# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 0529ab73-5375-4e41-a86d-bf91bc15fe36
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2005
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants
A.
A._, née le 22 décembre 1959, a travaillé depuis le 17 octobre 2001 pour l’entreprise X._ SA (ci après: X._) avec un statut d'auxiliaire. Elle a notamment exercé son activité dans le cadre d'un mandat confié par l’entreprise Y._ consistant à aider les collaborateurs de cette entreprise à garer leurs véhicules dans un parking. En date du 25 juin 2004, son employeur lui a notifié un avertissement au motif que, en date du 17 juin 2004, elle aurait abordé une collaboratrice de Y._ pendant ses heures de travail afin de solliciter un emploi auprès de cette société. L’avertissement mentionnait notamment ce qui suit :
« Nous vous sommons de corriger cet élément et nous vous informons que si ce genre de situation devait se reproduire nous vous retirerons définitivement de toute activité au sein de l’entreprise. »
B. Par courrier du 29 juin 2004, X._ SA a résilié le contrat de travail de A._ pour le 31 juillet 2004, sans indiquer de motifs. Invitée par cette dernière à indiquer les motifs du licenciement, X._ SA lui a adressé le 16 juillet 2004 un courrier libellé comme suit :
« Nous accusons réception de votre correspondance du 10 ct et avons pris bonne note de son contenu.
Conformément à votre demande, nous vous informons ci-après des motifs ayant engendré votre licenciement de notre entreprise avec effet au 31 juillet 2004.
En date du 23 juin dernier, nous vous avons adressé un avertissement en raison de votre attitude inadéquate en service. En effet, vous avez abordé une collaboratrice de notre client afin de solliciter un emploi au sein de cette société. Votre comportement a été inacceptable et a fortement nuit à notre image.
Le 28 juin 2004 au matin, vous avez appelé votre département d’incorporation pour leur annoncer que vous aviez trouvé une activité auprès d’une société intérim et que votre mission démarrait de suite. Nous avons dû vous déplanifier tous vos services dès cette date et jusqu’à la fin du mois de juillet alors que vous deviez travailler tous les jours. Votre désistement a entraîné une lourde charge d’organisation supplémentaire. Vous voudrez d’ailleurs bien vous référer aux articles 13 et 14 du Règlement de service à ce sujet.
A cette même date, en début d’après-midi, vous avez une nouvelle fois pris contact avec votre département d’incorporation afin de les informer que vous n’étiez plus engagée chez ce client et que vous souhaitiez donc maintenir vos services. Malheureusement, toute la planification ayant été refaite, des services vous ont été replanifiés en fonction de nos possibilités.
Au vu de ce qui précède, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement. En effet, nos collaborateurs doivent faire preuve de fiabilité ou encore de sérieux dans le cadre d’une telle activité. En regard des éléments évoqués ci-dessus, tel n’a pas été votre cas, raison pour laquelle votre contrat de travail a été résilié, dans le délai légal, avec effet au 31 juillet 2004.
Si vous le souhaitez, Monsieur B._, chef du Département RH, se tient à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.
Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos sentiments distingués. »
C. A._ a sollicité l’octroi de l’indemnité de chômage dès le 2 août 2004. Invitée par la Caisse cantonale de chômage (ci après: la caisse) à se déterminer sur les motifs invoqués par l’employeur pour justifier le licenciement, A._ a, dans un courrier du 7 septembre 2004, contesté les reproches formulés à son encontre. A cette occasion, elle a indiqué que la personne qu'elle avait abordé pour solliciter un emploi ne travaillait pas pour Y._ mais pour une autre société, qui ne serait pas cliente de X._ SA. Elle a également indiqué les motifs pour lesquels elle n’avait finalement pas accepté le poste pour lequel elle s’était présentée le 28 juin 2004.
D. Par décision du 22 octobre 2004, la caisse a suspendu A._ dans son droit aux indemnités pour une durée de vingt jours indemnisables dès le 2 août 2004, pour perte fautive d’emploi en retenant une faute moyenne. Cette décision indiquait que la caisse n’était pas en mesure de tenir compte des explications fournies par A._ dans son courrier du 7 septembre 2004. Cette dernière a formulé une opposition à l'encontre de cette décision en date du 19 novembre 2004, par l’intermédiaire du syndicat FTMH/UNIA. A cette occasion, en réponse au premier motif invoqué par son employeur à l'appui de la décision de licenciement, elle précisait que, en date du 17 juin 2004, elle avait abordé une collaboratrice d’une entreprise sans aucun lien avec X._, en dehors de ses heures de travail et avec un par-dessus pour que l’on ne remarque pas son uniforme. S'agissant du second motif de licenciement, elle précisait que, en date du 28 juin 2005, elle n’avait eu qu’un entretien d’embauche et qu'elle avait recontacté X._ SA en début d’après-midi pour l'informer qu'elle souhaitait continuer son travail, son entretien d’embauche n’ayant pas abouti. Elle indiquait en outre que son employeur savait qu'elle avait des difficultés financières dès lors qu’elle avait sollicité à plusieurs reprises un emploi à plein temps, ce qui lui avait toujours été refusé.
E. Au mois d’octobre 2004, le syndicat FTMH/UNIA a sollicité un entretien avec X._ SA au sujet de A._. A la suite de cet entretien X._ a adressé au syndicat FTMH/UNIA un courrier daté du 4 novembre 2004 dont la teneur est la suivante :
« Nous nous référons à votre correspondance du 19 octobre 2004 ainsi qu’à votre entretien du 28 octobre dernier avec M. B._ en vos locaux.
Par la présente, nous vous informons maintenir les éléments mentionnés dans notre missive du 16 juillet 2004.
En effet, Mme A._ a été sanctionnée par un avertissement en date du 23 juin 2004 en raison de son comportement inadéquat sur le site de l’un de nos clients auprès duquel elle était affectée. Quelque soit le moment (avant, pendant ou après un service) ou la personne qu’elle a abordé, dès l’instant où cela se déroule sur son lieu de travail, cette dernière représente l’image de notre société et son attitude peut fortement nuire à son employeur.
Nous constatons par ailleurs que Mme A._ n’a pas contesté son avertissement lors de sa réception à la fin du mois de juin dernier.
En outre, nous confirmons que l’appel téléphonique de cette dernière en date du 28 juin 2004 pour nous informer que nous devions lui déplanifier avec effet immédiat tous ses services pour tout le mois apportait un énorme préjudice à notre organisation. Nous avons en effet dû la remplacer au pied levé sur l’ensemble des services, ce qui n’est pas conforme à notre règlement de service interne. Cet état de fait aurait même pu être considéré comme une rupture de contrat, ce qui n’a pourtant pas été le cas.
Nous tenons à préciser qu’auquel cas cette affaire devait être portée devant le Tribunal de prud’hommes, nous serions en mesure de faire appel à un certain nombre de témoins, prêt à relater ces différents événements.
Bien entend, et si vous le souhaitez, M. B._, chef du Département RH, se tient à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.
Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos sentiments les meilleurs. »
F. Dans une décision du 29 avril 2005, la caisse a rejeté l’opposition formulée par A._ le 19 novembre 2004. A._ s’est pourvue contre cette décision auprès du Tribunal administratif le 31 mai 2005, par l’intermédiaire du syndicat UNIA. La caisse a déposé sa réponse et son dossier le 16 juin 2005 en concluant au rejet du recours et au maintien de sa décision. A._ a déposé des observations complémentaires le 16 juillet 2005.

## Considerations

Considérant en droit
1.
Déposé dans le délai de trente jours fixé par l'art. 60 al. 1 de la loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales (LPGA), le recours est intervenu en temps utile. Il est au surplus recevable en la forme.
2.
Le litige porte sur l'appréciation faite par la caisse d'une faute de la recourante, qui justifie selon elle une suspension de son droit à l'indemnité de chômage.
a) L'art. 30 al. 1
er
let. a de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI) prévoit que l'assuré doit être suspendu dans l'exercice de son droit à l'indemnité lorsqu'il se trouve sans travail par sa propre faute. L'art. 44 al. 1
er
de l'ordonnance du 31 août 1983 d'application de la LACI (OACI) précise qu'est réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (lettre a). Est également réputé être sans travail par sa propre faute au sens de cette disposition l'assuré qui a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d'obtenir un autre emploi, sauf s'il ne pouvait être exigé de lui qu'il conservât son ancien emploi (lettre b).
b) La jurisprudence a eu l'occasion de préciser que la notion de faute au sens de la législation sur l'assurance-chômage ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal et en droit civil, qu'on puisse reprocher à l'assuré un comportement répréhensible; elle peut être réalisée sitôt que la survenance du chômage n'est pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un comportement que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des relations personnelles en cause (cf. notamment arrêts TA PS.2004.0117, PS.2004.0075, et la jurisprudence citée). Ainsi, la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité ne suppose pas une résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs au sens de l'art. 337 CO, et il suffit que le comportement général de l'assuré (y compris les particularités de son caractère au sens large du terme) ait donné lieu à son congédiement, même sans que ses qualités professionnelles soient mises en cause (ATF 112 V 245). Il doit y avoir un lien de causalité adéquat entre le motif de licenciement, c'est-à-dire le comportement fautif de l'assuré, et le chômage (Seco, circulaire IC D14, janvier 2003). La faute de l'assuré doit être clairement établie (circulaire IC D 18) de même qu'il doit être clairement établi que c'est le comportement fautif reproché à l'assuré qui est à l'origine de son licenciement; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un avertissement écrit de l'employeur (cf. arrêts TA PS.2004.0117 et PS.2004.0075 précités; FF 1980 III 593; Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, n. 1 ad art. 30 LACI). En cas de déclarations contradictoires de l'employeur et du travailleur, il appartient à l'organe compétent d'établir le comportement fautif en recherchant d'autres moyens de preuve, notamment en exigeant des renseignements écrits sur des points essentiels (IC D4-D6).
3. a) En l’espèce, il est tout d’abord reproché à la recourante d’avoir abordé une employée d’une autre entreprise sur son lieu de travail afin de solliciter un emploi, ces faits ayant entraîné l’avertissement infligé le 25 juin 2004. S’agissant de cet évènement, les versions de l’employeur et de l’employée ont divergé dans un premier temps, l’employeur semblant soutenir que la recourante avait agi pendant ses heures de travail et abordé un employé de Y._, la recourante soutenant pour sa part qu’elle avait fait cette démarche auprès d’un employé d’une autre entreprise, ceci pendant sa pause. Finalement (cf. lettre de X._ au syndicat UNIA du 4 novembre 2005), il apparaît que l’employeur ne conteste pas véritablement la version des faits de la recourante, tout en relevant qu’il s’agit en tout état de cause d’une violation de ses obligations résultant du contrat de travail.
b) S'agissant du second grief fait à la recourante, soit son appel téléphonique du 28 juin 2004 en relation avec ses démarches pour trouver un nouvel emploi, les versions des parties divergent: la recourante soutient qu’elle avait simplement demandé une modification de son horaire de travail de la journée au motif qu’elle devait se rendre à un entretien d’embauche alors que l'employeur prétend qu’elle avait annoncé son départ immédiat, ce qui l'aurait obligé à refaire la planification des services pour tout le mois de juillet.
S’agissant de ces deux versions, le tribunal relèvera tout d’abord qu’il n’est pas exclu que le message transmis téléphoniquement par la recourante le 28 juin 2004 ait simplement été mal compris. On relève au surplus qu’il apparaît étonnant que la recourante ait annoncé son départ immédiat (version retenue dans la décision attaquée) alors qu’elle était apparemment convoquée ce jour-là pour un entretien d’embauche, sans garantie d'être engagée. On ne saurait ainsi considérée comme établie la version selon laquelle la recourante aurait informé son employeur au dernier moment du fait qu'elle avait trouvé un emploi et il convient par conséquent de s'en tenir à la version des faits fournie par cette dernière.
c) Finalement, il est établi que la recourante a abordé un tiers sur son lieu de travail le 17 juin 2004 afin de solliciter un emploi, apparemment durant sa pause et que, en date du 28 juin 2004, elle a informé au dernier moment son employeur du fait qu'elle avait un entretien d'embauche, ce qui ne lui permettait pas d'assumer la mission à laquelle elle avait été affectée ce matin-là . On constate ainsi que la rupture du contrat de travail est bien due à un comportement de la recourante que celle-ci aurait pu éviter en faisant preuve de la diligence requise. Partant, sur le principe, la suspension du droit à l’indemnité doit être confirmée.
4. Aux termes de l’art. 45 al. 2 OACI, la durée de la suspension est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute moyenne et de 31 à 60 jours en cas de faute grave. En l’occurrence, l’autorité intimée a retenu l’existence d’une faute moyenne en considérant comme établi que la recourante avait sollicité un emploi pendant ses heures de travail et qu’elle avait résilié son contrat de travail avec effet immédiat.
a) S'agissant de l'épisode du 17 juin 2004 qui a entraîné l'avertissement du 25 juin 2004, on peut concevoir qu’un employeur perçoive comme une violation de son obligation de fidélité des démarches d’un employé en vue de trouver un autre emploi effectuées sur son lieu de travail. En l’occurrence, il résulte toutefois du dossier que la recourante n’était pas satisfaite de son statut d’auxiliaire et qu’elle cherchait depuis un certain temps un emploi à plein temps, que X._ n’était apparemment pas en mesure de lui offrir. Partant, on peut comprendre que celle-ci ait effectué des démarches auprès d’autres employeurs potentiels, celles-ci n’impliquant pas en tant que telles une violation de son devoir de fidélité. Si l’on tient au surplus compte du fait que la recourante occupait une position subalterne, il n’apparaît pas que la démarche effectuée sur son lieu de travail auprès d’un employé d’une entreprise tierce ait été susceptible de causer un réel préjudice à son employeur. La faute reprochée à la recourante dans l’avertissement infligé le 24 juin 2005 peut ainsi tout au plus être qualifiée de légère.
b) En ce qui concerne le comportement de la recourante le jour de son entretien d'embauche, il y a lieu de tenir compte du fait que la position de cette dernière au sein de X._ était particulièrement précaire. Il résulte ainsi du dossier que, en date du 29 octobre 2002, X._ avait supprimé la garantie de 160 heures mensuelles dont elle bénéficiait jusqu'alors et qu'elle travaillait apparemment depuis ce moment là sur appel, sans aucune garantie s'agissant du revenu qu'elle pourrait retirer de son activité. Vu la précarité de sa situation, on peut comprendre que la recourante ait tout mis en œuvre pour trouver un autre emploi lui fournissant un minimum de sécurité et qu'elle ait par conséquent voulu privilégier l'entretien d'embauche qui lui était proposé ce jour là. Partant, là encore, la faute qui peut lui être reprochée doit tout au plus être qualifiée de légère.
c) Compte tenu de ce qui précède, le tribunal estime qu'il convient de retenir une faute légère au sens de l'art. 45 al. 2 lit. a OACI et, tout bien considéré, de fixer la durée de la suspension à trois jours.