Court Opinion

ID: 9916015
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-01-09 15:15:05.799478+00
Date Added: 2024-06-11T13:23:35.845834
License: Public Domain

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
                   TRIBUNAL DE APELACIONES
                            PANEL IV

  SUSAN KAY WILKERSON                                Apelación
         TILLEY                                      procedente del
                                                     Tribunal de
             Apelante                                Primera Instancia,
                                                     Sala de Carolina
                v.                 KLAN202300822
                                                     Caso Número:
ESJ RESORT, LLC Y OTROS                              CA2021CV00671

             Apelado
                                                     Sobre: Despido
                                                     injustificado (Ley
                                                     Núm. 80 y Otros)
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Cintrón Cintrón, la
Jueza Rivera Marchand y el Juez Rodríguez Flores

Rivera Marchand, Jueza Ponente

                              SENTENCIA

       En San Juan, Puerto Rico, a ___ de noviembre de 2023.

       Comparece ante nos, Susan Kay Wilkerson-Tilley (Wilkerson-

Tilley o apelante) y solicita que revoquemos la Sentencia emitida por

el Tribunal de Primera Instancia, Sala de (TPI o foro primario) el 7

de septiembre de 2023 y notificada el 8 de septiembre de 2023.

Mediante dicho dictamen, el foro primario declaró ha lugar la Moción

de Sentencia Sumaria presentada por ESJ Resort, LLC (ESJ o

apelado) y ordenó la desestimación de la demanda de epígrafe.

       Por   los     fundamentos   que   exponemos    a   continuación,

revocamos en parte el dictamen apelado.

                                    I.

       El 18 de marzo de 2023, Wilkerson-Tilley incoó la querella1 de

epígrafe contra su antiguo patrono, ESJ, sobre despido injustificado,

al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 (Ley 80), Ley

Sobre Despidos Injustificados enmendada, 29 LPRA sec. 185a et seq

y sobre discrimen por razón de edad e impedimento, al amparo de

la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 (Ley 100), la Ley General

contra el Discrimen en el Empleo en Puerto Rico, 29 LPRA sec. 146

1 Apéndice, págs. 28-39.

Número Identificador

SEN2023________
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et seq. Interpuso su reclamación por la vía sumaria según autoriza

la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961 (Ley 2), Ley de Procedimiento

Sumario de Reclamaciones Laborales, 32 LPRA sec. 3113 et seq.

       Entre sus alegaciones expuso que, laboraba para Williams

Hospitality Group en el Hotel Condado Plaza desde julio del 1986 en

el puesto de Food and Beverage Outlet Manager y que luego fue

transferida al hotel El San Juan en el 1989, producto de la compra

y remodelación del hotel. Allí se desempeñó como Food and Beverage

Manager hasta el 2002, cuando ascendió al puesto de Front Office

Manager adscrito al Room Division del hotel ESJ. Mientras ocupaba

dicho puesto, el 24 de julio de 2019, ESJ despidió a Wilkerson-Tilley.

Sostuvo que, según lo informado por la Directora de Recursos

Humanos, la Sra. Kerania Olmo-Díaz (Sra. Olmo) se había eliminado

la plaza de Front Office Manager por motivo de una reorganización

de la empresa. A la fecha de su despido, alegadamente injustificado

y discriminatorio, tenía cincuenta y siete (57) años. Además, alegó

que ESJ incumplió el orden de retención al autorizar su despido sin

justa causa y sin respetar su prelación por antigüedad en la

empresa. A ello añadió que, la parte apelada la discriminó por su

edad, así como por su incapacidad causado por un accidente

ocurrido en el hotel en la que sufrió una fractura en su hombro

derecho. Por ello, suplicó al foro primario se le indemnizara al palio

de la Ley 80, supra, y Ley 100, supra, con el salario y los beneficios

dejados de percibir, y resarcimiento por los daños sufridos, así como

costas, gastos y honorarios de abogado.

       En respuesta ESJ, mediante su alegación responsiva,2 negó

las aseveraciones atinentes a las causales del despido y acciones

discriminatorias. Sostuvo que, la apelante fue amonestada en varias

ocasiones por su pobre ejecutoria y su despido no respondió a

ninguna represalia o razón injustificada. Destacó que, el despido

2 Apéndice, págs. 40-67.
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respondió a la eliminación del puesto, así como otras medidas de

negocio adicionales que, formaron parte de un proceso de

reestructuración o reorganización, cuyo propósito fue lograr

economías necesarias para el hotel, particularmente después del

paso del Huracán María por la isla. Por otro lado, expuso que el

reclamo de Wilkerson-Tilley basado en incapacidad, no procedían y

debían desestimarse de plano. Finalmente, negó la procedencia de

las súplicas de la demandante y solicitó al foro primario que

desestimara con perjuicio la querella instada.

       Superadas las etapas iniciales del litigio y múltiples

incidencias que resultan innecesarias pormenorizar, ESJ presentó

una Moción de Sentencia Sumaria3 en la cual propuso 54 hechos

incontrovertidos y el derecho aplicable en aras de procurar la

desestimación de la demanda instada en su contra. Para sostener

su postura, anejó copia de deposiciones, copia de correos

electrónicos y declaraciones juradas, entre otros documentos. En

esencia, consignó que el despido de Wilkerson-Tilley fue parte de un

plan de reorganización bona fide, conforme autoriza el caso del

Tribunal Supremo, Segarra Rivera v. Int’l. Shipping et. al., 208 DPR

964 (2022). Añadió que, su acción fue provocada por el déficit

operacional multimillonario que ESJ arrastró por dos años, por lo

que estaban eximidos de pagar una mesada, según dispone la Ley

80, supra. Además, arguyó que Wilkerson-Tilley nunca fue víctima

de discrimen en su trabajo, por lo que las causas de acción

presentadas ameritaban la desestimación con perjuicio de la

3 Apéndice, págs. 102-443. Junto a la Moción de Sentencia Sumaria, ESJ presentó

los siguientes documentos como anejos: (1) Deposición de Susan Kay Wilkerson-
Tilley; (2) Deposición de la Sra. Kerania Olmo Díaz; (3) Deposición del Sr. Andro
Nodarse León; (6) Estado financiero al 31 de diciembre de 2017; (7) Estado
financiero al 31 de diciembre de 2018; (8) Estado financiero al 31 de diciembre de
2019; (9) Correos electrónicos del 18 de julio de 2019; (10) Tabla identificada como
“Forecast Changes”; (11) Tabla identificada como “Contingency Plan-
Reorganization 2019” o “Summary Operating Statement”; y (12) Tabla identificada
“The San Juan Focus Template” en la cual se detallan los puestos a eliminarse,
los que estaban en “hold” y los que recomendaban eliminar. Posteriormente, junto
a un Escrito Informativo Para Presentar Anejos Adicionales incluyó el Anejo 4 que
corresponde a la Declaración Jurada suscrita por Andro Nodarse León y Anejo 5
que corresponde a la Declaración Jurada suscrita por Kerania Olmo.
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querella. En la alternativa, alegó que la apelante no logró establecer

los elementos necesarios para un caso de discrimen y despido

injustificado al no presentar testimonios y/o evidencia concreta de

los alegados actos de discrimen, en cualquier modalidad.

          En reacción, la apelante instó una Oposición a Moción de

Sentencia Sumaria4 mediante la cual aceptó 13 de los hechos

propuestos por ESJ.5 Asimismo, objetó los hechos propuestos

números 5-8, 10-24, 26-37, 39-40, 44-47, 50-51 y 53. A su

entender, existen cuatro controversias que impiden la adjudicación

de la reclamación por la vía sumaria, a saber:

          1. Si la querellante fue despedida por justa causa a
             tenor con la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,
             según enmendada.
          2. Si hubo un proceso de reorganización donde no se
             cumplió con el requisito de antigüedad según
             dispone la ley 80.
          3. Si en el presente caso coinciden los elementos para
             una causa de acción de discrimen por razón de edad
             al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de
             1959, según enmendada.
          4. Si hubo discrimen por incapacidad.

          A ello añadió 24 propuestas de hechos incontrovertidos6 que,

a su entender, fundamentan su postura sobre la falta de un plan de

reorganización bona fide y que su despido injustificado fue a su vez,

discriminatorio. Arguyó que, en el 2019 se creó el puesto de Guest

Relations Manager por el Sr. Martin Smith (Sr. Smith), Gerente

General de ESJ, en el cual nombraron a la Sra. Ivonne Ramos (Sra.

Ramos) quien era la Concierge Manager y se reportaba a Wilkerson-

Tilley.     Esto,   quitándole     funciones      a   Wilkerson-Tilley,       sin

alegadamente informarle sobre lo que ocurría. Con ello, alega que

diariamente el Sr. Smith y la Sra. Ramos se reunían a puerta

cerrada      y   conversaban     sobre     las   áreas    del   Departamento

4 Apéndice, págs. 444-513. Junto a la Oposición a Moción de Sentencia Sumaria,

Wilkerson-Tilley presentó los siguientes documentos como anejos: (1) Declaración
jurada suscrita por Susan Wilkerson-Tilley y (2) Carta del 10 de mayo de 2022
suscrita por el Lcdo. Christian O. Cintrón Pérez.
5 Los hechos aceptados por Wilkerson-Tilley fueron los siguientes: 1-4, 9, 25, 38,

41-43, 48-49, 52 y 53.
6 Apéndice pág. 496-501.
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correspondientes a Wilkerson-Tilley y que cuando lograban reunirse

los tres no le permitían expresarse. De otra parte, detalló como

sufrió de una caída por la aparente negligencia de ESJ. En

específico, expuso que, en el 2018, personal del hotel se encontraba

pintando paredes y maderas, por lo que apagaron los aires porque

el piso se mojaba y resbalaba. Wilkerson-Tilley acudió al baño y

resbaló, lastimándose el hombro. Tres meses luego, le encontraron

una fractura en el hombro, la cual requería una operación que se

realizaría en agosto 2018. Alegó que, como consecuencia de la

fractura, fue despedida injustificadamente un mes antes de la

operación. Finalmente, suplicó al TPI que denegara el petitorio

sumario interpuesto por entender que persisten controversias

medulares.

       Así las cosas, ESJ replicó y planteó, entre otras cosas, que la

apelante en su oposición a la sentencia sumaria se basó en una

declaración jurada que incorpora manifestaciones realizadas por

ésta, las cuales no controvierten lo expresado en su deposición y

resultan     contradictorias.      Igualmente,       aseguró   que,   dicha

declaración jurada se trata de un sham affidavit que debía ser

excluida al consistir en una práctica que ha sido catalogada como

indeseable por el Tribunal Supremo. Además, alegó que los hechos

en controversia propuestos por Wilkerson-Tilley se presentaron

fuera de tiempo, por lo que el TPI debía tomarlas por no puestas y

dar por admitidas las propuestas por ESJ.

       Luego de evaluadas la comparecencia de las partes y sus

respectivos anejos, el 8 de septiembre de 20237, el TPI consignó los

siguientes hechos incontrovertidos:

       1. En el año 2015 un grupo de inversionistas, que incluía al
          Sr. Andro Nodarse, adquirió el Hotel San Juan.
       2. Después de su adquisición, el grupo de inversionistas
          decidió hacer una renovación millonaria del Hotel San
          Juan.

7 Apéndice págs. 79-80. Cabe señalar que surge del Informe de Conferencia con

Antelación al Juicio, 21 hechos estipulados por las partes.
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    3. En el año 2016 hasta febrero de 2017 el Hotel San Juan
       estuvo cerrado por una extensa y millonaria renovación
       donde se demolieron habitaciones, se renovó la fachada,
       áreas de entretenimiento.
    4. En septiembre del año 2017 Puerto Rico recibe los
       embates corridos de los huracanes Irma y María, lo que
       provocó daños catastróficos a través de toda la isla.
    5. Entre otros efectos, esto provocó un déficit operacional
       del Hotel, para el año 2017, de $47,419,745.00.
    6. Sin poder recuperarse de la pérdida de inversión y el azote
       de los huracanes el déficit operacional impactó de igual
       manera el año 2018, dejando un déficit de
       $39,753,679.00.
    7. Para el año 2019 se proyectaba el mismo panorama
       financiero, que terminó en un déficit de $18,750,683.00.
    8. Los años 2017 al 2019 representaron pérdidas
       multimillonarias al hotel San Juan, lo que atentaba
       contra su viabilidad empresarial.
    9. En julio de 2019 el ESJ comenzó a evaluar opciones de
       reestructuración empresarial por problemas de mercado,
       económico y retos administrativos.
    10. El Sr. Andro Nodarse describe la situación en el año
       2019 como uno crítico, el hotel destruido totalmente, el
       fondo de inversiones multimillonaria acabado, al punto
       que se pensó que el hotel no sobreviviría.
    11. El equipo que hizo esta evaluación estaba compuesto por
       personal gerencial de Coral Tree, compañía que
       administraba el Hotel, y el Sr. Andro Nodarse, uno de los
       dueños del Hotel.
    12. El equipo se intercambió varios correos electrónicos con
       versiones alternas del plan de reestructuración y ahorro,
       que incluía la eliminación de ciertos puestos de trabajo,
       incluyendo el de Susan Wilkerson.
    13. El 18 de julio de 2019 el equipo gerencial de Coral Tree,
       representado por Luersen Tom, notifica un correo
       electrónico al Sr. Andro Nodarse donde notifica lo
       siguiente:
           Gents,
           Please see the progress being made on the plan
           including some reductions in workforce,
           expense savings and some revenue generation.
           Martin has also sought legal review of
           severance which I pasted below as well. I would
           like to suggest we use tomorrow´s call time to
           review this plan. If so, I would like to invite
           Martine and Michael to join us.
           Please let me know your thoughts; the goal for
           tomorrow is to get your approval to proceed
           with the full plan (some has already been
           incorporated and initiated) Pls be sure to scroll
           down further on the email for more detail on
           the plan.
           Thanks
    14. El correo electrónico del 18 de julio de 2019 tenía tres
       tablas de Excel anejadas. Una identificada como
       “Forecast Changes”, una segunda identificada como
       “Contingency Plan-Reorganization 2019” y una última
       identificada como “El San Juan Focus Template”.
    15. El Forecast Changes proyecta un déficit operacional de
       -$8,152,715.00 para el año 2019.
    16. El San Juan Focus Template contemplaba ahorros en los
       siguientes renglones: ahorros en bebida, aumento en
       precios de comida, cambios y extensiones de horarios
       para mejorar ingresos, reducción en equipos de renta,
       revisión de horario de barras, limitar ofrecimiento en
       bufet, cambio de horario de operaciones de barra
       principal, restricciones a impresora de color, eliminar uso
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        de botellas de agua, eliminar uso de platos desechables,
        ahorros en electricidad, cambios operacionales, cambio
        de horarios, cambios al webpage, entre otros.
    17. El Contingency Plan o Plan de restructuración
        contemplaba la eliminación de las siguientes plazas:
            a. Susan Wilkerson. Front Office Manager.
            b. José Rodríguez. Cana Sous Chef.
            c. F and B Managers. To be identified.
            d. Manisha Lopez. FB Promotions and Event Manager.
            e. Eduardo Grau. Assistant Director FB.
            f. Jeisy Rodríguez. Pool Manager.
            g. Luis Feliz Correa. BT Sales Manager.
            h. Jose Ocaña. Director of Engineering.
            i. Marisela Mercedes Reyes. A/R Group. No. 10.
    18. El Contingency Plan o Plan de Restructuración también
        contemplaba “possition on hold/open” las siguientes:
            a. Executive Chef
            b. Wedding Planner Manager
            c. ASST FB Manager
            d. Cana Sous Chef. No
    19. El Contingency Plan o Plan de Reestructuración también
        contemplaba      “recomendations       positions    to    be
        eliminated”, entre estas:
            a. IT Technician b.
            b. Reth Palmer. Director of IT c.
            c. María Quiñones. Clerk Accounting.
    20. Los ahorros proyectados en salarios por el plan de
        restructuración se estimaron en: $900,879.60.
    21. La Sra. Kerania Olmo, jefa de recursos humanos del
        Hotel, participó de varias fases del plan de
        reorganización, incluyendo su redacción.
    22. El Sr. Andro Nodarse es uno de los dueños del ESJ y
        participó activamente en las conversaciones y confección
        del plan de reestructuración.
    23. El Sr. Andro Nodarse consintió a la eliminación de varios
        puestos de trabajo, incluyendo al de Susan Wilkerson.
    24. Según testificó Andro Nodarse, la eliminación de la plaza
        de Susan Wilkerson se tenía que hacer para salvar al
        hotel.
    25. El Sr. Andro Nodarse es uno de los dueños del Hotel San
        Juan.
    26. Según el testimonio el Sr. Nodarse, la decisión de hacer
        el plan de restructuración, y eliminar los puestos, se hizo
        porque era necesario hacer una reestructuración
        significativa para salvar al hotel.
    27. Se eliminaron plazas intermedias que resultaban
        redundantes y no eran necesarias en ese momento
        histórico.
    28. El Hotel había perdido decenas de millones de dólares y
        había requerido de múltiples inyecciones de capital, pero
        el lado operacional todavía necesitaba restructuración.
    29. El capital que tenía el hotel se había diluido por todas las
        crisis recientes por las cuales pasó el hotel, entre ellas,
        los procesos de renovación, los huracanes y los retos
        económicos que representó esa época.
    30. Para los años 2017, 2018 y 2019 el Hotel estaba operando
        con un déficit presupuestario según demuestran sus
        estados financieros.
    31. En     el   año    2017      las    pérdidas    fueron    de
        $47,419,745.00.20. En el año 2018 las pérdidas fueron
        de $39,753,679.00.
    32. En el año 2019 en particular las pérdidas fueron de
        $18,570,683.00.
    33. El plan incluyó un sin número de cosas donde se vieron
        posibilidades de reducir horas, eliminar ciertas
        posiciones donde había redundancia y buscar cómo
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           operar basado en el nivel de negocio que se tenía en ese
           momento.
       34. El puesto de Susan Wilkerson se eliminó por la
           redundancia que generaba una posición intermedia de
           administración y por los ahorros que representaba esa
           eliminación.
       35. La eliminación de puestos de trabajo o capas de equipo
           se hizo consciente de que se podía continuar ejecutando
           las funciones necesarias del contexto del negocio.
       36. Los trabajos de Susan Wilkerson fueron absorbidos por
           su entonces supervisor, y distribuidor entre el personal.
       37. Susan Wilkerson comenzó a trabajar en el ESJ en el
           1989.
       38. A Susan Wilkerson se le notificó la eliminación de su
           puesto el 24 de julio de 2019.
       39. Al momento de la eliminación del puesto de Susan
           Wilkerson ella tenía el título de Front Office Manager, que
           es un puesto de supervisión intermedio.
       40. El Director of Rooms era el director de la división a donde
           pertenecía el Front Office Manager, ese puesto lo ocupaba
           en el 2019 el Sr. Iván Osorio.
       41. Iván Osorio era el supervisor de Susan Wilkerson.
       42. Yvonne Ramos fue nombrada en febrero de 2019 como
           Director of Guest Relations.
       43. El Director of Guest Relations se encarga de ser un punto
           de contacto con problema de los huéspedes recurrentes.
           Este puesto es una posición junior, con salario inferior,
           responsabilidades distintas, no de supervisión. Esta
           posición se reportaba directamente a Director of Rooms.
       44. Susan Wilkerson no se encontraba en la misma
           clasificación ocupacional, ni tenía las mismas funciones
           y forma de hacer el trabajo que Yvonne Ramos.
       45. En el despido de Susan Wilkerson no medió capricho o
           arbitrariedad, fue un ejercicio bona fide de
           reestructuración del ESJ.
       46. La querellante alega que fue víctima de discrimen por
           edad.
       47. La querellante admite que ella tenía 57 años de edad al
           momento de su despido.
       48. Los supervisores de la querellante, Martin Smith e Iván
           Osorio, eran mayores de cincuenta (50) años.
       49. La compañera de trabajo Yvonne Ramos, tenía unos
           cuarenta y siete (47) años.
       50. La querellante admitió que en los años que trabajó en el
           Hotel, nunca presentó una queja o querella por discrimen
           en el trabajo.
       51. La querellante admitió que nunca se le mencionó la
           palabra “edad” o se le dijo “vieja”.
       52. La querellante presentó en su demanda alegaciones de
           discrimen por incapacidad.
       53. La querellante admitió que no tiene incapacidad alguna.

       Basado en lo anterior, el TPI emitió el dictamen recurrido

mediante el cual declaró ha lugar el petitorio sumario interpuesto

por ESJ y ordenó la desestimación de la demanda con perjuicio.8

       Inconforme, la apelante acude ante esta Curia el 18 de

septiembre de 2023 y señala que el TPI cometió los siguientes

errores:

8 Apéndice, págs. 1-27.
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      El Honorable Tribunal de Primera Instancia erró
      cuando determinó, sumariamente y sin mayor
      evaluación, que la apelante fue despedida de forma
      justificada sin considerar todas las controversias de
      hechos que hay planteadas en esta querella.

      El Honorable Tribunal de Primera Instancia erró
      cuando determinó, sumariamente y sin mayor
      evaluación, que la apelante fue despedida de forma
      justificada sin considerar clasificación ocupacional y
      antigüedad.

      En cumplimiento con nuestra Resolución, notificada el 21 de

septiembre de 2023, ESJ presenta su alegato en oposición.

      Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes,

procedemos a resolver.

                                  II.

   A. Sentencia Sumaria

      El mecanismo de sentencia sumaria provisto en la Regla 36

de Procedimiento Civil de 2009, 32 LPRA Ap. V, R.36, permite a los

tribunales disponer, parcial o totalmente, de litigios civiles en

aquellas situaciones en las cuales no exista controversia material de

hecho que requiera ventilarse en un juicio plenario, y el derecho así

lo permita. Serrano Picón v. Multinational Life Insurance Company,

2023 TSPR 118, resuelto el 29 de septiembre de 2023; Oriental Bank

v. Caballero García, 2023 TSPR 103, resuelto el 23 de agosto de

2023; González Meléndez v. Municipio Autónomo de San Juan y otros,

2023 TSPR 95, resuelto el 24 de julio de 2023; Acevedo Arocho y

otros v. Departamento de Hacienda de Puerto Rico y otros, 2023 TSPR

80, resuelto el 26 de junio de 2023. Este mecanismo lo puede utilizar

la parte reclamante o aquella parte que se defiende de una

reclamación. 32 LPRA Ap. V, R. 36.1 y 36.2.

      Mediante el mecanismo de sentencia sumaria, se procura

profundizar en las alegaciones para verificar si, en efecto, los hechos

ameritan dilucidarse en un juicio. León Torres v. Rivera Lebrón, 204

DPR 20, 42 (2020). Este cauce sumario resulta beneficioso tanto

para el tribunal, como para las partes en un pleito, pues se agiliza
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el proceso judicial, mientras simultáneamente se provee a los

litigantes un mecanismo procesal encaminado a alcanzar un

remedio justo, rápido y económico. Universal Insurance Company y

otro v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico y otros, 2023 TSPR 24,

resuelto el 7 de marzo de 2023. Como se sabe, procede dictar

sentencia sumaria si se desprende de las alegaciones, deposiciones,

declaraciones juradas, contestaciones a interrogatorios, admisiones

ofrecidas, entre otros, que no existe controversia real sustancial

sobre un hecho esencial y pertinente, y siempre que el derecho

aplicable así lo justifique. González Meléndez v. Municipio Autónomo

de San Juan y otros, supra. De manera que, en aras de prevalecer

en una reclamación, la parte promovente debe presentar prueba

incontrovertible sobre todos los elementos indispensables de su

causa de acción. Universal Insurance Company y otro v. Estado Libre

Asociado de Puerto Rico y otros, supra.

      Nuestro ordenamiento civil y su jurisprudencia interpretativa

impone unos requisitos de forma con los cuales hay que cumplir al

momento de presentar una solicitud de sentencia sumaria, a saber:

(1) una exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los

asuntos litigiosos o en controversia; (3) la causa de acción sobre la

cual se solicita la sentencia sumaria; (4) una relación concisa,

organizada y en párrafos enumerados de todos los hechos esenciales

y pertinentes sobre los cuales no hay controversia sustancial, con

indicación de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas

u otra prueba admisible en evidencia donde se establecen estos

hechos, así como de cualquier otro documento admisible en

evidencia que se encuentre en el expediente del tribunal; (5) las

razones por las cuales se debe dictar la sentencia, argumentando el

derecho aplicable, y (6) el remedio que debe ser concedido. 32 LPRA

Ap. V, R. 36.3; Pérez Vargas v. Office Depot, 203 DPR 687 (2019). Si

el promovente de la moción incumple con estos requisitos, “el
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tribunal no estará obligado a considerar su pedido”. Meléndez

González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 111 (2015).

      Cabe destacar que, “la parte que desafía una solicitud de

sentencia sumaria no puede descansar en las aseveraciones o

negaciones consignadas en su alegación”. León Torres v. Rivera

Lebrón, supra, pág. 43. Por el contrario, la Regla 36.3(c) de las Reglas

de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(c), obliga a quien se

opone a que se declare con lugar esta solicitud a enfrentar la moción

de su adversario de forma tan detallada y específica como lo ha

hecho el promovente puesto que, si incumple, corre el riesgo de que

se dicte sentencia sumaria en su contra, si la misma procede en

derecho. Íd.

      Por ello, en la oposición a una solicitud de sentencia sumaria,

el promovido debe puntualizar aquellos hechos propuestos que

pretende controvertir y, si así lo desea, someter hechos materiales

adicionales que alega no están en disputa y que impiden que se dicte

sentencia sumaria en su contra. León Torres v. Rivera Lebrón, supra.

Claro está, para cada uno de estos supuestos, deberá hacer

referencia a la prueba específica que sostiene su posición, según

exigido por la antes citada Regla 36.3 de Procedimiento Civil. Íd. En

otras palabras, la parte opositora tiene el peso de presentar

evidencia sustancial que apoye los hechos materiales que alega

están en disputa. Íd. De lo anterior se puede colegir que, ante el

incumplimiento de las partes con las formalidades de la Regla 36 de

Procedimiento Civil de 2009, supra, la consideración de sus

posiciones descansa en la sana discreción del Tribunal.

      Al atender la solicitud, el Tribunal deberá asumir como ciertos

los hechos no controvertidos que se encuentren sustentados por los

documentos presentados por el promovente. E.L.A. v. Cole, 164 DPR

608, 626 (2005). Toda inferencia razonable que pueda surgir de los

hechos y de los documentos se debe interpretar en contra de quien
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solicita la sentencia sumaria, pues sólo procede si bajo ningún

supuesto de hechos prevalece el promovido. Íd., pág. 625. Además,

al evaluar los méritos de una solicitud de sentencia sumaria, el

juzgador debe actuar guiado por la prudencia y ser consciente en

todo momento que su determinación puede conllevar el que se prive

a una de las partes de su “día en corte”, componente integral del

debido proceso de ley. León Torres v. Rivera Lebrón, supra, pág. 44.

      Sin   embargo,   la   sentencia   sumaria   generalmente    no

procederá cuando existan controversias sobre hechos esenciales

materiales, o si la controversia del caso está basada en elementos

subjetivos como intención, propósitos mentales, negligencia o

credibilidad. Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., 208 DPR 964

(2022). Además, existen casos que no se deben resolver mediante

sentencia sumaria porque resulta difícil reunir la verdad de los

hechos mediante declaraciones juradas o deposiciones. Jusino et

als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 579 (2001). De igual modo, no es

apropiado resolver por la vía sumaria “casos complejos o casos que

involucren cuestiones de interés público”. Íd.

      El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha discutido los criterios

que este Tribunal de Apelaciones debe considerar al momento de

revisar una sentencia dictada sumariamente por el foro de instancia.

Roldán Flores v. M. Cuebas et al., 199 DPR 664, 679-680 (2018);

Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, págs. 118-119.

Nuestro más Alto Foro señaló que:

      [E]l Tribunal de Apelaciones debe: (1) examinar de novo
      el expediente y aplicar los criterios que la Regla 36 de
      Procedimiento Civil, supra, y la jurisprudencia le exigen
      al foro primario; (2) revisar que tanto la Moción de
      Sentencia Sumaria como su oposición cumplan con los
      requisitos de forma codificados en la referida Regla 36;
      (3) revisar si en realidad existen hechos materiales en
      controversia y, de haberlos, cumplir con la exigencia de
      la Regla 36.4 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, de
      exponer concretamente cuáles hechos materiales
      encontró que están en controversia y cuáles están
      incontrovertidos, y (4) de encontrar que los hechos
      materiales realmente están incontrovertidos, debe
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      proceder a revisar de novo si el Tribunal de Primera
      Instancia aplicó correctamente el Derecho a la
      controversia. Roldán Flores v. M. Cuebas et al., supra,
      pág. 679.

      Conforme a lo anterior, los foros apelativos nos encontramos

en la misma posición que el Tribunal de Primera Instancia y

utilizamos los mismos criterios para evaluar la procedencia de una

sentencia sumaria. González Meléndez v. Municipio Autónomo de

San Juan y otros, supra. Por ello, nuestra revisión es una de novo, y

nuestro análisis debe regirse por las disposiciones de la Regla 36 de

Procedimiento Civil, supra, y su jurisprudencia interpretativa.

González Santiago v. Baxter Healthcare, 202 DPR 281, 291 (2019).

De esta manera, si entendemos que los hechos materiales realmente

están incontrovertidos, debemos revisar de novo si el foro primario

aplicó correctamente el derecho. Acevedo Arocho y otros v.

Departamento de Hacienda de Puerto Rico y otros, supra.

   A. Ley Sobre Despido injustificado

      La Ley 80, supra, se adoptó en protección del obrero que ha

sido privado injustificadamente de su trabajo, sin la oportunidad de

recibir    una      indemnización     para    suplir    sus    necesidades

básicas. Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra. A esos efectos,

la Ley 80, supra, le impone al patrono el pago de una indemnización

o mesada, a favor de aquel empleado que es despedido, sin justa

causa. Íd.

      Sobre lo que constituye justa causa para el despido, el

Artículo 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b, enumera varias

circunstancias que afectan el buen y normal funcionamiento de una

empresa, a saber:

      Se entenderá por justa causa para el despido de un
      establecimiento:
          (a) […]
          (b) […]
          (c) […]
          (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del
          establecimiento. En aquellos casos en que el patrono
          posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el
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        cierre total, temporero o parcial de las operaciones de
        cualquiera de estos establecimientos donde labora el
        empleado despedido, constituirá justa causa para el
        despido a tenor con este Artículo.
        (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así
        como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se
        produce o maneja por el establecimiento y los cambios en
        los servicios rendidos al público.
        (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias
        debido a una reducción en el volumen de producción,
        ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al
        ocurrir el despido o con el propósito de aumentar la
        competitividad o productividad del establecimiento.
        (Énfasis nuestro).
      Sin embargo, esas seis instancias son sólo ejemplos de

escenarios que pueden considerarse justa causa para el despido.

SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 930 (2015).

La Ley 80, supra, no pretende ni puede considerar “la variedad de

circunstancias y normas de los múltiples establecimientos de

trabajo, ser un código de conducta que contenga una lista de faltas

claramente definidas y la sanción que corresponda a cada una y en

cada instancia.” Íd. Por tanto, “los patronos están en libertad de

adoptar los reglamentos y las normas razonables que estimen

necesarias para el buen funcionamiento de la empresa y en las que

se definan las faltas que, por su gravedad, podrían acarrear el

despido como sanción. Íd.

      Cónsono con lo anterior, un patrono puede modificar su forma

de hacer negocios a través de algún tipo de cambio dirigido a

incrementar las ganancias del negocio, ya sea eliminando plazas,

creando otras nuevas o fusionando algunas ya existentes para así

poder enfrentar problemas financieros o de competitividad, siempre

que responda a una restructuración bona fide. SLG Zapata-Rivera v.

J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013).

      En cualquier caso, en que se despidiesen empleados o

empleadas por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y (f) del

Artículo 2 de la ley antes citada, el patrono estará obligado a retener

con preferencia en el empleo a los empleados o empleadas de más
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antigüedad. Respecto a lo antes el Artículo 3 de la Ley Núm. 80, 29

LPRA sec. 185c establece lo siguiente:

      En cualquier caso en que se despidiesen empleados o
      empleadas por las razones indicadas en los incisos (d), (e) y
      (f) de la sec. 185b de este título, el patrono estará obligado a
      retener con preferencia en el empleo a los empleados o
      empleadas de más antigüedad, siempre que subsistan
      puestos vacantes u ocupados por empleados o empleadas de
      menos antigüedad en el empleo dentro de su clasificación
      ocupacional que puedan ser desempeñados por ellos(as),
      entendiéndose que se dará preferencia a los empleados o
      empleadas despedidos(as) en caso de que dentro de los seis
      (6) meses siguientes a su cesantía tuviere necesidad de
      emplear a una persona en labores iguales o similares a las
      que desempeñaban dichos empleados o empleadas al
      momento de su despido y dentro de su clasificación
      ocupacional, siguiéndose también el orden de antigüedad en
      la reposición excepto, y en ambas situaciones, en aquellos
      casos en que haya una diferencia razonablemente clara o
      evidente en favor de la capacidad, competencia,
      productividad, desempeño , eficiencia o historial de los(as)
      empleados(as) comparados, en cuyo caso el patrono podrá
      seleccionar a base de dichos criterios. Disponiéndose, que:
              (a) En el caso de despidos o reducciones de personal
      por las razones contempladas en los incisos (d), (e) y (f) de la
      sec. 185b de este título en empresas que tienen varias
      oficinas, fábricas, sucursales o plantas, y en las que la
      práctica es que usual y regularmente los empleados o
      empleadas de una oficina, fábrica, sucursal o planta no se
      trasladan a otra, y que dichas unidades operan
      sustancialmente de forma independiente en cuanto a los
      aspectos de personal, la antigüedad de los empleados o
      empleadas dentro de la clasificación ocupacional objeto de la
      reducción de personal, se computará tomando en cuenta
      únicamente los empleados o empleadas en la oficina, fábrica,
      sucursal o planta en la cual se va a hacer dicha reducción
      de personal.
              (b) En el caso de empresas con varias oficinas,
      fábricas, sucursales o plantas en las cuales existe la práctica
      usual y regular de que sus empleados o empleadas se
      trasladan de una unidad a otra y que las distintas unidades
      operan de forma sustancialmente integrada en cuanto a los
      aspectos de personal, la antigüedad se computará a base de
      todos los empleados o empleadas de la empresa, o sea,
      tomando en consideración todas sus oficinas, fábricas,
      sucursales o plantas, que están en la clasificación
      ocupacional objeto de la reducción de personal.

      El Tribunal Supremo ha establecido los factores a considerar

al momento de surgir controversias con relación a clasificaciones

ocupacionales en que se desempeña un empleado, a saber: (i) las

funciones y los deberes del puesto; (ii) los requisitos para ocupar la

plaza, incluyendo los conocimientos y las destrezas necesarias, así

como la preparación académica; (iii) forma de compensación y (iv)

forma en que se realiza el trabajo. Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155

DPR 364, 371 (nota núm. 12).
KLAN202300822                                                      16

      De otra parte, antes de la aprobación de la Ley Núm. 4-2017,

mejor conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral,

el Art 8 de la Ley 80, supra, 29 LPRA sec. 185k(a), disponía que “el

patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda,

los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo

estuvo justificado”.

      Respecto a esa disposición, el Tribunal Supremo expresó en

Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 385 (2011), que lo

anterior invertía el orden de la prueba en casos civiles y le imponía

al patrono el debes de que el despido fue justificado. Posteriormente,

en Romero et als. v. Cabrer Roig et als, 191 DPR 643, 652 (2014)

dispuso lo siguiente:

      “Finalmente, para adelantar el propósito de su
      naturaleza reparadora, la Ley Núm. 80, supra, invierte
      el orden de la prueba en casos civiles y le impone al
      patrono el deber de probar in limine que el despido fue
      justificado. Si así lo prueba, el patrono no estará
      obligado a pagar la mesada. Véase Secretario del
      Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536 (1979). Además, la Ley
      Núm. 80, supra, dispone que, en toda acción instada al
      amparo de esta, el patrono estará obligado a alegar en
      la contestación a la demanda, los hechos que dieron
      origen al despido y probar que estuvo justificado para
      quedar eximido del pago de la indemnización que
      dispone esa ley. 29 LPRA sec. 185k(a). En otras
      palabras, la Ley Núm. 80, supra, establece una
      excepción a la norma general de derecho que dispone
      que en toda reclamación judicial instada por una parte
      contra un demandando, sea el reclamante quien tiene
      la obligación de probar sus alegaciones para prevalecer
      en un pleito. (Citas omitidas)

      No obstante, el Art 4.9 de la Ley de Transformación y

Flexibilidad Laboral enmendó el Art. 8 de la Ley 80, supra, para

eliminar   el   origen   de   la   presunción.   Cónsono   con   esto,

recientemente, el Tribunal Supremo en Ortiz Ortiz v. Medtronic 209

DPR 759 (2022), aclaró sobre quien recae el peso de la prueba. En

lo pertinente, dispuso lo siguiente:

      “Ahora bien, “para disfrutar de la presunción
      generada por la Ley [Núm.] 80 hace falta, como
      elemento de umbral, que haya habido un despido”.
      (Negrilla suplida). Rivera Figueroa v. The Fuller Brush
      Co., supra, pág. 907. Por tal razón, “[el] demandante
      tiene la obligación de aportar prueba que establezca los
KLAN202300822                                                       17

      hechos básicos que den lugar a la presunción”. ́Id., pág.
      911.

      Una vez activada la presunción estatutaria a favor del
      empleado, el patrono tiene el deber de presentar prueba
      para rebatir la presunción y, además, persuadir al
      juzgador     mediante      preponderancia      de     la
      evidencia. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co.,
      supra, pág. 911”.

      La ley aplicable a unos hechos es “la que estaba vigente

cuando ocurrieron los hechos que dan lugar a la causa de acción.

Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra.

   B. Discrimen en el empleo

      El discrimen es un trato desigual injustificado que una

persona sufre por perjuicio o arbitrariedad, sin que exista un

fundamento razonable para ello. Meléndez v. Asociación Hospital del

Maestro, 156 DPR 828 (2002). Como se sabe, el Artículo II, Sec. 1 de

la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico promulga

la igualdad de todos los hombres y mujeres ante la ley. Art. II, Sec.

1, Const. ELA, LPRA Tomo 1. Así, nuestra Ley Suprema

expresamente prohíbe el discrimen por motivo de raza, color, sexo,

nacimiento, entre otras. Pérez Rodríguez v. López Rodríguez et al.,

210 DPR 163 (2022).

      Análogamente, la Ley Núm. 100, supra, prohíbe a un patrono

despedir, limitar o discriminar a un empleado suyo por razón de

edad, raza, color, sexo, entre otras. Segarra Rivera v. Int’l Shipping

et al., supra. A esos efectos, la Ley Núm. 100, supra, establece una

causa de acción civil por daños a favor de aquella persona que fue

despedida o se vio afectada en su empleo por razón de su edad, raza,

color, religión, origen o condición social. Íd.

      Para activar la presunción de discrimen (caso prima facie) el

empleado demandante tiene que probar tres elementos: (1) que hubo

un despido o acción perjudicial; (2) que éste se realizó sin justa

causa; (3) presentar evidencia indicativa de la modalidad de

discrimen que se vincula al despido. Es en ese momento que se
KLAN202300822                                                       18

activa la presunción. En reclamaciones de discrimen por edad y

atinente al recurso ante nos, el reclamante deberá establecer que

pertenece a una clase protegida (por edad) que estaba cualificado,

que fue despedido y que fue sustituido por una persona más joven.

Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra, a las págs. 987 -991;

Díaz v. Wyndham Hotel Corp., a las págs. 364, 384, 390 citando a

S.L.G. Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151 DPR 755 (2020). [Citas

omitidas].

                                 III.

      La apelante cuestiona la Sentencia apelada, por entender que,

el foro a quo incidió al acoger la solicitud de sentencia sumaria

presentada por ESJ y al desestimar la totalidad del pleito incoado

en su contra, decretando que quedó demostrado que el despido fue

motivado por una reorganización y/o reestructuración bona fide

realizada para optimizar los recursos del hotel. En particular,

arguyó que, el foro primario erró al no determinar que hubo

discrimen y que la parte apelada no cumplió ni siguió el orden de

antigüedad para la retención de su empleo dentro de la clasificación

ocupacional por las funciones que ejercía siendo la empleada con

mayor cantidad de años de servicio.         Asegura que, el TPI no

consideró que aún persistan controversias medulares que impiden

la adjudicación de la causa por la vía sumaria.

      Como anteriormente expresamos, en virtud de la normativa

antes expuesta, esta Curia debe revisar de novo la Moción de

Sentencia Sumaria presentada por ESJ y la Réplica a Moción de

Sentencia Sumaria presentada por Wilkerson-Tilley y escritos

posteriores con sus respectivos anejos, a la luz del derecho aplicable,

para así evaluar la determinación del foro primario. Nos corresponde

evaluar si ambas partes cumplieron los requisitos de forma que

exige la Regla 36, supra, si existen hechos materiales en
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controversia que impiden la adjudicación del caso sumariamente,

para luego aplicar y analizar el derecho correspondiente.

       Destacamos que, los tribunales apelativos estamos en igual

posición que el foro sentenciador al revisar un petitorio sumario.

Según la norma aplicable, quien se opone a que se declare con lugar

una solicitud de sentencia sumaria viene obligado a enfrentar la

moción de su adversario de forma tan detallada y específica como lo

ha hecho el promovente. Así, en su oposición, el promovido debe

puntualizar aquellos hechos propuestos que pretende controvertir y

hacer referencia a la prueba específica que sostiene su posición,

según exigido por la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra.

       Luego de examinar cuidadosamente la moción de sentencia

sumaria y la oposición, somos de la opinión que ambas partes

cumplieron sustancialmente con las exigencias y formalidades

requeridas por la Regla 36, supra. Ambas partes incluyeron una

relación concisa y enumerada de los hechos esenciales sobre los

cuales alegan no existían controversias sustanciales y establecieron

la relación entre los hechos propuestos, con los documentos

sometidos, en apoyo a los mismos.

       Superado      lo   anterior,    procede      atender     las   demás

controversias presentadas ante nuestra consideración, las cuales

coinciden con el examen de novo que nos corresponde realizar sobre

una solicitud de sentencia sumaria.

       Al examinar el petitorio sumario de ESJ y la Oposición a la

Moción de Sentencia Sumaria, notamos que la apelante admitió 13

de los 54 hechos propuestos por ESJ.9 De nuestro análisis de las 41

objeciones presentadas por Wilkerson-Tilley, entendemos que el foro

primario reconoció que no logró establecer la causa de acción sobre

discrimen al amparo de la Ley 100 y derrotar los hechos propuestos

sobre la presentación de un plan bona fide de reorganización de la

9 Véase, Apéndice págs. 478-480, Oposición a Moción de Sentencia Sumaria.
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empresa, los cuales se encuentran sostenidos con la prueba

documental presentada por ESJ. Ahora bien, en lo atinente al tema

sobre la clasificación y las funciones de los puestos en controversia,

así como el criterio de la antigüedad, las determinaciones

consignadas por el TPI nos resultan insuficientes para sostener la

desestimación de la totalidad de la presente causa por la vía sumaria

en esta etapa de los procedimientos. Nos explicamos.

      En apretada síntesis, surge de los hechos incontrovertidos

que en el año 2015 un grupo de inversionistas, que incluía al Sr.

Andro Nodarse (Sr. Nodarse), adquirió el Hotel San Juan y que

decidieron hacer una renovación millonaria a la estructura.

Wilkerson-Tilley comenzó a laborar en ESJ en el 1989. Desde el

2016 hasta el 2017, el Hotel San Juan estuvo cerrado por la referida

renovación, en la cual se demolieron habitaciones, se restableció la

fachada y las áreas de entretenimiento. Luego del paso de los

huracanes Irma y María en el 2017, el hotel tuvo un déficit

operacional para el 2017 de $47,419,745.0010, para el 2018 de

$39,753,679.0011 y para el 2019 de $18,750,683.0012. Como

consecuencia de lo anterior, ESJ comenzó a evaluar su viabilidad

empresarial, considerando una reestructuración por problemas en

el mercado, económicos y por los retos administrativos. El Sr.

Nodarse, uno de los dueños del hotel, formó parte del equipo, junto

a la compañía Coral Tree, para evaluar la situación económica por

la cual pasaba el hotel en ese momento.

      La prueba incontrovertida establece que la empresa emitió un

plan de reestructuración y ahorro que incluía la eliminación de

varios puestos de trabajo, entre ellos, el de Wilkerson-Tilley, quien

10 Véase, la entrada Núm. 41 (Moción de Sentencia Sumaria), Anejo 6, del
expediente digital del Caso Núm. CA2021CV00671 en el Sistema Unificado de
Manejo y Administración de Casos (SUMAC).
11 Véase, la entrada Núm. 41 (Moción de Sentencia Sumaria), Anejo 7, del

expediente digital del Caso Núm. CA2021CV00671 en el SUMAC.
12 Véase, la entrada Núm. 41 (Moción de Sentencia Sumaria), Anejo 8, del

expediente digital del Caso Núm. CA2021CV00671 en el SUMAC.
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tenía el puesto de Front Office Manager, el cual era uno de

supervisión intermedio.13 Como parte de los documentos anejados,

surge el “Forecast Changes”, el “Contingency Plan-Reorganization

2019” y el “San Juan Focus Template”. El documento intitulado

“Forecast   Changes”     proyecta    un   déficit   operacional    de   -

$8,152,715.00 para el 2019.14 Por otro lado, el documento intitulado

“San Juan Focus Template” contemplaba ahorros en varias áreas,

entre ellas: ahorros en bebidas, aumento en precios de comidas,

cambio de horarios de operaciones de barra principal, ahorros en

electricidad, entre otros. Asimismo, el documento intitulado

“Contingency Plan-Reorganization 2019” contempla la eliminación

de varias plazas, en las que se encontraba la posición de Front Office

Manager, la cual pertenecía a Wilkerson-Tilley.15 Los ahorros

proyectados en salarios por el plan de reestructuración se estimaron

en $900,879.60.16

      ESJ demostró mediante declaraciones juradas, deposiciones

y documentos relacionados al “Plan de Reestructuración” que la

restructuración fue bona fide, y que se realizó como consecuencia al

millonario déficit financiero por el cual pasó el hotel desde el 2017

al 2019. ESJ demostró en los correos electrónicos presentados del

18 de julio de 201917, que se estaba considerando un plan de

reorganización el cual incluía recortes en puestos de trabajo, ahorro

de gastos y generación de ingresos, entre otras consideraciones.

Junto al correo electrónico, se adjuntó un desglose de diferentes

partidas en las cuales se determinaba una a una los gastos a

eliminarse, reducirse o aumentarse. Entre ellos, gastos de

13  Véase, la entrada Núm. 41 (Moción de Sentencia Sumaria), Anejo 9, del
expediente digital del Caso Núm. CA2021CV00671 en el SUMAC.
14 Véase, la entrada Núm. 41 (Moción de Sentencia Sumaria), Anejo 11, del

expediente digital del Caso Núm. CA2021CV00671 en el SUMAC.
15 Véase, la entrada Núm. 41 (Moción de Sentencia Sumaria), Anejo 12, del

expediente digital del Caso Núm. CA2021CV00671 en el SUMAC.
16 Íd.
17 Véase, la entrada Núm. 41 (Moción de Sentencia Sumaria), Anejo 10, del

expediente digital del Caso Núm. CA2021CV00671 en el SUMAC.
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habitaciones, F&B GOP Flow Improvements (en el cual incluía

“Staffing Contingency Plan – Holds and Eliminations”), Ventas y

Mercadeo, Ingeniería, entre otros.18           A su vez, se presentó los

documentos intitulados como Forecast Changes, San Juan Focus

Templates y el Contingency Plan, junto a los estados financieros de

los      años   2017-2019,     los   cuales   sustentan     las     deficiencias

económicas por las cuales pasaba el hotel en ese momento.

Particularmente, el “Contingency Plan” disponía que de las

posiciones que serían eliminadas, se encontraba la de Front Office

Manager, posición de Wilkerson-Tilley.

          De los correos electrónicos que obran en el expediente,

resaltamos lo siguiente:

                Gents,
                Please see the progress being made on the plan
                including some reductions in workforce,
                expense savings and some revenue generation.
                Martin has also sought legal review of
                severance which I pasted below as well. I would
                like to suggest we use tomorrow´s call time to
                review this plan. If so, I would like to invite
                Martine and Michael to join us.
                Please let me know your thoughts; the goal for
                tomorrow is to get your approval to proceed
                with the full plan (some has already been
                incorporated and initiated) Pls be sure to scroll
                down further on the email for more detail on
                the plan.
                Thanks

          […]

          F&B GOP Flow Improvement of $204k
          1. Reduced staffing in all outlets, kitchen, and
             stewarding – 500 hours per week - $166k
          2. Staffing contingency plan (holds and eliminations)
             - $223k

          […]

          De lo antes y de nuestro análisis minucioso del expediente,

concluimos que el TPI acertó correctamente que los apelados

lograron demostrar que le empresa realizó una reorganización bona

fide. Según la normativa antes expuesta, nuestro más Alto Foro ha

determinado que basta con que el patrono acredite al Tribunal que

18 Íd.
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la reorganización o reestructuración empresarial responde a una

decisión gerencial válida y no a un mero capricho o arbitrariedad

por parte del patrono. Esto, pues el patrono tiene derecho a hacer

los arreglos o cambios que estime necesarios y convenientes para

optimizar sus recursos y aumentar las ganancias de la empresa.19

El TPI no incidió en sus determinaciones sobre el plan de

reorganización bona fide.

       No obstante, lo anterior, debemos puntualizar que el análisis

no concluye ahí. Conforme la normativa antes reseñada, y en

particular lo resuelto en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra

a las págs. 427-428 y Díaz v. Wyndham Hotel, Corp., supra, una vez

el patrono determina mediante una restructuración bona fide,

modificar su forma de hacer negocios a través de un cambio dirigido

a incrementar ganancias del negocio ya sea eliminando plazas,

creando otras o fusionando las existentes, procede determinar si

cumplió con la retención de empleados de mayor antigüedad en una

clasificación ocupacional. Por disposición estatutaria, en cualquier

caso, que se despidan empleados por esta razón el patrono estará

obligado a retener con preferencia en el empleo a los empleados de

más antigüedad siempre que subsistan puestos vacantes u

ocupados por empleados de menos antigüedad en el empleo dentro

de su clasificación ocupacional. Se dará preferencia a los empleados

despedidos en caso de que dentro de los seis meses siguientes a su

cesantía tuviere necesidad de emplear a una persona en labores

iguales o similares a las que desempeñaban dichos empleados al

momento de su despido dentro de su clasificación siguiéndose el

orden de antigüedad en la reposición. Lo antes, con excepción si

existe una diferencia razonablemente clara o evidente, en favor de la

capacidad, competencia, productividad, desempeño, eficiencia o

19 Segarra Rivera v. Int’l Shipping Agency, supra.
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historial de empleados comparados, en cuyo caso el patrono podrá

seleccionar a base de dichos criterios.

       De una revisión sosegada de las determinaciones de hecho

consignadas por el foro primario es de notar que, el TPI no consignó

ni incluyó en su dictamen, hechos que atiendan de forma fehaciente

esta disposición estatutaria. El TPI se limitó a establecer las

determinaciones conclusorias sobre este tema sin mayor discusión

y análisis sobre los criterios que se deben examinar previo a concluir

que el patrono cumplió lo establecido en el Art. 3 de la Ley 80, supra.

De una lectura de la moción de sentencia sumaria no surge una

lista de funciones del puesto eliminado, las funciones de los puestos

que se mantuvieron o creadas, las fechas de la creación de puestos

con funciones similares, antes y después, entre otros datos.20 A

modo de ejemplo, surge de la oposición del petitorio sumario que la

apelante objetó por entender que no se presentó “ni siquiera” una

descripción de funciones y deberes y que las funciones de su puesto

no fueron delegadas a su supervisor sino a otra empleada en un

puesto creado durante el periodo de la presunta reorganización de

la empresa. 21

       Al interpelar sobre la insuficiencia de lo antes, la apelante

aduce que, aunque el nombre del puesto de la Sra. Ramos es distinto

en título al puesto que ésta ostentaba, los deberes y funciones de

ambos puestos coincidían. Wilkerson-Tilley alega que aún existen

hechos en controversia sobre cómo, fue que ESJ creó un puesto de

Guest Relations Manager, el cual fue asignado a la Sra. Ramos,

quien tenía el puesto de Concierge Manager y se reportaba a ésta

20 A modo de ejemplo, cabe señalar los siguientes: […] 43. Yvonne Ramos fue
nombrada en febrero de 2019 como Director of Guest Relations. 44. El Director of
Guest Relations se encarga de ser un punto de contacto con problema de los
huéspedes recurrentes. Este puesto es una posición junior, con salario inferior,
responsabilidades distintas, no de supervisión. Esta posición se reportaba
directamente al Director of Rooms. 45. Susan Wilkerson no se encontraba en la
misma clasificación ocupacional, ni tenía las mismas funciones y forma de hacer
el trabajo que Yvonne Ramos.[…] Apéndice, pág. 111.
21 Apéndice pág. 475-476.
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con funciones similares. Añadió que las funciones que esta ejercía

en su puesto fueron asignadas mediante el nuevo puesto a la Sra.

Ramos. Arguyó que, los documentos presentados por ESJ para

sustentar sus hechos propuestos debían ser considerados como

prueba de referencia al ser documentos no oficiales, lo cuales nadie

autenticó y de los cuales no se podía determinar cuál era la

información   correcta.   Además,    sostiene   que   mediante     los

testimonios del Sr. Nogarse y la Sra. Olmo Díaz, la parte demandada

no ofreció prueba documental admisible para sustentar y corroborar

las opiniones expuestas sobre las clasificaciones y funciones de los

puestos eliminados y creados antes y después del despido que

presuntamente coincidieron con el periodo de la reorganización de

la empresa.

      Para sustentar su posición, la apelante ofreció una tabla de

funciones, así como la descripción de los puestos creados con

posterioridad a su despido. A tales efectos, la apelante expuso que

a tenor con la Ley 80, supra, ESJ debió haberla escogido bajo el

criterio de antigüedad, siempre y cuando tuvieran la misma

clasificación ocupacional, independientemente de que tuviesen

títulos distintos. Citó al tratadista Alberto Acevedo Colom, quien

explicó que diversas plazas dentro de una empresa constituyen una

misma clasificación ocupacional cuando éstas conllevan deberes y

funciones similares. Al agrupar ciertos puestos dentro de una

clasificación ocupacional -en cumplimiento con la Ley 80, supra, -

lo esencial es considerar la similitud entre las funciones, deberes y

requisitos de los distintos puestos. No así el título del puesto ni la

remuneración que se le haya asignado. Alberto Acevedo Colom,

Legislación Protectora del Trabajo Comentada, 7ma Ed. Rev., San

Juan, Ramallo Printing Bros., 2001, págs. 154- 160.

      Por su parte, ESJ en su réplica al petitorio sumario planteó

que la demandante no controvirtió propiamente los hechos sobre
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esta particular. De igual forma mediante su Oposición a Apelación

expuso que, la alegación de la Sra. Wilkerson-Tilley sobre los tres

puestos creados posteriormente para sustituir el de ella, es falsa.

Aducen que el puesto de Guest Relations Manager, perteneciente a

la Sra. Ramos, fue creado meses antes de la reorganización que dio

lugar a su despido. Finalmente, alegan que el puesto de Night

Manager fue creado 8 meses luego de la eliminación de la plaza de

Wilkerson-Tilley y que el puesto de Guest Relations Manager se creó

para febrero del 2020.

       Es de notar que ninguno de los supuestos presentados por

ambas partes sobre este tema fue atendido propiamente por el TPI

en sus determinaciones de hechos. En ausencia de determinaciones

de hecho sobre lo antes reseñado colegimos que persisten asuntos

medulares en controversia.

       De un examen del dictamen recurrido nos resulta evidente

que el TPI no consignó las determinaciones de hechos22 necesarias

para concluir que en este caso se cumplió las exigencias del proceso

de retención y antigüedad. El TPI incluyó una conclusión en su

hecho número 44 que expone que el puesto de Wilkerson-Tilley y el

de la Sra. Ramos no estaban en la misma clasificación ocupacional

ni tenían las mismas funciones o forma de trabajar. Sin embargo, el

TPI no identificó las funciones de cada cual. Como se sabe, el

Tribunal Supremo ha establecido que para efectuar un análisis para

determinar qué empleados pertenecen a la misma clasificación

ocupacional para el análisis de antigüedad requerido por el artículo

3 de la Ley 80, supra, el foro primario deberá establecer las

funciones y deberes del puesto, los requisitos para ocupar la plaza,

incluyendo conocimientos y destrezas, compensación y forma en

22 Véase, Apéndice pág. 10. En particular, la determinación de Hecho Núm. 44 de

la Sentencia emitida por el TPI.
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que se realiza el trabajo. Veáse en particular Díaz v. Wyndham Hotel

Corp., supra.

      Aun     cuando   ESJ    presentó   porciones   del   plan   de

reorganización, éste no presentó algún documento o información

fehaciente que determinara o estableciera la clasificación de los

puestos en controversia, ni antes de la reorganización o después.

Descansó en las expresiones del Sr. Nodarse y la Sra. Olmo. Sin

embargo, a pesar de ello, el foro primario no consignó como hechos

las funciones de cada puesto en ocntroversia, y mucho menos

identificó en sus hechos cuál era el plan de clasificación en el cual

se establecieran los puestos y sus respectivas responsabilidades, a

los efectos de poder determinar si en este caso se cumplió la

retención de empleos conforme la antigüedad de los empleados.

      Ante el silencio del TPI en sus determinaciones de hechos

sobre el cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 3, supra,

concluimos que subsisten controversias medulares que impiden la

adjudicación en parte de la causa sobre despido injustificado por la

vía sumaria. Es por ello que, determinamos que el foro primario

deberá atender las siguientes controversias medulares, a saber: las

funciones de los puestos, las fechas de su creación, cuáles son las

similitudes, cuáles son sus diferencias, cuáles funciones fueron

absorbidos por el supervisor, cuáles fueron repartidos a puestos

antes y después del despido de la demandante, así como los años de

servicio para establecer antigüedad. Una vez el foro primario atienda

estas controversias medulares e identifiqué los hechos fehacientes

en cumplimiento de la normativa antes expuesta, estará en posición

para concluir si la empresa cumplió las exigencias de nuestro

derecho laboral. En vista de lo antes colegimos que el segundo error

se cometió.
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       Superado lo anterior, nos corresponde atender la controversia

respecto a las alegaciones de la apelante referente a su señalamiento

sobre discrimen por edad e incapacidad. Veamos.

       Wilkerson-Tilley alega que fue víctima de conductas hostiles y

discriminatorias por razón de su edad, las cuales crearon un

ambiente de trabajo hostil hacia su persona. En lo pertinente,

manifestó que estas fueron realizadas por el gerente general y el

subgerente del hotel y por los directores del Room Division del hotel,

entre otras personas. Asimismo, arguyó que el Sr. Smith le expresó

“Vive en el futuro, no en el pasado” y “vas a ver muchos cambios, y

tenemos que mantenernos encaminados hacia la nueva era del

Hotel”, lo cual considera hizo alusión a su edad.

       Sobre este particular, surge del expediente y de la deposición

de Wilkerson-Tilley lo siguiente:23

       P       Una pregunta, ¿Qué edad más o menos tenía Mr.
               Smith?
       R       No sé decirle. Yo sé que él tenía una hija en, en la
               misma escuela que estaban estudiando mis hijos, en
               sexto grado. “So”…
       P       ¿Era mayor de cincuenta años?
       R       Yo diría que sí.
       P       Que por lo menos parecía. ¿Y Osorio?
       R       Era recién casado. Yo diría que, que tenía que tener
               sus cincuenta también.
       P       ¿Yvonne?
       R       ¿Ramos? Ella se llevaba de, de, no, de nosotros como
               diez años.
       P       “Which means”?
       R       Yo tenía 57, ella tendría 47.
       P       Okey. ¿Alguna vez usted presentó una querella en
               algún lugar por estas, ambientes hostiles y
               hostigamiento que usted me está contando aquí?
       R       Con la señora Kerania.
       P       ¿Cuándo?
       R       El día 7 de junio.
       P       Esa conversación que usted dice que tuvo, digo, que
               está el relato que estuvo en Caña, que es su manera o
               fue su presentación de la querella, ¿correcto?
       R       No. Una queja, no una querella.

       […]24

       P       Tiene que permitir que yo pregunte. Que las
               manifestaciones no eran porque se estaba negociando
               un Convenio Colectivo, era porque Andro Nodarse,
               según usted, despidió gente mayor para contratar
               gente menor, ¿eso es así? ¿Eso es su testimonio?
       R       Si me dejas terminar.

23 Véase Apéndice, Deposición Susan Wilkerson-Tilley, págs. 222-223.
24 Véase Apéndice, Deposición Susan Wilkerson-Tilley, pág. 226.
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       P       No. Mire la pregunta y me contesta.
       R       No. Entonces no.
       P       Pues, no. ¿La contestación es “no”? Okey. Gracias. Le
               pregunto, fuera de esas “sit downs”, sentadas que
               tuvo conversación con Kerania, desde Boyd hasta el
               2019, usted no le dijo a ningún personal gerencial, “Yo
               me siento discriminada por edad”, ¿correcto?
       R       No.

       […]25

       P       Okey. ¿Alguna vez, que usted recuerde, le mencionó a
               usted la palabra “edad”, “vieja”?
       R       No.
       P       No. ¿Cuándo pasó eso que la “cortó”, usted fue y puso
               una querella donde Kerania?
       R       Ella estaba.
       P       La, pero la pregunta fue si usted fue…
       R       No.
       P       …e hizo una querella donde Kerania. Me…
       R       Fui a donde mi jefe, Osorio.
       P       ¿Y qué le dijo a Osorio?
       R       Yo le dije, “Osorio, usted me aprobó esto, ¿Por qué me
               paró en medio de mi presentación?” …
       P       Ajá.
       R       … y dijo, “No te preocupes, ‘don’t worry’ ”.

       […]26

       P       No. Okey. Yo estoy saltando un montón de alegaciones
               porque quiero estar bien claro que usted, fuera de la
               conversación de Caña con Kerania, usted no reportó
               ningún incidente de discrimen por edad ni de
               hostigamiento, ¿correcto?
       R       Es correcto.

       De otra parte, surge de la deposición de Wilkerson-Tilley,

relacionado al alegado discrimen por incapacidad lo siguiente:27

       P       ¿Y se recuerda cual es el diagnóstico? ¿Cómo le llamó
               a la fractura? ¿Cómo se llamaba ese hueso?
       R       Está escrito en los papeles de él, pero no los, no los
               tengo, no.
       P       Ah, pues, voy a solicitarle a los compañeros que nos
               den copia de ese récord médico, por favor, para estar
               seguro de cómo, cómo es que los…
       R       Hay términos médicos…
       P       Sí, me imagino.
       R       …que dicen exacto dónde es y, y cuestiones así.
       P       ¿Y entonces mencionó tres meses, “so”, si esto ocurrió
               en octubre y usted fue en enero, estamos hablando de
               marzo? ¿En marzo más o menos le dicen, “Tu tienes
               una fractura”? ¿Si?
       R       Sí. Y entonces, el, la forma de explicó (sic), “o lo dejas,
               para su edad, puede ser que empieces a tener
               artritis…
       P       Unjú.
       R       …por esa fractura “o” “yo puedo entrar y hacerte una
               cirugía y tratar de arreglar un tipo de músculo o algo,
               pero la fractura eventualmente se va a, a, a…”, ¿“how
               do you say it? Like go back in, in” en el hueso.
       P       Unjú.

25 Véase Apéndice, Deposición Susan Wilkerson-Tilley, pág. 229.
26 Véase Apéndice, Deposición Susan Wilkerson-Tilley, pág. 234.
27 Véase Apéndice, Deposición Susan Wilkerson-Tilley, págs. 243-244.
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       R       Pero lo que me estaba afectado eran los músculos
               alrededor. Y yo todavía no podía, hacer así, no podía
               virar mí, mi brazo. Guiando fue un problema. “So”,
               decidí, “Pues, vamos a entrar en la operación”, me dio
               fechas, como estábamos en los “senior proms”, yo dije,
               “Pues, déjame dejarlo para agosto que es el mes más
               lento”…

       […]28

       P       ¿Pero usted se reportó al Seguro Social con, “¿Mira,
               tengo esta incapacidad”?
       R       No.
       P       ¿No? Y la veo que está apoyada de los dos hombros y
               de hecho, casi toda la deposición ha utilizado los
               codos sobre la mesa.
       R       Si.
       P       ¿Eso es algo que le ha afectado a usted y usted dice,
               “Yo soy una incapacitada por, ¿por este incidente
               físicamente”?
       R       No.
       P       ¿No?
       R       No.
       P       ¿Ni en ese momento?
       R       No. “Incapacitada”, tengo molestias todavía.
       P       Okey. Y… Explíqueme, si es que hubo una
               conversación con Kerania, qué usted le dijo a Kerania
               y qué Kerania le dijo a usted en relación a, a la
               operación.
       R       Cuando yo decidí la fecha para mi cirugía, le dije a mi
               supervisor, que era Osorio, que me iba a operar. Que
               el tiempo estimado de recuperación iba a ser de treinta
               a sesenta días, que yo, para que él supiera que yo iba
               a estar fuera por enfermedad y seis meses, hasta seis
               meses de, de “rehab”. Él me, él me dijo, "Cuando cojas
               tu, tu enfermedad, cógelo en vacaciones", yo le dije,
               "Pero yo tengo bastante tiempo acumulado de
               enfermedad". Yo sé que si coges vacaciones vas al
               'payroll'. Sí.

       […]29

       R       Osorio me dijo a mí sí…
       P       …“cógete las, cógete las vacaciones…
       R       “Cógelo del tiempo de vacaciones en vez                 de
               enfermedad para poder bajar el “payroll”.
       P       ¿Y no… ¿Entonces no fue…
       R       Y yo le dije, “Pero…
       P       ¿Pero a usted le pagan las vacaciones, verdad?
       R       Si.
       P       Okey.

       En aras de sustentar su posición, la apelante presentó

porciones de su deposición y la de la Sra. Olmo a los efectos de

probar que fue víctima de discrimen por su edad y por incapacidad.

De un análisis sosegado de los escritos y documentos presentados

por Wilkerson-Tilley, colegimos que la apelante no demostró los

28 Véase Apéndice, Deposición Susan Wilkerson-Tilley, págs. 246-247.
29 Véase Apéndice, Deposición Susan Wilkerson-Tilley, pág. 248.
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elementos fundamentales para sostener su causa de acción por

discrimen por edad e incapacidad, respectivamente. Tampoco la

apelante nos ha puesto en posición para determinar que el foro

primario haya incidido en su análisis sobre la postura de la parte

apelada sobre la improcedencia de esta causa de acción. El TPI

correctamente determinó que la apelante no logró demostrar que fue

discriminada por su edad o por alguna incapacidad conforme exige

la normativa antes expuesta.

      En virtud de lo anterior y de la facultad que nos confirió el

Tribunal Supremo en Meléndez González et. al. v. M. Cuebas, supra,

reconocemos que el TPI actuó correctamente al desestimar la causa

de acción sobre discrimen por edad e incapacidad por la vía

sumaria. De igual forma, el foro primario no incidió al determinar

que en este caso se estableció un plan de reorganización bona fide.

Sin embargo, por entender que subsisten controversias medulares

sobre si en la presente causa se cumplió el proceso de retención de

empleados por antigüedad y clasificación ocupacional, revocamos

en parte el dictamen recurrido.

                                  IV.

      Por los fundamentos antes expuestos, confirmamos en parte

y revocamos en parte la Sentencia apelada. En su consecuencia

devolvemos el caso ante el foro primario para la continuación de los

procesos conforme lo aquí resuelto.

      Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal

de Apelaciones.

                  Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
            Secretaria del Tribunal de Apelaciones