Court Opinion

ID: 9941457
Source: CourtListenerOpinion
Date Created: 2024-02-16 15:37:50.22534+00
Date Added: 2024-06-11T13:46:41.963693
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ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO
                EN EL TRIBUNAL DE APELACIONES
                           PANEL III

 MARÍA DEL CARMEN                         Apelación
 RUSSE SANTOS                             procedente del
                                          Tribunal de Primera
        Apelante                          Instancia
                            KLAN202301077 Sala Superior de
          v.                              Carolina
  NEOMED CENTER,
  INC.                                          Civil Núm.
                                                TJ2020CV00210
        Apelada
                                                Sobre:
                                                Discrimen por razón
                                                de Edad y Sexo
                                                Represalias en el
                                                Empleo
                                                Despido
                                                Injustificado

 Panel integrado por su presidente, el Juez Figueroa
 Cabán, el Juez Bonilla Ortiz y la Jueza Mateu Meléndez.

 Bonilla Ortiz, Juez Ponente

                                SENTENCIA

       En San Juan, Puerto Rico, a 22 de enero de 2024.

       Comparece ante este foro la Sra. María del Carmen

 Russe Santos (señora Russe o apelante) y nos solicita

 que revisemos una Sentencia emitida por el Tribunal de

 Primera Instancia, Sala Superior de Carolina, la cual

 fue notificada el 29 de septiembre de 2023.                   Mediante el

 referido dictamen, el foro primario declaró Ha Lugar la

 Moción     de   Sentencia      Sumaria      presentada        por    NeoMed

 Center,         Inc.      (NeoMed          o     parte          apelada).

 Consecuentemente,         el   foro        primario        desestimó     con

 perjuicio la Querella instada por la apelante.

       Por los fundamentos que se exponen a continuación,

 CONFIRMAMOS la Sentencia apelada.

                                     I.

       El   16    de    septiembre     de    2020,     la    señora     Russe

 presentó una Querella en contra de NeoMed por alegado

 discrimen por razón de edad y sexo al amparo de la Ley

Número Identificador
SEN2024 ______________
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Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada,

conocida como la Ley Antidiscrimen en el Empleo, 29 LPRA

sec. 146; represalias en el empleo en virtud de la Ley

Núm. 115 de 20 de diciembre de 1992, según enmendada,

conocida como Ley de Represalias contra el Empleado por

Ofrecer Testimonio, 29 LPRA sec. 194 et seq.; y por

despido injustificado en virtud de la Ley Núm. 80 de 30

de mayo de 1967, según enmendada, conocida como Ley Sobre

Despidos Injustificados, 29 LPRA secs. 185a et seq.,

mediante el procedimiento sumario laboral.1

     Mediante su reclamo, la apelante sostuvo que su

supervisora inmediata, la Sra. Wanda Santana (señora

Santana), la hostigaba laboralmente.            Alegó que, aun

cuando recibió evaluaciones satisfactorias y nunca le

llamaron la atención, el 19 de junio de 2019, fue citada

a una reunión con el Director de Recursos Humanos, el

Sr. Alexis Maisonet (señor Maisonet) y la señora Santana

para indicarle que no tenía los requisitos de una líder,

no cumplía con los niveles de retención asignados, y le

faltaba el respeto a los empleados.

     Por consiguiente, expresó que, NeoMed le solicitó

se reportara a la Farmacia de Gurabo donde trabajaría

por un periodo de       tres (3) meses,       sin embargo, la

apelante les indicó que era la regente de la Farmacia en

Trujillo Alto, y no podía ir a la Farmacia en Gurabo.

Arguyó que, como consecuencia de la reunión y lo allí

solicitado, el 21 de junio de 2019, tuvo que acudir al

médico, quien determinó que se encontraba ansiosa y

deprimida   y   le   recomendó   descanso,    regresando    a   su

1 Querella, anejo I, págs. 1-15 del apéndice digital del recurso.
El 20 de agosto de 2020, el foro primario notificó una Orden,
mediante la cual determinó convertir el procedimiento a ordinario.
Véase, Orden, anejo IV, pág. 57 del apéndice digital del recurso.
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empleo el 25 de junio de 2019.                 Añadió que, el mismo

día, 21 de junio de 2019, le envió un correo electrónico

al   señor   Maisonet,      expresándole       su    sentir    sobre    la

señora Santana.

      El 1 de julio de 2019, día que la señora Russe debió

presentarse a la Farmacia de Gurabo, expresó que no se

personó, debido a que era la responsable en la Farmacia

de Trujillo Alto.        Posterior a una reunión con el señor

Maisonet     y    la   señora   Santana,       relacionado      con     el

traslado a la Farmacia de Gurabo, señaló que al salir se

comunicó con su médico, quien la refirió al Hospital

Panamericano del 9 al 15 de julio de 2019.

      Arguyó, que advino en conocimiento que la señora

Santana le comunicó al Departamento de Salud que la

señora Russe no sería la regente de la Farmacia de

Trujillo Alto y nombraba al licenciado Álvarez, una

persona más joven que ella, y quien trabajaba en la

Farmacia     en   Gurabo.       Por    último,       expresó   que     fue

despedida el 1 de julio de 2019, y el 31 de julio de

2019 le había enviado su carta de renuncia al señor

Maisonet, no obstante, dicha carta era inoficiosa.

      Por su parte, el 16 de julio de 2020, NeoMed

presentó su Contestación a Querella.2                  Mediante esta,

negaron que hayan despedido a la señora Russe, sino que

la   apelante     abandonó      su    empleo    al    ausentarse       sin

comunicarlo.       En esencia, alegaron que, posterior a una

evaluación realizada a la apelante, entendieron que era

necesario crear un Plan de Mejoramiento (Plan) para que

mejorara su ejecutoria.              Como parte del Plan, debía

trasladarse a la Farmacia de Gurabo por tres (3) meses,

2 Contestación a Querella, anejo III, págs. 19-56 del apéndice
digital del recurso.
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para     que    pudiera       ser     adiestrada         y     supervisada

directamente       por   la   señora      Santana.           No   obstante,

expresaron que cuando la apelante tomó conocimiento no

estuvo de acuerdo, e incluso no se presentó a trabajar.

        Posteriormente,       arguyeron      que    la       señora    Russe

presentó un certificado médico para la semana del 1 al

5 de julio de 2019, sin embargo, la semana del 8 al 12

de julio de 2019, no se presentó a trabajar, ni cursó

comunicación       alguna,    por    lo   tanto,     lo       consideraron

abandono de su empleo de forma voluntaria.                         Así las

cosas, el 12 de julio de 2019, le enviaron a la apelante

una carta de abandono de funciones, la cual no fue

reclamada.     No obstante, esbozaron que, el 18 de julio

de 2019, recibieron un correo electrónico de la señora

Russe, junto con un certificado médico emitido por el

Hospital Panamericano, mediante el cual indicaba que la

apelante estaría fuera de su empleo desde el 9 de julio

al 19 de julio de 2019.             Añadieron que, el 5 de agosto

de 2019, recibieron una comunicación de parte de la

señora Russe con fecha del 30 de julio de 2019, mediante

la cual expresaba que se veía forzada a renunciar a su

empleo efectivo el 31 de julio de 2019, por alegadas

condiciones onerosas, ilegales y discriminatorias.                       Así

las cosas, manifestaron que la apelante no tenía una

causa de acción, puesto que, fue ella quien libre y

voluntariamente abandonó su puesto.

        Luego de varias incidencias procesales, el 2 de

marzo     de   2021,     NeoMed     presentó       una       Solicitud    de

Sentencia Sumaria, mediante la cual desglosó 76 hechos

esenciales     y   pertinentes       sobre   los     cuales       no   había

controversia sustancial de hechos, y manifestó que lo
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que restaba era atender los asuntos de derecho.3                            En

particular, reiteraron que la señora Russe renunció de

forma voluntaria, puesto que, conocía que el Reglamento

de Empleados de NeoMed dispone que se considera un

abandono de empleo cuando el empleado se ausente por

tres (3) días o más sin notificar.                     Como consecuencia,

el 12 de julio de 2019, le enviaron a la apelante una

carta por abandono de funciones, mientras que el 5 de

agosto de 2019, recibieron un comunicado de la señora

Russe   informando        que   se    veía       obligada     a    renunciar

efectivo al 31 de julio de 2019.

        Además, añadieron que la apelante nunca presentó

una queja en contra de su supervisora, conforme lo

requiere el Reglamento.              Asimismo, sostuvieron que la

señora Russe conocía sobre el procedimiento de quejas y

agravios que establece el Reglamento, sin embargo, no

agotó los remedios disponibles.                  Además, que, no tenían

conocimiento,       si    alguno,         de     las    situaciones        que

estableció    la    apelante         en    el    comunicado        que   había

enviado.

      De otra parte, esbozaron que la apelante no fue

discriminada       por     razón      de        su   edad     o    su    sexo.

Argumentaron       que,    cuando         establecieron       un    Plan    de

Mejoramiento, había sido creado a base de su evaluación

y desempeño.       Además, que su traslado era temporero, y

luego regresaría a la Farmacia en Trujillo Alto.                         A su

vez, que la persona que asumió de forma temporera la

posición    que    ocupaba      la    apelante,         era   empleado     de

NeoMed, y su edad era cercana a la de la señora Russe.

3Solicitud de Sentencia Sumaria, anejo V, págs. 58-317 del apéndice
digital del recurso.
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Por consiguiente, reiteraron que la señora Russe no

logró activar una reclamación de discrimen.

        Finalmente,    alegaron      que    no      hubo    represalias,

puesto que, no hubo un despido, y tampoco la apelante

utilizó    los   procedimientos         para     presentar       quejas     y

agravios que establece el Reglamento, previo al Plan de

Mejoramiento.         Ante   ello,      solicitaron        que    el     foro

primario dictara sentencia sumaria a su favor y, por

consiguiente, desestimara la Querella presentada.

        El 25 de enero de 2022, NeoMed presentó Moción para

Suplementar Solicitud de Sentencia Sumaria.4 En la cual,

desglosaron 101 hechos incontrovertidos de las alegadas

admisiones de la apelante en su deposición.

        En desacuerdo, el 2 de abril de 2022, la señora

Russe    presentó     Oposición     a    “Solicitud        de    Sentencia

Sumaria”     y   “Moción     para       Suplementar        Solicitud       de

Sentencia    Sumaria”.5       Mediante         la   cual,       expuso    que

existían hechos esenciales en controversia que impedían

se dictara sentencia sumaria.             En síntesis, dispuso que

no hubo una razón justificada para removerla de su puesto

como farmacéutica regente de Trujillo Alto, y establecer

un plan de mejoramiento en una farmacia para la cual no

fue contratada.       Añadió que, tomaron represalias en su

contra al haber cuestionado el Plan de Mejoramiento y

negarse a trasladarse a la farmacia de Gurabo, como a su

vez, haber cursado al Director de Recursos Humanos una

queja en contra de su supervisora.

        En cuanto a la causa de acción por discrimen,

expresó que contaba con evidencia de discrimen por razón

4 Moción para Suplementar Solicitud de Sentencia Sumaria, anejo VI,
págs. 318-650 del apéndice digital del recurso.
5 Oposición a “Solicitud de Sentencia Sumaria” y “Moción para

Suplementar Solicitud de Sentencia Sumaria, anejo VII, págs. 651-
948 del apéndice digital del recurso.
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de sexo y edad, al NeoMed otorgarle su puesto a una

persona del sexo masculino y más joven que ella.                     Por

consiguiente, manifestó que no hubo causa justificada

para su despido.

      Finalmente,      alegó        que     su     despido    fue    uno

constructivo, debido a las constantes acciones adversas

recibidas por NeoMed.          Arguyó que, intentó denunciar y

solicitar el cese de las actuaciones de la señora Santana

ante el Departamento de Recursos Humanos, sin embargo,

resultaron infructuosas, puesto que, las actuaciones de

su supervisora incrementaron y continuaron agravando la

situación laboral y su condición emocional.                    Así las

cosas, solicitó fuera denegada la solicitud de sentencia

sumaria presentada por NeoMed.

      El 5 de mayo de 2022, la parte apelada presentó su

réplica a la oposición de sentencia sumaria.6                 Mediante

la   cual,   argumentó        que    la     señora    Russe   no    pudo

controvertir los hechos materiales que presentaron en su

solicitud de sentencia sumaria.                  A su vez, reiteraron

que la apelante no fue despedida, sino que renuncio de

forma libre y voluntaria.

      Evaluados los argumentos de las partes, el 29 de

septiembre    de     2023,    el    foro     primario    notificó     la

Sentencia apelada.7          El foro a quo declaró Ha Lugar la

Solicitud de Sentencia Sumaria presentada por NeoMed, al

determinar     que    no      existían       hechos     esenciales     y

pertinentes en controversia.              En consecuencia, desestimó

-con perjuicio- la Querella instada por la señora Russe.

6 Réplica a “Oposición a Solicitud de Sentencia Sumaria y Moción
para Suplementar Solicitud de Sentencia Sumaria”, anejo VIII, págs.
949-1021 del apéndice digital del recurso.
7 Sentencia, anejo IX, págs. 1022-1024 del apéndice digital del

recurso.
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      En desacuerdo, el 13 de octubre de 2023, la apelante

presentó una solicitud de determinaciones de hechos

adicionales y moción de reconsideración.8          Por su parte,

el 30 de octubre de 2023, NeoMed presentó su oposición.9

      El 31 de octubre de 2023, el foro primario notificó

una Resolución, mediante la cual denegó la Solicitud de

Determinaciones     de   Hechos    Adicionales     y   Moción   de

Reconsideración de Sentencia presentada por la apelante.

      Aun inconforme, el 30 de noviembre de 2023, la

señora Russe acudió ante nos y mediante el recurso de

Apelación formuló los siguientes señalamientos de error:

         Primero: Declarar ha lugar la moción de
         sentencia sumaria presentada por la apelada
         y dictar sentencia sumariamente en claro
         incumplimiento con la Regla 36.3 (e) de
         Procedimiento Civil.

         Segundo: Declarar ha lugar la moción de
         sentencia sumaria presentada por la apelada
         y dictar sentencia sumariamente a pesar de
         que de las determinaciones de hechos
         formuladas por el TPI (ninguna) no surge
         actuación alguna que justifique el despido
         de la apelante.

         Tercero: Declarar ha lugar la moción de
         sentencia sumaria presentada por la apelada
         y dictar sentencia sumariamente en la que
         desestimó todas las reclamaciones de la
         apelante, a pesar de existir controversias
         de hechos esenciales, que impiden disponer
         de este pleito sumariamente.

      El 26 de diciembre de 2023, NeoMed presentó su

Alegato de la Parte Apelada y sostuvo, entre otros

asuntos, que lo que procede es confirmar la Sentencia

apelada.

      Con   el   beneficio   de   la   comparecencia    de   ambas

partes, procedemos a disponer del recurso de epígrafe.

8 Solicitud de Determinaciones de Hechos Adicionales y Moción de
Reconsideración de Sentencia, anejo X, págs. 1025-1039 del apéndice
digital del recurso.
9 Oposición a “Solicitud de Determinaciones de Hechos Adicionales y

Moción de Reconsideración de Sentencia”, anejo XI, págs. 1040-1050
del apéndice digital del recurso.
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                                           II.

                                           -A-

       En nuestro ordenamiento, el mecanismo de sentencia

sumaria procura, ante todo, aligerar la adjudicación de

aquellos casos en los cuales no existe una controversia

de hechos real y sustancial que exija la celebración de

un juicio en su fondo.                 Rodríguez García v. UCA, 200 DPR

929 (2018).       Este mecanismo, está instituido en la Regla

36 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36, y su

función     esencial         es    el       permitir      que,   en   aquellos

litigios de naturaleza civil, una parte pueda mostrar,

previo al juicio, que tras las partes contar con la

evidencia que ha sido debidamente descubierta, no existe

una controversia material de hecho que deba ser dirimida

en un juicio plenario; y que, por tanto, el tribunal

está   en   posición          de       aquilatar     esa    evidencia       para

disponer del caso ante sí.                   Rodríguez Méndez, et als v.

Laser Eye, 195 DPR 769 (2016).

       La   solicitud         de        sentencia      sumaria     puede      ser

interpuesta por cualquiera de las partes que solicite un

remedio     por    medio          de       una   moción    fundamentada        en

declaraciones       juradas            o    en   aquella     evidencia        que

demuestre la inexistencia de una controversia sustancial

de hechos esenciales y pertinentes.                          Regla 36.2 de

Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.2.                                  Por

consiguiente,       se       dictará        sentencia      sumaria,    si     las

alegaciones,             deposiciones,                 contestaciones           a

interrogatorios          y        admisiones        ofrecidas,        junto     a

cualquier declaración jurada que se presente, si alguna,

demostrasen que no hay controversia real y sustancial

sobre algún hecho esencial y pertinente y que; como

cuestión de derecho, procediese hacerlo.                         Regla 36.3(e)
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de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(e); SLG

Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013).

      En cuanto a los hechos esenciales y pertinentes a

los que se refieren el precitado cuerpo de Reglas, es

conocimiento que estos son los que se conocen como hechos

materiales.     Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA

Ap. V, R. 36.1.    Al respecto, un hecho material es aquel

que puede afectar el resultado de la reclamación de

acuerdo con el derecho sustantivo aplicable.     Además, la

controversia sobre el hecho material tiene que ser real.

Esto es, que una controversia no es siempre real o

sustancial o genuina.     Por ello, la controversia deberá

ser de una calidad suficiente como para que sea necesario

que un juez la dirima a través de un juicio plenario.

Regla 36.1 de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.

36.1; Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200, 213-214

(2010).

      En lo particular, la Regla 36.3 de Procedimiento

Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3, detalla el procedimiento

a seguir por las partes al momento de solicitarle al

tribunal que dicte sentencia sumariamente a su favor.       A

esos efectos, la mencionada regla establece que una

solicitud a su amparo, deberá incluir lo siguiente: (1)

una exposición breve de las alegaciones de las partes;

(2) los asuntos litigiosos o en controversia; (3) la

causa de acción, reclamación o parte respecto a la cual

es solicitada la sentencia sumaria; (4) una relación

concisa, organizada y en párrafos enumerados de todos

los hechos esenciales y pertinentes sobre los cuales no

hay   controversia   sustancial,   con   indicación   de   los

párrafos o las páginas de las declaraciones juradas u

otra prueba admisible en evidencia donde se establecen
KLAN202301077                                                       11

estos    hechos,    así    como    de   cualquier   otro    documento

admisible en evidencia que se encuentre en el expediente

del tribunal; (5) las razones por las cuales debe ser

dictada la sentencia, argumentando el derecho aplicable;

y (6) el remedio que debe concederse.           Regla 36.3(a) (1-

6) de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R. 36.3(a) (1-

6).

        Por otro lado, la parte que se oponga a que se dicte

sentencia       sumaria     deberá      controvertir       la   prueba

presentada por la parte que la solicita.                   Para ello,

deberá     presentar      su    contestación    a   la     moción   de

sentencia sumaria dentro del término de veinte (20) días

de su notificación.            Dicho escrito, además de cumplir

con los mismos requisitos con los que tiene que cumplir

el proponente, deberá contener:

          […]

          (b) […]

          (2) [U]na relación concisa y organizada,
          con   una   referencia   a   los   párrafos
          enumerados por la parte promovente, de los
          hechos esenciales y pertinentes que están
          realmente y de buena fe controvertidos, con
          indicación de los párrafos o las páginas de
          las declaraciones juradas u otra prueba
          admisible en evidencia donde se establecen
          los mismos, así como de cualquier otro
          documento admisible en evidencia que se
          encuentre en el expediente del tribunal;

          (3) una enumeración de los hechos que no
          están en controversia, con indicación de
          los   párrafos  o   las  páginas   de   las
          declaraciones   juradas   u   otra   prueba
          admisible en evidencia donde se establecen
          estos hechos, así como de cualquier otro
          documento admisible en evidencia que se
          encuentre en el expediente del tribunal;

          (4) las razones por las cuales no debe ser
          dictada la sentencia, argumentando el
          derecho aplicable.   Regla 36.3 (b)(1-4)),
          32 LPRA Ap. V, R. 36.3(b)(1-4).

        Ahora   bien,     cuando   se   presente    una    moción   de

sentencia sumaria y se sostenga en la forma que establece
KLAN202301077                                                          12

la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, la parte

contraria        no    podrá      descansar      solamente     en    las

aseveraciones          o      negaciones       contenidas     en     sus

alegaciones; sino que dicha parte estará obligada a

contestar en forma tan detallada y específica como lo

haya hecho la parte promovente.                De no hacerlo así, se

dictará la sentencia sumaria en su contra, si procede.

Regla 36.3(c) de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, R.

36.3(c).    Por tanto, el oponente deberá controvertir la

prueba presentada con evidencia sustancial y no podrá

simplemente descansar en sus alegaciones.              Roldán Flores

v. M. Cuebas et al., 199 DPR 66 (2018).

     Quiere decir que, para derrotar una solicitud de

sentencia sumaria, la parte opositora deberá presentar

contradeclaraciones            juradas     y   contradocumentos      que

pongan en controversia los hechos presentados por el

promovente.       Ramos Pérez v. Univisión, supra, pág. 215.

Si el oponente no controvierte los hechos propuestos de

la forma en que lo requiere la Regla aplicable, tales

hechos se podrán considerar como admitidos y se dictará

la sentencia en su contra, si procediese.              Roldán Flores

v. M. Cuebas, Inc., supra.             De igual forma, si la parte

contraria no presenta su contestación a la sentencia

sumaria     en    el        término   reglamentario    provisto,       se

entenderá    que       la    moción   de   sentencia   sumaria      quedó

sometida para la consideración del tribunal.                 Regla 36.3

de Procedimiento Civil, 32 LPRA Ap. V, Regla 36.3.

     Por último, es preciso recordar que nuestro Máximo

Foro ha dispuesto que, como Tribunal de Apelaciones, nos

encontramos en igual posición que el Tribunal de Primera

Instancia para evaluar la procedencia o no de conceder

una solicitud de sentencia sumaria.                Meléndez González
KLAN202301077                                                                    13

et al. v M. Cuebas, 193 DPR 100, 122 (2015).                              A tales

efectos, nuestra revisión será una de novo y el análisis

que    realizaremos            se    regirá      por     las      disposiciones

contenidas en la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra,

y su jurisprudencia interpretativa.

       Por    ello,       de    entender       que   procede       revocar      una

sentencia      sumaria,             debemos     indicar          cuáles    hechos

esenciales      y     pertinentes           están      en   controversia,        e

igualmente decir cuáles están incontrovertidos.                            Por el

contrario, si encontramos que los hechos materiales

(esenciales           y         pertinentes)             realmente          están

incontrovertidos, nuestra revisión se limitará a revisar

de novo si procedía en derecho su concesión.                           Es decir,

si el Tribunal de Primera Instancia aplicó correctamente

el derecho o no.           Íd, págs. 118-119.

                                         -B-

       La Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, conocida

como    Ley   de    Procedimiento              Sumario      de    Reclamaciones

Laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq. (Ley Núm. 2)

instituye un procedimiento sumario de adjudicación de

pleitos laborales dirigido a la rápida consideración y

adjudicación        de     aquellas         reclamaciones         de   empleados

contra sus patronos relativas a salarios, beneficios y

derechos laborales.

       Es por ello que, ciertas disposiciones estatuidas

en la aludida ley son más favorables al obrero que al

patrono.      Rivera v. Insular Wire Products Corp., 140 DPR

912, 922 (1996).               De ahí que se le imponga una carga

procesal más onerosa a la parte con mayores medios

económicos, el patrono, sin privarle de poder defender

sus    derechos.          Íd.,       pág.    924.      De    esta      forma,   el

legislador      implantó            la   política      pública      estatal     de
KLAN202301077                                                                       14

proteger a los empleados y desalentar los despidos sin

justa causa.

       En nuestro ordenamiento se ha reconocido que la

naturaleza sumaria de este procedimiento responde a la

política pública de “abreviar el procedimiento de forma

que    sea    lo     menos    oneroso         posible         para    el    obrero.”

Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483,

492 (1999).

       A     fin     de      lograr      la     consecución            de     dichos

propósitos, la Ley establece: (1) términos cortos para

presentar la contestación de la querella o demanda; (2)

criterios         para     conceder      una       sola       prórroga      para   la

contestación de la querella o demanda; (3) un mecanismo

para diligenciar el emplazamiento del patrono; (4) el

proceso       para       presentar       defensas         y    objeciones;         (5)

límites       a     la     utilización         de     los        mecanismos         de

descubrimiento de prueba; (6) la aplicabilidad limitada

de las Reglas de Procedimiento Civil en todo aquello que

no esté en conflicto con el procedimiento sumario; (7)

que ninguna de las partes pueda someter más de un

interrogatorio o deposición, ni tomar una deposición a

la     otra        parte      después         de     haber           sometido      un

interrogatorio ni viceversa, excepto cuando concurran

circunstancias excepcionales; y, (8) la obligación de

los tribunales de emitir sentencia en rebeldía cuando el

patrono       incumple       con    el    término         para       contestar     la

querella o demanda.                Vizcarrondo v. MVM, Inc. et al.,

174 DPR 921 (2008).

       Cónsono con lo anterior, solo se ha permitido que

este       Tribunal        revise     resoluciones              interlocutorias

provenientes de un procedimiento sumario al amparo de la

referida ley cuando dicha resolución sea dictada sin
KLAN202301077                                                       15

jurisdicción, de forma ultra vires o en casos extremos

en los cuales los fines de la justicia requieran la

intervención    de   este     Tribunal.       Dávila,     Rivera    v.

Antilles Shipping, Inc., supra, pág. 498.

     La razón de ser de la norma general de abstención

es evitar dilaciones que normalmente las revisiones de

determinaciones      interlocutorias         conllevan,     lo     que

precisamente    derrotaría      el    fin    perseguido     por    el

procedimiento    sumario.       Dávila,      Rivera    v.   Antilles

Shipping,    Inc.,   supra,    pág.   498;    Medina    Nazario     v.

McNeill Healthcare LLC, 194 DPR 723 (2016).

     Ahora bien, el Tribunal Supremo ha enfatizado que

“el procedimiento sumario, no es, ni puede ser, una carta

en blanco para la concesión de remedios a obreros que no

han justificado adecuadamente, mediante alegaciones o

prueba, hechos que avalen, su derecho a lo reclamado.”

Rivera v. Insular Wire Products Corp., supra, pág. 928.

Asimismo, se ha determinado que el carácter reparador y

expedito del procedimiento sumario no puede tener el

efecto de privar al patrono querellado de un debido

proceso de ley.      Lucero v. San Juan Star, 159 DPR 494,

516-517 (2003).

                                -C-

     La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según

enmendada, mejor conocida como Ley contra el Discrimen

en el Empleo, 29 LPRA sec. 146, et seq., prohíbe toda

acción discriminatoria de un patrono contra su empleado

por razón de edad, raza, color, sexo, origen o condición

social.     Hernández v. Trans Oceanic Life Ins. Co., 151

DPR 754, 773 (2000).          En particular, la referida ley

protege a los empleados y aspirantes a empleo contra
KLAN202301077                                                           16

discrímenes de los patronos o de las organizaciones

obreras.       Íd.

        Bajo las disposiciones de esta ley, el reclamante

debe establecer un caso prima facie de discrimen.                  López

Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92, 121 (2011).                      Es

decir, que el peso de la prueba corresponde inicialmente

al empleado.         Íd., pág. 122.         De este modo, el Tribunal

Supremo de Puerto Rico ha destacado que, cuando un

empleado inste una acción al amparo de la Ley Núm. 100,

supra, deberá demostrar: (1) que hubo un despido o acto

perjudicial; (2) que éste se realizó sin justa causa; y

(3) algún hecho base que lo ubique dentro de la modalidad

de discrimen bajo la cual reclama.” Íd., pág. 123; Ramos

Pérez v. Univisión, supra, pág. 222.

        Así, corresponde al empleado desfilar prueba en

torno    a     ciertos      hechos   básicos     que   configuren       la

modalidad de discrimen imputada, a fin de que el juzgador

tenga,    en    términos      generales,       una   base   racional     y

motivos para inferir que la acción tomada en su contra

fue discriminatoria.           Díaz v. Windham Hotel Corp., 155

DPR 364, 387-389 (2001).

        Una vez el empleado establece el caso prima facie

de discrimen, el patrono podrá rebatirla probando que la

existencia      del    discrimen       es    menos   probable    que    su

inexistencia.        Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116

DPR 485, 502 (1985). Ello podrá hacerlo de tres maneras:

(1) derrotando el hecho básico (la ausencia de justa

causa); (2) destruir el hecho presumido (que el despido

fue   por    causa     de    motivos    discriminatorios);        o    (3)

destruir el hecho básico y el presumido a la vez.                  López

Fantauzzi v. 100% Natural, supra, pág. 124.                     Dicho de

otro modo, debe probar que no se tomó la acción adversa
KLAN202301077                                                     17

o que existió justa causa para la acción tomada; es

decir, demostrar que la acción no respondió a un ánimo

discriminatorio.

      De    rebatirse    la    presunción     de    discrimen,    el

empleado nuevamente tendrá oportunidad de demostrar la

existencia del discrimen, aunque sin el beneficio de la

presunción inicial.      SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, 151

DPR 754, 775 (2000).          Es decir, que el empleado tendrá

que probar hechos específicos de los cuales surja el

discrimen.     Íd.    Sólo si queda probado que el patrono

incurrió en conducta discriminatoria contra el empleado,

tendrá que indemnizarlo por los daños que ello le hubiera

ocasionado.     Mestres Dosal v. Dosal Escandón, 173 DPR

62, 69 (2008); 29 LPRA sec. 146.

                                 -D-

      La Asamblea Legislativa procuró establecer como

política del Estado Libre Asociado de Puerto Rico “la

protección de los empleos de los trabajadores, tanto de

las instrumentalidades del Estado Libre Asociado como

del   sector     privado,       cuando     comparecen      ante   la

Legislatura o alguna de sus comisiones, y ante foros

administrativos y judiciales para colaborar con dichos

foros.”     Véase, Exposición de Motivos de la Ley Núm.

115-1991,     según     enmendada,       conocida   como    Ley   de

Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio,

29 LPRA sec. 194 et seq.        El propósito de dicho estatuto

fue proteger a los empleados que fueran discriminados

por medio de represalias por participar en alguna de las

actividades protegidas.         Ocasio v. Kelly Services, 163

DPR 653, 684 (2005).       Particularmente, el Artículo 2 de

la Ley de Represalias, 29 LPRA sec. 194a, establece que:
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          (a) Ningún patrono podrá despedir, amenazar
          o discriminar contra un empleado con
          relación a los términos, condiciones,
          compensación,    ubicación,    beneficios   o
          privilegios del empleo porque el empleado
          ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o
          por    escrito,     cualquier     testimonio,
          expresión o información ante un foro
          legislativo, administrativo o judicial en
          Puerto Rico, así como el testimonio,
          expresión o información que ofrezca o
          intente ofrecer, en los procedimientos
          internos establecidos de la empresa, o ante
          cualquier empleado o representante en una
          posición   de   autoridad,    cuando   dichas
          expresiones no sean de carácter difamatorio
          ni constituyan divulgación de información
          establecida por ley.

      Ahora        bien,   para    ejercer    una    acción     por

represalias, la Ley provee un plazo de 3 años, desde la

fecha que ocurrió la alegada violación, para instar una

acción civil en contra del patrono y solicitar que se le

compense por los daños reales sufridos, las angustias

mentales, la restitución en el empleo, los salarios

dejados de devengar, beneficios y honorarios de abogado.

Íd.

      Por otro lado, cabe señalar que, todo empleado

tiene dos vías probatorias bajo la Ley de Represalias,

supra, la directa y la indirecta.               Wilfredo Rivera

Menéndez v. Action Service Corp., 185 DPR 431, 445

(2012).    En la vía directa, el empleado deberá probar la

violación mediante evidencia directa o circunstancial y

demostrar que hubo un nexo causal entre la conducta del

demandado y el daño sufrido por el empleado.              Íd.    En

cambio, mediante la vía indirecta, el empleado podrá

establecer un caso prima facie de violación a la ley

probando      lo    siguiente:    (1)   que   participó   en    una

actividad protegida por la Ley Núm. 115-1991; y (2) que

fue    subsiguientemente           despedido,       amenazado     o

discriminado en su contra de su empleo por el patrono.
KLAN202301077                                                               19

Feliciano Martes v. Sheraton Old San Juan, 182 DPR 368,

393-394 (2011).

        Ahora bien, bajo un acercamiento caso a caso, y

luego de que el empleado logre establecer un caso prima

facie por represalias, el trabajador deberá presentar

evidencia que establezca que: (1) fue tratado de forma

distinta a otros empleados; (2) que existió un patrón de

conducta antagonista en su contra; (3) que las razones

articuladas por el patrono para fundamentar su acción

adversa      están          plagadas    de    inconsistencias;      o      (4)

cualquier otra evidencia que obre en el expediente para

establecer el elemento del nexo causal.                    Íd.

        En   síntesis,         la    Ley     de   Represalias    crea   una

presunción juris tantum de violación a la misma a favor

del querellante, al disponer que este establece un caso

prima facie una vez prueba que participó en una actividad

protegida      y       que     fue     subsiguientemente         despedido,

amenazado, o discriminado en su contra en el empleo.

Wilfredo Rivera Menéndez v. Action Service Corp, supra,

pág. 446; Marín v. Fastening Systems, Inc., 142 DPR 499,

511 (1997).         Una vez el querellante establezca de forma

prima    facie         su    caso,     el    patrono    deberá    alegar    y

fundamentar una razón legítima y no discriminatoria para

el despido para lograr rebatir la presunción.                      Ley Núm.

115-1991, supra.             Si el patrono cumple con la obligación

anterior, el empleado deberá demostrar que la razón

alegada por el patrono era un mero pretexto para el

despido.      Íd.

                                        -E-

        La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según

enmendada,         y        conocida       como   Ley    Sobre     Despidos

Injustificados, 29 LPRA sec. 185a et seq., fue creada
KLAN202301077                                                           20

con    el   fin   primordial     de      proteger,      de   manera    más

efectiva, el derecho del obrero puertorriqueño a la

tenencia de su empleo.10          A su vez, procura desalentar

la    práctica    de   despedir      a     los     empleados    de   forma

injustificada      y   otorga    a    los        trabajadores   remedios

justicieros y consustanciales con los daños causados por

un despido injustificado.            Véase, Exposición de Motivos

de la Ley Núm. 80, supra.; SLG Zapata-Rivera v. J.F.

Montalvo, supra, pág. 424; Feliciano Martes v. Sheraton,

supra.

       El Artículo 1 del referido estatuto, establece que

todo empleado de comercio, industria o cualquier otro

negocio o sitio de empleo que sea despedido de su cargo,

sin que haya mediado justa causa, tendrá derecho a

recibir     de    su   patrono       una    indemnización.           Dicha

indemnización se conoce como la “mesada” y su cuantía

dependerá del tiempo durante el cual el empleado ocupó

su puesto y del sueldo que devengaba. 29 LPRA sec. 185a;

Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. del Carmen, 182 DPR 937,

950 (2011).

       Por su parte, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, 29

LPRA     sec.     185b,   detalla          las     circunstancias      que

constituyen “justa causa” para el despido e incluye

motivos fundados en la conducta del empleado, así como

circunstancias de índole empresarial.                  Así pues, en lo

pertinente, las causas atribuibles a los empleados que

constituyen justa causa para el despido se preceptúan en

10 En el 2017, la Ley Núm. 80, supra, sufrió unos cambios
sustanciales a raíz de la aprobación de la Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA
sec. 121 et seq., mejor conocida como la Ley de Transformación y
Flexibilidad Laboral, que entró en vigor el 26 de enero de 2017.
Sin embargo, la ley aplicable a la apelante es la Ley Núm. 80, según
enmendada hasta el 2008, por haber sido reclutado previo a la
vigencia de la referida Ley Núm. 4-2017.
KLAN202301077                                               21

los incisos (a), (b) y (c) del Artículo 2 de la aludida

ley y estas son las siguientes:

        (a) Que el obrero siga un patrón de conducta
        impropia o desordenada.

        (b) La actitud del empleado de no rendir su
        trabajo en forma eficiente o de hacerlo
        tardía y negligentemente o en violación de
        las normas de calidad del producto que se
        produce o maneja por el establecimiento.

        (c) Violación reiterada por el empleado de
        las   reglas   y   reglamentos   razonables
        establecidas por el funcionamiento del
        establecimiento siempre que copia escrita
        de   los   mismos  se   haya   suministrado
        oportunamente al empleado.

        […] 23 LPRA sec.185b.

     Ahora bien, a pesar de que la Ley Núm. 80, supra,

provee una lista de circunstancias que justifican el

despido de un empleado o empleada, la aludida ley no

pretende ser un código de conducta limitada a una lista

de   faltas     claramente   definidas   con   sus   sanciones

correspondientes.      Jusino et als. V. Walgreens, 155 DPR

560, 573 (2001).      A estos efectos, el patrono tiene la

potestad de adoptar reglamentos internos y establecer

normas de conducta en el lugar de trabajo que estime

necesarias para conseguir el buen funcionamiento de la

empresa.      Íd.   Los empleados estarán sujetos a cumplir

con dichos reglamentos y normas, siempre y cuando éstos

cumplan con el criterio de razonabilidad.        Íd.   De este

modo, para que las violaciones de las normas del empleo

constituyan justa causa para el despido, el patrono

tiene la obligación de probar la razonabilidad de las

normas establecidas, que le suministró copia escrita de

éstas al empleado y que el empleado las violó.          Rivera

Águila v. K-Mart de PR, 123 DPR 599, 613-614 (1942).        En

cambio, no se considerará despido por justa causa aquel

que se hace por el mero capricho del patrono o sin razón
KLAN202301077                                                22

relacionada con el buen y normal funcionamiento del

establecimiento. Srio. del Trabajo v. GP Inds., Inc.,

153 DPR 223, 241 (2001).

       En fin, el principio rector que gobierna el despido

por justa causa dispuesto en el Artículo 2 de la Ley

Núm.80, supra, es aquel que delimita las circunstancias

en que éste se produce. Es decir, cuando tiene su origen

en alguna razón o motivo vinculado a la ordenada marcha

y normal funcionamiento de una empresa y no en el libre

arbitrio o capricho del patrono.         Íd.

       Finalmente, el Artículo 11 de la Ley Núm. 80, supra,

crea    una    presunción     de   que     todo    despido   es

injustificado. 29 LPRA sec. 185k. Por ello, el patrono,

mediante preponderancia de prueba, debe demostrar lo

contrario, es decir, que en efecto hubo justa causa para

el despido.       Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co.,

180 DPR 894, 906-907 (2011); Rivera v. Pan Pepin, 161

DPR     681,688     (2004);   Delgado      Zayas    v.   Hosp.

Interamericano, 137 DPR 643, 650 (1994).

       Sin embargo, para activar la presunción generada

por la Ley Núm. 80, supra, hace falta que haya ocurrido

un despido.       Así, el empleado tiene que demostrar que

cumple con los requisitos de la causa de acción: (1) que

fue empleado de un comercio, industria u otro negocio;

(2) que su contrato era por tiempo indeterminado; (3)

que recibía remuneración por su trabajo; y que fue

despedido de su puesto.       Rivera Figueroa v. The Fuller

Brush Co., supra, pág. 907.

       Sobre lo anterior, el despido constructivo o tácito

se define como “la renuncia del empleo motivada por

actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo

a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle
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condiciones    de    trabajo    más   onerosas,    reducirle   el

salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes

o humillaciones de hecho o de palabra.”            29 LPRA sec.

185e. Véase, además: Rivera Figueroa v. The Fuller Brush

Co., supra, pág. 907.

       Por tanto, existe un despido constructivo cuando un

empleado se ve forzado a presentar su renuncia debido a

las condiciones de trabajo onerosas impuestas por el

patrono. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra,

pág. 908.     En otras palabras, estamos ante un despido

constructivo        cuando     los    actos   voluntarios       e

injustificados de un patrono tienen el propósito de

obligar a un empleado a dejar su cargo siendo esta la

única alternativa razonable que le queda al empleado.

SLG Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra, pág. 777; Vélez

de Reilova v. Ramírez Palmer Bros. Inc., 94 DPR 175, 178

(1967).

       Como se aprecia del párrafo que antecede, en los

casos de despido constructivo, la renuncia debe ser

motivada por la imposición de condiciones onerosas.

Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág.

907.    En estos casos, es preciso que el empleado pruebe

que la única alternativa razonable que le quedaba era el

abandono de su cargo.        Íd., págs. 908-909.    Es decir, no

basta con una mera alegación de que la renuncia fue un

despido constructivo.        Íd., pág. 909.   Por supuesto, el

empleado tiene que demostrar el hecho base del despido,

ya sea directo o en su modalidad constructiva o tácita.

Íd.

       Así, en Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co.,

supra, pág. 908, se aclaró que:
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             […] no basta con cualquier molestia o
             condición antipática en el empleo, y cuando
             se trate de vejámenes y humillaciones,
             estos deben ser de magnitud sustancial.
             Tampoco se determina la magnitud y efecto
             de los actos patronales con referencia a la
             visión subjetiva del empleado individual;
             más bien, se utiliza un criterio objetivo,
             al examinar si una persona razonable se
             sentiría forzada a renunciar como resultado
             de las acciones del patrono.

                                  III.

        En el caso de autos, la señora Russe alega que erró

el foro primario al declarar ha lugar la solicitud de

sentencia sumaria presentada por NeoMed.                        Asimismo,

señala que el foro primario abusó de su discreción al

desestimar las causas de acción, y determinar que no

existen hechos esenciales y pertinentes en controversia.

Veamos.

        Tras    una   lectura    de    la    Solicitud     de   Sentencia

Sumaria presentada por NeoMed observamos que cumplieron

con   las      disposiciones     de    la    Regla    de   Procedimiento

Civil, supra.          La parte apelada logró demostrar los

hechos       incontrovertidos,        el    derecho    aplicable        y    el

remedio solicitado en la referida solicitud.                       Por lo

cual, el foro primario no incurrió en el error señalado.

        De     otra   parte,     la        apelante   alega      que        fue

discriminada por razón de edad y sexo, al haber sido

reemplazada de su puesto de regente en la Farmacia de

Trujillo Alto por una persona del sexo masculino, y más

joven    que     ella.     Sin    embargo,       conforme       surge       del

expediente y prueba presentada, la persona que estuvo

ocupando el puesto de la señora Russe, era otro empleado

de la Farmacia de Gurabo, quien llevaba aproximadamente

dos (2) años trabajando para la compañía, y había sido

ubicado de forma temporera, entiéndase, por el periodo

de tres (3) meses que estaría la apelante tomando su
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adiestramiento en Gurabo.                 De igual forma, no era la

primera ocasión que el Lcdo. Álvarez estaría cubriendo

el puesto de la señora Russe, debido a que era la persona

que   casi     siempre      llamaban       si       lo    necesitaban      en   la

Farmacia por una ausencia y/o vacaciones de la apelante.

        Según el derecho antes expuesto, para que proceda

una acción al amparo de la Ley Núm. 100, supra, le

corresponde          al   empleado    desfilar            prueba     de   hechos

específicos que configuren la modalidad de discrimen

imputada, con el fin de que el juzgador tenga base

racional para inferir que la acción tomada en su contra

fue   discriminatoria.           Díaz          v.    Windham     Hotel     Corp.,

supra, págs. 387-389.           Así las cosas, luego de evaluar

el expediente y argumentos de las partes, consideramos

que la señora Russe no presentó prueba suficiente para

establecer un caso prima facie de discrimen, sino que

descansó       en     meras    alegaciones               para      sostener     su

planteamiento.

        De otra parte, la señora Russe arguye que la parte

apelada       tomó    represalias         en    su       contra,    al    haberse

expresado que se sentía hostigada por su supervisora.                            A

su vez, considera que el despojo de su puesto, el

traslado a otra clínica y el despido constituyen una

actuación de represalia.

        Por su parte, NeoMed sostiene que la apelante no

agotó    el    procedimiento         de    solución         de     disputas     que

establece su Reglamento, por lo que, no hubo un aviso

por parte del empleado al patrono, privándolos de poder

tomar alguna acción correctiva.

        Conforme al estado de derecho, la Ley Núm. 115,

supra, dispone que un empleado podrá establecer un caso

prima facie de represalias demostrando que su patrono
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tomó una acción adversa y que existe un nexo causal entre

dicha acción y el ejercicio de la actividad protegida.

Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656, 668-

669 (2017); Marín v. Fastening Systems, Inc., supra,

pág.    511.        La   relación   causal         puede   establecerse

mediante un criterio de proximidad temporal o evaluando

cualquier otra evidencia que obre en el expediente.

Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág. 400.                     Entre

otras, se puede considerar si existió un patrón de

conducta antagonista en contra del empleado, o si las

razones articuladas por el patrono, para fundamentar su

acción adversa, están plagadas de inconsistencia.

       En el caso de autos, previo a la renuncia de la

apelante, el Departamento de Recursos Humanos de NeoMed

nunca recibió una queja en contra de la señora Santana,

conforme lo requieren las normas establecidas por la

compañía.      Reconocen que, el señor Maisonet recibió el

21 de junio de 2019, un correo electrónico mediante el

cual    la     apelante    le    comunicaba        sobre   el   alegado

hostigamiento por parte de la señora Santana.                        Sin

embargo, dicha comunicación surgió luego de que ellos se

reunieran el 19 de junio de 2019 para discutir el Plan

de Mejoramiento.         Así las cosas, determinamos que no se

constituyó una represalia en contra de la señora Russe.

Las supuestas actuaciones por la parte apelada no son

acciones adversas en represalias hacia la apelante.

       Finalmente, la señora Russe alega que fue despedida

injustificadamente,           puesto        que,     no    había     una

justificación para que NeoMed la despojara de su puesto

y la trasladara a la Farmacia de Gurabo, ya que no había

incurrido      en   ninguna     falta   y    sus    evaluaciones    eran

excelentes.
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       NeoMed sostiene que la apelante no fue despedida,

y tampoco sufrió un acto perjudicial.                    Señalan que, el

Plan de Mejoramiento lo hicieron en base a su evaluación

y desempeño, además que tomaron en consideración las

declaraciones de los Técnicos de Farmacia, a quienes

ella supervisaba.              Por lo tanto, habían procedido a

trasladarla de manera temporera a la Farmacia de Gurabo,

y una vez finalizara su adiestramiento regresaría a la

regencia de la Farmacia en Trujillo Alto.

       Según expusimos en el derecho, la Ley Núm. 80,

supra,    crea    una     presunción        de   que   todo     despido   es

injustificado, por lo que le corresponde al patrono,

mediante     preponderancia            de    prueba,      demostrar       lo

contrario.       Esto supone que la activación de la referida

presunción tiene por condición o hecho básico que medie

el despido del empleado por parte del patrono.                         Ver,

Rivera Figueroa v. The Fuller Brusch, Co, supra, pág.

907.     Por tanto, la renuncia voluntaria del empleado a

su puesto no activa la presunción aludida.

       A su vez,         nuestro ordenamiento laboral también

contempla la figura jurídica del despido constructivo,

según el cual la renuncia del empleo es motivada por

actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo

a renunciar.      Rivera Figueroa v. The Fuller Brusch, Co.,

supra, pág. 907.         Al evaluar si ha acontecido un despido

constructivo           hemos     de     examinar        las      siguientes

situaciones      para     determinar        si   el    patrono    forzó   al

empleado a renunciar: si le impuso o intentó imponer

condiciones       de    trabajo       más   onerosas,      reducirle      el

salario, rebajarlo en categoría, o someterlo a vejámenes

o humillaciones de hecho o de palabra.                    Íd.    Es decir,

acontece     el        despido        constructivo        cuando      actos
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voluntarios e injustificados del patrono obligan al

empleado   a   dejar   su   cargo,   siendo   esta   la    única

alternativa razonable que le queda al renunciante.           SLG

Hernández-Beltrán v. TOLIC, supra, pág. 777.

     Distinto a la presunción que surge en contra del

patrono al despedir a un empleado, cuando interviene la

renuncia por parte del empleado, corresponde a este

último probar que acontecieron las condiciones aludidas

en los párrafos que preceden, siendo dicha renuncia la

única alternativa razonable.

     Según surge del expediente, el 19 de junio de 2019,

NeoMed llevó a cabo una reunión con la señora Russe para

discutir el plan de desarrollo y cambio propuesto.            Le

notificaron que efectivo el 1 de julio de 2019, la

apelante se debía reportar a la Farmacia en Gurabo, donde

trabajaría por tres (3) meses, con el propósito de que

pudiera recibir unos adiestramientos.         Sin embargo, la

señora Russe no estuvo de acuerdo.        El 1 de julio de

2019, día que la apelante debía reportarse en Gurabo, se

presentó en la Farmacia de Trujillo Alto, indicando que

su puesto que era la regente de dicha farmacia, y que

era su responsabilidad lo que allí surgiera.              Al día

siguiente, luego de unos acontecimientos, la apelante no

se presentó a trabajar a ninguna de las farmacias, y

envió un certificado médico indicando que estaría fuera

del 1 al 5 de julio de 2019.     Sin embargo, la semana del

8 al 12 de julio de 2019, tampoco se presentó a trabajar,

ni envió comunicación verbal, ni por escrito.         Así las

cosas, el 12 de julio de 2019, conforme establece el

Reglamento de empleados de NeoMed, se considerará un

abandono de empleo cuando el empleado se ausente por

tres (3) días o más sin notificar, por lo que, le
KLAN202301077                                                                  29

enviaron       una       carta    de    abandono    de    funciones       a   la

apelante, sin embargo, nunca fue reclamada.

        El 18 de julio de 2019, la señora Russe, envió un

correo       electrónico          con    un    certificado       médico       del

Hospital Panamericano, el cual indicaba que estuvo fuera

de sus funciones desde el 9 al 19 de julio de 2019.

Posteriormente, el 5 de agosto de 2019, la parte apelada

recibió una comunicación de la señora Russe indicando

que se veía forzada a renunciar a su empleo efectivo el

31 de julio de 2019.

        En    virtud      de     lo    anterior,    determinamos      que      no

acontecen           los        supuestos       jurisprudenciales              que

justifiquen reconocer que hubiese mediado un despido

constructivo en este caso.                Del expediente surge que, la

apelante se rehusó a acudir a la Farmacia en Gurabo para

recibir los adiestramientos necesarios en los cuales

necesitaba mejoría.               En el documento relacionado a la

solicitud          del    puesto,       establece   como    parte    de       los

deberes       y     responsabilidades:          “será      responsable         de

cumplir con los adiestramientos requeridos por NeoMed

Center Inc., para la estructuración e implementación de

todas        las     normas       y     procesos     de    los     servicios

farmacéuticos.”11

        En esencia, este caso no resulta suficiente en

derecho para sostener la teoría legal de que la señora

Russe renunció a su empleo porque NeoMed le quiso imponer

condiciones          de    trabajo       más   onerosas,     reducirle        el

salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes

o humillaciones de hecho o de palabra.                    Al contrario, la

parte        apelada       intentó        implementar       un     Plan        de

11   Véase, págs. 225-230 del apéndice digital del recurso.
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Mejoramiento,     el    cual     buscaba   que    esos   deberes     y

responsabilidades       fueran    cumplidos      por   parte   de   la

apelante,   sin        embargo,     ésta   se      rehusó.          Por

consiguiente, no se figuró el despido constructivo, y

procedía la desestimación de la causa de acción por

despido injustificado, al amparo de la Ley Núm. 80,

supra.

     En conclusión, no hallamos razón para diferir sobre

la decisión del foro primario al avalar la solicitud de

sentencia sumaria presentada por la parte apelada.

                                  IV.

    Por los fundamentos antes expuestos, se CONFIRMA la

Sentencia apelada

     Lo acordó y manda el Tribunal y lo certifica la

Secretaria del Tribunal de Apelaciones.

              Lcda. Lilia M. Oquendo Solís
         Secretaria del Tribunal de Apelaciones