# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 3e5fa2e0-bdf5-4a73-8b84-f2e636412bf1
**Court:** BE_VB
**Chamber:** BE_VB_003
**Year:** 2020
**Language:** de
**Jurisdiction:** BE / Espace_Mittelland
**Law Area:** Public
**Law Sub-area:** $law_sub_area

## Facts

I. Sachverhalt
1. X._ (fortan: Beschwerdeführerin) ist seit dem 1. August 2016 als schulische Heilpäda-
gogin bei der Y._ (fortan: Vorinstanz) angestellt.
2. Im November 2019 informierte die Bereichsleiterin den Gesamtleiter über Differenzen
zwischen den Lehrpersonen. Eine Kollegin der Beschwerdeführerin habe ihr mitgeteilt, dass sie
sich Sorgen um die Beschwerdeführerin mache. Zudem sei der Umgangston der Beschwerdefüh-
rerin mit den Kindern öfter laut und gar ausfällig, und eine Zusammenarbeit sei kaum mehr mög-
lich.
3. In der Folge thematisierte die Bereichsleiterin die problematische Zusammenarbeit und
den Umgang mit den Kindern. Im Februar 2020 fanden verschiedene Einzelgespräche zwischen
der Vorinstanz und der Beschwerdeführerin statt, darunter das jährliche Mitarbeitergespräch
(MAG).1 Am 2. März 2020 fand ein Einzelgespräch zwischen der Vorinstanz und der Kollegin der
Beschwerdeführerin statt.2
4. Am 9. März 2020 fand ein weiteres Gespräch zwischen der Vorinstanz und der Be-
schwerdeführerin statt. Die Ziele des Gesprächs waren die Gewährung des rechtlichen Gehörs,
die Offenlegung und Begründung des Entscheides des Gesamtleiters sowie das Finden einer ein-
vernehmlichen Lösung. Die Vorinstanz entschied anlässlich des Gesprächs, das Arbeitsverhältnis
mit der Beschwerdeführerin in gegenseitigem Einvernehmen auf den 31. Juli 2020 aufzulösen
oder, sollte eine einvernehmliche Auflösung nicht möglich sein, die Anstellung per 31. Juli 2020
zu kündigen.3 Die Vorinstanz führte folgende Kündigungsgründe auf:
- Fehlende Zusammenarbeit im Lehrerteam und gegenseitig gestörtes Vertrauensverhältnis
- Inakzeptabler Umgang mit den Schulkindern
- Verletzung der Basisstufendidaktik aufgrund Trennung der Schul- und Kindergartenkinder
- Vernachlässigung der institutionell vorgeschriebenen Instrumente der Förderplanung
5. Mit (undatierter) Stellungnahme zum Gespräch vom 9. März 2020 zur Gewährung des
rechtlichen Gehörs4 holte die Beschwerdeführerin die Unterzeichnung des Protokolls vom
1 Vgl. Aktennotiz zum Gespräch vom 3. Februar 2020 (Beschwerdebeilage 3), Protokoll des MAG vom 12.  2020 (Beschwerdebeilage 2) und Aktennotiz zum Gespräch mit X._ vom 27. Februar 2020 (Beschwerdebeilage 5) 2 Protokoll zum Gespräch «Zusammenarbeit» vom 2. März 2020 (Beilage 6 zur Beschwerdevernehmlassung) 3 Protokoll vom 9. März 2020 zur Gewährung des rechtlichen Gehörs (Beschwerdebeilage 6) 4 Vgl. Beschwerdebeilage 7
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9. März 2020 nach und nahm zu den einzelnen Kritikpunkten Stellung. Sie hielt u.a. fest, dass
eine Kündigung für sie nicht akzeptierbar sei.
6. Am 18. März 2020 verfügte die Vorinstanz was folgt.
Das Anstellungsverhältnis zwischen dem Kanton Bern und Frau X._ wird per 31. Juli 2020
aufgelöst.
7. Gegen diese Verfügung hat die Beschwerdeführerin am 17. April 2020 bei der Gesund-
heits-, Sozial- und Integrationsdirektion des Kantons Bern (GSI) Beschwerde erhoben. Darin be-
antragt sie folgendes:
1. Die Verfügung des Beschwerdegegners vom 18.3.2020 sei aufzuheben.
2. Die Beschwerdeführerin sei gemäss Art. 29 Abs. 1 PG durch den Beschwerdegegner weiter-
zu beschäftigen.
Eventualiter
3. Der Beschwerdeführerin sei durch den Beschwerdegegner eine Abgangsentschädigung ge-
mäss Art. 29 Abs. 2 i.V.m. Art. 32 PG in gerichtlich zu bestimmender Höhe zu entrichten.
Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.
8. Das Rechtsamt, welches die Beschwerdeverfahren für die GSI leitet,5 holte die Vorakten
ein und führte den Schriftenwechsel durch. Die Vorinstanz beantragt in ihrer Beschwerdevernehm-
lassung vom 18. Mai 2020 sinngemäss, dass die Beschwerde vom 17. April 2020 abzuweisen sei.
Auf die Rechtsschriften und Akten wird, soweit für den Entscheid wesentlich, in den nachfolgenden

## Considerations

Erwägungen eingegangen.
II. Erwägungen
1. Sachurteilsvoraussetzungen
1.1 Angefochten ist die Verfügung der Vorinstanz vom 18. März 2020. Die Vorinstanz ist als
gleichgestellte Organisationseinheit der GSI unterstellt (Art. 3 Abs. 2 Bst. a OrV GSI). Verfügungen
der Vorinstanz sind gemäss Art. 25 LAG6, Art. 14 PSIV7 und Art. 108 PG8 i.V.m. Art. 62 Abs. 1 Bst. a
5 Art. 10 der Verordnung vom 29. November 2000 über die Organisation und die Aufgaben der Gesundheits-, Sozial- und Integrationsdirektion (Organisationsverordnung GSI, OrV GSI; BSG 152.221.121) 6 Gesetz vom 20. Januar 1993 über die Anstellung der Lehrkräfte (LAG; BSG 430.250) 7 Verordnung vom 8. Februar 2006 über die kantonalen pädagogischen und sozialpädagogischen Institutionen der - und Fürsorgedirektion (PSIV; BSG 862.61) 8 Personalgesetz vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01)
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VRPG9 bei der GSI als der in der Sache zuständigen Direktion anfechtbar. Somit ist die GSI zur Be-
urteilung der Beschwerde vom 17. April 2020 zuständig.
1.2 Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der Verfügung ohne Weiteres zur Beschwerde-
führung befugt (Art. 65 VRPG).
1.3 Die unterzeichnende Anwältin ist gehörig bevollmächtigt.
1.4 Auf die gemäss Art. 67 VRPG form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutre-
ten.
1.5 Die GSI prüft, ob die Vorinstanz von einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des
Sachverhalts ausgegangen ist, ob sie Recht verletzt hat (einschliesslich allfälliger Rechtsfehler bei der
Ausübung des Ermessens) und ob die angefochtene Verfügung unangemessen ist (Art. 66 VRPG).
Der GSI steht somit volle Kognition zu.
2. Streitgegenstand und Eventualantrag
2.1 Der Entscheid in der Sache ist ebenso wie das Verfahren grundsätzlich auf den Streitgegen-
stand begrenzt. Dieser bezeichnet den Umfang, in dem das mit der angefochtenen Verfügung gere-
gelte Rechtsverhältnis umstritten ist. Zur Bestimmung des Streitgegenstandes ist von der angefochte-
nen Verfügung, dem sog. Anfechtungsobjekt, auszugehen. Der Streitgegenstand braucht sich nicht
mit dem Anfechtungsobjekt zu decken, doch kann er nicht über dieses hinausgehen. Streitgegenstand
ist, was die beschwerdeführende Partei anbegehrt und ihr die Behörde nicht zugestehen will. Zur Be-
stimmung des Streitgegenstandes ist das Rügeprinzip massgebend. Konkret bezeichnen die Parteien
den Streitgegenstand durch ihre Eingaben. Beschwerden sind nur im Rahmen des Streitgegenstan-
des zulässig. Ausserhalb des Streitgegenstandes liegende Rügen sind unzulässig, auf sie ist nicht
einzutreten.10
2.2 Die Beschwerdeführerin beantragt, eventualiter sei eine Abgangsentschädigung in gericht-
lich zu bestimmender Höhe auszurichten. Zur Begründung führt sie auf, es sei nicht bekannt, ob eine
Weiterbeschäftigung möglich sei. Aufgrund der bereits am 17. März 2020 erfolgten Stellenausschrei-
bung sei eine Weiterbeschäftigung jedoch eher unwahrscheinlich. Die Unmöglichkeit einer Weiterbe-
schäftigung sei nicht in der Person der Beschwerdeführerin zu suchen, sondern in den strukturellen
Begebenheiten der Vorinstanz, weshalb der Beschwerdeführerin eine Abgangsentschädigung ge-
mäss Art. 32 Abs. 1 PG zu entrichten sei.11
9 Gesetz vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) 10 Vgl. zum Ganzen: Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum Gesetz über die Verwaltungsrechtspflege im Kanton Bern, Bern 1997, Art. 72 N. 6 ff. und Art. 25 N. 13 f. 11 Vgl. Beschwerde vom 17. April 2020, S. 12
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2.3 Anfechtungsobjekt ist vorliegend die Verfügung der Vorinstanz vom 18. März 2020. Darin
löst die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin per 31. Juli 2020 auf. Mit dem
Eventualantrag geht die Beschwerdeführerin über das Anfechtungsobjekt hinaus; insoweit kann auf
die Beschwerde nicht eingetreten werden. Streitgegenstand und damit zu prüfen ist vorliegend allein
die Rechtsmässigkeit der durch die Vorinstanz ausgesprochenen Kündigung, während über die Aus-
richtung einer Abgangsentschädigung entsprechend der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts
des Kantons Bern in einem diesem nachgelagerten separaten Verfahren zu entscheiden ist.12
3. Rechtliches Gehör
3.1 Die Beschwerdeführerin rügt, ihr Anspruch auf rechtliches Gehör sei verletzt worden, da sie
vor der Besprechung vom 9. März 2020 nicht darüber informiert worden sei, dass es sich um die Ge-
währung des rechtlichen Gehörs im Zusammenhang mit der geplanten Auflösung ihres Arbeitsverhält-
nisses handle. Da sie über das Vorgehen der Vorinstanz sehr überrascht gewesen sei, habe sie nur
bedingt zu den angesprochenen Punkten Stellung nehmen können und sei auch nicht bereit gewesen,
das Protokoll direkt im Nachgang an die Sitzung zu unterzeichnen. Das unterzeichnete Protokoll mit
entsprechenden Anmerkungen habe sie nachgesendet und eine entsprechende Stellungnahme in
Aussicht gestellt. Der Gesamtleiter und die Bereichsleiterin hätten jedoch keine Zustellung der Stel-
lungnahme gewünscht, weshalb sie gezwungenermassen darauf verzichtet habe.13
3.2 Die Vorinstanz bringt vor, es treffe nicht zu, dass sie der Beschwerdeführerin eine nachträg-
liche schriftliche Stellungnahme verweigert habe. Vielmehr hätte es der Beschwerdeführerin offen ge-
standen, eine Stellungnahme nachzureichen, was ihr am Gespräch vom 9. März 2020 auch so mitge-
teilt worden sei. Die Beschwerdeführerin habe die Nachreichung schriftlicher Bemerkungen angekün-
digt. Die Vorinstanz habe diese Bemerkungen jedoch erst aus den Unterlagen der Beschwerde erse-
hen.14
3.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ergibt sich aus Art. 29 Abs. 2 BV15 sowie Art. 26 Abs. 2
KV16 und dient der Gewährleistung eines fairen Verfahrens. Im kantonalen Verwaltungsverfahren kom-
men diesbezüglich zudem die Normen der Art. 21 ff. VRPG zur Anwendung. Das rechtliche Gehör
vermittelt den Anspruch, dass die Behörde die Vorbringen der Beteiligten tatsächlich hört, prüft und
berücksichtigt.17 Die Parteien müssen jedoch nicht Gelegenheit erhalten, sich zu jedem möglichen
12 Vgl. BVR 2011, S. 391 E. 2.2, mit Hinweisen 13 Beschwerde vom 17. April 2020 14 Beschwerdevernehmlassung vom 18. Mai 2020 15 Bundesverfassung vom 18. April 1999 der Schweizerischen Eidgenossenschaft (BV; SR 101) 16 Verfassung des Kantons Bern vom 6. Juni 1993 (KV; BSG 101.1) 17 Steinmann, in: Die schweizerische Bundesverfassung - St. Galler Kommentar, Ehrenzeller/Schindler/Schweizer/ (Hrsg.), 3. Aufl., 2014 Zürich/St. Gallen, Art. 29 Rz. 49
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Ergebnis, das von der Behörde ins Auge gefasst wird, zu äussern. Die Behörden sind auch nicht ver-
pflichtet, den Parteien ihre Begründung vorweg zur Stellungnahme zu unterbreiten. Die Möglichkeit,
sich vorgängig zu den Grundlagen des Entscheids, insbesondere zum Sachverhalt und den anwend-
baren Rechtsnormen zu äussern, genügt.18 Das rechtliche Gehör wird als formeller Anspruch bezeich-
net. Das bedeutet, dass eine Verletzung ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der
Sache selber grundsätzlich zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids führt. In besonders schwe-
ren Fällen hat das Missachten die Nichtigkeit des Verwaltungsaktes zur Folge. Konnte die betroffene
Person trotz Gehörsverletzung ihre Rechte vollumfänglich wahren, so ist von einer Rückweisung der
Sache zur Gewährung des rechtlichen Gehörs abzusehen. Die Praxis lässt zudem eine Heilung einer
Gehörsverletzung zu, wenn die Rechtsmittelbehörde in den Fragen, in denen das rechtliche Gehör
verweigert worden ist, die gleiche Überprüfungsbefugnis hat wie die Vorinstanz und das Versäumte
nachholen kann.19
3.4 Vorliegend fanden mehrere Gespräche mit der Vorinstanz statt, in deren Rahmen sich die
Beschwerdeführerin zu den ihr vorgeworfenen Punkten hatte äussern können.20 Ebenfalls hat die Be-
schwerdeführerin nachträglich zum Protokoll vom 9. März 2020 Stellung genommen, auch wenn die
Vorinstanz hiervon erst im vorliegenden Beschwerdeverfahren Kenntnis erlangt hat.21 Dass sich die
Vorinstanz gegen eine nachträgliche Stellungnahme zum Gespräch vom 9. März 2020 ausgesprochen
hat, ist nicht erstellt, jedoch auch nicht relevant, hatte doch die Beschwerdeführerin spätestens im
vorliegenden Verfahren genügend Gelegenheit, sich zu den Grundlagen des angefochtenen Ent-
scheids zu äussern. Das gilt auch für die Rückmeldung der Co-Schulleiterin vom 4. März 202022, wel-
che der Beschwerdeführerin erst im Rahmen des Beschwerdeverfahrens zur Kenntnis gebracht wurde
(vgl. Erwägung 7.2.2. hiernach). Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt damit nicht vor bzw.
wäre spätestens im vorliegenden Verfahren geheilt worden.
4. Rechtliche Grundlagen für die Kündigung
4.1 Zu prüfen ist im Weiteren die Rechtmässigkeit der Kündigung des Anstellungsverhältnisses
der Beschwerdeführerin.
4.2 Die Anstellungsverhältnisse der Lehrkräfte der Vorinstanz werden durch das LAG geregelt,
subsidiär findet die Personalgesetzgebung des Kantons Anwendung (vgl. Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1
Bst. c LAG sowie Art. 13 PSIV und Art. 17 OGR23).
18 Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 2010, S. 386 N. 1681; BGE 132 II 485, 495; 132 II 257, 267 19 Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 21 Nrn 4 und 16, mit Hinweisen 20 Vgl. Aktennotiz Gespräch X._ 3.2.2020 (Beschwerdebeilage 3), Protokoll des MAG vom 12. Februar 2020 ( 2) und Aktennotiz zum Gespräch mit X._ vom 27. Februar 2020 (Beschwerdebeilage 5) 21 Vgl. Beschwerdebeilage 7 22 Vgl. Beilage 7 zur Beschwerdevernehmlassung 23 Organisations- und Geschäftsreglement des Y._ vom 13. März 2012 (OGR)
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4.3 Anstellungsverhältnisse nach dem LAG können durch die Anstellungsbehörde unter Wah-
rung einer Frist von drei Monaten aus triftigen Gründen auf das Ende eines Schulsemesters aufgelöst
werden (Art. 10 Abs. 1 LAG). Mit dem Erfordernis des triftigen Grundes hat der Gesetzgeber die Auf-
lösung von Anstellungsverhältnissen mit Lehrkräften von denselben Voraussetzungen abhängig ge-
macht, wie sie Art. 25 Abs. 2 PG für das übrige öffentliche Personal vorsieht. Triftige Gründe liegen
nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen
erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein
Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen,
Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell
belästigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. Als zulässige Auflösungsgründe
sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis anerkannt. Ebenso
können je nach den Umständen des Einzelfalls charakterliche Mängel sowie private Probleme oder
Verhaltensweisen, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen, eine Kündigung rechtfertigen.
Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund ergeben.
Eine Kündigung ist immer dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung einer Person dem
öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, wider-
spricht. Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein
gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Vo-
raussetzungen für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände
des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein. Eine Kündigung darf
nicht ausschliesslich mit Vorfällen begründet werden, welche zu einem früheren Zeitpunkt nicht als
gewichtig genug für die Entlassung angesehen wurden und nur zu einer Beanstandung oder Verwar-
nung geführt haben. Der Entscheid über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses hat aber immer auf-
grund einer Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen. Haben sich neue Vorfälle
ereignet, dürfen daher frühere Vorkommnisse durchaus in die Gesamtwürdigung einbezogen werden.
Entsprechend können einzelne Aspekte, die für sich allein nicht zur Kündigung geführt haben, im Ver-
bund mit späteren Vorkommnissen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt je-
denfalls dann, wenn sie abgemahnt worden sind. Dem steht auch die (Warn-)Funktion der Mahnung
nicht entgegen: Die Mahnung soll der betroffenen Person vor Augen führen, was von ihr erwartet und
welches Verhalten nicht mehr toleriert wird. Beim Entscheid über eine Sanktion muss folglich auch
das frühere Verhalten berücksichtigt werden können. Tatsächlich kann nach einer Mahnung auch ein
Vorfall zur Kündigung ausreichen, der für sich allein die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu
rechtfertigen vermöchte.24
24 Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 21. August 2015 (VGE 100.2014.212) und vom 1.  2016 (VGE 100.2015.316), jeweils Erw. 3.1 bis 3.3, mit Hinweisen insbes. auf BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2010 S. 157 E. 3.2.1 und 3.2.2, 2009 S. 443 E. 2.3 und 4.5, 2009 S. 107 E. 9.1, 2007 S. 538 E. 3.3 und 4, 2006 S. 97 E. 4.2, 2000 S. 312 E. 2b; VGE 2013/389 vom 17. Juli 2014, E. 3.2 und 3.3.; BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014, E. 7.5; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., N. 60
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4.4 Triftig oder sachlich ist ein Grund von einem gewissen Gewicht. Ein Verschulden muss der
betroffenen Person nicht nachgewiesen werden, kann aber bei der Gewichtung der Kündigungs-
gründe mitberücksichtigt werden. Die Kündigung wegen eines zerrütteten Vertrauensverhältnisses
setzt voraus, dass sich auch die Vorgesetzten im Rahmen des Zumutbaren um eine erträgliche Zu-
sammenarbeit bemüht haben. Rein persönliche Spannungen zwischen vorgesetzter Person und Mit-
arbeiterin oder Mitarbeiter können dann nicht zur Entlassung herangezogen werden, wenn die vorge-
setzte Person nie mitgeteilt hat, dass ihr das Verhalten missfällt.25
4.5 Den Nachweis für die Kündigungsgründe hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu er-
bringen (Art. 8 ZGB26).27 Ist eine Tatsache hingegen in Würdigung der vorhandenen Beweise bewie-
sen, sei es deren Vorhandensein oder Nichtvorhandensein, spielt die Beweislastverteilung keine Rolle
mehr.28
4.6 Die staatliche Fürsorgepflicht wird im bernischen Personalrecht zwar nicht ausdrücklich vor-
gesehen. Jedoch hält Art. 4 Bst. g PG als allgemeiner Grundsatz der Personalpolitik fest, dass der
Kanton Vorkehren trifft zum Schutz der persönlichen Integrität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
und Art. 55 PG sieht das Gegenstück der staatlichen Fürsorgepflicht vor, die Treuepflicht der Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Wechselseitigkeit zwischen der Treuepflicht der Angestellten und
der staatlichen Fürsorgepflicht liegt wesentlich im Umstand begründet, dass die Dienstnehmenden
zum Staat in einem «besonderen Rechtsverhältnis» stehen. Die für besondere Rechtsverhältnisse
charakteristische Staatsnähe und damit allenfalls verbundene freiheitsbeschränkende Auswirkungen
für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verpflichten das Gemeinwesen zu einem Ausgleich mit
gezielten Schutz- und Fürsorgeleistungen. Es muss demnach davon ausgegangen werden, dass das
Gemeinwesen seinen Bediensteten die Fürsorge nicht vorenthält, zu welcher der private Dienstgeber
nach Art. 328 OR29 verpflichtet ist. Der dieser Vorschrift zugrunde liegende Rechtsgedanke hat allge-
meine Gültigkeit und ist auch auf Verhältnisse zwischen Kanton oder Gemeinde und Angestellten an-
zuwenden. Die Fürsorgepflicht aktualisiert sich im Vorfeld einer Kündigung etwa dann, wenn der Ar-
beitgeber die ihm zumutbaren Massnahmen zur Entschärfung eines Konflikts nicht ergriffen hat. Fer-
ner hat das Bundesgericht im Rahmen des privaten Arbeitsvertragsrechts erkannt, ein krass vertrags-
widriges Verhalten, namentlich eine Art. 328 OR zuwiderlaufende schwere Persönlichkeitsverletzung
im Umfeld einer Kündigung, könne diese als missbräuchlich erscheinen lassen.30
25 BVR 1993 S. 227 E. 4c 26 Schweizerisches Zivilgesetzbuch vom 10. Dezember 1907 (ZGB; SR 210) 27 BVR 2016 S. 5 E. 5.3; BVR 2015 S. 301 E. 2.3; 28 VGE 100.2018.343 vom 9. Dezember 2019, E. 4.2 29 Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR; SR 220) 30 Vgl. von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 67 N. 47; BVR 2007, S. 538 ff., 552 f., E. 4.4, mit Hinweisen auf BVR 2007 S. 193 E. 2.4; Markus Müller, Das besondere Rechtsverhältnis, 2003, S. 142 f., 241 ff. sowie BGE 125 III 70 E. 2b und 2c und BGE 132 III 115 E. 2.2
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5. Kündigungsgründe
Die Vorinstanz beruft sich in der Verfügung vom 18. März 2020 auf folgende Kündigungsgründe:
• Ausfälligkeiten der Beschwerdeführerin in Sprache und Umgang mit den Kindern;
• ungenügende Zusammenarbeit im B._-Lehrerteam, nicht wiedergutzumachende Zerrüttung
des Vertrauensverhältnisses zwischen den Teamkolleginnen, erneuter Wechsel im Lehrerteam;
• konsequente räumliche Trennung von Vorschul- und Schulunterricht (Auslagerung der Schüler-
pulte und des Schulunterrichts für die 1. und 2. Klasse in den Garderobengang);
• keine Umsetzung der vorgeschriebene Förderplanung nach ICF31.
6. Umgang mit den Schulkindern
6.1 Sachverhalt
6.1.1 Der Beschwerdeführerin werden verbale Entgleisungen («Anschnauzen») gegenüber Kin-
dern sowie das Festhalten von Kindern zur Last gelegt.
6.1.2 Anlässlich des Gesprächs vom 3. Februar 2020 erklärte Beschwerdeführerin, sie wisse, dass
sie falls nötig den Schüler/innen gegenüber auch laut werden könne. Sie empfinde ihr Verhalten der
Situation entsprechend als angemessen und versichere, dass es sich jeweils nur um kurze Momente
handle und «es» schnell vorbei sei. Sie beobachte sich selber und reflektiere die Situationen. Sie
erinnere sich nicht an die ihr vorgeworfenen Wortwahl.32
6.1.3 Am 14. Februar 2020 schickte die Beschwerdeführerin folgende E-Mail an die Bereichsleite-
rin: «Ich bin bereit, die Vorwürfe an mich herankommen zu lassen und mein Handeln zu reflektieren.
Im neu gestarteten Semester unterrichte ich donnerstags mit D._ zusammen allein das Turnen. [...]
Gegen Schluss des Turnens, als D._ mit E._ bereits in der Garderobe war, flippte F._ aus und
andere Kinder reagierten aggressiv auf ihn. Ich habe mit lauter Stimme eindringlich interveniert. Ich
habe einzelne Kinder an den Armen festgehalten - und somit hätten wir wohl betreffend der Aktennotiz
den ersten Wiederholungsfall. Mit dem aktuellen Setting, bei den Schwierigkeiten, welche die Kinder
teils haben, frage ich mich, wie ich den Arbeitsauftrag eben gerade am Donnerstagnachmittag erfüllen
31 International Classification of Functioning, Disability and Health, deutsch: internationale Klassifikation der , Behinderung und Gesundheit 32 Vgl. Aktennotiz Gespräch X._ 3. Februar 2020, Beschwerdebeilage 3
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soll, ohne Abmahnungen zu riskieren. Und ich kann ja auch nicht einfach ruhig warten, bis die Hand-
greiflichkeiten der Kinder von selber vorüber sind. Ich brauche baldmöglichst Handlungsrichtlinien und
bitte dich um ein weiteres Gespräch. Für einen Termin bin ich gerne flexibel.»33
6.1.4 Anlässlich des Gesprächs vom 27. Februar 2020 führte die Bereichsleiterin aus, die E-Mail
der Beschwerdeführerin mit der Bitte um «Handlungsrichtlinien» habe sie sehr erstaunt. Die Be-
schwerdeführerin als Heilpädagogin sollte wissen, was erlaubt sei und was nicht im Umgang mit den
Kindern. Die Beschwerdeführerin erklärte, sie habe das Beispiel Turnen genommen, weil sie dort
Angst habe, dass es gefährlich werde. Deshalb werde sie auch laut und halte Kinder fest. Sie wisse,
dass das eigentlich falsch sei, aber wenn sie nichts tue, dann geschehe etwas, das man ihr ankreiden
könnte. Sie frage die Bereichsleiterin und den Gesamtleiter direkt, ob sie befugt sei, «Einfluss auf die
Kinder zu nehmen». Die Vorinstanz erwiderte, es sei gerade die Aufgabe der Beschwerdeführerin als
verantwortliche Lehrperson, auch erzieherischen Einfluss zu nehmen. Sie sei auf der sicheren Seite,
wenn sie die Sicherheitsbestimmungen einhalte und dies z.B. durch ihre Stundenvorbereitung und
Sicherungsmassnahmen im Unterricht nachweisen könne. Abschliessend erklärte die Vorinstanz das
Thema «Handlungsrichtlinien» als besprochen und erledigt.34 Die Beschwerdeführerin ergänzte spä-
ter, sie fände es gut, dass das Thema als erledigt erklärt werde, möchte aber gleichzeitig daran erin-
nern, dass sie im Gespräch erwähnt habe, dass sie die unterschiedlichen Ansichten im Team – gerade
was die Führung der Turnstunden angehe – verunsichert hätten.35
6.1.5 Anlässlich des Gesprächs vom 2. März 2020 äusserte sich die Teamkollegin C._ gegen-
über der Vorinstanz dahingehend, dass der Umgangston der Beschwerdeführerin mit den Kindern
öfters laut und unangemessen sei. C._ habe während des Unterrichts mehrmals gehört, wie die
Beschwerdeführerin draussen laut geschimpft habe und dabei auch eine unangebrachte Wortwahl
gegenüber einzelnen Kindern getroffen habe.36
6.1.6 Anlässlich des Gesprächs vom 9. März 2020 hielt die Vorinstanz fest, die verbalen Entglei-
sungen der Beschwerdeführerin seien nicht akzeptabel. Kinder mit schweren Sprachstörungen anzu-
schreien und gar festzuhalten verstosse gegen alle Regeln und Verhaltensvorschriften und verletze
sowohl die Persönlichkeit des Kindes als auch die Betreuungsgrundsätze. In der Frage nach «Hand-
lungsrichtlinien» für den Turnunterricht zeige sich nicht einfach eine Unsicherheit, sondern auch eine
gewisse Überforderung und Mangel an heilpädagogischem Handlungsrepertoire. Die Beschwerdefüh-
rerin erwiderte, es gehe um eine rechtliche Frage, nicht nur um das heilpädagogische Repertoire. Sie
habe sich auf der Homepage der Berner Schule kundig gemacht. Halten sei in besonderen Situationen
erlaubt. Das Bild der Leitung entspreche nicht der Wahrheit. Sie sei laut, aber rede danach auch mit
33 E-Mail der Beschwerdeführerin an die Bereichsleiterin vom 14. Februar 2020 (Beilage 3 zur ) 34 Aktennotiz zum Gespräch mit X._, vom 27. Februar 2020, Beschwerdebeilage 5 35 Aktennotiz zum Gespräch vom 26. [recte: 27.] Februar 2020 (Beilage 4 zur Beschwerdevernehmlassung) 36 Vgl. Protokoll zum Gespräch «Zusammenarbeit» vom 2. März 2020, Beilage 6 zur Beschwerdevernehmlassung
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den Kindern. Es seien keine unkontrollierten Ausbrüche. Die Bereichsleiterin habe überdies in Ge-
sprächen bestätigt, dass die Verbindung der Beschwerdeführerin zu den Kindern gut sei.37
6.1.7 In der Stellungnahme zum Protokoll vom 9. März 2020 erklärt die Beschwerdeführerin, es
habe zwei verbale Ausfälle gegenüber einem Kind gegeben. Nachdem sie im Gespräch mit der Be-
reichsleiterin mit dem Vorwurf von C._ konfrontiert worden sei, habe sie vorgeschlagen, sich selber
gezielt zu beobachten, wie sie mit den Kindern spreche. Die Bereichsleiterin habe sinngemäss erwi-
dert, dass dies vielleicht schon reiche. Beim zweiten Vorfall handle es sich um den Zwischenfall im
Turnunterricht vom 13. Februar 2020. Bereits an der Beratungssitzung vom 2. Dezember 2019 habe
sich im Team die Frage gestellt, ob und wie aggressive Kinder, die andere verletzen, festgehalten
werden könnten. Es habe keine verbindliche Antwort gegeben, jedoch sei ein Kurs in Professionellem
Deeskalationsmanagement vorgeschlagen worden. Bis am 15. März 2020 hätten sich 31 Teilneh-
mende angemeldet; alle seien an den B._ tätig. Offenbar habe die Beschwerdeführerin nicht als
einzige Bedarf, ihr heilpädagogisches Handlungsrepertoire zu erweitern.38
6.1.8 In der angefochtenen Verfügung bringt die Vorinstanz vor, die Ausfälligkeiten der Beschwer-
deführerin in Sprache und Umgang mit den Kindern in Stresssituationen würden die Persönlichkeit
des Kindes und den Berufsauftrag verletzen (Art. 52 LAV39). Ausfälligkeiten gegenüber Kindern oder
gar physische Interventionen (Festhalten) seien nicht tolerierbar. Eine unmittelbare gravierende
Selbst- oder Fremdgefährdung habe nicht vorgelegen.40
6.1.9 In der Beschwerde macht die Beschwerdeführerin geltend, eine genaue Abklärung des
Sachverhalts bezüglich der ihr vorgeworfenen Ausfälligkeiten in Sprache und Umgang mit den Kindern
sei nie erfolgt. Die Behauptung der Vorinstanz, dass keine Selbst- oder Fremdgefährdung vorgelegen
habe, entbehre jeglicher Kenntnis der effektiven Umstände. Ihre engagierte Nachfrage nach Hand-
lungsrichtlinien sei als Mangel an heilpädagogischem Handlungsrepertoire ausgelegt worden. Dies
zeige, dass die Vorinstanz nach einem weiteren Vorwand suche, um die ausgesprochene Kündigung
zu legitimieren. Das Bedürfnis nach zusätzlichem Handlungsrepertoire im Umgang mit aggressiven
Kindern bestehe indessen nicht nur bei der ihr, sondern auch beim restlichen Lehrkörper.41
6.1.10 In der Beschwerdevernehmlassung konkretisiert die Vorinstanz, C._ habe die Bereichslei-
terin schon im November 2019 informiert, dass sie den Umgangston der Beschwerdeführerin mit den
Kindern öfter als laut und unangemessen empfinde. Die Beschwerdeführerin bestätige diese Aussage
im Grundsatz, wenn sie zugebe, dass sie «falls nötig» auch laut werden könne. Unabhängig davon,
welche Worte genau gebraucht worden seien, werde das Anschreien von Kindern als pädagogisches
37 Protokoll vom 9. März 2020 zur Gewährung des rechtlichen Gehörs (Beschwerdebeilage 6) 38 Stellungnahme zum Protokoll vom 9. März 2020 zur Gewährung des rechtlichen Gehörs (Beschwerdeeilage 7) 39 Verordnung vom 28. März 2007 über die Anstellung der Lehrkräfte (LAV; BSG 430.251.0) 40 Verfügung vom 18. März 2020 41 Beschwerde vom 17. April 2020
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12/26
Erziehungsmittel nicht toleriert. Eine einmalige Entgleisung müsse der vorgesetzten Stelle gemeldet
werden. Diese regle das weitere Vorgehen.42
6.2 Würdigung
6.2.1 Die Vorinstanz stützt ihre Kritik am Umgang der Beschwerdeführerin mit den Kindern bis auf
die beiden unbestrittenen Vorkommnisse nur auf die Aussagen der Teamkollegin C._ Deren Aus-
sagen allein vermögen jedoch den der Beschwerdeführerin vorgeworfenen Umgang mit den Kindern
nicht zu belegen. Insbesondere die Häufigkeit der Vorkommnisse und die Wortwahl sind bestritten und
somit nicht belegt. Als erwiesen gelten kann damit lediglich, dass die Beschwerdeführerin in zwei Ein-
zelfällen gegenüber einem Kind laut geworden ist und zudem in einer Situation ein (angreifendes) Kind
an den Armen festgehalten hat.
6.2.2 Auch wenn der Vorinstanz grundsätzlich zuzustimmen ist, dass der Umgang mit den Kindern
stets wohlüberlegt und pädagogisch adäquat sein sollte, kann es einzelne Situationen geben, in denen
ein optimales pädagogisches Verhalten nicht möglich ist. Zudem ist das der Beschwerdeführerin vor-
zuwerfende Verhalten (laut werden in zwei Fällen und Festhalten eines angreifenden Kindes in einem
Fall) nicht derart gravierend, als dass es einen Kündigungsgrund zu begründen vermöchte, zumal das
Verhalten in erster Linie der Verhinderung von Tätlichkeiten zwischen den Kindern diente. Sodann hat
sich die Beschwerdeführerin von sich aus um eine Verbesserung bemüht (Reflektion des eigenen
Verhaltes, Kursbesuch in professionellem Deeskalationsmanagement, Nachfrage bei der Vorinstanz
und Bitte um Handlungsrichtlinien). Die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin hätte hier klarerweise ver-
langt, dass die Vorinstanz nicht nur Kritik am Umgang der Beschwerdeführerin mit den Kindern an-
bringt, sondern ihr beratend zur Seite steht und konkrete Verhaltensanweisungen für schwierige Situ-
ationen (etwa im Umgang mit aggressiven Kindern) gibt. Es hätte hinreichend Grund zur Annahme
bestanden, dass die Beschwerdeführerin ihren Umgang mit schwierigen Schülern verbessert hätte,
nicht zuletzt auch angesichts der Einschätzung der Bereichsleiterin, welche die Beschwerdeführerin
noch Ende Februar 2020 «eigentlich als ruhige, besonnene, flexible, kooperative und lösungsorien-
tierte Person, die auch kritisch mitdenkt und Konflikte anspricht», wahrgenommen hat.43
6.2.3 Zusammenfassend stellt der Umgang der Beschwerdeführerin mit den Kindern keinen trifti-
gen Kündigungsgrund dar.
42 Beschwerdevernehmlassung vom 18. Mai 2020, S. 4 43 Aktennotiz zum Gespräch vom 27. Februar 2020 (Beschwerdebeilage 5), S. 1
Gesundheits-, Sozial- und Integrationsdirektion 2020.GSI.926
13/26
7. Zusammenarbeit im Lehrerteam, zerrüttetes Vertrauensverhältnis, Wechsel
7.1 Sachverhalt
7.1.1 Die Vorinstanz macht die Beschwerdeführerin für die ungenügende Zusammenarbeit, das
zerrüttete Vertrauensverhältnis sowie den erneuten Wechsel im Lehrteam verantwortlich.
7.1.2 Aus den Akten ergibt sich dazu was folgt:
7.1.3 Am Gespräch vom 3. Februar 2020 teilte die Beschwerdeführerin mit, sie erachte die Belas-
tung durch die vielen Wechsel im Team in den letzten zwei Jahren, durch das Dreier- bzw. Viererteam
und die Gruppe von Schulkindern mit herausforderndem Verhalten als hoch. Sie organisiere viel, be-
halte die Übersicht im Schuljahresablauf und in der Organisation und versorge die Teamkolleginnen
mit Informationen. Die Umsetzung der vielen Ideen führe zu überreizten Unterrichtssituationen. Sie
wünsche sich sehr, dass die Verantwortung für einzelne Ressorts von Anfang bis Abschluss bei der
gleichen Person bleibe. Es gelte, spätestens auf das neue Schuljahr eine Entflechtung der Verant-
wortlichkeiten anzustreben und die gewachsenen Strukturen zu überprüfen. Die Beschwerdeführerin
signalisierte grosse Flexibilität bezüglich der zukünftigen Stundenplangestaltung. Sie stehe dazu, bei
einem Streit mit C._ laut geworden zu sein, jedoch sei dies nach verletzenden Äusserungen von
C._ geschehen. Sie habe sich stets bemüht, die Diskussion auf der Sachebene zu führen.44
7.1.4 Anlässlich des MAG vom 12. Februar 2020 beschrieb die Beschwerdeführerin das Arbeits-
klima im Team und den persönlichen Kontakt mit allen Kolleginnen als gut. Sie wies darauf hin, dass
aktuelle Konflikte auf der Sachebene gelöst werden sollten. Im Team (vor allem C._ und sie)
bräuchte es gegenwärtig einen sorgfältigen Austausch, um unterschiedliche Sichtweisen und Vorstel-
lungen zu klären. Sie seien in der sogenannten Konfliktphase, wo es darum ginge, Regeln für die
Zusammenarbeit zu beschliessen. Fürs Kerngeschäft (Unterricht und Teamentwicklung) bleibe zu we-
nig Zeit. Die Bereichsleiterin hielt fest, dass die Zusammenarbeitszeit sorgfältig geplant werden müsse.
Trotz der positiven Grundhaltung der Beschwerdeführerin (Flexibilität betreffend Stundenplan und
Schulraumgestaltung; Bereitschaft, Probleme anzusprechen) gestalte sich die intensive Zusammen-
arbeit als herausfordernd. Als Massnahmen genannt werden u.a. das Zeigen von Wertschätzung, die
Reflektion und Optimierung der Zusammenarbeit sowie die Besprechung eines konkreten Vorgehens
im Team. Die Beschwerdeführerin wünschte sich Mithilfe beim Optimieren der Zusammenarbeit.45
7.1.5 Anlässlich des Gesprächs vom 27. Februar 2020 wies die Vorinstanz darauf hin, dass sich
C._ nach einer neuen Stelle umgeschaut habe mit der Begründung, die Teamarbeit im Unterricht
sei nur «ein Nebeneinander, aber kaum ein Miteinander». Es gehe nicht um die Beschwerdeführerin
als Lehrperson und ihren Unterricht, sondern um die Sorge, dass das Team zum dritten Mal innerhalb
44 Vgl. Aktennotiz Gespräch X._ vom 3. Februar 2020 45 Protokoll MAG vom 12. Februar 2020 (Beschwerdebeilage 4)
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dreier Jahre auseinanderzubrechen drohe. Es gehe nicht an, dass sich das Team jedes Jahr wieder
neu konstituieren müsse. Die Zusammenarbeit/Teamarbeit sei das zentrale Kernelement einer Basis-
stufe und müsse funktionieren. Es könne Konstellationen geben, in denen die Zusammenarbeit auf-
grund der zu grossen Verschiedenheit der Persönlichkeiten nicht klappe. Dieser Tatsache müsse man
in die Augen schauen und entsprechende Massnahmen treffen, wenn nötig bis hin zu einer Trennung.
Die Beschwerdeführerin erklärte, für den Wechsel der ersten Kollegin könne sie nichts; das habe man
ihr protokollarisch bestätigt. Dass die zweite Kollegin wegen ihr gegangen sei, habe sie vermutet, aber
nie so direkt bestätigt bekommen. Über den Zugang von C._ habe sie sich sehr gefreut (sie habe
sie selber empfohlen). Zu Beginn sei die Zusammenarbeit sehr erfreulich gewesen. Vor Weihnachten
seien beide kränklich und etwas angeschlagen gewesen. C._ habe sich in ihrem Verhalten stark
abgetrennt, es habe keinen Austausch mehr gegeben. So habe die Beschwerdeführerin vergebens
auf Informationen von C._ gewartet. Die Lektionenverteilung für das neue Schuljahr habe viel zu
reden gegeben. Die Beschwerdeführerin wäre bereit gewesen, abzutauschen. Dies sei aber C._
aus familiären Gründen nicht möglich gewesen. C._ habe dabei «sec» reagiert. Das habe sich bei
der Beschwerdeführerin angestaut, sie genervt, auch wenn sie es im Moment zurückgesteckt habe.
Nach den Weihnachtsferien sei aber ein «kleines Konfliktli» aus dem Ruder geraten. Die Beschwer-
deführerin habe hier nicht souverän reagiert, sondern gesagt: «B.., das sch... mich an». Sie habe sich
dann schnell beruhigt, aber später zuhause deswegen weinen müssen. Sie sei schockiert, dass C._
wegen ihr weg wolle.46 Später präzisierte die Beschwerdeführerin, die Bereichsleiterin habe lediglich
gesagt, C._ habe sich wegen dem Team (und nicht wegen fehlendem Miteinander) nach einer
neuen Stelle umgesehen. Zudem erinnere sie sich, dass C._ kürzlich gesagt habe, es sei doch wohl
in jeder Basisstufe so, dass man Kindergarten und Schule trenne. Schliesslich gebe es sehr wohl
Unterrichtsstunden, in denen sie zusammen unterrichten würden.47
7.1.6 Anlässlich des Gesprächs vom 2. März 2020 führte C._ gegenüber der Vorinstanz aus,
sie mache sich Sorgen, weil die Beschwerdeführerin ein auf ein Burnout hinweisendes Verhalten
zeige. Die Klassenaufteilung und die Zuständigkeit seien von der Beschwerdeführerin vorgeschlagen
worden. Nach Weihnachten habe sich die Situation verschlimmert. Im Januar sei es dann zu einer
richtiggehenden Explosion gekommen, auch mit Beleidigungen. Auslöser sei u.a. die Konfrontation
bezüglich des verfehlten Unterrichtstons gewesen.48
7.1.7 Auf Anfrage des Gesamtleiters der Vorinstanz meldete die Co-Schulleiterin am 4. März 2020
zurück, die Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin sei nicht einfach gewesen. Sie habe sich
kaum aktiv ins Kollegium eingebracht. Organisatorische Sachen und Informationen habe sie oft nicht
mitbekommen oder nicht befolgt, z.B. Präsenzzeit am Dienstag ab 15:30 Uhr, Turnhallenbelegung etc.
46 Aktennotiz zum Gespräch mit X._ vom 27. Februar 2020 (Beschwerdeeilage 5) 47 Aktennotiz zum Gespräch vom 26. [recte: 27.] Februar 2020 (Beilage 4 zur Beschwerdevernehmlassung) 48 Vgl. Protokoll zum Gespräch Zusammenarbeit B._ vom 2. März 2020, Beilage 6 zur Beschwerdevernehmlassung
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Termine und Abmachungen habe sie oft nicht im Griff gehabt. Zudem habe sich die Stimmung im
Team der B._ seit ihrem Eintritt stark verschlechtert. Die Lehrpersonen im Team hätten unter Druck
gewirkt, weil sie vieles habe bestimmen wollen und Arbeiten an ihre Teamkolleginnen delegiert habe.
Der sehr positive Teamgeist der B._ sei verschwunden. Mehrere Lehrpersonen hätten ihren Lei-
densdruck ihr gegenüber geäussert und ihre Stelle an der B._ verlassen.49
7.1.8 Anlässlich des Gesprächs vom 9. März 2020 hielt die Vorinstanz fest, die Zusammenarbeit
im B._-Lehrteam klappe nicht, das gegenseitige Vertrauensverhältnis sei stark gestört, wenn nicht
zerrüttet. C._ übernehme die Kindergartenkinder, die Beschwerdeführerin die Schulkinder. Dies
führe nicht nur zu einer unerwünschten pädagogischen, sondern auch räumlichen Trennung von Vor-
schulkindern und Schulkindern, da die Beschwerdeführerin den Schulbereich mit den Schülerpulten
auf den dafür ganz und gar nicht geeigneten Garderobengang verschoben habe. Es finde nur eine
minimale gemeinsame Planung. Auswertung und Weiterentwicklung des Unterrichts und der individu-
ellen Förderung der einzelnen Kinder statt. Gemeinsame Quartalsplanungen habe die Beschwerde-
führerin abgelehnt. Weil sie die Planung von C._ nicht verstehe, wolle sie die Planungsarbeiten von
C._ auch nicht so für die Tage übernehmen, an welchen diese nicht anwesend sei. Ein Team-
coaching oder eine Teamsupervision erachtet die Vorinstanz angesichts der komplexen Fragestellun-
gen als Überforderung für alle Beteiligten und nicht zielführend.50
7.1.9 In der Stellungnahme zum Protokoll vom 9. März 2020 hält die Beschwerdeführerin fest,
zeitliche Engpässe in der Zusammenarbeit vor Weihnachten hätten zu Missverständnissen und Kon-
flikten geführt. Die gemeinsame Quartalsplanung habe sie nicht abgelehnt, jedoch vor Weihnachten
zu wenig Zeit gehabt. Die Beschwerdeführerin habe eine Bezeichnung in einem Plan von C._ nicht
verstanden und daher nachgefragt. Am Donnerstag stelle sich zudem jeweils die Frage, ob die Be-
schwerdeführerin die Planarbeiten von C._ weiterführe. Sie habe diesbezüglich keine oder zu wenig
Infos von C._ gehabt. Zudem könnten betreuungsintensive Planarbeiten nicht seriös gemacht wer-
den, da sie allein unterrichte und es sich um eine einzelne etwas verkürzte Lektion handle.51
7.1.10 In der angefochtenen Verfügung führt die Vorinstanz aus, die Zusammenarbeit im B._-
Lehrerteam sei wegen einem sich stark unterscheidenden Berufs- und Auftragsverständnis ungenü-
gend, belaste den gegenseitigen Umgang und beeinträchtige die in der Basisstufe zentrale Arbeitsbe-
ziehung stark. Die Wahrnehmung des Berufsauftrags mit der Pflicht zur Zusammenarbeit zwischen
den Kolleginnen könne nicht mehr in der nötigen Qualität wahrgenommen werden. Das Vertrauens-
verhältnis zwischen den Teamkolleginnen sei zerrüttet und könne nicht mehr wiederhergestellt wer-
den. Zum dritten Mal innerhalb dreier Jahre werde ein Wechsel im Lehrerteam nötig. 2018 sei der
Stellenpartnerin der Beschwerdeführerin gekündigt worden, weil die Zusammenarbeit nicht zumutbar
49 Rückmeldungen der Co-Schulleiterin zur Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin vom 4. März 2020 (Beilage 7 zur Beschwerdevernehmlassung) 50 Protokoll vom 9. März 2020 zur Gewährung des rechtlichen Gehörs (Beschwerdebeilage 6) 51 Stellungnahme zum Protokoll vom 9. März 2020 zur Gewährung des rechtlichen Gehörs (Beschwerdeeilage 7)
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gewesen sei (was nicht der Beschwerdeführerin angelastet worden sei). 2019 habe die neue Kollegin
gekündigt, weil sie nicht weiter mit der Beschwerdeführerin habe zusammenarbeiten können/wollen.
2020 stehe man wieder vor der Situation, dass sich die Kollegin der Beschwerdeführerin nach einer
neuen Anstellung umschaue.52
7.1.11 In der Beschwerde macht die Beschwerdeführerin geltend, sie habe die Quartalsplanung
nicht kategorisch ausgeschlossen, sondern aus zeitlichen Gründen zu einem späteren Zeitpunkt ge-
wünscht. Die Schwierigkeiten in der gemeinsamen Planung seien dem Umstand geschuldet, dass
zwischen den Teamkolleginnen zu wenig Austausch über den jeweiligen Unterrichtsinhalt habe statt-
finden können, weshalb die Beschwerdeführerin eine etwas unabhängigere Planung vorgezogen
habe. Die geltend gemachte Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses im Lehrerteam sei nicht geeignet,
einen triftigen Kündigungsgrund zu begründen. Zum einen sei deren Ursache in keiner Weise geklärt
worden. Zum anderen sei nicht das Vertrauensverhältnis innerhalb des Teams, sondern dasjenige
zum Arbeitgebenden massgebend. Die Vorinstanz habe unrechtmässigerweise auf rein subjektive
Wahrnehmungen ihrer Teamkollegin abstellt und das von dieser geschilderte Verhalten der Beschwer-
deführerin, welches zuvor nie Anlass zu Beanstandungen gegeben habe, plötzlich als absolut inak-
zeptabel und nicht tragbar dargestellt.53
7.1.12 In der Beschwerdevernehmlassung ergänzt die Vorinstanz, Basisstufenunterricht bedeute
Teamteaching. Mindestens zwei Drittel des Unterrichts seien gemeinsam mit der Klasse zu gestalten.
Entsprechend müsse sowohl die Jahres- und Quartalsplanung als auch die wöchentliche Detailpla-
nung gemeinsam entwickelt und aufeinander abgestimmt werden. Die Jahres- und Quartalsplanung
müsse bei den Basisstufenteams aller Standorte in den Sommerferien vor dem Schulbeginn im August
gemeinsam erstellt werden. Es erstaune, dass die Beschwerdeführerin dies offenbar mit ihrer neuen
Kollegin im Sommer 2019 nicht so getätigt habe und nach den Herbstferien 2019 die gemeinsame
Planung zurückgewiesen habe mit dem Argument, es laufe im Moment zu viel. Die Zusammenarbeit
im Teamteaching könne sich nicht nur auf Organisatorisches beschränken, sondern müsse sich haupt-
sächlich auf die professionelle heilpädagogische Förderung des einzelnen Kindes und der Klasse als
Ganzes fokussieren. Zur Zusammenarbeit gehöre auch die Aufteilung der Aufgaben untereinander, in
der Regel im Verhältnis zum Anstellungsgrad. Dies sei an der B._ auf eine unübliche und der Ba-
sisstufendidaktik zuwiderlaufende Art geschehen. Die Kinder seien nach Alter (Kindergartenkinder vs.
Schulkinder) zugeteilt worden. Damit sei eine der Basisstufenidee widersprechende künstliche Tren-
nung von Kindergarten und Schule zementiert worden, wie sie auch in der radikalen Raumtrennung
zu beobachten sei. Schliesslich sei stossend, dass der Lehrperson mit dem kleineren Pensum (54 %
vs. 84 %) und weniger Präsenztagen mehr Kinder zugeteilt worden seien als der Beschwerdeführerin
mit dem vollen Unterrichtspensum. Eine funktionierende professionelle Zusammenarbeit sei für die
52 Verfügung vom 18. März 2020 53 Beschwerde vom 17. April 2020
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Qualität der Basisstufe essentiell. Die gestörte Arbeitsbeziehung zwischen den Lehrpersonen sei in
diesem Fall offensichtlich und umfassend (fachlich, inhaltlich, Unterrichtsstil, Persönlichkeit). Häufige
Wechsel im Team würden die Qualität des Unterrichts extrem gefährden. Sie würden die Eltern ver-
unsichern und würden das Vertrauen in die Schule untergraben. Nachdem es nun bereits zum dritten
Mal innerhalb dreier Jahre zu einem Wechsel der Stellenpartnerin der Beschwerdeführerin kommen
könnte und es absehbar sei, dass die gleichen Schwierigkeiten wieder auftreten, bleibe nur die Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses.54
7.2 Würdigung
7.2.1 Aus den Akten geht hervor, dass die Vorinstanz erst im Februar 2020, also rund eineinhalb
Monate vor der Kündigung, begonnen hatte, die Zusammenarbeit im Lehrerteam zu bemängeln und
die gesamte Verantwortung hierfür der Beschwerdeführerin zu überbinden. Offenbar war die Zusam-
menarbeit zwischen der Beschwerdeführerin und C._ erst in den Fokus der Vorinstanz gerückt,
nachdem diese erfahren hatte, dass C._ eine neue Stelle suchte.
7.2.2 Die Kritik der Vorinstanz am Verhalten und an der Arbeitsweise der Beschwerdeführerin
stützt sich sodann vorwiegend auf die Aussagen der Teamkollegin C._ Aufgrund des Konflikts zwi-
schen C._ und der Beschwerdeführerin können diese Aussagen jedoch lediglich als stark subjekti-
vierte Beobachtungen mit herabgesetzter Beweiskraft gewertet werden. Abgesehen von den Aussa-
gen von C._ ist lediglich die Rückmeldung der Co-Schulleiterin vom 4. März 202055 aktenkundig.
Diese Rückmeldung zeichnet zwar kein positives Bild des Verhaltens der Beschwerdeführerin im
Team. Jedoch kommt auch ihr lediglich eine stark herabgesetzte Beweiskraft zu, da sie erst am
4. März 2020 auf Anfrage des Gesamtleiters der Vorinstanz erfolgt ist und insbesondere der Be-
schwerdeführerin nicht vorgelegt wurde. Richtigerweise hätte die Vorinstanz die Beschwerdeführerin
mit der Rückmeldung der Co-Schulleiterin konfrontieren und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme und
Anpassung ihres Verhaltens einräumen müssen. Selbst die Vorinstanz bezieht sich jedoch nie aus-
drücklich auf die Rückmeldung der Co-Schulleiterin vom 4. März 2020, vielmehr findet sich dieses
Dokument lediglich als Beilage 7 zur Beschwerdevernehmlassung. Schliesslich bleibt festzuhalten,
dass die Aussagen der Co-Schulleiterin mangels weiterer Abklärungen und Beweise nicht als erwie-
sen gelten dürfen; so darf nicht einfach als erstellt angenommen werden, dass die Zusammenarbeit
aufgrund des Verhaltens der Beschwerdeführerin nicht einfach gewesen ist, dass die Beschwerdefüh-
rerin organisatorische Sachen und Informationen oft nicht mitbekommen oder nicht befolgt hat, dass
sich die Stimmung im gesamten Team der B._ wegen der Beschwerdeführerin verschlechtert hat
und dass mehrere Lehrpersonen wegen ihr ihre Stelle an der B._ verlassen haben. Und selbst
wenn die Vorwürfe erwiesen wären, müssten alle Umstände und Hintergründe beleuchtet werden, so
54 Beschwerdevernehmlassung vom 18. Mai 2020 55 Vgl. Beilage 7 zur Beschwerdevernehmlassung
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müsste insbesondere geklärt werden, weshalb sich die Beschwerdeführerin auf bestimmte Art und
Weise verhalten hat.
7.2.3 Sodann ist Folgendes festzuhalten: In aller Regel ist weder eine mangelhafte Zusammenar-
beit noch ein Streit auf das Verhalten einer einzigen Person zurückzuführen. So auch hier, haben doch
weder die Beschwerdeführerin noch C._ immer adäquat reagiert, was auch auf die herausfordernde
Tätigkeit, die hohe Arbeitsbelastung und weitere Stressfaktoren zurückzuführen ist. Aus den Akten
geht hervor, dass insbesondere die gemeinsame Organisation und Planung und die hierfür unabding-
bare Kommunikation nicht funktionierten. Die Beschwerdeführerin zeigte sich indessen stets koope-
rativ, flexibel und bereit, ihr Verhalten zu überdenken und zu ändern, während entsprechende Äusse-
rungen und Bemühungen von C._ nicht aktenkundig sind. Hier wäre jedoch nicht allein die Be-
schwerdeführerin, sondern auch ihre Teamkollegin und nicht zuletzt die Vorinstanz gefordert gewe-
sen, um eine Verbesserung herbeizuführen. Für die mangelhafte Zusammenarbeit und Organisation
im B._-Lehrteam kann somit nicht die Beschwerdeführerin allein verantwortlich gemacht werden.
Vielmehr hätten alle Beteiligten ihr diesbezügliches Verhalten überdenken und verbessern müssen.
7.2.4 Mangels alleiniger Verantwortung der Beschwerdeführerin für eine gute Zusammenarbeit
vermag das Argument der fehlenden bzw. ungenügenden Zusammenarbeit keinen triftigen Grund für
die Kündigung zu begründen.
8. Verletzung der Basisstufendidaktik aufgrund Trennung der Schul- und Kindergar-
tenkinder
8.1 Sachverhalt
8.1.1 Im MAG-Protokoll wird festgehalten, durch den Lehrerinnenwechsel im Sommer hätten sich
die Vorstellungen geändert, weswegen Anpassungen in der Raumnutzung und -gestaltungen ge-
macht worden seien; weitere Anpassungen ständen noch an. Seit Ende Februar habe es im Gang
gutes Arbeitslicht. Das verbessere die Atmosphäre sehr.56
8.1.2 Die Vorinstanz bringt vor, das Y._ schreibe analog den kantonalen Vorgaben für den Ba-
sisstufenunterricht vor, dass das Teamteaching (gemeinsames Unterrichten) mindestens 2/3 der nach
Lehrplan vorgeschriebenen Lektionenzahl umfassen müsse. Die konsequente räumliche Trennung
von Vorschul- und Schulunterricht, wie sie der Gesamtleiter beim Augenschein vor Ort festgestellt
habe (Auslagerung der Schülerpulte und des geführten Schulunterrichtes für die 1. und 2. Klasse in
den dafür nicht geeigneten Garderobengang) widerlaufe diesen Vorgaben diametral und entspreche
56 Vgl. Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 27. Februar 2020, S. 2
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auch nicht den gesetzlichen Vorgaben an den Schulraum (mangelhafte Lichtverhältnisse, kühle Tem-
peratur im Winter, Feuchtigkeit der Garderobe, keine Möglichkeiten der Raumgestaltung).57
8.1.3 Die Beschwerdeführerin führt aus, man habe sich aufgrund der damaligen Gruppengrössen
der Schul- und Kindergartenkinder für eine räumliche Trennung entschieden. So sei der Lernbereich
etwas ruhiger und die Kinder könnten sich konzentrieren. Die räumliche Trennung sei mittels einer
Glastüre herbeigeführt worden, damit eine gleichzeitige Beaufsichtigung des Spielbereichs möglich
sei. Komischerweise sei dieser schon seit 2018 bestehende Zustand bis anhin nicht kritisiert worden
und sie sei auch nicht angewiesen worden, dies zu ändern, sondern vielmehr durch die Installation
einer entsprechenden Beleuchtung in ihrem Vorgehen noch bestärkt worden. Betreffend Raumauftei-
lung habe sie überdies Rücksprache mit dem Standort P._ genommen. Ihr sei zurückgemeldet wor-
den, dass die Raumaufteilung sehr schwierig sei.58
8.1.4 Die Vorinstanz ergänzt in ihrer Beschwerdevernehmlassung, die konsequente räumliche
Trennung der Kindergartenkinder von den Erst- und Zweitklässlern verletze die Grundsätze des Ba-
sisstufenmodells. Diese räumliche und altersmässige Trennung sei unter den Vorgängerinnen der Be-
schwerdeführerin nie zum Thema geworden. Das Miteinander der 4 bis 8-jährigen Kinder sei seit der
Gründung der B._ 2009 immer vorbildhaft gelebt und umgesetzt worden. Der Einbau einer stärkeren
Beleuchtung im Gang sei nicht durch die Vorinstanz veranlasst worden. Dies sei ein spontaner Ent-
scheid der Regelschulleitung vor Ort gewesen, als sie feststellt habe, dass die Schüler auf dem Gang
unterrichtet worden seien. Aus der Installation des Lichts lasse sich somit keine implizite Zustimmung
der Vorinstanz zur Verlegung der hauptsächlichen Unterrichtstätigkeit auf den Gang ableiten.59
8.2 Würdigung
8.2.1 Dazu ist Folgendes festzuhalten: Die Raumaufteilung ist offenbar schon seit längerem prob-
lematisch. Die Beschwerdeführerin hat das Problem anlässlich des MAG vom 12. Februar 2020 selbst
angesprochen und festgehalten, dass die Raumaufteilung nicht optimal sei und Bedarf bestehe, diese
anzupassen. Die Klärung der Raumfrage gehörte entsprechend zu den anlässlich des MAG formulier-
ten Zielen. Auch wenn die räumliche Trennung von Vorschul- und Schulunterricht gegen die Grunds-
ätze des Basisstufenmodells verstösst, besteht sie unbestrittenermassen seit dem Jahre 2018, ohne
dass die Vorinstanz eingegriffen hätte. Dass sich die Beschwerdeführerin durch die Installation von
besserer Beleuchtung im Gang bestärkt gefühlt hat, ist nachvollziehbar.60 Schliesslich ging die Raum-
aufteilung aus einer gewissen Not (Platzknappheit) hervor und beruhte auf nachvollziehbaren Überle-
gungen (mehr Ruhe und bessere Konzentration im Lernbereich). Auch war es nicht die Aufgabe der
57 Verfügung vom 18. März 2020 58 Beschwerde vom 17. April 2020, S. 8; Stellungnahme zum Protokoll vom 9. März 2020 zur Gewährung des  Gehörs (Beschwerdeeilage 7) 59 Beschwerdevernehmlassung vom 18. Mai 2020 60 Beschwerde vom 17. April 2020, S. 10
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Beschwerdeführerin allein, die Raumfrage zu lösen. Entsprechende Bestrebungen der Vorinstanz sind
jedoch nicht aktenkundig.
8.2.2 Zusammenfassend wiegt die räumliche Trennung des Unterrichts der Schul- und Kindergar-
tenkinder zu wenig schwer, um einen triftigen Kündigungsgrund zu begründen.
9. Vernachlässigung der institutionell vorgeschriebenen Instrumente der Förderpla-
nung
9.1 Sachverhalt
9.1.1 Die Vorinstanz macht geltend, die vorgeschriebene Förderplanung nach ICF werde nicht
umgesetzt, da die Beschwerdeführerin seit der verbindlichen Einführung der elektronisch dokumen-
tierten und geführten Förderplanung im August 2018 über einzelne Kinder überhaupt keine, zu den
restlichen Kindern nur vereinzelte Einträge gemacht habe. Dies verhindere nicht nur den professionell
dokumentierten Austausch zwischen den Lehrpersonen, sondern auch die geforderte bereichsüber-
greifende Zusammenarbeit zwischen den Bereichen Schule-Therapie-Mittagstisch. Damit könne die
von der Institution verlangte bereichsübergreifend koordinierte und geführte gemeinsame Förderarbeit
am Kind nicht gemacht werden.61
9.1.2 Die Beschwerdeführerin bringt demgegenüber vor, sie habe der Bereichsleiterin gesagt,
dass sie manchmal im Team eine Situation besprächen, worauf eine Kollegin die Einträge im Social-
web vornehme. Die Bereichsleiterin habe gesagt, das sei gut so. 62 Erstmals am 26. Februar 2020 sei
sie darauf aufmerksam gemacht worden, dass ihre Journalführung als nicht ausreichend erachtet
werde. Zuvor habe grosse Unklarheit bestanden, in welcher Art und Weise die Journaleinträge zu
erfassen seien. Seitens der Leitung seien keine verbindlichen Weisungen kommuniziert oder gar kon-
trolliert worden. Sobald die Beschwerdeführerin Kenntnis von den unzureichenden Journaleinträgen
gehabt habe, seien diese umgehend im gewünschten Umfang erfolgt.63
9.1.3 In der Beschwerdevernehmlassung vertritt die Vorinstanz die Ansicht, dass das Instrument
der Förderplanung nach ICF seit Herbst 2015 Thema der internen Weiterbildung für die pädagogi-
schen Bereiche gewesen sei und während zwei Jahren in enger Zusammenarbeit mit allen pädagogi-
schen Mitarbeitenden (179 Mitarbeitern) und der Hochschule für Heilpädagogik Zürich schrittweise
entwickelt worden sei. Die Beschwerdeführerin habe somit seit ihrer Anstellung am 1. August 2016
die Thematik von Grund auf mitgestaltet und -entwickelt und wisse, was ihre Aufgabe sei. Sie sei für
einen Teil der Klasse verantwortliche Leiterin der Förderplanung und habe in dieser Funktion dafür zu
sorgen, dass die Förderziele für die einzelnen Kinder zusammen mit den Eltern und dem gesamten
61 Verfügung vom 18. März 2020 62 Aktennotiz zum Gespräch vom 26. [recte: 27.] Februar 2020 (Beilage 4 zur Beschwerdevernehmlassung) 63 Beschwerde vom 17. April 2020, S. 8
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Team festgelegt, die Umsetzung fachübergreifend einsehbar dokumentiert und die Zielerreichung eva-
luiert werde. Die Beschwerdeführerin habe zu einigen Kindern, für die sie zuständig sei, seit 2018
keinen einzigen Eintrag und zu den Anderen nur sehr vereinzelte Einträge gemacht.64
9.2 Würdigung
Das zentrale Ziel der Förderdiagnose besteht in der Feststellung des individuellen Förderbedarfs einer
Schülerin oder eines Schülers. An einer Förderdiagnose sind häufig verschiedene Fach- und Lehrper-
sonen beteiligt. Sowohl gegenüber der Schülerin bzw. dem Schüler wie gegenüber anderen Lehrper-
sonen und Eltern ist grösstmögliche Transparenz anzustreben.65 Die Umsetzung der Förderplanung
kann auf vielfältige Weise erfolgen. Regelmässige Journaleinträge sind lediglich eine Möglichkeit. We-
der die Vorinstanz noch die Beschwerdeführerin belegen, dass die Beschwerdeführerin bis am
26. Februar 2020 wusste bzw. wissen konnte, wie sie die Förderplanung genau umzusetzen hat. Als
erwiesen gelten kann lediglich, dass die Beschwerdeführerin erstmals am 26. Februar 2020 auf die
mangelhafte Journalführung hingewiesen und entsprechend instruiert worden ist. Da die Beweislast
für die Kündigungsgründe der Arbeitgeberin anzulasten ist und die Vorinstanz keinen Nachweis er-
bracht hat, dass die Beschwerdeführerin zuvor Kenntnis von der verlangten konkreten Umsetzung der
Förderplanung gehabt hatte, stellt die mangelhafte Journalführung keinen triftigen Kündigungsgrund
dar. Ohnehin fehlt es insoweit an der erforderlichen Schwere, zumal die Beschwerdeführerin ihr Ver-
halten nach Kenntnisnahme Ende Februar 2020 unbestrittenermassen angepasst hat.
10. Gesamtbetrachtung
Die von der Vorinstanz vorgebrachten Beanstandungen stellen demnach für sich alleine keine triftigen
Kündigungsgründe im Sinne von Art. 10 Abs. 1 LAG dar. Zu prüfen bleibt, ob alle Beanstandungen
zusammen einen triftigen Grund darzustellen vermögen.
Unbestritten ist, dass sich die Beschwerdeführerin in zwei Fällen gegenüber einem Kind unangemes-
sen verhalten hat (laut werden und Festhalten eines angreifenden Kindes), dass die ungenügende
Zusammenarbeit im Lehrteam auch, aber nicht nur auf das Verhalten der Beschwerdeführerin zurück-
zuführen ist, dass die von der Beschwerdeführerin vorgenommene räumliche Trennung der Kinder-
garten- und Schulkinder gegen das Basisstufenmodell verstösst und dass die Beschwerdeführerin bis
Ende Februar 2020 im Rahmen der Förderplanung zu wenig Journalbeiträge verfasst hat.
Angesichts dessen, dass die Verantwortung für all diese Vorkommnisse nicht nur bei der Beschwer-
deführerin liegt, dass die Beschwerdeführerin bereit ist, ihr Verhalten zu reflektieren und zu verbes-
64 Beschwerdevernehmlassung vom 18. Mai 2020 65 Vgl. etwa Schindler/Bühler/Eckhart, Förderplanung im Unterricht, Version vom 4. Januar 2013
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sern, und die Vorinstanz bis im Februar 2020 nichts unternommen hat, um die bemängelten Miss-
stände zu beheben oder zumindest zu verbessern, erscheinen diese Vorkommnisse selbst in ihrer
Gesamtheit als zu wenig erheblich, um als triftiger Kündigungsgrund gelten zu können.
Letztlich kann die Frage aber offenbleiben, da sich die Kündigung aus folgenden Gründen als unver-
hältnismässig erweist:
11. Verhältnismässigkeit der Kündigung
11.1 Rechtliches
Eine Kündigung muss verhältnismässig sein, was zutrifft, wenn sie ein geeignetes Mittel zur Prob-
lemlösung ist, sich durch keine weniger einschneidenden Massnahmen ersetzen lässt und eine Ab-
wägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt bzw. zumutbar erscheinen
lässt.66 Zu prüfen ist somit vorliegend, ob eine weniger einschneidende Massnahme als die Kündigung
möglich gewesen wäre.
11.2 Sachverhalt
11.2.1 Anlässlich des Gesprächs vom 3. Februar 2020 wurde festgehalten, die für eine wertschät-
zende und effizientere Zusammenarbeit erforderlichen Regeln und ein entsprechender Zeitrahmen
würden in einem nächsten, von der Schulleitung geführten Gespräch erarbeitet.67
11.2.2 Anlässlich des Gesprächs vom 27. Februar 2020 erklärte die Vorinstanz, sie stehe einem
Teamcoaching skeptisch gegenüber aufgrund früherer Erfahrungen in einer Situation, in der sich Per-
sönlichkeiten und nicht nur Methoden ändern müssten, Es sei zu befürchten, dass trotz des Aufwands
der Ertrag (eine professionelle, vertrauensvolle und sich gegenseitig ergänzende Zusammenarbeit)
nicht geerntet werden könne. Zudem wolle man an C._ festhalten.
11.2.3 In der Stellungnahme zum Protokoll vom 9. März 2020 weist die Beschwerdeführerin darauf
hin, dass bereits an der Sitzung vom 11. Juni 2019 vereinbart worden sei, dem Teamaufbau nach den
Herbstferien zusammen mit der Bereichsleiterin Beachtung zu schenken. Eine Teamentwicklungsar-
beit habe dann aber nicht stattgefunden.68
11.2.4 In der angefochtenen Verfügung führt die Vorinstanz aus, das Vertrauensverhältnis zwischen
den Teamkolleginnen sei zerrüttet und könne nicht mehr wiederhergestellt werden.69
66 von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 72 f. 67 Vgl. Aktennotiz Gespräch X._ vom 3. Februar 2020 68 Stellungnahme zum Protokoll vom 9. März 2020 zur Gewährung des rechtlichen Gehörs (Beschwerdeeilage 7) 69 Verfügung vom 18. März 2020
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11.2.5 In der Beschwerde macht die Beschwerdeführerin geltend, die innerhalb des Teams entstan-
denen Spannungen habe die Vorinstanz nicht mittels milderer Massnahmen zu beheben versucht,
sondern sich der Beschwerdeführerin unter Vorgabe fadenscheiniger Pflichtverletzungen entledigen
wollen. Die Teamarbeit sei bereits im Sommer 2019 diskutiert worden. Mit der Bereichsleitung sei ein
Aufbau der Teamarbeit geplant worden, habe aber nie stattgefunden. Die Ursache der Zerrüttung des
Vertrauensverhältnisses im Lehrteam sei in keiner Weise geklärt worden, da die Vorinstanz von vorn-
herein auf teambildende und mediative Interventionen und Massnahmen verzichtet habe. Im Rahmen
der Fürsorgepflicht habe sich der Arbeitgebende um Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten
zwischen seinen Mitarbeitenden zu kümmern und könne diese nicht einfach mittels Entlassung der
einen oder anderen Person aus der Welt schaffen.70
11.2.6 In der Beschwerdevernehmlassung äussert sich die Vorinstanz dahingehend, dass die ge-
störte Arbeitsbeziehung zwischen den Lehrpersonen in diesem Fall offensichtlich und umfassend
(fachlich, inhaltlich, Unterrichtsstil, Persönlichkeit) sei. Ein Aufarbeiten der vielfältigen Themen für die
direkt Beteiligten und das System als Ganzes würden zu einer unverhältnismässigen Belastung mit
sehr ungewissem Ausgang führen.71
11.3 Würdigung
Die Vorinstanz ist offenbar der Ansicht, vorliegend komme nur die Kündigung in Frage, während alle
anderen Möglichkeiten zu aufwendig und von vornherein zum Scheitern verurteilt seien. Diese Auffas-
sung teilt die Beschwerdeinstanz nicht. Bereits im Sommer 2019 waren Massnahmen zum Teamauf-
bau geplant, jedoch nie durchgeführt worden. Spätestens seit November 2019 waren der Vorinstanz
die Probleme in der Zusammenarbeit im Lehrteam bekannt. Die aus Art. 328 OR abgeleitete Fürsor-
gepflicht der Arbeitgeberin wie auch das Verhältnismässigkeitsprinzip hätten geboten, einer seit vier
Jahren angestellten Mitarbeiterin nicht zu kündigen, ohne zuvor versucht zu haben, die bestehenden
Probleme und Konflikte mit anderen Mitteln zu lösen. Der Vorinstanz hätte etwa mit der Beschwerde-
führerin und C._ an einen «runden Tisch» sitzen können, um zu schlichten, oder ein externes Team-
coaching oder eine Teamsupervision durchführen können. Gerade auch aufgrund der im Raum ste-
henden Burn-Out-Problematik hätte sich eine entsprechende Massnahme aufgedrängt. Schliesslich
hätte die Vorinstanz auch von ihrem Weisungsrecht als Arbeitgeberin Gebrauch machen und das Te-
amteaching, die gemeinsame Organisation wie auch eine andere räumliche Aufteilung auf diesem
Weg durchsetzen können. Entgegen ihrer Ankündigung im Gespräch vom 3. Februar 2020 hat die
Vorinstanz jedoch die für eine wertschätzende und effizientere Zusammenarbeit erforderlichen Regeln
und einen entsprechenden Zeitrahmen nicht ausgearbeitet. Auch später hat sie keinen Versuch un-
ternommen, mit mediativen Massnahmen die Zusammenarbeit im Lehrteam zu verbessern und be-
70 Beschwerde vom 17. April 2020 71 Beschwerdevernehmlassung vom 18. Mai 2020
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stehende Konflikte zu bereinigen. Von ihrem Weisungsrecht hat sie ebenfalls keinen Gebrauch ge-
macht. Stattdessen hat sie nach mehreren Einzelgesprächen mit der Beschwerdeführerin im Feb-
ruar/März 2020 am 18. März 2020 direkt die Kündigung verfügt, ohne der Beschwerdeführerin förmlich
die Chance zu geben, ihr Verhalten zu ändern. Die Kündigung vom 18. März 2020 ist damit nicht das
mildeste Mittel. Letztendlich stellt sie nicht einmal ein geeignetes Mittel dar, da sie auch zu einem
erneuten Wechsel im Lehrerteam führt, obschon die Vorinstanz eine weitere Neukonstitution des Lehr-
teams unbedingt verhindern wollte. Aus diesen Gründen erweist sich die Kündigung vom
18. März 2020 als unverhältnismässig.
12. Ergebnis
Nach dem Erwogenen fehlt es sowohl an einem triftigen Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 1
LAG als auch an der Verhältnismässigkeit der Kündigung. Die Kündigung ist daher als nicht rechtmäs-
sig zu qualifizieren. Demnach erweist sich die Beschwerde vom 17. April 2020 als begründet und ist
gutzuheissen, soweit darauf eingetreten werden kann. Die Rechtsfolge der Beschwerdegutheissung
im Kündigungsstreit (Grundsatz der Weiterbeschäftigung, Art. 29 Abs. 1 PG) tritt von Gesetzes wegen
ein; einer förmlichen Anweisung bedarf es nicht. Die Sache hat ihr Bewenden mit der Aufhebung des
angefochtenen Entscheids; damit ist auch die Kündigungsverfügung aufgehoben.72
13. Kosten
13.1 Soweit das PG nichts anderes bestimmt, gilt das VRPG (Art. 108 PG). Die Kosten werden in
den Art. 103 ff. VRPG geregelt. Spezialgesetzliche Vorschriften zur Regelung der Kosten gehen den
Art. 103–110 VRPG vor (Art. 102 VRPG). Eine solche spezialgesetzliche Vorschrift findet sich in
Art. 67 Abs. 1 Bst. b FLG73. Gemäss dieser Bestimmung werden für Leistungen in personalrechtlichen
Angelegenheiten des Regierungsrats und der kantonalen Verwaltung keine Gebühren erhoben. Der
Leistungsbegriff ist nach der Legaldefinition in Art. 66 FLG umfassend und erstreckt sich auf «Hoheits-
akte und andere staatliche Leistungen», mithin auch auf Beschwerdeentscheide von verwaltungsin-
ternen Rechtspflegeinstanzen. Demnach sind in personalrechtlichen Angelegenheiten sowohl das
Verwaltungsverfahren als auch das Beschwerdeverfahren vor verwaltungsinternen Rechtspflegein-
stanzen kostenlos.74 Vorliegend sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
13.2 Mangels Regelungen im PG über die Verlegung von Parteikosten kommen hier die Normen
des VRPG zur Anwendung. Gemäss Art. 108 Abs. 3 VRPG hat die unterliegende Partei der Gegen-
partei die Parteikosten zu ersetzen, sofern nicht deren prozessuales Verhalten oder die besonderen
72 Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 72 N. 13 73 Gesetz vom 26. März 2002 über die Steuerung von Finanzen und Leistungen (FLG; BSG 620.0) 74 BVR 2008 S. 145, E. 8.2, mit Hinweisen
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Umstände eine andere Teilung oder Wettschlagung gebieten oder die Auflage der Parteikosten an
das Gemeinwesen als gerechtfertigt erscheint.
Vorliegend obsiegt die Beschwerdeführerin. Sie hat daher Anspruch auf Parteikostenersatz. Die Par-
teikosten umfassen den durch die berufsmässige Parteivertretung anfallenden Aufwand. Die Bemes-
sung des Parteikostenersatzes richtet sich nach den Vorschriften der Anwaltsgesetzgebung (Art. 104
Abs. 1 VRPG). Im Beschwerdeverfahren beträgt das Honorar 400 bis 11'800 Franken pro Instanz
(Art. 11 Abs. 1 PKV75). Innerhalb des Rahmentarifs bemisst sich der Parteikostenersatz nach dem in
der Sache gebotenen Aufwand, der Bedeutung der Streitsache und der Schwierigkeit des Prozesses
(Art. 41 Abs. 3 KAG76).
Die Kostennote der Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin vom 7. Juli 2020 beläuft sich auf
CHF 2'732.25 inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer. Die Kostennote gibt zu keinen Bemerkungen An-
lass. Dementsprechend ist der Parteikostenersatz auf CHF 2'732.25 inkl. Auslagen und Mehrwert-
steuer, festzusetzen. Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin den Parteikostenersatz nach Rechts-
kraft dieses Entscheides zu entschädigen.
75 Verordnung vom 17. Mai 2006 über die Bemessung des Parteikostenersatzes (Parteikostenverordnung, PKV; BSG 168.811) 76 Kantonales Anwaltsgesetz vom 28. März 2006 (KAG; BSG 168.11)
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