# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 382d4bfa-61a3-5b1e-8067-fe33530da58b
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2015
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** Employment Contract

## Facts

EN FAIT
A. B_ (_, ci-après le B_) est une association, inscrite au Registre du commerce de Genève, qui a pour but l'exploitation d'un établissement médico-social (EMS) pour personnes âgées, aveugles ou malvoyantes.![endif]>![if>
B. A compter du 1
er
février 2006, A_ s'est engagé au service du B_, en qualité d'aide-soignant, au taux de 100%, réduit, dès le 1
er
octobre 2007, au taux de 60%.![endif]>![if>
Son dernier salaire mensuel brut était de 2'819 fr. 70.
C. Il est admis que A_ a, durant son emploi, été apprécié de ses supérieurs, de ses collègues et des résidents de l'institution. Il était affecté à l'équipe du premier étage, placée sous la direction d'une infirmière-chef.![endif]>![if>
A_ allègue que l'infirmière-chef en charge de l'équipe du premier étage dès 2008, C_, gérait son service de manière partiale, qui le défavorisait, notamment dans les plannings. Il s'est référé à cet égard à des événements ponctuels survenus en 2008 et en 2010.
Il par ailleurs déclaré que C_ protégeait l'un de ses collègues aide-soignant, D_, qui consommait de l'alcool, mettant la santé des résidents en danger, et l'obligeant à assumer du travail à sa place. C_ ne gérait pas correctement cette situation.
Selon le B_, tous les collaborateurs étaient traités de manière égale pour les plannings, qui tenaient compte des désidératas de chacun et des besoins du service. Dans la mesure du possible, les requêtes d'aménagement formulées, pour des raisons personnelles, par A_ étaient prises en compte.
Les problèmes d'alcool de D_ n'étaient pas connus, selon le B_, même si des soupçons de consommation de médicaments, drogue ou alcool étaient conçus, en raison de ce que le collaborateur était parfois nerveux.
Les plannings étaient équitablement répartis dans l'équipe; les désidératas étaient pris en compte. C_ ne faisait pas toujours part des modifications apportées dans le planning affiché, peut-être par oubli car elle avait beaucoup de travail. D_ se présentait au travail sous l'emprise de l'alcool; son comportement était stressé et agité. Le témoin avait des doutes sur la consommation d'alcool du précité; sa supérieure lui avait demandé de le surveiller (témoin E_).
Certains collaborateurs s'étaient plaints du management de C_ par rapport aux plannings et à du mobbing. Les problèmes de D_ étaient connus (témoin _).
C_ était plus proche de certains collaborateurs que d'autres, et cela se voyait; les plannings n'apparaissaient pas être établis de manière inéquitable. D_ tremblait souvent et était très anxieux. C_ avait demandé à deux infirmières de surveiller le précité. Des collègues s'étaient plaints de C_ auprès de l'OCIRT (témoin F_).
A_ ne s'était jamais plaint auprès des ressources humaines de C_ ou de problèmes de plannings (témoin G_).
A_ n'avait pas d'exigences particulières en matière de plannings, il ne se plaignait pas; à une reprise, il avait exprimé un besoin en lien avec une formation, et dans la mesure du possible, il avait été essayé d'arranger son horaire. D_ n'avait pas été vu sous l'emprise de l'alcool, il présentait parfois des signes de somnolence attribués à des difficultés de sommeil pour raisons personnelles. Le témoin ne se souvenait pas qu'il lui aurait été demandé de surveiller le précité (témoin H_).
C_ favorisait certaines personnes pour les plannings. A_ s'était plaint plusieurs fois de ne pas avoir obtenu d'arrangement. D_ avait des problèmes d'alcool; C_ lui avait demandé de le surveiller. A_ avait dû assumer un soir le travail de D_ qui avait trop bu (témoin I_).
Il y a toujours des problèmes avec les plannings, dont les collaborateurs sont toujours mécontents. Ceux-ci avaient le sentiment que C_ favorisait certains. D_ sentait souvent l'alcool (témoin _).
C_ était plus ou moins disponible pour discuter les plannings, selon les personnes. Tout le monde savait que D_ avait un problème, pas forcément d'alcool (témoin J_).
D. En mars 2011, l'OCIRT est intervenu pour une inspection des conditions de travail dans l'établissement, à la requête de collaborateurs, s'agissant de l'organisation du travail et de la communication.![endif]>![if>
Le B_, avant que l'OCIRT ne rende son rapport, a décidé de mettre sur pied un processus de médiation.
E. Le 3 mai 2011, un collègue de A_, D_, a requis son aide pour s'occuper d'une résidente accrochée par un bras à un élévateur, dans une position dangereuse.![endif]>![if>
Il est admis que A_ a pris les mesures utiles s'agissant de la résidente.
A_ affirme qu'il avait informé deux autres aides-soignantes (K_ et L_) des faits, lorsque celles-ci s'étaient rendues compte que quelque chose se passait dans la chambre de la résidente; selon lui, D_ leur avait demandé de pouvoir lui-même rapporter l'événement à l'infirmière-chef. L'infirmière de service n'avait pas été informée.
A_ allègue qu'il a voulu s'assurer que l'infirmière-chef avait été mise au courant, et a dès lors tenté de la rencontrer ce qu'il n'est pas parvenu à faire. Il a alors téléphoné à l'infirmière-chef à son domicile le soir; à la requête de la précitée, il a établi une note non datée, laquelle comporte notamment les passages suivants: "J'ai demandé à mon collègue à [sic] appeler l'infirmière et il a dit non et qu'il a beaucoup de problème. J'ai demandé à Mme [...] si elle a mal quelque part et elle a dit non et m'a dit de ne pas appeler l'infirmière et m'a demandé d'aider mon collègue à la lever. [...] Sachant que j'ai fait une erreur en écoutant mon collègue et la résidente, j'ai attendu pour t'expliquer et je ne t'ai pas vue jusqu'à midi. C'est pourquoi je t'ai téléphoné à 18h15 pour t'informer".
Le B_ allègue, en se fondant sur le cahier des charges remis aux collaborateurs, que tout incident de chute, y compris glissade, doit être signalé immédiatement à une infirmière, ce qui n'avait en l'occurrence pas été fait. La direction avait été avertie par C_, elle-même informée par les aides-soignantes L_ et K_.
La stagiaire avait vu la résidente en présence de ses collègues M_ et A_; avec d'autres membres du personnel, elle avait décidé de ne pas informer la hiérarchie, sans se souvenir si c'était à la demande de D_. Par la suite, elle avait avisé l'infirmière de service, puis l'infirmière-chef (témoin L_).
D_ était le 3 mai 2011 en état d'ébriété et stressé. Les trois aides-soignants avaient accepté de ne pas faire part des faits, tout en tentant de convaincre leur collègue de l'effectuer lui-même, ce qu'il n'avait pas fait. Le témoin avait de la peine pour D_. Ultérieurement, sa collègue L_ lui avait dit qu'elle voulait informer l'infirmière-chef. Elle-même avait reçu de la direction, après les faits, une lettre de rappel, qu'elle considérait comme méritée, puisqu'elle avait commis une erreur, du fait qu'elle aurait dû informer l'infirmière immédiatement (témoin K_).
Une infirmière, qui n'était pas en charge du secteur, avait eu vent de l'incident dans la matinée du 3 mai 2011, sans se souvenir qui lui en avait parlé, et avait renvoyé cette personne à informer l'infirmière compétente; à son souvenir, les faits n'avaient pas été abordés au colloque du jour (témoin _).
L'infirmière en charge du secteur avait été informée, à un moment qu'elle ne pouvait pas situer dans le temps, par une aide-soignante pour lui dire qu'une résidente était "peut-être tombée", imprécision qui lui avait paru bizarre. Elle-même avait questionné la résidente qui lui avait répondu aller bien et n'avait pas fait référence à une chute. Rien n'avait été évoqué au colloque. A_ lui avait signalé qu'il avait quelque chose à lui dire mais le lui dirait le lendemain; elle n'avait pas fait le rapprochement avec l'incident. Le lendemain, elle avait été convoquée par la direction, mais n'avait au final pas su si la résidente était vraiment tombée ou avait fait une "chute accompagnée" (étant précisé qu'il arrivait que celles-ci ne soient pas annoncées), et elle ne croyait pas que la résidente avait été blessée. Selon elle, si un patient restait suspendu par un bras et que son corps menaçait de tomber, il ne s'agissait pas d'une chute, mais la situation justifiait l'établissement d'un rapport de chute et le signalement à la hiérarchie. L'infirmière-chef lui avait reproché oralement de ne pas l'avoir avertie, mais à son avis, il ne s'agissait que de suspicions et la résidente se portait bien (témoin F_).
A_ avait reçu un avertissement car il n'était pas venu spontanément annoncer l'incident dans la journée, contrairement aux deux autres personnes. Son travail n'avait jamais été remis en question, mais seulement le fait qu'il n'avait pas informé la hiérarchie de l'incident (témoin G_).
L'infirmière-chef avait été avisée par l'aide-soignante stagiaire L_, vers 16h00 ou 17h00, alors que l'événement avait eu lieu durant les soins du matin. Elle avait alors été voir la résidente, qui semblait bien, et avait discuté de sa chute avec la fille de la patiente qui était présente. Elle avait mis en place un protocole de soins adapté pour surveiller la résidente, en application du protocole de chute même si le patient ne se plaint pas de douleurs. A_ l'avait appelée à son domicile, vers 20h00 ou 21h00 pour lui expliquer les faits en détail, sans se justifier sur le retard de l'information, à son souvenir. Elle lui avait dit qu'il avait bien fait d'aider son collègue et la résidente, mais qu'il aurait dû lui en parler. Elle avait compris que les protagonistes voulaient cacher l'incident à la hiérarchie (témoin H_).
En cas de chute, la consigne était d'appeler l'infirmière (témoins E_, J_, O_), ou l'infirmière-chef (témoins I_, N_), même pour une chute sans gravité (témoin N_).
F. Par courrier du 11 mai 2011, le B_ a infligé un avertissement à A_. Il a relaté l'épisode du 3 mai 2011 en ces termes: "A l'occasion des soins, l'un de vos collègues a fait appel à votre aide afin de relever une résidente tombée au sol. Il vous a ensuite demandé de ne pas parler de cet incident. Nous avons été surpris d'apprendre que vous avez donné suite à ce souhait [...]. Vous avez pris le risque de voir son état de santé se péjorer durant les heures qui ont suivi, sans que personne n'intervienne, dans l'ignorance où vous aviez laissé votre hiérarchie. Ce n'est que le soir, lorsque la situation venait à être connue de vos supérieurs que vous vous êtes résolu à vous confier à votre infirmière cheffe. Vous comprendrez dès lors que la confiance que nous vous avons témoignée jusqu'à ce jour soit mise à mal par votre attitude inadmissible. Toute nouvelle "rétention" d'informations mettant en danger la sécurité d'un résident entraînera des sanctions plus sévères à votre égard. [...]". Le B_ a encore ajouté: "Nous profitons de cette occasion pour souligner vos nombreuses absences. Nous espérons que vous veillerez également à ce que cet état de fait s'améliore. Vous comprendrez qu'il est difficile d'organiser le planning d'un service en cas d'absences répétées d'un collaborateur, la surcharge de travail devant être assumée par vos collègues de travail présents".
Par lettre du 14 mai 2011, A_ a déclaré ne pas avoir compris "le jugement de cet événement par la direction qui aboutisse directement à un avertissement vu les circonstances de l'incident". Il a requis un entretien de la direction, "afin d'éclaircir ce problème qui commen[çait] à [lui] ronger le cœur et qui [le] rend[ait] malade".
Le 16 mai 2011, les parties ont eu un entretien.
G. A compter du 28 mai 2011, A_ a été totalement incapable de travailler.
Par lettre de son syndicat du 20 juillet 2011, A_ a une nouvelle fois rapporté sa version des faits, a indiqué se sentir victime d'une injustice tant parce qu'il n'avait pas été remercié de sa façon d'agir qu'il considérait comme "un petit acte héroïque" et parce qu'il avait été sanctionné. Il a contesté son avertissement et requis le retrait de celui-ci. Il a en outre fait valoir qu'il se sentait victime de harcèlement moral par C_.
Par courrier du 16 août 2011, le B_ a réitéré que le comportement de A_, qui avait retenu volontairement des informations importantes pour la santé et la sécurité d'une résidente, était inadmissible et confirmé son avertissement. Elle en a fait de même, par pli du 26 septembre 2011.
H. Le processus de médiation s'est poursuivi durant l'automne 2011.
Le 19 décembre 2011, le syndicat mis en œuvre par A_ a adressé un courrier au B_, dans lequel des renseignements étaient demandés sur l'avancement de la médiation, et le souhait d'être associé à la "présentation du projet" exprimé. Il était par ailleurs signalé que A_ ne pouvait pas "suivre" la médiation mise sur pied, car il s'estimait sanctionné de manière injuste et disproportionnée; il était ajouté: "Dans l'optique de retrouver plus de sérénité au sein de l'établissement du B_ et afin de pouvoir intégrer au plus vite monsieur A_ dans le projet en construction, nous vous demandons à nouveau de régler sa situation en levant sa sanction, nécessaire à ses yeux pour retrouver sa dignité".
Le 4 janvier 2012, le rapport de médiation a été remis au B_. Ce rapport a notamment relevé l'existence de trop d'horaires différents.
Par lettre du 6 février 2012 adressée au syndicat, le B_, répondant au courrier syndical du 19 décembre 2011, a déclaré que la médiation était terminée, à satisfaction, les propositions formulées étant en cours de mise en place ou encore à l'étude. S'agissant de A_, il s'est référé à sa lettre du 26 septembre 2011.
I. Par courrier du 16 février 2012, le B_ a licencié A_ pour le 31 mai 2012. Les motifs de cette décision étaient libellés ainsi: "Nous avons dû procéder, durant votre absence, à la réorganisation du service pour éviter tout dysfonctionnement opérationnel et pérenniser la qualité des prestations de notre institution. Par ailleurs, le courrier que nous a adressé le syndicat SSP le 19 décembre 2011 sous-entend que votre retour en emploi est conditionné à la levée de l'avertissement qui vous a été adressé le 11 mai 2011. Or, nous n'avons pas l'intention de revenir sur cet avertissement qui était parfaitement justifié".
Le B_ a déclaré que la période de protection du collaborateur était arrivée à échéance en novembre 2011, qu'en février 2012, elle était sans nouvelles de A_, et qu'elle avait supprimé les postes d'aides-soignants à 60% au profit de postes à 100%
Par lettres des 12 mars et 19 avril 2012, A_ a déclaré contester son licenciement.
J. Le 27 novembre 2012, A_ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des prud'hommes d'une requête, dirigée contre le B_, en constatation du caractère abusif de son licenciement, et en paiement d'une indemnité de 17'343 fr. plus intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1
er
juin 2012.
Après s'être fait remettre le 31 janvier 2013 une autorisation de procéder, A_ a déposé sa demande au Tribunal le 30 avril 2013, faisant valoir le caractère abusif de son licenciement sous l'angle de l'art. 336 al. 1 let. a et let. d CO.
Par mémoire-réponse du 5 juillet 2013, le B_ a conclu au déboutement de A_ de toutes ses conclusions.
A l'audience du Tribunal du 14 janvier 2014, A_ a déclaré qu'il avait été capable de travailler à 50% durant l'été 2012, qu'il avait ensuite rechuté, qu'il était désormais totalement capable de travailler, mais n'avait pas retrouvé d'emploi, et qu'il était inscrit au chômage depuis novembre 2013.
Le B_ a déclaré avoir pris la décision, après l'incident du 3 mai 2011, d'infliger un avertissement à A_, de licencier D_, d'adresser un courrier à K_ et de ne pas réagir vis-à-vis de L_ qui, en sa qualité de stagiaire, n'était pas sa collaboratrice.
A l'audience du Tribunal du 25 février 2014, A_ a déclaré être de nouveau totalement incapable de travailler.
Les parties ont déposé des plaidoiries finales, persistant dans leurs conclusions respectives.
K. Par jugement du 22 décembre 2014, expédié pour notification aux parties le même jour, le Tribunal des prud'hommes a déclaré irrecevables les conclusions constatatoires de A_, et l'a débouté pour le surplus des fins de sa demande, et a débouté les parties de toutes autres conclusions.
En substance, le Tribunal a retenu que les conclusions en constatation étaient subsidiaires aux conclusions en condamnation, et que le reproche de mobbing qui consistait en réalité dans la mauvaise gestion des plannings, n'était pas fondé, dans la mesure où l'employé avait, la plupart du temps, eu ses désidératas pris en compte malgré le problème général d'organisation des plannings, rien de concret ne montrait que l'employé ait été défavorisé par l'infirmière-chef, que l'avertissement du 3 mai 2011 était justifié puisque la procédure connue imposait une information, de telle sorte que la personnalité de l'employé avait été respectée, que la requête de levée de l'avertissement n'était pas à l'origine du congé, les explications de restructuration de l'employeur étant plausibles.
L. Par acte du 29 janvier 2015, A_ a formé appel contre le jugement précité. Il a conclu à l'annulation de celui-ci, cela fait à la condamnation du B_ à lui verser 17'343 fr. avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1
er
juin 2012. Il a produit une pièce nouvelle.
Par réponse du 6 mars 2015, le B_ a conclu à la confirmation du jugement entrepris.
Les parties ont encore respectivement répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions prises antérieurement.
Par avis du greffe du 13 mai 2015, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.

## Considerations

EN DROIT
1. Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et les décisions incidentes de première instance, si, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins.![endif]>![if>
L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 CPC).
Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable.
2. La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC). ![endif]>![if>
3. L'art. 317 al. 1 CPC prévoit que les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte qu'aux conditions suivantes: a. ils sont invoqués ou produits sans retard; b. ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise. ![endif]>![if>
L'appelant a allégué dans son appel un fait nouveau, à savoir le taux d'occupation de 50% du témoin O_, sans expliquer pourquoi il n'avait pas été articulé en première instance. Ce fait n'est donc pas recevable.
L'appelant produit une pièce nouvelle, dont la recevabilité peut rester indécise puisqu'elle se rapporte à un fait non pertinent en l'espèce, à savoir la raison de la réduction de son temps de travail en 2010.
4. L'appelant fait grief au Tribunal de ne pas avoir retenu que son licenciement était abusif, sous l'angle des art. 336 al. 1 let. a et d CO.
4.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties; en droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO) (ATF
136 III 513
consid. 2.3 p. 514;
131 III 535
consid. 4.1 p. 537 s.).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF
136 III 513
consid. 2.3 p. 514 s.;
132 III 115
consid. 2.1 p. 116 s.;
131 III 535
consid. 4.2 p. 538).
Ainsi, un congé peut être considéré comme abusif en raison de la manière dont il est donné. Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards; le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation; un comportement simplement inconvenant ne suffirait cependant pas (ATF
132 III 115
consid. 2.2 p. 117 et 2.3 p. 118;
131 III 535
consid. 4.2 p. 538 s.; plus succinctement: ATF
136 III 513
consid. 2.3 p. 515).
L'art. 336 al. 1 let. a CO déclare abusif le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (cf. arrêt du Tribunal fédéral
4A_102/2008
du 27 mai 2008 publié in PJA 2008 p. 1177 consid. 2). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit (arrêt du Tribunal fédéral
4C_237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (arrêts du Tribunal fédéral
4C_237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.3;
4C.229/2002
du 29 octobre 2002 in Pra 2003 n. 106 p. 574 consid. 3); cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (arrêt du Tribunal fédéral
4C.247/1993
du 6 avril 1994 consid. 3a in SJ 1995 p. 791 et les auteurs cités).
4.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF
123 III 246
consid. 4b). En ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
consid. 4.1).
4.3 Il n'est pas contesté que les conditions de l'art. 336b CO sont réalisées
in casu
.
4.4 En l'espèce, l'intimée a motivé le congé par la nécessaire réorganisation du service, opérée durant l'absence de l'employé (depuis le mois de mai précédent), et par la condition qu'elle comprenait du courrier du 19 décembre 2011 que le retour en emploi était lié à la levée de l'avertissement, à laquelle elle n'entendait pas procéder.
Il est conforme au cours ordinaire des choses qu'une absence de longue durée d'un employé ait pour conséquence la réorganisation d'un service; l'intimée a donné à cet égard des explications cohérentes, liées tant à l'organisation générale de l'entreprise qu'aux souhaits de résidents d'être accompagnés par le moins possible de membres du personnel différents.
Par ailleurs, il est constant que l'appelant, par le truchement de son syndicat le
19 décembre 2011, a fait valoir que son intégration "dans le projet en construction" supposait de régler la situation en levant la sanction infligée. L'intimée était ainsi fondée à comprendre que son employé conditionnait la poursuite des rapports de travail, après qu'il aurait retrouvé sa capacité de travailler, à l'annulation de l'avertissement de mai 2011, et par conséquent n'entendait pas continuer les rapports de travail s'il n'était pas fait droit à sa requête.
Les deux motifs avancés par l'intimée ont ainsi trouvé une assise dans le dossier.
Pour sa part, l'appelant soutient que son licenciement était en lien d'une part avec son incapacité de travail, due selon lui aux atteintes à la personnalité subies dans le cadre de son emploi, d'autre part avec sa revendication d'annulation de l'avertissement infligé en mai 2011, considéré par lui comme injustifié.
Il se réfère, s'agissant du premier aspect, à la circonstance que son travail était apprécié tant de sa hiérarchie que des résidents, circonstance qui est en effet admise par l'intimée. Pour le reste, l'appelant a évoqué quelques points en relation avec des difficultés de planning, datant de 2008 et 2010, qui ont été partiellement établis. Ceux-ci revêtent toutefois une importance relative, et aucun témoin n'a rapporté que l'infirmière-chef, que d'aucuns ont taxé de favoritisme tandis que d'autres ont considéré qu'elle était équitable, avait eu vis-à-vis de l'appelant un comportement relevant d'une atteinte à la personnalité. La Cour fait, pour le surplus, siens les considérants du Tribunal sous cet aspect.
Il est constant que l'appelant s'est opposé à l'avertissement qui lui a été infligé, et qu'il a demandé à plusieurs reprises entre mai et décembre 2011 l'annulation de cette mesure. L'intimée a rejeté cette requête, dès l'été 2011, puis à nouveau en février 2012. Rien n'indique qu'elle aurait été contrariée par celle-ci au point qu'elle aurait décidé de mettre un terme aux relations de travail pour le motif de la prétendue insistance de l'employé, au bout de près de neuf mois d'absence. Au contraire, comme il l'a déjà été relevé plus haut, elle se bornait ainsi à prendre acte, en mettant elle-même un terme aux relations de travail, de ce que l'employé n'entendait poursuivre l'exécution du contrat qu'à la condition que la sanction fût levée, ce que l'employeur ne voulait pas faire.
Faute de causalité et par conséquent de congé-représailles, le bien-fondé ou non de la sanction précitée n'est pas décisif. Il sera toutefois observé que même s'il apparaît que la relation des faits effectuée dans la lettre d'avertissement n'a pas été totalement conforme à la réalité (la résidente n'ayant pas été victime d'une chute à proprement parler), il est établi que l'appelant a commis une erreur, qu'il a reconnue en déclarant avoir décidé de ne pas informer la direction. L'appelant n'a en effet pas suivi le protocole en vigueur, dont les témoins entendus ont reconnu l'existence, lequel imposait un avis immédiat à une infirmière ou à l'infirmière-chef, ce pour des raisons évidentes de protection des patients. Certes, cette erreur n'a heureusement pas eu de conséquences dommageables pour la résidente, dont il n'est pas contesté que l'appelant a su s'occuper de façon adéquate en portant assistance à son collègue en difficultés. Ni cette circonstance, ni celles avancées par l'appelant qui considère (à tort vu le protocole) que seul ce collègue, à l'origine des faits, supportait un devoir d'information immédiat, qu'il a fini par porter les faits à la connaissance de l'infirmière-chef plusieurs heures après leur survenance, n'exonèrent l'employé. Enfin l'incident a été suivi du licenciement du principal collaborateur concerné, d'un rappel à l'ordre adressé à une infirmière et à l'une des aides-soignantes, l'autre étant considérée comme n'appartenant pas à l'institution. La sanction infligée n'apparaît ainsi, ni arbitraire, ni disproportionnée, ni constitutive d'une inégalité de traitement ou d'une atteinte à la personnalité, contrairement à l'avis de l'appelant.
Il s'ensuit que l'appelant n'est pas parvenu à apporter des éléments rendant plus plausibles les raisons alléguées par lui que les motifs donnés par l'intimée au licenciement, dont la réalité a été vérifiée. Le licenciement ne revêt donc pas de caractère abusif, comme l'ont retenu, à raison, les premiers juges.
Le jugement entrepris sera dès lors confirmé.
5. La procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC).
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
* * * * *