# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 948e152c-ed8c-4c2a-95f2-c0ce3c972e7c
**Court:** BS_SVG
**Chamber:** BS_SVG_001
**Year:** 2017
**Language:** de
**Jurisdiction:** BS / Northwestern_Switzerland
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Tatsachen
I.
a) Der 1954 geborene Beschwerdeführer ist gelernter Koch. Er unterzeichnete am 17. November 2016 mit B_ (resp. ihrer Einzelfirma B_ Gastrobetriebe) einen Arbeitsvertrag als Koch im Restaurant C_ mit Arbeitsbeginn per 1. Januar 2017. Auf Wunsch beider Parteien nahm der Beschwerdeführer nach einer Probewoche im November bereits am 5. Dezember 2016 seine Arbeit auf. Am 29. Dezember 2016 führte B_ (nachfolgend: die Arbeitgeberin) in der Küche des Restaurants C_ eine Stichkontrolle durch und notierte eine Vielzahl an angetroffenen hygienischen Missständen (vgl. Protokoll Stichkontrolle vom 29.12.2016, Beschwerdeantwortbeilage [AB] 11). Im Anschluss daran verfasste die Arbeitgeberin schriftliche Weisungen an den Beschwerdeführer (vgl. AB 12) und beabsichtigte, diese durch den Beschwerdeführer unterzeichnen zu lassen, weshalb sie ihn zu einem Gespräch einlud. Beim nachfolgenden Gespräch zwischen der Arbeitgeberin und dem Beschwerdeführer kam es zum Streit. Der Beschwerdeführer arbeitete nur noch bis 1. Januar 2017 im Betrieb. Am 3. Januar 2017 suchte der Beschwerdeführer die Arbeitgeberin auf. Es kam erneut zu Spannungen und die Arbeitgeberin erliess gegenüber dem Beschwerdeführer ein Hausverbot (vgl. AB 14).
b) Nachdem sich der Beschwerdeführer am 10. Januar 2017 bei der Beschwerdegegnerin zum Bezug von Arbeitslosenentschädigung angemeldet hatte (vgl. AB 6), holte diese beim Beschwerdeführer und bei der Arbeitgeberin eine Stellungnahme zum Kündigungsgrund ein. Während der Beschwerdeführer angab, die Arbeitgeberin habe die Kündigung ausgesprochen und haltlose Anschuldigungen abgegeben (vgl. Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 12.1.2017, AB 17), vermerkte die Arbeitgeberin auf der Arbeitgeberbescheinigung, der Beschwerdeführer habe selbst mündlich gekündet (vgl. AB 20). In ihrer Stellungnahme führte sie zudem aus, der Beschwerdeführer habe arbeitsvertragliche Pflichten verletzt (vgl. Stellungnahme von B_ vom 30.1.2017, AB 23) und reichte in der Beilage das Protokoll der Stichkontrolle, die Weisungen und das Hausverbot ein. In der Folge stellte die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer mit Verfügung vom 9. März 2017 wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit im Umfang von 29 Tagen in der Anspruchsberechtigung ein (vgl. AB 24). Der Beschwerdeführer erhob dagegen schriftlich Einsprache (vgl. AB 25).
c) Ein vom Beschwerdeführer vor dem Zivilgericht Basel-Stadt eingeleitetes Schlichtungsverfahren endete mit einem Vergleich (vgl. unnummerierte Beschwerdebeilage/BB S. 17 f.). In teilweiser Gutheissung der Einsprache reduzierte die Beschwerdegegnerin mit Einspracheentscheid vom 17. Juli 2017 (so das Datum auf dem vom Beschwerdeführer eingereichten Exemplar) die Einstelldauer auf 25 Tage (vgl. BB 1).
II.
a) Mit Beschwerde vom 24. Juli 2017 wird ein Antrag auf Durchführung einer Hauptverhandlung gestellt und sinngemäss beantragt, es sei der angefochtene Einspracheentscheid aufzuheben und dem Beschwerdeführer das volle Taggeld (ohne Einstelltage) auszubezahlen.
b) Die Beschwerdegegnerin beantragt mit Beschwerdeantwort vom 26. September 2017 die Abweisung der Beschwerde.
c) Mit Replik vom 4. Oktober 2017 (Postaufgabe 5. Oktober 2017) hält der Beschwerdeführer an seinen Anträgen fest.
III.
Mit Instruktionsverfügung vom 9. Oktober 2017 werden die Parteien sowie die Arbeitgeberin B_ als Zeugin zur Hauptverhandlung geladen.
IV.
Am 8. November 2017 findet die Hauptverhandlung der Kammer des Sozialversicherungsgerichts statt. Der gehörig vorgeladene Beschwerdeführer gibt vor Verhandlungsbeginn telefonisch an, aufgrund eines Transportproblems der Hauptverhandlung fernzubleiben und erscheint in der Folge unentschuldigt nicht. Anlässlich der in Anwesenheit der Beschwerdegegnerin, vertreten durch lic. iur. D_, durchgeführten Hauptverhandlung wird die Arbeitgeberin als Zeugin befragt. Der Vertreter der Beschwerdegegnerin gelangt zum Vortrag. Für alle Ausführungen wird auf das Verhandlungsprotokoll und die nachstehenden Entscheidungsgründe verwiesen.

## Considerations

Entscheidungsgründe
1.
1.1.
Das Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt ist als einzige kantonale Instanz zuständig zum Entscheid über die vorliegende Streitigkeit (§ 82 Abs. 1 des Gesetzes vom 3. Juni 2015 betreffend die Organisation der Gerichte und der Staatsanwaltschaft [Gerichtsorganisationsgesetz, GOG; SG 154.100]). Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus Art. 100 Abs. 3 des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsgesetz, AVIG; SR 837.0) in Verbindung mit Art. 128 sowie Art. 119 Abs. 1 lit. a der Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (Arbeitslosenversicherungsverordnung, AVIV; SR 837.02).
1.2.
Die Beschwerdefrist gemäss Art. 60 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) wurde eingehalten. Da auch die übrigen formellen Beschwerdevoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
2.1.
Im angefochtenen Einspracheentscheid vom 17. Juli 2017 hat die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer aufgrund selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 25 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt. Zur Begründung führte sie aus, der Beschwerdeführer habe das Arbeitsverhältnis selbst gekündet und stützte sich dabei auf die schriftliche Stellungnahme der Arbeitgeberin zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Im Ergebnis kam sie jedoch zum Schluss, dass der Beschwerdeführer auch dann in seiner Anspruchsberechtigung für 25 Tage einzustellen sei, wenn er nicht selber gekündet, sondern die Arbeitgeberin die Kündigung ausgesprochen hätte. Die Herabsetzung der Einstelltage von 29 Tage auf 25 Tage begründete sie mit dem innerhalb der Probezeit weniger streng zu beurteilenden Verschulden.
2.2.
Der Beschwerdeführer bestreitet das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt zu haben und rügt sinngemäss eine unrichtige Tatsachenfeststellung. Seiner Ansicht nach habe die Arbeitgeberin die Kündigung ausgesprochen. Zudem bestreitet er, Gründe für eine Kündigung durch die Arbeitgeberin gesetzt zu haben und in diesem Zusammen auch die ihm vorgeworfenen Hygienemängel in der Küche. Im Wesentlichen macht er damit geltend, die Beschwerdegegnerin habe einseitig auf die Angaben der Arbeitgeberin abgestellt.
2.3.
Zu klären ist im Folgenden, ob die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 25 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.
3.
3.1.
Gemäss Art. 17 Abs. 1 AVIG muss die versicherte Person mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles Zumutbare unternehmen, um ihre Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu verkürzen. Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist. Dieser Grundsatz ist Ausfluss des im Sozialversicherungsrecht allgemein geltenden Grundsatzes der Schadenminderungspflicht. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG kann jedoch nur verfügt werden, wenn und soweit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht auf objektive Faktoren zurückzuführen ist, sondern in einem vermeidbaren Verhalten des Versicherten liegt.
3.2.
Eine Selbstverschuldete Arbeitslosigkeit liegt vor, wenn der Versicherte durch sein Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 Bst. a AVIV) oder wenn er das Arbeitsverhältnis von sich aus auflöst, ohne dass er eine andere Stelle in Aussicht hat und ihm gleichzeitig der Verbleib an der ursprünglichen Arbeitsstelle zugemutet werden kann (Art. 44 Abs. 1 Bst. b AVIV). Dabei muss ein Kausalzusammenhang zwischen dem geltend gemachten Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, d.h. dem schuldhaften Verhalten der versicherten Person, und der eingetretenen Arbeitslosigkeit bestehen (vgl. AVIG-Praxis Arbeitslosenentschädigung (ALE)/D15, Stand 1. Januar 2016, Download über die Website des Staatssekretariats für Wirtschaft: http://www.treffpunkt-arbeit.ch/publikationen/kreisschreiben). Eine der Kündigung vorangegangene Abmahnung ist nicht erforderlich (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_382/2007 vom 7. Februar 2008 E. 5.).
3.3.
Das sozialversicherungsrechtliche Verwaltungsverfahren und der Sozialversicherungsprozess sind vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. Danach haben Versicherungsträger und Sozialversicherungsgericht von Amtes wegen, aus eigener Initiative und ohne Bindung an die Vorbringen oder Beweisanträge der Parteien für die richtige und vollständige Abklärung des rechtserheblichen Sachverhaltes zu sorgen. Die Verwaltung als verfügende Instanz und im Beschwerdefall das Gericht darf eine Tatsache erst und nur dann als bewiesen annehmen, wenn sie von ihrem Bestehen überzeugt ist. Im Sozialversicherungsrecht hat das Gericht seinen Entscheid nach dem Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit zu fällen. Die blosse Möglichkeit eines bestimmten Sachverhalts genügt den Beweisanforderungen nicht. Es ist vielmehr jener Sachverhaltsdarstellung zu folgen, die das Gericht von allen möglichen Geschehensabläufen als die wahrscheinlichste würdigt (vgl. BGE 126 V 360 E. 5b; 125 V 195 E. 2; 121 V 47 E. 2a; 121 V 208 E. 6b). Eine Ausnahme hierzu bildet die Anwendung von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV. Praxisgemäss muss das der versicherten Person im Rahmen dieser Bestimmung zur Last gelegte Verhalten in beweismässiger Hinsicht klar feststehen, ansonsten fällt eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung ausser Betracht (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.2, mit Hinweisen). Namentlich genügt es bei sich widersprechenden Aussagen nicht, nur auf die Aussagen einer Partei abzustellen, sondern das Fehlverhalten ist vielmehr mit Hilfe anderer Beweismittel zu erhärten (vgl. AVIG-Praxis ALE/D6, Stand 1. Juli 2017; Download unter http://www.treffpunkt-arbeit.ch/publikationen/kreisschreiben/, zuletzt eingesehen am 14. November 2017 vgl. ferner Urteile des EVG C 365/01 vom 7. November 2002 E. 2 und C 392/00 vom 8. Oktober 2002 E. 3.1). Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) vorsätzlich erfolgt sein (vgl. BGE 124 V 234, 236 E. 3b; diese Rechtsprechung ist gemäss Urteil des ehemaligen Eidgenössischen Versicherungsgerichts/EVG C 53/00 vom 17. Oktober 2000 E. 3b auch im Bereich von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV anwendbar). Dabei reicht es aus, dass das allgemeine Verhalten am Arbeitsplatz aus sachlich gerechtfertigten Gründen vom Arbeitgeber missbilligt wurde und der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz Wissens um die Missbilligung nicht geändert hat, womit er dem Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gab bzw. eine solche in Kauf nahm (Eventualvorsatz genügt; vgl. Urteil des EVG C 371/01 vom 4. Juni 2002 E. 2b). Ausschlaggebend ist, ob der Versicherte wissen konnte und musste, dass er durch sein Handeln womöglich seine Kündigung bewirkt (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_466/2007 vom 19. November 2007 E. 3.1 und 8C_326/2014 vom 14. August 2014 E. 2 je mit Hinweisen).
4.
4.1.
Zu prüfen ist zunächst, ob der Beschwerdeführer in seiner Anspruchsberechtigung einzustellen ist, weil er das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere Stelle zugesichert war und ohne dass ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle zugemutet werden konnte (vgl. Art. 44 Abs. 1 Bst. b AVIV).
4.2.
In der Anmeldung zum Leistungsbezug vom 10. Januar 2017 hatte der Beschwerdeführer angegeben, die Kündigung sei am 29. Dezember 2016 auf den 7. Januar 2017 durch die Arbeitgeberin mündlich erfolgt. Der letzte Arbeitstag sei der 1. Januar 2017 gewesen. Auf die Frage nach dem Grund der Kündigung vermerkte er drei Fragezeichen und vermutete, er sei wohl zu teuer gewesen (vgl. AB 6, S. 1). In der von der Beschwerdegegnerin angeforderten schriftlichen Stellungnahme vom 12. Januar 2017 bezog er sich bei der Frage „Bitte nehmen Sie ausführlich Stellung zu dem vom Arbeitgeber genannten Kündigungsgrund“ auf einen Brief vom 4. Januar 2017, den er an seine Arbeitgeberin B_ geschrieben hatte (vgl. AB 17, S. 2) und gab an, er habe sich anlässlich eines Gesprächs vom 29. Dezember 2016 haltlose Beleidigungen anhören müssen (vgl. AB 15). Als er nach einer kurzen Gesprächspause in die Küche zurückkehren wollte, sei ihm dann durch B_ mündlich gekündigt worden. Ferner teilte er mit, er kenne den Kündigungsgrund nicht. Er habe sehr gerne in dem Betrieb gearbeitet, sich an alle Abmachungen gehalten und insbesondere für Hygiene in der Küche gesorgt und alles in Ordnung gebracht (vgl. a.a.O.).
4.3.
Die Arbeitgeberin hatte ihrerseits in der Arbeitgeberbescheinigung vom 30. Januar 2017 zu Handen der Beschwerdegegnerin vermerkt, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei durch den Beschwerdeführer selbst am 29. Dezember 2016 mündlich auf den 1. Januar 2017 erfolgt (vgl. AB 20). Auf dem Formular „Stellungnahme zum Kündigungsgrund“ verwies die Arbeitgeberin bei der Frage nach den Vorkommnissen, welche zur Kündigung geführt haben, auf das Protokoll der am 29. Dezember 2016 in der Küche durchgeführten Stichkontrolle, auf die von ihr am 29. Dezember 2016 an den Beschwerdeführer verfassten Weisungen und auf ein am 3. Januar 2017 ausgesprochenes Hausverbot (vgl. AB 23). Auf die Fragen, ob A_ arbeitsvertragliche Pflichten verletzt habe und auf das beanstandete Verhalten aufmerksam gemacht wurde, kreuzte die Arbeitgeberin zweimal „ja“ an (vgl. AB 23). Diesbezüglich wird in dem als Beilage eingereichten Protokoll der Stichkontrolle festgehalten, dass im Arbeitsbereich des Beschwerdeführers gravierende Hygienemängel festgestellt worden seien, die die gesetzlichen Vorgaben verletzten. So seien beispielsweise die Lebensmittel in der Tiefkühltruhe nicht fachgerecht verpackt oder das Essen ohne Abdeckung stehen gelassen worden. Im Lager habe es ein grosses Durcheinander verschiedener Waren, die gemeinsam in Schubladen gepackt worden seien, gegeben und die verwendeten Küchengeräte seien nicht oder nur unsauber gereinigt worden. Ausserdem wurde festgehalten, dass es von diversen Lebensmitteln eine zu grosse Menge vorrätig gehabt habe (vgl. AB 11). In den schriftlichen an den Beschwerdeführer verfassten Weisungen, die auf das am 1. Januar 2017 beginnende Arbeitsverhältnis hinwiesen, wurde unter anderem vermerkt, dass der Beschwerdeführer keine selbständigen Warenbestellungen mehr tätigen dürfe und dass die  Lebensmittelvorschriften strengstens einzuhalten seien (vgl. AB 12). Dabei wurde ausdrücklich auf das Protokoll der Stichkontrolle vom 29. Dezember 2016 Bezug genommen (vgl. a.a.O. letzter Satz).
4.4.
In seiner Beschwerde vom 24. Juli 2017 führte der Beschwerdeführer hierzu aus, dass es in der Küche des C_ gravierende Hygienemängel gegeben habe und dass er sich um deren Beseitigung nach Absprache mit der Arbeitgeberin gekümmert habe. Allerdings bestritt er, für diese Mängel verantwortlich gewesen zu sein, sondern machte sinngemäss geltend, diese hätten bereits bei seinem Arbeitsantritt bestanden. Weiter betonte er erneut, dass nicht er, sondern die Arbeitgeberin ihm gekündet habe. Zum Protokoll der Stichkontrolle vom 29. Dezember 2016 führte er aus, dass er dieses erst anlässlich der Schlichtungsverhandlung vor dem Zivilgericht erhalten habe. In der Replik konkretisierte der Beschwerdeführer das Streitgespräch vom 29. Dezember 2016 insofern als dass er angab, der Lebensgefährte der Arbeitgeberin sei ihm gegenüber handgreiflich geworden. Er selbst habe der Arbeitgeberin B_ zu keinem Zeitpunkt gedroht, sondern nur ein freundliches Gespräch mit ihr geführt.
4.5.
4.5.1. Anlässlich der am 8. November 2017 durchgeführten Hauptverhandlung wurde die Arbeitgeberin - nach einer Ermahnung zur Wahrheit und unter Hinweis auf die entsprechenden Strafbestimmungen - als Zeugin befragt (vgl. hierzu das Protokoll, S. 1). Der Beschwerdeführer konnte aufgrund seiner unentschuldigten Abwesenheit nicht persönlich befragt werden. Von ihm liegen lediglich die obgenannten schriftlich gemachten Angaben vor.
4.5.2. Die Zeugin führte anlässlich der Hauptverhandlung zum Beginn des Arbeitsverhältnisses aus, dass der Beschwerdeführer in den ersten Wochen einen sehr guten Eindruck hinterlassen und insbesondere gut gekocht habe. Er habe zudem mit seiner langjährigen Erfahrung in der Gastronomie und seinen Angaben, wie er sich die Tätigkeit in der Küche vorstelle, überzeugt. Erst nach einiger Zeit hätten sich Mängel in der Arbeitsweise und dem Verhalten des Beschwerdeführers gezeigt. So habe sich der Beschwerdeführer gegenüber dem restlichen Personal aggressiv verhalten und anstatt seiner Arbeit nachzugehen, lange Gespräche mit den Gästen geführt. Auch habe er die Menge der zu bestellenden Waren nicht richtig eingeschätzt, weshalb viel zu viele Nahrungsmittel ungebraucht hätten entsorgt werden müssen. Das grösste Problem seien aber die hygienischen Mängel in der Küche gewesen. Nachdem die anderen Mitarbeiter sie darauf angesprochen hätten, habe sie einen Küchenrundgang durchgeführt und diesen protokolliert. Anschliessend habe sie entsprechende schriftliche Weisungen an den Beschwerdeführer verfasst, die sie ihn im Hinblick auf das am 1. Januar 2017 beginnende Arbeitsverhältnis habe unterzeichnen lassen wollen, um eine Verbesserung der Situation herbeizuführen. Eine Kündigung habe sie nicht bezweckt, da sie kein Interesse an einem häufigen Personalwechsel habe. Ihr sei es vielmehr darum gegangen, die hygienischen Mängel in ihrem Gastrobetrieb zu beseitigen (vgl. Protokoll, S. 2). Auf die Frage, wer die Kündigung ausgesprochen habe und wie es dazu gekommen sei, schilderte sie, dass sie mit dem Beschwerdeführer ein Gespräch geführt und ihm die Weisungen gezeigt habe. Der Beschwerdeführer habe jedoch nicht über diese Thematik sprechen wollen, sei laut geworden und habe von sich aus die Kündigung ausgesprochen, indem er ihr mitgeteilt habe, dass er nur noch für zwei Tage - bis zum 1. Januar 2017 - zur Arbeit erscheinen werde und die Arbeitgeberin sich danach neu organisieren müsse (vgl. Protokoll, S. 3). Im Übrigen bestätigte die Arbeitgeberin sämtliche Angaben aus der schriftlichen Arbeitgeberbescheinigung (vgl. AB 20) und der Stellungnahme zum Kündigungsgrund (vgl. AB 23).
4.6.
4.6.1. Es ist festzustellen, dass die Angaben der Parteien insofern übereinstimmen, als dass es in der Küche des C_ ganz offensichtlich gravierende Hygienemängel gegeben hat. Ferner besteht zwischen den Parteien Einigkeit darüber, dass am 29. Dezember 2016 ein Gespräch geführt wurde in dessen Zuge Streit entstand. Unbestritten ist zudem, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortgeführt werden sollte. Uneinigkeit besteht lediglich darin, ob der Beschwerdeführer für die Hygienemängel einzustehen hatte und wer anlässlich des Gesprächs vom 29. Dezember 2016 die Kündigung ausgesprochen hat.
4.6.2. Diesbezüglich ist festzuhalten, dass die Aussage der als Zeugin befragten Arbeitgeberin schlüssig und widerspruchsfrei war. Zudem fällt besonders ins Gewicht, dass die Zeugin den Beschwerdeführer nicht unnötig belastet hat, sondern auch positive Aspekte schilderte. Die von der Zeugin mündlich zu Protokoll gegebenen Aussagen stimmen zudem mit den schriftlich vorliegenden Unterlagen, insbesondere dem Protokoll der Stichkontrolle und den schriftlichen Weisungen, überein. Demgegenüber sind die Ausführungen des Beschwerdeführers nicht belegt und wenig glaubhaft. Es mutet widersprüchlich an, wenn der Beschwerdeführer einerseits ausführt, die Arbeitgeberin habe ihn anlässlich des Gesprächs vom 29. Dezember 2016 mit haltlosen Vorwürfen konfrontiert und gleichzeitig geltend macht, er habe das Protokoll der Stichkontrolle vom 29. Dezember 2016 erst anlässlich des später eingeleiteten Schlichtungsverfahrens beim Zivilgericht erhalten. Ferner mag es zwar zutreffen, dass der Beschwerdeführer zu Beginn seiner Arbeitstätigkeit in der Küche des C_ umfangreiche Aufräumarbeiten vornehmen musste. Unter Berücksichtigung des Umstands, dass der Beschwerdeführer jedoch nach Lage der Akten im November probeweise und ab Anfang Dezember 2016 vollzeitlich seine Arbeit im C_ aufgenommen hatte, ist nicht ersichtlich, wer wenn nicht der Beschwerdeführer um den Zustand der Küche hätte besorgt sein sollen. Insofern ist durchaus nachvollziehbar, wenn die Arbeitgeberin geltend macht, sie hätte den Beschwerdeführer mit den angetroffenen Hygienemängeln konfrontiert, um eine Verbesserung der Hygienesituation herbeizuführen. Hinweise, die an den Ausführungen der Zeugin Zweifel wecken würden, sind nicht ersichtlich und entsprechende Belege wurden vom Beschwerdeführer nicht ins Recht gelegt. Auch hätte es für die Arbeitgeberin einen sinnlosen Aufwand bedeutet, zunächst in der Küche eine Stichkontrolle durchzuführen, alle Hygienemängel schriftlich festzuhalten und danach umfangreiche schriftliche Weisungen zu erlassen, wenn es nicht ihre Absicht gewesen wäre, am Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer festzuhalten. Darüber hinaus ist nicht erkennbar, weshalb die Arbeitgeberin grundlos derartige Vorwürfe erheben sollte, zumal es ihr offen gestanden hätte, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Da sich der Beschwerdeführer noch in der Probezeit befand, hätte die Kündigungsfrist in der Probezeit diesfalls lediglich 7 Tage betragen und wäre um einiges einfacher zu bewerkstelligen gewesen als die aufgeführten Bemühungen (Küchenrundgang, Weisungen, Gespräch).
4.6.3. Eine Gesamtwürdigung der vorliegenden schriftlichen Dokumente und der anlässlich der Hauptverhandlung getätigten Zeugenaussage lässt daher nur den Schluss zu, dass der Beschwerdeführer und nicht die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 29. Dezember 2016 mündlich gekündigt hat. Zu betonen ist, dass sich die getroffenen Feststellungen auf zahlreiche schriftliche Unterlagen sowie die anlässlich der Hauptverhandlung getätigte Zeugenaussage stützen, so dass sie den Praxisanforderungen, wonach das zur Last gelegte Verhalten klar feststehen muss und nicht nur auf die Aussagen der einen Partei abgestellt werden darf, genügen (vgl. AVIG-Praxis ALE/D6). Aufgrund dessen, dass bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis endet, ist zudem davon auszugehen, dass sich der Beschwerdeführer über die Konsequenzen seiner Kündigung, namentlich die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, voll bewusst war.
4.7.
Gemäss Art. 44 Abs. 1 Bst. b AVIV gilt bei einer Selbstkündigung die Arbeitslosigkeit nur dann als selbstverschuldet, wenn entweder der Versicherte das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, ohne dass ihm eine andere Stelle zugesichert war oder wenn ihm das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte.
4.8.
4.8.1. Nach Lage der Akten hatte der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung keine anderweitige Stelle in Aussicht. Da er dies sodann auch nicht selbst vorbringt, erübrigen sich weitere Bemerkungen hierzu.
4.8.2. Bezüglich der Frage nach der Zumutbarkeit am bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben, ist nach der AVIG-Praxis ein strenger Massstab anzuwenden (vgl. AVIG-Praxis ALE/D26 f.). So genügt ein angespanntes Verhältnis zu Vorgesetzten oder anderen mitarbeitenden Personen nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung für die Annahme von Unzumutbarkeit nicht. Bei Schwierigkeiten wie Auseinandersetzungen oder dergleichen ist es der versicherten Person grundsätzlich zuzumuten, ihre Stelle nicht ohne Zusicherung einer neuen Stelle aufzugeben (vgl. Urteil des Bundesgerichts C 133/03 vom 29. Oktober 2003 E. 3.2 mit Hinweisen).
4.8.3. Im vorliegenden Fall sind keine Gründe ersichtlich, die eine Unzumutbarkeit des Beschwerdeführers an seinem bisherigen Arbeitsplatz zu verbleiben, begründen würden und der Beschwerdeführer bringt solche auch nicht vor. Der Umstand allein, dass die Arbeitgeberin aufgrund der nicht eingehaltenen Hygienevorschriften und des Verhaltens des Beschwerdeführers ihm gegenüber schriftliche Weisungen erliess, reicht nicht aus, um eine Unzumutbarkeit zu begründen. Anlässlich der Hauptverhandlung führte die Arbeitgeberin aus, dass sie als Arbeitgeberin stets um ein gutes Klima in ihrem Gastronomiebetrieb bemüht war und dass der Beschwerdeführer noch zu Beginn des Gesprächs vom 29. Dezember 2016 beteuert habe, mit seinem Arbeitsplatz sehr zufrieden zu sein. So habe sie dem Beschwerdeführer zu Beginn seiner Tätigkeit einige Wochen Zeit gegeben, um sich einzugewöhnen, und ihm bei der Erledigung gewisser Arbeiten, namentlich beim Polieren des Geschirrs, Hilfe an angeboten (vgl. Protokoll, S. 2). Es ist somit davon auszugehen, dass es dem Beschwerdeführer zumutbar gewesen wäre, bis zur Zusicherung einer anderen Stelle als Koch in der Küche des C_ weiter zu arbeiten.
4.9.
Als Zwischenfazit ist zusammenfassend festzuhalten, dass der Beschwerdeführer die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses selbst vorgenommen hat, ohne eine andere Stelle in Aussicht zu haben und dass ihm der Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz zumutbar gewesen wäre. Daher hat der Beschwerdeführer seine Arbeitslosigkeit gemäss Art. 44 Abs. 1 Bst. b AVIV selbst verschuldet und ist in seiner Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung einzustellen.
5.
5.1.
Im Übrigen würde auch die vorliegend unbewiesen gebliebene Annahme, dass nicht der Beschwerdeführer, sondern die Arbeitgeberin gekündet habe, nicht zu einem anderen Ergebnis führen.
5.2.
Nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV ist nämlich auch dann von einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit auszugehen, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (vgl. auch AVIG-Praxis ALE/D16). Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts setzt die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit gemäss Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 bzw. Art. 346 Abs. 2 OR voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung bzw. Entlassung gegeben hat. Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben (vgl. Urteil des Bundesgerichts C 371/01 vom 4. Juni 2002 E. 2b).
5.3.
Aus dem Protokoll der Stichkontrolle vom 29. Dezember 2016 und den Schilderungen der Zeugin anlässlich der Hauptverhandlung ergibt sich, dass in der Küche des C_ die Lebensmittel- und Hygienevorschriften in gravierender Weise missachtet worden sind. Deren konsequente und lückenhafte Einhaltung ist jedoch gerade im Gastgewerbe unabdingbar, was dem Beschwerdeführer als berufserfahrenem Koch bewusst gewesen sein muss. Seine diesbezügliche Beteuerung, er sei dafür nicht verantwortlich, überzeugt nicht. Es ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer die Hygienevorschriften nicht eingehalten hat und dass es sich dabei um eine berufliche Beanstandung und eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten handelt. Ferner geht aus den Akten hervor, dass die Hygieneproblematik bereits anlässlich der Teamsitzung vom 22. Dezember 2016 besprochen werden musste (vgl. Protokoll Teamsitzung C_ vom 22.12.2016, Beschwerdebeilage [BB], S. 26), so dass davon ausgegangen werden muss, dass der Beschwerdeführer sein Verhalten trotz Wissens um die Missbilligung durch die Arbeitgeberin nicht geändert hat und damit eine Kündigung (eventualvorsätzlich) in Kauf nahm.
5.4.
Somit wäre der Beschwerdeführer auch dann, wenn er nicht selber gekündet hätte, in seiner Anspruchsberechtigung einzustellen. Aufgrund seines Verhaltens am Arbeitsplatz, insbesondere der ihm vorgeworfenen Hygienemängel in der Küche, hätte nämlich auf Seiten der Arbeitgeberin in jedem Fall berechtigter Anlass zur Kündigung bestanden. Im Ergebnis wäre damit sowohl der Einstellungsgrund gemäss Art. 44 Abs. 1 Bst. b AVIV als auch der Einstellungsgrund von Art. 44 Abs. 1 Bst. a AVIV erfüllt.
6.
6.1.
Zu prüfen bleibt, ob die Anzahl der Einstelltage korrekt ermittelt worden ist. Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30 Abs. 3 AVIG), wobei drei Verschuldensstufen vorgesehen sind. Die Dauer der Einstellung beträgt nach Art. 45 Abs. 3 AVIV 1 - 15 Tage bei leichtem Verschulden, 16 - 30 Tage bei mittelschwerem Verschulden und 31 - 60 Tage bei schwerem Verschulden. Innerhalb dieses Rahmens entscheidet die Arbeitslosenkasse nach pflichtgemässem Ermessen. Massgebend für die Festsetzung der Einstellungsdauer ist das Gesamtverhalten der versicherten Person, das unter Berücksichtigung aller wesentlichen Umstände des Einzelfalls, d.h. der objektiven und subjektiven Gegebenheiten zu würdigen ist (BGE 141 V 365, 369 E. 4.1 mit Hinweis). Das Gericht greift nur mit Zurückhaltung in das der Arbeitslosenkasse zustehende Ermessen ein. Es setzt sein Ermessen nicht anstelle desjenigen der Arbeitslosenkasse, solange diese von ihrem Ermessen pflichtgemäss Gebrauch gemacht hat.
6.2.
Grundsätzlich liegt ein schweres Verschulden vor, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ohne entschuldbaren Grund selbst auflöst (Art. 45 Abs. 4 AVIV), was wie bereits dargelegt der Fall ist. Ein schweres Verschulden wäre aber auch dann anzunehmen, wenn davon ausgegangen werden müsste, dass die Arbeitgeberin gekündet hätte, da mit dem Verhalten des Beschwerdeführers ein berechtigter Anlass bestanden hat. Ein schweres Verschulden wird mit 30 bis 60 Einstelltagen sanktioniert (Art. 45 Abs. 3 AVIV).
6.3.
Die Beschwerdegegnerin hat die verfügten 29 Einstelltage im Einspracheentscheid auf 25 Tage herabgesetzt. Dabei hat sie zu Gunsten des Beschwerdeführers berücksichtigt, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (unabhängig von wem sie ausgesprochen wurde) während der Probezeit erfolgte, da das Verschulden in diesen Fällen weniger streng zu beurteilen ist. Weitere mildernde Tatsachen sind im vorliegenden Fall nicht erkennbar. Im Ergebnis entsprechen 25 Einstelltage dem mittleren Bereich eines mittelschweren Verschuldens. Dies erweist sich im vorliegenden Fall als angemessen. Damit ist der angefochtene Einspracheentscheid nicht zu beanstanden.
7.
7.1.
Aus diesen Ausführungen folgt, dass die Beschwerde abzuweisen und der Einspracheentscheid vom 17. Juli 2017 zu bestätigen ist.
7.2.
Das Verfahren ist kostenlos (Art. 61 lit. a ATSG).
7.3.
Die ausserordentlichen Kosten sind wettzuschlagen (Art. 61 lit. g ATSG).