Court Opinion

ID: 9941335
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-02-16 15:25:54.654166+00
Date Added: 2024-06-11T13:46:32.483866
License: Public Domain

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
               TRIBUNAL DE APELACIONES
                        PANEL XI
                                     APELACIÓN
                                     procedente del Tribunal
 AYSON SOTO GONZÁLEZ                 de Primera Instancia
                                     Sala de Arecibo
      APELANTE
                                     Caso Núm.
          V.           KLAN202301032 AR2021CV01652

  FMC AGRIGULTURAL                                 Sala: 404
CARIBE INDUSTRIES, LTD
                                                   Sobre:
         APELADOS
                                                 Procedimiento Sumario
                                                 (Ley Núm. 2-1961)
                                                 Despido Injustificado
                                                 (Ley Núm. 80-1976)
                                                 Represalias Contra el
                                                 Empleado
                                                 (Ley Núm. 115-1991)
Panel integrado por su presidenta, la Juez Brignoni Mártir, el Juez
Candelaria Rosa, la Jueza Álvarez Esnard y la Jueza Díaz Rivera.

Brignoni Mártir, Juez Ponente

                                SENTENCIA

       En San Juan, Puerto Rico, a 31 de enero de 2024.

       El señor Ayson Soto González (en adelante, el señor Soto González

o el apelante) comparece ante nos mediante un recurso de Apelación Civil.

En dicho escrito, solicita la revocación de una Sentencia emitida el 7 de

noviembre de 2023 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de

Arecibo (TPI). Mediante la referida determinación, el foro primario declaró

Ha Lugar una Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por FMC

Agriculture Caribe Industries, LTD (en adelante, FMC). En consecuencia,

desestimó la reclamación por despido injustificado presentada por el

apelante.

       Por los fundamentos expuestos a continuación, confirmamos el

dictamen apelado.

                                        I.

       El 16 de noviembre de 2021, el señor Soto González presentó una

Querella al amparo de la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones

Laborales, Ley Núm. 2 de 17 octubre de 1964, 32 LPRA sec. 3118, según

Número Identificador
SEN2024 ________
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enmendada.1 En esencia, alegó que su patrono decretó su despido sin que

mediara justa causa en contravención a la Ley sobre Despidos

Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a,

según enmendada, y en violación de la Ley Contra el Despido Injusto o

Represalias a Todo Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro

Legislativo, Administrativo o Judicial, 29 LPRA sec. 194, según

enmendada.

        En particular, el apelante adujo que un oficial de seguridad lo grabó

mediante video a través del sistema de cámaras de FMC. En consecuencia,

expuso que comunicó su queja al jefe de seguridad de la empresa

querellada.      No obstante, aseveró que posteriormente recibió una

notificación de suspensión del empleo durante cinco (5) días. Puntualizó

que luego intentó contactar a su patrono para preguntar la fecha de su

regreso, sin embargo, no recibió respuesta. Finalmente, arguyó que la

señora Viviana Pagán Miranda, Gerente de Recursos Humanos, le remitió

una carta de despido fechada el 23 de julio de 2021.2 Por lo anterior, solicitó

la compensación en conceptos de daños por angustias mentales, la

restitución a su empleo y una cantidad correspondiente al salario dejado de

devengar.

        El 3 de diciembre de 2021, FMC sometió su Contestación a

Querella.3 En ésta, puntualizó que el querellante fue despedido por incurrir

en un patrón de conducta impropia en violación a las políticas de

hostigamiento sexual de la empresa. En cuanto a las grabaciones, advirtió

que las cámaras de seguridad suelen realizar rondas automáticas de

monitoreo, por lo que, en algunas ocasiones los oficiales pueden tomar

control de un área que identifican como actividad inusual. Por tanto, señaló

que la destitución del empleado no fue objeto de represalia.

        Luego de una serie de incidencias procesales, el 13 de diciembre de

2021, FMC presentó una Moción de Conversión de los Procedimientos para

1 Apéndice del Apelante, págs. 1-4
2 Apéndice del Apelante, pág. 228.
3 Apéndice del Apelante, págs. 8-3.
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que el Caso se Ventile Bajo el Procedimiento Ordinario.4 Argumentó que

procedía un descubrimiento de prueba amplio para atender las alegaciones

de represalia y de los presuntos daños sufridos. Por su parte, el apelante

sometió una Moción en Cumplimiento de Orden y en Oposición a Solicitud

de Conversión de Trámite a uno Ordinario.5 Razonó que la reclamación

instada no ameritaba un descubrimiento de amplio y sin limitaciones.

Sostuvo que la información y documentación pertinente se encontraba bajo

la custodia del patrono querellado. Por ende, adujo que no procedía la

atención del pleito por la vía del procedimiento ordinario. Evaluados los

argumentos esbozados, el 24 de enero de 2022, el TPI emitió Resolución

declarando No Ha Lugar a la aludida petición.6

          Así las cosas, el 17 de abril de 2023, FMC presentó una Solicitud de

Sentencia Sumaria acompañada de dos declaraciones juradas y una serie

de documentos evidenciarios. 7 En dicha solicitud, la empresa apelada

alegó que despidió al apelante por incurrir en conducta constitutiva de

hostigamiento sexual hacia una compañera de trabajo. En vista de lo

anterior, solicitó la desestimación de la reclamación instada en su contra.

          El 10 de mayo de 2023, el señor Soto González sometió su

Oposición a la Solicitud de Sentencia Sumaria Presentada por la

Querellada y Solicitud de Sentencia Sumaria acompañada de una

Declaración Jurada.8 Argumentó que no se encuentran en controversia los

comentarios desplegados por su parte. Adujo que las expresiones

imputadas eran parte de la dinámica del grupo laboral al cual pertenecía. A

su vez, señaló que la investigación de FMC resultó incompleta y

parcializada. Reiteró que el patrono incurrió en un despido injustificado. Por

lo anterior, peticionó que el tribunal declarara No Ha Lugar la moción

sumaria aludida. En cambio, solicitó que declarara Con Lugar la demanda

presentada mediante el procedimiento sumario.

4
    Apéndice del Apelante, págs. 24-29.
5 Apéndice del Apelante, págs. 32-35.
6
    Apéndice del Apelante, págs. 36-45.
7 Apéndice del Apelante, págs. 93-314.
8
    Apéndice del Apelante, págs. 316-357.
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          El 8 de agosto de 2023, FMC presentó una Réplica a Oposición a

Solicitud de Sentencia Sumaria acompañada de una Declaración Jurada.9

Sostuvo nuevamente que las actuaciones del querellante constituyeron (1)

violaciones serias a las políticas de la empresa, (2) atentaron contra la

dignidad y (3) crearon un ambiente laboral incómodo. Argumentó, además,

que los comentarios del querellante colocaron en riesgo el orden y la

eficiencia en el lugar de trabajo. Así expuesto, solicitó que se dictara

sentencia sumaria desestimando con perjuicio la querella presentada por

el apelante.

          En respuesta, el apelante presentó un escrito intitulado Dúplica

Réplica Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria. 10 Argumentó que

luego de presentar su oposición a la solicitud de sentencia sumaria, FMC

sometió una declaración jurada con información adicional relacionada con

los reglamentos de la empresa. Adujo que dicha actuación es contraria a

derecho de conformidad a la doctrina de sham affidavit. En efecto, reiteró

que no procedía la concesión de la vía sumaria. Evaluados los argumentos

aludidos, el 7 de noviembre de 2023, el foro primario emitió Sentencia

declarando Ha Lugar la desestimación solicitada.11 Al respecto, dispuso

los siguientes hechos que no están en controversia:

          1. El querellante comenzó a trabajar para FMC, en aquel
          entonces DuPont, el 25 de junio del 2001 como empleado a
          tiempo completo.

          2. El querellante fue despedido el 23 de julio del 2021.

          3. El último puesto que ocupó el querellante en FMC fue el de
          Manufacturing Specialist, o especialista en manufactura.

          4. Al momento de su despido, el querellante trabajaba turnos
          rotativos.

          5. FMC lleva a cabo operaciones altamente reguladas por
          distintas agencias.

          6. Al momento del despido del querellante, su supervisor
          directo era Elvis Menéndez.

          7. El querellante no recuerda si FMC tiene políticas que
          regulen la conducta de los empleados ni que prohíbe el
          hostigamiento laboral y el hostigamiento sexual.
9
    Apéndice del Apelante, págs. 358-379.
10 Apéndice de Apelante, págs. 380-406.
11
     Apéndice de Apelante, págs. 408-422.
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     8. FMC tiene un Ethics Code que dispone que “Sexual
     harassment of any type is prohibited. Any use of racial
     epithets, ethnic or sexist slurs or any other pejorative
     language or behavior that is meant, by its nature or
     implication, to denigrate, insult or show contempt or
     hatred for an individual or group because of his/her/their
     or its diversity dimension, is unacceptable and will not be
     tolerated.”

     9. Las Reglas de Conducta de FMC establecen que el
     acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o de
     compañeros de trabajo queda estrictamente prohibido y
     que cada caso reportado será investigado para
     determinar las acciones a tomar.

     10. El Código de Ética y las Reglas de Conducta disponen
     que el acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o
     de compañeros de trabajo queda estrictamente prohibido
     y que cada caso reportado sobre dicha conducta será
     investigado para determinar acciones a tomar.

     11. El Código de Ética dispone que todo empleado está
     obligado a cooperar con cualquier investigación interna
     que surja a raíz de posibles violaciones a dicho Código.

     12. FMC adquirió las operaciones de DuPont Agricultural
     Caribe Industries, Ltd. en la planta de Manatí, sin interrupción
     o cese en las operaciones, continuó empleando
     sustancialmente la misma fuerza laboral y adoptó las políticas
     y reglas de conducta de DuPont aplicables a la fecha,
     haciéndolas suyas. Dichas políticas se refieren a DuPont y a
     FMC porque para propósitos de las operaciones locales, se
     refieren a lo mismo.

     13. Las Reglas de Conducta requiere que todos los
     empleados se conduzcan de una manera civilizada en los
     terrenos de la Planta, prohíben el uso de lenguaje
     profano, abusivo o amenazante y establecen que
     cualquier empleado que viole alguna de dichas reglas
     estará sujeto a acciones disciplinarias que pueden incluir
     el despido.

     14. Todos los empleados de FMC tienen el deber de
     familiarizarse y respetar las disposiciones del Código de
     Conducta.

     15. Durante su empleo con FMC, el señor Soto recibió y
     tuvo acceso a varias versiones del Código de Ética y las
     Reglas de Conducta. También recibió múltiples
     adiestramientos de parte de la empresa en cuanto a
     dichas políticas.

     16. El querellante tuvo acceso a una copia digital del
     Ethics Code.

     17. El querellante acusó recibo de las Reglas de
     Conducta de FMC, que aún contienen en su membrete el
     logo de DuPont.

     18. El querellante reconoció que el hostigamiento sexual
     es conducta que no debe ocurrir en el empleo.
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     19. Armando Méndez (“Méndez”) se desempeña como
     Operations Manager de FMC y en esa capacidad está
     autorizado a atender cualquier queja interna de los
     empleados del área de operaciones de FMC.

     20. Parte de las funciones de Méndez incluyen manejar
     quejas que surjan relacionadas a los empleados que se
     reportan al área de operaciones.

     21. Para el año 2021, el señor Soto era un empleado que se
     reportaba al área de operaciones como Manufacturing
     Specialist.

     22. El 8 de julio del 2021, el empleado Juan Rosa,
     Manufacturing Specialist, se le acercó a Méndez para
     quejarse de conducta altamente impropia del señor Soto,
     incluyendo conducta constitutiva de hostigamiento sexual en
     el empleo en contra de la empleada Sonia Rivera.

     23. Inmediatamente luego de que Méndez recibiera dicha
     queja, éste comenzó una investigación en torno a la
     conducta imputada en colaboración con la señora
     Viviana Pagán (“Pagán”), Gerente de Recursos
     Humanos.

     24. Méndez entrevistó a Juan Rosa, Sonia Rivera y
     Wilfredo Medina.

     25. El grupo de trabajo de Soto, está compuesto por Sonia
     Rivera, Erick Tejada, Carlos Ortiz, Jorge Galinde, Wilfredo
     Medina y el Supervisor Roberto Elvis Menéndez.

     26. Juan Rosa indicó durante la investigación que el
     señor Soto utiliza palabras soeces en el lugar de empleo
     como “me cago en la ostia” y dio un palmetazo en la
     mesa en el área del break room. Dijo que el señor Soto
     actuaba de forma errática y con conducta alterada en el
     trabajo, y un empleado había expresado que temía que
     algo le sucediera a Sonia Rivera porque el señor Soto no
     sabía medir sus palabras ni sus actuaciones.

     27. Durante la investigación, Juan Rosa indicó que el
     señor Soto dio un palmetazo en la puerta del área del
     “break room”.

     28. Juan Rosa, no pertenece al grupo de trabajo de Soto y de
     Sonia Rivera, pero ambos coincidían en horarios y turnos y
     los grupos de trabajo trabajan en proximidad física y
     coincidían en las áreas comunes de la planta.

     29. El 12 de julio del 2021, Armando Méndez entrevistó a
     Sonia Rivera.

     30. Sonia Rivera indicó durante la primera entrevista de
     la investigación que el señor Soto le dijo “es que tú no
     has estado con hombres como yo”, a lo que Rivera le
     contestó “yo no he estado con hombres como tú, porque
     yo me doy a respetar.

     31. El 16 de julio del 2021, Viviana Pagán y Armando Méndez
     entrevistaron por una segunda ocasión a Sonia Rivera.
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     32. Durante la segunda entrevista de la investigación,
     Rivera detalló que recibió comentarios no deseados de
     índole sexual por parte del señor Soto que le hicieron
     sentir incómoda y creaban un ambiente laboral incómodo
     dentro de FMC.

     33. Durante la investigación, Rivera expresó, además,
     que los comentarios llevaban ocurriendo por un año
     previo a la entrevista del 16 de julio del 2021 y que ella
     frenaba los comentarios pro que el señor Soto
     continuaba haciéndolos, con una frecuencia que ella
     estimaba era semanal.

      34. Durante la investigación, Sonia Rivera expresó que se
     sentía incómoda, además, porque está casada con el Sr.
     José Torres, quien es empleado de FMC, y temía que éste se
     enterara del comportamiento del señor Soto.

     35. Durante la investigación, Sonia Rivera indicó que los
     comentarios del señor Soto, que hacía frente a otros
     empleados, creaban un ambiente incómodo dentro de la
     organización.

     36. Durante la investigación, Sonia Rivera describió la
     personalidad del señor Soto como “el tipo de persona
     que sigue insistiendo cuando quiere lograr algo, hasta
     poder alcanzarlo… y como no ha podido lograr lo que
     quiere con ella, sigue insistiendo, realizando los
     comentarios de carácter sexual”.

     37.Durante la investigación, Sonia Rivera detalló que el
     señor Soto le ha hecho otros comentarios como “yo no
     me voy a morir sin tener algún día algo contigo” y que en
     el área del ponchador le ha dicho “Mira como está esta
     ‘viejita’ todavía, no le duele nada”.

     38. El señor Soto fue suspendido de empleo y sueldo en
     lo que FMC llevaba a cabo el proceso investigativo de la
     queja interna de hostigamiento sexual.

     39.Durante el proceso de investigación FMC, a través de
     Méndez y Pagán, intentó comunicarse con el señor Soto
     para entrevistarle como parte de la referida investigación,
     pero nunca lograron tener comunicación con éste.

     40. La investigación llevada a cabo por FMC confirmó que
     el señor Soto incurrió en conducta constitutiva de
     hostigamiento sexual en violación a la política de cero
     tolerancia de FMC. Entre otros concluyó que en múltiples
     ocasiones el señor Soto había realizado comentarios
     hostigantes y de índole sexual a Sonia Rivera, que ésta
     le había expresado al señor Soto que dichos comentarios
     no eran bienvenidos ni consentidos y que la hacían sentir
     incómoda y que, no obstante ello, el señor Soto continuó
     un patrón de comentarios inapropiados de índole sexual.
     Dicha investigación también reveló que el señor Soto
     había creado un ambiente hostil de trabajo, lo que incluyó
     el uso de palabras soeces y el haber incurrido en
     conducta errática y alterada en el lugar de empleo.

      41. Completada la investigación interna, FMC concluyó que
     el comportamiento reiterado y altamente impropio del señor
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     Soto violaba los preceptos, valores, cultura y políticas de
     FMC, particularmente al Código de Ética y su política de cero
     tolerancia al hostigamiento sexual.

     42. La investigación concluyó que Soto creó un ambiente
     de trabajo hostil, hizo comentarios impropios, sexistas y
     ofensivos hacia Rivera. Además, que utilizó lenguaje
     grosero y sexualmente sugestivo frente a varios
     empleados, creando así un ambiente hostil de empleo.

      43. A raíz de las conclusiones de la investigación, el
     señor Soto fue despedido.

     44. La decisión de despedir al señor Soto fue tomada por
     Pagán, en conjunto con Méndez y en consulta con el
     Departamento Legal de FMC.

     45. El 21 de julio del 2021, FMC, a través de Méndez y Pagán,
     intentaron en múltiples ocasiones de comunicarse con el
     señor Soto mediante llamada telefónica para notificarle los
     resultados de la investigación.

     46. Durante su deposición, el querellante negó haber hecho
     comentarios de índole sexual a compañeros en el trabajo.

     47. El 23 de julio del 2021 se le notificó su terminación
     mediante carta escrita.

     48. Como parte de sus medidas de seguridad, FMC tiene
     cámaras de seguridad en el exterior de la planta localizada
     en Manatí.

     49. El monitoreo y acceso a dichas cámaras de seguridad
     corresponde a la Compañía Allied Universal, la cual es
     subcontratada para esos fines. Los oficiales de seguridad que
     monitorean la entrada y salida de empleados y tienen acceso
     a dichas cámaras no son empleados de FMC, sino de Allied
     Universal.

     50. El 22 de junio del 2021, el señor Soto le comunicó a Elvis
     Menéndez y Manuel Laureano (“Laureano”), entonces
     Security & ERT Leader o Jefe de Seguridad de la planta de
     Manatí de FMC, que quería hablar con éstos pues
     alegadamente el oficial de seguridad José Maisonet (“Oficial
     Maisonet”) lo estaba vigilando con la cámara. El señor Soto
     pidió una reunión con Laureano y el Oficial Maisonet para
     aclarar esta situación.

     51. El querellante dijo que se enteró que le “seguían” con las
     cámaras de seguridad por un comentario que le hizo el
     entonces oficial de seguridad, Josúe Rodríguez.

      52. FMC llevó a cabo una investigación en cuanto a las
     alegaciones del señor Soto.

     53. Como parte de dicha investigación, el 23 de junio del
     2021, Méndez entrevistó al señor Soto y a Sonia Rivera.

     54. Según el querellante, el último incidente del Oficial
     Maisonet vigilándolo con las cámaras de seguridad ocurrió el
     16 o 17 de junio del 2021. Según el señor Soto, en esos días
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     el querellante estuvo en el estacionamiento de la planta con
     la compañera de trabajo Liriam Carrucini.

     55. Para eso del 16 y 17 de junio de 2021 el querellante se
     encontraba en el turno de 10:00 PM a 6:30 AM.

     56. El 30 de junio del 2021, la Compañía Allied Universal, a
     través de Charleen Cardona y José Santiago, visitaron la
     planta de FMC para obtener más información sobre las
     alegaciones del señor Soto.

     57. Como parte de la investigación que se llevó a cabo, el
     Oficial Maisonet detalló que el 2 de abril del 2021, en horas
     de la madrugada, observó que el querellante se acercaba al
     portón de salida de la planta de FMC y de pronto apagó las
     luces de su auto y, acto seguido, dio un viraje y regresó al
     área de estacionamiento.

     58. El Oficial Maisonet dirigió las cámaras hacia el vehículo y
     observó que el querellante se estacionó al lado de un vehículo
     que acababa de entrar a al estacionamiento de la planta,
     apercibió cuando el querellante se bajó de su vehículo y se
     montó en el vehículo que estaba al lado, el cual estaba
     ocupado por una fémina y que ambos permanecieron dentro
     de vehículo por unos treinta (30) minutos hasta que ambos se
     bajaron de éste.

     59. El querellante luego se retiró de las facilidades y la fémina,
     quien el Oficial Maisonet pudo identificar como la empleada
     Liriam Carrucini, entró a la planta a comenzar su turno de
     trabajo.

     60. El Código de Conducta de FMC prohíbe que los
     empleados se queden en la Planta después de culminadas
     sus horas de trabajo y/o estar en la Planta fuera de sus horas
     de trabajo, a menos que esté debidamente autorizado por la
     supervisión o algún otro miembro de la gerencia.

     61. Como parte de la investigación, el Oficial Maisonet detalló
     que, en su proceso habitual de mirar las cámaras, las
     movidas del vehículo del querellante anteriormente descritas
     le parecieron extrañas y que, conforme es su deber, le
     consultó al Capitán Cristian Cruz, y se limitó a mover las
     cámaras para entender lo que estaba sucediendo.

     62. La conclusión de la investigación fue que los actos
     del Oficial Maisonet y del Capitán Cristian Cruz fueron
     legítimos conforme sus órdenes de puesto y servicio de
     seguridad y se rechazaron las alegaciones de Josué
     Rodríguez y concluyeron que el Oficial Maisonet y el
     Señor Cristian Cruz llevaron a cabo funciones legítimas
     que no fueron producto de ningún tipo de acoso hacia los
     empleados de FMC.

     63. El querellante desconoce dónde están localizadas las
     cámaras de seguridad en la planta ni cuántas cámaras de
     seguridad hay.

     64. En ningún momento el querellante presenció que un
     oficial de seguridad siguiera su trayectoria con las cámaras
     de seguridad.
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       65. El querellante desconoce de en qué fechas lo pudieron
       haber seguido con las cámaras de seguridad.

       66. Laureano le dejó saber al querellante que los oficiales de
       seguridad en ocasiones pueden tomar control del movimiento
       de las cámaras si identificaran alguna actividad inusual.

       67. Laureano le notificó al querellante que las cámaras vigilan
       el estacionamiento y le instruyó que hay un letrero en el
       estacionamiento que así lo avisa.

       68. Laureano verificó los videos de las cámaras de seguridad
       para los días 16 y 17 de junio de 2021, fechas en las que el
       señor Soto alegó que el oficial Maisonet lo siguió con las
       cámaras y en ningún momento se observó que las cámaras
       del estacionamiento fueran movidas o relocalizadas de su
       monitoreo principal para enfocar o monitorear otras áreas o
       alguna persona en particular.

       69. Laureano verificó los horarios de trabajo y la data del
       sistema de control de acceso de FMC del señor Soto y el
       oficial Maisonet para los días 16 y 17 de junio de 2021. Ambos
       días, el señor Soto trabajó en horario de 11pm a 6:30am,
       mientras que Maisonet trabajó de 1:00pm a 9:30pm. Es decir,
       que en dichos días, el señor Soto y Maisonet no coincidieron.

       70. Luego de inicialmente negar bajo juramento que tuviese
       una relación sentimental con Liriam Caruccini, el querellante
       admitió bajo juramento que sostenía una relación extramarital
       con dicha compañera.

       71.El querellante está casado con María Reyes Piñeiro.

       72. La parte querellante acordó no solicitar daños
       emocionales ni angustias mentales, por lo cual no se
       hicieron preguntas de dicha naturaleza durante la
       deposición del querellante. (Énfasis nuestro).12

       Inconforme con dicha determinación, el señor Soto González acude

ante nos a los fines de solicitar la revocación de la Sentencia apelada. En

su escrito, plantea los siguientes señalamientos de error:

       Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia, Sala
       Superior de Arecibo, al desestimar por la vía sumaria la
       reclamación presentada, a pesar de no haberse cumplido con
       el Artículo 2(c) de la Ley 80, supra; a pesar de existir
       cuestiones de credibilidad que hacían necesaria la
       celebración de un juicio en su fondo y que la investigación
       realizada por el patrono fue incompleta y parcializada que ni
       tan siquiera incluyó una entrevista con el Querellante.

       Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia, Sala
       Superior de Arecibo, al aceptar prueba inadmisible y
       oportunamente objetada; aceptar las declaraciones juradas y
       prueba adicional que no fue producida durante el
       descubrimiento de prueba, ni incluida en el Informe de
       Conferencia con descubrimiento de Prueba, ni incluida en el
       Informe de Conferencia con Antelación al Juicio y que fue

12 Apéndice del Apelante, págs. 409-414.
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      preparada con el único propósito de establecer la inexistencia
      de controversia para que se dictara sentencia a su favor,
      contrario a lo establecido en la doctrina del “sham affidavit”.

      El 29 de noviembre de 2023, esta Curia emitió Resolución

ordenando a la parte apelada a expresarse en torno al recurso presentado.

En respuesta, el 18 de diciembre de 2023, FMC presentó su Alegato en

Oposición a Apelación. Contando con la comparecencia de ambas partes,

procedemos a exponer la normativa que gobierna los asuntos ante nuestra

consideración.

                                        II.

      A. Moción de sentencia sumaria

      Como es sabido, la moción de sentencia sumaria es un mecanismo

procesal que permite la ágil disposición de casos sin la celebración de un

juicio, siempre que no existan controversias genuinas de hechos

materiales. Birriel Colón v. Supermercado Los Colobos, 2023 TSPR 120;

Segarra Rivera v. International Shipping Agency, Inc., 208 DPR 964, 979

(2022). El propósito de esta moción es que los pleitos civiles sean

solucionados de forma justa, rápida y económica. Acevedo Arocho v.

Departamento de Hacienda de Puerto Rico, 2023 TSPR 80; SLG

Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 208 DPR 310, 335 (2021). Procede

su concesión “cuando surge claramente que, ante los hechos materiales

no controvertidos, el promovido no puede prevalecer ante el derecho

aplicable y el Tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos necesarios

para resolver la controversia.” Oriental Bank v. Caballero García, 2023

TSPR 103; Mejías v. Carrasquillo, 185 DPR 288, 299 (2012).

      La Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.36.1,

permite que una parte presente una solicitud de sentencia sumaria

respaldada en declaraciones juradas o en aquella evidencia que demuestre

la inexistencia de una controversia sustancial de hechos esenciales y

pertinentes. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 25 (2014); SLG

Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013). En ese sentido,

“un hecho material es aquel que puede afectar el resultado de la
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reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Íd., pág. 213

(citando a Cuevas Segarra, Tratado de Derecho Procesal Civil, San Juan,

Pubs. J.T.S., 2000, T. I, pág. 609).

       A esos fines, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, establece

los requisitos de forma para la moción que se inste y su respectiva

oposición. Universal Insurance Company v. Estado Libre Asociado de

Puerto Rico, 211 DPR 455, 472 (2023). El precitado cuerpo reglamentario

preceptúa las formalidades que debe exhibir una moción de tal naturaleza:

(1) una exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los asuntos

litigiosos o en controversia; (3) la causa de acción, reclamación o parte

respecto a la cual es solicitada la sentencia sumaria; (4) una relación

concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos los hechos

esenciales y pertinentes sobre los cuales no hay controversia sustancial,

con indicación de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u

otra prueba admisible en evidencia donde se establecen estos hechos, así

como de cualquier otro documento admisible en evidencia que se

encuentre en el expediente del tribunal; (5) las razones por las cuales debe

ser dictada la sentencia argumentando el derecho aplicable, y (6) el

remedio que debe ser concedido. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a).

       En tales escenarios, la parte opositora de la sentencia sumaria “tiene

que cumplir con los requisitos de la Regla 36 de Procedimiento Civil”.

Oriental Bank v. Caballero García, supra. No debe adoptar “una actitud

pasiva y descansar en las aseveraciones o negaciones que consigne en su

alegación”. Íd. Por tanto, enumerará los hechos materiales de buena fe

controvertidos y aquellos sobre los que no media controversia. Íd. También,

indicará los párrafos o páginas de la prueba documental que establezcan

o impugnen cada hecho. Íd. Además, identificará “los argumentos del

derecho aplicable por los cuales no se debe dictar la sentencia”. Fernández

Martínez v. RAD-MAN San Juan, supra, pág. 336. Ahora bien, cualquier

duda no es suficiente para derrotar una moción de sentencia sumaria.

Oriental Bank v. Caballero García, supra; Ramos Pérez v. Univisión, 178
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DPR 200, 213 (2010). Debe tratarse de una incertidumbre que permita

concluir que existe una controversia real sobre hechos relevantes y

pertinentes. (Énfasis nuestro). Íd., pág. 214.

      Para determinar si existen controversias de hechos, “el tribunal

debe analizar los documentos que acompañan la solicitud de

sentencia sumaria y los documentos incluidos con la moción en

oposición, así como los que obren en el expediente del tribunal”.

Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 210. Cruz Marcano v. Sánchez

Tarazona, 172 DPR 526, 550 (2007). En cuanto a los documentos

presentados, éstos deben analizarse de la forma más favorable para la

parte promovida, concediéndole a ésta el beneficio de toda inferencia

razonable que se pueda derivar de ellos. Medina v. M.S. & D. Química P.R.,

Inc., 135 DPR 716, 734 (1994); Corp. Presiding Bishop CJC of LDS v.

Purcell, 117 DPR 714, 721 (1986).

      En el proceso de disponer de una solicitud de sentencia sumaria, el

juzgador no podrá tomar en consideración una declaración jurada

suscrita por la parte adversa si su contenido es claramente

incompatible con una versión de los hechos brindada anteriormente

y el exponente no clarifica, a satisfacción del tribunal, la discrepancia

entre las dos posiciones. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR

414, 440 (2013). (Énfasis nuestro). En estas instancias opera un análisis

bajo la doctrina de sham affidavit. Según el Tribunal Supremo de Puerto

Rico, esta normativa aplica cuando:

      (1) [U]na parte ha sido examinada mediante preguntas
      precisas y libres de ambigüedad y ha respondido en detalle
      durante una deposición o ha prestado previamente una
      declaración clara e inequívoca bajo juramento; (2) al
      momento de oponerse a la solicitud de sentencia sumaria esa
      parte presenta una declaración posterior cuyo contenido es
      claramente incompatible con la versión ofrecida; (3) la
      incompatibilidad entre las dos declaraciones resulta evidente,
      manifiesta o patente, y no se trata de meras discrepancias de
      poca transcendencia o errores de buena fe; (4) no se ofrece
      explicación adecuada para la nueva versión, y (5) la
      declaración posterior no responde al descubrimiento de
      nueva evidencia, la cual a pesar de una diligencia razonable,
      no pudo descubrirse o no estuvo disponible al momento en
      que se prestó la declaración previa incompatible. Lugo
      Montalvo v. Sol Meliá Vacation Club, 194 DPR 209, 221-222
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       (2015); SLG Zapata Rivera v. J.F. Montalvo, supra, págs.
       440–442.

       En   ese   sentido,   el   tribunal   rechazará     una   declaración

subsiguiente si la inconsistencia entre las dos declaraciones resulta

evidente y no se ofrece una explicación adecuada para la nueva

versión. (Énfasis nuestro). SLG Zapata Rivera v. J.F. Montalvo, supra,

págs. 440–441. De igual modo, no es permisible la utilización de este

subterfugio para que una parte se retracte de su testimonio bajo juramento

con el fin de evitar dictar sentencia sumaria contrario al objetivo de la Regla

36 de Procedimiento Civil. Íd. pág. 441. No obstante, esta doctrina no se

existe a aquellas “inconsistencias de poca trascendencia que resultan

de discrepancias o errores de buena fe o de evidencia descubierta

posteriormente”. Íd. (Énfasis nuestro).

       Por otro lado, no es recomendable emplear el mecanismo sumario

en aquellos casos en los cuales median elementos subjetivos de intención,

propósitos mentales o negligencia, o cuando el factor de credibilidad sea

esencial para dilucidar la controversia. Segarra Rivera v. International

Shipping Agency, Inc., supra, pág. 980; Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137

DPR 294, 301 (1994). No obstante, amerita su concesión “si el juzgador

queda claramente convencido de que tiene ante sí, de forma no

controvertida, todos los hechos materiales pertinentes y que una vista

en los méritos es innecesaria”. (Énfasis nuestro). Birriel Colón v.

Supermercado Los Colobos, supra; SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et

al., supra, pág. 337.

       De otra parte, nuestro esquema procesal permite solicitar una

sentencia sumaria por insuficiencia de la prueba. Ramos Pérez v. Univisión,

supra, pág. 218; Pérez v. El Vocero de P.R., 149 DPR 427, 447 (1999).

Cuando el reclamante “no cuenta con evidencia suficiente para probar un

elemento esencial de su caso sobre el cual tiene el peso de la prueba,

procede que se dicte sentencia sumaria para desestimar la demanda”.

Medina v. M.S. & D. Química P.R., Inc., pág. 728. En tal escenario, el

promovente debe demostrar que: (1) la vista es innecesaria; (2) el
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demandante no cuenta con evidencia suficiente para probar algún

hecho esencial, y (3) como cuestión de derecho, procede la

desestimación de la reclamación. (Énfasis nuestro). Ramos Pérez v.

Univisión, supra, pág. 218

      En resumen, el tribunal debe abstenerse a otorgar este remedio

cuando: (1) existan hechos materiales y esenciales controvertidos; (2) haya

alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3) surja

de los propios documentos que se acompañan con la moción una

controversia real sobre algún hecho material y esencial; o (4) como

cuestión de derecho, no proceda. Acevedo Arocho v. Departamento de

Hacienda de Puerto Rico, supra; Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al.,

supra, págs. 335-336.

       B. Estándar de revisión de moción de sentencia sumaria ante
                        tribunales revisores

       Los tribunales revisores se encuentran en la misma posición que el

foro primario para determinar si procede una sentencia sumaria. Birriel

Colón v. Supermercado Los Colobos, supra. En estas instancias,

ostentamos el deber de “examinar el expediente de novo y verificar que las

partes cumplieron con las exigencias de la Regla 36.3” Fernández Martínez

v. RAD-MAN San Juan III-D, LLC, supra, pág. 338; Rivera Matos et al. v.

Triple-S et al., 204 DPR 1010, 1025 (2020). De resolver que los hechos

materiales realmente están incontrovertidos, entonces procede “revisar si

el foro primario aplicó correctamente el derecho”. Oriental Bank v.

Caballero García, supra. Véase, también, Fernández Martínez v. RAD-

MAN San Juan III-D, LLC, supra. Cabe destacar que, el foro apelativo solo

puede determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos

materiales y esenciales, y si el derecho se aplicó de forma correcta.

Meléndez González v. M. Cuebas, supra, pág. 114. No tenemos facultad

para adjudicar hechos materiales y esenciales en disputa, pues esa tarea

corresponde al foro primario. Íd., pág. 115.
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       C. Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales

       La Ley Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley

Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118, según enmendada,

(en adelante, Ley Núm. 2) establece un mecanismo especial para la rápida

consideración y adjudicación de las querellas presentadas empleados,

principalmente, en las reclamaciones en torno a salarios, beneficios o

derechos. Peña Lacern v. Martínez Hernández, 210 DPR 425, 434 (2022).

La naturaleza sumaria de este procedimiento procura desalentar los

despidos injustificados y provee al obrero despidos medios económicos

para su subsistencia mientras consigue un empleo. Ruiz Camilo v. Trafon

Group, Inc., 200 DPR 254, 265 (2018); Aguayo Pomales v. R & G Mortg.,

169 DPR 36, 43 (2006)

       En aras de asegurar el trámite expedito, la precitada ley dispone que

“se aplicarán las Reglas de Procedimiento Civil en todo aquello que no esté

en conflicto con las disposiciones específicas de las mismas o con el

carácter sumario del procedimiento establecido en esta ley”. 32 LPRA sec.

3120. Esta limitación facilita “la rapidez y la celeridad de la resolución de

las reclamaciones, propósito al que los tribunales deben dar estricto

cumplimiento”. Dávila Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483, 492

(1999).

       D. El despido injustificado en Puerto Rico

       Nuestro ordenamiento laboral está orientado a la protección de los

trabajadores y evitar las prácticas injustas del trabajo. Rivera Figueroa v.

The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 903 (2011). A esos fines, la Ley sobre

Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA

sec. 185a, según enmendada, (en adelante, Ley Núm. 80), garantiza el

derecho a recibir indemnización a los empleados despedidos sin justa

causa. Esta medida legislativa aplica a los empleados de comercio,

industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén

contratados sin tiempo determinado; (2) reciban una remuneración y (3)

sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa. Íd., pág.
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906. La precitada ley procura evitar las actuaciones arbitrarias del patrono

e impone remedios económicos para desalentar los despidos injustificados.

Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., 209 DPR 759, 770

(2022); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929

(2015). A su vez, “tiene un fin reparador al proveer a los empleados

remedios   consustanciales    a   los   daños   causados     por   despidos

injustificados”. Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 596

(2013); Beauchamp v. Holsum Bakers of P.R., 116 DPR 522, 526 (1985).

      Ahora bien, no existe una prohibición absoluta contra el despido de

un empleado. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co, supra, pág. 904.

Aunque la referida ley no define con precisión lo que constituye un despido

injustificado, enumera una serie de supuestos que justifican el despedido

de un empleado. Específicamente, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra,

fija una serie instancias que justifican el despido de un empleado:

      (a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta
      impropia o desordenada.

      (b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño
      deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o
      negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares
      de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta
      de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles
      razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de
      los clientes del patrono.

      (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
      reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento
      del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos
      se haya suministrado oportunamente al empleado.

      (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del
      establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea
      más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total,
      temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de
      estos establecimientos donde labora el empleado despedido,
      constituirá justa causa para el despido a tenor con este
      Artículo.

      (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como
      los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce
      o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios
      rendidos al público.

      (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido
      a una reducción en el volumen de producción, ventas o
      ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido
      o con el propósito de aumentar la competitividad o
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       productividad del establecimiento según los cuales se justifica
       el despido de un empleado. 29 LPRA sec. 185b.

       Es menester destacar que, la Ley Núm. 80, supra, no es un código

de conducta, ni establece una lista de faltas definidas o taxativas ya que no

pretende, ni puede, considerar la variedad de circunstancias y normas de

los múltiples establecimientos de trabajo. González Santiago v. Baxter

Healthcare of Puerto Rico, 202 DPR 281, 292 (2019); SLG Torres-

Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 930 (2015). El examen

jurídico requiere considerar que el despido no está motivado por razones

legalmente prohibidas y no esté motivada por razones legalmente

prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono.

(Énfasis nuestro). 29 LPRA sec. 185b. Véase, además, González Santiago

v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, supra., pág. 302. De hecho, aunque

no se avala el despido ante una primera sanción, “el citado estatuto no

excluye de la sanción o despido en primera o única ofensa aquella

falta cuya intensidad de agravio así lo requiera en protección de la

buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas que allí

laboran”. (Énfasis nuestro). Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368,

383 (2011); Rivera v. Pan Pepín, 61 DPR 681, 690 (2004).

       Por ejemplo, en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137

DPR 643, 659 (1994), el Tribunal Supremo de Puerto Rico determinó

que fue justificado el despido de un empleado que incurrió en

hostigamiento sexual, a pesar de ser su primera falta. (Énfasis nuestro).

Véase, también, González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico,

supra, pág. 293.    En escenarios de esta naturaleza, “constituiría una

imprudencia esperar su reiteración para despedir al empleado”. Rivera v.

Pan Pepín, supra, pág. 690; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada,

supra, pág. 650.

       Una vez un empleado insta una causa de acción bajo la precitada

ley, el patrono debe demostrar mediante preponderancia de la prueba, que

medió justa causa para el mismo. Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico

Operations, Co., supra, pág. 774; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co.,
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supra, págs. 906–907. Le corresponde derrotar la presunción de que “todo

despido es injustificado”. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co, supra,

pág. 906. En particular, la ley le impone “la carga probatoria de justificar en

la afirmativa su actuación, exponiendo en la contestación a una querella los

hechos que dieron origen al despido” Feliciano Martes v. Sheraton, 182

DPR 368, 385 (2011); Báez García v. Cooper labs., Inc., 120 DPR 145,

151-153 (1987).

       F. Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual

       La Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley

Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA sec. 155, según enmendada, (en

adelante, Ley Núm. 17) adopta e implanta como política pública la

prohibición expresa de conducta constitutiva de hostigamiento e impone

responsabilidades sobre el patrono. Casillas Carrasquillo v. Estado Libre

Asociado de Puerto Rico, 209 DPR 240, 249 (2022). Esta medida legislativa

“está cimentada en disposiciones constitucionales que propugnan el

respeto a la dignidad humana y la igualdad ante la ley”. Art. II, Sec. 8, Const.

ELA, LPRA, Tomo 1; In re Robles Sanabria, 151 DPR 483, 499 (2000).

       Nuestro    ordenamiento     jurídico   reconoce    la   modalidad     de

hostigamiento sexual por ambiente hostil. Esta vertiente ocurre cuando la

conducta de naturaleza sexual “interfiere irrazonablemente con el

desempeño del empleado en su trabajo o es lo suficientemente severa

y ofensiva como para crearle al empleado que es víctima de la misma,

un ambiente de trabajo que resulte intimidante, hostil y ofensivo”.

(Énfasis nuestro). SLG Afanador v. Roger Electric, 156 DPR 651, 662

(2002). El Artículo 3 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA sec. 155(b), prohíbe

cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado en el empleo,

requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física

de naturaleza sexual que (1) interfiera con el trabajo de una persona, (2)

constituya un ambiente intimidante u ofensivo, o (3) cuya aceptación o

rechazo se utilice como fundamento para emplear a una persona o incidir

sobre sus condiciones de trabajo. Caballer Rivera v. Adriel Toyota, 200
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DPR 120, 126 (2018). Al respecto, nuestro Tribunal Supremo ha adoptado

el siguiente análisis:

       La justiciabilidad de una reclamación por ambiente hostil no
       requiere que dicha conducta produzca un daño económico y
       tampoco es indispensable que ésta sea de naturaleza
       explícitamente sexual; basta con que el hostigamiento o trato
       desigual se dirija a la persona únicamente por razón de su
       género. La conducta constitutiva de hostigamiento debe ser
       lo suficientemente severa y ofensiva como para alterar las
       condiciones del empleo y crear un ambiente de trabajo
       abusivo. Este examen debe realizarse tomando en
       consideración factores como la naturaleza de la conducta
       alegada, su frecuencia e intensidad, el contexto en el que
       ocurre, su duración, y la conducta y circunstancias
       personales de la alegada víctima. Albino v. Ángel Martínez,
       Inc., 171 DPR 457, 472 (2007); Rodríguez Meléndez v. Sup.
       Amigo, Inc., 126 DPR 117, 131-132 (1990).

       En aras de prohibir esta conducta, la precitada ley exige al patrono

“mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación

y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual

ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con

seguridad y dignidad”. 29 LPRA sec. 155i. En particular, el Artículo 10 de

la Ley Núm. 17, supra, establece que el patrono deberá tomar las medidas

que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero

sin limitarse a las siguientes:

       (a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que
       el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento
       sexual en el empleo.

       (b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear
       conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento
       sexual en el empleo.

       (c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los
       aspirantes, a empleo de los derechos y protección que se les
       confiere y otorga bajo esta Ley, al amparo de la Ley Núm. 69
       del 6 de julio de 1985, de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de
       1959, según enmendada y de la Constitución del Estado Libre
       Asociado de Puerto Rico.

       (d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo
       para atender querellas de hostigamiento sexual. 29 LPRA
       sec. 155i

       De acuerdo con la Ley Núm. 17, supra, un patrono será responsable

por los actos de hostigamientos en el lugar de trabajo si éste o sus agentes

o sus supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta a

menos que el patrono pruebe que tomó una acción inmediata y
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apropiada para corregir la situación. 29 LPRA sec. 155e. Este mandato

“impone al patrono la responsabilidad afirmativa en la prevención,

prohibición y erradicación del hostigamiento sexual en el empleo”. Casillas

Carrasquillo v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico, supra, pág. 250;

Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 470 (2007).

      En Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368, 393 (2015), nuestro alto

foro reitera el deber del patrono en circunstancias de despido por razón de

hostigamiento sexual:

      [R]solvemos que la Ley Núm. 17, supra, no le exige a un
      patrono probar un caso prima facie de hostigamiento
      sexual a su empleado para poder despedirlo como
      sanción por incumplir con las normas de hostigamiento
      sexual de su empresa. Lo que sí exige esta ley a todo
      patrono es el deber de realizar actos afirmativos para
      desalentar el hostigamiento sexual en el ámbito laboral y
      promover activamente una política de prevención. En
      este ejercicio, la Ley Núm. 17, supra, no impide que un
      patrono opte por circunscribirse a las guías mínimas
      enumeradas en la ley o que elija ser más riguroso y
      proactivo en la adopción de medidas para combatir
      efectivamente el hostigamiento sexual en su taller de
      trabajo. Ello, siempre y cuando las normas y las
      sanciones correspondientes contenidas en dichos
      Reglamentos sean razonables. (Énfasis nuestro).

La normativa adoptada requiere examinar que al momento del despido el

patrono haya tomado las acción inmediata y apropiada para corregir la

situación. (Énfasis nuestro). Ante eventos de tal naturaleza, corresponde

evaluar “las circunstancias particulares de cada caso, entre estas, la

existencia de un reglamento aplicable a la situación y su cumplimiento”.

Casillas Carrasquillo v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico, supra, pág.

250; Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 475.

      G. Ley de Represalias contra el Empleado por Ofrecer
      Testimonios

      La Ley Contra el Despido Injusto o Represalias a Todo Empleado

por Ofrecer Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial,

Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA sec. 194, según

enmendada (en adelante, Ley Núm. 115), protege “a los trabajadores

contra posibles represalias por parte de los patronos, motivadas por el

ofrecimiento de algún testimonio o alguna información ante ciertos foros”.
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Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656, 668 (2017); Cordero

Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 136 (2013). Esta pieza legislativa “se creó

con el propósito de ratificar y confirmar la política pública de alta estima a

la protección de los derechos de los trabajadores”. Cordero Jiménez v.

UPR, supra. Véase, también, Exposición de Motivos de la Ley Núm. 115,

supra.

         A esos fines, la ley otorga una causa de acción en aquellas

instancias en las que el empleado realiza una actividad protegida y luego

“es despedido, amenazado o discriminado en el empleo”. Rivera Figueroa

v. Autoridad de Acueductos y Alcantarillados, 177 DPR 345, 361 (2009);

Rivera Prudencio v. Mun. de San Juan, 170 DPR 149 (2007). El alcance de

su protección se extiende “a todos los empleados del Gobierno, tanto de

las instrumentalidades que funcionan como negocio o empresas privadas

como de aquellas que no”. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 146

(2013). Es decir, esta legislación ampara “a cualquier empleado sin

distinción de puesto o empresa de manera que el mismo será de aplicación

contra todo tipo de patrono”. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra,

pág. 670.

         El Artículo 2(a) de la Ley Contra Represalia, supra, establece

limitaciones a la facultad del patrono en casos de despidos. Al respecto,

dispone la siguiente prohibición:

         (a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar
         contra un empleado con relación a los términos, condiciones,
         compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo
         porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o
         por escrito, cualquier testimonio, expresión o información
         ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto
         Rico, así como el testimonio, expresión o información que
         ofrezca o intente ofrecer, en los procedimientos internos
         establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o
         representante en una posición de autoridad, cuando dichas
         expresiones no sean de carácter difamatorio ni constituyan
         divulgación de información privilegiada establecida por ley. 29
         LPRA sec. 194.

En tales instancias, la Ley Contra Represalias, supra, dispuso dos vías

probatorias para presentar la causa de acción. Velázquez Ortiz v. Mun. de

Humacao, supra, pág. 670. En primera alternativa, el empleado podrá
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“probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial”. 29 LPRA

sec. 194. De igual modo, “podrá además establecer un caso prima facie de

violación a la ley probando que participó en una actividad protegida por esta

ley y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o discriminado en

su contra de su empleo”. 29 LPRA sec. 194. Una vez establecido lo

anterior, le corresponderá al patrono “alegar y fundamentar una razón

legítima y no discriminatoria para el despido”. 29 LPRA sec. 194. Este

segundo requisito exige que el reclamante demuestre que el patrono tomó

una acción adversa y que existe un nexo causal entre dicha acción y el

ejercicio de la actividad protegida. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao,

supra, pág. 671.

      La relación de causalidad puede establecerse mediante el criterio de

proximidad de tiempo. Íd. En tal caso, corresponde establecer que la acción

adversa ocurrió al poco tiempo del empleado haber participado en la

actividad protegida. Íd. No obstante, en aquellos casos en que la

proximidad temporal no sea el factor más adecuado para establecer una

relación de causalidad, el empleado puede recurrir a cualquier otra

evidencia que obre en el expediente y que tienda a demostrar la existencia

de un nexo causal. Íd.

                                        III.

      En el presente caso, el señor Soto González señala que incidió el

foro primario al desestimar sumariamente su reclamación por despido

injustificado. En particular, contiende que FMC presentó una serie de

documentos y declaraciones juradas adicionales a las producidas en el

descubrimiento prueba contrario a la doctrina de sham affidavit. También

alega que su patrono lo despidió luego de presentar una queja relacionada

con unas grabaciones del sistema de cámaras de seguridad de la empresa.

Por tanto, arguye que tal proceder constituye una acción en represalia. En

efecto, sostiene que no mediaron las circunstancias que justificaran su

despido.
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       Amparados en nuestras facultades revisoras, nos encontramos en

misma posición que el tribunal recurrido para determinar si procede dictar

sentencia sumaria. En virtud de dicha norma, evaluamos sosegadamente

la Solicitud de Sentencia Sumaria, la Oposición, la Réplica y la Dúplica, con

sus respectivas declaraciones juradas y documentación, así como la

Sentencia apelada. Sin embargo, no identificamos una controversia de

hechos materiales ni una aplicación errónea del derecho, que impidiesen

al tribunal dictar sentencia sumaria. Veamos.

       En primer lugar, destacamos que FMC cumplió con los requisitos de

forma que exige la Regla 36 (a) de Procedimiento Civil para solicitar un

dictamen mediante la vía sumaria. Entre las formalidades más importantes,

desglosó mediante párrafos enumerados setenta y cinco (75) hechos no

controvertidos respaldados en la correspondiente evidencia admisible.

Ante tales circunstancias, el Apelante presentó su Oposición a Sentencia

Sumaria acompañada de su Declaración Jurada. En esencia, éste aseveró

que no media controversia en torno a las expresiones alegadas en su

contra. Al respecto, puntualizó lo siguiente:

       58. Que como parte de la dinámica de grupo existente todos
       los miembros se dirigían unos a otros con confianza,
       provocándonos y relajando, sin que nuestras expresiones o
       actuaciones constituyeran algo real o con menosprecio o un
       insulto, o un abuso, o con deshonra, o una amenaza, u
       hostigamiento a cualquiera de nosotros. Incluyendo, pero, sin
       limitarse a la Sra. Sonia Rivera. Véase Anejo 1, Declaración
       Jurada, Párrafo 6.13

       A pesar de que el Apelante negó una serie de hechos, éste no

demostró mediante evidencia suficiente que existían hechos materiales en

controversia. Ante la imposibilidad de prevalecer en sus argumentos,

levantó un cuestionamiento bajo la doctrina de sham affidavit. No obstante,

advertimos que esta normativa solo opera en aquellas instancias en las

cuales existe una declaración jurada claramente incompatible con una

versión de hechos brindada con anterioridad. Véase, Zapata-Rivera v. J.F.

Montalvo,     supra,    págs.    440-441.   En   esa   dirección,   evaluamos

13 Apéndice de Apelante, pág. 324.
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minuciosamente cada declaración jurada que obra en el expediente, así

como el material probatorio, y no encontramos los elementos doctrinales

para determinar que el TPI dictó sentencia sumaria contrario a la aludida

doctrina procesal. De hecho, las declaraciones juradas y la evidencia

presentada no exhiben la incompatibilidad requerida que imposibilitara al

foro apelado acoger la vía sumaria.

      Asimismo, conviene destacar que, nuestro ordenamiento jurídico

permite desestimar una reclamación mediante sentencia sumaria por

insuficiencia de prueba. Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 218; Pérez

v. El Vocero de P.R., supra, pág. 447. En virtud de dicha normativa,

determinamos que el demandante no cuenta con evidencia sustancial para

probar los hechos esenciales en torno a su reclamación por despido

injustificado. Por consiguiente, actuó correctamente el TPI al desestimar la

querella instada en contra del patrono apelado.

      En los méritos del caso, nos corresponde aplicar la normativa

jurídica vinculante a la controversia. El Artículo de la Ley Núm. 80, supra,

establece varias instancias para justificar el despido de un empleado. Entre

otros extremos, la disposición precitada reconoce las siguientes

circunstancias: (1) que el empleado incurra en un patrón de conducta

impropia o desordenada; (2) que incurra en una violación reiterada de las

reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento del

establecimiento siempre que haya copia escritas de los mismos

suministrada oportunamente al empleado. 29 LPRA sec. 185b. A su vez, el

referido estatuto contempla como despido justificado aquel que no está

motivado por razones legalmente prohibidas y no sea producto del mero

capricho del patrono. 29 LPRA sec. 185b.

      Evaluado el expediente ante nuestra consideración, determinamos

que en el caso presente mediaron las circunstancias que justiciaban el

despido del señor Soto González. Adviértase que luego de recibir una queja

por parte de un empleado, FMC realizó varias entrevistas a trabajadores

de su industria. La determinación investigativa apuntó que el apelante
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emitió comentarios de índole sexual contra la señora Rivera.            En lo

concerniente, el foro primario destacó el siguiente hallazgo investigativo:

       Conforme detalló Rivera, Soto le dijo a Rivera que “ya no
       hacen hombre como [el]” y que ella no “[había] estado con
       hombre como [el]”, a lo cual ésta respondió que ella “no ha
       estado con hombre como [el], porque [ella se da] a respetar.”
       Durante las entrevistas a Sonia Rivera, FMC advino en
       conocimiento de que no era la primera vez que el señor Soto
       le hacía comentarios no deseados de índole sexual a ésta.
       Además, Sonia Rivera expresó que Soto le había dicho en
       otras ocasiones que no se iba a morir sin tener algún día
       “algo” con ella. Rivera expresó dichos comentarios eran no
       deseados y sin consentimiento alguno de parte suya y
       expresó sentirse incómoda y que, además, creaba así un
       ambiente incómodo dentro de la organización. Sonia Rivera
       además le notificó a la Sra. Viviana Pagán y al Sr. Armando
       Méndez que intentó frenar los comentarios pero que el
       querellante continuaba haciéndolos, dirigiéndole algún
       comentario de esta índole de forma semanal por mínimo un
       año antes de la reunión del 16 de junio del 2021. Sonia Rivera
       expresó que tanto el querellante como todos sus compañeros
       de trabajo conocían que el esposo de Rivera, el señor José
       Torres, también trabajaba en FMC, lo cual añadía a su
       preocupación sobre los comentarios de Soto. Sonia Rivera
       expresó que temía que su esposo se enterara del
       comportamiento del señor Soto.

       Adicional a los comentarios de índole sexual, mediante dicha
       investigación FMC advino en conocimiento de que un
       compañero de trabajo comentó que el querellante continuó
       utilizando palabras soeces como “me cago en la ostia” y dio
       palmazos en la puerta del área del break room. A lo largo de
       dichas investigaciones un empleado expresó estar
       preocupado por la seguridad de Sonia Rivera porque el
       querellante tendía a no medir sus palabras ni sus
       actuaciones.14

       Del resultado investigativo es evidente que la conducta del apelante

(1) interfirió con el trabajo de la empleada afectada y (2) produjo un

ambiente ofensivo y hostil entre sus compañeros. Tal actuación constituyó

un patrón de conducta impropia y desordenada. Además, sus expresiones

de índole sexual configuraron una violación a las políticas reglamentaria de

su empresa prohibitivas del hostigamiento sexual en el espacio laboral.

          Conviene señalar que, el Code of Ethics and Business Conduct de

FMC prohíbe terminantemente la conducta constitutiva de hostigamiento

sexual:

       Sexual harassment of any type is prohibited. Any use of racial
       epithets, ethnic or sexist slurs or any other pejorative
       language or behavior that is meant, by its nature or

14 Apéndice de Apelante, pág. 418.
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          implication, to denigrate, insult or show contempt or hatred for
          an individual or group because of his/her/their or its diversity
          dimension, is unacceptable and will not be tolerated.15

De igual manera, la Reglas de Conductas de la compañía impiden este tipo

de comportamiento:

          El acoso u hostigamiento físico, mental o sexual a o de
          compañeros de trabajo, empleados de contratistas,
          vendedores y/o visitantes queda estrictamente prohibido.
          Cada caso reportado será investigado para determinar
          acciones a tomar.16

          Ciertamente, el apelante tenía conocimiento de los cuerpos

reglamentarios         precitados.     Al   respecto,   constan   sus    firmas

correspondientes a los años 2002, 2008, 2010, 2012 y 2017, que así lo

certifican.17

          En cumplimiento con dichos estándares, FMC tomó una acción

inmediata y apropiada para detener el patrón de hostigamiento sexual

provocado por el apelante. Finalizada la etapa investigativa, determinó

éste incurrió en violación a las políticas reglamentarias de la compañía. En

su responsabilidad afirmativa de erradicar el hostigamiento, concluyó que

procedía el despido del señor Soto González.

          Adviértase, también, que la Ley Núm. 17, supra, no le exige a FMC

probar el caso de modo prima facie para destituir al empleado. El

incumplimiento con las normas de hostigamiento sexual en el empleo es

suficiente para decretar el despido como sanción. Véase, Rosa Maisonet

v. ASEM, supra, pág. 393. Por tanto, determinamos que la compañía

apelada rebatió satisfactoriamente la presunción de despido injustificado

que amparaba al apelante. Demostró con evidencia suficiente que

mediaron las circunstancias justificadas para decretar el despido señor

Soto González de conformidad a la Ley Núm. 80, supra.

          Destacamos, a su vez, que la conducta del apelante generó un

ambiente intimidante, hostil y ofensivo en la industria. En tales

circunstancias, hubiera constituido una imprudencia de FMC no haber

15 Apéndice de Apelante, pág. 237.
16 Apéndice de Apelante, pág. 286.
17
     Apéndice de Apelante, págs. 297-301.
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decretado el despido. Recordemos, pues, que los patronos tienen el deber

de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e

intimidación. 29 LPRA sec. 155i.

       A la luz de lo discutido, resulta evidente que la actuación de FMC no

configuró un acto de represalia como prescribe la Ley Núm. 115, supra. El

despido del apelante no ocurrió por el ofrecimiento de algún testimonio o

una información ante la empresa. Tampoco el apelante presentó prueba

para sostener que su despido responde a una acción adversa del patrono

por éste participar en una actividad protegida. Al contrario, su despido

constituye una sanción como consecuencia de su incumplimiento con la

política empresarial en contra del hostigamiento sexual en el empleo. No

obra en el expediente prueba para controvertir dicho hallazgo.

                                     IV.

       Por los fundamentos antes expuestos, confirmamos la Sentencia del

Tribunal de Primera Instancia mediante la cual se desestimó la querella

presentada por el señor Soto González.

       Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal

de Apelaciones.

       La Jueza Álvarez Esnard concurre con el resultado sin opinión

escrita.

                      Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                  Secretaria del Tribunal de Apelaciones