# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** a073260c-9205-432f-bea3-88c6fdd86576
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2015
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants :
A.
X._, dont le siège social est à ********, au Royaume-Uni, est une société active dans le domaine de l'audiovisuel.
En 2013, X._ a annoncé au Service de l’emploi (SDE) le détachement de certains de ses employés sur le site du Musée Olympique de Lausanne.
Lors d'un contrôle effectué le 16 décembre 2013, le SDE a interrogé trois employés d'X._ présents sur le site susmentionné, à savoir A._, B._ et C._. A._ a notamment déclaré aux inspecteurs qu'il avait travaillé le dimanche 15 décembre 2013 et qu'il reportait ses temps de travail sur une "
time sheet
". B._ et C._ ont pour leur part indiqué que leur équipe sur place comportait au total cinq personnes.
Par écriture du 20 janvier 2014, le SDE a requis d’X._ la production, dans un délai échéant au 7 février 2013, des copie des pièces d'identité, des "
fiches de paie relative à la période de détachement
" et des "
relevés des temps de travail et de repos pour ladite période
" ainsi que des curriculum vitae et des diplômes de chacun des membres de son personnel détaché sur le site du Musée Olympique. Le SDE a en outre notamment demandé des précisions sur le type d'activité exercée et les modalités de prise en charge des frais de nourriture, de logement et de transport lors du détachement.
X._ n’ayant pas réagi, le SDE lui a, par rappel du 28 février 2014, imparti un ultime délai au 28 mars 2014 pour déposer les pièces et fournir les informations demandées le 21 janvier 2014 tout en la rendant attentive aux sanctions encourues en cas de défaut.
Par courriel du 14 mars 2014, X._ a fait savoir au SDE que son écriture du 21 janvier 2014 ne lui était pas parvenue. Elle lui a remis les copies des pièces d'identité de D._, A._ et E._, leurs curriculum vitae et diplômes, leurs contrats de travail, les formulaires de "
conditions de détachement
" ainsi qu'un document intitulé "
Work and Break Time Statements for ES Staff working at the Olympic Museum
". Ce dernier document et les formulaires précités faisaient état des heures de travail hebdomadaire planifiées, soit trente-cinq heures respectivement quarante-cinq heures. Invoquant le "
Data Protection Act 1998
", X._ s'est déclarée dans l'impossibilité de fournir des copies des fiches de paie de ses employés. Elle a toutefois indiqué que le salaire mensuel de Robert Stallard s'était élevé à £ 3'926, celui d'A._ à £ 3'073 et celui de E._ à £ 3'245 et qu'ils avaient reçu £ 65 par jour pour leurs frais de repas et £ 10 par jour pour leurs frais divers. X._ a en outre procuré les précisions demandées.
B.
Par décision du 15 août 2014, le SDE a interdit à X._ d'offrir ses services en Suisse pour la durée d'une année, aux motifs que tous les documents exigés ne lui avaient pas été remis d'une part et que ceux qui l'avaient été ne lui permettaient pas d'analyser concrètement les conditions salariales des employés d'autre part.
X._ a, sous la plume de son avocat, formé recours contre la décision précitée devant la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) le 16 septembre 2014. La recourante a fait valoir qu'elle n'avait pas pu produire les fiches de salaires de ses employés détachés, dès lors que celles-ci comportaient des données personnelles au sens du "
Data Protection Act 1998
" anglais. Les éléments de rémunération avaient cependant été "
résumés
", permettant ainsi au SDE d'effectuer les contrôles des conditions de détachement en général et des conditions minimales de travail et de salaire en particulier. Dans ces conditions, la recourante n'avait pas refusé de renseigner ni fait preuve de mauvaise volonté. Le SDE aurait dû l'interpeller une nouvelle fois "
afin de lui demander spécifiquement les documents attendus, le cas échéant censurés, pour que le droit anglais soit respecté
" et l'informer du fait que les informations fournies étaient insuffisantes. Ce n'est qu'en cas de refus subséquent qu'elle aurait violé son obligation de renseigner. La recourante a en outre déposé en cause les fiches de salaires des employés D._, A._ et E._, leurs adresses, numéros d'assurances et numéros de comptes étant caviardés. Elle a fait valoir que le seul élément de plus apportés par ces pièces était la preuve que les salaires avaient effectivement été versés, ce qui n'avait jamais été mis en doute. La recourante a finalement conclu à l'annulation de la décision querellée et à ce qu'aucune sanction ne lui soit infligée.
Par détermination du 6 novembre 2014, le SDE a relevé que les fiches de salaires caviardées et annexées au recours auraient pu être transmises dès le départ. Leur importance était indéniable dans le cadre d'un contrôle du respect des conditions salariales, car elles prouvaient que le salaire avait effectivement été versé. En outre, la recourante n'avait fourni aucune information relative à F._ et B._, alors même que ces derniers avaient déclaré travailler pour elle lors du contrôle effectué le 16 décembre 2013. De plus, le document "
Work and Break Time Statements
" ne permettait pas de déterminer le nombre d'heures réellement effectuées par chaque employé. A._ avait indiqué reporter ses temps de travail sur une fiche. De plus, ce dernier prétendait avoir travaillé le dimanche 15 décembre 2013, soit un jour non prévu par la planification horaire remise. Dans ces conditions, faute de données précises pourtant en possession de la recourante, il n'avait pas été possible de vérifier si les durées de travail et de repos avaient été respectées et si le salaire versé, y compris les éventuels suppléments pour travail de nuit ou du dimanche, était suffisant au regard du nombre d'heures effectuées. Le SDE a encore souligné, à titre incident, qu'aucune demande de permis n'avait été déposée par la recourante pour travailler le 15 décembre 2013. Finalement, le SDE a conclu au rejet du recours.
Par réplique du 8 décembre 2014, la recourante a, par le truchement de son avocat, réitéré ses précédents arguments tout en relevant qu'elle avait produit les fiches de salaires demandées caviardées dès que son conseil l'avait informée de cette possibilité. Ignorant que les fiches de présence individuelle pouvaient être produites, elle avait pensé que la planification des horaires remise à l'autorité répondait aux exigences du SDE. La recourante a de plus produit les fiches de présence individuelle partiellement caviardées d'A._, D._ et E._ et admis qu'A._ avait travaillé le dimanche 15 décembre 2013 pour terminer le travail dans les temps. Elle a toutefois souligné que la décision contestée n'avait pas trait à cet écart.

## Considerations

Considérant en droit :
1.
Le litige porte sur le bien-fondé de la décision de l'autorité intimée d'interdire à la société recourante d'offrir ses services en Suisse pour une période d'une année.
a) L’art. 5 de l’Accord entre la Confédération suisse, d’une part, et la Communauté européenne et ses Etats membres, d’autre part, sur la libre circulation des personnes conclu le 21 juin 1999 et entré en vigueur le 1
er
juin 2002 (ALCP; RS 0.142.112.681) a la teneur suivante:
"Art. 5 Prestataire de services
(1) Sans préjudice d’autres accords spécifiques relatifs à la prestation de services entre les parties contractantes (y inclus l’accord sur le secteur des marchés publics pour autant qu’il couvre la prestation de services), un prestataire de services, y compris les sociétés conformément aux dispositions de l’annexe I, bénéficie du droit de fournir un service pour une prestation sur le territoire de l’autre partie contractante qui ne dépasse pas 90 jours de travail effectif par année civile.
(2) Un prestataire de services bénéficie du droit d’entrée et de séjour sur le territoire de l’autre partie contractante
a) si le prestataire de services bénéficie du droit de fournir un service selon le par. 1 ou en vertu des dispositions d’un accord visé au par. 1;
b) ou, lorsque les conditions mentionnées sous point a) ne sont pas réunies, si l’autorisation de fournir un service lui a été accordé par les autorités compétentes de la partie contractante concernée.
(3) (...)
(4) Les droits visés par le présent article sont garantis conformément aux dispositions des annexes I, II et III. Les limites quantitatives de l’art. 10 ne sont pas opposables aux personnes visées dans le présent article."
La prestation de service est également réglementée aux art. 17 à 23 Annexe I ALCP. Quant à l'art. 22 al. 2 Annexe I ALCP, il réserve expressément la possibilité de prévoir des conditions minimales de travail et de salaire qui doivent être garanties aux travailleurs détachés dans le cadre d'une prestation de services. Cette disposition prévoit les réserves suivantes :
(2) Les dispositions des art. 17 et 19 de la présente annexe, ainsi que les mesures prises en vertu de celles-ci ne préjugent pas de l’applicabilité des dispositions législatives, réglementaires et administratives prévoyant l’application de conditions de travail et d’emploi aux travailleurs détachés dans le cadre d’une prestation de services. Conformément à l’art. 16 du présent accord, il est fait référence à la directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 (JO no L 18, 1997, p. 1) relative au détachement des travailleurs dans le cadre d’une prestation de services.
b) La loi fédérale sur les mesures d'accompagnement applicables aux travailleurs détachés et aux contrôles des salaires minimaux prévus par les contrats-types de travail du 8 octobre 1999 (loi sur les travailleurs détachés – LDét – RS 823.20) a pour but de prévenir que l'exécution de mandats par les travailleurs détachés n'entraîne une sous-enchère salariale et/ou sociale au détriment des travailleurs à l'image de la directive européenne précitée. Elle règle, selon son art. 1
er
al. 1, les conditions minimales de travail et de salaire applicables aux travailleurs détachés pendant une période limitée en Suisse par un employeur ayant son domicile ou son siège à l'étranger dans le but de fournir une prestation de travail pour le compte et sous la direction de cet employeur, dans le cadre d'un contrat conclu avec le destinataire de la prestation (let. a), ou de travailler dans une filiale ou une entreprise appartenant au groupe de l'employeur (let. b).
L'art. 2 al. 1 LDét prévoit que l
es employeurs doivent garantir aux travailleurs détachés au moins les conditions de travail et de salaire prescrites par les lois fédérales, ordonnances du Conseil fédéral, conventions collectives de travail déclarées de force obligatoire et contrats-types de travail au sens de l’art. 360
a
du Code des obligations dans les domaines suivants: la rémunération minimale, y compris les suppléments (let. a), la durée du travail et du repos (let. b), la durée minimale des vacances (let. c), la sécurité, la santé et l’hygiène au travail (let. d), la protection des femmes enceintes et des accouchées, des enfants et des jeunes (let. e) et la non-discrimination, notamment l’égalité de traitement entre femmes et hommes (let. f).
L'art. 7 al. 2 LDét précise que l'employeur est tenu de remettre aux organes compétents en vertu de l'alinéa 1 qui les demandent tous les documents attestant du respect des conditions de travail et de salaire des travailleurs détachés. Ces documents doivent être présentés dans une langue officielle.
Aux termes de l’art. 9 al. 2 LDét, l'autorité cantonale compétente peut: en cas d'infraction de peu de gravité à l'art. 2 ou en cas d'infraction aux art. 3 ou 6, prononcer une amende administrative de 5000 francs au plus (let. a); en cas d'infractions plus graves à l'art. 2, en cas d'infraction visée à l'art. 12 al. 1, ou en cas de non-paiement des amendes entrées en force, interdire à l'employeur concerné d'offrir ses services en Suisse pour une période d'un à cinq ans (let. b); mettre tout ou partie des frais du contrôle à la charge de l'entreprise ou de la personne fautive (let. d).
L'art. 12 al. 1 let. a LDét prévoit, sous l'intitulé "Dispositions pénales", que sera puni d'une amende de 40'000 francs au plus, à moins qu'il s'agisse d'un délit pour lequel le code pénal prévoit une peine plus lourde, quiconque, en violation de l'obligation de renseigner, aura donné sciemment des renseignements inexacts ou aura refusé de donner des renseignements.
c) En l'espèce, la recourante, dont le siège social est au Royaume-Uni, a détaché cinq de ses employés sur le site du Musée Olympique à Lausanne, ce qu'elle n'a pas contesté. Bien qu'elle y ait été invitée par l'autorité intimée et en connaissance des sanctions encourues, elle n'a produit aucun document ni fourni aucune information s'agissant de deux d'entre eux, à savoir B._ et C._. La recourante n'a pas tenté de justifier ou expliquer son omission les concernant.
Sur le vu de ce qui précède, il y a lieu de considérer que la recourante a sciemment donné des renseignements inexacts ou refusé de donner des renseignements au sens de l'art. 12 al. 1 let. a LDét. Par son comportement, elle a, pour au moins deux de ses employés, empêché le contrôle effectif des conditions minimales de travail et de salaire auxquelles sont soumis les salariés détachés. L'autorité intimée lui a donc infligé une sanction à raison. Quant à la nature et à la quotité de celle-ci, le Tribunal a déjà confirmé à plusieurs reprises, dans des cas similaires, une interdiction de fournir des services en Suisse pour une durée d'une année, selon l'art. 9 al. 2 LDét. Il a rappelé que la volonté du législateur était de punir plus sévèrement celui qui empêche le contrôle (en donnant sciemment des renseignements inexacts ou en refusant de donner les renseignements selon l'art. 12 al. 1 LDét) que celui qui omet de s'annoncer (v. arrêts PE.2013.0497 du 22 décembre 2014; PE.2011.0042 du 19 mai 2011 ; PE.2010.0050 du 10 septembre 2010 et réf. cit.). Il n'y a pas lieu d'en juger différemment en l'espèce. L'interdiction prononcée correspond en outre à la quotité minimum prévue par l'art. 9 al. 2 let. b LDét si bien que l'autorité intimée n'a pas abusé de son pouvoir d'appréciation en sanctionnant de la sorte la recourante. Dans ces conditions, la question de savoir si les informations fournies par la recourante au sujet de ses trois autres employés étaient suffisantes ou non au regard de la législation suisse peut souffrir de demeurer indécise. Partant, la décision attaquée ne peut être que confirmée.
2.
Les considérants qui précèdent conduisent par conséquent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée. Compte tenu de l'issue de la procédure, un émolument de justice est mis à la charge de la recourante d'une part. D'autre part, il n'y a pas lieu d'allouer de dépens (art. 49 al. 1, 55
a
contrario
et 91 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative [LPA-VD; RSV 173.36)]).