# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 9e5e0481-bd92-4ee2-bd1a-c8daae98f3c4
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2013
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants
A.
a) X._, née le 19 décembre 1961, bénéficie d'un CFC d'employée de commerce acquis en 1980 après un apprentissage auprès de la société Y._ SA à 1********. Après sa formation, elle a travaillé en qualité de secrétaire auprès du bureau Z._ à 2******** de 1983 à 1986, puis de 1986 à 1991 à l'Administration communale de 2******** comme secrétaire de deux conseillers municipaux, puis auprès du bureau de la syndique. De 1991 à 1996, elle a exercé la fonction de secrétaire au Ministère public vaudois, puis, de 1996 à 2005, auprès du Centre patronal de 3********, au département de la politique générale.
b) Par décision du 12 décembre 2005, la Municipalité de Prilly (ci-après: la municipalité) a engagé X._ en qualité de secrétaire municipale adjointe à un taux d'activité de 70% avec une entrée en fonction prévue le 1
er
février 2006. La décision d'engagement, notifiée le 14 décembre 2005, précise que les relations de travail sont réglées par un contrat de droit privé, conformément au règlement communal remis en annexe. Un cahier des charges mentionne les responsabilités attachées au poste de secrétaire municipale adjointe dans les termes suivants:
"- l'ouverture, l'enregistrement et la diffusion du courrier
-
le classement de la correspondance de l'ensemble de l'Administration pour tout ce qui a trait à la Municipalité
-
l'organisation, la préparation, la diffusion de l'information liée aux cadeaux et aux messages destinés aux nonagénaires, voire aux couples fêtant leurs noces d'or ou de diamant
-
la tenue à jour de différentes listes de commissions, d'organismes, d'associations
-
la préparation des publications liées aux votations, élections, ainsi que le contrôle des cartes de vote par correspondance, voire une participation au dépouillement des élections
-
dans le cadre des procédures de naturalisation : la remise des documents aux candidats, le contrôle des dossiers, la correspondance y relative, la transmission des dossiers à la commission, respectivement à la Municipalité, puis aux services cantonaux compétents
-
la rédaction du procès-verbal des séances de Municipalité, de préavis municipaux, de communications au Conseil communal avec diffusion de celles-ci, du rapport de gestion
-
la préparation des envois pour les membres du Conseil communal et autres destinataires
-
le secrétariat du fonds intercommunal de soutien aux institutions culturelles de la région lausannoise, à savoir : séances de comité, assemblées générales, correspondance aux communes, comptes
-
en suppléance : réception téléphonique et verbale de la clientèle."
B.
a) X._ a été invitée, le 16 avril 2007, à un premier entretien d'appréciation et de progrès qui s'est déroulé le 31 mai 2007. La lettre d'invitation à l'entretien d'appréciation comportait la remarque suivante :
"Cette année, compte tenu du départ à la retraite de la soussignée de droite, cet entretien revêtira une particularité puisqu'il permettra à Mme A._, son successeur, de faire la connaissance de chacune. Si les formules utilisées seront les mêmes que précédemment, il n'est pas exclu que cet entretien déborde sur une prise de contact plus spécifique."
b) Une formule verte était jointe à l'invitation à l'entretien d'appréciation, qui pouvait être remplie par le fonctionnaire et transmise à l'intention du syndic. La fiche d'appréciation de qualité et de progrès comporte cinq critères d'appréciation, faisant chacun l'objet d'une notation allant du niveau insuffisant, à suffisant, puis de bon à très bon. La fiche d'appréciation comprend aussi une rubrique "explications". L’entretien a été dirigé par la Secrétaire municipale de l’époque, Mme B._, en présence de la nouvelle Secrétaire municipale, Mme A._, qui venait d’être engagée. Pour chaque critère d’évaluation, la rubrique "bon" a été cochée, à l'exception toutefois du critère concernant la possibilité d'adaptation et d'indépendance, pour lequel la croix est placée en limite des cases "bon" et "suffisant". Le commentaire formulé par X._ en relation avec ce critère, est le suivant:
"Trop d'importance de la partie "guichet" et "téléphones", blocage horaire pour certaines tâches (CFF)."
Le critère d'appréciation n° 3 relatif au rendement quantitatif mentionne dans les explications: « trop de perturbations ». La fiche d'appréciation comporte une rubrique développement professionnel avec une formation à prévoir dans le cadre du service, formulée de la manière suivante :
« (évent. Meilleures connaissances de tâches des autres services). »
Il est également mentionné une formation externe pour la prise de notes dans les six mois. Le formulaire comporte une remarque générale dans les termes suivants :
« Meilleure utilisation du central téléphonique + guichet : Difficultés face aux dérangements.
Nécessité de recadrer avec les deux secrétaires !! »
c) Ensuite, par décision du 9 décembre 2008, le taux d'activité de X._ a été porté de 70 à 75% avec effet dès le 1
er
janvier 2009.
C.
En date du 16 octobre 2009, la nouvelle Secrétaire municipale, Mme A._, a invité X._ à un entretien d'appréciation fixé le vendredi 6 novembre 2009. La formule verte que l'employé a la faculté de remplir et de transmettre à l'attention du syndic était jointe à cette invitation de même que la copie du rapport qui sera établi lors de l'entretien. La fiche d'appréciation comporte des explications déjà dactylographiées en regard de chaque critère d'appréciation.
Critères d’appréciation
a) L’appréciation faite est à expliquer
b) Les sujets mentionnés entre parenthèses ne sont cités qu’à titre d’exemple
T
B
S
I
1. Connaissances et capacités professionnelles
(connaissance de son propre travail / d’autres travaux du service / connaissances pratiques)
Explications :
Exécute correctement et avec application les tâches figurant dans son cahier des charges; gère notamment de manière totalement autonome les dossiers de naturalisation.
Doit cependant développer davantage de compétences en termes d’autonomie (recherche spontanée de solution, par exemple) afin de pouvoir seconder efficacement la Secrétaire municipale.
2. Qualité du travail
(soin / précision / volonté de perfectionnement / motivation)
Explications :
Veiller à se concentrer d’avantage afin d’éliminer les erreurs d’inattention et apprendre à se remettre en question suivant les situations
3. Rendement quantitatif, intérêt et assiduité au travail
(rapidité d’exécution / régularité / productivité / engagement / volonté de travailler de manière efficace / application / persévérance / autonomie)
Explications :
Travaille vite, parfois un peu trop vite. Consacrer plus de temps à la compréhension du sujet afin de gagner en fiabilité dans l’exécution des tâches.
4. Possibilité d’adaptation et indépendance
(compréhension et intérêt pour le travail / discernement / polyvalence / idées personnelles / initiative)
Explications :
Développer l’esprit d’initiative et la volonté d’amélioration permanente afin de gagner en indépendance
5. Conscience professionnelle
(discipline / observation des prescriptions et règlements / sens du devoirs et des responsabilités / esprit de collaboration)
Explications :
Engagement irréprochable et sens du devoir. Doit cependant davantage conscience (sic) de ses responsabilités par rapport à sa fonction, notamment dans la collaboration avec les chefs de service (attention à l’usage d’un certain humour, dans les écrits, qui peut être mal interprété).
La fiche d'appréciation comporte encore des remarques concernant le comportement à l'égard des collègues de travail. La remarque est formulée par la Secrétaire municipale dans les termes suivants :
"Esprit de camaraderie - nature généreuse et serviable.
Mesurer certaines réactions (self-control) vis-à-vis des autres services et des apprentis en faisant preuve d'un peu plus de tolérance."
En ce qui concerne le comportement à l'égard des supérieurs, la remarque précise que le contact est respectueux avec la précision suivante :
"Chercher à éviter d'avoir dans certains cas une attitude "butée"."
En ce qui concerne le développement personnel, dans la rubrique à prévoir par la collaboratrice, la fiche mentionne la mise en application des pistes d'amélioration précisées durant l'entretien. En outre, pour une formation externe, il est prévu une formation sur le thème : "maîtriser ses émotions/réactions et émotions/réactions ou gérer son stress".
A la suite de l'entretien, X._ a refusé de signer le formulaire d'appréciation et elle a demandé un entretien avec le syndic qui s'est déroulé le 18 novembre 2009. Au terme de l'entretien, elle a signé la fiche d'appréciation en précisant ce qui suit :
"Suite à mon entretien avec le syndic, je prends acte."
D.
X._ est tombée en incapacité de travail pour une durée indéterminée dès le 20 novembre 2009.
A la suite d'échanges d'emails, X._ a été convoquée à une séance qui s'est déroulée le 16 juin 2010 en présence de C._, Syndic de la commune, de la Secrétaire municipale A._ et de la Doctoresse D._. A la suite de cette séance, la municipalité a adressé à X._ le 20 août 2010 une lettre mettant fin aux rapports de travail. Cette correspondance est formulée dans les termes suivants :
"Lors de notre entrevue du 16 juin 2010, vous avez eu l'occasion de vous entretenir avec les soussignés, eu égard à votre incapacité de travail qui a débuté de façon continue le 20 novembre 2009.
C'est ainsi que le 19 novembre 2010, vous aurez épuisé les 12 mois donnant droit à votre rémunération totale, conformément à l'article 40 du Règlement pour le personnel communal. Aussi, dès le 20 novembre, votre droit au salaire ne devrait plus correspondre qu'au 75 % de votre rémunération, et ce pour une durée de 3 mois. Toutefois, notre Autorité a décidé de vous verser le 100 % de votre salaire jusqu'au 30 novembre 2010, le droit au 75 % échéant de fait au 28 février 2011.
Tout en regrettant que nos relations professionnelles se terminent de cette façon, nous devons malheureusement vous confirmer que votre contrat de travail prendra donc fin le 28 février 2011, soit à l'échéance de votre droit au salaire."
E.
a) X._ a contesté cette décision par le dépôt d'un recours le 23 septembre 2010 auprès de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (ci-après : le tribunal). Elle conclut principalement à l'annulation de la décision du 20 août 2012, au maintien du contrat de travail aux mêmes conditions et à ce que la Municipalité de Prilly soit reconnue débitrice d'une indemnité fixée à dires de justice selon toutes précisions fournies en cours d'instance. Elle conclut également à ce qu'elle ait droit à un certificat de travail de la part de la Municipalité de Prilly selon toutes précisions fournies en cours d'instance. Subsidiairement, elle demande l'annulation de la décision du 20 août 2010 et le renvoi du dossier à la municipalité pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
b) La municipalité s'est déterminée sur le recours le 22 août 2011 en concluant à son rejet et la recourante a déposé un mémoire complémentaire le 24 octobre 2010 en précisant ses conclusions sur le montant de l'indemnité requise, qui ne devait pas être inférieure à un an de salaire.
La municipalité a déposé une duplique le 19 décembre 2011 en confirmant ses conclusions au rejet du recours et à la libération de la conclusion figurant dans le mémoire complémentaire du 24 octobre 2011.
c) Le tribunal a tenu une première audience le 22 mars 2012 au cours de laquelle il a procédé à l'audition des témoins C._, E._, F._ et B._. Le procès-verbal de l'audience comporte les précisions suivantes :
" (...) Le président demande à la recourante d'expliquer sa situation actuelle.
La recourante déclare avoir reçu hier une décision de l'AI lui reconnaissant une invalidité à 100%, qu'elle produit. Son conseil produit un bordereau complémentaire.
La recourante indique également avoir été victime d'une agression, dont elle ne souhaite pas en parler.
Elle explique son parcours professionnel. La recouante relève que son activité auprès du Centre Patronal a été très enrichissante, notamment parce qu'elle devait assumer beaucoup de responsabilités. A un moment de sa vie, elle a décidé d'orienter différemment sa carrière.
C._
, Syndic de la Municipalité de Prilly, est introduit et entendu en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité et informé des conséquences d'un faux témoignage au sens de l'art. 307 CP.
Il déclare ceci : "Les griefs formulés par la recourante à l'égard de la Municipalité m'ont surpris, rien ne laissait présager la présente procédure. La fin des rapports de travail n'est pas liée à un contexte tel que décrit par la recourante. Le travail dans un greffe est certes astreignant. Les employés sont soumis à diverses sollicitations, qui sont toutefois normales. Consciente des problèmes rencontrés, la Municipalité a pris des mesures en décidant d'engager une réceptionniste de manière à décharger ainsi les collaboratrices du greffe. Il incombe en effet à celles-ci de répondre au téléphone. La recourante en tant que secrétaire municipale adjointe était moins amenée à répondre au téléphone, mais lorsque ces deux collègues étaient occupées, elle devait assurer cette tâche. Lors de son entretien d'évaluation, la recourante n'a pas voulu signer le document y relatif. Je lui ai expliqué ce qui allait bien et un peu moins bien dans son travail. Selon moi, la recourante a le défaut de ses qualités; elle se permet de dire certaines choses au sujet de certaines personnes. En ce qui concerne les jardins familiaux, je conteste que la Municipalité pratique une politique "des petits copains". J'ai eu de bonnes relations de travail avec la recourante. Elle est très sensible, il fallait donc faire attention à la manière de lui présenter certaines choses car cela pouvait prendre des proportions importantes. Je confirme que le Dr E._ est le médecin conseil de la Municipalité. Il m'a envoyé une lettre (puisque nous sommes amis d'enfance), dans laquelle il m'indiquait avoir reçu dans son cabinet une employée de la Municipalité souffrant de stress. Sur la base de cette lettre, j'ai convoqué les collaboratrices du greffe à une séance. J'ai écouté tout le monde, la recourante était présente. J'ai indiqué au personnel que j'allais prendre des mesures, à savoir l'engagement d'une réceptionniste. J'estime avoir réagi rapidement, comme l'aurait fait n'importe quel employeur raisonnable. Le conseil communal a suivi la proposition de la Municipalité en accordant le poste supplémentaire."
Le président interroge la recourante.
La recourante relève qu'avec Mme B._ (l'ancienne secrétaire municipale), tout se passait très bien. Elle indique avoir fait part (trois mois après son engagement) à Mme B._ que la suppléance des réceptions de téléphones devenait une habitude. Elle indique qu'elle était en troisième ligne, mais que malgré cela elle devait assumer la gestion d'environ 50 appels par jour, ce qui avait des répercussions négatives sur ses autres tâches. La recourante relève qu'il y a eu une très grande différence entre la collaboration avec Mme B._ et Mme A._. La recourante déclare que Mme B._ lui a demandé si elle souhaitait occuper le poste de secrétaire municipale. Consciente de la charge de travail qu'un tel poste impliquait, la recourante lui a expliqué qu'elle ne briguait pas ce poste. La recourante indique avoir fait l'objet de deux évaluations, l'une avec Mme B._ (en 2007) et une autre avec Mme A._ (en 2009). Contrairement à Mme B._, Mme A._ avait déjà prérempli la fiche d'évaluation. La recourante indique avoir demandé à Mme B._ si elle pouvait effectuer un stage auprès des différents services du greffe. Elle estimait ne pas être suffisamment bien formée pour pouvoir répondre aux questions ayant trait aux différents domaines traités par le greffe. La recourante indique que lorsqu'elle posait une question à Mme A._, celle-ci lui répondait qu'elle devait en parler à M. C._. Elle souligne qu'elle n'avait pas toujours de retour de la part de Mme A._. Un jour, la recourante en a eu marre des téléphones beaucoup trop nombreux et a adressé un mail à M. C._. La recourante indique qu'avec Mme B._ il y avait un suivi, ce qui n'était pas le cas avec Mme A._. Selon la recourante, Mme B._ avait plus d'autorité que Mme A._. La recourante a constaté une différence de compétences entre Mme B._ et Mme A._, qui devait demander plus haut ce qu'elle devait faire. En 2009, la recourante a été absente à plusieurs occasions. Elle a eu une mononucléose en mai 2009. La recourante a également souffert d'affections pulmonaires. Elle estime que la Municipalité n'aurait pas dû placer des apprentis de première année au sein du greffe municipal. La formation des apprentis ne figurait pas dans son cahier des charges, mais elle devait d'une certaine manière contribuer à celle-ci. La recourante a demandé l'installation d'un paravent pour ne pas être directement sollicitée au guichet lorsque les deux autres secrétaires n'étaient pas là, qu'elle n'a jamais obtenu. Elle attendait de la Municipalité que la notion de suppléance pour les téléphones et les guichets soit vraiment appliquée. La recourante ne reproche pas à la Municipalité l'engagement d'apprentis de première année, mais le fait que ceux-ci soient tout de suite affectés au greffe municipal. La recourante ne comprend pas pourquoi lors de l'entretien d'évaluation de 2009, la qualité de son travail a tout d'un coup été contestée. Deux jours après cet entretien, comme elle ne se sentait pas bien, elle est allée voir le Dr E._ et lui a expliqué ce qu'elle traversait. Le Dr E._ lui a dit qu'elle faisait un burn-out et lui a conseillé d'aller voir un psychiatre. La recourante indique qu'il y avait au sein du greffe municipal d'importants disfonctionnements, qu'elle n'avait constaté nulle part ailleurs en 30 ans de carrière. La recourante indique que Mme G._ (le témoin qui a été dispensé de comparution à l'audience de ce jour) souffre d'un gros stress. Selon elle, Mme F._, collaboratrice au sein du greffe municipal, serait sous anti-dépresseurs.
Le Syndic fait part de son étonnement suite aux déclarations de la recourante. Il estime qu'elle va beaucoup trop loin. Selon lui, la recourante charge l'ensemble de la Municipalité, ce qui est inadmissible. Le Syndic estime que la Municipalité a fait son travail.
La recourante explique que lorsqu'elle avait un doute, elle allait demander à Mme A._, puisqu'elle était sa supérieure, laquelle lui rétorquait qu'elle se renseignerait. La recourante explique également qu'elle n'avait pas l'impression d'être soutenue par Mme A._, notamment vis-à-vis des chefs de service, qui se permettaient de lui adresser des courriels incendiaires, manquant ainsi de respect à son égard.
E._
, médecin-généraliste, domicilié à la Route de ********, 4********, est introduit et entendu en qualité de témoin. Il est délié de son secret professionnel en tant que médecin-traitant de la recourante.
Le témoin est exhorté à dire la vérité et informé des conséquences d'un faux témoignage au sens de l'art. 307 CP.
Une liste de questions a été établie, auxquelles le témoin répond :
R1
(Est-il exact que vous êtes le médecin conseil de la Municipalité de Lutry et que vous l’étiez déjà en 2009)
: oui.
R2
(Avez vos constaté dans le cadre de votre activité de médecin-conseil de la Municipalité de Prilly, des conséquences négatives sur l’état de santé du personnel en relation avec le climat ou la charge de travail imposée aux employés ?):
pas directement de la recourante.
R3
(Est-il exact que vous avez adressé un courrier à la Municipalité de Prilly dans lequel vous l’avez mise en garde sur ces questions tout en l’invitant à prendre des dispositions pour préserver la santé des employés ? Si oui, à quelle époque ?) :
Il a écrit une lettre à M. C._, son ami d'enfance, pour lui signaler la problématique. M. C._ lui a dit qu'il allait prendre des mesures.
R4
(Y a-t-il eu d’autres avertissements de votre part [soit pas écrit soit par oral] ? dans l’affirmative, quand et combien ?) :
non.
R5
(La Municipalité de Prilly a-t-elle répondu à vos diverses sollicitations à ce sujet ? Vous a-t-elle fait part de mesures qu’elle allait prendre pour remédier à ces problèmes ?)
: entretien téléphonique avec M. C._.
R6
(Est-il exact que vous avez été consulté par Mme X._ en raison d’un état de stress durable et /ou de dépression consécutivement à l’arrivée de la nouvelle secrétaire municipale ?)
: oui, il a été consulté par la recourante suite à un état de stress. Il a diagnostiqué un état dépressif. Pour lui le burn-out est un état d'épuisement en relation avec des conditions de travail difficiles, qui débouche souvent sur une dépression. Il n'a pas le souvenir que le burn out de la recourante soit lié à l'arrivée de Mme A._. Pour lui, la recourante devait faire face à une surcharge de travail, mais il n'y avait de conflit ouvert entre Mme A._ et la recourante.
R7
(Avez-vous été consulté par d’autres employés du même service que Mme X._ pour les mêmes motifs ?)
: pas en tant que patients.
R8
(Pensez vous que l’état de santé de Mme X._ au moment où celle-ci vous a consulté en 2010 était la conséquence de problèmes rencontré sur le lieu de travail [surcharge de travail/climat délétère] ?):
cf. réponse 6.
R9
(Avez-vous connaissance, à ce jour, d’employés de la Municipalité de Prilly devant également faire face à une surcharge de travail ou se trouvant en limite du burnout ?):
on est dans le secret de fonction.
R10
(A votre avis, l’état de santé de Mme X._ aurait-il bénéficié d’une amélioration sensible si son licenciement ne lui avait pas été signifié ?)
: je suis toujours le médecin-traitant de la recourante.
R11
(Avez-vous le sentiment que la Municipalité de Prilly a pris toutes les précautions et les mesures nécessaires pour préserver la santé des employés ?)
: je n'ai pas eu connaissance de tout ce qui a été mis en place par la commune, cela m'est difficile de répondre. Il confirme qu'on lui a dit que des mesures allaient être prises. Pour lui, le cas était réglé.
Le témoin indique avoir envoyé la lettre à M. C._ en date du 26 juin 2009.
Il confirme que la recourante a été hospitalisée en mai 2009.
A la demande du président, le témoin indique que son travail principal en tant que médecin-conseil de la Municipalité consiste à voir les employés municipaux qui ont des problèmes de santé et d'orienter ceux-ci vers des spécialistes si cela s'avère nécessaire. Sa deuxième tâche consiste à procéder aux vaccins.
Le Syndic indique que la Municipalité respecte les normes en matière de protection des travailleurs.
Le témoin précise que dans le privé, les entreprises ont l'obligation d'avoir un médecin du travail.
Le témoin indique avoir vu la recourante pour la première fois en mai 2009. Il n'a pas connaissance des anciens dossiers médicaux de la recourante.
F._
, domiciliée au Ch. ********, 5********, est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité et informé des conséquences d'un faux témoignage au sens de l'art. 307 CP.
Il déclare ceci : " Je travaille depuis juillet 2001 au sein de la Municipalité de Prilly, en qualité de secrétaire auprès du greffe municipal. Avec Mme B._, il y avait un cadre. Suite à l'arrivée de Mme A._, il a fallu mettre davantage la main à la pâte, mais cela était dû au fait que Mme A._ manquait d'expérience. L'ancienne adjointe de Mme B._ devait répondre aux appels lorsque les autres collaboratrices étaient occupées. Lors de son départ à la retraite, nous avons demandé qu'il en aille de même avec sa successeur. Je n'ai pas remarqué que cela engendrait une surcharge de travail à la recourante. Avec ma collègue, nous répondions à de nombreux appels. L'ancienne secrétaire adjointe avait une très grande expérience et comme elle n'avait pas d'enfant, elle pouvait faire preuve de souplesse au niveau des horaires. Je n'ai jamais assisté à un conflit entre la recourante et Mme A._. C'est vrai que la recourante est directe mais elle est toujours restée polie, elle n'a jamais manqué de respect à l'égard de qui que ce soit. Ma collaboration avec la recourante s'est toujours très bien passée. Je n'ai pas souffert de l'arrivée de Mme A._. Il est vrai qu'il a fallu s'adapter car cela a engendré un changement important. Je pense que Mme A._ n'est pas la personne adéquate pour occuper ce poste. Il y a des carences, notamment au niveau de la gestion du personnel. Ce sentiment est partagé par l'ensemble des secrétaires du greffe. J'ai eu des soucis de santé qui sont en relation avec cette situation professionnelle. Ma charge de travail a augmenté suite à l'arrivée de Mme A._. Je ne sais pas s'il en a été de même pour la recourante et si elle s'est plainte auprès de ses supérieurs. Avec Mme A._, les fiches d'évaluation sont préremplies mais il est possible d'en discuter. Lors des travaux de rénovation du bâtiment, il est vrai qu'il y avait un trou dans le bureau de la recourante. Le matériel de travail mis à disposition convenait tout à fait. J'ai souvent vu la recourante fatiguée, mais je ne savais pas si c'était lié au travail. Je n'ai pas vu de différence. Les séances du conseil communal ont lieu seulement quelques fois par année. Je sais que la recourante pouvait faire appel aux apprentis afin qu'ils la déchargent un peu. Cela impliquait toutefois qu'elle leur consacre un peu de temps pour les former. A ma connaissance, les relations entre la recourante et les apprentis étaient bonnes. Pour ma part, le Syndic est quelqu'un de disponible, preuve en est qu'il a donné son numéro de natel à ses employés. Il passe 2 à 3 fois par jour au greffe, en fonction de son emploi du temps. Je ne sais pas si lors de l'engagement de la recourante, il lui a été dit qu'elle n'aurait pas à répondre au téléphone. J'ai dit à la recourante que son poste était très stressant pour quelqu'un qui avait un enfant en bas âge. Je sais que la recourante a acheté un appartement, mais j'ignore si elle passait de nombreux téléphones privés."
B._
, domiciliée au Ch. ********, 4********, est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité et informé des conséquences d'un faux témoignage au sens de l'art. 307 CP.
Il déclare ceci : " C'est moi qui ai engagé la recourante, une année avant mon départ à la retraite. Son bagage et de bons renseignements sur la qualité de son travail m'ont convaincue. On m'a soufflé qu'il y avait eu un petit conflit relationnel lorsqu'elle était employée au sein du Centre Patronal. Mon adjointe et la recourante ont collaboré durant 1 à 2 mois, cela a été une bonne formation pour la recourante. Il n'y a pas eu de changement du cahier des charges. Il était probablement plus facile à mon adjointe, qui avait 25 ans d'expérience, de tout de suite pouvoir répondre aux questions qui lui étaient posées. Je relève que la recourante avait des soucis d'ordre privé et recevait de nombreux appels téléphoniques. La recourante a dû acquérir le métier en une année, mais je lui ai laissé le temps de s'améliorer. Je pense que Mme A._ a un bagage très intéressant et qu'elle est la personne adéquate pour occuper le poste de secrétaire municipale. Il est vrai que le Syndic n'a pas caché lors de la procédure de recrutement qu'il connaissait personnellement Mme A._. Je n'ai pas été choquée d'apprendre que Mme A._ avait été engagée. J'ai gardé des contacts à la commune et ai donc appris que la recourante a été absente durant une longue période. Lors des entretiens d'évaluation, il est vrai que la recourante m'a indiqué qu'elle avait beaucoup de travail. Toutefois, je relève qu'elle avait été absente pour des raisons médicales et que par conséquent cela avait eu des répercussions sur son volume de travail. S'agissant des fiches d'évaluation, je les remplissais en présence de l'employée. Le contenu y figurant était le résultat de la discussion. La recourante a été engagée pour remplacer mon adjointe. Je n'ai pas constaté que la recourante devait répondre davantage au téléphone que mon ancienne adjointe. Pendant que j'étais en fonction, les apprentis étaient pris en charge par les deux secrétaires du greffe ou moi-même. Je ne peux rien dire s'agissant des relations entre la recourante et les apprentis. Je confirme que la recourante avait un petit côté râleur. Mon ancienne collaboratrice était issue de l'ancienne génération et avait donc une autre approche par rapport à son travail. Je ne pense pas que la recourante aurait pu assumer la fonction de secrétaire municipale, notamment en raison de ses charges familiales."
( :..).
Le président interroge la recourante au sujet de son suivi auprès de la Drsse D._.
La recourante indique avoir pris contact avec la Drsse D._ en novembre 2009. Au début, elle y allait toutes les semaines (et ce durant plusieurs mois), puis les rendez-vous se sont espacés. Elle s'est vue prescrire des anxiolytiques et anti-dépresseurs. La recourante indique avoir demandé à la Municipalité si elle pouvait occuper le poste de réceptionniste, ce que conteste le Syndic.
Le conseil de la recourante soutient que ce sont les circonstances dans lesquelles travaillait la recourante qui ont conduit cette dernière à faire une dépression en raison d'un burn-out. Dans la mesure où deux témoins n'ont pas pu être entendus, le conseil de la recourante estime que l'instruction n'est pas complète et requiert que ces deux personnes puissent être entendues. (...)."
Le tribunal a tenu une nouvelle audience le 31 mai 2012 au cours de laquelle il a voulu entendre et a convoqué les témoins A._, H._, I._ et la Doctoresse D._, ainsi que J._.
Le témoin J._, secrétaire au greffe municipal a demandé, le 17 avril 2012, d’être dispensé de son audition en expliquant les motifs de sa demande. Elle expliquait être toujours en traitement au Service de psychiatrie du CHUV et qu’elle n’avait pas récupéré la force nécessaire; elle a précisé que sa maladie était en rapport direct avec le changement de cheffe au sein du secrétariat municipal, le mauvais management qui en était résulté, la perte de repères, le manque de communication, qui ont entraîné une dépression avec prise de médicament. Le témoin a produit avec cette correspondance un certificat médical du médecin traitant K._ attestant que la patiente n’était pas en mesure de témoigner en raison de son état de santé.
Le témoin a demandé que sa correspondance du 17 avril 2012 ne soit pas transmise aux parties et le tribunal leur en a résumé les éléments essentiels. La municipalité a demandé que la lettre du témoin J._ soit retirée du dossier, ce que le tribunal a refusé.
Le procès-verbal de l’audience du 31 mai 2012 a la teneure suivante :
" (...)
A._
, secrétaire municipale, domiciliée ********, 2********, est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité.
Il déclare ceci : "J'ai été introduite pendant trois mois par l’ancienne secrétaire municipale, Mme B._, ma prédécesseur. Elle m'a donné une bonne idée de la fonction en tant que telle, mais celle-ci est vaste. Mes premières impressions face à Mme X._ étaient bonnes, je n'avais pas d'apriorismes. Ma collaboration avec elle s'est bien passée. Ma prédécesseur m'a indiqué que Mme X._ manquait de confiance en elle, j'en ai donc pris note. Mon appréciation sur le travail de Mme X._ était bonne, j'ai quand même relevé des faiblesses, notamment dans le tri du courrier. Elle transmettait des courriers aux mauvais services et lorsqu'elle avait des doutes elle mettait un point d'interrogation sur le courrier original. Je ne me suis pas permise de faire des remarques tout de suite car j'étais moi-même débutante dans ma fonction. Mais avec le fil du temps, je n'ai pas remarqué d'amélioration. Il y avait aussi des problèmes avec la tenue des procès-verbaux des séances de Municipalité dont Mme X._ était chargée. Je prenais le procès-verbal en parallèle, tout comme le faisait ma prédécesseur. Au début, je me disais que c'était peut-être moi qui n'avais pas bien compris. Je passais parfois 1h voire 1h30 à corriger les procès-verbaux de Mme X._. Je lui ai fait des commentaires pour qu'elle s'améliore, mais ça n'a pas été constructif. J'ai remarqué qu'elle manquait d'attention durant la séance pour pouvoir comprendre ce qui se passait. Mme X._ travaillait très rapidement, un peu trop. J'ai constaté des problèmes d'ordre relationnel. Mme X._ a utilisé, dans un échange de courriels, le terme "il serait peut-être bien de mettre un terme à la politique des petits copains" au sujet des jardins familiaux. Je n'ai pas réussi à l'amener à être mon bras droit. Lors de l'entretien d'appréciation, j'ai commencé par relever ce qu'il allait bien, puis nous avons abordé ce qui allait moins bien. J'ai formulé par avance le résultat de cette discussion dans la synthèse qui figure dans le rapport d'appréciation, synthèse que j'avais au préalable préparé. En revanche, les cases relatives à l'appréciation en tant que telle n'étaient pas pré-remplies. Avant de travailler pour le compte de la Municipalité de Prilly, j'étais employée dans le domaine privé, en qualité de secrétaire de direction à la Suisse. En ce qui concerne ma formation dans le domaine du management, j'ai suivi une formation en matière de gestion des conflits, ainsi qu'une formation visant à repérer la manière de fonctionner des collaborateurs selon les couleurs. J'ai, par ailleurs, également suivi des formations qui touchaient à la gestion du travail et à la fixation d'objectifs."
La recourante maintient que le rapport d'appréciation était déjà pré rempli lors de l'entretien. Elle s'étonne qu'on ait tardé deux ans avant de lui faire des reproches. La recourante relève qu'au début, elle n'avait pas accès aux documents débattus en séances de Municipalité, et que c’était difficile de prendre un procès-verbal dans ces conditions. Elle précise que Mme A._ a finalement demandé à ce qu'elle puisse avoir accès à ces documents. La recourante déclare que Mme B._ ne lui a jamais dit qu'elle avait dû passer plus d'une heure à corriger ses procès-verbaux.
Le tribunal informe le témoin que la recourante s’était plainte du fait qu’elle n’optenait pas de réponse aux questions qu’elle posait, mais devait toujours s’en référer au Syndic. Le témoin déclare encore ceci : "Il est vrai qu'au début j'ai peut-être répondu "je ne sais pas je vais me renseigner", mais cela était dû au fait que je débutais mon activité dans le domaine public et qu'il fallait donc que j'assimile la matière. Pour l'aider à atteindre ses objectifs, nous avons proposé à Mme X._ de suivre des formations de haut niveau. Lors de l'entretien, Mme X._ a reconnu ne pas être toujours suffisamment concentrée. Le but de ces entretiens d'appréciation est de fixer des objectifs afin que chaque collaborateur puisse progresser. Mme X._ m'a dit qu'elle avait eu des deuils dans sa famille et qu'elle était en dépression."
La recourante déclare qu’après l'entretien d'appréciation, elle était très en colère. Elle confirme avoir dit qu'elle ne signerait pas le rapport d'évaluation et qu'elle a demandé à pouvoir s'entretenir avec le Syndic.
Le témoin A._ déclare encore ce qui suit : "Mme X._ n'a pas été obligée de signer l'évaluation tout de suite. Elle est venue, quelques jours plus tard, me dire qu'elle voulait un entretien avec le Syndic, ce qu'elle a obtenu. Quand je lui faisais des remarques, je n'avais pas l'impression qu'elle comprenait puisqu'elle reproduisait les mêmes erreurs."
En ce qui concerne le tri du courrier, la recourante indique qu'elle ne notait aucune inscription au stylo sur le courrier original puisqu'elle écrivait au crayon ou sur un post-it le nom du destinataire à qui elle pensait que le courrier devait être envoyé avec un point d’interrogation. Elle relève qu'on ne lui a jamais reproché de manquer de confiance en elle, au contraire.
Le témoin A._ déclare encore que :"Depuis l'absence de Mme X._, une collaboratrice du greffe a assuré l'intendance. Elle a très rapidement assimilé les tâches qui lui étaient confiées. Il est vrai que je connais le Syndic et sa famille, plus particulièrement son épouse. Dans une administration communale, il y a des appels téléphoniques, parfois nombreux, et à d'autres moments en revanche c'est plus calme. La surface des locaux est grande. Je n'étais pas en poste lorsqu'il y a eu des travaux dans les locaux. Le personnel du greffe a une très grande conscience professionnelle. Avec le système des appels tournants, il pouvait arriver que le téléphone sonne de façon continue. Maintenant, nous avons une réceptionniste. Le travail de Mme X._ dans le domaine des naturalisations était très bien fait, il n'y a jamais eu de problème. J'ai été amenée à faire des appréciations plus défavorables à d'autres collaborateurs que celles faites à Mme X._."
Le président demande au témoin A._ de faire parvenir au tribunal tous les documents relatifs à ses formations en management.
Le témoin A._ déclare encore ce qui suit : "J’avais assisté au premier entretien d’évaluation fait par Mme B._ et j’ai effectivement constaté qu’elle remplissait pendant l’entretien les explications concernant les différents critères d’appréciation et l’évaluation donnée. En revanche, j’ai préféré remplir par avance les explications, mais les croix n’étaient pas encore mises et elles ont été placées pendant l’entretien. J'ai procédé, dans le cadre de ces entretiens d'évaluation, comme je le faisais dans le privé, ce qui explique pourquoi j'ai pré rempli les cases concernant les explications de l’évaluation."
Le conseil de la recourante demande au témoin A._ de se déterminer sur la façon dont a procédé la Municipalité pour annoncer à Mme X._ qu'elle allait être licenciée.
Le témoin A._ déclare : "Lors de l’entretien du mois du 16 juin 2010, Mme X._ était au fond du trou et il était donc très difficile de communiquer avec elle. J'ai essayé de protéger Mme X._, qui a un grand respect de la hiérarchie. En fait, j'ai voulu essayer de désamorcer l'angoisse qu'elle pouvait craindre, mais je m'y suis peut-être mal prise. Il ne s'agissait pas d'un entretien en vue d'un licenciement, mais d'une discussion en vue de mettre fin à un droit au salaire. J'ai eu un contact avec la doctoresse D._ qui m'a dit qu'elle allait préparer sa patiente à cet entretien. Celui-ci a dû être reporté, un deuxième a été fixé, auquel la doctoresse D._ a assisté."Le témoin est libéré et quitte la salle d’audience.
H._
, secrétaire municipale adjointe, domiciliée ********, 6********, est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité.
Il déclare ceci : "Je travaille au sein du secrétariat municipal depuis le 1
er
janvier 2011. J'ai le titre de secrétaire municipale adjointe. Ma collaboration avec Mme A._ se passe bien. Je m'occupe des naturalisations, du traitement des votations avant dépouillement, je prends le procès-verbal des séances de la Municipalité, je seconde Mme A._ dans les correspondances et la remplace lorsqu'elle est absente. Je dois aussi faire le tri du courrier le matin. Lorsque j'ai un doute sur le destinataire, on se réunit avec Mme A._ et on décide ensemble à quel service le courrier doit être adressé. Nous avons un échange régulier ; en fait nous nous réunissons tous les matins pour discuter du tri du courrier. La tenue des procès-verbaux est un peu compliquée. En fait, on prend toutes les deux le procès-verbal des séances, puis on le travaille ensemble, en comparant nos notes. Ensuite, je m'occupe de le mettre au propre et de le distribuer. Je viens d'un secteur totalement différent de celui du domaine public, puisque j'ai travaillé durant 25 ans dans le domaine bancaire. L'ambiance au greffe a évolué. Au début, j'ai eu un accueil assez froid. Durant les trois premiers mois, je n'étais pas en contact direct avec mes collègues du greffe car nos locaux étaient en rénovation. Depuis avril 2011, nous avons de nouveaux locaux, magnifiques, et l'ambiance est bonne. S'agissant des appels téléphoniques, je n'en ai pas beaucoup, ce qui m'a frappé au début. En fait, je suis peu dérangée par les appels téléphoniques puisqu'ils sont filtrés par la centrale. Mme I._ reçoit tous les appels, puis elle les dispatche. Elle ne travaille pas les mercredis, ce jour-là ce sont mes collègues du greffe qui assurent l'intendance des appels téléphoniques. Je n'ai pas entendu mes collègues se plaindre au sujet des appels téléphoniques. Dans notre activité, le stress est lié au respect des délais. A titre personnel, je ne ressens pas de pression. Dans mes précédentes activités, j'étais soumise à davantage de pression. Nous n'avons pas de pression s'agissant des objectifs à réaliser. Mais, il y a des moments où nous avons plus de travail. Je suis ravie de travailler pour la commune de Prilly, je m'y sens très bien. Mme A._ me remercie, j'ai l'impression que mon travail est considéré. Je précise que je fais également le scannage des votations, mais pas le dépouillement qui doit être fait par le conseil communal. Je procède aussi à la mise en place de la salle pour le dépouillement lors des votations. Je ne m'occupe pas des cartes pour les nonagénaires et les mariages, c'est Mme F._ qui s'en occupe."Le témoin est libéré et quitte la salle d’audience.
I._
, réceptionniste, domiciliée ********, 7********, est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité.
Il déclare ceci : "Je travaille à la réception depuis le 1
er
novembre 2010. Je n'ai jamais travaillé avec Mme X._. Je m'occupe de la réception, des téléphones, de l'accueil des gens ainsi que de quelques petites tâches administratives. Quand je ne suis pas là, mes collègues du greffe me remplacent. J'ai bénéficié d'une formation durant trois mois dans les différents services du greffe municipal, ce qui a été très utile. Certaines de mes collègues me font des remarques au sujet des appels téléphonique reçus en mon absence, d'autres pas du tout. Avec la Municipalité, tout va bien, avec Mme A._ aussi et avec mes collègues à 99%. J'ai le temps de faire mes tâches, je ne subis pas de pression. Certains jours, il arrive que nous soyons plus stressés. Mais, je n'ai jamais entendu mes collègues se plaindre, sauf une. Je viens du privé, je suis ravie de travailler à la Municipalité de Prilly. Je prends entre 10 et 20 appels par jour. Je ne peux pas faire une moyenne s'agissant du nombre de personnes qui se présentent au guichet. Je m'occupe également de vendre les cartes CFF."Le témoin est libéré et quitte la salle d’audience.
La recourante déclare que Mme A._ n'avait jamais de temps à lui consacrer pour une discussion sur le tri du courrier. Elle ajoute qu'elles ne comparaient jamais leurs versions des procès-verbaux des séances de Municipalité. Il n'y avait pas de réceptionniste. La recourante déclare qu'elle recevait bien plus que 10 à 20 appels par jour. Elle constate que le cahier des charges de sa remplaçante a été allégé, notamment en ce qui concerne les cartes et les cadeaux pour les nonagénaires et les mariages. Suite à son entretien avec le Syndic, elle a, à la demande de ce dernier, signé le rapport d'appréciation. La recourante constate que beaucoup de choses ont changé depuis son départ.
La parole est donnée au Syndic : "J'ai estimé normal de m'entretenir avec Mme X._ en ce qui concerne son entretien d’évaluation. En fait, Mme A._ m'avait demandé de préparer avec elle l’entretien d’évaluation. J'ai moi-même demandé à Mme A._ d'utiliser certains termes dans les explications pré remplies et ce afin que Mme X._ puisse s’améliorer. Le but était d'attirer l'attention de Mme X._ afin qu'elle soit plus performante dans sa fonction. Ce mode de fonctionnement était déjà prévu par Mme B._. Mme A._ l'a un peu adapté à sa façon, puisqu'elle venait d'un autre environnement professionnel. Mme A._ n'ayant pas l'expérience de Mme B._, il fallait que je sois un peu plus présent. Je me suis beaucoup plus impliqué avec Mme A._ qu'avec Mme B._ dans le cadre des entretiens d'évaluation. J'aurais probablement dû être plus ferme avec Mme X._, j'ai voulu être un employeur sympathique. Mais, il y a visiblement eu un clash car à aucun moment je n'ai voulu me séparer de Mme X._. Je voulais qu'elle prenne conscience des points qu'elle devait améliorer. Je trouve son attitude dans la procédure disproportionnée. Nous avons eu de bonnes relations employeur-employée, je suis stupéfait de la tournure des événements. Nous avons certes procédé à des adaptations, mais nous avons surtout agi de manière responsable. Les personnes qui étaient déjà employées auprès de la Municipalité lorsque Mme X._ y travaillait, sont toujours nos collaboratrices. Elles auraient craqué depuis longtemps si le climat de travail était aussi mauvais que ça."
La recourante maintient qu'il y a beaucoup plus d'appels que les 10 à 20 par jour mentionnés par Mme I._, de plus, elle précise que son taux d’activité était moins élevé (70 puis 75%) que celui de sa remplaçante (80%).Le témoin est libéré et quitte la salle d'audience.
D._
, psychiatre, domiciliée ********, 4********, est introduite et entendue en qualité de témoin. Le témoin est exhorté à dire la vérité et informé Il est délié du secret professionnel par la recourante.
Il déclare ceci : "J'ai été contactée le 17 décembre 2009 par Mme X._. J'ai diagnostiqué chez elle un état dépressif relativement sévère et apparemment un burn-out. Les deux en même temps, je confirme qu'il y avait les deux aspects. J'ai constaté que Mme X._ vivait de multiples stress, de toutes sortes, ce qui expliquait qu'elle pouvait développer un état dépressif. Ses stress étaient liés en partie à son travail. Soumettre une personne présentant un état fragile à une évaluation qui n’est pas favorable peut la faire basculer vers un état plus grave. Il y a eu une décompensation chez Mme X._ suite à un nouveau stress. Quand j'ai connu Mme X._, elle n'était pas en pré licenciement. Le 17 décembre 2009, j'ai reçu quelqu'un qui était en dépression. Les conditions de travail de Mme X._ étaient difficiles et elle devait aussi faire face à des stress d'ordre privé. A ce moment là, c'était une personne fragile soumise à des stress multiples. La charge liée au travail était émotionnellement très forte dans ses propos. Mais, je ne peux pas dire que c'était prédominant. Mme X._ n'avait jamais auparavant consulté de psychiatre. Elle m'a dit que son entretien d'appréciation avait été extrêmement douloureux, beaucoup d'émotions se mélangeaient dans ses propos. Elle culpabilisait d'être malade. Elle avait le sentiment de ne pas avoir été entendue, elle l'a mentionné à plusieurs reprises. Elle m'a parlé d'une grande charge de travail, d'heures supplémentaires et qu'elle n'avait pas pu fonctionner normalement. Le sentiment d'impuissance, de ne pas avoir de solution est l'une des bases du burn-out. Mme X._ présentait beaucoup de signes de pouvoir souffrir d'un burn-out car c'est une personne très consciencieuse. Les personnes consciencieuses sont sujettes au burn-out. Le contenu de l'entretien d'évaluation peut avoir déclenché chez Mme X._ un état de décompensation."
La recourante maintient que Mme A._ lui a demandé de signer le rapport d'évaluation, qui avait été pré rempli. Elle lui a dit qu'elle ne pouvait pas le changer.
Le Syndic relève que la Municipalité ne contraint aucun de ses collaborateurs à signer son rapport d'évaluation. Il rappelle que le but des entretiens d'appréciation est de fixer des objectifs tendant à améliorer les performances de chaque collaborateur. Une discussion a lieu, au cours de laquelle chacune des parties a l'occasion de s'exprimer et de faire part de ses remarques.
Le témoin D._ déclare encore ce qui suit : "Les termes utilisés dans le rapport d'appréciation étaient un peu durs. La formation proposée en matière de gestion du stress aurait pu s'avérer utile pour Mme X._, mais au vu des remarques formulées, cela tombait mal de la lui proposer. Pour moi, l'entretien avec le Syndic au mois de juin s'est déroulé en deux temps : le premier a consisté à faire un bilan de l'état de santé de Mme X._, si elle pouvait reprendre son travail. Le dialogue était ouvert. A cette occasion, les compétences de Mme X._ ont été reconnues. Le deuxième volet a porté sur l'annonce qu'il serait mieux pour Mme X._ de chercher un autre travail car son état de santé ne permettait pas qu'elle reprenne son emploi relativement rapidement. Je ne suis pas intervenue à ce moment-là car j'estimais que Mme X._ n'était effectivement pas apte à reprendre son travail avant quatre mois. A la fin de cet entretien, il était assez clair que Mme X._ n'allait plus faire partie de cette équipe. Mme X._ était choquée de la deuxième partie de la discussion, elle avait vraiment l'impression qu'il n'y avait plus rien à faire. J'étais assez partagée, dans le sens que c'était assez clair qu'elle allait perdre son poste de travail, mais que c'était peut-être la meilleure chose, raison pour laquelle nous n'avons pas négocié car ce n'était pas possible sur le moment."
Le Syndic indique que la Municipalité n'a jamais empêché Mme X._ de reprendre son travail durant les neuf mois où elle a été absente. Il relève que la doctoresse D._ ne lui a pas fait part qu'une évolution de l'état de santé de Mme X._ était possible à court terme.
La recourante ne croit pas le Syndic à ce sujet. Elle estime que la Municipalité aurait pu lui proposer le poste de réceptionniste.
Le syndic indique qu'il ne pouvait pas lui proposer ce poste compte tenu des remarques qu'elle avait formulées s'agissant des nombreux appels téléphoniques qu'elle devait gérer lorsqu'elle occupait le poste de secrétaire municipale adjointe.
Le témoin D._ déclare encore ce qui suit : "Il aurait été intéressant que je prenne à l'époque connaissance du contenu de l'entretien d'appréciation car il y avait des forces à utiliser. Je me suis trouvée face à quelqu'un qui était découragé. J'ai perçu lors de l'entretien avec M. le Syndic et Mme A._, l'intention de préciser qu'il valait mieux pour Mme X._ de chercher autre chose.(...)"
A la suite de l'audience, les parties ont eu la possibilité de se déterminer sur le procès-verbal et de déposer une écriture finale, accompagnée le cas échéant d'une note de plaidoirie. La recourante a produit un mémoire complémentaire le 31 juillet 2012, et elle a développé des moyens complémentaires en relation avec la situation du secrétariat municipal en 2009 -2010, avec les conséquences de son licenciement. La municipalité a déposé des observations finales le 31 juillet 2012 en développant aussi de nouveaux moyens concernant notamment la qualification juridique de la lettre du 20 août 2010 ainsi que l’application du droit public aux rapports de travail.

## Considerations

Considérant en droit
1.
a) La commune intimée estime que la lettre du 20 août 2010, intitulée « Fin de nos relations professionnelles / Droit au salaire » se limiterait à informer ou à rappeler à la recourante, qui se trouvait en incapacité de travail de façon continue depuis le 20 novembre 2009, qu’elle allait épuiser son droit au salaire le 19 novembre 2010 et qu’elle aurait néanmoins droit à l’intégralité de son salaire durant trois mois supplémentaires en lieu et place des 75% prévu par la réglementation communale.
c) La loi sur la procédure administrative du 28 octobre 2008 (LPA-VD; RSV 173.36) définit la notion de décision de la manière suivante :
«
Art. 3 Décision
1
Est une décision toute mesure prise par une autorité dans un cas d'espèce, en application du droit public, et ayant pour objet :
a)
de créer, de modifier ou d'annuler des droits et obligations ;
b)
de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits et obligations ;
c)
de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits et obligations.
(...) ».
b) En droit public, la notion de «décision» au sens large vise habituellement toute résolution que prend une autorité et qui est destinée à produire un certain effet juridique ou à constater l'existence ou l'inexistence d'un droit ou d'une obligation; au sens étroit, c'est un acte qui, tout en répondant à cette définition, intervient dans un cas individuel concret (
ATF 135 II 328
consid. 2.1 p. 331). La décision est ainsi un acte étatique adressé au particulier, réglant de manière obligatoire et contraignante un rapport juridique relevant du droit public (ATF 121 II 473 consid. 2a p. 477 et les références citées; arrêts GE. 2008.0209 du 9 décembre 2008 consid. 2a; GE.2006.0065 du 23 juillet 2008 consid. 2a; FI.2006.0023 du 6 novembre 2006 consid. 3a).
Ne sont en revanche pas assimilables à une décision, l'expression d'une opinion, la communication, la prise de position, la recommandation, le renseignement, l'information, le projet de décision ou l'annonce de celle-ci, car ils ne modifient pas la situation juridique de l'administré, ne créent pas un rapport de droit entre l'administration et le citoyen, ni ne lui imposent une situation passive ou active (voir par exemple l’ATF l'arrêt 8C_191/2010 du 12 octobre 2010 consid. 6.1 et les références citées, ainsi que l’ ATF 2P.350/2005 du 24 janvier 2006 consid. 2.1; et les arrêts GE.2006.0049 du 13 juillet 2006 consid. 1a; GE.2008.0229 du 14 octobre 2009 consid. 2a; RDAF 1999 p. 400; 1984 p. 497 et les références citées).
c) La notion de décision implique donc un rapport juridique obligatoire et contraignant entre l'autorité et l'administré (cf.
ATF 121 II 473
consid. 2a p. 477). En l’espèce, la lettre de la municipalité du 20 août 2010 ne se limite pas à fixer l’étendue du droit au salaire de la recourante en cas d’incapacité de travail, en prolongeant le droit au salaire complet jusqu’au 28 février 2011 au lieu du 30 novembre 2010, mais comporte aussi une résiliation des rapports de travail après l’échéance du 28 février 2011. La formulation de la lettre est explicite à ce sujet en précisant expressément que : «
(...) nous devons malheureusement vous confirmer que votre contrat de travail prendra donc fin le 28 février 2011, soit à l’échéance de votre droit au salaire.
» La lettre du 20 août 2010 déploie ainsi des effets sur la situation juridique de la recourante sous deux aspects: d’une part, elle fixe l’étendue du droit au salaire en cas d’incapacité de travail et, d’autre part, elle met fin aux rapports de travail, car la fin du droit au salaire n’implique pas automatiquement la fin des rapports de travail, qui peuvent être maintenus jusqu’à ce que l’employé retrouve sa capacité de travail.
2.
a) La municipalité estime que les rapports de travail entre la recourante et la commune seraient régis par le droit privé, pour le motif que la lettre d’engagement de la recourante précise expressément que les relations entre les parties sont réglées par un contrat de droit privé. La conclusion de la recourante tendant à sa réintégration serait dans ce cas irrecevable pour le motif que le droit privé ne prévoit pas la réintégration d’un travailleur.
b) Il est vrai que la lettre du 14 décembre 2005 par laquelle la municipalité a engagé la recourante précise sous la rubrique «
Type d’engagement
» la condition suivante :
« Nos relations sont réglées par un contrat de droit privé, conformément au règlement du personnel que nous vous remettons en annexe ».
Les relations de travail entre la commune et la recourante, à l’époque de l’engagement, étaient soumises à un règlement sur le personnel communal adopté directement par la municipalité et entré en vigueur le 1er janvier 2001. Ce règlement « municipal » n’a pas été produit en procédure et il a été abrogé par le nouveau règlement pour le personnel de l’administration communale de Prilly, approuvé par le Département de l’intérieur le 12 décembre 2008 et entré en vigueur le 1er janvier 2009 (RPAC). La réglementation communale est fondée sur l’art. 4 al. 1 ch. 9 de la loi sur les communes du 28 février 1956 (LC; RSV 175.11); cette disposition prévoit en effet que le conseil général ou communal délibère sur le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération. La réglementation pour le personnel communal de Prilly est donc une réglementation de droit public qui prime les dispositions du code des obligations. L’art. 1er al. 4 RPAC prévoit en effet que: « les dispositions du règlement, complétées par celles du code des obligations (CO) et les diverses prescriptions sur le travail et la protection des travailleurs, sont applicables ».
c) Le règlement communal ne prévoit pas de situations dans lesquelles les relations de travail d’un fonctionnaire communal seraient régies uniquement par les dispositions d’un contrat de droit privé, comme pourrait le laisser entendre la lettre d’engagement. Il est en revanche probable que le précédent règlement municipal de 2001 prévoyait une telle possibilité, mais la commune n’a pas produit ce règlement et le tribunal ignore si tel était le cas. Toutefois, même si l’ancien règlement municipal permettait l’engagement des fonctionnaires communaux par contrat de droit privé, cette solution n’a pas été reprise par la nouvelle réglementation de 2009; en outre, les dispositions transitoires de cette nouvelle réglementation ne prévoient pas d’exceptions qui permettraient de maintenir les contrats de droit privé conclus sous l’ancien règlement. L’art. 71 al. 2 RPAC abroge le règlement municipal de 2001 sans prévoir d’exception pour les contrats de droit privé conclus sous l’empire de ce règlement. Ainsi, le tribunal arrive à la conclusion que les fonctionnaires communaux qui ont été engagés par contrat de droit privé sous l’ancien règlement municipal de 2001, sont soumis d’office et de plein droit à la nouvelle réglementation communale dès le 1er janvier 2009. Les règles du code des obligations ne sont donc applicables qu’à titre subsidiaire, comme droit cantonal supplétif, dans le but de compléter les points qui ne seraient pas expressément réglés par la règlementation communale.
3.
a) La recourante estime que l'employeur est à l'origine du motif ayant conduit au licenciement. Elle explique, dans son recours du 23 septembre 2010, que l'incapacité de travail qui a débuté le 20 novembre 2009 serait directement liée à un burn-out, ainsi qu'à un état dépressif sévère. Elle précise que l'incapacité de travail a été continue depuis lors. La recourante reproche à la municipalité d'avoir créé les conditions d'un climat de travail délétères, notamment en imposant une surcharge de travail conséquente. Elle indique en avoir fait part à son médecin-traitant, le Docteur E._, lequel aurait averti la commune dans le cadre d'un courrier de mise en garde invitant les responsables à prendre des dispositions pour préserver la santé des employés communaux.
Elle relève aussi que le docteur E._ est également médecin-conseil de la commune et qu'il ne pouvait donc être soupçonné de prévention à l'encontre de l'une ou l'autre des parties. Selon la recourante, la municipalité, bien qu'avertie de ce problème, n'aurait entrepris aucune démarche pour préserver et sauvegarder sa santé. Dans ces conditions, les motifs à l'appui du licenciement ne pourraient lui être opposés et sa réintégration au sein du personnel communal devrait être prononcée. Elle fait aussi valoir son droit à une indemnité pour le préjudice subi. Elle indique encore qu'elle conteste le certificat de travail intermédiaire établi en sa faveur pour le motif qu'il ne reflète pas de manière suffisamment précise ses qualités professionnelles et personnelles.
Dans son mémoire du 24 octobre 2011, la recourante complète son argumentation en ce qui concerne ses conditions de travail. Elle explique avoir dû faire face à de multiples difficultés, qui additionnées entre elles auraient finalement rendu ses conditions de travail insupportables. Elle mentionne l’existence de fouilles souterraines dans son bureau qui provoquaient des émanations, lesquelles auraient causé plusieurs arrêts de travail en relation avec des problèmes respiratoires. Elle mentionne la sonnerie commune du téléphone, située a proximité de son bureau, et qui devait s’entendre d’un bout à l’autre de l’étage sonnant en moyenne 100 fois par jour, ce qui contribuait à créer un cadre de travail extrêmement bruyant. La recourante indique qu’elle travaillait dans un bureau d’une surface de 8 m2 environ, encombré d’armoires et à proximité des travaux; l’aération du bureau était difficile. Elle devait en outre subir le passage de nombreuses personnes qui se rendaient dans le bureau de la secrétaire municipale, situé tout près de son bureau. Elle précise aussi que pendant la saison d’hiver, la température atteignait péniblement 11 degrés le lundi matin, en raison du fait que la chaudière était arrêtée pendant le week-end et qu’il fallait deux à trois jours pour que la température retrouve le seuil normal. Elle se plaint aussi qu’en raison du manque de personnel, elle devait le plus souvent rester de piquet au guichet pour répondre aux usagers, charges qui s’ajoutaient à celle des appels téléphoniques.
Elle indique encore que le matériel de bureau était largement obsolète et tombait régulièrement en panne ce qui l’empêchait de faire un travail efficace. Pour le travail de copie de documents pour toute l’administration, la recourante devait trier elle-même les copies à la main, ce qui prenait un temps considérable, car l’employeur ne disposait pas d’une photocopieuse équipée d’une trieuse. La recourante relève aussi que la centrale téléphonique ne permettait pas de mettre des appels en attente, ce qui avait pour conséquence que toutes les lignes pouvaient sonner en même temps, générant ainsi une pression supplémentaire, et il n’était pas possible de dévier les appels, car la municipalité tenait à laisser les heures d’appel et de disponibilité inchangés. La recourante relève également qu’elle a travaillé dans le pavillon scolaire de L._ durant près de trois ans et que les quatre employés du greffe travaillaient dans un espace de 20 m2, encombré d’armoires de classement, avec un bruit incessant. La recourante dénonce aussi un laisser aller dans le contrôle du personnel administratif, que ce soit au niveau de la présence sur le poste de travail ou de l’horaire en général et qu’elle ne bénéficiait pas du soutien de sa cheffe dans ce domaine. La recourante précise aussi qu’au moment de son engagement, et durant les mois qui ont suivi, les circonstances de sa vie personnelle ne lui donnaient aucun motif objectif de tomber en dépression et que c’est bien l’accumulation de ces désagréments qui auraient occasionné un stress de plus en plus grand, en particulier à la suite de l’arrivée de la nouvelle Secrétaire municipale Mme A._, qui n’avait à son avis aucune compétence en matière de gestion du personnel. La recourante relève aussi que les postes occupés au secrétariat municipal avant son incapacité de travail totalisaient 235% d’un plein temps, répartis à raison d’un poste à 75% et de deux postes à 80% et que le taux d’activité avait passé ensuite à 315% d’un plein temps avec trois postes à 80% et un poste à 75%.
b) L'art. 40 RPAC règle la question du salaire versé en cas de maladie de la manière suivante :
"En cas d'absence pour cause de maladie, l'employé a droit au versement de l'intégralité de son salaire durant un mois au cours de la première année de service. Dès la deuxième année de service, l'employé a droit à la totalité de son salaire pendant douze mois et dans une proportion de trois quarts pendant les trois mois suivants.
Dans des cas particuliers, la Municipalité peut modifier ces normes; elle peut notamment réduire ses prestations ou les supprimer lorsque la maladie est due à une faute de l'employé, notamment par son inconduite ou par son intempérance.
L'employé absent pour cause de maladie doit en aviser immédiatement son Chef de service. Si l'absence se prolonge au-delà de trois jours, il produira un certificat médical dûment motivé et indiquant la durée probable de l'incapacité de travail. En cas d'inobservation des règles fixées à l'article 17 l'employé peut se voir privé de son droit au salaire pour la période d'absence injustifiée.
En cas d'incapacités de travail répétées, voire de longue durée, dues à une maladie, la Municipalité peut faire dépendre le droit au salaire d'un contrôle effectué par un médecin-conseil, aux frais de la Commune."
En l'espèce, tombée en incapacité de travail le 20 novembre 2009, à la fin de sa quatrième année de service, la recourante avait droit à la totalité de son salaire durant douze mois et les trois quarts de son salaire pendant les trois mois suivants. La municipalité a appliqué correctement l'art. 40 al. 1 RPAC en versant la totalité du salaire de la recourante jusqu'au mois de novembre 2010, puis encore le 100% au lieu de 75% de son salaire jusqu'à la fin du mois de février 2011, en application de la clause dérogatoire prévue par l’art. 40 al. 2 RPAC. Ainsi, la recourante a perdu son droit au salaire à partir du 1
er
mars 2011. La perte du droit au salaire n’entraîne pas formellement la fin des rapports de travail. En tous les cas, l’art. 40 RPAC ne prévoit pas une telle conséquence. En revanche, l’art. 58 RPAC prévoit que le contrat de durée indéterminée peut être résilié, sous la forme écrite, par l’employeur ou par l’employé. La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (al. 1); le délai de congé étant de deux mois depuis la deuxième à la neuvième année de service (al. 2). La lettre de la municipalité du 20 août 2010 met fin aux rapports de travail pour le 28 février 2011 et comporte donc la résiliation prévue par l’art. 58 al. 1 RPAC. Le motif de la résiliation est clairement celui de la perte du droit au salaire après la période d’incapacité de travail qui s’est prolongée du 20 novembre 2009 au 28 février 2011. La lettre de résiliation des rapports de travail du 20 août 2010 respecte le délai de deux mois de l’art. 58 al. 2 RPAC ainsi que le délai de protection de l’art. 336c al. 1 let. b CO.
b) La recourante invoque implicitement une résiliation abusive du contrat de travail. La réglementation communale ne traite pas expressément de la résiliation abusive et il convient donc de se référer aux dispositions du code des obligations traitant cette question, en application de l’art. 1er al. 4 RPAC, soit les art. 336 et ss CO. Selon ces dispositions, la résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, situations qui se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (
ATF 132 III 115
consid. 2.4 p. 118;
131 III 535
consid. 4.2 p. 539 in medio). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est d'ailleurs pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (
ATF 132 III 115
consid. 2 p. 116;
131 III 535
consid. 4 p. 537). La résiliation est éventuellement abusive si elle est motivée par une baisse des prestations du travailleur et que celle-ci est la conséquence d'un harcèlement psychologique, car l'employeur qui tolère le harcèlement viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (
ATF 125 III 70
consid. 2a p. 72/73). La situation juridique n'est pas différente lorsque après l'échéance de la période de protection prévue par l'art. 336c al. 1 let. b CO, l'employeur résilie au motif que le travailleur est durablement absent en raison d'une maladie, quand celle-ci est la conséquence d'un harcèlement (ATF 4C.320/2005 du 20 mars 2006, consid. 3.2).
c) La recourante ne conteste pas l'incapacité de travail ayant conduit à l'application de l'art. 40 RPAC, mais soutient que l'incapacité de travail est directement liée à un burn-out et à un état dépressif sévère provoqués par le comportement de l'employeur qui avait créé les conditions d'un climat de travail "délétères, notamment en imposant une surcharge de travail conséquente". La recourante invoque le fait que son médecin traitant, le docteur E._, avait averti la commune dans le cadre d'un courrier de mise en garde, invitant les responsables à prendre les dispositions nécessaires pour préserver la santé des employés communaux. Le docteur E._ a été entendu par le tribunal. A la question de savoir s'il avait constaté, dans le cadre de son activité de médecin-conseil, des conséquences négatives sur l'état de santé du personnel en relation avec le climat ou la charge de travail imposée aux employés, il a répondu qu'il n'avait pas fait de constats concernant directement la recourante. Il a en outre confirmé qu'il avait écrit une lettre au Syndic pour lui signaler la problématique et ce dernier l'avait informé qu'il allait prendre des mesures. Il n'y a pas eu d'autres avertissements de sa part. A la question de savoir si la municipalité avait répondu à son intervention, le médecin a précisé avoir été informé des mesures prises lors d'un entretien téléphonique avec le Syndic. Le docteur E._ a aussi confirmé qu'il avait été consulté par la recourante à la suite d'un état de stress et qu'il lui avait diagnostiqué un état dépressif. Il a précisé que le burn-out était pour lui un état d'épuisement en relation avec des conditions de travail difficiles, état qui pouvait déboucher souvent sur une dépression. Mais, il n'a pas le souvenir que le burn-out de la recourante soit lié à l'arrivée de la nouvelle secrétaire municipale. Pour lui, la recourante devait faire face à une surcharge de travail et, à sa connaissance, il n'y a avait pas de conflit ouvert entre Mme A._ et la recourante. A la question de savoir si la municipalité a pris toutes les précautions et les mesures nécessaires pour préserver la santé de ses employés, le témoin a répondu qu'il n'a pas eu connaissance de tout ce qui a été mis en place par la commune et que cela lui était difficile de répondre. Il a confirmé qu'on lui avait dit que des mesures allaient être prises, et pour lui, le cas était réglé.
aa) Il ressort du témoignage du docteur E._ qu’une situation négative au sein de l'administration communale, en particulier au secrétariat municipal, a nécessité son intervention, qui a donné lieu à l'organisation d'une séance au sein du secrétariat municipal le 9 juillet 2009, au cours de laquelle la question de l'engagement d'une réceptionniste téléphoniste a été discutée, puis décidée lors d'une séance des chefs de services du 30 octobre 2009. Il n'est donc pas exclu que l'intervention du docteur E._ soit en rapport avec une surcharge de travail au sein du greffe municipal, surcharge qui aurait pu être provoquée par les tâches de réception des citoyens au guichet et celles concernant les appels téléphoniques.
bb) La recourante s'est plainte à plusieurs reprises des problèmes posés par les appels téléphoniques. Tout d'abord lors du premier entretien d'appréciation du 31 mai 2007, en parlant de ses difficultés à faire face aux dérangements liés à la centrale téléphonique et au guichet. La recourante a exprimé aussi une forme d'exaspération dans sa tâche concernant la suppléance téléphonique dans un message e-mail adressé en date du 2 octobre 2009 au syndic C._. Elle s'est plainte essentiellement des difficultés rencontrées pour atteindre les personnes concernées des différents services communaux. Cette intervention a donné lieu à une circulaire du Syndic du 5 octobre 2009 demandant aux services de faire diligence afin que le secrétariat soit toujours atteignable pendant les heures d'ouverture de l'administration communale, soit de 8h00 à 11h45 et de 13h30 à 16h30. Par ailleurs, la recourante a fait part dans sa fiche d’évaluation, soit sur la formule verte qu'elle devait remplir avant l'entretien d'appréciation du 6 novembre 2009, que "
la partie réceptionniste et téléphoniste s'amplifie alors qu'elle devrait être en suppléance
". En réponse à la question sur le climat de travail dans l'environnement, la recourante a coché la case «
insatisfaisant
» en expliquant ce qui suit : "
entraide même orale entre services anormale, question dérange, remarques désobligeantes notamment OPO, comptabilité surtout
". A la question de savoir comment qualifiez-vous le dialogue qui existe entre vous et votre supérieur, la recourante a répondu : "
de plus en plus inexistant, parasite et aléatoire par période
". Sous la rubrique remarque générale, la recourante a indiqué qu'elle était assez démotivée et qu'elle se sentait "lâchée", que sa patience s'amenuise et son enthousiasme aussi. Enfin, sur la même fiche d'appréciation, la recourante avait mentionné comme remarque générale :
"Motivation en chute, fatigue morale et physique aussi. Souhaite plus de soutien et d'"assise" par rapport aux autres interlocuteurs."
Elle ajoutait encore :
"Continuer à me faire confiance et me soutenir cas échéant."
Par ailleurs, les décomptes des heures supplémentaires montrent une certaine surcharge de la recourante avec plus de 20 heures supplémentaires en 2006, reportées sur 2007, 34 heures supplémentaires en 2007 reportées sur 2008, et 55 heures supplémentaires en 2008 reportées sur 2009. Il est vrai que les heures supplémentaires présentent un solde négatif à fin 2009 de - 7 heures reportées sur 2010, mais cela s'explique par les absences pour cause de maladie de la recourante en 2009, notamment une hospitalisation au mois de mai et un épuisement professionnel avec un état dépressif après le 20 novembre 2009.
cc) Cela étant précisé, et dans un tel contexte, l'organisation de l'entretien d'appréciation du 6 novembre 2009 apparaît inadéquat. En écrivant par avance les explications pour chacune des appréciations qui allaient être données durant l'entretien, la supérieure de la recourante n'a laissé aucune place aux plaintes que cette dernière avait mentionnées sur la formule verte accompagnant la fiche de l'entretien d'appréciation. En outre, en rédigeant les différentes appréciations faites sur le travail de la recourante en collaboration avec le Syndic, la nouvelle secrétaire municipale a empêché toute discussion constructive avec ce dernier en cas de désaccord sur le contenu de la fiche d'appréciation, le Syndic s’étant déjà prononcé sans connaître l'avis de la recourante; un tel procédé ressemble plutôt à une erreur de management. En effet, la recourante pouvait avoir l'impression que ses différentes plaintes et reproches, qu'elle avait à formuler sur la situation actuelle de son cahier des charges et de son poste, n'étaient pas reconnus puisqu’il n’était pas possible de les mentionner dans la fiche d’appréciation déjà remplie, et surtout, que le Syndic, qui avait le rôle d’intervenir comme une autorité neutre en cas de désaccord sur le résultat de l’entretien, avait en fait déjà pris parti en faveur de la secrétaire municipale.
La doctoresse D._ a d'ailleurs confirmé que le contenu de l'entretien d'appréciation a pu déclencher chez la recourante un état de décompensation. Elle a confirmé lors de son audition que l'entretien d'appréciation a été extrêmement douloureux pour la recourante, qui s'exprimait avec beaucoup d'émotion à ce sujet. Elle confirme qu'elle avait le sentiment de ne pas avoir été entendue et l'a mentionné à plusieurs reprises. La doctoresse D._ a aussi précisé que la recourante lui avait fait part d'une grande charge de travail, d'heures supplémentaires et qu'elle n'avait pas pu fonctionner normalement. Le médecin traitant de la recourante a en outre précisé que le sentiment d'impuissance de l’employé, et celui de ne pas avoir de solution, est l'une des causes de l'épuisement professionnel (burn-out).
4.
a) Il convient donc de déterminer si l'ensemble de ces circonstances peut constituer une violation du devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur. L'art. 67 RPAC règlemente les obligations de l'employeur dans le domaine de la sécurité au travail. Cette disposition est formulée comme suit :
"
Article 67
L'employeur prend dans tous les secteurs les mesures nécessaires pour protéger la vie et la santé de l'employé.
En particulier, l'employeur conçoit les directives de travail de manière judicieuse, selon les principes de l'ergonomie et de l'hygiène du travail afin de prévenir les accidents de travail et les maladies professionnelles de l'employé.
L'employeur intègre les employés ou une délégation de ceux-ci dans les études visant à introduire une nouvelle mesure de sécurité ou à en modifier une existante."
Par ailleurs, l'art. 328 CO est également applicable aux rapports de travail entre la recourante et la Commune de Prilly par le renvoi de l’art. 1
er
al. 4 RPAC. Selon l’art. 328 CO, l'employeur protège et respecte dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (al. 1). L'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité professionnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2).
L'art. 328 CO concrétise, dans le contrat de travail, les principes généraux de protection de la personnalité découlant des art. 27 et ss du code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC; RS 210).
b) La protection de la personnalité du travailleur englobe de nombreux aspects qui comprennent la préservation de l'honneur personnel et professionnel, soit la position et la considération dans l'entreprise, de même que la préservation de la réputation du travailleur sur le marché du travail. Le devoir d'aide et d'assistance résultant de l'art. 328 CO implique notamment que l'employeur prenne les mesures que l'on peut attendre de lui pour désamorcer un conflit entre deux ou plusieurs travailleurs. La protection de la personnalité du travailleur comprend aussi l'interdiction du mobbing, des pressions psychologiques, du harcèlement sexuel et de la sphère privée. Il comprend aussi le droit de donner son avis ou d'exprimer des critiques dans le cadre de liens de confiance qui doivent exister et protéger la relation de travail (Philippe Caruzzo, Le contrat individuel de travail, commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, p. 273 à 275). Par ailleurs, si le Tribunal fédéral a pu définir la notion de mobbing (ATF 4c.74/2007 du 22 janvier 2008 consid. 5.2, voir aussi Philippe Carruzzo, op. cit., p. 282 ss), il n’existe pas de jurisprudence précisant la nature et l’importance des obligations de l'employeur destinées à éviter l'épuisement professionnel du travailleur et les mesures d'information et de prévention à sa charge dans ce domaine-là.
La municipalité a produit lors de l'audience un avis de M._ sur la question de savoir si un état d'épuisement personnel peut avoir été causé par le travail uniquement. La réponse donnée se réfère à une publication sur internet de Sonia Lupian sur l'épuisement professionnel (http://www.passeportsante.net/fr/Maux/Problemes/
Fiche.aspx?doc=epuisement_professionnel_pm). La réponse de M._ est la suivante:
"Plus brièvement, à ma connaissance, pour pouvoir prouver que l'état de burn out a été causé par le travail uniquement, il faut que les éléments suivants soient avérés :
-
pas de difficultés psychiques antérieures
-
surcharge de travail chronique
-
pression constante sur les délais à tenir
-
absence de moyen pour y parvenir
-
menace sur l'emploi en cas de non tenue des délais
-
pas de compréhension de la part de l'employeur, pas d'aménagements possibles
-
pas de reconnaissance du travail accompli
-
ambiance de travail dénigrante
En général, quand ces éléments sont réunis dans une entreprise, plusieurs employés souffrent de burn out.
Dans tous les autres cas, le burn out est lié
et
au travail
et
à des difficultés personnelles."
aa) A l'analyse de ces critères, on constate que la situation de la recourante répond à certains aspects mentionnés. Il a, d'une part, été établi que cette dernière n'a pas connu de difficultés psychiques antérieures et, il ressort du dossier de la cause ainsi que des témoignages, qu'elle subissait une surcharge de travail relativement importante, ce qu'attestent les heures supplémentaires reportées en 2007, en 2008 et en 2009. D’autre part, Il est vraisemblable que la recourante ait pu ressentir une pression constante sur les délais à tenir et une absence de moyens pour y parvenir, car elle s’est plainte à cet égard du matériel mis à disposition. En revanche, il n’y a clairement pas de menace sur l'emploi en cas de non tenue des délais. Un aspect qui a joué un rôle important chez la recourante est le fait qu'elle n'ait pas été comprise ou écoutée quant aux griefs qu'elle avait à faire valoir sur la charge de travail et le problème de sa responsabilité pour la suppléance téléphonique. Mais d'un autre côté, il faut constater que la municipalité avait déjà décidé d'engager une téléphoniste réceptionniste dès le mois d'octobre 2009 et que des mesures avaient été prises en rapport avec le problème soulevé par la recourante. Par ailleurs, la question de la reconnaissance du travail accompli ne peut se trancher aisément. D'une part, les explications données dans la fiche d'appréciation du 6 novembre 2010 comportent des aspects positifs. En effet, il est mentionné par exemple sur la question de la conscience professionnelle, « un engagement irréprochable et un sens du devoir ». Il est toutefois ajouté qu'elle doit prendre davantage conscience de ses responsabilités par rapport à sa fonction, notamment dans le cadre des relations avec les chefs de services. Aussi, en ce qui concerne les connaissances et la capacité professionnelles, les explications notées précisent que la recourante « exécute correctement et avec application les tâches figurant dans son cahier des charges et qu'elle gère notamment de manière totalement autonome les dossiers de naturalisation ». Il lui est cependant demandé de développer davantage de compétences en terme d'autonomie afin de pouvoir seconder efficacement la secrétaire municipale. On ne peut donc parler de dénigrement du travail de la recourante ni d'absence de reconnaissance du travail accompli. Cependant, pour chaque appréciation positive, des nuances et des exigences supplémentaires sont posées, ce qui est légitime de la part de l'employeur, mais ce qui d'un autre côté atténue de beaucoup les points de reconnaissance du travail effectivement accompli.
bb) Par ailleurs, la publication de Sonia Lupian, à laquelle se réfère l'auteur de l'avis produit pas la municipalité, met en évidence quatre causes à l'origine d'un épuisement professionnel. Il s'agit tout d'abord: 1) du manque d'autonomie (l'employé ne participe à aucune ou à peu de décisions liées à sa tâche); 2) du déséquilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance obtenue de la part de l'employeur ou du supérieur immédiat ; 3) du faible soutien social avec le supérieur ou entre collègues et enfin; 4) de la communication insuffisante de la direction aux employés concernant la vision et l'organisation de l'entreprise. L'auteure de l'article précise encore qu'en plus de ces facteurs, des particularités individuelles entrent en jeu. Elle relève ainsi que «
certaines attitudes (trop grande importance accordée au travail, perfectionnisme) sont plus fréquentes chez les individus qui vivent l’épuisement professionnel
». Elle précise encore que «
selon les recherches, il semble que la faible estime de soi soit un facteur déterminant
» et que «
certains contextes de vie, comme de lourdes responsabilités familiales ou encore la solitude, peuvent mettre en péril la conciliation travail - vie personnelle.
» Ainsi, le manque d'estime de soi ou le fait d’avoir de la difficulté à poser ses limites dans un contexte de surcharge de travail (savoir dire non) ou encore des attentes élevées envers soi-même apparaissent comme des facteurs de risque tout comme le perfectionnisme, une conscience professionnelle élevée ou le fait de ne pas savoir déléguer ou ne pas savoir travailler en équipe; il en va de même en présence de responsabilités importantes à l'extérieur du travail comme celles de prendre soins de ses enfants, des parents ou d'un proche.
cc) En l’espèce, le tribunal constate que la recourante présente certains facteurs de risque qui peuvent aggraver la situation résultant d’une surcharge de travail; elle a fait preuve en effet d’une conscience professionnelle très élevée et reconnue en devant aussi assumer des responsabilités importantes et difficiles à l'extérieur concernant ses enfants. Par ailleurs, même si la Commune de Prilly n'a pas pris expressément de dispositions organisationnelles pour la prévention de l'épuisement professionnel, il faut relever que le médecin communal a été contacté par l'une des collaboratrices du greffe municipal dans ce but, ce qui a permis l'engagement d'une nouvelle réceptionniste téléphoniste. Le médecin-traitant de la recourante, la doctoresse D._, a précisé qu'elle avait diagnostiqué chez la recourante, au début du traitement, un état dépressif relativement sévère et apparemment un burn-out; les deux aspects étant présents. Elle a ainsi constaté que la recourante vivait de multiples stress de toutes sortes ce qui pouvait expliquer le développement d'un état dépressif. Les stress étaient liés en partie au travail, mais la recourante devait aussi faire face à des stress d'ordre privé. La doctoresse D._ relève aussi que la charge liée au travail était émotionnellement très forte dans les propos sans qu’elle puisse confirmer toutefois qu'il s'agissait d'un aspect prédominant.
dd) L'état de stress de la recourante aurait pu être diminué si la Secrétaire municipale avait adopté avec elle un autre mode de collaboration. Le tribunal a en effet constaté un changement de comportement de la part de la Secrétaire municipale avec la remplaçante de la recourante (témoin H._). Alors que la Secrétaire municipale avait formulé lors de son audition des reproches à la recourante en ce qui concerne le tri du courrier et la tenue des procès-verbaux de la municipalité qu’elle devait longuement corriger, elle a adopté une attitude complètement différente avec sa remplaçante. En effet, pour ces tâches, qui présentent une certaine difficulté, elle consacre chaque jour un moment avec son adjointe pour le tri du courrier et pour les procès-verbaux des séances de municipalité, elle procède à un travail de collaboration consistant à comparer les procès-verbaux tenus par l'une et l'autre pendant la séance et à en définir la teneur finale, qui sera mis au net par l’adjointe. Or, le tribunal constate que si la Secrétaire municipale avait des reproches à formuler concernant le travail de la recourante en relation avec le tri du courrier, rien ne lui empêchait de pratiquer comme elle le fait actuellement avec sa remplaçante ; il en allait de même pour la tenue des procès-verbaux des séances de municipalité. Il est vrai que la Secrétaire municipale a dû prendre les dispositions nécessaires pour instruire sa nouvelle adjointe, mais il apparaît que la collaboration plus étroite que pouvait nécessiter une mise au courant se poursuivait au moment de l’audition du témoin. Le tribunal a d'ailleurs constaté que le cahier des charges du poste de secrétaire municipale adjointe a été allégé, en ce sens qu'elle ne s'occupe plus des cartes pour les nonagénaires. De plus l’engagement d’une réceptionniste a contribué à décharger aussi la nouvelle adjointe d’une part importante du travail qui accaparait la recourante dans ses fonctions.
ee) Le tribunal constate encore que l'une des secrétaires du greffe communal est aussi tombée en congé maladie à la suite de l'engagement de la nouvelle Secrétaire municipale. Dans la déclaration écrite produite au tribunal et résumée aux parties, elle s'est plus spécialement plainte du manque d'écoute et de compréhension de la part du Syndic par rapport aux problèmes de management de la nouvelle secrétaire municipale. Le tribunal relève également que la deuxième secrétaire du greffe communal, entendue comme témoin, a aussi précisé qu’elle avait eu des problèmes de santé en relation avec cette situation professionnelle liée à l’arrivée de la nouvelle secrétaire municipale. Ainsi, le tribunal constate que l'ensemble du personnel en place au moment de l'arrivée de la nouvelle secrétaire municipale a eu à se plaindre de la gestion du personnel, des questions de communication, du manque de direction claire et de suivi, sans toutefois que des faits précis aient été relatés.
c) L'ensemble de ces éléments peut laisser penser à une situation où l'employeur, par l'intermédiaire de la nouvelle secrétaire municipale, n'a pas pris toutes les dispositions nécessaires pour prévenir un épuisement professionnel auprès de la recourante. La secrétaire municipale aurait pu en effet, comme elle l'a fait avec la remplaçante de la recourante, consacrer un moment chaque matin pour le tri du courrier et travailler ensemble les versions des procès-verbaux de la municipalité, ce qui aurait probablement diminué le stress de la recourante et amélioré le dialogue avec son supérieur direct, dialogue qu'elle qualifiait de plus en plus inexistant dans la feuille verte jointe à la fiche d'appréciation.
aa) En revanche, d'autres éléments peuvent amener à penser que la commune est restée dans les mesures commandées par l'expérience et adaptées aux conditions de l'exploitation à l'égard du personnel du greffe municipal selon l'art. 328 al. 2 CO. Tout d'abord, il faut relever que dès l'avertissement donné par le docteur E._ au mois de juin 2009, le Syndic a organisé en collaboration avec la secrétaire municipale une séance au sein du greffe municipal, séance qui a pu aboutir au constat d'une surcharge, notamment par les nombreux appels téléphoniques et les réceptions guichet, et qui a conduit à l'engagement d'une réceptionniste téléphoniste en la personne de I._, laquelle se déclare actuellement satisfaite de ses conditions de travail. Ainsi, la municipalité avait donc pris des mesures pour alléger la charge de travail de la recourante notamment en ce qui concerne la suppléance des appels téléphoniques.
bb) Par ailleurs, et comme déjà dit (consid. 3 c/cc), la fiche d'appréciation remplie lors de l’entretien du 6 novembre 2009 comporte aussi des éléments positifs sur lesquels le médecin-traitant de la recourante estimait possible de travailler
"car il y avait des forces à utiliser"
. De plus, une formation sur la gestion du stress était proposée à la recourante et il n'a jamais été fait état de menace de résiliation des rapports de travail. Les échanges de courriers électroniques, qui ont suivi le début du congé maladie, entre la recourante et la secrétaire municipale étaient par ailleurs cordiaux. En outre, la recourante a pu se faire assister de son médecin-traitant lors de l'entretien du 16 juin 2010, au cours duquel les autorités communales ont pu constater que l'incapacité de travail pouvait durer encore plusieurs mois (quatre mois selon la doctoresse D._).
L'administration communale n'a malheureusement pas tenu de procès-verbal de la séance du 16 juin 2010, mais il ressort des explications données par la doctoresse D._ que l'entretien s'est déroulé en deux temps. Dans un premier temps, il s'agissait de faire un bilan de l'état de santé de la recourante pour savoir si et quand elle pouvait reprendre son travail. Le dialogue était ouvert et à cette occasion les compétences de la recourante ont été reconnues. Le deuxième volet de la séance a porté sur l'annonce selon laquelle il serait mieux pour la recourante de rechercher un autre travail au vu de son état de santé, qui ne permettait pas une reprise du travail relativement rapidement. La doctoresse D._ a précisé ne pas être intervenue à ce moment-là car elle estimait que la recourante n'était effectivement pas apte à reprendre son travail avant quatre mois. A la fin de l'entretien, il était ainsi clair que la recourante n'allait plus faire partie de l'équipe du greffe municipal. La recourante en était choquée et elle avait l'impression qu'il n'y avait plus rien à faire. La doctoresse D._ a précisé qu'elle-même était assez partagée dans le sens qu'il apparaissait clairement que la recourante allait perdre son poste de travail mais qu'il s'agissait probablement de la meilleure chose, raison pour laquelle elle n'avait pas négocié à ce moment. Elle a encore précisé qu'elle ne pouvait exclure à ce moment-là une reprise du travail, dans un délai de six mois, mais que la question ne lui avait pas été posée.
cc) Il est vrai que les difficultés rencontrées par la recourante sur son lieu de travail étaient sans doutes importantes; elle a par exemple souffert du mode de gestion du personnel adopté par la Secrétaire municipale, en particulier son comportement dans l'organisation et le déroulement de l'entretien d'appréciation du mois de novembre 2009, qui est critiquable, car il manque de transparence. Ce constat résulte de l'information donnée en cours d’audience selon laquelle les différents commentaires relatifs aux critères d'appréciation ont été préalablement ratifiés, voire même corrigés par le Syndic de la commune, ce qui a empêché toute discussion ouverte et constructive avec la recourante sur des points qu’elle soulevait, ce dernier ayant déjà donné son aval sur l’évaluation de la recourante, sans entendre son avis. Si la nouvelle Secrétaire municipale souhaitait changer la pratique dans le déroulement de l’entretien d’appréciation, elle devait clairement l’annoncer dans l’invitation à l’entretien, en précisant que les commentaires seraient déjà rédigés et qu’il n’était plus possible de les modifier car ils avaient été validés par le Syndic. Toutefois, même si le déroulement de l'entretien et la discussion qui a suivi avec le Syndic ont pu provoquer un état de décompensation chez la recourante, comme la doctoresse D._ l'a indiqué, ces circonstances ne sont toutefois pas à elles seules déterminantes dans la survenance de l'incapacité de travail. La recourante a sans doute souffert d’une surcharge de travail et d’un stress accentué par les difficultés de communication avec sa supérieure hiérarchique, liées à un mauvais management, mais on ne peut pas parler d’une violation des obligations de l’employeur relatives à la protection du travailleur contre l’épuisement professionnel.
Dans ces circonstances, la résiliation des rapports de travail intervenue le 20 août 2010 pour le 28 février 2011 ne peut être qualifiée d'abusive au sens de l'art. 336 CO, applicable par le renvoi de l'art. 1
er
al. 4 RPAC.
En particulier, le tribunal ne peut retenir que les relations de travail sont la cause exclusive ou prépondérante de l'incapacité de travail survenue le 20 novembre 2010, même si elles ont pu jouer un rôle, dès lors que d'autres facteurs ou prédispositions sont également à l’origine de l’état dépressif de la recourante, qui ont favorisé son état d'épuisement professionnel.
d) Il convient encore de déterminer si le comportement de la secrétaire municipale pourrait être constitutif d’une forme de mobbing à l’encontre de la recourante.
Le Tribunal fédéral définit le mobbing de la manière suivante dans l’arrêt 4A_245/2009 du 6 avril 2010 : «
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (arrêt 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.1; 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les références citées). La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt 1P.509/2001 du 16 octobre 2001 consid. 2b et les références citées). Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêt 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.1; 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.2 et les références citées). En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO, qui dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité (arrêt 4C.343/2003 du 10 mars 2006 consid. 3.1 et les références). »
En l’espèce, l’instruction de la cause n’a pas permis de prouver l’existence
de propos d’actes hostiles et répétés sur une période assez longue de la Secrétaire municipale à l’encontre de la recourante. Seule l’organisation de l’entretien d’appréciation du mois de novembre 2009 apparaît critiquable (voir ci-dessus consid. 4c/cc), mais on ne peut pas vraiment parler d’une volonté hostile répétée de la Secrétaire municipale, qui aurait cherché à isoler, à marginaliser, voire à exclure la recourante sur son lieu de travail. Le tribunal doit donc constater que les conditions posées par la jurisprudence pour reconnaître un harcèlement moral ne sont pas remplies.
e) En définitive, le tribunal arrive à la conclusion que le motif du licenciement est bien l’épuisement du droit au salaire après l’incapacité de travail subie par la recourante du 20 novembre 2009 au 28 février 2011, mais que l’incapacité de travail n’est pas imputable à l’employeur. En effet, d’une part, l’existence d’un éventuel harcèlement moral n’est pas démontrée et, d’autre part, la dépression accompagnée de l’épuisement professionnel dont la recourante a souffert au mois de novembre 2009 résulte de plusieurs facteurs sans que l’on puisse reprocher à l’employeur une violation de ses obligations de protéger le travailleur au sens de l’art. 328 CO.
f) Au surplus, les autres conditions de travail dont la recourante s’est plainte en cours de procédure (travaux de sondage dans le sol du bureau, emplacement de la sonnerie du téléphone, absence d’un photocopieur avec trieuse, beaucoup de passages devant son bureau etc.) n’apparaissent pas aussi importantes au point qu’elles aient pu provoquer l’incapacité de travail du mois de novembre 2009. Il est vrai que la recourante a dû être soignée pour des problèmes respiratoires en 2009, mais il n’est pas démontré que les travaux de sondage effectués dans le sol de son bureau en soient la cause. Le refus du paravent que la recourante avait demandé de poser pour être mieux isolée du reste du greffe ne semble pas non plus être un élément déterminant à la cause de l’incapacité prolongée de travail. Ainsi, les conditions d’une résiliation abusive au sens de l’art. 326 CO ne sont pas remplies.
5.
La recourante demande aussi une modification du certificat de travail présenté par l'autorité municipale. A cet égard, la recourante demande la modification suivante sur l'un des paragraphes du certificat de travail (indiquée en gras) :
"Tout au long de son activité, Mme X._ a assumé
à notre pleine et entière satisfaction et de manière efficace,
les tâches qui lui ont confiées avec un engagement total, plus particulièrement dans la gestion autonome des dossiers de naturalisation, ainsi qu'avec la plus grande conscience professionnelle."
Le tribunal constate que le paragraphe en cause comporte déjà des qualifications positives en mentionnant l'engagement total de la recourante et sa plus grande conscience professionnelle. Aussi, le médecin-traitant de la recourante a confirmé lors de son audition que les compétences de la recourante avaient été reconnues. Ces qualités sont d'ailleurs soulignées dans la fiche d'appréciation où il est mentionné que la recourante exécute correctement et avec application les tâches figurant dans son cahier des charges et que son engagement est irréprochable de même que son sens du devoir. Ces deux qualifications se retrouvent dans le paragraphe proposé par la commune et la phrase que la recourante demande d'ajouter (à notre pleine et entière satisfaction et de manière efficace) apparaît comme redondante et ne correspond pas nécessairement à ce qui a été constaté, notamment en ce qui concerne certains messages email qu'elle a pu adresser soit au syndic de la commune soit aux chefs de services.
La recourante demande encore d'ajouter le dernier paragraphe suivant :
"Nous tenons à remercier très sincèrement Mme X._ de son engagement constant en faveur de notre commune et formons nos vœux les meilleurs pour son avenir professionnel. Nous ne pouvons que la recommander vivement à tout employeur qui souhaiterait s'adjoindre ses services."
Dès lors que les compétences de la recourante ont été reconnues par la commune, il n'y a pas de raison de refuser les remerciements pour son engagement et son activité au sein de la commune. En revanche, il apparaît que la commune n'est vraisemblablement pas en mesure de recommander la recourante à tout autre employeur si l'on prend en considération la dernière fiche d'appréciation du 6 novembre 2011 qui demande notamment certaines améliorations et propose également des formations à ce sujet. Le recours doit donc être partiellement admis en ce qui concerne seulement les remerciements qu'il convient d'indiquer au pied du certificat de travail.
6.
La recourante demande encore que la municipalité soit reconnue débitrice d'une indemnité fixée à dires de justice, qui ne serait pas inférieure à un montant correspondant à un an de salaire, indemnité fondée sur les art. 336a et 328 CO. Il se pose toutefois la question de savoir si la responsabilité de la commune envers ses employés est régie par la loi sur la responsabilité de l'Etat, des communes et de leurs agents du 16 mai 1961 (LRECA; RSV 170.11). L'art. 6 al. 2 LRECA précise en effet que celui qui subit une atteinte dans ses intérêts personnels peut réclamer des dommages et intérêts et en outre une indemnité à titre de réparation morale lorsqu'elle est justifiée par la gravité particulière du préjudice subi. Or, l'art. 14 LRECA prévoit que les actions fondées sur la loi ressortissent aux tribunaux ordinaires. Il n’est toutefois pas nécessaire de déterminer si la CDAP pourrait connaître d’une telle action ou si les parties devraient être renvoyées à agir devant la juridiction civile compétente
puisque dans tous les cas, les conditions d’une éventuelle responsabilité de l'employeur fondée sur les 336a et 328 CO ne sont pas remplies en l’absence de congé abusif ou d'atteinte à la personnalité de la recourante dont aurait à répondre l'intimée.
7.
Il résulte des considérants qui précèdent que le recours est partiellement admis dans la mesure où il est recevable. La décision de résiliation des rapports de travail du 20 août 2009 est maintenue. La conclusion en dommages et intérêts est irrecevable. Et enfin, le certificat de travail de la recourante doit être complété par un dernier paragraphe dont la teneur est la suivante :
"
Nous tenons à remercier très sincèrement Mme X._ de son engagement constant en faveur de notre commune et formons nos vœux les meilleurs pour son avenir professionnel."
En ce qui concerne les frais de justice, la jurisprudence du tribunal a fixé le principe selon lequel le contentieux de la fonction publique communale bénéficie de principe de la gratuité. S'agissant des dépens, le tribunal considère que les circonstances commandent de les compenser.