# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 139906c3-cad5-5778-8b30-e4b15e698450
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2015
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** Civil
**Law Sub-area:** $law_sub_area

## Facts

EN FAIT
A. B_ est une société anonyme inscrite au Registre du commerce de Genève, qui a pour but _ domaine de la mode, en Europe et ailleurs.![endif]>![if>
B. A_ s'est engagé, à compter du _ 2008, au service de B_, en qualité de directeur du développement commercial.![endif]>![if>
Aux termes de son contrat de travail, il avait le cahier des charges suivants: "élargir le portefeuille clients de la société, implanter la marque sur [sic] de nouveaux pays, développer les ventes, et plus particulièrement étudier les canaux de distribution appropriés pour chaque pays, rechercher et sélectionner les partenaires et emplacements potentiels, étudier la législation locale en termes d'implantation, négocier avec les partenaires et mettre en place les contrats, définir et mettre en œuvre les projets d'implantation, définir et mettre en œuvre la stratégie commerciale en collaboration avec le marketing, établir les prévisions de vente et les budgets, participer aux salons et défilés, initier et suivre les ventes".
La rémunération a été convenue dans les termes suivants: "le salaire brut du collaborateur est partagé entre une partie fixe à CHF _.- versée douze fois l'an (soit CHF _ annuel brut) et une partie variable de CHF _ payable en 2 échéances et basée sur l'atteinte d'objectifs semestriels et annuels".
Selon avenant non daté au contrat de travail, la clause précitée a été remplacée par la suivante: "A compter du 1
er
décembre 2009, le salarié perçoit une rémunération annuelle brute de _ CHF. A compter du 1
er
juillet 2009, le bonus annuel du salarié sera de _ CHF payable en deux échéances et basé sur l'atteinte d'objectifs semestriels et annuels".
C. a. B_ allègue que A_ a rempli ses objectifs jusqu'en juin 2010, période de phase "stratégique" du développement de la marque susmentionnée, et qu'elle a, en conséquence, versé la totalité de la part variable de la rémunération prévue dans le contrat de travail, jusqu'au premier semestre 2010.
A compter de septembre 2010, commencement de la phase "opérationnelle", l'employé n'avait pas atteint les buts qui lui étaient fixés, en termes de nombre de magasins ouverts et de mètres carrés prévus, de sélection de dossiers, de supervision des responsables engagés pour la gestion effective dans les pays où la marque était implantée. Il ne faisait pas montre d'initiatives, n'ayant ouvert de son propre chef que le marché C_ (qui n'était pas prévu) et participé à un gala, et ne formulait des propositions que si celles-ci étaient expressément sollicitées par la direction. Il avait privilégié des lieux d'implantation dans des lieux non stratégiques, de sorte que cela avait eu un impact négatif sur les chiffres d'affaires globaux. Il ne travaillait pas suffisamment en équipe.
A_ conteste ces manquements, et affirme avoir constamment excellé dans l'accomplissement de ses tâches.
b. A_ affirme que le personnel était content de travailler avec lui. Il a produit à cet égard des courriers électroniques en ce sens.
Il a également déposé à la procédure des emails de son CEO (D_), lequel a répondu à cinq reprises "bravo" à des annonces d'ouvertures de magasins qu'il avait diffusées en août 2010, février, mai, octobre et décembre 2011.
A_ entretenait des rapports tendus avec le directeur commercial, lequel avait récupéré au fur et à mesures quelques-unes de ses fonctions. Il était globalement très critique vis-à-vis de la société (témoin E_).
Il avait de bonnes relations avec ses collègues, et contribuait à la bonne ambiance du département (témoins F_, G_).
c. Pour le deuxième semestre 2010, la part variable de salaire de A_ lui a été versée à concurrence de 75%.
Après qu'il avait requis des explications à ce sujet, il lui a été répondu, par courriers électroniques des 31 janvier et 1
er
février 2011, qu'il y avait plusieurs "défauts" dans son travail, en particulier s'agissant notamment du nombre de magasins ouverts, de la gestion des périodes de soldes, de la présentation des produits et vitrines, de relances de photos, et de prix mal calculés. Il lui a également été précisé ce qui suit: "le barème bonus s'effectue par tranche de 25%. Ainsi, celle-ci [sic] commence à 0, puis 25, 50, 75 et enfin 100%".
A_ affirme qu'il s'agit de critères sur lesquels il n'avait pas d'influence, la gestion des prix, des boutiques, des emplacements et autres ne lui revenant pas.
Pour le premier semestre 2011, la part variable a été versée à 75%.
Par mail du 16 septembre 2011, A_ en a pris acte, et a relevé que les raisons évoquées pour le versement réduit étaient sans fondement, car il n'était pas responsable des achats, ni des prix, ni de la "dynamique commerciale", ni des animations des vitrines, ni des périodes de soldes etc, de sorte que les mauvais résultats des magasins n'étaient pas de son fait.
A compter du second semestre 2011, aucune part variable de rémunération n'a été versée à A_.
Le 16 mars 2012, B_ a fait valoir que les résultats étaient en dehors des attentes, s'agissant essentiellement de l'emplacement des boutiques.
Par courrier électronique du 10 avril 2012, A_ a déclaré qu'il ressentait une profonde injustice et était déçu. Il a, en particulier, relevé que les raisons qui lui étaient données pour justifier le non-paiement de toute part variable de rémunération étaient les mêmes que celles qui avaient présidé au versement de cette part à concurrence de 75%.
B_ admet qu'elle n'a pas formalisé par écrit les objectifs de A_. Au début, les objectifs étaient difficiles à déterminer; c'était à A_ de faire des propositions d'objectifs. Il y avait eu des discussions relatives à l'estimation des performances (déclaration H_).
Dans le dossier du personnel de A_, il n'y avait pas d'évaluation de performances (déclaration I_).
L'auditeur qualité de B_, entre octobre 2008 et mars 2012, considérait que A_ avait déployé une activité extrêmement positive dans le cadre de son activité, par l'ouverture de nombreux magasins et marchés (témoin J_).
L'emplacement des magasins en _ n'était pas adéquat (témoin E_).
D. Outre les questions relatives au versement partiel ou au non versement de la part variable de sa rémunération, A_ allègue avoir dû réclamer le paiement de "primes K_", prévues contractuellement, et non acquittées dès avril 2011, ainsi que le remboursement de frais de déplacement et de prêts.
Il a produit à cet égard un courriel du 10 janvier 2012, dans lequel il rappelait qu'il avait continué à assurer le suivi et les responsabilités "K_", et requérait la position de son supérieur sur la question de la suspension de la rémunération, un courriel du 28 janvier 2011 dans lequel il demandait des explications au sujet d'une retenue sur son salaire de décembre 2011 [
recte
:2010], un courriel du
3 mars 2011 dans lequel il requérait le remboursement de frais de 2'800 euros, un courriel du 20 décembre 2011 où il demandait confirmation ou non de la décision de ne pas lui payer lesdits frais, et un courriel du 4 mars 2011 dans lequel il demandait la régularisation d'une retenue de salaire de _ fr.
E. Au printemps 2012, le supérieur de A_ a été congédié. Il a été remplacé, ad intérim, par le responsable financier de B_.
Celui-ci affirme avoir alors constaté que les relations entre A_ et ses collègues étaient tendues, que les managers du groupe se plaignaient de leur collaboration avec lui, que les choses ne se passaient pas bien du tout avec E_. Après quelques semaines il avait douté des capacités du précité à mener à bien le projet qui lui était confié. Il avait dès lors pris la décision de stopper la collaboration.
Le nouveau supérieur de A_ avait annoncé à la responsable des ressources humaines qu'il était insatisfait des performances du précité, vu le nombre insuffisant d'implantation des magasins, du fait qu'il n'avait plus aucun échange avec le directeur commercial; par ailleurs la nouvelle stratégie consistait à se concentrer sur les magasins déjà ouverts et à ne plus prospecter pour de nouvelles ouvertures; sur cette base, il avait été décidé de licencier A_. La responsable des ressources humaines n'était pas au courant de revendications de l'employé concernant des différends sur sa rémunération (déclaration I_).
F. Par courrier du 8 juin 2012, B_ a licencié A_ pour le
30 septembre 2012, et l'a libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé; elle s'est référée aux "motifs invoqués lors de l'entretien de ce jour".
Par lettres de son conseil des 16 et 30 juillet 2012, A_ a déclaré s'opposer à son licenciement; dans le deuxième de ces courriers, il a requis la motivation écrite du congé.
Le 5 septembre 2012, B_ a communiqué les motifs suivants: "Attitude passive (manque d'initiative) notamment dans l'établissement de projets de développement et d'implantation; absence de coopération suffisante notamment avec les divers chefs de départements; manque de diligence dans l'établissement des stratégies commerciales; performances attendues insuffisantes depuis le début de l'engagement, notamment en ce qui concerne l'élargissement du portefeuille clients de la société"; elle a ajouté "on relèvera que le poste de A_ était un poste de cadre au sein de notre entreprise et qu'il était attendu un très haut degré de diligence et de fidélité. De manière générale, [A_] n'a pas répondu aux attentes de B_".
Le représentant de l'intimée a déclaré, lors de sa déposition au Tribunal, que les motifs du licenciement étaient le manque de performances dans l'ouverture des magasins, ainsi que la rentabilité de ceux-ci et la collaboration avec ses collègues (déclaration H_).
G. Le 18 octobre 2012, A_ a soumis à l'Autorité de conciliation du Tribunal des prud'hommes une requête, dirigée contre B_, en paiement de 374'098 fr. avec intérêts moratoires à 5% dès le 1
er
janvier 2011, et en remise de documents, notamment d'un certificat de travail dont elle a proposé le texte.
Après avoir obtenu une autorisation de procéder délivrée le 15 novembre 2012, il a déposé au Tribunal des prud'hommes, le 14 février 2013 une demande par laquelle il a conclu à ce que B_ soit condamnée à lui verser
384'676 fr. 60 avec suite d'intérêts, ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail dont il a rédigé le texte.
Par mémoire-réponse du 8 mai 2013, B_ a conclu au déboutement de A_ de toutes ses conclusions. Elle ne s'est pas prononcée sur le texte du certificat de travail requis.
A l'audience du Tribunal du 6 janvier 2014, A_ a déclaré qu'il n'avait pas retrouvé de travail après son licenciement, et qu'il bénéficiait de prestations de l'assurance-chômage, variant entre _ fr. et _ fr. selon les mois.
A l'audience du Tribunal du 1
er
avril 2014, B_ a remis un certificat de travail à A_, lequel diverge du texte soumis par ce dernier. Elle a, en outre, reconnu devoir rembourser au précité les montants de _ fr., _ fr., et _ fr.
H. Par jugement du 16 mai 2014, le Tribunal des prud'hommes a condamné B_ à verser à A_ les montants bruts de 66'574 fr. 30 (primes K_) avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 mai 2013 (ch. 2), de 16'684 fr. 15 (vacances) avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 novembre 2012 (ch. 3),
de 7'458 fr. 86 (retenues) avec intérêts à 5% l'an dès le 31 décembre 2010 (ch. 4), et de 1'654 fr. (retenues) avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 28 février 2011 (ch. 5), a invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales (ch. 6), a débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 7), a arrêté les frais de la procédure à 3'850 fr. (ch. 8), mis à charge de chacune des parties par moitié (ch. 9 à 12).
En substance, et au sujet des prétentions encore litigieuses en appel, le Tribunal a retenu que l'employeur était parvenu à démontrer que le licenciement avait été signifié en raison de performances en dessous de ses attentes, tandis que les revendications de l'employé n'apparaissaient pas comme le motif du congé, que l'employé n'avait pas subi d'atteinte à sa personnalité, que la part variable du salaire n'était pas due vu l'insatisfaction de l'employeur et le fait que l'employé n'avait pas démontré que ses résultats étaient conformes aux attentes, que l'employé avait droit à un certificat de salaire tel celui produit par l'employeur, lequel était conforme à l'art. 330a CO (la mention "d'une manière générale" devant toutefois être retirée).
I. Par acte du 18 juin 2014, A_ a formé appel contre le jugement précité. Il a conclu à l'annulation des chiffres 7 et 9 à 12 du dispositif de cette décision, cela fait à la condamnation de B_ à lui verser le montant brut de 86'400 fr., et le montant net de 165'326 fr. 60 avec intérêts à 5% l'an dès le
30 novembre 2012, ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail, subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal pour instruction complémentaire.
Par mémoire-réponse du 4 septembre 2014, B_ a conclu à la confirmation de la décision entreprise.
Par réplique du 29 septembre 2014, A_ s'est déterminé sur la partie en fait de la réponse de B_; il n'a pas repris expressément ses conclusions.
Par avis du 29 octobre 2014, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.

## Considerations

EN DROIT
1. L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans le cadre d'un litige portant sur une valeur de plus de 10'000 fr. au dernier état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).![endif]>![if>
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC), et il respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 131 et 311 CPC). Il est ainsi recevable.
2. L'appelant fait grief aux premiers juges de ne pas avoir donné droit à ses conclusions en paiement de la part variable du salaire.![endif]>![if>
2.1 Le salaire régi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent versée en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Les parties peuvent encore convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a CO).
Une gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale que l'employeur verse en sus du salaire, par exemple une fois par année. Elle se distingue du salaire, et en particulier d'un éventuel treizième mois de salaire, en ceci qu'elle dépend au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur. Si le versement d'une gratification n'a pas été convenu, expressément ou par actes concluants, cette prestation est entièrement facultative. Si un versement de ce genre est convenu, l'employeur est tenu d'y procéder mais il jouit d'une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (arrêt du Tribunal fédéral
4A_447/2012
du 17 mai 2013, consid. 2.2).
2.2 En l'espèce, il est constant que le contrat de travail liant les parties prévoyait expressément un montant total de salaire, composé d'une part fixe et d'une part variable, dont la quotité était fixée, et au sujet de laquelle il était précisé qu'elle était basée sur l'atteinte des objectifs semestriels et annuels. A une date indéterminée, les parties ont modifié cette stipulation, en ce sens qu'il a été convenu une rémunération annuelle brute, ainsi qu'un "bonus annuel", arrêté à _ fr., "basé sur l'atteinte d'objectifs semestriels et annuels".
Les deux parties admettent avoir ainsi convenu, pour toute la durée de l'emploi une rémunération variable (sans s'arrêter à la modification terminologique à compter de juillet 2009), qui ne présentait pas le caractère discrétionnaire d'une gratification. Le versement de cette rémunération était uniquement subordonné à la réalisation des objectifs, dont l'appelant soutient qu'ils ont été régulièrement atteints, ce que l'intimée conteste.
L'intimée admet cependant qu'elle n'a pas spécifiquement fixé d'objectifs semestriels et annuels à l'appelant, et qu'elle n'a pas effectué d'entretiens d'évaluation. Elle fait valoir que son employé connaissait ses objectifs de par son cahier des charges, ainsi que de par des séances de définition du nombre de boutiques à ouvrir et de chiffres à réaliser, dont on ne trouve toutefois pas de traces précises à la procédure.
Selon la déposition du représentant de l'intimée, les objectifs sociaux étaient l'ouverture d'une cinquantaine de magasins durant les trois premières années, dont seule une vingtaine avait effectivement ouvert. Dès lors, ces objectifs n'avaient pas été réalisés, l'appelant portant "une responsabilité" dans cette non-atteinte; les objectifs sociaux en terme de chiffre d'affaires n'avaient pas non plus été obtenus.
Il résulte de ce qui précède que l'employeur n'a pas fixé d'objectifs, chaque semestre, et chaque année à l'employé, contrairement à ce que le contrat prévoyait expressément. Un renvoi de l'intimée au cahier des charges établi à l'engagement ne saurait suppléer cette carence: les deux institutions sont en effet différentes, et il est indéniable que la revue périodique des prestations et des objectifs à atteindre n'a pas eu lieu. L'appelant n'a certes pas mis en demeure son employeur de respecter l'accord des parties en lui fixant des objectifs précis à chaque échéance semestrielle et annuelle. Après s'être limité à prendre acte du montant réduit versé en septembre 2011 à titre de rémunération variable, il a toutefois manifesté son désaccord avec l'absence de paiement en avril 2012 tout en se référant au pourcentage de 75% admis le semestre précédent pour les mêmes motifs. Compte tenu du paiement du 100% de la part variable durant plusieurs exercices sans observation particulière, et de la position de l'employé, partie faible au contrat, ces manifestations apparaissent suffisantes pour avoir rappelé l'employeur à ses devoirs.
Faute de fixation d'objectifs précis, aux échéances fixes, laquelle ne pouvait être le fait que de l'employeur, l'appelant ne se trouve pas en mesure de démontrer qu'il aurait ou n'aurait pas atteint ceux-ci. Pour sa part, l'intimée n'apporte pas non plus d'éléments qui permettraient, même en l'absence d'objectifs fixés précisément par semestre et par année, de démontrer que ce qui était attendu de la part de l'employé n'a pas été obtenu. Elle se borne en effet à faire état de ses propres objectifs sociaux, dont elle affirme qu'ils n'ont pas été atteints, confondant de la sorte le résultat de l'entreprise (dont elle supporte seule le risque) avec le résultat individuel de l'appelant, contrairement aux termes du contrat de travail.
Dans ces circonstances, la Cour retiendra que l'intimée, de son propre chef, n'a pas fait en sorte de réaliser ce qui était en son pouvoir pour mesurer la condition mise au versement du montant de rémunération variable dont la quotité était arrêtée dans le contrat, et qu'elle doit dès lors en supporter les conséquences.
L'appelant a ainsi droit au versement de la quotité visée dans le contrat (_ fr. par an), pour la période durant laquelle il a été actif au service de son employeur, soit la différence de 25% non versée au second semestre 2010 et au premier semestre 2011, ainsi que la totalité du montant pour le second semestre 2011 et le premier semestre 2012. Le montant dû au total est ainsi de _ fr. (_ fr. + _ fr. + _ + _ fr.).
Le jugement entrepris sera annulé sur ce point, et il sera statué à nouveau dans le sens de ce qui précède.
3. L'appelant reproche encore au Tribunal de ne pas avoir retenu qu'il avait fait l'objet d'un licenciement abusif.
3.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF
132 III 115
consid. 2.1;
131 III 535
consid. 4.1;
127 III 86
consid. 2a). Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF
132 III 115
consid. 2.1;
131 III 535
consid. 4.1;
130 III 699
consid. 4.1).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances (ATF
132 III 115
consid. 2.1;
131 III 535
consid. 4.2). Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF
132 III 115
consid. 2.1;
131 III 535
consid. 4.2). Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné (ATF
132 III 115
consid. 2.2;
131 III 535
consid. 4.2), parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu (ATF
135 III 115
consid. 2.2;
131 III 535
consid. 4.2), lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur (ATF
132 III 115
consid. 2.2;
131 III 535
consid. 4.2), lorsqu'il y a une disproportion évidente des intérêts en présence (ATF
132 III 115
consid. 2.4;
131 III 535
consid. 4.2) ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF
132 III 115
consid. 2.4;
131 III 535
consid. 4.2).
S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (cf. arrêt du Tribunal fédéral
4A_102/2008
du 27 mai 2008 consid. 2, in PJA 2008 p. 1177). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit (arrêt du Tribunal fédéral
4C_237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (arrêt
4C_237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.3; arrêt
4C.229/2002
du 29 octobre 2002 consid. 3, in Pra 2003 no 106 p. 574). Cette norme ne doit cependant pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (arrêt du Tribunal fédéral
4C.247/1993
du 6 avril 1994 consid. 3a et les auteurs cités).
3.2 Il n'existe aucune présomption légale selon laquelle le congé serait abusif lorsque la motivation donnée par l'employeur est fausse (ATF
121 III 60
consid. 3c). Toutefois, selon la jurisprudence, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
consid. 4.1). Le point de savoir si une telle présomption est établie ou non relève de l'appréciation des preuves (cf. ATF
115 II 484
consid. 2b)
3.3 En l'espèce, le congé, selon le courrier de l'intimée du 5 septembre 2012, a été motivé par le fait que le travail de l'appelant ne répondait pas aux attentes de l'employeur, par son attitude passive (manque d'initiative), son absence de coopération suffisante notamment avec les divers chefs de départements, son manque de diligence dans l'établissement des stratégies commerciales, et ses performances insuffisantes en ce qui concerne l'élargissement du portefeuille clients de la société.
Dans sa déposition au Tribunal, le représentant de l'intimée a déclaré que les motifs du licenciement tenaient au manque de performances dans l'ouverture des magasins, dans la rentabilité de ceux-ci et dans la collaboration avec les collègues, dont certains s'étaient plaints.
L'instruction de la cause a permis d'établir que l'intimée n'était pas satisfaite de ses résultats, en termes d'ouverture de magasins et de chiffre d'affaires. Confondant la non réalisation de ces objectifs sociaux avec les objectifs, non fixés à l'appelant, comme cela a déjà été relevé ci-dessus, elle en a fait grief à son employé. Ce motif est ainsi formulé de façon erronée; il apparaît toutefois réel, à tout le moins dans la représentation que s'en est faite l'intimée. Le fait que l'appelant ait recueilli des "bravos" lorsqu'il annonçait l'ouverture d'un magasin ne fait pas obstacle à cette constatation. En ce qui concerne la collaboration avec l'appelant, les enquêtes ont mis en évidence des témoignages plutôt positifs et une déclaration négative (E_). Aucun élément n'a été recueilli sur la prétendue attitude passive.
En résumé, l'intimée est parvenue à établir partiellement la réalité des raisons avancées au licenciement.
Pour sa part, l'appelant soutient que ce sont ses revendications au sujet du salaire variable, du non-paiement de primes et de retenues de salaire injustifiées, qui constitueraient le véritable motif du congé. Il est indéniable que certaines des prétentions ainsi élevées étaient justifiées, puisque l'appelant, qui les a fait valoir, a eu gain de cause sur certaines d'entre elles, notamment celles qui font l'objet du jugement du Tribunal, définitif sur ces points. Aucun élément à la procédure ne permet toutefois de retenir que les demandes de l'appelant, formulées au demeurant de façon particulièrement peu insistante, et portant s'agissant des frais et retenues de salaire sur des montants modiques, auraient contrarié l'intimée au point d'être causales dans le congé. Le représentant de l'intimée, qui a décidé du licenciement, a déclaré lors de sa déposition au Tribunal qu'il n'avait pas connaissance du non-versement de primes à l'appelant, et qu'il avait eu vent par celui-ci, en son temps, des retenues salariales et de "l'imputation de son bonus"; cette déclaration est d'autant plus plausible que son auteur avait succédé au précédent supérieur de l'appelant, lequel avait été le destinataire des doléances de ce dernier, lesquelles dataient de plusieurs mois auparavant. Elle est aussi corroborée par la déclaration de la responsable des ressources humaines, qui a dit ignorer que l'appelant aurait émis des revendications, tandis qu'il lui était fait état de doléances relatives au nombre insuffisant de magasins ouverts et au manque de collaboration avec le directeur commercial, en sus d'un changement de stratégie.
En définitive, l'appelant n'est pas parvenu à présenter des indices suffisants propres à faire apparaître comme réels les motifs qu'il soutient comme étant à la base de son licenciement et fictifs ceux donnés par l'intimée, lesquels ont trouvé une confirmation partielle dans les éléments du dossier.
Par conséquent, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le congé donné à l'appelant n'était pas abusif, et l'ont débouté des conclusions prises sur la base de l'art. 336 CO.
4. L'appelant reproche enfin au Tribunal d'une part de ne pas avoir traduit dans le dispositif de son jugement les considérants dans lesquels il retenait que l'intimée serait condamnée à remettre un nouvel exemplaire du certificat de travail déjà établi, expurgé des termes "d'une manière générale", d'autre part de ne pas avoir fait droit à ses conclusions. L'intimée n'a pas répondu sur ces griefs.![endif]>![if>
4.1 L'art. 330a CO prévoit que le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur la qualité de son travail et de sa conduite (al. 1). A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la durée des rapports de travail (al. 2).
L'action relative au certificat de travail (établissement ou rectification) doit être formulée clairement et contenir des conclusions précises (Aubert, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 45 ad art. 330a CO).
Le certificat de travail doit être complet, exact et inclure les éléments importants, négatifs et positifs (ATF
136 III 510
, consid. 3 et 4).
Il appartient au travailleur de prouver les faits justifiant l'établissement d'un certificat de travail différent de celui qui lui a été remis (arrêt du Tribunal fédéral
4A_270/2014
du 18 septembre 204, consid. 3.2.1).
4.2 En l'occurrence, l'appelant ne développe aucune critique du raisonnement tenu par les premiers juges, qui ont considéré que le document fourni par l'intimée était conforme aux exigences de l'art. 330a CO, et ne tente pas de démontrer en quoi le texte qu'il propose correspondrait davantage aux faits démontrés que celui rédigé par l'intimée.
Dans ces circonstances, il y aura uniquement lieu de compléter le jugement entrepris par la condamnation que les premiers juges ont omis de transcrire au dispositif de leur décision.
5. L'appelant obtient gain de cause sur le principe de son premier grief, partiellement sur celui de son troisième grief, et sur moins d'un quart des prétentions restées litigieuses en appel. Il supportera dès lors les trois quarts des frais d'appel (art. 106 al. 1 CPC), arrêtés à 2'000 fr. (art. 71 RTFMC), et couverts par l'avance déjà opérée, le quart restant étant à la charge de l'intimée.![endif]>![if>
Vu l'issue de la procédure, il n'y a pas lieu de modifier la répartition des frais de première instance, dont la quotité n'a au demeurant pas été contestée.
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
* * * * *