# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 3f85f2ea-3fa1-4cda-8ee3-c180c0fb8bb2
**Court:** GR_KG
**Chamber:** GR_KG_007
**Year:** 2015
**Language:** de
**Jurisdiction:** GR / Eastern_Switzerland
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

hat sich ergeben:
Seite 2 — 24
I. Sachverhalt
A.1. Am 2. Juli 2010 schloss X._ als Arbeitnehmer mit den Y._ (Stiftung) als Arbeitgeberin einen Einzelarbeitsvertrag, wonach er für Letztere ab dem 19. Juli 2010 im Beschäftigungsgrad von 50% als "Rehakoordinator" tätig sein solle. Es wurde die Einreihung in die Lohnklasse 18/4 vereinbart, was einem monatlich zu leistenden Entgelt für die Teilzeittätigkeit von brutto Fr. 3'604.95 entsprach. Unter Ziffer 10 des Vertrags wurde festgehalten, dass zum 1. September 2010 ein Beschäftigungsradwechsel von 50% auf 90% erfolge, was mit einem monatlichen Gehalt von Fr. 6'488.20 abgegolten werde. Bei bestandener Probezeit von drei Monaten erfolge per 1. November 2010 zudem ein Stufenanstieg in die Lohnklasse 18/5, was schliesslich bei einem Arbeitspensum von 90% einem Monatslohn von Fr. 6'646.50 entspreche. Obwohl im ursprünglichen Vertragsdokument vereinbart wurde, per 1. Oktober 2011 wiederum eine Pensumsreduktion auf 70% vorzunehmen, sollten die Parteien im weiteren Verlauf der Ereignisse auf diesen Punkt zurückkommen und es für die gesamte Anstellungsdauer des Arbeitnehmers bei der Arbeitgeberin bei einem Beschäftigungsgrad von 90% belassen.
2. Der Posten des Rehakoordinators stellte im Betrieb der Arbeitgeberin einen Bestandteil des mittleren Klinikmanagements dar. Diese Tätigkeitsbezeichnung war von der Arbeitgeberin eigens für diesen Zweck geschaffen worden. Der Rehakoordinator fungierte als organisatorischer Vorgesetzter der Basisarbeiter, welche jeweils zusätzlich einem fachlichen Vorgesetzten unterstellt waren. Insgesamt beschäftigte die Arbeitgeberin an ihrem Klinikstandort Davos während der Anstellungsdauer von X._ neben diesem noch fünf weitere Rehakoordinatoren, insgesamt drei Frauen und drei Männer.
3. Im Oktober des Jahres 2010 entschloss sich die Arbeitgeberin, ein neues, vom Verband der Zürcher Krankenhäuser erarbeitetes Lohneinstufungsmodell auch für die Gehaltseinreihung in ihrem Betrieb zu verwenden, wie sie dies üblicherweise zu tun pflegte. Die Folge davon war, dass die Löhne der Basisbeschäftigten in den Pflege- und Therapieberufen angehoben wurden. Die Löhne des mittleren Kaders ihres Betriebs am Standort Davos liess die Arbeitgeberin indes unverändert, was zur Folge hatte, dass teilweise Basisbeschäftigte nach dem Zeitpunkt der Gehaltserhöhung ein höheres Gehalt erhielten als ihre Vorgesetzten. Dies sollte in der Folge immer wieder zu Diskussionen im Klinikbetrieb führen.
Seite 3 — 24
B.1. Am 10. Juli 2012 wurde X._ von der Arbeitgeberin schriftlich mitgeteilt, er werde in eine höhere Gehaltsklasse versetzt. Per 1. Juli 2012 werde er von der Lohnklasse 18/7 – in welche er offenbar bereits zu einem früheren Zeitpunkt eingeteilt worden war – in die Besoldungsklasse 18/9 eingereiht, was neu einem Bruttomonatslohn von CHF 6'920.-- bei einem Beschäftigungsgrad von 90% entspreche.
2. Am 1. November 2012 fand zwischen der Arbeitgeberin und den für sie als Rehakoordinatoren tätigen Beschäftigten ein Orientierungsgespräch statt, worin eine von der Geschäftsleitung beschlossene strukturelle Neuausrichtung der Klinik thematisiert wurde. Inhalt des Gesprächs war dabei unter anderem, dass die Zahl der Rehakoordinatorenstellen auf zwei reduziert werden sollte, von welcher Massnahme auch die Stelle von X._ betroffen sei.
3. Im Nachgang an dieses Gespräch wandte sich X._ an seine Rechtsschutzversicherung, welcher er darlegte, dass seines Erachtens im Betrieb seiner Arbeitgeberin eine Ungleichbehandlung und eine Lohndiskriminierung bestehe. So verdienten Basismitarbeiter teilweise mehr als deren vorgesetzte Kadermitarbeiter und auch innerhalb des Kaderteams herrschten trotz vergleichbarer Ausbildung der Beschäftigten grosse Lohndifferenzen. Am 19. November 2012 zeigte hierauf die Rechtsschutzversicherung von X._ seiner Arbeitgeberin an, sie vertrete die Interessen des Genannten und mache in dessen Auftrag das Bestehen einer unter den Beschäftigten der Y._ herrschenden Lohnungleichheit im Sinne von Art. 3 des Gleichstellungsgesetzes geltend.
4. Am 3. Dezember löste die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit X._ unter Bezugnahme auf das am 1. November 2012 geführte Gespräch und die dort angekündigten Umstrukturierungsmassnahmen mittels schriftlicher Kündigung auf den 30. April 2013 auf.
5. Mit Schreiben vom 12. Dezember 2012 wandte sich die Rechtsschutzversicherung von X._ erneut an die Y._ und brachte vor, die ausgesprochene Kündigung sei – im Hinblick auf ihre bereits am 19. November 2012 erfolgte Intervention – missbräuchlich, weshalb dagegen Einsprache erhoben werde.
C. Am 18. Februar 2013 ersuchte X._ beim Vermittleramt Prättigau/Davos um Ansetzung einer Schlichtungsverhandlung in einer Streitsache gegen die Y._ betreffend missbräuchliche Kündigung infolge Lohnungleichheit im Sinne von Art. 3 Abs. 2 GlG in Verbindung mit Art. 336a OR. Da sich die Parteien
Seite 4 — 24
anlässlich der auf den 18. April 2013 einberufenen Schlichtungsverhandlung nicht zu einigen vermochten, wurde X._ am 31. Mai 2013 die Klagebewilligung ausgestellt. Mit Eingabe vom 9. August 2013 reichte X._ seine Klageschrift beim Bezirksgericht Prättigau/Davos ein, wobei er das folgende Rechtsbegehren stellte:
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger infolge Entlöhnungsdiskriminierung gemäss Art. 3 Abs. 2 GlG in Verbindung mit Art. 336a OR vier Brutto-Monatslöhne zu bezahlen.
2. Unter voller amtlicher und ausseramtlicher Kostenpflicht zu Lasten der Beklagten zuzüglich 8% MWSt."
Ausgehend von einem im Jahr 2012 massgeblichen Bruttoverdienst von Fr. 6'920.05 zuzüglich Kinderzulagen von Fr. 220.-- bezifferte X._ die von ihm geltend gemachte Forderung in seiner Begründung auf Fr. 28'560.20. Zur weiteren Begründung brachte er vor, dass er im Betrieb der Beklagten bereits im Winter 2010/2011 eine flächendeckende Lohnungleichheit festgestellt habe. Er habe herausgefunden, dass Basismitarbeiterinnen im Vergleich zu Kadermitarbeitern deutlich mehr verdient hätten, obwohl Erstere nicht einmal über eine höhere Bildung verfügt hätten. Aber auch auf gleicher Hierarchiestufe hätten weibliche Beschäftigte mehr verdient als männliche. Nachdem er und die übrigen Rehakoordinatoren dies wiederholt an Frau A._, die Klinikmanagerin, herangetragen hätten, sei im März 2012 mit der Personalabteilung der Beklagten ein neues Lohnberechnungsmodell entwickelt worden, um die Ungleichbehandlung zu beheben. Zu einer Besserung sei es jedoch nicht gekommen, bis im Juli 2012 er, der Kläger, sowie B._ und C._, welche ebenfalls als Rehakoordinatoren beschäftigt gewesen seien, aus heiterem Himmel eine Lohnerhöhung von je Fr. 200.-- bekommen hätten, da bei diesen dreien die Diskrepanz der Löhne zu den besserverdienenden Kadermitgliedern am grössten gewesen sei. Damit sei die Lohnungleichheit erstellt, insbesondere, da Art. 6 GlG das reduzierte Beweismass der Glaubhaftmachung vorsehe. Anlässlich des Gesprächs vom 1. November 2012 sei ihm seitens seiner Arbeitgeberin alsdann eröffnet worden, dass eine Neuausrichtung des Klinikbetriebs beabsichtigt sei und man für die Beschäftigten sozialverträgliche Lösungen suche. Das Wort "Kündigung" sei währenddessen nicht gefallen. Am 3. Dezember 2012 und somit über einen Monat nach diesem Gespräch sei ihm gegenüber schriftlich die Kündigung ausgesprochen worden, wobei als Gründe geplante Umstrukturierungen genannt worden seien. Diese Begründung sei indes bloss vorgeschoben. Dass der von der Beklagten angeführte Kündigungsgrund nicht bestehe, zeige nur schon die eingehaltene Kündigungsfrist, welche gemäss
Seite 5 — 24
Arbeitsvertrag drei Monate betrage. Bei seiner Kündigung sei jedoch eine Frist von vier Monaten eingehalten worden, was sich schlecht mit den behaupteten Sparmassnahmen in Einklang bringen lasse. Vielmehr habe man schlicht den "stänkernden" Kläger, der sich gegen die Lohnungleichheit zur Wehr gesetzt habe, loszuwerden getrachtet.
D. Mit Klageantwort vom 15. Oktober 2013 beantragte die Beklagte die vollumfängliche Abweisung der Klage, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zulasten des Klägers. In ihrer Begründung brachte die Beklagte vor, sie habe sich bei der Festsetzung ihrer Löhne stets an die Vorgaben des Kantons Zürich gehalten und das Berechnungssystem des Verbandes Zürcher Krankenhäuser angewandt. Da es in diesem Berechnungssystem die Einteilung als Rehakoordinator nicht gebe, weil dieser Posten von der Beklagten eigens im Jahr 2003 neu geschaffen worden sei, habe sie selbst eine an das übrige Modell angelehnte Berechnungsgrundlage für diese Funktion geschaffen. Als sodann vom Regierungsrat des Kantons Zürich im Jahr 2010 ein Klassenanstieg für Pflegende und Therapeuten beschlossen worden sei, habe sie sich dieser neuen Berechnung angeschlossen, was schliesslich zur Folge gehabt habe, dass in ihrer Klinik Basismitarbeiter teilweise zu höheren Löhnen beschäftigt worden seien als deren Vorgesetzte mit Kaderfunktion. Indes sei diese Diskrepanz unter den Kaderbeschäftigten auch bereits vor der Einstellung des Klägers immer wieder Gesprächsthema gewesen, was die Vorgesetze der Rehakoordinatoren, A._, auch verschiedene Male an Geschäftsleitungssitzungen thematisiert habe. Mitte des Jahres 2012 seien schliesslich die Löhne der Rehakoordinatoren generell überprüft worden, weshalb es, nachdem vom administrativen Direktor der Beklagten nur eine beschränkte Lohnanpassung bewilligt worden sei, per 1. Juli 2012 nur bei drei Rehakoordinatoren, den Kläger eingeschlossen, zu Lohnerhöhungen gekommen sei. Im Herbst 2012 sei dann bekannt geworden, dass eine – vorgängig finanziell motivierte – Umstrukturierung des Klinikbetriebs bevorstehe, woraufhin die Rehakoordinatoren am 1. November 2012 je einzeln mündlich über die Umstände unterrichtet worden seien. Anlässlich dieser Gespräche sei dem Kläger die Kündigung unter gleichzeitiger Eröffnung des Angebots für eine Stelle als Fachverantwortlicher Sporttherapie in Aussicht gestellt worden. Da der Kläger dann erkrankt sei, sei ihm die schriftliche Kündigung – per 30. April 2013 – erst im Dezember 2012 zugestellt worden. Für eine Missbräuchlichkeit der Kündigung lägen somit keine Hinweise vor, ebenso wenig ergebe sich das Bild einer geschlechtsspezifischen Lohnungleichheit. Zwar habe es Lohnunterschiede gegeben, diese hätten sich aber nicht
Seite 6 — 24
geschlechtsspezifisch ausgewirkt. Für die Überprüfung einer behaupteten geschlechtsspezifischen Lohnungleichheit dürften nämlich nur diejenigen sechs Beschäftigten hinzugezogen werden, welche für die Beklagte als Rehakoordinatoren tätig gewesen seien, da nur diese die gleiche Aufgabe und die gleiche Funktion ausgeübt hätten. Diese sechs Rehakoordinatoren seien aber alle nach den gleichen sachlichen Kriterien eingestuft worden.
E. Nach Durchführung einer mündlichen Hauptverhandlung, anlässlich welcher die von X._ beantragten Zeugen C._, A._ und G._ vom Gericht und den Parteien befragt wurden, erkannte das Bezirksgericht Prättigau/Davos mit Entscheid vom 6. März 2014, mitgeteilt am 28. Mai 2014, wie folgt:
"1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
3. X._ hat die Stiftung Y._ mit CHF 9'434.90 ausseramtlich zu entschädigen.

## Considerations