# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 2f494e72-78e3-4129-b82d-397e3a86f705
**Court:** SG_VGN
**Chamber:** SG_VGN_001
**Year:** 2013
**Language:** de
**Jurisdiction:** SG / Eastern_Switzerland
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

hat das Verwaltungsgericht festgestellt:
A./ X.Y., geboren 1966, hat keine Berufsausbildung und war seit 12. September 1988
mit einem Pensum von 50, später von 60 Prozent bei der Sozialversicherungsanstalt
des Kantons St. Gallen angestellt. Sie wurde als Sachbearbeiterin in der
Ausgleichskasse in den Bereichen Versicherungsausweis/Individuelle Konti (kurz VA/IK)
und Verbandskassenregister (kurz VBK) eingesetzt. Nach Umstrukturierungen im Jahr
2009 verlor sie die Tätigkeit im Bereich VBK und war neu im Bereich Individuelle
Prämienverbilligung (kurz IPV) tätig.
In den Standortgesprächen vom Herbst 2008 und 2009 wurden die Leistungen von
X.Y. insgesamt als gut beurteilt. Dies traf insbesondere auf die Arbeitsqualität bei
Standardaufgaben sowie die Arbeitseffizienz und Prioritätensetzung zu. Das
Sozialverhalten im Arbeitsumfeld wurde im Herbst 2008 als genügend, im Herbst 2009
als gut beurteilt (act. 10/6-B4 und B5). Im Herbst 2010 wurden die Leistungen von X.Y.
insgesamt als genügend beurteilt. Es wurde festgehalten, X.Y. sei seit Oktober 2009 im
Team IPV/Massengeschäfte tätig. Während sie im Bereich VA/IK ihre guten
Fachkenntnisse gut und breit habe einsetzen können, müsse sie sich das notwendige
Wissen im Bereich IPV aneignen und auch hier mitwirken, ohne den Bereich VA/IK
überzugewichten. Zur als gut beurteilten Arbeitseffizienz und Prioritätensetzung wurde
angemerkt, X.Y. arbeite nach bestem Wissen und Können mit einer durchschnittlichen
bis guten Effizienz. Das Sozialverhalten im Arbeitsumfeld wurde als genügend
eingestuft (act. 10/6-B2). Der Beurteilung des Sozialverhaltens lagen Beobachtungen
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 3/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
des Gruppenleiters Beiträge/Zulagen zugrunde, die dieser von März bis August 2010
schriftlich festgehalten hatte und die vorab das Einhalten der Arbeitszeiten an
Freitagen, an denen sie ganztags arbeitete, und die richtige Handhabung der
Rückmeldungen über die Bereitschaft und Abmeldung bei der Bedienung des
Callcenters betrafen (act. 10/6-A31, S. 5/6). In der Rückmeldung an den Vorgesetzten
äusserte X.Y., sie habe mit der Umstrukturierung das Hauptgeschäft (Bereich VBK)
verloren und vermisse die Routineabläufe. Aus ihrer Sicht erschwerten sehr viele
Änderungen die Abläufe, es fehlten ihr bei Anfragen eine klare Ausbildung,
Ansprechpartner und Zeit. Sie sei sehr verunsichert, habe das Gefühl, vieles falsch zu
machen und sollte doch mehr leisten. Sie erhalte keine Unterstützung durch den
Vorgesetzten (act. 10/6-B3). Der Vorgesetzte hielt dazu fest, X.Y. sei hinsichtlich der
teilweise minimalistischen Fallverarbeitung uneinsichtig. Wenn sie im Bereich IPV
arbeiten müsse, werde sie die Arbeit im Bereich VA/IK niederlegen. Zu den
Arbeitszeiten an den Freitagen habe sie geltend gemacht, es genüge, wenn sie die
Blockzeiten einhalte (act. 10/6-A31, S. 6/7).
Ab Herbst 2010 wurde X.Y. auch im Bereich IPV eingesetzt. In der Folge wurde ihr eine
Mitarbeiterin als fachliche Unterstützung zur Seite gestellt. Diese erklärte am 12. Mai
2011 dem gemeinsamen Vorgesetzten, X.Y. sei im Bereich IPV/Massengeschäft
überfordert und empfahl, sie nur noch im Bereich VA/IK zu beschäftigen. Diesen
Wunsch äusserte X.Y. gegenüber ihrem Vorgesetzten am 30. Mai 2011. Sie sei
ursprünglich als Datatypistin angestellt worden und viele Jahre für die Bearbeitung der
Verbandskassen zuständig gewesen. Nach der Ausbildung im Bereich IPV, den sie
"einfach nicht raffe", könne sie "viele Dinge" auch im Bereich VA/IK nicht mehr
anwenden. Sie sei verzweifelt, weil sie einfach nichts mehr könne. Vielleicht sei sie für
die ihr auferlegten Arbeiten "zu dumm" (act. 10/6-A31, S. 10-12).
B./ Am 10. Juni 2011 wurde X.Y. anlässlich einer Besprechung mit ihrem Vorgesetzten,
dem Leiter Beiträge/Zulagen und dem Leiter Human Resources schriftlich ermahnt und
aufgefordert, ab sofort alle definierten Aufgaben in den Bereichen VA/IK und IPV
auszuführen, den erlernten Stoff weitgehend selbständig umzusetzen und ihre
Funktionen zu erweitern (act. 10/6-A27). Daraufhin fiel sie krankheitsbedingt aus.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 4/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Im Anschluss an eine Besprechung, an welcher auch der von X.Y. mittlerweile
beigezogene Rechtsvertreter teilnahm, stellte der Leiter Human Resources der
Sozialversicherungsanstalt am 12. Juli 2011 in Aussicht, Überlegungen zu einer
angepassten Tätigkeit zu machen (act. 10/6-A19). Nach diversen telefonischen
Kontakten zwischen dem Direktor der Sozialversicherungsanstalt einerseits und X.Y.
und deren Rechtsvertreter anderseits (vgl. act. 10/6-A12-16) stellte der Vorgesetzte von
X.Y. am 9. September 2011 anlässlich einer Besprechung, an welcher unter anderem
X.Y. und ihr Rechtsvertreter teilnahmen, Überlegungen zu einer angepassten Tätigkeit
vor. Danach sollte der aktuelle Aufgabenbereich von X.Y. gekürzt und die Tätigkeit
ohne Gehaltsanpassung auf den Bereich VA/IK fokussiert werden. Obwohl das
Gespräch zwischen X.Y. und ihrem Vorgesetzten, der ihr schlechtes Verhalten und
ungenügende Sozialkompetenz in der Vergangenheit vorhielt, eskalierte, waren X.Y.
und ihr Rechtsvertreter bereit, eine Vereinbarung über den neu gestalteten
Tätigkeitsbereich zu unterzeichnen, den Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit aber
noch offen zu lassen. Der Direktor der Sozialversicherungsanstalt hielt dazu fest, es sei
nicht sinnvoll, eine solche Vereinbarung aufzusetzen, da seitens der
Sozialversicherungsanstalt eine weitere Zusammenarbeit mit X.Y. unsicher sei (act.
10/6-A11). X.Y. bot daraufhin durch ihren Rechtsvertreter mehrfach die
Wiederaufnahme der Arbeit im neu definierten Tätigkeitsbereich an (vgl. act. 10/6-
A7-10).
Am 31. Oktober 2011 teilte der Direktor der Sozialversicherungsanstalt dem
Rechtsvertreter von X.Y. per E-Mail mit, die Sozialversicherungsanstalt sei leider "zu
keiner neuen Beurteilung der Situation gekommen" und ersuchte, das "Angebot
betreffend einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nochmals zu
überdenken" (act. 10/6-A6). Der Leiter Human Resources und der Leiter
Ausgleichskasse der Sozialversicherungsanstalt hielten in einem Schreiben vom 13.
Januar 2012 an den Rechtsvertreter fest, X.Y. habe sich "im letzten Gespräch" nach
den Ausführungen ihres Vorgesetzten über in der Ermahnung von 10. Juni 2011
angesprochene Aspekte eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr vorstellen können
(act. 10/6-A5). In der Stellungnahme vom 27. Januar 2012 hielt der Rechtsvertreter am
Angebot von X.Y. fest, entsprechend dem Gespräch vom 9. September 2011 die Arbeit
im angepassten Tätigkeitsbereich wieder aufzunehmen (act. 10/6-A3).
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 5/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
C./ Mit Verfügung vom 27. Februar 2012 stellte die Sozialversicherungsanstalt X.Y.
weiterhin von der Arbeit frei und kündigte das Arbeitsverhältnis mit ihr wegen fachlicher
Unzulänglichkeiten und fehlender Kooperationsbereitschaft per 31. Mai 2012. Einem
allfälligen Rekurs wurde die aufschiebende Wirkung entzogen (act. 10/6-A2). Den
gegen diese Verfügung erhobenen Rekurs wies das Departement des Innern am 5.
November 2012 ab und auferlegte X.Y. die amtlichen Kosten von 2'000 Franken.
D./ X.Y. (nachfolgend Beschwerdeführerin) erhob durch ihren Rechtsvertreter mit
Eingabe vom 20. November 2012 und Ergänzung vom 14. Dezember 2012 gegen den
Rekursentscheid des Departements des Innern (nachfolgend Vorinstanz) vom 5.
November 2012 Beschwerde beim Verwaltungsgericht mit dem Antrag, der
angefochtene Entscheid sei unter Kosten- und Entschädigungsfolge aufzuheben. Die
Vorinstanz beantragte mit Vernehmlassung vom 15. Januar 2013, die Beschwerde sei
abzuweisen. Mit Vernehmlassung vom 4. Februar 2013 beantragte die
Sozialversicherungsanstalt (nachfolgend Beschwerdegegnerin) die Abweisung der
Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolge. Die Beschwerdeführerin nahm
am 20. Februar 2013 Stellung zu den Vernehmlassungen. Auf die Ausführungen der
Verfahrensbeteiligten zur Begründung ihrer Anträge wird, soweit erforderlich, in den

## Considerations

Erwägungen eingegangen.
Darüber wird in Erwägung gezogen:
1. (...).
2. Die Beschwerdegegnerin ist eine öffentlich-rechtliche Anstalt mit eigener
Rechtspersönlichkeit (Art. 1 Abs. 2 des Einführungsgesetzes zur Bundesgesetzgebung
über die Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenversicherung, sGS 350.1). Für das
Arbeitsverhältnis ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt vorbehältlich besonderer
gesetzlicher Bestimmungen seit 1. Juni 2012 das Personalgesetz vom 25. Januar 2011
(sGS 143.1, abgekürzt PersG; Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 Ingress und Ziff. 1). Gemäss Art.
110 Abs. 2 PersG werden bei Vollzugsbeginn des Erlasses hängige, das
Dienstverhältnis betreffende Verfahren von der nach bisherigem Recht zuständigen
Behörde und in dem nach bisherigem Recht massgebenden Verfahren erledigt. In
inhaltlicher Hinsicht bestimmt Art. 107 PersG, dass auf bestehende Dienstverhältnisse
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 6/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
neues materielles Recht anzuwenden ist. Da indessen die Kündigung des
Dienstverhältnisses mit der Beschwerdeführerin am 27. Februar 2012 und damit noch
vor dem Inkrafttreten des neuen Personalrechts ausgesprochen wurde, gehen die
Verfahrensbeteiligten unter Hinweis auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung,
wonach bei Inkrafttreten neuen Rechts jene Bestimmungen auf hängige Verfahren
Anwendung finden, welche im Zeitpunkt der Verwirklichung des Sachverhalts Geltung
hatten (vgl. BGer 2C_533/2009 vom 18. Februar 2010 E. 1.2 mit Hinweis auf BGE 126 II
522 E. 3b und 112 Ib 39 E. 1c; BGE 135 II 384 E. 2.3), zu Recht übereinstimmend
davon aus, dass sich die Auflösung des Dienstverhältnisses der Beschwerdeführerin
entsprechend Art. 1 Ingress und lit. c des Staatsverwaltungsgesetzes (sGS 140.1,
abgekürzt StVG) nach den durch Art. 92 PersG aufgehobenen Art. 67 bis 94 StVG über
den Staatsdienst (nGS 43-110) und den dazu ergangenen Ausführungsbestimmungen
in der mit Art. 166 der Personalverordnung (sGS 143.11, abgekürzt PersV)
aufgehobenen Verordnung über den Staatsdienst (nGS 43-3) richtet.
3. Zwischen den Verfahrensbeteiligten ist die Zulässigkeit der Auflösung des
Dienstverhältnisses der Beschwerdeführerin durch die Beschwerdegegnerin umstritten.
3.1. Gemäss Art. 82 Abs. 1 Satz 1 StVG konnte das Angestelltenverhältnis unter
Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf das Ende eines Kalendermonats
gekündigt werden. Die Bestimmung regelte die inhaltlichen Anforderungen an eine
Kündigung nicht. Soweit durch Verordnung keine weitergehenden
Kündigungsschutzbestimmungen vorgesehen waren (vgl. dazu Art. 65 der
aufgehobenen Verordnung über den Staatsdienst), wurden gemäss Art. 83 StVG Art.
336 ff. des Schweizerischen Obligationenrechts (SR 220, abgekürzt OR) sachgemäss
angewendet. Gleiches gilt im Übrigen auch im neuen Personalrecht (vgl. Art. 25 Abs. 3
PersG).
In Lehre und Rechtsprechung ist unbestritten, dass Kündigungen, welche gemäss
Obligationenrecht missbräuchlich wären, im öffentlichen Dienstrecht als willkürlich im
Sinn von Art. 9 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft (SR
101, abgekürzt BV) gelten (vgl. ZBl 99/1998 S. 477; vgl. auch VerwGE K 2008/4 vom
16. Juni 2009 E. 2.2.5.). Die Missbräuchlichkeit der Kündigung kann in einem krassen
Missverhältnis der Interessen begründet liegen. Dies ist bei Art. 336 OR der Fall, da es
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 7/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
hier um eine gesetzliche Einschränkung der Vertragsfreiheit zugunsten des
Sozialschutzes des Arbeitnehmers geht. Die Ausübung des an und für sich
bestehenden Rechts zur Kündigung darf nicht zu einer sozial stossenden Missachtung
der Interessen des Arbeitnehmers durch ungerechtfertigte Auflösung des
Arbeitsverhältnisses führen. Die Beurteilung der Missbräuchlichkeit setzt eine
Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls voraus (vgl. BGer 8C_122/2009 vom
24. Februar 2010 E. 4.2 mit Hinweis auf BGE 132 III 115 E. 2.4 f. und 131 III 535 E. 4.2).
Missbräuchlich im Sinn von Art. 336 OR ist eine Kündigung insbesondere dann, wenn
der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR verletzt hat (vgl. BGE 125 III
70). Die Fürsorgepflicht kann darin bestehen, dass der Arbeitgeber in bestimmten
Fällen handeln muss, um die Lage zu entspannen, und nicht untätig bleiben darf. Ob
und wann eine Reaktion angezeigt ist, hängt indessen stark von der Würdigung der
konkreten Lage ab (vgl. BGer 8C_340/2009 vom 24. August 2009 E. 4.3.2 mit
Hinweisen). Möglich sind insbesondere der Einsatz an geeigneter Stelle sowie
Massnahmen gegen psychische Belastungen wie ausufernden Stress und Überlastung
(vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319-362
OR, 7. Aufl. 2012, N 4 zu Art. 328 OR). Stress im Sinn einer negativ empfundenen
Anspannung kann beispielsweise durch Überlastungszustände aufgrund übermässigen
Arbeits- und Leistungsdrucks entstehen, indem der Arbeitnehmer unter übermässigen
Zeitdruck oder Erfolgszwang gesetzt wird oder ihm Arbeit zugewiesen wird, die er nach
Art oder Schwierigkeitsgrad nicht bewältigen kann (vgl. W. Portmann, in: Basler
Kommentar OR I, 5. Aufl. 2011, N 21b zu Art. 328 OR).
3.2. / 3.2.1. Die Vorinstanz hat ausgeführt, es sei der Beschwerdegegnerin nicht
anzulasten, wenn sich der Aufgabenbereich eines Arbeitnehmenden im Verlauf der Zeit
ändere und insgesamt anspruchsvoller werde. Indem sie der Beschwerdeführerin im
Bereich IPV eine Mitarbeiterin zur individuellen Einarbeitung zur Seite gestellt habe, sei
sie hinreichend auf die Situation der Beschwerdeführerin eingegangen und ihrer
Fürsorgepflicht nachgekommen. Die Vorgesetzten seien auch verpflichtet gewesen,
darauf zu achten, dass das Team in der Lage gewesen sei, die erforderliche
Gesamtleistung ohne Überbelastung anderer Mitglieder zu erbringen.
3.2.2. Aus dem Zwischenzeugnis aus dem Jahr 1999, den ihr in den Jahren 2007 und
2010 zugesprochenen ausserordentlichen Leistungsprämien und den mit ihr im Herbst
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 8/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
2008 und 2009 geführten Standortgesprächen ergibt sich, dass die
Beschwerdeführerin, die im Jahr 1988 bei der Beschwerdegegnerin angestellt worden
war und über keine Berufsausbildung verfügt, die ihr übertragenen Aufgaben bis zur
Umstrukturierung und der Änderung ihrer Tätigkeitsbereiche im Jahr 2009 den
Anforderungen entsprechend erfüllte. Mit der Zuweisung neuer Aufgaben in neuen
Bereichen stellte sich bei der Beschwerdeführerin ein Gefühl der Überforderung ein,
das sich – wie dem Standortgespräch vom Herbst 2010 zu entnehmen ist - nicht nur in
einem Leistungsabfall, sondern auch – wie sich aus den Aufzeichnungen ihres
Vorgesetzten zwischen März und August 2010 ergibt - in zunehmenden
gesundheitlichen Schwierigkeiten und sozialen Spannungen im Arbeitsumfeld
niederschlug. Die Mitarbeiterin, welche ihr in der Folge zur individuellen Einarbeitung
und Betreuung zur Seite gestellt worden war, schilderte am 12. Mai 2011 gegenüber
dem Vorgesetzten ein Lernhandicap und eine Überforderung der Beschwerdeführerin
in weiten Teilen ihres Einsatzbereichs. Die begleitende Mitarbeiterin empfahl, die
Beschwerdeführerin nur noch in den ihr vertrauten Funktionen einzusetzen. Am 30. Mai
2011 äusserte die Beschwerdeführerin den entsprechenden Wunsch gegenüber ihren
Vorgesetzten.
In der Folge wurde der Beschwerdeführerin allerdings am 10. Juni 2011 eine vom Leiter
Beiträge/Zulagen unterzeichnete Ermahnung ausgehändigt. Sie wurde unter anderem
aufgefordert, ab sofort alle definierten Aufgaben im Bereich VA/IK und IPV auszuführen,
den erlernten Stoff weitgehend selbständig umzusetzen und die Funktionen zu
erweitern. Die Beschwerdegegnerin hat in der schriftlichen Ermahnung selbst
ausgeführt, die "Eignung für eine gesamte Aufgabenerledigung in den Bereichen VA/IK
und IPV sei immer noch nicht ausreichend", die Beschwerdeführerin werde im Bereich
VA/IK wieder unsicher, wenn sie die Prioritäten versuchsweise im Bereich IPV setze,
und habe Mühe mit neuen Anwendungen, neuen Arbeiten und Herausforderungen. Sie
hat damit auf die offensichtliche Überforderung der Beschwerdeführerin in der neuen
Arbeitsumgebung mit einer Erhöhung des Drucks reagiert. Zur Möglichkeit, die
Beschwerdeführerin ausschliesslich in den ihr vertrauten Bereichen einzusetzen,
enthält weder die schriftliche Mahnung noch das Protokoll über das anlässlich der
Aushändigung der Mahnung geführte Gespräch Ausführungen.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 9/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Anlässlich des Gesprächs vom 9. September 2011 bot die Beschwerdegegnerin der
Beschwerdeführerin zunächst einen ihren Fähigkeiten angepassten Aufgabenbereich
an. Die Beschwerdeführerin war bereit, eine entsprechende Vereinbarung zu
unterzeichnen. Weil die Beschwerdeführerin jedoch Vorhaltungen, welche ihr im
weiteren Verlauf des Gesprächs zu ihrem Verhalten in der Vergangenheit gemacht
worden waren, nicht akzeptierte, kam die Beschwerdegegnerin auf ihr Angebot zurück
und weigerte sich, eine solche Vereinbarung aufzusetzen und zu unterzeichnen. Die
Beschwerdeführerin bot der Beschwerdegegnerin in der Folge ihre Arbeitskraft auf der
Grundlage des neu umschriebenen Tätigkeitsfeldes wiederholt erfolglos an. Die
Beschwerdegegnerin reagierte darauf unter anderem mit dem Schreiben vom 13.
Januar 2012, in welchem sie behauptete, die Beschwerdeführerin habe sich eine
weitere Zusammenarbeit nicht mehr vorstellen können. Diese Aussage steht in einem
gewissen Widerspruch zum Inhalt der Aktennotiz zum Gespräch vom 9. September
2011, in welchem sich vielmehr die Beschwerdegegnerin eine weitere Zusammenarbeit
nicht mehr vorstellen konnte, und zum Umstand, dass diese der von der
Beschwerdeführerin wiederholt geäusserten Bereitschaft, die Arbeit im bereinigten
Aufgabenbereich wieder aufzunehmen, nicht entsprochen hat.
3.2.3. Auch wenn mit Blick auf eine dauerhafte Lösung nachvollziehbar ist, dass der
Vorgesetzte im Gespräch vom 9. September 2011 das aus seiner Sicht
unangemessene Sozialverhalten der Beschwerdeführerin am Arbeitsplatz und teilweise
fachlich ungenügende Arbeitsleistungen in der Vergangenheit ansprach und
diesbezüglich von der Beschwerdeführerin eine gewisse Einsicht erwarten durfte, hätte
dies nicht ausgeschlossen, sie im ihren Fähigkeiten angepassten Tätigkeitsfeld zu
beschäftigen.
Zwar war das Sozialverhalten der Beschwerdeführerin bereits im Herbst 2008 – und
damit vor der sie belastenden Umstrukturierung - nicht als gut, sondern lediglich als
genügend beurteilt worden. Indessen wurde ihr im folgenden Jahr ausdrücklich eine
Besserung des Verhaltens attestiert. Zudem sprach ihr der Prozessleiter Beiträge/
Zulagen am 31. Mai 2010 eine ausserordentliche Leistungsprämie von 800 Franken zu
mit der Begründung, sie habe "in der Gruppe IPV/Massengeschäft mit hohem
Engagement und sehr guten Leistungen dazu beigetragen, dass die IPV-
Hauptverarbeitung sowie das IPV-Telefonteam erfolgreich und fristgerecht bewältigt
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 10/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
werden konnten" (sic!). Mit ihrer "Bereitschaft, das Arbeitspensum während der IPV-
Hauptzeit von 60% auf 80% zu erhöhen", habe sie "zudem einen wichtigen Beitrag
geleistet, das IPV-Geschäft sowie die übrigen Anforderungen aus dem Tagesgeschäft
sicherzustellen" (sic!).
Aus diesen Umständen ist zu schliessen, dass die Beschwerdeführerin auch nach der
Umstrukturierung – soweit sie weitgehend in ihren angestammten Aufgabenbereichen
tätig bleiben konnte – sowohl in sozialer als auch in leistungsmässiger Hinsicht einen
Beitrag leisten konnte, welcher für die Erledigung der Aufgaben des Teams von
Bedeutung war. Dies deutet zusammen mit den Schilderungen der ihr zur Seite
gestellten Mitarbeiterin und der eigenen Darstellung der Beschwerdeführerin darauf hin,
dass die neuen Arbeitsbereiche die Beschwerdeführerin überforderten. Dem dadurch
ausgelösten Leistungsabfall und problematischen Sozialverhalten stand die
Verpflichtung des Vorgesetzten gegenüber, sie in allen ihr zugewiesenen
Arbeitsbereichen einzusetzen und mit seinem Team die gesetzten Ziele in einem guten
Arbeitsklima zu erreichen. Diese Situation führte zwangsläufig zu Spannungen
zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten. Dass er dabei auch den
Befindlichkeiten der übrigen ihm unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Rechnung tragen musste, ist dabei offenkundig. Wie sich indessen der Einsatz der
Beschwerdeführerin in den ihren Fähigkeiten angepassten Arbeitsbereichen auf ihr
Sozialverhalten am Arbeitsplatz, das Verhältnis zu ihrem Vorgesetzten und die Qualität
ihrer Arbeit ausgewirkt hätten, hätte sich in erster Linie in der praktischen täglichen
Arbeit gezeigt.
3.2.4. Die Beschwerdeführerin war – was auch die Beschwerdegegnerin letztlich
erkannte – in den ihr nach der Umstrukturierung zugewiesenen neuen
Tätigkeitsbereichen überfordert. Angesichts des Umstandes, dass die Beurteilungen
der Arbeitsleistungen und des Sozialverhaltens der Beschwerdeführerin bis dahin kaum
zu Beanstandungen Anlass geboten haben, ist – zusammen mit den Schilderungen der
sie betreuenden Mitarbeiterin und ihrer eigenen Einschätzung – davon auszugehen,
dass die Spannungen zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten in erster Linie auf den
Umstand dieser Überforderung zurückzuführen waren. Deshalb hätte die
Fürsorgepflicht der Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin es verlangt, die
Beschwerdeführerin – wie von ihr mehrfach angeboten – in einem ihr angepassten
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 11/12
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Tätigkeitsbereich – in welchem sie im Übrigen entsprechend den Standortgesprächen
gute oder genügende, nie aber ungenügende Leistungen erbracht hatte - auch
tatsächlich zu beschäftigen. Dies hat die Beschwerdegegnerin unterlassen, obwohl aus
betrieblicher Sicht entsprechend den Ausführungen ihres Vorgesetzten am 9.
September 2011 eine solche Beschäftigung offensichtlich möglich gewesen wäre.
4. Die Auflösung des Dienstverhältnisses der Beschwerdeführerin durch die
Beschwerdegegnerin erweist sich dementsprechend als missbräuchlich. Die
Beschwerdegegnerin hat auf die ihr bekannte, durch eine Umstrukturierung mit einer
Neuzuteilung von Aufgaben ausgelöste Überforderung einer langjährigen, genügende
bis gute Leistungen erbringenden Mitarbeiterin mit einer Erhöhung des Drucks reagiert
und ihr, trotz ihres Anerbietens und der betrieblich bestehenden Möglichkeit, keine
Beschäftigung in einem den Fähigkeiten der Mitarbeiterin besser angepassten
Tätigkeitsbereich zugewiesen. Die Beschwerde erweist sich damit als begründet. Sie
ist gutzuheissen und der angefochtene Rekursentscheid vom 5. November 2012 ist
aufzuheben. Damit ist auch die Kündigungsverfügung der Beschwerdegegnerin vom
27. Februar 2012 aufgehoben.
5. (...).
Demnach hat das Verwaltungsgericht