Court Opinion

ID: 9952136
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-03-19 19:20:29.147127+00
Date Added: 2024-06-11T14:38:06.786228
License: Public Domain

ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
                TRIBUNAL DE APELACIONES
                        PANEL XI
                                      APELACIÓN
                                      procedente del Tribunal
  MARICELI RODRÍGUEZ                  de Primera Instancia
        SOLER                         Sala de Lares

          APELANTE                               Caso Núm.
                                KLAN202301166    UT2020CV00200
               V.

 EAGLE INDUSTRIES DEL                            Sobre:
     CARIBE, INC.
                                                 Despido Injustificado
         APELADOS                                (Ley Núm. 80 de 30 de
                                                 mayo de 1976);
                                                 Despido por Razón de
                                                 Discrimen (Ley Núm.
                                                 100 de 30 de junio de
                                                 1959)
Panel integrado por su presidenta, la Juez Brignoni Mártir, el Juez
Candelaria Rosa, la Jueza Álvarez Esnard y la Jueza Díaz Rivera.

Brignoni Mártir, Juez Ponente

                                SENTENCIA

       En San Juan, Puerto Rico, a 29 de febrero de 2024.

       Comparece ante nos la señora Mariceli Rodríguez Soler (en

adelante, la señora Rodríguez Soler o la apelante) mediante un recurso

intitulado Apelación. En dicho escrito, solicita la revocación de una

Sentencia emitida el 28 de noviembre de 2023 y notificada el 29 de

noviembre de 2023 por el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de

Lares (en adelante, TPI). En la referida determinación, el foro primario

declaró Ha Lugar una Moción de Sentencia Sumaria Solicitando la

Desestimación del Pleito en su Totalidad presentada por Eagle Industries

del Caribe, Inc. (en adelante, Eagle).

       Por los fundamentos expuestos a continuación, confirmamos el

dictamen apelado.

                                         II.

       El 26 de agosto de 2020, la señora Rodríguez Soler presentó una

Querella al amparo de la Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones

Laborales, Ley Núm. 2 de 17 octubre de 1964, 32 LPRA sec. 3118, según

Número Identificador
SEN2024 ________
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enmendada.1 En esencia, alegó que desde el 2006 ejercía funciones como

costurera en Eagle Industries del Caribe, Inc. No obstante, expuso que el

16 de julio de 2020, el patrono querellado determinó su despido sin que

mediara justa causa como prescribe la Ley sobre Despidos Injustificados,

Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a, según

enmendada. Adujo, a su vez, que luego de su destitución, el patrono

apelado contrató a un empleado cuya edad es menor a la suya en

contravención a la Ley Contra el Discrimen en el Empleo, Ley Núm. 100 de

30 de junio de 1959, 29 LPRA sec. 146, según enmendada. Por lo anterior,

solicitó la compensación en concepto de daños por angustias mentales,

salario dejado de percibir y honorarios de abogados

        El 11 de septiembre de 2020, Eagle sometió su Contestación a la

Querella.2 Alegó que mediaron las circunstancias justificadas para decretar

el despido. Indicó que la apelante incurrió en graves violaciones a las

normas y los procedimientos de la industria. En particular, detalló que el

sistema de vigilancia de la empresa capturó el momento en el cual ésta

tomó sin autorización propiedad de Eagle, y procedió a esconderla en su

cartera. Finalmente, arguyó que, durante la etapa investigativa, la apelante

admitió los hechos y entregó la propiedad a la gerente de operaciones. En

vista de lo anterior, argumentó que no tiene derecho a los remedios

solicitados en su querella.

        Luego de una serie de trámites procesales, el 10 de diciembre de

2020, Eagle presentó una Moción de Sentencia Sumaria Solicitando la

Desestimación del Pleito en su Totalidad acompañada de una Declaración

Jurada y documentación evidenciaria.3 Reiteró que la empleada apelante

incurrió en violaciones a las políticas reglamentarias de la empresa.

Destacó que ésta tomó sin autorización unos materiales pertenecientes a

la corporación para confeccionar un bulto. Alegó, además, que previo al

1 Apéndice de Apelante, págs. 1-3. El 13 de octubre de 2020, el foro primario celebró una

vista a través del sistema de videoconferencia. En dicho proceso, dispuso mediante Orden
la tramitación del caso mediante la vía ordinaria. Véase, también, entrada número diez
(10) del Sistema Unificado de Manejo y Administración de Casos (SUMAC).
2 Apéndice de Apelante, págs. 4-11.
3 Apéndice de Apelante, págs. 12-14.
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despido, estuvo sujeta a varias acciones disciplinarias. Entre otros

extremos,     expuso     que    anteriormente     le    comunicó      sobre    unos

señalamientos      relacionados      con   (1)   la    calidad   de    las    piezas

confeccionadas y (2) el nivel excesivo de conversación y distracción a sus

compañeros. Planteó que no existen hechos materiales en controversia

que ameriten la celebración de un juicio. En consecuencia, solicitó la

desestimación de la reclamación a través de la vía sumaria.

       En respuesta, el 1 de junio de 2023, la apelante presentó una Moción

en Oposición a Sentencia Sumaria.4 Señaló que existe una controversia en

torno a los elementos subjetivos de intención. En específico, aseveró que

era una práctica permitida por los supervisores la utilización de la tela

decomisable para la elaboración de bultos personales. Añadió que las

amonestaciones aludidas por la parte apelada no guardaban relación con

la razón del despido y ocurrieron dos años anteriores de la fecha de los

hechos. Además, requirió la celebración de un juicio para atender la

controversia sobre el alegado discrimen por edad.

       Consecuentemente, el 31 de junio de 2023, Eagle sometió una

Réplica a la Oposición de la Parte Demandante a la Solicitud de Sentencia

Sumaria Presentada por Eagle.5 Argumentó que el despido no fue arbitrario

ni caprichoso, sino que respondió al interés legítimo del patrono de

mantener el buen funcionamiento del negocio. Advirtió que la apelante

intentó minimizar la gravedad de su conducta alegando que era tela

decomisable. Sin embargo, sostuvo que dicho dato es irrelevante, pues la

conducta que motivó el despido es más bien el acto tomar algo que no le

pertenece, lo que constituye una violación a la política de la empresa. En

cuanto a la reclamación de discrimen por razón de edad, indicó que la

apelante no fue sustituida por otras personas, pues sus funciones se

distribuyeron entre otros empleados de la empresa. En vista de lo anterior,

peticionó nuevamente la desestimación de la reclamación con perjuicio.

4 Apéndice de Apelante, págs. 175-183.
5 Apéndice de Apelante, págs. 184-219.
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Evaluados los argumentos esbozados, el 28 de noviembre de 2023, el TPI

emitió Resolución, notificada 29 de noviembre de 2023, declarando Ha

Lugar a la aludida petición. Al respecto, dispuso los siguientes hechos que

no están en controversia:

      1. El 3 de enero de 2006 la parte querellante comenzó a
      trabajar como empleada de la parte querellada.

      2. Desde el comienzo de su empleo la parte querellante
      ocupó el puesto de Operadora del área de Manufactura.

      3. El salario que la parte querellante devengaba al comienzo
      de su empleo era $5.15 por hora.

      4. A principios de 2020, la parte querellante recibió un
      aumento de salario.

      5. El salario más alto devengado por la parte querellante en
      la empresa de la parte querellada fue $7.61 por hora.

      6. La parte querellante era responsable por cumplir con todas
      las reglas de conducta, políticas y el Manual del Empleado y
      con el horario de trabajo asignado.

      7. La parte querellante estaba consciente de que, al firmar
      el contrato de empleo, ella había acordado que podía ser
      despedida si violaba las normas de conducta y el Manual
      del Empleado.

      8. La parte querellante recibió una copia de las Reglas de
      Conducta de la parte querellada.

      9. Al comenzar su empleado, la parte querellante recibió
      copias del Manual del Empleado en 2006.

      10. Posteriormente, la parte querellante recibió copia del
      Manual del Empleado en 2015, así como el Código de
      Conducta y Ética de la parte querellada.

      11. La parte querellante también recibió adiestramientos
      sobre el Manual del Empleado y sobre el Código de
      Conducta y Ética de la parte querellada.

      12. La parte querellante admitió que, entre sus
      obligaciones y deberes como empleada, se le exigía el
      cumplimiento con las políticas, los procedimientos y con
      el Manual del Empleado de la compañía.

      13. La parte querellante admitió que otra de sus obligaciones
      y deberes como empleada, era notificar si veía que alguna
      persona empleada estuviera cometiendo un acto contrario a
      las políticas y los procedimientos de la compañía.

      14. La parte querellante acusó recibo de su descripción de
      tareas del puesto como Operadora.

      15. Las funciones esenciales del puesto de Operadora
      incluían: realizar la costura necesaria para ensamblar los
      componentes del producto programado; inspeccionar la
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     máquina que le fuese asignada para asegurarse de
     identificar cualquier desperfecto o condición insegura;
     enhebrar la máquina de coser que le fuese asignada;
     operar la máquina asignada; inspeccionar las piezas
     producidas para identificar y reparar posibles errores;
     registrar la cantidad de piezas producidas; mantener
     altos estándares de calidad en la producción realizada y
     utilizar herramientas manuales en el ejercicio de su
     función.

     16. La parte querellante admitió que uno de sus deberes
     y responsabilidades era la prohibición de hacer
     gestiones personales mientras estuviese en su horario
     laboral.

     17. La parte querellante admitió ser consciente de que la
     norma 1.1 del Capítulo 1 del Manual del Empleado de la
     parte querellada establecía que las personas empleadas
     no podían entrar en su área de trabajo ni trabajar fuera de
     su turno sin la autorización previa de su Supervisor.

     18. La parte querellante admitió ser consciente de que las
     políticas de la parte querellada en el Manual del
     Empleado le prohibían el uso personal del equipo de la
     compañía y que se dedicase a asuntos personales
     durante su jornada laboral.

     19. La parte querellante no podía trabajar ni operar la
     maquinaria fuera de su horario de trabajo regular a
     menos que pidiera autorización al Supervisor.

     20. El párrafo número 1 de las Reglas de Conducta en el
     Capítulo 16.1 del Manual del Empleado prohíbe el hurto o
     la remoción sin autorización de propiedad de la parte
     querellada.

     21. La parte querellante admitió que el párrafo número 2
     de las Reglas de Conducta en el Capítulo 16.1 del Manual
     del Empleado prohibía retirar propiedad de la compañía
     o de una persona empleada e incurrir en acciones
     deshonestas con respecto a dicha propiedad.

     22. La parte querellante admitió que el párrafo número 29
     de las Reglas de Conducta en el Capítulo 16.1 del Manual
     del Empleado establecía la prohibición de realizar
     trabajos personales en tiempo pagado por la parte
     querellada.

     23. La parte querellante admitió que el párrafo número 30
     de las Reglas de Conducta en el Capítulo 16.1 del Manual
     del Empleado establecía la prohibición de utilizar
     cualquier equipo y propiedad de la parte querellada para
     fines personales.

     24. La parte querellante admitió que el párrafo número 34
     de las Reglas de Conducta en el Capítulo 16.1 del Manual
     del Empleado, establecía la prohibición de permanecer
     en el área de trabajo después de terminar su turno de
     trabajo o en sus días libres.

     25. La parte querellante admitió que la parte querellada
     tenía una política de seguridad mediante la cual esta se
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     reservaba el derecho de revisar las carteras, los bultos y
     las pertenencias de las personas empleadas a la entrada
     y salida de las facilidades de la parte querellada.

     26. La parte querellante admitió que ella sabía que había
     cámaras de seguridad en las facilidades de la parte
     querellada, que había letreros que indicaban sobre las
     cámaras de seguridad y que dichas cámaras de
     seguridad se podían ver.

     27. La parte querellante admitió que el capítulo 23 del
     Manual del Empleado del cual esta recibió una copia,
     contenía la Política de Vigilancia Electrónica impuesta
     por la parte querellada.

     28. La parte querellante admitió conocer sobre su deber y
     responsabilidad de notificar cualquier conducta que
     entendiera que violaba el Código de Ética o las políticas de la
     parte querellada.

     29. La parte querellante admitió saber que existía una línea
     de llamadas a través de la cual podía notificarse cualquier
     queja de forma confidencial, sin tener que identificarse como
     empleada.

     30. La parte querellante admitió que no utilizó esa línea de
     llamadas para notificar alguna información confidencial.

     31. Una vez terminaba su tarea asignada o necesitara algún
     material particular, la parte querellante tenía que pedirle al
     “Runner” que le proveyera sus materiales o tenía que hablar
     con su supervisor para que le asignara sus tareas de trabajo.

     32. La parte querellante admitió que de conformidad con las
     reglas de la parte querellada, no debía levantarse de su área
     de trabajo para buscar materiales porque había una persona
     empleada en el puesto de “Runner” que estaba asignada a
     proveerle los materiales que necesitara.

     33. La parte querellante admitió que disfrutaba de media hora
     de descanso para tomar alimentos y que, durante ese
     periodo, tenía que salir de su área de trabajo para comer.

     34. La parte querellante ingería sus alimentos en la cafetería
     de la parte querellada.

     35. De enero a julio de 2020, José Marín (en adelante “Marín”)
     era el supervisor de la parte querellante.

     36. La parte querellante admitió haber tenido una muy buena
     relación de trabajo con Marín, y lo consideraba una persona
     honrada, honesta y que diría la verdad.

     37. De igual modo, la parte querellante admitió haber tenido
     una excelente relación de trabajo con su anterior supervisor
     Jesús Soto y lo consideraba una persona honrada, honesta y
     que diría la verdad.

     38. La parte querellante admitió haber tenido una buena
     relación de trabajo con Aleanex Arroyo (en adelante
     “Arroyo”), la Gerente de Operaciones de la parte querellada a
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     quien describió como una persona honrada, honesta y que
     diría la verdad.

     39. La parte querellante admitió haber tenido una buena
     relación de trabajo con Briana Herrera a quien describió como
     una persona honrada, honesta y que diría la verdad.

     40. La parte querellante admitió conocer que Brenda Vélez
     trabajaba en el área de Recursos Humanos y que esta era
     una persona honrada, honesta y que diría la verdad.

     41. La parte querellante trabajaba en un área de manufactura
     que operaba como una línea de producción.

     42. Para julio de 2020, la parte querellante estaba asignada
     al área de producción comercial, ejerciendo la función de
     “taqueo” o “taqueando” un producto nuevo.

     43. Para julio de 2020, los compañeros de trabajo de la parte
     querellante, David Martínez Gerena (en adelante “Martínez”)
     y Elizabeth también ejercían esa misma función de “taqueo”.

     44. Ese producto nuevo con el cual la parte querellante
     estaba trabajando era un “cummerbund” de un chaleco o, en
     otras palabras, un tipo de correa grande que llevan los
     militares en la cintura.

     45. Según explicó la parte querellante, en el área de
     producción se asignaban diferentes funciones específicas a
     cada persona empleada a través del proceso de manufactura
     por lo que cada persona empleada llevaba a cabo un trabajo
     diferente según le fuera asignado.

     46. Primero, en el área de corte, se cortaba la tela a las
     medidas, dimensiones y formas específicas y se pasaba al
     área de producción para que la cosieran.

     47. En el área de producción comercial donde estaba
     asignada la parte querellante, ella no tenía que cortar la tela
     porque ya recibían la tela cortada a las medidas, dimensiones
     y formas específicas.

     48. Luego de que la tela estaba cortada, esta se recibía en el
     área de producción comercial para que una persona
     empleada fijase las tres costuras que la parte querellante iba
     a taquear, entonces la parte querellante colocaba esa pieza
     en la máquina automática de taqueo y la pasaba hacia
     adelante para que continuara el proceso de manufactura
     hasta que se terminaba la pieza.

     49. La parte querellante estaba asignada a una máquina
     automática de taqueo, la cual solamente se dedicaba a hacer
     taqueo.

     50. Dicha máquina de taqueo era la única máquina que la
     parte querellante tenía en su área de trabajo.

     51. La parte querellante no podía modificar dicha máquina
     que se dedicaba exclusivamente para hacer taqueo.
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     52. La parte querellante no recordaba si para julio de 2020,
     antes de trabajar con el nuevo proyecto de “cummerbund,”
     ella trabajaba con los bultitos llamados “WPD Aero”.

      53. La parte querellante no recordaba si para julio de 2020,
     se estaba trabajando a su lado con el bulto “KB 18 x 18”.

     54. La parte querellante había trabajado en funciones de
     manufactura de muchos bultos diferentes para la parte
     querellada.

     55. La parte querellante admitió que estuvo presente en un
     momento en el cual realizaban una producción y, de
     momento, tenían que parar dicha producción y cambiar de
     estilo para llevar a cabo otro proyecto diferente. Entonces,
     tomaban los materiales, las telas, los mangos, zippers y las
     cosas que iban a utilizar después y los echaban en los
     “boogies” para detener esa producción y, después que
     terminaban el nuevo proyecto, retomaban el trabajo con el
     proyecto anterior.

     56. El 15 de julio de 2020, la parte querellante confeccionó
     un bulto con un pedazo de tela de tipo camuflaje que le
     pertenecía a la parte querellada, cuya tela estaba cortada
     a las medidas y las dimensiones específicas; utilizó
     además otros dos pedazos de tela de la parte querellada
     que ya estaban debidamente cortadas para hacer los
     mangos del bulto, y un zipper que era propiedad de la
     parte querellada.

     57. La parte querellante no tuvo que cortar la tela ni
     utilizar un patrón para hacer su bultito, porque dicha tela
     ya estaba cortada a las medidas, con sus dimensiones y
     forma específica, y los mangos también estaban
     cortados a las medidas y dimensiones correctas.

     58. La parte querellante tomó la tela y la cosió, luego le
     cosió el zipper y los mangos.

     59. La parte querellante admitió que esa tela que utilizó
     para hacer el bulto era propiedad de la parte querellada.

     60. La parte querellante admitió que tenía que pedir
     permiso a su Supervisor para poder tomar esa tela antes
     de utilizarla.

     61. La parte querellante admitió que sabía que la parte
     querellada requería que la persona empleada pidiera
     autorización y completara un documento titulado “Hoja
     de Registro y Control para Mover Propiedad” para poder
     utilizar la tela y cualquier otro producto perteneciente a
     la empresa de la parte querellada.

     62. La parte querellante admitió que no pidió autorización
     a su supervisor y que tampoco completó el documento
     requerido para poder utilizar la tela y los materiales que
     usó para confeccionar su bultito.

     63. La parte querellante admitió que no le pidió permiso
     a la gerente Arroyo, ni a su Supervisor Marín, ni a
     González ni a algún otro Supervisor para poder tomar esa
     tela que usó para confeccionar su bultito.
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     64. La parte querellante admitió que no pidió permiso
     para utilizar la máquina de coser de su compañera
     Elizabeth para coser su bultito.

     65. La parte querellante admitió que cosió dicho bultito
     durante el periodo de receso de diez minutos.

     66. La parte querellada le pagó dicho periodo de receso
     de diez minutos a la parte querellante.

     67. La parte querellante admitió que el 15 de julio del
     2020, luego de coser el bulto, lo dobló, enrolló y colocó
     dentro de una bolsa plástica negra con “tape”.

     68. La parte querellante admitió que Myrna Echegaray (en
     adelante “Echegaray”) estuvo presente y vio el bulto que
     ella estaba enrollando e introduciendo en la bolsa
     plástica negra.

     69. Echegaray buscó “tape” y ayudó a la parte querellante
     a envolver el bulto y ponerle “tape” a la bolsa negra.

     70. La parte querellante procedió a sacar todas sus
     pertenencias de su cartera que era de amarillo
     transparente, guardó la bolsa negra que contenía dicho
     bulto dentro de su cartera y volvió a colocar sus demás
     pertenencias en su cartera.

     71. Acto seguido, la parte querellante le enseñó su
     cartera amarilla transparente a Echegaray para ver si no
     se notaba lo que ella hizo.

     72. Al momento de ocurrencia de los hechos antes
     señalados, Echegaray trabajaba como Auditora asignada
     al mismo proyecto especial y área donde la parte
     querellante ocupaba el puesto de Operadora.

     73. La parte querellante conocía a Echegaray desde que
     comenzó a trabajar para la parte querellada en enero de
     2006, hace aproximadamente más de 14 años.

     74. El 15 de julio de 2020, a las 2:00 de la tarde, Arroyo
     recibió una confidencia del mecánico Richard Lisboa (en
     adelante “Lisboa”) de que vio cuando la parte querellante
     junto a Echegaray había tomado propiedad de la parte
     querellada y la envolvieron y la colocaron en la cartera de
     la parte querellante.

     75. Arroyo solicitó al Administrador de IT, el Sr. Restituto
     Dumeng, verificar las imágenes captadas por la cámara
     de seguridad de la empresa.

     76. Al verificar dichas imágenes se corroboró que
     Echegaray le entregó a la parte querellante un rollo de
     cinta adhesiva y la asistió a envolver el bulto en una bolsa
     plástica negra.

     77. También se observó a la parte querellante sacando
     los artículos que tenía en su cartera plástica amarilla
     transparente, colocando dicha bolsa negra al fondo de su
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     cartera y volviendo a introducir en su cartera los artículos
     que había sacado.

     78. Mientras tanto, Echegaray permanecía sentada sobre
     la mesa que estaba al lado de la parte querellante, quien
     le mostró a Echegaray su cartera para ver si no se notaba
     lo que ella hizo.

     79. En esa tarde del 15 de julio de 2020, tanto la
     información obtenida mediante la confidencia de Lisboa
     como todos los hechos observados en la grabación de la
     cámara de seguridad se discutieron con la gerencia
     incluyendo a Darnetha Elmore (en adelante “Elmore”),
     Directora de Recursos Humanos. Al respecto, se decidió
     que las señoras Arroyo y González, Asistente de
     Operaciones, se reunieran con la parte querellante para
     investigar los hechos.

     80. El 15 de julio de 2020, a las 3:00 de la tarde, Arroyo
     acudió al área de trabajo de la parte querellante y le pidió
     que recogiera sus pertenencias y la acompañara a la
     oficina donde ambas se reunieron con González.

     81. La parte querellante admitió que en dicha reunión le
     aclaró a Arroyo que no se había robado nada, sino que
     había tomado un pedazo de tela, con dos costuras y un
     zipper y se había hecho un bulto.

     82. En dicha reunión, la parte querellante tomó su cartera
     que era amarillo transparente y sacó de su interior una
     bolsa plástica negra con “tape”, luego desenvolvió el
     bulto de la bolsa negra y les entregó el bulto.

     83. Con posterioridad a la entrega del bulto, Arroyo le dijo
     a la parte querellante que esperara la llamada de
     Recursos Humanos. Entonces, la parte querellante le
     entregó a Arroyo su tarjeta de identificación y se fue.

     84. Arroyo notificó a la gerencia todo lo acontecido
     durante la reunión que tuvo con la parte querellante y
     Elmore tomó la decisión de proceder con el despido de la
     parte         querellante        y           Echegaray.

     85. El despido de la parte querellante se hizo efectivo al
     próximo día 16 de julio de 2020.

     86. Aunque la parte querellante primero alegó que
     demandó a la parte querellada porque Arroyo le dijo que
     era una “pilla” en dos ocasiones durante la reunión del
     15 de julio de 2020, la parte querellante admitió
     eventualmente que Arroyo no le dijo “pilla” sino que le
     dijo “tú te robaste”.

     87. La parte querellante demandó a la parte querellada
     por entender que su despido fue injustificado al tratarse
     de la primera vez que había hurtado algo y que le parte
     querellada le pudo haber dado un aviso o una suspensión
     de empleo en vez de despedirla.

     88. La parte querellante admitió que estuvo sujeta a
     cuatro (4) acciones disciplinarias por la parte querellada
     durante el periodo que ocupó el puesto de operadora.
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     89. La parte querellante admitió que el 19 de marzo de
     2014, Arroyo le cursó una acción disciplinaria titulada
     “Primer Advertencia” por violación a las normas de
     seguridad.

     90. La parte querellante admitió que el 22 de septiembre
     de 2014, Arroyo le cursó otra acción disciplinaria titulada
     “Conversación con Empleado” por violación a los
     procedimientos de calidad tras haberle rechazado unas
     piezas debido a que había costuras visibles en el área del
     bolsillo, falta de costura en el “handel”, falta de ojal, falta
     de taqueo en el “flap” y taqueo caído en el “outer”.

     91. En dicha acción disciplinaria del 22 de septiembre de
     2014, la parte querellada le recordó a la parte querellante
     que era su deber auditar su trabajo para evitar que los
     defectos señalados pasaran de su área de trabajo a la
     mesa de inspección o peor aún al cliente.

     92. Además, en dicha acción disciplinaria del 22 de
     septiembre de 2014, la parte querellada le recordó a la
     parte querellante que era responsable por cumplir con la
     Política de Calidad.

     93. Dicha política se basaba en mantener el más alto
     estándar de calidad a través de la entrega del producto
     sin defectos, al cumplir o exceder las expectativas del
     cliente en precio y entrega, ofrecer excelencia en el
     servicio al cliente, implementar uniformidad y
     consistencia en el producto y utilizar el material más alto
     de calidad.

     94. La parte querellante admitió que el 14 de julio de 2016,
     Arroyo le cursó otra acción disciplinaria por violación a
     las reglas de seguridad y a las reglas de conducta al
     llamarle la atención constantemente debido al nivel
     excesivo de conversación en su área de trabajo y las
     distracciones que le ocasionaba a sus compañeros de
     trabajo en horas laborales.

     95. En dicha acción disciplinaria del 14 de julio de 2016,
     en la sección titulada consecuencias futuras, la parte
     querellada le advirtió a la parte querellante que si no
     mejoraba dramáticamente el desempeño de su trabajo,
     entonces continuaría con el procedimiento de disciplina
     progresiva que pudiera conllevar la terminación de su
     empleo.

     96. La parte querellante admitió que el 20 de julio de 2018
     recibió una acción disciplinaria por violación a las
     normas de conducta y las políticas de la compañía y que
     la parte querellada le indicó que le estaba dando
     seguimiento a su ejecutoria y conducta en el área de
     trabajo porque se le observaba con un nivel de
     conversación excesivo y por su incumplimiento con las
     expectativas de desempeño establecidas, ya sea
     productividad, eficiencia, calidad, o entrega a tiempo.

     97. En esa acción disciplinaria del 20 de julio de 2018, al
     igual que en las anteriores, se le advirtió a la parte
     querellante sobre su deber de mejorar su productividad
     y calidad, y que cumpliera con las normas y las políticas
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     de la compañía para evitar que se continuara con el
     procedimiento de disciplina progresiva que pudiera
     conllevar la terminación de empleo.

     98. La parte querellante admitió que, a raíz de esas
     acciones disciplinarias, ella sabía que podía ser
     despedida si continuaba violando las políticas de la
     compañía.

     99. La parte querellante alegó que al momento de su
     despido tenía 44 años.

     100. La parte querellante admitió bajo juramento que no
     tenía conocimiento personal de que la parte querellada
     hubiese contratado a una persona para sustituirla en el
     puesto.

     101. La parte querellante admitió bajo juramento que no
     tenía conocimiento personal sobre el nombre ni la edad
     de la persona que, según alegó en la querella, había sido
     contratada para sustituirla en el puesto de operadora.

     102. La parte querellante no regresó a las facilidades de
     la parte querellada con posterioridad a la fecha de
     despido.

     103. Según la parte querellante, David Martínez Gerena
     fue quien le dijo a ella que luego de su despido la parte
     querellada había contratado a otra persona para ejercer
     sus funciones como operadora.

     104. La parte querellante admitió que David Martínez
     Gerena falleció en abril de 2021.

     105. La parte querellada no contrató a una persona
     empleada para que sustituyera a la parte querellante en
     su puesto como operadora sino que distribuyó las
     funciones entre las demás personas empleadas que
     ocupaban el mismo puesto como operadora.

     106. A la fecha del 16 de julio de 2020, la parte querellada
     contaba con otras 384 personas en el mismo puesto de
     operadora que la parte querellante ocupaba al momento
     de su despido.

     107. La edad de la parte querellante no fue un factor que
     la parte querellada tomó en consideración para
     despedirla.

     108. De las 384 personas empleadas que ocupaban el mismo
     puesto de operadora que ocupaba la parte querellante, el
     51% (equivalente a 195 personas empleadas) tenían 40 años
     o más, incluyendo a 167 personas empleadas que eran
     mayores en edad que la parte querellante.

     109. La parte querellante solicitó los beneficios por
     desempleo y estos se le concedieron inmediatamente tras su
     despido.

     110. La parte querellante admitió que a partir de julio de 2020
     comenzó a recibir $2,160 al mes por concepto de los
     beneficios por desempleo.
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      111. La parte querellante reconoció que le mintió a su nuevo
      patrono al indicarle que la causa de su despido por la parte
      querellada se debió a la pandemia de Covid-19. (Énfasis
      nuestro).

      Inconforme con dicha determinación, la señora Rodríguez Soler

acude ante nos a los fines de solicitar la revocación de la Sentencia

apelada. En su escrito, plantea los siguientes señalamientos de error:

      ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL DE PRIMERA
      INSTANCIA  AL   ESTABLECER   COMO     HECHOS
      INCONTROVERTIDOS EN EL CONTEXTO DE UNA
      SENTENCIA SUMARIA, HECHOS QUE FUERON
      CONTROVERTIDOS MEDIANTE LA MISMA DEPOSICIÓN
      QUE FORMÓ PARTE DE LOS ANEJOS DE LA MOCIÓN DE
      SENTENCIA SUMARIA.

      ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL AL ESTABLECER
      COMO    HECHOS  INCONTROVERTIDOS    EN   EL
      CONTEXTO DE UNA SENTENCIA SUMARIA, HECHOS
      QUE GIRAN ENTORNO A ELEMENTOS SUBJETIVOS DE
      INTENCIÓN.

      ERRÓ EL HONORABLE TRIBUNAL AL DECLARAR HA
      LUGAR UNA MOCIÓN DE SENTENCIA SUMARIA,
      TOMANDO COMO BASE HECHOS MATERIALES QUE SE
      ENCONTRABAN    CONTROVERTIDOS   Y   HACER
      DETERMINACIONES SOBRE INTENCIÓN DE LAS
      PARTES.

      El 10 de enero de 2024, esta Curia emitió Resolución ordenando a

la parte apelada a expresarse en torno al recurso presentado. En

respuesta, el 29 de enero de 2024, Eagle presentó su Alegato en Oposición

a Apelación. Contando con la comparecencia de ambas partes,

procedemos a exponer la normativa que gobierna los asuntos ante nuestra

consideración.

                                    II.

                    A. Moción de sentencia sumaria

      Como es sabido, la moción de sentencia sumaria es un mecanismo

procesal que permite la ágil disposición de casos sin la celebración de un

juicio, siempre que no existan controversias genuinas de hechos

materiales. Birriel Colón v. Supermercado Los Colobos, 2023 TSPR 120;

Segarra Rivera v. International Shipping Agency, Inc., 208 DPR 964, 979

(2022). El propósito de esta moción es que los pleitos civiles sean

solucionados de forma justa, rápida y económica. Acevedo Arocho v.
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Departamento de Hacienda de Puerto Rico, 2023 TSPR 80; SLG

Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., 208 DPR 310, 335 (2021). Procede

su concesión “cuando surge claramente que, ante los hechos materiales

no controvertidos, el promovido no puede prevalecer ante el derecho

aplicable y el Tribunal cuenta con la verdad de todos los hechos necesarios

para resolver la controversia.” Oriental Bank v. Caballero García, 2023

TSPR 103; Mejías v. Carrasquillo, 185 DPR 288, 299 (2012).

       La Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.36.1,

permite que una parte presente una solicitud de sentencia sumaria

respaldada en declaraciones juradas o en aquella evidencia que demuestre

la inexistencia de una controversia sustancial de hechos esenciales y

pertinentes. Oriental Bank v. Perapi et al., 192 DPR 7, 25 (2014); SLG

Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 430 (2013). En ese sentido,

“un hecho material es aquel que puede afectar el resultado de la

reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable. Íd., pág. 213

(citando a Cuevas Segarra, Tratado de Derecho Procesal Civil, San Juan,

Pubs. J.T.S., 2000, T. I, pág. 609).

       A esos fines, la Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, establece

los requisitos de forma para esta clase de moción y su respectiva oposición.

Universal Insurance Company v. Estado Libre Asociado de Puerto Rico,

211 DPR 455, 472 (2023). El precitado cuerpo reglamentario preceptúa las

formalidades que debe exhibir una petición de tal naturaleza: (1) una

exposición breve de las alegaciones de las partes; (2) los asuntos litigiosos

o en controversia; (3) la causa de acción, reclamación o parte respecto a la

cual es solicitada la sentencia sumaria; (4) una relación concisa,

organizada y en párrafos enumerados de todos los hechos esenciales y

pertinentes sobre los cuales no hay controversia sustancial, con indicación

de los párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u otra prueba

admisible en evidencia donde se establecen estos hechos, así como de

cualquier otro documento admisible en evidencia que se encuentre en el

expediente del tribunal; (5) las razones por las cuales debe ser dictada la
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sentencia argumentando el derecho aplicable, y (6) el remedio que debe

ser concedido. 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a).

      En tales escenarios, la parte opositora de la sentencia sumaria “tiene

que cumplir con los requisitos de la Regla 36 de Procedimiento Civil”.

Oriental Bank v. Caballero García, supra. No debe adoptar “una actitud

pasiva y descansar en las aseveraciones o negaciones que consigne en su

alegación”. Íd. Por tanto, enumerará los hechos materiales de buena fe

controvertidos y aquellos sobre los que no media controversia. Íd. También,

indicará los párrafos o páginas de la prueba documental que establezcan

o impugnen cada hecho. Íd. Además, identificará “los argumentos del

derecho aplicable por los cuales no se debe dictar la sentencia”. Fernández

Martínez v. RAD-MAN San Juan, supra, pág. 336. Ahora bien, cualquier

duda no es suficiente para derrotar una moción de sentencia sumaria.

Oriental Bank v. Caballero García, supra; Ramos Pérez v. Univisión, 178

DPR 200, 213 (2010). Debe tratarse de una incertidumbre que permita

concluir que existe una controversia real sobre hechos relevantes y

pertinentes. (Énfasis nuestro). Íd., pág. 214.

      Para determinar si existen controversias de hechos, “el tribunal

debe analizar los documentos que acompañan la solicitud de

sentencia sumaria y los documentos incluidos con la moción en

oposición, así como los que obren en el expediente del tribunal”.

(Énfasis nuestro). Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 210. Cruz

Marcano v. Sánchez Tarazona, 172 DPR 526, 550 (2007). En cuanto a los

documentos presentados, éstos deben analizarse de la forma más

favorable para la parte promovida, concediéndole a ésta el beneficio de

toda inferencia razonable que se pueda derivar de ellos. Medina v. M.S. &

D. Química P.R., Inc., 135 DPR 716, 734 (1994); Corp. Presiding Bishop

CJC of LDS v. Purcell, 117 DPR 714, 721 (1986).

      Por otro lado, no es recomendable emplear el mecanismo

sumario en aquellos casos en los cuales median elementos subjetivos

de intención, propósitos mentales o negligencia, o cuando el factor de
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credibilidad sea esencial para dilucidar la controversia. (Énfasis

nuestro). Segarra Rivera v. International Shipping Agency, Inc., supra, pág.

980; Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 DPR 294, 301 (1994). No obstante,

amerita su concesión “si el juzgador queda claramente convencido de

que tiene ante sí, de forma no controvertida, todos los hechos

materiales pertinentes y que una vista en los méritos es innecesaria”.

(Énfasis nuestro). Birriel Colón v. Supermercado Los Colobos, supra; SLG

Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al., supra, pág. 337.

      De otra parte, nuestro esquema procesal permite solicitar una

sentencia sumaria por insuficiencia de la prueba. (Énfasis nuestro).

Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 218; Pérez v. El Vocero de P.R., 149

DPR 427, 447 (1999). Cuando el reclamante “no cuenta con evidencia

suficiente para probar un elemento esencial de su caso sobre el cual tiene

el peso de la prueba, procede que se dicte sentencia sumaria para

desestimar la demanda”. Medina v. M.S. & D. Química P.R., Inc., pág. 728.

En tal escenario, el promovente debe demostrar que: (1) la vista es

innecesaria; (2) el demandante no cuenta con evidencia suficiente

para probar algún hecho esencial, y (3) como cuestión de derecho,

procede la desestimación de la reclamación. (Énfasis nuestro). Ramos

Pérez v. Univisión, supra, pág. 218

      En resumen, el tribunal debe abstenerse a otorgar este remedio

cuando: (1) existan hechos materiales y esenciales controvertidos; (2) haya

alegaciones afirmativas en la demanda que no han sido refutadas; (3) surja

de los propios documentos que se acompañan con la moción una

controversia real sobre algún hecho material y esencial; o (4) como

cuestión de derecho, no proceda. Acevedo Arocho v. Departamento de

Hacienda de Puerto Rico, supra; Fernández-Bernal v. RAD-MAN et al.,

supra, págs. 335-336.

       B. Estándar de revisión de moción de sentencia sumaria ante
                        tribunales revisores

       Los tribunales revisores se encuentran en la misma posición que el

foro primario para determinar si procede una sentencia sumaria. Birriel
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Colón v. Supermercado Los Colobos, supra. En estas instancias,

ostentamos el deber de “examinar el expediente de novo y verificar que las

partes cumplieron con las exigencias de la Regla 36.3” Fernández Martínez

v. RAD-MAN San Juan III-D, LLC, supra, pág. 338; Rivera Matos et al. v.

Triple-S et al., 204 DPR 1010, 1025 (2020). De resolver que los hechos

materiales realmente están incontrovertidos, entonces procede “revisar si

el foro primario aplicó correctamente el derecho”. Oriental Bank v.

Caballero García, supra. Véase, también, Fernández Martínez v. RAD-

MAN San Juan III-D, LLC, supra. Cabe destacar que, el foro apelativo solo

puede determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos

materiales y esenciales, y si el derecho se aplicó de forma correcta.

Meléndez González v. M. Cuebas, supra, pág. 114. No tenemos facultad

para adjudicar hechos materiales y esenciales en disputa, pues esa tarea

corresponde al foro primario. Íd., pág. 115.

                C. Despido injustificado en Puerto Rico

      Nuestro ordenamiento laboral está orientado a la protección de los

trabajadores y evitar las prácticas injustas del trabajo. Rivera Figueroa v.

The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 903 (2011). A esos fines, la Ley sobre

Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA

sec. 185a, según enmendada, (en adelante, Ley Núm. 80), garantiza el

derecho a recibir indemnización a los empleados despedidos sin justa

causa. Esta medida legislativa aplica a los empleados de comercio,

industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo que: (1) estén

contratados sin tiempo determinado; (2) reciban una remuneración y (3)

sean despedidos de su cargo sin que haya mediado justa causa. Íd., pág.

906. La precitada ley procura evitar las actuaciones arbitrarias del patrono

e impone remedios económicos para desalentar los despidos injustificados.

Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., 209 DPR 759, 770

(2022); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929

(2015). A su vez, “tiene un fin reparador al proveer a los empleados

remedios   consustanciales    a   los   daños   causados    por   despidos
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injustificados”. Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 596

(2013); Beauchamp v. Holsum Bakers of P.R., 116 DPR 522, 526 (1985).

       Ahora bien, no existe una prohibición absoluta contra el despido de

un empleado. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co, supra, pág. 904.

Aunque la referida ley no define con precisión lo que constituye un despido

injustificado, enumera una serie de supuestos que justifican el despido de

un empleado. Específicamente, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra, fija

una serie instancias que justifican el despido de un empleado:

       (a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta
       impropia o desordenada.

       (b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño
       deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o
       negligente. Esto incluye incumplir con normas y estándares
       de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta
       de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles
       razonables requeridos por el patrono y quejas repetidas de
       los clientes del patrono.

       (c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y
       reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento
       del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos
       se haya suministrado oportunamente al empleado.

       (d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del
       establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea
       más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total,
       temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de
       estos establecimientos donde labora el empleado despedido,
       constituirá justa causa para el despido a tenor con este
       Artículo.

       (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como
       los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce
       o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios
       rendidos al público.

       (f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido
       a una reducción en el volumen de producción, ventas o
       ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido
       o con el propósito de aumentar la competitividad o
       productividad del establecimiento según los cuales se justifica
       el despido de un empleado. 29 LPRA sec. 185b.

       Es menester destacar que, la Ley Núm. 80, supra, no es un código

de conducta, ni establece una lista de faltas definidas o taxativas ya que no

pretende, ni puede, considerar la variedad de circunstancias y normas de

los múltiples establecimientos de trabajo. González Santiago v. Baxter

Healthcare of Puerto Rico, 202 DPR 281, 292 (2019); SLG Torres-
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Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 930 (2015). El examen

jurídico requiere considerar que el despido no está motivado por razones

legalmente prohibidas y no esté motivada por razones legalmente

prohibidas y que no sea producto del mero capricho del patrono.

(Énfasis nuestro). 29 LPRA sec. 185b. Véase, además, González Santiago

v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, supra., pág. 302.

       Aunque no se avala el despido ante una primera sanción, “el citado

estatuto no excluye de la sanción o despido en primera o única ofensa

aquella falta cuya intensidad de agravio así lo requiera en protección de la

buena marcha de la empresa y la seguridad de las personas que allí

laboran”. Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 383 (2011); Rivera

v. Pan Pepín, 61 DPR 681, 690 (2004). De hecho, el referido estatuto “no

dispone un mínimo de amonestaciones antes de que el patrono pueda

despedir    al   empleado     justificadamente,     ni   tampoco     que   la

amonestación debe hacerse en determinada forma”. (Énfasis nuestro).

Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., supra, pág. 773

(citando a A. Acevedo Colom, Legislación protectora del trabajo

comentada, 8va ed. rev., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005, págs.

137-138).

       En estos escenarios, le corresponde al patrono derrotar la

presunción de que “todo despido es injustificado”. Rivera Figueroa v. The

Fuller Brush Co, supra, pág. 906.             Debe demostrar mediante

preponderancia de la prueba, que medió justa causa para decretar el

despido. (Énfasis suplido). Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations,

Co., supra, pág. 774; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, págs.

906–907. En particular, la ley le impone “la carga probatoria de justificar en

la afirmativa su actuación, exponiendo en la contestación a una querella los

hechos que dieron origen al despido” Feliciano Martes v. Sheraton, 182

DPR 368, 385 (2011); Báez García v. Cooper labs., Inc., 120 DPR 145,

151-153 (1987). Por su parte, “[el] demandante tiene la obligación de

aportar prueba que establezca los hechos básicos que den lugar a la
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presunción”. Ortiz Ortiz v. Medtronic Puerto Rico Operations, Co., supra,

pág. 775; Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 911.

               D. Despido por razón de discrimen de edad

      La Constitución de Puerto Rico prohíbe el “discrimen alguno por

motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas

políticas o religiosas”. Art. II, Sec. 1, Const. ELA, LPRA, Tomo 1. En virtud

de ese mandato, la Asamblea Legislativa extendió                la garantía

constitucional “al ámbito privado y, en lo aquí pertinente, al contexto

laboral”. Lebrón Laureano v. Departamento de Corrección y Rehabilitación,

209 DPR 539, 548 (2022). En esa dirección, la Ley Contra el Discrimen en

el Empleo, Ley Núm. 100 de 30 de Junio de 1959, según enmendada, 29

LPRA sec. 146 (en adelante, Ley Núm. 100), “incorpora el lenguaje

constitucional y establece responsabilidad civil y criminal a los patronos

privados que discriminen en el reclutamiento o en el empleo, al crear una

causa de acción de daños y perjuicios para el empleado discriminado”.

Garib Bazain v. Hospital Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, 204 DPR

601, 615 (2020). Véase, también, Díaz v. Wyndham Hotel Corp., 155 DPR

364, 381 (2001).

      El Artículo 3 de la Ley Núm. 100, supra, dispone “una presunción de

discrimen ilegal cuando el despido haya sido efectuado sin justa causa”.

Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 222. Sin embargo, dicha presunción

no opera de manera automática. De acuerdo con el Tribunal Supremo de

Puerto Rico, la reclamación debe exhibir los siguientes elementos

probatorios:

      Para activar la presunción de discrimen, el empleado
      demandante tiene que probar tres elementos: (1) que hubo
      un despido o acción perjudicial; (2) que éste se realizó sin
      justa causa; (3) presentar evidencia indicativa de la
      modalidad de discrimen que se vincula al despido. Díaz v.
      Wyndham Hotel Corp, supra, pág. 384.

      Exhibidos los criterios aludidos, el patrono puede vencer la

presunción activada mediante tres alternativas: (1) derrotar el hecho básico

en cuanto a la ausencia de justa causa; (2) destruir el hecho presumido en

torno a que el despido fue por causa de motivos discriminatorios; o (3)
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destruir el hecho básico y presumido a la vez. Segarra Rivera v.

International Shipping Agency, Inc., supra, pág. 990.

      En las reclamaciones de discrimen por edad, la normativa imperante

exige que el demandante demuestre unos elementos adicionales. A modo

ilustrativo, nuestro alto foro discute que el demandante puede presentar

prueba a los fines de establecer los siguientes hechos:

      [Q]ue (1) pertenece a la clase protegida por el estatuto, a
      saber, su edad; o (2) que estaba cualificado para ejercer el
      puesto que ocupaba; o (3) que fue despedido, o (4) que fue
      sustituido por una persona más joven, esto es, algún hecho
      base que lo ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo
      la cual reclama. Segarra Rivera v. International Shipping
      Agency, Inc., supra, págs. 989-990; Díaz v. Wyndham Hotel
      Corp., supra, págs. 389-390

      Ahora bien, “cuando un patrono despide a un empleado

mediando justa causa, no puede ser responsable de discrimen al

amparo de la Ley Núm. 100, supra”. (Énfasis nuestro). Segarra Rivera v.

International Shipping Agency, Inc., supra, pág. 989.

                                    III.

      En el presente caso, la señora Rodríguez Soler señala que incidió el

foro primario al desestimar sumariamente su reclamación por despido

injustificado. En particular, contiende que existen hechos materiales en

controversia respecto a los elementos subjetivos de intención. Aduce,

también, que el patrono incurrió en discrimen por razón de edad tras

decretar la terminación de su empleo. Por tanto, arguye que no mediaron

las circunstancias que justificaran su despido.

      Amparados en nuestras facultades revisoras, nos encontramos en

misma posición que el tribunal recurrido para dictar sentencia sumaria. En

virtud de dicha norma, evaluamos la Moción de Sentencia Sumaria, la

Oposición y la Réplica, con sus respectivas declaraciones juradas y

documentación     evidenciaria.   Sin   embargo,   no     identificamos   una

controversia de hechos materiales ni una aplicación errónea del derecho,

que impidiesen al tribunal dictar sentencia sumaria. Veamos.

      En primer lugar, destacamos que Eagle cumplió a cabalidad con los

requisitos de forma dispuesto la Regla 36 (a) de Procedimiento Civil para
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solicitar la desestimación del reclamo mediante la vía sumaria. Entre las

formalidades más importantes, desglosó mediante párrafos enumerados

ciento    nueve    (109)    hechos       no   controvertidos   apoyados      en    la

correspondiente evidencia admisible.6 En respuesta, la apelante presentó

su Oposición a la Sentencia Sumaria.7 No obstante, limitó su alegación a

exponer que Eagle autorizaba la confección de piezas para uso personal

con material decomisable de la compañía. A su vez, insistió que no

procedía dictar sentencia sumaria, pues existen hechos en controversia en

torno a los elementos subjetivos de intención. Al respecto, presentó el

siguiente razonamiento:

         65. Luego de meter sus cosas en su cartera, la Demandante
         procedió a enseñarle su cartera, la cual era amarilla
         transparente, a Echegaray para ver si no se notaba lo que ella
         hizo. Exhibit 1 - Deposición, p. 56, L. 2-16; p. 57, L. 2-9; p.
         135, L. 4-7; p. 136, L. 9-13 p. 137, L. 5-10; p. 139, L. 2-25; p.
         140, L. 1- 4y L. 18-23; 141, L. 3-8)”

         Este hecho se encuentra en controversia. La base que
         utiliza la parte demandante para sostener este hecho
         como uno incontrovertido en su propia deposición, gira
         en torno a elementos subjetivos de intención. De la
         propia deposición de la parte demandante, no se
         desprende bajo juramento, que la acción que realiza la
         parte demandante fuera “para ver si no se notaba lo que
         ella hizo”. (Énfasis nuestro).8

         A pesar de que la apelante negó una serie de alegaciones fácticas,

no controvirtió los hechos esenciales dictaminados en su contra. Tampoco

demostró que contaba con los elementos probatorios pertinentes para

respaldar su causa de acción. Cónsono con lo anterior, puntualizamos

que      nuestro    ordenamiento         jurídico   permite    desestimar         una

reclamación mediante sentencia sumaria por insuficiencia de prueba.

(Énfasis nuestro). Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 218; Pérez v.

Vocero de P.R., supra, pág. 447. A la luz de dicha normativa, determinamos

que actuó correctamente el foro primario al desestimar la reclamación

mediante sentencia sumaria, toda vez que la apelante no cuenta con

6 Apéndice de Apelante, págs. 14-22
7 Apéndice de Apelante, págs. 175-183.
8 Apéndice de Apelante, pág. 178.
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evidencia sustancial para probar los hechos esenciales en torno a su

reclamación.

       En los méritos del caso, nos corresponde aplicar la normativa

jurídica vinculante a la controversia. El Artículo 2 de la Ley Núm. 80, supra,

establece varias instancias para justificar el despido de un empleado. Entre

otros extremos, la disposición precitada fija las siguientes circunstancias

que motivan la terminación del empleo: (1) que el empleado incurra en un

patrón de conducta impropia o desordenada; (2) que incurra en un patrón

de desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o

negligente, lo que incluye el incumplimiento con normas y estándares de

calidad y seguridad del patrono; o (3) que incurra en una violación reiterada

de   las   reglas    y   reglamentos   razonables    establecidos   para      el

funcionamiento del establecimiento siempre que haya copia escritas de los

mismos suministrada oportunamente al empleado. 29 LPRA sec. 185b. A

su vez, el referido estatuto contempla como despido justificado aquel que

no está motivado por razones legalmente prohibidas y no sea producto del

mero capricho del patrono. 29 LPRA sec. 185b.

       Evaluado el expediente ante nuestra consideración, determinamos

que en el caso presente mediaron las circunstancias que justificaban el

despido de la señora Rodríguez Soler. La apelante incurrió en conducta

impropia que, a su vez, constituyó una violación reiterada de la

política reglamentaria de la empresa apelada. (Énfasis nuestro). Al

respecto, conviene presentar la cadena de incidencias que concluyeron en

su despido. Veamos.

       El 19 de marzo de 2014, el patrono remitió a la empleada apelante

un escrito intitulado Notificación de Advertencia en el Empleo. 9 En lo

concerniente a dicha acción disciplinaria, emitió la siguiente advertencia:

       Como operaria de esta área es su responsabilidad el
       asegurar el cumplimiento con las regulaciones, políticas y
       procedimiento de seguridad, y tomar acción inmediata. El
       operario es responsable de asegurarse que las guardas estén
       en las máquinas y de no tenerlas no se operará la máquina.
       Esto es una violación a nuestra política de Cultura de

9 Apéndice de Apelante, pág. 169.
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       Seguridad (Manual del Empleo, Capítulo 7), a nuestro valor
       de Seguridad y a la siguiente regla de conducta (Manual del
       Empleado, Capítulo 17):

       Incumplir con las reglas y procedimiento de seguridad,
       incluyendo el incumplir en la utilización adecuado de los
       equipos de seguridad.10

A su vez, le indicó que de continuar con dicha conducta proseguiría un

proceso disciplinario que podría conllevar la separación de su empleo.

       Eventualmente, el 22 de septiembre de 2014, Eagle cursó a la

apelante una comunicación intitulada Conversación con Empleado.11 En

este documento especificó que sus confecciones no exhibieron los

estándares de calidad acostumbrados por la empresa:

       1. Costura visible en el área del bolsillo.
       2. Falta de cordura en el handel.
       3. Falta de ojal.
       4. Falta de taqueo en el Flap.
       5. Taqueo caído en el outer.12

A su vez, le notificó que de continuar con ese patrón de conducta o de no

cumplir con el desempeño esperado, la compañía adoptaría un

procedimiento de disciplina progresivo, que pudiera concluir en la

terminación del empleo.

       El 14 de julio de 2016, el patrono le envió a la empleada apelante

una Notificación de Advertencia en Empleo.13 En este documento, detalló

la siguiente incidencia:

       Constantemente se le ha estado llamando la atención tanto
       su Supervisor como el Gerente de producción, sobre el nivel
       de conversación excesiva en el área de trabajo y
       distracciones a sus compañeros. Usted continúa hablando y
       distrayendo el personal a su alrededor y de otras áreas con
       frecuencia.

       Esto constituye una violación a la siguiente política de
       Seguridad (Capítulo 7; Inciso 9 Seguridad y Buen Orden)

       Usted deberá observar las medidas de seguridad y buen
       orden en todo momento. La falta de limpieza u orden afecta
       tanto su disposición hacia el trabajo como la de sus
       compañeros. Las distracciones innecesarias en el
       desempeño de nuestros deberes resultan en ineficiencias y
       crean riesgos de peligro. Debemos dar toda nuestra atención
       al trabajo. Por consiguiente, no se les permitirá a nuestros
       empleados involucrarse en conversaciones excesivas en sus

10 Apéndice de Apelante, pág. 169.
11 Apéndice de Apelante, págs. 170-172.
12 Apéndice de Apelante, pág. 170.
13 Apéndice de Apelante, pág. 173.
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        puestos de trabajo o llevar a cabo actividades no
        relacionadas con su trabajo.

        También es una violación al Código de Conducta y Reglas en
        el Empleo (Capítulo 16.1 Reglas de Conducta)

        Holgazanear, conversaciones excesivas, perder el tiempo o
        dormir en el trabajo.14

Nuevamente la compañía apelada le avisó sobre la posibilidad de surgir un

procedimiento disciplinario, el cual pudiese concluir en la separación de su

empleo.

        Posteriormente, el 20 de junio de 2018, Eagle remitió a la apelante

un escrito intitulado Conversación con Empleado. 15 En este documento

expuso la siguiente observación:

        Dándole seguimiento a su ejecutoria y a su conducta en el
        área de trabajo. A usted se le observa en un nivel de
        conversación excesivo. Es de su conocimiento que el nivel de
        conversación en el área de trabajo es documentada. No
        cumplir con las expectativas de desempeño establecido, ya
        sea productividad, eficiencia, calidad, entregas a tiempo,
        entre otras son violaciones a la compañía.16

De igual modo, reiteró que, de continuar con el incumplimiento de las

normas     empresariales,      la    compañía   proseguiría   un   proceso   de

disciplinario, que pudiese conllevar la terminación del empleo.

        Finalmente, el 15 de julio de 2020, ocurrió el suceso que motivó la

destitución de la apelante. Surge de la prueba que obra en el expediente

que, ese día ésta tomó sin autorización material perteneciente a Eagle a

los fines de confeccionar una pieza de uso personal.17 Luego procedió a

envolverla en una bolsa y a guardarla en su cartera.18 De la transcripción

de la deposición admitida en evidencia se desprende la conducta específica

que conllevó su despido:

        P. Okey. Escuche mi pregunta. ¿Usted se acuerda del 15 de
        julio del 2020 a qué hora fue que usted guardó el bulto en su
        cartera? ¿Fue por la tarde?

        R. La realidad no… no recuerdo la hora.

        P. No recuerda la hora, okey. ¿Usted recuerda cómo fue
        que usted guardó ese bulto en su cartera?

14 Apéndice de Apelante, pág. 173.
15 Apéndice de Apelante, pág. 174.
16 Apéndice de Apelante, pág. 174.
17 Apéndice de Apelante, págs. 50-55.
18 Apéndice de apelante, pág. 53.
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       Lo guardé… lo doblé y lo puse dentro de la cartera.

       P. Dentro de una bolsa negra plástica, ¿verdad que sí?

       R. Sí.

       P. Exacto. Usted cogió ese bulto negro, y usted lo dobló,
       lo enrolló bien enrolla’ito, lo metió dentro de una bolsa
       negra plástica; y esa bolsa negra plástica, usted la
       enrolló y la metió dentro de su cartera, ¿correcto?

       R. Sí.

       P. Exacto. Y en ese proceso, Myrna Echegaray la ayudó a
       usted. De hecho, ella fue y buscó “tape” y la ayudó a
       usted a ponerle “tape”, ¿verdad que sí?

       R. Sí, fue así.

       P. Okey. Muy bien. Y Myrna Echegaray vio el bulto que
       usted estaba enrollando, ¿verdad que sí?

       R. Lo vio.

       P. Claro. Y la vio a usted cuando usted lo metió dentro de
       la bolsa negra y lo envolvió, y la ayudó a ponerle “tape”
       pa’ que se envolviera bien, ¿verdad que sí?

       R. ¿Para qué? ¿Perdóneme?

       P. Para que se envolviera bien el bulto y no se abriera.

       R. Sí, ella estaba… estaba conmigo, pero no…

       P. De hecho, ella fue y buscó el “tape”, ¿verdad que sí?

       R. Ahí no recuerdo.

       P. No recuerda. Y la ayudó a usted a envolver el bulto,
       ¿verdad que sí?

       R. Sí. (Énfasis nuestro).19

Tal actuación constituyó una seria violación a la política empresarial.

Conviene señalar que, el Capítulo 16 del Manual del Empleado establece

las posibles consecuencias en casos de incumplimiento con la normativa

empresarial:

       La conducta inapropiada, desempeño deficiente,
       negligencia al realizar sus funciones violaciones a las
       políticas de la Compañía y desatender los intereses de
       Eagle    Industries    podrá    resultar   en    acciones
       disciplinarias, incluyendo en la terminación del empleo.

       Para proteger los derechos de cada individuo y asegurar una
       operación segura, ordenada y eficiente dentro de la

19 Apéndice de Apelante, págs. 53-54.
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       Compañía, se han establecido las siguientes reglas de
       conducta. Estas reglas no se diseñaron para restringir los
       derechos de los empleados sino para ayudar a la Compañía
       a manejar los problemas disciplinarios de manera consistente
       y justa. El incumplimiento de cualquiera de las reglas que
       se formulan a continuación podrá ser motivo para que la
       Compañía tome la acción disciplinaria que estime
       apropiada según sea la gravedad de la ofensa y demás
       circunstancias, las que pueden incluir hasta la
       terminación del empleo.

       Es imposible y no es práctico publicar todas las políticas
       y procedimientos que requieran acción disciplinaria. La
       Compañía se reserva el derecho de tomar aquellas
       acciones disciplinarias que entienda necesarias por
       otros actos o conductas que no están expresados en las
       siguientes reglas cuando tales acciones o conductas
       atenten contra el buen y normal funcionamiento de la
       Compañía.

       En los casos en que existan motivos para creer que
       existe un peligro de destrucción o hurto de propiedad de
       la Compañía, o riesgo a la seguridad de sus empleados,
       visitantes o contratistas, se tomarán medidas
       disciplinarias de acuerdo a la situación, incluyendo la
       suspensión del empleo mientras se realiza la
       investigación. Esta suspensión preventiva puede ser
       previa a la determinación de despido. (Énfasis nuestro).

Cónsono con lo anterior, el Capítulo 16.1 del Manual prohíbe

terminantemente tomar sin autorización propiedad de Eagle:

       Las siguientes violaciones son algunos ejemplos de conducta
       prohibida por la Compañía. Incurrir en algunas de las
       siguientes violaciones conllevará acciones disciplinarias, que
       podrán incluir hasta el despido:

       1. Hurto o remoción sin autorización de propiedad de
       Eagle Industries del Caribe.

       2. Retiro de propiedad de la Compañía o de un empleado,
       o acciones deshonestas con respecto a dicha propiedad.
       (Énfasis nuestro).

Ciertamente, la apelante violentó las referidas normas de conducta

empresarial. Por cierto, Eagle cuenta con una Hoja de Registro y Control

para Mover Propiedad.20 Sin embargo, no sometió dicha documentación

ante su patrono. Así consta en la declaración recogida en la transcripción

de la deposición:

       P. Okey. Mire, y usted sabe que en Eagle, para usted
       poder utilizar tela y utilizar cualquier producto de Eagle,
       usted tenía que pedir autorización y llenar un papelito,
       ¿verdad que sí?

20 Apéndice de Apelante, pág. 155.
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       R. Sí, pero la realidad es--

       P. Mire, mire, que si usted sabía que esa es la regla, la
       norma.

       R. Sí, esa es la regla.

       P. De hecho, le voy a mostrar un documento y le voy a
       pedir que me diga si lo ha visto antes. Esta es la hojita
       que se supone que usted llenara si usted quería utilizar
       esa tela, ¿verdad que sí?

       R. Sí.

       P. Y lo cierto es, que usted no llenó ese papelito pa’ esa
       tela que usted dice que usted 20 cogió, ¿verdad que no?

       R. No, no… no la llené. (Énfasis nuestro).21

       Destacamos que la apelante tenía conocimiento de las precitadas

normas y políticas de su centro de trabajo. De hecho, constan sus firmas

correspondientes a los años 2006, 2014 y 2015, que así lo certifican. 22

Además, participó de un proceso de adiestramiento en el cual recibió una

Certificación de Capacitación 2014 en Código de Conducta Ética

Empresarial de ATK. 23 A su vez, en el 2015 recibió un Certificado de

Adiestramiento por asistir a una orientación sobre la revisión del Manual de

Empleado. 24 Por tanto, no estaba ajena a la política de Eagle y a las

posibles consecuencias que pudiese enfrentar por el incumplimiento de las

reglas empresariales.

       Expuesto lo anterior, resulta forzoso concluir que el patrono apelado

demostró con evidencia suficiente que mediaron las circunstancias

justificadas para la destitución de la empleada a tenor con la Ley Núm. 80,

supra. Luego de una serie de oportunidades y advertencias brindadas por

la compañía, la apelante incurrió nuevamente en una violación al Manual

de Empleado. En específico, tomó sin autorización propiedad perteneciente

a Eagle para la confección de un artículo personal. En vista de lo anterior,

la compañía determinó que procedía decretar su despido en aras de

salvaguardar el buen funcionamiento de la empresa. Por tanto. resolvemos

21 Apéndice de Apelante, pág. 118.
22 Apéndice de Apelante, págs. 120-122.
23 Apéndice de Apelante, pág. 123.
24 Apéndice de Apelante, pág. 124.
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que la compañía apelada rebatió satisfactoriamente la presunción de

despido injustificado que amparaba a la apelante. Determinamos que la

terminación del empleo no ocurrió por razones legalmente prohibidas o por

mero capricho del patrono. No obra del expediente prueba para controvertir

tal determinación.

      Por último, la apelante esbozó un planteamiento adicional por

presunto discrimen de edad en el empleo al amparo de la Ley Núm. 100,

supra. Resulta innecesario discutir este señalamiento tras determinar que

mediaron las circunstancias justificadas para decretar su despido. Además,

no surge del expediente material probatorio que nos motive a atender tal

alegación.

                                      IV.

      Por los fundamentos antes expuestos, confirmamos la Sentencia del

Tribunal de Primera Instancia mediante la cual se desestimó la querella

presentada por la señora Rodríguez Soler.

      Lo acordó y manda el Tribunal, y lo certifica la Secretaria del Tribunal

de Apelaciones.

                         Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                     Secretaria del Tribunal de Apelaciones