Court Opinion

ID: 9916165
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-01-09 15:26:30.882467+00
Date Added: 2024-06-11T13:24:10.553426
License: Public Domain

Estado Libre Asociado de Puerto Rico
                     TRIBUNAL DE APELACIONES
                               PANEL VI

    DANNY MONZÓN                                 APELACIÓN
       RIVERA                                    procedente del
                                                 Tribunal de Primera
         Apelante                                Instancia, Sala
                                 KLAN202300863   Superior de Carolina
             v.
                                                 Civil núm.:
    GFR MEDIA, LLC                               CA2021CV00592
                                                 (407)
         Apelado
                                                 Sobre: Despido
                                                 Injustificado;
                                                 Procedimiento
                                                 Sumario

Panel integrado por su presidenta la jueza Ortiz Flores, el juez Rivera
Torres y la jueza Rivera Pérez.

Rivera Torres, Juez Ponente

                                 SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 14 de noviembre de 2023.

      Comparece ante este tribunal apelativo el Sr. Danny Monzón

Rivera (el señor Monzón Rivera o el apelante) mediante el recurso de

Apelación de epígrafe solicitándonos que revoquemos la Sentencia

dictada por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de

Carolina (el TPI), el 12 de septiembre de 2023, notificada el día

siguiente. Mediante este dictamen, el foro primario declaró Ha Lugar

a la moción de sentencia sumaria instada por GFR Media, LLC (GFR

o la apelada) y en su consecuencia, desestimó con perjuicio la

querella incoada en su contra.

      Por los fundamentos que expondremos a continuación,

revocamos la Sentencia apelada.

                                    I.

      El 8 de marzo de 2021, el señor Monzón Rivera incoó una

querella sobre despido injustificado al amparo del procedimiento

sumario dispuesto en la Ley núm. 2 de 17 de octubre de 1962, según

enmendada. En la misma, alegó que fue contratado por GFR el 3 de

Número Identificador
SEN2023_______________________
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enero de 2006, ocupaba el puesto de Especialista de Apoyo

Aplicaciones desde agosto de 2010, fue despedido el 20 de agosto de

2020 por una supuesta reorganización empresarial, y al momento

del despido devengaba un salario de $40,000 anuales. Adujo,

además, que la empresa recibió asistencia federal del Payment

Protection Plan (PPP, siglas en inglés) por lo que se benefició con

millones de dólares para retener empleos. Indicó que no se despidió

al Sr. Rafael Algarín, quien lleva menos tiempo trabajando por lo que

no respetó el principio de antigüedad. Sobre este particular añadió

que el señor Algarín laboraba en el mismo grupo que él, realizando

las mismas funciones y que poco antes del despido lo movieron de

la clase con otro título, pero haciendo las mismas funciones que

podría realizar el señor Monzón Rivera.

      Por tanto, adujo que fue despedido injustificadamente por lo

que solicitó que se le indemnizara, a tenor de las disposiciones y

remedios establecidos en la Ley núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

según enmendada, 29 LPRA sec. 185a, et seq. (Ley núm. 80-1976),

aplicable a los hechos.

      GFR contestó la querella oportunamente negando la mayoría

de las alegaciones.   Entre las defensas afirmativas esbozó que,

debido a la pandemia del COVID-19, hubo una pérdida de ingresos

y el cambio a trabajo remoto provocó consecuencias al servicio en el

Departamento de Tecnología. Ello conllevó que se realizara una

reorganización y la plaza que ocupaba el señor Monzón Rivera fuese

eliminada ,lo que constituyó justa causa para el despido a tenor de

la Ley núm. 80-1976, supra.

      Ahora bien, el 30 de agosto de 2021, GFR presentó una Moción

de Sentencia Sumaria reiterando que el despido del apelante surgió

como parte de una reorganización bona fide de la empresa.

Argumentó que la pandemia afectó las operaciones de la compañía

y las restricciones impuestas por el Gobierno de Puerto Rico tuvieron
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impactos drásticos en la circulación de los dos periódicos, El Nuevo

Día y Primera Hora. Lo cual, al reducir sustancialmente las

operaciones, creó una pérdida de ingresos por lo que se vio forzada

a tomar medidas de reducción de costos, incluyendo la fuerza

laboral. Agregó que el puesto del apelante, Especialista de Apoyo de

Aplicaciones, era único en GFR y fue eliminado como parte de la

reorganización. Puntualizó que las funciones del apelante no eran

realizadas por el señor Algarín, ya que este se desempeñaba en una

plaza distinta con diferentes funciones.

         En virtud de lo anterior, la apelada detalló cuarenta y siete

(47) determinaciones de hechos no incontrovertidos.1 Como apoyo a

estas, incluyó los siguientes documentos: extractos de la deposición

del apelante, la Descripción del Puesto, Especialista de Apoyo

Aplicaciones, y la Declaración Jurada suscrita por la Sra. María

Soledad López Latoni, Human Resources Business Partner.

         El 15 de febrero de 2022, el señor Monzón Rivera presentó

oportuna oposición al petitorio desestimatorio sumario. En este

escrito aceptó los hechos enumerados 1, 2, 3, 4, 8, 9, 10, 11, 12 y

46 en el pedido de GFR y propuso veintiseis (26) adicionales que, a

su entender, no están en controversia.2 Además, estableció que la

controversia a dilucidar era si procede la reclamación laboral por

despido injustificado a tenor de la Ley núm. 80-1976, supra. Entre

los anejos incluidos con la moción están: Declaración Jurada

suscrita por el apelante; Tabla de Small Business Administration

(SBA, siglas en inglés); Talonarios de pago; Carta de GFR del 15 de

abril de 2020; Deposición del apelante; y Descripción del Puesto,

Especialista de Apoyo Aplicaciones.

         El 8 de marzo de 2022, GFR instó una réplica a la referida

oposición en donde expuso que el señor Monzón Rivera no

1
    Véase el Apéndice del Recurso, a las págs. 10-14.
2 Íd., a las págs. 55-58.  El hecho núm. 26 fue incorrectamente numerado 18.
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controvirtió los hechos materiales que sustentan que el despido no

fue una determinación arbitraria o caprichosa. Respecto a los

hechos adicionales, incluidos por el apelante en su escrito, GFR

argumentó que el señor Monzón Rivera, como Especialista de Apoyo

de Aplicaciones, “carece del conocimiento personal del recibo por

parte de GFR de fondos del programa federal Paycheck Protection

Program ..., ya que sus responsabilidades en la empresa no se

relacionan con este particular...”3 Por su parte, planteó que el

apelante plasmó hechos inmateriales e impertinentes, más incluyó

prueba inadmisible al no haber sido debidamente autenticada.

          Así pues, evaluados los mencionados escritos, el 13 de

septiembre de 2023 el TPI dictó la Sentencia impugnada. En esta, el

foro primario declaró Ha Lugar a la moción de sentencia sumaria

instada por GFR y en su consecuencia, desestimó con perjuicio la

querella incoada en su contra. Asimismo, el foro apelado expresó:4

                 Examinada la Moción de Sentencia Sumaria
             presentada por la parte querellada GFR Media, LLC, la
             Oposición presentada por la parte querellante el 15 de
             febrero de 2022, el escrito de Réplica presentado por la
             parte querellada el 8 de marzo de 2022, así como la
             prueba documental sometida, y el expediente en su
             totalidad, este Tribunal determina que no existen
             hechos esenciales y pertinentes en controversia, por lo
             que se desestima la Querella presentada contra GFR
             Media, LLC, por los fundamentos aducidos por la parte
             querellada en su Moción de Sentencia Sumaria y
             Réplica.
                 De conformidad con la Regla 42.2 de Procedimiento
             Civil, 32 LPRA Ap. V., R. 42.2 de Procedimiento Civil, se
             dicta esta Sentencia sin determinaciones de hecho ni
             de derecho.

          Inconforme con el dictamen, el apelante acude ante este foro

intermedio imputándole al tribunal a quo haber incurrido en los

siguientes errores:

             ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL
             DESESTIMAR LA QUERELLA INDICANDO QUE NO
             EXISTE CONTROVERSIA SUSTANCIAL DE HECHOS.

             ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL
             ADMITIR COMO EVIDENCIA HECHOS DEBIDAMENTE

3
    Véase el Apéndice del Recurso, a la pág. 185.
4
    Íd., a las págs. 198-199.
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          OBJETADOS Y AL NO INFERIR QUE LA [PRUEBA]
          VOLUNTARIAMENTE SUPRIMIDA LE ERA ADVERSA.

          ERRÓ EL TRIBUNAL DE PRIMERA INSTANCIA AL
          OMITIR EN SU ANÁLISIS LAS DETERMINACIONES DE
          HECHOS ADICIONALES.

       El 27 de septiembre de 2023, emitimos una Resolución

concediendo el término de treinta (30) días a la parte apelada para

expresarse. El 25 de octubre siguiente, se cumplió con lo ordenado

por lo que nos damos por cumplidos y a su vez, decretamos

perfeccionado el recurso.

       Destacamos que en su alegato GFR incluyó una solicitud de

desestimación por alegado incumplimiento con nuestro reglamento.

Examinada la misma la declaramos No Ha Lugar. Nuestro Tribunal

Supremo ha resuelto en diversas ocasiones que los reglamentos

para perfeccionar los recursos ante foros apelativos deben

observarse rigurosamente.5 A su vez, se ha establecido que estos

pueden ser aplicados de manera flexible en situaciones muy

particulares, como la de autos, donde está plenamente justificado,

por tratarse de un mero requisito de forma de menor importancia.6

Sobre este punto, advertimos que a pesar de las omisiones

señaladas en cuanto a los índices y la brevísima relación de hechos

procesales, los documentos incluidos en el recurso de apelación son

los mismos que se anejaron en el alegato en oposición. Además, el

escrito apelativo nos permite ejercer cabalmente nuestra función

revisora y los documentos incluidos nos permiten una evaluación

completa.

       Analizados los escritos de las partes y el expediente apelativo;

así como estudiado el derecho aplicable, procedemos a resolver.

5 Véase, M-Care Compounding et al. v. Depto. Salud, 186 DPR 159 (2012) y Pueblo

v. Rivera Toro, 173 DPR 137 (2008), entre otra casuística.
6 Véase, Arriaga v. F.S.E., 145 DPR 122, 130 (1998) y casos allí citados.
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                                    II.

Mecanismo de Sentencia Sumaria

      La sentencia sumaria es un mecanismo procesal mediante el

cual se confiere al juzgador discreción para dictar sentencia sin

necesidad de celebrar vista evidenciaria. Ramos Pérez v. Univisión,

178 DPR 200 (2010); Nissen Holland v. Genthaller, 172 DPR 503,

511 (2007). En el ejercicio de tal discreción el tribunal examinará

los documentos admisibles en evidencia que se acompañan con la

solicitud y los documentos que se encuentran en el expediente del

tribunal. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013);

Cruz Marcano v. Sánchez Tarazona, 172 DPR 526, 550 (2007). Una

vez el tribunal determine que no existe una controversia genuina de

hechos que tenga que ser dirimida en vista evidenciaria y que lo

único que falta es aplicar el derecho, procederá a dictar la sentencia

sumaria. Audiovisual Lang. v. Sist. Est. Natal Hnos., 144 DPR 563,

575 (1997).

      Este mecanismo contribuye en aligerar la tramitación de los

casos, permitiendo que se dicte sentencia sin necesidad de celebrar

una vista evidenciaria, cuando de los documentos no controvertidos

que se acompañan con la solicitud y de la totalidad de los autos,

surge que no existe controversia sobre los hechos materiales, por lo

cual solo corresponde aplicar el derecho. SLG Zapata-Rivera v. J.F.

Montalvo, supra; Medina v. M. S. & D. Química P.R. Inc., 135 DPR

716, 726 (1994); Cuadrado Lugo v. Santiago Rodríguez, 126 DPR

272, 279 (1990). Este mecanismo discrecional aligerará la

tramitación de un caso, pues el tribunal solo tendría que aplicar el

derecho. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 25 (2014); Ramos

Pérez v. Univisión, supra, a las págs. 213-214.

      Los hechos materiales son los que pueden afectar el resultado

de una reclamación bajo el derecho sustantivo aplicable. La

controversia sobre el hecho material debe ser real y de una calidad
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suficiente como para que sea necesario que un juez la dirima a

través de un juicio plenario. Ramos Pérez v. Univisión, supra, a la

pág. 213. El principio rector que debe guiar al juez de instancia en

la determinación sobre si procede o no la sentencia sumaria es “el

sabio discernimiento”, porque si se utiliza de manera inadecuada,

puede prestarse para privar a un litigante de su día en corte, lo que

sería una violación a su debido proceso de ley. Mun. de Añasco v.

ASES et al., 188 DPR 307, 327-328 (2013).

      La Regla 36 de las de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V,

R. 36, establece de manera específica los requisitos de forma que

debe cumplir la parte que promueve la moción de sentencia

sumaria; así como la que se opone a ella. En lo pertinente, el

promovente debe exponer un listado de hechos no controvertidos,

desglosándolos en párrafos debidamente numerados y, para cada

uno de ellos, especificar la página o el párrafo de la declaración

jurada u otra prueba admisible que lo apoya. A su vez, la parte que

se opone a la moción de sentencia sumaria está obligada a citar

específicamente los párrafos según enumerados por el promovente

que entiende están en controversia y, para cada uno de los que

pretende controvertir, detallar la evidencia admisible que sostiene

su impugnación con cita a la página o sección pertinente. Meléndez

González, et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 111 (2015). De este

modo, se facilita el proceso adjudicativo, ya que posiciona al

juzgador de evaluar conjuntamente las versiones encontradas para

cada uno de los hechos refutados a la luz de las referencias a la

prueba. “Este sistema claramente agiliza la labor de los jueces de

instancia y propende la disposición expedita de aquellas disputas

que no necesitan de un juicio para su adjudicación.” SLG Zapata

Rivera, v. J.F. Montalvo, supra, a la pág. 434.

      Al considerar una moción de sentencia sumaria, si el

promovido no controvierte los hechos que presente la parte
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promovente, los mismos se tendrán por ciertos. Díaz Rivera v. Srio.

de Hacienda, 168 DPR 1, 27 (2006). Así, nuestra alta curia ha

aclarado que “a menos que las alegaciones contenidas en la moción

de sentencia sumaria queden debidamente controvertidas, estas

podrían ser admitidas y, de proceder en derecho su reclamo, podría

dictarse sentencia sumaria a favor de quien promueve”. Meléndez

González, et al. v. M. Cuebas, supra, a la pág. 137. Sin embargo,

“toda inferencia razonable que se realice a base de los hechos y

documentos presentados, en apoyo y en oposición a la solicitud de

que se dicte sentencia sumariamente, debe tomarse desde el punto

de vista más favorable al que se opone a la misma”. ELA v. Cole,

164 DPR 608, 626 (2005).

      Ahora bien, se han establecido ciertas reglas limitantes de la

discreción en el uso de la moción de sentencia sumaria. Por un lado,

la determinación en cuanto a esta debe guiarse por un principio de

liberalidad a favor de la parte que se opone, lo cual persigue evitar

la privación del derecho de todo litigante a su día en corte cuando

existen controversias de hechos legítimas y sustanciales que deben

ser resueltas. Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 216-217

(2010). Por el otro, como norma general, los tribunales están

impedidos de dictar sentencia sumaria en cuatro instancias: (1)

cuando existan hechos materiales y esenciales controvertidos; (2)

cuando hay alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido

refutadas; (3) cuando de los propios documentos que acompañan la

moción surge que existe una controversia sobre algún hecho

material y esencial; o (4) cuando como cuestión de Derecho no

procede. Oriental Bank v. Perapi, et al., 192 DPR 7, 26-27 (2014).

Dicho esto, cabe indicar que la moción de sentencia sumaria no está

excluida en ningún tipo de pleito, puesto que, sin importar cuán

complejo sea un pleito, puede dictarse si de una moción de sentencia

sumaria bien fundamentada surge que no hay controversia sobre
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hechos materiales. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, a

la pág. 112.

      En lo relativo al ejercicio de la facultad revisora de este

Tribunal de Apelaciones sobre la procedencia de la sentencia

sumaria, debemos utilizar los mismos criterios que el Tribunal

de Primera Instancia. Íd., a la pág. 115. En Meléndez González et

al. v. M. Cuebas, supra, el Tribunal Supremo atemperó este estándar

a las exigencias de las nuevas Reglas de Procedimiento Civil y a lo

que ya había establecido hace una década en Vera v. Dr. Bravo, 161

DPR 308, 334-335 (2004). Así las cosas, consignó el siguiente

estándar:

        “Primero, reafirmamos lo que establecimos en Vera v.
        Dr. Bravo, supra, a saber: el Tribunal de Apelaciones se
        encuentra en la misma posición del Tribunal de
        Primera Instancia al momento de revisar Solicitudes de
        Sentencia Sumaria. En ese sentido, está regido por la
        Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y aplicará los
        mismos criterios que esa regla y la jurisprudencia le
        exigen al foro primario. Obviamente, el foro apelativo
        intermedio estará limitado en cuanto a que no puede
        tomar en consideración evidencia que las partes no
        presentaron ante el Tribunal de Primera Instancia y
        tampoco adjudicar los hechos materiales en
        controversia, ya que ello le compete al foro primario
        luego de celebrado un juicio en su fondo. La revisión
        del Tribunal de Apelaciones es de novo y debe examinar
        el expediente de la manera más favorable hacia la parte
        que se opuso a la Moción de Sentencia Sumaria en el
        foro primario, llevando a cabo todas las inferencias
        permisibles a su favor.

        Segundo, por estar en la misma posición que el foro
        primario, el Tribunal de Apelaciones debe revisar que
        tanto la Moción de Sentencia Sumaria como su
        Oposición cumplan con los requisitos de forma
        codificados en la Regla 36 de Procedimiento Civil,
        supra, y discutidos en SLG Zapata-Rivera v. J.F.
        Montalvo, supra.

        Tercero, en el caso de revisión de una Sentencia
        dictada sumariamente, el Tribunal de Apelaciones
        debe revisar si en realidad existen hechos materiales en
        controversia. De haberlos, el foro apelativo intermedio
        tiene que cumplir con la exigencia de la Regla 36.4 de
        Procedimiento Civil y debe exponer concretamente
        cuáles hechos materiales encontró que están en
        controversia y cuáles están incontrovertidos. Esta
        determinación se puede hacer en la Sentencia que
        disponga del caso y puede hacer referencia al listado
        numerado de hechos incontrovertidos que emitió el foro
        primario en su Sentencia.
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          Cuarto, y por último, de encontrar que los hechos
          materiales realmente están incontrovertidos, el foro
          apelativo intermedio procederá entonces a revisar de
          novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó
          correctamente el Derecho a la controversia.”
          (Énfasis nuestro). Meléndez González et al. v. M.
          Cuebas, supra, a las págs. 118-119.

Ley sobre despidos injustificados

       Ante el interés apremiante del Estado en regular las relaciones

obrero-patronales y evitar las prácticas injustas del trabajo, la

Asamblea Legislativa aprobó la Ley sobre Despido Injustificado, Ley

núm. 80-1976, posteriormente enmendada. Díaz v. Wyndham Hotel

Corp., 155 DPR 364, 374 (2001). En el ejercicio de regular las

acciones relacionadas con el despido de un empleado, la Ley núm.

80-1976 y sus subsiguientes enmiendas, tienen el propósito de

proteger al empleado de actuaciones arbitrarias del patrono e

imponer remedios económicos para desalentar la práctica de

despedir a los empleados injustificadamente. Romero et als. v.

Cabrera Roig et als., 191 DPR 643, 649-650 (2014).7

       Asimismo, el Artículo 1 de la Ley núm. 80-1976, 29 LPRA sec.

185a, establece que los empleados de un comercio, industria o

negocio que están contratados sin tiempo determinado, que reciben

remuneración y son despedidos de su cargo sin que medie justa

causa tienen derecho al pago de una compensación, conocida como

la mesada. Por lo tanto, lejos de prohibir el despido de forma

absoluta, se le impone al patrono un elemento disuasivo para no

despedir al trabajador sin justa causa. Romero et als. v. Cabrera Roig

et als., supra, a la pág. 651. Así, un patrono puede despedir a un

empleado sin causa alguna y solo estará sujeto al pago de la mesada,

pero, para evitarlo, debe demostrar la existencia de una justa causa

para la destitución. Íd.

7
  La Ley núm. 4-2017 conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad
Laboral, 29 LPRA sec. 121, et seq., enmendó varios articulados de la Ley Núm. 80-
1076. El Artículo 1.2 de esta ley, 29 LPRA sec. 121a, dispone que “[l]os empleados
contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán disfrutando
los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según lo dispuesto
expresamente en las secciones de ésta.”
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       El Artículo 2 del estatuto, 29 LPRA sec. 185b, tipifica varias

causales como justa causa para el despido de un empleado. Como

es sabido, la enumeración de estos escenarios no es taxativa. SLG

Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 930 (2015). El

referido precepto dispone lo siguiente:

          Se entenderá por justa causa para el despido de un
          empleado o empleada de un establecimiento:

          (a) Que el empleado o empleada siga en un patrón de
          conducta impropia o desordenada.
          (b) La actitud del empleado o la empleada de no rendir
          su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y
          negligentemente o en violación de las normas de calidad
          del producto que se produce o maneja por el
          establecimiento.
          (c) Violación reiterada por el empleado o empleada de
          las reglas y reglamentos razonables establecidos para
          el funcionamiento del establecimiento siempre que
          copia escrita de los mismos se haya suministrado
          oportunamente al empleado o empleada.
          (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones
          del establecimiento.
          (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, o la
          naturaleza del producto que se produce o maneja
          por el establecimiento y los cambios en los servicios
          rendidos al público.
          (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias
          debido a una reducción en el volumen de
          producción, ventas o ganancias, anticipadas o que
          prevalecen al ocurrir el despido. [Énfasis nuestro]

       Así pues, vemos de las antes transcritas instancias que hay

ocasiones en las que se permite que un patrono despida empleados,

sin tener que pagar la mesada, cuando el despido responde a una

reorganización empresarial. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189

DPR 414, 426 (2013). Por tanto, “[u]n patrono puede modificar su

forma de hacer negocios a través de algún tipo de cambio dirigido a

optimizar sus recursos y aumentar las ganancias, ya sea eliminando

plazas, creando otras nuevas o fusionando algunas que ya

existentes, como vehículo para enfrentar problemas financieros de

competitividad, siempre que responda a una restructuración bona

fide.” Íd. Es decir, que la restructuración sea de buena fe.8

8 Véase, Guillermo Cabanellas, Diccionario enciclopédico de Derecho Usual, 23 ed.

rev., Editorial Heliasta, 1994, Tomo I, a la pág. 510.
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       No obstante, esta disposición no pretende que toda merma en

ventas o ganancias se traduzca en justa causa para un despido.

“Por el contrario, esta aplicará únicamente a aquellas situaciones en

las cuales la aludida disminución sea una sustancial al punto que

atente contra la continuidad de la empresa.” Íd. [Énfasis nuestro].

Además, para poder justificar el despido bajo cualquiera de las

modalidades que la Ley núm. 80 permite, el patrono debe

presentar evidencia acreditativa del plan de reorganización

implantado, así como su utilidad, y/o de la alegada disminución

en la producción, ventas o ganancias. Íd., a la pág. 427.

       Por otro lado, en cuanto al despido de un empleado los

cambios tecnológicos, de reorganización, estilo, diseño o naturaleza

del producto, y en los servicios rendidos al público, el Profesor

Charles Zeno Santiago señala que:9

          …

               […] Estos cambios pueden conllevar el despido de
          empleados en algunas ocasiones y el reclutamiento en
          otras. Pero, a diferencia de los casos de cierre parcial o
          temporero, en las cuales la antigüedad es el criterio
          principal que determina el orden y la forma en que debe
          realizarse el despido de empleados, las situaciones que
          envuelven uno o varios de los cambios antes
          expresados presentan la eficiencia o capacidad como
          el requisito principal.
               Los cambios tecnológicos, de reorganización, estilo,
          diseño, naturaleza del producto, y en los servicios
          rendidos al público, comúnmente conllevan cambios en
          las funciones del empleo, en la forma en que se realiza
          el trabajo, y en el nivel de educación, experiencia,
          destrezas y capacidad que se exige del empleado. En
          algunos     casos    surgen     nuevas    clasificaciones
          ocupacionales y en otros una consolidación de éstas.
          En ocasiones, el empleado que antes se encontraba
          capacitado para desempeñar las funciones de un
          empleo pudiera no estarlo posteriormente. A estos
          efectos, los conocimientos y destrezas que antes
          resultaban indispensables para ocupar un empleo
          podrían luego ser innecesarios.
               A modo de ejemplo, el nivel de educación,
          conocimiento, experiencia o destrezas que inicialmente
          no formaban parte de los requisitos del empleo podrían
          posteriormente pasar a serlo. La Ley no prohíbe
          cambios dirigidos a modernizar las operaciones de una
          empresa o negocio. [Énfasis nuestro]

9 Véase, C. Zeno Santiago y V. M. Bermúdez Pérez, Tratado de derecho del trabajo,

1.ª ed., San Juan, PR, Publicaciones JTS, 2003, T. I, pág. 106.
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      Ahora bien, “[a]l determinar los empleados que se encuentran

capacitados para ejercer las funciones de un puesto, el patrono no

disfruta de libertad absoluta para hacer la selección de forma

arbitraria y caprichosa. Cada caso debe analizarse de forma

individual y a tenor con los hechos particulares del mismo. Cuando

hay empleados que resultan estar igualmente capacitados para

desempeñarse en una plaza, cuyas funciones y requisitos han

sufrido cambios, la antigüedad rige el orden retención. No

observar el orden de antigüedad en esta última situación conlleva

un despido injustificado.” [Énfasis nuestro]. A. Acevedo Colom,

Legislación protectora del trabajo comentada, 8.ª ed. rev., San Juan,

PR, 2005, a la pág. 160.

      Puntualizamos, que el Artículo 2 de la Ley núm. 80-1976,

claramente establece que no se considerará despido por justa causa

aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón

relacionada    con     el   buen   y      normal      funcionamiento   del

establecimiento. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, a la

pág. 427. Por ello, los patronos tienen el peso de la prueba de

demostrar que el despido de un trabajador o una trabajadora fue

por justa causa. Báez García v. Cooper Labs., Inc., 120 DPR 145,

152 (1987).

                                   III.

      El apelante planteó, en esencia, que erró el TPI al haber

desestimado la querella por entender que existen hechos en

controversia, y por haber considerado prueba que fue objetada y

erróneamente admitida. A su vez, expuso que el foro apelado falló al

no considerar los hechos adicionales propuestos en su escrito de

oposición, lo cual le hubiese permitido determinar que el despido

fue injustificado.

      De    entrada,    destacamos        que   las    partes   cumplieron

sustancialmente con los requisitos de forma dispuestos en la Regla
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36 de las de Procedimiento Civil, supra. Por ende, procedemos a

revisar si en realidad existen hechos materiales en controversia. De

haberlos, y conforme a la directriz del alto foro, debemos cumplir

con la exigencia de la Regla 36.4 de las de Procedimiento Civil y

exponer concretamente cuáles hechos materiales encontramos que

están en controversia, así como los incontrovertidos.

       Examinados       los   escritos   de    las   partes    y   la   prueba

acompañada surge que efectivamente los siguientes hechos no están

en controversia:10

          1. El Sr. Monzón Rivera comenzó a trabajar para GFR
             el 3 de enero de 2006.
          2. Este se desempeñaba como Especialista de Apoyo
             de Aplicaciones al 20 de agosto de 2020.
          3. Las responsabilidades de dicha plaza incluían:
             evaluar equipo y recomendar la compra de estos,
             instalar, relocalizar y disponer de equipos
             tecnológicos (software y hardware); mantener
             actualizado el inventario de activos tecnológicos de
             la empresa y proveer informes de ellos para la toma
             de decisiones; brindar adiestramientos a los
             usuarios del sistema de la empresa; servir de apoyo
             en la solución de problemas; realizar evaluaciones
             de productos; administrar e implementar servicios y
             tecnologías asignadas; y proveer asistencia a
             usuarios y realizar reparaciones de equipo.
          4. Antes de su despido, el Sr. Monzón Rivera realizaba
             tareas de programación para desarrollar reportes y
             de administración de los servidores relacionados
             con el sistema de desarrollo de los periódicos.
          5. Además de las aplicaciones relacionadas con el
             periódico, el Sr. Monzón Rivera brindaba apoyo a las
             aplicaciones de compra y del Departamento de
             Finanzas.
          6. El trabajo con las aplicaciones consistía,
             esencialmente, en brindar apoyo a los usuarios que
             tuvieran algún problema, así como administrar
             cuentas.
          7. El trabajo con las aplicaciones era alrededor del
             ochenta por ciento (80%) de las labores del Sr.
             Monzón Rivera para agosto de 2020.
          8. El restante veinte por ciento (20%) de las funciones
             del Sr. Monzón Rivera para agosto de 2020 giraban
             en torno a la verificación de cuentas de dominio y el
             trabajo con los equipos físicos.
          9. Desde el 12 de marzo de 2020 al 20 de agosto
             siguiente, la entonces Gobernadora Wanda Vázquez
             Garced emitió una serie de ordenes ejecutivas como
             consecuencia del estado de emergencia declarado
             por la Pandemia del Covid-19.11

10 Véase Relación de Hechos Incontrovertidos, 1,2,3,4, 8, 9, 10, 11, 26, 32, 36,

37, 46 y 47, de la Moción de Sentencia Sumaria, Apéndice del Recurso a las págs.
010-016.
11 Véase Relación de Hechos Incontrovertidos, del 12 al 25, de la Moción de

Sentencia Sumaria, Apéndice del Recurso, a las págs. 012 a 014.
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         10. GFR opera dos (2) periódicos impresos y digitales
             en Puerto Rico, a saber: El Nuevo Día y Primera
             Hora.
         11. Como consecuencia de la pandemia del COVID-19
             y de las medidas impuestas, GFR implantó el
             trabajo remoto.
         12. La situación de la pandemia del COVID-19 hizo
             necesario que GFR redujera costos operacionales,
             incluyendo servicios externos, costas de agua y luz
             (“utilities”), rentas, mercadeo, salarios y beneficios.
         13. Los meses de los cierres obligaron a GFR a
             enfocarse en las versiones digitales de los periódicos
             y a reducir la fuerza laboral.
         14. En la reorganización realizada en julio y agosto de
             2020 se eliminaron docenas de plazas.12
         15. El 20 de agosto de 2020 el Sr. Monzón Rivera fue
             despedido.
         16. El Sr. Carlos Stella, supervisor del Sr. Monzón
             Rivera, asumió las funciones que este realizaba.

      Conforme al derecho precedente, los patronos tienen el peso

de la prueba de demostrar que el despido de un trabajador o una

trabajadora fue por justa causa. Si bien, la Ley núm. 80-1976,

supra, enumera como una de las razones que pueden ser

consideradas como justa causa, la reorganización corporativa, el

patrono está en la obligación de presentar evidencia acreditativa

de la veracidad de dicho plan, su reorganización, así como su

implantación. En específico, resulta necesario que el patrono

establezca un nexo causal entre la razón aducida y el despido del

empleado.

      En virtud de lo antedicho, en el presente caso, GFR aduce

varios motivos para el despido del apelante los cuales desglosamos

a continuación:

         a. Una disminución sustancial en la venta de las
            versiones impresas de los periódicos El Nuevo Día y
            Primera Hora como consecuencia de la Pandemia.
            Los cuales alegadamente representaban su mayor
            fuente de ingresos.
         b. Cambio en las necesidades de los servicios en las
            facilidades de la empresa como consecuencia de la
            implantación del trabajo remoto.
         c. El enfoque en las versiones digitales.
         d. La plaza del apelante era la única y el resto del
            personal del Departamento de Sistema de
            Información tenían plazas distintas.

 Véase Relación de Hechos Incontrovertidos, 38 y 39 de la Moción de Sentencia
12

Sumaria, Apéndice del Recurso, a la pág. 016.
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        Como precisamos, no toda merma en ventas o ganancias se

traduce en justa causa para un despido. Dicha causa aplica a

situaciones en las cuales esa “disminución” sea una sustancial, al

punto que atente contra la continuidad de la empresa. Además, en

los despidos de empleados, por cambios en la naturaleza del

producto y en los servicios rendidos al público, se requiere la

evaluación de la eficiencia o capacidad como el orden y la forma en

que debe realizarse. Por otro lado, en los casos de cierre parcial o

temporero, la antigüedad es el criterio principal.

        En el presente caso, la alegada reducción en ventas fue

expresada sin más en la Declaración Jurada suscrita por la Sra.

María Soledad López Latoni, quien ocupa el cargo de Human

Resources Business Partner en GFR. En dicho documento, la señora

López    Latoni   afirmó   tener   conocimiento   personal   sobre   la

reorganización que la compañía realizó en agosto de 2020 ante los

efectos de la pandemia del COVID-19. Sin embargo, de su lectura

no surge ni un dato numérico que pueda especificar claramente cuál

fue el efecto, si alguno, en términos económicos, que arroje

información certera sobre el impacto en los ingresos de las ventas

de los dos (2) periódicos impresos durante la pandemia del COVID-

19. Aunque esta afirma que, “[l]os ingresos de las versiones impresas

de los periódicos entre los meses de marzo a agosto de 2020 tuvieron

las siguientes diferencias en comparación con el mismo periódico en

2019: marzo 38%, abril 67%, mayo 62%, junio 57%, julio 43%, y

agosto 51%”, no se precisaron cantidades que pudieran reflejar

la gravedad del impacto económico en GFR como empresa. Más

aún, esta información resulta ser esencial, ya que la señora López

Latoni indicó que la alegada reducción en ventas provocó una

reorganización que representó docenas de despidos. Esto, sin

especificar las áreas o departamentos afectados ni qué criterios se

usaron para los despidos.
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        A su vez, conforme al comunicado del 15 de abril de 2020,

firmado por la Sra. Diana Vivoni, Senior HR Business Partner, se

tomó, como medida para proveer alivio financiero a la empresa, la

reducción de salario de los empleados desde el 20 de abril hasta el

10 de julio de 2020.13 De igual forma, desconocemos cuál fue el

efecto económico que tuvo en las operaciones dicha merma. De otra

parte, precisa advertir que, respecto a la alegación de que GFR

participó del Paycheck Protection Program (PPP) bajo la Ley Federal

de Ayuda, Alivio y Seguridad Económica de Coronavirus, conocida

por sus siglas en inglés como CARES Act., le corresponde al foro

apelado determinar si procede tomar conocimiento judicial al palio

de las Reglas 201 y 202 de las Reglas de Evidencia. Además, de

haberse recibido dicha ayuda federal, el TPI deberá cerciorarse de

cuál fue el impacto en la retención de la empleomanía o en el pago

de los salarios.

        Por su parte, la señora López Latoni apuntaló, en su

Declaración Jurada que, durante los cierres implantados por el

Gobierno de Puerto Rico, a causa de la pandemia, GFR tuvo que

enfocarse en las versiones digitales, pero no establece cuál fue el

resultado económico que ello significó, ya sean pérdidas o

ganancias. Tampoco abundó en cómo esta nueva visión de la

empresa hacía más o menos viable la alegada reorganización, y cómo

se afectarían los distintos puestos en GFR.

        A base de lo anterior, se hace imprescindible advertir que

surge de las propias palabras de la señora López Latoni que sus

funciones, entre otras, incluyen atender asuntos de recursos

humanos y establecer e implantar políticas de la empresa. No

obstante, esta nunca aseveró que conocía personalmente en

detalle y podía declarar sobre la situación financiera de GFR.

13 Íd., a la pág. 93.
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Tampoco surge de la Declaración Jurada qué procedimientos se

utilizaron ni el orden que se consideró para determinar los despidos

en la empresa. Es decir, no existe ni un ápice de información que

arroje luz respecto a cuáles áreas de trabajo o departamentos de

la GFR se impactaron con la alegada reorganización ni la

metodología en la implementación, y su utilidad conforme a la

nueva visión de GFR.

      De otro lado, en el caso específico del apelante, existen serias

controversias en cuanto al criterio considerado por GFR para el

despido, es decir, si fue el de eficiencia o capacidad, o el de la

antigüedad. El meramente afirmar que la plaza fue eliminada, sin

más, no es suficiente para justiciar su despido. Sobre este punto,

recordemos que la señora López Latoni meramente mencionó que

con la implementación del trabajo remoto se cambiaron las

necesidades de los servicios en las instalaciones de la empresa. Esto,

sin detallar en qué consisten estos cambios. Por lo que, ante la

implementación de dicha modificación laboral, GFR determinó que

podía continuar sus operaciones sin la plaza de Especialista de

Apoyo de Aplicaciones y que dichas funciones podían ser

fusionadas por el Sr. Carlos Stella, Supervisor del señor Monzón

Rivera. Una vez más subrayamos que dicha aseveración carece de

información   diáfana   que   permita    concluir   que   la   aludida

reorganización fue una bona fide, o si el despido del apelante fue por

meramente como resultado directo de haber implementado el

trabajo remoto. Esto último, sin demostrar qué elementos precisos

se tomaron en cuenta para tal determinación, como previamente

expusimos.

      Destacamos, además, que no existe evidencia de cómo la

alegada reorganización impactó el Departamento de Sistema de

Información al cual estaba adscrito el apelante, y si este estaba o no

capacitado para desempeñarse en dicha división o si podía ejercer
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otras tareas de puestos vacantes u ocupadas por empleados de

menor antigüedad que realicen tareas similares. Recalcamos que al

no haberse presentado un organigrama del Departamento de

Sistema de Información, de cómo estaba estructurado antes y

después de la susodicha reorganización, esto se desconoce. Sobre

este punto, el apelante en su deposición indicó que aunque él y el

Supervisor se encargaban de los servidores de las aplicaciones del

“print” de los periódicos habían más servidores administrados por

otros empleados.14 A su vez, este señaló que en su área de trabajo

estaba segregada por lo que habían grupos que realizaban ciertas

tareas.15 Por tanto, le corresponde al TPI determinar que, aunque

apelante ocupaba la única plaza de Especialista de Apoyo de

Aplicaciones, no está claro si existen más puestos con funciones

similares       y    ante    la   ausencia     de    un    organigrama,   como

mencionamos, se hace imposible concluir si en el Departamento de

Sistema de Información el apelante podía ejercer otras tareas de

puestos vacantes u ocupadas por empleados de menor antigüedad

que realicen tareas similares. Recordemos que al determinar los

empleados que se encuentran capacitados para ejercer las funciones

de un puesto, el patrono no disfruta de libertad absoluta para

hacer la selección de forma arbitraria y caprichosa. Cada caso

debe analizarse de forma individual y a tenor con los hechos

particulares del mismo. Cuando hay empleados que resultan estar

igualmente capacitados para desempeñarse en una plaza cuyas

funciones y requisitos han sufrido cambios, la antigüedad rige el

orden retención. A. Acevedo Colom, Legislación protectora del

trabajo comentada, supra.

          Agregamos a lo antedicho, que el señor Monzón Rivera afirmó

en la deposición que a raíz de la pandemia los servicios físicos que

14
     Véase el Apéndice del Alegato de la Apelada, a la pág. 140.
15 Íd., a las págs. 140-143.
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él realizaba en la empresa no se estaban realizando, pero todas las

demás tareas sí, a través del trabajo remoto.16 Mencionó, además,

que desde marzo de 2020 hasta el despido laboró desde la casa y no

volvió a estar de manera presencial en la empresa.17 Al respecto,

desconocemos si la alegada reorganización fue la que provocó que

este se convirtiera en el nuevo modo de ejercer las labores de él y de

los demás empleados del Departamento de Sistema de Información.

         En virtud de lo anterior, resulta forzoso concluir que la

apelada falló en su deber de presentar prueba suficiente para

demostrar cómo fue desarrollada e implantada la supuesta

reorganización bona fide y su utilidad posterior a ser establecido el

trabajo remoto. Menos aún, se evidenció la situación económica

específica de GFR y cómo cualquier aludida disminución en las

ventas de los periódicos atentó contra la continuidad de sus

operaciones. Así pues, vemos que en el presente caso todos los

motivos aludidos por GFR, y detallados previamente, para

justificar el despido del apelante están en controversia.

Asimismo, recalcamos que al GFR haber fallado en presentar

toda la información pertinente relativa a la reorganización,

impide tener un marco completo sobre el desarrollo, la

implementación y la utilidad de esta. Asimismo, esta carencia

de datos imposibilita entender los elementos que justificaron la

determinación del despido. Precisa acentuar que, dada la

naturaleza reparadora que la Ley núm. 80-1976, supra, sus

disposiciones deben ser interpretadas liberalmente a favor del

trabajador. Por tanto, y acorde con el derecho aplicable el foro

apelado estaba impedido a resolver el caso sumariamente.

         En fin, el TPI cometió el primer error imputado. Esto hace

innecesario discutir los restantes.

16 Íd., a las págs.   41-42.
17 Íd.
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                                IV.

      Por los fundamentos antes expuestos, revocamos la Sentencia

apelada y devolvemos el caso ante el foro primario para la

continuación de los procedimientos, conforme a lo aquí resuelto.

      Notifíquese.

      Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la Secretaria del

Tribunal de Apelaciones.

                         LCDA. LILIA M. OQUENDO SOLÍS
                       Secretaria del Tribunal de Apelaciones