Decision ID: 78f21434-0450-5680-b26b-7c677d33afe4
Year: 2016
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
A.
A._ arbeitet seit 1988 in verschiedenen Funktionen beim Grenz-
wachtkorps (GWK), aktuell ist er als Fachspezialist Fachstelle Dokumente
Fadok (Stabsadjudant) tätig.
B.
Am 23. Januar 2015 überschritt A._ während einer ausserdienstli-
chen Fahrt mit seinem privaten Fahrzeug auf der Autobahn A2 die zuläs-
sige Höchstgeschwindigkeit von 80km/h um 30km/h (nach Abzug der Tole-
ranz). Am 22. Mai 2015 informierte A._ seinen Vorgesetzten über
die Geschwindigkeitsübertretung und den absehbaren Entzug des Führe-
rausweises. In der Folge wurde eine Disziplinaruntersuchung eingeleitet.
C.
Am 29. Mai 2015 wurde A._ wegen leichter Widerhandlung gegen
das Strassenverkehrsgesetz, und weil gegen ihn in den vorangegangenen
zwei Jahren bereits eine Verwarnung verfügt worden war, der Führeraus-
weis für die Dauer von einem Monat (1. bis 31. Juli 2015) entzogen.
D.
Am 4. August 2015 wurde A._ das Ergebnis der Disziplinaruntersu-
chung mitgeteilt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gewährt.
A._ liess sich dazu nicht vernehmen.
E.
Am 27. August 2015 erliess das Kommando des Grenzwachtkorps eine
Disziplinarverfügung, welche am 18. September 2015 unterzeichnet
wurde. Gegen A._ wurde wegen grobfahrlässiger Treuepflichtver-
letzung eine Verwarnung ausgesprochen (Dispositiv Ziff. 1). Zudem erging
eine ausdrückliche Mahnung, wonach bei weiteren privaten oder dienstli-
chen Führerscheinentzügen innert fünf Jahren das Arbeitsverhältnis aufge-
löst werden könne (Verfügung Abschnitt II).
F.
Dagegen erhebt A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 19. Ok-
tober 2015 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und beantragt,
die Verfügung sei aufzuheben und von einer Disziplinarmassnahme sei ab-
zusehen. Eventualiter sei die Verwarnung auf zwei Jahre zu beschränken.
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Seite 3
G.
In ihrer Stellungnahme vom 20. November 2015 beantragt die Eidgenössi-
sche Zollverwaltung EZV Oberzolldirektion (nachfolgend: Vorinstanz), die
Beschwerde sei abzuweisen und auf den Eventualantrag sei nicht einzu-
treten. Auf die weiteren Ausführungen wird – soweit entscheidrelevant – in
den Erwägungen eingegangen.

Considerations:
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach
Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG entschie-
den hat. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorinstanz gemäss
Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1, B. Ziff. V 1.6 der Regierungs- und Ver-
waltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV,
SR 172.010.1]). Die Verfügung vom 27. August 2015 ist ein zulässiges An-
fechtungsobjekt und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht ange-
fochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG [SR 172.220.1]). Eine Ausnahme
nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit
zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung
oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer ist als Adressat des an-
gefochtenen Entscheids, mit dem gegen ihn eine Disziplinarmassnahme
verfügt wurde, beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(Art. 50 und 52 VwVG) ist daher grundsätzlich einzutreten (vgl. dazu
E. 3.5).
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter Kogni-
tion und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen –
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einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des rechtser-
heblichen Sachverhalts – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse
Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsin-
ternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen
Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und
setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. Urteile des Bun-
desverwaltungsgerichts [BVGer] A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.1, A-
5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 2; André Moser/Michael Beusch/Lorenz
Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. A. 2013,
Rz. 2.160).
3.
3.1 Nach dem Bundespersonalrecht ist die (disziplinarische) Verwarnung
von der Mahnung zu unterscheiden. Gemäss Art. 25 des Bundespersonal-
gesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) trifft der Arbeitgeber die
für den geordneten Vollzug der Aufgaben nötigen (Disziplinar-)Massnah-
men. Hierzu ist die Verwarnung eine mögliche Massnahme (Art. 25 Abs. 2
Bst. b BPG). Die entsprechenden Bestimmungen zum Disziplinarverfahren
finden sich in der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR
172.220.111.3). Gemäss Art. 99 Abs. 1 BPV können Disziplinarmassnah-
men nur nach einer Untersuchung ausgesprochen werden. Bei fahrlässiger
Verletzung von arbeitsrechtlichen Pflichten kann eine Verwarnung ausge-
sprochen werden (Art. 99 Abs. 2 Bst. a BPV). Mit der Verwarnung gibt der
Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu verstehen, dass er das gerügte Verhal-
ten nicht weiterhin hinzunehmen gewillt ist und dass er bei Wiederholung
oder Weiterführung des gerügten Verhaltens härtere Massnahmen zu tref-
fen gedenkt (Peter Helbling, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.],
Handkommentar zum Bundespersonalgesetz BPG [nachfolgend: Hand-
kommentar BPG], 2013, Art. 25 Rz. 53). Demgegenüber wird eine Mah-
nung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 BPG ausgesprochen. Sie erinnert den Ar-
beitnehmer an seine bestehenden Verhaltenspflichten und ermöglicht dem
Arbeitgeber die ordentliche Kündigung, wenn der Arbeitnehmer seine Leis-
tung nicht verbessert oder sein Verhalten nicht ändert (Harry Nötzli, Die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005,
Rz. 196). Die Mahnung ist als direkte Reaktion auf das Fehlverhalten des
Arbeitnehmers zu verstehen. Sie hat zum Ziel, dem Arbeitnehmer die be-
gangene Pflichtverletzung vorzuhalten und ihn zu künftigem vertragsge-
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Seite 5
mässem Verhalten zu mahnen (Rügefunktion). Zudem drückt sie die An-
drohung einer Sanktion bei weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen aus
(Warnfunktion; vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
[BVGer] A-4464/2015 vom 23. November 2015 E. 1.1.3 und 1.1.5).
3.2 Die im vorliegenden Fall angefochtene Verfügung beinhaltet einerseits
eine (disziplinarische) Verwarnung nach Art. 99 BPV (Dispositiv Ziff. 1) und
andererseits eine Mahnung nach Art. 10 Abs. 3 BPG. Letztere geht aus den
Erwägungen hervor, wonach das Arbeitsverhältnis nach Art. 10 BPG auf-
gelöst werden kann, wenn sich innerhalb von fünf Jahren weitere private
oder dienstliche Führerscheinentzüge ereignen. Es ergeht somit eine aus-
drückliche Mahnung nach Art. 10 BPG (Abschnitt II. der Verfügung auf
S. 2 f.). Bezüglich der Anfechtbarkeit einer Mahnung besteht eine gefes-
tigte Rechtsprechung des Bundesgerichts und des Bundesverwaltungsge-
richts, wonach einer der Kündigung vorausgehenden Mahnung kein Verfü-
gungscharakter zukommt (Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_358/2009
vom 8. März 2010 E. 4.3; BVGE 2011/31 E. 3.3; ausführlich dazu schon
der Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission [PRK] vom
30. September 2004, veröffentlicht in Verwaltungspraxis der Bundesbehör-
den 69.33 E. 2). Dies wurde auch nach der Revision des BPG vom Bun-
desverwaltungsgericht mehrfach bestätigt (Urteile des BVGer A-4464/2015
vom 23. November 2015 E. 1.1.4 und A-1725/2015 vom 8. Juni 2015
E. 2.1.3 f. je mit weiteren Hinweisen, A-692/2014 vom 17. Juni 2014
E. 3.2).
3.3 Der Beschwerdeführer beantragt eventualiter, die Verwarnung sei auf
zwei Jahre zu beschränken. Zur Anfechtbarkeit einer Mahnung macht der
Beschwerdeführer geltend, die Mahnung sei als mildere Massnahme der
Verwarnung zu qualifizieren. Folglich beinhalte eine Verwarnung nach
Art. 25 BPG grundsätzlich eine Mahnung im Sinne von Art. 10 BPG. Neben
der Verwarnung müsse deshalb keine Mahnung mehr ausgesprochen wer-
den. Aus diesem Grund sei vorliegend eine Verwarnung Anfechtungsob-
jekt, welcher unbestritten Verfügungscharakter zukomme.
3.4 Selbst wenn seit der Revision des BPG den Disziplinarmassnahmen
nach Art. 25 BPG vermehrt eine Rüge- und Warnfunktion zukommt, so die-
nen diese weiterhin der Gewährleistung des Vollzugs des Arbeitsverhält-
nisses. Sie haben nicht die Funktion, das Verhältnismässigkeitsprinzip vor
einer ordentlichen Kündigung zu wahren und stehen deshalb unter dem
Titel "Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis". Demgegenüber
wird eine Mahnung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 BPG ausgesprochen und ist
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Seite 6
deshalb dem Titel "Entstehung, Beendigung und Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses" zuzuordnen (vgl. E. 3.1). Damit kann bereits aus der Gesetzes-
systematik geschlossen werden, dass Disziplinarmassnahmen in ihrer
Zielsetzung nicht mit einer Mahnung verglichen werden können (vgl. Ent-
scheid der PRK vom 30. September 2004, a.a.O., E. 2.c). Es steht dem
Arbeitgeber deshalb frei, beim Vorliegen eines subjektiven Verschuldens
sowohl disziplinarische Massnahmen zu ergreifen als auch eine Mahnung
auszusprechen. Wird eine Mahnung ausgesprochen, bleiben die Verfah-
rensrechte des Arbeitnehmers insoweit gewahrt, als bei einer allfälligen
Auflösung des Arbeitsverhältnisses überprüft werden kann, ob genügend
sachliche Gründe für eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3
BPG vorgelegen haben (Urteil BVGer A-4464/15 vom 23. November 2015
E. 1.1.5).
3.5 Mangels Verfügungscharakter der Mahnung kann folglich auf das
Eventualbegehren des Beschwerdeführers nicht eingetreten werden. Zwar
lautet das Eventualbegehren des Beschwerdeführers, die Verwarnung sei
auf zwei Jahre zu beschränken. Sein Begehren zielt jedoch auf die Verkür-
zung der von der Vorinstanz vorgenommenen Befristung der Mahnung ab.
Dies geht aus der Begründung der Beschwerde hervor, wonach eine Ver-
warnung, welche während fünf Jahren als Grundlage für eine Kündigung
gelte, unverhältnismässig sei. Weil die Mahnung keine anfechtbare Verfü-
gung darstellt, wird jedoch die Frage der Verhältnismässigkeit der Befris-
tung der Mahnung nach Art. 10 BPG im vorliegenden Fall nicht geprüft.
4.
4.1 Zu prüfen bleibt damit die Rechtmässigkeit der Verwarnung nach
Art. 25 BPG.
Der Beschwerdeführer macht geltend, die ausserdienstliche Geschwindig-
keitsübertretung mit dem Privatfahrzeug stelle keine Treuepflichtverletzung
dar. Das Vertrauen in den Staat oder sein Ruf seien dadurch nicht gefähr-
det. Es gebe keinen Zusammenhang zur dienstlichen Tätigkeit, es sei
keine arbeitsrechtliche Pflicht verletzt. Da der Entzug des Führerausweises
nur zwei Arbeitswochen betroffen habe und dienstliche Umteilungen vor-
genommen worden seien, sei der reguläre Arbeitsablauf trotzdem gewahrt
gewesen. Er sei zwar 30km/h zu schnell gefahren, habe jedoch die Signa-
lisation auf der Autobahn übersehen, was nicht als grobe Fahrlässigkeit
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Seite 7
qualifiziert werden könne. Die früheren Verwarnungen wegen Geschwin-
digkeitsübertretungen dürften nicht dazu führen, dass vorliegend die einfa-
che Fahrlässigkeit zu grober Fahrlässigkeit werde.
Dem hält die Vorinstanz entgegen, Grenzwächter seien zur Gewährleis-
tung der Sicherheit der Schweizer Bevölkerung da, weshalb sie nicht in
anderen Bereichen deren Sicherheit gefährden dürften. Mit dem Führer-
scheinentzug habe der Beschwerdeführer fahrlässig seine arbeitsrechtli-
chen Pflichten verletzt, da er nicht uneingeschränkt eingesetzt werden
konnte und das Vorhandensein eines Führerscheins für einen Fachspezi-
alisten Fadok unabdingbare Anstellungsbedingung sei.
4.2 Gemäss Art. 25 Abs. 1 BPG trifft der Arbeitgeber die für den geordneten
Vollzug der Aufgaben nötigen (Disziplinar-)Massnahmen, dazu kann u.a.
die Verwarnung gehören (Art. 25 Abs. 2 Bst. b BPG; vgl. dazu E. 3.1). Die
seit dem 1. Juli 2013 in Kraft stehende Fassung des Art. 25 BPG soll nach
dem Willen des Bundesrats den Parteien im Vergleich zu den bisherigen
Regelungen mehr Handlungsspielraum gewähren und ihnen erlauben, ge-
zielter auf die konkrete Situation zu reagieren (Botschaft zu einer Änderung
des Bundespersonalgesetzes vom 31. August 2011, BBl 2011 6703, 6719;
Helbling, a.a.O., Art. 26 Rz. 3). Das Disziplinarverfahren richtet sich nach
dem VwVG (Art. 98 Abs. 2 BPV). Jede Disziplinarmassnahme setzt voraus,
dass die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung im Rahmen ei-
ner Disziplinaruntersuchung festgestellt oder erhärtet und ein Disziplinar-
verfahren durchgeführt worden ist. Der Arbeitnehmer muss fehlerhaft ge-
handelt, d.h. eine ihm obliegende arbeitsrechtliche Pflicht verletzt haben.
Wenn es sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, kann auch aus-
serdienstliches Verhalten eine Disziplinierung rechtfertigen. Der Arbeitneh-
mer muss die ihm obliegende Pflicht gekannt und diese vorsätzlich, fahr-
lässig oder grobfahrlässig verletzt haben. Schliesslich durfte keine Not-
oder Zwangslage vorliegen, d.h. der Arbeitnehmer hätte rechts- und pflicht-
konform handeln können. Weitere Voraussetzung ist die Angemessenheit
der Massnahme (zum Ganzen Helbling, a.a.O., Art. 25 Rz. 42 ff.).
5.
5.1 Nachdem vorliegend eine Disziplinaruntersuchung durchgeführt
wurde, ist zunächst zu untersuchen, ob der Beschwerdeführer eine Pflicht-
verletzung begangen hat. Gemäss angefochtener Verfügung wird dem Be-
schwerdeführer eine grobfahrlässige Treuepflichtverletzung vorgeworfen
(Dispositiv Ziff. 1).
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Seite 8
5.2 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der
Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und
stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht dar. Danach haben die Angestellten
die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten
Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie
auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf
die zu erbringende Arbeitsleistung. Unter diesem Aspekt ist der Arbeitneh-
mer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit ver-
pflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren und zur
Obhut anvertrauter Sachen. Das Mass der ihm obliegenden Sorgfaltspflicht
orientiert sich an Art. 321e OR (Helbling, a.a.O., Art. 20 Rz. 20 ff.). Die
Treuepflicht hängt daher stark von Funktion und Aufgabe des Arbeitneh-
mers und den betrieblichen Verhältnissen ab und ist für jedes Arbeitsver-
hältnis gesondert aufgrund der konkreten Umstände zu bestimmen. Das
Mass an Loyalität, das einem leitenden Angestellten abverlangt wird, ist
wesentlich grösser als dasjenige bei einem Arbeitnehmer in untergeordne-
ter Stellung. Die Treuepflicht wird begrenzt durch die überwiegenden, be-
rechtigten Eigeninteressen des Arbeitnehmers und ihr Inhalt ist stets das
Resultat einer Interessenabwägung. Die Treuepflicht umfasst primär Un-
terlassungs-, aber auch Handlungspflichten. Der Arbeitnehmer soll das Ar-
beitsverhältnis störende oder die Interessen der Arbeitgeberin schädi-
gende Tätigkeiten grundsätzlich unterlassen. Hierzu gehören strafbare
oder sonst rechtswidrige Handlungen, die das Arbeitsverhältnis stören.
(Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-
362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 321a Rz. 2; Helbling, a.a.O., Art. 20 Rz. 21 ff.).
5.3 Öffentlich-rechtliche Angestellte haben – im Gegensatz zu privatrecht-
lichen Arbeitnehmern – nicht nur die berechtigten Interessen der Arbeitge-
berin, sondern auch die öffentlichen Interessen des Bundes bzw. des Staa-
tes zu wahren (Art. 20 Abs. 1 BPG). Insofern geht das BPG über Art. 321a
Abs. 1 OR hinaus und statuiert eine "doppelte Loyalität", die sich darin aus-
drückt, dass Staatsangestellte nicht nur bei ihrem auf die Arbeit bezogenen
(innerdienstlichen) Verhalten Loyalität schulden und die Interessen des
Gemeinwesens zu wahren haben, sondern – wenn auch in geringerem
Ausmass – ebenso ausserdienstlich. Die Treuepflicht bezweckt, die Funk-
tionstüchtigkeit der öffentlichen Verwaltung zu sichern, indem das Ver-
trauen der Öffentlichkeit in den Staat nicht untergraben wird. Als unbe-
stimmter Rechtsbegriff muss die Tragweite der Treuepflicht durch Interes-
senabwägung bestimmt werden (BGE 136 I 332 E. 3.2; Urteil BGer
8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.3.1; Urteil BVGer A-1675/2010 vom
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20. August 2012 E. 7.2; Helbling, a.a.O., Art. 20 Rz. 50 f.; Nötzli, a.a.O.,
Rz. 166). Dementsprechend verletzt ausserdienstliches Verhalten die
Treuepflicht dann, wenn es die ordnungsgemässe Aufgabenerfüllung be-
einträchtigt oder wenn es wegen der Stellung des betreffenden Dienstneh-
mers der Glaubwürdigkeit und dem Ansehen von Gemeinwesen und Ver-
waltung schadet (vgl. Urteil BVGer A-5076/2012 vom 11. Februar 2013
E. 7.3).
Die Treuepflicht gemäss Art. 20 BPG wird konkretisiert durch den durch
den Bundesrat erlassenen Verhaltenskodex für das Personal der Bundes-
verwaltung zur Vermeidung von Interessenkonflikten und zum Umgang mit
nicht öffentlich bekannten Informationen (Eidgenössischen Personalamt,
Verhaltenskodex Bundespersonal vom 15. August 2012). Der Verhaltens-
kodex gilt für alle Angestellten der zentralen Bundesverwaltung und fasst
die wichtigsten Grundsätze und Regeln zusammen, die den guten Ruf, die
Glaubwürdigkeit und das Ansehen des Bundes erhalten und stärken sollen
(Ziff. 1 Einleitung). Gemäss Ziff. 2 verhalten sich die Angestellten in ihrer
beruflichen Tätigkeit verantwortungsbewusst, integer und loyal. Sie achten
auch im Privatleben darauf, den guten Ruf, das Ansehen und die Glaub-
würdigkeit des Bundes nicht zu beeinträchtigen (vgl. zum Ganzen Bericht
des Bundesrates zu den Lösungsansätzen für Interessenkonflikte im Bun-
desrecht vom 28. November 2014, BBl 2015 1265, 1277).
5.4 Im vorliegenden Fall hat der Beschwerdeführer bei einer ausserdienst-
lichen Fahrt mit seinem Privatfahrzeug auf der Autobahn die Höchstge-
schwindigkeit von 80 km/h um 30 km/h überschritten, weshalb gegen ihn
eine Verwarnung ausgesprochen wurde. Die Geschwindigkeitsübertretung
hatte zudem einen Führerscheinentzug für die Dauer eines Monats zur
Folge. Aus dem Personaldossier des Beschwerdeführers geht hervor, dass
der Beschwerdeführer am 1. Dezember 1998 – ebenfalls mit dem Privat-
auto – eine Geschwindigkeitsübertretung von 27 km/h (bei erlaubter
Höchstgeschwindigkeit von 60 km/h) begangen hatte, weshalb ihm der
Führerschein ebenfalls für einen Monat entzogen worden war. Dieser Vor-
fall hatte jedoch keine Disziplinarmassnahmen zur Folge. Am 27. März
1999 und am 22. Juli 2005 war der Beschwerdeführer auf dienstlichen Fah-
ren wiederum zu schnell gefahren, weshalb gegen ihn eine Disziplinar-
busse von Fr. 50.- sowie eine Verwarnung ausgesprochen worden waren.
Auch am 31. Juli 2012, am 24. September 2012 und am 14. September
2013 hatte der Beschwerdeführer im Rahmen von Dienstfahrten mit dem
Dienstfahrzeug Geschwindigkeitsübertretungen von 12 km/h, 3 km/h und
5 km/h auf der Autobahn (zulässige Höchstgeschwindigkeit: 80 km/h bzw.
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Seite 10
120 km/h im Fall vom Juli 2012) begangen. In den entsprechenden Diszip-
linarverfahren wurde ihm dafür jeweils ein Verweis ausgesprochen. Zudem
hat der Beschwerdeführer am 18. November 2013 auf einer Dienstfahrt
einen Verkehrsunfall (Auffahrkollision mit Schaden am Dienstfahrzeug und
leichter Körperverletzung des beteiligten Dritten) verursacht, wofür ihm we-
gen fahrlässiger Sorgfaltspflichtverletzung, leichter Körperverletzung und
Verschleuderung von Bundeseigentum eine Busse von Fr. 150.-- auferlegt
wurde. In der entsprechenden Disziplinarverfügung hielt die Vorinstanz
fest, dass die in den früheren Fällen ausgesprochenen Verwarnungen den
erhofften Nutzen nicht erbrachten und der klare Wiederholungsfall deshalb
schärfer geahndet würde.
5.5 Auf Antrag des Beschwerdeführers fiel die Zeit des Führerscheinent-
zugs zur Hälfte in dessen Ferien, womit der Beschwerdeführer während
zwei Arbeitswochen kein Fahrzeug lenken durfte. Sowohl Beschwerdefüh-
rer als auch Vorinstanz machen geltend, dass der Beschwerdeführer
dienstlich sehr oft mit dem Auto unterwegs ist. Es entspricht denn auch den
Aufgaben des Grenzwachtkorps, dass ein Grenzwächter im Ereignisfall je-
derzeit und unverzüglich an den Ereignisort ausrücken kann. Hierzu muss
ein Angehöriger des Grenzwachtkorps in der Lage sein, ein Fahrzeug zu
führen, weshalb der Besitz des Führerausweises Kategorie B Vorausset-
zung für die Zulassung zur Ausbildung als Grenzwächter ist. Wie die Vor-
instanz zudem ausführt, sind kurzfristige nicht planbare Einsätze von Spe-
zialisten für gefälschte Dokumente wie dem Beschwerdeführer in der Re-
gel dringlich und können weder zeitlich aufgeschoben noch durch andere
Massnahmen ersetzt werden. Zwar teilte der Chef des Dienstbereichs
Fadok, in dem der Beschwerdeführer tätig ist, dem Kommando mit, dass
durch den Führerausweisentzug des Beschwerdeführers aus dienstlicher
Sicht keine grösseren Probleme entstehen werden. Da es pro Grenzwacht-
region offenbar jedoch nur einen solchen Spezialisten für gefälschte Doku-
mente gibt, können gemäss der Vorinstanz dringliche Anfragen auch nicht
anderen Personen übertragen werden. Folglich muss davon ausgegangen
werden, dass während der Zeit, in der der Beschwerdeführer kein Fahr-
zeug lenken durfte, der Dienstbetrieb mindestens eingeschränkt oder be-
einträchtigt war, da jederzeit unvorhersehbare Notfall-Einsätze anstehen
konnten. Folglich hatte die ausserdienstlich begangene Geschwindigkeits-
überschreitung durchaus Einwirkungen auf den Dienstbetrieb. Weil der Be-
schwerdeführer während zwei Wochen nicht im Besitz des Führerauswei-
ses war, konnte er seine Aufgaben folglich nicht pflichtgemäss erfüllen.
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Seite 11
5.6 In seiner Funktion als Fachspezialist und Angehöriger des Grenzwacht-
korps hat der Beschwerdeführer für Ordnung und Sicherheit sowie für die
Einhaltung der Gesetze zu sorgen (vgl. Art. 94 ff. des Zollgesetzes vom
18. März 2005 [ZG, SR 631.0]). Ihm kommt gegenüber der Öffentlichkeit
eine besondere Vorbild- und Vertrauensfunktion zu (Urteile BVGer
A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.4.3.2 und A-880/2009 vom 16. Juni
2009 E. 6 m.w.H.). Angesichts dieser erhöhten Anforderungen hat die Vor-
instanz in der ausserdienstlich begangenen (wiederholten) Widerhandlung
gegen das Strassenverkehrsgesetz und dem damit verbundenen Führer-
ausweisentzug im vorliegenden Fall zu Recht eine Verletzung der arbeits-
rechtlichen Pflichten bzw. der Treuepflicht angenommen. Wie die Vor-in-
stanz in ihrer Stellungnahme vom 20. November 2015 zu Recht ausführt,
ist entgegen dem Wortlaut der angefochtenen Verfügung vorliegend von
einer fahrlässigen Treuepflichtverletzung auszugehen.
5.7 Weil dem Beschwerdeführer die ihm obliegenden Pflichten bekannt wa-
ren und er die begangene (Treue-)Pflichtverletzung hätte verhindern kön-
nen bzw. offensichtlich keine Notlage gegeben war, waren vorliegend somit
die Voraussetzungen für den Erlass einer Disziplinarmassnahme erfüllt.
6.
6.1 Zu prüfen bleibt damit die Angemessenheit der ergriffenen Disziplinar-
massnahme.
6.2 Art. 25 Abs. 2 BPG nennt beispielhaft verschiedene Massnahmen, wel-
che der Arbeitgeber für den geordneten Vollzug der Aufgaben treffen kann.
Bei einer fahrlässigen Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten können eine
Verwarnung ausgesprochen oder eine Änderung des Aufgabenkreises vor-
genommen werden (Art. 99 Abs. 2 BPV). Dem Arbeitgeber kommt bei der
Wahl der "nötigen Massnahmen" Ermessen zu (so auch die Praxis zu
aArt. 26 BPG, vgl. Urteil BVGer A-372/2012 vom 25. Mai 2012 E. 5.2). Die-
ses Ermessen ist pflichtgemäss auszuüben, d.h. der Entscheid hat recht-
mässig und angemessen zu sein. Die Beachtung von Verfassungsgrund-
sätzen wie dem Willkürverbot, dem Rechtsgleichheitsgebot und dem Ver-
hältnismässigkeitsprinzip versteht sich hierbei von selbst (statt vieler Urteil
BVGer A-1849/2013 vom 20. August 2013 E. 5.1).
6.3 Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) umfasst drei
Elemente, die kumulativ gegeben sein müssen: Eine staatliche Mass-
A-6699/2015
Seite 12
nahme ist verhältnismässig, wenn sie zur Verwirklichung der im öffentli-
chen Interesse liegenden Ziele geeignet, erforderlich und zumutbar ist. Ge-
eignet ist sie dann, wenn mit ihr die angestrebten Ziele erreicht werden
können oder sie zu deren Erreichung einen nicht zu vernachlässigenden
Beitrag leisten kann (sog. Zwecktauglichkeit). Die Erforderlichkeit liegt vor,
wenn mit keiner gleichermassen geeigneten, aber für den Betroffenen we-
niger einschneidenden Massnahme der angestrebte Erfolg ebenso erreicht
werden kann. Sie ist schliesslich nur dann gerechtfertigt, wenn eine ange-
messene Zweck-Mittel-Relation (sog. Zumutbarkeit) besteht, d.h. der damit
verbundene Eingriff in die Rechtstellung des Betroffenen im Vergleich zur
Bedeutung der verfolgten öffentlichen Interessen nicht unvertretbar schwe-
rer wiegt (vgl. statt vieler BGE 136 I 29 E. 4.2).
6.4 Im vorliegenden Fall hat die Vorinstanz aus den bei einer fahrlässigen
Pflichtverletzung vorgesehenen Massnahmen zur Sicherstellung des ge-
ordneten Aufgabenvollzugs die mildeste ergriffen und eine Verwarnung
nach Art. 99 Abs. 2 Bst. a BPV ausgesprochen (vgl. Art. 25 Abs. 2 BPG
i.V.m. Art. 99 Abs. 2 BPV). Die Verwarnung gibt dem Beschwerdeführer zu
verstehen, dass die Vorinstanz das gerügte Verhalten nicht weiterhin hin-
nehmen wird und dass bei einer erneuten Geschwindigkeitsübertretung
weitere Massnahmen möglich sind (vgl. E. 3.1). Sie dient folglich der Si-
cherstellung des geordneten Aufgabenvollzugs durch den Beschwerdefüh-
rer und damit einem öffentlichen Interesse. Angesichts der in der Vergan-
genheit mehrfach – sowohl dienstlich als auch ausserdienstlich – erfolgten
und auch disziplinarisch geahndeten Geschwindigkeitsübertretungen des
Beschwerdeführers ist die Verwarnung überdies zumutbar und erweist sich
somit als verhältnismässig.
7.
Zusammenfassend erweisen sich die Vorbringen des Beschwerdeführers
als unbegründet und es ergibt sich, dass gegen den Beschwerdeführer zu
Recht eine (disziplinarische) Verwarnung wegen fahrlässiger Verletzung
arbeitsrechtlicher Pflichten nach Art. 99 Abs. 2 Bst. a BPV ausgesprochen
wurde. Bei diesem Ergebnis ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf
eingetreten werden kann.
8.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfah-
rens grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind deshalb bereits
aus diesem Grund keine Verfahrenskosten zu erheben.
A-6699/2015
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Sodann steht dem Beschwerdeführer angesichts seines Unterliegens
keine Parteientschädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG e contrario). Ebenso
hat die obsiegende Vorinstanz von vorherein keinen Anspruch auf eine Ent-
schädigung (Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die
Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE,
SR 173.320.2]).