# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 6ba33d5d-1c68-53c9-bd4f-17e29bb18da1
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2010
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** Employment Contract

## Facts

Toutefois, en ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de l'employeur à donner le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque le travailleur parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices".
De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
cons.4.1 p. 703; ATF
4C.262/2003
du 4.11.2003 cons. 3.2 ;
4C.121/2001
du 16.10.2001 cons. 3b ;
4C.271/1992
du 30. 6. 1992
in
:
SJ
1993 p. 360 cons. 3a).
Si, dans un tel cas de figure, le motif allégué par l'employeur est d'ordre économique, il lui incombera d'établir que ce motif
justifiait
le licenciement. Lors de son examen du motif économique, le juge s'inspirera des critères dégagés par les jurisprudences afférentes au congé-modification, et au licenciement d'un représentant élu des travailleurs (art. 336 al. 2 let. b CO). La mesure doit s'avérer plausible et défendable.
Le caractère abusif ou non d'un licenciement s'apprécie au moment où celui est signifié (ATF 4C.28272006 du 1.3.2007 cons 4.3).
En l'espèce, l'appelant parvient, par un ensemble
d'indices troublants
, à faire apparaître comme
non réel
le motif économique avancé par l'employeur à l'appui de sa décision de licenciement.
En effet, il y a coïncidence temporelle entre le moment - le 23 mars 2009 - de la notification à l'intimée (i. e. à D_, chef de succursale de Carouge), de la demande prud'homale de A_, compagne de l'appelant, et le congé donné à ce dernier. De l'aveu même de D_, l'appelant s'est vu notifier son congé immédiatement après que lui, D_, ait lui-même reçu l'assignation en justice de A_.
Cela étant, l'on voit mal que cette coïncidence temporelle participe d'un acte de l'appelant consistant à faire valoir de bonne foi une prétention découlant du contrat de travail au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO.
Ce à quoi l'appelant – respectivement son excellent conseil - semble se référer en réalité, c'est à l'art. 336 al. 1 let. a et b CO. L'appelant soutient
implicitement
avoir été licencié, de prime abord, parce qu'il était le partenaire de vie de A_, avec laquelle D_, selon ses propres déclarations, était "en guerre" depuis plusieurs mois et qu'il a fini par licencier fin janvier 2009 pour fin février 2009.
Il est incontestable que le fait d'être le conjoint ou partenaire de vie d'une personne physique constitue une
raison inhérente à la personnalité
du travailleur au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO, respectivement l'exercice d'un
droit constitutionnel
au sens de l'art. 336 al. 1 let. b CO. Cet état respectivement ce lien, a priori, ne portaient pas préjudice, et encore moins un préjudice grave, sur un point essentiel dans l'entreprise. L'analyse eût été différente, assurément, si la compagne de l'appelant, ex-employée, avait rejoint une entreprise concurrente ou se fût apprêtée à le faire (cf. ATF
4C.72/2002
du 22. 4. 2002
in
:
ARV/DTA
2002 p. 148 confirmant CAPH GE 20. 11.2001
in
: JAR 2002 p. 244).
Ensuite, l'appelant se prévaut du fait qu'il venait, par écrit, et à réitérées reprises, de demander à l'intimée (i. e. D_) la remise d'un contrat écrit ainsi que la délivrance de fiches de paies.
En effet, l'art. 330b CO dispose : al. 1: "l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants: a. le nom des parties, b. la date du début des rapports de travail. c. la fonction du travailleur., d. le salaire et les éventuels suppléments salariaux et e. la durée hebdomadaire du travail". al. 2: "Lorsque des éléments faisant l'objet de l'information écrite obligatoire au sens de l'al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu'elles ont pris effet".
Bien que cette obligation ait été conçue en première ligne comme un instrument contre le dumping salarial et social lors de l'engagement de main-d'œuvre étrangère, son champ d'application s'étend à tous les contrat de travail (
Portmann
, "Die Informationspflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 330 b OR"
in
:
ARV/DTA
2007 1 ss).
Par ailleurs, à teneur de l'art. 323 b al. 1
2
ème
phrase, l'employeur doit remettre au travailleur, mois par mois, un décompte (i. e. bulletin de salaire). Il s'agit-là d'une norme impérative (
Streiff/Von Kaenel
,
op. cit
, N. 2
ad
art. 323 b CO).
En faisant valoir des droits découlant de l'art. 330 b CO, respectivement de l'art. 323b al. 1
2
ème
phrase CO, l'appelant a incontestablement fait valoir des "prétentions découlant du contrat de travail" au sens de l'art. 336 al. 1 let d CO.
La question de savoir si l'appelant a fait valoir ces prétentions "
de bonne foi"
comme l'exige encore l'art. 336 al. 1 let. d CO peut rester ouverte pour les raisons qui suivent.
Face aux indices d'abus apportés par l'appelant, le Tribunal ne pouvait simplement s'en tenir aux allégations de l'employeur, sans lui imposer d'apporter, ne fût-ce qu'un début de preuve de ses dires. La critique de l'appelant s'avère, sur ce point, clairement fondée. Par ailleurs, le Tribunal a également méconnu que, sur le vu de la valeur litigieuse, il lui eût fallu appliquer la maxime d'enquête (cf. art. 343 al. 4 CO).
La Cour a acheminé l'employeur, c'est-à-dire l'intimée, à prouver, autant que faire se pouvait, ses allégations d'un congé donné pour motifs économiques. Celui-ci a activement collaboré à l'établissement des faits.
A l'issue de l'examen approfondi des pièces produites et des explications reçues et protocolées en audience, la Cour d'appel parvient aux constatations suivantes :
La situation économique de l'intimée – siège de Zurich et succursale de Carouge pris ensemble – en 2008 et 2009 n'avait rien d'alarmant. Les résultats financiers pour l'année 2009 étaient quasiment identiques à ceux de l'année 2008; les deux exercices ont dégagé un bénéfice brut, permettant de rentabiliser correctement le capital investi, et ce tant au niveau de la société en tant que telle qu'au niveau de la succursale de Carouge
Le nombre d'élèves de la succursale de Carouge, toutes sections confondues, n'a pas subi de changements notables;
à la fin
de chaque exercice, il s'élevait,
grosso modo,
à environ 80 élèves. Les fluctuations en cours d'année étaient fréquentes.
Il y a eu un sensible et inhabituel recul des inscriptions, notamment dans la section films/multimédia, en février-mars 2009, où une classe n'a pu être ouverte faute d'inscriptions suffisantes, mais ce recul a été compensé par de nouvelles inscriptions dès septembre 2009.
D_, installé comme nouveau directeur de succursale avec effet au 1
er
février 2009, a, en février et mars 2009, par précaution,
anticipé
un recul durable du nombre d'inscriptions et choisi de compenser la diminution escomptée des recettes par la compression des coûts, notamment salariaux. Après avoir tenté, dans un premier temps, d'imposer des baisses de salaires – notamment dans le cas de A_, avec effet au 1
er
février 2009 – il a opté pour le licenciement
préventif
de plusieurs collaborateurs moyennant préavis, cinq au total, dont l'appelant (licencié le 23. 3. 2009 pour fin avril 2009).
.
A ce propos, plusieurs questions se posent: a) le juge doit-il substituer sa propre appréciation "économique" à celle de l'employeur-entrepreneur ? b) quel est le cadre de référence pour juger du bien-fondé d'un licenciement économique – l'entreprise ("Unternehmen") ou la succursale/unité de production ("Zweigstelle"/"Betrieb") voire le l'atelier/le département ("Abteilung") ? c) le licenciement économique dit
préventif
est-il admissible sous l'angle de l'art. 336 CO?
En principe, il n'incombe pas au juge prud'homal de substituer sa propre appréciation d'une situation économique de l'entreprise, ou de ses besoins, à celle de l'employeur (
Geiser
, "Die Aenderungskündigung im Lichte der neuesten bundesgerichtlichen Rechtssprechung"
in
:
recht
, 1998 p. 79 ;
Grass
, Business Judgment Rule, Zurich, 1998, passim). Ce n'est pas le juge qui pilote l'entreprise, et il n'a pas à s'ériger en arbitre d'un choix d'entrepreneur.
Sous l'angle de l'art. 336 CO, il lui incombe toutefois d'examiner si un licenciement, présenté comme licenciement économique, repose en effet sur un tel motif ou s'il ne s'agit que d'un motif prétexte. Les chiffres présentés par l'employeur, à cet égard, n'ont pas à être examinés en détail – le juge prud'homal n'est pas le juge de faillite – ils donnent cependant l'arrière-plan de la décision de licencier. C'est avant tout l'argumentaire économique présenté à l'appui du licenciement qui doit être examiné quant à sa plausibilité ("nachvollziehbar"). Ainsi, pour échapper au grief d'arbitraire, le but poursuivi par la mesure de licenciement doit s'insérer dans un discours économique raisonnable et cohérent (ATF JAR 1996 p. 198 ; ATF 4C. 121/2001 du 16.10.2001
in
:
ARV/DTA
2002 p. 85 ;
Streiff/Von Kaenel
, N. 14
ad
art. 336 CO p. 692 et
ibid
. N. 16 p. 696:
Grass
,
op.cit
., p. 129).
Lorsque la succursale constitue une entité économique autonome il y a lieu de prendre pour cadre de référence, pour examiner le caractère justifié d'un licenciement économique, la situation économique de la succursale, de préférence à celle de la société en tant que telle. L'autonomie de la succursale se manifeste entre autres, par une certaine indépendance économique sur le marché, par les pouvoirs internes et externes de sa direction et son degré de liberté de décider; et par l'existence d'un relevé des résultats séparés. (cf. ATF
117 II 84
;
108 II 122
;
Böckli
, Schweizer Aktienrecht, Zurich, 2009 p. 185 ;
Gauch
, Der Zweigbetrieb im schweizerischen Zivilrecht, Zurich, 1974, p. 143 ss). L'on serait plus hésitant à ne prendre en considération que la situation d'un service ou d'un département de la succursale. Toutefois, cet examen plus affiné se justifie lorsqu'une mutation de l'employé dans un autre service paraît impossible.
L'employeur doit-il attendre la survenance concrète de difficultés économiques avant de licencier ? Le Tribunal fédéral donne à cette question une réponse claire: l'employeur n'a pas à attendre de telles difficultés avant de licencier; il peut licencier à titre
préventif
– il suffit qu'il anticipe, mais pour des motifs plausibles, des difficultés liées à l'exploitation de l'entreprise (succursale) ou aux conditions du marché (ATF
133 III 512
cons. 6. 3 ; cf. pour un licenciement
préventif
dans un cas d'une employée concubine de l'ex-employé passé à la concurrence: ATF
4C.72/2002
du 22.4.2002 =
ARV/DTA
2002 p. 148 ;
Favre/Munoz/Tobler
, Le contrat de travail Code annoté, 2e éd., Lausanne, 2010, N.1.24
ad
art. 336 CO).
En l'espèce
, les constatations de fait et l'appréciation des preuves conduisent la Cour à la conviction que le motif
prépondérant
et
déterminant
du congé donné à l'appelant procède d'un
motif économique
.
En effet, sur le vu de l'évolution insatisfaisante des inscriptions – notamment pour la section film/multimédia, en février-mars 2009, D_, fraîchement nommé directeur de la succursale, a anticipé des difficultés pour la succursale, et partant, décidé de réduire les coûts salariaux par des licenciements.
L'intimée, ce faisant, a donc procédé à un
licenciement préventif

## Considerations

pour raisons économiques. Ce motif, on l'a vu, est reçu en droit. D'autres licenciements au cours du premier semestre 2009 – y compris celui de la compagne de l'appelant – ont été motivés par la même considération.
L'on ajoutera un fait de notoriété publique: la période d'octobre 2008 à septembre 2009 étaient caractérisée par la
crise financière
; les banques ont resserré les crédits, les entreprises se sont mises à réduire leurs coûts, anticipant un fléchissement important de la demande solvable, et partant, une diminution sévère des recettes. Dans ces conditions, D_, à la tête d'une école qui ne dispense pas un service de première nécessité, c'est-à-dire un service à faible élasticité-demande, pouvait raisonnablement interpréter un recul dans les inscriptions d'élèves comme signe avant-coureur d'un problème plus que simplement passager, nécessitant une réduction de la voilure.
Le discours "économique" de l'intimée à l'appui des mesures prises n'a pas varié; il paraît cohérent et s'insère dans une réflexion entrepreuneuriale défendable. La mesure prise n'était pas un prétexte pour se débarrasser à bon compte d'un collaborateur.
Le fait qu'à la fin de l'année 2009, les résultats de la succursale, se fussent révélés,
ex post,
tout à fait satisfaisants, ne présentant guère d'écarts par rapport aux résultats de fin 2008, ne rend pas la mesure critiquée moralement répréhensible, et partant, abusive.
Sans doute, et l'intimée, par la bouche de D_, semble l'admettre elle-même: le licenciement de l'appelant était également dû au fait que sa compagne, licenciée fin janvier 2009, s'était lancée dans une "guerre" contre la succursale et venait de l'assigner en justice. Mais le fait que l'appelant était partenaire de vie de A_ n'était pas le motif principal et déterminant de son licenciement. Preuve en est aussi le fait qu'il s'est vu délivrer un certificat de travail excellent.
Enfin, s'il est incontestable que l'appelant a fait valoir, entre le 1
er
février et le 23 mars 2009, des prétentions découlant du contrat de travail (et de la loi), et qu'il est probable que l'intimée ait pu, par cette "agitation" sans doute liée à la situation réservée à A_, se sentir harcelée et concevoir une irritation, le motif prépondérant du licenciement de l'appelant, était ici aussi, le motif
économique
et non pas un motif de vengeance. Un indice dans ce sens est, en outre, le fait que l'intimée a résilié, juste après les licenciements de A_ et de son partenaire de vie (i. e. l'appelant) les contrats d'autres collaborateurs. Et le fait que la place qu'avait occupée l'appelant n'a pas été repourvue par une personne fraîchement engagée, mais par le directeur de la succursale lui-même.
Vu ce qui précède, la Cour confirmera donc le jugement entrepris, et ce par substitution de motifs.
La valeur litigieuse étant inférieure à Fr. 30'000.-, la procédure est gratuite (art. 343 al. 2 CO).