# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 66c22092-173c-4a4d-9801-0d426fa0040d
**Court:** ZH_VG
**Chamber:** ZH_VG_001
**Year:** 2020
**Language:** de
**Jurisdiction:** ZH / Zürich
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

hat sich ergeben:
I.
A trat Anfang 2006 in die Dienste der Kantonspolizei Zürich. Ende 2009 und per 1. Februar 2017 wurde er befördert. Mit Verfügung vom 28. März 2019 löste die Kantonspolizei Zürich das Arbeitsverhältnis fristlos auf.
II.
Die Sicherheitsdirektion des Kantons Zürich wies einen hiergegen erhobenen Rekurs mit Entscheid vom 26. Juli 2019 ab (Dispositiv-Ziff. I) und verweigerte A eine Parteientschädigung (Dispositiv-Ziff. III).
III.
A.
A liess am 16. September 2019 Beschwerde beim Verwaltungsgericht führen und beantragen, unter Entschädigungsfolge sowie in Aufhebung der Verfügung der Kantonspolizei Zürich vom 28. März 2019 und des Entscheids der Sicherheitsdirektion vom 26. Juli 2019 sei der Staat Zürich zu verpflichten, ihm den Lohn für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten, eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen sowie eine Abfindung von vier Monatslöhnen zu bezahlen, alles zuzüglich 5 % Zins seit dem 28. März 2019.
Das Verwaltungsgericht hiess die Beschwerde mit Urteil vom 13. Februar 2020 gut, hob Dispositiv-Ziff. I und III des Entscheids der Sicherheitsdirektion vom 26. Juli 2019 auf und stellte fest, dass die Kündigungsverfügung der Kantonspolizei Zürich vom 28. März 2019 nichtig sei (VB.2019.00597). Die Gerichtskosten von Fr. 6'120.- wurden dem Staat Zürich auferlegt und dieser verpflichtet, A für das Rekurs- und das Beschwerdeverfahren eine Parteientschädigung von insgesamt Fr. 7'500.- (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
B.
Das Bundesgericht hiess eine hiergegen erhobene Beschwerde des Staats Zürich mit Urteil vom 9. September 2020 (8C_242/2020) gut, hob das Urteil des Verwaltungsgerichts vom 13. Februar 2020 sowie den "Einspracheentscheid" des Staates Zürich vom 28. März 2019 auf und wies die Sache an das Verwaltungsgericht zurück, damit es über die Begehren um Entschädigung und Zusprechung einer Abfindung wegen ungerechtfertigter Kündigung neu entscheide; im Übrigen wies es die Beschwerde ab (Dispositiv-Ziff. 1).
Das Verwaltungsgericht eröffnete in der Folge das vorliegende Geschäft und zog den eigenen Entscheid vom 13. Februar 2020 sowie die vom Bundesgericht zurückerhaltenen bisherigen Akten bei.
Die Kammer

## Considerations

erwägt:
1.
Das Verfahren VB.2019.00597 ist als Geschäft VB.2020.00659 wiederaufzunehmen.
2.
2.1
Gemäss bundesgerichtlichem Endentscheid vom 9. September 2020 hat das Verwaltungsgericht den Sachverhalt insoweit willkürlich festgestellt, als es im ersten Rechtsgang erwog, der als Kündigungsgrund angeführte Vorwurf der Weisungsverweigerung sei wider besseres Wissen und somit treuwidrig erfolgt; entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts lasse sich die Aussage des Beschwerdeführers in einer E-Mail vom 20. März 2020 durchaus so verstehen, dass er sich entschieden habe, trotz anderslautender Weisung am Filmprojekt "D" weiterzuarbeiten (BGr, 9. September 2020, 8C_242/2020, E. 5.3.2). Weiter sei das Verwaltungsgericht in Willkür verfallen, wenn es aus dem Umstand, dass der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers in einem Schreiben vom 21. März 2019 an die Kantonspolizei Zürich deren Weisung, nicht am Filmprojekt weiterzuarbeiten, als unrechtmässig bezeichnet, diese abschliessend aber lediglich darum ersucht hatte, ihre Haltung noch einmal zu überdenken, ableitete, der tatsächliche Beweggrund für die Kündigung sei darin zu erblicken, dass der Beschwerdeführer die Rechtmässigkeit des Verbots, am Drehbuch weiterzuschreiben, in Zweifel gezogen und dessen rechtliche Überprüfung auf dem Rechtsmittelweg verlangt habe, sodass die Kantonspolizei Zürich mit der fristlosen Kündigung einer Beurteilung der Weisung durch eine Rechtsmittelinstanz habe entgehen wollen (E. 5.4.2). In tatsächlicher Hinsicht habe sich das Verwaltungsgericht mithin nicht willkürfrei darauf berufen dürfen, dass die Kantonspolizei Zürich dem Beschwerdeführer treuwidrig vorgeworfen habe, die Weisung nicht zu befolgen. Ebenso wenig habe die Feststellung Bestand, dass die Kantonspolizei Zürich mit der fristlosen Kündigung eine Überprüfung der Weisung auf dem Rechtsmittelweg habe verhindern wollen. Die Annahme der Nichtigkeit der Kündigungsverfügung aufgrund eines ausserordentlich schweren inhaltlichen Mangels lasse sich auf der Grundlage des offensichtlich unrichtig festgestellten Sachverhalts nicht halten bzw. es könne der streitbetroffenen Kündigung nicht jegliche Rechtsverbindlichkeit aufgrund inhaltlicher Mängel abgesprochen werden (E. 6.5).
Unter dem Blickwinkel der Willkür nicht zu beanstanden sei, dass das Verwaltungsgericht zum Schluss gelangt sei, es liege kein gewichtiges schutzwürdiges Interesse an dem hier infrage stehenden Verbot einer rein privaten Beschäftigung ohne Bezug zur beruflichen Stellung oder Tätigkeit des Beschwerdeführers vor, sodass die Weisung als unrechtmässig erscheine bzw. soweit das Verwaltungsgericht implizit einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung im Sinn eines besonders schweren Fehlverhaltens des Beschwerdeführers verneint habe (E. 6.6). Das Verwaltungsgericht hätte jedoch einzig die Unrechtmässigkeit der fristlosen Kündigung feststellen und die in § 18 Abs. 3 (recte: § 22 Abs. 4) des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) gründenden Rechtsfolgen anordnen dürfen (E. 6.7 f.).
2.2
Aus dem soeben Dargelegten erhellt, dass im vorliegenden Verfahren ungeachtet dessen, dass das Bundesgericht im Dispositiv seines Urteils vom 9. September 2020 (auch) die Kündigungsverfügung vom 28. März 2019 aufhob, über die Folgen der unrechtmässigen fristlosen Kündigung im Sinn von § 22 Abs. 4 PG in Verbindung mit Art. 337c des Obligationenrechts (OR, SR 220) sowie § 26 PG zu befinden ist (hinten E. 4 ff.). Vorab gilt es indes mit Blick auf die bundesgerichtlichen Erwägungen zu den tatsächlichen Umständen im Vorfeld der hier interessierenden fristlosen Kündigung sowie zu den Voraussetzungen einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses noch festzuhalten, was folgt:
3.
3.1
Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 PG kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Einhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden, wobei jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar ist, als wichtiger Grund gilt (§ 22 Abs. 2 PG). § 22 Abs. 4 Satz 1 PG verweist für Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung ergänzend auf die Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220). Entsprechend kann zur Auslegung von § 22 PG die Rechtsprechung zu Art. 337 und 337c OR beigezogen werden.
Danach ist die fristlose Auflösung eines Anstellungsverhältnisses seitens der arbeitgebenden Partei nur zulässig, wenn die geltend gemachten Vorkommnisse einerseits objektiv geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses der arbeitgebenden Partei nicht zumutbar ist. Anderseits müssen sie auch tatsächlich zu einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 213 E. 3.1, 129 III 380 E. 2.1).
Ob ein wichtiger Grund vorliege, bestimmt sich insofern nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Auch ausserdienstliches Verhalten vermag daher eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, wenn es die ordnungsgemässe Aufgabenerfüllung der arbeitnehmenden Person beeinträchtigt oder aber wegen deren Stellung der Glaubwürdigkeit und dem Ansehen von Gemeinwesen und Verwaltung schadet (vgl. BVGr, 24. März 2015, A-4586/2014, E. 3.3.2). Für das Vorliegen eines wichtigen Grunds ist sodann auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Angestellter das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener (Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, 2014, Art. 337 N. 6 mit Nachweisen). Bei einer fristlosen Kündigung ist schliesslich der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel eine Verwarnung, eine vorübergehende Freistellung oder die ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (Staehelin, Art. 337 N. 4; VGr, 26. Juli 2012, VB.2012.00184, E. 2.3 und E. 6).
3.2
Zu den Verfehlungen, die eine fristlose Entlassung rechtfertigen können, gehören die Missachtung von Weisungen und andere Verletzungen der Treuepflicht wie etwa ungehöriges und ungebührliches Verhalten in Form von Beleidigungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten (VGr, 9. Februar 2011, PB.2010.00015, E. 4.1 Abs. 2 mit Hinweisen;
Thomas Geiser/Roland Müller/Kurt Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. A., Bern 2019, Rz. 343
). Die Treuepflicht des Angestellten im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis beinhaltet sodann eine Pflicht zur Zurückhaltung mit Meinungsäusserungen, Handlungen und Verhaltensweisen, welche dem Ansehen der Behörde bzw. des Gemeinwesens schädlich sein könnten (vgl. Tobias Jaag, Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kanton Zürich – ausgewählte Fragen, ZBl
95/
1994 S. 433 ff., 455).
(Auch) zur Missachtung von Weisungen als Grund für eine fristlose Entlassung können die im Privatrecht geltenden Grundsätze analog herangezogen werden. Danach hat der oder die Angestellte Weisungen nur dann zu befolgen, wenn sie rechtmässig sind (Geiser/Müller/Pärli, Rz. 343 und 347; vgl. Wolfgang Portmann/Jean-Fritz Stöckli, Schweizerisches Arbeitsrecht, 2. A., Zürich 2000, N 580 f.). Die Rechtmässigkeit von Weisungen setzt im Privatrecht voraus, dass diese ein Verhalten betreffen, zu welchem der Arbeitnehmer
aufgrund der vertraglichen Vereinbarung verpflichtet ist. Auch besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, Weisungen zu befolgen, welche seine Persönlichkeitsrechte verletzen (siehe zum Ganzen BGr, 4. April 2003, 4C.357/2002, E. 4.1 Abs. 1).
Eine fristlose Entlassung ist nicht bei jeder Weigerung, eine rechtmässige Weisung zu befolgen, gerechtfertigt. Vielmehr bedarf es einer hinreichenden Schwere der Verletzung vertraglicher Pflichten, weshalb die Nichtbefolgung einer Weisung als wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung nur infrage kommt, wenn die Weisung einen dafür ausreichend wichtigen Gegenstand betroffen hat. Zudem sind Weisungen, bei denen die Zulässigkeit zweifelhaft ist, anders zu beurteilen, als wenn die Rechtmässigkeit unbestritten ist. Die Weigerung, eine Weisung zu befolgen, kann unter Umständen auch deshalb nicht für eine fristlose Entlassung ausreichen, weil der Arbeitnehmer die Weisung in guten Treuen für unzulässig ansehen durfte (VGr, 9. Februar 2011, PB.2010.00015, E. 4.2 Abs. 3 mit Hinweis auf BGr, 4. April 2003, 4C.357/2002, E. 4.1 Abs. 2).
3.3