Decision ID: 7e1b23d8-1b36-5394-9989-ae533e0b617f
Year: 2016
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
A.
A._, geboren am (...), trat im Juni (...) als Betriebsangestellter in
die Dienste der Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) ein. Seit dem
1. Mai 2007 war er als (...) bei der Division Personenverkehr im Bereich
(...) in (...) tätig. Nebst ausführenden Tätigkeiten leitete er in dieser Funk-
tion insbesondere die temporären Reinigungsmitarbeiter fachlich an und
teilte ihnen die Arbeiten zu.
B.
Am 9. Mai 2016 beschwerten sich acht Temporärmitarbeiter im Teamleiter-
büro über A._. Die dort anwesende Personalplanerin hielt die Vor-
würfe handschriftlich fest und liess sie von den Vorsprechenden unter-
zeichnen. Am 10. und 11. Mai 2016 befragte ein Teamleiter vier der acht
Temporärmitarbeiter nochmals einzeln zu den Vorkommnissen und nahm
ihre Aussagen zu Protokoll. Zusammenfassend brachten sie Folgendes
gegen A._ vor: Er arbeite regelmässig bei der Reinigung nicht mit
und verlasse den Einsatzort vor Dienstschluss. Um sie unter Druck zu set-
zen, drohe er sodann mit ihrer Entlassung. Ausserdem soll er einen Tem-
porärmitarbeiter als "Neger" bezeichnet sowie zum Tanzen und Singen auf-
gefordert haben. Schliesslich gehe A._ in (...) regelmässig über die
Hauptgeleise statt die Über- bzw. Unterführung zu benutzen und verlange
selbiges Verhalten auch von ihnen.
C.
Am 13. Mai 2016 wurde A._ im Beisein seines Rechtsvertreters be-
fragt. Er wies sämtliche Vorwürfe von sich. Für die Folgetage wurde er von
der Arbeit freigestellt. Aufgrund der sich widersprechenden Aussagen be-
fragte die SBB am 19. Mai 2016 zusätzlich zwei Mitarbeiter, die wie der
Beschwerdeführer die Funktion von (...) bekleiden. Sie bestätigten ge-
wisse Vorwürfe der Temporärmitarbeiter, konnten aber teilweise auch keine
Angaben machen.
D.
Mit Schreiben vom 24. Mai 2016 teilte die SBB A._ mit, das Arbeits-
verhältnis mit ihm fristlos auflösen zu wollen. Gleichzeitig räumte sie ihm
bis zum 3. Juni 2016 Frist ein, um sich zur vorgesehenen Kündigung zu
äussern. Die interne Untersuchung habe ergeben, dass die erhobenen
Vorwürfe in den wesentlichen Punkten zutreffen würden. Mit seinem Ver-
halten habe er in schwerer Weise gegen seine Verpflichtungen verstossen
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und das Vertrauensverhältnis zu ihr unwiderruflich zerstört. Die Weiterfüh-
rung des Arbeitsverhältnisses sei ihr unter diesen Umständen nicht zumut-
bar.
E.
Mit Schreiben vom 1. Juni 2016 ersuchte der Rechtsvertreter von
A._ um Zustellung der Akten sowie um Erstreckung der Frist zur
Stellungnahme. Die SBB gewährte eine einmalige Fristerstreckung bis
zum 13. Juni 2016, 12:00 Uhr, wobei damit der Eingangszeitpunkt bei ihr
festgelegt wurde. Am Tag des Fristablaufs, um 11:48 Uhr, gab der Rechts-
vertreter der SBB per E-Mail zu verstehen, dass er seine Eingabe noch an
selbigem Tag bei der Post aufgeben werde und damit die Frist wahren
könne. Die SBB widersprach dieser Auffassung und gewährte letztmals
eine ausserordentliche Nachfrist bis 15:00 Uhr. Der Rechtsvertreter
machte davon keinen Gebrauch und gab seine Stellungnahme wie ange-
kündigt bei der Post auf.
F.
Mit Verfügung vom 24. Mai 2016 (recte 13. Juni 2016) löste die SBB das
Arbeitsverhältnis mit A._ fristlos auf. Dessen Stellungnahme war zu
diesem Zeitpunkt noch nicht bei der SBB eingegangen. Letztere begrün-
dete ihren Entscheid mit der untragbaren Verhaltensweise von A._,
die in keiner Weise mit den Erwartungen an Mitarbeiter mit Vorbildwirkung
vereinbar sei und das Vertrauen in ihn endgültig zerstört habe. Eine mildere
Massnahme als die fristlose Entlassung, wie beispielsweise eine Verset-
zung, stelle keine angemessene Alternative dar.
G.
Gegen die Kündigungsverfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) er-
hebt A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom
14. Juli 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt,
die angefochtene Verfügung sei aufzuheben und die Vorinstanz anzuwei-
sen, ihm die bisherige oder eine zumutbare andere Arbeit anzubieten.
Eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes
zuzusprechen. In prozessualer Hinsicht ersucht der Beschwerdeführer zu-
dem um Erteilung der aufschiebenden Wirkung.
Der Beschwerdeführer macht in erster Linie geltend, der Sachverhalt sei
mangelhaft abgeklärt worden. Zunächst beanstandet er, dass nur vier der
acht Temporärmitarbeiter näher zur Angelegenheit befragt worden seien
und dies im Rahmen von Gesprächen statt protokollarischen Befragungen
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stattgefunden habe. Die in den "Besprechungsnotizen" aufgezeichneten
Fragen und Antworten seien alsdann derart undifferenziert und pauschal,
dass ihnen jeglicher Beweiswert abgehe. Eine der Notizen sei zudem nicht
unterzeichnet worden. Weiter bemängelt der Beschwerdeführer Wider-
sprüche in den Aussagen. Gegenüber der Personalplanerin sei beispiels-
weise noch einstimmig vertreten worden, dass der Beschwerdeführer im-
mer circa eine halbe Stunde früher Feierabend mache. Bei drei der vier
durchgeführten Einzelbefragungen soll dann auf einmal von nahezu zwei
Stunden die Rede gewesen sein. Der diesbezügliche Wortlaut und die Uhr-
zeitangaben seien gemäss den Aufzeichnungen überdies nahezu iden-
tisch, was auf eine ungenaue Protokollierung oder eine Absprache zwi-
schen den Einvernommenen hindeute. Aufgrund der abweichenden Aus-
sagen hätte die Vorinstanz weitere Abklärungen tätigen müssen. Wenig
glaubhaft erschienen auch die Behauptungen der Temporärmitarbeiter, wo-
nach sie die Geleise trotz entsprechender Aufforderung des Beschwerde-
führers aus Sicherheitsgründen jeweils nicht überquert hätten. Einer der
ebenfalls befragten Mitarbeiter habe nämlich berichtet, auch die Temporär-
mitarbeiter beim Überschreiten der Geleise gesehen zu haben. Der Be-
schwerdeführer führt noch weitere Aussagen der zwei befragten Mitarbei-
ter an, die den bereits in sich widersprüchlichen sowie unklaren Vorwürfen
der Temporärmitarbeiter entgegenstünden. Angesichts der Schwere der
Anschuldigungen und der beabsichtigten Massnahme erweise sich die ge-
tätigte Untersuchung und Beweiswürdigung als absolut ungenügend. Die
Vorinstanz habe damit den Untersuchungsgrundsatz verletzt. Nach objek-
tiven Gesichtspunkten könne nicht von der Richtigkeit der gegen den Be-
schwerdeführer erhobenen Vorwürfe ausgegangen werden. Im Übrigen sei
die fristlose Kündigung zu spät erfolgt und als unverhältnismässig sowie
missbräuchlich zu qualifizieren.
H.
In ihrer Vernehmlassung vom 9. August 2016 beantragt die Vorinstanz die
Abweisung der Beschwerde und widerspricht insbesondere dem Vorwurf
der mangelhaften Sachverhaltsermittlung. In formeller Hinsicht würden die
"Gesprächsnotizen" keine Mängel aufweisen. Ihr Entscheid, lediglich vier
der acht Temporärmitarbeiter einzeln zu befragen, sei sodann rein prozess-
ökonomisch motiviert gewesen und habe der Überprüfung der kollektiv ge-
genüber der Personalplanerin vorgebrachten Vorhalte gedient. Aus selbi-
gem Grund seien zwei weitere Mitarbeiter befragt worden. Die Vorinstanz
legt dar, inwiefern deren Äusserungen sowie weitere Umstände die erho-
benen Vorwürfe als glaubhaft erscheinen liessen. Generell gelte es bei der
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Beurteilung der Glaubhaftigkeit von Aussagen den Gesamtkontext im Auge
zu behalten.
I.
Der Beschwerdeführer hält in seinen Schlussbemerkungen vom 19. Sep-
tember 2016 an seinen Vorbringen und Anträgen fest.
J.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Considerations:
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss
Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getrete-
nen Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014
(GAV SBB 2015 [nachfolgend GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwal-
tungsgericht angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung
(vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968
[VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1
Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 4 und
Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist
deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des
Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
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Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen
und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit dem die Auflösung seines
Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, beschwert. Er ist somit ohne weiteres
zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich eine gewisse Zu-
rückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um
verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinter-
nen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fäl-
len weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und
setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-403/2016 vom 29. August 2016
E. 2.1 m.H. und BVGE 2007/34 E. 5 m.H.; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013,
Rz. 2.160 m.H.).
2.2 Es wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder
die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62
Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechts-
fragen werden nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder
anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender An-
lass besteht (statt vieler Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016
E. 2.1).
3.
3.1 Der Beschwerdeführer macht in formeller Hinsicht geltend, die Vorin-
stanz habe seinem Gesuch um Akteneinsicht nicht vollständig entspro-
chen, da ihm das im "Protokoll" vom 9. Mai 2016 erwähnte Video nicht zur
Kenntnis gebracht worden sei. Des Weiteren habe die Vorinstanz sein
Recht auf vorgängige Äusserung zur beabsichtigten Kündigung missach-
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tet. Obschon er seine Stellungnahme am 13. Juni 2016 fristgerecht zu Han-
den der Post aufgegeben habe, sei sie in der Verfügung nicht berücksich-
tigt worden.
3.2 Die Vorinstanz hält entgegen, das fragliche Video habe lediglich in der
handschriftlichen Niederschrift der Vorwürfe durch die Personalplanerin Er-
wähnung gefunden. Da die Videosequenz unrechtmässig entstanden sei
und das Recht am eigenen Bild des Beschwerdeführers verletze, sei es in
der Untersuchung nicht weiter verwendet und dem Beschwerdeführer da-
her auch nicht ausgehändigt worden. Was die Anhörung vor der Ausspra-
che der Kündigung anbelangt, weist die Vorinstanz auf die dem Beschwer-
deführer hierfür am 24. Mai 2016 bis zum 3. Juni 2016 anberaumte Frist
hin. Für eine fristlose Kündigung habe dem Beschwerdeführer damit eine
vergleichsweise lange Zeitspanne zur Verfügung gestanden, die schliess-
lich bis zum 13. Juni 2016, 12:00 Uhr, erstreckt worden sei. Der Beschwer-
deführer habe diese Gelegenheit zur Äusserung dennoch nicht wahrge-
nommen. Indem er die Ansetzung der Frist zwölf Minuten vor deren Ablauf
(13. Juni 2016, 11:48 Uhr) als unzulässig bezeichnet habe, sei ihm sodann
ein offensichtlich rechtsmissbräuchliches Verhalten anzulasten. Dennoch
habe man ihm letztmals die Möglichkeit zugestanden, bis 15:00 Uhr noch
eine elektronische Stellungnahme einzureichen, was er jedoch unterlassen
habe. Auf die kurz vor Fristablauf (circa 13:00 Uhr) telefonisch vorgetrage-
nen Einwendungen sei die unvorbereitete HR-Beraterin nicht zuletzt auch
mangels Fachwissens nicht eingegangen. Stattdessen habe sie den Be-
schwerdeführer auf den vorgesehenen schriftlichen Weg hingewiesen.
3.3
3.3.1 Der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV,
SR 101) verankerte und im VwVG konkretisierte Anspruch auf rechtliches
Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt (vgl. Urteil
des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2). Er
umfasst namentlich das Recht der Parteien auf Akteneinsicht
(Art. 26 ff. VwVG). Demnach besteht ein Anspruch darauf, alle als Beweis-
mittel dienenden Aktenstücke einzusehen (Art. 26 Abs. 1 Bst. b VwVG).
Aus Inhalt und Funktion des Akteneinsichtsrechts folgt nach der Rechtspre-
chung, dass grundsätzlich sämtliche beweiserheblichen Akten den Betei-
ligten gezeigt werden müssen, sofern in der sie unmittelbar betreffenden
Verfügung darauf abgestellt wird. Denn die betroffene Partei kann sich nur
dann wirksam zur Sache äussern und geeignete Beweise führen oder be-
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Seite 8
zeichnen, wenn ihr die Möglichkeit eingeräumt wird, die Unterlagen einzu-
sehen, auf welche sich die Behörde bei ihrer Verfügung gestützt hat (Urteile
des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.4.1 und
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 7.7.1; BGE 132 V 387 E. 3.1; Urteil des
BGer 8C_631/2014 vom 16. Dezember 2014 E. 4.2.1.1).
3.3.2 Die Vorinstanz legt nachvollziehbar dar, das fragliche Video aufgrund
rechtlicher Bedenken nicht verwertet zu haben. Aus den Akten geht ent-
sprechend hervor, dass sie sich zur Ermittlung des Sachverhalts auf an-
dere Beweismittel abstützte. Da die Videoaufzeichnung demzufolge keinen
Einfluss auf die Kündigung hatte, war die Vorinstanz auch nicht gehalten,
diese dem Beschwerdeführer vorzulegen. Eine Verletzung des Aktenein-
sichtsrechts steht ausser Frage.
3.4
3.4.1 Der Gehörsanspruch verpflichtet die Behörde weiter, die Parteien vor
dem Erlass einer Verfügung anzuhören (vgl. Art. 30 VwVG). Der Anspruch
auf vorgängige Äusserung steht den Betroffenen primär in Bezug auf die
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und das Beweisergebnis
zu, grundsätzlich aber nicht betreffend Fragen der Rechtsanwendung. Ein
Anhörungsrecht zu Rechtsfragen besteht nur ausnahmsweise dann, wenn
die betroffene Partei vor sogenannt "überraschender Rechtsanwendung"
zu schützen ist, etwa im Falle einer beabsichtigten Praxisänderung oder
wenn die Behörde ihren Entscheid mit einer Rechtsnorm oder einem
Rechtsgrund zu begründen beabsichtigt, die oder der im bisherigen Ver-
fahren nicht herangezogen wurde, auf die sich die beteiligten Parteien nicht
berufen haben und mit deren Erheblichkeit sie im konkreten Fall nicht rech-
nen konnten (Urteile des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015
E. 4.1.1 und A-5905/2014 vom 29. Mai 2015 E. 3.3.1; BGE 130 III 35 E. 5
S. 39; Urteil des BGer 4A_97/2013 vom 28. August 2013 E. 3.3.2).
3.4.2 Es lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkre-
ten Interessenlage beurteilen, wie weit das Äusserungsrecht geht. Weglei-
tend muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Stand-
punkt wirksam zur Geltung zu bringen, wobei die Behörde aufgrund ihrer
Prozessleitungsbefugnis die Modalitäten der Anhörung einseitig festlegen
kann (vgl. Urteil des BGer 2C_204/2015 vom 21. Juli 2015 E. 3.1 m.H.). Im
öffentlichen Dienstrecht können auch relativ informelle Äusserungsgele-
genheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsan-
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spruch genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer sol-
chen Massnahme zu rechnen hatte (Urteile des BGer 1C_560/2008 vom
6. April 2009 E. 2.4, 1C_103/2007 vom 7. Dezember 2007 E. 5.3 und
2P.275/2005 vom 1. März 2006 E. 2.1). Dabei hat der Betroffene nicht bloss
die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber
hinaus auch wissen, dass gegen ihn eine Verfügung mit bestimmter Stoss-
richtung in Erwägung gezogen wird (Urteil des BGer 8C_158/2009 vom 2.
September 2009 E. 5.2 m.H.). Indessen hat er keinen Anspruch auf genaue
Kenntnis der schliesslich getroffenen Massnahme und ihrer rechtlichen Be-
gründung. Die Behörde hat den Parteien nach der bundesgerichtlichen
Praxis grundsätzlich weder den Entwurf der Verfügung noch deren Begrün-
dung vorgängig zur Stellungnahme zu unterbreiten (BGE 129 II 497 E. 2.2).
Sie kann das Anhörungsrecht des Betroffenen auch auf andere Art wahren
(vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015
E. 4.1.2).
3.4.3 Behördlich angesetzte Fristen für die Ausübung dieses Rechts müs-
sen angemessen, das heisst so bemessen sein, dass es gehörig wahrge-
nommen werden kann. Bei ihrer Festlegung ist einerseits der Komplexität
der sich stellenden Sachverhalts- und Rechtsfragen sowie dem Aktenum-
fang Rechnung zu tragen, andererseits müssen Interessen der Verfah-
rensökonomie und -beschleunigung berücksichtigt werden (vgl. zum Gan-
zen WALDMANN/BICKEL, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskom-
mentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage 2016 [nachfolgend: Pra-
xiskommentar VwVG], Art. 30 N. 48). Verspätete Vorbringen sind grund-
sätzlich unbeachtlich, können aber, wenn sie ausschlaggebend erschei-
nen, dennoch berücksichtigt werden (Art. 32 VwVG). Die Fristenregelung
in Art. 20 ff. VwVG bezieht sich nur auf Fristen, die nach Tagen bestimmt
sind. Werden solche auf einen bestimmten Kalendertag festgelegt, können
Art. 20 ff. VwVG nur sinngemäss herangezogen werden (vgl. PATRICIA
EGLI, in: Praxiskommentar VwVG, Art. 20 N. 1). Gemäss Art. 22 Abs. 2
VwVG kann eine Frist zur Stellungnahme aus zureichenden Gründen er-
streckt werden. Die Partei hat ihr Fristerstreckungsgesuch entsprechend
zu begründen (PATRICIA EGLI, a.a.O., Art. 22 N. 20).
3.4.4
3.4.4.1 Die Vorinstanz sah die belastenden Behauptungen der Temporär-
mitarbeiter nach abgeschlossener Untersuchung in den wesentlichen
Punkten als erstellt an und legte sie der ausgesprochenen Kündigung zu-
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Seite 10
grunde. Bereits anlässlich der Befragung vom 13. Mai 2016 wurde der Be-
schwerdeführer mit diesen Vorwürfen konfrontiert und konnte er seine Sicht
der Dinge darlegen bzw. sich zum rechtserheblichen Sachverhalt äussern.
Aufgrund seiner Freistellung von der Arbeit musste ihm zudem schon da-
mals klar gewesen sein, dass die Vorinstanz allenfalls eine Kündigung aus-
sprechen könnte. Da insbesondere noch die Befragung der zwei Mitarbei-
ter der Vorinstanz vom 19. Mai 2016 bevorstand, war die Untersuchung am
13. Mai 2016 allerdings noch nicht abgeschlossen und konnte der Be-
schwerdeführer folglich auch noch nicht umfassend von seinem Anhö-
rungsrecht Gebrauch machen. Hierzu erhielt er am 24. Mai 2016 Gelegen-
heit, als ihm die Vorinstanz einen Entwurf der Kündigungsverfügung über-
gab und damit verbunden bis zum 3. Juni 2016 ("Eingang SBB") Frist für
eine schriftliche Stellungnahme einräumte.
3.4.4.2 Dem Beschwerdeführer wurden somit rund zehn Tage gewährt, um
zum Beweisergebnis, dem Sachverhalt sowie der Rechtsanwendung Stel-
lung zu nehmen. Nachdem er bereits am 13. Mai 2016 zu den Vorwürfen
befragt wurde, sich der Umfang der Untersuchungsakten in Grenzen hält
und Lehre und Rechtsprechung bei fristlosen Kündigungen überdies eine
beförderliche Abklärung des Sachverhalts fordern (vgl. BGE 8C_294/2011
vom 29. Dezember 2011 E. 6.3.3; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, in: Pra-
xiskommentar Arbeitsvertrag, 7. Auflage 2012, Art. 337 N. 17 m.w.H.),
stand dem Beschwerdeführer ein angemessener Zeitraum zur Verfügung,
seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen. Dies gilt umso mehr,
als die Frist auf ein entsprechendes Gesuch hin bis zum 13. Juni 2016
("Eingang SBB bis 12:00 Uhr mittags") verlängert wurde. Mit Blick auf das
Ende der Frist vertritt der Beschwerdeführer die Auffassung, dieses hätte
nicht unter Vorgabe einer Uhrzeit festgelegt werden dürfen.
3.4.4.3 Generell wird als Frist der Zeitraum bezeichnet, innert dessen eine
bestimmte Rechtshandlung durch eine Partei vorgenommen werden kann
oder muss, um rechtswirksam zu sein (vgl. PATRICIA EGLI, in: Praxiskom-
mentar VwVG, Art. 20 N. 1). Die Art. 20 ff. VwVG befassen sich gemäss
Randtitel mit den "Fristen", definieren diese und insbesondere deren Be-
messung aber nicht näher. Der gesetzliche Bezug auf nach Tagen be-
stimmte Fristen schliesst alsdann eine andersartige Festsetzung nicht aus.
In diesem Sinne ist anerkannt, dass eine Frist an einem bestimmten Ka-
lendertag enden kann. Indem die Vorinstanz den Ablauf der Frist sowohl
an ein Datum als auch an eine bestimmte Uhrzeit knüpfte, ging sie darüber
hinaus und wich von der üblichen Festsetzung von Fristen nach Tagen oder
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Seite 11
auf einen bestimmten Kalendertag ab. Dass eine derartige Eingabefrist je-
doch nicht zulässig sein sollte, ist wenigstens mit Blick auf das Äusserungs-
recht, welches relativ informell gewährt werden kann (vgl. E. 3.4.2), nicht
ersichtlich. Die vorliegend festgelegte Uhrzeit lässt nach Treu und Glauben
darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer, zur maximalen Ausnutzung
der Frist, per E-Mail hätte Stellung nehmen können. Die von der Vorinstanz
gewählte Fristansetzung ist demnach als rechtmässig zu beurteilen. Die
vom Beschwerdeführer wenige Minuten vor Fristablauf erhobenen Einwen-
dungen vermögen daran nichts zu ändern. Es stellt sich höchstens die
Frage, ob die Vorinstanz in dieser Situation eine weitere Fristerstreckung
hätte gewähren müssen. Aus der vorliegenden E-Mailkorrespondenz ergibt
sich, dass der Beschwerdeführer vor Fristablauf lediglich die Rechtmässig-
keit der angesetzten Frist anzweifelte, jedoch weder um eine weitere Er-
streckung der Frist ersuchte noch Gründe hierfür anführte. Die Vorinstanz
war entsprechend erst gar nicht gehalten, eine solche zu prüfen. Indem sie
die Eingabefrist dennoch bis 15:00 Uhr verlängerte, handelte sie ohne ent-
sprechende Verpflichtung. Nachdem sie für das Anhörungsrecht unmiss-
verständlich den schriftlichen Weg vorgesehen hatte, war sie im Übrigen
auch nicht gehalten, davon abzurücken und allfällige mündliche Vorbringen
des Beschwerdeführers zu berücksichtigen.
3.4.4.4 Die vom Beschwerdeführer am 13. Juni 2016 bei der Post aufge-
gebene Stellungnahme erfolgte im Ergebnis verspätet und ging der Vor-
instanz erst zu, als diese bereits verfügt hatte. Damit verwirkte der Be-
schwerdeführer die hinreichend beziehungsweise rechtmässig gewährte
Möglichkeit zur vorgängigen Äusserung. Der Vorinstanz ist nicht vorzuwer-
fen, dass sie die Vorbringen des Beschwerdeführers in der Kündigung nicht
berücksichtigt hat. Eine Verletzung seines Gehörsanspruchs ist demnach
insgesamt zu verneinen.
4.
Bevor beurteilt werden kann, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
der Vorinstanz nicht mehr zuzumuten war und damit ein wichtiger Grund
bestand, der sie zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem
Beschwerdeführer berechtigte, ist mit Blick auf die gegen ihn erhobenen
Vorwürfe der Sachverhalt festzustellen.
4.1
4.1.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkung der Parteien (Art. 13 und
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Seite 12
Art. 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG). Der Untersuchungs-
grundsatz ist allerdings primär auf das Verwaltungsverfahren zugeschnit-
ten. Dem Bundesverwaltungsgericht obliegt bloss noch die Aufgabe, die
vorinstanzliche Sachverhaltsermittlung auf ihre Richtigkeit hin zu überprü-
fen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.119a).
4.1.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die Beweise frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess
[BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erach-
tet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist
(Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie
Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab-
solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der
behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls
verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2;
BVGE 2012/33 E. 6.2.1).
4.1.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich
des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB
als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der
Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
Rechte ableitet (vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150;
BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im Beschwerdeverfahren
betreffend Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die
(objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündi-
gungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen nament-
lich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des
BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2, A-6277/2014 vom 16. Juni
2015 E. 6.1 und A-2662/2013 vom 9. Dezember 2013 E. 6.3 m.w.H.).
4.2 Der Beschwerdeführer rügt zunächst, dass lediglich vier der acht Tem-
porärmitarbeiter näher angehört wurden und dies zudem nicht im Rahmen
einer protokollarischen Befragung stattgefunden habe.
4.2.1 Der Untersuchungsgrundsatz (vgl. Art. 12 VwVG) auferlegt der Be-
hörde die Pflicht, von Amtes wegen den rechtserheblichen Sachverhalt
vollständig und richtig zu ermitteln. Sie hat folglich im Rahmen des Zumut-
baren einzig den entscheiderheblich erscheinenden Umständen nachzu-
A-4389/2016
Seite 13
gehen. Hierzu gehören auch für die Beteiligten günstige Faktoren. Die Be-
stimmung des Umfangs der Amtsermittlung erfordert eine von der Behörde
während des Verfahrens wiederkehrende vorläufige Würdigung des Be-
weisergebnisses. Aufgrund dieser antizipierten Beweiswürdigung stellt die
Behörde fest, ob ein Sachverhalt genügend feststeht oder ob ein weiterer
Beweis zur Klärung der Sachlage geboten ist. Sie hat ihr diesbezügliches
Ermessen pflichtgemäss auszuüben. Der Aufwand der Sachverhaltsermitt-
lung muss alsdann insgesamt verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 BV). Da-
bei sind die Interessen an einer schnellen Entscheidfindung (Beschleuni-
gungsgebot) und jene an einer gründlichen materiellen Wahrheitsfindung
gegeneinander abzuwägen (KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Praxis-
kommentar VwVG, Art. 12 N. 16 ff.; vgl. auch Urteile des BVGer
A-4035/2011 vom 19. Dezember 2011 E. 3.3 und A-103/2011 vom 21. Sep-
tember 2011 E. 3.2.2;).
Auskünfte von Drittpersonen stellen im Verwaltungsverfahren (Art. 12
Bst. c VwVG) mögliche Beweismittel dar. Wird die Auskunftsperson münd-
lich befragt und beziehen sich die Ausführungen auf wesentliche Punkte
des rechtserheblichen Sachverhalts, sind diese zu protokollieren, wobei in
der Regel nicht alle Details des Gesprächs festzuhalten sind
(BGE 130 II 473 E. 4.2; KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, a.a.O., Art. 12
N. 47 f. und 104 ff.).
4.2.2 Die von den acht Temporärmitarbeitern gegen den Beschwerdeführer
erhobenen Vorwürfe wurden zunächst handschriftlich notiert und von allen
Vorsprechenden unterschriftlich bestätigt. Die Vorinstanz liess es nicht da-
bei bewenden, sondern befragte vier der acht Temporärmitarbeiter noch
einzeln zu den Vorkommnissen. Es stellt sich die Frage, ob sie die Beweis-
erhebung in diesem Sinne beschränkten durfte oder zur vollständigen
Sachverhaltsabklärung nochmals alle hätte separat anhören müssen.
Nach der kollektiven Vorsprache bei der Personalplanerin kannte die Vor-
instanz die zur Diskussion stehenden Vorwürfe bereits. Es ging daher im
weiteren Beweisverfahren primär darum, die erhobenen Anschuldigungen
zu überprüfen. Die Vorinstanz durfte davon ausgehen, dass hierfür die Ein-
vernahme von vier der acht Temporärmitarbeiter ausreicht, ohne deswegen
wesentliche Informationen zu verpassen. Dies gilt umso mehr, als mit dem
gleichen Zweck auch noch zwei Mitarbeiter der Vorinstanz protokollarisch
befragt wurden und die Angelegenheit dadurch noch von einer anderen
Perspektive beleuchtet werden konnte. Die Vorinstanz legt des Weiteren
glaubhaft dar, die näher Anzuhörenden ohne Kalkül ausgewählt zu haben.
Damit im Einklang steht das unterschiedliche Aussageverhalten der vier
A-4389/2016
Seite 14
Befragten, die den Beschwerdeführer teilweise auch entlasten. Nicht un-
beachtlich ist schliesslich der erhebliche organisatorische und personelle
respektive finanzielle Aufwand, der mit mündlichen Einvernahmen einher-
geht. Unter Würdigung sämtlicher Umstände ist der Vorinstanz nicht vor-
zuwerfen, dass sie sich im weiteren Beweisverfahren auf vier der acht Tem-
porärmitarbeiter konzentrierte. Vielmehr übte sie ihr diesbezügliches Er-
messen pflichtgemäss und verhältnismässig aus.
Die mündlich durchgeführten Befragungen mit den vier Temporärmitarbei-
tern wurden protokolliert. Die entsprechenden Aufzeichnungen sind je mit
der Überschrift "Besprechungsnotiz" versehen worden, enthalten die ge-
stellten Fragen mit den zugehörigen Antworten und sind von den Beteilig-
ten unterzeichnet worden. Damit sind die formellen Anforderungen an ein-
zuholende Auskünfte eingehalten worden. Soweit der Beschwerdeführer
die inhaltliche Qualität der Protokolle bemängelt, findet dies in der nachfol-
genden Beweiswürdigung Berücksichtigung.
4.3 Der Beschwerdeführer bestreitet die gegen ihn erhobenen beziehungs-
weise der fristlosen Kündigung zugrunde gelegten Vorwürfe und tut dar,
weshalb diese nicht bewiesen seien. Im Folgenden ist daher einzeln auf
die belastenden Vorhalte einzugehen und unter Würdigung der erhobenen
Beweise der (rechtserhebliche) Sachverhalt zu ermitteln.
4.3.1 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer einerseits vor, er arbeite
bei der Reinigung der Züge nicht mit und verlasse seinen Arbeitsplatz vor
Dienstschluss.
4.3.1.1 Die Temporärmitarbeiter brachten im Kollektiv vor, der Beschwer-
deführer arbeite nicht mit und halte sich während einer bestimmten Reini-
gungstour ("320") vor dem Computer oder Fernseher auf. Zudem mache
er immer circa eine halbe Stunde vorher Feierabend.
4.3.1.2 Anlässlich der einzeln durchgeführten Befragungen bestätigten die
vier Temporärmitarbeiter auf entsprechende Frage hin, dass der Beschwer-
deführer nicht mitarbeite. Bei der Tour "310" mache er oben die erste
Klasse, warte dann und benutze sein Handy. Drei der Befragten gaben
weiter an, der Beschwerdeführer fahre vom "GB" in den Bahnhof und lasse
sie alleine fertig reinigen. Wenn sie in (...) seien, gehe er ebenfalls früher
nach (...) zurück und lasse sie die Arbeit beenden. Einer der Befragten
erklärte in diesem Zusammenhang, sie (die Temporärmitarbeiter) wüssten
A-4389/2016
Seite 15
manchmal nicht was zu tun sei, da sie nicht über ein Tourenblatt verfügten.
Dies sei vor allem dann der Fall, wenn das Tourenblatt geändert habe.
Auf die Tour "320" angesprochen führten zwei Temporärmitarbeiter aus,
der Beschwerdeführer komme nicht mit in den "GB" um zu arbeiten, son-
dern sitze oben im Aufenthaltsraum. Ein anderer sagte dazu, der Be-
schwerdeführer beauftrage sie, die zwei Thurbos auf Gleis 85 zu machen.
In einem Fall hätten sie ihn hernach, zurück im Bahnhof, nicht mehr ange-
troffen. Sein Natel sei an der Steckdose angeschlossen gewesen und das
Tourenblatt habe auf dem Korpus gelegen. Er habe dann anstelle des Be-
schwerdeführers die zwei Nummern der Thurbozüge notiert. Einer der Be-
fragten meinte, der Beschwerdeführer komme zwar in den "GB" mit, unter-
stütze sie aber nicht bei der Arbeit, sondern sitze nur herum und spiele mit
seinem Handy.
Konfrontiert mit dem kollektiv erhobenen Vorwurf, der Beschwerdeführer
mache immer circa eine halbe Stunde früher Feierabend, präzisierten zwei
Temporärmitarbeiter, der Beschwerdeführer gehe im Nachtdienst immer
bereits um 01:30 Uhr statt um 03:20 Uhr, wobei sie die restlichen Züge
alleine reinigen würden. Der Dritte hielt dazu fest, der Beschwerdeführer
arbeite nicht fertig und warte bis sie die Arbeit erledigt hätten. Der Vierte
führte schliesslich aus, bei ihm sei der Beschwerdeführer nicht nach
Hause, sondern früher vom “GB“ in den Bahnhof gegangen, wo er vor dem
PC gewartet habe.
4.3.1.3 Die protokollierten Fragen und Antworten betreffend die Arbeitsleis-
tung des Beschwerdeführers sind teilweise unklar. Insbesondere fällt es
nicht leicht, die Vorwürfe in ihren Einzelheiten, zum Beispiel nach Ort und
Zeit, zu erfassen. Ebenso weichen die verschiedenen Aussagen stellen-
weise voneinander ab, ohne dass jedoch erhebliche Widersprüche auszu-
machen wären. Die Differenzen dürften teilweise auf die Qualität der durch-
geführten Befragungen beziehungsweise deren Protokollierung zurückzu-
führen sein, wiederspiegeln aber auch die unterschiedlichen Wahrnehmun-
gen der Temporärmitarbeiter, was wiederum für ein unverfälschtes und
glaubwürdiges Aussageverhalten spricht. Der Beschwerdeführer moniert
beispielsweise die unterschiedlichen Aussagen zum vorgezogenen Ar-
beitsende des Beschwerdeführers. Während in der handschriftlichen Auf-
zeichnung der Personalplanerin festgehalten ist, dass dieser immer circa
eine halbe Stunde vorher Feierabend mache, bezogen sich zwei Tempo-
rärmitarbeiter in der Einzelbefragung auf eine Nachtschicht, anlässlich wel-
cher der Beschwerdeführer um 01:30 Uhr statt um 03:20 Uhr gehe. Ein
A-4389/2016
Seite 16
kollektiv erhobener und in allgemeiner sowie unbestimmter Weise festge-
haltener Vorwurf wird damit den individuellen Aussagen zweier Temporär-
mitarbeiter gegenübergestellt, die das konkrete Verhalten des Beschwer-
deführers während eines bestimmten Dienstes thematisieren. Die beiden
Aussagen sind einem anderen Kontext zuzuschreiben beziehungsweise
unter ungleichen Umständen entstanden, weshalb deren inhaltliche An-
dersartigkeit nachvollziehbar ist. Ein offensichtlicher Widerspruch ist darin
nicht zu erkennen.
4.3.1.4 Trotz gewisser Unklarheiten ergibt sich aus den Aussagen der Tem-
porärmitarbeiter bezüglich der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers zu-
sammengefasst folgender Vorhalt: Bei gewissen Einsätzen arbeite der Be-
schwerdeführer nur während einer bestimmten Dauer mit und warte dann
bis die anderen fertig gereinigt hätten. In anderen Fällen entferne er sich
sodann bereits vor dem Einsatzende vom konkreten Einsatzort oder bleibe
diesem gänzlich fern. Sein Aufenthaltsort während diesen "Abwesenheits-
zeiten" ist nicht von Belang, weshalb auf die diesbezüglichen Ausführun-
gen nicht weiter einzugehen ist. Auch wenn das quantitative Ausmass nicht
detailliert benannt wird, so machen die Darlegungen deutlich, dass der Be-
schwerdeführer seit geraumer Zeit und regelmässig in nicht unerheblichem
Ausmass nicht mitarbeiten soll.
4.3.1.5 Bereits die Tatsache, dass acht beziehungsweise später vier der
Temporärmitarbeiter zusammen einen entsprechenden Vorwurf erheben,
verleiht diesem grundsätzlich eine erhöhte Glaubwürdigkeit. Dazu tragen
weiter die von ihnen angeführten Einzelheiten und Begleitumstände bei.
So widme sich der Beschwerdeführer statt der Arbeit seinem Handy und
halte sich im Aufenthaltsraum oder vor dem Computer beziehungsweise
Fernseher auf. Angesprochen auf seine (fehlende) Mitarbeit weise er fer-
ner auf sein Alter hin oder gebe an, "Zucker" zu haben. Zudem wurde plau-
sibel dargelegt, dass die Abwesenheiten des Beschwerdeführers zu orga-
nisatorischen Schwierigkeiten geführt hätten. Die Behauptung der Tempo-
rärmitarbeiter, wonach ihnen der Beschwerdeführer verschiedentlich mit
der Entlassung drohe und sie dadurch unter Druck setze, rundet den Vor-
wurf weiter ab. Schliesslich wird der Verdacht entscheidend durch das Bild
erhärtet, welches die zwei Mitarbeiter der Vorinstanz anlässlich ihrer Be-
fragung vom Beschwerdeführer zeichneten. Beide berichteten von einem
generell schwierigen Sozialverhalten und problematischen Umgang mit
Kollegen und Mitarbeitern. Einer von ihnen bestätigte ausserdem, dass der
Beschwerdeführer manchmal nicht mithelfe, andere seine Arbeit machen
A-4389/2016
Seite 17
lasse und zu früh gehe. Er sei plötzlich nicht mehr da. Ob sich dieser ver-
stecke oder sonst was mache, könne er nicht sagen. Der andere gab an,
die Temporärmitarbeiter hätten von diesem Verhalten erzählt. Schliesslich
ist den Akten zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer im Jahr 2014 an-
lässlich einer Kontrolle nicht am Einsatzort angetroffen wurde und sein Te-
lefon bei der Ladestation lag. Der Teamleiter verwarnte ihn in der Folge für
sein zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes. Der Beschwerdeführer wider-
sprach bei seiner Einvernahme den belastenden Behauptungen. Es gelingt
ihm allerdings nicht, diese zu entkräften. Vielmehr ist unter Würdigung
sämtlicher Beweismittel davon auszugehen, dass sich der Beschwerdefüh-
rer derart der Arbeit entzog, wie dies die Temporärmitarbeiter darlegten
(vgl. E. 4.3.1.4).
4.3.2 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer des Weiteren vor, den
Temporärmitarbeitern mit der Kündigung gedroht und sich gegenüber ei-
nem von ihnen rassistisch geäussert zu haben.
4.3.2.1 Ein Temporärmitarbeiter bestätigte, dass ihn der Beschwerdeführer
während eines Konflikts mit dem Wort "Neger" bedacht sowie zum Tanzen
und Singen aufgefordert habe. Von der fraglichen Äusserung wusste auch
ein Arbeitskollege zu berichten, während der Beschwerdeführer selber jeg-
liche rassistische Verhaltensweise von sich wies. Die übrigen Befragten
konnten hierzu keine eigenen Wahrnehmungen wiedergeben. Aufgrund
der sich widersprechenden Aussagen der Kontrahenten und der geringen
Beweisdichte verbleiben gewisse Zweifel, ob sich der Beschwerdeführer
tatsächlich in der spezifischen Art und Weise rassistisch verhalten hat. Aus
diesem Grund ist im Folgenden nicht darauf abzustellen.
4.3.2.2 Der Vorwurf, wonach der Beschwerdeführer den Temporärmitarbei-
tern mit deren Entlassung drohe, wurde von drei der vier näher Befragten
bejaht. Einer von ihnen ergänzte, den Beschwerdeführer zuvor zur Mitar-
beit aufgefordert zu haben. Ein anderer wiederum legte dar, der Beschwer-
deführer reagiere entsprechend, wenn er ihn darauf hinweise, dass es nicht
seine Arbeit sei. Zudem mache der Beschwerdeführer regelmässig ein Bei-
spiel von einem anderen Mitarbeiter, der wegen ihm habe gehen müssen.
Da der Beschwerdeführer seine Arbeit vernachlässigte, war er nahelie-
genderweise darauf angewiesen, dass sie von seinen Temporärmitarbei-
tern übernommen wird und diese sein Fehlverhalten darüber hinaus nicht
aufdecken. Dass er hierzu im genannten Sinne Druck auf seine Unterge-
benen ausgeübt haben soll, wurde glaubhaft vorgebracht und erscheint
A-4389/2016
Seite 18
nachvollziehbar. Der entsprechende Vorwurf ist daher zusammen mit der
Vorinstanz als bewiesen anzusehen.
4.3.3 Schliesslich soll der Beschwerdeführer wiederholt Geleise überschrit-
ten und damit gegen Sicherheitsvorschriften der Vorinstanz verstossen so-
wie sich selber gefährdet haben.
4.3.3.1 Den Aussagen der einvernommenen Temporärmitarbeiter zufolge
hat der Beschwerdeführer in (...) regelmässig die Hauptgeleise überquert,
statt wie vorgesehen die Über- bzw. Unterführung zu benutzen. Zwei der
Befragten gaben überdies an, er habe von ihnen selbiges Verhalten gefor-
dert. Aus Sicherheitsgründen hätten sie dieser Anweisung aber nicht Folge
geleistet. Einer der beiden befragten Mitarbeiter der Vorinstanz meinte zum
Vorhalt, "sie" würden dies in (...) häufig tun. Auf entsprechende Frage hin
bestätigte er, dass er damit die Mitarbeiter und den Beschwerdeführer
meine. Der andere Mitarbeiter der Vorinstanz konnte dazu gar keine Anga-
ben machen. Dagegen behauptete der Beschwerdeführer, immer die Über-
bzw. Unterführung zu benutzen und dies auch von seinen Mitarbeitern zu
verlangen. Da die befragten Temporärmitarbeiter zusammen mit einem Mit-
arbeiter der Vorinstanz glaubwürdig vom Gegenteil berichteten, vermag er
mit seiner Darstellung nicht zu überzeugen. In diesem Sinne ist davon aus-
zugehen, dass der Beschwerdeführer in (...) regelmässig die Geleise über-
querte. Ob selbiges Verhalten auch den Temporärmitarbeitern anzulasten
ist und sie dazu allenfalls vom Beschwerdeführer aufgefordert wurden, er-
scheint mit Blick auf die widersprüchlichen Aussagen unklar, bedarf aber
nicht der weiteren Klärung. Der Beschwerdeführer vermöchte daraus
nichts zu seinen Gunsten abzuleiten.
4.3.4 Das erstellte Fehlverhalten des Beschwerdeführers und die Ausfüh-
rungen der befragten Personen lassen generell auf ein problematisches
Verhalten des Beschwerdeführers schliessen, das über Einzelereignisse
hinausgeht und sich besonders in einem respektlosen Umgang mit seinen
Untergebenen äussert. Ebenso scheint aber auch das Verhältnis zu seinen
Arbeitskollegen derselben Funktionsstufe unter seinem Gebaren zu leiden.
Einer der befragten Kollegen berichtete entsprechend, dass ihm der Be-
schwerdeführer manchmal zu nahe komme und ihn provoziere. Es sei je-
weils unklar, ob er etwas im Spass sage oder doch ernst meine. Am besten
fahre er, wenn er für sich schaue und dem Beschwerdeführer ausweiche.
Gegenüber den Temporärmitarbeitern verhalte sich dieser launisch und un-
gleich. Zudem trete der Beschwerdeführer bisweilen barsch, aggressiv
oder unkontrolliert auf. Andererseits könne er auch ein "lieber Siech" sein.
A-4389/2016
Seite 19
Der andere Arbeitskollege gab an, weder mit dem Beschwerdeführer noch
den Temporärmitarbeitern Probleme zu haben. Letztere würden gut arbei-
ten, hätten sich aber bei ihm über den Beschwerdeführer beschwert. Er
habe diesen darauf angesprochen und gesagt, dass etwas nicht stimmen
könne, wenn es bei ihm mit den gleichen Leuten gut gehe.
Die dargelegte Verhaltensweise wiederspiegelt sich teilweise auch in den
letzten Personalbeurteilungen. Während der Beschwerdeführer im Jahr
2013 die fachlichen Anforderungen grösstenteils erfüllte und auch seine
Selbständigkeit und Flexibilität positiv bewertet wurden, genügte er den Er-
wartungen mit Blick auf die Kommunikations-, Kooperations- und Teamfä-
higkeit lediglich mehrheitlich. Speziell wurde bemängelt, dass er teilweise
heftig auf Kritik reagiere und sich in der Reinigung missachtet fühle. Im
Jahr 2014 wurde die Kritikfähigkeit nicht mehr negativ erwähnt, jedoch er-
füllte er die Erwartungen an die Kooperations- und Teamfähigkeit abermals
lediglich mehrheitlich, wobei von ihm mehr Teamarbeit mit den "(...) Kolle-
gen" gewünscht wurde. Die Personalbeurteilung für das Jahr 2015 enthält
insgesamt und besonders in Bezug auf die Sozialkompetenz keine Kritik.
Indem der Beschwerdeführer anlässlich seiner Befragung vom 13. Mai
2016 unbeherrscht auf die Vorwürfe reagierte und sich zudem abfällig zu
den Temporärmitarbeitern äusserte, trug er im vorinstanzlichen Verfahren
zur Glaubwürdigkeit der ihm vorgehaltenen Umgangsformen bei. Gleicher-
massen ist der jüngste Vorfall vom 21. Juni 2016 zu werten. Demnach soll
der Beschwerdeführer an einen Temporärmitarbeiter herangetreten sein
und diesem gedroht haben, ihm den Kopf abzuschneiden. Die Polizei sei
über den Vorfall informiert worden und habe Ermittlungen getätigt. Über
den aktuellen Verfahrensstand ist nichts bekannt. Die detaillierten und aus-
sagekräftigen Schilderungen der beiden Mitarbeiter der Vorinstanz betref-
fend das allgemeine Sozialverhalten des Beschwerdeführers ergänzen
sich und fallen zurückhaltend sowie differenziert aus. Unter Berücksichti-
gung sämtlicher Umstände besteht kein Grund, an deren Richtigkeit und
dem damit aufgezeigten Verhaltensmuster des Beschwerdeführers zu
zweifeln.
4.4 Der vorliegend unter Würdigung der erhobenen Beweise ermittelte
Sachverhalt macht deutlich, dass sich die Vorinstanz in ihrer Verfügung im
Wesentlichen auf dieselben Sachverhaltselemente abgestützt hat. Soweit
Abweichungen bestehen, erweisen sich diese mit Blick auf die nachfolgen-
den Erwägungen als nicht rechtserheblich. Der Vorinstanz ist insgesamt
keine mangelhafte Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts vorzu-
werfen.
A-4389/2016
Seite 20
5.
5.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung
(Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schwei-
zerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d
BPG). Soweit das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes
bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen
Bestimmungen des Obligationenrechts (Art. 6 Abs. 2 BPG). In diesen Rah-
men eingebunden, regeln sodann Ausführungsbestimmungen, insbeson-
dere der GAV im Sinne von Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2
SBBG) sowie der Arbeitsvertrag, das einzelne Arbeitsverhältnis näher
(Art. 6 Abs. 3 BPG). Nicht zur Anwendung gelangt die Bundespersonalver-
ordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal
der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalver-
bänden den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3
und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des BVGer A-6603/2015 vom
15. Juni 2016 E. 3 und A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 3).
5.2 Gemäss Art. 10 Abs. 4 BPG sowie Ziffer 177 Abs. 1 GAV können die
Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos kün-
digen. Als wichtiger Grund gilt gemäss Ziffer 177 Abs. 2 GAV jeder Um-
stand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und
Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet
werden darf. Die Voraussetzung zur fristlosen Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses orientiert sich damit an den "wichtigen Gründen" gemäss
Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsver-
hältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfer-
tigt ist, kann somit die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung ange-
messen berücksichtigt werden. Den Besonderheiten des öffentlichen
Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (vgl. Urteile des BVGer
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.1 und A-4597/2012 vom 21. Februar
2013 E. 3.2).
5.3 Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist nur bei ei-
nem besonders schweren Fehlverhalten der angestellten Person gerecht-
fertigt. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits-
verhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest
so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich
auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer,
A-4389/2016
Seite 21
ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt,
wenn die Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen werden (Ur-
teil des BGer 8C.501/2013 vom 18. November 2013 E. 3.1; Urteile des
BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.2 und A-4586/2014 vom
24. März 2015 E. 3.1; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.],
Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013 [nachfolgend: Handkommentar
BPG], Art. 12 N. 46).
5.4 Dem privat- wie dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber kommt beim
Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein
erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grundsatz der Ver-
hältnismässigkeit zu beachten und diejenige Massnahme zu wählen, die
angemessen ist beziehungsweise genügt. Als strengste ihm zur Verfügung
stehende Massnahme darf er die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefäl-
len als letztes Mittel ("ultima ratio") aussprechen. Der Arbeitgeber hat sei-
nen Entscheid unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Er muss
den konkreten Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung
des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen anderen Gegebenheiten, wie
beispielsweise das bisherige Verhalten des Beschwerdeführers sowie Na-
tur und Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen. Zudem sind die Auswir-
kungen auf das Arbeits- beziehungsweise Vertrauensverhältnis und das
Ansehen des Arbeitgebers in Betracht zu ziehen (Urteile des
BGer 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.2 und 4C.346/2002 vom
14. Januar 2003 E. 2.3; BGE 127 III 351 E. 4a; Urteile des BVGer
A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.3 und A-4586/2014 vom 24. März
2015 E. 3.2). Anlass zur fristlosen Entlassung besteht vor allem, wenn das
Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Stellung im
Betrieb oder seiner betrieblichen Tätigkeit die Fortführung des Arbeitsver-
hältnisses verunmöglicht. Kaderangehörige haben hierbei aufgrund ihrer
erhöhten Treuepflicht und Verantwortung höheren Anforderungen zu genü-
gen (Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.2, A-4465/2013
vom 31. Oktober 2013 E. 4.3 und A-4597/2012 vom 21. Februar 2013
E. 3.4).
A-4389/2016
Seite 22
5.5
5.5.1 Ein wichtiger Grund, der Anlass für eine fristlose Kündigung bietet, ist
regelmässig die Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Verpflich-
tung. Darunter fällt insbesondere die Arbeitspflicht als Hauptpflicht des Ar-
beitnehmers. Gemäss Lehre und Rechtsprechung kann ein trotz Verwar-
nung nicht nur gelegentliches, sondern regelmässiges zu spätes Erschei-
nen am oder Fernbleiben vom Arbeitsplatz einen wichtigen Grund zur frist-
losen Entlassung bilden. Selbiges gilt für den Fall, dass wiederholt längere
unerlaubte Arbeitsunterbrüche eingelegt werden (vgl. zum Ganzen
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 5; Urteil des BGer vom
7. April 1998, in: JAR 1999, S. 232; BGE 127 III 351 E. 4b.aa Urteil des Ar-
beitsgerichts Zürich, in: Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2008
Nr. 24).
5.5.2 Ein wichtiger Grund kann ferner in einer schweren Verletzung der in
Art. 20 Abs. 1 BPG sowie Ziffer 35 Abs. 1 GAV statuierten Treuepflicht lie-
gen (vgl. Urteile des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und
A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.3.1), also der Pflicht der Angestell-
ten, die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers wie auch des Bundes
zu wahren ("doppelte Loyalität"; vgl. Urteil des BVGer A-4586/2014 vom
24. März 2015 E. 3.3.2 m.w.H.; PETER HELBLING, in: Handkommentar BPG,
Art. 20 N. 50 f.). Der Umfang dieser mit der Fürsorgepflicht des Arbeitge-
bers korrelierenden arbeitnehmerseitigen Nebenpflicht ist beschränkt und
besteht nur so weit, als es um die Erreichung und Sicherung des Arbeits-
erfolgs geht, also soweit ein genügender Zusammenhang zum Arbeitsver-
hältnis besteht. Die Treuepflicht hängt daher stark von Funktion und Auf-
gabe des Arbeitnehmers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für
jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und Interessen-
lage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteil des BGer 4A.298/2011
vom 6. Oktober 2011 E. 2 m.w.H.; Urteile des BVGer A-7515/2014 vom
29. Juni 2016 E. 4.4 und A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.3, je m.w.H.).
Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Ar-
beitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten.
Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber
auch ungebührliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Arbeitneh-
mern (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5; HELB-
LING, a.a.O., Art. 20 N. 22 ff.). So können teilweise grobe Verletzungen von
der gegenseitigen Achtung, der Höflichkeit und des Anstands, die keine
Beschimpfung sind, berechtigten Anlass zur fristlosen Entlassung bieten.
A-4389/2016
Seite 23
Zu diesem Schluss gelangte das Bundesgericht beispielsweise im Falle ei-
ner wiederholt aggressiv und respektlos auftretenden Arbeitnehmerin
(vgl. Urteil des BGer 4C.247/2006 vom 27. Oktober 2006 E. 2.4 ff.).
Ebenso kann gezieltes Mobbing gegenüber Arbeitskollegen eine fristlose
Kündigung rechtfertigen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337
N. 5 m.w.H.).
5.5.3 Auch die Kombination verschiedenartiger, für sich allein zu wenig
schwerwiegender Verfehlungen kann, je nach Schwere mit oder ohne Ver-
warnung, zur fristlosen Kündigung berechtigen. Entscheidend sind auch
hierbei sämtliche Umstände des Einzelfalls (STREIFF/VON KAENEL/RU-
DOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 5 m.w.H. sowie Urteil des BGer 4C.95/2004 vom
28. Juni 2004 E. 3.3).
6.
6.1 Der Beschwerdeführer wurde im Februar 2014 aufgrund einer unent-
schuldigten Absenz schriftlich verwarnt. Sein Vorgesetzter brachte damals
unmissverständlich zum Ausdruck, dass solche Vorkommnisse nicht tole-
riert würden und nicht wieder vorkommen dürften. Statt dieser Ermahnung
Beachtung zu schenken, wurde der Beschwerdeführer im gleichen Sinne
rückfällig. Gemäss dem erstellten Sachverhalt liess er bei den Reinigungs-
einsätzen regelmässig sowie in erheblichem Ausmass seine Mitarbeit ver-
missen und ging derweilen anderweitigen, nicht beruflichen Beschäftigun-
gen nach beziehungsweise wartete, bis die Temporärmitarbeiter die Arbei-
ten abgeschlossen hatten. Gründe, welche dieses Verhalten auch nur an-
satzweise erklären oder entschuldigen könnten, sind nicht ersichtlich. Der
Beschwerdeführer verletzte in systematischer und schwerwiegender
Weise die ihm obliegende Arbeitspflicht. Dass er sich auch nach erfolgter
Ermahnung nicht davon abhalten liess, lässt das Fehlverhalten als noch
gravierender erscheinen und stellt nach der dargelegten Rechtsprechung
grundsätzlich bereits für sich gesehen ein wichtiger Grund für eine fristlose
Kündigung dar (vgl. E. 5.5.1).
6.2 Dem Beschwerdeführer ist ferner vorzuwerfen, dass er den ihm zuge-
teilten Temporärmitarbeitern mit der Entlassung drohte. Damit übte er in
verwerflicher Art und Weise Druck auf sie aus, wobei nicht anzunehmen
ist, dass er die Arbeiter auf diese Weise zu einer besseren Leistung anhal-
ten wollte. Vielmehr ist dieses Gebaren in einem Zusammenhang mit sei-
nen Arbeitspflichtverletzungen zu sehen (vgl. E. 4.3.2.2). Entsprechend ist
nicht nur das Druckmittel selbst, sondern auch der damit verfolgte Zweck
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als unzulässig zu beurteilen. Darüber hinaus ist dem Beschwerdeführer im
Umgang mit seinen Arbeitskollegen generell ein zuweilen unberechenba-
res, aggressives sowie unfaires Verhalten anzulasten (vgl. E. 4.3.4). Mit
dieser ungebührlichen Verhaltensweise verstiess der Beschwerdeführer
mehrfach und in empfindlicher Weise gegen seine Treuepflicht. Indem er
schliesslich in Missachtung von Sicherheitsvorschriften Geleise über-
schritt, handelte er ebenfalls der Treuepflicht zuwider (vgl. E. 5.5.2).
6.3 Der Beschwerdeführer war bei der Vorinstanz zuletzt als (...) angestellt
und in dieser Funktion für die Division Personenverkehr im Bereich (...) in
(...) tätig. Zu seinen Aufgaben gehörten nicht nur Reinigungsarbeiten, son-
dern auch die Anleitung der ihm zugeteilten Temporärmitarbeiter. Aufgrund
dieser Führungsfunktion hatte der Beschwerdeführer eine erhöhte Treue-
pflicht gegenüber seiner Arbeitgeberin. Dazu kommt, dass er seine Eins-
ätze dezentral an verschiedenen Orten leistete und hierbei wohl von den
Temporärmitarbeitern umgeben war, ansonsten aber relativ unbeobachtet
seiner Aufgabe nachgehen konnte. Angesichts dieser speziellen Arbeits-
bedingungen und seiner Stellung durfte beziehungsweise musste ihm die
Vorinstanz in besonderem Masse vertrauen. Die begangenen Pflichtverlet-
zungen und der damit einhergehende Vertrauensmissbrauch wiegen ent-
sprechend umso schwerer.
6.4 Der Beschwerdeführer war während rund 31 Jahren für die Vorinstanz
tätig. Abgesehen von den vorliegend aufgezeigten Verfehlungen scheinen
Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers während seiner langen An-
stellungsdauer grösstenteils nicht Anlass zu Beanstandungen gegeben ha-
ben. Das Arbeitszeugnis vom Juni 2016 bestätigt diesen Eindruck.
6.5 Zusammenfassend hat der Beschwerdeführer nicht nur in grober
Weise seine Arbeitspflicht verletzt, sondern auch verschiedentlich gegen
die Treuepflicht verstossen. Sein Gebaren ist unentschuldbar und nicht mit
dem Verhalten vereinbar, das von einem Mitarbeiter seiner Funktion objek-
tiv erwartet werden darf und muss. Zumindest in ihrer Gesamtheit und un-
ter Würdigung sämtlicher Umstände stellen die Pflichtverletzungen einen
objektiv wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die langjährige
Tätigkeit für die Vorinstanz vermag die Verfehlungen und die daraus resul-
tierende Vertrauensstörung nicht massgeblich zu relativieren.
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7.
7.1 Zu prüfen bleibt, ob das Fehlverhalten des Beschwerdeführers das Ver-
trauen der Vorinstanz tatsächlich im erforderlichen Ausmass erschütterte
(vgl. E. 5.3). Lehre und Rechtsprechung verlangen, dass der Arbeitgeber
die fristlose Kündigung umgehend ausspricht. Andernfalls wird angenom-
men, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar. Die Re-
aktionsfrist läuft allerdings nicht, solange der Arbeitnehmer keine genü-
gend sichere Kenntnis der Umstände hat und noch Abklärungen vorneh-
men muss. Dies muss er zudem zwar beförderlich tun, doch darf er sich
die nötige Zeit nehmen, um die Abklärungen sorgfältig tätigen zu können.
Zu beachten ist im Weiteren, dass im öffentlichen Dienstrecht die Reakti-
onsfrist länger ist als im privaten Arbeitsrecht. Zum einen ist dem staatli-
chen Arbeitgeber auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes eine ge-
wisse Zeitspanne zur Anordnung entsprechender rechtlicher Konsequen-
zen einzuräumen, wobei insbesondere die speziellen Verfahrensabläufe
innerhalb der Verwaltung zu berücksichtigen sind. Zum anderen ist dem
Angestellten vor der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren. Zudem
muss die Kündigung in Verfügungsform erfolgen und schriftlich begründet
werden (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3 ff.; Urteil des BGer
8C_170/2009 vom 25. August 2009 E. 6.2.3; Urteil des BVGer A-403/2016
vom 29. August 2016 E. 5.3; HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG,
Art. 12 N. 48; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 337 N. 17
m.w.H.).
7.2 Am 9. Mai 2016 erfuhr die Vorinstanz von den Vorwürfen gegen den
Beschwerdeführer. Konfrontiert mit diesem Verdacht war sie gehalten, den
Sachverhalt gründlich abzuklären. Zu diesem Zweck befragte sie die vier
Temporärmitarbeiter, zwei eigene Mitarbeiter und den Beschwerdeführer.
Die letzte Einvernahme fand am 19. Mai 2016 statt. Erst nach dieser rund
zehntätigen Untersuchungsphase war die Vorinstanz in der Lage, über die
arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befinden. Am 24. Mai 2016, mithin
nach einer Reaktionsfrist von lediglich circa drei Arbeitstagen, gewährte die
Vorinstanz dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör zur beabsichtigten
fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses und verfügte diese am
13. Juni 2016. Die erstreckte Frist zur Stellungnahme war gleichentags ab-
gelaufen. Dieser unbestrittene Ablauf verdeutlicht, dass die Vorinstanz so-
wohl für die Sachverhaltsermittlung als auch die Entscheidfindung einen
angemessenen Zeitraum in Anspruch nahm. Dies gilt umso mehr, als die
Durchführung der Befragungen, wie die Vorinstanz nachvollziehbar dar-
legt, offenbar mit organisatorischen Schwierigkeiten einherging, die eine
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gewisse Verfahrensverzögerung bewirkten. Schliesslich ist beachtlich,
dass der Beschwerdeführer seit dem 9. Mai 2016 nicht mehr für die Vor-
instanz im Einsatz stand beziehungsweise von der Arbeit freigestellt war.
Vor diesem Hintergrund ist nicht ersichtlich, dass die Vorinstanz zu lange
mit der Kündigung zugewartet und damit ihr Kündigungsrecht verwirkt ha-
ben könnte. Der Vorinstanz war die Fortführung des Arbeitsverhältnisses,
namentlich unter Berücksichtigung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes,
nicht mehr zumutbar. Die fristlose Kündigung erweist sich daher auch in
subjektiver Hinsicht als begründet.
Die Beschwerde ist abzuweisen. Das vom Beschwerdeführer gestellte Ge-
such um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ist bei diesem Ergebnis mit
dem vorliegenden Beschwerdeentscheid als gegenstandslos abzuschrei-
ben.
8.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang
grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG, Ziffer 186 GAV), weshalb
keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
9.
Die obsiegende Vorinstanz handelt im Bereich des Personalrechts als Be-
hörde und hat daher keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung
(vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten
und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE,
SR 173.320.2]). Dem unterliegenden Beschwerdeführer steht ebenfalls
keine solche Entschädigung zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG, Art. 7
Abs. 1 VGKE).
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