# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** f788c45c-c9bb-441a-bde8-5184852bc654
**Court:** VD_TC
**Chamber:** VD_TC_031
**Year:** 2007
**Language:** fr
**Jurisdiction:** VD / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Vu les faits suivants
A.
Par contrat de travail du 28 juillet 2004, X._ a été engagé à plein temps à compter du 1
er
octobre 2004 par l’entreprise Y._en qualité de magasinier préparateur à la centrale de stockage des marchandises d’Ecublens. Le 9 novembre 2004, il a été convoqué par son employeur pour un entretien qu’un procès-verbal résumera comme suit : «
Motivation de l’entretien : moyenne trop faible par rapport au reste de l’équipe. Décision : trois jours avec un autre préparateur. Objectif fixé : contrôle après une semaine tout seul ; atteindre la moyenne de l’équipe
».
B.
Le 3 octobre 2005, X._ a été convoqué à un nouvel entretien, qualifié cette fois d’avertissement. A cette occasion, Z._, chef de la centrale, lui a reproché d’avoir prolongé ses vacances d’une semaine alors que son droit à celles-ci était épuisé. Du procès-verbal de cet entretien, on extrait ce qui suit : «
Heures négatives à rattraper. Nous n’acceptons pas ce genre de confusion sur les dates de vacances. Une récidive de ce genre de situation pour 1 ou plusieurs jours amènera à une rupture de contrat sans autre avertissement.
».
Le 2 novembre 2005, l’intéressé a été à nouveau convoqué par Z._ à un entretien d’avertissement dont le procès-verbal sera rédigé comme suit :
« Point litigieux. A plusieurs reprises, nous vous avons signalé les faiblesses suivantes :
-moyenne de préparation se trouve en dessous de la moyenne du groupe
-nombre d’heures de préparation : mois d’octobre, 23 fautes, 2.16% des lignes contrôlées
-contrôle WAK (par quoi il faut comprendre « Waren Ausgang Kontrol ») du 2.11 : 8 lignes = 3 fautes
Nous devons constater que aucune amélioration n’a été apportée dans le courant du mois. Nombre d’erreur inacceptable pour un préparateur.
Mesure convenue : Mr X._va se donner les moyens d’améliorer la qualité de son travail. Si aucune amélioration n’intervient rapidement et de manière durable, le contrat de travail sera arrêté dans le délai légal »..
Un entretien d’avertissement a encore eu lieu le 7 février 2006. La teneur du procès-verbal rédigé à cette occasion est la suivante :
« Point litigieux : selon rapports WAK et moyenne de préparation colis, nous devons constater que les objectifs fixés dans notre entretien de novembre 2005 n’ont toujours pas été atteints, malgré plusieurs entretiens.
Mesure convenu : des contrôles vont être effectués durant la période d’attributions de camping soit février/mars. Le point sera fait à fin mars. Si l’objectif n’est pas atteint, votre contrat de travail sera résilié dans le délai légal, sans autre avertissement. »
De la lettre de confirmation de cet entretien adressée à l’employé le 8 février 2006, on extrait ce qui suit : «
(...) Comme discuté et mentionné dans le rapport, nous vous donnons une dernière chance d’améliorer vos prestations d’ici à fin mars. Si aucun changement n’est constaté d’ici à cette échéance, nous nous verrons dans l’obligation de résilier votre contrat de travail dans le délai légal, sans autre forme d’avertissement. Nous vous prions donc de prendre cet ultime avertissement très au sérieux et de prendre toutes les mesures pour atteindre les objectifs que nous vous avons fixés. (...)
».
C.
Le 21 avril 2006, X._ a été convoqué à un entretien dit par l’employeur de licenciement. Il a refusé d’en signer le procès-verbal. Par lettre du 24 avril 2006, l’employeur a mis un terme au contrat de travail avec effet au 30 juin 2006 au motif que les objectifs fixés n’avaient pas été atteints.
D.
X._ a requis et obtenu d’être mis au bénéfice des prestations de l’assurance-chômage à compter du 3 juillet 2006. Invité par la Caisse publique de chômage (ci-après : la caisse) à s’expliquer au sujet des circonstances et des motifs de son licenciement, il a répondu par lettre du 27 juillet 2006. Il fit en résumé valoir, d’une part qu’il lui semblait avoir obtenu de son employeur l’autorisation de pouvoir prendre une semaine de vacances supplémentaire en 2005, d’autre part qu’il n’était pas le seul au sein de son équipe à commettre des erreurs telles que celles qui lui avaient été reprochées, respectivement qu’il avait fait tout ce qui lui avait semblé possible pour satisfaire son employeur, dont il ne pouvait en définitive pas accepter les reproches.
E.
Par prononcé du 2 août 2006, confirmé sur opposition par décision du 13 novembre 2006, la caisse a suspendu l’assuré dans l’exercice de son droit à l’indemnité pour une durée de 16 jours au motif qu’en ne satisfaisant pas aux exigences répétées de son employeur, il avait donné à celui-ci un motif de le licencier, ce dont il n’avait du reste pas disconvenu en apposant sa signature au pied des trois procès-verbaux d’entretiens d’avertissement auxquels il avait participé.
Par acte du 7 décembre 2006, l’assuré a recouru devant le Tribunal administratif contre cette décision et conclu à son annulation. En substance, il a fait valoir qu’il avait contesté oralement les griefs formulés à l’occasion des divers entretiens d’avertissement, qu’il n’en avait signé les procès-verbaux que sous la pression de son employeur, que les objectifs fixés par celui-ci étaient demeurés imprécis et qu’il s’était toujours efforcé de faire au mieux son travail. L’autorité intimée a conclu au rejet du pourvoi par réponse du 18 décembre 2006.
F.
Le Tribunal administratif a tenu audience le 22 août 2007, à laquelle, bien que convoquées, les parties ne se sont pas présentées. Il a procédé à l’audition de Z._, représentant de l’employeur, dont les déclarations peuvent être résumées comme il suit.
Effectué en équipes, le travail du recourant a consisté, sur la base de bons de commande, à préparer en entrepôt l’envoi des marchandises destinées aux points de vente de l’entreprise. Les 23 erreurs dans la préparation des commandes telles que mentionnées dans le procès-verbal d’avertissement du 2 novembre 2005 ont été relevées par pointage effectué au hasard d’un certain nombre de lignes figurant sur les bons de commande: chaque ligne correspondant à la livraison d’un article, une erreur peut consister à se tromper quant à la nature ou au nombre des marchandises dont il faut préparer l’expédition. Il s’agit du moyen de contrôle de qualité du travail que l’employeur utilise à l’égard de tous les magasiniers préparateurs. Ceux-ci reçoivent les informations et les directives utiles au début de chaque saison, la norme d’erreur admissible dans le pointage des lignes contrôlées étant de 1,5% en moyenne par équipe, ceci pour l’ensemble du dépôt. La difficulté du travail de préparateur consiste à devoir travailler rapidement et avec précision, la lenteur d’un collaborateur sanctionnant la moyenne de productivité de son équipe. D’expérience, l’employeur sait que les ouvriers qui ne rentrent pas dès le début dans le rythme de productivité souhaité n’y satisfont pas par la suite : il s’agit d’un travail très particulier pour lequel on a ou pas les prédispositions. En cas de rendement insuffisant, le travailleur se voit en principe octroyer un mois pour atteindre l’objectif d’une productivité moyenne. Trois avertissements sont toujours donnés avant de procéder à un licenciement.
Le recourant est décrit comme une personne très sensible, volontaire et motivée, mais dont le rendement s’est rapidement révélé inférieur à la moyenne des autres ouvriers. Les avertissements qui lui ont été signifiés ont eu pour but de le rendre attentif aux exigences de productivité, ce que l’intéressé n’a pas semblé avoir compris en se bornant à promettre qu’il allait faire de son mieux. En réalité, s’il a fait preuve d’un engagement constant dans son travail, il avait des difficultés à travailler seul et à comprendre ce qui lui était demandé, oralement ou par écrit. Les avertissements l’ont angoissé et se sont en ce sens révélés contre-productifs. En définitive, son licenciement a tenu au fait qu’il ne correspondait pas au profil très particulier du poste en question, ce dont l’employeur s’est rendu compte assez rapidement. Aucune pression n’a été effectuée sur le recourant pour qu’il signe les procès-verbaux d’entretien d’avertissement, dont il est cependant très vraisemblable qu’il n’a pas compris la réelle portée. Il a été remplacé au sein de l’entreprise, l’employeur ayant eu recours à une entreprise de travail temporaire pour s’assurer les services d’un employé expérimenté, immédiatement efficace.
G.
Les arguments des parties seront repris ci-après dans la mesure utile.

## Considerations

Considérant en droit
1.
Le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute (art. 30 al. 1 let. a LACI). Est notamment réputé sans travail par sa propre faute, au sens de cette disposition, celui qui par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1 let. a OACI).
La suspension du droit à l’indemnité prononcée en raison du chômage dû à une faute de l’assuré, en application de l’art. 44 al. 1 let. a OACI,
ne suppose pas nécessairement, comme en droit pénal et en droit civil, qu'on puisse reprocher à l’intéressé un comportement répréhensible. Cette faute peut être réalisée sitôt que la survenance du chômage n'est pas à mettre au compte de facteurs objectifs, mais réside dans un comportement que l'assuré pouvait éviter au vu des circonstances et des relations personnelles en cause (
Tribunal administratif, PS.2004.0117 du 29 octobre 2004, PS.2005.0104 du 7 mars 2006 et les références citées)
. Ainsi, la suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité ne suppose pas une résiliation immédiate des rapports de travail pour de justes motifs au sens de l'art. 337 CO et il suffit que le comportement général de l'assuré - y compris les particularités de son caractère au sens large du terme - ait donné lieu à son congédiement, même sans que ses qualités professionnelles soient mises en cause (ATF 112 V 245, Circulaire du Seco relative à l'indemnité de chômage IC 2003, D 15, 16 et 19). En définitive, en cas de licenciement par l'employeur, commet une faute celui qui, contrairement à ce qu'aurait fait tout travailleur raisonnable dans la même situation et les mêmes circonstances, a, par son comportement, donné lieu à la résiliation prévisible du contrat de travail (Charles Munoz, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l'assurance-chômage, thèse Lausanne 1992, p. 168).
La faute de l'assuré doit toutefois être clairement établie; les seules affirmations de l'employeur ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices de nature à convaincre l'administration ou le juge, tel un avertissement écrit de l'employeur
(ATF 112 V 242 consid. 1 p. 245 ; 122 V 34 consid. 2 p. 36/37; 126 V 130; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 33/03 du 5 mai 2003 ;
PS.2006.0023 du 12 juin 2006).
2.
En l’espèce, l’autorité intimée fonde la mesure de suspension litigieuse sur le fait que l’assuré a fait l’objet d’avertissements répétés au sujet de la qualité de son travail, avertissements dont il ne pouvait ensuite minimiser la teneur et la portée dès lors qu’il avait apposé sa signature au pied des procès-verbaux d’entretien.
Le fait qu’un employé renonce à contester de manière formelle la teneur de procès-verbaux ou de correspondances mettant en cause la qualité de son travail ne suffit pas pour conclure à un aveu de culpabilité
de sa part. Encore faut-il que les actes ou les omissions qui lui sont reprochés puissent être qualifiés de fautifs. Ainsi, conformément à la jurisprudence rappelée ci-dessus, il faut s’assurer que les reproches formulés par l’employeur ne relèvent pas d’une incapacité du travailleur à remplir ses tâches, laquelle n’est pas imputable à faute, mais tiennent au contraire à un manque de volonté ou d’intérêt, à la volonté délibérée d’enfreindre certaines directives ou à un comportement inadéquat que l’intéressé était à même d’éviter, respectivement de corriger (PS.2006.0101 du 15 septembre 2006).
En l’occurrence, il ressort clairement des
explications fournies à l’audience par l’employeur que le travail de magasinier préparateur requiert des compétences, voire même des prédispositions naturelles très particulières, lesquelles se sont avérées faire défaut chez l’assuré. Les avertissements ont certes fondé un constat d’insuffisance eu égard aux exigences de précision et de rapidité propres au travail en question, mais sans qu’un comportement fautif puisse être imputé au recourant. En d’autres termes, il n’y avait pas à déduire d’avertissements répétés un manque de volonté ou d’intérêt imputable à faute, mais le simple constat de l’impossibilité pour l’intéressé de s’améliorer ou de progresser dans le cadre d’un travail qui ne correspondait en définitive pas à ses compétences. Le recourant n’a donc pas donné à son employeur un motif de résiliation des rapports de travail au sens de l’art. 44 al. 1
er
let. a OACI.
Mal fondée, la décision attaquée doit être annulée et le recours admis en conséquence, sans frais ni allocation de dépens (art. 60 let. a et g LPGA).