# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 31cb5e20-855c-5d55-9a5b-45545c74b8cb
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2004
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** Civil
**Law Sub-area:** $law_sub_area

## Facts

EN FAIT
A. Par acte déposé le 16 janvier 2004 au greffe de la juridiction des Prud’hommes, T_ appelle d’un jugement rendu le 14 mai 2003 par le Tribunal des Prud’hommes, expédié le 17 décembre 2003 aux parties, dont le dispositif est le suivant :
Condamne T_ à payer à E_ le montant de un franc ;
Condamne T_ à payer à la Caisse du Palais de justice la somme de 2'500 fr. à titre d’émolument.
Déboute les parties de toute autre conclusion.
En substance, faute de preuve, les premiers juges ont débouté T_ de toutes les conclusions qu’elle avait prises à l’encontre de son ancien employeur, E_, tendant au paiement d’une indemnité de 31'320 fr. pour harcèlement sexuel ; faisant suite à des conclusions reconventionnelles prises par ce dernier, ils l’ont au contraire condamnée à payer une indemnité symbolique de 1 fr. à E_, pour l’avoir accusé sans fondement et lui avoir ainsi causé un tort moral. Enfin, estimant ces conclusions téméraires, ils l’ont condamnée à un émolument de justice de 2'500 fr.
T_ soutient en appel que l’instruction, et plus particulièrement les déclarations des témoins, A_ et B_, ont permis d’établir que le patron avait l’habitude de faire des blagues et des remarques à caractère grivois ou sexiste ; ainsi, comme elle-même - contrairement aux autres employées qui étaient des auxiliaires - se trouvait souvent seule avec lui, il en profitait pour formuler des remarques concernant ses qualités physiques. Elle conclut dès lors à l’annulation du jugement, à l’audition d’un témoin supplémentaire, C_, et au paiement par E_ de la somme de 16'251 fr. (correspondant à trois fois le salaire suisse moyen en 2002 dans la branche concernée, soit 5'417 fr.) au titre d’indemnité pour harcèlement sexuel.
E_ a conclu au déboutement de l’appelante : il soutient que, formellement, faute de griefs et d’allégués précis, l’appel est irrecevable ; sur le fond, il doit être rejeté, car le harcèlement n’est pas démontré, ni même rendu vraisemblable, l’employée n’ayant d’ailleurs consulté aucun thérapeute ni fait appel aux services officiels chargés de l’inspection du travail. L’intimé a lui aussi requis l’audition de témoins, soit D_ et F_.
B. Les faits suivants résultent de la procédure :
a. T_, née le 1er décembre 1982, a été engagée pour une durée indéterminée à partir du 25 septembre 2000 par E_, en qualité de vendeuse-caissière à la station-service _ à H_ ; que le précité exploite sous la raison sociale « G_ et E_, Sàrl _ Service H_ ».
L’engagement est intervenu verbalement ; un horaire de 42 heures par semaine fut convenu, répartis entre le lundi et le vendredi, pour un salaire brut de 3'200 fr. L’employée devait tenir la caisse (essence et magasin) et procéder au rangement des produits et magazines destinés à la vente.
b. Par la suite, E_ a engagé la mère de T_, I_, à dater du 3 décembre 2000. Selon T_, à ce moment-là « les choses commençaient à aller mal », et elle avait pensé que la présence de sa mère améliorerait la situation. Elle soutient en effet que, lorsqu’il était seul avec elle – ce qui était souvent le cas lors de l’ouverture et de la fermeture – le patron lui faisait des remarques sur ses qualités physiques, et lui imposait des gestes non désirés et importuns. T_ n’en avait pas parlé à sa mère. Elle informa son patron, par courrier du 8 janvier 2001, qu’elle désirait quitter son service à dater du 10 février 2001, pour des raisons personnelles, en précisant qu’elle déménageait et en ajoutant qu’elle garderait un bon souvenir de l’établissement. Ce courrier, selon elle, aurait été rédigé par sa mère. L’employeur établit un décompte pour solde, au 10 février 2001.
A cette époque-là I_ – qui dans l’intervalle avait commencé de travailler à la station service – s’était blessée en déplaçant une charge dans la station-service. Le cas fut annoncé à la Suva, tardivement selon cette dernière. Un litige surgit alors concernant les indemnités et le salaire réclamé. Par courrier du 14 février 2001, informa l’employeur de sa décision de mettre fin au contrat, pour le 25 février 2001.
c. Elle consulta le SIT, qui, par courrier du 8 mars 2001 écrivit à E_, pour lui faire connaître qu’il était mandaté tant pour I_ que pour T_, et une autre de leurs collègues, B_. Le syndicat dénonçait des conditions de travail inacceptables, et une ambiance qualifiée de harcèlement sexuel systématique. Il était reproché à E_ d’avoir des gestes non désirés envers les employées, en les frôlant, en racontant des blagues sexistes, en faisant des commentaires sur leurs qualités physiques, en leur demandant de monter sur une échelle pour commenter leurs sous-vêtements ; il lui était fait grief de les harceler moralement. Le SIT faisait par ailleurs valoir les prétentions salariales des employées (vacances, treizième salaire, salaire en cas d’incapacité de travail) et mettait en demeure l’employeur de verser les montants réclamés à ce titre, et, à toutes ses mandantes, une indemnité correspondant à six mois de salaire pour harcèlement sexuel.
L’employeur consulta lui aussi son syndicat, qui indiqua vouloir examiner les prétentions salariales mais contesta d’emblée intégralement les allégués et les prétentions afférents au harcèlement sexuel ou moral, relevant que lesdites allégations avaient un caractère attentatoire à l’honneur.
Le litige subsista sur ce dernier point; T_ et I_ ont, chacune de leur côté, assigné E_ devant la juridiction des Prud’hommes, en date du 15 février 2002.
d. T_ lui a réclamé 31'320 fr. avec intérêts à 5% l’an du 11 février 2001 en se fondant sur la loi sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes (LEg) ; cette somme représentait six mois du salaire suisse moyen dans la branche concernée ; elle réclamait aussi la délivrance d’un certificat de salaire pour sa déclaration d’impôts. Elle a maintenu avoir été victime de nombreux actes de harcèlement sexuel. E_ consultait, et commentait, des sites pornographiques sur internet, en sa présence, il l’interrogeait en la comparant à des modèles féminins figurant sur des revues pornographiques, il regardait sous sa jupe ou lui posait des questions explicites sur ses pratiques sexuelles. Ce comportement avait gêné et terrorisé l’employée, qui avait décidé de quitter l’entreprise. Ultérieurement, psychologiquement épuisée, elle avait parlé à son médecin traitant, qui lui avait établi un certificat d’incapacité de travail valant dès le 15 janvier 2001.
E_ conteste vigoureusement avoir adopté un comportement ou des propos répréhensibles envers l’employée ; il s’est dit particulièrement choqué par la demande adressée un an après la fin des rapports de service au Tribunal des Prud’hommes. Il a indiqué avoir une bonne réputation professionnelle ; cette demande non seulement entachait sa réputation mais elle avait beaucoup affecté sa compagne. Cette dernière, G_, a pour sa part déclaré que le précité n’était pas homme à se livrer à des actes de harcèlement sur ses employées ; elle avait toujours eu de bonnes relations avec T_, avec qui elle parlait comme s’il s’était agi de sa fille ; elle avait été étonnée qu’elle donne son congé, car elle paraissait satisfaite de son emploi. Pour G_, le facteur déclenchant de son départ et du présent litige doit être recherché dans le fait que la mère de T_, engagée après sa fille, était elle-même entrée en litige avec E_.
E_ remit à l’employée un certificat de travail et une attestation de salaire. Pour le surplus il s’opposa intégralement à la demande, indiquant que sa compagne et lui-même en étaient fortement choqués ; ainsi, à l’audience du 20 juin 2002 devant le Tribunal des Prud’hommes, il formula une demande reconventionnelle en dommages et intérêts à hauteur de 25'000 fr. Il demanda aussi la condamnation de sa partie adverse à une amende pour téméraire plaideur.
f. Des témoignages recueillis en première instance il ressort que T_ était rarement seule à la station ; d’une part celle-ci est très fréquentée par la clientèle, d’autre part – outre E_, qui arrivait après elle le matin – la compagne de ce dernier, G_, était souvent présente, ainsi que son père, J_, qui venait deux jours par semaine, et son fils, qui venait régulièrement après l’école ; enfin les employées auxiliaires travaillant avec T_ se trouvaient aussi sur place.
Parmi les nombreux témoins entendus en première instance, ceux qui ont travaillé en même temps que T_, n’ont constaté aucun comportement répréhensible du patron envers cette dernière ; d’une manière plus générale la plupart des témoins entendus n’ont eu aucun grief personnel à formuler à l’encontre du patron. Le témoin K_ a toutefois fait référence à des blagues à caractère grivois parfois lancées par le patron ; le témoin L_ a fait référence à des échanges de propos « décalés », lancés sur le ton de la rigolade, et provenant tant du patron que des employés. Le témoin B_ a dit avoir entendu le patron faire des blagues grivoises lorsque T_ mettait en rayon les journaux, et l’avoir entendu adresser des blagues à caractère sexuel aux caissières, ainsi qu’avoir traité grossièrement une employée. Enfin, le témoin A_ a aussi déclaré que le patron adressait des blagues grivoises aux employées lorsqu’elles déballaient les journaux, tout en précisant que certains de ces journaux avaient un caractère pornographique ; ce témoin a ajouté que le patron avait tenu des propos de cette même nature la concernant et qu’il avait aussi eu des gestes déplacés envers elle ; elle a d’ailleurs quitté son emploi dans ces circonstances litigieuses.
La Cour d’appel a entendu le 28 avril 2004 les nouveaux témoins que les parties avaient cités dans leurs écritures.
Le témoin C_, employée de E_ avant T_ et I_, a manifesté son mécontentement d’avoir été convoquée pour témoigner. Elle a indiqué avoir gardé le souvenir que l’ambiance était bonne dans l’entreprise ; elle n’avait jamais été frappée par le fait que des plaisanteries grivoises auraient été prononcées. Dans les locaux, il y avait souvent trois ou quatre personnes travaillant en même temps. En outre le fils du patron venait après l’école et son père venait le mercredi. Il lui était arrivé une fois de quitter l’entreprise en pleurant ; la raison en était qu’elle craignait d’avoir des remontrances parce que parfois des clients partaient sans payer leur essence.
Le témoin D_, employée depuis janvier 2003, a déclaré que l’ambiance était sympathique et agréable dans l’entreprise. Son père, instituteur, était présent lors de son engagement et il venait encore périodiquement avec sa mère et sa grand-mère, pour partager une bouteille avec E_. Le témoin n’a jamais observé que le patron fasse des blagues à caractère sexuel; elle a précisé que le magasin était équipé d’une caméra de surveillance, mais pas le local du stock.
Le témoin F_, caissière dans l’entreprise depuis le 1
er
décembre 2002, n’a pas connu T_ ni I_. Elle a décrit l’ambiance de travail comme très agréable et professionnelle. Il ne s’y échangeait pas de blagues à caractère sexuel. Elle travaille toujours en présence d’autres personnes, soit sa collègue D_, soit la compagne du patron. En outre son fils, âgé de 12 ans, vient toujours après l’école et son père les mercredi et jeudi. Il y a une caméra de surveillance dans le magasin mais pas dans le local du stock. Le témoin a ajouté qu’il lui arrivait d’aller seule dans ce local. Jamais elle n’avait fait l’objet de comportements malveillants de la part du patron. Le témoin a encore indiqué que E_ avait, par deux fois, gagné le concours BP destiné à la station de service la plus accueillante, en particulier en raison de la gentillesse de son personnel. Les enquêteurs venaient de manière anonyme examiner les lieux.
Lors de cette même audience du 28 avril 2004 les parties déclarèrent persister dans leurs conclusions. T_ a dit que depuis les événements litigieux elle avait beaucoup de difficulté dans ses relations avec les hommes, professionnellement ou pour en dehors.
E_ se déclara disposé à verser au dossier, si nécessaire, les documents relatifs aux concours qu’il avait gagnés, afin d’attester de la bonne tenue de son commerce.

## Considerations

EN DROIT
1. L’appel respecte le délai prescrit par l’article 59 de la Loi sur la juridiction des Prud’hommes (ci-après LJP). La question soulevée par l’intimé, de savoir si cet appel est suffisamment motivé pour être formellement recevable peut se poser, dès lors que l’appelante – qui déjà en première instance avait introduit une demande non motivée – demeure peu explicite dans ses allégués en appel et dans les griefs qu’elle formule envers le jugement déféré.
La procédure prud’homale ne revêt pas un caractère aussi formaliste que la procédure ordinaire et elle fait au juge l’obligation d’établir les faits d’office, sans être liée par les offres de preuve formulées par les parties. La maxime d’office toutefois ne dispense pas les parties de collaborer activement à la procédure, de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuve disponibles (ATF non publié du 9 janvier 1998, D. c/ R. cause n°
4P.210/1997
). En outre cette maxime ne dispense pas d’appliquer les règles générales relatives au fardeau de la preuve (ATF
107 II 236
= JdT 1981 286).
En l’espèce, nonobstant leur caractère sommaire, les écritures d’appel doivent tout de même être tenues pour recevables formellement, en ce qu’elles permettent de comprendre que l’appelante persiste dans les allégués de fait qu’elle a soumis aux premiers juges et qu’elle reproche à ces derniers d’avoir mal apprécié les témoignages, qui selon elle suffisaient à démontrer la réalité de ses allégués.
2. L’appelante invoque des faits de harcèlement sexuel. L’article 3 de la LEg dispose qu’il est interdit de discriminer les travailleurs, à raison notamment de leur sexe. L’article 4 LEg définit le harcèlement sexuel – qui est un comportement discriminatoire – comme étant tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes et d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
L’article 6 LEg instaure un allègement du fardeau de la preuve en ce sens que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut le rende vraisemblable,
En l’espèce, il doit d’emblée être relevé que la procédure, tant en première instance qu’en appel, ne comporte point d’indices suffisants d’un comportement discriminatoire de la part de l’employeur envers l’appelante. Les griefs de cette dernière sont formellement contestés et seuls deux témoins ont rapporté que des plaisanteries grivoises s’échangeaient sur les lieux de travail ; l’un des témoins les a décrites comme anodines et l’autre – qui fut en litige avec l’intimé – demeure le seul à soutenir que ces plaisanteries visaient l’appelante. A supposer que les comportements décrits par ces témoins puissent constituer un acte discriminatoire au sens de la disposition précitée, force est d’admettre que ces témoignages, au vu de l’ensemble de ceux qui ont été recueillis, ne constituent pas un indice suffisant de l’existence d’une discrimination. Partant, le fardeau de la preuve demeure entièrement à la charge de l’appelante, qui manifestement a échoué à cet égard.
3. En effet, hormis les deux témoins susmentionnés, il ne ressort aucunement des enquêtes que le patron se serait livré à des actes de harcèlement sexuel envers l’appelante. Pour l’essentiel il en ressort au contraire que les relations de travail étaient correctes ; au demeurant les occasions où l’appelante pouvait se trouver seule avec la patron, et partant où ce dernier aurait pu adopter des attitudes répréhensibles, étaient fort rares ; enfin, aucun témoin ne s’est exprimé concernant la consultation par l’intimé de sites pornographiques en présence de l’appelante, ou de propos grossiers ou agressifs s’agissant de l’exécution de son travail. C’est dire qu’au stade de la première instance l’employée n’a pas rapporté la preuve de ses allégations, ce que les premiers juges ont correctement retenu.
Il en va de même en appel, car le nouveau témoins cité – qui n’a pas travaillé avec l’appelante – a fourni des explications qui ne corroborent nullement la thèse soutenue par cette dernière.
En conclusions, l’appel doit être rejeté et la décision entreprise confirmée, avec suite de dépens.