# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 8d3a207c-d070-5547-ad46-d47a20bae90a
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2014
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** Employment Contract

## Facts

EN FAIT
A. B_ Sàrl est une société à responsabilité limitée inscrite au Registre du commerce de Genève en mars 2006, qui a pour but de (
activité touchant au domaine de la médecine
). ![endif]>![if>
Au moment de sa fondation, elle comptait quatre associés gérants, C_, D_, E_ et A_, seul à être de nationalité suisse, dotés, chacun, d'une signature individuelle. Les parts sociales du capital de 20'000 fr., étaient détenues par les précités, à raison de 13'000 fr. pour le premier, 5'000 fr. pour le deuxième, et 1'000 fr. pour les deux derniers respectivement.
La société a fait suite à un projet qui avait lié, sous forme d'un contrat de société simple conclu en décembre 2005, C_, D_, A_ et F_.
Selon ce dernier, A_ n'avait pas grand-chose à apporter, si ce n'est ses contacts avec L_ – pas nécessaires – et un certain réalisme économique, mais C_ avait insisté pour qu'il soit partie au contrat. Des tensions étaient ensuite survenues, et les trois autres parties au contrat de société simple lui avaient écrit qu'ils y mettaient fin, alors qu'il avait été prévu que lui-même se consacre entièrement au projet. Il n'avait pas du tout été rémunéré. Selon lui, A_ avait plus d'esprit d'équipe que C_ (témoin F_).
B. Il est admis que D_, C_, et E_ ont été engagés par B_ Sàrl, à compter de décembre 2006, octobre 2007 et janvier 2008, respectivement, moyennant des salaires mensuels à l'engagement de 3'500 fr. pour le premier, 3'550 fr. pour le deuxième, et 5'650 fr. pour le troisième.![endif]>![if>
Ces montants ont ultérieurement évolués de la façon suivante: 4'400 fr. dès octobre 2007, 4'830 fr. dès juillet 2008, 5'510 fr. dès janvier 2009, 7'200 fr. dès juillet 2009, 21'600 fr. en décembre 2009, 7'900 fr. dès janvier 2010, 15'000 fr. dès septembre 2010, et à nouveau 7'900 fr. pour D_, 5'650 fr. dès juillet 2008, 16'950 fr. en décembre 2008, 6'465 fr. dès janvier 2009, 7'200 fr. dès juillet 2009, 21'600 fr. en décembre 2009, 7'900 fr. dès janvier 2010, 15'000 fr. en septembre et octobre 2010, et à nouveau 7'900 fr. pour C_, 11'300 fr. en décembre 2008, 6'465 fr. dès janvier 2009, 7'200 fr. dès juillet 2009, 21'232 fr. en décembre 2009, 7'900 fr. dès janvier 2010, 15'000 fr. en septembre et octobre 2010, puis à nouveau 7'900 fr. pour E_.
C_ occupait la fonction de "Chief executive officer" (CEO), E_ celle de "Chief operating officer" (COO), et D_ celle de "Chief Scientific Officer" (CSO).
C. Il n'est plus contesté, au stade de la présente procédure d'appel, que A_, qui avait obtenu le titre de docteur ès sciences, mention biologie, à l'Université de Genève en (
date
), et B_ Sàrl ont conclu des relations de travail à compter du 1er novembre 2008.![endif]>![if>
A_ a perçu un salaire de 3'800 fr. par mois, dont le 75% était supporté par l'Office cantonal de l'emploi, dans le cadre d'un programme de retour à l'emploi. Les décisions rendues par cette autorité indiquent qu'il s'agissait d'un stage professionnel de biologiste.
D. Le 21 mai 2009, B_ Sàrl (représentée par "E_ COO" et "C_ CEO") et A_ ont signé un contrat de travail, à compter du 1
er
juin 2009. Le salaire mensuel brut convenu était de 5'000 fr; les fonctions de l'employé étaient décrites en annexe au contrat. L'"annexe I: Missions" était ainsi libellée: "Dr A_ sera "Biologiste" , sous la responsabilité du Dr C_ et du Dr E_, respectivement CEO et COO de B_ Sàrl. Missions sous la responsabilité du Dr C_: La responsabilité principale de A_ sera d'assurer l'assurance et le contrôle qualité dans les divers processus de fabrication, de services et de recherche de B_ Sàrl. A_ sera en charge de la conformité de B_ par rapport aux exigences du pharmacien cantonal, de l'établissement de rapports et de procédures (SOP). A_ participera à l'entretien des produits de B_ (changement de milieux), à la maintenance du laboratoire, l'installation et l'utilisation d'appareils spécifiques au laboratoire. A_ devra participer à la logistique d'approvisionnement en biopsies des centres de collecte de déchets opératoires. Missions sous la responsabilité du Dr E_: A_ sera en charge de la gestion de nouveaux clients académiques/universitaires. A_ devra établir des rapports hebdomadaires de suivi de clientèle académiques/universitaires. A_ sera amené à visiter des clients et participer à des congrès".![endif]>![if>
Le contrat a été préparé par E_, le salaire fixé pour éviter une baisse du niveau de vie de A_, sur la base d'un salaire perçu par celui-ci lorsqu'il était employé de l'Université. Le salaire de 5'000 fr. articulé par E_ a été accepté par A_, qui a déclaré qu'il pensait que ce chiffre paraissait correspondre à ce qu'il connaissait de la situation comptable et de l'effort que, croyait-il, tous les associés consentaient. Selon lui, ceux-ci, à leurs dires, gagnaient juste un peu plus de 5'000 fr. par mois, après avoir perçu des rémunérations inférieures durant l'année ou les années précédentes; l'augmentation de juillet 2009 ne lui était pas connue.
A_ affirme aussi qu'il avait été convenu oralement, dans un climat de confiance, que sa rémunération serait augmentée dans les six mois à venir, en fonction des résultats de la société; il en allait de même pour le versement de 13
ème
et 14
ème
salaires.
Selon B_ Sàrl, sa situation financière était alors difficile, et la possibilité de 13
ème
et 14ème salaires avait été évoquée à la condition que les finances de la société le permette et que les performances de l'employé le justifient. Les salaires des associés, leur historique, et leurs augmentations, avaient été clairement exposés à A_.
Dès le 1
er
juin 2009, A_ a reçu un salaire de 5'000 fr. bruts par mois, et dès le 1
er
janvier 2010 de 5'700 fr. bruts par mois. Il a touché 15'000 fr. en décembre 2009.
L'employeur a perçu des allocations d'initiation au travail, relatives à A_, de 3'000 fr. en juin et juillet 2009, de 2'000 fr. en août et septembre 2009, et de 1'000 fr. en novembre 2009.
A_ n'a pas demandé d'augmentation de salaire, en raison des efforts qu'il pensait que tous accomplissaient; il avait le souvenir d'avoir participé à une discussion d'augmentation de tous, fin 2009 début 2010.
En sa qualité d'associé, il n'avait une connaissance que globale des salaires versés (ligne budgétaire) par B_ Sàrl; il aurait pu consulter les documents relatifs aux salaires de chacun, ce qu'il n'a fait qu'en octobre ou novembre 2010.
E. A_ affirme que tous les associés gérants de B_ Sàrl avaient des rôles d'égale importance au sein de la société. Selon lui, ses associés faisaient obstacle aux entreprises qu'il menait dans l'intérêt bien compris de la société, et il était l'objet de leur part d'un traitement inégalitaire, allant jusqu'à la surveillance indue de sa boîte de courriers électroniques.![endif]>![if>
Il a produit une brochure publicitaire de la société, qui présente notamment le "management team" de B_ Sàrl, et indique, outre les noms et titres de ses associés, que lui-même est "CMO".
Selon le directeur financier de la société G_ SA, qui mettait son incubateur et des locaux à disposition de B_ Sàrl, celle-ci était gérée par une équipe de dirigeants composée de C_, E_, D_ et A_.
Aux dires du comptable de la société, A_ avait accès à toute la comptabilité; à son souvenir, le précité n'avait pas fait part d'une réclamation au sujet de son salaire (témoin H_).
F. B_ Sàrl affirme que les présentations orales qu'elle a confiées à A_ dans des congrès et concours ont été moyennes et décevantes, nécessitant de multiples répétitions. L'employé ne réalisait pas non plus les supports (présentations "powerpoint", posters) nécessaires, dont elle avait dû se charger elle-même. Il n'avait pas non plus mené à bien l'assurance et le contrôle de la qualité; il n'avait pas rédigé de protocoles de procédures à cet effet, à l'exception de quelques-uns inutilisables car incompréhensibles, pas plus qu'il n'avait mis en place les procédures nécessaires à la conformité avec les normes exigées par le Pharmacien cantonal. Ces manquements avaient eu pour conséquences la perte de clients et l'augmentation de coûts de production. L'employé n'avait pas non plus assuré correctement la gestion et le suivi des clients académiques et universitaires, ni effectué du travail de prospection.![endif]>![if>
Elle ne soutient pas avoir fait d'observations à ce sujet à A_ durant son emploi. A_ conteste les reproches qui lui sont adressés, affirme qu'il a été actif en qualité de directeur marketing de la société, et qu'il a amené de nouveaux clients, qui ont rapporté des montants importants.
La biologiste qui a repris les tâches de A_ à son départ, mais qui travaillait dans l'entreprise depuis février 2010 en qualité de stagiaire, et depuis septembre 2010 en qualité d'employée, a constaté que le système qualité était pratiquement inexistant, il fallait constamment corriger ce qu'il faisait; elle a également constaté que figurait dans un fichier informatique, relatif à une courte période, le nom de certaines universités avec le nombre des produits envoyés, sans suivi. Selon ses conditions contractuelles, elle était subordonnée à C_, E_, et D_; A_, dont elle savait qu'il était associé, était son collègue. Elle avait déjà parlé avec les associés du manque de compétence de A_ avant le congé de celui-ci (témoin I_).
Selon la laborantine de B_ Sàrl, engagée le 1
er
novembre 2008, A_ travaillait comme collaborateur et non manager; elle-même était soumise à C_, E_, et D_. A_ travaillait avec elle pour des changements de milieux, le travail était bien fait, mais prenait du temps, car le précité était chargé aussi de tâches administratives. Il y avait des tensions avant le départ de A_. Après celui-ci, il y avait eu une amélioration dans la mise en place du système de contrôle. Dans le cadre de discussions entre collègues, il se disait que la qualité du travail de A_ ne donnait pas satisfaction (témoin J_).
G. Durant la dernière semaine d'août 2010, B_ Sàrl a participé à un congrès à Barcelone. Elle était représentée par E_, D_ et C_.![endif]>![if>
A_ affirme qu'il aurait souhaité assister également à ce congrès, ce qui lui avait été refusé.
B_ Sàrl soutient, pour la première fois en appel, qu'elle a, à l'occasion de ce séjour à Barcelone qui réunissait E_, D_ et C_, pris la décision de mettre fin au contrat de travail de A_, décision qu'elle entendait communiquer à celui-ci dès que tous pourraient être réunis, lors d'une réunion hebdomadaire usuelle du lundi.
H. Le 2 septembre 2010, une demande internationale déposée en vertu du Traité de coopération en matière de brevets (PCT) a été soumise au Bureau international de l'OMPI, s'agissant de l'invention d'une "méthode pour tester l'effet de composés sur des systèmes cellulaires".![endif]>![if>
Cette demande indique comme "déposant" B_ Sàrl, et comme déposants et inventeurs E_, D_ et C_. Selon B_ Sàrl, il en a été ainsi, le premier ayant eu l'idée du procédé, le deuxième ayant suggéré l'une des molécules clé du succès, et le troisième ayant effectué les premiers tests. A_ n'avait pris aucune part aux recherches ayant conduit au dépôt de la demande de brevet, de sorte que son nom n'avait pas y figurer.
A_ affirme que son nom était absent de cette requête, à tort, puisqu'il avait participé à certaines discussions ayant permis de faire avancer le projet, dont il était ainsi co-auteur. Il n'était au demeurant pas convaincu du caractère opportun de la demande de brevet.
Selon le représentant du cabinet de conseils en matière de propriété intellectuelle consulté par B_ Sàrl dans le cadre de cette procédure, ses contacts avaient eu lieu essentiellement avec C_ et E_, une fois avec D_, et à son souvenir, pas avec A_ (témoin K_).
Après avoir pris connaissance, fortuitement, de cette requête le 4 septembre 2010, à son retour d'un congrès en Autriche où il se trouvait avec E_ et D_, et réuni la documentation à ce propos, A_ a requis une réunion ad hoc (c'est-à-dire à un autre moment que la séance hebdomadaire usuelle du lundi, soit le vendredi 10 septembre 2013, lendemain du Jeûne genevois) avec les précités pour obtenir des explications.
Cette réunion n'a pas eu lieu, au motif de l'absence de E_ le
10 septembre 2013.
I. Le 13 septembre 2010, B_ Sàrl a informé oralement A_ de son licenciement pour la prochaine échéance.![endif]>![if>
Selon A_, cette décision a été prise notamment à la suite de sa demande de pouvoir participer à la procédure PCT.
Par lettre du 16 septembre 2010, A_ a accusé réception de son licenciement pour le 31 décembre 2010 avec libération de son obligation de travailler, a requis les raisons précises de celui-ci et y a formé opposition.
Par lettre du 24 septembre 2010, B_ Sàrl a contesté avoir donné congé pour le 31 décembre 2010, compte tenu du délai contractuel de deux mois, et avoir libéré l'employé de son obligation de travailler; elle a sommé A_ de se présenter le 27 septembre suivant à son poste de travail.
Par courrier du 28 septembre 2010, elle a constaté que A_ ne s'était pas présenté comme requis, et lui a imparti un ultime délai au
30 septembre suivant.
Selon certificat médical du 29 septembre 2010, A_ était totalement incapable de travailler depuis ce jour, jusqu'au 28 octobre suivant.
Par courrier du 30 septembre 2010, B_ Sàrl a indiqué que le congé était "principalement justifié par la qualité insuffisante et approximative de son travail qui n'était plus acceptable compte tenu du niveau d'excellence exigé par la société. [...] M. A_ a également pris plusieurs initiatives sans consulter les autres gérants de la société, outrepassant ainsi le cadre de ses attributions". Elle a également pris acte de l'incapacité de travail de A_ et du report, de ce fait, du délai de congé au 31 décembre 2010.
J. Après avoir recouvré sa capacité de travailler, A_ s'est présenté dans les locaux de B_ Sàrl.![endif]>![if>
Celle-ci affirme avoir confié à l'employé la charge d'établir un rapport de ses activités, ce qu'il n'a pas fait.
K. Le 20 décembre 2010, B_ Sàrl a rempli une attestation de l'employeur pour l'assurance-chômage, en faveur de A_, qui indique à la rubrique "motif de la résiliation", ce qui suit: "La résiliation est principalement justifiée par la qualité insuffisante et approximative de son travail qui n'était plus acceptable compte tenu du niveau d'excellence exigé par la société ".![endif]>![if>
Le 21 décembre 2010, elle a rédigé une "lettre de licenciement" qui énonce: "[...] De manière contractuelle, vous avez été chargé de mener à bien les missions suivantes: 1. Assurer l'assurance et le contrôle qualité dans les divers processus de fabrication, de service et de recherche de B_ Sàrl. Vous n'avez pas mené à bien cette mission, car après deux années de service dans la société, nous constatons, malgré de nombreux rappels de vos supérieurs et collaborateurs que les procédures de contrôles qualité n'ont pas été mises en place. Tous les protocoles/procédures de contrôle n'ont pas été rédigés; le seul qui a été rédigé n'est pas applicable à cause d'un manque de compréhension ou de connaissance de votre part. [...] Nous avons été confrontés à des problèmes de qualité qui ont eu des répercussions directes sur le bon fonctionnement de l'entreprise avec notamment la perte de clients et l'augmentation des coûts de production qui peuvent se chiffrer à plusieurs dizaines de milliers de francs. Depuis l'annonce de votre licenciement, nous avons placé une autre personne moins qualifiée (technicien) que vous sur ce poste et celle-ci a fini de mettre en place les procédures de contrôle de qualité après seulement 2 mois d'activité. 2. Mettre en conformité B_ Sàrl aux exigences du pharmacien cantonal et de l'établissement de rapport et procédure SOP. Vous n'avez pas mené à bien cette mission car, dans cette tâche, vous vous êtes uniquement limité à noter les relevés de températures des incubateurs, chambre froide et congélateur. Malgré plusieurs rappels de vos supérieurs et collaborateurs, vous n'avez pas effectué de rapport ni mis en place de procédures SOP. Les procédures actuellement en place dans le laboratoires ont été rédigées par les techniciens de B_. [...] 3. Gestion et suivi de nouveau clients académiques/universitaires. Vous n'avez pas mené à bien cette mission. Ce travail ne consiste pas seulement à traiter les demandes des clients, mais aussi à effectuer un suivi et une relance régulière de ceux-ci. Malgré la demande réitérée de vos responsables, vous n'avez pas été capable de fournir des rapports détaillés de cette activité de prospection et de suivi. Il a fallu vous rappeler systématiquement de reprendre contact avec les clients alors que cette démarche aurait dû se faire de votre propre initiative. Nous attendons toujours qu'un rapport complet soit rédigé et nous vous rappelons aussi que de manière contractuelle, il vous était demandé qu'un rapport hebdomadaire soit réalisé et transmis à votre supérieur [...]".
L. Par requête adressée à l'autorité de conciliation du Tribunal des prud'hommes le 20 avril 2011, A_ a conclu à ce qu'il soit constaté que son licenciement était abusif, à ce que B_ Sàrl soit condamnée à lui verser 200'711 fr. 90, à titre de salaire, 74'413 fr. 75 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, 1'776 fr. 80, à titre de remboursement, avec suite d'intérêts moratoires dès le 1
er
janvier 2011, ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail.![endif]>![if>
Après s'être fait délivrer une autorisation de procéder le 26 mai 2011, A_ a introduit sa demande au Tribunal des prud'hommes, reprenant les conclusions suscitées.
Par mémoire-réponse du 29 novembre 2011, B_ Sàrl a conclu au déboutement de A_ de toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens.
A_ a répliqué le 13 mars 2012, persistant dans ses conclusions initiales.
A l'audience du Tribunal du 18 juin 2012, les partie se sont mises d'accord sur le contenu du certificat de travail requis, de sorte que A_ a retiré la conclusion prise de ce chef.
A l'audience du Tribunal du 9 octobre 2012, A_ a réduit à 122'107 fr. 65 sa conclusion liée à une différence de salaire.
M. Par jugement du 22 avril 2013, expédié pour notification aux parties le lendemain, le Tribunal des prud'hommes a déclaré la demande recevable, à l'exception des prétentions relatives à la période antérieure au 1
er
novembre 2008 (ch. 1 et 2), condamné B_ Sàrl à verser à A_ le montant net de 15'000 fr. avec intérêts moratoires à 5% dès le 1
er
janvier 2011 (ch. 3), arrêté les frais judiciaires à 2'768 fr. (ch. 4), mis à la charge du précité, couverts par l'avance déjà opérée (ch. 5), et débouté les parties de toute autre ou contraire conclusion (ch. 7).![endif]>![if>
En substance, le Tribunal a retenu que les parties avaient fixé une rémunération dont il n'y avait pas à s'écarter, parce qu'elle était justifiée vu la différence hiérarchique stipulée dans le contrat et vu la fonction non managériale exercée dans la réalité, de sorte que l'employé n'avait pas droit à une différence de salaire, qu'il réclamait le remboursement de frais liés à une période antérieure à son engagement, que son licenciement était abusif compte tenu de ce qu'il n'y avait eu aucun reproche adressé à l'employé, qui, selon les enquêtes, effectuait plutôt bien son travail, de ce que l'employeur avait voulu se débarrasser d'un associé-fondateur minoritaire dont il n'avait plus vraiment besoin (comme il avait déjà écarté l'associé F_ auparavant), qui n'assumait pas de réelle fonction de directeur et qui commençait à faire valoir des prétentions équivalentes à celles de ses associés, notamment en lien avec la demande de brevet, que l'employeur n'avait pas protégé la personnalité de son employé; ce qui justifiait une indemnité équivalente à trois mois de salaire.
N. Par acte du 24 mai 2013, A_ a formé appel contre le jugement précité, concluant à l'annulation du ch. 7 de celui-ci, cela fait à la condamnation de B_ Sàrl à lui verser 79'761 fr. 50, à titre de différence de salaire, avec intérêts à 5% dès le 1
er
janvier 2011, avec suite de frais et dépens.![endif]>![if>
Il a produit une pièce nouvelle, à savoir la copie d'un disque dur d'ordinateur professionnel, réalisée, à ses dires, avant la fin des rapports de travail, et comportant des procédures de contrôle qu'il aurait mises sur pied, contrairement aux déclarations du témoin I_.
Par mémoire-réponse du 23 août 2013, B_ Sàrl a conclu au déboutement de A_ des fins de son appel. Elle a formé un appel joint, concluant à l'annulation des ch. 3 à 6 du jugement entrepris, cela fait au déboutement de A_ de ses conclusions en paiement d'une indemnité pour licenciement abusif, avec suite de frais et dépens.
Elle a également produit des pièces nouvelles, constituées d'impressions de documents figurant dans le support informatique déposé par A_, et d'autres documents de travail, tous antérieurs au jugement attaqué.
Par mémoire-réponse du 4 octobre 2013, A_ a conclu au déboutement de B_ Sàrl des fins de son appel joint. A titre préalable, il a requis que des débats, subsidiairement un deuxième échange d'écritures, soient ordonnés.
O. A l'audience de la Cour du 7 janvier 2014, A_ a notamment déclaré qu'il n'avait pas retrouvé d'emploi dans son domaine, et que depuis la rentrée 2008, il était au bénéfice d'un poste d'enseignant de mathématiques à 50% dans un cycle d'orientation.![endif]>![if>
Les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions respectives.

## Considerations

EN DROIT
1. L'appel est recevable contre les décisions finales et les décisions incidentes de première instance, dans les affaires patrimoniales si la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 CPC).![endif]>![if>
L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les trente jours à compter de la notification de la décision (art. 311 al. 1 CPC).
Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable.
Il en va de même de l'appel joint (art. 313 al. 1 CPC).
2. Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte qu'aux conditions suivantes: a. ils sont invoqués ou produits sans retard, b. ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (art. 317 al. 1 CPC).![endif]>![if>
Le procès doit en principe se conduire entièrement devant les juges du premier degré; l'appel est ensuite disponible mais il est destiné à permettre la rectification des erreurs intervenues dans le jugement plutôt qu'à fournir aux parties une occasion de réparer leurs propres carences (Sterchi, in Commentaire bernois, n° 2 ad art. 317 CPC). En particulier, une partie ne saurait se réserver des moyens d'attaquer le jugement à venir en déposant délibérément, en première instance, des pièces sans lien avec l'argumentation qu'elle développe, dans la perspective de les exploiter plus tard au stade de l'appel. Les faits doivent au contraire être allégués et énoncés de façon suffisamment détaillée dès les écritures de première instance, de manière à circonscrire le cadre du procès, assurer une certaine transparence et, en particulier, permettre une contestation efficace par l'adverse partie (Hohl, Procédure civile, Berne 2001, vol. I, nos 755 et 756 p. 146). Dans les mêmes buts, cette exigence était consacrée aussi par le droit genevois antérieur au code unifié (Bertossa/Gaillard/Guyet/Schmid, Commentaire de la loi de procédure civile du canton de Genève, nos 2 et 5 ad art. 126 LPC). L'allégation globale d'un ensemble de faits par simple référence aux pièces produites n'est pas suffisante (Hohl, ibid.; Hurni, in Commentaire bernois, n° 21 ad art. 55 CPC); à plus forte raison, un ensemble de faits passé entièrement sous silence dans les mémoires, même s'il peut être reconstitué par l'étude des pièces, n'est pas valablement introduit dans le procès, et il est donc nouveau si une partie s'avise de s'en prévaloir en appel seulement (arrêt du Tribunal fédéral
4A_309/2013
, du 16 décembre 2013, considérant 3.2).
En l'espèce, dès le début de la procédure, les parties se sont opposées sur la question du motif du congé signifié à l'employé, tel que précisé dès le 30 septembre 2010, à savoir "la qualité insuffisante et approximative" du travail accompli.
Il appartenait ainsi aux parties de produire tous les documents utiles à prouver, respectivement à rendre vraisemblables, les motifs invoqués de part et d'autre, dont les titres relatifs à la qualité du travail faisaient partie. Dans la mesure où il est constant que ceux-ci étaient alors à disposition des parties, ils devaient être produits au Tribunal.
Partant, les pièces déposées en appel ne sont pas recevables.
3. L'appelant reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu qu'il avait droit à un salaire équivalent à la moyenne de ceux perçus par les autres associés gérants de l'intimée.![endif]>![if>
3.1 L'art. 322 al. 1 CO prévoit que l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail, ou par une convention collective.
En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit en règle générale au principe de la liberté contractuelle (ATF
122 III 110
consid. 4b p. 112).
Une partie de la doctrine et certaines jurisprudences cantonales déduisent de l'art. 328 CO et des art. 28ss CC un droit général à l'égalité de traitement dans les rapports de travail. Constituerait ainsi une violation de l'art. 328 CO toute décision de l'employeur dont il résulte qu'un travailleur est moins bien traité que ses collègues, sans raison objective et fondée. Un tel raisonnement doit cependant être accueilli avec réserve. En effet, selon la conception retenue dans l'ordre juridique suisse, l'égalité de traitement est un droit fondamental qui n'est en principe directement opposable qu'à l'État, sous réserve du droit à l'égalité salariale entre les sexes (art. 8 al. 3 Cst, art. 3 LEg). Dans les relations entre personnes privées c'est, sous la réserve indiquée, le principe de la liberté contractuelle qui prédomine (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013 ad art. 328 n. 53 et les références citées).
Selon le Tribunal fédéral, il faut toutefois prendre en considération que même une décision subjective et arbitraire de l'employeur ne représente une atteinte à la personnalité, et donc une contravention à l'interdiction de discrimination, que si elle laisse transparaître une sous-évaluation de la personnalité du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-évaluation ne peut être donnée que si l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; elle n'est pas donnée lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés. Dans tous les cas, le fait que l'employeur favorise certains de ses employés peut avoir pour conséquence que des employés qui ne bénéficient pas du même traitement puissent, selon les principes de la bonne foi, conclure à une modification tacite, en leur faveur, de leur contrat de travail. Dans une telle situation, l'employeur doit leur accorder aussi le traitement censé favoriser certains employés uniquement parce qu'en vertu du principe de la bonne foi, ce sont ces conditions qui paraissent avoir été convenues (ATF
129 III 276
consid. 3.1 p. 282 s. et les références citées). Ainsi, l'employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les circonstances, des critères d'inclusion ou d'exclusion de certaines catégories de travailleurs dans le traitement collectif, pour autant que ces critères soient reconnaissables, qu'ils ne soient pas arbitraires, ne violent pas le respect de la personnalité et ne soient pas illicites. Au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l'employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers. L'employeur qui traite d'une situation collective doit donc clairement déterminer et communiquer aux travailleurs les critères d'attribution ou de réduction des prestations en cause (arrêt du Tribunal fédéral
4A_63/2007
du 6 juillet 2007, consid. 4.2).
3.2 En l'espèce, il est constant que les parties se sont liées par un contrat de travail, dès novembre 2008, et qu'elles ont ensuite mis par écrit les conditions de celui-ci, valables dès juin 2009. Aucun autre texte ne régit leurs relations.
L'appelant voit une discrimination dans le fait que sa rémunération était inférieure à celle de trois autres employés de l'intimée, rémunération inférieure qui n'est pas contestée.
Selon lui, le fait que ces autres personnes, de même sexe que lui-même, étaient, à son instar, associés gérants, au bénéfice de signature individuelle, de l'intimée, commanderait un traitement salarial identique.
Ce faisant, il confond les dispositions qui régissent le droit de la société à responsabilité limitée, lesquelles consacrent en effet, sous cet aspect, le principe de l'égalité de traitement entre les associés (art. 813 CO), et celles liées au contrat de travail.
Pour le surplus, il est admis que les termes du contrat, notamment les conditions salariales, ont été discutés entre les parties, et que l'appelant a accepté le montant offert, lequel lui paraissait correspondre à ses connaissances de la situation comptable de la société, et à l'effort qu'il estimait que chacun des associés devait consentir. Il est également admis qu'il n'a pas requis l'adjonction, dans son contrat, d'une clause d'échelonnement de salaire ou de treizième voire quatorzième salaire, même s'il soutient qu'un accord oral, contesté, existait en ce sens.
L'appelant allègue, ce qui est contesté, qu'il n'aurait pas connu le niveau réel de rémunération des autres associés, du fait de ceux-ci. Il admet, toutefois, qu'il n'aurait pas été empêché, en sa qualité d'associé gérant, de consulter, outre les états financiers de l'intimée, diverses pièces justificatives à disposition, et par là d'obtenir les informations nécessaires.
Dans ces conditions, l'appelant n'est pas parvenu à établir qu'il aurait été trompé par ses coassociés, ni qu'il aurait accepté par erreur le salaire qui lui était offert, de sorte que son consentement n'était pas vicié.
Il résulte, pour le surplus, du contrat du 21 mai 2009 que l'appelant était subordonné à deux des autres associés. Sa critique à cet égard apparaît vaine, et il ne justifie en rien la raison pour laquelle il aurait souscrit à cette mention si elle n'avait, selon lui, pas correspondu à la réalité. En ce qui concerne le troisième associé (D_), il est résulté des enquêtes que deux autres employées de l'intimée (témoins I_ et J_, dont rien ne commande, contrairement à l'avis de l'appelant, de remettre en cause les déclarations) étaient subordonnées à cet associé, outre les deux dont dépendait également, selon son contrat, l'appelant. Ce dernier n'a pas allégué qu'il aurait eu, pour sa part, des personnes qui lui étaient subordonnées. Cette différence, objective, est donc déjà de nature à légitimer une différence de traitement.
A teneur du contrat toujours, l'appelant était engagé en qualité de biologiste, sans mention aucune d'une fonction directoriale. Certes, une brochure éditée par l'intimé le présente comme "CMO"; à supposer qu'il ait en effet exercé une telle fonction, cette circonstance ne serait pas suffisante, à elle seule, pour lui permettre de lui attribuer un salaire comparable à ses autres collègues et associés, notamment en l'absence de responsabilités hiérarchiques.
C'est ainsi à raison que les premiers juges ont débouté l'employé de ses prétentions en différence de salaire. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
4. Dans son appel joint, l'intimée fait grief aux premiers juges d'avoir considéré comme abusif le licenciement signifié à l'appelant.![endif]>![if>
4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF
136 III 513
consid. 2.3 p. 514;
132 III 115
consid. 2.1 p. 116).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF
136 III 513
consid. 2.3 p. 514 s. et les nombreux arrêts cités).
Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal fédéral
4C.237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les références).
Si le Tribunal fédéral admet que le juge peut présumer l'existence d'un congé abusif lorsque le travailleur apporte des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif de résiliation invoqué par l'employeur, il ne faut pas perdre de vue que la motivation inexacte du congé ne constitue pas en soi un motif de licenciement abusif (arrêt du Tribunal fédéral
4C.282/2006
du 1er mars 2007 consid. 4.3; Wyler, Droit du travail, 2008, p. 534; cf. ég. ATF
130 III 699
consid. 4.1 p. 703; arrêt du Tribunal fédéral
4A_346/2009
, du 20 octobre 2009, consid. 3).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF
123 III 246
consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
consid. 4.1 et les références citées).
4.2 En l'occurrence, il est constant que le licenciement de l'employé lui a été signifié oralement lors d'une entrevue. Après que celui-ci eut réclamé la communication des raisons précises de son congé, l'intimée a avancé la qualité insuffisante et approximative du travail. Elle a utilisé les mêmes termes dans l'attestation établie en faveur de l'assurance-chômage. Enfin, dans un courrier du 21 décembre 2010, elle a repris le motif précité, qu'elle a développé et illustré d'exemples.
Cette insuffisance de prestations a été évoquée par le témoin J_ (bien qu'elle ait aussi constaté que le travail en lien avec les changements de milieux était bien fait même s'il prenait du temps), qui a rapporté avoir entendu des discussions à ce sujet entre collègues, ainsi que par le témoin I_, qui a repris certaines des tâches de l'intéressé et constaté qu'il y avait des manquements.
Le motif ainsi avancé trouve une assise, relative, dans ces déclarations, qui font ressortir une certaine insatisfaction, connue dans les "discussions entre collègues", loin de présenter toutefois le caractère aigu résultant des reproches énoncés dans les documents des 30 septembre et 21 décembre 2010. A cet égard, il est surprenant que l'employeur n'ait à aucune reprise, au cours des mois écoulés, formalisé les manquements constatés, et se soit borné à des rappels oraux allégués, mais non démontrés.
L'employé, pour sa part, a soutenu dans sa demande le caractère abusif de son congé par référence à une atteinte grave à sa personnalité liée à du harcèlement et du dénigrement systématique dans ses qualités professionnelles comme dans sa personne, par référence à une variation des motifs invoqués en septembre et en décembre 2010, et enfin en relation avec des prétentions émises lors du dépôt de la demande de brevet.
Le premier de ces éléments ne s'est pas vérifié. Aucune déclaration n'a été recueillie à cet égard; la thèse liée à la nationalité de l'intéressé indispensable lors de la formation de la société et plus ultérieurement, ou une comparaison avec le cas d'un tiers, F_, n'ont pas plus trouvé de fondement dans le dossier.
Quant aux divergences de motifs alléguées entre les documents de septembre et décembre 2010, elles ne reposent sur aucun élément concret. Au contraire, les motivations apparaissent semblables dans leur contenu, sinon dans leur expression.
Le troisième aspect mis en évidence par l'employé trouve, en revanche, appui dans la chronologie des faits, à savoir que le licenciement est intervenu après l'épisode lié à la procédure de brevet. En première instance, l'intimée n'a donné aucun élément propre à établir à quel moment avait été prise la décision de congédier l'employé, admettant simplement que celle-ci avait été communiquée lors d'une réunion requise par celui-ci. Cette précision paraît ainsi se heurter à la thèse soutenue en appel, et qui ne s'appuie sur aucun élément objectif, selon laquelle il avait été résolu dès la fin août 2010 de se séparer de l'appelant, ce qui n'avait toutefois pas pu être porté à la connaissance de l'intéressé avant la séance hebdomadaire ordinaire du 13 septembre 2010. Cette version ne semble pas non plus se concilier de façon convaincante avec la circonstance que l'appelant a participé, début septembre 2010, à un congrès en Autriche, avec deux autres de ses associés, qui auraient ainsi favorisé un déplacement pour le compte de l'intimée, dans le même temps qu'ils taisaient tout de leurs futures intentions. Elle ne concorde pas plus avec l'allégué, formulé pour la première fois en appel, selon lequel une collaboratrice (témoin I_) avait été engagée à compter de septembre 2010 – sans autre précision temporelle - aux fins de remplacer l'appelant, singulièrement dans ses tâches de contrôle de qualité, allégué duquel l'intimée entend déduire la preuve qu'elle avait pris sa décision de licenciement avant les prétentions émises en lien avec la procédure de brevet.
Pour le surplus, il n'est pas contesté que l'appelant a requis des explications au sujet de la procédure de brevet et fait valoir, à tort ou à raison, sa prétention d'y être partie prenante, bien qu'il ait considéré que cette procédure n'était pas opportune, et qu'il ait ultérieurement aussi élevé des revendications à ce propos en sa qualité d'associé. Cela n'était pas le souhait de l'employeur, quelle que soit sa motivation à cet égard. Rien n'établit que l'appelant n'aurait pas été de bonne foi.
Il s'ensuit que l'appelant est parvenu à présenter des indices suffisamment vraisemblables à l'appui de sa thèse selon laquelle son insistance à se voir inclus dans la procédure de brevet avait contrarié l'employeur, au point de le conduire à décider une rupture du contrat de travail, dont rien n'établit qu'elle avait été envisagée jusqu'alors. Par conséquent, le véritable motif du licenciement apparaît la revendication émise par l'employé en lien avec la procédure de brevet, tandis que le motif avancé dans les courriers de septembre et décembre 2010 ne semble, en tout cas dans la mesure invoquée, pas réel. Le congé contrevient donc à l'art. 336 al. 1 let. d CO.
A l'instar des premiers juges, la Cour retiendra donc que le licenciement de l'appelant était abusif.
4.3 En cas de licenciement avec effet immédiat injustifié, le travailleur a droit, sauf cas exceptionnel, à une indemnité représentant au maximum six mois de salaire et fixée en tenant compte de toutes les circonstances (art. 337c al. 3 CO).
Cette indemnité-ci est de même nature et vise les mêmes buts que l'indemnité prévue à l'art. 336a CO en cas de licenciement abusif (ATF
123 V 5
consid. 2a p. 7). La nature juridique de l'indemnité prescrite à l'art. 336a CO - et, partant, de l'indemnité pour licenciement immédiat injustifié - a fait l'objet d'une analyse approfondie dans l'arrêt publié aux ATF
123 III 391
. Le Tribunal fédéral a relevé la double finalité - punitive et réparatrice - de l'indemnité. Comme elle est due même si le travailleur ne subit aucun dommage, il ne s'agit pas de dommages-intérêts au sens classique, mais d'une indemnité
sui generis
, s'apparentant à une peine conventionnelle. Ainsi, parmi les circonstances déterminantes, il faut non seulement ranger la faute de l'employeur, mais également d'autres éléments tels que la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale et les effets économiques du licenciement (cf arrêt du Tribunal fédéral
4A_590/2008
du 22 avril 2009, consid. 3.1).
Le Tribunal a, en l'occurrence, arrêté à 15'000 fr. le montant dû au titre d'indemnité prévue par l'art. 336a al. 3 CO. Ce montant, dont la quotité n'est pas critiquée en tant que telle par l'intimée, tient correctement compte des circonstances pertinentes d'espèce, notamment de la durée relativement brève des rapports de travail, de l'âge de l'intéressé, et des effets du licenciement sur ce dernier, qui a connu des difficultés dans ses recherches d'emploi, et n'a trouvé de travail qu'à 50% dans un domaine différent du sien.
Le jugement attaqué sera dès lors confirmé.
5. Les frais de l'appel principal seront arrêtés à 1'500 fr., correspondant à l'avance déjà effectuée, tandis que l'appel joint n'est pas soumis à émolument (art. 71 RTFMC); ils seront supportés par l'appelant, qui succombe (art. 106
al. 1 CPC).![endif]>![if>
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 LaCC).
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