Decision ID: dde65c58-b3db-4b5c-a8e1-b14ae10cfd57
Year: 2018
Language: fr
Court: VS_BZG
Chamber: VS_BZG_005
Canton: VS
Region: Région lémanique
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
II. Faits
1. Né le xxx, X _ est marié et père d'un enfant. Le 2 septembre 1991, X
_ a été engagé par Y _ AG (ci-après ; Y _ ) (all. 1, 2, 3
admis).
Du 2 septembre 1991 au 30 septembre 2002, X _ a occupé les postes de
responsable de la préparation des commandes et de la gestion du stock du secteur xxx
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et de remplaçant du responsable du service technique et sécurité de la centrale de
distribution Y _ , à KK _. Le certificat de travail, qui lui a été remis à
l’issue des relations contractuelles, le décrit comme un employé consciencieux et
disponible, un collaborateur sur lequel Y _ pouvait compter et qui entretenait
de bons contacts avec ses collègues et supérieurs (all. 4 et 5 admis).
Par contrat de travail du 5 juillet 2002, X _ a été engagé par LL _
SA, alors gérante de Y _ à D _, en qualité de chef du département
« logistique », statut « collaborateur cadre G », à 100%, à compter du 1 er octobre 2002.
Aucun horaire de travail, ni de durée hebdomadaire de travail n’était mentionné au
contrat. Une clause stipulait qu’en raison de son « statut cadre », X _ n'avait
droit ni à la compensation, ni à la rémunération d'heures supplémentaires éventuelles.
Suivant le règlement du personnel qui faisait partie intégrante du contrat « sous
réserve d’arrangements spéciaux ou d’usages », il était également prévu que « de par
leur statut et conformément à leur contrat, les cadres n'ont droit ni à la compensation ni
au paiement des heures supplémentaires ».
Le salaire de X _ a été fixé contractuellement à 5'000 fr., versé treize fois
l'an, soit mensuellement 5'416 fr. 70 ; dès avril 2009, il a augmenté à 5’700 fr., soit
mensuellement 6'175 fr. ; dès avril 2010, il a augmenté à 5'750 fr., soit mensuellement
6'229 fr. 20 ; dès avril 2011, il a été augmenté à 5'800 fr., soit mensuellement 6'283 fr.
35 ; dès avril 2014, il a augmenté à 5'850 fr., soit mensuellement 6'337 fr. 50 ; dès
janvier 2015 il a augmenté à 5'875 fr., soit mensuellement 6'364 fr. 60 (all. 109, 110,
111, 112, 113 admis).
X _ a reçu 1500 fr de bonus, de la part de son employeur, lors des années
2005, 2006, 2008, 2009, 2010, 2011 (all. 118 admis)
Les missions confiées à X _ n’étaient pas expressément indiquées au contrat
et aucun cahier des charges n’y était annexé. Ainsi qu’en fait état le certificat de travail
intermédiaire du 30 avril 2009, non contesté par le demandeur, et dont le contenu est
corroboré par les différents témoignages recueillis, ses tâches comprenaient
néanmoins :
 l’encadrement de 5 collaborateurs,
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 la budgétisation, la planification, l’organisation, la gestion et la conduite de son
équipe,
 l’intégration des nouveaux collaborateurs,
 la gestion administrative, l’élaboration et le suivi des budgets,
 l’organisation du quai d’arrivage et des zones tampons,
 la responsabilité de la réception, tri, marquage et dispatching des
marchandises,
 la gestion des transports liés aux entrepôts,
 les relations avec les fournisseurs et le siège.
Selon X _, ses attributions consistaient dans la gestion de quatre
collaborateurs, la gestion des budgets, des heures, des vacances, l’organisation du
travail journalier, les livraisons avec le véhicule privé, la gestion des factures et le petit
travail administratif.
2. Le 28 septembre 2007, LL _ SA a fusionné avec Y _ , qui a
repris les actifs et passifs de la société.
En juin 2008, A _ , a pris la direction du magasin Y _ de D
_ et est devenu le supérieur hiérarchique de X _.
Du 19 novembre 2008 au 5 janvier 2009, X _ a été suivi au cabinet médical
du docteur MM _ pour un état anxio-dépressif et s’est vu prescrire un
traitement d’anxiolytiques (p. 264).
Dans un certificat de travail intermédiaire, daté du 30 avril 2009 signé notamment par A
_ , Y _ décrit X _ comme une personne consciencieuse,
responsable, flexible et disposant d'un savoir professionnel complet, qui lui donne
entière satisfaction et qui entretient de bonnes relations avec ses collègues et ses
supérieurs (p. 44).
En 2010, Y _ a mis en œuvre un audit intitulé « xxx » en vue de revoir
l’ensemble de l’organisation, notamment des magasins Y _ , et de trouver
des optimisations de processus (all. 299 admis). Un groupe de travail de 3 experts a
suivi le département logistique de D _ durant 3 semaines pour finalement
rendre un rapport selon lequel, compte tenu des tâches à accomplir, l’effectif devait
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être complété d’un salarié à 50 % (p. 764) (all. 203 admis). Il était également relevé
dans ce rapport que le quai était encombré par des marchandises, que la gestion du
vide et des déchets devait être améliorée, que des zones sur le quai devaient être
redéfinies en groupant des familles.
En 2011, X _ a reçu une prime de jubilé d’un montant de 5000 fr au titre de
ses 20 ans de service au sein de Y _ (all. 119 admis)
X _ soutient qu’à compter de 2013, Y _ aurait décidé de supprimer
le service de sécurité de son magasin de D _. Selon lui, le travail réalisé par
ce service (surveillance pour éviter les vols, appréhension des personnes prises en
flagrant-délit, raccompagnement des clients indésirables à la sortie) a dû être repris par
les rayons avec le renfort du département logistique, lorsque les collaborateurs des
surfaces de vente avaient un problème. Selon lui, ni les logisticiens, ni les autres
collaborateurs de Y _ n'ont été formés à ce niveau, ce qui a engendré une
surcharge importante de travail. Il soutient avoir exposé ce problème à ses supérieurs
qui n'ont pas réagi.
X _ soutient également que Y _ aurait également décidé de
diminuer le service technique chargé notamment des ascenseurs, de l'électricité et
autres. Selon lui, le département logistique a donc dû se mettre à dépanner les
ascenseurs bloqués, gérer les problèmes du réseau électrique, répondre aux alarmes,
ce qui aurait également engendré un surplus de travail signalé à ses supérieurs
hiérarchiques qui n'auraient pas réagi.
Selon X _, Y _ aurait choisi de travailler avec du personnel
temporaire pour remplacer les collaborateurs expérimentés, licenciés ou en arrêt
maladie de longue durée. Selon lui, la plupart de ces employés n'étaient ni formés, ni
compétents. Selon lui, ils restaient en place durant un très court laps de temps, durant
lequel ils devaient être formés « sur le tas » par X _ et les autres
collaborateurs. Selon celui-là, à titre d'exemple, il recevait des SMS à 3h du matin
d'employés qui lui annonçaient être malades. Il aurait signalé ces problèmes à Y
_ qui n'aurait pas réagi.
X _ soutient qu’à la suite de ces problèmes, il aurait souffert de graves
insomnies, d'anxiété et de mal-être.
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Du 14 décembre 2013 au 22 décembre 2013, X _ était en arrêt de travail à
100 % pour accident (p. 216).
Du 31 août au 2 septembre 2014, il était en incapacité de travail à 100% pour accident
(p. 217). Cet arrêt a été prolongé pour le même motif, à 100 %, du 2 septembre 2014
au 9 octobre 2014 par le docteur NN _, médecin traitant généraliste de X
_, puis du 10 octobre 2014 au 21 octobre 2014 par le docteur OO
_ (p. 218 à 222).
X _ a repris le travail à 100 % le 22 octobre 2014 (p. 222).
Le 27 novembre 2014, X _ rapporte avoir totalement décompensé sur son
lieu de travail. Selon lui, lors de cette crise, et en présence de l'un de ses supérieurs
hiérarchique, il aurait notamment exprimé l'envie de xxx. Selon lui, Y _
n'aurait pris aucune mesure pour le raccompagner à son domicile ou l'emmener voir un
médecin. Selon le rapport médical du docteur NN _, établi sur demande de X
_, ce dernier était diagnostiqué en état de « burn-out avec état dépressif
sévère et risque de passage à l’acte nécessitant une consultation urgente avec un
spécialiste en psychiatrie, puis une prise en charge spécialisée pendant plusieurs
mois » (p. 46).
Du 27 novembre 2014 au 6 décembre 2014, X _ s’est vu prescrire un arrêt
de travail à 100 % par le docteur NN _, prolongé dans les mêmes conditions
par cette dernière du 5 décembre 2014 au 5 janvier 2015, du 5 janvier au 2 février
2015, du 2 février au 2 mars 2015, du 2 mars au 28 mars 2015, du 23 mars au 15 avril
2015, du 13 avril au 4 mai 2015, et du 1 er mai au 10 mai 2015 (p. 50 à 57).
Le 2 avril 2015, I _ , intervenant au nom de PP _ pour le compte du
client Y _ et dont la mission consistait à favoriser le retour à l’emploi des
salariés en incapacité de travail, informait X _, par voie téléphonique, de
l’existence d’un poste disponible au sein de Y _ à QQ _. Ce poste
correspondait à un statut non cadre, en deçà des compétences de X _ avec
un salaire moindre compte tenu des déplacements à assurer depuis son domicile, ainsi
que lui a rapporté T _ , directeur de Y _ à QQ _ (p. 683),
X _ a refusé cette proposition le 28 avril 2015 (p. 229)
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Le 8 mai 2015, un entretien s’est tenu en présence de GG _ , chef des
ressources humaines de Y _ , de F _ , support manager, et de X
_, afin de préparer le retour au travail à temps partiel de ce dernier. Selon X
_, lors de cet entretien, il aurait pu y exposer tous les problèmes relatifs au
département logistique et rappeler tous les impacts sur son département des récentes
décisions de Y _ , notamment la question de la suppression du service de
sécurité, la diminution du service technique, l'engagement de personnel temporaire et
l'absence de cahier des charges clair. Il aurait également souligné le manque de
soutien de la direction dans la gestion de ces divers problèmes. Selon X _, à
la suite de cet entretien, Y _ aurait pris acte de ces remarques et promis de
tout mettre en œuvre pour que la collaboration se poursuive dans le respect de
chacun. X _ rapporte avoir refusé de signer le rapport d'entretien qui ne
refléterait pas ce qui avait été dit.
A l’issue de cet entretien du 8 mai 2015, une lettre de confirmation d’entretien, signée
par F _ et GG _ et datée du 11 mai 2015 a été adressée à X
_, dans les termes suivants :
« Par la présente, nous vous confirmons les termes de l’entretien du 8 mai dernier en présence des
soussignés et lors duquel nous avons évoqué votre retour à votre place de travail après votre absence
pour des raisons médicales depuis le 27 novembre 2014. Nous avons également pris bonne note que
vous ne souhaitiez pas dans un premier temps la présence de Monsieur A _ , directeur du
magasin, lors dudit entretien.
Au terme de notre rencontre, nous avons pu constater un certain nombre de griefs à l’encontre de
Monsieur A _ et de Y _ dont vous ne cautionnez pas les récentes décisions
stratégiques prises dans le but de garantir une pérennité commerciale sur le long terme. Vos propos nous
interpellent donc et font intervenir certaines interrogations tant au niveau de votre travail chez Y
_ qu’au niveau de votre identification propre à notre politique d’entreprise. Sachez que nous
souhaitons que votre retour se fasse de la manière la plus optimale possible et voulons, à cet effet, vous
faire prendre conscience d’une part de l’importance de votre poste à des moments précis de l’année et
d’autre part au comportement inhérent attendu de chaque collaborateur « cadre » de notre xxx.
En effet, nous avons constaté maintenant depuis plusieurs années des absences répétées durant les
derniers mois de l’année. Ce constat met en avant non pas la légitimité de vos absences qui sont d’ailleurs
toutes justifiées mais les problèmes organisationnels résultant de ces absences dans le département
logistique : le poste de responsable logistique que vous occupez reste un poste stratégique dans le bon
fonctionnement du xxx, d’autant plus lors de périodes commerciales cruciales comme peut l’être Noël.
Nous avons pris bonne note des points qui pourraient être pris comme points d’améliorations du côté
« xxx » mais nous devons également vous rappeler qu’une attitude positive et emprunte de sérénité est
exigée au vu de vos fonctions. Nous vous confirmons aussi que le « cahier des charges » du responsable
logistique à D _ inclus des activités liées à notre parking et qu’à l’heure actuelle et pour des
questions d’organisation, aucun changement n’est envisagé.
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Sachez que nous allons tout mettre en œuvre pour que notre contribution mutuelle future soit orientée vers
l’objectif de réussite commerciale de Y _ à D _ et ce, dans le respect de chacun.
Dans l’attente du prochain bilan de votre retour agendé au début de la semaine 22, nous vous souhaitons
d’ores et déjà un bon retour à votre place de travail et restons à votre entière disposition pour toute
information complémentaire. » (p. 59)
3. Le 11 mai 2015, X _ a repris le travail à 40 %. L’incapacité de 60% était
prescrite jusqu’au 31 mai 2015, date à laquelle elle devait être réévaluée par le docteur
E _ . Selon le certificat du 29 mai 2015, l’incapacité de 60 % a été prolongée
jusqu’au 30 juin 2015 (p. 213 s.).
Un second entretien a eu lieu le 9 juin 2015 en présence de A _ , GG
_ et X _ lors duquel un bilan de retour a été dressé. Durant cet
entretien, les parties ont discuté de la possibilité de maintenir X _ dans ses
fonctions de l’époque ou dans le cadre d’une collaboration sans responsabilité (all. 165
admis). X _, qui soutient ne pas avoir été prévenu ni préparé de la présence
de A _ lors de ce second entretien, affirme y avoir réitéré les remarques
relatives à l'organisation du département logistique qui n'était selon lui plus viable
puisqu'aucune mesure n'avait été prise.
Le 12 juin 2015, X _ a été convoqué pour un dernier entretien par A
_ et GG _ qui lui ont oralement notifié la rupture de son contrat de
travail, prenant effet le 30 septembre 2015 avec libération immédiate de l’obligation de
travailler, en lui remettant une lettre de résiliation qu’il a refusé de signer. X _
n’a pas souhaité être raccompagné à son domicile (p. 62 à 68).
Suivant certificat établi le jour-même par le docteur NN _, X _ était
apte à la reprise à 100 % dès le 14 juin 2015 (p. 230).
Par courrier du 12 juin 2015, Y _ a adressé à X _ la lettre de
résiliation du contrat de travail avec, en annexe, une fiche administrative en cas de
départ de la société, la confirmation de l’entretien du 9 juin 2015, ainsi que la copie de
la renonciation d’accompagnement du salarié à son domicile.
La lettre de confirmation d’entretien du 9 juin 2015, datée du 11 juin 2015, était signée
par A _ et GG _, et rédigée dans les termes suivants :
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« Par la présente, nous vous confirmons les termes de l’entretien du 9 juin dernier en présence des
soussignés et lors duquel nous avons voulu clarifier la situation entre vous et A _ afin de repartir
sur des bases de collaboration saines, nécessaires à la réussite de tous.
A cet effet, vous avez pu exprimer votre ressenti à la personne concernée et nous avons bien pris note de
vos griefs. Nous vous avons également spécifié que la situation actuelle restait extrêmement délicate au
niveau organisationnel et que dès le mois de juillet 2015, nous devrions prendre une décision quant à une
organisation définitive de notre secteur « logistique-manutention » soit en continuant notre collaboration
avec vous dans vos fonctions actuelles ou en qualité de collaborateur sans responsabilité. En revanche, si
vous maintenez et persistez dans l’état d’esprit qui est le vôtre maintenant, la collaboration restera
impossible.
Or, depuis cet entretien, plusieurs informations nous ont été remontées en interne et porte gravement
atteinte tant à la notion de confidentialité qu’à l’intégrité de la personne de A _ . Votre devoir de
diligence et de fidélité selon le code des obligations (321a) n’a été en aucun cas respecté : vos différentes
attaques à l’encontre de A _ démontrent un comportement inacceptable voire choquant et rompt
définitivement les liens de confiance.
De ce fait, une future collaboration n’est plus envisageable. Nous prenons donc la décision de résilier votre
contrat de travail en vous libérant de l’obligation de travailler. » (p. 61)
La lettre de résiliation du 12 juin 2015 était également signée par A _ et GG
_ et rédigée dans les termes suivants :
« Par la présente, nous vous confirmons les termes de l’entretien de ce jour en présence des soussignés,
lors duquel nous vous avons fait part de la rupture de votre contrat de travail pour le 30 septembre 2015
délai légal respecté et ce, pour rupture des liens de confiance.
Au vu de la situation, vous êtes complétement libéré de votre obligation de fournir votre travail, avec effet
immédiat. Vos soldes d’heures et vacances seront considérés comme pris pendant la période de dispense
du travail. Nous vous demandons également de faire parvenir vos éventuels certificats médicaux
directement à notre magasin.
Votre certificat de travail vous sera envoyé en temps voulu et nous vous demandons de bien vouloir nous
restituer dès à présent les effets nous appartenant tels que badge de timbrage, clé de vestiaire, badge
nominatif, carte de rabais, règlement du personnel.
Nous vous adressons de plus une fiche administrative relative à votre départ ainsi qu’un document intitulé
« déclaration de départ » que nous vous prions de bien vouloir compléter et nous retourner dûment
signée.
Sachez qu’au terme des 30 jours après la fin de votre contrat, vous cesserez d’être assuré contre les
accidents au sens de la LAA. Par conséquent, nous vous invitons à faire le nécessaire selon les
indications de la fiche administrative ci-jointe. » (p. 63)
Par courrier du 14 août 2015, X _ a contesté la résiliation de son contrat de
travail et a demandé sa réintégration, en indiquant :
« Madame, Monsieur,
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Après plus de vingt ans au sein de l’entreprise, vous me congédiez brusquement et de manière
incompréhensible.
Ces dernières années ont été difficiles sur le lieu de travail.
Nous avons dû malheureusement faire face à des absences de longues durées de collègues
expérimentés et cela a engendré du stress. Les personnes intérimaires, même avec de la volonté n’ont
pas réussi à effectuer toutes les tâches des collègues absents. Conscient de ma responsabilité, j’ai pallié à
certaines carences et effectué un grand nombre d’heures supplémentaires. De plus, mes requêtes auprès
de la hiérarchie n’ont pas toujours été entendues.
J’ai gravement payé de ma santé pour cela puisqu’à l’automne 2014, un burn-out m’a changé
définitivement.
Avant mon retour d’arrêt de maladie, GG _ m’a proposé de faire un 1 er
entretien de reprise le 8
mai, un 2 ème
après mon retour le 9 juin puis un 3 ème
entretien avait été agendé au 16 juin en la présence
de GG _ et A _ pour nous permettre de poser les choses à plat et de repartir sur de
nouvelles bases. Finalement l’entretien en date du 9 juin a été organisé « sur le pouce » avec la présence
de A _ qui n’était pas prévue sans que je puisse réellement m’y préparer. Me sentant tout de
même en confiance et voulant reprendre sous de meilleurs auspices mon emploi, j’ai parlé très
franchement notamment concernant l’organisation au sein du xxx.
Si je ressors le cœur plus léger en date du 9 juin, la lettre du 12 juin 2015 est à mes yeux une vraie
douche froide, un coup de massue inexpliqué et totalement injuste.
N’ayant pas compris les motifs évoqués, je me suis rendu sur internet pour voir le texte du code des
obligations que vous citez. En aucune manière, j’ai manqué à mes devoirs d’employé.
Je me questionne sur le fait d’avoir été convoqué par principe uniquement car je n’explique pas le fait de
recevoir le licenciement trois jours plus tard. Est-ce une punition suite au fait d’avoir été absent plusieurs
mois ?
Je n’arrive pas à accepter cet état de fait ni les comptes rendus des entretiens je ne veux pas être licencié,
je vous demande de me réintégrer au sein de Y _ et suis disponible à travailler ailleurs sur le
Valais.
En vous remerciant d’analyser une nouvelle fois ma situation, de tenir compte du fait que j’apprécie mon
emploi, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes meilleures salutations. » (p. 69)
Par courrier du 28 août 2015, Y _ maintenait sa décision de résiliation et les
motifs qui y présidaient, à savoir qu’il avait contrevenu à son obligation de fidélité et
que les liens de confiance étaient rompus, et refusait la demande de réintégration de X
_ (p. 71).
Par courrier recommandé du 22 septembre 2015, agissant au nom de X _,
RR _ adressait à Y _ une opposition au congé, considérant que
celui-ci était abusif et la résiliation injustifiée. Une demande d’indemnité était sollicitée
de ce chef auprès de Y _ (p. 72).
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Par courrier recommandé du 20 octobre 2015, Y _ a maintenu sa décision de
résiliation, en expliquant à nouveau les griefs formés à l’encontre de X _ (p.
223).
4. X _ a été remplacé par B _ qui était alors employé à 50 % à la
centrale Y _ et à 50 % au xxx de D _, et qui est entré en fonction le
1 er janvier 2016 (all. 275, 276 et 344 admis)
A _ est parti en pré-retraite le 31 juillet 2016 (p. 357).
X _ s’est inscrit au chômage à la suite de son licenciement, en juillet 2015
(all. 268 admis). Son indemnité journalière s’élevait à 234 fr 65. Du 1 er au 31 décembre
2015, puis du 25 avril au 18 juin 2016, X _ a travaillé au sein de TT
_ en qualité de xxx (p. 327). En novembre 2016, X _ a obtenu des
indemnités chômage de 4738 fr 90 (all. 385 admis). En janvier 2017, X _ a
obtenu des indemnités chômage de 4745 fr 10 (all. 389 admis). Il a travaillé du 13
septembre 2016 au 28 octobre 2016 en qualité de xxx pour le compte de UU
_ (p. 370). Il a travaillé du 1 er décembre 2016 au 31 décembre 2016 en
qualité de xxx au sein de TT _. Par contrat de durée indéterminée du 1 er juin
2017, X _ a été engagé par TT _ pour travailler en qualité de xxx
dès le 19 juin 2017, avec salaire mensuel de 4’000 fr pendant 13 mois (p. 570).
III. Droit
1.
1.1. Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de la
résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin
de reposer sur un motif particulier (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; ATF 132 III 115
consid. 2.1 p. 116; ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538; ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88).
Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est
cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (arrêt 4A_419/2007 consid.
2.1). Le travailleur qui prétend que le congé qui lui a été notifié est abusif doit en
apporter la preuve (art. 8 CC). Il doit établir non seulement le motif abusif, mais aussi
l'existence d'un lien de causalité entre l'état de fait fondant le caractère abusif du congé
et la résiliation du contrat de travail. L'appréciation du caractère abusif d'un
licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce afin de
- 18 -
déterminer quel est le motif réel du congé (arrêt 4A_408/2010, SJ 2011 I 24; DUNAND,
Commentaire du contrat de travail, n. 16 ad. art. 336 CO). Pour que le congé soit
considéré comme abusif, il faut que les prétentions aient été formulées de bonne foi.
La réclamation ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi
admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (DUNAND, n. 45 ad.
art. 336 CO). La résiliation n'est pas abusive lorsque l'employé a fait valoir des
prétentions qui n'ont joué aucun rôle causal dans la décision de licencier (ATF 136 III
513, consid. 2.4, SJ 2011 I 24). Une exécution insatisfaisante de la prestation de travail
vaut un motif légitime de licenciement (DUNAND, n. 89 ad. art. 336 CO). Lors d'une
résiliation ordinaire de l'art. 335 al. 1 CO, l'employeur peut libérer le travailleur de son
obligation de fournir ses services, ce qui n'exige aucune acceptation expresse (ATF
128 III 212 consid. 3a). Il s'agit d'une renonciation inconditionnelle et volontaire de
l'employeur à la prestation du travailleur jusqu'à l'échéance des relations
contractuelles, qui a pour but de tenir ce dernier éloigné du lieu de travail (ATF 128 III
271). Le devoir d'assistance de l'employeur se limite dans ce cas au paiement du
salaire jusqu'à la fin du délai de congé. Il ne s'agit pas d'un licenciement avec effet
immédiat.
1.2. Conformément aux règles de la bonne foi, une partie ne peut pas donner le congé
de manière abusive. C'est le principe prévu par les art. 336 à 336b CO (absolument
impératifs, art. 361 CO), qui ne constituent qu'un cas d'application de l'art. 2 al. 2 CC.
Dans ce cas, ce n'est pas parce que le congé est donné durant une période
particulièrement inopportune que le législateur est intervenu (limite temporelle, art.
336c ss CO), mais parce qu'il repose sur des motifs qui ne sont pas dignes d'être
protégés (limite matérielle). Les motifs pour lesquels l'employeur donne le congé sont
ainsi déterminants (arrêt 4C.77/2007 du 26.6.2007, SJ 2008 I 45; ATF 132 III 115, JdT
2006 I 152). Selon l'art. 336 CO, le congé est abusif s'il est donné pour des motifs qui
ne sont pas dignes de protection. Il appartient à celle des parties qui le prétend d'en
apporter la preuve (ATF 123 III 246, JdT 1998 I 300). Certains de ces motifs, énoncés
par l'art. 336 al. 1 CO (absolument impératif, art. 361 CO), sont valables tant pour le
congé donné par l'employeur que pour celui donné par le travailleur, comme le congé
donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie (art. 336 al. 1 let. a
CO) [p. ex. le sexe (également art. 9 LEg), l'âge, le statut familial, l'origine, la
nationalité, les antécédents judiciaires (SJ 1993 357) ou les mœurs]. Le congé n'est
cependant pas abusif si cette raison a une influence négative ou même seulement un
rapport avec les relations de travail. En revanche, est abusif le congé donné à cause
d'une maladie (TERCIER/FAVRE/EIGENMANN, Les contrats spéciaux, n. 3688 ss).
- 19 -
S'agissant des cas de congés abusifs prévus spécialement par la loi, l'art. 336 al. 1 let.
d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait
valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (arrêt du 27 mai 2008
4A_102/2008, consid. 2; WYLER, op. cit., p. 546). Pour que cette disposition soit
applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit, c’est-à-dire
qu’elle ait émis des prétentions. Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si ses
prétentions, en réalité, n'existaient pas (arrêt du 6 octobre 2010 4A_309/2010, consid.
2.3). Cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi
admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées ou purement
chicanières (ATF 136 III 513 consid. 2.4 p. 515). Au contraire de l’art. 336 al. 1 let. c
CO, qui envisage des prétentions futures, l’art. 336 al. 1 let. d CO protège des
prétentions existantes. Le congé (ou « congé-représailles ») n’est pas donné pour
empêcher la naissance d’un droit, mais bien parce que l’une des parties a eu la volonté
de faire valoir ses droits. Cette revendication doit avoir essentiellement influencé la
décision de l’employeur de licencier. Un rapport de causalité doit donc exister entre les
prétentions formulées et le congé signifié au travailleur (CARRUZZO, Le contrat
individuel de travail, p. 528; WYLER, op. cit., p. 546). Les prétentions visées par l’art.
336 al. 1 let. d CO peuvent résulter non seulement du contrat de travail en tant que tel,
mais également d’un règlement d’entreprise, d’un contrat-type ou d’une convention
collective de travail (ZOSS, La résiliation abusive du contrat de travail, p. 202). Il peut
aussi s’agir du droit au respect de la personnalité découlant de l’art. 328 CO, pour peu
qu’il soit fondé (CARRUZZO, op. cit., p. 528). Ainsi et à titre d’exemple, l’art. 336 al. 1 let.
d CO peut être enfreint notamment lorsque la résiliation du contrat intervient à la suite
de la demande du travailleur tendant au respect de la durée de travail convenue ou au
respect des mesures de sécurité, de prévention des accidents ou de protection de la
santé, à une plainte que le travailleur adresserait à l’employeur en raison d’une
situation de harcèlement, ou encore à une demande visant à lui permettre d’exercer les
tâches pour lesquelles il a été engagé (CARRUZZO, op. cit., p. 528).
Un autre cas d’application de l’art. 336 al. 1 let. d CO est celui du « congé-
modification ». Il s’agit de la situation où la résiliation est prononcée à la suite du refus
du travailleur d’accepter une modification de ses conditions de travail. La
jurisprudence, suivant l'avis de la doctrine dominante, admet le principe d'un congé-
modification, car, comme tout contrat, le contrat de travail n'est pas immuable; il peut
cependant y avoir abus dans certaines circonstances (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72;
ATF 123 III 246 consid. 3a et b p. 249 s.). Tel est notamment le cas lorsque
- 20 -
l'employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur immédiatement,
c’est-à-dire avant l'expiration du délai de congé, et qu'il congédie le salarié qui n'a pas
accepté (CARRUZZO, op. cit., p. 529). La pratique considère que le licenciement est
abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. d CO, car, en refusant une modification du contrat
avant l'échéance du délai de résiliation, l'employé fait valoir de bonne foi une prétention
découlant de son contrat de travail et c'est ce refus qui est à l'origine du licenciement.
Un tel procédé constitue toujours un congé abusif car l'employeur doit fournir les
mêmes prestations jusqu'à l'expiration du délai de congé (ATF 123 III 246 consid. 4a p.
251; arrêt du 21 octobre 2003 4C.177/2003, consid. 3.2; WYLER, op. cit., p. 537; ZOSS,
op. cit., p. 208). En revanche, lorsque l’employeur propose une modification ne prenant
effet qu’à partir du terme légal ou contractuel de congé, la résiliation ne sera pas
abusive, le travailleur n’ayant pas droit au maintien ad aeternam des mêmes conditions
de travail (SUBILIA/DUC, Droit du travail, éléments de droit suisse, n° 36 ad art. 336 CO;
WYLER, op. cit., p. 537; ZOSS, op. cit., p. 208).
La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son
droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. L'art. 328
al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger la personnalité du
travailleur; une violation manifeste de ce devoir, en relation avec le licenciement, peut
caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement
discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de
sanctionner ces attitudes (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p.
537; 125 III 70 consid. 2 p. 72).
1.3 S’agissant des conséquences, en vertu de l'art. 336a CO (absolument impératif,
art. 361 CO), le caractère abusif de la résiliation n'affecte pas sa validité (ATF 118 lI
157, JdT 1993 I 648). La partie destinataire d'un congé abusif a en principe droit à une
indemnité dont le montant sera fixé par le juge, mais correspondant au plus à six mois
de salaire; le juge tiendra compte de toutes les circonstances, mais surtout de la
gravité de l'atteinte et du manquement de l'employeur, de même que de la situation
sociale et économique des parties, de la durée des relations de travail ou encore du
fait que le travailleur a retrouvé un emploi, car l'indemnité a une fonction pénalisante
(arrêt 4C.174/2004 du 5.8.2004; ATF 123 III 391 ; SJ 1999 I 277; ATF 119 II 157).
Contrairement à la pratique antérieure (ATF 119 II 157 consid. 2b p.160), le congé
abusif ne fonde en lui-même aucune prétention supplémentaire à des dommages-
intérêts liés, par exemple, à une baisse de revenus lors de la période de chômage
- 21 -
subséquente au licenciement ; la réserve de l’article 336a al.2 2 e phrase CO ne
concerne pas les dommages et intérêts dus sur la base d’une autre disposition -
singulièrement l’art. 97 CO - mais ceux découlant d’une autre cause, comme par
exemple un licenciement assorti de faux renseignements à des tiers (ATF 135 III 405).
L’indemnité de l’article 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le
travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l’application cumulative de l’art.
49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l’atteinte portée aux droits de la
personnalité du travailleur (Art. 328 CO) est grave au point qu'une indemnité
correspondant à six mois de salaire ne suffirait pas à réparer le préjudice moral (ATF
135 III 405 ; arrêt 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.6 ; arrêt 4A.218/2012 du 24
juillet 2012, c. 2.3, 4C.84/2005 du 16.6.2005 ; ATF 130 III 699 ; arrêt 4C.343/2003 du
13 octobre 2004).
Le congé abusif n'est donc pas nul, contrairement au congé donné dans les périodes
protégées. La résiliation produit tous ses effets, la partie n'ayant droit qu'à une
indemnité. Il s'agit d'une indemnité sui generis, d'une « sanction de droit civil qui a une
fonction pénalisante et de réparation » (ATF 123 III 391; ATF 119 II 157). Elle n'a pas
le caractère de dommages-intérêts au sens classique, puisqu'elle est due sans qu'il
soit nécessaire d'établir un préjudice (arrêt 4C.370/2006 du 27.2.2007; ATF 123 III
391). Elle est la conséquence nécessaire du congé abusif. La partie qui subit un
préjudice du fait du congé conserve donc, en sus de l'indemnité, le droit à des
dommages-intérêts (art. 336a al. 2 in fine CO). L'indemnité n'a pas non plus le
caractère d'un salaire; elle n'a aucune incidence sur les droits et obligations liés au
salaire (AVS, chômage, etc.; ATF 123 V 5). Comme prétention découlant du contrat de
travail, elle bénéficie du privilège prévu par l'art. 219 LP. L'indemnité n'est due que s'il
existe un rapport de causalité entre le congé et le motif (SJ 1993 360). Le législateur
exprime ce lien par les termes « en raison de », « parce que », etc. Il appartient à la
partie qui se prévaut du caractère abusif d'en apporter la preuve (8 CC), mais celle-ci
portant sur des éléments subjectifs — le véritable motif d'une partie — le juge peut
présumer de l'existence d'un congé abusif en présence d'indices suffisants (ATF 130 Ill
699). Dans le cas de l'art. 336 al. 2 let. b CO, il appartient cependant à l'employeur de
prouver qu'il disposait d'un motif digne de protection; la notion de motif est ici comprise
plus largement qu'à l'art. 337 CO (TERCIER/FAVRE/EIGENMANN, op. cit., n. 3708 ss).
S’agissant de la procédure, la partie qui entend réclamer l'indemnité doit respecter les
formes prévues par l'art. 336b CO. Elle doit d'abord faire opposition. L'opposition est
- 22 -
une manifestation de volonté par laquelle la partie qui entend réclamer l'indemnité fait
connaître à son cocontractant son désaccord avec le congé (arrêt 4C.233/2006 du
25.10.2006). Il doit clairement en ressortir que la partie en question s'oppose à son
licenciement, et non pas uniquement aux raisons qui le motivent (arrêt 4C.39/2004 du
8.4.2004). L'opposition doit être faite par écrit au plus tard jusqu'à la fin du délai de
congé (art. 336b al. 1 CO, absolument impératif, art. 361 CO). Il suffit que l'opposition
soit communiquée dans le délai. Il s'agit d'un délai de péremption, la partie perdant son
droit à l'indemnité si elle ne l'observe pas. De plus, une opposition orale ne suffit pas et
le travailleur ne peut faire valoir ses droits, même si l'employeur ne s'est pas prévalu
du vice. Toutefois, le fait pour l'employeur de se prévaloir de l'absence d'opposition
écrite au sens de l'art. 336b CO peut parfois constituer un abus de droit; tel est par
exemple le cas s'il a dissuadé le travailleur de former opposition en lui faisant espérer
une solution favorable à ses intérêts (SJ 1996 330). Le travailleur doit ensuite agir en
paiement de l'indemnité par voie d'action dans le délai de cent quatre-vingts jours
suivant la fin du contrat. Ce délai court sans égard à la connaissance du caractère
abusif du congé. S'agissant d'un délai de péremption, le juge doit le relever d'office et il
n'est pas susceptible de suspension ou d'interruption, même si des négociations ont
lieu à la suite de l'opposition (TERCIER/FAVRE/EIGENMANN, op. cit., n. 3716 ss).
2.
2.1 Les motifs de la résiliation du contrat de travail du demandeur sont exposés dans la
lettre de confirmation de l’entretien du 9 juin 2015, datée du 11 juin 2015, ci-après
exposée :
« Par la présente, nous vous confirmons les termes de l’entretien du 9 juin dernier en présence des
soussignés et lors duquel nous avons voulu clarifier la situation entre vous et A _ afin de repartir
sur des bases de collaboration saines, nécessaires à la réussite de tous.
A cet effet, vous avez pu exprimer votre ressenti à la personne concernée et nous avons bien pris note de
vos griefs. Nous vous avons également spécifié que la situation actuelle restait extrêmement délicate au
niveau organisationnel et que dès le mois de juillet 2015, nous devrions prendre une décision quant à une
organisation définitive de notre secteur « logistique-manutention » soit en continuant notre collaboration
avec vous dans vos fonctions actuelles ou en qualité de collaborateur sans responsabilité. En revanche, si
vous maintenez et persistez dans l’état d’esprit qui est le vôtre maintenant, la collaboration restera
impossible.
Or, depuis cet entretien, plusieurs informations nous ont été remontées en interne et porte gravement
atteinte tant à la notion de confidentialité qu’à l’intégrité de la personne de A _ . Votre devoir de
diligence et de fidélité selon le code des obligations (321a) n’a été en aucun cas respecté : vos différentes
attaques à l’encontre de A _ démontrent un comportement inacceptable voire choquant et rompt
définitivement les liens de confiance.
- 23 -
De ce fait, une future collaboration n’est plus envisageable. Nous prenons donc la décision de résilier votre
contrat de travail en vous libérant de l’obligation de travailler. » (p.61)
Les motifs de résiliation ont été ainsi développés dans le mémoire-réponse de Y
_ :
« Or, en l’espèce, X _ n’a eu de cesse de critiquer la stratégie de l’entreprise Y _ AG
et les décisions de cette dernière, tant auprès de la direction elle-même qu’auprès de ses différents
collègues et subordonnés, faisant même état du contenu confidentiel de certains entretiens. Non sans
s’arrêter à critiquer Y _ AG en elle-même, X _ s’en est pris directement à la personne
de A _ , directeur de Y _ à D _. Il a en effet vivement critiqué ses
compétences professionnelles, le désignant comme responsable d’une mauvaise gestion du xxx, le
dépeignant comme un incompétent ; hors conception professionnelle, X _ s’en est aussi pris
directement à la personnalité de A _ , en divulgant notamment des rumeurs ayant trait à sa vie
privée et en le faisant passer pour un homme de mauvaises mœurs. Un tel comportement, de la part d’un
cadre, est inadmissible et tend à créer des conflits internes. » (p.137)
2.1.1 En l’espèce, se pose d’abord la question de savoir si le comportement
professionnel de X _ était effectivement de nature à briser les liens de
confiance avec Y _ .
En l'occurrence, le demandeur a été salarié, ou a travaillé pour le compte, de la
défenderesse de 1991 à 2015, soit pendant 24 ans. Jusque juin 2015, le demandeur
n’a jamais fait l'objet de plainte avérée de la part de son employeur et de ses
supérieurs. Rien n’atteste qu’il ait entretenu durant ces nombreuses années un
comportement contraire à son obligation de fidélité.
En effet, le certificat de travail qui lui a été remis à l’issue des relations contractuelles le
liant à la centrale de distribution Y _ à KK _, en septembre 2002, le
décrit comme un employé consciencieux et disponible, un collaborateur sur lequel Y
_ pouvait compter et qui entretenait de bons contacts avec ses collègues et
supérieurs. (all. 4 et 5 admis) Dans le certificat de travail intermédiaire daté du 30 avril
2009 signé par A _ , Y _ décrit X _ comme une personne
consciencieuse, responsable, flexible et disposant d'un savoir professionnel complet,
qui lui donne entière satisfaction et qui entretient de bonnes relations avec ses
collègues et ses supérieurs (p. 44).
Sur l’ensemble des témoins entendus dans cette affaire, trois d’entre eux ont fournis
des éléments de nature à éclairer le tribunal sur le comportement allégué de X
- 24 -
_ par la défenderesse et dont découle son licenciement. Selon P _
, gérant de Y _ à D _, et GG _ , senior business partner
Y _ , X _ aurait accusé A _ d’être responsable des
mauvais résultats de Y _ à D _ depuis son arrivée, il aurait tenu
des propos non respectueux envers l’employeur et portant atteinte à sa réputation. Ces
témoins sont toujours en poste chez Y _ , GG _ ayant lui-même
procédé au licenciement. Ces témoignages restent peu clairs quant au contenu et à la
nature attentatoire des propos qu’auraient tenus X _, et ne citent aucun
propos dégradant de la part de l’intéressé, si bien qu’il parait opportun de les
considérer avec un certain recul. Ils divergent presque intégralement du témoignage de
V _ qui rapporte, pour sa part, qu’il se serait lui-même approché de X
_ pour lui demander comment s’étaient déroulés les entretiens des 8 mai
2015 et 9 juin 2015, que ce dernier ne lui aurait rien divulgué de confidentiel, ni proféré
de propos portant atteinte à A _ , ni porté d’accusation quant aux les
mauvais résultats du magasin. Les trois témoins précités s’accordent tous en à dire
que X _ ne communiquait normalement pas sur les entretiens tenus avec ses
supérieurs.
Les actes incriminés ne sauraient être considérés d’une gravité propre à ébranler les
rapports de confiance entre les parties et le tribunal de céans ne peut retenir que le
manquement reproché dans la lettre résiliation était établi.
Dès lors, une résiliation ne pouvait être envisagée que restrictivement, à titre
exceptionnel, à savoir après un, voire plusieurs avertissements. Or, aucun
avertissement n'a été formellement donné au défendeur à la suite des agissements qui
lui ont été reprochés après l’entretien du 9 juin 2015. Dès lors, le tribunal de céans ne
peut considérer que les conditions essentielles de nature objective ou personnelle à la
base de la conclusion du contrat de travail avaient disparu. De surcroît, les
déclarations des parties et des témoins attestent la confiance qui liait les parties durant
le rapport contractuel. Aucun reproche n'a été élevé concernant l'accomplissement des
autres points du cahier des charges du demandeur. Le demandeur s’est opposé à son
licenciement et a respecté les délais de 180 jours de l’art. 336b CO. Le motif tiré de la
rupture des liens de confiance n’est ainsi pas pleinement établi par les éléments du
dossier.
2.1.2 Il convient donc dans un second temps de déterminer si le congé notifié à X
_ est abusif au sens de l’article 336 CO.
- 25 -
Estimant que son licenciement est abusif, X _ se fonde sur les éléments de
fait suivants :
 refus de fournir un cahier des charges écrit,
 violations fautives graves et répétées de la personnalité de X _ ayant conduit à un
burn-out,
 aucune prise de mesure suite aux alertes lancées par X _ concernant les tâches qui lui
ont été attribuées (service technique et sécurité) mais qui n’entraient pas dans son cahier des
charges ni dans ses compétences et qui entrainaient une importante surcharge de travail,
 aucune prise de mesure suite aux avertissements élevés par X _ concernant le
personnel temporaire engagé, son manque de formation et de compétence et qui a entrainé une
surcharge de travail pour celui-ci,
 incapacité de travail de X _ provoquée fautivement par l’employeur,
 licenciement suite, notamment, à la maladie de X _,
 la convocation de X _ pour des réunions à son retour au travail lors desquelles il lui a
été promis que les choses allaient être arrangées et le licenciement seulement 3 jours après la
dernière réunion, sans aucun égard, après 25 ans de collaboration.
Il ressort d’une majorité de témoignages d’employés, requis par le demandeur, que le
management en vigueur à Y _ à D _, était autoritaire, source de
stress et d’anxiété pour les collaborateurs et aurait généré de nombreux départs de
salariés insatisfaits de leurs conditions de travail. Dans sa déposition au tribunal, X
_ soutient avoir entretenu des rapports très tendus avec A _ ,
notamment avoir été la cible de remarques désobligeantes, qui auraient porté atteinte
à sa personnalité et généré de l’anxiété, du mal-être et une perte de confiance en soi. Il
indique avait rapporté à une grande partie de ses collègues ces difficultés
relationnelles avec le directeur qu’il décrit « sans égard, sans respect, en le poussant
toujours plus, en exigeant toujours plus ».
L _ affirme qu’elle « n’en pouvait plus », et subissait trop de stress, un
manque de considération et d’encouragement dans l’exécution de son contrat de
travail. Q _ aurait également rencontré des problèmes et a quitté Y
_ pour mauvaise entente avec A _ . S _ aurait subi une
pression fort désagréable, manifestée par les réflexions désobligeantes de la part de A
_ , qui l’aurait rabaissé professionnellement, et l’aurait contraint à quitter la
société. W _ fait état d’épuisement, de stress et de mobbing au sein de Y
_ et rapporte une dégradation de ses conditions de travail et des manœuvres
de l’entreprise pour la pousser vers la sortie. Selon elle, A _ serait arrivé
- 26 -
après son départ mais avait mauvaise réputation, celle de quelqu’un de « pas très
juste » « qui mettait la pression sur certains collaborateurs ». CC _ soutient
avoir été harcelée dans le magasin par ses supérieurs directs et n’avoir « jamais vu un
xxx aussi catastrophique que celui de D _ ». FF _ X _,
épouse du demandeur, aurait pour sa part quitté Y _ en raison de la pression
ressentie et de la peur de « craquer ». Elle décrit son mari comme une personne très
affaiblie et déstabilisée qui aurait continué à travailler jusqu’à l’épuisement.
Contrairement aux allégations de X _, il n’est pas clairement établi en
revanche que le départ anticipé de A _ en pré-retraite soit une stratégie de Y
_ visant à évincer le directeur en raison des plaintes.
Pour la plupart anciens employés de Y _ à D _, les témoins
confirment également le surplus de travail dénoncé par X _ lors de l’entretien
du 9 juin 2015. Il est d’abord avéré, ainsi qu’en témoigne A _ , que le groupe
Y _ a pris la décision stratégique de régionaliser le service de sécurité, qu’en
conséquence, les affaires importantes étaient traités par le service régional tandis que
les cas courants, tels que les vols simples, étaient traités en interne par le xxx, par
n’importe quel collaborateur pouvant aller de l’apprenti au directeur. Il en découle que
certaines opérations de sécurité courantes telles que la surveillance pour éviter les
vols, l’appréhension des personnes prises en flagrant délit ou le raccompagnement des
clients indésirables à la sortie pouvaient être prises en charge, mais pas
exclusivement, par le département logistique. C _, Z _ , AA
_ , BB _ affirment que la gestion des xxx et le nettoyage des
parkings était pris en charge par le département logistique à l’époque où X _
travaillait encore à Y _ à D _. A la suite du licenciement de X
_, B _ et AA _ confirment que ces tâches ont été
externalisées et prises en charge par VV _. Les témoins V _ , C
_, Z _ et AA _ confirment également une réduction, que
A _ associe pour sa part à une régionalisation, du service technique chargé
des ascenseurs, de l’électricité qui a obligé le service logistique à dépanner les
ascenseurs bloqués, gérer les problèmes de réseau électrique ou encore à répondre
aux alarmes. A _ ne conteste d’ailleurs pas qu’il pouvait être demandé aux
employés de procéder au nettoyage des toilettes bouchées du magasin. Au surplus,
selon X _, les employés recrutés pour remplacer les nombreux absents du
département logistique n’avaient ni conscience professionnelle, ni motivation. Ils
étaient régulièrement absents et le prévenaient à la dernière minute. Selon lui, il
s’agissait de personnes sur lesquelles il n’était pas possible de compter. Il en aurait
- 27 -
avisé sa hiérarchie sans qu’aucune mesure n’ait été prise. Les témoignages recueillis
par R _ , C _, Z _ AA _ convergent vers cette
thèse selon laquelle lesdits employés étaient pour la plupart des travailleurs sans
formation, issus des maisons de placement, du service social ou des requérants du
droit d’asile, qu’ils étaient assez nombreux au sein du département, qu’ils étaient
formés « sur le tas » et restaient très peu de temps dans le service. Selon la plupart
des témoignages recueillis, l’ensemble des éléments précités a généré une importante
surcharge de travail pour les employés du département logistique. L’audit « xxx »
diligenté par Y _ révèle lui-même que le département logistique était en
sous-effectif.
Compte tenu des preuves fournies au dossier, outre le management délétère de la part
de la direction, X _ a souffert d’un surplus de travail important au sein du
département logistique et n’a pas été soutenu par sa hiérarchie. Lors de son audition
devant le tribunal de céans, GG _ , a d’ailleurs reconnu que les griefs
dénoncés par X _ lors de l’entretien du 9 juin 2015, étaient des problèmes
liés à la nouvelle organisation de travail (p. 748).
Dans ce contexte, le docteur NN _, médecin généraliste, certifie que pendant
les consultations médicales du 5 décembre 2014, du 15 décembre 2014, du 5 janvier
2015 et du 2 février 2015, X _ s’est plaint d’insomnie, de mal-être et
d’anxiété auprès de son médecin généraliste, qu’il associait à une forte pression au
travail. Le 27 novembre 2014, le demandeur rapporte avoir décompensé sur son lieu
de travail citant avoir « pété un câble » et avoir quitté le travail en annonçant qu’il allait
xxx. Selon lui, Y _ n'aurait pris aucune mesure pour le raccompagner à son
domicile ou l'emmener voir un médecin. Selon le rapport médical du docteur NN
_, établi à la demande de X _, ce dernier était diagnostiqué en état
de « burn-out avec état dépressif sévère et risque de xxx nécessitant une consultation
urgente avec un spécialiste en psychiatrie, puis une prise en charge spécialisée
pendant plusieurs mois » (p. 46). Il a été reçu par le médecin psychiatre E _ ,
lequel a rédigé un rapport daté du 21 octobre 2015, postérieur au licenciement et
rédigé à la demande de X _, selon les termes suivants : « X _ est
pris en charge à WW _ pour troubles psychiatriques depuis décembre 2014
ayant été adressé en urgence par la doctoresse NN _. X _
présentait alors un tableau dépressif très important, avec anxiété majeure,
accompagné bien sûr xxx. Ceci aurait nécessité une hospitalisation mais une alliance a
été établie avec X _ qui a amené une relation plus de confiance avec son
- 28 -
médecin généraliste et moi-même et que cette hospitalisation a été évitée, avec une
mise en place d’un suivi régulier soutenu, en soulignant les mesures à prendre au cas
où une montée anxieuse venait à se manifester » (p. 48). Interpellé à de multiples
reprises, le Dr E _ n’a pas explicité, ni développé son rapport. Après la
nomination de A _ à la direction de Y _ à D _, dès le 19
novembre 2008, X _ s’est fait suivre par le docteur MM _ pour un
état anxio-dépressif et s’est vu prescrire un traitement d’anxiolytiques (p. 264). Du 27
novembre 2014 au 6 décembre 2014, X _ s’est vu prescrire un arrêt de
travail à 100 % par le docteur NN _, prolongé dans les mêmes conditions par
cette dernière du 5 décembre 2014 au 5 janvier 2015, du 5 janvier au 2 février 2015,
du 2 février au 2 mars 2015, du 2 mars au 28 mars 2015, du 23 mars au 15 avril 2015,
du 13 avril au 4 mai 2015, du 1 er mai au 10 mai 2015 (p. 50 à 57). Le 11 mai 2015, X
_ a repris le travail à 40 %. L’incapacité de 60% était prescrite jusqu’au 31
mai 2015 et a été prolongée jusqu’au 30 juin 2015 (p. 213 s.). Le lien de causalité entre
la dégradation des conditions de travail de X _, qui ne semblait souffrir
d’aucun antécédent médical, ni troubles psychiatriques, peut ainsi être reconnu par le
tribunal, même si le Dr E _ n’a pas voulu répondre aux questions de Me M
_ . Le demandeur produit à cet égard divers éléments permettant de
désigner le management peu amène, le manque de soutien de sa hiérarchie et la
surcharge de travail comme une des causes de son état dépressif.
Y _ n’ignorait pas les raisons de l’arrêt. I _ a témoigné qu’elle avait
connaissance de la raison de l’arrêt de travail du demandeur, à savoir son épuisement
psychique notamment pour des raisons professionnelles et personnelles. A _
, F _ et II _ ont éludé pour leur part la question, quand bien même,
compte tenu des entretiens du 8 mai et 9 juin 2015, ils ne pouvaient ignorer les
troubles de X _. La défenderesse ne saurait en outre dissimuler ses
manquements derrière la proposition de poste de Y _ à QQ _ dont
il est établi qu’elle ne correspondait en rien au salaire et aux qualifications du
demandeur, ainsi qu’en atteste T _ , directeur de Y _ à QQ
_, qui avait lui-même dissuadé l’intéressé d’accepter le poste.
Dans ses conditions, le tribunal retient que la dégradation de l’état de santé de X
_ est consécutive au management de Y _ , que l’on peut
raisonnablement qualifier d’anxiogène, de la surcharge de travail avérée et du manque
de soutien de sa hiérarchie. Selon Q _ , A _ aurait en outre
- 29 -
annoncé publiquement, lors d’une réunion de cadres, que X _ avait été
licencié pour faute grave, jetant ainsi le discrédit sur le demandeur.
Dans ces conditions, en raison de la dénonciation par X _ de la dégradation
de ses conditions de travail, et en raison des prétentions qu’il a fait valoir lors de
l’entretien du 9 juin 2015, son contrat de travail a été résilié. Partant, le demandeur a
fait l’objet d’une résiliation abusive par Y _ .
2.2 Comme indiqué, la partie destinataire d'un congé abusif a en principe droit à une
indemnité dont le montant sera fixé par le juge, mais correspondant au plus à six mois
de salaire (arrêt 4C.174/2004 du 5.8.2004; ATF 123 III 391; SJ 1999 I 277; ATF 119 II
157). Parfois la gravité de l'atteinte est telle qu'une indemnité correspondant à six mois
de salaire ne suffit pas à réparer le préjudice moral. L'indemnité n'a pas le caractère
d'un salaire; elle n'a aucune incidence sur les droits et obligations liés au salaire.
En l’occurrence, le demandeur a produit en procédure des éléments de nature à
caractériser la violation des droits de la personnalité, corroborées par des témoignages
de tiers. Il est souligné l’ancienneté de près de 25 ans du demandeur, la dégradation
de ses conditions de travail et les troubles psychiatriques qui en ont résulté. Comme
déjà relevé, le motif invoqué pour signifier le congé est infondé. Dans ces conditions, le
congé est abusif. L’atteinte portée à X _ nécessite une indemnité
importante ; cette indemnité tient compte de toutes les formes d’atteintes subies par X
_ dans le cadre de l’affaire. Une indemnité maximale de six mois de salaire
apparaît dès lors justifiée.
En 2015, le salaire mensuel était de 5’875 fr. La défenderesse sera donc condamnée à
verser 35'250 fr à au demandeur à titre d’indemnité (6 x 5’875 fr). Ce montant porte
intérêt au taux légal de 5% (art.104 al.1 CO) dès le 13 juin 2015, à savoir le lendemain
du jour du licenciement abusif (CR CO I - THEVENOZ, n. 26 ad art. 102 CO).
3. A titre de réparation du tort moral supplémentaire, X _ réclame 10’000 fr.
(art. 49 CO), avec intérêts à 5% dès le 12 juin 2015.
3.1 Selon l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la
personnalité du travailleur, il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au
maintien de la moralité. Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle
du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état
- 30 -
technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure
où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de
lui. Par mobbing, il faut entendre des actes verbaux négatifs d'une voire de plusieurs
personnes dirigés contre une tierce personne et qui se reproduisent à intervalles
réguliers sur une période prolongée. Le mobbing sous-entend un comportement
destructif sur le lieu de travail. Il n'est pas lié aux conflits qui peuvent survenir au
quotidien dans une entreprise et qui sont réglés de manière équitable. Le plus souvent,
le mobbing se traduit par des atteintes verbales (critiques permanentes, menaces,
refus de contact, interruption systématique des personnes), des atteintes à la
réputation sociale (rumeurs, désignations de tâches humiliantes), des atteintes à
l'intégrité professionnelle (ne pas donner de travail ou au contraire en attribuer trop,
attribuer des tâches nettement en dessus ou en dessous des capacités de la
personne) et enfin des atteintes à la santé (obliger quelqu'un à assumer des tâches
nuisibles à sa santé). L'employeur l'obligation de protéger ses travailleurs, sous peine
d'engager sa propre responsabilité (ATF 127 Ill 351 ; WAEBER, Le mobbing ou
harcèlement psychologique au travail, AJP 1998 p. 792 ss, 793). Pour apprécier la
gravité de l'atteinte, il convient de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur
qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment
des événements qui l'ont précédée. La protection du travailleur couvre le droit de ce
dernier de ne pas subir d'atteinte dans sa sphère personnelle (physique, morale,
psychique). L'inaction de l'employeur, contraire aux obligations issues de 328 CO, ne
saurait alors être utilisée pour minimiser la gravité de l'atteinte à la personnalité subie
par l'employé.
3.2 Comme indiqué, l’indemnité de l'art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral
subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l’application
cumulative de l’article 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l’atteinte
portée aux droits de la personnalité du travailleur (art. 328 CO) est grave au point
qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffirait pas à réparer le
préjudice moral (ATF 135 III 405 ; arrêt 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.6 ;
arrêt 4A.218/2012 du 24 juillet 2012, consid. 2.3, arrêt 4C.84/2005 du 16.6.2005 ; ATF
130 III 699 ; arrêt 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 ; jugement du TC C1 16 127 du 12
mars 2018).
3.3 S’il ressort de l’ensemble des témoignages que l’ambiance au sein de Y
_ à D _n’était pas bonne, que de nombreux employés s’accordent à
décrire le directeur A _ comme quelqu’un de dur, et dont le management
- 31 -
avait des répercussions négatives sur le bien-être des salariés, il n’en demeure pas
moins que l’éventuel mobbing n’est pas caractérisé. En effet, à propos des relations
entre X _ et A _ , personne n’atteste expressément que ce dernier
harcelait ou dénigrait à dessein le demandeur. Il ressort davantage des témoignages
que les protagonistes du dossier avaient tous deux des personnalités fortes qui ne
s’accordaient pas. A _ est assez unanimement décrit comme quelqu’un de
carré, droit, dur, juste, très franc. Il reconnait d’ailleurs lui-même avoir été très exigeant
envers X _. Les témoignages s’orientent davantage vers l’idée que le
demandeur ne faisait pas l’objet d’un traitement spécifique et n’était pas la cible de
mobbing de la part du directeur. Aucune mise à l’écart du demandeur n’a été établie
dans cette affaire. X _ était systématiquement invité aux événements
organisés par Y _ , à l’exception d’un oubli. Il était par ailleurs l’une des rares
personnes à bénéficier d’une place de parc gratuite, sauf lors des fêtes de fin d’année,
en raison de l’afflux de xxx. Les éventuels événements isolés ne sont pas susceptible
d’établir un mobbing spécifique sur la durée. De surcroît, l’indemnité maximale allouée
(cf. supra) tient compte de l’atteinte subie par X _. En conséquence, le
demandeur ne démontre pas une atteinte à la personnalité d’une gravité telle qu’une
indemnité pour un tort moral supplémentaire s’ajouterait à celle accordée en réparation
du caractère abusif de la résiliation, d’autant que, comme le relève la défenderesse, le
demandeur était considéré par son médecin comme apte à reprendre le travail à 100
% le jour même de son licenciement.
4. X _ demande une indemnité pour le manque à gagner lié au mobbing de
12'277 fr. 65 (6'660 fr. 30 de perte de gain durant la maladie consécutive au mobbing
et 5'617 fr 35 de perte de gain après le licenciement), avec intérêt de 5 % dès le 12 juin
2015.
Comme indiqué précédemment, contrairement à ce qui avait été jugé auparavant (ATF
119 II 157 consid. 2b p. 160), le congé abusif ne fonde en lui-même aucune prétention
supplémentaire à des dommages-intérêts liés, par exemple, à une baisse de revenus
lors de la période de chômage subséquente au licenciement ; la réserve de l’art. 336a
al. 2 2 e phr. CO ne concerne pas les dommages et intérêts dus sur la base d’une autre
disposition - singulièrement l’art. 97 CO - mais ceux découlant d’une autre cause,
comme par exemple un licenciement assorti de faux renseignements à des tiers (ATF
135 III 405).
- 32 -
En l’occurrence, comme indiqué précédemment (cf. XX _), X _ n’a
pas démontré l’existence de mobbing à son encontre. La perte de gain consécutive à
son licenciement a par ailleurs été compensée par l’indemnité maximale de six mois de
salaire à laquelle a été condamnée Y _ pour congé abusif. Cette dernière
indemnité tient déjà compte de l’atteinte subie par X _ (cf. XX _).
Partant, X _ est débouté de cette demande, infondée en droit et en fait.
5.
5.1 Les heures supplémentaires sont définies comme les heures de travail effectuées
au-delà de l’horaire contractuel. Par heures supplémentaires, on entend celles qui sont
effectuées au-delà de la durée normale du travail, que cette dernière soit fixée
contractuellement, tacitement par une convention collective. Les heures
supplémentaires doivent être effectuées dans l’intérêt de l’employeur. Il en est ainsi
des heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur même si le
travailleur les a sollicitées ou approuvées en raison du revenu supplémentaire qu’elles
lui procurent. Lorsqu’elles sont effectuées à l’initiative du travailleur, les heures
excédant l’horaire contractuel ne constituent des heures supplémentaires que si elles
sont objectivement accomplies dans l’intérêt de l’employeur, qu’elles sont justifiées et
qu’elles sont portées à la connaissance de ce dernier ou qu’il ne peut ignorer leur
accomplissement. Ne constituent pas des heures supplémentaires celles qui sont
accomplies spontanément par le travailleur, contrairement à la volonté de l’employeur
ou à son insu, sans que des circonstances exceptionnelles ne les justifient dans
l’intérêt de l’employeur (WYLER/HEINZER, Droit du travail, Berne 2014, p. 93).
En principe, le travailleur est tenu d’établir régulièrement le décompte de ses heures
supplémentaires et de les remettre périodiquement à son employeur. En effet, la notion
même d’heures supplémentaires présuppose que les conditions de l’art. 321c CO
soient réunies. Comme déjà mentionné, les heures supplémentaires sont en principe
exécutées à la demande de l’employeur. Lorsqu’elles le sont spontanément, le devoir
d’annonce permet à l’employeur de prendre conscience que le travailleur effectue des
heures supplémentaires et, le cas échéant, de réorganiser son entreprise afin d’éviter
ou de mettre un frein à ces heures (ATF 86 II 155 consid. 2, JdT 1961 I 235 ; ATF 129
III 171). C’est pourquoi l’employeur dispose d’un intérêt à être rapidement informé de la
nécessité d’effectuer des heures supplémentaires ou de l’exécution de celles-ci. La
durée du délai dont dispose le travailleur pour annoncer ses heures supplémentaires
est controversée. Une partie de la jurisprudence cantonale et de la doctrine admettent
que les heures supplémentaires qui n’ont pas été exigées par l’employeur et dont celui-
- 33 -
ci n’avait pas autrement connaissance doivent lui être annoncées avant le versement
du prochain salaire, sous peine de voir la prétention se périmer, du moins dans la règle
(STAHELIN, n. 14 ad. art. 321 CO ; BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag,
321c CO). Une autre partie de la doctrine et de la pratique cantonale calculent ce délai
plus généreusement et entendent le déterminer selon les circonstances de l’espèce,
voire même entièrement renoncer au délai de péremption (STREIFF/VON KAENEL,
Leitfaden zum Arbeitsverstragsrecht, 321c CO). Dès lors, lorsque l’employeur n’a pas,
ni ne doit avoir connaissance de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires,
le travailleur qui accepte sans réserve le salaire habituel renonce à une indemnité pour
les heures supplémentaires effectuées, ce qui correspond à une péremption de ses
prétentions (ATF 129 III 171). Il appartient au travailleur de prouver qu’il a effectué des
heures supplémentaires et qu’elles ont été annoncées à l’employeur, ou
alternativement, que ce dernier en avait connaissance ou devait en avoir
connaissance. Le travailleur doit prouver que des heures dépassant l’horaire normal
ont réellement été effectuées, qu’elles ont été accomplies dans l’intérêt de l’employeur
et qu’elles étaient nécessaires pour accomplir le travail demandé (arrêt 4C.141/2006
du 24 août 2006; ATF 129 III 171, JdT 2003 I 241).
En principe, la notion d’heures supplémentaires est étrangère aux cadres d’entreprise,
de sorte que ces derniers ne peuvent pas demander la compensation du temps
supplémentaire consacré à l’employeur (arrêt 8C_510/2012, consid. 3.3.1 ; ATF 129 III
171, JdT 2003 I 241 ; CARRUZZO, Rémunération, p. 90, n. 165). En effet, on peut, en
règle générale, attendre d’un employé dirigeant qu’il fournisse en quantité et en qualité
une prestation plus importante que la norme en usage dans l’entreprise. En principe, le
cadre dirigeant ne peut donc prétendre à la rémunération des heures supplémentaires
car il a la liberté de répartir son travail et le surcroit de travail est compensé par un
salaire de base plus élevé (SENTI, Überstunden, p. 382). Cette règle ne vaut cependant
pas lorsque les parties ont expressément convenu d’une indemnisation des heures
supplémentaires. Au surplus, la jurisprudence envisage également que les cadres
puissent prétendre à une indemnisation pour les heures supplémentaires « lorsqu’on
leur confie des tâches excédant leur cahier des charges, ou lorsque l’ensemble du
personnel a dû fournir un nombre conséquent d’heures supplémentaires pendant une
certaine durée » (ATF 129 III 171, JdT 2003 I 241).
L’article 9 OLT 1 (du 10 mai 2000, entré en vigueur le 1 er
août 2000) définit la fonction
dirigeante élevée comme étant le fait de celui qui dispose, de par sa position et sa
responsabilité et eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important,
- 34 -
et est en mesure d’influencer fortement les décisions de portée majeure concernant
notamment la structure, la marche des affaires et le développement d’une entreprise
ou d’une partie d’entreprise. Cet article doit être interprété restrictivement, de cas en
cas, sans égard ni au titre ni à la formation reçue par la personne concernée, mais
d’après la nature réelle de la fonction, en tenant compte de la dimension de l’entreprise
(WYLER, op. cit., p. 104). Plus que les titres utilisés, ce sont les véritables
responsabilités exercées qui comptent (nombre de subordonnés, chiffre d’affaires,
etc.).
Les heures supplémentaires peuvent également être revendiquées par les cadres
responsables qui disposent non seulement d’une autonomie dans la gestion de leur
propre temps, mais également de la responsabilité d’organiser le travail et les horaires
au sein de la structure dont ils ont la responsabilité. En effet, il arrive que de tels
cadres revendiquent des heures supplémentaires à l’issue de leurs rapports de travail,
étant rappelé l’obligation du travailleur d’annoncer les heures supplémentaires sous
peine de péremption (ATF 129 III 171, JdT 2003 I 241). Selon la doctrine, il faut dénier
à de tels cadres la possibilité de réclamer des heures supplémentaires (WYLER, op. cit.,
p. 105) ; en raison de la délégation ou de l’attribution du pouvoir d’organiser le temps
de travail au sein de leur équipe, ils doivent également organiser leur propre travail de
manière à ne pas effectuer d’heures supplémentaires. Le Tribunal fédéral a tenu un
raisonnement analogue en jugeant que l’art. 21 de la CCNT pour les hôtels,
restaurants et cafés, relative, relatif à l’horaire de travail et au contrôle de travail, n’était
pas conçu à l’intention des cadres responsables d’organiser eux-mêmes leur propre
travail ; cette disposition vise au contraire des collaborateurs dont l’activité est
continuellement organisée et surveillée par un supérieur hiérarchique. Ce
raisonnement doit être admis pour les directeurs, gérants et responsables d’unités
chargés d’organiser le temps de travail au sein de leur unité (WYLER, op. cit., p. 105).
5.2 X _ réclame le paiement de 29’339 fr 70 au titre des heures
supplémentaires qu’il soutient avoir réalisées de 2010 à 2015, considérant malgré les
termes de son contrat, que ses attributions n’étaient pas conforme à un statut de
cadre, faisant notamment valoir les éléments suivants :
 « son salaire initial était de 5000 fr seulement à la conclusion du contrat et 5875 fr lors du
licenciement, cela ne correspond pas à un salaire de cadre et ne comprend pas, a fortiori, la
rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires,
 il avait sous ses ordres, en moyenne, 4 employés, collaborateurs logistiques avec un niveau
d’instruction faible, voire pas de formation du tout dans le domaine,
- 35 -
 il n’avait nullement la compétence d’engager l’entreprise,
 il ne participait pas à la définition des stratégies commerciales et des buts de l’entreprise,
 il n’avait aucune autonomie budgétaire et devait simplement composer avec le budget que la
direction fixait pour son département,
 il n’avait aucune compétence en matière de ressources humaines et n’avait même pas son mot à
dire sur les personnes que la direction engageait et licenciait pour son département. » (p.16)
Selon Y _ , par sa position de cadre, X _ avait des responsabilités
au sein de l'entreprise. Ses tâches comprenaient notamment : l'encadrement de 5
collaborateurs; la budgétisation, la planification, l’organisation, la gestion et la conduite
de son équipe; l'intégration des nouveaux collaborateurs; la gestion administrative,
l'élaboration et le suivi des budgets; l'organisation du quai d'arrivage et des zones
tampons; la responsabilité de la réception, du tri, marquage et dispatching des
marchandises; la gestion des transports liés aux entrepôts; les relations avec des
fournisseurs et le siège. Selon Y _ , à de rares occasions, le département
logistique était amené à participer aux tâches liées à la gestion du parking, celle-ci
étant de la responsabilité du xxx uniquement. Selon Y _ , les services
sécurité et technique de Y _ à D _ n'ont pas été supprimés, mais
régionalisés. Selon Y _ , X _ décidait lui-même des commandes à
faire, notamment concernant des évènements importants, tel Noël. Selon Y _
, il se plaignait des retards directement auprès des fournisseurs et livreurs, aussi bien
internes qu'externes. Selon Y _ , il gérait les heures de fermeture des
rampes du xxx. Selon Y _ , il gérait et décidait des jours de livraison. X
_ recevait les journaux mensuels des collaborateurs sous ses ordres, ainsi
que les journaux de frais. Selon Y _ , il devait analyser les salaires, les frais
de son département, ainsi qu'expliquer les écarts entre ce qu'il avait budgété et les
coûts effectifs. Selon Y _ , X _ avait cinq à six personnes en
moyenne sous ses ordres. Selon Y _ , ces employés avaient un très bon
niveau d'instruction et une bonne expérience dans l'entreprise. Selon Y _ , X
_ disposait d'une signature, tout comme les autres cadres de l'entreprise, qui
lui permettait d'engager Y _ envers les livreurs, fournisseurs et autres
succursales. Selon Y _ , cette signature lui permettait également d'engager
des frais dans son centre de responsabilité. X _ participait aux « bilatérales
», à savoir aux séances réservées aux cadres lors desquelles il est discuté des chiffres
de l'entreprise, des ressources humaines, ainsi que des points spécifiques à chaque
secteur de l'entreprise. Selon Y _ , X _ discutait des questions
budgétaires avec la direction une à deux fois par année pour les budgets annuels et
mensuellement lors des « trilatérales » pour le suivi. Selon Y _ , en
- 36 -
partenariat avec les responsables des ressources humaines et la direction, X
_ gérait son équipe en matière de ressources humaines. Selon Y _
, il prenait aussi part aux différentes sorties et séances de cadres.
Outre le statut de cadre expressément prévu au contrat, il ressort des témoignages
recueillis qu’en qualité de responsable du département logistique de Y _ à D
_, ainsi que du certificat de travail intermédiaire du 30 avril 2009, que X
_ n’a jamais contesté, que les attributions de ce dernier étaient effectivement
les suivantes :
 l’encadrement de 5 collaborateurs,
 la budgétisation, la planification, l’organisation, la gestion et la conduite de son
équipe,
 l’intégration des nouveaux collaborateurs,
 la gestion administrative, l’élaboration et le suivi des budgets,
 l’organisation du quai d’arrivage et des zones tampons,
 la responsabilité de la réception, tri, marquage et dispatching des
marchandises,
 la gestion des transports liés aux entrepôts,
 les relations avec les fournisseurs et le siège.
Il est également admis que X _ fixait lui-même son propre emploi du temps,
dont les horaires variaient en fonction de l’organisation qu’il déterminait à son gré, ainsi
que celui des membres de son équipe, à qui il donnait des directives et dont il en
contrôlait l’exécution. Pour l’ensemble de ces raisons, permettant de relever que X
_ bénéficiait des prérogatives d’encadrement, à savoir d’une véritable
autonomie dans l’exécution de son contrat de travail, le statut de cadre de X
_ est établi.
X _ ne démontre pas avoir formé la moindre demande de paiement des
heures supplémentaires auprès de Y _ durant les relations de travail qui, il
faut le rappeler, ont duré près de 25 ans. Aucune demande de ce chef n’a également
été soulevée lors des entretiens du 8 mai 2015 et 9 juin 2015, ni davantage d’ailleurs
lors de la lettre de contestation de la résiliation du contrat de travail du 14 août 2015.
Ainsi, quand bien même ces heures ont été réalisées, comme le prouve le relevé
électronique des heures effectuées produit en cause, il n’en demeure pas moins que
faute d’avoir formé la demande dans un temps raisonnable, celle-ci est périmée, le
- 37 -
demandeur étant réputé avoir renoncé au paiement desdites heures. X _ est
donc débouté de cette conclusion.
6.
6.1 Compte tenu d’une valeur litigieuse de 88'845 fr 15, avant les débats, et de 89'886
fr. 45 au débat, ainsi que d’une condamnation de la défenderesse admise à hauteur de
35'250 fr, le demandeur obtient gain de cause pour environ 40 %. Dans ces conditions,
compte tenu du sort du litige et du fait que le demandeur a dû ouvrir action, il se justifie
de répartir les frais de la procédure par moitié entre les parties.
6.2 Les frais comprennent les débours de l'autorité et l'émolument de justice (art. 3 al.
1 LTar). Les débours du tribunal s'élèvent au total à 1’677 fr., composés de 1’377 fr.
d’indemnités pour les témoins, de 100 fr pour l’audition de témoins dans le cadre de la
commission rogatoire du tribunal d’arrondissement de K _ , et de 200 fr. pour
les services d'un huissier. L'émolument est compris entre 2’700 fr. et 9’600 fr. pour une
valeur litigieuse de 88'845 fr. 15 (89'886 fr. 45 au débat) (art. 16 al. 1 LTar). Compte
tenu de l’ampleur et de la difficulté de la cause, de l’importance de l’instruction (art. 13
al. 3 LTar), de la façon de procéder des parties et de leur situation financière,
l’émolument est arrêté à 10’023 francs. Les frais s'élèvent ainsi à 11’700 fr. au total.
Compte tenu des avances effectuées par le demandeur, par 10’500 fr., et par la
défenderesse, par 1’200 fr., la défenderesse versera au demandeur 4’650 fr. en
remboursement de ses avances.
6.3 Les dépens des parties comprennent l'indemnité à la partie pouvant y prétendre et
ses frais de conseil juridique (art. 4 LTar). Les débours d'avocat englobent les
dépenses effectives et justifiées (essentiellement les frais de déplacement, les frais de
copie à 50 ct. [ATF 118 Ib 352 consid. 5] et les frais de port). Quant aux honoraires, ils
sont fixés entre le minimum et le maximum prévus par le chapitre 4 LTar, d'après la
nature et l'importance de la cause, ses difficultés, l'ampleur du travail, le temps
utilement consacré par l'avocat et la situation financière de la partie (art. 27 al. 1 LTar).
Ils sont, en règle générale, proportionnels à la valeur litigieuse (art. 27 al. 2 LTar). Ils
oscillent entre 9’100 fr. et 12’300 fr. pour une valeur litigieuse comprise entre 80’001 fr.
et 90'000 francs (art. 32 al. 1 LTar). Compte tenu de l’ampleur et de la difficulté de la
cause, les dépens du demandeur sont arrêtés à 11’000 fr., TVA et débours compris.
- 38 -
Cependant, le demandeur obtient gain de cause pour environ 40 % de ses conclusions
et a dû ouvrir action. Partant, chaque partie supporte ses propres frais d’intervention.

Considerations: