Decision ID: 3bf06537-dbb5-4e7b-acdd-157f8ce9b375
Year: 2022
Language: de
Court: AG_OG
Chamber: AG_OG_006
Canton: AG
Region: Northwestern_Switzerland
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: approval

Facts:
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A. war ab dem 1. Januar 2017 mit einem Beschäftigungsgrad von 100 %
als Fachfrau Gesundheit mit Lernbegleitung im Pflegeheim C. der B. ange-
stellt. Das Anstellungsverhältnis wurde per 1. Januar 2019, mit Inkrafttreten
des geltenden Personalreglements vom tt.mm.jjjj ([...]; nachfolgend: Perso-
nalreglement) sowie der geltenden Personalverordnung der B. vom
tt.mm.jjjj ([...]; nachfolgend: Personalverordnung), in ein neues vertragli-
ches Verhältnis überführt.
2.
Anlässlich eines Gesprächs mit D., Leiter [...] der B., wurde A. mit Schrei-
ben vom 10. September 2021 eröffnet, dass sie an ihrem Arbeitsplatz im
Pflegeheim C. mehrfach und von mehreren Mitarbeitenden, welche in ei-
nem Abhängigkeits- und Vertrauensverhältnis zu ihr stehen würden, grös-
sere Geldbeträge erhalten habe. Dies sei jeweils nicht aus freien Stücken
erfolgt, sondern weil sie direkt oder indirekt von A. dazu gedrängt worden
seien. Aufgrund dieser Vorfälle sei das Vertrauen in A. stark beeinträchtigt
und die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses nicht zumutbar. Es
werde daher beabsichtigt, das Anstellungsverhältnis fristlos aufzulösen.
Gleichzeitig wurde A. das rechtliche Gehör zur in Aussicht gestellten frist-
losen Kündigung mittels schriftlicher Stellungnahme bis am 14. September
2021, 12.00 Uhr, eingeräumt.
3.
Mit E-Mail vom 14. September 2021 informierte A. den [...]leiter darüber,
dass die Stellungnahme am nachfolgenden Tag per Post eintreffen würde.
4.
Mit Stellungnahme vom 14. September 2021 liess A. sämtliche im Schrei-
ben vom 10. September 2021 erwähnten Vorwürfe bestreiten. Zudem for-
derte sie, es seien die genannten Vorfälle und Personen zu konkretisieren
sowie eine neue Frist für das rechtliche Gehör zu gewähren.
5.
Mit E-Mail vom 15. September 2021 erklärte die B., dass A. sehr wohl
Kenntnis von den betreffenden Vorfällen habe und ihr das rechtliche Gehör
mit der angesetzten Frist bis zum 14. September 2021 gewährt und diese
sogar um einen Tag verlängert worden sei.
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6.
Mit Schreiben vom 16. September 2021 (postalische Zustellung an den
Rechtsvertreter von A. am 17. September 2021) löste die B. das Anstel-
lungsverhältnis mit A. fristlos auf.
B.
1.
Am 22. Dezember 2021 liess A. beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen
die B. einreichen, mit den Anträgen:
1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin Lohn für die Zeit von Mitte September bis Ende Januar 2022 inklusive Ferien in der Höhe von Fr. 7'916.25 netto zuzüglich Zins zu 5 % seit Fälligkeit zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen in der Höhe von Fr. 21'703.00 (netto) zu .
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, das Arbeitszeugnis der Klägerin innert zehn Tagen wie folgt zu ergänzen bzw. abzuändern:
Abs. 2 ist um folgende zwei Hauptaufgaben zu erweitern: - Sterilisation der Instrumente - Verantwortung für das Lager und die Bestellungen
Der Satz "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war im Allgemeinen korrekt" in Abs. 3 ist wie folgt abzuändern: - Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war stets
einwandfrei.
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beklagten.
2.
Mit Klageantwort vom 4. März 2022 stellte die Beklagte Antrag auf Abwei-
sung der Klage unter Kostenfolge zu Lasten der Klägerin. Die Beklagte er-
klärte sich einzig dazu bereit, das Arbeitszeugnis um die beiden Aufgaben
"Sterilisation der Instrumente" und "Verantwortung für das Lager und die
Bestellungen" zu ergänzen, wobei das entsprechend ergänzte Arbeits-
zeugnis der Klägerin in den nächsten Tagen zugestellt werde. Sodann
werde die Beklagte die Lohnabrechnung vom September 2021 und die
Schlussabrechnung vom Oktober 2021 nochmals dahingehend prüfen, ob
diese korrekt erfolgt seien (Lohn bis 17. September 2021). Gegebenenfalls
würde eine Nachzahlung erfolgen.
3.
Mit Eingabe vom 15. März 2022 reichte die Beklagte das ergänzte Arbeits-
zeugnis sowie die bereinigte Lohnabrechnung für September 2021 ein.
- 4 -
4.
Am 4. April 2022 ging ein notariell beglaubigtes Schreiben von E. vom
18. März 2022 betreffend Widerruf ihrer Aussage ein.
5.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 10. Mai 2022; Duplik vom 9. Juni
2022) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest, wobei die Klägerin in Be-
zug auf Klageantrag Ziff. 3 die Feststellung beantragte, dass eine teilweise
Klageanerkennung vorliege.
C.
1.
Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 26. Oktober
2022 wurden die Parteien auf den 1. Dezember 2022 zu einer mündlichen
Verhandlung mit Partei- und Zeugenbefragung vorgeladen. Gleichzeitig
wurden die Parteien über das Beweisthema der Befragung und die Beweis-
lastverteilung aufgeklärt.
2.
An der Verhandlung vom 1. Dezember 2022 hat das Verwaltungsgericht
diverse Zeuginnen angehört und die Klägerin sowie seitens der Beklagten
D. (Leiter [...]) zur Sache befragt. Alsdann erhielten die Parteien Gelegen-
heit zu einer abschliessenden Stellungnahme zum Beweisergebnis. Im An-
schluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall beraten
und entschieden.

Considerations:
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das
Schlichtungsverfahren nach §§ 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 lit. a PersG
sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem
Anstellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Das Anstellungsverhältnis der Mitarbeitenden der B. ist öffentlich-rechtli-
cher Natur und wird durch Vertrag begründet (§ 2 Abs. 1 und § 3 Abs. 1
Personalreglement). In Nachachtung dieser Bestimmungen wurde das An-
- 5 -
stellungsverhältnis zwischen den Parteien per 1. Januar 2019 in ein öffent-
lich-rechtliches Vertragsverhältnis überführt (Klagebeilagen [KB] 3 und 4).
In Ermangelung einer gegenteiligen Bestimmung im Personalreglement
stellt die Kündigung dieses Vertragsverhältnisses eine vertragliche (Gestal-
tungs-)Erklärung dar (vgl. Aargauische Gerichts- und Verwaltungsent-
scheide [AGVE] 2006, S. 427, Erw. 3.1). Das folgt auch aus § 48 der Per-
sonal- und Lohnverordnung vom 25. September 2000 (PLV;
SAR 165.111), der kraft des Verweises in § 2 Abs. 2 Personalreglement
subsidiär anwendbar ist. Streitigkeiten betreffend die Rechtmässigkeit der
Kündigung einschliesslich der daraus abgeleiteten vermögensrechtlichen
Folgen (Schadenersatz aus entgangenem Lohn, Entschädigung wegen wi-
derrechtlicher bzw. missbräuchlicher Kündigung) sind insofern vertragli-
cher Natur. Der Zeugnisstreit ist mangels anderweitiger Regelung im Per-
sonalreglement und in Anwendung von § 2 Abs. 2 Personalreglement
i.V.m. § 48 Abs. 2 PLV ebenfalls vertraglicher Natur (vgl. AGVE 2017,
S. 226, Erw. I/1). Das Verwaltungsgericht ist demnach zuständig, die vor-
liegende Streitsache integral im Klageverfahren zu beurteilen.
2.
Das in § 61 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-
zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) vor-
geschriebene Vorverfahren wurde nicht durchgeführt. Allerdings bildet das
Vorverfahren nicht Sachurteilsvoraussetzung. Eine unterbliebene Mittei-
lung der klagenden Partei, mit welcher die beklagte Partei um Stellungnah-
me zum Begehren innert angemessener Frist ersucht wird, darf lediglich
bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61 Abs. 2 VRPG).
3.
Klagen betreffend Vertragsauflösung sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG innert
sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens einzureichen.
Diese Klagefrist ist vorliegend gewahrt (§ 63 VRPG i.V.m. Art. 142 Abs. 1
und 2 sowie Art. 143 Abs. 1 der Schweizerischen Zivilprozessordnung vom
19. Dezember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272]). Auf die form-
und fristgerecht eingereichte Klage ist einzutreten.
II.
1.
1.1.
Die Klägerin rügt unter anderem, im Vorfeld der fristlosen Kündigung sei ihr
Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden. Am 10. September 2021
sei ihr das Schreiben mit Androhung der fristlosen Kündigung in einem per-
sönlichen Gespräch ausgehändigt worden, jedoch sei weder zum Inhalt
Stellung genommen noch sei ihr erklärt worden, worum es bei den vorge-
worfenen Handlungen gehe. Ihr sei eine Frist von vier respektive an sich
nur drei Tagen über das Wochenende gewährt worden, um Stellung zu
nehmen. Dabei entspreche es der allgemeinen Lebenserfahrung, dass bei
- 6 -
einer fristlosen Kündigung ein Anwalt aufgesucht werde. Da die Anschuldi-
gungen in der Kündigungsandrohung weder detailliert noch klar gewesen
seien und sich die Klägerin bis heute nicht erklären könne, um welche Vor-
fälle es sich handle, habe sie in der Folge von der Beklagten eine Substan-
tiierung der Vorfälle, im Rahmen derer sie von anderen Mitarbeitenden
Geldbeträge erzwungen haben solle, verlangt. Die Beklagte sei aber nicht
dazu bereit gewesen, die Vorwürfe zu konkretisieren, damit sich die Kläge-
rin sinnbringend dazu hätte äussern können. Eine ausreichende Gewäh-
rung des rechtlichen Gehörs könne nur erfolgen, wenn die Anschuldigun-
gen verständlich und substantiiert seien. Es genüge nicht mitzuteilen, dass
der Klägerin die Vorfälle bekannt seien oder sein müssten. Es sei daher
fraglich, ob § 8 Personalreglement, wonach die Mitarbeiterin bei einer frist-
losen Kündigung vorgängig anzuhören sei, eingehalten worden sei (Klage,
S. 12 f.; Replik, S. 4 f.).
1.2.
Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2
der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom
18. April 1999 [BV; SR 101] und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons
Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sach-
aufklärung und stellt andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwir-
kungsrecht der Parteien dar (BGE 144 I 11, Erw. 5.3 mit Hinweisen;
HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020,
Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nicht nur bei Kündigungen mittels
Verfügung, sondern auch bei denjenigen mittels vertraglicher Erklärung ge-
währleistet (Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2016.7 vom 19. Ok-
tober 2016, Erw. II/1.2.1; WKL.2015.3 vom 10. November 2015,
Erw. II/2.2). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsanspruchs ist das Recht
auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG). Dem Personalregle-
ment ist denn auch explizit zu entnehmen, dass die Mitarbeitenden bei ei-
ner Kündigung vorgängig anzuhören sind (§ 8 Abs. 1 Personalreglement).
Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffenen tatsächlich zur
Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfindung und -begründung
sachgerecht auseinandersetzen (BGE 136 I 184, Erw. 2.2.1; HÄFELIN/
MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahms-
weise unterbleiben, wenn Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhö-
rung den Zweck der behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2
VRPG; vgl. auch BGE 140 I 99, Erw. 3.4).
Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-
möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für
die betroffene Person klar war, dass sie mit der Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; AGVE 2011, S. 393,
Erw. II/2.2.3 mit Hinweisen). Eine Anhörung darf nicht nur pro forma erfol-
gen. Damit ein faires Verfahren gewährleistet bleibt, muss die betroffene
Person in der Lage sein, sich zu den vorgesehenen Massnahmen fundiert
- 7 -
und wirksam äussern zu können. Dies bedingt, dass ihr ein gewisses Mass
an Bedenk- und Vorbereitungszeit eingeräumt wird. Insbesondere darf da-
bei auch die Möglichkeit, sich beraten zu lassen, nicht unterlaufen werden.
Die Lehre geht davon aus, dass eine Vorbereitungszeit von 8 bis 10 Tagen
angemessen ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_176/2015 vom 9. Feb-
ruar 2016, Erw. 2.2), wobei das Bundesgericht jedenfalls eine Frist von
rund 24 bzw. 48 Stunden als zu kurz bezeichnet hat (vgl. Urteil des Bun-
desgerichts 8C_395/2009 vom 10. November 2009, Erw. 7.5.1). Den An-
forderungen an das rechtliche Gehör kann mit der Einräumung der Gele-
genheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel problemlos Genüge getan
werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichsweise kurzen Frist. Wo
die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise – mündlich erfolgt,
bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die betroffene Person früh-
zeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild gesetzt wird. Denn
dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vorhaltungen oder
Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame Mitwirkung keine
Gewähr (AGVE 2011, S. 393, Erw. II/2.2.4; vgl. zur Anhörung lediglich pro
forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 2. Septem-
ber 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5; 8C_340/2014 vom
15. Oktober 2014, Erw. 5.2). Der betroffenen Person muss somit nicht nur
genügend Vorbereitungszeit eingeräumt werden, sie bedarf auch genügen-
der Vorinformationen, um ihren Gehörsanspruch (nach Ablauf der Vorbe-
reitungszeit) wirksam ausüben zu können (Entscheid des Verwaltungsge-
richts WKL.2021.5 vom 30. Mai 2022, Erw. II/3.5). Dabei muss sie über alle
ihr vorgeworfenen Tatsachen und deren wahrscheinliche Folgen informiert
werden (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_866/2010 vom 12. März 2012,
Erw. 4.1.2 mit Hinweisen).
Die fristlose Entlassung ist im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis für die
kündigende Partei mit höheren Risiken verbunden als im Privatrecht, und
zwar einerseits wegen den formellen Anforderungen an eine rechtmässige
fristlose Entlassung und andererseits wegen den Folgen einer formell oder
materiell widerrechtlichen Entlassung für die Arbeitgeberin oder den Arbeit-
geber und damit die öffentliche Hand. Hinzu kommen die speziellen Ver-
fahrensabläufe innerhalb der Verwaltung, die es nicht immer erlauben, un-
verzüglich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu entscheiden, vor
allem wenn nicht eine direkte Vorgesetzte oder ein direkter Vorgesetzter,
sondern ein aus nebenamtlich tätigen Personen zusammengesetztes Gre-
mium für den Entlassungsentscheid zuständig ist (vgl. BGE 138 I 113,
Erw. 6.4.1 und 6.5). Daraus folgt, dass den öffentlich-rechtlichen Arbeitge-
benden eine längere Reaktionszeit zuzubilligen ist, damit sie die Verfah-
rensvorschriften einhalten und den die Kündigung begründenden Sachver-
halt abklären und nachweisen können, bevor sie die Kündigung ausspre-
chen. Hingegen kann auch ihnen nicht zugestanden werden, das Verfahren
längere Zeit ruhen zu lassen, bzw. die Arbeitnehmerin oder den Arbeitneh-
mer nicht über die Überprüfung des Arbeitsverhältnisses zu informieren.
- 8 -
Während im Zivilrecht eine fristlose Kündigung in der Regel innert weniger
Arbeitstage auszusprechen ist und eine längere Frist nur zugestanden wird,
sofern praktische Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens dies als
berechtigt erscheinen lassen, vermögen im öffentlichen Personalrecht wei-
tere sachliche Gründe (z.B. rechtliches Gehör, Verfahrensvorschriften) ein
längeres Zuwarten zu rechtfertigen (BGE 138 I 113, Erw. 6.5 mit Hinweis).
1.3.
1.3.1.
Mit persönlich überreichtem Schreiben des [...]leiters vom 10. September
2021 wurde der Klägerin eine Frist für eine Stellungnahme zu der in Aus-
sicht gestellten fristlosen Kündigung bis am 14. September 2021,
12.00 Uhr, gesetzt. Weil der 11. September 2021 ein Samstag und der
12. September 2021 ein Sonntag waren, standen der Klägerin effektiv an-
derthalb Werktage (ohne Samstag) für die Ausarbeitung einer Stellung-
nahme zur Verfügung, was für sich genommen eine äusserst kurze Frist
darstellt, wenn der Mitarbeiterin Gelegenheit gegeben werden soll, sich
rechtskundig beraten und allenfalls vertreten zu lassen. Die Klägerin teilte
mit E-Mail vom 14. September 2021, 11.02 Uhr, mit, dass die Stellung-
nahme am 15. September 2021 per Post eintreffen werde, woraufhin sich
die Beklagte für die Mitteilung bedankte. In der Stellungnahme vom
14. September 2021 bat die Klägerin um eine Fristverlängerung. Diese
wurde aber von Seiten der Beklagten mit E-Mail vom 15. September 2021
abgelehnt. Begründet wurde dies damit, dass die Frist bereits stillschwei-
gend um einen Tag verlängert worden sei.
Die Klägerin wurde von der Kündigungsandrohung unvorbereitet getroffen,
gab es doch zuvor von Seiten der Beklagten weder in Jahresgesprächen
noch anlässlich weiterer Interaktionen Anhaltspunkte, aufgrund deren sie
mit einer Kündigung, geschweige denn einer fristlosen Kündigung, hätte
rechnen müssen (vgl. Klageantwortbeilagen [KAB] 8–11; Protokoll der Ver-
handlung vor Verwaltungsgericht vom 1. Dezember 2022 [nachfolgend:
Protokoll], S. 53 f.). Auch wurde sie im Vorfeld nicht über das Thema des
Gesprächs vom 10. September 2021 informiert. Entsprechend konnte von
ihr im Rahmen der Übergabe der Kündigungsandrohung noch keine das
rechtliche Gehör wahrende Stellungnahme erwartet werden. Die Zeitdauer,
um sich rechtlich beraten und eine (schriftliche) Stellungnahme zur Kündi-
gungsabsicht abgeben zu können, beschränkte sich somit auf anderthalb
Werktage, was als ungenügend erscheint.
Die Beklagte beruft sich darauf, dass der Arbeitgeber sich nicht ungebühr-
lich lange Zeit lassen dürfe, die fristlose Kündigung auszusprechen (Kla-
geantwort, S. 2, mit Hinweis auf Entscheid des Verwaltungsgerichts
WKL.2020.12 vom 19. Mai 2021, Erw. II/2.2.4). Zwar trifft es zu, dass sich
auch die öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden mit der Aussprache einer
fristlosen Kündigung nicht beliebig viel Zeit lassen dürfen (vgl. vorne
- 9 -
Erw. 1.2). Bei der Bemessung der Frist wird jedoch den Besonderheiten im
öffentlichen Personalrecht Rechnung getragen, was es der Beklagten ohne
Weiteres erlaubt hätte, der Klägerin eine angemessene Frist anzusetzen,
um sich rechtlich beraten lassen und zur Kündigungsabsicht fundiert Stel-
lung nehmen zu können. Die Vorgabe, sich mit einer fristlosen Kündigung
nicht ungebührlich lange Zeit zu lassen, erlaubte es der Beklagten nicht,
der Klägerin lediglich anderthalb Werktage einzuräumen, um ihr rechtliches
Gehör wahrzunehmen. Daran vermag auch der Umstand nichts zu ändern,
dass die Beklagte der Klägerin die Frist für die Stellungnahme einmalig
(stillschweigend) um einen Tag erstreckt hat. Zum einen obliegt es der Be-
klagten als Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht, die Frist für das
rechtliche Gehör (unaufgefordert) so zu bemessen, dass die Klägerin ihr
Äusserungsrecht wirksam ausüben kann. Zum andern war auch die verlän-
gerte Frist zu kurz bemessen, als dass die Klägerin in ausreichendem Mass
eine rechtliche Beratung hätte in Anspruch nehmen und sich zur in Aussicht
gestellten Kündigung sachgerecht äussern können.
1.3.2.
Zu prüfen bleibt, ob der Gehörsanspruch der Klägerin auch deshalb verletzt
wurde, weil die an sie gerichteten Vorhalte zu wenig bestimmt waren.
Im Schreiben vom 10. September 2021 wurde der Klägerin vorgeworfen,
sie habe an ihrem Arbeitsplatz im Pflegeheim C. mehrfach von mehreren
Mitarbeitenden, welche in einem Abhängigkeits- und Vertrauensverhältnis
zu ihr stünden, grössere Geldbeträge erhalten. Die Betroffenen hätten ihr
das Geld nicht aus freien Stücken übergeben, sondern weil diese direkt
oder indirekt durch sie dazu gedrängt worden seien. Mit Stellungnahme
vom 14. September 2021 bat die Klägerin darum, die in der Kündigungs-
androhung genannten Vorfälle und Personen zu erläutern und zu konkreti-
sieren, ansonsten eine zuverlässige Stellungnahme nicht möglich sei. Die
Beklagte antwortete mit E-Mail vom 15. September 2021, die Klägerin habe
sehr wohl Kenntnis von den betreffenden Vorfällen, weshalb für das Anset-
zen einer neuen Frist für die Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs kein
Grund bestehe.
Damit die betroffene Person ihren Gehörsanspruch wahrnehmen und sich
fundiert zu den Vorwürfen äussern kann, bedarf sie – wie erwähnt – genü-
gender Vorinformationen. Der Klägerin wurde mit Schreiben vom 10. Sep-
tember 2021 nur in den Grundzügen mitgeteilt, welches Verhalten das Ver-
trauensverhältnis beeinträchtigt hat. Weder wurden Personen namentlich
genannt noch die Anzahl oder der Zeitpunkt der Vorfälle festgehalten. Auch
über die Höhe der erwähnten Geldbeträge schwieg sich die Beklagte aus.
Es wurde lediglich klargestellt, dass es sich dabei um Mitarbeitende han-
deln muss, welche in einem Abhängigkeits- und Vertrauensverhältnis zur
Klägerin stehen. Diese hat im Jahr 2018 die Betreuung der Lernenden der
Pflege [...] übernommen (KAB 9; Protokoll, S. 9). Bis zum Zeitpunkt der
- 10 -
Kündigung, mithin während etwas mehr als viereinhalb Jahren, hat sie sie-
ben bis acht Lernende betreut (Protokoll, S. 9). Zusätzlich hat sie bei min-
destens einer Arbeitskollegin, welche eine Erwachsenenausbildung absol-
vierte, die Prüfung abgenommen (Protokoll, S. 11). Damit lässt sich der
Kreis der möglichen betroffenen Personen, die in einem Abhängigkeitsver-
hältnis zur Klägerin standen, und der entsprechende Zeitraum nur in be-
schränktem Mass eingrenzen. Ob zudem noch Personen betroffen waren,
die darüber hinaus in einem Vertrauensverhältnis zur Klägerin standen, ist
zumindest gestützt auf das Schreiben vom 10. September 2021 gänzlich
unklar. Damit konnte sich die Klägerin nur in relativ pauschaler Weise ge-
gen die allgemein gehaltenen Vorwürfe zur Wehr setzen und dabei lediglich
grob mutmassen, in welchen Situationen allfällige Geldbeträge ausge-
tauscht worden sein könnten (vgl. KB 5). Von der Beklagten hätte – auch
aus Fairnessgründen, zumal es sich um reine Verdachtsfälle handelte –
erwartet werden dürfen, dass sie die in der Kündigungsandrohung erhobe-
nen Anschuldigungen näher spezifiziert, um der Klägerin eine fundiertere
Stellungnahme zu ermöglichen. Unter diesem Gesichtspunkt vermag die
Einräumung des rechtlichen Gehörs den gesetzlichen Anforderungen nicht
vollumfänglich zu genügen.
1.3.3.
Aufgrund der zu kurz bemessenen Frist für die Wahrnehmung des rechtli-
chen Gehörs und mangels ausreichender Information in Bezug auf die der
Klägerin vorgeworfenen Tatsachen ist die Kündigung mit formellen Män-
geln behaftet.
1.4.
In der Regel bewirken Verfahrensfehler, namentlich die Verletzung des
Gehörsanspruchs, lediglich die Anfechtbarkeit einer Kündigung, die gege-
benenfalls als (formell) widerrechtlich einzustufen ist (was die in der Per-
sonalrechtsgesetzgebung an widerrechtliche Kündigungen anknüpfenden
Sanktionen auslösen kann). Nichtigkeit im Sinne einer absoluten Unwirk-
samkeit der Kündigung ist nur ausnahmsweise anzunehmen. Das ist dann
der Fall, wenn der formelle Mangel besonders schwer und offensichtlich
oder zumindest leicht erkennbar ist und zudem die Rechtssicherheit durch
die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird (BGE 139 II 243,
Erw. 11.2). Verfahrensmängel, die in Gehörsverletzungen liegen, sind an
sich heilbar und führen in der Regel nur zur Anfechtbarkeit des fehlerhaften
Entscheids. Der formelle Mangel kann aber im Einzelfall dermassen gra-
vierend sein, dass ein Nichtigkeitsgrund gegeben ist, z.B. wenn die be-
troffene Person von einem gegen sie laufenden Verfahren keine Kenntnis
und damit (überhaupt) keine Gelegenheit zur Teilnahme erhält
(BGE 129 I 361, Erw. 2.1; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.5
vom 30. Mai 2022, Erw. II/3.7.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O.,
Rz. 1116).
- 11 -
Der Gehörsanspruch der Klägerin wurde vorliegend verletzt, weil die ihr im
Anschluss an das Gespräch vom 10. September 2021 eingeräumte Frist
von (insgesamt) zweieinhalb Werktagen, um zur beabsichtigten Kündigung
Stellung zu nehmen, zu kurz bemessen war und die betreffenden Anschul-
digungen nicht ausreichend spezifiziert wurden. Der Gehörsmangel wiegt
jedoch nicht derart schwer, dass die Kündigung deshalb als nichtig zu be-
trachten wäre, nachdem sich die Klägerin mit Schreiben vom 14. Septem-
ber 2021 zumindest in knapper Form zu den mutmasslichen Vorhaltungen
äussern konnte. Unter diesen Umständen ist von einer blossen Anfechtbar-
keit der Kündigung auszugehen, welche die in der Personalrechtsgesetz-
gebung vorgesehene Sanktion auslöst. Auf die Rechtsfolgen dieser Wider-
rechtlichkeit wird noch zurückzukommen sein (siehe hinten Erw. 7).
2.
2.1.
Die Beklagte begründete die fristlose Kündigung des Anstellungsverhält-
nisses der Klägerin im Kündigungsschreiben vom 16. September 2021
(KB 2) wie folgt:
(...)
Trotz Ihrer Stellungnahme müssen wir aufgrund der Aktenlage und den uns vorliegenden Informationen mehrerer Betroffener davon ausgehen, dass Sie mehrfach mehrere Mitarbeitende, welche in einem - und Vertrauensverhältnis zu Ihnen stehen, direkt oder indirekt dazu gedrängt haben, Ihnen grössere Geldbeträge zu übergeben.
(...) Durch Ihr Verhalten wurden nicht nur die [...] Vorschriften betreffend Geschenkannahme verletzt, sondern wir haben insbesondere unser Vertrauen in Sie verloren. Die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses ist daher nicht mehr zumutbar. (...)
2.2.
2.2.1.
Gemäss § 13 Abs. 1 Personalreglement kann das Anstellungsverhältnis
von Mitarbeitenden aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos aufgelöst wer-
den. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein die
Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist (§ 13
Abs. 2 Personalreglement). Weitere Regelungen finden sich in der Perso-
nalverordnung. Gemäss § 1 Personalverordnung gilt diese für sämtliche
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dem Personalreglement unterstellt
sind. In Ergänzung zu § 13 Abs. 2 Personalreglement findet sich in § 4
Abs. 1 Personalverordnung eine (nicht abschliessende) Auflistung wichti-
ger Gründe für eine fristlose Kündigung. So hält § 4 Abs. 1 lit. f Personal-
verordnung fest, dass das Vertrauensverhältnis beeinträchtigende Delikte
als wichtiger Grund für eine fristlose Auflösung gelten würden. Während die
Personalverordnung die wichtigen Gründe beispielhaft näher präzisiert, ist
§ 13 Abs. 2 Personalreglement als Generalklausel ausgestaltet. Diese
- 12 -
deckt sich grundsätzlich mit dem Wortlaut in Art. 337 Abs. 1 und 2 des Bun-
desgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetz-
buchs (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220).
Gemäss Art. 337 Abs. 2 OR gilt als wichtiger Grund namentlich jeder Um-
stand, bei dessen Vorhandensein der oder dem Kündigenden nach Treu
und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemu-
tet werden kann. Gemäss § 2 Abs. 2 Personalreglement i.V.m. § 4 Abs. 3
PersG entsprechen die Minimalansprüche zum Schutz der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter denjenigen des Schweizerischen Obligationenrechts und
sind in jedem Fall einzuhalten. Die Bestimmung bezieht sich auf jene Mini-
malansprüche, welche gemäss Art. 361 und 362 OR zugunsten der Arbeit-
nehmerinnen und -nehmer zwingend sind (vgl. Botschaft des Regierungs-
rats an den Grossen Rat vom 19. Mai 1999 zum Gesetz über die Grund-
züge des Personalrechts [Personalgesetz], 99.102, S. 17). Gemäss
Art. 361 OR gehören Art. 337 Abs. 1 und 2 OR, welche die fristlose Kündi-
gung aus wichtigen Gründen regeln, zu jenen Vorschriften, von welchen
weder zuungunsten der Arbeitgeberin oder des Arbeitsgebers noch der Ar-
beitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Damit stellt
Art. 337 Abs. 1 und 2 OR i.V.m. § 2 Abs. 2 Personalreglement und § 4
Abs. 3 PersG einen Minimalanspruch zum Schutz der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter dar, welcher zwingend einzuhalten ist. Aufgrund dessen ist die
zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis angemessen zu berück-
sichtigen.
2.2.2.
Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen der
Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen
objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrau-
ensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,
dass der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags
nicht mehr zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend,
müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (vgl.
BGE 130 III 213, Erw. 3.1 mit Hinweis; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Ar-
beitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 2 zu
Art. 337 OR). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen
des konkreten Einzelfalls ab. Es ist insbesondere auf die Stellung und Ver-
antwortung des Mitarbeitenden, die Natur und Dauer des Anstellungsver-
hältnisses, die Art, Häufung und Schwere der Vertrauensstörung sowie
eine allenfalls vorausgegangene Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 und N. 5 zu Art. 337 OR). Die fristlose Kün-
digung ist die Ausnahme und darf nur mit grosser Zurückhaltung angewen-
det werden (BGE 130 III 28, Erw. 4.1 mit Hinweis). Sie ist ausgeschlossen,
wenn der oder dem Kündigenden mildere Massnahmen zur Verfügung ste-
hen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer
Weise zu beheben, zum Beispiel durch ordentliche Kündigung oder Ab-
mahnung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 337 OR).
- 13 -
2.2.3.
Die grobe Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, sonstige Unkorrekthei-
ten am Arbeitsplatz oder Illoyalitäten gegenüber der Arbeitgeberin oder
dem Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes können eine fristlose Kün-
digung rechtfertigen. Oft ist die erforderliche Schwere der Pflichtverletzung
bzw. der Unkorrektheit nur erreicht, wenn vorgängig eine Verwarnung er-
folgte (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 5 zu Art. 337 OR). Eine
Verwarnung muss nicht notwendigerweise in jedem Fall die fristlose Ent-
lassung ausdrücklich androhen. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat
der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer aber klar zu verstehen zu ge-
ben, dass sie oder er das beanstandete Verhalten als untragbar beurteilt
und dass eine Wiederholung nicht sanktionslos hingenommen würde. Die
Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss zudem klar wissen, welches
Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 13 zu Art. 337 OR).
2.2.4.
Bei der Beurteilung der Begründetheit der fristlosen Entlassung ist auch zu
berücksichtigen, wie lange die ordentliche Kündigungsfrist ist. Je kürzer die
Bindung an das Arbeitsverhältnis, desto weniger wird der Rückgriff auf die
fristlose Entlassung zugelassen (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 16 zu Art. 337).
2.2.5.
Die Beklagte hat das Vorliegen eines wichtigen Grundes nachzuweisen
(Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs vom 10. Dezember 1907
[ZGB; SR 210]; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2020.18 vom
3. November 2021, Erw. II/2.2). Der Klägerin steht der Gegenbeweis offen,
der bereits dann als erbracht gilt, wenn es ihr gelingt, den Hauptbeweis zu
erschüttern respektive zumindest Zweifel an der Sachdarstellung der Be-
klagten zu wecken (vgl. BGE 130 II 321, Erw. 3.4 mit Hinweis; Urteil des
Bundesgerichts 4A_127/2011 vom 12. Juli 2011, Erw. 8.2). Im Falle der Be-
weislosigkeit entscheidet das Gericht zum Nachteil der Beklagten (vgl. Ur-
teil des Bundesverwaltungsgerichts A-6200/2020 vom 9. August 2021,
Erw. 2.3).
3.
3.1.
Die Beklagte macht geltend, die Klägerin habe am 3. April 2021 von F. als
Dankeschön für die Unterstützung einen Blumenstrauss und Fr. 200.00 er-
halten. Diese Mitarbeiterin habe zudem kurze Zeit später bei der Klägerin
die Abschlussprüfung absolviert. Unter Berücksichtigung des Umstands,
dass die Schenkende eine einfache Mitarbeiterin in Ausbildung und ohne
Leitungsfunktion gewesen sei, die zur Klägerin in einem Abhängigkeitsver-
hältnis gestanden habe, hätte die Klägerin das Geschenk nicht annehmen
- 14 -
dürfen. Ausserdem handle es sich beim R., wo die Klägerin vom 1. März
2021 bis am 5. April 2021 ausgeholfen habe, nicht um eine andere Sektion,
sondern lediglich um eine andere Station, wobei es üblich sei, dass Mitar-
beitende ausgetauscht würden. Die Klägerin sei ordentlich für diesen Ein-
satz entschädigt worden, daher sei die überreichte Summe von Fr. 200.00
und zusätzlichem Blumenstrauss völlig unangemessen. Dieses Geschenk
hätte keinesfalls eine blosse Aufmerksamkeit für die Aushilfe sein können,
was der Klägerin hätte auffallen müssen. Es sei mehr als naheliegend, dass
ein Zusammenhang mit der wenig später im Zeitraum Mai/Juni 2021 bei
der Klägerin zu absolvierenden Lehrabschlussprüfung bestanden habe.
Die Klägerin habe es auch nicht dem [...]leiter gemeldet oder das Geschenk
herausgegeben (§ [...] Personalverordnung). Durch dessen Annahme habe
die Klägerin das Geschenkannahmeverbot nach § [...] Personalreglement
i.V.m. § [...] Personalverordnung verletzt (Klageantwort, S. 8 f.).
3.2.
Die Klägerin bestreitet demgegenüber im Wesentlichen die gegen sie er-
hobenen Vorwürfe und macht geltend, F. sei vor ihrer zweijährigen Erwach-
senenausbildung eine normale Arbeitskollegin der Klägerin und diese so-
gar die Trauzeugin von F. gewesen. Die Übergabe des Geschenks von F.
habe in einem Zeitraum stattgefunden, als die Klägerin im R. als Aushilfe
tätig gewesen sei. Das Geschenk sei einzig und allein aus Dankbarkeit für
die Unterstützung der Klägerin in der zweijährigen Ausbildung von F. er-
folgt. Die praktische Prüfung von Frau F. habe am 18. März 2021 stattge-
funden und sei zwar von der Klägerin abgenommen, jedoch von zwei ex-
ternen Fachleuten ebenfalls auf deren Richtigkeit hin überprüft worden. Es
hätte ihr absolut nichts genützt, der Klägerin im Voraus Geld für ein gutes
Prüfungsergebnis zu schenken. Das Geschenk sei der Klägerin zudem erst
am 3. April 2021 und damit nach der erfolgten Prüfung überreicht worden
(Replik, S. 12). Es handle sich nicht um einen Vorteil im Zusammenhang
mit dem Anstellungsverhältnis, da die Klägerin beim R. nicht angestellt,
sondern nur aufgrund des Personalüberschusses im Pflegeheim C. als
Aushilfe tätig gewesen sei (Klage, S. 14). Der Betrag liege ausserdem im
üblichen Rahmen der gegenseitigen Geschenke (Replik, S. 17). Zudem
würden die unter den Teammitgliedern gegenseitig gemachten Geburts-
tagsgeschenke nicht unter das Geschenkannahmeverbot fallen, da es sich
nicht um Vorteile im Zusammenhang mit dem Anstellungsverhältnis handle,
sondern um solche privater Natur. Die gegenseitigen Besorgungen für das
Mittagessen unter den Mitarbeitenden seien klarerweise nicht als Ge-
schenke zu qualifizieren, da die angefallenen Kosten immer zurückerstattet
worden seien (Klage, S. 14).
3.3.
Gemäss § [...] Abs. 1 Personalreglement dürfen Mitarbeiterinnen und Mit-
arbeiter keine Geschenke oder andere Vorteile, die im Zusammenhang mit
dem Anstellungsverhältnis stehen, für sich oder andere fordern, annehmen
- 15 -
oder sich versprechen lassen. Dieses Geschenkannahmeverbot ist eine
Konkretisierung der allgemeinen Treuepflicht (vgl. Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts A-7764/2009 vom 9. Juli 2010, Erw. 6.1) und sollte der
Klägerin bekannt sein, denn auch der Anstellungsvertrag vom 27. Mai 2019
enthält in den Schlussbestimmungen explizit einen Hinweis, dass es unter-
sagt sei, Geschenke oder andere Vergünstigungen, die im Zusammenhang
mit der Anstellung stehen könnten, für sich oder andere anzunehmen
(KB 3). Es ist erstellt und unbestritten, dass die Klägerin am 3. April 2021
von F. einen Blumenstrauss und einen Geldbetrag im Wert von Fr. 200.00
angenommen hat (Klage, S. 6; vgl. Klageantwort, S. 8 f.; Protokoll, S. 11 f.,
14, 38, 43). Ihre Behauptung, wonach sie das Geschenk zunächst nicht
habe annehmen respektive das Geld habe zurückgeben wollen, F. jedoch
darauf bestanden habe (Klage, S. 6; Protokoll, S. 12), liess sich anlässlich
der Zeugenbefragung nicht erhärten. F. sagte auf entsprechende Nach-
frage glaubwürdig aus, dass die Klägerin nicht gesagt habe, sie wolle ihr
das Geld zurückzahlen, sondern sie habe das Geschenk einfach genom-
men und danke gesagt (Protokoll, S. 43). Gestützt auf die Akten und nach
Durchführung der Partei- und Zeugenbefragung steht fest, dass F. der Klä-
gerin dieses Geschenk aus Dankbarkeit für deren Unterstützung während
der zweijährigen Ausbildungszeit übergeben hat (Replik, S. 12; vgl. Proto-
koll, S. 12, 38), was F. nach Aussage von E. offenbar auch ihr gegenüber
entsprechend kommuniziert hat (vgl. Protokoll, S. 47). Daher erscheint der
erstmals an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht von der Klägerin vor-
getragene Einwand, dass der Geldbetrag dabei eine Abgeltung für einen
beschädigten Pullover der Klägerin hätte darstellen sollen (vgl. Protokoll,
S. 11 f.), wenig glaubhaft. Im Übrigen hat F. unzweideutig ausgesagt, dass
sie der Klägerin angeboten habe, ihr einen neuen Pullover zu kaufen, was
diese jedoch abgelehnt habe (Protokoll, S. 43). Nachdem die Klägerin F.
während ihrer Erwachsenenausbildung betreut und dabei auch ihre Prü-
fung abgenommen hat (Protokoll, S. 11, 37), ist ein Zusammenhang zwi-
schen der dankeshalber erfolgten Übergabe des Geschenks und dem An-
stellungsverhältnis ohne Weiteres gegeben. Zunächst bestand zwar auch
eine freundschaftliche Beziehung zwischen der Klägerin und F., wobei die
Klägerin deren Trauzeugin war (Protokoll, S. 11, 37). Es ist jedoch nicht
ersichtlich, dass das Geschenk aufgrund des privaten Freundschaftsver-
hältnisses der Klägerin zu F. erfolgte, zumal sich dieses Verhältnis offenbar
zunehmend abgekühlt hatte (vgl. Protokoll, S. 36). Das Geschenk wurde
ihr somit nicht im privaten Kontext ausgehändigt, sondern während der Ar-
beit sowie mit Bezug zum Arbeitsverhältnis und dabei spezifisch als Dank
für die Betreuung während der Ausbildung von F. überreicht. Hinzu kommt,
dass F. offenbar der Eindruck vermittelt wurde, der erfolgreiche Abschluss
der Erwachsenenausbildung hänge von der Klägerin ab (vgl. Protokoll,
S. 36). Nach Durchführung der Partei- und Zeugenbefragung steht zwar
fest, dass der Geldbetrag und der Blumenstrauss – entgegen der Darstel-
lung in der Nichtanhandnahmeverfügung der Staatsanwaltschaft Q. vom
- 16 -
20. April 2022 (Replikbeilage [RB] 30) – nicht vor, sondern nach der Prü-
fung geschenkt wurden (Protokoll, S. 11 f., 14 f., 38, 43). In Bezug auf § [...]
Abs. 1 Personalreglement ist dies vorliegend allerdings nicht von entschei-
dender Relevanz, da die Geschenkübergabe kurze Zeit nach der Prüfung
stattfand, was einen ausreichenden Bezug zur Arbeitstätigkeit der Klägerin
herzustellen vermag. Insofern ist es unbeachtlich, ob die Geschenkan-
nahme vor oder nach der Prüfung erfolgte (vgl. GREBSKI/MALLA, in: Bun-
despersonalgesetz [BPG], 2013, N. 88 zu Art. 21 BPG).
Vom Geschenkannahmeverbot nach § [...] Abs. 1 Personalreglement sind
nach Abs. 2 Gelegenheitsgeschenke von geringem Wert ausgenommen.
§ [...] Abs. 1 Personalverordnung präzisiert, dass nur Geschenke oder an-
dere Vorteile mit einem Wert bis zu Fr. 100.00 als Gelegenheitsgeschenke
gelten. Es ist nicht unüblich, dass die betreuende Person am Ende der
Lehrzeit ein kleines Dankeschön in Form eines Geschenkes erhält. Jedoch
übersteigt ein Blumenstrauss mit zusätzlichem Geldbetrag von Fr. 200.00
den Wert der tolerierten Gelegenheitsgeschenke nach § [...] Abs. 1 Perso-
nalverordnung deutlich. Der Einwand der Klägerin, der Betrag liege im üb-
lichen Rahmen der gegenseitigen Geschenke, befreit sie nicht von der
Pflicht, ein nicht mehr als üblich zu betrachtendes (Gelegenheits-)Ge-
schenk mit Bezug zum Anstellungsverhältnis zurückzuweisen. Abgesehen
davon trifft es entgegen der Ansicht der Klägerin nicht zu, dass ein durch
eine Einzelperson beigesteuerter Geldbetrag in der Höhe von Fr. 200.00
einer üblichen Geschenkpraxis entsprochen hätte (vgl. Protokoll, S. 3, 8,
14, 18, 21 f., 39, 41, 46). Angesichts der Fürsorgeplicht, welche die Kläge-
rin aufgrund ihrer Stellung gegenüber den in Ausbildung befindlichen Per-
sonen hatte, scheint es unsensibel und unangebracht, von F. einen derart
hohen Geldbetrag im Umfang von Fr. 200.00 entgegenzunehmen. Die Klä-
gerin hätte ohne Weiteres den Blumenstrauss annehmen und den Geldbe-
trag unter Hinweis auf das in ihrer Funktion als Ausbildnerin gründende Ab-
hängigkeitsverhältnis und vor dem Hintergrund der vor kurzem absolvierten
Abschlussprüfung freundlich zurückweisen können. Dieser Pflicht ist sie
nachweislich nicht nachgekommen. Des Weiteren ist in Übereinstimmung
mit der Beklagten festzuhalten, dass die Klägerin den [...]leiter über die An-
nahme des Geschenks hätte informieren und ihm das unter das Annahme-
verbot fallende Geschenk unverzüglich hätte herausgeben sollen (§ [...]
Personalverordnung). Nach dem Gesagten hat die Klägerin somit gegen
das Geschenkannahmeverbot gemäss § [...] Abs. 1 Personalreglement
i.V.m. § [...] Personalverordnung verstossen.
Es bleibt zu prüfen, ob diese Pflichtverletzung der Klägerin auch geeignet
war, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zer-
stören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass der Beklagten
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten war. Vor-
liegend ist ein singulärer Verstoss gegen das Geschenkannahmeverbot zu
beurteilen, zumal nach Durchführung der Partei- und Zeugenbefragung
- 17 -
keine Hinweise bestehen, dass auch E. der Klägerin ein entsprechendes
Geschenk überreicht hätte (Protokoll, S. 12, 47). Die Annahme eines Ge-
schenks war hier zudem nicht per se verboten, da nicht anzunehmen ist,
es sei dadurch, nachdem die Geschenkübergabe nach Durchführung der
Prüfung stattgefunden hatte, ein Abhängigkeitsverhältnis entstanden (vgl.
§ [...] Abs. 2 Personalverordnung). Vielmehr gründete die Pflichtverletzung
der Klägerin darin, dass sie ein zu grosszügiges Geschenk, welches nicht
mehr als Gelegenheitsgeschenk i.S.v. § [...] Abs. 2 Personalreglement be-
trachtet werden kann, angenommen hat. Gleichzeitig fehlt es an Anhalts-
punkten für die Annahme, die Klägerin habe F. in irgendeiner Weise zu
diesem Geschenk gedrängt (vgl. Protokoll, S. 38). Die Klägerin arbeitete
seit dem 1. Januar 2017 im Pflegeheim C. Aus den Jahresgesprächen ist
ersichtlich, dass sie sich in den Jahren zuvor klaglos verhalten hat (KAB 8–
11). Sie hat sich dabei insbesondere auch für die Lernenden eingesetzt und
war diesen eine wertvolle Unterstützung (KAB 10). Auch die Beklagte
räumt ein, dass die Jahresgespräche im Grossen und Ganzen positiv aus-
gefallen und lediglich kleine Auffälligkeiten negativ in Erscheinung getreten
seien (Klageantwort, S. 9) respektive dass sich die Klägerin – abgesehen
von den Vorwürfen, die zur Kündigung geführt hätten – klaglos verhalten
habe (Protokoll, S. 54). Unter diesen Umständen wiegt der konkrete
Verstoss gegen das Geschenkannahmeverbot nicht derart schwer, dass er
objektiv geeignet erscheint, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Ver-
trauensgrundlage zu zerstören oder so tiefgreifend zu erschüttern, dass der
Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten
gewesen wäre. Es gibt insbesondere keinen Grund zur Annahme, eine Zu-
rechtweisung der Klägerin wäre von vornherein wirkungslos geblieben. Die
für eine fristlose Entlassung erforderliche Schwere einer derartigen Pflicht-
verletzung wäre unter den konkreten Umständen nur erreicht, wenn sich
eine solche Verfehlung trotz Verwarnung wiederholt hätte. Unbestrittener-
massen wurde die Klägerin von der Beklagten jedoch nie formell verwarnt
respektive ihr wurde nicht aufgezeigt, dass das fragliche Verhalten künftig
nicht mehr toleriert wird (vgl. Protokoll, S. 51, 53). Insgesamt mangelt es
daher sowohl an einem genügend schweren Pflichtverstoss, der eine frist-
lose Entlassung rechtfertigen könnte, als auch an einer minderschweren,
trotz Verwarnung wiederholten Verfehlung. Dieses Fehlverhalten der Klä-
gerin stellt folglich keinen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar.
4.
4.1.
Die Begehung einer strafbaren Handlung durch die Arbeitnehmerin oder
den Arbeitnehmer zum Nachteil der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers
stellt in aller Regel eine schwere Verletzung der Treuepflicht und somit ei-
nen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung dar. Grundsätzlich kön-
nen auch Straftaten gegenüber Dritten eine fristlose Entlassung rechtferti-
gen, wenn sie unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben
(PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl.
- 18 -
2020, N. 22 zu Art. 337 OR mit Hinweisen; AGVE 2020, S. 383 f.,
Erw. II/3.2.3). Kündigt die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber aufgrund ei-
nes blossen Verdachts, hängt die Beurteilung, ob die fristlose Kündigung
gerechtfertigt ist oder nicht, im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis grund-
sätzlich davon ab, ob der Verdacht später zur Tatsache wird (PORTMANN/
RUDOLPH, a.a.O. N. 23 zu Art. 337 OR mit Hinweisen). Erhärtet sich der
Verdacht und genügt der Vorwurf den Anforderungen des wichtigen Grun-
des, war die fristlose Entlassung gerechtfertigt. Kann dagegen die verdäch-
tigte Tat nicht bewiesen werden, treten grundsätzlich die Folgen einer un-
gerechtfertigten fristlosen Entlassung ein. Ausnahmsweise kann auch eine
Kündigung gestützt auf einen Verdacht einer schweren Straftat gerechtfer-
tigt sein, welcher sich nachträglich nicht erhärtet bzw. nicht beweisen lässt.
Ein blosser Verdacht reicht im privatrechtlichen Anstellungsverhältnis na-
mentlich aus, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Ver-
dachtsabklärung ungerechtfertigt vereitelt bzw. behindert oder, wenn (auf-
grund des Verdachts) eine Weiterbeschäftigung unter den gegebenen Um-
ständen als unmöglich erscheint und die Arbeitgeberin oder der Arbeitge-
ber alles Mögliche und Zumutbare vorgekehrt hat, um die Vorwürfe abzu-
klären (AGVE 2020, S. 383 f., Erw. II/3.2.3 mit Hinweisen).
Im öffentlichen Personalrecht ist die in Art. 32 Abs. 1 BV garantierte Un-
schuldsvermutung zu beachten, d.h. eine Verdachtskündigung vor dem
Erlass eines rechtskräftigen Strafurteils ist nicht zulässig, sofern die Ent-
lassung ausschliesslich mit einer Straftat begründet werden soll (Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts A-969/2014 vom 11. November 2014,
Erw. 4.1). Eine solche Verdachtskündigung ist der öffentlich-rechtlichen Ar-
beitgeberin respektive dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber daher unter-
sagt (AGVE 2020, S. 383 f., Erw. II/3.2.4 mit Hinweisen). Eine ordentliche
Verdachtskündigung ist immerhin nicht als missbräuchlich zu werten, wenn
der Verdacht auf ernsthaften Indizien beruht und die Arbeitgeberin oder der
Arbeitgeber alle Abklärungen, die von ihr oder ihm zu erwarten sind, ge-
bührend vorgenommen hat (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-2953/2017 vom 18. Januar 2018, Erw. 5.3). Eine fristlose Entlassung ge-
stützt auf einen blossen Verdacht ist aufgrund der Grundrechtsbindung der
öffentlich-rechtlichen Arbeitgeberin respektive des öffentlich-rechtlichen Ar-
beitgebers jedoch nicht möglich (AGVE 2020, S. 383 f., Erw. II/3.2.4 mit
Hinweis). Hinzutreten müssen zusätzliche Verfehlungen der Arbeitnehme-
rin oder des Arbeitnehmers, welche objektiv derart schwer wiegen, dass sie
geeignet sind, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrund-
lage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass der
Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht
mehr zuzumuten ist. Demgegenüber kann auch im öffentlichen Personal-
recht eine fristlose Kündigung zulässig sein, wenn sie aufgrund eines be-
stimmten, erstellten Sachverhalts, aber unabhängig von dessen noch nicht
feststehender strafrechtlicher Würdigung erfolgt, und die objektiv festste-
henden Vorkommnisse das Vertrauensverhältnis derart erschüttert haben,
- 19 -
dass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar erscheint
(AGVE 2020, S. 383 f., Erw. II/3.2.4 mit Hinweisen).
4.2.
Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, die Klägerin habe systema-
tisch von diversen Mitarbeitenden – insbesondere auch von Lernenden, für
deren Ausbildung sie zuständig gewesen sei – immer wieder Geschenke
eingefordert oder durch eine andere Mitarbeiterin einfordern lassen. Dabei
habe sie sich das zwischen Ausbildnerin und Lernenden bestehende Ab-
hängigkeitsverhältnis zu Nutzen gemacht. Der Leiter der [...] sei im Rahmen
eines Gesprächs mit einer Angestellten darauf hingewiesen worden, dass
die Klägerin bei einer Mitarbeiterin Geldgeschenke eingefordert habe. Das
Thema sei in der Folge auch im Team diskutiert worden, wobei sich he-
rausgestellt habe, dass es sich nicht um einen Einzelfall gehandelt habe.
Der [...]leiter habe anschliessend mit mehreren angestellten Personen und
jeweils im Beisein einer Drittperson als Zeugin Gespräche geführt. Dabei
habe sich gezeigt, dass die verlangten Beträge jeweils zwischen Fr. 100.00
und Fr. 200.00 gelegen hätten und im Zusammenhang mit dem Geburtstag
der Klägerin und im Hinblick auf die Prüfung einer Lernenden übergeben
worden seien. Die Klägerin habe demnach mehrfach von anderen Mitarbei-
tenden, welche in einem Abhängigkeits- und Vertrauensverhältnis zu ihr
stünden, grössere Geldbeträge erhalten. Die Schenkungen seien dabei nur
einseitig erfolgt und es sei nie für andere Mitarbeitende Geld gesammelt
worden (Klageantwort, S. 4 f., 8; KB 6).
4.3.
Die Klägerin bestreitet sowohl sämtliche in der Kündigungsandrohung fest-
gehaltenen Vorwürfe als auch das Vorliegen eines wichtigen Grundes für
die fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses (Klage, S. 4 und 13 f.;
KAB 7). Sie macht im Wesentlichen geltend, sie habe während der Dauer
ihres Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten weder systematisch Ge-
schenke und Geld eingefordert noch habe sie Druck auf die Lernenden
ausgeübt oder diese gezwungen, ihr Geld oder Geschenke auszuhändigen
(Replik, S. 3; vgl. Klage, S. 6). Sie habe sich um die Lernenden kümmern
und ihnen eine Stütze sein wollen. Dies sei auch durch die Beklagte in den
Jahresgesprächen so bestätigt worden (Replik, S. 3; KAB 8–11). Es sei un-
ter den Teamkollegen üblich gewesen, dass sie sich gegenseitig ein Mit-
tagessen aus dem Coop oder der Migros besorgt hätten. Ausserdem sei es
gang und gäbe gewesen, dass sich die Teammitglieder untereinander Ge-
schenke für besondere Anlässe wie Geburtstag, Hochzeiten, Geburten etc.
organisiert hätten. Hierfür sei Geld gesammelt worden, um Geschenke zu
kaufen. Damit sei jede einzelne Mitarbeiterin einverstanden gewesen und
es habe sich ausschliesslich um gegenseitige Geschenke gehandelt (Kla-
ge, S. 6; Replik, S. 9). Es seien zudem immer andere Personen gewesen,
welche die Geschenke für die Klägerin oder auch andere Personen orga-
nisiert hätten. Man habe sich auch melden können, wenn es zu viel Geld
- 20 -
für jemanden gewesen sei. Beispielsweise habe Frau G. vom Team zu ihrer
Hochzeit zwischen Fr. 150.00 und Fr. 200.00 erhalten (Replik, S. 9). Des
Weiteren gebe es keinen Grund, weshalb die Klägerin von anderen Mitar-
beitenden Geldbeträge hätte verlangen sollen. Sie habe niemals finanzielle
Schwierigkeiten gehabt. Im Gegenteil habe sie ihren Arbeitskolleginnen
und -kollegen Geld ausgeliehen, wenn sie es gebraucht hätten (Klage,
S. 13). Die Strafanzeige sei zudem erst vier Monate nach der erfolgten
Kündigung eingereicht worden. Dies sei offensichtlich als Racheakt infolge
der eingereichten Klage zu werten und sämtliche Vorwürfe durch die Be-
klagte seien schlichtweg erfunden (Replik, S. 3). Ausserdem habe die Klä-
gerin vor der erfolgten fristlosen Kündigung eine gewisse Unruhe und Un-
zufriedenheit im Team bemerkt, insbesondere auch bei den Lernenden. Sie
habe deswegen das Gespräch mit Frau H. gesucht. Es sei aber nicht gut
bei dieser angekommen und sie habe der Klägerin klar zu verstehen gege-
ben, dass sie davon nichts hören wolle. Die Klägerin habe Frau H. auch auf
weitere Vorfälle angesprochen, welche dem Vorgesetzten nicht gemeldet
worden seien. Sie sei mit diesem Vorgehen nicht einverstanden gewesen
und habe sich dagegen gewehrt, was Frau H. ein Dorn im Auge gewesen
sei. Als die Mitarbeitenden in einem Gespräch über die Klägerin ausgefragt
worden seien, sei ihr klar gewesen, dass nun nach Gründen gesucht
werde, um sie loszuwerden (Replik, S. 8).
4.4.
Mit Schreiben vom 7. Januar 2022 hat die Beklagte – aufgrund der in
Erw. 4.2 genannten Vorkommnisse – bei der Staatsanwaltschaft Q. eine
Strafanzeige gegen die Klägerin wegen Nötigung und Erpressung einge-
reicht (KAB 1). Die Staatsanwaltschaft erliess daraufhin am 20. April 2022
eine Nichtanhandnahmeverfügung (RB 30). Es steht daher fest, dass sich
der von der Beklagten gehegte Verdacht der Nötigung und Erpressung
nicht erhärtet hat. Es fehlt mithin an einem strafbaren Verhalten der Kläge-
rin.
Eine Kündigung alleine gestützt auf einen blossen Verdacht ist – wie in
Erw. 4.1 festgehalten – nicht möglich. Es ist somit zu prüfen, ob sich die
Klägerin anderweitig ein schweres Fehlverhalten vorwerfen lassen muss,
welches geeignet war, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrau-
ensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern,
dass der Beklagten die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht mehr
zuzumuten war.
4.5.
Eine der grundlegendsten Pflichten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitneh-
mers besteht darin, die ihr oder ihm übertragenen Abreiten mit Sorgfalt aus-
zuführen und die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin oder des Ar-
beitgebers in guten Treuen zu wahren (GEISER/MÜLLER/PÄRLI, Arbeitsrecht
- 21 -
in der Schweiz, 4. Aufl. 2019, S. 153 Rz. 348 f.; § 22 Abs. 1 PersG; § 19
Abs. 1 Personalreglement).
Die Treuepflicht der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers enthält ver-
schiedene Aspekte und bedeutet insbesondere, dass sie oder er alles zu
unterlassen hat, was der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber schaden
könnte (AGVE 2017, S. 226, Erw. II/2.4.1 mit Hinweisen). Sie umfasst die
Pflicht zur Wahrung der Interessen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers
zu getreuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit und damit zur Vor-
nahme all dessen, was mit Rücksicht auf Interessen, Ansehen, Ruf, unge-
störten Gang des Geschäfts, Abwendung oder Anzeige drohender erhebli-
cher Gefahren, auf Obhut anvertrauter Sachen usw. gemäss der Stellung
und des in die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer gesetzten Vertrau-
ens in einem dem Vertrag entsprechenden Masse nach Treu und Glauben
erwartet werden darf (ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Obligatio-
nenrecht, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-330a OR, 4. Aufl. 2006, N. 7 zu
Art. 321a OR). Die eigenen berechtigten Interessen der Arbeitnehmerin
oder des Arbeitnehmers stellen die Grenzen der Treuepflicht dar
(AGVE 2017, S. 226, Erw. II/2.4.1 mit Hinweisen). Die Treuepflicht ist pri-
mär Unterlassungspflicht, indem zu unterlassen ist, was die Arbeitgeberin
oder den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte, doch tritt sie auch
als Handlungspflicht auf (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 und
N. 4 zu Art. 321a OR). Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von der
Stellung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers im Betrieb ab. Das
Mass an Loyalität, das einer oder einem leitenden Angestellten abverlangt
wird, ist wesentlich grösser als bei einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeit-
nehmer in untergeordneter Stellung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 2 zu Art. 321a OR).
Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden
gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Fürsorge-
pflicht (Urteil des Bundesgerichts 8C_87/2017 vom 28. April 2017,
Erw. 6.2). Die Fürsorgepflicht verpflichtet die Arbeitgeberin oder den Arbeit-
geber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, den angestellten Personen
Schutz und Fürsorge zukommen zu lassen und ihre Interessen in guten
Treuen zu wahren. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat persönlich-
keitsverletzende Eingriffe zu unterlassen und die angestellten Personen vor
Übergriffen Dritter zu schützen, insbesondere durch vorgesetzte Personen
sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (vgl. STREIFF/KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., N. 3 zu Art. 328 OR). Gestützt auf § 16 Personalreglement i.V.m.
§ 5 Personalverordnung gilt auch im vorliegenden öffentlich-rechtlichen Ar-
beitsverhältnis der Schutz der Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mit-
arbeiter und damit die Fürsorgepflicht. Mitarbeitende, welche mit der Ver-
antwortung für die Lehrlingsbetreuung betraut werden und somit als berufs-
bildende Personen tätig sind, haben gegenüber den Lernenden eine stark
- 22 -
ausgeprägte Fürsorgepflicht (vgl. Urteil des Bundesgerichts 2C_154/2012
vom 5. September 2012, Erw. 4.4).
4.6.
Nach Durchführung der Partei- und Zeugenbefragung steht fest, dass im
Pflegeheim C. unterschiedliche Geschenkpraktiken herrschten. Einerseits
erfolgten Geschenke an die Mitarbeitenden zu besonderen Anlässen wie
Hochzeit, Geburt eines Kindes oder runder Geburtstag, wobei diese Ge-
schenke entweder aus der Teamkasse oder aus Geldsammlungen im
Team finanziert wurden (Protokoll, S. 11, 13, 24 f., 28, 32, 42). Andererseits
gab es innerhalb des Teams gewisse Gruppen, die sich untereinander be-
schenkten (Protokoll, S. 10, 12 f., 21). Diesbezüglich wurde eine Vierer-
gruppe erwähnt, die aus der Klägerin, E., I. und J. bestand. Diese schenk-
ten sich an Geburtstagen jeweils gegenseitig Geld, Kleider oder Gut-
scheine (Protokoll, S. 14, 21; KB 12; RB 35). Dabei fand auch zweimal eine
von der damaligen Lernenden E. organisierte Geldsammlung für die Klä-
gerin zu deren Geburtstag statt (Protokoll, S. 17 f., 39, 46). Die Erwartung
bestand darin, dass die jeweiligen Personen je Fr. 100.00 beisteuern soll-
ten (Protokoll, S. 3, 8, 18, 39; vgl. Protokoll, S. 22 f., 46; KB 13). An einer
dieser Sammlungen waren neben E., I. und J. auch K., die in einer Erwach-
senenausbildung befindliche F. sowie die beiden Lernenden L. und N. be-
teiligt, wobei die beiden Lernenden sowie K. je Fr. 50.00 und die übrigen
Beteiligten Fr. 100.00 beisteuerten (Protokoll, S. 3, 7 f., 17 f., 21–23, 39,
41, 46). Somit kamen – entgegen der Aussage der Klägerin, die um die
Fr. 200.00 bis Fr. 300.00 erhalten haben will (Protokoll, S. 10) – insgesamt
zwischen Fr. 500.00 und Fr. 600.00 zusammen (Protokoll, S. 8). An einer
weiteren Sammlung haben sich zumindest I. und F. mit weiteren je
Fr. 100.00 an einem Geburtstagsgeschenk für die Klägerin beteiligt (Proto-
koll, S. 23, 41). Ausser der Klägerin hat keine der Mitarbeiterinnen aus die-
sem Kreis (Geld-)Geschenke in der Höhe von Fr. 500.00 bis Fr. 600.00 zu
einem normalen Geburtstag erhalten (vgl. Protokoll, S. 4, 7 f., 18 f., 39,
47 f.). Deshalb lässt sich eine gewisse Einseitigkeit in Bezug auf die der
Klägerin zu ihrem Geburtstag übergebenen Geldgeschenke nicht von der
Hand weisen. Immerhin kamen aber auch die beteiligten Mitarbeiterinnen
in den Genuss von – wenn auch zumeist bescheideneren – Geschenken.
So wurden E. ein Betrag zwischen Fr. 100.00 bis Fr. 200.00 und I. u.a.
Schuhe und ein Pullover zum Geburtstag geschenkt (Protokoll, S. 21 f.,
48). K. erhielt zur Geburt ihres Sohns ein Geschenk im Wert von ca.
Fr. 100.00 (vgl. Protokoll, S. 19; Replik, S. 14) und F. wurden zur Hochzeit
Badeartikel übergeben (Protokoll, S. 42). Offenbar hat auch J. ein Ge-
schenk erhalten (RB 35). Daraus lässt sich entsprechend nicht folgern,
dass aus diesem Kreis nur die Klägerin von Geschenken profitiert hätte.
Zwar ist nicht erkennbar, dass die unter den Mitarbeiterinnen ausgetausch-
ten (Geburtstags-)Geschenke einen direkten Bezug zum Anstellungsver-
- 23 -
hältnis aufweisen und damit das Geschenkannahmeverbot tangieren wür-
den. Dass ein Geldgeschenk zu einem normalen Geburtstag in der Grös-
senordnung zwischen Fr. 500.00 und Fr. 600.00 den Rahmen dessen
sprengt, was in privaten oder öffentlichen Betrieben üblich ist, ist jedoch
offensichtlich. Das gilt im Übrigen auch in Bezug auf den von F. überreich-
ten Geldbetrag in der Höhe von Fr. 200.00, den diese der Klägerin aus
Dankbarkeit für die Unterstützung während der zweijährigen Ausbildungs-
zeit geschenkt hat. Die Behauptung der Klägerin, wonach sie den beiden
Lernenden angeboten habe, das Geld zurückzuzahlen, liess sich derweil
nicht erhärten. So hat L. bestätigt, dass ihr die Klägerin kein entsprechen-
des Angebot unterbreitet habe (vgl. Protokoll, S. 5). O., welche diesen
Sachverhalt gemäss Angaben der Klägerin hätte bezeugen können sollen,
machte dazu lediglich diffuse Aussagen, die keine Rückschlüsse darauf zu-
lassen, ob tatsächlich ein derartiges Angebot seitens der Klägerin erfolgte
(vgl. Protokoll, S. 27). Dabei trifft es zu, dass die an den jeweiligen Geld-
sammlungen beteiligten Personen einen gewissen sozialen Druck verspür-
ten, sich an diesen Geschenken für die Klägerin zu beteiligen (vgl. Proto-
koll, S. 3, 18 f., 22, 38 f.). Es ist allerdings nicht erstellt, dass dieser von der
Klägerin aufgesetzt worden wäre, geschweige denn, dass sie die betroffe-
nen Mitarbeiterinnen direkt dazu gedrängt hätte. Im Gegenteil haben zwei
der involvierten Personen ausgesagt, die Klägerin habe sie nicht dazu auf-
gefordert, einen Beitrag zu leisten oder ihr etwas zu schenken (vgl. Proto-
koll, S. 19, 40). Auch die beiden Vorgesetzten der Klägerin haben bestätigt,
aus eigener Wahrnehmung nicht erlebt zu haben, dass die Klägerin andere
Personen dazu gedrängt hätte, sich an einem Geschenk zu ihren Gunsten
zu beteiligen (Protokoll, S. 29, 33). Zwar scheint E., welche die Geldsamm-
lungen für die Klägerin organisiert hat, im Rahmen der Sammelaktion einen
gewissen Druck ausgeübt zu haben (Protokoll, S. 22 f.). Es gibt jedoch
keine Anhaltspunkte dafür, dass diese die beteiligten Personen über Ge-
bühr dazu gedrängt hätte, Geld für die Sammlung beizusteuern. So ver-
mochten sich zwei Zeuginnen nicht einmal mehr daran zu erinnern, wer die
Sammelaktion überhaupt organisiert hatte (vgl. Protokoll, S. 4, 8). Ausser-
dem gaben diese Personen sowie eine weitere Person nicht die erwarteten
Fr. 100.00, sondern "lediglich" Fr. 50.00, was keine negativen Reaktionen
auslöste (vgl. Protokoll, S. 4, 8, 18).
Des Weiteren steht auch nicht fest, dass die Klägerin E. dazu gedrängt
hätte, sich an Geschenken für sie zu beteiligen oder bei anderen Geld dafür
zu sammeln (Protokoll, S. 48 f.). Das Aussageverhalten von E. war in die-
ser Hinsicht zwar widersprüchlich, da sie gegenüber ihrem Arbeitgeber
noch erklärt hatte, von der Klägerin unter Druck gesetzt und von dieser
manipuliert worden zu sein (KAB 6), und sie diese Aussage später mittels
notariell beglaubigter Stellungnahme wieder zurückzog (RB 36), wobei sie
ihre vollzogene Kehrtwende anlässlich ihrer Befragung nicht schlüssig zu
erklären vermochte (vgl. Protokoll, S. 45 f., 49). Obwohl in Bezug auf die
- 24 -
Glaubwürdigkeit ihrer Aussagen daher gewisse Zweifel bestehen, ist je-
doch letztlich nicht erstellt, dass sie im Auftrag der Klägerin gehandelt hat.
Im Übrigen fehlt auch der Nachweis dafür, dass die Klägerin überhaupt
Kenntnis von den jeweils laufenden Sammelaktionen hatte; sie hat offenbar
erst im Nachhinein davon erfahren (vgl. Protokoll, S. 13, 50).
Insgesamt vermochte die Beklagte nicht nachzuweisen, dass die Klägerin
Personen, die in einem besonderen Abhängigkeits- und Vertrauensverhält-
nis zu ihr standen, systematisch dazu gedrängt hat, ihr in einseitiger Weise
geldwerte Vorteile zukommen zu lassen. Selbst wenn eine derartige Pflicht-
verletzung vorliegen würde, wäre die für eine fristlose Entlassung erforder-
liche Schwere nur erreicht, wenn sich solche Verfehlungen trotz Verwar-
nung wiederholt hätten. Es bestehen jedoch keine Hinweise dafür, dass die
Klägerin zuvor im Zusammenhang mit den erhaltenen Geschenken respek-
tive Geldbeträgen auf ein allfälliges Fehlverhalten aufmerksam gemacht
worden wäre. Auch hat sie sich ausweislich der Akten bisher keine anderen
schweren Pflichtverletzungen zu Schulden kommen lassen. Eine schriftli-
che oder mündliche Abmahnung kann ihren Warnzweck ausserdem nur er-
füllen, wenn der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer unmissverständ-
lich aufgezeigt wird, dass die begangenen Fehler von der Arbeitgeberin
oder vom Arbeitgeber als schwer eingestuft und deren Wiederholung nicht
sanktionslos hingenommen werden (Urteil des Bundesgerichts
4A_288/2016 vom 26. September 2016, Erw. 4.4). Auf die Verhaltenswei-
sen der Klägerin wurde von Seiten der Beklagten nie mit einer formellen
Verwarnung reagiert. Insbesondere wurde der Klägerin nie klar zu verste-
hen gegeben, dass sie mit Sanktionen der Beklagten zu rechnen hat, falls
sich das beanstandete Verhalten wiederholt. Nach dem Gesagten liegt so-
mit kein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vor.
5.
Wie zuvor ausgeführt (vgl. vorne Erw. 2.2.2), darf zum Mittel der fristlosen
Kündigung nur als ultima ratio bzw. nur mit grosser Zurückhaltung gegriffen
werden. Die fristlose Kündigung ist nur dann zulässig, wenn der oder dem
Kündigenden auch nicht mehr zugemutet werden darf, das Arbeitsverhält-
nis durch ordentliche Kündigung aufzulösen (BGE 117 II 560, Erw. 3b). Bei
der Klägerin ist es zu Mängeln im Verhalten und dabei insbesondere zu
einem Verstoss gegen das Geschenkannahmeverbot gekommen. In dieser
Hinsicht ist der Klägerin auch vorzuwerfen, dass sie es gegenüber der in
einer (Erwachsenen-)Ausbildung befindlichen F. in ihrer Funktion als Aus-
bildnerin an der nötigen Sensibilität hat mangeln lassen. Die Beklagte hätte
der Klägerin jedoch unter Beachtung der dreimonatigen Kündigungsfrist
und der übrigen Anforderungen, die sich aus den einschlägigen Rechts-
grundlagen ergeben, auf Ende eines Kalendermonats ordentlich kündigen
können (§ 9 Abs. 2 und Abs. 4 lit. c Personalreglement i.V.m. § 3 Abs. 1
lit. c Personalverordnung). Die Klägerin war allerdings vom 10. September
- 25 -
bis 14. September 2021 zu 50 % (KB 14) und anschliessend vom 14. Sep-
tember bis 11. Oktober 2021 zu 100 % arbeitsunfähig (KB 21). Unter Be-
rücksichtigung der Sperrfrist von 90 Tagen gemäss § 11 Abs. 1 lit. b Per-
sonalreglement hätte die Beklagte der Klägerin somit per 31. Januar 2022
kündigen können. Die Beklagte wäre damit noch rund 4.5 Monate an das
Anstellungsverhältnis mit der Klägerin gebunden gewesen. Trotz dieser
nicht unerheblichen Dauer handelt es sich im Lichte der bundesgerichtli-
chen Praxis keineswegs um derart krasse Verfehlungen, welche der Be-
klagten die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses mit allen daraus er-
wachsenden Pflichten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist un-
zumutbar gemacht hätten. Ein milderes Mittel als die fristlose Entlassung
hätte in einer Verwarnung der Klägerin oder allenfalls auch darin bestehen
können, sie ihrer Ausbildungsfunktionen zu entheben. Die Verfehlungen
der Klägerin waren weder einzeln betrachtet noch in ihrer Gesamtheit
schwer genug, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, zumal sich die
Klägerin bis zu der im Jahr 2021 erfolgten fristlosen Kündigung mehr als
vier Jahre weitgehend klaglos verhalten hat. Sie war auch in der Lage, auf
Kritik der Vorgesetzten zu reagieren und ihr Verhalten danach auszurich-
ten. So hat sie zwischen 2018 und 2019 insbesondere die Kritik beherzigt,
die Co-Leitung jeweils zu informieren und die Angehörigen auch an die Co-
Leitung weiterzuleiten (KAB 9 und 10). Demzufolge stand die Unzumutbar-
keit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Kündigungszeitpunkt nicht
fest; es hätten auch mildere Massnahmen als eine fristlose Kündigung er-
griffen werden können.
6.
Dem Ausgeführten entsprechend fehlte es somit an einem wichtigen Grund
im Sinne von § 7 Abs. 1 lit. c und § 13 Personalreglement i.V.m. § 4 Abs. 1
Personalverordnung. Folglich erweist sich die fristlose Kündigung des An-
stellungsverhältnisses mit der Klägerin auch in materieller Hinsicht als wi-
derrechtlich.
7.
7.1.
Die Rechtsfolgen der Widerrechtlichkeit einer fristlosen Kündigung ergeben
sich aus § 14 Abs. 1 Personalreglement sowie aus § 2 Abs. 2 Personalreg-
lement i.V.m. § 7 Abs. 1 PersG und Art. 337c OR. Zunächst ist eine Ent-
schädigung in der Höhe von maximal sechs Monatslöhnen (inkl. regelmäs-
sige Lohnzulagen) vorgesehen (§ 14 Abs. 1 Personalreglement; siehe
auch Art. 337c Abs. 3 OR). Diese bemisst sich mangels Regelung im Per-
sonalreglement nach dem kantonalen Personalrecht, welches im Falle ei-
ner widerrechtlichen Kündigung auf die Bestimmungen über die miss-
bräuchliche Kündigung des Schweizerischen Obligationenrechts (Art. 336a
Abs. 2 OR) verweist (§ 12 Abs. 1 PersG). Neben einer Entschädigung we-
gen widerrechtlicher Kündigung hat die ungerechtfertigt entlassene Person
- 26 -
Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdient hätte, wenn das Arbeitsver-
hältnis unter Einhaltung der (ordentlichen) Kündigungsfrist beendet worden
wäre (Art. 337c Abs. 1 OR). Sie muss sich daran anrechnen lassen, was
sie infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat (Kosten für
den Arbeitsweg, wegfallende Mehrauslagen für die Mittagsverköstigung am
Arbeitsplatz) und was sie durch anderweitige Arbeit verdient hat oder zu
verdienen absichtlich unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2 OR). Dabei handelt
es sich nicht mehr um eine Lohnforderung, sondern um Schadenersatz
(Entscheid des Verwaltungsgerichts WBE.2016.10 vom 30. August 2017,
Erw. II/4.4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 337c OR).
Hinsichtlich eines aufgelaufenen Ferienguthabens kann die Arbeitgeberin
oder der Arbeitgeber während der ordentlichen Kündigungsfrist den Bezug
der Ferien anordnen, wodurch diese bei ordentlicher Beendigung des Ar-
beitsverhältnisses ganz oder teilweise konsumiert werden und beim ordent-
lichen Austritt demnach auch nicht (bzw. nur reduziert) zu entschädigen
sind (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 337c OR).
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung sind die der Arbeitnehmerin
oder dem Arbeitnehmer zustehenden Ferien nach der Beendigung der Ar-
beitsleistung infolge fristloser Entlassung grundsätzlich ebenfalls zu kom-
pensieren. Eine Anweisung zum Ferienbezug durch die Arbeitgeberin oder
den Arbeitgeber ist nicht erforderlich. Eine solche wäre gar nicht möglich,
weil mit der fristlosen Entlassung das Arbeitsverhältnis endet und damit
auch das Weisungsrecht der Arbeitgeberin respektive des Arbeitgebers
dahinfällt. Es wäre indessen überspannt, daraus den Schluss zu ziehen,
eine Verrechnung mit der durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
frei gewordenen Zeit sei nicht möglich. Damit würde übersehen, dass sich
die arbeitnehmende Person nach Art. 337c Abs. 2 OR auf ihren Ersatzan-
spruch anrechnen lassen muss, was sie durch den Wegfall der Arbeits-
pflicht erspart und was sie anderweitig verdient oder zu verdienen absicht-
lich unterlassen hat. Diese Bestimmung konkretisiert den allgemeinen
Grundsatz, dass die geschädigte Person durch den Schadenersatz nicht
bereichert werden soll und überdies den Schaden im möglichen und zumut-
baren Rahmen zu mindern hat (Schadenminderungspflicht). Dabei kann es
nicht nur darum gehen, was die arbeitnehmende Person in Form von Geld
erhalten oder gespart hat. Vielmehr muss sie sich auch andere geldwerte
Leistungen im genannten Umfang anrechnen lassen. Zu diesen Vorteilen
gehört auch die Möglichkeit, Ferien tatsächlich zu beziehen. Soweit ein
Ferienanspruch tatsächlich noch besteht und der Bezug vom zeitlichen
Rahmen her möglich ist, gebietet es die Schadenminderungspflicht, diese
Ferien auch wirklich zu beziehen und dafür keine Geldforderung mehr zu
stellen. Voraussetzung für eine Kompensation der Ferien ist entsprechend
lediglich, dass der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf
der Kündigungsfrist bzw. der bestimmten Vertragsdauer ausreichend Zeit
für den Bezug der Ferientage zur Verfügung steht, und zwar in der Regel
mehr als zwei bis drei Monate. Ausnahmsweise kann sich eine Anrechnung
- 27 -
auch bei weniger als zwei bis drei Monaten frei gewordener Zeit rechtfer-
tigen, namentlich wenn die arbeitnehmende Person bereits wieder über ei-
ne neue Stelle verfügt, so dass sie diesbezüglich keine weiteren, sie am
Feriengenuss hindernde Bemühungen unternehmen muss, und der Ferien-
anspruch nur wenige Tage beträgt (Urteil des Bundesgerichts 4C.67/2003
vom 5. Mai 2003, Erw. 4.2; vgl. auch BGE 128 III 271, Erw. 4a/bb). Durch
die Kompensation entfällt der stossende Fall, dass die Arbeitnehmerin oder
der Arbeitnehmer, möglicherweise bereits mit einer neuen Stelle versehen,
doppelt bezahlte Ferien beziehen kann. Wird der Arbeitnehmerin oder dem
Arbeitnehmer der Ferienbezug in der hypothetischen Kündigungsfrist
jedoch zugemutet und demzufolge der Ferienlohn nicht zusätzlich ausbe-
zahlt bzw. reduziert, darf ihr oder ihm während der hypothetischen Ferien-
zeit nicht zusätzlich der Verdienst an der neuen Stelle abgezogen werden
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 18 zu Art. 337c OR).
Die Entschädigung infolge widerrechtlicher Kündigung hat sowohl Straf-
charakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch ungerechtfer-
tigte Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung der arbeitnehmenden
Person abgelten. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach
pflichtgemässem Ermessen aufgrund der Umstände des Einzelfalls festge-
setzt und hat sich entscheidend nach der Strafwürdigkeit des Verhaltens
der Arbeitgeberin respektive des Arbeitgebers, der Schwere der Persön-
lichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem Alter der Arbeitnehme-
rin oder des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass
der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der finanziellen Situation der Par-
teien und der Schwere eines Mitverschuldens der Arbeitnehmerin oder des
Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des Bundesgerichts
8C_620/2013 vom 25. Februar 2014, Erw. 4.1; 4C.253/2005 vom 16. No-
vember 2005, Erw. 2.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 8 zu
Art. 337c OR und N. 3 zu Art. 336a OR; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kom-
mentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art. 361–362 OR, 2014,
N. 9 ff. zu Art. 336a OR).
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne
Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-
terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete
Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen
(ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Obligationenrecht, Der Arbeits-
vertrag, Art. 330b–355, Art. 361–362 OR, 4. Aufl. 2014, N. 6 zu Art. 336a
OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 336a OR;
REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a OR).
7.2.
Aufgrund der widerrechtlichen fristlosen Auflösung ihres Anstellungsver-
hältnisses verlangt die Klägerin Ersatz dessen, was sie verdient hätte,
- 28 -
wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungs-
frist beendet worden wäre. Dabei stünden ihr nicht nur Ersatz des laufen-
den Lohnes, sondern auch Nebenleistungen wie der 13. Monatslohn sowie
der während der fiktiven Kündigungsfrist auflaufende Ferienlohnanspruch
zu. Die ordentliche Kündigungsfrist werde durch die aufgrund ihrer Arbeits-
unfähigkeit ausgelöste Sperrfrist unterbrochen und das Arbeitsverhältnis
hätte bei ordentlicher Kündigung erst per Ende Januar 2022 enden können.
Sie habe daher für die Zeit von Mitte September 2021 bis 31. Januar 2022
Anspruch auf Lohnersatz in der Höhe von Fr. 5'800.30 (inkl. Anrechnung
des beim neuen Arbeitgeber erzielten Verdiensts) sowie Ferienlohn in der
Höhe von Fr. 2'115.95 und damit auf insgesamt Fr. 7'916.25 zuzüglich Zins
zu 5 % seit Fälligkeit. Ausserdem stehe ihr eine Entschädigung von vier
Monatslöhnen in der Höhe von Fr. 21'703.00 zu, da im vorliegenden Fall
der Unrechtsgehalt der fristlosen Kündigung als hoch einzustufen sei, zu-
mal die Beklagte auf Vorfälle zurückgreife, die es nicht gegeben habe
(Klage, S. 14–16).
7.3.
7.3.1.
Nachdem die Klägerin zu Unrecht fristlos entlassen wurde, ist die Beklagte
zu verpflichten, der Klägerin Ersatz dessen zu leisten, was sie verdient
hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der (ordentlichen) Kün-
digungsfrist beendet worden wäre, unter Berücksichtigung dessen, was sie
durch anderweitige Arbeit verdient hat. Durch ordentliche Kündigung hätte
die Beklagte der Klägerin aufgrund der Sperrfrist erst auf den 31. Januar
2022 kündigen können (siehe vorne Erw. 5). Sämtliche Forderungen der
Klägerin wurden bis zum 17. September 2021 beglichen (Klage, S. 10; Ein-
gabe der Beklagten vom 15. März 2022 betreffend Nachzahlung für den
17. September 2021). Die Beklagte muss der Klägerin demnach Schaden-
ersatz aus entgangenem Lohn für die Zeit vom 18. September 2021 bis
31. Januar 2022 entrichten. Dabei sind jedoch die im Rahmen der Anstel-
lungsverhältnisse im Pflegewohnheim M. im Zeitraum Oktober und Novem-
ber 2021 sowie die ab 1. Dezember 2021 bei P. erhaltenen Lohnzahlungen
zu berücksichtigen. Der Klägerin sind an die von ihr gestellten (Netto-
)Lohnforderungen von Fr. 2'542.75 im September 2021 und jeweils
Fr. 4'897.85 in den Monaten Oktober 2021 bis Januar 2022 folgende Lohn-
zahlungen anzurechnen: im September 2021 der seitens der Beklagten
nachträglich bezahlte (Rest-)Nettolohn von Fr. 162.55, im Oktober 2021
Fr. 2'042.05 (KB 24), im November 2021 Fr. 4'496.10 (KB 25) und im De-
zember 2021 sowie im Januar 2022 jeweils Fr. 6'200.00 (Klage, S. 12). Die
Klägerin hat demnach Anspruch auf Schadenersatz aus entgangenem
Lohn in der Höhe von Fr. 5'637.75.
Was den von der Klägerin geltend gemachten Ferienlohnanspruch betrifft,
so kann ihr diesbezüglich nicht gefolgt werden. Die Klägerin hatte nach Ab-
lauf der Sperrfrist eine hypothetische ordentliche Kündigungsfrist bis Ende
- 29 -
Januar 2022 im Umfang von rund 3.5 Monaten. Diese Frist übersteigt das
vom Bundesgericht gesetzte Regelmass von zwei bis drei Monaten, bei
welchem der Ferienbezug bei einer fristlosen Kündigung grundsätzlich
nicht zulässig ist. Ausserdem verfügte die Klägerin innert kurzer Zeit über
eine temporäre und anschliessend eine feste Arbeitsstelle. Zumindest ab
dem Vertragsschluss mit der P. am 11. November 2021 musste sie sich
auch nicht mehr um eine neue Stelle bemühen. Spätestens ab diesem Zeit-
punkt wäre es ihr ohne Weiteres möglich und unter Berücksichtigung ihrer
Schadenminderungspflicht zumutbar gewesen, ihre aus der hypotheti-
schen Kündigungsfrist entstandenen Ferien von 9.375 Tagen bis zum
31. Januar 2022 tatsächlich zu beziehen, zumal ihr auch bei den neuen
Arbeitgeberinnen entsprechende Ferienansprüche zustanden. Wie er-
wähnt, ist es nicht zulässig, doppelt bezahlte Ferien zu beziehen. Da die
Klägerin beim aktuellen Arbeitgeber mindestens rund Fr. 1'300.00 (netto)
pro Monat mehr verdient als bei der Beklagten, ist nicht einzusehen, inwie-
fern ihr durch die Anrechnung des im Dezember 2021 und Januar 2022
erzielten Lohns ein Nachteil entstehen sollte. Einen Ferienlohnanspruch
kann die Klägerin demnach nicht mehr geltend machen.
Der Klägerin steht folglich Schadenersatz für die Zeit vom 18. September
2021 bis 31. Januar 2022 in der Höhe von Fr. 5'637.75 zu.
7.3.2.
Was die Entschädigung betrifft, ist zu berücksichtigen, dass die gegenüber
der Klägerin ausgesprochene Kündigung sowohl in formeller als auch in
materieller Hinsicht unrechtmässig war. Die begangene Gehörsverletzung
wiegt dabei nicht allzu schwer (siehe vorne Erw. 1.4), zumal sich die Klä-
gerin – innert äusserst kurzer Frist – zu den Vorwürfen zumindest in knap-
per Form äussern konnte. Die Klägerin selbst trägt ein gewisses, wenn
auch kein schweres, Mitverschulden an der fristlosen Kündigung, nachdem
sie einmalig gegen das Geschenkannahmeverbot verstiess und es ihr zu-
mindest in Bezug auf F. an der notwendigen Sensibilität einer Ausbildnerin
mangelte. Ein strafrechtlich relevantes Verhalten lag nicht vor. Die relativ
kurze Anstellungsdauer von etwas mehr als viereinhalb Jahren wirkt sich
neutral aus. In Bezug auf das Alter der Klägerin ist festzuhalten, dass sie
im Kündigungszeitpunkt 25 Jahre alt war. Ihre Chance auf dem Arbeits-
markt war demnach intakt, was sich auch darin zeigt, dass sie innert kurzer
Zeit wieder eine Stelle gefunden hat. Im Anschluss an eine rund einmona-
tige Arbeitsstelle im Pflegewohnheim M. im Zeitraum Oktober und Novem-
ber 2021 trat die Klägerin am 1. Dezember 2021 eine Festanstellung bei P.
an. Jedoch verlor die Klägerin ihre Stelle bei der Beklagten von heute auf
morgen, was sie nicht nur in finanzieller, sondern auch in persönlicher Hin-
sicht erheblich getroffen haben dürfte. Die Klägerin beruft sich denn auch
auf psychische Auswirkungen der Kündigung, derentwegen sie vom
14. September bis 11. Oktober 2021 zu 100 % krankgeschrieben worden
sei (Klage, S. 9). Ausserdem ist nach Durchführung der Zeugenbefragung
- 30 -
erstellt, dass die eine Vorgesetzte der Klägerin im privaten Umfeld gegen-
über zumindest einer ehemaligen Mitarbeiterin erzählt hat, dass die Kläge-
rin fristlos entlassen worden sei (Protokoll, S. 27; vgl. dort auch S. 34). Es
ist davon auszugehen, dass dabei auch weitere Details der Kündigung, na-
mentlich deren angebliche Gründe, verbreitet wurden (Protokoll, S. 27;
RB 34), was dem Ruf der Klägerin nicht zuträglich gewesen sein dürfte.
Unter Würdigung sämtlicher Aspekte ist die Beklagte infolge der formell und
materiell widerrechtlichen Kündigung zu verpflichten, der Klägerin eine Ent-
schädigung von rund dreieinhalb Monatslöhnen in der Höhe von pauschal
Fr. 20'000.00 (inkl. Anteil 13. Monatslohn und unter Einbezug der gesetz-
lich geschuldeten Lohnzulagen) zu entrichten.
8.
8.1.
Die Klägerin beantragt, die Beklagte sei zu verpflichten, das Arbeitszeugnis
der Klägerin innert zehn Tagen zu ergänzen bzw. abzuändern:
Abs. 2 ist um folgende zwei Hauptaufgaben zu erweitern: - Sterilisation der Instrumente - Verantwortung für das Lager und die Bestellungen
Der Satz "Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war im Allgemeinen korrekt" in Abs. 3 ist wie folgt abzuändern: - Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war stets
einwandfrei.
8.2.
Gemäss § 29 Abs. 1 Personalreglement können die Mitarbeitenden der Be-
klagten jederzeit ein schriftliches Zeugnis verlangen, das sich über Art und
Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten
ausspricht. Der Wortlaut dieser Bestimmung deckt sich im Wesentlichen
mit Art. 330a Abs. 1 OR. Das darin geregelte Vollzeugnis (in Abgrenzung
zur Arbeitsbestätigung nach Art. 330a Abs. 2 OR und § 29 Abs. 2 Perso-
nalreglement) muss mindestens die Personalien der Arbeitnehmerin oder
des Arbeitnehmers, die notwendigen Angaben zur eindeutigen Individuali-
sierung der ausstellenden Arbeitgeberin oder des ausstellenden Arbeitge-
bers und deren respektive dessen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstel-
lungsdatum, Beginn und rechtlichem Ende des Arbeitsverhältnisses, eine
detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhält-
nis prägenden Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers und
deren Zeitdauer, eine aussagenkräftige Bewertung der Leistung (Arbeits-
qualität und -quantität) der arbeitnehmenden Person und ihres Verhaltens
enthalten (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a OR mit
zahlreichen Hinweisen zur Rechtsprechung).
Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei
der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend zu beachten sind. Es han-
delt sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit, des Wohlwollens,
- 31 -
der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der Einheitlichkeit
(ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, 2012, S. 57). Auf-
grund der Wahrheitspflicht müssen Tatsachenangaben objektiv richtig sein
und Werturteile sich an einem objektiven Massstab orientieren, wobei eine
gewisse subjektive Färbung bei der Beurteilung von Leistung und Verhal-
ten nicht ausgeschlossen bzw. nach dem Grundsatz der Individualität sogar
wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O., S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkom-
men einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers nach Beendigung des
Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu erschwe-
ren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das Inte-
resse einer künftigen Arbeitgeberin oder eines künftigen Arbeitgebers an
der Zuverlässigkeit der im Arbeitszeugnis gemachten Angaben höher zu
gewichten ist als das Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER, a.a.O., S. 59 f.).
Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein verständlicher und
klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage eindeutig sein
(ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu dienen, der
Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu ver-
heimlichen, sind verboten (MÜLLER/THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis,
2. Aufl. 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständigkeit wird gewahrt,
wenn das Arbeitszeugnis die oben angeführten zwingenden Angaben ent-
hält. Begrenzt wird er durch Art. 328b Satz 1 OR und das Verhältnismäs-
sigkeitsprinzip, indem sich die Angaben auf die Eignung für das Arbeitsver-
hältnis oder die Durchführung des Arbeitsvertrages beziehen müssen und
Unwesentliches weggelassen werden darf. Das Arbeitszeugnis muss sich
auf die gesamte vergangene Tätigkeitsdauer beziehen und hat sämtliche
für die Gesamtbeurteilung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers we-
sentlichen Tatsachen, an deren Erwähnung eine künftige Arbeitgeberin
oder ein künftiger Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse hat, zu berück-
sichtigen (ENZLER, a.a.O., S. 61 f.).
8.3.
Hinsichtlich ihres ersten Berichtigungsantrags bringt die Klägerin im We-
sentlichen vor, die Auflistung der Hauptaufgaben sei unvollständig, denn
sie sei stets auch für die Sterilisation der Instrumente sowie für das Lager
und die Bestellungen zuständig gewesen. Diese beiden Aufgaben seien im
Arbeitszeugnis zu ergänzen (Klage, S. 10).
Die Beklagte hat sich dazu bereit erklärt, die beiden Aufgaben ins Arbeits-
zeugnis aufzunehmen, auch wenn sie anfügt, eine derart detaillierte Auflis-
tung von Aufgaben sei unüblich (Klageantwort, S. 10). Entsprechend ist
von der Anerkennung dieses Klagebegehrens Vormerk zu nehmen.
- 32 -
8.4.
8.4.1.
Die Klägerin begründet ihren zweiten Berichtigungsantrag im Wesentlichen
damit, dass sie sich entgegen den Anschuldigungen der Beklagten zu kei-
nem Zeitpunkt illoyal verhalten habe. Dies würden auch die Jahresge-
sprächsprotokolle von 2017 und 2020 belegen, worin sie als stets freund-
schaftlich, fair, transparent und angenehm in ihrem Verhalten beschrieben
worden sei. Ausserdem sei sie von anderen Mitarbeitenden sehr geschätzt
worden, sei eine aufrichtige und ehrliche Persönlichkeit gewesen und habe
stets ein korrektes und geschätztes Verhalten gegenüber den anderen Mit-
arbeitenden und Vorgesetzten an den Tag gelegt. Sie sei zudem gegen-
über der Beklagten eine loyale Mitarbeiterin gewesen. Dies widerspreche
dem Wortlaut im Arbeitszeugnis und sei daher abzuändern (Klage, S. 11).
8.4.2.
Die Beklagte stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, die Klägerin
habe die Textpassagen aus den Jahresgesprächen nicht korrekt wiederge-
geben und habe sie beschönigt. Die Klägerin habe ausgeführt, sie sei als
stets freundschaftlich, fair, transparent und angenehm beschrieben wor-
den, wobei das Wort stets in diesem Kontext nicht verwendet worden sei.
Die Beklagte sei nicht bereit, das Arbeitszeugnis entsprechend zu ändern
(Klageantwort, S. 10 f.).
8.4.3.
Für die Beurteilung des Verhaltens der arbeitnehmenden Person wird das
dienstliche Verhalten, welches während der Arbeitsleistung zum Vorschein
kommt, aber nicht ihrer Leistung zugeordnet werden kann, berücksichtigt.
Ihr Verhalten muss vollständig und genau beurteilt werden, so dass sich
eine künftige potentielle Arbeitgeberin oder ein künftiger potentieller Arbeit-
geber ein der Wahrheit entsprechendes, differenziertes Bild vom Verhalten
der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers machen kann. Hinweise auf
ein Fehlverhalten haben nur dann zu erfolgen, wenn ein solches für die
Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer charakteristisch ist; einmalige Ent-
gleisungen sind nur dann aufzuführen, wenn sie von besonderer Schwere
waren (ENZLER, a.a.O., S. 73 f.). Innerhalb ihres Ermessens haben Arbeit-
gebende das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren. Das bedeutet
entgegen einer weit verbreiteten Meinung aber nicht, dass Arbeitnehmende
stets Anspruch auf ein gutes Zeugnis haben. Das Wohlwollen findet seine
Grenzen an der Wahrheitspflicht. Ungünstige Beurteilungen dürfen nicht
unterdrückt werden. Negative Punkte sind, soweit sie für die Würdigung
des Gesamtbilds der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von Rele-
vanz sind, aufzuführen (MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 61).
Die Klägerin trägt die Beweislast für Tatsachen, die es rechtfertigen wür-
den, ein anderes als das tatsächlich übergebene Zeugnis auszustellen. Da-
bei ist die Beklagte zur Mitwirkung verpflichtet, indem sie die Tatsachen
- 33 -
darzulegen hat, die ihrer negativen Einschätzung zugrunde liegen. Tut sie
dies nicht oder gelingt es ihr nicht, ihren Standpunkt zu rechtfertigen, kann
das Gericht den Änderungsantrag der Klägerin als begründet betrachten
(vgl. Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2021.16 vom 7. April 2022,
Erw. II/4.2 mit Hinweisen).
8.4.4.
Aus den Jahresgesprächsprotokollen der Jahre 2017 und 2018 ist ersicht-
lich, dass sich die Klägerin gegenüber den Vorgesetzten offen, freundlich
und transparent verhalten habe. Darüber hinaus wird ihr im Protokoll 2017
eine aufrichtige und ehrliche Persönlichkeit bescheinigt. Im Jahr 2019
wurde sie gegenüber den Vorgesetzten als korrekt und im Folgejahr als
stets korrekt eingestuft. Gegenüber den Mitarbeitenden sei ihr Verhalten in
den Jahren 2017 und 2018 freundschaftlich, fair und angenehm gewesen.
Ausserdem habe ihre freundliche und fröhliche Art eine Frische ins Team
gebracht, was von anderen Mitarbeitenden geschätzt worden sei. Gemäss
der Beurteilung im Jahr 2019 habe sie einen festen Platz im Team. Sie sei
umgänglich, freundlich und werde geschätzt. Des Weiteren wurde sie als
stets gut gelaunt, freundlich und motiviert bezeichnet, was wiederum von
allen sehr geschätzt worden sei. Im darauffolgenden Jahresgespräch wird
attestiert, dass die Klägerin von den Teammitgliedern und den Vorgesetz-
ten sehr geschätzt werde. Schliesslich wird auch festgehalten, dass die
Klägerin loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber sei (KAB 8–11).
Zunächst ergibt sich aus den Jahresgesprächsprotokollen von 2017 bis
2020, dass die Klägerin sich gegenüber ihren Vorgesetzten immer ein-
wandfrei verhalten hat. Die Klägerin wurde zuletzt als stets korrekt be-
schrieben. Auch das Verhalten gegenüber den anderen Mitarbeitenden war
gemäss den Jahresgesprächen tadellos. Sie sei von den Teammitgliedern
und den Vorgesetzten sehr geschätzt worden. Dass sie sich abgesehen
von den vorliegend zur Diskussion stehenden Vorkommnissen klaglos ver-
halten hat, bestätigte auch die Beklagte anlässlich der verwaltungsgericht-
lichen Verhandlung (Protokoll, S. 54). Relevant ist jedoch das Gesamtbild,
weshalb auch das noch nicht mit einem Jahresprotokoll bewertete Jahr
2021 in die Gesamtbewertung des Arbeitszeugnisses einfliessen muss. Die
Beklagte hat erst Anfang September 2021 erfahren, dass die Klägerin ge-
gen das Geschenkannahmeverbot verstossen haben könnte. Dementspre-
chend hat sie mit ihrer Formulierung das Ziel verfolgt, eine negative Ver-
haltensbeurteilung aufgrund der im Jahr 2021 bekannt gewordenen Ge-
schehnisse in das Arbeitszeugnis einfliessen zu lassen (Protokoll, S. 54 f.).
Die gewählte Formulierung im Allgemeinen lässt die nicht vorbefasste
zeugnislesende Person vermuten, dass das Verhalten gegenüber Vorge-
setzten und Mitarbeitenden nicht in jeder Hinsicht einwandfrei war. Hinge-
gen suggeriert die von der Klägerin gewünschte Ersatzformulierung das
Gegenteil, was jedoch unter Würdigung des Gesamtbildes nicht ganz zu-
- 34 -
trifft. Die Klägerin hat von einer in Ausbildung befindlichen Person ein Ge-
schenk mit nicht mehr geringfügigem Wert angenommen und damit gegen
das Geschenkannahmeverbot verstossen. Insofern hat sie es in ihrer Funk-
tion als Ausbildnerin zumindest einmalig an der notwendigen Sensibilität
und Rücksichtnahme in Bezug auf die Befindlichkeit der betroffenen Mitar-
beiterin, die in einem Abhängigkeitsverhältnis zu ihr stand, mangeln lassen.
Dieses (einmalig) mangelhafte Verhalten im Umgang mit einer Mitarbeiterin
wiegt zwar nicht derart schwer, dass dies für eine ungenügende oder bloss
genügende Verhaltensbeurteilung ausreichen würde, darf allerdings auch
nicht gänzlich unberücksichtigt bleiben. Gleichzeitig ist nicht ausser Acht
zu lassen, dass das übrige Sozialverhalten der Klägerin einwandfrei war
(vgl. Protokoll, S. 53 f.). Unter diesen Umständen ist davon auszugehen,
dass ihr Verhalten insgesamt als gut beurteilt werden kann. Insofern ist die
Wendung im Allgemeinen zu negativ, weshalb sie wegzulassen ist. Die Be-
zeichnung korrekt lässt ohne das Verwenden weiterer Attribute ebenfalls
darauf schliessen, dass das Verhalten lediglich als genügend betrachtet
wird (vgl. MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 84). Daher erscheint es angezeigt,
stattdessen das von der Klägerin vorgeschlagene, für eine gute Bewertung
sprechende Adjektiv einwandfrei in den Zeugnistext aufzunehmen (vgl.
STEPHAN FISCHER, Arbeitszeugnis – Beurteilung und Durchsetzung, 2016,
S. 173). Dementsprechend kann dem zweiten Änderungsantrag der Kläge-
rin nur teilweise entsprochen werden, da sich die Vorwürfe der Beklagten
nicht als vollends unzutreffend erwiesen haben und die gewünschte For-
mulierung stets einwandfrei daher zu positiv ausfallen würde (vgl. FISCHER,
a.a.O., S. 173). Der Zeugnistext ist daher wie folgt zu formulieren:
Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war .
9.
Zusammenfassend schuldet die Beklagte der Klägerin wegen widerrechtli-
cher fristloser Kündigung des Anstellungsverhältnisses Schadenersatz für
die Zeit vom 18. September 2021 bis 31. Januar 2022 in der Höhe von
Fr. 5'637.75 und eine Entschädigung von rund dreieinhalb Monatslöhnen
in der Höhe von pauschal Fr. 20'000.00 (inkl. Anteil 13. Monatslohn und
unter Einbezug der gesetzlich geschuldeten Lohnzulagen). Es wird davon
Vormerk genommen, dass sich die Beklagte dazu bereit erklärt hat, den
ersten Zeugnisberichtigungsantrag der Klägerin umzusetzen. Der zweite
Zeugnisberichtigungsantrag ist im Sinne der vorstehenden Erwägungen
teilweise gutzuheissen.
Auf den obgenannten Schadenersatzbetrag schuldet die Beklagte der Klä-
gerin einen Verzugszins von 5 % pro Jahr, wobei die Klägerin in Bezug auf
die Entschädigungsforderung dagegen keinen Verzugszins geltend macht.
Die Grundlage für die Verzinsung bildet § 6 Abs. 1 VRPG, wonach auf fäl-
ligen öffentlich-rechtlichen Forderungen ein Verzugszins von 5 % pro Jahr
- 35 -
zu bezahlen ist. Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht die Fälligkeit
der Forderung und entweder eine Mahnung des Gläubigers (Art. 102
Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimmten Verfalltag (Art. 102
Abs. 2 OR) voraus (Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2020.10 vom
25. Juni 2020, Erw. II/7 mit Hinweisen). Nach Art. 339 Abs. 1 OR werden
alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis mit dessen Beendigung fällig.
Darunter fallen namentlich der Lohn, der Schadenersatz und die Entschä-
digung wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung. Die Ansprüche wer-
den sofort mit Zugang der Kündigung fällig. Per Analogieschluss wird
Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffentlichen Personalrecht angewendet, womit
Ansprüche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers wegen ungerecht-
fertigter fristloser Kündigung mit der Beendigung des öffentlich-rechtlichen
Anstellungsverhältnisses, d.h. mit Zugang der Kündigung, fällig werden.
Wird das Anstellungsverhältnis durch Kündigung beendet, ist eine Mah-
nung entbehrlich. Der Kündigungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit des-
sen Ablauf die säumige Arbeitgeberin oder der säumige Arbeitgeber ohne
Weiteres in Verzug gerät (Entscheid des Verwaltungsgerichts
WKL.2020.10 vom 25. Juni 2020, Erw. II/7 mit Hinweisen). Folglich fällt der
Beginn des Zinsenlaufes im vorliegenden Fall auf den 18. September 2021
(Folgetag des Zugangsdatums der fristlosen Kündigung beim Rechtsver-
treter der Klägerin [KAB 5]). Entsprechend ist auf die Schadenersatzforde-
rung der Klägerin ein Verzugszins von 5 % ab 18. September 2021 zu leis-
ten.
III.
1.
1.1.
Ab der vorliegend überschrittenen Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 –
nach der Praxis des Verwaltungsgerichts entspricht der Streitwert eines Ar-
beitszeugnisses in der Regel einem Nettomonatslohn – erhebt das Verwal-
tungsgericht in personalrechtlichen Streitigkeiten Verfahrenskosten (§ 41a
Abs. 1 PersG).
Nach § 63 VRPG i.V.m. Art. 106 Abs. 2 ZPO werden die Verfahrenskosten
grundsätzlich nach dem Ausgang des Verfahrens verlegt, wenn – wie im
vorliegenden Fall – keine Partei vollständig obsiegt. Von diesem Verle-
gungsgrundsatz kann abgewichen werden, wenn die Klage zwar grund-
sätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheissen wurde und
diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhängig ist (§ 63 VRPG i.V.m.
Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO).
1.2.
Die Klägerin dringt mit ihrer Schadenersatzforderung zu rund 70 %, mit ih-
rer Entschädigungsforderung zu rund 92 % und mit ihren Anträgen auf Be-
richtigung des Arbeitszeugnisses mehrheitlich durch. Aufgrund des Pro-
- 36 -
zessausgangs wäre somit von einem überwiegenden Obsiegen der Kläge-
rin auszugehen. Hinzu kommt, dass die Entschädigungsforderung vom Er-
messen des Gerichts abhängt, worauf bei der Beurteilung des Prozessaus-
gangs praxisgemäss zu Gunsten der klagenden Partei Rücksicht zu neh-
men ist. Der Umstand, dass die Klägerin das Vorverfahren nicht durchlau-
fen hat, wäre grundsätzlich bei der Kostenauflage zu ihren Lasten zu be-
rücksichtigen, nachdem davon auszugehen ist, dass die Parteien sich zu-
mindest in Bezug auf den ersten Antrag auf Berichtigung des Zeugnisses
im Vorverfahren hätten finden können. Eine Einigung in den übrigen Punk-
ten erscheint jedoch rückblickend eher unwahrscheinlich, weshalb sich das
Auslassen des Vorverfahrens gesamthaft betrachtet nicht auf die Kosten
ausgewirkt haben dürfte. Insgesamt rechtfertigt es sich, die Klägerin als nur
zu einem geringfügigen Teil als unterliegend zu beurteilen und der Beklag-
ten dementsprechend sämtliche Verfahrenskosten aufzuerlegen.
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Zur An-
wendung gelangt § 32 Abs. 2 VRPG, wonach im Beschwerdeverfahren die
Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und Obsiegens
auf die Parteien verlegt werden. Auch hier ist gestützt auf eine analoge An-
wendung von Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO von der Verlegung der Kosten nach
dem Verfahrensausgang abzuweichen und zwar im selben Masse wie bei
den Verfahrenskosten. Nachdem die Klägerin nur geringfügig unterliegt,
steht ihr eine Parteientschädigung zu, die ihr von der Beklagten in vollem
Umfang auszurichten ist.
2.2.
Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die
Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004
(EG BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Ver-
fahren vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzule-
gende Entschädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen be-
misst sich die Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klagever-
fahren Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorlie-
genden Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1
lit. b Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. No-
vember 1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens
richtet sich die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand der An-
wältin oder des Anwaltes sowie nach der Bedeutung und Schwierigkeit des
Falles (§ 8a Abs. 2 Anwaltstarif). In Streitsachen, die einen ausserordentli-
chen Aufwand verursachen, kann der Rahmen gemäss § 8a Abs. 1 An-
waltstarif bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu fünfzig Prozent
überschritten werden. Besteht zwischen dem Streitwert und dem Interesse
- 37 -
der Parteien am Prozess oder zwischen dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwalts-
tarif anwendbaren Ansatz und der von der Anwältin oder vom Anwalt tat-
sächlich geleisteten Arbeit ein offenbares Missverhältnis, kann der Rahmen
bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu fünfzig Prozent unter-
schritten werden (§ 8b Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamt-
betrag festgesetzt. Auslagen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c
Anwaltstarif).
Der Streitwert der vorliegenden Klage ist im mittleren Bereich des in § 8a
Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif vorgesehenen Rahmens angesiedelt. Der
mutmassliche Aufwand des klägerischen Rechtsvertreters und die Komple-
xität der Materie sind als durchschnittlich zu bezeichnen. Die Bedeutung
des Falles für die Klägerin ist als mittelgradig zu werten. Unter Berücksich-
tigung aller Faktoren wird die Parteientschädigung für die Vertretung der
Klägerin vor Verwaltungsgericht auf Fr. 6'000.00 festgesetzt. Diese ist ihr
von der Beklagten in vollem Umfang zu ersetzen.