Decision ID: 01d8c7c0-4a9e-5725-863f-0be57abf9134
Year: 2019
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
A.
P._, geboren am (...), wurde am (...) bei den Schweizerischen Bun-
desbahnen SBB angestellt. Seit (...) war er als (...) tätig.
B.
Am 4. September 2013 schrieb P._ seinem direkten Vorgesetzten,
Q._, betreffend Zeitgutschriften eine E-Mail. Dieses enthielt res-
pektlose und unanständige Formulierungen. Tags darauf besprach
Q._ mit P._ diese E-Mail sowie weitere gelegentliche Reak-
tionen. Sie vereinbarten, dass zukünftig die schriftliche Kommunikation
sachlich geführt und emotionale Themen oder Ärgernisse im mündlichen
Austausch besprochen werden müssten.
C.
Auf eine betriebliche Standardrückfrage per E-Mail hin rief P._ im
Dezember 2013 Q._ ausserhalb der Arbeitszeiten an und äusserte
sich dabei in einem unflätigen Ton. Der Vorfall wurde am 23. Dezember
2013 thematisiert. Es wurde abgemacht, dass P._ seinen Vorge-
setzten nicht in der arbeitsfreien Zeit kontaktieren dürfe.
D.
P._ schickte am 29. Januar 2015 seinem Vorgesetzten eine E-Mail.
Dieses beinhaltete wiederum unhöfliche Formulierungen („[...] Wann end-
lich kapierst du das endlich... ??? ??? ??? [...]“). Noch am gleichen Tag
entschuldigte sich P._ bei Q._. Wiederholt wurde bekräftigt,
zukünftig persönliche Anliegen im direkten Gespräch zu klären. In der
Folge hielt sich P._ daran. Im Jahr 2016 erhielt Q._ von
P._ wieder mehrere Beleidigungen per SMS, worauf Q._ im
Mai 2016 P._ dazu ermutigte, sich durch Fachpersonen beraten zu
lassen, da dessen Verhalten seiner Meinung nach nicht der Norm entspre-
chen würde. P._ kam dieser Empfehlung nicht nach.
E.
Am 17. Juli 2016 zwischen 01.00 - 03.00 Uhr nachts bekam Q._
sechs SMS von P._. Der Inhalt dieser SMS war abermals von des-
pektierlichem Inhalt „([...] Du machst uns völlig verrückt mit Deinen abson-
derlichen Gesundheitsgesprächen, Q._. [...] Hör endlich auf mit
dieser Scheisse und lass die Leute in Ruhe. [...] Bist Du der Psychopath
oder ich???“). Dies veranlasste Q._, eine Vereinbarung aufzuset-
zen. Einleitend verwies er darin auf die schwierige persönliche Situation, in
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welcher sich P._ befand (Pflege der Mutter). Dieser wolle er Rech-
nung tragen. Er mache sich auch Sorgen um dessen Gesundheit. Einer-
seits wegen der persönlichen schwierigen Lebenssituation, andererseits
wegen den Belastungssituationen, welche ihn so stark aufwühlen könnten,
dass die Verhältnismässigkeit völlig verloren gehe und es dann zu despek-
tierlichen Texten komme. Gleichwohl sei er künftig nicht bereit, weitere Be-
leidigungen zu dulden. Als Massnahmen wurden die unbefristete Erneue-
rung der Vereinbarung, wonach emotionale Anliegen nur noch mündlich
vorgetragen würden, sowie die Inanspruchnahme des Sozialdiensts SBB
definiert. Sollte sich das Kommunikationsverhalten nicht ändern, würden
disziplinarische Schritte eingeleitet werden. Anlässlich von deren Bespre-
chung am 21. Juli 2016 ersuchte P._ darum, von der schriftlichen
Vereinbarung abzusehen, da ohne diese das Ziel eines respektvollen Um-
gangs besser erreicht werden könne. Im guten Glauben willigte Q._
ein. In der Folge besuchte P._ Sitzungen bei der Sozialberatung
SBB.
F.
Im August 2017 reiste P._ mit seiner Arbeitskollegin S._ fe-
rienhalber nach (Land X). Nach seiner Rückkehr schickte er ihr diverse
SMS, unter anderem mit sexuell anzüglichem Inhalt. S._ leitete am
8. September 2017 ein paar dieser SMS an die SBB weiter, worauf sie am
gleichen Tag zu einem Gespräch eingeladen wurde. Dabei gab sie zu Pro-
tokoll, dass sie und P._ ein kollegiales Verhältnis hätten und sie ihm
keine Hoffnungen gemacht habe. Vor und während den Ferien sei alles
normal gewesen, wobei er teilweise anzügliche Bemerkungen gemacht
habe. Sie habe seine SMS und E-Mails ignoriert. Es seien ihr auch Nach-
richten mit anderen Frauennamen zugeschickt worden. Sie habe nicht ge-
wusst, ob er ihr die SMS bewusst gesendet oder einfach die falsche Frau
erwischt habe. Jedenfalls habe sie die SMS als bestürzend, entsetzend,
schockierend, abstossend und widerlich empfunden. Seine Nummern
habe sie heute blockiert.
G.
Unter Hinweis auf die Möglichkeit der Verbeiständung erhielt P._
am 9. September 2017 vom HR der SBB eine schriftliche Einladung zu ei-
ner am 12. September 2017 stattfindenden Sachverhaltsabklärung. Inhalt-
liche Angaben zum Gegenstand wurden keine gemacht. Am Sonntag, den
10. September 2017, sandte P._ Q._, welcher ebenfalls an
diesem Termin teilnehmen würde, diverse sonderbare SMS. Diese enthiel-
ten unter anderem folgende Formulierungen:
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„Leck mich doch am Arsch mit Deiner verfickten Doodle-Scheisse!!! [...] Du
geiler Bock. [...] Um Deine derart gottverschissene schweizerische Emoti-
onslosigkeit für immer und ewig zu Grabe zu tragen [...] Selbst wenn ich
zeitlebens im Knast bin // Q._ ... ...wirst Du dich zeitlebens niemals
wieder und niemals mehr von mir befreien können. [...] Ich küsse Dich.
Q._. Aber meine Küsse scheinen Dir ganz offenkundig schwerzu-
fallen... [...] Deine gottverschissene schweizerische Emotionslosigkeit
kotzt und widert mich ganz einfach an. Q._. Du blödes emotionsar-
mes Krückenarschloch. Du hast ja noch nichtmal irgendein Gefühl erzeugt,
wenn sich in Deinem Schwanz etwas regt. Du bist so ekelhaft und unnah-
bar schweizerisch in Deiner gottverfluchten Absonderlichkeit. Nichtmal ein
einziges Lachen quälst Du Dir aus Deiner müdseligen Schweizbeschaffen-
heit hervor. [...] Von mir bekommst du deine bescheuerte Pflichterfüllung
nicht. [...] Schäm Dich. Du Arschloch.“
Gleichentags informierte Q._ die Kantonspolizei, welche ihn für den
Fall einer Bedrohungssituation durch P._ instruierte.
H.
Anlässlich der Sachverhaltsabklärung vom 12. September 2017 wurden
P._ fünf SMS, welche er an S._ gesandt hatte, vorgehalten.
Dabei gab er an, zwei dieser SMS aus Versehen an S._ verschickt
zu haben. Die restlichen drei habe er bewusst an sie gesandt, wobei eine
nur als Kopie gedacht gewesen sei:
SMS vom 5. September 2017, geschrieben vom Diensthandy: „Ganz ein-
fach, S._... Ganz einfach. Ich wollte Zsa-Zsa am vorvorletzten
Abend dabei haben. Habe förmlich danach geschrien und gebrüllt, sie aus
ihrem Zimmer herunterzuholen!!! Hab danach gebrüllt, mir einen auf dem
Zimmer herunterzuholen...!!!“
SMS vom 5. September 2017, geschrieben vom Diensthandy: „Die aller-
letzte Chance, S._... ...mit mir zusammen auf ehrlicher und per-
sönlicher Vertragsebene im Zimmer ein oder zwölf Bier zusammen zu trin-
ken, hast DU mir gegenüber im (...)-Hotel von (...) deutlich und unmissver-
ständlich ausgeschlagen und abgelehnt. S._. Das war die letzte
Chance“.
SMS vom 8. September 2017 [angebliche Kopie], geschrieben vom Dienst-
handy: „Vielleicht leckst Du meinen steifen Puller endlich auch wiederemal
ab...“.
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P._ bemerkte dazu, dass diese Nachrichten mit ihrem gegenseiti-
gen Humorverständnis zu tun hätten, welches er jedoch massiv über-
schätzt habe. Sie seien so in (Land X) miteinander umgegangen. Er könne
nachvollziehen, dass sie sich dadurch sexuell belästigt gefühlt habe. Wenn
sie sich gemeldet hätte, hätte er sich entschuldigt und ihr gesagt, dass es
nie wieder passieren würde. Die SMS an seinen Vorgesetzten habe er we-
gen der bevorstehenden Sachverhaltsabklärung geschrieben, weil er habe
wissen wollen, um was es gehe. Er sei nicht mehr kontrollier- und steuerbar
gewesen.
I.
Am 14. September 2017 attestierten die Psychiatrischen Dienste des Spi-
tals (...) P._ eine vollumfängliche Arbeitsunfähigkeit bis 30. Sep-
tember 2017.
J.
Nachdem die SBB mit Schreiben vom 14. September 2017 P._ das
rechtliche Gehör gewährt hatten, lösten sie mit Verfügung vom 21. Sep-
tember 2017 das Arbeitsverhältnis mit ihm fristlos auf.
K.
Die Psychiatrischen Dienste des Spitals (...) teilten P._ mit Schrei-
ben vom 4. Oktober 2017 mit, dass sich die Verdachtsdiagnose des Vorlie-
gens einer Persönlichkeitsstörung (ICD-10: F6) bestätigt habe und er für
eine stationäre Behandlung auf die Warteliste aufgenommen worden sei.
L.
Mit Schreiben vom 23. Oktober 2017 erhebt P._ (nachfolgend: Be-
schwerdeführer) Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung der SBB
(nachfolgend: Vorinstanz) vom 21. September 2017 beim Bundesverwal-
tungsgericht. Er beantragt unter Kosten- und Entschädigungsfolgen, es sei
festzustellen, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgt sei und die Vo-
rinstanz sei zu verpflichten, das Anstellungsverhältnis mit ihm unbefristet
weiterzuführen. Eventualiter sei festzustellen, dass für die Kündigung
sachlich hinreichende Gründe fehlen würden und die Vorinstanz sei zu ver-
pflichten, ihm eine angemessene, vom Gericht festgelegte Entschädigung
zu entrichten.
M.
Mit Vernehmlassung vom 12. Dezember 2017 beantragt die Vorinstanz die
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.
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N.
Der Beschwerdeführer reicht mit Schreiben vom 11. und 15. Januar 2018
seine Schlussbemerkungen ein. Am 31. Juli 2018 lässt er dem Bundesver-
waltungsgericht eine unaufgeforderte Eingabe zukommen.
O.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den
Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Considerations:
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und
Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember
2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundes-
verwaltungsgericht angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl.
Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021]), die von
einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde.
Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zustän-
dig.
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts
anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl for-
mell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert
ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzu-
treten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).
2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf
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Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal-
tungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des
Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der
betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht,
eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von
der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an
die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vieler Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts [BVGer] A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1 m.w.H.).
3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten
grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bun-
desgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31]
und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Best-
immungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2
SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Dagegen ist die Bundespersonalver-
ordnung (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – wel-
che für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV ab-
geschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG
sowie Art. 1 BPV; statt vieler Urteil BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018
E. 2.3 m.w.H.).
4.
Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbeschäf-
tigung bei der Vorinstanz. Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet
werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündi-
gungsverfügung aus einem der in Art. 34c Abs. 1 Bst. a - d BPG bzw.
Ziff. 185 Abs. 1 Bst. a - d GAV genannten Gründen gutheisst. Vorliegend
beruft sich der Beschwerdeführer auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw.
Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV.
4.1 Diesbezüglich führt er aus, dass sein abnormales Verhaltensmuster ein
persönlicher Ausnahmezustand sei, der bei bestimmten Belastungen zwi-
schenmenschlicher Beziehungsebenen zutage trete und sich in einem vul-
gären schriftlichen Ausdruck entlade. Selbst für einen Laien wäre dies als
Verhaltens- und somit als Gesundheitsstörung erkennbar gewesen. Man
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dürfe daher erwarten, dass sein Vorgesetzter sein Verhalten nach der jah-
relangen Zusammenarbeit gut habe einschätzen können. Die Abklärungen
zu seinem Verhalten hätten zweigleisig, in Bezug auf das Fehlverhalten
und in Bezug auf die Gesundheitsstörung verlaufen müssen. Aus den Per-
sonalbeurteilungen gehe hervor, dass das Kommunikationsverhalten sei-
nem Vorgesetzten gegenüber als Fehlverhalten gedeutet worden sei.
Massnahmen seien auf dieser Grundlage getroffen worden. Hingegen
seien keine Abklärungen im Hinblick auf eine mögliche Gesundheitsstö-
rung durchgeführt worden. Aufgrund dieser Unterlassung habe die Vor-
instanz einen Konflikt entstehen lassen, welcher vermeidbar gewesen
wäre. Erst im Jahr 2016 sei im Rahmen einer Vereinbarung auf seine Ge-
sundheit explizit Bezug genommen worden. Zwar sei als Massnahme die
Konsultation beim Sozialdienst, aber keine medizinischen Abklärungen ge-
troffen worden. Der Sozialdienst hätte als professionelle Behörde in Be-
tracht ziehen müssen, dass sein Verhalten auf eine Gesundheitsstörung
zurückgehen könnte. In dieser Hinsicht gehe nicht hervor, dass vom Sozi-
aldienst die notwendigen Impulse ausgegangen seien, welche zu einer ein-
gehenderen Abklärung geführt hätten. Mit anderen Worten läge in diesem
Fall über einen längeren Zeitraum eine Verdichtung an Hinweisen vor, wel-
che auf eine Gesundheitsproblematik hinweise und entsprechend Reinteg-
rationsmassnahmen im Sinne von Ziff. 45 Abs. 4 GAV SBB hätte auslösen
müssen. Wenn die Vorinstanz den Sachverhalt genügend früh abgeklärt
hätte, wären entsprechende Massnahmen ergriffen worden, welche nicht
nur ihn, sondern auch seinen Vorgesetzten und die betroffene Mitarbeiterin
geschützt hätten. Mit geeigneten arbeitsrechtlichen Massnahmen hätte
man versuchen können, ihn zu einer medizinischen Behandlung zu bewe-
gen. Die Kündigung erweise sich daher als missbräuchlich, weil sie ausge-
sprochen worden sei, ohne dass alle zumutbaren Massnahmen sowohl zur
Abklärung bezüglich seiner Gesundheit als auch zur Reintegration ergriffen
worden seien. Mit der fristlosen Kündigung zeige die Vorinstanz, dass sie
(wieder) das Fehlverhalten sanktioniere und die Gesundheitsproblematik
ignoriere und letztlich die Einleitung allfälliger Reintegrationsmassnahmen
vereitle.
4.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass der Vorgesetzte die Gesundheit des
Beschwerdeführers regelmässig thematisiert habe und den Auffälligkeiten
den Umständen entsprechend angemessen nachgegangen sei. Arbeits-
rechtlich seien zur Verbesserung mit den Mitarbeitergesprächen und den
in den Personalbeurteilungen vereinbarten Aufforderungen/Entwicklungs-
massnahmen die mildesten Mittel angewendet worden. Trotz den Auffor-
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derungen ihrerseits sei der Beschwerdeführer nicht willens gewesen, fach-
ärztliche Unterstützung anzunehmen. Sie habe als Arbeitgeberin keine Mit-
tel, einen Mitarbeitenden zwangsweise medizinisch abklären zu lassen.
Sein Vorgesetzter habe stattdessen den Besuch bei der Sozialberatung
SBB sichergestellt. Ferner könne der Sozialberatung SBB nichts vorgewor-
fen werden. Ärztliche Unterstützung für sich selber, in der Belastungssitu-
ation mit der dementen Mutter, sei von ihm abgewiesen worden. Am
20. Oktober 2016 habe der Beschwerdeführer die Sozialberatung SBB in-
formiert, dass sich die Situation beruhigt habe, seine Mutter gut versorgt
sei und es ihm wieder besser gehe. Sein Vorgesetzter habe der Sozialbe-
ratung sodann am 17. März 2017 geschrieben, dass sich die Situation wei-
ter beruhigt und sich der E-Mailverkehr zwischen ihm und dem Beschwer-
deführer normalisiert habe. Zusammengefasst habe sie ihre Fürsorge-
pflicht erfüllt. Die fristlose Kündigung sei auch nicht missbräuchlich auf-
grund der Krankheit ab 14. September 2017 zur Verhinderung möglicher
Reintegrationsmassnahmen ausgesprochen worden. Vielmehr könne das
gezeigte Verhalten der Mitarbeiterin und dem Vorgesetzten gegenüber in
keiner Weise akzeptiert werden. Die Geltendmachung einer missbräuchli-
chen Kündigung sei demnach unbegründet.
4.3 Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht im Falle einer miss-
bräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw.
Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV). Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336
des Obligationenrechts (OR, SR 220) ist nicht abschliessend. Sie konkre-
tisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vorwurf der
Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine
Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrücklich ausgeführten
vergleichbar ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 und 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteile
BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3 und A-1246/2018 vom
29. Oktober 2018 E. 6.1; PORTMANN/RUDOLPH, in: Honsell/Vogt/Wiegand
[Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht [BSK OR], Bd. I, 6. Aufl.
2015, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR). Eine Kündigung kann missbräuchlich sein,
wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber
als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantwor-
ten hat, indem er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese verpflichtet so-
wohl den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR
i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persön-
lichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bilden
das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum
Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitneh-
mer jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach
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Seite 10
dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes
oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das
einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise
zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnah-
men zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur
Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis
fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht
rechtmässig. Im Zusammenhang mit der Verletzung der Fürsorgepflicht ist
zu beachten, dass diese primär eine Unterlassungspflicht ist und bei der
Herleitung von Handlungspflichten, die als solche nicht im Gesetz vorge-
sehen sind, Zurückhaltung geboten ist (zum Ganzen BGE 132 III 115
E. 2.2; Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_87/2017 vom 28. April 2017
E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5
ff.; Urteile BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und
A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK
OR, a.a.O., Rz. 27 f. zu Art. 336 OR). Welchen Umfang die Fürsorgepflicht
einnimmt, ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt
auf Treu und Glauben festzulegen. Der Entscheid, was dem Arbeitgeber
zuzumuten ist und wo sein eigener Persönlichkeitsschutz überwiegt, setzt
schliesslich eine Interessenabwägung voraus, die nach den Regeln der Bil-
ligkeit vorzunehmen ist (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR; BGE 132 III 257 E. 5.4 und
E. 6; Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2 und
A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 4.6; PORTMANN/RUDOLPH, in BSK OR,
a.a.O., Rz. 1 zu Art. 328 OR).
4.4 Eine Kündigung ist zudem dann missbräuchlich, wenn ihr Zweck aus-
schliesslich darin besteht, die Entstehung von Ansprüchen der anderen
Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR).
Im Vordergrund stehen dabei insbesondere Vorteile finanzieller Art, doch
können auch weitere Ansprüche erfasst sein, welche sich aus dem Arbeits-
verhältnis ergeben. Es gilt ein strenger Massstab, weil die Kündigung aus-
schliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgen muss. Dabei muss die
Entstehung des vereitelten Anspruchs unmittelbar bevorstehen (Urteile
BVGer A-6611/2017 vom 28. Dezember 2018 E. 4.3.6.2, A-6583/2016 vom
5. Dezember 2017 E. 5.5 und A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016
E. 5.6.1, je m.w.H.). Da der Beweis der Vereitelungsabsicht für den Arbeit-
nehmer schwierig ist, reicht es bei zeitlicher Nähe zum Entstehen von be-
sonderen Ansprüchen aus, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft macht, dass
ein vom Arbeitgeber angegebener Entlassungsgrund vorgeschoben ist
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(REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar zum Obligationenrecht, Der Ar-
beitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, 2014, Rz. 32 zu Art. 336
OR).
4.5 Gemäss Ziff. 45 Abs. 1 GAV sind bei Verletzung arbeitsrechtlicher
Pflichten, bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten
die Gründe in einem Mitarbeitergespräch zu klären. Die Vorinstanz kann
ferner folgende arbeitsrechtlichen Massnahmen treffen: Vereinbarung,
Weisung, Ermahnung, Versetzung oder Kündigungsandrohung (Ziff. 45
Abs. 2 GAV). Es ist diejenige Massnahme zu treffen, die einerseits die
beste Aussicht auf eine Verbesserung der Situation bietet und andererseits
gegenüber der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter keine unnötige Härte be-
deutet (Ziff. 45 Abs. 3 GAV). Sind medizinische Gründe Ursache für Män-
gel in der Leistung oder im Verhalten, so sind Reintegrationsmassnahmen
gemäss Ziff. 146 GAV zu prüfen (Ziff. 45 Abs. 4 GAV). Die Vorinstanz bietet
die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration mit dem Ziel, die betroffenen
Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter in die bisherige Tätigkeit oder innerhalb
oder ausserhalb der SBB zu reintegrieren (Ziff. 146 Abs. 1 GAV). Die be-
rufliche Reintegration beginnt bei jeder krankheits- oder unfallbedingten
Einschränkung der Arbeitsleistung (Ziff. 146 Abs. 2 GAV).
4.6 Der Beschwerdeführer wirft der Vorinstanz sinngemäss einerseits vor,
die Verletzung ihrer Fürsorgepflicht sei der Grund dafür, dass es überhaupt
zu den kündigungsauslösenden SMS gekommen sei. Und andererseits,
dass sie mit der Kündigung seinen Anspruch auf Reintegration vereiteln
möchte.
4.6.1 Der Vorgesetzte des Beschwerdeführers besprach anfänglich – wie
von Ziff. 45 Abs. 1 GAV vorgesehen – konsequent jede Ausfälligkeit mit
dem Beschwerdeführer und formulierte zusammen mit ihm Lösungsan-
sätze. Dies führte dazu, dass sich im Jahr 2015 praktisch keine Vorfälle
dieser Art mehr ereigneten. Gemäss einer unbestritten geblieben Aktenno-
tiz zu Folge riet der Vorgesetzte dem Beschwerdeführer im Mai 2016 er-
folglos, sich in die Behandlung einer Fachperson zu begeben, als die Be-
leidigungen per SMS im Jahr 2016 wieder anfingen. Nachdem die Ausfäl-
ligkeiten mit den SMS vom 17. Juli 2016 eine neue Dimension annahmen,
setzte sein Vorgesetzter als arbeitsrechtliche Massnahme eine Vereinba-
rung im Sinne von Ziff. 45 Abs. 2 GAV auf, um den Beschwerdeführer zu
Sitzungen bei der Sozialberatung SBB zu bewegen. In der Folge kam es
zwar noch zu zwei aktenkundigen Vorfällen (verwirrendes Mail wegen kan-
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Seite 12
tonalen Steuern mit Vorwürfen an den Vorgesetzten, SMS wegen Dienst-
plan-Vernehmlassung: „[...] Sag mal, Q._... Hast Du sie noch alle
an der Klatsche? Was soll der Scheissdreck???“). Aufgrund des Bewusst-
seins des Vorgesetzten um die sporadischen irrationalen Ausfälligkeiten
des Beschwerdeführers waren weitere Massnahmen jedoch nicht unmittel-
bar geboten. Zumal sich der Beschwerdeführer auch erst kurz zuvor mit
der Teilnahme an Sitzungen mit der Sozialberatung SBB einverstanden er-
klärte.
4.6.2 Ferner ergibt sich aus den unbestrittenen Ausführungen der Vor-
instanz, dass die Sozialberatung SBB anlässlich der Sitzung vom 18. Au-
gust 2016 dem Beschwerdeführer dazu riet, ärztliche Unterstützung in An-
spruch zu nehmen. Der Entscheid, dies nicht zu tun, lag allein in seiner
Verantwortung. Schliesslich teilte der Beschwerdeführer unbestrittermas-
sen am 20. Oktober 2016 mit, dass es ihm wieder besser gehe. Ein Hand-
lungsbedarf von Seiten der Sozialberatung SBB war von da an nicht mehr
gegeben, zumal es in der Folge auch zu keinen Vorfällen mehr kam.
4.6.3 Der Vorwurf des Beschwerdeführers, man hätte ihn mit geeigneten
arbeitsrechtlichen Massnahmen zu einer medizinischen Behandlung be-
wegen können, geht demgegenüber fehl: Grundsätzlich hat ein Arbeitneh-
mer auch im Arbeitsverhältnis selbst Verantwortung für seine Gesundheit
zu übernehmen (Urteile BVGer A-5159/2017 vom 18. Februar 2019
E. 3.2.4 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.1). Zudem han-
delt es sich bei der Fürsorgepflicht primär um eine Unterlassungspflicht
(vgl. oben E. 4.3), weshalb es den Entscheid des Beschwerdeführers, sich
nicht in medizinische Behandlung zu begeben, zu respektieren galt. Zwar
kann die Vorinstanz die Abklärung der gesundheitlichen Situation durch
ihre Vertrauensärztin oder ihren Vertrauensarzt verlangen, wenn der Ge-
sundheitszustand einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters die Tauglich-
keit, Einsetzbarkeit oder Sicherheit beeinflusst (Ziff. 119 GAV). Die Voraus-
setzungen dafür waren jedoch nicht gegeben, nachdem der Beschwerde-
führer in seiner eigentlichen Arbeit als Reisezugbegleiter, auf welche diese
Bestimmung abzielt, nicht beeinträchtigt war. Dazu kommt, dass die Ver-
pflichtung zu einer Behandlung oder die Androhung von arbeitsrechtlichen
Konsequenzen bei einer Unterlassung mit dem Blick auf die Persönlich-
keitsrechte des Beschwerdeführers äusserst fraglich gewesen wäre (vgl.
dazu HUGUENIN/REITZE, in: Geiser/Fountoulakis [Hrsg.], Basler Kommen-
tar, Zivilgesetzbuch I, 6. Auflage, 2018, Rz. 12 zu Art. 27 ZGB; HAUS-
HEER/AEBI-MÜLLER, Das Personenrecht des Schweizerischen Zivilgesetz-
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Seite 13
buches, 4. Aufl., 2016, Rz. 11.14). Im Weiteren ist nicht ersichtlich, inwie-
fern die Vorinstanz Reintegrationsmassnahmen hätte treffen sollen. Die
sporadischen Ausfälligkeiten gegenüber seinem Vorgesetzen hatten kein
Ausmass angenommen, welches einen Einsatz als Reisezugbegleiter un-
tragbar gemacht hätte.
4.6.4 Im Ergebnis begegnete die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit
Geduld und mit Rücksichtnahme auf dessen persönliche Situation. Dabei
wandte sie die ihr gemäss GAV zustehenden arbeitsrechtlichen Massnah-
men situationsgerecht an, um Verbesserungen im Verhalten des Be-
schwerdeführers zu erreichen, was ihr auch zwischenzeitlich gelang. Die
Vorinstanz hat somit ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt. Folglich kann das
kündigungsauslösende Verhalten des Beschwerdeführers nicht auf eine
Verfehlung der Vorinstanz zurückgeführt werden.
4.6.5 Schliesslich liegt auch keine Vereitelungskündigung vor: Der Inhalt
der vom Beschwerdeführer im Spätsommer 2017 versandten SMS an eine
Mitarbeiterin und seinen Vorgesetzten machte eine weitere Zusammenar-
beit unzumutbar (vgl. dazu unten E. 5.11). Dass dieser Kündigungsgrund
nur vorgeschoben worden sein soll, um ihn nach einer allfälligen stationä-
ren Behandlung nicht wieder reintegrieren zu müssen, kann aufgrund der
Schwere des Vorfalls nicht ernsthaft angenommen werden.
4.7 Zusammengefasst erweist sich die Kündigung nicht als missbräuchlich,
weshalb kein Anspruch des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung
gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV
besteht. Die Beschwerde ist im Hauptantrag abzuweisen.
5.
5.1 Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung we-
gen einer sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung. Weitere Ausführungen
dazu macht er nicht.
5.2 Die Vorinstanz stellt vorab klar, dass die fristlose Kündigung nicht in-
folge der Krankheit ab 14. September 2017, sondern aufgrund der Heftig-
keit der vorher stattgefundenen schriftlichen Entgleisungen gegenüber sei-
nem Vorgesetzten sowie aufgrund der sexuell belästigenden SMS erfolgte.
Mit diesen habe er mehrere Mitarbeitende der SBB massiv verunsi-
chert/verängstigt und dermassen gravierend gegen seine Pflichten
verstossen, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar gewesen
wäre.
A-5997/2017
Seite 14
5.3 Sowohl die Vorinstanz als auch ihre Angestellten können das Arbeits-
verhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos kündigen (vgl.
Art. 10 Abs. 4 BPG bzw. Ziff. 177 Abs. 1 GAV). Als wichtiger Grund gilt je-
der Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach
Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zu-
gemutet werden darf (Ziff. 177 Abs. 2 GAV). Heisst die Beschwerdeinstanz
die Beschwerde gegen eine Verfügung über die fristlose Kündigung des
Arbeitsverhältnisses durch die SBB gut, so spricht sie der beschwerdefüh-
renden Partei eine Entschädigung zu, wenn wichtige Gründe für die frist-
lose Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG bzw. Ziff. 184 Abs. 1
Bst. a GAV). Die Voraussetzung zur fristlosen Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses orientiert sich an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337
Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse
regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, kann
die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung angemessen berücksich-
tigt werden. Den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes ist dabei aller-
dings Rechnung zu tragen (statt vieler Urteile BVGer A-2718/2016 vom
16. März 2017 E. 5.1 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.1).
5.4 Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur bei besonders
schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Die dafür gel-
tend gemachten Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein,
die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören
oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die
Fortsetzung des Vertrags bis zum nächsten ordentlichen Kündigungster-
min nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt
haben. Soweit sich ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung aus-
wirkt, ist die geforderte objektive Schwere nur mit grosser Zurückhaltung
anzunehmen, genügt doch nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts
dafür nicht einmal jedes strafbare Verhalten am Arbeitsplatz. Sind die Ver-
fehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wieder-
holt vorgekommen sein. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflicht-
verletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sa-
gen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab
(BGE 142 III 579 E. 4.2 und 129 III 380 E. 2; Urteil BGer 4C.435/2004 vom
2. Februar 2005 E. 3.3; Urteile BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017
E. 5.1 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.2). Dem Arbeitgeber
kommt beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung
vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grund-
satz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV,
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Seite 15
SR 101]) zu beachten und darf die fristlose Kündigung nur in Ausnahme-
fällen als letztes Mittel aussprechen. Der Arbeitgeber hat seinen Entscheid
unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Er muss den konkreten
Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung des betroffe-
nen Arbeitnehmers sowie allen anderen Gegebenheiten, wie beispiels-
weise das bisherige Verhalten des Beschwerdeführers sowie Natur und
Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen. Zudem sind die Auswirkungen
auf das Arbeits- bzw. Vertrauensverhältnis und das Ansehen des Arbeitge-
bers in Betracht zu ziehen (Urteile BGer 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014
E. 5.4 und 4C.346/2002 vom 14. Januar 2003 E. 2.3; Urteile BVGer
A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 5.3, A-4312/2016 vom 23. Februar
2017 E. 5.3 und A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 5.4). Bei einer
kurzen Kündigungsfrist ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher
zumutbar als bei einer längeren (PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK OR, a.a.O.,
Rz. 4 zu Art. 337 OR).
5.5 Ein wichtiger Grund kann unter anderem in einer schweren Verletzung
der in Art. 20 Abs. 1 BPG sowie Ziff. 35 Abs. 1 GAV statuierten Treuepflicht
liegen (vgl. Urteile BVGer A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 5.5.1,
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und A-4586/2014 vom 24. März
2015 E. 3.3.1). Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung ge-
wisser, das Arbeitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers stören-
der Aktivitäten. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges
Handeln, aber auch ungebührliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten
oder Arbeitnehmern. So können grobe Verletzungen von der gegenseitigen
Achtung, der Höflichkeit und des Anstands, die keine Beschimpfungen
sind, berechtigten Anlass zur fristlosen Entlassung bieten (vgl. Urteile
BVGer A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 5.5.2, A-656/2016 vom
14. September 2016 E. 5.5.1 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5,
m.w.H.). Tätlichkeiten und Beschimpfungen gegenüber Vorgesetzten, wie
z.B. „geldgieriges oder profitgeiles Arschloch“ oder „Sie können mich lang-
sam...“, rechtfertigen in aller Regel eine fristlose Entlassung, sofern die
Verfehlung des Arbeitnehmers aufgrund der gesamten Umstände tatsäch-
lich so schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzu-
mutbar erscheint. Als Ausnahme ist beispielsweise zu nennen, wenn sich
der Arbeitnehmer in einer aussergewöhnlichen Situation in verständlicher
Erregung befand. Entsprechend hat das Bundesgericht angenommen, die
schwere Beschimpfung des Vorgesetzten mit dem Begriff „Arschloch“ ver-
möge eine fristlose Entlassung nicht zu rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber
durch sein vertrags- und gesetzeswidriges Verhalten selbst zu vertreten
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hat, dass eine Situation erhöhter Spannung entstand, welche sich im frag-
lichen Kraftausdruck entlud (Urteile BGer 4C.154/2006 vom 26. Juni 2006
E. 2.3, 4C.400/2005 vom 24. März 2006 E. 2.1 und 4C.435/2004 vom
2. Februar 2005 E. 4.1). Sofern damit nicht ein Autoritätsverlust des Arbeit-
gebers einherging, kann ferner die weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf
der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar sein, wenn die Beschimpfung
durch den Arbeitnehmer ein einmaliges Ereignis war und es sich bei den
benutzten Schimpfwörtern um geläufige Ausdrücke handelt (vgl. Urteile
BGer 4C.154/2006 vom 26. Juni 2006 E. 2.3 und 4C.435/2004 vom 2. Feb-
ruar 2005 E. 4.4; Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich LA110023-
O/U vom 25. Juni 2012 E. 8.1 mit Verweis auf Tribunale d’appello del Can-
tone Ticino, Urteil vom 9. März 2001, in: Jahrbuch des Schweizerischen
Arbeitsrechts [JAR] 2002, S. 280; zum Ganzen PORTMANN/RUDOLPH, in:
BSK OR, a.a.O., Rz. 24 zu Art. 337 OR).
5.6 Inakzeptables Verhalten gegenüber Arbeitskollegen kann ebenfalls ei-
nen wichtigen Grund i.S.v. Art. 337 OR bilden, z.B. sexuelle Belästigungen
am Arbeitsplatz (BGE 132 III 257 E. 5; Urteil BVGer A-1781/2006 vom
15. August 2007 E. 2.1.3; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 25
zu Art. 337 OR; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann, Bundespersonalge-
setz - Handkommentar, 2013, Rz. 46 zu aArt. 12 BPG). Unter den Begriff
der sexuellen Belästigung fallen insbesondere Drohungen, das Verspre-
chen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck
zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art (vgl. Art. 4 Satz 2 des
Gleichstellungsgesetzes [GlG; SR 151.1]), ferner unerwünschte sexuelle
Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexis-
tische Sprüche, anzügliche und peinliche Bemerkungen, das Aufhängen
anstössiger Fotografien sowie das Versenden solcher E-Mails und von un-
erwünschten SMS. Wesentlich ist, ob die Würde der belästigten Person
beeinträchtigt ist. Dies hängt stark von den konkreten Umständen ab und
ihrem bisherigen Verhalten, Geschlecht, persönliche Beziehung, Arbeits-
umfeld und -klima, Betrieb, Branche usw. (zum Ganzen BGE 126 III 397
E. 7.bb; Urteile BGer 4A_105/2018 vom 10. Oktober E. 3.3; 4C.60/2006
vom 22. Mai 2006 E. 3.1 und 4C.187/2000 vom 6. April 2001 E. 2.a; Bot-
schaft zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann
[Gleichstellungsgesetz] und zum Bundesbeschluss über die Genehmigung
einer Änderung der Verordnung über die Zuweisung der Ämter an die De-
partemente und der Dienste an die Bundeskanzlei, BBl 1993 I 1304;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 2012, S. 510 f; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK
OR, a.a.O., Rz. 40 zu Art. 328 OR). Die Absicht des Täters ist dabei nicht
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entscheidend. Anders als im Strafrecht muss der Täter weder das Ziel im
Auge haben, das Arbeitsverhältnis zu vergiften, noch muss er das Ergebnis
voraussehen (KARINE LEMPEN, Überblick über die Rechtsprechung zur se-
xuellen Belästigung am Arbeitsplatz, Aktuelle Juristische Praxis [AJP],
S. 1413, 1415 f., m.w.H.; Urteil des Bezirksgerichts Schwyz vom 6. Novem-
ber 2000, in: JAR 2002, S. 303 f.).
5.7 Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber
setzt kein Verschulden des öffentlich-rechtlich Bediensteten voraus, son-
dern ist – abhängig von den Gründen, welche zur entsprechenden Situa-
tion geführt haben – immer dann möglich, wenn dem Arbeitgeber eine Fort-
setzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zuge-
mutet werden kann (BGE 129 III 380 E. 2.2 und 104 Ia 161 E. 3.a; Urteile
BGer 8C_294/2011 vom 29. Dezember 2011 E. 5.4 und 2A.656/2006 vom
15. Oktober 2007 E. 5.1; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Rz. 2 zu Art. 337 OR;
HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundesperso-
nalrecht, 2005, S. 158, Rz. 255). Auch schuldlose Vertragsverletzungen
können das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien untergraben und
dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar
machen, z.B. wenn diese in einem Zustand der geistigen Verwirrung ge-
schehen oder die Verantwortung der gekündigten Person aus psychiatri-
scher Sicht eingeschränkt war (vgl. ADRIAN STAEHELIN, in: Zürcher Kom-
mentar, Teilband V/2c, Der Arbeitsvertrag, Art. 330b-355, Art. 361-362 OR,
4. Aufl. 2014, Rz. 5 zu Art. 337).
5.8 Der Beschwerdeführer war ein langjähriger Mitarbeiter. Mit dessen Ar-
beitsleistung war die Vorinstanz stets zufrieden. Das Arbeitsverhältnis
dürfte deshalb auf einer gefestigten Vertrauensgrundlage beruht haben.
Bezeichnenderweise brachte ihm die Vorinstanz hinsichtlich dessen spo-
radischen Nachrichten an dessen Vorgesetzten, welche jegliche Höflichkeit
und Anstand vermissen liessen und in anderen Konstellationen bereits ei-
nen Grund für eine fristlose Kündigung hätten liefern können (vgl. oben
E. 5.5), viel Geduld entgegen. Gleichzeitig hatten diese eine stete Schwä-
chung des Vertrauens in den Beschwerdeführer zur Folge. Namentlich
wies ihn sein Vorgesetzter nach den wiederholten Vorfällen zu Recht da-
rauf hin, dass er nicht mehr gewillt sei, in Zukunft weitere Beleidigungen zu
akzeptieren. Mit dem Inhalt der SMS vom 10. September 2017 erreichten
die Ausfälligkeiten ein neues Ausmass. Handelte es sich zuvor eher um
unanständige Entgleisungen, enthielten die SMS nun übelste, zum Teil vul-
gäre Beschimpfungen und unterschwellige Drohungen. Es ist zwar nach-
vollziehbar, dass eine Einladung zu einer Sachverhaltsabklärung unter
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dem Hinweis der Möglichkeit der Verbeiständung Stress hervorrufen kann.
Dies entschuldigt jedoch nicht eine derartige Reaktion, zumal sich die
Vorinstanz damit keines vertrags- oder gesetzeswidrigen Verhaltens schul-
dig gemacht hatte (vgl. oben E. 5.5). Zudem stellen die Formulierungen
keine geläufigen Ausdrücke dar, sondern zeugen von einer äusserst tief-
gehenden Geringschätzung der Person des Vorgesetzten. Auch wenn die
Beschimpfungen keinen Autoritätsverlust der Vorinstanz zur Folge hatte,
kommen diese im Ergebnis einer schweren Verletzung der Treuepflicht
gleich.
5.9 Die SMS an die Mitarbeiterin beinhalten unterschwellige Einladungen
zum Geschlechtsverkehr („Die allerletzte Chance, S._... [...]“) oder
sind von anzüglicher sowie peinlicher Natur. Objektiv handelt es sich dabei
ohne Weiteres um eine sexuelle Belästigung und die Meldung der Mitar-
beiterin an die Vorinstanz zeigt, dass diese sich dadurch belästigt fühlte.
Zwar ist erstellt, dass der Beschwerdeführer und die Mitarbeiterin einen
ausserberuflichen Umgang auf kollegialer Basis pflegten. Die direkt an die
Mitarbeiterin gerichteten SMS stehen auch in einem Zusammenhang mit
ihrer gemeinsamen Reise nach (Land X). Ein Bezug zum Arbeitsplatz ist
jedoch insofern gegeben, als dass die SMS erst nach den Ferien und vom
Diensthandy aus verschickt worden sind. Der Beschwerdeführer verletzte
damit ebenfalls seine Treuepflicht.
5.10 Die in den SMS vom 10. September 2017 geäusserten Beschimpfun-
gen und unterschwelligen Drohungen sind aufgrund ihrer Schwere objektiv
geeignet, die durch die früheren Entgleisungen bereits belastete Vertrau-
ensgrundlage tiefgreifend zu erschüttern. Die Kontaktaufnahme zur Polizei
war nachvollziehbar und belegt, dass kein Vertrauen mehr in den Be-
schwerdeführer vorhanden war. Daran ändert der Umstand, wonach sein
problematisches Kommunikationsverhalten keinen Einfluss auf seine ei-
gentliche Arbeitsleistungen hatte, nichts. Ob der Vorfall tatsächlich mit ei-
ner vom Beschwerdeführer nicht zu verantwortenden Persönlichkeitsstö-
rung zusammenhängt, kann offen bleiben, da der Verschuldensfrage in die-
sem Zusammenhang keine Bedeutung zukommt (vgl. oben E. 5.7). Zumin-
dest ist diesbezüglich zu bemerken, dass der Beschwerdeführer offensicht-
lich in der Lage war, das Unrecht seiner Handlungen zu erkennen und ge-
stützt darauf sein Verhalten zu ändern, wie das weitgehend konfliktfreie
Jahr 2015 auch zeigte. Ferner ist ohne Weiteres nachvollziehbar, dass die
sexuelle Belästigung der Mitarbeiterin sowie der unbestrittene Umstand,
wonach der Beschwerdeführer eine weitere SMS mit sexuellem Inhalt von
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seinem Diensthandy aus an eine andere Person verschicken wollte, zur
schweren Vertrauenserschütterung beitrug.
5.11 In Anbetracht der Schwere der Vertrauenserschütterung und der
sechsmonatigen ordentlichen Kündigungsfrist (vgl. Ziff. 174 Abs. 2 Bst. c
GAV) kam die Vorinstanz zu Recht zum Schluss, dass eine Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gewesen wäre. Die späte Einsicht
des Beschwerdeführers, sich in professionelle Behandlung zu begeben,
vermag das Vorgefallene nicht wieder aufzuwiegen. Ausserdem wäre die
Gefahr von wiederholten Ausfälligkeiten, sowohl in seiner angestammten
als auch oder in einer anderen Stelle innerhalb der Vorinstanz, aufgrund
seiner Vorgeschichte zu gross und eine Freistellung bis zum Ablauf der
ordentlichen Kündigungsfrist unverhältnismässig gewesen.
5.12 Zusammengefasst erweist sich die fristlose Kündigung als rechtmäs-
sig, weshalb kein Anspruch auf Zusprechung einer Entschädigung besteht.
Die Beschwerde ist im eventualiter gestellten Antrag ebenfalls abzuweisen.
6.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG bzw. Ziff. 186 GAV). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erhe-
ben.
7.
Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädigung
zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Regle-
ments über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungs-
gericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende Vor-
instanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3
VGKE).