# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 82954855-f92c-4982-8c13-a28b5b32a8e9
**Court:** CH_BGer
**Chamber:** CH_BGer_004
**Year:** 2000
**Language:** de
**Jurisdiction:** CH / Federation
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

hat sich ergeben:
A.- A._ arbeitete seit dem 15. April 1986 in der Zweigniederlassung Z._ der X._ AG als technische Zeichnerin. Ihr Beschäftigungsgrad betrug zunächst 50%, ab 1989 erfolgte eine Erhöhung auf 90%. Vom 19. April 1995 bis 21. Mai 1995 arbeitete sie wegen ihrer Schwangerschaft nur 45%. Am 29. Mai 1995 gebar sie ihr Kind und Ende September/Anfang Oktober 1995 nahm sie ihre Arbeit wieder auf. In der Folge entstanden zwischen den Parteien Differenzen wegen der Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin.
Mit Schreiben vom 27. November 1995 kündigte die X._ AG das Arbeitsverhältnis auf Ende Februar 1996.
Am 11. Dezember 1995 erhob A._ Einsprache und machte geltend, die Kündigung sei missbräuchlich, da sie wegen der Differenzen über die Lohnfortzahlungspflicht ausgesprochen worden sei.
B.- Mit Klage vom 6. August 1996 belangte A._ die X._ AG auf Bezahlung von Fr. 16'000.-- nebst Zins. Der eingeklagte Betrag setzt sich zusammen aus einer Entschädigung nach Art. 336a OR wegen missbräuchlicher Kündigung und dem 13. Monatslohn für 1995 und 1996. Mit Urteil vom 8. April 1998 wies das Arbeitsgericht des Kantons Luzern die Klage vollumfänglich ab. Gleich entschied am 21. Februar 2000 auf Appellation der Klägerin hin das Obergericht des Kantons Luzern. Zur Begründung führten beide Instanzen an, dass das Vorliegen eines missbräuchlichen Kündigungsgrundes nicht erstellt bzw. nicht kausal für die Kündigung sei.
C.- Die Klägerin reicht gegen das Obergerichtsurteil Berufung ans Bundesgericht ein. Sie verlangt die Aufhebung des angefochtenen Urteils und die Bezahlung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung im Umfang von Fr. 13'822.-- nebst 5% Zins seit 1. März 1996. Die Beklagte beantragt die Abweisung der Berufung.

## Considerations

Das Bundesgericht zieht in Erwägung:
1.- Im vorliegenden Rechtsstreit geht es um die Frage, ob eine sogenannte Rachekündigung erfolgte, weil die Klägerin Ansprüche im Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft geltend gemacht hat, oder ob eine rechtmässige Kündigung vorliegt.
Die Klägerin rügt im Verfahren vor Bundesgericht verschiedene Verletzungen des Obligationenrechts. Auf die Berufung ist daher grundsätzlich einzutreten. Demgegenüber sind diejenigen Ausführungen der Klägerin unbeachtlich, mit denen Kritik an den tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz geübt wird (Art. 55 Abs. 1 lit. c OG). Das Bundesgericht ist im Berufungsverfahren an die tatsächlichen Feststellungen der letzten kantonalen Instanz gebunden (Art. 63 Abs. 2 OG).
2.- a) Eine Kündigung ist gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. d OR missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen worden ist, weil die andere Partei nach Trau und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat. Damit Missbräuchlichkeit gegeben erscheint, ist es nicht nötig, dass Rache das einzige Motiv für die Kündigung war. Es ist nicht einmal erforderlich, dass das verpönte Motiv den Hauptgrund der Kündigung darstellt (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag,
5. Aufl. , Zürich 1992, N. 20 zu Art. 336 OR). Dies ergibt sich aus den unterschiedlichen Formulierungen der Buchstaben c und d der genannten Bestimmung. Es genügt, wenn der missbräuchliche Grund mit anderen Gründen zusammen ausschlaggebend für die Kündigung war. Missbräuchlich ist die Kündigung indessen nur, wenn ohne diesen Grund nicht gekündigt worden wäre. Demgegenüber ist unerheblich, ob die Kündigung auch ausgesprochen worden wäre, wenn nur der verpönte Grund vorgelegen hätte.
Wer aus einem Sachverhalt ein Recht ableitet, hat das Vorliegen der entsprechenden Tatsachen zu beweisen (Art. 8 ZGB). Entsprechend trifft die Klägerin die Beweislast für den Kündigungsgrund. Beruft sich die Arbeitnehmerin auf Art. 336 Abs. 1 lit. d OR, so hat sie den Kausalzusammenhang zwischen dem geltend gemachten Anspruch und der Kündigung nachzuweisen (Staehelin, Zürcher Kommentar, 1996, N. 25 zu Art. 336 OR). Beweist die Klägerin nur, dass der für die Kündigung angegebene und zulässige Grund nicht zutrifft, kann daraus noch nicht die Missbräuchlichkeit der Kündigung geschlossen werden (BGE 121 III 60 E. 3a S. 61). Vielmehr muss der Kausalzusammenhang positiv nachgewiesen werden. Da es sich bei den Kündigungsgründen allerdings um einen inneren Vorgang handelt, wird regelmässig nur ein Indizienbeweis möglich sein (Rehbinder, Berner Kommentar, 1992, N. 11 zu Art. 336 OR). Das Gericht hat die Beweise und damit auch das Verhalten der Parteien frei zu würdigen. Berücksichtigt werden kann dabei auch die Mitwirkung im Prozess. Es genügt, wenn das Gericht aus dem Verhalten der Arbeitgeberin und aus der Abfolge der Ereignisse zur Überzeugung gelangt, dass der entsprechende missbräuchliche Grund mit höchster Wahrscheinlichkeit vorliegt. Demgegenüber kann mangels einer entsprechenden Regelung nicht ausreichen, dass bloss eine überwiegende Wahrscheinlichkeit des Vorliegens eines missbräuchlichen Grundes gegeben ist (Rehbinder, a.a.O., N. 11 zu Art.
336 OR; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 16 zu Art. 336 OR).
b) Diese Grundsätze hat das Obergericht im zu beurteilenden Fall berücksichtigt. Die Vorinstanz ist davon ausgegangen, dass im Hinblick auf den Ablauf der Ereignisse trotz Angabe anderer Kündigungsmotive nicht ausgeschlossen werden könne, dass die Geltendmachung der Ansprüche durch die Klägerin für die Kündigung ausschlaggebend gewesen sei.
Die Vorinstanz untersuchte daher die Stichhaltigkeit der angegebenen wirtschaftlichen Motive nicht nur auf Grund des Ablaufs der Beziehung zwischen der Arbeitgeberin und der Arbeitnehmerin, sondern mit Blick auf die gesamten Umstände.
Dabei gelangte sie zur Überzeugung, dass die Geltendmachung der Ansprüche für die Kündigung nicht entscheidend war. Sie stellte somit fest, dass die Forderung der Klägerin gegenüber der Arbeitgeberin für die Kündigung nicht natürlich kausal war. Diese Sachverhaltsfeststellung über die tatsächlichen Kündigungsmotive der Arbeitgeberin sind für das Bundesgericht verbindlich. Fehlt es jedoch bereits an der natürlichen Kausalität, stellt sich die Frage der Adäquanz nicht mehr. Die Verneinung einer missbräuchlichen Kündigung durch die Vorinstanz ist somit nicht zu beanstanden.
3.-Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang die Verletzung von Art. 8 ZGB rügt, verkennt sie die Tragweite dieser Bestimmung. Es ist zwar richtig, dass sich nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts aus Art. 8 ZGB nicht nur das Recht zum Beweis, sondern auch das Recht zum Gegenbeweis ergibt (BGE 120 II 393 E. 4b S. 397; 115 II 305). Ob die vom Gegenbeweis erfassten Tatsachen geeignet sind, den Hauptbeweis zu erschüttern, ist indessen eine Frage der Beweiswürdigung, die vom Bundesgericht im Verfahren der Berufung nicht überprüft werden kann. Bundesrechtliche Beweisvorschriften sind dann verletzt, wenn der kantonale Sachrichter den Hauptbeweis als erschüttert betrachtet, aber dennoch auf die Sachdarstellung der beweisbelasteten Partei abstellt mit der Begründung, die Gegendarstellung des Beweisgegners sei ihrerseits unbewiesen geblieben (BGE 120 II 393 E. 4b S. 397). Davon kann vorliegend jedoch nicht die Rede sein.
Aus dem angefochtenen Urteil ergibt sich, dass die Vorinstanz in Würdigung der im kantonalen Verfahren erhobenen Beweise zum genannten Ergebnis gelangt ist. Eine Verletzung von Art. 8 ZGB scheidet demnach aus.
4.- Die Berufung ist somit abzuweisen und das angefochtene Urteil zu bestätigen. Dem Verfahrensausgang entsprechend hat die Klägerin die Beklagte für das Berufungsverfahren zu entschädigen. Es werden keine Gerichtskosten erhoben (Art. 343 Abs. 3 OR).