Decision ID: c0cc6330-4a63-5a11-91dc-4b226dfd4910
Year: 2021
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
A.
A._ (Beschwerdeführerin) ist seit dem 12. April 2010 beim Bundes-
amt [...] (B._, Vorinstanz) unbefristet mit einem Beschäftigungsgrad
von 100 % als «Inspektorin Theorie» in der Abteilung [...] angestellt. Ihr
Aufgabenbereich umfasst insbesondere die Organisation und Leitung des
Prüfungswesens im Bereich Theorie für verschiedene Bereiche des [...],
das Aus- und Überarbeiten von Theorieprüfungsfragen, die Auswertung
der Prüfungsresultate, die Ernennung, Ausbildung und Aufsicht über die
Theoriesachverständigen sowie die Mitwirkung bei der Erarbeitung neuer
Ausbildungskonzepte und Lehrpläne.
B.
Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs kündigte die Vorinstanz den Ar-
beitsvertrag mit der Beschwerdeführerin mit Verfügung vom 18. November
2019 unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Monaten
per 31. März 2020 wegen Untauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c
des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1).
Die Vorinstanz verfügte zudem, die Lohnfortzahlung werde nach 24 Mona-
ten ununterbrochener Krankheitsabwesenheit am 11. Februar 2020 einge-
stellt, die aufgelaufenen Ferien- und Gleitzeitguthaben würden per Ver-
tragsende am 31. März 2020 ausbezahlt und die Kündigung gelte als ver-
schuldet.
Zur Begründung führte die Vorinstanz aus, die Beschwerdeführerin sei seit
dem 12. Februar 2018 infolge Krankheit zu 100 % arbeitsunfähig. Eine
Wiederaufnahme der Arbeit sei nicht absehbar und Massnahmen zur
schrittweisen, begleiteten Reintegration seien aufgrund ihrer gesundheitli-
chen Beeinträchtigungen nicht möglich. Das Unterstützungsangebot des
Case Managements durch die Personal- und Sozialberatung habe die Be-
schwerdeführerin nach einem ersten Gespräch am 20. Februar 2019 nicht
weiter in Anspruch genommen und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
mittels einer einvernehmlichen Vereinbarung habe sie abgelehnt.
C.
Am 6. Januar 2020 reicht die Beschwerdeführerin gegen die Verfügung der
Vorinstanz vom 18. November 2019 beim Bundesverwaltungsgericht Be-
schwerde ein. Dabei beantragt sie, die Verfügung sei aufzuheben und die
Vorinstanz sei zu verpflichten, ihr eine Entschädigung in der Höhe von
12 Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge we-
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gen missbräuchlicher und sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung (ge-
mäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG) sowie 3 Bruttomonatslöhnen mit Abzug
der Sozialversicherungsbeiträge (gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG) aus-
zubezahlen.
D.
Die Vorinstanz reicht am 28. Februar 2020 eine Vernehmlassung ein, in
der sie beantragt, die Beschwerde sei abzuweisen.
E.
Die Beschwerdeführerin repliziert am 4. Mai 2020.
F.
Am 24. Juni 2020 reicht die Vorinstanz eine Duplik ein und am 6. Juli 2020
reicht sie zur Duplik gehörende Beweismittel nach.
G.
Die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz reichen am 7. September 2020
respektive am 7. Oktober 2020 ihre Schlussbemerkungen ein.
H.
Am 30. November 2020 nimmt die Beschwerdeführerin zu den in den
Schlussbemerkungen der Vorinstanz neu vorgebrachten Fakten Stellung.
I.
Die Vorinstanz verzichtet am 28. Dezember 2020 auf weitere Schlussbe-
merkungen.

Considerations:
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundes-
verwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG).
Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG
(Art. 3 Abs. 2 BPG; Art. 2 Abs. 4 und 5 der Bundespersonalverordnung
[BPV, SR 172.220.111.3]). Der angefochtene Entscheid wurde von ihr ge-
stützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Er ist eine Verfügung im Sinne von
Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31
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VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das
Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.
1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das
Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).
1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-
ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als
auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist
(Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist
somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verlet-
zungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und Miss-
brauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49
VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tat-
bestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinander-
setzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge-
sichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt
der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und
Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE
137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Eine rechtserhebliche Tatsache,
für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass),
gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung
zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit
ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn das Gericht an der behaupte-
ten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verblei-
bende Zweifel als leicht erscheinen (BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Auch im öf-
fentlichen Recht gilt sodann der allgemeine Grundsatz gemäss Art. 8 ZGB,
wonach derjenige die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit zu tragen hat,
der aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE
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144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.; BVGE 2012/33
E. 6.2.2).
3.
Im Streit liegt vorliegend die (ordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages
mit der Beschwerdeführerin durch die Vorinstanz. Zu prüfen ist, ob für die
Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand und ob sie miss-
bräuchlich erfolgte.
4.
4.1 Der Arbeitgeber kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aus sachlich
hinreichenden Gründen auflösen, namentlich wegen mangelnder Eignung,
Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag
vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Nicht geeignet
oder untauglich ist die Arbeitnehmerin, wenn sie aus objektiven Gründen,
die mit ihrer Person im Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit
haben, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag
vereinbarte Arbeit zu leisten. Andauernde gesundheitliche Probleme sind
deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit.
Mangelnde Eignung und Tauglichkeit sind jedoch nicht leichthin anzuneh-
men. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde
Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur vor, wenn dieser
Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldi-
gen Besserung der gesundheitlichen Verfassung auszugehen ist. Diese
Annahme rechtfertigt sich gemäss Rechtsprechung bei einer längeren
Krankheit im Allgemeinen frühestens nach zwei Jahren (vgl. Urteile des
BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.1 f. und 8C_87/2017 vom
28. April 2017 E. 4.2).
Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten
Person ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle sinnvollen und zumutbaren
Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Ar-
beitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Dafür, dass er alle
Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl.
E. 2.2). Gemäss Art. 11a Abs. 2 BPV kann der Arbeitgeber die angestellte
Person verpflichten, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken. Der
Arbeitgeber ist zudem gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verpflichtet, alle Mög-
lichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B.
Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in
einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung), bevor er einer an-
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gestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Obwohl eine Kündi-
gung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
der angestellten Person und somit wegen mangelnder Tauglichkeit im
Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird nach Art. 31
Abs. 1 Bst. a BPV personalrechtlich als selbst verschuldet gilt, ist der Ar-
beitgeber – entsprechend dem Sinn und Zweck von Art. 19 Abs. 1 BPG –
auch in diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren
Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person
kündigt (vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. März 2018 E. 4.3.3.2).
Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichenden
Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kün-
digungsverfügung aus diesem Grund gut, spricht sie der Beschwerdefüh-
rerin eine Entschädigung in der Höhe von mindestens sechs Monatslöhnen
und höchstens einem Jahreslohn zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2
BPG).
4.2
4.2.1 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Grün-
den ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei
diese Aufzählung nicht abschliessend ist, sondern vielmehr das allgemeine
Rechtsmissbrauchsverbot konkretisiert. Eine missbräuchliche Kündigung
kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Dies setzt indessen
voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die
mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist.
4.2.2 Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der
Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und
Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn
eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot scho-
nender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches
und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht
(BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 2.1; Urteil des BGer 8C_87/2017
vom 28. April 2017 E. 6.2).
4.2.3 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber ge-
genüber den Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6
Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). Gemäss Art. 328 OR
hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitneh-
merin zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rück-
sicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er hat zum
https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/de/php/aza/http/index.php?lang=de&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=Das+Fehlen+eines+sachlich+hinreichenden+K%FCndigungsgrundes+keine+Missbr%E4uchlichkeit+der+K%FCndigung&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F136-III-513%3Ade&number_of_ranks=0#page513 https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/de/php/aza/http/index.php?lang=de&type=highlight_simple_query&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=Das+Fehlen+eines+sachlich+hinreichenden+K%FCndigungsgrundes+keine+Missbr%E4uchlichkeit+der+K%FCndigung&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F132-III-115%3Ade&number_of_ranks=0#page115
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Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitneh-
merin die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach
dem Stand der Technik anwendbar und nach den Verhältnissen des Betrie-
bes angemessen sind, soweit ihm dies mit Rücksicht auf das einzelne Ar-
beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet
werden kann. Eine im Wesentlichen übereinstimmende Pflicht, insbeson-
dere zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit, ergibt sich
auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz, ins-
besondere aus Art. 6 des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11], der auch auf
die Verwaltung des Bundes anwendbar ist (Art. 3a Bst. a ArG). Welchen
Umfang die Fürsorgepflicht einnimmt, ist anhand der konkreten Umstände
im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (vgl. Urteile
des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und
A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2 m.w.H.).
Zweck der Fürsorgepflicht (und der Bestimmungen zum Arbeitsschutz) ist
es insbesondere, die Arbeitnehmerin vor berufsbedingten Erkrankungen
und Unfällen am Arbeitsplatz zu bewahren. Sie darf mithin weder in quali-
tativer noch in quantitativer Hinsicht derart belastet werden, dass auf die
Dauer ihre physische oder psychische Gesundheit beeinträchtigt wird (vgl.
Urteil des BGer 2P.251/2001 vom 14. Juni 2002 E. 5.3). Der Arbeitgeber ist
entsprechend insbesondere verpflichtet, die Arbeitsumgebung und die Ar-
beitsabläufe einschliesslich der Verteilung der Arbeit in einer Weise auszu-
gestalten beziehungsweise zu organisieren, dass eine übermässige Bean-
spruchung vermieden wird (Art. 6 Abs. 2 ArG und Art. 2 Abs. 1 Bst. c der
Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz [ArGV 3, SR 822.113]). Belastungen, die
mit der Erfüllung der vertraglichen Arbeitspflichten zusammenhängen (so-
genannte tätigkeitsimmanente Belastungen), sind demgegenüber grund-
sätzlich hinzunehmen und der Arbeitgeber kann diesbezüglich nicht in die
Verantwortung genommen werden (vgl. Urteile des BVGer A-6750/2018
vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018
E. 4.2).
4.2.4 Im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht hat sich der Arbeitgeber zudem je-
des durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persön-
lichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu enthalten und diese auch gegen Ein-
griffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten zu schützen. Daraus
ergibt sich, dass der Arbeitgeber im Falle eines Konflikts am Arbeitsplatz
sämtliche zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu ent-
spannen. Er trägt hierfür auch die Beweislast (vgl. E. 2.2). Hat er sich nicht
oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, verletzt er seine
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Fürsorgepflicht. Schreitet der Arbeitgeber unter diesen Umständen zur Be-
reinigung des Konflikts oder wegen einer Leistungseinbusse der Arbeitneh-
merin, die sich als Folge des ungelösten Konflikts erweist, zur Kündigung,
ist diese missbräuchlich (Urteil des BGer 4A_384/2014 vom 12. November
2014 E. 4.2.1; BVGE 2015/48 E. 5.6; Urteil des BVGer A-3006/2017 vom
4. Dezember 2018 E. 4.3.2.2).
Als geeignet zur Konfliktlösung werden Massnahmen wie die Durchführung
von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktparteien, das Erteilen
von konkreten Verhaltensanweisungen und Zielvorgaben sowie die Umor-
ganisation der Arbeitsabläufe qualifiziert. Bei der Auswahl der zu treffenden
Massnahmen steht dem Arbeitgeber ein Ermessensspielraum zu. Er kann
nach der Rechtsprechung von (weiteren) Konfliktlösungsbemühungen ab-
sehen, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass solchen Be-
mühungen kein Erfolg beschieden sein wird (vgl. Urteile des BGer
4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2 und 4A_309/2010 vom
6. Oktober 2010 E. 2.5 sowie Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. De-
zember 2018 E. 4.3.2.2).
4.2.5 Ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, soll sie
aufgehoben werden; der Arbeitgeber bietet der angestellten Person in die-
sem Fall die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine andere zu-
mutbare Arbeit an (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbe-
schäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin indes auch
eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und
höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG).
5.
5.1 Die Beschwerdeführerin bringt vor, gemäss Arztbericht vom 22. Juli
2019 leide sie seit dem Frühjahr 2017 unter einer anhaltenden depressiven
Störung, mittelgradig bis schwer, ohne psychotische Symptome (ICD-10:
F32.2). Seit dem 13. Februar 2018 sei sie bis auf weiteres zu 100 % ar-
beitsunfähig. Die Verantwortung für ihre gesundheitliche Beeinträchtigung
trage die Vorinstanz, da sie ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt
habe. So habe sie es versäumt, für eine geeignete Arbeitsplatzsituation,
Infrastruktur und Arbeitsmittel sowie für eine funktionierende Stellvertre-
tungsregelung zu sorgen. Insbesondere sei sie mit Informatikproblemen al-
leine gelassen worden, obwohl sie nicht als Informatik-Spezialistin einge-
stellt worden sei. Nach dem Wechsel auf das Betriebssystem Windows 7
im November 2010 hätten die Arbeitsstationen für die Prüfungen, für die
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sie verantwortlich gewesen sei, nicht mehr funktioniert und das Informatik-
system sei bis Anfang 2018 nie mehr stabil gewesen. Zusätzlich hätten sich
ab 2014 grosse Probleme mit der neuen Software ergeben, die für die Prü-
fungen benutzt worden sei. Trotz unzähligen Aufforderungen habe die Vo-
rinstanz keine Abhilfe geschaffen. Diese Probleme hätten für sie viel Zu-
satzaufwand zur Folge gehabt und sie habe für Probleme gegenüber den
Prüflingen und den [...]schulen geradestehen müssen. Zudem seien ihr bei
den gesundheitlich bedingten mehrmonatigen Ausfällen von C._,
der zweiten bei der Vorinstanz angestellten Theorieinspektorin, zusätzliche
Aufgaben aufgebürdet worden. Auch nach der Rückkehr von C._
an den Arbeitsplatz habe sie weiterhin gewisse ihrer Aufgaben überneh-
men müssen. Erschwerend sei hinzugekommen, dass sie nie eine funktio-
nierende Stellvertretung gehabt und eine Feriensperre während den Prü-
fungen bestanden habe. Dies habe zu einer andauernden zeitlichen Mehr-
belastung von jährlich 100 bis 200 Überstunden geführt. Unter anderem
deswegen sie ihr der (arbeits-)vertraglich zugesicherte regelmässige Flug-
dienst, der für die Aufrechterhaltung ihrer Flug-Berechtigungen notwendig
gewesen wäre, verunmöglicht worden. Die Vorinstanz sei damit für die un-
geeignete Arbeitsorganisation verantwortlich, die ihr jahrelang Stress ver-
ursacht habe.
Am 12. Februar 2018 habe sie einen gesundheitlichen Zusammenbruch
erlitten und sei seither zu 100 % arbeitsunfähig. Als Auslöser ihrer depres-
siven Symptomatik habe ihr behandelnder Arzt am 22. Juli 2019 eine jah-
relange Überanpassung am Arbeitsplatz mit hohem Leistungsanspruch
und durchschnittlich 100 bis 200 Überstunden im Jahr sowie einem tägli-
chen Arbeitsweg von 3–4 Stunden festgestellt. Die Vorinstanz habe Kennt-
nis von ihrer gesundheitlich belastenden Situation gehabt, aber nichts un-
ternommen, um diese zu verbessern. Deshalb sei die Kündigung miss-
bräuchlich. Zudem habe die Vorinstanz zu wenig zur Bereinigung des Kon-
flikts zwischen ihr und der zweiten Theorieinspektorin C._ unter-
nommen. C._ habe sich ihr gegenüber aggressiv verhalten, sie
habe versucht, ihre Autorität zu untergraben, weshalb keine geordnete Zu-
sammenarbeit möglich gewesen sei. Bei einem Vorfall am 26. November
2013 sei der Konflikt sogar in Handgreiflichkeiten von C._ ihr ge-
genüber ausgeartet. In der Folge seien ihre jeweiligen Aufgabengebiete
schriftlich abgegrenzt worden und nach weiteren zwei Jahren habe ihr Vor-
gesetzter eine Anordnung erlassen, die den direkten Kontakt zwischen ihr
und C._ untersagt habe. Die verbalen Sticheleien hätten in der
Folge zwar abgenommen, das Problem sei jedoch nicht gelöst gewesen.
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Zudem habe ihr neuer Vorgesetzter die Anordnung im Januar 2018 aufge-
hoben, ohne eine Ersatzlösung zu implementieren. Auch insofern habe die
Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht verletzte, weshalb auch aus diesem Grund
die Kündigung missbräuchlich sei.
Da die langandauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit durch die
anhaltende Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz verursacht worden
sei, könne sie keinen sachlichen Grund für die Kündigung darstellen. Die
Vorinstanz habe zudem nicht alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkei-
ten ausgeschöpft, um sie wieder einzugliedern beziehungsweise weiter zu
beschäftigen. So habe die Vorinstanz ihre Arbeitsstelle bereits im Juli 2018,
nur vier Monate nach ihrem Zusammenbruch neu ausgeschrieben, womit
sie gezeigt habe, dass sie an einer Reintegration nicht interessiert sei. Das
anschliessende Case Management sei deshalb eine reine Farce gewesen.
Die Vorinstanz habe keine Abklärungen innerhalb der Bundesverwaltung
unternommen, um eine andere zumutbare Arbeit zu finden. Zu einem Ge-
spräch sei sie aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen,
was ärztlich bestätigt sei.
5.2 Die Vorinstanz hält fest, sie habe ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt. Es
bestehe keine Kausalität zwischen ihrem Verhalten und der Krankheit be-
ziehungsweise Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin. Auch ihre ver-
traglichen Pflichten habe sie nicht verletzt.
Die Informatikprobleme bestreitet die Vorinstanz nicht. Die Lieferantin der
Prüfungsfragen sei eine Ein-Mann-Firma in Deutschland gewesen. Nach
dem Wechsel des Betriebssystems habe diese Schwierigkeiten gehabt, ein
einwandfreies Produkt zu liefern und dieses zu supporten. Das habe die
Arbeit der Beschwerdeführerin zuweilen sehr anspruchsvoll gemacht. Als
zusätzlich der Alleinunternehmer überraschend verstorben sei, habe eine
Zeitlang eine sehr schwierige Situation ohne Unterstützung des Lieferan-
ten bestanden. Es sei nicht möglich gewesen, den Lieferanten kurzfristig
zu wechseln, da es in dem Gebiet nicht viele Anbieter gebe. Zudem sei der
Chef der Informatikabteilung (der Vorinstanz) ebenfalls überraschend aus-
gefallen. Diese aussergewöhnlichen Probleme hätten sich nicht von einem
Tag auf den anderen lösen lassen. Sie habe jedoch mit allen Kräften ver-
sucht, die Probleme anzugehen und zu lösen. Insbesondere die Informati-
kabteilung habe viele Stunden Unterstützung geleistet. Die Beschwerde-
führerin habe diese Situation gut gemeistert, was ihr auch zurückgemeldet
worden sei. Deren Aufgabe sei aber nicht gewesen, die Informatikprobleme
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zu lösen, sondern die Neuprogrammierungen zu testen. Dafür sei sie qua-
lifiziert gewesen und nicht überfordert. Der Aufwand sei sicher höher ge-
wesen, als mit einer einwandfrei funktionierenden Technik. Aber es seien
auf keinen Fall 100 bis 200 Mehrstunden pro Jahr gewesen. Schliesslich
habe die Softwareanbieterin die Software in den Griff bekommen und die
Informatikabteilung habe das gesamte System neu installiert und aufge-
setzt. Die Beschwerdeführerin sei nie für die Informatikprobleme verant-
wortlich gemacht, deswegen kritisiert oder unter Druck gesetzt worden. Bei
den Prüfungen habe es immer einen Plan B gegeben, auf den aber nur
einmal habe zurückgegriffen werden müssen. Seit Januar 2018 funktio-
niere die Infrastruktur ohne Probleme.
Die Beschwerdeführerin habe nicht jährlich 100 bis 200 Stunden Überzeit
geleistet. Ihr Gleitzeit-Stundensaldo zeige, dass sie jeweils im Laufe des
Jahres mit den geleisteten Überstunden zusätzliche Ferien bezogen habe
und gleichzeitig auch bis 2017 ihr Ferienguthaben regelmässig bezogen
habe. Die Überstundensaldi hätten sich meist im Bereich von 40 bis 90
Stunden bewegt, was für eine Bundesangestellte normal sei. Es habe dies-
bezüglich keine Anzeichen für eine krankmachende Überlastung gegeben.
Sie habe zwar teilweise Aufgaben ihrer erkrankten Kollegin übernehmen
müssen, deren Stellvertreterin sie gewesen sei. Dadurch sei aber keine
derartige Mehrbelastung entstanden, dass von einer Überbelastung hätte
ausgegangen werden müssen, wie auch die Stundensaldi belegen würden.
Die Beschwerdeführerin habe ihr Arbeitspensum von 100 % sehr oft an vier
Tagen geleistet, dies bei einem Arbeitsweg von mindestens drei Stunden.
Gleichzeitig habe sie eine berufsbegleitende Führungsausbildung absol-
viert. Dies zeige, dass sie durch ihre Aufgaben am Arbeitsplatz zeitlich nicht
überlastet gewesen sei.
Die Beschwerdeführerin habe sich nie über psychische oder physische
Probleme beklagt, weshalb sie (die Vorinstanz) nichts von deren gesund-
heitlichen Problemen gewusst habe. Ihr sei bekannt gewesen, dass die In-
formatikprobleme mühsam gewesen seien, aber dass die Beschwerdefüh-
rerin dadurch derart belastet gewesen sei, dass ihre Gesundheit darunter
gelitten habe, habe sie nicht ahnen können. Die Kritik der Beschwerdefüh-
rerin habe jeweils nur die Informatikprobleme und den Flugdienst betroffen.
Sie (die Vorinstanz) habe nicht gewusst, dass die Beschwerdeführerin psy-
chische oder physische Probleme gehabt habe. Sie habe auch keinen
Grund zu dieser Annahme gehabt, da die Beschwerdeführerin sich nie da-
hingehend geäussert, stets einen robusten Eindruck gemacht und gute
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Leistungen erbracht habe. Auch zum Fliegen habe sie regelmässig medi-
zinische Tests absolvieren müssen, die sie bestanden habe.
Das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und C._, die ge-
genseitig ihre Stellvertretungen wahrgenommen hätten, sei von Anfang an
schlecht gewesen, ohne dass man gewusst habe, wieso. C._ habe
gesundheitliche Probleme gehabt und die Vorinstanz habe auch ihr gegen-
über ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen müssen. Die Beschwerdeführerin
habe mit den psychischen Auffälligkeiten von C._ nicht umgehen
können. Es sei eine Mediation mit dem Vorgesetzten und der Personalab-
teilung und eine daran anschliessende klare Aufteilung der Aufgaben vor-
genommen worden. Ein Jahr später sei die Situation erneut eskaliert, wo-
raufhin im Mai 2016 eine Kontaktsperre zwischen ihr und C._ erlas-
sen worden sei. Insgesamt sei die Situation jederzeit eng begleitet und von
der Personalabteilung unterstützt worden. Die möglichen Massnahmen
seien getroffen worden. Deren Aufhebung durch den neuen Vorgesetzten
Anfang 2018 sei auf den ausdrücklichen Wunsch der beiden Mitarbeiterin-
nen erfolgt.
Schliesslich sei der Beschwerdeführerin bezüglich Flugdienst lediglich ver-
traglich die Möglichkeit eingeräumt worden, im Rahmen von höchstens 5 %
der Arbeitszeit mit Flugzeugen der Vorinstanz und damit auf deren Kosten
zu fliegen. Es habe aber nie ein Anspruch darauf bestanden, in diesem
Umfang die Fluglizenzen auf Kosten der Arbeitgeberin erhalten zu können.
Eine Reintegration der Beschwerdeführerin sei sehr wohl geplant, gemäss
ärztlicher Beurteilung aber nicht möglich gewesen, da nicht absehbar ge-
wesen sei, ob und wann sie wieder arbeitsfähig werden würde. Es sei nicht
länger möglich gewesen die Absenz zu überbrücken, weshalb die Stelle
zumindest provisorisch wieder habe besetzt werden müssen. Eine Rein-
tegration der Beschwerdeführerin sei nicht möglich gewesen, da sie durch-
gehend zu 100 % arbeitsunfähig gewesen sei, es nie Aussichten auf Bes-
serung gegeben habe und sie (die Vorinstanz) von ärztlicher Seite und von
der Beschwerdeführerin – über deren Lebenspartner – stets informiert wor-
den sei, dass keine Aussicht auf Erlangen der Arbeitsfähigkeit oder die
Durchführung von Reintegrationsmassnahmen bestünden.
6.
6.1 Die Beschwerdeführerin beantragt ausschliesslich die Ausrichtung von
Entschädigungen. Sie macht dazu in erster Linie geltend, die Kündigung
ihres Arbeitsvertrages durch die Vorinstanz sei missbräuchlich, da diese
A-104/2020
Seite 13
ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt und ihr den zugesicherten
Flugdienst nicht ermöglicht habe. Entsprechend ist die Rüge der Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung zuerst zu prüfen und erst anschliessend auf
die Frage einzugehen, ob ein sachlich hinreichender Grund für die Kündi-
gung vorliegt (E. 7).
6.2 Es ist unbestritten und aufgrund der Arztzeugnisse und des Vorbe-
scheids der IV-Stelle des Kantons Zug vom 20. März 2020 erstellt, dass die
Beschwerdeführerin seit dem 12. Februar 2018 aus gesundheitlichen
Gründen zu 100 % arbeitsunfähig ist und seither nicht mehr in der Lage
war, die vertraglich vereinbarte Arbeit für die Vorinstanz zu leisten.
6.3
6.3.1 Zu prüfen ist erstens, ob die Vorinstanz als Arbeitgeberin ihren aus
der Fürsorgepflicht fliessenden Pflichten der Beschwerdeführerin gegen-
über hinsichtlich Organisation ihrer Arbeit und Schutz ihrer Gesundheit
nachgekommen ist.
6.3.2 Die Beschwerdeführerin macht diesbezüglich geltend, die Probleme
mit der Informatik (E. 6.3.3), die Übernahme von Aufgaben ihrer psychisch
kranken Kollegin (E. 6.3.4) und die fehlende Stellvertretung (E. 6.3.5) hät-
ten dazu geführt, dass sie zu viele Arbeitsstunden habe leisten müssen und
konstant unter Druck gewesen sei. Diese Handlungen und Versäumnisse
der Vorinstanz hätten schliesslich zu ihrem gesundheitlichen Zusammen-
bruch und ihrer andauernden, gesundheitlich bedingten Arbeitsunfähigkeit
geführt. Die Vorinstanz habe gewusst, dass sie unter den genannten Um-
ständen gesundheitlich gelitten habe, habe aber nichts dagegen unternom-
men, weshalb die Kündigung missbräuchlich sei.
6.3.3
6.3.3.1 Es ist unbestritten, dass es bei der Vorinstanz im Bereich, in dem
die Beschwerdeführerin tätig war, Probleme mit der Informatik gab. Diese
sind durch die Anmerkungen in den Formularen der Mitarbeitergespräche
und durch mehrere von der Beschwerdeführerin eingereichte E-Mails und
von ihr erstellte Mängellisten belegt. Insbesondere die Software, mit der
die Beschwerdeführerin Prüfungen durchzuführen hatte, teilweise aber
auch die verwendete Hardware, bereiteten über Jahre hinweg Schwierig-
keiten.
6.3.3.2 Die Behauptung der Beschwerdeführerin, sie habe jährlich 100 bis
200 Überstunden geleistet, die massgeblich aufgrund der Probleme mit der
A-104/2020
Seite 14
Informatik notwendig geworden seien, wird durch die von der Vorinstanz
eingereichten Dokumente zu den geleisteten Arbeitsstunden nicht bestä-
tigt. Die Arbeitszeitsaldi der Beschwerdeführerin – die in einem Arbeitsmo-
dell mit Jahresarbeitszeit arbeitete – ergeben für die Jahre 2015 bis 2018
(für die früheren Jahre reichten weder die Vorinstanz noch die Beschwer-
deführerin Belege ein) ein weniger gravierendes Bild. So nahm sie aus dem
Jahr 2014 39.5 Überstunden in das neue Jahr hinüber. Die Überstunden
stiegen im Laufe des Jahres 2015 auf bis zu 124.4 Überstunden (Anfang
Juni) an, wurden bis Ende Jahr jedoch auf 51.3 Stunden abgebaut. Dabei
kompensierte sie insbesondere im Dezember viele Überstunden. Insge-
samt baute sie im Jahr 2015 ihren Überstundensaldo damit lediglich um
11.8 Stunden auf. Gleichzeitig bezog sie in diesem Jahr 21 Tage Ferien
(von einem Jahresanspruch von 25 Tagen sowie einem zusätzlichen Rest-
saldo von 4 Tagen aus dem Vorjahr). Ein ähnliches Bild zeigen die Zahlen
für das Jahr 2016, in dem sie ihren Überstundensaldo um 19.1 Stunden
aufbaute und 26 Ferientage bezog. Im Jahr 2017 baute sie 23 Überstunden
auf, wobei sie in diesem Jahr nur 15 Ferientage (von einem Anspruch von
37) bezog. Diese Angaben zeigen, dass die Beschwerdeführerin zwar je-
weils während des Jahres Überstunden leistete, diese jedoch bis Ende
Jahr zu einem Grossteil wieder abbauen konnte. Gleichzeitig bezog sie je-
weils – mit Ausnahme des Jahres 2017 – in einem üblichen Umfang Feri-
entage. Dass ihre Arbeitslast über das Jahr hinweg jeweils schwankte, ist
aufgrund des Jahresarbeitszeitmodells und ihrer Aufgaben – insbesondere
als Verantwortliche für die Durchführung von Prüfungen, die jeweils an fes-
ten Terminen stattfanden – nicht aussergewöhnlich und ist entsprechend
nicht zu beanstanden. Die in den Jahren 2015 bis 2017 geleisteten Arbeits-
stunden lassen damit insgesamt nicht darauf schliessen, dass die Prob-
leme mit der Informatik ein gesundheitsgefährdendes Ausmass angenom-
men hätten.
6.3.3.3 Darüber hinaus zeigt die Vorinstanz in nachvollziehbarer Art und
Weise auf, dass die Beschwerdeführerin mit den Informatikproblemen nicht
allein gelassen wurde. Insbesondere die detaillierten Ausführungen der
Leiterin Sektion Informatik zeigen, dass die hausinterne Informatikabtei-
lung die Beschwerdeführerin bei der Problemlösung unterstützte (vgl. Rep-
lik S. 4 f. und 11 ff.). Es entsteht nicht der Eindruck, dass sie mit Problemen
allein gelassen worden wäre, welche die von ihr zu erwartende Expertise
überstiegen oder ausserhalb ihres Aufgabenbereichs lagen. Die Probleme
waren zudem zwar langandauernd respektive wiederkehrend, gleichzeitig
kam es jedoch nur vereinzelt zu konkreten Problemen bei der Abnahme
A-104/2020
Seite 15
der Prüfungen und die Prüfungssessionen konnten mehrheitlich zufrieden-
stellend durchgeführt werden. Diesbezüglich wird in den Formularen der
Mitarbeitergespräche ausnahmslos festgehalten, dass die Prüfungen «ta-
dellos geklappt» (2014 und 2015) respektive «einmal mehr gut geklappt»
(2016 und 2017) hätten. Dies lässt darauf schliessen, dass die Informatik-
probleme nicht unüberwindbar waren respektive jeweils – auch mit Hilfe
der Informatikabteilung (die selbst einmal noch den überraschenden Aus-
fall des Chefs zu beklagen hatte) – rechtzeitig angegangen und gelöst wer-
den konnten. In diesem Kontext ist das Vorbringen der Beschwerdeführe-
rin, ihr guter Ruf sei bei den Prüfungen aufgrund der Probleme auf dem
Spiel gestanden, nicht zutreffend. Schliesslich ist nachvollziehbar, dass die
Vorinstanz die Probleme mit der Prüfungssoftware, die sie von einem ex-
ternen Anbieter bezog, aufgrund der konkreten Umstände (Tod des verant-
wortlichen Alleinunternehmers und keine kurzfristig verfügbaren Alternati-
ven) und trotz der Hilfe der Informatikabteilung nicht innert kurzer Frist lö-
sen konnte, was ihr entsprechend nicht als Versäumnis angelastet werden
kann.
6.3.3.4 Nach dem Gesagten kann der Vorinstanz nicht der Vorwurf ge-
macht werden, sie habe der Beschwerdeführerin in Verletzung ihrer Für-
sorgepflicht aufgrund der Informatikprobleme nicht nur keinen tauglichen,
sondern sogar einen die Gesundheit gefährdenden Arbeitsplatz zur Verfü-
gung gestellt.
6.3.4 Dass die Beschwerdeführerin als Stellvertreterin von C._ de-
ren Aufgaben während den krankheitsbedingten Abwesenheiten über-
nahm, gehört zu den normalen Aufgaben einer Bundesangestellten. Und
auch die längerfristige Übernahme eines Aufgabenbereichs – den die Be-
schwerdeführerin in einer privaten Notiz vom 26. Mai 2016 als «kleiner Be-
reich» beschreibt (Beschwerde-Beilage 41) – nach der Rückkehr von
C._ an ihren Arbeitsplatz, führte, auch wenn der dafür notwendige
Aufwand unter den Parteien umstritten ist, jedenfalls nicht zu einem unzu-
mutbar grossen Mehraufwand. Dies, zumal es sich dabei um Aufgaben
handelte, mit denen sie aus ihrem eigenen Bereich vertraut war (Drucken
und Versenden von Prüfungsmaterial, Koordination von Experten, stichpro-
benhaften Inspektionen der Prüfungsdurchführungen, Ansprechperson).
6.3.5 Bezüglich Stellvertretung ist schliesslich festzuhalten, dass die Be-
schwerdeführerin grundsätzlich – abgesehen von C._ – einen Stell-
vertreter hatte. Die Vorinstanz gesteht jedoch zu, dass dieser erst Anfang
A-104/2020
Seite 16
2018 zu einem «vollwertigen» Stellvertreter entwickelt worden sei. Vor die-
sem Zeitpunkt übernahm er zwar gewisse Aufgaben (vgl. z.B. E-Mail vom
28.6.2016 [Beschwerde-Beilage 25]), konnte sie jedoch nicht umfassend
vertreten. Dies führte dazu, dass sie alle Prüfungen selber durchführen
musste (6-mal pro Jahr während sechs bis acht Arbeitstagen) und sie in
dieser Zeit keine Ferien nehmen konnte. Davon waren jedoch insgesamt
lediglich ca. 50 Tage pro Jahr betroffen, so dass der Beschwerdeführerin
genügen Zeit für die Kompensation ihrer Überstunden und für den Bezug
von Ferien blieb, wie auch ihre Arbeitszeitsaldi zeigen.
6.3.6 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin an
ihrer Arbeitsstelle mit langwierigen Informatikproblemen umgehen, Aufga-
ben einer aus gesundheitlichen Gründen abwesenden Kollegin überneh-
men und eine unvollständige Stellvertretungsregelung hinnehmen musste.
Festzustellen ist jedoch auch, dass die Schwierigkeiten und der daraus re-
sultierende Aufwand kein Ausmass annahmen, bei dem sie in einem unzu-
mutbaren und gesundheitsgefährdenden Ausmass zu Mehrarbeit und
Überstunden gezwungen gewesen wäre. Zudem kann es einer Bundesan-
gestellten in der Lohnklasse 24 zugemutet werden, mit solchen Problemen
im genannten Umfang umzugehen. Insgesamt zeigen die Arbeitszeitsaldi
beim gewählten Jahresarbeitszeitmodell, dass die Schwierigkeiten – auch
zusammengenommen – nicht ein Ausmass erreichten, bei dem die Vo-
rinstanz als Arbeitgeberin hätte davon ausgehen müssen, dass die Be-
schwerdeführerin gesundheitlichen Schaden erleiden würde. Eine Sorg-
faltspflichtverletzung der Vorinstanz ist entsprechend nicht zu erkennen.
6.3.7 Darüber hinaus lässt sich den eingereichten Dokumenten nicht ent-
nehmen, dass die Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten je zu verstehen
gegeben hätte, dass ihre Arbeitssituation sie derart stark belaste, dass
dadurch ihre Gesundheit beeinträchtigt sei. Zwar beklagte sie sich gemäss
den von ihr eingereichten E-Mails regelmässig und mit klaren Worten dar-
über, dass sie zu viel Arbeit habe (beispielsweise E-Mails vom 28.6.2016
[Beschwerde-Beilage 25], vom 1. März 2017 [Beschwerde-Beilage 27] und
vom 26. Juni 2017 [Beschwerde-Beilage 37]), dass die Informatik nicht
funktioniere (E-Mails vom 1.10.2014 [Beschwerde-Beilage 21], vom
18.11.2014 [Beschwerde-Beilage 22] und vom 1. März 2017 [Beschwerde-
Beilage 27]) und dass sie nicht dazu komme, ihren Flugdienst zu leisten
(E-Mails vom 28.6.2016 [Beschwerde-Beilage 25] und vom 16. Juni 2017
[Beschwerde-Beilage 37]). Sie macht darin jedoch nie darauf aufmerksam,
dass darunter ihre psychische Gesundheit leide. So schreibt sie in einer
E-Mail vom 28. Juni 2016 (Beschwerde-Beilage 25): «Resultat: Ich habe
A-104/2020
Seite 17
keine Ressourcen mehr.» Der Rest der E-Mail beschäftigt sich jedoch nicht
mit ihrer Gesundheit, sondern mit dem Arbeitsaufwand, den sie aufgrund
der Informatikprobleme habe (vgl. auch E-Mail vom 17. Mai 2016 [Akten
der Vorinstanz, S. 73]). Auch in den eingereichten, privaten Gesprächsno-
tizen äussert sich die Beschwerdeführerin nicht konkret zu ihrer Gesund-
heit. Dies ist am ehesten noch in einer privaten Notiz vor dem Gespräch
mit ihrem neuen Vorgesetzten vom 8. Februar 2018 der Fall, in der sie fest-
hält, sie sei am Anschlag und könne nicht mehr, dies sei ein Hilferuf (Be-
schwerde-Beilage 33). Auch diese Aussage bleibt jedoch bezüglich ihrer
Gesundheit vage; zudem ist unklar, was sie ihrem neuen Vorgesetzten tat-
sächlich mittteilte. Entsprechend kann der Vorinstanz nicht vorgeworfen
werden, sie habe gewusst, dass die Beschwerdeführerin gesundheitlich
leide und nichts dagegen unternommen. Auch die Bemerkung im Zwi-
schenzeugnis vom 28. Juli 2016 (Beschwerde-Beilage 34), wonach die In-
formatikprobleme «an der Substanz resp. Belastbarkeit» der Beschwerde-
führerin «nagen» und sie «auf eine harte Probe» stellen würden, vermögen
daran nichts zu ändern, da sie zu wenig spezifisch sind.
6.3.8 Der Vorinstanz kann damit weder vorgeworfen werden, sie habe das
Arbeitsumfeld der Beschwerdeführerin (Informatik, Übernahme zusätzli-
cher Aufgaben, Stellvertretung) in einer gesundheitsgefährdenden Art und
Weise organisiert, noch, sie hätte aufgrund der Überstunden der Be-
schwerdeführerin merken müssen, dass diese in einem ihre Gesundheit
beeinträchtigenden Umfang überlastet und überfordert war, noch, sie habe
von den gesundheitlichen Schwierigkeiten der Beschwerdeführerin ge-
wusst, darauf aber nicht reagiert. Der Vorinstanz ist damit insofern keine
Fürsorgepflichtverletzung vorzuwerfen.
6.4
6.4.1 Die Beschwerdeführerin bringt zweitens vor, ein Grund dafür, dass
sie aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig geworden sei, sei der Ar-
beitskonflikt mit der Kollegin C._ gewesen. Die Vorinstanz habe
nicht genug unternommen, um sie vor den Folgen dieses Konflikts zu
schützen. Die Vorinstanz bringt demgegenüber vor, die schlechte Bezie-
hung der beiden Mitarbeiterinnen sei auf unangebrachtes Verhalten von
beiden Seiten zurückzuführen gewesen; die übrigen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter hätten mit C._ umgehen können, obwohl diese unter
psychischen Auffälligkeiten gelitten habe.
A-104/2020
Seite 18
6.4.2 Es ist unbestritten, dass die Beziehung zwischen der Beschwerde-
führerin und C._ von Beginn an schlecht war und ihre Zusammen-
arbeit nicht wunschgemäss funktionierte. Die Beschwerdeführerin beklagt
sich im vorliegenden Verfahren über verbale Sticheleien von C._,
Unhöflichkeiten und einen schlechten Informationsfluss. Wie gravierend
diese Schwierigkeiten waren, bleibt jedoch unklar, da sie vage bleibt. In
einer privaten Notiz vom 26. Mai 2016 schreibt sie lediglich von einem ver-
schlechterten zwischenmenschlichen Umgang, der sich vor allem durch
Sticheleien in verbaler Form auszeichne; zudem sei sie in Belangen, die
ihre Arbeiten betreffen, gar nicht oder sehr spät informiert worden (Be-
schwerde-Beilage 41). Ausführlicher äussert sie sich lediglich zu einem
Vorfall im November 2013, bei dem C._ einen psychischen Zusam-
menbruch erlitten habe, die Beschwerdeführerin verbal massiv angegan-
gen habe und es auch zu Handgreiflichkeiten gekommen sei. Es ist unbe-
stritten, dass es sich bei diesem Vorfall um eine schwierige Situation für die
Beschwerdeführerin handelte, da sie über mehrere Stunden auf
C._ aufpassen musste, bis diese nach Hause gebracht und in pro-
fessionelle Betreuung gegeben werden konnte. Gleichzeitig ist aber auch
bezüglich dieses Vorfalls festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin in ei-
ner E-Mail vom 26. November 2013 lediglich davon spricht, sie sei von
C._ «gepiesackt und beinahe erniedrigt» worden (Beschwerde-Bei-
lage 38). Auch in einer E-Mail an ihren Vorgesetzten vom 12. Februar 2014
schreibt sie lediglich, dass C._ «sehr aggressiv und auffällig» ge-
wesen sei (Beschwerde-Beilage 35) respektive sie habe sie «verbal mit viel
Geschrei attackiert» und es habe sich um «3 Stunden verbale Attacken»
gehandelt (Beschwerde-Beilage 39). Zudem ist festzuhalten, dass es sich
dabei um einen einmaligen Vorfall aus dem Jahre 2013 handelt und die
Beschwerdeführerin von der Personalabteilung der Vorinstanz – wenn
auch, wie sie geltend macht, ungenügend – und von einem Kollegen un-
terstützt wurde.
Damit bestand offensichtlich eine gehässige Beziehung zwischen den bei-
den Mitarbeiterinnen, unter der die Beschwerdeführerin litt, an der sie auch
ihren Anteil hatte. Die Konfliktsituation ist jedoch insgesamt nicht als be-
sonders einschneidend zu bezeichnen. Eine Situation, in der die Be-
schwerdeführerin als klares Opfer einseitig vor einer anderen Mitarbeiterin
hätte geschützt werden müssen, lag nicht vor, zumal auch der Beschwer-
deführerin bewusst war, dass sie «vielen Mitarbeitern auf die Füsse getre-
ten» war (durch ihre «Hartnäckigkeit» wie sie in einer E-Mail vom
A-104/2020
Seite 19
28.6.2016 [Beschwerde-Beilage 25] schreibt) und teilweise als «hyste-
risch» beurteilt wurde (was sie gemäss ihrer Notiz vom 9. März 2017 [Be-
schwerde-Beilage 29] als ungerecht empfand).
6.4.3 Die Vorinstanz war sich sodann der schlechten Beziehung zwischen
der Beschwerdeführerin und C._ durchaus bewusst und kümmerte
sich darum. So versuchte sie mehrmals, die Situation zu entschärfen. Nach
der Rückkehr von C._ an den Arbeitsplatz führte sie im Juli 2014 –
nachdem die Beschwerdeführerin ihre Befürchtungen bezüglich der Rück-
kehr in einer E-Mail (vom 12. Februar 2014) ausgedrückt hatte – eine mo-
derierte Aussprache (die Vorinstanz spricht von einer Mediation) mit den
beiden Mitarbeiterinnen, dem gemeinsamen Vorgesetzten und der Leiterin
der Personalabteilung durch. Im Anschluss daran wurden die Aufgabenge-
biete der beiden Mitarbeiterinnen klarer abgegrenzt und ihre gegenseitigen
Stellvertretungen auf das Notwendige reduziert. Dies scheint die Situation
einige Zeit beruhigt zu haben. Allerdings musste die Vorinstanz rund zwei
Jahre später, im Mai 2016, nach einer Besprechung eine verbindliche Wei-
sung erlassen, in der sie den beiden Mitarbeiterinnen den direkten Kontakt
miteinander verbot. Als Grund werden in der Weisung «Probleme im Um-
gang und in der Zusammenarbeit» der beiden Mitarbeiterinnen genannt
und es wird auf einen konkreten Vorfall verwiesen, bei dem C._ eine
Äusserung gemacht habe, welche die Beschwerdeführerin «auf sich be-
zog, sie betroffen und verzweifelt» gemacht habe. Die Beschwerdeführerin
macht geltend, in den zwei Jahren zuvor sei es wiederum zu «Grenzüber-
schreitungen der Aufgabengebiete» und zu «verbalen Sticheleien» gekom-
men. Sie verweist zudem auf einen «weiteren Vorfall» im Dezember 2015,
zu dem sie allerdings keine weiteren Ausführungen macht. Sie gesteht zu,
dass die Sticheleien nach Erlass der Weisung abgenommen hätten, auch
wenn sie geltend macht, der Konflikt sei dadurch nicht gelöst gewesen.
Die Umstände der Aufhebung der Weisung im Januar 2018 durch den
neuen Vorgesetzten lassen sich nicht eindeutig rekonstruieren. So ist ins-
besondere umstritten, ob die Aufhebung auf Wunsch der Beschwerdefüh-
rerin erfolgte oder nicht. Diesbezüglich ist immerhin festzuhalten, dass die
Vorinstanz (in der Person der Leiterin der Personalabteilung) bereits in ei-
nem Bericht vom 12. April 2018 – und damit vor Einleitung des vorliegen-
den Verfahrens – festhielt, die Weisung sei auf Wunsch der Beschwerde-
führerin aufgehoben worden. Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend,
die Situation sei nach der Aufhebung eskaliert, auch wenn sie auf erneute
«verbale Sticheleien» hinweist. Zudem ist es grundsätzlich nachvollzieh-
A-104/2020
Seite 20
bar, dass ein neuer Vorgesetzter nach allseitigen Gesprächen – die vorlie-
gend unbestritten sind – ein neues Vorgehen implementiert. Diesbezüglich
ist auch festzuhalten, dass der Vorgesetzte die Weisung nicht ohne flan-
kierende Massnahmen aufhob, sondern unbestrittenermassen gleichzeitig
ein weiteres (Versöhnungs-)Gespräch durchführte, obwohl auch diesbe-
züglich umstritten ist, auf wessen Initiative das Gespräch zurückging.
6.4.4 Der Konflikt wies damit mit Ausnahme eines Vorfalls im November
2013 insgesamt eine beschränkte Intensität auf und die Vorinstanz ergriff
die zumutbaren und der Situation angemessenen Massnahmen: Der Vor-
instanz kann entsprechend nicht vorgeworfen werden, sie habe sich nicht
genügend um die Lösung des Konflikts bemüht. Eine Fürsorgepflichtverlet-
zung, die zur gesundheitlichen Beeinträchtigung der Beschwerdeführerin
beigetragen hätte, ist deshalb im Verhalten der Vorinstanz bezüglich der
Beziehung zwischen der Beschwerdeführerin und C._ nicht zu er-
blicken.
6.5 Schliesslich macht die Beschwerdeführerin drittens geltend, sie habe
während ihrer Anstellungszeit bei der Vorinstanz aufgrund der Arbeitsbe-
lastung nie die ihr zugesicherten 5 % im Flugdienst absolvieren können.
Gemäss ihrem Arbeitsvertrag war die Beschwerdeführerin im Flugdienst
der Vorinstanz eingeteilt. Gemäss Stellenbeschreibung standen ihr dafür
5 % Arbeitszeit zur Verfügung, wobei die Erledigung als «selbständig» be-
zeichnet wurde. Daraus lässt sich wie die Vorinstanz zu Recht geltend
macht, kein Anspruch ableiten, jedes Jahr und ohne Rücksicht auf die Um-
stände 5 % im Flugdienst absolvieren zu können. Vielmehr stellte ihr die
Vorinstanz als Arbeitgeberin 5 % der Arbeitszeit für den Flugdienst zur Ver-
fügung, gab ihr also die Erlaubnis, mit 5 % ihres Arbeitspensums auf Kos-
ten der Arbeitgeberin ihre Flugfähigkeiten zu erhalten und zu erweitern. Ein
Teil der Entlöhnung ist darin nicht zu sehen. Daran ändert auch der Um-
stand nichts, dass der Flugdienst jeweils in die jährlichen Zielvereinbarun-
gen aufgenommen wurde. Damit ging keine Verpflichtung der Arbeitgebe-
rin einher, diese gab lediglich zu verstehen, dass sie dieses Ziel der Mitar-
beiterin unterstützt. Es liegen zudem keine Belege dafür vor, dass eine Ab-
machung bestanden hätte, wonach sie das MEP/IR («Instrumentenflug
Mehrmotorig») im Flugdienst erhalten könne. Eine solche Abmachung
kann namentlich weder dem Arbeitsvertrag noch der Stellenbeschreibung
entnommen werden.
A-104/2020
Seite 21
Dass bezüglich des Flugdienstes die entsprechenden, geltenden Sicher-
heitsbestimmungen einzuhalten waren, versteht sich von selbst. Es ist
diesbezüglich nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin zuerst auf
kleineren, einmotorigen Flugzeugen hätte trainieren müssen, da sie offen-
bar für die zweimotorigen Flugzeuge nicht genug Flugerfahrung hatte. Eine
Schikane ist darin nicht zu erblicken. Auch, dass der Flugdienst zumindest
in Zeiten erhöhter Belastung durch andere, prioritäre Arbeiten zurückge-
stellt werden musste, ist nachvollziehbar.
Damit ist insgesamt festzustellen, dass die Vorinstanz bezüglich des Flug-
dienstes gegenüber der Beschwerdeführerin keine Rechtsverletzung
beging und auch sonst kein die Kündigung als missbräuchlich erscheinen-
des Verhalten zeigte.
6.6 Zusammenfassend kann der Vorinstanz im Zusammenhang mit der
Kündigung des Arbeitsvertrages mit der Beschwerdeführerin in keiner Hin-
sicht ein missbräuchliches Verhalten vorgeworfen werden, weder bezüg-
lich Arbeitsorganisation und Schutz der Gesundheit noch bezüglich des Ar-
beitskonflikts oder des Flugdienstes. Der relevante Sachverhalt ist zudem
rechtsgenügend erstellt, so dass die weiteren Beweisanträge der Be-
schwerdeführerin und der Vorinstanz in antizipierter Beweiswürdigung ab-
zuweisen sind. Damit liegt keine missbräuchliche Kündigung im Sinne von
Art. 336 OR in Verbindung mit Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG vor.
7.
7.1 Schliesslich ist zu prüfen, ob die Vorinstanz die Kündigung aus einem
sachlichen Grund aussprach und ob sie alles unternahm, um eine Wieder-
eingliederung zu ermöglichen (vgl. E. 4.1).
7.2 Die Beschwerdeführerin ist unbestrittenermassen seit dem 12. Februar
2018 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Ebenfalls unbestritten ist, dass seit-
her und bis heute aufgrund ihres gesundheitlichen Zustandes keine Wie-
dereingliederung in den Arbeitsprozess und kein Reintegrationsversuch
möglich war. Diese langfristige, gesundheitlich bedingte Arbeitsunfähigkeit
wird auch dadurch bestätigt, dass bei ihr gemäss Vorbescheid der IV-Stelle
des Kantons Zug vom 20. März 2020 seit dem 13. Februar 2018 aus ge-
sundheitlichen Gründen eine hundertprozentige Arbeitsunfähigkeit für jeg-
liche Tätigkeit in der freien Wirtschaft vorliegt. Die Beschwerdeführerin
kommunizierte seit Beginn ihrer Arbeitsunfähigkeit gegenüber der Vo-
rinstanz regelmässig, dass für sie aus gesundheitlichen Gründen eine
Rückkehr an ihren Arbeitsplatz oder ein Arbeitsversuch nicht möglich und
A-104/2020
Seite 22
eine Verbesserung der gesundheitlichen Situation nicht absehbar sei. Ihre
gesundheitliche Verfassung war in dieser Zeit so fragil, dass nicht einmal
ein direkter Kontakt mit der Vorinstanz als Arbeitgeberin möglich war, die
Kommunikation über den Partner der Beschwerdeführerin lief und auch ein
Kontakt mit dem von der Vorinstanz eingerichteten Case Management
nicht möglich war. Diese gesundheitlich bedingten Umstände werden
durch die Zeugnisse des behandelnden Arztes und durch die Beurteilun-
gen des Health&Medical Service vom 4. Juli 2018 und vom November
2018 gestützt.
7.3 Es ist damit nicht ersichtlich, was die Vorinstanz zur Reintegration der
Beschwerdeführerin in ihren Arbeitsplatz oder einen anderen Arbeitsplatz
ausserhalb ihrer Verwaltungseinheit hätte unternehmen können. Das
Schreiben der Vorinstanz vom 21. Juni 2018, in dem sie dieser unter an-
derem mitteilte, sie werde ihre Stelle neu ausschreiben, kann nicht als Ab-
sage an eine Reintegration angesehen werden. Zwar kündigte die Vo-
rinstanz darin an, sie werde die Stelle der Beschwerdeführerin neu aus-
schreiben, da ihre Absenz nicht länger mit dem bestehenden Personal
überbrückt werden könne. Sie kündigte jedoch auch an, im Rahmen des
einzurichtenden Case Managements das weitere Vorgehen mit ihr zu be-
sprechen. Zudem bot ihr die Vorinstanz an, über eine Platzierung in einer
anderen Verwaltungseinheit zu sprechen, falls sie dies wünsche. Da die
Vorinstanz nach dem Gesagten davon ausgehen musste, dass die Be-
schwerdeführerin nicht in absehbarer Zeit an ihren Arbeitsplatz zurückkeh-
ren würde – und da zudem die zweite Theorieinspektorin C._ pen-
sioniert wurde –, ist es nachvollziehbar, dass sie die Stelle nicht unbefristet
offenlassen konnte, sondern ihre personellen Ressourcen aufstocken
musste. Dies kann ihr nicht vorgeworfen werden. Die Vorinstanz hat alle
sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft, um die Beschwer-
deführerin wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Weitere Bemühun-
gen der Vorinstanz zur Reintegration waren aufgrund deren gesundheitli-
cher Verfassung nicht sinnvoll und damit nicht zumutbar gewesen.
7.4 Die Beschwerdeführerin ist seit über drei Jahren aus gesundheitlichen
Gründen zu 100 % arbeitsunfähig, eine Besserung ist nicht absehbar und
die Vorinstanz hat alles Sinnvolle und Zumutbare unternommen, um sie
wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Damit war die Kündigung des
Arbeitsvertrages durch die Vorinstanz wegen Untauglichkeit zur Verrich-
tung der vereinbarten Arbeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ge-
rechtfertigt. Nach dem Gesagten (E. 6) trägt die Vorinstanz zudem keine
A-104/2020
Seite 23
Verantwortung an der gesundheitlich bedingten Arbeitsunfähigkeit, wes-
halb auch insofern kein Grund vorliegt, nicht von einem sachlich hinrei-
chenden Grund für eine Kündigung auszugehen. Entgegen den Vorbringen
der Beschwerdeführerin ist damit die Berufung auf ihre langandauernde,
gesundheitlich bedingte Arbeitsunfähigkeit als sachlicher Grund für eine
Kündigung auch nicht widersprüchlich. Sodann gilt die krankheitsbedingte
Arbeitsunfähigkeit gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet.
8.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Kündigung des Arbeitsver-
hältnisses mit der Beschwerdeführerin durch die Vorinstanz nicht miss-
bräuchlich im Sinne von Art. 34c Abs. 2 Bst. b PBG war und ein sachlich
hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG für die Kündi-
gung vorlag. Entsprechend ist keine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1
Bst. b BPG oder Art. 34c Abs. 2 BPG auszurichten. Da die Arbeitsunfähig-
keit als verschuldet im Sinne von Art. 78 Abs. 3 Bst. b BPV gilt, ist auch
keine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG zu zahlen (Art. 78 Abs. 3
Bst. b BPV; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018
E. 4.3.3.2). Die Beschwerde ist abzuweisen.
9.
9.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in
personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34
Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
9.2 Eine Parteientschädigung steht der Beschwerdeführerin angesichts ih-
res Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reg-
lements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor
dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2] e contrario). Auch
die Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 7
Abs. 3 VGKE).
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