Court Opinion

ID: 9890316
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2023-10-12 19:14:40.226906+00
Date Added: 2024-06-11T13:11:17.306847
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ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
                  TRIBUNAL DE APELACIONES
                          PANEL VII
      JUAN GONZÁLEZ                    Certiorari procedente
         VARGAS                        del Tribunal de Primera
                                       Instancia, Sala Superior
       PETICIONARIO                    de Bayamón

                v.                               Caso Número:
                                   KLCE202300695 BY2022CV04570

     ECONOCARIBE                                Sobre: Procedimiento
  CONSOLIDATORS INC.,                           Sumario Ley #2, del 17
       y OTROS                                  de octubre de 1961
                                                Despido Injustificado,
        RECURRIDOS                              Ley 80, Ley 115, según
                                                enmendada, Ley 100
Panel integrado por su presidenta, la Juez Ortiz Flores, la Juez Brignoni
Mártir y el Juez Candelaria Rosa

Ortiz Flores, Juez Ponente

                                    SENTENCIA

        En San Juan, Puerto Rico, a 29 de septiembre de 2023.

        Comparece ante nosotros el señor Juan González Vargas (Sr.

González; apelante) mediante el recurso del epígrafe, el cual acogimos

como uno de apelación según notificado mediante nuestra Resolución

emitida el pasado 10 de julio de 2023. El Sr. González recurre de la

Sentencia emitida el 9 de junio de 2023, por el Tribunal de Primera

Instancia, Sala Superior de Bayamón (TPI).

        Adelantamos que, por los fundamentos que exponemos a

continuación, se confirma el dictamen apelado.

                                           I

        El 6 de septiembre de 2022, el apelante presentó una Querella1

ante el TPI bajo el procedimiento sumario establecido en la Ley de

Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales (Ley Núm. 2), Ley

Núm. 2 del 17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118, et seq. Alegó que

fue despedido sin justa causa por su ex patrono, Econocaribe

Consolidators, Inc. (Econocaribe; parte querellada) y contrario a las

disposiciones de la Ley Sobre Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 del

30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a et seq. Añadió que fue

1 Apéndice del recurso (Apéndice), págs. 1-8.

Número Identificador
SEN2023_______________
KLCE202300695                                                           2

despedido por haber ofrecido testimonios en violación a la Ley de

Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonios, Ley Núm. 115

de 20 de diciembre de 1991, 29 LPRA sec. 194 et seq. También, adujo

haber sido despedido de forma discriminatoria bajo la Ley contra el

Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 LPRA

sec. 146 et seq, porque fue despedido por razón de edad, pues luego la

parte querellada contrató a un joven con menor antigüedad y de menor

edad. Reclamó que, como consecuencia de las acciones de Econocaribe,

sufrió daños emocionales, angustias mentales, por lo que solicitó la

correspondiente compensación.

        El apelante señaló que estuvo trabajando para la compañía

querellada desde abril de 2017 hasta junio de 2020.2 Este recibía una

remuneración de $200.00 semanales. En marzo de 2020, la empresa

anunció el cierre de operaciones por la pandemia.3 Sin embargo, el 25 de

mayo de 2020 la empresa anuncio la reanudación de operaciones. Así, el

Sr. González regreso a la oficina para dar mantenimiento y limpieza a las

áreas de trabajo antes de que regresara todo el personal.

        Surge de las alegaciones de la querella que el gerente general de

la querellada, el Sr. Diego Rivera, amonestó a otra empleada por pagarle

al querellante su sueldo de mayo el 27 de mayo de 2020; además, que el

28 de mayo de 2020 se reunió con el querellante y le manifestó ciertas

preocupaciones e inclusive le hizo comentarios de su edad.4 En esa

conversación, el querellante manifestó al gerente que si lo despedían sin

justa causa se iba a querellar ante el Departamento del Trabajo.5

Además, el Sr. González expuso en la Querella que el 29 de mayo de

2020 el gerente general de la compañía querellada le manifestó que su

despido sería efectivo al 1 de junio de 2020.6

        A consecuencia del despido, solicitó los siguientes remedios:

2 Apéndice, pág. 1.
3 Apéndice, pág. 2.
4 Apéndice, págs. 2-3.
5 Apéndice, pág. 3.
6 Apéndice, pág. 3.
KLCE202300695                                                                      3

        1. compensación por angustias mentales por el despido,
           bajo la Ley 100, por la cuantía de $50,000;7
        2. compensación por despido injustificado según dispone la
           Ley 80 no menor de $8,400;8
        3. compensación al amparo de la Ley 115, por el doble de
           la cuantía que se determine causó los daños reales
           sufridos, las angustias mentales, la restitución en el
           empleo, los salarios dejados de devengar, beneficios y
           honorarios de abogados, por ser despedido sin justa
           causa y en represalias que tomo el patrono en contra de
           él y que fue sustituido por empleados de menor edad y
           antigüedad para desempeñar las mismas funciones del
           querellante, por la cuantía de $20,000;9 y
        4. compensación por despido del querellante para contratar
           empleados a quienes les aplicaría la Ley de
           Transformación y Flexibilidad Laboral (Ley 4-2017), Ley
           Núm. 4-2017, 29 LPRA sec. 121 et seq, lo cual está
           prohibido en el Artículo 3.18 de la dicha disposición legal,
           por la cuantía de $25,000.10

        Así las cosas, la Secretaria del Tribunal expidió el correspondiente

emplazamiento, el cual fue diligenciado el 2 de noviembre de 2022. La

parte querellada fue emplazada el 2 de noviembre de 2022. Sin embargo,

el 16 de noviembre de 2022, la parte querellante presentó Urgente

Solicitud de Anotación y Sentencia en Rebeldía, ya que habiendo

transcurrido el termino de 10 días que dispone la Ley 2, la parte

querellada no presentó alegación responsiva.11 De tal forma, el TPI

declaró Ha Lugar la moción anterior y mediante Orden emitida y notificada

el 23 de noviembre de 2022.12 Además, en la mencionada orden, el TPI

señaló la vista en rebeldía para el 16 de marzo de 2023.13

        Celebrada la Vista en Rebeldía en la fecha antes mencionada, en

la cual declararon, el querellante, y su hijo, Juan González Martínez,

quien también había sido empleado de la compañía querellada, el TPI

emitió Sentencia,14 el 9 de junio de 2023, en la que declaró “HA LUGAR la

Querella presentada por el señor Juan González Vargas únicamente en

cuanto     a   las     alegaciones por    despido     injustificado”,   ordenó    “a

Econocaribe a pagar al señor Juan González Vargas, quien laboró tres (3)

7 Apéndice, pág. 6.
8 Id.
9 Apéndice, págs. 4, 6-7.
10 Apéndice, pág. 8.
11 Tomamos conocimiento judicial de la Entrada Núm. 6 del Sistema Unificado de Manejo

y Administración de Casos (SUMAC) del caso BY2022CV04570.
12 Apéndice, pág. 9.
13 Id.
14 Apéndice, págs. 11-31.
KLCE202300695                                                            4

años y dos (2) meses en la compañía, la cantidad de $3,600 por concepto

de mesada, a razón de tres meses de salario y dos semanas de salario

por cada año trabajado” y desestimó las causas de acción al amparo de la

Ley Núm. 100, la Ley 115 y la Ley 4-2017; además, dispuso lo siguiente:

“Se impone a la parte querellada el pago del 25% por concepto de

honorarios de abogado impuesto sobre la totalidad de la compensación

establecida en esta Sentencia. Las costas se concederán una vez se

acredite el cumplimiento con lo dispuesto en la Regla 44.1 de

Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 44.1.”15

       En su dictamen determinó, luego de impartir total credibilidad a los

testimonios admitidos, lo siguiente:

       1. el querellante “fue despedido sin causa justificada y
          como resultado del intercambio habido entre éste y el
          señor Diego Rivera”;
       2. el querellante “no estableció un caso prima facie de
          discrimen” y,
       3. el querellante “no estableció un caso prima facie de
          violación a la Ley Núm. 115”.16

       Inconforme, el querellante, el apelante acudió ante este Tribunal y

nos señala la comisión de los siguientes errores:

       Primer error: El TPI abusó de su discreción al, a pesar de
       dar por ciertas las alegaciones específicas sobre discrimen
       por razón de edad y a pesar de ser corroboradas por los
       testimonios de ambos testigos en sala (a los cuales impartió
       total credibilidad), al determinar que dicha prueba por si sola
       no es suficiente para concluir que la otra persona (que
       sustituyó al querellante) no perteneciera al mismo grupo
       protegido bajo la Ley 100.

       Segundo error: El TPI abusó de su discreción al, a pesar
       de ser corroboradas por los testimonios de ambos testigos
       en sala (a los cuales impartió total credibilidad), al
       determinar que dicha prueba por sí sola no es suficiente
       para concluir que la otra persona (que sustituyó al
       querellante) no perteneciera al miso grupo protegido y que
       claramente le aplicaría el nuevo esquema de acumulación
       de licencias establecido en la Ley 4 del 2017.

                                       II

                                       A.

       La Ley Sobre Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 del 30 de mayo

de 1976, 29 LPRA sec. 185a, establece que todo empleado que trabaja

15 Apéndice, pág. 31
16 Apéndice, págs. 27-28.
KLCE202300695                                                             5

para   un   patrono mediante     remuneración,    contratado   sin tiempo

determinado, que sea despedido sin justa causa, tendrá derecho a recibir

de su patrono una indemnización. El propósito de esta ley es “proteger a

los empleados de actuaciones arbitrarias del patrono al disponer de

remedios económicos que desalienten los despidos injustificados”. Ortiz

Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., 209 DPR 759, 770 (2022).

Por tanto, el fin es uno social y coercitivo, pues se castiga al patrono que

despide injustificadamente, y además provee una indemnización al

empleado. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560 (2001). Es

importante señalar que no hay ninguna prohibición absoluta al despido de

un empleado ya que siempre puede despedirse un empleado si existe

justa causa. Sin embargo, cuando no hay justa causa, el patrono deberá

indemnizar mediante el pago de la mesada. Lugo Montalvo v. Sol Meliá

Vacation, 194 DPR 209 (2015). El monto de la mesada dependerá del

tiempo que el empleado haya ocupado el puesto y su sueldo. Whittenburg

v. Col. Ntra. Sra. del Carmen, 182 DPR 937 (2011).

       Por justa causa, se entiende aquel despido que no esté motivado

por razones legalmente prohibidas y que no sea resultado del mero

capricho del patrono, además, aquellos despidos que afecten el buen y

normal funcionamiento de un establecimiento. 29 LPRA sec. 185b; Véase

León Torres v. Rivera Lebrón, 194 DPR 20 (2020). La ley expresamente

contempla determinadas situaciones que se entienden como justa causa

para el despido de un empleado. Entre estas se encuentran:

       (a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta
           impropia o desordenada.

       (b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño
           deficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente.
           Esto incluye incumplir con normas y estándares de
           calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta
           de competencia o habilidad para realizar el trabajo a
           niveles razonables requeridos por el patrono y quejas
           repetidas de los clientes del patrono.

       (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
           reglamentos     razonables   establecidos  para   el
           funcionamiento del establecimiento siempre que copia
           escrita de los mismos se haya suministrado
           oportunamente al empleado. Id.
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      No obstante, los patronos tienen autoridad para establecer los

reglamentos internos y normas de conducta en el lugar de empleo que

estimen necesarios. Una vez adoptadas, los empleados están sujetos a

cumplir estas reglas, siempre que sean razonables. Por tanto, las

violaciones a estas normas del empleo serán justa causa para el despido

cuando el patrono demuestre lo siguiente: (1) que las reglas son

razonables; (2) que se le suministró copia escrita de dichas normas al

empleado; y, (3) que el empleado las violó en reiteradas ocasiones.

Jusino et als. v. Walgreens, supra, en la pág. 573.

      Según reconocido por el Tribunal Supremo, “la ley no dispone un

mínimo de amonestaciones antes de que el patrono pueda despedir al

empleado justificadamente, ni tampoco que la amonestación debe

hacerse en determinada forma”. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, en la pág.

773 (que cita a Acevedo Colom, Legislación protectora del trabajo

comentada, 8va ed. rev., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005,

pág. 145). Sin embargo, el ordenamiento no favorece el despido como

medida ante el primer incumplimiento. SLG Torres-Matundan v. Centro

Patología, 193 DPR 920 (2015). En estas circunstancias, solo procederá

el despido como sanción cuando dicha infracción, por su gravedad y

potencial de agravio, ponga en riesgo la seguridad, el orden o la eficiencia

del funcionamiento de la empresa. Id. La primera ofensa perpetrada por el

empleado despedido “ha de ser de tal seriedad o naturaleza que revele

una actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden

de la empresa, que constituiría una imprudencia esperar a que se repita,

para entonces proceder con el despido”. Feliciano Martes v. Sheraton,

182 DPR 368, 383 (2011).

      Con respecto a las leyes laborales, el Tribunal Supremo ha

enfatizado que estas “deben ser interpretadas liberalmente, resolviendo

toda duda a favor del obrero, para así cumplir con sus propósitos

eminentemente sociales y reparadores. Cordero Jiménez v. UPR, 188

DPR 129, 139 (2013). Recuérdese que la legislación laboral, como
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instrumento de justicia social y de carácter reparador, pretende garantizar

la mayor protección de los derechos laborales de los trabajadores. Cintrón

v. Ritz Carlton, 162 DPR 32 (2004).

                                      B.

      De otro lado, es norma asentada que no todo despido injustificado

es discriminatorio y, por el contrario, todo despido discriminatorio sí es

injustificado. Díaz v. Wyndham, 155 DPR 364, 387 (2001). Por ello, el

demandante que reclama los remedios de la Ley 100, infra, la Ley 115,

infra, o la Ley 44, infra, debe probar ciertos hechos básicos, para que así

se configuren las modalidades alegadas. De igual modo, el esquema

probatorio u orden de las alegaciones establecido por la Ley 80, supra,

varía cuando el demandante insta su reclamación al amparo de otros

estatutos a la Ley 80, supra.

      Como se sabe, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100 de

30 de junio de 1959, Ley contra el discrimen en el empleo (Ley 100), 29

LPRA sec. 146 et seq., con el propósito de ofrecer protección a los

trabajadores contra diversos tipos de discrimen en el ámbito laboral.

Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR 62, 68 (2008). La Ley 100,

corolario del mandato constitucional de esencial igualdad humana en el

contexto obrero-patronal, aspira erradicar las prácticas discriminatorias en

el empleo, propiciando así mayor igualdad de oportunidades en el

empleo. Id., pág. 69. Por virtud del estatuto, se prohíbe que un patrono

despida, suspenda o discrimine contra un empleado, entre otras, por

razón de edad. Como penalidad, le impone responsabilidad civil por una

suma igual al doble de los daños que el acto discriminatorio cause al

empleado. Id. El estatuto no establece limitación alguna en cuanto al tipo

de daño que ha de resarcirse, por lo que el empleado tiene derecho a que

se le compensen tanto los daños emocionales como los económicos,

incluso una partida por la pérdida de ingresos. Berríos v. González et al.,

151 DPR 327, 342 (2000). Además, la Ley 100 reconoce el derecho del

empleado discriminado a la reposición en su puesto en los casos
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apropiados, lo que se ha considerado el remedio más completo. S.L.G.

Afanador v. Roger Electric Co., Inc., 156 DPR 651, 668-669 (2002).

                                    C.

      La Ley contra el Despido Injusto o Represalias a todo Empleado

por Ofrecer Testimonio ante un Foro Legislativo, Administrativo o Judicial,

Ley Núm. 115 de 20 de diciembre de 1991, prohíbe que los patronos

tomen represalias contra sus empleados cuando estos ofrezcan

información o testimonio ante, entre otros, procedimientos internos o

representantes en posición de autoridad. Esta ley establece lo siguiente:

      Ningún patrono podrá despedir, amenazar o discriminar
      contra un empleado con relación a los términos,
      condiciones, compensación, ubicación, beneficios o
      privilegios del empleo porque el empleado ofrezca o intente
      ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio,
      expresión o información ante un foro legislativo,
      administrativo o judicial en Puerto Rico, así como el
      testimonio, expresión o información que ofrezca o intente
      ofrecer, en los procedimientos internos establecidos de la
      empresa, o ante cualquier empleado o representante en una
      posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean
      de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de
      información privilegiada establecida por ley. 29 LPRA sec.
      194b(a). (Énfasis suplido.)

      Una vez presentada la acción civil, el empleado puede establecer

su caso prima facie de represalias mediante prueba de lo siguiente: (1)

que participó en una actividad protegida; y, (2) que fue subsiguientemente

despedido, amenazado o discriminado en su contra. Id. sec. 194b(c). La

ley contempla que actividades protegidas son aquellas en las que el

empleado ofrece cualquier testimonio o información en cualquier foro bajo

cualquier procedimiento. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368,

394-95 (2011). En cuanto al segundo requisito, el Tribunal Supremo ha

adoptado el análisis dispuesto para casos según el Título VII de la Carta

de Derechos de 1964. Por tanto, al amparo del Título VII, es esencial que

el reclamante además demuestre que existe un nexo causal entre la

conducta protegida y la acción disciplinaria o adversa del patrono. SLG

Rivera Carrasquillo v. A.A.A. Véase, 42 U.S.C.A. sec. 2000e-3(a).

      En cuanto a este requisito de relación causal, basta con la

existencia de proximidad temporal entre ambos eventos para cumplir el
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requisito. Feliciano Martes v. Sheraton, supra, en la pág. 399. Sin

embargo, en los casos en que no haya tal proximidad, el empleado puede

demostrar lo siguiente: (1) que fue tratado de forma distinta a otros

empleados; (2) que hubo un patrón de conducta antagónica en su contra;

(3) que las razones para su despido están plagadas por incongruencias;

o, (4) cualquier evidencia que permita establecer el elemento del nexo

causal. Id. en la pág. 400.

       Aun cuando el empleado que presenta la acción de represalia logra

establecer su causa prima facie, el patrono “deberá alegar y fundamentar

una razón legítima y no discriminatoria para el despido”. 29 LPRA sec.

194b(c). Si el patrono logra fundamentar su razón, le corresponde al

empleado reclamante “demostrar que la razón alegada por el patrono era

un mero pretexto para el despido”. Id. La Ley Núm. 115 no protege de la

implementación de acciones disciplinarias motivadas por la manera en

que el trabajador ejecuta las funciones de su labor. Rivera Figueroa v.

Autoridad de Acueductos y Alcantarillados de Puerto Rico, 177 DPR 345

(2009).

                                        D.

       Es la norma establecida que los jueces de instancia son quienes

están en mejor posición de aquilatar la prueba; por ello, su apreciación

nos merece gran respeto y deferencia. En ausencia de error manifiesto,

prejuicio, pasión o parcialidad, no se intervendrá con sus conclusiones de

hechos y apreciación de la prueba. Pérez Cruz v. Hosp. La Concepción,

115 DPR 721,728 (1984). De hecho, “[s]ólo se podrá intervenir con estas

conclusiones cuando la apreciación de la prueba no represente el balance

más       racional,   justiciero   y   jurídico   de   la   totalidad   de   la

evidencia.” González Hernández v. González Hernández, 181 DPR 746,

776-777 (2011), que cita a Cárdenas Maxán v. Rodríguez Rodríguez, 125

DPR 702, 714 (1990). Véase, además, Ramírez Ferrer v. Conagra Foods

P.R., 175 DPR 799, 810-811 (2009); López v. Dr. Cañizares, 163 DPR

119, 135-136 (2004); Belk v. Martínez, 146 DPR 215, 232 (1998).
KLCE202300695                                                            10

      A tenor con lo anterior, los tribunales apelativos debemos conferir

gran deferencia al juzgador de los hechos, pues este se encuentra en

mejor posición para evaluar la credibilidad de un testigo. Esto es así, ya

que un foro apelativo cuenta solamente con expedientes mudos e

inexpresivos. Por tanto, se le debe respeto a la adjudicación de

credibilidad realizada por el juzgador primario de los hechos. De tal forma,

los conflictos de prueba deben ser resueltos por el foro primario. Ramírez

Ferrer v. Conagra Foods P.R., supra, a la pág. 811.

                                     III

      El apelante señala que el TPI abusó de su discreción al determinar

en una vista en rebeldía, que no pertenecía al mismo grupo protegido

bajo la Ley 100, y que no le aplica el nuevo esquema de acumulación de

licencias establecido en la Ley 4 del 2017. No tiene razón.

      Se ha pautado por el Tribunal Supremo, en cuanto a la celebración

de una vista en rebeldía en un caso bajo el procedimiento sumario bajo la

Ley Núm. 2 lo siguiente:

      [E]l hecho de que se haya anotado la rebeldía no es
      garantía per se de una sentencia a favor del querellante.
      Como es sabido, al dictarse una sentencia en rebeldía las
      alegaciones concluyentes, las conclusiones de derecho
      y los hechos alegados de forma generalizada no son
      suficientes para sostener una adjudicación a favor del
      demandante o querellante. Además, los daños generales, o
      sea, las sumas no líquidas reclamadas tienen que probarse;
      en todo caso, la cuantía de los daños debe ser objeto de
      prueba. Por lo tanto, el tribunal debe celebrar las vistas
      que sean necesarias y adecuadas para tomar una
      determinación al respecto. Véase Ruiz v. Col. San
      Agustín, 152 D.P.R. 226 (2000); Rodriguez v. Syntex P.R.,
      Inc., 148 D.P.R. 604 (1999); Hernández v. Espinosa, 145
      D.P.R. 248 (1998); Vélez v. Boy Scouts of America, 145
      D.P.R. 528 (1998); Marin v. Fastening Systems, Inc., supra.

      Conforme a lo anterior, luego de anotar la rebeldía, el
      tribunal debe celebrar las vistas evidenciarias que sean
      necesarias y adecuadas para que el querellante sustente
      sus alegaciones y pruebe los daños alegados en la querella.
      Al celebrar las vistas, el tribunal deberá aplicar los
      mecanismos contemplados en las Reglas de
      Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. Ap. [V], para casos en
      rebeldía. Lo que no puede hacer el tribunal es negarse a
      anotar la rebeldía y permitir la contestación presentada fuera
      de término, como ocurrió en el caso de autos. (Énfasis
      nuestro.) Vizcarrondo Morales v. MVM, Inc., 174 D.P.R. 921,
      937 (2008).
KLCE202300695                                                              11

        En el caso ante nuestra consideración, el Tribunal celebró la vista

en rebeldía, recibió y aquilató el testimonio del apelante y de su hijo. Así,

determinó que si bien el querellante probó tres de los requisitos de la

reclamación bajo la Ley 100, no demostró el cuarto requisito, esto es, que

“fallo en demostrar mediante preponderancia de la prueba que, a raíz de

su despido, se benefició otra persona que no pertenece al mismo grupo

protegido.”17 Esto así, ya que lo declarado por el querellante fue que en

ocasiones, luego de su despido, paso por su antiguo trabajo y observó a

un joven realizando un trabajo que a su entender era bastante similar al

suyo. El tribunal entendió que esta prueba por sí sola no fue suficiente

para concluir “que otra persona que no pertenece al mismo grupo

protegido, se beneficiara del despido del Querellante o que hubiera sido

despedido con la intención de que fuera sustituido en su puesto por

empleados a quienes le aplicaría el esquema de acumulación de licencias

establecido en la Ley 4-2017.”18 De tal forma, el Tribunal resolvió que

procedía desestimar la causa de acción al amparo de la Ley 100, así

como la reclamación bajo la Ley 4-2017. En cuanto a la reclamación bajo

la Ley 115 de represalias, el Tribunal resolvió desestimar la causa.

Finalmente prevaleció el reclamo de mesada. Conforme al derecho

aplicable reseñado y luego de examinar detenidamente la Transcripción

de la Vista en rebeldía celebrada el 16 de marzo de 2023, resolvemos

que el dictamen del TPI merece nuestra deferencia.

                                        IV

        Por los fundamentos que anteceden, confirmamos la Sentencia

apelada.

        Notifíquese inmediatamente.

        Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal de

Apelaciones.

                           Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                       Secretaria del Tribunal de Apelaciones

17 Ap., págs. 28-29.
18 Ap., pág. 29.