Court Opinion

ID: 9962756
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-04-23 20:49:17.366732+00
Date Added: 2024-06-11T08:19:31.948155
License: Public Domain

Estado Libre Asociado de Puerto Rico
                     TRIBUNAL DE APELACIONES
                               PANEL IX

                                                        Apelación
   INGRID RODRÍGUEZ                                     procedente del
        COSME                                           Tribunal de Primera
                                                        Instancia
          Apelante                                      Sala Superior de
                                                        San Juan
             v.
                                 KLAN202300993          Caso Núm.:
                                                        SJ2020CV03448
 BOYS & GIRLS CLUB OF
   PUERTO RICO, INC.                                    Sobre:
                                                        Despido
          Apelada                                       Injustificado

Panel integrado por su presidente, el Juez Rodríguez Casillas, el
Juez Salgado Schwarz y el Juez Ronda Del Toro.

Rodríguez Casillas, juez ponente.

                                SENTENCIA

      En San Juan, Puerto Rico, a 13 de marzo de 2024.

      Comparece ante nos la Sra. Ingrid Rodríguez Cosme (en

adelante, “señora      Rodríguez Cosme           o apelante”), para que

revoquemos la Sentencia emitida el 24 de octubre de 2023 y

notificada el 25 de octubre de 2023, por el Tribunal de Primera

Instancia, Sala Superior de San Juan (en adelante, “TPI”). Mediante

dicho dictamen, desestimó todas las causas de acción de la Sra.

Rodríguez Cosme.

      Perfeccionado       el   recurso     de   apelación,   procedemos   a

confirmar la Sentencia apelada. Veamos.

                                     -I-

      El 6 de julio de 2020, la señora Rodríguez Cosme radicó una

Querella contra de Boys & Girls Club of PR, Inc., (en adelante, “Boys

& Girls, BGCPR o apelado”) por discrimen y hostigación por razón

de su género. Adujo, que fueron tomadas acciones en represalias en

su contra y el despido fue sin justa causa, en violación a las leyes

Número Identificador
SEN2024________________
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número 69, 80 y 115, supra.1 En específico, la apelante alegó que el

4 de junio de 2018 comenzó a trabajar como “Senior Case Manager”

del Proyecto Vimenti, en la escuela Vimenti Ramos Antonini, una

escuela operada y administrada por Boys & Girls. Desde mediados

del 2018, su supervisor, el señor Wilfredo Damiani, comenzó a

tomar represalias en su contra, por lo que radicó una queja interna

de acoso laboral y discrimen por razón de género.2

        En respuesta, el 10 de agosto de 2020, Boys & Girls radicó

su Contestación a la Querella.3 En síntesis, arguyó que la señora

Rodríguez Cosme no se desempeñó adecuadamente, violando los

procedimientos, instrucciones y normas operacionales. Añadió que

el despido se hizo para proteger la operación adecuada y segura de

la empresa. Indicó que mientras la apelante fue su empleada no

presentó queja de discrimen y sí se atendieron las quejas por

alegado trato hostil. Apuntó que fue la querellante quien informó

expresamente que no tenía interés de continuar.4

        El 18 de agosto de 2021, Boys & Girls radicó una Moción de

Sentencia Sumaria.5 Alegó que existen hechos incontrovertidos que

demuestran que la señora Rodríguez Cosme provocó un ambiente

incómodo en el empleo, promovía relaciones conflictivas, incumplía

con sus funciones y se negó categóricamente a participar en un plan

de mejoramiento con el fin de optimizar sus relaciones de trabajo.

También indicó que no existía proximidad temporal entre la alegada

actividad protegida y el despido, que ocurrió cuatro meses (4)

después de esta haber presentado su última queja. Por lo cual, no

se puede establecer un nexo causal entre la presentación de la queja

1 Anejo 2 de la Apelación, págs. 41 – 45.
2 Íd.
3 Anejo 3 de la Apelación, págs. 46 – 53.
4 Íd.
5 Anejo 4 de la Apelación, págs. 54 – 1645.
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contra su supervisor y la alegada acción adversa, por lo tanto, la

apelante no estableció un caso prima facie de represalias.6

        Por su parte, el 18 de octubre de 2021 la señora Rodríguez

Cosme radicó una Oposición a Moción de Sentencia Sumaria,7 en la

que alegó que nunca se tomó acción disciplinaria en su contra hasta

su despido. Adujo, además, que las acciones y omisiones de su

supervisor, el señor Wilfredo Damiani, crearon un ambiente hostil

de trabajo por motivo de género que afectó negativamente su

condición emocional.8

        El 17 de noviembre de 2021, Boys & Girls radicó una Réplica

a Oposición a Moción de Sentencia Sumaria.9 Indicó que la apelante

incumplió con la Regla 36.3 de Procedimiento Civil,10 y sostuvo que

le corresponde al TPI admitir los hechos incontrovertidos. Reiteró

que la señora Rodríguez Cosme fue despedida por su pobre

desempeño e incumplimiento con las funciones esenciales de su

puesto de trabajo.

        El 24 de octubre de 2023 y la notificada el 25 de octubre de

2023, el TPI dictó una Sentencia en la que realizó las siguientes

determinaciones de hechos materiales no controvertidos:

        1. El 1 de junio de 2018, Ingrid Rodríguez firmó el contrato
           de empleo con BGCPR para ocupar el puesto de “Senior
           Case Manager” en la Escuela Vimenti.
        2. El 4 de junio de 2018, Ingrid Rodríguez comenzó su
           empleo como “Senior Case Manager”.
        3. Ingrid Rodríguez lideró el programa de manejo de casos y
           de familia de la Escuela Vimenti, que es un modelo de dos
           generaciones enfocado en dar servicios a niños y padres.
        4. La Escuela Vimenti es la primera escuela pública
           “Charter” en Puerto Rico y se diseñó utilizando el enfoque
           de “Dos Generaciones”.
        5. El enfoque de Dos Generaciones es una iniciativa contra
           la pobreza que proporciona apoyo tanto a los niños como
           a los padres. Este enfoque ha demostrado ser eficaz para
           liberar a los niños y a sus familias de las trampas de la
           pobreza y empoderarlos para que desarrollen todo su
           potencial. Este enfoque permite a los padres y a sus hijos
           recibir servicios, apoyo y oportunidades de aprendizaje y

6 Íd.
7 Anejo 5 de la Apelación, págs. 1646 – 1802.
8 Íd.
9 Anejo 6 de la Apelación, págs. 1803 – 1858.
10 32 LPRA Ap. V, R. 36.3.
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        empoderamiento, todo en la dirección de ayudar a las
        familias a lograr la movilidad económica.
    6. La Escuela Vimenti comenzó sus operaciones en agosto
        de 2018.
    7. Las operaciones de la Escuela Vimenti comenzaron con
        posterioridad a la contratación de la querellante.
    8. Mediante su contrato de empleo, Ingrid Rodríguez aceptó
        y reconoció que, como condición esencial de su contrato
        de empleo, esta debía observar todas las normas y los
        reglamentos establecidos y que, de vez en cuando,
        BGCPR estableciera.
    9. El 1 de junio de 2018, BGCPR le entregó copia a Ingrid
        Rodríguez del Manual de Políticas y Procedimientos de
        Recursos Humanos de BGCPR (“Manual de Empleados”)
        y el Código de Ética de BGCPR.
    10. Ingrid Rodríguez se comprometió con cumplir cabalmente
        con las disposiciones del Manual de Empleado.
    11. El Manual de Empleados contiene una política de
        Hostigamiento en el Empleo que prohíbe todo tipo de
        represalia en contra de un líder por haber presentado
        algún tipo de queja por discrimen u hostigamiento.
    12. El Manual de Empleados contiene una política de
        Igualdad de Oportunidad en el Empleo que prohíbe el
        discrimen y el hostigamiento por razón de raza, color,
        edad, religión, sexo, origen o condición social, matrimonio,
        ideas políticas o afiliación política, origen nacional,
        impedimento físico o mental, condición de veterano de
        Vietnam o veterano incapacitado o por ser víctima o ser
        percibido como víctima de violencia doméstica, agresión
        sexual o acecho en todos los aspectos relacionados al
        empleo.
    13. La Política de Igualdad de Oportunidad en el Empleo
        impone el deber al empleado de notificar inmediatamente
        al Departamento de Recursos Humanos si cree que se ha
        cometido algún discrimen u hostigamiento en contra de
        usted u otra persona, y si, por haberse quejado, ha
        recibido acciones en represalias.
    14. La política de Puertas Abiertas contenida en el Manual de
        Empleados de BGCPR establece un procedimiento de
        quejas que le permite al empleado presentar su queja o
        querella a Recursos Humanos o a “cualquier miembro de
        la gerencia, con quien tenga más confianza, sin temor a
        represalias”.
    15. Las Reglas de Conducta del Manual de Empleado definen
        como ofensa grave faltarle el respeto a un supervisor u
        oficial de BGCPR, negarse a realizar el trabajo o cualquier
        tarea asignados a su posición, no seguir las instrucciones
        dadas por el Supervisor y observar un patrón de conducta
        impropia o desordenada, entre otros. Por su gravedad e
        impacto negativo en las operaciones de BGCPR, dichas
        conductas pueden conllevar el despido inmediato.
    16. Además, las Reglas de Conducta disponen que el trabajar
        sin armonía o falta de cooperación con sus
        compañeros/as de trabajo, dejar de ponchar su tarjeta de
        asistencia (“time card”) o de completar cualquier
        documento según requerido, y desempeñar el trabajo en
        forma ineficiente o hacerlo tardía y negligentemente o en
        violación a las normas de validad del servicio que presta
        BGCPR,      pudiese     conllevar    acción    disciplinaria,
        incluyendo el despido.
    17. El Manual de Empleados contiene el Código de Ética de la
        Organización.
    18. El cumplimiento con el Código de Ética es condición de
        empleo para cada empleado.
    19. El Código de Ética requiere que los empleados mantengan
        en todo momento un ambiente de trabajo positivo y
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        dirigido a alcanzar las metas trazadas por medio de sus
        relaciones dentro de BGCPR.
    20. El supervisor directo de Ingrid Rodríguez era el Director
        del Área Social, Wilfredo Damiani.
    21. Wilfredo Damiani comenzó a trabajar para BGCPR en
        marzo de 2009.
    22. Desde que Wilfredo Damiani comenzó a trabajar para
        BGCPR, este ha ocupado la posición de Coordinador
        Educativo, Director del Club de Ernesto Ramos Antonini,
        Gerente de Área, Director del Proyecto Ernesto Ramos
        Antonini, que posteriormente fue llamado “Vimenti”, y
        Director de Área Social de Vimenti.
    23. Wilfredo Damiani supervisa los grupos de trabajo del área
        de manejo de casos, que actualmente se compone por una
        manejadora de casos senior y dos (2) manejadores de
        casos (“trabajadores sociales”); y del área de salud, que
        se compone por una coordinadora de salud y dos (2)
        enfermeras.
    24. Wilfredo Damiani únicamente ejerce supervisión directa
        sobre los puestos de “Senior Case Manager” y
        Coordinadora de Salud.
    25. BGCPR notificó a Ingrid Rodríguez una copia de la
        descripción de su puesto que contiene las funciones y
        deberes correspondientes al puesto de Senior Case
        Manager, así como de las destrezas requeridas para
        ocupar dicho puesto.
    26. Ingrid Rodríguez fue contratada por BGCPR como Senior
        Case Manager por su pericia en Trabajo Social, y estaba
        encargada de desarrollar los procesos y protocolos para
        el área de manejo de casos.
    27. Como parte de las funciones de Ingrid Rodríguez, éste
        debía llevar a cabo intervenciones o entrevistas con las
        familias de Vimenti mediante las cuales hacía un análisis
        biopsicosocial y económico de éstas, identificaba sus
        necesidades y les proveía seguimiento para medir el
        progreso familiar.
    28. Como parte de las funciones de Ingrid Rodríguez, ésta
        debía preparar y mantener al día los expedientes de cada
        familia.
    29. Como parte de las funciones de Ingrid Rodríguez, ésta
        debía preparar unos informes mensuales sobre el
        progreso de cada familia, y entregar dicho informe a su
        supervisor dentro de los primeros 5 días del mes siguiente
        a las evaluaciones.
    30. Los informes mensuales que preparaba Ingrid Rodríguez
        documentaban el estado actual de cada familia, e
        informaban sobre si esta progresó o empeoró comparado
        con la evaluación anterior que hubiera hecho.
    31. Como parte de las funciones asignadas a Ingrid
        Rodríguez, estaba diseñar los procedimientos y
        metodologías de las intervenciones familiares.
    32. Wilfredo Damiani también solicitó la asistencia de Ingrid
        Rodríguez para la revisión del Protocolo de Manejo de
        Conducta y Adaptación Social.
    33. Entre las funciones de Ingrid Rodríguez se encontraba
        preparar los planes familiares.
    34. Como parte de las funciones de Ingrid Rodríguez se
        encontraba referir a las familias a recursos externos, y
        asistirlos en acudir o acceder dichos recursos externos,
        según las necesidades que cada familia tuviese.
    35. Como parte de las funciones de Ingrid Rodríguez se
        encontraba manejar la seguridad y situaciones de
        emergencia siguiendo los protocolos y políticas
        organizacionales.
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    36. Como parte de las destrezas que se le requerían a Ingrid
        Rodríguez se encontraba la adaptación a situaciones
        cambiantes.
    37. Las funciones de Ingrid Rodríguez no se limitaban
        únicamente a las que se desprendían directamente de la
        descripción de puesto, sino que comprendían también
        aquellas que fuesen solicitadas por sus superiores, y que
        vayan a tono con el puesto que ocupaba.
    38. Cada unidad de trabajo dentro de Vimenti, ya sea la
        Escuela Vimenti, el Programa de “After-School”, Planta
        Física y Operaciones necesitan continuamente rendir
        informes relacionados con las tareas realizadas, el
        impacto y los resultados de los trabajos.
    39. Los informes son fundamentales porque el Proyecto
        Vimenti es un modelo basado en evidencia, y las
        decisiones que se toman en el Proyecto están basadas en
        datos.
    40. Vimenti rinde cuentas continuamente tanto a las
        entidades gubernamentales, como a los donantes.
    41. A Ingrid Rodríguez se le informó, y ésta conocía, que los
        informes mensuales debían ser entregados en o antes de
        los primeros cinco días del mes siguiente.
    42. Ingrid Rodríguez admitió que los datos que se obtenían de
        los informes eran necesarios para la junta ejecutiva de
        Vimenti, la gerencia y su supervisor para conocer el
        estado de sus familias.
    43. Aparte de los formularios escritos de Evaluaciones de
        Desempeño, Wilfredo Damiani se reunía frecuentemente
        con Ingrid Rodríguez para discutir su desempeño.
    44. El 28 de agosto de 2018, Wilfredo Damiani llevó a cabo
        una reunión de seguimiento con Ingrid Rodríguez. En esta,
        se le comentó a Ingrid Rodríguez “la importancia de poder
        mantener un manejo adecuado cuando reacciona a
        informaciones que se brindan en el pleno del equipo”.
    45. El 5 de octubre de 2018, Ingrid Rodríguez le envió un
        correo electrónico a Wilfredo Damiani expresando que “el
        trato de nuestra conversación de hoy fue inadecuado,
        Entiendo que un todo de voz fuerte e irónico no aporta en
        nuestra comunicación. Me gustaría mucho que podamos
        mejorar nuestra comunicación y juntos laboremos como
        equipo.”
    46. Lizzette Díaz, quien formaba parte del personal de
        Recursos Humanos de BGCPR atendió las expresiones de
        Ingrid Rodríguez sobre el trato de Wilfredo Damiani en su
        correo electrónico del 5 de octubre de 2018.
    47. El 9 de octubre de 2018, Lizzette Díaz le cursó un correo
        electrónico a Bárbara Rivera, mediante el cual le solicitó
        que convocara una reunión con Ingrid Rodríguez y
        Wilfredo Damiani para trabajar el asunto sobre las
        inquietudes comunicadas por Ingrid Rodríguez.
    48. El 15 de octubre de 2018, Bárbara Rivera convocó una
        reunión con Wilfredo Damiani e Ingrid Rodríguez para
        atender el asunto del correo electrónico enviado por Ingrid
        Rodríguez el 15 de octubre de 2018.
    49. En la reunión del 15 de octubre de 2018, se conversó
        sobre la inquietud que tenía Ingrid Rodríguez sobre cómo
        se había sentido con su supervisor, se clarificó el asunto,
        y se propusieron acciones para trabajar la relación entre
        Wilfredo Damiani y esta.
    50. En la reunión del 15 de octubre de 2018, se acordó que
        Wilfredo Damiani e Ingrid Rodríguez comenzarían a tener
        reuniones individuales semanalmente de manera que
        pudieran definir mejor los roles y eliminar barreras. Se
        indicó, además, que estas reuniones ocurrirían con todos
        los miembros del equipo.
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    51. El 23 de octubre de 2018, Wilfredo Damiani se reunió
        nuevamente con Ingrid Rodríguez. En esta reunión,
        Wilfredo Damiani comentó que: “[s]upervisión – es un área
        que tiene que trabajar más.”
    52. Durante la reunión del 23 de octubre de 2018, Ingrid
        Rodríguez acordó entregar la evaluación de su
        supervisada Tania Abreu el 29 de octubre de 2018,
        entregar el perfil familiar en o antes del 31 de octubre de
        2018, entregar el perfil familiar en o antes del 31 de
        octubre de 2018, y tener listo el Plan Familiar y la
        discusión de este para el 30 de noviembre de 2018.
    53. El 31 de octubre de 2018, Wilfredo Damiani le notificó a
        Ingrid Rodríguez que debía mejorar el autocontrol de
        emociones y reacciones a información que le sea provista.
        Se le señaló, como ejemplo, una situación ocurrida con
        Bárbara Rivera el 25 de octubre de 2018, en donde la
        querellante hizo un comentario inapropiado en plena
        reunión, frente a los demás empleados.
    54. El 4 de diciembre de 2018, Wilfredo Damiani llevó a cabo
        otra reunión con Ingrid Rodríguez. En esta, se le señaló a
        Ingrid Rodríguez que no cumplió con la entrega y
        discusión de los planes familiares que estaban pautados
        para el 30 de noviembre de 2018. Asimismo, se le señaló
        que incumplió con la evaluación de su supervisada Tania
        Abreu que estaba pautada para el 29 de octubre de 2018.
    55. Los perfiles familiares siempre se trabajan para que estén
        en o antes de que culmine el último trimestre.
    56. En múltiples reuniones Wilfredo Damiani discutió junto
        con la Coordinadora de Salud e Ingrid Rodríguez los
        procesos y las fechas de entrega de los informes.
    57. Wilfredo Damiani discutió con Ingrid Rodríguez la
        importancia de tener el perfil familiar de las familias de
        Vimenti, toda vez que con ese documento BGCPR
        trabajaba los planes de acción y los seguimientos de la
        familia.
    58. El 29 de enero de 2019 se llevó a cabo una Evaluación de
        Desempeño en la cual Ingrid Rodríguez obtuvo una
        puntuación de 2.64/4.00 que representa que no alcanzó
        algunas de las expectativas de la Organización.
    59. En la Evaluación de Desempeño de 29 de enero de 2019
        se le señaló a Ingrid Rodríguez como área de mejora que
        debía trabajar con mejorar la comunicación entre ella y su
        supervisada, su conexión con la comunidad de Vimenti,
        su proactividad en la interacción con las familias y
        atención de sus necesidades, su adaptación a cambios, y
        la entrega de informes en las fechas acordadas.
    60. El 26 de septiembre de 2019, Wilfredo Damiani llevó a
        cabo una reunión de seguimiento con Ingrid Rodríguez. En
        esta, Ingrid Rodríguez expresó que los planes familiares
        no estarían completados para la fecha proyectada de 30
        de septiembre de 2019 debido a las situaciones de
        seguridad y las inclemencias del clima. De este modo,
        acordaron que los informes se finalizarían para en o antes
        del 18 de octubre de 2019.
    61. En la reunión del 26 de septiembre de 2019, Ingrid
        Rodríguez y Wilfredo Damiani acordaron que los informes
        narrativos y de intervenciones se entregarían en o antes
        de los primeros 5 días laborables del próximo mes.
    62. El 31 de octubre de 2019, Wilfredo Damiani sostuvo uno
        reunión de seguimiento con Ingrid Rodríguez.
    63. En la reunión del 31 de octubre de 2019, Wilfredo
        Damiani le indicó a Ingrid Rodríguez que “este año
        debemos trabajar para que todos los documentos de
        información y/o datos estén listo y entregados para las
        fechas debidamente acordadas”.
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    64. En la reunión del 31 de octubre de 2019, Ingrid Rodríguez
        reconoció que en por lo menos dos ocasiones no cumplió
        con la política de ponchar.
    65. En la reunión del 31 de octubre de 2019, Ingrid Rodríguez
        indicó que no estaba cumpliendo con la entrega de los
        informes a tiempo debido a situaciones de seguridad que
        habían atrasado los procesos.
    66. Ingrid Rodríguez reconoció y aceptó que por lo menos en
        dos ocasiones se le indicó que debía mejorar la
        adaptación a cambios y la manera en reaccionaba a los
        cambios.
    67. Ingrid Rodríguez reconoció y aceptó que, durante su
        empleo con BGCPR, se le indicó que tenía que trabajar el
        autocontrol de emociones y sus reacciones durante
        reuniones grupales.
    68. El 10 u 11 de septiembre de 2019, Ingrid Rodríguez
        presentó una queja a Yezaida Reyes de Recursos
        Humanos debido a que consideraba que el trato por parte
        de Wilfredo Damiani se había vuelto insostenible debido
        a que este se burlaba de ella y hacía comentarios
        inapropiados.
    69. Cuando se le preguntó a Ingrid Rodríguez qué
        comentarios burlones le hacía Wilfredo Damiani, esta
        respondió que, en una ocasión, este indicó que tiraría una
        moneda al aire para determinar a quién iba a enviar para
        atender un equipo de Estados Unidos que estaría
        visitando BGCPR. Ingrid Rodríguez entendió que ese
        comentario fue inapropiado.
    70. Ingrid Rodríguez también se quejó de que Wilfredo
        Damiani le impartía instrucciones a su supervisada sin
        antes comunicárselo.
    71. Ingrid Rodríguez también se quejó de que su supervisor le
        asignaba tareas adicionales a las que ya tenía.
    72. El 5 de marzo de 2020, Ingrid Rodríguez le escribió un
        correo electrónico a Iris López expresando que la situación
        con Wilfredo Damiani se tornó insostenible. El correo
        electrónico dispone que:
        Recurro a este email para informarle que la situación
        laboral con mi supervisor se ha vuelto insostenible. En el
        día de ayer este me solicitó un informe de manera muy
        inapropiada y denigrante. Entre otras situaciones, cómo
        invadir mi oficina en una intervención clínica de carácter
        confidencial, brindarle instrucciones a mi equipo sin
        consultarme, pedirle trabajo sin acordar conmigo,
        burlarse de mi cuando hago una pregunta. Esto me ha
        ocasionado daño emocional, llanto frecuente, ansiedad y
        tristeza. Soy una profesional con más de 20 años de
        experiencia en mi campo y mi experiencia, nunca he
        recibido un trato tan denigrante. Est[a] relación tan difícil
        la he tratado de manejar desde un inicio, cómo
        dialogamos en diciembre esto tiene un historial, he puesto
        de mi parte para mejorar y tratar de entenderlo, pero no
        lo logro. Por el contrario, todo ha ido escalando. Mi mayor
        compromiso son mis familias y por eso me presento a
        completar mi trabajo y no renuncio de manera inmediata.
        Pero una vez complete mi labor por este año me despediré
        de Vimenti. Es mi interés el que ustedes manejen esta
        situación, ya mis compañeras conocen del acoso y el
        deterioro de la relación laboral y esto tampoco está bien
        ya que es desmoralizante a su vez para ellas. Estoy
        considerando buscar ayuda emocional ya que debo
        reponerme por mí y mi familia la cual no voy a descuidar.
        Añado que ayer, cuando pasó por mi oficina no la abordé
        sobre esto pq [sic] la noté muy ocupada y yo estaba en un
        proceso de supervisión, pero a su vez necesitaba
        coordinar con usted lo de mi práctica clínica. Le
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        agradecería que intervenga lo más pronto posible. Es muy
        difícil lo que estoy viviendo.
    73. Ingrid Rodríguez entendió que las expresiones “burlonas”
        consistieron en que Wilfredo Damiani le repetía las cosas
        lentamente, le hablaba como si fuese una niña pequeña,
        y hacía expresiones tales como “Ay Dios mío, ¿cómo
        quieres que te lo explique?”.
    74. El 5 de marzo de 2020, Iris López contestó el correo de
        Ingrid Rodríguez. En este dispuso que:
        Estimada Ingrid,
        La conducta y sucesos que describes en el escrito no está
        a tono con las expectativas de la organización en cuanto
        a comunicaciones y reclamaciones entre empleados,
        supervisados y supervisores. Lamento mucho que a pesar
        de las múltiples gestiones que la organización ha
        realizado en diferentes ocasiones al atender las quejas
        que has presentado sobre el tema, y de la atención que se
        le ha brindado al asunto mediante investigaciones,
        conversaciones, reuniones y planes de acción, aun
        continúen dándose estas dinámicas, según planteado en
        esta comunicación.
        Te informo además que luego de nuestra conversación en
        el mes de diciembre, la situación presentada se atendió
        en aquel momento. Queremos conocer sobre el suceso
        nuevo que describes e identificar como podemos
        ayudarte. Tu labor es importante para nosotros y
        apreciamos las aportaciones que realizas como miembro
        vital de nuestro equipo de trabajo.
        Separemos un momento mañana a las 10:00 a.m. para
        conversar e identificar opciones y alternativas que
        puedan ayudarte a estar bien realizando el trabajo que te
        apasiona. Por favor, confirma tu disponibilidad para este
        espacio. Copio a nuestra Directora de Operaciones, Lola
        Yglesias para que también nos acompañe a esta
        conversación.
    75. El 6 de marzo de 2020, Iris López y Lola Yglesias se
        reunieron con Ingrid Rodríguez para entrevistarla y
        atender el correo electrónico del 5 de marzo de 2020.
    76. Iris López preparó un informe titulado “Investigation
        Summary Report” (en adelante, el “Informe”) debido a las
        alegaciones de Ingrid Rodríguez. La investigación
        comenzó el 6 de marzo de 2020 y culminó el 13 de marzo
        de 2020.
    77. Según el Informe, las personas entrevistadas como parte
        de la investigación negaron presenciar un acto hostil, tono
        inapropiado, conducta denigrante, hostil de acoso por
        parte de Wilfredo Damiani hacia Ingrid Rodríguez.
    78. Según el Informe, tres de las personas entrevistadas con
        interacción directa y continua con Ingrid Rodríguez y
        Wilfredo Damiani indicaron que las diferencias que han
        tenido surgen de molestias de Rodríguez por instrucciones
        de trabajo que da Damiani al equipo.
    79. Según el Informe, Ingrid Rodríguez “nunca pudo generar
        un ejemplo concreto de una acción hostil, denigrante o
        burlona de Damiani hacia ella… Por lo tanto, no se
        sostienen las alegaciones de Rodríguez sobre acoso y
        ambiente hostil”.
    80. Según el Informe, no son acciones impropias que Wilfredo
        Damiani le brinde instrucciones al equipo de trabajo sin
        consultarle a Ingrid Rodríguez debido a que su acción está
        alineada a la expectativa del rol de un director de área.
    81. Según el Informe, BGCPR le presentaría los resultados de
        la investigación a Ingrid Rodríguez, indicado que:
       a. De los hallazgos de la investigación surge que ella no
           está cumpliendo con las expectativas de conducta de la
           organización,
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       b. Que es la conducta de ella la que está siendo adversa
           al equipo de trabajo.
       c. Se procederá a clarificar los roles, deberes y
           responsabilidades.
       d. Que además no está cumpliendo con las solicitudes de
           reportes e información importante que se le solicita
           como parte de sus responsabilidades, es decir no está
           cumpliendo con su trabajo.
       e. Que a consecuencia de estos hallazgos su conducta y
           desempeño no cumplen las expectativas de la
           organización por lo cual se iniciará un plan de
           mejoramiento que debe cumplir.
       f. Que de no cumplir satisfactoriamente este plan no
           podrá continuar trabajando para la organización.
       g. Que en otras ocasiones la organización ha intervenido
           de buena fe para atender sus quejas previas y que
           nuevamente lo haremos para facilitar el proceso de
           transición anunciado. Se presentará la opción de un
           relevo con el pago de una suma equivalente a la
           mesada por ley 80, luego de la reforma, y un porciento
           en consideración a ADEA.
           […]
       h. Clarificación de valores organizacionales, conducta de
           líderes y expectativas de la organización respecto al
           trabajo colaborativo.
       i. Planificar diálogos de conciliación con un seguimiento
           bisemanal.
       j. Capacitación:
                 i. Ingrid Rodríguez – comunicación e inteligencia
                    emocional
                 ii.       Wilfredo   Damiani     –    técnicas   de
                    supervisión efectiva, desarrollo mediante
                    “coaching”.
    82. Iris López y Lola Yglesias le notificaron a Ingrid Rodríguez
        que se llevó a cabo una investigación sobre las
        alegaciones en contra de Wilfredo Damiani.
    83. Iris López y Lola Yglesias le notificaron a Ingrid Rodríguez
        que como parte de la investigación se hicieron entrevistas
        a Tania Abreu, Zuania Rivera, Melizza Reyes, Melany
        López y Wilfredo Damiani.
    84. Iris López y Lola Yglesias le notificaron a Ingrid Rodríguez
        que, de los hallazgos de la investigación, las personas
        entrevistadas indicaron que fue ella quien creó un
        ambiente incómodo.
    85. Durante la reunión, Lola Yglesias le preguntó a Ingrid
        Rodríguez sobre alternativas para poder mejorar la
        relación con Wilfredo Damiani y el ambiente de trabajo
        para desarrollar un Plan de Mejoramiento. Ingrid
        Rodríguez sostuvo que no tenía nada más que hacer pues
        ya lo había intentado todo y ya no tenía herramientas.
    86. La línea Tu Bienestar Vimenti se creó debido a la
        necesidad de continuar los servicios de salud y bienestar
        en las comunidades pobres o de bajos recursos como lo
        es la Comunidad de Residencial Ernesto Ramos Antonini
        durante la Pandemia.
    87. Los objetivos de la Línea Tu Bienestar Vimenti eran
        preservar el ofrecimiento de servicios de salud y bienestar
        gratuitos a la comunidad Vimenti, con un enfoque
        educativo y de orientación en la prevención de
        enfermedades.
    88. Ingrid Rodríguez le indicó al Sr. Wilfredo Damiani que,
        para estar en cumplimiento con la Ley, BGCPR debería
        capacitar al personal que participaría en la Línea Tu
        Bienestar Vimenti.
    89. Luego de que Ingrid Rodríguez expresó su preocupación
        sobre la capacitación a Wilfredo Damiani, esta comenzó a
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           identificar talleres de capacitación para ofrecerle a las
           manejadoras de caso y a diseñar la metodología.
       90. Wilfredo Damiani entendió que las preocupaciones de
           Ingrid Rodríguez con respecto a la Línea Tu Bienestar
           Vimenti eran legítimas, por lo que comenzaron a buscar
           formas de cómo mejorar y estar preparados.
       91. Ingrid Rodríguez declaró que Wilfredo Damiani discriminó
           en su contra por razón de sexo debido a que hizo
           comentarios sexistas.
       92. Ingrid Rodríguez declaró que entre los comentarios
           sexistas que hizo Wilfredo Damiani es que, este (1) no
           quería trabajadoras sociales en tacos, sino en tenis y; (2)
           que deseaba reclutar un trabajador social hombre y no
           una trabajadora social mujer.
       93. Ingrid Rodríguez nunca presentó una queja en BGCPR
           sobre discrimen por razón de sexo.
       94. Vimenti tiene una política de vestimenta que prohíbe el
           uso de tacones en el trabajo, y requiere que los empleados
           utilicen zapatos cerrados.
       95. Ingrid Rodríguez reconoce que, aunque Wilfredo Damiani
           entrevistó hombre para el puesto de manejador de casos,
           se terminó contratando a una mujer.
       96. La persona que reclutó a Ingrid Rodríguez era mujer.
       97. Ingrid Rodríguez desconoce quien tomó la determinación
           de despedirla.
       98. Wilfredo Damiani no participó del proceso previo a la
           terminación de empleo de Ingrid Rodríguez.
       99. Wilfredo Damiani nunca fue consultado con respecto a la
           toma de decisión de despedir a Ingrid Rodríguez.
       100. Wilfredo Damiani nunca emitió una recomendación
           relacionada con el despido de Ingrid Rodríguez.
       101. A Wilfredo Damiani nunca se le solicitó, ni este preparó,
           un informe para que BGCPR tomara la determinación de
           si se despedía o no a Ingrid Rodríguez.
       102. Lola Yglesias e Iris López le comunicaron a Ingrid
           Rodríguez sobre la determinación de despedirla.
       103. Ingrid Rodríguez fue despedida el 29 de junio de 2020.
       104. Wilfredo Damiani no estuvo presente en la reunión
           mediante la cual le notificaron el despido a Ingrid
           Rodríguez.
       105. Luego del despido de la Ingrid Rodríguez, el puesto de
           Senior Case Manager fue ocupado por Tania Abreu.
       106. Luego del despido de la Ingrid Rodríguez, tanto en
           BGCPR como en Vimenti permanecieron trabajando otras
           mujeres.
       107. Las dos ocasiones en que Ingrid Rodríguez visitó un
           psicólogo, fue bajo el Programa de Asistencia del
           Empleado, por recomendación y referido de BGCPR.
       108. La primera instancia en que Ingrid Rodríguez visitó un
           psicólogo fue para septiembre del 2019, como
           consecuencia de haber presenciado un tiroteo en la
           comunidad donde ésta trabajaba. Solamente asistió a
           una cita del Programa de Asistencia al Empleado (PAE)
           relacionada con estos eventos.
       109. Luego de su despido de BGCPR, Ingrid Rodríguez no ha
           visitado ningún psicólogo o psiquiatra.
       110. Ingrid Rodríguez nunca ha sido diagnosticada con
           alguna condición o trastorno mental.
       111. Ingrid Rodríguez nunca ha sido diagnosticada con
           depresión.
       112. Ingrid Rodríguez nunca ha sido diagnosticada con
           ansiedad.11

11 Anejo 1 de la Apelación, págs. 5 – 20.
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        Así, se declaró Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria y

desestimó el caso.12

        El 6 de noviembre de 2023, la señora Rodríguez Cosme

acudió ante esta Curia e imputó la comisión de los siguientes

errores:

        PRIMER SEÑALAMIENTO DE ERROR: Erró el TPI, en su
        conclusión relacionada a que el despido de la apelante fue
        justificado, debido a que es un hecho material en controversia,
        si el despido de la apelante fue por alegadas deficiencias en
        su desempeño, por motivo a supuestamente entregar
        tardíamente los planes de trabajo e informes de familias, o si
        por el contrario, el despido de la Apelante, fue en represalias
        por la queja presentada por la apelante en contra de su
        supervisor, el 5 de marzo del 2020, menos de 4 meses antes
        de ser despedida por la Sra. Yglesias y la Sra. Rivera, quienes
        admitieron que nunca evaluaron el desempeño de la apelante,
        que no tenían ningún conocimiento acerca del desempeño de
        la apelante, y que nadie, nunca, se había quejado del
        desempeño de la apelante. La apelante nunca había sido
        disciplinada, y que al momento del despido, no había ningún
        documento que reflejara que la apelante tenía problemas de
        desempeño, y la última evaluación de desempeño de la
        apelante reflejaba que esta cumplía con las expectativas de la
        apelada para su posición. Inclusive el propio supervisor de la
        apelante, el Sr. Damiani, admitió que nunca había
        disciplinado a la apelante por ningún tipo de problema de
        desempeño, y que nadie, nunca, se había quejado del
        desempeño de la apelante. Ante lo anterior, erró el TPI en su
        conclusión de que el despido de la apelante por la Sra.
        Yglesias y por la Sra. Rivera, como primera y única acción
        disciplinaria en contra de esta, fue justificado, y no fue uno en
        represalias por las actividades protegidas de la apelante y en
        violación a las leyes Núm. 80 y 115.

        SEGUNDO SEÑALAMIENTO DE ERROR: Erró el TPI, al dictar
        Sentencia y concluir que la apelante no pudo establecer su
        causa de acción de hostigamiento, discrimen, y ambiente
        hostil, por razón de su género, en violación a la ley Núm. 69,
        debido a que no sufrió una acción adversa, debido a que su
        despido fue justificado, lo cual es un error y un hecho en
        controversia, y no empece a que la apelante estableció que las
        acciones tomadas por su supervisor, Damiani, en su contra,
        entre estas: comentarios denigrantes hacia las mujeres de que
        no servían y que prefería trabajar con hombres, así como la
        forma y manera denigrante y hostil en que Damiani se refería
        a la apelante, por su género, causaron que esta tuviese que
        ser referida al programa de ayuda del empleado de la
        apelada, PAE, para recibir tratamiento psicológico por tales
        acciones. Ante lo anterior, y contrario a lo resuelto por el TPI,
        la apelante fue víctima, de parte de su supervisor, de
        diferentes acciones adversas por su género, que afectaron sus
        condiciones de empleo y su condición emocional y que además
        tuvieron el efecto de crear un ambiente hostil de trabajo, en
        violación a la Ley Núm. 69, por lo que erro [sic] el TPI en su
        conclusión de que la Apelante no pudo establecer una causa
        de acción de discrimen, hostigamiento y ambiente hostil, bajo
        la Ley Núm. 69, debido a que no se tomaron acciones

12 Íd., págs. 1 – 40.
KLAN202300993                                                                  13

         adversas por motivo a su género, lo cual son hechos
         materiales en controversia.

         TERCER SEÑALAMIENTO DE ERROR: Erró el TPI, en su
         conclusión de que Rodríguez no estableció su causa de acción
         de represalia al amparo de la Ley Núm. 115, no empecé [sic]
         a que la apelante estableció que se quejó de su supervisor,
         Damiani, el 5 de marzo del 2020, y que fue despedida, el 29
         de junio del 2020, por lo que aun el TPI concluyendo que había
         proximidad temporal entre la queja de Rodríguez y su despido,
         el TPI concluyo [sic] que Rodríguez no pudo establecer su
         causa de acción de represalias debido a que el despido de
         Rodríguez fue por alegadamente no entregar los informes y
         planes de trabajo a tiempo, lo cual son hechos materiales en
         controversia, y no en represalias por su quejas [sic], entre
         estas las del 5 de marzo del 2020, en violación a la Ley Núm..
         [sic] 115, supra, lo cual es un error.

         Luego de varios trámites, el 6 de diciembre de 2023 el

apelado presentó su Alegato en Oposición a Recurso de Apelación

Civil.

                                      -II-

                                      -A-

         La Regla 36 de Procedimiento Civil regula el mecanismo

procesal de la sentencia sumaria, cuyo propósito principal es

facilitar la solución justa, rápida y económica de casos civiles que

no presentan controversias genuinas o reales sobre hechos

materiales y esenciales.13

         En ese sentido, se considera un hecho material esencial

“aquel que puede afectar el resultado de la reclamación de acuerdo

al derecho sustantivo aplicable”.14 Por lo tanto, procederá dictar una

sentencia sumaria:

         [S]i las alegaciones, deposiciones, contestaciones a
         interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las
         declaraciones juradas si las hay, u otra evidencia,
         demuestran que no hay controversia real sustancial en cuanto
         a algún hecho esencial y pertinente y que [,] como cuestión de
         derecho[,] el tribunal debe dictar sentencia sumaria a favor de
         la parte promovente.15

         Es decir, este mecanismo podrá ser utilizado en situaciones

en las que la celebración de una vista o del juicio en su fondo

13 32 LPRA Ap. V, R. 36.3 (e); Bobé v. UBS Financial Services, 198 DPR 6, 19 – 20

(2017).
14 S.L.G. Szendrey-Ramos v. Consejo de Titulares, 184 DPR 133, 167 (2011).
15 Regla 36.3 (e) de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3 (e).
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resultare innecesaria, debido a que el tribunal tiene ante su

consideración todos los hechos necesarios y pertinentes para

resolver la controversia y solo le resta aplicar el derecho.16

       De manera que, un asunto no debe ser resuelto por la vía

sumaria cuando:

       (1) existen hechos materiales y esenciales controvertidos; (2)
       hayan alegaciones afirmativas en la demanda que no han
       sido refutadas; (3) surja de los propios documentos que
       acompañan la moción una controversia real sobre algún hecho
       material y esencial, o (4) como cuestión de derecho no
       procede.17

       La precitada regla establece los requisitos de forma que debe

satisfacer toda solicitud de sentencia sumaria.18 El inciso (a) de la

Regla 36.3 de Procedimiento Civil, dispone que la moción de la parte

promovente deberá contener:

       (1) Una exposición breve de las alegaciones de las partes;
       (2) los asuntos litigiosos o en controversia;
       (3) la causa de acción, reclamación o parte respecto a la cual
       es solicitada la sentencia sumaria;
       (4) una relación concisa y organizada en párrafos
       enumerados, de todos los hechos esenciales y pertinentes
       sobre los cuales no hay controversia sustancial, con indicación
       de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u
       otra prueba admisible en evidencia donde se establecen los
       mismos, así como de cualquier otro documento admisible en
       evidencia que se encuentre en el expediente del tribunal;
       (5) las razones por las cuales debe ser dictada la sentencia,
       argumentando el derecho aplicable, y
       (6) el remedio que debe ser concedido.19

       Asimismo, presentada una moción de sentencia sumaria, la

parte promovida no deberá cruzarse de brazos ni descansar

exclusivamente en meras afirmaciones o en las aseveraciones

contenidas en sus alegaciones.20 Es preciso que la parte promovida

formule —con prueba adecuada en derecho— una posición

sustentada con contradeclaraciones juradas y contradocumentos

que refuten los hechos presentados por el promovente.21 Por

16 Burgos López et al. v. Condado Plaza, 193 DPR 1, 17 – 18 (2015); Mejías v.
Carrasquillo, 185 DPR 288, 299 (2012).
17 S.L.G. Szendrey-Ramos v. Consejo de Titulares, supra, a la pág. 167. Énfasis

nuestro.
18 SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 431 (2013).
19 32 LPRA Ap. V, R. 36.3 (a). Énfasis nuestro.
20 Rodríguez Méndez v. Laser Eye, 195 DPR 769, 785 (2016).
21 Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 214 – 215 (2010).
KLAN202300993                                                                 15

consiguiente, cualquier duda que plantee sobre la existencia de

hechos materiales en controversia no será suficiente para derrotar

la procedencia de la solicitud.22 Después de todo, “[l]a etapa procesal

para presentar prueba que controvierta los hechos propuestos por una

parte en su Moción de Sentencia Sumaria no es en el juicio, sino al

momento de presentar una Oposición a la Moción de Sentencia

Sumaria, según lo exige la Regla 36 de Procedimiento Civil”.23

       En ese sentido, la parte promovida también tiene la obligación

de cumplir con las exigencias enunciadas en las cláusulas (1), (2) y

(3) del inciso (a) de la Regla 36.3 de Procedimiento Civil.24 Le

corresponde citar con especificidad cada uno de los párrafos, según

enumerados en la solicitud de sentencia sumaria, que entiende se

encuentran en controversia, al igual aquellos que no.25 Dicha tarea,

deberá ser realizada de forma tan detallada y específica como lo haya

hecho la parte promovente y haciendo referencia a la prueba

admisible en la cual se sostiene la impugnación, con cita a la página

o sección pertinente.26

       Ahora bien, la inobservancia de las partes con la normativa

pautada tiene repercusiones diferentes para cada una. Al respecto,

nuestro Tribunal Supremo ha señalado que:

       [P]or un lado, si quien promueve la moción incumple con los
       requisitos de forma, el tribunal no estará obligado a
       considerar su pedido. A contrario sensu, si la parte opositora
       no cumple con los requisitos, el tribunal puede dictar sentencia
       sumaria a favor de la parte promovente, si procede en
       derecho. Incluso, si la parte opositora se aparta de las
       directrices consignadas [en la regla] el tribunal podrá no tomar
       en consideración su intento de impugnación [de los hechos
       ofrecidos por el promovente].27

       Entretanto, es menester señalar que al ejercer nuestra

función revisora sobre decisiones en las que se aprueba o deniega

una solicitud de sentencia sumaria, nos encontramos en la misma

22 Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 26 (2014).
23 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 122 (2015).
24 Regla 36.3 (b)(1) de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3 (b)(1).
25 SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, a la pág. 432.
26 Id.; Burgos López et al. v. Condado Plaza, supra, a la pág. 17.
27 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, a la pág. 111.
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posición que los foros de primera instancia.28 Al tratarse de una

revisión de novo, debemos ceñirnos a los mismos criterios y reglas

que nuestro ordenamiento les impone a los foros de primera

instancia, y debemos constatar que los escritos de las partes

cumplan con los requisitos codificados en la Regla 36 de

Procedimiento Civil, supra.29 A tenor con lo expuesto, el Tribunal

Supremo insular ha pautado lo siguiente:

       […] el Tribunal de Apelaciones debe revisar si en realidad
       existen hechos materiales en controversia. De haberlos, el foro
       apelativo intermedio tiene que cumplir con la exigencia de la
       Regla 36.4 de Procedimiento Civil y debe exponer
       concretamente cuáles hechos materiales encontró que están
       en controversia y cuáles están incontrovertidos. […]

       [Por el contrario], de encontrar que los hechos materiales
       realmente están incontrovertidos, el foro apelativo intermedio
       procederá entonces a revisar de novo si el Tribunal de Primera
       Instancia aplicó correctamente el Derecho a la controversia. 30

       Desde luego, el alcance de nuestra función apelativa al

intervenir en estos casos no comprenderá la consideración de

prueba que no fue presentada ante el foro de primera instancia ni la

adjudicación de hechos materiales en controversia.31

                                       -B-

       En primer orden, el Art. 1 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo

de 1976, según enmendada, conocida como la Ley Sobre Despidos

Injustificados (Ley Núm. 80),32 establece que un empleado que: (1)

esté   contratado      sin    tiempo     determinado;       (2)   reciba     una

remuneración, y (3) sea despedido de su cargo sin que haya mediado

justa causa, tiene derecho al pago de una indemnización por parte

de su patrono.33 La aludida Ley fue creada con el propósito de

proteger al empleado de actuaciones arbitrarias del patrono e

imponer un remedio económico que desalentara la práctica de

28 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, a la pág. 118; Vera v. Dr. Bravo,

161 DPR 308 (2004).
29 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, a la pág. 118.
30 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, a las págs.,118-119.
31 Íd. Énfasis nuestro.
32 29 LPRA sec. 185a et seq.
33 29 LPRA sec. 185a.
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despedir empleados sin justa causa para ello.34 A esos fines, crea

una presunción de que todo despido es injustificado y le

corresponde al patrono, mediante preponderancia de la prueba,

demostrar que hubo justa causa para el mismo. 35

       Se considera que es justa causa para el despido aquella que

tiene su origen en alguna razón o motivo vinculado a la ordenada

marcha y normal funcionamiento de una empresa y no en el libre

arbitrio o capricho del patrono.36 En específico, el Artículo 2 de la

Ley Núm. 80 dispone las circunstancias que constituyen causa

justificada para el despido de un trabajador.37 En lo pertinente a la

controversia que nos ocupa, dispone que:

       Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado
       de un establecimiento:

       (a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o
       desordenada.
       (b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma
       eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación
       de las normas de calidad del producto que se produce o
       maneja por el establecimiento.
       (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
       reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento
       del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos
       se haya suministrado oportunamente al empleado.
       […]

       No se considerará despido por justa causa aquel que se hace
       por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el
       buen y normal funcionamiento del establecimiento. Tampoco
       se considerará justa causa para el despido de un empleado la
       colaboración o expresiones hechas por éste, relacionadas con
       el negocio de su patrono, en una investigación ante cualquier
       foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico,
       cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni
       constituyan divulgación de información privilegiada según la
       ley. En este último caso, el empleado así despedido tendrá
       derecho, además de cualquier otra adjudicación que
       correspondiere, a que se ordene su inmediata restitución en el
       empleo y a que se le compense por una suma igual a los
       salarios y beneficios dejados de percibir desde la fecha del
       despido hasta que un tribunal ordene la reposición en el
       empleo.38

       Nuestro Tribunal Supremo ha establecido que la lista de

ejemplos que contiene el mencionado Artículo 2 persigue ilustrar y

34 SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929 (2015).
35 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 906 – 907 (2011).
36 Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 244 (2001).
37 29 LPRA sec. 185(b).
38 Ibid. Énfasis nuestro.
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orientar en una forma no exhaustiva sobre el tipo de conducta que

constituye la razón y motivo justificado para el despido, por estar

reñido con la ordenada marcha y normal funcionamiento de una

empresa.39       En    ese     sentido,     los   patronos   pueden    adoptar

reglamentos internos y fijar las normas de conducta en el lugar de

trabajo y los empleados estarán sujetos a ellos, siempre y cuando

sean razonables.40 Por tanto, cuando el patrono logra demostrar

que: (1) las reglas establecidas para el funcionamiento del

establecimiento son razonables; (2) se le suministró copia escrita de

dichas normas al empleado; y (3) éste violó las normas en reiteradas

ocasiones, se constituye la justa causa para el despido.41

                                          -C-

        La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico

dispone que no podrá establecerse discrimen alguno por motivo de

raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas

políticas o religiosas.42 La Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, según

enmendada, conocida como la Ley para Garantizar la Igualdad de

Derecho al Empleo (Ley Núm. 69),43 también prohíbe el discrimen

por razón de sexo. La intención de esta legislación es “garantizar la

igualdad de derecho al empleo tanto del hombre como de la mujer,

prohibiendo las actuaciones de los que promueven el discrimen,

fijando responsabilidades e imponiendo penalidades”.44 A tales

fines, el Art. 3 de la Ley Núm. 69,45 establece, como práctica ilegal

en el empleo, el que un patrono suspenda, rehúse emplear o despida

a cualquier empleado por razón de su sexo.

        El empleado que insta una causa de acción por discrimen por

razón de sexo, establece un caso prima facie de discrimen contra su

39 Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., supra, pág. 244.
40 Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 561, 573 (2001).
41 Rivera v. Pan Pepín, 161 DP R 681, 689 – 690 (2004). Énfasis nuestro.
42 Art. II, Sec.1, Const. ELA, LPRA, Tomo 1, pág. 275.
43 29 LPRA sec. 1321 et seq.
44 Ramírez Ferrer v. Conagra Foods PR, 175 DPR 799, 813 (2009).
45 29 LPRA sec. 1323(1).
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patrono cuando demuestra que: (1) hubo un despido o acto

perjudicial, (2) se realizó sin justa causa, y (3) se cometió algún

hecho base cónsono con la modalidad de discrimen alegada.

Establecido el caso prima facie, surge una presunción de discrimen

contra el patrono. El patrono puede rebatir la presunción probando

que hubo justa causa para el despido o que el despido fue por

motivos no discriminatorios, o articulando ambas defensas a la

vez.46

                                      -D-

         Por otra parte, la Ley Núm. 115-1991, según enmendada,

conocida como la Ley contra el Despido Injusto o Represalias a todo

Empleado por Ofrecer Testimonio (Ley Núm. 115),47 es un estatuto

reparador que prohíbe las represalias en el contexto laboral. Esta

ley protege a los empleados y crea una causa específica de acción

sobre daños y perjuicios contra cualquier patrono que discrimine

contra algún empleado por ofrecer o intentar ofrecer información o

testimonio ante algún foro legislativo, judicial o administrativo.48

         El empleado que insta una causa de acción por discrimen por

represalia, establece un caso prima facie de represalia contra su

patrono cuando demuestra que: (1) incurrió en una actividad o

conducta protegida por ley; (2) sufrió una acción disciplinaria

adversa por parte del patrono; y (3) que existe un nexo causal entre

la conducta protegida y la acción disciplinaria o adversa del

patrono.49

         En cuanto al nexo causal, será importante analizar cuán cerca

en el tiempo están la actividad protegida ejercida por el empleado y

la acción adversa efectuada por el patrono. El Tribunal Supremo de

Puerto Rico ha establecido que la proximidad temporal resulta

46 López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 131 (2011).
47 29 LPRA sec. 194 et seq.
48 Rivera Prudencio v. Mun. de San Juan, 170 DPR 149, 159 (2007).
49 Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 396 (2011).
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suficiente al momento de establecer un caso prima facie por

represalia al amparo de nuestro ordenamiento legal. Una acción

adversa tomada contra el empleado inmediatamente después de que

este incurra en una actividad protegida, bastará para establecer la

existencia de un nexo causal entre ambos acontecimientos. En

cambio, según aumenta el periodo de tiempo entre el ejercicio de la

actividad protegida y la subsiguiente acción adversa del patrono,

menor será la utilidad del criterio de la proximidad temporal en el

establecimiento de un caso prima facie de represalia.50

         En caso de que la acción adversa no ocurrió al poco tiempo de

la alegada actividad protegida, el empleado deberá presentar

evidencia que establezca: (1) que fue tratado de forma distinta a

otros empleados; (2) que existió un patrón de conducta antagónica

en su contra; (3) que las razones articuladas por el patrono para

fundamentar su acción adversa están plagadas de incongruencias o

(4) cualquier otra evidencia que obre en el expediente para

establecer el elemento del nexo causal.51

         Una vez el patrono logre articular una razón no represiva para

la acción adversa que tomó, se requerirá del empleado que, por

preponderancia de la prueba, se valga de factores adicionales a la

proximidad temporal para comprobar que las razones articuladas

por el patrono no son más que meros pretextos destinados a ocultar

el verdadero ánimo represivo.52

                                      -III-

         En primer orden, estamos en la misma posición que el TPI

para atender una solicitud de sentencia sumaria, por lo cual

procedemos a adoptar por referencia las ciento doce (112)

50 Feliciano Martes v. Sheraton, supra, a las págs. 398-399.
51 Feliciano Martes v. Sheraton, supra, a las págs. 399-400.
52 Íd.
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determinaciones de hechos incontrovertidos esbozados en la

Sentencia, ya que están sustentados en la prueba que se acompañó.

       Como foro apelativo, nos compete determinar si las partes

cumplieron con los requisitos que impone la referida Regla 36 de

Procedimiento Civil.53 Un análisis de los documentos sometidos nos

lleva a concluir que la Boys & Girls cumplió con todos los trámites

procesales correspondientes a la sentencia sumaria, sin embargo, la

señora Rodríguez Cosme no cumplió con ello. En específico, la parte

apelada cumplió con enumerar los hechos esenciales y pertinentes,

y sostener sus alegaciones con prueba admisible en evidencia. En

cambio, la apelante descansó en refutar con meras alegaciones.

       En segundo orden, nos corresponde determinar si —a tono

con la Ley Núm. 80— el TPI incidió al concluir que el despido de la

apelante fue justificado, ya que no estableció que fue en represalia

ni por razón de sexo. No erró.

       Es un hecho incontrovertido que las Reglas de Conducta de

Boys & Girls disponen que el trabajar sin armonía o falta de

cooperación con sus compañeros/as de trabajo, dejar de ponchar

su tarjeta de asistencia (“time card”) o de completar cualquier

documento según requerido, y desempeñar el trabajo en forma

ineficiente o hacerlo tardía y negligentemente o en violación a las

normas de calidad del servicio que presta BGCPR, pudiese conllevar

acción disciplinaria, incluyendo el despido.54 Dada la naturaleza del

negocio de la parte apelada, ciertamente colegimos que las reglas de

conducta     establecidas      por    la   compañía   son   patentemente

razonables para el adecuado funcionamiento y operación de la

misma. Ello, ciertamente no se cuestiona aquí.

       En ese sentido, es un hecho incontrovertido que el 1 de junio

de 2018, Boys & Girls le entregó copia a la señora Rodríguez Cosme

53 32 LPRA Ap. V, R. 36.
54 Apéndice de la Apelación, págs. 631 – 632.
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del Manual de Políticas de Recursos Humanos y Reglas de Conducta

de Boys & Girls.55 Sin embargo, la apelante violó las normas en

reiteradas ocasiones. Surge de la prueba presentada que las

personas entrevistadas indicaron que fue la señora Rodríguez

Cosme quien creó un ambiente incómodo.56 En la reunión del 31 de

octubre de 2019, la apelante reconoció —que en por lo menos dos

ocasiones— no cumplió con la política de ponchar e indicó que no

estaba cumpliendo con la entrega de los informes a tiempo.57 Así,

conforme a las circunstancias particulares en el presente caso,

concluimos que el despido estuvo justificado.

       En tercer orden, la señora Rodríguez Cosme aduce que erró

el TPI al concluir que no pudo establecer su causa de acción de

hostigamiento, discrimen, y ambiente hostil, por razón de su género

en violación a la Ley Núm. 69. No le asiste la razón. Cónsono con el

derecho esbozado, la apelante tenía que demostrar que: (1) hubo un

despido o acto perjudicial, (2) se realizó sin justa causa, y (3) se

cometió algún hecho base cónsono con la modalidad de discrimen

alegada. Ciertamente, la señora Rodríguez Cosme demostró que es

mujer y fue despedida.58 Sin embargo, no logró demostrar que

existió ánimo discriminatorio en su despido. En ese sentido, admitió

que desconocía quien tomó la determinación de despedirla,59 por lo

que no se pueden ligar los alegados comentarios de su supervisor,

el señor Wilfredo Damiani, con el despido de ésta.

       Finalmente, la Sra. Rodríguez Cosme aduce que erró el TPI al

concluir que no pudo establecer su causa de acción de represalia al

amparo de la Ley Núm. 115. Tampoco le asiste la razón. A la luz de

la normativa antes expuesta, la apelante tenía que demostrar que:

(1) incurrió en una actividad o conducta protegida por ley; (2) sufrió

55 Apéndice de la Apelación, pág. 640.
56 Apéndice de la Apelación, págs. 395 – 396.
57 Apéndice de la Apelación, pág. 658.
58 Apéndice de la Apelación, pág. 556.
59 Apéndice de la Apelación, págs. 438 – 439.
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una acción disciplinaria adversa por parte del patrono; y (3) que

existe un nexo causal entre la conducta protegida y la acción

disciplinaria o adversa del patrono.60

       La apelante demostró que presentó una queja contra su

supervisor el 5 de marzo del 2020,61 y que fue despedida por Boys

& Girls el 29 de junio de 2020.62 Sin embargo, no logró demostrar

que existe un nexo causal entre la conducta protegida y la acción

disciplinaria o adversa del patrono.

       En este caso, la acción adversa ocurrió cuatro (4) meses

después de la actividad protegida. Además, Boys & Girls articuló

una razón no represiva para el despido, pero la señora Rodríguez

Cosme no logró establecer, factores adicionales a la proximidad

temporal para comprobar que las razones articuladas por el patrono

no son más que meros pretextos destinados a ocultar el verdadero

ánimo represivo.

       En virtud de lo antes dicho, Boys & Girls despidió a la señora

Rodríguez Cosme por su pobre desempeño e incumplimiento con las

normativas de la institución y las funciones esenciales de su puesto

de trabajo. Por lo tanto, es forzoso concluir que el TPI no incidió al

desestimar este caso mediante Sentencia Sumaria.

                                         -IV-

       Por los fundamentos antes expuestos, resolvemos confirmar

la Sentencia apelada.

       Lo acordó el Tribunal y lo certifica la secretaria del Tribunal

de Apelaciones.

                     Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                 Secretaria del Tribunal de Apelaciones

60 Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 396 (2011).
61 Apéndice de la Apelación, pág. 670.
62 Apéndice de la Apelación, pág. 556.