# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** cee99212-2be4-433f-8c6d-0dc576b21d56
**Court:** ZH_OG
**Chamber:** ZH_OG_001
**Year:** 2014
**Language:** de
**Jurisdiction:** ZH / Zürich
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

betreffend Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 4. Abteilung, vom 4. September 2013 (AH120128-L)
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Rechtsbegehren:
Gemäss Klagebegründung vom 30. Mai 2012 (Urk. 1 S. 2):
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger a) CHF 22'002.00 brutto bzw. CHF 20'516.85 netto plus Zins zu
5 % seit dem 31.03.2009 (Differenz variabler Lohnanteil für 2008), sowie
b) CHF 624.20 brutto bzw. CHF 582.05 netto (Zinsdifferenz auf bezahlten variablen Lohnanteil für 2008), sowie
c) CHF 983.00 brutto bzw. CHF 916.65 netto plus Zins zu 5 % seit dem 30.06.2011 (Kursverlust erste Aktientranche des  Lohnanteils für 2009), sowie
d) CHF 458.60 netto plus Zins zu 5 % seit dem 31.07.2011 ( Lohnabrechnung Juli 2011)
zu bezahlen; 2. unter Kosten und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten."
Ergänztes Begehren gemäss Replik vom 29. Oktober 2012 (Urk. 14 S. 1):
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger a) [unverändert] b) [unverändert] c) [unverändert] d) [unverändert], sowie e) CHF 4'833.60 brutto bzw. CHF 4'560.50 netto plus Zins zu 5 %
seit dem 30.06.2012 (Kursverlust zweite Aktientranche des  Lohnanteils für 2009)
zu bezahlen; 2. [unverändert]."
Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 4. Abteilung, vom 4. September 2013 (Urk. 44):
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Es werden keine Kosten erhoben.
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3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Prozessentschädigung von
Fr. 6'500.– zu bezahlen.
4. [Mitteilungssatz]
5. [Rechtsmittelbelehrung]
Berufungsanträge:
des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 43 S. 2):
"1. In Aufhebung des Urteils der Vorinstanz sei die Beklagte zu , dem Kläger
a) CHF 22'002.00 brutto bzw. CHF 20'516.85 netto plus Zins zu 5 % seit dem 31.03.2009 (Differenz variabler Lohnanteil für 2008), sowie
b) CHF 624.20 brutto bzw. CHF 582.05 netto (Zinsdifferenz auf bezahlten variablen Lohnanteil für 2008), sowie
c) CHF 983.00 brutto bzw. CHF 916.65 netto plus Zins zu 5 % seit dem 30.06.2011 (Kursverlust erste Aktientranche des  Lohnanteils für 2009), sowie
d) CHF 458.60 netto plus Zins zu 5 % seit dem 31.07.2011 ( Lohnabrechnung Juli 2011), sowie
e) CHF 4'833.60 brutto bzw. CHF 4'560.50 netto plus Zins zu 5 % seit dem 30.06.2012 (Kursverlust zweite Aktientranche des  Lohnanteils für 2009)
zu bezahlen; 2. unter Kosten und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten."
der Beklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 50 S. 2):
"1. Die Berufung sei vollumfänglich abzuweisen; 2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Klägers
und Berufungsklägers."
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## Considerations

Erwägungen:
I.
1. Der Kläger und Berufungskläger (fortan Kläger) ist Betriebsökonom. Die
Beklagte und Berufungsbeklagte (fortan Beklagte) ist eine auf das Private Ban-
king spezialisierte Bank mit Sitz in Zürich. Sie ist eine Tochtergesellschaft der bri-
tischen C._ mit Sitz in D._, ... Schottland.
Der Kläger trat am 1. Februar 1986 in den Dienst der Bank E._ AG ein. Am
1. Oktober 2004 übernahm die Beklagte (damals noch B1._ AG) das Ar-
beitsverhältnis mit dem Kläger von der Bank E._ AG infolge Fusion (Urk.
4/2). Die Parteien schlossen am 10./22. September 2004 einen Arbeitsvertrag,
welcher anstelle des bisherigen mit Wirkung per 1. Januar 2005 in Kraft treten
und diesen "vollumfänglich" ersetzen sollte (Urk. 4/4, Marginale Ersatz). Das ver-
traglich vereinbarte Fixsalär wurde zunächst auf Fr. 141'204.– brutto pro Jahr
festgesetzt (Basissalär von Fr. 133'404.– und Pauschalspesen von Fr. 7'800.–),
zahlbar in zwölf monatlichen Raten. Das Basissalär wurde jährlich erhöht, erst-
mals per 1. April 2006 (Urk. 4/7 bis 4/9).
Unter der Marginale Bonus wurde im Arbeitsvertrag vom 10./22. September 2004
Folgendes vereinbart (Urk. 4/4 S. 2):
"Sie sind berechtigt, an einem allfälligen 'Management Staff Bonus Scheme' teilzunehmen. Sie finden auf der letzten Seite dieses  die Bonusberechnung resp. eine Zusammenfassung der . Stehen Sie zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des  in einem gekündigten Arbeitsverhältnis, besteht keinerlei  auf Bonus. Die Details zum entsprechenden Bonusreglement erhalten Sie in der Beilage."
Auf Seite 4, der letzten Seite des Vertrages, wird folgendes "Beispiel einer Be-
rechnung der Gesamtbezüge, unter der Annahme, dass ein ganzes Arbeitsjahr
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gearbeitet und die Zielsetzungen voll erreicht wurden", aufgeführt:
"Name: A._ Job family: Business Support Level: 3
Annual total compensation Base salary: 133'404.00 Representation allowance: 7'800.00 Total fixed salary: 80 % 141'204.00 100% target bonus: 20 % 35'310.00 Total target compensation: 100 % 176'514.00"
Der Kläger erhielt für das Jahr 2005 einen Bonus von Fr. 35'310.– (Urk. 4/7), für
das Jahr 2006 einen Bonus von Fr. 37'530.– (Urk. 4/8) und für das Jahr 2007 ei-
nen Bonus von Fr. 35'000.– (Urk. 4/9). Ausbezahlt wurde der Bonus jeweils mit
dem Märzlohn des Folgejahres. In den Bonusbekanntgaben vom 19. März 2007
(Bonus 2006) und vom 18. März 2008 (Bonus 2007) wurde ein Freiwilligkeitsvor-
behalt angebracht (Urk. 4/8; Urk. 4/9). Im Frühjahr 2009 teilte C._ Group, die
britische Muttergesellschaft der Beklagten, dem Kläger mit, dass sie angesichts
der weltweiten Finanzkrise und der damit verbundenen erheblichen Änderungen
bei den Vergütungsrichtlinien sowie angesichts des erlittenen beispiellosen Ver-
lustes der C._ Group im Jahre 2008 eine grundlegende Veränderung bei der
Leistungsvergütung einführe (Urk. 4/10). Für das Jahr 2008 sollte kein freiwilliger
Bonus in bar bezahlt werden, sondern sollten die Arbeitnehmer einen "Deferred
Award" gemäss dem "Deferral Plan" erhalten (Urk. 4/11; Urk. 11/2). Der Deferred
Award 2009 (für das Jahr 2008) von insgesamt Fr. 15'000.– wurde dem Kläger in
drei Raten à Fr. 5'000.– je verzinst zu 3 % am 18. Juni 2010, 18. Juni 2011 und
18. Juni 2012 (sog. vesting dates) ausbezahlt (Urk. 4/13; Urk. 4/18; Urk. 11/3). Mit
Schreiben vom 3. März 2010 bzw. 12. April 2010 wurde der Kläger über die Mo-
dalitäten seines Deferred Award 2010 (für das Jahr 2009) informiert. Der Deferred
Award 2010 von Fr. 40'000.– wurde in drei Anwartschaften aufgeteilt. Die vesting
dates wurden für die erste Rate von Fr. 20'064.69 auf den 18. Juni 2010, für die
zweite Rate von 16'292 C._ Aktien auf den 18. Juni 2011 und für die dritte
Rate von 16'291 C._ Aktien (bzw. nach einer Aktienkonsolidierung noch
1'629 C._ Aktien, Urk. 11/6) auf den 18. Juni 2012 festgelegt (Urk. 4/16-18).
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Der Verkaufserlös der im Rahmen der zweiten Rate in Aussicht gestellten 16'292
C._ Aktien von (bestrittenen) Fr. 7'949.75 netto wurde dem Kläger mit der
Lohnabrechnung Juli 2011 ausbezahlt (Urk. 4/19). Die letzte Rate des Deferred
Award 2010 von Fr. 4'915.18 netto wurde dem Kläger mit Valuta vom 17. Juli
2012 überwiesen (Urk. 11/3; Urk. 16/36).
Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten endete per 31. Mai
2012 zufolge Pensionierung des Klägers (Urk. 16/24).
2.1. Mit der vor Vorinstanz am 30. Mai 2012 angehobenen Klage machte der
Kläger, woran er auch in der Berufung im Wesentlichen festhält, geltend, da er im
Jahr 2008 seine Ziele unbestrittenermassen zu 100 % erreicht habe, hätte der
vertraglich zugesicherte Lohnanteil Fr. 37'002.– brutto (25 % vom Jahreslohn
2008 von Fr. 148'008.–) betragen müssen, und nicht Fr. 15'000.– brutto gemäss
Deferred Award 2009. Die Beklagte habe ihm die Differenz von Fr. 22'002.– brutto
bzw. Fr. 20'516.85 netto nebst Zins zu bezahlen (Rechtsbegehren Ziffer 1 a). Mit
dem Rechtsbegehren Ziffer 1 b) forderte der Kläger die Zinsdifferenz von
Fr. 624.– brutto bzw. Fr. 582.05 netto (Urk. 1 S. 4f.; Urk. 4/15). Mit Bezug auf den
für das Jahr 2009 kommunizierten Award (Deferred Award 2010) von Fr. 40'000.–
verlangte der Kläger von der Beklagten den Kursverlust der ersten, im Juli 2011
realisierten Aktientranche von ursprünglich Fr. 10'000.–. Zur Auszahlung seien
nur Fr. 9'017.– brutto gelangt. Der Kursverlust der Aktien von Fr. 983.– brutto
bzw. Fr. 916.55 netto sei von der Beklagten zu tragen (Rechtsbegehren Ziffer
1 c). Ebenso klagte er Fr. 4'833.60 brutto bzw. Fr. 4'560.50 netto nebst Zins auf-
grund des erlittenen Kursverlustes beim Verkauf der zweiten Aktientranche des
Deferred Award 2010 ein (Rechtsbegehren Ziffer 1 e). Zur Auszahlung seien nicht
Fr. 10'000.– gemäss Deferral Plan, sondern nur Fr. 5'166.40 brutto bzw.
Fr. 4'915.18 netto gelangt (Urk. 14 S. 9 f.). Er sei nie bereit gewesen, als Investor
tätig zu werden, weshalb er das Risiko des Kursverlustes der Aktien nicht selber
tragen müsse (Urk. 14 S. 13 f.). Weiter habe die Beklagte auf der Lohnabrech-
nung für den Monat Juli 2011 falsche Abzüge gemacht. Die Differenz von
Fr. 458.60 netto sei ihm noch zu bezahlen (Rechtsbegehren Ziffer 1 d).
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2.2. Für den Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens kann auf die Erwä-
gungen der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 44 S. 5f.). Mit Urteil vom 4. Sep-
tember 2013 wies die Vorinstanz die Klage vollumfänglich ab.
3. Gegen dieses Urteil hat der Kläger fristgerecht Berufung erhoben (Urk.
42/1; Urk. 43). Er hat die eingangs angeführten Anträge gestellt. Die Berufungs-
antwort datiert vom 9. Dezember 2013 (Urk. 50). Sie wurde dem Kläger zur
Kenntnis gebracht (Urk. 51). Am 17. Januar 2014 hat der Kläger eine "freiwillige
Stellungnahme zur Berufungsantwort" eingereicht (Urk. 55). Die Eingabe wurde
der Beklagten zugestellt (Prot. S. 4).
4. Im Rahmen der Berufungsbegründung ist darzulegen, weshalb die in der
Berufungsschrift aufgeführten Berufungsanträge gestellt werden und gestützt auf
welche Sachverhaltselemente und Rechtsgrundlagen sich diese Berufungsanträ-
ge rechtfertigen. Die Begründung eines Rechtsmittels hat zu erklären, weshalb
der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten unrichtig sein soll.
Der Berufungskläger hat sich dementsprechend mit den Entscheidgründen der
Vorinstanz auseinanderzusetzen. Die Berufungsinstanz hat sodann die geltend
gemachten Punkte zu prüfen. Hingegen ist sie an sich nicht verpflichtet, von sich
aus den erstinstanzlichen Entscheid auf alle denkbaren Mängel zu untersuchen,
wenn diese von keiner Partei gerügt werden. Es sei denn, der Sachverhalt sei ge-
radezu willkürlich festgestellt oder das Recht sei geradezu willkürlich angewandt
worden und diese Fehlerhaftigkeiten träten klar zutage (Reetz/Hilber, in: Sutter-
Somm/Hasenböhler/Leuenberger, ZPO Kommentar, 2. Auflage, 2013, Art. 311
N 36). Im Ergebnis bedeutet dies, dass die Berufungsbegründung mit den ent-
sprechenden Rügen grundsätzlich den Umfang der Prüfungsbefugnis und der
Prüfungspflicht der Berufungsinstanz umschreibt. Die Berufungsinstanz kann die
gerügten Mängel frei und unbeschränkt überprüfen und sie muss sie auch über-
prüfen (Reetz/Hilber, a.a.O., Art. 310 N 5 f.). Dabei ist sie aufgrund der umfas-
senden Überprüfungsbefugnis nicht an die mit den Rügen vorgebrachten Argu-
mente oder an die Erwägungen der Vorinstanz gebunden. Sie kann die Rügen
auch mit abweichenden Erwägungen gutheissen oder abweisen.
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5. Die Parteien berufen sich mehrfach auf einen vom Arbeitsgericht Zürich,
2. Abteilung, in erster Instanz (AN110031, Urk. 17/7) und der hiesigen Kammer in
zweiter Instanz (LA120009, Urk. 17/8) beurteilten "praktisch gleich gelagerten"
bzw. "ähnlichen Fall" (Prot. Vi S. 6 und 17ff.; Urk. 43 S. 2 und 18; Urk. 55 S. 2).
Der genaue Wortlaut des im damaligen Verfahren zu beurteilenden Arbeitsvertra-
ges der Beklagten ist vorliegend nicht bekannt. Der Kläger selbst führte gar aus,
"der Arbeitsvertrag in jenem Verfahren" sei nie vorgelegt worden (Urk. 43 S. 18).
Weiter wurden die vom Kläger zur Belegung seiner Ansicht, dass ihm ein variab-
ler Lohnbestandteil und keine Gratifikation zustehe und sich diese Tatsache direkt
aus dem Arbeitsvertrag ergebe, angeführten Passagen des Urteils AN110031
(Urk. 17/7 S. 11) im Berufungsverfahren LA120009 nicht bestätigt (Urk. 17/8
S. 11). Entsprechend muss auf die Ausführungen der Parteien zu diesem The-
menkreis nicht weiter eingegangen werden.
II.
A) Bonus
1. Der Kläger stellt sich auch in der Berufung auf den Standpunkt, beim ver-
einbarten Bonus handle es sich um einen variablen Lohnbestandteil. Erreiche er
die vereinbarten Ziele, sei der Bonus vorbehaltlos geschuldet. Gemäss Beklagter
wurde ein "ermessensabhängiger Bonus mit Gratifikationscharakter" (Urk. 10
S. 14) gemäss Art. 322d OR vereinbart, welcher der Arbeitgeber freiwillig bezahle
und auf den der Kläger keinen Anspruch habe. Aufgrund der bei Vertragsab-
schluss vereinbarten Regelung und des vorbehaltenen Ermessens, welches unter
anderem genau das bei der C._ eingetroffene Krisenszenario betroffen habe,
sei sie, die Beklagte, ohne Weiteres berechtigt gewesen, das Konzept des Defer-
red Awards einzuführen.
2. Die Vorinstanz hat in ihrem Urteil vorab die gemäss Lehre und Recht-
sprechung massgeblichen Kriterien zu den Charakteristika von Gratifikation im
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Sinne von Art. 322d OR und Lohnbestandteil im Zusammenhang mit Boni bzw.
variablen Gehaltszahlungen zutreffend dargestellt. Es kann darauf verwiesen
werden (Urk. 44 S. 9 ff.). Zum besseren Verständnis sei nochmals angeführt,
dass der Begriff des Bonusses im Obligationenrecht nicht definiert wird, weshalb
im Einzelfall zu prüfen ist, ob ein vereinbarter Bonus als Gratifikation im Sinne von
Art. 322d OR oder als Teil des Lohnes im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren
ist. Eine Gratifikation ist eine Sondervergütung, welche der Arbeitgeber neben
dem Lohn bei bestimmten Anlässen, wie Weihnachten oder Abschluss des Ge-
schäftsjahres, ausrichtet (Art. 322d Abs. 1 OR). Sie zeichnet sich gegenüber dem
Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen
Masse vom Willen des Arbeitgebers abhängt. Die Gratifikation wird damit ganz
oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Dies ist anzunehmen, wenn dem
Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonusses ein Ermes-
sen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonusses
nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem
auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch
den Arbeitgeber abhängig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter und fest
vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein. Überdies darf eine Grati-
fikation, um den Charakter einer Sondervergütung zu wahren, neben dem Lohn
(eine Ausnahme gilt bei hohen Fixgehältern) nur eine zweitrangige Bedeutung
haben. Gewährt der Bonus dem Arbeitnehmer hingegen einen vertraglichen An-
spruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftser-
gebnis, so ist für die Berechnung dieses Ergebnisses massgebend, wie es nach
den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen
Grundsätzen festzustellen ist (Art. 322a Abs. 1 OR). Da bezüglich eines solchen
objektiv bestimmbaren Bonusses ein Ermessensspielraum des Arbeitgebers fehlt,
ist nicht von einer Gratifikation, sondern von einem variablen Lohnbestandteil
auszugehen (vgl. hierzu BGE 139 III 155 S. 156 f. E. 3.1 ff. mit Hinweisen).
3.1. Gemäss Kläger ist auf S. 2 und 4 des von den Parteien am 10. bzw.
22. September 2004 unterzeichneten Arbeitsvertrages der Bonus bzw. variable
Lohnanteil abhängig von seiner Zielerreichung vertraglich geregelt. Bei einer
100 % Zielerreichung betrage der variable Lohnanteil 25 %; dies sei als "80/20
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Vertrag" bezeichnet worden. Der Bonusanspruch sei einzig für den Fall, dass der
Arbeitnehmer im gekündigten Verhältnis stehe, wegbedungen worden. Entspre-
chend sei er davon ausgegangen, der variable Lohnanteil sei in Abhängigkeit von
seiner Zielerreichung geschuldet (Urk. 1 S. 3; Urk. 43 S. 5). Die Bonusberech-
nung bei einer Zielerreichung unter oder über 100 % sei ihm vom damaligen ...
[Funktion] der B._ Bank, dem mittlerweile verstorbenen F._ sel., erklärt
worden. Einen Freiwilligkeitsvorbehalt habe F._ sel. nicht erwähnt. Die Ziele
seien jeweils für das kommende Jahr festgelegt worden. Die prozentuale Zieler-
reichung für das vergangene Jahr sei in den Mitarbeiterbeurteilungen analysiert
und deklariert worden. Er habe gemäss Mitarbeiterbeurteilung im Jahre 2008 sei-
ne Ziele zu 100 % erreicht (Urk. 1 S. 6; Urk. 4/14; Urk. 14 S. 3; Urk. 43 S. 6 und
13). Er habe, so der Kläger weiter, die Zielvorgaben auch in den Folgejahren er-
reicht (Urk. 4/21; Urk. 16/25-29). Der "Management Staff Bonus Plan" sei im Ar-
beitsvertrag nicht als Vertragsbestandteil angeführt und ihm zum Zeitpunkt des
Vertragsabschlusses nicht ausgehändigt worden (Urk. 14 S. 3; Urk. 43 S. 11). Der
Kläger bestreitet denn auch, dass der "Management Staff Bonus Plan" im Sep-
tember 2004 bereits existiert habe (Urk. 14 S. 5; Urk. 31 S. 8; Urk. 43 S. 11).
3.2. Gemäss der Beklagten sieht der Arbeitsvertrag des Klägers die Berech-
tigung vor, "an einem allfälligen Management Staff Bonus Scheme" teilzunehmen.
Hinsichtlich der Details und der Modalitäten einer allfälligen Bonuszahlung ver-
weise der Vertrag auf das entsprechende Reglement, auf den "Management Staff
Bonus Plan" (Urk. 4/5). Dem Arbeitsvertrag hätten die Parteien schliesslich im
Sinne eines Rechenbeispiels eine Aufstellung der möglichen Gesamtvergütung
beigefügt, welche das Bonuspotential ("target bonus") bzw. die potentielle Ziel-
vergütung ("target total compensation") illustrieren sollte. Der Kläger sei im mittle-
ren Bonus opportunity level eingeteilt gewesen, welches ein Bonuspotential von
bis zu 25 % des Grundsalärs vorgesehen habe. Was der Kläger lapidar als "80/20
Vertrag" bezeichne, stelle somit in Tat und Wahrheit und gemäss anwendbarem
Bonusreglement lediglich das bonus opportunity level, d.h. das maximale Bonus-
potential, dar. Gemäss dem anwendbaren Bonusreglement, auf welches im Ar-
beitsvertrag klar verwiesen werde und welches dem Kläger im Zeitpunkt des Ver-
tragsabschlusses vorgelegen habe, hätten die Bonuszahlung sowie die Anwen-
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dung und der Bestand des Bonusreglements in ihrem alleinigen Ermessen ge-
standen (Port. Vi S. 6; Urk. 10 S. 4 ff.; Urk. 50 S. 4 ff.). Nicht bestritten wird von
der Beklagten, dass sich die Höhe eines allfällig zur Auszahlung gelangenden
Bonusses (gestützt auf den "Management Staff Bonus Plan") aufgrund der Errei-
chung der dem Kläger jeweils anfangs Jahr gesetzten Leistungsziele berechnet
hätte (Prot. Vi S. 8 ff.; Urk. 10 S. 17 ff.; Urk. 50).
4. Die Höhe des dem Kläger auszubezahlenden Bonusses bemisst sich da-
mit gemäss der Darstellung beider Parteien danach, ob respektive zu welchem
Prozentsatz der Kläger die mit ihm jedes Jahr neu vereinbarten Arbeitsziele er-
reicht. Die prozentuale Zielerreichung für das vergangene Jahr wurde in den Mit-
arbeiterbeurteilungen analysiert und deklariert. Damit wurde die Höhe des Bonus-
ses gemäss der übereinstimmenden Sachdarstellung der Parteien nicht nur vom
Erreichen eines bestimmten objektiven Ereignisses (z.B. des Geschäftsergebnis-
ses), sondern vielmehr von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Ar-
beitsleistung des Klägers durch die Beklagte abhängig gemacht. Gemäss der
vorab erwähnten bundesgerichtlichen Rechtsprechung steht damit der Arbeitge-
berin (zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonusses) ein gewisses Er-
messen zu, womit kein (variabler) Lohnbestandteil, sondern eine Gratifikation vor-
liegt.
5.1. Steht nun fest, dass es sich um eine Gratifikation handelt, bleibt zu prü-
fen, ob diese eine vollständig freiwillige Leistung der Arbeitgeberin darstellt oder
ob auf deren Ausrichtung (bei Erreichung der festgesetzten Leistungsziele) ein
Anspruch besteht. Die Beantwortung dieser Frage hängt von den konkreten Ver-
einbarungen und Umständen des Einzelfalles ab. So beruft sich die Beklagte da-
rauf, es liege eine freiwillige, jederzeit abänderbare Gratifikation vor, auf welche
weder im Grundsatz noch in der Höhe oder "Form" ein Anspruch bestehe. Ge-
stützt auf den "Management Staff Bonus Plan" habe sie das Berechnungssystem
für den Bonus jederzeit abändern können. Sie hätte den Bonus auf Fr. 0.– redu-
zieren können. Die Ausrichtung eines Bonusses habe vollständig in ihrem Ermes-
sen gestanden (Prot. Vi S. 6; Urk. 10 S. 7 und 15 f.; Urk. 50 S. 11). Der Kläger
macht gestützt auf den Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen Bonus in der Hö-
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he von 25 % des Fixsalärs geltend, sofern er die zu Beginn jedes Jahres verein-
barten Zielvorgaben zu 100 % erreicht habe (Urk. 1 S. 3 ff.; Urk. 14 S. 2 ff.;
Urk. 43 S. 3 ff.).
5.2. Gemäss Art. 18 Abs. 1 OR bestimmt sich der Inhalt eines Vertrages
nach dem übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien. Die empirische oder
subjektive hat gegenüber der normativen oder objektivierten Vertragsauslegung
den Vorrang. Erst wenn eine tatsächliche Willensübereinstimmung unbewiesen
bleibt, sind zur Ermittlung des mutmasslichen Parteiwillens die Erklärungen der
Parteien aufgrund des Vertrauensprinzips so auszulegen, wie sie nach ihrem
Wortlaut und Zusammenhang sowie den gesamten Umständen verstanden wer-
den durften und mussten (Urteil des Bundesgerichtes 5A_66/2013 vom 29. Au-
gust 2013 E. 7.1).
5.3. Mit den Parteien ist davon auszugehen, dass vorliegend ihr überein-
stimmender wirklicher Wille nicht ermittelt werden kann (Urk. 43 S. 13; Urk. 50
S. 18). Es ist somit eine Auslegung nach dem Vertrauensprinzip gestützt auf den
Wortlaut des Arbeitsvertrages sowie die gesamten weiteren Zusammenhänge und
Umstände vorzunehmen. Vorab festzuhalten ist, dass der Kläger - soweit bekannt
- zumindest ab dem Jahre 1986 ununterbrochen für eine Bank, wenn auch im IT-
Bereich, tätig war. Seither hat er gemäss eigenen Angaben jährlich einen Bonus
erhalten (Urk. 43 S. 18). Das Thema Bonus und die damit verbundenen Gepflo-
genheiten bei den Regelungsmodalitäten sowie die hierzu verwendeten sprachli-
chen Wendungen waren somit für ihn im Jahre 2004 kein Neuland mehr. Sodann
haben die Diskussionen über die Höhe und vor allem die Freiwilligkeit von als Bo-
nus bezeichneten Zahlungen nicht erst mit der jüngsten Finanzkrise ihren Anfang
genommen.
5.4.1. Im von den Parteien im September 2004 unterzeichneten Vertrag wird
unter der Marginale Bonus Folgendes festgehalten (Urk. 4/4 S. 2):
"Sie sind berechtigt, an einem allfälligen 'Management Staff Bonus Scheme' teilzunehmen. Sie finden auf der letzten Seite dieses  die Bonusberechnung resp. eine Zusammenfassung der . Stehen Sie zum Zeitpunkt der Bekanntgabe des  in einem gekündigten Arbeitsverhältnis, besteht keinerlei An-
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spruch auf Bonus. Die Details zum entsprechenden Bonusreglement erhalten Sie in der Beilage."
Gemäss dem Wortlaut des ersten Satzes ist der Kläger zur Teilnahme an einem
allfälligen Bonusprogramm für die Führungskräfte ("Management Staff Bonus
Scheme") berechtigt. Der Kläger selbst gibt an, diese Formulierung sei für den
Adressaten so zu verstehen, dass ihm das Recht eingeräumt werde, an einem
solchen Programm teilzunehmen, wenn denn ein solches zustande kommen soll-
te (Urk. 43 S. 10). Hernach erfolgt der Hinweis, dass sich auf der letzten Seite des
Vertrages (Seite 4) die Bonusberechnung resp. eine Zusammenfassung der Ge-
samtvergütung befinde. Auf Seite 4 wird folgendes "Beispiel einer Berechnung
der Gesamtbezüge, unter der Annahme, dass ein ganzes Arbeitsjahr gearbeitet
und die Zielsetzungen voll erreicht wurden", aufgeführt:
"Name: A._ Job family: Business Support Level: 3
Annual total compensation Base salary: 133'404.00 Representation allowance: 7'800.00 Total fixed salary: 80 % 141'204.00 100% target bonus: 20 % 35'310.00 Total target compensation: 100 % 176'514.00"
In der explizit als Beispiel bezeichneten Berechnung werden das im Vertrag vorab
unter der Marginale Gesamtbezüge aufgeführte Basissalär und die Spesenpau-
schale zusammengerechnet (Urk. 4/4 S. 1). Hernach wird basierend auf diesen
Gesamtbezügen der 100 % Zielbonus ("target bonus") und die damit angestrebte
Zielvergütung ("target compensation") für einen "80/20"-Vertrag berechnet. Das
Berechnungsbeispiel und der zweite Satz der vertraglichen Bonusregelung, wel-
cher darauf verweist, kann hingegen nicht losgelöst vom ersten Satz, welcher von
einem Teilnahmerecht an einem "allfälligen" Bonusprogramm für die Führungs-
kräfte spricht, betrachtet werden. Eine vorbehaltlose Zusicherung eines Bonusses
in der im Beispiel angeführten prozentualen Höhe bei Erreichen der "fraglichen
Zielgrössen" kann entgegen der Ansicht des Klägers (Urk. 43 S. 10) dem Verweis
auch unter Einbezug des auf Seite 4 angeführten Beispiels nach Treu und Glau-
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ben nicht entnommen werden. An diesem Ergebnis ändert der nachfolgende Satz,
welcher eine allfällige Bonuszahlung sodann vom Bestehen eines ungekündigten
Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Bekanntgabe des Bonusses abhängig
macht, nichts. Entgegen der Ansicht des Klägers lässt sich hieraus nicht e contra-
rio lesen, bei ungekündigtem Arbeitsverhältnis bestehe sehr wohl ein Anspruch
des Arbeitnehmers auf einen Bonus (Urk. 43 S. 7). Bei der vom Kläger vertrete-
nen Meinung, es handle sich vorliegend um einen variablen Lohnbestandteil, ist
diese Klausel gar ungültig, da der Lohnbestandteil im Falle einer Kündigung pro
rata temporis geschuldet ist. Vielmehr weist die gewählte Formulierung auf die
Freiwilligkeit der Zahlung hin. Gemäss dem letzten Satz der Vertragsklausel erhält
der Arbeitnehmer die Details zum entsprechenden "Bonusreglement" in der Bei-
lage. Ein Bonusreglement enthält Regelungen über den Bonus. Mithin ist nach
Treu und Glauben davon auszugehen, das erwähnte Bonusreglement enthalte
Regelungen über das in derselben Klausel erwähnte allfällige Bonusprogramm für
Führungskräfte. Im Gesamtzusammenhang betrachtet kommt dem Wort Detail
vorliegend sodann die Bedeutung von Einzelheit zu. Der Vertrag selber enthält
nur die Grundzüge der Bonusregelung, nämlich das Teilnahmerecht an einem all-
fälligen Bonusprogramm, ein Berechnungsbeispiel für den allfälligen Bonus und
die Feststellung, dass bei einer Kündigung kein Anspruch auf einen Bonus pro ra-
ta temporis besteht. Für die weiteren Einzelheiten wird auf das Bonusreglement
verwiesen. Dem Gericht ist aus zahlreichen weiteren Verfahren genügend be-
kannt, dass es durchaus den Gepflogenheiten der Bankbranche entspricht, dass
der Arbeitsvertrag nur rudimentäre Ausführungen über die Regelung der Gratifika-
tion enthält und die oft umfassenden Einzelheiten des Bonusprogrammes, insbe-
sondere auch Einschränkungsmöglichkeiten nach freiem Ermessen, in einem
Reglement geregelt werden.
5.4.2. Nach Treu und Glauben durfte und musste der Kläger mit seinen
Branchenkenntnissen den Wortlaut und die Systematik des Arbeitsvertrages
demnach dahingehend verstehen, dass er Anspruch auf die Teilnahme an einem
allfälligen Bonusprogramm für die Führungskräfte hat. Auf der Seite 4 wird ein
Beispiel für die Berechnung seines Zielbonusses angeführt. Hinsichtlich der Ein-
zelheiten über das allfällige Bonusprogramm verweist der Vertrag hingegen auf
- 15 -
das Bonusreglement, welches sich in den Beilagen zum Vertrag befinde. Eine
vorbehaltlose Zusicherung eines Bonusses in der Höhe von 25 % der Gesamtbe-
züge bei einer 100 % Zielerreichung und damit eine vereinbarte Gratifikation in
dieser Höhe kann dem Wortlaut der Vertragsklausel und der Systematik des Ver-
trages nach Treu und Glauben hingegen nicht entnommen werden. Unerheblich
ist bei diesem Auslegungsergebnis, ob das Bonusreglement im Vertrag im An-
schluss an die Unterschriften der Parteien respektive deren Vertreter nochmals
explizit aufgeführt wird, oder ob, wie vorliegend, nur pauschal "Beilagen" erwähnt
werden (Urk. 4/4 S. 3; Urk. 43 S. 10; Urk. 55 S. 3). Sodann spielt es keine Rolle,
ob das Reglement als "Management Staff Bonus Scheme", "Management Staff
Bonus Plan" oder als Bonusreglement bezeichnet wird (Urk. 43 S. 10). Aus der
gewählten Formulierung wird klar ersichtlich, dass sich in der Beilage ein Regle-
ment befinden sollte, welches sich mit der Detailregelung des Bonusses befasst.
5.5. Zu prüfen bleibt, ob sich aufgrund des Zusammenhanges und der weite-
ren Umstände ein anderes Auslegungsergebnis aufdrängt. Der Kläger hat bereits
vor Vorinstanz geltend gemacht und beruft sich auch in der Berufung darauf, er
habe mit dem damaligen ... [Funktion] der Beklagten, F._ sel., über den
neuen Arbeitsvertrag gesprochen. Dieser habe ihm erklärt, wie der Bonus im Ver-
hältnis zur prozentualen Zielerreichung berechnet werde. Ein "Management Staff
Bonus Plan" oder ein Freiwilligkeitsvorbehalt sei damals nie erwähnt worden (Urk.
14 S. 3; Urk. 43 S. 6 und 13). Den Behauptungen des Klägers, welche bestritten
wurden (Prot. Vi S. 9), kann hingegen nicht entnommen werden, F._ sel. ha-
be ihm klar zu verstehen gegeben, der im Berechnungsbeispiel angeführte Bonus
von 25 % der Gesamtbezüge sei bei einer Erreichung der zu Beginn jedes Jahres
festgesetzten Leistungsziele zu 100 % vorbehaltlos geschuldet. Eine vorbehaltlo-
se Zusicherung lässt sich auch den Aussagen des Klägers anlässlich seiner Par-
teibefragung vom 23. April 2013 nicht entnehmen (vgl. Urk. 28 S. 3). Sodann kann
der branchenkundige Kläger eine solche Zusicherung nach Treu und Glauben
nicht daraus ableiten, dass F._ sel. weder einen "Management Staff Bonus
Plan" noch einen Freiwilligkeitsvorbehalt erwähnt habe. Einerseits verweist der
vom Kläger unterzeichnete Vertragstext klar darauf, dass die Details im Bonus-
reglement geregelt werden. Es hätte am Kläger gelegen, zu überprüfen, was in
- 16 -
diesem Reglement steht und ob die darin festgehaltenen Regelungen mit dem
angeblich mit F._ sel. vorab Besprochenen respektive vom Kläger damals
Verstandenen übereinstimmen. Es ist denn nur schwer nachvollziehbar, wieso der
Kläger das im Zusammenhang mit dem Bonus erwähnte Reglement nicht nach-
forderte, sollte er es tatsächlich mit dem Arbeitsvertrag nicht erhalten haben,
wenn die Höhe des Bonusses und dessen vorbehaltlose Zusicherung angeblich
für ihn einen so entscheidenden Vertragsbestandteil bildeten, dass er davon ab-
hängig machte, ob er die bis anhin bei der Bank E._ AG innegehabte Stelle,
trotz eines anderweitigen Jobangebotes, auch nach der Fusion beibehalte (vgl.
Prot. Vi S. 16). Andererseits führte der Kläger selbst an, er habe bei der Bank
E._ AG seit dem Jahre 1986 immer einen Bonus erhalten, wobei die Bonus-
mitteilungen jeweils mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen waren (Urk. 14 S.
8; Urk. 43 S. 18). Es wurde jeweils festgehalten, dass der Bonus eine freiwillige
Leistung und kein Salärbestandteil sei. Zudem sei er von der Ertragslage der
Bank abhängig und könne deshalb für künftige Geschäftsjahre gekürzt werden
oder gänzlich wegfallen (Urk. 16/33-35). Nach der bundesgerichtlichen Recht-
sprechung ist ein Vorbehalt der Freiwilligkeit unbehelflich, wenn er als nicht ernst
gemeinte, leere Floskel angebracht wird und die Arbeitgeberin durch ihr ganzes
Verhalten zeigt, dass sie sich zur Auszahlung einer Gratifikation verpflichtet fühlt.
Deshalb kann die Gratifikation auch dann als vereinbart gelten, wenn jahrzehnte-
lang eine Gratifikation mit dem Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt wird, dieser
Vorbehalt aber nie in Anspruch genommen wird. Das rechtfertigt sich aber nur,
wenn die Arbeitgeberin in dieser Zeit auch Grund dafür gehabt hätte, die Gratifika-
tion nicht auszurichten, wie beispielsweise bei einem schlechten Geschäftsgang
oder einer schlechten Arbeitsleistung einzelner Mitarbeiter. Vorliegend ist zwar
nachgewiesen, dass die Gratifikation seit 1986 immer ausgerichtet worden ist.
Der Kläger hat aber in keiner Weise dargetan, warum die Arbeitgeberin in dieser
Zeit bei einer freiwilligen Leistung einen Grund gehabt hätte, auf eine Ausrichtung
zu verzichten (BGE 129 III 276 E. 2.3 S. 281 f. mit Hinweisen). Entgegen der An-
sicht des Klägers stellt somit das nach Treu und Glauben aus dem Wortlaut und
der Systematik des Arbeitsvertrages sich ergebende Bonussystem, aus welchem
sich kein vertraglicher Anspruch auf eine Gratifikation herleiten lässt, keine Ver-
- 17 -
schlechterung gegenüber seiner Stellung bei der Bank E._ AG dar. Es be-
stand daher für die Beklagte auch keine Veranlassung, die Praxis des Freiwillig-
keitsvorbehaltes "mittels einer unmissverständlichen Regelung im neuen Arbeits-
vertrag" festzuhalten respektive den Kläger explizit auf die angebliche Ver-
schlechterung mit Bezug auf die Bonuszahlung hinzuweisen (Urk. 43 S. 9).
5.6. Mithin ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages vom 10./22. Septem-
ber 2004 nach dem Wortlaut sowie den mit dem Vertragsschluss zusammenhän-
genden Umständen ein klares Auslegungsergebnis. Der Grundsatz der Vertrags-
auslegung contra stipulatorem kommt nicht zur Anwendung, weshalb die Vo-
rinstanz ihn nicht verletzt haben kann (Urk. 43 S. 14 f.). Da keine explizite Zusi-
cherung respektive keine vereinbarte Gratifikation bestand, spielt es sodann keine
Rolle, dass der Kläger nach der Bekanntgabe des Deferred Award 2009 mündlich
bei seinem Vorgesetzten G._ unter Berufung auf seien Arbeitsvertrag protes-
tierte. Die Vorinstanz musste hierzu keinen Beweis abnehmen (Urk. 43 S. 6).
6.1. Gestützt auf das Vertrauensprinzip kann somit nicht davon ausgegan-
gen werden, die Beklagte habe dem Kläger im Arbeitsvertrag vorbehaltlos eine
Gratifikation in der Höhe von 25 % der Gesamtbezüge bei einer 100 % Zielerrei-
chung zugesichert. Entsprechend besass der Kläger für das Jahr 2008 gestützt
auf den Arbeitsvertrag trotz einer Zielerreichung zu 100 % keinen Gratifikations-
anspruch von Fr. 37'002.– brutto (25 % vom Jahreslohn 2008 von Fr. 148'008.–).
Der Arbeitsvertrag bildet damit keine Anspruchsgrundlage für die Zusprechung
des Differenzbetrages von Fr. 22'002.– brutto bzw. Fr. 20'516.85 netto zum effek-
tiv ausbezahlten Deferred Award 2009 von Fr. 15'000.– brutto. Eine Anspruchs-
grundlage ergibt sich entgegen der Ansicht des Klägers (Urk. 43 S. 18) auch nicht
aus der vorab angeführten Praxis des Bundesgerichts zum Gratifikationsanspruch
trotz Freiwilligkeitsvorbehalt, da der Kläger in keiner Weise dartut, warum die
Bank E._ AG oder die Beklagte einen Grund gehabt hätte, ab dem Jahre
1986 auf eine Ausrichtung des Bonusses zu verzichten (BGE 129 III 276 E. 2.3 S.
281 f. mit Hinweisen). Eine weitere Anspruchsgrundlage ist nicht ersichtlich und
wird vom Kläger auch nicht geltend gemacht. Ebenso wenig besteht eine An-
spruchsgrundlage für die Zusprechung von Zinsen auf dem eingeklagten Betrag.
- 18 -
6.2. Bei diesem Ergebnis kann die Frage offen bleiben, ob der Kläger den
"Management Staff Bonus Plan" erhalten hat, welcher gemäss Arbeitsvertrag dem
Kläger als Beilage hätte mitgesandt werden müssen (Urk. 14 S. 3 f.; Urk. 43 S. 8).
Denn der Kläger macht im Zusammenhang mit dem gemäss der Beklagten Ver-
tragsbestandteil gewordenen Bonusreglement einzig geltend, in den Ziffern 1, 2 i)
und ii) sowie 3 i) und ii) des "Management Staff Bonus Plan" werde festgehalten,
dass der Bonus auf der Basis der individuellen Zielerreichung und der Zielerrei-
chung im Team ausgerichtet werde; dies vorbehaltlos. Erst in Ziffer 4 ii) seien
nach all diesen Ausführungen zu einem klaren Anspruch auf den Bonus Vorbehal-
te angebracht, welche darin bestünden, dass bei aussergewöhnlichen Umständen
die Stellen CEO und das Compensations Comittee den Bonus anpassen könnten
und bei unangemessenem Verhalten der Bonus zurückbehalten oder gekürzt
werden dürfe. Allerdings sei gemäss Ziffer 4 iii) der Bonus nur dann als freiwillige
Leistung ohne vertraglichen Anspruch zu betrachten, soweit dieser nicht in einem
individuellen Arbeitsvertrag explizit zugesichert worden sei. Selbst wenn man sich
also wie die Beklagte auf den "Management Staff Bonus Plan" abstützen möchte,
verweise dieser bezüglich der Frage des Freiwilligkeitsvorbehaltes wiederum auf
den individuellen Arbeitsvertrag, in welchem der variable Lohnanteil vorbehaltlos
zugesichert worden sei (Urk. 14 S. 6 f.; Urk. 43 S. 17; Urk. 55 S. 5). Es wurde be-
reits dargelegt, dass die Vertragsklausel nicht dahingehend ausgelegt werden
kann, dass damit dem Kläger vorbehaltlos ein Bonus von 25 % bei einer 100 %
Zielerreichung zugesichert worden wäre. Entsprechend findet die Ausnahmerege-
lung gemäss Bonusreglement auf den vorliegend zu beurteilenden Arbeitsvertrag
so oder so keine Anwendung. Damit sind die Rechtsbegehren Ziffern 1 a) und b)
abzuweisen. Ebenso ist die Berufung in diesen Punkten abzuweisen und das vo-
rinstanzliche Urteil zu bestätigen.
7.1. Dennoch sei an dieser Stelle angeführt, dass vorliegend nach Treu und
Glauben davon auszugehen ist, dass das Bonusreglement Vertragsbestandteil
wurde. Ein Bonusreglement wird Vertragsbestandteil, wenn dessen Erfassung
vom Vertragskonsens klargestellt ist und der Arbeitnehmer die Gelegenheit hatte,
sich in zumutbarer Weise Kenntnis von dessen Inhalt zu verschaffen (Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, 7. Aufla-
- 19 -
ge, Zürich/Basel/Genf 2012, N 2 zu Art. 320 mit Hinweisen). Wie bereits erwähnt,
hat F._ sel. dem Kläger keinen Bonus vorbehaltlos zugesichert. Der Arbeits-
vertrag verweist bezüglich der Details zum allfälligen Bonusprogramm auf das
Bonusreglement in der Beilage (Urk. 4/4). Entgegen der Ansicht des Klägers han-
delt es sich dabei um einen rechtsgenügenden Verweis (Urk. 43 S. 8), auch wenn
das Reglement im Arbeitsvertrag unter der Marginale "weitere Bestimmungen"
nicht explizit als integrierender Bestandteil aufgeführt wird (Urk. 4/4). Sodann war
es dem Kläger, entgegen seinen Behauptungen (Urk. 43 S. 8 und 15), vorliegend
möglich, in zumutbarer Weise Kenntnis vom Inhalt des Reglementes zu nehmen,
selbst wenn sich dieses, wie von ihm behauptet, nicht in den Beilagen zum Ar-
beitsvertrag befand. So wurde dem Kläger ab Erhalt des von den Vertretern der
Beklagten am 10. September 2004 unterzeichneten Vertrages eine Frist zu des-
sen Retournierung bis zum 30. September 2004 gesetzt (Urk. 4/4). Mithin hatte
der Kläger genügend Zeit, um sich bei der Beklagten nach dem Bonusreglement
zu erkundigen, sollte es nicht beigelegen haben. An dieser Tatsache ändern auch
seine angeblich mangelhaften Englischkenntnisse und die Tatsache, dass das
Reglement, soweit bekannt, nur in einer englischen Version vorhanden war,
nichts (Urk. 26 S. 10; Urk. 27 S. 8). Dem Kläger stand genügend Zeit zur Verfü-
gung, um sich mit seiner Arbeitgeberin in Verbindung zu setzen und sich das
Reglement in einer für ihn verständlichen Sprache erklären zu lassen. Die Mög-
lichkeit zur Einsicht respektive zur Kenntnisnahme des Inhalts des Reglementes
bestand somit nicht erst nach der Vertragsunterzeichnung und der Kläger musste
das Reglement auch nicht vor seinem wartenden zukünftigen Vorgesetzten im
Detail studieren (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 320). Auch aus
der für die Globalübernahme von allgemeinen Geschäftsbedingungen Geltung
beanspruchenden Ungewöhnlichkeitsregel kann der Kläger nichts zu seinen
Gunsten ableiten (Urk. 43 S. 8 f.). Denn soweit nicht durch Formulierungen wie
"Lohn" oder "feste Zulage" usw. ein Anschein geschaffen wird, lässt sich nicht be-
haupten, die Ausgestaltung eines Bonusses als freiwillige Gratifikation sei für ei-
nen seit Jahren in der Bankbrache tätigen Arbeitnehmer ungewöhnlich und damit
sei kein Freiwilligkeitsvorbehalt im Bonusreglement zu vermuten (vgl. hierzu Urteil
des Bundesgerichtes 4C.6/2003 vom 24. April 2003 E. 3.4). Zwar hat der Kläger
- 20 -
bei der Bank E._ AG seit 1986 ununterbrochen einen Bonus erhalten, doch
war auch dieser jeweils mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt behaftet. Von der Ein-
führung einer neuen Praxis durch die Beklagte, welche mittels einer unmissver-
ständlichen Regelung im neuen Arbeitsvertrag hätte erfolgen bzw. auf welche der
Kläger explizit hätte hingewiesen werden müssen (Urk. 43 S. 9), ist daher nicht
auszugehen.
7.2. Weiter ist in diesem Zusammenhang den Ausführungen der Vorinstanz
beizupflichten, dass es sich beim erwähnten Bonusreglement um den im Recht
liegenden "Management Staff Bonus Plan" handelt (Urk. 4/5; Urk. 43 S. 16). Der
Einwand des Klägers, es sei nicht erstellt, dass der "Management Staff Bonus
Plan" im Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung im September 2004 bereits exis-
tiert habe (Urk. 43 S. 11), ist nicht überzeugend. Der "Management Staff Bonus
Plan" weist auf der letzten Seite links unten den Vermerk 01/05 auf (Urk. 4/5). Er
trat per 1. Januar 2005 in Kraft (Urk. 4/5 Ziff. 6). Auch im am 10./22. September
2004 von den Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrag wird festgehalten, dass er
(der Arbeitsvertrag) per 1. Januar 2005 in Kraft trete (Urk. 4/4). Sodann bestätigte
die Zeugin H._, ehemalige Bereichspersonalleiterin der Beklagten, welche
bei der Fusion für die Erstellung aller Arbeitsverträge der neuen Organisation und
das Zusammenstellen der Pakete mit den begleitenden Unterlagen zuständig war
und zusammen mit I._, dem vormaligen Personalchef der Beklagten, den Ar-
beitsvertrag seitens der Beklagten unterzeichnete (Urk. 26 S. 3), auf Vorhalt des
"Management Staff Bonus Plan", dass dies das Reglement sei, das sie bei der
Fusion gehabt hätten. Das Reglement sollte im September 2004 schon vorgele-
gen haben. Auf die weitergehende Frage, ob das Reglement nur im Intranet zu-
gänglich gewesen sei, führte die Zeugin dann aus, dass sie es im Zeitpunkt der
Vertragsausstellung beigelegt hätten. Sonst hätten sie den Vertrag nicht so formu-
liert (Urk. 27 S. 6). Die Aussagen der Zeugin untermauern somit den aus den Ak-
ten gewonnen Eindruck. Übereinstimmend mit der Vorinstanz ist denn auch da-
von auszugehen, dass die Aussagen der Zeugin H._ trotz der Tatsache,
dass sie im Vorfeld der Einvernahme von Herrn J._ von der Beklagten tele-
fonisch kontaktiert worden war und er ihr insbesondere sagte, dass es vorliegend
um eine Bonusstreitigkeit aus der Zeit der Fusion gehe und um die Frage, ob dem
- 21 -
Kläger mit dem Vertrag Bonusreglemente ausgehändigt worden seien oder nicht
(Urk. 27 S. 3), als glaubhaft erscheinen. Es kann diesbezüglich auf die zutreffen-
den Ausführungen der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 44 S. 17 f.).
7.3. Mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass die Beklagte gestützt auf
den Arbeitsvertrags und den "Management Staff Bonus Plan" berechtigt war, die
Boni einseitig abzuändern und damit auch den Deferral Plan einzuführen. Der
dem Kläger in Aussicht gestellte Deferred Award 2009 in der Höhe von
Fr. 15'000.– wurde ihm im Einklang mit den vesting dates ausbezahlt und wie an-
gekündigt mit 3 % verzinst (Urk. 4/13, 4/18 und 11/3), damit liegt kein Verzug vor
(Urk. 44 S. 22). Demnach sind die Rechtsbegehren Ziffern 1 a) und b) sowie die
Berufung in diesen Punkten auch gestützt auf die unter Ziffer 7 angeführte Be-
gründung abzuweisen.
8.1. Die Beklagte sprach dem Kläger für das Jahr 2009 einen Award (be-
zeichnet als Deferred Award 2010) im Gegenwert von damals rund Fr. 40'000.–
zu, wobei Fr. 20'000.– im Juni 2010 in bar ausbezahlt und die restlichen
Fr. 20'000.– in zwei Tranchen à 16'292 respektive 16'291 C._ Aktien zuge-
sprochen wurden. Die vesting dates für die zweite und dritte Rate wurden auf den
18. Juni 2011 und den 18. Juni 2012 terminiert (Urk. 4/17). Gemäss Kläger ge-
langten nun hinsichtlich der ersten im Juli 2011 realisierten Aktientranche im ur-
sprünglichen Wert von Fr. 10'000.– nur Fr. 9'017.– brutto zur Auszahlung. Es re-
sultiere damit ein Kursverlust von Fr. 983.– brutto bzw. Fr. 916.65 netto, welcher
von der Beklagten auszugleichen sei, weil er, der Kläger, den variablen Lohnanteil
nicht freiwillig in Form von Aktien entgegengenommen habe und daher auch die
Kursverluste nicht hinnehmen müsse (Urk. 43 S. 7; Rechtsbegehren Ziffer 1 c).
Sinngemäss das Gleiche macht der Kläger auch mit Bezug auf den erlittenen
Kursverlust von behaupteten Fr. 4'833.60 brutto bzw. 4'560.50 netto für den Ver-
kauf der zweiten Aktientranche im Juli 2012 (Urk. 43 S. 2 Rechtsbegehren
Ziff. 1 d); Urk. 44 S. 22) geltend.
8.2. Dem Kläger stand gemäss Arbeitsvertrag kein variabler Lohnbestandteil
zu. Es lag im Ermessen der Beklagten, dem Kläger einen Bonus in Form von auf-
geschobenen Aktien zuzusprechen. Diesbezüglich kann vorab auf die zutreffende
- 22 -
Begründung der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 44 S. 22 f.). Der Kläger
macht in der Berufung nunmehr geltend, die vorinstanzliche Begründung sei für
die Ablehnung der Begehren unzureichend. Entscheidend sei nicht die Frage der
Freiwilligkeit des Bonusses, sondern ob ein Aktienverlust bei Mitarbeiteraktien zu-
ungunsten des Arbeitnehmers gehen dürfe (Urk. 43 S. 4). Gemäss dem vom Klä-
ger angeführten BGE 130 III 495 dürfen durch "Verträge der Mitarbeiterbeteili-
gung" die zwingenden Vorschriften des Arbeitsrechts nicht unterlaufen werden.
Da hingegen vorliegend eine freiwillige Gratifikation besteht und kein variabler
Lohnbestandteil, steht Art. 323b Abs. 1 und 3 OR der Gewährung des Bonusses
in Form eines aufgeschobenen Aktienanteils nicht entgegen (vgl. hierzu BGE 131
III 615 = Pra 95 [2006] Nr. 92). Insoweit der Kläger geltend macht, es sei ihm mit-
geteilt worden, dass er bis zur Anweisung betreffend Verkauf oder Behalten der
Aktien lediglich eine Anwartschaft auf die Aktien habe, was für ihn bedeutet habe,
dass ihm eine Frist zur Wahl zwischen Aktien und Geld gesetzt worden sei
(Urk. 14 S. 14; Urk. 43 S. 19), kann dies nicht nachvollzogen werden. Aus dem
Deferral Plan 2010 ergibt sich klar, dass ein Anspruch auf die Aktien oder auf den
dazumal aus dem Verkauf der Aktien erzielten Erlös ("and receive the proceeds in
cash converted back to your local currency") besteht (Urk. 4/20 S. 5).
8.3. Folglich sind mit der Vorinstanz auch die Rechtsbegehren Ziffern 1 c)
und e) abzuweisen. Die Berufung ist in diesen Punkten ebenfalls abzuweisen.
B) Korrektur Lohnabrechnung Juli 2011
1. Mit dem Rechtsbegehren Ziffer 1 d) fordert der Kläger von der Beklagten
Fr. 458.60 netto nebst Zins für seiner Ansicht nach zu viel gemachte Abzüge in
der Lohnabrechnung Juli 2011. In der Lohnabrechnung für den Monat Juli 2011
wird unter der Position 1703 "Share Award 2009" ein Betrag von Fr. 9'017.– auf-
geführt. Auf diesem Betrag werden Sozialversicherungsabzüge abgeführt. Zum
Nettolohn werden neben Repräsentationsspesen von Fr. 650.– unter der Position
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3701 "Award 2009 Social Security Due" Fr. 608.65 und unter der Position 3703
"Award 2009 Net Proceed" Fr. 7'949.75 hinzugezählt und anschliessend unter der
Position 1495 "Verrechnung Drittleistungen" Fr. 9'017.– abgezogen. Überwiesen
wurde dem Kläger mit Valuta vom 22. Juli 2011 ein Betrag von Fr. 18'426.30
(Urk. 4/19; Prot. Vi S. 13).
2. Unbestritten ist, dass die erste Aktientranche des Deferred Award 2009
am vesting date 18. Juni 2011 einen Verkehrswert von Fr. 9'017.– aufwies (Prot.
Vi S. 8 und 12; Urk. 10 S. 16 f.). Korrekterweise hat die Vorinstanz festgehalten,
dass die Sozialversicherungsabgaben auf der Basis dieses Verkehrswertes zu
erheben sind (Urk. 44 S. 24). Diese Regelung galt auch schon im Juli 2011 (vgl.
hierzu Wegleitung über den massgebenden Lohn in der AHV, IV und EO des
Bundesamtes für Sozialversicherungen BSV [Gültig ab 1. Januar 2014]
Rz. 2014 ff.; Kreisschreiben Nr. 37 der eidgenössischen Steuerverwaltung, Be-
steuerung von Mitarbeiterbeteiligungen, vom 22. Juli 2013 Ziff. 2.4.ff. und
Häni/Streule, Neue Grundlagen für die Besteuerung von Mitarbeiterbeteiligungen
- Ausgewählte Themen für die Anwendung in der Praxis, in: Steuer Revue
Nr. 10/2013 S. 672 ff.). Dem widerspricht der Kläger in der Berufungsbegründung
denn auch nicht (Urk. 43 S. 19).
3. Unbestritten ist sodann, dass die Beklagte betreffend die Sozialabgaben
auf Fr. 9'017.– eine dahingehende Fehlbuchung vornahm, dass diese zuvor be-
reits in England abgezogen wurden, weshalb die Fr. 608.65 in der Lohnabrech-
nung Juli 2011 unter der Position 3701 korrekterweise wieder aufaddiert wurden
(Urk. 43 S. 19). Fehl gehen die diesbezüglichen Ausführungen des Klägers, bei
diesem Vorgehen würden keine Sozialabgaben auf den Fr. 9'017.– bezahlt
(Urk. 43 S. 19). Die Sozialabgaben für den "Share Award 2009" sind in den für
das Total von Fr. 21'001.– gemachten Abgaben (Positionen 1000, 1703 und
3131) enthalten. Die Korrekturbuchung unter der Position 3701 erfolgt für unbe-
strittenermassen zuvor in England bereits vorgenommene Abzüge.
4. Umstritten ist in diesem Zusammenhang nun aber, dass die Beklagte in
der Lohnabrechnung im Weiteren unter der Position 1495 "Verrechnung Drittleis-
tungen" Fr. 9'017.– abzieht und im Gegenzug unter der Position 3703 "Award
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2009 Net Proceed" nur Fr. 7'949.75 aufaddiert. Gemäss Beklagter handelt es sich
bei den Fr. 7'949.75 um den effektiv für den vom Kläger angeordneten Verkauf
der zweiten Aktientranche des Deferred Awards 2010 erzielten Erlös (Urk. 10
S. 13). Mit dem gewählten Vorgehen stellte die Beklagte damit sicher, dass sie
die Sozialabgaben im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften auf den am ves-
ting date bestehenden Verkehrswert bezahlte, sie dem Kläger aber nur den ge-
mäss ihren Behauptungen effektiv erzielten Verkaufserlös ausbezahlte. Dieses
Vorgehen ist dem Grundsatze nach nicht zu beanstanden. Nun bestreitet der Klä-
ger aber, dass der effektiv erzielte Verkaufserlös nur Fr. 7'949.75 betragen habe
(Prot. Vi S. 13). Diese Bestreitung hilft ihm hingegen nicht weiter. Die Beweis-
sowie die Behauptungslast betreffend den effektiv durch den Verkauf der Aktien
erzielten Erlös obliegt dem Kläger. Es hätte an ihm gelegen, konkrete dahinge-
hende Behauptungen aufzustellen, wann er den Verkaufsauftrag erteilt hat, wann
die Beklagte effektiv verkauft hat, was für einen Erlös sie erzielt hat oder bei kor-
rektem Vorgehen hätte erzielen müssen. Diesbezügliche Behauptungen fehlen
gänzlich. Auch wurden zu diesem Themenkreis keinerlei Editionsbegehren ge-
stellt oder Beweise offeriert, weshalb davon auszugehen ist, der Verkaufserlös
habe effektiv nur Fr. 7'949.75 betragen.
5. Weiter wurde der eingeklagte Betrag von Fr. 458.60 seitens der Beklagten
auch nicht von K._ in deren E-Mail vom 25. Juli 2010 anerkannt (Urk. 4/22;
Urk. 43 S. 19). K._ bringt nicht zum Ausdruck, sie anerkenne einen Diffe-
renzbetrag zwischen dem Verkehrswert der Aktientranche am vesting date und
dem effektiv erzielten Verkaufserlös. Vielmehr schreibt sie von der Rückvergütung
der irrtümlich in England abgezogenen Sozialleistungen. Damit sind die Buchun-
gen der Beklagten in der Lohnabrechnung Juli 2011 korrekt. Das Rechtsbegehren
Ziffer 1 d) sowie die Berufung sind abzuweisen.
- 25 -
III.
1. Da der Streitwert des vorliegenden Verfahrens unter Fr. 30'000.– brutto
liegt, werden weder für das erst- noch das zweitinstanzliche Verfahren Kosten er-
hoben (Art. 114 lit. c ZPO).
2.1. Der Kläger wird für das erst- und zweitinstanzliche Verfahren entschädi-
gungspflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO).
2.2. Die Vorinstanz verpflichtete den Kläger zur Bezahlung einer vollen Pro-
zessentschädigung von Fr. 6'500.–. Sie ging in Anwendung der §§ 4 und 11 der
Verordnung des Obergerichtes über die Anwaltsgebühren (AnwGebV) von einer
Grundgebühr von Fr. 4'879.– aus und erhöhte diese um einen Drittel (Urk. 44
S. 24f.). Der Kläger beantragt mit der Berufung die Zusprechung einer Parteient-
schädigung von "maximal Fr. 5'000.–" (Urk. 43 S. 20).
Ausgehend von einem Streitwert von Fr. 28'901.40 brutto beträgt die ordentliche
Grundgebühr gemäss § 4 Abs. 1 AnwGeb Fr. 4'879.15. Entgegen den klägeri-
schen Ausführungen beträgt die Grundgebühr bei einem Streitwert von
Fr. 20'000.– nicht Fr. 3'200.–, sondern Fr. 3'900.–. Selbst wenn man der Argu-
mentation des Klägers folgen und die Grundgebühr, da der vorliegende Fall nicht
komplex sei, keine besonderen Schwierigkeiten aufweise und auch keinen enor-
men Zeitaufwand verursacht habe, auf Fr. 4'001.10 senken würde (Urk. 43 S. 20),
erscheint zufolge der zu gewährenden Zuschläge die Zusprechung einer Partei-
entschädigung von Fr. 6'500.– als angemessen. So kann für die Teilnahme an
zusätzlichen Verhandlungen und für weitere notwendige Rechtsschriften ein Ein-
zelzuschlag von je höchstens der Hälfte der Grundgebühr oder ein Pauschalzu-
schlag erhoben werden, wobei die Summe der Einzelzuschläge bzw. der Pau-
schalzuschlag in der Regel höchstens die Gebühr beträgt (§ 11 Abs. 2 und 3 An-
wGebV). Vorliegend wurde ein Beweisverfahren durchgeführt. Am 23. April 2013
fand eine Beweisverhandlung statt (Urk. 26 bis 28). Sodann hatte die Beklagte
zwei umfangreiche Stellungnahmen zum Beweisergebnis einzureichen (Prot. Vi
S. 26f.; Urk. 32; Urk. 37). Diese Verfahrenshandlungen würden einen Zuschlag
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von gut 60 %, was ausgehend von einer Grundgebühr von Fr. 4'000.– mindestens
Fr. 2'400.– entspricht, rechtfertigten. Die Berufung ist damit auch in diesem Punkt
abzuweisen und die von der Vorinstanz festgesetzte Parteientschädigung in der
Höhe von Fr. 6'500.– zu bestätigen.
2.3. Der Kläger unterliegt im Berufungsverfahren vollumfänglich. Gestützt
auf die §§ 4 Abs. 1 und 2 sowie 13 Abs. 1 und 2 AnwGebV erscheint es ange-
messen, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.– zuzusprechen.