# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** bd100912-4124-4577-8d12-8640ffa26ea3
**Court:** ZH_OG
**Chamber:** ZH_OG_001
**Year:** 2017
**Language:** de
**Jurisdiction:** ZH / Zürich
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 1. Abteilung, vom 14. November 2016 (AN150001-L)
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Rechtsbegehren: (Urk. 1 S. 2)
„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von CHF 40'000.00 (brutto), zuzüglich Zins von 5% seit 1. Januar 2014 zu bezahlen.
2. Es sei festzustellen, dass die Klägerin der Beklagten für Ihre  zur Immobilienvermarkterin nichts bezahlen muss.
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich  zu Lasten der Beklagten.“
Widerklage: (Urk. 20 S. 2)
„Die Klägerin und Widerbeklagte sei zu verpflichten, der Beklagten und Widerklägerin CHF 25‘000.– nebst Zins zu 5 % seit 26. Februar 2014 zu bezahlen. Unter Entschädigungsfolgen zulasten der Klägerin und .“
Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 1. Abteilung, vom 14. November 2016:
1. Soweit auf die Hauptklage eingetreten wurde, wird in deren teilweiser Gut-
heissung die Beklagte und Widerklägerin verpflichtet, der Klägerin und Wi-
derbeklagten den Betrag von Fr. 37'428.– netto, zuzüglich Zins zu 5% seit
1. Januar 2014, zu bezahlen.
Im Mehrbetrag wird die Hauptklage abgewiesen.
2. In teilweiser Gutheissung der Widerklage wird die Klägerin und Widerbeklag-
te verpflichtet, der Beklagten und Widerklägerin den Betrag von Fr. 9'090.90
brutto = netto, zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. Mai 2014, zu bezahlen.
Im Mehrbetrag wird die Widerklage abgewiesen.
3. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 8'775.– festgesetzt.
4. Die Gerichtskosten werden zu Fr. 3'375.– der Klägerin und Widerbeklagten
sowie zu Fr. 5'400.– der Beklagten und Widerklägerin auferlegt und aus dem
von der Klägerin und Widerbeklagten geleisteten Vorschuss bezogen.
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Der Anteil der Beklagten und Widerklägerin im Umfang von Fr. 3'375.–, der
durch den Kostenvorschuss der Klägerin und Widerbeklagten gedeckt wird,
ist dieser von der Beklagten und Widerklägerin zu ersetzen.
Der Fehlbetrag von Fr. 2'025.– wird von der Beklagten und Widerklägerin
nachgefordert.
5. Die Beklagte und Widerklägerin wird betreffend Hauptklage verpflichtet, der
Klägerin und Widerbeklagten eine Parteientschädigung von Fr. 2'705.40
(inkl. Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
6. Die Beklagte und Widerklägerin wird betreffend Widerklage verpflichtet, der
Klägerin und Widerbeklagten eine Parteientschädigung von Fr. 1'250.– (inkl.
Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
(7./8. Mitteilungen, Rechtsmittelbelehrung)
Berufungsanträge:
Der Beklagten, Widerklägerin, Berufungsklägerin und :
Zur Berufung (Urk. 57 S. 2)
„1.a. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 14. November 2016 sei insoweit aufzu-
heben, als die Klage der Berufungsbeklagten gutgeheissen wurde ( 1). Die Klage der Berufungsbeklagten sei vollumfänglich , soweit darauf eingetreten wurde.
1.b. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 14. November 2016 sei insoweit aufzu-
heben, als die Widerklage der Berufungsklägerin abgewiesen wurde ( 2). Die Berufungsbeklagte sei zu verpflichten, der  zusätzlich zu dem im angefochtenen Urteil gutgeheissenen Betrag von CHF 9‘090.90 auch den abgewiesenen Mehrbetrag in der Höhe von CHF 15‘909.10 seit Zins ab 1. Mai 2014 zu bezahlen.
2. Eventualiter sei die Angelegenheit zu neuer Entscheidung im Sinne der Er-
wägungen des Obergerichts des Kantons Zürich an die Vorinstanz .
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Berufungsbeklagten.“
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Zur Anschlussberufung (Urk. 64 S. 2)
„Die Anschlussberufung sei vollumfänglich abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der /Berufungsbeklagten.“
Der Klägerin, Widerbeklagten, Berufungsbeklagten und  (Urk. 62 S. 2):
„1. Die Berufung sei abzuweisen.
2. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom 14. November 2016 sei insoweit aufzu-
heben, als die Widerklage der Berufungsklägerin gutgeheissen wurde ( 2). Die Widerklage der Berufungsklägerin sei vollumfänglich .
3. Eventualiter sei die Angelegenheit zur Ergänzung des Sachverhaltes und
zur Neuentscheidung im Sinne der Erwägungen des Obergerichts des  Zürich an die Vorinstanz zurückzuweisen.
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Las-
ten der Berufungsklägerin.“

## Considerations

Erwägungen:
I.
Die Beklagte erbringt verschiedene Dienstleistungen im Bereich Immobilien.
CEO und einzelzeichnungsberechtigter Präsident des Verwaltungsrats ist
C._. Die Klägerin hatte am 1. Januar 2008 gestützt auf einen Arbeitsvertrag
vom 12. November 2007 ihre Arbeitsstelle als Assistentin bei der Beklagten ange-
treten. Mit Schreiben vom 6. Februar 2014 kündigte die Klägerin das Arbeitsver-
hältnis. Sie war ab dem 6. Dezember 2013 bis zum Antritt einer neuen Stelle am
15. April 2014 u.a. wegen eines Burnouts krankgeschrieben. Streitgegenstand
(der Hauptklage) ist zunächst eine Gratifikation in der Höhe von Fr. 40‘000.–, de-
ren Auszahlung die Beklagte verweigert, weil sie gemäss Nachtrag zum Arbeits-
vertrag vom 18. Januar 2013 an die Voraussetzung der vollen Arbeitsfähigkeit der
Klägerin bis zur Fälligkeit (31. Dezember 2013) geknüpft gewesen sei. Die Vor-
instanz bejahte den Anspruch der Klägerin mit der Begründung, die Bedingung
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der vollen Arbeitsfähigkeit verstosse gegen Art. 328 OR und sei nichtig. Weiterer
Streitpunkt (der Widerklage) bildet eine Forderung der Beklagten gegen die Klä-
gerin in der Höhe von Fr. 25‘000.–. Die Beklagte stützt diese Forderung auf eine
Klausel im erwähnten Nachtrag, wonach die Klägerin bei einer Beendigung des
Arbeitsvertrages bis zum 31. Dezember 2014 eine Pauschale von Fr. 25‘000.– für
entstandene „Kosten für Schule, Repetitorium, Prüfung und Arbeitszeit über fünf
Tagen“ trage. Die Vorinstanz bejahte grundsätzlich die Rückzahlungspflicht der
Klägerin hinsichtlich der Weiterbildungskosten, nicht aber hinsichtlich des Lohns
während der schulbedingt ausgefallenen Arbeitszeit; die Ausrichtung des Lohns
auch für diese Zeit sei zwischen den Parteien schon vor Beginn der Weiterbildung
vereinbart worden, weshalb eine nachträglich vereinbarte Rückzahlungspflicht
gegen Art. 341 OR verstosse.
Auf das Feststellungsbegehren (Ziff. 2 der Hauptklage) ist die Vorinstanz mit
Beschluss vom 14. November 2016 nicht eingetreten (Urk. 58 S. 34). Dieser Be-
schluss wurde nicht angefochten und bildet nicht Gegenstand des Berufungsver-
fahrens.
II.
Die Klage samt Klagebewilligung ging am 7. Januar 2015 bei der Vorinstanz
ein (Urk. 1 und 3). Der weitere Verfahrensverlauf vor Vorinstanz kann dem ange-
fochtenen Urteil entnommen werden (Urk. 58 S. 2 f.). Gegen das Urteil vom
14. November 2016 hat die Beklagte fristgerecht Berufung erhoben (Urk. 57; vgl.
Urk. 56/2). Der Kostenvorschuss von Fr. 5‘820.– wurde innert Frist geleistet
(Urk. 59 f.). Die Berufungsantwort datiert vom 15. März 2017 (Urk. 62). Mit der
Berufungsantwort hat die Klägerin Anschlussberufung erhoben (Urk. 62 S. 2). Am
5. Mai 2017 (Datum Poststempel) erstattete die Beklagte die Anschlussberu-
fungsantwort und nahm ihr Replikrecht wahr (Urk. 64). Das Doppel dieser
Rechtsschrift wurde der Klägerin zugestellt (Urk. 67). Weitere Eingaben der Par-
teien sind nicht erfolgt.
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III.
Mit der Berufung kann sowohl die unrichtige Rechtsanwendung als auch die
unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO).
In der Berufungsschrift sind die Behauptungen bestimmt und vollständig aufzu-
stellen. Zudem muss sie – im Gegensatz zur Klageschrift – nicht nur eine tatsäch-
liche, sondern auch eine rechtliche Begründung enthalten (Reetz/Theiler, in: Sut-
ter-Somm et al., ZPO Komm., Art. 311 N 36). Der Berufungskläger hat mittels kla-
rer und sauberer Verweisungen auf die Ausführungen vor der Vorinstanz zu zei-
gen, wo er die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen und
Einreden erhoben hat. Es ist nämlich nicht Sache der Rechtsmittelinstanz, die Ak-
ten und die Rechtsschriften der Vorinstanz zu durchforsten, um festzustellen, was
welche Partei wo ausgeführt hat. Damit ist gesagt, dass die Berufungsschrift we-
der eine pauschale Verweisung auf die bei der Vorinstanz eingereichten Rechts-
schriften noch eine neuerliche Darstellung der Sach- oder Rechtslage enthalten
darf, welche nicht darauf eingeht, was vor der Vorinstanz vorgebracht worden ist.
Pauschale Verweisungen auf die vor der Vorinstanz eingebrachten Rechtsschrif-
ten sind namentlich dann unzulässig, wenn sich die Vorinstanz mit den Ausfüh-
rungen des Berufungsklägers auseinandergesetzt hat. Stützt sich der angefoch-
tene Entscheid auf mehrere selbständige Begründungen, muss sich der Beru-
fungskläger in der Berufungsschrift mit allen Begründungen auseinandersetzen.
Das Gleiche gilt im Falle von Haupt- und Eventualbegründung. Auch hier muss
sich der Berufungskläger mit beiden Begründungen auseinandersetzen (Hunger-
bühler/Bucher, DIKE-Komm-ZPO, Art. 311 N 42 f.). Zwar prüft die Berufungs-
instanz nicht nur die geltend gemachten Rügen (Rügeprinzip). Aber das Gericht
muss den angefochtenen Entscheid nicht von sich aus auf Mängel untersuchen,
es sei denn, der Sachverhalt sei geradezu willkürlich festgestellt worden oder das
Recht sei geradezu willkürlich angewandt worden (Reetz/Theiler, a.a.O.). Auf-
grund der umfassenden Überprüfungsbefugnis ist die Berufungsinstanz nicht an
die mit den Rügen vorgebrachten Argumente oder an die Erwägungen der Vor-
instanz gebunden, sie kann die Rügen auch mit abweichenden Erwägungen gut-
heissen oder abweisen (vgl. Reetz/Theiler, a.a.O., Art. 310 N 6). Die Anforderun-
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gen an die Berufung gelten sinngemäss auch für die Berufungsantwort (BGE 138
III 374 E. 4.3.1; BGer 4A_580/2015 vom 11.4.2016, E. 2.2).
IV.
1. Die Vorinstanz ging im Wesentlichen vom folgenden unbestrittenen Sach-
verhalt aus (Urk. 58 S. 5 ff.): Die Klägerin habe nach ihrer Anstellung bereits nach
kurzer Zeit als Projektmitarbeiterin bei Immobilienprojekten eingesetzt werden
können. Sukzessive seien ihr Zusatzfunktionen übertragen worden, wodurch sie
im Vergleich zu den anderen Mitarbeiterinnen einen relativ umfangreichen Ein-
blick in die Geschäftsbücher, Bücher und Konten der Beklagten habe erlangen
können. Auch in Bezug auf personalrechtliche Fragen sei die Klägerin in die ent-
sprechenden Entscheidungsprozesse miteinbezogen worden. Zudem habe sie
jeweils während den Ferienabwesenheiten von C._ dessen Stellvertretung
übernehmen können. Mit SHAB-Eintrag vom tt. März 2012 sei der Klägerin die
Berechtigung erteilt worden, für die Beklagte im Rahmen einer Kollektivunter-
zeichnungsberechtigung zu handeln. Auf Seiten der Beklagten habe zudem die
Idee bestanden, die Klägerin als Mitinhaberin und Geschäftsführerin anzuwerben.
Ab 2011 habe die Klägerin an gesundheitlichen Problemen im Rückenbereich ge-
litten und sich in regelmässige ärztliche Behandlung begeben. Die Beklagte habe
ihr aus diesem Grund ein Stehpult, einen neuen Bürostuhl sowie einen Compu-
terbildschirm gekauft. Nach dem Umzug der Klägerin in das Büro einer ehemali-
gen Mitarbeiterin der Beklagten, D._, sei der bestehende USM-Büromöbel-
Bestand ergänzt sowie ein neues Kunstbild für Fr. 14'000.– angeschafft worden.
Der Klägerin sei zudem gestattet worden, das Firmenauto der Beklagten für pri-
vate Zwecke zu benützen. Darüber hinaus habe sich die Beklagte mit Fr. 2'500.–
an einem Sprachaufenthalt der Klägerin in Guadeloupe beteiligt. Ab Sommer
2012 habe die Klägerin einen Weiterbildungskurs zur "Immobilienvermarkterin"
mit eidgenössischem Fachausweis besucht. In diesem Zusammenhang habe sie
ihr Arbeitspensum auf 80 % reduziert, aber weiterhin 100 % Lohn erhalten.
C._ und die Klägerin hätten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bis ca. En-
de 2012 einen freundschaftlichen Umgang gepflegt. Am 18. Januar 2013 hätten
die Parteien einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 12. November 2007 unter-
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zeichnet. In diesem Nachtrag sei die zuvor mündlich vereinbarte Leistung von Un-
terstützungszahlungen für die Weiterbildung der Klägerin an das Bestehen der
Abschlussprüfung der Weiterbildung sowie, in zwei Stufen, an den Weiterbestand
des Arbeitsverhältnisses gekoppelt worden. Zudem sei die ebenfalls zuvor münd-
lich vereinbarte Auszahlung einer Sondervergütung von Fr. 80'000.– in zwei
Tranchen aufgeteilt worden, wobei die Fälligkeit der Teilzahlungen wiederum an
Bedingungen geknüpft worden sei. Darüber hinaus finde sich in diesem Nachtrag
auch eine Regelung betreffend die Vorholzeit für die Betriebsferien Weihnach-
ten/Neujahr 2013/2014. Vom 6. Dezember 2013 bis zum Antritt ihrer neuen Stelle
am 15. April 2014 sei die Klägerin durchgehend krankgeschrieben gewesen. Sie
habe das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 6. Februar 2014 gekündigt. Gleich-
zeitig habe sie den Restbetrag der Sondervergütung von Fr. 40'000.– brutto ge-
fordert und sich auf den Standpunkt gestellt, dass eine Rückzahlung der Weiter-
bildungskosten ihrerseits entfalle. Sie habe dies damit begründet, dass die Ver-
antwortung für ihre Arbeitsunfähigkeit bei der Beklagten liege. Entsprechend der
Rechtsprechung des Bundesgerichts sei hier in beiden Fällen von einer miss-
bräuchlichen Herbeiführung einer Bedingung im Sinne von Art. 156 OR auszuge-
hen. Die Beklagte habe mit Schreiben vom 18. Februar 2014 den Erhalt der Kün-
digung bestätigt. Sie habe eine durch sie verursachte arbeitsplatzbezogene Ar-
beitsunfähigkeit der Klägerin bestritten und diese aufgefordert, einen Vertrauens-
arzt aufzusuchen. Zudem habe sie von der Klägerin gestützt auf Ziffer 2 des
Nachtrags zum Arbeitsvertrag die Rückerstattung des Pauschalanteils von Fr.
25'000.– für die Weiterbildungskosten gefordert. Die ... Versicherung habe in Be-
zug auf die bestrittene Arbeitsunfähigkeit der Klägerin mit Schreiben vom 10. Juni
2014 festgehalten, die Arbeitsunfähigkeit vom 6. Dezember 2013 bis am 14. April
2014 sei einwandfrei ausgewiesen.
Diese Zusammenfassung des unbestrittenen Sachverhalts durch die Vorin-
stanz wird weder in der Berufungsbegründung noch in der Berufungsantwort/An-
schlussberufung bemängelt (vgl. Urk. 57 S. 5; Urk. 62 S. 6), weshalb zunächst
grundsätzlich von diesem Sachverhalt auszugehen ist. Allerdings sah es die Vor-
instanz – entgegen der klägerischen Darstellung im Berufungsverfahren (Urk. 62
S. 7, 9, 13) – nicht als erwiesen an, dass die Beklagte der Klägerin angekündigt
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habe, ihr im Februar 2013 bedingungslos eine Sondervergütung von Fr. 80‘000.–
auszuzahlen, wie dies anlässlich der Verwaltungsratssitzung vom 17. Oktober
2012 beschlossen worden sei. Ebenso wenig sah es die Vorinstanz als erstellt an,
dass die Beklagte der Klägerin ursprünglich die gesamten Kosten und die Gewäh-
rung der Freizeit für die Weiterbildung ohne Rückzahlungsverpflichtung zugesi-
chert habe. Die Beklagte habe dies bestritten. Beide Parteien hätten als Beweis-
mittel für ihre gegensätzlichen Standpunkte lediglich die Parteibefragung der Klä-
gerin bzw. von C._ beantragt. Somit würde Aussage gegen Aussage stehen.
Da dies nicht zielführend sei, sei von der Durchführung eines Beweisverfahrens
abzusehen (Urk. 58 S. 17 und 26). Dieses Vorgehen ist nicht zulässig. Die Partei-
befragung und die Beweisaussage, welche von Amtes wegen angeordnet werden
kann, sind nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung vollwertige Beweismit-
tel. Eine antizipierte Beweiswürdigung kann in der vorliegenden Konstellation
nicht vorgenommen werden. Zudem hat die Klägerin bezüglich der Sondervergü-
tung die Befragung von E._ als Zeugen beantragt (Urk. 30 S. 24). Die Durch-
führung eines Beweisverfahrens kann indessen unterbleiben, da die Sache
spruchreif ist. Ebenso wenig braucht beweismässig abgeklärt zu werden, ob die
Beklagte es zu vertreten hat, dass die Klägerin arbeitsunfähig wurde (Urk. 62 S.
6, 8, 12 f.).
2. a) Die Vorinstanz erwog, die Parteien seien sich einig darüber, dass die
Beklagte aus eigenem Antrieb erklärt habe, der Klägerin zur Belohnung für ihre
guten Leistungen eine einmalige Sondervergütung zukommen zu lassen, und es
sich folglich um eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR handle. Es sei
durchaus zulässig, dass sich eine Arbeitgeberin mit gewissen Bedingungen die
Loyalität der Arbeitnehmerin und die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses sichere.
Jedoch gehe es nicht an, sondern verletze den Kerngehalt der Persönlichkeit der
Arbeitnehmerin, wenn eine Bedingung darüber hinaus so ausgestaltet sei, dass
die Arbeitnehmerin eine mögliche Schädigung ihrer Gesundheit in Kauf nehmen
müsse, um sie zu erfüllen. Der Schutz der Arbeitnehmerin vor ähnlich gelagerten,
übermässigen Eingriffen in die Persönlichkeit verdeutliche sich, wenn man sich
den in Art. 336c Abs. 1 lit. b OR verankerten krankheitsbedingten Kündigungs-
schutz sowie die beschränkte Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit gemäss
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Art. 324a Abs. 1 OR in Erinnerung rufe. Die Gültigkeit der vorliegenden Bedin-
gung würde bedeuten, dass eine Teilzahlung bereits wegfallen würde, wenn die
Klägerin am besagten Fälligkeitsdatum mit einer Grippe im Bett gelegen hätte
(Urk. 58 S. 16 f., 21).
b) Die Beklagte stellt sich in ihrer Berufungsbegründung auf den Standpunkt,
sie habe die Zahlung von einer beliebigen Bedingung abhängig machen können,
da sie aus einem beliebigen Grund auch ganz auf die – freiwillige – Zahlung hätte
verzichten können. Die Vorinstanz lege zudem den Begriff der vollen Arbeitsfä-
higkeit nicht richtig aus. Es sei nicht um Bagatellfälle gegangen, sondern um eine
längerfristige Arbeitsunfähigkeit. Die Beklagte habe lediglich absichern wollen,
dass der grosszügigen freiwilligen Bonuszahlung und Lohnfortzahlung auch künf-
tig eine Arbeitsleistung der Klägerin gegenüberstehen würde. Denn mit der Bo-
nuszahlung sollte die Klägerin insbesondere auch zu guten künftigen Leistungen
angespornt werden. Die Auslegung der Vorinstanz widerspreche nicht nur dem
gegenseitigen Willen der Parteien, sondern auch dem Verständnis, das ein ver-
nünftiger Dritter der Klausel beigemessen hätte. Eine Vereinbarung, wonach die
Leistung eines grosszügigen Bonus davon abhängig gemacht werde, dass die
Arbeitsleistung der begünstigten Arbeitnehmerin nicht für längere Zeit ausfalle
oder reduziert werde, sei nachvollziehbar, sachlich begründet und berücksichtige
in ausgewogener Weise die Interessen der Arbeitsvertragsparteien. Sie verstosse
daher nicht gegen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Die Bedingung knüpfe an
die Arbeitsfähigkeit und nicht an die Arbeitsleistung an und könne daher auch kei-
nen Anreiz schaffen, trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit zu kommen. Die Arbeits-
unfähigkeit habe die Klägerin nicht eines Anspruchs auf Teilzahlung beraubt,
sondern die Arbeitsfähigkeit habe ihr einen Anspruch ermöglicht. Von einer Ver-
letzung der Fürsorgepflicht könne nicht gesprochen werden, wenn die beidseiti-
gen Interessen der Parteien und insbesondere die freiwilligen und grosszügigen
Leistungen der Beklagten in einer Güterabwägung einander gegenübergestellt
würden. Wäre die Bedingung rechtswidrig, hätte dies nach Art. 157 OR zur Folge,
dass der bedingte Anspruch nichtig wäre. Zudem hätte die Beklagte den Nachtrag
ohne diese Bedingung nie abgeschlossen, weshalb nicht von einer Teilnichtigkeit
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im Sinne von Art. 20 Abs. 2 OR ausgegangen werden könnte, sondern die ganze
Bonusvereinbarung dahinfallen müsste (Urk. 57 S. 5 ff.).
c) aa) Bei der Gratifikation handelt es sich nach der bundesgerichtlichen
Rechtsprechung um eine ausserordentliche Zulage, die zum Lohn hinzutritt und
bei bestimmten Anlässen ausgerichtet wird. Sie hängt immer in einem gewissen
Masse vom Willen des Arbeitgebers ab. Ein im Voraus festgesetzter und fest ver-
einbarter Betrag kann keine Gratifikation sein, sondern stellt Lohn dar (BGE 139
III 155 E. 3.1; 129 III 276 E. 2; 109 II 447 E. 5c; BGer 4A_159/2016 vom
01.12.2016, E. 5.2.1, m.w.H.; Morf, Lohn und besondere Vergütungsformen im
privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, Diss. St. Gallen, Bern 2011, Rz 679, 705). Ei-
ne Sondervergütung, auf die sowohl dem Grundsatz wie der Höhe nach ein
Rechtsanspruch besteht, ist als fester Lohnbestandteil zu behandeln (Hirsiger,
Die Zielvereinbarung im Einzelarbeitsverhältnis, Schriften zum schweizerischen
Arbeitsrecht Heft 72, Bern 2011, S. 147 Rz 405, S. 149 ff. Rz 410 ff.). Ob es sich
bei einer Gratifikation um eine vollständig freiwillige Leistung des Arbeitgebers
handelt oder ob auf deren Ausrichtung ein Anspruch besteht, hängt von den Um-
ständen ab. Die Verpflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder mündli-
chen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch
während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten ent-
stehen, wie beispielsweise durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung
eines entsprechenden Betrages. Um eine Gratifikation kann es sich auch han-
deln, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern für ein Jahr eine Gratifikation von
einer bestimmten Höhe verspricht: er ist alsdann an dieses Versprechen gebun-
den, sofern der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten nicht grob verletzt
(BGE 136 III 313 E. 2; BGer 4C.277/2000 vom 19.12.2000, E. 3c).
bb) Im Arbeitsvertrag vom 12. November 2007 ist keine Gratifikation oder
sonstige Sondervergütung vereinbart, abgesehen vom Anspruch auf einen
13. Monatslohn (Urk. 5/4). Im Nachtrag Nr. 1 zum Arbeitsvertrag haben die Par-
teien folgende Vereinbarung getroffen (Urk. 5/9 S. 1):
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„1. Einmalige Sondervergütung
Die Arbeitgeberin leistet als Anerkennung für den von der Arbeitnehmerin geleiste-
ten Arbeitseinsatz und die Mitwirkung in komplexen Immobilienprojekten einmalig
eine Sondervergütung im Sinne von Art. 322d OR in der Höhe von brutto CHF
80‘000 (Schweizerfranken achtzigtausend). Diese Sondervergütung wird unter fol-
genden Bedingungen wie folgt ausbezahlt:
- Die Ausrichtung dieser einmaligen Sondervergütung erfolgt rein freiwillig ohne
Anerkennung einer Rechtspflicht durch die Arbeitgeberin und gilt nicht für die
Folgejahre.
- Der Teilbetrag in der Höhe von brutto CHF 40‘000 (Schweizerfranken vierzig-
tausend) wird per Valuta 25. Februar 2013 ausgerichtet.
- Der Restbetrag in der Höhe von brutto CHF 40‘000 (Schweizerfranken vier-
zigtausend) wird per Valuta 31. Dezember 2013 ausgerichtet.
- Die Auszahlungen erfolgen unter Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis
bis zur Fälligkeit der Teilzahlungen durch die Arbeitnehmerin nicht aufgelöst
wurde (Zeitpunkt des Eintreffens des Kündigungsschreibens) und die Arbeit-
nehmerin voll arbeitsfähig ist.
- Die Arbeitnehmerin anerkennt ausdrücklich, dass mit der jeweiligen Teilzah-
lung sämtliche Sondervergütungsansprüche vollumfänglich abgegolten sind.“
cc) Die Klägerin führte vor Vorinstanz in der Klagebegründung aus, nach
dem Abschluss eines grossen Projekts, welches zum Grossteil alleine von ihr be-
arbeitet worden sei, habe ihr C._ angekündigt, dass er ihr dafür einen einma-
ligen Bonus in der Höhe von Fr. 80‘000.– bezahlen wolle. Er habe sie im Herbst
2012 angefragt, wie sie diese Sondervergütung ausbezahlt haben möchte. Nach-
dem er bei seinem Treuhänder, E._ von der F._ AG, erfahren habe,
dass der Zeitpunkt der Auszahlung steuerrechtlich irrelevant sei, habe er ihr an-
gekündigt, dass er ihr die gesamte Summe von Fr. 80‘000.– im Februar 2013
ausbezahlen werde, da die Boni immer im Februar ausbezahlt würden. So sei es
schliesslich an der Verwaltungsratssitzung der Beklagten vom 17. Oktober 2012
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beschlossen und im Verwaltungsratsprotokoll unter Punkt 5.5 festgehalten wor-
den (Urk. 1 S. 7). Im Nachtrag zum Arbeitsvertrag vom 12. November 2007 hätten
sich Regelungen zur Sondervergütung und zur Ausbildung der Klägerin gefunden,
welche von den mündlich getroffenen Vereinbarungen bzw. Zusicherungen von
C._ abgewichen seien. Sie habe diesem in Erinnerung gerufen, dass er ihr
die Sondervergütung in einer einmaligen Zahlung versprochen habe und diese nie
an Bedingungen geknüpft worden sei, um so mehr, als ihre Arbeit dafür schon
lange geleistet worden und das Projekt abgeschlossen sei. C._ habe sich
hinter der Argumentation versteckt, dass ihm verschiedene Personen geraten hät-
ten, eine schriftliche Vereinbarung abzuschliessen. Bei einer unverschuldeten Ar-
beitsunfähigkeit würde die Klägerin die Sondervergütung natürlich trotzdem aus-
bezahlt erhalten. Er wolle sich damit lediglich für den Fall absichern, falls sie
schwanger würde (Urk. 1 S. 10). Die Beklagte – so die Klägerin weiter – sei für ih-
re Arbeitsunfähigkeit verantwortlich und habe damit eine Bedingung missbräuch-
lich herbeigeführt (Urk. 1 S. 17). Die Ausrichtung des Bonus wie auch die Bezah-
lung der Weiterbildungskosten seien als zugesichert anzusehen, womit diese
Leistungen nicht mehr als freiwillig anzusehen seien und damit nicht an Bedin-
gungen geknüpft werden könnten. Es handle sich um freiwillige Sonderleistungen,
da die Beklagte daran ursprünglich keine zukünftige Gegenleistung geknüpft habe
(Urk. 30 S. 13 f., 18, 29).
Gemäss Darstellung der Beklagten hatte sie im Herbst 2012 erwogen, der
Klägerin eine Gratifikation zuzusprechen. Diese sollte zu einem gewissen Teil als
Anerkennung für die bisherigen guten Leistungen und die Mitarbeit der Klägerin
bei komplexen Immobilienprojekten dienen. Gleichzeitig habe die Beklagte mit
dieser Leistung die Klägerin dazu motivieren wollen, auch künftig im Unterneh-
men gute Arbeit zu erbringen. Die Gratifikation sollte wie die Übernahme der aus-
bildungsbedingten Kosten eine gewisse Investition der Beklagten in die Klägerin
darstellen, dies nicht zuletzt im Hinblick auf die Idee der Beklagten, die Klägerin
einst als Geschäftspartnerin aufzunehmen. Die Beklagte sei grundsätzlich bereit
gewesen, der Klägerin unter dem Titel der Gratifikation im Sinne von Art. 322d
OR gesamthaft bis zu Fr. 80‘000.– zu bezahlen, dies aber nur unter der Bedin-
gung, dass die Beklagte weiterhin von den gewohnt guten Leistungen der Kläge-
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rin profitieren würde (Urk. 20 S. 16). Der Klägerin sei es freigestanden, den Vor-
schlag anzunehmen oder abzulehnen. Wäre sie mit der vertraglichen Regelung
als „Gesamt-Package“ nicht einverstanden gewesen, so wäre ihr der Bonus nicht
bzw. in einem wesentlich geringeren Umfang ausgerichtet worden (Urk. 20 S. 18).
dd) Beide Parteien gehen davon aus, dass der Klägerin mit dem Nachtrag
vom 18. Januar 2013 ein Anspruch auf eine Sondervergütung von zweimal
Fr. 40‘000.– gegenüber der Beklagten eingeräumt wurde, wobei die Auszahlun-
gen unter zwei Bedingungen standen (volle Arbeitsfähigkeit, keine Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch die Klägerin). Weder der Anspruch als solcher noch
seine Höhe steht im Ermessen der Beklagten. Die Sondervergütung stellt daher
nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung keine Gratifikation, sondern Lohn
dar (BGE 129 III 276 E. 2). Die Vereinbarung einer solchen Sondervergütung
kann sich – je nach Abrede der Parteien – entweder auf eine einmalige Zahlung
beziehen oder sie kann für die Zukunft in regelmässigen Perioden, in der Regel
abgestimmt auf das Geschäftsjahr, versprochen werden (Hirsiger, a.a.O.,
S. 149 f. Rz 410 ff.). Vorliegend ging es um eine einmalige Sondervergütung, und
zwar als Entgelt „für den von der [Klägerin] geleisteten Arbeitseinsatz und die
Mitwirkung in komplexen Immobilienprojekten“. Treten Leistungshindernisse auf,
finden die Art. 324 ff. OR zwingend Anwendung (Art. 362 Abs. 1 OR; BGer
4C.6/2003 vom 24.04.2003, E. 2.2; Hirsiger, a.a.O., S. 148 Rz 407). Nach
Art. 324a Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer, der u.a. wegen Krankheit ohne sein
Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist, für eine beschränkte Zeit An-
spruch auf Lohn. Ein Verzicht auf den Krankenlohn ist nicht wirksam (Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich 2012, Art. 324a/b N 35 S. 473). Für
den Arbeitnehmer gegenüber der gesetzlichen Regelung ungünstigere Abreden
sind nichtig (Art. 362 Abs. 2 OR). Nach dem ausdrücklichen Wortlaut dieser Be-
stimmung ist nicht der ganze Vertrag, sondern lediglich die von der zwingenden
Gesetzesnorm abweichende Abrede nichtig und wird durch die gesetzliche Lö-
sung ersetzt. Die dadurch benachteiligte Vertragspartei kann sich daher nicht ge-
stützt auf Art. 20 Abs. 2 OR darauf berufen, sie hätte den Arbeitsvertrag so nicht
geschlossen, weshalb dieser gesamthaft nichtig sei (Streiff/von Kaenel/Rudolph,
a.a.O., Art. 361 N 6 S. 1536 m.w.H. und Art. 362 N 7 S. 1543; BSK OR I-Port-
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mann/Rudolph, Art. 362 N 1). Der diesbezügliche Einwand der Beklagten geht
fehl.
Der Arbeitsvertrag erklärt in Ziff. 12.2 den Gesamtarbeitsvertrag vzh (Ge-
samtarbeitsvertrag zwischen dem Verband Zürcher Handelsfirmen und dem
Kaufmännischen Verband Zürich), gültig ab 1. Januar 2004, zum integrierenden
Bestandteil des Arbeitsvertrags (Urk. 5/4 S. 3). Dieser Gesamtarbeitsvertrag wur-
de auf den 1. Januar 2009 und auf den 1. Januar 2013 überarbeitet (vgl.
http://gav.arbeitsrechtler.ch/VZH_KVZ_GAV_2009.pdf und http://www.vzh.ch/
fileadmin/content/pdf/Gesamtarbeitsvertrag_VZH-KVZ_2013_nd.pdf). Die Kläge-
rin befand sich 2013 im sechsten Anstellungsjahr. Gemäss Ziff. 25.1 des GAV
2013 hatte sie bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit Anspruch
auf vollen Lohn während 12 Wochen. Die Klägerin war ab dem 6. Dezember 2013
krankgeschrieben. Die zweite Lohntranche von Fr. 40‘000.– war am 31. Dezem-
ber 2013 fällig. Die Klägerin hat daher einen ungeschmälerten Anspruch auf die-
sen Betrag. Der von der Vorinstanz vorgenommene Abzug von 6,43 % Sozialab-
gaben wurde von keiner Partei beanstandet (Urk. 58 S. 31).
ee) An diesem Ergebnis würde sich auch nichts ändern, wenn man davon
ausginge, dass es sich bei der vereinbarten Sondervergütung um eine Gratifikati-
on handelte, auf welche die Klägerin zunächst keinerlei Rechtsanspruch hatte
(vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 2 S. 330). Die Ausrichtung
einer Gratifikation kann von Bedingungen abhängig gemacht werden (dieselben,
a.a.O., Art. 322d N 4 S. 340, m.w.H.; ZK-Staehelin, N 25 zu Art. 322d OR). Dabei
sind die in Art. 27 Abs. 2 ZGB durch den Persönlichkeitsschutz gesetzten Gren-
zen zu beachten (BGer 4A_509/2008 vom 03.02.2009, E. 4.1; BGer 4C.426/2005
vom 28.02.2006, E.5.1). Grundsätzlich zulässig ist eine Kürzung der Gratifikation
wegen unverschuldeter Verhinderung des Arbeitnehmers während Krankheit und
Unfall, soweit der Arbeitgeber nicht gemäss Art. 324a OR zur Lohnfortzahlung
verpflichtet ist (ZK-Staehelin, N 22 zu Art. 322d OR, m.w.H.; vgl. ZR 52 [1953]
Nr. 91 E. 4). Mit andern Worten ist eine Kürzung erst ab dem Zeitpunkt statthaft,
an dem die „beschränkte Zeit“ von Art. 324a Abs. 1 OR abgelaufen ist (Streiff/von
Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 15 S. 359). Das Bundesgericht hat eine Re-
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gelung in einem Gesamtarbeitsvertrag geschützt, wonach der 13. Monatslohn bei
einer unverschuldeten Verhinderung an der Arbeitsleistung von mehr als zwei
Monaten innerhalb eines Kalenderjahres für jeden vollen Monat der Verhinderung
um 1/12 gekürzt werden darf (BGer 4C.290/2004 vom 27.10.2004, E. 4.3 f.). Als
fraglich wird erachtet, ob eine Klausel zulässig ist, wonach überhaupt kein Bonus
ausgerichtet werden muss, sofern der Arbeitnehmer nicht während der ganzen
Bonusperiode arbeitsfähig war. Jedenfalls bei einer kürzeren krankheitsbedingten
Abwesenheit, die sich nicht entscheidend auf die Gesamtleistung während der
Bonusperiode auswirkt, soll eine solche Klausel nichtig sein (Cramer, Der Bonus
im Arbeitsvertrag, Schriften zum schweizerischen Arbeitsrecht, Bern 2007, S. 162
Rz 491).
Vorliegend hat keine Partei behauptet, die Sondervergütung sei für einen
bestimmten Zeitraum erfolgt, und ein solcher geht auch nicht aus der Vereinba-
rung vom 18. Januar 2013 hervor. Aus dem Protokoll der Verwaltungsratssitzung
vom 17. Oktober 2012 könnte geschlossen werden, dass die Sondervergütung als
Bonus für das Jahr 2012 gedacht war, heisst es doch in Ziff. 5.5. des Protokolls,
es würden die Grundsaläre (exkl. Bonus) für das Jahr 2013 besprochen und ein-
stimmig genehmigt: „C._/B._: vorläufig unverändert. Beiden Personen
wird nach Vorliegen des Jahresabschlusses ein Bonus ausgerichtet.“ (Urk. 5/8 S.
2). Wäre das Jahr 2012 bonusrelevant, wäre eine Kürzung wegen der am 6. De-
zember 2013 eingetretenen Arbeitsunfähigkeit ohnehin nicht zulässig. Sie wäre
aber auch nicht zulässig, wenn die Arbeits(un)fähigkeit bis zur Fälligkeit der Son-
derzahlung zugrunde gelegt würde: Wie bereits dargelegt, hatte die Klägerin bei
unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit Anspruch auf vollen Lohn
während 12 Wochen. Arbeitsunfähig war die Klägerin aber bis zum 31. Dezember
2013 lediglich während 26 Kalendertagen. Dass sie darüber hinaus arbeitsunfähig
blieb, ist für den am 31. Dezember 2013 fälligen Anspruch auf die Sonderzahlung
nicht relevant, auch wenn die Gratifikation häufig auch als Ansporn für die bevor-
stehende, weitere Tätigkeit des Arbeitnehmers verstanden wird (vgl. Botschaft
vom 25. August 1967, BBl 1967 II 319). Ob sich diese Erwartung erfüllt, steht bei
Fälligkeit des Gratifikationsanspruchs nicht fest, ebenso wenig, ob der Arbeitneh-
mer künftig arbeitsfähig bleibt bzw. die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt. Ist eine
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Kürzung des Gratifikationsanspruchs wegen Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der
Frist zur Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR nicht zulässig, so ist in maiore minus
eine Klausel, wonach der Anspruch gänzlich entfällt, nichtig, wie dies die Vo-
rinstanz zutreffend festgestellt hat (Urk. 58 S. 21).
3. a) Zu den Weiterbildungskosten erwog die Vorinstanz, die Klägerin habe
geltend gemacht, es sei zwischen ihr und C._ vereinbart worden, dass sie
während ihrer Ausbildung das Arbeitspensum auf 80% reduziere, jedoch weiterhin
den bisherigen Lohn erhalte. Die Beklagte habe dazu ausgeführt, ursprünglich
hätten die Parteien vereinbart, dass die Klägerin für die Dauer ihrer Ausbildung für
ungefähr 80% der Arbeitsleistung weiterhin 100% Lohn bekommen würde, die
Klägerin jedoch alle schulbedingt ausfallenden Arbeitstage im Leistungserfas-
sungssystem als "Weiterbildung" erfassen werde. Diese schulbedingte Abwesen-
heit habe in Lohnfortzahlungen in der Höhe von rund Fr. 21'000.– resultiert. Die-
ser Betrag von rund Fr. 21'000.– sei, so die Vorinstanz, unbestritten geblieben.
Die Parteien hätten somit den Arbeitsvertrag vom 12. November 2007 überein-
stimmend dahingehend mündlich abgeändert, dass das Arbeitspensum der Klä-
gerin um 20% reduziert worden sei, unter Beibehaltung der Lohnzahlungspflicht
der Beklagten zu 100%. Vor Beginn der Weiterbildung sei somit die bedingungs-
lose Ausrichtung der Lohnfortzahlung im Gesamtbetrag von Fr. 21'000.– verein-
bart worden. Die Arbeitgeberin habe der Arbeitnehmerin den Lohn zu entrichten,
der verabredet worden sei (Art. 322 Abs. 1 OR). Die Arbeitnehmerin könne ge-
mäss Art. 341 OR während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Monats
nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus unabdingbaren Vorschrif-
ten des Gesetzes oder aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeits-
vertrages ergäben, nicht verzichten. Die Rückzahlungsverpflichtung der Klägerin
betreffend Lohnzahlung stelle einen Verstoss gegen Art. 341 OR dar. Die Klägerin
könne somit nicht verpflichtet werden, der Beklagten die Lohnfortzahlung im Ge-
samtbetrag von rund Fr. 21'000.– zurückzuerstatten.
Die Vorinstanz führte weiter aus, aufgrund des Nachtrags Nr. 1 zum Arbeits-
vertrag vom 18. Januar 2013 sei die Klägerin grundsätzlich zur Rückzahlung der
Weiterbildungskosten im Betrag von Fr. 12‘000.– verpflichtet. Da im Nachtrag ein
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Pauschalanteil von Fr. 25‘000.– zur Rückzahlung vorgesehen war, während die
Weiterbildungskosten und die Lohnfortzahlungen (rund) Fr. 33‘000.– betrugen, er-
rechnete die Vorinstanz einen rückzahlungspflichtigen Betrag von Fr. 9‘090.90
(Fr. 25‘000 x 12‘000 12‘000 + 21‘000
; Urk. 58 S. 26 f.).
b) Die Beklagte rügt im Berufungsverfahren, Art. 322 Abs. 1 OR zähle nach
einhelliger Ansicht nicht zu den zwingenden Gesetzesvorschriften, weshalb das
Verzichtsverbot nicht zur Anwendung gelange. Dies gelte umso mehr für die Ver-
einbarung eines freiwilligen, im Gesetz nicht vorgesehenen Lohnfortzahlungstat-
bestands. Die Bestimmung von Art. 322 Abs. 1 OR betreffe nur die Lohnzahlung
für geleistete Arbeit. Die in Aussicht gestellte Leistung der Beklagten habe dage-
gen die freiwillige Gewährung der Lohnfortzahlung trotz Ausbleiben der Arbeits-
leistung zum Inhalt. Selbst wenn man die Rechtsprechung des Bundesgerichts zu
den Sondervergütungen mit Lohncharakter analog heranziehen wollte, wäre zu
berücksichtigen, dass der Verzicht auf künftige Lohnansprüche im Sinne von
Art. 322 Abs. 1 OR stets zulässig sei. Die Rückzahlungsklausel wäre folglich in
jedem Fall zumindest insoweit gültig, als sie sich auf die Lohnfortzahlungen ab
18. Januar 2013 beziehe (Urk. 57 S. 10 ff.).
Die Klägerin hält dafür, sie habe das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen
Gründen auflösen müssen, wobei das treuwidrige Verhalten der Beklagten zur
Arbeitsunfähigkeit geführt habe. Da die Beklagte für den Eintritt der auflösenden
Bedingung (Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis 31. Dezember 2014) ver-
antwortlich sei, könne sich die Klägerin auf Art. 156 OR berufen und die Rückzah-
lung der Weiterbildungskosten in der Höhe von Fr. 25‘000.– verweigern. Damit sei
die Widerklage vollumfänglich abzuweisen (Urk. 62 S. 14).
c) aa) Die Beklagte stellt nicht in Abrede, dass die Parteien vor Beginn der
Weiterbildung vereinbart hatten, die Klägerin würde ihr Arbeitspensum während
der Weiterbildung auf ca. 80 % reduzieren, aber dennoch den vollen Lohn erhal-
ten, wobei auf die ausgefallene Arbeitszeit rund Fr. 21‘000.– entfielen. Weiter
räumt die Beklagte ein, dass sie zu Beginn grundsätzlich damit einverstanden
gewesen sei, die Kosten der Weiterbildung vorerst zu übernehmen. Die Weiterbil-
- 19 -
dung dauerte von August 2012 bis November 2013 (Urk. 1 S. 7; Urk. 20 S. 31 f.;
Urk. 57 S. 4). Im Nachtrag 1 zum Arbeitsvertrag vom 18. Januar 2013 vereinbar-
ten die Parteien u.a. Folgendes (Urk. 5/9 S. 1 f.):
„2. Berufliche Weiterbildung; Lehrgang der ... School c/o G._ Zürich
Die Arbeitgeberin unterstützt die berufliche Weiterbildung in Form des Lehrganges für die Immobilienvermarktung zur Erlangung des Fachausweises während der
Zeitdauer von August 2012 bis Oktober 2013 mit Repetitorium und anschliessender
Abschlussprüfung im November 2013. Dazu vereinbaren die Parteien was folgt:
- [...]
- Die Arbeitgeberin stellt der Arbeitnehmerin die notwendige Arbeitszeit für den
Besuch der Kurstage/Repetitorium/Prüfung im Umfang von maximal 50 Ar-
beitstagen ohne Ferien- und/oder Lohnkürzung zur Verfügung, was einem
Betrag von brutto CHF 20‘854 (=derzeitige Lohnsumme von brutto CHF
100‘100 / 12 Monate / 20 Arbeitstage x 50 Tage) entspricht.
- [...]
- Die Arbeitgeberin übernimmt das gesamte Schulgeld im Betrag von
CHF 9‘612 sowie die Prüfungskosten, total CHF 12‘000 unter der Bedingung,
dass die Prüfung im November 2013 durch die Arbeitnehmerin mit Erfolg be-
standen wird. [...]
- Die Parteien vereinbaren, für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis der Arbeit-
nehmerin beendigt wird, was folgt:
- Bei einer Beendigung bis 31.12.2014 trägt die Arbeitnehmerin einen
Pauschalanteil in der Höhe von CHF 25‘000 für bis dahin entstandenen
tatsächlichen Kosten für Schule, Repetitorium, Prüfung und Arbeitszeit
über fünf Tagen.
- Bei einer Beendigung zwischen 01.01.2015 und 31.12.2015 trägt die
Arbeitnehmerin einen Pauschalanteil in der Höhe von CHF 15‘000.
[...]“
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bb) Gemäss Art. 327a Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle
durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen.
Die Kosten der allgemeinen Ausbildung und Weiterbildung des Arbeitnehmers
sind Kosten, die grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber zu ersetzen sind. Der Arbeit-
geber kann sich aber freiwillig verpflichten, eine bestimmte allgemeine Ausbildung
des Arbeitnehmers ganz oder teilweise zu finanzieren. Eine solche Verpflichtung
kann an die Bedingung geknüpft werden, dass das Arbeitsverhältnis bis zu einem
bestimmten Zeitpunkt dauert. Grundsätzlich zulässig ist eine vertragliche Verein-
barung, worin der Arbeitnehmer sich verpflichtet, die Kosten der vorerst vom Ar-
beitgeber finanzierten Weiterbildung demselben ganz oder teilweise zu erstatten,
wenn er vor Ablauf einer bestimmten Mindestdauer das Arbeitsverhältnis kündigt
oder Grund für dessen Auflösung setzt (ZK-Vischer, N 3 zu Art. 327a OR). Der
Inhalt einer Rückzahlungsvereinbarung besteht auf der einen Seite in der Über-
nahme der Lohnfortzahlung und/oder der übrigen Kosten einer Weiterbildung
durch den Arbeitgeber, während auf der anderen Seite der Arbeitnehmer sich
gleichzeitig verpflichtet, im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor einer
bestimmten Zeit ebendiese Kosten ganz oder teilweise zurückzuerstatten (Bru-
nold, Die Arbeitsauslagen im schweizerischen Individualarbeitsrecht, Bern 2014,
S. 88 Rz 245). Eine Rückzahlungsvereinbarung muss vor Beginn der entspre-
chenden Ausbildung abgeschlossen werden und den zurückzuvergütenden Be-
trag wie auch den Zeitraum bestimmen, innert welchem eine Kündigung die Rück-
zahlungspflicht auslöst (Brunold, a.a.O., S. 89 f. Rz 248 ff.; Brühwiler, Einzelar-
beitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343, Basel 2014, Art. 327a N 2c S. 210;
BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 327a N 4; Handkomm-Egli, Zürich 2002, N 7
zu Art. 327c OR; Wyler, Droit du travail, 2. A., Bern 2008, S. 289 ff.; Vischer, Der
Arbeitsvertrag, 3. A., Basel 2005, S. 107 Fn 95; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez,
Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3. A., Basel 2005, Art. 327a N 3; Kantons-
gericht Graubünden, Urteil vom 24.02.2012, JAR 2013 S. 489; Berufungsgericht
des Kantons Tessin, Urteil vom 10.07.2010, JAR 2011 S. 560; Kantonsgericht
Freiburg, Urteil vom 12.09.2008, JAR 2009 S. 495 ff.; Arbeitsgericht Zürich, Urteil
vom 27.02.1995, ZR 97 {1998} Nr. 75 S. 185). Das Bundesgericht hat in einem
Urteil vom 12. August 2007 bezüglich eines öffentlich-rechtlichen Anstellungsver-
- 21 -
hältnisses eine Rückerstattungsverpflichtung für gültig erklärt, welche rund ein-
einhalb Monate nach Beginn der Ausbildung vom Arbeitnehmer unterzeichnet
worden war (BGer 2P.27/2007, E. 5.2): „Die Auffassung des Gerichts [d.h. des
Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden], wonach auch die vom Be-
schwerdeführer allenfalls verspätet unterzeichnete bzw. ein falsches Datum auf-
weisende Rückerstattungsverpflichtung eine verbindliche Schuldpflicht begründet
habe, erscheint – jedenfalls unter den vorliegend gegebenen Umständen – nicht
unhaltbar. Die Pflicht zur Rückerstattung eines Teils der Ausbildungskosten bei
vorzeitigem Austritt aus dem Polizeidienst ergab sich nicht nur aus dem einschlä-
gigen Reglement, sondern auch aus dem Schulbefehl der Polizeischule 2002 vom
26. November 2001 (...), und sie wurde gemäss Feststellung im angefochtenen
Urteil (...) laut Tagesjournal vom 28. Februar 2002 auch in der betreffenden
Schulklasse besprochen.“ Für Streiff/von Kaenel/Rudolph ist in der Tat keine
dogmatische Grundlage erkennbar, welche einer solchen Parteiabrede, die erst
nach Beginn der Aus- bzw. Weiterbildung abgeschlossen werde, die Verbindlich-
keit zu entziehen vermöchte (a.a.O., Art. 327a N 7 S. 496).
cc) Vorliegend wurde die Rückzahlungsvereinbarung rund fünf Monate nach
Beginn der Weiterbildung abgeschlossen. Entgegen der ursprünglichen Vereinba-
rung gewährte die Beklagte der Klägerin nicht mehr bedingungslos den vollen
Lohn während der Ausbildungszeit und auch die volle Übernahme der Weiterbil-
dungskosten war daran geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis über den 31. De-
zember 2015 andauern würde. Nach Darstellung der Beklagten vor Vorinstanz
betrat die Klägerin mit ihrer Anstellung im Immobilienbereich Neuland und hatte
sie vom „Immobilienhandwerk“ folglich nur wenig bzw. keine Ahnung. Die Beklag-
te habe beschlossen, die Klägerin Schritt für Schritt mit den branchenspezifischen
Besonderheiten vertraut zu machen und sie so in das Immobiliengeschäft einzu-
führen. Dank dem Einsatz der Klägerin und der Unterstützung durch die Beklagte
habe erstere schnell Fortschritte gemacht, sodass sie rasch als Projektmitarbeite-
rin bei Immobilienprojekten habe eingesetzt werden können. Die Beklagte habe in
der Klägerin ein gewisses Potential erblickt und mit dem Gedanken gespielt, sie
einst als Mitinhaberin und Geschäftspartnerin anzuwerben (Urk. 20 S. 8). Im Lau-
fe des Arbeitsverhältnisses sei bei der Klägerin der Wunsch aufgekommen, sich
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über die interne Ausbildung hinaus weiterzubilden, um in der Immobilienbranche
weiterzukommen und besser Fuss fassen zu können. Sie habe daher den Ent-
scheid gefasst, beim Schweizerischen Verband G._ eine Schulung zu ma-
chen, die bei erfolgreichem Abschluss der Prüfung zur Führung des Titels „Immo-
bilienvermarkterin mit eidg. Fachausweis“ berechtige. Mit diesem Wunsch sei sie
am 14. Dezember 2011 anlässlich des Jahresgesprächs an C._ herangetre-
ten. Auch wenn dieser für eine Weiterbildung keine Notwendigkeit gesehen habe,
sei er dem Vorhaben der Klägerin grundsätzlich positiv gegenübergestanden.
Insbesondere habe er darin eine Investition für das Unternehmen erblickt. Er habe
sich bereit erklärt, sie bei ihrem Vorhaben zu unterstützen. Im Frühjahr 2012 habe
sich die Klägerin für die von ihr gewählte Weiterbildung eingeschrieben. Am 21.
August 2012 habe der Kurs begonnen und am 3. Juni 2013 habe sich die Klägerin
für die Prüfung angemeldet (Urk. 20 S. 13 f.). Um der Klägerin eine optimale Aus-
gangslage für die gewählte Weiterbildung zu schaffen, habe die Beklagte die Klä-
gerin an den Schultagen, die in die Arbeitszeit fielen, vollumfänglich von ihrer Ar-
beitsleistungspflicht befreit, und zwar bei voller Lohnfortzahlung, ohne dass die
Klägerin die bezahlten Fehlzeiten habe nachholen müssen. Die Beklagte habe
sich darüber hinaus zu Beginn grundsätzlich damit einverstanden gezeigt, die
Kosten der Weiterbildung, bestehend aus den anfallenden Kurs- und Prüfungsge-
bühren, in der Höhe von insgesamt Fr. 12‘000.–, vorerst zu übernehmen (Urk. 20
S. 15 f.).
Wird eine Rückzahlungsvereinbarung erst nach Beginn der Weiterbildung
abgeschlossen, ist der Arbeitnehmer in der Vertragsgestaltung weit weniger frei,
als wenn der Abschluss vor Beginn der Weiterbildung bzw. vor der verbindlichen
Anmeldung zu derselben erfolgt. Bei späterem Abschluss besteht die Gefahr,
dass der Arbeitgeber seine Machtstellung ausnützt, um dem Arbeitnehmer Rück-
zahlungsbedingungen aufzuzwingen, wodurch seine Freiheit zu kündigen für ei-
nen gewissen Zeitraum erheblich erschwert oder faktisch gar verunmöglicht wird
(vgl. Bussmann, Rückzahlungsklauseln bei freiwilligen Leistungen des Arbeitge-
bers, Diss. Zürich 1977, S. 25). Vorliegend kommen beweisrechtliche Erschwer-
nisse für die Klägerin hinzu: Eine schriftliche Abmachung hinsichtlich der Lohn-
fortzahlung und der Übernahme der Weiterbildungskosten gab es bis zur Unter-
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zeichnung des Nachtrags 1 zum Arbeitsvertrag nicht. Konnte die Klägerin vor In-
angriffnahme der Weiterbildung von der vollen Unterstützung durch die Beklagte
ausgehen, wurde dies durch die Vorlegung des Nachtrags in Frage gestellt. Of-
fensichtlich bestand seitens der Beklagten zunächst keine Notwendigkeit, die Klä-
gerin im Gegenzug zur Finanzierung der Weiterbildung samt Lohnfortzahlung für
eine bestimmte Zeit als Arbeitnehmerin an sich zu binden. Das Erfordernis, Rück-
zahlungsklauseln vor Beginn der Weiterbildung zu vereinbaren, beruht auf dem
Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, nämlich dass er sich für eine Wei-
terbildung in Kenntnis seines möglichen finanziellen Engagements und allfälliger
Kündigungserschwernisse entscheidet. Daher ist es grundsätzlich nicht zulässig,
Rückzahlungsklauseln erst im Verlauf der Weiterbildung abzuschliessen. Dem
steht der zitierte bundesgerichtliche Entscheid nicht entgegen. Die Pflicht zur teil-
weisen Rückerstattung der Ausbildungskosten ergab sich schon vor Beginn der
Ausbildung aus einem Reglement und dem Schulbefehl. Einzig die Unterzeich-
nung der Rückerstattungsverpflichtung durch den Arbeitnehmer erfolgte später.
Und offensichtlich prüfte das Bundesgericht die vorinstanzliche Rechtsauffassung
im staatsrechtlichen Beschwerdeverfahren nur auf Willkür. Vorliegend macht die
Beklagte nicht geltend, die Klägerin bereits früher, als die Weiterbildung zur Spra-
che kam, auf eine mögliche Rückerstattungspflicht hingewiesen zu haben. Die
Rückzahlungsklausel im Nachtrag zum Arbeitsvertrag ist daher nicht zulässig.
dd) Die Beklagte hat ausgeführt, sie sei grundsätzlich bereit gewesen, der
Klägerin unter dem Titel der Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR gesamthaft bis zu
Fr. 80‘000.– zu bezahlen. Damit hätte sich „die Gesamtzahl aller Sonderinvestiti-
onen der Beklagten in die Klägerin“ betragsmässig auf einen Schlag fast vervier-
facht. Mit Blick auf diese neue Dimension sei die Beklagte zu dieser weiteren
Sonderleistung nur unter der Bedingung gewillt gewesen, als sie weiterhin von
den gewohnt guten Leistungen der Klägerin profitieren würde. Wäre diese mit der
vertraglichen Regelung als „Gesamt-Package“ nicht einverstanden gewesen, hät-
te die Klägerin etwa die Rückzahlungsklausel abgelehnt, so wäre ihr der Bonus
nicht bzw. in einem wesentlich geringeren Umfang (maximal im Umfang eines
Monatsgehalts) ausgerichtet worden. Die Klägerin habe demnach die Option ge-
habt, den Vertrag zu unterzeichnen, um von der Möglichkeit zu profitieren, einen
- 24 -
Anspruch auf rund Fr. 113‘000.– zu erlangen, der dafür allerdings von gewissen
Bedingungen abhängig gewesen sei, oder es aber bei der ursprünglichen Verein-
barung über rund Fr. 33‘000.– bewenden zu lassen, die ohne jegliche Bedingung
geschuldet gewesen wären (Urk. 20 S. 16, 18; Urk. 57 S. 4).
Dem hielt die Klägerin entgegen, die Neuregelung im Nachtrag 1 sei nicht
nur insofern neu gewesen, als die Beklagte erstmals seit Beginn des Arbeitsver-
hältnisses mit der Klägerin eine schriftliche Zusatzvereinbarung habe abschlies-
sen wollen, sondern auch, weil die darin enthaltenen Regelungen von den von
C._ zugesicherten ursprünglichen Leistungen abgewichen seien. Mit der fak-
tischen Durchsetzungskraft des Arbeitgebers ringe hier die Beklagte der Klägerin
im Nachhinein Verschlechterungen ab, die so nicht zulässig seien. Sowohl die
Ausrichtung des Bonus als auch die Bezahlung der Weiterbildungskosten seien
als zugesichert anzusehen, womit diese Leistungen nicht mehr als freiwillig zu be-
trachten seien und damit nicht an Bedingungen geknüpft werden könnten. Der
Sinneswandel der Beklagten sei auf den Bruch in der persönlichen Beziehung
zwischen der Klägerin und C._ zurückzuführen (Urk. 30 S. 13).
Ob die im Nachtrag Nr. 1 in Aussicht gestellten Leistungen für die Klägerin
vorteilhafter waren als die bereits vereinbarten, wie die Beklagte meint (Urk. 20
S.18 Fn 2), ist zweifelhaft, denn „auf sicher“ hatte die Klägerin bei Unterzeichnung
des Nachtrags nur gerade die Fr. 25‘000.– überschreitenden Weiterbildungskos-
ten, also rund Fr. 8‘000.–. Die Frage kann aber offenbleiben. Denn nach dem Ge-
sagten konnte weder gültig vereinbart werden, dass der Anspruch auf die Son-
derzahlungen bei Arbeitsunfähigkeit der Klägerin erlischt, noch konnte sich diese
nach Beginn der Weiterbildung gültig verpflichten, deren Kosten und Lohnanteile
bis zu einem Betrag von Fr. 25‘000.– der Beklagten zu erstatten, falls das Ar-
beitsverhältnis vor dem 1. Januar 2015 beendet würde.
ee) Auf den Einwand der Beklagten, der Verzicht auf künftige Lohnansprü-
che im Sinne von Art. 322 Abs. 1 OR sei stets zulässig, weshalb die Rückzah-
lungsklausel folglich in jedem Fall zumindest insoweit gültig sei, als sie sich auf
die Lohnfortzahlungen ab 18. Januar 2013 beziehe (Urk. 57 S. 12), ist von vorn-
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herein nicht weiter einzugehen, da die Beklagte das Quantitativ dieser Lohnfort-
zahlungen nicht spezifiziert hat.
d) Die Hauptklage ist somit gutzuheissen, die Widerklage abzuweisen. Das
Quantitativ von Fr. 37‘428.– netto wurde nicht gerügt, ebenso wenig die Verzin-
sung mit 5 % seit 1. Januar 2014.
V.
Ausgangsgemäss ist das erstinstanzliche Urteilsdispositiv bezüglich der
Hauptklage zu bestätigen. Bezüglich der Widerklage hat die Beklagte der Klägerin
erstinstanzlich eine volle Parteientschädigung (Fr. 5'785.– + 8 % MwSt.) zu be-
zahlen. Gerundet sind das Fr. 9'000.– inkl. MwSt. Im Berufungsverfahren obsiegt
die Klägerin vollumfänglich, weshalb die Beklagte kosten- und entschädigungs-
pflichtig wird. Zur auf die Hälfte reduzierten Parteientschädigung (§ 13 Abs. 2
AnwGebV) ist ein Mehrwertsteuerzuschlag von 8 % geschuldet.