# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 8831a08f-35ec-467c-b222-aa88af761178
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2007
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants
A.
X._ a été engagé par l’entreprise de téléphonie Y._ (ci-après : l’employeur) en qualité de « junior store manager » le 1
er
février 2000. Son contrat de travail a été résilié par l’employeur le 12 mai 2005 pour le 31 août 2005, terme reporté au 30 novembre suivant en raison d’une incapacité de travail de l’intéressé. De la lettre de licenciement, on extrait ce qui suit : «
(...) Suite à ta discussion de ce jour avec (...) nous te confirmons par la présente la résiliation de ton contrat de travail avec Sunrise. (...). Nous te libérons de l’obligation de travailler avec effet immédiat (...). Si tu désires débuter une nouvelle activité avant la fin de ton contrat avec Y._, tu dois nous en informer et un accord mettant fin à ton contrat sera conclu. En te formulant nos meilleurs vœux pour l’avenir, nous t’adressons, cher X._, nos salutations les meilleures.
»
B.
X._ a obtenu d’être mis au bénéfice des prestations de l’assurance-chômage dès le 1
er
décembre 2005. Sous la rubrique « Motif de la résiliation » figurant sur le formulaire « Attestation de l’employeur » signé le 22 août 2005, on lit ce qui suit: «
Problèmes de comportement. Plusieurs chances données, mais finalement, rupture du lien de confiance car aucun changement
».
Du certificat de travail délivré par l’employeur le 31 août 2005, on extrait ce qui suit : «
(...) Monsieur X._est une personne soigneuse qui exécute les tâches décrites dans son domaine d’activité. Il dispose de connaissances professionnelles étendues dans les télécommunications et dans le domaine technique. Indépendant, il aborde les problèmes de manières systématique et ciblée et contribue à la réalisation réussie des projets. Il accomplit ses tâches avec une certaine ardeur et prend un grand plaisir à son activité. Monsieur X._connaît ses collaborateurs et leurs aptitudes qu’il sait utiliser de manière ciblée. Il fait également preuve d’initiative personnelle, est flexible et s’adapte aux nouvelles situations. Ses relations avec ses supérieurs et collègues étaient bonnes grâce à son aptitude empreinte de camaraderie et d’esprit d’entraide et à sa correction. Monsieur X._ entretenait également de bons contacts avec notre clientèle en raison de son attitude avenante. (...)
».
C.
Invité par la Caisse cantonale de chômage (ci-après : la caisse) à préciser les motifs du licenciement de l’assuré, l’employeur a répondu oralement le 22 septembre 2005, exprimant ce qui suit : «
état émotionnel non contrôlé à répétition devant la clientèle, manque de respect quant aux règles internes envers les collègues de travail, visites au magasin en état d’ébriété, propos non appropriés et remarques désobligeantes face aux clients
». L’assuré s’est déterminé à ce sujet par lettre du 20 octobre 2005 en réfutant tous les griefs invoqués par l’employeur, précisant qu’il n’avait jamais porté atteinte à l’image de l’entreprise et que les rapports d’évaluation de son travail pour les années 2003 et 2004 avaient été positifs.
D.
Par prononcé du 3 février 2006, confirmé sur opposition par décision du 16 mai 2006, la caisse a suspendu l’assuré dans l’exercice de son droit à l’indemnité durant 16 jours pour perte fautive d’emploi. En substance, la caisse a retenu le fait que le recourant avait reçu plusieurs avertissements sans les contester formellement, respectivement que les griefs invoqués par l’employeur se trouvaient confirmés par des documents écrits dont le contenu n’aurait pas été contesté par l’intéressé.
L’assuré a recouru contre cette décision par acte de son conseil du 16 juin 2006 et conclu à l’annulation de la mesure de suspension litigieuse. L’autorité intimée a conclu au rejet du pourvoi par réponse du 12 mars 2007, précisant que les motifs de licenciement invoqués par l’employeur n’avaient pas été contestés devant le Tribunal des prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne, se rapportant à ce sujet à un jugement rendu par ce tribunal le 3 novembre 2006. Le recourant a fait valoir d’ultimes observations par acte du 28 mars 2007.
Les arguments des parties seront repris ci-après dans la mesure utile.

## Considerations

Considérant en droit
1.
Le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu notamment lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute (art. 30 al. 1 let. a LACI). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute, au sens de cette disposition, celui qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI). La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute mais ne peut excéder soixante jours (art. 30 al. 3 LACI). Elle est de un à quinze jours en cas de faute légère, de seize à trente jours en cas de faute de gravité moyenne, de trente et un à soixante jours en cas de faute grave (art. 45 al. 2 OACI).
La suspension du droit à l’indemnité prononcée en raison du chômage dû à une faute de l’assuré, en application de l’art. 44 al. 1 let. a OACI,
ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal et en droit civil, qu'on puisse reprocher à l'assuré un comportement répréhensible; cette faute peut être réalisée sitôt que la survenance du chômage n'est pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un comportement que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des relations personnelles en cause (
Tribunal administratif, arrêts PS 2004/0117 du 29 octobre 2004, PS 2005/104 du 7 mars 2006 et les références citées)
. Ainsi, la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité ne suppose pas une résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs au sens de l'art. 337 CO et il suffit que le comportement général de l'assuré - y compris les particularités de son caractère au sens large du terme - ait donné lieu à son congédiement, même sans que ses qualités professionnelles soient mises en cause (ATF 112 V 245, Circulaire du Seco relative à l'indemnité de chômage IC 2003, D 15, 16 et 19). En définitive, en cas de licenciement par l'employeur, commet une faute celui qui, contrairement à ce qu'aurait fait tout travailleur raisonnable dans la même situation et les mêmes circonstances, a, par son comportement, donné lieu à la résiliation prévisible du contrat de travail (Charles Munoz, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, thèse Lausanne 1992, p. 168).
La faute de l'assuré doit toutefois être clairement établie; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un avertissement écrit de l'employeur
(ATF 112 V 242 consid. 1 p. 245 ; 122 V 34 consid. 2 p. 36/37; 126 V 130; arrêts du Tribunal fédéral des assurances C 33/03 du 5 mai 2003, C 218/2005 du 10 juillet 2006;
Tribunal administratif, arrêts PS.2006.0101 du 15 septembre 2006, PS.2006.0023 du 12 juin 2006).
2.
En l’espèce, l’autorité intimée ne peut être suivie lorsqu’elle soutient que le comportement reproché à l’assuré par son employeur ressort clairement des pièces versées au dossier. Tout d’abord, celui-ci ne contient aucune trace écrite - que ce soit sous forme de compte rendu d’entretien ou de résumé d’une conversation téléphonique - des explications orales que la caisse soutient avoir obtenues de l’employeur le 22 septembre 2005. Ensuite, s’il est exact que le comportement de l’intéressé a donné lieu a des avertissements - lesquels n’ont effectivement pas été contestés par l’intéressé -, ils ont été donnés en 2002 et 2003 seulement, à la suite de multiples incapacités de travail, alors que le travail de l’intéressé a été qualifié de bon, voire d’excellent, à lire les rapports d’évaluation de ses supérieurs pour les années 2003 et 2004. A cela s’ajoute que, contrairement à ce que soutient la caisse, aucun aveu de comportement fautif ne peut être déduit de ce que le recourant a porté devant la juridiction civile des prud’hommes la seule question de la prolongation du délai de congé, à l’exclusion des motifs qui auraient justifié la résiliation des rapports de travail. Au regard du droit civil, le contenu de la lettre de congé du 12 mai 2005 et celui du certificat de travail délivré le 31 août 2005 - somme toute élogieux - ne prêtaient en effet le flanc à aucune critique. En définitive, une contradiction manifeste apparaît entre le contenu de ces deux derniers documents et celui de l’attestation de l’employeur du 22 août 2005, laquelle constitue du reste la seule pièce du dossier faisant état de griefs à l’encontre du recourant, griefs de surcroît énoncés de manière vague et lapidaire. Face à pareille succession de déclarations de l’employeur contradictoires et ne concordant pas avec celles du recourant - dont rien au dossier ne permet d’exclure la version des faits consistant à soutenir qu’il s’est agi en réalité d’un licenciement pour cause de restructuration - l’autorité intimée ne pouvait tenir les reproches formulés par l’employeur pour clairement établis.
En pareil cas, la jurisprudence rappelée ci-dessus n’autorise pas à infliger une mesure suspension fondée sur l’art. 30 al. 1
er
let. a LACI. La sanction litigieuse doit dès lors être annulée et le recours admis en conséquence.
3. Obtenant gain de cause avec le concours d’un mandataire professionnel, le recourant a droit à des dépens. Il y a lieu de les arrêter à mille francs, eu égard à la l’importance et à la complexité de la cause (art. 61 let. g LPGA).