# Swiss Legal Decision

**Decision ID:** 964e5edf-8a9b-57c0-b7b9-a65c1e7495ad
**Court:** GE_CJ
**Chamber:** GE_CJ_003
**Year:** 2009
**Language:** fr
**Jurisdiction:** GE / Région lémanique
**Law Area:** $law_area
**Law Sub-area:** Employment Contract

## Facts

EN FAIT
A.
Par jugement du 18 juin 2008, notifié le lendemain, le Tribunal des prud'hommes a condamné E_ SA à payer à T_ la somme nette de 22'500 fr., plus intérêts à 5% dès le 3 juillet 2007, et a débouté les parties de toutes autres conclusions.
Le Tribunal a considéré que T_, en rédigeant une pétition et en la faisant circuler au sein des employés, n’avait fait qu’exercer son droit constitutionnel à la liberté d’opinion, n’avait pas violé d’obligation résultant du contrat de travail et n’avait pas porté préjudice à l’entreprise, qu’ainsi, le licenciement prononcé par E_ SA était abusif au sens de l’article 336 al. 1
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lit. b CO, que, de surcroît, T_ avait fait valoir, de bonne foi, des prétentions découlant du contrat de travail. Il se justifiait ainsi d’accorder à T_ une indemnité substantielle, en prenant comme base de calcul le salaire mensuel brut, sans toutefois les primes d’équipe et autres suppléments, soit 4'306 fr.
B.
Par acte déposé au greffe du Tribunal des prud'hommes le 7 juillet 2008, T_ a appelé de ce jugement dont il demande l’annulation, concluant à la condamnation de E_ SA à lui verser la somme de 37'794 fr., avec intérêts à 5% dès le 3 juillet 2007. Il fait valoir, en bref, que le Tribunal des prud'hommes aurait violé la loi en ne calculant pas l’indemnité qui lui a été accordée sur la base de tous les éléments de salaire, ce qui représente un montant moyen de 6'299 fr. par mois.
Par mémoire du 1er septembre 2008, E_ SA a formé appel incident concluant à l'annulation du jugement du 10 juin 2008 et au déboutement de T_ de toutes ses conclusions.
Elle reproche au Tribunal des prud'hommes, en substance, d'avoir alloué à T_ une indemnité pour licenciement abusif sur la base de l'article 336 al. 1 lit. b CO, alors même que sa demande n'était fondée que sur l'article 336 al. 2 lit. a CO. Elle n'avait jamais fait grief à son employé d'avoir exercé son droit de pétition, mais la manière dont il avait mené l'opération de récolte de signatures. De plus, le Tribunal des prud'hommes avait retenu à tort que T_ avait fait valoir, de bonne foi, des prétentions résultant du contrat de travail, dès lors que l'intéressé aurait dû utiliser d'autres voies, moins dommageables pour l'entreprise. En réalité, le licenciement de T_ avait été prononcé car son comportement avait violé plusieurs dispositions de la convention collective de travail, ainsi que le droit au respect des droits de la personnalité des autres travailleurs. Sous l'angle du préjudice, l'action de T_ avait eu pour conséquence que l'entreprise s’était retrouvée, durant une période critique, sans aucune représentation du personnel. Pour le surplus, le calcul de l'indemnité fait par le Tribunal des prud'hommes ne prêtait pas le flanc à la critique, vu le pouvoir d'appréciation important conféré au juge en la matière.
Dans son écriture sur appel incident, T_ a conclu au rejet de celui-ci et a repris ses propres conclusions.
À l'audience du 27 novembre 2008, devant la Cour d'appel, les deux parties ont persisté dans leur argumentation et leurs conclusions.
On y reviendra dans la mesure utile.
C.
Les faits pertinents suivants ressortent du dossier soumis à la Cour d'appel :
a.
E_ SA, qui emploie à Genève environ 250 personnes, est active dans la fabrication et l’exploitation d’une robinetterie intégrée. Elle est membre de l’Association patronale suisse de l’industrie des machines (Swissmem) et, à ce titre, soumise à la convention collective dite « Convention dans l’industrie des machines, des équipements électriques et des métaux ».
Elle dispose d'une commission d'entreprise, qui comporte une représentation du personnel composée, durant plusieurs années, d'un représentant du secteur montage, de deux représentants administratifs, d'un représentant des finitions, de deux représentants du secteur meulage et polissage et d'un représentant du magasin (témoin A_).
À partir de l'année 2003, des discussions, avec des tables rondes, ont eu lieu au sujet d'une réorganisation de la représentation du personnel, l'entreprise considérant que les divers secteurs n'étaient pas également représentés. Selon un document du mois de mars 2003, il était envisagé de mettre en place une élection par secteur et non plus une élection faite sur l'ensemble des ateliers. Dans chaque secteur, il y aurait des candidats qui se présenteraient et une personne serait élue par l'ensemble du personnel dudit secteur. La commission du personnel serait ainsi constituée d'un représentant des secteurs fonderie - usinage, meulage - polissage, galvano - montage, magasins, outillage - entretien, administration et maîtrise.
b
. T_, né le 12 mai 1960, a été engagé par E_ SA selon contrat du 22 novembre 1993, avec effet dès le 15 novembre précédent, en qualité de polisseur sur métaux, avec un salaire mensuel brut de 3'500 fr., plus un 13
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salaire en fin d'année. Les relations de travail pouvaient être résiliées moyennant un préavis de trois mois pour la fin d'un mois après dix ans d'activité.
Le salaire de T_ a évolué au fil des ans pour atteindre 4'306 fr. par mois, prime d’équipe, indemnité d’équipe, supplément jours fériés et prime de rendement non compris.
Entre 2000 et 2003, T_ a fait partie de la représentation du personnel au sein de la commission d’entreprise.
c.
Le 23 janvier 2007 a été signé un nouveau règlement pour l'élection de la représentation des travailleurs. Selon ce règlement, les six représentants du personnel étaient élus par autant de cercles électoraux provenant des différents secteurs de l'entreprise, étant précisé que les effectifs de ces secteurs variaient entre 17 employés (magasin) et 84 employés (maîtrise - administration). Les élections avaient lieu tous les deux ans, à bulletin secret, avec entrée en fonction le 1er mars de l'année de l'élection. Le jour de celle-ci devait être annoncé, par affichage, au moins deux semaines à l'avance.
E_ SA s'est assurée que ce règlement était conforme aux dispositions conventionnelles de Swissmem.
d.
Le 14 février 2007, le personnel de E_ SA a été informé, par un document comportant la signature d'un représentant de la direction et de deux représentants des travailleurs, de l'adoption du nouveau règlement d'élection et de ses modalités, et les personnes intéressées ont été invitées à se porter candidats jusqu'au mercredi 21 février 2007 inclus, l'affichage des candidats devant avoir lieu le 22 février 2007 et l'élection ainsi que le dépouillement étant fixés au 28 février 2007.
Selon le témoin A_, entendu en appel, les membres de la commission du personnel, dont il faisait partie, étaient dans leur majorité favorables à l'introduction de ce nouveau mode d’élection, car celui-ci paraissait plus démocratique et assurait une meilleure représentativité des différents secteurs de l'entreprise. Le personnel n'avait pas été associé aux discussions concernant ce règlement, car la commission d'entreprise n'avait pas anticipé l'opposition qui s'était par la suite manifestée de la part d'une partie du personnel. Pour sa part, il ne s'était pas attendu à des réactions de mécontentement, étant donné que le règlement était conforme à l'intérêt des employés. Le nouveau règlement avait effectivement été affiché environ deux semaines avant l'élection. Toutefois, le personnel était au courant qu'une élection devait avoir lieu, car le mandat des membres de la commission du personnel était limité à deux ans.
Par la suite, différents employés, dont T_, l'avaient approché pour lui faire part de leur opposition à ce règlement. T_ n'avait pas indiqué qu'il entendait lancer une pétition au sein du personnel. Lui-même avait rapporté les plaintes recueillies à ses collègues de la commission d'entreprise, mais non pas aux responsables des ressources humaines. Les membres de la commission d'entreprise avaient eu le sentiment que cette opposition était le fait d'un nombre restreint d'employés.
Il n'est pas contesté que T_ a organisé, les 26 et 27 février 2007, la récolte des signatures dans les différents ateliers de l'entreprise ; cette pétition a circulé ouvertement (témoin A_). Le texte figurant à l'en-tête de la pétition est le suivant :
« La récente modification du règlement de l'élection de la Commission du personne, est un nouveau coup pour la bonne représentation des travailleurs. Sans consultation aucune, nous ne sommes pas disposés à tolérer un changement pareil. Les soussignés demandent à ce que le règlement pour les élections reste comme il l'était avant et que, s'il faut le changer, que cela soit la nouvelle Commission. »
Concernant les circonstances dans lesquelles cette pétition a circulé, les enquêtes menées par le Tribunal des prud'hommes ont révélé qu'il y a eu une certaine agressivité de la part des initiants, que quelques-uns des signataires de la pétition ont par la suite regretté de l'avoir soutenue, pour n'avoir pas été au courant suffisamment de son contenu (témoin B_), que les auteurs de la pétition n'ont pas pris le soin de parler aux membres sortants de la commission du personnel (témoins C_ et D_), que cette pétition n'a circulé que dans une partie de l'entreprise (témoin F_). D’autres employés l’ont signée de leur plein gré (témoin G_).
Il convient de préciser que T_ s’était porté candidat à l’élection de la commission.
De manière générale, les relations avec l’hiérarchie de l’entreprise étaient bonnes, bien que les responsables fussent très chargés et donc assez difficiles d’accès (témoins F_, H_, I_).
e.
Par circulaire du 27 février 2007, E_ SA a informé le personnel que l'élection à la commission du personnel n'aurait pas lieu, car les candidats s'étaient retirés à la suite de la pétition lancée par des employés – qualifiés d'irresponsables – contre cette élection. Des sanctions étaient annoncées contre les organisateurs.
Le retrait des candidatures était, pour certains, motivé par le fait que la pétition était ressentie comme une trahison (témoin C_), pour d'autres, parce que la direction avait sanctionné les auteurs de la pétition en les licenciant (témoin A_).
f.
Par pli recommandé du 7 mars 2007, E_ SA a accusé réception du certificat médical, valable dès le 1
er
mars précédent, que T_ lui avait fait parvenir, et a informé ce dernier que, s'il n'y avait pas eu cette incapacité de travail, son licenciement aurait été prononcé de suite. En effet, l'organisation de la pétition contre l'élection des membres de la commission était inacceptable, d'une part, parce que l'entreprise se retrouvait sans représentation du personnel, d'autre part, parce que certains signataires de cette pétition avaient été abusés.
Par pli recommandé du 3 juillet 2007, E_ SA a licencié T_, rétabli de sa maladie - un état dépressif sévère - , avec effet au 31 octobre 2007, pour les motifs exposés dans son courrier du 7 mars précédent.
Par lettre de son conseil du 19 octobre 2007, T_ a formé opposition à ce congé.
Il convient de préciser que E_ SA a pris la même décision à l'encontre de deux autres employés, soit D_ et H_.
g.
Par acte expédié le 26 octobre 2007, T_ a assigné E_ SA en paiement de 42'344 fr. 90, avec intérêts à 5 % dès le 3 juillet 2007, et a sollicité la condamnation de l'entreprise à lui remettre un certificat de travail convenable.
Il a fait valoir que son licenciement était abusif au sens de l'article 336 al. 2 lit. a CO, car l'employeur avait sanctionné son appartenance à une organisation de travailleurs, respectivement l'exercice conforme d'une activité syndicale. Vu les longs rapports de services et la motivation réelle de l'employeur, à savoir la vengeance, il se justifiait de lui accorder une indemnité maximale.
E_ SA s'est opposée à la demande, considérant que T_ avait violé la convention collective de travail, son devoir de fidélité, son devoir de respecter les droits de la personnalité des autres travailleurs et les directives internes. Il lui avait ainsi causé un préjudice important, dès lors qu'elle s'était retrouvée sans représentation du personnel.

## Considerations

EN DROIT
1.
Interjetés dans les forme et délai prévus par la loi, l'appel et l’appel incident sont recevables (art. 57 de la loi sur la juridiction des prud'hommes).
T_ a par ailleurs respecté les exigences de l'article 336b CO.
2. 2.1
Le principe même du droit pour l’employeur de mettre fin aux rapports de service, moyennant respect du préavis contractuel, n’est pas en cause dans la présente procédure (WYLER, Droit du travail, 2
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éd., chap. 12, p. 530 et 534, Berne, 2008), et on ne se trouve pas dans le contexte d’une résiliation pour justes motifs.
Les articles 336 à 336b CO ne trouvent application que dans le contexte de contrats de durée indéterminée prenant fin par une résiliation ordinaire. Ils concrétisent, sans être exhaustifs, des situations d’abus de droit manifeste (WYLER, op. cit., chap. 12, p. 531 ss.).
2.2
En l’espèce, les raisons du licenciement de l’appelant sont parfaitement établies, contrairement à la plupart des cas soumis aux autorités de jugement. En d’autres termes, il n’y a pas lieu de déterminer, sur la base des éléments de preuve recueillis durant les enquêtes et des pièces produites par les parties, donc par appréciation de différents indices et interprétation de documents, quels ont été les réels motifs du congé notifié par l’employeur. Les courriers des 7 mars et 3 juillet 2007 sont en effet on ne peut plus clairs. Le licenciement de l’appelant constitue la sanction du fait que ce dernier a été l’un des moteurs de l’opposition – manifestée par la voie de la pétition – d’une partie du personnel au nouveau mode d’élection des représentants de la commission du personnel.
A partir de cette prémisse, c’est en vain que l’intimée argumente que le Tribunal des prud'hommes aurait violé la loi ou statué « ultra petita » en faisant droit aux prétentions de l’appelant en application d’une disposition légale autre que celle invoquée par l’intéressé (réponse à l’appel, p. 21). « Iura novit curia », le Tribunal était au contraire libre de considérer, sur la base de l’état de fait qui lui était soumis, respectivement des allégués des parties, complétés en tant que de besoin en application de la maxime d’office régissant ce domaine du droit, que ces prétentions étaient juridiquement fondées.
2.3
Est abusif le congé donné par une partie – seul l’employeur entre en réalité en ligne de compte – en raison de l’exercice par l’autre partie d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultat du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise.
Parmi les droits constitutionnels visés, il faut mentionner les libertés d’opinion, de réunion et d’information ainsi que la liberté syndicale (WYLER, op. cit., chap. 12, p. 544 et 545 et références citées).
En l’espèce, il convient en premier lieu d’apprécier les circonstances concrètes dans lesquelles la décision de licenciement a été prise, au début du mois de mars 2007, le report de la prise d’effet de cette décision n’étant dû qu’à la maladie de l’appelant et à la protection légale qui en résultait.
Dans l’appréciation de ce contexte, il est sans pertinence que les discussions relatives au nouveau mode d’élection aient duré plusieurs années, les documents produits à ce propos remontant aussi loin que 2003. Cela montre tout au plus, soit que le problème du manque de représentativité du personnel dans la commission d'entreprise, ancienne formule, n’était pas d’une grande importance, soit que le sujet était disputé et nécessitait de ce fait de très longues tractations. Ce qui est clairement établi est que les employés de l’entreprise n’ont pas été associés, ni même tenus au courant, des travaux de la commission en fonction jusqu’à l’élection de février 2007. Peu en importent les raisons. Les enquêtes ont révélé que, visiblement, les représentants en place, ni d’ailleurs les dirigeants de l’entreprise, ne s’attendaient à une opposition telle qu’elle s’est par la suite manifestée. Il n’est pas non plus déterminant que le personnel savait que des élections devaient avoir lieu, dès lors que les représentants étaient de toute manière sujets à élection ou réélection tous les deux ans. Cette échéance n’impliquait donc pas qu’ils puissent ou doivent s’attendre à un changement notable de la procédure d’élection. De la même manière, il n’est pas significatif que l’appelant ait, par le passé, fait partie de la commission du personnel, ni qu’il se soit porté candidat à l’élection de février 2007. La question aurait pu se poser différemment si, étant représentant de cette commission et, par hypothèse, opposé au nouveau mode d’élection, il avait cherché, en s’employant à mobiliser le personnel contre cette décision, à « saboter » un processus par ailleurs régulier, le nouveau règlement d’élection étant conforme aux dispositions régissant les relations entre partenaires sociaux.
Il faut bien admettre que la publication, par voie d’affichage, du nouveau règlement d’élection, deux semaines seulement avant le vote, ne laissait guère le temps aux employés d’en mesurer toutes les implications et, surtout, de réagir par une voie plus « consensuelle » que la pétition. La décision étant prise et la date de l’élection étant fixée, on voit mal ce que des démarches individuelles et hiérarchiques – auprès des membres sortants de la commission ou des responsables de l’entreprise – auraient pu provoquer.
Si l’on excepte un unique témoignage, il n’apparaît pas que l'appelant – ou l’un des deux autres employés impliqués – ait utilisé des moyens pouvant être ressentis comme relevant de la contrainte, pour récolter les 70 signatures environ, ce qui représente tout de même plus du quart de l’effectif de l’entreprise, dont la pétition litigieuse a fait l'objet. Il n’est pas établi non plus que le travail dans l’entreprise ait subi des perturbations d’une quelconque importance. Que certains signataires aient regretté par la suite leur décision n’est pas forcément imputable à l'appelant, vu d’une part, le bref délai qui a séparé l’affichage du nouveau règlement d’élection et la date prévue pour celle-ci, et d’autre part, la manière dont l’employeur a réagi à cette pétition, soit par le licenciement de trois employés. Les enquêtes ont révélé que des raisons très diverses ont finalement rendu impossible la tenue de l’élection, soit aussi bien le sentiment de trahison de certains candidats que la sévérité du traitement réservé aux opposants actifs, dont l'appelant. Le fait que l'intimée se soit retrouvée, pendant plusieurs mois, sans représentants du personnel, ne saurait en conséquence être retenu exclusivement à la charge de l'appelant et de ses deux collègues.
La Cour d'appel parvient ainsi à la conclusion que l'appelant n'a pas fait un usage abusif de sa liberté d'opinion, qui s'inscrit clairement dans un contexte syndical, sans pour autant relever d'une activité syndicale organisée, et que la manière dont il a manifesté son opposition au nouveau règlement d'élection des représentants du personnel ne revêt pas le caractère de gravité que l'intimée lui attribue.
Le lien de causalité entre l'activité déployée par l'appelant dans le cadre de la récolte des signatures et son licenciement étant clairement établi et par ailleurs non contesté, le résultat auquel Tribunal des prud'hommes est parvenu doit être confirmé. L'appel incident doit en conséquence être rejeté.
3. 3.1
A teneur de l'article 336a CO, l'indemnité due en cas de licenciement abusif peut s'élever au maximum à six mois de salaire de l'employé concerné.
Parmi les circonstances à prendre en considération, il y a lieu de tenir compte, entre autres, de la gravité de la faute de l'employeur, des effets économiques du licenciement, de la durée des rapports de travail, de la gravité de l'atteinte à la personnalité de l'employé, de l'âge, du niveau social et de la situation personnelle de ce dernier (WYLER, op. cit., chap. 12, p. 551 et 552).
Le juge dispose à cet égard d'une grande liberté d'appréciation.
3.2
En l'espèce, les relations de travail avaient duré plus de dix ans et l'appelant, âgé de 47 ans, était un employé diligent, dont le travail donnait satisfaction. Le licenciement prononcé l’a affecté dans sa santé, puisqu'il s'est retrouvé en incapacité de travail pendant plusieurs mois. L'appelant, bien qu'ayant acquis un niveau d'instruction lui permettant de représenter son secteur d'activité au sein de la commission du personnel, dont il a fait partie durant ses années de service, est néanmoins resté un travailleur manuel. Autrement dit, il n’occupait pas une fonction qui le prédestinait à agir en fonction d'une analyse fine de toutes les implications que son action syndicale pouvait engendrer.
En fixant à 22'500 fr. l'indemnité due par l'intimée, les premiers juges ont parfaitement tenu compte de toutes les circonstances. Rien ne les obligeait en particulier à procéder à des calculs précis de tous les éléments de salaire, puis de les exposer de manière détaillée.
Dès lors que le résultat de l'analyse effectuée par le Tribunal des prud'hommes, qui a procédé à l'audition des parties et des témoins, est satisfaisant, rien ne justifie une appréciation différente par la Cour de céans. L'appel principal doit donc également être rejeté.
Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé dans sa totalité.