Decision ID: ff478df3-2f26-5fe8-821e-4275d99f30ef
Year: 2019
Language: de
Court: BE_VG
Chamber: BE_VG_001
Canton: BE
Region: Espace_Mittelland
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
A.
A._ (geb. ... 1988) war seit dem 1. November 2015 mit einem  von 50 % als «Mitarbeiterin Logistik ()» bei der IV-Stelle Bern (IVB) tätig. Am 20. November 2017  die IVB A._ das rechtliche Gehör zur in Aussicht  Kündigung. Mit Gesuch vom 24. Januar 2018 wandte sich A._ wegen Diskriminierung durch sexuelle Belästigung im  an die Schlichtungsbehörde Bern-Mittelland. Vom 30. November 2017 bis 31. Januar 2018 war A._ krankgeschrieben. Mit  vom 1. Februar 2018 kündigte die IVB das Arbeitsverhältnis per 31. Mai 2018 und stellte A._ per sofort frei.
B.
Hiergegen hat A._ am 2. März 2018  erhoben mit folgenden Anträgen:
«Es sei festzustellen, dass die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 01.02.2018 nichtig ist.
Es sei festzustellen, dass der Beschwerdeführerin aufgrund der  Verfügung vom 01.02.2018 weder Zeit-, noch Ferien- noch  gekürzt werden dürfen.»
Mit Beschwerdeantwort vom 13. April 2018 beantragt die IVB die  der Beschwerde. A._ hat mit Replik vom 15. Juni 2018 ihre Rechtsbegehren bestätigt und mitgeteilt, dass sie das vor der  Bern-Mittelland hängige Schlichtungsverfahren habe  lassen bis zum Abschluss des vorliegenden Beschwerdeverfahrens. Die IVB hat mit Duplik vom 17. Juli 2018 weitere Unterlagen eingereicht; sie hält am Antrag auf Beschwerdeabweisung fest. Von der Gelegenheit zu Schlussbemerkungen hat A._ mit Eingabe vom 15. August 2018 Gebrauch gemacht.
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 3

Considerations:
Erwägungen:
1.
1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als ( und) letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 5 Abs. 2 des  vom 23. Juni 1993 zum Bundesgesetz über die  [EG IVG; BSG 841.21] und hierzu BVR 2009 S. 107 [VGE 23198 vom 30.10.2008] nicht publ. E. 1.1, 2012 S. 294 [VGE 2011/137 vom 30.3.2012] nicht publ. E. 1.1).
1.2 Streitgegenstand des an die Kündigungsverfügung anschliessenden Verwaltungsjustizverfahrens ist ausschliesslich die Rechtmässigkeit der Kündigung. Die beschwerdeführende Person kann dabei nach der  Personalgesetzgebung einzig die Aufhebung der Verfügung und in der Folge ihre Weiterbeschäftigung verlangen, ansonsten auf das  nicht einzutreten ist (vgl. VGE 2015/95 vom 5.11.2015 E. 2.2 und E. 3.3 f. mit Hinweis auf BVR 2011 S. 391 E. 2.2, 2010 S. 337 E. 5.2 ff.). Das Einführungsgesetz vom 16. November 1998 zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (EG GlG; BSG 152.072) sieht in dieser Hinsicht soweit ersichtlich nichts anderes vor (anders bei der  einer erstmaligen Bewerbung; vgl. Art. 13 Abs. 2 des  vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz, GIG; SR 151.1]; BVR 2018 S. 310 E. 6.6). – Die Beschwerdeführerin beantragt im verwaltungsgerichtlichen Verfahren  die Feststellung, dass die Kündigungsverfügung nichtig sei und weder Zeit-, noch Ferien- oder Lohnguthaben zu kürzen seien (vgl. vorne Bst. B). Aus der Begründung der Rechtsschrift, die für die Auslegung der Anträge beizuziehen ist (statt vieler BVR 2016 S. 560 E. 2 mit Hinweisen), wird aber deutlich, dass die Beschwerdeführerin die Weiterbeschäftigung bei der IVB anstrebt. Dass sie mit ihrer Beschwerde einen anderen Zweck verfolgen würde (insb. Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung im Hinblick auf eine Abgangsentschädigung), lässt sich ihren Ausführungen nicht . Ihr Antrag ist daher als solcher auf Aufhebung der angefochtenen
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 4
Verfügung zu deuten. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen  teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung besonders  und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die im Übrigen form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist unter Vorbehalt von E. 1.3 hiernach .
1.3 Sollte die Beschwerdeführerin die Änderung des am 31. Mai 2018 ausgestellten Arbeitszeugnisses beantragen (vgl. Replik S. 4), läge dies ausserhalb des Streitgegenstands (vgl. zu diesem Begriff statt vieler BVR 2017 S. 514 E. 1.2; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, Art. 84 N. 3, Art. 72 N. 6) und könnte insoweit auf die Beschwerde nicht eingetreten werden. Im Übrigen haben sich  vorerst an die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber zu wenden, wenn sie mit der Ausgestaltung des Arbeitszeugnisses nicht einverstanden sind (vgl. BVR 2011 S. 564 E. 2.2). Die Beschwerdeführerin müsste demnach innert nützlicher Frist (vgl. BVR 2011 E. 564 E. 4.2.2) der IVB die  des Arbeitszeugnisses beantragen, auch wenn sie ihr fehlendes  im vorliegenden Verfahren deutlich gemacht hat.
1.4 Das Verwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).
2.
Strittig ist die Rechtmässigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
2.1 Auf Dienstverhältnisse bei der IVB finden die für das Personal der kantonalen Verwaltung geltenden Bestimmungen sinngemäss Anwendung (Art. 5 Abs. 2 EG IVG; BVR 2012 S. 294 E. 2.2). Es wird von den Parteien nicht geltend gemacht, dass bei der Beendigung der Anstellung der  Besonderheiten der IVB eine Rolle spielen könnten.  ist auch nicht ersichtlich. Die sich stellenden Fragen sind daher nach der kantonalen Personalgesetzgebung – hier unter Berücksichtigung der Gesetzgebung zur Gleichstellung von Frau und Mann (vgl. hinten E. 2.3) –
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 5
zu beurteilen (vgl. BVR 2009 S. 107 [VGE 23198 vom 30.10.2008] nicht publ. E. 5).
2.2 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch  kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann als  etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen  fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe anerkannt. Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches , 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere  an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines  sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhältnismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1).
2.3 Art. 28 Abs. 1-3 PG beschränkt nach Ablauf der Probezeit in  Hinsicht die Möglichkeit der Behörde, das Arbeitsverhältnis aus  Gründen aufzulösen (Kündigung zur Unzeit).
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 6
2.3.1 Gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG darf die Anstellungsbehörde das Arbeitsverhältnis während der Dauer eines Schlichtungs- oder  wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots gemäss dem GlG sowie sechs Monate darüber hinaus nicht kündigen. Kündigungen, die während einer Sperrfrist ausgesprochen werden, sind nichtig (Art. 28 Abs. 2 PG). Art. 24 Abs. 1 EG GlG hält dazu fest, dass die Auflösung eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses nur nichtig ist, wenn sie ohne  Anlass auf die Anrufung der Schlichtungsbehörde oder auf eine Beschwerde über eine Diskriminierung durch die Mitarbeiterin oder den  hin erfolgt (Hervorhebung durch das Gericht). Mit dieser Regelung wird jene des PG präzisiert (vgl. E. 2.3.2 hiernach). Sie geht Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG als spezialgesetzliche Norm vor (vgl. Art. 21 EG GlG).
2.3.2 Art. 24 Abs. 1 EG GlG i.V.m. Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG setzen den im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG für Personen im öffentlich-rechtlichen Anstellungsbereich um. Arbeitnehmende sollen so vor sog. Rachekündigungen geschützt werden (vgl. Vortrag des Regierungsrats zum EG GlG [Vortrag EG GlG], in Tagblatt des Grossen Rates 1998, Beilage 24 S. 6, 9). Vorausgesetzt ist, dass sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer innerbetrieblich über eine  im Sinn von Art. 3 und 4 GlG beschwert oder wegen dieser Diskriminierung die Schlichtungsbehörde angerufen hat. Zeitlich muss die Kündigung nach einer innerbetrieblichen Beschwerde bzw. nach Einleitung eines Verfahrens über eine Diskriminierung und vor Ablauf von sechs  nach Beendigung dieses Verfahrens ausgesprochen sein. Der  knüpft damit zunächst objektiv allein an die Hängigkeit bzw. den kürzlichen Abschluss eines Diskriminierungsverfahrens an; dieses  begründet von Gesetzes wegen die Vermutung, die Entlassung sei deswegen – aus Rache – erfolgt (vgl. Kathrin Klett, in Münch/Metz [Hrsg.], Handbücher für die Anwaltspraxis, Band II, Stellenwechsel und Entlassung, 2. Aufl. 2012, N. 10.2). Die aufgrund der sachlichen und zeitlichen  vermutete Rachekündigung kann allein mit dem Nachweis eines begründeten Anlasses für die Kündigung widerlegt werden (vgl. Kathrin Klett, a.a.O., N. 10.2 ff.; Riemer-Kafka/Ueberschlag, in Kaufmann/ [Hrsg.], Kommentar zum GlG, 2. Aufl. 2009, Art. 10 N. 13 f.; von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 86 N. 94). Als begründeter Anlass gilt jeder
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Grund, welcher bei vernünftiger Betrachtungsweise die Kündigung , selbst wenn er nicht schwerwiegend genug ist, um eine fristlose  zu begründen. Vom gleichstellungsrechtlichen Kündigungsschutz ist ausgeschlossen, wer rechtsmissbräuchlich ein Verfahren wegen  Diskriminierung in Gang setzt, weil die Anstellung aus anderen, keinerlei geschlechtsdiskriminierenden Charakter aufweisenden Gründen bedroht ist (vgl. Botschaft des Bundesrats zum GlG [Botschaft GlG], in BBl 1993 I 1248 ff., 1308; Kathrin Klett, a.a.O., N. 10.11; /Ueberschlag, a.a.O., Art. 10 N. 8, 10 f., 15). Liegen der Kündigung triftige Gründe nach Art. 25 Abs. 2 PG zu Grunde, ist ein begründeter Anlass im Sinn von Art. 24 Abs. 1 EG GlG zu bejahen, sofern sie nicht bloss von untergeordneter Bedeutung oder vorgeschoben sind.
2.4 Den Nachweis eines begründeten Anlasses für die Kündigung oder eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens der von der Kündigung  Person hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu erbringen (Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [ZGB; SR 210]; BVR 1993 S. 227 E. 2; Kathrin Klett, a.a.O., N. 10.11 f.; Riemer-Kafka/Ueberschlag, a.a.O., Art. 10 N. 17; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 309; allgemein zur Beweislastverteilung etwa BVR 2016 S. 5 E. 5.3, 2015 S. 301 E. 2.3, je mit Hinweisen; Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 18 N. 6 und Art. 20 N. 2).
3.
Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt :
3.1 Die Beschwerdeführerin war seit 1. November 2015 bei der IVB mit einem Beschäftigungsgrad von 50 % als Mitarbeiterin Logistik (interne Postverteilung [Rechnungen]) in der Abteilung ... angestellt. Infolge einer betrieblichen Reorganisation wechselte sie per 1. April 2017 in derselben Funktion in die Abteilung ..., Team ... (vgl. Personaldossier [act. 5B] act. 1.2 und 1.3, 10.3 [Zwischenzeugnis]). Teamleiter und direkter Vorgesetzter der Beschwerdeführerin war seit 1. Mai 2016 ... (vgl.
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Personaldossier act. 1.3). Zu ihren Hauptaufgaben gehörte die Datierung sowie pünktliche und präzise Verteilung der eingehenden Post innerhalb der Rechnungskontrolle (vgl. Stellenbeschreibungen vom 26.10.2015, 1.5.2016 und 13.3.2017, Personaldossier act. 1.3). Die Beschwerdeführerin arbeitete jeweils vormittags. Aufgrund einer körperlichen Einschränkung bezieht sie eine Teilinvalidenrente (vgl. Beschwerde S. 4).
3.2 Zum ersten Anstellungsjahr lässt sich Folgendes feststellen:
3.2.1 Hinsichtlich der ersten sechs Anstellungsmonate unter dem  Vorgesetzten ist den Akten nichts zu entnehmen. Am 4. August 2016 hielt ... als neuer Teamleiter mit der Beschwerdeführerin ein  ab, dessen Zweck war, Ziele zu vereinbaren. Er bewertete lediglich den Zeitraum ab 1. Mai 2016, da er zuvor nicht ihr  war (vgl. Personaldossier act. 2.1). Der Teamleiter ortete gewisse Schwachstellen in den Bereichen «Fachwissen», «Lösungsorientierung» und «Eigenverantwortung». Die fachliche Kompetenz scheine zwar «soweit gut» zu sein, jedoch müssten sich das Verstehen und Umsetzen der Aufträge noch verbessern. Als Ziele wurden die rasche und effiziente Rechnungsverteilung sowie die korrekte Ausführung der Aufträge der für die Rechnungskontrolle Verantwortlichen definiert.
3.2.2 Die Beschwerdeführerin bekundete bei der Arbeitsverrichtung  Schmerzen in der linken Hand; vom 31. August bis 13. November 2016 war sie deshalb arbeitsunfähig (vgl. Arztzeugnisse, Personaldossier act. 12.2; Gesprächsnotiz der Besprechung vom 25.1.2017 und E-Mail vom 26.1.2017, Personaldossier act. 7.1). Am 22. November 2016 konnte die Beschwerdeführerin während eines Vormittags einen Schnuppereinsatz am Empfang absolvieren; gemäss eigenen Angaben blieb sie bei dieser  – im Gegensatz zu ihrer angestammten Tätigkeit – schmerzfrei (vgl. Personaldossier act. 7.2). Die zuständige Mitarbeiterin des Empfangs  nach dem Schnuppereinsatz zurück, dass sich die  Mühe gegeben habe. Jedoch habe sie die Faxe nicht korrekt , die offizielle Pausenzeit überzogen und mit einer Arbeitskollegin «Smalltalk» betrieben anstatt im Nebenraum einen Auftrag auszuführen; sie sei zudem nicht bereit, Kritik anzunehmen (vgl. Personaldossier act. 7.3).
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3.2.3 Am Beurteilungs- und Entwicklungsgespräch (BEG) vom 28.  2016 (vgl. Personaldossier act. 2.2) erhielt die Beschwerdeführerin die Gesamtbeurteilung «B» («Ziele teilweise erreicht» / «Mitarbeiterin erfüllt eine massgebende oder mehrere Anforderungen nicht»). Der Vorgesetzte hielt fest, dass sich die Beschwerdeführerin bemühe; Aufträge würden  immer wieder nicht wie vorgegeben umgesetzt, was oft  der Rechnungskontrolle zur Folge habe. Er bemängelte  die Kritikfähigkeit der Beschwerdeführerin. Als Ziele für die folgende Beurteilungsperiode wurden festgelegt: «Die Rechnungen werden rasch und der richtigen Person verteilt. Dies auch wenn es Änderungen durch Absenzen gibt», «Zusatzaufträge der Rechnungskontrolle werden in der gewünschten Frist und Qualität ausgeführt». Als Messgrösse wurde , dass nicht mehr als zehn begründete Reklamationen pro Jahr .
3.3 Am 25. Januar 2017 erörterten die Vorgesetzten mit der  deren aktuelle (gesundheitliche) Situation. Die  strebte einen Wechsel an den Empfang an, da die Arbeit dort für sie schmerzfrei sei und von ihrem Arzt empfohlen werde. Der  Direktor und der Teamleiter hielten indes fest, dass ein Wechsel der Arbeit bzw. Funktion aktuell kein Thema sei; die Beschwerdeführerin werde bei denjenigen Arbeiten, welche ihr Schmerzen bereiteten, . Eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin sei seitens der IVB erwünscht, jedoch müsse sie ihre Arbeit in absehbarer Frist  und qualitativ gut erledigen; die Qualität müsse deutlich verbessert werden (vgl. Gesprächsnotiz der Besprechung vom 25.1.2017,  act. 7.1). Die Beschwerdeführerin verfasste zu diesem Gespräch eine eigene Aktennotiz, welcher sie den Vorrang gab, weil diejenige der IVB nicht vollständig sei; sie bestritt zudem, dass am Gespräch ihre  bemängelt worden sei (vgl. E-Mails vom 26.1.2017 [inkl. eigene Aktennotiz] und vom 6.2.2017, Personaldossier act. 7.1). Am 8.  2017 führten der Teamleiter und sein Stellvertreter ein Gespräch mit der Beschwerdeführerin wegen fehlerhafter Bearbeitung von Rechnungen sowie Nichteinhaltens des Dienstwegs (vgl. Gesprächsnotiz 8.2.2017,  act. 7.1). Trotz Mitteilung des Teamleiters, dass die  durch seinen Stellvertreter verfasst werde, erstellte die Be-
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schwerdeführerin eine eigene Notiz (vgl. E-Mail vom 9.2.2017,  act. 7.1); diejenige der IVB war sie nicht bereit zu unterzeichnen, da sie unvollständig sei. Sie halte ihre eigene Gesprächsnotiz für relevant und halte an dieser fest (vgl. E-Mail vom 10.2.2017, Personaldossier act. 7.1). Am 13. Februar 2017 kam es zu einem weiteren Gespräch zwischen dem stellvertretenden Direktor, dem Teamleiter und der Beschwerdeführerin. Einzelheiten zu diesem Gespräch sind nicht aktenkundig; offenbar  die Vorgesetzten aber das Verhalten der Beschwerdeführerin (vgl. E-Mails vom 14.2.2017, Personaldossier act. 6.1).
3.4 Am 1. Juni 2017 eröffneten die Vorgesetzten und die  der Beschwerdeführerin, dass eine  durch eine externe Firma geplant sei. Anlass hierfür war, dass die Beschwerdeführerin aus gesundheitlichen Gründen trotz verschiedener Massnahmen nicht mehr in der Lage sei, ihre Aufgaben gemäss  vollumfänglich zu erfüllen. Mit der Arbeitsplatzabklärung  sich die IVB eine objektive Einschätzung zur Frage, welche  gemäss Stellenbeschreibung die Beschwerdeführerin gesundheitlich noch ausführen könne und welche nicht (vgl. Gesprächsprotokoll vom 1.6.2017, Personaldossier act. 8.2; E-Mail vom 15.6.2017, Personaldossier act. 8.3). Die Beschwerdeführerin fühlte sich überrumpelt und lehnte die Arbeitsplatzabklärung zunächst ab, worauf ihr die Vorgesetzten  gaben, ihre Haltung zu überdenken. In der Folge kam es zu mehreren umfangreichen Schreiben der Beschwerdeführerin an die . Sie hielt der IVB vor, hinter ihrem Rücken eine « völlig überstürzte Arbeitsplatzabklärung» organisiert zu haben und  weitere Informationen (vgl. E-Mail vom 6.6.2017, Personaldossier act. 8.3). Das Gesprächsprotokoll zur Sitzung vom 1. Juni 2017  sie als «einmal mehr einseitig formuliert»; zudem beinhalte es wesentliche falsche Informationen (vgl. E-Mail vom 21.6.2017,  act. 8.3). Nach einer weiteren Sitzung (Sitzung vom 8.8.2017; vgl. E. 3.5 hiernach) erklärte sich die Beschwerdeführerin am 14. September 2017 schliesslich mit der Arbeitsplatzabklärung einverstanden unter der , dass sowohl die Verantwortlichen der IVB als auch die externe Beratungsfirma eine von ihr verfasste «Rahmenvereinbarung»  (vgl. Personaldossier act. 8.4). Daraufhin verzichtete die IVB auf
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die geplante Arbeitsplatzabklärung. Ihr erschien aufgrund der  und der fordernden Haltung der Beschwerdeführerin ein , durch Vertrauen geprägtes Vorgehen nicht möglich und sie hielt dafür, dass unter den gegebenen Umständen keine gewinnbringenden  zu erwarten seien (vgl. Personaldossier act. 8.5).
3.5 Am 8. August 2017 fand eine Aussprache statt, an welcher unter dem Vorsitz des Abteilungsleiters die Beschwerdeführerin, deren Bruder, der Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche teilnahmen (vgl. Personaldossier act. 3.1). Der Abteilungsleiter hielt fest, dass die weitere Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin erwünscht sei. Die  sei jedoch «zurzeit auf dem falschen Gleis». Die , in juristischem Stil gehaltenen E-Mails der vergangenen Wochen zeigten Misstrauen, grosse Unterschiede in der Wahrnehmung und  von Fakten und seien einer vertrauensvollen Zusammenarbeit abträglich. Der Teamleiter zeigte der Beschwerdeführerin am Gespräch auf, aus welchen Gründen er mit ihren Leistungen und ihrem Verhalten nicht zufrieden ist; unter anderem beanstandete er, dass sie ihm zweimal die Unwahrheit gesagt habe (Ferienabsprache, Veränderung Tischhöhe). Die Vorgesetzten hielten fest, dass aus ihrer Sicht zum aktuellen Zeitpunkt eine weiterführende Laufbahnplanung (insbesondere Wechsel zum ) nicht im Vordergrund stehe. Zunächst müsse die Beschwerdeführerin den Anforderungen ihrer aktuellen Stelle gerecht werden; die  an eine Empfangsmitarbeiterin seien höher. Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin sollen mittels Zielvereinbarung überprüft werden. Diesbezüglich erwarte die IVB eine positive Entwicklung. Thematisiert wurde auch die in Aussicht genommene Arbeitsplatzabklärung (vgl. E. 3.4 hiervor). Im Zusammenhang mit dem Vorhalt mangelhafter Arbeitsleistung wandte die Beschwerdeführerin ein, dass während Ferienabwesenheiten der stv. Teamleiterin Rechnungskontrolle weniger Fehlermeldungen . Mit E-Mail vom 30. August 2017 brachte die Beschwerdeführerin umfangreiche Ergänzungen zum Gesprächsprotokoll vom 8. August 2017 ein; die IVB fügte diese Ergänzungen dem Protokoll an, ohne ein neues zu verfassen (Personaldossier act. 3.2).
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3.6 Am 21. August 2017 wandte sich die Beschwerdeführerin an den Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche mit folgender : Ihr Arbeitskollege B._ greife sich oft bei ihr oder vor ihr in den Schritt. Sie fühle sich unwohl, wenn B._ ihr bei Gesprächen sehr nahe komme. Oftmals sitze sie an ihrem Pult und B._ stehe daneben, wobei sein Schritt auf ihrer Augenhöhe sei (vgl. Personaldossier act. 9.1). Der Teamleiter konfrontierte B._ am 28. August 2017 mit den Vorwürfen. B._ zeigte sich erstaunt über die Anschuldigungen, bestritt jegliche sexuellen Hintergedanken und versicherte, die vom Teamleiter geforderten Punkte (Hose nicht mehr in Gegenwart von Frauen richten, genügend körperlicher Abstand zur Beschwerdeführerin halten) ab sofort einzuhalten (vgl. Personaldossier act. 9.2). Am 11. September 2017 beklagte die Beschwerdeführerin, dass sich B._ seit dem 28. August 2017 dreimal direkt vor ihr in den Schritt gegriffen habe; für sie sei es ein eindeutiges Kratzen am Penis und an seinen Hoden gewesen, wodurch sie sich sexuell belästigt gefühlt habe. Die Vorgesetzten ergriffen umgehend Massnahmen, um die Berührungspunkte zwischen der Beschwerdeführerin und B._ auf ein Minimum zu reduzieren; dabei nahmen sie eine externe Fachberatung in Anspruch (vgl. Personaldossier act. 9.3, 9.7). Am 21. September und 12. Oktober 2017 gab die Beschwerdeführerin gegenüber dem Teamleiter und der  an, dass sie sich durch B._ nicht mehr gestört oder belästigt fühle; das Ziel sei für sie im Moment erreicht (vgl. Personaldossier act. 9.4 und 9.5). Nach Angaben der IVB leidet B._ an einer psychischen Einschränkung. Der von der Beschwerdeführerin beanstandete Griff am Hosenbund sei ein nervöser Tic ohne sexuelle Hintergedanken; während der neunjährigen Anstellung von B._ sei es diesbezüglich noch nie zu Reklamationen gekommen (vgl. Personaldossier act. 9.3; Beschwerdeantwort Ziff. 16 und 42 f.).
3.7 Gestützt auf das Gespräch vom 8. August 2017 (vorne E. 3.5)  der Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche der  am 18. September 2017 eine Zielvereinbarung vor zur  von Arbeitsleistung und Verhalten (vgl. Personaldossier act. 4.1). Die IVB formulierte darin die folgenden Erwartungen an die :
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«Fachlich
● Verhinderung von sich wiederholenden Fehlern / Beanstandungen (Fälle, die bereits ein- oder mehrmals besprochen wurden)
Verhalten, Zusammenarbeit
● Der Dienstweg über den Vorgesetzten ist allgemein und insbes. bei Beanstandungen einzuhalten.
● A._ achtet jederzeit auf offene und korrekte () Information und Kommunikation.»
Zur Unterstützung des Lernprozesses wurde vorgesehen, dass der  die Fehlermeldungen der Beschwerdeführerin visuell zur Verfügung stellt und ihr bei Bedarf erklärt. Die Zielerreichung sowie das weitere  solle am BEG und im Dezember 2017 überprüft werden. Mit  E-Mail vom 11. Oktober 2017 äusserte sich die  zu den einzelnen Punkten. Sie war nicht bereit, die  zu unterzeichnen, da sie mit dem aktuellen Inhalt «keineswegs einverstanden» sei; die IVB verstecke sich «hinter irreführenden und  Pauschalaussagen» (vgl. Personaldossier act. 4.2). Mit E-Mail vom 17. Oktober 2017 hielt der Teamleiter fest, dass die Zielvereinbarung auch ohne die Unterschrift der Beschwerdeführerin Gültigkeit habe.  bestünde diesbezüglich kein Diskussionsbedarf mehr (vgl.  act. 4.3).
3.8 Im Zusammenhang mit gegen sie erhobenen Fehlervorwürfen  die Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 18. September 2017 die , dass B._ ihre Arbeit manipuliere, um sich für ihre Anschuldigungen zu rächen (vgl. Personaldossier act. 5.1). Um zu prüfen, ob sich dieser Verdacht bestätigt, gestattete ihr der Teamleiter, während seinen Ferien den Inhalt ihrer Rechnungsmappen vor der Abgabe jeweils zu scannen (vgl. E-Mail vom 13.10.2017, Personaldossier act. 6.3;  Rechnungsverteilung 22.11.2017, Personaldossier act. 9.8). Die Auswertung der gemeldeten Fehler zwischen dem 22. September und 4. Oktober 2017 ergab, dass drei von fünf Fehlern eindeutig der  zuzuordnen waren. Der Teamleiter schloss aufgrund der  eine Manipulation der Mappen aus (vgl. BEG-Formular 2017 S. 2, Personaldossier act. 2.3). Zwischen dem 25. Oktober und 13. November 2017 meldete die Rechnungskontrolle sechs weitere Fehler (vgl.  vom 22.11.2017, Personaldossier act. 9.8).
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3.9 Ab 11. Oktober 2017 begab sich sodann Folgendes:
– Am 11. Oktober 2017 wollte der Teamleiter mit der Beschwerdeführerin die beanstandeten Rechnungen besprechen. Zu diesem Zweck bat er sie vorgängig um Zustellung ihrer gescannten Arbeitsmappen («damit wir sie am grossen Bildschirm betrachten können»). Die  kam dem auch nach wiederholter Aufforderung nicht nach; sie hielt dies für unverhältnismässig. Ihrerseits verlangte sie vom Teamleiter die Zustellung der Scandokumente mit den Fehlervorwürfen, wozu der Vorgesetzte nicht gewillt war (vgl. Personaldossier act. 6.2). Sie hielt ihm gegenüber fest (vgl. E-Mail vom 11.10.2017, 7.19 Uhr, Personaldossier act. 6.2):
«[...] Diese Art der Geheimhaltung kann ich so nicht nachvollziehen, da Du mir dadurch verunmöglichst, aus möglichen Fehlern zu lernen und Dich dadurch nicht an unsere Abmachung vom 08.08.2017 hältst. Dein Verhalten steht zudem auch nicht im Einklang mit der kürzlich  Zielvereinbarung, in welcher Du von mir die Verhinderung von sich wiederholenden Fehlern forderst, mir nun aber die Möglichkeit für Fortschritte offensichtlich nicht geben willst. Und zu guter Letzt  Dein Entscheid der Zurückbehaltung der Scans auch nicht einer offenen Kommunikation, welche Du in gleicher Zielvereinbarung als Basis der Zusammenarbeit propagierst. Es ist schade, dass Du mich bei der Erreichung unserer Ziele nach wie vor nicht mit  und messbaren Informationen unterstützt [...]. Gestern hast Du nun von mir mit Nachdruck und ohne stichhaltige Begründung die  per Mail verlangt, bevor Du mir wie am 08.08.2017 vereinbart die Scans der Fehlervorwürfe zukommen lassen willst. Diese Forderung dient m.E. nur dem Vertuschen nicht  Fehlerrückmeldungen und entspricht dem Gegenteil offener Kommunikation.»
Noch gleichentags schaltete sich der Abteilungsleiter ein. Er  den Umgangston und die fordernde Haltung der  gegenüber ihrem Vorgesetzten als inakzeptabel. Gleichzeitig hielt er sie dazu an, dem Vorgesetzten die verlangten Unterlagen sofort zukommen zu lassen. Dieser Aufforderung kam die Beschwerdeführerin am folgenden Tag zwar nach; per E-Mail warf sie dem Teamleiter aber wiederum vor, sich nicht an die getroffene Abmachung zu halten (vgl. Personaldossier act. 6.3). Trotzdem komme sie ihm mit der Zustellung der gewünschten Qualitätssicherungsscans «gerne einmal einen Schritt entgegen». Im Gegenzug erwarte sie inskünftig die unverzügliche  sämtlicher eingegangener Scandokumente der Fehlervorwürfe
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 15
(«Die jeweilige Weiterleitung in Zukunft verlange ich explizit »).
– Am 17. Oktober 2017 führten der Abteilungsleiter und der Teamleiter ein Gespräch mit der Beschwerdeführerin (vgl. Personaldossier act. 6.4). Der Abteilungsleiter stellte unter Bezugnahme auf seine Rüge vom 11. Oktober 2017 fest, dass die Beschwerdeführerin keine 24 Stunden später erneut ein inakzeptables E-Mail an den Teamleiter verschickt habe. Die Belastung des Arbeitsverhältnisses und der Aufwand im  hätten zeitlich und zwischenmenschlich ein für die Abteilung längerfristig nicht zu bewältigendes Ausmass angenommen. Die  stellten der Beschwerdeführerin die Kündigung in Aussicht, sollte sich ihr Verhalten nicht unmittelbar und deutlich verbessern. Die Beschwerdeführerin war nicht bereit, die Kenntnisnahme der Aktennotiz zu diesem Gespräch unterschriftlich zu bestätigen.
– Am BEG vom 6. November 2017 (Personaldossier act. 2.3) erhielt die Beschwerdeführerin die Gesamtbeurteilung «C» («Ziele nicht erreicht / Mitarbeiterin erfüllt die aufgeführten Anforderungen in wesentlichen Punkten nicht»). Im Schnitt würden wöchentlich drei bis vier  beanstandet, weshalb das Ziel von maximal zehn begründeten  pro Jahr bei weitem nicht erreicht sei. Der Teamleiter hielt weiter fest, dass die Beschwerdeführerin mit ihrer Abwehrhaltung eine Lösungsfindung verhindere. Er erhalte von nahezu allen beteiligten  Reklamationen über ihr Kommunikationsverhalten. Das gegenseitige Vertrauen sei stark belastet. Die Zusammenarbeit und die Leistung müssten ab sofort deutlich und rasch verbessert werden. Am Ende des BEG-Formulars hielt die Beschwerdeführerin schriftlich fest:
«Zu dieser umgehenden Unterschrift im Anschluss an das Gespräch wurde ich unter Androhung durch ... [Teamleiter] gezwungen, dies  ich mit Teilen des Inhalts ausdrücklich nicht einverstanden bin.»
Der Teamleiter zeigte sich durch diese Anschuldigung sehr enttäuscht und wies die Beschwerdeführerin darauf hin, er habe sie lediglich darauf aufmerksam gemacht, dass ihr der BEG-Bogen bei Nichtunterzeichnung
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 16
per eingeschriebener Post zugestellt würde (vgl. E-Mails vom 6. und 7.11.2017, Personaldossier act. 2.5).
– In den folgenden Tagen richtete sich die Beschwerdeführerin wiederum mit E-Mails an den Teamleiter. Dabei beschuldigte sie ihn wiederholt der Unwahrheiten:
«Nun gehst du definitiv und klar einen Schritt zu weit, indem du wie es in der Vergangenheit regelmässig der Fall war, wiederum nur die Hälfte der Wahrheit in deinem Mail aufführst.» (E-Mail vom 7.11.2017, 11:39 Uhr, Personaldossier act. 2.5).
«Herzlichen Dank für Dein Mail, welches so nachweislich einmal mehr nicht der Wahrheit entspricht. [...] Offensichtlich entspricht also selbst das, was Du in Deinem Kalender schreibst, nicht der Wahrheit. [...] Ich bitte Dich höflich, Deinen Kalender ab sofort stets aktualisiert zu , damit ich mich auf das, was darin steht, verlassen kann. [...] Ein regelmässiges Aufstehen und Absitzen sowie Herumspazieren im  der IVBE um Dich aufzusuchen, nur weil ich Deinem Kalender nicht vertrauen kann, wäre klar unzumutbar.» (E-Mail vom 8.11.2017, 11.39 Uhr, Personaldossier act. 10.1).
«[...] Gerne erwarte ich Deinen raschen Bericht per Mail, bis wann Du die Überprüfung vornimmst und wie ich mich bis dahin verhalten soll. Ebenso erwarte ich Deinen Bericht per Mail mit dem Resultat der  sobald diese abgeschlossen ist zusammen mit allfälligen , um meine Sicherheit wieder vollumfänglich zu .» (E-Mail vom 9.11.2017 betreffend heruntergefallenes , Personaldossier act. 10.2).
«[...] An Deiner Stelle würde ich auf die einzelnen Punkte auch nicht mehr eingehen mögen, da nun wohl auch für Dich immer  wird, dass Du Dir mit Deinen Unwahrheiten immer mehr selbst widersprichst. [...] Nun scheint Dir also auch meine korrekte  wieder nicht zu passen, womit Du Deiner eigenen  nur wenige Stunden nach dem BEG-Gespräch widersprichst – da ist guter Rat wohl teuer [...] Auf welche Versprechen Deinerseits darf ich mich in Zukunft denn noch verlassen, wenn selbst ein  von weniger als 24 Stunden doppelt geschriebenes für Dich  wenige Minuten später nichts mehr zählt? Leider nur ein weiteres der zahlreichen Beispiele, welche belegen, dass Deiner  selbst wenn sie doppelt und schriftlich erfolgt nur allzu häufig keine Wahrheit zukommt. [...] Herzlichen Dank für Deine geschätzte  und ich lade Dich nach diesen Entgleisungen hiermit  dazu ein, mir die Hand zu reichen, damit ich Dich wieder zurück auf die Schienen der Wahrheit und Korrektheit holen kann und wir uns gemeinsam wiederum mehrwertbringend dem Tagesgeschäft widmen können [...]» (E-Mail vom 9.11.2017, Personaldossier act. 2.5).
3.10 Da die Beschwerdeführerin mit der BEG-Beurteilung nicht  war, verlangte sie beim Abteilungsleiter deren Überprüfung nach Art. 165 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1).
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 17
Diese fand am 20. November 2017 im Beisein des Bruders der  statt. Die Beschwerdeführerin gab während annähernd zwei Stunden schriftlich vorbereitete Ausführungen wieder (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 6 ff.). Ihren Vorgesetzten warf sie Fehlverhalten, mangelnde Organisation und Führungsschwäche vor. Der Teamleiter wolle sie [Beschwerdeführerin] durch die Heraufbeschwörung und  angeblicher Probleme und falscher Vorwürfe in ein schlechtes Licht rücken, anstatt nachhaltige Lösungen zur Verbesserung der Situation zu entwickeln. Ihre eigenen Arbeitsleistungen beurteilte die  als hervorragend und die Zusammenarbeit als sehr erfolgreich. Sie erachtete daher die Gesamtbeurteilung «A+» als angemessen (Ziel mit Mehrwert übertroffen / Mitarbeiterin übertrifft die Anforderungen in deutlich erkennbarem Masse mit einem Mehrwert); als Kompromiss wäre sie auch mit der Gesamtbeurteilung «A» (Ziel erreicht / Mitarbeiterin erfüllt die  gemäss den pro Kompetenz aufgeführten Merkmalen)  (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3, S. 16; vgl. auch  2017 S. 7, 12, Personaldossier act. 2.3). Der Abteilungsleiter kam zum Schluss, dass die Ausführungen der Beschwerdeführerin zu den  Beurteilungskriterien zu keinen neuen Erkenntnissen führten, welche die Beurteilung massgeblich beeinflussen könnten. Er sah daher keinen Anlass, von der Gesamtbeurteilung «C» abzuweichen (vgl.  vom 20.11.2017, Personaldossier act. 2.4).
3.11 Im Anschluss an die Überprüfung der BEG-Beurteilung stellten der Direktor und der Abteilungsleiter der Beschwerdeführerin schriftlich die Kündigung in Aussicht und boten ihr die Gelegenheit zum rechtlichen . Die Beschwerdeführerin erfülle die Erwartungen der IVB an Leistung und Verhalten nicht. Die unbefriedigende Leistung und die erheblichen Spannungen, die bereits über eine lange Zeit andauerten und sich in den letzten Monaten deutlich verstärkt hätten, würden eine konstruktive  verunmöglichen. Die Belastung des Arbeitsverhältnisses und der Aufwand im Arbeitsalltag hätten aus zeitlicher wie auch  Sicht eine Dimension angenommen, die für den Betrieb nicht mehr zu bewältigen und zu verantworten seien (vgl. Schreiben vom 20.11.2017, Personaldossier act. 11.1). Ab dem 30. November 2017 bis Ende Januar 2018 war die Beschwerdeführerin krankgeschrieben (vgl.
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 18
Arztzeugnisse, Personaldossier act. 12.2). Am 7. Dezember 2017 nahm sie Stellung zur beabsichtigten Kündigung (vgl. Personaldossier act. 11.5).
3.12 Am 24. Januar 2018 reichte die Beschwerdeführerin bei der  Bern-Mittelland ein Schlichtungsgesuch nach Art. 4 EG GlG ein wegen Diskriminierung durch sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis (vgl. Personaldossier act. 9.8). Im Wesentlichen macht sie geltend, dass die IVB zu wenig unternommen habe, um sie vor den sexuellen  durch B._ zu beschützen. Die IVB sei daher insbesondere dazu zu verurteilen, die Arbeitsplätze der Beschwerdeführerin und von B._ örtlich im Gebäude auf unterschiedlichen Stockwerken zu platzieren und die Tätigkeitsinhalte und -abläufe dauerhaft und vollumfänglich voneinander zu trennen. Die Schlichtungsbehörde stellte mit Verfügung vom 29. Januar 2018 (Posteingang: 30.1.2018 [vgl. Beschwerdeantwort Ziff. 40]) das Gesuch der IVB zu und lud die Parteien zur Schlichtungsverhandlung vor (vgl. Personaldossier act. 9.8). Mit Verfügung vom 1. Februar 2018 löste die IVB das Arbeitsverhältnis per Ende Mai 2018 unter sofortiger Freistellung der Beschwerdeführerin auf (vgl. Personaldossier act. 11.7; vorne Bst. A). Auf Ersuchen der Beschwerdeführerin hat die Schlichtungsbehörde Bern-Mittelland das Schlichtungsverfahren bis zum Vorliegen des verwaltungsgerichtlichen Urteils sistiert (vgl. Beilagen zur Replik [act. 13A]).
3.13 Wie sich nachfolgend ergibt, ist der entscheidwesentliche  genügend erstellt. Es besteht daher kein Anlass für weitere . Der Antrag auf Edition des Personaldossiers von B._ wird abgewiesen.
4.
4.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung vom 1.  2018 sei nichtig, weil sie während eines hängigen  gemäss dem EG GlG und somit während einer Sperrfrist nach Art. 28 PG ausgesprochen wurde. – Unstrittig war das  im Zeitpunkt der Kündigungsverfügung bereits rechtshängig; einige
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Monate zuvor, erstmals am 21. August 2017, hatte sich die  bei ihren Vorgesetzten über sexuelle Belästigung durch einen  beschwert (vgl. vorne E. 3.6 und 3.12). Entgegen der Auffassung der IVB (vgl. Beschwerdeantwort Ziff. 30 ff.; Duplik Ziff. 18 f.) kann sich die Beschwerdeführerin bei dieser Sachlage grundsätzlich auf Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG berufen: Sexuelle Belästigung stellt eine Form der  dar und fällt unter das Diskriminierungsverbot nach Art. 3 GlG. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die ein solches Verhalten in ihrem Betrieb dulden, verhalten sich ebenfalls diskriminierend, soweit sie nicht alle ihnen möglichen Vorkehren getroffen haben, um es zu verhindern (vgl. Botschaft GlG, S. 1304; Marianne Schwander, Die Auswirkungen des  über die Gleichstellung von Frau und Mann auf das bernische Dienstrecht im Bereich der sexuellen Belästigung, in BVR 1999 S. 1 ff., 3 f.; Claudia Kaufmann, in Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum GlG, 2. Aufl. 2009, Art. 4 N. 34 ff.).
4.2 Der gleichstellungsrechtliche Kündigungsschutz gelangt indes nicht zur Anwendung, wenn die Kündigung aus begründetem Anlass erfolgt und in keinem relevanten Zusammenhang steht mit der beanstandeten  (vgl. vorne E. 2.3). – Die IVB bringt vor, die Kündigung sei nicht Folge der Anrufung der Schlichtungsbehörde wegen sexueller Belästigung. Vielmehr sei die Kündigung wegen den ungenügenden Leistungen und des Verhaltens der Beschwerdeführerin erfolgt, welche sich bereits im ersten Anstellungsjahr abgezeichnet hätten. Die ungenügenden Leistungen sowie die erheblichen abteilungsübergreifenden Spannungen am Arbeitsplatz hätten stetig zugenommen und den Arbeitsalltag zeitlich wie auch  dermassen belastet, dass dies für die IVB nicht mehr zu bewältigen und zu verantworten sei. Das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten sei völlig zerstört, eine weitere Zusammenarbeit unmöglich. Die Beschwerdeführerin verhalte sich rechtsmissbräuchlich; mit der Anhebung des Schlichtungsverfahrens habe sie einzig die in Aussicht genommene Kündigung verhindern wollen (vgl. Kündigungsverfügung S. 2 f.; Beschwerdeantwort Ziff. 37 ff., 46 f.; Duplik Ziff. 4 f., 7 ff., 17). – Die Beschwerdeführerin bestreitet das Vorliegen eines triftigen Kündigungsgrunds. Die angeführten Gründe seien lediglich . Nachdem sie ihren Vorgesetzten am 6. November 2017 darüber
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informiert habe, dass B._ sie am 25. Oktober 2017 erneut sexuell belästigt habe, habe sich die IVB ihrer «möglichst rasch entledigen» wollen. Das Schlichtungsgesuch habe sie nur eingereicht, weil die Vorgesetzten nach dem jüngsten Vorfall während Monaten tatenlos geblieben seien (vgl. Replik S. 9; Schlussbemerkungen S. 4 ff., 10 f., 12 f.). Sie habe engagiert und zuverlässig gearbeitet; die ihr zu Unrecht vorgeworfene Fehlerquote sei bereits seit langem rückläufig gewesen und habe sich im tiefen,  Promillebereich bewegt. Die IVB habe sie über Monate  zunehmend mit «Mobbingmachenschaften» aus dem Arbeitsverhältnis drängen wollen (vgl. Beschwerde S. 4; Replik S. 3 ff., 8 f.;  S. 3, 16).
5.
Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich was folgt:
5.1 Die Arbeitsqualität der Beschwerdeführerin gab bereits im ersten Anstellungsjahr Anlass zu Beanstandungen, was von der  nicht bestritten wird und sich in der Gesamtqualifikation «B»  dem BEG vom 28. November 2016 widerspiegelt (vgl. vorne E. 3.2.3). Entgegen der Darstellung der Beschwerdeführerin gelang es ihr im Jahr 2017 nicht, ihre Leistungen nachhaltig zu verbessern. Im  finden sich für die Zeit vom 13. Februar 2017 bis 13. November 2017 zahlreiche Beanstandungen der Rechnungskontrolle bezüglich falsch verteilter Rechnungen (vgl. Personaldossier act. 5.1). Gemäss den Notizen des Teamleiters besprach er diese Meldungen jeweils mit der  (vgl. Ereignisspiegel vom 26.6.2017, Personaldossier act. 5.1); auch in weiteren Gesprächen wurde die Arbeitsqualität der  wiederholt thematisiert (vgl. vorne E. 3.3 ff.). Am 18. September 2017 formulierte der Teamleiter seine Erwartungen an die  schliesslich in einer Zielvereinbarung (vgl. vorne E. 3.8 f.). Die  der Rechnungsverteilung zwischen dem 22. September und 4. Oktober 2017 ergab, dass von fünf mutmasslichen Fehlern der  drei nachweislich ihr zuzuordnen waren (vgl. vorne E. 3.8). Entgegen der Beschwerdeführerin kann bei diesem Ergebnis nicht
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auf eine «hervorragende Arbeitsqualität» geschlossen sowie gefolgert , die Vorwürfe an sie seien «regelmässig ungerechtfertigt» gewesen (vgl. Replik S. 3 f.; Schlussbemerkungen S. 8). Die Auswertung zeigt zwar, dass falsche Fehlerzuweisungen nicht ausgeschlossen sind; gleichzeitig kann ihr aber auch entnommen werden, dass der Beschwerdeführerin  weniger Arbeitstage drei Fehler unterlaufen sind. Vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass die regelmässigen  durch die Rechnungskontrolle grösstenteils ihre Berechtigung hatten und die Beschwerdeführerin weit davon entfernt war, das gesetzte  zu erreichen. Es ist sodann nicht ersichtlich, weshalb die Arbeitsqualität wiederholt in Gesprächen thematisiert und in eine Zielvereinbarung  worden wäre, wenn sie nicht bereits seit längerer Zeit Anlass zu erheblicher Besorgnis gegeben hätte. Insgesamt kann gestützt auf die Akten als erstellt gelten, dass die Beschwerdeführerin während der  Anstellungsdauer Schwierigkeiten bei der Aufgabenerfüllung hatte.
5.2 Das Verhalten der Beschwerdeführerin gab bis Ende Dezember 2016 kaum Anlass zu Bemerkungen: Ihr Vorgesetzter erlebte sie als  und dienstleistungsorientiert; er stellte aber auch fest, dass sie Mühe mit Kritik hat (vgl. Personaldossier act. 2.1 S. 7 f., act. 2.2 S. 7 f.). Anfangs 2017 lehnten die Vorgesetzten den von der Beschwerdeführerin  Wechsel an den Empfang ab (vgl. vorne E. 3.3). In der  legte die Beschwerdeführerin zunehmend problematische  an den Tag: Gespräche mit den Vorgesetzten hatten jeweils lange E-Mails zur Folge, weil die Beschwerdeführerin deren Aktennotizen nicht akzeptierte und sich nicht darauf beschränkte, gezielt einzelne Punkte zu ergänzen. Vielmehr verfasste sie eigene, umfangreiche Notizen. Dabei nahm sie eine unnachgiebige Haltung ein, indem sie nur ihre eigenen  als vollständig und massgebend bezeichnete (vgl. vorne E. 3.3). Wenn sie zahlreiche ihrer Schreiben damit zu erklären sucht, dass sich die IVB häufig unausgewogener und teilweise faktenwidriger Formulierungen  habe (vgl. BEG-Formular 2017 S. 7), blendet sie aus, dass ihre  Notizen jeweils stark subjektiv gefärbt waren. An der Aussprache vom 8. August 2017 zeigten die Vorgesetzten der Beschwerdeführerin ihre  auf; der Abteilungsleiter hielt zudem fest, dass E-Mails im Stil derjenigen der vorangegangenen Wochen nicht erwünscht seien. Der Be-
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schwerdeführerin gelang es jedoch nicht, berechtigte Kritik anzunehmen, ihr Verhalten und ihre Selbsteinschätzung zu hinterfragen und sich  zu bemühen, die bemängelten Punkte anzugehen. Zum  vom 8. August 2017 gab sie wiederum umfangreiche  zu den Akten (vorne E. 3.5) und die Teilnahme an der  knüpfte sie an eine von ihr vorgegebene Rahmenvereinbarung (vorne E. 3.4). Des Weiteren weigerte sie sich, die Zielvereinbarung vom 18. September 2017 zu unterzeichnen, womit sie mangelnde  zeigte und das ohnehin bereits angespannte Verhältnis mit ihren Vorgesetzten weiter belastete (vorne E. 3.7). Dass sie die  für zu wenig konkret hielt, rechtfertigt ihre pauschale Ablehnung nicht. Es wäre ihr offengestanden, konkrete Änderungen vorzuschlagen. Im Übrigen erscheint die Zielvereinbarung mit Blick auf das am 8. August 2017 Besprochene sowie das Jahresziel gemäss dem BEG 2016 als hinreichend konkret. Die Beschwerdeführerin nahm sodann selbst bei wohlwollenden Vorhaben der IVB eine negative Haltung ein. Dies zeigte sich insbesondere bezüglich der von der IVB geplanten Arbeitsplatzabklärung durch eine  Firma, welche sinnvoll gewesen wäre angesichts des Umstands, dass die Beschwerdeführerin seit längerer Zeit Handschmerzen bekundete und deshalb einige Arbeiten nicht mehr ausführen konnte (vgl. vorne E. 3.4). Der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die IVB habe «hinter [ihrem] Rücken» eine Arbeitsplatzabklärung organisiert und Informationen , war unangebracht. Dass sie diesem Vorhaben derart ablehnend gegenüberstand, ist sodann nicht nachvollziehbar und demonstriert einen gewissen Widerwillen der Beschwerdeführerin, sich auf Lösungswege , die nicht ihren Vorstellungen entsprechen. Ihre Formulierung, sie werde das Angebot der IVB «wohlwollend prüfen» (vgl. E-Mail vom 12.6.2017, Personaldossier act. 8.3), zeugt von einer gewissen  und einem mangelnden Bewusstsein, dass sie als Arbeitnehmerin in der Pflicht steht, Massnahmen mitzutragen, die sie befähigen sollen, ihre Funktion zur Zufriedenheit des Betriebs zu erfüllen.
5.3 Ab Oktober 2017 verschlechterte sich das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und dem Teamleiter zunehmend. Dies gründete  auf der unterschiedlichen Einschätzung der Arbeitsleistung der . Diese hielt die Beanstandungen für ungerechtfertigt; sie
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fühlte sich vom Teamleiter zu wenig unterstützt, insbesondere was die ihr vorgeworfenen Fehler betraf. Die Beschwerdeführerin nahm eine äusserst fordernde Haltung gegen ihren Vorgesetzten ein, weigerte sich, ihm  Dokumente auszuhändigen und erhob schwere Vorwürfe gegen ihn; insbesondere warf sie ihm fehlende Unterstützung und Vertuschung vor (vgl. vorne E. 3.9 auch zum Folgenden). Obschon der Abteilungsleiter sie am 17. Oktober 2017 unter Hinweis auf ihren inakzeptablen  verwarnt und ihr die Kündigung in Aussicht gestellt hatte, akzentuierte sich ihr negatives Verhalten noch: So hielt die Beschwerdeführerin an ihrer Verweigerungshaltung fest und zeigte sich nicht bereit, die Aktennotiz zum Gespräch vom 17. Oktober 2017 unterschriftlich zur Kenntnis zu nehmen. Nach dem BEG vom 6. November 2017 warf sie dem Teamleiter vor, sie zur Unterzeichnung des BEG-Formulars genötigt zu haben. In E-Mails  sie ihn mehrfach der Unwahrheit und bediente sich eines respektlosen, teilweise auch herablassenden Tons; damit überschritt sie die Grenze des Tolerierbaren deutlich. In der Folgezeit warf die  ihrem Vorgesetzten sodann Machenschaften, mangelhafte  und Führung sowie widersprüchliches und unzulängliches Verhalten vor (vgl. E-Mail vom 23.11.2017, Personaldossier act. 5.1; Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 26 und 28). Sie bezichtigte die IVB der Machenschaften, um sie «aus gesundheitlichen und  Gründen aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen» (vgl.  act. 11.5, Beilage 3 S. 4, 27). Unter diesen Umständen  die IVB die Voraussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit begründetermassen als nicht mehr gegeben.
5.4 Der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Vorgesetzten hätten sie mit «Mobbingmachenschaften» aus dem Arbeitsverhältnis drängen wollen (vgl. Replik S. 4; Schlussbemerkungen S. 3), ist unbehelflich. Aus den  ergeben sich keinerlei Hinweise auf ein derartiges Verhalten. Der Teamleiter hatte seine Kritik und seine Erwartungen zwar deutlich . Wiederholt hat er aber auch positive Aspekte hervorgehoben und sich für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen; er zeigte sich lange davon überzeugt, gemeinsam mit der Beschwerdeführerin deren  beheben zu können (vgl. Personaldossier act. 2.1 S. 17; act. 2.2 S. 15). Weiter ist aktenmässig erstellt, dass der Teamleiter die Anliegen der
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Beschwerdeführerin ernst nahm, insbesondere hinsichtlich deren Probleme mit der Hand und der beklagten sexuellen Belästigung (direktes Ergreifen von Massnahmen, Folgegespräche, Scannen der Arbeitsmappen wegen Verdachts der Manipulation), und sie darin unterstützte, ihre Arbeit  zu erledigen (Besprechen der eingegangenen , Erstellen eines Konzepts, Einleiten einer Arbeitsplatzabklärung). Er hat einen anständigen Ton gewahrt, selbst wenn die  in ihren E-Mails die Grenze der Höflichkeit überschritten hat. Ob sich der Teamleiter am Ende des BEG-Gesprächs 2017 derart verhielt, dass sich die Beschwerdeführerin begründetermassen genötigt fühlte, das Formular unverzüglich zu unterzeichnen (vgl. vorne E. 3.9), lässt sich  der unterschiedlichen Schilderungen des Geschehens nicht . Fest steht jedoch, dass in jenem Zeitpunkt das  bereits zerrüttet war, wozu die Beschwerdeführerin mit ihrem  Verhalten wesentlich beigetragen hat. Schliesslich ist zu bemerken, dass die Beschwerdeführerin teilweise auch in ihren E-Mails an die  einen überaus forschen Ton anschlug (vgl. vorne E. 3.4; Personaldossier act. 10.3) und Mitarbeitende anderer Teams ebenfalls Anstoss an ihrem Verhalten nahmen (vgl. E-Mail vom 20.11.2017, Personaldossier act. 7.4).
5.5 Zum Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Kündigung stehe im  mit den von ihr erhobenen Vorwürfen betreffend sexuelle  und dem eingeleiteten Schlichtungsverfahren, ergibt sich Folgendes:
5.5.1 Nachdem die Beschwerdeführerin am 21. August 2017 erstmals  hatte, dass sie sich durch B._ sexuell belästigt fühle, ergriffen der Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche umgehend geeignete Massnahmen zu ihrem Schutz (vgl. vorne E. 5.4). Die Beschwerdeführerin bestätigte denn auch am 21. September sowie 12. Oktober 2017, dass sie sich durch B._ nicht mehr gestört oder belästigt fühle (vgl. vorne E. 3.6). Die Darstellung der Beschwerdeführerin, wonach sie ihren Vorgesetzten am BEG vom 6. November 2017 darüber informiert habe, dass sie am 25. Oktober 2017 erneut sexuell belästigt worden sei und die IVB deshalb das Kündigungsverfahren eingeleitet habe
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(Schlussbemerkungen S. 11), findet in den Akten keine Stütze: Im  hielt die Beschwerdeführerin zwar zur Zusammenarbeit im Team fest, dass die «bekannten Umstände rund um B._ [...] belastend» seien (Personaldossier act. 2.3 S. 13). Daraus mussten die Vorgesetzten indes nicht schliessen, dass es zwischenzeitlich zu neuen Vorfällen gekommen wäre, zumal die Beschwerdeführerin das BEG-Formular gemäss der unwidersprochen gebliebenen Darstellung der IVB (Duplik Ziff. 13) bereits vor dem Gespräch mit Kommentaren versehen und dem Teamleiter per E-Mail zugestellt hatte; es wäre daher zu erwarten gewesen, dass sie einen neuen Vorfall schriftlich festgehalten hätte, so wie sie zuvor am 11. September 2017 drei weitere Vorfälle gemeldet hatte (vorne E. 3.6). Gegen die Darstellung der Beschwerdeführerin spricht weiter, dass sie anlässlich der Überprüfung des BEG am 20. November 2017 die «erfolgte sexuelle Belästigung» nur ganz am Rand ansprach und einen neuen Vorfall in ihrer 24-seitigen schriftlichen Erklärung zur  nicht einmal andeutete (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 7). Erstmals brachte sie dies nach Eröffnung des  vor, in der Stellungnahme vom 7. Dezember 2017 zur beabsichtigen Kündigung (vgl. Schreiben ... vom 7.12.2017 S. 1 und Stellungnahme S. 29, Personaldossier act. 11.5, Beilage 3); auch dort jedoch nur am Rande und ohne näheren Angaben. Unter den gegebenen Umständen gelangt das Verwaltungsgericht zur Überzeugung, dass die IVB der Beschwerdeführerin die Kündigung nicht in Aussicht stellte, weil sie sich wegen sexueller Belästigung beschwert hatte. Die Chronologie der  und die aktenkundigen Tatsachen zeichnen ein anderes Bild. Nichts anderes ergibt sich daraus, dass der Teamleiter am BEG vom 6.  2017 dreimonatliche Evaluationsgespräche in Aussicht gestellt und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses signalisierte hatte, zeigte sich für die IVB doch erst im Nachgang zum BEG, dass eine weitere  nicht mehr möglich war.
5.5.2 Im Übrigen vertrat die Beschwerdeführerin in ihrer Stellungnahme vom 7. Dezember 2017 die Auffassung, die Kündigungsmotive der IVB lägen «einzig und allein in [ihren] gesundheitlichen Einschränkungen»  den zwischenmenschlichen Problemen zwischen ihr und dem  (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 25 und 27). Erst im
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Schlichtungsgesuch machte sie geltend, ihre Forderungen bezüglich der sexuellen Belästigung hätten massgeblich zur Kündigungsabsicht der IVB beigetragen (vgl. Schlichtungsgesuch S. 7, Personaldossier act. 9.8).  mass die Beschwerdeführerin der beklagten sexuellen Belästigung als Kündigungsmotiv selber kein Gewicht zu und vertrat sie bis zur  des Schlichtungsgesuchs vom 24. Januar 2018 nicht die , die beabsichtigte Kündigung stehe im Zusammenhang mit ihrer diesbezüglich an die Vorgesetzten getragenen Beschwerde.
5.5.3 Schliesslich besteht auch kein Zusammenhang zwischen der  des Schlichtungsgesuchs und der Kündigungsverfügung: Die Chronologie der Ereignisse zeigt, dass die Vorgesetzten ihre  der Beschwerdeführerin bereits am 20. November 2017 – zwei  vor Einreichen des Schlichtungsgesuchs – mitgeteilt und die Gründe hierfür aufgezeigt hatten (vgl. vorne E. 3.11 f.). Der Beschwerdeführerin war demnach bei Einreichung des Schlichtungsbegehrens bekannt, dass die IVB nach Ablauf der krankheitsbedingten Sperrfrist die Kündigung  könnte (bescheinigte Arbeitsunfähigkeit bis Ende Januar 2018; vorne E. 3.11). Die Kündigung vom 1. Februar 2018 war somit keine Reaktion auf das von der Beschwerdeführerin angestrengte . Sie war vielmehr Konsequenz der seitens der IVB bereits im  2017 deutlich geäusserten Bedenken hinsichtlich der Möglichkeit einer weiteren Zusammenarbeit, welche nach dem Erwogenen in keinem Zusammenhang mit der von der Beschwerdeführerin beklagten sexuellen Belästigung standen.
5.6 Zusammenfassend ergibt sich, dass die Kündigung zwar nach  sexueller Belästigung durch einen Arbeitskollegen und während eines hängigen Schlichtungsverfahrens gemäss EG GlG ausgesprochen wurde. Der Kündigungsschutz nach Art. 28 Abs. 2 Bst. e PG bzw. Art. 24 Abs. 1 EG GlG greift hier jedoch nicht: Die Kündigung steht nicht im  mit den aus sexueller Belästigung erhobenen Ansprüchen der Beschwerdeführerin; die Vermutung der Rachekündigung ist widerlegt. Die Chronologie der Ereignisse wirft vielmehr die Frage auf, ob die  das Schlichtungsverfahren anhob, um die wegen  Leistung und zerrüttetem Vertrauensverhältnis bereits in Aussicht
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 27
genommene Kündigung zu verhindern. Für die Auflösung des  lagen sodann triftige (nicht bloss vorgeschobene) Gründe vor. Das Verhalten der Beschwerdeführerin gab während längerer Zeit Anlass zu Beanstandungen und erschwerte die Zusammenarbeit zusehends . Vordergründig machte die Beschwerdeführerin zwar den , Kritik ernst zu nehmen und sich für eine erspriessliche  einsetzen zu wollen; ernsthafte Bemühungen, sich in den  Bereichen zu verbessern, insbesondere ihr Verhalten zu reflektieren und sich in gewissen Situationen zurückzunehmen, sind jedoch nicht . Dagegen fallen ihre konstante Widerrede auf, insbesondere das Abstreiten jeglicher Fehler sowie ihr zunehmend inakzeptabler  gegenüber dem Teamleiter, selbst nach erfolgter Abmahnung durch den nächsthöheren Vorgesetzten. Wiederholt hat sie es auch an  Kooperation missen lassen. Eine vertrauensvolle  ist in Anbetracht der gesamten Umstände nicht mehr denkbar. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführerin bei der Arbeitsverrichtung  betrieblich nicht hinzunehmende Fehler unterliefen und es ihr nicht gelang, ihre Leistungen dauerhaft so zu erbringen, wie es ihre  von ihr erwarteten. Die dargestellten Umstände begründen in ihrer Gesamtheit triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG und rechtfertigen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz des hängigen  wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots nach GlG; die angefochtene Kündigungsverfügung ist insoweit nicht zu beanstanden.
6.
Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter  der der IVB als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht.
6.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1; s. auch BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse Aspekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen
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Grundes bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben. Diese bildet das Gegenstück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im  öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen).
6.2 Die Vorgesetzten haben die aufgetretenen Probleme wiederholt thematisiert und sich bemüht, die Beschwerdeführerin so zu unterstützen, dass sie in der Lage ist, ihre Arbeit gemäss der Stellenbeschreibung zu . Im Vordergrund standen dabei zunächst die Probleme mit der Hand und die damit verbundenen Einschränkungen bei der  sowie die wiederkehrenden Fehlermeldungen der . Die abwehrende Haltung der Beschwerdeführerin verhinderte jedoch, dass sich nachhaltige Verbesserungen einstellten. Das Verhalten der  wurde zunehmend zur Belastung, was die Vorgesetzten ihr wiederholt aufzeigten, unter anderem auch in einem Gespräch, an  ihr Bruder teilnehmen konnte. Gleichwohl führte das Verhalten der Beschwerdeführerin in der Folgezeit zu weiteren Beanstandungen und mündete schliesslich in die Kündigungsandrohung vom 17. Oktober 2017. Im November 2017 nahmen die E-Mails der Beschwerdeführerin ein für den Betrieb objektiv betrachtet nicht mehr tragbares Ausmass an. Dass die IVB auf weitere Massnahmen verzichtete, ist mit Blick auf die mangelnde Bereitschaft der Beschwerdeführerin, sich selbst zu reflektieren, nicht zu beanstanden. Angesichts der Verhaltensdefizite war die IVB insbesondere nicht gehalten, die Beschwerdeführerin versuchsweise in einem anderen Tätigkeitsfeld einzusetzen (vgl. Schlussbemerkungen S. 10), zumal die Rückmeldung nach dem einmaligen Probeeinsatz am Empfang im  2016 nicht frei von Beanstandungen war (vgl. vorne E. 3.2.2) und ein Funktionswechsel anforderungsmässig grundsätzlich ausser Betracht fiel (vgl. vorne E. 3.5). Insgesamt hat die IVB die ihr obliegende Fürsorgepflicht nicht verletzt. Daran vermag nichts zu ändern, dass die Vorgesetzten wenig Fingerspitzengefühl zeigten, als sie der Beschwerdeführerin direkt im  an das Bereinigungsgespräch zum BEG 2017 eröffneten, die  des Arbeitsverhältnisses in Betracht zu ziehen.
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6.3 Die Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt gut zwei Jahre bei der IVB tätig. Eine lange Anstellungsdauer, die im Rahmen der  besonders zu gewichten wäre, liegt damit nicht vor. Zu berücksichtigen ist, dass sich die Stellensuche für die  angesichts ihrer körperlichen Beeinträchtigung und der damit  eingeschränkten Arbeitsfähigkeit wohl nicht einfach gestalten wird. Die Beschwerdeführerin ist jedoch noch jung und verfügt über  als ... und als ... (vgl. Lebenslauf, Personaldossier act. 1.1), was ihr auf dem Arbeitsmarkt zugute kommt. Die Beschwerdeführerin wurde wiederholt auf ihre Defizite angesprochen und ermahnt, ihr Verhalten anzupassen. Sie war jedoch nicht in der Lage, das eigene Verhalten kritisch zu hinterfragen und den betrieblichen sowie sozialen Anforderungen anzupassen. Eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit ist nicht mehr möglich und der Verbleib der Beschwerdeführerin würde dem öffentlichen Interesse am reibungslosen Funktionieren der IVB zuwiderlaufen. Eine Versetzung in ein anderes Tätigkeitsfeld hätte keine geeignete (mildere) Massnahme dargestellt (vgl. E. 6.2 hiervor). Kommt hinzu, dass das anwendbare Personalrecht beim Vorliegen eines Kündigungsgrunds keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Versetzung begründet (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zuletzt etwa VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Zwar ist der  darin zu folgen, dass die Kündigung sie erheblich trifft. Ihr  an der Weiterbeschäftigung ist indessen in gewissem Mass zu , da die Kündigung massgeblich auf ihr eigenes Fehlverhalten  ist.
6.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung als verhältnismässig und damit auch als zumutbar. Die angefochtene  hält der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde ist in allen Teilen unbegründet und daher abzuweisen, soweit auf sie einzutreten ist.
7.
Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die unterliegende  grundsätzlich die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1
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VRPG). Gemäss Art. 102 VRPG i.V.m. Art. 13 Abs. 5 GlG bzw. Art. 27 EG GlG sind Verfahren betreffend öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, welche die Verletzung des GlG zum Gegenstand haben, jedoch  mutwilliger Prozessführung kostenlos. Die Kostenbefreiung setzt , dass es in der Sache um einen Anspruch nach GlG geht, nicht bloss um eine andere Problematik, die einen gewissen Zusammenhang mit  Bundesgesetz hat (vgl. BGE 124 I 223 E. 3; BGer 2C_154/2017 vom 23.5.2017 E. 8.2.1, 2C_686/2012 vom 13.6.2013 E. 6.1; BVR 2018 S. 310 [VGE 2016/163 vom 8.8.2017] nicht publ. E. 9). Kostenpflichtig wird, wer ohne jegliche sachliche Grundlage Beschwerde führt (Katrin Arioli, in Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum GlG, 2. Aufl. 2009, Art. 13 N. 112). – Die Beschwerdeführerin beruft sich zwar auf den  Kündigungsschutz nach Art. 28 Abs. 2 Bst. e PG bzw. Art. 24 Abs. 1 EG GlG. Das Schlichtungsverfahren, mit welchem sie im  Verfahren die Nichtigkeit der Kündigung zu  sucht, hob sie indes erst an, als ihr die Kündigung wegen  Leistungen und zerrüttetem Vertrauensverhältnis bereits in  gestellt worden war (vgl. vorne E. 5.6). Sodann hat die Arbeitgeberin bereits in der Kündigungsverfügung dargelegt, dass die Auflösung des  der Beschwerdeführerin in keinem relevanten  mit deren aus sexueller Belästigung erhobenen Ansprüchen steht, sondern aus jenen sachlichen Gründen erfolgt, welche der  zuvor wiederholt durch die Vorgesetzten aufgezeigt  waren. Eine Rachekündigung liegt offenkundig nicht vor. Bei dieser Sachlage wusste die Beschwerdeführerin oder hätte bei der ihr zumutbaren Sorgfalt wissen müssen, dass sie sich nicht mit Erfolg auf den  Kündigungsschutz berufen kann. Sie konnte im  Verfahren denn auch nicht ansatzweise dartun, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus gleichstellungsrechtlich verpönten Gründen erfolgt wäre. Nach dem Gesagten hat die Beschwerdeführerin in nicht vertretbarer Weise den Vorwurf der Rachekündigung erhoben,  sich eine Kostenbefreiung gestützt auf Art. 13 Abs. 5 GlG bzw. Art. 27 EG GlG nicht rechtfertigt. Ersatzfähige Parteikosten sind keine angefallen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).
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