# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 73cdd929-a9f3-4e19-95bc-8da3cb276d81
**Court:** GR_KG
**Chamber:** GR_KG_007
**Year:** 2021
**Language:** de
**Jurisdiction:** GR / Eastern_Switzerland
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** nan

## Facts

Sachverhalt
A. Im November 2017 bewarb sich A._ bei den B._ für eine befristete Stelle als diplomierte Pflegefachfrau in der C._. Für den 14. November 2017 wurde ein Schnuppertag vereinbart. In der Folge boten die B._ A._ die Arbeitsstelle mit einem Beschäftigungsgrad von 80% an. Das Arbeitsverhältnis war befristet vom 1. Dezember 2017 bis maximal 31. März 2018 (vgl. RG act. II/Klagebeilage 1). Der Bruttolohn betrug CHF 5'541.10 (zuzüglich 13. Monatslohn und Inkonvenienz-Zulagen). Zudem wurde eine Probezeit von einem Monat vereinbart. Die Kündigungsfrist innert der Probezeit betrug sieben Tage.
B. Am 30. November 2017 unterzeichnete A._ einen Mietvertrag über eine Personalwohnung der B._ (RG act. III/Klageantwort Beilage 4). Der Mietzins betrug monatlich CHF 700.00 (inkl. Heiz- und Stromkosten).
C. Am 12. Dezember 2017 fand ein Probezeitgespräch zwischen A._ und F._, der Teamleiterin, statt. Die Arbeitnehmerin äusserte sich dahingehend, dass sie angemessen eingeführt worden sei und genügend Informationen in der richtigen Form und richtigen Menge erhalten habe. Die Stelle entspreche ihren Vorstellungen (RG act. III/Klageantwort Beilage 5). Das von der Teamleiterin F._ ausgefüllte und von der Arbeitnehmerin mitunterzeichnete Standortgesprächsblatt enthielt demgegenüber auch kritische Äusserungen (RG act. III/Klageantwort Beilage 6): Die Ziele seien nicht vollständig erreicht worden. Die Arbeitnehmerin sei aufgrund ihrer Unverträglichkeit körperlich eingeschränkt. Die Aufmerksamkeit sei wegen ihrer Schlaflosigkeit nur bis zum Mittag gegeben. Das Sehvermögen sei stark eingeschränkt. In diesem Zusammenhang wurde anlässlich des Gesprächs handschriftlich hinzugefügt: "ganz Kleingeschriebenes kann kaum gelesen werden!" Die Arbeitnehmerin sei überzeugt, dass sie sich bessern werde. F._ und A._ vereinbarten regelmässige Standortgespräche und es wurde explizit festgehalten, dass das befristete Verhältnis während der Probezeit beendet werden müsse, wenn sich der Gesundheitszustand verschlechtere. Im Weiteren wurde die Arbeitnehmerin gebeten, Witze auf Kosten anderer zu unterlassen und alle Kollegen gleichberechtigt zu behandeln. Teilweise wirkten die Rückmeldungen "von oben herab". Handschriftlich wurde folgendes ergänzt: "Nermina meint dies nie böse." Schliesslich wurde festgehalten, dass die Mitarbeiterin spezielle Unterstützung brauche im Bereich PC, Abläufe, Organisation, Struktur und IMS.
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D. Am 27. Dezember 2017 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit per 3. Januar 2018 (RG act. III/Klageantwort Beilage 7).
E. Mit Schreiben vom 3. Januar 2018 erhob A._ Einsprache gegen die Kündigung. Diese ging bei den B._ am 4. Januar 2018 ein. Dasselbe Schreiben hatte A._ bereits am 3. Januar 2018 per E-Mail mehreren Personen der B._ zukommen lassen (RG act. III/Klageantwort Beilagen 9 und 10).
F. Mit Stellungnahme vom 10. Januar 2018 hielt G._, die Leiterin des Personalwesens, gegenüber A._ fest, der Grund, welcher zur Kündigung während der Probezeit geführt habe, sei, dass die Einarbeitungsziele nicht erreicht worden seien. Gleichzeitig wurde A._ ein Arbeitszeugnis zugestellt (RG act. III/Klageantwort Beilage 11).
G. In einem Antwortschreiben an G._ vom 18. Januar 2018 vertrat A._ die Meinung, die Behauptung, die Einführungsziele seien nicht erreicht worden, sei völlig aus der Luft gegriffen. Es sei vielmehr F._, welche auf die vollständige Einführung verzichtet habe. Zudem habe F._ ihren Gesundheitszustand als Kündigungsgrund angeführt. Sie (A._) habe die Empfindlichkeit gegenüber Waschmitteln und Weichspülern klar kommuniziert. Trotzdem sei ihr ein Zimmer zugeteilt worden, das für sie stark gesundheitsgefährdend gewesen sei. Sie habe unter schweren Symptomen gelitten und gefroren, da sie das Fenster habe offenlassen müssen. Es stehe fest, dass F._ sie als "Reserve" angestellt habe, für den Fall, dass die Klinik ausgelastet sei. Als sich abgezeichnet habe, dass die Bettenauslastung über die Feiertage tief sei, habe F._ entschieden, die Kündigung auszusprechen. Dieses Schreiben stellte sie weiteren mit Führungsaufgaben betrauten Personen der B._ zu (RG act. III/Klageantwort Beilage 12).
H. Mit Brief vom 24. Januar 2018 an die B._ schilderte A._ verschiedene negative Vorfälle im Zusammenhang mit der Pflege von Patienten. Auch dieses Schreiben wurde an zahlreiche Personen, welche in leitender Position bei den B._ standen, weitergeleitet (RG act. III/Klageantwort Beilage 13).
I. G._ forderte A._ mit Schreiben vom 5. Februar 2018 auf, auf weitere Aktivitäten zu verzichten und keine weiteren Mails und Schreiben zu verschicken. Eine Probezeit sei für beide Parteien dazu da, um eine gemeinsame Zusammenarbeit zu prüfen. Dies hätten sie getan und sich für eine Auflösung
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entschieden. Von einer missbräuchlichen Kündigung könne demnach nicht gesprochen werden (RG act. III/Klageantwort Beilage 15).
J. Mit einer weiteren E-Mail vom 5. Februar 2018 übermittelte G._ die Stundenabrechnung an A._ (RG act. III/Klageantwort Beilage 16).
K. Mit zwei Briefen vom 8. Februar 2018 an G._ hielt A._ an ihren bisherigen Ausführungen fest. Weiter erhob sie den Vorwurf, die Arbeitszeitdokumentation sei "nachkonstruiert" worden. Das Arbeitsinspektorat Graubünden werde sich darum kümmern (RG act. III/Klageantwort Beilagen 17 und 18). Am 4. April 2018 nahm die Arbeitgeberin zu den Anschuldigungen von A._ gegenüber dem Arbeitsinspektorat Stellung (RG act. III/Klageantwort Beilage 14).
L. Am 11. September 2018 reichte A._ ein Schlichtungsgesuch beim Vermittleramt Prättigau/Davos ein. Da die B._ nicht zur Schlichtungsverhandlung vom 23. November 2018 erschienen, stellte der Vermittler am 26. November 2018 die Klagebewilligung aus mit folgenden Rechtsbegehren:
Rechtsbegehren der klagenden Partei:
Die beklagte Partei sei zu verurteilen, der klagenden Partei den Betrag von CHF 17'902.00 netto zu bezahlen.
Aufwandentschädigung für die Mehrkosten aufgrund der gesundheitsgefährdenden Arbeits- und Wohnsituation von 2'035.00 CHF.
Unter Kostenfolgen zu Lasten der beklagten Partei.
M. Mit Klage vom 15. Februar 2019 prosequierte A._ die Streitsache an das Regionalgericht Prättigau/Davos. Ihre Rechtsbegehren lauteten wie folgt:
Die beklagte Partei sei zu verurteilen, der klagenden Partei CHF 19'937.00 netto zu bezahlen, nebst Zins zu 5% seit dem 01.01.2018.
Die Summe setzt sich zusammen aus: CHF 17'902.00 (die Höhe von drei Monatssalären bis Ende des Arbeitsvertrages) + CHF 2'035.00 (Entschädigung für zusätzliche/n Ausgaben/Aufwand).
Zur Begründung führte A._ aus, sie sei direkt im Monatslohn angestellt worden, um die Prämie an eine Vermittlungsagentur zu umgehen. Man habe beabsichtigt, sie zu entlassen, falls kein Bedarf mehr bestehe. Zudem sei ihre Chemieunverträglichkeit, welche sie offen kommuniziert habe, nicht ernst genommen worden. Damit habe die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht verletzt. Sodann sei die Kündigung missbräuchlich gewesen, da sie aus Kostengründen erfolgt sei und weil sie sich gegen den Zwang zur Arbeit nach Bedarf gewehrt
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habe. Schliesslich habe die Arbeitgeberin ohne ihre Erlaubnis Referenzen an die Spitex S._ abgegeben. Dadurch habe sie auch die nachfolgende Stelle verloren.
N. Mit Klageantwort vom 9. Mai 2019 stellten die B._ folgende Rechtsbegehren:
1. Die Klage sei vollumfänglich abzuweisen.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zulasten der Klägerin.
Die B._ führten zur Begründung aus, soweit A._ Ansprüche geltend mache, welche im Zusammenhang mit der Personalwohnung stünden, sei auf die entsprechende Klage mangels sachlicher Zuständigkeit des angerufenen Arbeitsgerichts nicht einzutreten. Beiden Parteien sei von Anfang an bewusst gewesen, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen beendet werden könne. Die Kündigung innert der Probezeit sei ausgesprochen worden, da die Arbeitnehmerin die Einarbeitungsziele nicht erreicht habe. In der Folge habe A._ die Frist für die Einsprache gegen die Kündigung verpasst. Diese sei nämlich - obwohl die Kündigungsfrist am 3. Januar 2018 abgelaufen sei - erst am 4. Januar 2018 bei der Arbeitgeberin eingegangen. Damit sei der Anspruch auf eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verwirkt. A._ habe auch zu keiner der von ihr geltend gemachten Forderungspositionen einen Beweis offeriert. Indem sie schliesslich einem grossen Adressatenkreis gegenüber diverse unwahre Behauptungen erhoben habe, die sowohl die Arbeitgeberin als auch die Mitarbeiter diffamieren würden, habe sie gegen die Treuepflicht nach Art. 321a OR verstossen.
O. Mit Urteil vom 12. März 2020, mitgeteilt am 30. Juni 2020, erkannte das Regionalgericht Prättigau/Davos:
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Es werden keine Gerichtskosten erhoben.
3. A._ hat die B._ mit CHF 8'519.50 (inkl. Barauslage und MwSt.) aussergerichtlich zu entschädigen.

## Considerations