Court Opinion

ID: 9952367
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-03-19 19:45:36.543699+00
Date Added: 2024-06-11T14:39:02.230023
License: Public Domain

Estado Libre Asociado de Puerto Rico
                 TRIBUNAL DE APELACIONES
                      PANEL ESPECIAL

     WANDA LISETTE DURÁN                            Apelación
            MONGE                                   procedente del
                                                    Tribunal de
           Apelada                                  Primera
                                                    Instancia, Sala
                                KLAN202300695       Superior de
               v.                                   Carolina

                                                    Caso Núm.
    CENTRAL PARKING SYSTEM                          TJ2021CV00428
     OF PUERTO RICO, INC.
                                                    Sobre: Despido
          Apelante                                  Injustificado
                                                    (Ley 80);
                                                    Discrimen por
                                                    Edad (Ley 100);
                                                    Procedimiento
                                                    Ordinario
Panel integrado por su presidente, el Juez Hernández
Sánchez1, el Juez Salgado Schwarz y el Juez Ronda Del
Toro.

Salgado Schwarz, Carlos G., Juez Ponente.

                              SENTENCIA

        En San Juan, Puerto Rico, a 14 de febrero de 2024.

        Comparece ante nos mediante recurso de apelación

Central Parking System of Puerto Rico, Inc. (CPS o

Apelante). Nos       solicita que revoquemos             la Sentencia

Sumaria    Parcial    emitida       por   el   Tribunal   de   Primera

Instancia, Sala Superior de Carolina (TPI) el 27 de marzo

de 2023.2 Por medio del referido dictamen, el TPI declaró

Ha     Lugar   la    Moción    de    Sentencia     Sumaria     Parcial

presentada     por   la   señora     Wanda     Lisette    Durán   Monge

(señora Durán Monge o Apelada) concediéndole así las

causas de acción por despido injustificado y despido

discriminatorio por razón de edad.

1
 Mediante Orden Administrativa OATA-2023-182, en conformidad con la
Orden Administrativa JP-2018-035 debido a la inhibición del Hon.
Roberto Rodríguez Casillas, se designa al Hon. Juan R. Hernández
Sánchez para entender y votar.
2 Notificada el 28 de marzo de 2023

Número Identificador
SEN2024_______________
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      Por los fundamentos que expondremos a continuación,

revocamos el dictamen apelado y devolvemos el asunto al

tribunal de instancia, para procedimientos conforme lo

aquí dispuesto.

                                            I

      Según        surge        del     expediente     ante       nuestra

consideración,       CPS        es    una   compañía   dedicada     a   la

administración             de         localidades/facilidades           de

estacionamientos. La señora Durán Monge laboró para la

Apelante desde el 11 de agosto de 1999 hasta el 8 de

enero de 2021. La Apelada se desempeñó inicialmente como

Supervisora de Facilidad y, al cabo de varios años, fue

ascendida a Gerente de Facilidad. Puesto que ocupó hasta

la   fecha    de    su   alegado       despido.   En   enero   de   2020

ocurrieron una serie de terremotos y temblores en Puerto

Rico. Para esta fecha, la señora Durán Monge laboraba en

la localidad Embassy Suites de Isla Verde y se encontraba

bajo tratamiento médico con una psiquiatra. Durante su

tratamiento, la señora Durán Monge le manifestó a su

psiquiatra que le tenía pánico a los temblores y a la

posibilidad de que éstos provocaran un Tsunami.

      Por ello, el 29 de enero de 2020 la psiquiatra de

la Apelada le remitió una carta a CPS explicando que su

paciente padecía de ansiedad y ataques de pánico, debido

a los temblores y la proximidad entre su lugar de trabajo

con el mar. De manera que, la psiquiatra de la señora

Durán Monge recomendó que su paciente fuese reubicada en

otra localidad que no desatara una crisis o exacerbara

su condición emocional.

      A raíz de esto, la señora Joanice Vázquez (señora

Vázquez), Directora de Recursos Humanos, y la señora

Valerie Hernández (señora Hernández), entonces Gerente
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Senior de CPS, se reunieron con la señora Durán Monge

para discutir la recomendación de su psiquiatra. La

Apelada explicó que, en efecto, les tenía pánico a los

temblores de tierra y a los posibles tsunamis que estos

pudiesen provocar. Así las cosas, la señora Vázquez y la

señora    Hernández   le   concedieron   a    la   Apelada    su

solicitud de acomodo razonable. Acordaron asignar a la

señora Durán Monge al estacionamiento del Banco Popular

de Puerto Rico-El Señorial (BPPR-El Señorial) a partir

de febrero de 2020.

      Sin embargo, en marzo de 2020 la pandemia mundial

del   Covid-19   provocó   un   estado   de   emergencia     sin

precedentes en todos los rincones del mundo, incluyendo

a Puerto Rico. Ante este cuadro, la entonces Gobernadora

de Puerto Rico Wanda Vázquez Garced decretó mediante

Orden Ejecutiva un estado de emergencia y lockdown. Como

consecuencia del lockdown, el BPPR-El Señorial envió a

sus empleados a trabajar de manera remota desde sus

hogares. Esto provocó que los de CPS destacados en dicha

localidad fueran cesanteados. En el caso de la señora

Durán Monge, y en aras de evitar su cesantía, CPS le

ofreció    realizar   tareas    temporeras    de   Gerente   de

Facilidad en otras facilidades cubriendo a los gerentes

que se ausentaban por razón de enfermedad o vacaciones.

Cabe mencionar que en estas facilidades también había

mermado el flujo de visitantes.

      Cuando ya no existían vacantes que la señora Durán

Monge pudiera cubrir, CPS le ofreció a la Apelada que

utilizara su licencia de vacaciones puesto que tenía

varias horas acumuladas. Más adelante, entre el 15 de

junio y el 4 de agosto, la señora Durán Monge estuvo en

un layoff para cuidar de su madre que padecía de cáncer.
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CPS, por su parte, se encargó de que la Apelada recibiera

beneficios de seguro por desempleo.

     Finalmente, el 8 de enero de 2021, la Apelante

remitió una carta de cesantía a la señora Durán Monge

debido a la reducción de la fuerza laboral. Seis meses

después de la cesantía de la Apelada, el estacionamiento

del BPPR-El Señorial seguía inoperante. Mientras, la

señora Durán Monge le remitió varios comunicados a CPS

indicando que esperaba por la reapertura de los lotes y

reafirmó   su   disponibilidad   de   comenzar   labores   de

inmediato, donde fuese necesitada.

     El 1 de julio de 2021, más de seis meses después de

su cesantía, la señora Vázquez se comunicó por vía

telefónica con la Apelada para ofrecerle una posición

como Supervisora de Facilidad en el estacionamiento del

Embassy Suites de Isla Verde con un salario de $9.00 por

hora. La señora Durán Monge se expresó insatisfecha con

la oferta, no por el puesto, sino porque el salario

propuesto por CPS resultó ser menor al que devengó con

anterioridad a la cesantía. La señora Vázquez le explicó

a la Apelada que de no recibir respuesta al próximo día,

2 de julio de 2021, se entendería que no aceptaba la

oferta.

     Llegada la fecha límite, CPS no recibió respuesta

por parte de la señora Durán Monge. Sin embargo, decidió

aguardar por su respuesta hasta el 5 de julio de 2021,

cuando la señora Vázquez se comunicó nuevamente con la

Apelada. La Apelada no respondió ni en la afirmativa ni

en la negativa, sino que indicó que pensaría sobre ello.

Pasados los días, CPS no obtuvo respuesta de la señora

Durán Monge. Por lo que, retiró la oferta de empleo de

la Apelada.
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      Poco después de que se le ofreciera la posición de

Supervisora de Facilidades a la señora Durán Monge, CPS

hizo un ajuste en sus escalas salariales. De manera que,

el   puesto      que   CPS   le    ofreció    a   la    Apelada     ahora

devengaría un salario de $11.37 por hora. La señora Durán

Monge advino en conocimiento sobre el aumento salarial

y, en adición a esto, que el puesto ahora era ocupado

por una persona más joven que ella.

      Ante este cuadro, el 7 de septiembre de 2021, la

señora Durán Monge presentó una Demanda3 sobre despido

injustificado contra CPS vía procedimiento ordinario.

Alegó que fue despedida injustificadamente en violación

a las disposiciones de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de

1976, según enmendada (Ley Núm. 80)4 y la Ley Núm. 100

del 30 de junio de 1959, según enmendada (Ley Núm. 100)5.

Consecuentemente,         solicitó       el   pago     de     las   sumas

reclamadas, así como el pago de las costas y honorarios

de abogado. En apretada síntesis, arguyó que CPS no

consideró        la    retención    preferente         por     antigüedad

dispuesta en la Ley Núm. 80. Alegó, además, que CPS actuó

de manera discriminatoria por razón de su edad toda vez

que le ofreció el puesto de Gerente de Facilidad a una

persona más joven que ella y con mayor paga, en clara

contravención a las disposiciones de la Ley Núm. 100.

      El    12    de    octubre     de   2021,    CPS        presentó   su

correspondiente Contestación a Demanda.6 En ella, negó

las alegaciones contendidas en la demanda y levantó

varias defensas afirmativas. Entre estas, que la señora

Durán Monge fue cesanteada por justa causa conforme a

3 Apéndice del recurso, págs. 1-8.
4 29 LPRA sec. 185 et seq.
5 29 LPRA sec. 146 et seq.
6 Id., págs. 9-18.
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las disposiciones de la Ley Núm. 80. Que la cesantía se

debió     a     razones      que    atañan     al     buen   y     normal

funcionamiento de la empresa. Arguyó que la cesantía no

podía clasificarse como una discriminatoria puesto que,

la edad de la señora Durán Monge no fue un factor

determinante en la toma de decisiones sobre los términos

y condiciones de empleo de esta.

        Luego   de    haber    culminado     el     descubrimiento    de

prueba, el 10 de noviembre de 2022 CPS presentó una

Moción de Sentencia Sumaria.7 Alegó que, la señora Durán

no puede prevalecer en sus reclamaciones de despido

injustificado y discriminatorio por razón de edad. Ello,

debido a que la cesantía de la apelada constituye justa

causa bajo la Ley Núm. 80 y, en la medida en que la

cesantía        fue     con        justa     causa,     se       derrumba

automáticamente           la         reclamación        de       despido

discriminatorio por razón de edad bajo la Ley Núm. 100.

        Por su parte, el 6 de diciembre de 2022, la señora

Durán    presentó      una     Solicitud     de     Sentencia    Sumaria

Parcial.8 En síntesis, la señora Durán arguyó que tiene

derecho a ser compensada conforme a lo establecido en la

Ley Núm. 80, según enmendada antes de la aprobación de

la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley

Núm. 4 de 26 de enero de 2017(Ley 4-2017)9. Además, alegó

que le es de aplicación el Artículo 3 (b) de la Ley Núm.

80. De modo que, CPS venía obligada por ley a cumplir

con el criterio de antigüedad para retener a la apelada

y, al no hacerlo, las acciones de la Apelante demuestran

que el despido de la señora Durán fue uno injustificado

y caprichoso.

7 Id., págs. 25-65.
8 Id., págs. 199-218.
9 29 LPRA secc. 131 et seq.
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       Luego   de    varios      trámites     procesales,    el    29    de

diciembre de 2022, CPS presentó una Réplica a Moción de

Sentencia Sumaria Parcial.10 En síntesis, alegó que en

la medida en que la cesantía de Durán fue justificada

bajo el Artículo 2(d) de la Ley Núm. 80, se derrumba

automáticamente            la      reclamación        de          despido

discriminatorio por razón de edad bajo la Ley Núm. 100,

según la jurisprudencia del Tribunal Supremo pautada en

la Opinión emitida en el caso de Báez García v. Cooper

Laboratories, 120 DPR 145 (1987). Según la Apelante,

allí se explica que, en tanto y en cuanto la separación

de empleo del allí demandante fue justificada bajo la

Ley Núm. 80, no puede reputarse discriminatoria. Ello,

pues, “ausentes otras circunstancias la existencia de

justa causa para el despido dispone del planteamiento de

que la decisión de despedir estuvo fundamentada en una

política discriminatoria por razón protegida.”

       Así las cosas, el 24 de marzo de 2023, el TPI emitió

una Sentencia Parcial.11 En ella, resolvió que el despido

de la señora Durán fue discriminatorio e injusto. Sin

embargo, el foro primario indicó en su escrito que la

cuantía que le corresponde a la señora Durán por concepto

de su despido injustificado se determinaría luego de la

celebración de una vista debido a la falta de información

sobre el salario de los últimos tres años de la apelada.

     Inconforme, El 4 de abril de 2023, CPS presentó una

Moción de Reconsideración en Caso No Ventilado Bajo el

Procedimiento Sumario.12 En síntesis, alegó nueve errores

en los que, a su entender, erró el TPI. Sin embargo, el

10    de   julio    de   2023,    el   foro    primario     emitió      una

10 Id., págs. 1142-1153.
11 Id., págs. 1156-1192.
12 Id., págs. 1232-1236.
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Resolución13 mediante la cual declaró No Ha Lugar la

moción de reconsideración de la Apelante.

     Insatisfecho aún, el 9 de agosto de 2023, CPS acudió

ante este foro y alegó que el TPI cometió los siguientes

errores:

           A. ERRÓ EL TPI AL APLICAR A LA CAUSA DE
              ACCIÓN DE ALEGADO DESPIDO INJUSTIFICADO
              EL LENGUAJE DEROGADO DEL ART. 3 DE LA
              LEY 80. ELLO, NO OBSTANTE, CPS HABER
              ALERTADO AL TPI, TANTO EN SU MSS, COMO
              EN   SU   RÉPLICA,    ACERCA   DE   QUE
              DUTRÁN[SIC.]PRETENDÍA INDUCIRLO A ERROR
              CITANDO EL LENGUAJE DEROGADO DEL ART.
              3.
           B. ERRÓ EL TPI AL DEJAR DE APLICAR, EN VEZ,
              EL ART. 3-A DE LA LEY 80, EL CUAL FUE
              AÑADIDO A DICHO ESTATUTO POR LA LTFL,
              ESPECÍFICAMENTE, Y A MANERA DE REFORMA,
              PARA SUSTITUIR EL MENCIONADO LENGUAJE
              DEROGADO DEL ART. 3 Y ESTABLECER LA
              NORMA GENERAL DE QUE CUANDO UN PATRONO
              TIENE MÁS DE UN (1) ESTABLECIMIENTO O
              SUCURSAL,      ANTE      EL      CIERRE,
              REORGANIZACIÓN O REDUCCIÓN DE PERSONAL
              DE/EN UNO DE LOS ESTABLECIMIENTOS, EL
              PATRONO SOLO TIENE QUE CONSIDERAR PARA
              FINES DE DETERMINAR ANTIGÜEDAD, LOS
              EMPLEADOS DEL ESTABLECIMIENTO OBJETO
              DEL CIERRE, REORGANIZACIÓN O REDUCCIÓN
              DEL PERSONAL. ELLO, NO OBSTANE CPS
              HABER ALERTADO AL TPI, TANTO EN SU MSS,
              COMO EN SU RÉPLICA, ACERCA DE QUE DURÁN
              PRENTENDÍA INDUCIRLO A ERROR CITANDO UN
              ESTADO DE DERECHO DEROGADO.

           C. ERRÓ EL TPI AL TOMAR EN CONSIDERACIÓN
              LA ANTIGÜEDAD DE GERENTES DE LOCALIDAD
              DE OTROS ESTABLECIMIENTOS DE CPS,
              AJENOS AL QUE EXPERIMENTÓ EL CIERRE DE
              OPERACIONES Y EN EL QUE SE DESEMPEÑABA
              DURÁN,      CUANDO      LOS      HECHOS
              INCONTROVERTIDOS    DEMOSTRARON     QUE
              DURANTE LOS ÚLTIMOS 12 MESES DE EMPLEO
              DE DURÁN (1) NO FUE PRÁCTICA USUAL NI
              FRECUENTE DE CPS TRASLADAR A SUS
              EMPLEADOS    EN    LA     CLASIFICACIÓN
              OCUPACIONAL GERENTE DE FACILIDAD ENTRE
              SUS DISTINTOS ESTABLECIMIENTOS (2) NI
              SU PERSONAL ESTUVO BAJO SUPERVISIÓN
              DIRECTA COMÚN DIARIAMENTE.
           D. ERRÓ EL TPI AL APLICAR LA DEROGADA
              PRESUNCIÓN DE DESPIDO INJUSTIFICADO QUE
              CONTUVO LA LEY 80 COLOCANDO EN EL CPS
              EL PESO DE PROBAR QUE DURÁN FUE
              CESANTEADA CON JUSTA CAUSA CUANDO, POR

13   Id., pág. 1241.
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          EL CONTRARIO, DEBIÓ COLOCAR EN DURÁN EL
          PESO DE PROBAR QUE SU CESANTÍ FUE
          INJUSTIFICADA.

       E. ERRÓ EL TPI AL APLICAR LA DEROGADA
          PRESUNCIÓN DE DISCRIMEN QUE CONTUVO EL
          ART. 3 DE LA LEY 100 Y USAR EL ESQUEMA
          PROBATORIO QUE A SU LUZ SE ADOPTÓ EN
          LAS OPINIONES DICTADAS EN DÍAZ FONTÁNEZ
          V. WYNDHAM, 155 D.P.R. 364 (2001) Y
          RIVERA FIGUEROA V. THE FULLER BRUSH
          CO., 180 D.P.R. 894 (2011), CUANDO TAL
          ESQUEMA QUEDÓ DEROGADO COMO RESULTADO
          DE LA DEROGACIÓN DE LA PRESUNCIÓN DE
          DISCRIMEN.

       F. ERRÓ EL TPI A INFERIR DE UN HECHO QUE
          LA JURISPRUDENCIA CLARAMENTE REPUTA
          COMO INSUFICIENTE QUE CPS CESANTEÓ A
          DURÁN MEDIANDO DISCRIMEN POR EDAD;
          SIENDO TAL HECHO INSUFICIENTE EL QUE A
          LA EMPLEADA ALEXANDRA PÉREZ, MENOR QUE
          DURÁN, TIEMPO DESPUÉS DE LA CESANTÍA DE
          DURÁN, SE LE ASCENDIÓ A GERENTE DE
          FACILIDAD,Y SE LE ASIGNÓ UNA VACANTE DE
          GERENTE DE FACILIDAD QUE PARA COLMO NI
          SIQUIERA SURGIÓ EN LA LOCALIDAD DE CPS
          TUVO     QUE     CERRAR      POR     EL
          LOCKDOWN//PANDEMIA Y EN LA QUE SE
          DESEMPEÑABA DURÁN, SINO EN OTRA AJENA A
          ESTA.
       G. ERRÓ EL TPI AL ABUSAR DE SU DISCRECIÓN
          Y ASÍ DESPOJAR A CPS DEL DERECHO
          CONSTITUCIONAL QUE LE ASISTE A UN
          DEBIDO PROCESO DE LEY A DEFENDERSE EN
          UN JUICIO PLENARIO DE LA CAUSA DE ACCIÓN
          DE DESPIDO DISCRIMINATORIO POR EDAD
          RESOLVIENDO,     SIN   QUE   LE    FUERA
          SOLICITADO, SUMARIAMENTE, QUE DURÁN FUE
          CESANTEADA MEDIANDO TAL DISCRIMEN A
          PESAR DE QUE DURÁN LO QUE PRESENTÓ FUE
          UNA   MSSP    EN    LA   QUE   ÚNICA   Y
          EXCLUSIVAMENTE     SOLICITÓ    QUE    SE
          RESOLVIERA SUMARIAMENTE SU RECLAMACIÓN
          DE ALEGADA CESANTÍA INJUSTIFICADA BAJO
          LA LEY 80, INDICANDO DURÁN EXPRESAMENTE
          QUE LA "RECLAMACIÓN [DE ALEGADO DESPIDO
          DISCRIMINATORIO POR EDAD] SE DILUCIDARÁ
          EN EL JUICIO EN SU FONDO".

       H. ERRÓ EL TPI AL ABUSAR DE SU DISCRECIÓN
          AL APLICAR, EN PERJUICIO DEL DERECHO
          CONSTITUCIONAL A UN DEBIDO PROCESO DE
          LEY QUE ASISTE A CPS, DOS (2) VARAS EN
          EL PROCESO ADJUDICATIVO DE LAS MOCIONES
          DISPOSITIVAS DE LAS PARTES. ELLO, DADO
          QUE PARA PRESENTAR SU MSS CPS CUMPLIÓ
          CON LA REGLA 36 DE PROCEDIMIENTO CIVIL
          AL CEÑIRSE AL TÉRMNO DE 30 DÍAS CONTADO
          A PARTIR DE LA FECHA LÍMITE ESTABLECIDA
          POR   EL    TPI   PARA    CONCLUIR   EL
          DESCUBRIMIENTO DE PRUEBA, Y EL TRIBUNAL
          NO REQUERIRLE LO MISMO A DURÁN, NO
KLAN202300695                                         10

          OBSTANTE CPS HABERLE SUPLICADO AL TPI
          EN SU RÉPLICA QUE APLICARA UNA (1) MISMA
          VARA Y NO CONSIDERARA LA NO ANUNCIADA Y
          SORPRESIVA MSSP PRESENTADA POR DURÁN 66
          DÍAS DESPUÉS DE TAL FECHA, DÁNDOLE A
          DURÁN DOS (2) VENTAJAS INDEBIDAS: (1)
          MÁS DEL DOBLE DE TIEMPO QUE TUVO CPS Y
          (2) HABER TENIDO LA OPORTUNIDAD DE
          ESTUDIAR LA MSS DE CPS PREVIO A
          CONFECCIONAR SU TARDÍA Y SOPRESIVA
          MSSP.

       I. ERRÓ EL TPI AL ABUSAR DE SU DISCRECIÓN
          AL ACEPTAR LA MSSP PRESENTADA POR DURÁN
          A PESAR DE QUE ESTA NO CUMPLIÓ CON LAS
          EXIGENCIAS DE LA REGLA 36.3(B)(2) DE
          PROCEDIMIENTO CIVIL Y LA NORMATIVA
          INTERPRETATIVA DE ESTA: RAMOS PÉREZ V.
          UNIVISIÓN, Y SLG ZAPATA-RIVERA V. JF
          MONTALVO, CUANDO DURÁN NO PRESENTÓ LA
          CONTESTACIÓN A LA MSS DE CPS QUE DISPONE
          LA REFERIDA REGLA CON "REFERENCIA A LOS
          PÁRRAFOS   ENUMERADOS    POR   LA   PARTE
          PROMOVENTE [EN SU MSS] DE LOS HECHOS
          ESENCIALES Y PERTINENTES QUE ESTÁN
          REALMENTE     Y      DE      BUENA     FE
          CONTROVERTIDOS", SINO QUE OPTÓ POR
          PRESENTAR UNA NO ANUNCIADA Y SORPRESIVA
          MSSP QUE INCLUÍA UNA PROPIA RELACIÓN DE
          HECHOS SUPUESTAMENTE INCONTROVERTIDOS,
          AJENA A LA RELACIÓN ENUMERADA DE CPS EN
          SU MSS, CON LA QUE, A MANERA DE
          SUBTERFUGIO, Y "POR LA COCINA", INTENTÓ
          CONTROVERTIR LOS HEHCOS PROPUESTOS POR
          CPS. ELLO, A PESAR DE QUE EN SU RÉPLICA:
          (1) CPS CONDENÓ TAL INTENTONA ALERTANDO
          AL TPI DE LA MISMA Y (2) LE SUPLICÓ AL
          TPI   QUE,   EN   LA    ALTERNATIVA,   DE
          CONSIDERAR ELTPI[SIC.] QUE DURÁN SÍ
          HABÍA CUMPLIDO CON LA REGLA Y LAS
          OPINIONES DEL TS EN RAMOS PÉREZ Y SLG
          ZAPATA-RIVERA, LO QUE ALLÍ NEGAMOS CON
          VEHEMENCIA, ASÍ LO INDICARA POR ESCRITO
          Y BRINDARA A CPS LA OPORTUNIDAD DE
          PRESENTAR UNA CONTESTACIÓN A LA MSSP,
          DESPOJANDO ASÍ NUEVAMENTE A CPS DE SU
          DERECHO CONSTITUCIONAL A UN DEBIDO
          PROCESO DE LEY.
       J. ERRÓ   EL    TPI   AL   ADOPTAR    COMO
          DETERMINACIONES DE HECHOS, ADEMÁS DE
          LOS     HECHOS     PROPUESTOS      COMO
          INCONTROVERTIDOS POR CPS EN SU MSS, LOS
          CUALES SÍ PROCEDÍA ADOPTARSE COMO TAL,
          LOS PROPUESTOS POR DURÁN EN SU MSSP.

       K. ERRÓ EL TPI AL CONCEDERLE A DURÁN AMBOS
          REMEDIOS, DAÑOS Y PERJUICIOS BAJO LA
          LEY 100 Y LA MESADA BAJO LA LEY 80,
          CUANDO LA JURISPRUDENCIA ES CLARA EN
          QUE SOLO PROCEDÍA CONCEDERSE UNO: EL DE
          MAYOR CUANTÍA.
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           L. ERRÓ EL TPI AL DENEGAR LA MSS DE CPS Y
              NO   DESESTIMAR  SUMARIAMENTE   Y  CON
              PERJUICIO EL CASO DE EPÍGRAFE.
        Por su parte, la señora Durán Monge compareció

mediante Alegato de la Parte Apelada en Oposición al

recurso       de    Apelación.      En    síntesis,    sostuvo       que    su

despido había sido injustificado por no haber seguido el

orden de antigüedad prescrito en la Ley Núm. 80, supra,

y por haber sido con ánimo de discrimen. Arguyó que el

foro     de    instancia        había    aplicado    correctamente         las

disposiciones de la Ley Núm. 80.

        Con el beneficio de la comparecencia de las partes

y     resumidos      los       hechos    que   originan    la       presente

controversia, examinemos el derecho aplicable.

                                        II

        A. La Sentencia Sumaria y su revisión por el

           Tribunal de Apelaciones

        La Regla 36 de Procedimiento Civil les permite a

los tribunales dictar sentencia sumariamente cuando los

hechos de un caso no están en controversia y el derecho

favorece la posición de la parte que la solicita.14

Mediante la moción de sentencia sumaria, se busca la

solución       justa,      rápida   y    económica    de   los      litigios

civiles       que    no    presentan      controversias       genuinas      de

hechos materiales y que, por lo tanto, no requieren la

celebración de un juicio en su fondo ya que lo único que

resta es dirimir una o varias controversias de derecho.15

        En virtud de la Regla 36.1 de Procedimiento Civil,

la parte reclamante en un pleito puede presentar una

moción        fundada     en    declaraciones       juradas     o   aquella

evidencia          que    demuestre       la   inexistencia         de     una

14   32 LPRA Ap. V, R. 36.
15   Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 331 (2004).
KLAN202300695                                                                  12

controversia       sustancial             de     hechos      esenciales         y

pertinentes,       para      que    el     tribunal        dicte      sentencia

sumariamente a su favor sobre la totalidad o cualquier

parte de la reclamación.16

     Sin     embargo,        nuestro      Tribunal      Supremo        ha    sido

enfático en que solo procede que se dicte sentencia

sumaria cuando surge de manera clara que, ante los hechos

materiales no controvertidos, el promovido no puede

prevalecer    ante      el    derecho          aplicable    y    el    Tribunal

cuenta con la verdad de todos los hechos necesarios para

poder resolver la controversia.17 En primer lugar, el

promovente de la moción tiene que establecer su derecho

con claridad y debe demostrar que no existe controversia

en cuanto a ningún hecho material, o sea, sobre ningún

componente de la causa de acción.18 En segundo lugar, el

oponente viene obligado a establecer que existe una

controversia      que     sea      real    en    cuanto     a    algún      hecho

material     y,   en    ese     sentido,         no   cualquier        duda   es

suficiente     para     derrotar          la    solicitud       de    sentencia

sumaria.19

     En esencia, como principio general, los tribunales

están impedidos de dictar sentencia sumaria en cuatro

instancias:       (1)   cuando       existan       hechos       materiales      y

esenciales controvertidos; (2) cuando hay alegaciones

afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3)

cuando de los propios documentos que acompañan la moción

surge que existe una controversia sobre algún hecho

16 32 LPRA Ap. V, R. 36.1.
17 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 109-110
(2015). Énfasis suplido.
18 Id. en la pág. 110.
19 Id. en la pág. 110; Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 213

(2010).
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material y esencial; o (4) cuando como cuestión de

derecho no procede.20

      Ahora bien, desde la perspectiva del Tribunal de

Apelaciones, esta Curia viene obligada a resolver los

asuntos    planteados        ante     su    consideración       de      forma

fundamentada.21 En cuanto al estándar revisor del foro

apelativo ante este tipo de moción, el Tribunal Supremo

ha precisado que el Tribunal de Apelaciones utilizará

los mismos criterios que el TPI al determinar si procede

una   sentencia         sumaria.22    En     ese    sentido,       el       foro

apelativo se encuentra en la misma posición que el TPI

al revisar estas solicitudes.23 Por último, en Meléndez

González    v.     M.    Cuebas,     el    Tribunal      Supremo     recogió

diversos aspectos importantes respecto a la revisión del

Tribunal de Apelaciones de las mociones de sentencia

sumaria; entre estos resaltan los siguientes: (1) su

revisión es de novo y debe examinar el expediente de la

manera más favorable hacia la parte que se opuso a la

moción,     llevando        a     cabo      todas     las    inferencias

permisibles a favor de esta; (2) debe revisar si en

realidad existen hechos materiales en controversia y, de

haberlos,        debe    cumplir      con     exponer       concretamente

aquellos hechos materiales que encontró que estaban en

controversia y aquellos que no; y (3) de encontrar que

no están incontrovertidos, debe entonces revisar de novo

si    el   TPI    aplicó        correctamente       el    derecho       a    la

controversia.24

      B. Ley Contra el Despido Injustificado

20 Oriental Bank v. Perapi, 192 DPR 7, 26-27 (2014). Énfasis suplido.
21 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra en la pág. 114.
22 Id. Énfasis suplido.
23 Id. en la pág. 115.
24 Id. en las págs. 118-119. Énfasis suplido.
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       En Puerto Rico existe una clara política pública

protectora de empleo. Por ello, se aprobó la Ley Núm.

80, supra, que con el fin de proteger a los obreros que

han sido despedidos injustificadamente y para desalentar

a los patronos de incurrir en dicha práctica.25 La Ley

Núm. 80 les permite a los empleados despedidos reclamar

a su patrono una indemnización, conocida comúnmente como

la mesada, cuyo propósito es proveer una ayuda económica

para que estos puedan cubrir sus necesidades básicas

durante la etapa de búsqueda de un nuevo empleo.26

       El Artículo 2 de la Ley Núm. 80 define justa causa

como    “aquella    que    no    esté   motivada    por        razones

legalmente prohibidas y que no sea producto del mero

capricho    del    patrono”.27    Específicamente,        la     pieza

legislativa     expone    una   lista   no   taxativa   de      causas

justificadas para el despido. El precitado Artículo

dispone u será justa causa para el despido de un empleado

lo siguiente:

       (a) […]
       (b) […]
       (c) […]
       (d) Cierre total, temporero o parcial de las
           operaciones    del     establecimiento.    En
           aquellos casos en que el patrono posea más
           de una oficina, fábrica, sucursal o planta,
           el cierre total, temporero o parcial de las
           operaciones   de     cualquiera    de   estos
           establecimientos donde labora el empleado
           despedido, constituirá justa causa para el
           despido a tenor con este Artículo.
       (e) […]
       (f) Reducciones   en    empleo   que   se   hacen
           necesarias debido a una reducción en el
           volumen de producción, ventas o ganancias,
           anticipadas o que prevalecen al ocurrir el
           despido o con el propósito de aumentar la
           competitividad     o     productividad    del
           establecimiento.28

25 Feliciano Martes v. Sheraton, 182 PR 368, 379-380 (2011); Vélez
Cortés v. Baxter, 179 DPR 455, 468-469 (2010).
26 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 375 (2001).
27 29 LPRA secc. 185b.
28 Supra.
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        Los     dos    incisos       resaltados        responden   a     las

actuaciones del patrono dirigidas a la administración de

su negocio, y principalmente se presentan por razones

económicas que surgen de la operación diaria de las

empresas.29 Entiéndase, estos motivos surgen de las normas

usuales y ordinarias sobre el manejo del negocio que

hacen        inevitable       la    cesantía     del    empleado.30      Esto

significa que un patrono puede modificar su forma de

hacer negocios a través de algún tipo de cambio dirigió

a incrementar las ganancias el negocio, ya sea eliminando

plazas, creando otras nuevas o fusionando algunas ya

existentes para así poder enfrentar problemas financieros

o    de      competitividad,         siempre     que    responda   a     una

restructuración bona fide.31

        En    este     tipo    de    casos,      el    patrono   tiene    la

obligación        de    cumplir       con   el    orden    de    retención

preferente establecido en el Artículo 3 de la Ley Núm.

80, supra. En específico, dicha disposición establece:

        En cualquier caso en que se despidiesen
        empleados por las razones indicadas en los
        incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de esta
        Ley, el patrono estará obligado a retener con
        preferencia en el empleo a los empleados de
        más antigüedad siempre que subsistan puestos
        vacantes u ocupados por empleados de menos
        antigüedad en el empleo dentro de su
        clasificación ocupacional que puedan ser
        desempeñados por ellos, entendiéndose que se
        dará preferencia a los empleados despedidos en
        caso de que dentro de los seis (6) meses
        siguientes a su cesantía tuviere necesidad de
        emplear a una persona en labores iguales o
        similares a las que desempeñaban dichos
        empleados al momento de su despido y dentro de
        su clasificación ocupacional, siguiéndose
        también el orden de antigüedad en la
        reposición.32

29 Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 PR 586, 598 (2013).
30 Supra.
31 SLG Zapata-Rivera v. JF Montalvo, 189 DPR 414, 426 (2013).
32 29 LPRA secc. 185c. Énfasis suplido.
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      La    Ley   4-2017,        supra,    enmendó    varias    piezas

legislativas dirigidas a los derechos y protecciones de

los obreros. Entre estas, enmendó a la Ley Núm. 80, supra.

Resulta preciso señalar que en su Artículo 1.2, la Ley

4-2017     dispone    que   “[l]os    empleados      contratados     con

anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán

disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían

previamente,      según     lo   dispuesto     expresamente     en   los

Artículos de ésta”.33 Esto responde a la intención general

de   la    Asamblea    Legislativa        de   no   afectar    derechos

preexistentes de la clase trabajadora […].34 No obstante,

el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto

Rico dispuso lo siguiente:

      […]Como se puede apreciar, esta cláusula
      general de reserva de derechos (grandfather
      clause) provee expresamente una salvaguarda
      para los derechos laborales que percibían
      aquellos empleados contratados previo a su
      vigencia, según se dispone a lo largo de las
      enmiendas que introdujo la legislación. En
      otras palabras, no basta señalar que un
      trabajador fue contratado antes del 26 de
      enero de 2017 para establecer que no hubo
      cambio alguno en la relación laboral con su
      patrono, pues resulta necesario evaluar la
      redacción de la disposición estatutaria
      específica en controversia.
                           […]
      En aras de poder analizar si una situación
      particular está incluida en los cambios
      prospectivos o si, por el contrario, se trata
      de una disposición que cobija a todos los
      empleados de un patrono, se tendrá que
      examinar   cuidadosamente   el   texto  y   la
      intención de cada artículo de la ley enmendada
      particular. […]35

      Entre las enmiendas a la Ley Núm. 80, supra, por

parte de la Ley 4-2017 se encuentra la adición del

Artículo 3-A. En esencia, este dispone que cuando un

33 29 LPRA secc. 121a.
34 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, Guías
para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico, en
la pág. 12 (1era ed. 2019).
35 Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, supra, en las págs.

12-13.
KLAN202300695                                                         17

patrono tenga varias oficinas, fábricas, sucursales o

plantas   en         Puerto   Rico,   aplicará   los   criterios      de

selección establecidos en el Artículo 3 solamente dentro

del establecimiento físico afectado por la reducción de

personal. Por ello, el Artículo 3-A dispone lo siguiente:

      En el caso de despidos por las razones
      contempladas en los incisos (d), (e) y (f) del
      Artículo 2 de esta Ley, cuando el patrono
      tiene varias oficinas, fábricas, sucursales o
      plantas en Puerto Rico, los criterios de
      selección identificados en el Artículo 3 de
      esta Ley se aplicarán únicamente dentro de
      cada establecimiento físico impactado por la
      reducción de personal. No obstante, cuando
      durante el año inmediatamente previo: (1) los
      empleados      de      las      clasificaciones
      ocupacionales       afectadas      usual      y
      frecuentemente     se   trasladaban     de   un
      establecimiento a otro; y (2) los empleados
      estaban bajo supervisión directa común en la
      administración diaria del personal, se deberá
      comparar    a     los    empleados    de    los
      establecimientos así integrados. El hecho de
      que los empleados participaban de beneficios
      comunes o estaban regidos por normas o reglas
      comunes, no será pertinente para la aplicación
      del método de selección establecido en este
      Artículo. Además, en las situaciones en que
      aplique dicho criterio por excepción, el
      criterio se utilizará únicamente con respecto
      a las clasificaciones ocupacionales y los
      establecimientos donde estén presentes dichas
      características de operación integrada.36

      C. Ley Contra el Discrimen en el Empleo

      La dignidad del ser humano, como principio rector

en nuestro orden social, es inviolable.37 La Sección 1

del Artículo II de la Constitución del Estado Libre

Asociado de Puerto Rico prohíbe el discrimen “por motivo

de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición

social, ni ideas políticas o religiosas”.38 El Tribunal

Supremo     de       Puerto   Rico    ha   establecido   que       estas

categorías           “responden   a   circunstancias     fortuitas,

naturales        y     espontáneas    de   la    humanidad     y    son

36 29 LPRA secc. 185c-1.
37 Albino v. Ángel Martínez, 171 DPR 457, 470 (2007).
38 Sec. 1, Art. II, Const. ELA, LPRA, Tomo I.
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consustanciales al mero hecho de ser y existir”.39 En

base a esto, la Asamblea Legislativa adoptó varias leyes

cuyo fin es salvaguardar la dignidad del ser humano en

el contexto laboral.

     La Ley Núm. 100, supra, prohíbe el discrimen en el

empleo de un patrono hacia un empleado por razón de raza,

edad, color sexo, entre otros.40 Esta pieza legislativa

“establece         responsabilidad       civil        y    criminal        para

aquellos       patronos      privados        que    discriminen       en    el

reclutamiento o en el empleo al crear una causa de acción

de daños y perjuicios para el empleado discriminado”.41

Aunque    el    estatuto      no   define      el    término     discrimen,

nuestro más Alto Foro ha expresado que existe discrimen

“cuando    ocurre      un    trato    desigual        injustificado;         es

decir, cuando alguna persona sufre una desigualdad por

prejuicio      o    por     arbitrariedad,          sin   que    exista     un

fundamento razonable para la falta de trato igual”.42

     Al igual que la Ley Núm. 80, supra, la Ley 4-2017

enmendó la Ley Núm. 100, supra. Entre sus enmiendas, se

encuentra la eliminación de la presunción controvertible

a favor del empleado contra su patrono contenida en el

Artículo 3 de dicha ley.43 Esta presunción suponía que

el   patrono        cargara     con     el     peso       de    la   prueba.

Específicamente, el Artículo 6.3 de la Ley 4-2017, supra,

dispone lo siguiente:

     Al aplicarse las disposiciones de cualquier
     ley de discrimen o represalia en el empleo, se
     reconocerá lo dispuesto en la legislación y
     reglamentación federal, al igual que las

39 Garib Bazaín v. Hosp. Auxilio Mutuo et al., 204 DPR 601, 614
(2020).
40 29 LPRA secc. 146.
41 Id. Véase, Garib Bazaín v. Hosp. Auxilio Mutuo et al., supra,

pág. 615.
42 Meléndez v. Asoc. Hosp. del Maestro, 156 DPR 828, 845 (2002).

Énfasis suplido.
43 29 LPRA secc. 148.
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      interpretaciones judiciales de las mismas de
      aquellos tribunales con jurisdicción en Puerto
      Rico, a los fines de asegurar interpretaciones
      consistentes   en    cuanto   a   términos   o
      disposiciones   similares,    salvo  que   las
      disposiciones   de    la   legislación   local
      requieran una interpretación distinta.44

      Con esta enmienda, la Asamblea Legislativa adoptó

el esquema probatorio utilizado por los foros federales

basado en ciertos turnos probatorios, según desarrollado

por el Tribunal Supremo federal en McDonnell Douglas

Corp. v. Green.45

      De modo que, es necesario que el empleado establezca

su caso prima facie con prueba que demuestre que su

despido fue sin justa causa y que existe la modalidad

del discrimen alegado. Para ello, el empleado debe alegar

y probar los elementos claves que tengan el efecto de

inferir   que    el   empleado:    (1)   pertenece   a    la   clase

protegida por la legislación; (2) está cualificada para

el puesto; (3) fue objeto de una acción adversa; y (4)

se benefició a otra persona que no pertenece al mismo

grupo protegido.46

      Establecido el caso prima facie, le corresponde al

patrono     rebatir   el   mismo    mediante   una   explicación

razonable       que   demuestre     la    ausencia       de    ánimo

discriminatorio.47 Si el patrono logra derrotar el caso

prima facie presentado por el empleado, la inferencia de

discrimen no procede. Es aquí donde el empleado debe

demostrarle al juzgador que la razón ofrecida por el

patrono no es más que un pretexto o subterfugio con el

que busca justificar la acción adversa. Este esquema es

44 29 LPRA secc. 123a.
45 411 US 792 (1973).
46 Id., en la pág. 802.
47 Id.
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uno probatorio, que rige la etapa de sentencia sumaria

o juicio plenario.48

                                       III

        A tenor con la normativa expuesta, procedemos a

evaluar       los     méritos         del         recurso       ante      nuestra

consideración.        En     su      recurso,       CPS    nos      solicitó   la

revocación del dictamen del TPI en el que se declaró Ha

Lugar la Moción de Sentencia Sumaria Parcial de la señora

Durán     Monge,      mediante         la     cual       se    acogieron       los

planteamientos             de         despido             injustificado          y

discriminatorio. Por su parte, la Apelante se opuso a

dicha petición, arguyendo que la cesantía de la apelada

no fue injustificada ni discriminatoria. Arguyó, además,

que   las      disposiciones          de     la    Ley     Núm.     80,    supra,

aplicables a la controversia ante nos son aquellas según

enmendadas por la Ley 4-2017.

        Por ello, CPS planteó la comisión de doce errores,

los cuales podemos agrupar en seis asuntos: primero, la

aplicación de disposiciones de ley derogadas; segundo,

las inferencias sobre la cesantía de la señora Durán

Monge a base de un hecho insuficiente; tercero, la falta

de    celebración       de      un    juicio       plenario;        cuarto,     el

incumplimiento de la señora Durán Monge con la Regla

36.3(B)       de    Procedimiento           Civil,       supra;     quinto,     la

concesión de remedios a la señora Durán Monge bajo la

Ley Núm. 100 y la Ley Núm. 80; finalmente, la denegatoria

de la Moción de Sentencia Sumaria de CPS.

        Por    mandato       reglamentario            y       jurisprudencial,

revisamos      de    novo       el   expediente          de    la   manera     más

48Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto
Rico, supra, en la pág. 159.
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favorable hacia la parte que se opuso a la moción,

entiéndase, CPS. De este modo, cotejamos si existen

hechos materiales en controversia y si el TPI aplicó

correctamente el derecho a la controversia.49 Luego de

nuestra revisión, nos encontramos en posición de revocar

la determinación del TPI por haber hecho una aplicación

incorrecta del derecho.

        De la Sentencia Sumaria Parcial surge que el TPI

aplicó, a instancias de la Apelada, disposiciones de la

Ley Núm. 80      derogadas por la Ley           4-2017. Como       CPS

contrató a la señora Durán Monge antes de que entrara en

vigor la Ley 4-2017, el TPI acogió lo dispuesto en la

cláusula de reserva de derechos de la precitada ley.

Esto es, que los empleados contratados con anterioridad

a la vigencia de la ley, continuarían disfrutando los

mismos     derechos    y     beneficios   concedidos         por   la

legislación     derogada.50    Junto    con     las   disposiciones

derogadas, el TPI añadió a su análisis de derecho la

Guía para la interpretación y aplicación de la Ley Núm.

80.51

        Sin embargo, el TPI obvió revisar las Guías para la

Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico

de 2019, donde el Departamento del Trabajo y Recursos

Humanos aclaró el alcance del Artículo 1.2 de la Ley 4-

2017.     Recordemos   que    para    “poder    analizar     si    una

situación     particular     está    incluida    en    los   cambios

prospectivos o si […] se trata de una disposición que

cobija a todos los empleados de un patrono, se tendrá

49 Meléndez González v. M. Cuebas, supra. Énfasis suplido.
50 29 LPRA secc. 121.
51 Guía revisada para la interpretación y aplicación de la Ley Núm.

80 aprobada el 30 de mayo de 1976, Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos de Puerto Rico, 21 de septiembre de 2000.
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que examinar cuidadosamente el texto y la intención de

cada artículo de la ley enmendada particular”.52

        Surge como parte de las enmiendas a la Ley Núm. 80

la   adición      del       Artículo     3-A.     Según       expusimos

anteriormente, esta disposición se creó para atender los

despidos que se dan bajo los incisos (d), (e) y (f) del

Artículo 2 de la Ley Núm. 80. Específicamente, para

aquellos patronos que cuentan con varias oficinas o

sucursales.      La   enmendada    Ley   Núm.    80    no   ignora   la

retención por antigüedad establecida en el Artículo 3.

No obstante, la intención del Artículo 3-A es ampliar la

norma     aplicable     a   las   cesantías      por    las     razones

establecidas en los incisos (d), (e) y (f) del Artículo

2. Esta ampliación aplica a todos los empleados del

patrono    por   igual,     incluyendo    a     aquellos      empleados

contratados con anterioridad a la vigencia de la Ley 4-

2017.

        De manera que, nos es forzoso concluir que el TPI

erró al analizar el caso de epígrafe a la luz de las

disposiciones derogadas de la Ley Núm. 80, supra, lo

cual constituye una aplicación incorrecta del derecho.

Ante este cuadro, nos vemos en la obligación de revocar

la Sentencia Sumaria Parcial apelada.

        En cuanto al tercer asunto, consideramos prudente

y meritorio devolver el caso al foro de instancia. Así,

las partes pueden presentar mediante juicio plenario los

hechos y la prueba que atañan a la controversia de

epígrafe.     Además,       le    brindaría      al    tribunal      la

oportunidad de considerar los hechos y la prueba a la

52Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, supra nota 35, en
la pág. 13. Énfasis suplido.
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luz del derecho vigente. Después de todo, la demanda de

epígrafe se radicó bajo el procedimiento ordinario.

      Así las cosas, basta con la discusión del primer y

tercer asunto para revocar la determinación del TPI.

Ello, puesto que nos encontramos ante una sentencia

fundamentada en un derecho derogado e inaplicable a la

controversia que se nos plantea.

                                 IV

      Por    los   fundamentos       expuestos,    se    revoca     la

Sentencia Sumaria Parcial apelada y se devuelve el caso

al   foro    primario   para   que    atienda     la    controversia

conforme al estado de derecho vigente y proceda con la

continuación       de   los    procesos     cónsono       con     esta

determinación.

      Lo acordó el Tribunal y lo certifica la secretaria

del Tribunal de Apelaciones.

                 Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
            Secretaria del Tribunal de Apelaciones