Court Opinion

ID: 9952134
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-03-19 19:20:17.468374+00
Date Added: 2024-06-11T14:38:06.575163
License: Public Domain

Estado Libre Asociado de Puerto Rico
                                TRIBUNAL DE APELACIONES
                                          PANEL VII

             VÍCTOR GABRIEL                                 CERTIORARI
             ROSARIO DURÁN                                  Procedente del
                                                            Tribunal de Primera
                  Recurrida                                 Instancia, Sala
                                                            Superior de
                        v.                                  Bayamón

           FIRSTBANK PUERTO                            Caso Núm.:
              RICO Y OTROS               KLCE202400055 BY2022CV03167
                                                       (505)
                Peticionarios
                                                            Sobre:
                                                            DESPIDO
                                                            INJUSTIFICADO
                                                            (LEY NÚM. 80) Y
                                                            OTROS
        Panel integrado por su presidenta, la Jueza Domínguez Irizarry, la
        Jueza Grana Martínez y el Juez Pérez Ocasio.

                                        SENTENCIA

        En San Juan, Puerto Rico, a 29 de febrero de 2024.

               La parte peticionaria, FirstBank Puerto Rico, acude ante nos

        de una Resolución emitida y notificada por el Tribunal de Primera

        Instancia, Sala de Bayamón, el 3 de enero del año en curso.

        Mediante el referido dictamen, el foro primario declaró No Ha Lugar

        una Solicitud de Sentencia Sumaria Parcial presentada por la parte

        peticionaria.

               Los hechos esenciales para comprender la determinación que

        hoy alcanzamos se incluyen a continuación.

                                              I.

               El 20 de junio de 2022, el aquí recurrido, Víctor Gabriel

        Rosario Durán, instó una Querella al amparo de la Ley de

        Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de

        17 de octubre de 1961, 32 LPRA sec. 3118 et seq., en contra de

        FirstBank. En el pliego, alegó que, el 18 de junio de 2021, fue

        despedido injustificadamente del puesto que ocupaba en la referida

        institución bancaria. Aseveró que su cesantía fue motivada por un

Número Identificador

SEN2024___________________
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viaje que realizó fuera de sus horas laborables, durante el tiempo de

la pandemia del COVID-19. En virtud de lo anterior, le solicitó al

foro primario que condenara a la parte peticionaria a pagarle la

mesada que le correspondía conforme a la Ley Núm. 80 sobre

despidos injustificados de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185a

et seq. Además, peticionó el pago de dos incentivos por ejecución, de

los cuales era presuntamente acreedor, y una suma por costas,

gastos y honorarios de abogado.

      El 15 de agosto de 2022, FirstBank contestó la querella. En el

escrito, relató que, cuando el supervisor del señor Rosario Durán

advino en conocimiento de que este planificaba viajar al estado de

Florida para participar en el Día Nacional de la Salsa, le orientó que

el protocolo de la institución bancaria, sobre viajes durante la

pandemia, requería que los empleados, al regresar, se mantuvieran

fuera de sus labores por un periodo de cinco (5) días, hasta que se

pudieran realizar una prueba de COVID-19. Ante ello, el supervisor

no autorizó al peticionario a ausentarse los días posteriores al viaje.

No obstante, el 23 de abril de 2021, el señor Rosario Durán realizó

el referido viaje y se ausentó a su trabajo del 26 al 30 de abril de

dicho año.

      Al amparo de lo expuesto, FirstBank afirmó que las referidas

acciones eran razón suficiente para justificar el despido del

recurrido, por lo que no le cobijaba la protección y los beneficios de

la Ley Núm. 80, supra. Además, resaltó que, previo al mencionado

evento, el señor Rosario Durán fue amonestado en dos ocasiones

por violaciones a las políticas de la Institución, y por desempeñar

sus labores de forma deficiente. Por otra parte, adujo que no le

adeudaba ningún pago al recurrido.

      Tras varias incidencias procesales, el 30 de junio de 2023, la

parte peticionaria presentó una Solicitud de Sentencia Sumaria

Parcial. En la misma, planteó que la evidencia presentada demostró
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que el despido del señor Rosario Durán estuvo justificado. Afirmó

que no había disputa en cuanto a que su supervisor le indicó, en

dos ocasiones, que no estaba autorizado a ausentarse y, aun así,

este ignoró las referidas instrucciones y se fue de viaje.

       Para sustentar lo anterior, FirstBank anejó a su petitorio una

deposición tomada al señor Rosario Durán el 24 de abril de 2023.

En la misma, el recurrido admitió que cuando le informó a su

anterior supervisor, William Rivera, sobre el viaje para el Día

Internacional de la Salsa, este le expresó por teléfono, y

posteriormente por correo electrónico, que no podía irse de viaje,

puesto que, según la política de la institución bancaria durante el

COVID-19, implicaba que estaría fuera del trabajo por unos días. No

obstante, luego de que se le impartió la mencionada instrucción,

este procedió a comprar el pasaje para viajar al evento.1

       A su vez, durante la deposición, el señor Rosario Durán

manifestó que el señor Rivera lo llamó el viernes, 23 de abril de 2021,

bajo la creencia de que no se iba de viaje, para que trabajara el

siguiente sábado y diera apoyo en las tarjetas de crédito. Sin

embargo, el recurrido le respondió que no podía ir a trabajar porque

se iba de viaje. El señor Rosario Durán explicó que, ese mismo día,

su supervisor se enteró de que, en efecto, iba a asistir al Día

Nacional de la Salsa, y le remitió un correo electrónico en el que hizo

referencia a la política de viaje antes discutida. En cuanto a la

referida política, el señor Rosario Durán declaró que se enteró de la

misma antes del 23 de abril de 2021, pero que no recordaba cuánto

tiempo antes.2

       Igualmente, el recurrido expresó en su testimonio que tenía

conocimiento de que el Manual de Empleado detallaba que la

1 Apéndice del recurso, págs. 330-334.
2 Íd., págs. 337-338.
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licencia de vacaciones la tenía que aprobar el Banco y que los

empleados no podían tomar vacaciones cuando quisieran.3

       Además, FirstBank juntó en su solicitud de sentencia sumaria

un documento intitulado, Plan de Control de Exposición a COVID-19

para empleados de FirstBank Puerto Rico, el cual disponía en su

inciso V(D) la mencionada política de viaje. La misma establecía lo

siguiente:

       Todo empleado que viaje fuera de Puerto Rico (barco o
       avión) deberá informar a su supervisor, fecha de salida
       y de regreso, así como el país o estado. En cualquier
       caso, a su regreso, el empleado se mantendrá en
       cuarentena de 14 días como medida cautelar. El
       empleado tendrá la opción de utilizar su licencia de
       vacaciones durante ese periodo o si es elegible para
       trabajo remoto, discutir y acordar con el supervisor el
       plan de trabajo durante ese periodo de tiempo. De no
       tener balance de vacaciones y no ser elegible para
       trabajo remoto, el tiempo de cuarentena será sin sueldo.
       El supervisor informará estos casos al Departamento de
       Beneficios de Recursos Humanos.4

       Ahora bien, el inciso V(G) de dicha política destaca que la

licencia de vacaciones aplicaría bajo las mismas normas que en el

Manual del Empleado.5

       Por otra parte, la institución bancaria unió a su petitorio unos

correos electrónicos entre el señor Rosario Durán y su anterior

supervisor, con fecha del 23 de abril de 2021.6 Según el expediente,

la referida interacción comenzó con el envío de la política de viaje

por parte del señor Rivera al recurrido, luego de que se enteró que,

a pesar de las instrucciones impartidas, este se iba de viaje.7 Ante

el envío de la mencionada política, el señor Rosario Durán

respondió, entre otras cosas, lo siguiente:

       […]

       Comprendo que conforme al protocolo previamente
       notificado no se prohíbe el viaje, sino que debo cumplir
       con las condiciones de regreso. Por ello, estaré
       presentado la prueba de PCR y aceptó(sic) cualquier

3 Apéndice del recurso, pág. 341.
4 Íd., pág. 368.
5 Íd., pág. 370.
6 Íd., págs.354-356.
7 Íd., págs.355-356.
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           descuento de nómina por los días comprendidos entre
           el 26 al 30 de Abril [sic] de ser necesario, ante la
           necesidad de guardar cuarentena por un mínimo de 5-
           7 días antes de la prueba PCR.8

           Así, pues, su anterior supervisor contestó con el correo

electrónico que sigue:

           Como es de su conocimiento hace tres semanas cuando
           me enter[é] de sus intenciones de viajar al estado de la
           Florida por una invitación al d[í]a nacional de la salsa,
           se le explic[ó] el protocolo establecido por el banco para
           los viajes. Se le dijo que no estamos viviendo en
           condiciones normales por el COVID-19.

           Se le explic[ó] que este viaje estaría afectando su área
           de trabajo ya que tendría que estar fuera de sus labores
           por m[á]s de 5 días laborables en lo que se pudiera
           realizar la prueba de PCR, en esa conversación se le
           notific[ó] que no estaba autoriz[ado] a estar fuera de
           su[s] funciones durante la semana del 26 al 30 de abril.

           Le señal[o] que su trabajo primario es First Bank y esta
           salida fuera de Puerto Rico afecta sus funciones
           laborable[s].9

           Finalmente, el recurrente manifestó, entre otras cosas, que

entendía que sus funciones tenían mínima interacción con terceros,

por lo que podía trabajar remoto, en lo que esperaba a realizarse la

prueba de COVID.10

           FirstBank,    también,      incluyó       a   su   solicitud   dos

amonestaciones          escritas    dirigidas   al   recurrido.   La   primera

amonestación se le remitió el 26 de diciembre de 2019, por

incumplir con el código de conducta ética.11 En la misma, se le

indicó que se le realizó una investigación por haber recibido paga

por tiempo no trabajado, de la cual surgió que tenía un segundo

empleo que no contaba con la aprobación requerida. Además, se

detalló que el recurrido incurrió en falta de diligencia por no

comunicar de inmediato ciertas ausencias y tardanzas. A su vez, se

resaltó que, durante las entrevistas realizadas en la referida

investigación, el señor Rivera Durán mintió extensamente y

8 Apéndice del recurso, pág. 355.
9 Íd., pág. 354.
10
     Íd.
11 Íd., págs.381-382.
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demostró un comportamiento irrespetuoso.12 Ante ello, se le advirtió

que “[d]e repetirse [esa] o cualquier otro tipo de falta a sus deberes

y responsabilidades, […] podría estar sujeto a medidas disciplinarias

más severas que podrían incluir la terminación de su empleo”.13

       La segunda amonestación se le remitió el 20 de noviembre de

2020. En ella, se reprendió al recurrente por unas deficiencias en

sus ejecutorias diarias, y se le explicó que dichas acciones eran

consideradas una falta en las responsabilidades de su puesto.

Además, se le apercibió que, de repetirse, se referiría a Recursos

Humanos, lo cual podría conllevar medidas disciplinarias.14

       En virtud de lo anterior, FirstBank le solicitó al foro primario

que declarara con lugar la Solicitud de Sentencia Sumaria Parcial

instada.

       El 7 de agosto de 2023, el recurrido se opuso a la sentencia

sumaria parcial. Argumentó, contrario a la parte peticionaria, que

lo que demostró la prueba fue que FirstBank se negó a aplicar su

propio protocolo. Ello, puesto que el mismo, únicamente, proponía

una serie de alternativas para el empleado que saliera de viaje

durante la pandemia. Igualmente, arguyó que sus actos no

constituyeron      insubordinación,   y   no   ameritaban   que   fuese

cesanteado de su empleo. Más aún, cuando fue diligente en

informarle a su anterior patrono sobre su viaje, a pesar de que se

llevó a cabo fuera de horas laborables, cumplió con enviar sus

resultados negativos a COVID-19 y regresó a su trabajo al

transcurrir tiempo de cuarentena requerido. Por otra parte, el señor

Rosario Durán resaltó que la carta de despido se le entregó, luego

de tres meses de haber regresado a su trabajo. En apoyo a su

posición, anejó a su escrito la documentación que sigue:

12
   Apéndice del recurso, pág. 381
13
   Íd., pág. 382.
14
   Íd., pág. 383.
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        1. Determinación del Departamento del Trabajo,
           dirigida al señor Rosario Durán con fecha del 31 de
           diciembre de 2021. Mediante el referido dictamen, se
           le indicó al recurrido que fue despedido de su empleo
           sin existir razón aparente para su despido.15

        2. Correos electrónicos con fecha 23 de abril de 2021,
           entre el señor Rosario Durán y el señor Rivera.16

        3. Correo electrónico con fecha del 3 de mayo de 2021,
           remitido por el recurrido a Miguel Hernández y
           copiado al señor Rivera, en el cual incluyó sus
           resultados negativos a COVID-19, e indicó que
           estaba en espera de instrucciones para integrarse a
           trabajar.17

        4. Correo electrónico con fecha del 3 de mayo de 2021,
           remitido por el señor Rivera al señor Rosario Durán
           y copiado al señor Hernández, mediante el cual le
           informa que debe comunicarse con el señor
           Hernández para que le entregue la ruta de
           Guaynabo.18

        5. Correo electrónico con fecha del 24 de abril de 2021,
           mediante el cual se le recordó al recurrido que su
           cita para la segunda dosis de la vacuna de COVID-
           19 era el 27 de abril de 2021.19

        6. Tarjeta de vacunas del COVID-19.20

        7. Resultado negativo a prueba de COVID-19, fechado
           el 26 de abril de 2021.21

        8. Documento intitulado Evaluación de Desempeño
           2020.22

        Posteriormente, el 8 de agosto de 2023, el señor Rosario

Durán presentó una Moción, mediante la cual solicitó incluir como

anejo a su oposición, la deposición que se le tomó el 24 de abril de

2023.

        Evaluadas las posturas de las partes, el 3 de enero de 2024,

el tribunal de instancia emitió la Resolución que nos ocupa.

Mediante el referido dictamen, realizó las determinaciones de hechos

siguientes:

15 Íd., pág. 282.
16 Íd., págs. 283-286.
17 Íd., págs. 287-288 y 292.
18 Íd., pág. 287.
19
   Íd., pág. 289.
20
   Íd., pág. 291.
21
   Íd., págs. 293-294.
22
   Íd., págs. 295-310.
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    1. El 11 de octubre de 2018, el querellante comenzó a
    trabajar en FirstBank como gestor de cobro.

    2. Mientras el querellante trabajaba para FirstBank,
    también se desempeñaba como músico.

    3. Como gestor de cobro, las funciones del querellante
    incluían gestionar cobros fuera de las sucursales de la
    parte querellada.

    4. El 26 de diciembre de 2019, el querellante recibió una
    amonestación escrita por incumplir con el Código de
    Ética de FirstBank al recibir paga por tiempo no
    trabajado y por contar con un segundo empleo no
    aprobado por FirstBank.

    5. El 20 de noviembre de 2020, el querellante recibió
    una segunda amonestación por deficiencias en la
    ejecutoria de su trabajo.

    6. En marzo de 2021, el querellante recibió una
    invitación de su manejador para participar como
    invitado en el Día Nacional de la Salsa.

    7. El 9 de abril de 2021, el querellante compró pasaje
    para volar el 23 de abril de 2021 de San Juan a Orlando
    a través de Southwest Airlines.

    8. El querellante se comunicó con Miguel Hernández
    para discutir el asunto del viaje y éste le indicó que se
    comunicara con su supervisor, William Rivera.

    9. Durante la primera semana de abril, el querellante se
    comunicó mediante llamada telefónica con William
    Hernández[sic] y este le indicó que no estaba autorizado
    a realizar el viaje ya que afectaría su área de trabajo
    porque tendría que estar fuera de sus labores por más
    de cinco días laborables antes de realizarse una prueba
    PCR para detectar el virus de COVID-19.

    10. Al 23 de abril de 2021, Miguel Hernández y William
    Rivera entendían que el querellante no se iba de viaje,
    pues esa fue la instrucción impartida.

    11. El 23 de abril de 2021, el querellante recibió una
    llamada a eso del mediodía de Miguel Hernández,
    mediante la cual lo convocó para trabajar el día
    siguiente. El querellante le respondió que se iba de
    viaje.

    12. William Rivera le reiteró al querellante que no
    estaba autorizado para irse de viaje y que estaba
    convocado para trabajar el día siguiente, sábado, 24 de
    abril de 2021.

    13. Luego de hablar por teléfono con el querellante, el
    23 de abril de 2021, William Rivera le envió al
    querellante un correo electrónico en el cual hizo
    referencia a la política de viajes durante la Pandemia del
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       COVID-19 y le reiteró que no estaba autorizado a
       realizar el viaje, debido a que no se le permitiría
       ausentarse de sus labores durante la semana del 26 al
       30 de abril de 2021, mientras cumplía con el
       asilamiento establecido por el protocolo para el manejo
       de la pandemia del COVID-19 de la empresa.

       14. El protocolo para el manejo de la pandemia del
       COVID-19 de FirstBank (“Protocolo”) establecía en su
       Sección 5(D) que:

            Todo empleado que viaje fuera de Puerto Rico
            (barco o avión) deberá informar a su
            supervisor, fecha de salida y de regreso, así
            como el país o estado. En cualquier caso, a su
            regreso, el empleado se mantendrá en
            cuarentena de 14 días como medida cautelar.
            El empleado tendrá la opción de utilizar su
            licencia de vacaciones durante ese periodo o si
            es elegible para trabajo remoto, discutir y
            acordar con el supervisor el plan de trabajo
            durante ese periodo de tiempo. De no tener
            balance de vacaciones y no ser elegible para
            trabajo remoto, el tiempo de cuarentena será
            sin sueldo. El supervisor informará estos
            casos al Departamento de Beneficios de
            Recursos Humanos.

       15. El querellante compró su pasaje luego de William
       Rivera indicarle que no podía hacer el viaje.

       16. Al momento de recibir la política de William Rivera,
       ya el querellante conocía de la misma.

       17. El Querellante realizó el viaje no autorizado.

       18. El Manual de Empleado de FirstBank dispone que
       el banco tiene que aprobar las vacaciones y que los
       empleados tienen que someter su plan de vacaciones a
       principio de año.

       19. El plan de vacaciones sometido por el Querellante
       para el año 2021 no incluyó el viaje a Orlando para el
       mes de abril.

       20. El querellante fue despedido de su empleo con
       FirstBank el 18 de junio de 2021.23

       Ahora bien, el referido foro concluyó que los hechos siguientes

estaban en controversia:

       1. Si el despido del querellante fue justificado según
          establecido en la Ley Núm. 80-1976, 29 LPRA sec.
          185a et seq y la jurisprudencia aplicable.

23 Apéndice del recurso, págs. 8-10.
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       2. Si el viaje realizado por el querellante al estado de la
          Florida, EE.UU. se llevó a cabo durante horas
          laborables.

       3. Si las labores realizadas por el querellante como
          gestor de cobro en FirstBank podían realizarse de
          forma remota durante el término de aislamiento
          establecido en el protocolo para el manejo del
          COVID-19 de la empresa.24

Al amparo de ello, el foro primario declaró No Ha Lugar la Solicitud

de Sentencia Sumaria Parcial presentada por la parte peticionaria.

       Inconforme, el 16 de enero de 2024, FirstBank presentó este

recurso. En el mismo, hizo los siguientes planteamientos:

       Erró el Honorable TPI al no desestimar la causa de
       acción por despido injustificado cuando de la faz de sus
       propias determinaciones y de la casuística aplicable, el
       despido del Querellante fue justificado.

       Erró el Honorable TPI al determinar que existían
       controversias de hecho, al no dar por incontrovertido el
       hecho #23 presentado por FirstBank y al sustituir el
       criterio operacional de FirstBank de cómo manejar su
       negocio, por su propio criterio.

       Habiendo       examinado     el      expediente   que   nos   ocupa,

procedemos a delimitar el trasfondo normativo aplicable.

                                      II.

   A. Certiorari

       El   recurso     de    certiorari     está   regulado   por   nuestro

ordenamiento procesal civil. En lo relacionado al referido recurso, es

sabido que se define como un vehículo procesal que permite a un

tribunal de mayor jerarquía revisar las decisiones de un tribunal

inferior. 32 LPRA sec. 3491; Rivera et al v. Arcos Dorado et al, 2023

TSPR 65, 212 DPR ___ (2023); 800 Ponce de León v. AIG, 205 DPR

163, 174 (2020); IG Builders et al v. BBVAPR, 185 DPR 307, 337

(2012). En esencia, este mecanismo procesal permite al foro revisor

corregir algún error cometido por el tribunal de menor jerarquía.

Medina Nazario v. McNeil Healthcare LLC, 194 DPR 723, 729 (2016).

El referido recurso es uno de carácter discrecional. Esta discreción

24 Apéndice del recurso, pág. 10.
KLCE202400055                                                       11

ha sido definida jurisprudencialmente “como una forma de

razonabilidad aplicada al discernimiento judicial para llegar a una

conclusión justiciera.” Negrón v. Srio. de Justicia, 154 DPR 79, 91

(2001).

      Cabe señalar, que el auto de certiorari está delimitado por la

Regla 40 de este Tribunal. Mediante la misma se establecen una

serie de criterios que ayudan a dirigir el juicio de este Foro, en la

decisión de expedir o denegar el auto solicitado. Dichos criterios

reglamentarios son los siguientes:

      A) Si el remedio y la disposición de la decisión recurrida,
      a diferencia de sus fundamentos, son contrarios a
      derecho.

      B) Si la situación de los hechos planteada es la más
      indicada para analizar el problema.

      C) Si ha mediado prejuicio, parcialidad o error craso y
      manifiesto de la apreciación de la prueba por el Tribunal
      de Primera Instancia.

      D) Si el asunto planteado exige consideración más
      detenida a la luz de los autos originales, por los cuales
      deberán ser elevados, o de alegatos más elaborados.

      E) Si la etapa del procedimiento en que se presenta el
      caso es la más propicia para su consideración.

      F) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar
      causa no causan un fraccionamiento indebido del pleito
      y una dilación indeseable en la solución final del litigio.

      G) Si la expedición del auto o de la orden de mostrar
      causa evita un fracaso de la justicia.

Regla 40 del Reglamento del Tribunal de Apelaciones, 4 LPRA Ap.

XXII-B, R. 40.

      En cuanto a la facultad discrecional de denegar o expedir el

auto solicitado, el tribunal, de forma comedida, puede inclinarse a

expedir el recurso y adjudicarlo en sus méritos. Al tomar la referida

decisión, el foro revisor asume jurisdicción sobre el asunto expuesto

ante su consideración. Así pues, revisa e interviene con las

decisiones del foro recurrido, para auscultar que estas sean justas

y conforme a la normativa aplicable. Negrón v. Srio. de Justicia,
KLCE202400055                                                        12

supra. Por otra parte, la Ley de la Judicatura confiere jurisdicción a

este tribunal para revisar como cuestión de derecho, las sentencias

finales del Tribunal de Primera Instancia, así como las decisiones

finales de los organismos y agencias administrativas y, de forma

discrecional, cualquier otra resolución u orden dictada por el

Tribunal de Primera Instancia. 4 LPRA sec. 24(u).

   B. Ley de Procedimiento           Sumario     de   Reclamaciones
      Laborales

      Por otra parte, la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32

LPRA sec. 3118 et seq., instituye un procedimiento sumario de

adjudicación de pleitos laborales dirigidos a la rápida consideración

y adjudicación de aquellas reclamaciones de empleados contra sus

patronos relativas a salarios, beneficios y derechos laborales. En

consideración al interés público, ciertas disposiciones estatuidas en

la aludida ley son más favorables al obrero que al patrono. Rivera v.

Insular Wire Products Corp., 140 DPR 912, 922 (1996).

      Así, pues, la naturaleza sumaria del procedimiento bajo la Ley

Núm. 2, supra, responde a la política pública de “abreviar el

procedimiento de forma que sea lo menos oneroso posible para el

obrero”. Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483, 492

(1999). Por ello, solo se ha permitido que este Tribunal revise

resoluciones interlocutorias provenientes de un procedimiento

sumario al amparo de la referida ley, cuando dicha resolución sea

dictada sin jurisdicción, de forma ultra vires, o en casos extremos

en los cuales los fines de la justicia requieran la intervención de este

Tribunal. En este último supuesto, se permite revisión apelativa

cuando la “revisión inmediata, en esa etapa, disponga del caso, o su

pronta disposición, en forma definitiva o cuando dicha revisión

inmediata tenga el efecto de evitar una “grave injusticia””. Dávila,

Rivera v. Antilles Shipping, Inc., supra, pág. 498.
KLCE202400055                                                        13

       Nuestro Tribunal Supremo ha sido enfático respecto a dicha

facultad limitada para revisar determinaciones interlocutorias en

casos instados al amparo de la Ley Núm. 2, supra. Véase, Díaz

Santiago v. PUCPR et al., 207 DPR 339, 348-349 (2021); Medina

Nazario v. McNeil Healthcare LLC, supra, pág. 733; Aguayo Pomales

v. R & G Mortg., 169 DPR 36, 45-46 (2006); Alfonso Brú v. Trane

Export, Inc., 155 DPR 158, 171 (2001). La razón de ser de esta norma

general de abstención es evitar las dilaciones que normalmente las

revisiones de determinaciones interlocutorias conllevan, lo que

precisamente derrotaría el fin perseguido por el procedimiento

laboral sumario. Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., supra, pág.

498.

   C. Ley Sobre Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de
      mayo de 1976

       Sabido es, que la Ley Núm. 80, supra, protege a los empleados

de las actuaciones arbitrarias del patrono, porque les provee

remedios económicos que desalienten los despidos injustificados.

       Su artículo primero, 29 LPRA sec. 185a, establece que: (1)

todo empleado, el comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio

de empleo y (2) contratado sin tiempo determinado y mediante

remuneración de alguna clase, tiene derecho a recibir una

indemnización de su patrono cuando lo despide sin justa causa. El

resarcimiento al que tiene derecho el empleado es la mesada y

constituye un remedio exclusivo, cuando el despido es injustificado.

No obstante, no existe una prohibición absoluta en contra del

despido. Los empleados pueden ser despedidos por justa causa. La

Ley Núm. 80, supra, cumple los dos propósitos primordiales de: (1)

desalentar la práctica de despedir a empleados sin justa causa y (2)

proveer a los empleados remedios consustanciales a los daños que

les ocasiona el despido injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, 209

DPR 759, 770-771 (2022).
KLCE202400055                                                        14

       Aunque la Ley Núm. 80, supra, no define concretamente lo

que constituye despido injustificado, si expone ilustrativamente las

instancias en las que se justifica el despido. El Art. Núm. 2, 29 LPRA

sec. 185b, establece como justa causa, razones atribuibles a la

conducta del empleado como que: (1) ha exhibido un patrón de

conducta impropio o desordenado; (2) no ha cumplido con sus

labores de manera eficiente; (3) ha realizado tarde o negligentemente

su trabajo, o en violación a las normas aplicables, o (4) ha violado

reiteradamente aquellas reglas y reglamentos razonablemente

establecidos para la operación del establecimiento, los cuales le han

sido suministrados oportunamente. Sin embargo, no se considera

que existe justa causa, cuando el despido es producto del capricho

del patrono y no hay una razón relacionada al buen y normal

funcionamiento del establecimiento. La ausencia de razonabilidad

en las exigencias que el patrono impone al empleado puede convertir

el despido en injustificado. Ortiz Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 771-

772.

       La enumeración de escenarios incluidos en la Ley Núm. 80,

supra, no es taxativa. La ley no dispone un mínimo de

amonestaciones previas a que el patrono pueda despedir a un

empleado justificadamente, ni exige que se haga de determinada

forma. Tampoco establece un código de conducta con una lista de

faltas claramente definidas, al igual de las sanciones a que cada una

corresponde. No obstante, todo contrato de empleo contiene expresa

o implícitamente que el empleado tiene que cumplir con los deberes

del mismo de forma competente. Los patronos pueden aprobar

reglamentos internos y establecer las normas de conducta en el

lugar de trabajo que estimen necesarias. Los empleados estarán

sujetos a su cumplimiento, siempre y cuando sean razonables. Las

violaciones de las normas del empleo son justa causa para el

despido, cuando el patrono demuestra que: (1) las reglas
KLCE202400055                                                        15

establecidas para el funcionamiento del establecimiento son

razonables, (2) le suministró una copia escrita de dichas normas al

empleado, y (3) el empleado las violó en ocasiones reiteradas. Ortiz

Ortiz v. Medtronic, supra, págs. 773-774.

      La Ley Núm. 80, supra, establecía la presunción de que todo

despido es injustificado. No obstante, la Ley de Transformación y

Flexibilidad Laboral eliminó la frase que le impone el peso de la

prueba al patrono. Sin embargo, los empleados contratados con

anterioridad a la vigencia de esta enmienda continuarán disfrutando

los mismos derechos y beneficios que tenían previamente. Ortiz Ortiz

v. Medtronic, supra, págs. 774-775.

   D. Sentencia Sumaria

      Finalmente, es menester destacar que la sentencia sumaria

promueve una solución justa, rápida y económica para litigios de

naturaleza civil en los que no hay controversia genuina sobre hechos

materiales que componen la causa de acción. Birriel Colón v. Econo

y otros, 2023 TSPR 120, 213 DPR ___ (2023); Acevedo y otros v.

Depto. Hacienda y otros, 2023 TSPR 80, 212 DPR ___ (2023);

González Santiago v. Baxter Healthcare, 202 DPR 281, 290 (2019).

La Regla 36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36, establece

que la sentencia sumaria procede cuando las alegaciones,

deposiciones y admisiones ofrecidas, en unión a las declaraciones

juradas y alguna otra evidencia, acreditan que no existe una

controversia real y sustancial respecto a algún hecho esencial y

material. González Santiago v. Baxter Healthcare, supra, pág. 291.

      El tribunal podrá dictar sentencia sumaria a favor del

promovente, sin necesidad de celebrar un juicio, si no existe

controversia de los hechos materiales que motivaron el pleito y

únicamente resta aplicar el derecho a los no controvertidos.

González Meléndez v. Mun. San Juan et al, 2023 TSPR 95, 212 DPR

___ (2023); Acevedo y otros v. Depto. Hacienda y otros, supra; Roldán
KLCE202400055                                                     16

Flores v. Soto Lambert, 199 DPR 664, 676 (2018). La sentencia

sumaria únicamente procede cuando el derecho aplicable lo

justifica. La Regla 36.3 de Procedimiento Civil, supra, dispone los

requisitos con los que debe cumplir una moción de sentencia

sumaria. Oriental Bank v. Perapi et al, 192 DPR 7, 25 (2014).

      La parte promovente de la moción de sentencia sumaria tiene

que desglosar los hechos sobre los que alega no existe controversia.

Además de especificar para cada uno la página o párrafo de la

declaración jurada u otra prueba admisible en evidencia que lo

apoya. Roldán Flores v. Soto Lambert, supra, pág. 676; Ramos Pérez

v. Univisión, 178 DPR 200, 213 (2010). Mientras que, la parte que

se opone a una moción de sentencia sumaria tiene que demostrar

que existe controversia en cuanto a algún hecho material. Se

considera un hecho material aquel que pueda afectar el resultado

de la reclamación de acuerdo con el derecho sustantivo aplicable.

Roldán Flores v. Soto Lambert, supra. Para ello, el promovido deberá

presentar una contestación detallada y específica, y refutar los

hechos que entiende que están en disputa con evidencia sustancial.

Birriel Colón v. Econo y otros, supra; Abrams Rivera v. E.L.A., 178

DPR 914, 933 (2010). Si, al contrario, asume una actitud pasiva y

descansa únicamente en sus alegaciones, se expone a que se dicte

sentencia sumaria en su contra sin la oportunidad de un juicio en

su fondo. León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 43-44 (2020).

      Cualquier duda no es suficiente para derrotar la procedencia

de una moción de sentencia sumaria. La duda existente tiene que

permitir concluir que existe una controversia real y sustancial sobre

hechos relevantes y pertinentes. Los tribunales solo podemos

concluir que existe una controversia real y sustancial en cuanto a

un hecho material, cuando el oponente presenta prueba que podría

inducir a un juzgador racional a resolver a su favor. Oriental Bank

v. Perapi et al, supra, pág. 26.
KLCE202400055                                                       17

      La sentencia sumaria tampoco procede, si existen alegaciones

afirmativas en la demanda que no han sido refutadas y de los

documentos que acompañan la moción de sentencia sumaria surge

controversia sobre algún hecho material y esencial, o cuando como

cuestión de derecho no procede el remedio sumario. Oriental Bank

v. Perapi et al, supra, págs. 26-27.

      El tribunal apelativo utilizará los mismos criterios que el

Tribunal de Primera Instancia al determinar si procede una

sentencia sumaria. No obstante, al revisar la determinación del

Tribunal de Primera Instancia, únicamente podrá considerar los

documentos que se presentaron ante ese foro. Las partes no podrán

traer en apelación evidencia que no fue presentada oportunamente

ante el Tribunal de Primera Instancia, ni esbozar teorías nuevas o

esgrimir asuntos nuevos. El tribunal apelativo únicamente puede

determinar si existe o no alguna controversia genuina de hechos

materiales y esenciales y si el derecho se aplicó correctamente. Sin

embargo, no puede adjudicar hechos materiales en disputa porque

esa tarea es del foro de primera instancia. Meléndez González v. M.

Cuebas, 193 DPR 100, 114, 116 (2015).

                                 III.

      La parte peticionaria nos solicita que revisemos la negativa del

tribunal de instancia de declarar sin lugar su solicitud de sentencia

sumaria parcial. Luego de revisar de novo el expediente ante nuestra

consideración, colegimos que nuestra intervención es necesaria,

porque un análisis de la totalidad de la prueba nos convence de que

no existe controversia de hechos esenciales que impida desestimar

sumariamente la demanda.

      El foro primario concluyó que había controversia en cuanto a

si el viaje realizado por el señor Rosario Durán se llevó a cabo

durante horas laborables. No estamos de acuerdo. Surge del

expediente que, bajo la creencia de que este no se iba de viaje, se le
KLCE202400055                                                      18

convocó a trabajar el sábado, 24 de abril de 2021.25 Sin embargo, el

recurrido manifestó que no podía presentarse porque se iba de viaje.

Por otra parte, a pesar de que el viaje que nos ocupa se realizó

durante un fin de semana, ante la emergencia de salud suscitada

por el COVID-19, el protocolo de FirstBank requería que el empleado

que realizara un viaje estuviera fuera de su trabajo por un periodo

de cinco (5) días. Así, pues, el viaje realizado por el señor Rivera

Durán tuvo el efecto de que este no pudiese presentarse a trabajar

del 26 de abril al 3 de mayo de 2021.26

        Igualmente, el tribunal de instancia aseveró que había disputa

sobre si las labores realizadas por el recurrido en la institución

bancaria podían realizarse de forma remota durante el tiempo de

aislamiento establecido en el protocolo. Sin embargo, el referido

protocolo indicaba que, si el empleado era elegible para trabajo

remoto, debía discutir y acordar con el supervisor el plan de trabajo

durante el periodo de asilamiento.27 Es decir, que aún si el recurrido

podía realizar sus labores de forma remota, la institución bancaria

debía autorizar que el trabajo se completara remotamente, y, a su

vez, el supervisor debía aprobar el plan de trabajo durante este

tiempo. De la prueba presentada, no surge que el señor Rosario

Durán era elegible para trabajar de manera remota, o que su

anterior supervisor aprobó un plan de trabajo remoto durante el

tiempo que estuvo fuera.

        Por otra parte, entendemos que el foro a quo incidió al

determinar que en el presente caso existía controversia en cuanto a

si el despido del recurrido se justificaba conforme a la Ley y la

jurisprudencia aplicable. Según reseñamos, la Ley Núm. 80, supra,

establece que el despido de un empleado estará justificado si: (1) ha

25 Véase, apéndice del recurso, págs. 337-338.
26 Íd., págs. 287, 354 y 368.
27 Íd., pág. 368.
KLCE202400055                                                             19

exhibido un patrón de conducta impropio o desordenado; (2) no ha

cumplido con sus labores de manera eficiente; (3) ha realizado tarde

o negligentemente su trabajo, o en violación a las normas aplicables,

o (4) ha violado reiteradamente aquellas reglas y reglamentos

razonablemente establecidos para la operación del establecimiento.

        La prueba presentada, claramente demostró, que se le

instruyó al señor Rosario Durán que no debía irse de viaje, puesto

que, conforme al protocolo de FirstBank ante el COVID-19, debía

estar fuera de su trabajo por un periodo de cinco (5) días.28 No

importando las instrucciones impartidas, el recurrido compró un

pasaje y se fue de viaje.29 Ello, tuvo el efecto de que este tuviese que

ausentarse a su trabajo del 26 de abril al 3 de mayo de 2021.30 A su

vez, cuando el señor Rivera Durán fue convocado a trabajar el 24 de

abril de 2021, no pudo presentarse por razón del viaje.31

        Surge, asimismo, de la prueba que, aunque el protocolo daba

la opción de que el periodo de asilamiento se le descontara al

empleado de su licencia de vacaciones o que el supervisor aprobara

un plan de trabajo remoto, el recurrido no contó con ninguna de las

anteriores autorizaciones.32 Incluso, en la deposición que se le tomó,

el 24 de abril de 2023, admitió que ningún empleado puede tomar

vacaciones cuando quiera, porque las tenía que aprobar el banco.33

De otra parte, afirmó mediante su testimonio, que conocía del

protocolo de viaje de FirstBank antes de partir, el 23 de abril de

2021, al estado de Florida para el Día Nacional de la Salsa.34 Es

evidente,     pues,      que   las   acciones   del   señor   Rivera   Durán

constituyeron un acto de insubordinación.

28 Véase, apéndice del recurso, págs. 354 y 368.
29 Íd., págs. 330-334.
30 Íd., págs. 287 y 354.
31 Íd., pág. 337.
32 Íd., pág. 368.
33 Íd., pág. 341.
34 Íd., pág. 338.
KLCE202400055                                                             20

        Además, es menester señalar que el despido del recurrido no

fue una primera sanción, pues previo a los eventos que nos ocupan,

este fue amonestado en dos ocasiones. La primera amonestación se

impartió por una serie de violaciones al código de ética, entre ellas:

tener un segundo empleo sin haber notificado a Recursos Humanos,

no reportar ausencias y tardanzas, comportarse de manera

irrespetuosa y mentir. En la misma, se le advirtió que, si continuaba

con el anterior comportamiento, se podrían tomar medidas más

severas,     como      la   terminación     del    empleo.35    La   segunda

amonestación se impartió luego de que incurriera en unas faltas a

las responsabilidades de su puesto. Igualmente, se le apercibió que,

de repetirse la conducta, se tomarían medidas disciplinarias.36

        De lo anterior se desprende que el señor Rivera Durán

mientras        fue     empleado      de        FirstBank      se    comportó

inapropiadamente, fue negligente con su trabajo y no lo realizó de

forma eficiente, y reiteradamente incumplió con las reglas

establecidas. Así, pues, concluimos que su cesantía estuvo

justificada.

                                      IV.

        Por lo antes expuesto, se expide el auto solicitado y se revoca

la Resolución recurrida.

        Lo acordó el Tribunal y lo certifica la Secretaria del Tribunal

de Apelaciones.

        La Jueza Grana disiente con voto escrito.

                        Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
                    Secretaria del Tribunal de Apelaciones

35 Véase, apéndice del recurso, pág. 381-382.
36 Íd., pág. 383.
                   Estado Libre Asociado de Puerto Rico
                      TRIBUNAL DE APELACIONES
                                PANEL VII

    VÍCTOR GABRIEL                                CERTIORARI
    ROSARIO DURÁN                                 Procedente del
                                                  Tribunal de Primera
           Recurrida                              Instancia, Sala
                                                  Superior de
              v.                                  Bayamón

  FIRST BANK PUERTO                          Caso Núm.:
     RICO Y OTROS              KLCE202400055 BY2022CV03167
                                             (505)
       Peticionarios
                                                  Sobre:
                                                  DESPIDO
                                                  INJUSTIFICADO
                                                  (LEY NÚM. 80) Y
                                                  OTROS
Panel integrado por su presidenta, la Jueza Domínguez Irizarry, la
Jueza Grana Martínez y el Juez Pérez Ocasio.

      VOTO DISIDENTE DE LA JUEZA GRANA MARTÍNEZ

      Primeramente, se nos pide la revocación de una resolución

emitida en un proceso sumario al amparo de la Ley de Procedimiento

Sumario de Reclamaciones Laborales, Ley Núm. 2 de 17 de octubre

de 1961.

      En Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, 147 DPR 483, 494

(1999), el Tribunal Supremo contestó la interrogante de si la

economía procesal, entendida como la necesidad de evitar el paso

por todo el proceso judicial cuando se haya cometido un error

perjudicial por medio de una resolución interlocutoria, tiene mayor

peso que el carácter sumario que los legisladores le imprimieron al

proceso instituido por la Ley Núm. 2. Concluyó que no. Reconoció la

primacía de la naturaleza y esencia del procedimiento implementado

por la Ley Núm. 2, así como la política pública de abreviar el

procedimiento de forma que sea lo menos oneroso posible para los

obreros.

      De igual manera puntualizó que, la antedicha norma, no era

absoluta, pues solo se alteraría cuando la resolución interlocutoria

que se pretendiese impugnar hubiese sido dictada de forma ultra
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vires, sin jurisdicción; en aquellos casos extremos en los cuales los

fines de la justicia requiriesen la intervención del foro apelativo; esto

es, en aquellos casos extremos en que la revisión inmediata, en esa

etapa, dispusiera del caso, o su pronta disposición, en forma

definitiva o cuando dicha revisión inmediata tuviese el efecto de

evitar una “grave injusticia.” Dávila, Rivera v. Antilles Shipping,

supra, pág. 497. Sostengo que los criterios generales, en este caso,

son suficientes para disuadir nuestra intervención en el proceso

sumario. Particularmente cuando la opinión mayoritaria adjudica

hechos materiales y esenciales en disputa, tarea reservada para el

foro de primera instancia.

      Ante lo antes expresado, hubiese denegado el recurso, por lo

que disiento de la opinión mayoritaria.

En San Juan, Puerto Rico, a 29 febrero de 2024.

                      Grace M. Grana Martínez
                  Jueza del Tribunal de Apelaciones