# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 4b0a9570-16e8-52e5-b3b7-af4b4f626121
**Court:** TI_TRAC
**Chamber:** TI_TRAC_002
**Year:** 2003
**Language:** it
**Jurisdiction:** TI / Ticino
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** 

## Facts

ritenuto in fatto:
A.
Al momento dei fatti rilevanti per la presente vertenza, _ era alle dipendenze dell’_ SA in qualità di magazziniere, con uno stipendio mensile lordo di fr. 3'600.--, corrispondenti a fr. 3'137.60 netti (doc. B).
Il 12 giugno 2002, _ _, collega dell’istante, stava discutendo nel negozio con un’altra collega in merito agli orari di lavoro. _, interveniva molto alterato nella discussione insultando _ con parole molto pesanti (v. teste _, verbale, pag. 2). Quest’ultima gli faceva notare che egli non c’entrava nulla con la discussione e che comunque non aveva alcun diritto di insultarla in quel modo; a tutta risposta, egli iniziava a strattonarla tenendola per un braccio e facendole male. In particolare, _ aveva preso la collega per un braccio, cercando di torcerglielo, mentre lei si aggrappava alla sua giacca per evitare che le facesse ancora più male; con l’altra mano egli le mostrava il pugno, minacciandola e dicendole che le avrebbe spaccato la faccia, incutendole in tal modo grande timore (v. teste _, verbale, pag. 2).
Il giorno stesso _ si recava dal medico dr. _ il quale, con certificato 10 settembre 2002, attestava che la paziente
“era stata aggredita sul posto di lavoro da un collega. Ha avuto dolori diffusi al polso, all’avambraccio ed alla spalla a destra. Aveva piccoli segni di una graffiatura. ... La paziente era molto spaventata ed impaurita a causa di quest’aggressione”
(doc. 2).
B.
Il 12 giugno 2002, con raccomandata intimata a _ tramite la polizia intercomunale di Gordola (doc. 1), la _ SA recedeva dal contratto di lavoro con effetto immediato.
In data 14 giugno 2002, il legale di _ contestava per iscritto il licenziamento, reclamando il diritto al salario, alle vacanze non godute e alla trediciesima pro rata fino al termine regolare di disdetta, nonché a un’indennità per ingiusto licenziamento.
C.
Con sentenza 25 ottobre 2002 il Pretore respigeva l’istanza di _. Il primo giudice ravvedeva nel comportamento dell’istante una grave violazione dei propri obblighi contrattuali, tale da giustificare una rescissione immediata del rapporto di lavoro. In particolare, i pesanti insulti, le vie di fatto e le minacce - atti peraltro penalmente punibili - erano contrari all’obbligo di diligenza e fedeltà imposto al lavoratore dall’art. 321a CO. Il Pretore ha inoltre stabilito che _ si trovava
“più o meno regolarmente a contatto con pubblico e clientela, dovendo di conseguenza, in ossequio ai suoi obblighi contrattuali, mantenere durante il tempo d’impiego un comportamento consono alle regole del vivere comune”
, mentre ha ritenuto ininfluente il grado di responsabilità dell’impiegato nell’azienda, poiché la gravità della violazione contrattuale non si troverebbe in relazione diretta con la mansione svolta dal lavoratore (sentenza 25.10.2002, pag. 7). Infine, il comportamento assunto dal lavoratore nei confronti della sua collega era atto a intaccare in modo irrimediabile la fiducia del datore di lavoro nei suoi confronti poiché contrario alle più basilari regole dell’educazione, passibile di denuncia penale e tanto più grave in quanto rivolto a una persona di sesso femminile e quindi più debole e maggiormente sensibile alle minacce, e inoltre egli avrebbe agito senza alcun apparente motivo che potesse in qualche modo giustificare la sua reazione. Infine, il lavoratore non si sarebbe mai scusato con la collega e pertanto non sarebbe possibile desumere una sua volontà di riparare il torto commesso.
D.
Con appello 29 ottobre 2002, _ censura la decisione pretorile ricalcando in grandi linee quanto già allegato in prima istanza. In particolare l’appellante, pur ammettendo che il suo comportamento non fosse propriamente consono alle regole della buona educazione, ha asserito di essere stato giudicato troppo severamente. Infatti, nei suoi confronti non sarebbe stato emesso alcun giudizio di carattere penale e _ non avrebbe sporto denuncia nei suoi confronti; invece, una più compiuta istruttoria penale avrebbe magari messo in luce altre relazioni tra le parti, divergenti da quanto emerso in sede civile.
L’episodio sarebbe stato improvviso e isolato, circoscritto sia nel tempo sia per intensità e, del resto, le conseguenze sullo stato di salute della collega non sarebbero state tali da renderla inabile al lavoro, né fisicamente, né psicologicamente. Inoltre, mai prima di allora, _ avrebbe agito scorrettamente nei confronti dei suoi colleghi o della clientela, e mai il datore di lavoro sarebbe intervenuto nei suoi confronti con ammonimenti o sanzioni. Di conseguenza, pur essendo la circostanza
“deplorevole per un aspetto etico”
non era così grave da essere ritenuta un motivo grave giustificabile un
licenziamento in tronco e in ogni caso il datore di lavoro avrebbe
potuto ammonire il lavoratore e, se del caso, intimargli la disdetta ordinaria.
Delle singole osservazioni della parte appellata si dirà, per quanto necessario, nel seguito dei considerandi della decisione.

## Considerations

considerato in diritto:
1.
È pacifico che tra le parti è venuto in essere un rapporto di lavoro ai sensi degli art. 319 ss. CO.
Per quanto riguarda la risoluzione immediata del contratto di lavoro, l’art. 337 CO sancisce che il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi (cpv. 1). È considerata grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto (cpv. 2).
Secondo giurisprudenza, le circostanze che hanno portato al licenziamento immediato devono aver annullato l’indispensabile legame di fiducia che stava alla base del rapporto di lavoro, così da non permettere che la collaborazione tra le parti possa essere ancora protratta fino al prossimo termine ordinario di disdetta (
DTF
127 III 313 e 124 III 29). Unicamente una mancanza particolarmente grave da parte del lavoratore ne giustifica il licenziamento in tronco; al contrario, una mancanza meno grave può essere motivo di licenziamento immediato se la stessa si è ripetuta nonostante un avvertimento da parte del datore di lavoro (
DTF
127 III 153). Per manchevolezza del lavoratore si intende la violazione di un’obbligazione derivante dal contratto di lavoro, come per esempio i doveri di diligenza e di fedeltà (
DTF
121 III 467 e 127 III 354).
Sull’esistenza di tali cause, il giudice decide secondo libero apprezzamento, applicando i principi del diritto e dell’equità (art. 337 cpv. 3 CO). Il giudice prenderà pertanto in considerazione tutti gli elementi del caso concreto, segnatamente la posizione del lavoratore, il genere e la durata del rapporto contrattuale, così come la natura e l’importanza della manchevolezza, nonché i motivi che hanno indotto una parte a esprimersi in un determinato modo, ad esempio una provocazione dell’altra parte o in caso di gravi tensioni sul posto di lavoro (
DTF
4C.21/1998, consid. 1a;
DTF
116 II 150 e 127 III 354).
In caso di licenziamento ingiustificato, l’art. 337c CO stabilisce che il lavoratore ha diritto a quanto avrebbe guadagnato se il rapporto di lavoro fosse cessato alla scadenza del termine di disdetta ed eventualmente ad una indennità che il giudice stabilirà secondo apprezzamento, in ogni caso per un massimo di sei mesi di salario (
Rehbinder
, Berner Kommentar, Berna 1992, n. 2 ss. ad art. 337 CO e n. 2 ss. ad art. 337c CO;
DTF
4C.21/1998, consid. 1a).
2.
_ ha ammesso di essere intervenuto molto alterato in una discussione che si stava svolgendo tra _ e un’altra collega riguardante gli orari di lavoro. In quel contesto, egli ha insultato _ con parole molto pesanti, e, dopo che lei gli faceva notare che non c’entrava nulla in quella discussione e che non aveva alcun diritto di insultarla in quel modo, la strattonava per un braccio, cercando di torcerglielo, le mostrava il pugno, la minacciava e le diceva che le avrebbe spaccato la faccia. L’appellante ha però giustificato la propria posizione, sostenendo che il Pretore avrebbe giudicato troppo severamente l’accaduto, giungendo alla conclusione errata che il suo licenziamento in tronco da parte della _ SA fosse da ritenere giustificato.
3.
Nel caso concreto si pone quindi la questione a sapere se il comportamento assunto da _ nei confronti della sua collega _ permetteva lo scioglimento immediato del contratto da parte del datore di lavoro ai sensi dell’art. 337 CO.
Al contrario di quanto asserito dall’appellante, quanto è avvenuto sul posto di lavoro è da ritenere oggettivamente grave e altamente irrispettoso nei riguardi della sua collega di lavoro, la quale non solo è stata insultata con parole molto pesanti e minacciata (v. deposizione teste _, pag. 2), ma ha anche subìto un’aggressione fisica non priva di conseguenze, segnatamente piccoli segni di graffiatura e dolori diffusi al polso, all’avambraccio e alla spalla.
La vittima è inoltre rimasta molto scossa per quanto accaduto e dal certificato medico stilato il giorno stesso della aggressione, emerge che _
”era molto spa-ventata ed impaurita a causa di quest’aggressione”
(v. deposizione teste _, pag. 2 e certificato medico di cui al doc. 2).
Quale aggravante si aggiunge il fatto che l’appellante è intervenuto
“molto alterato”
in una discussione che non lo riguardava e che quando _ glielo ha fatto notare, sottolineando peraltro che lui non aveva il diritto di insultarla in quel modo, ha perseverato nel proprio comportamento, giungendo persino alle vie di fatto e alle minacce (v. deposizione teste _, pag. 2:
“l’istante mi ha preso per un braccio cercando di torcermelo ... con l’altra mano faceva il pugno, minacciandomi e dicendomi che mi avrebbe spaccato la faccia”
). D’altro canto, dall’istruttoria è emerso che _ ha agito in tal modo senza apparente motivo e senza che _ potesse anche in seguito spiegarsene i motivi (v. deposizione teste _, pag. 2).
Si rileva altresì che l’appellante non si è mai scusato dell’accaduto nei confronti di _, ciò che indica che egli non ha in alcun modo cercato di riparare l’errore commesso.
Neppure trascurabile è il fatto che l’aggressione è avvenuta nel negozio della ditta _ SA, dove in ogni momento sarebbero potuti entrare dei clienti (v. deposizione teste _, pag. 1).
Non da ultimo si sottolinea che il comportamento della parte appellante costituisce una fattispecie di rilevanza penale (art. 126, 177, 180 CPS).
Quanto avvenuto è un fatto intollerabile e contrario alle più elementari regole della convivenza e non può e non deve appartenere a una relazione di lavoro
(cfr.
II CCA
25.10.2002
inc. n. 12.2002.83 per un licenziamento in tronco a seguito di offensivi epiteti proferiti dal lavoratore nei confronti del gerente di un esercizio pubblico): sono pertanto irrilevanti sia il tipo di mansioni svolte dal lavoratore nell’azienda, sia la durata del rapporto di lavoro tra le parti.
È anche inconferente la censura dell’appellante secondo la quale _ non ha sporto denuncia nei suoi confronti e quindi che a suo carico non è mai stato emesso alcun giudizio di carattere penale. Infatti, la giurisprudenza ha già avuto modo di decidere che quand’anche la vittima non abbia sporto querela nei confronti del suo aggressore non si può concludere che la manchevolezza del lavoratore non sia grave (v.
DTF
127 III 356 s.). Priva di fondamento si rivela perciò anche l’asserzione secondo la quale una più compiuta istruttoria penale avrebbe
“magari”
(v. appello, pto. 3, pag. 4) messo in luce altre relazioni tra le parti, divergenti da quanto emerso in sede civile.
4.
Alla luce delle risultanze si conclude che l’appellante ha crassamente violato i propri obblighi di diligenza e fedeltà ex art. 321a CO, ciò che può - come in questo caso - rappresentare un valido motivo per l’applicazione dell’art. 337 CO. Infatti, il commettere atti penalmente punibili ai danni di un collega di lavoro, come ad esempio minacce o vie di fatto, giustifica il licenziamento immediato del lavoratore (
Brühwiler
, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. ed., Berna 1996, n. 2 ad art. 337 CO;
Staehelin
, Zürcher Kommentar, Zurigo 1996, n. 22 ad art. 337 CO:
“Strafbare Handlungen, selbst geringfügige Übertretungen, stellen einen wichtigen Grund dar, wenn sie gegen den Arbeitgeber, dessen Angehörigen oder gegen Mitarbeiter gerichtet sind”
;
Rehbinder/Portmann
, Kommentar zum Schweizerischen Privatrecht, 3. ed., Basilea 2003, n. 21ad art. 337 CO con ulteriori riferimenti;
DTF
127 III 356 s.).
È di conseguenza a giusta ragione che in applicazione dell’art. 328 CO, che stabilisce che nei rapporti di lavoro il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità, la _ SA ha licenziato con effetto immediato il proprio dipendente. Questa norma impone al datore di lavoro di prendere delle misure adeguate se la personalità di un lavoratore viene pregiudicata dal comportamento di altri membri del personale, ritenuto del resto come nel caso concreto, oltre all’oggettiva gravità dell’accaduto, il datore di lavoro non poteva escludere che la reazione di _ si potesse ripetere nei confronti di _ o di altri colleghi, pregiudicando così il clima in azienda e l’incolumità fisica dei propri dipendenti ed esponendo sé stesso alle conseguenze della mancata osservanza dei propri doveri sanciti dall’art. 328 CO (v.
DTF
127 III 356 s.;
Rehbinder/Portmann
, op. cit., n. 7ad art. 328 CO;
Brühwiler
, op. cit., n. 1 ss. ad art. 328 CO).
In base alle risultanze di causa, la posizione dell’appellante non può essere tutelata in alcun modo.
Ne discende perciò la legittimità della disdetta immediata del rapporto di lavoro da parte della _ SA.
4.
L’appello viene quindi respinto poiché infondato in ogni suo punto. Non si prelevano tasse e spese, mentre le ripetibili seguono la soccombenza.