# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 133025cb-a295-5aa4-8ce7-8e1f0b1438e7
**Court:** TI_TCAS
**Chamber:** TI_TCAS_001
**Year:** 2021
**Language:** it
**Jurisdiction:** TI / Ticino
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

ritenuto,
in fatto
1.1. Il 3 dicembre 2020 la società RI 1 di _, che gestisce la _ di _ (cfr. doc. 3), ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il periodo 3 dicembre 2020 - 3 marzo 2021 (cfr. doc. 1).
Dal relativo Formulario di preannuncio si evince, da un lato, che la perdita di lavoro probabile è del 30% e colpisce 10 dipendenti sugli 11 totali (cfr. doc. 1 pti. 3, 6), dall’altro, che quale causa è stato indicato il
“calo delle utenze a seguito delle restrizioni emanate a seguito della pandemia da Covid-19”
(cfr. doc.1 p.to 2).
1.2. Il 7 dicembre 2020 la Sezione del lavoro ha sollevato opposizione parziale, nel senso che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto per il periodo dal 13 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 (cfr. doc. 2).
1.3. La RI 1, il 24 dicembre 2020, ha interposto opposizione contro la decisione del 7 dicembre 2020, chiedendo che le venisse concessa l’indennità per lavoro ridotto dal 12 dicembre 2020, in quanto
“da sabato 12 dicembre è stata imposta la chiusura alle ore 19.00 ai ristoranti”
e
“la _ si trova in una località discosta dove non è possibile modificare il tipo di attività e orari”
(cfr. doc. 3).
1.4. L’amministrazione, il 5 marzo 2021, ha accolto l’opposizione e ha modificato la decisione del 7 dicembre 2020 nel senso che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021, rilevando:
"
(...) Tenuto conto del fatto che la data del preannuncio inoltrato dalla società è anteriore all’adozione – e all’entrata in vigore – delle misure restrittive (
n.d.r.: modifica dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare dell’11 dicembre 2020 in vigore dal 12 dicembre 2020
), e considerata la possibilità prevista dalla normativa vigente di ridurre il termine di preannuncio in casi eccezionali, si giustifica in concreto di concedere le indennità per lavoro ridotto a far tempo dal 12 dicembre 2020, data dell’entrata in vigore della modifica dell’Ordinanza
COVID-19 situazione particolare.” (Doc. 4)
1.5. Il 15 giugno 2021 la Sezione del lavoro ha emesso un nuovo provvedimento con il quale ha riconsiderato la decisione del 5 marzo 2021, sollevando opposizione parziale al versamento delle indennità per lavoro ridotto in relazione al lasso di tempo dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 ed escludendo il diritto per le dipendenti _ e _.
L’amministrazione ha così motivato il proprio provvedimento:
"
(...) la società ha dichiarato di aver disdetto i contratti di lavoro delle dipendenti _ e _ nei primi 15 giorni del mese di ottobre 2020. Ne discende che per le collaboratrici in esame non può essere riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto.” (Doc. 7 pag. 3)
A titolo informativo la Sezione del lavoro ha indicato, facendo riferimento all’art. 31 cpv. 3 LADI, che da un controllo operato dall’amministrazione cantonale è emerso che la dipendente _ è coniugata con l‘amministratore unico della RI 1, _ (cfr. doc. 7).
1.6. Contro la decisione del 15 giugno 2021 la RI 1, il 21 giugno 2021, ha interposto opposizione, asserendo in particolare che _ e _ sono separati dal giugno 2015, che _ non è mai stata lasciata senza lavoro, avendo la medesima accettato di trasferirsi da RI 1 a _ e che non vi è mai stata l’intenzione di licenziare _, ma si è trattato di una modifica, nel senso che è stato deciso di mantenere lo stesso stipendio per RI 1 ma con impiego dell’80% da gennaio 2021 (cfr. doc. 8).
1.7. Con decisione su opposizione del 21 luglio 2021 la Sezione del lavoro ha confermato la decisione del 15 giugno 2021.
Riguardo a _ è stato rilevato:
"
(...) l’opponente ha notificato la disdetta del contratto di lavoro nei primi 15 giorni del mese di ottobre 2020 (cfr. scritto 9 giugno 2021 di RI 1 e documenti ivi allegati).
Irrilevante quanto affermato dall’opponente circa il
trasferimento
della dipendente dalla RI 1 alla _, essendo queste due entità economiche indipendenti. Infatti, nella fattispecie in esame trattasi di verificare se il diritto alle indennità può essere riconosciuto alla _, gestita da RI 1, unico datore di lavoro di riferimento. Invero, il solo fatto che il signor _ sia proprietario e amministratore unico sia di RI 1 sia di _ non è sufficiente per stabilire che vi sia unità economica tra le due società, ciò che peraltro nemmeno è sostenuto dall’opponente. Ne consegue che per la dipendente _ non può essere riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto.” (Doc. A1 pag. 2-3)
Per quanto attiene ad _, l’amministrazione ha evidenziato:
"
(...) secondo la giurisprudenza, la modifica di un contratto, per lo meno a sfavore del lavoratore, può essere imposta solamente se il termine di disdetta è rispettato. Pertanto, nell’ipotesi in cui la modifica di un contratto comporta una perdita di lavoro parziale, tale modifica dev’essere assimilata a una disdetta (cfr. arrêt Cour de justice, Chambre des assurances sociales, A/4620/2017 du 3 mai 2018, consid. 5).
Nel caso concreto l’opponente ha notificato la disdetta del contratto di lavoro alla dipendente _ nei primi 15 giorni del mese di ottobre. Quest’ultima ha stipulato il nuovo contratto di lavoro con la società in data 8 ottobre 2020, prevedente una diminuzione percentuale di lavoro (da 43.5 a 35 ore/settimana). (Si nota poi che il salario è rimasto invariato: è stato pattuito uno stipendio di fr. 4'658.20, nonostante la diminuzione del grado di occupazione). Ne discende che per la dipendente in esame non può essere riconosciuto alcun diritto alle indennità per lavoro ridotto.
Ora, il diritto alle indennità non può essere riconosciuto già solo per l’avvenuta disdetta parziale del contratto di lavoro, conformemente alla giurisprudenza sopracitata. Si aggiunge poi che, l’aumento salariale concordato (in misura del 20% ca.) non si concilia con il principio dell’obbligo di diminuire il danno all’assicurazione contro la disoccupazione. Qui giova rilevare che tale aumento, di portata considerevole, è avvenuto in un periodo di crisi, periodo durante il quale la società ha richiesto e attinto alle indennità per lavoro ridotto.” (Doc. A1 pag. 3)
A titolo abbondanziale è stato osservato che la separazione di fatto dal 2015 tra _ e _ nulla muta al fatto che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è escluso
ex lege
per il coniuge del datore di lavoro occupato nell’azienda di quest’ultimo (art. 31 cpv. 3 lett. b LADI; cfr. doc. A1 pag. 3).
1.8. Contro la decisione su opposizione del 21 luglio 2021 RI 1, tramite il proprio amministratore unico, _, ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA, nel quale ha chiesto il riconoscimento delle indennità per lavoro ridotto, a favore di _ e di _ per il periodo di disdetta, per quest’ultima in particolare perché non è più sua coniuge dal 2015.
A sostegno della propria pretesa ricorsuale è stato addotto che l’assunzione di personale è da considerarsi un investimento proprio come il capitale. Al riguardo _ ha puntualizzato di avere investito nell’apertura di una nuova attività – _ – e, per mandarla avanti, di avere assunto nuovi collaboratori, nonché di averne spostati alcuni di sua fiducia non potendo essere presenti in due locali contemporaneamente.
Inoltre la parte ricorrente ha fatto valere:
"
(...) per la signora _ vale quanto segue: dopo la trattativa è stato deciso di mantenere lo stesso stipendio per la RI 1 ma con impiego all’80% a partire da gennaio 2021. La signora _, dipendente dal 2008, rivendicava un aumento da tempo. L’aumento non è da ritenersi di portata considerevole essendo complessivamente aumentate sia le mansioni sia le responsabilità.
Uno stipendio di Fr. 4658.20 comprensivi di tredicesima mensilità per un impiego all’80% è giustificato
.
Non vi è mai stata l’intenzione di licenziare la signora _ ma si è trattato di una modifica forse gestita non correttamente o quanto meno non prendendo in considerazione una nuova possibile chiusura della ristorazione ma sempre con l’intenzione di continuare il rapporto di fiducia che abbiamo da anni.
Contesto che concedendo un aumento in ottobre, mese in cui ancora non si parlava di un’altra possibile chiusura, io abbia disatteso l’obbligo di diminuire il danno all’AVS.
Contesto inoltre che l’aumento sia avvenuto in un periodo in cui la società ha richiesto un’indennità per lavoro ridotto perché la richiesta di ILR è stata inoltrata solamente in data 3 dicembre 2020. Il 7 dicembre il Consiglio federale ha comunicato la chiusura imposta dei ristoranti alle ore 19.00. Solo il 18 dicembre è stata comunicata dal Consiglio federale la chiusura totale a partire dal 22 dicembre 2020
.
Per quanto riguarda il periodo di disdetta della signora _ e della signora _ posso dire che è vero che nel periodo di disdetta l’indennità per orario ridotto non è riconosciuta ma la situazione è particolare ed eccezionale ed è per questa eccezionalità che a noi operatori che siamo stati costretti alla chiusura delle nostre attività è stato concesso di accedere all’indennità di lavoro ridotto.
Trovo che questa eccezionalità vada applicata a tutte le particolarità e trovo davvero riprovevole che dopo aver subito un danno incalcolabile con la chiusura delle attività ed avere ricevuto il minimo a copertura dei soli costi fissi si vada a richiamare decisioni che non hanno nulla a che vedere con il fatto che l’eccezionale situazione legata alla pandemia che ha reso noi datori di lavoro e imprenditori impotenti.
Nel mese di dicembre 2020 è stato impedito alla società di poter svolgere la sua normale attività di ristorazione che avrebbe permesso di coprire interamente i costi del personale (...)” (Doc. I)
1.9. Nella sua risposta del 27 settembre 2021 la Sezione del lavoro ha proposto di respingere il ricorso con argomenti di cui si dirà, per quanto occorra, nei considerandi di diritto (cfr. doc. III).
1.10. Il 23 settembre 2021 l’insorgente ha asserito, da un lato, che nel mese di ottobre 2020 nessuno poteva avere idea delle decisioni del Consiglio federale soprattutto quella della chiusura degli esercizi pubblici dal 22 dicembre 2020, comunicata il 18 dicembre 2020, quando per la Vigilia e per il pranzo di Natale era al completo. La parte ricorrente si chiede, quindi, se doveva rinunciare già da ottobre alle prenotazioni visto che si era nel periodo pandemico.
Dall’altro, che nei confronti di _ e _ non si tratta alla fine di una disdetta, siccome entrambe sono ancora alle dipendenze di una delle due società di _, come pure che la perdita di lavoro si è comunque verificata.
Infine è stato sottolineato che _ è stata sostituita dal 1° giugno 2021 da _
“la cui entrata è stata concordata con l’ufficio per le misure attive non appena concessa la riapertura dei ristoranti. Non avrebbe avuto senso assumere durante la chiusura una persona già a beneficio dell’assistenza. (...)”
(cfr. doc. V).
1.11. Dopo aver ottenuto una proroga del relativo termine (cfr. doc. VI; VII; VIII), la Sezione del lavoro ha presentato le proprie osservazioni (cfr. doc. IX).
1.12. Il doc. IX è stato inviato per conoscenza alla parte ricorrente (cfr. doc. X).

## Considerations

in diritto
2.1. Oggetto del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del lavoro non abbia riconosciuto alla RI 1 il diritto a indennità per lavoro ridotto per le sue dipendenti _ e _ per il periodo dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021.
2.2. I presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art. 31 LADI.
Questa disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.
Le condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:
"
a. sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS;
b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32);
c. il rapporto di lavoro non è stato disdetto;
d. la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."
Secondo il cpv. 1
bis
in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.
I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.
L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:
"
Una perdita di lavoro è computabile se:
a.
è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e
b.
per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”
Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;
"
Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.
”
Al riguardo, l’art. 51 OADI precisa quanto segue:
"
1
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rendere un terzo responsabile del danno.
2
La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:
a.
il divieto di importare o di esportare materie prime o merci;
b.
il contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i combustibili;
c.
restrizioni di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;
d.
interruzioni di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;
e.
danni causati da forze naturali.
3
La perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.
4
La perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di lavoro è computata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta applicabile al contratto di lavoro individuale.”
La clausola relativa ai casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).
L’art. 33 LADI enuncia:
"
(...)
1
Una perdita di lavoro non è computabile:
a. se è dovuta a misure d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
b. se è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del grado d’occupazione;
c. in quanto cada in giorni festivi, sia cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
d. se il lavoratore non accetta il lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;
e. in quanto concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata o da un rapporto di tirocinio o al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo oppure;
f. se è la conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora l’assicurato.
2
Il Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la perdita di lavoro non è computabile.
3
Il Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado d’occupazione.”
Le condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:
"
a. i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il cui tempo di lavoro non è
sufficientemente controllabile;
b. il coniuge del datore di lavoro occupato nell'azienda di
quest'ultimo;
c. le persone che, come soci, compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda, determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."
2.3. Nella Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha stabilito che:
"
(...)
C3
La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere inevitabile. Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il danno che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure ragionevolmente esigibili per evitare la perdita di lavoro.
C4
La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare, in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di adottare.
C5
Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare un'occupazione presso un altro datore di lavoro.
C6
Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua azienda necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo adotti per tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma di prodotti alle nuove esigenze del mercato).
(...).
C9
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.
(...).
D1
Una perdita di lavoro non è computabile se:
·
è dovuta ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
·
è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda;
·
è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione;
·
cade in giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
·
il lavoratore non accetta il lavoro ridotto;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio;
·
concerne persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo;
·
è la conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora l’assicurato.
La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.)
ð
Giurisprudenza
DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione dell'autorità cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di questi test. Una simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella lotta contro la tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di istituto)
DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è solo temporanea)
DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera normale del rischio aziendale)
Sfera normale del rischio aziendale
D2
Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale. Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono essere calcolate in anticipo.
D3
I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per l'azienda sono computabili.
(...)
D5
Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.
D6
Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare: le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente; le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del datore di lavoro o di un dirigente. (...)”
Nella “Direttiva 2020/10: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio 2020 in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva 2020/15 del 30 ottobre 2020.
In quest’ultima la SECO ha precisato che:
"
(...)
2.1 Perdita di lavoro temporanea
Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa associata devono essere considerate temporanee.
2.2 Perdite di lavoro per motivi economici
A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1 lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro. Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è una giustificazione insufficiente.
(...).
2.3 Perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro
Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità cantonali o comunali.
Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di raggiungere il luogo di lavoro.
Al contrario, non sono computabili le perdite di lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51 cpv. 3 OADI).
(...)”
I p.ti 2.1, 2.2. e 2.3 sono rimasti invariati nella Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia» del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del 30 ottobre 2020, nella Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del 20 gennaio 2021, nella Direttiva 2021/06 del 20 aprile 2021 che ha sostituito quella del 19 marzo 2021, nella Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021 che ha sostituito la Direttiva del 20 aprile 2021 e nella Direttiva 2021/16: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre 2021 che sostituisce la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021 (cfr.
https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html
).
2.4. Le
direttive amministrative
- come la Prassi LADI emanata dalla SECO -
non costituiscono norme giuridiche e non sono vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid. 7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
9C_631/2019 del 19 giugno 2020 consid. 2.3.;
STF 8C_331/2019 del 18 settembre 2019 consid. 4.3.; STF 8C_902/2017 del 12 giugno 2018 consid. 4.2., pubblicata in DTF 144 V 195; STF 8C_688/2011 del 13 febbraio 2012 consid.
3.2.1; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag. 438; DTF 133 V 169 consid.
10.1 pag. 181).
Quest’ultimo deve tenerne conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid.
6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2 pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid.
4.1;
DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257 consid. 3.2 pag. 258 seg.;
DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132 V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid.
2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; STFA I 102/00 del 22 agosto 2000; DTF 125 V 377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag. 252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).
Il giudice deve, invece, scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr. STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid. 1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997 ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127, SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V 65 consid.
5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220 consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid.
4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233 consid.
2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4 consid.
3a; vedi inoltre
Bois
, "Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag. 77ss;
Duc-Greber
: "La portée de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale" in RDS 1992 II pag. 527;
Cattaneo
, "Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage", Ed.
Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul Meno 1992, pag. 296-297).
Secondo la giurisprudenza, infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze (DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).
2.5. Nella presente evenienza dall’estratto del Registro di commercio emerge che la società RI 1 ha il seguente scopo:
"
L'acquisto, la vendita, la locazione e la gestione di esercizi pubblici di ogni genere, come pure lo svolgimento di qualsiasi attività affine. La produzione, la vendita, il commercio, l'importazione e l'esportazione al dettaglio e all'ingrosso di ogni genere di bene destinato all'attività alberghiera ed alla ristorazione; servizi di catering.”
Dal dicembre 2015 quale amministratore con firma individuale è iscritto _
.
Dalle carte processuali si evince, inoltre, che _ è anche amministratore unico con firma individuale della _, iscritta a RC il 23 luglio 2020, che gestisce la _ di _, la cui attività è iniziata il 17 ottobre 2020 (cfr. doc. I; estratto RC; STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.4.).
L’organico del personale della RI 1, il 1° dicembre 2020, era composto di un gerente, chef di cucina e sommelier al 100%, _ di un’addetta all’amministrazione al 100%, _, di una contabile al 10%, _, di due cuochi al 100%, _ e _, di un aiuto cuoco al 100%, _, di due camerieri di sala al 100%, _ e _, e di una all’80%, _, di un lavapiatti al 50%, _ e di un’addetta alle pulizie e alla lavanderia al 50%, _ (cfr. doc. 1).
_ è stata assunta a metà tempo (21.75 ore alla settimana) da RI 1 nel dicembre 2015 con contratto di lavoro di durata indeterminata effettivo a partire dal 1° gennaio 2016 e contemplante una retribuzione lorda mensile (tredicesima compresa) di fr. 1'845.40 (cfr. doc. 6).
Il 9 giugno 2021 la medesima ha dichiarato che
“nei primi 15 giorni del mese di ottobre 2020, ha ricevuto verbalmente disdetta del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro _, con effetto dal 31 dicembre 2020”
(cfr. doc. 6).
Il 15 ottobre 2020 _ ha poi stipulato un contratto di lavoro di durata indeterminata a tempo parziale con _ quale “
addetta alle pulizie ristorante camere, aiuto cucina
” dal 1° gennaio 2021. Il tempo di lavoro medio settimanale concordato è di 21.75 ore e il salario lordo di fr. 1'879.50 mensili comprensivi della quota parte di tredicesima (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.4.).
_ e _ hanno, invece, concluso un contratto di lavoro di durata indeterminata nel dicembre 2017 con effetto dal 1° gennaio 2018. La funzione prevista per _ era di
“responsabile della ristorazione”
a tempo pieno (43.5 ore alla settimana)
con uno stipendio lordo al mese di fr. 4'658.20, comprendente la quota mensile della tredicesima (cfr. doc. 6).
Anche quest’ultima, il 9 giugno 2021, ha confermato che
“nei primi 15 giorni del mese di ottobre 2020, ha ricevuto verbalmente disdetta del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro RI 1, con effetto dal 31 dicembre 2020”
(cfr. doc. 6).
Il 6 ottobre 2020 RI 1 ha stipulato un nuovo contratto di durata indeterminata con _ valido dal 1° gennaio 2021, sempre quale responsabile della ristorazione. L’orario di lavoro è stato ridotto a 35 ore alla settimana, corrispondenti a un pensum dell’80%, mentre la retribuzione è rimasta invariata a fr. 4'658.20 lordi al mese (cfr. doc. 6).
_, il 9 ottobre 2020, ha altresì concluso con _ un contratto di lavoro di durata indeterminata, valido dal 1° gennaio 2021 e a tempo parziale (orario di lavoro medio settimanale di 8.4 ore), in qualità di “
responsabile della ristorazione
”. La retribuzione prevista corrisponde a fr. 2'166.65 lordi al mese comprensivi della quota parte di tredicesima (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.4.).
Per completezza giova osservare che _ ha iniziato a lavorare per RI 1 il 1° dicembre 2020, dopo aver terminato presso _ il 30 novembre 2020. La medesima è stata sostituita da _ già alle dipendenze, fino al 30 novembre 2020, della RI 1 (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.4.).
_ e _ hanno contratto matrimonio il 7 settembre 1996. Dalla loro unione sono nati due figli, _ nel 2005 ed _ nel 2007. Dalla “Convenzione su conseguenze accessorie della separazione”, sottoscritta il 9 settembre 2019 da _ e da _ risulta che i coniugi sono separati di fatto a far tempo dal mese di giugno 2015 (cfr. doc. A2; A3; I).
La RI 1, il 3 dicembre 2020, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il periodo 3 dicembre 2020 - 3 marzo 2021 per 10 degli 11 dipendenti, con una perdita di lavoro probabile del 30%. La richiesta è stata motivata facendo riferimento al
“calo delle utenze a seguito delle restrizioni emanate a seguito della pandemia da Covid-19”
(cfr. doc.1; consid. 1.1.).
La Sezione del lavoro, il 7 dicembre 2020, ha riconosciuto il diritto all’indennità per lavoro ridotto per il periodo dal 13 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 (cfr. doc. 2; consid. 1.2.).
Accogliendo l’opposizione della SA (cfr. doc. 3, consid. 1.3.), l’amministrazione, il 5 marzo 2021, ha poi esteso il diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 (cfr. doc. 4; consid. 1.4.).
In seguito la Sezione del lavoro ha esperito degli accertamenti (cfr. doc. 5; 6) e il 15 giugno 2021 ha riconsiderato la decisione su opposizione del 5 marzo 2021, negando il diritto alle indennità per lavoro ridotto per l’arco di tempo dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 nei confronti di _ e _, in quanto i contratti di lavoro con le due dipendenti sono stati disdetti nei primi quindici giorni di ottobre 2020 (cfr. doc. 7; consid. 1.5.).
Il provvedimento del 15 giugno 2021 è stato confermato con decisione su opposizione del 21 luglio 2021 (cfr. doc. A1; consid. 1.7.).
2.6. Chiamata a pronunciarsi in merito alla fattispecie, questa Corte rileva innanzitutto che il 19 giugno 2020 il Consiglio federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della Legge federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano (Legge sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv. 1 LEp enuncia che
“vi è una situazione particolare se
a.
gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi:
1.
un rischio elevato di contagio e di propagazione,
2.
un particolare pericolo per la salute pubblica,
3.
un rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali;
b.
l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una minaccia per la salute pubblica in Svizzera) –
secondo cui
“sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può:
a.
ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone;
b.
ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –,
l’Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20, rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213).
L’art. 1 della citata Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni, delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1). I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus (COVID19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).
L’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata regolarmente adattata
a seconda della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).
In relazione alla ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno 2020 (cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui
“nelle strutture della ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”
(cfr. RU 2020 4159).
L’art. 5a è poi stato modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore 23.00 e le ore 06.00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone a un tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né alle mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo (cfr. RU 2020 4503).
Nel frattempo nel Canton Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 3565 del 3 luglio 2020 ha stabilito che nei settori accessibili agli ospiti delle strutture della ristorazione, compresi i bar e i club, in cui il consumo avviene in piedi, nonché nelle discoteche e nelle sale da ballo, nel settore degli ospiti, nel locale possono essere presenti al massimo100 ospiti tra le 18.00 e l'orario di chiusura. Le strutture della ristorazione in cui il consumo avviene in piedi, le discoteche e le sale da ballo devono provvedere alla raccolta dei dati conformemente alla cifra 4.4 dell'Ordinanza COVID-19 situazione particolare.
Con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020, valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che
“in tutte le strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo, rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (...)”.
La Risoluzione n. 5529 del 26 ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che
“nelle strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.
L’11 dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le manifestazioni e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture accessibili al pubblico.
Ai sensi dell’art. 5a cpv. 1 lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12 dicembre 2020:
"
1 Oltre al piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club si applica quanto segue:
b. agli orari di apertura si applica quanto segue:
1. tra le ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti salvi i numeri 2 e 3,
2. le strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00,
3. nella notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”
Inoltre l’art. art. 7 cpv. 2
-
5 sancisce:
"
2 Un Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a capoverso 1 lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le seguenti condizioni:
a. sono disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b e c;
b. il numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi; fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo;
c. il numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.
3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00.
4 Se intende estendere gli orari di apertura, si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione.
5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di apertura.”
E’ stato previsto che tali disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020 5377)
Per completezza va osservato che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7 dicembre 2020, aveva inasprito le misure
per combattere la diffusione del coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.
Il 18 dicembre 2020 gli art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020 5813):
"
Art. 5a Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le discoteche e le sale da ballo
1 L’esercizio di strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo è vietato.
2 Il divieto non vige per le strutture seguenti:
a. le strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di fornitura di pasti;
b. le mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel piano di protezione prevedono le misure seguenti:
1. per la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti,
2. durante la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria;
c. le mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola;
d. le strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti dell’albergo; a questi si applica quanto segue:
1. la dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli,
2. per gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti,
3. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci,
4. i gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni gruppo di ospiti.
3 Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d possono restare aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono restare aperte fino alle ore 01.00.”
"
Art. 7 cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6
2 Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti, bar e club di cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per il tempo libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli orari di apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le condizioni seguenti:
b. il numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP;
c. gli ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.
3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00 e nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore 01.00.
4 Se intende aprire strutture o estendere gli orari di apertura di cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della propria decisione.
5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per tre giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura delle strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2.
6 Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui ai capoversi 2 lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”
Il 6 gennaio 2021 sono state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).
Il 13 gennaio 2021 la durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 2020 e del 18 dicembre 2020 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al 28 febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).
Il divieto di esercizio per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo 2021 (cfr. RU 2021 110).
L’art. 5a cpv. 2 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non vigeva più per
“le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su almeno la metà dei lati”.
E’ stato altresì previsto, in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-83106.html).
Il 26 maggio 2021 il tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31 maggio 2021 come segue:
"
1 Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato.
2 Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue:
a. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci;
b. per gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti;
c. la dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli;
d. i gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.” (RU 2021 300)
Il 23 giugno 2021 è stata abrogata l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a decorrere dal 26 giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione dell’Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione particolare (cfr. RU 2021 379).
L’art. 12 della nuova Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar e i club enuncia:
"
1 Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene sul posto si applica quanto segue:
a. nei luoghi chiusi:
1. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci,
2. per gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti,
3. gli ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro tavolo,
4. i gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di ospiti;
b. nelle aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci.”
Dal 26 giugno 2021 nei ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più limitate, come pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html; https://www4.ti.ch/dss/dsp/covid19/direttive/alberghi-ristoranti-e-capanne/).
2.7. In relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata da RI 1 il 3 dicembre 2020 (cfr. doc. 1; consid. 1.1.), la Sezione del lavoro ha dapprima, il 7 dicembre 2020, emesso una decisione con la quale ha riconosciuto il relativo diritto dal 13 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 (cfr. doc. 2; consid. 1.2.), poi esteso dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 con decisione su opposizione del 5 marzo 2021 (cfr. doc. 4; consid. 1.4.). Quest’ultimo provvedimento è stato riconsiderato il 15 giugno 2021 e il diritto è stato negato nei confronti delle dipendenti _ e _ (cfr. doc. 7; consid. 1.5.; 2.5.).
L’art. 53 LPGA, concernente la revisione e la riconsiderazione, prevede:
"
1
Le decisioni e le decisioni su opposizione formalmente passate in giudicato devono essere sottoposte a revisione se l’assicurato o l’assicuratore scoprono successivamente nuovi fatti rilevanti o nuovi mezzi di prova che non potevano essere prodotti in precedenza.
2
L’assicuratore può tornare sulle decisioni o sulle decisioni su opposizione formalmente passate in giudicato se è provato che erano manifestamente errate e se la loro rettifica ha una notevole importanza.
3
L’assicuratore può riconsiderare una decisione o una decisione su opposizione, contro le quali è stato inoltrato ricorso, fino all’invio del suo preavviso all’autorità di ricorso.”
L’art. 53 LPGA ha codificato la giurisprudenza anteriore alla sua entrata in vigore (cfr. DTF 133 V 50 consid. 4.1; STF U 408/06 del 25 giugno 2007; STF C 128/06 del 10 maggio 2007; STF K 147/03 del 12 marzo 2004; STF U 149/03 del 22 marzo 2004; STF I 133/04 dell'8 febbraio 2005).
L’amministrazione può riconsiderare una decisione cresciuta in giudicato formale, che non è stata oggetto di un controllo giudiziario, se essa è senza dubbio errata e la correzione ha un’importanza rilevante (cfr. art. 53 cpv. 2 LPGA, STF 9C_200/2021 del 1° luglio 2021; STF 8C_624/2018 dell’11 marzo 2019 consid. 2.2.; STF 8C_113/2012 del 21 dicembre 2012 consid. 5.1.; STF U 408/06 del 25 giugno 2007).
Mediante la riconsiderazione si corregge un’errata applicazione iniziale del diritto, rispettivamente un’errata constatazione derivante dall’apprezzamento dei fatti, e meglio
“un accertamento errato dei fatti, nel senso di una valutazione degli stessi
” (cfr. STF 9C_452/2017 del 6 febbraio 2018 consid. 4). Un cambiamento di prassi oppure di giurisprudenza non giustifica di principio una riconsiderazione (cfr. DTF 117 V 8 consid. 2c; 115 V 308 consid. 4a/cc). Una decisione è manifestamente errata, non soltanto quando è stata presa sulla base di norme giuridiche sbagliate o inappropriate, ma anche quando delle disposizioni fondamentali non sono state applicate oppure lo sono state in modo inappropriato (cfr. STF 9C_181/2010 del 12 agosto 2010, consid. 3 con riferimenti).
Una decisione, per essere considerata manifestamente errata ai sensi dei disposti di cui all’art. 53 cpv. 2 LPGA, non deve dare spazio ad alcun ragionevole dubbio, o, in altre parole
“
Zweifellosigkeit bedeutet, dass kein vernünftiger Zweifel daran möglich sein darf, dass eine Unrichtigkeit vorliegt; es ist ein einziger Schluss - eben derjenige auf eine Unrichtigkeit – möglich”
(cfr. DTF 126 V 401; DTF 125 V 393; STF 9C_307/2011 del 23 novembre 2011 consid. 3.2.; STF U 288/05 del 14 dicembre 2005 consid. 2; STF U 378/05 del 10 maggio 2006 consid.
5.2.; STF
U 127/05 del 16 agosto 2005 consid. 2.1.; STCA 38.2015.69 del 5 aprile 2016).
In proposito cfr. pure la STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 2.3.
Circa l'ulteriore presupposto necessario per poter riconsiderare una decisione, ovvero quello dell'importanza particolare che deve rivestire la rettifica, si veda pure STF 9C_603/2016 del 30 marzo 2017; STF C 24/01 e C 137/01 del 28 aprile 2003; STF C 44/02 del 6 giugno 2002 e DLA 2000 N. 40, pag. 208.
2.8. In concreto il TCA ricorda che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI, prevede che i lavoratori hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto se
“la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i posti di lavoro”.
(cfr. consid. 2.2.)
Per costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid.
2b pag. 384,
B. Rubin
, “Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage”.
Ed. Schulthess 2014 pag. 345).
Le direttive della SECO (cfr. consid. 2.3.) stabiliscono d’altronde chiaramente che
“sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono essere considerate temporanee”
.
In effetti la Sezione del lavoro ha in ogni caso riconosciuto a RI 1 per il periodo 12 dicembre 2020 - 2 marzo 2021 (oltre che dal 6 marzo al 5 settembre 2020; cfr. doc. 10; III pag. 4), come del resto a _ – peraltro iscritta a RC nel luglio 2020 e che gestisce la _ di _, la cui attività è stata avviata il 17 ottobre 2020 (cfr. consid. 2.5.) – per il lasso di tempo 12 dicembre 2020 - 18 marzo 2021, il diritto a indennità per lavoro ridotto per tutti i dipendenti per i quali sono state richieste. Tale diritto è stato negato unicamente per _ e _ (per quanto concerne la _ con sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021, cresciuta in giudicato incontestata, la decisione su opposizione del 23 aprile 2021 è stata annullata nella misura in cui la Sezione del lavoro le aveva negato la sussistenza di una perdita di lavoro computabile in relazione alle dipendenti _ e _).
Questo Tribunale osserva, quindi, che la censura della ricorrente secondo cui
“credo che
la signora _
(n.d.r.: giurista dell’Ufficio giuridico della Sezione del lavoro)
non abbia alcuna idea che cosa noi ristoratori abbiamo subito”
(cfr. doc. V) e di conseguenza l’obiezione implicita che la Sezione del lavoro non si metterebbe “nei panni” dei ristoratori (cfr. doc. I pag. 2) si rivelano infondate, ritenuto che l’amministrazione ha sostenuto le due attività, una delle quali aperta nel 2020, condotte da _ in un periodo caratterizzato da notevoli difficoltà causate dalla pandemia.
2.9. Per quanto attiene alla richiesta di indennità per lavoro ridotto per _, va rilevato che la medesima, che lavorava presso RI 1 dal 2016, nel mese di ottobre 2020 è stata licenziata verbalmente (la disdetta in effetti non deve necessariamente essere data per iscritto; cfr. art. 335 cpv. 2 CO; https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Arbeitsrecht/FAQ_zum_privaten_Arbeitsrecht/kuendigung.html) da parte del datore di lavoro con effetto dal 31 dicembre 2020.
Giusta l’art. 31 cpv. 1 lett. c i lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se, tra l’altro, il rapporto di lavoro non è stato disdetto (cfr. consid. 2.2.).
La SECO, nella Prassi LADI ILR, ai p.ti B27-B28, prevede
"
Rapporto di lavoro disdetto
B27 Non hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto i lavoratori il cui rapporto di lavoro è stato disdetto. In tal caso è irrilevante sapere quale delle 2 parti ha dato la disdetta e i motivi di tale disdetta.
B28 Il diritto all’indennità per lavoro ridotto si estingue con l'inizio del termine di disdetta contrattuale, anche se il datore di lavoro o il lavoratore ha dato la disdetta molto tempo prima dell’inizio di tale termine. Se non è stato convenuto alcun termine di disdetta, è determinante il termine legale di disdetta.
Se il rapporto di lavoro è sciolto di comune intesa senza rispettare il termine di disdetta contrattuale o legale, il diritto all’indennità per lavoro ridotto si estingue immediatamente, vale a dire dalla data dello scioglimento anticipato del rapporto di lavoro.
Se il termine ordinario di disdetta è sospeso ai sensi dell’art. 336c CO, il lavoratore non ha diritto all’indennità per lavoro ridotto nemmeno nel periodo di sospensione in quanto è vincolato da un rapporto di lavoro disdetto. Se invece la disdetta è nulla in quanto è stata data dal datore di lavoro in tempo inopportuno, il lavoratore è ancora vincolato da un rapporto di lavoro e conserva quindi il proprio diritto all’indennità.”
In merito al valore delle direttive cfr. consid. 2.4.
In dottrina,
B. Rubin
, op. cit. pag. 344, circa il requisito di cui all’art. 31 cpv. 1 lett. c LADI si esprime come segue:
"
24
Les employés dont le rapport de travail a été résilié n’ont pas
droit à l’indemnité en cas de RHT, peu importe qui a donné le congé et quels en ont été les motifs (DTA 1985 p. 33). Dans la mesure où leur rapport de travail a été résilié, les employés en question n’ont aucun intérêt à accepter la RHT et surtout la diminution de leur salaire. Ils ont au contraire intérêt à mettre leur employeur en demeure de leur fournir le salaire contractuel convenu initialement.
25
Le SECO estime que le droit à l’indemnité en cas de RHT s’éteint dès le début du délai de congé (même si le congé a été donné longtemps avant le début du délai de congé) et non dès la signification de celui-ci (SECO; Circ. RHT B28, janv.2005).
REMARQUE:
Cette interprétation nous semble erronée. Tout d’abord, le texte de l’art. 31 al. 1 let. c LACI évoque l’acte qui consiste a donner le congé. Ensuite, le but de l’art. 31 al. 1 let. c LACI est d’empêcher que l’employeur ne fasse supporter à l’assurance-chômage le salaire qu’il est tenu de payer durant le délai de dédite, en vertu de ses obligations contractuelles (FF 1980 III 595). Or, dès que le congé a été donné, l’employé n’a plus de raison de ne pas mettre en demeure l’employeur de verser le salaire complet. L’employé ayant reçu un congé devrait donc logiquement s’opposer à la RHT et revendiquer son plein salaire. Ce faisant, la perte de travail ne pourrait pas être prise en considération (art. 33 al. 1 let. d LACI). Enfin, la finalité de l’indemnité en cas de RHT est le maintien des emplois. Accorder le droit alors que la décision de résilier un rapport de travail a été prise est en contradiction avec le but. Cela étant, la directive du SECO prévaut, dans la mesure où elle est plus généreuse (à notre avis) que ce que la loi prévoit.
26
Un congé avec promesse de réengagement reste un congé et débouche sur la négation du droit (DTA 1985 p. 33). En cas de nullité du congé au sens de l’art. 336c CO et pour autant que l’employé manifeste son intention de poursuivre les rapports de travail, il faut admettre que le congé n’a pas été donné. Dans cette situation, le droit à l’indemnité n’est pas exclu. En cas de suspension du délai de congé au sens de l’art. 336c al. 2 CO, le droit est exclu.”
Alla luce di quanto esposto occorre concludere che, siccome il rapporto di impiego di _ con RI 1 è stato disdetto nel mese di ottobre 2020 per la fine del 2020, la medesima nel mese di dicembre 2020, quando è stata formulata la richiesta di indennità per lavoro ridotto (cfr. consid. 1.1.), non ossequiava il presupposto contemplato all’art. 31 cpv. 1 lett. c LADI (cfr. STF C 60/01 del 17 luglio 2001 consid. 3.a).
Come sottolineato dalla Sezione del lavoro (cfr. doc. I; III; IX), è irrilevante l’assunzione del 15 ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021 da parte della _ (cfr. consid. 2.5.).
Infatti, nonostante _ sia amministratore unico sia della RI 1 che della _, le due società (la _ peraltro costituita solo nel luglio 2020) sono delle entità giuridiche indipendenti che gestiscono degli esercizi pubblici differenti, e meglio la _, l’una, rispettivamente la _ di _ attiva dall’ottobre 2020, l’altra.
Inoltre, conformemente a quanto indicato da
B. Rubin,
una disdetta con promessa di riassunzione va comunque considerata un licenziamento e implica il diniego del diritto all’ILR (cfr. DLA 1985 pag. 33).
Relativamente a quanto fatto valere nel ricorso, ossia in buona sostanza che l’art. 31 cpv. 1 lett. c LADI non dovrebbe essere applicabile durante la pandemia data l’eccezionalità della situazione (cfr. doc. I), il TCA si limita a evidenziare, aderendo alle osservazioni formulate al riguardo dalla parte resistente (cfr. doc. III pag. 3), che l’Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione adottata il 20 marzo 2020 (cfr. RU 2020 877), che ha previsto delle deroghe alla LADI proprio per tenere conto della particolare e difficile situazione dovuta al coronavirus ed è stata modificata a più riprese, non ha mai contemplato una regolamentazione differente rispetto all’art. 31 cpv. 1 lett. c LADI. Il requisito della sussistenza di un rapporto di lavoro non disdetto non è mai venuto meno.
Di conseguenza RI 1, nel periodo a far tempo dal 12 dicembre 2020, non ha diritto a indennità per lavoro ridotto a favore di _.
2.10. Anche _, alle dipendenze della RI 1 quale responsabile della ristorazione a tempo pieno della _, nel mese di ottobre 2020, ha ricevuto,
verbalmente, la disdetta del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro con effetto dal 31 dicembre 2020 (cfr. doc. 6; consid. 2.5.).
D’altra parte, tuttavia, la dipendente, il 6 ottobre 2020, ha concluso un nuovo contratto con il medesimo datore di lavoro, la RI 1, valido dal 1° gennaio 2021 sempre quale responsabile della ristorazione con diminuzione del grado di impiego dal 100 all’80%, ma con stipendio invariato di fr. 4'658.20 lordi al mese (cfr. doc. 6; consid. 2.5.).
Per quanto concerne, poi, la questione evidenziata dall’amministrazione facendo riferimento a una sentenza A/4620/2017 emessa il 3 maggio 2018 dal Tribunale cantonale di Ginevra, ovvero che la modifica di un contratto di impiego a sfavore del lavoratore comportante, dunque, una perdita di lavoro parziale debba essere assimilata a una disdetta (cfr. doc. III), questo Tribunale rileva che in concreto in ogni caso il nuovo contratto di lavoro stipulato da _ con RI 1 ha ridotto il pensum dal 100% all’80%, ma ha mantenuto il medesimo salario di quello corrispostole a tempo pieno.
Pertanto vi è da chiedersi se le nuove condizioni di lavoro siano effettivamente svantaggiose per la dipendente.
Tale quesito, nel caso concreto, può restare insoluto.
In effetti, anche considerando che il nuovo contratto non abbia peggiorato la sua situazione lavorativa (e quindi anche volendo ritenere che non si sia confrontati con una vera e propria disdetta del contratto di lavoro; al riguardo vedi comunque le argomentazioni sviluppate al consid. 2.9.), il diritto a indennità per lavoro ridotto a favore di _ deve essere comunque negato.
Il fatto che la retribuzione sia rimasta invariata nonostante la diminuzione della percentuale lavorativa corrisponde a un aumento di salario.
L’incremento dello stipendio in un periodo critico e di particolare difficoltà come quello dovuto alla pandemia, che nel mese di ottobre ha visto aumentare drasticamente i casi di infezione (già con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020, valida dal 9 ottobre 2020, il Consiglio di Stato, oltre alla registrazione dei dati in vigore dall’estate 2020 (cfr. consid. 2.6.), ha, del resto, imposto che
“in tutte le strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo, rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo
(...)” come pure l’obbligo di indossare la mascherina per la clientela di negozi e centri commerciali), implica che la perdita di lavoro non vada ritenuta computabile, poiché dovuta a circostanze che rientrano nella sfera normale del rischio aziendale (cfr. art. 31 cpv. 1 lett. b, 33 cpv. 1 lett. a LADI; STCA 38.2004.24 dell’8 novembre 2004 consid. 2.3., citata anche dall’amministrazione nella decisione su opposizione impugnata a pag. 2).
2.11. Alla luce di quanto sopra occorre concludere che la decisione iniziale della parte resistente del 5 marzo 2021 di accordare le indennità per lavoro ridotto dal 12 dicembre 2020 anche a favore di _ e _ (cfr. consid. 1.4.) era manifestamente errata (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021, già menzionata sopra).
Inoltre la rettifica del provvedimento si rivelava, con riferimento all’attribuzione di ILR a _ e _ (giusta l’art. 34 cpv. 1 e 2 LADI l’indennità per lavoro ridotto ammonta all’80 per cento della perdita di guadagno computabile. Determinante, fino al limite massimo valido per il calcolo dei contributi (art. 3), è il salario, convenuto contrattualmente, dell’ultimo periodo salariale prima dell’inizio del lavoro ridotto. In concreto fr. 4'658.20 lordi mensili comprensivi della tredicesima per _ e fr. 1'845.40 lordi mensili comprensivi della tredicesima per _; cfr. doc. 6; consid. 2.5.), di notevole importanza.
In proposito, a titolo informativo, giova rilevare che con sentenza 8C_226/2019 del 15 novembre 2019 consid. 5.5. il Tribunale federale ha stabilito che in quel caso di specie era adempiuta la condizione della notevole importanza necessaria per riconsiderare la decisione concernente l’entità del guadagno assicurato, in quanto la somma di fr. 820.45 chiesta in restituzione corrispondeva a circa un terzo dell’indennità di gennaio 2018 (oggetto dell’obbligo di restituzione).
La decisione di attribuzione delle indennità per lavoro ridotto alle due dipendenti in questione poteva, conseguentemente, essere riconsiderata tramite l’emanazione della decisione del 15 giugno 2020 (cfr. doc. 7; consid. 1.5.).
La nuova decisione dell’amministrazione di escludere il diritto alle ILR per _ e _ dal 12 dicembre 2020 non presta, dunque, il fianco a critiche.
Di conseguenza la decisione su opposizione del 21 luglio 2021 deve essere confermata.
2.12. Abbondanzialmente questa Corte, ritiene utile ribadire (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.10.), per quanto l’esame dell’art. 31 cpv. 3 lett. c LADI
(“Non hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto le persone che, come soci, compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell’azienda, determinano o possono influenzare risolutivamente le decisioni del datore di lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell’azienda”
) sia di competenza della Cassa di disoccupazione e non della Sezione del lavoro (cfr. art. 36 cpv. 3 e 4 LADI, art. 39 cpv. 1 LADI, art. 81 cpv. 1 lett. a LADI; art. 85 cpv. 1 lett. b LADI), che _ è coniugata con _ dal 1996 (cfr. consid. 2.5.). Quest’ultimo, quale amministratore unico della RI 1, ha
ex lege
una posizione analoga a quella di un datore di lavoro (cfr. DTF 122 V 270; STF 8C_571/2012 del 21 gennaio 2013; STF C 292/05 del 16 febbraio 2007).
Ai fini dell’applicazione dell’art. 31 cpv. 3 lett. c LADI, che estende l’esclusione dal diritto a ILR ai coniugi (occupati nell’azienda) delle persone che possono influenzare risolutivamente le decisioni del datore di lavoro, la separazione di fatto dei coniugi dal giugno 2015, fatta valere nel caso concreto da _ (cfr. doc. 8; I; consid. 2.5.), si rivela ininfluente.
Infatti, per costante giurisprudenza federale, il fatto che un assicurato sia coniugato con una persona che riveste una posizione analoga a quella di un datore di lavoro in un’azienda in cui anch’egli lavora è sufficiente per escludere il diritto a indennità per lavoro ridotto. Questa esclusione è assoluta. Non è così possibile concedere prestazioni in un caso specifico a determinate condizioni. L’art. 31 cpv. 3 lett. c LADI ha lo scopo di prevenire un rischio di abuso. Tale rischio è il medesimo che si tratti di indennità di disoccupazione, indennità per lavoro ridotto o indennità d’insolvenza. Ne consegue che non si giustifica di trattare differentemente i coniugi di persone con posizione analoga al datore di lavoro nell’ambito di questi tre tipi di prestazioni (cfr. STF 8C_639/2015 del 6 aprile 2016 consid. 4.1., pubblicata in DTF 142 V 263).
Nella DTF 142 V 263, appena citata, l’Alta Corte ha indicato che fino alla sentenza di divorzio non sono dovute indennità dell'assicurazione contro la disoccupazione, poiché fino a quel momento permane un rischio di abuso e ciò indipendentemente dalla questione di sapere se e da quanto i coniugi siano separati di fatto o di diritto o se sia stata ordinata una misura a protezione dell'unione coniugale.
Il diritto a indennità di disoccupazione, per evitare un pericolo di elusione, non può nascere in presenza di un matrimonio duraturo, anche se la
volontà di divorziare dei coniugi separati da lungo tempo appare chiaramente determinata (in quella fattispecie i coniugi erano separati da circa cinque anni e il marito aveva costituito una nuova famiglia).
Con sentenza 8C_574/2017 del 4 settembre 2018, pubblicata in DLA 2018 N. 12 pag. 342, il Tribunale federale ha poi confermato la giurisprudenza secondo cui è esclusa dal diritto all’indennità di disoccupazione la persona che ha operato nell’azienda del coniuge, laddove quest’ultimo svolga un ruolo assimilabile a quello del datore di lavoro. Anche nell’eventualità di una separazione l’esclusione sussiste fino alla sentenza di divorzio.
A nulla di diverso hanno condotto le circostanze di quel caso di specie, e meglio che la coniuge licenziata fosse fuggita con i figli a causa di violenza domestica e che il marito fosse stato arrestato per tale motivo.
Al riguardo vedi pure la STF 8C_164/2020 del 17 aprile 2020.
2.13. L’art. 61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e
gratuita per le parti
; la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61 lett. f
bis
LPGA secondo cui in caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria, cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il diritto anteriore.
In concreto, il ricorso è del 19 agosto 2021, per cui torna applicabile la nuova disposizione legale. Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2020.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA 38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021 consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).
Sul tema cfr. anche la sentenza 8C_265/2021 del 21 luglio 2021.