Decision ID: dc5c03bb-7b2c-4330-851c-4aa545e267fe
Year: 2021
Language: de
Court: GR_VG
Chamber: GR_VG_001
Canton: GR
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: public_law
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
I. Sachverhalt:
1. Das C._ ist in der Form einer privatrechtlichen Stiftung organisiert und
im Krankenpflegegesetz als Akutspital der Spitalregion B._ aufgeführt.
Es figuriert zudem auf der Spitalliste der Regierung und ist somit mit einem
öffentlichen Leistungsauftrag für die Grundversorgung des B._
betraut.
2. Mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 17. November 2008 wurde Dr. med.
A._ per 1. Juli 2009 als Leitender Arzt der Abteilung Chirurgie beim
C._ angestellt. Der Arbeitsvertrag wurde in der Folge mit
verschiedenen Nachträgen modifiziert.
3. Nach einer verbalen Auseinandersetzung mit seinem Vorgesetzen
Dr. med. D._ am 28. Juni 2016 wurde Dr. med. A._ infolge des
Konfliktes am Arbeitsplatz aus psychiatrischen Gründen ab dem 1. Oktober
2016 bei 100%iger Arbeitsunfähigkeit krankgeschrieben.
4. Im Dezember 2016 nahm Dr. med. A._ zur Kenntnis, dass das
C._ in med. prakt. E._ seinen Nachfolger bestimmt hat. In einem
Schreiben vom 14. Dezember 2016 liess Dr. med. A._ das C._
wissen, dass er nach Wiedererlangen seiner Arbeitsfähigkeit beabsichtige,
an seine Arbeitsstelle zurückzukehren. Anfangs April 2017 wurde Dr. med.
A._ seitens seines Psychiaters zu 30% und per Anfang Mai 2017 zu
50% arbeitsfähig erklärt.
5. Mit Verfügung vom 30. März 2017 löste das C._ das Arbeitsverhältnis
mit Dr. med. A._ per 30. September 2017 auf unter sofortiger
Freistellung des Arbeitnehmers. Dr. med. A._ wies das C._ in der
Folge auf das Vorliegen einer Gehörsverletzung hin und bezeichnete die
Kündigung als missbräuchlich und ungerechtfertigt.
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6. Am 12. Mai 2017 legte Dr. med. A._ (Beschwerdeführer) beim
Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden Beschwerde ein und
beantragte die Aufhebung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses per
30. September 2017, eventualiter die Feststellung, dass die Kündigung
ungerechtfertigt und missbräuchlich erfolgt sei unter Verpflichtung des
C._ zur Ausrichtung einer Entschädigung von sechs Monatslöhnen à
mindestens CHF 20'000.--. Weiter sei das C._ zu verpflichten, dem
Beschwerdeführer innert 10 Tagen nach Rechtskraft des Urteils in
vorliegender Sache ein wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen unter
Einräumung der Möglichkeit an den Beschwerdeführer, den Wortlaut des
Arbeitszeugnisses vorzuformulieren, alles unter Kosten- und
Entschädigungsfolgen zu Lasten des C._. In formeller Hinsicht
beantragte der Beschwerdeführer u.a. die Erteilung der aufschiebenden
Wirkung. Die Rechtsbegehren werden im Wesentlichen mit einer
Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör begründet und dem
Fehlen eines sachlichen Kündigungsgrundes.
7. Der Instruktionsrichter beschränkte das Prozessthema mit Schreiben vom
15. Mai 2017 auf die Frage der Rechtsnatur des strittigen
Arbeitsverhältnisses und damit zur sachlichen Zuständigkeit des
Verwaltungsgerichts.
8. Das C._ beantragte in seiner Vernehmlassung vom 27. Juni 2017,
dass auf die Beschwerde nicht einzutreten sei, eventualiter deren
Abweisung, alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten des
Beschwerdeführers. Es argumentiert, dass das gekündigte
Anstellungsverhältnis privatrechtlicher Natur sei und die Kündigung
deshalb eine empfangsbedürftige Willenserklärung des Privatrechts.
Entsprechend sei das Verwaltungsgericht für deren Beurteilung nicht
zuständig. Sollte das Verwaltungsgericht dennoch auf das Rechtsmittel
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eintreten, so werde das C._ seine materiellen Ausführungen in einem
noch anzuordnenden Schriftenwechsel darlegen.
9. In seiner Replik vom 29. August 2017 ergänzte der Beschwerdeführer
seine Rechtsbegehren insoweit, als eventualiter die angefochtene
Verfügung dahingehend zu korrigieren sei, als dass das Arbeitsverhältnis
frühestens per 30. November 2017, subeventualiter per 31. Oktober 2017
aufgelöst werde; es wird um einen Zwischenentscheid betreffend
Feststellung der Rechtsnatur des Arbeitsverhältnisses ersucht und um
Fristansetzung zur weiteren Begründung der materiellen Rechtsbegehren.
Der Beschwerdeführer vertieft seine Ausführungen zur Frage der
Rechtsnatur des strittigen Arbeitsverhältnisses und damit zur Zuständigkeit
des angerufenen Gerichts.
10. Das C._ duplizierte mit Eingabe vom 16. Oktober 2017 (Poststempel)
und vertieft darin ebenfalls seinen Standpunkt bezüglich der Zuständigkeit.
11. Mit Zwischen-/Teilurteil vom 29. Mai 2018 bestätigte das
Verwaltungsgericht seine sachliche Zuständigkeit. Die Gerichtskosten in
der Höhe von CHF 2'410.-- (Staatsgebühr: CHF 2'000.--; Kanzleigebühren
CHF 410.--) auferlegte es dem C._, welches es auch verpflichtete,
dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung von pauschal CHF
7'000.-- auszurichten. Dieses Urteil erwuchs in der Folge unangefochten in
Rechtskraft.
12. Am 30. Oktober 2018 liess sich das C._ (Beschwerdegegner) zur
Sache vernehmen und beantragte vollumfängliche Abweisung der
Beschwerde, unter gesetzlicher Kosten- und Entschädigungsfolge
zuzüglich Mehrwertsteuer (MWST) zulasten des Beschwerdeführers. Der
Beschwerdegegner sieht den Ursprung des Konflikts in eigenmächtigen
und unautorisierten Änderungen des Dienstplanes durch den
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Beschwerdeführer zur Optimierung seiner Ferienplanung und
anschliessender Gesprächsverweigerung zur Regelung der Situation.
Aufgrund längerfristiger Absenz und Desinteresse des Beschwerdeführers
an einer Rückkehr an seinen Arbeitsplatz sei der Beschwerdegegner
geradezu gedrängt worden, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Kündigungsgründe seien das zerstörte Vertrauensverhältnis, die
Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung und nicht zuletzt
Sicherheitsbedenken. Die Kündigung sei seitens des Beschwerdegegners
gutgläubig unter Annahme eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses
erfolgt unter Einräumung des rechtlichen Gehörs. Es liege keine
missbräuchliche Kündigung vor, weil diese auf einem sachlichen und leicht
nachvollziehbaren Grund beruhe. Aufgrund des Vorgefallenen hätte der
Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist gar keine andere Möglichkeit
gehabt, als das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer zu kündigen.
13. In seiner Replik vom 28. Februar 2019 stellte der Beschwerdeführer
folgende (angepassten) Rechtsbegehren:
1. Die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 30. März 2017 sei insoweit aufzuheben, als dass das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit der Beschwerdegegnerin per 30. September 2017 gekündigt wurde.
2. Eventualiter sei die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 30. März 2017 dahingehend zu korrigieren, als dass das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit der Beschwerdegegnerin frühestens per 30. November 2017, subeventualiter per 31. Oktober 2017 aufgelöst wird.
3. Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigung vom 30. März 2017 ungerechtfertigt und missbräuchlich erfolgt ist und die Beschwerdegegnerin sei zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von zwölf Monatslöhnen à CHF 21'722.20 zu bezahlen. Es sei dem Beschwerdeführer nach Vorliegen der Abrechnungen Gelegenheit zu geben, die Entschädigungen genau zu beziffern.
Der Beschwerdeführer bestreitet ein treuwidriges Verhalten. Ausserdem
habe er nie Gelegenheit erhalten, sich vorgängig zu den angeblichen
Kündigungsgründen zu äussern. Der Beschwerdegegner verhalte sich
diesbezüglich widersprüchlich. Tatsächlich sei der Beschwerdegegner
seiner Fürsorgepflicht ihm gegenüber nicht nachgekommen nach erfolgten
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Beschimpfungen und Erniedrigungen seitens des Vorgesetzten. Der
Beschwerdeführer sei aufgrund falscher Anschuldigungen kurz vor seiner
Pensionierung nach Monaten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit mit
einer Entlassung abgestraft worden. Aufgrund all dieser Umstände sei die
Kündigung missbräuchlich erfolgt, weshalb der Beschwerdegegner dem
Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von zwölf
Monatslöhnen à CHF 21'722.-- auszurichten habe.
14. Das C._ (Beschwerdegegner) hält in seiner Duplik vom 30. April 2019
an seinen Rechtsbegehren fest und bestreitet die Missbräuchlichkeit der
Kündigung. Der Beschwerdeführer habe mit seinem Verhalten sachliche
Gründe für die Kündigung geschaffen. Mit Blick auf die Vorgeschichte sei
für den Beschwerdeführer auch jederzeit klar gewesen, weshalb das
Arbeitsverhältnis beendet wurde. Hinsichtlich der geforderten
Entschädigung sieht der Beschwerdegegner keine Grundlage für weitere
Zahlungen.
15. In der Triplik vom 11. Juni 2019, der Quadruplik vom 15. August 2019 und
der Quintuplik vom 12. September 2019 werden die Argumente vertieft und
neue Beweise vorgelegt. Mit Schreiben vom 26. September 2019 verzichtet
der Beschwerdegegner auf eine Sextuplik.

Considerations:
II. Das Gericht zieht in Erwägung:
1.1. Anfechtungsobjekt ist hier die durch den Beschwerdegegner mit Verfügung
vom 30. März 2017 erfolgte Kündigung gegenüber dem Beschwerdeführer
(Auslösung Dienstverhältnis per 30. September 2017) mit dessen sofortiger
Freistellung. Nach 49 Abs. 1lit. a des Gesetzes über die
Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100) beurteilt das
Verwaltungsgericht Beschwerden gegen Entscheide von Gemeinden, von
anderen Körperschaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen
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Rechts, soweit diese nicht bei einer anderen Instanz angefochten werden
können oder nach kantonalem oder eidgenössischen Recht endgültig sind.
Der angefochtene Entscheid des Beschwerdegegners (als privatrechtliche
Stiftung) erfüllt diese Voraussetzungen im konkreten Fall und stellt deshalb
ein taugliches Anfechtungsobjekt für eine Beschwerde vor
Verwaltungsgericht dar. Mit Zwischen-/Teilurteil vom 29. Mai 2018 (Ziff.
5.1.) wurden die Zuständigkeit und damit auch die Spruchbefugnis des
Verwaltungsgerichts ausdrücklich bejaht. Die Beschwerde vom 12. Mai
2017 erfüllt die Formerfordernisse nach Art. 38 Abs. 1 VRG
(Rechtsbegehren, Sachverhalt und Begründung), Art. 50 VRG
(Legitimation zur Beschwerdeerhebung infolge persönlicher Beschwer
bzw. schützenswertem Interesse zur Aufhebung oder Änderung der
missliebigen Kündigung) und Art. 52 Abs. 1 VRG (Anfechtungsfrist 30 Tage
innert Mitteilung des angefochtenen Entscheids; hier unter
Berücksichtigung der Gerichtsferien gemäss Art. 39 Abs. 1 lit. a VRG,
wonach die Anfechtungsfristen sieben Tage vor und nach Ostern [also total
14 Tage] stillstehen und somit die 30-tägige Beschwerdefrist entsprechend
verlängert wird). Die Beschwerde ist demnach auch rechtzeitig erfolgt und
auf sie ist deshalb – mit Ausnahme des in Erwägung 1.3. genannten
Begehrens – einzutreten.
1.2. Strittig und zu klären ist, ob die Kündigung per 30. September 2017
rechtsgültig ist oder ob sie – wie vom Beschwerdeführer im
Hauptstandpunkt geltend gemacht – wegen (schwerwiegender)
Gehörsverletzung vorab nichtig ist; im Eventualstandpunkt wird eine
Verschiebung der Kündigungswirkung frühestens per 30. November 2017,
subeventualiter per 31. Oktober 2017 beantragt. Eventualiter sei
festzustellen, dass die Kündigung vom 30. März 2017 ungerechtfertigt und
missbräuchlich erfolgt ist und der Beschwerdegegner sei zu verpflichten,
dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen à CHF
20'000.-- (laut Beschwerde) bzw. von 12 Monatslöhnen à CHF 21'722.20
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(laut Replik) zu bezahlen, wobei dem Beschwerdeführer nach Vorliegen
(sämtlicher) Abrechnungen noch die Gelegenheit zur genauen Bezifferung
(der Höhe) der Entschädigung zu geben sei.
1.3. Während der Beschwerdeführer die Einforderung der sich aus der
Aufhebung der Kündigung bzw. deren Verschiebung ergebenden
Lohnforderungen in einem separaten Verfahren vorbehält, ersucht er das
Gericht, aus Gründen der Prozessökonomie die an sich im Klageverfahren
gestützt auf Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG einzufordernde Entschädigung von 12
zusätzlichen Monatslöhnen in das vorliegende Beschwerdeverfahren zu
integrieren. Diese Kombination hat das Verwaltungsgericht in der
Vergangenheit schon zugelassen (so Urteil des Verwaltungsgerichts [VGU]
U 14 52 vom 15. Dezember 2017 E.1a). Zu beachten ist im Klageverfahren
indessen – gleichermassen wie im Beschwerdeverfahren – das Verbot der
Ausdehnung der Rechtsbegehren gemäss Art. 51 Abs. 2 VRG. Es ist daher
problematisch, wenn der Beschwerdeführer in der Beschwerde vom 12.
Mai 2017 eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen à mindestens CHF
20'000.-- und dann in der Replik vom 28. Februar 2019 eine Entschädigung
von 12 Monatslöhnen à CHF 21'722.20 verlangt. Während die Bezifferung
der genauen Höhe der Monatslöhne (CHF 21'722.20 statt CHF 20'000.--)
noch akzeptiert werden kann, zumal die exakte Zahl auch von der Vorlage
von Dokumenten des Beschwerdegegners abhängt, kann dagegen die
Erhöhung der Anzahl Monatslöhne (12 statt 6) nicht mehr als (noch)
zulässige Erweiterung des ursprünglichen Rechtsbegehrens laut
Beschwerdeschrift gewertet werden. Insofern kann auf die vorliegende
Beschwerde (bzw. Klage) deshalb von vornherein nicht eingetreten werden
(vgl. dazu auch VGU 14 52 E.1b).
2. In materieller Hinsicht gilt es die geltend gemachte Gehörsverletzung und
die daran geknüpfte Nichtigkeitsfolge (hiernach E.2.1. ff.) sowie die
Rechtmässigkeit und Willkürfreiheit der ausgesprochenen Kündigung
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(E.3.1. ff.) zu prüfen und hierzu gerichtlich einen verbindlichen Entscheid
zu erlassen.
2.1. Zur Gehörsverletzung bringt der Beschwerdeführer vor, dass er vor Erlass
der strittigen Verfügung vom 30. März 2017 nicht angehört worden sei, was
einer schweren, nicht heilbaren Verletzung des rechtlichen Gehörs
gleichkomme und daher die Rechtsfolge der Nichtigkeit nach sich ziehen
müsse.
2.2. Dem hält der Beschwerdegegner entgegen, dass er sich bis zum Zwischen-
/Teilurteil des Verwaltungsgerichts vom 29. Mai 2018 in einem Irrtum über
die Rechtslage befunden habe. Mit Blick auf die Begleitumstände sei die
Rechtslage tatsächlich auch unklar gewesen – immerhin habe der
Beschwerdeführer im Januar 2016 eine Einverständniserklärung zum
neuen Personalreglement unterzeichnet, woraus sich die privatrechtliche
Natur des Arbeitsverhältnisses zu ergeben schien. Im privatrechtlichen
Arbeitsverhältnis sei die Gewährung des rechtlichen Gehörs nicht
notwendig. Vor diesem Hintergrund könne dem Beschwerdegegner nur ein
minimaler Vorwurf gemacht werden. Abgesehen davon sei dem
Beschwerdeführer aus den gesamten Umständen klar gewesen, dass eine
Kündigung im Raum stand. Gerade auch weil er implizit mehrfach selber
mit einer Kündigung drohte, habe er bereits Monate vor der erhaltenen
Kündigung mit diesem Schritt rechnen müssen. Mit Blick auf dessen
verweigernde Haltung und der Renitenz in der Sache liege keine
Gehörsverletzung vor, habe er doch im Vorfeld ausreichend Gelegenheit
zur Stellungnahme erhalten. Sollte dennoch eine Gehörsverletzung
vorliegen, könne diese unter Einbezug der speziellen Umstände dieses
Falles als geheilt betrachtet werden. Eine besonders schwerwiegende
Verletzung der Parteirechte liege nicht vor.
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2.3. Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts hat hier keine Gehörsverletzung
stattgefunden. Wie bereits in früheren Urteilen festgehalten, reichen im
öffentlichen Dienstrecht auch relativ informelle Äusserungsmöglichkeiten
vor einer Kündigung aus, um vor dem verfassungsrechtlichen
Gehörsanspruch (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der
Schweizerischen Eidgenossenschaft [BV]; SR 101) zu genügen, sofern
dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu
rechnen hatte (so bereits: Urteil des Verwaltungsgerichts [VGU] U 09 68/79
vom 1. Juli 2010 E.1a; sowie BGE 144 I 11 E.5.3; Urteile des
Bundesgerichts 8C_122/2021 vom 26. Mai 2021 E.4.1, 1C_560/2008 vom
6. April 2009 E.2.4, 1C_103/2007 vom 7. Dezember 2007 E.5.3 und
2P.275/2005 vom 1. März 2006 E.2.1). Im vorliegenden Fall hat der
Beschwerdeführer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses von Beginn weg
selber ins Spiel gebracht, andererseits gab es im November 2016 einen
Meinungsaustausch über eine Auflösungsvereinbarung bzw. deren Folgen
und am 3. Dezember 2016 skizzierte der Spitaldirektor gegenüber dem
Beschwerdeführer das weitere Vorgehen (Kündigung, Nennung des
Kündigungsgrundes, Ersuchen um Räumung des Büros, Angebot für eine
einvernehmliche Lösung und ein persönliches Gespräch; vgl. dazu Beilage
21 des Beschwerdegegners [Bg-act. 21]). Vor diesem Hintergrund kann der
Beschwerdeführer schwerlich argumentieren, eine Auflösung des
Arbeitsverhältnisses sei für ihn völlig überraschend gekommen; die
gegenteiligen Vorbringen des Beschwerdeführers sind beinahe schon
treuwidrig. Angesichts dieser Vorgeschichte und bekannten Fakten ist aus
Sicht des Gerichts eine Gehörsverletzung deshalb zu verneinen. Das
rechtliche Gehör muss dem Beschwerdeführer demnach auch nicht nach
Ablauf der Sperrfrist nochmals gewährt werden, was die Möglichkeit der
missliebigen Kündigung hinausgezögert hätte, wie dies der
Beschwerdeführer in seinem Eventual- und Subeventualstandpunkt
(Kündigung frühestens per 30. November 2017 oder sonst per 31. Oktober
2017) gerne gesehen hätte.
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Selbst wenn man aber eine Gehörsverletzung bejahen würde, wäre diese
doch als nicht besonders schwerwiegend einzustufen. Der diesbezüglichen
Argumentation des Beschwerdegegners vermöchte sich das Gericht – weil
inhaltlich zutreffend – anzuschliessen. Insbesondere der Umstand, dass es
alles andere als klar war, ob das Arbeitsverhältnis mit dem
Beschwerdeführer privat- oder öffentlichrechtlich war, lässt eine
Nichtigkeitsfolge einer Gehörsverletzung als völlig unverhältnismässig
erscheinen. Hinzu kommt, dass sich eine Auflösung des
Arbeitsverhältnisses entweder einvernehmlich oder dann eben via
Kündigung angebahnt hat. Die Argumentation des Beschwerdeführers für
eine Gehörsverletzung ist daher nahezu treuwidrig.
3.1. Was den Kündigungsgrund betrifft, gehen die Meinungen der Parteien weit
auseinander. Der Sachverhalt ist stark umstritten. Etwas vereinfacht
dargestellt, gibt es drei Phasen: (1) Die Auseinandersetzung am 28. Juni
2016, (2) der Brief des Beschwerdeführers vom 22. Juli 2016 mit der
ultimativen Forderung nach einer Mediation nach den Spielregeln des
Beschwerdeführers und zuletzt, (3) als der Beschwerdeführer im Laufe
seiner arbeitsbezogenen Arbeitsunfähigkeit nicht Hand für eine
einvernehmliche Lösung bot.
3.1.1. Bei der Auseinandersetzung vom 28. Juni 2016 geht es darum, dass einer
der Ärzte den Chefarzt um eine Dienstplanänderung am Wochenende des
23./24. Juli 2016 gebeten hatte. Gleichzeitig – ob im Wissen oder im
Nichtwissen der geplanten Änderung ist strittig – trug sich der
Beschwerdeführer, der ab dem Montag 25. Juli 2016 drei Wochen Ferien
und direkt anschliessend eine Freiwoche bezog, aus seinem
Hintergrunddienst an besagtem Wochenende aus. Über diese (so oder
anders) unkollegiale Vorgehensweise erboste der Chefarzt Dr. D._
und zitierte den Beschwerdeführer in sein Büro. Dort stritt der
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Beschwerdeführer ab, am Vortag seiner eigenmächtigen Änderung über
die geplante Änderung im Dienstplan von Dr. D._ orientiert worden zu
sein. Über den weiteren Verlauf der Auseinandersetzung gehen die
Darstellungen weit auseinander: Während der Beschwerdegegner
behauptet, dass Dr. D._ die Aussage des Beschwerdeführers damit
quittierte, dass dies eine glatte Lüge sei und ihn für die eigenmächtige
Änderung des Dienstplanes tadelte; daraufhin der Beschwerdeführer
davongelaufen sei zurück in sein Büro, wohin ihm Dr. D._ folgte und
zur Rede stellte. Demgegenüber stellt der Beschwerdeführer die Szene so
dar, dass Dr. D._ in Rage den Beschwerdeführer als 'Lügner' und
'teamunfähiger Egoist' schimpfte, und zwar so, dass dies bei geöffneter
Bürotür sich in der Nähe aufhaltende Personal und Patienten hören
konnten; im Verlaufe der Auseinandersetzung sei der Beschwerdeführer
von Dr. D._ massiv beschimpft, bespuckt und erniedrigt worden.
Von Seiten des Beschwerdeführers wird dann aber zugestanden (vgl. etwa
Beilage 12 des Beschwerdeführers [Bf-act. 12] = Bericht der Psychiaterin
F._ [= Vertrauensärztin der Taggeldversicherung G._]
vom 7. Februar 2017), dass er im Zuge der Auseinandersetzung am 28.
Juni 2016 seinem Vorgesetzten Dr. D._, der ihm nach begonnener
verbaler Auseinandersetzung in sein Büro gefolgt sei, seinem Chef gedroht
habe, er 'solle rausgehen, sonst haue er ihm in die Fresse'.
3.1.2. Für die Auseinandersetzung vom 28. Juni 2016 beantragt der
Beschwerdeführer zunächst die Zeugenbefragung von sich selber sowie
seinem Psychiater (Letzterer für die Beschreibung der besagten
Auseinandersetzung zwischen ihm und dem Chefarzt), der
Beschwerdegegner sodann die Zeugenbefragung von Dr. D._ als
direkten Vorgesetzen des Beschwerdeführers sowie die Befragung des
Spitaldirektors als Auskunftsperson. Zu diesen Beweisanträgen gilt es
folgendes festzuhalten: Der Beschwerdeführer kann in eigener Sache nicht
als Zeuge befragt werden; eine Parteibefragung wird dagegen kaum
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andere Erkenntnisse zu Tage fördern als sich aus den Rechtsschriften und
Urkunden ergeben. Auch der Psychiater des Beschwerdeführers taugt als
Zeuge für die verbale Auseinandersetzung vom 28. Juni 2016 nicht, da
dieser nichts aus eigener Wahrnehmung darlegen könnte.
3.1.3. Hinsichtlich der verbalen Auseinandersetzung vom 28. Juni 2016 bleibt die
Behauptung des Beschwerdeführers, Dr. D._ habe ihn in dessen Büro
bei offener Türe und somit für Personal und Patienten hörbar massiv
beschimpft und als Lügner betitelt, beweislos. Hingegen räumt der
Beschwerdeführer die Beschimpfung gegenüber seinem Chef mit Einlage
des oben erwähnten Berichts vom Februar 2017 (Bf-act. 12) ein. Daran
ändert nichts, dass der Beschwerdeführer nachschob: 'Dafür schäme er
sich jetzt noch'.
(vgl. dazu auch: Beschwerde Rz. 23; Vernehmlassung zur Sache Rz. 6 und
Rz. 23; Replik Rz. 18 und Rz. 26; Duplik zur Sache Rz. 14; Triplik Rz. 15
und Rz. 19; Quadruplik zur Sache Rz. 6; Quintuplik Rz. 8 und Rz. 9).
3.1.4. Nach Auffassung des Gerichts ist die mündliche Auseinandersetzung vom 28. Juni 2016 – entgegen der Darstellung des Beschwerdeführers – aber
gar nicht als Kündigungsgrund anzusehen, weshalb es letztlich nicht
entscheidend ist, wie sich diese Auseinandersetzung genau abgespielt hat
und wer was genau bei der Dienstplanänderung gemacht oder eben nicht
gemacht hat. Sicherlich haben sich beide Chirurgen nicht vorbildlich
verhalten, beweismässig ist das Fehlverhalten des Beschwerdeführers
jedoch besser dokumentiert.
3.2.1. Die zweite Phase beginnt mit dem Schreiben des Beschwerdeführers vom
21. Juli 2016, welches Dr. D._ am 22. Juli 2016 auf seinem
Schreibtisch vorgefunden hat (Bg-act. 2). Anstatt den strittigen
Dienstarbeitstag zu leisten (vgl. Auseinandersetzung vom 28. Juni 2016),
bezog der Beschwerdeführer einen nicht genehmigten Ferientag und
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hinterliess ein Schreiben im Büro von Dr. D._, in welchem er eine
weitere Zusammenarbeit von einem Gespräch unter Führung einer
neutralen Person abhängig machte. Diesen Mediator, der auch bereit wäre
eine oder mehrere solcher Sitzungen zu leiten, habe seine Ehefrau auch
bereits gefunden. Im Weiteren kündigte der Beschwerdeführer eine
Knieoperation im Anschluss an seine Ferien an und damit einhergehend
den Ausfall für die Monate August und September 2016. Den offen
gelassenen Dienstarbeitstag am 22. Juli 2016 musste letztendlich Dr.
D._ leisten.
3.2.2. Es folgen sich lange hinziehende E-Mail-Korrespondenzen bis in den
September 2016 hinein zwischen den beiden Chirurgen und dem
Spitaldirektor. (vgl. im Detail: Vernehmlassung zur Sache Rz. 9-12 [S. 6 ff.]
mit Verweis auf Bg-act.1 [E-Mail 28. Juni 2016 19.00], Bg-act. 2 [Brief 21.
Juli 2016 18.00; vorgefunden auf Schreibtisch am 22. Juli 2016], Bg-act. 4
[Vorschlag Mediation, 19./20. Juli 2016], Bg-act. 5 [E-Mail 16. August 2016,
Knie-OP in I._], Bg-act. 6 [E-Mail 24. August 2016,
Krankmeldung/Taggeld], Bg-act. 7 [E-Mail gleichentags, Antwort/Mitteilung
nach Genesung], Bg-act. 8 [E-Mail 13. September 2016, Antwort auf
Mediationsvorschlag], Bg-act. 9-12 [Disput weiteres Vorgehen/Prozedere]).
Jedenfalls versteifte sich der Beschwerdeführer auf diese Mediation mit
dem von seiner Ehefrau ausgesuchten Mediator. Dr. D._ lehnte den
Beizug einer externen Person ab, weil es um eine dienstliche
Angelegenheit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Vorgesetzten
gehe. Dem Spitaldirektor gegenüber nannte der Beschwerdeführer die
Mediation nach seinen Spielregeln als 'conditio sine qua non' für eine
weitere Arbeitstätigkeit von ihm am Spital. Dr. D._ bot an, dass an
diesem Gespräch der Spitaldirektor teilnehmen könne, was der
Beschwerdeführer wiederum kategorisch ablehnte. Dies führte dazu, dass
Dr. D._ nach weiterem Hin und Her den Beschwerdeführer ultimativ
zur Terminfestlegung für ein Mitarbeitergespräch aufforderte unter
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Anwesenheit des Spitaldirektors. Schliesslich willigte der
Beschwerdeführer in das Gespräch ein, stellte dabei aber neue
Bedingungen, nämlich dass seine Ehefrau neben dem Spitaldirektor
ebenfalls anwesend sei und das Gespräch nicht im Spital, sondern an
einem neutralen Ort stattfinde. Dies wiederum lehnte Dr. D._ ab mit
Hinweis auf den Datenschutz. Er bot aber an, anstelle des Spitaldirektors
den Stiftungsratspräsidenten H._ zum Gespräch beizuziehen und
auch, dass das Gespräch auf Tonband aufgenommen werden könne; die
Sitzung müsse allerdings im Spital stattfinden.
3.2.3. Am 29. September 2016 schrieb der Beschwerdeführer per E-Mail an Dr.
D._, dass die Angelegenheit zwischen ihnen beiden für ihn immer eine
private und nicht eine betriebliche gewesen sei. Als Folge des Vorgehens
von Dr. D._ sei er psychisch stark angeschlagen und fühle sich "nicht
in der Lage, ein wie auch immer geartetes Gespräch '2 gegen 1' zu führen";
Dr. D._ setze ihn unter Druck und gewähre ihm keinerlei Beistand in
einem für ihn sicherlich nicht angenehmen Gespräch, was unfair und
unkollegial sei. Er müsse diesem Druck ausweichen und werde die ihn
behandelnden Kollegen bitten, seine Arbeitsunfähigkeit zu verlängern (vgl.
E-Mail vom 29. September 2016 [Bg-act. 13]).
3.2.4. Die nicht lösungsorientierte, eigentlich schon arrogante Art des
Beschwerdeführers, für das offensichtlich notwendige und berechtigte
Mitarbeitergespräch, eigene Spielregeln durchdrücken zu wollen und von
deren Berücksichtigung seine Rückkehr an den Arbeitsplatz abhängig zu
machen, hat klarerweise das Vertrauen des Arbeitgebers in die Person des
Beschwerdeführers als Leitenden Arzt beschädigt, wenn nicht schon
zerstört. Ein sachlicher Grund zur Kündigung liegt also bereits in diesem
renitenten und anmassenden Verhalten des Beschwerdeführers.
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3.3.1. In der dritten Phase – nach längerer Funkstille – erkundigte sich der
Spitaldirektor anfangs November 2016 beim Beschwerdeführer nach
dessen Gesundheitszustand, allfälligen Plänen zur baldigen Rückkehr,
alles vor dem Hintergrund der nahenden Wintersaison und der
erforderlichen Personalplanung. Nachdem verschiedene Gespräche
zwischen dem Spitaldirektor und dem Beschwerdeführer keine Klärung
bringen konnten, schrieb der Spitaldirektor dem Beschwerdeführer am 3.
Dezember 2016 eine E-Mail mit Kopie an Dr. D._ (Bg-act. 21) mit u.a.
folgendem Inhalt:
"... Wie in unserem letzten persönlichen Gespräch am 10.11.2016 bereits mitgeteilt, sehen wir aufgrund des gegenseitigen massiven Vertrauensverlustes keine weitere Basis mehr für eine künftige Zusammenarbeit. Nachdem wir aufgrund Deiner Aussagen klar davon ausgehen müssen, dass Du bis auf weiteres und noch lange krankheitshalber abwesend sein wirst, werden wir gezwungen sein, Dir nach Ablauf der Sperrfrist ordentlich (zu) kündigen. ...".
3.3.2. Der Spitaldirektor kündigte dem Beschwerdeführer zudem an, dass das
Spital einen Nachfolger für den Beschwerdeführer bestimmen musste, der
per 1. Januar 2017 seine Arbeit aufnehmen könne. Das Spital beabsichtige,
die Mitarbeitenden und die externen Hausärzte am 15. Dezember 2016
über diesen Wechsel zu informieren. Weiter bat der Direktor den
Beschwerdeführer, sein Büro bis zum 20. Dezember 2016 zu räumen.
Gleichzeitig signalisierte der Direktor Offenheit für andere Vorschläge,
insbesondere für eine einvernehmliche Lösung und bot auch ein weiteres
persönliches Gespräch an. Gleichzeitig hielt er aber klar fest, dass ohne
anderslautende Lösung das beschriebene Prozedere umgesetzt werde.
3.3.3. In einer SMS-Nachricht (nicht bei den Akten) schlug der Beschwerdeführer
dem Spitaldirektor ein halbprivates Treffen beim Spitaldirektor zu Hause
vor unter Teilnahme der Ehefrauen, was der Spitaldirektor per E-Mail vom
4. Dezember 2016 (Bg-act. 22) kategorisch ablehnte, da er Geschäft und
Familie strikte auseinanderhalte, bot aber weiterhin ein Vier-Augen-
Gespräch an (die SMS wird in der Replik vom Beschwerdeführer bestritten
- 17 -
bzw. geltend gemacht, er habe sich in einem emotionalen
Ausnahmezustand befunden und hätte ein solches Gespräch nicht ohne
Beistand durch seine Ehefrau führen können).
3.3.4. Obschon die Gespräche zwischen dem Spitaldirektor und dem
Beschwerdeführer im November 2016 von Letzterem als Aktennotiz
zusammengefasst wurden und auch im Recht liegen (Bg-act. 15 und 17)
dürfte auf diese beweisrechtlich kaum abgestellt werden können. Eine
Einvernahme des Spitaldirektors als Zeuge ist nicht möglich und eine
solche als Auskunftsperson wohl wenig zielführend. Auch hinsichtlich der
SMS des Beschwerdeführers vom 3. Dezember 2016 ist die Beweislage
nicht solide.
3.3.5. Nach Auffassung des Gerichts werden aber weder die Aktennotizen noch
eine Aussage bezüglich der SMS benötigt. Vielmehr sagt die erwähnte E-
Mail vom 3. Dezember 2016 alles Wesentliche aus: Androhung der
Kündigung, Nennung des Kündigungsgrundes, Angebot für ein
persönliches Gespräch und einer einvernehmlichen Lösung. Gestützt
darauf kommt das Gericht zum Schluss, dass die Weigerungshaltung des
Beschwerdeführers für die Vornahme eines klärenden Gesprächs und die
Begleitumstände das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer zerrüttet haben. Mit Blick auf die unklare Situation bezüglich
Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit des Beschwerdeführers war das
Spital auch aus betrieblichen Gründen gezwungen, Dispositionen zu
treffen, im vorliegenden Fall eben einen weiteren Arzt anzustellen, um die
ärztliche Versorgung des Spitals sicherzustellen. Vor diesem Grund
erscheint die erfolgte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des
Beschwerdeführers nach Ablauf der Sperrfrist nicht nur als angezeigt,
sondern fast schon als unumgänglich. Der Vorwurf einer missbräuchlichen
Kündigung kann das Gericht jedenfalls objektiv nicht nachvollziehen.
Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers hat die Kündigung nichts
- 18 -
damit zu tun, dass der Beschwerdeführer ab dem 30. März 2017 von seinen
behandelnden Ärzten wieder für zu 30% arbeitsfähig erklärt wurde und man
ihn nicht mehr haben wollte, sondern weil dann die Sperrfrist von 180
Tagen gemäss Art. 336c OR ablief.
4.1. Die Beschwerde [Klage betreffend Entschädigung/Schadenersatz] ist somit
abzuweisen (E.2.1.-3.3.5.), soweit darauf eingetreten werden kann (E.1.3).
4.2. Bei diesem Ausgang des Verfahrens sind die Gerichtskosten gestützt auf
Art. 73 Abs. 1 VRG dem unterliegenden Beschwerdeführer aufzuerlegen.
Zur Festlegung der Gerichtskosten gilt es überdies festzuhalten, dass das
Verwaltungsgericht bei personalrechtlichen Streitigkeiten in analoger
Anwendung von Art. 114 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung
(ZPO; SR 272) die Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert
von CHF 30'000.-- keine Gerichtskosten von den Parteien zu erheben.
Vorliegend beläuft sich der Streitwert aber auf über CHF 260'664.-- (12 x
CHF 21'722.--), weshalb das vorliegende Verfahren – auch soweit es als
Klage behandelt wurde – nicht mehr kostenlos ist. Aufgrund der
ausufernden Argumentation ist für das Gericht ein vergleichsweise hoher
Aufwand entstanden. Das Gericht erachtet daher ermessensweise eine
Staatsgebühr in der Höhe von CHF 7000.-- für angemessen und
gerechtfertigt.
4.3. Auf die Zusprechung einer aussergerichtlichen Entschädigung zu Gunsten
des Beschwerdegegners wird verzichtet, da dieser lediglich in seinem
amtlichen Wirkungskreis obsiegt hat (Art. 78 Abs. 2 VRG).