Court Opinion

ID: 9962734
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-04-23 20:47:12.734265+00
Date Added: 2024-06-11T08:19:31.097485
License: Public Domain

Estado Libre Asociado de Puerto Rico
                      TRIBUNAL DE APELACIONES
                                 PANEL X

   MYRNA MABEL                                    Apelación
ECHEGARAY DEL VALLE                               procedente del
                                                  Tribunal de Primera
                                                  Instancia, Sala
          Apelante                                Superior de Lares

                                                  Caso Núm.:
              V.                                  UT2020CV00201
                                KLAN202301165
                                                  Sobre:
EAGLE INDUSTRIES DEL                              Despido Injustificado
    CARIBE, INC.                                  (Ley Núm. 80 de
                                                  30 de mayo de 1976)
                                                  Despido por Razón de
          Apelado                                 Discrimen
                                                  (Ley Núm. 100 de
                                                  30 de junio de 1959)

Panel integrado por su presidenta; la Juez Lebrón Nieves, la Juez
Barresi Ramos y la Jueza Santiago Calderón

Lebrón Nieves, Juez Ponente

                             SENTENCIA

En San Juan, Puerto Rico, a 15 de marzo de 2024.

      El 29 de diciembre de 2023, compareció ante este Tribunal de

Apelaciones la señora Myrna Mabel Echegaray del Valle (en

adelante, señora Echegaray del Valle o parte apelante), mediante

Apelación.    Por medio de esta, nos solicita que, revisemos la

Sentencia emitida y notificada el 30 de noviembre de 2023, por el

Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Lares. En virtud

del aludido dictamen, el foro a quo desestimó por la vía sumaria la

Querella instada por la parte apelante.

      Por los fundamentos que adelante se esbozan, se confirma el

dictamen apelado.

                                    I

      Los hechos que suscitaron la controversia de epígrafe se

remontan a una Querella presentada por la señora Echegaray del

Valle el 26 de agosto de 2020, en contra de Eagle Industries del

Caribe Inc. (en adelante, parte apelada o Eagle Industries) por

Número Identificador
SEN2024 ________________
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alegado despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 2 de 17 de

octubre de 1961, según enmendada. De las alegaciones esbozadas

en la Querella se desprende que, la parte apelante se desempeñó

como auditora de calidad empleada por tiempo indeterminado en

Eagle Industries hasta el 16 de julio de 2020. La parte apelante

alegó que, Eagle Industries la despidió sin tener causa justificada

para ello, en violación a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976,

infra. Añadió que, luego de ser despedida fue sustituida por un

empleado masculino de menor edad, y que ello constituía discrimen

por razón de edad y por ende, una violación a la Ley 100 de 30 de

junio de 1959. Finalmente, la parte apelante reclamó una partida

de $1,430.00 por salarios dejados de percibir y una partida de

$20,000.00 por daños y angustias mentales.

         En respuesta, la parte apelada presentó la Contestación a

Querella. La parte apelada sostuvo que, la señora Echegaray del

Valle fue su empleada desde el 14 de noviembre de 2005 hasta el 16

de julio de 2020, fecha en la que había sido despedida por justa

causa y de conformidad con las disposiciones de la Ley Núm. 80,

infra.    De igual manera, alegó afirmativamente que, la señora

Echegaray del Valle no había sido sustituida por un empleado de

menor edad que ella, sino que, sus funciones habían sido

distribuidas entre otras personas que ocupaban el mismo puesto.

Añadió, además, que, la parte apelante fue despedida debido a que

esta     incurrió   “en   graves   violaciones   a   las   normas   y   los

procedimientos de Eagle al incurrir en acciones deshonestas y

haberse aprovechado de su puesto como Auditora para asistir y

ayudar a una compañera de trabajo a intentar hurtar y/o remover

sin autorización propiedad de Eagle del lugar de trabajo”. Sostuvo

que, previo al despido de la señora Echegaray del Valle y de

conformidad con el proceso de disciplina progresiva, esta había sido

amonestada en múltiples ocasiones y le fueron brindadas varias
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oportunidades con el propósito de que mejorara su desempeño.

Consecuentemente, le solicitó al foro a quo que declarara No Ha

Lugar la Querella y desestimara el pleito.

       Posteriormente, la parte apelada presentó la Moción de

Sentencia Sumaria Solicitando la Desestimación del Pleito en su

Totalidad. En su moción, Eagle Industries propuso noventa y nueve

(99) hechos que, a su juicio, no se encontraban en controversia.

Arguyó que, la parte apelante no tenía causa de acción alguna

contra Eagle Industries al amparo de la Ley Núm. 80, infra, debido

a que había sido despedida por justa causa.

       Así las cosas, la parte apelante presentó la Moción en

Oposición a Sentencia Sumaria.         Mediante su moción, alegó que

existían múltiples hechos en controversia y que, por ello, no

procedía que se dictara sentencia sumaria.

       Subsiguientemente, la parte apelada presentó la Réplica a la

Oposición de la Parte Demandante a la Solicitud de Sentencia

Sumaria Presentada por Eagle. Por medio de esta, la parte apelada

sostuvo que, no existían hechos en controversia conforme a su

Solicitud de Sentencia Sumaria. Reiteró que, no existía controversia

en cuanto a que la señora Echegaray del Valle había sido despedida

por justa causa.

       Finalmente, el foro de primera instancia emitió la Sentencia

cuya   revisión    nos   ocupa.   En    esta,   emitió   las   siguientes

determinaciones de hechos:

       1.   El 14 de noviembre de 2005 la Parte Querellante
            comenzó a trabajar como empleada para la Parte
            Querellada.

       2.   Al momento de su despido la Parte Querellante
            ocupaba el puesto de Auditora de Calidad.

       3.   La Parte Querellante devengaba un salario de
            $5.15 por hora.

       4.   La Parte Querellante era responsable de cumplir
            todas las reglas de conducta, políticas y el Manual
            del Empleado y con el horario de trabajo asignado.
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     5.   La Parte Querellante admitió estar consciente de
          que, al firmar el contrato de empleo, había
          acordado que podía ser despedida si violaba las
          normas de conducta y el Manual del Empleado[.]

     6.   La Parte Querellante recibió copia de las Reglas de
          Conducta y del Código de Conducta y Ética
          Comercial de la Parte Querellada, así como
          también el Manual del Empleado y sus revisiones y
          versiones posteriores.

     7.   La Parte Querellante admitió que una de sus
          obligaciones y deberes como empleada era el
          cumplimiento    con    las  políticas y  los
          procedimientos establecidos en el Manual del
          Empleado.

     8.   La Parte Querellante admitió que una de sus
          obligaciones y deberes como empleada era
          notificarle a la Parte Querellada si se percataba que
          alguna persona empleada estuviera cometiendo un
          acto contrario a las políticas y los procedimientos
          del patrono y que[,] si ella no lo informaba, podía
          ser objeto de una acción disciplinaria.

     9.   La Parte Querellante admitió conocer que la norma
          1.1 del Capítulo 1 del Manual del Empleado
          establecía que las personas empleadas no podían
          entrar a su área de trabajo ni trabajar fuera de su
          turno sin la autorización previa de su Supervisor.

     10. La Parte Querellante admitió estar consciente de
         que el Manual del Empleado les prohibía a las
         personas empleadas el manejo del equipo de la
         Parte Querellada para su uso personal o dedicarse
         a asuntos personales durante sus horas de trabajo.

     11. La Parte Querellante sabía que las personas
         empleadas no podían trabajar ni operar la
         maquinaria fuera de su horario de trabajo regular,
         excepto que mediase autorización del Supervisor.

     12. El párrafo número 1 de las Reglas de Conducta en
         el Capítulo 16.1 del Manual del Empleado prohibía
         el hurto de la propiedad perteneciente a la Parte
         Querellada o su remoción sin autorización previa.

     13. El párrafo número 2 de las Reglas de Conducta en
         el Capítulo 16.1 del Manual del Empleado prohibía
         retirar propiedad de la compañía o de una persona
         empleada e incurrir en acciones deshonestas con
         respecto a dicha propiedad.

     14. El párrafo número 29 de las Reglas de Conducta en
         el Capítulo 16.1 del Manual del Empleado prohibía
         realizar trabajos personales en tiempo pagado por
         el patrono.
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     15. El párrafo número 30 de las Reglas de Conducta en
         el Capítulo 16.1 del Manual del Empleado prohibía
         utilizar cualquier equipo y propiedad de la Parte
         Querellada para fines personales.

     16. El párrafo número 34 de las Reglas de Conducta en
         el Capítulo 16.1 del Manual del Empleado prohibía
         que las personas empleadas permanecieran en el
         área de trabajo después de terminar su turno de
         trabajo o en sus días libres.

     17. El Manual del Empleado contenía una política de
         seguridad que le reservaba a la Parte Querellada el
         derecho de revisar las carteras, los bultos y las
         pertenencias de las personas empleadas a la
         entrada y salida de su lugar de trabajo.

     18. La Parte Querellante admitió saber que la Parte
         Querellada había instalado cámaras de seguridad
         en el lugar de trabajo, que había letreros que
         indicaban sobre las cámaras de seguridad y que
         dichas cámaras de seguridad se podían ver.

     19. El capítulo 23 del Manual del Empleado contiene
         la Política de Vigilancia Electrónica.

     20. La Parte Querellante acusó recibo de su
         descripción de tareas como Auditora de Calidad.

     21. Las funciones esenciales de la Parte Querellante
         como Auditora de Calidad incluían lo siguiente: (i)
         inspeccionar las labores en la línea de producción;
         (ii) inspeccionar el proceso y el producto final; (iii)
         auditar los productos manufacturados para
         asegurar que cumpliesen con las especificaciones
         del cliente; (iv) detectar las deficiencias de calidad
         y tomar medidas correctivas; (v) preparar el
         informe de auditoría y proveer recomendaciones
         para acciones correctivas; (vi) comparar los
         resultados de las pruebas con las especificaciones
         para validar la calidad del producto; (vii) coordinar
         con los equipos de producción para evitar
         inconsistencias y desperdicio; (viii) asegurar el
         cumplimiento con las políticas, procedimientos e
         instrucciones de trabajo; y (ix) cumplir con las
         normas y procedimientos de seguridad al igual que
         con las políticas de la Parte Querellada.

     22. La Parte Querellante admitió conocer que las
         personas empleadas no podían usar las
         maquinarias, equipo, materiales y propiedad del
         patrono para fines personales.

     23. La Parte Querellante admitió que conocía que las
         personas empleadas no se podían llevar la
         propiedad de la Parte Querellada sin autorización
         […] previa para ello.
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     24. La Parte Querellante admitió que la persona
         empleada que quisiera utilizar tela que fuese
         propiedad de la Parte Querellada tenía que pedir
         permiso al supervisor o al gerente o a Recursos
         Humanos y llenar un documento titulado “Hoja de
         Registro y Control para Mover Propiedad”.

     25. El 15 de julio de 2020, Mariceli Rodríguez Soler,
         compañera de trabajo de la Parte Querellante, hizo
         un bulto con tela de tipo camuflaje perteneciente a
         la Parte Querellada, la cual ya estaba cortada a las
         medidas y las dimensiones específicas y utilizó
         además otros dos pedazos de tela que ya estaban
         debidamente cortadas para hacer los mangos del
         bulto y un “zipper”.

     26. La Parte Querellante admitió que el 15 de julio de
         2020, Mariceli Rodríguez Soler confeccionó un
         bultito para ella misma con material y tela que sacó
         del “boogie” perteneciente a la Parte Querellada.

     27. La Parte Querellante admitió que no le preguntó al
         supervisor o a alguien que estuviese a cargo en el
         área, en ese módulo, para qué era el “boogie” del
         cual su compañera sacó los materiales e hizo su
         bultito.

     28. La Parte Querellante tampoco investigó de dónde
         provenía ese “boogie” ni revisó el “boogie” para ver
         qué materiales había adentro.

     29. Mariceli Rodríguez Soler admitió que tenía que
         pedir permiso a su Supervisor para poder tomar la
         tela y utilizar dicha propiedad perteneciente a la
         Parte Querellada.

     30. Mariceli Rodríguez Soler sabía que debía […] pedir
         autorización y llenar un documento titulado “Hoja
         de Registro y Control para Mover Propiedad” para
         poder utilizar la tela y cualquier producto de la
         Parte Querellada.

     31. Mariceli Rodríguez Soler no pidió autorización a la
         gerente ni a ningún supervisor ni llenó el
         documento requerido para poder utilizar la tela y
         los materiales con los cuales confeccionó su bulto.

     32. El 15 de julio de 2020 Mariceli Rodríguez Soler le
         enseñó a la Parte Querellante el bulto que había
         confeccionado y le pidió que le ayudara a enrollar
         y guardar el bulto.

     33. La Parte Querellante le entregó un rollo de cinta
         adhesiva a Mariceli Rodríguez Soler y estuvo
         presente cuando esta dobló y enrolló el bulto y lo
         puso dentro de una bolsa plástica negra sellada
         con cinta adhesiva.
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     34. La Parte Querellante estuvo presente y vio cuando
         Mariceli Rodríguez Soler sacó todas sus
         pertenencias de su cartera que era amarillo
         transparente, introdujo la bolsa plástica negra,
         volvió a guardar sus pertenencias en el interior de
         su cartera y se la mostró a la Parte Querellante.

     35. La Parte Querellante admitió que no le dijo a
         Mariceli Rodríguez Soler que no guardara el bulto
         en su cartera ni le preguntó si había pedido
         permiso o si había llenado el papel para obtener la
         autorización para utilizar esa tela.

     36. El 15 de julio de 2020, a las 2:00 pm, la Sra. Arroyo
         recibió una confidencia del mecánico Richard
         Lisboa en relación con el incidente del intento de
         hurto.

     37. La Sra. Arroyo solicitó al Administrador de IT, el Sr.
         Restituto Dumeng, que verificara las imágenes
         captadas por la cámara de seguridad para
         confirmar los hechos relacionados con el incidente.

     38. En dicho video, se observó a Mariceli Rodríguez
         Soler sacando los artículos que tenía en su cartera
         plástica amarilla transparente, colocando dicha
         bolsa plástica negra al fondo de su cartera y
         volviendo a introducir en su cartera los artículos
         que había sacado en presencia de la parte
         querellante.

     39. En esa tarde del 15 de julio de 2020, la gerencia
         incluyendo a Darnetha Elmore, Directora de
         Recursos Humanos decidió que las señoras Arroyo
         y Sonia González, Asistente de Operaciones se
         reunieran con Mariceli Rodríguez Soler para
         investigar los hechos.

     40. El 15 de julio de 2020 a las 3:00 pm, la Sra. Arroyo
         fue al área de trabajo de Mariceli Rodríguez Soler y
         le pidió que recogiera sus pertenencias y se reunió
         con ella y con Sonia González (“Sonia”).

     41. En esa reunión Mariceli Rodríguez Soler tomó su
         cartera frente a Sonia y Arroyo, sacó una bolsa
         plástica negra sellada con cinta adhesiva de su
         cartera, desenvolvió dicha bolsa y entregó el bulto;
         también le entregó su tarjeta de identificación y
         luego se fue de la oficina.

     42. Al día siguiente, el 16 de julio de 2020, Arroyo,
         Vázquez y Pedro Ríos, Líder de Auditoría, se
         reunieron con la Parte Querellante y esta aceptó los
         hechos del incidente.

     43. Como consecuencia de dicho incidente, la Parte
         Querellada despidió a la Parte Querellante y
         también a Mariceli Rodríguez Soler, cuya fecha de
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         sus respectivos despidos se hizo efectiva el 16 de
         julio de 2020.

     44. La Parte Querellante admitió que la Parte
         Querellada le cursó siete acciones disciplinarias en
         el transcurso de su empleo.

     45. El 17 de septiembre de 2007 la Parte Querellante
         recibió una acción disciplinaria titulada “Primera
         Advertencia” por violación a las políticas a las
         reglas generales de seguridad de la Parte
         Querellada.

     46. El 4 de marzo de 2008 la Parte Querellante fue
         suspendida de empleo por 5 días tras haber violado
         las políticas de la Parte Querellada al
         insubordinarse, burlarse y faltarle el respeto a su
         supervisor.

     47. El 5 de enero de 2010 la Parte Querellante fue
         objeto de una acción disciplinaria por violar las
         políticas de la Parte Querellada que le requerían
         registrar su horario de trabajo en el reloj
         ponchador.

     48. El 28 de febrero de 2013 la Parte Querellante fue
         objeto de una acción disciplinaria por violar las
         políticas y normas de conducta de la Parte
         Querellada al comenzar sus labores 30 minutos
         después de haber registrado su ponche de entrada,
         ello pues [se] encontraba fuera de su área de
         trabajo, hablando excesivamente, tomando café en
         hora de trabajo y llevando a cabo actividades no
         relacionadas con su trabajo.

     49. El 28 de marzo de 2013 la Parte Querellante fue
         objeto de una acción disciplinaria por violar las
         políticas de la Parte Querellada sobre asistencia al
         haber incurrido en un patrón de ausentismo y
         tardanzas.

     50. El 6 de abril de 2015 la Parte Querellante fue objeto
         de una acción disciplinaria por violar las políticas
         de calidad y el código de conducta de la Parte
         Querellada al haber incurrido en desempeño
         deficiente y negligencia al realizar sus funciones, lo
         cual ocasionó que el cliente (Blackhawk) rechazara
         el producto que la Parte Querellante había
         inspeccionado/auditado.

     51. El 27 de agosto de 2018 la Parte Querellante […]
         fue objeto de una acción disciplinaria por violar las
         políticas de calidad y el código de conducta de la
         Parte Querellada al haber incurrido en desempeño
         deficiente y negligencia al realizar sus funciones, lo
         cual ocasionó que el cliente (Filson) rechazara el
         producto que la Parte Querellante había
         inspeccionado/auditado y que dicho producto
         tuviese que ser re-inspeccionado ocasionándoles
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         un gasto adicional de $4,432.13 a la Parte
         Querellada.

     52. Por motivo de la última acción disciplinaria, la
         Parte Querellante fue advertida de que la falta de
         cumplimiento con las normas de la empresa
         conllevaría la continuación del procedimiento de
         disciplina progresiva hasta la terminación de su
         empleo.

     53. A la fecha de su despido, la Parte Querellante tenía
         49 años.

     54. La Parte Querellante admitió que no tenía
         conocimiento personal de que la Parte Querellada
         hubiese contratado a una persona para sustituirla
         en el puesto.

     55. La Parte Querellante admitió que su alegación de
         discrimen se basaba en un comentario que le hizo
         un compañero de trabajo llamado Edward un día
         que se encontró con ella en el supermercado.

     56. Edward le dijo a la Parte Querellante que Giovanni
         estaba en su área.

     57. La Parte Querellante admitió que no recordaba el
         apellido de Edward, en cuál área trabajaba y
         cuándo le hizo el comentario; tampoco tenía el
         número de teléfono de Edward y no lo anunció
         como testigo en este caso.

     58. Asimismo, la Parte Querellante admitió que
         Giovanni Irizarry ya ocupaba el puesto de Auditor
         de Calidad desde antes que a ella la despidieran.

     59. Luego del despido de la Parte Querellante, no se
         contrató a ninguna persona empleada para que la
         sustituyera en su puesto, sino que sus funciones
         se distribuyeron entre el resto de las personas que
         ocupaban el mismo puesto que ella como Auditora
         de Calidad.

     60. Específicamente, las tareas de la Parte Querellante
         se distribuyeron entre las siguientes personas que
         ya ocupaban la posición de Auditora de Calidad:
         Brenda E. Vélez Maldonado, [V]erónica Acevedo
         González, Ivette Román Carrero y Carmen M. Arce
         Dom[e]nech.

     61. La señora Brenda E. Vélez Maldonado ocupaba el
         puesto de Auditora de Calidad, comenzó a trabajar
         para la Parte Querellada el 13 de septiembre de
         2005 y nació el 19 de julio de 1969.

     62. A la fecha del despido de la Parte Querellante, el 16
         de julio de 2020, Vélez tenía más de 50 años.
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      63. La señora Verónica Acevedo González ocupaba el
          puesto de Auditora de Calidad, comenzó a trabajar
          para la Parte Querellada el 12 de junio de 2007 y
          nació el 29 de junio de 1973.

      64. A la fecha del despido de la Parte Querellante, el 16
          de julio de 2020, Acevedo tenía más de 47 años.

      65. La señora Ivette Román Carrero ocupaba el puesto
          de Auditora de Calidad, comenzó a trabajar para la
          Parte Querellada el 16 de enero de 2007 y nació el
          5 de marzo de 1964.

      66. A la fecha del despido de la Parte Querellante, el 16
          de julio de 2020, Román tenía más de 56 años.

      67. La señora Carmen M. Arce Domenech ocupaba el
          puesto de Auditora de Calidad, comenzó a trabajar
          para la Parte Querellada el 1 de marzo de 2018 y
          nació el 30 de junio de 1960.

      68. A la fecha del despido de la Parte Querellante, el 16
          de julio de 2020, Arce tenía más de 60 años.

      69. La Parte Querellada no tomó en consideración la
          edad de la Parte Querellante al momento de su
          despido.

      70. De las 16 personas que ocupaban el mismo puesto
          de Auditora de Calidad que ocupaba la Parte
          Querellante, el 68.75% (entiéndase: 11 personas)
          cuentan con más de 46 años.

      71. La Parte Querellada no tomó en consideración el
          sexo de la Parte Querellante al momento de su
          despido.

      72. De las 16 personas que ocupaban el mismo puesto
          de Auditora de Calidad que ocupaba [la] Parte
          Querellante, el 75% (entiéndase: 12 personas) son
          mujeres.

      73. Tras solicitar oportunamente ante el Departamento
          del Trabajo y Recursos Humanos, se le concedieron
          los beneficios por desempleo.

      74. En dicha solicitud indicó que la Parte Querellada
          fue su patrono anterior y que la razón por la cual
          terminó su relación de empleo fue debido a la
          pandemia de Covid-19.

      Consecuentemente, la primera instancia judicial determinó

que procedía dictar sentencia sumaria a favor de la parte apelada.

Conforme a ello, declaró Ha Lugar la Moción de Sentencia Sumaria
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Solicitando la Desestimación del Pleito en su Totalidad, y desestimó

la Querella.

       Inconforme, la parte apelante acudió ante este Foro mediante

Apelación y realizó los siguientes señalamientos de error:

       1. Erró el Honorable Tribunal de Primera Instancia al
          establecer como hechos incontrovertidos en el
          contexto de una sentencia sumaria, hechos que
          fueron    controvertidos  mediante     la   misma
          deposici[ó]n que form[ó] parte de los anejos de la
          moci[ó]n de sentencia sumaria.

       2. Erró el Honorable Tribunal al establecer como
          hecho[s] incontrovertidos en el contexto de una
          moción de sentencia sumaria hechos que giran en
          torno a elementos subjetivos de intenci[ó]n.

       3. Erró el Honorable Tribunal al declarar Ha Lugar una
          moci[ó]n de sentencia sumaria, tomando como base
          hechos     materiales    que     se     encontraban
          controvertidos y hacer determinaciones sobre
          intención de las partes.

       El 29 de enero de 2024, la parte apelada compareció mediante

Alegato en Oposición a la Apelación.

       Con el beneficio de la comparecencia de las partes,

procedemos a resolver.

                                      II

A. Sentencia Sumaria

       La sentencia sumaria es un mecanismo procesal disponible

en nuestro ordenamiento que nos permite resolver controversias sin

que se requiera llegar a la etapa de juicio.1 Segarra Rivera v. Int’l

Shipping et al., 208 DPR 964 (2022); Serrano Picón v. Multinational

Life Ins., 2023 TSPR 118, 212 DPR ___ (2023); González Meléndez v.

Mun. San Juan, 2023 TSPR 95, 212 DPR ___ (2023); Birriel Colón v.

Econo y Otros, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___ (2023) Delgado Adorno

v. Foot Locker Retail, 208 DPR 622 (2022). La sentencia sumaria

está regida por la Regla 36 de Procedimiento Civil de 2009, 32 LPRA

1 Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 213 (2010); SLG Fernández-Bernal v.

RAD-MAN et al., 208 DPR 310 (2021); Rosado Reyes v. Global Healthcare, 205 DPR
796, 808 (2020).
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Ap. V, R. 36, la cual desglosa los requisitos específicos con los que

debe cumplir esta norma procesal. Lugo Montalvo v. Sol Meliá

Vacation, 194 DPR 209, 224 (2015); Rosado Reyes v. Global

Healthcare, supra, pág. 808.

       Ante la ausencia de una controversia sustancial y real sobre

hechos materiales, sólo resta aplicar el derecho pertinente a la

controversia. Serrano Picón v. Multinational Life Ins., supra. Cuando

se habla de hechos materiales, nos referimos a aquellos que pueden

determinar el resultado de la reclamación, de conformidad con el

derecho sustantivo aplicable. Así pues, el propósito de la sentencia

sumaria es facilitar la pronta, justa y económica solución de los

casos que no presenten controversias genuinas de hechos

materiales.2    Alicea Pérez v. Coop. Seg. Múlt. et al., 210 DPR 71

(2022); Segarra Rivera v. Int’l Shipping et al., supra, pág. 5; Rosado

Reyes v. Global Healthcare, supra, pág. 808; González Meléndez v.

Mun. San Juan, supra. Procede dictar sentencia sumaria si de las

alegaciones, deposiciones y admisiones ofrecidas, en unión a las

declaraciones juradas y alguna otra evidencia admisible, se acredita

la inexistencia de una controversia real y sustancial respecto a algún

hecho esencial y material y, además, si procede en derecho. SLG

Fernández-Bernal v. RAD-MAN, supra, pág. 13; Segarra Rivera v. Int’l

Shipping et al., supra, pág. 6; Birriel Colón v. Econo y Otros, supra;

González Meléndez v. Mun. San Juan, supra.3 De la prueba adjunta

a    la    solicitud    de     sentencia      sumaria,      deberá      surgir

preponderadamente la inexistencia de controversia sobre los hechos

medulares del caso. Birriel Colón v. Econo y Otros, supra.

       Cónsono con esto, en el pasado, el Tribunal Supremo de

Puerto Rico ha afirmado que -utilizado ponderadamente- el

2 Velázquez Ortiz v. Gobierno Mun. De Humacao, 197 DPR 656, 662-663 (2017);

SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN, supra, pág. 13; Roldán Flores v. M. Cuebas,
Inc., 199 DPR 664, 676 (2018).
3 Véase Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, supra, pág. 225; SLG Zapata-Rivera

v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013).
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mecanismo de sentencia sumaria es un vehículo idóneo para

descongestionar los calendarios de los tribunales y evitar el derroche

de dinero y tiempo que implica la celebración de un juicio en su

fondo. Véase Carpets & Rugs v. Tropical Reps., 175 DPR 615 (2009);

Padín v. Rossi, 100 DPR 259 (1971); Pérez Vargas v. Office Depot,

203 DPR 687 (2019).

      La Regla 36.3 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, detalla

el procedimiento que deben seguir las partes al momento de solicitar

que se dicte una sentencia sumaria a su favor. A esos efectos,

establece que una solicitud al amparo de ésta deberá incluir: (1) una

exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los asuntos

litigiosos o en controversia; (3) la causa de acción, reclamación o

parte respecto a la cual es solicitada la sentencia sumaria; (4) una

relación concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos los

hechos esenciales y pertinentes sobre los cuales no hay controversia

sustancial, con indicación de los párrafos o las páginas de las

declaraciones juradas u otra prueba admisible en evidencia donde

se establecen estos hechos, así como de cualquier otro documento

admisible en evidencia que se encuentre en el expediente del

tribunal; (5) las razones por las cuales debe ser dictada la sentencia,

argumentando el derecho aplicable, y (6) el remedio que debe ser

concedido. 32 LPRA Ap. V. R. 36.3. Rodríguez García v. UCA, 200

DPR 929, 940 (2018); SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN, supra,

pág. 14.

      Cumplidos estos requisitos, el Tribunal Supremo de Puerto

Rico expresó además en Pérez Vargas v. Office Depot, supra, pág.

699, que el inciso (e) de la Regla 36.3 establece lo siguiente:

      La sentencia solicitada será dictada inmediatamente si
      las alegaciones, deposiciones, contestaciones a
      interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las
      declaraciones juradas si las hay, u otra evidencia
      demuestran que no hay controversia real sustancial en
      cuanto a algún hecho esencial y pertinente y que, como
      cuestión de derecho, el tribunal debe dictar sentencia
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      sumaria a favor de la parte promovente. El tribunal
      podrá dictar sentencia sumaria de naturaleza
      interlocutoria para resolver cualquier controversia entre
      cualesquiera partes que sea separable de las
      controversias restantes. Dicha sentencia podrá dictarse
      a favor o contra cualquier parte en el pleito. Si la parte
      contraria no presenta la contestación a la sentencia
      sumaria en el término provisto en esta regla, se
      entenderá que la moción de sentencia sumaria queda
      sometida para la consideración del tribunal. 32 LPRA
      Ap. V, R. 36.3(e).

      La sentencia sumaria no procederá en las instancias que: 1)

existan hechos materiales y esenciales controvertidos; 2) haya

alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas;

3) surja de los propios documentos que se acompañan con la moción

una controversia real sobre algún hecho material y esencial; o 4)

como cuestión de derecho, no proceda. SLG Fernández-Bernal v.

RAD-MAN, supra, pág. 14; Serrano Picón v. Multinational Life Ins.,

supra.

      Cónsono con lo antes indicado, nuestra Máxima Curia ha

expresado que, el oponente debe controvertir la prueba presentada

con evidencia sustancial y no puede simplemente descansar en sus

alegaciones Birriel Colón v. Econo y Otros, supra; Ramos Pérez v.

Univisión, 178 DPR 200, 215-216 (2010). Las meras afirmaciones

no bastan. Íd. “Como regla general, para derrotar una solicitud de

sentencia    sumaria    la    parte    opositora    debe    presentar

contradeclaraciones juradas y contradocumentos. que pongan en

controversia los hechos presentados por el promovente”. Ramos

Pérez v. Univisión, supra, pág. 215. (Cita omitida). Roldán Flores v.

M. Cuebas, Inc., supra, pág. 677. Además, se le exige a la parte que

se oponga ciertas exigencias adicionales.     Primeramente, deberá

presentar una relación concisa y organizada de los hechos

esenciales y pertinentes que, a su juicio, estén en controversia,

citando específicamente los párrafos según fueron enumerados por

el promovente de la moción. SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN,

supra, pág. 15. También, deberá enumerar los hechos que no estén
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en controversia, con indicación de los párrafos o páginas de las

declaraciones juradas u otra prueba admisible donde se establezcan

estos. Íd. En adición, deberá esbozar las razones por las cuales no

se debe dictar sentencia sumaria, argumentando el derecho

aplicable. Íd.

      Si el oponente no controvierte los hechos propuestos de la

forma en la que lo exige la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra,

se podrán considerar como admitidos y se dictará la Sentencia

Sumaria en su contra, si procede. Roldán Flores v. M. Cuebas, Inc.,

supra, pág. 677.

      Respecto a la revisión de las sentencias sumarias, el foro

apelativo deberá utilizar los mismos criterios que el Tribunal de

Primera Instancia. Meléndez González et al. v. M. Cuebas, 193 DPR

100, 114 (2015); González Meléndez v. Mun. San Juan, supra.

Nuestro Máximo Foro ha sido claro en que, [l]os tribunales

apelativos estamos limitados a: (1) considerar los documentos que

se presentaron ante el foro de primera instancia; (2) determinar si

existe o no alguna controversia genuina de hechos materiales y

esenciales, y (3) comprobar si el derecho se aplicó de forma correcta.

Birriel Colón v. Econo y Otros, supra. De acuerdo a lo anterior, el

foro apelativo está obligado a examinar de novo la totalidad de los

documentos incluidos en el expediente de la forma más favorable al

promovido.       Íd.   Serrano Picón v. Multinational Life Ins., supra;

Meléndez González et al. v. M. Cuebas, supra, pág. 116.

B. Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976

      La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida como la Ley

de Indemnización por Despido sin Justa Causa4, (Ley Núm. 80), 29

LPRA sec. 185a et seq., según enmendada, regula las acciones

4 Destacamos que la Ley Núm. 80 fue enmendada por la Ley Núm. 4 de 2017,
conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, aprobada el 26 de
enero de 2017.
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relacionadas con el despido de un empleado. Tiene el propósito de

proteger al empleado de actuaciones arbitrarias del patrono e

imponer remedios económicos que desalienten la práctica de

despedir a los empleados injustificadamente. Ortiz Ortiz v.

Medtronic, 209 DPR 759 (2022); Romero et als. v. Cabrera Roig et

als., 191 DPR 643, 649-650 (2014); SLG Torres-Matundan v. Centro

Patología, 193 DPR 920, 929 (2015); González Santiago v. Baxter

Health Care, 202 DPR 281 (2019); Segarra Rivera v. Int'l Shipping

Agency, Inc., supra, pág. 7.

      En consonancia con su propósito, dicha pieza legislativa

establece que “aquellos empleados de comercio, industria o

cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) están contratados

sin tiempo determinado; (2) reciben una remuneración, y (3) son

despedidos de su cargo, sin que haya mediado una justa causa”,

tienen derecho al pago de una compensación por su patrono

(además del sueldo devengado), típicamente denominada como la

mesada. Orsini v. Srio de Hacienda, 177 DPR 596, 620-621 (2009);

Rodríguez Gómez v. Multinational Ins., 207 DPR 540 (2021); Indulac

v. Unión, 207 DPR 279(2021).

      No obstante, es meritorio destacar que, según se ha

establecido    doctrinalmente,   “en    Puerto     Rico   no   existe una

prohibición absoluta contra el despido de un empleado. Si existe

justa causa, éste puede ser despedido”.              Santiago v. Kodak

Caribbean, Ltd., 129 DPR 763, 775 (1992); Segarra Rivera v. Int'l

Shipping Agency, Inc., supra,          pág.   7;   Rodríguez Gómez v.

Multinational Ins., supra, pág. 549; Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra,

pág. 771.     Por ende, la Ley 80, supra, no proscribe la acción del

despido, sino que le impone al patrono un elemento disuasivo para

no despedir al trabajador sin justa causa.           Íd.; Véase, Luis H.

Sánchez Caso, Reflexiones sobre la Responsabilidad Civil de los

Oficiales y Gerenciales en Reclamaciones de Despido o Discrimen, 34
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Rev. Jur. UIPR 183, 210-11 (2000). De no existir justa causa, el

remedio provisto es la imposición al patrono del pago de la mesada

a favor del empleado. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368,

380 (2011); Rodríguez Gómez v. Multinational Ins., supra, págs. 549-

550; Indulac v. Unión, supra, pág. 298. Así, la mesada constituye el

remedio exclusivo disponible para los empleados despedidos

injustificadamente, siempre que no existan otras causas de acción

al amparo de otras leyes que prohíban el despido y concedan otros

remedios. (Citas omitidas).   Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation,

supra, págs. 230-231; Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 771.

      De otra parte, destacamos que una vez un empleado insta una

causa de acción contra su patrono al amparo de la Ley Núm. 80,

supra, el patrono podrá plantear la defensa de justa causa, a base

de los criterios dispuestos en la Ley Núm. 80, supra, en su Art. 2.

González Santiago v. Baxter Health Care, supra, pág. 291.

      Asimismo, la propia Ley Núm. 80 estatuye claramente las

ocasiones en las que un patrono tendrá justa causa para

desvincular a un empleado del puesto. De este modo, en su Artículo

2 reconoce que:

      Artículo 2.

      Se entenderá por justa causa para el despido de un
      empleado aquella que no esté motivada por razones
      legalmente prohibidas y que no sea producto del mero
      capricho del patrono. Además, se entenderá por justa
      causa aquellas razones que afecten el buen y normal
      funcionamiento de un establecimiento que incluyen,
      entre otras, las siguientes:

      (a) Que el empleado incurra en un patrón de
      conducta impropia o desordenada.

      (b) Que el empleado incurra en un patrón de
      desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio,
      pobre, tardío o negligente. Esto incluye incumplir con
      normas y estándares de calidad y seguridad del
      patrono, baja productividad, falta de competencia o
      habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables
      requeridos por el patrono y quejas repetidas de los
      clientes del patrono.
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      (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
      reglamentos    razonables     establecidos   para    el
      funcionamiento del establecimiento siempre que copia
      escrita de los mismos se haya suministrado
      oportunamente al empleado.

      […]29 LPRA sec. 185b.

      Sin embargo, esas tres instancias, al igual que las demás que

se enumeran en la Ley Núm. 80, “son solo ejemplos de las posibles

causas que constituyen justa causa para el despido”. Esto se debe

a que “el concepto justa causa es uno dinámico, que se nutre de

múltiples y fluidas situaciones imposible de prever”. La Ley Núm. 80

“no pretende, ni puede, considerar la variedad de circunstancias y

normas de los múltiples establecimientos de trabajo, ser un código

de conducta que contenga una lista de faltas claramente definidas y

la sanción que corresponda a cada una y en cada instancia”. En

otras palabras, la enumeración de escenarios que se consideran

justa causa contenida en la Ley Núm. 80 no es taxativa. (Citas

omitidas). SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra, pág.

930; Véase Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 773; Indulac v. Unión,

supra, pág. 299. Las circunstancias constitutivas de justa causa,

esbozadas en el Art. 2 de la Ley Núm. 80 constituyen meros ejemplos

de instancias asociadas a un despido. Íd.

      Por esa razón, los patronos están en libertad de adoptar los

reglamentos y las normas razonables que estimen necesarias para

el buen funcionamiento de la empresa y en las que se definan las

faltas que, por su gravedad, podrían acarrear el despido como

sanción.   Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 573 (2001);

González Santiago v. Baxter Health Care, supra, págs. 291-292.

Según nuestro Máximo Foro, en las situaciones en las que un

patrono despide a un empleado por una causal que no se encuentre

enumerada en la Ley Núm. 80, el análisis para determinar si esta

constituye justa causa se apoya en el principio rector de

la Ley Núm. 80, contenido en el segundo párrafo de su Art. 2, supra,
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el cual establece lo siguiente: “No se considerará despido por justa

causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón

relacionada    con   el   buen    y   normal     funcionamiento     del

establecimiento”. SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra,

pág. 931; González Santiago v. Baxter Health Care, supra, pág. 292.

De igual forma, nuestro Máximo Foro ha destacado que, las

violaciones de las normas del empleo constituirán justa causa para

el despido en aquellas instancias en las que el patrono consiga

demostrar: “(1) que las reglas establecidas para el funcionamiento

del establecimiento son razonables[;] (2) que le suministró una copia

escrita de dichas normas al empleado, y (3) que el empleado las violó

en reiteradas ocasiones”. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 773-

774, citando a Jusino et als. v. Walgreens, supra.

      Con esa regla como norte, y a modo de excepción, nuestra más

alta instancia judicial reconoció que la Ley Núm. 80, supra, no

excluye de la sanción o despido en primera o única ofensa aquella

falta cuya intensidad de agravio así lo requiera en protección de la

buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas que allí

laboran. González Santiago v. Baxter Health Care, supra, págs. 292-

293 citando a Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 383

(2011) y a Srio. del Trabajo v. ITT, 108 DPR 536, 543 (1979).        Es

decir, aunque la Ley Núm.80 “no favorece el despido como sanción

a la primera falta, ello podría considerarse justificado si dicha acción

u omisión, por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la

seguridad, el orden o la eficiencia que constituyen el funcionamiento

del negocio”. Rivera v. Pan Pepín, 161 DPR 681, 690 (2004);

González Santiago v. Baxter Health Care, supra, págs. 292-293.

      En esos casos particulares, “la falta o acto aislado que dé lugar

al despido del empleado en primera ofensa ha de ser de tal seriedad

o naturaleza que revele una actitud o un detalle de su carácter, tan

lesivo a la paz y al buen orden de la empresa, que constituiría una
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imprudencia esperar [a que se repita, para entonces proceder con el

despido]. (Citas omitidas). Íd. citando a Rivera v. Pan Pepín, supra,

pág. 690; Indulac v. Unión, supra, pág. 300.

      Cabe destacar que, la Ley Núm. 80, supra, sufrió una serie de

enmiendas por medio de la Ley Núm. 4 de 26 de enero de 2017,

conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral. Como

es sabido, la Ley Núm. 80, supra, le imponía al patrono el peso de

la prueba y el deber de rebatir la presunción de que el despido había

sido injustificado, no obstante, la Ley Núm. 4-2017 “[e]liminó de la

ley la frase que le imponía el peso de la prueba al patrono en los

casos de [Ley Núm. 80]”. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 776

citando a E. García García, El legado e implicaciones de la reforma

laboral de 2017, 86 Rev. Jur. UPR 1087, 1156 (2017).

      En lo pertinente, el Art. 4.12 de la Ley Núm. 4 enmendó el Art.

11 de la Ley Núm. 80, supra, con el propósito que dispusiese lo

siguiente:

      [...] En todo pleito fundado exclusivamente en las secs.
      185a a 185n de este título, el tribunal celebrará una
      conferencia no más tarde de sesenta (60) días después
      de presentarse la contestación a la demanda o querella,
      a la cual las partes vendrán obligadas a comparecer o
      ser representados por una persona autorizada a tomar
      decisiones,     incluyendo    la  transacción      de   la
      reclamación. Durante dicha vista se examinarán las
      alegaciones de las partes, se identificarán las
      controversias      esenciales   y  se   discutirán     las
      posibilidades de una transacción inmediata de la
      reclamación. De no transigirse la reclamación, el
      tribunal ordenará el descubrimiento que quede
      pendiente y expeditará el señalamiento de fecha para
      celebrar la conferencia con antelación al juicio. 29 LPRA
      sec. 185k.

      Previo a la enmienda de la Ley Núm. 80, una vez un empleado

instaba una causa de acción contra su patrono al amparo de

la Ley Núm. 80, supra, nuestro ordenamiento legal disponía que “el

patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda,

los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo

estuvo justificado para quedar eximido de cumplir con el pago de la
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mesada”. 29 LPRA 185k(a). Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág.

385.

       Por otro lado, la aplicación de la Ley Núm. 4-2017 es

prospectiva, su Art. 1.2 dispone que “[l]os empleados contratados

con anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán disfrutando

los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según lo

dispuesto expresamente en las secciones de [e]sta”. 2 LPRA sec.

121a; Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, pág. 776.

       Finalmente, sobre el periodo disponible para instar una

reclamación al palio de la Ley 80, supra, esta dispone lo siguiente:

       Artículo 12.

       Los derechos que concede esta Ley prescribirán por el
       transcurso de un (1) año a partir de la fecha efectiva del
       despido mismo. Las reclamaciones por despidos
       realizados previo a la fecha de vigencia de la “Ley de
       Transformación y Flexibilidad Laboral” quedarán
       sujetas al término de prescripción previamente en vigor.
       29 LPRA sec. 185l

       Esbozada la normativa jurídica que enmarca la controversia

de epígrafe, procedemos a aplicarla.

                                  III

       En el ejercicio de nuestra función revisora nos corresponde:

1) examinar de novo el expediente y aplicar los criterios que la Regla

36 de Procedimiento Civil, supra, y la jurisprudencia le exigen al foro

primario; 2) revisar que tanto la moción de sentencia sumaria como

su oposición cumplan con los requisitos de forma codificados en la

referida Regla 36, supra; 3) revisar si en realidad existen hechos

materiales en controversia y, de haberlos, cumplir con la exigencia

de la Regla 36.4 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, de exponer

concretamente cuáles hechos materiales encontró que están en

controversia y cuáles están incontrovertidos; 4) y de encontrar que

los hechos materiales realmente están incontrovertidos, debe
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proceder a revisar de novo si el Tribunal de Primera Instancia aplicó

correctamente el Derecho a la controversia5.

       De un ponderado análisis del expediente ante nuestra

consideración, surge que, la parte apelada, en su moción de

sentencia sumaria, cumplió sustancialmente con las formalidades

dispuestas por la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra. Puesto

que, incluyó las alegaciones de las partes, realizó una enumeración

de hechos sobre los cuales entendía eran incontrovertidos, de

manera detallada, separada y sustentada.                   Asimismo, hizo

referencia a declaraciones juradas, deposiciones y otros documentos

que obran en el expediente.           En cuanto a la oposición, la parte

apelante cumplió de manera sustancial con las formalidades

dispuestas por la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, en la

medida en que hizo referencia a la prueba documental que entendía

que controvertían los hechos alegados por la parte contraria e indicó

los párrafos y las páginas a las que hacía referencia6.

       En cumplimiento con la normativa vigente sobre la sentencia

sumaria, evaluamos de novo las determinaciones de hechos

esbozadas por el Tribunal de Primera Instancia y las acogemos por

no encontrarse en controversia.

       Superada esta primera etapa, nos corresponde evaluar si el

foro de primera instancia actuó correctamente al dictar sentencia

sumaria a favor de la parte apelada.

       En su primer señalamiento de error, la parte apelante sostiene

que el foro a quo incidió al establecer como hechos incontrovertidos

algunos hechos que, a su juicio, habían sido controvertidos

mediante una deposición que fue anejada a la moción de sentencia

sumaria.

5 Roldán Flores v. M. Cuebas, Inc., supra, pág. 679.
6 Regla 36.3(b) de Procedimiento Civil, supra; SLG Fernández-Bernal v. RAD-MAN

et al., supra, pág. 15.
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         En vista de que acogimos las determinaciones de hechos

esbozadas por el Tribunal de Primera Instancia, ya que, al evaluar

la totalidad del expediente, determinamos que no se encontraban en

controversia, se torna innecesario discutir este señalamiento de

error.

         Por otro, como segundo señalamiento de error, la parte

apelante arguye que, erró el Tribunal de Primera Instancia al

establecer como hechos incontrovertidos, hechos que giran en torno

a elementos subjetivos de intención.

         Finalmente, en su tercer señalamiento de error, la parte

apelante sostiene que, la primera instancia judicial incidió al

declarar Ha Lugar la moción de sentencia sumaria presentada por

la parte apelada, y tomar como base hechos materiales que se

encontraban controvertidos y al hacer determinaciones sobre la

intención de las partes.

         Por encontrarse intrínsecamente relacionados, discutiremos

los errores antes mencionados de forma conjunta.          Adelantamos

que, no le asiste la razón a la parte apelante. Veamos,

         De acuerdo a las determinaciones de hechos, la parte apelante

se desempeñó como Auditora de Calidad en Eagle Industries desde

el 20057. Como empleada de Eagle Industries, la señora Echegaray

del Valle era responsable de cumplir todas sus reglas de conducta,

políticas y su Manual del Empleado8.          De igual manera, era del

conocimiento de la parte apelante que, al firmar el contrato acordaba

ser despedida si violaba las reglas de conducta y el Manual del

Empleado9, puesto que, como parte de sus deberes y obligaciones

tenía que cumplir con las políticas y procedimientos impuestos10.

Entre las obligaciones y deberes reconocidos por la parte apelante,

7 Véase determinaciones de hechos núm. 1 y núm. 2.
8 Véase determinación de hecho núm. 4.
9 Véase determinación núm. 5.
10 Véase determinación núm. 7.
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se encontraba el notificar a la parte apelada si se percataba que

alguna persona empleada estaba cometiendo un acto contrario a las

políticas y procedimientos de Eagle Industries11. De no cumplir con

lo anterior, podía ser objeto de una acción disciplinaria12.

      Por otro lado, como parte de las Reglas de Conducta del

Manual del Empleado se encontraba la prohibición de hurto de la

propiedad perteneciente a Eagle Industries, o a su remoción sin

autorización previa13. El aludido manual, también les prohibía a

los empleados el retirar propiedad de la compañía o incurrir en

acciones deshonestas con respecto a tal propiedad14. Al igual que

les prohibía utilizar cualquier equipo y propiedad de la parte apelada

para fines personales15.      Sobre este particular, la parte apelante

admitió conocer que las personas empleadas no podían utilizar las

maquinarias, equipo, materiales y propiedad de la parte apelada

para fines personales16.        Asimismo, admitió conocer que las

personas empleadas no podían llevarse la propiedad de la parte

apelada sin autorización previa para ello17. Reconoció, además, que,

cualquier persona empleada que deseara utilizar tela que fuese

propiedad de la parte apelada, debía pedir permiso al supervisor,

gerente o a Recursos Humanos y completar un documento

intitulado Hoja de Registro y Control para Mover Propiedad18.

      Para el 15 de julio de 2020, la señora Mariceli Rodríguez Soler

(en adelante, señora Rodríguez Soler), quien era compañera de la

parte apelante, confeccionó un bulto con tela que pertenecía a la

parte apelada, la cual se encontraba cortada a las medidas y

dimensiones específicas19. La señora Echegaray del Valle reconoció

11 Véase determinación de hecho núm. 8.
12 Véase determinación de hecho núm. 8.
13 Véase determinación de hecho núm. 12.
14 Véase determinación de hecho núm. 13
15 Véase determinación de hecho núm. 15.
16 Véase determinación de hecho núm. 22.
17 Véase determinación de hecho núm. 23.
18 Véase determinación de hecho núm. 24.
19 Véase determinación de hecho núm. 25.
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que, en igual fecha, la señora Rodríguez Soler confeccionó dicho

bulto para si misma con la aludida tela y con material perteneciente

a la parte apelada20. Conforme a las determinaciones de hechos, la

señora Rodríguez Soler sabía que debía solicitar autorización y

llenar el documento intitulado Hoja de Registro y Control para Mover

Propiedad para poder utilizar la tela y cualquier producto de la parte

apelada21.   A pesar de lo anterior, la señora Rodríguez Soler no

solicitó autorización a la gerente ni a ningún supervisor, así como

tampoco llenó el documento requerido para poder utilizar la tela y

los   materiales     con    los    cuales    confeccionó   su   bulto22.

Subsiguientemente, la señora Rodríguez Soler le mostró a la señora

Echegaray del Valle el bulto que había confeccionado y le solicitó

ayuda para “enrollar y guardar el bulto”23. Acto seguido, la parte

apelante le entregó un rollo de cinta adhesiva a la señora Rodríguez

Soler y estuvo presente cuando esta última dobló, enrolló y lo colocó

el bulto dentro de una bolsa plástica negra sellada con cinta

adhesiva24. La señora Echegaray del Valle presenció y vio cuando

la señora Rodríguez Soler sacó todas sus pertenencias de su cartera

amarillo transparente, introdujo la bolsa plástica negra, volvió a

guardar sus pertenencias en el interior de su cartera, y así se la

enseñó a esta25.    Estos hechos fueron captados mediante cámaras

de seguridad26. La parte apelante admitió que, no le dijo a la señora

Soler Rodríguez que no guardara el bulto en su cartera y que,

tampoco le preguntó si había llenado el papel para obtener la

autorización de uso de la tela27. Posteriormente, la parte apelada se

reunió con la señora Rodríguez Soler, quien sacó de su cartera una

20 Véase determinación de hecho núm. 26.
21 Véase determinación de hecho núm. 30.
22 Véase determinación de hecho núm. 31.
23 Véase determinación de hecho núm. 32.
24 Véase determinación de hecho núm. 33.
25 Véase determinación de hecho núm. 34.
26 Véase determinaciones de hecho núm. 37 y 38.
27 Véase determinación de hecho núm. 35.
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bolsa plástica negra sellada con cinta adhesiva, desenvolvió la bolsa

y entregó el bulto en cuestión28. Para el 16 de julio de 2020, se

reunieron con la señora Echegaray del Valle y esta aceptó los hechos

del incidente relatado29, por lo que fue despedida30.

       Al evaluar la prueba que emana del expediente, queda claro

que, mediante sus actos, la parte apelante y la señora Rodríguez

Soler procuraron que la parte apelada no se percatara de la

confección del bulto con sus materiales y la extracción del mismo de

sus facilidades. Ambas conocían que el Manual del Empleado hacía

obligatorio el solicitar autorización para utilizar cualquier material

que perteneciera a la parte apelada, y, aun así, actuaron contrario

a ello. Recordemos que, nuestro Máximo Foro ha destacado que, las

violaciones de las normas del empleo constituirán justa causa para

el despido en aquellas instancias en las que el patrono consiga

demostrar: “(1) que las reglas establecidas para el funcionamiento

del establecimiento son razonables[;] (2) que le suministró una copia

escrita de dichas normas al empleado, y (3) que el empleado las violó

en reiteradas ocasiones”31.

       En vista de lo anterior, nos resultan inmeritorios los

planteamientos esbozados por la parte apelante.

                                     VI

       Por los fundamentos que anteceden, se confirma el dictamen

apelado.

       Notifíquese.

       Lo acordó y manda el Tribunal, y certifica la Secretaria del

Tribunal de Apelaciones.

                               Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                           Secretaria del Tribunal de Apelaciones

28 Véase determinación de hecho núm. 41.
29 Véase determinación de hecho núm. 42.
30 Véase determinación de hecho núm. 43.
31Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 773-774, citando a Jusino et als. v.
Walgreens, supra.