# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** d4dc2a88-bfb5-487b-881e-0632c012b4c0
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_004
**Year:** 2017
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

E n f a i t :
A.
G._ (ci-après : l’assuré ou le recourant), a été engagé à plein temps en qualité de «
Product manager mobile service
» à compter du 1
er
février 2001 par la société Y._, devenue par la suite Z._ (ci-après : l’employeur). Il percevait un salaire annuel de 149'500 fr., ainsi qu’un potentiel bonus dépendant de l’atteinte des objectifs de la société et de ses propres performances.
Dans le courant du mois de septembre 2015, l’employeur a informé ses collaborateur de la mise sur pied d’un «
Volunteer Program
» (ci-après : le « plan de départ volontaire »). Le document y relatif précisait que les employés éligibles à ce plan – parmi lesquels figurait l’assuré – et souhaitant y prendre part devaient formuler une demande en ce sens entre le 16 et le 30 septembre 2015. Il mentionnait notamment ce qui suit :
«
Volunteer Package
Somme forfaitaire
Outre les conditions contractuelles de résiliation applicables, une somme forfaitaire sera versée sur la base des éléments suivants:
·
Une contribution de base équivalant à un (1) mois de salaire de base (salaire mensuel de base actuel).
·
Une prime d'ancienneté basée sur le nombre de mois complets de service, comme suit:
Mois complets de service
Prime d'ancienneté
0 — 36 mois
37 — 48 mois
49 — 60 mois
61 — 72 mois
73 — 84 mois
etc.
pas de prime
1 mois de salaire de base
1 mois de salaire de base
1 mois de salaire de base
1 mois de salaire de base
La durée sera calculée à partir de la date de début du contrat de travail jusqu'à la date de fin définie dans l'accord de résiliation. Seules les années de service effectuées depuis la dernière date d'entrée dans l'entreprise seront prises en compte. Les allocations, le 13e salaire, le bonus ou tout autre type de versements supplémentaires touchés auparavant par le participant ne seront pas inclus dans la prime d'ancienneté.
Exemple
Préavis prévu par le contrat
Contribution de base
Prime d'ancienneté Pour 52 mois de service
Total
2 mois (avec, en principe, l'obligation de travailler)
1 mois de salaire de base
2 mois de salaire de base
5 mois
La somme forfaitaire totale est, dans tous les cas, limitée à 12 mois de salaire de base (préavis prévu par le contrat inclus) et soumise aux cotisations sociales et aux impôts.
Prime de soutien (bonus)
Une prime de soutien, correspondant au bonus
pro rata temporis
dû, en vertu du Règlement des collaborateurs, jusqu'à la fin du contrat de travail, sera versée. Les éléments suivants seront pris en compte dans le calcul de cette prime:
·
Performance de l'entreprise: sur la base des derniers résultats disponibles publiés.
·
Performance individuelle: 80%, équivalant à des objectifs « fully achieved
» ».
Par décision du 6 octobre 2015, le comité décisionnel de l’employeur a accepté la demande de l’assuré de participer à ce « plan de départ volontaire ». A la suite de cette décision, les parties ont, le 14 octobre 2015, conclu un accord de résiliation, qui prévoyait que le contrat de travail de l’assuré prendrait fin d’un commun accord avec effet au 31 janvier 2016. Cet accord stipulait en outre une indemnité de départ d’un montant de 123'393 fr. en faveur de l’assuré.
L’assuré s’est inscrit le 11 novembre 2015 comme demandeur d’emploi à plein temps auprès de l’Office régional de placement d’O._. Un délai-cadre d’indemnisation lui a été ouvert du 1
er
février 2016 au 31 janvier 2018.
Par courrier du 20 novembre 2015, la Caisse cantonale de chômage (ci-après : la CCh ou la Caisse) a invité l’assuré à exposer les raisons l’ayant amené à mettre un terme à son contrat de travail.
Dans une lettre du 26 novembre 2015, l’assuré a exposé ce qui suit à la CCh :
«
Suite à votre courrier du 20 novembre dernier, vous trouverez ci-dessous, les éléments qui m’ont poussé à m’inscrire au "Volunter Programm" [...] :
·
Depuis le début de l’année 2015, mes tâches ont régulièrement été réduites, restreignant au minimum les ressources disponibles à la résiliation de mes tâches et responsabilités.
·
Fin août 2015, j’ai été informé oralement et de manière non officielle que je ne ferai plus partie de Z._ et que je serai prochainement licencié, en ayant droit aux indemnités de licenciement en vigueur jusqu’à fin 2015, décrites dans le "Leave Package" de Z._. J’ai alors demandé une confirmation écrite de ces informations, ce que je n’ai pu recevoir au vu de la confidentialité de ces éléments.
·
Mi-septembre 2015, lors d’une information générale du CEO de Z._ à tous les employés, il a été porté à notre connaissance la mise en place d’un programme de départ volontaire ("Volunteer Program"), ouvert aux employés répondant à certains critères de sélection. Par ailleurs, il nous a aussi été communiqué que les conditions d’indemnités de licenciement/départ actuellement en vigueur, et jusqu’à fin 2015 ("Leave Package"), allaient être rediscutées avec le propriétaire de Z._ et que celles-ci allaient très probablement diminuer, voire être supprimées.
·
J’ai alors demandé un entretien avec la responsable de ma division (qui est également la supérieure de mon chef) afin de discuter de ma situation. Cette personne m’a confirmé que je n’avais plus ma place dans sa division, sans toutefois pouvoir me donner une date quant à mon licenciement.
·
J’ai dès lors contacté trois Directeurs de départements différents, afin de savoir s’il y aurait une opportunité de travail dans une de leurs équipes. A mon regret, aucune de ces personnes n’a pu me répondre de manière positive.
A ce stade (2ème partie de septembre 2015), sachant que j’allais dans tous les cas perdre mon travail à plus ou moins brève échéance, je me suis retrouvé confronté au choix de m’inscrire au "Volunteer Program" en bénéficiant des indemnités de licenciement, ou d’être licencié dans le plus défavorable en janvier 2016, sans aucune indemnité de licenciement.
Au vu de ma situation personne et familiale (55 ans, marié, 2 enfants de 11 et 13 ans à charge, mon épouse est femme au foyer et s’occupe des enfants et n’a donc pas de revenu) et après avoir été conseillé par un avocat, j’ai pris la décision de m’inscrire au "Volunteer Program", dans le souci prioritaire de pouvoir subvenir aux besoins de ma famille le plus longtemps possible, dans le cas où je ne devrais pas rapidement retrouver un travail [...]
».
Par décision du 3 mars 2016, la CCh, agence de B._, a suspendu le droit de l’assuré à l’indemnité de chômage pour une durée de trente et un jours dès le 1
er
février 2016, au motif qu’il portait une responsabilité dans sa perte de travail. Elle a qualifié la faute de l’intéressé de grave et retenu que les explications formulées par l’assuré n’étaient pas de nature à qualifier l’emploi qu’il avait abandonné de non-convenable.
Par courrier du 22 mars 2016, l’assuré, sous la plume de sa protection juridique, s’est opposé à cette décision, opposition qu’il a complétée le 18 avril suivant. Reprenant les éléments exposés dans sa lettre du 26 novembre 2015, il a précisé qu’en août 2015, son responsable lui avait fait savoir de manière non-officielle qu’il recevrait la notification de son licenciement et qu’il n’était pas le seul concerné par cette mesure, environ 70 employés ayant été invités à quitter l’entreprise suivant un accord de résiliation proposé par l’employeur dans le cadre de la restructuration interne. Il a également mentionné que son titre avait été modifié et ses responsabilités réduites suite à la restructuration interne. Il a ajouté avoir fait preuve de bonne foi en recherchant un emploi dès la prise de connaissance non-officielle de son futur licenciement et précisé que l’accord de résiliation était la solution la moins dommageable compte tenu de sa position hiérarchique élevée. Il a souligné qu’aucune faute de sa part n’avait conduit à la résiliation et requis que le dossier soit instruit afin de connaître la position de l’employeur
Par décision sur opposition du 9 mai 2016, la Caisse cantonale de chômage, Division juridique (ci-après : l’intimée), a rejeté l’opposition formée par l’assuré et confirmé la décision du 3 mars 2016. Elle a tout d’abord exposé qu’une résiliation du contrat de travail d’un commun accord était considérée comme une résiliation par le travailleur. Elle a retenu que l’assuré avait participé volontairement au plan de départ et que, sans l’accord exprès de l’intéressé, son contrat n’aurait pas été résilié. Elle a en outre souligné que malgré les changements opérés au poste de travail de l’assuré, celui-ci restait un emploi convenable, précisant que l’annonce d’un prochain licenciement, de plus sans date précise, ne permettait pas de légitimer la démission de l’intéressé. Elle a enfin confirmé la gravité de la faute et, partant, la quotité de la sanction de trente et un jours infligée à l’assuré.
B.
Par acte du 9 juin 2016 (date du timbre postal), G._, représenté par DAS Protection juridique, a recouru contre la décision précitée auprès de la Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal, en concluant principalement à son annulation, subsidiairement au renvoi de la cause à l’intimée pour instruction complémentaire et, plus subsidiairement, à sa réforme dans le sens d’une réduction du nombre de jours de pénalité. Reprenant en substance les éléments figurant dans son courrier du 26 novembre 2015 à la Caisse et dans son opposition, il souligne que son cahier des charges a diminué et sa situation s’est précarisée du fait de l’annonce des licenciements et rappelle qu’environ 70 personnes sont dans une situation similaire à la sienne. Il fait en outre valoir que son employeur aurait de toute façon résilié son contrat de travail s’il n’avait pas pris part au « programme de départ volontaire » et signé l’accord de résiliation, soulignant qu’il appartenait à la Caisse de faire la lumière sur ces faits en sollicitant les informations nécessaires auprès de son ancien employeur.
Dans sa réponse du 18 août 2016, l’intimée a conclu au rejet du recours, pour les raisons invoquées dans la décision sur opposition du 9 mai 2016. Elle souligne en outre qu’une cause semblable – même employeur, mêmes circonstances de départ – est actuellement pendant devant la Cour de céans.
Par courrier du 12 septembre 2016, le recourant indique ne pas avoir d’observations complémentaires à formuler.

## Considerations

E n d r o i t :
1.
a)
Les dispositions de la LPGA (loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales ; RS 830.1) s’appliquent à l’assurance-chômage sous réserve de dérogations expresses (art. 1 LACI [loi fédérale du 25 juin 1982 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.0]). Les décisions sur opposition et celles contre lesquelles la voie de l’opposition n’est pas ouverte sont sujettes à recours (art. 56 al. 1 LPGA) devant le tribunal des assurances compétent, à savoir celui du canton auquel appartient l’autorité qui a rendu la décision attaquée (art. 100 al. 3 LACI et art. 128 al. 2 OACI [ordonnance fédérale du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité ; RS 837.02]). Le recours doit être déposé dans les trente jours suivant la notification de la décision sujette à recours (art. 60 al. 1 LPGA).
La LPA-VD (loi cantonale vaudoise du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative ; RSV 173.36) s’applique aux recours et contestations par voie d’action dans le domaine des assurances sociales (art. 2 al. 1 let. c LPA-VD). La Cour des assurances sociales du Tribunal cantonal est compétente pour statuer (art. 93 let. a LPA-VD).
b)
En l’occurrence, le recours a été déposé en temps utile auprès du tribunal compétent et respecte par ailleurs les autres conditions formelles de recevabilité (art. 61 let. b LPGA). Il y a donc lieu d’entrer en matière sur le fond.
La contestation portant sur la suspension du droit à l’indemnité de chômage du recourant pour une durée de trente et un jours, la valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr., de sorte que le litige relève de la compétence du magistrat statuant en tant que juge unique (art. 94 al. 1 let. a LPA-VD).
2.
a)
En tant qu’autorité de recours contre une décision prise par des assureurs sociaux, le juge des assurance sociales ne peut, en principe, entrer en matière – et le recourant présenter ses griefs – que sur les points tranchés par cette décision ; de surcroît, dans le cadre de l’objet du litige, le juge ne vérifie pas la validité de la décision attaquée dans son ensemble mais se borne à examiner les aspects de cette décision que le recourant a critiqués, exception faite lorsque les points non critiqués ont des liens étroits avec la question litigieuse (ATF 131 V 164 ; ATF 125 V 413 consid. 2c).
b)
En l’espèce est litigieux le point de savoir si l’intimée était fondée à prononcer une suspension du droit à l’indemnité du recourant pour une durée de trente et un jours, au motif qu’il portait une responsabilité dans sa perte de travail.
3.
La suspension du droit à l’indemnité est destinée à poser une limite à l’obligation de l’assurance-chômage d’allouer des prestations pour des dommages que l’assuré aurait pu éviter ou réduire. En tant que sanction administrative, elle a pour but de faire répondre l’assuré, d’une manière appropriée, du préjudice causé à l’assurance-chômage par son comportement fautif (ATF 133 V 89 consid. 6.2.2 ; ATF 126 V 130 consid. 1 ; TF 8C_40/2016 du 21 avril 2016 consid. 2.3).
Aux termes de l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui est sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa propre faute, selon l’art. 44 al. 1 let. b OACI, l’assuré qui a résilié lui-même son contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi.
Une résiliation du contrat de travail d’un commun accord est considérée comme une résiliation par l’assuré (Bulletin LACI-IC [Indemnité de chômage], janvier 2016, chiffre D24). Lorsque l’employeur place indubitablement un travail devant l’alternative de résilier lui-même son contrat de travail ou d’être congédié, la résiliation par le travailleur équivaut à une résiliation par l’employeur, indépendamment de la question de savoir qui a pris l’initiative de donner le congé (TF 8C_285/2013 du 11 février 2014 consid. 4.1 et les références citées ; TFA C 214/05 du 29 septembre 2005 consid. 2). Dans ce cas, les faits devront être appréciés non pas au regard de l’art. 44 al. 1 let. b OACI mais de l’art. 44 al. 1 let. a OACI. Selon cette disposition, est notamment réputé sans travail par sa propre faute l’assuré qui, par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail. Il conviendra de déterminer si le travailleur a donné à son employeur un motif suffisant de le licencier (Bulletin LACI-IC précité, chiffre D25).
Le seul fait que l’avenir d’un employé au sein de l’entreprise soit compromis ne le légitime pas, sous l’angle du droit de l’assurance-chômage, à résilier lui-même son contrat de travail, sans être assuré d’obtenir un autre emploi (TFA C 197/06 du 27 août 2007 consid. 5).
4. a)
Selon le principe inquisitoire, qui régit la procédure dans le domaine des assurances sociales, les faits pertinents de la cause doivent être constatés d’office par l’assureur, qui prend les mesures d’instruction nécessaires et recueille les renseignements dont il a besoin (art. 43 al. 1 LPGA). Le devoir d’instruction s’étend jusqu’à ce que les faits nécessaires à l’examen des prétentions en cause soient suffisamment élucidés (TF 9C_88/2013 du 4 septembre 2013 consid. 4.1.2).
b)
Dans le domaine des assurances sociales, le juge fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 139 V 176 consid. 5.3 ; ATF 130 III 324 consid. 3.2 et 3.3 ; ATF 126 V 360 consid. 5b).
5.
En l’espèce, le recourant fait valoir qu’il a signé l’accord de résiliation puisque son contrat de travail allait de toute manière être résilié, cet accord représentant la solution la plus efficiente pour lui permettre de subvenir le plus longtemps possible aux besoins de sa famille. L’intimée, quant à elle, se fondant sur l’accord de résiliation conclu par le recourant et son employeur le 14 octobre 2015, retient que la résiliation du contrat de travail de l’intéressé découlait d’un commun accord et qu’elle doit dès lors être considérée comme le fait du recourant. Elle estime qu’aucune pièce au dossier n’est de nature à établir qu’au moment déterminant, le recourant n’avait pas d’autre choix que de résilier ses rapports de travail.
Toutefois, l’intéressé a décrit avec précision les circonstances l’ayant poussé à prendre part au « plan de départ volontaire » mis sur pied par son employeur. En effet, il a expliqué, de manière constante, qu’à partir du début de l’année 2015 déjà, suite au rachat de son employeur et aux changements d’organisation interne en découlant, sa charge de travail effective ainsi que ses responsabilités avaient drastiquement diminué et que son titre avait été modifié. Le recourant a exposé qu’à partir de la seconde moitié de 2015, il lui avait été indiqué, de manière non-officielle, que son contrat de travail allait de toute façon être résilié – sans qu’aucune date ne lui soit toutefois donnée –, ce dont il avait demandé confirmation écrite, sans succès. Il a également souligné avoir entrepris des démarches pour retrouver un emploi dès la prise de connaissance de son prochain licenciement et avoir fait le choix le plus raisonnable en signant l’accord de résiliation, lequel lui assurait une certaine pérennité financière que ne lui apporterait pas son futur licenciement.
Comme le relève à juste titre l’intimée, le seul fait que l’avenir de l’intéressé au sein de l’entreprise soit compromis ne le légitimait pas, sous l’angle du droit de l’assurance-chômage, à résilier lui-même son contrat de travail, sans être assuré d’obtenir un autre emploi (
cf
. consid. 3
supra
). Toutefois, au vu des déclarations du recourant, détaillées et cohérentes, l’intimée aurait dû examiner plus précisément les circonstances l’ayant poussé à participer au « plan de départ volontaire ». Il convient de rappeler que lorsque l’employeur place indubitablement un travailleur devant l’alternative de résilier lui-même son contrat de travail ou d’être congédié, la résiliation faite par le travailleur équivaut à une résiliation venant de l’employeur (
cf
. consid. 3
supra
).
Pour déterminer si le présent litige relève de ce cas de figure, à savoir si, à la fin du mois de septembre 2015, l’assuré n’avait effectivement pas d’autre choix que de demander à prendre part au « plan de départ volontaire » ou de se faire licencier, l’intimée aurait dû interroger l’employeur du recourant. La position de l’employeur faisant défaut, force est de constater que l’instruction menée ne permet pas, en l’état du dossier, de déterminer les faits qui apparaissent comme les plus vraisemblables et, partant, de trancher la question litigieuse.
6. a)
Le juge cantonal qui estime que les faits ne sont pas suffisamment élucidés a en principe le choix entre deux solutions : soit renvoyer la cause à l’assureur pour complément d’instruction, soit procéder lui-même à une telle instruction complémentaire. Un renvoi à l’assureur, lorsqu’il a pour but d’établir l’état de fait, de viole ni le principe de simplicité et de rapidité de la procédure, ni le principe inquisitoire (ATF 122 V 157 consid. 1d).
b)
En l’occurrence, dans la mesure où les éléments de fait déterminants pour l’examen du dossier n’ont pas été établis à satisfaction et qu’il appartient en premier lieu à l’intimée d’instruire les dossiers (
cf.
art. 43 al. 1 LPGA), la cause lui sera retournée pour complément d’instruction. A cet égard, l’intimée est priée de prendre contact avec l’employeur et de préciser, notamment, les raisons pour lesquelles le recourant a été invité à prendre part au « plan de départ volontaire », la date à laquelle cette proposition lui a été faite, la date à laquelle le recourant demandé à y participer, les suites qui auraient été données à la collaboration entre l’employeur et le recourant si ce dernier n’avait pas demandé à prendre part à ce « plan de départ volontaire », ainsi que la date à laquelle ces suites, s’il n’avait pas participé audit plan, auraient été données. L’intimée déterminera également, après s’être renseignée auprès de l’employeur, quel était le nombre total de personnes au sein de l’équipe de travail du recourant et, parmi celles-ci, celles dont le contrat a été résilié dans le courant du deuxième semestre 2015, ainsi que les dates auxquelles ces résiliations ont eu lieu. L’intimée veillera enfin notamment à interpeller l’employeur sur la charge de travail du recourant en 2014, ainsi qu’en 2015, en précisant si celle-ci a évolué dans le courant 2015 et, dans l’affirmative, de quelle manière, respectivement dans quelle proportion.
En outre, compte tenu des allégations du recourant, en particulier du fait qu’environ 70 employés auraient participé à ce « plan de départ volontaire », l’intimée déterminera si le cas de l’intéressé ne s’inscrit pas en réalité dans le contexte d’un licenciement collectif au sens des art. 335d ss CO (loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse, Livre cinquième : droit des obligations ; RS 220).
7.
Au vu de l’issue du litige, et par appréciation anticipée des preuves, il n’y a pas de donner suite aux mesures d’instruction complémentaires requises par le recourant, à savoir l’audition d’anciens collègues en qualité de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 et les références citées).
8. a)
En définitive, le recours doit être admis et la décision attaquée annulée, la cause étant renvoyée à l’intimée pour instruction complémentaire dans le sens des considérants, puis nouvelle décision.
b)
La procédure étant gratuite, il n’y a pas lieu de percevoir de frais judiciaires (art. 61 let. a LPGA). Le recourant, qui obtient gain de cause avec l'assistance d'un mandataire professionnel, a droit à des dépens qu’il convient, compte tenu de l’importance et de la complexité du litige, de fixer à 1’500 fr. à la charge de l’intimée (art. 61 let. g LPGA et 55 LPA-VD).