# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 970a8a56-20dd-4921-a251-99e8fb6d33a2
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2006
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants
A.
X._, née le 27 mai 1964, est titulaire d’un diplôme d’ingénieur de l’Ecole française de papeterie délivré en 1986 par l’institut A._ de 2********. Elle a également obtenu un diplôme d’études supérieures spécialisé en administration des entreprises. Elle a occupé divers emplois, d’abord dans l’industrie papetière, puis des postes de cadres supérieurs dans le management.
Elle a revendiqué des indemnités de chômage dès le 1
er
avril 2003. Son gain assuré a été arrêté à 8'900 francs.
Le 16 juin 2004, l’Office régional de placement de l’Ouest lausannois (ci-après : ORP) l’a priée de faire acte de candidature auprès de l’entreprise B._ SA à 3********, qui était à la recherche d’un « agent de planning » à 100 % pour une durée indéterminée. Elle a pris contact avec cette entreprise le 17 juin 2004 et a eu un entretien le 30 juin suivant. Il semble qu'elle ne savait pas alors que le salaire proposé était de 6'000 fr. par mois. Par fax adressé le 23 juillet 2004 à l'ORP, B._ SA a expliqué qu’elle ne l’avait pas engagée pour les raisons suivantes :
« Madame X._ ne semble pas motivée à retravailler dans l’immédiat, n’est disponible qu’à partir de début octobre 2004, a des prétentions de salaire beaucoup trop élevées ».
Le même jour, cette entreprise a informé l’assurée par courrier qu’elle n’avait pas pu retenir sa candidature en raison de la qualité des dossiers soumis.
Interpellée par l’ORP, X._ a expliqué dans une lettre du 14 août 2004 :
1.
Ma conseillère m’a proposé un emploi de gestionnaire du Programme Directeur de Production (PDP) auprès de l’entreprise B._ SA le 14 juin 2004. Je mentionne d’emblée que le profil requis pour cette fonction était « agent de planning avec une expérience confirmée ou ingénieur EPF en filière logistique ou ingénieur ETS ». Ces qualifications ne correspondent ni à ma formation ni à mon expérience.
2.
Le 30 juin, j’ai eu un entretien avec Madame C._ du service du personnel de B._, avec Monsieur D._, Directeur de production, puis avec un de ses collaborateurs, agent de planning.
Madame C._ m’a présenté B._, les horaires, les vacances ... et fait remplir un questionnaire de santé , m’a posé des questions d’ordre administratif et décrit la procédure d’engagement à savoir une première sélection de candidats au mois de juillet et ensuite pour les candidats sélectionnés, un deuxième entretien.
A la question concernant ma disponibilité, je lui ai répondu que je devais organiser la garde de mon enfant et que le mois d’août est une période de vacances qui n’est pas favorable pour contacter des organismes et des personnes mais que j’étais sûre de pouvoir me libérer au plus tard courant septembre.
J’ai présenté mon cursus et mon expérience professionnelle. Madame C._ m’a envoyée chez Monsieur D._ pour qu’il puisse me faire une description du poste ouvert.
J’ai rencontré Monsieur D._ qui m’a présenté le groupe B._, ses produits, certaines problématiques d’ordre logistique et un projet en cours.
J’ai présenté mon cursus et mon expérience professionnelle.
J’ai rencontré son collaborateur, agent de planning, qui m’a décrit le poste ouvert, homologue au sien. Il m’a posé des questions sur mon cursus professionnel. Lorsque je lui ai demandé à la fin de l’entretien ce qu’il pensait de ma candidature, ce dernier m’a répondu qu’il lui semblait que j’étais trop qualifiée.
B._ m’a envoyé un courrier en date du 23 juillet m’informant qu’il n’avait pas pu retenir m’a candidature, sans autre précision. (copie jointe à la présente).
3.
Au vu de votre courrier, j’ai contacté Monsieur D._ à son retour de vacances, le 9 août, qui m’a expliqué que ma candidature n’a pas été retenue en raison de « l’inadéquation » entre le poste et mes compétences « qui valent plus que le poste » et qu’il ne souhaite pas de manière générale employer une personne qui est surqualifiée par rapport à une fonction donnée.
Monsieur D._ a transmis mon dossier au service commercial dont certains besoins correspondraient bien à mon profil. Mais le poste n’est pas ouvert pour l’instant.
Par ailleurs, il m’a informé qu’il était toujours en phase de sélection pour le poste de gestionnaire du PDP.
Ces faits conduisent à la synthèse suivante :
1.
Dans l’hypothèse d’une signature de contrat avec B._ au mois d’août, la disponibilité évoquée
administrativement
correspondait au plus à un mois plein après signature d’un contrat, qui laissait ma candidature très concurrentielle par rapport à des candidats qui ont un temps de dédit par rapport leur employeur actuel.
Dans l’hypothèse d’une embauche chez B._, il est bien entendu que j’aurais immédiatement signalé à l’ORP la signature du contrat et que je n’aurais pas sollicité d’indemnités pour une période d’organisation personnelle.
Le contexte qui a donné lieu à votre accusation est issu d’un concours de circonstances (perte de la garde de mon enfant à fin juin) et pour ma part d’un comportement responsable par rapport à mes obligations vis-à-vis d’un enfant et d’un employeur.
2.
B._ n’a pas retenu ma candidature, non pas parce que «
l’assurée ne semble pas très motivée pour reprendre un travail dans l’immédiat. L’assurée affirme être disponible à partir du mois d’octobre
», mais pour les raisons évoquées plus haut par le directeur de production, responsable du choix du candidat.
En conclusion, il ne s’agit aucunement d’un refus de travail convenable.
Par décision du 26 août 2004, l’ORP a prononcé la suspension du droit de l’assurée à l’indemnité pendant 31 jours à compter du 18 juin 2004. Il a estimé que l’activité proposée correspondait à ses capacités professionnelles, qu’elle était convenable et que l’assurée n’avait pas entrepris tout ce que l’on peut raisonnablement exiger d’un demandeur d’emploi afin de réduire le dommage causé à l’assurance-chômage ; la faute étant grave, la suspension ne peut être inférieure à 31 jours.
Le 3 septembre 2004, X._ a formé opposition contre cette décision. Elle fait valoir que l’activité n’était pas convenable dès lors qu’elle n’est pas agente de planning, ni par sa formation, ni par expérience, ni par compétence, mais qu’elle est ingénieur diplômée, avec une spécialisation en papeterie et post-graduée en administration des entreprises. Elle fait en outre valoir qu’à aucun moment elle n’a compromis, ni empêché, ni refusé la possibilité d’obtenir ce travail. Par lettre du 1
er
octobre 2004, l’ORP a exposé que sa décision était motivée par le fait que l’assurée n’était pas en mesure d’accepter un emploi dans l’immédiat, étant donné qu’elle n’avait pas la possibilité de faire garder son enfant.
Le 14 octobre 2004, l’intéressée a maintenu son opposition. Le 24 octobre 2004, elle a produit une attestation de garde à plein temps pour son fils Y._ dès le 26 juillet 2004 dans une garderie et une attestation de son beau-père selon laquelle, avec son épouse, il pouvait garder son petit-fils, à plein temps, de fin juin à fin juillet 2004. Interpellé à nouveau, l’ORP explique que le compte rendu de l’entretien d’embauche fait par B._ SA est significatif dès lors que l’assurée a rencontré plusieurs personnes et que ses qualifications dépassaient même leurs attentes. Pour lui, seule son indisponibilité immédiate justifiait son non-engagement.
Le 7 février 2005, le Service de l’emploi, instance juridique chômage, a interpellé B._ SA, qui par lettre du 21 mars 2005 a écrit :
« 1. Pour le poste d’agent de planning, nous avons reçu Mme X._ le 30 juin 2004. Au cours de cet entretien, elle nous a fait part de ses prétentions de salaire (entre 120'000 et 130'000) et de sa disponibilité au 1
er
octobre 2004.
2. Ce poste a été repourvu dès le 6 septembre 2004 par un candidat qui était disponible de suite.
3. M. D._, directeur de production, a eu un contact téléphonique avec Mme X._ le 9 août 2004 au cours duquel il lui a fait part de notre décision de poursuivre nos recherches pour ce poste, mais en confirmant à Mme X._ qu’il accepterait d’étudier à nouveau son dossier si un autre poste venait à être disponible dans son domaine de compétence. »
L’assurée s’est déterminée le 29 mars 2005 en ces termes :
1. B._ confirme bien qu’il n’y avait pas de poste disponible dans mon domaine de compétence et par-là même l’inadéquation entre mon profil et le poste d’agent de planning. C’est l’unique raison de l’élimination de ma candidature qui a été invoquée par B._ et dont B._ m’a fait part.
Je rappelle que mon dossier présentait un intérêt pour une fonction correspondant mieux à mon expérience dans un autre département, mais que ce poste n’était pas encore ouvert.
2. B._ n’a pas répondu dans le délai imparti. »
Par décision sur opposition du 6 avril 2005, le Service de l’emploi, instance juridique chômage, a rejeté l’opposition de l’intéressée et confirmé la décision de suspension du droit aux indemnités pour 31 jours. Il a retenu que c’est en raison de son manque de disponibilité, tel qu’elle l’a exprimé lors de l’entretien d’embauche, et de ses exigences salariales trop élevées que l’assurée n’a pas été engagée. Il lui est reproché de n’avoir pas expressément déclaré, lors de l’entretien du 30 juin 2004, accepter l’emploi et de n’avoir pas exposé en quoi le salaire mensuel de 6'000 francs proposé par B._ SA n’était pas convenable, ni ce qui l’autorisait à exiger un salaire situé entre 120'000 et 130'000 francs. Le Service de l’emploi a considéré que les éléments constitutifs d'un refus d'emploi étaient réalisés et qu'une suspension pour faute grave équivalent à 20.9 indemnités journalières s'imposait.
Par acte du 9 mai 2005, X._ a recouru contre cette décision concluant à son annulation.
Le 6 juin 2005, l’autorité intimée a conclu au rejet du recours.
La recourante a déposé des déterminations le 11 août 2005 auxquelles le Service de l’emploi a dupliqué le 1
er
septembre 2005.
L’ORP s’en est remis à justice.
Il a été statué par voie de circulation.

## Considerations

Considérant en droit
1.
Déposé dans le délai de l'art. 60 de la loi sur la partie générale du droit des assurances sociales (LPGA), le recours est intervenu en temps utile, Répondant aux conditions de l'art. 61 LPGA, il est recevable à la forme.
2. a) L'art. 17 al. 1 de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI) prévoit que l'assuré qui fait valoir des prestations d'assurance doit, avec l'assistance de l'office du travail compétent, entreprendre tout ce qu'on peut raisonnablement exiger de lui pour éviter le chômage ou l'abréger; il lui incombe, en particulier, de chercher du travail, au besoin en dehors de la profession qu'il exerçait précédemment; il doit pouvoir apporter la preuve des efforts qu'il a fournis (al. 1); l'art. 17 al. 3 LACI dispose en outre que l'assuré est tenu d'accepter le travail convenable qui lui est proposé. L'art. 16 al. 2 LACI précise que, en règle générale, tout travail est réputé convenable; ne l'est en revanche pas et, par conséquent, est exclu de l'obligation d'être accepté, tout travail répondant à certaines conditions négatives, parmi lesquelles, celui qui:
"a. n'est pas conforme aux usage professionnels et locaux et, en particulier, ne satisfait pas aux conditions des conventions collectives ou des contrats-types de travail;
b. ne tient pas raisonnablement compte des aptitudes de l’assuré ou de l’activité qu’il a précédemment exercée;
c. ne convient pas à l’âge, à la situation personnelle ou à l’état de santé de l’assuré;
(...)
i. procure à l’assuré une rémunération qui est inférieure à 70 % du gain assuré, sauf si l’assuré touche des indemnités compensatoires conformément à l’art. 24 (gain intermédiaire); l’office régional de placement peut exceptionnellement, avec l’approbation de la commission tripartite, déclarer convenable un travail dont la rémunération est inférieure à 70 % du gain assuré."
La jurisprudence fédérale a précisé que ces conditions sont énumérées de manière exhaustive (ATF 122 V 41, consid. 4d); en outre, elles doivent être exclues cumulativement pour qu'un travail puisse être considéré comme convenable (ATF 124 V 62).
b) Selon l'art. 30 al. 1 LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi notamment que celui-ci est sans travail par sa propre faute (let. a), ne fait pas tout ce qu'on peut raisonnablement exiger de lui pour trouver un travail convenable (let. c) ou n'observe pas les prescriptions de contrôle du chômage ou les instructions de l'autorité compétente, notamment en refusant un travail convenable (let. d). Les recherches d'emploi sont également considérées comme insuffisantes lorsque l'assuré refuse un travail réputé convenable qui ne lui a pas été assigné officiellement (Seco, Circulaire relative à l'indemnité de chômage, janvier 2003, D 32).
aa) La suspension du droit à l'indemnité n'a pas le caractère d'une peine au sens du droit pénal, mais bien celui d'une sanction administrative dont le but est de combattre le danger d'un recours abusif à l'assurance-chômage (cf., outre Gerhard Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, ad art. 30 n. 52, Gabriela Riemer-Kafka, Die Pflicht zur Selbstverantwortung, Fribourg 1999, p. 460). Le Tribunal fédéral des assurances rappelle à cet égard qu'une telle mesure constitue une manière appropriée et adéquate de faire participer l'assuré au dommage qu'il cause à l'assurance-chômage en raison d'une attitude contraire à ses obligations (v. ATF 125 V 197, cons. 6a; 124 V 227, cons. 2b; 122 V 43, cons. 4c/aa; références citées). Or, le devoir de l'assuré de ne pas se trouver par sa propre faute sans emploi fait partie de ces incombances dont la violation est précisément sanctionnée par une suspension temporaire du droit à l'indemnité.
bb) La durée de la suspension est fixée d'après le degré de gravité de la faute commise; aux termes de l'art 45 al. 2 de l'ordonnance d'application du 31 août 1983 de la LACI (OACI), la durée de suspension est de un à quinze jours en cas de faute légère (lit. a), de seize à trente jours en cas de faute moyenne (lit. b), de trente et un à soixante jours en cas de faute grave (lit. c). L'art. 45 al. 3 OACI précise au surplus qu'il y a faute grave notamment
"(...)lorsque l'assuré abandonne un emploi réputé convenable sans être assuré d'obtenir un nouvel emploi ou lorsqu’il refuse un emploi réputé convenable sans motif valable"
.
A cet égard, le Tribunal administratif a confirmé plusieurs mesures de suspension pour faute grave. Ainsi, lorsqu’il est assigné à offrir ses services pour un travail qu’il estime au-dessus de ses compétences, un assuré ne peut se dispenser de contacter l’employeur en spéculant seul sur l’opportunité ou les chances de succès de sa postulation (arrêt PS.2003.0231 du 5 mai 2004). Il en est de même lorsque l’assuré refuse de se présenter à un emploi assigné pour discuter avec l’employeur des conditions de travail et des horaires (PS.2001.0016 du 19 décembre 2002) ; en outre, constitue une faute grave le comportement d’une assurée qui, au bénéfice d’un 4
ème
délai-cadre, se rend tardivement à l'entretien d’embauche pour un emploi, réputé convenable, qui lui est assigné, "pro forma" par surcroît, et laisse comprendre à qui veut l'entendre que ce travail ne lui convient pas (PS.1999.0072 du 20 décembre 1999). Pour sa part, le TFA, dans un arrêt C152/01 du 21 février 2002, a estimé qu’e
n s'abstenant pendant plus de dix jours de donner suite à l'injonction de se présenter à un emploi convenable, l'assuré avait commis une faute grave, peu important que, dans l'intervalle, le poste en question soit repourvu.
Le Tribunal administratif vérifie d'abord, au regard de l'ensemble des circonstances du cas concret, si l'assuré peut être tenu pour responsable d'avoir refusé un emploi convenable, respectivement si son comportement peut être assimilé à un tel refus, ensuite s'il ne peut se prévaloir d'aucun motif qui puisse justifier le refus de l'emploi en cause, auquel cas seulement il sera réputé avoir commis la faute - grave - prévue à l'art. 45 al. 3 OACI et devra être suspendu pour une durée minimum de 31 jours (arrêts du Tribunal administratif PS.2002.0005 du 15 avril 2002, PS.2001.0065 du 16 octobre 2001, PS.1997.0014 du 19 juin 1997, PS.1996.0387 du 11 mars 1997, PS.1995.0070 du 6 mai 1996).
Le refus d'un emploi convenable comprend en définitive toutes les possibilités manquées de conclure un contrat en raison d'un comportement inadéquat de l'assuré (manifestation de volonté pas claire, retard à l'entretien d'embauche, prétentions élevées, motivation insuffisante, etc.). Pour qu'une sanction soit justifiée, il doit donc exister une relation de causalité entre le comportement du chômeur lors de l'entretien d'embauche et l'absence de conclusion du contrat de travail. Dans ce contexte, il convient de déterminer si l'employeur, au vu du comportement du chômeur, avait des raisons objectives de mettre un terme aux pourparlers en vue de la conclusion du contrat. Les seules conceptions ou interprétations subjectives de l'employeur ne permettent pas de justifier une sanction. Par exemple, il arrive parfois que l'employeur demande à l'assuré qui se présente d'indiquer son précédent salaire. La réponse de l'assuré à cette question précise ne doit pas forcément être interprétée comme si elle correspondait à ses prétentions salariales. Or, en réalité, il n'est pas rare que les employeurs fassent cette interprétation et que, pour cette raison, ils mettent un terme aux pourparlers (Rubin, Assurance-chômage, n.5.8.7.4.4. p. 252 et réf. cit.).
3. En l'espèce, B._ SA a expliqué le 23 juillet 2005 que la recourante ne semblait pas motivée à retravailler dans l'immédiat, qu'elle n'était disponible qu'à partir de début octobre 2004 et que ses prétentions de salaire étaient beaucoup trop élevées. Le 7 février 2005, cette entreprise a affirmé que la recourante avait fait part de ses prétentions salariales (entre 120'000 et 130'000) et de sa disponibilité au 1
er
octobre 2004.
On ne saurait reprocher à la recourante, qui ignorait, semble-t-il, le montant de salaire proposé, d'indiquer un salaire trop élevé lors d'un entretien d'embauche. Il ne ressort pas du dossier que la recourante ait indiqué des prétentions exagérées qui ne correspondent pas à ses qualifications. Il est vraisemblable que B._ SA ait interprété cette indication comme une prétention excessive, mais on ne saurait en déduire, au vu du dossier, que la recourante a commis une faute.
Le grief fait à la recourante d'avoir donné des indications quant à sa disponibilité de nature à décourager l'employeur est en revanche fondé. Même si le 30 juin 2004, elle avait des problèmes de garde d'enfant, il ressort du dossier qu'elle a trouvé très rapidement une solution. Or, elle ne pouvait pas le 30 juin 2004 indiquer à un employeur potentiel qu'elle ne serait pas disponible avant fin septembre ou avant le 1
er
octobre, soit près de trois mois plus tard, et ensuite rester passive, alors même qu'elle avait résolu ses problèmes de garde. Elle devait en conséquence informer Lémo SA de sa disponibilité immédiate. Dans ces circonstances, en restant passive, elle a eu un comportement inadéquat qui ne pouvait qu'être interprété comme un manque de motivation.
Selon la recourante, son non engagement est dû au fait qu'elle est surqualifiée pour le poste proposé. Ce point de vue n'est pas corroboré par les indications fournies par l'employeur. Selon son courrier du 14 août 2004, seul l'agent de planning lui avait déclaré, le 30 juin 2004, qu'elle lui semblait trop qualifiée. Elle ne pouvait pas en déduire que ses trois interlocuteurs dans cette entreprise partageaient ce point de vue et qu'elle ne devait pas informer B._ SA de sa disponibilité. Il y a lieu en conséquence de retenir que ses déclarations ont conduit à son non engagement.
Au vu de la jurisprudence rappelée ci-dessous, cette faute ne peut qu'être considérée comme grave et justifier une suspension de principe de 31 jours. Compte tenu des indemnités compensatoires auxquelles elle aurait eu droit, la sanction doit être arrêtée à 20.9 indemnités journalières comme l'a retenu l'autorité intimée.