Decision ID: f6a5c128-04f1-544f-a5cd-aea31347cdf7
Year: 2014
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
A.
A.a X._ ist seit dem 1. Januar 2008 beim Bundesamt für Migration
(BFM) im Dienst [...] (nachfolgend: Arbeitgeber) mit Arbeitsort [...] tätig.
Sie wurde in der Funktion als Administratorin mit einem Beschäftigungs-
grad von zunächst 100% angestellt. Im Anschluss an den Mutterschafts-
urlaub bezog sie einen unbezahlten Urlaub von zwei Monaten und ver-
längerte diesen um einen weiteren Monat bis zum 21. Juni 2011. Per
1. Juli 2011 reduzierte sie ihren Beschäftigungsgrad auf 60%.
A.b Anlässlich der Zwischengespräche vom 24. Juni und 20. Juli 2011
sowie des Personalbeurteilungsgesprächs vom 22. September 2011
machte sie ihren Vorgesetzten auf Schwierigkeiten im Zusammenhang
mit der Kinderbetreuung aufmerksam und äusserte den Wunsch, den Be-
schäftigungsgrad auf 20% bis 40% reduzieren oder einen weiteren unbe-
zahlten Urlaub beziehen zu wollen. Am 22. Dezember 2011 wurde ihr in
einem Gespräch unter anderem aufgezeigt, dass innerhalb des BFM kei-
ne andere Stelle mit dem gewünschten Beschäftigungsgrad offen stünde
und ein solch niedriger Beschäftigungsgrad auch in ihrer bisherigen Tä-
tigkeit aus betrieblichen Gründen längerfristig nicht möglich sei. Am
30. Dezember 2011 beantragte sie bei ihrem Vorgesetzten per sofort die
Reduktion des Beschäftigungsgrades auf 20% bis 40% oder alternativ auf
unbezahlten Urlaub von einem Jahr. In einer Besprechung am 3. Februar
2012 wurde festgehalten, dass die Reduktion des Beschäftigungsgrades
auf 20% bis 40% aufgrund der dienstlichen Bedürfnisse nicht möglich sei.
Hingegen könne der Antrag auf unbezahlten Urlaub von einem Jahr ab
1. März 2012 bis Ende Februar 2013 gutgeheissen werden.
A.c Am 10. Februar 2012 teilte X._ ihrem Arbeitgeber telefonisch
mit, zu 100% krankgeschrieben zu sein. Sie ersuchte gleichzeitig um eine
schriftliche Vereinbarung betreffend den unbezahlten Urlaub. Eine ent-
sprechende Vereinbarung wurde ihr am 24. Februar 2012 postalisch zur
Unterschrift zugestellt. Sie wurde von ihr jedoch auch auf Nachfrage hin
nicht unterzeichnet retourniert.
B.
Am 6. Dezember 2013 wurde ihr der Entwurf der Kündigungsverfügung
zur Gewährung des rechtlichen Gehörs zugestellt. Der zwischenzeitlich
mandatierte Rechtsvertreter nahm dazu mit Eingabe vom 16. Dezember
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2013 Stellung und beantragte, es sei von einer Kündigung abzusehen
und eine Arbeit mit einem Pensum zwischen 20% bis 40% anzubieten.
C.
Mit Verfügung vom 18. Dezember 2013 löste der Arbeitgeber das Arbeits-
verhältnis gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes
vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) per 31. März 2014 auf (Disposi-
tiv-Ziff. 1) und hielt fest, dass die Lohnfortzahlung per Ende Februar 2014
eingestellt werde (Dispositiv-Ziff. 2).
D.
Dagegen hat X._ (Beschwerdeführerin) am 31. Januar 2014 Be-
schwerde beim Bundesverwaltungsgericht erhoben. Sie beantragt, der
angefochtene Entscheid sei aufzuheben und das BFM (Vorinstanz) zu
verpflichten, ihr die bisherige oder, wenn dies nicht möglich sei, eine an-
dere zumutbare Arbeit mit einem Pensum von 20% bis 40% anzubieten
und die Wiedereingliederung zu veranlassen. Eventualiter sei ihr eine
Entschädigung von zehn Monatslöhnen auszurichten.
Zur Begründung macht sie im Wesentlichen geltend, dass ihr Kind "Kurz-
schläfer" mit einem gestörten Tag-/Nachtrhythmus sei, weshalb sie nachts
nicht mehr zur Ruhe gekommen sei. Zudem sei die Betreuungsperson
anfangs März 2011 unerwartet ausgefallen und es sei schwierig gewesen,
einen Krippenplatz zu finden. Um den Mitarbeitenden und der Vorinstanz
nicht mehr zur Last zu fallen, habe sie ihren Vorgesetzten mehrmals an-
gefragt, ob sie das Arbeitspensum reduzieren könne. Dazu sei es trotz
der Verschlechterung ihres Gesundheitszustands aber nicht gekommen.
Am 29. November 2011 sei sie daher zunächst zu 30% und, da sich die
Situation am Arbeitsplatz weiter verschlechtert habe, am 8. Februar 2012
zu 100% krankgeschrieben worden. Diese 100%-ige Krankschreibung sei
nur deshalb erfolgt, weil die Vorinstanz nach der teilweisen Krankschrei-
bung keine Wiedereingliederungsmassnahmen (wie beispielsweise ein
geschützter Arbeitsplatz in einer weniger hektischen Umgebung mit ei-
nem Pensum zu 20% bis 40%) getroffen und sich dadurch ihre Gesund-
heitssituation verschlechtert habe. Dass die Vorinstanz ihrer Pflicht ge-
mäss Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 11a Abs. 1 der Bundespersonalverord-
nung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3), alle sinnvollen und zu-
mutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um sie wieder in den Arbeitspro-
zess einzugliedern, nicht nachgekommen sei und stattdessen mit einer
Kündigung die geltend gemachten Ansprüche vereitelt habe, sei miss-
bräuchlich im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März
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1911 (OR, SR 220). Sollte das Bundesverwaltungsgericht indes zum
Schluss kommen, dass die Kündigung nicht missbräuchlich sei, so sei
diese zumindest ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds erfolgt, was zu
einer Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG führe.
E.
Die Vorinstanz führt in ihrer Vernehmlassung vom 7. März 2014 aus, die
Bundespersonalgesetzgebung garantiere den Angestellten keinen An-
spruch auf ein bestimmtes Arbeitspensum, eine bestimmte Arbeit und
Funktion oder einen bestimmten Arbeitsplatz. Sie habe alle möglichen
Massnahmen zugunsten der Beschwerdeführerin unter Berücksichtigung
der standortbedingten Rahmenbedingungen abgeklärt und dieser ange-
boten, weshalb sich die Beschwerde als unbegründet erweise und abzu-
weisen sei.
F.
Mit Eingabe vom 8. April 2014 hält die neu mandatierte Rechtsvertreterin
der Beschwerdeführerin an den gestellten Rechtsbegehren fest.
G.
Die Vorinstanz äusserte sich dazu mit Schreiben vom 24. April 2014.
H.
Am 8. Mai 2014 reicht die Beschwerdeführerin ein Schreiben ein und
verweist darin auf einen kürzlich ergangenen Entscheid des Bundesge-
richts.
I.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindli-
chen Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwä-
gungen eingegangen.

Considerations:
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern sie von einer Vorinstanz
nach Art. 33 VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vor-
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Seite 5
liegt. Die angefochtene Verfügung ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt.
Sie stammt von einer zuständigen Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d
VGG und kann nach Art. 36 Abs. 1 BPG direkt beim Bundesverwaltungs-
gericht angefochten werden. Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht
vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der
vorliegenden Beschwerde zuständig.
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders be-
rührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Än-
derung hat. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren
teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung beschwert und hat
ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung. Sie ist deshalb zur
Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(Art. 50 Abs. 1 und 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft gemäss Art. 49 VwVG die angefochte-
ne Verfügung auf Verletzung von Bundesrecht – einschliesslich unrichti-
ger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens – sowie auf Ange-
messenheit hin. Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich al-
lerdings eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurtei-
lung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um
Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensver-
hältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auf-
fassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an de-
ren Stelle (vgl. BVGE 2007/34 E. 5; Urteile des Bundesverwaltungsge-
richts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 2 und A-2347/2013 vom
13. August 2013 E. 3 m.w.H.; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ
KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl.,
Basel 2013, Rz. 2.160.; JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la procédure
administrative fédérale, Basel 2013, S. 113, Rz. 191).
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Seite 6
3.
3.1 Gemäss dem allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsatz ist in
der Regel dasjenige materielle Recht massgeblich, das im Zeitpunkt der
Verwirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Das Bundesver-
waltungsgericht überprüft die Rechtmässigkeit eines angefochtenen Ver-
waltungsakts deshalb in der Regel anhand der bei dessen Ergehen gel-
tenden materiellen Rechtslage (vgl. BGE 129 II 497 E. 5.3.2 m.w.H.; Ur-
teil des Bundesgerichts 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4 m.w.H.;
Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013 vom 19. Dezember
2013 E. 3).
3.2 Die angefochtene Verfügung erging am 18. Dezember 2013, mithin
nach Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts per 1. Juli
2013. Bezüglich dieser besteht – vom hier nicht massgeblichen Art. 116e
BPV abgesehen – keine Übergangsregelung. Die angefochtene Verfü-
gung ist demnach entsprechend der vorstehend dargelegten allgemeinen
intertemporalrechtlichen Regel grundsätzlich anhand des massgeblichen
revidierten Bundespersonalrechts zu überprüfen (vgl. PETER HELBLING, in:
Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, Bern
2013 [nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 41 N. 6). Dieses unter-
scheidet sich hinsichtlich der hier im Zentrum des Interesses stehenden
Gründe für die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhält-
nisses insofern vom bisherigen Recht, als zusätzlich zu den bisherigen,
weiterhin geltenden Kündigungsgründen (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a-f BPG
bzw. Art. 12 Abs. 6 Bst. a-f BPG in der Fassung vom 24. März 2000 [AS
2001 894; nachfolgend: aArt. 12 Abs. 6 Bst. a-f BPG]) eine Kündigung
auch aus anderen sachlich hinreichenden Gründen in Frage kommt (vgl.
Art. 10 Abs. 3 BPG; siehe auch Botschaft des Bundesrates vom 31. Au-
gust 2011 zu einer Änderung des BPG, in: Bundesblatt [BBl] 2011 6703,
6714 [nachfolgend: Botschaft zur Änderung des BPG]). Dies bedeutet
freilich nicht, dass für eine entsprechende Kündigung auf einen Umstand
abgestellt werden darf, der sich vor Inkrafttreten des revidierten Bundes-
personalrechts abschliessend verwirklicht hat; darin läge vielmehr eine
unzulässige echte Rückwirkung (vgl. PIERRE TSCHANNEN/ULRICH ZIMMER-
LI/MARKUS MÜLLER, Allgemeines Verwaltungsrecht, 3. Aufl., Bern 2009,
§ 24 Rz. 23 ff.).
http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=%22129+II+497+E.+5.3.2%22&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F129-II-497%3Ade&number_of_ranks=0#page497
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4.
4.1 Die Vorinstanz beruft sich auf den Kündigungsgrund von Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG (vgl. aArt. 12 Abs. 6 Bst. c BPG), wonach der Arbeit-
geber das unbefristete Arbeitsverhältnis wegen mangelnder Eignung,
Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu
verrichten, ordentlich künden kann. Sie bringt zur Begründung vor, nach
dem gewährten unbezahlten Urlaub im Jahr 2011 stets aktiv um die an-
schliessend vorgesehene Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin
bemüht gewesen zu sein. Es hätten seit Juni 2011 zwischen dieser, den
Vorgesetzten, der Personalabteilung sowie Vertretern der Personalkom-
mission mehrere Besprechungen stattgefunden, in denen stets nach Lö-
sungen gesucht worden sei, um die Beschwerdeführerin wieder in den
Betrieb integrieren zu können. Soweit möglich sei auf ihre Bedürfnisse
und Wünsche eingegangen und der Beschäftigungsgrad auf ihr Ersuchen
hin von 100% auf 60% reduziert worden. Zudem sei versucht worden, ihr
ein Stage als Assistentin im Bereich [...] zu ermöglichen und es sei ihr
schliesslich auch das Gesuch um erneuten unbezahlten Urlaub von wei-
teren 12 Monaten bewilligt worden. Dagegen seien die Bemühungen von
Seiten der Beschwerdeführerin doch eher gering gewesen. Ihr Vorgesetz-
ter habe sie während ihrer gesamten Abwesenheit nie telefonisch errei-
chen können und auch auf schriftliche Mitteilungen habe sie oftmals nicht
reagiert. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, weshalb es ihr nicht gelun-
gen sei, innert 24 Monaten eine verbesserte Betreuungssituation für ihr
Kind zu organisieren und damit aktiv die eigene Situation zu verbessern.
4.2 Die Beschwerdeführerin macht demgegenüber geltend, der vorge-
brachte Stage könne nicht als ernsthafte Bemühung angesehen werden.
Er hätte nur drei Tage gedauert und sei letztlich von der Vorinstanz gar
nicht genehmigt worden. Der unbezahlte Urlaub sei sodann erst bewilligt
worden, als sie schon zu 30% krankgeschrieben gewesen sei. Nach ihrer
100%-igen Krankschreibung habe es keinen Kontakt seitens der Vorin-
stanz gegeben bis zur Vorankündigung der Entlassung. Auch sei kein –
wie in solchen Fällen üblich – "Case Management" eingeschaltet worden.
Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb es einer Arbeitgeberin wie der Vor-
instanz unter keinen Umständen möglich sein solle, eine Arbeit in einer
anderen Abteilung mit einem Pensum von 20% bis 40% anzubieten. Es
könne von ihr nicht mehr verlangt werden, als immer wieder und ernsthaft
ihr grosses Interesse an einem Wiedereinstieg gegenüber ihren Vorge-
setzten kundzutun.
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Seite 8
4.3 Unter den Begriff der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss
Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene objektiven, nicht vom Arbeitneh-
mer verschuldeten Gründe, die mit dessen Person in Zusammenhang
stehen, und ihn nicht oder nur ungenügend in die Lage versetzen, die
vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme, ungenügende
Fachkompetenz, fehlende Integration und Dynamik sowie mangelnde In-
telligenz sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder
Ungeeignetheit. Die Eignung ist ein objektiver, nicht vom Arbeitnehmer
verschuldeter Hinderungsgrund, der indes nicht leichthin angenommen
werden darf und der zunächst durch geeignete Weiterbildung oder Um-
gestaltung des Arbeitsverhältnisses zu beheben ist (BVGE 2007/34
E. 7.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4973/2012 vom 5. Juni
2013 E. 7.1 und A-6543/2012 vom 22. April 2013 E. 3.3.3, je mit Hinwei-
sen; HARRY NÖTZLI, Handkommentar BPG, Art. 12 N. 35 f.).
Während eine Kündigung gestützt auf aArt. 12 Abs. 6 Bst. a und b BPG
(neu Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG) immer einer vorgängigen Mahnung
bedurfte, war dies bei der mangelnden Eignung, Tauglichkeit oder Bereit-
schaft zur Verrichtung der vereinbarten Arbeit nach aArt. 12 Abs. 6 Bst. c
BPG (neu Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG) nur für den letztgenannten Tatbe-
stand der "Bereitschaft" der Fall. Hingegen war bei einer Kündigung auf-
grund mangelnder Eignung oder Tauglichkeit keine vorgängige Mahnung
erforderlich, da es sich bei diesen um objektive Merkmale handelt, die
vom Arbeitnehmer nicht beeinflusst werden können (Urteile des Bundes-
verwaltungsgerichts A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 7.2 und
A-6543/2012 vom 22. April 2013 E. 3.3.1, je mit Hinweisen). Bei der Auf-
zählung der bisherigen Kündigungsgründe im revidierten Art. 10 Abs. 3
BPG wurde generell darauf verzichtet, die Mahnung zu erwähnen. Dies
ändert aber nichts daran, dass vor Erlass einer Kündigung aus Gründen,
bei denen eine vorgängige Mahnung Sinn macht, eine solche auszuspre-
chen ist. An der bisherigen Praxis, auch ohne explizite Erwähnung (bei
Kündigungen gestützt auf aArt. 12 Abs. 6 Bst. a und c BPG) eine Mah-
nung vorauszusetzen, soll auch in Zukunft festgehalten werden, weshalb
dies auch für eine Kündigung aus sachlichen Gründen, die nicht explizit in
Art. 10 Abs. 3 BPG erwähnt sind und für die eine vorgängige Mahnung
Sinn macht, gilt. Eine Mahnung wird dabei dann notwendig sein, wenn die
angestellte Person durch ihr eigenes Verhalten einen möglichen Kündi-
gungsgrund gibt und die Mahnung grundsätzlich geeignet ist, eine Ände-
rung dieses Verhaltens herbeizuführen (Botschaft zur Änderung des
BPG, BBl 2011 6703, 6715).
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Seite 9
4.4
4.4.1 Bei Anstellung und Ablauf der Probezeit war die Vorinstanz offen-
sichtlich von der Eignung und Tauglichkeit der Beschwerdeführerin aus-
gegangen. So wurde sie anlässlich der letzten drei Personalbeurteilungen
(für die Jahre 2009 bis 2011) für die "Gesamtbeurteilung der Verhaltens-
und Fähigkeitsmerkmale" mit der Beurteilungsstufe 3 (erreicht die Ziele
vollständig) bewertet. Bezüglich der "Gesamtbeurteilung der Zielerrei-
chungen" wurde zwar festgehalten, dass die Ziele lediglich weitgehend
erreicht wurden (Beurteilungsstufe 2). Insgesamt fielen die Beurteilungen
indes mit Gesamtbewertungen der Stufe 3 (2009 und 2010) und "schwa-
che" Stufe 3 (2011) allesamt grundsätzlich positiv aus.
4.4.2 Fraglich ist, ob es der Beschwerdeführerin aufgrund ihrer seither
hinzugetretenen Krankheit an der erforderlichen Eignung und Tauglichkeit
mangelt. Die Beschwerdeführerin wies folgende Arztzeugnisse vor, die ih-
re Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bestätigen: vom 30. August 2011
bis 9. September 2011 zu 100%, ca. 1 Woche ab 14. November 2011,
vom 29. November bis 15. Dezember 2011 sowie vom 16. Dezember
2011 bis 29. Januar 2012 zu 33% (bei einem Beschäftigungsgrad von
60% effektiv arbeitsfähig gemäss Arztzeugnis: 20%), vom 13. Januar bis
20. Januar 2012 zu 100%, vom 30. Januar bis 2. März 2012 wiederum zu
33% und schliesslich seit 8. Februar 2012 zu 100%.
4.4.3 Im ersten Bericht vom 11. Mai 2012 des zur vertrauensärztlichen
Untersuchung beigezogenen MedicalService hält dieser fest, es lägen
verschiedene Belastungsfaktoren vor, welche zu gesundheitlichen Prob-
lemen und einer Teilarbeitsunfähigkeit bei der Beschwerdeführerin geführt
hätten. Es lägen erhebliche Belastungsfaktoren im privaten Umfeld vor,
die nicht auf die Schnelle gelöst werden könnten, weshalb die Prognose
ungünstig aussehe, dass in absehbarer Zeit die Arbeitsfähigkeit wieder
auf den angestammten Beschäftigungsgrad von 60% erhöht werden kön-
ne. Im Rahmen der attestierten Arbeitsfähigkeit könne sie am Arbeitsplatz
ohne spezielle Schonauflage normal eingesetzt werden, wobei es wichtig
sei, ihrer Situation von Seiten der Vorgesetzten und des Teams verständ-
nisvolle Unterstützung entgegen zu bringen.
Im zweiten Bericht des MedicalService vom 7. März 2013 wird erneut
darauf hingewiesen, dass die gesundheitlichen Probleme und die damit
verbundene Arbeitsunfähigkeit in engem Zusammenhang mit ausserbe-
ruflichen Belastungsfaktoren, insbesondere mit der aufwändigen Be-
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Seite 10
treuung des Kindes, stünden. Aus Sicht der behandelnden Ärztin sei ein
Arbeitswiedereinstieg möglich, sobald sich die Situation mit dem Kind
bessere und die Beschwerdeführerin entsprechend entlastet wäre. Sie
selber möchte wieder arbeiten, sobald es die Situation erlaube. Der Ar-
beitswiedereinstieg sei anfänglich voraussichtlich mit zwei Mal wöchent-
lich 2 bis 3 Stunden vorzusehen. Das Wiedererreichen einer Arbeitsfähig-
keit im Rahmen des Beschäftigungsgrades von 60% sei zurzeit nicht ab-
sehbar. Da die Problematik mehrheitlich im ausserberuflichen, sozialen
Umfeld liege, sei, wie schon im ersten Schreiben mitgeteilt, ein Beizug
der Sozialberatung sinnvoll.
Mit Schreiben vom 12. November 2013 hält der MedicalService schliess-
lich fest, dass die Beschwerdeführerin aufgrund der belastenden Um-
stände weiterhin in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkt sei. Denkbar sei
aber ein gewisses Teilzeitpensum. Am Arbeitsplatz sei darauf zu achten,
dass sie in ruhiger Umgebung arbeiten könne und von Seiten der Vorge-
setzten eine verständnisvolle und unterstützende Führung und Begleitung
erhalte. Der Wiedereinstieg am bisherigen Arbeitsplatz hänge davon ab,
ob die aus ihrer Sicht bestehenden zwischenmenschlichen Probleme mit
dem Vorgesetzten gelöst werden könnten. Aufgrund der bereits lange be-
stehenden Krankheitsabwesenheit und der ungewissen Prognose, wann
wieder eine volle Arbeitsfähigkeit im Rahmen des Beschäftigungsgrades
von 60% erreicht werden könne, sei eine IV-Anmeldung im Sinne einer
Früherfassung und Unterstützung zur beruflichen Reintegration dringend
angezeigt.
4.4.4 Aus den vertrauensärztlichen Berichten geht demnach hervor, dass
die Ursache für die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit hauptsächlich in
ausserberuflichen Belastungsfaktoren, insbesondere im Zusammenhang
mit der Betreuung des Kindes, liegt. Der MedicalService geht inzwischen
wieder von einer gewissen Arbeitsfähigkeit (in nicht näher definiertem
Umfang) aus. In ihrer Beschwerdeschrift im vorliegenden Verfahren
macht denn auch die Beschwerdeführerin geltend, weiterhin für die Vorin-
stanz tätig sein zu wollen. Dazu sei sie aber lediglich im Umfang eines
Beschäftigungsgrades von 20% bis maximal 40% im Stande. Angesichts
dieser insoweit übereinstimmenden Ausführungen kann somit festgehal-
ten werden, dass die Beschwerdeführerin durchaus fähig und willens ist,
in einem gewissen, geringen Umfang ihre bisherige Tätigkeit wieder aus-
zuführen. Dieser mit einem Beschäftigungsgrad von 60% nachzugehen,
ist ihr jedoch nach wie vor aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich.
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Seite 11
In diesem Umfang ist demnach von einer mangelnden Tauglichkeit im
Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG auszugehen.
4.5 Im Weiteren stellt sich die Frage, ob die Vorinstanz der Beschwerde-
führerin im restlichen, von dieser mit einem Beschäftigungsgrad von 20%
bis 40% bezeichneten Rahmen ihre bisherige Tätigkeit hätte anbieten
müssen. Die Beschwerdeführerin macht zudem geltend, es sei ihr, wenn
nicht die bisherige, so eine andere zumutbare Arbeit im Umfang von 20
bis 40 Stellenprozenten anzubieten.
4.5.1 Die Vorinstanz führt diesbezüglich aus, bei der bisherigen Dienst-
stelle der Beschwerdeführerin sei ein Beschäftigungsgrad unter 50% auf-
grund der dienstlichen Bedürfnisse (u.a. notwendige Ansprech- und Prä-
senzzeiten) nicht umsetzbar und auch eine Arbeit in ruhiger Umgebung
nicht möglich. Des Weiteren hätte trotz intensiver Bemühungen auch kei-
ne andere zumutbare Stelle innerhalb des BFM gefunden werden kön-
nen. Schliesslich seien im Juli, September und Dezember 2011 sowie im
Februar 2012 stets Gespräche mit der Beschwerdeführerin zwecks Eva-
luation ihrer Situation durchgeführt worden; ein mangelndes Engagement
könne ihr, der Vorinstanz, daher nicht vorgeworfen werden.
4.5.2 Gemäss Art. 60a Abs. 1 BPV haben Eltern ab Geburt eines Kindes
Anspruch auf Reduktion des Beschäftigungsgrades in ihrer Funktion um
höchstens 20%. Der Beschäftigungsgrad darf dabei nicht unter 60% fal-
len. Diese Bestimmung wurde zwar erst mit der Änderung vom 1. Mai
2013 (AS 2013 1515) in die BPV aufgenommen und ist erst am 1. Juli
2013 in Kraft getreten. Zugunsten der Beschwerdeführerin lässt sich dar-
aus jedoch nicht mehr ableiten, als ihr durch die Vorinstanz mit der Re-
duktion des Beschäftigungsgrades von 100% auf 60% nach der Geburt
des Kindes bereits gewährt wurde. Ein weiterer gesetzlicher Anspruch auf
einen tieferen Beschäftigungsgrad ist, wie die Vorinstanz zu Recht aus-
führt, im Bundespersonalrecht nicht vorgesehen.
4.5.3 Art. 19 BPG sieht Massnahmen seitens des Arbeitgebers bei Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses vor. So hat dieser alle Möglichkeiten einer
zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer ange-
stellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG).
Kündigt er einer angestellten Person ohne deren Verschulden, unterstützt
er ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Schliesslich ist die
Möglichkeit der Ausrichtung einer Entschädigung vorgesehen (Art. 19
Abs. 3-5 BPG). Wird das Arbeitsverhältnis aus einem Grund nach Art. 10
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Seite 12
Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen
Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, durch den
Arbeitgeber aufgelöst, gilt die Auflösung als verschuldet (Art. 31 Abs. 1
Bst. a BPV). Aus wichtigen Gründen kann die zuständige Stelle in den
Fällen nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG indes bestimmen, dass die Kündi-
gung als unverschuldet gilt (Art. 31 Abs. 2 BPV). Fraglich ist somit, ob die
Untauglichkeit der Beschwerdeführerin vorliegend aus wichtigen Gründen
als unverschuldet gilt und diesfalls die Vorinstanz alle sinnvollen Möglich-
keiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung nach Art. 19 Abs. 1 BPG
ausgeschöpft hat.
4.5.4 Der Vorinstanz kommt, wie gesehen (E. 2), ein grosses Ermessen
zu, wenn es um Fragen der betriebsinternen Verhältnisse geht. Sie ist
dabei aber – wie jede Verwaltungsbehörde – an den Grundsatz der Ver-
hältnismässigkeit gebunden (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung der
Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101]).
Wie von ihr angeführt, ist nachvollziehbar, dass ein Beschäftigungsgrad
von 20% mit den betrieblichen Umständen schwer vereinbar ist. Aber
selbst ein Beschäftigungsgrad von maximal 40%, wie sich dies die Be-
schwerdeführerin vorstellt, dürfte schwierig sein. Offenbar ist das Arbeits-
volumen an ihrer bisherigen Stelle, wie selbst die Beschwerdeführerin
einräumt, sehr hoch, so dass von den Mitarbeitenden regelmässig Über-
stunden geleistet werden müssen. Da der Stellenbestand gemäss Aussa-
gen der Vorinstanz ausgeschöpft ist, lässt sich dieser Umstand auch nicht
mittels zusätzlichen Personalressourcen ändern. Hinzu kommt, dass für
die Tätigkeit der Beschwerdeführerin eine ruhige Arbeitsumgebung offen-
bar nicht möglich ist. Die Vorinstanz bringt weiter vor, sich intensiv um
andere Stellen im gesamten Amt bemüht zu haben. Den Akten lassen
sich entsprechende schriftliche Nachweise nicht entnehmen. Somit bleibt
unklar, ob es sich hierbei um eine Behauptung handelt oder lediglich eine
Dokumentierung unterlassen wurde. Jedoch besteht, wie gesehen, kein
Anspruch der Beschwerdeführerin auf den von ihr beantragten tiefen Be-
schäftigungsgrad. Insofern sind auch keine konkreten Nachweise erfor-
derlich. Vielmehr erscheint glaubhaft, dass es für die Vorinstanz betrieb-
lich nicht verantwortbar wäre, der Beschwerdeführerin eine Stelle mit ei-
nem derart niedrigen Beschäftigungsgrad anzubieten. So würde, wie sie
darlegt, bei tiefen Arbeitspensen mit einem Beschäftigungsgrad unter
50% die Schwierigkeit entstehen, dass Pendenzen, die plötzlich unmittel-
baren Handlungsbedarf benötigten, durch die häufigen Abwesenheiten
verzögert würden. Dies würde beim Arbeitgeber die Ausreiseorganisation
behindern und die Vollzugsdauer verlängern. Die Vorinstanz macht damit
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konkrete und wichtige betriebliche Gründe geltend, weshalb sie der Be-
schwerdeführerin keinen tieferen Beschäftigungsgrund anbieten kann.
4.5.5 Aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit folgt im Besonderen
auch, dass in Krankheitsfällen nur dann von einer mangelnden Tauglich-
keit ausgegangen werden kann, wenn dieser Zustand über einen länge-
ren Zeitraum andauert und absehbar ist, dass er innert angemessener
Frist keine Besserung erfährt. Die Bundespersonalgesetzgebung definiert
keine bestimmte Krankheitsdauer als angemessene Frist. Das Bundes-
verwaltungsgericht hielt in einem früheren Entscheid indes fest, dass –
gestützt auf die Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamts (EPA)
zur Bundespersonalverordnung (vgl. Erläuterungen zur BPV des EPA
vom Juni 2001, zu Art. 56) – nach zwei Jahren beurteilt werden könne, ob
jemand wieder in den Arbeitsprozess integriert werden könne. Daraus sei
zu schliessen, dass die Dauerhaftigkeit bzw. Langfristigkeit einer Krank-
heit im Normalfall nicht vor Ablauf von zwei Jahren angenommen werden
solle (BVGE 2007/34 E. 7.2.2). Wie gesehen, ist die Beschwerdeführerin
vorliegend seit September 2011 zumindest teilweise und seit Februar
2012 zu 100% krankgeschrieben. Selbst wenn ihr inzwischen in geringem
Umfang eine Tätigkeit zugemutet werden kann, ist sie nicht in der Lage,
dieser in einem Umfang nachzukommen, der für die Vorinstanz aus be-
trieblichen Gründen erforderlich ist. Die Vorinstanz ist somit auch unter
dem Aspekt der Verhältnismässigkeit zu Recht von einer langandauern-
den Krankheit und damit einer fehlenden Tauglichkeit der Beschwerde-
führerin ausgegangen.
4.6 Zur Rüge der Verletzung der Fürsorgepflicht ist Folgendes festzuhal-
ten: Aus Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328
OR ergibt sich eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen
Angestellten: Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher
Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Er-
fahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den
Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit
es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der
Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle
zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Ar-
beitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermögli-
chen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdes-
sen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig (vgl. Urteil des Bun-
desverwaltungsgerichtes A-5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 7.3 mit
Hinweis).
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Die Vorinstanz war, wie sie darlegt, bemüht und daran interessiert, die
Beschwerdeführerin wieder in die Arbeitsorganisation zu integrieren. So
bot sie dieser insbesondere einen einjährigen unbezahlten Urlaub an.
Dagegen sind die von ihr angeblich unternommenen Kontaktversuche
zwar nicht dokumentiert, weshalb insofern fraglich ist, ob und in welchem
Rahmen diese tatsächlich stattgefunden haben und ob die Vorinstanz
diesbezüglich alles Mögliche unternommen hat. Doch ist zu berücksichti-
gen, dass dies insoweit nichts an der Ursache des Gesundheitszustands
der Beschwerdeführerin – und damit an ihrer Untauglichkeit, ihrer Tätig-
keit nachzukommen – geändert hätte, als diese im Wesentlichen auf aus-
serberufliche Faktoren, nämlich die Betreuungssituation ihres Kindes, zu-
rückzuführen ist (vgl. E. 4.4.3 f.). Im Übrigen gelten die Grundsätze der
Verhältnismässigkeit auch bei der Fürsorgepflicht und auch hier ist eine
Interessenabwägung vorzunehmen. Wie bereits dem Gesetzeswortlaut
entnommen werden kann, sind lediglich Massnahmen zu treffen, die not-
wendig, angemessen und zumutbar sind. Das vorstehend Ausgeführte
(insb. E. 4.5 ff.) gilt auch hier, weshalb eine Verletzung der Fürsorgepflicht
nicht auszumachen ist.
4.7 Die Beschwerdeführerin bringt des Weiteren vor, anderen Personen
seien tiefe Beschäftigungsgrade zugestanden und ein unbezahlter Urlaub
bewilligt worden. Sie beruft sich mithin auf das Rechtsgleichheitsgebot
gemäss Art. 8 Abs. 1 BV. Wie indes die Vorinstanz darlegt, betrafen die
niedrigen Beschäftigungsgrade Angestellte in einem Fachbereich, der
nicht dem Bundespersonalrecht und damit nicht dem Weisungsrecht des
BFM untersteht. Der angesprochene unbezahlte Urlaub war zudem im
Jahr 2007 gewährt worden. Seit 2009 seien solche nicht mehr bewilligt
worden. Im Übrigen ist die Beschwerdeführerin diesbezüglich darauf hin-
zuweisen, dass ihr im Februar 2012, noch vor ihrer vollständigen Arbeits-
unfähigkeit, ein weiterer unbezahlter Urlaub von einem Jahr (nach bereits
gewährten drei Monaten im 2011) genehmigt und ihr in der Folge eine
entsprechende Vereinbarung zugestellt worden ist. Sie vermag mit ihren
Vorbringen somit nichts zu ihren Gunsten abzuleiten.
4.8 Schliesslich weist die Beschwerdeführerin auf ein Urteil des Bundes-
gerichts hin. Hierbei handle es sich um einen gleichartigen Fall, weshalb
er vorliegend zu berücksichtigen sei. Im genannten Urteil des Bundesge-
richts 4A_2/2014 vom 19. Februar 2014 bestätigte das Bundesgericht das
Urteil der kantonalen Vorinstanz betreffend eine missbräuchliche Kündi-
gung. Dem erkrankten Angestellten war keine Ersatzstelle in einer ande-
ren Filiale angeboten worden. In Bezug auf die hier relevante Frage, ob
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der Beschwerdeführerin eine Stelle im Rahmen des von ihr beantragten
niedrigen Beschäftigungsgrades angeboten werden kann, hat dieses Ur-
teil indes keinen Einfluss. Vielmehr hatte in jenem Verfahren einerseits
der Umstand, dass einem ärztlichen Bericht nicht näher nachgegangen
worden war, andererseits sodann, dass die Möglichkeit des Arbeitgebers,
eine andere Stelle anzubieten, bestanden hatte, eine Rolle gespielt. Der
Fall ist somit hinsichtlich der problematischen Fragestellungen nicht mit
dem vorliegenden vergleichbar, weshalb die Beschwerdeführerin auch
hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten kann.
4.9 Zusammenfassend war im Zeitpunkt der Kündigung die Krankheit als
langandauernd einzustufen und es war absehbar, dass innert einer an-
gemessenen Frist keine Besserung eintreten werde. Im Weiteren hat die
Vorinstanz nachvollziehbar und glaubhaft aufgezeigt, dass eine Beschäf-
tigung im Umfang von 20% bis 40% aus betrieblichen Gründen nicht
sinnvoll ist. In der Folge hat sie ihre Pflicht gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG er-
füllt, da der erwähnte tiefe Beschäftigungsgrad von der Beschwerdeführe-
rin als eigentliche Bedingung einer Weiterbeschäftigung vorausgesetzt
wird. Ob die fehlende Tauglichkeit der Beschwerdeführerin als aus wichti-
gen Gründen unverschuldet zu gelten hat (vgl. E. 4.5.3), kann somit offen
bleiben. Schliesslich braucht nicht geprüft zu werden, ob des Weiteren
auch eine mangelhafte Bereitschaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c
BPG von Seiten der Beschwerdeführerin vorgelegen hatte, da die Vorin-
stanz die Kündigung, wie gesehen, auf einen sachlichen Grund zu stüt-
zen vermochte. Demnach stellt sich auch die Frage nach einer allfälligen
Mahnung (vgl. E. 4.3) nicht. Auf die angebotene Parteibefragung kann in
antizipierter Beweiswürdigung verzichtet werden, da sich der relevante
Sachverhalt als genügend erstellt erweist.
5.
5.1 Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber bei Arbeitsverhin-
derung wegen Krankheit oder Unfall das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der
Probezeit frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Be-
ginn der Arbeitsverhinderung auflösen. Vorliegend fiel die Beschwerde-
führerin ab Ende August 2011 mehrmals wegen Krankheit aus. Ab
8. Februar 2012 war sie schliesslich zu 100% krankgeschrieben (siehe
vorstehend E. 4.4.2). Mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses per
31. März 2014 hat sich die Vorinstanz an den Ablauf der zweijährigen
Frist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV gehalten.
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5.2 Die Voraussetzungen einer Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3
BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 BPV sind offensichtlich nicht erfüllt, weshalb der
entsprechende Eventualantrag der Beschwerdeführerin abzuweisen ist.
6.
Zusammenfassend erweist sich die vorliegende Beschwerde als unbe-
gründet und ist somit abzuweisen. Entgegen dem Vorbringen der Be-
schwerdeführerin ist keine sachlich unbegründete oder gar missbräuchli-
che Kündigung auszumachen.
7.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfah-
rens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Die Be-
schwerdeführerin ist daher von der Bezahlung von Verfahrenskosten be-
freit.
8.
Angesichts ihres Unterliegens steht der Beschwerdeführerin keine Partei-
entschädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 des Reglements vom
21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bun-
desverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
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