Decision ID: cc5513b0-7b2b-47a9-82e2-6e46225c968c
Year: 2014
Language: de
Court: ZH_OG
Chamber: ZH_OG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: civil_law
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
betreffend Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 2. Abteilung, vom 6. November 2013 (AN130015-L)
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Rechtsbegehren:
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 100'000.--  Zins zu 5 Prozent seit 1. März 2003 zu bezahlen;
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. Mwst zu Las-
ten der Beklagten."
Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich (2. Abteilung) vom 6. November 2013:
1. Die Klage wird vollumfänglich abgewiesen.
2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 8'750.-- festgesetzt.
3. Die Gerichtskosten werden dem Kläger auferlegt und mit seinem geleisteten Vorschuss verrechnet.
4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 10'900.-- zu bezahlen.
5. (Mitteilung)
6. (Berufung)
Berufungsanträge:
Des Klägers und Berufungsklägers (Urk. 34):
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 6. November 2013, Geschäfts-Nr. AN130015, sei aufzuheben;
2. die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 100'000 zuzüglich Zins zu 5 Prozent seit 01.03.2013 zu bezahlen;
3. eventualiter zu Ziff. 2 sei die Sache an das Arbeitsgericht Zürich ;
4. die Beklagte sei zu verpflichten dem Kläger eine Parteientschädigung (zzgl. MWST) für das erstinstanzliche und das obergerichtliche Verfahren auszurichten;
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5. die Kosten des erstinstanzlichen und des obergerichtlichen Verfahrens seien der Beklagten aufzuerlegen.

Considerations:
Erwägungen:
A.
1. Am 19. März 2013 machte der Kläger die vorliegende Klage über das vorge-
nannte Rechtsbegehren beim Arbeitsgericht Zürich rechtshängig. Nach Einholung
einer schriftlichen Klageantwort fand am 8. Oktober 2013 eine Instruktionsver-
handlung statt, an welcher die Parteien ihre Vorträge zur Replik und Duplik erstat-
teten, eine kurze Befragung des Klägers sowie Stellungnahmen der Parteivertre-
ter zu dieser Befragung sowie zu den Dupliknoven stattfanden. In der Folge ver-
zichteten die Parteivertreter auf die Durchführung einer Hauptverhandlung. Am 6.
November 2013 erging das klageabweisende Urteil.
Der Kläger hat gegen das Urteil rechtzeitig und begründet am 12. Dezember 2013
Berufung erhoben (Urk. 34). Der eingeforderte Vorschuss für die Prozesskosten
von Fr. 8'750.- ging rechtzeitig am 10. Januar 2014 ein (Urk. 37).
2. Erweist sich eine Berufung nach ihrem Eingang als offensichtlich unbegründet,
wird auf die Einholung einer Berufungsantwort verzichtet (Art. 312 ZPO).
3. Im Berufungsverfahren sind neue tatsächliche Vorbringen nur noch unter den
Voraussetzungen von Art. 317 ZPO möglich.
Mit den Parteivorträgen anlässlich der vorinstanzlichen Instruktionsverhandlung
vom 8. Oktober 2013 wurde das Recht der Parteien zu Sachverhaltsvorbringen
abgeschlossen. Dass der Kläger erst durch eine Äusserung des erstinstanzlichen
Richters anlässlich des Vergleichsgesprächs auf die mögliche prozessuale Be-
deutung der in allen vorangegangenen Parteivorträgen, insbesondere der eigenen
Klagebegründung und -replik (Urk. 1 S. 11 Rz 14, Urk. 20 S. 6 Rz 11), themati-
sierten Übersetzungsverweigerung vom 8. Juni 2012 aufmerksam wurde und sich
nachträglich zu neuen tatsächlichen Ausführungen dazu veranlasst sah, fällt nicht
unter die Ausnahme vom Novenverbot von Art. 229 Abs. 1 lit. b ZPO bzw. Art.
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317 Abs. 1 lit. a und b ZPO. War die ausführlich thematisierte Übersetzungsver-
weigerung Teil des vorgetragenen Prozessstoffes zum Arbeitsplatzkonflikt, so
mussten die Parteien mit deren Berücksichtigung durch das urteilende Gericht bei
der Würdigung dieses Konfliktes rechnen. Die anwaltliche Sorgfaltspflicht erfor-
derte daher vollständige Ausführungen dazu, unabhängig von der eigenen Ein-
schätzung der Entscheidrelevanz. Zurecht hat die Vorinstanz daher die nachträg-
lichen Tatsachenbehauptungen des Klägers zum Thema Übersetzungsverweige-
rung - nämlich dass er die verlangte Übersetzung am 8. Juni 2012 nach anfängli-
cher Weigerung schliesslich doch noch gemacht habe (Urk. 35 S. 12 in Verb. mit
Urk. 24) - nicht zugelassen und auf die Sachverhaltsdarstellung in den ordentli-
chen Parteivorträgen abgestellt.
Dies gilt auch für das Berufungsverfahren.
B.
1. Nachfolgend ist vom folgenden, massgeblichen Sachverhalt auszugehen :
Der Kläger und Berufungskläger (nachfolgend nur noch Kläger) war eines von vier
Teammitgliedern (nebst C._, D._ und E._), welche durch die Be-
klagte, ein Rückversicherungsunternehmen, von der F._ Limited für ihre
Zwecke anfangs 2011 abgeworben wurden und welche die Niederlassung Zürich
der Beklagten aufbauen bzw. betreiben sollten. Ein fünftes Teammitglied,
G._, welches bei der F._ Limited zusammen mit C._ u.a. für Italien
zuständig gewesen war, vollzog den Wechsel zur Beklagten nicht. Im Oktober
2011 stiess dafür H._ als neues, fünftes Mitglied zum Team der Beklagten in
Zürich. Leiter der Niederlassung Zürich der Beklagten wurde C._.
Der schriftliche Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten und Beru-
fungsbeklagten (nachfolgend nur noch Beklagte) datiert vom 1.5./28.7.2011 mit
Stellenantritt am 1. Mai 2011 (Urk. 4/4). Er umschreibt die Aufgabe des Klägers
als Verantwortlicher für den Abschluss von Rückversicherungsverträgen im
Schweizer Geschäft der Beklagten (Senior Treaty Underwriter) und regelt die di-
rekte Unterstellung unter den Niederlassungsleiter C._ (Ziffer 1). Eine nähere
Umschreibung des Aufgabenbereichs des Klägers enthält der Arbeitsvertrag
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nicht. Auch aus der Bonusvereinbarung ist keine nähere Umschreibung oder Zu-
sicherung eines Verantwortungsbereichs des Klägers ersichtlich; der Bonus wird -
neben anderen Kriterien - von der allgemeinen Leistung des Klägers (personal
performance) und der Niederlassung abhängig erklärt (Ziffer 4b). Die Verantwort-
lichkeiten wurden anderweitig geregelt.
Nebst der Underwriting-Verantwortung für einen bestimmten Versicherungszweig
hatte jedes Teammitglied zusätzlich auch noch die Verantwortung für die Markt-
bearbeitung in einem gewissen geografischen Gebiet. Dem Kläger war in der
Niederlassung unbestrittenermassen die Underwriting-Verantwortung für den Be-
reich der Motorhaftpflichtversicherung zugewiesen. Nach Stellenantritt will der
Kläger zusammen mit C._ u.a. die Marktverantwortung für Italien gehabt ha-
ben. Ab Oktober 2011 wurde die Marktverantwortung für Italien von C._ und
H._ wahrgenommen; Letztere hatte daneben Marktverantwortung u.a. für
Portugal und Spanien und die Underwriting-Verantwortung für den Bereich der
allgemeinen Haftpflicht (Urk. 1 S. 4f). Aus dieser Regelung von bereichsspezifi-
scher Underwritingverantwortung und geografischer Marktverantwortung ergaben
sich zwangsläufig Überschneidungen, welche eine gute Koordination und gegen-
seitige Information der jeweils betroffenen Teammitglieder erforderten.
Nach dem Eintritt von H._ kam es zunehmend zu Konflikten zwischen ihr und
dem Kläger. Dieser fühlte sich von ihr zu wenig informiert und beklagte sich über
Eingriffe in seinen Kompetenzbereich. Er beschwerte sich im Dezember 2011
diesbezüglich beim Niederlassungsleiter und im Mai 2012 bei der Personalver-
antwortlichen der Beklagten in London. Er prangerte dort den Abschluss unvor-
teilhafter Verträge, den desolaten Zustand der Unternehmenskommunikation und
die fachlichen und sprachlichen Schwächen von H._ an und sprach die Ver-
mutung aus, diese und der Niederlassungsleiter C._ hätten ein Verhältnis
miteinander. Am 31. Mai 2012 kam die CEO der Beklagten, I._, deswegen
nach Zürich und führte Gespräche mit allen Teammitgliedern. Über ihre Demar-
chen bestehen handschriftliche Notizen (Urk. 16/6). Die Gespräche ergaben ein
schwer gestörtes Einvernehmen zwischen H._ und dem Kläger. H._ er-
klärte, der Kläger attackiere sie seit November und sie könne mit ihm nicht mehr
zusammenarbeiten; sie gab Anstrengungen zur Verbesserung der Zusammenar-
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beit mit ihm keine Chance mehr. Weiter stellte I._ eine Spaltung des Teams
in zwei Fraktionen fest - C._ und H._ einerseits, der Kläger und D._
andererseits, und E._ als "Schiedsrichter" dazwischen - mit massiven Kom-
munikationsproblemen zwischen diesen Gruppen. Bezüglich des Klägers hielt sie
unter dem Gesprächsdatum des 31. Mai 2012 mit C._ zunächst fest, dass
Letzterer bezüglich des Klägers dieses Jahr nichts ändern wolle. Unter dem Da-
tum vom 8. Juni 2012 protokollierte I._ ihre gegenüber C._ geäusserte
Feststellung, dass der Kläger (gemäss einem mit ihm am 8. Juni 2012 gehabten
Gespräch) keine Mediation wünsche und dass er nicht mehr an eine Zusammen-
arbeit im Team glaube. Sie hielt weiter ihre Bemerkung gegenüber C._ fest,
er könne den Kläger jederzeit entlassen. Schliesslich empfahl sie C._, die
Kommunikation zwischen H._ und D._ wieder in Gang zu bringen. Letz-
teres offenbar mit Erfolg, wie sich aus weiteren Telefonnotizen von I._ vom
15. Juni, 10. Juli und 19. Juli 2012 ergibt.
Beide Parteien thematisieren sodann einen offenen Konflikt am Arbeitsplatz am
8. Juni 2012, somit während der hängigen Demarchen von I._ bzw. unmittel-
bar nach dem Gespräch zwischen I._ und dem Kläger. Damals bat H._
den Kläger, das einzige deutsch sprechende Teammitglied, ihr eine in Deutsch
abgefasste versicherungstechnische Anfrage eines Versicherungsbrokers zu
übersetzen. Der Kläger weigerte sich mit der Begründung, er habe keine Zeit da-
zu. Als ihn auch sein Vorgesetzter C._ zur Übersetzung aufforderte, da er
sonst nicht über die Anfrage entscheiden könne, entgegnete ihm der Kläger, er
werde den anfragenden Versicherungsbroker für eine Antwort auf später vertrös-
ten (Urk. 16/5). Gemäss Klagebegründung will er aber zugesichert haben, die
Übersetzung zu machen, sobald er dazu komme (Urk. 1 S. 11 Rz 14). Es kam da-
rauf zu einem offenen verbalen Schlagabtausch zwischen dem Kläger und
C._ und am 11. Juni 2012 (Urk. 20 S. 6 Rz 11) zu einer ergebnislosen Aus-
sprache zwischen ihnen.
Im Juli 2012 reifte bei der Beklagten und der Zentrale in London gemäss deren
Ausführungen der Entscheid zur Kündigung des Klägers, wobei der Nutzen für
das Arbeitsklima gegen den Schaden beim Ausfall eines Teammitgliedes in der
bevorstehenden Erneuerungssaison der Versicherungsverträge im Herbst abge-
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wogen wurde (Urk. 15 S. 7f Rz 37ff, in Urk. 20 S. 8f RZ 18 vom Kläger im Grund-
satz nicht bestritten, nur anders interpretiert). Vom 30. Juli bis 19. August 2012
war der Kläger mit seiner Familie überdies in den Ferien. Am 22. August 2012
übergab C._ dem Kläger in Anwesenheit von I._ die ordentliche Kündi-
gung per Ende Februar 2013, verbunden mit der bereits im schriftlichen Arbeits-
vertrag vorgesehenen sofortigen Freistellung (Urk. 4/7). Auf Verlangen des Klä-
gers wurde die Kündigung am 30. August 2012 schriftlich dahin begründet, als er-
fahrenes Gruppenmitglied habe er seine Pflicht zum guten Funktionieren, zur
Förderung des Zusammenhalts und zur Motivation in der Gruppe sowie zur Un-
terstützung und Entwicklung weniger erfahrener Teammitglieder nicht erfüllt. Er
habe sich gegenteils spaltend und konfliktträchtig verhalten und persönliche Zu-
sammenstösse mit mehreren Gruppenmitgliedern gehabt. Dieses Verhalten ent-
spreche nicht den mit seiner qualifizierten Stellung bei der Beklagten verbunde-
nen Aufgaben und Verantwortlichkeiten und gefährde den gesamten Betrieb in ei-
ner kritischen Expansionsphase (Urk. 4/9). Ähnlich äusserte sich C._ auch in
einem Brief an den Rechtsvertreter des Klägers vom 28. September 2012, wo er
von einer Störung der Teamdynamik durch den Kläger spricht, von einem unkol-
legialen bzw. unkooperativen Verhalten und persönlichen Zusammenstössen
(Urk. 4/11, ebenso in Urk. 4/14).
2. Nach Auffassung des Klägers liegt eine missbräuchliche Kündigung im Sinne
von Art. 336 Abs. 1 OR vor, und er fordert als Entschädigung vier Monatslöhne
von insgesamt Fr. 100'000.-. Zusammengefasst stellte er sich vor Vorinstanz wie
auch im Berufungsverfahren auf den Standpunkt, die Missbräuchlichkeit liege
zum einen darin, dass der Arbeitgeber die Kompetenzen nicht klar geregelt habe
und daher die Ursache für das ihm vorgeworfene Verhalten und die Konflikte mit
H._ gesetzt habe. Weiter sei die Kündigung eine missbräuchliche Rache-
kündigung, weil er sich in London über die Zustände am Arbeitsplatz beschwert
habe und auf das vermutete Verhältnis zwischen C._ und H._ hingewie-
sen habe, wobei auch sein Vertraulichkeitsanspruch als Whistleblower verletzt
worden sei. Schliesslich sei die Kündigung auch aufgrund ihres Zeitpunktes miss-
bräuchlich, da ihm damit die Möglichkeit verwehrt worden sei, an zwei wichtigen
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Konferenzen im Herbst 2012 während der Vertragserneuerungssaison teilzuneh-
men und dort seine Kundenkontakte zu pflegen.
3. Die Vorinstanz hat eine missbräuchliche Kündigung verneint und die Klage
vollumfänglich abgewiesen. Zwar sei der Arbeitgeber gehalten, bei Konflikten zwi-
schen Arbeitnehmern angemessene Schritte zur Konfliktlösung zu unternehmen.
Blieben diese erfolglos, sei der Arbeitgeber indessen frei, welcher Konfliktpartei er
kündigen wolle, und ohne dass eine solche Kündigung missbräuchlich sei. Die
Beklagte sei vorliegend ihren Pflichten durch die Demarchen von I._ ausrei-
chend nachgekommen, welche aber zu keiner Besserung geführt hätten bzw. es
im Juni 2012 sogar zu einer neuen Eskalation gekommen sei. Die Beklagte habe
daher dem Kläger kündigen dürfen. Sodann beschwere sich der Kläger zu Un-
recht über Kompetenzkonflikte, da ihm im Arbeitsvertrag keine Marktgebietskom-
petenzen zugesichert worden seien und solche mittels Weisung hätten geändert
werden dürfen. Selbst wenn man die Beschwerde des Klägers bei der Zentrale in
London als Whistleblowing betrachten würde, so fehlten Anhaltspunkte für einen
Kausalzusammenhang mit der Kündigung. Gegen einen Kausalzusammenhang
sprächen insbesondere die von I._ unternommenen Abklärungen und Fest-
stellungen vor Ort sowie das Verhalten des Klägers am 8. Juni, als er sich einer
Weisung seines Vorgesetzten widersetzt habe. Schliesslich könne auch nicht von
einer missbräuchlichen Kündigung in zeitlicher Hinsicht gesprochen werden. Die
beabsichtigte Pflege von Kontakten mit Kunden an den Herbstkonferenzen wäre
eine Pflege von Kontakten mit Kunden der Beklagten gewesen und nicht mit per-
sönlichen Kunden. Diese hätte er aber auch bei einer früheren Kündigung nicht
mehr bearbeiten dürfen. Sodann sei der Zeitpunkt der Kündigung v.a. unter Rück-
sichtnahme auf die Ferien des Klägers gewählt worden und damit nicht zu bean-
standen.
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C.
1. Für die Kündigungsgründe, welche eine Kündigung zur missbräuchlichen im
Sinne von Art. 336 OR machen, kann vorweg auf die zutreffenden Erwägungen
der Vorinstanz verwiesen werden. Ebenso hat die Vorinstanz im Grundsatz zutref-
fend auf die vorgängige Pflicht des Arbeitgebers zur Schlichtung von Arbeitsplatz-
konflikten hingewiesen (Urk. 35 S. 9ff). Die Anforderungen an solche Schlich-
tungsbemühungen dürfen indessen nicht allzu hoch angesetzt werden, insbeson-
dere dann nicht, wenn die Konfliktsituation auf den schwierigen Charakter eines
Arbeitnehmers zurückzuführen ist, oder der Verursacher des Konfliktes eindeutig
ist. Zeitigen die Schlichtungsbemühungen keinen Erfolg und sind Opfer- und Tä-
terrolle in einem persönlichen Konflikt am Arbeitsplatz nicht eindeutig, so ist der
Arbeitgeber grundsätzlich in seinem Entscheid frei, von welcher involvierten Per-
son er sich trennen will. Insbesondere ab einem bestimmten Kompetenzniveau
der Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber nicht bis ins letzte Detail abzuklären, wel-
che Person wie weit den Konflikt verschuldet hat, wenn jedenfalls das gute Funk-
tionieren einer Abteilung durch diesen Konflikt beeinträchtigt ist (BGer
8C_396/2010 vom 19.2.2011; vgl. zum Ganzen Streiff/von Kaenel/Rudolph, Pra-
xiskommentar zum Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 336 N 4 S. 1003ff mit weite-
ren Verweisen). Beschwert sich ein Arbeitnehmer bei seinen Vorgesetzten über
Missstände am Arbeitsplatz (Whistleblowing) und wird ihm in der Folge gekündigt,
kann eine missbräuchliche Kündigung im Sinne von Art. 336 OR vorliegen. Vo-
raussetzung dafür ist aber, dass sich der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben
verhält, was nicht der Fall ist, wenn er selber die beklagten Missstände mitver-
schuldet hat. Sodann muss ein klarer Kausalzusammenhang zwischen der Be-
schwerde und der Kündigung bestehen; eine Kündigung aus anderen Gründen ist
trotz eines Whistleblowings zulässig (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O, Art. 336
N 8 S. 1021, 1026).
Grundsätzlich obliegt dem Arbeitnehmer der Beweis für die Missbräuchlichkeit der
Kündigung. Der Arbeitgeber hat als Ausfluss des Prinzips der Kündigungsfreiheit
die in der Kündigungsbegründung angeführten Gründe nicht zu beweisen. Diese
Gründe müssen weder der Wahrheit entsprechen noch belegt ihre Unwahrheit be-
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reits die Missbräuchlichkeit. Die angeführten Gründe brauchen auch nicht voll-
ständig zu sein. Vielmehr muss der Arbeitnehmer einen Missbrauchstatbestand
im Sinne des Gesetzes oder der Rechtsprechung behaupten und belegen (BGE
121 III 63). Eine Ausnahme ist allenfalls dort zu machen, wo aufgrund starker In-
dizien die Vermutung besteht, der vom Arbeitgeber angegebene Kündigungs-
grund sei lediglich vorgeschoben zur Verschleierung eines Missbrauchstatbe-
standes im Sinne von Art. 336 OR. Die nachträgliche Nennung oder Ergänzung
der Kündigungsgründe im Prozess ist zulässig, belegt für sich allein aber eben-
falls noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung, sondern kann sich höchstens
auf die Kostenfolgen eines angestrengten Prozessverfahrens auswirken
(Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O, Art. 335 N 14, 17).
2. Die von der Beklagten angeführten Kündigungsgründe sind aktenmässig aus-
reichend abgestützt und belegt. So haben die Demarchen von I._ ein
schlechtes Arbeitsklima und eine Spaltung der Belegschaft ergeben, was einem
gedeihlichen Geschäftsklima nicht zuträglich sein konnte. Ausgangspunkt der
Spaltung des Teams war der Konflikt des Klägers mit H._ bzw. ihre persönli-
che Unverträglichkeit (Urk. 16/6).
Ein unangemessener Umgang des Klägers mit H._ ist durch verschiedene E-
Mails belegt: Als H._ im Dezember 2011 den Kläger nicht gehörig über einen
oder zwei Geschäftsvorfälle informierte und sich deswegen entschuldigte, hielt
sich der Kläger über diese Entschuldigung auf, bezeichnete die deklarierte Ab-
sicht zur Informationsverbesserung als Witz und nicht ernsthaft, statt die Ent-
schuldigung zu akzeptieren (Urk. 16/3). Den Appell H._s zur gegenseitigen
gehörigen Information anschliessend gar noch als Kompetenzüberschreitung zu
werten (Urk. 20 S. 4), mutet ähnlich merkwürdig an, da sich die Underwriting- und
Marktverantwortung der einzelnen Teammitglieder organisationsbedingt über-
schnitten und eine gegenseitige Information voraussetzten. Dieser Vorwurf be-
zeugt erneut eine herablassende Einstellung des Klägers gegenüber H._.
Ein ähnliches unangemessenes Verhalten legte der Kläger am 19. Januar 2012
an den Tag - nachdem er offenbar eine mündliche Entschuldigung von H._
für einen Fehler nicht akzeptiert hatte -, als er den deswegen beschrittenen Weg
der Information per E-Mail als lächerlich und bizarr bezeichnete und vorschlug,
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künftig nur noch via den Niederlassungsleiter C._ miteinander zu kommuni-
zieren (Urk. 16/4). Dass er das Angebot zu einem gemeinsamen Kaffee zwecks
Verbesserung der Kommunikation deswegen nicht ergriffen haben will, weil es
ihm nur als Möglichkeit und nicht als Einladung angetragen worden sei (Urk. 20 S.
5), unterstreicht die herablassende Haltung des Klägers gegenüber H._ und
seinen vollständig fehlenden Willen zur Verbesserung des Verhältnisses ein wei-
teres Mal. Und selbst wenn H._ bei einem gewissen Vertragsabschluss ihre
Einwendungen dagegen zu spät erhoben haben sollte, so war die Diskussions-
verweigerung und das Davonlaufen des Klägers ebenfalls eine inakzeptable Re-
aktion darauf (Urk. 15 S. 4 Rz 20 i.V.m. Urk. 20 S. 3). Belegt ist sodann auch die
Weigerung des Klägers am 8. Juni 2012, einer Anweisung seines Vorgesetzten
nachzukommen, für H._ umgehend etwas zu übersetzen, wobei er stattdes-
sen empfahl, den anfragenden Kunden warten zu lassen. Dass es hier zu einem
(erneuten) Zusammenstoss mit H._ und C._ gekommen ist, anerkennt
auch der Kläger. Dieser Vorfall ereignete sich just nach dem Gespräch des Klä-
gers mit I._ vom selben Tag bzw. zwischen diesem Gespräch und dem
mündlichen Bericht von I._ an C._ über ihre Feststellungen zum Kon-
fliktklima bei der Niederlassung Zürich. Solche Zusammenstösse und Friktionen
sind nun aber ausdrücklich in der Kündigungsbegründung erwähnt und kein
"nachgeschobener" Kündigungsgrund (was im Übrigen aber ohnehin zulässig wä-
re). Wenn H._ als junges Teammitglied unerfahrener war als der Kläger und
daher ab und zu einen Fehler machte, so brauchte dies nicht auf der Ebene des
persönlichen Einvernehmens mit einer Kommunikationsverweigerung, persönli-
cher Herablassung und Respektlosigkeit beantwortet zu werden.
Bei dieser Situation erscheint die ausgesprochene Kündigung begründet, jeden-
falls aber nicht als Fall einer missbräuchlichen Kündigung. Sie erfolgte klar dekla-
riert wegen der Konfliktsituation am Arbeitsplatz, welche der Kläger massgeblich
mitverschuldet hatte, und nicht deswegen, weil sich der Kläger über den Konflikt
beschwert hatte. Kündigungen nach Beschwerden über selbst verschuldete Kon-
flikte können selbstverständlich nicht als Rachekündigungen gelten. Hat die Ar-
beitgeberin einen unlösbaren persönlichen Konflikt ohne klare Opfer- und Täter-
rolle festgestellt, so war sie frei, welchem Beteiligten sie kündigen wollte (ähnlich
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der Kläger selber in Urk. 20 S. 8 Rz 18). Dass sie zugunsten des Verbleibs von
H._ entschied und sich auch nicht vom Niederlassungsleiter trennte, kann ihr
nicht zum Vorwurf gereichen. Dass der Kläger für das Jahr 2011 eine gute Quali-
fikation erhielt, widerspricht den vorstehenden Erwägungen nicht. In dieser Quali-
fikation wurde einzig die Erreichung der formulierten geschäftlichen Ziele beurteilt.
Das persönliche Verhalten war nicht Gegenstand der Beurteilung (Urk. 4/12).
Die Beklagte hat sich in dieser Situation auch angemessen um die Lösung des
Konfliktes bemüht, indem I._ mit allen Teammitgliedern einschliesslich des
Niederlassungsleiters Gespräche führte, die Möglichkeit einer Mediation sondierte
und, weil eine solche nicht von allen Beteiligten akzeptiert wurde, einen konkreten
Vorschlag zumindest zur Verbesserung der Kommunikation zwecks Überwindung
der Teamspaltung unterbreitete. Letzteres bei den anderen Teammitgliedern of-
fenbar durchaus mit Erfolg, während der Kläger sich mit seinem konfrontativen
Verhalten am 8. Juni 2012 von einer einvernehmlichen Lösung und Kommunikati-
onsverbesserung selber abmeldete. Angesichts eines Konfliktes zwischen hoch-
qualifizierten Arbeitnehmern genügte die Beklagte damit ihrer Fürsorgepflicht als
Arbeitgeberin. In dieser Situation spielt es daher auch keine Rolle, ob nicht nur
H._ keine weitere Zusammenarbeitsmöglichkeit mit dem Kläger mehr sah,
oder ob auch der Kläger einer Mediation keine Chance gab, wie dies I._ in
ihren Aufzeichnungen festhielt (Urk. 16/6). Nachdem sich selbst der Kläger
grundsätzlich auf diese Aufzeichnungen als Beweis für die Äusserungen von
H._ und C._ stützt, wäre allerdings nicht einzusehen, weshalb diese
Aufzeichnungen einzig bezüglich seiner Ablehnung einer Mediation nicht zutreffen
sollten. Die von ihm zum Beweis für die Unrichtigkeit der Aufzeichnung in diesem
Punkt einzig angebotene eigene Befragung als Partei vermöchte angesichts sei-
nes ausgeprägten Prozessinteresses in dieser Frage den rechtsgenügenden Be-
weis ohnehin nicht zu erbringen (Urk. 20 S. 8 Rz 16, S. 14 Rz 32).
3. Was der Kläger gegen diese Kündigungsgründe anführt, ist nicht geeignet, die-
se Gründe als bloss vorgeschoben zu betrachten und stattdessen von anderen
und missbräuchlichen Kündigungsmotiven auszugehen.
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a) Der Kläger sieht den bzw. einen wahren Kündigungsgrund darin, dass die
Kompetenzen nicht klar geregelt gewesen seien, es zu Eingriffen von H._ in
seinen Kompetenzbereich gekommen sei und deswegen das Arbeitsklima gelitten
habe.
Dazu ist mit der Vorinstanz festzuhalten, dass dem Kläger vertraglich kein be-
stimmtes Geschäftsfeld zugesichert wurde, insbesondere keine Marktverantwor-
tung für Italien. Insofern konnte C._ diese Kompetenzen mit interner Wei-
sung regeln und einseitig wieder ändern. Selbst wenn der Kläger im Sommer
2011 zusammen mit C._ anfänglich Marketingaufgaben in Italien wahrge-
nommen haben sollte (was bestritten ist), so änderten sich mit dem Eintritt von
H._ als zusätzliches, fünftes Teammitglied im Oktober 2011 - und damit nach
den wichtigen Jahrestreffen - zwangsläufig die zwischen den bisherigen vier
Teammitgliedern praktizierten Zuständigkeiten und C._ war ohne weiteres
befugt, neu H._ neben sich Marktmitverantwortung für Italien zu übertragen.
Immerhin war bereits bei der früheren Arbeitgeberin des Klägers, der F._ Li-
mited, Italien einem fünften Teammitglied zur Bearbeitung zugeteilt, welches aber
nicht zur Beklagten wechselte. In diesem Sinne war es folgerichtig, in Fortsetzung
der gewohnten Team- und Geschäftsstrukturen für den italienischen Markt wieder
ein neues Teammitglied einzustellen. Ob und wie C._ die Marktmitverantwor-
tung von H._ für Italien intern kommuniziert hat, kann offen bleiben. Jeden-
falls war diese Markverantwortung dem Kläger klar; die von ihm beklagten Kom-
petenzübergriffe von H._ hatten im Übrigen nichts mit der Marktverantwor-
tung für Italien, sondern für Portugal und mit der Underwritingverantwortung zu
tun. Bezüglich letzterer beklagt der Kläger keine unklare Kompetenzverteilung.
Dass sich der Verlust einer allfälligen Marktmitverantwortung für Italien negativ
auf die Arbeits- oder Lohnbedingungen für den Kläger ausgewirkt hätte, tut dieser
nicht substantiiert dar und ist grundsätzlich zu verneinen: Der vertragliche Bonus
war nicht vom persönlichen Umsatz des Klägers abhängig, sondern von der Erfül-
lung seiner persönlichen Leistungsvorgaben sowie vom Geschäftsergebnis der
Zürcher Niederlassung und der ganzen Firmengruppe (Urk. 4/4 Ziff. 4b, Urk. 4/5).
Insofern spielte es keine Rolle, welche Marktverantwortung dem Kläger innerhalb
des Teams im Einzelnen übertragen war. Seine persönlichen Leistungsvorgaben
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richteten sich nach seinen effektiven Aufgaben, und er profitierte umgekehrt vom
Geschäftsumsatz, den Andere im Team in ihrem Markt- und Underwritingbereich
ohne sein Zutun generierten.
Der Kläger selber bezeichnet die Überschneidung von versicherungsspezifischer
Underwriting- und geografischer Marktverantwortung als im Rückversicherungs-
geschäft allgemein üblich. Damit kann von einem grundsätzlichen Organisations-
mangel oder einer unklaren Kompetenzverteilung, für welche die Arbeitgeberin
verantwortlich sein soll, nicht die Rede sein. Auch einzelne Kompetenzverletzun-
gen indizieren noch keinen generellen Organisationsmangel (Urk. 1 S. 4, 14, Urk.
34 S. 4 Rz 6).
Die vom Kläger behaupteten Eingriffe von H._ in den ihm zugewiesenen Un-
derwritingbereich datieren vom Dezember 2011 bei Verträgen mit zwei portugiesi-
schen Versicherungsunternehmen. Die im Dezember 2011 erfolgten Beschwer-
den bei C._ waren offensichtlich auf diese Geschäftsvorfälle zurückzuführen.
Dass die Beschwerde erfolglos gewesen wäre und nach Dezember 2011 bzw. im
2012 weitere Kompetenzübergriffe auf seinen Bereich stattgefunden hätten und
vom Niederlassungsleiter geduldet worden wären, tut der Kläger nicht substanti-
iert dar (Urk. 1 S. 6 Rz 8f). Der dritte vom Kläger konkret angeführte Eingriff von
H._ in einen fremden Kompetenzbereich (J'._ von K._) fand eben-
falls noch im Dezember 2011 statt und betraf überdies nicht den Kläger, sondern
C._; dieser Vorwurf wurde im Übrigen seitens der Beklagten - und vom Klä-
ger unwidersprochen - widerlegt (Urk. 1 S. 7 Rz 10, Urk. 15 S. 12f Rz 65, Urk. 20
S. 13). Es kann damit nicht gesagt werden, der Niederlassungsleiter habe Eingrif-
fe in den Kompetenzbereich des Klägers beim Underwriting trotz seiner Be-
schwerden weiterhin geduldet und dadurch eine andauernde unklare Kompetenz-
verteilung geschaffen. Es kann daher offen bleiben, wie schwer der geltend ge-
machte Kompetenzübergriff im Dezember 2011 gegenüber dem Kläger überhaupt
wog; immerhin war der Kläger durch E-Mails über diese Vertragsverhandlungen in
einem gewissen Ausmass informiert worden und nach den Ausführungen der Be-
klagten betrug der Anteil der dem Kläger in diesem Fällen als Underwriter zuge-
teilten Transportversicherungstranche nur 1% und für das Marine-Geschäft hatte
er überhaupt keine Underwritingverantwortung (Urk. 15 S.11f, Rz 59 und 61, un-
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bestritten geblieben in Urk. 20 S. 12 Rz 25). Auch gestand der Kläger zumindest
für den Fall der Kooperative Slovakia zu, dass die Underwritingverantwortung in
begründeten Einzelfällen durchaus flexibel und - auch zu seinen Gunsten - ab-
weichend von der generellen Zuständigkeit gehandhabt wurde (Urk. 20 S. 13 Rz.
28f). Entscheidend ist, dass die vom Kläger angeführten Kompetenzverletzungen
vom Dezember 2011 sich 2012 offenbar nicht mehr wiederholten, und sie auch
nicht zwingend zu einem andauernd gestörten Verhältnis zu H._ im 2012 und
zu einer Spaltung des Teams zu führen brauchten, zumal sich Jene mehrfach
beim Kläger entschuldigte bzw. zu entschuldigen versuchte. Für das gestörte Ar-
beitsklima war vielmehr, wie bereits unter Erw. 2 vorstehend erwähnt, der vom
Kläger allgemein angeschlagene Umgangston gegenüber H._ mitverantwort-
lich.
b) Der Kläger sieht weiter einen verschleierten wahren Kündigungsgrund darin,
dass er sich bei der Zentrale in London über die Zustände in Zürich beschwert
und die Vermutung geäussert hat, C._ und H._ hätten ein Verhältnis
miteinander, weil sie während einer Geschäftsreise in Italien bzw. einer privaten
Verlängerung dieser Reise eine Hotelsuite geteilt hätten. Deshalb habe C._
auch die ungenügenden Leistungen und Kompetenzüberschreitungen von
H._ gedeckt und damit dem Geschäftsgang der Niederlassung Zürich ge-
schadet. Die Zentrale in London habe mutmasslich die vertragliche Vertraulich-
keitszusage für Whistleblower verletzt und C._ den Informanten genannt,
was letztlich zu einer Rachekündigung geführt habe.
Richtig ist, dass I._ während ihrer Demarche in Zürich u.a. das mögliche Be-
stehen eines Verhältnisses zwischen H._ und C._ thematisiert hat und
H._ dieses Thema sogar ungefragt von sich aus angeschnitten hat (Urk.
16/6). Allein damit ist aber noch nicht glaubhaft, dass die Beklagte bzw. die Zent-
rale in London den Vertraulichkeitsschutz für den sich als Whistleblower verste-
henden Kläger verletzt hat. Aufgrund der personellen Grösse und der Teamspal-
tung in Zürich lag es auf der Hand, dass das "gegnerische Team", bestehend aus
dem Kläger und D._, Urheber der Beschwerde in London war. Unter weiterer
Berücksichtigung des besonders angespannten Verhältnisses zwischen dem Klä-
ger und H._ und seiner vergeblichen Versuche, C._ in diesem Konflikt
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auf seine Seite zu ziehen (vgl. die Involvierung C._' in den E-Mail-Disput,
Urk. 6/4 S. 3), drängte sich die Vermutung für jedermann auf, dass die Beschwer-
de vom Kläger stammen musste. Dafür bedurfte es keines Vertraulichkeitsbruchs.
C._ erkannte durchaus fachliche Schwächen von H._ (vgl. Urk. 16/6 :
fehlende UW-Erfahrung, verbesserungsbedürftige Fokussierung). Auch in der
schriftlichen Kündigungsbegründung wird indirekt auf gewisse Schwächen ver-
wiesen, wenn dem Kläger dort die unterlassene Unterstützung weniger erfahrener
Gruppenmitglieder angelastet wird (Urk. 4/9). Der Kläger vermag jedoch selbst im
vorliegenden Verfahren keine von C._ vertuschten Fehler von H._ zum
Nachteil des Geschäftes konkret zu benennen, mit Ausnahme des von der Be-
klagten bereits widerlegten "Fehlers" bei der J._ - Versicherung von K._,
und woran der Kläger in der Replik nicht mehr festgehalten hat (vgl. vorstehend
Erw. a). Bezüglich der Geschäftsführung von C._ erwies sich die Beschwer-
de des Klägers in London nach diesen Erwägungen nicht nur inhaltlich als unbe-
gründet, sondern der Kläger hatte im Mai 2012 auch nach Treu und Glauben kei-
nen Anlass mehr dazu. Sodann bestand nach Treu und Glauben ganz grundsätz-
lich kein Anlass, die Qualifikation und allenfalls begangene Fehler einer gleichge-
stellten Arbeitskollegin bei der hierarchisch weit höheren Zentrale in London an-
zuprangern. Das Verhalten des Klägers ist vielmehr als ungerechtfertigte persön-
liche Anschwärzung zu qualifizieren. Dafür besteht aber kein Informantenschutz
und keine Immunität vor einer Kündigung. Zusätzlich ist auf die auf die Beschwer-
de folgenden Abklärungen von I._ ab dem 31. Mai 2012 zu verweisen. Diese
belegen, dass die Zentrale der Beklagten in London die Beschwerden des Klä-
gers durchaus ernst nahm, abklärte und nach Lösungen suchte. Erst als sich die
Lösungsvorschläge mit Bezug auf den Kläger als nicht erfolgversprechend erwie-
sen, schritt man zur Kündigung. Ein Kausalzusammenhang zwischen der Be-
schwerde über Missstände im Geschäftsbetrieb und der Kündigung im Sinne ei-
ner Rachekündigung fehlt offenkundig, wohl ist aber ein Zusammenhang mit dem
Ergebnis der Abklärung dieser Beschwerden und der Kündigung gegeben.
Es kann offen bleiben, wie weit der (nicht nachgewiesene) Verdacht des Klägers,
C._ und H._ unterhielten ein Verhältnis, nach Treu und Glauben bei der
Zentrale in London vorgebracht werden durfte. Auch hier ist jedenfalls ein Kausal-
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zusammenhang zwischen der Beschwerde als solcher und der Kündigung auszu-
schliessen, wohl aber ein Kausalzusammenhang zwischen dem Ergebnis der Ab-
klärung der Beschwerde und der Kündigung belegt. Immerhin bezeichnete
C._ den Kläger bereits als schwer führbar, noch bevor er von dem ihm vor-
geworfenen Verhältnis Kenntnis erhielt (Urk. 16/6 1. Blatt).
c) Nach dem Kläger ergibt sich die missbräuchliche Kündigung auch aus ihrem
Zeitpunkt. Trotz der bereits am 8. Juni 2012 dem Niederlassungsleiter erteilten
Kündigungserlaubnis habe dieser bis zum 22. August 2012 mit der Kündigung
zugewartet. Damit habe die Beklagte verhindert, dass er an den für die Ver-
tragserneuerungen wichtigen Konferenzen im September und Oktober 2012 habe
teilnehmen und dort wichtige und bereits vereinbarte Kundenkontakte habe pfle-
gen können (Urk. 34 S. 15f ).
Bereits die Vorinstanz hat dieser Argumentation zu Recht eine Absage erteilt. Die
beabsichtigten Kontakte wären solche mit Kunden der Beklagten gewesen und
die Anbahnung von Kontakten und Vertragsverhältnissen lag einzig im Interesse
der Beklagten, nicht aber des Klägers persönlich. Das Arbeitsverhältnis, die damit
verbundene Treuepflicht und das sich daraus ergebende voraussetzungslose
Konkurrenzverbot bestand auch während der Kündigungs- und Freistellungfrist;
dieses Konkurrenzverbot hat nichts mit dem nachvertraglichen Konkurrenzverbot
und dessen Abhängigkeit von einem Kündigungsverschulden zu tun. Damit war
es dem Kläger aber während der Kündigungsfrist in jedem Fall untersagt, Kunden
der Beklagten im Hinblick auf sein künftiges berufliches Fortkommen zu kontaktie-
ren und damit die Beklagte potentiell zu konkurrenzieren. Selbst wenn dem Kläger
bereits im Juni unter sofortiger Freistellung gekündigt worden wäre, wären die
Konferenzen vom September und Oktober noch in die gesetzliche Anstellungszeit
mit der Treuepflicht gefallen; der etwas spätere Kündigungszeitpunkt änderte da-
ran nichts. Die Argumentation des Klägers läuft im Ergebnis darauf hinaus, dass
ihm keine Möglichkeit gegeben worden sei, Kunden der Beklagten abzuwerben
(Prot. I S. 13; Urk. 34 S. 16 Rz 22); diese missbräuchliche Argumentation kann
keinen Rechtsschutz finden. Die - wenn überhaupt - nötig werdende Absage der
erst zwischen Juni und August vereinbarten Kundentermine schadete allein der
Beklagten. Als angestellter Underwriter in der Rückversicherungsbranche war der
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Kläger nicht auf eine ununterbrochene Präsenz in seinem Berufsumfeld angewie-
sen, um seine beruflichen Fähigkeiten oder seinen "Marktwert" aufrecht zu erhal-
ten. Ohne eine Rückversicherungsfirma oder finanzkräftige Kapitalgeber im Rü-
cken kann er als Einzelperson keine Rückversicherungsverträge abschliessen.
Dem Kläger wurde bei Stellenantritt sodann ein Antrittsbonus von Fr. 25'000.-
ausbezahlt (Urk. 4/4 Ziff. 16). Ein solcher dient in der Regel auch als Entschädi-
gung für eingebrachte Kundenkontakte und Marktknowhow.
Weitere in der Person des Klägers liegende Umstände sind nicht ersichtlich, wel-
che die Kündigung als unzeitig erscheinen liessen. Der Kläger war damals erst
rund 16 Monate bei der Beklagten tätig; er war im Zeitpunkt der Kündigung 40
Jahre alt und seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt waren auch aufgrund seiner
beruflichen Qualifikationen intakt. Sodann braucht eine ordentliche Kündigung -
im Gegensatz zur fristlosen Entlassung - nicht zeitlich umgehend nach Kenntnis
des Entlassungsgrundes zu erfolgen. Mit der allenfalls leicht verzögerten Kündi-
gung - aus welchem Grund auch immer - hat die Beklagte kein falsches Spiel ge-
spielt, hat sie doch dem Kläger in der Zeit zwischen Juni und August 2012 keiner-
lei Zusicherungen gemacht oder bei ihm durch irgend eine Äusserung oder ein
Verhalten begründete Hoffnungen auf eine unbeschränkte Fortsetzung des Ar-
beitsverhältnisses geweckt. Jedenfalls behauptet der Kläger nichts Derartiges. Es
spricht vielmehr für die Beklagte, dass sie den Kündigungsentscheid gerade we-
gen der anstehenden Vertragserneuerungssaison nicht vorschnell getroffen hat,
sondern ihn unter Abwägung aller Gründe und unter Berücksichtigung auch der
Ferienabwesenheit des Klägers im August hat reifen lassen.
4. Hat der Kläger keine Gründe glaubhaft gemacht, welche die schriftlichen Kün-
digungsgründe als unzutreffend und als Verschleierung eines missbräuchlichen
Kündigungsgrundes erscheinen lassen, ist seine Klage auch zweitinstanzlich ab-
zuweisen.
D.
Bei diesem Ausgang des Berufungsverfahrens wird der Kläger für beide Gerichts-
instanzen kostenpflichtig.
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Sodann hat er der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren eine volle Partei-
entschädigung zu zahlen. Was der Kläger hinsichtlich der Übersetzungskosten
rügen will, welche der Beklagten nicht zugesprochen wurden (Urk. 34 S. 16 Rz
23), ist nicht nachvollziehbar. Die der Beklagten zugesprochene Parteientschädi-
gung von Fr. 10'900.- entspricht lediglich der Grundgebühr bei einem Streitwert
von Fr. 100'000.-- (§ 4 Abs. 1 AnwGebV) und enthält - zu Unrecht - nicht einmal
einen Zuschlag gemäss § 11 Abs. 2 AnwGebV für die Verhandlung vom 8. Okto-
ber 2013.
Für das Berufungsverfahren sind keine Parteientschädigungen zuzusprechen:
Dem Kläger nicht, weil er unterliegt, der Beklagten mangels wesentlicher Umtrie-
be.