# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 0c0ad82c-ae0a-47f6-abeb-3e94b44815e5
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2009
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants
A.
X._, né le ********, a obtenu son diplôme en orthodontie à l'"Y._", aux Etats-Unis. Il a obtenu d'autres titres, ayant poursuivi diverses formations supplémentaires, par intérêt pour son métier et afin de se tenir à jour quant aux dernières techniques médicales utilisées dans sa profession. Il a été engagé par la Commune de Lausanne en qualité de médecin-dentiste spécialisé en orthodontie, comme auxiliaire dès le 16 septembre 1988, puis par contrat de droit privé dès le 1
er
octobre 1988. Son salaire net au mois de janvier 2008 s'élevait à 11'772.85 fr. Originaire des Etats-Unis, il a été naturalisé suisse le 14 juin 2006. Il bénéficie du statut de fonctionnaire depuis le 1
er
janvier 1998.
B.
Le service dentaire scolaire de la Commune de Lausanne offre des soins dentaires usuels, ainsi que des traitements d'orthodontie. Ces traitements sont assurés par trois cabinets, dénommés "bleu", "rouge", et "vert", situés à 2******** (groupe de 2********), auxquels sont affectés un médecin orthodontiste et une assistante dentaire. X._ a été affecté au cabinet bleu. Les autres orthodontistes sont Z._, responsable du cabinet rouge, et A._, responsable du cabinet vert. Les cabinets sont placés les uns à côté des autres, mais les médecins travaillent de manière indépendante de leurs confrères, avec une clientèle séparée. Des infrastructures communes sont mises à leur disposition, telles qu'un secrétariat, un laboratoire, et une hygiéniste.
C.
Au cours de l'année 2000, X._ a été désigné, en plus de son taux d'activité à plein temps, responsable de l'équipement informatique et du maintien ainsi que de la mise à jour du logiciel de gestion des patients suivis au groupe dentaire de 2********, qu'il a d'ailleurs mis en place. En octobre 2003, il a en outre été désigné comme chef de projet du transfert du système informatique Mac au système PC. L'intéressé a également été le promoteur d'une nouvelle pratique introduite au cours de l'année 2003 au sein du service dentaire scolaire: la liste "Index of Orthodontique Treatment Need".
D.
Plusieurs chefs se sont succédés ces dernières années à la tête du service dentaire scolaire de la Commune de Lausanne. En particulier, B._, jusqu'en janvier 2000, puis C._, du 1
er
janvier 2000 au 28 février 2004, et enfin D._, du mois de juin 2004 jusqu'à maintenant. X._ a commencé à s'occuper de la gestion informatique du groupe de 2******** lorsque B._ était chef de service, et cette responsabilité s'est poursuivie avec C._. Il ressort notamment du certificat de travail établi par C._ le 27 février 2004 que X._ est en constante recherche de perfectionnement dans son domaine, qu'il en attend de même de ses collègues de travail, et qu'il est ainsi très exigeant vis-à-vis de lui-même et de son entourage.
E.
L'arrivée de D._ en 2004 comme chef du service dentaire scolaire a gravement perturbé l’ensemble du service, car ce dernier a voulu régler des aspects relatifs en particulier aux vacances et aux horaires de travail sans concertation avec les collaborateurs, ce qui a provoqué des réactions vives de leur part. Des conflits sont apparus en particulier avec X._ qui lui a expliqué son rôle de veiller à l'organisation du cabinet; D._ a trouvé cette attitude peu adéquate et il a pensé que l'intéressé voulait empiéter sur ses "plates-bandes" (cf. compte rendu résumé de l'audience du tribunal du 8 avril 2009; audition de D._). De vifs échanges ont eu lieu entre eux, notamment au sujet de la planification des vacances et des séminaires professionnels (cf. courrier de D._ du 3 décembre 2004 et de X._ du 13 décembre 2004). D._ a bénéficié d'un coaching, décidé par la commune, et exécuté par la société E._ SA en 2004, ce qui a permis d'améliorer la situation de manière significative entre D._ et ses collaborateurs.
F.
Selon le rapport de l'entretien de collaboration de X._ pour l'année 2006, ses prestations ont été globalement qualifiées d'excellentes. D._ a ajouté en commentaire qu'il espérait que cette excellente évaluation pourra mettre suffisamment en valeur le travail fourni par l'intéressé et qu'elle lui servira de motivation pour améliorer sa relation avec le chef de service. Il est également précisé dans ce rapport que la relation avec le chef de service s'était sensiblement améliorée après deux ans de collaboration, mais que des difficultés de communication perduraient entre X._, le chef de service et le secrétariat, et que l'un des objectifs à atteindre était le renouement du dialogue avec le chef de service.
G.
L'ambiance de travail s'est dégradée en 2007. Des plaintes ont été dirigées contre X._ par son assistante F._ (actuellement ********), G._, hygiéniste, et H._, assistante de Z._, responsable du cabinet rouge. I._, répondante en ressources humaines du service dentaire, a alors mené divers entretiens avec les collaborateurs pour recueillir leurs éventuelles doléances à l'encontre de l'intéressé.
Un procès-verbal de l'entretien du 13 mars 2007 de H._ comporte les précisions suivantes:
"(...) Elle dit que l'ambiance au Groupe de 2******** s'est dégradée depuis le mois de janvier 2007. La tension créée par le comportement de M. X._ est invivable et ressentie par tous. Il se prend pour le Chef de 2********.
M. X._ est odieux. Il s'adresse mal à ses patients, leur dit qu'il ne doit pas y avoir d'émotions au cabinet bleu (inquiétude, pleurs, ...). Un enfant ne souffrant pas de "réflexe vomitif" a été malade car M. X._ a été brusque avec lui. (...)
Lors des vacances de février, Mme H._ restait au cabinet sans la présence de l'orthodontiste. M. X._ a demandé à M. Z._ de lui fournir la liste des travaux que son assistante devait effectuer pendant cette semaine. Il craignait que Mme H._ et Mme F._, son assistante, aient le temps de discuter. En prétextant le transfert OrthoCad dans l'ordinateur du cabinet rouge, M. X._ a exigé que Mme H._ modifie le classement des lettres "recall" (classé sous la lettre X au lieu de la lettre R), qu'elle modifie également les statistiques mensuelles, etc.... Elle n'a pas osé refuser ces changements imposés.
Le cabinet rouge, lors de la pose de garde-places, convient avec ses patients qu'ils appellent l'assistante si ce dernier venait à bouger. M. X._ a demandé à M. Z._ de les gérer différemment et de faire des contrôles réguliers. M. Z._ avait expliqué et obtenu l'accord de M. D._ pour cette procédure. M. X._ dit qu'il n'y a rien d'officiel à ce sujet.
M. X._ est contre tout. Il a dit à M. Z._ que ce service est social et qu'il est normal d'être dans les chiffres rouges. (...)
M. X._ fait des commentaires sur: - les absences médicales de Mme H._, le fait que les cotisations des assurances maladies augmentent à cause de personnes comme elle; - sur l'absence de M. Z._ le 13 mars; - demande qui paiera la participation de Mme H._ au congrès de Seattle au mois de mai, etc... Il s'occupe de tout et ses réflexions touchent tout le monde. (...)
M. X._ n'a aucun savoir-vivre, il ne laisse pas le temps aux assistantes de se changer dans les "toilettes-vestiaire", il insiste pour pouvoir entrer alors qu'un collègue est déjà dans le local. Il prend l'eau chaude que Mme H._ a fait bouillir pour son usage personnel et n'en remet pas. (...)"
G._, hygiéniste, a été entendue le 16 mars 2007. Elle a notamment reproché à X._ de parler exagérément fort, comme s'il était seul, et de ne pas avoir supporté le succès du coaching de D._ par la société E._ SA. Il préférerait ressasser les vieilles histoires au lieu d'admettre l'amélioration intervenue dans les échanges avec le chef de service. En outre, à la suite d'une séance avec Oscar Tosato (municipal en charge de la direction de l'enfance, de la jeunesse et de l'éducation), au cours de laquelle des dispositions à prendre sur le personnel avaient été annoncées au cas où les revenus n'augmenteraient pas, l'intéressé aurait établi un programme sur la fermeture du groupe de 2********, en commençant par licencier Z._ et ainsi de suite jusqu'à lui-même en dernier lieu; Mark Z._ et A._ avaient réussi à lui faire entendre raison pour l'empêcher de présenter son projet au chef de service. G._ a également indiqué que X._ avait des attitudes peu courtoises et même agressives avec les patients et qu'il ne se remettait jamais en cause.
F._, assistante de l'intéressé, a été entendue le 21 mars 2007. Elle a déclaré que le dialogue était devenu impossible avec lui depuis le début de l'année, alors qu'au début de leur collaboration trois ans auparavant, elle appréciait le dialogue franc avec son supérieur; les problèmes avaient commencé à l'arrivée de D._, X._ étant convaincu qu'il ne serait pas nommé. L'ambiance s'était à ce point dégradée qu'elle en avait des maux de ventre. Il ne supportait en outre pas qu'elle ait des contacts avec les autres collaborateurs; elle avait de ce fait modifié ses horaires et arrivait dix minutes plus tôt pour ne parler à personne. Elle a également mentionné des exemples de l'attitude dure de l'intéressé à l'égard des patients, tels que "Tu parles français ou quoi?", "Ici ce n'est pas le théâtre", "Je ne veux pas d'émotions", "Si ça te fait mal, tu ne connais pas la douleur". Cette attitude aurait entraîné des plaintes de parents de patients, qui se seraient opposés à ce qu'il soit parlé ainsi à leurs enfants. F._ s'est également plainte des tentatives de l'intéressé visant à l'entraîner dans des situations dans lesquelles elle n'avait pas à intervenir, tel le cas où il lui aurait demandé d'être témoin d'une conversation téléphonique ou celui où il lui aurait intimé de juger la gestion et l'emploi du temps des collaborateurs du cabinet rouge. Elle a souhaité ne plus recevoir ses ordres agressifs, ne plus être prise à témoin et ne plus l'entendre crier. Enfin, selon elle, X._ aurait une haute opinion de lui-même et ne se remettrait jamais en question.
J._, technicien, entendu le 22 mars 2007, a notamment indiqué qu'il y avait toujours eu des problèmes à 2********, et qu'il rencontrait en particulier des complications avec Z._, qui ne respecterait pas les règles du laboratoire.
K._, assistante de A._, responsable du cabinet vert, entendue le 23 mars 2007, a indiqué que X._ avait proposé d'apporter des modifications à la gestion du cabinet vert, lors de la mise en place d'Odontos, mais qu'il n'avait pas insisté devant son refus. Elle n'avait pas non plus trouvé correct le fait qu'il l'implique dans des messages dirigés contre D._; selon elle, A._ aurait également des difficultés à supporter les tensions exercées par l'intéressé. A._ a d'ailleurs adressé un courrier le 3 avril 2007 à D._ pour indiquer que X._ le harcelait et le terrorisait, en l'obligeant à adhérer à ses idées. Il l'aurait également forcé à signer une lettre contre D._ et traité de traître; de même, il l'aurait associé sans son accord dans différentes lettres dirigées contre d'autres collaborateurs. L'intéressé l'aurait par ailleurs impliqué directement dans un courrier où il l'accusait de ne rien faire de la journée, sauf des puzzles, et qu'il faudrait licencier les collaborateurs les moins performants du cabinet. A._ a terminé son courrier en indiquant:
"Il se prend pour le patron de 2********. Il se mêle de tout et de tout le monde: mon agenda, mes statistiques, mes traitements médicaux. Mais tout est fait derrière le dos, disant le soir, les week-ends ou les vacances. Aussi, il m'a accusé d'avoir volé, sans justifications ou sans fondement, des produits dans son cabinet. Ambiance - Il crie, comme un enfant gâté, jusqu'au moment où on capitule. De pire en pire avec les années, mais surtout après l'arrivée de M. D._. Il parle presque toujours avec un ton pédant, supérieur. Il n'attaque jamais de face - toujours par derrière. C'est ceci qui renforce l'atmosphère d'harcèlement. On ne sait jamais ce qui va provoquer une explosion ou une de ses lettres mitrailleuses."
Dans un courriel adressé à I._ le 6 mai 2007, F._ a encore relevé plusieurs débordements de X._ avec ses patients entre le 24 avril 2007 et le 3 mai 2007. Le 1
er
juin 2007, dans un nouveau courriel à I._, F._ a indiqué que l'intéressé avait crié, tremblé, s'était énervé le matin même, à cause des difficultés rencontrées lors de la mise en place d'un nouveau système dans le laboratoire, et qu'il était impossible d'en discuter calmement avec lui. Elle craignait qu'il fasse une attaque ou qu'elle perde toute sa motivation à effectuer un travail qu'elle aimait.
H.
a) D._ a réuni le 5 juin 2007 les trois orthodontistes du groupe de 2********. Il a résumé cet entretien dans un courrier adressé le même jour à Oscar Tosato: il a exprimé sa désapprobation sur l'ambiance qui régnait depuis quelques mois à 2********, en indiquant qu'il y avait eu des plaintes de collaborateurs et que même des parents auraient remarqué la tension qui régnait dans ce lieu. Il a également rappelé aux orthodontistes qu'ils avaient chacun un cahier des charges à respecter, et que chaque cabinet était une entité indépendante tout en étant intégré dans une équipe; en aucun cas, une directive ne devait être donnée d'un cabinet à un autre. Il est également précisé dans ce courrier que X._ n'a pas compris que ces explications le concernaient.
b) Dans un courrier adressé à D._ le 8 juin 2007, à la suite de la demande de ce dernier de lui indiquer pour quels motifs il avait refusé d'assister à un discours de X._ le jour même, A._ a déclaré qu'il limitait au strict minimum le contact avec celui-ci pour protéger sa santé; il ne supportait plus ses accès de colère et d'énervement ainsi que les difficultés à amorcer une tentative de dialogue avec lui. Il a également indiqué que l'intéressé lui avait demandé, le lendemain de l'entretien des orthodontistes avec D._, des explications sur les plaintes évoquées et l'ambiance qui régnait à 2*********, car il n'avait "rien compris". Ensuite, selon les bruits de couloir, l'intéressé aurait indiqué à son assistante que des plaintes avaient apparemment été déposées contre le cabinet vert, et probablement aussi contre le cabinet rouge. Z._ a également adressé un courrier le 12 juin 2007 à D._, à la suite d'une conversation qu'ils avaient eue la semaine précédente, pour lui exprimer son mécontentement à l'égard de l'intéressé, en particulier concernant les difficultés qu'il rencontrait à collaborer avec lui et du fait qu'il aurait dit à l'assistante de Z._ qu'elle était trop stupide pour apprendre quoi que ce soit au congrès annuel de l'association américaine d'orthodontistes auquel elle avait assisté quelques semaines auparavant.
c) F._ a encore indiqué à D._ le 12 juin 2007, à la suite de leur entrevue du 8 courant et à la demande de ce dernier, qu'elle confirmait souffrir d'une grande fatigue morale, de maux de dos, de migraines, et d'affections cutanées, en raison des tensions causées par l'attitude de X._, qui serait devenu, depuis les changements intervenus dans la direction du service, frustré, irrité et dans un état proche de la crise de nerfs. Elle lui a demandé de prendre en considération son "mal-être" physique et moral. H._ a également adressé un courrier à D._ le 13 juin 2007, pour confirmer les propos tenus lors de leur entretien téléphonique du 8 juin; elle a mentionné la dégradation de l'ambiance survenue à 2******** et le fait qu'elle ne supportait plus le caractère de X._ (cris sur les patients, prise de décisions pour tout le monde). Enfin, dans un courriel à D._ le 1
er
juillet 2007, F._ a fait part de nouvelles difficultés avec X._; elle s'était mise à pleurer devant l'oppression ressentie et elle envisageait de consulter un médecin.
I.
a) Le 10 juillet 2007, X._ a été entendu par D._. Le procès-verbal d'audition comprend notamment une annexe, dans laquelle les différents reproches issus des plaintes des collaborateurs ont été évoqués:
"Ton colérique; Réponses aux questions: ton souvent fâché; Son attitude: frustré, irrité, dans un état proche de la crise de nerfs; Les petits patients sortent souvent, les larmes aux yeux; On entend les cris de Dr X._, même avec la porte fermée; Il harcèle; M. X._ est odieux. Il s'adresse mal à ses patients, leur dit qu'il ne doit pas y avoir d'émotions au cabinet bleu (inquiétude, pleurs, ...); Il hurle; M. X._ est contre tout; Il s'occupe de tout et ses réflexions touchent tout le monde; M. X._ ressasse les incidents ayant pu se produire dans le passé. Par exemple: le malentendu survenu lors du cas urgent du cabinet de Saint-Roch l'année dernière; Il dénigre; M. X._ est agressif avec certains patients, il leur parle de façon peu courtoise; M. X._ ne se remet jamais en cause et qu'il devient aigri; Les voisins sont obligés parfois de fermer leurs portes car M. X._ parle tellement fort que cela ressemble à des cris, et ils ne peuvent pas poursuivre les conversations avec leurs patients; Il se prend pour le patron de 2********; M. X._ est dur avec ses patients. S'ils ne comprennent pas ce qu'il leur dit, il s'énerve; Il se mêle de tout et de tout le monde: les agendas, les statistiques, les traitements;
AMBIANCE: Il crie, comme un enfant gâté, jusqu'au moment où on capitule. De pire en pire avec le temps
; Il parle presque toujours avec un ton pédant, supérieur; L'ambiance du Groupe de 2******** s'est dégradée depuis le mois de janvier 2007. La tension créée par le comportement de M. X._ est invivable et ressentie par tous. Il se prend pour le Chef de 2********; En cas de désaccord, M. X._ trouve toujours une justification. Il a une très haute estime de lui et ne se remet jamais en question; On l'entend crier sur les patients, les gronder de n'avoir pas "fait ceci ou cela", ou simplement de ne pas comprendre ce qu'il leur demande; L'ambiance dégénère de plus en plus, les répercussions sont éprouvantes pour tout le monde; Il est impossible de discuter calmement avec le Dr X._; il s'énerve, il crie; M. X._ avait établi un projet sur la fermeture du groupe de 2********. Le cabinet rouge était le premier à fermer. Un an après, le cabinet vert. Le cabinet bleu aurait été le dernier à partir."
b)
A l'issue de cette audition, le chef de service a adressé le courrier suivant à X._, et en copie à Oscar Tosato, dont les extraits suivants sont reproduits:
"(...) Lors de ma visite du 5 juin 2007 au groupe orthodontique pour un colloque avec vous et vos deux collègues, j'ai clairement exprimé ma désapprobation face à l'ambiance qui y règne depuis des mois. Le 10 juillet 2007, j'ai réitéré mon point de vue lors de votre audition. Les tensions ont en effet atteint ces dernières semaines un niveau inacceptable, et j'ai expliqué que j'avais reçu à ce sujet des plaintes formulées par des collaborateurs du groupe de 2******** et que des parents avaient, eux aussi, remarqué cet état de fait.
J'ai répété à cette occasion que si vous aviez chacun votre cahier des charges à respecter et que chaque cabinet constituait une entité indépendante, il n'en demeure pas moins que vous constituez une équipe qui doit fonctionner dans la solidarité et la sérénité. J'ai souligné enfin qu'aucun cabinet n'avait à émettre des directives pour un autre.
J'ai également insisté sur le fait que ce climat était non seulement préjudiciable au bon fonctionnement du service dentaire, mais qu'il pourrait même être fatal au groupe de 2******** ce que, en tant que chef du service, je ne pourrais évidemment tolérer.
Enfin, j'ai conclu en demandant que tous les acteurs fassent en sorte que ces tensions retombent, afin de rétablir une bonne entente au sein du groupe orthodontique.
De nouveaux éléments me sont parvenus au mois de juin. De ce fait, je me vois aujourd'hui dans l'obligation de vous adresser formellement une mise en demeure au sens de l'article 71bis RPAC.
Si je n'entends pas contester vos qualités professionnelles (compétence, volonté de livrer un travail de haut niveau, souci d'améliorer la qualité des prestations du groupe de 2********), je ne peux cependant admettre que vous reportiez votre énervement, voire votre colère, sur votre entourage, collègues, collaborateurs ou patients confondus.
Les plaintes qui m'ont été adressées font toutes état d'un comportement peu courtois, dédaigneux et même méprisant. Cette attitude est inacceptable et force est de constater qu'elle s'apparente à du harcèlement.
Chaque membre de l'administration communale a droit au respect et le groupe orthodontique ne fait pas exception à cette règle. Il en va de même pour vos patients, en particulier des petits et des jeunes enfants, pour qui un traitement orthodontique représente l'inconnu si ce n'est une épreuve.
Le service dentaire scolaire est une équipe qui doit fonctionner harmonieusement, pour assurer son mandat, qui est de donner les meilleurs soins aux enfants.
Par conséquent, je vous prie, Docteur, de modifier immédiatement votre comportement envers les autres collaborateurs du groupe de 2******** et les patients qui vous sont confiés. Je vous interdis ainsi de vous adresser à eux de manière peu courtoise, cela même lorsque vous êtes tendu, préoccupé ou énervé, car il vous incombe alors de vous contrôler.
Je vous remercie d'accorder toute sa valeur à cette mise en demeure. Si je devais en effet constater que tel n'était pas le cas, le 14 janvier 2008 lors de l'analyse de la situation, je me verrai contraint d'engager une procédure de licenciement à votre encontre, selon l'article 71 RPAC. (...)"
c) Le même jour, X._ a demandé par écrit à D._ une liste de toutes les accusations dirigées à son encontre afin de s'améliorer et de trouver "une solution amicale et globale qui puisse convenir à tout le monde", ainsi qu'une liste des solutions à apporter. Il a également requis la fixation d'un entretien avant le 3 novembre 2007 pour un "feed-back", si des progrès avaient été constatés sur les reproches formulés. Dans la négative, l'intéressé a demandé une liste complète et précise des problèmes non encore réglés et des solutions à apporter, ainsi qu'une liste des problèmes résolus. Il a en outre adressé le lendemain 11 juillet 2007 des courriels à tous les collaborateurs du groupe de 2********, en particulier pour s'excuser des tensions que son comportement aurait pu provoquer, et pour les inviter à l'informer au cas où il aurait omis de mentionner quelque élément susceptible de perturber le fonctionnement du service dentaire qui lui est reproché. Le même jour, il a eu un entretien avec son assistante, au cours duquel une liste de points relatifs à la communication et à la gestion du cabinet bleu a été établie et validée par lui-même et son assistante. Le 13 juillet 2007, X._ a demandé à D._ l'autorisation de participer au cours de formation continue intitulé "médiation et gestion de conflits pour l'encadrement", qui lui a été accordée le 18 juillet 2007. Il a également requis la participation de son assistante, mais elle lui a été refusée par D._, au motif que le cours était destiné aux cadres uniquement, et ne concernait ainsi pas cette dernière.
d) D._ a répondu par écrit à X._ le 17 juillet 2007 qu'il ne lui appartiendrait pas de lui dicter les règles de conduite inhérentes à "une vie en société normale", que sa formation et son âge auraient dû lui enseigner. En d'autres termes, il incombait à l'avenir à l'intéressé de se comporter de manière calme et courtoise envers l'ensemble du personnel. Il a également été indiqué que le point de situation restait fixé au mois de janvier 2008, afin de permettre une appréciation portant sur la durée d'une éventuelle amélioration du comportement de l'intéressé.
e) Par courriel du 30 août 2007, H._ s'est plainte à D._ du comportement de X._, lequel lui aurait interdit d'adresser la parole à F._, sauf à la pause de midi ou pour des contacts professionnels. Il aurait également refusé qu'elle se rende au cabinet bleu pour prendre le courrier préparé par son assistante et avait installé une petite caisse hors du cabinet pour que son assistante y dépose son courrier. Elle avait téléphoné à F._ pour en parler, et l'intéressé ayant remarqué que l'appel venait du cabinet rouge, il s'était fâché. Dans un courriel du 4 septembre 2007, A._ a signalé à D._ que X._ cherchait à collecter des informations sur ses erreurs professionnelles, ce qui le perturbait profondément, au point d'avoir eu des tremblements de mains qu'il avait réussi à juguler au prix d'un gros effort, pour pouvoir soigner ses patients. Il a indiqué que cette situation ne pouvait plus être tolérée et qu'une solution devait être trouvée. Par courrier du 23 septembre 2007, F._ a informé D._, à la demande de ce dernier, que l'ambiance à la rentrée des vacances était maussade, mais que X._ était resté calme. Toutefois, depuis le 10 septembre, il était redevenu nerveux, parlait de nouveau de manière sèche aux patients, arrachait le courrier des mains, perdait facilement patience, parlait fort, reprenait ses dénigrements envers ses confrères, et cherchait le conflit. Dans un autre courrier du 2 octobre 2007 à D._, toujours à sa demande, F._ a mentionné que X._ avait parlé sèchement à un patient de huit ans qui pleurait et dont la maman luttait contre le cancer. Elle a fait au surplus état d'une ambiance tendue, l'intéressé faisant la tête du matin au soir et agissant habituellement très sèchement. H._ a encore indiqué dans un courrier du 4 octobre 2007 qu'après à peine six semaines de travail depuis les vacances, elle était fatiguée, non pas physiquement, mais moralement et mentalement, et qu'elle ne supportait plus l'ambiance malsaine causée par certaines personnes, au point de pleurer le soir en rentrant chez elle et le matin avant de se rendre au travail. Elle a déclaré être fatiguée des critiques incessantes de X._ à l'encontre du cabinet rouge et connaître des problèmes de santé liés au stress induit par les manœuvres de ce dernier pour la dénigrer (larmes qui perlent à tout moment et urticaire sur les mains et les poignets). Le 4 octobre 2007, A._ s'est plaint à D._, à la demande de celui-ci de mettre par écrit leur discussion, du refus de X._ de se plier à une décision arrêtée en commun, alors qu'il avait été décidé de partager équitablement les cas OrthoCad entre les orthodontistes lors du colloque du 6 septembre 2007.
f) X._ a adressé un rapport à D._ le 5 octobre 2007 dans lequel il a décrit les raisons des mesures adoptées avec son assistante le 11 juillet 2007 et leurs effets positifs. Il a également passé en revue ses rapports avec les collaborateurs de 2******** avec lesquels il estimait que la situation s'était normalisée. En particulier, il a considéré avoir fourni l'effort de parler plus doucement et relevé n'avoir reçu aucun courriel de collègues signalant des insatisfactions. Il a sollicité dans le cas contraire un entretien avec D._. Par courriel du 11 octobre 2007, l'intéressé a indiqué à D._ qu'il souhaitait être informé aussitôt que possible sur les efforts qu'il devait encore accomplir pour améliorer la situation, et il a sollicité un entretien pour discuter du contenu de son courrier du 5 octobre 2007, comme l'avait proposé D._. En définitive, celui-ci a fixé le 26 octobre 2007 un entretien avec X._ pour le 10 décembre 2007 afin d'établir un bilan intermédiaire sur sa situation, en présence d'un membre du service du personnel.
g) Le 27 octobre 2007, F._ a fait état de nouvelles tensions entre X._ et la mère d'une patiente, d'une part, et avec J._, d'autre part. Dans un courriel du 2 novembre 2007, Z._ s'est encore plaint à D._ du comportement de l'intéressé envers H._, de ses critiques du travail de ses confrères, de son manque d'esprit d'équipe et de collaboration, et du dénigrement systématique du chef de service. Le même jour, G._ a adressé un courrier à D._, faisant suite à sa demande lors de leur entretien de collaboration du 25 octobre 2007, pour lui faire part de son ressenti concernant l'intéressé et de quelle manière elle vivait la situation au quotidien à 2********; elle a dénoncé les perpétuelles tensions au sein du groupe causées par le comportement de X._ (dureté envers les patients, altercations).
h) X._ a informé D._ par courrier du 6 novembre 2007 envoyé en copie à Oscar Tosato que, lors de son entretien de collaboration avec son assistante F._, celle-ci s'était déclarée satisfaite de leurs conditions de travail; il a en outre précisé que si personne ne venait interférer dans cette situation, il s'attendait à une amélioration supplémentaire.
i) Le 13 novembre 2007, Oscar Tosato a informé X._ qu'il avait lu avec attention sa correspondance et pris note du fait qu'il avait répondu positivement aux changements de comportement qui lui étaient demandés.
j) Invité par D._ à faire part de son appréciation dans le but de préparer l'entretien du mois de décembre avec X._, A._ a indiqué le 15 novembre 2007 qu'il "faisait ça contre son gré" en réponse directe à sa demande; il a précisé que rien n'avait changé et que rien ne changera vu l'état de la situation et la manière avec laquelle la ville traitait le problème. Les rapports avaient encore dégénéré avec l'intéressé, car ce dernier l'aurait accusé de commettre des fautes. Il a également mentionné des exemples de son égoïsme. Il a enfin relevé qu'il souffrait de problèmes médicaux, vraisemblablement exacerbés par le stress à 2******** et le comportement de X._. Par courriel du 16 novembre 2007, F._ a signalé à D._ qu'elle était épuisée et au bord des larmes, à cause de l'ambiance difficile créée par son supérieur, qui parlerait à nouveau fort, critiquerait ses collègues, parlerait méchamment aux enfants, lui donnerait des ordres secs, ce qu'elle peinait à supporter. Par courriel du 26 novembre 2007, elle a signalé que la mère d'une patiente lui avait téléphoné pour l'avertir que sa fille était terrorisée à l'idée d'avoir rendez-vous avec l'intéressé et qu'elle craignait que l'orthodontiste ne lui arrache une dent de lait sans anesthésie comme lors de son précédent rendez-vous. La maman en question a adressé un courrier à D._ le 22 décembre 2007 pour confirmer que ses trois filles, en traitement au cabinet bleu, lui avaient rapporté la façon sans beaucoup d'égards qui semblait caractériser la plupart des gestes, interventions et propos de l'orthodontiste.
J.
L'entretien de collaboration du 10 décembre 2007, qui a porté sur la période du 6 octobre 2006 au 10 décembre 2007, a abouti à une évaluation globale qualifiée d'insuffisante. Pour l'essentiel, si le travail technique a été jugé précis, il a été reproché à X._ certains manquements dans la maîtrise des buts et responsabilités du poste, notamment une collaboration difficile voire inexistante avec les autres membres du groupe de 2********, ainsi qu'une multiplication des plaintes le concernant relatives à un manque de respect et à des difficultés de communication avec les enfants, ses collègues et son assistante. Sous l'évaluation, il est mentionné ce qui suit:
"La mise en demeure du 10 juillet 2007 adressée au Dr X._ reste en fonction jusqu'à l'amélioration de la situation relationnelle au Groupe de 2********. Suite aux plaintes des membres de l'équipe concernant le comportement du Dr X._, le Dr D._ a essayé avec discrétion de réinstaurer le bon fonctionnement du groupe; c'est-à-dire fonctionnement dans la solidarité et dans la sérénité. Jusqu'à présent, ce but reste inachevé. Les plaintes concernant le manque de pédagogie du Dr X._ envers les enfants se font entendre de plus en plus; le Dr D._ refuse d'accepter que le Dr X._ manque d'écoute, de compréhension et de respect envers ses petits patients, ainsi qu'envers son assistante et ses collègues."
Les objectifs pour la prochaine période, avec un bilan dans les six mois, ont été énumérés comme suit:
"Modification du comportement envers les autres membres de l'équipe.
Arrêt immédiat de l'attitude peu respectueuse envers les enfants du Cabinet bleu.
Augmentation toute relative du chiffre d'affaires."
X._ s'étant insurgé contre le fait que le questionnaire avait été prérempli, la possibilité lui a été donnée de faire valoir par écrit ses objections sur les divergences d'appréciation jusqu'à la fin du mois de janvier 2008.
K.
D._ a informé Oscar Tosato le 11 décembre 2007 qu'il avait été appelé d'urgence au secrétariat pour recevoir F._. Celle-ci, en larmes, lui avait confié qu'elle ne pouvait plus travailler avec X._. Elle avait surpris le matin même une conversation entre l'intéressé et G._ en arrivant au cabinet: il demandait d'avoir la possibilité de "recommencer à zéro", et de lui signaler s'il parlait trop fort ou faisait mal aux patients. Il aurait ajouté qu'en cas de licenciement, selon les renseignements reçus, il travaillerait encore une année à 2********. D._ a mis F._ en congé-maladie jusqu'au 7 janvier 2008, au vu de son état d'extrême fatigue et de déception. D._ a reçu G._ le lendemain pour un entretien, laquelle a confirmé que l'intéressé lui avait demandé la possibilité de recommencer à zéro, le lendemain de son entretien de collaboration, et indiqué qu'elle pourrait, avec son influence sur les membres du groupe, "travailler" en sa faveur. Il lui avait demandé une liste de tout ce qui ne devait pas se reproduire au cabinet bleu, mais G._ avait refusé, en indiquant qu'il parlait trop fort, manquait de respect envers les autres, et surtout qu'elle ne pouvait pas accepter sa manière de traiter les petits patients.
L.
Le 21 décembre 2007, Oscar Tosato a indiqué à X._ qu'il avait décidé d'ouvrir à son encontre une procédure tendant à son renvoi pour justes motifs, à la suite de plusieurs plaintes qui l'obligeaient à réévaluer la situation. Il l'a prié de ne pas reprendre son activité à la rentrée et l'a convoqué à un entretien le 7 janvier 2008 afin de l'entendre au sujet d'une suspension immédiate de son activité. A l'issue de cet entretien, l'intéressé a été suspendu avec effet immédiat, avec maintien du droit au traitement, et informé qu'une procédure d'enquête allait être mise en œuvre. La Municipalité de Lausanne (ci-après: la municipalité) a avalisé la suspension avec effet immédiat et elle a décidé d'ouvrir une enquête administrative. Le 16 janvier 2008, X._, par l'intermédiaire de son conseil, s'est formellement opposé à sa suspension avec effet immédiat.
M.
X._ a été entendu le 23 juin 2008, assisté de son avocat, par Oscar Tosato, en présence de D._, de Diego Falcioni, adjoint au chef du service juridique, et de Maria Donoso pour la prise du procès-verbal. Il a été reproché à l'intéressé un comportement peu courtois, voire méprisant, envers ses collègues de travail, de même qu'une attitude inadmissible avec les patients (brusquerie, etc.). Il lui a également été fait grief de donner des directives à des collaborateurs qui ne sont pas ses subordonnés, en particulier aux deux autres orthodontistes, de les surveiller ou de se mêler de leurs affaires. Il lui a enfin été reproché de ne pas savoir se remettre en question. Chacun des griefs a été illustré par des extraits de témoignages de collaborateurs du groupe de 2********, ce qui a permis à l'intéressé de s'exprimer. Après avoir entendu les explications de son collaborateur, Oscar Tosato a indiqué qu'il allait recommander à la municipalité de prononcer un licenciement pour justes motifs, en application de l'art. 70 RPAC, et que, compte tenu des circonstances, ce licenciement devait avoir un effet immédiat. X._ s'est opposé à cette mesure et il a souhaité être entendu par la commission paritaire.
N.
L._, assistante dentaire et secrétaire au cabinet de 2********, a demandé le 26 juin 2008 à pouvoir être entendue. Oscar Tosato l'a reçue le 1
er
juillet 2008. Elle a expliqué que sa démarche était dictée par un souci de loyauté envers X._, avec lequel elle avait travaillé pendant dix-huit ans. Elle a en particulier indiqué ce qui suit:
"(...) J'ai constaté que le Dr X._ a une très grande rigueur de comportement. Il est très exact et refuse tout laxisme. Il est d'une grande exigence intellectuelle envers lui-même, donc aussi envers les autres. Son souci est que le patient soit bien traité et que tout le monde soit content. Il respecte l'heure et arrive parfois même avant pour recevoir ses patients. Il est d'un grand professionnalisme et son comportement est correct avec les patients et avec les parents. Il leur explique bien le plan de traitement. Il est très clair avec le patient et les parents. J'ai pu le constater avec mes oreilles et mes yeux. Il est très méthodique, ce qui est très appréciable pour les assistantes. On ne se sent pas perdue et on sait bien à quoi s'en tenir. Il accepte de discuter s'il y a un problème, et de trouver des solutions pour que tout le monde soit content. Il ne fait rien de plus grave et il n'est pas pire que chaque collaborateur de 2******** dans leurs mauvais moments ou mauvais jours. Je constate que depuis sa suspension, l'ambiance ne va pas beaucoup mieux. (...)"
O.
Dans sa séance du 23 juillet 2008, la municipalité a pris la décision de principe de licencier X._ pour justes motifs avec effet immédiat. Cette décision, notifiée à l'intéressé par courrier du 28 juillet 2008, comporte, après un exposé des faits qui lui sont reprochés, les éléments suivants:
"(...) Compte tenu des éléments ci-dessus, la Municipalité ne peut que prendre la décision de licencier X._ pour justes motifs au sens de l'art. 70 RPAC, avec effet immédiat, compte tenu de la situation. En effet, les manquements à l'égard des collaborateurs du cabinet de 2******** et des patients sont graves. En outre, au sein de l'administration communale, un orthodontiste ne peut être employé ailleurs qu'au cabinet de 2******** et vu les problèmes relationnels en cause, il est impensable qu'il y retravaille, ne serait-ce que pour trois mois. Contrairement à ce que vous affirmez dans votre dernier courrier, la Municipalité a réagi avec immédiateté par le biais de la suspension (art. 67 RPAC). En effet, en décembre 2007, immédiatement après le dernier entretien de collaboration de X._, F._ a dû être mise en congé maladie, puisqu'elle ne supportait plus la tension créée par votre client. Face à cette dégradation soudaine de la situation, la suspension de X._ s'est avérée inéluctable. Si ce dernier n'a été entendu à ce sujet que le 7 janvier 2008, c'est parce qu'il était en vacances, lesquelles ont été prises très peu après la mise en congé de l'assistante dentaire.
Comme votre client a demandé à consulter la commission paritaire, ainsi que l'art. 71ter al. 3 RPAC lui en donne le droit, il ne s'agit ici que d'une décision de principe. Dite commission vous convoquera en temps utile et ce n'est qu'après avoir recueilli l'avis de celle-ci que la Municipalité rendra sa décision définitive, étant précisé que si la présente décision est confirmée, vous aurez alors la possibilité de recourir (...)."
La commission paritaire s'est réunie le 30 octobre 2008 et elle a entendu plusieurs témoins. Après délibération, elle a rendu un préavis favorable et s'est ralliée à la décision de principe; elle a estimé que la réintégration de l'intéressé au service dentaire ne pourrait "en aucun cas être envisagée". La commission paritaire a informé la municipalité de son préavis par courrier du 4 novembre 2008.
P.
Par décision du 19 novembre 2008, la municipalité a confirmé sa décision de principe et licencié X._ pour justes motifs avec effet immédiat. Elle a renvoyé à la motivation de sa décision de principe du 28 juillet 2008 et précisé que l'intéressé avait été averti de ses manquements de façon suffisante, mais qu'il ne s'était pas amendé pour autant. Compte tenu de ces circonstances, la municipalité a estimé que les conditions de l'art. 70 RPAC étaient remplies et qu'il existait de justes motifs rendant impossible la poursuite des rapports de service. Ce licenciement devait avoir un effet immédiat, pour les motifs mentionnés dans la décision de principe. Le versement du traitement allait donc cesser après le 30 novembre 2008.
Q.
X._ a recouru le 11 décembre 2008 auprès de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal contre la décision de la municipalité du 19 novembre 2008 en concluant, avec suite de frais et dépens, à la constatation de l'illicéité de cette décision et à son annulation, l'intéressé étant ainsi réintégré dans ses fonctions avec effet immédiat. X._ a également conclu à ce que la Commune de Lausanne soit reconnue débitrice à son égard d'une somme de 76'520 fr., à titre de réparation du dommage et du tort moral subis. L'effet suspensif a en outre été requis. En substance, l'intéressé conteste l'existence de justes motifs de licenciement à son encontre, et d'autant plus de motifs de licenciement avec effet immédiat. Un bordereau de pièces a été produit. L'effet suspensif a été provisoirement accordé au recours le 15 décembre 2008, à titre de mesure préprovisionnelle.
La municipalité s'est déterminée sur le recours le 23 janvier 2009 en concluant principalement à son rejet et à la confirmation de sa décision de licenciement pour justes motifs avec effet immédiat; elle a également conclu à l'irrecevabilité de l'action de droit administratif et à ce qu'aucun montant ne soit alloué à l'intéressé à titre de réparation du dommage et du tort moral prétendument subis. Subsidiairement, la municipalité a conclu à la réformation de sa décision dans le sens que le licenciement est assorti d'un délai de résiliation de trois mois, et pour le surplus, au rejet du recours. Elle s'est de plus opposée à l'octroi de l'effet suspensif et elle a produit son dossier. X._ a déposé un mémoire complémentaire le 23 février 2009 en confirmant les conclusions formulées dans son recours et en rejetant celles de la municipalité prises dans sa réponse; un courrier adressé par L._ à l'intéressé le 19 juin 2008 a en outre été transmis au tribunal.
Par décision du 27 février 2009, le juge instructeur a rejeté la requête d'effet suspensif et retiré l'effet suspensif provisoirement accordé.
R.
Le tribunal a tenu trois audiences en présence des parties et il a procédé à l'audition de plusieurs témoins; la première audience a eu lieu le 8 avril 2009, la deuxième le 4 mai 2009, et la troisième le 18 mai 2009. Des comptes rendus résumés ont été établis à ces occasions; celui du 8 avril 2009 a la teneur suivante:
"(...)
L._
est entendue. Elle travaille avec le recourant depuis le 1
er
juin 1990 comme assistante dentaire et secrétaire. De 1990 à 2002, elle a exercé son activité à plein temps, puis à 40% dès le mois de janvier 2003, après la naissance de sa fille. Son bureau est situé en face de celui du recourant, qui travaille avec la porte ouverte; elle peut donc relativement voir ce qui s'y passe. Elle n'a jamais entendu de pleurs, ni de cris. Sa collaboration avec le recourant s'est toujours déroulée sans problèmes, de manière chaleureuse et très professionnelle. Il ne lui a jamais manqué de respect, ni aux enfants; il explique toujours de manière très claire les traitements à appliquer. S'agissant de l'ambiance au sein du groupe de 2********, elle est variable, mais pas insupportable; elle dépend de l'humeur de chaque collaborateur et ne peut être le fait d'une seule personne. L._ n'a pas ressenti de différence depuis le départ du recourant. Elle pourrait reprendre sa collaboration avec lui "à 200%". Il lui est arrivé de l'assister "au fauteuil", mais seulement en remplacement. Elle n'a pas été contactée pendant l'enquête, mais elle a apporté spontanément son témoignage par loyauté envers le recourant. Son incompréhension a été totale à l'annonce de sa suspension; elle a eu un choc. Elle ignore complètement pour quel motif cette décision a été prise; elle n'a pas connaissance de plaintes. Le seul élément qui s'était manifesté avant cette décision avait consisté en une intervention de la secrétaire de D._ en septembre ou octobre 2007, qui lui avait demandé de mettre par écrit ses éventuelles plaintes contre le recourant. Elle avait certes entendu dans la cafétéria l'assistante du recourant qui disait que la situation était un peu difficile, mais rien de concret n'avait été évoqué. A l'issue de son audition, L._ remercie le recourant pour sa collaboration pendant toutes ces années.
(...)
M._
est entendue. Elle occupe le même bureau qu'L._, mais pas pendant les mêmes jours. Elle travaille avec le recourant depuis dix-neuf ans (elle a commencé son activité le 1
er
octobre 1986, mais ne l'exerce qu'à 20% depuis une dizaine d'années). Leur collaboration s'est toujours bien déroulée; le recourant ne lui a jamais manqué de respect et il aime partager ses connaissances, ce qu'elle apprécie. Il cherche à distraire les jeunes enfants lors des premiers entretiens avec les parents ; il a en outre affiché des posters au plafond du cabinet. Il se montre toujours très disponible pour répondre aux questions. Il est arrivé qu'elle entende ces entretiens, car ils se déroulent à la table de conférence installée dans son bureau. Comme le recourant travaille avec la porte ouverte, elle peut aussi entendre ce qui se passe dans son cabinet, mais elle n'a jamais entendu de cris, ni de mouvements d'humeur. Elle n'a pas constaté de changement d'ambiance depuis son départ. Elle apprécierait en revanche qu'il revienne. Il lui est arrivé de l'assister "au fauteuil", mais seulement en remplacement et de manière occasionnelle, car l'ancienne assistante du recourant, partie en retraite après une quinzaine d'années de collaboration, n'était jamais malade. M._ n'a pas été contactée pendant l'enquête; seule la secrétaire de direction lui a demandé si elle avait des plaintes à l'encontre du recourant. Elle n'a pas connaissance de conflits entre ce dernier et son assistante F._, ni d'une quelconque plainte. L'annonce de la suspension du recourant a provoqué en elle un choc et une totale incompréhension; elle en ignore les motifs.
J._
est entendu. Il a été engagé par la Commune de Lausanne le 1
er
octobre 2000 comme auxiliaire, puis dès le 1
er
janvier 2001 comme employé fixe. Il est appelé à collaborer avec le recourant pour des questions techniques, car il est responsable du laboratoire; la relation professionnelle s'est déroulée sans problèmes. Il n'accorde de toute manière pas d'importance à un changement d'humeur occasionnel, mais la situation est différente s'il se prolonge sur une longue durée. Il ne peut en revanche donner une appréciation sur les autres collaborations, car ce serait purement subjectif. Il y a eu un clash dès l'été 2004 jusqu'à Pâques 2005 pour des problèmes de communication entre le nouveau chef de service D._ et le personnel de 2********. Une médiation a eu lieu en 2005 avec le conseiller municipal Oscar Tosato. Les problèmes avaient commencé en raison de l'intention du nouveau chef de service de régler trop rapidement certains aspects dans la gestion du personnel, en particulier au niveau des horaires. Les mesures envisagées n'ont pas été comprises par les employés, mais des solutions ont été trouvées par la suite. Après cet incident, J._ a décidé de se détacher, pour préserver sa santé, des "histoires" qui pouvaient intervenir dans le cadre du travail. Il a fermé ses oreilles sur les ouï-dire; c'était pour lui la meilleure des protections. Il y a toujours eu des tensions dans le groupe de 2********, même avant l'entrée en fonction de M. D._, car les gens travaillent avec les portes ouvertes, alors tout le monde "voit tout". Il a appris la suspension du recourant en même temps que les autres; il ne s'était pas intéressé à cette histoire. Lorsque la secrétaire de direction l'avait contacté pour lui demander s'il avait des plaintes à l'égard du recourant, il avait d'abord cru qu'il s'agissait d'une entrevue pour discuter des problèmes qu'il avait personnellement rencontrés avec le Dr Z._ au sujet d'un plan de laboratoire à élaborer. Le seul élément qu'il avait constaté en relation avec le recourant était que son assistante s'était retrouvée en pleurs en décembre 2007. Il n'a pas constaté de changement d'ambiance depuis le départ du recourant. Sa réintégration au sein du service ne lui poserait aucun problème. Le recourant n'a pas été remplacé; ce sont les autres orthodontistes et leurs assistantes qui accomplissent le travail à sa place. F._ est actuellement en congé maternité.
N._
est entendue. Elle travaille en collaboration avec le recourant depuis 1991. Elle est dentiste au cabinet dentaire de 3********. Elle décide des cas à traiter en orthodontie et adresse dans ce but ses patients à 2********. Elle n'a jamais eu de plaintes, mais au contraire des compliments en faveur du recourant; des parents lui ont demandé les raisons de son absence. Elle constate elle-même que le travail est accompli avec rigueur, que les résultats sont de qualité. Elle a d'ailleurs confié ses deux enfants aux soins du recourant. Elle a été très surprise lorsqu'elle a appris son licenciement. Elle a juste entendu qu'il y avait eu des problèmes avec le chef de service, mais rien d'autre. Sa réintégration au sein du service ne lui poserait pas la moindre difficulté.
O._
est entendu. Il travaille en collaboration avec le recourant depuis 1988. Il est dentiste au cabinet dentaire de 4********. Il confie au recourant les patients à traiter par voie d'orthodontie. Il ne comprend pas pour quel motif le recourant a été licencié. Ce dernier s'est toujours montré serviable, dévoué à son travail, et il dispose de connaissances inouïes. Les patients se demandent ce qui s'est passé, ils le regrettent. O._ n'a jamais entendu le moindre écho négatif à son sujet. Il sait juste que le climat à 2******** s'est dégradé avec l'arrivée de Mme C._ comme chef de service et que l'arrivée de M. D._ a contribué à le dégrader encore davantage, mais que la situation s'est ensuite améliorée. Il regrette le départ du recourant et souhaite son retour.
C._
est entendue. Elle a exercé l'activité de chef du service dentaire scolaire de la Commune de Lausanne du 1
er
janvier 2000 au 28 février 2004. Elle était auparavant une collègue du recourant, avec lequel elle entretenait également une relation d'amitié. Au début de son activité de chef de service, tout se passait bien, mais la relation avec le recourant s'est dégradée au cours des deux dernières années, car il voulait tout diriger et imposer ses idées. C._ n'a pas toléré qu'on lui dise comment accomplir son propre travail. Elle l'a ressenti comme une agression, en particulier lorsque le recourant lui envoyait des quantités de mails (il est arrivé qu'elle découvre sept mails à son arrivée au bureau le matin). Elle n'a pas connu les mêmes problèmes avec les autres orthodontistes, même si elle reconnaît qu'ils acceptaient difficilement les rapports hiérarchiques, ce qui est certainement dû à la libéralité de la profession, mais il s'agissait de problèmes moins répétitifs ou insistants. Elle a commencé à avoir des difficultés pour dormir, car elle s'est retrouvée en situation de stress. Elle admet que le recourant est très exigeant envers lui-même et aussi envers les autres, ce qui peut être une qualité, mais elle considère qu'il y a des limites à ne pas franchir. Le recourant s'est senti investi d'une grande responsabilité, assimilable à un chef de clinique, alors qu'il ne l'est pas. Il est vrai que le recourant connaissait parfaitement le logiciel de gestion des patients, qu’il avait mis en place, et qu'il s'est fortement impliqué dans l'élaboration de la liste "Index of Orthodontique Treatment Need", mais il se trouvait à la même échelle que les autres orthodontistes. Ceux-ci ont très vraisemblablement perçu le comportement du recourant comme une immixtion dans leurs propres affaires, comparable à une sorte de surveillance. C._ l'a d'ailleurs compris lors d'un entretien de médiation: les autres médecins sont restés diplomates, ils n'ont pas dit grand-chose, mais elle a senti qu'ils n'appréciaient pas que le recourant se mêle de leurs affaires. Lorsqu'elle a commencé son activité de chef de service, elle a souhaité faire preuve de plus de transparence que son prédécesseur, mais cela s'était révélé plus compliqué que prévu. Elle considère maintenant que ce n'était pas une bonne idée d'avoir laissé au recourant plus de marge de manœuvre que les autres dans l'organisation du service. Elle a décidé de démissionner pour préserver sa santé, car ce travail la rendait malheureuse; le comportement du recourant en a constitué l'une des causes. Elle a en outre eu l'opportunité de reprendre un cabinet dentaire avec sa clientèle à ce moment, ce qui a facilité sa décision. Elle avait demandé au recourant pour quel motif il ne postulait pas pour devenir chef de service, mais ce dernier lui avait répondu qu'il ne maîtrisait pas suffisamment la langue française pour un tel poste. C._ ajoute encore qu'elle n'a jamais entendu de plaintes à l'encontre du recourant, qu'elles proviennent de patients ou de collaborateurs, mais que des frictions peuvent rapidement se créer dans le groupe de 2********, car il n'y a personne pour le diriger.
Le recourant confirme qu'il n'a pas postulé pour la fonction de chef de service en raison de son niveau en langue française, qu'il estime insuffisant. Il explique que le prédécesseur de C._, B._, lui avait confié la gestion informatique du groupe de 2********, de sorte qu'il était devenu, mais de manière non officielle, un "mini-chef". Il a continué à accomplir cette tâche avec C._, car elle avait besoin de conseils en la matière. Les problèmes ont commencé avec D._, car ce dernier n'a pas souhaité que le recourant poursuive cette tâche; des difficultés de communication sont intervenues entre D._ et lui-même. Le recourant cherche du travail, mais il est difficile d'en trouver, car l'orthodontie serait devenue, dans cette période de crise, un luxe. Il ne peut en outre pas obtenir l'équivalence de son diplôme délivré aux USA pour travailler dans le privé en Suisse. Il devrait effectuer deux ans d'études supplémentaires à cette fin. Il a uniquement la possibilité d'assister en tant que collaborateur un médecin titulaire d'un diplôme suisse, mais en raison de la crise, c'était difficile de trouver un tel emploi. Il se trouve actuellement au chômage, et il perçoit le 50% de son salaire, en raison du plafonnement.
D._
indique qu'il exerçait, avant de venir à Lausanne, la fonction de dentiste scolaire à 2******** et de chef de service, mais avec beaucoup moins de personnel (trois dentistes). Au début de son activité à Lausanne, il a demandé aux employés de se présenter et de faire une synthèse de leurs tâches, afin de les connaître. Le recourant a expliqué son rôle de veiller à l'organisation du cabinet, et il lui a soumis une liste de trois pages de suggestions pour améliorer le fonctionnement du groupe de 2********. D._ a été surpris par cette attitude; il a eu le sentiment que le recourant voulait empiéter sur ses plates-bandes, et il a trouvé que son comportement était peu adéquat. Il ignorait à ce moment-là que des responsabilités plus étendues avaient été confiées par le passé au recourant, mais il n'aurait peut-être pas réagi différemment en l'ayant su. Il n'entrait en effet pas dans les attributions du recourant de s'occuper du fonctionnement du service. D._ avait voulu, dès le début de son activité, régler les aspects concernant le respect des horaires, et la prise des vacances, qui ne lui semblaient pas réglementés à satisfaction. Il n'avait pas estimé qu'un consensus à ce sujet était nécessaire, mais s'était rapidement rendu compte qu'il faisait fausse route, en raison des réactions des collaborateurs. Il avait donc revu sa position et les choses s'étaient réglées. S'agissant du recourant, D._ lui aurait indiqué tous les griefs qui lui étaient reprochés lors de son audition du 10 juillet 2007, et il avait estimé que la mise en demeure consécutive suffirait à résoudre les problèmes. Sa secrétaire n'avait pas cherché à récolter des plaintes contre le recourant; son intervention avait comme seul but le bon fonctionnement de l'administration et le bien-être du personnel, par sa mise à disposition des employés en cas de doléances. Le chef du service juridique de la commune considère que l'entretien du 10 juillet 2007 s'est déroulé comme il le fallait, car les diverses plaintes ont été lues au recourant, sans que le nom des plaignants ne soit divulgué par souci de confidentialité. Le recourant était donc parfaitement au courant des reproches formés à son encontre. Son comportement ne se serait toutefois pas amélioré, et il aurait même empiré après le dernier entretien d'évaluation. Le recourant soutient qu'il ne lui a jamais été spécifié pour quel genre de conflit la séance du 5 juin 2007 avec les deux autres orthodontistes avait eu lieu. Il pensait que c'était en raison des tensions entre J._ et le Dr Z._. Il avait d'ailleurs demandé aux Dr A._ et Z._ s'ils connaissaient le motif de cet entretien, mais ils l'ignoraient. (...)"
Le compte rendu résumé de l'audience du 4 mai 2009 comporte ce qui suit:
"(...)
P._
est entendue. Elle travaille depuis 1995 pour la Commune de Lausanne; elle est dentiste au cabinet dentaire de 5********. Elle confie au groupe de 2******** les patients à traiter par voie d'orthodontie. Il n'y a jamais eu de problèmes avec le recourant, leur collaboration s'est toujours déroulée de manière efficace et agréable. Elle n'a pas connaissance de plaintes, ni de remarques quelconques de ses patients à l'égard du recourant. L'arrivée du Dr D._ a provoqué beaucoup de changements au sein du service dentaire; les dentistes auraient souhaité être consultés avant que les décisions soient prises. La mise en place du coaching par E._ SA a toutefois permis de revenir à la normalité et à la stabilité. Il n'y a plus eu de confrontations ni de difficultés majeures par la suite. Elle ignore les motifs de licenciement du recourant et si une mesure de coaching a aussi été prise à son égard. Son retour ne lui poserait pas la moindre difficulté, vu qu'elle n'a jamais rencontré de conflit avec lui auparavant.
Q._
est entendue. Elle travaille auprès du service dentaire scolaire communal depuis le 1
er
avril 2004. Elle a directement été affectée au cabinet bleu avec le recourant. Elle a effectué une formation d'assistante dentaire, puis s'est spécialisée dans l'orthodontie par une formation en cours d'emploi. Elle travaillait auparavant pour le Dr R._ à 6********, avant de venir à Lausanne; le poste proposé à Lausanne était plus avantageux. Au début de sa collaboration avec le recourant, tout se passait bien. La situation a changé à l'arrivée du Dr D._. Le recourant n'a pas supporté recevoir des ordres, car il avait déjà lui-même une attitude de chef. Il est devenu agressif dans ses ordres, ses gestes et ses paroles, envers elle-même, mais aussi avec les patients. Il était très souvent énervé en raison des tensions avec le Dr D._. La situation s'est sérieusement aggravée en 2007. Il lui a donné l'ordre de ne plus parler avec ses collègues et de laisser la porte du cabinet toujours fermée quand ils travaillaient. Il parlait très sèchement et se montrait brusque dans les soins aux patients. Des parents lui ont demandé d'être plus doux avec leurs enfants, mais il ne voulait rien entendre. Elle s'est retrouvée en larmes en décembre 2007, car elle avait entendu une énième fois le recourant parler fort (il s'excusait ou demandait pardon), et elle n'en pouvait plus. Elle a craqué lors de son téléphone à I._ (elle voulait lui demander de changer de cabinet) en fondant en larmes. Si le recourant était réintégré au sein du service, elle devrait consulter son médecin. Son retour ne lui serait pas supportable; elle estime qu'il en serait de même pour les patients et leurs parents; certains l'ont remerciée d'être intervenue. Certains patients auraient pu se plaindre, mais ne l'ont vraisemblablement pas fait car il n'était pas évident de critiquer le médecin alors que leur traitement était partiellement financé par la commune. Elle avait essayé de parler avec le recourant pour améliorer la situation, mais il lui semblait impossible de dialoguer avec lui. Il s'excusait de son comportement, mais ne le modifiait pas. Il présentait d'ailleurs aussi ses excuses sur un ton agressif. Elle n'a pas demandé de changer de cabinet; les autres n'auraient de toute façon pas voulu prendre sa place, et elle était très attachée aux patients du cabinet bleu. Elle n'avait pour sa part rien à se reprocher; ce n'était pas à elle de quitter le cabinet. Elle aurait souhaité que quelqu'un le "remette à sa place". Elle ignore quelle mesure aurait été efficace pour régler les problèmes; ce n'est pas son rôle. Elle avait consulté un médecin depuis novembre 2007 en raison des tensions rencontrées sur son lieu de travail. Elle considère que la décision de licenciement de la commune a été une très bonne décision; les patients sont aussi satisfaits. Elle ne met toutefois pas en cause les compétences professionnelles du recourant, mais sa manière de communiquer.
Le recourant conteste le témoignage d'Q._. Elle ne lui avait jamais reproché les griefs évoqués. Les seules remarques qu'elle lui avait faites concernaient sa manière de manier les instruments ou les tremblements de sa jambe dus à la concentration pendant les interventions. Il lui avait demandé s'il fallait s'adapter aux autres cabinets, mais elle ne l'a jamais souhaité, ni de changer de cabinet. Il conteste le fait qu'il lui aurait ordonné de laisser la porte du cabinet fermée et les plaintes de patients. Il est vrai que certaines interventions sont douloureuses, comme l'anesthésie, mais cela fait partie du métier. Il produit les photos prises avec Q._ qui se trouvent déjà au dossier. Le recourant fait ensuite remarquer que tous ses courriers adressés au Dr D._ comportent à leur début les termes "à votre demande".
D._ précise qu'il a d'abord reçu les plaintes d'Q._ par téléphone; il n'apprécie toutefois pas les ouï-dire et il lui a donc demandé de mettre ses plaintes par écrit. Il n'a pas placé Q._ dans un autre cabinet, car elle avait toujours travaillé avec le recourant, et de toute manière, il savait de quelle manière il se comportait.
G._
est entendue. Elle travaille depuis 1986 au service dentaire scolaire de la commune. L'arrivée du Dr D._ a causé de nombreux soucis d'adaptation et de communication, mais la situation s'est réglée au moyen du coaching. Le recourant n'a pas voulu accepter le succès de ce coaching. Toutes les décisions étaient sujettes à des commentaires et à des critiques de sa part. Ce comportement a créé une mauvaise atmosphère au sein du groupe. Après avoir entretenu de bons rapports avec le recourant pendant des années, il n'était plus possible de communiquer avec lui sans qu'il devienne agressif. Il ressassait toujours les mêmes choses et on l'entendait parler fort, ce qui était dérangeant; les patients n'avaient pas à entendre ses propos. Il se montrait en outre trop dur avec les patients. C'était l'élément qui l'avait décidée à alerter I._. Elle en a parlé avec le recourant et ce dernier lui répondait qu'il fallait dans ce cas l'en informer; elle considérait toutefois que ce n'était pas son rôle, mais à lui de se comporter de façon adéquate. Elle suppose que l'arrivée du Dr D._ a constitué l'événement qui a tout déclenché; le changement du comportement du recourant correspond en tout cas au niveau temporel à ce moment-là. Le recourant a dû développer de la rancœur et de la frustration à l'idée qu'un autre prenne des décisions à sa place. L'ambiance était désormais plus calme et plus sereine au sein du cabinet. Il n'y avait pas eu d'explications sur le départ du recourant. Le matin de son dernier jour au cabinet, le recourant était allé lui demander ce qui lui était reproché. Elle lui avait répondu qu'il était aigri et dur avec les enfants, et il s'était excusé, lui avait dit qu'il voulait recommencer à zéro, mais pour elle, cela ne suffisait pas; il fallait des actes concrets, et pas seulement des paroles. S'il revenait travailler à 2********, il faudrait qu'il soit favorable au travail en équipe, qu'il cesse de dénigrer ses collègues, qu'il accepte les ordres donnés par la hiérarchie, qu'il soit plus doux avec les patients et qu'il parle moins fort. Il a en outre tendance à se mêler du travail des autres dans un souci d'améliorer le fonctionnement du service. Il se sentirait mieux dans le privé, car il serait alors libre de prendre les décisions qu'il souhaite.
I._
est entendue. Elle a été engagée par la Commune de Lausanne le 1
er
décembre 2004 comme secrétaire et responsable des ressources humaines du service dentaire. Elle s'est retrouvée en litige avec le Dr D._ et se trouve en arrêt-maladie depuis le 15 janvier 2008. Les pourparlers sont en cours avec la commune. Elle a constaté assez rapidement qu'il y avait des incompatibilités d'humeur et des tensions au sein du groupe de 2*******. S'agissant du recourant, Q._, G._ et le cabinet rouge s'en plaignaient. Elle n'avait pas reçu d'instructions de la part du Dr D._ selon lesquelles elle devait mener l'enquête au sujet du recourant, mais après avoir reçu diverses plaintes en 2007, c'était son rôle, en tant que responsable RH, de demander aux autres collaborateurs s'ils rencontraient également des difficultés avec le recourant. Aucune solution n'a toutefois été envisagée, car elle ne disposait pas d'un pouvoir de décision, ses tâches étant uniquement administratives. La médiation n'a pas été envisagée; elle ignorait la possibilité de ce type de mesures.
A._
est entendu. Une interprète est présente en cas de besoin. Il travaille au cabinet de 2******** depuis août 1997. Jusqu'en 2004, il n'a pas de remarques particulières à faire concernant le recourant, hormis le fait qu'il lui arrivait de critiquer le travail des autres. A._ n'appréciait pas cette manière de faire, car le recourant s'adressait à lui pour critiquer le troisième dentiste. L'ambiance était toutefois supportable, ce qui n'a plus été le cas dès 2004. A._ a eu le sentiment à cette période que le recourant avait comme but de faire expulser le Dr D._. Il admet qu'il n'a pas toujours été facile au début d'accepter les décisions de celui-ci, mais le coaching a permis d'améliorer la situation de manière significative. Le recourant n'a cependant pas modifié son attitude. A._ a connu des problèmes somatiques à cette époque; il souffrait d'angoisses et d'insomnie. Dès janvier 2008, la situation a changé, l'ambiance est devenue plus sereine, hormis le fait qu'il y a plus de travail depuis l'absence du recourant. S'agissant du volume de sa voix, A._ explique que ça ne le gêne pas; il est en effet dans l'habitude des Américains de parler fort. C'était plutôt le ton agressif et énervé qui le dérangeait. A._ ne pense pas que l'arrivée du Dr D._ ait constitué l'élément déclencheur, car même avant 2004, le recourant avait tendance à vouloir imposer ses idées, alors qu'il devait se soumettre à des ordres de la part de la hiérarchie, ce qu'il a toujours eu de la peine à supporter. Il partage avec le Dr Z._ les patients du recourant, qu'il soigne au cabinet bleu. Certains ont exprimé le souhait de ne plus être traités par le recourant. Q._ ne lui a jamais demandé si elle pouvait travailler avec lui, mais il se souvient que quelqu'un a une fois lancé l'idée d'échanger les deux assistantes; c'était toutefois resté sans suite. Son assistante n'a d'ailleurs pas souhaité cette permutation; elle serait partie dans ces conditions. Il travaille avec Q._ depuis onze mois, et il a constaté qu'elle était très professionnelle. Il n'y avait aucun problème avec elle. Plusieurs entretiens ont eu lieu avec le Dr D._ et M. Tosato à l'époque, mais des mesures tardaient à être prises, alors que plusieurs collaborateurs avaient consulté le médecin-conseil. Il espérait que le recourant se rendrait compte par lui-même que son comportement était susceptible de déstabiliser l'équipe et qu'il prenne les mesures pour y remédier. Après août 2007, A._ avait envisagé de quitter le cabinet s'il n'y avait pas de changements, car c'était trop difficile pour lui de venir travailler chaque matin dans ces conditions. Le coaching aurait pu être une solution, afin que le recourant prenne conscience qu'il travaillait avec d'autres êtres humains, ou alors, il aurait dû postuler pour devenir chef du service. A._ estime qu'une réintégration du recourant ne serait pas chose facile, car les collaborateurs ont maintenant l'habitude d'une certaine tranquillité au sein du cabinet.
S._
est entendue. Elle travaille pour la Commune de Lausanne depuis février 2000. Elle a toujours eu de bons contacts avec le recourant. Il n'y a jamais eu de critiques ni de remarques particulières à son sujet, que ce soit de la part de patients ou d'autres dentistes. L'enfant de son assistante a d'ailleurs été soigné par le recourant. Elle s'est en particulier occupée d'informatique en collaboration avec le recourant. Elle travaillait auparavant à 2********; elle connaissait donc déjà le Dr D._ avec lequel elle entretenait de bons rapports. L'arrivée de ce dernier à Lausanne a causé des difficultés liées à un manque de dialogue et de communication, mais le coaching a réglé la situation de manière satisfaisante.
T._
est entendue. Elle a travaillé dans le cabinet rouge, avant le Dr Z._, pendant dix-huit mois, de 2003 à fin juin 2004. Il n'y avait pas de problèmes particuliers. Elle a ensuite obtenu l'équivalence de son diplôme américain à l'Université de Genève; cette formation a duré un an. C'était très difficile, en raison du niveau requis de langue française. Elle travaille maintenant dans un cabinet privé avec son mari. Le recourant pourrait aussi essayer de le faire, mais elle estime que ce n'est pas chose facile. Elle a pour sa part pu se permettre de ne pas travailler pour se consacrer à obtenir l'équivalence de son diplôme, car son mari travaillait, mais ce n'est pas le cas pour tout le monde. En outre, il faut se réhabituer au métier de dentiste, alors qu'elle n'a jamais exercé en cette qualité, mais seulement en tant qu'orthodontiste, ce qui est également le cas du recourant. Enfin, elle pense que la durée de la formation est désormais plus longue (deux ans). C'est impossible de travailler en parallèle, au vu de la charge que cette formation implique. S'agissant de l'ambiance à 2********, elle indique que G._ a constitué un élément perturbateur. Elle voulait imposer son ancienneté, en influençant certaines personnes, comme H._, l'ancienne assistante de T._. Elle en avait discuté avec C._, qui lui a confié l'existence de problèmes similaires entre G._ et d'autres personnes. C._ a dès lors interdit à G._ de se rendre au cabinet rouge. Le problème a diminué, mais G._ a tout de même continué à tenter d'intimider H._, qui est très influençable. G._ voulait être le "chef de 2********". T._ conclut en indiquant qu'elle trouve regrettable que le cabinet de 2******** soit privé des services du recourant; son départ représente une perte pour le service.
Le recourant réagit sur le témoignage de A._. Il explique qu'au début, tout s'est très bien passé entre eux. Le recourant s'est même investi pendant six mois à un an pour aider le Dr A._ à passer un examen très important (avant que C._ devienne chef du service). Il est toutefois possible que le Dr A._ se soit senti agressé lorsque le recourant devait passer dans les cabinets tous les mois pour modifier le système informatique du groupe de 2********. Le recourant explique également qu'il y a eu à une époque une augmentation du tarif scolaire de 35 fr. à 50 fr. et qu'il a voulu en informer les patients en placardant une feuille A4 dans le cabinet. Le Dr A._ l'a enlevée sans l'en avertir, et le recourant l'a alors remise. Le Dr A._ l'a enlevée une seconde fois et a qualifié le comportement du recourant de "nazi". Ce dernier a été très touché et affecté par cet incident, car il a perdu de la famille dans les camps de concentration. Le Dr D._ n'étant pas intervenu pour le soutenir, il est resté dans son cabinet depuis lors.
S'agissant du témoignage de G._, le recourant indique qu'elle dissimule 30% de la vérité. Elle l'a manipulé en lui faisant signer des lettres qu'elle avait écrites après l'arrivée du Dr D._. Elle a en outre influencé H._ et Q._ et elle faisait venir des patients du recourant dans son cabinet, ce qui contribuait à augmenter la tension ambiante. Il indique également avoir rencontré un litige avec Q._ au sujet d'un rendez-vous qu'elle devait fixer pour une patiente qui souffrait d'une grosse carie. Malgré ses demandes, le rendez-vous n'était pas pris, ce dont le recourant lui a reproché. Depuis cet incident, la tension a augmenté entre eux, et le recourant ne s'est à nouveau pas senti soutenu par le Dr D._. (...)"
Enfin, le compte rendu résumé de l'audience du 18 mai 2009 fait mention des éléments suivants:
"(...)
Z._
est entendu avec l'aide d'une interprète. Il travaille au cabinet rouge de 2******** depuis mai 2005. C'est le Dr D._ qui l'a engagé. Il n'a pas collaboré avec le recourant, car les cabinets sont indépendants les uns des autres. Il ne se souvient pas de commentaires du recourant sur sa manière de travailler, ni sur celle du Dr A._. Interrogé sur le changement de comportement du recourant en 2007, il explique que ce dernier est devenu agressif et colérique avec les patients et leurs parents; il semblait être en burn-out. Le recourant avait atteint le maximum de sa carrière à 2**********, et il ne trouvait donc pas de nouveau défi à relever; selon Z._, la frustration qui y était liée a pu entraîner ce genre d'attitude. Il explique également que les situations dans lesquelles des dominateurs veulent imposer une relation de force avec les autres membres de l'équipe rendent le climat difficile à vivre et ont une influence sur toutes les relations au sein du cabinet. Le recourant voulait prendre le contrôle et avoir un pouvoir sur le personnel. Par exemple, son assistante faisait l'objet d'une surveillance constante de sa part (toilettes,...), et il critiquait tout ce qu'elle faisait. Il aurait en outre dit à son assistante H._ que cela ne lui servirait à rien de participer aux semaines de formation continue qui avaient lieu aux Etats-Unis, alors qu'elle tenait à s'y rendre malgré les frais de participation élevés à sa charge. Z._ estime qu'une mesure de coaching n'aurait pas été utile pour aider le recourant, en raison de son besoin de changement; en revanche, si une promotion avait pu être envisageable, un coaching aurait pu être bénéfique. S'agissant du coaching qui avait eu lieu pour le Dr D._, il suppose qu'il a été mis en œuvre pour améliorer les relations de travail; il n'a en revanche rien à reprocher au Dr D._, avec lequel tout s'est toujours bien passé. Concernant la possibilité de réintégrer le recourant au sein du cabinet, Z._ estime qu'elle est envisageable à la condition que le recourant travaille seul, sans assistante, son niveau de compétence lui permettant d'ailleurs de travailler seul.
H._
est entendue. Elle travaille depuis août 2002 au cabinet rouge de 2********; avant d'être l'assistante du Dr Z._, elle travaillait pour le Dr T._. A cette époque, il y avait eu des difficultés relationnelles entre l'hygiéniste G._ et le Dr T._, qui lui avait interdit d'entrer dans le cabinet rouge. En revanche, avec le Dr Z._, tout se passait bien. Concernant le recourant, la situation a dégénéré à l'arrivée du Dr D._, car il n'a pas accepté ce changement. L'ambiance est devenue lourde; le recourant pouvait hausser le ton face aux enfants; sa nervosité se reportait sur ceux-ci. Il fermait donc sa porte plus régulièrement. F._ lui avait parlé de ses difficultés et notamment du fait qu'elle avait l'interdiction de parler à ses collègues, sauf à la pause de midi, ce qui était pesant. H._ donne également comme exemple le fait qu'elle ne pouvait plus aller chercher le courrier en fin de journée au cabinet bleu, mais qu'une boîte aux lettres avait été placée par le recourant à cet effet dans la salle de radiologie. Pour sa part, G._ lui avait indiqué qu'elle ne pouvait plus le supporter, en raison de son comportement à l'égard des enfants. C'est pour ce motif qu'elles s'étaient mises d'accord entre elles pour se plaindre auprès de la hiérarchie (F._, G._ et elle-même). Le recourant s'était aussi opposé aux nouvelles techniques et nouveaux tarifs proposés par le Dr Z._; ces attaques contre le cabinet rouge étaient pesantes. Concernant l'éventualité d'un retour du recourant, H._ estime qu'il ne faudrait surtout pas qu'il revienne, et tout le monde aurait d'ailleurs exprimé l'avis que sa réintégration serait difficile. L'ambiance était devenue plus calme depuis son départ; elle aurait constaté un net changement. Il n'y avait pas eu de solutions proposées pour remédier à la situation, par exemple une permutation d'assistantes. H._ n'aurait de toute manière pas voulu travailler au cabinet bleu.
K._
est entendue. Elle travaille depuis sept ans au cabinet de 2********. Elle suppose que l'arrivée du Dr D._ a contribué à modifier l'attitude du recourant. L'ambiance s'est de plus en plus alourdie, et rien n'a été entrepris pour y remédier. Les nombreux courriers du recourant dirigés contre le Dr D._ qui circulaient auprès du personnel ont en particulier contribué à la dégradation de l'ambiance. Elle suppose que les reproches formés par F._ sont fondés. Il n'y a pas eu de solutions proposées pour améliorer la situation; elle-même n'aurait pas voulu travailler au cabinet bleu, vu la surveillance et le contrôle effectués par le recourant sur son assistante. L'ancienne assistante du recourant aurait également rencontré des difficultés avec celui-ci, notamment en ce qui concerne le contrôle exercé (l'exemple des toilettes est à nouveau donné, mais plutôt comme illustration); elle ne pouvait par exemple l'aider et l'introduire dans son travail, alors qu'elle avait travaillé dans la chirurgie et ne connaissait pas l'orthodontie à son arrivée à 2********. L'attitude du recourant ne l'avait toutefois pas affectée, car elle était proche de la retraite.
U._
est entendue. Elle travaille pour la société E._ SA qui a été mandatée pour effectuer le coaching pour le Dr D._. Sa tâche s'est toutefois limitée à entendre huit personnes du service dentaire; V._ était chargé du coaching. Le but de la mesure consistait à régler des problèmes de management de manière générale, mais pas les conflits existants entre le Dr D._ et le recourant. Le recourant faisait partie des personnes entendues et il s'est plaint du Dr D._; il a même amené toute une documentation à cette fin. Elle n'a pas d'avis sur la question de l'éventualité d'un coaching pour le recourant.
Après une suspension d'audience, la cause est reprise. Le recourant est invité à s'exprimer sur les témoignages apportés. Il conteste d'abord le fait qu'il aurait interdit à son assistante de se rendre aux toilettes. Il lui demandait en revanche d'être présente dans le cabinet lorsqu'un patient s'y trouvait. En outre, c'était son assistante qui avait proposé de changer la place de la boîte aux lettres. S'agissant d'une éventuelle réintégration au cabinet de 2********, le recourant estime qu'elle est tout à fait envisageable, car il connaît désormais les responsabilités de chacun; deux à trois mois devraient suffire pour stabiliser la situation. S'il y a en outre une personne neutre pour canaliser les problèmes, son retour ne devrait pas poser de difficulté.
Invité à s'exprimer, le chef du service juridique explique qu'un licenciement est une mesure prise en dernier ressort par la commune. Un coaching n'aurait pas été utile, car il manquait au recourant du savoir-être, ce qui ne pouvait être amélioré au moyen de cette mesure. En revanche, le Dr D._ manquait de savoir-faire, car il ne dirigeait qu'une petite équipe à 2********; le coaching a donc permis de le former. Une médiation n'aurait pas été utile non plus, car le recourant se trouvait en conflit avec tout le monde. Oscar Tosato ajoute que le but du coaching était d'encadrer le chef de service. De nombreuses responsabilités ont en effet été confiées au Dr D._: augmenter le chiffre d'affaires du service dentaire qui connaît des pertes; améliorer le système informatique par des logiciels de gestion; introduire de nouvelles technologies; améliorer la coordination entre les cabinets dentaires. Au vu de l'accueil peu favorable fait à ces innovations, il a été nécessaire de les accompagner par un coaching. Depuis le début de l'activité d'Oscar Tosato auprès de la municipalité le 1
er
janvier 2002, le recourant est souvent venu dans son bureau en apportant une épaisse documentation. Oscar Tosato a essayé de trouver des solutions avec le recourant, mais ce ne serait pas de la compétence d'un municipal de régler toutes les mésententes. Après les plaintes de Mme I._ et d'un orthodontiste, il n'était plus possible de régler la situation par un coaching et d'intervenir pour chaque conflit qui se présentait. M. Tosato était en revanche intéressé par les techniques proposées par le recourant, en particulier un logiciel permettant de suivre l'évolution de la mâchoire; il lui avait d'ailleurs apporté son soutien. (...)"
La possibilité a été donnée aux parties de se déterminer sur les comptes rendus résumés des trois audiences. X._ a encore transmis au tribunal le 6 juillet 2009 un certificat de collaboration du docteur W._, chirurgien maxillo-facial, du 8 mai 2009; l'intéressé a précisé que ce document aurait dû être produit lors de l'audience du 18 mai, mais qu'il avait été adressé par erreur à son adresse professionnelle par le docteur W._, et que l'employeur ne l'avait réexpédié que près de deux mois plus tard. La municipalité a enfin transmis au tribunal le 3 septembre 2009 copie du courrier adressé au conseil de l'intéressé indiquant les motifs de cet acheminement tardif.
S.
La question de savoir si le Tribunal cantonal dispose de la compétence de réformer une décision prononçant un licenciement pour justes motifs avec effet immédiat, en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois, a donné lieu le 24 novembre 2009 à une délibération de coordination au sein de la IIIème Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal au sens de l’art. 34 du règlement organique du Tribunal cantonal du 13 novembre 2007 (ROTC; RSV 173.31.1).

## Considerations

Considérant en droit
1.
Le recourant est au bénéfice du statut de fonctionnaire de la Commune de Lausanne depuis le 1
er
janvier 1998. En cette qualité, il est soumis au règlement lausannois du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (ci-après: RPAC), en application de l'art. 1 al. 1 RPAC.
2.
a) La décision attaquée est fondée sur l'art. 70 RPAC, dont la teneur est la suivante:
"
Renvoi pour justes motifs
Art.
70. ― 1
La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.
2
Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée."
b) La procédure de licenciement est prévue comme suit:
"
a) procédure
Art. 71.
― 1
Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.
2
Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.
3
L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.
b) mise en demeure
Art. 71bis.
― 1
Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.
2
Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.
3
Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.
c) licenciement
Art. 71ter
.
―
1
Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.
2
Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.
3
A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.
4
La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours."
d) déplacement à la place du renvoi
Art. 72. 
―
Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."
3.
a) Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute; de toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (cf. plus particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de service en droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc.
421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol.
III, Berne 1992, n
os
5425-5426;
Tomas Poledna, Disziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.). Les conditions justifiant
une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (ATF 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2; 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 5.1).
b) Le licenciement pour justes motifs a ainsi été confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé avait été durablement atteinte à la suite de multiples interventions chirurgicales et qui, par la suite, n'avait pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer sa maîtrise de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une réorganisation des tâches du service (arrêt du Tribunal administratif GE.2002.0008 du 27 juin 2003), de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui se montrait lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de la voirie, malgré les avertissements reçus (arrêt GE.1998.0015 du 13 juillet 1999; voir en outre arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement d'un fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement). Le Tribunal administratif a aussi considéré qu'un policier qui avait rempli de manière inexacte un formulaire de découverte d'un objet perdu réalisait la condition des justes motifs (arrêt GE.1995.0085 du 4 décembre 1995), de même que celui qui s’était rendu coupable dans l’exercice de ses fonctions d’une entrave à l’action pénale, ce qui constituait à l’évidence une faute professionnelle grave (arrêt GE.2002.0038 du 18 avril 2006). Il en allait de même, pour un fonctionnaire qui persistait à ne pas travailler et produisait des certificats médicaux sans consistance (arrêt GE.1995.0061 du 30 août 1995). Le Tribunal administratif a encore considéré qu'une consommation excessive d'alcool constituait des justes motifs (arrêt GE.1992.0077 du 7 octobre 1994). Constituent également des justes motifs, des absences injustifiées et le fait de falsifier sa feuille d'heures de présence (arrêt GE.1997.0080 du 30 septembre 1997). Le tribunal n’a par contre pas admis
les
justes motifs dans une situation dans laquelle l'autorité intimée reprochait à la recourante de s'être adressée directement au préfet en lui remettant des documents qui n'auraient pas dû sortir de l'administration communale (arrêt GE.2001.0071 du 13 novembre 2001).
c) L'employeur qui entend se prévaloir de manquements au titre de motifs justifiant un licenciement doit les invoquer sans tarder. En effet, s'il maintient le rapport de travail malgré la connaissance de ces manquements, il admet qu'il ne les tient pas pour de justes motifs et ne peut s'en prévaloir ensuite sous peine d'adopter un comportement contradictoire violant le principe de la bonne foi (ATF 2P.189/2000 du 6 mars 2001 consid. 4b). Toutefois, le Tribunal fédéral a admis qu'il y avait des cas dans lesquels, dans le but d'apprécier une situation globale qui s'est modifiée par la survenance d'événements nouveaux notables, des faits largement passés pouvaient ou même devaient être pris en considération (ATF P.784/1981 du 9 décembre 1982 consid. 4a, in ZBl 85/1984 p. 404). Il a en particulier jugé que l'indiscipline répétée représentait un juste motif de licenciement au regard d'un contexte global ponctué d'avertissements successifs pour de nombreuses fautes qui ne pouvaient être qualifiées de graves mais qui détruisaient tout rapport de confiance (ATF 2P.207/1996 du 13 août 1996 consid. 3c).
4.
a) La résiliation
immédiate
pour justes motifs est mentionnée implicitement à l’art. 70 al. 1 in fine RPAC; il s’agit des cas dans lesquels la nature des motifs ou de la fonction exige un départ immédiat. Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence du Tribunal fédéral en droit privé, qui peuvent être appliqués par analogie en droit de la fonction publique, elle doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1; 127 III 153 consid. 1a;
351 consid. 4a). Selon la jurisprudence, les faits invoqués à l'appui d'un renvoi immédiat doivent avoir entraîné la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail. Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF du 27 juillet 2000, in SARB 4/00 n° 162 p. 1068; du 14 septembre 1999, in SARB 1/01 n° 176 p. 1153; Minh Son Nguyen, La fin des rapports de service, in: Peter Helbling/Tomas Poledna, Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Berne 1999, p. 435). Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la violation d'une obligation découlant du contrat de travail (ATF 127 III 351 consid. 4a et les arrêts cités), mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate lorsque ceux-ci rendent peu envisageable le maintien de la relation de service (cf. ATF 129 III 380 consid. 2.2).
b) On relèvera toutefois que la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant des justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.4), n'est pas sans plus transposable en matière de rapports de travail de droit public (ATF 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 6.2.1). En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée; il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons. Durant l'enquête, l'intéressé bénéficie des garanties propres à la procédure administrative (voir en l'espèce l'art. 71 RPAC). En particulier, le droit d'être entendu doit être respecté. Indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate, surtout lorsque la décision ne peut être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais qu'elle dépend de l'autorité de nomination (en l'occurrence la municipalité) ou d'une autorité de surveillance (ATF 2A.656/2006 du 15 octobre 2007 consid. 5.2.1 et 5.2.2).
c) En l'espèce, il convient de reprendre le déroulement des faits pour examiner si le licenciement avec effet immédiat du recourant est justifié.
aa) Une mise en demeure formelle a été signifiée par écrit au recourant le 10 juillet 2007, précédée d'une audition par le chef de service, conformément à l'art. 71bis al. 1 et 2 RPAC. Le recourant a été informé que sa situation serait analysée le 14 janvier 2008, et que s'il ne modifiait pas son comportement à l'égard de ses collègues et de ses patients, une procédure de licenciement serait engagée à son encontre en application de l'art. 71 RPAC. De nouvelles plaintes de collaborateurs sont ensuite parvenues au chef de service, souvent à la demande de ce dernier de mettre par écrit des reproches formulés oralement, mais aucune mesure n'a été prise, la situation du recourant devant être examinée au mois de janvier 2008, conformément au courrier de mise en demeure formelle adressé par le chef de service le 10 juillet 2007. L'entretien de collaboration du recourant a eu lieu le 10 décembre 2007, qui a porté sur la période du 6 octobre 2006 au 10 décembre 2007, et il a abouti à une évaluation globale qualifiée d'insuffisante. Des objectifs ont été assignés au recourant pour la prochaine période, avec un bilan dans les six mois. Ce dernier s'étant insurgé contre le fait que le questionnaire avait été prérempli, la possibilité lui a été donnée de faire valoir par écrit ses objections sur les divergences d'appréciation jusqu'à la fin du mois de janvier 2008.
bb) Au lendemain de cet entretien de collaboration, soit le 11 décembre 2007, D._ a informé Oscar Tosato qu'il avait été appelé d'urgence au secrétariat pour recevoir F._. Celle-ci, en larmes, lui avait confié qu'elle ne pouvait plus travailler avec le recourant. Elle avait en effet surpris le matin même une conversation entre l'intéressé et G._ en arrivant au cabinet: ce dernier demandait d'avoir la possibilité de "recommencer à zéro", et de lui signaler s'il parlait trop fort ou faisait mal aux patients. Il aurait ajouté qu'en cas de licenciement, selon les renseignements reçus, il travaillerait encore une année à 2********. D._ a mis F._ en congé-maladie jusqu'au 7 janvier 2008, au vu de son état d'extrême fatigue et de déception.
cc) Enfin, le 21 décembre 2007, Oscar Tosato a indiqué au recourant qu'il avait décidé d'ouvrir à son encontre une procédure tendant à son renvoi pour justes motifs. Il l'a prié de ne pas reprendre son activité à la rentrée et l'a convoqué à un entretien le 7 janvier 2008 afin de l'entendre au sujet d'une suspension immédiate de son activité. A l'issue de cet entretien, l'intéressé a été suspendu avec effet immédiat, avec maintien du droit au traitement, et informé qu'une procédure d'enquête allait être mise en œuvre. Le recourant a ensuite été entendu le 23 juin 2008 conformément à l'art. 71ter al. 2 RPAC. Au cours de cette audition, Oscar Tosato a indiqué qu'il allait recommander à la municipalité de prononcer un licenciement pour justes motifs, en application de l'art. 70 RPAC, et que, compte tenu des circonstances, ce licenciement devait avoir un effet immédiat. Le recourant s'est opposé à cette mesure et il a souhaité être entendu par la commission paritaire. Une décision de principe a alors été prise par l'autorité intimée le 23 juillet 2008, par laquelle elle a prononcé le licenciement du recourant pour justes motifs avec effet immédiat, mais en précisant toutefois que sa décision définitive ne serait prise qu'après avoir recueilli l'avis de la commission paritaire. Cet avis ayant été favorable à la décision de principe du 23 juillet 2008, l'autorité intimée a confirmé le licenciement du recourant pour justes motifs avec effet immédiat par décision définitive du 19 novembre 2008.
dd) Il ressort de ce qui précède que l'élément qui a précipité l'ouverture de la procédure de licenciement le 21 décembre 2007 réside dans le fait que l'assistante du recourant a surpris une conversation entre ce dernier et l'hygiéniste, et n'a pas supporté le fait que l'intéressé soit maintenu dans son activité. Il ne s'agit pourtant pas d'un élément supplémentaire à reprocher au recourant, mais uniquement d'une réaction d'une collaboratrice à l'éventualité du maintien de ce dernier dans son activité. Le fait que l’assistante ait surpris cette conversation ne saurait être en lui-même constitutif d’une faute grave à charge du recourant de nature à rompre immédiatement le rapport de confiance. Cette situation montre en revanche un état de stress de l’assistante, mais aussi une volonté claire de précipiter le départ du recourant de son poste. Par cet incident, le recourant n’a toutefois pas enfreint un ordre ou une instruction le concernant.
ee) Le recourant n'a ensuite été entendu que le 23 juin 2008 (art. 71ter al. 2 RPAC); son licenciement a été prononcé avec effet immédiat un mois plus tard, puis confirmé le 19 novembre 2008, après l'avis de la commission paritaire. La décision de principe du 23 juillet 2008 ne peut toutefois être assimilée qu'à un projet de décision, puisque l'art. 71ter al. 3 RPAC prévoit que le fonctionnaire est informé à l'issue de son audition de la possibilité de consulter "
préalablement
" la commission paritaire. Le licenciement ne peut ainsi être prononcé, selon cette disposition, qu'après consultation de la commission paritaire ou renonciation à cette possibilité. Le licenciement n'a dès lors été prononcé que le 19 novembre 2008, ce que l'autorité intimée ne conteste pas. Le laps de temps entre l'ouverture de la procédure de licenciement le 21 décembre 2007 et le licenciement proprement dit le 19 novembre 2008 est important, car il n'y a pas eu d'éléments nouveaux depuis le 21 décembre 2007. Même si le délai de réaction de l'employeur est nécessairement plus long en droit public qu'en droit privé (cf. consid. 4b), le délai qui s'est écoulé jusqu'à l'audition du recourant le 23 juin 2008, soit six mois après l'ouverture de la procédure, n'est plus guère compatible avec la notion de licenciement immédiat. La situation d'espèce est différente d'un cas récemment jugé par le Tribunal fédéral (ATF précité 8C_170/2009 du 25 août 2009), où la municipalité avait réagi de manière adéquate, puisque le laps de temps concerné courait du 3 avril 2008 (remise d'un rapport d'enquête constituant un motif de rupture qualifiée des rapports de confiance) au 25 juin 2008 (prononcé du licenciement), et que ce délai n'apparaissait pas anormalement long au vu de l'ensemble des circonstances (cf. consid. 6.2.3 de l'arrêt du 25 août 2009 précité). Mais en l'espèce, un délai de plus de onze mois (quasiment un an) s'est écoulé entre l'ouverture de la procédure le 21 décembre 2007 et le licenciement du 19 novembre 2008. Ainsi, ni l’incident qui a conduit à l’ouverture de la procédure de licenciement, ni le délai écoulé jusqu’au prononcé du licenciement, ne sont compatibles avec les exigences requises pour prononcer un licenciement avec effet immédiat.
5.
Il convient ensuite d'examiner si l'autorité intimée disposait de justes motifs de licenciement au sens de l'art. 70 RPAC.
a) Il est reproché en substance au recourant un comportement peu courtois envers ses collègues, voire méprisant, et en particulier concernant son assistante, de lui donner des ordres agressifs. Celle-ci aurait d'ailleurs dû se résoudre à consulter un médecin, en raison notamment d’une fatigue morale et de migraines. Les deux autres orthodontistes se sont également plaints du comportement du recourant et ils ont de même déclaré être atteints dans leur santé. Il est en outre reproché au recourant d'être brusque envers ses patients, et de leur parler durement. Enfin, il est fait grief au recourant de donner des directives à ses collègues orthodontistes, de les surveiller ou de se mêler de leurs affaires, et de ne pas savoir se remettre en question. Le dossier comporte en effet de nombreux courriers et courriels adressés au chef du service dentaire par les collaborateurs du recourant, qui se plaignent de son attitude et des conséquences sur l'ambiance de travail au sein du groupe de 2********.
aa) Il est constaté, à la lecture du dossier, que le recourant est très exigeant envers lui-même, mais également envers les autres, ce qui peut se révéler une qualité, à condition de ne pas franchir certaines limites (cf. audition par le tribunal de C._ du 8 avril 2009). Or, dans le cas présent, le souci de perfection du recourant l'a clairement conduit à franchir cette limite en s'immisçant dans le travail de ses collègues orthodontistes et en les critiquant. A._ a très difficilement vécu cette situation; il a souffert d'angoisses et d'insomnie (cf. audition par le tribunal le 4 mai 2009). Son courrier adressé au chef de service le 3 avril 2007 est éloquent:
"Il se prend pour le patron de 2********. Il se mêle de tout et de tout le monde: mon agenda, mes statistiques, mes traitements médicaux."
A._ a déclaré se sentir harcelé en raison de la manie du recourant de toujours vouloir imposer ses idées, en créant des tensions difficilement supportables. Il a aussi relevé qu'il avait été très perturbé par le fait que le recourant cherchait à réunir des informations sur ses erreurs professionnelles (courriel du 4 septembre 2007); le recourant l'avait également accusé de ne rien faire de la journée, ajoutant qu'il faudrait licencier les collaborateurs les moins performants du cabinet (courrier du 3 avril 2007). Le recourant serait de même régulièrement intervenu dans les affaires du cabinet rouge géré par Z._, se mêlant de tout et faisant des commentaires sur des sujets qui ne le concernent pas (cf. entretien de H._ avec I._ du 13 mars 2007 et courrier du 4 octobre 2007). Il aurait d'ailleurs établi un programme sur la fermeture du cabinet de 2******** (en raison des ennuis financiers mentionnés par Oscar Tosato), qui consisterait à licencier d'abord Z._ et ainsi de suite jusqu'à lui-même en dernier lieu (entretien de G._ du 16 mars 2007). Les deux orthodontistes ont en outre dénoncé les difficultés du recourant à coopérer et son manque d'ouverture au dialogue (courriers de A._ du 4 octobre 2007 et du 15 novembre 2007 et de Z._ du 2 novembre 2007). Par ailleurs, C._ a également déclaré qu'elle avait mal supporté, peu avant son départ, que le recourant lui donne des instructions sur la manière d'accomplir son travail, et que ce comportement a constitué l'une des causes de sa démission; elle a de même perçu que les autres orthodontistes n'appréciaient pas que le recourant se mêle de leurs affaires (audition par le tribunal le 8 avril 2009).
bb) Il est en outre reproché au recourant d'être irritable, agressif, de crier fréquemment, et de parler durement aux patients. Plusieurs collaborateurs en ont témoigné. F._ (actuellement ********) a notamment déclaré qu'il était nerveux, parlait de manière sèche et dure aux patients, arrachait le courrier des mains, perdait facilement patience, parlait fort, criait, se montrait agressif dans ses ordres, ses gestes et ses paroles, et se trouvait dans un état proche de la crise de nerfs (entretien du 21 mars 2007, courriers des 12 juin 2007, 23 septembre 2007 et 16 novembre 2007, et audition par le tribunal le 4 mai 2009). G._ a également relevé qu'il était devenu impossible de communiquer avec le recourant sans qu'il devienne agressif, et qu'il se montrait trop dur avec les patients (entretien du 16 mars 2007, courrier du 2 novembre 2007, et audition par le tribunal le 4 mai 2009). Pour sa part, H._ a indiqué que la nervosité du recourant se reportait sur les enfants, qu'il leur parlait mal et qu'il ne voulait aucune émotion au cabinet bleu, et que la tension créée par son comportement était invivable et ressentie par tous (entretien du 13 mars 2007, courrier du 13 juin 2007, et audition par le tribunal le 18 mai 2009). A._ a de même relevé que le recourant criait, comme un enfant gâté, jusqu'à ce que son interlocuteur adhère à ses idées (courrier du 3 avril 2007). Z._ a également mentionné que "des voix fortes" sortaient du cabinet bleu qui avaient une répercussion sur toute la clinique (courrier du 12 juin 2007).
cc) S'agissant de ses relations avec ses patients, il n'y a rien à reprocher au recourant au niveau de ses compétences professionnelles, mais il ressort de plusieurs témoignages que son comportement ne serait pas adéquat (brusquerie, agressivité, dureté). Son assistante a même relevé (courriel du 26 novembre 2007) que la mère d'une patiente lui avait téléphoné pour l'avertir que sa fille était terrorisée à l'idée d'avoir rendez-vous avec le recourant, et qu'elle craignait que ce dernier ne lui arrache une dent de lait sans anesthésie comme lors de son précédent rendez-vous. La maman en question a d'ailleurs adressé un courrier à D._ le 22 décembre 2007 pour confirmer que ses trois filles, en traitement au cabinet bleu, lui avaient rapporté la façon sans beaucoup d'égards qui semblait caractériser la plupart des gestes, interventions et propos du recourant.
b) Les plaintes des collaborateurs apparaissent fondées et se rejoignent sur de nombreux aspects. Le comportement du recourant, tel qu'il ressort des plaintes, a vraisemblablement fortement contribué à dégrader le climat de travail. Si l'on peut de toute évidence reprocher à A._ d'avoir traité le recourant de "nazi" (audition par le tribunal le 4 mai 2009), il n'y a pas d'autres faits ressortant du dossier qui le discréditent. De même, Z._ a rencontré des difficultés avec le technicien J._ au sujet d'un plan de laboratoire à élaborer (audition de J._ par le tribunal le 8 avril 2009), mais il semble plutôt s'agir d'un événement isolé. Le technicien J._ a également été mis en cause par H._ qui a critiqué son état d'esprit (courrier du 13 juin 2007), mais à nouveau, cet élément n'est pas appuyé par d'autres faits qui démontreraient l'influence néfaste d'un tel comportement sur le fonctionnement de l'équipe. En revanche, la manière de se comporter du recourant et son incidence sur le cabinet dentaire sont illustrés par de nombreux témoignages; l'audition de C._ par le tribunal le 8 avril 2009 est par ailleurs édifiante et souligne à quel point le comportement du recourant peut devenir envahissant et difficile à supporter. Elle a en effet ressenti l'attitude du recourant comme une agression. Elle a également relevé que les problèmes rencontrés avec le recourant étaient plus répétitifs et insistants que les difficultés qu'elle pouvait connaître avec les autres orthodontistes. Cela démontre la différence entre le recourant et ses collaborateurs; si des problèmes pouvaient également surgir avec eux, il s'agissait plutôt d'événements isolés, alors qu'avec le recourant, il s'agit plutôt d'une attitude générale, ce qui explique l'aspect insistant et répétitif évoqué par C._. Concernant enfin le fait que, selon le témoignage de T._ lors de l'audience du tribunal le 4 mai 2009, à l'époque où cette dernière travaillait à 2********, G._ aurait constitué un élément perturbateur, influençant en particulier H._, il n'est pas établi que cette attitude aurait provoqué le comportement critiquable du recourant ; même si G._ avait été l’initiatrice d’une action concertée entre F._ et H._ contre le recourant, les faits qu’elles ont dénoncés ne peuvent être assimilés à des plaintes infondées.
Les témoignages d'L._, de M._, et de J._, ne mentionnent pas de problèmes particuliers concernant le recourant ; il est en effet vraisemblable que ces personnes, dans leur collaboration avec le recourant, n'aient pas rencontré les mêmes difficultés. Il faut relever à cet égard qu'L._ et M._ travaillent toutes deux à un taux réduit (40% et 20%; cf. audition par le tribunal le 8 avril 2009), et que même si elles ont collaboré avec le recourant pendant presque vingt ans, ce n'est que depuis quelques années que la situation s'est dégradée. Au demeurant, le professionnalisme exemplaire et la grande rigueur de comportement du recourant dont L._ fait état dans son entretien avec Oscar Tosato le 1
er
juillet 2008 ne sont pas contestés; le fait que le recourant ne supporte pas le laxisme et qu'il soit d'une grande exigence intellectuelle envers lui-même et les autres rejoint d'ailleurs le témoignage de C._, et explique justement les "dérives" dans lesquelles il a été mené, en particulier en critiquant le travail des autres orthodontistes et en se mêlant de leurs affaires. Concernant J._, comme il l'a expliqué, il s'est détaché, pour préserver sa santé, des "histoires" qui pouvaient intervenir dans le cadre du travail; il a fermé ses oreilles sur les ouï-dire pour se protéger (audition par le tribunal le 8 avril 2009). Ce "détachement" peut ainsi expliquer le fait qu'il ne se sente pas concerné par les problèmes relatés; au demeurant, il n'avait des contacts avec le recourant qu'au sujet du laboratoire, ce qui restreignait leur collaboration à un domaine limité. Concernant enfin le fait que l'ambiance n'aurait pas changé depuis le départ du recourant (cf. entretien d'L._ avec Oscar Tosato le 1
er
juillet 2008 et son courrier adressé au recourant le 19 juin 2008, ainsi qu'audition par le tribunal de J._ le 8 avril 2009), il est évident que si les mêmes collaborateurs n'ont pas de reproches à formuler contre le recourant, ils ne pourront constater de changement à la suite de son départ.
De même, les témoignages apportés lors des audiences tenues par le tribunal par N._, O._, P._, et S._, ne révèlent aucune difficulté dans le comportement du recourant, mais ces praticiens ne collaboraient pas avec ce dernier sur le site même de 2********. Il s'agit en effet de dentistes travaillant dans des cabinets distincts, qui étaient certes amenés à collaborer avec le recourant (patients adressés à l'orthodontiste par le dentiste en question), mais qui ne le côtoyaient pas à 2******** même. Il en est de même du docteur W._, chirurgien maxillo-facial, dont le certificat du 8 mai 2009 atteste de l'entière satisfaction retirée de la collaboration avec le recourant depuis quatorze ans. S'agissant de T._, entendue lors de l'audience du tribunal du 4 mai 2009, elle a collaboré avec le recourant pendant dix-huit mois, de 2003 à fin juin 2004, mais pour l’essentiel, avant l’entrée en fonction de D._ et des graves difficultés qui en ont résulté.
c) Le recourant indique que la mise en arrêt maladie de certains collaborateurs aurait été causée par le comportement de l'autorité intimée consistant à solliciter d'eux la rédaction à tout propos du moindre incident propre à le dénigrer. S'il est vrai que, comme on le verra ci-après (cf. infra consid. 6b), l'attitude du chef de service, se mettant à la disposition des collaborateurs pour récolter leurs plaintes et se limitant à cette mesure au lieu d'en prendre d'autres, n'était pas judicieuse, il est douteux que les problèmes de santé d'F._ et de A._ aient été provoqués par ces sollicitations. En revanche, une ambiance de travail tendue et exacerbée par le comportement du recourant peut expliquer une baisse de motivation, une fatigue morale et des atteintes psychosomatiques. L'assistante du recourant a en effet déclaré qu'elle souffrait de fatigue morale, de maux de dos, de migraines, et d'affections cutanées, ce qui l'avait amenée à consulter un médecin (courrier du 12 juin 2007). Elle se rendait aussi au travail avec la "boule au ventre" (ibidem). A._ a également connu des soucis médicaux (courrier du 15 novembre 2007 et audition par le tribunal le 4 mai 2009). Pour sa part, H._ a indiqué qu'elle était fatiguée des critiques incessantes du recourant à l'encontre du cabinet rouge et qu'elle rencontrait des problèmes de santé liés au stress induit par les manœuvres de ce dernier pour la dénigrer (larmes qui perlent à tout moment et urticaire sur les mains et les poignets) (courrier du 4 octobre 2007). Elle pleurait le soir en rentrant chez elle et le matin avant de se rendre au travail et était fatiguée moralement et mentalement (ibidem).
d) L'ensemble de ces éléments démontrent que l'attitude du recourant a eu des conséquences sur la santé et la motivation de plusieurs collaborateurs, et par ricochet, sur le fonctionnement du groupe. En outre, ses difficultés à coopérer et à dialoguer sont incompatibles avec un esprit d'équipe. En soi, le tribunal considère que chacun des reproches pris indépendamment les uns des autres ne constitue pas un manquement d'une gravité telle qu'il justifierait un licenciement. En revanche, ces éléments cumulés les uns aux autres ont perturbé le fonctionnement du groupe, par la création de tensions portant atteinte à la motivation de plusieurs collaborateurs et même à leur santé. Le fait de se prendre pour le "patron de 2********" a malheureusement conduit le recourant à adopter un comportement inadéquat à l'égard de ses collaborateurs, en particulier envers les deux autres orthodontistes, entravant la bonne marche du service. Les incessantes critiques à l'égard des autres cabinets, la manie du recourant de vouloir leur imposer ses idées par la force, et l'immixtion dans leurs affaires, sont autant d'éléments perturbateurs incompatibles avec l'idée d'une saine et sereine collaboration. De même, les conditions de travail avec son assistante sont devenues très difficiles pour elle, au vu du climat dans lequel le travail devait être effectué (nervosité, agressivité, cris). Le tribunal estime ainsi que l'autorité intimée pouvait à bon droit considérer que l'ensemble de ces circonstances constituaient des justes motifs au sens de l'art. 70 RPAC, car la poursuite des rapports de service ne pouvait être exigée, selon les règles de la bonne foi (cf. art. 70 al. 2 RPAC).
6.
Le recourant soutient que l'autorité intimée aurait gravement violé ses devoirs contractuels en ne prenant aucune mesure pour atténuer le conflit, et en laissant la situation s'envenimer, voire même en y contribuant. Il reproche à cet égard à l'autorité intimée d'avoir "monté un dossier" à sa charge et de s'être servie de la jalousie et de la mesquinerie de certains collaborateurs.
a) Le recourant se prévaut de la jurisprudence fédérale relative au devoir de protection de l'employeur en droit privé. Le Tribunal fédéral a en effet considéré que le caractère abusif d'un licenciement ne résultait pas seulement des motifs de la résiliation, mais aussi de la manière dont la partie qui résilie exerçait son droit. Même quand une partie résiliait de manière justifiée, elle devait faire usage de son droit avec modération. En particulier, elle ne pouvait jouer un jeu faux et caché qui serait une violation crasse du principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 consid. 2.2 = JdT 2006 I 152 et arrêts cités). Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une résiliation, pouvait rendre celle-ci abusive. Il fallait considérer en particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur avait l'obligation de respecter et de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il devait s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'était pas justifiée par le contrat, et devait également le protéger contre des atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation était le corollaire du devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO). Le Tribunal fédéral en a déduit qu'un licenciement n'était pas abusif lorsque le caractère difficile d'un employé avait contribué à créer une situation conflictuelle sur le lieu de travail qui se répercutait négativement sur le travail en commun, et lorsque l'employeur avait pris auparavant toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Si l'employeur ne s'était pas soucié de résoudre le conflit, ou ne l'avait fait qu'insuffisamment, il n'avait pas satisfait à son devoir de protection, et le licenciement devait dès lors être tenu pour abusif (ATF 125 III 70 consid. 2c; ATF 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2 et 3). Finalement, l'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 131 III 535 consid. 4.2; ATF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.5).
b) Le tribunal constate que la situation n'a pas été gérée de manière optimale par le chef de service, puisque ce dernier s'est contenté de recevoir les plaintes sans prendre de mesures concrètes pour tenter de remédier au climat conflictuel régnant au sein du groupe et pour résoudre les conflits dont il avait connaissance. En outre, il ressort de plusieurs courriers adressés au chef de service pour se plaindre du comportement du recourant que ceux-ci ont été effectués "à sa demande". Plus encore, il est mentionné dans le courrier de A._ du 15 novembre 2007 qu'il "faisait ça contre son gré" et que vu la manière dont la ville traitait le problème, rien n'allait changer. Ces propos sont conformes à la réalité. En enregistrant les réclamations sans les communiquer au recourant et sans organiser une confrontation ou une médiation entre les collaborateurs "plaignants" et le recourant, mais en continuant à accumuler leurs plaintes ou à leur demander de les mettre par écrit, le chef de service n'a pas fait preuve d'un management constructif, sain et efficace. Les entretiens des 5 juin et 10 juillet 2007 n’étaient pas de nature à résoudre les conflits, en raison de l’absence de mise en oeuvre d’un outil moderne de gestion des conflits, ce qui peut s'expliquer par l'absence d'une formation adéquate et d'expériences professionnelles du chef de service dans le domaine du management. A cet égard, le tribunal constate que I._, engagée comme secrétaire et responsable des ressources humaines du service dentaire, a indiqué, lors de l'audience du tribunal le 4 mai 2009, qu'elle ignorait la possibilité d'une mesure telle que la médiation dans ce genre de situation, et qu'elle ne bénéficiait pas non plus d'une formation ni d'une expérience professionnelle dans le domaine des ressources humaines, ce qui peut aussi s'expliquer par l'absence de connaissances professionnelles dans ce domaine du chef de service qui a proposé son engagement. Il apparaît ainsi que le chef de service n’a pas cherché à résoudre le problème par une mesure concrète comme la médiation ou le coaching, alors que le recourant paraissait faire preuve de bonne volonté pour s'amender et changer son comportement. Ce dernier a en effet adressé le jour de sa mise en demeure à D._ un courrier par lequel il requiert une liste de toutes les accusations dirigées à son encontre afin de s'améliorer et de trouver "une solution amicale et globale qui puisse convenir à tout le monde", ainsi qu'une liste des solutions à apporter. De même, les courriels adressés à tous ses collaborateurs le 11 juillet 2007 et sa demande de participation le 13 juillet 2007 à un cours de formation continue intitulé "médiation et gestion de conflits pour l'encadrement", auquel il aurait souhaité que son assistante participe aussi, font apparaître que le recourant désirait montrer son intention de faire des efforts pour essayer d'améliorer la situation, en y mettant de la bonne volonté. A cet égard, le courrier du chef de service du 17 juillet 2007, selon lequel il ne lui appartenait pas de dicter au recourant "les règles de conduite inhérentes à une vie en société normale, que sa formation et son âge auraient dû lui enseigner", ne semblait pas suffisant au vu de l'intention clairement affichée du recourant de vouloir faire des efforts.
c) Cela ne signifie toutefois pas pour autant que le licenciement du recourant est abusif. On rappelle en effet que l'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce. Or, il est constaté dans le cas présent que l'on n'a pas affaire à un conflit d'ordre général mettant en cause plusieurs collaborateurs, mais qu'au contraire, seul le recourant rencontre des problèmes de "savoir-être" nuisant au travail en commun. Il est ainsi délicat pour l'employeur de "désamorcer le conflit", puisqu'il n'y a en l'espèce pas de problème déterminé susceptible d'être résolu, comme par exemple une mésentente entre le recourant et ses collègues sur des points précis; il s'agit plutôt de comportements qui influent sur l'ambiance de travail en général. En outre, le tribunal constate que la procédure de l'art. 71bis RPAC a été respectée. Une mise en demeure écrite, assortie d'une menace de licenciement si le recourant ne remédie pas à la situation, a en effet été adressée à ce dernier le 10 juillet 2007 après son audition par le chef de service. Cette mise en demeure énonce les reproches formulés à l'encontre du recourant (
"(...) Si je n'entends pas contester vos qualités professionnelles (...), je ne peux cependant admettre que vous reportiez votre énervement, voire votre colère, sur votre entourage, collègues, collaborateurs ou patients confondus. Les plaintes qui m'ont été adressées font toutes état d'un comportement peu courtois, dédaigneux et même méprisant. Cette attitude est inacceptable et force est de constater qu'elle s'apparente à du harcèlement. Chaque membre de l'administration communale a droit au respect et le groupe orthodontique ne fait pas exception à cette règle. Il en va de même pour vos patients, en particulier des petits et des jeunes enfants, pour qui un traitement orthodontique représente l'inconnu si ce n'est une épreuve. Le service dentaire scolaire est une équipe qui doit fonctionner harmonieusement, pour assurer son mandat, qui est de donner les meilleurs soins aux enfants. Par conséquent, je vous prie, Docteur, de modifier immédiatement votre comportement envers les autres collaborateurs du groupe de 2******** et les patients qui vous sont confiés. Je vous interdis ainsi de vous adresser à eux de manière peu courtoise, cela même lorsque vous êtes tendu, préoccupé ou énervé, car il vous incombe alors de vous contrôler. Je vous remercie d'accorder toute sa valeur à cette mise en demeure. Si je devais en effet constater que tel n'était pas le cas, le 14 janvier 2008 lors de l'analyse de la situation, je me verrai contraint d'engager une procédure de licenciement à votre encontre, selon l'article 71 RPAC. (...)"
).
Il apparaît ainsi, au vu également de la liste des reproches ressortant des plaintes qui a été portée à la connaissance du recourant lors de son audition du 10 juillet 2007 (annexe à la question 7), que ce dernier a été suffisamment informé des reproches formulés à son encontre. Il est vrai que l'identité des "plaignants" n'a pas été divulguée et que le chef de service n'a pas mis en place un outil efficace de gestion des conflits (voir consid. 6b ci-dessus); il est aussi vraisemblable que le recourant n'ait pas eu conscience d'avoir franchi les limites et qu'il n'ait ainsi pas "compris" que l'origine de ces reproches résidait dans son comportement. Il est toutefois constaté que même si le chef de service n'a pas usé de termes appropriés dans son courrier du 17 juillet 2007, comme on l'a vu (cf. supra consid. 6b in fine), il est également précisé dans le même courrier qu'il incombait à l'avenir au recourant de se comporter de manière calme et courtoise envers l'ensemble du personnel. Cette formulation est générale, mais comme c'est justement le comportement du recourant "en général" qui est visé ("savoir-être"), et que des exemples lui ont été donnés lors de son audition et de la mise en demeure du 10 juillet 2007, le tribunal considère que le recourant n'a pas subi de préjudice de l'absence de suite donnée à sa demande de précisions. Il est en revanche patent, comme le reconnaît d'ailleurs l'autorité intimée, que les remarques formulées par D._, lors de la séance du 5 juin 2007 qui avait réuni les trois orthodontistes, ne pouvaient être comprises de manière claire par le recourant comme un avertissement formel à son égard. Etant donné toutefois que l'audition du recourant a eu lieu peu de temps après (le 10 juillet 2007) et que les reproches formulés à son encontre ont été portés à sa connaissance à cette occasion, le manque de clarté de la séance du 5 juin 2007 n'a pas eu d'incidence particulière à son détriment. Il est vrai aussi que l'autorité intimée a été pleinement satisfaite des services du recourant pendant dix-neuf ans, mais ce fait n'est pas déterminant pour l'issue de la procédure dans la mesure où les circonstances sont en tout temps susceptibles d'évoluer dans un sens ou dans un autre. En l'espèce, la situation a fortement dégénéré depuis le début de l'année 2007, ce qui explique le changement de point de vue de l'autorité intimée à l'égard du recourant, malgré ses très bons antécédents. De même, le tribunal considère que l'autorité intimée n'a pas tardé avant de porter à la connaissance du recourant les griefs formés à son encontre, puisque les plaintes ne datent que du début de l'année 2007. Il est vrai que l'autorité intimée aurait peut-être eu plus tôt des motifs de se plaindre du recourant, en particulier à l'égard de C._, mais à défaut de "plaintes formelles", aucune mesure n'a été prise.
d) On peut encore se demander si les relations entre le recourant et son chef de service D._ auraient dû faire l'objet d'une mesure de la part de l'autorité intimée en vue de les améliorer. Il ressort en effet de plusieurs témoignages que le comportement du recourant se serait modifié après l'entrée en fonction de l'actuel chef de service. Il ressort d'ailleurs des faits que ce dernier a connu des problèmes de communication majeurs avec l'ensemble du personnel. Toutefois, comme l'ont relevé plusieurs collaborateurs, le coaching a permis d'améliorer la situation de manière significative, de sorte que seul le recourant semblait encore avoir des difficultés avec le chef de service, contrairement aux autres. Il apparaît également que le recourant connaissait en règle générale des problèmes avec la hiérarchie, puisque c'était déjà le cas avec C._, et que plusieurs collaborateurs ont témoigné qu'il se prenait pour le chef et qu'il aurait d'ailleurs dû le devenir en postulant à la fonction de chef de service. Il faut donc en déduire que c'est à nouveau en raison du comportement du recourant que les relations étaient difficiles et non en raison de mésententes sur des points particuliers; dans ces conditions, force est de constater qu'il est délicat de reprocher à l'autorité intimée de ne pas avoir essayé de "désamorcer le conflit", surtout après avoir mis en œuvre une mesure de coaching, certes en faveur du chef de service seulement, mais dont l'ensemble du personnel a reconnu le succès, sauf le recourant. L'insatisfaction du recourant à cet égard a d'ailleurs provoqué sa colère et son irritabilité, conjuguées à un changement général de comportement dès le début de l'année 2007, non seulement avec les collaborateurs des autres cabinets, mais aussi à l'égard des enfants qu'il soignait. Cette insatisfaction à l'égard du chef de service s'est en quelque sorte répercutée sur son environnement de travail direct; il en est résulté une aggravation de l'ambiance de travail, ressentie d'une manière particulièrement pénible par les collaborateurs jusqu'à des douleurs et malaises physiques, et qui s’est aussi révélée par la réaction de l’assistante du recourant lors de l’incident du 11 décembre 2007.
7.
Il se pose la question de savoir si la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal dispose de la compétence de réformer la décision prononçant le licenciement du recourant pour justes motifs avec effet immédiat, en licenciement pour justes motifs avec préavis de trois mois. Cette question a fait l'objet le 24 novembre 2009 d'une délibération de coordination au sein de la IIIème Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal au sens de l’art. 34 ROTC.
a) L'art. 90 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (ci-après: LPA-VD; RSV 173.36), applicable par renvoi de l'art. 99 LPA-VD, prévoit que l’autorité peut réformer ou annuler la décision attaquée si le recours est recevable. En cas d’annulation, l’autorité peut renvoyer le dossier à l’autorité intimée pour nouvelle décision. En outre, le Tribunal cantonal n'est pas lié par les conclusions des parties. Il peut modifier la décision à l'avantage ou au détriment du recourant (art. 89 al. 2 LPA-VD), mais dans ce dernier cas, il doit l'en informer et lui impartir un délai pour se déterminer ou pour retirer son recours (art. 89 al. 3 LPA-VD). En l’espèce, dans son mémoire réponse du 23 janvier 2009, l'autorité intimée a pris des conclusions subsidiaires tendant à ce que la décision attaquée soit réformée, dans le sens d’un licenciement pour justes motifs assorti d’un délai de résiliation de trois mois. Dans son mémoire complémentaire du 23 février 2009, le recourant a aussi conclu au rejet des conclusions prises par l’autorité intimée dans son mémoire réponse du 23 janvier 2009, et il a donc eu la possibilité de se déterminer sur les conclusions subsidiaires tendant à la réforme de la décision attaquée, en licenciement pour justes motifs avec délai de résiliation de trois mois. Le recourant a en outre eu l’occasion de s’exprimer lors des trois audiences organisées par le tribunal au cours desquelles la question d’une éventuelle réforme de la décision attaquée en licenciement pour justes motifs avec délai de résiliation de trois mois a aussi été abordée. Le recourant a enfin eu la possibilité de se déterminer sur les comptes rendus résumés des trois audiences. Ainsi, les exigences du droit d’être entendu ont été respectées, et elles permettent dès lors la réforme de la décision attaquée.
b) Il ressort de ce qui précède que le tribunal a la compétence légale de réformer une décision, et cela même au détriment du recourant (reformatio in pejus), pour autant que son droit d'être entendu ait été respecté. Toutefois, dans un arrêt récent, le tribunal a jugé qu'il n'avait pas la compétence de réformer une décision de licenciement avec effet immédiat en licenciement ordinaire (arrêt GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 2 p. 12). Aussi, en matière de droit du bail, le Tribunal fédéral a jugé que la conversion d'un congé immédiat en un congé avec délai n'était pas possible (ATF 135 III 441 consid. 3 ; 4A_89/2009 du 1
er
mai 2009). La conversion a en effet pour but de remplacer ce qui a été dit (et qui n'est pas valable) par ce qui a été voulu (et qui est valable); elle n'a pas pour objet de rectifier l'erreur d'un cocontractant au détriment de l'autre, en modifiant ainsi les fondements juridiques du litige.
c) Il se pose ainsi la question de savoir si un tel principe peut aussi s’appliquer dans le domaine de la fonction publique. En matière de personnel de l’administration fédérale, la conversion d’un congé immédiat en congé ordinaire semble admissible, mais prive le fonctionnaire de la possibilité de se voir proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui, lorsque les dispositions sur la résiliation ont été violées (art. 14 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération; LPers; RS 172.220.1), ce qui serait le cas si le congé immédiat n’est pas justifié mais que seul un congé ordinaire se justifie (Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, p. 215; arrêt de la Commission fédérale des recours en matière du personnel du 16 juin 2004 in JAF 2004/68 n° 150 p. 1885 consid. 6a). Dans le cadre de la réglementation lausannoise pour le personnel de l’administration, la réforme du licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes motifs peut priver le fonctionnaire des garanties de procédure telles que la mise en demeure formelle assortie d’une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation (art. 71bis RPAC). Comme cette disposition n’est pas applicable en cas de licenciement avec effet immédiat (art. 71bis al. 1 RPAC), la réforme du licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes motifs peut priver le fonctionnaire de cette mesure de protection qui lui permettrait d’avoir la possibilité de remédier à la situation. Mais en l’espèce, les conditions de mise en demeure formelle de l'art. 71bis RPAC ont été respectées par l’avertissement notifié en juillet 2007, et la réforme du licenciement immédiat en licenciement ordinaire pour justes motifs apparaît ainsi admissible.
8.
Il résulte des considérants qui précèdent que le licenciement litigieux ne peut être qualifié d'abusif, mais qu'il est au contraire fondé sur des motifs sérieux et objectifs tenant au comportement du recourant à l’égard de ses collègues, et répond ainsi à la notion de justes motifs au sens de l'art. 70 RPAC. La conclusion du recourant tendant au versement d'une indemnité pour dommage et tort moral doit par conséquent être rejetée. La question de la recevabilité d'une telle requête n'a donc pas besoin d'être tranchée.
9.
En définitive, le recours doit être partiellement admis et la décision attaquée réformée en ce sens que le recourant est licencié avec un délai de trois mois à compter du 19 novembre 2008, soit avec effet au 28 février 2009. Ainsi qu’il est d’usage en matière de contentieux de la fonction publique communale, il ne sera pas perçu de frais de justice. Les indemnités versées aux témoins et à l'interprète, arrêtées à 495 fr., sont de même laissées à la charge de l'Etat. Vu le sort du recours, le recourant a droit à une indemnité à titre de dépens à charge de la Commune de Lausanne (art. 55 LPA-VD). Toutefois, pour tenir compte du fait que l’essentiel des moyens soulevés par le recourant, qui contestait le principe même du licenciement, ont été rejetés, cette indemnité sera réduite à 1'000 fr.