Court Opinion

ID: 9890373
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2023-10-12 19:20:00.345725+00
Date Added: 2024-06-11T13:11:44.320047
License: Public Domain

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
                      TRIBUNAL DE APELACIONES
                               PANEL V

     JOSÉ A. RUIZ PÉREZ,                                    REVISIÓN
                                                            procedente de la
            Recurrente,                                     Comisión Apelativa
                v.                                          del Servicio Público.
                                       KLRA202300397
   MUNICIPIO AUTÓNOMO                                       Caso núm.:
      DE SAN JUAN,                                          2014-09-0490
                                                            (2023 CA 000332).
            Recurrida.
                                                            Sobre:
                                                            retención.

 Panel integrado por su presidente, el juez Hernández Sánchez, la jueza
 Romero García y la jueza Martínez Cordero.

 Romero García, jueza ponente.

                                     SENTENCIA

         En San Juan, Puerto Rico, a 26 de septiembre de 2023.

         Comparece el recurrente señor José A. Ruiz Pérez (señor Ruiz) y

 nos solicita que revisemos la Resolución emitida y notificada el 6 de junio

 de 2023, por la Comisión Apelativa del Servicio Público (CASP). Mediante

 la misma, la CASP concluyó que el recurrente había incurrido en conducta

 de hostigamiento sexual en el empleo, por lo que la destitución como

 medida disciplinara, según impuesta por el recurrido Municipio Autónomo

 de San Juan (Municipio), fue correcta.

         Por los fundamentos que exponemos a continuación, confirmamos

 la Resolución recurrida.

                                            I

         El señor Ruiz fue destituido de su puesto como Oficinista de

 Contabilidad en el Departamento de Salud del Municipio. Ello, tras

 determinarse      que     había    incurrido     en   conducta   constitutiva   de

 hostigamiento sexual.

         Inconforme, el 30 de septiembre de 2014, presentó ante la CASP un

 escrito de apelación1 para impugnar la determinación del Municipio. En su

 escrito, relató que, el 20 de junio de 2014, había recibido una carta del

 Municipio mediante la cual se le notificaba una suspensión sumaria de

 1 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 58-135.

Número identificador

SEN2023_________________
KLRA202300397                                                                          2

empleo, pero no de sueldo. La suspensión estuvo motivada por una

querella presentada por la señora Françoise Nazario Delgado por el

supuesto hostigamiento sexual que ella había sufrido desde octubre de

2013. Añadió que mediante la referida carta se le citó a un interrogatorio

sobre los hechos alegados por la querellante.

         Planteó que, posteriormente, el 24 de junio de 2014, la Oficina de

Administración de Recursos Humanos y Relaciones Laborales emitió un

informe final de investigación mediante el cual concluyó que, conforme a la

Ordenanza Núm. 30, Serie 2006-2007, Capítulo IV, intitulada Reglamento

de conducta y medidas disciplinarias del Municipio de San Juan, había

violado las normas de conducta prohibida núm.:1(e); 6; 23(b), (c), (d) y (e)2.

         En su apelación ante la CASP también señaló que, en virtud del

referido informe, la Oficina de Administración de Recursos Humanos

recomendó continuar con el proceso de acción disciplinaria en su contra y

que se le notificase la intención de destitución, previa vista administrativa.

2   Las referidas normas disponían como sigue:

         1. Insubordinación, tal como:
         .           .        .          .         .         .         .          .

         (e) No cumplir con las órdenes ejecutivas o administrativas emitidas por
         el alcalde o sus representantes autorizados (Autoridad Nominadora).
         .           .        .          .         .         .         .          .

         6. Comunicarse verbalmente o por escrito de forma grosera y/o
         irrespetuosa o usar lenguaje ofensivo, amenazante o indecoroso en el
         trabajo
         .           .        .          .         .         .         .          .

         23. Conducta o actuación que constituya hostigamiento sexual, tal como:
         .           .        .          .         .         .         .          .

         (b) Contacto físico o sugestivo no deseado en cualquier parte del cuerpo,
         tales como: agarrar, buscar a tientas, besar, apretar, acariciar, rozar,
         tocar, dar palmadas, pellizcar, dar masaje o manosear, abrazar, impedir
         o bloquear el paso.

         (c) Verbal - Hacer comentarios sobre atributos físicos o utilizar epítetos,
         chistes o preguntas de índole sexual, difundir rumores, insinuaciones o
         hacer comentarios acerca de la vida social o sexual de alguna persona.
         (d) Visual - Realizar actos no verbales, tales como: gestos sexuales
         sugestivos, mostrar objetos, fotos, dibujos o afiches sexualmente
         explícitos, miradas lascivas, cartas, regalos o material de naturaleza
         sexual, utilizar los medios electrónicos para difundir mensajes
         obscenos u ofensivos.

         (e) Ambiente de trabajo – Promover un ambiente de trabajo sexualmente
         ofensivo, amenazante o intimidante.

(Énfasis nuestro).
KLRA202300397                                                                     3

Así pues, en la carta fechada el 15 de julio de 2014, se le citó a una vista

informal, que finalmente se celebró el 5 de agosto de 2014. Además, la

misiva contenía los cargos y violaciones imputadas, que incluyeron dos

infracciones adicionales a las previamente imputadas; a decir: violación a

las normas de conducta prohibida núm. 49 y 56, según contenidas en la

Ordenanza Núm. 30, Serie 2006-20073.

        El señor Ruiz fue destituido de su puesto como Oficinista de

Contabilidad mediante la carta fechada el 21 de agosto de 20144.

        En su apelación ante la CASP, el señor Ruiz concluyó que su

destitución había sido contraria a derecho. En particular, arguyó que el

Municipio no había agotado los recursos disponibles para el mejoramiento

de su conducta, ni le había impuesto las medidas disciplinarias progresivas

contenidas en el Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del

Municipio de San Juan. Añadió que ninguna de las posibles medidas

disciplinarias aplicables a las conductas prohibidas que se le imputaron

conllevaba su destitución; salvo la núm. 49, la cual, insistió, nunca se

configuró.

        En cuanto a la conducta prohibida núm. 56, sostuvo que no era

aplicable a su caso, pues esta obedecía a conductas no tipificadas en la

lista de conductas prohibidas. A la luz de sus señalamientos, arguyó que la

conducta imputada solo conllevaba una suspensión de empleo y sueldo de

10 días, no la destitución.

3 Las referidas normas de conducta prohibida, según dispuestas en el reglamento e
incluidas en la carta, son:
        .          .        .          .        .        .         .         .

        49. Poner en peligro la vida y seguridad de otros empleados o personas
        de forma negligente o deliberada.
        .          .        .          .        .        .         .         .

        56. En caso de cualquier otra conducta impropia o en detrimento de los
        mejores intereses del Municipio, se aplicarán medidas disciplinarias de
        acuerdo a su importancia y gravedad, aun cuando la infracción no haya
        sido especificada en esta Tabla de Normas de Conducta y Medidas
        Disciplinarias.

4 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 172-175.
KLRA202300397                                                                4

        Por su parte, el 30 de octubre de 2014, el Municipio presentó su

contestación a la apelación5. Luego de negar las alegaciones esenciales,

hizo constar que acogía como parte de sus defensas las determinaciones

de hechos previamente esbozadas en la carta de destitución del 21 agosto

de 2014, así como el Informe de la Oficial Examinadora emitido el 18 de

agosto de 20146. En lo pertinente, la Oficial Examinadora consignó en su

Informe las siguientes determinaciones:

        .           .         .        .        .     .       .         .

        - Cuando el peticionario comenzó con los piropos, ella le dio
        las gracias, pero luego comenzó a incomodarse y a
        molestarle lo que él le decía y su insistencia y le pidió al
        peticionario que lo dejara de hacer.

        - En una ocasión el peticionario preguntó a la Sra. Nazario si
        le molestaba lo que él sentía por ella, a lo que ésta le contestó
        que siempre que no se esmandara con ella iban a quedar bien
        como compañeros de trabajo y que lo que sentía por ella eran
        sus sentimientos pero que la respectara.

        - En otra ocasión el peticionario le dijo a la Sra. Nazario que
        borrara los mensajes que le enviaba y que bajara un
        programa para borrar los mensajes de Telegram, pero que
        ella nunca bajó el programa

        - El lunes, 16 de junio de 2014, el peticionario tomó por los
        hombros a la Sra. Nazario e intentó besarla per[o] ésta le
        viró la cara y le dijo que la respetara. El peticionario la soltó.
        No hubo forcejeo. Eso sucedió como a las 3:15 pm de ese día
        cuando el peticionario ya había salido de su turno de trabajo
        y ella había comenzado el de ella.

        - El martes, 17 de junio de 2014, el peticionario indicó a la
        Sra, Nazario por mensaje de texto que lo ella [sic] lo
        excitaba y le gustaba y que no le importaba si estaba
        casada y le preguntó si estaba interesada en recibir fotos
        de él y si quería saber cómo lo tenía. Que ella le contestó
        que no hiciera eso, que no se esmandara y que estaba
        casada. Que a los 15 minutos recibió la foto de su pene y
        que ella le contestó que no se esmandara. Que luego el
        peticionario le pidió perdón y le dijo que la foto no era para
        ella, que le pidió que lo llamara, pero que ella no lo llamó y
        que nunca dio motivos al peticionario para que enviara esa
        foto o le hizo insinuaciones para que lo hiciera.

        - En la mañana del 18 de junio de 2014 la Sra. Nazario llevó
        una carta a su supervisor inmediato, Sr. Julio Ramos, sobre
        el incidente anterior y le contó al Sr. Ramos el incidente.
        Indicó al Sr. Ramos que nunca había dado motivos al
        peticionario para que hiciera eso y que no lo había reportado
        antes para no perder el trabajo y porque tampoco quería
        hacerle daño al peticionario quien llevaba muchos años

5 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 151-225.

6 Íd., a las págs. 176-189.
KLRA202300397                                                             5

        trabajando para el MSJ. Ese mismo día la Sra. Nazario fue
        al Centro Judicial de San Juan y solicitó una orden de
        protección que le fue concedida y también presentó una
        querella en la Policía de Puerto Rico, Cuartel de Hato Rey.
        Este bajo el #Q-2014-1-182-4625. El jueves 19 de junio de
        2014 la Sra. Nazario fue orientada en Hoare y referida a la
        Oficina de Desarrollo Integral de las Mujeres para ayuda y
        orientación.

        - Previamente en su declaración, la Sra. Nazario expresó
        que nunca dijo nada porque ella era nueva (en el trabajo)
        y temía que la sacaran del empleo y porque el
        peticionario llevaba mucho tiempo trabajando en el lugar
        y no quería hacerle daño.
        .        .       .      .       .       .       .       .

        - La Sra. Nazario se siente incómoda con el peticionario y
        trabajando con él. Alega que el peticionario se tomó mucha
        confianza con ella sin ella brindársela y que luego que el
        peticionario le envió la foto le dio mucha ansiedad y se
        ha sentido muy triste. Que luego del incidente el peticionario
        le envió un mensaje por Facebook disculpándose y diciendo
        que estaba leyendo el libro cien años de perdón. La Sra.
        Nazario borró al peticionario de su cuenta de Facebook
        e Instagram7.

(Énfasis nuestro).

        Tras varias incidencias procesales, el 12 de julio de 2016, el señor

Ruiz presentó una moción mediante la cual solicitó la adjudicación sumaria

del caso. En su escrito, sostuvo que no existía controversia de hecho

alguna y que solo surgía una controversia de derecho. Adujo que, aun si la

conducta exhibida por él hubiera sido constitutiva de hostigamiento sexual,

lo cual negó, por tratarse de una primera ofensa, el Reglamento de

conducta y medidas disciplinarias del Municipio de San Juan establecía que

la medida disciplinaria correspondiente era una suspensión de empleo y

sueldo de 10 días. Además, reiteró que no se había configurado la violación

a la norma de conducta núm. 49, la cual prohibía poner en peligro la vida y

seguridad de otras personas empleadas de forma negligente o deliberada.

Sobre ello, añadió que esta violación no fue señalada originalmente en el

informe de investigación realizado, sino que fue añadida posteriormente en

la carta de intención de destitución.

        El 12 de agosto de 2016, el Municipio presentó su oposición a la

solicitud del señor Ruiz y, a su vez, solicitó que el caso fuese resuelto

7 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 182.
KLRA202300397                                                                            6

sumariamente a su favor8. Adujo que de los hechos incontrovertidos

expuestos en la moción del señor Ruiz, los cuales surgían de los

documentos adjuntados a la misma, así como de las propias admisiones

de parte, se establecía claramente el patrón de hostigamiento sexual y

acoso desplegado por el señor Ruiz en contra de una compañera de

trabajo. Sostuvo que entre dichas infracciones se encontraba la realización

de comentarios inapropiados hacia la compañera durante un periodo

extendido de tiempo; el evento mediante el cual el señor Ruiz, en el lugar

de trabajo, agarró a la compañera sin su consentimiento, le dijo que “se

dejara llevar” e intentó besarla; y el envío al celular de la perjudicada de

una foto de su pene en erección, con un mensaje que leía “así me tienes”9.

        El Municipio expuso que del expediente surgía cómo dichos actos

llevaron a la perjudicada a presentar una querella escrita en el Municipio;

solicitar una orden de protección contra el señor Ruiz ante el Tribunal de

Primera Instancia; y, a someter una querella ante la Policía de Puerto Rico.

        En cuanto a la conducta núm. 49, el Municipio arguyó que los hechos

incontrovertidos demostraban cómo el patrón de hostigamiento sexual y

acoso contra su compañera de trabajo fue incrementando en mensajes y

comentarios inapropiados, al punto de que físicamente la agarró e intentó

besarla. Sostuvo que dicha progresión de actos evidenciaba que el señor

Ruiz había puesto en peligro la vida y la seguridad de la compañera de

trabajo de manera negligente o deliberada, según prohibía la norma núm.

49, la cual acarrea la destitución inmediata del empleado.

        Tras múltiples incidencias procesales, el 6 de junio de 2023, la CASP

adjudicó las sendas solicitudes de disposición sumaria y emitió su

Resolución10. En ella, confirmó la determinación tomada por el Municipio.

Concluyó que, si bien como norma general las primeras ofensas no

acarreaban la destitución, de conformidad con el reglamento de conducta

8 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 550-575.

9 Íd., a las págs. 221-224. En las referidas páginas se encuentran las capturas de pantalla

de la comunicación telefónica entre el señor Ruiz y la querellante del 17 de junio de 2014.

10 Íd., a las págs. 1-42.
KLRA202300397                                                              7

del Municipio, dicha medida sí procedía en circunstancias excepcionales;

es decir, cuando el acto resultara de tal naturaleza que revelara una actitud

o detalle de carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden del patrono que

constituiría una imprudencia esperar su reiteración para separarle del

puesto. De igual forma, concluyó que el señor Ruiz había incurrido en

violación a las normas de conducta prohibida núm. 1(e), 6, 23(b), (c), (d),

(e), y la 49.

        Inconforme con la determinación de la CASP, el señor Ruiz presentó

una solicitud de reconsideración el 26 de junio de 202311. El 7 de julio de

2023, notificada en esa fecha, la CASP emitió su Resolución y denegó la

solicitud de reconsideración12.

        Aun inconforme, el 4 de agosto de 2023, el señor Ruiz instó este

recurso y formuló los siguientes señalamientos:

        Erró la comisión en Pleno al determinar que “EL APELANTE
        incurrió en conducta constitutiva de hostigamiento sexual en
        el empleo y la medida disciplinaria de destitución fue
        correcta”, cuando la Conducta Prohibida Número 23,
        contenida en el Reglamento de Personal del MSJ, establece
        que la sanción correspondiente al hostigamiento sexual es la
        suspensión de empleo y sueldo por 10 días.

        Erró la comisión al determinar que se configuró la infracción
        a la Norma de Conducta Prohibida número 49, contenida en
        el Reglamento de Personal de MSJ, sin que la parte Apelada-
        Recurrida, quien es la parte sobre la cual recae el peso de la
        prueba de probar la corrección de la medida disciplinaria,
        presentara prueba clara, robusta y convincente que
        estableciera la configuración a la infracción a dicha norma,
        que requiere “[p]oner en peligro la vida y seguridad de otros
        empleados o personas de forma negligente o deliberada.”

(Énfasis omitido).

        Por su parte, el 5 de septiembre de 2023, el Municipio presentó su

oposición.

        Con el beneficio de la comparecencia de las partes, resolvemos.

11 Véase, apéndice del recurso, a las págs. 43-54.

12 Íd., a las págs. 55-57.
KLRA202300397                                                                   8

                                        II

                                        A

        La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en su

Artículo II, Sección 1, establece que la dignidad del ser humano es

inviolable y prohíbe el discrimen por motivo de raza, color, sexo,

nacimiento, origen o condición social, ideas políticas o religiosas. De

conformidad con este mandato constitucional, la Asamblea Legislativa ha

aprobado legislación dirigida a implantar la política pública del Estado

contra el discrimen, que incluye el discrimen por razón de sexo.

        Con el fin de poner en vigor el mandato constitucional, el Legislador

promulgó, entre otras, la Ley Núm. 17-1988, según enmendada, intitulada

Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, 29 LPRA secs. 155-

155p. Este estatuto reconoce el hostigamiento sexual como una modalidad

de discrimen por razón de sexo que, a su vez, atenta contra la dignidad del

ser humano, según protegida por la Constitución de Puerto Rico. Ahora

bien, a pesar de que esta legislación protege a toda persona

independientemente de su género, la Asamblea Legislativa reconoció que

la víctima tiende a ser la mujer. “Ello en parte, por la visión androcéntrica

que lamentablemente aun permea en nuestra sociedad”13. L.F. Estrella

Martínez, Equidad laboral para la mujer: Reflexiones desde Puerto Rico.

San Juan, Puerto Rico, Ediciones Situm 2021, pág. 23.

         La Ley Núm. 17 también reconoce expresamente que existen

varias modalidades del hostigamiento sexual en el empleo. Al respecto,

dispone:

        El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier
        tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de
        favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de
        naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier
        medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, el uso
        de herramientas multimedios a través de la red cibernética o
        por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de
        las siguientes circunstancias:

13 El androcentrismo se refiere a la visión del mundo y de las relaciones sociales
centrada en el punto de vista masculino. Véase, Diccionario de la Lengua Española,
https://dle.rae.es/androcentrismo (última visita 25 de septiembre de 2023).
KLRA202300397                                                             9

      (a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de
          forma implícita en un término de condición del empleo de
          una persona.

      (b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por
          parte de la persona se convierte en fundamento para la
          toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo
          que afectan a esa persona.

      (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de
          interferir de manera irrazonable con el desempeño del
          trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de
          trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

Art. 3, 29 LPRA sec. 155b.

      La doctrina jurídica relacionada con este tema reconoce que existen

dos modalidades del hostigamiento sexual en el empleo. Los primeros dos

incisos de la Ley Núm. 17, antes transcritos, aluden a la modalidad de

hostigamiento sexual equivalente o quid pro quo. Esta modalidad cobija las

instancias en las que “el sostenimiento o el rechazo de los avances o

requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar beneficios

tangibles en el empleo.” Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368, 381

(2015).

      La segunda modalidad, recogida en el inciso c de la norma,

preceptúa la modalidad de hostigamiento sexual por ambiente hostil. Esta

modalidad presupone la concurrencia de una conducta sexual no deseada

que interfiere, de manera irrazonable, con el sano desempeño del

empleado o empleada en su trabajo, lo que redunda en un ambiente

ofensivo. Íd.; Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, 131-

132 (1990).

      Con relación a esta segunda modalidad, que es la que nos concierne

en este caso, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha expresado que el

hostigamiento sexual puede afectar el funcionamiento y la efectividad de la

víctima en el empleo, desalentar al empleado o empleada a permanecer

en el mismo y dificultarle el progreso en su carrera. Véase, S.L.G. Afanador
KLRA202300397                                                                            10

v. Roger Electric Co., Inc., 156 DPR 651, 662 (2002)14; In re Robles

Sanabria, 151 DPR 483, 492 (2000)15.

        Recientemente, en Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR 240

(2022), el Tribunal Supremo, por voz del Juez Asociado Señor Estrella

Martínez, reiteró la política pública prevaleciente en cuanto al enérgico

rechazo al hostigamiento sexual en el empleo.

        El hostigamiento sexual laboral es un mal que requiere la
        pronta intervención y acción del patrono para mitigar la
        magnitud de sus consecuencias. El Gobierno de Puerto Rico,
        como patrono, no está exento de tal obligación y
        responsabilidad. Especialmente, como en el caso que nos
        ocupa, cuando la adopción de medidas protectoras
        preventivas tiene que implantarse oportunamente. La fuerte
        política en contra del hostigamiento así se lo exige.

Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR, a la pág. 243.

        En ese mismo caso, y en su opinión de conformidad, la Jueza

Presidenta Señora Oronoz Rodríguez consignó como sigue.

        Desde la perspectiva de las ciencias de la conducta, el
        hostigamiento sexual es aquel comportamiento que
        menosprecia, degrada o humilla a una persona sobre la base
        de su género real o percibido, expresión de género u
        orientación sexual. Es decir, el hostigamiento sexual
        frecuentemente causa dolor y sufrimiento. Sus víctimas lo
        perciben como “ofensivo, molesto, humillante, intimidante,
        vergonzoso, estresante y aterrador”. (Traducción suplida).
        Incluso, estudios demuestran que cuando el hostigamiento
        sexual deshumaniza y debilita a sus víctimas, provoca
        estragos tales como enfermedades mentales y físicas
        relacionadas con el estrés, como también el trastorno de
        estrés postraumático.

        Cabe mencionar que esta conducta también desestabiliza los
        centros de trabajo. En ese sentido, el hostigamiento sexual
        “interf[iere] de forma deliberada o involuntaria con el
        desempeño y las aspiraciones profesionales al crear un
        entorno intimidante, hostil, abusivo u ofensivo que erosiona la
        confianza de las víctimas y hace que sea más difícil lograrlo”.
        (Traducción suplida). De igual forma, se configuran una serie
        de dinámicas nocivas que inciden indudablemente en las
        operaciones de la empresa, negocio o industria.

Íd., a las págs. 257-258. (Énfasis en el original; notas al calce omitidas).

14 En ese caso, la víctima del hostigamiento sexual era un hombre, que fue hostigado

repetidamente por su supervisor. Se trató de contactos físicos no deseados,
manifestaciones soeces, roce de genitales, etc. S.L.G. Afanador v. Roger Electric Co., Inc.,
156 DPR, a la pág. 656, n. 2.

15 En ese caso, se trataba de un juez municipal. Los actos de hostigamiento sexual fueron

dirigidos a su secretaria (comentarios sugerentes sobre su vestimenta, su cuerpo, etc.) y
a una jueza municipal. El Tribunal Supremo concluyó que medió hostigamiento sexual, por
lo que ordenó su destitución.
KLRA202300397                                                             11

      De otra parte, no cabe duda de que las particularidades de la causa

de acción por hostigamiento sexual en el empleo, en su modalidad de

ambiente hostil, hacen que la misma no sea fácilmente discernible, por lo

que la ley establece que, para determinar si una conducta constituye

hostigamiento sexual en el empleo, se considerará la totalidad de las

circunstancias en que ocurrieron los hechos. Es decir, es una

determinación que se hace caso a caso. Art. 4 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA

sec. 155c.

      Por razón de ello, se ha dispuesto que, por su propia naturaleza, el

ambiente hostil involucra varios actos acaecidos a través de un período de

tiempo, que crean un ambiente de tal naturaleza pernicioso como para

violar la ley. A esos efectos, en In re Robles Sanabria, 151 DPR, a la pág.

500, el Tribunal Supremo expresó que:

      Para establecer un caso prima facie de hostigamiento sexual
      por ambiente hostil, la parte promovente de la acción debe
      probar que ha ocurrido más de un incidente de conducta
      sexual ofensiva. Un acto aislado o un mero ‘piropo’, aunque
      pudiera ser no deseado, no origina una causa de acción bajo
      esa modalidad. De ahí que se diga que el hostigamiento por
      ambiente abusivo se caracteriza por su multiplicidad.

      Ahora bien, el Tribunal Supremo ha reconocido que existen

excepciones a este requisito sobre la multiplicidad de actos. Reconoce que

existen actos de tal magnitud y ofensa que justifican que un solo acto sea

suficiente para configurar una causa de acción de hostigamiento sexual en

su vertiente de ambiente hostil. Veamos.

      En U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, 184 DPR 1001 (2012),

el Tribunal Supremo discutió tanto la Ley Núm. 17-1988, como la Ley Núm.

3-1998, conocida como Ley de hostigamiento sexual en las instituciones

de enseñanza, 3 LPRA sec. 149, et seq., que prohíbe el hostigamiento

sexual en las instituciones de enseñanza en Puerto Rico.

      En ese caso, un profesor universitario hizo acercamientos no

deseados a un exestudiante suyo (le acarició la mano, lo recostó hacia sí,

le lamió una oreja, etc.). El Tribunal Supremo, por voz de la Jueza Asociada

Señora Pabón Charneco, validó el despido del profesor, aunque esta
KLRA202300397                                                                          12

había constituido una primera falta y el incidente con el estudiante

solo duró unos minutos. El Tribunal dispuso: “Aunque es cierto que el

estudiante eventualmente mejoró su promedio académico y no hubo

hostigamiento en más de una ocasión, el acercamiento ocurrido fue

lo suficientemente severo e invasivo para no exigir una multiplicidad

de actos como hizo el Tribunal de Apelaciones.” U.P.R. Aguadilla v.

Lorenzo Hernández, 184 DPR, a la pág. 1028. (Énfasis nuestro).

        En Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368 (2015)16, se trataba de

un empleado que había hostigado sexualmente a otra empleada, que era

su supervisada, durante horas laborables. El único incidente fue “una

nalgada sonada en la cadera”, mientras la empleada se encontraba en su

área de trabajo despachando “de pie y doblada”. Íd., a la pág. 373. Nótese

que, en ese caso, el panel de este Tribunal de Apelaciones que atendió el

recurso había revocado a la ASEM y había concluido que se trataba de un

acto aislado. El Tribunal Supremo, sin embargo, revocó a este foro

intermedio y concluyó que ese único acto era lo suficientemente grave

como para justificar el despido del empleado agresor.

        De otra parte, en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137

DPR 643 (1994), el Tribunal Supremo confirmó el despido de un empleado

que incurrió en conducta conducente a hostigamiento sexual, aun cuando

la misma fue la primera y única ofensa. Se trató de que el empleado impidió

la salida del baño a otra empleada, mientras le requería que aceptara su

invitación de salir con él fuera de horas de trabajo. “La empleada expresó

sentirse humillada ya que su libertad fue restringida. En nuestro análisis,

este Tribunal expresó que la actuación del empleado era de tal naturaleza

que el patrono debía tomar acción inmediata para conservar la paz y el

16 Véase, además, Hernández Vélez v. Televicentro, 168 DPR 803 (2006). En ese caso,

un camarógrafo de Televicentro hizo manifestaciones de índole sexual a una persona que
no era empleada, sino contratista del canal. Las manifestaciones culminaron con que el
empleado se sacó su miembro del pantalón. El Tribunal Supremo resolvió el caso a favor
de Televicentro, por un asunto de responsabilidad civil, no por el tema del hostigamiento.
No obstante, caracterizó el acto como uno “despreciable, depravado y procesable
[penalmente]”. Íd., a la pág. 817.
KLRA202300397                                                                             13

funcionamiento normal del lugar de empleo.” Indulac v. Unión, 207 DPR

279, 301 (2021), que resume lo resuelto en Delgado Zayas.

        De hecho, en Indulac v. Unión, el Tribunal Supremo validó un

despido a raíz de una sola falta cometida por el empleado hostigador. Este

había colocado una cámara de vídeo en la oficina de otra empleada y la

grababa subrepticiamente. Denunciada la situación, el empleado fue

despedido.

                                             B

        La Ley Núm. 81-1991, según enmendada, conocida como Ley de

Municipios Autónomos de Puerto Rico, 21 LPRA secs. 4001, et seq.17,

establecía los deberes y responsabilidades de las personas empleadas en

los municipios. En lo concerniente al caso del título, establecía que los

funcionarios y empleados municipales debían observar, entre otras,

normas de comportamiento correcto, cortés y respetuoso en sus relaciones

con sus supervisores, compañeros de trabajo y ciudadanos. Art.

11.011(b)(6), 21 LPRA sec. 4561(b)(6). Igualmente, y de manera explícita,

la   Ley     Núm.      81     disponía      que     los    empleados        municipales,

independientemente del servicio al que pertenecieran o del estado legal

que ostentaran, no incurrirían en conducta constitutiva de hostigamiento

sexual en el empleo. Art. 11.011(b)(9), 21 LPRA sec. 4561(b)(9).

        De conformidad con la Ley Núm. 17-1988 y la Ley Núm. 81-1991, el

Municipio Autónomo de San Juan adoptó el Reglamento sobre

hostigamiento sexual en el empleo del Municipio de San Juan18. En él se

definieron ciertas conductas y situaciones que constituyen hostigamiento

sexual, tales como la utilización de lenguaje obsceno de naturaleza sexual,

17 La Ley Núm. 81-1991 fue derogada por la Ley Núm. 107-2020, conocida como Código

Municipal de Puerto Rico, 21 LPRA secs. 7001, et seq. No obstante, los hechos en este
caso ocurrieron durante la vigencia de la Ley Núm. 81. Apuntamos, además, que el
Capítulo VI del Código Municipal, que trata de los recursos humanos de los municipios,
establece en su Art. 2.052 los deberes y obligaciones de los funcionarios y empleados. En
particular, el Art. 2.052(b)(9) prohíbe tajantemente el hostigamiento sexual y laboral en el
empleo. 21 LPRA sec. 7241(b)(9).

18 El referido reglamento fue aprobado el 24 de agosto de 2001, mediante la Orden
Ejecutiva Núm. JS 007, Serie 2001-2002. Ello, con el fin de establecer la política pública y
el procedimiento de querellas de hostigamiento sexual en el empleo en el Municipio
Autónomo de San Juan.
KLRA202300397                                                              14

chistes de mal gusto o proposiciones de naturaleza sexual. Además,

establecía que la exposición de genitales se consideraba conducta

constitutiva de hostigamiento sexual. Véase, Art. VI(2) del Reglamento.

        También, el Art. VI del Reglamento disponía que, para determinar

si la conducta imputada constituía o no hostigamiento sexual, se tomaría

en consideración la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los

hechos, y la determinación de la legalidad de la acción se haría basada en

los hechos de cada caso.

        De otra parte, el Art. VIII disponía el procedimiento para investigar,

presentar y adjudicar las querellas de hostigamiento sexual. En lo

pertinente, especificaba que, luego de finalizada la investigación

relacionada a la querella, el investigador rendiría un informe que debía

estar acompañado del expediente del caso y de sus recomendaciones.

Entre dichas recomendaciones debía surgir si existía o no causa suficiente

para iniciar el procedimiento de medidas disciplinarias, a tenor con lo

dispuesto en el mismo reglamento.

        Así pues, el Art. XII del Reglamento disponía que, de determinarse

que había mediado hostigamiento sexual, se sancionaría a la persona

empleada. Dichas sanciones o medidas disciplinarias incluían la

suspensión de empleo y sueldo, o la destitución, según dispuesto en el

Reglamento de conducta y acciones disciplinarias del Municipio de San

Juan.

        A su vez, el reglamento de conducta aplicable a los hechos de este

caso era el Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del Municipio

de San Juan (Reglamento de Conducta) aprobado el 7 de mayo de 2007.

Este fue promulgado con el fin de establecer las normas que regirían los

procedimientos relacionados a la imposición de medidas disciplinarias en

los casos en que un empleado incurriera en alguna conducta prohibida de

conformidad con la Ley de Municipios Autónomos.
KLRA202300397                                                             15

      En lo pertinente al caso del título, en su Anejo B, el Reglamento de

Conducta exponía las conductas prohibidas y sus correspondientes

medidas disciplinarias. Entre ellas, las conductas prohibidas núm. 23 y 49:

      23. Conducta o actuación que constituya hostigamiento
      sexual, tal como:
      .         .       .   .      .       .     .        .

             (b) Contacto físico o sugestivo no deseado en
             cualquier parte del cuerpo, tales como: agarrar, buscar
             a tientas, besar, apretar, acariciar, rozar, tocar, dar
             palmadas, pellizcar, dar masaje o manosear, abrazar,
             impedir o bloquear el paso.

             (c) Verbal - Hacer comentarios sobre atributos físicos
             o utilizar epítetos, chistes o preguntas de índole
             sexual, difundir rumores, insinuaciones o hacer
             comentarios acerca de la vida social o sexual de
             alguna persona.

             (d) Visual - Realizar actos no verbales, tales como:
             gestos sexuales sugestivos, mostrar objetos, fotos,
             dibujos o afiches sexualmente explícitos, miradas
             lascivas, cartas, regalos o material de naturaleza
             sexual, utilizar los medios electrónicos para difundir
             mensajes obscenos u ofensivos.

             (e) Ambiente de trabajo – Promover un ambiente de
             trabajo sexualmente ofensivo, amenazante o
             intimidante.
      .          .      .       .      .      .      .       .

      49. Poner en peligro la vida y seguridad de otros empleados
      o personas de forma negligente o deliberada.

                                     III

      El argumento principal del recurrente es que la CASP erró al

determinar que él había incurrido en conducta constitutiva de hostigamiento

sexual en el empleo y, así, validar su destitución. Arguye que, de

conformidad al Reglamento de conducta y medidas disciplinarias del

Municipio de San Juan, la medida disciplinaria apropiada para una primera

infracción a la conducta prohibida núm. 23 era la suspensión de empleo y

sueldo por un término de 10 días.

      El recurrente también propone que la CASP hubo incidido al

determinar que se había configurado la infracción a la conducta prohibida

núm. 49. En cuanto a ello, alegó que el Municipio no había aportado prueba

suficiente en derecho que estableciera que él había puesto en riesgo la vida

o seguridad de la empleada de manera negligente o deliberada.
KLRA202300397                                                             16

       Por tratarse de asuntos estrechamente relacionados, discutiremos

los errores señalados en conjunto.

       En su recurso, el recurrente nunca negó que hubiera incurrido en la

violación a la conducta número 23, la cual prohíbe el hostigamiento sexual

en el trabajo. Admitida la violación a la conducta proscrita, arguyó que, por

tratarse de una primera ofensa, la medida disciplinaria que ordenaba el

reglamento era una suspensión de empleo y sueldo por 10 días.

       En cuanto a la conducta prohibida núm. 49, razonó que el Municipio

le había imputado la violación a la misma como subterfugio para destituirlo

de su puesto. Planteó que, contrario a lo imputado, la vida de la querellante

nunca se había visto amenazada ni en peligro. Nos invitó a que, al evaluar

dicha conducta - consistente en un patrón de comentarios inapropiados de

contenido sexual, el acto de agarrar a la apelante por los hombros e intentar

besarla, y enviarle una foto de su genital, contra la voluntad expresa de la

querellante - concluyamos que tales acciones no pusieron en peligro la vida

de la compañera de trabajo, de manera negligente o deliberada.

       Recalcó que, de conformidad a la jurisprudencia del Tribunal

Supremo de Puerto Rico, le correspondía al Municipio establecer la justa

causa para su despido mediante prueba clara, robusta y convincente.

Subrayó que, por ser un empleado de carrera, ostentaba un interés

propietario sobre su empleo, por lo que solo podía ser destituido por justa

causa, previa formulación de cargos y apercibimiento de su derecho a

solicitar una vista previa.

       Por su parte, el Municipio planteó que la resolución de la cual se

solicita esta revisión judicial fue correcta en derecho y basada en evidencia

sustancial. Llamó la atención al hecho de que el señor Ruiz tuvo acceso a

la vista informal que su derecho a un debido proceso de ley le garantizaba.

La vista se celebró el 5 de agosto de 2014, ante la Oficial Examinadora

designada por el Municipio. Señaló que, luego de recibida y aquilatada la

prueba, la Oficial Examinadora emitió un minucioso informe, que forma
KLRA202300397                                                               17

parte del expediente de la CASP, y del cual surgen las admisiones y

disculpas del recurrente.

       Además, el Municipio planteó que había logrado establecer que la

empleada sí se había sentido en peligro. Inclusive, fue tal el grado de

peligrosidad que la empleada no tan solo se querelló con su patrono, sino

que acudió a la Policía y al tribunal en busca de un remedio que ordenase

el alejamiento de su acosador de su entorno inmediato.

       De igual manera, el Municipio rebatió las alegaciones del recurrente

en cuanto a que la empleada no había corrido peligro, pues supuestamente

ella “solo comunicó sentirse triste y ansiosa”. Esa trivialización de los

efectos del hostigamiento sexual sufridos por la empleada fue debidamente

refutada por el Municipio al hacer referencia a la importancia de la salud

mental y a los efectos nocivos del hostigamiento sexual en la víctima.

Finalmente, el Municipio reiteró que tomar a una compañera de trabajo por

los hombros y acercarse a darle un beso en la boca en contra de su

voluntad y, posteriormente, enviarle una foto de su pene, contra su voluntad

expresa, constituía una evidente amenaza a la seguridad personal e

integridad física y emocional de esta mujer.

       Evaluados los argumentos de las partes comparecientes, así como

del estudio del tracto procesal y de la totalidad del expediente de este caso,

no albergamos duda de que procede la confirmación de la resolución de la

CASP.

       Tal como discutimos, para establecer un caso prima facie de

hostigamiento sexual por ambiente hostil, nuestro ordenamiento requiere

que la parte promovente de la acción establezca que ha ocurrido más de

un incidente de conducta sexual ofensiva. Como norma general, un acto

aislado o un mero piropo, aunque pudiera ser no deseado, no configura

una causa de acción bajo esa modalidad de hostigamiento sexual. Ahora

bien, también expusimos que el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha

reconocido excepciones a este requisito sobre la multiplicidad de actos. Es

decir, que nuestro ordenamiento también reconoce que existen actos de tal
KLRA202300397                                                             18

magnitud y ofensa que justifican que un solo acto sea suficiente para

configurar una causa de acción de hostigamiento sexual en su vertiente de

ambiente hostil.

         En el caso del título, no existe duda de que el recurrente violó la

conducta prohibida núm. 23, constitutiva de hostigamiento sexual. Según

surge del interrogatorio suscrito por el señor Ruiz, este le sugirió a su

compañera de trabajo que pusiera un tubo en su oficina y le hizo ciertos

comentarios de índole sexual, entre otros, que su lengua era sexy19.

Además, admitió haber enviado la foto de su pene a su compañera de

trabajo; ello, el día después de que, en el lugar de trabajo, la agarrase por

los hombros e intentara besarla20.

         Ciertamente, este caso no trata de un mero incidente aislado, sino

de un patrón de conducta que fue intensificándose a tal nivel que el señor

Ruiz intervino físicamente con la víctima en el lugar de empleo de ambos.

Peor aún, luego de ese incidente, y tras la querellante manifestar en

múltiples ocasiones sentirse incómoda con los avances del señor Ruiz, él

consideró apropiado enviarle una foto de su pene en erección, con el

mensaje “así me tienes”21.

         En vista de ello, resulta evidente que medió hostigamiento sexual

hacia la querellante, en sus modalidades de contacto físico, verbal y visual,

lo cual generó un ambiente de trabajo sexualmente ofensivo, amenazante

e intimidante para ella.

         En cuanto a la norma de conducta prohibida núm. 49, concluimos

que la CASP no erró y, por el contrario, contó con todos los elementos y la

prueba necesaria para determinar que el señor Ruiz puso en riesgo la vida

de la víctima. Según discutimos, el hostigamiento sexual frecuentemente

causa dolor y sufrimiento. Sus víctimas lo perciben como ofensivo, molesto,

humillante, intimidante, vergonzoso, estresante y aterrador. Inclusive, los

19 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 205.

20 Íd.

21 Íd., a la pág. 221.
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estudios demuestran que el hostigamiento sexual deshumaniza y debilita a

sus víctimas, provoca estragos tales como enfermedades mentales y

físicas relacionadas con el estrés, como también el trastorno de estrés

postraumático22.

        En este caso, la querellante fue sometida a un patrón violento de

acoso, que escaló desde comentarios inapropiados a contacto físico no

deseado, y a exposiciones deshonestas contra su voluntad expresa. Ello,

cometido por un empleado de carrera del Municipio, quien al reconocer que

había incurrido en los referidos actos expresó que “no la veía como alguien

que fuera a hablar de esto”, sino “como una persona adulta” que no se

quejaría23.

        Nótese que, previo a que el comportamiento del recurrente escalara

a contacto físico y al envío de la foto explícita, la empleada no había tomado

acción administrativa o legal alguna. Nos queda claro que el acto de la

empleada al acudir a querellarse ante su patrono y a buscar una orden de

protección demuestran que ella se sintió amenazada. Así pues, concluimos

que el Municipio, dado el patrón desplegado por el recurrente, concluyó

correctamente que se estaba poniendo en riesgo la vida de la empleada y

que no podía esperar a un siguiente incidente para tomar la determinación

de destituir al señor Ruiz.

        Contrario a lo planteado por el recurrente, en este caso no se

destituyó al recurrente por razón de una primera ofensa de hostigamiento

sexual, sino que, a la luz de los hechos y la totalidad de la prueba que

obraba en el expediente, la CASP concluyó correctamente que el patrón de

conducta desplegado por el recurrente puso en riesgo la vida de la

compañera de trabajo, lo cual quedaba expresamente prohibido por la

conducta núm. 49. Este cargo le fue formulado y advertido al recurrente en

la carta de intención de destitución de conformidad a los precitados

reglamentos de conducta del Municipio. De igual manera, queda claro que

22Véase, Casillas Carrasquillo v. ELA, 209 DPR, a las págs. 257-263, opinión de
conformidad de la Jueza Presidenta Señora Oronoz Rodríguez, notas al calce 2-14.

23 Véase, apéndice del recurso, a la pág. 206.
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el señor Ruiz tuvo la oportunidad de rebatir dicho cargo en la vista informal

que le fue concedida, en virtud de su derecho al debido proceso de ley.

       En este caso, se aplicó la medida drástica de la destitución porque

el recurrente incurrió en actos drásticos contra la dignidad de su compañera

de trabajo. Por tanto, la CASP no erró al confirmar la determinación del

Municipio de que el señor Ruiz había cometido actos constitutivos de

hostigamiento sexual y había puesto en riesgo la vida de la compañera de

trabajo; actos que acarreaban la destitución a la primera falta.

                                     IV

       En mérito de lo antes expuesto, este Tribunal confirma la Resolución

emitida y notificada por la Comisión Apelativa del Servicio Público el 6 de

junio de 2023.

       El juez Hernández Sánchez emite voto explicativo.

       Notifíquese.

      Lo acordó el Tribunal y lo certifica la secretaria del Tribunal de

Apelaciones.

                      Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                  Secretaria del Tribunal de Apelaciones
                 ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
                       TRIBUNAL DE APELACIONES
                                PANEL V

     JOSÉ A. RUIZ PÉREZ,                                         REVISIÓN
                                                                 procedente de la
            Recurrente,                                          Comisión Apelativa
                v.                                               del Servicio Público.
                                        KLRA202300397
  MUNICIPIO AUTÓNOMO DE                                          Caso núm.:
         SAN JUAN,                                               2014-09-0490
                                                                 (2023 CA 000332).
             Recurrida.
                                                                 Sobre:
                                                                 retención.

 Panel integrado por su presidente, el Juez Hernández Sánchez, la Jueza
 Romero García y la Jueza Martínez Cordero.

           VOTO EXPLICATIVO DEL JUEZ HERNÁNDEZ SÁNCHEZ

         En San Juan, Puerto Rico, a 26 de septiembre de 2023.

         En el caso KLRA202300421, como juez ponente, determiné confirmar

 a la Comisión Apelativa del Servicio Público (CASP) en cuanto a que la medida

 disciplinaria que le correspondía al recurrido era la suspensión de empleo y

 sueldo por cada una de las infracciones que se le imputó conforme al

 Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias del Municipio de San Juan.

         Sin embargo, en el caso KLRA202300397 estoy conforme con la

 mayoría en confirmar a la CASP en aplicarle la medida más drástica de

 destitución al recurrente. Lo anterior ya que en el caso KLRA202300397 se

 concluyó que el recurrente había incurrido en violaciones de varias normas de

 conducta incluyendo el inciso 49 de conductas prohibidas según el

 Reglamento de Conducta y Medidas Disciplinarias del Municipio de San Juan.1

 Dicha conducta prohibida conlleva la destitución por la primera infracción.

         En el caso KLRA202300421, la violación al inciso 49 de las normas de

 conducta prohibidas no se le imputó al recurrido. Es por ello, que en dicho caso

 procedía la suspensión de empleo y sueldo y en el caso KLRA202300397 la

 destitución del recurrente.

         Notifíquese.

                                                   Juan Hernández Sánchez
                                                     Juez de Apelaciones

 1 El inciso 49 constituye la conducta prohibida de poner en peligro la vida y seguridad de

 otros empleados o personas de forma negligente o deliberada.

Número identificador

SEN2023_________________