Court Opinion

ID: 9952155
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-03-19 19:22:37.338434+00
Date Added: 2024-06-11T14:38:08.306855
License: Public Domain

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
                  TRIBUNAL DE APELACIONES
                           PANEL XI

                                                  Apelación
 MANUEL E. FIGUEROA                               procedente del
      AGOSTO                                      Tribunal de Primera
                                                  Instancia, Sala
          Apelados                                Superior de San
                                                  Juan
             v.
                                  KLAN202400102 Caso Núm.:
    NUC UNIVERSITY                              SJ2023CV03989

          Apelantes                            Sobre:
                                               DESESTIMACIÓN
                                               SUMARIA           DE
                                               CAUSAS            DE
                                               ACCIÓN       SOBRE
                                               DESPIDO
                                               INJUSTIFICADO Y
                                               REPRESALIAS EN
                                               EL EMPLEO
Panel integrado por su presidenta, la Juez Brignoni Mártir, el Juez
Candelaria Rosa, la Jueza Álvarez Esnard y la Jueza Díaz Rivera.

Díaz Rivera, Jueza Ponente

                              SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 29 de febrero de 2024.

        Comparece ante nos, Manuel E. Figueroa Agosto (Figueroa

Agosto) y nos solicita que revisemos la Sentencia Parcial emitida el

26 de enero de 2024, por el Tribunal de Primera Instancia (TPI), Sala

Superior de San Juan. Mediante dicho dictamen, el TPI desestimó

sumariamente las causas de acción sobre represalias y despido

injustificado.

        Por los fundamentos que se exponen a continuación,

confirmamos la Sentencia Parcial recurrida.

                                   I.

        El 3 de mayo de 2023, Figueroa Agosto presentó una Querella

al amparo del procedimiento sumario laboral establecido en la Ley

Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada (32 LPRA sec.

3118 et seq.) (Ley Núm. 2-1961), en contra de NUC University. En

dicha    Querella,     esgrimió   que   NUC   University   lo   despidió

injustificadamente de su empleo como profesor a tiempo completo

Número Identificador
SEN2024__________________
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de la Facultad de Administración de Empresas del Programa

Graduado Online de la Institución. Manifestó que fue despedido

luego de haber presentado varias quejas internas. Indicó, además,

que NUC University le adeuda $37,800.00 en concepto de salarios,

correspondientes a una compensación por la diferencia entre la

carga de créditos académicos delegados, mayor al pactado en el

contrato, más las penalidades. Así, planteó que fue despedido sin

mediar justa causa en violación a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de

1976, según enmendada (29 LPRA sec. 185a et seq.), conocida como

la Ley Sobre Despidos Injustificados (Ley Núm. 80-1976); la Ley

Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, según enmendada (29 LPRA

sec. 194 et seq.), conocida como la Ley contra el Despido Injusto o

Represalias a todo Empleado por Ofrecer Testimonio ante un Foro

Legislativo, Administrativo o Judicial (Ley Núm. 115-1991); y, la Ley

Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada (29 LPRA sec.

273 et seq.), conocida como la Ley para Establecer la Jornada de

Trabajo en Puerto Rico (Ley Núm. 379-1948).

      El 24 de mayo de 2023, NUC University presentó una

Contestación a Querella. En apretada síntesis, negó las alegaciones

de la Querella. Sostuvo que no adeuda suma de dinero alguna a

Figueroa Agosto por concepto de salarios ni por ninguna otra razón.

Añadió que Figueroa Agosto incurrió en un patrón de conducta

impropia y violatoria a las normas de la universidad y a sus

obligaciones esenciales al rehusarse reiteradamente a llevar a cabo

funciones o tareas propias de su empleo y a seguir instrucciones

impartidas por su patrono en el legítimo ejercicio de sus funciones.

Así, expresó que Figueroa Agosto no fue despedido de forma

injustificada.

      Luego      de   varios   incidentes   procesales,   innecesarios

pormenorizar, el 23 de octubre de 2023, NUC University presentó

una Moción Solicitando Sentencia Sumaria. A grandes rasgos, solicitó
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que se dictara sentencia sumaria por no existir hechos materiales

en controversia. Alegó que Figueroa Agosto fue despedido por haber

incumplido directrices e instrucciones dadas por su patrono.

Además, señaló que Figueroa Agosto incurrió en conducta impropia,

desordenada y en un acto de insubordinación al negarse a llevar a

cabo tareas que le fueron asignadas y que le correspondían, así

como, el faltarle el respeto y conducirse de forma inapropiada para

con funcionarios de la universidad. Consecuentemente, solicitó que

se desestimara la Querella presentada en su contra.

       Así las cosas, el 29 de noviembre de 2023, Figueroa Agosto

presentó una Oposición a Moción de Sentencia Sumaria en

Cumplimiento de Orden. En síntesis, arguyó que no procedía dictar

sentencia sumaria por existir hechos materiales en controversia.

Específicamente,       adujo    que    sus    quejas    internas     estuvieron

relacionadas a una modificación unilateral a sus funciones y

responsabilidades, distintas a las que ejerció durante diez (10) años.

Acentuó que las modificaciones fueron referentes a la adquisición de

un teléfono móvil para realizar funciones que no formaban parte de

sus deberes. Reiteró que fue despedido sin justa causa y que la

reclamación de salarios no está prescrita. Asimismo, afirmó que las

quejas presentadas a través del sistema interno de la universidad

eran actividades protegidas, por lo que tiene derecho a los remedios

provistos por la Ley Núm. 115-1991, supra. Por lo cual, solicitó que

se declarara no ha lugar la solicitud de sentencia sumaria que

presentó NUC University.1

       Posteriormente, el 26 de enero de 2024, el TPI emitió una

Sentencia Parcial mediate la cual declaró Ha Lugar parcialmente la

Moción Solicitando Sentencia Sumaria que presentó NUC University.

1 El 6 de diciembre de 2023, NUC University presentó una Moción en Cumplimiento

de Orden, en la cual sostuvo que Figueroa Agosto no logró controvertir los hechos
con prueba que sustente la existencia de una controversia real que haga necesaria
la celebración de una vista evidenciaria. El 7 de diciembre de 2023, el TPI acogió
la Moción en Cumplimiento de Orden y dio por sometido el asunto.
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En   consecuencia,    desestimó   la   reclamación    sobre   despido

injustificado y represalias. En dicha Sentencia Parcial, el TPI razonó

que el despido de Figueroa Agosto estuvo justificado y que este tiene

derecho a reclamar la licencia de vacaciones acumuladas y no

pagadas en proporción a los años 2018 y 2019, pues, partiendo de

la fecha del despido de su empleo, estos no se encuentran prescritos.

Además, indicó que Figueroa Agosto también tendría derecho a

reclamar la remuneración correspondiente a los créditos en exceso

de la carga académica pactada, respecto a los años 2018, 2019,

2020, 2021 y 2022, ya que, según nuestro ordenamiento jurídico, el

empleado podrá reclamar hasta cinco (5) años anteriores a la fecha

de la cesantía. Así, sostuvo que la reclamación de salarios y por

concepto de vacaciones de fechas anteriores a las indicadas está

prescrita.

      Finalmente, el TPI señaló en la Sentencia Parcial que está en

controversia si en efecto Figueroa Agosto tiene derecho a las

reclamaciones de salarios, ya que, no se presentó evidencia sobre si

NUC University le asignó créditos académicos en exceso de lo

acordado sin la debida remuneración y si se concedieron las

vacaciones acumuladas y no pagadas.

      Inconforme con esa determinación, el 5 de febrero de 2024,

Figueroa Agosto acudió ante nos mediante un recurso de Apelación

y señaló la comisión de los siguientes errores:

      PRIMER ERROR
      Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia al
      haber desestimado sumariamente las causas de
      acción de despido injustificado y de represalias en
      el empleo alegadas por el apelante compareciente,
      no obstante que según surge del expediente judicial,
      existen varios hechos en controversia que dependen
      a su vez de aspectos de credibilidad, así como del
      análisis e interpretación de la Ley Federal FERPA y
      otros estatutos relacionados.

      SEGUNDO ERROR
      Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia al
      haber considerado las declaraciones juradas
      sometidas por la parte apelada como parte de su
      escrito de sentencia sumaria, no obstante que las
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      mismas son inadmisibles bajo la doctrina de “Sham
      Affidavit”.

      TERCER ERROR
      Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia al
      haber desestimado sumariamente las reclamaciones
      del apelante sin haber considerado el Reglamento de
      Personal de la parte apelada.

      El 15 de febrero de 2024, este Tribunal emitió una Resolución

mediante la cual le concedimos a NUC University un término de

veinte (20) días para presentar su alegato. El 20 de febrero de 2024,

NUC University presentó un Alegato en Oposición a Recurso de

Apelación. Con el beneficio de la comparecencia de todas las partes,

procedemos a resolver.

                              II.

   A. Sentencia Sumaria

      Como es sabido, la Regla 36 de Procedimiento Civil (32 LPRA

Ap. V) regula todo lo relacionado a la moción de sentencia sumaria.

Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y otros, 2023

TSPR 80, 212 DPR __ (2023). Dicho mecanismo procesal es utilizado

en aquellos litigios que no presentan controversias genuinas de

hechos materiales y que, por consiguiente, la celebración de un

juicio en su fondo no es necesaria en la medida que solo resta por

dirimir determinadas controversias de derecho. Íd. Véase, además,

SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 208 DPR 310, 334 (2021).

      El propósito que persigue el mecanismo de la sentencia

sumaria es que los pleitos civiles sean solucionados de forma justa,

rápida y económica. González Meléndez v. Municipio de San Juan,

2023 TSPR 95, 212 DPR ___ (2023). Véase, además, Acevedo Arocho

y otros v. Departamento de Hacienda y otros, supra; SLG Fernández-

Bernal v. RAD-MAN et al., supra; Rodríguez Méndez et al. v. Laser

Eye Surgery, 195 DPR 769, 785 (2016). Por tanto, quien promueva

la sentencia sumaria deberá establecer su derecho con claridad y

demostrar que no existe controversia sustancial sobre algún hecho

material. Así, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil (32 LPRA Ap. V),
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establece cual será el contenido y los requisitos de forma que

deberán observarse tanto en la solicitud de sentencia sumaria que

inste la parte promovente, como en la oposición que pueda presentar

la parte promovida. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de

Hacienda y otros, supra; León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20,

43 (2020).

      Por ser la sentencia sumaria un remedio discrecional, el

principio rector para el uso de este mecanismo es el sabio

discernimiento del juzgador, ya que mal utilizada puede privar a una

parte de su día en corte, principio elemental del debido proceso de

ley. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560 (2001). Así pues, un

tribunal podrá emitir una sentencia sumaria si de las alegaciones,

deposiciones,     contestaciones,     interrogatorios   y    admisiones

ofrecidas, junto a las declaraciones juradas – según fueran ofrecidas

– surge que no existe una controversia real sustancial en cuanto a

ningún hecho material, restando entonces resolver la controversia

en estricto derecho. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de

Hacienda y otros, supra; Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra.

      Así, para sostener u oponerse a una petición de sentencia

sumaria las partes podrán presentar, entre otras, las siguientes

piezas   de     evidencia:   certificaciones,   documentos    públicos,

admisiones de la parte contraria, deposiciones, contestaciones a

interrogatorios, declaraciones juradas o affidavits, y hasta prueba

oral. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y otros,

supra, citando a R. Hernández Colón, Práctica Jurídica de Puerto

Rico: Derecho Procesal Civil, 6ta ed., San Juan, LexisNexis, 2017,

pág. 318. Nuestro máximo Foro ha sido enfático en que, cuando una

parte acompaña su solicitud u oposición de sentencia sumaria de

una o varias declaraciones juradas, estas deben cumplir con las

disposiciones especiales pautadas en la Regla 36.5 de Procedimiento
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Civil (32 LPRA Ap. V). Acevedo Arocho y otros v. Departamento de

Hacienda y otros, supra.

      A esos efectos, se requiere que las declaraciones juradas

demuestren    afirmativamente    el   conocimiento   personal   y   la

calificación del testigo, también se requiere que se presenten

únicamente hechos admisibles como evidencia en un juicio.

Hernández Colón, op. cit. pág. 319. Por consiguiente, cuando la

solicitud de sentencia sumaria está apoyada en una o varias

declaraciones juradas, dicha prueba no podrá contener solo

conclusiones sin hechos específicos que las sustenten. Acevedo

Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y otros, supra. Lo

anterior, serían meras conclusiones reiterando las alegaciones de la

demanda y, por tanto, prueba insuficiente y sin valor probatorio. Íd.

citando a J.A. Cuevas Segarra, Tratado de Derecho Procesal Civil,

San Juan, Pubs. J.T.S., 2000, T. I, págs. 615-616.

      Nuestro máximo Foro ha sido enfático en que, el hecho de que

la parte promovida no presente prueba que controvierta la evidencia

presentada por la parte promovente de la moción de sentencia

sumaria, no implica que dicha moción procederá automáticamente

si efectivamente existe una controversia sustancial sobre hechos

materiales. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y

otros, supra; SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., supra. Ahora

bien, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha reiterado que una

moción de sentencia sumaria no procederá cuando: (1) existen

hechos materiales controvertidos (2) hay alegaciones afirmativas en

la demanda que no han sido refutadas (3) surge de los propios

documentos que se acompañan con la moción una controversia real

sobre algún hecho material o (4) como cuestión de derecho no

procede. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y

otros, supra. Véase, además, SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et

al., supra; Vera Morales v. Bravo, 161 DPR 308, 333-334 (2004).
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      De igual forma, el mecanismo de sentencia sumaria no es

utilizable cuando existen controversias de hechos materiales sobre

elementos    subjetivos   de   intención,   propósitos    mentales    o

negligencia. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de Hacienda y

otros, supra. Véase, además, Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao,

197 DPR 656 (2017); Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 219

(2010); Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294 (1994).

      Finalmente, hay que señalar que al momento de atender una

solicitud de revisión de sentencia sumaria los foros apelativos

estamos llamados a “examinar el expediente de novo y verificar que

las partes cumplieron con las exigencias” pautadas en las Reglas de

Procedimiento Civil. Acevedo Arocho y otros v. Departamento de

Hacienda y otros, supra; SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al.,

supra; Rivera Matos et al. v. ELA, 204 DPR 1010, 1025 (2020). Según

ha establecido el Tribunal Supremo, este Tribunal está limitado a:

(1) considerar los documentos y argumentos que se presentaron

ante el foro primario (lo cual implica que, en apelación, los litigantes

no pueden añadir prueba que no fue presentada oportunamente

ante el tribunal de instancia ni esbozar nuevas teorías); (2)

determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos

materiales y esenciales, y (3) determinar si el derecho se aplicó de

forma correcta. González Meléndez v. Municipio de San Juan, supra.

Así pues, los foros apelativos estamos en la misma posición que los

tribunales de instancia y se utilizan los mismos criterios para

evaluar una solicitud de sentencia sumaria. Íd.

   B. Despido Injustificado

      Como se sabe, existe un interés apremiante del Estado en

regular las relaciones obrero-patronales, enmarcado ese interés en

una política pública dirigida a proteger los derechos de los

trabajadores. Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681 (2004). Díaz v.

Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364 (2001). Consecuentemente, se
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adoptó la Ley Núm. 80-1976, supra, cuyo fin es proteger a los

empleados de actuaciones arbitrarias del patrono al disponer de

remedios económicos que desalienten los despidos injustificados.

Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209 DPR 759 (2022). Véase, además, SLG

Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920 (2015); Romero

et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643 (2014).

        Conforme a lo anterior, el Artículo 1 de la Ley Núm. 80-1976

(29 LPRA sec. 185a), establece que todo empleado que trabaja para

un   patrono      mediante          remuneración,    contratado    sin    tiempo

determinado, que fuere despedido sin que haya mediado una justa

causa, tendrá derecho a recibir de su patrono una indemnización.

Ese resarcimiento se conoce comúnmente como la mesada y

constituye un remedio exclusivo disponible para los empleados

despedidos injustificadamente, en tanto no existan otras causas de

acción independientes al despedido. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra;

León Torres v. Rivera Lebrón, supra. No obstante, lo anterior, no

existe una prohibición absoluta en contra del despido de un

empleado, ya que este puede ser despedido si existe una justa causa,

pero si no lo hay entonces se configura la repercusión de que el

patrono deberá asumir el pago de la mesada a favor del empleado.

Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra.

        Así pues, nuestro máximo Foro ha reiterado que la Ley Núm.

80-1976, supra, cumple dos (2) propósitos fundamentales, a saber:

(1) desalentar la práctica de despedir a empleados sin que medie

justa    causa,    y       (2)     proveerle   a   los    empleados    remedios

consustanciales        a     los     daños     causados    por   los     despidos

injustificados. Íd. Véase, además, González Méndez v. Acción Social

et al., 196 DPR 213 (2016). Así, en vista de su propósito reparador,

la Ley Núm. 80-1976, supra, debe siempre interpretarse de manera

liberal y favorable al empleado. Jusino et al., v. Walgreens, 155 DPR

560 (2001).
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      A pesar de que la Ley Núm. 80-1976, supra, no define lo que

constituye un despido injustificado, el estatuto expone de forma

ilustrativa ciertas instancias en las que se justifica el despido de un

empleado por parte del patrono. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra; León

Torres v. Rivera Lebrón, supra. A esos efectos, el Artículo 2 de la Ley

Núm. 80-1976, supra, establece, entre otras cosas, que se entenderá

como justa causa para el despido de un empleado: (1) que el

empleado    incurra   en   un   patrón   de   conducta    impropia    o

desordenada; (2) que el empleado incurra en un patrón de

desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o

negligente; y, (3) cuando el empleado ha violado reiteradamente las

reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento

del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se

hayan suministrado oportunamente al empleado. León Torres v.

Rivera Lebrón, supra.

      Además, no se considerará despido por justa causa aquel que

se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con

el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Ortiz Ortiz v.

Medtronic, supra; León Torres v. Rivera Lebrón, supra. En cambio, el

patrono tiene derecho a fijar los requisitos que debe cumplir una

persona para poder ocupar un empleo. Ortiz Ortiz v. Medtronic,

supra, citando a A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo

Comentada, 8va ed., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005,

pág. 145. De igual forma, tiene derecho a fijar unos niveles mínimos

de desempeño y/o producción, los cuales el empleado debe alcanzar

para llegar a un nivel de competencia. Íd. No obstante, los requisitos

fijados por el patrono deben guardar una relación directa con las

funciones del empleo y los niveles de desempeño y/o producción

deben ser razonables. Íd. Los mismos deberán aplicarse de manera

uniforme a todos los empleados y solicitantes de empleo. Íd.
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      De otro lado, es norma conocida que en todo contrato de

empleo existe, expresa o implícita, la condición de que el empleado

habrá de cumplir con los deberes de su empleo en forma

competente. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra; Blanes v. Tribunal de

Distrito, 69 DPR 113 (1948). Así, los patronos están facultados para

aprobar reglamentos internos y establecer las normas de conducta

en el lugar de trabajo que estimen necesarias, y los empleados

estarán sujetos a ellos, siempre y cuando estos cumplan con el

criterio de razonabilidad. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra; Jusino et

al., v. Walgreens, supra. Como se ha dicho, bajo las disposiciones de

la Ley Núm. 80-1976, supra, constituye justa causa para el despido

aquella que tiene su origen, no ya en el libre arbitrio o capricho del

patrono, sino aquella vinculada a la ordenada marcha y normal

funcionamiento de la empresa en cuestión. Díaz v. Wyndham Hotel

Corp., supra.

   C. Represalias

      La Ley Núm. 115-1991, supra, se aprobó con el fin de

conferirle una herramienta a los trabajadores en contra de posibles

actos de represalias por parte de los patronos, motivadas por el

ofrecimiento de algún testimonio o alguna información ante ciertos

foros. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656 (2017);

Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129 (2013). Dicha ley protege a

toda clase de empleado, con independencia de su clasificación y

aplica a “todos los patronos por igual, sean estos públicos o

privados”. Artículo 1 Ley 115-1991 (29 LPRA sec. 194). El Artículo

2(a) de la Ley Núm. 115-1991 (29 LPRA sec. 194a), establece que:

      (a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra
      un empleado con relación a los términos, condiciones,
      compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo
      porque el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por
      escrito, cualquier testimonio, expresión o información ante un foro
      legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, así como el
      testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer,
      en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante
      cualquier empleado o representante en una posición de autoridad,
      cuando dichas expresiones no sean de carácter difamatorio ni
      constituyan divulgación de información privilegiada establecida
      por ley.
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      Para compeler al cumplimiento de sus disposiciones, la propia

ley crea una causa de acción a favor de los empleados. Velázquez

Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, pág. 669. Un empleado podrá

establecer un caso de represalias en contra de su patrono mediante

dos (2) vías. Íd., pág. 670. Sobre ello, el Artículo 2 (c) dispone lo

siguiente:

      (c) El empleado deberá probar la violación mediante evidencia
      directa o circunstancial. El empleado podrá además establecer un
      caso prima facie de violación a la ley probando que participó en
      una actividad protegida por esta ley y que fue subsiguientemente
      despedido, amenazado o discriminado en su contra de su empleo.
      Una vez establecido lo anterior, el patrono deberá alegar y
      fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para el
      despido. De alegar y fundamentar el patrono dicha razón, el
      empleado deberá demostrar que la razón alegada por el patrono era
      un mero pretexto para el despido.

      Bajo el primer esquema probatorio, el empleado debe valerse

de evidencia directa o circunstancial, para probar una violación de

la ley. En el segundo, el empleado puede establecer un caso prima

facie de represalias demostrando que participó en una actividad

protegida y que fue subsiguientemente despedido, amenazado o

discriminado. Véase, Artículo 2(c) de la Ley Núm. 115-1991, supra;

Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, págs. 670-671; Rivera

Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431 (2012); Feliciano Martes v.

Sheraton, 182 DPR 368 (2011).

      Para demostrar un caso prima facie de represalias, el

empleado debe demostrar que su patrono tomó una acción adversa

y que existe un nexo causal entre dicha acción y el ejercicio de la

actividad protegida. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra, pág.

671; Marín v. Fastening Systems, Inc., 142 DPR 499, 511 (1997). La

relación causal puede establecerse mediante un criterio de

proximidad temporal. “[S]e puede configurar un caso prima facie de

represalias estableciendo que la acción adversa ocurrió al "poco

tiempo" del empleado haber participado en la actividad protegida.”

Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, supra. Sin embargo, en

aquellos casos en que la proximidad temporal no sea el factor más
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adecuado para establecer una relación de causalidad, el empleado

puede recurrir a cualquier otra evidencia que obre en el expediente

y que tienda a demostrar la existencia de un nexo causal. Feliciano

Martes v. Sheraton, supra, pág. 400. Una vez el empleado cumpla

con dicho peso probatorio, el patrono deberá alegar y fundamentar

una razón legítima, no discriminatoria para el despido. El empleado,

por su parte, deberá demostrar que dicha razón alegada por el

patrono es un mero pretexto para despedirlo. Artículo 2 de la Ley

Núm. 115-1991, supra; Rivera Menéndez v. Action Service Corp.,

supra, pág. 446; Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág. 394.

      Cuando la proximidad temporal resulta como insuficiente

para determinar si existe o no un caso de represalias al amparo de

la Ley Núm. 115-1991, supra, entonces el empleado debe constatar

si en su caso: (1) el empleado fue tratado de forma distinta a otros

empleados; (2) existió un patrón de conducta antagonista en contra

del empleado; (3) si las razones articuladas por el patrono, para

fundamentar su acción adversa, están plagadas de inconsistencia;

o (4) cualquier otra evidencia que obre en el expediente para

establecer el nexo causal. Feliciano Martes v. Sheraton, supra, págs.

398-400.

   D. Doctrina del sham affidavit

      La doctrina de sham affidavit, procedente de la esfera federal,

está fundamentada en que una parte no puede suscitar una disputa

de hechos materiales en respuesta a una solicitud de sentencia

sumaria en un testimonio reciente que es contrario a una

declaración bajo juramento emitida anteriormente sin proveer una

explicación que justifique la contradicción entre ambas. SLG Zapata

Berríos v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013). El efecto de esta

doctrina es que el juzgador no puede tomar en cuenta la declaración

utilizada para oponerse a que se dicte sentencia sumaria. Íd. El

Tribunal Supremo ha reconocido dos (2) modalidades del sham
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affidavit: por contradicción y por omisión. Lugo Montalvo v. Sol Meliá

Vacation, 194 DPR 209 (2015). Conforme a la modalidad por

omisión, esta procede cuando en una primera declaración la parte

omite hechos que luego incluye por primera vez en una declaración

más reciente. La doctrina no surtirá efecto cuando se trate de

asuntos de poca trascendencia para la controversia o que sean

errores de buena fe. SLG Zapata Berríos v. J.F. Montalvo, supra, pág.

441.

                                 III.

       Por estar íntimamente relacionados discutiremos los tres (3)

señalamientos de error de forma conjunta.

       En el primer señalamiento de error, Figueroa Agosto planteó

que incidió el TPI al desestimar sumariamente las causas de acción

de despido injustificado y represalias en el empleo. No obstante que

según surge del expediente judicial, existen varios hechos en

controversia que dependen a su vez de aspectos de credibilidad, así

como del análisis e interpretación de la Ley Federal FERPA y otros

estatutos relacionados. Así, en su segundo señalamiento de error,

Figueroa Agosto expresó que incidió el TPI al haber considerado las

declaraciones juradas sometidas por NUC University como parte de

su escrito de sentencia sumaria, no obstante que las mismas son

inadmisibles bajo la doctrina de sham affidavit. Por último, reclamó

que    erró   el   TPI   al   haber     desestimado   sumariamente   sus

reclamaciones sin haber considerado el Reglamento de Personal de

NUC University. En ninguno de sus planteamientos le asiste la

razón.

       Luego de examinar y aquilatar la solicitud de sentencia

sumaria, su oposición y los demás documentos presentados,

resolvemos que las determinaciones de hechos realizadas por el TPI

en la Sentencia Parcial están fundamentadas en la prueba, razón

por la cual se hacen formar parte de esta Sentencia. Es decir, luego
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de realizar una revisión de novo de la solicitud de sentencia sumaria,

surge del expediente que el 23 de junio de 2022, el señor Martínez,

Decano Académico, sostuvo una reunión con los profesores de la

División de Educación en Línea o a Distancia con el propósito de

informarles que la universidad les estaría entregando un teléfono

móvil a ser utilizado en el desempeño de tareas propias del empleo

docente, entre estas: (1) asistir a la universidad en esfuerzos de

retención   de   estudiantes;   (2)   dar   consejería   académica   a

estudiantes; y, (3) referir a los estudiantes a distintos servicios que

les brinda la universidad.

      Además, surge del expediente que el 12 de agosto de 2022,

Figueroa Agosto presentó objeciones con relación al uso y propósito

del teléfono móvil por medio de correo electrónico. Así, indicó que

aun cuando se le aclararan o contestaran sus interrogantes en

cuanto al equipo, ello no implicaría que iba a aceptar recibir el

teléfono móvil. Consecuentemente, el 23 de agosto de 2022, el señor

Martinez, Decano Académico, y Yamaira Serrano Peña (Serrano

Peña), tuvieron una reunión con Figueroa Agosto con el propósito de

discutir el asunto respecto a la negativa de recibir el teléfono móvil.

Luego de celebrada la reunión antes mencionada, Figueroa Agosto

no cumplió con la directriz de recibir el teléfono móvil.

      El 17 de febrero de 2023, NUC University le notificó a Figueroa

Agosto y a los demás profesores de la División de Educación en Línea

o a Distancia, una Descripción de Deberes del Puesto de Facultad,

la cual debía ser revisada y firmada por todos los profesores de la

División en o antes del 28 de febrero de 2023. Figueroa Agosto no

firmó la Descripción de Deberes del Puesto de Facultad. Así las

cosas, el 3 de marzo de 2023, se llevó a cabo una reunión entre Pura

López, Vicepresidenta de Recursos Humanos, Serrano Peña,

Directora de Recursos Humano, el señor Martínez, Decano

Académico y Figueroa Agosto. Dicha reunión se intentó llevar a cabo
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con relación a la negativa de Figueroa Agosto de firmar la

Descripción de Deberes del Puesto de Facultad que le había sido

entregada.

      Ante la negativa de Figueroa Agosto de firmar la Descripción

de Deberes del Puesto de Facultad, Pura López le indicó que al señor

Martínez se le dan instrucciones que debía cumplir, por lo que

Figueroa Agosto también debía cumplir con las instrucciones

impartidas. De lo contrario, no podría continuar en el empleo con

NUC University. Así, Figueroa Agosto reconoció que la reunión

pautada el 3 de marzo de 2023, no se convocó para tomar medidas

disciplinarias en su contra, sino que el propósito era discutir lo

relativo a su negativa de firmar la Descripción de Deberes del Puesto

de Facultad que le fue notificada y que las razones que motivaron

su despido surgieron en dicha reunión. Ese mismo día, Figueroa

Agosto fue despedido mediante carta, en la cual NUC University le

informó que el motivo de su despido fue por insubordinación debido

a su inconformidad y el no aceptar el procedimiento determinado

por la universidad.

      Hay que destacar que es el propio Figueroa Agosto quien

admite que le fue impartida una directriz, la cual no acató, por el

Decano Académico de recibir un teléfono móvil para llevar funciones

tales como: (1) asistir a la universidad en esfuerzos de retención de

estudiantes; (2) dar consejería académica a estudiantes; y, (3) referir

a los estudiantes a distintos servicios que les brinda la universidad.

      Además, Figueroa Agosto admitió conocer el Manual de

Facultad de la Universidad, así como el Addendum aplicable a los

Profesores de la División de Educación a Distancia o en Línea.

Asimismo, surge de la prueba presentada que Figueroa Agosto

admitió que el Supervisor de la Facultad lo es el Decano Académico,

quien puede requerirle a los profesores tareas, deberes y

responsabilidades más allá de las que se detallan en el Manual de
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Facultad y su Addendum. También, reconoció que NUC University,

como cualquier otro patrono puede de tiempo en tiempo y conforme

a sus necesidades operacionales hacer cambios en las tareas o

funciones que desempeñan sus empleados.

      Tal y como indicamos, la instrucción de añadir el teléfono

móvil a las herramientas de trabajo fue impartida a todos los

profesores adscritos a la División de Educación en Línea o a

Distancia con el propósito del mejor funcionamiento de la

institución. De igual forma, la Descripción de Deberes del Puesto de

Facultad le fue entregada a todos los profesores de la División. Ante

estos hechos, el TPI aplicó correctamente los preceptos establecidos

en la Ley Núm. 80-1976, supra, que establece como justa causa para

el despido la violación reiterada de las reglas y reglamentos

razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento

siempre que copia escrita de los mismos se hayan suministrado

oportunamente al empleado. León Torres v. Rivera Lebrón, supra; así

como, los preceptos establecidos en la Ley Núm. 115-1991, supra.

En conclusión, coincidimos con el TPI en cuanto a que el despido de

Figueroa Agosto estuvo justificado, pues de lo contrario se frustraría

la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa en

cuestión.

      Por otro lado, vale la pena aclarar que, en la oposición a la

solicitud de sentencia sumaria que presentó Figueroa Agosto, este

admitió algunos de los hechos propuestos por NUC University y en

varias ocasiones se limitó a incluir aseveraciones sin hacer

referencia específica a evidencia que las sustentara. Además, no

incluyó en su oposición a la solicitud de sentencia sumaria una

relación concisa y organizada, con una referencia a los párrafos

enumerados (de forma independiente) por la parte promovente de

los hechos esenciales y pertinentes que están controvertidos.
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Tampoco incluyó declaraciones juradas que controvirtiera los

hechos propuestos por NUC University.

      Por último, las declaraciones juradas que presentó NUC

University en apoyo a su solicitud de desestimación no constituyen

un sham affidavit. De una lectura meticulosa de las declaraciones

juradas junto a las deposiciones, no surge ninguna contradicción.

Es decir, el testimonio de los funcionarios de NUC University y las

declaraciones juradas son consistentes entre sí.

                             IV.

      Por los fundamentos antes expuestos, se confirma la

Sentencia Parcial recurrida. Se devuelve el caso al TPI para la

continuación de los procedimientos.

      Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal

de Apelaciones.

                        Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                    Secretaria del Tribunal de Apelaciones