Court Opinion

ID: 9952147
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-03-19 19:21:46.429749+00
Date Added: 2024-06-11T14:38:07.880312
License: Public Domain

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
                TRIBUNAL DE APELACIONES
                     PANEL ESPECIAL

 MILAGROS LÓPEZ COTTO                           Apelación
                                                Procedente del
          APELANTE
                                                Tribunal de
                                                Primera
                                                Instancia, Sala
             V.
                                                Superior de
                                                Bayamón
                                                Civil Núm.:
                             KLAN202201000
    BAYAMÓN MEDICAL                             BY2022CV00899
        CENTER                                  Salón: 501

          APELADO                               SOBRE:
                                                Laboral, Despido
                                                Injustificado,
                                                Represalias (Ley
                                                115),
                                                Discrimen (Ley
                                                100)
                                                Ley Núm. 44-1985
                                                (Protección a
                                                Impedidos)

Panel integrado por su presidente el Juez Sánchez Ramos,
el Juez Rivera Torres y el Juez Salgado Schwarz.

Salgado Schwarz, Carlos G., Juez Ponente

                         SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 29 de febrero de 2024.

      Comparece ante nos, la Sra. Milagros López Cotto

(señora López Cotto o Apelante) mediante el presente

recurso    de Apelación.     Solicita   la    revocación           de   la

Sentencia     Sumaria     emitida   y   notificada       el    29       de

noviembre de 2022 por el Tribunal de Primera Instancia,

Sala Superior de Bayamón (TPI o foro recurrido). A través

del referido dictamen, el TPI desestimó con perjuicio

una Querella sobre despido injustificado, discrimen y

represalias presentada por la Apelante en contra de

Bayamón     Medical     Center   (BMC   o    Apelada).        El    foro

recurrido destacó que el despido de la señora López Cotto

fue conforme a derecho y que, a raíz de ello, la Apelada

no se veía en la obligación de remunerar a la Apelante

Número Identificador
SEN2024_______________
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en concepto de mesada ni por los daños exigidos en la

reclamación.

        Por   las    razones   que    exponemos   a   continuación,

confirmamos la Sentencia apelada. Veamos.

                                    -I-

        La controversia ante nos tiene su génesis el 1 de

marzo de 2022 con la presentación de una querella1 por

la señora López Cotto en contra de BMC. La referida

acción    fue   al    amparo   del    procedimiento    sumario   que

provee la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, conocida

como la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones

Laborales (Ley Núm. 2).2 En su reclamación, la Apelante

alegó que BMC había violentado las disposiciones de una

amplia gama de leyes.3

        En específico, la señora López Cotto argumentó que

trabajó como enfermera graduada en BMC desde el año 1987

y que, debido a una intervención quirúrgica en sus

cervicales, tuvo que recibir              tratamiento médico     por

medio del Seguro de Incapacidad No Ocupacional (SINOT),

por lo cual permaneció en descanso durante un (1) año.

Además, expuso que el 4 de febrero de 2022, tras agotar

dicho    beneficio,      BMC   se    negó   a   proveerle   acomodo

razonable para continuar en su empleo y, en cambio,

procedió a despedirla injustificadamente.

1 Apéndice del Recurso, págs. 1-4.
2 32 LPRA sec. 3118 et seq.
3 Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, conocida como la Ley contra

el Discrimen en el Empleo, 29 LPRA sec. 146 et seq.; Ley Núm. 44 de
2 de julio de 1985, conocida como la Ley para Prohibir el Discrimen
Contra las Personas con Impedimentos Físicos, Mentales o
Sensoriales, 1 LPRA sec. 501 et seq.; Americans with Disabilities
Act, 42 USC sec. 1201.; Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida
como la Ley Sobre Despidos Injustificados, 29 LPRA sec. 185a et
seq.; Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, conocida como la Ley
de Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio, 29 LPRA
sec. 194 et seq.; y la Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, conocida
como la Ley de Beneficio por Incapacidad Temporal, 11 LPRA sec.
201, et seq.
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      El 9 de marzo de 2022, BMC presentó su Contestación

a Querella.4 En esencia, argumentó que la Apelante agotó

su licencia médica bajo SINOT sin recuperarse de su

incapacidad. Por lo cual, debido a que la Apelante no

podía efectuar las tareas básicas del puesto, el 8 de

febrero de 2022, efectuó la terminación de empleo de

esta, conforme lo provee el Art. 2.16 de la Ley Núm. 4

de   26    de    enero    de     2017,    conocida       como   la   Ley   de

Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley Núm. 4).5

      El    29    de     julio    de     2022,    tras    varios     eventos

procesales, y tras concluir el descubrimiento de prueba,

BMC presentó una Moción de Sentencia Sumaria.6 Expuso

que, a base de los hechos, de la prueba documental y del

derecho aplicable, procedía que se dictase sentencia a

su favor y se desestimara las reclamaciones instadas en

su contra.

      El 9 de agosto de 2022, la señora López Cotto

presentó una Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria

y, además, presentó su propia petición solicitando que

se    dictara          sentencia         sumaria         concediendo       su

reclamación.7

      Posteriormente,            luego    de     que   BMC   replicara     la

moción presentada por la Apelante, el TPI emitió una

Sentencia y desestimó con perjuicio la Querella.8 En

síntesis, el foro primario concluyó que la terminación

de empleo de la señora López Cotto se realizó conforme

a derecho y que la razón expuesta por el patrono para

despedirla fue justificada.

4 Apéndice del Recurso, págs. 5-26.
5 29 LPRA sec. 122o(e).
6 Apéndice del Recurso, págs. 27-382.
7 Id., págs. 383-723.
8 Id., págs. 750-771.
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      El 29 de noviembre de 2022, el TPI emitió la

Sentencia recurrida, en la que determinó que procedía

dictar   sentencia       de     forma       sumaria         y    formuló    las

siguientes determinaciones de hechos:

      1. La Sra. Milagros López Cotto trabajó para
         BMC      como         enfermera          graduada           del
         Departamento de Medicina/Telemetría.
      2. La Sra. Milagros López Cotto nació el 30 de
         diciembre de 1969, teniendo 52 años a la
         fecha del despido.
      3. La Sra. Milagros López Cotto acusó recibo
         de su Descripción de Deberes como Enfermera
         Graduada de BMC el 5 de noviembre de 2020.
      4. En su Descripción de Deberes, se requiere
         al enfermero:
         (1)       Esfuerzo           físico          moderado         de
              levantar     y/o    mover        hasta            cincuenta
              libras;
         (2)       Estar         de         pie         o         caminar
              frecuentemente            y         por            periodos
              prolongados;
         (3)       Levantar, posicionar, empujar y/o
              transferir pacientes frecuentemente;
         (4)       Levantar y/o mover pacientes;
         (5)       Esfuerzo intermitente al realizar
              tratamiento;
         (6)       Ejercer        juicio          y         acción     en
              situaciones en las que depende la vida de
              un paciente;
         (7)       Entre otras.
   5. Como empleada de BMC, la Sra. Milagros López
      Cotto     tenía    que     cumplir       con      los       deberes
      descritos en su Descripción de Deberes como
      Enfermera Graduada. Además, tenía que estar
      capacitada para atender sus necesidades.
   6. Estas funciones son una condición de empleo en
      BMC. Las mismas son de extrema importancia,
      porque la vida y la salud de los pacientes
      dependen de ellas.
   7. La Sra. Milagros López Cotto trabajaba para un
      piso Triple M. Eso es un piso que es bien
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      fuerte. Se atendían entre veintiocho (28) y
      treinta (30) pacientes con dos (2) enfermeras
      graduadas y una enfermera práctica.
   8. Como enfermera, la Sra. Milagros López Cotto
      tenía que estar capacitada y apta para atender
      cualquier emergencia que pudiera surgir en el
      hospital.
   9. Ante      un   arresto        cardiaco       de     un       paciente,
      corresponde al enfermero graduado a cargo del
      paciente tirar una clave, llevar el carrito al
      cuarto      del      paciente      y    comenzar         a    dar   las
      compresiones al paciente.
   10.       El      carro    de    paro      tiene       jeringuillas,
      medicamentos, monitores cardiacos, sueros y
      los instrumentos de canalizar al paciente.
   11.       El carro de paro tiene que tener todo
      este equipo porque, ante una emergencia, el
      enfermero graduado no se puede ir al área de
      enfermería           porque     se      puede        arrestar         el
      paciente.
   12.       La Sra. Milagros López Cotto tenía que
      estar capacitada para utilizar este carrito
      [en] situaciones de arresto cardiaco de sus
      pacientes.
   13.       El carro de paro tiene un peso de 187
      libras.
   14.       La      Sra.    Milagros        López       Cotto       también
      tenía que estar capacitada para trabajar con
      transfusiones de sangre de sus pacientes. Este
      proceso implicaba             recoger la sangre en el
      Banco de Sangre de BMC y administrársela al
      paciente.
   15.       La Sra. Milagros López Cotto trabajaba en
      el piso ocho (8) de BMC. El Banco de Sangre de
      BMC    está       en   el     “lobby”        de    otra       torre   o
      edificio.
   16.       El Hospital es quien escoge el área de
      trabajo         de     sus      empleados,            según         las
      necesidades de servicio.
   17.       En      relación        a       las        admisiones,         la
      enfermera graduada tiene que estar capacitada
      para recibir el paciente, ver cómo llegó, ir
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      con el carrito de los signos vitales, si el
      paciente no camina, tiene que estar capacitada
      para ayudarlo a pasarse de la camilla a la
      cama; luego se hace el historial, si tiene
      dolor, se deja cómodo, con barandas elevadas,
      y va al “counter” a proceder con la admisión.
   18.        Todas       las     funciones      que    tiene    un
      enfermero practico en el proceso de admisión,
      el    enfermero           graduado   tiene       que   estar
      capacitado a hacerla.
   19.        Las funciones de un enfermero graduado en
      BMC       le    requieren       estar       en    constante
      movimiento, aunque no necesariamente las ocho
      (8) horas.
   20.        Para poner suero, transfusiones de sangre
      y todo lo que se inyecte por vena (IV), tiene
      que utilizarse un stand de aproximadamente
      seis (6) pies que está al lado de la cama del
      paciente porque tiene que estar a altura.
   21.        La Sra. Milagros López Cotto mide 5’3” y
      el “stand” del suero es más alto que ella.
   22.        Antes de su operación, la Sra. Milagros
      López Cotto podía levantar más de cincuenta
      (50) libras de peso. Pero ahora, luego de su
      operación, no puede hacerlo por orden de su
      médico.
   23.        La Sra. Milagros López Cotto fue operada
      el 4 de febrero de 2020.
   24.        Luego de ser orientada, la Sra. Milagros
      López      Cotto      completó       una    solicitud      de
      beneficios bajo SINOT que fue aprobada, con un
      periodo        de   incapacidad      inicial     del   4   de
      febrero de 2021 al 1 de mayo de 2021.
   25.        El 10 de mayo de 2021, la Sra. Milagros
      López Cotto fue revaluada por su médico quien
      le    recomendó       terapia    física      y   una   nueva
      revaluación el 16 de agosto de 2021.
   26.        El 16 de agosto de 2021, luego de su
      revaluación, la Sra. Milagros López Cotto fue
      mantenida en descanso médico para ser evaluada
      por un fisiatra.
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   27.        El 7 de septiembre de 2021, el Dr. Fausto
      Boria        Carcaño        (Fisiatra),           emitió         un
      certificado médico a la Sra. Milagros López
      Cotto donde le autorizaba a trabajar, con
      restricciones.
   28.        El certificado médico del 7 de septiembre
      de 2021 establecía lo siguiente: “Paciente
      puede trabajar con limitaciones. No levantar
      o cargar más de 20 libras; no manipular o
      cargar sobre el nivel de los hombros”.
   29.        El   8    de     septiembre      de    2021,    la      Sra.
      Milagros         López    Cotto    presentó        en     BMC    el
      certificado         médico     del       Dr.     Fausto      Boria
      Carcaño (Fisiatra) donde solicitaba regresar
      a sus labores, con restricciones.
   30.        En el Departamento de Recursos Humanos se
      le informó a la Sra. Milagros López Cotto que
      el certificado médico no se podía aceptar
      porque no tenía el diagnóstico con los números
      y las limitaciones, ni indicaba la fecha,
      desde, hasta.
   31.        El 28 de septiembre de 2021, la Sra.
      Milagros López Cotto presentó en BMC un nuevo
      certificado         médico     del       Dr.     Fausto      Boria
      Carcaño          (Fisiatra)        que         establecía        lo
      siguiente: “La presente es para informar que
      la paciente en referencia puede trabajar con
      limitaciones. No levantar o cargar más de 20
      libras; no manipular o cargar sobre el nivel
      de los hombros”.
   32.        En atención a la certificación médica
      entregada, la Sra. Milagros López Cotto fue
      orientada en BMC sobre su solicitud de acomodo
      razonable el 29 de septiembre de 2021.
   33.        Luego de su orientación, el Dr. Frankie
      Báez Matos, completó el Cuestionario Médico
      del Hospital para la solicitud de acomodo
      razonable.
   34.        Al   completar        el     cuestionario         médico
      requerido, el médico de la querellante informó
      al Hospital lo siguiente:
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         (1)       Describa         la(s)           condicione(es)
            medica(s) de la paciente: La Sra. López
            Cotto padece de estenosis espinal…
         (2)       Estime     el    tiempo          que    durar(án)
            dichas condiciones y detalle los factores
            que puedan afectar esto: la condición es
            permanente y esfuerzo físico de moderado
            a severo pueden afectar la condición…
         (5)       Adjunto la Descripción de Puesto del
            empleado(a):
                a.         Capacidad de estar de pie √
                b.         Capacidad           de         estar       en
                   movimiento √
                c.         Extender los brazos por encima
                   del hombro √
                d.         Movimientos         repetitivos            con
                   las manos √
                e.         Capacidad para empujar peso de
                   más de 30 libras √
                f.         Capacidad de alar peso de más
                   de 30 libras √
                g.         Capacidad para levantar peso
                   de más de 30 libras √
                   Por favor indique con una marca de
                   cotejo (√) y sus iniciales aquellas
                   tareas de la Descripción de Puesto
                   del     empleado(a)          y     las     arriba
                   especificadas, que el empleado NO
                   puede     realizar         por    su    condición
                   médica.     En        la     medida       que      el
                   empleado(a) pueda cumplir con las
                   funciones             allí             detalladas,
                   certifíquelo           marcando           en       el
                   encasillado                  correspondiente.
                   Certifico que el empleado(a) puede
                   cumplir con todas las funciones de
                   su puesto.
         (6)       Explique como la condición médica
            del paciente impide o dificulta el que
            pueda realizar las tareas identificadas
            como     parte   de     la    contestación            a   la
            pregunta anterior: la condición médica de
KLAN202201000                                                             9

             la    paciente     se        empeorará    y    hasta   un
             potencial        significativo            de     que    la
             paciente se pueda lastimar al realizar
             las tareas arriba descritas.
         (10)       Indique si en su mejor criterio la
             condición         de     su        paciente,      o    el
             tratamiento            que         está    recibiendo,
             representa o podría representar un riesgo
             a su seguridad, o a la salud o seguridad
             de otros, de este trabajar en el puesto
             arriba     indicado.          De    contestar     en   la
             afirmativa explique: Sí, al someter a la
             paciente a realizar las tareas descritas
             en la pregunta #5 esto podría hacer que
             la paciente se lastime o que poco a poco
             su condición empeore limitando más sus
             actividades diarias.
   35.       Además de evaluar el aludido Cuestionario
      Medico,      de   BMC    se    comunicaron        con    el   Dr.
      Frankie      Báez       sobre        lo    expuesto      en   el
      documento.
   36.       El Dr. Báez le indicó al personal de BMC
      que la condición de la Sra. López Cotto es
      permanente y que su capacidad para estar de
      pie,    en   movimiento         y    realizar     movimientos
      repetitivos es limitada. Incluso mencionó que
      existía posibilidad de que lo mejorado por la
      Sra. Milagros López Cotto en su cirugía se
      pudiera afectar y echar para atrás si ejercía
      las funciones no recomendadas en su empleo.
   37.       El 11 de noviembre de 2021, se le envió
      una comunicación a la Sra. Milagros López
      Cotto donde se le informó que no era viable
      concederle un acomodo razonable, dado a su
      incapacidad de realizar las funciones de su
      puesto de enfermería de forma segura para sí,
      y de forma segura para los pacientes de la
      institución.
   38.       A la Sra. Milagros López Cotto también se
      le comunicó que su reserva de empleo bajo
      SINOT estaría vigente hasta el 4 de febrero de
      2022.
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   39.       Luego de recibir esta carta, la Sra.
        Milagros       López       Cotto       no        tuvo    ninguna
        comunicación adicional con el Hospital, hasta
        el 8 de febrero de 2022. Es decir, entre el 11
        de noviembre de 2021 y el 8 de febrero de 2022,
        BMC no recibió ninguna información o cambio en
        las limitaciones médicas de la Sra. Milagros
        López Cotto.
   40.       El empleo de la Sra. Milagros López Cotto
        concluyó el 8 de febrero de 2022.

        Inconforme      con    dicha       determinación,             el   9   de

diciembre de 2022, la Apelante compareció ante esta

Curia y expuso los siguientes señalamientos de error:

        Primer error: Erró el Honorable Tribunal de
        Instancia de Bayamón al resolver a base del
        Artículo 2.16 de la Ley Núm. 4 de 2017 y no a
        base de la Ley 80 de 1976.
        Segundo error: Erró el Tribunal de Primera
        Instancia       de         Bayamón          al      no     hacer
        determinaciones de hechos en cuanto a la fecha
        de contratación de la querellante e ignorar
        todos los hechos alegados por la querellante
        en su oposición a la solicitud de sentencia
        sumaria    y    solicitud         de    sentencia        sumaria
        parcial sobre hechos controvertidos.
        Tercer error:         Erró el Tribunal de Primera
        Instancia       de         Bayamón          al      no     hacer
        determinaciones de por qué la Querellante no
        es una persona cualificada bajo la Ley ADA y
        Ley 44 de 1991.

        Resumidos      los    hechos      que    originan        la    presente

controversia, examinemos el derecho aplicable.

                                   -II-

                                   A.

        Al revisar una determinación de un tribunal de

menor     jerarquía,         los    tribunales           tenemos      la   tarea

principal de auscultar si se aplicó correctamente el
KLAN202201000                                                                11

derecho a los hechos particulares del caso.9 Como regla

general, los foros apelativos no debemos intervenir con

las   determinaciones         de     hechos     de    los      tribunales    de

primera instancia, su apreciación sobre la credibilidad

de los testigos y el valor probatorio conferido a la

prueba    presentada       en      sala,   pues      solo      contamos     con

“récords    mudos      e   inexpresivos”.10               Lo   anterior,     se

fundamenta en la premisa de que el foro primario es quien

tiene la oportunidad de escuchar a los testigos declarar

y apreciar su “demeanor”.11 Sin embargo, la norma de

deferencia antes esbozada encuentra su excepción y cede

cuando la parte promovente demuestra que: “[h]ubo un

craso abuso de discreción o que el tribunal actuó con

prejuicio       y   parcialidad,       o   que       se    equivocó   en    la

interpretación o aplicación de cualquier norma procesal

o de derecho sustantivo, y que nuestra intervención en

esa etapa evitará un perjuicio sustancial”.12 (Énfasis

nuestro).

      Por discreción se entiende el “tener poder para

decidir en una forma u otra, esto es, para escoger entre

uno   o   varios     cursos     de    acción”.13          No   obstante,    “el

adecuado ejercicio de la discreción está inexorable e

indefectiblemente           atado          al        concepto       de      la

razonabilidad”.14 A esos efectos, el Tribunal Supremo de

Puerto Rico ha enumerado situaciones que constituyen un

abuso de discreción:

      [c]uando el juez, en la decisión que emite, no
      toma en cuenta e ignora, sin fundamento para
      ello, un hecho material importante que no
      podía ser pasado por alto; cuando por el

9 Dávila Nieves v. Meléndez Marín, 187 DPR 750, 770 (2013).
10 Id., págs. 770-771; SLG Rivera Carrasquillo v. AAA, 177 DPR 345,
356 (2009); Serrano Muñoz v. Auxilio Mutuo, 171 DPR 717, 741 (2007).
11 Colón v. Lotería, 167 DPR 625, 659 (2006).
12 Trans-Oceanic Life Ins. v. Oracle Corp., 184 DPR 689, 709 (2012).
13 García v. Asociación, 165 DPR 311, 321 (2005).
14 Id.
KLAN202201000                                                               12

      contrario el juez, sin justificación y
      fundamento alguno para ello, le concede gran
      peso y valor a un hecho irrelevante e
      inmaterial y basa su decisión exclusivamente
      en el mismo; o cuando, no obstante considerar
      y tomar en cuenta todos los hechos materiales
      e importantes y descartar los irrelevantes, el
      juez livianamente sopesa y calibra los
      mismos.15

      En cambio, si la actuación del tribunal no está

desprovista de base razonable, ni perjudica los derechos

sustanciales de una parte, debe prevalecer el criterio

del juez de instancia a quien corresponde la dirección

del   proceso.16      En    ese    sentido,        las    conclusiones      de

derecho    son       revisables         en    su     totalidad       por   los

tribunales apelativos.17

      Ahora bien, la norma de deferencia antes esbozada

no es de aplicación a la evaluación de la prueba pericial

y documental. En lo que respecta a las conclusiones de

hecho basadas en prueba pericial o documental, los foros

revisores nos encontramos en igual posición que los

tribunales      sentenciadores          para       apreciarla    y    adoptar

nuestro propio criterio.18 Incluso, podemos descartarla,

aunque sea técnicamente correcta.19

                                    B.

      Según la normativa antes expuesta, los tribunales

apelativos, de ordinario, aceptan “como correctas las

determinaciones        de     hechos         de     los    tribunales       de

instancia,      al    igual       que    su       apreciación    sobre      la

credibilidad de los testigos y el valor probatorio de la

15 Ramírez v. Policía de PR, 158 DPR 320, 340-341 (2002).
16 SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 434-435 (2013);
Sierra v. Tribunal Superior, 81 DPR 554, 572 (1959).
17 Dávila Nieves v. Meléndez Marín, supra, pág. 770.
18 González Hernández v. González Hernández, 181 DPR 746, 777 (2011);

Arrieta v. De la Vega, 165 DPR 538, 551 (2005).
19 Id.
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prueba       presentada   en   sala”.20    A     pesar   de    ello,   en

ocasiones, la deferencia al arbitrio del juzgador de los

hechos no es absoluta.21 De manera, que:

        [a]unque    alguna   prueba    sostenga    las
        determinaciones de hechos del tribunal, si de
        un análisis de la totalidad de la evidencia
        este Tribunal queda convencido de que se
        cometió un error, como cuando las conclusiones
        están en conflicto con el balance más
        racional,   justiciero   y  jurídico   de   la
        totalidad de la evidencia recibida, las
        consideraremos claramente erróneas.22

        Por otro lado, en cuanto a las determinaciones de

hecho    y    conclusiones     de   derecho,      la   Regla    42.2   de

Procedimiento Civil apunta que: “[l]as determinaciones

de hechos basadas en testimonio oral no se dejarán sin

efecto a menos que sean claramente erróneas, y se dará

la debida consideración a la oportunidad que tuvo el

tribunal sentenciador para juzgar la credibilidad de las

personas testigos”.23

        Dicho de otro modo, las determinaciones de hechos

basadas en la credibilidad conferida por el juzgador a

los     testigos    que    declaren       ante    sí     merecen   gran

deferencia.24 Por tanto, nuestra intervención con la

evaluación de la prueba testifical procede únicamente

cuando un análisis integral de la misma “nos cause una

insatisfacción o intranquilidad de conciencia tal que

estremezca nuestro sentido básico de justicia”.25 De ahí,

que nuestro reglamento establece que cuando una parte

señale algún error relacionado con la suficiencia de la

prueba testifical o la apreciación errónea de la misma,

20 Dávila Nieves v. Meléndez Marín, supra, pág. 771.
21 Id.
22 Id., pág. 772.
23 32 LPRA Ap. V, R. 42.2.
24 SLG Rivera Carrasquillo v. AAA, supra, pág. 356.
25 Rivera Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431, 444 (2012).
KLAN202201000                                                       14

deberá someter una transcripción, exposición estipulada

o narrativa de la prueba.26

       En cuanto a la evaluación y suficiencia de la

prueba,      la    Regla    110    de    Evidencia   establece     los

principios que el juzgador deberá evaluar a la hora de

determinar cuáles hechos quedaron establecidos.27 En lo

que nos concierne, la mencionada regla preceptúa que:

       (A) El peso de la prueba recae sobre la parte
         que resultaría vencida de no presentarse
         evidencia por alguna de las partes.
       (B) La obligación de presentar evidencia
         primeramente recae sobre la parte que
         sostiene la afirmativa en el asunto en
         controversia.
       (C) Para establecer un hecho, no se exige
         aquel grado de prueba que, excluyendo
         posibilidad de error, produzca absoluta
         certeza.
       (D) La evidencia directa de una persona
         testigo que merezca entero crédito es
         prueba suficiente de cualquier hecho[.]
       (E) […]
       (F) En los casos civiles, la decisión de la
         juzgadora o el juzgador se hará mediante la
         preponderancia de la prueba a base de
         criterios de probabilidad[.]28

       En    otras   palabras,      le   corresponde    al   tribunal

determinar si la prueba desfilada es suficiente para

establecer la veracidad de los hechos alegados.29 Así las

cosas,      no    basta    con    formular   meras   alegaciones    o

teorías, pues estas no constituyen prueba.30 Respecto al

valor probatorio que le otorgarán los tribunales a los

testimonios periciales, la Regla 702 de Evidencia señala

que:

       [e]l   valor   probatorio             del     testimonio
       dependerá, entre otros, de:

            (A)    si el testimonio está basado              en
              hecho o información suficiente;

26 Regla 19 (A) del Reglamento del Tribunal de Apelaciones, 4 LPRA
Ap. XXII-B, R. 19 (A). Véanse, además, Reglas 19 (B), 20, 76 (A) y
(E).
27 32 LPRA, Ap. VI, R. 110.
28 Id.
29 Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 231 (1998).
30 UPR v. Hernández, 184 DPR 1001, 1013 (2012); Pereira Suárez v.

Jta. Dir. Cond., 182 DPR 485, 510 (2011).
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          (B)    si el testimonio es el producto de
            principios y métodos confiables;
          (C)    si la persona testigo aplicó los
            principios y métodos de manera confiable
            a los hechos del caso;
          (D)    si el principio subyacente al
            testimonio ha sido aceptado generalmente
            en la comunidad científica;
          (E)    las calificaciones o credenciales
            de la persona testigo, y
          (F)    la    parcialidad  de  la   persona
            testigo.31

      La citada regla establece una serie de factores que

inciden     sobre      el        valor      probatorio         del    testimonio

pericial,       cuyo       fin   último       es    ayudar     al    juzgador   a

entender determinada prueba o hecho en controversia.32

De modo, que: “el juzgador de hechos no está obligado a

aceptar las conclusiones de un perito. Por lo tanto, si

luego de aquilatar el testimonio pericial, el juzgador

concluye    que       no    merece         credibilidad,       este     tiene   la

facultad de rechazarlo”.33

                                      C.

      En nuestro ordenamiento jurídico el mecanismo de

sentencia       sumaria          se    rige        por   la     Regla     36    de

Procedimiento Civil de 2009, 32 LPRA Ap. V, R. 36, en

síntesis dispone que para poder adjudicar en los méritos

una moción de sentencia sumaria lo que se requiere es

que se presente “una moción fundada en declaraciones

juradas     o    en    aquella           evidencia       que     demuestre      la

inexistencia de una controversia sustancial de hechos

esenciales y pertinentes, para que el tribunal dicte

sentencia sumariamente” ya sea sobre la totalidad de la

reclamación o parte de ésta.

31 32 LPRA, Ap. VI, R. 702.
32 E. Rivera García, El valor del testimonio pericial en los procesos
judiciales, 47 Rev. Jur. U. Inter. P.R. 87, 99-100 (2013).
33 Id., pág. 101.
KLAN202201000                                                                      16

        Quien promueve la sentencia sumaria “debe demostrar

que no existe controversia sustancial o real en cuanto

a algún hecho material, es decir, en cuanto a ningún

componente de la causa de acción.”34 Un hecho material

“es     aquel     que    puede        afectar          el    resultado       de   la

reclamación       de     acuerdo           con     el       derecho    sustantivo

aplicable.”35 Por            otra    parte,        quien      se     opone   a    una

sentencia       sumaria       debe        presentar         contradocumentos       y

contradeclaraciones                 que        contradigan           los     hechos

incontrovertidos por parte del promovente.36 Por lo cual

viene     obligada       a    contestar           de    forma      detallada      la

solicitud de sentencia sumaria.

        El mecanismo procesal de la sentencia sumaria es un

remedio de carácter extraordinario y discrecional, el

cual tiene como finalidad “propiciar la solución justa,

rápida y económica de litigios civiles que no contengan

controversias          genuinas           de     hechos      materiales.”37 Sin

embargo, hay que aclarar que aligerar la tramitación de

un caso no puede soslayar el principio fundamental de

alcanzar una solución justa.38

        Por ser la sentencia sumaria un remedio de carácter

discrecional, "[e]l sabio discernimiento es el principio

rector     para     su       uso     porque,        mal       utilizada,      puede

prestarse para despojar a un litigante de 'su día en

corte',     principio         elemental           del       debido    proceso     de

ley.”39

34 Meléndez González v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 110 (2015).
35 Cuevas Segarra, op. cit., pág. 609.
36 Rivera et al. v. Superior Pkg., Inc. et al., 132 DPR 115,133

(1992).
37 Const. José Carro v. Mun. Dorado, 186 DPR 113, 128 (2012).
38 García Rivera et. al. v. Enríquez, 153 DPR 323, 337-338

(2001); Cuadrado Lugo v. Santiago Rodríguez, 126 DPR 272, 279
(1990).
39 Mgmt. Adm. Servs. Corp. v. E.L.A., 152 DPR 599, 611 (2000).
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        Siendo esto así, sólo procede que se dicte la

sentencia sumaria “cuando surge de manera clara que,

ante     los    hechos       materiales       no    controvertidos,       el

promovido no puede prevalecer ante el Derecho aplicable

y el Tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos

necesarios para poder resolver la controversia.”40 De

haber    alguna       duda     acerca    de   la    existencia     de    una

controversia sobre los hechos medulares y sustanciales

del caso, deberá resolverse contra la parte que solicita

la   moción,        haciendo    necesaria      la   celebración     de    un

juicio.41

        Se     ha    pautado     que     “[l]os      jueces   no    están

constreñidos por los hechos o documentos evidenciarios

que se aduzcan en la solicitud de sentencia sumaria” y

que “[d]eben considerar todos los documentos en autos,

sean o no parte de la solicitud, de los cuales surjan

admisiones que hagan las partes.”42

        Según se ha establecido jurisprudencialmente el

tribunal apelativo se encuentra en la misma posición que

el   tribunal        de   primera      instancia     al   determinar      si

procede una sentencia sumaria. Sin embargo, al revisar

la determinación de primera instancia, el tribunal de

apelación está limitado de dos maneras:

        1. s[o]lo puede considerar los documentos que
           se presentaron ante el foro de primera
           instancia; y

        2. el   tribunal   apelativo     s[o]lo  puede
           determinar   si   existe    o    no  alguna
           controversia genuina de hechos materiales y
           esenciales, y si el derecho se aplicó de
           forma correcta. No puede adjudicar los
           hechos materiales esenciales en disputa.43

40 Meléndez González v. M. Cuebas, supra, págs. 109-110
41 Rivera et al. v. Superior Pkg., Inc. Et al, supra.
42 Vera v. Dr. Bravo, 161 DPR 308, 333 (2004).
43 Id., págs. 334-335.
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        El     deber        de     adjudicar         hechos     materiales       y

esenciales es una tarea que le compete al Tribunal de

Primera Instancia y no al foro revisor debido a que está

impedido       de    hacerlo.          Por    consiguiente,      el     Tribunal

Supremo de Puerto Rico en Meléndez González et al. v. M.

Cuebas,       supra,           estableció      el    estándar    que     debemos

utilizar como tribunal revisor al momento de evaluar

determinaciones del foro primario en las que se conceden

o      deniegan       mociones          de sentencia sumaria.            En      lo

pertinente, dispuso que “[l]a revisión del Tribunal de

Apelaciones es una de novo y debe examinar el expediente

de la manera más favorable a favor de la parte que se

opuso     a    la    Moción       de    Sentencia Sumaria         en    el     foro

primario.”44 Además, reiteró que por estar en la misma

posición que el foro primario, debemos revisar que tanto

la moción de sentencia sumaria como su oposición cumplan

con los requisitos de forma recopilados en la Regla 36

de Procedimiento Civil.45

        Luego        que        culminemos          nuestra     revisión       del

expediente, de encontrar que en realidad existen hechos

materiales y esenciales en controversia, debemos tener

en cuenta que el foro apelativo intermedio tiene que

cumplir       con      la        exigencia      de     la     Regla     36.4    de

Procedimiento Civil, supra, y debe exponer concretamente

cuáles        hechos            materiales           encontró     que        están

controvertidos             y     cuáles      están    incontrovertidos,         es

decir,        cuales        no     están      en     controversia.       En      lo

pertinente, establece lo siguiente:

        Si en virtud de una moción presentada bajo las
        disposiciones de esta regla no se dicta
        sentencia sobre la totalidad del pleito […] y
        es necesario celebrar juicio, será obligatorio

44   Id. pág. 118.
45   Id.
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        que el tribunal resuelva la moción mediante
        una determinación de los hechos esenciales y
        pertinentes   sobre   los   cuales   no    hay
        controversia   sustancial    y   los    hechos
        esenciales y pertinentes que están realmente
        y de buena fe controvertidos […]”46

        Esta         determinación            puede         hacerse       en

la Sentencia que         disponga       del    caso     y    puede    hacer

referencia al listado de hechos incontrovertidos que

emitió     el   foro     primario       en     su Sentencia.47 Por        el

contrario,      de    resultar    que    los     hechos      materiales    y

esenciales realmente están incontrovertidos, entonces

nos     corresponde      revisar      de novo si        el    TPI     aplicó

correctamente el derecho a los hechos incontrovertidos.48

        A su vez, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil,

supra, dispone como sigue:

        La   sentencia    solicitada    será    dictada
        inmediatamente     si     las     alegaciones,
        deposiciones,         contestaciones          a
        interrogatorios y admisiones ofrecidas, en
        unión a las declaraciones juradas si las hay,
        u otra evidencia demuestran que no hay
        controversia real sustancial en cuanto a algún
        hecho esencial y pertinente y que como
        cuestión de derecho el tribunal debe dictar
        sentencia sumaria a    favor   de    la   parte
        promovente.

        Un Tribunal “abusa de su discreción cuando actúa de

forma     irrazonable,      parcializada         o    arbitraria.”49 Por

tanto, corresponde al Tribunal conceder o denegar, en el

ejercicio        de       su      discreción,           los         remedios

correspondientes de acuerdo con las circunstancias del

litigio.

                                 D.

        La Ley Núm. 2 provee un procedimiento sumario de

reclamaciones laborales para la rápida consideración y

adjudicación de las querellas de obreros y empleados

46 32 LPRA Ap. V, R. 36.4.
47 Id.
48 Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 119.
49 Matías Lebrón v. Depto. Educación, 172 DPR 859, 875 (2007).
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contra sus patronos que estén relacionadas a salarios,

beneficios y derechos laborales.50 Dichas reclamaciones

ameritan ser resueltas a la brevedad posible para así

lograr      los   propósitos         legislativos       de    proteger    el

empleo,      desalentar        los     despidos        injustificados      y

proveerle al obrero despedido medios económicos para su

subsistencia mientras consigue un nuevo empleo.51

      La naturaleza de este tipo de reclamación exige

celeridad en su tramitación, pues de esta forma se

adelanta la política pública de proteger al obrero y

desalentar el despido injustificado.52 Con el fin de

adelantar su propósito, la ley estableció:

      (1) términos cortos para la contestación de la
      querella presentada por el obrero o empleado;
      (2) criterios para la concesión de una sola
      prórroga para contestar la querella; (3) un
      mecanismo para el emplazamiento del patrono
      querellado;    (4)   el   procedimiento   para
      presentar defensas y objeciones; (5) criterios
      para   la   aplicación   de   las  Reglas   de
      Procedimiento Civil; (6) una limitación
      específica sobre el uso de los mecanismos de
      descubrimiento de prueba; (7) una prohibición
      específica de demandas o reconvenciones contra
      el obrero o empleado querellante; (8) la
      facultad del tribunal para dictar sentencia en
      rebeldía cuando el patrono querellado no
      cumpla con los términos provistos para
      contestar la querella, y (9) los mecanismos
      para la revisión y ejecución de las sentencias
      y el embargo preventivo.53

      En cuanto a la alegación responsiva del querellado,

la   Sec.    3    de    la   Ley   Núm.       2,   supra,    dispone:    “El

querellado deberá hacer una sola alegación responsiva en

la cual deberá incluir todas sus defensas y objeciones,

entendiéndose          que   renuncia     a    todas    las    defensas   u

50 32 LPRA sec. 3118; Vizcarrondo Morales v. MVM, Inc., 174 DPR
921, 928 (2008).
51 Id.
52 Izagas Santos v. Family Drug Center, 182 DPR 463, 480 (2011).
53 Rivera v. Insular Wire Products Corp., 140 DPR 912, 923-924

(1996); Patiño Chirino v. Parador Villa Antonio, 196 DPR 439, 446
(2016).
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objeciones         que       no    incluya          en     dicha        alegación

responsiva”.54

      De   otra     parte,        el    andamiaje        legislativo       en    el

ámbito laboral reconoce que el trabajo es un elemento

central, tanto por lo que significa a nivel individual

en la vida diaria de la ciudadanía como por el beneficio

colectivo que se genera cuando, a través del esfuerzo,

ofrecemos       calidad       de       vida    y    desarrollo          social    y

económico     para       nuestro       país.55      A    través    de     nuestra

jurisprudencia, también se ha reconocido que en dicha

dinámica la persona empleada es aún la parte más débil.

Tomando en cuenta ello, se han aprobado una serie de

estatutos con el fin de “proteger el empleo, regular el

contrato de trabajo, y asegurar la salud y seguridad del

obrero”.56

                                   E.

      Los remedios provistos por nuestro ordenamiento

jurídico para las situaciones en que un empleado es

despedido    sin     justa        causa       varían     dependiendo       de    la

naturaleza del contrato de empleo de que se trate, a

saber: si el contrato es a término fijo, a tiempo

indeterminado,           o        si      están          presentes        ciertas

circunstancias que tiendan a indicar la creación de una

expectativa de continuidad en el empleo o de un contrato

por tiempo indeterminado bona fide. En el caso de un

trabajador      contratado         por       término      determinado,       este

tendrá a su disposición la presentación de una causa de

acción     civil    en    contra        de     su   patrono       por    daños   y

perjuicios contractuales.57 Sin embargo, de tratarse de

54 32 LPRA sec. 3120. Véase, además, Izagas Santos v. Family Drug
Center, supra.
55 Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894 (2011).
56 Id., pág. 903.
57 Nazario v. Miguel P. Vélez & Asociados, 145 DPR 508 (1998).
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un empleado contratado por tiempo indeterminado, la Ley

Núm. 80 es el estatuto que provee los remedios exclusivos

para la actuación ilegal de parte del empleador.58

        La   Ley   Núm.    80    fue    aprobada     por    la    Asamblea

Legislativa como parte del interés apremiante del Estado

de regular las relaciones obrero-patronales y evitar

prácticas       injustas    en     el    empleo.59    El    esquema     que

establece esta legislación tiene como propósito proteger

al empleado de actuaciones arbitrarias del patrono e

imponer remedios económicos que desalienten la práctica

de despedir a los empleados injustificadamente.60

        El Artículo 1 de la Ley Núm. 80 dispone que los

empleados de un comercio, industria o negocio que están

contratados        sin     tiempo       determinado,        que    reciben

remuneración y son despedidos de su cargo sin que medie

justa causa tienen derecho al pago de una compensación,

conocida comúnmente como la mesada.61

        Empero,    lejos    de   prohibir     el     despido      de   forma

absoluta, la Ley Núm. 80 se limita a imponerle al patrono

un elemento disuasivo para no despedir al trabajador sin

justa    causa.62    En    otras       palabras,     un    patrono     puede

despedir a un empleado sin causa justificada alguna,

pero estará sujeto al pago de una mesada al agraviado

por la acción tomada.63

        Por su parte, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80,

establece las razones que se consideraran justa causa

para el despido de un empleado de su empleo, a saber:

58 Biver v. Cooperativa Federal De Empleados Telefónicos, 145 DPR
165, 168 (1998).
59 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR 364, 374 (2001).
60 Romero et als. v. Cabrera Roig et als., 191 DPR 643, 649-650

(2014).
61 29 LPRA sec. 185a.
62 Romero et als. v. Cabrera Roig et als., supra, pág. 651.
63 Id.
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        (a) Que el empleado o empleada siga en un
        patrón de conducta impropia o desordenada.
        (b) La actitud del empleado o la empleada
        de no rendir su trabajo en forma eficiente
        o de hacerlo tardía y negligentemente o en
        violación de las normas de calidad del
        producto que se produce o maneja por el
        establecimiento.
        (c) Violación reiterada por el empleado o
        empleada de las reglas y reglamentos
        razonables     establecidos     para    el
        funcionamiento     del     establecimiento
        siempre que copia escrita de los mismos se
        haya   suministrado    oportunamente    al
        empleado o empleada.
        (d) Cierre total, temporero o parcial de
        las operaciones del establecimiento.
        (e)   Los  cambios   tecnológicos o  de
        reorganización, o la naturaleza del
        producto que se produce o maneja por el
        establecimiento y los cambios en los
        servicios rendidos al público.
        (f) Reducciones en empleo que se hacen
        necesarias debido a una reducción en el
        volumen de producción, ventas o ganancias,
        anticipadas o que prevalecen al ocurrir el
        despido.64

      Mientras tanto, el Artículo 5 de la Ley Núm. 80

define el término despido de la siguiente forma:

        […] [S]e entenderá por despido, además de
        la cesantía del empleado(a), su suspensión
        indefinida o por un término que exceda de
        tres (3) meses, excepto en el caso de
        empleados(as) de industria y negocios
        estacionales, o la renuncia del empleo
        motivada por actuaciones del patrono
        dirigidas a inducirlo o forzarlo a
        renunciar, tales como imponerle o intentar
        imponerle condiciones de trabajo más
        onerosas, reducirle el salario, rebajarle
        en categoría o someterle a vejámenes o
        humillaciones de hecho o de palabra.65

      Con el fin de asegurar su naturaleza protectora,

las reclamaciones tramitadas al amparo de la Ley Núm. 80

favorecen con una presunción de despido injustificado al

empleado querellante.66 Así, una vez el patrono interpone

como defensa afirmativa que hubo justa causa para el

64 29 LPRA sec. 185b.
65 29 LPRA sec. 185e.
66 Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 690 (2004); Díaz v. Wyndham

Hotel Corp., supra, pág. 378; Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 230-
231 (1998).
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despido, entonces tiene que probar, por preponderancia

de la prueba, que el despido no fue ilegal.67

       Cabe destacar que, si bien la Ley Núm. 80 establece

claramente que el incumplimiento del empleado con los

reglamentos internos de una empresa, de ordinario, hacen

que el despido sea justificado, no se dispone cual sería

el efecto de que sea el patrono el que incumpla con estas

normas. Ante dicha laguna legislativa, la jurisprudencia

ha tenido que atender este vacío. Así pues, en Santiago

v. Kodak Caribbean, LTD, el Tribunal Supremo de Puerto

Rico    dispuso     que       los   beneficios         y    privilegios

establecidos      en    los     reglamentos       de       una     empresa

constituyen derechos de los empleados de la entidad y un

despido en violación a estas reglas resultaría en una

destitución sin justa causa.68

                               F.

       Advertimos que la Ley Núm. 4 de 26 de enero de 2017,

conocida como la Ley de Transformación y Flexibilidad

Laboral,    con     vigencia        inmediata,     enmendó          varios

artículos de la Ley Núm. 80. No obstante, el estatuto

dispone en su Art. 1.2 que su aplicación es prospectiva.

En     específico      establece       que:      “[l]os          empleados

contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley,

continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios

que tenían previamente, según lo dispuesto expresamente

en los Artículos de [e]sta”.69 Es decir, la aplicación

de la Ley Núm. 4 es prospectiva, cuando así se incorpora

expresamente en el estatuto.

       El Art. 2.16 de la Ley Núm. 4 regula la extinción

del contrato de empleo.

67 Díaz v. Wyndham Hotel Corp., supra, pág. 378.
68 Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 776 (1992).
69 29 LPRA sec. 121(a).
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      El contrato de empleo, a menos que se disponga
      de otra manera en una ley especial, se
      extinguirá por:
      (a) mutuo acuerdo de las partes;
      (b) las causas consignadas en el contrato de
      empleo;
      (c)   la  expiración   del   tiempo   convenido  o
      realización de la obra o servicio objeto del
      contrato;
      (d) la renuncia o abandono del trabajo por parte
      del empleado;
      (e) muerte o incapacidad del empleado más allá del
      periodo de reserva de empleo dispuesto en
      una ley especial;
      (f) jubilación o retiro del empleado;
      (g) cambio de patrono, salvo exista un acuerdo
      entre las partes o una ley en sentido contrario;
      (h) despido del empleado, o;
      (i) incumplimiento con normas de conducta.70

                                 G.

      La Ley Núm. 115 busca proteger a los empleados de

acciones     en       su   contra     por   ofrecer   información   o

testimonio en ciertos foros, tales como investigaciones

legislativas, procesos administrativos o procedimientos

judiciales.71 Asimismo, esta legislación tiene un alcance

amplio y aplica a empleados de la empresa privada,

municipios        y    todos    los     empleados     del   gobierno,

incluyendo      aquellas       instrumentalidades     que   funcionan

como negocios o empresas privadas.72

      Para lograr su cometido, el Artículo 2 de la Ley

Núm. 115 dispone lo siguiente:

        (a)   Ningún    patrono   podrá   despedir,
        amenazar o discriminar contra un empleado
        con relación a los términos, condiciones,
        compensación, ubicación, beneficios o
        privilegios del empleo porque el empleado
        ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o
        por    escrito,    cualquier    testimonio,
        expresión o información ante un foro
        legislativo, administrativo o judicial en
        Puerto Rico, así como el testimonio,
        expresión o información que ofrezca o
        intente ofrecer, en los procedimientos
        internos establecidos de la empresa, o
        ante cualquier empleado o representante en
        una posición de autoridad, cuando dichas

70 29 LPRA sec. 122o.
71 29 LPRA sec. 194.
72 Cordero Jiménez v. Universidad de Puerto Rico, 188 DPR 129 (2013).
KLAN202201000                                                      26

           expresiones   no    sean   de    carácter
           difamatorio ni constituyan divulgación de
           información privilegiada establecida por
           ley.

           (b) Cualquier persona que alegue una
           violación a esta Ley podrá instar una
           acción civil en contra del patrono dentro
           de tres (3) años de la fecha en que ocurrió
           dicha violación y solicitar se le compense
           por los daños reales sufridos, las
           angustias mentales, la restitución en el
           empleo, los salarios dejados de devengar,
           beneficios y honorarios de abogado. La
           responsabilidad del patrono con relación
           a los daños y a los salarios dejados de
           devengar, será el doble de la cuantía que
           se determine causó la violación a las
           disposiciones de esta Ley.

           (c) El empleado deberá probar la violación
           mediante      evidencia       directa      o
           circunstancial. El empleado podrá además
           establecer   un    caso   prima   facie   de
           violación a la ley probando que participó
           en una actividad protegida por esta Ley y
           que   fue   subsiguientemente     despedido,
           amenazado o discriminado en su contra de
           su   empleo.   Una    vez   establecido   lo
           anterior, el patrono deberá alegar y
           fundamentar una razón legítima y no
           discriminatoria para el despido. De alegar
           y fundamentar el patrono dicha razón, el
           empleado deberá demostrar que la razón
           alegada por el patrono era un mero
           pretexto para el despido.73

        De esta forma, el inciso (c) del Artículo 2 de la

Ley Núm. 115 establece el esquema probatorio que regirá

en las causas instadas al amparo de sus disposiciones.

En esencia, la ley dispone de dos vías para que los

empleados        establezcan    una    causa      de   acción     por

represalias: (1) la directa, en la que el empleado debe

probar      su   caso     mediante    de   evidencia    directa    o

circunstancial, suficiente para demostrar un nexo causal

entre su conducta y el daño sufrido; o (2) la indirecta,

en la que deberá establecer un caso prima facie de

represalias       mediante     evidencia    que    demuestre      que

participó en una actividad protegida por la Ley Núm. 115

73   29 LPRA sec. 194a.
KLAN202201000                                                       27

y    que    fue   subsiguientemente     despedido,     amenazado    o

discriminado.74 En esta segunda forma, el carácter de

“subsiguiente”        puede   establecerse      por   medio   de   un

criterio de proximidad temporal, lo cual implica que se

puede configurar un caso prima facie probando que la

acción adversa ocurrió al “poco tiempo” del empleado

haber participado en la actividad protegida.75 Ahora

bien, en los casos en que la proximidad temporal no sea

el factor más adecuado para establecer la causalidad, el

empleado el empleado deberá probar que: (1) fue tratado

de forma distinta a otros empleados; (2) que existió un

patrón de conducta antagónica en su contra; (3) que las

razones articuladas por el patrono para fundamentar su

acción adversa están plagadas de inconsistencias, o (4)

cualquier otra evidencia que obre en el expediente para

establecer el elemento del nexo causal.76

       En    resumen,   la    escueta   Ley    Núm.   115   crea   una

presunción juris tantum de violación a sus disposiciones

a favor del empleado, puesto que este establece un caso

prima facie tan pronto evidencie que participó en una

actividad         protegida   y   que    fue     subsiguientemente

despedido, amenazado o discriminado en el empleo.77 Una

vez esto ocurre, el patrono deberá alegar y fundamentar

que tuvo una razón legítima y no discriminatoria para la

acción adversa.78 Logrado esto, el empleado aún puede

prevalecer si prueba que la razón alegada por el patrono

es un mero pretexto para el despido discriminatorio.79

74 Rivera Menéndez v. Action Service, 185 DPR 431, 445 (2012).
75 Id., pág. 446.
76 Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 398 (2011).
77 Id., citando a Marin v. Fastening Systems, Inc., 142 DPR 499

(1997).
78 Id.
79 Id.
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                                        H.

        La Ley Núm. 100 fue creada para “ofrecer una eficaz

protección a los trabajadores contra diversos tipos de

discrimen en el ámbito laboral”.80 Esta legislación, en

esencia, prohíbe que un patrono despida, suspenda o

discrimine a un empleado por razón de edad, raza, color,

sexo,     origen      social       o    nacional,          condición      social,

afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por

ser víctima de violencia doméstica, agresión sexual o

acecho.81

        El    esquema      procesal         dispuesto         requiere     que     el

obrero       establezca:       (1)     que       hubo    un     despido      o   acto

perjudicial;         (2)     que       la    acción        del       patrono      fue

injustificada; y (3) algún hecho que lo ubique dentro de

la modalidad de discrimen bajo la cual se reclama.82

Cuando se cumple con esta etapa inicial, el peso de la

prueba se traslada al patrono, quien deberá presentar

prueba        suficiente        para             rebatir        la     presunción

establecida.83

        Se presume que la actuación del patrono ha sido

discriminatoria         cuando         ha    sido       efectuada      sin       justa

causa.       El    patrono     tiene        el    peso     de    refutar         dicha

presunción.84 Si el empleado establece un caso prima

facie    de       discrimen,    el      patrono         debe:    (1)    presentar

prueba que derrote el hecho básico, esto es, la alegación

de que no hubo justa causa; (2) destruir el hecho

presumido, esto es, la alegación de que el despido fue

debido a un discrimen; o (3) presentar prueba para atacar

80 Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 68 (2008).
81 Id., pág. 69.
82 Ramírez Ferrer v. Conagra Foods P.R., 175 DPR 799, 815 (2009).
83 Id.
84 Ibáñez v. Molinos de Puerto Rico, 114 DPR 42, 50-52 (1983).
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o destruir ambos hechos.85 Entonces, si el patrono cumple

con   esta      segunda    etapa   procesal,    el   empleado   debe

continuar su caso sin la presunción y con evidencia

concreta que pruebe que realmente hubo un discrimen

ilegal.86 Por tanto, “[s]egún este supuesto estaríamos

entonces ante una reclamación ordinaria en la que el

empleado tiene la obligación de presentar evidencia que

sustente su causa de acción”.87

        El Tribunal Supremo ha determinado que en los casos

en que se alega discrimen por razón de edad bajo las

disposiciones de la mencionada Ley Núm. 100, el empleado

tiene     que    probar,     no    solo   que   hubo   un   despido

injustificado, sino también que, independientemente de

su edad, estaba calificado para ocupar el puesto del

cual fue despedido y que fue sustituido por una persona

de menor o mayor edad, según sea el caso.88 El Art. 6 de

la Ley Núm. 100 define edad como “cualquier edad desde

la edad mínima en que legalmente se permita trabajar a

los menores, de acuerdo con la ocupación o industria de

que se trate, sin límite alguno”.89

        Siendo esto así, ha quedado establecido que la edad

no es un factor decisivo para determinar si un empleado

está o no cualificado para realizar las labores de un

empleo. Consecuentemente, no constituye discrimen el

único hecho de tener edad avanzada o ser extremadamente

joven, dentro del marco legal para obtener un empleo.90

85 Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 222 (2010), citando a
Ramírez Ferrer v. Conagra Foods P.R., supra.
86 Ramos Pérez v. Univisión, supra.
87 Id., págs. 222-223.
88  Mestres Dosal v. Dosal Escandón, supra, pág. 72; Sandoval Rivera
v. Caribe Hilton International, 149 DPR 582, 585 (1999).
89 Mestres Dosal v. Dosal Escandón, supra, pág. 72.
90 Id.
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                                   I.

      La   Ley   Núm.   44    de   2    de   julio   de   1985,   según

enmendada, se adoptó con el objetivo de garantizar la

igualdad en circunstancias en las cuales personas con

discapacidad física, mental o sensorial enfrentan tratos

discriminatorios        que    limitan        su     oportunidad    de

participar, desempeñarse y competir adecuadamente en el

campo laboral.91

      La referida Ley Núm. 44 fue enmendada mediante la

aprobación de la Ley Núm. 105 de 20 de diciembre de 1991

con el propósito de atemperar nuestro estatuto con la

Ley Pública Federal de 26 de julio de 1990, 29 USCA secs.

706 y ss., conocida comúnmente como ADA. Esta enmienda

introdujo la obligación de todo patrono de proveerle

acomodo razonable en el lugar de trabajo, a las personas

con impedimentos.92

      El acomodo razonable puede incluir, el proveer

facilidades accesibles y disponibles para personas con

impedimentos,     rediseño     del      trabajo,     modificación   de

horario de trabajo, reasignar a una posición vacante, y

aquellos otros acomodos similares                  para personas con

impedimentos.93 La responsabilidad de tomar dicha acción

afirmativa es de tal envergadura que solo se exime a un

patrono de su cumplimiento en casos en que el acomodo

91 1 LPRA sec. 501 et seq.; Guardiola Álvarez v. Depto. de la
Familia, 175 DPR 668 (2009).
92 García v. Darex P.R. Inc., 148 DPR 364, (1999).
93 42 U.S.C. § 12111(9)(A) y (B). The term "reasonable

accomodation" includes:

      A)making existing facilities used by employees
      readily accessible to and usable by individuals with
      disabilities and, B)job restructuring, part-time or
      modified work schedules, reassignment to a vacant
      position, acquisition or modification of equipments
      or devices, appropriate adjustment or modifications
      of examinations, training materials or policies, the
      provision of qualified readers or interpreters, and
      other similar accommodations for individuals with
      disabilities"
KLAN202201000                                                   31

requerido        resulte      en     un    esfuerzo      económico

extremadamente oneroso.94

        El Art. 1 de la Ley Núm. 44, define algunos términos

contenidos en la misma. A continuación, exponemos el

significado de los siguientes términos:

             “(b) Acomodo razonable- significará el
        ajuste lógico adecuado o razonable que permite
        o faculta a una persona cualificada para el
        trabajo, con limitaciones físicas, mentales o
        sensoriales ejecutar o desempeñar las labores
        asignadas a una descripción o definición
        ocupacional. Incluye ajustes en el área de
        trabajo, construcción de facilidades físicas,
        adquisición de equipo especializado, proveer
        lectores, ayudantes, conductores o intérpretes
        y cualquier otra acción que razonablemente le
        facilite   el   ajuste   a   una   persona   con
        limitaciones físicas, mentales o sensoriales
        en su trabajo y que no representa un esfuerzo
        extremadamente oneroso en términos económicos.
             Significará,    además,   la    adaptación,
        modificación, medida o ajuste adecuado o
        apropiado que deben llevar a cabo las
        instituciones    privadas   y    públicas   para
        permitirle o facultarle a la persona con
        impedimento cualificada a participar en la
        sociedad e integrarse a ella en todos los
        aspectos, inclusive, trabajo, instrucción,
        educación,       transportación,       vivienda,
        recreación y adquisición de bienes y servicios.

             (d) Persona con impedimentos físicos,
        mentales o sensoriales- Significará toda
        persona con un impedimento de naturaleza
        motora, mental o sensorial, que le obstaculice
        o limite su inicio o desempeño laboral, de
        estudios o para el disfrute pleno de la vida y
        que está cualificada para llevar a cabo las
        funciones básicas de ese trabajo o área de
        estudio, con o sin acomodo razonable.

             Se entenderá, además, que es una persona
        con impedimentos bajo la protección de este
        capítulo,    toda    aquella   persona    cuyo
        impedimento le limite sustancialmente su
        desempeño en una o más actividades principales
        del diario vivir; que la persona tenga un
        historial previo de esa condición o se le

94   Guardiola Álvarez v. Depto. De la Familia, supra.
KLAN202201000                                                        32

       considere como que tiene dicho impedimento aun
       cuando no lo tiene.

            Para los propósitos de este capítulo se
       considerará como impedimento sensorial aquel
       que afecte sustancialmente, la audición,
       visión, tacto, olfato y el habla.”95
       […]

       El Art. 5 de la Ley Núm. 44, prohíbe que tanto las

instituciones       públicas       como    las   empresas      privadas

ejerzan, pongan en vigor o usen procedimientos, métodos

o prácticas discriminatorias de empleo por razón de

impedimentos físicos, mentales o sensoriales por el mero

hecho del tal impedimento. La prohibición incluye desde

la etapa de reclutamiento hasta la compensación, los

beneficios      marginales     y    las    facilidades    de    acomodo

razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en

programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro

término, condición o privilegio en el empleo. 96

       Un empleado que alegue estar cobijado por la Ley

Núm. 44, para que su patrono esté obligado a brindarle

acomodo razonable según dispone la referida ley, tiene

que    demostrar:     primero,       que    es   una     persona   con

impedimento según lo define la ley, y segundo, que está

cualificado para llevar a cabo las funciones básicas de

ese trabajo, con o sin el acomodo razonable.97

       Una vez, el empleado ha formalizado una solicitud

de    acomodo     razonable,   el     patrono    viene    obligado   a

iniciar un proceso interactivo con dicho empleado para

analizar     si    resulta     posible      conceder     el    remedio

solicitado y la forma en que puede concederse el mismo.

La petición de acomodo razonable no requiere que sea por

95 1 LPRA sec. 501.
96 1 LPRA sec. 505.
97 Morales Bengochea v. Banco Popular, 173 DPR 74 (2008); García

v. Darex P.R., supra.
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escrito o cualquier otra forma en especial, basta que el

patrono advenga en conocimiento de la necesidad del

empleado de un acomodo razonable.98

      La única excepción por la cual un patrono no está

obligado bajo la Ley ADA y la Ley Núm. 44 a realizar un

acomodo razonable, es si el mismo le representa un

esfuerzo extremadamente oneroso ("undue hardship").99 No

obstante, la evaluación sobre, si el acomodo razonable

constituye un esfuerzo extremadamente oneroso, descansa

principalmente en la naturaleza y costo del acomodo

necesario, los recursos financieros de la entidad, el

número de empleados, y el efecto de los gastos y recursos

o el impacto en las operaciones de las facilidades.100

      Se requiere que la Ley Núm. 44 sea interpretada de

la   “forma     más   beneficiosa      para   las   personas   con

impedimentos, por lo que el Art. 14 de la susodicha ley

dispone   que    todas   las   ramas    gubernamentales    y   las

98 Morales Bengochea v. Banco Popular, supra., citando; A. Acevedo
Colom, Legislación Protectora del Trabajo comentada, págs.285-286
7ma Edición, 2007.
99 42 U.S.C. 12111 § 12111 (10)(A); 1 LPRA sec. 507a,

respectivamente.
100 42 U.S.C sec.12111 (10)(B):

       (10) Undue hardship
       (A) In general
       The term "undue hardship" means an action requiring
       significant difficulty or expense, when considered in
       light of the factors set forth in subparagraph (B).
       (B) Factors to be considered
       In determining whether an accommodation would impose
       an undue hardship on a covered entity, factors to be
       considered include -
       (i) the nature and cost of the accommodation needed
       under this chapter;
       (ii) the overall financial resources of the facility
       or facilities involved in the provision of the
       reasonable accommodation; the number of persons
       employed at such facility; the effect on expenses and
       resources, or the impact otherwise of such
       accommodation upon the operation of the facility;
       (iii) the overall financial resources of the covered
       entity; the overall size of the business of a covered
       entity with respect to the number of its employees;
       the number, type, and location of its facilities; and
       (iv) the type of operation or operations of the
       covered entity, including the composition, structure,
       and functions of the workforce of such entity; the
       geographic separateness, administrative, or fiscal
       relationship of the facility or facilities in
       question to the covered entity.
KLAN202201000                                                                         34

personas naturales o jurídicas, al interpretar esta

legislación, deben utilizar una interpretación liberal

y     no    restrictiva.            Se   precluye        la    utilización,        como

precedente reductor del alcance de los derechos de las

personas             con    impedimentos,           de   toda       decisión    de   un

tribunal             o     una   agencia        administrativa           federal     que

interprete o haya interpretado de una manera restrictiva

y contra los intereses de las personas con impedimentos

la Ley Pública Federal de 26 de julio de 1990, conocida

como The Americans with Disabilities Act”.101

           Por       otra    parte,      el       empleado     demandante       deberá

presentar                suficiente        evidencia          que     demuestre       lo

siguiente: (a) que es una persona incapacitada según

definido en la Ley ADA o la Ley Núm. 44; (b) que podía

llevar a cabo las funciones esenciales de su puesto con

o sin acomodo razonable; y (c) que aun conociendo el

patrono de la incapacidad de la parte demandante, éste

no hizo un esfuerzo razonable para proveer el acomodo

solicitado.102

           El demandante tiene el peso de la prueba para

demostrar que solicitó el acomodo razonable de forma

precisa          o       suficiente.       La     solicitud     deberá      ser:     (1)

suficientemente                  directa      y    específica        y    (2)   deberá

explicar cómo el acomodo solicitado está relacionado con

la incapacidad.103

           Además, el demandante deberá probar que el acomodo

solicitado es razonable, que le permitirá llevar a cabo

las funciones esenciales de su puesto, y que es viable

que el patrono lo conceda. Si el demandante cumple con

101 1 LPRA sec. 511a.
102 EEOC v. Kohl´s Dept. Stores, Inc., 774 F 3d 127 (2014);
Freadman v. Metro. Prop. and Cas. Inc. Co., 484 F .3d 91, 102(1st
Cir.2007).
103 Freadman v. Metro. Prop. and Cas. Inc. Co., supra.
KLAN202201000                                                            35

probar lo antes mencionado, el demandado deberá probar

que el acomodo es una petición excesivamente onerosa.104

                                      J.

         El derecho de todo trabajador a la “protección

contra riesgos para su salud o integridad personal en su

trabajo o empleo” se encuentra consagrado en la sección

16 del Artículo II de nuestra Constitución.105 A dichos

efectos se aprobó la Ley 139 de 26 de junio de 1968,

según enmendada, 11 LPRA sec. 201 et seq. (“Ley Núm.

139”), la Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal,

mejor conocida como “SINOT”. Esta ley establece un plan

de beneficios por incapacidad temporera para sustituir

la pérdida de salarios como consecuencia de incapacidad

debido      a   enfermedad   o    a    un    accidente    que   no   esté

relacionado       con   el   empleo.        En   lo   pertinente     a   la

controversia de marras, la Sección 202(j)(6)(Q) de esta

ley dispone que el término empleo no incluirá:

         El servicio prestado como empleado de una
         corporación,       institución,      sociedad,
         asociación, fundación o cualquier fondo
         comunal o cualquier otra organización descrita
         en la sec. 501(c)(3) del Código de Rentas
         Internas   de   Estados   Unidos   creados   y
         administrados   exclusivamente    para   fines
         religiosos,     caritativos,      científicos,
         literarios o educativos, o para la prevención
         de la crueldad con los niños o con los
         animales, ninguna parte de cuyas utilidades
         netas redunde en beneficio de algún accionista
         o individuo particular; siempre que dicha
         organización esté exenta de contribución sobre
         ingresos bajo la sec. 501(a) del Código de
         Rentas Internas. Esta exención no será
         extensiva al servicio prestado en relación con
         la   construcción,   demolición,   ampliación,
         remodelación o reparación sustancial de
         edificios y otras obras análogas.

         En cuanto a la reserva de empleo y la obligación de

reinstalación, en los casos de incapacidad, conforme a

104   Id.
105   Const. PR, Art II., § 16.
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la Sección 203(q) de la Ley 139-1968, supra, el patrono

vendrá obligado a reservar el empleo que desempeña el

trabajador al momento de comenzar la incapacidad y a

reinstalarlo en el mismo sujeto a lo siguiente:

      (1) Que el trabajador requiera al patrono que
      lo reponga en su empleo dentro del término de
      quince (15) días, contados a partir de la
      fecha en que fuere dado de alta, y siempre y
      cuando que dicho requerimiento no se haga
      después de transcurridos doce (12) meses
      desde la fecha de comienzo de la incapacidad
      o seis (6) meses en el caso de patronos con
      quince (15) empleados o menos a la fecha de la
      incapacidad;

      (2)   que  el   trabajador  esté mental y
      físicamente capacitado para ocupar dicho
      empleo en el momento en que solicite del
      patrono dicha reposición, y

      (3) que dicho empleo subsista al momento en
      que el trabajador solicite su reposición. Se
      entenderá que el empleo subsiste cuando el
      mismo esté vacante o lo ocupe otro trabajador.
      Se presumirá que el empleo estaba vacante
      cuando el mismo fuere cubierto por otro
      trabajador dentro de los treinta (30) días
      siguientes a la fecha en que se hizo el
      requerimiento de reposición.

      Si   el   patrono   no   cumpliera   con   las
      disposiciones de este inciso, vendrá obligado
      a pagar al trabajador o a sus beneficiarios
      los salarios que dicho trabajador hubiere
      devengado de haber sido reinstalado; además le
      responderá de todos los daños y perjuicios que
      le haya ocasionado. El trabajador o sus
      beneficiarios podrán instar y tramitar la
      correspondiente reclamación de reinstalación
      y/o daños en corte por acción ordinaria o
      mediante el procedimiento para reclamación de
      salarios, establecido en las secs. 3118 a 3132
      del Título 32.

      En torno el periodo de reserva de empleo y la

obligación de reinstalación, el Tribunal Supremo de

Puerto Rico en Izagas Santos v. Family Drug Center, 180

DPR 463 (2011), sostuvo:

      “El objetivo de la reserva de empleo bajo
      SINOT es “garantizar al obrero que se
      incapacita   temporalmente    debido   a   una
      enfermedad o accidente no ocupacional, no sólo
      tranquilidad de espíritu y el sustento de él
      y de su familia por un tiempo determinado,
      sino el derecho a ser reinstalado”. Aunque el
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         trabajador esté inhabilitado para realizar sus
         funciones, la relación obrero-patronal sigue
         intacta mientras dure el periodo de reserva.
         Esta reserva de doce (12) meses comienza a
         transcurrir a partir del momento en que el
         obrero se inhabilite para trabajar y se trata
         de un plazo de caducidad. Además, como
         estatuto reparador, estamos obligados a
         interpretarlo   liberalmente   a   favor   del
         trabajador. (Énfasis en el original.)
         Así también, el TSPR en el referido caso advirtió:

         “… no será justificación para despedir a un
         empleado durante el periodo de reserva el que
         éste no haya cumplido o que se prevea que no
         podrá cumplir con los requisitos de la
         reinstalación. De ser éste el caso, el patrono
         tendrá que esperar a que se extinga el período
         de reserva, salvo que exista justa causa bajo
         la Ley 80 para el despido.”

                                 -III-

                                   A.
         La señora López Cotto presenta, como primer error,

que el TPI resolvió a base del Artículo 2.16 de la Ley

Núm. 4 de 2017 y no a base de la Ley 80 de 1976. No

incidió el TPI.

         Según esbozado, la Ley Núm. 4 de 2017 que enmendó

varios artículos de la Ley Núm. 80 es prospectiva cuando

así se incorpora expresamente en el estatuto. El empleo

de la Apelante concluyó el 8 de febrero de 2022, después

de aprobada la ley. Por su parte, el Art. 2.16 de la Ley

Núm. 4 dispone que el contrato de empleo se extinguirá

por, entre otras cosas, la incapacidad del empleado más

allá del periodo de reserva de empleo.106 Nada dice sobre

la aplicación prospectiva de este artículo, por lo que

regula el despido de la Apelante.

         Examinados cuidadosamente y en su totalidad las

comparecencias        de   las   partes   y   los   documentos   que

acompañan       las    mismas,    se adoptan por referencia los

hechos consignados por el TPI en la sentencia recurrida.

106   29 LPRA sec. 122o.
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Es un hecho incontrovertido que la señora López Cotto

completó una solicitud de beneficios bajo SINOT que fue

aprobada, con un periodo de incapacidad inicial del 4 de

febrero de 2021 al 1 de mayo de 2021.

      Surge del expediente que el 11 de noviembre de 2021,

se le envió una comunicación a la Apelante donde se le

informó    que    no    era       viable      concederle    un   acomodo

razonable,      dado    a    su      incapacidad     de    realizar   las

funciones de su puesto de enfermería de forma segura para

sí,   y   de    forma       segura     para    los   pacientes   de   la

institución. A la señora López Cotto también se le

comunicó que su reserva de empleo bajo SINOT estaría

vigente hasta el 4 de febrero de 2022.

      Luego de recibir esta carta, la Apelante no tuvo

ninguna comunicación adicional con el Hospital, hasta el

8 de febrero de 2022. Es decir, BMC no recibió ninguna

información o cambio en las limitaciones médicas de la

señora López Cotto. Así las cosas, procedía concluir su

relación luego de expirar su reserva de empleo y BMC

quedó relevado de responsabilidad.

                                       B.
      Como su segundo planteamiento de error, la Apelante

alega que el TPI incidió al no hacer determinaciones de

hechos en cuanto a su fecha de contratación e ignorar

todos los hechos alegados por ella en su oposición a la

solicitud de sentencia sumaria y solicitud de sentencia

sumaria parcial sobre hechos controvertidos. A la señora

López Cotto no le asiste la razón.

      La Regla 36.3 (c) de las de Procedimiento Civil,

supra, dispone que: “Cuando se presente una moción de

sentencia sumaria y se sostenga en la forma provista en

esta Regla 36, la parte contraria no podrá descansar
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solamente en las aseveraciones o negaciones contenidas

en sus alegaciones, sino que estará obligada a contestar

en forma tan detallada y específica como lo haya hecho

la parte promovente. De no hacerlo así, se dictará la

sentencia sumaria en su contra si procede”. (Énfasis

suplido).

      La Apelante adjudica error al TPI por ignorar su

escrito y adjudicar la sentencia sumaria solicitada sin

ulterior    trámite.   El   que   la   parte   no-promovente   no

presente oposición a la solicitud de sentencia sumaria,

o la presente en violación a la Regla 36 de Procedimiento

Civil, no hace al promovente acreedor ipso facto del

remedio solicitado. Tanto las Reglas de Procedimiento

Civil, como la jurisprudencia han establecido que se

concederá el remedio si éste procede en derecho.

      Por otro lado, el Apelada aduce que la oposición de

la señora López Cotto a su solicitud de sentencia sumaria

fue una en la cual la Apelante hizo unas conclusiones

legales que no estaban avaladas por prueba admisible.

      Ahora bien, el acoger o no el escrito en oposición

resulta ser un ejercicio discrecional del magistrado,

que al evaluar el mismo decide si cumple o no cumple.

Por nuestra parte hemos examinado el escrito aludido y

en ausencia de error manifiesto, prejuicio o abuso de

discreción, no intervendremos con la decisión del TPI en

cuanto a descartar las conclusiones legales.

                                  C.

      La señora López Cotto presenta, como tercer y último

error, que el TPI no hizo determinaciones de por qué la

Apelante no es una persona cualificada bajo la Ley ADA

y Ley 44 de 1991.
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       Surge del expediente que, la señora López Cotto

trabajó para BMC desde febrero de 1987 hasta su despido

el 8 de febrero de 2022. Al momento de su cesantía, la

señora    López   Cotto    se     desempeñaba         como   Enfermera

Graduada de BMC. Debido a una intervención quirúrgica en

sus cervicales, la Apelante tuvo que recibir tratamiento

médico y estuvo bajo descanso por SINOT por un (1) año.

No obstante, la Apelante entiende que BMC falló al no

proveerle un acomodo razonable para su condición y tras

despedirle el 8 de febrero de 2022, justo cuatro (4)

días después de la querellante terminar su periodo de

descanso bajo SINOT.

       En el presente caso, la señora López Cotto sostuvo

una operación     que la dejó permanentemente impedida.

Recordemos que un empleado que alegue estar cobijado por

la Ley Núm. 44, para que su patrono esté obligado a

brindarle acomodo razonable según dispone la referida

ley,   tiene    que   demostrar    que      está   cualificado    para

llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo.

       Desafortunadamente,        al   no     poder    realizar    las

funciones esenciales de su empleo, la Apelante no es una

persona cualificada bajo la Ley ADA y Ley 44 de 1991. El

tercer error tampoco se cometió.

                                -IV-

       Por las razones antes expuestas, se confirma la

Sentencia apelada.

       Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la

Secretaria del Tribunal de Apelaciones. El Juez Sánchez

Ramos concurre sin opinión escrita.

               Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
          Secretaria del Tribunal de Apelaciones