# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** fc3493ca-180b-4629-9f63-4ddae3b68480
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2019
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants:
A.
A._ est entré le ******** 1986 au service de la Ville de Lausanne en qualité d’ouvrier au sein du Service des routes et voirie. Il a été nommé fonctionnaire à titre définitif le ******** 1987. A la suite de l’obtention de son certificat fédéral de capacité (CFC), il a été appelé à la fonction de paveur, le ******** 1993. A compter du ******** 1997, il a été promu chef d’équipe. En dernier lieu, A._ était rattaché au Service ********.
B.
Le 3 octobre 2007, A._ a fait l’objet, de la part de ses supérieurs hiérarchiques, suite à plusieurs incidents, d’une mise en demeure d’apporter
«(...) immédiatement et durablement des mesures correctives à
[son
] comportement en:
- collaborant et en communiquant dans un état d'esprit positif avec [sa] hiérarchie et [ses] collègues de travail pour éviter des pertes de temps et des erreurs de jugement ;
- ayant des relations harmonieuses et un comportement correct avec [ses] interlocuteurs ;
- effectuant [son] travail de façon irréprochable et, en cas de doute ou de problème d'exécution, en [se] référant à [ses] chefs, notamment s'agissant des choix techniques à mettre en œuvre(...).»
Le 13 janvier 2012, un avertissement lui a été notifié, suite à un accident dû à une négligence de sa part, qu’il avait niée, lors d’une manœuvre avec un Dumper; il lui a été demandé par sa hiérarchie, notamment, d’
«(...)adopter en tout temps une attitude respectueuse, honnête et collaborante envers (ses) supérieurs hiérarchiques et (ses) collègues de travail»
. Le 29 avril 2015, A._ a derechef fait l’objet d’un avertissement en raison de son comportement inapproprié; il lui était reproché d’avoir ouvertement émis des critiques désobligeantes à l’encontre de sa hiérarchie et d’un membre des ressources humaines, ce qui a généré des tensions allant jusqu’à une empoignade avec l’un de ses collègues.
Entre-temps en 2013, B._, chef d’unité, est devenu le supérieur hiérarchique direct de A._.
C.
Le 17 avril 2018, C._, chef du Service ********, a convoqué A._ à un entretien le 4 mai 2018, en vue d’une mise en demeure. Suite à cet entretien, une mise en demeure a été notifiée à l’intéressé le 4 mai 2018, en raison des événements suivants, survenus postérieurement à l’avertissement du 29 avril 2015:
«(...)
- le 13 avril 2018, votre chef direct M. D._ affirme que vous avez haussé le ton et adopté une attitude menaçante et autoritaire à son égard, au sujet de la façon de mener une prestation de nettoyage ; vous réfutez cette version des faits ;
- le 27 mars 2018, plusieurs témoins ont signalé une attitude et un langage totalement inadéquats envers un supérieur hiérarchique. Vous avez, devant toute une équipe d'ouvriers, insulté le chef d'unité M. B._, le traitant de « trou de cul » et de « connard ». Vous avez confirmé lors de l'audition avoir utilisé ces termes, arguant qu'il s'agit d'un langage courant au sein de l'unité ;
- en novembre 2017, vous avez été vu en train de faire des courses personnelles sur votre temps de travail, en compagnie d'un jeune ouvrier de votre équipe que vous aviez entraîné à cet effet. Il vous avait alors été signifié verbalement qu'un écart de ce type était inacceptable et aurait des conséquences. Vous avez confirmé les faits et ajouté que par le passé on pouvait même le faire avec les camionnettes de la Ville;
- à la suite de votre accident non professionnel qui a eu lieu le 20 novembre 2017, votre dossier mentionnait une activité de ********, ce que vous n'avez pas rectifié auprès des médecins. Ceci a eu pour résultat un arrêt de travail plus long que nécessaire considérant votre fonction actuelle de chef d'équipe, dont les contraintes physiques sont bien moindres. Après révision de votre situation, compte tenu de votre fonction réelle de chef d'équipe avec une composante plus administrative, il a été convenu avec votre accord et l'unité santé et sécurité au travail (USST), que vous étiez en mesure de reprendre votre activité à 100% dès le 26 mars 2018 avec certaines limitations fonctionnelles et sans limitation dès le 3 avril 2018. Vous avez donné votre accord à cette reprise lors de la séance du 19 mars 2018 à l'USST et transmis vous-même vos limitations, qui ont été respectées; au cours de l'audition du 3 mai 2018 vous avez cependant affirmé vous être senti contraint par l'USST de reprendre le travail et avez souligné ne jamais avoir communiqué à votre médecin la nature de votre métier et ne pas avoir l’intention d’obtenir un arrêt plus long; nous avons pris bonne note de ce dernier point;
- le 28 mars 2018, vous avez, devant vos collègues, traité vos supérieurs hiérarchiques d' «enculés» en raison de cette reprise qui vous aurait été imposée. Alors que cette dernière était justifiée et validée par vous-même et l'USST, vous avez affirmé que s'il vous arrivait quelque chose MM. B._ et D._ l'auraient «dans le cul» ; en audition, vous avez affirmé que tous utilisaient ce langage, mais puisque vos supérieurs faisaient tout faux vous alliez faire de même et nier que vous aviez dit cela;
- en mars 2018, lorsque vous êtes venu déposer vos certificats médicaux, vous vous êtes stationné à deux reprises entre les racks de stockage devant l'unité travaux, ce qui est formellement interdit pour des raisons de logistique et de sécurité. Monsieur B._ vous a alors expressément demandé de ne plus vous stationner à cet endroit. Le 16 avril 2018, votre véhicule se trouvait à nouveau immobilisé à cet emplacement. M. E._, magasinier, vous a alors à nouveau demandé verbalement et ensuite par écrit de déplacer votre véhicule et de cesser de le stationner à cet endroit. Le lendemain, malgré les différents rappels reçus, nous avons encore retrouvé votre véhicule vers les racks de stockage empêchant un camion de charger sa marchandise; vous avez nié, malgré que M. F._ ait vu lui-même votre véhicule, et vous avez affirmé que les choses ne s'étaient pas passées dans cet ordre;
- au retour de votre dernier arrêt maladie, vous avez contacté l'USST en leur signalant différents problèmes de sécurité au sein de l'unité et sur les chantiers. Sur la base de cette dénonciation, un contrôle général a été effectué par l'ingénieur communal au sein de l'unité, afin de vérifier les faits reprochés. Aucun problème de sécurité important n'ayant été constaté, nous avons interprété votre dénonciation comme abusive et effectuée dans le seul but de nuire à l'unité; lors de l'audition, vous avez soutenu que votre préoccupation était de nature sécuritaire (utilisation de produits interdits) et sans intention de nuire, ce dont nous avons pris acte; vous avez remis en question le rapport de l'ingénieur communal et affirmé avoir contacté la Suva pour signaler ce que vous estimez être des problèmes de sécurité;
- le 19 avril, suite à la réception de la convocation à la présente audition, vous avez informé votre supérieur que vous vous absentiez pour raison de maladie, mais n'avez pas fourni de certificat médical; un premier courrier mentionnant ce fait vous a été adressé le 24 avril 2018, et une sommation a dû vous être adressée le 30 avril 2018. A ce jour, vous êtes toujours en arrêt de travail jusqu'au 4 mai et avez fourni votre certificat médical le jour de l'audition, soit 14 jours après le début de votre arrêt, affirmant que c'était votre médecin qui l'avait retenu;
- de façon générale, il a été question lors de l'audition de nombreux écarts de langage et de comportements inadéquats depuis plusieurs années, que ce soit auprès de l'ancienne hiérarchie de l'unité travaux, de vos nouveaux chefs, de collègues et de la part d'au moins un usager du domaine public. Vous avez été affecté à des tâches d'entourage d'arbres afin de limiter les risques de nouvelles interactions conflictuelles, une activité que vous n'avez pas appréciée, affirmant être «mis au placard» et que d'autres que vous auraient pu effectuer ce travail; ce à quoi il vous a été répondu qu'il s'agissait d'une activité essentielle de l'unité ********, que la distribution des tâches n'était pas de votre responsabilité, et que vous remettiez fréquemment en question les consignes données.
(...)»
A._ a été mis en demeure de se conformer scrupuleusement et immédiatement aux injonctions suivantes:
«1) avoir en tout temps une attitude respectueuse (comportement et langage) envers vos collègues, votre hiérarchie et toute autre personne que vous pourriez être amené à rencontrer dans le cadre de votre activité professionnelle;
2) vous conformer aux instructions de vos supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement;
3) respecter les procédures et directives du service et de l'unité;
4) exécuter les missions qui vous sont confiées dans les règles de l'art;
5) ne plus lancer d'accusations diffamatoires à l'encontre du Service ou de ses représentants; signifier les constats d'irrégularités ou de mise en danger directement à votre hiérarchie;
6) faire preuve de rigueur dans la transmission de vos certificats médicaux, étant précisé qu'un certificat médical devra être présenté dès le premier jour d'absence.»
L’intéressé a été informé qu’en cas de non-respect d'une ou plusieurs de ces injonctions, une procédure de licenciement pour justes motifs, au sens des articles 70 et ss du Règlement pour le personnel de l’administration communale, du 11 octobre 1977 (RPAC), serait engagée à son encontre.
D.
A._ a omis de se présenter à deux séances des chefs d'équipe organisées les 25 mai et le 1
er
juin 2018. Après avoir été interpellé par le chef d’unité, B._, il s’est finalement présenté à cette dernière séance, au cours de laquelle il a adopté un comportement agressif, dont plusieurs de ses collègues ont été témoins. A._ s’est en outre vu reprocher d’avoir mal planifié une pose d'enrobé, prévue le 5 juin 2018, en réclamant du matériel ainsi que l'affectation de personnel au magasinier et à un autre chef d'équipe. Il a été constaté par sa hiérarchie que l’intéressé n’avait pas respecté les trois premiers objectifs de la mise en demeure du 4 mai 2018.
Les 12 et 22 juin 2018, A._ a été convoqué à un entretien en vue de son licenciement, lequel s’est tenu le 10 juillet 2018 en présence de C._, chef de service, F._, chef de division, G._, avocate au service du personnel et H._, responsable au service des ressources humaines. A._ était assisté de son conseil, l’avocat Raphaël Schindelholz. En substance, A._ a refusé de reconnaître ce qui lui était reproché et en a imputé la responsabilité au chef d’unité, B._, expliquant que ce dernier aurait cherché à monter un dossier contre lui. A l’issue de cette séance, C._ a informé A._ de ce qu’il allait proposer à la Municipalité qu’elle résilie les rapports de service pour justes motifs et le libère de son obligation de travailler durant le délai de congé de trois mois. L’intéressé a exprimé le souhait de saisir la Commission paritaire (COPAR).
Le 23 juillet 2018, la Municipalité a informé A._ de ce qu’elle avait décidé, au cours de sa séance du 12 juillet 2018, de le licencier pour justes motifs au sens des art. 70 et ss RPAC, et de le suspendre préventivement conformément à l’art. 67 RPAC, en maintenant son traitement. La Municipalité a invoqué à cet égard:
«Les manquements de M. A._ ayant mené à la violation des art. 10 al. 1, 11, 16 et 22 RPAC, qui démontrent son incapacité à exercer sa fonction, rompant de manière irrémédiable le lien de confiance le liant à la commune de Lausanne et justifiant un licenciement au sens des art. 70 et suivants RPAC.»
La COPAR s’est reunie le 24 septembre 2018. Elle a recueilli les explications de A._ et celles du représentant de la Ville de Lausanne, C._. Elle a en outre recueilli les dépositions d’I._, J._, K._, E._, D._, L._, M._ et N._. Il ressort du procès-verbal qu’à l’issue de sa séance, la COPAR a délibéré et s’est prononcée, à l’unanimité de ses membres, en faveur de la décision municipale de licencier A._ pour justes motifs. Au vu de l’ancienneté des rapports de service, de la tolérance dont a bénéficié l’intéressé pendant de nombreuses années et de l’amélioration du climat au sein de l’unité depuis l’absence de B._, la COPAR s’en est également remise à l’appréciation de la municipalité quant à l’application éventuelle de l’art. 72 RPAC (déplacement à la place du renvoi). La COPAR a informé les parties de ce qui précède le 5 octobre 2018.
Le 15 octobre 2018, la Municipalité a informé A._ de ce qu’elle avait décidé, lors de sa séance du 11 octobre 2018, de résilier les rapports de service pour justes motifs; sa motivation est la suivante:
«(...) Compte tenu de ce qui précède, la Municipalité constate que, malgré la mise en demeure du 4 mai 2018 avec fixation d'objectifs, votre client a continué à enfreindre les articles 10 alinéa 1, 11, 16 et 22 RPAC. Elle décide donc de le licencier pour justes motifs au sens des articles 70 et suivants RPAC. En effet, l'art. 70 al. 2 RPAC prévoit que constituent de justes motifs l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée, le lien de confiance liant le collaborateur à la Commune de Lausanne étant ainsi rompu de manière irrémédiable.
De plus, selon la jurisprudence,
«les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables. Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire, notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait, d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par rapport à sa fonction et, d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat selon les règles établies au sein de son office.
[
...
].
En conclusion, les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause. L'ouverture d'une procédure de renvoi pour justes motifs n'implique pas nécessairement une faute de l'agent ; il suffit que ce dernier se trouve dans une situation telle que la continuation des rapports de service soit préjudiciable aux intérêts de la commune»
(GE.2015.0049, pp. 13ss).
Pour rappel, la Municipalité avait décidé, le 12 juillet 2018, de suspendre préventivement M. A._ au sens de l'article 67 RPAC, tout en maintenant son traitement, votre client ne devant dès lors plus se présenter sur son lieu de travail jusqu'à nouvel avis.
Au vu des éléments susmentionnés, confirmés par la Commission paritaire, la Municipalité, se refusant à déplacer votre client dans une autre fonction vu la nature des griefs qui lui sont faits, prononce son licenciement pour justes motifs selon les articles 70 et suivants du Règlement pour le personnel de l'Administration communale, avec effet au 31 janvier 2019, moyennant le délai de congé de trois mois.
De plus, comme mentionné au cours de l'audition du 10 juillet 2018 et indiqué dans le procès-verbal, votre client est libéré de son obligation de travailler jusqu'au terme du délai de congé. Les soldes de jours de vacances et d'heures feront l'objet d'une compensation sur le(s) dernier(s) salaire(s) versé(s).(...)»
La Municipalité a également retiré l’effet suspensif à un éventuel recours contre sa décision.
Il est également à relever que les rapports de service entre la Ville de Lausanne et B._ ont pris fin au mois d’octobre 2018.
E.
Par acte du 15 novembre 2018, A._ a recouru contre cette décision auprès de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP); ses conclusions sont les suivantes:
«(...)
1. Le recours est admis.
2. La décision du 15 octobre 2018 est annulée.
3. Le recourant est réintégré avec effet immédiat et rétroactivement au 1
er
février 2019 au sein des effectifs de la Ville de Lausanne.»
La Municipalité a produit son dossier; dans sa réponse, elle propose le rejet du recours et la confirmation de la décision attaquée.
Dans ses déterminations complémentaires, A._ a maintenu ses conclusions.
Le juge instructeur a tenu une audience d’instruction le 27 mars 2019, au cours de laquelle la conciliation, tentée, a échoué.
Le Tribunal a tenu une audience de jugement le 15 mai 2019, au cours de laquelle il a recueilli, en présence des parties et de leurs représentants, les dépositions suivantes:
«(...)
- I._, 1973, aide en génie civil , domicilié à ********, libéré du secret de fonction, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:
"J’ai travaillé trois ans, de 2015 à 2017 au service de la Ville de Lausanne, comme manœuvre. J’ai été licencié et je suis en litige contre la ville de Lausanne, ainsi que contre MM. B._, C._ et F._. J’ai travaillé notamment avec le recourant, durant plusieurs mois. C’est quelqu’un qui a été harcelé, menacé ; c’était une torture morale. Il a cru que j’étais contre lui. Après quelques mois, il m’a dit qu’il avait peur. M. B._ m’a demandé de faire un faux témoignage avec menaces de mort contre le recourant. J’ai dit à M. B._ que je n’avais jamais entendu de telles menaces ; il m’a répondu que c’était ma dernière chance. C’est après que j’ai été licencié. Tout le monde avait peur de M. B._ et du faux dossier qu’il avait monté. Dès 2015, lorsque j’ai commencé, M. B._ a commencé à m’utiliser contre le recourant. J’ai dénoncé la situation et m’en suis ouvert auprès des ressources humaines. Jamais, le recourant ne s’est pris à des gens de la rue ; en revanche, il est arrivé qu’on se prenne la tête lui et moi. C’est très grave ce qui s’est passé dans ce service. Je n’ai pas compris pourquoi j’avais été licencié. Je confirme que le recourant travaillait bien ; il n’a jamais refait le même travail. On n’a même demandé à des apprentis de faire un faux témoignage. Ce plan de licenciement est dû à M. C._, avec l’aide de MM. F._ et B._. M. D._ a aussi a été menacé ; il a fait une dépression. Tout le monde était à bout dans ce service. Nous étions constamment sous pression et n’avions pas le droit d’aller aux WC durant le service. Un autre collègue a fait un faux témoignage, à la suite duquel un collègue a été licencié. Tout le monde a été menacé par M. B._. La municipalité est au courant ; celui qui parle doit être licencié. J’en ai même parlé à la police, qui m’a conseillé d’écrire à la municipalité. Je n’ai jamais connu une telle situation.
Sur questions de Me Schindelholz, M. B._ s’était énervé car il n’arrivait pas à récolter des signatures pour obtenir des faux témoignages. Les chefs d’équipe avaient le droit d’aller aux WC durant le service, mais pas le recourant. Pour notre part, nous devions uriner dehors. Je confirme que M. B._ ordonnait aux équipes de revenir au dépôt à 16h55 mais leur interdisait de pénétrer à l’intérieur du dépôt pour se changer et faire leurs besoins avant 17h00. M. C._ nous a licenciés afin de pouvoir garder M. B._. Certains collaborateurs n’osaient pas se rendre à l’ARC, sous peine de se faire licencier. Pour ma part, j’y suis allé. Avec le recourant, je me souviens qu’à une reprise, nous devions creuser, mais il y avait des câbles électriques, de sorte que nous avons arrêté les travaux; nous avions besoin des plans cadastraux avant de continuer. M. B._ gérait tout le travail jusqu’au dépôt; il nous interdisait parfois de rentrer au dépôt.
Pour répondre à Mme O._, rien n’a été vérifié par l’ingénieur. J’ai débuté aux SIL, puis aux EMV avant d’entrer au service ********. Lorsque j’ai débuté au sein de ce service, M. B._ était déjà le chef et ça se passait très bien. J’ai travaillé avec deux ou trois chefs d’équipe, dont le recourant; on m’a déplacé à plusieurs reprises dans d’autres équipes. Ça allait bien avec le recourant, mais on m’a quand même déplacé dans une autre équipe.
J’ai été licencié pour ne pas avoir fait mon travail.
Sur questions de Me Schindelholz, je confirme que la municipalité a été obligée de licencier M. B._. Je confirme que l’ensemble des collaborateurs du service a été entendu. Beaucoup de collaborateurs peuvent se tromper sur la pose d’enrobés mais pas le recourant; pour moi, ce n’est pas grave, c’est insignifiant.
Je n’ai rien d’autre à ajouter."
D._, 1972, contremaître, domicilié à ********, autorisé à témoigner par sa hiérarchie, exhorté à dire la vérité et rendu attentive aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:
" J’ai commencé à la Ville de Lausanne en 2007 comme maçon chef d’équipe, puis suis devenu conducteur de travaux en 2015. A l’époque, le recourant était déjà employé à la Ville de Lausanne et M. B._ est devenu mon chef et responsable en 2013.
De façon générale, je dirais que le recourant faisait bien son travail, était soigneux et avait une bonne culture générale. Son problème était qu’il avait tendance à s’emporter facilement ; cela dépendait des jours et de son humeur. J’ai le souvenir d’un chantier avec un camion qui était en retard dans une livraison. Il s’est mis dans une colère noire en criant contre le chauffeur qui n’était pas là. Je me souviens aussi d’un épisode où il a failli en venir aux mains avec un magasinier nommé P._, qu’il avait insulté. Je précise que son problème est surtout son langage ; ce n’est pas lui qui en vient aux mains, mais plutôt les gens qui réagissent à ses paroles. Cela dépendait de la personne sur qui il tombait.
Quand M. B._ est arrivé, tout se passait bien. Il a mis beaucoup de choses en place. Je dirais un c’était un chef qui ne lâchait rien, ce qui a pu provoquer des tensions. Il a également eu des choses qui allaient moins bien et j’ai un peu le sentiment – sans vouloir le défendre – que c’est de cela que l’on se souvient. A son arrivée, il a donné des primes à plusieurs personnes, mis en place un système de récupération des heures. Pour moi, il n’y avait pas un problème particulier entre M. B._ et le recourant; son problème était le langage et cela a toujours été le cas, même avant l’arrivée de M. B._. Il était connu pour ça. Les anciens chefs disaient: «C’est A._!». M. B._, lui, ne lâchait pas. Je n’ai pas le sentiment que M. B._ ait cherché à écarter le recourant pour monter les autres contre lui. A aucun moment, M. B._ ne m’a demandé de témoigner contre le recourant. Au niveau de la qualité du travail du recourant, je n’ai rien à dire; en revanche, il avait un problème de relations notamment avec les personnes extérieures au service. Je me souviens d’un épisode durant lequel il s’en est pris à un particulier qui était gêné par les travaux ; j’ai dû changer l’équipe.
Sur questions de Mme O._, le recourant s’en prenait à tout le monde, sauf peut-être aux policiers. A une reprise en revanche, il a envoyé « balader » les agents qui lui demandaient de déplacer un véhicule. Le travail était distribué par rapport aux compétences du chef d’équipe et ce dernier s’organisait. Avec M. I._, il y a eu un souci à La Riponne, un vendredi en milieu d’après-midi, le recourant m’a dit qu’il ne voulait plus travailler avec lui car il ne faisait rien. M. I._, quant à lui, m’a dit que le recourant l’avait traité de « connard » et lui, l’avait traité de «chihuahua»; M. I._ m’a dit toute la vérité. Le recourant s’en est également aux collaborateurs d’une entreprise, qui s’étaient pourtant excusé. Son collègue ne voulait plus travailler avec lui et qu’il fallait un « gilet pare-balles » pour continuer à travailler avec lui. Depuis que M. B._ et le recourant sont partis, l’ambiance est stable. Comme supérieur, je me voyais mal mettre un « insuffisant » ou une mauvaise note ; j’ai préféré lui mettre un «bien» en lui disant de faire attention à son travail. J’ai eu moi-même des problèmes d’ordre privé avec M. B._. Je n’ai pas subi de pressions de mon employeur pour venir témoigner.
Sur questions de Me Schindelholz, qui m’interpelle sur les conséquences de la mauvaise pose d’un enrobé, ce n’est pas une erreur grave, mais cela n’arrive jamais. J’ai un rôle central dans cette unité. Je n’arrive pas à me souvenir de l’épisode durant lequel le recourant aurait mal posé un enrobé; en juin 2018, j’étais absent de mon travail depuis fin mai 2018. S’agissant de l’épisode au cours duquel le recourant a crié contre le chauffeur d’un camion sur la voie publique, son comportement n’était pas normal; il a pratiquement hurlé. La pièce n°5 du recourant m’est soumise; quand M. B._ est arrivé, il a donné une chance et une opportunité à tout le monde; or, certaines personnes voulaient continuer à faire les choses à leur façon et les directives ne correspondaient pas à ce qu’elles voulaient faire. Je ne connais pas les circonstances du départ de M. B._; il a peut-être trouvé une bonne place ailleurs. Je sais que peu avant son départ, les collaborateurs ont été entendus par l’ARC. Je n’ai pas connaissance d’une cause à effet.
Pour répondre à Mme O._, je ne pense pas que le recourant ait été provoqué par M. B._; c’est plutôt l’inverse et aucun des deux ne voulait lâcher.
Je n’ai rien d’autre à ajouter. "
- Q._, 1980, paveur, domicilié à ********, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:
"Je suis paveur et depuis 1994 je travaille pour la ville de Lausanne. Je n’ai jamais été dans la même équipe ou dans l’équipe du recourant, qui était chef d’équipe. En revanche, il m’est régulièrement arrivé de travailler sur les mêmes chantiers que lui. Je dirais une vingtaine de fois sur toutes ces années. Comme professionnel, il s’agissait de quelqu’un de sérieux et consciencieux. A titre personnel, je dirais qu’il était sympathique et toujours prêt à donner un coup de main. Je n’ai jamais constaté de problèmes avec lui. Il s’emportait rarement. Je ne l’ai jamais vu s’en prendre à des tiers, à des collègues ou à des chefs. Il ne s’est pas plaint de sa hiérarchie ou d’autres personnes auprès de moi. J’ai également côtoyé M. B._ dans le cadre de mon travail et j’ai rencontré des soucis avec lui. Je parlerais d’abus de pouvoir et de harcèlement. Pour moi, il utilisait les personnes dont il avait besoin avant de les « balayer ». Par exemple, il m’a retiré ma qualité de formateur, du jour au lendemain. Je sais que beaucoup de collaborateurs dans le service s’en plaignaient et ont subi la même chose que moi. En ce qui me concerne, je m’en suis ouvert à ma hiérarchie mais pas à l’ARC. Pour moi, il n’y avait rien de particulier entre le recourant et M. B._, en tout cas pas plus que les autres collaborateurs qui se plaignaient de ce dernier. Pour moi, cela est arrivé rapidement après l’arrivée de M. B._. Je ne peux pas vous dire pourquoi seul le recourant a été licencié.
Sur questions de Me Schindelholz, qui me soumet la pièce n°5 du recourant, je confirme que nous sommes allés nous plaindre au syndicat. Ce dernier est resté actif et l’ARC a été saisie, sauf erreur, par d’autres collègues. J’ai entendu dire par des collègues que M. B._ avait cherché à monter un dossier contre le recourant; c’était peu avant le licenciement. La majorité des collègues était au courant; j’ignore l’origine des faits et si cela vient d’une seule ou plusieurs personnes. En ce qui me concerne, je n’ai jamais été abordé. M. B._ montait un dossier contre tous ceux dont il voulait se débarrasser; j’étais sur sa liste. Je n’ai pas été rétabli dans ma fonction de formateur. J’ai été auditionné par ma hiérarchie avant le départ de M. B._, en juin 2018. Pour moi, il y a certainement un lien entre toutes ces auditions et le départ de ce dernier. Depuis, l’ambiance est un peu plus décontractée ; il y a moins de pression de la part de la hiérarchie.
Sur questions de Mme O._, avant de perdre ma fonction de formateur, il y a eu un événement durant lequel un apprenti a été encadré dans une structure métallique; je n’étais pas présent. Des promesses ont été faites à certains collègues, dont des machinistes, pour qu’ils disent des mensonges. Il m’arrivait de travailler avec le recourant lorsqu’il y avait un grand chantier de pavage. Je n’étais pas sur le terrain avec le recourant mais nous communiquions par téléphone.
Je n’ai rien d’autre à ajouter."
- N._, 1979, chef d’équipe, domicilié à ********, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:
" J’ai commencé en 2016 comme chef d’équipe à la ville de Lausanne. Comme chef d’équipe, je n’étais pas sur les mêmes chantiers que le recourant. Nous nous croisions surtout au dépôt. Je perçois le recourant comme quelqu’un d’indépendant, qui ne communiquait pas beaucoup et qui avait un caractère spécial. Il s’en est pris à une reprise à moi, à l’occasion d’une séance en juin 2018. Il est arrivé en retard et a commencé à parler fort. A un moment donné, il s’est retourné vers moi en parlant toujours trop fort, comme chaque fois lorsqu’il s’énerve. Je suis parti. Il m’a alors rejoint en bas et m’a alors traité de «salaud». Je lui ai demandé de répéter ce qu’il m’avait dit. Il m’a répondu du style: «t’as entendu quelque chose? ». Je lui ai dit qu’il ne fallait pas parler comme cela avec moi. Je suis ensuite remonté et ai expliqué cet événement à M. B._ en lui disant que c’était la dernière fois que l’on me parlait comme cela. M. B._ est allé s’expliquer à l’extérieur avec le recourant ; ils se sont «engueulés» fort. Pour vous répondre, je n’ai pas rencontré d’autres problèmes avec le recourant. Je sais en revanche que cela a été le cas avec d’autres collaborateurs. J’ai entendu parler d’un pavage à ********. Je sais aussi qu’un moment donné qu’un membre de mon équipe, M. I._, avait été «prêté» pour travailler avec lui et qu’un problème est intervenu entre eux et qu’ils se sont disputés dans la rue, en présence de public.
S’agissant de M. B._, je dirais qu’il a fait des choses bien et d’autres, moins bien ; je pense en particulier à des questions d’organisation. Ce qui est sûr est qu’il voulait contrôler beaucoup et, d’après ce que j’ai entendu, plus qu’avant. Il lui arrivait aussi de s’énerver, mais comme un chef le fait. A mon avis, le problème, c’est que la plupart des collaborateurs ont débuté jeunes à la commune et n’ont jamais travaillé dans le secteur privé. Ils ont leur façon de faire. En ce qui me concerne, j’ai été chef d’équipe dans le privé et ai pu constater, dans le service, beaucoup de comportements qui n’auraient jamais été accepté dans le privé. Pour vous répondre, je n’ai pas constaté de problème particulier entre le recourant et M. B._. Ce dernier ne se comportait pas différemment avec lui qu’avec les autres chefs d’équipe. Depuis les départs du recourant, de MM. B._ et I._, je dirais que l’ambiance au sein du service s’est beaucoup améliorée. M, B._ ne m’a jamais demandé de témoigner contre le recourant.
Sur questions de Mme O._, je n’ai rien compris à ce que le recourant disait lorsqu’il s’est tourné vers moi durant la séance au mois de juin. Il s’est mis à parler fort contre moi, c’est la raison pour laquelle j’ai quitté cette séance. Je confirme que d’autres collaborateurs ont refusé de travailler avec le recourant.
Sur questions de Me Schindelholz, qui m’interpelle sur mes déclarations faites le 24 septembre 2018 devant la commission, il n’y a aucune contradiction entre celles-ci et mes déclarations ci-dessus. M. B._ était le chef et c’est normal que son départ ait amélioré les choses, mais le départ de ceux qui contestaient tout et causaient des problèmes tous les jours, également. M. R._ a été le premier à partir; il n’était pas content de voir que je travaillais comme dans le privé.
Sur questions de Mme O._, en parlant de collaborateurs qui causaient des problèmes tous les jours je fais référence à MM. I._, R._, Q._. S’agissant du recourant, je n’ai eu de problème avec lui qu’à une reprise, mais je sais qu’il a eu des problèmes avec d’autres collègues et que personne ne veut travailler avec lui.
Sur questions de Me Schindelholz, qui m’interpelle sur la déclaration de M. D._ au sujet de l’assiduité du recourant à son travail, je reconnais que celui-ci est un bon paveur; mais le problème était ailleurs.
Je n’ai rien d’autre à ajouter."
- S._, 1975, psychologue du travail, domicilié à ********, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:
"Je travaille depuis 2009 à la cellule ARC, dont le rôle est recevoir notamment les collaborateurs qui se plaignent de leurs conditions de travail, dans l’idée de résoudre leurs conflits, si possible à l’amiable. Cas échéant, la cellule peut déclencher des enquêtes plus formelles. S’agissant de l’Unité ********, j’ai le souvenir que la cellule a été sollicitée par un groupe de personnes; celles-ci n’ont pas voulu donner leurs identités, sous réserve de M. I._. Ces employés sont venus formuler des griefs à l’encontre de leur hiérarchie. Je n’ai jamais reçu le recourant et son nom ne m’évoque rien de particulier. De ce que je me souviens, il s’agissait d’une problématique de respect mutuel, sans que je ne puisse vraiment cerner plus précisément le problème. Vous m’évoquez le nom de M. B._. Il s’agissait d’un des membres de la hiérarchie. Il n’y a pas eu de suite à cette démarche. Je sais que la direction du service a effectué des contrôles à l’interne, sans toutefois que nous les sollicitions. Il est rare que notre cellule diligente des enquêtes. J’étais prêt à intervenir, mais il n’y a pas eu de suite de la part des personnes qui avaient consulté; elles n’ont pas souhaité donner leurs noms et n’avaient pas envie de s’engager. Je n’ai pas de souvenir marquant sur les faits que l’on m’a livrés; il y a peut-être eu l’évocation de menaces entre les personnes.
Sur questions de Me Schindelholz, il arrive régulièrement que notre cellule soit sollicitée par un groupe mécontent d’un cadre ; il est souvent difficile, lorsque nous recevons un groupe, de savoir ce qui se passe réellement. L’idée était de recevoir les membres du groupe individuellement. A moins que le recourant ait été l’une des personnes qui nous ont sollicitées de manière anonyme, je sais qu’il a été reçu par l’une de mes collègues, en 2015 durant une heure, à l’ARC. Le recourant dénonçait un système qu’il qualifiait d’incohérent et « stalinien ». C’était le 16 avril 2015. Il s’était plaint à sa hiérarchie et l’adjoint au chef du service, ainsi que le chef de division allaient mettre de l’ordre. Il a ajouté vouloir consulter les syndicats. Il était content d’avoir été reçu par la cellule Arc, mais n’avait en l’état pas de demande particulière. Je n’ai eu pas connaissance du résultat de l’enquête interne; je sais cependant qu’il y a eu des changements dans l’unité et que M. B._ est parti. Systématiquement, je rappelle aux collaborateurs qui consultent la cellule que leur démarche reste anonyme; de par son statut, l’ARC attire les interventions qui sont le plus discrètes possibles. Les démarches ouvertes se font toujours avec le consentement des intéressés; rien ne se fait à l’insu de ceux-ci. Le règlement prévoit que les collaborateurs sont protégés de toutes représailles lorsqu’ils font appel à la cellule ARC et je n’ai pas eu connaissance d’un congé de représailles.
Sur question de Mme O._, les collaborateurs avaient la crainte que la direction de l’unité ait connaissance de leur démarche et que les choses empirent."
- M._, 1973, chef d’équipe, domicilié au ********, exhorté à dire la vérité et rendu attentif aux conséquences du faux témoignage; il déclare ceci:
" Je travaille depuis 2007 à la ville de Lausanne comme chef d’équipe et je côtoie depuis lors le recourant. Nous ne travaillons en règle générale pas sur les mêmes chantiers mais cela arrivait 3 ou 4 fois par année. Je dirais que le recourant est doté d’un très fort caractère, qui s’exprime mal vis-à-vis des gens et cela ne se fait pas. Il s’en prenait à sa hiérarchie mais aussi à des tiers ou à des lausannois. En ce qui me concerne, nous avons failli en venir aux mains à une reprise. C’était à la cafétéria. Il avait injurié les chefs, en les traitant de «connards» ou «trous du cul». J’ai réagi en estimant que cela ne se faisait pas et on nous a séparés. A d’autres reprises, il évoquait la «Maffia» portugaise, à mon égard. Je sais que d’autres collègues avaient le même genre de problèmes avec lui. Vous évoquez M. B._. Au départ, ça allait bien avec lui. La dernière année, ça a changé et ça a viré au cauchemar pour moi et d’autres collègues. En ce qui me concerne, il me rabaissait et me menaçait de licenciement. Entre M. B._ et le recourant, il n’y avait rien de spécial selon moi. M. B._ se comportait avec lui comme avec les autres. Vous évoquez la séance du 1er juin 2018. Le recourant ne s’est pas présenté et M. B._ lui a téléphoné. Il est arrivé en étant énervé et s’est emporté. M. N._ a quitté la salle. Je sais qu’ils se sont chamaillés en bas mais j’ignore ce qui s’est dit. Les chefs d’équipe sont toujours avertis lorsqu’il y a une séance. M. B._ n’a pas été agressif et je n’ai pas compris pourquoi le recourant s’est énervé. Depuis le départ de ces deux personnes, l’ambiance au sein du service s’est améliorée ; je pense que c’est un tout.
Sur questions de Mme O._, ce type d’attitude était récurrent chez le recourant; il injuriait aussi ses anciens chefs. Il a toujours fait ça. Je ne pourrais pas retravailler avec lui et entendre ses injures contre la ville ou les lausannois.
Sur questions de Me Schindelholz, qui revient sur les propos tenus par le recourant à l’égard de ses chefs à la cafétéria en 2005, je n’ai pas défendu M. B._ lors de l’incident qui m’a opposé au recourant, j’ai défendu la hiérarchie. M. B._ était doté d’un caractère difficile. Au début, cela se passait très bien avec lui, mais les choses se sont gâtées la dernière année.
Sur questions de Mme O._, le recourant et moi fumions une cigarette lors de l’incident à la cafétéria en 2015. Il a traité, hors leur présence, les chefs de «connards» et de «fachos» ; cela m’a fait réagir. Il faisait la même chose à l’égard des anciens chefs, qui ne voulaient pas de problèmes et laissaient faire."
(...)»
Dans le délai qui leur a été imparti, les parties se sont déterminées sur le contenu du procès-verbal d’audience et ont produit leurs explications finales écrites; chacune d’elles a maintenu ses conclusions.
F.
Le Tribunal a statué à huis clos, par voie de circulation.

## Considerations

Considérant en droit:
1.
a) Conformément à l’art. 6 al. 1 de la loi vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative, entrée en vigueur le 1
er
janvier 2009 (LPA-VD; BLV 173.36), le Tribunal cantonal examine d'office s’il est compétent. Selon l'art. l'art. 92 al. 1 LPA-VD, la CDAP connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître. Aux termes de l'art. 3 al. 1 LPA-VD, est une décision toute mesure prise par une autorité dans un cas d'espèce, en application du droit public, et ayant pour objet de créer, de modifier ou d'annuler des droits et obligations (a), de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits et d'obligations (b) ou de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits et obligations (c).
b) Aux termes de l’art. 77 RPAC,
«toute décision prise par la Municipalité concernant la situation d’un fonctionnaire peut faire l’objet d’un recours au Tribunal cantonal dans les trente jours dès la communication de la décision, conformément à l’article 95 de la Loi sur la procédure administrative»
. Cette dernière disposition prescrit que le recours au Tribunal cantonal s'exerce dans les 30 jours dès la notification de la décision ou du jugement attaqués. Le recours déposé devant la CDAP, dans le délai et les formes prescrits, doit ainsi être considéré comme recevable. Il y a donc lieu d’entrer en matière sur le fond.
2.
L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes [LC; BLKV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement (cf. arrêt GE.2011.0198 du 20 février 2012 consid. 1). L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 Ib 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997).
Force est ainsi de constater que, dans les litiges relatifs aux licenciements de fonctionnaires communaux, le Tribunal cantonal ne dispose pas du même pouvoir d’appréciation que l’autorité qui a rendu la décision. Le tribunal ne peut notamment pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD) et doit exercer son pouvoir d'examen avec beaucoup de retenue (dans ce sens, arrêt GE.2014.0040 du 18 juin 2015 consid. 2).
3.
a) En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC, qui, à son chapitre VIII "
Cessation des fonctions
", prévoit notamment les dispositions suivantes:
"
Renvoi pour justes motifs
Art.
70. ―
1
La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.
2
Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.
a) procédure
Art. 71.
―
1
Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.
2
Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.
3
L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.
b) mise en demeure
Art. 71.
bis
―
1
Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.
2
Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.
3
Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.
c) licenciement
Art. 71.
ter
―
1
Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.
2
Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.
3
A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.
4
La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours.
d) Déplacement à la place du renvoi
Art. 72.
–
Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction.
"
b) Définis ainsi en termes généraux, les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés publics - contrairement à la procédure révocatoire fondée sur une faute de service dont la gravité objective doit justifier la sanction - procèdent de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute; de toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (cf. arrêts du Tribunal fédéral 8C_640/2018 du 19 mars 2019 consid. 6.6.1; 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.3; 8C_638/2016 du 18 août 2017 consid. 4.2; 8C_585/2014 du 29 mai 2015 consid. 5.2; plus particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de service en droit public,
in
: RDAF 1995, p. 407 ss, spéc. 421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol. III, Berne 1992, nos 5425-5426; Blaise Knapp, Précis de droit administratif, 4
ème
édition, Bâle et Francfort s/Main 1991, ch. 3155s., spéc.
3177s.; Tomas Poledna, Disziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung,
in
: ZBl 1995 p. 49 ss.).
aa) Les rapports de travail de droit public ne sont en principe pas soumis aux dispositions du Code des obligations, à l'exception des art. 331 al. 5 et 331a à 331e CO, relatifs aux rapports juridiques avec l'institution de prévoyance (art. 342 al. 1 let. a CO). Aussi bien le statut de la fonction publique peut-il être librement organisé par les cantons (ATF 139 I 57 consid. 5.1 p. 59s.). Ce statut, qui, pour être en général globalement plus favorable, peut comporter par rapport au Code des obligations des contraintes plus sévères sur certains points (ATF 139 I 57 consid. 5.1 p. 59s.). Les règles relatives au contrat de travail sont seulement applicables à titre subsidiaire, en cas de lacunes dans la réglementation ou si celle-ci le prévoit (ATF 139 I 57 consid. 5.1 p. 59s.; Christiane Brunner/Jean-Michel Bühler/Jean-Bernard Waeber/Christian Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3
ème
éd. Lausanne 2004, n°1 p. 323; Wolfgang Portmann, in: Commentaire bâlois, Droit des obligations, vol I, 5
ème
éd. Bâle 2011, n° 1 ad art. 342 CO; Adrian Staehlin/Vischer, in: Commentaire zurichois, 3
ème
éd. Zurich 1996, n° 2 ad art. 342 CO). Par ailleurs, l'application du droit privé à titre de droit cantonal supplétif n'oblige en principe pas le juge administratif à interpréter les normes concernées comme elles le sont en droit privé; il peut tenir compte des spécificités du droit public (TF 2C_860/2008 du 20 novembre 2009 consid. 3.2). Le droit de la fonction publique se distingue en effet du droit du travail tel qu'il est réglé par le Code des obligations, dans la mesure où la liberté d'action de l'entité publique est limitée par le respect des principes constitutionnels. Alors que l'employeur privé peut se fonder sur son autonomie privée et sa liberté contractuelle, l'employeur étatique est lié par les droits fondamentaux et les droits procéduraux inhérents au droit administratif, notamment le principe de la légalité, de l'égalité de traitement, de la proportionnalité et de la bonne foi (ATF 138 I 113 consid. 6.4.2 p. 119 et les références citées; Peter Hänni/Thomas Meier, Der Rechtsschutz im öffentlichen Personalrecht, in: Häner/Waldmann, Brennpunkte im Verwaltungsprozess, 2013, p. 157).
bb) Conformément aux principes dégagés par la jurisprudence du Tribunal fédéral en droit privé (mais qui peuvent être appliqués par analogie en droit de la fonction publique ; cf. arrêts 8C_873/2010 du 17 février 2011 consid. 7.2; 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 4.2.2 et 1C_142/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6.4), un juste motif est un fait propre à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail ou à les ébranler de telle façon qu'on ne saurait exiger la continuation des rapports de service (v. notamment arrêts 4A_112/2017 du 30 août 2017 consid. 3.2;
4A_723/2011 du 5 mars 2012 consid. 3;
arrêt du 14 septembre 1999, in SARB 1/01 n° 176, p. 1153; du 26 juin 1999, in SARB 9/00 n° 143, p. 923 ; ATF 116 II 145, consid. 6a et les réf. cit.). En règle générale, la résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de façon restrictive (v. arrêt 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.3). Elle doit être utilisée comme ultima ratio (v. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé sur le droit de la fonction publique, Zurich 2016, n°510, p. 244). Seul un manquement particulièrement grave du fonctionnaire est de nature à justifier son licenciement immédiat; un tel manquement suppose qu’il ait violé soit l’une de ses obligations au travail, soit son devoir de fidélité (v. Rémy Wyler/Matthieu Briguet, la fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berne 2017, p. 46; références citées). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat. Dans son appréciation, le juge doit notamment prendre en compte la position et la responsabilité du travailleur (arrêts 8C_800/2016 du 12 décembre 2017 consid. 3.4; 4A_112/2017 du 30 août 2017 consid. 3.2 et les nombreuses références citées). Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire, notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait, d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par rapport à sa fonction et d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les rapports de service continuent (cf. JAB 1995, p. 336 ss; arrêts TA GE 1998.0141 du 9 avril 1999 ; GE 1995.0036 et GE 1996.0023 du 10 juillet 1996).
Lorsqu’en revanche le manquement invoqué n’apparaît pas d’une gravité telle qu’il justifie une résiliation avec effet immédiat, le congé doit être précédé d’un avertissement préalable; ce n’est que lorsque le manquement est répété en dépit de cet avertissement qu’il peut entraîner une résiliation avec effet immédiat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 p. 579; 130 III 213 consid. 3.1; arrêt 4C.51/2006 du 27 juin 2006 consid. 2.1.1; Wyler/Briguet, op. cit., p. 46).
Parmi les motifs ayant été considérés par le Tribunal fédéral comme détruisant le rapport de confiance nécessaire à la relation de travail et justifiant une résiliation immédiate, figure notamment le fait pour un enseignant de jouer au strip-poker avec une élève et lui prodiguer un massage de la nuque (arrêt 8C_728/2013 du 22 août 2014) ou encore le fait pour un professeur d'université d'harceler sexuellement son assistante (arrêt 8C_422/2013 du 9 avril 2014). En outre, le Tribunal fédéral a retenu qu’un manque global d'organisation de l'équipe dont le fonctionnaire avait la responsabilité, ainsi qu'un manque de "leadership" pouvait constituer de justes motifs, ce d’autant plus que l’intéressé s’était opposé à son transfert dans une autre fonction (arrêt 8C_640/2018 du 19 mars 2019 consid. 6.6.2). Il a confirmé que le fait d'exercer une activité accessoire pendant une incapacité de travail complète déclarée à l'employeur constituait une violation grave du devoir de fidélité entrainant une rupture du lien de confiance (arrêt 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.4).
Constituent en outre de justes motifs de licenciement d'un fonctionnaire les absences nombreuses et répétées sur plus de trois ans d'un employé de voirie en raison de problèmes de dos, une adaptation du poste de travail ou un déplacement dans un autre service n'étant pas possible en l'état (arrêt GE.2008.0092 du 23 octobre 2008, confirmé par arrêt 1C_539/2008 du 4 mai 2009). A en outre été confirmé le licenciement pour justes motifs d’un cadre de la Ville de Lausanne dont le comportement avait eu des conséquences négatives sur la santé et la motivation de plusieurs de ses collaborateurs, et de manière indirecte, sur le fonctionnement du groupe (arrêt GE.2008.0239 du 17 décembre 2009, confirmé par arrêt 8C_70/2010 du 20 décembre 2010, déjà cité). Il a par ailleurs été jugé que la poursuite des rapports de service ne pouvait raisonnablement être exigée de la part d’un fonctionnaire, chef d’équipe, pas suffisamment présent avec celle-ci et participant peu aux travaux qui lui étaient confiés, créant par son comportement un climat de travail néfaste au sein de son équipe, ceci d’autant plus qu’en dépit d’une mise en demeure formelle pour ces mêmes faits, la situation s'est au contraire dégradée (arrêt GE.2010.0068 du 29 octobre 2010). De même, le Tribunal cantonal a confirmé le licenciement pour justes motifs d’un collaborateur de la Ville de Lausanne qui, malgré une mise en demeure, n’avait pas atteint les objectifs qui lui avaient été fixés (GE.2009.0067 du 2 décembre 2011).
cc) En matière de renvoi pour justes motifs d’un fonctionnaire communal, il est ainsi de jurisprudence constante qu'une décision à cet égard ne peut être prise avant que l'intéressé ait été dûment informé des faits qui lui sont reprochés et de la possibilité d'un renvoi en raison de ces faits, qu'il ait été mis en mesure pratiquement de les contester, d'en atténuer la portée ou, d'une manière générale, de faire valoir les moyens susceptibles de modifier l'appréciation de l'autorité de nomination (Tribunal administratif, arrêts GE 2004.0042 du 27 septembre 2004 ; GE 1999.0052 du 15 juillet 1999 ; GE 1997.0005 du 29 juillet 1997 ; GE 1996.0076 du 5 décembre 1996 ; GE 1996.0061 du 31 octobre 1996 ; GE 1995.0085 du 4 décembre 1995). Le défaut d’avertissement ne peut être assimilé à une simple violation du droit d’être entendu, guérissable à certaines conditions (cf. Hansjörg Seiler, Abschied von der formellen Natur des rechtlichen Gehörs,
in
: SJZ 100 (2004) Nr. 16 p. 377), notamment lorsqu’aucun rapport de causalité ne devrait être vu entre la formalité et la décision en cause. En effet, en tant que décision sujette à un recours, l’avertissement ne confère pas seulement à son destinataire des informations au sujet de griefs de l’autorité mais aussi la faculté de contester ceux-ci et d’obtenir à leur sujet une décision judiciaire (v. arrêts GE 2004.0191 du 16 mars 2005 - dans lequel il a même été jugé que l’avertissement prévu par le règlement correspondait à une étape indispensable dans un processus de licenciement -; GE 1996.0031 du 17 mars 1997 ; GE 1994/0025 du 7 octobre 1994).
L'ampleur des garanties que la procédure se doit de conférer au fonctionnaire dépendra bien entendu de la gravité de la mesure envisagée (cf. arrêts GE 1993.0005 du 20 avril 1993 ; GE 1992.0023 du 16 octobre 1992). Ainsi, l'existence d'une condamnation pour acceptation d'un avantage, à elle seule et objectivement, quelle que soit la gravité subjective de la faute commise, est de nature à rompre la confiance que les responsables d'une administration doivent pouvoir placer dans leurs subordonnés, et justifie par conséquent un licenciement, et même probablement un licenciement avec effet immédiat (v. arrêt GE 2003.0022 du 23 juillet 2003). En outre, dans certaines circonstances, restrictives il est vrai, la jurisprudence admet qu’un licenciement puisse être prononcé sans avertissement préalable, en particulier lorsque de précédentes mises en garde n'ont eu aucun effet sur le comportement du fonctionnaire, de sorte qu'on pouvait admettre qu'un avertissement formel aurait été sans résultat (v. arrêt 2P.301/2000 du 6 avril 2001
).
En cas de faute du fonctionnaire, la révocation, mesure disciplinaire, doit être préférée au renvoi pour justes motifs dans les cas particulièrement graves; dans les cas moins graves, l’autorité pourra préférer un simple licenciement (Wyler/Briguet, op. cit., p. 49; Peter Hänni, Beendigung öffentlicher Dienstverhältnisse, in Geiser/Münch [éds], Stellenwechsel und Entlassung, Bâle 1997, p. 188).
dd) Toutefois, un licenciement pour justes motifs n'implique pas nécessairement qu'une faute soit imputable au fonctionnaire visé (arrêt 2P.116/2006 du 16 août 2006 consid. 3.4). Ainsi, il a été confirmé dans le cas d’une secrétaire dont la santé a été durablement atteinte suite à de multiples interventions chirurgicales et qui, par la suite, n'a pas démontré sa volonté ou sa capacité d'améliorer sa maîtrise de l'outil informatique mis en place à l'occasion d'une réorganisation des tâches du service (v. arrêt GE 2002.0008 du 27 juin 2003), de même que dans le cas d’un concierge déplacé une première fois et qui se montre lent, peu efficace et dispersé dans son nouvel emploi au service de la voirie, malgré les avertissements reçus (v. arrêt GE 1998.0015 du 13 juillet 1999 ; v. en outre GE 1997.0037 du 29 mai 1997, confirmation de licenciement d'un fonctionnaire invalide à l'échéance du droit au traitement). L'autorité qui licencie doit cependant démontrer que la continuation de l'activité est devenue impossible, même en raison d'événements ne tenant pas au comportement de l'intéressé. Peuvent ainsi être considérés comme justes motifs toutes circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font admettre que l'autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (Rosello, op. cit., n°508 p. 243). Un agent public peut être licencié pour justes motifs tenant à sa personne ou dans l'intérêt du service, lorsque par exemple un conflit de personnalité affecte le bon fonctionnement de celui-ci (v. Knapp, op. cit., p. 646). De même, si, pour des raisons aucunement liées à une quelconque culpabilité, un agent public n’est plus en mesure de remplir ses fonctions, l’autorité pourra y mettre fin (v. Moor, n° 5.3.5.1). Le Tribunal administratif a confirmé sur ce point le renvoi pour justes motifs d’un cadre ne fournissant plus ses prestations de travail à l'administration communale depuis plus de quatre ans, la reprise du travail de l'intéressé dans son service étant exclue, en raison des rapports houleux entretenus avec la hiérarchie (arrêt GE 2004.0014 du 26 juin 2004).
ee) On ajoutera pour être complet que la résiliation des rapports de service d'un fonctionnaire s'opère par la voie d'une décision, qui est un acte administratif. L'administration n'agit pas en vertu d'un droit qui lui appartient mais en vertu d'une compétence qui lui est attribuée par la loi. Dès lors, la décision peut être modifiée par une autre décision, à savoir une décision rendue par une autorité statuant sur un moyen juridictionnel (ATF 137 I 58 consid. 4.3.3. p. 66). Rien ne s’oppose par conséquent à la transformation par la juridiction de recours d’un congé extraordinaire en congé ordinaire (Rosello, op. cit., n°513). On ajoutera que la pratique de certaines autorités cantonales admet la possibilité d'une conversion en pareille hypothèse (voir Peter Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2
e
éd. Zurich 2008, p. 589-591). Par ailleurs, le Tribunal fédéral a confirmé, implicitement tout au moins, un jugement du Tribunal administratif fédéral qui allait dans ce sens (arrêt 1C_277/2008 du 30 juin 2008).
c) Le caractère abusif d'un licenciement ne résulte pas seulement des motifs de la résiliation, mais aussi de la manière dont la partie qui résilie exerce son droit. Ainsi, même quand une partie résilie de manière justifiée, elle doit faire usage de son droit avec modération. Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il faut considérer en particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur a l'obligation de respecter et de protéger les droits de la personnalité de son employé (cf. art. 56
bis
al. 1 RPAC). Il doit s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'est pas justifiée par le contrat, et doit également protéger son collaborateur contre des atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers; cette obligation est le corollaire du devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO; cf. art. 10 al. 1 RPAC). La jurisprudence en a déduit qu'un licenciement n'était pas abusif lorsque le caractère difficile d'un employé avait contribué à créer une situation conflictuelle sur le lieu de travail qui se répercutait négativement sur le travail en commun, et lorsque l'employeur avait pris auparavant toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Si l'employeur ne s'était pas soucié de résoudre le conflit, ou ne l'avait fait qu'insuffisamment, il n'avait pas satisfait à son devoir de protection, et le licenciement devait dès lors être tenu pour abusif. En définitive, l'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (arrêts GE.2010.0231 du 27 janvier 2012 consid. 4b; GE.2008.0207 du 24 novembre 2010 consid. 4a).
d) Se pose enfin la question, consécutive à une annulation de la décision mettant fin au rapport de services ou révoquant le fonctionnaire, de l’éventuelle réintégration de ce dernier (v. arrêt 8C_816/2015 du 12 septembre 2016 consid. 3.4). Se pose en effet la question du caractère absolu ou non de l’obligation de réintégrer, dès lors qu’il n’est pas toujours envisageable pour l’employeur public de réintégrer le collaborateur licencié à son précédent poste ou de lui offrir un nouvel emploi de nature équivalente au sein de l’administration et qui puisse être considéré comme raisonnablement exigible (Rosello, op. cit., n°635). La pratique actuelle en la matière montre souvent que l’indemnisation en lieu et place de la réintégration semble être devenue la règle (Rosello, op. cit., n°639; Wyler/Briguet, p. 28). Ainsi, après avoir rappelé que l'
art. 336a CO
n'était pas directement applicable dans le cas d'espèce, le Tribunal fédéral a suggéré au Tribunal administratif de s'inspirer de la réglementation contenue dans cette disposition pour régler la situation d’employés illégalement licenciés et non
réintégrés (arrêt
2P.181/2006 du 28 novembre 2006 consid. 2.5). En droit de la fonction publique, il est du reste admis qu'une violation du droit d'être entendu peut être guérie par une indemnisation (voir arrêt 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 6.6, non publié in ATF 136 I 39). L'autorité judiciaire de recours peut dès lors renoncer à proposer la réintégration et l'autorité compétente n'est pas tenue d'y procéder. Il suit de ce qui précède que le fonctionnaire licencié ou révoqué injustement devra faire valoir ses moyens afin d'obtenir réparation du caractère infondé du licenciement. En pareil cas, il ne devrait pas être privé du droit d’invoquer l’art. 337c al. 3 CO et d’obtenir réparation du préjudice moral subi, au cas où la résiliation des rapports de service avec effet immédiat n’était pas confirmée par la juridiction de recours (Rosello, op. cit., n°650).
4.
a) Le recourant conteste en premier lieu avoir enfreint les articles 10 al. 1, 11, 16 et 22 RPAC, comme cela lui a été reproché dans la décision attaquée. A teneur de ces dispositions, qui font partie des obligations du fonctionnaire (chapitre III du RPAC):
Art. 10 – Exercice de la fonction – a) en général
1
Le fonctionnaire doit exercer sa fonction personnellement, avec diligence, conscience et fidélité.
Art. 11 – b) conduite pendant le travail
Le fonctionnaire s'abstient de faire quoi que ce soit qui pourrait entraver la bonne marche du service.
Art. 16 – Devoir d’obéissance
Le fonctionnaire doit se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement.
Art. 22 – Devoir de fidélité – a) en général
1
Le fonctionnaire doit en toutes circonstances agir conformément aux intérêts de la Commune et s’abstenir de tout ce qui pourrait lui causer perte ou dommage.
2
Par son attitude il doit se montrer digne de la considération et de la confiance que sa situation officielle exige.
aa) En raison de plusieurs écarts constatés dans son comportement vis-à-vis de sa hiérarchie et de ses collègues, le recourant a fait l’objet, le 4 mai 2018, d’une mise en demeure sur trois points, notamment; il a été exigé de sa part d’avoir en tout temps une attitude respectueuse (comportement et langage) envers ses collègues, sa hiérarchie et toute autre personne dans le cadre de son activité professionnelle, de se conformer aux instructions de ses supérieurs et exécuter les ordres avec conscience et discernement, ainsi que de respecter les procédures et directives du service et de l'unité. Cette mesure faisait suite à une mise en demeure antérieure et à deux avertissements précédents. Le recourant, qui faut-il le rappeler était chef d’équipe, a été formellement mis en garde que le non-respect de cette mise en demeure serait de nature à entraîner l’ouverture d’une procédure de licenciement pour justes motifs. Le recourant n’a pas contesté cette mesure (v. sur ce point, arrêt GE.2018.0234 du 28 novembre 2018), sur laquelle il n’y a pas lieu de revenir. Or, depuis lors, il ne s’est pas présenté à deux séances des chefs d'équipe de l’unité à laquelle il est rattaché, mises sur pied les 25 mai et le 1
er
juin 2018; du reste, c’est seulement sur injonction de son supérieur qu’il s’est finalement présenté à la seconde des deux séances. En outre, il a fait preuve, durant cette séance, d’un comportement inutilement agressif, ce que les témoins N._ et M._ ont confirmé lors de leurs dépositions respectives, le premier ajoutant même qu’il avait été injurié par le recourant. A cela s’ajoute que le recourant s’est vu reprocher d’avoir mal planifié une pose d'enrobé, prévue le 5 juin 2018, sans respecter la procédure mise en place, ce qui, selon le témoin D._, n’arrive pratiquement jamais. Au vu de ce qui précède, l’autorité intimée n’a certainement pas fait preuve d’arbitraire en constatant que le recourant avait violé, par son comportement, les articles 10 al. 1, 11, 16 et 22 RPAC et ceci, en dépit de la mise en demeure dont il venait de faire l’objet.
bb) Le recourant tente de justifier son comportement par les prétendus graves manquements de son supérieur hiérarchique, B._, chef d’unité. Il fait observer que ce dernier a été suspendu, postérieurement à l’ouverture de la procédure ayant conduit à son propre licenciement. On relève à cet égard, une fois encore, que le recourant n’a pas contesté la mise en demeure dont il a fait l’objet le 4 mai 2018, ce qui exclut de revenir sur les faits ayant motivé celle-ci. Quoi qu’il en soit, l’instruction a démontré qu’avant même l’arrivée de B._, le comportement du recourant vis-à-vis de sa hiérarchie, de ses collègues et des tiers suscitait déjà des plaintes, puisqu’il a, en particulier, fait l’objet d’une mise en demeure en 2007 et d’un avertissement en 2012. On retire notamment des explications concordantes des témoins D._ et M._ que le recourant a toujours eu tendance à s’emporter facilement et à adopter un langage inapproprié, notamment à l’égard de ses supérieurs, ceci aussi avant l’arrivée de B._ en 2013. Cela ressort également de l’étude de son dossier. Quant aux événements postérieurs à la mise en demeure du 4 mai 2018, l’instruction n’a mis en évidence aucun indice permettant d’en imputer tout ou partie la responsabilité à B._. S’agissant de la séance du 1
er
juin 2018, le témoin M._ a du reste précisé qu’il n’avait pas compris la raison pour laquelle le recourant s’était énervé, B._ n’ayant fait preuve d’aucune agressivité à son égard. Quand bien même l’attitude de ce dernier avec ses subordonnés n’aurait pas toujours été appropriée, ce que les dépositions recueillies confirment au demeurant, elle ne permet de toute façon pas de reléguer à l’arrière-plan la violation par le recourant de ses obligations, telles qu’elles sont consacrées par les dispositions précitées du RPAC.
cc) Au vu de ce qui précède, la persistance du recourant à adopter une attitude professionnelle inadéquate par rapport à sa fonction a créé une situation telle que la continuation des rapports de service serait préjudiciable aux intérêts de l'autorité intimée. Il y a donc lieu de retenir que des justes motifs de licenciement étaient bien réunis dans le cas d’espèce.
b) Le recourant reproche à l’autorité intimée d’avoir, en le licenciant pour justes motifs, abusé du pouvoir d’appréciation qui lui est reconnu en la matière. On rappelle qu’il y a
abus du pouvoir d'appréciation
lorsque l'autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir d'appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction de l'arbitraire et de l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF 143 III 140 consid. 4.1.3 p. 140; 137 V 71 consid. 5.1 p. 73). Le recourant invoque plus particulièrement la violation de ce dernier principe, garanti par l’art. 5 al. 2 Cst., qui exige que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé, au regard des intérêts privés et publics en présence (ATF 130 II 425 consid. 5.2 p. 438; 124 I 40 consid. 3e p. 44). Selon le principe de proportionnalité, une mesure restrictive doit être apte à produire les résultats escomptés (règle de l’aptitude) et il faut que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité). En outre, le principe de la proportionnalité proscrit toute restriction allant au-delà du but visé; il doit exister un rapport raisonnable entre ce but et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts; cf. ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 p. 412; 142 I 76 consid. 3.5.1 p. 84; 137 I 167 consid. 3.6 p. 175/176; pour des cas de licenciement de fonctionnaires communaux, arrêts GE.2015.0081 du 15 décembre 2015 consid. 6; GE.2012.0113 du 11 janvier 2013 consid. 4a; GE.2008.0092 du 23 octobre 2008 consid. 8c; GE.2006.0018 du 27 août 2007 consid. 5c).
aa) Le recourant soutient en premier lieu que son licenciement serait intervenu de manière contraire à la règle de l’aptitude. Il explique à cet égard que ce n’est pas son propre départ mais bien celui de B._ qui aurait eu pour effet de ramener la sérénité au sein de l’unité dont il faisait partie. Certes, l’autorité intimée le reconnaît elle-même dans ses dernières écritures, ce dernier a mis à mal l’unité qu’il dirigeait, ce qui a passablement «secoué» le service dont faisait partie le recourant. Les rapports de service entre la Ville de Lausanne et B._ ont du reste pris fin au mois d’octobre 2018. Une fois encore, le recourant perd de vue que les libertés qu’il a constamment et de manière récurrente prises dans son comportement dans les rapports de service et les relations de travail sont bien antérieures à l’arrivée de B._. En outre, on retire des dépositions des témoins D._, N._ et M._ que l’ambiance au sein de l’unité s’est améliorée depuis le départ non seulement de B._, mais également du recourant. Du reste, il ressort aussi des témoignages qu’il est progressivement devenu impossible de travailler aux côtés du recourant, dès lors que celui-ci se révélait incapable de réfréner son caractère difficile, qui se manifestait non seulement à l’endroit de la hiérarchie, mais également contre ses collègues, voire contre des tiers. Les critiques que le recourant dirige sur ce point contre la décision attaquée apparaissent ainsi comme étant vaines.
bb) Le recourant reproche en deuxième lieu à l’autorité intimée de l’avoir licencié, en choisissant l’
ultima ratio
, sans même avoir au préalable tenté de le déplacer dans un autre service, comme l’avait évoqué la COPAR à l’issue de sa séance du 24 septembre 2018. Ainsi qu’on l’a vu ci-dessus, le recourant a fait l’objet de deux mises en demeure, qui lui ont successivement été adressées le 3 octobre 2007 et le 4 mai 2018, ainsi que de deux avertissements, notifiés les 13 janvier 2012 et 29 avril 2015, qu’il n’a jamais contestés. Or, si l’exécution de ses tâches n’a jamais été sérieusement remise en cause, il lui a été, à chaque fois, reproché par ses supérieurs d’avoir fait preuve d’un comportement peu compatible avec la bonne marche du service dont il dépendait. Les événements postérieurs à la mise en demeure du 4 mai 2018 démontrent que le recourant n’a guère su tirer les leçons de ces précédentes mises en garde, puisqu’il a persisté dans son attitude oppositionnelle. Eu égard à l’importance de l’intérêt public au bon fonctionnement des services communaux, on ne saurait reprocher à l’autorité intimée d’avoir mis un terme aux rapports de service liant la Ville de Lausanne au recourant. Sans doute, aux termes de l’art. 72 RPAC:
«Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction»
. La COPAR, dont l’avis est consultatif faut-il le rappeler (cf. art. 75 al. 1 RPAC), a du reste évoqué une telle solution. Elle a retenu à cet égard que le recourant travaillait à la Ville de Lausanne depuis trente-deux ans et avait jusque-là bénéficié d’une certaine tolérance de la part de ses supérieurs hiérarchiques, en dépit des mises en garde qui lui ont été adressées. En l’occurrence, durant plus de trente ans, le recourant s’est délibérément affranchi des règles de conduite les plus élémentaires, n’hésitant pas, dans ses écarts de langage, à faire preuve d’agressivité et à injurier sa hiérarchie, tout comme ses collègues, voire même de tiers usagers, et persistant malgré plusieurs mises en garde. Dès lors, à supposer qu’il soit déplacé dans un autre service – il évoque à cet égard le Service ******** – on voit mal que le recourant modifie sérieusement son comportement à l’avenir. Dans ces conditions, on ne saurait faire grief à l’autorité intimée de ne pas avoir retenu la possibilité évoquée par la COPAR et le licenciement du recourant pour justes motifs n’apparaît pas contraire au principe de proportionnalité.
cc) Le recourant reproche enfin à l’autorité intimée d’avoir violé le principe constitutionnel de la bonne foi. On rappelle que ce principe présuppose que l’autorité ait fait une promesse ou ait émis une assurance sur la base desquelles l’administré a adopté son propre comportement; il peut être invoqué en présence, simplement, d'un comportement de l'administration susceptible d'éveiller chez l'administré une attente ou une espérance légitime (ATF 141 V 530 consid. 6.2 p. 538; 137 II 182 consid. 3.6.2 p. 193; 137 I 69 consid. 2.5.1 p. 72-73; 131 II 627 consid. 6.1; 129 II 361 consid. 7.1 p. 381 et les références). Dans un argumentaire quelque peu confus, il explique que l’autorité intimée aurait dans un premier temps ignoré le bien-fondé des mises en cause de son supérieur hiérarchique, B._, avant de retenir, dans un deuxième temps, ces mises en cause à sa charge pour le licencier, en invoquant un comportement incompatible avec la bonne marche du service, puis dans un troisième temps, d’ouvrir finalement une procédure contre B._ ayant conduit à ce que ce dernier soit écarté de l’unité qu’il dirigeait. Le recourant voit dans cette succession d’événements un comportement contradictoire de l’autorité, contraire aux règles de la bonne foi. Plusieurs objections doivent être opposées au recourant. Ce dernier feint d’ignorer les justes motifs ayant conduit à son licenciement, à savoir la persistance à adopter un comportement préjudiciable à la bonne marche du service, malgré la mise en demeure du 4 mai 2018. Il perd de vue à cet égard que son comportement ne s’est pas limité à mettre en cause son supérieur, comme il paraît le soutenir; sans parler des prédécesseurs de B._, à l’égard desquels il n’est pas paru mieux disposé, le recourant s’en est également pris à ses propres collègues et à des tiers usagers, comme on l’a vu. Surtout, le recourant explique que ses supérieurs se seraient accommodés en quelque sorte de son caractère. Ce faisant, il tire bien hâtivement de la patience de ses supérieurs, comme de la tolérance de l’autorité intimée, qui durant plus de trente ans a maintenu les rapports de service en dépit de mises en garde successives, la promesse que ceux-ci ne seraient pas résiliés. Durant cette période le recourant n’a strictement rien entrepris pour corriger son comportement; il devait pourtant compter sur le fait que le maintien des relations de travail serait subordonné à l’amélioration de son attitude et au respect des instructions et des procédures. Or, il a choisi d’ignorer la mise en demeure qui lui a été notifiée le 4 mai 2018. Dès lors, c’est de manière plutôt téméraire que le recourant tente de mettre en doute la bonne foi de l’autorité intimée.
dd) Au vu des considérations qui précèdent, force est de constater que le licenciement du recourant ne résulte pas d’un abus du pouvoir d’appréciation de la part de l’autorité intimée.
5.
Les considérants qui précèdent conduisent par conséquent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée. Bien que le recourant succombe, aucun émolument de justice ne sera perçu, ainsi qu'il est d'usage en matière de contentieux de la fonction publique communale (cf. art. 4 al. 4 du tarif des frais judiciaires et des dépens en matière administrative, du 28 avril 2015 [TFJDA; BLV 173.36.5.1]; cf. en outre arrêts GE.2015.0081 précité consid. 7; GE.2012.0211 du 19 février 2013 consid. 4; GE.2010.0227 du 1
er
septembre 2011 consid. 4; GE.2006.0180 du 28 juin 2007 consid. 5). L’allocation de dépens n’entre pas en ligne de compte (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).