Decision ID: b9592d9d-b3d7-4d39-9e78-2ababedf67d5
Year: 2020
Language: de
Court: ZH_SVG
Chamber: ZH_SVG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: social_law
Law Sub-area: 
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
1.
Die österreichische Staatsangehörige
X._
, geboren
1968
,
meldete sich am
30. Januar
2019
beim Regionalen Arbeitsvermittlungs
zen
trum (RAV)
zur Arbeitsvermittlung
und beantragte ab
dem 18. Januar 2019
Arbeitslosenentschädigung (Urk. 7/
1, Urk.
7/3
). Die
Unia
Arbeits
losen
kasse
eröff
nete eine Rahmenfrist für den Leistungsbezug vo
m
30.
Januar 2019 bis 29.
Januar 2021 und rich
tete ihr
für die Zeit vom 30. Januar
bis 3
0.
Juni 2019 Arbeitslosen
taggelder aus (
vgl.
Urk.
7/110
).
Am 1
5.
Juli 2019 trat
X._
bei der
Y._
AG eine bis 2
9.
Februar 2
020 befristete Arbeitsstelle an
(
Urk.
7/
40
).
Am
2
9.
Juli 2019
kündigte sie ihre Anstel
lung per
5
.
August 2019
(Urk.
7/
39
). In der Folge
arbeitete sie vom
6.
bis 21. August 2019
beim Personalvermitt
lungsunternehmen
Z._
AG und wurde bei der
A._
AG
als
Hilfsmitarbeiterin eingesetzt
(
Urk. 7/
35
). Am 1
6.
September 2019 meldete sich
X._
wieder beim RAV
zur Arbeitsver
mittlung
und beantragte die erneute Ausrich
tung
von Arbeits
losen
ent
schä
digung (
Urk.
7/
30
)
.
Mit Verfügung vom
23
.
Januar 2020
stellte die
Unia
Arbeitslosenkasse die Ver
sicherte wegen selbstver
schuldeter Arbeitslosigkeit
durch die Kündigung des Arbeit
s
verhältnisses mit der
Y._
AG
ab 6
.
August 2019 für 33
Tage in der An
spruchs
berechtigung ein (Urk.
7
/
74
). Die dagegen von der Ver
sicherten am 2.
Februar 2020
erhobene Einsprache (Urk.
7/
79
)
wies
die
Unia
Arbeitslosen
kas
se mit
Einspracheentscheid vom
8.
April
20
20
ab
(Urk.
2).
2.
Dagegen erhob
X._
am
14
.
April
20
20
Beschwerde und beantragte
sinngemäss
, der angefochtene Einspracheentscheid vom
8. April 2020
sei aufzuheben und sie sei in der Anspruchsberechtigung nicht einzustellen (Urk. 1 S. 2).
Mit Beschwerdeantwort vom 19
.
Mai
2020
beantragte die Beschwer
de
gegnerin Abweisung der Beschwerde (Urk.
6
, unter Beilage ihrer Akten
,
Urk.
7/
1
113
), was der Beschwerdeführerin am 2
5
.
Mai 2020
zur Kenntnis ge
bracht wurde (Urk.
9
).
3.
Auf die Vorbringen der Parteien und die eingereichten Unterlagen wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Der Einzelrichter

Considerations:
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Da der Streitwert Fr. 20’000.-- nicht übersteigt (
Urk.
2,
Urk. 7/74, Urk. 7/110
), fällt die Beurteilung der
Beschwerde
in die einzelrichterliche Zuständigkeit (§ 11 Abs. 1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht, GSVGer, in der bis 31. Mai 2020 gültig gewesenen Fassung).
1.2
Gemäss
Art.
30
Abs.
1 lit
.
a
des
Bundesgesetz
es
über die obligatorische Arbeits
losenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG)
ist die versicherte Person in der Anspruchs
berechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes Ver
schul
den arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt insbesondere dann als selbst verschul
det, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus auf
gelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert
war
, es sei denn, dass ihr das Ver
bleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (
Art.
44
Abs.
1 lit. b
der
Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insol
venzentschä
digung
,
AVIV
).
1.3
N
ach der Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz ein strenger Massstab anzulegen (ARV 1989 Nr. 7 S. 89 E. 1a; vgl. auch Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Bern und Stuttgart 1987, N. 14 zu Art. 30).
2.
2.1
Im angefochtenen Einspracheentscheid vom
8. April 2020
gelangte die Beschwer
de
gegnerin zum Schluss, dass eine selbstverschuldete Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG vorliege, weil die Beschwerdeführerin ihre Stelle bei der
Y._
AG
gekündigt habe, ohne über eine andere
zumutbare
Stelle zu ver
fügen, und ihr das Verbleiben bei der
Y._
AG
bis zum Finden einer neuen Arbeits
stelle zu
mutbar gewesen wäre (Urk. 2 S. 3
-
4
). Zur Begründung führte sie im Wesentlichen aus, dass die Beschwerdeführerin
gemäss Arbeitsplan der
Y._
AG im Juli und August 2019 für die Schichten S7 (07.00 - 16.25 Uhr), S (08.45 -18.09 Uhr) sowie S2 (10.45 - 20.09 Uhr)
eingeplant gewesen sei.
Diese Arbeits
zeiten seien im Gastgewerbe durchaus üblich und zumutbar. Sodann gehe aus dem Arbeitsplan für August 2019 zwar hervor, dass sie jeweils samstags und sonntags eingeplant
gewesen wäre
, indessen wöchentlich mindestens 2
freie
Tage
gehabt hätte (Urk. 2 S. 3). Hierbei sei anzumerken, dass
für
Arbeitnehmende
in Gastbetrieben
Art.
12
Abs.
3 der Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz (ArGV
2)
an
wend
bar sei. Gemäss dieser Bestimmung könnten die Anzahl freier Sonntage bis
auf vier
herabgesetzt
werden, wenn
im Durchschnitt des Kalender
jahres
die Fünf-Tage-Woche gewährt werde. Die freien Sonntage könnten un
regel
mässig auf das Jahr verteilt werden.
Den
übrigen Akten seien ebenfalls keine Hinweise, welche für eine Unzumut
barkeit der Arbeit bei der
Y._
AG sprechen würden,
zu entnehmen. Unter Berücksichtigung der gesamten
Umstände
sei
vorliegend eine Einstellungsdauer von 33 Tagen, was einer Sanktion im untersten Bereich des schweren Verschuldens
entspreche,
angemessen (Urk.
2 S. 4).
2.2
Die Beschwerdeführerin bringt demgeg
enüber im Wesentlichen vor, ihr sei
beim Bewerbungsgespräch
für die Stelle bei der
Y._
AG gesagt worden, dass sie
höchstens ein Wochenende pro Monat arbeiten müsse. Im Arbeitsplan für den Monat August 2019 sei
sie
dann aber an 4 Sonntagen eingeteilt gewesen. Gemäss diesem Arbeitsplan wäre sie an 24 Tagen eingesetzt worden, davon zweimal 6 Tage hintereinander, viermal samstags und viermal sonntags. Darüber hinaus seien die Arbeitszeiten bei der
Y._
AG jeden Tag unterschiedlich gewesen. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommuniziert
worden (Urk. 1).
3.
3.1
In ihrer Stellungnahme zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der
Y._
AG vom 10
.
November 2019
führte die Beschwerdeführerin
aus, ihr sei sowohl im Vorgespräch als auch beim Vorstellungsgespräch gesagt worden, dass
im Betrieb
pro Monat
höchstens
an
ein
em Sonntag gearbeitet werde
. Zu Beginn der Anstellung habe sie jedoch immer am Samstag und auch am
Sonntag arbeiten müssen. Dann
habe sie den Arbeitsplan für den Monat August
2019 erhalten, gemäss welchem sie jedes Wochenende am Samstag und am Sonntag
eingeteilt gewesen wäre
.
Sie habe mithin feststellen müssen
, dass sie
bei den erwähnten Gesprächen
von der
Y._
AG angelogen worden sei.
Sodann habe s
ie in ihrem Arbeitsvertrag gelesen
, dass sie als Produk
tions
mitarbeiterin einge
stellt worden sei. Deswegen sei sie davon aus
gegan
gen, dass, wie bei Produktions
betrieben üblich, die Sonntagsarbeit
szeit zusätzlich vergütet würde. Dies sei bei der
Y._
AG aber nicht der Fall gewesen. Ihre ehemalige Arbeitgeberin
habe
ihr ebenfalls
wissentlich verschwiegen, dass sie dem
Landes-Gesamt
arbeits
ver
trag des Gast
gewerbes (
Version 2017, nachfolgend:
L-
GAV
)
angeschlossen sei, ob
wohl ein Gross
teil der
Belegschaft in der
Produktion arbeite.
De
s
sen ungeachtet
hätte ihr
Arbeits
plan für den Monat August 2019
so oder anders
gegen den L-GAV verstos
sen. Sie hätte
laut Plan
6 Tage hintereinander
arbeiten müssen
, mit nur einem freien Tag, was gemäss
L-
GAV
gar nicht zulässig gewesen wäre.
Alsdann habe
d
ie
Y._
AG
mit Unter
schrift bestätigt
,
dass
sie
ihr den L-GAV über
gebenden
habe.
Tatsächlich
habe
sie
ihr
den
L-GAV
aber nicht ausgehändigt. Auf
grund dieser Vorkom
mnisse
und den offensichtlichen Fehlinformationen durch die
Y._
AG
habe sie sich dazu entschlossen, das Arbeits
verhältnis zu beenden (
Urk.
7/54)
.
3.2
In ihrer Stellungnahme vom 2
2.
November 2019 äusserten sich der Geschäfts
führer und der Leiter der Abteilung Human Resources der
Y._
AG zunächst zur Behauptung der Beschwerdeführerin, wonach ihr zugesichert worden sei, dass
sie
pro Monat höchstens
an
ein
em
Sonntag
arbeiten müsse. Sie hielten dazu fest, dass dies nicht der Wahrheit entspreche. In ihrem Unternehmen käme eine Anstellung für die Stelle, welche die Beschwerdeführerin besetzt habe, bei einem Wunsch, nur einmal pro Woche an einem Sonntag zu arbeiten, aus betrieblichen Gründen nicht
zustande. Alsdann werde bei jedem Vorstellungsgespräch am
Schluss unter anderem die Unterstellung unter den L-GAV bekanntgegeben. Wenn
dies für die Bewerberin oder den Bew
erber in Ordnung sei, werde der Arbeits
vertrag aufgesetzt
. Auf Seite 3 des
Arbeitsvertrag
s
werde
der L-GAV als Ver
trags
bestandteil aufgeführt. Eine schriftliche Bestätigung der Übergabe des L-GAV in gedruckter Form sei ihnen nicht bekannt (
Urk.
7/65 S. 1). Ebenfalls
unwahr sei
sodann, dass die Beschwerdeführerin im August 2016 für 6 Arbeits
tage am Stück eingeteilt gewesen sei. Diesbezüglich könne auf den der Stellung
nahme beige
legten Ausdruck des (der Beschwerdeführerin) per E-Mail
zu
gesen
deten Arbeits
planes sowie den Zeitausweis verwiesen werden.
Die Beschwerde
führerin sei
so
dann nie
falsch informiert worden
. S
ie hätten sich
vielmehr
immer gerne für die Fragen der Besc
hwerdeführerin Zeit genommen. Auch dann, wenn es wiederholt die gleichen Fragen gewesen seien. Die Beschwerdeführerin sei, wie im Vertrag vereinbart zu 100
%
(42 Stunden pro Woche, verteilt auf 5
Arbeitstage) einge
plant worden
(
Urk.
7/65 S. 2).
4.
4.1
Zwischen der Parteien ist umstritten
, ob der Beschwerdeführerin
das Verbleiben an ihrem Ar
beitsplatz bei der
Y._
AG
zumutbar war (E. 2).
Dies beurteilt sich vorliegend gemäss
Art.
16 AVIG. Demnach gilt eine Arbeit namentlich dann als u
nzumutbar
, wenn sie
den berufs- und ortsüblichen, insbesondere den ge
samt- oder normalarbeitsvertraglich
en Bedingungen nicht entspricht (
Art.
16
Abs.
2 lit. a AVIG).
4.
2
4.
2
.1
Die Beschwerdeführerin arbeitete bei der
Y._
AG ab dem 15. Juli 2019 als Produktions
mitarbei
terin (Urk. 7/40, Urk. 7/54, Urk. 7/65).
Die
Y._
AG führt
sowohl
ein Restaurant
, als auch eine Produk
tions
stätte für fertig zubereitete Speisen
für den Detail- und Grosshandel
und ist für beide Betriebsteile dem allgemeinver
bindlichen L-GAV unterstellt (vgl. Art. 23 Abs. 3 Satz 2 ArGV 2). Gemäss der
Y._
AG wird eine
Bewerberin
oder
ein Bewerber vor der Vertragsunter
zeich
nung über die Geltung des L-GAV aufgeklärt. Ein Vertrag kommt nicht zustande, wenn die Bewerberin oder der Bewerber damit nicht einverstanden ist (Urk. 7/65 S. 1). Dass es sich bei der Beschwerdeführerin anders verhalten haben sollte, ist aufgrund der Akten nicht ersichtlich. Unklar ist deshalb, was die Beschwerde
füh
rerin aus ihrem Vorbringen, wonach ihr die
Y._
AG nach der Vertragsunter
zeichnung den L-GAV nicht übergeben habe (Urk. 7/54), ableiten möchte.
Im
Übrigen
wurde der L-GAV im Arbeitsvertrag als integrierender Bestandteil aufgeführt.
4.2.2
Laut Art. 12 Abs. 3 ArGV 2 kann die Anzahl freier Sonntage bis auf vier her
abgesetzt werden, wenn im Durchschnitt des
Kalender
jahres die Fünf-Tage-Woche gewährt wird.
Gemäss Art. 15 Ziff. 4 L-GAV gelten Arbeitsstunden, welche über die vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, als Überstunden. Sie sind innert nützlicher Frist durch Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren oder zu bezahlen. Art. 16 L-GAV regelt die Ruhetage. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 Ruhetage pro Woche. Die wöchentliche Ruhezeit ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren (Art. 16 Ziff. 1 L-GAV). Pro Woche ist mindestens ein ganzer Ruhetag zu ge
währen. Für den ganzen Ruhetag sind im Anschluss an die Nachtruhe min
destens 24 aufeinanderfolgende freie Stunden gewähren. Die übrige Ruhezeit kann auch in halben Tagen gewährt werden. Im Einverständnis mit dem Mitarbeiter können halbe Ruhetage für längstens 4 Wochen, in Saisonbetrieben für längstens 12 Wochen, zusammenhängend gewährt werden. Als halber Ruhetag gilt die Zeit bis 12.00 Uhr oder am Nachmittag ab spätestens 14.30 Uhr bis zu Beginn der Nacht
ruhe. An Tagen, an denen ein halber Ruhetag gewährt wird, darf die Höchst
arbeitszeit nicht mehr als 5 Stunden betragen und nur durch die Essenszeit unter
brochen werden (Art. 16 Ziff. 2 L-GAV). In Ab
weichung von Ziffer 2 kann der Mitarbeiter an 7 Tagen in Folge beschäftigt werden, wenn die tägliche Arbeits
zeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt und wenn unmittelbar im Anschluss an den siebten Tag mindestens 83 aufeinanderfolgende Stunden frei gewährt werden (Art. 16 Ziff. 3 L-GAV). In Jahresbetrieben sind unter Einbezug der Mitarbeiter Ruhetage mindestens 2 Wochen im Voraus für 2 Wochen, in Saison
betrieben 1 Woche im Voraus für 1 Woche, festzulegen (Art. 16 Ziff. 4 L-GAV). Nicht bezo
gene Ruhetage sind innert 4 Wochen, in Saison
betrieben innert 12 Wochen, zu
kompensieren. Ist eine Kompensation nicht mög
lich, sind nicht bezogene Ruhe
tage am Ende des Arbeitsverhältnisses mit je
1
/
22
des monatlichen Bruttolohnes zu bezahlen (Art. 16 Ziff. 5 L-GAV).
4.3
4.3.1
Dem Arbeitsplan der Beschwerdeführerin für den Monat August 2019, welcher die
Y._
AG der Beschwerdegegnerin übergeben hat (Anhang zur Stellung
nahme vom 22. November 2019, Urk. 7/65), ist zu entnehmen, dass sie zweimal
6 Tage hintereinander (gemäss Arbeitsplan vom Mittwoch, 14. August, bis Montag
, 19. August, und vom Donnerstag, 22. August, bis Dienstag, 27. August) sowie viermal am Samstag (3., 10., 17. und 24. August) und viermal am Sonntag (4., 11., 18. und 25. August) hätte arbeiten müssen. Diesbezüglich besteht eine Über
ein
stimmung mit
den Vorbringen
der Beschwer
de
führerin im vor
liegenden Ver
fahren (Urk. 1).
4.3.2
Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin verstösst dieser Arbeitsplan aber nicht
gegen den L-GAV, da in jeder Woche ein Ruhetag gewährt wurde.
Anzu
fügen ist, dass ein Verbot der Sonntagsarbeit dem L-GAV nicht zu entnehmen ist.
Im
Übrigen
waren gemäss
Arbeits
plan für den Monat August 2019 2 Ruhetage pro Woche (5.+6. August, 12.+13. August, 20.+21. August, 28.+30. August) vorgesehen. Zu berücksichtigten ist zudem, dass gemäss Arbeitsplan für den Monat Juli 2019 - welcher sich ebenfalls im Anhang zur Stellungnahme der
Y._
AG finden lässt - die Beschwerde
führerin am Montag, 29. Juli 2019, und Dienstag, 30. Juli 2019, nicht eingeteilt gewesen wäre (Urk. 7/65,
vgl.
den Anhang zur E-Mail-Nach
richt der
Y._
AG vom 30. März 2020, Urk. 7/97). In den fünf Wochen vom Montag, 29. Juli 2019, bis Sonntag, 1. September 2019, hatte die Beschwerde
führerin somit mindestens 10 Ruhetage (für den 1. September 2019 gibt es keine Angaben). Damit lag auch bezüglich Ruhezeit im August 2019 kein Versto
ss gegen Art. 16 des L-GAV vor.
4.3.3
In ihrer Einsprache vom 2. Februar 2020 machte die Beschwerdeführerin zudem geltend, dass sie von der
Y._
AG nicht gefragt worden sei, ob sie bereit sei Über
stun
den zu machen. Sie habe dort manchmal beinahe bis 22 Uhr arbeiten müssen. Dies könne anhand der Arbeitszeiterfassung mit dem «
Firmenbadge
» nach
voll
zogen werden (Urk. 7/79 S. 2). Im vorliegenden Verfahren brachte sie sodann vor, dass die Arbeitszeiten bei der
Y._
AG jeden Tag unterschiedlich gewesen seien. Die neuen Arbeitszeiten seien vorgängig jeweils nicht kommu
ni
ziert worden (Urk. 1). Dazu geht aus der Arbeitszeiterfassung der
Y._
AG (Beilage zur Stellungnahme der
Y._
AG vom 22. November 2019, Urk. 7/65) hervor, dass die Beschwerdeführerin
in
der ersten Arbeitswoche (15. bis 21. Juli
2019) bis längstens 19:53 Uhr arbeitete
und ein Saldo von minus 2.02 Stunden resultierte.
Anders sah es in der folgenden Woche aus, als die Beschwerde
führerin am Montag (22. Juli 2019) und Dienstag (23. Juli 2019) 9.25 und 9.38 Stunden arbeitete und am 21:00 und 21:09 Uhr ausstempelte. Danach war die Beschwerde
führerin nicht mehr zur Arbeit eingeteilt beziehungsweise
krank ge
schrieben
. In der zweiten Arbeitswoche (22. bis 28. Juli 2019) erarbeitet
e
die Beschwerde
führer
in
insgesamt 1.83 Überstunden. Weil der Saldo der Vorwoche minus 2.02 Stunden betrug, konnte die Beschwerdeführerin nach der kurzen Zeit, in der sie für die
Y._
AG gearbeitet hatte, mithin gar keine Überstunden vorweisen. Entgegen ihrer Ansicht finden
die
Vorbringen der Beschwerdeführerin in der Arbeitszeiter
fassung der
Y._
AG somit keine Stütze.
4.3.4
Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass die Arbeitszeiten bei der
Y._
AG - soweit anhand der vorliegenden Akten feststellbar -
nicht gegen
den L-GAV verstossen haben.
Die Vorbringen
der Beschwerdeführerin bezüglich Überstun
den, die sie angeblich auf Anweisung der
Y._
AG hat leisten müssen, sind unbewiesen geblieben. Aus objektiver Sicht wäre der Beschwerdeführerin mithin die Fort
führung des Arbeitsverhältnisses über den 5. August 2019 hinaus zumut
bar gewesen.
4.4
Es
kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Beschwerdeführerin
die Fortführung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung vom
29. Juli
2019 (Urk. 7/39)
nicht mehr zumutbar war.
5.
Wie festgehalten
,
hat die Beschwerdeführerin den Vertrag
mit der
Y._
AG am
2
9.
Juli 2019
per
5.
August 2019
ge
kündi
gt
(Urk. 7/39)
.
Wie der Stellung
nahme der Beschwerdeführerin vom 1
0.
November 2019 zu entnehmen ist, muss
sie
dieses Arbeitsverhältnis ohne Zusage für eine andere Arbeitsstelle gekündigt haben (
Urk.
7/54).
Aufgrund
der
laufenden
Rahmenfrist für den Leistungsbezug vom 30. Januar 2019 bis 29. Januar 2021
war
die Beschwerdeführerin wegen
ihrer Sch
adenminderungspflicht (Art.
16 Abs.
1 AVIG)
gehalte
n
,
sogleich
eine neue Arbeitsstelle zu suchen und jede zumutbare Arbeit anzunehmen
.
Ihre
Arbeitsbemühungen führten zum Abschluss eines Temporär-Einsatzvertrag
es mit der
Z._
AG
für einen Einsatz
von maximal 3 Monaten
als Hilfs
mitarbeiterin
bei der
A._
AG
in
B._
. Das sich bei den Akten
befindende Vertragsexemplar datiert vom 3
1.
Juli 2019
und wurde
von der
Z._
AG
im Anschluss an eine Bes
prechung
mit der Beschwerdeführerin
ungenannten Datums
aufgesetzt
(
Urk.
7/35).
Arbeitsbeginn bei der
A._
AG war am
6.
August 2019 (
Urk.
7/35). Damit verfügte die Beschwerdeführer unmittelbar nach der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses mit der
Y._
AG
per
5.
August 2019 bereits
wieder über Arbeit. Allerdings kündigte die Beschwer
deführerin das Arbeitsverhältnis
Z._
AG
in der Folge
am 1
9.
August 2019 auf den 2
1.
August 2019 (
Urk.
7/46). Zum Kündigungsgrund führte die Beschwerdeführerin
auf Anfrage der Beschwerdegegnerin hin
aus, dass
sie
mit einem Bekannten vereinbart habe, dass er sie nach
B._
fah
re
.
Dies sei dann in der Folge nicht mehr möglich gewesen
. Die
Z._
AG habe ihr am Anfang gesagt, dass
sie
nach etwa zwei Wochen
in Zürich eingesetzt würde. Dies habe sie nicht eingehalten. So habe sie dann feststellen müssen, dass sie am Ende ihrer Schicht um 23.00 Uhr bei der
A._
AG keine Möglichkeit gehabt habe, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln
nach Hause zu kommen (
Urk.
7/47).
Eine entsprechende
Abrede mit der
Z._
AG ist aber nicht akten
kundig. Der von der Beschwerdeführerin bei der Beschwerdegegnerin eingereichte
Temporär-Einsatzvertrag
mit der
Z._
AG
ist bezüglich Einsatzort (
B._
) und vorgesehene Einsatzzeit (max. 3 Monate) eindeutig.
Der Be
schwerdeführerin hätte bereits von Beginn weg klar sein müssen, dass sie in
B._
nicht bis 23.00 Uhr wird arbeiten können
, wenn sie für den Nach
hauseweg
die öffentlichen Verkehrsmittel
benützen muss
.
6.
Der Beschwerdeführerin muss
si
ch
somit vorgehalten lassen, dass sie das Arbeit
s
verhältnis mit der
Y._
AG kündigte, obwohl die Fortführung
dieses Arbeits
verhältnisses
aus objektiver Sicht zumutbar gewesen wäre und sie im Zeitpunkt der Kündigung
über keine Zusage für andere Arbeitsstelle
verfügte. Zwar wurde sie
danach
während der Kündigungsfrist
fündig und arbeitete
unmittelbar
nach dem Arbeitsverhältnis
mit der
Y._
AG
für
eine
kurze Zeit für eine andere Arbeitgeberin, doch sagte ihr dieses Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht zu, was
für sie bereits ersichtlich war
, als sie dieses Arbeitsverhältnis einging.
In der Folge beantragte sie erneut die Ausrich
tung von Arbeits
losen
ent
schä
digung.
Der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ist demzufolge erfüllt.
7.
7.1
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (
Art.
30
Abs.
3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittel
schwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45
Abs.
3 AVIV).
Ein schweres Verschulden liegt nach
Art.
45
Abs.
4 AVIV vor, wenn die versi
cherte Person ohne entschuldbaren Grund eine zumutbare Arbeitsstelle ohne Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben (lit. a) oder eine zumutbare
Arbeit abgelehnt hat (lit. b). Bei Vorliegen eines entschuldbaren Grundes kann der Sanktionsrahmen des schweren Verschuldens rechtsprechungsgemäss unter
schritten werden. Unter einem entschuldbaren Grund im Sinne von
Art.
45
Abs.
4 AVIV ist demnach ein Grund zu verstehen, der das Verschulden leichter als schwer erscheinen lässt (BGE 130 V 125 E. 3.5).
7.2
In Anwendung von
Art.
45
Abs.
4 lit. a AVIV ist vorliegend von einem schweren Verschulden auszugehen. Es ist daher nicht zu beanstanden, wenn die Beschwer
de
gegnerin die Beschwerdeführerin für 33 Tage in der Anspruchs
berech
tigung eingestellt hat (Urk. 2 S. 4,
Urk.
7/74 S. 3).
8
.
Diese Erwägungen führen zur Abweisung der Beschwerde.