Decision ID: 76b8c274-86e2-46c4-80f2-69e29b7d23ff
Year: 2022
Language: de
Court: SG_VSG
Chamber: SG_VSG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt
A.
A._ (nachfolgend: Versicherter) meldete sich am 28. April 2021 beim Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) B._ zur Arbeitsvermittlung an (act. G3.1/50) und
stellte per 1. Juli 2021 bei der Kantonalen Arbeitslosenkasse Antrag auf Arbeits
losenentschädigung (act. G3.1/42). Seine Anstellung bei der C._ AG (nachfolgend:
Arbeitgeberin) hatte er am 27. Januar 2021 per 30. Juni 2021 gekündigt. Im
Kündigungsschreiben hielt er als Grund fest, dass er weder in die
Entscheidungsfindungen noch bei den Entscheidungen im personellen Bereich seiner
Abteilung einbezogen worden sei (act. G3.1/46).
A.a.
Im Rahmen der Verschuldensabklärung führte der Versicherte am 22. Juni 2021
aus, dass er nach dem Stellenantritt am 1. April 2020 relativ schnell gemerkt habe,
dass sein Vorgesetzter, der ebenfalls neu bei der Arbeitgeberin eingetreten sei, die
Hälfte des Teams des Versicherten habe auswechseln wollen. Sein Vorgesetzter habe
jeweils direkt eine Sitzung mit der Personalabteilung angesetzt, obwohl ein erstes
Personalgespräch normalerweise ohne die Personalabteilung geführt werde. Er habe
die Entscheidung, dass zwei langjährigen Angestellten, welche kurz vor der
Pensionierung gestanden seien, gekündet worden sei, nicht mittragen und vor dem
Team vertreten können. Deshalb habe er gekündet, ohne eine neue Stelle zu haben
(act. G3.1/33).
A.b.
Am 9. Juli 2021 meldete sich der Versicherte per 31. Juli 2021 von der Arbeits
vermittlung ab, da er per 1. August 2021 bei der D._ eine Stelle antreten könne (act.
G3.1/27). Diesen Arbeitsvertrag hatte er am 27. April 2021 unterzeichnet (act. G3.1/45).
A.c.
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B.
Mit Verfügung vom 6. August 2021 stellte die Arbeitslosenkasse den Versicherten
ab 1. Juli 2021 für 45 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Sie führte aus, dass die
vom Versicherten geltend gemachten Gründe keine Unzumutbarkeit des
Arbeitsverhältnisses belegen könnten. Vielmehr wäre es ihm zumutbar gewesen, zuerst
eine andere Stelle zu suchen, um für einen lückenlosen Übergang von einem
Arbeitgeber zum anderen zu sorgen. Daher müsse das ihm anzulastende Verschulden
als schwer beurteilt werden (act. G3.1/20).
A.d.
Gegen diese Verfügung erhob der Versicherte am 17. August 2021 (Datum
Poststempel) Einsprache. Zur Begründung machte er geltend, dass er als 5_-jähriger
Familienvater und Hausbesitzer die Arbeitsstelle nicht gekündigt hätte, wenn die
Situation zumutbar gewesen wäre. Von seinem ursprünglichen Team von 1-
Mitarbeitenden hätten bereits sieben die Arbeitgeberin verlassen. Einer der entlassenen
Mitarbeiter, der vom Vorgesetzten des Versicherten laufend gemobbt worden sei und
gespürt habe, dass er eine Kündigung erhalten könnte, habe ihn gefragt, ob "er
entlassen werde und vor den Zug gehen könne". Der Versicherte habe diese Aussage
sehr ernst genommen und seinem Vorgesetzten gemeldet, woraufhin die Arbeitgeberin
diesen Angestellten sofort entlassen habe. Er sei einem stetigen Druck und
Mobbingversuchen ausgesetzt gewesen. Teilweise habe er bis zu zwölf Stunden pro
Tag arbeiten müssen und sich immer überdurchschnittlich bei der Arbeit eingesetzt
(act. G3.1/18).
B.a.
In einem Telefongespräch und einem E-Mail vom 21. September erklärte die
Arbeitslosenkasse dem Versicherten, aufgrund welcher Rechtsgrundlagen die
Einstellung in der Anspruchsberechtigung erfolgt sei und welche Tatsachen zu einem
unzumutbaren Arbeitsverhältnis führen könnten (act. G3.1/14 und 14.1). Mit E-Mail vom
3. Oktober 2021 stellte der Versicherte der Arbeitslosenkasse ein von Dr. phil. E._,
Psychotherapeut ASP und Psychoanalytiker SGAP, ausgestelltes Attest vom
28. September 2021 zu. Darin hielt dieser fest, dass der Versicherte von Februar bis
Mai 2021 auf Anraten seines Hausarztes wegen ethischer Konflikte am Arbeitsplatz in
psychotherapeutischer Behandlung gewesen sei. Der Entscheid des Versicherten, den
Arbeitsplatz zu verlassen, um seine Arbeitsfähigkeit nicht zu gefährden, sei richtig
B.b.
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C.
gewesen, und auch er habe ihm zu einer Kündigung geraten (act. G3.1/13). Zudem
reichte der Versicherte eine Verordnung für eine Psychotherapie ein, in welcher sein
Hausarzt Dr. med. F._, Facharzt für Allgemeine Innere Medizin, festhielt, dass der
Versicherte am 19. März 2021 von einer akuten psychosozialen Belastung berichtet
habe, für welche er eine Psychotherapie bei Dr. E._ in Anspruch nehmen wolle. Aus
hausärztlicher Sicht sei die Therapie absolut indiziert (act. G3.1/13).
Mit Entscheid vom 15. Oktober 2021 hiess die Arbeitslosenkasse die Einsprache
teilweise gut. Aufgrund der ausgewiesenen gesundheitlichen Probleme könne das
Verschulden vorliegend als mittelschwer beurteilt und die Sanktionsdauer auf 20 Tage
reduziert werden. Ein Verzicht auf eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung sei
nicht möglich. Es liege kein eindeutiges Arztzeugnis vor, welches schwerwiegende
gesundheitliche Beschwerden attestiere, die eine sofortige Stellenaufgabe medizinisch
objektiv notwendig gemacht hätten. Da die Kündigung bereits vor den Konsultationen
bei Dr. E._ und bei Dr. F._ erfolgt sei, könnten die Atteste nicht belegen, dass die
Kündigung aus ärztlicher Sicht explizit nahegelegt worden sei (act. G3.1/11).
B.c.
Gegen diesen Entscheid erhebt der Beschwerdeführer, vertreten durch
Fürsprecher Marco Büchel, LL.M., am 12. November 2021 Beschwerde mit dem
Antrag, der Einspracheentscheid sei aufzuheben und auf eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung sei zu verzichten; alles unter Kosten- und
Entschädigungsfolge. Ohne erheblichen Leidensdruck hätte er sich kaum in eine
psychotherapeutische Behandlung begeben müssen. Es habe ein enormer psychischer
Druck auf ihm gelastet, und wäre er noch länger bei der Arbeitgeberin gewesen, hätte
dies unweigerlich in einem Burnout geendet. Die Kündigung sei die einzige Möglichkeit
gewesen, um einer psychischen Überlastung und einer schweren
Gesundheitsgefährdung vorzubeugen. Dennoch habe er auch nach der Kündigung
unter widrigen Bedingungen weitergearbeitet, um im Arbeitsprozess zu bleiben und
sich bewerben zu können. Dass sich sein Gesundheitszustand nach erfolgter
Kündigung stabilisiert habe, zeige die gefundene Stelle ab 1. August 2021 (act. G1).
C.a.
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Considerations:
Erwägungen
1.
Mit Beschwerdeantwort vom 25. November 2021 beantragt die
Beschwerdegegnerin die Abweisung der Beschwerde und verweist für die Begründung
auf den Einspracheentscheid (act. G3).
C.b.
Mit Schreiben vom 2. Dezember 2021 reicht der Beschwerdeführer je ein
detailliertes Zeugnis von Dr. E._ vom 22. November 2021 und von Dr. F._ vom 11.
November 2021 ein (act. G5, G5.1 und G5.2).
C.c.
Mit Stellungnahme vom 9. Dezember 2021 hält die Beschwerdegegnerin zu den
neuen Beweismitteln fest, dass eine gesundheitliche Unzumutbarkeit durch die
Zeugnisse nicht ausgewiesen sei (act. G7).
C.d.
Der Beschwerdeführer erklärt mit Stellungnahme vom 11. Januar 2022, dass eine
Krankschreibung auf seinen Wunsch nicht erfolgt sei. Er habe mit allen Mitteln
versucht, weiterhin arbeitsfähig zu bleiben. Gesundheitlich sei es ihm damals sehr
schlecht gegangen. Aus den Zeugnissen gehe hervor, dass ihm ein
Arbeitsplatzwechsel empfohlen worden sei (act. G9).
C.e.
Nach der im Sozialversicherungsrecht geltenden Schadenminderungspflicht (vgl.
Art. 17 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung
und Insolvenzentschädigung [AVIG; SR 837.0]) muss eine versicherte Person, die
Versicherungsleistungen beanspruchen will, alles Zumutbare unternehmen, um den
Eintritt der Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder deren Dauer zu verkürzen. Nach Art. 30
Abs. 1 lit. a AVIG ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen,
wenn sie durch eigenes Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die
Arbeitslosigkeit namentlich dann, wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis
von sich aus aufgelöst hat, ohne dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei
denn, dass ihr das Verbleiben an der Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte
(Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung
und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR 837.02]). Im Bereich der freiwilligen
Stellenaufgabe findet demnach das sozialversicherungsrechtliche
Schadenminderungsprinzip seine Grenze bei der Zumutbarkeit (Art. 16 Abs. 2 AVIG).
1.1.
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2.
Im Weiteren ist bei der Prüfung der Frage, ob eine Sanktion wegen Selbstaufgabe
der Stelle im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zulässig ist, das Übereinkommen
Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung
und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend IAO-
Übereinkommen; SR 0.822.726.8) zu beachten, das für die Schweiz am 17. Oktober
1991 in Kraft getreten ist. Nach Art. 20 lit. c des IAO-Übereinkommens können
Leistungen der Arbeitslosenversicherung verweigert, zum Ruhen gebracht oder gekürzt
werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person ihre
Beschäftigung freiwillig („volontairement“) ohne triftigen Grund („sans motif légitime“)
aufgegeben hat. Der triftige Grund nach dem IAO-Übereinkommen wird im
Landesrecht dahingehend umschrieben, dass der versicherten Person das Verbleiben
an der Arbeitsstelle nicht zumutbar ist. Da diese Bestimmung inhaltlich hinreichend
bestimmt und klar ist, ist sie im Einzelfall direkt anwendbar und geht den nationalen
Bestimmungen über den Erlass von Einstellungsverfügungen vor (BGE 124 V 234
E. 3c). Damit sind bei einer völkerrechtskonformen Auslegung von Art. 44 Abs. 1 lit. b
AVIV bzw. bei der Zumutbarkeitsprüfung die gesamten Umstände der versicherten
Person zu berücksichtigen (Boris Rubin, Commentaire de la loi sur l’assurance-
chômage, 2014, N 36 f. zu Art. 30; Jacqueline Chopard, Die Einstellung in der
Anspruchsberechtigung, Diss. 1998, S. 80). Es kann nicht von einer freiwilligen
Beschäftigungsaufgabe im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden, wenn
eine versicherte Person nicht von sich aus, sondern vom Arbeitgeber oder durch die
Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündigung gedrängt wird. Gleiches gilt für den Fall,
dass die versicherte Person für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu nennen
vermag (BGE 124 V 234 E. 4b/aa).
1.2.
Nicht bestritten ist vorliegend, dass der Beschwerdeführer sein Arbeitsverhältnis
am 27. Januar 2021 unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist auf den 30. Juni
2021 gekündigt hat und ihm zu diesem Zeitpunkt keine andere Stelle zugesichert war
(vgl. act. G3.1/20). Streitig und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer legitime Gründe
für die Kündigung der Arbeitsstelle vorbringen kann bzw. ob er unfreiwillig die
Beschäftigung aufgegeben hat, weil er durch die Entwicklung am Arbeitsplatz zur
Kündigung gedrängt wurde. Der Beschwerdeführer macht verschiedene Gründe
geltend, wieso ihm die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Finden einer
geeigneten Anschlussstelle nicht zumutbar gewesen sei (vgl. act. G1, G9 und G3.1/18),
auf die nachfolgend einzeln einzugehen ist. Von der Arbeitgeberin wurden ausser der
Arbeitgeberbescheinigung (vgl. act. G3.1/24) keine Auskünfte eingeholt.
2.1.
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Die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ist vor
dem Hintergrund von Art. 16 Abs. 1 AVIG zu beurteilen, wonach grundsätzlich jede
Arbeit zumutbar ist, es sei denn, einer der in Abs. 2 dieser Bestimmung abschliessend
aufgelisteten Ausnahmetatbestände sei erfüllt. Ein schlechtes Arbeitsklima oder
Spannungen zwischen der versicherten Person und Vorgesetzten begründen noch
keine Unzumutbarkeit. Sie können allenfalls im Rahmen der Verschuldensbeurteilung
Berücksichtigung finden (Urteile des Bundesgerichts vom 7. August 2018,
8C_107/2018, E. 3, und vom 27. November 2013, 8C_742/2013, E. 4.1; je mit
Hinweisen). Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen (vgl. Art. 16 Abs. 2 lit. c
AVIG) muss nach der Rechtsprechung durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder
allenfalls andere geeignete Beweismittel) belegt sein, wobei die Zumutbarkeit zum
Verbleiben strenger beurteilt wird als die Zumutbarkeit zum Antritt einer neuen Stelle
(BGE 124 V 234 E. 4 b/bb mit Hinweisen). Aus Gründen der Rechtssicherheit darf sich
die Arbeitslosenkasse oder das Gericht nicht mit blossen Behauptungen begnügen,
sondern benötigt vielmehr zweckdienliche Beweismittel, die primär die versicherte
Person im Rahmen der ihr obliegenden Mitwirkungspflicht bei der Abklärung des
Sachverhalts beizubringen hat (Urteil des Bundesgerichts vom 27. November 2013,
8C_742/2013, E 4.1 mit Hinweisen).
2.2.
Der Beschwerdeführer bringt vor, er sei einem konstanten, psychischen Druck und
Mobbingversuchen ausgesetzt gewesen. Sein Vorgesetzter habe sich in sein
Aufgabengebiet eingemischt, und er sei in Personalentscheide nicht einbezogen
worden. Die Arbeitgeberin habe zwei langjährige Angestellte kurz vor deren
Pensionierung entlassen, wobei er diese Entlassungen nicht habe mittragen können.
Teilweise habe er 12 Stunden pro Tag gearbeitet und sich überdurchschnittlich
eingesetzt (act. G1, G3.1/18).
2.3.
Mobbing ist nach einer auch vom Bundesgericht verwendeten Definition ein
systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit
dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem
Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann
in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen (Urteil des
Bundesgerichtes vom 7. August 2018, 8C_107/2018, E. 5 mit Hinweisen). Der
Beschwerdeführer reicht weder Unterlagen ein, die den Vorwurf betreffend
Mobbingversuche belegen, noch führt er diesbezüglich Beispiele an. Er hielt einzig fest,
dass der von der Arbeitgeberin entlassene G._ vom Vorgesetzten des
Beschwerdeführers gemobbt worden sei. Auch die in den Akten liegenden
2.3.1.
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Arztzeugnisse der behandelnden Fachpersonen enthalten keine Aussagen bezüglich
des vom Beschwerdeführer behaupteten Mobbings durch seinen Vorgesetzten.
Betreffend den erhöhten psychischen Druck, unter welchem der
Beschwerdeführer gestanden habe, benennt er als Zeugen die behandelnden
Fachpersonen sowie zwei ehemalige Arbeitnehmer, welche von der Arbeitgeberin
entlassen wurden. Dabei macht er nicht geltend, dass die beiden Arbeitnehmenden
etwas über den erhöhten psychischen Druck, unter welchem er gestanden habe, aus
eigener Erfahrung berichten könnten, weshalb auf ihre Befragung zu verzichten ist. Aus
den Ausführungen im Antrag auf Arbeitslosenentschädigung und im Rahmen der
Verschuldensabklärung geht hervor, dass der Vorgesetzte stark in die Teamführung
des Beschwerdeführers eingegriffen habe und der Beschwerdeführer nach der
Entlassung der beiden langjährigen Angestellten die Konsequenzen gezogen habe, da
er diese Personalentscheide nicht habe mittragen können (act. G3.1/42 und 33). Wie
vorstehend in Erwägung 2.2 dargelegt, vermögen ein schlechtes Arbeitsklima und
Meinungsverschiedenheiten mit Vorgesetzten, wozu die geschilderten Vorkommnisse
gehören, grundsätzlich keine Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses
belegen.
2.3.2.
Der Beschwerdeführer war bei der Arbeitgeberin als Z._ und Mitglied des
Kaders angestellt gewesen (act. G3.1/40). Von leitenden Angestellten wird
praxisgemäss erwartet, dass sie etwas mehr leisten als nur das übliche Pensum (vgl.
Urteil des Bundesgerichts vom 22. Juli 2020, 4A_38/2020, E. 4.1). Betreffend die
Überstunden respektive Überzeit reichte der Beschwerdeführer keine Unterlagen ein.
Aus dem in den Akten liegenden Ausweis über das Jahreslohnkonto (act. G3.1/22 und
23) geht hervor, dass im Juli 2021 Fr. 4'162.20 und im Dezember 2020 Fr. 12'349.25
als Abgeltung der Überzeit zu einem Ansatz von Fr. 94.04 (vgl. act. G3.1/34, S. 94)
ausbezahlt wurde. Für den Zeitraum April bis Dezember 2020 wurde demnach Überzeit
von 131.20 Stunden und für Januar bis Juni 2021 Überzeit von 44.26 Stunden
abgegolten. Die im Jahr 2020 geleistete Überzeit war damit hoch. Der
Beschwerdeführer macht jedoch nicht geltend, dies mit der Arbeitgeberin thematisiert
zu haben oder es sei für die Kündigung kausal gewesen.
2.3.3.
Der Beschwerdeführer argumentiert weiter, dass ihm die Weiterführung des
bisherigen Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar gewesen
sei. Aufgrund eines erheblichen Leidensdruckes habe er sich in eine
psychotherapeutische Behandlung begeben müssen. Hätte er noch länger bei der
Arbeitgeberin gearbeitet, hätte er ein Burnout erlitten. Trotz der schwierigen
2.4.
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3.
Bedingungen habe er nach der Kündigung weitergearbeitet, um im Arbeitsprozess zu
bleiben (act. G1).
Die in den Akten liegenden detaillierten Zeugnisse von Dr. E._ und Dr. F._
belegen die geltend gemachten gesundheitlichen Probleme nicht eindeutig, da sie
weder eine Diagnose, eine funktionelle Einschränkung in der Arbeitstätigkeit noch eine
allfällige Gesundheitsgefährdung ausweisen. Sie geben einzig wieder, dass eine
Wiederaufnahme bzw. der Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz aus vom
Beschwerdeführer empfundenen unlösbaren ethischen Konflikten nicht zumutbar
gewesen sei. Beide Fachpersonen hielten fest, dass der Beschwerdeführer an seinem
bisherigen Arbeitsplatz arbeitsfähig gewesen sei und sie am 19. Februar respektive am
19. März 2021 einen Wechsel des Arbeitsplatzes empfohlen hätten (act. G5.1 und 5.2).
Die ärztliche Empfehlung, die Anstellung zu kündigen, erfolgte somit erst im Zeitpunkt,
als der Beschwerdeführer bereits von sich aus diese gekündigt hatte. Die
Fachpersonen sahen dann auch – auf Wunsch des Beschwerdeführers (vgl. act. G1,
G9) – von einer Krankschreibung ab. Dies spricht gegen einen medizinisch indizierten
sofortigen Stellenwechsel. Die Zeugnisse vermögen nicht darzulegen, inwiefern die
psychosoziale Belastungssituation am Arbeitsplatz die Unzumutbarkeit des
Verbleibens begründet hätte. Der Beschwerdeführer macht zudem nicht geltend, dass
ihm die Suche einer neuen Stelle infolge seiner gesundheitlichen Situation nicht
möglich gewesen wäre, bevor er das noch bestehende Arbeitsverhältnis mit seiner
Kündigung beendete. Davon zeugt auch der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags
noch vor Eintritt der Arbeitslosigkeit (act. G3.1/45). Anlass zu seiner Kündigung waren
denn auch nicht seine gesundheitlichen Beschwerden, sondern vielmehr ein fehlender
Einbezug in die Entscheidungsfindung und in Personalentscheide, da sein Vorgesetzter
stark in die Teamführung eingegriffen habe (vgl. act. G3.1/46 und 42). Obwohl die
Arbeitssituation des Beschwerdeführers offensichtlich belastend war und der Wunsch
nach einem Stellenwechsel, vor allem unter dem Blickwinkel des angespannten
Arbeitsverhältnisses mit seinem Vorgesetzten und die für den Beschwerdeführer
ethisch nicht tragbaren Entlassungen, nachvollzogen werden kann, ist der Tatbestand
der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit erfüllt. Es ist mit der Beschwerdegegnerin
davon auszugehen, dass das Verbleiben an der bisherigen Stelle bis zum Auffinden
einer neuen Stelle und somit zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zumutbar gewesen
wäre. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung ist demnach zu Recht erfolgt.
2.5.
Zu prüfen bleibt, ob die im angefochtenen Einspracheentscheid angeordnete
Einstellhöhe von 20 Tagen angemessen ist.
3.1.
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4.