# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 24323837-67b8-45a9-9c56-a61b7d13d996
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2008
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants
A.
X._, né le 26 octobre 1978, a travaillé depuis le 1
er
juillet 2004 pour l'entreprise Y._ SA (ci après : Y._) à Etagnières en qualité d'opérateur mécanicien.
B.
Le 27 décembre 2006, Y._ a résilié le contrat de travail pour le 28 février 2007. X._ a été en incapacité de travail depuis le 14 février 2007 pour une durée indéterminée, ce qui a suspendu le délai de congé. Le 30 avril 2007, X._ a informé Y._ de sa décision de résilier les rapports de travail avec effet immédiat pour des raisons médicales.
C.
X._ a requis le versement des indemnités de l'assurance-chômage à partir du 22 mai 2007. Le 3 septembre 2007, Y._ SA, après plusieurs rappels, a répondu comme suit aux questions posées par la Caisse de chômage Unia (ci-après: la caisse) au sujet des circonstances du licenciement.
Quels étaient les éléments concrets qui ont conduits au licenciement?
Comportement agressif vis-à-vis de ses collègues de travail et de la direction.
L'employé a-t-il manqué à ses obligations contractuelles? Si oui, lesquelles?
Non, mais le taux d'absentéisme est élevé, décembre 2006 3/16 janvier 2007 7/18.
Le licenciement est-il uniquement dû à une propre faute de l'employé?
M. Giovannini a participé à 90% de la décision que nous avons dû prendre.
L'employé a-t-il été averti oralement et/ou par écrit? Si oui, quand?
Oui oralement et par écrit, voir copies ci-jointes.
Y._ a joint à sa réponse un avertissement écrit adressé à X._ le 22 décembre 2006, dont la teneur était la suivante:
"¿
Suite à l'incident du 19 décembre avec un de vos collègues de travail, nous vous faisons part de notre mécontentement et vous adressons un avertissement.
Conformément à notre entretien de la semaine 50, nous vous réitérons notre déception quant à votre attitude professionnelle, d'autant plus décevante que nous vous avions octroyé une augmentation conséquente en août pour vous motiver.
Nous ne pouvons tolérer que vous teniez des propos à caractère racial et que vous provoquiez vos collègues. Un tel comportement porte préjudice à la bonne marche de notre société".
D.
Par décision du 10 septembre 2007, la caisse a suspendu X._ dans son droit aux indemnités pour une durée de trente-cinq jours à partir du 1
er
mai 2007 en raison d'un chômage imputable à sa propre faute. Dans sa décision, la caisse se référait aux réponses données par l'employeur aux questions relatives aux circonstances du licenciement. Elle relevait également que, invité à faire parvenir sa version des faits, X._ n'avait pas donné suite à cette requête.
E.
Le 18 décembre 2007, X._ a formulé une opposition à l¿encontre de la décision de la caisse du 10 septembre 2007.
Dans son opposition, X._ contestait avoir eu un comportement agressif en relevant qu'il n'avait connu qu'une seule altercation avec un de ses collègues et qu¿il avait répondu à une agression de ce dernier. Il ajoutait que l'agressivité mise en avant par son ancien employeur n'était rien d'autre qu'une réticence à obéir "au doigt et à l'¿il". Selon lui, son licenciement avait ainsi été provoqué par son absence de docilité, qui fait partie de son caractère. Il expliquait avoir voulu travailler dans le respect le plus élémentaire et l'avoir effectivement fait savoir. Il indiquait n'avoir pas souvenir d'avoir reçu un avertissement oralement tout en admettant l'avertissement écrit du 22 décembre 2007 qui, selon lui, portait sur l'altercation avec son collègue de travail évoquée plus haut. Il relevait avoir souhaité s'opposer à cet avertissement mais ne pas en avoir eu le temps en raison du licenciement intervenu quatre jours plus tard. De manière générale, il admettait des rapports tendus avec son employeur dus en partie à son caractère. Il estimait toutefois que son employeur avait également une part de responsabilité, dont il fallait tenir compte. Il expliquait avoir tenté de conserver son emploi en cherchant systématiquement la discussion afin d'améliorer le choses. En conclusion, il contestait le qualificatif de faute grave et la durée de la suspension.
F. Par décision du 20 décembre 2007, la caisse a rejeté l'opposition et confirmé la décision initiale de suspension du 10 septembre 2007.
X._ s'est pourvu contre cette décision auprès du Service de l'emploi le 18 octobre 2007. Ce recours a été transmis au Tribunal administratif (actuellement Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal) comme objet de sa compétence.
L'Office régional de placement (ci-après: l'ORP) a déposé son dossier le 8 novembre 2007 sans prendre de conclusions. La caisse a déposé sa réponse et son dossier le 5 novembre 2007 en concluant au rejet du recours.
Le 2 juin 2008, le magistrat instructeur a invité Y._ à préciser pour quels motifs elle avait licencié le recourant le 27 décembre 2007, soit cinq jours après lui avoir infligé un avertissement, en lui demandant de mentionner cas échéant les faits survenus postérieurement à l'avertissement. Dans une réponse du 9 juin 2008, Y._ a indiqué que le recourant avait changé son comportement depuis le mois de mars 2006 de manière négative vis-à-vis de ses collègues de travail et qu'il s'était également signalé par un taux d'absentéisme élevé. Elle évoquait également un désagréable esprit de jalousie à la suite de l¿engagement d¿un mécanicien au mois d¿octobre 2006. Y._ joignait un échange de courriers entre la direction et le recourant intervenu au mois de mars et d¿avril 2006 en relation notamment avec une absence du recourant pour maladie du 20 au 22 mars 2006. Le recourant s'est déterminé sur la réponse d¿Y._ et sur ses annexes le 24 juin 2008. A cette occasion, il a relevé que les courriers produits par Y._ ne mettaient pas en évidence un problème d'agressivité et qu'il entendait simplement réagir à certains bruits répandus par la direction au sujet des motifs d'un arrêt de travail. Il relevait que son dernier courrier à la direction d¿Y._ du 13 avril 2006 se concluait par une note positive. Enfin, il contestait l'affirmation d'Y._ selon laquelle il y aurait eu un problème de jalousie avec un de ses nouveaux collègues.

## Considerations

Considérant en droit
1.
Déposé dans le délai de trente jours prévu par l'art. 60 de la loi fédérale du 6 octobre 2000 sur la partie générale du droit des assurances sociales (LPGA; RS 830.1), le recours est au surplus recevable en la forme, de sorte qu'il y a lieu d'entrer en matière sur le fond.
2.
Le droit de l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute (art. 30 al. 1 let. a de la loi du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité [LACI; RS 837.0]). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a de l'ordonnance sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité du 31 août 1983 [OACI; RS 837.02]). La durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute mais ne peut excéder soixante jours (art. 30 al. 3 LACI). Elle est de 1 à 15 jours en cas de faute légère, de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne, et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (art. 45 al. 2 OACI). Il n'y a chômage fautif que si la résiliation est consécutive à un dol ou à un dol éventuel de la part de l'assuré. Il y a dol lorsque l'assuré adopte intentionnellement un comportement en vue d'être licencié. Il y a dol éventuel lorsque l'assuré sait que son comportement peut avoir pour conséquence son licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (v. Circulaire du seco relative à l¿indemnité de chômage IC 2007, D18).
Une faute au sens de la législation sur l'assurance-chômage ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal et en droit civil, qu'on puisse reprocher à l'assuré un comportement répréhensible; elle peut être réalisée sitôt que la survenance du chômage n'est pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un comportement que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des relations personnelles en cause (
Tribunal administratif, arrêt PS.2004.0117 du
29 octobre
2004 et les références citées)
. Ainsi, la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité ne suppose pas une résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs au sens de l'art. 337 CO et il suffit que le comportement général de l'assuré (y compris les particularités de son caractère au sens large du terme) ait donné lieu à son congédiement, même sans que ses qualités professionnelles soient mises en cause (ATF 112 V 245 ; IC 2007, D 17 et 21). La faute de l'assuré doit toutefois être clairement établie; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un avertissement écrit de l'employeur (FF 1980 III 593; Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungs-gesetz, n. 11 ad art. 30 LACI; IC 2007, D 20; TA, arrêts PS.2005.0014 du 16 mars 2006; PS.2006.0101 du 15 septembre 2006 consid. 1 et références citées). En cas de licenciement par l'employeur, commet une faute celui qui, contrairement à ce qu'aurait fait tout travailleur raisonnable dans la même situation et les mêmes circonstances, a, par son comportement, donné lieu à la résiliation prévisible du contrat de travail (Charles Munoz, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, thèse Lausanne 1992, p. 168).
Il convient encore de préciser que, dans le domaine particulier des assurances sociales, le juge doit, pour autant que la loi n'en dispose pas autrement, rendre son arrêt suivant le principe probatoire de la vraisemblance prépondérante, principe selon lequel la simple possibilité d'un état de fait donné ne suffit pas à satisfaire aux exigences de preuves, le juge devant plutôt s'en tenir à la présentation des faits qu'il considère comme la plus vraisemblable parmi toutes les possibilités du cours des évènements (ATF 125 V 193, 195; 121 V 45, 47).
3.
En l'espèce, il résulte du dossier, et plus particulièrement de l¿échange de courriers produit par Y._ en annexe à sa prise de position du 9 juin 2008, que des tensions sont apparues entre le recourant et son employeur à la suite d'une absence pour maladie, justifiée par un certificat médical, qui aurait amené la direction à mettre en doute la réalité des problèmes de santé et le professionnalisme du recourant. Ceci a amené ce dernier à écrire le 23 mars 2006 au directeur d'Y._ en l'accusant de tenir des propos diffamatoires et calomnieux à son encontre et en lui donnant un délai de deux semaines pour se justifier par écrit. Dans sa réponse du 30 mars 2006, la direction a contesté avoir mis en doute un certificat médical, tout en relevant avoir réagi en raison d'un taux d'absentéisme de ses employés jugés trop élevé. Par la même occasion, la direction a indiqué avoir appris que le recourant avait des activités lucratives annexes en lui demandant de s'expliquer. Dans un courrier du 13 avril 2006 adressé à la direction, le recourant a indiqué avoir informé son employeur de ses activités annexes en insistant sur sa volonté de respecter ses obligations de fidélité et de diligence. Il terminait ce courrier comme suit:
"de ce fait, j'espère par cet envoi avoir répondu à vos attentes, et ainsi clore nos échanges de courrier afin de renouer un dialogue positif, dans un but final de perpétuer des conditions saines de travail".
Par la suite, le recourant a reçu un avertissement écrit le 22 décembre 2006, puis son contrat de travail résilié quelques jours plus tard, principalement en raison d'une altercation qu¿il aurait eue avec un de ses collègues le 19 décembre 2006. L¿avertissement écrit se référait à un entretien qui avait eu lieu antérieurement.
Sur la base de ce qui précède, on constate que le recourant a adopté un comportement vis-à-vis de son employeur qui était susceptible d'entraîner son licenciement, notamment lorsqu'il a accusé le directeur de tenir des propos calomnieux et diffamatoires (cf. courrier du 23 mars 2006). On peut également admettre comme établi que le recourant a connu des problèmes relationnels avec d'autres employés de la société. On se trouve dès lors dans l'hypothèse où son comportement général, y compris les particularités de son caractère au sens large du terme, ont joué un rôle dans son licenciement, ce que le recourant ne semble d¿ailleurs pas contester. Partant, sur le principe, une suspension du droit à l'indemnité se justifie en application de l'art. 30 al. 1 let. a LACI.
Il reste à examiner si c¿est juste titre que l¿autorité intimée a retenu l¿existence d¿une faute grave et fixé la durée de la suspension à 35 jours indemnisables. Il convient de tenir compte à cet égard que, comme on l¿a vu ci-dessus, les tensions entre le recourant et la direction sont apparemment nées à la suite d'accusations qui auraient été proférées par la direction à son encontre à la suite d'un arrêt de travail, pourtant justifié par un certificat médical. Même si sa réaction a probablement été excessive, il n'apparaît ainsi pas que le recourant soit l'unique responsable des problèmes qui ont abouti à son licenciement. A cela s'ajoute que les circonstances qui ont entouré l'altercation du 19 décembre 2006 avec un de ses collègues, qui a abouti à l'avertissement du 22 décembre 2006 puis au licenciement quelques jours après, ne sont pas des plus claires, le recourant soutenant qu'il n'aurait fait que réagir à une agression de son collègue. Pour le reste, on constate que l'employeur ne semble pas avoir de reproches particuliers à formuler à l'encontre du recourant, notamment en ce qui concerne la qualité de son travail. Enfin, on note que le recourant, après l'échange de courriers assez vifs intervenus au mois de mars et avril 2006, a manifesté clairement son intention de retrouver des relations positives avec son employeur et de continuer son travail dans cet esprit.
Vu ce qui précède, le tribunal estime que, tout bien considéré, l'on peut tout au plus retenir une faute de gravité moyenne, la durée de la suspension devant être ramenée de trente-cinq à vingt jours indemnisables.
4. Le recours doit ainsi être partiellement admis et la décision attaquée réformée en ce sens que la durée de la suspension est ramenée à vingt jours indemnisables.