Court Opinion

ID: 9952281
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-03-19 19:36:39.731319+00
Date Added: 2024-06-11T14:38:31.908517
License: Public Domain

Estado Libre Asociado de Puerto Rico
                                  TRIBUNAL DE APELACIONES
                                            PANEL VII

                SANDRA E. ROSA                                  Certiorari
                  RODRÍGUEZ                                     procedente del
                                                                Tribunal de Primera
                       Recurrida                                Instancia, Sala
                                                                Superior de Arecibo
                          V.
                                           KLCE202301320 Caso Núm.:
                HOSPITAL PAVÍA                           AR2021CV00593
                  ARECIBO
                                                                Sobre:
                   Peticionario                                 DESPIDO
                                                                INJUSTIFICADO (LEY
                                                                NÚM. 80) Y OTROS
            Panel integrado por su presidenta, la Jueza Grana Martínez, el Juez
            Pérez Ocasio y la Jueza Martínez Cordero.1

            Grana Martínez, Jueza Ponente

                                             SENTENCIA

            En San Juan, Puerto Rico, a 22 de febrero de 2024.

                   Doctor Susoni Health Community Service Corp. solicita que

            revisemos la resolución en la que el Tribunal de Primera Instancia se

            negó a desestimar sumariamente la demanda.

                   La recurrida, Sandra Rosa Rodríguez, presentó su oposición al

            recurso.

                                                    I

                   El 11 de febrero de 2014, la recurrida comenzó a trabajar para

            el peticionario en el Departamento de Manejo de Información como

            asistente administrativo. Su supervisora era la señora Marelyz Padilla.

            El 15 de diciembre de 2014 fue trasladada al Departamento de Sala

            de Operaciones. No obstante, el 12 de octubre de 2018, la peticionaria

            presentó una querella por hostigamiento sexual contra su supervisor

            en ese departamento. La investigación realizada evidenció que la

            relación fue consentida. La recurrida fue severamente advertida y

            trasladada al Departamento de Vacunación. Durante el mes de julio

            de 2019 se recibió una queja en su contra por unos comentarios en

            1 Debido a la inhibición de la Jueza Domínguez Irizarry, la Jueza Martínez Cordero

            se designa en sustitución y se constituye panel especial mediante Orden Adm.
            OATA-2023-205 de 30 de noviembre de 2023.

Número Identificador

SEN2024________________
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su red social de Facebook en los que escribió sobre una visitante, un

paciente y otra empleada del hospital.

      El 20 de julio de 2019 fue despedida de su empleo, como

resultado de esa queja y de la investigación realizada.

      El 6 de mayo de 2021, la recurrida presentó una querella contra

el peticionario en la que alegó que fue objeto de despido injustificado,

discrimen, hostigamiento sexual y represalia. La querella se presentó

al amparo del procedimiento sumario laboral. La recurrida alegó que:

      (1) Laboró ininterrumpidamente como empleada a tiempo
          indeterminado     en    el   puesto    de    Asistente
          Administrativo desde el 11 de febrero de 2014 hasta el
          23 de julio de 2019.

      (2) Previo su despido presentó varias quejas internas.

      (3) Presentó la última queja el 23 de julio de 2019 relativa
          al pago de un cheque quincenal atrasado, falta de
          renovación de plan médico y registro inadecuado de
          asistencia.

      (4) Participó en el proceso de organización de una
          unión obrera y fue testigo en un proceso legal en
          contra del peticionario.

      (5) Presentó una queja interna por hostigamiento sexual
          contra su Supervisor Orlando Vélez y la querellada no
          tomó las medidas remediativas necesarias e
          inmediatas para erradicar esta situación.

      (6) El despido fue injustificado y un acto de represalia en
          violación a la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de
          1991, según enmendada, y la Ley Núm. 4 de 26 de
          enero de 2017 sobre despido injustificado.

      (7) Los hechos anteriormente expuestos le han
          ocasionado daños y perjuicios de intensidad a la
          querellante.

      (8) Previo a la radicación de la presente reclamación se
          realizaron varias gestiones extrajudiciales dirigidas a
          resolver los reclamos de la querellante, los cuales han
          sido infructuosos.

      La recurrida reclama en la Primera Causa de Acción presentada

al amparo de la Ley Núm. 115 del 20 de diciembre de 1991, una

indemnización de $120,000.00 por daños y angustias mentales, así

como los salarios y beneficios marginales dejados de devengar. La

Segunda Causa de Acción está basada en un alegado patrón de
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hostigamiento sexual por parte de su Supervisor, Orlando Vélez, y de

la señora Edel López en violación de la Ley Núm. 17 del 22 de abril de

1998, según enmendada, 29 LPRA sec. 155 et seq. La Tercera Causa

de Acción está basada en la Ley Núm. 100 contra el discrimen en el

empleo. La Cuarta Causa de Acción es por violación a la Ley de

Despido Injustificado, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 y reclama

una mesada de $8,023.00.

      El peticionario alegó que el despido fue justificado. El hospital

adujo que despidió a la recurrida porque publicó en las redes sociales

unos comentarios que lesionaron la imagen y las relaciones entre los

compañeros de trabajo. Según el peticionario, la recurrida hizo

comentarios inadecuados, impropios y despectivos en sus redes

sociales sobre la hija de un paciente recluido en el área de

intensivo y familiar de otra empleada. Además, de que: (1) se negó a

cooperar en el proceso investigativo, (2) violentó la política sobre el

uso del teléfono celular, porque hizo unas treinta publicaciones en el

Facebook durante su horario de trabajo, (3) previamente había sido

disciplinada y orientada por otras faltas cometidas, (4) presentó una

querella   por   hostigamiento   sexual   contra   su   supervisor   con

información falsa, porque la investigación evidenció que la relación

amorosa con su supervisor fue consentida y que ambos incurrieron

en actos de naturaleza sexual en horas de trabajo y fuera del horario

laboral.

      Doctor Susoni Health Community Service Corp., además,

argumentó que: (1) atendió la querella de hostigamiento sexual

conforme a la ley, (2) la recurrida fue orientada de que sería despedida

de incurrir nuevamente en conducta sexual no deseada, 3) la

recurrida presentó otras querellas que también fueron atendidas, (4)

las partes llegaron a un contrato de transacción que impide que la

recurrida presente esta demanda., (4) el caso es de jurisdicción

exclusiva de la Junta de Relaciones del Trabajo, porque la recurrida
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alega que el despido obedeció a su participación en la Junta Nacional

de Relaciones del Trabajo

      El peticionario pidió al TPI que dictara sentencia a su favor. La

recurrida presentó oposición a la que el peticionario replicó.

      El foro a quo denegó la sentencia sumaria presentada por el

Hospital Pavía. Según se desprende de la Resolución emitida por el

Tribunal    de    Primera     Instancia,2   surge    de    los   hechos

incontrovertidos aceptados por las partes, según propuestos por

la parte querellada lo siguiente:

      1. La señora Rosa Rodríguez comenzó a trabajar en
         Hospital Pavía el 11 de febrero de 2014 como Asistente
         Administrativa en el Departamento de Manejo de
         Información bajo la supervisión de la señora Maritza
         Marrero y Marelyz Padilla.

      2. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra
         Rosa Rodríguez recibió copia de la Descripción de sus
         Deberes.

      3. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra
         Rosa Rodríguez recibió copia del Manual del Asociado.

      4. Durante el transcurso de toda su relación de empleo
         con el Hospital, la Sra. Sandra Rosa Rodríguez conocía
         que tenía que cumplir con las directrices impartidas
         por su supervisor(a), con sus funciones, con su
         horario, que tenía que dedicar su tiempo de trabajo
         para las tareas que tuviera asignada, y tenía que
         cumplir con las normas del Hospital.

      5. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra
         Rosa Rodríguez también conocía que tenía que cumplir
         con las normas de la institución, incluyendo las
         normas de trato cordial y respeto a los empleados,
         normas de respeto y confidencialidad.

      6. Durante su empleo con el Hospital, la Sra. Sandra
         Rosa Rodríguez suscribió una Declaración y Acuerdo
         para   Confidencialidad   y  No   Divulgación   de
         Información.

      7. (sic.) 13. Efectivo el 15 de diciembre de 2014, la Sra.
         Sandra Rosa Rodríguez fue transferida a la posición de
         Asistente Administrativo en el Departamento de Sala
         de Operaciones, bajo la supervisión del señor Orlando
         Vélez y la señora Elizabeth Pérez.

      8. (sic).14. El 19 de agosto de 2015, la Sra. Sandra Rosa
         Rodríguez solicitó una reunión en el Hospital para
         orientación por problemas matrimoniales. Según

2 Véase SUMAC, entrada núm. 76.
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       comunicó, su entonces esposo le reclamó por excesiva
       confianza que mantenía con su supervisor, el Sr.
       Orlando Vélez. Durante la reunión sostenida, a la
       Querellante se le orientó sobre la posibilidad de
       solicitar una orden de protección contra su esposo,
       pero ella indicó que no estaba interesada. Además, se
       le ofreció el Programa de Ayuda al Empleado, pero
       rehusó el mismo. Finalmente, se le ofreció activar el
       Protocolo de Violencia Doméstica, y la Querellante
       indicó que no era necesario.

    9. (Sic.) 15. Además de lo anterior, en el año 2015 la Sra.
       Sandra Rosa Rodríguez solicitó ajustes de horarios por
       razones personales y del cuido de sus hijas, los cuales
       le fueron concedidos.

   10. (Sic)18. El 10 de junio de 2016, la Sra. Sandra Rosa
       Rodríguez nuevamente recibió una orientación sobre el
       Protocolo de Violencia Doméstica. Esta vez, la
       Querellante completó el formulario debido a una
       situación con su esposo suscitada en la residencia de
       ellos.

   11. (Sic)19. El 23 de marzo de 2017, la Sra. Sandra Rosa
       Rodríguez cursó carta a su supervisor, el Sr. Orlando
       Vélez, para informar siete (7) fechas entre los meses de
       marzo y abril en las que necesitaría nuevos ajustes de
       horario para atender sus situaciones personales.

    12. (Sic) 20. El 30 de marzo de 2017, la Sra. Sandra Rosa
        Rodríguez solicitó la aprobación de una licencia
        médico/familiar, efectiva desde el 31 de marzo de 2017
        al 23 de junio de 2017, para una situación de salud de
        su hija. Esta petición fue concedida.

    13. (Sic) 26. El 12 de octubre de 2018, la Sra. Sandra
        Rosa Rodríguez presentó una queja verbal al Sr. Rafael
        Mass, supervisor de anestesia, sobre una situación
        que ella interpretaba como hostigamiento sexual de
        parte de su supervisor Orlando Vélez.

    14. (Sic) 27. El señor Mass documentó la entrevista y
        refirió el asunto por escrito el mismo día al
        Departamento de Enfermería y al Departamento de
        Recursos      Humanos     para   las     acciones
        correspondientes.

    15. (Sic) 28. El 12 de octubre de 2018, el Hospital
        entrevistó a la Sra. Sandra Rosa Rodríguez y tomó las
        siguientes acciones: a) le orientó sobre que procedería
        con la investigación siguiendo el proceso establecido
        por el Hospital; b) le orientó sobre la confidencialidad
        del proceso; c) le informó que al concluir la
        investigación    se    le   informaría    las   medidas
        correspondientes; d) se le exhortó a evitar
        comunicación con el señor Vélez y que informara
        inmediatamente cualquier otra situación; e) se le
        informó que por el momento se estarían tomando
        medidas preventivas; y f) se le instruyó a presentarse a
        la oficina de Recursos Humanos para instrucciones y
        no reportarse a la Sala de Operaciones.
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     16. (Sic) 29. Durante el proceso de investigación sobre la
         queja que(sic) la Sra. Sandra Rosa Rodríguez, el
         Hospital recibió varias comunicaciones de su parte.

     17. (Sic) 31. Como medida preventiva, el Sr. Orlando Vélez
         fue separado temporeramente del empleo mientras
         culminaba la investigación, y se le instruyó a no
         comunicarse con la Querellante.

     18. (Sic) 34. El 18 de octubre de 2018, mientras se
         conducía la investigación de la queja, el Hospital se
         reunió con la Querellante en seguimiento a cómo se
         encontraba y para conocer si el señor Vélez había
         intentado comunicarse con ella. La Sra. Sandra Rosa
         Rodríguez contestó que se sentía bien y refirió que el
         señor Vélez no se había comunicado con ella. Se le
         informó que se continuaba con el proceso de
         investigación y que una vez se concluyera, se le
         informaría el resultado de la investigación.

     19. (Sic) 36. La Querellante entregó al Hospital copia de
         los mensajes de texto que intercambió con el
         supervisor el domingo 16 de septiembre de 2018, luego
         de los sucesos, donde coordinaron encontrarse en su
         tiempo libre fuera del trabajo.

     20. (Sic) 46. El 1 de noviembre de 2018, la Sra. Sandra
         Rosa      Rodríguez     fue    nombrada      Asistente
         Administrativa del Departamento de Vacunación, bajo
         la supervisión de la Lcda. Yormaris Medina. Este fue el
         último departamento donde laboró la Sra. Sandra
         Rosa Rodríguez previo a su terminación.

     21. (Sic) 49. El 17 de julio de 2019, el Hospital recibió una
         queja en contra de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez por
         unas expresiones escritas en la red social Facebook.
         La queja refería, entre otros datos, que tras la visita de
         la Sra. Sonia Barreto en el Hospital, la Sra. Sandra
         Rosa Rodríguez documentó información sobre ella en
         su Facebook.

     22. (Sic) 66. El 22 de julio de 2019, luego de la entrevista
         de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez, la Sra. Janira
         Hernández y el Lcdo. Luis Berdiel, se reunieron para
         discutir el resultado de la investigación y determinaron
         proceder con el despido de la Querellante.

     23. (Sic) 70. El despido de la Sra. Rosa Rodríguez le fue
        comunicado el 23 de julio de 2019.

     De la misma manera, el TPI expone en la Resolución, los

hechos   adjudicados     por   el   Tribunal   no   rebatidos    por   la

querellante:

     1. (Sic)11. El 18 de noviembre de 2014, la Sra. Sandra
        Rosa Rodríguez recibió una amonestación escrita por
        infringir las normas #23 y #24 del Reglamento
        Disciplinario.
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     2. (Sic)16. El 16 de septiembre de 2015, la Sra. Sandra
        Rosa Rodríguez recibió una amonestación escrita por
        infringir las normas #20 y #24 del Reglamento
        Disciplinario.

     3. (Sic) 21. El 8 de noviembre de 2017, la Sra. Sandra
        Rosa Rodríguez presentó su carta de renuncia al
        Hospital con fecha de efectividad del 27 de noviembre
        de 2017. La renuncia estaba motivada a razones de
        mudanza fuera de Puerto Rico, en busca de una mejor
        calidad de vida para la Querellante y sus hijas. En su
        carta de renuncia, la Querellante indicó que tenía
        “sentimientos encontrados” y que había sido “una
        experiencia gratificante de mucha enseñanza para
        [ella], el haber trabajado en el Hospital”. Además,
        agradeció “de manera especial a [su] Supervisor,
        Orlando Vélez, por enseñar[l]e todo lo que [logró]
        aprender sobre el área clínica” entre otras cosas.

     4. (Sic) 22. El 22 de noviembre de 2017, la Sra. Sandra
        Rosa Rodríguez cursó comunicación al Hospital para
        retirar su carta de renuncia y solicitó disculpas por
        “cualquier situación que s[é] debe haber ocurrido.” En
        la carta indicó que se sentía “muy responsable por
        brindarle apoyo a [sus] compañeras de trabajo de Sala
        de Operaciones y [que sentía] que si [se iba] los
        defraudo.

     5. (sic) 23. El 4 de enero de 2018, el Hospital recibió una
        queja en contra de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez por
        comportamiento irrespetuoso y descortés hacia su
        compañera de trabajo, Edel López.

     6. (Sic) 24. El 22 de mayo de 2018, el Hospital recibió
        una nueva queja en contra de la Sra. Sandra Rosa
        Rodríguez por comportamiento irrespetuoso y
        descortés hacia su Coordinadora Clínica. A la
        Querellante se le brindó la oportunidad de presentar
        por escrito una respuesta, la cual presentó el 23 de
        mayo.

     7. (Sic) 25. El 6 de junio de 2018, culminada la
        investigación sobre la queja presentada el 22 de mayo
        de 2018 en contra de la Sra. Sandra Rosa Rodríguez,
        el Hospital concluyó que ésta había incurrido en la
        infracción #23 del Manual de Procedimientos
        Disciplinarios, referente a comportarse en forma
        desatenta, irrespetuosa o descortés al tratar
        compañeros o supervisor y, en consecuencia, le fue
        aplicada una suspensión de cinco (5) días laborables.
        En esa ocasión, se le advirtió a Rosa Rodríguez que “de
        continuar con esta práctica, se tomarían medidas
        disciplinarias más severas que pudieran conllevar
        hasta el despido.”

     Según el TPI, “[e]l presente caso se fundamenta en alegadas

acciones tomadas por el patrono contra la querellante por ésta

participar en actividades protegidas. Indica la querellante que
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participó … “en un proceso de organización de una Unión Obrera y fue

testigo en un proceso legal en contra de la parte querellada.

Anteriormente esta presentó una queja interna sobre actos de

hostigamiento sexual recibidos de parte de su Supervisor Orlando

Vélez”. Debido a lo antes mencionado el patrono tomó represalias en

su contra.

       El foro primario determinó que, el patrono presenta una serie

de incidentes que alega fueron conductas de la querellante en contra

de   los     reglamentos      disciplinarios.     Sin    embargo,      no     existe

controversias que el Sr. Orlando Vélez y la demandante se vieron

envueltos en cierta conducta sexual dentro del empleo.3 Ello provocó

una querella por parte de la querellante. De la propia investigación del

patrono se desprende que el elemento principal para la adjudicación

por parte del Hospital lo fue la credibilidad de la querellante. Ese

elemento probatorio escapa de la consideración de una sentencia

sumaria.

       Además, determinó que coetáneo con esa querella, fue que se

presentaron las querellas que sirvieron de base para el despido de la

querellante. La proximidad de esos eventos nos obliga a considerar la

veracidad de los eventos alegados y determinar si la querellante

incurrió en los mismos, con independencia de las alegaciones de

hostigamiento sexual. Ello no puede ser objeto de disposición

mediante una sentencia sumaria.

       Finalmente, resolvió que tampoco la moción de sentencia

sumaria atiende las alegaciones de la querellante en cuanto a su

participación en otras actividades protegidas como la organización de

una Unión Obrera y su alegada participación como testigo en un

proceso legal en contra de la parte querellada.

3 Nota al pie de página original de la Resolución emitida por el TPI: “No queda claro

si fuera del escenario de trabajo también se vieron envueltos en la misma
conducta”.
KLCE202301320                                                         9

         A base de lo antes discutido, el tribunal entiende que debe

adjudicar los siguientes hechos en controversia.”’4

         Acto seguido, el foro primario elaboró en su fase dispositiva los

hechos sobre los cuales existen controversias:

         1. ¿Incurrió el Sr. Orlando Vélez en conducta sexual no
            consentida hacia al demandante, Sandra E. Rosa
            Rodríguez?

         2. ¿Las acciones tomadas por el patrono sobre los
            alegados hechos en los que incurrió la demandante y
            que sirvieron como justificación de su despido se
            tomaron en represalia por las quejas presentadas por
            la demandante contra el Sr. Orlando Vélez?

         3. ¿Cuál era el procedimiento vigente que tenía el
            demandado para procesar las denuncias sobre
            Hostigamiento Sexual en el Empleo?

         4. ¿Incurrió la demandante en la conducta imputada
            sobre el uso de el (sic) equipo del Hospital, para
            trabajos universitarios de ella?

         5. ¿Incurrió la demandante en la conducta imputada
            sobre las publicaciones en la red social de Facebook?

         Inconforme, la parte peticionaria presentó este recurso en el

que hace los señalamientos de errores siguientes:

         ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA
         INSTANCIA  AL   NEGARSE   A   DESESTIMAR LA
         RECLAMACIÓN DE DISCRIMEN POR SUPUESTAS
         ACCIONES CONCERTADAS, RECLAMACIÓN QUE RECAE
         BAJO LA JURISDICCIÓN EXCLUSIVA DE LA JUNTA
         NACIONAL DE RELACIONES DEL TRABAJO.

         ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA
         INSTANCIA AL NEGARSE A DESESTIMAR LAS
         ALEGACIONES    DE    HOSTIGAMIENTO    SEXUAL
         PRESENTADAS POR LA RECURRIDA AL AMPARO DE LA
         LEY NÚMERO 17-1988, BAJO EL SUPUESTO DE QUE
         LA INVESTIGACIÓN DEL PATRONO SE BASÓ EN EL
         ELEMENTO DE CREDIBILIDAD, NEGÁNDOSE A DAR
         DEFERENCIA   Y  SUSTITUYENDO   SU   CRITERIO,
         SITUÁNDOSE ASÍ EN LA POSICIÓN DE SÚPER
         DEPARTAMENTO DE PERSONAL.

         ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA
         INSTANCIA  AL    NEGARSE A    DESESTIMAR  LA
         TOTALIDAD DEL CASO, LUEGO        DE QUEDAR
         INCONTROVERTIDA LA FALTA COMETIDA POR LA
         RECURRIDA,   ASÍ   COMO  LOS    HECHOS   QUE
         JUSTIFICARON SU DESPIDO A TENOR CON LA LEY
         NÚM. 80-1975 Y LE EXIMEN DE RESPONSABILIDAD
         BAJO CUALQUIER OTRO ESTATUTO.

4
    Véase SUMAC, entrada núm. 76.
KLCE202301320                                                       10

                                   II

                              Certiorari

      El certiorari es un recurso extraordinario mediante el cual un

tribunal de jerarquía superior puede revisar a su discreción una

decisión de un tribunal inferior. Rivera Gómez y otros v. Arcos de

Dorados Puerto Rico, Inc. y otros, 2023 TSPR 65, 212 DPR ___ (2023);

Caribbean Orthopedics Products of Puerto Rico, LLC v. Medshape, Inc.,

207 DPR 994, 1004 (2021); 800 Ponce de León Corp. v. American

International Insurance Company of Puerto Rico, 205 DPR 163, 174

(2020); Mun. de Caguas v. JRO Construction, 201 DPR 703, 710

(2019). Aunque la característica principal del recurso reside en el

carácter discrecional del mismo, tal determinación no es irrestricta,

está sujeta a los criterios señalados en la Regla 52.1 de Procedimiento

Civil. Advertimos que esta Regla ha sufrido modificaciones a través del

tiempo para expandir el marco discrecional que ostentan los foros

revisores en la expedición del recurso.

      En la actualidad, la Regla 52.1 de Procedimiento Civil

específicamente dispone que el recurso de certiorari solamente será

expedido:

      [p]ara revisar resoluciones u órdenes interlocutorias
      dictadas por el Tribunal de Primera Instancia, cuando se
      recurra de una resolución u orden bajo las Reglas 56 y 57
      o de la denegatoria de una moción de carácter dispositivo.

      No obstante, y por excepción a lo dispuesto
      anteriormente, el Tribunal de Apelaciones podrá revisar
      órdenes o resoluciones interlocutorias dictadas por el
      Tribunal de Primera Instancia cuando se recurra de
      decisiones sobre la admisibilidad de testigos de hechos o
      peritos esenciales, asuntos relativos a privilegios
      evidenciarios, anotaciones de rebeldía, en casos de
      relaciones de familia, en casos que revistan interés
      público o en cualquier otra situación en la cual esperar a
      la apelación constituiría un fracaso irremediable de la
      justicia.

      Al denegar la expedición de un recurso de certiorari en
      estos casos, el Tribunal de Apelaciones no tiene que
      fundamentar su decisión. Cualquier otra resolución u
      orden interlocutoria expedida por el Tribunal de Primera
      Instancia podrá ser revisada en el recurso de apelación
      que se interponga contra la sentencia sujeto a lo
KLCE202301320                                                                  11

      dispuesto en       la   Regla    50   sobre    los      errores   no
      perjudiciales.

32 LPRA Ap. V, R. 52.1.

      Superado    el   análisis   al   amparo       de   la    Regla    52.1   de

Procedimiento Civil, supra, el foro apelativo deberá auscultar los

criterios de la Regla 40 del Reglamento del Tribunal de Apelaciones

para guiar su discreción al intervenir con la resolución u orden

interlocutoria recurrida. La Regla 40 dispone:

      El tribunal tomará en consideración los siguientes
      criterios al determinar la expedición de un auto de
      certiorari o de una orden de mostrar causa:

      A) Si el remedio y la disposición de la decisión recurrida,
      a diferencia de sus fundamentos, son contrarios a
      derecho.

      B) Si la situación de los hechos planteada es la más
      indicada para analizar el problema.

      C) Si ha mediado prejuicio, parcialidad o error craso y
      manifiesto de la apreciación de la prueba por el Tribunal
      de Primera Instancia.

      D) Si el asunto planteado exige consideración más
      detenida a la luz de los autos originales, por los cuales
      deberán ser elevados, o de alegatos más elaborados.

      E) Si la etapa del procedimiento en que se presenta el
      caso es la más propicia para su consideración.

      F) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar
      causa no causan un fraccionamiento indebido del pleito y
      una dilación indeseable en la solución final del litigio.

      G) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar
      causa evita un fracaso de la justicia.

4 LPRA Ap. XXII-B, R. 40.

      Los   tribunales    apelativos   no   debemos        intervenir    en    las

determinaciones del foro primario a menos que se demuestre que el

juzgador: (1) actuó con prejuicio o parcialidad, (2) incurrió en un

craso abuso de discreción, o (3) se equivocó en la interpretación o

aplicación de cualquier norma procesal o de derecho sustantivo.

Rivera y Otros v. Bco. Popular, 152 DPR 140, 155 (2000); Lluch v.

España Service Sta., 117 DPR 729, 745 (1986).
KLCE202301320                                                      12

                           Sentencia Sumaria

      La sentencia sumaria promueve una solución justa, rápida y

económica para litigios de naturaleza civil en los que no hay

controversia genuina sobre hechos materiales que componen la causa

de acción. Birriel Colón v. Econo y otros, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___

(2023); Acevedo y otros v. Depto. Hacienda y otros, 2023 TSPR 80, 212

DPR ___ (2023); González Santiago v. Baxter Healthcare, 202 DPR

281, 290 (2019). La Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V,

R. 36, establece que la sentencia sumaria procede cuando las

alegaciones, deposiciones y admisiones ofrecidas, en unión a las

declaraciones juradas y alguna otra evidencia, acreditan que no existe

una controversia real y sustancial respecto a algún hecho esencial y

material. Íd., pág. 291.

      El tribunal podrá dictar sentencia sumaria a favor del

promovente, sin necesidad de celebrar un juicio, si no existe

controversia de los hechos materiales que motivaron el pleito y

únicamente resta aplicar el derecho a los no controvertidos. González

Meléndez v. Mun. San Juan et al., 2023 TSPR 95, 212 DPR ___ (2023);

Acevedo y otros v. Depto. Hacienda y otros, supra; Roldán Flores v. M.

Cuebas et al, 199 DPR 664, 676 (2018). La sentencia sumaria

únicamente procede cuando el derecho aplicable lo justifica. La Regla

36.3 de Procedimiento Civil, supra, dispone los requisitos con los que

debe cumplir una moción de sentencia sumaria. Oriental Bank v.

Perapi et al, 192 DPR 7, 25 (2014).

      La parte promovente de la moción de sentencia sumaria tiene

que desglosar los hechos sobre los que alega no existe controversia.

Además de especificar para cada uno la página o párrafo de la

declaración jurada u otra prueba admisible en evidencia que lo apoya.

Roldán Flores v. M. Cuebas et al, supra, pág. 676; Ramos Pérez v.

Univisión, 178 DPR 200, 213 (2010). Mientras que, la parte que se

opone a una moción de sentencia sumaria tiene que demostrar que
KLCE202301320                                                      13

existe controversia en cuanto a algún hecho material. Se considera un

hecho material aquel que pueda afectar el resultado de la reclamación

de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Roldán Flores v. M.

Cuebas et al, supra. Para ello, el promovido deberá presentar una

contestación detallada y específica, y refutar los hechos que entiende

que están en disputa con evidencia sustancial. Birriel Colón v. Econo y

otros, supra; Abrams Rivera v. E.L.A., 178 DPR 914, 933 (2010). Si, al

contrario, asume una actitud pasiva y descansa únicamente en sus

alegaciones, se expone a que se dicte sentencia sumaria en su contra

sin la oportunidad de un juicio en su fondo, de proceder en derecho.

León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 43-44 (2020).

      Cualquier duda no es suficiente para derrotar la procedencia de

una moción de sentencia sumaria. La duda existente tiene que

permitir concluir que existe una controversia real y sustancial sobre

hechos relevantes y pertinentes. Los tribunales solo podemos concluir

que existe una controversia real y sustancial en cuanto a un hecho

material, cuando el oponente presenta prueba que podría inducir a

un juzgador racional a resolver a su favor. Oriental Bank v. Perapi et

al, supra, pág. 26.

      La sentencia sumaria tampoco procede, si existen alegaciones

afirmativas en la demanda que no han sido refutadas y de los

documentos que acompañan la moción de sentencia sumaria surge

controversia sobre algún hecho material y esencial, o cuando como

cuestión de derecho no procede el remedio sumario. Oriental Bank v.

Perapi et al, supra, págs. 26, 27.

      El tribunal apelativo utilizará los mismos criterios que el

Tribunal de Primera Instancia al determinar si procede una sentencia

sumaria. No obstante, al revisar la determinación del Tribunal de

Primera Instancia, únicamente podrá considerar los documentos que

se presentaron ante ese foro. Las partes no podrán traer en apelación

evidencia que no fue presentada oportunamente ante el Tribunal de
KLCE202301320                                                          14

Primera Instancia, ni esbozar teorías nuevas o esgrimir asuntos

nuevos. El tribunal apelativo únicamente puede determinar si existe o

no alguna controversia genuina de hechos materiales y esenciales y si

el derecho se aplicó correctamente. Sin embargo, no puede adjudicar

hechos materiales en disputa porque esa tarea es del foro de primera

instancia. Meléndez González et al v. M. Cuebas, 193 DPR 100, 114,

116 (2015).

      El   Tribunal    Supremo   de   Puerto   Rico   adoptó   la   norma

establecida en la esfera federal de que la oposición a la sentencia

sumaria no es el vehículo apropiado para presentar reclamaciones

nuevas que nunca antes habían sido aducidas. Por esa razón, la parte

demandante     tiene    vedado   cualquier     intento   de    incorporar

reclamaciones nuevas o corregir deficiencias en su demanda, una vez

sometida una solicitud de sentencia sumaria. El procedimiento

adecuado en esas circunstancias es solicitar la anuencia del tribunal

para enmendar la demanda. León Torres v. Rivera Lebrón, supra,

págs. 45-49.

      La aplicación de la sentencia sumaria no está excluida en

ningún tipo de caso y puede funcionar en cualquier contexto

sustantivo. El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha resuelto que la

sentencia sumaria procede sin importar lo complejo que sea el caso,

siempre que la moción en apoyo este bien fundamentada y establezca

que no existe controversia real en cuanto a los hechos materiales.

Meléndez González et al v. M. Cuebas, supra, pág. 112.

      La Ley de Indemnización por Despido sin justa causa
              Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976

      La Ley Núm. 80, supra, protege a los empleados de las

actuaciones arbitrarias del patrono, porque les provee remedios

económicos que desalienten los despidos injustificados.

      Su artículo primero, 29 LPRA sec. 185a, establece que: (1) todo

empleado, el comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de
KLCE202301320                                                                  15

empleo y (2) contratado sin tiempo determinado y mediante

remuneración       de   alguna    clase,    tiene     derecho   a    recibir   una

indemnización de su patrono cuando lo despide sin justa causa. El

resarcimiento al que tiene derecho el empleado es la mesada y

constituye un remedio exclusivo, cuando el despido es injustificado.

No obstante, no existe una prohibición absoluta en contra del

despido. Los empleados pueden ser despedido por justa causa. La Ley

Núm. 80, supra, cumple los dos propósitos primordiales de: (1)

desalentar la práctica de despedir a empleados sin justa causa y (2)

proveer a los empleados remedios consustanciales a los daños que les

ocasiona el despido injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209 DPR

759, 770-771 (2022).

       Aunque la Ley Núm. 80, supra, no define concretamente lo que

constituye despido injustificado, si expone ilustrativamente las

instancias en las que se justifica el despido. El Art. Núm. 2, 29 LPRA

sec. 185b, establece como justa causa, razones atribuibles a la

conducta del empleado como que: (1) ha exhibido un patrón de

conducta impropio o desordenado, (2) no ha cumplido con sus labores

de manera eficiente, (3) ha realizado tarde o negligentemente su

trabajo, o en violación a las normas aplicables, (3) ha violado

reiteradamente      aquellas     reglas     y    reglamentos     razonablemente

establecidos para la operación del establecimiento, los cuales le han

sido suministrados oportunamente. Sin embargo, no se considera que

existe justa causa, cuando el despido es producto del capricho del

patrono y no hay una razón relacionada al buen y normal

funcionamiento del establecimiento. La ausencia de razonabilidad en

las exigencias que el patrono impone al empleado pueden convertir el

despido en injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 771-

772.

       La enumeración de escenarios incluidos en la Ley Núm. 80,

supra,   no   es    taxativa.    La   ley       no   dispone    un   mínimo     de
KLCE202301320                                                                    16

amonestaciones previas a que el patrono pueda despedir a un

empleado justificadamente, ni exige que se haga de determinada

forma. Tampoco establece un código de conducta con una lista de

faltas claramente definidas, al igual de las sanciones a que cada una

corresponde. No obstante, todo contrato de empleo contiene expresa o

implícitamente que el empleado tiene que cumplir con los deberes del

mismo     de       forma   competente.      Los     patronos   pueden     aprobar

reglamentos internos y establecer las normas de conducta en el lugar

de trabajo que estimen necesarias. Los empleados estarán sujetos a

su cumplimiento, siempre y cuando sean razonables. Las violaciones

de las normas del empleo son justa causa para el despido, cuando el

patrono    demuestra        que:   (1)    las   reglas    establecidas    para   el

funcionamiento del establecimiento son razonables, (2) le suministró

una copia escrita de dichas normas al empleado, y (3) el empleado las

violó en ocasiones reiteradas. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs.

773-774.

      La Ley Núm. 80, supra, establecía la presunción de que todo

despido es injustificado. No obstante, la Ley de Transformación y

Flexibilidad Laboral eliminó la frase que le impone el peso de la

prueba al patrono. Sin embargo, los empleados contratados con

anterioridad a la vigencia de esta enmienda continuarán disfrutando

los mismos derechos y beneficios que tenían previamente. Ortiz Ortiz

v. Medtronic, supra, págs. 774-775.

       Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo,
    Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 LPRA sec. 1555 y
                            siguientes

      Puerto        Rico   tiene   la    política   pública    de   erradicar    el

hostigamiento sexual, debido a que esa conducta constituye una

forma de discrimen por razón de sexo que atenta contra la dignidad

del ser humano. La Ley Núm. 17, supra, fue legislada con el propósito

de adoptar e implantar esa política pública, ya que prohíbe dicha

conducta       e   impone    responsabilidad        al   patrono.   El   legislador
KLCE202301320                                                         17

responsabilizó a los patronos por los actos de hostigamiento sexual en

los que estos o sus supervisores incurran. Además, es responsable

por el hostigamiento sexual entre sus empleados, siempre que supiera

o debiera estar enterado de tal conducta. Únicamente será eximido de

esa responsabilidad, si prueba que tomó una acción inmediata y

apropiada para corregir la situación. Arts. 5 y 6, 29 LPRA secs. 155

(d) y (e). Una acción inmediata y apropiada es aquella que

razonablemente terminará sin demoras los actos de hostigamiento

sexual y evitará su repetición de manera efectiva. No obstante, para

determinar si la acción es inmediata y apropiada, hay que examinar

las circunstancias particulares de cada caso, si existe un reglamento

aplicable a la situación y su cumplimiento. Casillas Carrasquillo v.

ELA, 209 DPR 240, 250 (2022).

      El patrono es responsable de prevenir, prohibir y erradicar el

hostigamiento sexual en el empleo. Así se dispone expresamente el

Art. 10, 29 LPRA sec. 155i. Según dicho artículo, está obligado a: (1)

mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e

intimidación,   (2)   exponer   claramente   su   política   contra    el

hostigamiento sexual ante sus superiores y empleados, (3) garantizar

que se pueda trabajar con seguridad y dignidad, (4) tomar las

medidas necesarias o convenientes con el propósito de prevenir,

desalentar y evitar el hostigamiento sexual incluyendo, pero sin

limitarse a las siguientes:

      a. Expresar claramente a sus supervisores y empleados
         que el patrono tiene una política enérgica contra el
         hostigamiento sexual en el empleo.

      b. Poner en práctica los métodos necesarios para crear
         conciencia y dar a conocer la prohibición del
         hostigamiento sexual en el empleo.

      c. Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para
         los aspirantes a empleo de los derechos y protección
         que se les confieren y otorgan bajo las secciones 155 a
         155 m de este título, al amparo de las secciones 1321
         a 1341 de este título, las secciones 146 a 151 de este
         título y de la Constitución de Estado Libre Asociado de
         Puerto Rico.
KLCE202301320                                                      18

      d. Establecer un procedimiento interno adecuado y
         efectivo para atender querellas de hostigamiento
         sexual. 29 LPRA sec. 1551i.

      El Art. 10, supra, no obliga al patrono a adoptar un reglamento

en particular, sino que le brinda unas guías mínimas para que a su

discreción implante una política efectiva en contra del hostigamiento.

A cada patrono le corresponde tomar las medidas cautelares

necesarias para evitar efectivamente el hostigamiento sexual en sus

lugares de trabajo. La política pública del Gobierno de Puerto Rico

contra el hostigamiento sexual en el ámbito obrero patronal es clara.

El patrono tiene que tomar las medidas necesarias para cumplir

cabalmente con el mandato de realizar actos afirmativos para

desalentar este tipo de prácticas indeseables y promover activamente

una política de prevención. Casillas Carrasquillo v. ELA, supra, pág.

251. Según lo dispuesto en el Art. 15 adicionado, 29 LPRA sec. 155n,

el patrono también tiene la obligación de establecer un protocolo de

hostigamiento sexual en el lugar de empleo.

 Ley contra el Despido Injusto o Represalia a todo empleado por
   ofrecer testimonio ante el foro administrativo, legislativo o
                             judicial
  Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA sec. 194

      Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar contra

un empleado, porque ofrezca o intente ofrecer verbalmente o por

escrito cualquier testimonio, expresión o información ante un foro

legislativo, administrativo o judicial. La prohibición se extiende al

testimonio, expresión o información que el empleado ofrezca o intente

ofrecer en los procedimientos internos establecidos de la empresa, o

ante cualquier empleado o representante en una posición de

autoridad. No obstante, las expresiones cobijadas no pueden ser

difamatorias ni sobre información privilegiada protegida por ley.

Quien alegue la protección de ley, puede instar su reclamación en un

término de tres años desde que ocurrió la violación. Además de

solicitar una compensación por los daños sufridos, las angustias
KLCE202301320                                                           19

mentales, la restitución en el empleo, los salarios dejados de

devengar, los beneficios y honorarios de abogado. Si la reclamación

prospera, el patrono tendrá que pagar el doble de la compensación

por los daños y salarios dejados de devengar. Art. 2, 29 LPRA sec.

194(a).

                  Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959

      La Ley Núm. 100, supra, creó una causa de acción dirigida a

todo patrono que discrimine contra un empleado por razón de edad,

raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen

social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o

religiosas, ser víctima o ser percibida como víctima de violencia

doméstica, agresión sexual o acecho, ser militar, exmilitar, servir o

haber servido en las Fuerzas Armadas de Estados Unidos o ser

veterano. 29 LPRA sec. 146. El legislador extendió al ámbito obrero

patronal privado las protecciones contra el discrimen contenidas en

nuestra Constitución. El objetivo principal del referido estatuto

laboral es proteger a los empleados de la empresa privada de todo tipo

de discrimen. La protección se extiende a los empleados de agencias o

instrumentalidades de gobierno que operen como empresa privada.

Rivera Torres v. UPR, 209 DPR 539, 548-549, 552 (2022). Se

presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones

precedentes fue cometido en violación de esta ley, cuando haya sido

realizado   sin   justa   causa.   No   obstante,   esta   presunción   es

controvertible. No se presume que el patrono estaba enterado de la

situación personal de algún empleado en el caso de las víctimas de

violencia doméstica, agresión sexual o acecho, a no ser que en efecto

estuvo en posición de conocerlo. El patrono deberá ejercer los ajustes

o acomodos razonables necesarios en el lugar de trabajo para proteger

a sus empleados de un posible agresor, una vez haya sido avisado

sobre la potencialidad de que ocurra una situación peligrosa. Art. 3,

29 LPRA sec. 148.
KLCE202301320                                                      20

                                  III

      La Regla 52.1, supra, nos autoriza a expedir el recurso, porque

el peticionario solicita que revisemos la denegatoria a una moción de

carácter dispositivo. Nuestra intervención es necesaria porque un

análisis de la totalidad de la prueba nos convence de que no existe

controversia   de   hechos    esenciales   que    impida   desestimar

sumariamente la demanda.

      El peticionario alega que el TPI no tenía autoridad para atender

la reclamación de discrimen por acciones concertadas, porque el foro

con jurisdicción para atender esa controversia es la Junta Nacional de

Relaciones del Trabajo.

      El primer señalamiento de error es inmeritorio porque la propia

recurrida alega que su reclamación no está basada en una alegación

de discrimen sindical, ni en acciones concertadas. Su representación

legal sostiene que su reclamo por discrimen en el empleo es al amparo

de la Ley Núm. 100 del 30 de junio de 1959, conocida como Ley

contra el Discrimen en el empleo, la Ley Núm. 115 de 20 de diciembre

de 1991, Ley de Represalias contra el Empleado por Ofrecer

Testimonio, y la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Ley sobre

despidos injustificados.

      El peticionario alega que el TPI erró al no desestimar

sumariamente la reclamación por hostigamiento sexual. El patrono

aduce que el foro primario concluyó equivocadamente que está en

controversia, si el señor Orlando Vélez incurrió en conducta sexual no

consentida. Igualmente cuestiona la conclusión de que existe

controversia sobre el procedimiento para procesar las denuncias de

hostigamiento sexual en el empleo. Su representación legal plantea

que el foro primario erró al no desestimar la demanda, porque el

hospital adjudicó el asunto a base de credibilidad.

      La recurrida alega que existe controversia de hechos esenciales

que impiden la desestimación sumaria de la controversia.
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       El peticionario tiene razón.         El TPI     cometió el segundo

señalamiento de error. Luego de un análisis de novo, de toda la

evidencia    documental       presentada,   concluimos     que      no   existe

controversia de que: (1) la recurrida no fue hostigada sexualmente en

su empleo, (2) la recurrida tuvo una relación sexual consentida con su

supervisor, Orlando Vélez, en horas laborables, en el lugar de trabajo

y fuera de este, (3) la recurrida no notificó inmediatamente los

alegados actos de hostigamiento, (4) la recurrida no notificó la

relación consentida que tenía con su supervisor, (5) la conducta de la

recurrida y el señor Vélez violentó las normas establecidas en la

reglamentación interna del Hospital Pavía y (6) el recurrido cumplió

con la política de hostigamiento sexual en el empleo establecida en

ley.

       A diferencia del TPI concluimos que el procedimiento que siguió

el patrono está clara y expresamente establecido en el Manual del

Empleado. La recurrida firmó un contrato de empleo en el que se

comprometió a cumplir las normas y reglamentos del hospital,

incluyendo el Manual del Empleado. Véase, pág. 692 del apéndice. El

peticionario tomó acción inmediatamente, una vez la recurrida

informó la situación.

       La reglamentación interna del hospital cumple con la política

pública del Estado contra el hostigamiento sexual en el empleo. El

hospital tiene una POLITICA CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

O DISCRIMEN DE CUALQUIER ÍNDOLE EN EL EMPLEO. Véase, pág.

743    del   apéndice.   El   patrono   incluyó   la   definición    legal   de

HOSTIGAMIENTO SEXUAL. Así sus empleados están informados de

que:

             Según definido por ley, el hostigamiento sexual en
       el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento
       sexual no deseado, requerimiento de favores sexuales y
       cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza
       sexual, cuando se da una o más de las siguientes
       circunstancias:
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      (a) Cuando al someterse a dicha conducta se convierte, de
          forma implícita o explícita, en un término o condición
          del empleo de una persona.

      (b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta
          por parte de la persona se convierte en fundamento
          para la toma de decisiones en el empleo o respecto al
          empleo que afecta a esa persona.

      (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de
          interferir de manera irrazonable con el desempeño de
          trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de
          trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Véase, pág. 743
          del apéndice.

      El Manual advierte a los empleados que es responsabilidad de

todo el personal gerencial y de supervisión: (1) no incurrir en este tipo

de conducta, ni crear un ambiente hostil en su área de trabajo; (2)

velar porque no se incurra en hostigamiento, ni se cree un ambiente

hostil en su área de trabajo por parte de cualquier otro empleado,

paciente visitante, personal gerencial o de supervisión; (3) velar

porque no se incurra en hostigamiento en cualquier área de trabajo

del hospital o donde los empleados brinden servicios o desempeñen

sus labores. Queda expresamente establecido que nadie en el hospital

tiene autoridad para someter a ningún empleado, paciente o visitante

a hostigamiento de clase alguna. Igualmente queda expresamente

establecido que ningún empleado, paciente o visitante sin exclusión

de género tiene que obligarse a someterse a tolerar actos de

hostigamiento en el empleo, indistintamente del cargo o posición que

ocupe el alegado hostigador. No obstante, se advierte que cualquier

empleado o facultativo que entienda que ha sido hostigado tiene el

deber de notificarlo inmediatamente. La misma responsabilidad tiene

el empleado que tenga conocimiento y que haya sido testigo de un

acto de hostigamiento. El Manual establece expresamente, que la falta

de informar con prontitud un acto de hostigamiento, violenta la

política del hospital. Igualmente deja meridianamente claro que el

hospital mantiene cero tolerancias a conducta que de por sí sola o por

su efecto en conjunto puede configurar una violación a la política
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contra el hostigamiento sexual en el empleo, independientemente de

que se configure o no un acto de hostigamiento para efectos de la ley.

Véase, págs. 744-745 del apéndice.

      Según         lo     dispuesto    en     el   Manual     del   Empleado,     el

procedimiento para la presentación de la reclamación o querella es el

siguiente:

      (a) Reportar el problema inmediatamente al Supervisor
          inmediato, Coordinador de Recursos Humanos, o
          Director Ejecutivo, quien procederá a investigar el
          caso.

      (b) Durante el proceso de la investigación se podrán tomar
          medidas preventivas necesarias.

      (c) No se discriminará contra un empleado por presentar
          un caso de esta naturaleza o haber servido de testigo.

      (d) Todo empleado que se sienta hostigado sexualmente
          deberá presentar una reclamación o querella a su
          supervisor inmediato o al Coordinador o Supervisor de
          Recursos Humanos, según el empleado desee.

      (e) Esta querella puede ser verbal o escrita.

      (f) El querellante será informado de sus derechos y de los
          remedios disponibles en la ley y reglamentos
          aplicables. Véase, págs. 744-745 del apéndice.

      El hospital, además, advierte a sus empleados en el manual que

toda queja, información o notificación sobre alegados actos de

hostigamiento será motivo de una pronta y minuciosa investigación de

acuerdo con esa política. Al concluir la investigación, el hospital

revisará      las        conclusiones     y    tomará     la    acción     correctiva

correspondiente que puede incluir hasta el despido. Véase, pág. 745

del apéndice.

      El Manual informa a los empleados sobre la política sobre

relaciones consensuales. Según lo establecido, es necesario notificar

al Departamento de Recursos Humanos de toda relación que pueda

afectar      potencialmente         sus       operaciones.     Ningún    empleado,

supervisor,     ejecutivo       u   oficial    puede    establecer   una    relación

consensual íntima y amorosa con personal de la institución, mientras

uno de los dos este casado. Si ambos son solteros y uno está bajo la
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supervisión directa o indirecta del otro, será obligatorio notificarlo

inmediatamente      al   Departamento    de    Recursos   Humanos.     La

obligación de notificar se extiende al compartir dentro o fuera de

horas laborables, así como dentro y fuera de los predios del hospital.

La   falta   de   notificación   inmediata   podrá   conllevar   sanciones

disciplinarias serias, incluyendo el despido inmediato de ambos o del

empleado de mayor jerarquía. Véase, pág. 745 del apéndice.

      El procedimiento que siguió el hospital para atender la querella

de hostigamiento sexual en el empleo cumplió con la política pública

en contra del hostigamiento sexual en el empleo y con lo establecido

en el Manual del Empleado. El hospital atendió el reclamo de la

recurrida tan pronto lo presentó. Fue la recurrida quien tardó en

hacer la querella. El peticionario tomó acción inmediata y apropiada,

una vez tuvo conocimiento de sus alegaciones. El hospital le dio

oportunidad de expresarse y escuchó a la otra parte y entrevistó a las

personas sugeridas por la recurrida. El procedimiento seguido fue el

siguiente.

      El 12 octubre de 2018, la recurrida declaró en el formulario de

REUNIONES Y/O ENTREVISTA sobre una situación de Hostigamiento

sexual de parte de su supervisor, Orlando Vélez. La señora Rosa

comentó que el 6 de octubre, el señor Vélez se sacó el pene y se

masturbó frente de ella y que no era la primera vez que lo hacía. La

recurrida se negó a presentar una querella escrita, porque se le hacía

difícil. Fue informada que el asunto sería referido al Departamento de

Recursos Humanos. El entrevistador hizo constar que: (1) entregó la

entrevista documentada, según referido por la recurrida, (2) certificó

que lo documentado en la primera página era correcto, (3) la recurrida

certificó verbalmente que lo documentado era correcto, (4) la recurrida

le mostró unos mensajes de texto en los que el señor Vélez le hizo

unos acercamientos e invitaciones, (5) la recurrida alegó que había

otras personas envueltas y que, por temor, no se atreven a expresarlo,
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(6) la recurrida mencionó que Jesuaris Bonet, Nanichy Torres,

Nishma de Jesús y que Milessa Rivera tenían conocimiento. El

documento está firmado por el entrevistador y dos testigos. Véase,

págs. 829-830 del apéndice.

      El entrevistador cumplió con el documento titulado SITUACIÓN

QUE INTERPRETA EN LA QUERELLANTE COMO HOSTIGAMIENTO

SEXUAL. Según consta en ese documento, la recurrida dijo lo

siguiente:

      (1)    El hostigamiento sexual comenzó el día que el señor
             Vélez celebró su cumpleaños número 50 en un local
             en Lares, e invitó a personal del hospital. Sin
             embargo, no pudo precisar la fecha. Vélez estaba
             bastante tomado y estuvo todo el tiempo detrás de
             ella. Luego de terminar la fiesta le pidió ayuda a ella
             para transportar unas cosas. Vélez no la dejaba
             alejarse, le insistía que no se fuera y le dijo que el
             50% de su evaluación dependía de la ayuda que le
             estaba dando.

      (2)    Durante horas laborables y en el trabajo, Vélez la
             rozaba con sus partes, se le pagaba demasiado
             cuando iba a contestar o hablar por teléfono, le pedía
             que pusiera el speaker para acercarse y tocarla, no la
             dejaba salir de la oficina para nada, le pidió que
             buscara unos implantes en un almacén, cerró la
             puerta, se le acercó y trató de besarla. Ella lo empujó
             y él aguantó la puerta para evitar que saliera.

      (3)    Nunca antes había hablado de la situación, no pudo
             precisar las fechas exactas de los eventos y le indicó
             con gestos a Vélez que su conducta no le agradaba.

      (4)    Vélez se ha comportado como si fuera su marido, le
             grita como si fuera algo más.

      (5)    Ella le dijo por mensaje de texto a Vélez que no tenía
             que gritarle ni tocarla. Vélez le contestó el mensaje,
             no le pidió perdón, pero le escribió como si estuviera
             asustado. No obstante, no tiene el mensaje porque
             fue con otro teléfono.

      (6)    A la pregunta de si el señor Vélez le ha hecho
             acercamientos directos, contestó que no, que solo
             han sido acercamientos físicos. Su conducta más
             explícita fue después de María.

      (7)    Ha observado a Vélez con el pene erecto.

      (8)    A finales de septiembre de 2018, Vélez le pidió que le
             tomara la presión y mientras lo hacía, le aguantó las
             manos.

      (9)    Vélez la trata como si fuera su novia.
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      (10) La señora Milessa Rivera presenció un incidente en el
           que Vélez se le pegó frente con frente.

      (11) El 16 de septiembre de 2018 a las 6:34 pm le escribió
           un mensaje de texto de Vélez para decirle que se
           ausentaría al día siguiente, intercambiaron varios
           mensajes. Él la llamó para que se encontraran en la
           Casona. Ella acudió y compartieron y jugaron billar.
           Vélez le compró una cerveza. Cuando salieron, la
           siguió en su carro. Vélez se detuvo en un área
           oscura. Ella se detuvo y bajó el cristal. Vélez entró su
           cara y la besó a la fuerza.

      (12) A finales de septiembre, le tomó la presión a Vélez. Él
           estaba masturbándose con el pene visible hacia ella.

      (13) Un incidente similar ocurrió en el mes de octubre.

      (14) No le ha dicho nada a Vélez, porque se le hace bien
           difícil.

      (15) No entiende que Vélez interprete que ella está
           consintiendo, porque tiene una compañera.

      (16) No refirió la situación antes, porque le preocupaban
           sus estudios de leyes y le asustaba que Vélez tomara
           una acción contra sí.

      (17) No tiene ningún testigo de los incidentes de violencia
           doméstica,   pero    otras    compañeras     le   han
           mencionado de incidentes con Vélez.

      (18) Jesuaris le ha dicho que Vélez la ha rozado.

      (19) Nanishi que le hizo un comentario sobre su trasero.

      (20) Nishma le ha comentado que la roza y que una vez le
           dio una patada en la espinilla.

      (21) Previo a esta notificación no había hablado con nadie
           de estos eventos.

      (22) Su evidencia son seis fotos de los mensajes de texto
           entre ella y Vélez.

      (23) Los roces de Vélez continúan.

Véase, pág. 831 del apéndice.

      El hospital orientó a la recurrida que:

      1. Procedería con la investigación correspondiente
         siguiendo el proceso establecido en el hospital.

      2. El proceso era confiable.

      3. Sería   informada   de    las   medidas     aplicables
         correspondientes, una vez concluyera la investigación.
         Se le exhortó a evitar comunicación con Vélez y a
         informar inmediatamente cualquier situación.
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      4. Se tomarían medidas preventivas.

      5. Debía presentarse a la Oficina de Recursos Humanos
         para recibir instrucciones y no reportarse a la Sala de
         Operaciones.

      El documento antes aludido está firmado por la recurrida y dos

testigos.

      El 18 de octubre de 2018, el hospital se reunió con la recurrida

para preguntarle cómo se encontraba y si el querellado había

intentado comunicarse con ella. La recurrida contestó que se sentía

bien y que el querellado no le había hecho ningún acercamiento. La

señora Rosa entregó por primera vez una carta con fecha del 28 de

junio de 2018. Su texto es el siguiente:

      28 de Junio de 2018

      Para tomarme la iniciativa de referir la siguiente situación,
      debe ser porque me encuentro o me siento que me han
      llevado a un límite extremo en mi lugar de trabajo.
      Realmente, por las situaciones que he experimentado como
      mujer, es incluso muy difícil para mí hablar de este tema.
      Siendo esta una de las razones por las cuales no había
      realizado un referido anteriormente.

      Como      debe   surgir    de    mi   expediente,   hace
      aproximadamente dos años fui víctima de violencia
      doméstica. Estuve casada con un hombre que literalmente
      llevó mi vida a la mediocridad. Fui manipulada por él y
      maltratada tanto física como emocionalmente. Me vi en un
      ciclo de complacer todas sus órdenes por miedo a todo el
      daño que este podía hacerme, inclusive poder que este
      tenía de lograr cortar mi entrada económica a mi hogar,
      para verme a mí y a mis hijas despojadas de todo.

      Cuando la vida física y emocional de mis hijas y la mía se
      vio más comprometida aún, tuve el valor de romper esa
      relación. Tuve el valor de denunciar todos los hechos. Pero,
      debido al poder legal y político que mi ex esposo ha
      poseído, este ha logrado desquitarse de mis querellas con
      acciones deplorables que me han costado dinero, tiempo,
      horas de sueño e incluso mi reputación. He perdido mucho.
      Perdí credibilidad, perdí apoyo. Lo único que conseguí fue
      ver como él manejaba todo a su favor, como sus conexiones
      y su “importancia” mayor a la mía, gozaba del apoyo de la
      sociedad.

      Aunque salí de esa relación, aún luego de dos años,
      continuo inmersa en esta lucha legal por hacer valer mis
      derechos y los de mis hijas. Mi caso se encuentra siendo
      trabajado por personal de la Fiscalía de San Juan. Sin
      embargo, aunque tengo mis últimas esperanzas puestas en
      este personal para conseguir aunque sea un poco de
      justicia, algo que ellos no lograrán, es devolverme mi
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    integridad como mujer y la fortaleza para decir que no. Ese
    personal no me ayudará a no sentir la obligación de
    hacer lo que un hombre me pida. Tampoco me ayudarán a
    borrar el tener miedo. Miedo a ser pisoteada nuevamente.

    Se me hace tan difícil hablar de esto, que pasar de un
    párrafo a otro me cuesta mucho tiempo, mis manos
    tiemblan, y siento una casi incontrolable ganas de llorar,
    pero a la vez, siento tanto coraje, que es lo que evita que
    llore en este momento. No sé cómo exponer esto. Porque ya
    una vez, como expliqué arriba, un hombre con mayor poder
    que yo, logró llevarme a la miseria y no escatimó en
    esfuerzos y dinero, para “hacerme comer mierda” como
    prometió el día que terminé con él.

    Ahora en mi trabajo, he estado nuevamente expuesta a
    algo bastante parecido. Situación que se ha salido de mis
    manos.

    El pasado 17 de junio do 2017, yo asistí al cumpleaños de
    mi jefe, el Sr. Orlando Vélez. Pensé que los demás
    compañeros del departamento e incluso del Hospital,
    asistirían. Pero no fue así. Al percatarme de que era la
    única del departamento, intenté irme, ya que solo había ido
    a la actividad porque pensé que lo correcto era que como
    secretaria de Orlando, asistiera con mis compañeros a la
    actividad. Al tratar de irme, la hija de mi supervisor me
    insiste que me quede, por lo que procedía(sic) a bajarme de
    la guagua. Desde el momento en que mi jefe me vio,
    arreglada de manera diferente a como suelo presentarme
    al trabajo, este no perdió oportunidad para, en repetidas
    ocasiones, dejarme ver que estaba muy impresionado por
    la manera diferente en que yo lucía. No dejaba de estar al
    pendiente de mí.

    Al finalizar la actividad, me despedí en varias ocasiones,
    pero Orlando insistía en que no podía irme. Me
    comprometió indicando que no tenían ayuda para llevar las
    cosas del local, y que en mi guagua podrían(sic) hacer
    facilitar las cosas. Me quedé ayudando. Pero, en un
    momento dado, yo hice un comentario “jocoso” en
    contestación a algo que me habían preguntado y Orlando
    me escuchó y se molestó mucho y me gritó fuertemente y
    me miró de manera autoritaria. Me gritó que me callara,
    traté de hablar nuevamente, y Orlando volvió a gritarme
    que me callara, “quédate calladita”, fueron(sic) una de sus
    expresiones.

    Desde ese momento, comencé a hacer prácticamente todo
    lo que él me pedía. Me habló casi de la misma manera
    intimidante en que me hablaba mi ex esposo. Regresé a
    ese ciclo de no poder negarme a cualquier cosa que este
    propiciara.

    Orlando comenzó a tener acercamientos sexuales hacia mí
    en el Departamento de Sala de Operaciones. Varias veces
    me hacía ir al área del almacén del departamento,
    dándome instrucciones de buscar algún material o verificar
    alguna información. Cuando yo llegaba al almacén, se
    aparecía Orlando y cerraba la puerta y comenzaba a
    llevarme con su cuerpo contra una de las paredes para
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    evitar que yo saliera y comenzaba a tener acercamientos
    sexuales. En algunas ocasiones, yo lo empujaba para
    alejarlo, pero él era más fuerte y más insistente. En otras
    ocasiones, no puedo negar que me dejé llevar. Estaba
    bastante confundida. La realidad es que yo jamás me
    imaginé envuelta de alguna manera como esta con
    Orlando. La verdad es que debo admitir que como hombre
    y/o sexualmente él se me hace repugnante. Muchas veces
    tenía un olor muy alto a alcohol. A pesar de esto, él era
    muy insistente. En la oficina, buscaba la manera de
    pegarse a mí.

    En varias ocasiones, mientras yo atendía alguna llamada,
    este comenzaba a tener acercamientos sexuales “mientras”
    yo estaba atendiendo la llamada. Yo quitaba sus manos
    de encima de mí y lo miraba seria, para que se detuviera,
    pero él continuaba.

    Era difícil decirle no a Orlando. En varias ocasiones,
    mínimo dos ocasiones, cuando yo me dirigía a mi casa, le
    envié mensajes indicándole que no volviera a tener esos
    acercamientos conmigo. Que de frente se me hacía difícil
    detenerlo, pero que no estaba cómoda con esa situación
    que no me hacía sentir bien.

    Yo tenía miedo a qué ocurriría si le decía que no. Miedo a
    que se molestara conmigo, a que yo ya no fuese útil en mi
    trabajo. Miedo a perder mi trabajo.

    En dos ocasiones, mientras yo estaba realizando algún
    trabajo en mi escritorio, Orlando se me acercó, al yo estar
    sentada y él de pie, su parte íntima quedaba a la altura de
    mi rostro. Este comenzaba a pegarse a mí, y yo estaba
    arrinconada en el escritorio. Insistía su acercamiento en
    silencio, buscando recibir sexo oral por mi parte. No lo hice.
    Me producía asco. Opté por complacerlo con mis manos,
    para lograr que se fuera y dejara de insistir.

    A pesar de que le pedí por mensajes varias veces que me
    dejara tranquila, que no volviera a tener esos
    acercamientos, él continuaba. Hasta que comencé a optar
    por levantarme de mi silla en cuanto percibía que él venía
    para la oficina. Luego comencé por pasar el mínimo tiempo
    posible en la oficina mientras él estaba. El entraba y yo
    buscaba la manera de salir.

    Para las navidades, me ofrecí a ayudar a otras de las
    secretarias a decorar la cafetería para la actividad de los
    empleados. Yo necesitaba salir del Departamento, hacer
    cosas diferentes. Orlando no me dejaba salir. Cuando le
    comenté que al próximo día yo iría a decorar, y que incluso
    yo había traído la decoración, este se puso histérico en la
    oficina. Me gritó que yo no tenía que ir para allá a nada.
    Que decorar no era parte de mis tareas como secretaria.
    Que no iba y punto. Me quedé callada. No podía contra su
    imponencia.

    Yo hablé con la secretaria de Recursos Humanos y le pedí
    que hablara con Yesenia Natal para que esta me sacara
    permiso con mi jefe para yo poder ir a decorar. Y aunque
    entiendo que Yesenia lo intentó, no logró hablar con
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    Orlando. Pero al próximo día, me llené de valor, él no se
    encontraba en el departamento, estaba en alguna otra
    parte del Hospital. Le envié un mensaje al celular
    diciéndole que yo tenía todas las cosas de la oficina al día,
    que no había absolutamente nada pendiente. Que yo no
    salía nunca fuera del departamento a participar de nada.
    Que iba a bajar. Que si estaba en desacuerdo, me lo
    dejara saber, que si no recibía contestación, iba a entender
    que no tenía objeción. Me fui a ayudar con la decoración y
    nunca recibí mensaje de Orlando.

    No fue la primera vez que me atreví a confrontarlo por algo
    parecido. Orlando no me dejaba salir del Departamento,
    me quería todo el tiempo en la oficina. Yo tenía que sacar
    todas sus tareas administrativas. Era como ser un ama de
    casa sumisa, pero esta vez con mi jefe. Llegó un momento
    en que me sentía abrumada. Me levanté, me fui al vestidor
    y me cambié y me fui. Yo le envié un mensaje a Orlando
    indicándole que si tenía que recibir un warning por
    haberme ido o una suspensión, que lo hiciera. Pero que yo
    ya estaba cansada y abrumada. El comenzó a contestar mi
    mensaje y mantuvimos una comunicación al respecto. Los
    próximos días, él cambió bastante. Ya no me gritaba, era
    más sereno y mostraba respeto hacia mí como empleada.
    Pero luego, pasaba de ser un gran ser humano, a ser el
    jefe que me gritaba por cualquier cosa. En varias ocasiones
    he levantado bandera sobre la manera en que Orlando se
    ha dirigido hacia mí. Y solamente lo entrevistan, y como él
    dice cualquier excusa, es suficiente para que mi queja no
    tenga ningún tipo de validez.

    Luego, no sé si fue porque se percataron, pero varias
    empleadas comenzaron a buscarme conversación en la
    oficina, y comenzaron a contarme varias historias muy
    incómodas que ellas mismas habían experimentado con
    Orlando, u otras me contaban historias que ellas conocían
    sobre Orlando y otras personas. Pero no solo eso,
    comenzaron a contarme historias sexuales de diferentes
    empleados del departamento. Estas historias me
    confirmaban que, de ser ciertas, era yo la que me
    encontraba en desventaja, que no podría presentar una
    queja, porque es muy normal tener este tipo de prácticas
    en el hospital.

    Pensé en las ocasiones en que referí la situación en que
    una compañera del departamento se dirigió a mí
    expresándose de una manera sexualmente implícita, y a
    pesar de yo haberme quejado de esto, nadie nunca hizo
    nada. Ignoraron esta situación. Entendí por qué fue así.
    Porque al parecer el acoso sexual en el Hospital se prefiere
    mantener oculto y sin ningún tipo de consecuencias.

    Yo comencé a limitar mi relación con mis compañeros(as)
    del trabajo. Ya no quería escucharlos contarme sus
    historias, y ver como luego ninguno era lo suficientemente
    íntegro para mantener sus versiones ante Recursos
    Humanos, quedando yo en ridículo. Ya había
    experimentado cómo los empleados, por razones que
    desconozco, no se atreven a decir la verdad y yo no tengo
    manera de obligarlos. También comencé a marcar una
    distancia importante entre Orlando y yo. Me limitaba a
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    recibir sus instrucciones como supervisor y a realizar y
    entregarle mi trabajo. Me mantenía seria y distante, como
    al principio. Como antes de que este comenzara con sus
    acercamientos sexuales.

    Pero el pasado miércoles, 27 de junio de 2018, me llama
    del Departamento de Enfermería la Sra. Toledo y me pide
    que pase por su oficina. Al llegar, me sorprendo al ver que
    Orlando se encontraba allí. Cuando comienzan a hablar,
    supe de qué se trataba. Orlando Vélez estaba presentando
    una queja, estaba “incómodo” y cito literalmente sus
    palabras: “Ella ya no se comunica conmigo como antes.
    Antes teníamos excelente relación y ahora es nula. La
    comunicación es negativa”. Sin embargo, me atreví a
    hacerle varias preguntas frente a la Sra. Toledo. Orlando
    no pudo hablar una sola cosa negativa sobre mi trabajo.
    Aceptó que me daba tareas y yo las realizaba, que si yo
    tenía dudas, le hacía preguntas. La realidad es que mi
    comunicación laboral con Orlando no cambió. Simplemente
    limité a nulo cualquier comunicación “no laboral”, y
    entiendo que era esto lo que le causaba frustración. Ese
    tipo de confianza que se atrevía a tener conmigo y que ya
    le había cortado por completo. Lo que pasó es que se le ha
    hecho difícil entenderlo, porque no he tenido el valor de
    decirle de frente porque(sic) este cambio. No me atrevo. Me
    da miedo que entonces haga o diga algo para que yo
    pierda mi trabajo.

    He insistido en permanecer en mi Departamento
    trabajando, porque las veces que me he quejado, lo que he
    recibido han sido amonestaciones, todo lo que yo refiero,
    redunda en algún acto de represalia contra mí. El hecho de
    pedir algún cambio de departamento, entendí que se vería
    como una manera de disciplinarme por presentar mi queja.
    Ya una vez mi ex esposo me hizo pasar la peor de las
    experiencias en mi vida, y ha utilizado todos los medios a
    su alcance para que(sic), de manera ilegal, hacerme pagar
    por terminar la relación con él. Lo ha logrado. Estoy
    viviendo un infierno. Él no se ha detenido. Y pensaba que
    si me movían de mi departamento, era como otorgarle
    también a Orlando una recompensa por haberme llevado a
    aguantar estos extremos.

    Pero ya estoy cansada, y ya no puedo más. Llegar y
    mantenerme en el trabajo para mí es toda una osadía. Es
    un reto.

    Hace unos meses, le comenté al Director de Seguridad,
    Iván Jiménez, que me había percatado de que a las
    7:00am ya no había un guardia en el área de la caseta del
    estacionamiento de empleados, y que había visto como una
    empleada del hospital, le dio a una persona que no es
    empleado del hospital, acceso al estacionamiento. Esto
    para mí fue trágico. Otra muestra de que en el Hospital no
    existe para nada ninguna protección para mí. Que el
    hospital está al tanto de que fui víctima de violencia
    doméstica, y que, aunque ya no hay una orden de
    protección activa, no dejo de estar expuesta a las
    represalias de mi ex esposo. Así como esta persona tuvo
    acceso al estacionamiento, pudo haber sido mi ex esposo
    quien pudo haber tenido el mismo acceso. Ya una vez una
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      persona logra entrar al estacionamiento, es sumamente
      fácil entrar al hospital. Pregúntenle a Iván Jiménez ¿qué
      hizo con mi referido? NADA. Aún sigue igual la misma
      práctica. El área do acceso al estacionamiento en la hora
      más crítica (7:00am) está desprotegida.

      Pregúntenle al personal del Departamento de Enfermería o
      al personal de Recursos Humanos, ¿qué hicieron con mi
      queja contra la empleada Edel López quien decidió en un
      momento dado explicarme su convicción de que yo me
      metía el pene de mi esposo a la boca y lo chupaba, tal y
      como ella lo hacía con el frosting del bizcocho que se
      estaba comiendo en esos momentos?. Pregúntenle al
      personal del Departamento de Enfermería a al de Recursos
      Humanos, ¿qué hicieron con mi queja en contra de Orlando
      por este comunicarse en varias ocasiones con gritos hacia
      mí? ¿Era necesario yo pasar por esta vergüenza de contar
      todo esto, para que entiendan porqué(sic) NO ESTA BIEN
      QUE UN SUPERVISOR LE HABLE DE ESA MANERA A UNA
      EMPLEADA? ¿Era necesario yo atormentarme de esta
      manera al escribirles en detalle todo lo ocurrido, para que
      entendieran que NO ES COMODO QUE UNA COMPAÑERA
      ME EXPLIQUE SU POSTURA DE QUE YO LE CHUPO EL
      PENE A Ml ESPOSO?.

      Estoy al borde de lo que puedo soportar como ser humano.

      Y tener que escribir mi nombre en este papel, no es fácil.
      Que alguien luego de leer este relato humillante, vea mi
      nombre asociado con estos hechos, no es cómodo.

      Sandra E. Rosa Rodríguez
      Dpto. de Sala de Operaciones

Véase, pág. 845 del apéndice.

      Durante su entrevista, Vélez admitió que en una ocasión salió a

compartir con la recurrida a un negocio y se dieron un beso

consentido. Según su versión, luego de su cumpleaños, la recurrida le

dijo que estaba lista para que hiciera con ella lo que le diera la gana,

pero había perdido la oportunidad. Vélez admitió que se besaron en el

almacén de materiales del hospital, pero negó que fuera a la fuerza.

Fue cuestionado sobre el incidente en que la recurrida alegó que se

masturbó mientras le tomaba la presión. Vélez dijo que fue la

recurrida la que comenzó a tocarlo y admitió que eso ocurrió en dos

ocasiones. Fue enfático en que la recurrida era quien comenzaba.

Vélez alegó que la recurrida lo incitaba y que él le manifestó su temor

a que le hiciera una querella. Se le preguntó por qué no informó sobre
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los acercamientos de la recurrida. Vélez contestó que entre ellos

existía una relación cordial como personas solteras. Además, de que

la recurrida nunca le expresó inquietud ni molestia y él nunca la

obligó. Véase, pág. 849 del apéndice.

      El hospital entrevistó a Jesuaris Bonet Rosa, Nanishi Torres y

Nishma De Jesús Maisonet, a quienes la recurrida mencionó que

Vélez le había hecho acercamientos sexuales no deseados. La señora

Bonet negó haber presenciado que Vélez incurriera en conducta

impropia hacia la señora Rosa. Igualmente negó que Vélez le hubiese

hecho a ella un acercamiento de connotación sexual y describió su

trato como de respecto. Bonet dijo que Vélez la trataba con respeto.

Además, negó haber manifestado ningún asunto mediante mensaje de

texto ni verbal de la señora Rosa. Véase, pág. 852 del apéndice.

      Nishma De Jesús Maisonet negó haber presenciado alguna

conducta impropia de Vélez hacia la recurrida. También negó que

Vélez hubiese incurrido en conducta impropia de connotación sexual

hacia su persona. Además, dijo que Vélez la trataba con respeto. La

señora De Jesús alegó que la recurrida se quejaba de que Vélez se

perdía y había mucho trabajo y de que no la defendió y permitió que

le realizaran un reporte. Véase, pág. 853 del apéndice.

      Nanishi Torres negó tener conocimiento de que Vélez cometiera

conducta impropia contra la recurrida o que hubiese recibido

información de parte de ella. Igualmente negó que Vélez haya actuado

de forma impropia y con connotación sexual hacia su persona. Según

la señora Torres, Vélez la trataba con respeto. Además, dijo que la

recurrida comentó en un chat que Vélez estaba en un negocio, se

tomó un par de tragos y estaba graciosito, pero no dijo que le faltó el

respecto. Véase, pág. 859 del apéndice.

      La señora Milessa Rivera Cubero negó haber presenciado

conducta impropia de parte del señor Vélez hacia la recurrida. Rivera

dijo estar sorprendida porque no presenció que Vélez se pegara frente
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con frente a la recurrida, como ella alegó. Véase, pág. 857 del

apéndice.

      El 31 de octubre de 2018, el hospital informó a la recurrida su

determinación, luego de concluida su investigación. El peticionario le

señaló una serie de inconsistencias en su testimonio, que restaban

credibilidad a su versión de los hechos. El hospital encontró

inconsistencias   en   las   razones   que dio   para   no   notificar   el

hostigamiento oportunamente. Según el peticionario, el 12 de octubre

de 2018 dijo que no comunicó su queja oportunamente, debido a que

estaba preocupada por sus estudios de leyes y tenía miedo de que

Vélez tomara una acción contra el mismo. Sin embargo, el 18 de

octubre de 2018 alegó que tenía miedo de lo que le pudiera pasar en

su lugar de trabajo. El hospital no dio credibilidad a esta última

versión, porque en el pasado presentó múltiples quejas verbales y

escritas contra sus supervisores, una coordinadora y otros empleados

por múltiples asuntos. Fue enfático en que la recurrida presentó esas

quejas sin temor alguno y en que no hubo ninguna consecuencia

sobre su persona. Además, enfatizó que incluso se quejó contra Vélez,

y que esas quejas fueron atendidas sin consecuencia alguna en su

contra.

      Al hospital tampoco le mereció credibilidad el alegado temor de

confrontar a Vélez, porque de sus propias declaraciones surge que, lo

confrontó en muchas ocasiones. Según el hospital, la recurrida

incluso admitió que actuó en contra de las instrucciones de Vélez y

que se fue del trabajo sin su autorización. Fue enfático en que esas

confrontaciones tampoco conllevaron consecuencias en contra de la

recurrida. El hospital no creyó que la recurrida se sintiera obligada a

incurrir en la conducta llevada a cabo en el lugar de trabajo, ni las

razones que dio para no quejarse inmediatamente ocurrieron los

hechos.
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      Según el hospital, la recurrida admitió por escrito que se dejó

llevar y optó por complacer al señor Vélez con las manos, mientras

estaban en el lugar de trabajo. Además de que, conforme a su

testimonio, han sido múltiples los incidentes de intimidad en horas

laborables y dentro del hospital, por más de un año, sin quejarse al

respecto. El hospital advirtió a la recurrida que sus admisiones

configuraron una conducta impropia e inmoral en horas laborables y

en los predios de la institución. Por otro lado, concluyó que los

mensajes de textos provistos por la propia recurrida evidencian su

consentimiento a encontrarse a solas con su supervisor fuera de

horas laborables, beber cerveza y jugar billar. Fue enfático en que esa

salida ocurrió en una fecha posterior a los alegados ataques sexuales.

El hospital hizo a la recurrida la severa advertencia de que tomaría

medidas disciplinarias que podían incluir el despido, si incurría

nuevamente en conducta sexual consentida en el trabajo o no

reportaba inmediatamente cualquier conducta de índole sexual en el

trabajo. La recurrida fue transferida al área de Vacunación.

      El 22 de mayo de 2023, la Supervisora de Recursos Humanos

del hospital suscribió una declaración jurada en apoyo a la sentencia

sumaria. La señora Janira Hernández Abrahams certificó que:

            5. basado en la información y evidencia obtenida
      como parte de la investigación, el 18 de octubre de 2018,
      el Hospital Pavía Arecibo tomó la decisión de prescindir
      de los servicios del señor Orlando Vélez por motivos de su
      conducta impropia al mantener una relación sentimental
      consensual con la señora Rosa Rodríguez quien era su
      subordinada al momento de los hechos que se alegaban,
      y por no haberlo informado a la administración.

            6. tras haber finalizado la investigación y haber
      analizado la información y evidencia obtenida, el Hospital
      Pavía Arecibo no le otorgó credibilidad al testimonio de la
      Sra. Rosa con relación a su queja por alegado
      hostigamiento sexual por parte del señor Orlando Vélez.

            7. basado en los resultados de la investigación, se
      concluyó que la conducta impropia reportada por la
      señora Rosa había sido consentida y que ella y el señor
      Orlando    Vélez  habían    mantenido     una    relación
      sentimental consensual.
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            8. como resultado de la investigación, le advertimos
      a la Sra. Rosa que si volvía a incurrir en conducta de
      índole sexual consentida en el trabajo o de no reportar de
      inmediato cualquier conducta de índole sexual en el
      trabajo se tomarían las medidas disciplinarias
      correspondientes, las cuales podrían incluir el despido.
      También le notificamos que en la institución no podíamos
      tolerar que se suscitaran este tipo de actos, fueren o no
      consentidos.

      Un análisis de novo de la totalidad de la prueba, nos convence

de que la recurrida se circunscribió a alegar que los acercamientos de

Vélez no fueron deseados y que fue víctima de hostigamiento sexual

en el empleo. Su versión de los hechos, no nos merece credibilidad. La

conducta que le imputa a Vélez contrasta significativamente con todos

los elogios que le hace en su carta de renuncia. La señora Rosa alega

que Vélez le hizo acercamientos no deseados el 17 de junio de 2017.

Sin embargo, en su carta de renuncia del 8 de noviembre de 2017

expresó su tristeza por dejar de ser parte del equipo de trabajo de

Orlando Vélez en Sala de Operaciones y reconoció que había sido una

experiencia gratificante y de mucha enseñanza, el trabajar en Pavía y

más allá en el Departamento de Sala de Operaciones. La recurrida

agradeció de manera especial a Orlando Vélez por enseñarle todo lo

que logró aprender sobre el área clínica, por confiar en ella desde el

primer día en que le dio la oportunidad de pertenecer a su equipo y

por apoyar que sea una mejor profesional cada día. Véase, pág. 819

del apéndice. El 22 de noviembre de 2017 revirtió la renuncia, que

estuvo motivada por asuntos personales y expresó su deseo de

continuar brindando apoyo a sus compañeros de sala de operaciones,

para que su departamento continúe trabajando de manera excelente.

Véase, pág. 821 del apéndice.

      Todas las entrevistadas por el hospital, sugeridas por la

recurrida, desmintieron sus alegaciones. Las entrevistadas negaron

tener conocimiento de que Vélez hostigara a la recurrida. Igualmente

negaron que Vélez las hubiese hostigado. Por el contrario, dijeron que

Vélez actuaba de forma respetuosa. Milessa Rivera Cubero negó haber
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presenciado el incidente de hostigamiento que la recurrida alegó

presenció.

      Las diversas razones que dio la recurrida para no presentar

prontamente su queja, restaron credibilidad a su versión de los

hechos. El temor que expresó para, no informar oportunamente los

actos de hostigamiento, no es creíble, debido a que existe basta

evidencia de múltiples quejas y reclamos que hizo sin ningún temor.

La recurrida incluso se quejó previamente contra el propio Vélez, sin

temor alguno. Ante ese escenario resulta obvio concluir que no es

creíble que se sintiera obligada a tolerar la alegada conducta de Vélez

y a no denunciarla en el momento en que ocurrió. Los mensajes de

texto provistos por la propia recurrida evidencian que sus encuentros

con Vélez fuera del trabajo eran consentidos y posterior a los alegados

actos de hostigamiento. A la misma conclusión llegamos sobre los

encuentros que ambos admitieron que ocurrieron en el área de

trabajo y durante horas laborables.

      Luego de evaluar la prueba de novo, estamos más que

convencidos de que no existe controversia de que la recurrida no fue

víctima de hostigamiento sexual en el empleo. Por el contrario, la

prueba nos convence de que la recurrida incurrió en conducta sexual

consentida, con su entonces supervisor, dentro del hospital y durante

su horario de trabajo. Igualmente nos convence de que, la recurrida y

Vélez, exhibieron la misma conducta fuera del espacio laboral. Nos

queda claro que la recurrida violentó reglamentación interna del

hospital porque: (1) no notificó prontamente los alegados actos de

hostigamiento sexual en el empleo, (2) incurrió en conducta sexual

consentida en su lugar de trabajo y en horas laborales, y (3) no

informó sobre la relación consentida que tenía con su supervisor.

      El peticionario alega en el tercer señalamiento de error, que el

TPI debió desestimar sumariamente la totalidad del caso, porque

evidenció que el despido de la recurrida fue justificado.
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      El TPI se negó a desestimar sumariamente la demanda porque

existía controversia sobre si la recurrida: (1) fue despedida en

represalia por la querella que presentó contra Vélez, (2) usó el

Facebook en horas laborables, y (3) usó la computadora del hospital

para hacer trabajos universitarios.

      Según la prueba, el 17 de julio de 2019, el peticionario recibió

una llamada en la que se informó que la recurrida hizo unos

comentarios en su red social de Facebook sobre la hija de un paciente

de intensivo que era familiar de otra empleada. A la recurrida se le

imputó   violar   las   normas   de   confidencialidad,   infringir   las

disposiciones del Health Insurance Portability and Accountability Act

(HIPAA) y afectar la imagen del Hospital Pavía de Arecibo. La

publicación hecha por la recurrida fue la siguiente:

      Sandra Enid
      Tuesday at 9:28pm

      Sonia-Barreto fue arrestada en diciembre junto a otras
      nueve personas por conspirar en un esquema de fraude
      contra la AAA, la Administración de Desarrollo Laboral y
      la Cámara de Representantes. Su hermana (Marielis, y la
      exvicepresidenta de Finanzas de AAA, Ivonne Falcón
      Nieves; también figuran entre los acusados.

      Cumplió solo un año de prisión en EU. Ya está Iibre...YA
      TIENE TRABAJO!!!!!!.

      Pro-RehabiIitación de los Confinados..... ¿cuán fácil se le
      hace a un ex confinado “Juan del Pueblo” tener una
      segunda oportunidad?

      GENTE!!!!!!!! ¿Es en serio? Esto es lo que viene para todos
      los que nos roban. Se van a sus casas a disfrutar de
      nuestro dinero.

      La prima de esta sin verguenza... la conozco y viene lo
      más risueña que me. dice: “Hoy la vi, y sí, ya tiene
      trabajo”.

      Esta información publicada es totalmente recopilada por
      la prensa directamente de la sentencia del Tribunal. Y
      confirmada por la PRIMA de ella quien trabaja
      conmigo!!!!!! Aquí nadie inventa nada!!!! No traten de
      tapar lo que es indefendib1e!!!

            Katisha Gonzalez
            Sandra Enid No es recopilada por la prensa. La
            recopilaste en tu trabajo. Tu misma lo estas
            escribiendo. No hay nada que tapar, lo único que si
KLCE202301320                                                      39

         hay que comentar es que la información que
         publicas la obtienes en horas laborables y en un
         hospital. Ley Hipa, etc..
         No fue comiendo un helado en Lares.

         Katisha Gonzalez
         Donde en la sentencia dice que la Sonia tiene
         trabajo actualmente.

         Katisha Gonzalez
         Sandra Enid, confirmada por la prima de ella que
         trabaja contigo en el hospital pavia de Arecibo, dice
         tu perfil que trabajas ahí. Que mal utilizar tu
         trabajo y mas en un hospital para publicar. Dios te
         bendiga.

                Sonia Enid

                Katisha Gonzalez pruébame que utilizo mi
                trabajo para protestar!!!!!! Te reto!

                Lo lamento mucho joven. Pero mi Facebook
                no va a ser tu “spot” para defender ni a los
                que roban ni a los que faciliten que se
                robe!!!!!! Me mantengo en mi postura! Yo no
                hablo de más, ni de espalda.

         Katisha Gonzalez
         Sandra Enid, lo mismo que estas criticando lo estás
         haciendo con tu trabajo. Según escribes trabajas en
         el hospital pavia de Arecibo con la prima de Sonia y
         allí obtienes la información que publicas.
         Otro de los delitos del chat. Utilizar información
         confidencial y privilegiada por el acceso que tienes
         en tu trabajo, y la publicas para fines personales.

                Sandra Enid
                Katisha Gonzalez jajjajajaja! Mire joven… el
                hecho de que una persona comene a viva voz
                interioridades de su familia… no significa que
                uno la haya accesado de manera ilegítima. Yo
                pa chismes no estoy!!!!!!! Si te regodeas frente
                a mi vanagloriando a una persona porque fue
                cómplice en el robo de dinero de nuestro
                país… créeme que YO NO ME VOY A
                CALLAR!!!!!!!!

         Sandra Enid
         Desde ayer…dos personas han bombardeado este
         post que publiqué el martes, en un intento
         DESESPERADO de que no se riegue que personas
         que facilitaron el robo a nuestra Isla…ya están por
         la libre en “menos ná” y con trabajo!!! Con mejores
         oportunidades que los ex confinados “Juan del
         Pueblo”. Estas personas aseguran que esto es
         noticia viaja…YO le digo: claro que no!!!” La
         corrupción en Puerto Rico NO ha parado!!! Y todos
         estos fraudes que desde hace pocos años hacia acá,
         han estado saliendo a la luz… hay que
         recordárselas al pueblo…hasta el 2020!!!!
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            La corrupción viene de todos lados. No se olvidan
            de Anaudy y sus amigos! Ahora también los
            empleados fantasmas de TRS y para cerrar con
            broche de oro: Ricky y sus amiguitos!!!

            Sandra Enid Yesterday at 1:28 AM

            Sonia-Barreto fue arrestada en diciembre junto a
            otras nueve personas por conspirar en un esquema
            de fraude contra la AAA, la Administración de
            Desarrollo Laboral y la Cámara de Representantes.
            Su hermana (Marielis, y la exvicepresidenta de
            Finanzas de AAA, Ivonne Falcón Nieves; también
            figuran entre los acusados.

            Cumplió solo un año de prisión en EU. Ya está
            Iibre...YA TIENE TRABAJO!!!!!!.

            Pro-RehabiIitación de los Confinados..... ¿cuán fácil
            se le hace a un ex confinado “Juan del Pueblo”
            tener una segunda oportunidad?

            GENTE!!!!!!!! ¿Es en serio? Esto es lo que viene para
            todos los que nos roban. Se van a sus casas a
            disfrutar de nuestro dinero.

            La prima de esta sin verguenza... la conozco y viene
            lo más risueña que me. dice: “Hoy la vi, y sí, ya
            tiene trabajo”.

                  HC Zelev
                  Y Yo con una maestría no tengo trabajo en lo
                  que estudia por que no tengo palas q
                  prendan la fortaleza hasta q salga esa rata.

Véase, págs. 957-961 del apéndice.

      El 22 de junio de 2019, el hospital entrevistó a la recurrida. Fue

informada de que la querellante alegó que la Sra. Sonia Barreto visitó

a su padre en la unidad de intensivo y que ella hizo unos comentarios

en su Facebook sobre la visitante. Además, fue informada que la

querellante anunció que también se querellaría contra el hospital por

medio de un abogado. La recurrida fue cuestionada sobre el asunto.

Textualmente se le preguntó y ella contestó lo siguiente:

      La querellante anunció además que va a presentar una
      querella contra el Hospital por medio de un abogado. Se
      nos refirió entonces la situación a Recursos Humanos
      para la debida investigación. En torno a esta queja es que
      estamos realizando la presente investigación, de lo que le
      acabo de mencionar.

      1. Cuénteme en términos generales que fue lo que
         pasó y su versión sobre lo que le acabo de
         mencionar.
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       Refiere no tener comunicación con la Sra. Barreto,
       refiere que la información de la Sra. Barreto es
       información pública y que se obtiene a través de
       Google. Refiere que publicó un link de un periódico en
       el FB. Refiere que en sus comentarios no se menciona
       al Hospital Pavía, ni en esa ni en ninguna otra
       publicación de ella.

    2. ¿Usted acepta que publicó información relacionada
    a la Sra. Sonia Barreto en su Facebook? Acepta que
    publicó acerca de la sentencia de la Sra. Barreto, refiere
    no tiene que ver con el hospital.

    3. ¿Usted reconoce este documento Anejo 1/su
    publicación? Refiere que la parte de arriba el primer
    párrafo es un Copy Paste de un periódico. Luego desde la
    expresión que indica que cumplió solo un año, eso lo
    escribió ella.

    4. ¿Este documento es copia exacta de lo que usted
    publicó el martes 16 de julio de 2019? (ANEJO 1). Sí,
    es lo que escribió. Certifica que es lo que escribió.

    5. ¿Este documento es copia exacta de los
    comentarios que le escribieron otras personas en la
    publicación sobre Sonia Barreto que usted hizo el
    martes 16 de julio de 2019? (ANEJO 2). Refiere que sí
    son los comentarios. Refiere que hay otro comentario de
    otra persona que su foto de perfil era una semilla.

    6. ¿Usted conoce a la Sra. Sonia Barreto? No la conoce.
    Refiere que sabe de su caso por ser un caso llamativo de
    corrupción, jamás la ha visto, solo en el periódico.

    7. ¿Usted ha visto a la Sra. Sonia Barreto en el
    Hospital? No la ha visto y alega que desconocía que tenía
    un familiar hospitalizado aquí.

    8. ¿Quién es la alegada “prima” a la que usted hace
    referencia en su publicación? Refiere que no está
    obligada a confirmar esta información. Refiere que la
    publicación la hizo a las 9:28 pm. Y es una expresión
    libre. Se le pregunta si es cierto que obtuvo la
    información a través de una prima que trabaja en el
    hospital, según los comentarios de su FB, refiere que ella
    no tiene que expresar ninguna información que ella
    publique fuera de horas laborables y además indica tener
    otro trabajo. Se mantiene de que no tiene que dar esa
    información y no se responsabilizará de los comentarios
    de otras personas.

    9. ¿Usted obtuvo esa información en horas laborables?
    Refiere que no realizó la búsqueda de información en
    horas laborables. Jamás lo haría.

    10. 0 sea que al momento de postear ese comentario
    en las redes sociales usted conocía que ella era
    familiar de un paciente del Hospital?
    No sabía que era familiar de ningún paciente. Refiere
    acaba de enterarse hoy.
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    11. ¿Quién tiene acceso a las publicaciones que usted
    hace en Facebook?
    La publicación [que] realizó de la Sra. Barreto es pública,
    por lo que cualquiera la puede ver. Hubo tres personas
    con perfiles que entiende fueron creados ese mismo día.

    12. Se le pregunta si hay otros comentarios que
    mencionen al Hospital Pávía Arecibo.
    Refiere que no sabe en este momento.

    13. ¿Con qué propósito usted hizo esa publicación? La
    publicación fue solo como expresión social.

    14. ¿Usted reconoce que sus comentarios son
    despectivos u hostiles hacia la Sra. Sonia Barreto? No.

    15. ¿Quién es la Sra. Katisha González? Desconoce,
    entiende es un perfil falso.

    16. ¿Usted reconoce que la Sra Katisha González le
    hizo imputaciones de aprovechar su trabajo y horas
    laborables para obtener información sobre visitantes y
    después divulgarlo en su Facebook? (Anejo 2). Refiere
    que no realiza publicaciones en horas laborables y que si
    ella (Katisha) o cualquiera tiene evidencias que las
    presente. No conoce a Katisha, refiere que es un FB falso,
    ya que es un FB acabado de hacer.

    17. Usted reconoce que la Sra. Katisha González le
    hizo imputaciones a usted de aprovechar su trabajo
    para violar la Ley HIPAA? Refiere que en sus
    comentarios no refiere nada que tenga que ver con el
    paciente o familiar de algún paciente.

    18. ¿Usted notificó a algún supervisor o personal de
    Recursos Humanos que le estaban haciendo
    imputaciones de violación de la Ley HIPAA que
    vinculaban al Hospital?
    Refiere que no lo refirió a ningún supervisor, ya que no lo
    entendió necesario.

    19. ¿Usted reconoce que era su deber comunicar las
    imputaciones que le realizaron mencionando el
    hospital? No, porque no es ella quien mencionó el
    hospital. Indica que radiquen la querella a ver si hay algo.

    20. ¿Usted se identifica en su Facebook como
    empleada del Hospital Pavía Arecibo? Afirma que en la
    biografía aparece identificada como que trabaja en el
    Hospital Pavía.

    21. ¿Usted accede a su red social de Facebook en
    horas laborables? Refiere no acceder el FB en horas
    laborables.

    22. ¿Usted hace publicaciones en su red social de
    Facebook en horas laborables? Refiere que no, que ella
    tiene programado un blog que aun ella durmiendo salen
    en horarios programados por ella.
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      23. ¿Usted entiende que es correcto y apropiado
      publicar esas comunicaciones sobre visitantes de
      pacientes del Hospital? No contestará eso.

      24. ¿Usted reconoce haber recibido el Manual de!
      Empleado(a) del Hospital? Si, lo reconoce haber recibido
      el mismo.

      25. ¿Usted reconoce que es conducta prohibida el
      acceder a Facebook o a cualquier red social para
      propósitos no relacionadas con sus funciones de
      trabajo, que puede dar base a acciones disciplinarias?
      Sí.

      26. ¿Usted reconoce que es conducta prohibida el
      utilizar el equipo y red de Internet para propósitos
      personales durante horas laborables, la cual puede dar
      base a acciones disciplinarias? Refiere que sí, que
      conoce las normas del hospital.

      27. ¿Hay alguna evidencia para apoyar su versión de
      lo que sucedió?

      28. ¿Ha hablado con alguien sobre el incidente?
      Refiere que no ha dialogado con nadie ya que no lo
      encontró necesario.

      29. Usted sabe si alguna otra persona reportó o se
      quejó de esta conducta.
      Refiere que hubo tres personas en FB que han estado
      realizando comentarios.

      30. Hay algo más que usted quiera compartir con
      nosotros que usted entiende que debe ser importante.
      Refiere que no firmará ningún documento por lo que
      prefiere contestarlo por escrito mañana, ya que se tiene
      que ir debido a que tiene un compromiso y no iba a
      esperar.

Véase, págs. 953-956 del apéndice. (Énfasis en el original).

      El hospital entrevistó a Iris S. Rivera Chez, la otra empleada a

quien la querellante identificó como prima de Sonia Barreto. La

entrevistada dijo que: (1) desconocer de la situación, (2) conoce a

Barreto porque es su prima lejana y que habla con ella casualmente,

(3) el padre de Barreto está hospitalizado en intensivo, pero no lo ha

visto en el hospital, (4) la recurrida le preguntó si Barreto está

trabajando y le contestó que sí, pero fue lo único que le dijo, (5)

desconoce sobre la publicación de Facebook, (6) la recurrida sabe que

el padre de Barreto está hospitalizado, pero entiende que no la ha

visto porque viene en horarios que no coinciden, (7) la recurrida le
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preguntó si Barreto era su prima y si trabajaba en el hospital, porque

escuchó a su mamá preguntarle si la había visto, (8) Sonia Barreto

dialogó con ella y le dijo que se sentía incomoda y que no conocía a la

recurrida. Finalmente comentó que la situación le sorprendió y que se

siente incómoda porque trabaja con la recurrida y ella sabe que

Barreto es su prima. Véase, pág. 963 del apéndice.

      Según consta en la minuta del 23 de julio de 2019, el

peticionario reunió a la recurrida para informarle que la investigación

había concluido y que la decisión era prescindir de sus servicios

conforme al procedimiento disciplinario. No obstante, de la minuta

surge que la recurrida interrumpió el proceso, tomó la carta y

abandonó la reunión, a pesar de que se le pidió que no lo hiciera.

Véase, pág. 1504 del apéndice. La recurrida recibió la carta de

despido en igual fecha. Véase, pág. 1505 del apéndice.

      El 23 de julio de 2019, la recurrida negó por escrito todas las

alegaciones de la querella y argumentó que se estaba violentando su

derecho a expresarse. Véase, págs. 167-169 del apéndice.

      La existencia de justa causa para el despido de la recurrida es

un hecho incontrovertido. El Manual del Empleado define la justa

causa para el despido como aquella razón que no está motivada por

consideraciones legalmente prohibidas y que no es producto del mero

capricho. La definición incluye las razones que afectan el buen y

normal funcionamiento del hospital, incluyendo el incurrir en un

patrón de conducta impropia o desordenada y quejas de pacientes

visitantes o compañeros. Además de la violación reiterada de estas

reglas o de cualquier reglamento establecido del hospital. La lista de

razones para la justa causa no es taxativa. El historial del empleado

puede considerarse para determinar la severidad de las ofensas,

remedio o penalidad. Véase, págs. 105-106 del apéndice.

      Aunque el hospital reconoce que no tiene inherencia sobre el

tiempo y la vida privada de sus empleados, entiende que toda
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información plasmada en las redes sociales puede tener un efecto

adverso sobre la imagen y bienestar del hospital y sus pacientes. Por

esa razón, en el Manual de Empleados se prohíbe la publicación de

fotos de pacientes e imágenes de clientes. Los empleados, además,

están obligados a cumplir con la legislación aplicable de privacidad y

confidencialidad sobre la salud de los pacientes y a respetar los

derechos de terceras personas. Véase, pág. 21 del Manual, pág. 721

del apéndice. Igualmente están obligados a cumplir con una cláusula

de confidencialidad. La recurrida firmó la cláusula de confidencialidad

el 11 de febrero de 2014. Véase, pág. 777 del apéndice. El Manual

define la confidencialidad como el compromiso que debe realizar su

destinatario de guardar para sí, con recelo, cierta información con la

que contará y tendrá acceso, a través de su participación en alguna

actividad o trabajo en la institución. Véase, pág. 83 del Manual, pág.

752 del apéndice. No se tolerará divulgar u ofrecer información

confidencial relacionada con la institución, pacientes, visitantes o

empleados. Véase, pág. 86 del Manual, pág. 754 del apéndice.

      Las expresiones que hizo la recurrida en su red social laceran la

imagen   del     peticionario,   porque     se   identificó    como    asistente

administrativa     del   Hospital   Pavía    Arecibo   e      hizo   comentarios

despectivos sobre una visitante, dio información confidencial de un

paciente de intensivo y se refirió a una compañera de trabajo, como la

persona que le dio esa información. La recurrida obtuvo información

en su lugar de trabajo y en horario laboral por voz de un familiar del

paciente que también trabaja en el hospital. La señora Rosa violentó

el principio de confidencialidad porque usó esa información para

publicarla en su red social. A eso, se añade que dio información falsa

durante el proceso de la investigación, porque negó hechos que eran

de su conocimiento.

      La publicación en la red social Facebook que hizo la recurrida

es razón suficiente para su despido. El hospital no actuó motivado por
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consideraciones legalmente prohibidas, ni por mero capricho. El acto

cometido afectó el buen y normal funcionamiento del hospital, porque

la recurrida utilizó su tiempo de trabajo para obtener información que

luego publicó en su red social. Además, afectó el prestigio y la

reputación del hospital, porque hizo pública información confidencial

e implicó a otra compañera de trabajo.

      Por razones obvias, es un hecho probado que la recurrida no

fue despedida en represalia por la querella que presentó contra Vélez.

Su despido obedece a la publicación que hizo en la red social de

Facebook. No obstante, a diferencia de lo que alega, la voluminosa

evidencia documental que obra en este expediente, nos convence de

que el patrono le concedió múltiples oportunidades antes de llegar al

despido. Su historial laboral demuestra que fue objeto de un

sinnúmero de amonestaciones, debido a su continuo patrón de

desafío al cumplimiento del Manual del Empleado. A continuación,

algunas de las violaciones al Manual del Empleado que cometió:

      (1)   El 11 de septiembre de 2014 fue amonestada
            verbalmente por conducta no apropiada al dirigirse a
            un supervisor inmediato. Véase, pág. 782 del
            apéndice.

      (2)   El 24 de octubre de 2014 amonestada porque no
            llevó un expediente de readmisión que debió llevar a
            sala de operaciones. Véase, pág. 785 del apéndice.

      (3)   El 9 de noviembre de 2014 un empleado presentó
            una queja en su contra por la forma en que lo trató.
            Véase, pág. 786 del apéndice.

      (4)   El 18 de noviembre de 2014 recibió una
            amonestación escrita por dejar de hacer sus tareas
            diarias, dejadez causando atrasos y por comportarse
            de forma irrespetuosa, o descortés. Véase, pág. 789
            del apéndice.

      (5)   El 19 de noviembre de 2014 presentó un referido por
            represalias contra la señora Padilla. El 2 de
            diciembre 2014 comunicó a la recurrida que no se
            pudo concluir que Padilla cometió represalias en su
            contra. Véase, pág. 793 del apéndice.

      (6)   El 16 de septiembre de 2015 fue amonestada por un
            incidente con su supervisor Ángelo Quiles y por uso
            del celular en horas laborables. Fue advertida de que
            tenía que mejorar su cumplimiento con las normas
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            de la institución, porque de lo contrario se tomarían
            acciones disciplinarias más severas según el Manual
            del Empleado. Véase, págs. 801-802 del apéndice.

      (7)   El 6 de junio de 2018 fue suspendida 5 días porque
            se comportó de forma desatenta, irrespetuosa o
            descortés hacia sus compañeros o supervisores.

      (8)   El 31 de octubre de 2018 fue amonestada por
            incurrir en conducta sexual consentida en el área de
            trabajo y por no reportar inmediatamente un acto de
            hostigamiento sexual y traslada al área de
            vacunación.

      (9)   El 2 de noviembre de 2018 fue apercibida de que no
            podía usar el equipo del hospital, ni el tiempo laborar
            para asuntos personales, debido a que se
            encontraron trabajos de la universidad a la que
            asistía en la computadora y en la fotocopiadora del
            Hospital de Arecibo. Véase, pág. 272 del apéndice.

      (10) Utilizó el Facebook en horas laborables. Véase, pag.
           1202 del apéndice.

      Las alegaciones de represalia de la recurrida son totalmente

inverosímiles, porque muchas de las faltas que cometió conllevan el

despido como primera sanción. Véase, infracciones 37, 49, 61, 62, 84,

90, 101, 102 y 105 del Manual del Empleado. Sin embargo, el

recurrido le permitió continuar en el empleo, pero su reiterado

incumplimiento con las normas del hospital ocasionó finalmente su

despido.

      Nuestro juicio de novo sobre la totalidad de la prueba, nos

convence de que procede la desestimación de la totalidad de la

demanda, porque no existe controversia de hechos de que: (1) la

recurrida no fue objeto de represalias y (6) el despido fue justificado.

Nos queda claro que: (1) las reglas establecidas por el hospital para su

funcionamiento son razonables, (2) que el hospital le entregó copia de

esas normas a la recurrida y que la señora Rosa las violentó

reiteradamente.

                                   IV

      Por lo antes expuesto, se expide el recurso, se revoca la

resolución recurrida y se desestima la totalidad de la demanda porque

no existe controversia de hechos esenciales.
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     Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal de

Apelaciones.

                   Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
               Secretaria del Tribunal de Apelaciones