Decision ID: 92f90ab0-3fa3-5904-88b3-1c448d6c6b80
Year: 2019
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
A.
A._, geb. am (...), trat am (...) seine Stelle als (...) bei der ETH
Zürich an. Per (...) übernahm er die Funktion des (...). Nach einem Perso-
nalwechsel erhielt A._ einen neuen Vorgesetzten. Die Zusammen-
arbeit zwischen den beiden gestaltete sich zunehmend schwierig. Trotz
zahlreichen Gesprächen, welche unter anderem mit Unterstützung der
Personalabteilung stattfanden, konnte die Führungs- und Zusammenar-
beitssituation nicht nachhaltig verbessert werden.
B.
A._ und sein Vorgesetzter kamen deshalb am 16. Dezember 2016
überein, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mittels Aufhebungsvertrag
aufzulösen. Das Besprochene inklusive der Eckpunkte des auszuarbeiten-
den Aufhebungsvertrags wurde vom Vorgesetzten am gleichen Tag in einer
E-Mail festgehalten. Am 20. Dezember 2016 besprachen A._, sein
Vorgesetzter und die Personalchefin den Entwurf des Aufhebungsvertrags.
Das Gespräch nahm A._ dabei heimlich mit seinem Mobiltelefon
auf. Nachdem eine Einigung erzielt werden konnte, wurde der Entwurf
noch gleichentags bereinigt und dem Beschwerdeführer zur Durchsicht zu-
gestellt. Am 21. Dezember 2016 wurde der Aufhebungsvertrag unterzeich-
net. Dieser sieht im Wesentlichen die Freistellung von A._ ab 1. Ap-
ril 2017 bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 30. September
2017, eine garantierte Lohnfortzahlung bis längstens 30. September 2017,
sofern A._ bis dahin keine neue Stelle antritt, ein gemeinsames
Coaching zwischen A._ und seinem Vorgesetzten zwecks (...), die
umgehende Erstellung eines Zwischenzeugnisses sowie die Zusicherung
der ETH Zürich, die Kosten für einen CAS (Certificate of Advanced Studies)
mit einem Kostenrahmen von CHF 9'800.-- zu unterstützen, vor.
C.
Am 7. Februar 2017 schickte die Personalchefin A._ einen Entwurf
des Zwischenzeugnisses zu. Letzterer brachte per E-Mail am 24. Februar
2017 diverse Änderungswünsche an und bemerkte, dass er den Inhalt des
Zwischenzeugnisses überprüfen lassen werde. Die Personalchefin bat ihn
darauf mit E-Mail vom 28. Februar 2017 wiederum um Rückmeldung be-
züglich des überarbeiteten Entwurfs. A._ entsprach dieser Bitte
noch am selben Tag. In der Folge liess sich die Personalchefin dazu nicht
mehr vernehmen.
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Seite 3
D.
Mit Schreiben vom 1. Juni 2017 brachte der inzwischen anwaltlich vertre-
tene A._ vor, dass er den Aufhebungsvertrag nur deshalb unter-
schrieben habe, weil ihm die Personalchefin anlässlich der Sitzung vom
20. Dezember 2016 im Falle einer Nichtunterzeichnung mit einer «unschö-
nen Trennung» und der «Beschreitung anderer Wege» gedroht habe. Fer-
ner habe man ihm die übliche Überlegungsfrist nicht eingeräumt und die
ETH Zürich habe ihren Teil der Vereinbarung – die umgehende Ausstellung
eines Zwischenzeugnisses – bis zum heutigen Tag nicht erfüllt. Er fühle
sich deshalb nicht mehr an die Vereinbarung gebunden und erachte sich
als Arbeitnehmer in ungekündigtem Arbeitsverhältnis. Die ETH Zürich wies
die Vorwürfe mit Schreiben vom 13. Juni 2017 von sich und befand den
Aufhebungsvertrag weiterhin als wirksam. Zudem legte sie dem Schreiben
ein überarbeitetes und unterzeichnetes Zwischenzeugnis, datierend vom
7. Juni 2017, bei.
E.
In der Folge bemängelte A._ mit Schreiben vom 4. Juli 2017, dass
das Zwischenzeugnis nicht dem ihm in Aussicht gestellten «sehr guten»
Zwischenzeugnis entspreche. Er verlange daher dessen Anpassung ge-
mäss der beigelegten Vorlage. Darüber hinaus ersuchte er um Erlass einer
anfechtbaren Verfügung, sofern die ETH Zürich an der Gültigkeit des Auf-
hebungsvertrags festhalte. Letzterem kam die ETH Zürich mit Schreiben
vom 19. Juli 2017 nicht nach. Sie stellte ihm jedoch ein überarbeitetes Zwi-
schenzeugnis zu. Dieses liess A._ erneut überprüfen, worauf er mit
Schreiben vom 25. August 2017 weitere Änderungen forderte. Mit Schrei-
ben vom 4. September 2017 schickte die ETH Zürich A._ erneut ein
überarbeitetes Zwischenzeugnis zu, welches er schliesslich akzeptierte.
F.
Am 28. September 2017 reichte A._ gegen den Aufhebungsvertrag
vom 21. Dezember 2016 Beschwerde bei der ETH Beschwerdekommis-
sion ein. In Ermangelung eines gültigen Anfechtungsobjekts trat die ETH
Beschwerdekommission mit Urteil vom 14. Dezember 2017 nicht auf die
Beschwerde ein und überwies diese zuständigkeitshalber an die ETH Zü-
rich zum Erlass einer anfechtbaren Verfügung. Die ETH Zürich stellte in
der Folge mit Verfügung vom 9. Februar 2018 fest, dass die am 20. De-
zember 2016 (recte: 21. Dezember 2016) erfolgte Vertragsunterzeichnung
einvernehmlich erfolgt sei und die Vereinbarung zur Auflösung des Arbeits-
vertrags per 30. September 2017 rechtsgültig zustande gekommen und
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von beiden Seiten vollzogen worden sei. Die Parteien seien somit aus dem
Arbeitsvertrag per Saldo aller Ansprüche auseinandergesetzt.
G.
Gegen diese Verfügung erhob A._ mit Schreiben vom 6. März 2018
Beschwerde bei der ETH Beschwerdekommission. In dieser verlangte er
im Wesentlichen die Feststellung der Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags
und subsidiär Schadenersatz infolge verspäteter Zustellung des Zwischen-
zeugnisses. Mit Urteil vom 28. August 2018 wies die ETH-Beschwerde-
kommission die Beschwerde vollumfänglich ab.
H.
A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) erhebt mit Eingabe vom
4. Oktober 2018 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht gegen das
Urteil der ETH-Beschwerdekommission (nachfolgend: Vorinstanz) vom
28. August 2018. Er verlangt die Aufhebung des vorinstanzlichen Ent-
scheids und die Feststellung, dass die Vereinbarung vom 21. Dezember
2016 nichtig sei und er sich in einem ungekündigten Anstellungsverhältnis
bei der ETH Zürich (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) befinde. Zudem
sei die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, ihm den ausstehenden Lohn
seit dem 1. Oktober 2017 inkl. Verzugszins und nach Abzug der üblichen
Sozialabzüge nachzuzahlen. Eventualiter sei ihm eine Entschädigung von
acht Monatslöhnen abzüglich der vertraglich festgelegten Sozialbeiträge
und unter Anrechnung allfälliger Zwischenverdienste zu bezahlen. Sube-
ventualiter sei die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzu-
weisen.
In seiner Beschwerde macht er im Wesentlichen geltend, dass sich die Vo-
rinstanz in unzulässiger Weise eine Zurückhaltung bei Ermessensfragen
auferlegt habe, was zu einer Verletzung seines rechtlichen Gehörs geführt
habe. Neben diversen Sachverhaltsrügen bringt er zudem vor, dass er be-
züglich des Aufhebungsvertrags aufgrund einer Drohung und einer absicht-
lichen Täuschung einem Willensmangel unterlegen sei, der Aufhebungs-
vertrag kein ausgewogenes Leistungsverhältnis begründe und ihm keine
Überlegungsfrist gewährt worden sei. Aus diesen Gründen sei der Aufhe-
bungsvertrag ungültig. Eventualiter sei die Beschwerdegegnerin schaden-
ersatzpflichtig, da sich die Ausstellung des versprochenen sehr guten Zwi-
schenzeugnisses massiv verzögert habe. Ihm sei dadurch ein Ver-
spätungsschaden in der Höhe von acht Monatslöhnen entstanden, da er
aufgrund der verspäteten Ausstellung des Zwischenzeugnisses eine um
acht Monate verkürzte Übergangszeit für die Stellensuche gehabt habe.
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Seite 5
I.
Die ETH Zürich beantragt mit Beschwerdeantwort vom 11. Oktober 2018
die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde unter Kostenfolge zulas-
ten des Beschwerdeführers. Sie verzichtet auf eine Stellungnahme zu den
einzelnen Vorhaltungen in der Beschwerde und verweist im Übrigen auf die
im Rahmen des erstinstanzlichen Verfahrens erfolgten Erwägungen und
Stellungnahmen.
J.
Mit Vernehmlassung vom 5. November 2018 beantragt die Vorinstanz die
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde und verweist zur Begründung
auf ihr Urteil vom 28. August 2018.
K.
Im Rahmen seiner abschliessenden Bemerkungen vom 18. November
2018 reicht der Beschwerdeführer einen USB-Stick ein, auf welchem sich
das heimlich aufgezeichnete Gespräch vom 20. Dezember 2016 sowie
zwei weitere heimlich aufgezeichnete Gespräche (Coaching-Gespräch
vom 28. Februar 2017; Austrittsgespräch vom 30. März 2017) befinden. Er
möchte damit beweisen, dass er unter Druck und Drohung auf Rechte habe
verzichten müssen und die Beschwerdegegnerin ihren Pflichten bezüglich
des Zwischenzeugnisses nicht nachgekommen sei.
L.
Mit Schreiben vom 10. Dezember 2019 verzichtet die Vorinstanz auf das
Einreichen einer Duplik. In prozessualer Hinsicht beantragt die Beschwer-
degegnerin mit Schreiben vom 13. Dezember 2018, die Aufzeichnungen
nicht als Beweis zuzulassen.
M.
Der Beschwerdeführer fordert in seiner abschliessenden Stellungnahme
vom 8. Januar 2019 die Abweisung des Prozessantrags der Beschwerde-
gegnerin.
N.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den
Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.
A-5697/2018
Seite 6

Considerations:
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Beim angefochtenen Beschwerdeentscheid im Sinne von Art. 61 des
Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) handelt es sich um
eine Verfügung gemäss Art. 5 Abs. 2 VwVG, die von einer Vorinstanz ge-
mäss Art. 33 Bst. f des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) er-
lassen worden ist und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten
werden kann (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes [BPG,
SR 172.220.1] i.V.m. Art. 17 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Eidge-
nössischen Technischen Hochschulen [ETH-Gesetz, SR 414.110]; Art. 62
Abs. 2 der Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der
Eidgenössischen Technischen Hochschulen [Personalverordnung
ETH-Bereich, PVO-ETH, SR 172.220.113]). Da keine Ausnahme gemäss
Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der
Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das ETH-Gesetz oder das VGG nichts anderes bestimmen
(Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz und Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat des angefochtenen Urteils sowohl formell als auch ma-
teriell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48
Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft den angefochtenen Entscheid auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal-
tungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungs-
beurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatori-
sche Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und
des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht
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von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht
an die Stelle desjenigen der Arbeitgeberin bzw. der Vorinstanz (statt vieler
Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-6111/2016 vom 26. Juli
2017 E. 2.2 und A 2571/2015 vom 9. November 2015 E. 2).
2.2 Der im Beschwerdeverfahren geltende Grundsatz der Rechtsanwen-
dung von Amtes wegen verpflichtet das Bundesverwaltungsgericht, auf
den festgestellten Sachverhalt jenen Rechtssatz anzuwenden, den es als
den zutreffenden erachtet, und ihm jene Auslegung zu geben, von der es
überzeugt ist. Dies hat zur Folge, dass das Bundesverwaltungsgericht als
Beschwerdeinstanz an die rechtliche Begründung der Begehren nicht ge-
bunden ist (vgl. Art. 62 Abs. 4 VwVG) und eine Beschwerde auch aus an-
deren als den geltend gemachten Gründen (teilweise) gutheissen oder den
angefochtenen Entscheid im Ergebnis mit einer von der Vorinstanz abwei-
chenden Begründung bestätigen kann (Motivsubstitution; BVGE 2007/41
E. 2 m.w.H.; Urteile BVGer A-3193/2018 vom 7. Mai 2019 E. 3.2 und
A-719/2018 vom 2. Mai 2019 E. 2.6).
2.3 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachver-
halt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen
fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei,
ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtge-
mäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m.
Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273];
BGE 137 II 266 E. 3.2). Massgebend für die Feststellung des Sachverhalts
ist der Zeitpunkt des Beschwerdeentscheids. Im Beschwerdeverfahren
können daher im Rahmen des Streitgegenstandes neu auftauchende Tat-
sachen geltend gemacht und neue Beweismittel eingebracht werden (sog.
echte Noven). Eingebracht werden können aber auch noch Tatsachen und
Beweismittel, welche bereits im erstinstanzlichen Verfahren hätten vorge-
bracht werden können, deren Geltendmachung aber aus Nachlässigkeit
oder absichtlich unterblieben ist (sog. unechte Noven; BENJAMIN SCHIND-
LER, in: Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren
(VwVG), 2019 [nachfolgend: VwVG Kommentar], Rz. 31 zu Art. 49 VwVG,
m.w.H.). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Be-
weis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Ge-
richt gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie
habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es
genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel
mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile
BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-5159/2017 vom
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18. Februar 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbe-
wiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweis-
lastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat
jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewie-
sen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5;
BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor
dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150).
3.
Gemäss Art. 17 Abs. 2 ETH-Gesetz richten sich die Arbeitsverhältnisse des
Personals der Beschwerdegegnerin, soweit das ETH-Gesetz nichts Abwei-
chendes bestimmt, nach dem BPG. Soweit das BPG und andere Bundes-
gesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis
sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts
(OR, SR 220; vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Dieser Verweis bezieht sich nicht nur
auf die arbeitsrechtlichen Bestimmungen des OR (Art. 319 ff. OR), sondern
auf sämtliche Regeln, die sich im Hinblick auf die Besonderheiten des öf-
fentlichen Arbeitsverhältnisses für einen analogen Beizug als ergänzendes
öffentliches Recht eignen. Er umfasst auch den allgemeinen Teil des OR
und insbesondere die Normen über die Willensmängel beim Vertragsab-
schluss (BGE 132 II 161 E. 3.1; Urteil BGer 8C_649/2012 vom 14. Dezem-
ber 2012 E. 8.3.1; Urteile BVGer A-1117/2014 vom 30. April 2015 E. 4.1.2
und A-8761/2010 vom 8. Dezember 2011 E. 7.5.1).
4.
Der Beschwerdeführer rügt zunächst eine Verletzung seines rechtlichen
Gehörs.
4.1 Er bemängelt, dass die Vorinstanz Ermessensentscheide der Be-
schwerdegegnerin in Personalfragen nur zurückhaltend überprüfe. Deren
Mitarbeitende würden dadurch faktisch um die Möglichkeit gebracht, die
Angemessenheit eines personalrechtlichen Entscheids durch eine Rechts-
mittelinstanz überprüfen zu lassen, da das Bundesverwaltungsgericht sei-
nerseits so verfahre (vgl. oben E. 2.1). Eine eingeschränkte Angemessen-
heitsprüfung sehe der Gesetzgeber jedoch nur bei der Überprüfung von
Verfügungen über das Ergebnis von Prüfungen und Promotionen vor
(Art. 37 Abs. 4 ETH-Gesetz). Vorliegend habe dies dazu geführt, dass die
Vorinstanz – mangels korrekt erstellter Aktennotizen oder Gesprächspro-
tokollen – ohne nähere Abklärungen auf die behauptete Darstellung der
Beschwerdegegnerin abgestellt habe (z.B. bezüglich des ausgeübten
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Seite 9
Drucks auf ihn, der Androhung von Nachteilen im Falle der Nichtunterzeich-
nung des Aufhebungsvertrags mittels schlechten Zeugnissen/Referenzen
sowie des täuschenden Verhaltens hinsichtlich der umgehenden Ausstel-
lung eines Zwischenzeugnisses). Mit anderen Worten habe die Vorinstanz
zu Unrecht in antizipierter Beweiswürdigung darauf verzichtet, die ihr offe-
rierten Zeugen und Parteien zu befragen. Damit habe man ihn um die Mög-
lichkeit gebraucht, seine Sachverhaltsdarstellung belegen zu können. Die
Beweiswürdigung der Vorinstanz erweise sich daher als widerrechtlich und
als Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör.
4.2 Parteien vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen haben Anspruch auf
rechtliches Gehör (vgl. Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV, SR 101];
Art. 29 VwVG). Zum Anspruch auf rechtliches Gehör gehört das Recht des
Betroffenen, sich vor Erlass eines in seine Rechtsstellung eingreifenden
Entscheides zur Sache zu äussern sowie das Recht auf Abnahme der
rechtzeitig und formrichtig angebotenen rechtserheblichen Beweismittel.
Die Vorinstanz erhebt selbst Beweis oder nimmt die von den Parteien an-
gebotenen Beweise ab, soweit diese als zur Abklärung des Sachverhalts
tauglich erscheinen (vgl. Art. 12 und Art. 33 Abs. 1 VwVG). Bei der Beurtei-
lung dieser Frage kommt ihr ein gewisser Ermessensspielraum zu. In anti-
zipierter Beweiswürdigung kann sie insbesondere dann von der Abnahme
eines Beweises absehen, wenn sie aufgrund bereits erhobener Beweise
oder aus anderen Gründen den rechtserheblichen Sachverhalt für genü-
gend geklärt hält und ohne Willkür annehmen kann, ihre rechtliche Über-
zeugung würde durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert. Bleiben
jedoch erhebliche Zweifel an Vollständigkeit und/oder Richtigkeit der bisher
getroffenen Tatsachenfeststellung bestehen, ist weiter zu ermitteln, soweit
von zusätzlichen Abklärungsmassnahmen noch neue wesentliche Er-
kenntnisse zu erwarten sind (BGE 134 I 140 E. 5.3 und 131 I 153 E. 3;
Urteil des Bundesgerichts [BGer] 9C_296/2018 vom 14. Februar 2019 E. 4;
Urteil BVGer A-2897/2014 vom 10. November 2014 E. 4.1; AUER/BINDER,
in: VwVG Kommentar, a.a.O., Rz. 18 zu Art. 12 VwVG). Werden angebo-
tene Beweise zu Unrecht nicht abgenommen, so stellt dies eine Verletzung
einer Beweisvorschrift (Anspruch auf rechtliches Gehör) und somit eine
Rechtsverletzung im Sinne von Art. 49 Bst. a VwVG dar (ZIBUNG/HOFSTET-
TER, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2.
Aufl. 2016 Rz. 36 zu Art. 49 VwVG).
4.3 Davon zu unterschieden ist die Ermessensausübung bei der Anord-
nung von Rechtsfolgen: Unter diesem Ermessen versteht man einen Hand-
lungsspielraum, den der Gesetzgeber den Verwaltungsbehörden bei der
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Seite 10
Anordnung von Rechtsfolgen einräumt (Rechtsfolgeermessen). Es ver-
schafft der Verwaltung die Möglichkeit, sich unter mehreren rechtlich zu-
lässigen Handlungsalternativen für jene zu entscheiden, die optimal auf
den Einzelfall passt. Bei der schlichten Unangemessenheit wird einzig ein
Ermessensfehler begangen, ohne dass es darüber hinaus zu einer Rechts-
verletzung kommt (ZIBUNG/HOFSTETTER, in: Praxiskommentar VwVG,
a.a.O., Rz. 42 zu Art. 49 VwVG; TSCHANNEN/ZIMMERLI/MÜLLER, Allgemei-
nes Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, S. 213 Rz. 3 f.). Die Rüge der Unan-
gemessenheit i.S.v. Art. 49 Bst. c VwVG (vgl. auch oben E. 2.1) kann mit-
tels Beschwerde bei den in Art. 47 Abs. 1 Bst. a – d VwVG aufgeführten
Behörden vorgebracht werden. Die Beschwerdeinstanzen überprüfen die
Angemessenheit einer Anordnung grundsätzlich frei. Kommt der Vo-
rinstanz indes ein erheblicher Beurteilungsspielraum zu, muss sich eine
Beschwerdeinstanz trotz voller Kognition Zurückhaltung bei der Prüfung
der vorinstanzlichen Ermessensausübung auferlegen (PATRICK SUTTER, in:
VwVG Kommentar, a.a.O., Rz. 21 zu Art. 29 VwVG; TSCHANNEN/ZIM-
MERLI/MÜLLER, a.a.O., S. 220 RZ. 22). Insbesondere kann die bessere
Kenntnis persönlicher Verhältnisse zu einer Einschränkung der Überprü-
fung führen. Gerade bei Entscheidungen, die verwaltungsorganisatorische
und innerbetriebliche Fragen betreffen, so namentlich in Personalfragen
(Leistungsbeurteilung, Vertrauensverhältnis usw.), vermag die Vorinstanz
die relevanten Umstände oft besser zu würdigen als die Beschwer-
deinstanz (ZIBUNG/HOFSTETTER, in: Praxiskommentar VwVG, a.a.O.,
Rz. 48 zu Art. 49 VwVG; Urteile BVGer A-5859/2012 vom 15. Mai 2013
E. 2 und A-3949/2012 vom 29. Januar 2013 E. 3). Diese Praxis wurde
durch das Bundesgericht am Beispiel der ehemaligen eidgenössischen
Personalrekurskommission geschützt (vgl. Urteil BGer 2A.656/2006 vom
15. Oktober 2007 E. 3.4).
4.4 Es trifft zu, dass sich die Vorinstanz gemäss ihren einleitenden Erwä-
gungen bei der Überprüfung der Angemessenheit praxisgemäss eine ge-
wisse Zurückhaltung auferlegt und ihr eigenes Ermessen nicht an die Stelle
des pflichtgemässen und vertretbaren Ermessen der Beschwerdegegnerin
setzt. Diese Praxis ist – wie soeben erwähnt – in Bezug auf Personalfragen
nicht zu beanstanden: Die Vorinstanz untersteht wie das Bundesverwal-
tungsgericht dem VwVG (Art. 47 Abs. 1 Bst. c VwVG i.V.m. Art. 37 Abs. 3
ETH-Gesetz), weshalb vor ihr die Rüge der Unangemessenheit (Art. 49
Bst. c VwVG) vorgebracht werden kann. In Personalfragen entbehrt es ihr
indes als Beschwerdeinstanz ebenfalls an der notwendigen Sachnähe, um
die relevanten Umstände unter dem Aspekt der Angemessenheit mindes-
tens gleich gut würdigen zu können wie die Beschwerdegegnerin. Es ist ihr
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Seite 11
deshalb im Einzelfall gleichermassen eine reduzierte Prüfungsdichte zuzu-
gestehen (vgl. oben E. 4.3). Daran ändert auch Art. 37 Abs. 4 ETH-Gesetz
nichts, verbietet dieser doch nur die Rüge der Unangemessenheit als sol-
che bei Verfügungen über das Ergebnis von Prüfungen und Promotionen.
4.5 Weiter ist nicht ersichtlich, inwiefern diese Praxis die vorinstanzliche
Beweiswürdigung beeinflusst haben soll. Zwar verfügt die Vorinstanz ge-
nerell bezüglich der Frage, ob sie noch weitere Beweise erheben möchte,
wie erwähnt über ein gewisses Ermessen (vgl. oben E. 4.2). Dieses ist je-
doch nicht gleichzusetzen mit der geringeren Prüfungsdichte bei der Ange-
messenheitsüberprüfung von konkreten Anordnungen in Personalfragen
(vgl. oben E. 4.3). Unbesehen davon kann der Vorinstanz keine unrecht-
mässige antizipierte Beweiswürdigung vorgeworfen werden. Die allfällige
Kündigungsandrohung erachtete sie mit Verweis auf die bundesgerichtli-
che Rechtsprechung als nicht rechtswidrig, da die Beschwerdegegnerin
mit dem Aufhebungsvertrag keine übermässigen Vorteile erlangt habe (vgl.
unten E. 5.1.1). Relevant war für sie somit der unbestrittene Inhalt des Auf-
hebungsvertrags und nicht die Frage, ob auf den Beschwerdeführer im Vor-
feld Druck ausgeübt worden ist. Zudem ist nicht ersichtlich, inwiefern eine
Partei- oder Zeugenbefragung eine Mutmassung bezüglich der möglichen
Ausstellung eines schlechten Arbeitszeugnisses bzw. der Abgabe von
schlechten Referenzen hätte beweisen können. Ferner verneinte die Vo-
rinstanz die Frage der absichtlichen Täuschung aus rechtlichen Überlegun-
gen, indem sie den unbestrittenen Zeitpunkt der Zustellung des Zwischen-
zeugnisses als vertragskonform beurteilte (vgl. unten E. 5.2.1). Ein Be-
weisverfahren war daher ebenfalls nicht nötig. Weitere Anhaltspunkte für
eine unrechtmässige antizipierte Beweiswürdigung durch die Vorinstanz
bringt der Beschwerdeführer nicht vor. Eine Verletzung seines rechtlichen
Gehörs ist demzufolge zu verneinen.
5.
Sodann erachtet der Beschwerdeführer den Aufhebungsvertrag als ungül-
tig, da er bezüglich des Vertragsschlusses einem Willensmangel unterle-
gen sei (nachfolgend E. 5.1 [Drohung] und E. 5.2 [Täuschung]), die Verein-
barung kein ausgewogenes Leistungsverhältnis aufweise (nachfolgend:
E. 5.3) und ihm keine Überlegungsfrist gewährt worden sei (nachfolgend:
E. 5.4).
5.1 Der Beschwerdeführer rügt, dass die Vorinstanz zu Unrecht den Be-
stand einer Drohung vor Abschluss des Aufhebungsvertrags verneint habe.
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Seite 12
5.1.1 Die Vorinstanz erachtete unter Verweis auf die bundesgerichtliche
Rechtsprechung (Urteil BGer 2A.650/2006 vom 30. Mai 2007 E. 2.2.2) das
in Aussicht gestellte Kündigungsverfahren im Falle der Nichtunterzeich-
nung des Aufhebungsvertrags als eine nicht rechtswidrige Drohung i.S.v.
Art. 30 Abs. 2 OR, da die Beschwerdegegnerin mit dem Aufhebungsvertrag
keine übermässigen Vorteile erlangt habe. Zudem vermöge der Beschwer-
deführer nicht genügend darzulegen, dass ihm die Beschwerdegegnerin
mit einem schlechten Arbeitszeugnis bzw. schlechten Referenzen bei einer
Nichtunterzeichnung des Auflösungsvertrags gedroht habe. Ob die voran-
gegangenen Gespräche hätten protokolliert werden müssen, müsse im
Übrigen nicht beantwortet werden. Diese würden zur Frage, ob letzterer
bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags einem Willensmangel un-
terlegen sei, nichts beitragen (Gespräche vom 17. November 2016 und
14. Dezember 2016) oder seien auf Wunsch des Beschwerdeführers hin
vertraulich gewesen (Gespräch vom 11. November 2016), weshalb von
vornherein keine Protokollierungspflicht bestanden habe.
5.1.2 Der Beschwerdeführer entgegnet im Wesentlichen, dass er am Tref-
fen vom 20. Dezember 2016 unter Druck gesetzt und zur Unterzeichnung
des Aufhebungsvertrags gedrängt worden sei. Insbesondere die Personal-
chefin habe nicht näher konkretisierte Konsequenzen angedeutet («Wenn
wir uns nicht einig werden, wird keine gute Trennung möglich sein... denke
ich»; «Dann müssen wir andere Wege gehen»). Er sei davon ausgegan-
gen, dass im Falle einer Weigerung umgehend das ordentliche Kündi-
gungsverfahren eingeleitet worden wäre. Zudem habe er Nachteile hin-
sichtlich des Zwischenzeugnisses oder bei der Abgabe von Referenzen
befürchtet. Das Verhalten der Vertreter der Beschwerdegegnerin stelle
deshalb eine Drohung i.S.v. Art. 29 f. OR dar, weshalb die Vereinbarung
ungültig sei. Diesbezüglich sei er seiner Substantiierungspflicht durch die
wortwörtliche Wiedergabe der getätigten Aussagen der Personalchefin
ausreichend nachgekommen. Auch habe er mehrere Zeugen- und Partei-
befragungen als Beweis offeriert. Der Beweis sei bloss deshalb geschei-
tert, weil die Beschwerdegegnerin ihrer Protokollierungspflicht nicht nach-
gekommen sei. Entgegen der Ansicht der Vorinstanz hätte man das Ge-
spräch vom 11. November 2017 mit seiner Kritik an den Mängeln bezüglich
der Führungskultur und den Arbeitsbedingungen protokollieren müssen.
Ebenso halte die Vorinstanz zu Unrecht fest, dass sich aus der Gesprächs-
notiz zur Sitzung vom 17. November 2016 keine Hinweise bezüglich seiner
diesbezüglichen Sachverhaltsdarstellung fänden. Sie übersehe dabei den
wesentlichen Mangel im Verhalten der Beschwerdegegnerin, welcher darin
bestanden habe, dass er weder eine Stellungnahme habe abgeben noch
A-5697/2018
Seite 13
Ergänzungen habe anbringen können. Für die Entscheidfindung wäre dies
relevant gewesen. Zudem habe er am Gespräch vom 14. Dezember 2016
deutlich gemacht, dass er im Betrieb der Beschwerdegegnerin bleiben
wolle. Dieser Umstand sei von Bedeutung für die Tatsache, dass er den
Aufhebungsvertrag bloss aus Furcht vor Nachteilen im Rahmen des or-
dentlichen Kündigungsverfahren eingegangen sei.
5.1.3 Verwaltungsrechtliche Verträge erlangen im Unterschied zu Verfü-
gungen definitive Rechtswirksamkeit bereits mit ihrem Zustandekommen.
Ebenso wenig führen Mängel im Vertragsabschluss (ursprüngliche Fehler-
haftigkeit) zur Nichtigkeit des Vertrags, wie dies im Zivilrecht der Fall ist,
sondern wie bei Verfügungen lediglich zur Anfechtbarkeit bzw. Abänderbar-
keit (PETER KARLEN, Schweizerisches Verwaltungsrecht, 2018, S. 225; HÄ-
FELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016,
Rz. 1350; BGE 105 Ia 207 E. 2b und 103 Ia 505 E. 4a). Zur Beurteilung der
Rechtmässigkeit des vorliegenden Aufhebungsvertrags sind sinngemäss
die Bestimmungen des OR heranzuziehen, nachdem weder das ETH-Ge-
setz noch das BPG Bestimmungen bezüglich Willensmängeln bei öffent-
lich-rechtlichen (Aufhebungs-)Verträgen enthalten (vgl. oben E. 3).
Ein Vertrag ist für denjenigen unverbindlich, der sich beim Abschluss in ei-
nem wesentlichen Irrtum befunden hat (Art. 23 OR). Ist ein Vertragschlies-
sender von dem anderen oder von einem Dritten widerrechtlich durch Er-
regung gegründeter Furcht zur Eingehung eines Vertrages bestimmt wor-
den, so ist der Vertrag für den Bedrohten unverbindlich (Art. 29 Abs. 1 OR).
Drohung ist die Beeinflussung der Entschlussfreiheit durch Inaussichtstel-
len eines künftigen Übels. Das Übel muss dem Bedrohten ernsthaft in Aus-
sicht gestellt werden, so dass dieser nach den Umständen mit seiner Ver-
wirklichung rechnen muss. Ob eine Drohung vorliegt, ist nicht objektiv vom
Standpunkt einer vernünftigen Person, sondern subjektiv aus der Sicht des
Bedrohten zu beurteilen, wobei Lebensstellung, Alter, Geschlecht und Bil-
dungsgrad zu berücksichtigen sind. Die Drohung muss zudem widerrecht-
lich sowie kausal für den Vertragsschluss sein. (INGEBORG SCHWENZER, in:
Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I,
6. Aufl. 2015 [nachfolgend: BSK-OR I], Rz. 3 ff. zu Art. 29 OR; BRUNO
SCHMIDLIN, Mängel des Vertragsschlusses [nachfolgend: BK Willensmän-
gel], Art. 23 – 31 OR, Berner Kommentar, 2. Aufl. 2013, Rz. 9 ff. zu Art.
29/30 OR). Die Furcht ist für denjenigen eine gegründete, der nach den
Umständen annehmen muss, dass er oder eine ihm nahe verbundene Per-
son an Leib und Leben, Ehre oder Vermögen mit einer nahen und erhebli-
chen Gefahr bedroht sei (Art. 30 Abs. 1 OR). Dabei wird die Furcht vor der
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Geltendmachung eines Rechtes nur dann berücksichtigt, wenn die Notlage
des Bedrohten benutzt worden ist, um ihm die Einräumung übermässiger
Vorteile abzunötigen (Art. 30 Abs. 2 OR). Als Geltendmachung eines sol-
chen Rechts hat das Bundesgericht die Androhung einer Kündigung nach
aBPG qualifiziert (vgl. Urteil BGer 2A.650/2006 vom 30. Mai 2007 E. 2.2.2).
Die Beweislast bezüglich der tatsächlichen Bedrohung und der kausalen
Einwirkung der Frucht auf die abgegebene Willenserklärung liegt bei der
unter Furcht stehenden Vertragspartei (SCHMIDLIN, in: BK Willensmängel,
a.a.O., Rz. 56 zu Art. 29/30 OR; vgl. ferner oben E. 2.3).
5.1.4 Die Vorinstanz hatte gestützt auf Art. 12 VwVG den rechtserhebli-
chen Sachverhalt zu erstellen. Rechtserheblich sind alle Tatsachen, von
deren Vorliegen es abhängt, ob über den streitigen Anspruch so oder an-
ders zu entscheiden ist (statt vieler KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, in:
Praxiskommentar VwVG, a.a.O., Rz. 28 zu Art. 12 VwVG). Vorliegend ist
in erster Linie der Inhalt des Gesprächs vom 20. Dezember 2016 von Re-
levanz, nachdem anlässlich dieses Gesprächs die eigentliche Drohungs-
handlung geschehen sein soll. Bezeichnenderweise stützt sich auch der
Beschwerdeführer hauptsächlich auf die damals gemachten Aussagen der
Personalchefin. Der Inhalt der vorangegangenen Gespräche waren dem-
gegenüber von untergeordneter Bedeutung. Sie würden höchsten die Zer-
rüttung des Vertrauensverhältnisses belegen, was vorliegend jedoch unbe-
stritten ist. Die Kritik an der angeblich mangelhaften Führungskultur und
die diesbezüglichen Gespräche wären nur von Interesse gewesen, wenn
dem Beschwerdeführer einseitig gekündet worden wäre. In diesem Fall
hätte das Vorliegen eines Kündigungsgrundes geprüft werden müssen. Zu-
dem ist auch nicht entscheidrelevant, ob der Beschwerdeführer ursprüng-
lich bei der Beschwerdegegnerin bleiben wollte, sind doch der Beschwer-
deführer und sein Vorgesetzter anlässlich des Gesprächs vom 16. Dezem-
ber 2016 übereingekommen, dass es das Beste wäre, wenn er die Be-
schwerdegegnerin verlassen würde. Dieser Entscheid stand somit bereits
vor der behaupteten Drohung fest. Nachdem der Inhalt der vorangegange-
nen Gespräche nicht rechtserheblich ist, ist es nicht zu beanstanden, wenn
sich die Vorinstanz nicht mit der Frage befasste, ob man diese hätte proto-
kollieren müssen.
5.1.5 Den Bestand der behaupteten Drohung verneinte die Vorinstanz aus
rechtlichen Gründen (Kündigungsandrohung als solche sei mangels Über-
vorteilung keine rechtswidrige Drohung, vgl. dazu auch unten E. 5.3.5 ) und
mangels Beweisen (Androhung eines schlechten Arbeitszeugnisses und
schlechten Referenzen). Diese Schlussfolgerung erweist sich aufgrund der
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Seite 15
vor der Vorinstanz vorhandenen Beweismitteln als korrekt. Der Beschwer-
deführer reichte nun aber vor Bundesverwaltungsgericht heimliche Aufnah-
men dreier Gespräche ein, welche zu neuen Erkenntnissen führen könn-
ten. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob diese als Beweis zuzulassen sind.
5.1.5.1 Gemäss seinen Angaben möchte der Beschwerdeführer mit der
zweiten und dritten Gesprächsaufzeichnung beweisen, dass sich die Be-
schwerdegegnerin mit der Ausstellung des Zwischenzeugnisses in Verzug
befand. Ob dies zutrifft, lässt sich allerdings bereits gestützt auf die übrigen
Akten beurteilen (vgl. unten E. 6.5). Über die Verwertbarkeit dieser Auf-
zeichnungen muss deshalb nicht entschieden werden. Zu beurteilen ist
vorliegend nur die Verwertbarkeit der Aufzeichnung des Gesprächs vom
20. Dezember 2016, welches Rückschlüsse auf eine allfällige Drohung lie-
fern könnte.
5.1.5.2 Die Beschwerdegegnerin erachtet die Aufzeichnung als rechtswid-
rig, da sich der Beschwerdeführer damit mutmasslich des unbefugten Auf-
nehmens von Gesprächen i.S.v. Art. 179ter des Strafgesetzbuches (StGB,
SR 311.0) schuldig gemacht habe. Es sei daher unzulässig, die Aufzeich-
nung als Beweis zu verwerten.
5.1.5.3 Dem entgegnet der Beschwerdeführer, dass das Gespräch nicht im
privaten Bereich stattgefunden habe. Vielmehr habe die Beschwerdegeg-
nerin in ihrer Funktion als öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin daran teilge-
nommen. Sie könne sich deshalb gemäss bundesgerichtlicher Rechtspre-
chung (BGE 111 IV 63) nicht auf Art. 179ter StGB berufen. Zwar bestehe ein
Verwertungsverbot für bestimmte Beweise. Diese würden aber in der Re-
gel dem Schutz der betroffenen Privaten und nicht der öffentlichen Hand
vor Privaten dienen. Jedenfalls überwiege vorliegend das Interesse an der
materiellen Wahrheitsfindung. Er habe keine andere Möglichkeit, seine Ar-
gumentation bezüglich den Aussagen in den Gesprächen zu belegen, als
auf heimliche Aufnahmen zurückzugreifen, da die Beschwerdegegnerin
ihre Protokollierungspflichten vernachlässigt und ihm damit den Beweis
verunmöglicht habe.
5.1.5.4 Die Beweiserhebung hat in den Schranken der Rechtsordnung zu
erfolgen. So darf sich die Behörde als Grundlage ihrer (belastenden) Ent-
scheidung nur auf rechtmässig erlangte Informationen stützen. Das öffent-
liche Prozessrecht (VwVG und BZP) enthält indes keine explizite Norm zur
Verwertbarkeit rechtswidrig erhobener Beweismittel. Dementsprechend
kontrovers wird die Verwertbarkeit rechtswidrig erhobener Beweismittel im
A-5697/2018
Seite 16
öffentlichen Verfahrensrecht in Lehre und Rechtsprechung diskutiert (vgl.
für eine Übersicht TEICHMANN/WEISS, Die Verwertbarkeit von Observatio-
nen durch Privatdetektive im Verfahrensrecht, Zeitschrift des bernischen
Juristenvereins [ZBJV] 155/2019, S. 137, 151 f. sowie BGE 139 II 95
E. 3.1; AUER/BINDER, in: VwVG Kommentar, Rz. 26 zu Art. 12 VwVG;
KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Praxiskommentar VwVG, Rz. 188 zu
Art.12 VwVG; KIENER/RÜTSCHE/KUHN, Öffentliches Verfahrensrecht, 2.
Aufl. 2015, Rz. 731). Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung gilt das
Beweisverwertungsverbot auch im öffentlichen Verfahrensrecht, jedoch
nicht absolut (BGE 139 II 95 E. 3.1; 137 I 218 E. 2.3.4 und 120 V 435
E. 3b.). Wo überwiegende Interessen an der Wahrheitsforschung und an
der Durchsetzung des öffentlichen Rechts vorliegen, kann ausnahmsweise
auch ein rechtswidrig erlangtes Beweismittel verwendet werden. Dabei ist
das öffentliche Interesse an der Ermittlung der Wahrheit abzuwägen gegen
das Interesse der betroffenen Person, dass der Beweis unverwertet bleibt.
Ausserdem kann – ebenfalls unter Vornahme einer Interessenabwägung –
vom Beweisverwertungsverbot abgewichen werden, wenn ein Beweismit-
tel an sich auch rechtmässig hätte beschafft werden können (BGE 139 II
95 E. 3.1 und 120 V 435 E. 3b; TEICHMANN/WEISS, a.a.O., S. 153;
AUER/BINDER, in: VwVG Kommentar, Rz. 26 zu Art. 12 VwVG; KRAUS-
KOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Praxiskommentar VwVG, Rz. 196 zu Art. 12
VwVG; KIENER/RÜTSCHE/KUHN, a.a.O., Rz. 731).
5.1.5.5 Bezüglich der Frage, ob dem Beschwerdeführer anlässlich der Sit-
zung vom 20. Dezember 2016 gedroht worden ist, sind keine Beweise
(Protokollurkunden, Partei- oder Zeugenaussagen) vorhanden. Die Be-
schwerdegegnerin gab vor der Vorinstanz einzig zu, dass die Aussage be-
treffend die «unschöne Trennung» gefallen sei. Für sich gesehen ist diese
Aussage nicht geeignet, um eine Drohung zu beweisen. Vielmehr bedürfte
es für eine zuverlässige Beurteilung die Kenntnis über den genauen Ge-
sprächsverlauf und die anlässlich des Gesprächs vorgeherrschte Atmo-
sphäre. Die Zulassung der Aufzeichnung als Beweismittel würde daher der
Wahrheitsforschung mehr als jedes erdenklich andere dienen. Zudem wäre
eine Drohung von Seiten des Staates zur Durchsetzung seiner Interessen
in Personalangelegenheiten sicherlich nicht schützenswert. Es besteht da-
her ein gewichtiges Interesse an der diesbezüglichen Wahrheitsforschung
und an der Durchsetzung des öffentlichen Rechts (einwandfreies Verhalten
des Staates im Vorfeld des Vertragsschlusses).
Demgegenüber steht das Interesse der am Gespräch beteiligten Personen
an der Vertraulichkeit ihres spontan gesprochenen Wortes als Teilbereich
A-5697/2018
Seite 17
ihres Anspruchs auf Schutz der Privatsphäre (RAMEL/VOGELSANG, in: Nig-
gli/Wiprächtiger [Hrsg.], Basler Kommentar, Strafrecht II, 4. Aufl. 2019,
Rz. 2 zu Art. 179ter StGB und Rz. 3 f. zu Art. 179bis StGB). Dieses ist in der
vorliegenden Konstellation indes zu relativieren: Im Gespräch ging es um
Vergleichsverhandlungen, in welchen die Personalchefin und der Vorge-
setzte des Beschwerdeführers als Vertreter der Beschwerdegegnerin teil-
genommen haben. Mithin hatte das Gespräch einen offiziellen Charakter.
Höchstpersönliche oder persönliche Dinge der beiden dürften daher nicht
zur Sprache gekommen sein. Derartiges wird von der Beschwerdegegne-
rin auch nicht behauptet. Die Aufnahme beträgt zudem nur etwa eine
Stunde, weshalb sich der Eingriff in die Privatsphäre zusätzlich relativiert.
Im Ergebnis überwiegt in dieser spezifischen Fallkonstellation das Inte-
resse an der Wahrheitsforschung und an der Durchsetzung des öffentli-
chen Rechts jenes der Gesprächsteilnehmer an der Wahrung ihrer Pri-
vatsphäre. Die Aufnahme ist demnach entgegen dem Antrag der Be-
schwerdegegnerin als Beweismittel zuzulassen. Ob der Beschwerdeführer
mit der heimlichen Aufzeichnung des Gesprächs rechtswidrig handelte o-
der sein Vorgehen gerechtfertigt war, kann vor diesem Hintergrund offen-
bleiben.
5.1.6 Zu Beginn des aufgenommenen Gesprächs bekräftigen der Be-
schwerdeführer und sein Vorgesetzter, dass sie sich für eine einvernehm-
liche Trennung entschlossen haben. Danach wird der Vertragsentwurf in
anständiger, respektvoller und ruhiger Gesprächsatmosphäre besprochen.
Bei der Dauer der Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
schwebt dem Beschwerdeführer ein Jahr vor, um wieder «Luft» zu kriegen,
worauf die Personalchefin antwortet, dass sie ihn aufgrund ihres Verhand-
lungsspielraums maximal ein halbes Jahr freistellen könne. Der Beschwer-
deführer meint dazu, dass ihm dies zu knapp und das Risiko für ihn zu
gross sei, da er Frau und Kind zuhause habe. Auf seine darauf folgende
Frage, was die Alternativen seien, erwidert die Personalchefin, dass es
keine gebe. Weiter bemerkt sie, dass «falls wir uns nicht einig werden mit
der Auflösungsvereinbarung, wird das Ganze nicht in einer guten Trennung
enden [chömedmr ned ine gueti Trennig ine]... denke ich. Weil dann müss-
ten wir andere Wege in Betracht ziehen». Der Beschwerdeführer meint
dazu, dass eine solche Zerfleischung keinen Sinn mache. Sein Vorgesetz-
ter macht ihn danach darauf aufmerksam, dass er mit einer Freistellung
von einem halben Jahr besser behandelt würde als andere. Üblich seien
drei Monate. Zudem müsste er während dieser Zeit auf seine Arbeitskraft
verzichten und könnte er aus finanziellen Gründen keine andere Person
einstellen. Auch habe er in dieser Zeit das operationelle Risiko allein zu
A-5697/2018
Seite 18
tragen. Im Ergebnis sei es ein sehr grosszügiges Angebot. Weiter zeigt sich
die Personalchefin bereit, ihm das gewünschte CAS zu finanzieren, obwohl
sie in seiner Situation eigentlich ein Outplacement als die bessere Option
erachtet. Man versuche für ihn wirklich das mögliche Optimum herauszu-
holen. Der Beschwerdeführer zeigte sich schliesslich einverstanden mit
dem Aufhebungsvertrag.
5.1.7 Der Aufnahme zufolge ist die Aussage mit der «unschönen Tren-
nung» und der «Beschreitung anderer Wege» nicht als Drohung zu werten.
Sie wurde beiläufig und im sachlichen Ton als Reaktion auf eine übertrie-
bene Forderung des Beschwerdeführers (Freistellung von einem Jahr) ge-
macht. Es sollte damit der Sinn eines solchen einvernehmlichen Aufhe-
bungsvertrags unterstrichen werden. Bezeichnenderweise bemerkte auch
der Beschwerdeführer während des Gesprächs, dass eine Zerfleischung
keinen Sinn machen würde, was darauf schliessen lässt, dass er die Aus-
sage von ihrem Bedeutungsgehalt her einordnen konnte. Sie war zudem
sehr offen gehalten, weshalb die Androhung eines schlechten Arbeitszeug-
nisses oder schlechter Referenzen nicht reininterpretiert werden kann.
Aussagen dieser Art kamen im Gesprächsverlauf nicht mehr vor. Selbst
wenn man eine Drohung annehmen würde, ist es fraglich, ob diese für den
Vertragsabschluss kausal gewesen ist. Dem Beschwerdeführer wurde
nämlich ausführlich die Grosszügigkeit des Angebots aufgezeigt unter
gleichzeitiger Betonung der Nachteile für die Beschwerdegegnerin. Es ist
daher davon auszugehen, dass das Einverständnis des Beschwerdefüh-
rers letztendlich auf seiner Einsicht bezüglich des guten Angebots beruht.
Ferner argumentiert der Beschwerdeführer widersprüchlich, wenn er aus-
führt, dass für ihn die Zusicherung eines sehr guten Arbeitszeugnisses kau-
sal für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gewesen sei (vgl. un-
ten E. 5.2.2), was an der behaupteten Kausalität zwischen der Drohung
und dem Vertragsabschluss zusätzlich Zweifel erweckt. Im Übrigen weist
die Vorinstanz zu Recht darauf hin, dass eine allfällige Kündigungsandro-
hung bereits gestützt auf Art. 30 Abs. 2 OR unbeachtlich sei, da die Be-
schwerdegegnerin dem Beschwerdeführer mit dem Aufhebungsvertrag
keine übermässigen Vorteile abgerungen hat (vgl. dazu unten E. 5.3).
5.1.8 Im Ergebnis gelingt es dem Beschwerdeführer nicht zu beweisen,
dass eine Drohung von Seiten der Beschwerdegegnerin vorlag und dass
eine solche kausal für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gewe-
sen ist. Die Ungültigkeit des Aufhebungsvertrags aufgrund einer Drohung
ist somit zu verneinen.
A-5697/2018
Seite 19
5.2 Des weiteren macht der Beschwerdeführer geltend, dass er nur durch
eine Täuschung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gebracht
worden sei.
5.2.1 Die Vorinstanz verneinte den Bestand einer absichtlichen Täu-
schung, da die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer im Februar
2017 ein Zwischenzeugnis zugestellt und diesen somit in Bezug auf die
Abmachung nicht getäuscht habe.
5.2.2 Diesbezüglich führt der Beschwerdeführer aus, dass er die Vertreter
der Beschwerdegegnerin am Gespräch vom 20. Dezember 2016 auf seine
Ängste bezüglich seiner Jobaussichten hingewiesen und sich deshalb zu-
nächst geweigert habe, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Er habe
dies nur getan, weil sein Vorgesetzter ihm zugesichert habe, dass er um-
gehend ein sehr gutes Arbeitszeugnis erhalten werde. Diese Zusicherung
sei für ihn kausal für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gewe-
sen. Demgegenüber sei die Beschwerdegegnerin während fast sechs Mo-
naten nicht in der Lage gewesen, ein Zwischenzeugnis zu erstellen. Sie
habe dies erst auf schriftliche Aufforderung seines Rechtsvertreters vom
28. Juni 2017 getan. Das darauf erhaltene habe nicht seiner Qualifikation
entsprochen. Durch die dadurch entstandene Verzögerung sei er erst Mitte
August zu einem mehr oder weniger brauchbaren Zwischenzeugnis ge-
kommen. Es müsse davon ausgegangen werden, dass die Beschwerde-
gegnerin entweder nicht in der Lage oder nicht willens war, ihren Pflichten
nachzukommen. Die Zusicherung müsse daher als täuschendes Verhalten
betrachtet werden. Der Aufhebungsvertrag sei darum ungültig.
5.2.3 Bezüglich der Frage, ob eine Täuschung vorliegt, sind wiederum die
Bestimmungen des OR massgebend (vgl. oben E. 3). Ist ein Vertrags-
schliessender durch absichtliche Täuschung seitens des anderen zum Ver-
tragsabschluss verleitet worden, so ist der Vertrag für ihn auch dann nicht
verbindlich, wenn der erregte Irrtum kein wesentlicher war (Art. 28 Abs. 1
OR). Der Tatbestand der absichtlichen Täuschung setzt einerseits voraus,
dass der eine Vertragspartner – durch positives Verhalten oder durch
Schweigen – absichtlich getäuscht hat, und andererseits, dass der andere
Vertragspartner durch die Täuschung zum Vertragsabschluss verleitet wor-
den ist. Der durch die Täuschung hervorgerufene Irrtum muss somit kausal
für den Abschluss des Vertrages gewesen sein (BGE 136 III 528 E. 3.4.2
und 132 II 161 E. 4.1). Die Täuschungshandlung kann sich auch auf zu-
künftige Fakten beziehen, soweit diese als vorweggenommene Gegenwart
vorgetäuscht werden. Absichtlich handelt der Täuschende immer dann,
A-5697/2018
Seite 20
wenn er die Unrichtigkeit der vorgegebenen Tatsache kannte und mit dem
Willen handelte, den Partner in einen Irrtum zu führen. Die Beweislast für
die Voraussetzungen der absichtlichen Täuschung trägt der Getäuschte
(INGEBORG SCHWENZER, in: BSK OR I, a.a.O., Rz. 3 ff. zu Art. 28 OR;
BRUNO SCHMIDLIN, in: BK Willensmängel, a.a.O., Rz. 60 und 69 zu Art. 28
OR; zum Ganzen Urteil BGer 4A_533/2013 vom 27. März 2014 E. 3.1; zur
Beweislast vgl. auch oben E. 2.3).
5.2.4 Der Aufnahme des Gesprächs vom 20. Dezember 2016 lässt sich
Folgendes entnehmen: Die Vertreter der Beschwerdegegnerin bekräftigten
zunächst, dass sich der Beschwerdeführer bezüglich seines beruflichen
Fortkommens keine Sorgen machen müsse. Die Personalchefin sichert
ihm zu, so schnell wie möglich einen Formulierungsvorschlag für das Zwi-
schenzeugnis zu erstellen. Der Beschwerdeführer erwiderte darauf, dass
es toll wäre, wenn er Mitte Januar einen Entwurf hätte, so dass er noch im
Januar mit dem Bewerbungsprozess anfangen könnte. Er werde ihnen die
«Punkte» für das Zwischenzeugnis noch zuschicken, wofür er jedoch sel-
ber Zeit benötige. Demgegenüber sollten sie sich so lange für den Entwurf
Zeit nehmen, bis sie hinter dem Zwischenzeugnis stehen könnten. Er
werde sich daraufhin nochmals Zeit nehmen, um ein Feedback geben zu
können. Die Personalchefin zeigte sich mit diesem Vorgehen einverstan-
den.
5.2.5 Das Verhalten der Beschwerdegegnerin nach der Unterzeichnung
des Aufhebungsvertrags lässt auf keine absichtliche Täuschung im Vorfeld
zur Vertragsunterzeichnung schliessen: Der Beschwerdeführer hatte zwar
den Wunsch geäussert, den Entwurf Mitte Januar zu erhalten, diesen je-
doch dahingehend relativiert, dass sich die Personalchefin bei dessen Aus-
arbeitung Zeit lassen soll, bis sie damit zufrieden sei (vgl. oben E. 5.2.4).
Die Zustellung des ersten Entwurfs am 7. Februar 2017 ist daher kein Indiz
für eine Täuschungsabsicht. Auch auf die Anmerkungen des Beschwerde-
führers vom 24. Februar 2017 reagierte die Personalchefin umgehend mit
E-Mail vom 28. Februar 2017. Erst danach kam es zu einer längeren Ver-
zögerung. Dass diese auf eine vor Vertragsschluss bestehende Täu-
schungsabsicht zurückgeht, kann aufgrund des bisherigen Ausstellungs-
prozesses nicht ernsthaft angenommen werden.
5.2.6 Im Ergebnis gelingt es dem Beschwerdeführer nicht, eine Täu-
schungsabsicht auf Seiten der Beschwerdegegnerin zu beweisen. Es ist
ihm deshalb in diesem Punkt ebenfalls nicht zu folgen.
A-5697/2018
Seite 21
5.3 Weiter macht der Beschwerdeführer geltend, dass der Aufhebungsver-
trag auf keinem ausgewogenen Leistungsverhältnis basiere.
5.3.1 Die Vorinstanz führte diesbezüglich aus, dass der Beschwerdeführer
für sechs Monate freigestellt worden sei, was es ihm ermöglicht habe, sich
ganz der Stellensuche zu widmen. Zudem habe ihm die Beschwerdegeg-
nerin im Interesse des wirtschaftlichen Fortkommens und der beruflichen
Neuorientierung eine Kostenübernahme im Umfang von CHF 9'800.-- für
einen CAS (...) zugesichert. Dies sei vom Beschwerdeführer anstelle der
von der Beschwerdegegnerin angebotenen externen fachlichen Begleitung
zwecks beruflicher Neuorientierung gewünscht worden. Demgegenüber
liege der Vorteil der Beschwerdegegnerin darin, die Ungewissheit über die
Wirksamkeit einer anstelle der Auflösungsvereinbarung ausgesprochenen
Kündigung zu beseitigen bzw. die Kündigungsbestimmung nicht anzuwen-
den. Der Aufhebungsvertrag sei somit eine für beide Parteien vorteilhafte
Übereinkunft mit gegenseitigem Entgegenkommen.
5.3.2 Der Beschwerdeführer bemerkt dazu, dass er um seinen Kündi-
gungsschutz gemäss BPG gebracht worden sei. Ein sachlicher Grund für
eine Kündigung sei weder vorhanden, noch sei ein solcher je von Seiten
der Beschwerdegegnerin behauptet worden. Die Gewährung von Weiter-
bildungskosten von knapp CHF 10'000.00 sei deutlich weniger wert als der
ausgebaute Kündigungsschutz der Bundespersonalgesetzgebung, wel-
cher seine Anstellung mit grosser Wahrscheinlichkeit noch weit über das
vereinbarte Austrittsdatum sichergestellt hätte.
5.3.3 Die Vertragsparteien sind von Gesetzes wegen – unter dem Vorbe-
halt der Schriftlichkeit – berechtigt, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen
Einvernehmen auf jeden Zeitpunkt zu beendigen (vgl. Art. 13 BPG, Art. 19
Abs. 4 BPG und Art. 34 Abs. 1 BPG). Ist ein übereinstimmender Wille, das
Arbeitsverhältnis zu beenden, erstellt, ist für die Gültigkeit einer derartigen
Vereinbarung, soweit sie einen Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem
Recht bedeutet, zusätzlich vorausgesetzt, dass der Aufhebungsvertrag ei-
nen echten Vergleich darstellt, bei welchem beide Parteien Konzessionen
machen. Dies gebietet das Verhältnismässigkeitsprinzip. Verzichtet mithin
der Arbeitnehmer auf die Anwendung der Kündigungsbestimmungen, eine
allfällige Entschädigung und je nach konkreter Ausgestaltung des Aufhe-
bungsvertrages auf die Kündigungsfristen und die Lohnfortzahlung, so
muss dies durch eine Gegenleistung des Arbeitgebers aufgewogen wer-
den. Im Vordergrund steht dabei eine Abfindung, wobei diese nicht zwin-
gend zu erfolgen hat (vgl. Art. 28 Abs. 3 ETH-Gesetz i.V.m. Art. 49 Abs. 2
A-5697/2018
Seite 22
ETH-PVO, wonach eine Entschädigung bei einvernehmlicher Beendigung
des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet werden kann). Besteht ein eigenes
vernünftiges Interesse des Arbeitnehmers am Aufhebungsvertrag, so lässt
dieses die Forderung nach einer entsprechenden Gegenleistung des Ar-
beitgebers wenn nicht untergehen, so doch relativieren (Urteile BGer
4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2 und 2A.650/2006 vom 30. Mai
2007 E. 2.2.1; Urteile BVGer A-8761/2010 vom 8. Dezember 2011 E. 7.1.1
und A-962/2009 vom 23. Juli 2009 E. 5.1; ferner ROGER RUDOLPH, Der ar-
beitsrechtliche Aufhebungsvertrag: Königsweg mit Absturzgefahr, Der
Treuhandexperte [TREX] 2017 S. 112, 113 f.).
5.3.4 Es ist zutreffend, dass der Aufhebungsvertrag insofern einen Vorteil
für die Beschwerdegegnerin darstellt, als dass damit die Ungewissheit über
die Wirksamkeit einer an ihrer Stelle ausgesprochenen Kündigung besei-
tigt wird (vgl. dazu Urteil BVGer A-8761/2010 vom 8. Dezember 2011
E. 7.1.2). Wie gross dieser Vorteil ist, lässt sich jedoch mangels näheren
Angaben zum Arbeitskonflikt, welcher Anlass zum Aufhebungsvertrag ge-
geben hat, nicht beurteilen. Vorliegend ist auch nicht auszuschliessen,
dass ein sachlicher Kündigungsgrund gegeben sein könnte, kann doch das
Verhalten eines Mitarbeiters einen sachlichen Kündigungsgrund i.S.v.
Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellen, insbesondere dann, wenn das Ver-
halten des Mitarbeitenden zu einer Störung des Betriebsablaufs führt oder
das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüt-
tert (vgl. statt vieler Urteil BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3.1).
Auf der anderen Seite musste die Beschwerdegegnerin während der Zeit
der Freistellung – maximal sechs Monate – auf die Arbeitskraft des Be-
schwerdeführers verzichten, ohne diese kompensieren zu können. Aus fi-
nanziellen Gründen war es ihr nicht möglich, einen Ersatz anzustellen, so-
lange der Beschwerdeführer keine neue Stelle angetreten hat (vgl. oben
E. 5.1.6). Durch diese Abmachung wurde die Beschwerdegegnerin mit
dem Ausfall einer Führungsposition in operationeller Hinsicht belastet.
Dazu kommt die Finanzierung eines CAS, von welchem die Beschwerde-
gegnerin nicht profitiert. Demgegenüber erhält der Beschwerdeführer wäh-
rend der Zeit seiner Freistellung seinen vollen Lohn, ohne dafür seine Ar-
beitskraft zur Verfügung stellen zu müssen. Die sechs Monate betragen
zudem das doppelte der üblichen Kündigungsfrist (vgl. Art. 20a Abs. 2
Bst. b PVO-ETH), was ihm genügend Zeit verschaffte, um eine neue Stelle
zu finden. Weiter wurde dem Beschwerdeführer das gewünschte CAS fi-
nanziert, obwohl ihm die Personalchefin eigentlich ein Outsourcing emp-
fohlen hatte.
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5.3.5 Im Ergebnis ist die Schlussfolgerung der Vorinstanz deshalb nicht zu
beanstanden. Der Aufhebungsvertrag erweist sich inhaltlich als ausgewo-
gen.
5.4 Schliesslich macht der Beschwerdeführer geltend, dass ihm vor Ab-
schluss des Aufhebungsvertrages keine Überlegungsfrist gewährt worden
ist.
5.4.1 Die Vorinstanz führte diesbezüglich aus, dass die Frage, ob dem Be-
schwerdeführer eine Überlegungsfrist eingeräumt worden sei bzw. ob er
auf eine solche verzichtet habe, keine Rolle spiele. Für den Beschwerde-
führer habe sich bereits im November 2016 eine Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses abgezeichnet. In der Folge hätten zwischen dem Beschwerde-
führer und der Beschwerdegegnerin weitere Gespräche stattgefunden.
Aufgrund der E-Mail vom 16. Dezember 2016 habe er schliesslich über den
wesentlichen Inhalt sowie die Wirkung des Aufhebungsvertrags Bescheid
gewusst. Zwischen der Ankündigung der Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses und der Unterzeichnung des Auflösungsvertrags würde mithin ca. ein
Monat liegen (17. November 2016 bis 21. Dezember 2016). Der Entwurf
der Auflösungsvereinbarung sei dem Beschwerdeführer vorgängig mit E-
Mail vom 20. Dezember zugestellt worden. Am gleichen Tag habe dieser
noch eine Anpassung des Einleitungsteils verlangt. Dem sei die Beschwer-
degegnerin nachgekommen. Damit sei eine explizit eingeräumte Überle-
gungsfrist nicht notwendig gewesen.
5.4.2 Der Beschwerdeführer bestreitet, dass das Einräumen einer Überle-
gungsfrist nicht nötig gewesen sei. Die Vorinstanz übersehe, dass er nicht
aus dem Betrieb habe ausscheiden wollen und dies auch klar kommuniziert
habe. Er habe in den Gesprächen mit seinem Vorgesetzten und der Per-
sonalchefin vielmehr das Ziel verfolgt, dass die Mängel bezüglich der Füh-
rungskultur sowie den unzumutbaren Arbeitsbedingungen korrigiert wür-
den. Weil die Beschwerdegegnerin keinen sachlichen Kündigungsgrund
habe vorbringen können und er um den weit ausgebauten Kündigungs-
schutz der Bundespersonalgesetzgebung gewusst habe, habe er sich bis
zum Gespräch vom 20. Dezember 2016 sicher gefühlt. An diesem Ge-
spräch sei der auf ihn ausgeübte Druck zu gross gewesen, weshalb er den
Aufhebungsvertrag am 21. Dezember 2016 unterzeichnet habe. Ein Ver-
zicht auf eine Überlegungsfrist könne man ihm daher nicht nachweisen.
Eine solche hätte ihm indes Vorteile gebracht (u.a. Abklärung der Verein-
barung durch einen Rechtsberater).
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5.4.3 Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aufgesetzt, so muss
dem Arbeitnehmer gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine ge-
nügende Überlegungsfrist zur Verfügung stehen (statt vieler Urteil BGer
4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2). Der Arbeitgeber darf bei der Un-
terzeichnung nicht überrumpelt werden (Urteil BGer 4A_495/2007 vom
12. Januar 2009 E. 4.3.1.1). Bei der Beurteilung der Frage, ob dem Arbeit-
nehmer eine ausreichende Überlegungsfrist eingeräumt worden ist, ist zu
berücksichtigen, inwiefern dieser vorab bereits Kenntnis vom Inhalt und der
Wirkung des Aufhebungsvertrags hatte. Falls der Arbeitnehmer die wesent-
lichen inhaltlichen Vertragspunkte bereits kannte oder hätte kennen müs-
sen, kann die Notwendigkeit der Überlegungsfrist entfallen. Relevant ist
ebenfalls, wie der Arbeitnehmer mit dem vorgelegten Aufhebungsvertrag
zurechtkommt und ob eine Überforderung für den Arbeitgeber erkennbar
ist (CHRISTOPH ZOBL, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, 2017, S. 58
Rz. 169 f. m.w.H.). In einem Fall, in dem die Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses bereits einen Monat vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrags zur
Sprache gekommen war, ging das Bundesgericht von einer ausreichenden
Bedenkfrist aus (Urteil BGer 2A.650/2006 vom 30. Mai 2007 E. 2.2.2).
5.4.4 Der Beschwerdeführer behauptete vor der Vorinstanz, dass ihm die
Personalchefin am 17. November 2017 gesagt habe, dass die Beschwer-
degegnerin sich von ihm trennen wolle, was sie jedoch im weiteren Verlauf
des Gesprächs relativiert habe. Zudem hielt er fest, dass sein Vorgesetzter
ihm am 14. Dezember 2016 nahegelegt habe, die Beschwerdegegnerin zu
verlassen. Im Weiteren lässt sich einer E-Mail vom 16. Dezember 2016
entnehmen, dass der Beschwerdeführer und sein Vorgesetzter gemeinsam
zum Schluss gekommen sind, dass der Weggang von der Beschwerde-
gegnerin die einzige Option für den Beschwerdeführer ist. Als Eckpunkte
wurden dabei das gemeinsame Coaching, die Freistellung ab 1. April 2016
sowie das von der Beschwerdegegnerin zu bezahlende CAS definiert. Des
Weiteren wurde vereinbart, die Vereinbarung noch vor Ende Jahr zu unter-
zeichnen. Der Inhalt dieser E-Mail wurde vom Beschwerdeführer nicht be-
stritten. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses stand bei Unterzeichnung
der Auflösungsvereinbarung somit bereits seit einem Monat im Raum und
zeichnete sich zusehends ab. Zudem wusste der Beschwerdeführer be-
reits über die Eckpunkte eines möglichen Aufhebungsvertrags Bescheid.
Es kann daher keine Rede davon sein, dass der Beschwerdeführer anläss-
lich des Gesprächs vom 20. Dezember 2016 durch den ausgearbeiteten
Entwurf überrumpelt worden ist. Hauptdiskussionspunkt bildete einzig die
Dauer der Freistellung (vgl. oben E. 5.1.6). Im Weiteren lässt sich der Ge-
sprächsaufzeichnung entnehmen, dass der Beschwerdeführer von sich
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aus fragte, ob man bereits heute zu einer Entscheidung kommen solle. Zu-
dem bestätigte er, dass er bereit sei, die Vereinbarung noch dieses Jahr,
d.h. noch in jener Woche vor Weihnachten, abzuschliessen. Die Beteiligten
kamen in diesem Zusammenhang überein, noch einmal darüber zu schla-
fen und falls alles in Ordnung sei, den Aufhebungsvertrag am nächsten Tag
zu unterzeichnen. Entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers wurde
ihm damit eine Überlegungsfrist eingeräumt. In Anbetracht der bereits län-
geren Anbahnung der Trennung erscheint diese Frist von ihrer Dauer her
angemessen, zumal der Beschwerdeführer an jenem Gespräch auch nicht
unter Druck gesetzt worden ist (vgl. oben E. 5.1.8) und einer Unterzeich-
nung noch vor Weihnachten zustimmte.
5.4.5 Zusammengefasst erweist sich Überlegungsfrist als ausreichend,
weshalb darin kein Ungültigkeitsgrund erblickt werden kann.
5.5 Im Ergebnis ist der Aufhebungsvertrag weder durch Drohung (E. 5.1.8)
noch durch Täuschung (E. 5.2.6) zustande gekommen. Zudem ist er inhalt-
lich ausgewogen (E. 5.3.5) und dem Beschwerdeführer wurde in Anbe-
tracht der Umstände eine ausreichende Überlegungsfrist gewährt
(E. 5.4.5). Demzufolge erweist sich der Aufhebungsvertrag als gültig, wes-
halb auch keine Grundlage für eine Nachzahlung eines Lohnes seit dem
1. Oktober 2017 besteht. Die Beschwerde ist im Hauptpunkt somit abzu-
weisen.
6.
Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer, dass ihm eine Entschädigung
von acht Monatslöhnen abzüglich der vertraglich festgelegten Sozialbei-
träge und unter Anrechnung allfälliger Zwischenverdienste zu bezahlen sei,
weil die Vorinstanz ihren Pflichten gemäss Aufhebungsvertrag nicht nach-
gekommen sei.
6.1 Die Vorinstanz bemerkte dazu, dass die Vertragsparteien kein Datum
für die Ausstellung des Zwischenzeugnisses vereinbart hätten und die Fei-
ertage über Weihnachten und Neujahr angestanden seien. Die Ausstellung
des Zwischenzeugnisses anfangs Februar 2017 sei daher vertretbar ge-
wesen. Mit der Zustellung des Zwischenzeugnisses habe die Beschwerde-
gegnerin ihre Pflicht gemäss Ziffer 9 der Auflösungsvereinbarung erfüllt.
Selbst wenn der Beschwerdeführer aufgrund von verschiedenen, von ihm
verlangten Anpassungen erst im Sommer 2017 über ein für ihn annehm-
bares Zwischenzeugnis verfügt habe, ändere dies nichts an der Tatsache,
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dass er bereits im Februar 2017 im Besitz ein gutes Arbeitszeugnis gewe-
sen sei.
6.2 Der Beschwerdeführer macht dagegen geltend, dass die Ausstellung
eines aktuellen und sehr guten Zwischenzeugnisses eine wesentliche
Grundlage für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags gewesen sei.
Es sei daher nicht vertretbar, dass die Vorinstanz ihm erst sieben Wochen
danach einen ersten – unbrauchbaren – Entwurf des Zwischenzeugnisses
zugestellt habe. Erst im September 2017 mit einer Verspätung von acht
Monaten sei das versprochene sehr gute Arbeitszeugnis ausgestellt wor-
den. Die Beschwerdegegnerin sei somit ihrer vertraglichen Verpflichtung
durch die massive Verzögerung nicht nachgekommen. Darin läge eine Ver-
tragsverletzung i.S.v. Art. 97 Abs. 1 OR, weshalb er Schadenersatz i.S.v.
Art. 107 Abs. 2 OR geltend machen könne. Er habe aufgrund der verspä-
teten Ausstellung des Zwischenzeugnisses eine um acht Monate verkürzte
Übergangszeit für die Stellensuche gehabt. Zudem sei es notorisch, dass
die Stellensuche ohne ein Zeugnis des aktuellen Arbeitgebers schwierig
bis aussichtslos sei. Ein Selbstverschulden könne ihm nicht zur Last gelegt
werden. Die Beschwerdegegnerin habe daher für den Verspätungsscha-
den aufzukommen.
6.3
6.3.1 Verwaltungsrechtliche Verträge sind wie privatrechtliche grundsätz-
lich nach dem Vertrauensprinzip auszulegen. Einer Willensäusserung ist
daher derjenige Sinn zu geben, den ihr der Empfänger aufgrund der Um-
stände, die ihm im Zeitpunkt des Empfangs bekannt waren oder hätten be-
kannt sein müssen, in guten Treuen beilegen durfte. Dabei sind alle Um-
stände des Vertragsschlusses, namentlich die Interessenlage der Parteien,
der Vertragszweck wie auch das Verhalten der Parteien nach Vertrags-
schluss zu berücksichtigen (BGE 120 V 445 E. 5.a; Urteile BGer
2C_1055/2012 vom 22. Januar 2014 E. 2.1 und 2C_815/2012 vom 24. Juni
2013 E. 2.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1343; TSCHAN-
NEN/ZIMMERLI/MÜLLER, a.a.O., S. 356 RZ. 1).
6.3.2 Leistungsstörungen können bei allen Arten von Obligationen auftre-
ten, auch im Rahmen von verwaltungsrechtlichen Rechtsverhältnissen.
Streitigkeiten aus öffentlich-rechtlichen Verträgen sind unter Heranziehung
der Bestimmungen des Obligationenrechts zu beurteilen, soweit das öf-
fentliche Recht keine eigenen Regeln vorsieht und die für zivilrechtliche
Verträge geltenden Grundsätze sich als sachgerecht erweisen (Urteil des
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BGer vom 20. Juli 1981 [Entlastungsstrasse Appenzell-Steinegg], in:
Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl]
83/1982, S. 72, 73 f.). Im Falle von Vertragsverletzungen kommen die Re-
geln des Obligationenrechts als Ausdruck allgemeiner Rechtsgrundsätze
zur Anwendung (BGE 132 II 161 E. 3.1 und 122 I 328 E. 7b; zum Ganzen
THOMAS MÜLLER-TSCHUMI, Leistungsstörungen bei verwaltungsrechtlichen
Verträgen, in Häner/Waldmann [Hrsg.], Der verwaltungsrechtliche Vertrag
in der Praxis, 2007, S. 57, 58 f; ferner JÜRG WICHTERMANN, Bernisches
Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 101, 112 m.w.H; ISABELLE HÄNER, Der
verwaltungsrechtliche Vertrag als effizientes Instrument für den Umwelt-
schutzvollzug?, Umweltrecht in der Praxis [URP] 2001 S. 591, 607 f.).
6.3.3 In der Lehre besteht weitgehend Einigkeit, dass sich die Frage der
Schadenersatzpflicht bei verwaltungsrechtlichen Verträgen nach Mass-
gabe von Art. 97 OR beurteilt (MÜLLER-TSCHUMI, a.a.O., S. 83 m.H; WICH-
TERMANN, a.a.O., S. 112; HÄNER, a.a.O., S. 607). Kann die Erfüllung der
Verbindlichkeit überhaupt nicht oder nicht gehörig bewirkt werden, so hat
der Schuldner für den daraus entstehenden Schaden Ersatz zu leisten, so-
fern er nicht beweist, das ihm keinerlei Verschulden zu Last falle (Art. 97
Abs. 1 OR). Befindet sich der Schuldner im Verzuge, so hat er Schadener-
satz wegen verspäteter Erfüllung zu leisten und haftet auch für den Zufall
(Art. 103 Abs. 1 OR). Die Auswirkungen seiner vertragswidrigen Leistungs-
verzögerung hat der Schuldner dann zu vertreten, wenn dem Gläubiger
daraus ein Schaden erwachsen ist, zwischen dem Verzug und dem Scha-
den ein adäquater Kausalzusammenhang besteht und der Schuldner sich
vom vermuteten Verschulden nicht exkulpieren kann (statt vieler WOLF-
GANG WIEGAND, in: BSK-OR I, a.a.O., Rz. 4 zu Art. 103 OR). Der Ver-
spätungsschaden berechnet sich nach dem positiven Interesse des Gläu-
bigers an der rechtzeitigen Erfüllung. Er kann in einer Verminderung der
Aktiven, einer Vermehrung der Passiven oder in entgangenem Gewinn be-
stehen und entspricht nach allgemeiner Auffassung der Differenz zwischen
dem gegenwärtigen Vermögensstand und dem Stand, den das Vermögen
ohne das schädigende Ereignis hätte (BGE 116 II 444 E. 2c und E. 3.aa;
WIEGAND, in: BSK-OR I, a.a.O., Rz. 5 f.).
6.3.4 Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb
diesbezüglich sinngemäss Art. 330a OR zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6
Abs. 2 BPG). Gemäss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer jeder-
zeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und
Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Ver-
halten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). In der Lehre wird die Auffassung
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vertreten, dass es unter normalen Umständen möglich sein müsse, eine
Arbeitsbestätigung innert zweier Tage und ein Vollzeugnis innert zweier
Wochen auszustellen, wobei andere Autoren die Meinung vertreten, ein
Vollzeugnis sei innert einer Frist von zwei bis drei Tagen auszustellen (vgl.
HANSRUEDI WYSS, Arbeitszeugnis, in: Portmann/von Kaenel [Hrsg.], Fach-
handbuch Arbeitsrecht, 2018, Rz. 9.96 m.w.H.).
6.3.5 Wird ein Arbeitszeugnis verspätet ausgestellt, richtet sich die Haftung
für die Verzugsfolgen nach Art. 103 OR. Ist der Arbeitgeber mit der Ausstel-
lung des Zeugnisses in Verzug, so wird er gegenüber dem Arbeitnehmer
schadenersatzpflichtig, wenn die Erstellung und Übergabe des Zeugnisses
pflichtwidrig unterbleiben, obwohl sie objektiv möglich wären. Der Arbeit-
geber haftet dabei für den Schaden, den der Arbeitnehmer durch die Ver-
weigerung der Ausstellung erleidet. Nebst dem Anspruch auf Ersatz allfäl-
liger unnötig aufgewendeten Kosten für die versuchte Entgegennahme des
Arbeitszeugnisses im Zeitpunkt, in dem es der Arbeitgeber hätte aushän-
digen müssen, und dem Anspruch auf Ersatz derjenigen Aufwendungen,
die der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit hat treffen müssen, fällt ein Scha-
denersatz nur in Betracht, wenn der Abschluss eines neuen Arbeitsvertra-
ges infolge der Verletzung der Pflicht zur rechtzeitigen Ausstellung eines
Arbeitszeugnisses nicht, nur auf einen späteren Zeitpunkt hin oder nur zu
schlechteren Bedingungen möglich war. Der konkrete Schaden liegt dabei
im Verdienstausfall des Arbeitnehmers. Weiter ist erforderlich, dass die
Verspätung nicht nur den Schaden im konkreten Fall verursacht hat (natür-
licher Kausalzusammenhang), sondern vielmehr auch nach dem gewöhn-
lichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung geeignet ge-
wesen ist, den entstandenen Schaden herbeizuführen (adäquater Kausal-
zusammenhang). Obwohl das Verschulden nach Art. 97 Abs. 1 OR vermu-
tet wird, trägt der Arbeitnehmer trotzdem die volle Beweislast für den Scha-
den, dessen Höhe, den vertragswidrigen Verzug, sowie den natürlichen
und adäquaten Kausalzusammenhang zwischen der verspäteten Ausstel-
lung des Arbeitszeugnisses und den Eintritt des Schadens (Art. 8 ZGB).
Der Arbeitnehmer muss somit beweisen, dass ein bestimmter Arbeitgeber
bereit gewesen wäre, ihn einzustellen, sich aber wegen des Fehlens eines
Arbeitszeugnisses schliesslich davon hat abhalten lassen (ALEX ENZLER,
Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, 2012, Rz. 250; WYSS, a.a.O.
Rz. 9.110; STEPHAN FISCHER, Arbeitszeugnis – Beurteilung und Durchset-
zung, 2016, S.62; MÜLLER/THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2.
Aufl. 2016, S. 90; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR I, a.a.O., Rz. 11 zu
Art. 330a OR).
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6.4 Anlässlich der Sitzung vom 20. Dezember 2016 betonte der Beschwer-
deführer eindringlich, dass für ihn die Ausstellung eines sehr guten Zwi-
schenzeugnisses Grundvoraussetzung für die Unterzeichnung des Aufhe-
bungsvertrags sei. Er verwies dabei auf seinen fremdländischen Nachna-
men, der es für ihn schwieriger mache, eine neue Stelle zu finden. Die bei-
den Vertreter der Beschwerdegegnerin sicherten ihm zu, dass er sich dies-
bezüglich keine Sorgen machen müsse und sie alles daran setzen würden,
damit er das gewünschte Zeugnis bekomme. Die entsprechende Vertrags-
ziffer 9 lautete dementsprechend wie folgt: «Ein Zwischenzeugnis wird um-
gehend erstellt. Das Arbeitszeugnis wird auf dieser Grundlage basieren
und wird A._ per Ablauf der Anstellung zugestellt». Vor dem Hinter-
grund dieses Gesprächs durfte der Beschwerdeführer darauf vertrauen,
dass ihm die Beschwerdegegnerin möglichst bald ein seinen Leistungen
entsprechendes, sehr gutes Zwischenzeugnis ausstellen würde.
6.5 In Anlehnung an die oben genannten Lehrmeinungen hätte die Be-
schwerdegegnerin für die Ausstellung des Zwischenzeugnisses im Normal-
fall nicht mehr als zwei Wochen benötigen dürfen. In Anbetracht der Weih-
nachtsfesttage bewegte sich die Ausstellungsdauer des ersten Entwurfs
anfangs Februar noch in einem vertretbaren Rahmen, zumal der Be-
schwerdeführer anlässlich des Gesprächs vom 20. Dezember 2016 selbst
betont hatte, dass sich die Beschwerdegegnerin dafür genügend Zeit neh-
men solle (vgl. oben E. 5.2.5). Nachdem der Beschwerdeführer am
28. Februar 2017 Änderungswünsche angebracht hatte, wäre es der Be-
schwerdegegnerin jedoch zuzumuten gewesen, diese innert weniger Ta-
gen zu übernehmen. Stattdessen dauerte es bis zum 13. Juni 2017, bis der
Beschwerdeführer erstmals ein unterzeichnetes Zwischenzeugnis erhielt.
Diese Verzögerung ist mangels Rechtfertigungsgründen von Seiten der
Beschwerdegegnerin mit der vertraglichen Vereinbarung einer «umgehen-
den» Ausstellung nicht zu vereinbaren und mit ein Grund dafür, dass der
Beschwerdeführer das vereinbarte einwandfreie Zwischenzeugnis erst im
September 2017 bekam. Der Zweck dieser Vereinbarung, möglichst früh
mit einem sehr guten Zwischenzeugnis auf Stellensuche zu gehen, konnte
mit dem Verhalten der Beschwerdegegnerin nicht mehr erfüllt werden. Es
ist somit festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin in dieser Hinsicht ver-
tragsbrüchig geworden ist.
6.6 Allerdings legt der Beschwerdeführer nicht dar, inwiefern ihm durch die
verzögerte Ausstellung des Zwischenzeugnisses ein finanzieller Schaden
entstanden ist. Einen konkreten Verdienstausfall wird von ihm nicht sub-
stantiiert geltend gemacht. Insbesondere führt er nicht aus, inwiefern er
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eine bestimmte Stelle bekommen hätte, wenn er früher im Besitz des Zwi-
schenzeugnisses gewesen wäre. Dafür hätte ein potentieller Arbeitgeber
bestätigen müssen, dass der Beschwerdeführer einzig wegen dem fehlen-
den Zwischenzeugnis nicht angestellt worden ist (vgl. oben E. 6.3.4). Einen
solchen Beweis offeriert der Beschwerdeführer nicht. Es fehlt somit an zwei
Voraussetzungen (Schaden und Kausalzusammenhang) für die Zuspre-
chung eines Schadenersatzes. Die Beschwerde ist deshalb auch bezüglich
des Eventualantrags abzuweisen.
7.
Subeventualiter verlangt der Beschwerdeführer ohne Begründung die
Rückweisung der Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz. Die Be-
schwerdeinstanz entscheidet in der Sache selbst oder weist diese aus-
nahmsweise mit verbindlichen Weisungen an die Vorinstanz zurück
(Art. 61 Abs. 1 VwVG). Wie sich aus den vorangehenden Erwägungen
ergibt, ist das Bundesverwaltungsgericht vorliegend in der Lage, selbst in
der Sache zu entscheiden. Eine Rückweisung an die Vorinstanz steht da-
her von vornherein ausser Frage, weshalb die Beschwerde im subeventu-
aliter gestellten Antrag ebenfalls abzuweisen ist.
8.
Zusammengefasst kann den Anträgen des Beschwerdeführers nicht ge-
folgt werden, weshalb die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen ist.
9.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 17 Abs. 2
ETH-Gesetz i.V.m. Art. 34 Abs. 2 BPG). Verfahrenskosten sind demnach
keine zu erheben.
10.
Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdefüh-
rer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die
Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE,
SR 173.320.2]) noch der durch den internen Rechtsdienst vertretenen Be-
schwerdegegnerin (vgl. Art. 9 Abs. 2 VGKE) oder der Vorinstanz (vgl. Art. 7
Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
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