# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 5310132e-1f91-56c1-a47d-9acd4c0c2b75
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2008
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** Civil
**Law Sub-area:** $law_sub_area

## Facts

EN FAIT
A. Par acte déposé au greffe de la Juridiction des Prud'hommes le 6 février 2007, T_ appelle d'un jugement rendu suite à la délibération du 4 janvier 2007 par le Tribunal des Prud'hommes la déboutant de toutes ses conclusions.
B. Sur la base du dossier et des pièces produites, la Cour d'appel retient les faits pertinents suivants :
a) E_ est une société anonyme exerçant des activités dans le domaine de la finance, et dont le siège est à Zürich.
b) T_ a été liée à « A_ », dont le siège se trouve aux Îles Caïmans, par un « contrat de consultant » («
consultancy agreement
») dès le 1
er
mai 2005, en qualité de consultante indépendante.
Dès le 1
er
octobre 2005, T_ a été engagée par E_ en qualité de chef de projet. Le contrat de travail prévoyait que l'employée serait affectée à («
seconded to
») la société soeur B_ à Londres et que, opérant à Genève, elle en référerait directement à C_ (art. 1 et 2). En contrepartie, les parties ont convenu du versement, en douze mensualités, d'un salaire annuel de fr. 190'000.- et d'un bonus discrétionnaire conditionnée aux résultats de l'employée et à sa contribution à B_ (art. 3).
S'agissant du bonus, l'art. 3 deuxième paragraphe était rédigé comme suit :
"
[En compensation de ses services, l'Employeur versera à l'employée :]
·
...
·
Un bonus dépendant des performances et de la contribution de l'Employée à CFP. Ce bonus sera déterminé à l'entière discrétion de la direction de CFP et ne sera garanti qu'à la seule discrétion de la Direction, étant entendu que le paiement d'un éventuel bonus ne donnera aucun droit à une créance correspondante dans le futur
".
Le contrat prévoyait en outre qu'«
afin de permettre à l'Employée d'accomplir son activité, l'Employeur lui paiera toutes les dépense[s] commerciales raisonnables qu'elle aura encourues contre remise de quittances. (...). Toutes les dépenses doivent faire l'objet d'un rapport et être réclamées dans les trente jours du mois dans lequel elles ont été encourues
» (art. 10).
A l'article 11, les parties ont convenu d'un délai de résiliation du contrat de trois mois pour la fin d'un mois.
c) Par lettre du 11 novembre 2005, remise en mains propres à T_ qui l'a contresignée, E_ a résilié le contrat de travail pour le 28 février 2006, libérant l'employée de son obligation de travailler pendant le délai de congé.
d) Le 12 novembre 2005, T_ a été hospitalisée. Elle s'est ensuite trouvée en incapacité de travail jusqu'au 28 février 2006.
e) Par demande du 3 avril 2006, T_ a assigné E_ en délivrance de divers documents, ainsi qu'en paiement de fr. 147'517.47, plus intérêts moratoires au taux de 5% l'an dès le 1
er
avril 2006, à titre d'indemnité pour licenciement abusif et remboursement de frais divers.
S'agissant du caractère abusif de son licenciement, T_ se référait notamment à une lettre, adressée à sa demande par le Centre Hospitalier Universitaire Vaudois (CHUV) à son conseil, qui indiquait que l'état anxio-dépressif dont elle souffrait semblait s'être développé avant son admission au CHUV, avec pour élément déclencheur un licenciement inattendu. L'interruption de son activité professionnelle semblait en effet l'avoir déstabilisée sur le plan psychologique de façon importante.
Par la suite, T_ a reformulé ses prétentions comme suit :
· fr. 47'499.50 à titre de salaire afférent au délai de congé ;
· fr. 95'000.- à titre d'indemnité pour licenciement abusif ;
· fr. 9'373.16 à titre de remboursement de frais encourus suite au licenciement (frais de véhicule et d'hospitalisation principalement), et d'intérêts moratoires ;
· fr. 2'152.- à titre de remboursement de ses frais d'avocat.
Elle a en outre déclaré vouloir amplifier sa demande d'un montant indéterminé au titre de versement d'un «
bonus
», invoquant l'égalité de traitement avec une employée de B_ à Londres dont le contrat de travail en prévoyait un bonus de GBP 80'000.-. En outre, elle se réservait le droit d'intenter action pour harcèlement psychologique.
T_ a précisé que son licenciement était abusif parce qu'il avait été prononcé en l'absence de toute faute professionnelle de sa part, et qu'il était motivé par le fait qu'elle avait signalé les risques que comportaient à ses yeux le projet dont elle était responsable, ce qui avait déplu à son supérieur hiérarchique.
Selon elle, il était de sa responsabilité en sa qualité de chef de projet, de signaler de tels risques.
T_ a encore signalé que son contrat de travail prévoyait qu'elle devait être détachée auprès de la société soeur à Londres B_.
f) En réponse, E_ a contesté l'intégralité de la demande de T_. Elle a conclu à l'irrecevabilité au moins partielle de la demande, au motif que les écritures de T_ ne respectaient pas les exigences légales de forme et, au fond, au rejet de toutes ses conclusions.
E_ a fait notamment valoir qu'il était devenu impossible de travailler avec T_. Selon elle, peu après son engagement pour le 1
er
octobre 2005, l'attitude de T_ avait profondément changé (dans un sens négatif). Le licenciement avait notamment été prononcé en raison de ses « atermoiements incessants », et du fait qu'elle rencontrait d'importantes difficultés de communication avec son supérieur hiérarchique et avec ses collègues de travail.
Plus précisément, E_ a expliqué que T_ avait été licenciée parce que C_, son supérieur hiérarchique, avait des problèmes avec elle et ne souhaitait plus poursuivre cette collaboration. L'employée avait médit au sujet de certains de ses collègues, et traité C_ d'« incapable », ce qui avait été rapporté à l'intéressé, parce qu'il n'avait pas tenu compte de risques de crédit qui, en réalité, n'existaient pas.
S'agissant des prétentions de T_ en remboursement des montants versés par l'assurance perte de gain pendant la durée de son incapacité de travail, E_ faisait valoir qu'elles étaient infondées puisque T_ avait perçu son salaire pendant toute cette période. Il était prévu contractuellement qu'en cas de maladie l'employée percevait, pendant une certaine durée, soit son salaire, soit une indemnité de l'assurance perte de gain, mais pas les deux.
S'agissant des prétentions en remboursement de frais divers, elles concernaient des montants qui n'avaient pas été justifiés et qui ne faisaient manifestement pas partie de frais que l'employeur était tenu de prendre en charge aux termes de l'article 10 du contrat de travail, dans la mesure où ces frais n'étaient aucunement liés à l'activité professionnelle.
E_ a encore expliqué qu'elle avait accepté d'engager T_ (qui était précédemment liée à A_ par un contrat de consultant indépendant) par un contrat de travail en raison notamment du fait de son état de santé - T_ souffrant d'une maladie chronique des intestins - de manière à ce que le risque accru d'absence pour cause de maladie soit couvert. C'était, selon elle, à la demande de C_ que T_ était devenue salariée de l'entreprise, parce que jusqu'alors son travail comme consultante indépendante avait donné satisfaction.
E_ a en outre précisé que chez E_, personne ne bénéficie d'un contrat de travail garantissant le versement d'un «
bonus
», contrairement à la société de Londres, où il est courant d'en garantir un.
g) Par écriture spontanée du 5 octobre 2006 intitulée "D_", le conseil de T_ a répliqué aux explications fournies par E_.
Etait aussi joint à cette écriture un chargé de onze nouvelles pièces parmi lesquelles :
· un échange d'e-mails du 4 août 2005 entre T_ et F_ ; cet échange se réfère à une communication téléphonique triangulaire entre T_, C_ et F_ du même jour au cours de laquelle C_ aurait tenu des propos, évoqués mais non cités expressément, sur le savoir de T_, propos qui ont suscité des inquiétudes chez T_ ;
· un échange d'e-mails du 26 août 2005 entre T_ et C_;
· un échange d'e-mails du 10 septembre 2005 entre T_ et C_, dans lesquels T_ exprime à nouveau des inquiétudes sur sa place dans le projet auquel elle participe à la suite de discussions dont elle croit avoir été tenue à l'écart ; C_ l'a rassurée à ce sujet ;
· un échange d'e-mails du 26 octobre 2005 entre T_ et C_ qui concerne l'organisation du travail.
C.
a)L'appelante conclut à l'annulation du jugement du Tribunal des Prud'hommes et à ce que E_ soit condamnée à lui verser :
· fr. 95'000.- à titre d'indemnité fondée pour licenciement abusif au sens de l'art. 336 lit. a et d CO;
· fr. 195'000.- à titre de bonus.
Préalablement, l'appelante sollicite la réouverture des enquêtes sur la totalité de ses allégués d'appel. Selon elle, une contestation fondée sur un licenciement abusif ne peut être tranchée sans enquête préalable. Toujours selon elle, il appartenait aux premiers juges d'ordonner d'office l'administration des preuves nécessaires. Elle conclut à l'audition de témoins, selon liste, et à la mise en oeuvre d'une expertise médicale visant à établir les faits qu'elle allègue.
b) L'appelante soutient d'abord que le contrat conclut le 1
er
mai 2005 avec A_ n'était pas un contrat de consultant. Elle soutient avoir été liée par un contrat de travail à E_ dès le 1
er
mai 2005. Sur ce point, elle conclut à ce que E_ soit condamnée à verser aux assureurs sociaux suisses concernés l'ensemble des cotisations sociales dues pour la période du 1
er
mai au 30 septembre 2005.
c) L'appelante soutient également que son licenciement du 11 novembre 2005 est abusif au sens de l'art. 336 lit. a à d CO. Selon elle, son licenciement constitue une mesure de représailles parce qu'elle a eu le courage de signaler aux cadres supérieurs de l'entreprise qui l'employaient les risques importants occasionnés par le projet dont elle avait la responsabilité. Elle explique qu'elle était de bonne foi et que l'intimée n'était pas fondée à la sanctionner même s'il devait s'avérer ultérieurement que son appréciation des risques se révélait finalement erronée.
L'appelante conteste en outre avoir changé d'attitude au cours des dernières semaines de travail. Elle conteste également avoir eu des difficultés de communication avec son supérieur hiérarchique et avec ses collègues. Elle soutient au contraire que c'est son supérieur hiérarchique qui - en l'écartant progressivement du projet qu'elle dirigeait, en contestant publiquement ses compétences, en cessant tout dialogue avec elle, en lui interdisant tout contact avec les auditeurs du groupe et en la confinant à des tâches subalternes - a gravement porté atteinte à sa santé psychique.
Elle considère encore sur ce point que les agissements hostiles et répétés de son chef constituent un acte de
mobbing
. Elle se réserve d'agir ultérieurement de ce chef, une fois connue de façon définitive l'étendue de l'atteinte à sa santé.
d) L'appelante réclame aussi un bonus. Elle explique qu'il est courant dans le secteur bancaire que les employés reçoivent des primes annuelles liées aux bons résultats de l'entreprise ou d'un projet particulier en son sein, primes qui sont indépendantes de la performance individuelle de chaque collaborateur concerné.
Elle en déduit que le pouvoir discrétionnaire prévu par l'art. 3 de son contrat est limité par les art. 28 et 328 CO qui ne permettent de faire des distinctions entre les membres du même groupe de travail qu'à la condition de ne pas sous-évaluer l'un d'eux de façon blessante et disproportionnée. Selon elle, le refus de lui octroyer une gratification ne s'explique que par le comportement de son employeur qui a conduit à son licenciement abusif.
L'appelante soutient en outre à ce sujet qu'elle a travaillé sur un projet qui concernait B_ à Londres, société au sein de laquelle travaillait également une de ses collègues, F_, qui a reçu un important bonus. Elle explique par ailleurs que le contrat stipulait que le bonus serait décidé par B_.
e) L'appelante évoque finalement le décès de sa maman durant l'été 2005 suite à une longue et pénible maladie. Selon elle, cet événement l'a fortement marquée sans porter atteinte à sa capacité de travail.
D.
a) A la forme, l'intimée conclut d'abord à l'irrecevabilité des conclusions de l'appelante tendant à
· la constatation que les rapports de travail entre les parties auraient débuté le 1
er
mai et non le 1
er
octobre ;
· à ce qu'elle soit condamnée à verser des cotisations sociales pour cette période aux assurances sociales concernées ;
· au versement d'un bonus.;
faute d'avoir été soumises aux premiers juges.
S'agissant de la conclusion concernant le début des relations de travail, l'intimée indique que l'appelante n'a pris aucune conclusion sur ce point devant les premiers juges même si, de manière indirecte, elle a évoqué cette question devant eux. Il en va de même de la question des cotisations aux assurances sociales.
Toujours à ce sujet, l'intimée relève en outre que lors de l'audience du 11 octobre 2006, l'appelante a indiqué que seul le premier point de ses conclusions concernant l'indemnité de fr. 95'000.- pour licenciement abusif restait litigieux, les autres points ayant été réglés.
En ce qui concerne le bonus, l'intimée relève que cette question a été évoquée lors de la même audience sans qu'aucun montant précis ne soit articulé, l'intimée expliquant ce qui suit : «
Je demande malgré tout un bonus en vertu de l'égalité avec ma collègue Mme F_, même si mon contrat était différent. La quotité de ce bonus dépendra des enquêtes, si tant est qu'un bonus a été versé à tous les collaborateurs ».
b) Au fond, l'intimée conclut au déboutement de l'appelante de toutes ses conclusions et à la confirmation du jugement.
c) S'agissant du début des relations contractuelles, l'intimée explique que le contrat de consultant débutant le 1
er
mai 2005 lie l'appelante à A_ et non à l'intimée. L'art. 15 du contrat dudit contrat soumet celui-ci au droit et à la juridiction exclusive des Iles Caymans.
L'intimée indique encore que l'art. 8 de ce contrat prévoit que:
· T_ certifie et garantit qu'elle est un cocontractant indépendant ;
· rien dans le contrat de consultant ne pourra être interprété comme créant un contrat de travail, un contrat d'agence ou un contrat de partenariat ;
· T_ supportera seule toutes les charges sociales et les impôts sur les paiements qu'elle reçoit ;
· T_ n'avait droit à aucune rémunération en cas d'empêchement de rendre le service convenu ;
Enfin, l'intimée relève que le contrat prévoyait des honoraires et ne mentionnait aucun horaire de travail. Il ne prévoit pas non plus de vacances.
d) En ce qui concerne les conclusions de l'appelante au versement d'un bonus de fr. 195'000.- correspondant au bonus de GBP 80'000 reçu par une employée travaillant pour une autre société du groupe à Londres (B_), l'intimée explique que la situation professionnelle de cette collègue travaillant pour l'autre société du groupe était très différente dans la mesure où cette dernière était liée par un contrat de travail soumis au droit anglais lui garantissant le versement d'un bonus alors que l'appelante était, quant à elle, liée à un contrat soumis au droit suisse prévoyant que le versement du bonus était discrétionnaire et dépendait de ses performances et de sa contribution au projet.
Le fait que le contrat de travail liant l'appelante à l'intimée prévoyait que l'éventuel bonus était soumis à l'appréciation de B_ n'avait pas pour conséquence, selon l'intimée, que cet éventuel bonus serait subordonné aux mêmes conditions contractuelles que celles retenues dans le contrat liant sa collègue à cette dernière entité du groupe.
L'intimée indique encore que si une égalité de traitement devait être envisagée, elle serait entre les collaborateurs travaillant à son service et non avec ceux travaillant pour d'autres entités du groupe. L'intimée relève encore que l'appelante n'a travaillé que six semaines à son service.
L'intimée s'oppose à la réouverture d'enquêtes sur la question des bonus, la situation d'autres collaborateurs du groupe n'étant à son sens pas comparable à celle de l'appelante.
e) S'agissant des prétentions de l'appelante fondées sur les dispositions protégeant le travailleur contre le licenciement abusif et contre les atteintes à sa personnalité, l'intimée explique qu'elle a engagé l'appelante sur recommandation de C_ qui avait été satisfait des services rendus dans le cadre de son contrat de consultant et «
pour lui faire une fleur »
, compte tenu de son état de santé fragile lié à une maladie chronique.
E.
Par ordonnance préparatoire du 4 juin 2007, la Cour a ordonné à l'appelante de produire en deux exemplaires le rapport médical établi par le docteur G_ cité dans un courrier de la H_ du 14 septembre 2006 au conseil de l'appelante. Selon ce courrier, le docteur G_ considère que l'appelante est apte à reprendre son activité professionnelle à 100% dès la date de l'examen médical, cet expert de l'assurance considérant, sur la base d'un examen médical du 15 août 2006, que la pathologie mentale de l'appelante ne nécessitait pas d'incapacité de travail et que sa maladie de Crohn n'aurait jamais justifié d'arrêt de travail.
Par courrier du 5 juillet 2007, le conseil vaudois assurant la défense de l'appelante a cessé d'occuper.
Par courrier du 8 juillet 2006, l'appelante a répondu à la Cour qu'elle n'était pas en mesure de lui transmettre le rapport du docteur G_. Etait joint à ce courrier communiqué à la Cour un rapport du docteur I_, du 24 mars 2006, adressé à la H_, duquel il ressort que l'appelante souffre, à la date du rapport, d'un état dépressif de sévérité moyenne en relation avec des difficultés professionnelles, des difficultés familiales (décès récent de sa mère) et de la maladie de Crohn. Selon ce praticien, l'état dépressif est donc très intriqué avec la maladie somatique et il n'est pas possible de séparer ces deux affections. Selon lui, l'incapacité de travail à 100% est essentiellement le fait de l'état dépressif.
Par courrier du 8 août 2007, un conseil genevois a été nommé d'office par l'assistance juridique pour assister l'appelante.
F.
La Cour a procédé à l'audition des parties en date du 13 septembre 2008.
a) T_ a expliqué qu'elle n'était pas en mesure de remettre à la Cour l'expertise du Docteur G_. Selon elle, son conseil actuel a sollicité ce document de son ancien conseil. Il l'a également directement demandé à la H_ qui le cite dans son courrier du 14 septembre 2006, en vain.
Elle a aussi expliqué qu'elle sollicitait l'audition de :
· J_, psychologue qui l'a suivie depuis novembre 2005 pour qu'elle confirme la teneur de ses rapports, soit les pièces 11 et 12 de son chargé d'appel ;
· C_ pour établir les rapports objectifs et subjectifs qu'il entretenait avec elle ;
· K_, pour clarifier les rapports professionnels entretenus avec C_ et sur la question des bonus ;
· L_ pour clarifier ses propres fonctions et compétences et si son recrutement avait été humanitaire, d'une part, et pour clarifier l'attribution des bonus au sein de l'équipe du projet auquel elle a collaboré ;
· M_ pour qu'il confirme qu'elle a attiré son attention sur les risques courus par le projet dont elle avait la responsabilité ;
· F_, directrice des relations commerciales dans le projet concerné, pour qu'elle décrive le comportement de C_ et l'attribution du projet ;
· N_, pour qu'il confirme sa dénonciation du comportement de C_ ;
· O_, chef de projet senior chez E_, pour qu'il confirme les critiques qu'il a formulées sur le projet de C_ ;
Selon l'appelante, toutes les personnes qu'elle a citées comme témoins en appel pourront témoigner des difficultés qu'elle a rencontrées avec C_.
Finalement, l'appelante a indiqué qu'au cas où sa demande de réouverture des enquêtes était rejetée par la Cour, elle n'avait rien à ajouter à ce qu'avait dit son conseil dans son écriture du 5 février 2007.
b) L'intimée a persisté à s'opposer à la réouverture des enquêtes et a indiqué qu'elle n'avait rien à ajouter à sa réponse du 11 mai 2007.
G.
Par courrier du 9 octobre 2007, le conseil de l'appelante a demandé la suspension de l'instruction de la cause civile comme dépendant du pénal. Il explique que sa mandante a déposé plainte pénale du chef de lésions corporelles graves à l'encontre de L_, C_ et de l'intimée. Dans cette plainte, il est reproché aux personnes précitées d'être responsables d'une atteinte grave à sa santé psychique et mentale à l'origine de son actuelle invalidité.
En réponse, et par courrier du 11 octobre 2007, l'intimée s'est opposée à cette suspension. Elle explique que T_ a déjà précédemment déposé une plainte pénale à raison des mêmes faits contre elle-même et C_, plainte pénale qui a été définitivement classée par ordonnance du 19 mai 2006.
Par courrier du 30 octobre 2007, le conseil de l'appelante a communiqué à la Cour copie d'un certificat médical daté du 23 octobre 2007 établi par J_ et A indiquant que T_ devait être autorisée à ne pas participer aux audiences de la Cour la concernant le 13 novembre 2007. Etait également jointe à ce courrier, copie de la plainte pénale du 5 octobre 2007. Cette plainte fait référence à une liste de pièces produites au Procureur général, qui ne sont pas jointes au courrier du 30 octobre.
H.
La Cour a, en date du 13 novembre 2007, procédé à l'audition de quatre des témoins cités par l'appelante, les autres témoins s'étant excusés ou ne s'étant pas présentés :
· J_, psychologue au CHUV, a expliqué qu'elle avait rencontré T_ pour la première fois à la demande des médecins internistes du CHUV qui la traitaient pour des problèmes urgent et grave de dénutrition.
Sur la base des entretiens avec sa patiente, J_ a identifié trois causes à son état psychologique :
· une maladie du système digestif (maladie de Crohn),
· le décès récent de sa maman,
· un problème professionnel,
étant précisé concernant le problème professionnel qu'elle ne disposait que des seules informations données par sa patiente.
Selon J_, T_ mettait ce problème professionnel au premier plan des problèmes qu'elle rencontrait.
J_ considère qu'il ne lui appartenait pas, comme thérapeute, d'apprécier la véracité ou la crédibilité des éléments avancés par sa patiente pour justifier son état.
T_ a mis un terme à son traitement psychiatrique après qu'elle a appris qu'elle n'obtiendrait pas d'indemnité dans le cadre du litige prud'homal en janvier 2007. Au moment où T_ a mis un terme à son traitement, celui-ci consistait en un traitement par antidépresseurs accompagné d'une visite périodique d'au moins une fois toutes les six semaines et, suivant son état, hebdomadaire. Selon ce que J_ a appris, T_ a cessé tout traitement médicamenteux et elle refuse tout traitement psychiatrique où elle réside actuellement.
J_ a vu T_ environ quatre fois en 2007, la dernière fois étant une quinzaine de jours avant son audition comme témoin. Elle l'a trouvée dans un état hétéroagressif dirigé contre son ancien employeur et contre ses précédents avocats. Elle avait alors une grande colère et un grand sentiment d'injustice. Lors de cette dernière rencontre, elle ne lui a prescrit aucun traitement par antidépresseurs car ceux-ci nécessitent un suivi compte tenu de sa maladie de Crohn.
J_ a aussi indiqué avoir été consultée par l'Office cantonal de l'assurance invalidité du canton de Vaud. Elle confirme son appréciation d'une incapacité de travail de T_ de 40% en raison de son état psychique, étant précisé que cette appréciation repose sur la période pendant laquelle T_ était en traitement. Elle n'est pas en mesure d'évaluer aujourd'hui l'avenir professionnel de T_. Elle n'exclut pas qu'après un traitement adéquat de sa maladie de Crohn et de son état dépressif, T_ puisse reprendre une activité à temps partiel.
J_ a encore indiqué que, lors de son premier entretien avec T_, cette dernière n'avait pas évoqué de mobbing de la part de C_. Lors de cette première entrevue, T_ avait des symptômes psychotiques qui altéraient sa perception de la réalité. Elle a finalement expliqué que la décision de l'assurance de la fin prochaine des indemnités avait plongé T_ dans un profond désarroi qui peut être mis en relation avec ses tendances suicidaires passives.
· C_ a expliqué qu'il est employé de P_ depuis mars 2007. Précédemment, il était lié Q_ par un contrat de consultant. Il avait alors été chargé de l'étude de faisabilité de la création de la société B_ dont le siège à l'époque n'avait pas encore été définitivement arrêté. Aujourd'hui, cette société a son siège à Londres.
C'est dans le cadre de son activité de consultant pour Q_ qu'il a fait engager T_ comme consultante pour cette dernière société. Elle lui avait été présentée par une relation commune, R_, qui les a mis en rapport. Selon C_, il était clair pour T_ qu'elle était engagée comme consultante de Q_.
Avant la conclusion de son contrat de consultant, T_ lui avait fait part de sa maladie de Crohn, en précisant que cette maladie ne lui occasionnait aucun handicap professionnel. Elle lui avait aussi indiqué avoir travaillé au Crédit Suisse à Gibraltar.
Pendant le déroulement de son mandat de consultante, T_ a montré des moments de fatigue, notamment lors de déplacements. Il n'a cependant rencontré aucune difficulté de collaboration avec elle pendant cette période.
Par la suite, C_ a proposé l'engagement de T_ à l'intimée non seulement en raison de ses qualifications professionnelles et ses prestations comme consultante mais aussi parce que celle-ci le lui avait demandé pour bénéficier d'une protection maladie. Il n'a pas proposé cet engagement pour des raisons humanitaires.
Interrogé par le conseil de l'appelante sur un e-mail du 6 juillet 2005 de C_ à F_ (e-mail qui n'a pas été produit précédemment à la procédure et qui figure en annexe à la plainte du 5 octobre 2007), e-mail dans lequel C_ approuve un message précédent de F_ indiquant "
I Thought it was Charlies Angels team
", C_ indique que les relations au sein de l'équipe étaient informelles, détendues et agréables. Sa référence aux « Charlies Angels » s'explique par le fait qu'il s'agit d'un feuilleton américain très connu qui s'articule autour d'une équipe de détectives privés composée de trois filles qui ont des relations détendues et agréables.
S'agissant des l'e-mails du 10 juillet dans lequel C_ écrit à T_ "
made a mistake good girl...
" et 5 août 2005 dans lequel C_ écrit à T_ "
tu manges du lion aujourd'hui ... très efficace
" (e-mail qui n'ont pas été produit précédemment à la procédure et qui figurent en annexe à la plainte du 5 octobre 2007 ), e-mails également produits en cours d'audience par le conseil de l'appelante, C_ explique qu'ils démontrent les bonnes relations dans l'équipe. Selon lui, il s'agit d'un compliment.
C_ conteste non seulement être l'auteur, mais aussi d'avoir envoyé, l'e-mail du 26 juillet 2005. Cet e-mail, qui n'a pas été produit à la procédure avant l'audience du 13 novembre 2007 (mais figure en annexe à la plainte du 5 octobre 2007), est un article intitulé "
Pénis à vélo, l'épreuve d'endurance
" est un article d'une dénommée S_ que C_ aurait envoyé par e-mail à T_. A la différence des autres e-mails soumis par le conseil de l'appelante en cours d'audience, l'e-mail du 26 juillet 2005 a une mention en bas de page indiquant 30/08/2007.
S'agissant de l'e-mail du 10 septembre 2005, C_ explique que l'équipe travaillant sur le projet traversait une phase difficile et ne savait pas si celui-ci allait se concrétiser. Cette situation a créé une incertitude chez T_ qui craignait alors d'être écartée du projet. Le contenu du message du 10 mai 2005 visait à la rassurer.
En ce qui concerne l'e-mail du 27 octobre 2005, C_ indique qu'il est dans la continuité de ton des messages échangés jusqu'alors. Les termes «
la merde frappe
» sont à mettre en relation avec des difficultés rencontrées à l'époque pour lesquelles T_ n'avait aucune responsabilité.
Dans son e-mail du 4 novembre 2005, e-mail produit en cours d'audience par le conseil de l'appelante (e-mail qui n'a pas été produit précédemment à la procédure et qui figure en annexe à la plainte du 5 octobre 2007), C_ voulait exprimer la crainte qu'en restant à Cork (Angleterre) T_ s'ennuie, étant précisé que celle-ci s'était rendue dans cette ville peu avant lui pour passer quelques jours avec son ami qui est aussi un collaborateur de E_ et qui avait été retenu.
C_ a expliqué à la Cour n'avoir jamais entretenu d'autres relations que des relations professionnelles avec T_. Selon lui, T_ travaillait pour l'essentiel à Genève mais se déplaçait régulièrement. Pour sa part, il travaillait sporadiquement à Genève, mais aussi à Londres et à Monaco. Dans en premier temps, T_ l'assistait directement. Par la suite, elle a travaillé directement sous la responsabilité de l'intimée et lui faisait rapport sur l'avancement de son travail. A partir du mois de septembre, T_ lui a demandé s'il était possible qu'elle se fasse engager par l'intimée pour bénéficier de la couverture sociale pour la Suisse et l'Angleterre. C_ a alors proposé à E_ d'engager T_, ce qu'elle a accepté à partir du 1
er
octobre 2005.
T_ n'a pas été intégrée dans l'équipe de F_ et K_. En revanche ces personnes se sont rencontrées dans le cadre de leurs activités pour les différentes entités du groupe. T_ travaillait au projet B_ en août 2005.
C_ a confirmé avoir appris en août 2005 que T_ s'était plainte en août 2005 d'un risque professionnel lié à B_. Il n'a pas alors exactement compris en quoi consistait ce risque sinon qu'il concernait un programme de calcul de risques sur excel. Il a également confirmé avoir compris lors de discussions avec des tiers que T_ considérait les processus de contrôle bancaire, qui étaient envisagés de mettre en place, comme insuffisants. A sa connaissance, T_ n'est pas entrée en relation avec les auditeurs internes du groupe.
C_ a encore expliqué qu'il n'avait eu aucun échange direct avec T_ au sujet des plaintes qu'elle avait formulées sur les risques courus dans le cadre du projet. Ce sont des tiers qui lui ont indiqué la nature de ces plaintes. A ce sujet, il explique qu'il a appris que T_ avait, lors de son déplacement à Cork le 3 novembre 2005, pris des contacts avec différentes personnes de la banque pour se plaindre et critiquer le projet, en particulier pour se plaindre d'atteintes à des droits de propriété intellectuelle. C'est à la suite de ces informations qu'il s'est mis en relation avec P_ pour leur faire part de la situation. C'est dans ce contexte que la décision a été prise de se séparer de T_. Il n'a, à aucun moment, dit à T_ qu'elle ne savait rien en relation avec des griefs qu'elle aurait formulés auprès de tiers.
C_ a confirmé que F_ lui avait fait part des inquiétudes de T_ au sujet de son travail en août ou septembre 2005. En revanche, il n'a pris connaissance de l'échange de messages entre T_ et F_ du 4 août 2005 que dans le cadre de la présente procédure judiciaire.
D'autre part, C_ a expliqué qu'il avait de bonnes relations avec T_ en août 2005, sinon il n'aurait pas proposé à E_ de l'engager. Il n'avait aucune incompatibilité d'humeur avec celle-ci. La lecture aujourd'hui de l'échange d'e-mail entre T_ et F_ lui confirme l'insécurité dans laquelle T_ se trouvait à l'époque et qui est apparue ultérieurement dans l'échange de mails du 10 septembre 2005.
Selon C_, ses relations avec T_ se sont dégradées lorsqu'il a appris, début novembre 2005, les démarches que celle-ci avait entreprises lors de son déplacement à Cork. Avant cette période, il n'avait pas perçu de difficultés dans le comportement de T_ ni dans ses relations avec l'équipe de E_. Dès ce moment, il a perçu un problème insurmontable.
C_ a encore expliqué qu'en août 2005, F_ avait repris une partie des tâches confiées précédemment à T_. Ce partage des tâches a été guidé par les compétences respectives des deux collaboratrices, dans le souci de décharger T_ qui était surchargée, et à un moment de développement du projet sur lequel ils travaillaient. Le projet avait commencé avec quatre collaborateurs. Il en compte aujourd'hui dix-sept.
F_ travaillait à Londres pour P_ avant la création B_. Précédemment, elle avait collaboré avec C_ lorsqu'elle travaillait pour la S_. C'est C_ qui l'a faite venir travailler pour le groupe E_ en août 2005 au projet B_ comme consultante au service de Q_.
S'agissant de K_, elle travaillait pour P_ avant d'être engagée, sur recommandation de collègues du groupe E_, en octobre 2005, pour travailler sur le projet B_ au service de l'intimée. Elle avait une activité comparable à celle de T_.
C_ a indiqué n'avoir reçu aucun bonus dans le cadre du projet B_ pour lequel il travaillait en qualité de consultant. A sa connaissance d'autres collaborateurs travaillant sur ce projet pour E_ Londres ont reçu, à sa demande, des bonus en relation avec ce projet. Il ignore si K_ a reçu un bonus en relation avec le projet B_, il n'en a pas proposé pour elle. S'agissant de la rémunération de F_, qui travaillait pour E_ Londres, C_ avait le souci que celle-ci corresponde à son G_ de compétence et aux conditions qui prévalent sur le marché londonien. Il a proposé que soit accordé à F_ un bonus en relation avec les prestations fournies par celle-ci. A sa connaissance, E_ Londres a suivi sa recommandation. Il n'a pas proposé d'autre bonus pour les autres collaborateurs travaillant à cette époque sur le projet.
C_ a encore indiqué connaître les conditions du contrat de travail conclu entre T_ et E_.
· K_ a été employée de l'intimée d'octobre à janvier 2006. Elle a quitté cette entreprise de son plein gré d'une part en raison du travail qui lui était confié mais aussi parce qu'il était difficile de travailler avec T_. Précédemment, elle a travaillé pour P_ de septembre 2003 à septembre 2005. Elle a travaillé avec T_ durant six semaines. Elle travaillait sous la supervision de C_.
K_ considérait que T_ était une gentille fille mal dans sa peau. Elle a aussi expliqué qu'elle s'était rendue compte après environ trois semaines du mal-être de T_. Après cette période, elle a compris que T_ n'était pas satisfaite de son travail, qu'elle avait des problèmes de santé majeurs et qu'elle était très affectée par la disparition de sa mère. Elle travaillait pratiquement seule à Genève avec T_, C_ étant régulièrement en déplacement. T_ et elle faisaient le même travail, mais T_ avait l'autorité de l'ancienneté.
T_ avait le sentiment d'être mise de côté depuis l'engagement de F_ par C_.
Avant son arrivée à Genève en octobre 2005, K_ n'avait entendu que du bien de T_ de ses collègues.
Nathalie K_ a expliqué avoir indiqué à C_ que T_ n'était pas satisfaite de son travail. Elle ne se rappelle plus à quel moment a eu lieu cet échange. Peu après, C_ et T_ ont eu une discussion à ce sujet. Selon K_, C_ et T_ ont paru satisfaits de leur discussion. Elle a compris qu'ils avaient tous deux clarifié les points qu'ils voulaient clarifier.
K_ ignore ce que C_ savait de l'état psychique de T_.
K_ ignore les raisons du licenciement de T_. Cette dernière l'a contactée à trois reprises par téléphone depuis lors. Lors de ces téléphones, T_ a exprimé des idées suicidaires, elle a également évoqué - parmi d'autres problèmes - des difficultés avec C_.
K_ n'a reçu aucun bonus de l'intimée.
K_ a décrit C_ comme un chef agréable, plutôt sympathique. Il n'a jamais adopté avec elle une familiarité inopportune.
· L_, entendu à titre de renseignement, a confirmé que C_ avait proposé l'engagement de T_ pour les motifs que ce dernier a décrit à la Cour lors de son audition. Il n'a pas directement travaillé avec T_. Selon L_, C_ a toujours eu un comportement correct avec T_. Ni C_, ni T_, ni K_ ne sont plaints à lui du comportement de l'un ou de l'autre avant l'incident qui a conduit au licenciement de T_.
En revanche, pendant la période où T_ a travaillé dans les locaux de l'intimée, celle-ci s'est plainte du projet.
L_ ne parvient pas à situer dans le temps à quel moment il a eu connaissance de la critique de T_ concernant la prétendue utilisation, dans le programme du projet, d'un programme développé par une autre banque.
Finalement, L_ a indiqué à la Cour que tout ce qu'il sait aujourd'hui de l'état de santé de T_, il l'a appris par la procédure prud'homale S'il ressent de la compassion pour T_, il considère que l'intimée n'est en rien responsable des problèmes psychiques rencontrés par l'appelante. A l'issue de l'audience du 13 septembre 2007, il a voulu prendre directement des nouvelles de T_ mais aucune discussion n'était alors possible, T_ l'accusant d'être un meurtrier qui l'avait mis à la porte de l'entreprise et qui avait détruit sa vie.
A l'issue de l'audience d'enquête du 13 novembre 2007, le conseil de l'appelante a indiqué à la Cour qu'il n'avait pas d'autres actes d'instruction à solliciter.
La cause a été gardée à juger.

## Considerations

F. Pour le surplus, l'argumentation des parties sera examinée dans la partie "en droit" ci-dessous, dans la mesure utile à la solution du litige.
EN DROIT
1.
1.1
Interjeté dans la forme et le délai prévus par la loi (art. 59 de la loi sur la Juridiction des prud'hommes ; ci-après LJP), l'appel est recevable.
1.2
Les parties ont été liées par un contrat de travail au sens des articles 319 et suivants du Code des Obligations (ci-après CO). La Juridiction des prud'hommes est par conséquent compétente à raison de la matière pour connaître du présent litige (art. 1 al. 1 LJP). Elle l'est également à raison du lieu, dès lors que tant le siège de l'appelante que le lieu habituel de travail de l'intimé se trouvent dans le canton de Genève (art. 24 et 34 al. 1 de la loi fédérale sur les fors en matière civile).
1.3
Le jugement ayant été rendu en premier ressort, la Cour d'appel dispose d'une cognition complète.
2.
L'appelante conclut en premier lieu à la suspension de l'instruction de la cause civile comme dépendant du pénal.
2.1
Selon la jurisprudence, l'art. 107 LPC, applicable à titre supplétif à la procédure prud'homale (art. 11 LJP), laisse au juge civil un large pouvoir d'appréciation pour vérifier si la cause pénale invoquée à l'appui de la requête de suspension civile est de nature à influer celle-ci de manière décisive (cf. BERTOSSA/GAILLARD/GUYET/SCHMIDT, Commentaire de la loi de procédure civile genevoise, n° 2 ad art. 107 LPC). Toutefois, la suspension de l'instruction de l'action civile est impérative lorsqu'elle réunit toutes les conditions posées par la loi et la jurisprudence, à savoir :
· L'action civile a pour objet de débattre du fond du droit.
· Elle doit tendre à la réparation pécuniaire du dommage causé au demandeur par une infraction punissable pénalement.
· Une inculpation doit avoir été prononcée.
· La personne inculpée est la même qui figure en qualité de défenderesse.
· Il existe un rapport de connexité entre l'acte illicite et le comportement réprimé par la disposition pénale.
· L'action publique est conduite par les autorités judiciaires genevoises (GAILLARD, "Le pénal tient le civil en l'état" in SJ 1985 p. 145).
Ces conditions sont cumulatives.
2.2
Le principe de célérité qui découle de l'art. 29 al. 1 Cst. pose cependant des limites à la suspension d'une procédure jusqu'à droit connu sur le sort d'une procédure parallèle (ATF
4P.143/2003
du 16 septembre 2003 in : SJ 2004, p. 146 ; ATF
119 II 386
consid. 1b p. 389). La suspension ne doit être admise qu'exceptionnellement, en particulier lorsqu'il se justifie d'attendre la décision d'une autre autorité, ce qui permettrait de trancher une question décisive. De manière générale, la décision de suspension relève du pouvoir d'appréciation du juge saisi; ce dernier procédera à la pesée des intérêts des parties, l'exigence de célérité l'emportant dans les cas limites (ATF
119 II 386
consid. 1b p. 389). Il appartiendra au juge de mettre en balance, d'une part, la nécessité de statuer dans un délai raisonnable et, d'autre part, le risque de décisions contradictoires (BERTOSSA/GAILLARD/GUYET/SCHMIDT, op. cit., n° 2 ad art. 107 LPC).
2.3
En l'occurrence, il n'y pas lieu d'ordonner la suspension de l'instruction de la procédure civile, une telle mesure allant à l'encontre du principe de célérité. La Cour relèvera par ailleurs qu'une plainte pénale du même chef dirigée contre F_, C_ et E_ a déjà été déposée par l'appelante précédemment et a été classée en date du 19 mai 2006. En outre, aucune inculpation n'a été prononcée dans la nouvelle procédure pénale.
3.
L'intimée conclut d'abord à l'irrecevabilité des conclusions III, IV et VI de la partie appelante relatives au début des relations de travail et au bonus au motif qu'il s'agit de conclusions nouvelles.
3.1
Selon l'art. 312 LPC (applicable par renvoi de l'art. 11 LJP), la Cour ne peut statuer sur aucun chef de demande qui n'a pas été soumis aux premiers juge, à moins qu'il ne s'agisse : a) de compensation pour cause postérieure au jugement de première instance; b) d'intérêts, loyers et autres accessoires échus depuis ce jugement; c) de dommages et intérêts pour le préjudice subi après le jugement; d) de demande provisionnelle pendant la litispendance. Ainsi, une partie n'est pas recevable à amplifier un poste de dommage, même si par abandon d'autres postes, ses prétentions restent inférieures à celles articulées en première instance (BERTOSSA/GAILLARD/GUYET/SCHMIDT, op. cit., n. 5 ad art. 312). Cet article pose le principe du double degré de juridiction qui veut que le litige soumis au juge d'appel soit identique à celui dont le premier juge avait été saisi.
En revanche, les parties ne sont pas liées par l'argumentation juridique et peuvent modifier devant la Cour d'appel le fondement juridique de leurs conclusions.
3.2
. En l'espèce, les conclusions visant à
· faire constater que les rapports de travail entre l'appelante et l'intimée avaient débuté le 1
er
mai et non le 1
er
octobre 2005 ;
· la condamnation de l'intimée, sous la menace de l'art. 292 CP, de s'acquitter les cotisations aux assurances sociales en sa faveur pour les mois de mai à septembre,
n'ont jamais été soumises aux premiers juges. Il s'agit donc de conclusions nouvelles qui doivent être déclarées irrecevables au sens de l'art. 312 LPC.
Il n'en va pas de même de la conclusion relative au paiement d'un bonus de fr. 195'000.-. Si dans sa demande initiale du 3 avril 2006, l'appelante n'a réclamé que fr. 147'517.47 plus intérêts au taux de 5% dès le 1
er
avril 2006 à titre d'indemnité pour licenciement abusif, elle a par la suite modifié et amplifié sa demande lors de l'audience du 11 octobre 2006 au titre du versement d'un bonus en invoquant l'égalité de traitement avec F_. Les premiers juges ont d'ailleurs examiné cette conclusion sous chiffre 7 de leur jugement. Cette conclusion de l'appelante (ch. IV) est en conséquence recevable.
4.
L'appelante réclame fr. 95'000.- à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Elle invoque l'application de l'article 336 alinéa 1 lettres a et d CO.
4.1
Selon l'art. 336b, la partie qui entend demander l'indemnité fondée sur les articles 336 et 336a doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé (al. 1), si l'opposition est valable et que les parties ne s'entendent pas pour maintenir le rapport de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d'action en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (al. 2).
4.2
En l'espèce, les conditions de forme exigées par l'art. 336b CO ont été respectées par l'appelant, puisque ce dernier a contesté son congé - signifié le 10 mars 2005 avec effet au 30 juin 2005 et qu'elle a déposé sa demande en justice dans le délai de 180 jours, soit le 3 juin 2005
.
4.3
Selon le principe énoncé à l'art. 335 al.1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Ce droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF
127 III 88
) est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO).
L'art. 336 CO contient une énumération exemplaire, et non exhaustive, des situations de fait considérées comme des résiliations abusives. Le fardeau de la preuve du caractère abusif de la résiliation incombe à la partie dont le contrat a été résilié (art. 8 CC ; ATF
121 III 60
, JT
1986 I 47
, 49).
A défaut de présomption légale quant au caractère abusif de la résiliation en cas de motivation manquante fausse ou incomplète, il faut s'en tenir, également dans des hypothèses de ce genre, au fardeau de l'allégation et de la preuve (ATF
121 III 60
, JT
1996 I 47
).
La partie qui supporte le fardeau de la preuve ne dispose d'un droit à l'administration de celle-ci que si elle porte sur des faits juridiquement pertinents (ATF
121 III 60
, JT 1996 47 (50) et les références jurisprudentielles citées).
La preuve du motif d'un congé prétendument abusif ayant pour objet des éléments subjectifs - à savoir, le réel motif de l'employeur - est difficile à rapporter, de sorte que le juge peut présumer en fait, l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur (ATF du 30.06.1992, in SJ 1993 p.361). Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a cependant pour effet d'en renverser le fardeau (ATF
115 II 487
c. b in fine et les références citées). Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut plus rester inactif et n'a d'autre issue que d'apporter les preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF du 30.06.1992 précité, in SJ 1993 p.360 et les références citées). Il convient de se montrer restrictif dans les critères permettant d'admettre la preuve par indices, la vraisemblance des faits permettant de retenir le caractère abusif du licenciement devant être très grande, voire confinée à la certitude (WYLER, Droit du travail, 2002, p. 397).
Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'entre eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans ce motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié ; si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (ATF du 11.11.1993, in SJ 1995 p.798).
4.4
Les premiers juges ont considéré que l'appelante n'était pas parvenue à rendre vraisemblable, et encore moins à prouver, le caractère abusif du licencement.
La Cour retient de l'ensemble de la procédure que le licenciement de l'appelante est dû, comme l'a expliqué l'intimée, à la perte de confiance du consultant chargé de la direction du projet sur lequel travaillait l'appelante début novembre 2005, à la suite des démarches que l'appelante a entreprises lors de son voyage à Cork, soit de l'ordre de six semaines après le début du contrat de travail avec l'intimée.
Les différents échanges d'e-mails produits à la procédure par l'appelante, y compris ceux présentés lors de l'audience du 13 novembre 2007, et l'audition des témoins cité par l'appelante n'ont pas permis de rendre vraisemblable les comportements de C_ allégués par celle-ci.
Ainsi en premier lieu, aucun des échanges d'e-mails des 6 et 10 juillet et 5 août 2005 ne contient d'éléments qui dénoteraient un comportement hostile ou inadéquat d'une quelconque manière à l'égard de l'appelante. Ces échanges montrent au contraire une ambiance de travail détendue.
S'agissant des échanges d'e-mails du 4 août 2005 entre l'appelante et F_, dont C_ n'a eu connaissance que dans le cadre de la présente procédure et qui concernent la période où l'appelante était liée à une autre société du groupe par un contrat de consultante, ils montrent le sentiment d'insécurité qu'avait l'appelante. Cet échange évoque de manière imprécise des propos qu'aurait tenu C_ sur le manque de connaissance de l'appelante en matière de Hedge Funds. Il ressort toutefois de cet échange que les inquiétudes que paraissent susciter chez l'appelante les propos tenus par C_ sont, selon F_, dépourvues de fondement. Par ailleurs, F_ se fait l'écho dans cet échange de propos élogieux que C_ lui tient au sujet de l'appelante. Pour F_, l'appelante joue un rôle primordial dans le développement du projet.
L'échange d'e-mails du 10 septembre 2005 entre l'appelante et C_ témoigne également du sentiment d'insécurité de l'appelante. Toutefois, cet échange a également précédé l'engagement de cette dernière d'une vingtaine de jours par l'intimée sur recommandation de C_.
Ainsi, l'engagement subséquent de l'appelante sur recommandation de C_ démontre que les sentiments d'insécurité exprimés par les e-mails des 4 août et 10 septembre 2005 étaient totalement infondés.
La Cour ne tiendra pas compte de l'e-mail du 26 juillet 2005 intitulé "
Pénis à vélo, l'épreuve d'endurance
", dont l'envoi est vivement contesté par C_. Les circonstances de sa production à la procédure, l'e-mail apparaissant pour la première fois en annexe d'une plainte pénale datée du 5 octobre 2007 - soit plus de dix-huit mois après le début du litige sans avoir été évoqué d'une quelconque manière dans la procédure précédente - et l'inscription de la date du 30 août 2007 en bas de ce document enlèvent à ce document toute valeur probante.
En ce qui concerne l'e-mail du 27 octobre 2005, C_ a expliqué que le ton s'inscrivait dans la continuité de ton des messages précédents et que les termes «
la merde frappe
» étaient à mettre en relation avec des difficultés rencontrées à l'époque par le projet, difficultés pour lesquelles T_ n'avait aucune responsabilité.
S'agissant en fin de l'e-mail du 4 novembre 2005, C_ a expliqué à la Cour qu'il voulait exprimer la crainte qu'en restant à Cork (Angleterre) T_ s'ennuie.
En outre, ni le témoignage de C_ ni celui de 'K_ n'a permis de rendre vraisemblable une hostilité ou un harcèlement de C_ à l'encontre de l'appelante.
C_ a confirmé qu'il était satisfait des prestations de l'appelante dans le cadre du premier contrat de consultant ce qui l'avait conduit à recommander à l'intimée l'engagement de celle-ci dans un contrat de travail dès le 1
er
octobre 2005. Il a aussi expliqué que c'est seulement après avoir appris début novembre 2005 les démarches entreprises par l'appelante lors de son déplacement à Cork qu'il avait fait part à P_ de la situation et que la décision de licencier celle-ci avait été prise.
K_, qui a commencé à travailler avec l'appelante début octobre 2005, a expliqué à la Cour qu'elle s'était rendu compte après trois semaines d'activité que l'appelante était mal dans sa peau en raison de ses problèmes de santé, du décès récent de sa mère et de son insatisfaction lié à son travail parce qu'elle avait le sentiment d'être mise de côté depuis l'engagement de F_. K_ a aussi indiqué ignorer si, à l'époque, C_ avait connaissance des problèmes psychiques de l'appelante. Elle a signalé à C_ que l'appelante n'était pas satisfaite de son travail. Par la suite, C_ et l'appelante ont eu une discussion à ce sujet hors sa présence. A l'issue de cette discussion, l'appelante avait paru satisfaite. Selon elle, ils avaient clarifié les points litigieux.
Ainsi, il résulte des enquêtes diligentées par la Cour à la demande de l'appelante, qu'aucun élément n'est venu corroborer les allégations d'atteintes répétées aux droits de la personnalité ou un harcèlement de l'appelante par C_ ou encore une quelconque hostilité de ce dernier à son égard avant son déplacement à Cork, début novembre 2005, étant rappelé au surplus que c'est sur proposition de C_ que l'appelante a été engagée début octobre 2005.
L'appelante n'a davantage pas rendu vraisemblable que son licenciement aurait été décidé comme représailles aux risques qu'elle aurait identifiés et dénoncés dans le projet auquel elle collaborait.
L'appelante sera donc déboutée de sa prétention en paiement d'une indemnité à titre de licenciement abusif.
5.
L'appelante soutient encore que les agissements hostiles et répétés de C_ constituent un acte de
mobbing
constitutif d'une violation de l'art. 328 CO.
5.1
Aux termes de l'article 328 al. 1
er
CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité.
L'article 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les articles 27 et 28 du Code civil. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par ses directives (art. 321d CO), aux droits de la personnalité du travailleur. D'autre part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur (WYLER, op. cit., p. 220 ; AUBERT, Commentaire romand, 2003, § 2 ad art. 328 CO), laquelle englobe notamment la vie et la santé du travailleur, son intégrité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l'entreprise (ATF du 18 décembre 2001 en la cause
4C.253/2001
; REHBINDER, Berner Kommentar, n. 4 ad art. 328 CO ; REHBINDER, Basler Kommentar, n. 3 ad art. 328 CO ; REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht, p. 83; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse Lausanne 1981, pp. 72 ss).
5.2
L'atteinte à la personnalité du travailleur peut provenir directement de l'employeur lui-même, l'employeur étant une personne physique, ou d'un organe de la société, l'employeur étant une personne morale (art. 55 al. 2 CC), ou encore, par application de l'article 101 CO, d'un auxiliaire de l'employeur (supérieur du travailleur, collègue), voire d'un tiers (client, fournisseur). L'article 328 CO crée donc une responsabilité propre de l'employeur, opposable à lui seul, pour des actes qui peuvent être le fait de tiers (JAR 1992, p. 169 ; Wyler, Droit du travail, 2002, p. 220 ; REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht, p. 83 ; SAILLEN, op. cit., thèse Lausanne 1981, p. 63).
Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'article 328 al. 1
er
CO. Il y a harcèlement psychologique (mobbing) lorsqu'une ou des personnes cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail, par un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue (WAEBER, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 792, et les références citées ; WYLER, op. cit., pp. 237 ss). L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un harcèlement psychologique contrevient à la disposition précitée (ATF
125 III 70
, consid. 2a, p. 73). La violation des obligations prévues à l'article 328 CO entraîne l'obligation pour l'employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d'un autre employé (ATF du 4 avril 2003 en la cause
2C.2/2003
; ATF
126 III 395
).
5.3
En l'espèce, il ressort des développements contenus au chiffre 4.4 ci-dessus que l'appelante n'a pas rendu vraisemblable avoir été victime d'agissements hostiles et répétés de la part de C_ de sorte que ses prétentions, au demeurant non chiffrées, sont infondées.
6.
L'appelante réclame finalement le versement de 195'000 fr. à titre de bonus en invoquant l'égalité de traitement avec le bonus versé à sa collègue anglaise travaillant pour la société anglaise.
Les premiers juges ont considéré que le texte clair du contrat ne laissait place à aucune interprétation : l'octroi et l'étendue de la gratification restait à l'entière discrétion de l'intimée. Toujours selon les premiers juges, le principe d'égalité de traitement dont l'appelante se prévaut ne trouve pas application en l'espèce dès lors que l'employée à laquelle se compare l'appelante était soumise à une situation contractuelle et professionnelle différente, elle était liée à une autre entité du groupe et soumise à une autre juridiction.
6.1
A teneur de l'art. 3 deuxième paragraphe du contrat de travail "
un bonus dépendant des performances et de la contribution de l'Employée à CFP. Ce bonus sera déterminé à l'entière discrétion de la direction de CFP et ne sera garanti qu'à la seule discrétion de la Direction, étant entendu que le paiement d'un éventuel bonus ne donnera aucun droit à une créance correspondante dans le futur
".
6.2
En présence d'un litige sur l'interprétation d'un contrat, le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 CO; ATF
128 III 419
consid. 2.2). Une telle interprétation subjective relève du fait (ATF 130 III p. 417 consid. 3.2 et les arrêts cités).
Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si les volontés intimes divergent, le juge, tranchant alors une question de droit (ATF
128 III 419
consid. 2.2), doit interpréter les déclarations et les comportements selon la théorie de la confiance, en recherchant comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances (interprétation dite objective; ATF
128 III 419
consid. 2.2).
Lorsque le texte du contrat est clair, il n'y a en principe pas lieu d'en dénaturer le sens par la recherche d'une interprétation fondée sur des éléments extrinsèques, sauf si son contenu ne satisfait pas la logique de l'opération telle que, de bonne foi, les parties devaient la considérer (ATF
111 II 284
). Le Tribunal fédéral a toutefois récemment nuancé ce principe : ainsi, en présence d'un texte clair, on ne doit pas exclure d'emblée le recours à d'autres moyens d'interprétation. Le sens d'un texte, même clair, n'est par conséquent pas forcément déterminant et l'art. 18 al. 1 CO prohibe l'interprétation purement littérale. Ainsi, même si la teneur d'une clause contractuelle paraît claire à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d'autres circonstances que le texte de ladite clause ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu (ATF
127 III 444
consid. 1b et réf. citées).
6.3
La gratification, au sens de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale accordée à des occasions particulières et dépendant, dans une certaine mesure en tout cas, de l'employeur, si ce n'est dans son principe, à tout le moins dans son montant. N'est dès lors pas une gratification la rétribution dont le montant et l'échéance inconditionnelle sont fixés d'avance par le contrat de travail, tel le treizième mois de salaire ou une autre rétribution semblable entièrement déterminée par le contrat. La question de savoir si la gratification est une prestation purement facultative de l'employeur ou si le travailleur a une prétention à en obtenir le versement dépend des circonstances. Un montant fixé définitivement, convenu à l'avance, est un salaire. A l'inverse, on ne peut déduire du seul caractère variable de la bonification qu'il s'agit d'une gratification. L'accord, obligatoire pour l'employeur, peut toutefois ne porter que sur le principe du versement d'une gratification, dont l'employeur peut moduler les montants en fonction de la qualité de la prestation de travail, du cours des affaires et d'autres critères qu'il détermine librement. A l'inverse, on ne peut déduire du seul caractère variable de la bonification qu'il s'agit d'une gratification (ATF 129 III p. 276 consid., 2 et ré. citées; 109 447 consid. 5c).
6.4
Pour déterminer si le bonus est un élément du salaire ou une gratification, il faut prendre en considération le rapport entre le montant du salaire et celui de la gratification, sans pour autant que la proportion chiffrée entre ces deux montants ne constitue un critère de délimitation fixe. Il est évident que pour un revenu modeste une différence de revenu (même relativement) basse revêtira beaucoup plus d'importance que pour un revenu élevé. Ainsi, la part de la prestation versée à titre de gratification pourra être, en pourcentage du salaire, plus élevée pour un revenu élevé que pour un revenu modeste (ATF
129 III 276
consid. 2.1). Par ailleurs, la régularité de la prestation en question permet de déterminer si elle s'est transformée en un élément du salaire ou si elle constitue toujours une contrepartie accessoire à celui-ci, c'est-à-dire une gratification. Une prestation très élevée par rapport au salaire conserve le caractère de gratification lorsqu'elle n'est versée qu'une seule fois. Dès lors que la gratification atteint régulièrement un montant plus élevé que le salaire, son caractère accessoire n'est pour ainsi dire plus préservé (ATF
129 III 276
consid. 2.1 p. 280).
6.5
En l'espèce, les parties n'ont invoqué aucune circonstance dont il résulterait que le texte du contrat de travail ne refléterait pas la teneur exacte de leur convention. Elles n'ont en particulier pas donné d'indication sur la teneur de leurs pourparlers préalables à la conclusion du contrat de travail et n'ont pas allégué que d'autres indications que celles figurant dans le contrat signé par elles régiraient la question de la prime de performance.
A teneur du texte du contrat signé par les parties, la fixation d'un éventuel bonus est laissée à l'entière discrétion de la direction du projet et de l'intimée.
Ce texte établi clairement aussi que le bonus dépend des performances et de la contribution de l'employée au projet. La Cour relèvera à ce sujet qu'aucune référence n'est faite dans le contrat à l'octroi d'un bonus indépendant du résultat individuel de l'employé concerné mais fixé selon les bons résultats de la société ou lié au succès d'un projet déterminé et versé à l'ensemble du personnel ayant participé audit projet.
Sur ce point également, une interprétation objective de l'art. 3 du contrat conduit à considérer que le bonus est liée aux performances personnelles de l'employée et non au succès du projet sur lequel l'appelante travaillait.
Au vu de ce qui précède, l'appelante n'est pas fondée à réclamer un bonus au motif qu'une de ses collègues travaillant pour une autre entité du groupe sur le même projet qu'elle avait perçu un tel bonus.
L'appelante sera ainsi déboutée de ses conclusions relatives à l'octroi d'un bonus de fr. 195'000.- et le jugement confirmé.
7.
L'appelante, qui succombe, supportera les frais d'appel, l'émolument d'appel versé par ses soins étant acquis à l'Etat.