# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** dad2284a-60e4-4bb9-8556-26efd3e918c7
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2022
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** Employment Contract

## Facts

EN FAIT
A. Par jugement
JTPH/403/2021
rendu le 21 octobre 2021 et notifié par pli du lendemain, le Tribunal des Prud'hommes, après avoir déclaré, à la forme, recevable la demande formée le 3 décembre 2020 par A_ contre C_ SA (chiffre 1 du dispositif), a renoncé à l'audition des témoins D_, E_, F_ ainsi que le prénommé "G_" (ch. 2), et a rejeté la requête de A_ tendant à la jonction des causes C/19388/2020, C/1_/2020, C/2_/2020, C/3_/2020, C/4_/2020, C/5_/2020 et C/6_/2020 (ch. 3). ![endif]>![if>
Au fond, il a débouté A_ de ses conclusions (ch. 4), a dit qu'il n'était pas perçu de frais ni alloué de dépens (ch. 5) et a débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 6).
B. a. Par acte expédié à la Cour de justice le 22 novembre 2021, A_ a formé appel de ce jugement. Elle a conclu à l'annulation des chiffres 2, 3 et 4 de son dispositif et cela fait, à la condamnation de C_ SA à lui verser 2'476 fr. 10 brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
janvier 2020 (salaire pour le mois de décembre 2019), 206 fr. 25 brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
janvier 2020 (13
ème
salaire
pro rata temporis
pour l'année 2019), 2'606 fr. brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
février 2020 (salaire pour le mois de janvier 2020), 2'606 fr. brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2020 (salaire pour le mois de février 2020), 435 fr. 15 brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2020 (13
ème
salaire
pro rata temporis
pour l'année 2020) et 3'000 fr. net, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2020 (indemnité pour tort moral). Subsidiairement, elle a conclu au renvoi de la cause au Tribunal pour qu'il rende une nouvelle décision dans le sens des considérants. ![endif]>![if>
b. Dans sa réponse du 6 janvier 2022, C_ SA a conclu au rejet de l'appel, à la confirmation du jugement entrepris et au déboutement de A_ de toutes autres conclusions.
c. Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions.
d. Elles ont été informées par plis du greffe du 1
er
février 2022 de ce que la cause était gardée à juger.
C. Les faits pertinents suivants résultent de la procédure.![endif]>![if>
a. C_ SA est une société de droit suisse dont le siège est à H_ [GE]. Son but est l'exploitation d'un ou plusieurs établissements médico-sociaux. L'EMS I_ et l'EMS J_ sont deux établissements exploités par C_ SA.
b. A_ a été engagée par C_ SA, par contrat de travail à durée indéterminée signé le 7 mars 2011, en qualité d'aide-soignante non qualifiée à l'EMS I_, à partir du 14 mars 2011.
Le salaire annuel convenu était de 54'736 fr. 50 brut pour un taux d'activité à temps plein.
Par avenants des 27 mai 2013 et 23 novembre 2016, les parties sont d'abord convenues d'augmenter le taux d'activité de A_ à 80%, pour un salaire mensuel brut de 3'368 fr. 35, versé 13 fois l'an, dès le 1
er
juin 2013, puis de ramener ce taux à 50%, pour un salaire mensuel brut de 20402 fr. 45, toujours versé 13 fois par année, dès le 1
er
décembre 2016. Le lieu de travail, soit à l'EMS I_ n'a pas été modifié par les parties.
c. A_ a été en incapacité totale de travail pour cause de maladie du 23 mai au 20 octobre 2019, à 70% du 21 octobre au 3 novembre 2019 puis à 40% du 4 au 15 novembre 2019.
Selon certificat médical du 7 octobre 2019, la capacité de travail de A_ était de 100% dès le 16 novembre 2019. Toutefois, son incapacité de travail était totale à L'EMS I_ et perdurait de façon durable.
d. Par courrier du 21 novembre 2019, C_ SA, faisant suite à une rencontre du 18 novembre 2019 en présence de la travailleuse, a fait part à A_, en raison des difficultés rencontrée au cours de son emploi, de son transfert auprès de l'EMS J_, dès le 1
er
mars 2020, sauf refus de sa part. Son contrat de travail avec l'EMS I_ était résilié pour le 28 février 2020. Compte tenu de son incapacité de travail totale à l'EMS I_, il lui était demandé d'effectuer la durée du préavis à L'EMS J_. Un nouveau contrat de travail était joint à cette correspondance.
e. Par courriers électroniques des 21 novembre et 2 décembre 2019, A_ a refusé d'être affectée au sein de l'EMS J_.
f. Par courriel du 29 janvier 2020, A_ a réclamé le paiement de son salaire non encore perçu.
C_ SA lui a répondu, par email du 31 janvier 2020, que le salaire lui serait versé jusqu'à la fin des rapports de travail à condition qu'elle effectue son préavis au sein de l'EMS J_.
g. Par requête expédiée à la juridiction des prud'hommes le 10 septembre 2020, A_ a assigné C_ SA en paiement des sommes totales de 8'328 fr. 50 brut et 1'001 net.
À l'issue d'une audience de conciliation infructueuse tenue le 29 octobre 2020, une autorisation de procéder a été délivrée à A_.
h. Par demande simplifiée, motivée et expédiée le 3 décembre 2020 au Tribunal, A_ a assigné C_ SA en paiement de la somme totale de 11'329 fr. 50, se décomposant comme suit : 2'476 fr. 10 brut, avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
janvier 2020, à titre de salaire pour le mois de décembre 2019, 206 fr. 25 brut, avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
janvier 2020, à titre de 13
ème
salaire
pro rata temporis
pour l'année 2019, 2'606 fr. brut, avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
février 2020, à titre de salaire pour le mois de janvier 2020, 2'606 fr. brut , avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2020, à titre de salaire pour le mois de février 2020, 435 fr. 15 brut, avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2020, à titre de 13
ème
salaire
pro rata temporis
pour l'année 2020 et 3'000 fr. net, avec intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2020, à titre d'indemnité pour tort moral.
Elle a en outre conclu à la remise d'un certificat de travail et a requis, préalablement, la jonction de la présente cause aux procédures C/1_/2020, C/2_/2020, C/3_/2020, C/4_/2020, C/5_/2020 et C/6_/2020, pendantes devant le Tribunal des prud'hommes et dans lesquelles elle était également partie.
Elle a allégué avoir été en incapacité de travail en raison d'un épuisement professionnel à compter du 23 mai 2019 consécutif à des problèmes au sein de l'EMS I_ survenus dès l'arrivée du nouvel infirmier chef-adjoint, K_. Elle a soutenu avoir fait l'objet, avec plusieurs autres employés, de mobbing. Elle avait ainsi subi des mises à l'écart et des humiliations ainsi que de l'autoritarisme excessif et sélectif de la part de K_. Elle a affirmé avoir averti en vain C_ SA de la situation, cette dernière n'ayant pris aucune mesure. Elle a produit des certificats médicaux qui n'avaient jamais été remis en question par l'employeur.
Durant un entretien auprès de la Direction le 18 novembre 2019, elle avait fait part de l'ensemble de ses griefs à l'encontre de K_ en espérant que des mesures seraient prises. Quelques jours plus tard, elle avait appris que son contrat était résilié pour le 29 février 2020
et qu'elle était transférée à l'EMS J_ à compter du 25 novembre 2019.
i. Dans sa réponse, C_ SA a conclu au déboutement de A_.
Elle a expliqué exploiter deux EMS, à savoir l'EMS I_ à Q_ et l'EMS J_ à L_.
Malgré certaines difficultés d'ordre relationnel et d'intégration au sein de l'équipe, C_ SA a affirmé avoir été satisfaite des prestations de A_ au fil des années. S'agissant du conflit avec K_, elle a toutefois allégué que A_ n'avait jamais fait part de difficultés avec ce dernier et n'avait requis aucun entretien avec la Direction. Aucun problème relationnel particulier n'avait été porté à la connaissance de la Direction avant que A_ ne se retrouve en incapacité de travail, étant précisé que K_ était entré en fonction le 1
er
septembre 2018.
Fin octobre 2019, A_ avait expliqué qu'elle n'était pas en mesure de revenir travailler au sein de l'EMS I_ tel que cela figurait sur ses certificats médicaux et avait réitéré sa demande d'être licenciée, ce que C_ SA avait refusé.
Lors de la réunion du 18 novembre 2019, il avait été expliqué à A_ que son transfert à l'EMS J_ était la seule solution et qu'en cas de refus, son contrat de travail prendrait fin à l'issue du délai de congé. Compte tenu du fait qu'elle était en incapacité de travail au sein de l'EMS I_, elle devait effectuer son délai de congé à l'EMS J_, ce qui permettait d'éviter tout contact avec K_.
Quand bien même A_ n'était plus empêchée de travailler et qu'une place lui avait été trouvée à l'EMS J_, elle ne s'y était pas présentée le 25 novembre 2019 et n'était plus revenue travailler depuis. Le 2 décembre 2019, elle avait réitéré son refus de revenir travailler en précisant que le lien de confiance avait été rompu.
j. À l'audience des débats du 23 août 2021 devant le Tribunal, A_ a retiré sa conclusion en délivrance d'un certificat de travail.
Concernant ses relations de travail, elle a indiqué avoir passé neuf ans au sein de l'EMS I_, période durant laquelle tout s'était bien passé. Un mois après l'arrivée de K_ et sa nomination en qualité de chef-infirmier, les problèmes avaient débuté. Son mari, M_, avait également rencontré des problèmes avec le précité avant de se faire licencier.
Elle reprochait à K_ de ne pas la saluer ni même de lui adresser la parole lorsqu'ils se trouvaient seuls. Un jour, elle avait appris, par une aide-soignante, qu'un de ses référents lui avait été retiré. K_ avait alors crié à son encontre alors qu'elle souhaitait éclaircir la situation. Le ton était ensuite monté de part et d'autre si bien qu'elle avait fini en pleurs. K_ avait également fait fit de ses compétences en demandant de l'aide à un intérimaire nettement moins qualifié qu'elle, ce qui l'avait fait fondre en larmes.
A_ a allégué qu'une ambiance de peur régnait au sein du service durant cette période, si bien que plusieurs personnes étaient d'avis qu'il ne fallait pas contrarier K_. Elle a déclaré ne pas être allée se plaindre aux ressources humaines pour leur faire part de ses états d'âmes car, selon elle, il n'était pas possible que cette situation existe sans que la hiérarchie ne soit au courant. Elle avait consulté son médecin à la suite d'un épisode au cours duquel elle ne parvenait plus à se connecter au système informatique.
Concernant sa mutation à l'EMS J_, elle considérait que la Direction était la même qu'à l'EMS I_, que cette dernière n'avait rien fait pour régler la situation et n'avait pas pris la peine de la contacter durant des longues périodes d'incapacité de travail.
C_ SA a persisté dans ses conclusions. Elle a confirmé avoir été contactée par M_ en février 2019, lequel était en désaccord avec l'organisation et s'était plaint de K_. Elle a confirmé n'avoir pris aucune mesure à l'encontre de K_ dès lors qu'elle était satisfaite de ses prestations et qu'aucun employé ne s'était plaint.
Concernant A_, C_ SA n'avait pas l'intention de la licencier. La seule possibilité pour qu'elle ne soit pas en contact avec K_ était de la muter à l'EMS J_.
Elle n'avait pas constaté que A_ s'était sentie dévalorisée suite à la diminution de son nombre de référents.
Pendant la période d'incapacité de A_, C_ SA ne s'est pas manifestée car elle faisait confiance aux certificats médicaux et avait un devoir de réserve, elle ne pouvait ni ne souhaitait la harceler avec des questions intrusives.
Entendue en qualité de témoin, N_ a déclaré avoir travaillé pour C_ SA de mars 2011 à fin août 2020. Elle avait débuté en tant qu'infirmière puis avait gradé progressivement jusqu'à devenir infirmière-cheffe avant son départ. Elle connaissait bien A_ pour avoir travaillé avec elle.
Elle a exposé que tout s'était bien déroulé à l'arrivée de K_. Il était resté égal à lui-même pendant la période durant laquelle elle avait travaillé pour C_ SA. Elle avait eu une bonne collaboration avec lui et il avait été respectueux. Elle ne se souvenait pas d'avoir eu des retours directs d'employés se plaignant de ce dernier. Il était "droit" et ferme quand il le devait mais savait être agréable et était apprécié de certains collaborateurs.
N_ se rappelait d'une réunion tendue au cours de laquelle un référent avait été retiré à A_. Cette dernière, emprise à de fortes émotions, avait réagi avec véhémence. K_ s'était montré ferme en précisant qu'il n'était pas d'accord avec l'attitude de A_. Pour N_, cette réunion avait été positive pour l'équipe. Si le fait de perdre un référent n'était pas particulièrement important, il lui semblait normal qu'une discussion ait lieu à ce sujet. Elle a déclaré qu'elle ignorait comment s'était sentie A_ au cours de l'année 2019 dans la mesure où celle-ci ne s'était jamais ouverte à elle.
À l'issue de l'audience, A_ a renoncé à l'audition des témoins M_, O_ et P_. Elle a toutefois persisté dans l'audition de D_, E_ et le prénommé "G_" dont l'identité devait être communiqué par sa partie adverse. C_ SA a persisté dans l'audition de sa témoin F_.
Le Tribunal a renoncé à l'audition des témoins précités.
À l'issue de l'administration des preuves, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions respectives, à la suite de quoi et le Tribunal a gardé la cause à juger.

## Considerations

EN DROIT
1. 1.1 L'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première instance lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC). ![endif]>![if>
En l'espèce la valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., de sorte que la voie de l'appel est ouverte.
1.2 Déposé dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 145 al. 1 let. b et 311 al. 1 CPC), l'appel est recevable.
1.3 La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC).
Dans la mesure où la valeur litigieuse n'excède pas les 30'000 fr., la maxime inquisitoire sociale (art. 55 al. 2 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC) et la maxime de disposition (art. 58 al. 1 CPC) s'appliquent.
2. L'appelante conclut préalablement à ce que la Cour procède à l'audition des témoins E_ et du prénommé "G_" dont l'identité exacte et l'adresse sont connues de l'intimée ![endif]>![if>
2.1 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider d'administrer des preuves : elle peut ainsi ordonner que des preuves administrées en première instance le soient à nouveau devant elle, faire administrer des preuves écartées par le Tribunal de première instance ou encore décider l'administration de toutes autres preuves.
2.2 En l'espèce, E_, médecin de l'appelante, n'a aucune connaissance directe des allégués actes de mobbing de l'appelante et ne pourrait faire état que des propos rapportés par cette dernière. Son audition n'est dès lors pas utile à la solution du litige. Il en va de même de celle du prénommé G_, l'appelante ayant admis ne pas avoir averti la Direction des problèmes qu'elle dit avoir rencontrés. La Cour est dès lors suffisamment renseignée sur les faits pertinents de la cause, laquelle est en état d'être jugée.
En conséquence, il ne sera pas donné suite aux conclusions de l'appelante tendant à la réouverture des enquêtes.
3. L'appelante se plaint d'une violation de son droit à la preuve.
3.1 Le droit à la preuve est une composante du droit d’être entendu garanti au niveau constitutionnel par l’art. 29 al. 2 Cst. Il implique que toute partie a le droit, pour établir un fait pertinent qui n’est pas déjà prouvé, de faire administrer les moyens de preuve adéquats, pour autant qu’ils aient été proposés régulièrement et en temps utile (ATF
140 I 99
consid. 3.4 ; arrêt du Tribunal fédéral
5A_113/2018
du 12 septembre 2018 consid. 4.2.1.1 non publié in ATF
144 III 541
).
La libre appréciation des preuves autorise le juge à apprécier celles-ci de manière anticipée, ce qui signifie qu’il peut refuser d’administrer certaines preuves offertes par les parties parce qu’il a formé sa conviction sur la base des preuves déjà recueillies ou juge la preuve requise inadéquate pour prouver le fait à établir (Chabloz/Copt, Petit commentaire, Code de procédure civile, 2020, n. 31 ad art. 157 CPC).
En cas d’appréciation anticipée des preuves, il doit au moins implicitement en ressortir les raisons pour lesquelles le tribunal dénie toute importance ou pertinence aux moyens de preuve qu’il n’administre pas. Le fait que le tribunal ne se prononce ni expressément, ni implicitement sur les réquisitions de preuve viole le droit constitutionnel des parties à l’examen de celles-ci et à une motivation (art. 29 al. 2 Cst ; ATF
114 II 289
consid. 2b, JdT
1989 I 84
; arrêt du Tribunal fédéral
5A_304/2014
du 13 octobre 2014 consid. 3.3 ss).
3.2 Dans le présent cas, le Tribunal a, par appréciation anticipée des preuves, soit des pièces versées à la procédure, des déclarations des parties et du témoignage recueilli, retenu qu'il disposait de suffisamment d'éléments pour statuer sur les prétentions de l'appelante. Comme retenu supra (consid. 2.2), l'audition de médecin de l'appelante ne permettrait pas de prouver le mobbing allégué, en l'absence de constatation directe de celui-ci.
Par conséquent, le Tribunal n'a pas violé le droit à la preuve de l'appelante.
4. L'appelante fait grief aux premiers juges d'avoir constaté les faits de manière inexacte en tant qu'ils n'ont pas retenu que les parties avaient contractuellement convenu que le lieu de travail de l'appelante était à l'EMS I_. Il a été tenu compte de ce qui précède dans la partie EN FAIT du présent arrêt.![endif]>![if>
5. L'appelante se plaint d'une violation des art. 1 al. 1, 319 al. 1, 321
d
CO et 2.7 CCT EMS, le Tribunal ayant considéré que l'intimée avait été en droit de modifier unilatéralement son lieu de travail, sans observer le délai de congé.
5.1 Selon l'art. 1 al. 1 CO, le contrat est parfait lorsque les parties ont, réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté.
Au sens de l'art. 319 al. 1 CO, par le contrat de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni.
Les éléments essentiels du contrat ne peuvent être modifiés unilatéralement. L'employeur peut toutefois user du pouvoir de directive que lui confère l'art. 321
d
CO pour donner au travailleur des directives générales, de même que des instructions particulières sur la manière d'exécuter son travail, afin de structurer l'organisation du travail et de tendre à la rentabilité de l'entreprise (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 5 ad art. 321
d
CO). En revanche, s'il souhaite apporter des modification plus substantielles au contrat de travail, il est admis que l'employeur puisse procéder par un congé-modification (
Änderungskündigung
), soit par une résiliation du contrat liée à l'offre de poursuivre les rapports de travail à de nouvelles conditions (ATF
123 III 246
consid. 3, JdT
1998 I 300
; arrêt du Tribunal fédéral
4C_209/2002
du 28 novembre 2002 consid. 2. 1). En effet comme tout contrat, le contrat de travail n'est pas immuable. L'employeur doit ainsi recourir à un congé-modification s'il souhaite notamment revoir les attributions ou responsabilités d'un travailleur, la nature et la durée du travail ou modifier le système de rémunération ou le lieu du travail.
Pour être valables, les instructions au sens de l'art. 321
d
CO doivent également respecter le cadre contractuel du rapport de travail. En effet, le contrat de travail doit être respecté dans toute ses clauses, notamment s'il comprend une fonction ou un cahier des charges déterminé et exclusif, un horaire de travail spécifique ou un lieu de travail, etc (Witzig, Commantaire Romand, CO I, n. 11 et 12 ad art. 321
d
CO). Ainsi, si l'employeur entend s'écarter du cadre contractuel initialement convenu par les parties, il devra également procéder par un congé-modification. En cas de refus de l'employé, la résiliation des rapports de travail doit intervenir moyennant le respect du délai de congé (contractuel ou légal) lequel court à compter de la notification à l'employé de la modification escomptée par l'employeur.
5.2 Selon l'art. 2.7 CCT EMS, toute modification du contrat doit se faire en la forme écrite en respectant, à défaut d'accord entre les parties, un délai équivalent au délai de congé. Le délai de congé est de 3 mois pour la fin d'un mois de (art. 2.4.3 CCT EMS).
5.3 En l'espèce, le Tribunal a considéré que l'intimée avait pris des mesures adéquates et appropriées afin de se conformer aux prescriptions des certificats médicaux établis par le médecin de l'appelante, respectant ainsi sa santé. La décision de déplacer le lieu de travail de l'appelante était valable dans la mesure où elle ne résultait pas d'une raison intrinsèque à l'entreprise mais découlait d'un motif inhérent à l'appelante. Cette dernière ne s'étant pas présentée au poste proposé et n'ayant pas fourni sa contreprestation, l'intimée n'était pas tenue de lui verser le salaire pour la période concernée.
Il ressort toutefois tant du contrat que de ses avenants subséquents que les parties avaient convenu d'un lieu d'exécution du travail de l'appelante à l'EMS I_. Ce lieu de travail faisait donc partie intégrante du cadre contractuel des rapports de travail, et ne pouvait être modifié unilatéralement par l'intimée qu'en procédant par la voie d'un congé-modification, ce qu'elle a d'ailleurs fait.
L'intimée ne pouvait dès lors pas requérir de l'appelante qu'elle effectue son préavis, de trois mois, dans le nouvel établissement visé par le congé-modification. L'appelante ne pouvait donc être tenue de modifier l'exercice de son activité professionnelle dans un nouveau lieu de travail avant la fin des rapports contractuels. Dans la mesure où il est attesté de ce que l'appelante était en incapacité totale de travailleur dans le lieu de travail convenu par les parties, il incombait à l'intimée de verser à l'appelante son salaire durant le délai de congé.
L'appel se révèle ainsi fondé sur ce point.
Le chiffre 4 du jugement entrepris sera par conséquent annulé. Il sera statué à nouveau en ce sens que l'intimée sera condamnée à payer à l'appelante les montants de 2'476 fr. 10 brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
janvier 2020 (salaire pour le mois de décembre 2019), 206 fr. 25 brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
janvier 2020 (13
ème
salaire
pro rata temporis
pour l'année 2019), 2'606 fr. brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
février 2020 (salaire pour le mois de janvier 2020), 2'606 fr. brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2020 (salaire pour le mois de février 2020) et 435 fr. 15 brut, plus intérêts à 5% l'an dès le 1
er
mars 2020 (13
ème
salaire
pro rata temporis
pour l'année 2020).
L'intimée sera par ailleurs invitée à opérer sur les montants précités les déduction sociales et légales usuelles.
6. L'appelante reproche au Tribunal d'avoir constaté de manière lacunaire les faits en considérant que l'intimée n'avait pas été informée de la situation décrite par elle et d'avoir violé l'art. 97 al. 1 CO en considérant qu'elle n'avait pas démontré l'existence d'une faute commise par l'intimée.
6.1 En matière de contrat de travail, une éventuelle réparation du tort moral est susceptible d'intervenir aux conditions suivantes : la violation du contrat constitutive d'une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute (présumée art. 97 CO) et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, l'absence d'autres formes de réparation (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 79 ss ad art. 328 CO).
La simple constatation d'une violation de l'art. 328 CO ne suffit pas pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral. Au sens de l'art. 49 al. 1 CO, il faut que l'atteinte ait une certaine gravité tant objective que subjective. Elle doit entraîner une souffrance morale. Une simple atteinte à l'honneur légère ne constitue en principe pas une atteinte suffisamment grave pour justifier une réparation pour tort moral (Werro/Perritaz, Commentaire Romand, CO I, n. 5 ad art. 49 CO).
6.2 Dans le présent cas, l'appelante a affirmé, lors des débats d'instruction du Tribunal, ne s'être jamais plainte aux ressources humaines pour leur faire part des problèmes qu'elle dit avoir rencontrés, estimant qu'il n'était pas possible que la Direction n'en ait pas été informée. Sur ce point, l'appelant n'a fait état d'aucun élément concret permettant de retenir que sa hiérarchie aurait été au courant de la situation ni de quelle manière. Le Tribunal a dès lors correctement établi les faits.
Il ne résulte d'aucun élément du dossier que l'appelante aurait été atteinte dans sa personnalité. Par ailleurs, et dans la mesure où l'appelante ne s'est pas plainte auprès de l'intimée de l'allégué comportement de K_, il ne peut être reproché à cette dernière de ne pas avoir pris de mesures particulières à son égard. Par conséquent, l'appelante n'a pas démontré de violation du contrat de travail, ni de faute de l'intimée.
Ce grief sera par conséquent rejeté.
7. La procédure étant gratuite, il ne sera pas perçu de frais judiciaires, ni alloué de dépens (art. 116 al. 1 CPC, art. 24 al. 2LTPH, art. 19 al. 3 et 22 al. 2 LaCC et art. 69 RTFMC).
* * * * *