# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 25d4575c-f592-4491-a29e-c5670b019dcc
**Court:** JU_TC
**Chamber:** JU_TC_005
**Year:** 2018
**Language:** fr
**Jurisdiction:** JU / Espace_Mittelland
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

En fait :
A. A., B., C., D., E., F., G., H. et I. (ci-après les recourants), sont actuellement employés par la République et Canton du Jura en tant que cantonniers à la section de l’entretien des routes du Service des infrastructures (INF), en classe 8. Ils sont tous affectés à l’autoroute A16.
B. Le 26 mars 2015, un préavis d'attribution et de classification de fonction a été envoyé par courrier à chacun des recourants. Il leur indiquait que suite à l'entrée en vigueur du nouveau système d'évaluation des fonctions EVALUATION.JU, il était prévu de leur attribuer la fonction d’« Agent-e d’exploitation voirie II », évaluée en classe 7. Ils étaient invités à s'adresser à leur supérieur hiérarchique en cas de question ou de désaccord sur l'évaluation, l'attribution et/ou la classification de leur nouvelle fonction (dossier Gouvernement, p. 1 à 13).
C. Par courriers des 28 avril et 27 mai 2015 (PJ 3 recourants ; dossier Gouvernement p. 20 à 40), l’Association du personnel des ponts et chaussées du Jura, qui représente les cantonniers et chefs d’équipe du canton du Jura, est intervenue pour faire part de son désaccord et de ses propositions suite à l’envoi des préavis.
D. Par décisions datées du 3 mai 2016, le Gouvernement (ci-après l’intimé) a attribué aux recourants la fonction d’« Agent-e d’exploitation voirie II » en classe 8 dès le 1er août 2016 (dossier Gouvernement, p. 41 à 130).
E. Les recourants ont recouru contre ces décisions le 28 juin 2016, concluant à l’annulation de la décision, à la modification de l’évaluation en points de la fonction « Agent-e de voirie II » sur les critères décrits, l’évaluation devant être adaptée en intégrant notamment les points supplémentaires liés aux inconvénients de service. Ils demandent également à la Cour son appréciation sur la pondération choisie par le Gouvernement et que les critères de pondération soient adaptés et restent proches de la fourchette prévue par ABAKABA et ainsi évitent tous types de discrimination.
F. Dans sa réponse du 11 octobre 2016, l’intimé a conclu au rejet du recours, sous suite des frais et dépens.
G. Suite à la décision du 3 mars 2017 (dossier, p. 142 ; ADM 23/2017), les recourants ont changé de mandataire. Par courrier du 14 septembre 2017 (dossier, p. 238), ils ont modifié leurs conclusions dans le sens suivant : 1. Admettre les recours ; partant, 2. Principalement, créer et attribuer aux recourants la fonction d’agent d’exploitation
voirie IIa « autoroute », en classe 9 ; 3. Subsidiairement, attribuer aux recourants la fonction d’agent d’exploitation voirie
II, en classe 9 ;
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4. Encore plus subsidiairement, renvoyer le dossier à l’autorité intimée pour nouvelle décision, au sens des considérants à rendre ;
5. En tout état de cause, sous suite des frais et dépens.
H. Dans le cadre de l’instruction du recours, des renseignements relatifs aux permis professionnels ont été demandés à l’Office des véhicules (dossier, p. 218). Une audience d’instruction s’est tenue le 28 septembre 2017 au cours de laquelle les parties ont été entendues, ainsi que J., responsable de la section de l’entretien des routes au Service des infrastructures, et K., chef du Service des infrastructures. Les déclarations des représentants de l’intimé faites dans le cadre d’une audience tenue le 27 mars 2017 et celles de J. formulées dans le cadre d’une autre affaire (ADM 88/2016) ont également été éditées dans la procédure (dossier, p. 244 à 249). D’autres pièces produites par les recourants à l’audience ont été versées au dossier (dossier, p. 264). Les recourants ont encore produit différents compléments de preuve par courrier du 17 octobre 2017 (dossier, p. 267), les autres compléments de preuve requis ayant été rejetés sous réserve de décision contraire de la Cour (dossier, p. 271).
I. Dans leurs remarques finales du 11 décembre 2017, les recourants ont confirmé les conclusions retenues le 14 septembre 2017. Ils n’ont pas renouvelé leur demande de complément de preuve.
J. Le 12 décembre 2017, l’intimé a également confirmé les conclusions de son mémoire de réponse.
K. Il sera revenu ci-après en tant que besoin sur les différentes éléments du dossier.

## Considerations

En droit :
1. La Cour administrative, dans une composition à cinq juges (art. 24 al. 2 LOJ ; RSJU 181.1), est compétente pour statuer sur les recours interjetés contre des décisions de classification de fonction en vertu des articles 160 let. a Cpa et 32 al. 1 du décret sur les traitements du personnel de l'État du 18 décembre 2018 (ci-après : le décret; RSJU 173.411), étant précisé que la procédure d'opposition est exclue (art. 95 let. f Cpa).
Il est en outre rappelé que les litiges ayant trait à la rémunération ou à une procédure d'évaluation de fonction ne peuvent pas faire l'objet d'une requête auprès de l'autorité de conciliation du personnel de l'Etat, si bien qu'une telle requête n'est pas une étape préalable indispensable à la recevabilité du présent recours (art. 94 et 99 de la loi sur le personnel de l'État du 22 septembre 2010 [LPer ; RSJU 173.11] et 166 al. 1 de l'ordonnance sur le personnel de l'État du 29 novembre 2011 [OPer ; RSJU 173.111]).
Pour le surplus, interjetés dans les forme et délai légaux par des personnes disposant manifestement de la qualité pour recourir, les recours sont recevables et il y a lieu d'entrer en matière.
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2. Les recours portent sur des décisions prises par l'intimé dans le cadre du processus de réévaluation complète des fonctions des agents de l'Etat classant l'ensemble du personnel de l'Etat, y compris les enseignants, dans une nouvelle échelle de traitements et fixant des règles de rémunération communes à tous les collaborateurs.
2.1 En vertu de l'article 44 LPer, le mode de rémunération ainsi que la classification sont réglés par voie de décret. Sur cette base, le Parlement a adopté, le 18 décembre 2013, un nouveau décret sur les traitements du personnel de l'État entré en vigueur le 1er janvier 2015. Il prévoit que chaque fonction soumise à la législation sur le personnel de l'État fait l'objet d'une description, d'une évaluation et d'une classification (art. 19 al. 1), étant précisé qu'il existe 25 classes de traitement (art. 5 al. 1 du décret). Les critères d’évaluation sont liés aux exigences et charges intellectuelles, psychosociales, physiques et de responsabilité de la fonction (art. 19 al. 2 du décret). Pour procéder aux évaluations, le Gouvernement dispose d'une commission paritaire d'évaluation et de classification des fonctions (CEF) qui est chargée de lui soumettre des propositions ou des "préavis" s'agissant de la description de l’évaluation et de la classification des fonctions ainsi que des tâches particulières (art. 20 du décret et art. 7 de l'ordonnance concernant la commission paritaire d'évaluation et de classification des fonctions ; RSJU 173.411.02). Le Gouvernement adopte par voie de règlement le système d'évaluation des fonctions et arrête la classification salariale des fonctions (art. 19 al. 3 et 4 du décret).
2.2 Se fondant sur cette délégation de compétences, le Gouvernement a adopté le règlement sur le système d'évaluation des fonctions et des tâches particulières du 2 décembre 2014 (ci-après le règlement ; RSJU 173.411.2) et l'arrêté fixant la classification des fonctions et des tâches particulières du personnel de l'État du 5 avril 2016 (RSJU 173.411.21). Le règlement précise que les fonctions soumises à la législation sur le personnel de l'Etat et les tâches particulières sont évaluées à l'aide du système d'évaluation des fonctions appelé EVALUATION.JU (art. 1 al. 1). L'évaluation porte sur les exigences et les charges des domaines intellectuel, psychosocial, physique et de responsabilité de la fonction ou de la tâche particulière (art. 2 al. 1 du règlement) selon la pondération suivante : 67 % pour le domaine intellectuel, 13 % pour le domaine psychosocial, 7 % pour le domaine physique et 13 % pour le domaine de la responsabilité (art. 2 al. 2 du règlement).
2.3 Le décret pose le principe selon lequel le salaire est déterminé en tenant compte, pour la classe de traitement, de la fonction, pour les annuités, de la durée des rapports de service et de l'expérience et, pour les primes, des prestations de l'employé (art. 3 let. c du décret). Le nouveau système remplace l'ancien système qui apparaissait en partie dépassé et incohérent sur plusieurs points, qui ne tenait pas compte des dernières formations (hautes écoles notamment) et qui permettait des interprétations suscitant de nombreuses contestations (Message du Gouvernement relatif au projet de décret sur les traitements du personnel de l'État et adaptations législatives, du 21 mai 2013, in Journal des débats (JDD) no 19 du 27 novembre 2013, p. 759, ci-après JDD 2013 p. 759). Parmi la multitude de systèmes existant sur le marché, le
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Gouvernement a fait le choix de reprendre un modèle établi à l'initiative du Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes, dont l'acronyme est ABAKABA (Analystische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baitsch : Évaluation analytique du travail selon Katz et Baitsch), largement utilisé en Suisse (JDD 2013 p. 761). Le système ABAKABA est en effet déjà appliqué dans d'autres cantons suisses (notamment Fribourg et Argovie). Son introduction dans le canton du Jura, par le biais du système EVALUATION.JU, vise la mise en place d'un système de rémunération équitable, compréhensible et transparent unique pour tout le personnel de l'État (y compris pour les enseignants) assurant une égalité de traitement entre les métiers et entre les genres. Logiquement, dans ce système d'évaluation, la priorité est donnée à la "fonction" et non au "titre" du poste ou à la "personne" elle-même (JDD 2013 p. 759).
2.4 Le système d'évaluation EVALUATION.JU, qui a été publié au Journal officiel le 2 décembre 2015 (JOJ 2015 p. 908ss, consultable sur www.jura.ch/srh), puis dans le recueil systématique en tant qu’annexe au règlement EVALUATION.JU (RSJU 173.411.2 ; ci-après Annexe) se présente comme une sorte de "formulaire commenté" qui définit et explique les critères et sous-critères applicables pour évaluer chacun des quatre domaines fixés par le décret sur les traitements et attribue des points correspondants en fonction de situations normalisées. Le système EVALUATION.JU permet ainsi d'évaluer toutes les fonctions selon des critères et des sous-critères identiques relevant des domaines intellectuel, psychosocial, physique et de la responsabilité. Ces critères et ces sous-critères sont liés aux exigences de formation de base minimales requises pour exercer la fonction à évaluer (p. ex. diplôme universitaire, apprentissage, formation continue, permis de conduire) ainsi qu'aux charges et inconvénients spécifiques à celle-ci (p. ex. nombre de subordonnés, charges lourdes à porter, interruptions dans le travail), combinés avec leur fréquence dans l'exercice quotidien de l'activité (voir aussi PFAMMATER, Effectivité de la protection judiciaire en cas de contestation de la classification d'une fonction en droit fribourgeois, Annuaire suisse de droit public, 2008, p. 241 ss, spéc. p. 242).
L'addition des points attribués à une fonction pour chaque critère – respectivement pour les sous-critères – donne le nombre de points du domaine considéré, lequel devra encore être pondéré conformément à l'article 2 al. 2 du règlement. La somme des points pondérés est ensuite convertie en classe de traitement, étant précisé qu'EVALUATION.JU ne fixe aucune table de conversion préétablie à cet égard. Autrement dit, EVALUATION.JU impose un système d'évaluation des différentes fonctions du personnel de l'État, sans définir directement la classification de ces fonctions.
2.5 EVALUATION.JU ne peut pas être modifié sans l'approbation du Gouvernement (art. 1 al. 2 du règlement). Fondé sur les articles 19 al. 2 du décret et 1er du règlement, il reprend les quatre critères à prendre en compte pour la classification des emplois (intellectuel, psychosocial, physique et responsabilité). Ces critères sont des notions juridiques indéterminées, que le système d'évaluation en question vise à expliciter et à concrétiser. EVALUATION.JU peut donc être assimilé à une ordonnance
http://www.jura.ch/srh
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d'exécution, contenant des règles secondaires. Certes, il n’a pas été publié au Recueil systématique, contrairement à la prescription de l’article 3 al. 1 litt. g de la loi sur les publications officielles, qui prévoit que les arrêtés, règlements et autres actes publics de portée générale émanant du Parlement, du Gouvernement ou d’un Département sont publiés au Recueil systématique. EVALUATION.JU a cependant été publié au Journal officiel le 2 décembre 2015. Il pouvait déjà être consulté sur le site internet du SRH dès l'adoption du règlement sur le système d'évaluation qui y renvoyait. L'absence de publication au recueil systématique, même pendant une certaine période, n’a pas pour effet de priver EVALUATION.JU de validité puisque l’article 4 al. 2 de la loi sur les publications officielles du 9 novembre 1978 (RSJU 170.51) dispose que l’acte législatif non encore publié dans le Recueil systématique déploie ses effets pour autant qu’il n’ait pas été abrogé. La situation est ici comparable à celle qui prévalait sous l'empire de l'ancien règlement concernant l’évaluation des fonctions du 10 décembre 1985 qui n'avait pas non plus fait l'objet d'une publication dans le recueil systématique jurassien (notamment ADM 8/2009 du 12 mai 2010 consid. 2 et 3, et ADM 6/2004 du 31 août 2006 consid. 3.1 ; voir, aussi, arrêt du Personalrekursgericht argovien BE.2003.5008 du 18 octobre 2004, AGVE 2004, p. 392, où le tribunal reconnaît au système ABAKABA un "mittelbar rechtsetzenden Charakter" même s'il n'est pas mentionné explicitement par la législation).
3. 3.1 Le contrôle de la Cour administrative porte sur la violation du droit, y compris l'excès
ou l'abus du pouvoir d'appréciation et sur la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents. En revanche, la Cour administrative ne saurait examiner le grief tiré de l'inopportunité, aucun des cas prévus aux chiffres 1 à 5 de la litt. c de l'article 122 Cpa n'étant réalisé. Il y a abus du pouvoir d'appréciation, ce qui constitue une violation du droit, lorsque l'autorité, tout en respectant les conditions et les limites que lui fixe la loi, ne se fonde pas sur des motifs sérieux et objectifs, se laisse guider par des éléments non pertinents ou étrangers au but des règles, ou viole des principes généraux tels que l'interdiction de l'arbitraire, l'égalité, la bonne foi ou le principe de la proportionnalité (BROGLIN/WINKLER DOCOURT, Procédure administrative, Principes généraux et procédure jurassienne, 2015, no 451 et les références citées).
3.2 Sur les questions de droit telles que l’interdiction de l’arbitraire et le respect de l'égalité de traitement, la Cour administrative dispose d’un plein pouvoir d’examen (voir notamment ADM 6/04 du 31 août 2006, consid 3 in fine). Dans les limites de l'interdiction de l'arbitraire et du principe de l'égalité de traitement, les autorités administratives disposent d'une grande marge d'appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d'organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit, mais également de juger tout un système de rémunération ; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités. La question de savoir si des activités doivent être considérées comme identiques dépend d'appréciations qui peuvent se révéler différentes (TF 8C_418/2013 du 15 octobre 2014 consid. 4.2). Les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la
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rémunération des fonctionnaires. Le droit constitutionnel n'exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables (TF 8C_991/2010 du 28 juin 2011 consid. 5.2). Ainsi le Tribunal fédéral a-t-il reconnu que l'article 8 Cst. n'était pas violé lorsque les différences de rémunération reposaient sur les motifs objectifs tels que l'âge, l'ancienneté, l'expérience, les charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l'étendue des responsabilités ou les prestations (ATF 143 I 65 consid. 5 ; 131 I 105 consid. 3.1 ; 124 II 409 consid. 9c ; TF 1C_186/2008 du 8 décembre 2008 consid. 5.1 ; MARTENET, L'égalité de rémunération dans la fonction publique, PJA 1997, p. 828/829). Dans le cadre de leur large pouvoir d'appréciation, les autorités cantonales sont en particulier autorisées à réserver une contribution supérieure aux porteurs d'un diplôme qui bénéficient d'une formation plus poussée. Il faut néanmoins que cette formation soit utile au travail exercé et que la différence de rémunération reste dans des limites acceptables (TF 1C_186/2008 consid. 5.5 ; ATF 123 I 1 consid. 6h ; 117 Ia 270 consid. 4a ; TF 1C_358/2007 du 2 avril 2008 consid. 5). Enfin, la pertinence d'un critère de différenciation et, donc, l'admissibilité d'une différence de salaire dépend aussi de la mesure de cette différence de salaire (ATF 138 I 321 consid. 5.3, ATF 123 I 1 consid. 6h et TF 8C_991/2010 consid. 5.5).
3.3 Selon la doctrine et la jurisprudence, une procédure d'évaluation implique donc nécessairement de reconnaître un certain pouvoir d'appréciation à l'autorité chargée de cette tâche. Plus la marge de manœuvre de l'évaluateur est importante, plus grande doit être également la retenue avec laquelle le juge revoit les décisions de ce dernier, sous peine de substituer sa propre appréciation à celle de l'évaluateur. La situation est différente lorsque la décision d'évaluation repose sur des critères matériels, organisés selon un système préétabli, comme celui d'EVALUATION.JU. Dans la mesure où l'évaluation s'inscrit alors nécessairement dans un cadre précis et normé, l'examen de l'autorité de recours peut être plus incisif puisque des limites claires ont été posées au pouvoir de l'évaluateur. Même si ce dernier garde un large pouvoir d'appréciation, il se doit d'observer les règles et critères qui définissent son activité. Son pouvoir d'appréciation est ainsi structuré par une série de limites dont le respect peut faire l'objet d'un contrôle judiciaire effectif. Or, du moment que ces règles ne concernent pas seulement des questions de procédure, mais également l'aspect matériel de l'évaluation, l'examen du juge peut être plus poussé, sans toutefois aller jusqu'à revoir la décision sous l'angle de l'opportunité (PFAMMATER, op. cit., spéc. p. 244 ; ADM 144/2010 du 1er septembre 2010 consid. 4 ; ADM 88 et 89/2016 du 12 juillet 2017 consid. 3 ; ADM 14/2009 du 12 mai 2010 consid. 3).
3.4 Il s'agit ainsi pour la Cour de céans d'examiner, d'une part, si la décision repose sur un constat exact et complet des faits, en d'autres termes si la fonction des recourants a été correctement appréhendée par le Gouvernement, et, d'autre part, d'apprécier le bien-fondé de l'évaluation de la fonction qui doit être faite sur la base des facteurs et
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critères déterminés par EVALUATION.JU et en conformité avec les principes d'égalité de traitement et de l’interdiction de l’arbitraire.
Lorsqu'ils saisissent le juge d'un recours contre la classification d'une fonction, les recourants font souvent valoir que les contours exacts de leurs activités n'ont pas été déterminés correctement. Il leur appartient cependant de ne pas confondre les questions d'établissement des faits avec celle de l'appréciation de ces mêmes faits (PFAMMATER, op. cit., p. 245).
4. Les recourants contestent la pondération des critères. Ils estiment que le système adopté n’est pas égalitaire dans la mesure où le domaine intellectuel est pondéré à 67 % et les autres critères à 7 % et 13 % contrairement à ce que prévoit ABAKABA. Ils demandent à la Cour de revoir la pondération des critères.
L’intimé estime que la pondération des critères relève de son pouvoir d’appréciation.
4.1 La protection de l'égalité (art. 8 Cst.) et celle contre l'arbitraire (art. 9 Cst.) sont étroitement liées. Une décision est arbitraire lorsqu'elle ne repose pas sur des motifs sérieux et objectifs ou n'a ni sens ni but. Elle viole le principe de l'égalité de traitement lorsqu'elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou lorsqu'elle omet de faire des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est semblable n'est pas traité de manière identique et lorsque ce qui est dissemblable ne l'est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante (ATF 136 II 120 consid. 3.3.2 ; 133 I 249 consid. 3.3 ; 131 I 1 consid. 4.2 ; 129 I 113 consid. 5.1). L'inégalité de traitement apparaît ainsi comme une forme particulière d'arbitraire, consistant à traiter de manière inégale ce qui devrait l'être de manière semblable ou inversement (ATF 129 I 1 consid. 3, 346 consid. 6 ; 127 I 185 consid. 5 ; 125 I 1 consid. 2b/aa et les références citées ; TF 8C_285/2016 du 27 avril 2016 consid. 5 et les références). En matière de droit à l'égalité de traitement des fonctionnaires, les autorités cantonales disposent d'un large pouvoir d'appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d'organisation et de rémunération (ATF 123 I 1 consid. 6b ; 121 I 49 consid. 3b et les références citées). Le juge doit observer une retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit mais de juger tout un système de rémunération ; il risque en effet de créer de nouvelles inégalités s'il cherche à atteindre l'égalité en tenant compte de deux catégories d'employés (TF 2P.70/2004 du 17 janvier 2005 consid 2.2 et la jurisprudence cité ; cf. également consid. 3.2 ci-dessus).
Même si elles n'ont pas de rapports directs avec une fonction ou avec les employés, il est enfin admis que les difficultés de recrutement et les raisons budgétaires sont également des éléments susceptibles d'être pris en considération pour justifier une différence de traitement (TF 8C_969/2012 du 2 avril 2013 consid. 2.2 ; TF 8C_158/2016 du 2 février 2017 consid. 5.4). On ajoutera que le droit fédéral connaît également des critères de différenciation liés aux contraintes du marché de l'emploi.
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Ainsi, l'article 15 al. 4 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers ; RS 172.220.1) permet le versement de suppléments au salaire, afin d'adapter celui-ci notamment au marché régional de l'emploi, à l'infrastructure locale ou aux besoins spécifiques de la branche (voir à ce sujet JASMIN MALLA, in : Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, n° 141 ss ad art. 15 LPers).
4.2 La question de savoir si plusieurs activités doivent être considérées comme semblables dépend forcément d'une appréciation qui ne peut pas être purement et strictement objective. Elle est forcément imprégnée de jugements de valeur subjectifs qui peuvent être variables d'une personne à l'autre. Les différences de traitement salarial parmi le personnel de l'État découlent des diverses valeurs que la société peut attribuer aux multiples métiers. Ces valeurs évoluent dans le temps et selon les situations. Une nouvelle classification des fonctions n'est ainsi pas inconstitutionnelle seulement parce qu'elle est politiquement discutable ou parce qu'il serait possible d'en imaginer une autre reposant sur d'autres valeurs (cf. ATF 125 II 385 consid. 5; voir également la jurisprudence soleuroise relative au système ABAKABA, in : SOG 2001 no 26 et GER 2002 no 4). Tout système d'évaluation de fonction, qui classe les employés de l'État dans différentes classes de traitement, doit, par définition, attribuer à ces employés des classes de traitement plus ou moins élevées. L'échelle de traitement est alors conçue de manière à pouvoir classer les traitements de l'ensemble des fonctions exercées au service de l'Etat. Au sommet de l'échelle se situent généralement les professions exigeant un haut degré de formation et impliquant de grandes responsabilités alors que tout au bas de l'échelle se situent les fonctions n'exigeant aucune qualification et peu de responsabilité (Martine MORARD, Les systèmes de rémunération applicables à la fonction publique : exemple du canton de Fribourg, in : RFJ 2004, p. 206).
4.3 Les autorités compétentes disposent donc en matière de classification des fonctions d'une importante marge de manœuvre. Celle-ci s'exerce à plusieurs niveaux, notamment dans le choix des critères qui sont retenus pour l'évaluation des fonctions et dans celui de leur pondération. En pratique, les critères sont généralement liés aux exigences mentales, aux exigences physiques, aux exigences de responsabilité et aux conditions de travail. Les employeurs donnent en règle générale une pondération nettement plus élevée aux critères liés aux exigences mentales (MORARD, op. cit., p. 206), ce qui est conforme au droit fédéral qui ne règle pas la pondération des critères de distinction (voir notamment TF 8C_991/2010 du 28 juin 2011 consid. 5.4 ; ATF 125 II 385 consid. 5b). Selon l'échelle des valeurs retenue par l'Etat et la politique sociale et salariale de l'Etat employeur, un canton peut choisir des critères et une pondération basés plutôt sur la responsabilité hiérarchique et budgétaire que sur les exigences de formation. Si tel est le cas, le canton privilégie par exemple les fonctions administratives-types par rapport aux fonctions de l'enseignement. La marge de manœuvre du canton n'est franchie que si son choix peut conduire à des situations qualifiées d'arbitraire ou de contraires à l'égalité de traitement entre femmes et hommes (MORARD, op. cit., p. 205).
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4.4 Comme exposé ci-dessus (voir consid. 2.3), le Parlement et le Gouvernement, lors de la révision du système de rémunération des employés de l'État, ont adopté en particulier un système d'évaluation et de classification des postes de travail calqué sur le système dit ABAKABA, lequel a déjà été repris dans d'autres cantons et communes de Suisse. Ce système représente un système d'évaluation analytique des fonctions exempt de critères spécifiques au genre. Le Tribunal fédéral a reconnu le caractère non discriminatoire du système en tant que tel, pour autant qu'il soit appliqué correctement (ATF 141 II 411 ; TF 2A.253/2001 du 8 octobre 2002 consid. 2.3).
ABAKABA ne prévoit pas de pondération interne : les nombres de points maxima fixés pour les quatre domaines de critères sont identiques. Il est possible de procéder à une pondération externe différenciée de ces domaines dans une fourchette définie et suite à une décision explicite en matière de politique salariale (KATZ/BAITSCH, L’égalité des salaires en pratique, deux outils d’évaluation du travail non discriminatoire à l’égard des sexes, édité par le bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes, 1996, p. 24). Il existe ainsi deux sortes de pondération, la pondération interne lorsque les nombres de points maxima diffèrent par critère et la pondération externe, soit la possibilité de multiplier par un facteur spécifique les critères ou des domaines entiers de ces critères, indépendamment de l’échelle d’appréciation, avant de calculer le nombre de points total (KATZ/BAITSCH, op. cit., p. 23).
4.3 Au cas particulier, les recourants ne contestent pas la pondération interne des critères, laquelle comporte un nombre de points maximum identique par critère fixé à 280 (Annexe, Tableau synoptique). En revanche, ils contestent la pondération externe telle qu’elle est effectuée à l’article 2 al. 2 du Règlement. Cette pondération, qui accorde plus d’importance au critère de la formation par rapport aux trois autres critères (cf. consid. 2.2), relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur, sous réserve de violation du principe d’égalité (cf. consid. 3.2).
Même s’il est possible que la pondération des points choisie par le Gouvernement ait été effectuée en tenant compte de l'impact financier de l'opération de la nouvelle classification (voir les propos du ministre Michel Thentz, JDD, p. 776 s.), ce qui n'est pas inconstitutionnel en soi (voir ci-dessus les critères admissibles, notamment conjoncturels et budgétaires), elle est comparable à celle effectuée dans d'autres cantons. Dans le canton d'Argovie, le domaine intellectuel est pondéré à 65 %, le domaine psychosocial à 10 %, le domaine physique à 5 % et le domaine risque et responsabilité à 20 % (voir AGVE 2004, p. 392). Dans le canton de Fribourg, les points obtenus sur la base du système EVALFRI, inspiré d'ABAKABA, sont pondérés selon un indice de 58 % pour le domaine intellectuel, de 17 % pour le domaine psychosocial et celui de la responsabilité, et de 8 % pour le domaine physique (voir TF 2A.253/2001 du 8 octobre 2002 consid. 5.2). La pondération adoptée par le Gouvernement jurassien peut sembler avantager un peu plus le domaine intellectuel que celle adoptée dans les cantons de Fribourg et d'Argovie. Cette très légère différence de pondération est toutefois très largement contrebalancée par le fait que,
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dans le canton du Jura, le ratio entre le salaire le plus bas et celui le plus élevé de l'échelle de salaire ne se monte qu'à 4.17 si l'on tient compte du salaire minimal de CHF 3’550.- (classe 1, annuité 1, non utilisée) et à 3.98 si l'on considère le salaire minimal effectivement utilisé (CHF 3’710.80 ; voir Message, op. cit., p. 760). Ce ratio se retrouve à l’article 5 du décret sur les traitements du personnel de l’Etat en prenant en compte le salaire annuel minimal de CHF 46'150.00 en classe 1 et maximal en classe 25 de CHF 192’400.00. En comparaison, le rapport entre le maximum et le minimum de l'échelle générale est de 4.9 dans le canton de Fribourg (CHF 44'234.45 / CHF 216’601.45 ; voir art. 2 de l'ordonnance du 5 décembre 2016 concernant la fixation des échelles de traitements du personnel de l’Etat pour l’année 2017 ; RSF 122.72.31) et de plus de 8,7 dans le canton d'Argovie (CHF 288'218.- / CHF 32'867.-; voir annexe I du Dekret über die Löhne des kantonalen Personals du 30 novembre 1999 ; SAR 165.130). Sous l'ancien système, la différence de salaire était légèrement plus basse (3.78 ; Message, op. cit., p. 760). La différence désormais légèrement plus élevée – liée à l'augmentation du plafond des salaires – doit cependant permettre d'engager plus facilement des cadres supérieurs de l'administration, car il est vrai que le secteur privé offre, pour certains postes à haute responsabilité, des salaires supérieurs à ceux du secteur public (voir les propos du député Jean-Marc Fridez, JDD, p. 778).
Dans ces conditions, les différences de salaires entre les différentes fonctions à l’Etat sont plus petites dans le Jura qu’à Fribourg. Or, dans la mesure où le système fribourgeois respecte le principe d’égalité avec une différence de salaire plus importante entre les salaires les plus hauts et les plus bas, il doit être admis que le principe d’égalité est également respecté dans le Jura avec une différence de salaire inférieure. Il faut en effet relever que la pondération des critères est un des éléments de la politique salariale de l’employeur et qu’il existe d’autres critères à prendre en considération et qui sont énumérés à l’article 3 du décret précité, notamment la lettre b qui prévoit, pour les principes de rémunération, la prise en compte de la situation du marché du travail, de la situation financière de l’Etat et de la situation économique et sociale (cf. également consid. 4.1). Tous ces critères, y compris la pondération prévue à l’article 19 du décret, participent du pouvoir d’appréciation de l’employeur au sens du considérant 3.2 ci-dessus. Enfin, s’agissant des recourants, il n’existe aucun problème au niveau du recrutement lorsqu’un poste est mis au concours (dossier, p. 256, 259).
4.4 Au vu de ce qui précède, il n’apparaît pas que la pondération des critères effectuée par le Gouvernement à l’article 2 al. 2 du règlement, en particulier celle du critère des charges physiques par rapport aux exigences et charges intellectuelles, soit constitutive d’une inégalité de traitement au sens de l’article 8 Cst. dans le cadre de l’évaluation des fonctions.
5. Dans un grief d’ordre formel, les recourants se plaignent d’une violation de leur droit d’être entendu, estimant que la séance d’information du 21 avril 2015 ne leur a pas permis d’exercer leur droit. Selon eux, aucun argument n’a pu être discuté en raison de la présence de l’ensemble du département, donc de nombreux corps de métiers.
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5.1 Tel qu'il est garanti à l'article 29 al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, le droit de consulter le dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuve pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 135 II 287 consid. 5.1; 132 II 485 consid. 3.2). La garantie procédurale minimum conférée par l'article 29 al. 2 Cst. ne comporte pas, en principe, le droit d’être entendu oralement (ATF 125 I 209 consid. 9b ; 122 II 464 consid. 4c). Il en va également ainsi dans la procédure administrative cantonale où les parties ne peuvent prétendre à une audition verbale sauf prescription légale contraire (art. 73 al. 2 Cpa).
5.2 Au cas particulier, les recourants ont pris position par écrit par l’intermédiaire de l’APPCHJU (dossier p. 252 et 253) selon les courriers des 28 avril 2015 (PJ 3 recourants) et 27 mai 2016 (dossier Gouvernement p. 20 à 40). Dès lors qu’aucune disposition légale n’exige qu’ils soient entendus verbalement, il convient d’admettre que leur droit d’être entendu a été respecté avec les courriers précités. Le grief de la violation du droit d’être entendu doit ainsi être rejeté.
6. Sur un plan matériel, les recourants concluent à titre principal à la création d’une fonction d’agent d’exploitation voirie IIa « autoroute » en classe 9. Ils font valoir, contrairement à ce qui avait été prévu par la CEF et contrairement à l’avis émis par J., chef de service (recte responsable de la section de l’entretien des routes au Service des infrastructures), que les agents d’exploitation voirie II et III intervenant sur l’autoroute A16 ont été évalués avec les agents d’exploitation voirie II et III des routes cantonales, ce qui conduit à de grandes erreurs d’appréciation en raison de la nature du travail différente, du cahier des charges différent, de la notion d’urgence différente, etc.
6.1 L'intimé a attribué la fonction d'« Agent-e d'exploitation voirie II », évaluée en classe 8, aux recourants qui travaillent comme cantonniers sur l’A16 au sein de la Section de l'entretien des routes (dossier, p. 252). Selon le Répertoire des fonctions établi par la CEF (cf. Répertoire des fonctions, Descriptions de fonctions selon EVALUATION.JU, Delémont, mars 2015 [1ère édition], Mise à jour le 5 avril 2016 / 17 mai 2016, p. 84 ; fonction no 3.08.02), cette fonction est attribuée aux "[s] qualifié-e[s] à la Section de l'entretien des routes". Les missions et les tâches principales de cette fonction de référence sont les suivantes :
- Effectuer les travaux d'entretien des routes et de leurs abords : nettoyage, génie civil, déblaiement (service hivernal) ;
- Entretenir les ouvrages d'art, les écoulements d'eau et autres infrastructures routières ;
- Entretenir les espaces verts.
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L’exercice de cette fonction exige comme compétences notamment un sens aigu du travail en équipe, de grandes capacités physiques, une précision des mouvements, une capacité à travailler dans des conditions ambiantes difficiles, une capacité à faire face à la mise en danger physique d’autrui et au risque de dommages matériels.
6.2 La Cour remarque à titre liminaire que la description de la fonction d' « Agent-e d'exploitation voirie II » contenue dans le Répertoire des fonctions couvre le travail des recourants sur l’A16. Celui-ci correspond en effet à un travail de « cantonnier-ère qualifié-e à la Section de l'entretien des routes » dont la mission et la tâche principale est d'"effectuer les travaux d'entretien des routes et de leurs abords", notamment du "nettoyage", et d'"entretenir les ouvrages d'art, les écoulements d'eau et autres infrastructures routières" (Répertoire des fonctions, op. cit., p. 84). Les recourants ne le contestent d’ailleurs pas (dossier, p. 6). La seule question véritablement litigieuse consiste à déterminer si le travail des recourants se distingue du travail des autres cantonniers, à savoir de ceux qui sont affectés aux autres routes à qui l'intimé a attribué la fonction d' « Agent-e d'exploitation voirie II » et, plus particulièrement, s'il doit être évalué différemment en application du système EVALUATION.JU, spécialement sous l'angle des critères suivants, comme l’allèguent les recourants : - Formation continue nécessaire à la fonction (I 1.2) ; - Expérience professionnelle (I 1.3) ; - Planification et organisation (I 2) ; - Planification du travail difficile (I 3.2) ; - Exigences concernant l’aptitude à la communication orale (PS 1) ; - Empathie, capacité à convaincre (PS 3) ; - Décisions lourdes de conséquences devant être prise de façon autonome (PS
4.6) ; - Autres charges psychosociales (PS 4.9) ; - Conditions ambiantes difficiles (P 3) ; - Responsabilité opérationnelle non hiérarchique (R 1.1 et 2) ; - Responsabilité sur l’atteinte des résultats de l’Etat (R 4).
7. S’agissant des exigences professionnelles (I 1), les recourants estiment qu’il faut retenir 11 points supplémentaires au minimum. Ils font valoir que le nombre de points retenus pour la formation nécessaire à l’obtention du permis de poids-lourd CE est insuffisante en raison d’une formation longue et fastidieuse. Selon eux, cette formation s’apparente à un CFC. Ils revendiquent également des points pour une expérience professionnelle nécessaire préalable à l’exercice de la fonction de 2 à 4 ans dans la mesure où les offres d’emploi exigent cette expérience. Ils demandent également à être crédités de points pour une expérience de la vie, dès lors que les lingers et les techniciens de fouille I ont obtenu cinq points sous ce critère.
7.1 7.1.1 Sous le critère I 1.3 connaissances supplémentaires et expérience nécessaire à la
fonction (cf. Annexe), EVALUATION.JU retient 3 points pour le permis de conduire sous la rubrique « divers ». Il s’agit des connaissances supplémentaires nécessaires pour pouvoir exécuter le travail de manière correcte mais qui ne sont pas directement
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liées à la formation professionnelle. La rubrique divers tient compte notamment du permis de conduire (si indispensable à la fonction) et du permis additionnel de camion (Annexe, I 1.3, principes d’évaluation et divers).
La fiche d’évaluation d’agent d’exploitation voirie II tient compte de six points pour les connaissances supplémentaires, dont trois points pour le permis de conduire.
7.1.2 Il ressort de l’instruction du dossier que le permis de poids lourd CE nécessaire pour engager un agent d’exploitation (dossier, p. 258) n’exige aucune formation pratique et théorique obligatoire et que l’obtention d’un tel permis exige de passer un examen depuis le 1er septembre 2009 (Courrier OVJ, dossier, p. 211 et 218). Certes, comme le relèvent les recourants, il existe des cours préparant à l’examen des permis C, C1 et CE, ces cours ne sont toutefois pas obligatoires, même s’il n’est pas contesté qu’ils peuvent s’avérer fort utiles et recommandés. Seuls les cours de formation OACP doivent être suivies à raison de 35 heures par période de cinq ans une fois le permis obtenu (dossier p. 218, 252 et 258 ; quant à une éventuelle prise en compte de ces cours au titre de la formation continue, cf. considérant 7.2 ci-après). Dans ces conditions, on ne saurait admettre, comme le requièrent les recourants, que la formation pour l’obtention des permis des catégories C, C1 et CE équivaut à un certificat fédéral de capacité (CFC), soit une formation obligatoire qui se déroule sur trois à quatre ans, qui est sanctionnée par des examens et qui équivaut à 60 points sous le critère I 1.1. La position de l’intimé n’apparaît ainsi sur ce point ni erronée, ni abusive ou arbitraire.
7.2 Se pose également la question de savoir si les recourants peuvent obtenir des points pour les cours de formation continue qu’ils doivent suivre, notamment s’agissant du permis de conduire (cours OACP), ces cours représentant 35 heures de formation sur cinq ans (cf. consid. 7.1.2).
Selon EVALUATION.JU, l’Etat et ses institutions exigent de chacun une mise à jour permanente dans son domaine. Ces formations courtes ne peuvent dès lors être prises en compte dans l’évaluation des fonctions qui ne tient compte que des formations exigées et indispensables à l’exercice de la fonction, dont la durée équivaut à un CAS (250 à 300 heures ; Annexe, I 1.2 Formation continue nécessaire à la fonction, principes d’évaluation). En outre, comme le relève l’intimé dans ses remarques finales (dossier, p. 288), de très nombreuses professions sont soumises à des mises à jour régulières de leurs connaissances et aucun point ne leur est attribué à ce titre.
Manifestement, la formation continue exigée pour le maintien du permis poids lourd ne remplit pas les conditions pour donner droit à des points. Elle correspond au contraire à la formation continue que chaque collaborateur de l’Etat doit suivre pour maintenir ses connaissances. Il en va de même en prenant en compte les formations spécifiques mises sur pied au sein du service pour la voirie (sur ce sujet cf. dossier p. 258).
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7.3 7.3.1 EVALUATION.JU attribue 20 points sous le critère "I 1.3" aux fonctions dont l'exercice
correct nécessite une expérience professionnelle de 2 à 4 ans. Il précise que le critère de l'expérience professionnelle s'applique notamment aux cadres ainsi qu'aux responsables hiérarchiques de personnes de même niveau de formation, mais aussi, par extension, aux fonctions qui nécessitent de faire usage de la force publique (convaincre des personnes de même niveau de formation au moins) ou encore de superviser des travaux de personnes tierces. Enfin, la conduite stratégique de projets peut également nécessiter une expérience professionnelle selon les cas. En outre, il s’agit de distinguer le processus de sélection du personnel de celui d’évaluation des fonctions : l’expérience est considérée sous un angle restrictif puisqu’elle correspond aux années nécessaires pour exercer la fonction. Il ne faut pas confondre ce critère avec le fait que dans un processus de sélection, on choisira peut-être la personne candidate la plus expérimentée. L'expérience de celle-ci sera le cas échéant alors prise en compte au travers des annuités (Annexe, I 1.3, expérience professionnelle). Cette règle va dans le même sens que l'ancienne règle, confirmée par la jurisprudence, selon laquelle la classification d'une fonction ne saurait se fonder sur le fait que son titulaire est surqualifié. Si les aptitudes d'un titulaire dépassent celles qui sont exigées pour le poste, la cotation de ce poste ne devra pas en être influencée (ADM 8/2009 du 12 mai 2010 consid. 4.2 ; ADM 90/2016 du 26 avril 2017 consid. 4.3.2 ; ADM 88 et 89/2016 du 12 juillet 2017 consid. 5.3.1). L'approche restrictive adoptée par l'intimé – que ce soit au moment de l'élaboration d'EVALUATION.JU, au moment de l'évaluation des fonctions de référence sur la base de ce système et, enfin, au moment d'attribuer un poste déterminé à une fonction de référence – s'inscrit dans la marge d'appréciation des pouvoirs politiques en matière de rémunération du personnel et de classification de fonction. Une application restrictive des critères et sous-critères prévus par EVALUATION.JU répond au demeurant à une certaine logique. Une application restrictive de l'expérience professionnelle s'impose d'autant plus au cas particulier que l'expérience professionnelle que les employés acquièrent avec le temps et qui leur permet d'améliorer la qualité ou le rythme de leur travail est rétribuée par l'octroi d'annuités (voir art. 5 OPer). Enfin, du point de vue du personnel de l'État, une approche restrictive dans le domaine de l'expérience professionnelle requise peut se révéler avantageuse au regard du fait que l'employé ne disposant pas de l'expérience exigée risquerait de voir son traitement initial arrêté à une classe inférieure, en application de l'article 11 al. 2 du décret sur les traitements. Le fait d'exiger de manière large une expérience professionnelle pour l'exercice d'une fonction déterminée ou d'un travail déterminé au sein de l'État pourrait donc avoir un effet pervers lors de l'engagement des nouveaux employés, sans forcément conduire, d'ailleurs, à une meilleure classification des fonctions concernées (ADM 88 et 89/2016 du 12 juillet 2017 consid. 5.3.2).
7.3.2 Vu ce qui précède, force est d'admettre que le travail d’agent d’exploitation sur l’autoroute – qui n'implique pas de responsabilité hiérarchique – ne constitue pas une fonction dont l'exercice nécessite une expérience professionnelle selon le système EVALUATION.JU, qui n'attribue que restrictivement des points à ce titre. La mise au concours (PJ 7 et 10 recourants) exigeant au minimum cinq ans d’expérience
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concernait un poste qui avait été mis au concours juste avant l’entrée en vigueur du nouveau système salarial au 1er août 2016. On peut certes regretter que cette mise au concours n’ait pas anticipé le nouveau système s’agissant de la description du profil, d’autant qu’il était déjà connu et que les recourants avaient déjà reçu les décisions litigieuses. Elle est en effet de nature à créer le doute. Cela étant, une nouvelle annonce publiée en 2017 pour un poste similaire a adapté les exigences aux nouvelles descriptions de poste (mise au concours transmise aux parties par ordonnance 9 mai 2017). Selon le supérieur des recourants, la publication dans l'ancien système faisait référence à l'existence de postes de cantonnier 2 et 3. Il fallait cinq ans d’expérience en tant que cantonnier 2 pour passer à cantonnier 3 (dossier, p. 259). Dans ces conditions, l’appréciation de l’intimé sur ce point n’apparaît pas erronée, abusive ou arbitraire.
7.4 Les recourants revendiquent cinq points pour l’expérience de la vie, dans la mesure où de tels points ont été octroyés aux lingers et aux techniciens de fouilles I.
7.4.1 Sous le critère I 1.3 (cf. Annexe), des points sont attribués pour l’expérience de la vie en raison de l’âge minimum d’accès à certaines fonctions ou en raison d’une formation de niveau CFC ou inférieur dans un domaine sensible. Les points pour « domaine sensible » ne sont pas attribués si la fonction exige une formation supérieure ou une expérience professionnelle, lesquelles constituent en soi une expérience de vie.
7.4.2 Les recourants ne remplissent manifestement pas ces conditions, de telle sorte qu’ils n’ont pas droit à des points pour ce critère. S’agissant des lingers (fonction no 4.15.01), des points ont été attribués pour une expérience de la vie en raison du fait qu’ils ont affaire à des personnes handicapées (dossier, p. 256 et description de la fonction de linger en institution). Il en va de même pour le poste de chauffeur qui concerne le chauffeur de minibus pour les élèves de ... (fonction 3.18.01). Quant aux techniciens de fouilles I (fonction 3.23.01), l’intimé a précisé que des points avaient été attribués, car ces personnes étaient en contact avec des objets de grande valeur et qu’il s’agissait de ce fait d’un domaine sensible (dossier, p. 256).
On ne saurait ainsi considérer l’appréciation de l’intimé sur ce point comme erronée, abusive ou arbitraire.
8. Les recourants contestent ensuite le critère I 2 relatif à la planification et l’organisation, estimant qu’il est fréquent que le service de piquet se déroule sans chef d’équipe, laissant la responsabilité à l’agent de piquet de prendre des décisions d’intervention. Ils demandent que la planification retienne deux tâches simultanées souvent, dans la mesure où lors du service hivernal, l’agent doit contrôler que le véhicule est prêt à intervenir, décider quand intervenir pour le déblayage (crocher les lames) ou le salage et qu’il doit en plus organiser le service de piquet avec les collègues ou les intervenants privés en décrivant très précisément la situation d’intervention et organiser la signalisation de l’A16. Ils font valoir cinq points supplémentaires pour ce critère.
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8.1 EVALUATION.JU attribue jusqu'à 50 points sous le critère "I 2" aux fonctions dans l'exercice desquelles des tâches, mandats ou activités doivent être planifiés et organisés de manière autonome. Le nombre de points à attribuer varie en fonction du nombre de tâches à planifier ou à organiser simultanément et de la fréquence des situations dans lesquelles plusieurs tâches doivent être planifiées et organisées simultanément de manière autonome. EVALUATION.JU précise qu'il ne faut attribuer de points sous ce critère que si le titulaire de la fonction concernée doit fixer seul ses priorités. Cela n'est pas le cas lorsque l'organisation et la planification des tâches sont effectuées par un supérieur hiérarchique ou s'imposent ponctuellement en fonction de la situation (p. ex. urgence absolue). Cela n'est pas le cas non plus lorsque les tâches, même nombreuses, doivent être traitées dans un ordre d'arrivée (les unes après les autres) ou simplement "à l'occasion" (Annexe, I 2 planification et organisation).
8.2 Aux termes d'EVALUATION.JU, des points doivent donc être attribués pour ce critère à une fonction ou à un poste uniquement si l'exercice de celui-ci implique de procéder à une véritable activité d'organisation ou de planification des tâches en attente impliquant un certain effort intellectuel. Tel n’est manifestement pas le cas des recourants. Ils ne font valoir des points sous ce critère que lorsqu’ils sont de piquet, notamment pendant le service hivernal, où cela peut arriver qu’il n’y ait aucun chef d’équipe dans l’équipe de piquet. Or ils ont expliqué à l’audience qu’ils sont de piquet environ 20 semaines par an. Comme il n’y a pas toujours de chef d’équipe dans l’équipe de piquet, ils doivent parfois prendre les décisions seuls ou sur ordre de la police (dossier, p. 254). Pour le service hivernal, les piquets sont fixés au mois d’octobre (dossier, p. 252). S’il n’est ainsi pas impossible que les recourants doivent parfois prioriser des tâches, cela n’atteint toutefois pas le degré suffisant pour se voir attribuer des points au critère I 2 comme le retient la fiche d’évaluation de leur fonction. Il faut en effet relever que ce n’est que lorsqu’ils doivent intervenir sans la présence d’un chef d’équipe que le cas est susceptible de se présenter. Or, lors de l’audience, le supérieur hiérarchique a précisé qu’« au niveau du planning, c’est le chef d’équipe qui distribue le travail, mais il faut reconnaître que le travail est répétitif et bien connu des recourants. Le travail s’organise sans grande séance d’organisation » (dossier, p. 258). Tel est manifestement le cas lorsqu’il s’agit du piquet hivernal. Dès lors, l’appréciation de l’intimé sur ce point n’apparaît pas erronée, arbitraire ou abusive.
9. Alors qu’ils n’en ont obtenu aucun, les recourants revendiquent 20 points pour la planification du travail difficile (I 3.2), relevant qu’ils doivent faire face aux sollicitations d’urgence de leurs supérieurs ou consécutives à des situations bien particulières (météo, accident, etc.). Ils font valoir qu’il y a une grande différence s’agissant de la notion et du nombre d’urgences entre les agents de l’autoroute et ceux des routes cantonales, élément qui justifie à lui seul que l’évaluation des agents A16 et routes cantonales ne pouvait être faite conjointement. Ils doivent en outre intervenir dans les 30 minutes et, s’agissant de travaux spéciaux sur l’autoroute, ils assument la responsabilité de la signalisation.
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9.1 Selon EVALUATION.JU, le critère I 3 concerne les perturbations et interruptions du travail involontaires et inévitables, comprenant les interruptions de travail et la planification du travail difficile. Seules les interruptions du processus de réflexion entrent en ligne de compte non les interruptions d’une activité manuelle (ex. rédiger un rapport alors qu’on doit assurer le service de permanence). Une interruption de l’effort intellectuel constitue une charge lorsqu’un travail de réflexion commencé ne peut pas être achevé en raison d’une interruption (appel téléphonique, réception, urgence, etc.). Ceci doit intervenir assez régulièrement pour constituer une charge. En conséquence, ce critère ne concerne que les fonctions qui comprennent un processus de réflexion supérieur à 50 % du temps au moins.
La planification du travail est difficile surtout quand d’autres tâches que celles planifiées doivent être exécutées à court terme sur ordre d’un supérieur hiérarchique. Au niveau des cadres, le critère s’applique particulièrement aux chefs de service en raison de la proximité avec le domaine politique (Gouvernement en particulier), proximité qui est moins évidente pour les autres cadres. Cette notion d’urgence qui bouleverse la planification peut être liée également aux fonctions d’intervention/urgences (Annexe, I 3 principes d’évaluation). Il ressort en outre de la vue transversale des fonctions, évaluations comparées critère par critère (PJ 12 Gouvernement) que 16 fonctions ont obtenu des points pour une planification difficile en raison d’urgences. Outre les fonctions de cheffe de service I-IV, de collaborateur administratif IIc et Va et de délégué, il s’agit essentiellement de fonctions dans le domaine informatique, dans la police, ainsi que des fonctions de technicien de maintenance (fonction 3.10.01) et de collaborateur technique (fonction 3.09.01).
9.2 Au cas particulier, les recourants ne remplissent pas les conditions posées par le critère I 3. Contrairement aux collaborateurs administratif IIc (fonction 2.01.04), à savoir des huissiers à l’Economat cantonal qui exercent également la fonction de chauffeurs de ministre, les recourants ne sont pas confrontés aux changements de planification eu égard aux exigences d’agenda et de déplacements des ministres auxquelles les collaborateurs administratifs Va, soit les secrétaires de ministre sont également soumis (fonction 2.01.07). La fonction des recourants ne comprend pas non plus au moins 50 % de temps de travail de réflexion au sens de ce critère (réalisation de projets, rédaction de rapports, etc.), ce qui est le cas pour des autres fonctions auxquelles des points ont été octroyés à ce critère et qui doivent intervenir en situation d’urgence, même s’il n’est pas contesté que les recourants doivent également pouvoir intervenir en situation d’urgence, lors du déneigement ou d’accident. Enfin, il faut préciser que le fait d’être de piquet est réglé par l’ordonnance relative aux indemnités versées aux employés de l’Etat pour inconvénient particuliers (RSJU 173.462) et non pas par EVALUATION.CH. En outre, l’obligation de demeurer à 30 minutes du lieu d’intervention n’est pas prise en compte par EVALUATION.CH. Quant à la pose de la signalisation, elle est prise en compte au critère R 2. Dans ces conditions, l’appréciation de l’intimé sur ce critère n’apparaît pas non plus erronée, arbitraire ou abusive.
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10. Les recourants demandent encore que 10 à 20 points leur soient accordés pour le critère PS 1 relatif aux exigences concernant l’aptitude à la communication orale. Ils estiment que la communication est complexe car ils doivent transmettre des contenus en connaissance de cause et avec précision, mais que les partenaires comprennent généralement bien. Cette communication doit être précise et contrôlée notamment lors de la fermeture de voies autoroutières et de signalisation particulière.
10.1 La fiche d’évaluation des agents d’exploitation voirie II retient 10 points au critère PS 1 pour la communication d’informations simples moins de 1/3 du temps de travail. Elle précise « explication sur les travaux en cours, leur durée en temps » et « indications à donner aux usager-ère-s de la route ».
10.2 EVALUATION.JU précise qu’on ne tient compte que de la communication orale. Pour juger le degré de complexité des informations, il faut également tenir compte de la capacité de compréhension des interlocuteurs et de la formation requise pour la fonction. L’évaluation ne porte pas sur la communication entre supérieur et collaborateur, mais seulement sur la communication avec des personnes à qui le titulaire a affaire. Lorsqu’on évalue la fréquence, il faut veiller à ne prendre en considération que la fraction de temps effectivement consacrée à ce niveau de complexité de la communication. Par « informations simples », EVALUATION.JU entend la communication orale d’informations et de contenus faciles à comprendre, qui ne requièrent pas d’effort de réflexion particulier et que les partenaires comprennent normalement sans problème (service de guichet, téléphoniste, instructions de routine). Les « informations complexes » comprennent la communication orale d'informations et de contenus devant être formulés en connaissance de cause et avec précision, mais que les partenaires de la communication comprennent généralement bien ; communication qui, étant donné la formation, ne pose normalement pas de problème (typique pour la grande majorité des activités ; Annexe PS 1 principes d’évaluation).
10.3 En l’espèce, les recourants n’exercent pas une profession comportant un besoin de communication orale complexe. Ils ne contestent d’ailleurs pas les remarques figurant sur leur fiche d’évaluation. Or il s’agit manifestement de la communication d’informations simples qui ne requièrent pas d’effort particulier et qui ne posent aucun problème de compréhension. Le fait d’expliquer à un usager que des travaux sont en cours, pendant un certain temps, ou que la route reste fermée suite à un dégât de la nature ou d’un accident, ne relève d’aucune complexité au sens d’EVALUATION.JU. En outre, le fait de poser des panneaux de manière compréhensible en cas de fermeture de l’autoroute ne relève pas de la communication orale, mais pourrait, le cas échéant, en cas de problème, engager la responsabilité de l’Etat, de telle sorte qu’il convient d’examiner ce point sous le critère de la responsabilité et non pas de la communication. L’appréciation de l’intimé sur ce point ne peut qu’être confirmée.
11. Dans leurs remarques finales, les recourants estiment que suite à l’audience d’instruction, il faut retenir au critère PS 2 une collaboration simultanée avec plus de cinq personnes notamment pour les travaux nécessitant des engins et lors du
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maniement de gros éléments de poids élevé ; ils revendiquent ainsi (implicitement) plus que les 30 points qu’ils ont obtenus pour ce critère.
11.1 La fiche d’évaluation d’agent d’exploitation voirie II retient 30 points au critère PS 2 pour 1/3 à 2/3 du temps de travail lors de travaux nécessitant des engins, maniement de gros éléments de poids élevé. Selon EVALUATION.JU, la collaboration se définit par le fait d’accomplir une tâche en commun ce qui implique de se mettre d’accord sur la manière de réaliser la tâche et de se concerter lors de sa réalisation. Il s’agit de dépasser le strict niveau de l’organisation ou de la coordination (répartition des tâches) : la collaboration va plus loin puisqu’elle implique une activité menée ensemble consciemment et suivant une planification définie, ainsi que le fait de se réajuster et de se mettre d’accord tout au long de l’exercice de l’activité. Ainsi, la seule participation à un groupe de travail ne constitue pas une exigence de collaboration. Lorsqu’une personne peut donner des directives à une autre, il ne s’agit plus de collaboration : la collaboration n’existe qu’entre personnes qui, lors de leur collaboration, n’ont pas de lien hiérarchique mais ont les mêmes droits. Lors de la prise en compte du temps de travail concerné, on ne retiendra que la part du temps d’activité menée ensemble. La collaboration simultanée avec plus de cinq personnes est rare (Annexe, PS 2, Principes d’évaluation). Selon la vue transversale, évaluation comparées critère par critère, seules quatre fonctions, dont celle exercée par les recourants, ont obtenu 30 points à ce critère, soit le nombre de points le plus élevé.
11.2 Il ressort de ce qui précède que même si les recourants travaillent en équipe de quatre à dix personnes dans certaines circonstances (dossier, p. 252), ils ne répondent pas à la définition de la collaboration simultanée avec plus de cinq personnes au sens d’EVALUATION.JU pendant au moins 1/3 à 2/3 du temps de travail. En tout état de cause, comme l’a expliqué le représentant de l’intimé (dossier, p. 257), ce n’est pas parce que plusieurs personnes sont nécessaires pour exécuter des travaux et assurer la sécurité de la route qu’ils remplissent les conditions du critère PS 2. Il n’est pas impossible que les recourants collaborent au sens d’EVALUATION.JU avec plus de cinq personnes. Toutefois, une telle collaboration ne se déroule pas au moins pendant 1/3 à 2/3 du temps de travail (entre 2h45 et 5h30 tous les jours de travail) et les recourants ne l’allèguent d’ailleurs pas, se contentant de revendiquer une collaboration à plus de cinq dans les cas exposés à l’audience. L’appréciation de l’intimé sur ce point n’apparaît ainsi ni erronée, ni abusive ou arbitraire.
12. Les recourants revendiquent 10 points sous le critère PS 3, exigences concernant l’empathie et la capacité à convaincre. Ils font valoir que, comme les jardiniers, les contacts avec les usagers de l’A16 sont fréquents et souvent difficiles lors de fermetures de route notamment.
12.1 EVALUATION.JU définit au critère PS 3 l'empathie comme la capacité de se mettre dans la situation d'autres personnes ainsi que de ressentir et de comprendre leurs sentiments. La capacité à convaincre exige des capacités psychologiques semblables à l'empathie mais elle se développe à un niveau plus actif. Pour juger le niveau de complexité des deux critères, il faut également tenir compte de la formation
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requise du ou de la titulaire de fonction, et pour la capacité à convaincre, de la situation (p. ex. personnes à convaincre, thématique, conflits d'intérêts, etc.). L'empathie n'est évaluée que si elle est vraiment nécessaire au bon déroulement d'une activité, si l'activité ne peut être menée à bien sans tenir compte des sentiments et de la situation d'autres personnes. Parce que l'empathie et la capacité à convaincre sont deux exigences intimement liées, on les évalue ensemble et non de manière cumulative. Ainsi, en cas de réponses multiples, on attribue la plus haute valeur obtenue dans l'un des deux champs.
12.2 La fiche d’évaluation ne retient aucun point au critère PS 3 pour les agents d’exploitation voirie II, alors que celle de jardinier IIa et IIb (fonction 3.14.02 et 3.14.12, notamment ...) retient 10 points pour remise à l’ordre de visiteurs. L’appréciation de l’intimé sur ce point n’apparaît ainsi pas erronée. En cas de fermeture de l’A16, il n’appartient en effet pas aux recourants de remettre à l’ordre les usagers de la route, ni de les convaincre. La route étant fermée par la pose de panneaux de signalisation, il appartient aux usagers de s’y conformer et non pas aux recourants de les convaincre de respecter la fermeture de la route.
13. Les recourants demandent encore 10 points au critère PS 4.6 estimant qu’ils doivent prendre des décisions lourdes de conséquences de façon autonome, précisant qu’ils doivent assumer la responsabilité de contacter des entreprises privées pour solliciter de l’aide en cas de neige ou de gel et qu’il sont responsables de la signalisation en cas de travaux spéciaux comme la fermeture d’une voie de l’autoroute.
13.1 EVALUATION.JU attribue 10 points aux fonctions qui ont pour activité caractéristique de prendre de manière autonome (seul) des décisions lourdes de conséquences, le critère PS 4.6 concerne les décisions qui doivent être prises sans concertation avec d'autres personnes, y compris sous la pression du temps, qui peuvent avoir de lourdes conséquences et où il est difficile de juger sur le moment si la décision est la bonne (Annexe, PS 4.6, principes d’évaluation). Selon la vue transversale, évaluations comparées critère par critère (p. 12), onze fonctions se sont vu accorder des points sous ce critère, en particulier les magistrats judiciaires et des membres APEA en raison de la possibilité de recourir à des mesures de contrainte, ainsi que des membres de la police, en raison de la décision à prendre quant à l’usage de la force.
13.2 Manifestement, ce critère n’est pas caractéristique de l’activité exercée par les recourants. On ne voit en effet pas en quoi le fait de décider de fermer une voie de circulation sur l’autoroute ou de contacter des entreprises privées constituent une décision lourde de conséquences au même titre que le fait de décider de l’arrestation d’une personne pour un magistrat, de prononcer une placement à des fins d’assistance pour un membre de l’APEA ou de décider d’utiliser son arme pour les policiers. Ce grief est manifestement infondé.
14. Sous le critère PS 4.9, autres charges psychosociales, les recourants revendiquent 10 points, dans la mesure où en cas d’accident sur l’autoroute, il n’est pas rare que
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les recourants arrivent sur place avant même la police. La fiche d’évaluation de la fonction d’agent d’exploitation ne retient aucun point sous ce critère.
14.1 Selon EVALUATION.JU, les points 1 à 8 (du critère PS4) couvrent l'ensemble des charges psychosociales observées au sein de l'Etat. Les points seront attribués au critère PS 4.9 lorsqu'un même profil de fonction peut recouvrir plusieurs réalités différentes (soit / soit). Ainsi, par exemple, un responsable de secteur de la police peut être amené à annoncer le décès d'un proche à une famille alors qu'un autre titulaire de la fonction se trouvera confronté à des conditions horaires particulièrement rigides. En revanche, les charges présentes pour tous les profils sont à prendre en compte dans les points 1 à 8.
14.2 En l’occurrence, le fait que les recourants arrivent parfois avant la police en cas d’accident, même mortel, sur l’autoroute ne permet pas de leur créditer des points sous ce critère. Il a en effet déjà été tenu compte de ces situations au critère PS 4.7 pour la confrontation à des situations repoussantes pour lequel les recourants ont obtenu 20 points, soit le maximum de points pouvant être octroyé (Annexe, PS 4.7). Par ailleurs, dans le cas où les recourants arrivent avant la police sur les lieux d’un accident, les intéressés se trouvent dans la situation de personnes non impliquées dans un accident et qui doivent prêter leur concours en appelant ou en allant chercher un médecin et la police, en transportant des blessés ou en assurant la sécurité de la circulation (art. 55 al. 3 OCR ; RS 741.11). Ce grief doit ainsi être rejeté.
15. Dans leurs remarques finales, les recourants demandent que soient portés à 180 points au lieu de 160 le total des points au critère P 3 relatif aux conditions ambiantes difficiles. Bien qu’ils ne précisent pas sous quelle rubrique des points supplémentaires doivent être crédités, ils estiment qu’ils travaillent dans des espaces confinés sur des déhuileurs notamment, les conditions de travail étant pénibles dans les tunnels. Ils sont également exposés à des situations difficiles en cas d’accident sur l’autoroute avec mort d’homme.
15.1 Sous le critère P 3, conditions ambiantes difficiles, EVALUATION.JU évalue toutes les charges physiques de la même manière, telles que le risque d’accident et/ou de contamination (P 3.1), la présence de substances chimiques nocives et/ou de pollution atmosphérique (P 3.2), l’activité exercée en position assise (P 3.3), l’activité exercée en position debout en requérant une grande mobilité (P 3.4), les postures de travail forcées et/ou les mouvements répétitifs (P 3.5), le bruit (P 3.6), le froid et la chaleur, les courants d’air, l’humidité (P 3.7), les odeurs désagréables (P 3.8), les prescriptions spéciales en matière d’hygiène (P 3.9) et les autres charges physiques (P 3.10). Le critère est pris en compte si l’activité engendre un niveau de risque ou de pénibilité qui dépasse celui d’un emploi de bureau (Annexe, P 3 Conditions ambiantes, Principes d’évaluation).
15.2 La fiche d’évaluation de la fonction d’agent d’exploitation II retient 30 points pour une activité exercée en présence de substances chimiques et/ou de pollution atmosphérique pendant plus des deux tiers du temps de travail, soit pendant au moins
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5 heures et demi par jour de travail. Il s’agit du nombre de points le plus important pouvant être octroyé à ce critère. Dans ces conditions, le risque dû aux déshuileurs et à la pollution due au confinement dans les tunnels est pris en compte. Quant au fait d’être exposé à des situations difficiles en cas d’accident mortel, ce risque a déjà été pris en compte au critère PS 4.7 relatif à la confrontation à des situations repoussantes. Dans ces conditions, ce grief doit également être rejeté.
16. Toujours dans leurs remarques finales, les recourants demandent 20 points au critère R 1.2 au titre de responsabilité opérationnelle non hiérarchique étant donné qu’en cas de gel, ils assument la responsabilité de contacter des entreprises privées pour leur apporter de l’aide et qu’ils sont en outre responsables de la signalisation lors de travaux spéciaux.
16.1 Selon EVALUATION.JU, la responsabilité opérationnelle non-hiérarchique se rapporte à la surveillance de la qualité du travail de personnes du même service ou d’autres secteurs (prestations externes). On tient compte du nombre de personnes envers qui cette responsabilité s’exerce (Annexe, Responsabilité, R1.2, Principes d’évaluation).
16.2 Au cas particulier, le fait que les recourants contactent des entreprises externes pour que ces dernières procèdent au salage, au déneigement, etc. ne signifie pas qu’ils surveillent l’exécution du travail par les collaborateurs desdites entreprises au sens d’EVALUATION.JU. En outre la responsabilité de la signalisation lors de travaux ne relève pas de ce critère, mais du critère R 2, responsabilité concernant la vie d’autrui pour lequel un risque moyen a été retenu. Ce grief est ainsi mal fondé.
17. Les recourants demandent encore que 10 points supplémentaires leurs soient comptabilisés au critère R 4 relatif à la responsabilité sur l’atteinte des résultats de l’Etat, dans la mesure où ils sont responsables de la signalisation en cas de travaux et effectuent des travaux spécifiques comme la pose de glissières notamment.
17.1 EVALUATION.JU traite au critère R 4 de la responsabilité liée à l’atteinte des résultats ou des objectifs de l’organisation en tenant compte des compétences décisionnelles et de la faculté d’influencer les résultats de l’Etat (Annexe R 4). S'agissant du critère R 4 relatif à la responsabilité liée à l'atteinte des résultats ou des objectifs de l'organisation, EVALUATION.JU prend en compte l'importance de l'impact ou les conséquences financières. Au niveau de l'impact des résultats, il opère une distinction entre un impact limité à un secteur lorsque la fonction exerce une influence directe sur le fonctionnement du secteur d'activité dans lequel le collaborateur travaille. Il y a impact sur le service dans son ensemble lorsque la fonction exerce une influence directe sur le fonctionnement de tout le service ou de toute l'institution (concerne les fonctions de chef de service, les spécialistes d'état-major, etc.). Enfin, l'impact est transversal lorsque la fonction exerce une influence directe sur le fonctionnement de tous les services de l'Etat. L'Etat est compris dans le sens d’organisation : on se demande si les actes concernent toute l'organisation ou seulement un service. On ne tient pas compte du fait que certains services ou institutions s'adressent à une grande
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partie de la population. Au lieu de prendre en compte le niveau d'impact des résultats, les conséquences financières, soit le budget, peuvent être prises en compte. A cet égard, EVALUATION. JU précise que, considérant qu'une large partie du budget d'une organisation est invariable d'année en année, on prend en considération 10 % du budget annuel d'un service pour un service, d'un domaine, d'un projet pour un chargé de projet. La distinction s'opère entre des montants inférieurs à 1 million, 1 à 5 millions et supérieurs à 5 millions par année. En outre, il s'agit de retenir la valeur maximale obtenue entre les notions de budget et d'impact sur l'organisation. Il faut en outre faire la différence entre les compétences décisionnelles et les compétences opérationnelles.
17.2 En l’espèce, les recourants ne disposent pas de compétence décisionnelle. Leur poste ne saurait en outre être comparé à ceux d’agent de détention II (fonction 5.01.02 ; direction du personnel du lieu de détention), d’agent de voirie IV (fonction 3.08.04 ; chef de région) ou de jardinier III (fonction 3.14.03 ; chef du jardin botanique). Ces trois derniers postes impliquent des responsabilités d’équipe au niveau de la direction du personnel notamment, ce qui implique des responsabilités au niveau organisationnel. Tel n’est manifestement pas le cas des recourants. Le fait de poser des glissières de sécurité n’implique aucune responsabilité au niveau des responsabilités opérationnelles de l’organisation. Ce ne sont pas les recourants qui exercent cette responsabilité. Enfin, le fait d’avoir une responsabilité au niveau de la signalisation ne relève pas de ce critère, mais a été pris en compte sous le critère R 2 (cf. consid. 15.2 ci-dessus). Ce grief est également infondé.
18. 18.1 Il résulte de ce qui précède que les griefs soulevés par les recourants s’agissant de
l’évaluation de leur activité par rapport à la fonction d’« Agent-e d’exploitation voirie II » sont tous rejetés. Il est tout à fait possible que leur activité ne corresponde pas très exactement à ladite fonction. Cependant, est déterminant le fait que le poste de travail des recourants correspond à la description donnée pour cette fonction de référence et qu'en outre, même apprécié individuellement et spécifiquement à l'aune d'EVALUATION.JU, le poste des recourants ne doit pas recevoir plus de points que la fonction de référence "Agent-e d'exploitation voirie II" telle qu'elle a été appréciée au regard du même système d'évaluation. En fait, dans le domaine de la rémunération des emplois publics, un certain schématisme est possible, voire inévitable pour assurer l'égalité de traitement entre agents, car en prenant en considération les caractéristiques générales de la fonction et du statut, il permet de ne pas se fonder uniquement sur les prestations individuelles du fonctionnaire (ATF 143 I 65 consid. 5 et TF 8C_991/2010 du 28 juin 2011 consid. 8.3). Un tel schématisme peut en outre se justifier par l'intérêt qui peut exister à ne pas multiplier les fonctions ad personam, comme semblent le désirer les recourants. Un système de rémunération qui aboutirait à "un salaire pour chaque poste" – comme le connaissait pratiquement l'ancien droit – freine la mobilité professionnelle interne qu'entend encourager le nouveau droit (cf. notamment JDD p. 762 ; dossier p. 83 ; ADM 90 / 2016 du 26 avril 2017 consid. 6.2 ; ADM 88 et 89/2016 du 12 juillet 2017 consid. 5.6).
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18.2 Pour les mêmes raisons, il ne se justifie pas de créer une nouvelle fonction afin de distinguer les agents de voirie travaillant sur l’autoroute par rapport à ceux affectés aux autres routes. S’il existait à une certaine époque d’importantes différences au niveau des exigences entre les agents de voirie A16 et les autres agents de voirie, tel n’est plus le cas à l’heure actuelle, comme l’ont expliqué à l’audience le responsable de la section de l’entretien des routes et le chef du Service des infrastructures (dossier, p. 258 à 261). Les deux responsables ont en particulier relevé qu’il existait une réelle volonté de permettre aux agents de voirie de travailler tant sur l’autoroute que sur les routes cantonales. Il est facile de passer d’un domaine à l’autre, même s’il y a des différences dans le genre de travail à effectuer. Les mêmes permis de conduire (CE) sont exigés actuellement quel que soit le travail à effectuer. En cas d’engagement d’un agent qui n’a pas de permis, il dispose d’un délai pour l’obtenir faute de quoi il est licencié. Les responsables précités n’ont pas nié qu’il existe des différences spécifiques de travail entre les agents de voirie affectés à l’autoroute et les autres, tout en relevant que les tâches principales étaient identiques.
18.3 Parmi les différences soulevées entre le travail sur autoroute et celui sur routes cantonales figure le fait que le travail de nuit est plus important sur autoroute et que le salage et le déneigement sont effectués par les agents de voirie eux-mêmes, ce qui n’est pas le cas sur route cantonale où le déneigement est privatisé. Cette différence n’impacte toutefois pas la question de la classification de la fonction, dans la mesure où le service de piquet et le travail de nuit sont rémunérés différemment. Ainsi, le travail de nuit est rémunéré à 125 % (dossier, p. 254 et 255), ce que les recourants ne contestent pas, et le service de piquet est rémunéré en sus conformément à l’ordonnance relative aux indemnités versées aux employés de l’Etat pour inconvénients particuliers (RSJU 173.462). L’employeur a donc opté pour un système de rémunération du travail de nuit et du service de piquet notamment en rémunérant spécifiquement ces tâches et inconvénients au lieu de les intégrer dans les critères d’évaluation et de classification des fonctions au moyen d’un système forfaitaire. Ce procédé participe incontestablement du pouvoir d’appréciation de l’employeur décrit au considérant 3.2 ci-dessus. Il garantit en outre l’égalité de traitement entre les différents employés de l’Etat s’agissant en particulier du travail de nuit et du service de piquet, dans la mesure où seul l’employé qui effectue réellement du travail de nuit ou un service de piquet reçoit une rémunération particulière. Dans ces conditions, le fait que les recourants travaillent plus de nuit et sont plus souvent de piquet que les agents d’exploitation voirie affectés aux routes cantonales est pris en compte au niveau de la rémunération et ne saurait créer une inégalité de traitement entre les agents de voirie affectés à l’autoroute et ceux affectés aux routes cantonales.
18.4 Au vu de ce qui précède, les conclusions principales et subsidiaires des recourants tendant à la création d’une fonction d’agent d’exploitation voirie IIa « autoroute » en classe 9, respectivement d’attribuer aux recourants la fonction d’agent d’exploitation II, en classe 9, doivent être rejetées. Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de donner suite aux compléments de preuve requis par les recourants (dossier, p. 267).
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19. Les recourants se plaignent encore d’une inégalité de traitement par rapport aux policiers qui touchaient selon l’ancien système une indemnité de résidence de CHF 470.-. Selon eux, les fonctions policières ont pris l’ascenseur dans la nouvelle évaluation pour compenser cette indemnité de résidence. Dans la mesure où ils ont également l’obligation de résider à 30 minutes de leur lieu de travail, ils estiment également avoir droit à cette indemnité de résidence.
A ce sujet, l’intimé confirme que les policiers ont effectivement touché une indemnité de résidence jusqu’au 31 juillet 2016, mais qu’ils sont rémunérés depuis le 1er août 2016 selon l’ordonnance relative aux indemnités versées aux employés de l’Etat pour inconvénient particuliers (RS 173.462), de telle sorte que les policiers ne touchent plus cette indemnité. En outre, EVALUATION.JU ne connaît pas le critère d’obligation de résidence et ne l’évalue pas.
19.1 Selon la jurisprudence, une décision viole le principe d'égalité consacré à l'article 8 al. 1 Cst. lorsqu'elle établit des distinctions juridiques qui ne se justifient par aucun motif raisonnable au regard de la situation de fait à réglementer ou qu'elle omet de faire des distinctions qui s'imposent au vu des circonstances, c'est-à-dire lorsque ce qui est semblable n'est pas traité de manière identique et ce qui est dissemblable ne l'est pas de manière différente. Il faut que le traitement différent ou semblable injustifié se rapporte à une situation de fait importante (ATF 134 I 23 consid. 9).
19.2 Au cas particulier, aucune des dispositions légales en vigueur à compter du 1er août 2016, qu’il s’agisse d’EVALUATION.JU ou de l’ordonnance relative aux indemnités versées aux employés de l’Etat pour inconvénients particuliers précitée ne comprend de droit à une indemnité de logement, de telle sorte que les recourants n’y ont pas droit selon la législation en vigueur. Il ressort en outre de la fiche d’évaluation de l’agent de gendarmerie (fonction 5.06.01, PJ 3), fonction de base des policiers, que cette fonction implique des différences déjà au niveau de la formation (critère I 1), l’agent de gendarmerie devant être au bénéfice d’un CFC ainsi que du brevet fédéral de policier, formation d’une année à temps complet à l’ERAP, ce qui représente 1800 heures de formation. Il existe également de nombreuses différences au niveau du travail, en particulier s’agissant du critère psychosocial. En revanche, aucune fiche d’évaluation des membres de la police (PJ 3 à 11 de l’intimé) ne tient compte d’une indemnité de logement, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il n’existe dès lors aucune inégalité de traitement à ce sujet entre les recourants et les policiers à compter du 1er août 2016. Pour le surplus, il n’y a pas lieu d’examiner la situation telle qu’elle se présentait avant l’entrée en vigueur du nouveau système d’évaluation, étant donné que ce n’est pas l’objet du litige qui est circonscrit par les décisions d’évaluation de la fonction des recourants dès le 1er août 2016. Enfin, il n’existe aucune pièce au dossier selon laquelle les recourants auraient reçu la garantie qu’il toucherait une telle indemnité dès le 1er août 2016. Dans ces conditions, ce grief doit être rejeté.
Le recours doit ainsi être rejeté.
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20. (...).