# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 24de5ade-2f35-59e9-b168-d60c27cbd607
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2020
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** Employment Contract

## Facts

EN FAIT
A. a. A_ SARL (ci-après: A_), sise à Genève, a notamment pour but l'exploitation de bureaux de change en Suisse. Elle fait partie d'un groupe de sociétés espagnol.
b. B_, né en 1961, a été engagé par la société C_ INC. (ci-après: C_) en qualité de collaborateur de change dans les bureaux de change de D_ [lieu à GE], à partir du 1er mars 2015, par contrat de travail à durée indéterminée du 25 février 2015.
Le salaire mensuel brut convenu était de 4'050 fr., versé treize fois l'an.
c. A_ a repris l'exploitation du bureau de change à D_ de Genève à partir du 1er décembre 2015, en reprenant les rapports de travail avec B_.
d. A_ a souhaité mettre en place des nouvelles procédures et méthodes de travail appliquées dans les autres entités appartenant au groupe de sociétés dont elle fait partie.
E_, directeur de A_ représentant la société devant le Tribunal, a indiqué qu'une phase d'implémentation des nouvelles procédures de travail a été mise en oeuvre pendant environ un mois avec des formateurs venus d'Espagne. La façon de travailler de A_ était différente et beaucoup plus analytique que celle de C_. Ces derniers avaient pour objectif d'observer la mise en place des nouvelles procédures et, cas échéant, en rectifier certaines, mais n'avaient pas à surveiller les collaborateurs. Dès le mois de décembre 2015, trois catégories de collaborateurs avaient été établies : ceux qui s'adaptaient, ceux qui avaient une volonté de s'adapter même s'ils ne le faisaient pas dans le délai fixé, et ceux qui s'opposaient.
F_, responsable des opérations de la A_ entendu comme témoin, a exposé bien connaître les procédures globales qui avaient été implémentées dans d'autres bureaux du groupe en Espagne et avoir été envoyé à Genève pour jouer un rôle de facilitateur dans l'adaptation à ce changement. A son arrivée en janvier 2016, la situation était tendue car il y avait eu de la réticence quant aux nouvelles procédures mises en place. Quelques employés avaient eu du mal à s'adapter à celles-ci.
Selon B_, une surveillance avait été mise en place dans le premier trimestre 2016, et ses collègues espagnols faisaient des rapports à leur sujet à la direction. Mi-janvier 2016, une surveillance vidéo avait été mise en place sans que les employés en aient été préalablement informés. Au départ, les caméras n'avaient pas été mises en fonction. Les premiers licenciements étaient intervenus à la mi-janvier 2016. Après un certain nombre de licenciement, et alors que les conditions de travail se péjoraient, les collaborateurs s'étaient d'abord adressés à la direction de D_ puis au syndicat. Ils auraient eu la possibilité d'interpeller des relais internes, tels que le directeur E_, mais ne voyaient pas d'issue favorable à cette démarche. Ils s'étaient adressés au syndicat G_ (ci-après: le syndicat), qui se situait à D_ et représentait des collaborateurs de plusieurs entreprises de D_.
e. Par courriel du 25 janvier 2016, E_ a rappelé aux employés que le personnel de change devait toujours se tenir debout au guichet jusqu'à ce que le client ait quitté le comptoir, précisé qu'il s'agissait d'une norme destinée à fournir un service à la clientèle conforme aux standards de la société et déploré qu'il ait à répéter une seconde fois cette instruction aux employés.
f. Dans un courrier du 31 janvier 2016 adressé à la direction de D_, certains employés de A_ ont exprimé leur mécontentement de la méthode de management, des nouvelles procédures de travail et du climat de forte tension qui en découlait.
g. Par courriel du 10 février 2016, le syndicat G_, par le biais de H_, a pris contact avec A_ pour l'informer que le personnel de la société l'avait mandaté afin de régler diverses problématiques dans le cadre des rapports de travail. Il sollicitait une rencontre urgente afin de trouver des solutions à la situation actuelle.
Le lendemain, A_ a accusé réception du courriel et précisé qu'une rencontre serait proposée dans les meilleurs délais.
Une rencontre a été fixée le 23 février 2016, le responsable des ressources humaines s'étant déplacé depuis l'Espagne pour rencontrer le représentant du syndicat.
Dans les courriels échangés en vue d'organiser cette rencontre, le représentant du syndicat a indiqué qu'il souhaitait être accompagné de certains employés en invitant A_ de lui confirmer qu'elle était d'accord avec une telle délégation; cette dernière a répondu qu'elle souhaitait dans un premier temps discuter avec le représentant du syndicat hors la présence des employés et qu'une réunion avec ces derniers serait, si nécessaire, organisée dans un second temps.
H_, entendu comme témoin, a déclaré qu'il n'avait pas accepté la requête de A_ de le rencontrer seul hors la présence d'employés, qui n'était pas conforme à leur procédure.
h. La rencontre a eu lieu le 23 février 2016, en présence du responsable des ressources humaines et du conseil de A_, du représentant du syndicat et des employés B_ et I_.
Lors de cette réunion, A_ a sollicité des renseignements quant au nombre de ses collaborateurs syndiqués auprès de G_ et à la représentativité de ce syndicat. H_ a déclaré au Tribunal qu'il ne pensait pas avoir communiqué le nombre de collaborateurs de A_ syndiqués, dès lors que tel n'était pas son habitude et qu'il considérait que c'était une curiosité déplacée de la part de l'employeur.
A_ a, lors de cette réunion, remis en cause la composition de la délégation ainsi que la représentativité du syndicat.
i. Par courriel du 17 février 2016, E_ a informé J_, précédente directrice de la société suisse, que B_ devrait être licencié s'il continuait à ne pas respecter les procédures de la société.
j. Le 19 février 2016, B_, rappelant être déjà intervenu à deux reprises les 20 janvier et 5 février 2016, s'est à nouveau adressé à J_ pour solliciter que l'indication de l'identité des employés figurant sur les reçus remis aux clients soit supprimée.
k. Les performances des employés étaient contrôlées par A_, qui établissait des statistiques. Selon ces dernières, B_ figurait régulièrement en tête de liste, à tout le moins entre janvier et mars 2016.
Selon E_, la performance de B_ était très satisfaisante en termes de productivité. B_ avait par contre une attitude de confrontation continuelle; il s'était opposé à diverses nouvelles procédures, notamment celle exigeant que le nom du collaborateur figure sur le reçu, et avait indiqué qu'il n'appliquerait pas les autres procédures tant que ce problème ne serait pas résolu. Il n'avait pas personnellement eu d'entretien individuel avec B_, dans la mesure où il y avait deux niveaux hiérarchiques entre eux; les discussions informelles avec les collaborateurs pour leur donner du feedback étaient menées par les responsables d'équipe et le responsable des opérations.
Le témoin F_ a expliqué avoir été informé par trois superviseurs de ce que B_ ne respectait pas certaines procédures et refusait d'en appliquer d'autres. J_ et lui-même s'étaient entretenus avec B_ au sujet des problèmes d'adaptation aux nouvelles procédures.
B_ a indiqué n'avoir jamais refusé d'appliquer les procédures de A_ ou de remettre un reçu au client. Ni E_, ni F_ ne lui avaient jamais formulé de reproches. Il a contesté avoir eu des entretiens d'évaluation avec F_, relevant que cela aurait été difficile au regard de l'obstacle de la langue puisqu'il ne parlait pas espagnol. Il l'avait néanmoins compris lorsqu'il l'avait félicité à titre personnel.
l. Par courrier adressé à A_ le 10 mars 2016, le syndicat a relevé que la réunion du 23 février 2016 avait permis de relever certains dysfonctionnements, qui ne s'étaient depuis lors pas améliorés, dont notamment la sous-enchère salariale et les menaces de licenciement. Il a sollicité une négociation préalable et dûment justifiée avant tout licenciement.
Par réponse du 11 mars 2016, A_ a confirmé contester la représentativité du syndicat et indiqué qu'elle ne donnerait pas suite aux requêtes formulées.
Le 16 mars 2016, le syndicat a informé A_ que le personnel de celle-ci avait choisi trois délégués syndicaux, soit I_, K_ et B_.
m. Le 29 mars 2016, A_ a convoqué B_ pour lui signifier son licenciement pour le 30 juin 2016. Elle l'a libéré de son obligation de travailler et lui a demandé de prendre l'intégralité de son solde de vacances pendant le délai de congé.
n. B_ et le témoin H_ ont indiqué que les deux autres délégués syndicaux désignés avaient également été congédiés la même semaine. Le licenciement des trois délégués syndicaux en une semaine avait jeté un froid et été vécu comme un choc par les collaborateurs. Aucun d'entre eux n'avait ensuite proposé sa candidature. B_ a précisé avoir continué dans ce rôle jusqu'à l'échéance de son contrat.
D'autres collaborateurs ont également été licenciés durant cette semaine.
o. Par courrier du 5 avril 2016, B_ a demandé à son employeur de lui indiquer les motifs de la résiliation de son contrat de travail.
A_ a lui répondu que la raison était une inadéquation de ses compétences avec les exigences de son poste, dans le contexte d'une réorganisation consécutive à un transfert des rapports de travail.
Le 15 avril 2016, B_ a fait opposition à son licenciement et a demandé à être réintégré dans son poste. Il a notamment mentionné que ses compétences et performances avaient été maintes fois reconnues et saluées.
Le 21 avril 2016, A_ a confirmé le licenciement, refusé la réintégration de B_ et a précisé que le licenciement de ce dernier était intervenu parce que ses compétences n'étaient pas en adéquation avec les exigences de son poste, plus précisément qu'il n'avait pas été en mesure de suivre les procédures mises en oeuvre par la société et notamment les techniques commerciales. Elle a encore indiqué que même si les résultats de B_ avaient pu être bons, celui-ci n'avait pas suivi les règles internes de l'entreprise.
p. Le 28 avril 2016, le syndicat G_ a saisi la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) d'une requête de conciliation tendant à ce que sa représentativité soit reconnue et à ce que des négociations soient ouvertes.
Par décision du 20 mai 2016, la CRCT a constaté que le syndicat avait fourni une liste de membres contenant 18 noms et des preuves attestant du paiement des cotisations syndicales pour 16 personnes, et qu'ainsi le G_ était représentatif des travailleurs de A_.
Lors de l'audience de conciliation par-devant la CRCT du 24 mai 2016, A_ a indiqué que compte tenu du nombre de travailleurs syndiqués, elle était d'accord de négocier avec le syndicat. La société et le syndicat sont dès lors convenus d'entrer en négociation sur la question des salaires, des horaires de travail, de la compensation du travail de nuit et du dimanche, de la protection de la personnalité (vidéosurveillance et enregistrement vocal) et de l'accompagnement d'un représentant syndical lors des entretiens de licenciement.
Quatre séances de négociation ont eu lieu entre le 8 juin 2016 et le 1er septembre 2016. B_ a participé à ces séances.
q. B_ a été en arrêt de travail pour cause de maladie du 13 juin au 17 juillet 2016 et du 3 au 31 août 2016.
r. Par courriers des 27 juillet et 1er septembre 2016, B_ a confirmé l'opposition formée à son congé et s'est opposé à la prise de vacances durant le délai de congé, au motif qu'il devait se consacrer en priorité à la recherche d'un nouvel emploi.
A_ a, par lettres des 4 août et 9 septembre 2016, contesté les prétentions de B_ en lui rappelant qu'il devait prendre l'intégralité de ses vacances durant le délai de congé, une telle prise de vacances en nature étant possible et exigible étant donné la durée du délai de congé et de la libération de l'obligation de travailler.
s. Lors d'une séance tenue le 20 juillet 2016, A_ a informé son personnel de la tenue des négociations avec le syndicat et a confirmé que ses collaborateurs pouvaient s'engager auprès du syndicat.
Dans une note adressée à ses employés le 2 septembre 2016, A_, faisant référence à la séance du 20 juillet 2016, a indiqué qu'elle était en pourparlers avec le syndicat, qui recherchait des délégués syndicaux au sein de la société, et que leur appartenance au syndicat en qualité d'affilié ou de représentant syndical ne leur porterait aucun préjudice.
t. Les rapports de travail entre A_ et B_ se sont terminés le 30 septembre 2016.
u. Il est admis que B_ avait droit à 14 jours de vacances, qu'il a été libéré de son obligation de travailler dès le 29 mars 2016, que le contrat a été résilié pour le 30 juin 2016 et a pris fin le 30 septembre 2016 en raison des périodes d'incapacité de travailler durant le délai de congé.
B_ a indiqué avoir été très affaibli tant financièrement que psychologiquement après son licenciement. Il devait se rendre régulièrement à l'Office régional de placement et effectuer des recherches d'emplois et n'était donc pas dans l'état d'esprit de prendre des vacances.
v. B_ a perçu des indemnités de chômage. Il a indiqué avoir réalisé des gains intermédiaires, obtenus par le biais d'activités ponctuelles postérieurement au 30 septembre 2016 et suspendant le paiement des indemnités de chômage durant les périodes concernées.
Il a expliqué avoir débuté un nouvel emploi le 14 janvier 2019.
B. a. Par demande déposée au greffe du Tribunal des prud'hommes le 4 septembre 2017, après échec de la tentative de conciliation requise le 21 mars 2017 sur la base de l'autorisation de procéder du 2 mai 2017, B_ a assigné A_ en paiement d'un montant total de 40'787 fr. 90 en capital.
b. Dans sa réponse, A_ a conclu au déboutement de son adverse partie.
c. Dans sa réplique, B_ a modifié sa demande et conclu au versement d'un montant total de 57'448 fr. 45 en capital, se décomposant comme suit:
- 26'325 fr. net, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 septembre 2016 ;
- 18'057 fr. 45 net, à titre de dommages et intérêts passés, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 21 août 2018 ;
- 5'000 fr. net, à titre de dommages et intérêts futurs, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 21 août 2018 ;
- 5'000 fr. net, à titre de tort moral, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 21 mars 2017 ;
- 3'066 fr. brut, à titre d'indemnité pour les jours de vacances non pris en nature, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 septembre 2016.
d. Dans sa duplique, A_ a persisté dans ses conclusions en rejet de la demande.
e. Le Tribunal a ordonné la production de pièces par A_, interrogé les parties et entendu des témoins.
A l'issue de la dernière audience tenue le 12 février 2019, les parties ont plaidé, persistant dans leurs conclusions, à la suite de quoi le Tribunal a gardé la cause à juger.
C. a. Par jugement
JTPH/171/2019
rendu le 9 mai 2019, le Tribunal des prud'hommes a condamné A_ Sàrl à verser à B_ les sommes nettes de 26'325 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 30 septembre 2016 (ch. 2 du dispositif) et de 18'057 fr. 45 avec intérêts à 5% l'an dès le 21 août 2018 (ch. 3) ainsi que la somme brute de 1'008 fr. 60 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 30 septembre 2016 (ch. 4), invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch 5), dit que la procédure était gratuite et qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 6) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch.7).
S'agissant des points litigieux en appel, le Tribunal a retenu que l'employé avait été licencié en raison de son appartenance à un syndicat et que la résiliation des rapports de travail était abusive. Il lui a alloué une indemnité correspondant à six mois de salaire en tenant compte de son âge, de son salaire relativement bas, des difficultés qu'il a rencontrées à trouver un autre emploi, ainsi que de l'attitude de l'appelante que l'ensemble de ses collaborateurs avait perçue comme un refus de tolérer toute activité syndicale dans son entreprise. Il a en outre retenu qu'en licenciant son employé en raison de son activité syndicale, l'employeur avait porté atteinte à la personnalité de son employé, et lui a alloué des dommages-intérêts correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait dû recevoir du 1
er
octobre 2016 au 21 août 2018 et les indemnités perçues durant cette période. Enfin, le Tribunal a considéré que le travailleur était en mesure de prendre 5 jours de vacances en nature durant le délai de congé de six mois, durant lequel il était en incapacité de travail durant deux périodes d'une durée totale de deux mois, de sorte qu'il devait être indemnisé pour 5 jours de vacances à prendre.
b. Par acte déposé au greffe de la Cour de justice le 7 juin 2019, A_ Sàrl appelle de ce jugement, qu'elle a reçu le 10 mai 2019. Elle conclut à l'annulation des chiffres 2 à 5 de son dispositif et, cela fait, au déboutement de B_ de toutes ses conclusions, subsidiairement au renvoi de la cause au Tribunal des prud'hommes pour nouvelle décision, sous suite de frais.
c. B_ conclut au rejet de l'appel, à la confirmation du jugement querellé et au déboutement de A_ Sàrl de toutes ses conclusions.

## Considerations

EN DROIT
1. 1.1 Formé dans les délai et forme prescrit contre une décision finale de première instance, rendue dans une affaire dont la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l'appel est recevable (art. 308 et 311 CPC).
1.2 La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC).
2. L'appelante reproche au Tribunal des prud'hommes d'avoir considéré que le contrat de travail de l'intimé a été résilié en raison de son appartenance au syndicat et d'avoir en conséquence retenu que le licenciement était abusif.
2.1 Aux termes de l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier (ATF
136 III 513
consid. 2.3;
132 III 115
consid. 2.1;
131 III 535
consid. 4.1). Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF
136 III 513
consid. 2.3;
131 III 535
consid. 4.1).
Le congé est abusif lorsqu'il est donné par l'employeur en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale (art. 336 al. 2 let. a CO). Cette disposition instaure une protection spéciale de la liberté syndicale garantie à l'art. 28 al. 1 Cst. La première hypothèse de cette disposition protège en particulier la liberté d'association tant positive (droit de fonder un syndicat, d'adhérer à un syndicat existant) que négative (droit de ne pas adhérer à un syndicat ou d'en démissionner); pour être abusif, il faut que le congé ait été donné parce que le travailleur est syndiqué. La seconde hypothèse visée par la norme précitée est celle de l'activité syndicale. Elle n'est protégée que si elle est exercée de manière conforme au droit, c'est-à-dire si elle respecte le contrat et la loi, voire les dispositions de la convention collective de travail ou du contrat-type de travail applicables. L'activité syndicale se rapporte notamment à la possibilité d'informer l'ensemble des travailleurs sur le rôle et l'organisation des syndicats, à la nécessité de défendre, le cas échéant, les droits des travailleurs ainsi qu'au renforcement de l'organisation syndicale sur le lieu de travail. Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre l'activité syndicale exercée conformément au droit et le licenciement. Afin de pouvoir dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêts du Tribunal fédéral
4A_485/2015
du 15 février 2016, consid. 3.1;
4A_408/2010
du 7 octobre 2010 consid. 2.3).
Dans le cadre de l'art. 336 al. 2 let. a CC, relatif au congé donné en raison de l'appartenance ou non appartenance à un syndicat ou en raison de l'exercice d'une activité syndicale et à la différence des cas prévus aux art. 336 al. 1 let. a et b CO (raison inhérente à la personnalité ou en raison de l'exercice d'un droit constitutionnel), le fait que l'activité syndicale d'un travailleur perturbe le travail en commun dans l'entreprise ne constitue pas un motif justifiant le licenciement (portmann/rudolph, in Basler Kommentar, Obligationenrecht I (2015), n. 16 ad art. 336).
L'employeur n'abuse pas de son droit de résiliation s'il met un terme au contrat du travailleur en raison des critiques de celui-ci quant à la stratégie, l'organisation ou la gestion de l'établissement décidées par l'employeur. Un travailleur demeure subordonné à son employeur et n'est donc pas en position de faire prévaloir sa propre vision de la manière de gérer l'établissement (Arrêt du Tribunal fédéral 4A-325/2008 du 6 octobre 2008, consid. 3). N'est de même pas abusif le congé qui est fondé sur des manquements ou des défauts de caractère du travailleur qui nuisent au travail en commun (ATF
136 III 513
consid. 2.5).
En application de l'art. 8 CC, c'est, en principe, à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF
123 III 246
). Le juge peut présumer l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Celui-ci doit alors fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations (ATF
130 III 699
consid. 4).
2.2 Il n'est, en l'espèce, pas contesté que l'appelante souhaitait mettre en place de nouvelles procédures et méthodes de travail lorsqu'elle a repris les bureaux de change à D_ en décembre 2015, et que ses collaborateurs lui ont opposé une certaine résistance dans la phase d'implémentation de ces nouvelles procédures. Certains employés se sont plaints auprès de la direction de D_ en janvier 2016 et, en février 2016, le syndicat G_ a pris contact avec l'appelante en vue de régler diverses problématiques soulevées par le personnel de celle-ci. Une entrevue a eu lieu dans cette optique le 23 février 2016, réunissant le directeur des ressources humaines et le conseil de l'appelante, le représentant du syndicat, ainsi que B_ et une autre collaboratrice pour le personnel. Dans le cadre de la correspondance échangée entre le représentant du syndicat et l'appelante, le représentant du syndicat a informé cette dernière le 16 mars 2016 que B_ et deux collaboratrices de l'appelante ont été désignés comme délégués syndicaux. L'intimé s'est vu signifier son congé le 29 mars 2016, et les deux autres délégués syndicaux ont été licenciés durant la même semaine. Ces éléments, ainsi que la chronologie des événements, constituent de sérieux indices en faveur de la thèse de l'intimé qui soutient avoir été congédié en raison de son appartenance syndicale.
L'appelante explique avoir mis fin aux relations de travail avec l'intimé parce que ses compétences n'étaient pas en adéquation avec les exigences du poste et qu'il ne respectait pas les procédures internes. Il ressort du dossier que l'intimé a fourni un travail de qualité que ses performances étaient bonnes, ce qui, il est vrai, ne dispense pas un employé de se conformer aux instructions de son employeur. L'appelante attachait une grande importance à l'implémentation et au respect des nouvelles procédures au sein des bureaux de Genève, et l'hypothèse du licenciement de l'intimé avait été envisagée le 17 février 2016 déjà, soit avant sa désignation en qualité de délégué syndical, lorsque E_ avait mentionné cette éventualité dans un courriel adressé au responsable des ressources humaines s'il continuait à ne pas respecter les procédures internes. L'intimé avait toutefois tenu un rôle actif dans les doléances exprimées à l'appelante depuis le mois de janvier 2016 déjà, lorsqu'il était intervenu auprès de J_ en lien avec la question de l'indication de l'identité des collaborateurs sur les reçus remis aux clients, et il avait représenté le personnel lors de la réunion tenue le 23 février 2016 avant sa désignation officielle en qualité de délégué syndical. L'appelante n'expose par ailleurs pas précisément à quelles règles et procédures l'intimé ne se soumettait pas. Le fait qu'elle ne lui ait adressé aucun avertissement formel ni n'ait démontré quels reproches précis avaient été exprimés à l'intimé ne permet pas de retenir que le comportement reproché à l'intimé excède le cadre d'une activité syndicale conforme et relève d'une violation de son obligation de fidélité.
Au vu de ce qui précède, l'intimé est parvenu à présenter des indices probants de sa thèse, tandis que l'appelante n'a pas fait la démonstration des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. La Chambre d'appel retiendra ainsi, à l'instar des premiers juges, que l'appelante a dénoncé le contrat de travail la liant à l'intimé en raison de l'activité syndicale menée par ce dernier. Son licenciement est en conséquence abusif.
3. L'appelante fait grief au Tribunal des prud'hommes d'avoir octroyé à l'intimé une indemnité équivalent à six mois de salaire ainsi que des dommages-intérêts correspondant au gain manqué du 1
er
octobre 2016 au 21 août 2018.
3.1.1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). L'indemnité est fixée par le juge compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur; sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 2 CO). Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation (art. 4 CC).
3.1.2 Le montant de l'indemnité doit être évalué selon les règles du droit et de l'équité. Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets économiques du licenciement pour le travailleur et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF
123 III 391
consid. 3;
123 III 246
consid. 6a; arrêt du Tribunal fédéral
4A_166/2018
du 20 mars 2019, consid. 4.1; wyler/heinzer, Droit du travail, 2019, p 831; portmann/rudolph, op. cit., n. 3 ad art. 336a). Une durée de contrat particulièrement courte ne saurait servir d'argument pour réduire l'indemnité (ATF 123 III 246 consid. 6a, trad. in JdT 1998 I p. 300).
3.1.3 En réservant, à l'art. 336a al. 2 in fine CO, les dommages-intérêts que la victime du congé pourrait exiger à un autre titre, le législateur a laissé ouvert le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif du congé (ATF
135 III 405
consid. 31;
123 III 391
consid. 3c), sans que ce dernier ne fonde, en lui-même, une prétention supplémentaire à des dommages-intérêts, liés par exemple à une baisse de revenus subséquente au licenciement (wyler/heinzer, op. cit., p. 832).
La réparation d'un préjudice suppose l'existence d'un dommage, d'une violation contractuelle, d'un lien de causalité entre la violation contractuelle et le dommage, et une faute (art. 97 CO).
3.2 En l'espèce, l'indemnité de 26'325 fr. allouée par le Tribunal, correspondant à six mois de salaire de l'intimé, est justifiée au regard de l'âge de l'intimé, de ses difficultés à trouver un autre emploi, de la perte de gain subie par l'intimé à hauteur de 18'057 fr. 45 en raison du licenciement abusif, ainsi que de l'attitude fautive de l'appelante, que ses collaborateurs ont perçue comme un refus de tolérer toute démarche syndicale au sein de son entreprise. Il est vrai que les rapports de travail n'ont guère duré plus d'une année, dès lors que l'intimé a été engagé par C_ en mars 2015, que l'appelante a repris l'exploitation en décembre 2015 et que le congé a été signifié le 29 mars 2015. Il ne se justifie toutefois pas de réduire pour ce motif l'indemnité pour licenciement abusif, compte tenu de sa fonction punitive et réparatrice. L'on ne saurait enfin suivre l'appelante lorsqu'elle se prévaut du non-respect par l'intimé des procédures internes mises en place, contrevenant à ses obligations de diligence et de fidélité à l'égard de son employeur pour prétendre à une réduction de l'indemnité. Certes, selon les déclarations du représentant de l'appelante lors de l'audience tenue le 29 janvier 2019, l'intimé avait indiqué qu'il n'appliquerait pas les autres procédures tant que la question de l'indication du nom du collaborateur sur le reçu destiné aux clients ne serait pas résolu. Cet élément, dans le contexte de la reprise par l'appelante de l'entreprise, des ajustements effectués et de l'activité syndicale menée dans ce cadre, ne saurait, en l'absence de tout autre élément concret avancé par l'appelante, être considéré comme un manquement de l'intimé à ses obligations contractuelles justifiant de réduire l'indemnité pour licenciement abusif au sens de l'art. 336a CO.
Le ch. 2 du jugement entrepris sera en conséquence confirmé.
3.3 C'est en revanche à juste titre que l'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à réparer le gain manqué de l'intimé du 1
er
octobre 2016 au 21 août 2018 à hauteur de 18'057 fr. 45.
Ce gain manqué consiste dans la différence entre ce que l'intimé a perçu durant cette période et ce qu'il aurait gagné si les rapports de travail n'avaient pas pris fin et relève, partant, des conséquences économiques du licenciement que l'indemnité prévue par l'art. 336a al. CO a pour fonction de réparer. L'indemnité allouée à ce titre à l'intimé à raison de 26'325 fr. couvre la perte de gain subie à hauteur de 18'057 fr. 45 de sorte que le préjudice financier de l'intimé a été réparé.
Contrairement à ce qu'a retenu le Tribunal, une telle perte de gain n'est pas consécutive à une atteinte à la personnalité de l'intimé distincte du licenciement abusif. L'intimé n'a, pour le surplus, pas démontré avoir subi un préjudice moral, une atteinte à sa réputation ou un autre dommage consécutif à une violation de l'appelante de son devoir de protéger la personnalité de son employé.
Le ch. 3 du jugement querellé sera en conséquence annulé et l'intimé débouté des prétentions qu'il fait valoir à ce titre.
4. L'appelante critique enfin la décision du Tribunal des prud'hommes en tant qu'il a retenu qu'il ne pouvait être exigé de l'intimé de prendre la totalité de son solde de vacances durant le délai de congé.
4.1 L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité en compensation du salaire en nature (art. 329d al. 1 CO). Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages (art. 329d al. 2 CO).
En principe, l'interdiction de remplacer les vacances par des prestations en argent s'applique aussi après la résiliation des rapports de travail. Elle peut cependant être limitée dans des cas d'espèce pour tenir compte des circonstances concrètes. Des prestations en argent peuvent remplacer les vacances lorsque celles-ci ne peuvent être prises avant la fin des rapports de travail ou lorsqu'on ne peut exiger qu'elles le soient (ATF
128 III 271
consid. 4a/aa et les réf. citées ; arrêts du Tribunal fédéral
4A_117/2007
et
4A_127/2007
du 13 septembre 2007 consid. 6). Le point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en espèces doit être tranché de cas en cas, en se fondant sur le rapport entre la durée de la libération de l'obligation de travailler et le nombre de jours de vacances restant (ATF
128 III 271
consid. 4a/cc). Il faut en particulier que, durant cette période, le salarié congédié ait, en plus de ses vacances, suffisamment de temps à consacrer à la recherche d'un nouvel emploi (arrêt du Tribunal fédéral
4C.193/2005
du 30 septembre 2005 consid. 3.2).
4.2 En l'espèce, l'intimé a été libéré de son obligation de travailler le 29 mars 2016 et les rapports de travail ont pris fin le 30 septembre 2016. Durant cette période, correspondant à 129 jours ouvrables, l'intimé était en incapacité de travailler du 13 juin au 17 juillet puis du 3 au 31 août 2016, soit durant 46 jours ouvrables. L'intimé disposait ainsi de 83 jours ouvrables, ce qui lui permettait de prendre ses 14 jours de vacances en nature pour se reposer tout en consacrant 69 jours à la recherche d'un emploi. Aucune indemnité ne lui est en conséquence due à ce titre.
Partant, le chiffre 4 du dispositif du jugement sera également annulé.
5. La procédure est gratuite (art. 71 RTFMC).
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