Decision ID: 3e6cd6e6-fe83-5755-9030-98d8e96718de
Year: 2010
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_013
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: public_law
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
EN FAIT
1.1.1.
Monsieur X_, né en 1961, travaille depuis septembre 1999 au Conservatoire et Jardin botaniques (ci-après : CJB) en qualité d’horticulteur. Engagé d’abord sous contrat de droit privé, M. X_ a été nommé fonctionnaire le 31 mai 2000 puis confirmé au terme de la période d’essai le 28 août 2002. Il est soumis au statut du personnel de l’administration municipale du 3 juin 1986 (SPAM - LC 21 151 ; ci-après : le statut). Le 31 mars 2004, M. X_ a été nommé à la fonction de grainier à titre d’essai pour une année. Le 1
er
juillet 2004, M. X_ est devenu sous-chef de culture. Sa fonction était celle de grainier d'une part, et de responsable de la banque des graines, d'autre part.
1.1.2.
A partir de l’automne 2005 des différends sont apparus entre M. X_ et certains de ses collègues. Afin d'apaiser les tensions, la direction des CJB a organisé une entrevue le 9 novembre 2005.
Lors de l’entretien d’évaluation du 8 décembre 2005, il a été mentionné que M. X_ ne répondait que partiellement aux attentes de son employeur concernant les contacts humains. Il respectait mal la voie hiérarchique, manquait parfois de tact avec des collaborateurs et était peu enclin à se remettre en question. Il était peu communicatif et manquait d’écoute, ce qui pouvait démotiver ses aides. En revanche, il entretenait de bons rapports avec le public car il aimait montrer ce qu’il faisait et savait et il avait une bonne aptitude à distribuer et expliquer le travail. De plus, il faisait preuve d’esprit d’initiative et amenait des idées nouvelles. L’objectif qui lui était fixé était d'améliorer la communication, tant dans le fond que dans la forme. Quant à M. X_, il avait indiqué sous la rubrique « observations » s’agissant des contacts humains qu’il pensait que Monsieur A_ et lui-même devaient apprendre à communiquer ensemble. Des conflits avaient eu lieu créant pour lui une source de tension. Il s’était inscrit à des cours de communication non-violentes pour 2006.
1.1.3.
Le 12 janvier 2006, le sous-directeur des CJB, le jardinier-chef, Monsieur B_, et son adjoint ont eu un entretien avec M. X_, certains des collègues de ce dernier s’étant plaints qu’il les prenait pour ses employés. M. B_ a relevé que M. X_ s’énervait trop rapidement.
1.1.4.
En février 2006, M. X_ a souffert d’un accident de ski qui a provoqué une déchirure du ligament d'un genou, déjà opéré en février 2002. Suite à cet accident, le recourant a été en incapacité de travail totale ou partielle du 27 février au 30 septembre 2006.
1.1.5.
Lors de l’entretien d’évaluation du 15 mai 2006, effectué en vue d'une promotion, M. B_ a apprécié de la même manière le travail de M. X_. Pour les contacts humains, M. X_ ne répondait que partiellement aux attentes. S'il avait de très bons contacts avec le public, il devait prendre du recul avec les événements passés pour mieux considérer des améliorations en cours et mieux prendre en considération ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques. Etaient relevées une bonne amélioration de la collaboration avec Madame C_, aide technique, une bonne aptitude à distribuer et expliquer le travail, une très bonne organisation ainsi qu'un esprit d'initiative. Pour sa part, M. X_ a observé que les problèmes de contact humain qu’il avait avec certains de ses collègues, dont M. A_, avaient une incidence néfaste sur la collaboration qu’il devrait avoir avec eux. Il éprouvait de la difficulté à ne pas réagir face aux propos agressifs qui lui étaient adressés et lorsque Mme C_ était prise à partie. Il se disait incapable à lui seul de régler une situation conflictuelle impliquant plusieurs personnes et priait ses supérieurs hiérarchiques de l’aider à trouver une solution à cette situation "qui nuisait à la pratique de l’emploi". Quant à son chef de service, il émettait un préavis défavorable, l’esprit d’équipe étant à améliorer dans les plus brefs délais. Selon ce formulaire, le préavis de la direction était favorable, mais l'autorité a indiqué ultérieurement que cette mention était erronée et que ledit préavis était également défavorable.
Faisant droit à la demande de M. X_, le directeur des CJB a organisé le 17 mai 2006 une réunion : M. X_ a été prié de rétablir de bonnes relations avec ses collègues ; afin d’atténuer les tensions, il lui a été proposé de dépendre d’un autre supérieur hiérarchique. A défaut d'amélioration, une solution "en dehors des CJB" devrait être organisée.
1.1.6.
Le 28 juillet 2006, la direction des CJB a exposé à M. X_ la restructuration du secteur des rocailles et lui a communiqué un nouveau cahier des charges (dit cahier des charges B). Cette restructuration était motivée par les problèmes relationnels précités et par le problème médical. Il en est résulté une modification d'une partie de l'activité de M. X_, celui-ci étant dorénavant déchargé de la banque de semences. En compensation,
M. X_ a été appelé à exercer une activité d'horticulteur au secteur des rocailles, de sorte qu'il n'a subi ni changement de taux d'activité ni de traitement.
1.1.7.
Au mois d'août 2006, la CNA a demandé des explications à la direction des CJB quant au nouveau cahier des charges de M. X_. Celle-ci a répondu que le nouveau cahier des charges n'était pas plus lourd que le précédent qui impliquait des courses en montagne avec des marches de 10 h. par jour et des dénivelés de 700 m., plus pénibles que le fait de désherber en étant accroupi des plantes du jardin botanique.
1.1.8.
Le 1
er
septembre 2006, Monsieur D_ est devenu directeur des CJB. Il a reçu de M. X_ un certificat médical établi par le médecin traitant de l'intéressé, indiquant que la position accroupie et le port de charges étaient contre-indiqués.
Pour ce motif, et en raison de la dégradation des relations de M. X_ avec ses collègues, la direction a décidé d'un cahier des charges temporaire pour M. X_. Ce dernier serait chargé de compléter l'inventaire des plantes en leur attribuant un numéro pour permettre leur traçabilité en cas d'échanges avec d'autres jardins botaniques. Il s'agissait de s'occuper de ce fichier informatique, dit IPEN. Ce travail s'effectuait sous les ordres de M. B_, jardinier-chef. M. X_ l'accomplissait en position assise et était appelé à circuler dans le jardin.
M. X_ a bien accueilli cette proposition. Rapidement cependant, des problèmes relationnels ont surgi et M. B_ a demandé à plusieurs reprises à être libéré de la surveillance de l'intéressé.
1.1.9.
Les 30 août et 2 octobre 2006, la direction a organisé de nouvelles réunions pour aplanir les tensions.
1.1.10.
Par courrier du 5 octobre 2006, M. D_ a informé M. X_ que dès le 1
er
novembre 2006, il travaillerait directement sous la responsabilité de M. B_.
Cette décision était motivée par le fait que depuis plusieurs mois, M. X_ traversait une crise relationnelle devenue ingérable pour son supérieur hiérarchique dont il contestait le mode de fonctionnement ; de plus, le risque de péjoration de sa santé à long terme, selon le certificat médical précité, incitait la direction à lui permettre d'exercer une activité moins physique pour éviter de développer une arthrose dans le futur.
M. D_ conseillait vivement à M. X_ de travailler dans un état d'esprit positif, collégial, d'informer régulièrement M. B_ de l'avancement des projets et de signaler à ce dernier tout problème rencontré. Le directeur du département des affaires culturelles était nanti de ces faits.
1.1.11.
Le 3 novembre 2006, un nouvel entretien d'évaluation en vue de promotion a eu lieu.
M. B_ a relevé que "la crise relationnelle traversée, ainsi que les rapports extrêmement conflictuels avec sa hiérarchie, nous ont obligés à modifier le cahier des charges de M. X_". Celui-ci (dit cahier des charges C) portait sur une mission de 24 mois liée au projet IPEN. Les autres qualités de l'intéressé - bonne organisation, amélioration de la collaboration avec Mme C_, connaissances des végétaux - étaient soulignées. Pour la coopération et le travail en équipe en revanche, l'amélioration n'était pas suffisante. MM. B_ et E_ émettaient un préavis défavorable.
Quant à M. X_, il observait :
"Je suis très satisfait de la nouvelle tâche qui va m'être confiée et en remercie mes supérieurs hiérarchiques qui, à mes yeux, me prouvent leur confiance en prenant cette décision. Psychologiquement, ces six derniers mois ont été difficiles pour moi, étant donné les problèmes relationnels que j'ai subi(s). En suivant les recommandations de mes supérieurs de ne pas réagir face à ces situations conflictuelles, les objectifs de travail fixés ont pu être respectés. Un préavis favorable serait pour moi une reconnaissance du travail accompli et du travail fait sur moi-même pour estomper cette spirale conflictuelle".
Ce commentaire a incité M. B_ à noter que M. X_ montrait par là le manque de discernement qu'il portait sur sa situation personnelle.
1.1.12.
Début 2007, les relations de M. X_ avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques - soit M. B_ en particulier - se sont fortement détériorées. M. X_ réclamait de ce dernier, avant tout entretien, une convocation avec un délai d'un mois, la présentation d'un ordre du jour et la tenue d'un procès-verbal.
1.1.13.
Le 7 mai 2007, l'administratrice des CJB - Madame F_ - a refusé une promotion à M. X_, son cahier des charges temporaire ne justifiant pas une telle décision. Il en est résulté de très fortes tensions entre les parties.
Il a cependant été convenu qu'un nouveau point de la situation serait effectué si M. X_ assumait à nouveau à l'avenir des responsabilités en relation avec sa classification et son titre de sous-chef de culture d'une part, et après remise du rapport du médecin-conseil sur l'état de santé de l'intéressé, d'autre part.
Le 9 mai 2007, M. X_ a écrit à l'administratrice en invoquant les raisons médicales mises en évidence par son médecin, le Dr Courvoisier, qui avait alerté la CNA. Son poste avait été restructuré pour éviter une trop forte sollicitation de son genou et il avait été "chargé de mission IPEN". Il s'interrogeait sur la suite de sa carrière et souhaitait "être acteur" de cette réorientation en 2008, la proposition de M. B_ faite le 7 mai 2007 d'intégrer le conservatoire en qualité de technicien d'herbier répondant peu à ses aspirations professionnelles et entraînant une différence salariale. Il sollicitait un certificat de travail intermédiaire ainsi qu'une confirmation écrite des propos tenus lors de l'entretien du 7 mai 2007.
1.1.14.
A la requête de son employeur, M. X_ a rencontré le 11 mai 2007 le Dr Claire Dantec, médecin du travail.
1.1.15.
Par pli du 16 mai 2007, M. D_ a accusé réception du courrier de M. X_ du 9 mai 2007. Il avait lui-même assisté à la réunion du 30 août 2006 seulement.
Il résumait la situation en rappelant le contexte, les mesures prises en automne 2006, la position de la direction par rapport au processus des promotions et concluait en ce sens qu'il n'y avait pas lieu de revenir sur le cahier des charges défini jusqu'à l'automne 2008 mais que la situation pourrait être revue une fois en possession des éléments précités.
1.1.16.
M. X_ a répondu point par point à cette lettre, par pli recommandé du 31 mai 2007. Il concluait en demandant notamment que les problèmes médicaux soient traités séparément des problèmes relationnels, sollicitait que des procès-verbaux des discussions soient établis et complétés et que le sujet des entretiens soit annoncé.
1.1.17.
Le 4 juin 2007, M. D_ a accusé réception du courrier précité. Il demeurait dans l'attente du rapport de la Dresse Dantec et fixerait un rendez-vous pour discuter avec M. X_ de sa lettre du 31 mai 2007 et de sa situation.
1.1.18.
Le 6 juin 2007, le service des ressources humaines de la Ville a reçu le rapport de la Dresse Dantec.
Elle se ralliait aux considérations émises par le Dr Courvoisier le 21 août 2006 concernant les contre-indications professionnelles générales et les limitations fonctionnelles nécessitant une activité physique adaptée pour M. X_, les accroupissements et les travaux avec port de charges étant vivement déconseillés.
L'intéressé s'était dit très content de la mission qui lui était alors confiée, consistant pour 90 % en une activité de bureau sur poste informatisé et pour 10 % en des déplacement sur le terrain, ces deux activités étant adaptées à son état de santé.
L'analyse du poste de travail occupé précédemment par M. X_, à raison de 45 % pour la gestion de l'index seminum, de 45 % pour la gestion de la banque de graines et de 10 % pour des activités autres (participation à des expositions, visite de la graineterie etc.), démontrait que toutes ces activités étaient compatibles avec l'état de santé de l'intéressé, la gestion de la banque de graines l'étant "apparemment".
S'agissant du poste de grainier sous-chef de culture du secteur rocailles/section jardin, la gestion de l'index seminum à raison de 40 % était compatible avec l'état de santé de l'intéressé ; en revanche, l'entretien des massifs de collection du secteur à raison de 60 % était déconseillé dans la mesure où il impliquait une position accroupie prolongée et/ou répétée (tels que le désherbage, le renouvellement de plantations, la taille d'entretien et de rajeunissement de plantes basses). Quant au port de charges, les différents travaux montrés lors de la visite de poste de travail n'avaient pas mis en évidence des manutentions manuelles importantes et des moyens auxiliaires (chariots, brouettes...) étaient à disposition.
1.1.19.
Le 11 juin 2007, M. D_ a adressé un message électronique à M. X_ le convoquant le 14 juin 2007 pour le rendez-vous annoncé.
Le 12 juin 2007, M. X_ a sollicité le report de cette entrevue pour pouvoir réunir les documents nécessaires et se faire accompagner d'un tiers.
Le 13 juin 2007, M. D_ a demandé à M. X_ de quels documents il s'agissait et quelle serait la personne qui l'accompagnerait, étant précisé que la commission interne du personnel pouvait tenir ce rôle.
Le 20 juin 2007, M. D_ a pris contact téléphoniquement avec M. X_ et il a été convenu d'une réunion pour le lendemain.
1.1.20.
Le 21 juin 2007, M. D_ a reçu M. X_, en présence de Monsieur G_, président de la commission interne précitée, de l'administratrice et de M. B_.
A cette occasion, M. X_ a déclaré qu'il n'était pas en mesure de discuter du rapport de la Dresse Dantec. Pour M. D_, il y avait urgence car M. B_ était excédé et la situation était en train de pourrir. Il a fixé à M. X_ un rendez-vous pour le lendemain, en accord avec M. G_. M. X_ a refusé et il a quitté la salle. M. D_ l'a informé qu'il prononcerait un avertissement. M. X_ est revenu et la discussion a repris. M. X_ étant ressorti, M. D_ lui a signifié un avertissement, au sens de l'art. 34 du statut du personnel (ci-après : le statut), qu'il avait préparé dans l'intervalle, considérant que par ses agissements, M. X_ ne respectait pas les règles usuelles régissant les relations au sein de l'administration, comme l’exigeait l’art. 13 du statut.
Cette décision expédiée le même jour à l'intéressé par pli recommandé, pouvait faire l'objet d'un recours dans les 30 jours auprès du conseiller administratif délégué, soit Monsieur Patrice Mugny.
1.1.21.
Dès le 21 juin 2007, M. X_ est tombé malade.
1.1.22.
Le 16 juillet 2007, M. X_ a recouru contre cet avertissement en écrivant à M. Mugny. Cette sanction lui paraissait infondée : il n'avait pas contrevenu à l'art. 13 du statut. Il ne comprenait pas les raisons pour lesquelles la gestion de sa situation professionnelle avait abouti à une situation si conflictuelle, alors qu'il demandait simplement la prise en compte des conséquences d'un accident de travail survenu en février 2002.
Il sollicitait "un entretien équitable", "hors de toute pression de la direction des CJB afin de trouver une solution au problème de fond". Il souhaitait conserver "ses fonctions de sous-chef de culture dans les classes salariales 9-11, tout en tenant compte de certaines contre-indications médicales pour des tâches bien spécifiques (travail genoux fléchis sur de longues durées)". La date pourrait en être fixée dès que son état de santé le permettrait et l'assistance d'un conseil lui serait probablement nécessaire.
1.1.23.
M. X_ dit avoir saisi également l'Office cantonal de l’inspection et des relations du travail (ci-après : OCIRT) sans produire la pièce y relative ni en préciser la date.
1.1.24.
Le 6 août 2007, M. X_ a été convoqué pour un entretien avec M. Mugny le 16 août 2007.
M. X_ ne s'est pas présenté mais a fait parvenir à son employeur un certificat médical daté du 15 août 2007, établi par la Dresse Shehu-Brovina, cheffe de clinique au service de psychiatrie adultes des HUG, attestant qu'il en était empêché pour des raisons médicales.
1.1.25.
Le 14 août 2007, le codirecteur du département a informé M. X_ qu'il avait prié le service des ressources humaines de le convoquer chez le médecin-conseil de la Ville, le Dr Philippe Barazzone.
Ce dernier a reçu M. X_ le 11 septembre 2007.
1.1.26.
Le 6 octobre 2007, M. X_ s'est coupé à l'avant-bras en faisant la vaisselle à son domicile.
1.1.27.
Le Dr Barazzone s'est adressé au médecin traitant de M. X_, le Dr Thomas Will, psychiatre, puis l'intéressé a accepté de rencontrer le Dr Christian Liengme, psychiatre conseil de la Ville, qui a écrit deux courriers au Dr Barazzone les 22 février et 17 mars 2008.
Dans le premier, le Dr Liengme s'exprimait ainsi :
"Les troubles du caractère (probablement paranoïaque) de ce sujet ne m’ont pas permis de rencontrer M. X_. Il semble présenter des caractéristiques de procrastination procédurières, une certaine méfiance et quérulence. Ces caractéristiques, avec une probable dépression secondaire sont probablement des éléments entrant dans la dynamique de ses difficultés au travail. Je ne suis pas convaincu de la pertinence d’une poursuite prolongée d’une incapacité totale de travail. Cependant, ne l’ayant pas rencontré, mes propos sont à prendre avec réserve".
Dans le second, il notait :
"J’ai à ce jour examiné l’état de santé de M. X_. Je confirme que ce dernier souffre d’un trouble dépressif moyen, en voie d’amélioration. Les certificats d’arrêt ont été justifiés et le sont encore. Son évolution clinique permet d’envisager une reprise d’aptitude progressive, avec un 50 % courant avril, sous réserve des certificats de l’orthopédiste : un double handicap aux genou, opération fin février 08 sur ménisque droit ; ceci engendre une limitation fonctionnelle pour l’accroupissement, la course, etc. Il serait souhaitable d’engager sans délais des tractations (LAVI activée) en vue d’une reprise d’activité dans des conditions de travail acceptables". Référence était ainsi faite à la l
oi fédérale sur l’aide aux victimes d’infractions du 4 octobre 1991 (LAVI -
RS 312.5
).
1.1.28.
Dans l'intervalle, soit le 29 février 2008, M. X_ a été victime d'un accident non professionnel : il s'est tordu le genou après avoir sauté d'une table et s’est mal réceptionné.
1.1.29.
Le 8 avril 2008, M. D_ a écrit à M. X_. Il avait pris bonne note du fait que, selon le certificat médical produit, la reprise du travail à 40 % aurait lieu dès le 21 avril 2008. Il convoquait M. X_ pour ce jour-ci à 14h00. pour discuter des modalités de cette reprise, en présence de M. B_, responsable du secteur jardin, et de Mme F_, responsable des ressources humaines.
1.1.30.
Le 17 avril 2008, le Dr Barazzone a rendu son rapport, fondé sur l'examen de l'intéressé auquel il avait procédé le 11 septembre 2007 et sur les deux avis médicaux du Dr Liengme précités émis les 22 février et 17 mars 2008.
Le Dr Barazzone s’exprimait ainsi :
"A la demande de Monsieur H_, j’avais reçu à ma consultation du 11 septembre 2007 ce sous-chef de culture du jardin botanique.
Monsieur X_ m’avait à cette époque expliqué sa situation mais ne voulait pas vraiment entrer en matière pour tenter d’améliorer sa situation par l’intermédiaire des Ressources Humaines. Je m’étais alors adressé à son médecin traitant le Dr Wil, psychiatre qui me confirmait les difficultés psychologiques de son patient. Ce médecin m’avait adressé le formulaire "médecin traitant" comme je le mentionnais dans le formulaire "médecin conseil" que j’ai renvoyé le 21 novembre aux Ressources Humaines.
La situation s’est un peu assouplie par la suite et Monsieur X_ a accepté de rencontrer le Dr Christian Liengme, médecin psychiatre de la Ville. Ce dernier dans son rapport du 22 février, puis du 17 mars me
confirme les troubles de la personnalité dont il souffre. Il m’indique par ailleurs que la poursuite prolongée d’une incapacité totale de travail ne se justifie pas mais que tout devrait être mis en œuvre pour un aménagement de son poste. Il évoque la nécessité d’une évaluation par l’OCIRT.
Le 11 avril, j’ai reçu un téléphone de la Drsse Conne-Perreard, de l’OCIRT, soulignant que cette situation devait être évaluée avant tout par les Ressources Humaines. Ceci avant toute reprise effective de son poste de travail prévu à 40 % dès le 21 avril.
Dans cette situation complexe, traînante, je ne peux que recommander qu’une Réunion de Réseau soit organisée de toute urgence à laquelle je m’arrangerai pour être présent."
1.1.31.
Le 21 avril 2008, les RH ont transmis à M. X_ le courrier précité du Dr Barazzone.
1.1.32.
Le 21 avril 2008, M. D_ a écrit à M. X_. La reprise du travail étant impossible en l’état, il était libéré temporairement de ses fonctions, d’entente avec M. H_, coordinateur santé et sécurité des RH, "afin de permettre une saine instruction de votre (sa) demande". Un point de la situation serait effectué une semaine plus tard.
1.1.33.
Le 24 avril 2008, M. D_ a informé M. X_ : qu’avant toute reprise d’activité, différents points devaient être éclaircis avec l’OCIRT. Une première réunion était prévue début mai.
1.1.34.
Le 6 mai 2008, s’est tenue la réunion de réseau à laquelle participaient deux représentants de l’OCIRT, soit la Dresse Conne-Perréard et Monsieur I_, inspecteur du travail, le Dr Barazzone, MM. E_ H_ et D_. Il n’existe aucun compte rendu de cette réunion. Selon M. D_ toutefois, les représentants de l’OCIRT avaient déclaré à cette occasion que la Ville avait procuré des conditions de travail adéquates à M. X_ et que la LAVI ne pouvait pas être invoquée par celui-ci.
Confortés par cette opinion, les personnes susmentionnées avaient constaté que les problèmes relationnels rencontrés avec M. X_ subsistaient, comme le montrait l’état d’esprit dans lequel l’intéressé s’était trouvé au moment envisagé pour la reprise de son activité. Les parties étaient dans une impasse. Les personnes précitées avaient alors décidé de mettre en route la procédure de licenciement.
1.1.35.
Le 9 mai 2008, M. Mugny a reçu M. X_ suite au recours interjeté par ce dernier contre l’avertissement qui lui avait été signifié par pli daté du 21 juin 2007.
1.1.36.
Le 13 mai 2008, M. X_ a adressé à M. Mugny une copie du rapport du Dr Liengme, dont le magistrat n’avait pas connaissance, car ledit rapport contenait des recommandations au sujet d’une "reprise d’activité dans des conditions acceptables" qui ne se retrouvaient plus dans le rapport du Dr Barazzone. M. X_ réitérait qu’il considérait comme étant du mobbing les événements qu’il avait subis le 21 juin 2007. Il en était de même d’autres épisodes s’étant déroulés ces dernières années. Il avait demandé à M. H_ à prendre connaissance de son dossier complet auprès des CJB, car en 2006, M. B_ avait refusé sa requête à ce sujet. Il demeurait dans l’attente du rapport de la séance qui s’était déroulée en 2006 ainsi que "des demandes de rajouts" qu’il avait formulées. Il se disait "prêt à entrer en matière avec les SRH pour tenter d’améliorer la situation". Son psychiatre, le Dr Will, était disposé - et autorisé - à répondre à un appel si M. Mugny souhaitait lui téléphoner.
1.1.37.
Le 10 juin 2008, M. X_ a réclamé à Madame J_,
directrice des RH de consulter son dossier complet pour faire le point sur sa situation professionnelle car il était victime de mobbing. Il avait constaté que, dans un e-mail envoyé par Mme K_ le 10 avril 2008, il était fait référence à la demande de résiliation de ses rapports de travail. Les annexes à ce message n’étaient pas dans son dossier, qui ne contenait pas trace de son entretien avec M. H_ en 2007. En consultant son dossier à la caisse
nationale suisse en cas d’accidents (ci-après : CNA) en juin 2007, il avait pris connaissance des fausses affirmations transmises à son sujet à cette assurance par la direction des CJB avant la restructuration de son poste concernant sa capacité physique à exercer ses fonctions. Ces points devaient être éclaircis.
1.1.38.
Le 17 juin 2008, M. E_ a écrit à M. X_ pour l’informer que M. Mugny avait décidé de confirmer l’avertissement prononcé le 21 juin 2007. Pour clore l’aspect du dossier relatif à la CNA, M. E_ transmettait à l’intéressé copie de la demande de Madame L_ de cette assurance et la réponse qui avait été faite à celle-ci par M. D_, alors sous-directeur.
En raison des problèmes relationnels survenus depuis 2005 et du fait que M. X_ n’avait pas saisi les nombreuses opportunités de conciliation et d’adaptation à son cahier des charges qui lui avaient été proposées, il n’était pas envisageable qu’une institution se plie plus longtemps à ses exigences individuelles et que ses collègues, comme ses supérieurs hiérarchiques, subissent ses problèmes relationnels. La relation de confiance était rompue. Aussi, la direction des RH avait été priée de lancer une procédure de résiliation des rapports de service. Ce courrier, signé de M. E_, a été réceptionné par M. X_ le même jour.
1.1.39.
Le 18 juin 2008, la direction des RH a répondu que, sous réserve de l’e-mail précité de Mme K_, M. X_ avait reçu l’ensemble des documents de son dossier. Cet e-mail constituait un document interne à l’administration et se référait à des certificats médicaux connus de l’intéressé. Néanmoins, une copie de ceux-ci lui était envoyée. L’entretien que M. X_ avait eu en 2007 avec M. H_ revêtait un caractère confidentiel et informel. Selon la pratique de la direction des RH, aucun procès-verbal n’était dressé pour garantir une totale confidentialité.
1.1.40.
Par pli recommandé du 18 juin 2008, le Conseil administratif de la Ville de Genève (ci-après : le Conseil administratif) a signifié à M. X_ qu’il entendait résilier son engagement en qualité de sous-chef de culture aux CJB en raison de graves problèmes relationnels apparus dès 2005. M. X_ avait été en incapacité complète de travail du 21 juin 2007 au 20 avril 2008. Une reprise à 40 % était prévue dès le 21 avril 2008. Cependant, les troubles relationnels, attestés médicalement, l’empêchaient d’assumer son cahier des charges. Le lien de confiance avec ses collègues et sa hiérarchie était rompu. En application de l’art. 97 al. 3 du statut, il était invité à faire part de ses observations par écrit d’ici le 4 juillet 2008.
1.1.41.
A cette date, M. X_ a fait parvenir ses observations par l’intermédiaire de l’avocat qu’il avait mandaté. Etait joint un certificat médical daté du 30 juin 2008, établi par le Dr Will, à teneur duquel le psychiatre suivait ce patient depuis le 1
er
octobre 2007. Au début du traitement, M. X_ souffrait d’un épisode dépressif sévère avec une répercussion importante sur ses activités sociales et professionnelles. Après de longs mois de traitement, cette symptomatologie s’était progressivement résorbée et avait permis un rétablissement de la capacité de travail de l’intéressé.
Dans ses observations, M. X_ a repris l’historique précité pour relever que ses qualités professionnelles n’étaient nullement remises en cause. En raison d’une situation pénible sur son lieu de travail, il avait été atteint dans sa santé et amené à faire appel aux services de l’OCIRT. Or, son employeur semblait lui imputer l’entière responsabilité de cette situation sans avoir examiné l’ensemble des circonstances. Il appartenait à l’employeur de faire en sorte que chaque fonctionnaire puisse effectuer son travail dans de bonnes conditions et non pas de "punir" ceux qui étaient atteints dans leur santé en raison de difficultés rencontrées sur leur lieu de travail. Or, une reprise de l’activité professionnelle dans des conditions de travail acceptables avait été envisagée le 21 avril 2008. Rien ne permettait de comprendre pourquoi le lien de confiance avec ses collègues et la hiérarchie serait rompu.
Enfin, le courrier de M. E_ du 18 juin 2008 ne constituait pas une décision sur recours contre l’avertissement prononcé le 21 juin 2007, aucune décision prise par M. Mugny ne lui
ayant été communiquée. De plus, ces mêmes faits ne sauraient être invoqués à l’appui d’un licenciement. Un avertissement avait au contraire pour but de permettre au fonctionnaire de s’amender. Or, depuis le prononcé de cette sanction, il n’avait pas pu reprendre son travail et aucun nouveau reproche ne pouvait donc lui être fait pour justifier son licenciement. Enfin, son dossier ne comportait aucun document médical qui attesterait qu’il souffrait de troubles relationnels l’empêchant d’assumer
son
cahier des charges. Au contraire ; tant le Dr Liengme dans son rapport du 17 mars 2008 que le Dr Will dans le certificat médical précité du 30 juin 2008 attestaient d’une amélioration d’un trouble dépressif, permettant à M. X_ de recouvrer une capacité de travail partielle.
Il n’existait pas de motif grave au sens de l’art. 97 al. 2 du statut. La Ville était invitée à renoncer à prononcer la résiliation des rapports de travail pour lui
permettre de reprendre rapidement son activité dans de bonnes conditions. A défaut, il demandait à être entendu par une délégation du Conseil administratif, comme le prévoyait l’art. 97 al. 3 du statut.
Le 16 juillet 2008, M. X_ a été reçu par une délégation du Conseil administratif, composée de Monsieur Pierre Maudet, Conseiller administratif et Monsieur Olivier Burri, adjoint du directeur général. Accompagné de son conseil, M. X_ a fait part de sa volonté de poursuivre l’activité professionnelle qu’il appréciait.
1.1.42.
Par pli recommandé du 17 septembre 2008, le Conseil administratif a résilié les rapports de travail de M. X_ pour le 31 décembre 2008 en application de l’art. 97 du statut. Cette décision a été déclarée exécutoire nonobstant recours. Les motifs du licenciement étaient repris point par point du courrier recommandé précité du 18 juin 2008. Il était mentionné qu’elle pouvait faire l’objet d’un recours dans les trente jours auprès du Tribunal administratif.
1.1.43.
Le 20 octobre 2008, M. X_ a recouru auprès du tribunal de céans contre la décision précitée
en sollicitant préalablement la restitution de l’effet suspensif. Sur le fond, il a conclu à l’annulation de la décision du 17 septembre 2008. Le tribunal devait dire que l’intéressé continuait à faire partie du personnel de la Ville après le 31 décembre 2008. La Ville devait être condamnée "en tous les frais et dépens de la procédure", comprenant une équitable indemnité à titre de participation aux frais d’avocat du recourant.
Le recours était recevable en application de l’art. 56B al. 4 let. a de
loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 (LOJ -
E 2 05
). L’effet suspensif devait être restitué. Son retrait portait gravement atteinte aux intérêts du recourant car, même si celui-ci pouvait percevoir des prestations de l’assurance chômage, celles-ci ne représentaient que 70 à 80 % de son salaire entraînant une perte de revenu conséquente. Quant à la Ville, elle ne pouvait justifier d’aucun intérêt public ou privé prépondérant et cette mesure avait pour seul
but de mettre M. X_ devant le fait accompli. Or, le recourant pouvait reprendre son activité professionnelle le 21 avril 2008 comme cela avait été prévu, rien ne s’y opposant sur le plan médical.
Sur le fond, le tribunal devait constater que le licenciement était contraire au droit car il n’existait pas de motif grave au sens de l’art. 97 al. 2 du statut.
Les qualités professionnelles du recourant n’avaient jamais été remises en cause. Quant aux difficultés relationnelles qui lui étaient reprochées, elles étaient exagérées. Dans l’évaluation du 15 mai 2006, ses supérieurs hiérarchiques avaient même noté une amélioration de ses relations avec sa collègue directe, Mme C_, et aucun exemple concret de dysfonctionnement ne résultait des évaluations.
Il avait subi deux accidents. Il avait eu de la peine à comprendre l’attitude de sa hiérarchie qui remettait en cause les limitations fonctionnelles objectives qu’il connaissait depuis. Il avait également souffert d’agissements particulièrement pénibles à son égard qui avaient conduit à un état dépressif ayant entraîné dès juin 2007 un arrêt de travail de plusieurs mois.
Il ne résultait pas des faits que la Ville avait entrepris les démarches nécessaires pour lui
permettre de reprendre son activité dans des conditions de travail acceptables, soit de manière progressive, telle qu’elle avait été préconisée par le Dr Liengme et finalement empêchée. Rien ne justifiait l’affirmation péremptoire contenue dans la décision de licenciement selon laquelle le lien de confiance avec les collègues et la hiérarchie serait rompu.
M. Mugny n’avait jamais statué sur le recours
qu’il avait interjeté contre l’avertissement, l’information communiquée le 17 juin 2008 par M. E_ à ce sujet ne constituant pas une décision sur recours, de sorte que cette sanction n’était pas définitive. S’il devait être considéré comme tel, le Conseil administratif avait violé les principes de la bonne foi et de la proportionnalité en prononçant un licenciement suite à cet avertissement sans lui
permettre de reprendre son travail et de s’amender, alors qu’il était licencié pour les mêmes faits et qu’aucun nouveau reproche n’avait pu lui être adressé, étant donné qu’il s’était trouvé en incapacité complète de travailler depuis cette date, soit depuis le 21 juin 2007 jusqu’au 20 avril 2008.
Enfin, il n’était pas attesté médicalement qu’il souffrirait de troubles de la personnalité. La conclusion de la Ville, selon laquelle ces troubles l’empêcheraient d’assumer son cahier des charges, était erronée. Si elle était fondée, il en résulterait qu’il devrait, en application de l’art. 98 du statut, faire l’objet d’une demande auprès de l’assurance invalidité et non d’une résiliation de son engagement.
La décision de licenciement du 17 septembre 2008 était dès lors contraire au droit.
Invitée à se déterminer sur la demande de restitution de l’effet suspensif, la Ville a conclu le 31 octobre 2008 au rejet de celle-ci.
1.1.44.
Par décision du 3 novembre 2008, la présidente du Tribunal administratif a rejeté cette requête et fixé un délai au 28 novembre 2008 à l’intimée pour produire sa réponse sur le fond.
1.1.45.
A cette dernière date, la Ville a conclu au rejet du recours en reprenant son argumentation. Le recourant occultait systématiquement le contexte des éléments et leur chronologie, ce qui démontrait son incapacité à reconnaître ses problèmes relationnels constants et sa volonté manifeste d’établir, a posteriori, que son employeur aurait tenté de le harceler. La forte incompatibilité du recourant avec la direction des CJB avait nui à la bonne marche du service.
Le fait que M. X_ n’ait pas repris son activité professionnelle depuis le prononcé de l’avertissement n’était pas déterminant. A cette date, le licenciement n’avait pas été prononcé compte tenu de l’absence de l’intéressé pour cause de maladie.
La direction des CJB avait été à l’écoute de M. X_ qui avait fait état, pour la première fois en mai 2008, de mobbing alors qu’il n’avait pas repris ses fonctions ni travaillé depuis presqu’une année.
1.1.46.
Le 15 décembre 2008, le juge délégué a procédé à l’audition des parties lors d’une audience de comparution personnelle. Toutes deux ont campé sur leur position.
a. M. X_ a exposé que le 21 avril 2008, il s’était présenté sur son lieu de travail pour reprendre son activité professionnelle à 40 % mais M. D_ lui avait déclaré le même jour qu’il était dispensé de travailler. Il trouvait bizarre que la démarche qu’il avait entreprise auprès de l’OCIRT où il avait été reçu par M. I_, se retourne contre lui. Il était exact qu’il avait parlé pour la première fois de mobbing dans un courrier du 13 mai 2008. Auparavant, ses supérieurs lui avaient toujours promis de le tenir informé de la procédure à l’OCIRT, ce qui n’avait pas été le cas. Il déliait du secret professionnel les Drs Liengme, Barazzone et Will.
b. Quant à la représentante de la Ville, elle a considéré que l’avertissement était définitif M. X_ ayant été reçu par M. Mugny le 9 mai 2008 et M. E_ ayant confirmé le 17 juin 2008 que le magistrat avait décidé de confirmer cette sanction.
Même si le statut ne le prévoyait pas expressément, la Ville appliquait l’art. 336c de la
loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations (CO -
RS 220
) à titre de droit public supplétif. En l’espèce, M. X_ avait été malade sans discontinuer du 21 juin 2007 au 20 avril 2008. Selon l’art. 336c let. b CO, le délai de protection était alors de 180 jours. Au terme de ce délai, la Ville n’avait néanmoins pas résilié l’engagement car une telle décision n’était prise qu’à la requête du service concerné et aucune demande en ce sens n’avait été formulée. En avril 2008, la Ville avait l’espoir que la situation s’améliore. Tel n’avait pas été le cas. La lettre de M. X_ du 13 mai 2008 l’attestait.
M. X_ n’avait pas pris part à la réunion de réseau du 6 mai 2008.
Le statut ne prévoyait rien au sujet d’une procédure en cas de mobbing. Toutefois, une médiation pouvait être mise en œuvre. Toutes les informations nécessaires à ce sujet figuraient sur le site intranet de la Ville et des prospectus étaient à disposition des collaborateurs.
1.1.47.
Dans le délai qui leur avait été fixé, les parties ont déposé des listes de témoins et le juge délégué a procédé à de nombreuses enquêtes, qui seront reprises ci-dessous dans la mesure utile.
Il a entendu en particulier le 2 février 2009 :
a. Monsieur M_, aide-jardinier, qui n’avait jamais eu de problème avec M. X_ et n’avait jamais assisté à des différends entre ce dernier et leurs collègues. Il avait appris que M. X_ avait eu des difficultés avec M. A_ car "le contact entre eux passait plus ou moins bien".
M. M_ a ajouté que "de 2001 à 2004, lorsqu’il travaillait comme horticulteur, M. X_ n’avait personne sous ses ordres à part moi qui étais le larbin de tout le monde". Il a ajouté qu’il avait toujours eu lui-même de bons rapports avec Messieurs A_ et B_ mais, n’ayant pas du tout les mêmes compétences qu’eux, il ne pouvait y avoir de rivalité entre eux.
b. Monsieur N_, horticulteur, qui avait toujours eu d’excellentes relations avec M. X_, aussi bien au travail qu’en dehors. Il ne se trouvait pas dans des rapports hiérarchiques. Il était arrivé que M. X_ ne soit pas d’accord avec M. A_ pour des questions de travail. M. X_ n’avait pas plus de problèmes avec ses collègues que d’autres n’en avaient. M. N_ a ajouté qu’il ne pouvait pas qualifier les rapports qu’entretenait M. X_ avec MM. A_ et B_ mais "c’était un peu tendu sans savoir pourquoi". Il ne les avait jamais entendus "s’engueuler".
c. Monsieur O_, horticulteur, qui avait de bonnes relations avec M. X_ qu’il voyait tous les jours et avec lequel, durant la pause, il allait faire de la course à pied. Tous deux avaient même participé à des compétitions ensemble. Sur le plan professionnel, ils étaient sur pied d’égalité, sans rapport hiérarchique et M. X_ l’avait bien intégré dans l’équipe. Ils s’étaient entr’aidés pour des gros travaux. Il avait assisté une fois à une divergence d’opinions entre MM. P_, adjoint du chef de culture, A_ et X_. Le ton était monté de part et d’autre au sujet d’un catalogue dont lui-même ne s’occupait pas. Il avait également assisté une fois par hasard à une réunion à laquelle MM. A_, P_ et X_ étaient présents. Ce dernier avait à cœur de dépoussiérer le secteur des graines mais les anciens, soit MM. A_ et P_, considéraient qu’il n’était pas nécessaire de changer quoi que ce soit et tout l’enthousiasme de M. X_ s’en était trouvé refroidi. Les réformes que celui-ci proposait étaient jugées inutiles et une situation d’incompréhension mutuelle s’était rapidement installée. Le jour de cette réunion, le ton était monté. Il se souvenait des reproches très véhéments de M. P_ à l’égard de M. X_. Ce dernier avait fait évoluer la fonction de grainier et le témoin avait participé pendant une semaine à une course de graines en Valais où tout s’était bien passé, si ce n’est qu’ils n’étaient pas d’accord entre eux sur un point professionnel. Le témoin a ajouté qu’il était lui-même "soupe au lait". Il voulait faire valoir son point de vue mais, comme il était le petit jeune, c’était difficile. Pour sa part, il entretenait de très bons rapports de travail avec MM. P_ et A_, ses supérieurs hiérarchiques.
d. Madame Q_, adjointe au jardinier-chef de décembre 1991 à fin novembre 2006, puis collaboratrice au secteur de la conservation du 1
er
décembre 2006 à fin février 2008, avait toujours entretenu de bonne relations avec M. X_ auprès duquel elle avait trouvé les compétences qu’elle recherchait. Contrairement à M. A_, le recourant
s’intéressait à la conservation. Au niveau relationnel, elle n’avait jamais eu à se plaindre de M. X_ qui allait de l’avant mais qu’il fallait parfois "retenir, cadrer". Elle savait comment gérer ce genre de personne, ayant une formation d’ingénieur HES en horticulture et ayant suivi pendant six ans les cours de gestion de personnel donnés au sein de la Ville pour les cadres. Elle avait assisté à des altercations entre M. X_ et Mme U_ d’une part, et M. X_ et M. A_ d’autre part. Depuis 2005/2006, l’ambiance générale s’était fortement dégradée, les altercations étaient fréquentes et la situation tendue. Elle a ajouté que : "tout pouvait arriver".
Mme C_ ne s’était pas plainte à elle personnellement de M. X_. Cette personne n’était "pas facile à gérer" car elle était vite déstabilisée. Quant à Mme U_, elle faisait très bien son travail mais avait ressenti comme une ingérence les interventions de M. X_, craignant que celui-ci ne prenne son poste.
e. le Docteur Thomas Will, délié du secret médical, a confirmé l’attestation établie par ses soins le 30 juin 2008 selon laquelle à cette date, M. X_ avait recouvré une capacité complète de travail "en tout cas sur le plan psychologique". En juillet 2008, il avait été question d’adresser une demande à l’assurance invalidité. Il avait établi son rapport tout en précisant qu’il n’y avait alors, selon lui, pas de contre-indication à une reprise du travail.
Il avait vu M. X_ la première fois le 17 août 2007 puis à partir du 1
er
octobre 2007 et en dernier lieu le 26 septembre 2008. Il n’était cependant pas nécessaire d’entreprendre un suivi. Il avait posé le diagnostic de "trouble dépressif sévère avec des symptômes psychotiques" car M. X_ lui avait parlé de mobbing. Il l’avait questionné, ayant des doutes. Ultérieurement, il avait également téléphoné au Dr Barazzone puis au Dr Liengme. Selon lui, M. X_ souffrait plutôt d’une dépression avec des symptômes psychotiques que d’une dépression secondaire à un trouble de la personnalité.
Ce praticien a poursuivi de la manière suivante : "la première fois que j’ai parlé au Dr Barazzone, j’avais encore un doute mais je me posais la question de savoir de quoi souffrait M. X_ ; ensuite en parlant avec le Dr Liengme, j’avais beaucoup moins de doutes et il m’a confirmé que M. X_ souffrait d’un trouble dépressif. Les troubles de la persécution peuvent venir de la dépression mais pour ma part, j’ai une approche solutionniste et je ne recherche pas la cause des troubles. Il s’agit d’un courant psychiatrique qui est reconnu même s’il n’est pas le plus répandu à Genève".
f. Madame R_, travaillait en qualité de médiatrice scientifique aux CJB depuis octobre 2002, sa fonction consistant à mettre en valeur ce qui se faisait au musée. Elle avait collaboré avec M. X_ dans le cadre de visites organisées pour des classes du cycle d’orientation et de l’école primaire au sujet des graines. Elle avait reçu des lettres de remerciements d’enseignants et cette activité n’aurait pas pu être couronnée de succès si la collaboration avec M. X_ n’avait pas été aussi bonne. Elle n’avait jamais assisté à un différend entre M. X_ et des collègues mais celui-ci lui en avait parlé. Quant à M. A_, il n’était pas tourné vers la communication. Les contacts avec M. B_ étaient difficiles car il ne répondait pas aux messages électroniques alors que c’était le mode de communication usuel. M. X_ lui avait dit qu’il avait eu un entretien avec la direction qui s’était mal terminé au moment où il avait été relocalisé dans un petit bureau pour la mission IPEN. Il lui avait indiqué que s’il n’acceptait pas, c’était terminé. Elle avait alors soutenu M. X_.
g. Monsieur S_, horticulteur du 1
er
juin 2006 au 31 décembre 2007, avait eu de très bonnes relations avec M. X_ qui était sympathique mais il ignorait quelles étaient les relations de celui-ci avec sa hiérarchie. Peu de personnes avait de bons contacts avec M. B_. Il avait lui-même été licencié par les CJB le 19 décembre 2007 pour fin février 2008 et avait finalement démissionné le 24 décembre 2007.
Ont été auditionnés le 18 mars 2009 :
h. Monsieur D_, directeur des CJB, était sous-directeur lorsque les problèmes étaient apparus. M. X_ avait été nommé grainier en 2004 et dès cette date, les choses s’étaient mal passées. M. X_ était déçu que son poste ait été déqualifié par les RH comme sous-chef de culture, au lieu de chef de culture. Il n’existait qu’un grainier aux CJB. M. X_ s’était plaint auprès de lui de ce changement de statut. C’était essentiellement les relations de M. X_ avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques qui étaient difficiles. M. X_ prenait tellement à cœur son travail qu’il ne laissait pas de place aux autres ; que ceux-ci étaient exaspérés de recevoir des ordres et d’être contournés par M. X_. Ce dernier estimait qu’il avait toujours raison et trouvait toujours une manière de justifier la façon dont il s’était acquitté de sa tâche.
Les relations entre M. X_ et M. A_ s’étaient assez rapidement détériorées. M. D_ a précisé qu’à chaque fois qu’on sortait d’une réunion, il avait le sentiment d’être arrivé à un accord mais quelques mois plus tard, la situation était à nouveau conflictuelle. Les problèmes étaient à chaque fois les mêmes et résultaient de l’attitude de M. X_ consistant à donner des ordres et à traiter le personnel subalterne avec brusquerie, quand bien même son travail était toujours effectué à satisfaction. M. A_ ne s’était pas senti considéré ni respecté par M. X_ dont il était le supérieur hiérarchique. A ces difficultés relationnelles s’était ajouté le problème médical, ainsi que la restructuration interne à laquelle il avait été procédé dès juillet 2006. Cette restructuration enlevait environ la moitié du poste de M. X_ car la direction voulait restructurer la partie "conservation". Pour qu’il ne subisse pas de changement de taux d’activité ni de traitement, il lui avait été proposé de compléter son activité par celle d’horticulteur au secteur des rocailles. En raison des problèmes physiques dont souffrait
M. X_, la position accroupie et le port de charges n’étaient pas bons pour lui. Cependant, la dégradation des relations de M. X_
et de son entourage se poursuivait. Aussi, la direction avait-elle décidé d’un cahier des charges temporaire IPEN pour
l’
extraire de cette situation et permettre de voir l’évolution de son état de santé. M. X_ serait dès lors occupé à plein temps à compléter l’inventaire des plantes. Ce travail informatique devait s’effectuer en position assise. M. X_ serait sous les ordres du jardinier-chef, M. B_. Très rapidement, des problèmes relationnels étaient apparus entre eux et M. B_ avait demandé à plusieurs reprises d’être libéré de la surveillance de M. X_.
Au début juin 2007, la Dresse Dantec, spécialiste en médecine du travail, avait rédigé un rapport dont
M. D_ voulait discuter avec l’intéressé le 21 juin 2007. Un premier rendez-vous avait été repoussé à sa demande car deux jours avant la date fixée, M. X_ avait sollicité un délai pour réunir des documents et se faire accompagner d’une tierce personne. M. D_ lui avait alors suggéré de prendre contact avec la commission interne du personnel des CJB. Le 21 juin 2007, il n’avait pas été possible de discuter de ce rapport car M. X_ voulait un nouveau rendez-vous car
il n’avait pas eu le temps de lire les documents et qu’il en était de même du président de la commission (précitée) qui l’accompagnait. Selon M. D_, il y avait urgence car le jardinier-chef était excédé et la situation était en train de pourrir. Il avait alors fixé un rendez-vous pour le 22 juin 2007 mais M. X_ avait refusé et il était parti. M. D_ ayant informé M. X_ qu’il risquait un avertissement, la discussion avait pu reprendre. Dans l’intervalle, M. D_ avait préparé la lettre d’avertissement. M. X_ étant à nouveau sorti, il lui avait signifié cette sanction. Ensuite, M. X_ était tombé malade jusqu’en avril 2008. Une entrevue avait été fixée pour le 21 avril 2008. Dans l’intervalle, les RH avaient été activés par l’OCIRT qui invoquait un problème de LAVI. Vu la gravité de ce nouvel élément et en concertation avec les RH, M. D_ avait dispensé M. X_ de l’obligation de travailler, ce qu’il avait confirmé à l’intéressé par lettres des 21 et 24 avril 2008.
L’entrevue du 21 avril 2008 avec M. X_ avait tourné court. Ensuite, il avait pris part lui-même à la réunion de réseau le 6 mai 2008. Compte tenu du fait que l’OCIRT avait constaté que la Ville avait tout fait pour accorder à M. X_ les meilleures conditions de travail, la procédure avait suivi son cours. A aucun moment il n’avait été question de mobbing. Il serait maintenant impossible de réintégrer M. X_ dans son activité antérieure car son remplacement en qualité de grainier était en cours.
Les problèmes relationnels reprochés à M. X_ étaient attestés, par l’incident du 21 juin 2007 notamment. Par ailleurs, en janvier 2007, il avait observé de son bureau le comportement de M. X_ avec les réceptionnistes des CJB. L’intéressé s’était montré odieux envers elles et était parti en claquant la porte.
i. Monsieur A_, chef de culture et supérieur hiérarchique de M. X_ depuis le 1
er
septembre 1999,
avait été le supérieur hiérarchique de M. X_ depuis l’engagement de ce dernier le 1
er
septembre 1999. Leurs relations étaient devenues de plus en plus conflictuelles à partir du 1
er
janvier 2004, date à laquelle le secteur des graines avait été intégré à son secteur des rocailles. M. X_ avait alors espéré devenir chef de secteur. En fait, il avait repris le poste de grainier mais n’avait pas été nommé à la fonction de chef de secteur et depuis lors, il était devenu ingérable. A partir de ce moment, il avait refusé toute hiérarchie, déçu de n’être pas devenu autonome comme il l’aurait été en qualité de chef de secteur. Comme grainier, il avait sous ses ordres une aide technique, Mme C_. Or, il devenait désagréable face à une personne dont il sentait la faiblesse, comme c’était le cas de cette dame, et face à ses supérieurs hiérarchiques. En général, il entretenait plutôt de bons rapports avec ses collègues qui avaient le même rang que lui mais pouvait également se montrer très blessant.
M. X_ envoyait des messages électroniques dont lui-même ne recevait que des copies alors que l’intéressé aurait dû passer par lui pour prendre une décision. Dès 2004, le témoin avait rencontré des problèmes avec M. X_. Après le départ de M. T_, l’ancien grainier, M. X_ faisait des histoires pour un rien et toute discussion avec lui était un combat. Le témoin a poursuivi en ces termes "Lors de chaque discussion ouverte, il voyait un sous-entendu ou un malaise. Il était agressif, méchant, impossible à raisonner, il me pourrissait la vie. J’ai fini par baisser les bras. Sachant que le jardinier-chef allait partir, je me suis dit que j’irais prier le nouveau, dès son arrivée, de sortir la graineterie de son secteur. Je suis allé voir M. B_ pour lui en faire part. Il a essayé de concilier et de discuter, le témoin ne pouvait
imaginer que M. X_ reprenne ses fonctions s’il n’avait pas changé car sinon il allait "repourrir l’ambiance et foutre la merde comme avant". Mme C_, M. P_, son adjoint, M. O_ ainsi que Mme U_ s’étaient plaints auprès de lui de l’attitude de M. X_ à leur égard. La première avait été reléguée dans un local froid, s’était fait rabaisser par M. X_ sur un ton agressif et méprisant et retirer un travail qu’elle était en mesure d’accomplir, tel le classement des enveloppes. M. O_ s’était plaint du mépris de M. X_ qui le rabrouait et qui l’avait présenté à M. B_ en disant que "c’était son esclave". M. P_ qui devait s’occuper des plantes vivaces s’était plaint que M. X_ s’en était occupé également alors qu’il était en charge des annuelles. Mme U_ recevait des messages, adressés en copie à de nombreuses autres personnes, comportant des ordres, ce qui dénotait que M. X_ ne savait pas communiquer et qu’il était incapable de parler avec des collaborateurs. M. A_ a produit un certain nombre de ces messages électroniques pour attester ses dires.
Le juge délégué a entendu le 20 mars 2009 :
j. Madame C_, aide technique depuis le 1
er
juillet 1994 : depuis que M. X_ était devenu grainier, il l’avait transférée dans le local de nettoyage des graines, dans lequel la température s’élevait à 13 à 14 degrés et au mieux 18 à 19 degrés. Elle devait rester là en permanence, étant précisé qu’elle travaillait tous les matins mais pas l’après-midi puisqu’elle était partiellement à l’assurance invalidité. M. A_ lui avait permis de rester
dans un local mieux chauffé, comme celui dans lequel elle était auparavant. De plus, l’ordinateur dont elle disposait jusqu’alors pour taper les commandes et procéder aux expéditions lui avait été supprimé par M. X_. Elle n’avait jamais eu de bonnes relations avec celui-ci car il ne lui donnait pas d’information. Il envoyait peut être des messages par ordinateur mais elle ne pouvait plus les lire. Il ne pouvait pas dire les choses directement et elle apprenait par des tiers ce qu’il aurait dû lui dire personnellement au sujet de son travail. Il lui était arrivé d’en pleurer. Elle avait ainsi appris que M. X_ ne voulait plus d’elle dans son service. Or, elle y était depuis plus longtemps que lui et avait toujours exécuté son travail correctement. Depuis qu’il était là, elle ne savait plus rien faire. Cela ne l’empêchait pas de prendre le café avec M. X_, se disant une personne conciliante, mais ils ne discutaient pas beaucoup ensemble.
k. Madame F_, administratrice des CJB depuis le 1
er
septembre 2006, avait eu un premier contact avec M. X_ le 30 août 2006 qui s’était bien passé. Les relations s’étaient malheureusement dégradées par la suite. M. X_ était difficilement encadrable ou gérable. Il aimait travailler de façon indépendante et autonome. Il donnait des ordres mais ne se comportait pas comme un collaborateur de la Ville devant fonctionner dans une structure existante et respecter une hiérarchie. M. X_ avait très mal pris le refus de promotion. Elle avait elle-même observé plusieurs situations anormales à son sens, comme le comportement de l’intéressé lors de séances avec M. B_ et les remarques qu’il lui avait adressées personnellement, en particulier le jour où il lui avait dit qu’il pouvait facilement la remplacer dans sa fonction d’administratrice, alors que l’inverse n’était pas possible puisqu’elle ne savait pas effectuer son travail. Le comportement de M. X_ n’était pas adéquat.
l. Madame U_, employée technique depuis 1988 avait toujours eu de bonnes relations avec M. X_ tant qu’il était horticulteur. Depuis qu’il avait été nommé grainier, leurs relations n’étaient pas très cordiales. Dès qu’il était devenu grainier, M. X_ lui avait retiré certaines de ses tâches sans la consulter. Il était très désobligeant, arrogant, c’était toujours lui le meilleur et il cherchait "la petite bête" chez les autres. Considérant qu’elle avait commis une erreur, M. X_ avait envoyé un message avec copie à la hiérarchie pour lui signaler cette erreur qui avait été corrigée dans l’intervalle d’une part, et qui résultait de la propre erreur de l’intéressé commise l’année précédente, d’autre part. Elle n’avait pas constaté personnellement de conflits entre M. X_ et sa hiérarchie.
m. Monsieur V_ avait été directeur des CJB jusqu’à fin août 2006. Il avait toujours entretenu de bonnes relations avec M. X_ à titre personnel car ils avaient eu l’occasion de se rencontrer lors d’activités extra-professionnelles, telles des courses populaires, le tour du canton ou le cross inter-entreprises. M. D_ avait sous sa responsabilité traité le cas de M. X_. M. V_ savait que M. X_ n’était pas très satisfait de son deuxième cahier des charges établi au moment où la direction n’avait pas connaissance du fait que les ennuis physiques de M. X_ perduraient. Quand il avait constaté l’insatisfaction et la frustration de M. X_, il avait discuté avec lui pour l’inciter à se prendre en charge psychologiquement. M. V_ avait l’impression que cette insatisfaction provenait surtout de la subordination de M.X_ à M. A_, celle-ci étant un élément déclencheur. M. X_ devait quitter son attitude quérulente et procédurière. Vis-à-vis de lui, M. X_ avait toujours adopté un comportement correct. M. X_ signalait ou dénonçait à la hiérarchie des dysfonctionnements et se montrait procédurier en remettant en cause des décisions prises, ce qui pouvait créer des problèmes dans un service. C’était essentiellement les plaintes du petit personnel qui forçait la hiérarchie à réagir ; en l’occurrence, Mme U_ était tombée malade et M. A_ s’était plaint de problèmes entre M. X_ et Mme C_. De plus, certaines remarques faites sous forme de plaisanterie avaient été mal perçues, tel le fait de traiter M. O_ d’esclave.
n. Monsieur G_ avait été membre de la commission interne du personnel d’octobre 2007 jusqu’à la dissolution de celle-ci. Il avait accompagné M. X_ lors de la réunion du 21 juin 2007 que présidait M. D_ et à laquelle participaient M. B_ et Mme F_. Il avait ressenti tout de suite une tension entre MM. B_ et X_ qu’il fallait désamorcer. Le dialogue était très difficile car tout ce qui était dit était ressenti par M. X_ comme une agression. La tension était montée et M. X_ avait quitté la salle une première fois. Pour sa part, il était sorti et avait discuté avec M. X_. Ce dernier était revenu et la discussion avait redémarré de la même manière. M. X_ était sorti une deuxième fois et pour M. G_, c’était "irrécupérable". Il avait senti M. X_ acculé et celui-ci n’avait pas eu d’autre solution que la fuite. M. G_ avait pu constater que la hiérarchie des CJB avait un souci permanent de dialogue et de conciliation et il avait été impressionné par le temps consacré pour sauver la situation et proposer des solutions même si, à titre personnel, il n’était pas convaincu que cela puisse aboutir. Lui-même travaillait aux CJB et trouvait l’ambiance bonne, les personnes ouvertes au dialogue ; pour lui, c’était un bonheur d’aller travailler tous les matins aux CJB, qui était un havre de paix de ce point de vue.
Avant d’entrer en réunion le 21 juin 2007, M. X_ lui avait dit qu’il ne voulait pas un rendez-vous pour le lendemain puisqu’il se sentait acculé. A aucun moment avant cette réunion la direction n’avait cherché à l’influencer lui-même ou à le contacter. Il n’était pas là pour soutenir M. X_. Pour sa part, il aurait été disponible le lendemain mais M. X_ lui avait déclaré qu’il ne serait pas prêt dans ces délais, faute de pouvoir prendre connaissance du dossier. Il a ajouté que M. X_ était quelqu’un de très pointilleux.
Le juge délégué a auditionné le 24 avril 2009 :
o. Monsieur E_, co-directeur du département de la culture : il n’avait pas été surpris que M. X_ ait contacté l’OCIRT. Tout ce que les CJB avaient essayé de mettre en place n’allait pas et la hiérarchie se demandait si ce collaborateur pouvait encore travailler en équipe. Deux scénarios étaient possibles, soit M. X_ restait aux CJB quand bien même la perte de confiance était générale, soit il fallait mettre un terme aux relations de travail. La Ville considérait qu’il n’était plus possible de poursuivre les relations professionnelles car M. X_ engageait des procédures extérieures, tels le recours à l’OCIRT et l’activation de la LAVI. A ce sujet, M. X_ a précisé que c’était le Dr Liengme qui avait fait référence à la LAVI alors que lui-même ignorait tout de cette loi.
M. E_ a poursuivi en ce sens que M. X_ avait des exigences procédurales et de forme toujours accrues et disproportionnées, allant jusqu’à exiger que des procès-verbaux de réunion soient tenus, etc. Il avait entendu M. X_ les 10 et 17 juin 2008 et il lui semblait impossible à ce stade que l’intéressé puisse retravailler aux CJB. Il ne pourrait pas s’intégrer dans l’équipe existante et le poste de grainier étant à repourvoir, la procédure était en cours.
Interrogé sur la question de savoir comment la Ville avait traité l’information selon laquelle M. X_ aurait souffert de "troubles relationnels attestés médicalement l’empêchant manifestement d’assumer son cahier des charges", M. E_ a répondu que lors de la séance de réseau, le Dr Barazzone était présent puisque ces propos résultaient du courrier adressé par ce médecin-conseil à la Ville le 17 avril 2008. Les éléments que le Dr Barazzone avaient alors donnés étaient cohérents avec ceux du dossier et avec les problèmes relationnels rencontrés par M. X_ avec ses collègues. Ces indications avaient été l’un des éléments qui avaient incité la Ville à prendre sa décision. Une éventuelle procédure de mise à l’invalidité n’avait jamais été évoquée.
p. Monsieur P_, adjoint du chef de culture, a déclaré qu’il travaillait aux CJB depuis 1989. Au moment où M. X_ était arrivé comme jardinier dans l’équipe des rocailles, ils avaient de bons contacts. Leurs relations s’étaient détériorées lorsque que M. X_ était devenu grainier car le job lui était "monté à la tête". Il communiquait essentiellement par mail même si son bureau était à moins de cinq mètres du poste de travail du témoin. M. P_ s’était plaint
de M. X_ lorsqu’il avait constaté que celui-ci s’occupait également des plantes vivaces dont il était lui-même chargé. De plus, il y avait en permanence des conflits entre M. A_ et M. X_.
Les témoins suivants ont été entendus le 4 mai 2009 :
q. Monsieur B_, avait été engagé en qualité de jardinier-chef le 1
er
décembre 2005, venait de l’extérieur. En décembre 2005, il avait participé à l’évaluation de M. X_ qui s’était passée calmement. Il avait ressenti une certaine tension entre M. A_ et M. X_ laquelle s’exprimait par des détails qui avaient trait d’une part, à l’activité professionnelle et d’autre part, aux aspects humains, chacun lui rapportant des éléments dont il était en quelque sorte "l’entonnoir". Une organisation différente devrait permettre d’améliorer cette situation conflictuelle. Il avait participé à la séance du 21 juin 2007 au cours de laquelle l’ambiance était relativement tendue. Néanmoins, tout le monde voulait trouver une issue constructive. Il ne se souvenait plus du contenu exact des propos qui avaient été tenus mais il avait été marqué par le départ de M. X_ qui, physiquement et moralement, ne supportait plus cette tension. C’était ce départ notamment qui avait motivé l’avertissement. Il avait lui-même été étonné d’une réponse que M. X_ lui avait faite alors qu’il lui avait demandé de changer de méthode de travail, M. X_ lui ayant répondu que "ce n’était pas négociable". M. B_ avait également été surpris que M. X_ lui présente M. O_ comme étant son esclave. Il avait trouvé ce propos très blessant vis-à-vis de M. O_ qu’il connaissait bien pour avoir été en classe avec lui et pour savoir qu’il s’agissait d’une personne sensible et fragile. Lorsqu’il en avait fait la remarque à M. X_, celui-ci lui avait répondu qu’il n’avait pas pensé à mal et que c’était pour rigoler.
Lors de l’audience, M. X_ a répondu qu’il ne s’agissait pas d’une présentation officielle de son collaborateur au jardinier-chef, M. O_ connaissant déjà M. B_.
Vers la fin de leur collaboration, M. B_ a ajouté qu’un événement important pour lui s’était déroulé. Le 19 juin 2007, il avait tenté une dernière communication avec M. X_ lui avait paru moralement à bout et en pleurs. Ils étaient allés boire une bière et discuter. Connaissant M. X_, M. B_ lui avait dit qu’il acceptait à condition que cette discussion ne soit pas protocolée. M. X_ lui avait dit "OK". La discussion lui était apparue constructive. Le lendemain, en arrivant à son bureau, il avait eu un choc car, contrairement à ce qui avait été convenu, M. X_ avait formalisé l’entretien de la veille dans un courrier électronique adressé à M. B_, avec une copie à M. D_ et à M. G_. A ce sujet, M. X_ a déclaré que son message
comportait également une demande de vacances qu’il n’y avait pas de tabous à communiquer ce message à MM. D_ et G_. M. X_ avait été surpris de la réaction de M. B_, dont celui-ci lui avait fait part le 21 juin 2007 avant la séance. M. B_ a ajouté que pour sa part, il avait dû se justifier auprès de M. D_, puisqu’il avait traité avec M. X_ le 19 juin 2007 de sujets qui devaient être évoqués avec la direction. Il ne comprenait pourquoi une copie de ce mail avait été adressé à M. G_ notamment.
M. B_ a ajouté que depuis le départ de M. X_, "la chape de plomb" qui pesait sur les collaborateurs du jardin s’était estompée. Les personnes travaillant aux rocailles notamment étaient plus sereines. Cela avait été un soulagement pour lui il pouvait consacrer 50 % de son activité au jardin alors que précédemment, il devait consacrer presque tout son temps à la gestion
du conflit généré par M. X_.
Ont encore été entendus
le 7 septembre 2009 :
r. Monsieur W_, chef de culture depuis 1985. Dans le cadre de l’activité de M. X_ pour le programme IPEN, il avait constaté que l’intéressé était très minutieux, cette activité lui convenant et lui plaisant. Il avait lui-même rencontré les mêmes problèmes que M. X_ avec M. A_, décrit comme une personne très autoritaire. Il n’avait pas connaissance de difficultés qu’aurait eues M. X_ avec d’autres collègues. Peu à peu, M. X_ s’était fait une réputation d’"emmerdeur et tâtillon". Il a relevé que le local dans lequel travaillait Mme C_ était normalement chauffé et qu’il devait y faire 18 ou 20, ou dans le pire des cas 16 degrés, tout en admettant que le local du fond, soit la graineterie, était un peu plus froid par temps de bise. Les compétences professionnelles de M. X_ étaient certaines.
s. M. I_ avait une formation de psychologue du travail. M. X_ avait pris directement contact avec l’OCIRT. Il lui avait fixé un second rendez-vous pour enregistrer une déposition dactylographiée par une secrétaire. L’intéressé avait décrit sa situation professionnelle. Selon le témoin, la situation était très emmêlée. Il y avait également une situation de mobbing que l’OCIRT n’avait jamais creusée. Il était parti de l’idée que la Ville pourrait le faire. M. X_ était d’avis que la situation était suffisamment compliquée pour que le mobbing soit examiné dans un deuxième temps. C’était M. X_ qui avait employé le terme de mobbing. Les RH avaient établi la chronologie du dossier de l’intéressé. Très rapidement, l’OCIRT s’était rendu compte qu’il y avait eu des "couacs" dans le traitement du dossier de l’intéressé. Le témoin avait renoncé à comprendre ce qui s’était passé et s’était orienté sur les démarches à venir et les prestations que pouvaient offrir les RH. Le retour au travail de M. X_ avait été envisagé par ses médecins. Lors de la réunion de coordination à laquelle il avait participé le 6 mai 2008, il avait suggéré que tous les problèmes évoqués par M. X_ soient mis à plat avant que celui-ci ne reprenne son travail. Dans ce but, M. X_ avait été dispensé de travailler depuis le 21 avril 2008. Interrogé sur les raisons pour lesquelles il avait été question de la LAVI, M. I_ a précisé qu’il avait dû y avoir un quiproquo entre la Dresse Conne P erréard et le Dr Liengme, mais il n’avait jamais été question pour l’OCIRT "d’activer la LAVI". Il avait lui-même suivi toute la formation LAVI et donné cela à titre d’exemple, mais c’était "un mot de trop qui était parti". La référence à cette loi ne provenait pas de M. X_. L’OCIRT n’avait pas fait d’enquête et n’avait qu’une vision partielle des faits ; la Ville devait être en mesure de traiter un éventuel cas de mobbing. Le témoin a encore produit un courrier qu’il lui avait adressé le 26 août 2008 à l’intention de M. E_.
1.1.48.
Un délai au 30 septembre 2009 a été fixé aux parties pour déposer une écriture après enquêtes, ce qu’elles ont fait et l’une et l’autre à cette date en réitérant leurs conclusions respectives en s’appuyant sur les témoignages recueillis.
1.1.49.
A la requête du recourant, une audience de plaidoiries s’est déroulée le 3 novembre 2009 devant le plenum de la juridiction.
1.1.50.
Sur quoi, la cause a été gardée à juger.

Considerations:
EN DROIT
1.1.1.
Interjeté en temps utile auprès de la juridiction compétente,
le recours est recevable (art. 56B aLOJ ; art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 LPA
E 5 10
).
Depuis, l’art. 56B aLOJ a été abrogé et le Tribunal administratif est devenu l’autorité supérieure en matière administrative, de sorte que le recours est également recevable en application des nouvelles dispositions procédurales, d’application immédiate.
1.1.2.
M. X_, fonctionnaire confirmé, est soumis au SPAM.
Aux termes de l'art. 97 de celui-ci, le conseil administratif peut, pour des motifs graves, licencier un fonctionnaire, moyennant un délai de licenciement de trois mois pour la fin d’un mois. Le licenciement ne peut être décidé qu’après que le fonctionnaire intéressé aura eu la possibilité de s’exprimer par écrit sur les motifs invoqués contre lui et aura été entendu par une délégation du conseil administratif, s’il en fait la demande (art. 97 al. 3 du statut).
En l’espèce, le Conseil administratif, ou plus exactement une délégation de celui-ci, a entendu le recourant le 16 juillet 2008 avant de rendre sa décision. Le congé signifié le 17 septembre 2008 pour le 31 décembre 2008 respecte le délai de trois mois précité. Les conditions de forme posées par le statut pour la résiliation des rapports de service sont remplies, ce que le recourant ne conteste d’ailleurs pas.
1.1.3.
Il convient d’examiner si le congé a été signifié en temps inopportun.
En effet, M. X_ était en incapacité complète de travailler depuis le 21 juin 2007. Le statut ne comportant aucune disposition relative à la durée du délai de protection, la Ville applique par analogie l’art. 336c CO à titre de droit public supplétif (
ATA/42/2010
du 26 janvier 2010). En l’espèce, le délai de protection était de 180 jours et il est venu à échéance le 31 décembre 2007, ce qui n’est pas contesté. Par ailleurs, M. X_ avait recouvré, selon ses médecins, une capacité partielle de travail dès le 21 avril 2008. Le licenciement prononcé le 17 septembre 2008 pour le 31 décembre 2008 a donc été signifié hors du délai de protection.
1.1.4.
a. Selon l'art. 61 LPA, le pouvoir d’examen du Tribunal administratif se limite à la violation du droit, y compris l'excès et l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA). Le tribunal de céans ne peut pas revoir l'opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA).
b. Les communes disposent d'une très grande liberté de décision dans la définition des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs agents (Arrêts du Tribunal fédéral
8C_596/2009
du 4 novembre 2009 ;
2P.46/2006
du 7 juin 2006 ; F. BELLANGER, Le contentieux communal genevois in : L'avenir juridique des communes, Schulthess, 2007 p. 149).
Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou supprimer les relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au contrôle du Tribunal administratif.
c. Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, notamment ceux de la légalité, de la bonne foi, de l'égalité de traitement, de la proportionnalité et de l'interdiction d'arbitraire (B. KNAPP, Précis de droit administratif, 4ème éd., 1991, n. 161 ss, p. 35-36). Dans l'exercice de son pouvoir d'appréciation, elle est notamment liée par les critères qui découlent du sens et du but de la réglementation applicable, de même que par les principes généraux du droit (ATF 107 I a 204 ; 104 I a 212 et les références citées ; Arrêts du Tribunal fédéral
2P.149/2006
du 9 octobre 2006 ;
2P.177/2001
du 9 juillet 2002, consid. 2.2).
d. L'exercice d'un contrôle judiciaire dans ce cadre-là garde tout son sens, même si le juge administratif doit alors observer une très grande retenue dans l'examen de la manière dont l'administration a exercé ses prérogatives. Le juge doit ainsi contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du pouvoir d'appréciation de l'autorité communale, qu'elles apparaissent comme soutenables au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service et qu'elles respectent les conditions de fond et de forme dont les textes imposent la réalisation (voir ATF
108 Ib 209
publié in JdT
1984 I 331
, consid. 2 ;
ATA/4/2009
du 13 janvier 2009 ;
ATA/630/2007
du 11 décembre 2007).
e. Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. A cet égard, le Tribunal fédéral ne s’écarte de la solution retenue par l’autorité cantonale de dernière instance que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF
128 I 177
consid. 2.1 p. 182 ; Arrêt du Tribunal fédéral
4P.149/2000
du 2 avril 2001 consid. 2 et les arrêts cités ;
ATA/4/2009
précité ;
ATA/126/2007
du 20 mars 2007).
1.1.5.
a. A teneur de l'art. 97 du statut, le licenciement d'un fonctionnaire est subordonné à l'existence de motifs graves. Par motifs graves, il faut entendre toutes circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, font admettre que le conseil administratif ne peut plus maintenir les rapports de service. Sont notamment considérés comme motifs graves, la perte de l’exercice des droits civils, l’incapacité professionnelle dûment constatée ainsi que l’inaptitude, elle aussi dûment constatée, à observer les devoirs généraux de la fonction.
b. Aux termes du statut, le fonctionnaire doit notamment remplir tous les devoirs de sa fonction consciencieusement et avec diligence, respecter ses horaires de travail, se tenir au courant des modifications et des perfectionnements nécessaires à l'exécution de sa tâche, se conformer aux instructions de ses supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 14 du statut).
1.1.6.
Les qualités professionnelles du recourant n’ont jamais été remises en cause. En revanche, ses difficultés relationnelles, de même que son esprit chicanier et procédurier ont été soulignés à réitérées reprises par ses collègues et sa hiérarchie, un des témoins entendus déclarant que depuis le 31 mars 2004, date à laquelle il avait été nommé à la fonction de grainier à l’essai, ces nouvelles attributions lui étaient "montées à la tête". Or, selon une jurisprudence constante, des insuffisances d’ordre relationnel, ayant pour incidence une impossibilité de travailler en équipe notamment ou de collaborer, sont susceptibles de constituer des raisons graves justifiant un licenciement, qu’il s’agisse de fonctionnaires communaux (
ATA/42/2010
précité ;
ATA/682/2009
du 22 décembre 2009) ou cantonaux (
ATA/192/2010
du 23 mars 2010 ;
ATA/230/2008
du 20 mai 2008 et les références citées ;
ATA/164/2006
du 21 mars 2006).
1.1.7.
Jamais avant le 21 juin 2007 M. X_ n’a fait l’objet d’une quelconque sanction. Ce jour-ci, il a reçu un avertissement de la part de M. D_. M. X_ ayant recouru contre le prononcé de cet avertissement, il a été reçu le 9 mai 2008 par M. Mugny, Conseiller administratif délégué. Cependant, ce magistrat n’a jamais rendu une décision sur recours, respectant les art. 39 du statut et 4 LPA, le courrier signé par M. E_ informant M. X_ le 17 juin 2008 que M. Mugny aurait décidé de confirmer ledit avertissement n’en constituant pas une.
Cet avertissement n’est de ce fait pas devenu définitif et ne saurait constituer un antécédent. Force est d’admettre toutefois que son prononcé a eu un "effet d’annonce" et attiré l’attention de M. X_ sur le comportement qu’il avait adopté et qui avait été considéré comme inadéquat par ses supérieurs hiérarchiques.
M. X_ l’a bien compris dans ce sens : dès ce jour, il s’est trouvé en état d’incapacité complète de travail jusqu’au 21 avril 2008, souffrant d’une profonde dépression. Son état s’est toutefois peu à peu amélioré, jusqu’à ce que les médecins l’autorisent, dès cette dernière date, à reprendre une activité professionnelle mais à 40 % seulement.
L’avertissement précité n’étant pas devenu définitif, rien n’empêchait le Conseil administratif de prendre en considération l’attitude du recourant dès 2005.
1.1.8.
Il convient donc de déterminer si, au vu des pièces du dossier et des témoignages recueillis, les problèmes relationnels que la Ville reproche au recourant d’avoir rencontrés avec ses collègues et sa hiérarchie sont avérés et s’ils peuvent constituer des motifs graves au sens de l’art 97 du statut, de nature à fonder la décision de licenciement querellée, la nécessaire relation de confiance devant exister entre les parties étant rompue.
Non seulement le recourant conteste la matérialité de ces reproches mais fait valoir qu’il ne peut avoir rencontré de problèmes relationnels avec ses collègues après le 21 juin 2007 puisqu’il n’a plus travaillé du tout pendant près d’une année, et qu’à la date prévue pour la reprise de son activité le 21 avril 2008, M. D_ lui avait signifié qu’il était dispensé de travailler, toute reprise d’activité étant impossible tant que les RH n’auraient pas "examiné la situation et mis les choses à plat", selon les recommandations de l’OCIRT, en particulier celles de la Dresse Conne-P erréard et de M. I_, reprises par le Dr Barazzone dans son courrier du 17 avril 2008.
Par ailleurs, l’avertissement avait déjà sanctionné son comportement antérieur.
A cet égard, le recourant fait peu de cas des critiques émise à son encontre et qui dénotent que, depuis qu’il était grainier, soit en 2004 déjà, M. X_ se montrait blessant envers le personnel subalterne, irrespectueux avec sa hiérarchie et procédurier. Ses comportements inappropriés, rendant un travail en équipe extrêmement difficile, étaient vraisemblablement à mettre en relation avec les symptômes psychotiques diagnostiqués par son propre psychiatre.
A ces reproches, s’ajoutent ceux émanant de la hiérarchie de l’intéressé, postérieurs au 21 avril 2008, car si chacun s’accordait à considérer que la reprise d’une activité professionnelle par M. X_ devait s’effectuer à cette date dans les meilleures conditions possibles, tel n’a pas été le cas. En effet, dans son courrier du 17 avril 2008, le Dr Barazzone faisait référence aux deux lettres qu’il avait reçues du Dr Liengme en février et mars 2008 et reprenait en particulier les termes contenus dans le premier de ces courriers, rédigés à une date où le Dr Liengme disait lui-même ne pas avoir rencontré M. X_. C’est le Dr Liengme qui a évoqué les troubles paranoïaques dont souffrirait M. X_ qui ont fondé l’assertion de la Ville selon laquelle ces troubles étaient justifiés médicalement. Ce sont en tout cas l’intervention de l’OCIRT, mis en œuvre par M. X_, et la référence à la LAVI contenue dans le courrier du Dr Liengme de février 2008 laquelle n’est pas le fait de M. X_, il est vrai,
qui ont incité M. D_, les RH et le Dr Barazzone à considérer que l’état d’esprit dans lequel M. X_ voulait reprendre son activité le 21 avril 2008 n’était pas compatible avec des relations de confiance devant nécessairement exister entre employeur et employé. L’attitude procédurière et chicanière reprochée à M. X_ par sa hiérarchie s’est encore manifestée dans le courrier que M. X_ a envoyé aux RH le 13 mai 2008, raison pour laquelle même si M. X_ n’avait pas repris son activité professionnelle, la Ville était fondée à lui reprocher également des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie. Enfin, il ne saurait être fait grief à la Ville de n’avoir pas mis sur pied une procédure suite aux allégations de mobbing de M. X_, ces dernières apparaissant pour la première fois comme il en convient lui-même
dans le courrier que celui-ci avait envoyé aux RH le 13 mai 2008. A cette date, l’OCIRT avait déjà été nanti de cette situation même si M. I_, lors de son audition par le juge délégué s’est montré particulièrement vague quant aux démarches concrètes effectuées par cet office. Il a eu l’occasion de préciser également que la référence à la LAVI résultait vraisemblablement d’un malentendu, celle-ci ne pouvant être invoquée dans le cas d’espèce.
En l'espèce, de nombreux témoignages concordants (Mmes C_, U_, MM. V_, A_ et B_) ont permis d'établir que depuis 2004 déjà, soit depuis que M. X_ a été nommé à la fonction de grainier, son comportement - en particulier à l'égard du personnel subalterne - s'en était ressenti car, ainsi que M. P_ l'a déclaré, cela lui était "monté à la tête" ou s'affirmant "à mauvais escient", selon les termes de M. D_. M. X_ était devenu arrogant, désobligeant, retirant à Mmes C_ et U_ - sans les consulter - certaines tâches que celles-ci effectuaient jusqu'alors et privant même la première de son ordinateur. A l'inverse, M. X_ s'était arrogé des tâches dévolues à d'autres, tel le soin des plantes vivaces (M. P_).
Aussi longtemps que M. X_ occupait la fonction d’horticulteur et n'entretenait pas de relations hiérarchiques avec ses collègues, ceux-ci l'appréciaient (MM. M_, N_).
Certes, certains des témoins ont déclaré entretenir de bonnes relations avec le recourant, aussi bien au travail qu'en dehors, l'un d'eux (M. O_) allant régulièrement faire de la course à pied avec lui, d'autres (MM. N_, O_ et Mme Z_, citée par Mme Q_) ayant apprécié les courses de graines qu'il organisait pendant plusieurs jours en Valais.
Plusieurs personnes ont dénoncé la difficulté du recourant à communiquer et sa propension à envoyer des courriers électroniques au destinataire visé mais également à la hiérarchie, au risque de blesser l'intéressé et de le placer dans une situation délicate, l'obligeant à se justifier (M. A_, Mme U_, M. B_) soit à ne pas dire les choses directement à une personne dont le bureau était distant de 5 mètres (M. P_).
Les remarques faites par M. X_ ont également choqué plus d'un témoin, l'intéressé ne se rendant pas compte que ses propos pouvaient être ressentis comme blessants ; il en a été ainsi, selon la déclaration de MM. B_ et V_, lorsque le recourant a présenté à ce dernier M. O_ comme étant son esclave, ou encore lorsqu'il a répliqué à Mme F_ qu'il pourrait facilement la remplacer alors que l'inverse ne serait pas possible, ce dernier témoin ayant aussi dénoncé le comportement du recourant envers M. B_ lors de séances de travail.
Enfin, deux personnes ayant entretenu de bonnes relations avec le recourant avaient elles-mêmes rencontré des difficultés avec la direction des CJB, tel M. S_, qui s'est fait licencier, et Mme Q_.
Certains des témoins entendus ont rencontré eux aussi des difficultés avec MM. A_ et B_, mais cela ne justifie ni n'excuse le comportement du recourant, dont le départ a permis au service de retrouver une certaine sérénité et à M. B_ de se consacrer à nouveau à son travail plutôt qu'à la résolution du conflit généré par M. X_.
La direction des CJB a adapté le cahier des charges et la fonction de M. X_ dès qu'elle a eu connaissance par la CNA des problèmes de santé de l'intéressé, pour éviter qu'il ne doive porter des charges ou rester trop longtemps en position accroupie.
C'est d'ailleurs pour discuter du rapport du Dr Dantec que M. D_ avait convoqué la séance du 21 juin 2007 au cours de laquelle M. X_ a adopté un comportement tel qu'il a entraîné l’envoi du courrier précité du 21 juin 2007. M. G_, alors membre de la commission interne du personnel, s'est plu à souligner pour sa part le souci permanent de dialogue et de conciliation dont la direction des CJB a fait preuve pour proposer des solutions et "sauver la situation".
En avril 2008, la Ville a dispensé M. X_ de reprendre le travail, tant que les choses n'auraient pas été mises à plat, suivant en cela les recommandations tant du Dr Barazzone, son médecin-conseil, que de l'OCIRT, et plus particulièrement de la Dresse Conne-Perréard ainsi que de M. I_, inspecteur du travail, ces derniers ayant été mis en œuvre par le recourant lui-même.
Enfin, la Ville ne saurait se voir reprocher de n'avoir pas pris en considération le mobbing allégué par M. X_, celui-là ne l'ayant été qu'en mai 2008.
Le certificat médical malheureux du Dr Liengme dans lequel il était mentionné "LAVI activée" a fait réagir la Ville mais les enquêtes ont démontré que cette mention résultait d'un malentendu et que cette loi, inapplicable dans ce contexte comme M. I_ l’a confirmé, n'avait pas été invoquée par M. X_, ce dernier ne la connaissant pas.
Il n'en demeure pas moins qu'au vu du courrier du Dr Barazzone du 17 avril 2008, la Ville était fondée à considérer que M. X_ présentait des troubles de la personnalité, ce que le propre médecin traitant du recourant, le Dr Will, avait confirmé à son confrère, même si dans son certificat médical daté du 30 juin 2008, ce psychiatre n'évoquait plus qu'un épisode dépressif sévère avec une répercussion importante sur les activités sociales et professionnelles de son patient, non sans relever que cette symptomatologie s'était progressivement résorbée. Entendu par le juge délégué le 2 février 2009, le Dr Will a déclaré qu'il avait alors posé le diagnostic de "trouble dépressif sévère avec des symptômes psychotiques", le Dr Liengme et lui n'ayant pas la même approche.
La décision de licenciement, fondée aussi bien sur les problèmes relationnels ayant perduré depuis 2005 que sur les troubles médicaux attestés médicalement, n’était ainsi pas arbitraire, malgré l'amélioration précitée relevée, ces motifs graves au regard de l'art. 97 du statut étant de nature à entraîner une rupture du lien de confiance entre les parties, quelles que soient les qualités professionnelles et les connaissances techniques du recourant (
ATA/682/2009
précité).
1.1.9.
Reste à examiner si le licenciement respecte le principe de proportionnalité. Le principe de la proportionnalité suppose que la mesure litigieuse soit apte à produire les résultats attendus et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par des mesures moins restrictives. En outre, il interdit toute limitation qui irait au-delà du but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics et privés compromis (ATF
122 I 236
consid. 4/bb p. 246 ;
119 Ia 41
consid. 4a p. 43 ;
ATA/9/2004
du 6 janvier 2004).
Contrairement au cas de suppression de fonction (art. 96 du statut), l'impossibilité de fournir un emploi correspondant aux capacités de l'employé ne constitue pas une condition préalable à un licenciement fondé sur l'art. 97 du statut. Il ne faut pas en déduire, cependant, que le principe de proportionnalité ne trouve pas application. En l'espèce, aucune autre mesure moins incisive ne permettait d'atteindre le but visé, à savoir d'assurer la bonne marche des activités des CJB.
1.1.10.
La Ville ne saurait se voir reprocher de n'avoir pas proposé un autre poste correspondant aux capacités du recourant, puisqu'il n'existe qu'un poste de grainier d'une part, et que le recourant n'a pas pris une telle conclusion, d'autre part.
1.1.11.
En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. Un émolument de CHF 1’500.- sera mis à la charge du recourant (art. 87 LPA), comprenant des frais de témoins à hauteur de CHF 415.-.
1.1.12.
Vu l’issue du litige, il ne sera pas alloué d’indemnité de procédure. En application de la jurisprudence du tribunal de céans, aucune indemnité ne sera allouée à la Ville (
ATA/263/2006
du 2 mai 2006).
* * * * *