Decision ID: 6eaefccf-3aae-4176-a85f-c472581f4088
Year: 2022
Language: de
Court: AG_OG
Chamber: AG_OG_006
Canton: AG
Region: Northwestern_Switzerland
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A. war ab 1. August 2020 als Lehrperson Primarstufe / Einschulungsklasse
mit einem Beschäftigungsgrad von 60,71% unbefristet bei der Einwohner-
gemeinde Q. angestellt.
2.
Am 26. Oktober 2020 informierte A. den Schulleiter darüber, dass sie nicht
bereit sei, in der Schule bzw. im Unterricht eine Hygienemaske zu tragen,
und dass sie über ein gültiges Attest verfüge, welches sie von der
Maskentragpflicht entbinde.
3.
Am 15. November 2020 forderte der Schulleiter A. per Mail auf, das Attest
betreffend die Dispensierung von der Maskentragpflicht der
Schulsekretärin abzugeben. Nach einer nochmaligen Aufforderung per
WhatsApp-Nachricht legte A. dem Schulleiter am 30. November 2020 ihr
Attest vor, bei dem es sich nicht um ein medizinisches Attest handelte.
Noch am gleichen Tag wurde A. vom Schulleiter mit sofortiger Wirkung
freigestellt und zu einer Aussprache auf den 1. Dezember 2020 eingeladen.
A. war nicht bereit, zu dieser Aussprache zu erscheinen, und erhielt darauf
ein Schreiben des Schulleiters vom 1. Dezember 2020, mit welchem ihr das
rechtliche Gehör zur beabsichtigten fristlosen Vertragsauflösung mittels
schriftlicher Stellungnahme bis 7. Dezember 2020 oder eines Gesprächs
am 7. Dezember 2020 eingeräumt wurde, es sei denn, sie lege bis zu
diesem Datum, 12:00 Uhr, ein medizinisches Attest vor, welches sie von
der Maskentragpflicht entbindet.
4.
Am 7. Dezember 2020 erschien A. zusammen mit ihrer Mutter zum
Gespräch mit dem Schulleiter und dem Vizepräsidenten der Schulpflege Q.
Bei diesem Gespräch bestätigte A., dass sie weder bereit sei, eine Maske
zu tragen, noch ein medizinisches Attest vorlegen werde, welches sie von
der Maskentragpflicht entbindet.
5.
Mit Schreiben vom 10. Dezember 2020 löste die Schulpflege Q. das
Anstellungsverhältnis mit A. fristlos auf.
B.
1.
Mit Gesuch an die Schlichtungskommission für Personalfragen (nachfol-
gend: Schlichtungskommission) vom 7. Januar 2021 beantragte A. die
- 3 -
Verpflichtung der Anstellungsbehörde zur Bezahlung von Lohnersatz
während der ordentlichen Kündigungsfrist (bis Ende Januar 2021) im
Umfang von Fr. 7'948.50 sowie einer Entschädigung wegen unge-
rechtfertigter fristloser Kündigung von Fr. 9'476.45, beides nebst Verzugs-
zins.
2.
Die Schlichtungskommission gab den Parteien am 18. März 2021 (Ver-
sand: 8. April 2021) die folgende Empfehlung ab:
An der fristlosen Kündigung vom 10. Dezember 2020 sei festzuhalten.
3.
Die Schulpflege Q. folgte dieser Empfehlung und teilte dies A. am 5. Mai
2021 (Datum Postaufgabe) schriftlich mit.
C.
1.
Am 30. September 2021 reichte A. beim Verwaltungsgericht eine Klage
gegen die Einwohnergemeinde Q. ein, mit den Anträgen:
1. Es sei festzustellen, dass die fristlose Kündigung vom 10. Dezember 2020 rechtswidrig ist.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin Fr. 7'948.05 brutto zuzüglich 5% Verzugszins auf Fr. 3'209.80 seit 1. Januar 2021 und 5% Verzugszins auf Fr. 4'738.25 ab 1. Februar 2021 zu bezahlen.
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin eine Entschädigung von Fr. 9'476.45 zuzüglich 5% Verzugszins ab 1. Februar 2021 zu bezahlen.
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge (inkl. MWSt.) zu Lasten der .
2.
Mit Klageantwort vom 14. November 2021 stellte die Schulpflege Q. Antrag
auf Abweisung der Klage.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 15. Dezember 2021; Duplik vom
27. Januar 2022) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest, wobei die neu
anwaltlich vertretene Beklagte zusätzlich eine Parteientschädigung für den
Fall ihres Obsiegens beantragte.
- 4 -
D.
1.
Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 25. März 2022
wurden die Parteien zu einer Hauptverhandlung mit Partei- und Zeugenbe-
fragung auf den 9. Juni 2022 vorgeladen. Gleichzeitig wurde den Parteien
die Zusammensetzung des Gerichts und die Beweislastverteilung bekannt-
gegeben. Ferner wurde die Klägerin aufgefordert, die Lohnabrechnungen
der Beklagten für die Monate August bis Dezember 2020 einzureichen, die
sie mit Eingabe vom 6. April 2022 beibrachte.
2.
An der Verhandlung vom 9. Juni 2022 stellte die Klägerin eingangs den
prozessualen Antrag, dass das von der Beklagten eingereichte Protokoll
der Schlichtungsverhandlung vom 18. März 2021 (Duplik-Beilage 2) aus
dem Recht zu weisen sei. Darauf hat das Verwaltungsgericht C.
(ehemaliger Schulleiter Q.) als Zeugen angehört und die Klägerin als Partei
zur Sache befragt. Der von der Beklagten beantragte Zeuge D. (ehemaliger
Vizepräsident der mittlerweile, per 1. Januar 2022 aufgelösten Schulpflege
Q.) war aufgrund eines Todesfalls in der Familie vom Erscheinen an der
Verhandlung dispensiert worden. Nach der Befragung des Zeugen und der
Klägerin konnten die Parteien in Schlussvorträgen zum Beweisergebnis
Stellung nehmen.
3.
Im Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall
beraten und entschieden.

Considerations:
Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Das Gesetz über die Anstellung von Lehrpersonen vom 17. Dezember
2002 (GAL; SAR 411.200) regelt in Bezug auf das Personalrecht die
Grundzüge der Rechtsverhältnisse unter anderem zwischen den Gemein-
den und den Lehrpersonen an Volksschulen gemäss Schulgesetz vom
17. März 1981 (SchulG; SAR 401.100). Für das Anstellungsverhältnis zwi-
schen der Klägerin und der Beklagten kommen daher das GAL und dessen
Ausführungsbestimmungen zur Anwendung. Der Rechtsschutz richtet sich
nach den §§ 35 ff. GAL.
2.
Das Verwaltungsgericht ist zuständig zum einen zur Beurteilung von ge-
richtlichen Klagen betreffend vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstel-
- 5 -
lungsverhältnis und Schadenersatzforderungen der Arbeitgeberin bezie-
hungsweise des Arbeitgebers gegen die Lehrperson und umgekehrt (§ 36
GAL), zum anderen zur Behandlung von gerichtlichen Beschwerden gegen
Verfügungen in Personal- und Lohnfragen (§ 37 GAL).
Das Anstellungsverhältnis von Lehrpersonen wird – wie vorliegend gesche-
hen (Klagebeilage 5) – durch öffentlich-rechtlichen Vertrag begründet
(§ 3 Abs. 1 GAL). Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses stellt keine
Verfügung dar (Umkehrschluss aus § 3 der Verordnung über die Anstellung
und Löhne der Lehrpersonen vom 13. Oktober 2004 [VALL;
SAR 411.211]), sondern eine vertragliche Erklärung. Das Verwaltungsge-
richt ist folglich zuständig, die klägerischen Anträge im Klageverfahren zu
behandeln (§ 36 Abs. 1 lit. a GAL).
3.
Das Schlichtungsverfahren wurde ordnungsgemäss durchgeführt (vgl. § 35
Abs. 1 GAL).
4.
Die in § 35 Abs. 2 Satz 3 GAL vorgesehene sechsmonatige Klagefrist mit
Fristbeginn am 7. Mai 2021 (Folgetag des Zustelldatums des Entscheids
[Klagebeilage 3], mit welchem die Schulpflege die fristlose Kündigung des
Anstellungsverhältnisses der Klägerin bestätigte; vgl. Klagebeilage 4) wur-
de mit Klageeinreichung am 30. September 2021 eingehalten (§§ 28
Abs. 1 und 63 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-
zember 2007 [Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200]
i.V.m. Art. 142 Abs. 1 und 2 und Art. 143 Abs. 1 der Schweizerischen Zivil-
prozessordnung vom 19. Dezember 2008 [Zivilprozessordnung, ZPO;
SR 272]), auch ohne Berücksichtigung des Fristenstillstandes während der
Sommergerichtsferien gemäss Art. 145 Abs. 1 lit. b ZPO.
5.
Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts und des früheren
Personalrekursgerichts ist der Antrag auf Feststellung der Widerrechtlich-
keit einer Kündigung beziehungsweise einer ungerechtfertigten Nichtwie-
derwahl auch neben demjenigen auf Zusprechung einer Entschädigung zu-
lässig (Aargauische Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE] 2002,
S. 576 f.; Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2013.1 vom 15. August
2013, Erw. I/5 mit weiteren Hinweisen). Diese Praxis wird damit begründet,
dass im Hinblick auf das berufliche Fortkommen regelmässig ein eigen-
ständiges, spezifisches Interesse der betroffenen Person an der Feststel-
lung einer allfälligen Widerrechtlichkeit der Auflösung des Anstellungsver-
hältnisses besteht. Sie lässt sich auch auf die Feststellung übertragen,
dass eine fristlose Kündigung ungerechtfertigt erfolgt ist, zumal eine unge-
rechtfertigte fristlose Kündigung das berufliche Fortkommen regelmässig
noch stärker erschweren dürfte als eine ordentliche.
- 6 -
6.
Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist demnach ein-
zutreten.
7.
Zum prozessualen Antrag der Klägerin an der Verhandlung vom 9. Juni
2022, das Protokoll der Schlichtungsverhandlung vom 18. März 2021 (Du-
plik-Beilage 2) aus dem Recht zu weisen, gilt es Folgendes anzumerken:
Kraft des Verweises in § 63 VRPG (für das verwaltungsgerichtliche Klage-
verfahren) auf das Zivilprozessrecht gelangt Art. 205 Abs. 1 ZPO allenfalls
sinngemäss zur Anwendung. Danach dürfen im Schlichtungsverfahren die
Aussagen der Parteien weder protokolliert noch später im Entscheidverfah-
ren verwendet werden (Abs. 1). Vorbehalten ist die Verwendung der Aus-
sagen im Falle eines Urteilsvorschlages oder Entscheids der Schlichtungs-
behörde (Abs. 2). Die in Art. 205 Abs. 2 ZPO vorgesehene Ausnahme vom
Grundsatz der Verfahrensvertraulichkeit bezieht sich nach einem Teil der
Lehre allerdings bloss auf die Begründung des Urteilsvorschlags oder des
Entscheids der Schlichtungsbehörde, während die von der Schlichtungsbe-
hörde anlässlich der Schlichtungsverhandlung gemachten Notizen zu den
Aussagen der Parteien keinen Eingang ins Protokoll finden dürfen und
nach Abschluss des Schlichtungsverfahrens zu vernichten sind. Damit
dienten diese Notizen bloss als Gedankenstütze einer allfälligen Begrün-
dung eines Urteilsvorschlags oder Entscheids (DOMINIK INFANGER, in: Bas-
ler Kommentar Schweizerische Zivilprozessordnung, 3. Auflage, Basel
2017, Art. 205 N 8). Ein abgelehnter Urteilsvorschlag darf nach dieser Lehr-
meinung zudem nicht ins gerichtliche Erkenntnisverfahren gelangen, wo-
rauf die Parteien hinzuweisen sind (INFANGER, a.a.O., Art. 205 N 9). Nach
einem etwas anderen Ansatz empfiehlt es sich, die Schlichtungsverhand-
lung in einen informellen Teil mit Protokollierungsverbot und in einen for-
mellen Teil im Hinblick auf einen Urteilsvorschlag oder Entscheid aufzutei-
len (CIPRIANO ALVAREZ/JAMES T. PETER, in: Berner Kommentar Schweize-
rische Zivilprozessordnung, Band II, Art. 205 N 10). Auch bei dieser Lösung
dürfte allerdings nicht vorgesehen sein, dass die protokollierten Aussagen
des formellen Teils im anschliessenden Erkenntnisverfahren verwendet
werden, weil deren Verwendung auf die Zwecke des Urteilsvorschlags und
des Entscheids der Schlichtungsbehörde beschränkt ist.
Demgegenüber hielt das frühere Personalrekursgericht in einem in der
AGVE publizierten Entscheid vom 15. September 2004, der noch vor In-
krafttreten der Schweizerischen ZPO erging, dafür, dass die Schlichtungs-
kommission für Personalfragen die von Parteien und Dritten an der Schlich-
tungsverhandlung gemachten Aussagen, welche für die Erwägungen in
ihrer Empfehlung relevant sind, protokollieren muss, und diese Protokolle
- 7 -
im Rechtsmittelverfahren zu edieren sind (AGVE 2004, S. 411 ff.). Dabei
wurde die Protokollierungspflicht aus dem Anspruch der Parteien auf recht-
liches Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der schweizerischen
Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV; SR 101]; § 22 Abs. 1 der Ver-
fassung des Kantons Aargau vom 25. Juni 1980 [KV; SAR 110.000]) sowie
aus dem Umstand abgeleitet, dass die Schlichtungskommission aufgrund
ihrer Unabhängigkeit von der Verwaltung und ihrer Aufgabe, die von ihr
abgegebene Empfehlung zu begründen, mit einer gerichtlichen Behörde
vergleichbar ist. Dagegen wurde dem Umstand, dass die Empfehlung für
die Parteien nicht verbindlich ist, eine geringe Bedeutung beigemessen,
weil die Empfehlung faktisch von den Anstellungsbehörden zumeist ohne
weitere Begründung übernommen werde. Tatsächlich ist die Schlichtungs-
kommission für Personalfragen aus den genannten Gründen, aber auch
aufgrund der Verpflichtung, den Sachverhalt von Amtes wegen festzustel-
len (vgl. § 55 Abs. 2 der Personal- und Lohnverordnung vom 1. April 2001
[PLV; SAR 165.111]), nicht ohne weiteres mit den nach Art. 197 ff. ZPO
organisierten Schlichtungsbehörden zu vergleichen. Insofern stellt sich die
Frage, ob Verfahren vor der Schlichtungskommission für Personalfragen
der gleichen Vertraulichkeit unterliegen wie solche in Schlichtungsverfah-
ren in Zivilprozessen. Gegebenenfalls wäre dem prozessualen Antrag der
Klägerin stattzugeben und das Protokoll der Schlichtungsverhandlung vom
18. März 2021 (Duplik-Beilage 2) aus dem Recht zu weisen, zumal sich die
Erwägungen der Schlichtungskommission für ihre Empfehlung aus einem
separaten, von der Klägerin ins Recht gelegten Dokument ("Empfehlung
vom 18. März 2021"; Klagebeilage 2) ergeben.
Hier braucht die Frage nach der Vertraulichkeit des Protokolls mit den Par-
teiaussagen aber schon deshalb nicht abschliessend entschieden zu wer-
den, weil sich der für die Beurteilung der vorliegenden Klage relevante
Sachverhalt zweifelsfrei aus den Akten und den Aussagen an der Partei-
und Zeugenbefragung vor Verwaltungsgericht ergibt, so dass die von der
Schlichtungskommission protokollierten Parteiaussagen an der Verhand-
lung vom 18. März 2021 (Duplik-Beilage 2) nicht verwendet werden müs-
sen.
II.
1.
Aus Sicht der Klägerin war die fristlose Kündigung ihres Anstellungsver-
hältnisses widerrechtlich. Es liege kein wichtiger Grund vor, der die Beklag-
te zur fristlosen Kündigung berechtigt hätte.
Zwar habe sie sich geweigert, in der Schule eine Hygienemaske zu tragen.
Unter Vorlage eines medizinischen Attests hätte sie allerdings ohne Maske
unterrichten dürfen. Damit könne der wichtige Kündigungsgrund offenkun-
dig nicht darin gelegen haben, dass sie keine Maske getragen habe. Durch
das Nichttragen der Maske sei denn aufgrund der jederzeitigen Einhaltung
- 8 -
des Mindestabstandes von 1,5 m auch niemand gefährdet worden. Auch
durch das Nichtbefolgen einer Weisung (des Schulleiters), eine Maske zu
tragen oder ein medizinisches Attest für eine Dispensierung von der Mas-
kentragpflicht vorzulegen, habe sie keine Pflichtverletzung begangen, die
eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen vermocht hätte. Die Weisung des
Departements, Kultur und Sport (BKS) vom 29. Oktober 2020 betreffend
die Schutzmassnahmen gegen das Coronavirus für den Unterricht an den
Volksschulen (Klagebeilage 7) habe auch anderweitige als medizinische
Gründe anerkannt, um von der Maskentragpflicht entbunden zu werden.
Darauf sowie auf ihren Hinweis, dass sie den Mindestabstand von 1,5 m
einhalten könne, sei der Schulleiter jedoch nicht eingegangen. Ob in ihrem
Fall "besondere Gründe" für eine Dispensierung von der Maskentragpflicht
im Sinne der erwähnten BKS-Weisung vorgelegen hätten, sei wegen der
Einhaltung der Abstandspflicht irrelevant. Den Aspekt, dass die Abstands-
pflicht allenfalls nicht ausreichen könnte, um auch ohne Maske die Sicher-
heit der Schüler oder einen ordnungsgemässen Unterricht zu gewährleis-
ten, habe das BKS beim Erlass der Weisung, die für alle Volksschulen gel-
te, mit Sicherheit berücksichtigt.
Zudem sei sie (die Klägerin) vor Aussprache der fristlosen Kündigung nicht
verwarnt worden. An der Teamsitzung vom 3. November 2020 sei lediglich
beschlossen worden, sie müsse die Eltern darüber informieren, dass sie
keine Maske trage. Beim Mitarbeitergespräch vom 23. November 2020 sei
mit keinem Wort erwähnt worden, dass sie gegen irgendwelche Regeln
verstosse. Sie sei als überdurchschnittlich gute Lehrperson qualifiziert wor-
den, was auch in ihrem Arbeitszeugnis (Klagebeilage 15) zum Ausdruck
komme. Die Beklagte habe über einen Monat lang akzeptiert, dass sie kei-
ne Maske trage, womit offensichtlich auch die Beklagte im Nichttragen
einer Maske keine schwerwiegende Verfehlung erblickt habe. Alternative
Schutzmassnahmen wie das Tragen eines Visiers oder das Aufstellen einer
Plexiglaswand seien nie thematisiert worden. Vor diesem Hintergrund habe
sie in guten Treuen davon ausgehen dürfen, keine Maske tragen zu müs-
sen. Der Beklagten auf der anderen Seite wäre es durchaus zumutbar ge-
wesen, das Anstellungsverhältnis angesichts der kurzen Kündigungsfrist
von einem Monat und der kurz bevorstehenden Schulferien ordentlich, per
Ende Januar 2021 zu beenden.
In ihrem Schlussvortrag an der mündlichen Verhandlung vor Verwaltungs-
gericht vom 9. Juni 2022 wies die Klägerin ergänzend darauf hin, dass sich
die fristlose Kündigung auch nicht damit rechtfertigen lasse, dass sie kein
medizinisches Attest für die Dispensierung von der Maskentragpflicht vor-
gelegt habe. Das von ihr durch den Verzicht auf das Tragen einer Hygiene-
maske ausgehende Gefährdungspotenzial (für die Gesundheit der Schul-
kinder und anderer Lehrpersonen) sei mit oder ohne medizinisches Attest
genau gleich hoch gewesen. Schliesslich hätte die Beklagte das Recht zur
fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin auch durch eine
- 9 -
verspätete Aussprache verwirkt, indem die Schulleitung die Klägerin wäh-
rend Wochen ohne Maske habe unterrichten lassen. Durch die Nichtvorla-
ge des Attests habe sich die Gefährdungssituation nicht verändert.
2.
2.1.
Als Grund für die fristlose Auflösung des Anstellungsverhältnisses einer
Lehrperson gilt gemäss § 12 GAL für beide Parteien jeder Umstand, der
nach Schweizerischem Obligationenrecht als wichtig gilt. Gemäss Art. 337
des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivil-
gesetzbuches (fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR;
SR 220) kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis
aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger
Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden
nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Ob solche Umstände vorliegen, ent-
scheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Abs. 3).
Eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des
Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese müssen objektiv geeignet sein, die für
das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder
zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fort-
setzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Sind die Verfehlungen
weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorge-
kommen sein (vgl. BGE 130 III 213 E. 3.1 mit Hinweis; ULLIN STREIFF/
ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319–362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 337 N 2). Ob ein
wichtiger Grund vorliegt, hängt von den Umständen des konkreten Einzel-
falls ab. Es ist insbesondere auf die Stellung und Verantwortung des Mitar-
beitenden, die Natur und die Dauer des Anstellungsverhältnisses, die Art,
Häufung und Schwere der Vertrauensstörung sowie eine allenfalls voraus-
gegangene Verwarnung abzustellen (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 337 N 2). Bei einer fristlosen Kündigung ist der Grundsatz der
Verhältnismässigkeit zu beachten. Sie ist insbesondere dann unzulässig,
wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehen-
de Freistellung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder ordentliche
Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeits-
verhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben. Je kürzer die Kündigungs-
frist ist, umso gewichtiger muss der angeführte Grund sein, um zur fristlo-
sen Kündigung zu berechtigen (vgl. ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommen-
tar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014, Art. 337
N 4).
2.2.
Die Schulpflege Q. begründete die fristlose Kündigung des Anstel-
lungsverhältnisses der Klägerin im Schreiben vom 10. Dezember 2020
- 10 -
(Klagebeilage 14) im Wesentlichen damit, dass sie als Lehrperson für die
Schule untragbar geworden sei, nachdem sie die ihr Ende November/ An-
fang Dezember 2020 erteilte Weisung der Schulleitung missachtet habe, in
der Schule ab sofort eine Hygienemaske zu tragen, und nachdem sie innert
der ihr dafür angesetzten Frist bis 7. Dezember 2020 auch kein medizini-
sches Attest für eine Entbindung von der Maskentragpflicht beigebracht
habe. Mit Schreiben der Schulleitung vom 1. Dezember 2020 (Klagebeilage
11) sei die Klägerin vorgängig über die Konsequenzen aufgeklärt worden,
welche diese Verweigerungshaltung haben würde, nämlich eine fristlose
Vertragsauflösung.
Die Klägerin wurde somit nicht deshalb fristlos entlassen, weil sie bis zum
30. November 2020 im Schulunterricht jeweils keine Maske trug. Tatsäch-
lich wurde bis dahin akzeptiert, dass die Klägerin ohne Maske unterrichtete,
allerdings in der irrigen Annahme der Schulleitung, die Klägerin verfüge
über ein gültiges (medizinisches) Attest, welches sie von der Maskentrag-
pflicht entband (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht [nachfol-
gend Protokoll], S. 3, 4 und 7). Die Klägerin legte dem Schulleiter ihr Attest
(sog. "Sach- und Rechtsattest") nach übereinstimmender Parteidarstellung
erst am 30. November 2020 vor, worauf dieser (in Rücksprache mit dem
BKS) befand, das vorgelegte Attest sei ungültig und könne von der Schul-
leitung nicht für die Entbindung von der Maskentragpflicht akzeptiert wer-
den (Protokoll, S. 7). Offenbar handelte es sich um ein Attest, das im Inter-
net kursierte und von Dr. iur. E. für den allgemeinen Gebrauch von
Maskentragverweigerern ausgestellt worden war (Protokoll, S. 9). Sobald
die Schulleitung über den wahren Charakter dieses Attests im Bilde war,
lautete die gegenüber der Klägerin klar und unmissverständlich
kommunizierte Weisung der Schulleitung, dass sie von nun an eine Maske
tragen müsse, sofern sie bis zum 7. Dezember 2020 kein gültiges,
medizinisches Attest zur Entbindung von der Maskentragpflicht vorlegen
könne. Dieser Weisung leistete die Klägerin unstreitig keine Folge.
2.3.
Die beharrliche Missachtung von berechtigten und klaren Weisungen des
Arbeitgebers trotz vorgängiger Verwarnung kann einen wichtigen Grund im
Sinne von Art. 337 OR zur fristlosen Beendigung eines Arbeitsverhältnis-
ses bilden. Darunter fällt etwa die Weigerung, eine zum Pflichtenheft gehö-
rende Arbeit oder eine zumutbare Ersatzarbeit trotz klarer Aufforderung
auszuführen, einen Vertrauensarzt zu konsultieren, trotz entsprechender
Verpflichtung im Gesamtarbeitsvertrag und zweimaliger schriftlicher Auffor-
derung des Arbeitgebers hierzu, angeordnete und zumutbare Überstunden
zu leisten oder Arbeitsschutzmassnahmen wie das Tragen eines Schutz-
helms auf dem Bau zu erfüllen (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 337 N 5d [S. 1108], mit Hinweisen auf die Rechtsprechung; STAEHELIN,
a.a.O., Art. 337 N 20). Das Tragen eines Schutzhelmes auf einer Baustelle
- 11 -
ist mit den Schutzmassnahmen im Rahmen eines Pandemieschutzkon-
zepts in vielerlei Hinsicht vergleichbar. Ein Unterschied besteht insofern,
als der Bauarbeiter, der ohne Schutzhelm arbeitet, nur sich selbst gefähr-
det. Der Arbeitnehmer, der eine Gesundheitsschutzmassnahme im Rah-
men eines Pandemie-Schutzkonzepts nicht beachtet, gefährdet dagegen
in der Regel nicht nur sich selbst, sondern auch andere Arbeitnehmer und
Drittpersonen, mit denen er Kontakt hat. Unter diesem Gesichtspunkt recht-
fertigt es sich in diesem Bereich erst recht, die Nichtbefolgung von Gesund-
heitsvorschriften und Pandemie-Schutzmassnahmen streng zu sanktionie-
ren (ALFRED BLESI/OLIVIA BIEHAL, Der betriebliche Gesundheitsschutz in
Pandemiezeiten, in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversiche-
rung [ARV] 2021, S. 327 ff., 340).
Die Klägerin hat sich auch noch auf die von der Schulleitung Ende Novem-
ber/Anfang Dezember 2020 erteilte Weisung hin geweigert, im Schulalltag
ab sofort eine Hygienemaske zu tragen oder sich mittels eines medizini-
schen Attests von der Maskentragpflicht dispensieren zu lassen, und zwar
im vollen Bewusstsein dessen, welche Konsequenzen ihre Haltung haben
würde. Eine mögliche fristlose Vertragsauflösung wurde ihr im Schreiben
des Schulleiters vom 1. Dezember 2020 (Klagebeilage 11) explizit ange-
droht. Es trifft somit nicht zu, dass die Klägerin nicht verwarnt worden wäre.
Die Weisung zur Maskentragpflicht und die Abmahnung der möglichen
Konsequenzen im Falle der Nichtbefolgung dieser Weisung erfolgten zeit-
gleich. Von einer weiteren Verwarnung durfte abgesehen werden, weil sie
sich in der gegebenen Situation mit der beharrlichen und aus Überzeugung
erfolgten Weigerung der Klägerin, beim Unterrichten eine Maske zu tragen,
als unnütz erwiesen hätte (vgl. dazu das Urteil des Bundesgerichts
4A_167/2009 vom 10. Juni 2009; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 337 N 13; STAEHELIN, a.a.O., Art. 337 N 10). Die Klägerin gab beim
Gespräch vom 7. Dezember 2020, bei welchem ihr das rechtliche Gehör
zur beabsichtigten fristlosen Kündigung gewährt wurde, unmissverständ-
lich zu verstehen, dass sie unter keinen Umständen eine Maske tragen
wolle, auch im Angesicht der ihr drohenden Kündigung nicht (vgl. Klagebei-
lage 12). Die Meinung, während des Schulunterrichts (aus verschiedenen
Gründen) keine Maske tragen zu können oder wollen, revidierte sie auch
später, rückblickend betrachtet nicht (vgl. Protokoll, S. 11 f.).
2.4.
Die Klägerin stellt die Rechtmässigkeit der Weisung der Schulleitung in
Frage, ab sofort entweder eine Hygienemaske zu tragen oder sich durch
ein bis 7. Dezember 2020 vorzulegendes medizinisches Attest von der
Maskentragpflicht entbinden zu lassen. Sie stellt sich auf den Standpunkt,
die Weisung des BKS vom 29. Oktober 2020 (Klagebeilage 7), die für alle
Volksschulen im Kanton Aargau gelte bzw. gegolten habe, biete dafür keine
Grundlage. Dem kann nicht gefolgt werden.
- 12 -
Nach dieser Weisung, Ziff. 3.3, galt für alle erwachsenen Personen auf dem
Schulareal und in den Schulgebäuden (inklusive Unterrichtsräume) eine
Maskentragpflicht. Weiter hiess es, auch mit dem Tragen der Maske sei der
erforderliche Mindestabstand von 1,5 Metern wann immer möglich einzu-
halten. Keine Maskenpflicht galt: (a) in den Unterrichtsräumen, wenn eine
andere Schutzvorrichtung (zum Beispiel Schutzscheibe) vorhanden ist
oder der Mindestabstand von 1,5 Metern gegenüber den Schülerinnen und
Schülern oder anderen Erwachsenen jederzeit eingehalten werden kann;
(b) in den Aufenthalts- und Sitzungsräumen, sofern die Personen am Tisch
sitzen und die Mindestabstände jederzeit eingehalten werden können; (c)
für Personen, die allein in einem geschlossenen Raum arbeiten; (d) für Per-
sonen, die nachweisen können, dass sie aus besonderen Gründen, insbe-
sondere aus medizinischen, keine Maske tragen können.
Den Ausnahmetatbestand (d) kann die Klägerin nicht für sich in Anspruch
nehmen. Zwar waren die "besonderen Gründe", derentwegen keine Maske
getragen werden durfte, nicht auf medizinische Gründe beschränkt. Das
dürfte damit zu tun haben, dass andere mögliche Gründe, keine Maske tra-
gen zu dürfen, nicht vollständig und von vornherein ausgeschlossen wer-
den sollten, auch wenn sich solche Gründe nur schwer denken lassen. Auf
jeden Fall hat die Klägerin nie einen besonderen (medizinischen oder nicht-
medizinischen) Grund für das Nichttragen einer Maske angeführt. Es war
nicht so, dass sie zur Abwendung eines persönlichen Nachteils, der sie ge-
genüber der Allgemeinheit im besonderen Masse betroffen hätte, keine
Maske tragen durfte. Vielmehr wollte sie keine Maske tragen und hat sich
aus freien Stücken entschieden, sich der Maskentragpflicht nicht zu unter-
werfen. Das geht aus ihren Voten beim Gespräch vom 7. Dezember 2020
(Klagebeilagen 12 und 13), aber auch an der Verhandlung vor Verwal-
tungsgericht deutlich hervor. Beim Gespräch vom 7. Dezember 2020 äus-
serte sie etwa, ihr Gewissen lasse es nicht zu, eine Maske zu tragen. Zur
Frage, was damit gemeint war, wollte sie an der Verhandlung vor Verwal-
tungsgericht keine Stellung nehmen (Protokoll, S. 11). Ausserdem nannte
sie dort pädagogische Gründe. Die Kinder müssten die Mundbewegungen
und die Mimik der Lehrperson ablesen können, um die erforderliche zwi-
schenmenschliche Beziehung zur Lehrperson aufbauen zu können. Mit der
Maske sei es schwieriger, den angestrebten Lernerfolg zu erzielen (Proto-
koll, S. 11). Soweit diese Einwände nachvollziehbar sind, treffen sie alle
Lehrpersonen gleichermassen und können nicht als "besondere" Gründe
der Klägerin für ein Nichttragen der Maske gewertet werden. Wenn das
längere Tragen einer Maske die Klägerin erfahrungsgemäss übermässig
erschöpfen würde (Protokoll, S. 10 und 12), hätte sie unter Umständen ein
medizinisches Attest für eine Entbindung von der Maskentragpflicht erhal-
ten, worum sie sich aber bewusst nicht bemühte (Protokoll, S. 10 f.). Sie
erwähnte dem Schulleiter gegenüber nicht einmal gesundheitliche Gründe
für das Nichttragen der Maske (Protokoll, S. 3). Auch hätten die von ihr erst
vor Verwaltungsgericht aktenkundig angeführten gesundheitlichen Gründe
- 13 -
(Ermüdungserscheinungen beim längeren Tragen der Maske) kaum dage-
gengesprochen, die Maske – wie vom Schulleiter anscheinend angeboten
(vgl. Protokoll, S. 5) – wenigstens temporär in gewissen Situationen zu tra-
gen. Die pädagogischen Gründe wurden von der Klägerin ebenfalls erst
nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorgebracht (Protokoll,
S. 14).
Die Beklagte brauchte der Klägerin zudem nicht eigens zu erklären, wes-
halb das von ihr beigebrachte "Sach- und Rechtsattest" nicht die Anforde-
rungen erfüllte, um sie von der Maskentragpflicht entbinden zu können. Die
Gründe dafür liegen auf der Hand und dürften auch der Klägerin nicht ver-
borgen geblieben sein, auch wenn sie sich mit Bezug auf die grundrechtli-
che Situation nach Rücksprache mit Dr. E. im Recht wähnte (Protokoll,
S. 11). Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass sie die Frage
des Schulleiters nach dem Vorliegen eines medizinischen Attests nicht
einfach verneinte, sondern ausweichend damit beantwortete, sie habe ein
rechtsgültiges Attest. Dies tat sie nach ihren Aussagen zu schliessen mit
einiger Wahrscheinlichkeit im Bewusstsein dessen, dass eine solche
Antwort vom Schulleiter missverstanden werden könnte (Protokoll, S. 9 und
13 f.). Sie sträubte sich denn anfänglich auch, dem Schulleiter ihr "Attest"
vorzulegen. Es bedurfte der wiederholten Aufforderung des Schulleiters,
um sie zur Vorlage zu bewegen. Die dafür vor Verwaltungsgericht abgege-
bene Erklärung, sie habe es ihm nicht vor dem 30. November 2020 persön-
lich überreichen können (Protokoll, S. 10), überzeugt nicht vollauf und lässt
auch wiederum den Verdacht aufkommen, dass sie schon immer mit Vor-
behalten gegen ihr "Attest" rechnete. Ansonsten hätte kaum Anlass dazu
bestanden, ein im Internet für den allgemeinen Gebrauch kursierendes
"Attest" aus Vertraulichkeitsgründen nicht per Mail zu übermitteln. Dieses
"Attest" weist sich mit keinem Wort über persönliche Gründe der Klägerin
aus, keine Maske tragen zu dürfen (vgl. dazu auch das Urteil
VB.2021.00066 des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 18. Fe-
bruar 2021, Erw. 3.2.4.3).
Der Ausnahmetatbestand (a) fällt im Falle der Klägerin ausser Betracht,
weil sie den Mindestabstand von 1,5 Metern gegenüber ihren Schülerinnen
und Schülern nicht – wie in der Weisung des BKS expressis verbis gefor-
dert – jederzeit einhalten konnte. Das haben an der Verhandlung vor Ver-
waltungsgericht der Schulleiter wie auch die Klägerin selbst bestätigt (Pro-
tokoll, S. 5 und 12). Die Klägerin selbst war es auch, die ihre Aussage im
Protokoll der Schulleitung zum Gespräch vom 7. Dezember 2020 (Klage-
beilage 12) dahingehend präzisierte, dass sie nicht versichert habe, den
Abstand zu den Schülerinnen und Schülern in jedem Moment eingehalten
zu haben (Klagebeilage 13). Der Zeuge C. gab zu bedenken, dass sich auf
der Unterstufe ein physischer Kontakt mit den Schulkindern im normalen
Unterrichtssetting, das er bei seinen Besuchen des Unterrichts der Klägerin
festgestellt habe, kaum vollständig vermeiden lasse (Protokoll, S. 5).
- 14 -
Ähnlich äusserte sich die Klägerin, die sinngemäss zu Protokoll gab, es
lasse sich nicht vollständig ausschliessen, dass sich Kindern einem näher-
ten, auch wenn sie in Pandemiezeiten gut gelernt hätten, den Mindestab-
stand von 1,5 m grundsätzlich einzuhalten (Protokoll, S. 12).
Alternativen Schutzmassnahmen stand die Klägerin gemäss den Angaben
des Zeugen C. generell skeptisch bis ablehnend gegenüber (Protokoll,
S. 5 f.). Die Klägerin erklärte zwar an der Verhandlung vor Verwaltungsge-
richt, dass sie sich mit einer Schutzscheibe aus Plexiglas abgefunden hät-
te. Der Schulleitung hält sie gewissermassen vor, dass eine solche Schutz-
massnahme nicht in Betracht gezogen worden sei. Sie selber schlug jedoch
beim Gespräch vom 7. Dezember 2020, in welchem sie stattdessen auf die
Ausweichmöglichkeiten und die Möglichkeit, den Mindestabstand einzuhal-
ten, einging, ebenfalls keine Schutzwand vor (vgl. Protokoll, S. 11). Hinzu
kommt, dass die zielführende und wirksame Platzierung einer Plexiglas-
scheibe im Unterrichtsalltag, wo man sich den Schülerinnen und Schülern
speziell einer ersten Primarschulklasse gelegentlich nähern können muss,
um deren Arbeiten zu kontrollieren und auf sie einzugehen, nur bedingt
praxistauglich ist. Das Tragen eines Visiers oder sog. Face-Shields bot
man der Klägerin ihren eigenen Angaben zufolge erfolglos an (Protokoll,
S. 11 f.). Auch wenn dieses Angebot erst gemacht wurde, als die Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses schon im Raum stand, ist davon auszuge-
hen, dass sie mit einer Annahme dieses Angebots die Kündigung wohl
noch hätte abwenden können, ansonsten das Angebot als solches sinnlos
und ohne jeden Nutzen gewesen wäre (vgl. auch Protokoll, S. 5 f.). Abge-
sehen davon war der Nutzen eines Visiers schon damals umstritten, nicht
erst seit man weiss, dass sich das Virus vor allem über feinste Tröpfchen
in der Luft (sog. Aerosole) verbreitet. Fernunterricht hat sich im Nachhinein
vor allem für sehr junge Schülerinnen und Schüler sowie solche aus bil-
dungsfernen Schichten als erheblich nachteilig für die Lernfortschritte er-
wiesen.
Das Einhalten der übrigen vom Bund vorgegebenen Hygienemassnahmen
wie regelmässiges Händewaschen (mit Seife) und Desinfizieren, die Anste-
ckungen über kontaminierte Gegenstände verhindern sollen, vermochte
das Tragen einer Hygienemaske zur Vermeidung von Ansteckungen über
die Luft nicht zu ersetzen. Regelmässiges Lüften ist zwar hilfreich, vermag
aber das Ansteckungsrisiko nur signifikant zu senken, wenn ein Raum min-
destens eine Viertelstunde pro Stunde durchgelüftet wird, was sich in einer
Schule vor allem bei geringen Aussentemperaturen kaum realisieren lässt.
Auch kann der Umstand, dass nicht alle Leute die Maske jederzeit korrekt
trugen, nicht als Rechtfertigung dafür herangezogen werden, das Masken-
tragen generell zu verweigern. Auf diese Weise wäre das unkooperative
Verhalten einer Minderheit über den allgemeinen Gesundheitsschutz
gestellt worden. Ein Nachweis dafür, dass die Klägerin die Gesundheit von
Drittpersonen konkret gefährdete, war nicht erforderlich, um von ihr – wie
- 15 -
von allen anderen Lehrpersonen, die keinen Dispensgrund nachweisen
konnten – die Einhaltung der Maskentragpflicht verlangen zu können, und
dürfte wohl auch kaum beizubringen sein.
Alles in allem deckte sich die Weisung der Schulleitung gegenüber der Klä-
gerin, ab sofort (Anfang Dezember 2020) im Schulunterricht und auf dem
Schulareal eine Hygienemaske zu tragen, soweit der Maskentragpflicht –
wie im Falle der Klägerin – keine (nachgewiesenen) medizinischen (oder
sonstigen "besonderen") Gründe entgegenstanden, mit der Weisung des
BKS vom 29. Oktober 2020 wie auch mit übergeordnetem Recht, nament-
lich den verfassungsmässigen Grundrechten (vgl. dazu BLESI/BIEHAL,
a.a.O., S. 335 f. sowie das darin zitierte Urteil des Bundesgerichts
2C_793/2020 vom 8. Juli 2021).
2.5.
Daraus ergibt sich, dass die Klägerin der Beklagten grundsätzlich einen
berechtigten Grund zur fristlosen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses lie-
ferte, indem sie sich weigerte, die ihr von der Schulleitung Ende Novem-
ber/Anfang Dezember 2020 erteilte zulässige und unmissverständliche
Weisung ihrer Arbeitgeberin zu befolgen, zwecks Eindämmung der Covid-
19-Pandemie und der damit verbundenen schädlichen Folgen für die Volks-
gesundheit ab sofort im Schulunterricht und auf dem Schulareal eine Hygie-
nemaske zu tragen, nachdem sie keine besonderen Gründe für eine Dis-
pensierung von der Maskentragpflicht vorgebracht und belegt hatte. Der
Einwand der Klägerin, die von ihr ohne das Tragen einer Hygienemaske
allenfalls ausgehende Gefahr für die Gesundheit anderer sei mit oder ohne
medizinisches Attest genau gleich hoch gewesen, ändert nichts daran,
dass sie sich einer zulässigen Weisung widersetzte. Darüber hinaus ist ihre
Argumentation nicht stichhaltig. Indem der Kreis derjenigen Lehrpersonen,
die ohne Masken unterrichten durften, auf Personen beschränkt wurde, die
aus medizinischen oder anderen besonderen persönlichen Gründen keine
Maske tragen können oder dürfen, wurde die Zahl der maskentragenden
Lehrpersonen insgesamt erhöht und damit ein wesentlicher Beitrag zur
Pandemiebekämpfung geleistet.
2.6.
Ferner wurde die fristlose Kündigung gegenüber der Klägerin rechtzeitig
ausgesprochen; das Recht der Beklagten zur Aussprache der fristlosen
Kündigung mit Schreiben vom 10. Dezember 2020 (Klagebeilage 14) war
mithin entgegen der Auffassung der Klägerin nicht verwirkt.
Der Schulleitung wurde das vermeintlich rechtsgültige "Attest" der Klägerin
zur Befreiung von der Maskentragpflicht nach übereinstimmender Partei-
darstellung sowie gemäss den Zeugenaussagen von C. erst am
30. November 2020 ausgehändigt (Protokoll, S. 5 und 10; Klagebeila-
ge 11). Mit Schreiben des Schulleiters vom Folgetag (1. Dezember 2020)
- 16 -
wurde der Klägerin bereits die fristlose Vertragsauflösung für den Fall ange-
droht, dass sie bis 7. Dezember 2020 kein medizinisches Attest vorlegen
würde, welches sie von der Maskentragpflicht entbindet. Darin ist eine kor-
rekte Verwarnung unter Wahrung der Rüge- und Warnfunktion im Sinne
der bundesgerichtlichen Rechtsprechung (vgl. dazu statt vieler die Urteile
des Bundesgerichts 4A_288/2016 vom 26. September 2016, Erw. 4.4,
8C_500/2013 vom 15. Januar 2014, Erw. 7.2, und 4C.57/2007 vom 15. Mai
2007, Erw. 3.2) mit Hinweis auf das beanstandete Verhalten (Nichtbefol-
gung der angewiesenen Maskentragpflicht ohne gültigen Dispensations-
grund), darauf, was sich an diesem Verhalten ändern muss (Nachweis
eines gültigen Dispensationsgrunds anhand eines medizinischen Attests,
falls an der Weigerung, eine Maske zu tragen, festgehalten wird) und die
Konsequenzen im Falle der weiter anhaltenden Vertragsverletzung (fristlo-
se Vertragsauflösung bei fehlender Vorlage des Attests bis 7. Dezember
2020) zu erblicken. Gleichzeitig wurde der Klägerin das rechtliche Gehör
zur beabsichtigten fristlosen Vertragsauflösung gewährt, indem ihr Frist für
eine schriftliche Stellungnahme bis 7. Dezember 2020 oder die Gelegen-
heit zu einer mündlichen Stellungnahme bei einem Gespräch am 7. De-
zember 2020 eingeräumt wurde.
Es wäre nun inkonsequent auf einer Seite zu rügen – wie dies die Klägerin
tut –, sie sei nicht bzw. nicht korrekt verwarnt worden, und zugleich geltend
zu machen, die Reaktionszeit nach Vorlage des ungenügenden Attests am
30. November 2020 bis zur fristlosen Kündigung vom 10. Dezember 2020
sei zu lange gewesen, zumal die Beklagte nach konstanter Praxis des Ver-
waltungsgerichts auch verpflichtet war, der Klägerin das rechtliche Gehör
(Art. 29 Abs. 2 BV; § 22 Abs. 1 KV) zu gewähren und sie vorgängig zur
beabsichtigten fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzuhören.
Die dafür gewährte Frist von sieben Tagen war angemessen. Mit einer kür-
zeren Bedenk- und Vorbereitungszeit wäre eine wirksame Ausübung des
rechtlichen Gehörs unter Umständen nicht hinreichend gewährleistet ge-
wesen (vgl. den Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2020.17 vom
5. April 2022, Erw. II/1.3). Drei Tage nach dem Gespräch vom 7. Dezember
2020 (Montag) erfolgte alsdann die Kündigung. Eine Reaktionszeit von drei
Tagen ist gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung nicht zu beanstan-
den (vgl. statt vieler BGE 138 I 113, Erw. 6.3; Urteil 8C_271/20202 vom
10. Juli 2020, Erw. 4.2.3).
Die Argumentation der Klägerin, die Verwarnung und die Einleitung des
Kündigungsverfahrens hätten schon früher erfolgen können, weil schon seit
Wochen (vor dem 30. November 2020) bekannt gewesen sei, dass sie
beim Unterricht keine Maske getragen habe, blendet aus, dass von Seiten
der Schulleitung und der Schulpflege bis zur Vorlage des ungültigen Attests
am 30. November 2020 nicht von einem weisungswidrigen, vertragsverlet-
zenden Verhalten der Klägerin ausgegangen wurde. Deshalb bestand für
- 17 -
die Beklagte bis zum 30. November 2020, selbst wenn sich an der Gefähr-
dungssituation durch die Vorlage eines medizinischen Attests konkret auf
die Klägerin bezogen nichts geändert hätte, schlechterdings kein Anlass,
gegenüber der Klägerin personelle Konsequenzen zu ergreifen oder auch
nur anzudrohen. Insofern ist die Ausgangslage auch nicht mit dem von der
Klägerin an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht geschilderten Sach-
verhalt vergleichbar, bei welchem von Seiten der Schulleitung schon Wo-
chen vor Aussprache einer fristlosen Kündigung festgestellt worden wäre,
dass sie im Klassenzimmer geraucht hätte. Neben der Gesundheitsgefähr-
dung (für die betroffenen Schulkinder) wäre in diesem Fall – anders als hier
– auch das pflichtwidrige Verhalten der Klägerin offen zu Tage getreten.
Das Nichttragen der Maske war zwar zumindest in einem abstrakten Sinne
gesundheitsgefährdend, aber nicht per se pflichtwidrig. Pflichtwidrig war es
nur ohne gültigen Dispensationsgrund. Diesbezüglich ging die Schulleitung
aber von falschen Tatsachen aus, was in erster Linie der Klägerin zum Vor-
wurf gereicht, die den Schulleiter während Wochen bewusst nicht darüber
aufgeklärt haben dürfte, dass sie über kein medizinisches Attest verfügte
(siehe dazu schon Erw. 2.4, S. 13 vorne), während er darauf vertraute,
dass ein solches vorlag (Protokoll, S. 5).
2.7.
Die relativ kurze Kündigungsfrist während des ersten Dienstjahrs von ledig-
lich einem Monat (Klagebeilage 5, S. 2; § 10 Abs. 3 lit. a GAL) schliesst die
Verhältnismässigkeit einer fristlosen Kündigung nicht generell aus (vgl.
dazu etwa das Urteil des Bundesgerichts 4C.161/2000 vom 28. Juli 2000,
Erw. 2c). Im vorliegenden Fall fällt ins Gewicht, dass als mildere Massnah-
me nur eine ordentliche Kündigung mit Freistellung der Klägerin während
der Kündigungsfrist (bis Ende Januar 2021) in Frage gekommen wäre,
nachdem die Klägerin nicht mit etwas anderem als dem Unterrichten ihrer
Klasse hätte beschäftigt werden können. Die Beklagte wollte oder konnte
sich jedoch die für diesen Fall benötigte Stellvertretung nicht leisten (vgl.
Protokoll, S. 7), was aufgrund der gesamten Umstände nachvollziehbar
und vertretbar erscheint, zumal das Vertrauensverhältnis zwischen den
Parteien durch den von der Klägerin erweckten Eindruck, sie verfüge über
ein Attest, das sie aus besonderen persönlichen Gründen von der Masken-
tragpflicht entbinde, tiefgreifend erschüttert oder zumindest arg strapaziert
war. Es hätte auch ein falsches Signal gegenüber den anderen Lehrperso-
nen bedeutet, wenn man der Klägerin, die zu keinerlei Kompromissen in
der Maskenfrage oder bezüglich einer geeigneten Ersatzlösung bereit war,
mit grösstmöglichem Entgegenkommen und grösstmöglicher Schonung
begegnet wäre. Die Klägerin wurde zwar für ihre überdurchschnittlich guten
Leistungen sehr geschätzt (vgl. Klagebeilage 10) und entsprechend gross
war offenbar auch auf Seiten der Schulpflege das Bedauern über ihr Aus-
scheiden. Doch letztlich lag die Verantwortung für diesen Schritt ganz allein
bei ihr. Mit etwas mehr Kompromissbereitschaft auch hinsichtlich alternati-
ver Schutzmassnahmen hätte sie allenfalls noch bis Ende Wintersemester
- 18 -
bei der Beklagten weiterunterrichten und vielleicht sogar die Kündigung
ihres Anstellungsverhältnisses abwenden können. Stattdessen zog sie es
vor, sich trotz drohendem Stellenverlust von ihrer Überzeugung leiten zu
lassen und sich gegen nach ihrem Empfinden unrechtmässige Massnah-
men zu wehren, und soll deshalb auch in letzter Konsequenz die (finanziel-
len) Folgen dieser Einstellung tragen.
2.8.
Der Sachverhalt, welchen das Bundesgericht im von der Klägerin angeführ-
ten Urteil 4A_89/2020 vom 26. Mai 2020 zu beurteilen hatte, lässt sich nicht
mit dem vorliegenden vergleichen. Dort ging es darum, dass sich ein Ar-
beitnehmer zehn Tage nach einem Streit mit einem Vorgesetzten und bei
dieser Gelegenheit ausgesprochenen Beleidigungen, derentwegen er ver-
warnt wurde, sich vom Arbeitsplatz entfernte, wobei umstritten blieb, ob er
dafür nicht gute Gründe (angeschlagener Gesundheitszustand) hatte. Die
vorsätzliche, wiederholte und in voller Kenntnis der damit verbundenen
Konsequenzen erfolgte Weigerung der Klägerin, berechtigte Vorgaben der
Arbeitgeberin zur Wahrung der allgemeinen Gesundheit (nicht nur von di-
rekten Kontaktpersonen am Arbeitsplatz) zu erfüllen, weist im Vergleich da-
zu eine andere Qualität auf und ist eher dazu angetan, das Vertrauen der
Arbeitgeberin in eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit zu zerstören
oder zumindest tiefgründig zu erschüttern. Auch eine Vergleichbarkeit mit
dem Sachverhalt, der dem Urteil des Bundesgerichts 4A_620/2019 vom
30. April 2020 zugrunde lag, ist nicht gegeben.
3.
Zusammenfassend hatte die Beklagte demnach mit dem Verstoss gegen
die Weisung, im Schulunterricht eine Hygienemaske zu tragen oder einen
Dispensationsgrund anhand eines medizinischen Attests nachzuweisen,
einen wichtigen Grund im Sinne von § 12 GAL i.V.m. Art. 337 OR um das
Anstellungsverhältnis mit der Klägerin am 10. Dezember 2020 fristlos auf-
zulösen. Die an diesem Datum fristlos ausgesprochene Kündigung (Klage-
beilage 14) erfolgte zudem rechtzeitig und war damit in jeder Hinsicht recht-
und auch verhältnismässig. Entsprechend ist die vorliegende Klage als un-
begründet abzuweisen.
Auf eine separate Zeugeneinvernahme von D. verzichtet das
Verwaltungsgericht in zulässiger antizipierter Beweiswürdigung (vgl. dazu
statt vieler BGE 141 I 60, Erw. 3.3), weil es sich davon keinen zusätzlichen
Erkenntnisgewinn im Hinblick auf den rechtserheblichen Sachverhalt
erwartet, namentlich auch deshalb nicht, weil sich aus den Befragungen an
der Verhandlung vom 9. Juni 2020 unstreitig ergeben hat, dass sich der in
der BKS-Weisung vom 29. Oktober 2020 (Klagebeilage 7) vorgesehene
Mindestabstand der Lehrpersonen gegenüber Schulkindern nicht jederzeit
und ausnahmslos in jeder Situation einhalten liess und lässt.
- 19 -
III.
1.
Bis zur hier nicht erreichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 erhebt das
Verwaltungsgericht gemäss § 38a Abs. 1 GAL keine Verfahrenskosten.
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 38a Abs. 2 GAL). Somit sind
die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und Obsie-
gens auf die Parteien zu verlegen (§ 32 Abs. 2 VRPG). Vom Unterlieger-
prinzip kann insbesondere abgewichen werden, wenn eine Klage zwar
grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheissen wird und
diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen abhängig ist (vgl. Art. 107 Abs. 1
lit. a ZPO).
Aufgrund ihres vollständigen Unterliegens hat die Klägerin der Beklagten
die Parteikosten für die anwaltliche Vertretung vor Verwaltungsgericht zu
ersetzen.
2.2.
Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die
Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG
BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren
vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Ent-
schädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die
Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren
Fr. 1'800.00 bis Fr. 6'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden Fall
– weniger als Fr. 20'000.00 beträgt (§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 1 des Dekrets
über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 [Anwaltstarif;
SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich die Entschädigung
nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes sowie nach der Bedeu-
tung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwaltstarif). In Streit-
sachen, die einen ausserordentlichen Aufwand verursachen, kann der Rah-
men gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif bei der Bemessung der Entschädi-
gung um bis zu 50 % überschritten werden. Besteht zwischen dem Streit-
wert und dem Interesse der Parteien am Prozess oder zwischen dem ge-
mäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz und der vom Anwalt
tatsächlich geleisteten Arbeit ein offenbares Missverhältnis, kann der
Rahmen bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu 50 % unter-
schritten werden (§ 8b Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamt-
betrag festgesetzt. Auslagen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten (§ 8c
Anwaltstarif).
- 20 -
Der mutmassliche Zeitaufwand des Anwaltes der Beklagten, der erst ab
dem zweiten Schriftenwechsel in das vorliegende Verfahren involviert wur-
de, war leicht unterdurchschnittlich. Die Komplexität der Materie ist vergli-
chen mit anderen Personalrechtsfällen höchstens mittel. Dasselbe gilt für
die Bedeutung des Falles für die Parteien mit Blick auf den relativ geringen
Streitwert. Unter Berücksichtigung aller Faktoren erscheint eine Parteient-
schädigung von Fr. 3'000.00 als angemessen.