# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** ad1142bd-795b-4e49-8f1e-abdda721883b
**Court:** ZH_SVG
**Chamber:** ZH_SVG_001
**Year:** 2022
**Language:** de
**Jurisdiction:** ZH / Zürich
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Sachverhalt:
1.
Der 1977 geborene
X._
war zuletzt seit 7. November 2016 als Projektleiter bei der
Y._
AG angestellt. Am 28. Oktober 2020 kündigte er das Arbeitsverhältnis auf
den 31. Dezember 2020 (
Urk.
5/24
)
, nachdem ihm
zuvor
telefonisch die Kündigung
seitens der
Arbeitgeberin
in Aussicht gestellt worden war
(
Urk.
5/11,
5/
19)
. Am 13. November 2020 meldete sich der Ver
sicherte beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Regensdorf zur Arbeitsvermittlung an und beantragte
am 22. November 2020
ab dem 1. Januar 2021 die Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung (
Urk.
5/4
6, 5/47
).
Nach Abklärungen zu den Kündigungsgründen (
Urk.
5/11, 5/19
) stellte die Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich den Versicherten mit Verfügung vom
18. Februar 2021 (
Urk.
5/10
) wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigke
it mit Wirkung ab 1. Januar 2021 für 36
Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Nach Eingang
einer weiteren
Stellungnahme
(
Urk.
5/
3
) sowie Gewährung des recht
lichen Gehörs dazu (
Urk.
5/2
) wies die Arbeitslosenkasse die vom Versicherten gegen diesen Entscheid erhobene Einsprache vom
7. März 2021 (
Urk.
5/6
) am
29. Oktober 2021
ab (
Urk.
2).
2.
Dagegen erhob
X._
am 20. November 2021 Beschwerde und beantragte
eine Reduktion der Einstellungstage
(
Urk.
1). Mit Beschwerdeantwort vom 18. Januar 2022 (
Urk.
4
) schloss die
Beschwerdegegner
in
auf Abweisung der Beschwerde, was dem Beschwerde
führer mit Verfügung vom 19. Januar 2022 zur Kenntnis gebracht wurde (
Urk.
7).
Die Einzelrichterin

## Considerations

zieht in Erwägung:
1.
1.1
Da der Streitwert Fr. 3
0’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der
Beschwerde
in die einz
elrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs.
1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht
,
GSVGer
, in der ab 1.
Juni 2020 geltenden Fassung
).
1.2
Nach Art.
30 Abs.
1
lit
.
a
des
Bundesgesetz
es
über die obligatorische Arbeits
losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG)
ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art.
44 Abs. 1
lit
.
a
der
Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung
und die Insolvenz
entschä
digung, AVIV
).
1.3
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits
losigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1
lit
. a AVIG in Verbindung mit Art. 44 Abs. 1
lit
. a AVIV setzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 beziehungsweise Art. 346 Abs. 2 des Obligationenrechts voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung respektive Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben. Mithin gehören dazu auch charakter
liche Eigenschaften im weiteren Sinne, welche die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststeht (BGE 112 V 242 E. 1; Urteile des Bundesgerichts 8C_19/2019 vom 1. April 2019 E. 2.3 f., 8C_476/2018 vom 31. Oktober 2018 E. 2.2 f., je mit weiteren Hinweisen).
Der im Sozialver
sicherungsrecht übliche Beweisgrad der über
wiegenden Wahrscheinlichkeit genügt beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1
lit
. a AVIV nicht (Urteil des Bundesgerichts C 6/06 vom 26. April 2006 E. 3.2).
Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20
lit
. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförde
rung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. Urteil des Bundes
gerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen). Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündigung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2, 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1, je mit Hinwei
sen).
Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (Urteile des Bundes
gerichts 8C_99/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.4, 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2, je mit Hinweis auf BGE 112 V 242 E. 1; zum Ganzen vgl. auch Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichts zum AVIG, 5. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2019, S. 203 ff., und Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], 3. Auflage, Basel 2015, S. 2515
Rz
837).
2.
2.1
Die
Beschwerdegegner
in
hielt im angefochtenen Entscheid fest, d
ass der Beschwerdeführer seiner Arbeitgeberin durch sein Verhalten Anlass zur
Auflösung
des Arbeitsverhältnisses gegeben habe, weshalb er wegen selbst
verschulde
ter Arbeitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung
einzustellen
sei.
Die Arbeitge
berin habe den Beschwerdeführer bereits seit längerer Zeit zur Verbesserung der Kommunikation intern sowie mit den Kunden angehalten. Diese Problematik
sei
im Jahr 2020 unbestrittenermassen vermehrt zur Sprache gekommen und schliesslich sei es auch nach der Verwarnung vom 27. August 2020 zu weiteren Beanstandungen gekommen. Insgesamt lägen genügend Belege und nachvoll
ziehbare Aus
führungen der Arbeitgeberin vor
um nachzuwei
s
en, dass der Eintritt der Arbeitslosigke
i
t nicht rein objektiven Faktoren
z
uzuschreiben sei, son
dern in einem nach den persönli
c
h
e
n
Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten des Beschwerdeführers liege, für das die Arbeitslosen
versicherung die Haftung nicht (voll) übernehme. Die Einstellung
s
dauer von 36 Tagen entspreche der richterlic
hen Praxis für Fälle, in welchen
es trotz Abmahnung zu keiner nennenswerten Verbesserung des V
erhaltens geko
mmen sei
(
Urk.
2).
2.2
Dem hielt der Beschwerdeführer entgegen, dass
die einzelnen Vorwürfe der
Arbeitge
berin
im Schreiben
vom 27. August 2020 nicht zutreffen würden und
zudem – wie die
Arbeitgeber
in
in
ihrer
Stellungnahme vom 15. September 2021
selbst
eingeräumt habe
– auch
nicht für eine Kündigung reichen würden. Insofern
ihm die
Arbeitgeber
in
Versäumnisse aus der Vergangenheit
beziehungsweise sein allgemeines Verhalten vorgeworfen habe,
stehe dies im Widerspruch zu den Standortbestimmungen
der vergangenen Jahre, welche durchwegs positiv bis sehr positiv gewesen seien.
Der
Einspracheentscheid
gehe auf all diese Argumente in keiner Weise ein
(
Urk.
1).
3.
3.1
Die Arbeitgeberin
sprach
am 27. August 2020 eine Verwarnung
aus
und
nahm
eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrag
es vom 25. Oktober 2016 per 30.
November 2020
vor
. Sie führte aus, dass es in den letzten Monaten diverse Vorfälle in den Projekten des Beschwerdeführers gegeben habe, die in der Geschäftsleitung und auch bei den Vorgesetzten für Missmut gesorgt hätten. Es gehe dabei vor allem um Versäumnisse des Beschwerdeführers, welche die Firma unter anderem Einnahmen gekostet hätten. Die Nachlässigkeit bei der Rechnungs
er
stellung sei schon des Öfteren bemängelt worden.
Konkret wurden dabei Versäumnisse
hinsichtlich
dreier Projekte
aufgelistet
. Es wurde festgehal
ten, dass folgende Verhaltensänderungen vom Beschwerdeführer erwartet würden:
-
Weitsichtige Planung in den Projekten und Berücksichtigung der Auswir
kungen auf andere geplante Projekte
-
Proaktive interne und externe Kommunikation
-
Rech
t
zeitige Intervention beim Kunden bei Budget-Überschreitungen
-
Keine finanziellen Zugeständnisse an Kunden ohne interne Rücksprache
-
Präzisere Formulierungen beim Mailverkehr
-
Eigenständige Kontrolle der Rechnungsvorlage
n
vor der Freigabe
Zudem wurde der Beschwerdeführer darauf aufmerksam gemacht, dass man
– sollte sich die Qualität der Arbeit nicht entsprechend verbessern – mittelfristig keine gemeinsame Zukunft mit ihm sehen würde. Um diesem Umstand den
erforderlichen
Nachdruck zu verleihen, we
rde die Verwarnung mit einer Änderungs
kündigung per 30. November 2020 verbunden und dem Beschwerde
führer ein Arbeitsvertrag zu denselben Konditionen
wie bisher
unterbreitet
,
mit dem einzigen Unterschied, dass die
Kündigungsfrist
beidseits auf einen Monat herab
gesetzt
sei
(
Urk.
5/17)
.
3.2
I
n seiner Stellungnahme vom 7. Januar 2021 begründete der Beschwerdeführer seine Kündigung folgendermassen:
Er
habe bis im März 2020
ein sehr gutes Arbeitsverhältnis zu seiner Arbeitgeberin gehabt und seine Arbeit sei sehr geschätzt worden. Anfangs März seien die Mitarbeiter aufgrund des
Lockdowns
ins Homeoffice geschickt und kurz danach sei Kurzarbeit eingeführt worden (50 %). Ab diesem Zeitpunkt habe es vermehrt Spannungen mit einem
der beiden
Geschäftsführer
gegeben, welche für
den Beschwerdeführer
nur teilweise nachvollziehbar gewesen seien. Jedenfalls sei die gleiche Arbeit mit einem
50 %-Pensum nicht mehr
gleich
verrichtbar
gewesen. Mitte August 2020 sei der Beschwerdeführer vom HR zitiert worden, wobei man ihm mitgeteilt habe, dass der Arbeitsvertrag aufgrund der Beanstandungen durch den einen Geschäftsfüh
rer angepasst und die Kündigungsfris
t auf einem Monat gesenkt würde
. Er habe fortan versucht, möglichst keine Angriffsfläche zu bieten.
In der Folge sei jedoch jeder seiner Schritte akribisch verfolgt worden und es
sei zu weiteren Beanstan
dungen durch den einen Geschäftsführer sowie dann auch noch
durch
ein weiteres Mitglied der
Gesch
äftsleitung
gekommen. Per Mitte Oktober habe
der Beschwerdeführer
zu
fällig mitbekommen, dass seine K
unden auf die restlichen
Projektleiter
aufgeteilt werden sollten. Er
habe
daraufhin seine Vorgesetzt
e
darauf angesprochen und sie gebeten,
dass er
für den Fall, dass sich eine Kündigung definit
i
v abzeichne, selbst vorab kündigen
könne
. Dies sei kurz darauf geschehen. Es sei ihm telefonisch angekündigt worden, dass die Kündigung folgen werde.
R
ückblickend denke er, dass die Kündigungsa
bsicht der Arbeitgeberin wohl auch wirtschaftlich
begründet gewesen sei
. Die Auftragslage sei schlecht gewesen und er sei neben seiner Vorgesetzten
zwar
der
dienstälteste
und erfahrenste, aber auch der jüngste
P
rojekt
leiter
gewesen
(
Urk.
5/19)
.
3.3
Im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte die Arbeitgeberin aus, dass man dem Beschwerdeführer die Kündigung nahegelegt habe, weil seine Leistungen im letzten Jahr insgesamt stark nachgelassen hätten und es wiederholt zu schwierigen Situationen mit Kunden gekommen sei, welche das Verhältnis zum Kunden gefährdet hätten. Konkret sei es um Aufgaben und Termine gegangen, welche der Beschwerdeführer versäumt
habe
,
und um unklare Kommunika
tion mit dem Kunden, die zu Erwartungshaltungen seitens der Kunden geführt hätten, welche die Firma viel Geld gekostet hätten.
Ob
die schlechteren Leistun
gen
auf mangelnde Motivation oder mangelndes Können
zurückzuführen gewesen seien, sei für die Arbeitgeberin nicht beurteilbar. Es habe 2018 bereits vereinzelt Vorfälle mit Kunden gegeben, die Anlass für Beanstandungen gegeben hätten. Im Jahr 2020 hätten sich die Vorfälle aber gehäuft, so dass die Arbeitge
berin zum Schluss gekommen sei, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht
mehr
tragbar sei. Es habe sich dabei nicht um eine Verletzung von dienstvertraglichen Pflichten im engen Sinne des Arbeits
vertrages
gehandelt
. Die Kündigung sei aufgrund mangelhafter qualitativer Leistungen erfolgt.
Es
habe diverse Gespräche mit dem Beschwerdeführer gegeben, in denen die Arbeitgeberin
ihn mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert und konkrete Ziele und Verbesserungs
massnahmen besprochen
habe
. Nach der Verwarnung sei der Beschwerdeführer aufgrund einer Eskalation bei einem wichtigen Kunden durch ein GL-Mitgl
ied angewiesen worden, sich dir
e
k
t und sofort mit d
em Kunden in Verbindung zu setz
en. Dies habe der Beschwerdeführer jedoch nicht getan. Am 1. Oktober 2020 habe aufgrund der erneuten Eskalation seitens des Kunden nochmals ein Gespräch mit einem GL-Mitglied unter Einbezug der Vorgesetzten stattgefunden. Darauf sei die Arbeitgeberin zum Schluss gekommen, dass das Vertrauen zum Beschwerdeführer weg und eine Wei
t
erführung der Zusammenarbeit nicht mög
lich sei. Man
habe
dem Beschwerdeführer deshalb die Wahl gelassen, ob er s
elbst kündigen wolle oder ob die
Arbeitgeber
in
dies tun solle. Die Stelle des Beschwer
defüh
rers sei in der Folge nicht neu
besetzt worden. Zum
e
inen sei die Arbeit auf diverse Teamleiter und Führungskräfte verteilt worden. Zum anderen
würden
einige Projekte
im Frühling aus
laufen, so dass die Mehrbelastung der betreffen
den Mitarbeitenden wieder
sinken werde
und ein Ersatz nicht notwendig sei (
Urk.
5/
11
).
3.4
In der Einsprache vom 7. März 2021
nahm der Beschwerdeführer zu den einzel
nen Vorkommnissen gemäss der Verwarnung Stellung. Er führte hinsichtlich
des ersten Vorwurfes
an, dies
sei
effe
ktiv ein Fehler von ihm gewesen
, welcher aber weder kundenseitig noch monetär einen Impact gehabt
habe
. Man habe lediglich kurzfristig
umplanen
müssen. Dies sei kein schweres Verschulden, sondern eher Busin
ess
as
usual
. Bezüglich der
Serverablösung
im zweiten der genannten Projekte
habe er dem Kunden mitgeteilt, dass er die zusätzlich angefallenen Stunden intern kläre. Dies sei weder eine Zusicherung noch eine Schwächung der Verhandlungsposition gewesen. Die Mehrkosten seien durch
die
Arbeitgeber
in
, nicht durch ihn verur
sacht worden.
Dieser Vorwurf sei schlichtweg falsch.
Schliesslich führte er zur dritten beanstandeten Position
aus, dass dies Falschbuchungen durch ein
en Mitarbeiter gewe
sen seien, welche er nicht als solche erkannt habe. Der Schaden habe sich auf etwa 16 Stunden belaufen, was in diesem Business sozusagen Peanuts seien. Die Aufwände hätten ohnehin intern getragen werden müssen, seien aber fälschlicherweise dem Kunden in Rechnung gestellt worden
(
Urk.
5/6
)
.
3.5
In ihrer E-Mail vom 15. September 2021
hielt
die Arbeitgeberin fest, dass die aufgeführten Fälle einzeln betrachtet nicht schwerwiegend genug für eine Kündigung gewesen sei
e
n. In
der Summe hätten sie aber ein Bild eine
s
Pr
ojekt
leiters gezeichnet, der wie
derholt Termine versäumt, intern wie extern ungenü
gend kommuniziert und dem Kunden gegenüber
ohne vorgängige Absprache
Din
g
e versprochen habe, was zum Teil zu massiven Umsatzeinbussen geführt habe. Da solche Versäumnisse bereit
s
in der Vergangenheit vorgefallen seien, sei die Arbeitgeberin
letztes Jahr
zum Schluss gekommen, dass sie sich vom Beschwerdeführer trennen müsse
. Der E-Mail fügte die Arbeitgeberin verschie
dene Mail-Korrespondenz mit Kunden und Mitarbeitern an
(
Urk.
5/
3
).
3.6
Hierzu
führte der Beschwerdeführer aus, dass die Arbeitgeberin keine nachvoll
ziehbaren Fakten vorbringe. Seine Standortbestimmungen seien durchwegs positiv bis sehr positiv ausgefallen. Es könne folglich nicht von Versäumnissen in der Vergangenheit ausgegangen werden. Er vermute, dass hinter der
in Aussicht gestellten
Kündigung wirtschaftliche Gründe liegen würden, zumal seine Stelle auch nicht
wieder besetzt
worden sei (
Urk.
5/2
).
4.
Stellt der Arbeitgeber die versicherte Person unmissverständlich vor die Wahl, selbst zu kündigen oder die Kündigung der Firma entgegenzunehmen, ist die Kündigung als Kündigung durch den Arbeitgeber zu betrachten (ARV 1977 N 30 S. 151; ARV 1980 N 6 S. 15 E. 2a
;
Bucher, a.a.O., S. 209
).
Hier
ist von einer derartigen Konstellation auszugehen
, bestätigten doch
sowohl der Beschwerde
führer als auch die ehemalige Arbeitgeberin, dass letztere dem Beschwerdeführer die Wahl überlassen habe, selbst zu kündigen oder gekündigt zu werden (
Urk.
5/11, 5/19)
.
Demzufolge hat die
Beschwerdegegnerin
zu Recht über
prüft, ob
vorliegend
ein Fall von Art. 44 Abs. 1
lit
. a AVIV gegeben ist.
Insofern sie
allerdings
ausführte, dass der Beschwerdeführer die vertragliche dreimonatige Kündi
gungsfrist missachtet habe (
Urk.
2 S. 3), kann ihr nicht gefolgt werden. Mit
der Verwarnung
vom 27. August 2020 kündigte die Arbeitgeberin
gleichzeitig
das Arbeitsverhältnis per 30. November 2020 und unterbreitete dem Beschwerdefüh
rer einen neuen Arbeitsvertrag mit einer einmonatigen Kündigungsfrist
(Urk. 5/17)
.
Diesen Arbeitsvertrag
muss
te
der Beschwerdeführer offensichtlich unterzeichnet
haben
, wäre das Arbeitsverhältnis ansonsten doch per 30. Novem
ber 2020 beendet worden. Zwar
ist
der neue Arbeitsvertrag nicht
aktenkundig
; nachdem die ehemalige Arbeitgeberin in der Arbeitgeber
bescheinigung vom 2
3.
Dezember 2020 allerdings unterschriftlich bestätigte, es sei eine einmonatige Kündigungsfrist zur Anwendung gelangt, lässt sich der Vorwurf der Beschwerde
gegnerin, das Arbeitsverhältnis sei unter Missachtung der vertraglichen Kündi
gungsfrist aufgelöst worden (
Urk.
2 S. 4), nicht halten
.
5.
5
.1
In Würdigung der zitierten Unterlagen ist davon auszugehen, dass dem Beschwer
deführer mit Schreiben vom 27. August 2020
erstmals explizit
eine ungenügende Arbeitsleistung vorgeworfen wurde, wobei die
ehemalige
Arbeitgeberin drei kon
krete Vorkommnisse sowie eine Reihe von Erwartungen festhielt (vgl. E. 3.1). Zwar führte die Arbeitgeberin im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält
nisses aus, dass es
schon
im V
orfeld, bereits ab Januar 2018, diverse Gespräche gegeben habe, in denen der Beschwerdeführer mit den mangelhaften Leistungen konfrontiert worden sei und konkrete Ziele und Verbesserungsmassnahmen besprochen worden seien (vgl.
Urk.
5/11
; E. 3.3
). Allerdings
reichte
sie hierzu keine
U
nterlagen ein
, welche diese Vorwürfe klar bestätigen würden
.
Insbeson
dere erscheint die
der
E-Mail vom 15. September 2021 angefügte
E-
Mail-Korres
pondenz mit Kunden und Mitarbeitenden
(vgl. Urk. 5/3)
diesbezüglich zu wenig s
pezifisch
und
nachvollziehbar
, um daraus auf
ein
mangelhafte
s
Verhalten des Beschwerdeführers
schliessen
zu können
.
Wohl
mag aus der Korrespondenz hervorgehen, dass man bei der Abwicklung gewisser Geschäfte unterschiedlicher Meinung war. Eine Abmahnung oder der Vorwurf
vermeidbaren Verhaltens
kann hierin
allerdings
nicht gesehen werden.
Auch widerspiegelt sich das von der ehemaligen Arbeitgeberin in Bezug auf den Beschwerdeführer gezeichnete Bild
eines Projektleiters, der wiederholt Termine versäumt, ungenügend kommuniziert und den Kunden falsche Versprechungen gemacht habe,
keineswegs in den Standortbestimmungen der letzten J
ahre (
Urk.
5/2): Zwar wurden – wie üblich – jeweils Zielvereinbarung
en
für das neue Jahr getroffen und auch
zweimal
festgelegt, dass diesbezüglich eine Veränderung zur nachhaltigen Steigerung erwartet werde. Doch wurden die Leistungen ansonsten eher positiv gewertet und insbesondere in der letzten Standortbesprechung vom
5. Februar 2020 vermerkt, dass die
Arbeitgeberin
mit den Leistungen und dem Verhalten des Beschwerde
führers vollständig oder grossmehrheitlich zufrieden
gewesen sei
. Die drei von der ehemaligen Arbeitgeberin benannten Vorkommnisse vermögen denn ein vorwerfbares Fehlverhalten des Beschwerdeführers, welches Anlass für eine Kündigung geboten hätte, nicht klar zu belegen, zumal auch arbeitgeberseitig Mängel eingestanden wurden und dem Beschwerdeführer Unterstützung in Aus
sicht gestellt wurde (vgl.
Urk.
5/3 S. 37: «was ich in diesem Fall dummerweise auch nicht eingefordert habe»; ... «dass wir in diesem Fall wohl zu viele Dinge nur informell kommuniziert haben»; «... diese Zeilen cc auch an CFO in der Absicht, dass sie dich dabei unterstützt!»...).
5
.2
Zusammenfassend lässt sich
damit
anhand der Akten – insbesondere mit Blick auf den hierfür nötigen, erhöhten Beweisgrad
(vgl. E. 1.3)
– kein näher substan
tiiertes
erhebliches
und vermeidbares
Fehlverhalten
des Beschwerdeführers
ausmachen.
Damit im Einklang steht auch der Umstand, dass die ehemalige Arbeitgeberin eine dienst
vertragliche Pflichtverletzung im Fragebogen zur Beendigung des Arbeitsverhält
nisses ausdrücklich verneinte und vielmehr auf mangelhafte qualitati
ve Leistungen verwies
,
ohne jedoch beurteilen zu können, ob dieser Umstand auf mangelnde Motivation oder mangelhaftes Können zurückzuführen sei
(vgl. E. 3.3
).
Ein allfälliges Unvermögen, die hohen Erwartungen der Arbeit
geberin an die Qualität der Arbeit zu erfüllen,
mag
die
Beweggründe
einer
Kündigung
vielleicht zu erklären,
begründet
jedoch kein Selbstverschulden der Arbeitslosig
keit, zumal es sich dabei nicht um ein nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbares Verhalten
des Versicherten
handelt.
Mithin stellt dies keinen vom Arbeitnehmer selbst gesetzten Anlass zur Kündigung dar.
Kommt hinzu, dass die Stelle des Beschwerdeführers nach seinem Ausscheiden nicht
wieder besetzt
wurde (E. 3.3), was
die Ausführungen des Beschwerdeführers, wonach die (beabsichtigte) Kündigung (auch) wirtschaftlich begründet
gewesen
sein dürfte (Urk. 1 S. 2), zumindest
nicht unrealistisch erscheinen lässt.
5
.
3
Gesamthaft betrachtet ist
somit
nicht mit hinreichender Sicherheit erstellt, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten Anlass zu
de
r
von der ehemaligen Arbeitgeberin
angekündigten und schliesslich durch ih
n vorgenommenen Kündi
gung vom 28
. Oktober 2020 gegeben hat respektive seine Arbeitslosigkeit i
m Sinne von Art. 44 Abs. 1
lit
.
a AVIV selbst verschuldete. Der angefochtene Entscheid ist folglich aufzuheben und die Beschwerde vollumfänglich gutzuheis
sen.