# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** cb5fa576-79a5-4cce-8944-5351c15bf2c6
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2022
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** Employment Contract

## Facts

EN FAIT
A. Par jugement
JTPH/29/2022
du 1
er
février 2022, reçu par A_ le 2 février 2022, le Tribunal des prud'hommes a condamné B_ AG à verser à A_ la somme brute de 74'903 fr. 95 avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1
er
octobre 2019 (chiffre 4 du dispositif), invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 5), condamné B_ AG à verser à A_ la somme nette de 2'020 fr. avec intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1
er
octobre 2019 (ch. 6), débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 7), arrêté les frais de la procédure à 4'115 fr. (ch. 8), répartis à raison de 1'100 fr. à charge de A_ et de 3'005 fr. à charge de B_ AG (ch. 9), compensés avec les avances de frais de 1'840 fr. payée par A_ et de 1'040 fr. par B_ AG (ch. 10), condamné B_ AG à verser, à titre de frais, 730 fr. à A_ (ch. 11) et 2'275 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire (ch. 12), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 13) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 14).![endif]>![if>
B. a. Par acte déposé le 4 mars 2022 au greffe de la Cour de justice, A_ a formé appel de ce jugement, dont elle a sollicité l'annulation des chiffres 7 – dans la mesure de ce qui suit –, 9, 10, 11, 12 et 14 de son dispositif. Elle a préalablement conclu à ce que la Cour ordonne à B_ AG la production des instructions écrites données aux managers dont à C_ relatives à la détermination d'un nouveau lieu de travail pour les employés concernés par la fermeture du site de G_, ainsi que toute correspondance interne y relative. Principalement, elle a conclu à ce que la Cour annule le chiffre 7 du dispositif du jugement entrepris dans la mesure où il la déboute de sa conclusion en paiement de l'indemnité pour congé abusif de 102'500 fr. plus intérêts à 5% dès le 30 septembre 2019 et le confirme en tant qu'il déboute B_ AG de ses conclusions, constate que son licenciement était abusif et condamne B_ AG à lui payer 102'500 fr. plus intérêts à 5% dès le 30 septembre 2019 à titre d'indemnité. ![endif]>![if>
b. Le 4 mai 2022, B_ AG a conclu à la confirmation du jugement entrepris, sous suite de frais.
c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions respectives.
d. Par avis du 18 juillet 2022, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.
C. Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure :
a. B_ AG a notamment pour but social la mise en œuvre de technologies de l'information et la distribution de solutions informatiques.
b. A_ a été engagée par D_ SA, succursale luxembourgeoise, en qualité de "
E_
", à partir du 1
er
juin 2009, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 18 mai 2009.
c. Par courrier du 29 mai 2014, A_ a été informée de son détachement en Suisse, à Vernier, pour la période du 25 mai 2014 au 24 mai 2015. Elle était placée sous la supervision de C_, cadre de B_ AG. C_ était un cadre haut placé de cette société (témoin F_).
d. Dans le cadre d'un échange de courriels intervenus entre 2014 et 2015 relatif à un éventuel transfert de son contrat de travail de D_ SA à B_ AG, A_ a indiqué à F_, responsable des ressources humaines, qu'elle conserverait son domicile luxembourgeois et se déplacerait en Suisse chaque semaine dans un tel cas de figure.
F_ a répondu à A_ le 18 juillet 2014 que. si elle était transférée auprès de B_ AG à S_, elle serait traitée de la même manière que n’importe quel employé suisse. Elle pourrait donc demander le remboursement de ses frais de déplacement entre S_ et les locaux du client, mais, pour des questions d’équité avec les autres collaborateurs, elle devrait assumer le coût des billets d’avion entre la Suisse et le N_.
Elle lui a confirmé le 29 juillet 2015 qu’en cas d’engagement par B_ AG, la politique de remboursement des frais de déplacement serait régie par le règlement sur les dépenses de B_ AG.
e. Le 13 décembre 2016, B_ AG a soumis à A_ un projet de contrat de travail prévoyant que celle-ci serait engagée dès le premier février 2017 comme "
I_
" et que le lieu de travail prévu était S_.
Le 30 décembre 2016, A_ s’est étonnée auprès des ressources humaines de B_ AG et de C_ que son contrat de travail mentionnait S_ comme lieu de travail contractuel et non G_ comme discuté.
Par courriel du même jour, les ressources humaines ont demandé à C_ la confirmation que le lieu de travail contractuel convenu était bien G_. Ce dernier a confirmé l’affectation de A_ à G_.
f.a Par contrat de durée indéterminée signé le 10 janvier 2017, A_ a été engagée par B_ AG avec effet au 1
er
février 2017, en qualité de "
I_
". Son lieu de travail contractuel était U_, dans le canton de G_.
A_ demeurait sous la supervision de C_. Le salaire annuel convenu, treizième salaire compris, était de 205'000 fr. par an, soit 15'769 fr. 25 par mois (/13 mois). Les règlements et le code de conduite d'B_ AG faisaient partie intégrante du contrat de travail.
Ce contrat a été signé par C_ et la cheffe du recrutement d'B_ AG.
f.b Le règlement sur les dépenses s’appliquait à tous les employés de B_ AG, notamment en matière de remboursement des frais de voyages (art. 2.1.2). De manière générale, l’usage des transports en commun était préconisé (art. 2.2.1). Lorsqu’un véhicule privé était utilisé, une indemnité kilométrique de 0 fr 85 était versée pour tout déplacement excédant 201 kilomètres par mois (art. 2.2.1 et 2.5.3). En cas de déplacement entre les différentes branches de la société, seul le prix du voyage en transport en commun était remboursé, indépendamment du mode de déplacement choisi par l’employé. Les déplacements entre le lieu de domicile et le lieu de travail ne donnaient pas droit à une indemnisation (art. 2.2.1). En cas de déplacement professionnel en Suisse, un montant forfaitaire de 84 fr. pour les frais de bouche était prévu (art. 2.5.1).
Il ressortait du code de conduite que les employés étaient notamment tenus de déclarer de manière complète et honnête leurs frais professionnels. Ils devaient en particulier s’interdire de transmettre des informations susceptibles d’induire en erreur les personnes chargées de les traiter (art. 4.2).
g. Par courriel du 17 janvier 2017, H_, "
_
" au sein de B_ AG, s’est adressée à C_ pour connaître les raisons de l’assignation de A_ à G_. Le même jour, C_ a répondu que l’intéressée voyagerait la plupart du temps entre N_, O_, S_ et P_ pour le projet K_ et que G_ avait été choisie le temps qu'elle soit fixée sur le lieu auquel elle passerait la majorité de son temps, car c’était la localisation la plus proche de son domicile au N_.
H_ a fait remarquer à C_, par courriel du 15 mars 2017, que l’adressage du courrier de A_ était à S_, mais que son lieu contractuel de travail était à G_, ce qui n’était pas correct. Ce dernier point a finalement été corrigé le 16 mars 2017 par H_.
h. Par courriel du 31 janvier 2017, la société chargée des démarches d’immigration pour B_ AG a informé les ressources humaines de cette dernière qu’une demande d’autorisation de travail avait été déposée pour que A_ puisse travailler à G_. Cette démarche impliquait que les autorités genevoises soient informées du départ de A_.
i. Entendu comme témoin par le Tribunal, C_ a déclaré qu'il était intéressant pour B_ AG d'engager A_ car elle avait des compétences en adéquation avec les activités développées en Suisse. Elle n'avait pas été engagées pour un client en particulier, même si sa première mission était pour K_. qui avait des projets qui devaient se développer en France, Angleterre et à Q_. Il était important qu'elle fasse partie d'B_ AG mais peu importait de savoir où son lieu de travail se trouvait. Vu l'intérêt qu'avait le client, il semblait logique et équitable que A_ puisse facturer ses frais de déplacement, y compris ceux de logement et de bouche. C'était l'usage pour les consultants qui travaillaient dans le cadre d'une mission facturée. Ces frais étaient alors facturés par B_ AG au client qui les prenait en charge. Si tel n'était pas le cas, B_ AG les prenait elle-même en charge. Le témoin savait que A_ habitait au N_; l'usage était de facturer le déplacement entre le lieu de travail contractuel et le lieu de travail effectif. Compte tenu de la fonction de A_, il n'était pas incongru qu'elle ait gardé son domicile au N_ alors qu'elle travaillait à S_. La taille du projet avait en outre augmenté de manière imprévisible au fil du temps.
j. Par courrier du 9 mai 2018, B_ AG a mis fin aux rapports de travail avec A_ en raison de la fermeture du site _. Un nouveau contrat de travail a été simultanément conclu entre B_ AG et A_, lequel prévoyait les mêmes conditions de travail que le contrat du 10 janvier 2017, à l’exception du lieu contractuel de travail qui se trouvait désormais à R_.
k. Après la démission de C_, intervenue en octobre 2018, L_ a été le supérieur hiérarchique de A_, avec une personne entre elle et lui.
Entendu comme témoin par le Tribunal, il a indiqué qu'il savait que celle-ci vivait au N_ et travaillait à S_. Cela n'était pas un problème pour lui qu'elle vive au N_ et travaille à S_. Il savait qu'elle se faisait rembourser ses frais de déplacement, de logement et de bouche, selon les règlements d'B_ AG.
l. Par courriel du 13 février 2019, la "
_[fonction]
" d'B_ AG a indiqué à A_ et à son supérieur que le client M_, M_ SA (ci-après M_) avait refusé le remboursement des frais de déplacement en voiture entre R_ et S_, ainsi que les billets de train dont le prix excédait 127 fr. Les précités étaient informés qu’à l’avenir, seul le remboursement du prix d’un billet de train demi-tarif entre R_ et S_ pourrait être réclamé.
Suite à un échange de courriel, il a finalement été convenu le 15 février 2019 entre les intéressés, y compris les supérieurs de A_, que celle-ci cesserait de réclamer l’indemnité kilométrique à M_ et que les indemnités déjà réclamées seraient mises sur le compte de B_ AG.
m. Le témoin L_ a déclaré qu'après que le client M_ ait indiqué qu'il n'entendait plus prendre en charge l'intégralité des frais de déplacement de celle-ci, il avait tenté de trouver une solution permettant à celle-ci de continuer à facturer ses frais de déplacement.
Par la suite, une enquête interne, dans le cadre de laquelle le témoin n'avait pas été interrogé, avait été effectuée.
n.a Il ressort du rapport d'audit interne du 22 mai 2019 que celui-ci était destiné à vérifier l'allégation selon laquelle A_ avait demandé et reçu des remboursements pour des dépenses non valables. Elle vivait au N_, avait R_ comme lieu de travail et avait demandé des indemnités kilométriques entre R_ et S_ alors qu'elle ne faisait pas de trajets entre ces deux villes en voiture, mais venait du N_ en avion.
Le rapport conclut que cette allégation est fondée. A_ avait reconnu qu'elle avait obtenu des remboursements pour des trajets en voiture qui n'étaient pas effectués pour 22'447 USD entre juin 2017 et février 2019. Elle avait également été remboursée en 2017 pour des frais d'avion entre T_ et S_ en 1'348 USD. A_ avait expliqué qu'elle avait un accord verbal avec son supérieur lui permettant de procéder de la sorte pour compenser les frais d'avion qu'elle devait supporter entre son domicile au N_ et S_. Elle avait également eu des remboursements pour des frais effectifs d'hôtel, de nourriture et de taxis à S_, puisqu'elle y travaillait sans y résider. Elle avait toujours été claire sur le fait qu’elle n'entendait pas déménager à S_, même après son transfert pour B_ AG
Selon le rapport, en septembre 2017, les responsables du département d'B_ AG chargé de surveiller les frais ont demandé au supérieur de A_ des informations relatives aux frais de celle-ci, notamment de billets d'avion entre S_ et T_ – relevant que l'intéressée n'habitait pas en Belgique mais au N_ -, de taxi et les dépenses en liquide. Après fourniture des informations requises, le département n'avait pas entrepris d'autres démarches à ce sujet.
Ni C_, ni L_ n'ont été interrogés dans le cadre de la rédaction de ce rapport.
Ce rapport n'a pas été communiqué à A_ avant son licenciement. Elle ne l'a obtenu que dans le cadre de la présente procédure.
n.b Lors de son audition comme par le Tribunal, l'enquêtrice employée de l'intimée qui a rédigé le rapport d'audit interne a indiqué que, selon la politique d'B_ AG, A_ pouvait se faire rembourser ses frais de déplacement entre le lieu contractuel et le lieu effectif de travail; le problème était que la précitée ne voyageait pas depuis R_ ou G_ mais depuis son domicile au N_. A_ n’aurait pas pu facturer ses frais de déplacement, d’hébergement ou de bouche si son lieu de de travail contractuel était S_. L'enquêtrice considérait que le lieu de travail à retenir était S_ car c'était dans cette ville qu'elle effectuait son travail. L’assignation de A_ à G_ ou R_ était un non-sens pour B_ AG car cela ne correspondait pas à la réalité.
A_ avait déclaré des kilomètres en voiture qui n'avaient en réalité pas effectués, pour se faire rembourser des billets d’avion, alors qu’elle ne pouvait plus le faire depuis la fin de son détachement en 2017. Les frais d'hôtel et de bouche étaient réels, puisqu'ils avaient effectivement été engagés. Cependant A_ n'y aurait pas eu droit si son lieu de travail avait été S_.
A_ lui avait dit qu'elle avait un accord avec son supérieur C_ selon lequel elle était autorisée à facturer ses frais de déplacement. L'enquêtrice n'avait pas interrogé ce dernier, car il n'était plus employé d'B_ AG. En tout état de cause, aucun accord oral ne pouvait modifier la politique de remboursement des frais.
o. Selon le témoin V_ entendu par le Tribunal, tous les frais facturés par A_ sur le projet pour M_ ont été pris en charge par cette dernière.
p. Par courrier du 20 juin 2019, B_ AG a licencié A_ avec effet au 30 septembre 2019.
A_ était dispensé de travailler dès le 28 juin 2019.
L’employeuse indiquait notamment avoir subi un dommage de 155'844 fr. du fait des incidents graves déjà évoqués, à savoir des dépenses professionnelles indument payées à A_, soit 88'707 fr. à titre de frais d’hébergement, 43'342 fr. à titre de frais de bouche, 22'447 fr. à titre d’indemnités kilométriques et 1'348 fr. à titre de frais de déplacement par avion.
Une partie de ce montant serait compensée ave les salaires de juin à septembre 2019 et le solde serait facturé à l'employée par lettre séparée.
Si A_ obtenait un emploi avant la fin de son contrat, elle était tenue d'en informer B_ AG et le revenu qu'elle en retirerait serait "ajouté aux prétentions" de cette dernière. A_ était tenue de restituer à son employeur l'intégralité des documents et effets en sa possession appartenant à celui-ci, notamment sa carte de crédit et son téléphone mobile
q. Par courrier du 1
er
juillet 2019, A_ a contesté le congé du 20 juin 2019 et en a réclamé la motivation.
r. Par courrier du 20 août 2019, B_ AG a répondu à A_ que, pendant plus de deux ans, elle avait délibérément présenté de manière fausse ses frais de voyage et méthodiquement contourné les règles de son employeur sur les frais. Ce faisant, elle avait gravement violé les règles en vigueur et avait causé à son employeur un dommage d'un montant de 155'844 fr. Ces manquements massifs à la loyauté avaient irrémédiablement détruit la relation de confiance et conduit à son licenciement, avec dispense de travailler.
B_ AG confirmait ses prétentions en réparation du dommage et sa volonté de les compenser avec les salaires encore dus. Le solde en 104'944 fr., devait lui être versé au 31 août 2019.
Elle réservait tous ses droits, y compris des poursuites pénales.
s. Par courriers des 30 août 2019 et 15 janvier 2020, A_ a contesté les accusations portées à son encontre. Elle s'opposait au licenciement qu'elle considérait comme abusif.
Lors des discussions ayant conduit à son transfert de W_ SA à B_ AG, il avait été convenu que son lieu de travail serait G_, qui était proche de son domicile au N_, étant précisé qu'à l'époque on ne lui avait pas dit pour quel client elle travaillerait. La mission auprès d'M_ à S_ avait débuté à la fin du mois d’avril 2017 et devait initialement être temporaire. Cette mission s’était progressivement développée pour devenir permanente en février 2018. A_ n’avait toutefois aucune certitude de rester sur ce projet. M_ avait réclamé à plusieurs reprises qu’elle en soit écartée alors qu'B_ AG souhaitait la garder sur ce projet, en raison de ses connaissances.
B_ AG était responsable des conséquences de la désignation du lieu de travail contractuel qu'elle avait elle-même accepté. Les frais litigieux avaient été facturés aux clients de B_ AG et payés par eux, de sorte que celle-ci ne subissait aucun dommage. Elle avait respecté toutes les règles posées par son employeur.
Son droit d'être entendue dans le cadre du rapport d'audit avait été violé de manière flagrante; le but réel du rapport d'audit ne lui avait pas été dévoilé, l'exactitude des informations recueillies n'avait pas été vérifiée et elle n'avait pas pu se prononcer sur les accusations formulées à son encontre avant le licenciement. Elle réclamait une copie de ce rapport, dont elle n'avait toujours pas connaissance.
t.
Par demande du 10 décembre 2019, déclarée non conciliée le 24 février 2020 et introduite devant le Tribunal le 15 juin 2020 mais rectifiée sur demande dudit Tribunal par écritures reçues les 20 juillet et 20 août 2020, A_ a conclu à ce qu'B_ AG soit condamnée à lui verser la somme totale de 184'328 fr. 95, avec intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 30 septembre 2019. Ladite somme se décompose comme suit :
- 102'500 fr. net, à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;
- 63'077 fr. brut, à titre de salaire pour la période de juin à septembre 2019 ;
- 11'826 fr. 95 brut, à titre de treizième au
prorata
pour la période de janvier à septembre 2019 ;
- 1'100 fr. net, à titre de remboursement de la position créditrice de sa carte de crédit professionnelle ;
- 1'975 fr. net, à titre de remboursement de ses frais de formation ;
- 3'840 fr. net, à titre de remboursement de ses frais de déplacements pour la période du 15 février au 30 juin 2019.

## Considerations

Elle a notamment fait valoir qu'au vu de son lieu de travail contractuel à G_ puis à R_, et compte tenu des termes de son contrat et des directives sur les dépenses professionnelles de B_ AG, elle était en droit de réclamer le remboursement de ses frais de logement et de bouche, ainsi que de ses frais de déplacement professionnel entre son lieu de travail contractuel et le lieu d'exercice de son travail à S_. Elle avait convenu avec C_ fin juin 2017 de déclarer des trajets en véhicule privé de son lieu de travail contractuel (290 fr. sur G_ et 320 fr. sur R_) à S_. Ces forfaits kilométriques équivalaient en montant à ses frais de déplacement réels, soit au total environ 300 fr. par semaine (trajets en avion entre S_ et T_, trajets en voiture et en taxi). Pour être parfaitement conforme avec la directive des dépenses professionnelles de l'employeuse, A_ aurait dû venir en voiture mais cela aurait pris environ 7h par trajet avec arrêts, soit une perte de facturation importante pour B_ AG ainsi que des frais de parking à S_. C’est lorsque M_ avait annoncé refuser de prendre en charge certains frais de déplacement que B_ AG avait initié une enquête sur le remboursement de ses frais. Son ancienne employeuse n’avait offert aucun remboursement à M_. Le licenciement était abusif car le motif avancé par B_ AG, à savoir que sa demande de remboursement des frais contrevenait au code d’éthique, était infondé. Son droit d'être entendue n'avait pas été respecté dans le cadre de l'audit interne.
u. Le 20 janvier 2021, B_ AG a conclu au déboutement de sa partie adverse de toutes ses conclusions. Reconventionnellement, elle a conclu à ce que le Tribunal condamne cette dernière à lui verser 103'834 fr. 10 à titre de dommages et intérêts, intérêts en sus.
B_ AG a fait valoir que le lieu contractuel de travail à G_ était fictif. Lors de la fermeture des bureaux _, C_ devait déterminer avec les employés concernés quel serait le lieu de travail contractuel le plus approprié. A_ avait choisi R_, ce qui ne correspondait pas à son lieu de travail effectif et contrevenait aux intérêts de B_ AG.
De février 2017 à mai 2019, A_ s’était indument prévalue de la différence entre son lieu de travail contractuel et son lieu de travail effectif pour réclamer le remboursement de frais auquel elle n’aurait eu droit que dans le contexte de voyages d’affaires. B_ AG avait à tort remboursé à son ancienne employée des frais à cet égard et une partie de ces frais avait été facturé à M_ en 2018 et 2019, de sorte qu'B_ AG avait subi un dommage, étant précisé qu'M_ avait une créance à son encontre à hauteur des frais précités.
v. A_ a conclu au rejet de la demande reconventionnelle. Sa partie adverse n'avait pas subi de dommage puisque les frais de déplacement litigieux avaient été pris en charge par M_.
w. La cause a été gardée à juger à l'issue de l'audience du Tribunal du 18 octobre 2021.
EN DROIT
1. 1.1 Selon l'art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première instance, lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins.![endif]>![if>
L'appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l'instance d'appel dans les 30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
En l'espèce, l'appel, qui respecte les dispositions légales précitées, est recevable.
1.2 La valeur litigieuse en première instance étant supérieure à 30'000 fr. (art. 94 al. 1 CPC), la procédure ordinaire s'applique et le procès est régi par la maxime des débats, qui prévoit que les parties allèguent les faits sur lesquels elles fondent leurs prétentions et produisent les preuves qui s'y rapportent (art. 55 al. 1 CPC, art. 243 et art. 247 al. 2 CPC
a contrario
).
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC) dans la limite des griefs qui sont formulés (ATF
142 III 413
consid. 2.2.4; arrêts du Tribunal fédéral
4A_290/2014
du 1
er
septembre 2014 consid. 5;
5A_89/2014
du 15 avril 2014 consid. 5.3.2).
2. L’appelante sollicite pour la première fois en appel la production par l'intimée des instructions écrites données aux "
managers
", dont à C_, relatives à la détermination d'un nouveau lieu de travail pour les employés concernés par la fermeture du site à G_, ainsi que de toute correspondance interne y relative.![endif]>![if>
2.1 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider d'administrer des preuves: elle peut ainsi ordonner que des preuves administrées en première instance le soient à nouveau devant elle, faire administrer des preuves écartées par le tribunal de première instance ou encore décider l'administration de toutes autres preuves. Néanmoins, cette disposition ne confère pas à l'appelant un droit à la réouverture de la procédure probatoire et à l'administration de preuves. Le droit à la preuve, comme le droit à la contre-preuve, découlent de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., dispositions qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves. L'instance d'appel peut en particulier rejeter la requête de réouverture de la procédure probatoire et d'administration d'un moyen de preuve déterminé présentée par l'appelant si celui-ci n'a pas suffisamment motivé sa critique de la constatation de fait retenue par la décision attaquée. Elle peut également refuser une mesure probatoire en procédant à une appréciation anticipée des preuves, lorsqu'elle estime que le moyen de preuve requis ne pourrait pas fournir la preuve attendue ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur les autres moyens de preuve déjà administrés par le tribunal de première instance, à savoir lorsqu'il ne serait pas de nature à modifier le résultat des preuves qu'elle tient pour acquis (ATF
138 III 625
consid. 2.3 et 374 consid. 4.3.1-4.3.2; arrêt du Tribunal fédéral
5A_906/2012
du 18 avril 2013 consid. 5.1.2).
Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise (let. b). La demande ne peut être modifiée que si les conditions fixées à l'art. 227 al. 1 CPC sont remplies et si la modification repose sur des faits ou moyens de preuve nouveaux (al. 2).
Il appartient au plaideur qui entend se prévaloir en appel de moyens de preuve déjà existants lors de la fin des débats principaux de démontrer qu'il a fait preuve de la diligence requise, ce qui implique notamment d'exposer précisément les raisons pour lesquelles le moyen de preuve n'a pas pu être invoqué devant l'autorité précédente (arrêts du Tribunal fédéral
5A_266/2015
du 24 juin 2015 consid. 3.2.2;
5A_445/2014
du 28 août 2014 consid. 2.1).
2.2 En l'espèce, les conclusions en production de pièces précitées sont nouvelles et ne respectent pas les conditions de l'art. 317 CPC, de sorte qu'elles sont irrecevables.
L'appelante n'explique en outre pas en quoi ces pièces sont nécessaires pour éclaircir de faits contestés et pertinents pour l'issue du litige.
Les conclusions préalables de l'appelante seront dès lors rejetées.
3.
Le Tribunal a retenu que le licenciement n'était pas abusif. En dépit du fait que l'appelante avait été assignée au client M_ à S_ d'avril 2017 à mars 2019, son lieu d'affectation contractuel avait été G_, puis R_ après la fermeture des bureaux _. Les éléments avancés par l'appelante pour justifier la désignation de ces lieux d'affectation n'étaient pas convaincantes, de sorte que le Tribunal s'estimait "convaincu que le lieu d'affectation contractuel de la demanderesse devait se trouver à S_ ( )". Le Tribunal relève ce qui suit : "[A_] s'était prévalue d'un lieu d'affectation contractuel qu’elle savait ne pas répondre à la réalité pour réclamer le remboursement d’indemnités kilométriques entre G_ et S_, puis R_ et S_, sans pour autant avoir parcouru ces trajets ou supporté des frais de cette nature. S’il est établi que la demanderesse effectuait à ses frais des trajets réguliers en avion entre T_ et S_, elle n’était pas pour autant fondée à contourner le règlement de son ancienne employeuse pour chercher à couvrir les frais engendrés par les déplacements effectués entre son domicile à son lieu de travail. Le Tribunal considère ainsi que le procédé auquel recourait la demanderesse s’inscrivait en contrariété avec ses obligations contractuelles, de sorte que la défenderesse pouvait légitimement se prévaloir d’une rupture du lien de confiance pour interrompre les rapports de travail". Les reproches de l'appelante à l'encontre du rapport d'audit étaient de plus injustifiés.
Le Tribunal a par ailleurs rejeté la demande reconventionnelle de l'intimée au motif que celle-ci n'avait pas établi avoir subi un dommage puisque les frais litigieux avaient été payés par sa cliente M_.
L'appelante fait notamment valoir que ses dépenses ont été acceptées et avalisées par sa hiérarchie. Sur deux ans, 159 notes de frais avaient été validées et avaient fait l'objet d'une quinzaine de facturations aux clients. Le département des ressources humaines connaissait l'accord passé entre elle et l'intimée concernant la désignation de G_ comme lieu de travail contractuel et les remboursements de frais de voyage qui en découlaient. L'intimée ne pouvait dès lors pas invoquer cet état de fait, qu'elle avait accepté, comme motif de licenciement. Le motif du licenciement était inexact, ce qui était un indice de son caractère abusif. Les modalités du licenciement, à savoir la compensation d'une créance inexistante de l'intimée avec son salaire et les menaces de poursuites pénales contrevenaient à ses droits de la personnalité, étaient abusives et justifiaient l'octroi d'une indemnité correspondant à six mois de salaire.
3.1.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
En droit du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque partie de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif au sens des art. 336 ss CO (ATF
136 III 513
consid. 2.3 p. 514;
132 III 115
consid. 2.1 p. 116).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est pas exhaustive de sorte qu'une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables par leur gravité aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF
136 III 513
consid. 2.3 p. 514 s. et les nombreux arrêts cités). Par exemple, lorsque le licenciement trouve son origine dans un comportement contradictoire de l'employeur, il peut être considéré comme abusif (Wyler/ Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 809).
Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal fédéral
4C.237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les références).
Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards; corollairement, le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation. Indépendamment de toute communication à des tiers, le licenciement motivé par l'accusation faite au travailleur d'avoir eu un comportement contraire à l'honneur est abusif si l'accusation se révèle infondée et que l'employeur l'a élevée avec légèreté, sans justification raisonnable. En présence de soupçons, l'employeur doit notamment offrir à la personne mise en cause la possibilité d'exposer son point de vue, cas échéant en amenant des éléments en sa possession (Wyler/ Heinzer, op. cit., p. 813, 815 et 816).
L'employeur a un devoir général d'assistance envers le travailleur dont les contours sont définis par les règles de la bonne foi (art. 2 al. 1 CC). Il s'explique par le lien de subordination qui caractérise cette relation contractuelle: le salarié doit observer les instructions qui lui sont données (art. 321d al. 2 CO) et faire preuve de diligence et de fidélité (art. 321a CO). En contrepartie, l'employeur lui doit assistance, protection et respect de sa personnalité (art. 328 CO). Les droits de la personnalité englobent l'ensemble des valeurs essentielles - physiques, affectives et sociales - liées à la personne humaine, notamment la vie, l'intégrité physique et psychique, l'honneur, la considération sociale et professionnelle (arrêt du Tribunal fédéral
4A_479/2020
du 30 août 2022 consid. 4.1).
L'abus est en principe retenu lorsque le motif invoqué n'est qu'un simple prétexte tandis que le véritable motif n'est pas constatable (arrêt du Tribunal fédéral
4A_485/2017
du 25 juillet 2018 consid. 3.1).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF
130 III 699
consid 4.1;
123 III 246
consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "
preuve par indice
s". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
consid. 4.1 et les références citées).
La menace de déposer une plainte pénale, sans que celle-ci ait un fondement sérieux, pour amener la victime à adopter un comportement qu'elle n'aurait vraisemblablement pas eu sans cela, constitue une tentative de contrainte au sens de l'art. 181 CP (ATF
120 IV 17
consid. 2).
3.1.2
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre une indemnité (art. 336 al. 1 CO). L’indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (al. 2).
L’indemnité est fixée librement par le juge, selon les règles du droit et de l’équité, compte tenu de toutes les circonstances; au vu de la fonction punitive et réparatrice de l’indemnité, il sied de prendre en considération tant les circonstances dans lesquelles le congé est intervenu (gravité de l’atteinte à la personnalité subie par le travailleur, manière dont le congé a été donné, gravité de la faute commise par l’employeur et de l’éventuelle faute concomitante du travailleur), que les effets économiques du licenciement (âge et situation personnelle du travailleur, intensité et durée de la relation de travail, position du travailleur au sein de l’entreprise et difficultés que celui-ci peut rencontrer pour se réinsérer dans la vie économique, situation économique de l’employeur, notamment). Le fait que le travailleur a été libéré de l’obligation de travailler durant le délai de congé est en revanche sans pertinence et ne permet pas une réduction de l’indemnité; il s’agit d’une circonstance qui n’est pas directement en rapport avec le congé (CR CO I-Perrenoud, art. 336
a
N 7).
3.1.3
Selon la jurisprudence, l'employeur, qui peut être une personne morale, a la faculté, dans l'organisation de son entreprise, de déléguer à une ou plusieurs personnes tout ou partie du pouvoir de direction découlant pour lui du contrat de travail. Selon le principe général de l'art. 101 al. 1 CO, il faut imputer à l'employeur, comme s'ils étaient les siens, les actes des personnes qu'il s'est substitué dans l'exercice de ses prérogatives. Pour autant que l'auxiliaire de l'employeur soit resté dans les limites des pouvoirs qui lui ont été délégués, l'employeur répond de ses actes comme s'il avait agi lui-même (arrêt du Tribunal fédéral
4C.119/2002
du 20 juin 2002, consid. 2.1).
Les supérieurs hiérarchiques de l'employé lésé dans le cadre d'une atteinte à la personnalité et/ou les responsables du personnel sont des auxiliaires de l'employeur au sens de l'art. 101 al. 1 CO (arrêt du Tribunal fédéral
4A_479/2020
du 30 août 2022 consid. 4.3).
En tant que norme d'imputation, l'art. 101 CO sert notamment à imputer au créancier la faute concomitante de son auxiliaire pour l'application de l'art. 44 CO. En particulier, le créancier se voit imputer la faute concomitante ainsi que la faute ou le fait de son auxiliaire au sens de l'art 101 CO qui a contribué au dommage ou à son aggravation (Thevenoz, Commentaire romand, n. 1 ad art. 101 CO et n. 17 ad art. 99).
Dans le cadre de l'art. 55 CO, l'on admet aussi la responsabilité de l’employeur lorsque l’auxiliaire prend lui-même l’initiative d’un acte ou d’une omission dommageable, ou qu’il interprète mal des ordres de son employeur ou s’en écarte, aussi longtemps qu’il existe une corrélation avec son travail. De manière générale, l'employeur doit assurer la bonne organisation de l'entreprise et au besoin même contrôler les résultats et l'activité de celle-ci (Werro/Perritaz, Commentaire romand, n. 16 et 24 ad art. 55 CO).
3.2 En l'espèce, il résulte du dossier que, lors de l'engagement de l'appelante par l'intimée début 2017, les parties ont expressément convenu que son lieu de travail serait G_. Cette désignation ne résulte pas d'une erreur mais a été choisie en toute connaissance de cause par les deux parties, à l'issue d'une négociation. Elle tenait notamment compte du fait que l'appelante ne souhaitait pas quitter son domicile luxembourgeois, ce que l'intimée savait et acceptait, comme l'attestent les échanges de courriels intervenus le 17 janvier 2017 entre H_ et C_.
Une autorisation de travail valable à G_ a d'ailleurs été demandée pour l'appelante par l'intimée. Lors de la fermeture du site _ de l'intimée, il a été convenu entre les parties que le lieu de travail de l'appelante serait R_, ce qui ressort expressément du contrat de travail signé par des représentants autorisés de l'intimée et par l'appelante, daté du 9 mai 2018.
L'intimée n'a fait valoir aucun motif permettant de remettre en cause la validité des accords qu'elle a ainsi conclus avec l'appelante sur la question de son lieu de travail et qu'elle a exécutés pendant plusieurs années. Il n'incombait dès lors pas au Tribunal de modifier de son propre chef l'accord ainsi conclu et de considérer, sans autre explication, que le "lieu d'affectation contractuel" de l'appelante "devait se trouver à S_". Le Tribunal n'indique d'ailleurs pas sur quelles bases juridiques il fonde son raisonnement.
Le fait que, selon l'enquêtrice chargée de l'audit commandé par l'intimée au printemps 2019 l'assignation de l'appelante à G_ ou R_ était un "non-sens" pour l'intimée, puisqu'elle travaillait à S_, est dénué de pertinence. Il importe peu de savoir si les modalités de l'accord conclu par l'intimée avec l'appelante étaient conformes ou non à son intérêt, puisque celle-ci a valablement accepté ces modalités.
Dans la mesure où le lieu contractuel de travail valablement fixé entre les parties pour la période litigieuse était R_, et non S_, l'appelante était en droit de facturer ses frais d'hébergement et de nourriture engagés pour l'exécution de son travail à S_, à teneur des règles applicables au sein de l'intimée. Ce qui précède a été confirmé par le témoignage de la rédactrice du rapport d'audit.
Les pièces du dossier et les témoignages recueillis confirment par ailleurs que tous les frais de déplacement facturés par l'appelante l'ont été avec l'accord de l'intimée. C_, le supérieur hiérarchique de l'appelante, qui occupait, un poste important au sein de l'intimée, a confirmé que, vu les compétences de l'appelante, il était important qu'elle soit engagée par celle-ci. Au regard du fait qu'elle entendait continuer à habiter au N_ mais qu'elle serait amenée à travailler ailleurs, il était "logique et équitable" qu'elle puisse facturer ses frais de déplacement, logement et nourriture.
Le témoignage de C_ corrobore ainsi les allégations de l'appelante selon lesquelles il avait accepté que celle-ci se fasse rembourser les frais d'avion qu'elle devait engager du fait de son domicile au N_ en les comptabilisant comme des indemnités kilométriques entre G_ et S_, puis entre R_ et S_.
L'intimée était parfaitement au courant de cet accord puisque son département compétent en matière de frais avait interpellé C_ et l'appelante sur ce point en septembre 2017 et n'avait entrepris aucune démarche après avoir pris connaissance de leurs explications.
L'accord conclu entre C_ et l'appelante sur la question des frais de déplacement de celle-ci a de plus été également appliqué et validé par L_, qui est devenu le supérieur de l'appelante après le départ de C_. Celui-ci a en effet déclaré devant le Tribunal qu'il savait que l'appelante habitait au N_, qu'elle travaillait à S_ et qu'elle se faisait rembourser ses frais de déplacement, de logement et de bouche. Il estimait que l'appelante était en droit de recevoir une indemnité pour ses frais de déplacement, puisqu'il a ajouté que, après le refus d'M_ de continuer à prendre en charge ces frais, il avait cherché à trouver une autre solution permettant à l'appelante de continuer à pouvoir facturer ses frais de déplacement.
A cela s'ajoute que, suite à l'échange de courriel intervenu entre le 13 et le 15 février 2019, il a été convenu entre les parties que les indemnités déjà réclamées seraient prises en charge par l'intimée.
Conformément à l'art. 101 al. 1 CO, l'intimée doit se voir imputer les actes des supérieurs hiérarchiques de l'appelante, qui sont ses auxiliaires. Elle ne peut ainsi pas reprocher à l'appelante d'avoir facturé ses frais de déplacement conformément aux instructions de ses supérieurs hiérarchiques C_ et L_. Cela est d'autant plus vrai que ce mode de procéder a été pratiqué pendant plusieurs années et que les différents départements concernés de l'intimée, comme les ressources humaines et le département compétent en matière de frais, en avaient connaissance.
L'appréciation de l'enquêtrice de l'intimée, selon laquelle un accord entre l'appelante et ses supérieurs ne pouvait pas déroger au règlement de l'intimée n'est fondée sur aucun élément concret. Il est de plus incompréhensible que l'enquêtrice n'ait pas pris la peine de vérifier auprès des supérieurs de l'appelante quels étaient les termes de l'accord conclu. Elle aurait pu notamment interroger sur ce point L_, qui était toujours au service de l'intimée.
En tout état de cause, l'appelante n'avait aucune raison de douter des compétences de son supérieur à cet égard, ce d'autant plus que ses notes de frais lui avaient été régulièrement remboursées pendant deux ans. La ratification par C_, puis par L_, de la manière dont l'appelante comptabilisait ses frais lie dès lors l'intimée.
A cela s'ajoute que tous les frais en question ont été facturés par l'intimée à son client M_. L'intimée n'ignorait dès lors pas l'existence de ces frais. Elle savait également que l'appelante résidait au N_ de sorte que, si elle estimait que l'accord conclu par C_ avec l'appelante était contraire à ses règles internes, elle aurait pu et dû réagir, ce qu'elle n'a pas fait.
Il résulte de ce qui précède que puisque l'intimée a en toute connaissance de cause accepté de 2017 à 2019 que l'appelante facture les frais de déplacement, nourriture et logement litigieux, elle ne pouvait pas se prévaloir de ce motif pour la licencier.
Le motif du licenciement qu'elle a avancé est ainsi inexact.
Il est par ailleurs établi que l'appelante a fait valoir ses prétentions en remboursements de frais en étant de bonne foi. Elle n'avait en effet aucune raison de penser que l'accord conclu avec ses supérieurs et exécuté par l'intimée pendant plusieurs années n'était pas valable.
Il en résulte que les conditions posées par l'art. 336 al. 1 let. d CO sont réalisées, puisque l'intimée a congédié l'appelante en raison du fait qu'elle avait fait valoir de bonne foi le remboursement de frais, soit une prestation résultant de son contrat de travail.
Le licenciement est également abusif en raison de la manière dont il a été notifié, laquelle viole gravement les droits de la personnalité de l'appelante.
Dans ses courriers des 20 juin et 20 août 2019, l'intimée a accusé l'appelante de manière péremptoire d'avoir trompé sa confiance et de lui avoir causé un dommage de plus de 155'844 fr. en touchant des montants auxquels elle n'avait pas droit, alors que ces affirmations étaient inexactes.
En premier lieu, l'appelante n'avait pas trompé la confiance de son employeur puisqu'elle avait facturé les frais en question avec son accord.
Deuxièmement, le Tribunal a retenu, sans que cela ne soit remis en cause en appel, que les frais en question ont été supportés par l'M_ et que l'intimée n'a pas établi qu'elle en avait pris en charge personnellement tout ou partie.
L'intimée a ainsi violé les droits de la personnalité de l'appelante en portant à son encontre des accusations attentatoires à son honneur, sans en vérifier de manière suffisante la réalité.
Il aurait en particulier incombé à l'intimée de donner à l'appelante la possibilité de se prononcer sur les conclusions du rapport d'audit avant de la licencier, ce qu'elle n'a pas fait. Ce n'est que dans le cadre de la procédure devant le Tribunal que l'appelante a pu prendre connaissance pour la première fois de ce document, en dépit du fait qu'elle avait réclamé à plusieurs reprises sa transmission.
En licenciant ainsi l'appelante sur la base d'un rapport tenu "secret", l'intimée a agi de manière opaque, en violation de son obligation de respecter et protéger la personnalité de son employée.
S'il est vrai que l'appelante a été interrogée par l'enquêtrice dans le cadre du rapport d'audit, cela ne suffit pas à considérer que l'intéressée a eu la possibilité de faire valoir correctement sa position. Il n'est en particulier pas contesté que le but de cette enquête n'avait pas été communiqué à l'appelante au moment de son audition par l'enquêtrice.
L'intimée a ainsi retenu à tort le salaire de l'appelante. La mention selon laquelle l'éventuel revenu retiré par celle-ci d'un nouvel emploi exercé pendant le délai de congé serait ajouté aux prétentions de l'intimée est quant à elle incompréhensible. Cette dernière n'a d'ailleurs pas indiqué sur quelle disposition légale elle fondait une telle prétention.
La réserve de droits pénaux de l'intimée, contenue dans sa lettre du 20 juin 2019, était quant à elle inappropriée et inutilement blessante à l'égard de l'appelante. L'intimée n'a invoqué aucun élément sérieux lui permettant de retenir que l'appelante aurait pu se rendre coupable d'une infraction pénale à son égard. Comme le relève à juste titre l'appelante, une telle mention peut être interprétée comme une tentative visant à la dissuader de faire valoir ses droits, ce qui est contraire aux obligations de l'employeur.
Il résulte de ce qui précède que le licenciement de l'appelante est abusif tant de par son motif, qui réalise les conditions d'application de l'art. 336 al. 1 let. d CO, qu'en raison de la manière dont il a été signifié, qui viole gravement les droits de la personnalité de l'appelante.
Pour fixer l'indemnité due à l'appelante, il convient de tenir compte du fait que celle-ci travaillait depuis longtemps, à savoir dix ans, pour l'intimée au moment où le congé lui a été donné et que, à teneur du dossier, elle n'a pas commis de faute concomitante ni démérité dans l'exécution de ses tâches.
Les modalités du congé ont été inutilement vexatoires. La retenue injustifiée de son salaire, conjuguée aux prétentions financières élevées de l'intimée et à la mention d'éventuelles poursuites pénales, étaient de nature à causer une atteinte importante aux droits de la personnalité de l'appelante.
Au vu de ce qui précède, l'octroi d'une indemnité correspondant à six mois de salaire se justifie. L'intimée ne conteste pas que la somme réclamée par l'appelante en 102'500 fr. correspond bien à six mois de salaire.
Le chiffre 4 du dispositif du jugement querellé sera dès lors modifié en ce sens que l'intimée sera condamnée à verser à l'appelante la somme brute de 177'403 fr. 95 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1
er
octobre 2019 (102'500 fr. + 74'903 fr. 95).
4. Les frais judiciaires des deux instances seront mis à la charge de l'intimée, qui succombe pour l'essentiel, étant précisé que si l'appelante n'a pas obtenu l'intégralité de ses conclusions, elle a eu gain de cause sur le principe de l'action, à savoir le paiement de son salaire retenu à tort et la constatation du caractère abusif de son licenciement (art. 106 CPC).
Les frais judiciaires de première instance seront arrêtés à 4'115 fr., montant fixé par le Tribunal et qui n'est pas contesté en appel (art. 69 RTFMC). Les frais d'appel seront fixés à 1'000 fr. (art. 71 RTFMC). Le montant de 5'115 fr. dû pour les deux instances sera partiellement compensés avec les avances versées, à savoir 2'840 fr. pour l'appelante et 1'040 fr. pour l'intimée, acquises à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). L'intimée sera ainsi condamnée à payer, au titre des frais judiciaires, 2'840 fr. à l'appelante et 1'235 fr. à l'Etat de Genève.
Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
* * * * *