# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 57c3f485-7cad-5d94-ae66-b5bc54f0ff5d
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2017
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** Employment Contract

## Facts

EN FAIT
A. Par jugement
JTPH/440/2016
du 30 novembre 2016, reçu par les parties le 1
er
décembre 2016, le Tribunal des prud'hommes a, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 17 novembre 2015 par A_ contre B_ (chiffre 1 du dispositif) et irrecevables les pièces 20, 22 et 23 de la procédure (ch. 2). Au fond, le Tribunal a débouté A_ de sa demande (ch. 3), dit que la procédure était gratuite et qu'il ne serait pas alloué de dépens (ch. 4) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5).![endif]>![if>
B. a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 16 janvier 2017, A_ appelle du jugement précité, dont il sollicite l'annulation des chiffres 3 à 5 du dispositif. Il conclut à la condamnation de B_ à lui payer la somme brute de 35'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 1
er
mai 2013 et au déboutement de celle-ci de toutes autres ou contraires conclusions, avec suite de frais et dépens.![endif]>![if>
b. B_ conclut à la confirmation du jugement entrepris et au déboutement de A_ de toute autre ou contraire conclusion, avec suite de frais et dépens.
c. A_ a répliqué, en persistant dans ses conclusions.
d. Les parties ont été informées le 13 avril 2017 de ce que la cause était gardée à juger, B_ n'ayant pas fait usage de son droit de dupliquer.
C. Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure :![endif]>![if>
a. B_ a pour but l'exécution de révisions et toutes affaires en rapport direct avec la révision, l'organisation d'entreprises ainsi que les conseils en économie d'entreprise et fiscaux.
b. A_ a été engagé par B_ à compter du 6 avril 1999 en qualité de consultant pour un salaire annuel brut de 81'900 fr.
c. Il a été nommé
Assistant-Manager
avec effet au 1
er
septembre 2001. A compter de cette date, il était "éligible" à un bonus, lequel prenait en considération trois facteurs, à savoir la performance de l'employé, la contribution de son service et les résultats de B_.
d. A_ a continué à évoluer dans l'entreprise, passant au poste de
Manager Senior
, pour finalement être nommé directeur dès le 1
er
juin 2009. Son salaire a régulièrement augmenté, atteignant en dernier lieu 230'000 fr. bruts par an.
e. En raison d'une restructuration de B_, un nouveau contrat de travail a été signé par les parties le 19 mai 2009, respectivement le 14 juin 2009.
Ce contrat contenait notamment des clauses relatives aux heures supplémentaires et au bonus, dont la traduction libre (effectuée et admise par les parties) est la suivante :
"
Votre rémunération telle que définie à l'article 3 ci-après, comprend votre rémunération pour les heures de travail ordinaires et pour l'accomplissement d'éventuelles heures supplémentaires nécessaires
" (art. 2.2 du contrat).
"
Vous êtes aussi éligible au plan bonus discrétionnaire pour le management. Le droit au bonus est lié aux résultats financiers de B_ et dépend de la performance personnelle envers la société et nos affaires. Toutefois, nous nous réservons le droit de varier ou modifier la structure du plan à l'avenir. Vous ne serez éligible pour un bonus que si vous êtes encore notre employé au moment de son paiement et qu'aucune partie n'a résilié les rapports de travail entretemps. Même si un bonus est payé de manière répétée et régulière les années précédentes, il n'y a pas de droit à son obtention
" (art. 3.2 du contrat).
Outre le bonus, l'art. 3 du contrat réglait le salaire de base, le droit aux vacances, la prévoyance professionnelle, l'assurance-accident ainsi que les cotisations sociales.
f. L'"
Employee handbook
", qui faisait partie intégrante du contrat (art. 8.5 du contrat), contenait notamment des clauses relatives au bonus et à diverses récompenses, dont la traduction libre (effectuée et admise par les parties) est la suivante:
"
B_ dispose d'un plan bonus discrétionnaire. Tout octroi de bonus est déterminé en fonction de la performance individuelle de l'employé, des résultats du département auquel est rattaché l'employé et des résultats de la société suisse. Le bonus est fixé et payé une fois l'an en principe en même temps que la revue annuelle du salaire.
Même si des bonus ont été payés de manière répétée et régulière au cours des années, il n'y a pas un droit au bonus. L'élément central est la performance personnelle. Cela veut dire que même si le département est profitable, l'employé peut recevoir un bonus marginal ou de zéro si sa performance personnelle n'est pas satisfaisante.
[...]
Vous êtes éligible pour un bonus seulement si aucune partie ne résilie la relation de travail avant sa date de paiement
" (art. 4.1.3 de l'"
Employee handbook
").
"
L'entreprise reconnaît le service d'employé permanent de la manière suivante:
Anniversaire de 5 ans Bon pour un week-end pour deux
Anniversaire de 10, 15, 20, 25 et 30 ans Un salaire mensuel brut
Pour les occasions suivantes, l'entreprise offre:
Mariage Bon pour un week-end pour deux
Naissance d'un enfant Bon d'achat
Anniversaire Cadeau
Vous ne pourrez obtenir une gratification (award) en raison du long service ou un cadeau pour une occasion spéciale qu'à condition que vous soyez encore employé et qu'aucune des parties n'aient résilié le contrat au moment de la date déterminante de l'anniversaire ou de l'occasion. Les associés, les employés temporaires et les travailleurs indépendants ne bénéficient pas de ces gratifications (award). [...]
" (art. 4.1.4 de l'"
Employee handbook
").
g. A_ a perçu un bonus chaque année de 2002 à 2013, pour les périodes du 1
er
juin 2001 au 30 septembre 2012, soit:
- 11'000 fr. en 2002 pour la période du 1
er
juin 2001 au 31 mai 2002;
- 18'000 fr. en 2003 pour la période du 1
er
juin 2002 au 31 mai 2003;
- 25'000 fr. en 2004 pour la période du 1
er
juin 2003 au 31 mai 2004;
- 37'000 fr. en 2005 pour la période du 1
er
juin 2004 au 31 mai 2005;
- 40'000 fr. en 2006 pour la période du 1
er
juin 2005 au 31 mai 2006;
- 37'000 fr. en 2007 pour la période du 1
er
juin 2006 au 31 mai 2007;
- 40'000 fr. en 2008 pour la période du 1
er
juin 2007 au 31 mai 2008;
- 40'800 fr. en 2009 pour la période du 1
er
juin 2008 au 31 mai 2009;
- 41'000 fr. en 2010 pour la période du 1
er
juin 2009 au 31 mai 2010;
- 15'000 fr. en 2011 pour la période du 1
er
juin 2010 au 30 septembre 2010;
- 60'000 fr. en 2012 pour la période du 1
er
octobre 2010 au 30 septembre 2011;
- 60'000 fr. en 2013 pour la période du 1
er
octobre 2011 au 30 septembre 2012.
De 2002 à 2004, l’avis relatif au bonus mentionnait que même si un bonus était payé de manière répétée, il n’y avait pas de droit au bonus pour l’avenir.
De 2005 à 2010, les bonus ont été versés sans que B_ ne réserve leur caractère discrétionnaire.
De 2011 à 2013, l’avis relatif au bonus indiquait que celui-ci serait payé seulement si aucune des parties n’avait résilié le contrat avant son paiement.
h. Par courrier du 28 janvier 2013, A_ a résilié le contrat de travail pour fin janvier 2013, se tenant prêt à "discuter des modalités" de son départ pour fin avril 2013 au plus tard.
Il a finalement travaillé jusqu'au 30 avril 2013.
D. a. Le 26 février 2015, A_ a déposé en conciliation une requête en paiement de la somme brute de 55'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 1
er
mai 2013, dirigée contre B_.
Au bénéfice d'une autorisation de procéder du 4 mai 2015, A_ a déposé le
7 septembre 2015 au Tribunal une demande en paiement de la somme brute de 35'000 fr. plus intérêts à 5% dès le 1
er
mai 2013, avec suite de frais et dépens, à titre de paiement du bonus au
pro rata temporis
pour la période du 1
er
octobre 2012 au 30 avril 2013.
B_ a conclu au rejet de la demande.
b. Le Tribunal a entendu les parties et a procédé à l'audition de divers témoins.
Le témoin C_ a déclaré avoir travaillé chez B_ du 15 juillet 2008 au 31 janvier 2012 en qualité de
Senior consultant
puis dans le management. On lui avait demandé de signer un nouveau contrat en mai 2009, qui ne prévoyait plus la rémunération des heures supplémentaires. Il ne voyait toutefois aucun rapport entre le bonus et la rémunération des heures supplémentaires. Il avait perçu un bonus pour la première fois en septembre 2010. Celui-ci était fixé en fonction des résultats financiers de la société ainsi que de la performance du bénéficiaire, à qui une note était attribuée. Pour évaluer la performance, les intéressés étaient convoqués à un entretien. Certains critères d'évaluation étaient quantitatifs (nombre d'heures facturables attribué à chacun des employés), d'autres n'étaient pas chiffrés. Selon lui, le bonus était acquis à condition que les performances aient été bonnes. A son sens, les modalités d'octroi du bonus ne figuraient pas dans le contrat de travail. Il avait démissionné le 31 octobre 2011 pour le 31 janvier 2012 et avait perçu un dernier bonus pour la période du 1
er
octobre 2010 au
30 septembre 2011.
Le témoin D_ a déclaré avoir travaillé chez B_ de 2007 au 31 octobre 2011 en qualité de
Senior consultant
puis d'
assistant manager
. Il avait signé au cours de l’année 2009 un nouveau contrat qui excluait la rémunération des heures supplémentaires. Cette exclusion était liée au fait que le salaire de base était plus élevé et comprenait ainsi la rémunération des heures supplémentaires. Les objectifs étaient fixés pour l'année à venir. Certains revêtaient un caractère technique, par exemple s'améliorer dans un domaine, ou étaient d'ordre comptable, à l'exemple du
time sheet
et des heures facturables. D'autres étaient d'ordre qualitatif. On ne lui avait jamais fixé d'objectifs chiffrés. Il ne savait pas à l'avance quel serait le montant du bonus qu'il pouvait toucher. En principe, si les objectifs qui lui avaient été fixés étaient atteints, il avait droit à un bonus. Il ne se souvenait pas si son attention avait été attirée sur les modalités d’octroi du bonus. Il avait donné son congé en juillet pour le 31 octobre 2011 et avait perçu son dernier bonus pour la période d'octobre 2010 à septembre 2011.
Le témoin E_ a déclaré avoir travaillé en qualité d'associé chez B_ de 2007, sauf erreur à fin octobre 2011. Un collaborateur devenu manager n'avait plus droit au paiement des heures supplémentaires. La rémunération consistait alors en une partie fixe et une partie variable. Celle-ci compensait largement la non-rémunération des heures supplémentaires. Différents critères étaient pris en considération afin de déterminer le niveau de performance qui donnait droit à un bonus. Ces critères consistaient par exemple en "effort de développement", soit notamment l'amélioration du chiffre d'affaires par l'apport de nouveaux clients par exemple, ou en la participation à une formation interne en tant qu'animateur. D'autres critères prenaient en considération le temps facturable aux clients. En tant qu'associé, il déterminait quel temps de travail accompli par un collaborateur allait être facturé au client. Une fois l’évaluation faite, si le résultat était positif, les employés percevaient un bonus. L'évaluation était établie sur la base de critères préétablis mais en fonction d'un certain degré d'appréciation de la part de celle ou de celui qui examinait les résultats. Suite à sa démission, il avait négocié les modalités de son départ en convenant d'un montant forfaitaire transactionnel correspondant à la rémunération de six mois de préavis, le paiement de son dernier bonus étant pour lui secondaire. Il n'avait pas souvenir d'un collaborateur qui avait quitté B_ sans percevoir le bonus auquel il avait droit au moment de son départ. Il ne connaissait toutefois pas les clauses des contrats liant B_ à ses managers.
Le témoin F_ était employé de B_ depuis le 1
er
mars 2009. De directeur, il était devenu associé le 1
er
juin 2011. Avant de verser un bonus à un collaborateur, l’aval de Zurich et Londres devait être obtenu. L'évaluation portait sur la performance et les progrès du candidat au bonus. Certains critères étaient d'ordre qualitatif, à savoir la qualité du travail accompli ou la formation continue éventuellement suivie.
A_ a déclaré que le bonus était déterminé sur la base de critères précis qui, s’ils étaient remplis, y donnaient droit. Il n'avait pas fait l'objet d'une évaluation durant la période concernée par le bonus litigieux et n'avait pas demandé à en faire l'objet.
B_, soit pour elle G_, a indiqué que l'évaluation comprenait des objectifs tant quantitatifs que qualitatifs. La pratique au sein de l’entreprise n’était pas uniforme et il n’était pas exclu qu’un autre collaborateur dans la même situation que A_ ait touché un bonus au
prorata
de sa présence dans l'entreprise. D_ allait occuper un poste important avec un pouvoir décisionnel au sein d'une entreprise susceptible de travailler avec B_, raison pour laquelle un bonus pour la période postérieure au congé lui avait été versé.
E. Dans le jugement entrepris, le Tribunal a retenu que tant le contrat que l’ «
employment handbook
» précisaient que le bonus revêtait un caractère discrétionnaire et que l’employé n’était "éligible" au bonus qu’à condition qu’aucune des parties n’ait résilié le contrat avant la date de paiement du bonus. B_ avait en outre renouvelé des réserves lors de chaque paiement, de sorte que le bonus était discrétionnaire. Dans la mesure où A_ avait résilié le contrat de travail le 28 janvier 2013 pour le 30 avril 2013, le bonus pour la période du 1
er
octobre 2012 au 30 avril 2013 ne lui était pas dû. B_ n’avait en outre pas violé le principe de l'égalité de traitement en refusant de lui verser le bonus réclamé. En effet, le versement de bonus à certains employés ayant résilié leur contrat reposait sur des motifs objectifs et que tous les employés ayant quitté la société n’avaient pas perçu de bonus, de sorte que A_ n’était pas placé dans une situation moins avantageuse qu’un grand nombre de ses collègues. Enfin, le précité n’avait pas sollicité la tenue d’un entretien d’évaluation, pourtant nécessaire à l’attribution d’un bonus. Ainsi, il était conscient qu’en démissionnant de son poste, il n’était pas "éligible" au bonus.

## Considerations

F. Les arguments des parties seront discutés, dans la mesure utile, dans la partie « EN DROIT ».
EN DROIT
1. 1.1. L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).![endif]>![if>
La valeur litigieuse étant, en l'espèce, de CHF 35'000 fr., la voie de l'appel est ouverte.
1.2. L'appel a été déposé dans le délai de 30 jours (art. 145 al. 1 let. c et 311
al. 1 CPC) et selon la forme prescrits par la loi, par une partie qui y a intérêt
(art. 59 al. 2 let. a CPC) et auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), de sorte qu'il est recevable.
1.3. La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC).
Dans la mesure où la valeur litigieuse est supérieure à 30'000 fr., les maximes des débats (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et de disposition (art. 58
al. 1 CPC) sont applicables. La présente cause est en outre régie par la procédure ordinaire (art. 243 al. 1 et 2
a contrario
CPC).
2. L’appelant reproche au Tribunal d’avoir qualifié le bonus de gratification. Selon lui, un bonus lui serait dû
pro rata temporis
pour la période du 1
er
octobre 2012 au 30 avril 2013.![endif]>![if>
2.1
2.1.1 Selon l'interprétation des manifestations de volonté des parties, un bonus peut être qualifié de gratification au sens de l'art. 322d CO ou d'élément du salaire au sens de l'art. 322 CO.
La gratification est une rétribution spéciale que l'employeur accorde en sus du salaire à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel (art. 322d al. 1 CO). A la différence du salaire, la gratification dépend au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur; en d'autres termes, le principe et/ou le montant de la gratification sont laissés à l'appréciation de l'employeur. C'est le cas lorsque la quotité du bonus ne dépend pas uniquement du résultat particulier de l'entreprise, mais aussi de l'évaluation subjective de la prestation personnelle de l'employé (ATF
142 III 381
consid. 2.1;
139 III 155
consid. 3.1). Un bonus dont le montant est déterminé à l'avance par les parties ou dépend de critères objectifs prédéterminés conventionnellement ne doit pas être considéré comme une gratification, mais comme un élément du salaire, que l'employeur est tenu de verser à l'employé (ATF
142 III 381
consid. 2.1;
139 III 155
consid. 3.1; arrêt
4A_159/2016
du 1
er
décembre 2016 consid. 5.2.1 et les références citées).
Si le versement d'une gratification n'a pas été convenu, expressément ou par actes concluants, cette prestation est entièrement facultative. Si les parties se sont entendues simplement sur le principe d'une gratification, l'employeur est tenu de la verser, mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF
136 III 313
consid. 2;
131 III 615
consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral
4A_159/2016
précité consid. 5.2.1 et les références citées). Les parties peuvent convenir du versement d'une gratification par actes concluants; ainsi la gratification est considérée comme convenue lorsque l'employeur l'a versée durant plus de trois années consécutives sans en réserver le caractère facultatif (ATF
131 III 615
consid. 5.2; arrêts du Tribunal fédéral
4A_159/2016
précité consid. 5.2.1 et les références citées;
4C.364/2004
du 1
er
juillet 2005 consid. 2.2). Si les paiements réitérés portent sur des montants variables selon les années, l'accord ne porte alors que sur le principe de la gratification (arrêt du Tribunal fédéral
4C.364/2004
du 1
er
juillet 2005 consid. 2.2; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
ème
éd., 2014, p. 161). Une gratification privée de son caractère facultatif quant à son principe ne signifie pas pour autant que la rétribution doive automatiquement être qualifiée de salaire (Danthe, in Commentaire du contrat de travail, 2013,
n. 22 ad art. 322d CO). Une gratification convenue devient un élément du salaire lorsqu'elle est devenue obligatoire tant dans son principe que dans sa quotité. Elle demeure toutefois une gratification lorsqu'elle est devenue obligatoire uniquement dans son principe (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 161; Portmann, in Basler Kommentar, Obligationenrecht I, n. 10 ad art. 322d CO). Le Tribunal fédéral a d'ailleurs retenu qu'une gratification convenue tombait dans le champ d'application de l'art. 322d CO (arrêt du Tribunal fédéral
4A_705/2011
du
20 décembre 2011 consid. 4).
La gratification doit rester accessoire par rapport au salaire et ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la rétribution du travailleur. Ainsi, un bonus qui n'est ni déterminé ni objectivement déterminable peut exceptionnellement être considéré comme un élément du salaire. En cas de revenus moyens et supérieurs, un bonus très élevé en comparaison du salaire annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier doit, s'il est versé régulièrement, être considéré comme un élément (variable) du salaire, même si l'employeur en réservait le caractère facultatif. En cas de revenus modestes, un bonus proportionnellement moins élevé peut déjà avoir le caractère d'un salaire variable (ATF
142 III 381
consid. 2.2.1;
141 III 407
consid. 4.3.1; arrêts du Tribunal fédéral
4A_485/2016
et
4A_491/2016
du 28 avril 2017 consid. 4.2.1;
4A_159/2016
précité consid. 5.2.1 et les références citées).
Le caractère facultatif de la gratification trouve ses limites dans le respect de l'égalité de traitement (ATF
129 III 276
consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral
4A_172/2012
et
4A_174/2012
du 22 août 2012 consid. 8.2). En effet, jurisprudence et doctrine déduisent de l’obligation incombant à l’employeur de protéger la personnalité de l’employé (art. 328 CO) ainsi que des règles générales sur la protection de la personnalité (art. 28 ss CC), l’existence d’un principe général d’égalité de traitement (ATF
129 III 276
consid. 3.1 et les références citées). Le principe de l'égalité de traitement dans les rapports de travail a pour effet que l'employeur ne saurait placer arbitrairement ou sans motif justifié certains travailleurs dans une situation moins favorable que la majorité des travailleurs se trouvant dans une situation comparable (
CAPH/46/2007
du 14 mars 2007 publié in JAR 2008 p. 386 et les réf. citées). Il faut toutefois prendre en considération que même une décision subjective et arbitraire de l’employeur ne représente une atteinte à la personnalité, et donc une contravention à l’interdiction d’une discrimination, que si elle laisse transparaître une sous-évaluation de la personnalité du travailleur qui soit blessante pour ce dernier. Une telle sous-évaluation ne peut être donnée que si l’employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu’un grand nombre d’autres employés; elle n’est pas donnée lorsque l’employeur favorise simplement quelques employés. Dans tous les cas, le fait que l’employeur favorise certains de ses employés peut avoir pour conséquence que ceux qui ne bénéficient pas du même traitement puissent, selon les principes de la bonne foi, conclure à une modification tacite, en leur faveur, de leur contrat de travail. Dans une telle situation, l’employeur doit leur accorder aussi le traitement censé favoriser certains employés uniquement parce qu’en vertu de la bonne foi, ce sont des conditions qui paraissent avoir été convenues (ATF
129 III 276
et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral
4A_63/2007
du 6 juillet 2007 consid. 4.1).
2.1.2 Il est admis que l'employeur peut, dans les limites de l'art. 27 al. 2 CC, subordonner le droit à la gratification à des conditions, par exemple à la présence du salarié dans l'entreprise lors de son versement ou à l'absence de résiliation du contrat; il ne peut pas le faire, en revanche, si la rémunération en cause constitue un élément du salaire. De plus, en vertu de l'art. 322d al. 2 CO, si les rapports de travail ont pris fin avant l'échéance de la gratification, le travailleur ne peut prétendre à un montant
pro rata temporis
que s'il en a été convenu ainsi (arrêts du Tribunal fédéral
4A_509/2008
du 3 février 2009 consid. 4.1,
4C.426/2005
du
28 février 2006 consid. 5.1). Le Tribunal fédéral a considéré qu'il n'était pas arbitraire de considérer que le bonus obligatoire n'était pas dû pour l'année où les rapports de travail avaient pris fin lorsque l'employeur subordonnait le versement du bonus à la non-résiliation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral
4A_235/2010
du 25 juin 2010 consid. 2; Danthe, op. cit., n. 22 ad art. 322d CO).
2.2.1 En l'espèce, l'intimée a réservé le caractère discrétionnaire du bonus tant dans le contrat de travail que dans l'"
Employee Handbook
". Cette rétribution dépendait principalement de la performance individuelle de l'employé, qui faisait l'objet d'une évaluation lors de laquelle des critères tant quantitatifs que qualitatifs étaient pris en considération. Le résultat de l'évaluation et,
a fortiori
, la fixation du bonus, dépendaient ainsi dans une certaine mesure de l'appréciation de la personne qui y procédait, de sorte que le bonus n'était ni déterminé, ni objectivement déterminable. Par conséquent, il peut a priori être qualifié de gratification. Il convient néanmoins de déterminer si celle-ci doit être requalifiée en salaire, du fait de son versement plusieurs années d'affilée sans réserve quant à son caractère discrétionnaire.
L'intimée a versé un bonus à l'appelant chaque année entre 2002 et 2013. De 2005 à 2010, le versement n'était assorti d'aucune réserve. De 2011 à 2013, l'avis relatif au bonus ne contenait aucune mention du caractère discrétionnaire du bonus, mais indiquait que celui-ci serait payé uniquement à la condition qu'aucune des parties n'ait résilié le contrat avant son paiement. L'intimée a ainsi versé la gratification durant plus de trois années consécutives sans en réserver le caractère facultatif, de sorte que ladite gratification peut être considérée comme convenue, selon la jurisprudence susmentionnée. Cette qualification est en outre corroborée par les témoignages de C_, D_ et E_, desquels il ressort que si les performances étaient bonnes, les intéressés avaient droit au bonus. Cette gratification n'était toutefois convenue que dans son principe, dans la mesure où les montants versés étaient variables. La quotité du bonus restait ainsi sujette à l'appréciation de l'intimée, qui se fondait notamment sur des critères subjectifs pour la fixer lors de l'évaluation des performances de l'employé. Dans la mesure où la gratification n'était obligatoire que dans son principe, elle ne constitue pas un élément du salaire.
En outre, il n'est pas contesté - à juste titre - que les bonus versés revêtaient un caractère accessoire par rapport à la rémunération de l'appelant. Ils ne peuvent dès lors pas être requalifiés en éléments variables du salaire sur cette base.
L'intimée n'a par ailleurs pas violé le principe de l'égalité de traitement en refusant de verser le bonus litigieux. En effet, la différence de traitement des employés quant au versement du bonus une fois le congé donné s'expliquait par des raisons objectives, comme l'a souligné à juste titre le Tribunal, et ne concernait que certains employés. A cet égard, la déclaration du témoin E_, selon laquelle il n'avait pas souvenir d'un collaborateur qui aurait quitté l'intimée sans percevoir le bonus auquel il avait droit au moment de son départ, n'est pas convaincante, dans la mesure où ce même témoin n'en a pas perçu au moment de son départ. En outre, le témoin C_ n'a pas non plus perçu de bonus pour la période précédant la fin de ses rapports de travail. L'appelant n'a ainsi pas été placé dans une situation moins avantageuse qu'un grand nombre de ses collègues, de sorte qu'une atteinte à sa personnalité ne peut pas être retenue dans ce cadre.
Enfin, l'appelant ne peut déduire un droit au bonus du fait que l'art. 2.2 du contrat prévoit que la rémunération telle que définie à l'art. 3, qui inclut le bonus, comprend celle pour les heures supplémentaires nécessaires. En effet, la clause relative au bonus contenue dans l'art. 3 indique explicitement que celui-ci est discrétionnaire et définit précisément les conditions de son octroi, de sorte qu'aucun droit inconditionnel au bonus ne peut être déduit de la formulation de l'art. 2.2. Il ne ressort par ailleurs pas de la procédure que le bonus dépendait du nombre d'heures supplémentaires effectuées, ni que l'appelant en aurait effectuées entre le 1
er
octobre 2012 et le 30 avril 2013. L'absence de lien entre le bonus et les heures supplémentaires résulte en outre des témoignages. Le témoin D_ a en effet déclaré que la rémunération des heures supplémentaires était comprise dans le salaire de base, plus élevé, et le témoin C_ ne voyait aucun rapport entre le bonus et la rémunération des heures supplémentaires. Quant au témoin E_, il a déclaré qu'un collaborateur devenu manager n'avait plus droit au paiement des heures supplémentaires et que la rémunération comprenait alors une partie fixe et une partie variable, cette dernière compensant largement la non-rémunération des heures supplémentaires. Contrairement à ce que soutient l'appelant, cette déclaration ne permet pas de retenir que les éventuelles heures supplémentaires étaient rémunérées par le bonus.
Au vu de ce qui précède, c'est à juste titre que le Tribunal a qualifié le bonus de gratification.
2.2.2 Dès lors que la rémunération en cause ne constitue pas un élément du salaire, la clause selon laquelle l'employé est éligible au bonus seulement si le contrat n'est pas résilié est valable. Ladite clause a en outre été rappelée à l'appelant dans les trois derniers courriers accompagnant le versement du bonus. L'appelant n'a par conséquent pas droit au paiement d'un bonus au
pro rata temporis
pour la période du 1
er
octobre 2012 au 30 avril 2013, dans la mesure où il a résilié son contrat en janvier 2013.
Le jugement entrepris sera dès lors confirmé.
3. Compte tenu de la valeur litigieuse inférieure à 50'000 fr., la procédure est gratuite (art. 114 let. c et 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC).![endif]>![if>
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
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