Court Opinion

ID: 3133423
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2015-10-21 15:00:36.528201+00
Date Added: 2024-06-11T11:36:38.467434
License: Public Domain

14-3284(L)
        Triple Play v. National Labor Relations Board

                                   UNITED STATES COURT OF APPEALS 
                                       FOR THE SECOND CIRCUIT 
                                                   
                                          SUMMARY ORDER  
         
RULINGS  BY  SUMMARY  ORDER  DO  NOT  HAVE  PRECEDENTIAL  EFFECT.    CITATION  TO  A  SUMMARY  ORDER  FILED  ON  OR  AFTER 
JANUARY  1,  2007,  IS  PERMITTED  AND  IS  GOVERNED  BY  FEDERAL  RULE  OF  APPELLATE  PROCEDURE  32.1  AND  THIS  COURT’S 
LOCAL  RULE  32.1.1.  WHEN CITING A SUMMARY ORDER IN A DOCUMENT FILED WITH THIS COURT, A PARTY MUST CITE EITHER 
THE  FEDERAL  APPENDIX  OR  AN  ELECTRONIC  DATABASE  (WITH  THE  NOTATION  “SUMMARY  ORDER”).    A  PARTY  CITING  A 
SUMMARY ORDER MUST SERVE A COPY OF IT ON ANY PARTY NOT REPRESENTED BY COUNSEL. 

         
              At a stated term of the United States Court of Appeals for the Second 
        Circuit, held at the Thurgood Marshall United States Courthouse, 40 Foley 
        Square, in the City of New York, on the 21st day of October, two thousand fifteen. 
                                          
        PRESENT:  CHESTER J. STRAUB,  
                     BARRINGTON D. PARKER, 
                     RICHARD C. WESLEY, 
                                  Circuit Judges. 
        ______________________ 
         
        THREE D, LLC d/b/a TRIPLE PLAY  
        SPORTS BAR AND GRILLE,  
         
                                  Petitioner‐Cross‐Respondent, 
         
                     ‐v.‐                             Nos. 14‐3284 (Lead); 14‐3814 (XAP) 
         
        NATIONAL LABOR RELATIONS 
        BOARD, 
         
                                  Respondent‐Cross‐Petitioner.           
        ______________________  
         
        FOR PETITIONER‐CROSS‐RESPONDENT:                    MELISSA A. SCOZZAFAVA, 
                                                            (Eric M. Grant, on the brief), 
                                                            Yamin & Grant, LLC, 
                                                            Waterbury, CT. 
  
  FOR RESPONDENT‐CROSS‐PETITIONER:                      HEATHER S. BEARD (Jill A. 
                                                        Griffin, on the brief), for Richard 
                                                        F. Griffin, Jr., General Counsel, 
                                                        National Labor Relations 
                                                        Board, Washington, D.C. 
           
          Appeal from the National Labor Relations Board. 
     
          UPON DUE CONSIDERATION, IT IS HEREBY ORDERED, 

    ADJUDGED AND DECREED that the August 22, 2014 Decision and Order of 

    the National Labor Relations Board is AFFIRMED.  

          Petitioner‐Cross‐Respondent Three D, LLC, d/b/a Triple Play Sports Bar 

    and Grille (“Triple Play”) appeals a decision of the National Labor Relations 

    Board (“NLRB” or “Board”) finding that Triple Play violated Section 8(a)(1) of 

    the National Labor Relations Act (“NLRA” or “Act”) by taking certain actions 

    against its employees, including discharge, for their Facebook activity.  Triple 

    Play also appeals the Board’s finding that Triple Play violated Section 8(a)(1) of 

    the Act by maintaining an overbroad Internet/Blogging policy. 

          “We uphold the NLRB’s findings of fact if supported by substantial 

    evidence and the NLRB’s legal determinations if not arbitrary and capricious.”

    Cibao Meat Products, Inc. v. NLRB, 547 F.3d 336, 339 (2d Cir. 2008) (internal 

    quotation marks and alteration omitted).  Substantial evidence means “such 

                                              2
relevant evidence as a reasonable mind might accept as adequate to support a 

conclusion.”  NLRB v. Starbucks Corp., 679 F.3d 70, 77 (2d Cir. 2012) (internal 

quotation marks omitted).  We assume the parties’ familiarity with the facts and 

record below, which we reference only as necessary to explain our decision. 

Employee Discharges and Other Violations of Section 8(a)(1) 

       Section 7 of the Act guarantees that “[e]mployees shall have the right to 

self‐organization, to form, join, or assist labor organizations . . . and to engage in 

other concerted activities for the purpose of . . . mutual aid or protection . . . .”  29 

U.S.C. § 157.  Section 8(a)(1) of the Act protects employees’ Section 7 rights by 

prohibiting an employer from “interfer[ing] with, restrain[ing], or coerc[ing] 

employees in the exercise of the rights guaranteed in [Section 7] . . . .”  29 U.S.C.  

§ 158(a)(1). 

       An employee’s Section 7 rights must be balanced against an employer’s 

interest in preventing disparagement of his or her products or services and 

protecting the reputation of his or her business.  See Valley Hosp. Med. Ctr., Inc., 

351 NLRB 1250, 1252–53 (2007).  Accordingly, an employee’s communications 

with the public may lose the protection of the Act if they are sufficiently disloyal 

or defamatory.  See MasTec Advanced Technologies, 357 NLRB No. 17, slip op. at *6 

                                            3
(2011).  These communications may be sufficiently disloyal to lose the protection 

of the Act if they amount to criticisms disconnected from any ongoing labor 

dispute.  See NLRB v. Elec. Workers Local 1229 (Jefferson Standard), 346 U.S. 464, 

476–77 (1953).   

      An employee’s public statement is defamatory if made maliciously, 

meaning “with knowledge of its falsity, or with reckless disregard of whether it 

was true or false.”  Linn v. United Plant Guard Workers of America, Local 114, 383 

U.S. 53, 61 (1966).  “The mere fact that statements are false, misleading or 

inaccurate is insufficient to demonstrate that they are maliciously untrue.  Where 

an employee relays in good faith what he or she has been told by another 

employee, reasonably believing the report to be true, the fact that the report may 

have been inaccurate does not remove the relayed remark from the protection of 

the Act.”  Valley Hosp., 351 NLRB at 1252–53. 

      The Board determined as an initial manner that the only employee conduct 

at issue was (1) Spinella’s “like” of LaFrance’s initial status update (“Maybe 

someone should do the owners of Triple Play a favor and buy it from them. They 

can’t even do the tax paperwork correctly!!! Now I OWE money...Wtf!!!!”); and 

(2) Sanzone’s comment stating “I owe too. Such an asshole.”  Special App’x 5.  

                                          4
Regarding this conduct, the Board concluded that, “in the context of the ongoing 

dialogue among employees about tax withholding,” Spinella and Sanzone had at 

maximum endorsed LaFrance’s claim that Triple Play had erred in her tax 

withholding.  Special App’x 5.  The Board declined to hold either Sanzone or 

Spinella responsible for any other statement posted in the Facebook discussion 

on ground that “neither Sanzone nor Spinella would have lost the protection of 

the Act merely by participating in an otherwise protected discussion in which 

other persons made unprotected statements.”  Special App’x 5. 

      The ALJ found and the Board agreed that the Facebook activity in this case 

was “concerted” under the standard set forth in Meyers Industries, 281 NLRB 882, 

887 (1986) enfd. sub nom. Prill v. NLRB, 835 F.2d 1481 (D.C. Cir. 1987), cert. denied 

487 U.S. 1205 (1988),  because it involved four current employees and was “part 

of an ongoing sequence of discussions that began in the workplace about [Triple 

Play’s] calculation of employees’ tax withholding.”   Special App’x 3 (internal 

quotation marks omitted).  The Board also adopted the ALJ’s recommendation 

that the Facebook activity was “protected” because “the discussion concerned 

workplace complaints about tax liabilities, [Triple Play’s] tax withholding 

                                           5
calculations, and LaFrance’s assertion that she was owed back wages.” Special 

App’x 3.   

      After finding that Sanzone’s and Spinella’s Facebook activity constituted 

protected concerted activity, the only remaining question before the Board was 

whether that Facebook activity was so disloyal or defamatory as to lose the 

protection of the Act.  The Board applied Jefferson Standard to conclude that 

Sanzone’s and Spinella’s Facebook activity was not so disloyal as to lose 

protection of the Act because “[t]he comments at issue did not even mention 

[Triple Play]’s products or services, much less disparage them.”  Special App’x 5.  

The Board further concluded that Triple Play failed to meet its burden under 

Linn to establish that the comments at issue were defamatory because “there is 

no basis for finding that the employees’ claims that their withholding was 

insufficient to cover their tax liability, or that this shortfall was due to an error on 

[Triple Play]’s part, were maliciously untrue.”  Special App’x 6. 

      Triple Play argues on appeal that because Sanzone’s and Spinella’s 

Facebook activity contained obscenities that were viewed by customers, the 

Board should have found that this activity lost the protection of the Act under 

Starbucks, a case in which a Second Circuit panel remanded a Board Order for 

                                           6
reconsideration of the proper standard to apply when analyzing an employee’s 

utterance of obscenities in the presence of customers.  679 F.3d at 80.  In Triple 

Play’s view, the panel in Starbucks “strongly suggested” that an employee’s 

obscenities uttered in the presence of customers “would not be protected in most 

or all circumstances.”  Appellant’s Br. 20.   

      Triple Play’s reliance on Starbucks is misplaced.  The Starbucks panel 

premised its decision on a finding that the Board had “disregarded the entirely 

legitimate concern of an employer not to tolerate employee outbursts containing 

obscenities in the presence of customers.” Starbucks, 679 F.3d at 79.  Here, the 

Board stated unequivocally that its application of Jefferson Standard and Linn was 

based on its longstanding recognition “that an employer has a legitimate interest 

in preventing the disparagement of its products or services and, relatedly, in 

protecting its reputation . . . from defamation.”  Special App’x 4.     

      Furthermore, accepting Triple Play’s argument that Starbucks should apply 

because the Facebook discussion took place “in the presence of customers” could 

lead to the undesirable result of chilling virtually all employee speech online.  

Almost all Facebook posts by employees have at least some potential to be 

viewed by customers.  Although customers happened to see the Facebook 

                                           7
discussion at issue in this case, the discussion was not directed toward customers 

and did not reflect the employer’s brand.  The Board’s decision that the Facebook 

activity at issue here did not lose the protection of the Act simply because it 

contained obscenities viewed by customers accords with the reality of modern‐

day social media use. 

      Triple Play further argues that, even if the Board were correct to apply 

Jefferson Standard and Linn, the Board’s factual conclusions relating to those 

standards were unsupported because “no evidence in the record . . . establishes 

that Sanzone’s comment was limited” only to “endorsing LaFrance’s complaint 

that she owed money on her taxes due to a tax withholding error on [Triple 

Play]’s part.”  Appellant’s Br. 27–28 (internal quotation marks omitted).  Triple 

Play would have us find that “the evidence, when taken as a whole, 

demonstrates that Sanzone clearly endorsed such a comment by LaFrance and 

that Spinella also endorsed disparaging comments about Triple Play and its 

owners.”  Appellant’s Br. 28.  Triple Play also argues that the Board erred in 

concluding under Linn that Sanzone’s comment was not defamatory because 

“the evidence unequivocally establishes that Sanzone’s endorsement of 

LaFrance’s complaint was knowingly false, as Sanzone did not believe that Triple 

                                          8
Play had made any errors with respect to her income tax withholdings.”  

Appellant’s Br. 33.   

       We agree with counsel for the Board that “Spinella’s and Sanzone’s 

communications, which were made to seek and provide mutual support looking 

toward group action, were not made to disparage Triple Play or to undermine its 

reputation.”  NLRB Br. 34.  The Facebook discussion clearly disclosed the 

ongoing labor dispute over income tax withholdings, and thus anyone who saw 

Spinella’s “like” or Sanzone’s statement could evaluate the message critically in 

light of that dispute.   

       We also agree with counsel for the Board that Sanzone’s comment was not 

defamatory under the Linn standard in light of the fact that she had 

conversations with other employees regarding their tax concerns prior to the 

Facebook discussion.  As the Board observed, “simply because Sanzone knew 

that Triple Play did not make an error on her (own) tax withholdings does not 

mean that Sanzone’s endorsement of LaFrance’s complaint about Triple Play 

making tax withholding errors was deliberately or maliciously false.”  NLRB Br. 

40–41.  Although Sanzone may not have believed that Triple Play erroneously 

withheld her taxes, that has no bearing on the truth of her statement “I owe too” 

                                         9
or her conceivable belief that Triple Play may have erroneously withheld other 

employees’ taxes.  It is certainly plausible that Sanzone truly owed taxes, even if 

that was not the result of an error on Triple Play’s part—and even if other 

employees’ claims regarding erroneous tax withholdings later proved inaccurate, 

such inaccuracies by themselves do not remove the statement from the protection 

of the Act.      

          In addition to finding that the discharges of Sanzone and Spinella violated 

the Act, the Board adopted the ALJ’s conclusions that Triple Play violated the 

Act by (1) threatening employees with discharge for their Facebook activity; (2) 

interrogating employees about their Facebook activity; and (3) informing 

employees that they were being discharged for their Facebook activity.  Because 

Sanzone’s and Spinella’s Facebook activity did not lose the protection of the Act, 

Triple Play’s challenge to the other violations of Section 8(a)(1) must necessarily 

fail.  

Internet/Blogging Policy  

          A rule violates Section 8(a)(1) if it would reasonably tend to chill 

employees in the exercise of their Section 7 rights.  Lafayette Park Hotel, 326 NLRB 

824, 825 (1998), enfd. 203 F.3d 52 (D.C. Cir. 1999).  If the rule explicitly restricts 

                                             10
activities protected by Section 7, then it is unlawful.  NLRB v. Martin Luther Mem’l 

Home, Inc. d/b/a Lutheran Heritage Village—Livonia, 343 NLRB 646, 646 (2004).   “If 

the rule does not explicitly restrict activity protected by Section 7, the violation is 

dependent upon a showing of one of the following: (1) employees would 

reasonably construe the language to prohibit Section 7 activity; (2) the rule was 

promulgated in response to union activity; or (3) the rule has been applied to 

restrict the exercise of Section 7 rights.”  Id. at 647. 

       Neither party disputed the ALJ’s findings that Triple Play’s 

Internet/Blogging policy (1) did not explicitly restrict the exercise of Section 7 

rights, (2) was not promulgated in response to union activity, and (3) was not 

applied to restrict Section 7 rights.  The inquiry before the Board was thus limited 

to whether “employees would reasonably construe the language to prohibit 

Section 7 activity.”  Id.   

       Although the ALJ found that employees would not reasonably construe 

the language of the Internet/Blogging policy to restrict Section 7 activity, the 

Board declined to adopt this recommendation and found instead that, under the 

Lutheran Heritage framework, “employees would reasonably interpret [Triple 

Play]’s rule as proscribing any discussions about their terms and conditions of 

                                            11
employment deemed ‘inappropriate’ by [Triple Play].”  Special App’x 7.  We 

believe that the majority opinion of the Board correctly identified the Lutheran 

Heritage framework as the governing rule on this question and reasonably 

applied that rule to the facts of this case.   

       For the foregoing reasons, we AFFIRM the Board’s August 22, 2014 

Decision and Order.                                  

                                          FOR THE COURT: 
                                          Catherine O’Hagan Wolfe, Clerk 
 
                                            

                                               12