Court Opinion

ID: 9554668
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2023-08-09 18:15:07.161444+00
Date Added: 2024-06-11T15:36:15.745225
License: Public Domain

Estado Libre Asociado de Puerto Rico
                         TRIBUNAL DE APELACIONES
                               PANEL ESPECIAL

     MANUEL VEGA JIMÉNEZ                            APELACIÓN
                                                    procedente del
              Apelante                              Tribunal de Primera
                                                    Instancia, Sala
                                                    Superior de
                 v.                   KLAN202200149 Bayamón

                                                           Caso número:
    PEP BOYS-MANNY, MOE &                                  SJ2020CV05968
     JACK OF PUERTO RICO,
      INC.; H/N/C PEP BOYS                                 Sobre:
                                                           Ley 80
              Apelado                                      Discrimen por Edad

Panel especial integrado por su presidenta, la jueza Cintrón Cintrón, el juez
Pagán Ocasio y la juez Aldebol Mora1.

Aldebol Mora, Juez Ponente

                              SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 30 de junio de 2023.

         Comparece el Sr. Manuel Vega Jiménez (señor Vega Jiménez o el

apelante), y solicita la revocación de la Sentencia emitida el 21 de febrero

de 2022, por el Tribunal de Primera Instancia, Sala de Bayamón (TPI o foro

primario), notificada el 22 de febrero de 2022. Mediante la referida

Sentencia, el foro primario declaró Ha Lugar la Solicitud de Sentencia

Sumaria presentada por Pep Boys- Manny, Moe & Jack of Puerto Rico, Inc.

(Pep Boys o la parte apelada) y desestimó la Querella sobre despido

injustificado y discrimen por edad, presentada por el señor Vega Jiménez

en contra de Pep Boys, mediante el procedimiento sumario para

reclamaciones laborales que provee la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de

1961, 32 LPRA sec. 3118 et seq., (Ley Núm. 2).

         Por los fundamentos que pasamos a exponer, confirmamos la

Sentencia Sumaria apelada.

                                     I

         El 6 de noviembre de 2020, el señor Vega Jiménez presentó querella

en contra de Pep Boys, por despido injustificado y discrimen por edad, al

1
 Mediante Orden Administrativa OATA-2023-001 de 9 de enero de 2023, se designó a la
Hon. Waleska Aldebol Mora en sustitución de la Hon. Eileen Barresi Ramos.

    Número Identificador
    SEN2023 _______________
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amparo de la Ley Núm. 80, del 30 de mayo de 1976, según enmendada,

29 LPRA sec. 185 et seq., (Ley Núm. 80), y de la Ley Núm. 100 de 30 de

junio de 1959, 29 LPRA sec.146 et seq., (Ley Núm. 100). El apelante, se

acogió al procedimiento sumario para reclamaciones laborales que provee

la Ley Núm. 2, supra. En esencia, el señor Vega Jiménez alegó que su

despido obedeció a amonestaciones fabricadas por su patrono, Pep Boys,

sin que se amonestara a empleados más jóvenes.

       El 20 de noviembre de 2020, Pep Boys contestó la querella y negó

las alegaciones del apelante sobre despido injustificado y discrimen por

edad. En síntesis, Pep Boys sostuvo que el despido del señor Vega

Jiménez estuvo fundamentado en un patrón de violaciones a las normas,

políticas y procedimientos de la empresa, por lo que hubo justa causa para

despedirlo. En lo referente a las alegaciones sobre discrimen por edad, Pep

Boys afirmó que no discriminó en contra del señor Vega Jiménez y que este

nunca se quejó ni presentó querella interna sobre discrimen por edad, así

como tampoco utilizó el procedimiento establecido por la empresa para

garantizar la ausencia de discrimen en el entorno laboral.

       En cuanto al descubrimiento de prueba, mediante Resolución de

27 de mayo de 2021, notificada el 28 de mayo de ese año, el TPI dispuso

varios asuntos referentes a un requerimiento de información y producción

de documentos solicitado por el señor Vega Jiménez a Pep Boys.2 En

esencia, el foro primario dispuso que en cuanto al listado de potenciales

testigos de Pep Boys, la controversia se tornó académica porque se

produjo la información. En cuanto a la copia de los expedientes de personal

de los Commercial Sales Specialist solicitados por el apelante en el

descubrimiento de prueba, el TPI no autorizó su producción. Concluyó el

foro primario, que el requerimiento era general y oneroso y que además,

contenía información personal y confidencial de terceros que no

autorizaron su divulgación. Destacó el TPI, que aunque el señor Vega

2 Véase Resolución emitida el 27 de mayo de 2021, páginas127-130 del Apéndice de la

Apelación.
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Jiménez, por conducto de su abogado, tuvo la oportunidad de revisar

ciertos expedientes y tomar notas, no puso en posición al tribunal de

evaluar la pertinencia de la documentación solicitada y se limitó a requerir

la totalidad de los expedientes, lo que aparentaba ser una expedición de

pesca. En lo que respecta a la prueba documental en custodia de Pep

Boys sobre la información del sistema “Domos”, “Handheld Sales by

Area”, “Reporte de Ventas”, “Profit Loss Statements”, “Budgets”,

“Comparativas” de los últimos cinco (5) años de todas las tiendas de Pep

Boys, el foro primario accedió a la producción de documentos

solicitados por el apelante, pero la limitó a las tiendas de Levittown, Plaza

del Sol y Carr.167. Dispuso, además, que aunque el caso es uno

sumario, en el ejercicio de su discreción, autorizaba el descubrimiento

de prueba adicional solicitado por el señor Vega Jiménez, toda vez

que la información solicitada surgió de la deposición tomada al

representante de Pep Boys y concedió a la parte apelada un término

de treinta (30) días para producir los documentos requeridos, según

autorizados por el tribunal. Finalmente, en la aludida Resolución el TPI

dispuso que el apelante tenía treinta (30) días para tomarle una deposición

al Sr. Moisés Flores, únicamente sobre los documentos producidos y con

esos fines, el TPI extendió el descubrimiento de prueba hasta el 31 de

agosto de 2021.

      El 31 de agosto de 2021, culminó el descubrimiento de prueba,

que incluyó una deposición tomada al apelante el 29 de diciembre de

2020 y el 2 de febrero de 2021.

      El 29 de septiembre de 2021, Pep Boys presentó Solicitud de

Sentencia Sumaria en la que solicitó la desestimación de la reclamación de

despido injustificado y de discrimen por edad, presentada por el señor Vega

Jiménez. Asimismo, Pep Boys estableció la existencia de hechos

incontrovertidos y alegó ausencia de hechos materiales en controversia.

En apoyo a su solicitud de desestimación sumaria de la querella, Pep

Boys anejó abundante prueba documental sobre los hechos
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incontrovertidos alegados, que incluyó las evaluaciones y las

amonestaciones realizadas al apelante por el patrono y                   la

transcripción de la deposición tomada al señor Vega Jiménez.

      Mediante Orden de 30 de septiembre de 2021, el foro primario

concedió al apelante treinta (30) días para expresarse en torno a la

Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por Pep Boys. El 26 de octubre

de 2021, el señor Vega Jiménez solicitó una prórroga de 30 días para

oponerse a la Solicitud de Sentencia Sumaria y mediante Orden de 27 de

octubre de 2021, el foro primario le concedió hasta el 29 de noviembre de

2021 para fijar su posición en torno a esta.

      El 29 de noviembre de 2021, el apelante solicitó una segunda

prórroga al TPI para oponerse a la Solicitud de Sentencia Sumaria. El 1 de

diciembre de 2021, el foro primario emitió Orden en la que concedió al

apelante hasta el 13 de diciembre de 2021, para presentar su oposición a

la Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por Pep Boys y reseñaló la

Conferencia con Antelación al Juicio pautada para el 31 de enero de 2022,

para celebrarse el 29 de marzo de 2022.

      El 13 de diciembre de 2021, el señor Vega Jiménez solicitó

nuevamente una prórroga para expresarse en torno a la Solicitud de

Sentencia Sumaria presentada por Pep Boys. En esta ocasión, el apelante

adujo que necesitaba realizar un descubrimiento de prueba y obtener

declaraciones juradas de testigos de refutación. Pep Boys se opuso y el

14 de diciembre de 2021, el foro primario emitió Orden en la que

denegó la tercera solicitud de prórroga presentada por el señor Vega

Jiménez.

      Así las cosas, el 29 de diciembre de 2021 el señor Vega Jiménez

presentó Moción de Reconsideración y/o Paralización, a la que se opuso

Pep Boys, el 30 de diciembre de 2021. El 11 de enero de 2022, el TPI emitió

Orden en la que declaró No Ha Lugar la Moción de Reconsideración y/o

Paralización presentada por el apelante.
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       Mediante Sentencia emitida el el 21 de febrero de 2022, notificada

al día siguiente, el foro primario declaró Ha Lugar la Solicitud de Sentencia

Sumaria presentada por Pep Boys; desestimó con perjuicio la Querella

sobre despido injustificado y discrimen por edad, presentada por el señor

Vega Jiménez en contra de Pep Boys y concluyó que el apelante no se

opuso a la Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por el patrono; que

su despido fue justificado y que el señor Vega Jiménez no estableció

ninguna razón discriminatoria. Dispuso además, que el señor Vega

Jiménez no compareció dentro del término concedido, pese a las múltiples

oportunidades que tuvo, por lo que dio por sometida la solicitud de

sentencia sumaria de Pep Boys –sin oposición- y evaluada la misma, así

como los documentos que la acompañan, concluyó que esta cumple con

todos los criterios establecidos por la Regla 36.2 y 36.3 de Procedimiento

Civil, supra.

       En dicha Sentencia el foro primario, tras evaluar la Solicitud de

Sentencia Sumaria presentada por Pep Boys conjuntamente con la prueba

documental anejada, que incluyó la deposición tomada al apelante,

concluyó que hay ausencia de controversia real y sustancial y determinó

como incontrovertidos los siguientes hechos:

      II.   DETERMINACIONES DE HECHO

       1.   Pep Boys se dedica a la venta de piezas, gomas y accesorios de
            auto, así como servicio automotriz y opera varias tiendas en Puerto
            Rico.

       2.   El querellante trabajó para Pep Boys desde el 26 de agosto de 1996
            hasta el 8 de noviembre de 2019, fecha en que fue despedido.

       3.   A la fecha de su despido, el querellante se desempeñaba en la
            posición de “Commercial Sales Manager” en la tienda de Pep Boys
            de Levittown.

       4.   Vega recibió copia de la Guía Operacional del Empleado de Pep
            Boys (“Guía” o “Manual de Empleado”), y conocía su contenido.

       5.   Dicho Manual de Empleado establece unas normas, políticas y
            procedimientos cuyas violaciones pueden conllevar acciones
            disciplinarias, incluyendo el despido.

       6.   Vega admitió que conocía         bien   las   normas,   políticas   y
            procedimientos de Pep Boys.

       7.   Pep Boys tiene establecida una política que prohíbe el discrimen en
            el empleo, incluyendo el discrimen por edad.
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     8.    Vega admitió que mantuvo en todo momento durante su empleo con
           Pep Boys relaciones cordiales y profesionales de trabajo con todos
           sus supervisores.

     9.    El querellante recibió y firmó copia de la descripción de deberes de
           la posición de “Commercial Sales Manager”, la cual resume las
           funciones, deberes y responsabilidades de dicha posición.

     10.   Las funciones del querellante como “Commercial Sales Manager” se
           pueden resumir de la siguiente manera: (i) estar a cargo del grupo de
           empleados del área de Auto Parts Delivery o APD y; (ii) estar a cargo
           de las ventas y de la operación del departamento de APD. En dicha
           posición, Vega respondía al gerente de la tienda.

     11.   Como empleado gerencial a cargo del departamento de APD, Vega
           tenía que velar por la supervisión adecuada de los empleados;
           asegurarse que los empleados llevaran a cabo el trabajo
           adecuadamente; que el área de trabajo estuviera organizada; velar
           por el inventario así como el cumplimiento de las normas, políticas y
           procedimientos de la compañía; velar por que se diera un servicio de
           excelencia a los clientes; tener asistencia puntual y regular al trabajo;
           y aprobar las auditorías que se hacían en su departamento; o de lo
           contrario se exponía a acciones disciplinarias. En la posición
           de “Commercial Sales Manager” el querellante supervisaba
           aproximadamente cinco empleados, entre los cuales figuraban cuatro
           choferes y un empleado que ocupaba el puesto de telemercadeo.

     12.   Vega admitió que las ausencias al trabajo afectan la operación del
           patrono, crean contratiempos y gastos adicionales y sobrecargan la
           labor del personal que va a trabajar, afectando la moral de los
           empleados.

     13.   El Departamento de APD ha tenido distintos nombres durante el
           transcurso de los años, llegándose a llamar Pep Express.

     14.   Dicho departamento también se conoce como el área comercial de
           la tienda y se dedica a vender, distribuir y entregar piezas a clientes
           comerciales, incluyendo negocios de “auto parts”.

     15.   Vega admitió que los pedidos de mercancía especial eran pedidos
           que se hacían para un cliente en particular donde había que llenar la
           información del cliente, incluyendo el nombre y su número de
           teléfono.

     16.   Vega admitió que cuando se hace el proceso de devolución de garantía
           se tiene que hacer el procedimiento de garantía ese mismo día.

     17.   Vega admitió que debía acceder a los informes de ventas todos los
           días.

     18.   Vega admitió que debía mostrar sentido de urgencia hacia su trabajo.

     19.   El querellante debía asegurarse que los empleados que supervisaba
           se comunicaran periódicamente con los clientes VIP para conocer
           cuáles eran las necesidades y promover las ventas.

     20.   Como “Commercial Sales Manager”, Vega debía cumplir con las
           expectativas o métricas que dicha posición exigía.

     21.   El querellante, además, debía tratar con respeto y cortesía a los
           clientes y proveer un servicio de excelencia o, de lo contrario, podría
           conllevar acciones disciplinarias.

     22.   Vega admitió que Pep Boys es una compañía de servicio y las
           referencias que los clientes brindan a terceros son cruciales para la
           compañía.
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       23.    Vega admitió que siempre estuvo conforme con los términos y
              condiciones de su relación de empleo con Pep Boys.

       24.    Durante su relación de empleo, el querellante fue evaluado por
              escrito. Dichas evaluaciones se discutían con el querellante y éste
              tenía la oportunidad de revisarlas y firmarlas si estaba de acuerdo.

       25.    Vega recibió una evaluación correspondiente al año 2007, la cual fue
              discutida con él, firmando copia de la misma el 13 de abril de 2008.
              El único comentario hecho por el querellante en la evaluación fue
              “[b]uscaremos clientes nuevos”. El querellante obtuvo en dicha
              evaluación una puntuación total de 2.39 de 5 puntos3.

       26.    Vega recibió una evaluación correspondiente al año 2009, la cual fue
              discutida con él, firmando copia de la misma el 20 de abril de 2010.
              El querellante no consignó comentario alguno en dicha evaluación.
              El querellante obtuvo en dicha evaluación una puntuación total de
              2.78 de 5 puntos.

       27.    Vega recibió una evaluación correspondiente al año 2011, la cual fue
              discutida con él, firmando copia de la misma. El querellante no
              consignó comentario alguno en dicha evaluación. El querellante
              recibió en dicha evaluación una puntuación total de 2.7 de 5 puntos.

       28.    Vega recibió una evaluación correspondiente al año 2012, la cual fue
              discutida con él, firmando copia de la misma. El querellante no
              consignó comentario alguno en dicha evaluación. El querellante
              recibió en dicha evaluación una puntuación total de 2.94 de 5 puntos.

       29.    Vega recibió una evaluación correspondiente al año 2013, la cual fue
              discutida con él, firmando copia de la misma. El querellante no
              consignó comentario alguno en dicha evaluación. El querellante
              obtuvo en dicha evaluación una puntuación total de 2.88 de 5 puntos.

       30.    Durante su relación de empleo con Pep Boys el querellante fue objeto
              de acciones disciplinarias por parte de distintos supervisores.

       31.    Vega recibió un “Notice of Performance Counseling” del 14 de
              octubre de 2002, el cual fue discutido con él, y que éste firmó sin
              consignar comentario alguno.

       32.    El “Notice of Performance Counseling” del 14 de octubre de 2002
              establece lo siguiente: “Debe organizarse para poder hacer su
              trabajo. En repetidas ocasiones hemos hablado de tener el trabajo al
              día o de completar las cosas que tiene que hacer diarias, semanales,
              y más importante todo lo que conlleva puntos en la auditoría. Hoy,
              10/14/02, al entrar a trabajar a las 6:40 a.m., me encuentro con que
              los papeles del “Daily Cash Report” están en el “laser printer” sin su
              firma. En adición a esto, la reconciliación de la cajera 9420 no fue
              firmada por usted. Como si fuera poco, dejó el “Daily Store Safe and
              Deposit Report” sin el conteo del dinero al finalizar el día, no tenía
              uno de los números de sello de las bolsas plásticas de las cajeras, ni
              […] el número de sello de las bolsas principales del efectivo y
              cheques, ni tenía las cantidades en dinero, ni estaba firmado en las
              dos áreas.”

       33.    En dicho “Notice of Performance Counseling” también se señala:
              “Por otro lado, te hablé de que cuando hubiera un empleado nuevo
              tenía que entrar cuando […] estuvieras. Esto te lo dije la semana
              pasada y ya hoy lunes hay un nuevo empleado de nombre Edward
              el cual entró a las 9 a.m. Necesito que preste más atención a su
              trabajo y […] sobre todo no se olvide de lo que hay que hacer a diario
              y semanal. Le exhorto a que escriba todo lo que necesite hacer en

3 Destacamos que una puntuación de 2.0 en las evaluaciones preparadas por Pep Boys

significa que la persona evaluada “requires improvement”. Anejos V, VI, VII, VIII y IX de
la Solicitud de Sentencia Sumaria de Pep Boys.
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           el día antes de comenzar. Siga instrucciones y todo lo que se le pida
           para hoy es para hoy y no para mañana”.

     34.   El querellante recibió un “Notice of Performance Counseling” el 15 de
           noviembre de 2002 el cual está firmado por él. Vega admitió que
           dicho documento fue discutido con él. Éste no recuerda haber hecho
           objeción verbal alguna al mismo.

     35.   El documento consigna lo siguiente: “El día miércoles, 13 de
           noviembre de 2002, el Departamento de APD obtuvo un 70 por ciento
           en la auditoría realizada por la señora Carmen Medero. Como usted
           sabe, usted es el responsable y encargado de este departamento…
           Se le dio las herramientas para que revisara documentos, cuentas y
           vehículos, acción que no realizó y por consecuencia a esto se obtuvo
           tan baja puntuación. Le exhorto a seguir la política y procedimientos
           del Departamento de APD”.

     36.    Vega recibió un “Notice of Performance Counseling” del 27 de marzo
           de 2003, el cual está firmado por él sin consignar comentario alguno
           en el documento. Vega admitió que dicho documento fue discutido
           con él y éste no recuerda si tuvo alguna objeción verbal en ese
           momento.

     37.   El documento recoge que: “El día 3/4/03 se recibió un vagón de
           baterías número 881020 y no hicieron los ajustes pertinentes de
           ‘delivery adjustments’ negativos de las baterías que no llegaron.
           Como es de su conocimiento este procedimiento hay que realizarlo
           dentro de las próximas 48 horas luego de haber recibido la mercancía
           y enviar un email a Teresa Barron y Bradley Collins. Luego, el 3/11/03
           hacen una auditoría de la categoría 1349…, la cual reflejó una
           pérdida de 1,724 con 69 centavos y se adjudicó como pérdida a la
           tienda por no seguir el procedimiento correcto”.

     38.   Finalmente, la amonestación escrita de 27 de marzo de 2003 señala
           que: “Como gerencial de esta compañía es su responsabilidad
           supervisar que los procedimientos se realicen, inclusive les dejé un
           listado de trabajo recordándole este procedimiento y no lo realizaron.
           Estas pérdidas son intolerables. Por lo tanto, no puede volver a
           ocurrir una situación similar. Usted como gerencial puede delegar,
           pero es su responsabilidad verificar que se realizó y no permitir que
           los procedimientos o tareas entienda que los hace las personas que
           delegó. En ocasiones próximas debe tener mayor cuidado, atención
           y responsabilidad en el manejo y control del inventario”.

     39.   El querellante recibió una “Segunda Notificación Escrita” el 14 de
           agosto de 2003. Dicho documento fue discutido con el querellante.
           El querellante escribió en el mismo: “No estoy de acuerdo, lo objeto”.
           No obstante, admitió que no recuerda por qué no estuvo de acuerdo.

     40.   En dicha “Segunda Notificación Escrita” se señala que: “Por este
           medio le notifico una serie de deficiencias que están sucediendo en
           el Departamento de Piezas que usted supervisa. Y en adición,
           encontradas en la visita del señor Irving Vázquez, director de área,
           el 23/07/03 e informadas por mi persona a usted… Cuando usted
           comience una tarea tiene que asegurarse de completarla y no dejara
           sin terminar y la misma en un periodo razonable. No puede comenzar
           a realizar otras tareas sin finalizar las que comenzó, ya que nunca se
           completarán y el resultado no se va a obtener. Los planogramas
           tienen que estar al día. El programa de devolución de “cores” y
           “defectives” se realice a un cien por ciento. El programa “Rotating
           Electrical”, baterías defectuosas y “cores” se realicen correctamente
           y estén organizadas. Los cambios de precios actualizados, toda la
           mercancía con precios, tomar los ceros semanalmente, “facing”
           diario, almacén organizado y recogido, limpieza y organizar
           diariamente el “counter” de piezas. Pep Express y “pick list”, trabajar
           el “overstock” semanalmente, las góndolas limpias y organizadas,
           etcétera”.
KLAN202200149                                                                              9

        41.   La “Segunda Notificación Escrita” establece, además, lo siguiente:

              “Recuerde que usted es el supervisor del Departamento de Piezas,
              “Pick List” y Pep Express y por lo tanto tiene que supervisar, delegar
              y trabajar en todos esos departamentos y no solamente en el área
              de Pep Express. Usted tiene que lograr que su personal asuma
              responsabilidades de acuerdo a su posición y hacerlos responsables
              de los resultados. Espero su cooperación… y que tome medidas
              correctivas inmediatas para corregir las deficiencias y que no se
              repitan. De lo contrario, se tomarán medidas disciplinarias…
              Recuerde que la tienda tiene que operar en todo momento bajo los
              estándares y políticas de la compañía”.

        42.   Vega recibió un “Notice of Performance Counseling” el 16 de marzo
              de 2005, el cual firmó sin hacer comentario alguno en el mismo.

        43.   Este documento indica lo siguiente: “En esta pasada semana se
              estuvo haciendo una inspección al Departamento de Piezas,
              departamento que usted tiene a su cargo. Lamentablemente su
              departamento no presenta el estándar que demanda la compañía, y
              con cosas tan fundamentales que se le han mencionado en varias
              ocasiones.

              No vamos a tolerar ni dejar pasar por alto más que este
              departamento esté en estas condiciones tan críticas. Es evidente que
              usted no está dando seguimiento de sus deberes como “commercial
              manager” y sobre todo la falta de supervisión a sus subordinados y
              la falta de delegar y hacer un plan de trabajo eficiente. Esperamos
              que de ahora en adelante usted mantenga, siga poniendo el “auto
              part” como tiene que estar siempre, ya que nos dimos a la tarea de
              ponerlo al día y sí se puede sin excusas, delegando, supervisando y
              haciendo un plan de trabajo eficiente siempre”.

        44.   Vega recibió un “Notice of Performance Counseling” del 19 de
              noviembre de 2005 el cual constituyó “un repeated counseling”. Esta
              nueva amonestación fue discutida con Vega, y éste la firmó sin hacer
              comentario alguno.

        45.   El documento indica lo siguiente: “En esta semana se estuvo
              haciendo una inspección al Departamento de Piezas nuevamente y
              se [encontró]…[que] el inventario no está al día, [y que] las auditorías
              mandatorias no se están haciendo. Permítanos recordarle que dentro
              de sus responsabilidades como supervisor de dicho departamento
              están todas las antes mencionadas [responsabilidades] y en adición
              la de supervisar al personal, cosa lo (sic) usted ha hecho poco […] o
              ninguno (sic) y esto lo hemos discutido con usted. No vamos a dejar
              de pasar por alto más ni tolerar estas deficiencias de su parte, ya que
              no está a la altura de los estándares que la compañía demanda para
              la plaza que ocupa. De seguir con este patrón usted, nos veríamos
              forzados a removerlo de su posición, ya que al momento no está
              rindiendo con (sic) las expectativas que requiere su posición y
              también con la supervisión de su personal”.

        46.   Vega recibió un “Notice of Performance Counseling” del 5 de octubre
              de 2007. El querellante admitió que dicho documento se discutió con
              él, y que lo firmó sin hacer comentario alguno en el mismo.

        47.   En dicho “Notice of Performance Counseling” se explica lo siguiente:

              “En el día 10/4/07 la tienda de Levittown 913 fue auditada […]. En tal
              auditoría fue notable la falta de supervisión de su parte debido a que
              vimos reportes “log” de salida y entrada4, “core return” sin firmar5 y

4 Estos logs se refieren a los registros de entradas y salidas del vehículo de “delivery” del

Departamento de APD.
5 Los “core” son piezas que se devuelven al manufacturero y se recibe dinero por dicha

devolución. El querellante admite que mantener los documentos del departamento que
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             varios papeles de su trabajo regular. Es de su conocimiento que
             usted debe estar al pendiente de toda salida o suceso de su
             departamento. Por no haber supervisado esas funciones la auditoría
             se vio afectada debido a que son procedimientos de rutina y usted
             no los cumplió, lo cual provocó que su departamento no pasara
             auditoría. Por consecuencia, también afecta las demás que conlleva
             la auditoría. Se le recomienda que esté más al pendiente de sus
             funciones y de todo reporte de su departamento. De no mejorar tal
             acción, nos veremos obligados a tomar medidas más drásticas, las
             cuales pueden conllevar a prescindir de sus servicios [,] que se le dio
             advertencia específica de que si no mejoraba su desempeño iba a
             enfrentar otras medidas disciplinarias más drásticas y que entendió
             dicha advertencia”.

       48.   El querellante recibió otro “Notice of Performance Counseling” el 2
             de septiembre de 2008. Vega admitió que dicho documento fue
             discutido con él y éste lo firmó sin hacer comentario alguno en el
             mismo.

       49.   La amonestación impartida por Pep Boys a Vega el 2 de septiembre
             de 2008 fue por no responder a llamada de “mystery shopper”
             realizada a su departamento. Vega admitió que como gerente
             comercial tiene que ser el ejemplo para los demás empleados y que
             siendo Pep Boys una compañía de servicios es crucial que se
             contesten de manera adecuada y con prontitud las llamadas6.

       50.   El querellante recibió un “Notice of Performance Counseling” del 30
             de abril de 2008, en el cual no consignó comentario alguno. Además,
             el querellante admitió que al firmar dicho documento admitió estar de
             acuerdo con el contenido del mismo. En el documento se le explicó a
             Vega que procesó una devolución “defective” de un alternador, dejando
             el mismo sin el “tag” de “defective” y sin la prueba del mismo en el
             counter del departamento de APD. En el documento, se le exhortó al
             querellante a seguir los procedimientos de la compañía ya que este tipo
             de acción creaba una pérdida en el inventario de la tienda.

       51.   Vega recibió un “Notice of Performance Counseling” del 29 de mayo
             de 2013. El querellante admitió que dicho documento fue discutido
             con él, y éste lo firmó sin realizar comentario alguno en el mismo. El
             querellante admite que cuando firmó dicho documento reconoció que
             había cometido las faltas y los señalamientos allí indicados. La
             amonestación escrita recoge lo siguiente: “Se le requiere tomar
             acción de inmediato. Usted debe: Al preparar un “stock transfer
             request” de inmediato busque la firma un gerente. Colocar en
             bandeja pendiente. Al llegar la mercancía usted debe buscar el
             “request” …Colocar ambos en carpeta. De usted no tomar acción al
             respecto tendremos que tomar otras medidas disciplinarias con
             usted, que podrían incluir su despido”.

       52.   El 28 de noviembre de 2016, el querellante recibió una nueva
             Consejería Escrita. Vega admitió que el documento fue discutido con
             él, y éste la firmó. En dicho documento se le amonestó de la siguiente
             manera: “La deficiencia encontrada, la cual da pie a esta
             amonestación, se debe a que el asociado Manuel Vega ha tenido 16
             ausencias durante el periodo que comprende el año 2016. Y, aunque
             en efecto han sido debidamente excusadas, han afectado la
             operación del Departamento Comercial del cual es él el responsable.
             Se requiere de parte del asociado Manuel Vega corregir de inmediato
             dicha conducta relacionada a las ausencias. El continuar con dicha
             conducta podría conllevar medidas disciplinarias que podrían

supervisaba organizados y con su firma era una función importante que él tenía como
parte de las funciones de su puesto.
6 Estas llamadas son un programa de la compañía donde se llama a la tienda para

verificar que el departamento esté contestando de manera adecuada y con prontitud las
llamadas que hacen los clientes. Si no se cumple con ese programa, se hacen unos
señalamientos a la tienda en las auditorías.
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           conllevar desde una amonestación escrita hasta la terminación del
           empleo, según sea la situación.”

     53.   Vega recibió una amonestación escrita el 24 de enero de 2017, la
           cual firmó sin consignar ningún comentario. En el documento se
           señala que se discutió con el querellante los siguientes temas y que
           se le requirió que tomara acción de inmediato para corregir los
           mismos: Horario, prioridad de ventas, baterías, “counter standard”,
           consistencia en las tareas asignadas, seguimiento a los programas
           de venta.

     54.   El 16 de septiembre de 2017, el querellante recibió una “Consejería
           Escrita” la cual fue discutida con él. Vega no firmó el documento y se
           consignó el siguiente comentario: “Asociado quedó en que el próximo
           lunes lo resolverá, según acordado con el señor López”. Dicho
           documento señala: “La deficiencia encontrada, la cual da pie a esta
           amonestación escrita, se debe a que usted, Manuel Vega, se le
           entregaron los documentos para registrar el marbete a (sic) Obras
           Públicas durante la última semana de agosto, o sea, hace tres
           semanas. Al día de hoy, esto no se ha cumplido y como resultado
           tenemos un vehículo que no puede ser utilizado. Varias veces le he
           recordado que tiene que ir a Obras Públicas para hacer las gestiones
           y su respuesta ha sido que no tiene tiempo. Le recordamos que parte
           de sus responsabilidades como especialista comercial es estar
           pendiente a que nuestros vehículos tengas sus documentos y
           mantenimientos al día. Se requiere de parte del asociado Manuel
           Vega corregir de inmediato dicha conducta relacionado a sus
           responsabilidades. El volver a incurrir en dicha conducta podría
           conllevar medidas disciplinarias que podrían conllevar desde una
           amonestación hasta la terminación del empleo de forma inmediata.”
           Vega reconoció que él era quién estaba a cargo de dicho
           departamento, y era la persona que tenía que dar seguimiento a
           dicha situación.

     55.   El 9 de marzo de 2018, el querellante recibió un “Formulario de
           Acción Disciplinaria”. El documento fue discutido con Vega, y
           contiene un comentario que establece lo siguiente: “[El empleado] no
           quiso comentar ni firmar.” Vega admitió en su deposición que pudo
           haber escrito comentarios en el documento pero no lo hizo. El
           documento explica lo siguiente: “El 5 de marzo usted tramitó un
           cambio en garantía al cliente Freddy Auto, “electric P/S pump” 50-
           6236, en boleto manual de devolución número 636252 y no hizo el
           procedimiento de garantía hasta el día 23 de marzo. Esta falta a la
           regla y procedimiento que exige la compañía, de que este proceso
           se debe hacer el mismo día que se hace el cambio del producto, ya
           que esto afecta el inventario de la tienda y la cuenta del cliente. Como
           usted sabe, llevamos varios meses trabajando con usted referente a
           los procesos de su área de trabajo y le hemos señalado varias veces
           la importancia de llevar estos al pie de la letra… no se aceptará otro
           fallo.”

     56.   El 10 de marzo de 2018, el querellante recibió un “Formulario de
           Acción Disciplinaria”. Vega admitió que dicho documento fue
           discutido con él y que no quiso firmarlo. En dicho documento aparece
           consignado “No quiso comentar y firmar.” El documento señala lo
           siguiente: “Hoy, 9 de abril del 2018, al verificar las ventas hasta el día
           de hoy, su área está 12 mil negativo versus 2017. Al preguntársele a
           usted cómo podemos recuperar estas ventas, no recibimos
           contestación. Quiero recordarle es de su total responsabilidad ver
           que su parte del negocio logre las mínimas expectativas de la
           compañía, que esa es la razón de su posición. En nuestro distrito su
           área es la más atrasada en venta, que está, de solo cuatro tiendas
           negativas en todo el distrito. Hemos hablado de esto con usted en
           múltiples ocasiones, hemos visitado clientes, le hemos dado
           sugerencias, y le apoyamos dejando que use todas las horas
           necesarias. Le señalamos de usar los procedimientos de entregas,
           estrategias de ventas. Le compramos dos teléfonos celulares para
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             resolver la problemática de la falta de líneas telefónicas regulares.
             Pero ni los procedimientos ni las ventas se están logrando. Le
             invitamos a que corrija esta situación.”

       57.   El 19 de junio de 2019, el querellante recibió una nueva “Consejería
             por Desempeño”. Vega firmó el documento sin hacer ningún
             comentario en el mismo. La nueva amonestación señala: “En el día
             de ayer, trabajando los “special orders” y ”store transfers”, en
             específico me encuentro con varias piezas ordenadas por usted y
             que fueron pedidas a diferentes tiendas, o sea, las está pidiendo sin
             tener un cliente esperando o las pidió para ver cuál llegaba primero.
             Ya esta situación se había discutido con usted e incluso se había
             hecho por escrito. Se aclara con usted que ya se había hablado del
             asunto y se le prohibió que esta situación de ordenar piezas sin estar
             vendidas o a diferentes tiendas, duplicando la orden, nos está
             afectando el inventario y en la mayoría de los casos creando un
             “overstock”. Por lo tanto, nos crea más trabajo para nuestro equipo
             de trabajo. Esta es la segunda corrección por escrito que este
             servidor le discute. Por lo tanto, de usted no corregir de inmediato se
             considera como una insubordinación por no seguir órdenes
             específicas y se tomarán las medidas correspondientes.”

       58.   El 17 de julio de 2019, el querellante recibió otra “Consejería por
             Desempeño”. Vega firmó dicho documento sin consignar ningún
             comentario en el mismo. En el documento se explica lo siguiente: “En
             el día de ayer vino a su tienda Valdez de Mecánica Valdez a pagar
             unas facturas pendientes [;] al indicarle sus facturas descubiertas
             encontró que varias de ellas tenían objeción [;] una de ellas había
             sido una pieza errónea la cual al buscar en el archivo se encontró
             archivada con una nota que decía (VOID no era ese carro) pero la
             factura aparecía pendiente en el sistema factura ## 09131121441
             por 39.01. Ese mismo día se le hizo otra factura que se cobró como
             el (sic) indica. Buscando las facturas en el file nos encontramos los
             tickets del día 11 de julio sin a tachar (sic) a las facturas y con un
             pago de Sabana Seca tire todo a (sic) grapado sin procesar como se
             pidió que se hiciera. El proceso de archivo de facturas es importante
             para mantener el control de los procesos de la compañía y a la misma
             vez mantener las cuentas claras con nuestros clientes.”

       59.   En dicho documento se le señala además lo siguiente: “Se requiere
             de usted y su equipo de trabajo7 se procese y se mantenga la
             documentación y los controles según establecido (sic), no podemos
             seguir aceptando que el trabajo no se haga según las directrices
             requeridas. Tanto facturas como pagos a cuentas, como cores y
             defectives tienen un proceso el cual es su responsabilidad de que se
             cumplan. No se aceptará que estos procesos no se lleven a cabo
             según las directrices”.

       60.   El 19 de agosto de 2019, el querellante recibió una “Consejería por
             Desempeño” en la cual se consignó el siguiente comentario: “Rehusó
             firmar el documento”. Vega admitió que dicho documento fue
             discutido con él y que no escribió ningún comentario. En dicho
             documento se explica que: “En el día 08/07/2019 tuvimos la visita de
             nuestro RVP8, señor Moisés Flores, y el señor Ernesto Feliciano,
             director de área. En esta visita inspeccionaron varias áreas de
             nuestra tienda donde ellos confirmarían cómo se estaban
             implementando los procesos y maximizando las nuevas
             herramientas de trabajo que la compañía nos ha dado para subir el
             servicio al cliente y las ventas. Uno de esos procesos era actualizar
             nuestros clientes VIP9. Ellos pidieron el listado nuevo que se había
             trabajado el día 08/03/0219, a lo que usted le entregó una lista y ellos
             le cuestionaron si usted sabía cuáles cambios se habían hecho y

7  Vega admitió que la persona que según él traspapeló la factura trabaja en su
departamento bajo su responsabilidad.
8 RVP es “Retail Vice President”.
9 Así cataloga Pep Boys a sus clientes importantes.
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           cuáles habían salido de la lista anterior y las razones por las cuales
           se habían hecho los cambios. A lo que usted contestó que no sabía
           o no se acordaba… Usted demostró no estar involucrado o
           comprometido con los programas y procesos que la compañía nos
           está dando para lograr nuestras metas. Le recomendamos… que
           usted sea responsable de que los procesos y los programas se den
           para salir adelante… y se cumplan al cien por ciento. No se aceptará
           menos de usted.” Vega admitió que existía una instrucción que
           requiere darle prioridad a los clientes VIP y que la idea detrás de la
           misma era incrementar las ventas.

     61.   Vega admitió que ese día recibió la visita de Moisés Flores y Ernesto
           Feliciano, dos “jefes grandes” de la compañía, a quiénes debía
           atender y quiénes tenían legítimo derecho de hacerle preguntas y él
           debía contestar las mismas. Finalmente, admitió que era su
           responsabilidad conocer los procedimientos de la compañía y
           acceder los informes.

     62.   El 29 de septiembre de 2019, el querellante recibió un “Formulario de
           Acción Disciplinaria”, consejería final, sobre desempeño no
           satisfactorio el cual fue discutido con él pero éste no quiso firmarlo.
           El documento indica lo siguiente: “En el día viernes 09/27/2019, a las
           5:00 p.m., le pregunté a usted por una lista de clientes VIP que le
           había entregado el martes anterior para que llamara o visitara varios
           clientes que estaban negativos en compras. Que necesitaban que
           me reportara lo que le comentara el cliente. Al yo preguntarle, usted
           no sabía ni dónde había puesto la lista. Y al encontrarla no había
           hecho lo que se le pidió que hiciera. Eso denota, primero, que no le
           importó la instrucción que yo le había dado; y, segundo, la no
           atención a sus responsabilidades. La razón y la importancia eran la
           que le había explicado el día que le dí la lista, porque estábamos 885
           dólares por debajo en las últimas cuatro semanas solamente en los
           10 clientes VIP que habíamos escogido para crecer el negocio con
           ellos. Además, al día de hoy, MTD, estamos negativo 21,759, asunto
           preocupante e inaceptable para la compañía. Lo más preocupante
           de esto es su actitud al momento de pedirle la información de
           indiferencia y donde llegó a hacer comentarios fuera de lugar frente
           a los asociados, como si no le importara si lo despedían. Esta actitud
           ha creado desmotivación y desánimo entre los asociados de su
           departamento. Usted constatemente ha estado incumpliendo no solo
           con las ventas de su área, sino con los procesos y procedimientos
           que ha establecido la compañía para el manejo saludable de su área
           de trabajo.” Vega admitió que no tiene evidencia que refute que las
           ventas en su departamento estaban en negativo. El querellante
           admitió, además, que no había llenado la lista de los clientes VIP.

     63.   El querellante admitió que reconocía que una consejería final
           significaba que si volvía a incurrir en violaciones a las normas o no
           mejoraba su desempeño, iba a ser despedido.

     64.   El 11 de octubre de 2019, el querellante recibió un “Formulario de
           Acción Disciplinaria”, Consejería Final. Vega admitió que el
           documento fue discutido con él y que no lo firmó ni escribió
           comentario alguno en el mismo. El documento examinado por este
           Tribunal señala: “En el día de hoy 10/11/2019 se ha estado viendo el
           asunto de las ventas o los resultados de las últimas semanas, en
           especial los resultados de la semana pasada, Súper Sábado, donde
           no se logró la meta esperada. Al día de hoy nuestra tienda en el área
           comercial está en negativo 30.5 por ciento “month to date”, esto en
           el área de más enfoque de la compañía, que es la venta de piezas.
           Como hemos hablado con usted en oportunidades anteriores, no se
           está maximizando las oportunidades y muy preocupante nuestros
           clientes VIP siguen bajando sus compras semana tras semana.
           Nuestra compañía espera de nosotros sus líderes trabajar para el
           crecimiento de nuestro negocio y usar todas las herramientas de
           trabajo que se nos brindan… La mayoría de estos, usted no los ha
           desarrollado y eso ha sido la razón de su pobre desempeño. En el
KLAN202200149                                                                 14

           pasado se ha discutido con usted, en: 10 de marzo de 2018, 17 de
           julio de 2019, 19 de agosto de 2019, 29 de septiembre de 2019.”

     65.   En dicho documento se señaló, además, lo siguiente: “Hemos
           cubierto [todos] estos asuntos con usted y no vemos mejoría en las
           ventas de su departamento, que son su responsabilidad. No hemos
           visto cambio alguno ni interés de su parte en lograr las ventas y las
           metas que nos pide la compañía.”

     66.   Vega admitió que no tiene evidencia que refute que para esa fecha
           el área comercial, que estaba bajo su responsabilidad, estaba en
           negativo 30.5 por ciento “month to date”. Admitió, además, que ya se
           había dialogado con él en cuanto a que las ventas habían decaído, y
           que se había discutido con él la importancia de incentivar a los
           clientes VIP y de reenfocar las ventas.

     67.   El 8 de noviembre de 2019, Vega recibió un “Formulario de Acción
           Disciplinaria”. Dicho documento señala lo siguiente: “El desempeño
           del señor Vega no es el esperado y necesario para la empresa. Al
           señor Vega se le ha dado asesoría y oportunidades para corregir su
           desempeño, las cuales no ha querido aprovechar. La actitud del
           señor Vega es de dejadez, desinterés y hacer caso omiso a la
           asesoría y advertencias de su supervisor. Las ventas del
           Departamento Comercial de la tienda 913 para el 2019 son: “Year-
           to-date”, “Budget” menos 17.6 por ciento, Comparativa menos 4.8
           por ciento; “Quarter-to-date”, bajo “Budget” negativo 21.8 por ciento,
           y en Comparativas negativo 13.6 por ciento. En el 2018 los
           resultados fueron igualmente negativos, quedando la tienda en
           negativo 1 por ciento contra el “budget”. Los resultados no solo son
           negativos, sino van en una tendencia de mal en peor. Como
           “commercial sales specialist”, el señor Vega es responsable de
           mantener un desempeño adecuado, que cumpla con las expectativas
           de la empresa. En adición, es responsable de dar dirección a su
           equipo, hacer cumplir las políticas y procedimientos, cumplir con
           estas y dar el ejemplo”.

     68.   El documento antes señalado expone además lo siguiente: “En una
           visita reciente del director de área, se encontró que el señor Vega
           estaba trabajando en su día libre, según el intinerario posteado. Al
           cuestionarle, primero indicó que él estaba en horario y al mostrarle el
           itinerario admitió haberse equivocado. El señor Vega cambió su día
           libre sin autorización o ni siquiera le importó cuál era el horario
           posteado. Se le preguntó por los resultados negativos de venta y
           simplemente se limitó a decir que los clientes no estaban comprando.
           Sin embargo, desconocía cuáles clientes estaban comprando
           menos, las razones, etcétera. Esta información está disponible en
           reportes a los cuales el señor Vega tiene acceso. El señor Vega
           tampoco había contactado ni hablado con sus clientes para entender
           la causa de la reducción [en] ventas y buscar alguna solución al
           respecto.”

           “Al preguntársele al señor Vega desde cuándo no accedía los
           reportes de venta, herramienta importante para lograr los objetivos
           de la empresa, este indicó que hacía por lo menos un mes que no
           entraba a los mismos. Esto se supone ocurra diariamente. Al
           preguntarle la razón por la cual no había entrado, indicó que se le
           olvidó el código y no había hecho gestión alguna para lograr acceso
           al mismo.”

           “Se le preguntó también al señor Vega sobre el proceso de llamadas
           diarias a los clientes, una herramienta para fomentar e incrementar
           las ventas. Este no tuvo contestación alguna. Sencillamente no
           estaba llevando a cabo el procedimiento, el cual tiene el propósito de
           incrementar las ventas y tener conversaciones con clientes, lo cual
           le puede ayudar a entender el por qué los clientes alegadamente no
           están comprando.”
KLAN202200149                                                                     15

             “Estas son muestras de la dejadez y falta de intención y compromiso
             con su trabajo y departamento comercial. La actitud del señor Vega
             demuestra que no está engranando con su trabajo, equipo y clientes,
             ni tiene el deseo ni intención de mejorar.”
             […]

             “El señor Vega tiene un patrón de pobre desempeño, no seguir los
             procesos y falta de interés. Este consistentemente ha mostrado un
             trabajo deficiente, ventas negativas, falta de interés en seguir los
             procedimientos y no cumple con las expectativas de la empresa.”
             “A pesar de la asesoría y advertencias previas, el señor Vega no ha
             mostrado ningún interés de mejorar o cumplir con las expectativas
             de la empresa. Por el contrario, su actitud es una desinteresada y de
             dejadez.”

             “Debido a las razones antes expuestos, se está terminando con el
             empleo del señor Vega.”

       69.   Aparte del contenido del “Formulario de Acción Disciplinaria” del 8 de
             noviembre de 2019, el querellante admitió no recordar que se haya
             discutido nada más en la reunión de despido.

       70.   Vega admitió que desconoce quién o quiénes tomaron la
             determinación de despedirlo. Admitió, además, que no conoce
             cuándo se tomó la determinación de despedirlo.

       71.   El querellante no pidió reconsideración de la decisión de despedirlo.

       72.   Vega admitió que el Sr. Héctor López, quien era su supervisor
             inmediato a la fecha de su despido, es mayor que él. López estuvo
             presente en la reunión en que se le notificó el despido al querellante.

       73.   Vega sostiene su reclamación de discrimen por edad en que llevaba
             23 años trabajando para Pep Boys, y que tenía 59 años al momento
             del despido.

       74.   Vega admitió que, fuera de su alegación de que recibió una serie de
             acciones disciplinarias y luego lo despidieron, no tiene ninguna otra
             razón o hecho específico en el cual sostenga su reclamación de
             despido discriminatorio.

       75.   Vega admitió que sostiene su reclamación de alegado despido
             injustificado en los mismos hechos que basa su reclamación de
             discrimen por edad.

       Como cuestión de derecho, el foro primario concluyó que procedía

la desestimación de la reclamación de despido injustificado y alegado

discrimen por razón de edad presentadas por el señor Vega, según solicitó

Pep Boys, toda vez que medió justa causa para su despido. Destacó el foro

primario que, surge de los hechos incontrovertidos sustentados por la

prueba documental, que el apelante “fue amonestado en al menos diez (10)

ocasiones y fue receptor de evaluaciones de desempeño desfavorables 10

por, entre otros, (i) incumplir consistentemente con los requisitos mínimos

de su puesto; (ii) no seguir los procedimientos operativos de Pep Boys y;

10 Refiérase a Determinaciones de Hechos 24-29.
KLAN202200149                                                               16

(iii) mostrar una clara falta de interés en su trabajo, lo que incluye, pero no

se limita a: pobre calidad de trabajo, ausentismo excesivo, incumplimiento

con los requisitos mínimos de ventas, entre otras violaciones a las normas,

políticas y procedimientos razonables de la Compañía, sobre los cuales

este tenía pleno conocimiento”. Enfatizó el TPI, que para el 9 de marzo de

2019, el señor Vega Jiménez fue nuevamente receptor de un “Notice of

Performance Counseling” y que a pesar de la advertencia recibida el 9 de

marzo de 2019, el apelante no mejoró su desempeño y recibió múltiples

amonestaciones posteriores. Así, por ejemplo, puntualizó el TPI que el 19

de junio de 2019, el señor Vega Jiménez fue nuevamente amonestado por

incumplimiento con los procedimientos de la empresa y que “volvió a ser

amonestado nuevamente para el 29 de septiembre de 2019, la cual se

describió como una consejería escrita final, por no mantener al día las

gestiones de seguimiento con los clientes VIPs, y porque sus ventas se

encontraban en números negativos”. Finalmente, concluyó el foro primario

que el despido del apelante debido a sus problemas de desempeño

estuvo plenamente justificado, y que este no estableció un caso prima

facie de discrimen por razón de su edad. Razonó el TPI que, aun si el

apelante hubiese logrado demostrar algunos de los elementos de un caso

prima facie de discrimen, éste no contaba con suficiente evidencia

admisible para probar el cuarto requisito, toda vez que no fue

reemplazado por alguien más joven.11

       Inconforme, el señor Vega Jiménez presentó el recurso de epígrafe

y señala la comisión de los siguientes errores por parte del foro primario:

       A. ERRÓ EL TPI AL DENEGAR LA PRODUCCIÓN DE
          DOCUMENTOS DE LOS EXPEDIENTES DE PERSONAL DE
          LOS EMPLEADOS JÓVENES.

       B. ERRÓ EL TPI AL DENEGAR LA SOLICITUD DE ORDEN
          PARA SEÑALAR UNA VISTA DE INSPECCIÓN PARA
          EVALUAR LOS EXPEDIENTES DE PERSONAL DE LOS
          EMPLEADOS JÓVENES.

       C. ERRÓ EL TPI AL DENEGAR LA SOLICITUD DE
          PARALIZACIÓN DE LA SENTENCIA SUMARIA BAJO LA
          REGLA 36.6 PARA PERMITIR DESCUBRIMIENTO DE

11 Véase Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel, supra, en la pág. 383 n. 32.
KLAN202200149                                                                          17

            PRUEBA ADICIONAL SOBRE LOS EXPEDIENTES DE
            PERSONAL DE LOS EMPLEADOS JÓVENES.

        Por su parte, Pep Boys compareció mediante Alegato en Oposición

a Recurso de Apelación. En síntesis, Pep Boys sostiene que surge de los

hechos materiales incontrovertidos, que el despido del apelante estuvo

justificado en su pobre desempeño y múltiples violaciones a las normas y

políticas de la compañía, sin que mediaran razones discriminatorias.

                                           II

                                           A.

        El mecanismo procesal de la sentencia sumaria surge de la

Regla 36.1 de Procedimiento Civil, supra, R. 36.1. El propósito de esta regla

es facilitar la solución justa, rápida y económica de litigios civiles en los

cuales no existe controversia real y sustancial de hechos materiales que no

requieren ventilarse en un juicio plenario. Rodríguez García v. UCA, 200

DPR 929 (2018); Bobé et al. v. UBS Financial Service, 198 DPR 6, 20

(2017); SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013).

        La Regla 36.2, supra, R. 36.2 dispone que la parte promovente

deberá establecer, con prueba admisible en evidencia, que no existe

controversia real respecto a los hechos materiales del pleito. Además,

según la Regla 36.3, supra, tendrá que desglosar, en párrafos numerados,

los hechos respecto a los cuales aduce que no existe disputa, así como

especificar la página o párrafo del documento que sirva de apoyo a su

alegación.12

12 En cuanto al contenido de una moción de sentencia sumaria, dicha Regla 36.3, supra,

R.36.3 (a) dispone que:
        (a) La moción de sentencia sumaria se notificará a la parte contraria y contendrá
        lo siguiente:
        (1) una exposición breve de las alegaciones de las partes;
        (2) los asuntos litigiosos o en controversia;
        (3) la causa de acción, reclamación o parte respecto a la cual es solicitada la
        sentencia sumaria;
        (4) una relación concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos los
        hechos esenciales y pertinentes sobre los cuales no hay controversia sustancial,
        con indicación de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u otra
        prueba admisible en evidencia donde se establecen estos hechos, así como de
        cualquier otro documento admisible en evidencia que se encuentre en el
        expediente del tribunal;
        (5) las razones por las cuales debe ser dictada la sentencia, argumentando el
        derecho aplicable, y
        (6) el remedio que debe ser concedido.
KLAN202200149                                                              18

       De otro lado, el promovido por una solicitud de sentencia sumaria

tiene el deber de controvertir la prueba presentada por la parte promovente

de la moción. Este no puede descansar en meras aseveraciones

o   negaciones     de   sus    alegaciones,    sino   que    debe    proveer

contradeclaraciones juradas y documentos que sustenten los hechos

materiales en disputa. Regla 36.3 (c), supra, R. 36.3; SLG Zapata Berríos

v. JF Montalvo, supra, a la pág. 434; Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR

200, 215 (2010); Cruz Marcano v. Sánchez Tarazona, 172 DPR 526, 550-

551 (2007).

       En otras palabras, “la parte opositora tiene el peso de presentar

evidencia sustancial que apoye los hechos materiales que están en

disputa”. León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 44 (2020). Por lo que,

se requiere que la oposición a la moción de sentencia sumaria contenga:

          [U]na relación concisa y organizada, con una referencia a
          los párrafos enumerados por la parte promovente, de los
          hechos esenciales y pertinentes que están realmente y de
          buena fe controvertidos, con indicación de los párrafos o
          las páginas de las declaraciones juradas u otra prueba
          admisible en evidencia donde se establecen los mismos,
          así como de cualquier otro documento admisible en
          evidencia que se encuentre en el expediente del tribunal.
          Regla 36.3 (b) (2), supra, R. 36. (b) (2).

       Si la parte promovida no cumple con los requisitos impuestos por la

mencionada regla, el tribunal podría resolver en su contra de entenderlo

procedente. Regla 36.3 (c) de Procedimiento Civil, supra, R. 36.3 (c).

Véase, además, Cruz Marcano v. Sánchez Tarazona, supra; SLG Zapata

Berríos v. JF Montalvo, supra, y Ramos Pérez v. Univisión, supra.

       La moción de sentencia sumaria debe resolverse conforme al

derecho sustantivo aplicable, y si de las propias alegaciones, admisiones o

declaraciones juradas surge alguna controversia, no procede disponer del

asunto sumariamente. Ortiz v. Holsum, 190 DPR 511, 525 (2014). En este

sentido, al evaluar los documentos presentados por las partes, el tribunal

deberá utilizar el principio de liberalidad a favor del opositor de la moción.

Ramos Pérez v. Univisión, supra, págs. 216-217.
KLAN202200149                                                               19

       En Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100 (2015), el

Tribunal Supremo de Puerto Rico estableció el estándar que el Tribunal de

Apelaciones debe utilizar para revisar una denegatoria o concesión de una

moción de sentencia sumaria. Dictaminó que: “[e]l Tribunal de Apelaciones

se encuentra en la misma posición del Tribunal de Primera Instancia al

momento de revisar solicitudes de Sentencia Sumaria”. Íd., a la pág. 115.

La revisión que realice el foro apelativo deberá ser de novo y estará limitado

a solamente adjudicar los documentos presentados en el foro apelado.

Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 334-335. Todas las inferencias permitidas

deberán ser a favor de la parte oponente a la moción de sentencia sumaria,

de forma que se evalúe el expediente de la manera más favorable hacia

dicha parte. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 118.

Además, deberá constatar que las partes cumplan con los requisitos de

forma que dicta la Regla 36, supra, tanto en la moción de sentencia

sumaria, como en la oposición, y deberá revisar si existen hechos

materiales en controversia. Íd. Si existiesen, el foro apelativo tendrá que

exponer los hechos que se encontraron en controversia y los que no,

conforme a la Regla 36.4, supra, R. 36.4. Si el foro apelativo no encuentra

hechos controvertidos, deberá revisar de novo si el foro inferior aplicó

correctamente el derecho. Íd., pág. 119.

                                     B.

       En lo pertinente la Ley 2-1961, supra, tiene como propósito principal

proveerle al obrero un mecanismo procesal expedito que facilite y acelere

el trámite de sus reclamaciones laborales. Rivera v. Insular Wire Products

Corp., 140 DPR 912, 928 (1996). El procedimiento sumario “es el recurso

principal ‘para la implantación de la política pública del Estado de proteger

el empleo, desalentando el despido sin justa causa y proveyendo al obrero

así despedido los medios económicos para la subsistencia de éste y de su

familia, en la etapa de transición entre empleos’”. Medina Nazario v. McNeil

Healthcare LLC, 194 DR 723, 732 (2016) (citando a Rivera v. Insular Wire

Products, supra, pág. 923). Véase, además, Izagas Santos v. Family Drug
KLAN202200149                                                                20

Center, 182 DPR 463, 480 (2011). La citada ley establece un procedimiento

sumario, en el cual, entre otras cosas, los términos son más cortos, el uso

de mecanismos descubrimiento de prueba es limitado, la aplicabilidad de

las Reglas de Procedimiento Civil esta ceñida a los criterios esbozados en

esta y los mecanismos para la revisión y ejecución de las sentencias se

ejercerá de acuerdo con lo especificado en dicha ley. Ello tiene el propósito

de adelantar los fines de la Ley 2-1961, supra, y tomar en cuenta la

disparidad económica entre las partes.

       En particular en cuanto al descubrimiento de prueba, para este

procedimiento de carácter sumario la Ley 2-1961 dispone lo siguiente:

       Disponiéndose, en relación con los medios de descubrimiento
       anteriores al juicio autorizados por las Reglas de
       Procedimiento Civil, que la parte querellada no podrá usarlos
       para obtener información que debe figurar en las constancias,
       nóminas, listas de jornales y demás récords que los patronos
       vienen obligados a conservar . ...
       y que ninguna de las partes podrá someter más de un
       interrogatorio o deposición ni podrá tomar una
       deposición a la otra parte después que le haya sometido
       un interrogatorio, ni someterle un interrogatorio después
       que le haya tomado una deposición, excepto que medien
       circunstancias excepcionales que a juicio del tribunal
       justifiquen la concesión de otro interrogatorio u otra
       deposición. No se permitirá la toma de deposición a los
       testigos sin la autorización del tribunal, previa determinación
       de la necesidad de utilizar dicho procedimiento.

       32 LPRA sec. 3120 (énfasis suplido).

                                      C.

       El derecho a adquirir y renunciar libremente al trabajo está cobijado

por la Constitución de Puerto Rico. Art. II, Secs. 1, 16, y 8, Const. ELA,

LPRA, Tomo 1. Cónsono con ello, la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976,

según enmendada, conocida como “Ley Sobre Despidos Injustificados”13,

permite a los empleados despedidos sin justa causa reclamar a su patrono

una indemnización.14 El propósito de esta ley no es prohibir que un patrono

despida a un empleado, sino proteger al obrero puertorriqueño al

garantizarles su derecho a recibir de su patrono una compensación e

indemnización cuando sean despedidos sin justa causa. Exposición de

13 Ley Núm. 80, supra, sec. 185a.
14 La Ley Núm. 80 fue enmendada por la Ley Núm. 4-2017, “Ley de Transformación y

  Flexibilidad Laboral”.
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Motivos de la Ley Núm. 80, supra. Véase, además, Segarra Rivera v.

International Shipping Agency, Inc.; Intership Tote, Inc./ Tote Maritime

Puerto Rico, LLC y otros, supra

         El Art. 5 de la Ley Núm. 80, supra,15 reconoce tres modalidades de

despido: (1) la cesantía del empleado, (2) la suspensión indefinida o por un

término que exceda de tres (3) meses, y (3) la renuncia del empleado

motivada por actuaciones del patrono que induzcan o lo obliguen a renunciar.

         De otro lado, la justa causa para el despido se rige por el Art. 2 de

la Ley Núm. 80, supra.16 Dicho artículo contiene una lista no taxativa de

causas justificadas para el despido. González Santiago v. Baxter

Healthcare, 202 DPR 281, 292 (2019).            Según el Art. 2, supra, “se

entenderá por justa causa aquellas razones que afecten el buen y normal

funcionamiento de un establecimiento”. Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra.

Entre algunas de estas razones, se encuentran las siguientes:

            (a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta
                impropia o desordenada.
            (b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño
                deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o
                negligente. Esto incluye incumplir con normas y
                estándares de calidad y seguridad del patrono, baja
                productividad, falta de competencia o habilidad para
                realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por
                el patrono y quejas repetidas de los clientes del
                patrono.
            (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
                reglamentos razonables establecidos para el
                funcionamiento del establecimiento siempre que copia
                escrita de los mismos se haya suministrado
                oportunamente al empleado.
            (d) […]
            (e) […]
            (f) […]17

         Ahora bien, si la alegada justa causa no está contenida en esta lista,

el análisis del tribunal se basará en el principio rector establecido en el

Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. González Santiago v. Baxter Healthcare,

supra, pág. 292; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920,

931 (2015). El mismo dispone que la justa causa no puede ser originada

15 29 LPRA sec. 185e.
16 29 LPRA sec. 185b.
17 Íd.
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por razones legalmente prohibidas o producto del mero capricho de un

patrono. Íd.

       Por otra parte, “un patrono puede adoptar los reglamentos y las

normas razonables que estime necesarias para el buen funcionamiento de

la empresa y en las que se definan las faltas que, por su gravedad, podrían

acarrear el despido como sanción”. González Santiago v. Baxter

Healthcare, supra, pág. 292; Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 573

(2001). En esa línea, nuestro Tribunal Supremo ha reconocido que: “el

despido como sanción por la primera falta podría considerarse justificado”.

González Santiago v. Baxter Healthcare, supra, pág. 292; Srio. del Trabajo

v. I.T.T., 108 DPR 536, 542 (1979). Ello, en circunstancias en las que el

acto o la falta que ha dado lugar al despido “es de tal seriedad o naturaleza

que revele una actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la paz y al

buen orden de la empresa”. González Santiago v. Baxter Healthcare, supra,

págs. 292-293 citando a Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 383

(2011). Véase, además, Srio. del Trabajo v. I.T.T., supra, pág. 544.

Cónsono con ello, el acto o la falta, por su gravedad y posible agravio, tiene

que colocar en riesgo la seguridad, el orden o la eficiencia del

funcionamiento de la empresa. González Santiago v. Baxter Healthcare,

supra. Como consecuencia, en instancias como las descritas, sería una

imprudencia esperar a que ocurra otra falta o acto para despedir al

empleado. Íd.; Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 690 (2004); Delgado

Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643, 650 (1994); Srio. del

Trabajo v. I.T.T., supra, pág. 544.

                                      D.

       En Puerto Rico existe una clara política pública, de origen tanto

constitucional como estatutario, que prohíbe el discrimen. Santini Rivera v.

Serv. Air, Inc., 137 DPR 1, 13 (1994). En virtud de la Constitución de Puerto

Rico, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100 de 30 de junio de

1959, mejor conocida como “Ley Contra el Discrimen en el Empleo” (Ley

Núm. 100), la cual recoge dicha política pública, para la protección de los
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trabajadores puertorriqueños. Segarra Rivera v. International Shipping

Agency, Inc.; Intership Tote, Inc./ Tote Maritime Puerto Rico, LLC y otros,

supra. La citada Ley prohíbe el discrimen en el empleo por distintas

razones, entre ellas, por edad. 18 Véase el Art. 1 de la Ley Núm. 100.19 El

estatuto impone al patrono responsabilidad civil y penal por incurrir en

conducta discriminatoria proscrita. El patrono estará entonces obligado a

establecer que el despido no fue motivado por razones discriminatorias.

       El Art. 3 de la Ley Núm. 100 establecía una presunción de discrimen

a favor del obrero cesanteado sin justa causa.20 No obstante, el Art. 6.3 de

la Ley Núm. 4-2017 enmendó el citado artículo para expresamente eliminar

dicha presunción. Por lo tanto, le corresponde al empleado establecer,

mediante preponderancia de evidencia, que fue despedido por las razones

proscritas por la Ley Núm. 100, supra.

                                          III

       Es la contención del apelante que incidió el foro primario al denegar

su solicitud de producción de documentos de los expedientes de personal

de los empleados jóvenes; al denegar su solicitud de orden para señalar

una vista para evaluar dichos expedientes de personal y al denegar su

solicitud de paralización de la sentencia sumaria para permitir

descubrimiento de prueba adicional sobre los expedientes de personal de

los empleados más jóvenes.

       Como cuestión de umbral, es preciso destacar que el señor Vega

Jiménez activó el sistema judicial bajo el procedimiento sumario de la Ley

2-1961, que provee para que las reclamaciones laborales se tramiten de

manera expedita. Rivera v. Insular Wire Products Corp., supra. Asimismo,

puntualizamos que la Ley 2-1961 limita el descubrimiento de prueba a

cursarse en estos procedimientos. Según expusimos: “ninguna de las

partes podrá someter más de un interrogatorio o deposición ni podrá tomar

18 29 LPRA secs. 146 et seq.
19 29 LPRA sec. 146.
20 El Artículo 3 de la Ley Núm. 100 disponía que: “Se presumirá que cualquiera de los

 actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las
 secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa.
 Esta presunción será de carácter controvertible”. 29 LPRA ant. sec. 148.
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una deposición a la otra parte después que le haya sometido un

interrogatorio”. 32 LPRA sec. 3120. En el caso que nos ocupa, ya las

partes habían completado el descubrimiento de prueba calendarizado

para culminar el 31 de agosto de 2021, conforme a las limitaciones de

la Ley 2-1961, supra, y luego de que el foro primario autorizara al

apelante a descubrir prueba adicional.21 El caso ya estaba listo para la

conferencia con antelación a juicio, cuando Pep Boys presentó la Solicitud

de Sentencia Sumaria. Fue luego de la concesión de tres prórrogas

para oponerse a la Solicitud de Sentencia Sumaria, concedidas por el

foro primario al apelante, que el señor Vega Jiménez solicitó al TPI

que autorizara otro descubrimiento adicional. El señor Vega Jiménez

no compareció dentro del término concedido, pese a las múltiples

oportunidades que tuvo, por lo que no incidió el foro primario al dar por

sometida la solicitud de sentencia sumaria de Pep Boys sin oposición del

apelante, y al denegar su solicitud para descubrir prueba adicional en el

procedimiento sumario que provee la ley Núm. 2, supra.

          Sobre esos extremos concluimos, que no incidió el foro

primario al denegar la solicitud del apelante para descubrir prueba

adicional. Reiteramos que el TPI, en su Resolución de 27 de mayo de

2021, ya había autorizado el descubrimiento de prueba adicional

solicitado por el señor Vega Jiménez aún cuando el caso de epígrafe

es uno sumario.

          Tras un examen de la Solicitud de Sentencia Sumaria presentada

por Pep Boys ante el TPI, sin oposición del apelante, la prueba

documental anejada a dicha solicitud y de la sentencia apelada, resolvemos

que no existe controversia sobre los hechos determinados por el foro

primario en el dictamen apelado por el señor Vega Jiménez. Es preciso

destacar, que aún la parte que se opone a una moción de sentencia

sumaria no puede descansar en aseveraciones o negaciones contenidas

en sus alegaciones, ni en conclusiones que surgen en las alegaciones de

21
     Véase Resolución de 27 de mayo de 2021.
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su demanda para controvertir los hechos mencionados en la moción.

Véase, Regla 36.3 (c) de Procedimiento Civil, supra. Por lo cual, hacemos

formar parte de la presente Sentencia, las Determinaciones de Hechos del

foro primario.

       Surge de estos hechos incontrovertidos, sustentados por la prueba

documental que obra en el expediente, que el despido del apelante

obedeció a sus evaluaciones de desempeño y a sus violaciones a las

normas de la compañía, por lo que este estuvo plenamente justificado

y no constituyó un pretexto para discriminar en su contra por razón de su

edad. El señor Vega Jiménez tampoco estableció un caso prima facie

de discrimen por razón de su edad.

       Aún si el apelante hubiese logrado demostrar algunos de los

elementos de un caso prima facie de discrimen, lo que no ocurrió, éste no

contaba con suficiente prueba admisible para probarlo toda vez que no fue

reemplazado por alguien más joven.

       En el caso que nos ocupa, Pep Boys articuló y probó con prueba

documental incontrovertida, una razón legítima no discriminatoria para

el despido del señor Vega Jiménez, por lo que la parte apelada demostró

la existencia de justa causa para el despido del apelante y este no

demostró la existencia de actos constitutivos de discrimen por edad por

parte del patrono.

       En vista de ello, no incidió el foro primario al concluir que los actos

del apelante constituyeron justa causa para su despido y que procedía

dictar sentencia sumaria y ordenar la desestimación de la Querella.

                                    IV

       Por los fundamentos anteriormente expuestos, los cuales hacemos

formar parte de esta Sentencia, confirmamos la Sentencia apelada.

       Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal

de Apelaciones.

                         Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                     Secretaria del Tribunal de Apelaciones