# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 557439df-2304-55f8-b279-80db819fdeda
**Court:** TI_TCAS
**Chamber:** TI_TCAS_001
**Year:** 2014
**Language:** it
**Jurisdiction:** TI / Ticino
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

ritenuto,
in fatto
1.1. La società RI 1 di, attiva nel settore della programmazione informatica, ha assunto _ in qualità di _ (cfr. doc. 1 punto 3) dal 1° giugno 2014, con un salario lordo mensile di almeno fr. 8'000.-- (cfr. doc. 3, punto 2.1).
Con decisione su opposizione del 16 settembre 2014 l’Ufficio delle misure attive (in seguito: UMA) ha confermato il rifiuto di versare assegni per il periodo di introduzione dell’assicurato presso quella ditta, argomentando:
"
(...)
Nel caso in esame, il contratto stipulato con il signor _ è un contratto a prestito a un'impresa terza, in contrasto con lo scopo del sussidio vale a dire garantire un'occupazione duratura e fornire un'assistenza adeguata nell'introduzione nel nuovo posto di lavoro presso l'azienda che ne fa richiesta." (doc. A1)
1.2. Contro la decisione su opposizione la società RI 1 ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA, nel quale rileva in particolare:
"
(...)
1) Il signor _ è stato formalmente assunto con il contratto a prestito per lavoro a regia (allegato contratto) stipulato il 20.05.2014.
2) Il citato contratto deve essere valutato non per il titolo del contratto (preso dal modello di contratto propostoci dalla SECO, Berna), ma per l'intero suo contenuto, quindi il testo legale dal paragrafo 1 al paragrafo 5.
3) Riteniamo piuttosto chiaro che in particolare il par 1) e 1.3) chiarisca che si tratta di un contratto a tempo indeterminato, vale a dire che non c'è nessun rischio o precarietà per il lavoratore. È, infatti, paragonabile a un contratto di lavoro tradizionale. La ditta si assume gli oneri per una normale disdetta secondo il CO (vedi par 2.9 del contratto di lavoro).
4) Portiamo alla vostra cortese attenzione quello che, secondo noi, riteniamo sia stato motivo di confusione: l'ordinanza sul collocamento e il prestito di personale del 16.01.1991 (art. 27) spiega la differenza fra contratto per lavoro temporaneo e il contratto per lavoro a prestito, in particolare l'art. 27 cpv. 1, 2, 3 lettera "a" ed in particolare la lettera "b", spiega giuridicamente la differenza.
Segnaliamo che il sig. _ lavora presso il cliente _, così come tutta la RI 1 come team condotto dal sottoscritto _, che mantiene l'onere di condurre il team.
In questo ambito il sottoscritto _ garantisce, oltre alla qualità dell'operato, anche la continua formazione del lavoratore.
5) Visto quanto precede, riteniamo che la decisione su opposizione (art. 52 LPGA) del 16.07.2014 (prima decisione del 10.07.2014 art. 59, 59b cpv. 3, 59c, 65 e 66 LADI, art. 90 OADI) non possano essere applicati al caso in questione relativo al contratto del sig. _." (doc. I)
1.3. Nella sua risposta del 28 ottobre 2014 l'UMA chiede di respingere il ricorso e rileva:
"
(...)
Nel caso specifico l'Ufficio misure attive ritiene che il signor _ non sia una persona difficilmente collocabile e tanto meno che la sua prestazione lavorativa al momento dell'assunzione sia ridotta, oppure che abbia bisogno di un'introduzione speciale in azienda per essere operativo.
Il signor _ è stato assunto dalla RI 1 con un salario mensile di fr. 8'000.-- con lo scopo di prestarlo ad un'azienda terza (impresa acquisitrice) per un servizio di consulenza in ambito informatico.
Il prestito di un dipendente ad un'azienda che ne richiede le sue competenze esclude di fatto che abbia bisogno di un'introduzione speciale e che sia da ritenere una persona difficilmente collocabile. Infatti nel caso della conclusione di un contratto di lavoro con un datore di lavoro che non è in grado di garantire una vera e propria introduzione (ad es. servizio esterno non controllato o salario legato esclusivamente alle prestazioni), come nel caso specifico, i presupposti per la concessione dell'assegno per il periodo d'introduzione non sono adempiuti." (Doc. III)
1.4. Il 29 ottobre 2014 il TCA ha assegnato alla ricorrente un termine di 10 giorni per presentare eventuali altri mezzi di prova (cfr. doc. IV).

## Considerations

in diritto
2.1. Il 1° luglio 2003 è entrata in vigore la terza revisione della LADI del 22 marzo 2002, accettata dal popolo il 24 novembre 2002 (cfr. FF N. 14 del 9 aprile 2002 pag. 2502 segg.; RU N. 24 del 24 giugno 2003 pag. 1728 segg.).
Questa revisione della LADI non ha sostanzialmente modificato i provvedimenti inerenti al mercato del lavoro, che peraltro erano già stati estesi con la seconda revisione della legge del 1995.
Questi provvedimenti si sono rivelati un valido strumento di prevenzione e di lotta contro la disoccupazione e pertanto sono stati mantenuti (cfr. Consiglio federale, Messaggio concernente la revisione della legge sull'assicurazione contro la disoccupazione del 28 febbraio 2001, p.to 1.1.2., in FF 2001 N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 1972):
"
(...)
In linea di massima, la presente revisione non concerne gli URC recentemente istituiti né il rafforzamento dei PML conseguito sino ad oggi con la revisione del 1995.
Entrambi gli strumenti si sono dimostrati validi e vanno pertanto mantenuti nella forma attuale, anche se leggermente migliorata (...)."
Pertanto, la giurisprudenza concernente il vecchio Capitolo 6 della LADI, che agli art. 59-75 LADI regolava le "Prestazioni per provvedimenti destinati a prevenire e a combattere la disoccupazione" (provvedimenti inerenti al mercato del lavoro), mantiene pienamente la sua validità anche dopo l'entrata in vigore della terza revisione della LADI (cfr. la STFA C 209/04 del 10 dicembre 2004, in particolare per quanto riguarda il nuovo tenore dell’art. 59 cpv. 2 LADI, che ha ripreso i concetti che figuravano al vecchio art. 59 cpv. 1 e cpv. 3 LADI, la STFA
C 56/04 del 10 gennaio 2005 e la STFA C 77/04 del 24 dicembre 2004.
2.2. Fra gli scopi principali dell'assicurazione contro la disoccupazione vi è quello di "prevenire la disoccupazione incombente, di combattere quella esistente e di favorire la reintegrazione rapida e duratura sul mercato del lavoro" (cfr. art. 1a cpv. 2 LADI).
Per realizzare questo obiettivo il legislatore, agli articoli 59 - 71d LADI (Capitolo 6), ha previsto una serie di provvedimenti inerenti al mercato del lavoro.
Si tratta di provvedimenti di formazione (art. 60-62: corsi individuali o collettivi di riqualificazione, di perfezionamento o di reintegrazione; aziende di esercitazione; pratiche di formazione), di provvedimenti di occupazione (art. 64a – 64b: programmi di occupazione temporanea, pratiche professionali, semestri di motivazione) e di provvedimenti speciali (art. 65 – 71d: assegni per il periodo di introduzione, assegni di formazione, sussidi per gli assicurati pendolari o soggiornanti settimanali, sostegno ai fini del promovimento dell'attività lucrativa indipendente).
Il nuovo art. 59 LADI fissa i principi alla base di tutti i provvedimenti inerenti al mercato del lavoro e prevede che:
"
1
L’assicurazione fornisce prestazioni finanziarie per provvedimenti inerenti al mercato del lavoro a favore di assicurati e di persone minacciate dalla disoccupazione.
2
I provvedimenti inerenti al mercato del lavoro sono volti a promuovere la reintegrazione di assicurati il cui collocamento è reso difficile da motivi inerenti al mercato del lavoro. Tali provvedimenti devono in particolare:
a. migliorare l’idoneità al collocamento degli assicurati in modo da permettere loro una rapida e durevole reintegrazione;
b. promuovere le qualifiche professionali secondo i bisogni del mercato del lavoro;
c. diminuire il rischio di una disoccupazione di lunga durata; o
d. offrire la possibilità di acquisire esperienze professionali.
3
Possono partecipare ai provvedimenti inerenti al mercato del lavoro secondo gli articoli 60–71
d
gli assicurati che adempiono:
a. i presupposti del diritto secondo l’articolo 8 per quanto la legge non disponga altrimenti; e
b. le condizioni specifiche per il provvedimento in questione.
4
I servizi competenti collaborano con gli organi dell’assicurazione invalidità nella reintegrazione dei disoccupati invalidi."
All'art. 59 cpv. 2 viene dunque ribadito il principio fondamentale secondo cui il diritto a
prestazioni finanziarie per provvedimenti inerenti al mercato del lavoro
è connesso alla situazione del mercato del lavoro: provvedimenti possono essere messi in atto solo se sono direttamente imposti dallo stato del mercato. Si tratta di un presupposto che permette di evitare l'erogazione di prestazioni che non siano in rapporto con l'assicurazione disoccupazione (cfr. STFA del 10 dicembre 2004 nella causa F., C 209/04, consid. 2; le STFA del 5 agosto 2003 nelle cause A., C 200/02 e A., C 201/02, consid. 1, la giurisprudenza ivi citata e il Messaggio del Consiglio federale concernente una nuova legge federale sull'assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione e l'indennità per insolvenza del 2 luglio 1980; FF 1980 III 469 segg.).
2.3. In particolare, quale provvedimento speciale, a
gli art. 65 e 66 LADI sono regolamentati gli assegni per il periodo d’introduzione, l’ammontare e la durata degli stessi.
Questa misura, che tende a favorire la reintegrazione professionale dei disoccupati, consiste nell'attribuzione di assegni per il periodo di introduzione in un nuovo lavoro.
I presupposti del diritto a ricevere queste prestazioni sono così enumerati all'art. 65 LADI:
"
Agli assicurati difficilmente collocabili, che assolvono un periodo d’introduzione in un’azienda e ricevono un salario ridotto, possono essere concessi assegni per il periodo d’introduzione se:
a. ...
b. il salario ridotto corrisponde almeno alla prestazione lavorativa fornita durante questo periodo e
c. l’assicurato, dopo l’introduzione, può contare su un impiego alle condizioni usuali nel ramo e nella regione, tenuto, se del caso, conto di una capacità lavorativa durevolmente ridotta."
Nel tenore in vigore fino al 30 giugno 2003 l’art. 65 lett. a LADI prevedeva, quale ulteriore condizione, che: “essi adempiono il presupposto giusta l’articolo 60 capoverso 1 lettera b”.
Al riguardo, nel Messaggio del Consiglio federale concernente la revisione della legge sull'assicurazione contro la disoccupazione del 28 febbraio 2001, p.to 2.1, in FF 2001 N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2013 si legge che:
"
(...)
Art. 65 Assegni per il periodo d’introduzione
La lettera a è contemplata nella clausola generale prevista dall’art. 59 capoverso 3, motivo per cui non deve più essere menzionata.
(...)." (cfr. FF 2001 N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2013)
L'OADI, al cpv. 1 dell'art. 90, fino al 31 marzo 2011 così definiva la nozione di "assicurato difficilmente collocabile":
"
1
Un assicurato è considerato difficilmente collocabile se, tenuto conto della situazione del mercato del lavoro, ha difficoltà particolarmente gravi per trovarsi un impiego poiché:
a. è in età avanzata;
b. è impedito fisicamente, psichicamente o mentalmente;
c. ha cattivi precedenti professionali;
d. ha già riscosso 150 indennità giornaliere."
Dal 1° aprile 2011 (entrata in vigore della quarta revisione della LADI del 19 marzo 2010) il cpv. 1 dell’art. 90 OADI è invece così formulato:
"
1
Un assicurato è considerato difficilmente collocabile se, tenuto conto della situazione del mercato del lavoro, ha difficoltà particolarmente gravi per trovarsi un impiego poiché:
a. è in età avanzata;
b. è impedito fisicamente, psichicamente o mentalmente;
c. ha requisiti professionali insufficienti;
d. ha già riscosso 150 indennità giornaliere;
e. dispone di scarsa esperienza professionale in un periodo di elevata
disoccupazione secondo l’articolo 6 capoverso 1
ter
”
Gli assegni di introduzione coprono la differenza tra il salario effettivo e il salario normale che l'assicurato può pretendere al termine del periodo di introduzione, tenuto conto della sua capacità lavorativa, ma al massimo il 60 % del salario normale (art. 66 cpv. 1 LADI).
La legge pone dunque una serie di condizioni affinché possano essere concessi gli assegni dell'art.
65 LADI (cfr. D. Cattaneo, "Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage", Basilea e Francoforte sul Meno 1992, p. 467 e seg.).
Innanzitutto deve trattarsi di assicurati difficilmente collocabili (prima condizione).
Poi, deve trattarsi di persone che necessitano di un periodo di introduzione in un'azienda e che ricevono perciò un salario ridotto (seconda condizione).
Inoltre tali assicurati devono adempiere i presupposti secondo l’art. 8 per quanto la legge non disponga altrimenti (terza condizione). Il salario ridotto deve corrispondere almeno alla prestazione lavorativa da loro fornita durante questo periodo (quarta condizione). Infine, gli assicurati, dopo l'introduzione, devono poter contare su un impiego alle condizioni usuali, tenuto, se del caso, conto di una capacità lavorativa durevolmente ridotta (quinta condizione).
Secondo l'art. 66 cpv. 2 LADI, durante il termine quadro, gli assegni di introduzione sono pagati per sei mesi al massimo; in casi eccezionali, soprattutto per disoccupati in una certa età, per dodici mesi al massimo.
Il Consiglio federale disciplina i particolari.
Secondo l'art. 90 cpv. 1 bis OADI gli assegni per il periodo di introduzione possono essere versati per un periodo di dodici mesi al massimo se, in base alla situazione personale dell'assicurato, si deve dedurre che lo scopo dell'introduzione al lavoro non possa essere raggiunto in sei mesi.
Dal 1° aprile 2011 l’art. 66 cpv.2 LADI è stato modificato nel senso che durante il termine quadro, gli assegni sono pagati per sei mesi al massimo; in casi eccezionali, per 12 mesi al massimo.
L’art. 66 cpv. 2 bis precisa tuttavia che gli assicurati che hanno più di 50 anni hanno diritto agli assegni per il periodo d’introduzione per una durata di 12 mesi.
L’art. 90 cpv. 1 bis OADI prevede ora che gli assegni per il periodo di introduzione possono essere versati per un periodo di 12 mesi al massimo se, in base alla situazione personale dell’assicurato, si deve dedurre che lo scopo dell’introduzione al lavoro non possa essere raggiunto in sei mesi.
2.4.
In una sentenza C 332/99 del 17 aprile 2000, il TFA ha, tra l’altro, ricordato che:
"
(...)
Va inoltre rilevato che gli assegni per il periodo d'introduzione devono essere vincolati a condizioni severe e rimanere limitati, per evitare una compressione dei salari, nonché un sussidiamento dei datori di lavoro (cfr. FF 1980 III pag. 543; Nussbaumer, Arbeitslosen-versicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht [SBVR], Soziale Sicherheit, cifra marg. 583; Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, vol. Il, pag. 660, nota 20).
Tali prestazioni possono essere concesse solo se la collocazione (recte: il collocamento) dell'assicurato è fortemente ostacolata e in quanto esista una indicazione in rapporto con il mercato del lavoro. Questa doppia condizione permette di evitare che prestazioni delle assicurazioni sociali siano fornite a fini che non hanno alcun rapporto con l'assicurazione disoccupazione, il cui scopo non può per certo essere quello di assumere, in modo generale, le spese determinate dall'inserimento nelle specialità aziendali del datore di lavoro, cui incombe in linea di principio siffatto onere nei processi lavorativi usuali richiesti ai propri dipendenti (DTF 112 V 252 consid. 3b). (...)."
La nostra Massima Istanza ha così rifiutato il riconoscimento dal diritto agli assegni per il periodo di introduzione ad un architetto, argomentando:
"
(...)
Tutta la documentazione agli atti testimonia per contro con chiarezza che la ricorrente fonda la sua richiesta di prestazioni non tanto su motivi riferiti ad incapacità o a carenze pratiche professionali del lavoratore, ma unicamente a temporanei problemi finanziari della ditta. Va in particolare rilevato che il 26 marzo 1999 - a poco più di un mese dall'assunzione di X. e in evidente contraddizione con le asserite presunte carenze di capacità professionali di quest'ultimo - Z e il nuovo dipendente dell'omonima SA vengono iscritti quali soci gerenti della I. S.a.g.l., ciascuno con firma individuale e con una quota di fr. 5'000.--.
Orbene, se è vero che gli assegni per il periodo di introduzione possono essere concessi più volte entro il termine quadro, in particolare quando dopo la perdita del posto di lavoro è necessario un ulteriore periodo di introduzione presso il nuovo datore di lavoro (Nussbaumer, op. cit., cifra marg. 594 in fine), in concreto è di tutta evidenza che X. non necessitava di questo ulteriore periodo di introduzione, che peraltro non deve essere confuso con l'abituale periodo di inserimento nel nuovo ambiente lavorativo a carico del datore di lavoro e non della legge contro la disoccupazione. Infatti, l'averlo voluto quale socio gerente dimostra, per atti concludenti, che la Z. SA l'ha considerato, praticamente da subito, sufficientemente qualificato, responsabile inserito nell'ambiente lavorativo. Non va neppure dimenticato che la riduzione dell'orario di lavoro dal 100% al 20%, effettuata per il solo mese di giugno 1999, è stata - per ammissione stessa della ricorrente - una mossa strategica finalizzata all'ottenimento delle prestazioni sociali. Questo modo di operare è per certo contrario ai principi stabiliti dalla legge sulla disoccupazione, che tende a favorire l'inserimento nel mondo lavorativo del disoccupato e non a concedere finanziamenti gratuiti o facilitazioni equivalenti a ditte in difficoltà d'ordine finanziario. Si noti infine che la X. SA già beneficia dei sussidi previsti dalla legge cantonale ticinese sul rilancio dell'occupazione e sul sostegno ai disoccupati nella misura del 50% dall'11 gennaio 1999.
c) Ne consegue che non sono dati i presupposti per la concessione di assegni di introduzione a favore di X. (...)." (cfr. STFA C 322/99 del 17 aprile 2000)
In una sentenza C 371/99 del 22 settembre 2000 l’Alta Corte ha confermato il diniego di assegni per il periodo di introduzione di un assicurato, nato nel 1967, che nel 1987 aveva concluso un apprendistato quale venditore di articoli sportivi, dal 1987 al 1998 era stato giocatore di hockey professionista e nel dicembre 1998 era stato assunto da una SA come assistente tecnico direttamente subordinato a coloro che si occupavano della gestione della società.
Il TFA ha, contestualmente, stabilito che:
"
(...)
2. Streitig und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer Anspruch auf Einarbeitungszuschüsse hat, weil seine Vermittlung auf Grund schlechter beruflicher Voraussetzungen erschwert ist (Art. 65 AVIG in Verbindung mit Art. 90 Abs. 1 lit. c AVIV). Demgegenüber steht nach der Aktenlage fest und ist im Übrigen unbestritten, dass der Versicherte keine der in Art. 90 Abs. 1 lit. a, b und d AVIV geregelten (alternativen) Vorgaben erfüllt.
3. Da der Beschwerdeführer seinen Beruf als Sportartikelverkäufer während über elf Jahren nicht ausgeübt hat, liegt es - trotz dem im Juni 1998 besuchten PC-Einsteigerkurs und der vom 24. August bis 16. Oktober 1998 absolvierten Verkaufsförderungsschule H._ AG - durchaus im Bereich des Möglichen, dass er bei einem Wiedereinstieg in die erlernte Tätigkeit schlechte berufliche Voraussetzungen hat, die seine Vermittlung erschweren. Dies muss allerdings entgegen den Vorbringen in der Verwaltungsgerichtsbeschwerde nicht abschliessend beurteilt werden, wie sich aus den nachstehenden Ausführungen ergibt.
a) Dem Stellenbeschrieb und Ausbildungsplan der A._ AG vom 18. Dezember 1998 ist zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer in seiner Funktion als technischer Assistent direkt dem Geschäftsführer unterstellt wurde und vom 1. Februar bis 31. Juli 1999 eine Ausbildung zu absolvieren hatte. Dabei wurde ihm Einblick in die Organisation der Firma, in Warenkunde, Preisgestaltungs- und Organisationsvorbereitungen und in die Aussendiensttätigkeit gewährt. Er sollte zudem während der Einarbeitungszeit unter anderem die Kundenbetreuung erlernen, eine einwandfreie Koordination von Fabrikation und Verkauf erarbeiten und - in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung - eine Marketingstrategie festsetzen sowie den Aussendienst definitiv organisieren, ein marktkonformes Rapport- und Bestellwesen ausarbeiten, bei der Planung und Realisation des neuen Fabrikgebäudes mithelfen und eine "Leader- und Vorgesetztenposition" erreichen. In Anbetracht dieser von der Arbeitgeberin geplanten betriebsinternen Schulung des Versicherten zum Kadermitarbeiter in einer Produktionsgesellschaft kann vorliegend von einer Rückkehr in den erlernten Beruf nicht die Rede sein. Vielmehr nimmt der Versicherte als direkt der Geschäftsführung unterstellter technischer Assistent eine Funktion ein, für welche eine Verkäuferlehre allenfalls nützlich, nicht aber Voraussetzung ist. Für seine neue Tätigkeit spielt es insbesondere keine Rolle, ob er in den letzten elf Jahren als Verkäufer gearbeitet hat oder Eishockey-Profispieler war, weil sich seine Ausgangslage für den Stellenantritt in den beiden Fällen nicht voneinander unterscheidet. Die Einarbeitung wurde nicht zufolge allfälliger schlechter beruflicher Voraussetzungen notwendig, sondern allein wegen der Entscheidung des Versicherten, eine (für ihn) neue Beschäftigung ausüben zu wollen.
b) Abgesehen davon sind im Ausbildungsplan vom 18. Dezember 1998 zu einem grossen Teil Einführungen vorgesehen, die die Arbeitgeberin jeder anderen neu angestellten Person in der für den Beschwerdeführer vorgesehenen Funktion ebenfalls hätte gewähren müssen, wie beispielsweise der Einblick in die Organisation des Betriebes und in Theorie und Praxis der Produkteherstellung. Insofern handelt es sich um generelle Einarbeitungskosten, die normalerweise jedem Arbeitgeber erwachsen (vgl. Erw. 1b hievor). Nicht mehr zur Einarbeitung gehört anderseits - entgegen dem Ausbildungsplan der A._ AG - unter anderem die Neuorganisation des Aussendienstes, der Aufbau einer EDV-Organisation und die Planung und Realisation eines neuen Fabrikgebäudes. Diese Aufgaben betreffen gemäss Stellenbeschrieb bereits den angestrebten Wirkungskreis des Versicherten als Kadermitarbeiter im Betrieb.
c) Schliesslich ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer mit der A._ AG ein Monatsgehalt von Fr. 6000. - verabredete (Anstellungsvertrag vom 18. Dezember 1998). Zufolge der Bestätigung der Arbeitgeberin betreffend Einarbeitung vom 18. Dezember 1998 war damit der Bruttolohn während der Einarbeitung gemeint, während die Frage nach dem vorgesehenen AHV-Bruttolohn nach der Einarbeitung mit "steigend" beantwortet wurde, ohne einen Geldbetrag zu nennen. Nach Tabelle A 1 der vom Bundesamt für Statistik herausgegebenen Schweizerischen Lohnstrukturerhebung 1996 [LSE] betrug der monatliche Bruttolohn im privaten Sektor für mit  Fachkenntnisse voraussetzenden Tätigkeiten (Anforderungsniveau 3) befasste Männer im privaten Dienstleistungssektor Fr. 4949. - (einschliesslich 13. Monatslohn).
Für die Verrichtung höchst anspruchsvoller und schwierigster Aufgaben (Anforderungsniveau 1) oder selbstständiger und qualifizierter Arbeiten (Anforderungsniveau 2) wurde durchschnittlich ein Monatsgehalt von Fr. 7356. - (einschliesslich 13. Monatslohn) bezahlt. Bei einer betriebsüblichen wöchentlichen Arbeitszeit von 41,9 Stunden (Die Volkswirtschaft 2000, Heft 7, Anhang S. 27, Tabelle B 9.2) und in Berücksichtigung der Nominallohnentwicklung 1997 von 0,5 % und 1998 von 0,7 % (Die Volkswirtschaft 2000, Heft 7, Anhang S. 28, Tabelle B 10.2) resultiert ein Jahresgehalt von Fr. 62'958. - (Anforderungsniveau 3) bzw. Fr. 93'578. - (Anforderungsniveau 1 und 2). Wird der Jahresanfangslohn des Versicherten von Fr. 72'000. - (ohne Berücksichtigung eines 13. Monatslohnes) in Anbetracht seiner Ausbildung als Sportartikelverkäufer dem durchschnittlichen Jahreslohn des Anforderungsniveaus 3 (Fr. 62'958. -) gegenübergestellt, lässt sich feststellen, dass er ein überdurchschnittlich hohes Einkommen erzielt. Es ist daher unwahrscheinlich, dass eine andere Person in der für den Beschwerdeführer vorgesehenen Funktion in der Firma A._ AG mehr verdienen würde. Solches wird denn auch nicht geltend gemacht. Selbst im Vergleich mit dem für die Verrichtung von Arbeiten des Anforderungsniveaus 1 oder 2 erzielten Jahreslohn (Fr. 93'578. -) fällt das Gehalt des Versicherten - mit Blick darauf, dass Anfangslöhne üblicherweise niedriger sind und nach einer gewissen Zeit im Betrieb regelmässig steigen (vgl. die entsprechende Bestätigung der A._ AG betreffend Einarbeitung vom 18. Dezember 1998) - nicht aus dem Rahmen. Auf Grund der gesamten Aktenlage kann daher das dem Beschwerdeführer von der A._ AG gewährte Anfangsgehalt nicht als verminderter Lohn im Sinne von Art. 65 lit. b AVIG qualifiziert werden.“
2.5. Nella presente fattispecie l’UMA ha respinto la richiesta di assegni per il periodo d’introduzione sostenendo, da una parte, che l'assicurato è stato prestato a un'impresa terza e quindi non poteva essere introdotto adeguatamente dalla ditta che lo ha assunto ed ha inoltrato la domanda (cfr. consid. 1.1) e, d'altra parte, che proprio in quanto lavoratore prestato ad un'altra azienda egli non necessitava di alcuna introduzione (cfr. consid. 1.3).
Dagli atti dell'incarto emerge che gli assegni sono stati chiesti per il periodo dal 1° giugno al 30 novembre 2014 (cfr. doc. 1).
_ ha una grande esperienza professionale nel settore informatico avendo lavorato per 32 anni nella gestione informatica per una banca operante a livello internazionale. Dal 2005 al 2013 ha lavorato quale vice del Team leader e TSM Storage Manager Administrator in un centro elaborazione dati che fornisce servizio in outsourcing a una banca internazionale (cfr. doc. 4).
Nella Domanda dell'11 giugno 2014 la ditta ha precisato di avere 7 dipendenti di cui 4 sono soci e di occuparsi di consulenza informatica, sviluppo e manutenzione sofware in ambito bancario.
La ditta ha precisato quanto segue a proposito dei compiti e delle lacune dell'assicurato:
"
(...)
4.2) Quali sono nel dettaglio le competenze e le mansioni richieste al neo dipendente? (Allegare eventuale mansionario)
Realizzazione e manutenzione di tabelle di schedulazione dei processi batch con il prodotto specifico _
Conoscenze di accesso e utilizzo di banche dati relazionali (Oracle)
4.3) Quali competenze possiede il neo dipendente e quali mancano al fine di fornire una prestazione lavorativa completa?
(Specificare cosa è già in grado di svolgere e in quali ambiti deve essere seguito e formato)
Conosce le tecniche di schedulazione dei processi, dovuti all'esperienza acquisita in ambiente mainframe.
Non conosce il prodotto _ e la piattaforma _e non conosce l'utilizzo di banche dati relazionali ORACLE nè il prodotto di schedulazione ZENA.
(...)
4.6) Specificare, per ogni formatore che si occuperà dell'istruzione del neo dipendente, quanto segue:
Cognome, Nome / ambito sul quale formerà il nei dipendente / Frequenza e periodo della formazione / Competenze, esperienze, formazioni possedute
I formatori, durante tutto il periodo di formazione dal 01.06.2014 al 30.11.2014, saranno _, _ e _. Tutti consulenti/parametrizzatori specialisti Avaloq, con certificazioni ottenute nel 2011 e rinnovate nel 2013.
Gli ambiti sui quali verrà formato il nei dipendente sono: Avaloq foundation, introduzione Zena, introduzione piattaforma ANIX AIX, accesso e utilizzo di banche dati relazionali (Oracle).
(...)" (Doc. 1)
L'art. 12 cpv. 1 della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito (Legge sul collocamento, LC) del 6 ottobre 1989 prevede che i datori di lavoro (prestatori) che cedono per mestieri lavoratori a terzi (imprese acquisitrici) devono chiedere un'autorizzazione d'esercizio all'ufficio cantonale del lavoro.
L'art. 26 cpv. 1 dell'Ordinanza sul collocamento e il personale a prestito (Ordinanza sul collocamento, OC) del 16 gennaio 1991 stabilisce che è considerato prestatore chiunque ceda i servizi di un lavoratore a un'impresa acquisitrice, accordandole per l'essenziale il potere di impartire istruzioni al lavoratore.
L'art. 27 OC precisa che:
"
1
La fornitura di personale a prestito comprende il lavoro temporaneo, il lavoro a prestito e la cessione occasionalmente di lavoratori ad imprese acquisitrici.
2
È considerata lavoro temporaneo se lo scopo e la durata del contratto di lavoro concluso fra il datore di lavoro e il lavoratore sono limitati a un solo impiego presso un'impresa acquisitrice:
3
È considerata lavoro a prestito se:
a. lo scopo del contratto di lavoro concluso fra il datore di lavoro e il lavoratore consiste principalmente nel cedere i servizi del lavoratore a imprese acquisitrici, e
b. la durata del contratto di lavoro è di regola indipendente da singoli impieghi presso imprese acquisitrici.
4
È considerata cessione occasionale di lavoratori se:
a. lo scopo del contratto di lavoro concluso fra il datore di lavoro e il lavoratore consiste essenzialmente nel porre il lavoratore sotto gli ordini del datore di lavoro;
b. i servizi del datore di lavoro sono ceduti solo eccezionalmente a un'impresa acquisitrice, e
c. la durata del contratto di lavoro è indipendente da eventuali impieghi presso imprese acquisitrici."
Nella presente fattispecie _, assunto dalla ditta RI 1, lavora presso il cliente _ assieme al resto del Team (cfr. consid. 1.2).
Sulla domanda della ricorrente l'URC di _ ha formulato un preavviso negativo con la seguente motivazione:
"
(...)
L'assicurato vanta un'esperienza professionale in ambito informatico più che trentennale; nell'ultima esperienza lavorativa ha ricoperto il ruolo di vice team leader informatico presso un importante istituto bancario; il datore di lavoro che ha assunto l'assicurato è una società che dispone della licenza cantonale per la fornitura di personale a prestito; il contratto di lavoro stipulato tra l'assicurato e il datore di lavoro è un contratto di lavoro a prestito (come indicato sul contratto stesso), dove viene specificato che "lo scopo del presente contratto è la fornitura di un lavoratore a prestito a un'impresa terza (impresa acquisitrice) al fine di svolgervi i seguenti lavori: servizi di consulenza IT"; risulta difficile comprendere come una azienda acquisitrice paghi alla RI 1 il servizio di fornitura del personale IT richiesto, per poi doverlo formare sul proprio luogo di lavoro." (Doc. 2)
Chiamato ora a pronunciarsi questo Tribunale ritiene che vista la lunga e qualificata esperienza professionale dell'assicurato nel settore informatico, la tipologia del contratto di lavoro (contratto di lavoro a prestito ad una ditta acquisitrice) e l'importo elevato del salario impongono di concludere che si è trattato di un normale periodo di introduzione in una nuova azienda per il quale, secondo la giurisprudenza federale non è dato il diritto agli assegni (cfr. STCA 38.2011.96 del 20 marzo 2012 e STCA 38.2014.6 del 14 luglio 2014).
La decisione su opposizione del 16 settembre 2014 deve dunque essere confermata.