Decision ID: 517464d4-7d3e-5826-be19-2cbc0e7e4439
Year: 2015
Language: de
Court: ZH_SVG
Chamber: ZH_SVG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: social_law
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt:
1.
Der 1969 geborene
X._
arbeitete vom
7.
August 2006 bis 31.
De
zember 2013 (
Urk.
6/45) als Project Manager für die
Z._
, welche ihm am 9.
September per 3
1.
Dezember 2013 kündigte (
Urk.
6/44-45). Ab
1.
Januar 2014 beantragte der Versicherte Arbeitslosenentschädigung.
Nachdem die Arbeitslosenkasse des Kantons Zürich den Fragebogen zur Beendi
gung des Arbeitsverhältnisses sowohl von der
Z._
(
Urk.
6/40/1 f.) als auch vom Versicherten (
Urk.
6/38) eingeholt hatte, stellte sie mit Verfügung vom 1
0.
Februar 2014 (
Urk.
6/37) Letzteren wegen selbstver
schuldeter Arbeits
losigkeit ab
1.
Januar 2014 für die Dauer von 36
Tagen in der
Anspruchs
be
rechtigung
ein. Der Versicherte erhob gegen diese Verfügung mit Eingabe vom 2
1.
Februar 2014 (
Urk.
6/33) Einsprache, welche die
Arbeitslosen
kasse
mit
Ein
sprache
entscheid
vom
4.
Juli 2014 (
Urk.
2) abwies.
2.
Gegen diesen
Einspracheentscheid
erhob der Versicherte mit Eingabe vom 10.
Juli 2014 (
Urk.
1) Beschwerde und beantragte, es seien ihm die Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung ungeschmälert zuzusprechen, eventualiter sei die Sache zwecks Beweisergänzung an die Vorinstanz zurückzuweisen sowie
subeventualiter
sei er ab
1.
Januar 2014 für die Dauer von höchstens 15 Tagen in der Anspruchsberechtigung einzustellen (
Urk.
1 S. 2). In der
Beschwerde
antwort
vom 2
5.
August 2014 (
Urk.
5) schloss die Arbeitslosenkasse auf Abweisung der Beschwerde.
Die Einzelrichterin

Considerations:
zieht in Erwägung:
1.
1.1
Da der Streitwert
Fr.
20’000.-- nicht übersteigt, fällt die Beurteilung der
Beschwerde
in die einzelrichterliche Zuständigkeit (
§
11
Abs.
1 des Gesetzes über das Sozialversicherungsgericht).
1.2
Nach
Art.
30
Abs.
1
lit
.
a
des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeits
losen
versicherung und die Insolvenzentschädigung (
AVIG
)
ist die versicherte Person in der Anspruchsberechtigung ei
nzustellen, wenn sie durch eige
nes Verschulden arbeitslos ist. Die Arbeitslosigkeit gilt namentlich dann als selbst verschuldet, wenn die versi
cherte Person durch ihr Verhalten, i
nsbesondere wegen Verletzung arbeits
vertraglicher Pflichten, d
em Arbeitgeber Anlass zur Auflö
sung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (
Art.
44
Abs.
1
lit
.
a
der Ver
ordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die
Insolvenz
entschädigung
,
AVIV).
1.3
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter
Arbeits
losigkeit
s
etzt keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss
Art.
337 beziehungsweise
Art.
346
Abs.
2 des Obligationen
rechts (OR) voraus. Es genügt, dass d
as allgemeine Verhalten der versic
herten Person Anlass zur Kündigung beziehungsweise Entlassung gegeben hat; Bean
stan
dungen in berufl
icher Hinsicht müssen nicht vorgele
gen haben. Mithin gehören dazu auch charakterliche
Eigen
schaften im weiteren Sinne, die den Arbeit
nehmer oder die Arbeitnehmerin für den Betrieb als untragbar erscheinen lassen. Ei
ne Einstellung in der Anspruchs
berechtigung kann jedoch nur verfügt werden, wenn das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten kla
r fest
steht (BGE 112 V 242 E. 1 und Urteil des Bundesgerichts 8C_582/2014 vom 1
2.
Januar 2015 E. 4, je mit weiteren Hinweisen
).
Das vorwerfbare Verhalten muss zudem nach
Art.
20
lit
. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über
Beschäftigungsför
derung
und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vo
m 2
1.
Juni 1988 (SR
0.822.726.8
) vorsätzlich erfolgt sein, wobei Eventualvorsatz genügt (vgl. BGE 124 V 234 E. 3b, welche Rechtsprechung gemäss Urteil des Bundesgerichts C 5
3/00 vom 1
7.
Oktober 2000 E. 3b
auch im Bereich von Art.
44
Abs.
1
li
t
. a AVIV anwendbar ist
).
Eventualvorsatz ist gegeben, wenn die betroffene Person wissen konnte und musste, dass sie durch ihr Verhalten womöglich eine Kündi
gung bewirkt, und sie eine solche dennoch in Kauf nimmt (Urteile des Bundes
gerichts 8C_466/2007 vom 1
9.
November 2007, E.
3.1, und 8C_326/2014 vom 1
4.
August 2014 E. 2, je mit Hinweisen)
.
Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten darf nicht ohne weite
res auf ein fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (BGE 112 V 242 E.
1 mit Hin
weisen;
zum Ganzen vgl. auch Barbara Kupfer Bucher, Bundes
gesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und
Insolvenzent
schädigung
,
4.
Auflage, Zürich 2013, S. 161 ff., und Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversi
cherung, in: Schweizerisches
Bundesverwaltungs
recht
[SBVR],
2.
Aufl
age, Basel 2007, S. 2427
Rz
831).
1.4
Der Sozialversicherungsprozess ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht. Danach hat das Gericht von Amtes wegen für die richtige und vollständige Abklärung des rechtserheblichen Sachverhaltes zu sorgen. Dieser Grundsatz gilt indessen nicht uneingeschränkt; er findet sein Korrelat in den
Mitwirkungs
pflichten
der Parteien (BGE 125 V 195 E. 2, 122 V 158 E. 1a,
je mit Hinweisen).
Der Untersuchungsgrundsatz wird ergänzt durch den Anspruch auf rechtliches Gehör. Auf ein Beweismittel darf im Verwaltungsverfahren bei der Entschei
dung nicht abgestellt werden, ohne dem Betroffenen Gelegenheit zu geben, an der Beweisabnahme mitzuwirken oder wenigstens nachträglich zum
Bew
eiser
gebnis
Stellung zu nehmen
(BGE 117 V 284 E. 4c).
2.
2.1
Streitig und zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 36 Tage in der
Anspruchs
berechtigung
eingestellt hat.
2.2
Die Beschwerdegegnerin begründete die verfügte Sanktion damit, die ehemalige Arbeitgeberin habe konsistent berichtet, dass der Beschwerdeführer über einen mehrmonatigen Zeitraum vor und nach einer Verwarnung ein ungenügendes Arbeitsverhalten an den Tag gelegt habe. Es seien keine Anzeichen vorhanden, dass die Arbeitgeberin ihm habe schaden wollen, so habe sie ihm insbesondere ein wohlwollendes Zeugnis ausgestellt. Der Beschwerdeführer habe hingegen divergierende Aussagen gemacht, insbesondere seine Behauptung, es seien keine Beanstandungen und Kündigungsandrohungen seitens der Arbeitgeberin erfolgt, sei durch das eingereichte Verwarnungsschreiben widerlegt worden. Daher dürfe und müsse von einem beweisrechtlich mit Sicherheit ausgewiese
nen ungenügenden Arbeitsverhalten seitens des Beschwerdeführers ausgegan
gen werden, aufgrund dessen die Kündigung ausgesprochen worden sei (
Urk.
2 S. 4).
2.3
Demgegenüber stellte sich der Beschwerdeführer zusammenfassend auf den Stand
punkt, die Vorinstanz habe selbst festgestellt, dass Aussage gegen Aussage stehe. Er habe die von der Arbeitgeberin vorgeworfenen Verfehlungen immer substantiiert bestritten und tue dies immer noch. Wenn die
Z._
wirk
lich Grund gehabt hätte, ihn wegen seines pflichtwidrigen Verhaltens zu ent
lassen, hätte sie ihm kaum ein so gutes Arbeitszeugnis ausstellen dürfen. Einzig die vorangegangene Verwarnung habe er in der Einsprache unerwähnt gelassen. Aber man könne ihn deswegen nicht als unglaubwürdig hinstellen, denn er sei nicht verpflichtet gewesen auf diese belastende Verwarnung hinzuweisen. Es sei nicht hinreichend klar erstellt, dass er der Arbeitgeberin Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe, es könne vielmehr daran gelegen haben, dass er vor der Kündigung längere Zeit krank gewesen sei und er der Arbeitge
berin zu teuer gewesen sei (
Urk.
1 S. 2-3).
3.
3.1
Die Arbeitgeberin gab in der Arbeitgeberbescheinigung vom 1
5.
Januar 2013 als Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch sie „ungenügende Leistungen“ an. Gleichzeitig legte sie dar, dass der Beschwerdeführer infolge einer „Langzeitkrankheit“ vom
6.
März bis
3.
Juni 2016 zu 100
%
, danach bis 1
8.
Juli 2013 zu 60
%
und bis 3
1.
Oktober 2013 zu 40
%
arbeitsunfähig gewe
sen sei (
Urk.
6/45). In der schriftlichen Kündigung
vom
9.
September 2013
sel
ber gab die Arbeitgeberin keinen Grund für die Kündigung an, sie bezog sich einzig auf ein „heutiges“ Gespräch mit dem Versicherten (
Urk.
6/44).
Auf Nachfrage der Arbeitslosenkasse, was die Arbeitgeberin unter „unge
nügen
den Leistungen“ verstehe, verwies diese am 2
7.
Januar 2014 auf eine schriftli
che Verwarnung vom
7.
Februar 201
3.
Darin wurde festgehalten, dass seit Beginn der Vertrauensarbeitszeit im Februar 2012 der Versicherte seine tägliche Soll-Arbeitszeit von 8,4 Stunden regelmässig massiv unterschritten habe. Dar
über hinaus habe er seinen Vorgesetzten über diverse Absenzen, wie Urlaub, Krankheit, Home-Office oder Dienstreisen nicht informiert. Auch die Unordnung an seinem Arbeitsplatz führe zu einer ineffizienten Arbeitsweise, sodass sogar Bestellungen verloren gingen. Daher fordere man ihn auf, ab sofort die
Block
zeiten
08:30 bis 11:30 Uhr und 13:00 bis 17:30 Uhr einzuhalten sowie Abwesenheiten innerhalb dieser Blockzeiten dem Vorgesetzten zu melden. Die Erfas
sung erfolge ausschliesslich durch die Zentrale, die
Mobatime-Zugangsbe
rech
ti
gung
werde bis auf weiteres auf Leseberechtigung einge
schränkt. Des Weiteren habe er seinen Arbeitsplatz bis am 2
0.
Februar 2013 in Ordnung zu bringen. Der Versicherte wurde gebeten, dieser Aufforderung umgehend nach
zu
kommen, ansonsten sehe man sich veranlasst, das Arbeitsverhältnis zu kün
digen. Die Kenntnisnahme dieser Verwarnung
wurde vom
Beschwerdeführer unter
zeichnet (vgl.
Urk.
5/40/5).
Neben dem Hinweis auf diese Verwarnung führte die Arbeitgeberin im Frage
bogen der Arbeitslosenkasse noch an, die Arbeitshaltung habe sich auch nach der schriftlichen Verwarnung nicht wesentlich verbessert. Der Versicherte sei mündlich und schriftlich verwarnt worden. Ohne sein Verhalten wäre ihm nicht gekündigt worden und sie gab an, dass die Beendigung des Arbeitsver
hältnisses aus ihrer Sicht einzig auf das Selbstverschulden des Versicherten zurück
zu
führen sei (
Urk.
6/40).
3.2
Der Versicherte zeigte sich im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur Kündigung vom 3
0.
Januar 2014, in welchem ihm von der Arbeitslosenkasse unterbreitet worden war, dass die Arbeitgeberin „ungenügende Leistungen“ als Kündigungs
grund angegeben habe, überrascht und fand ihn
als
nicht nachvollziehbar. Er verwies darauf, dass im Kündigungsschreiben kein Grund angegeben worden sei. Er sei weder schriftlich noch mündlich verwarnt worden. Er betrachte die Kündigung nicht als selbstverschuldet. Er sei bei der Kündigung immer noch zu 30
%
wegen eines „Burnouts“ krankgeschrieben gewesen und er vermute viel
mehr, dass dies der Grund für die Kündigung gewesen sei. Im Zeitpunkt der Kündigung habe er noch ein erhebliches Ferienguthaben von 35 Tagen gehabt, was zeige, dass er keine ungenügenden Leistungen erbracht habe (
Urk.
6/38).
In der Einsprache vom 2
1.
Februar 2014 (
Urk.
6/33) sowie in der Stellungnahme vom 1
7.
Juni 2014 (
Urk.
6/11) bestritt der inzwischen vertretene Beschwerde
führer sämtliche Vorwürfe, räumte jedoch inzwischen die Kenntnis der Ver
war
nung ein. Er habe die Vorwürfe anlässlich der Verwarnung mündlich bestritten und tue dies auch heute noch. Es habe kein Unterschreiten der Soll-Arbeitszeit gegeben, es habe keine festen Arbeitszeiten gegeben. Die von ihm eingehaltenen Arbeitszeiten könne er belegen, er habe sie selber erfasst. Es habe keinen objek
tiven Grund gegeben ihm zu kündigen, es sei bei der Kündigung nicht von ungenügenden Leistungen die Rede gewesen.
3.3
Infolge dieser
Bestreitungen
stellte die Arbeitslosenkasse der ehemaligen Arbeit
geberin in einem Schreiben vom 1
5.
Mai 2014 einige Fragen zum Verhalten des Versicherten nach der Verwarnung.
A._
, Leiter Human
Resource
, teilte der Kasse in einem Schreiben vom 1
9.
Mai 2014 mit, das Verhalten des Versicherten habe sich nicht wesentlich verändert. Wiederholt habe er sich nicht an die vereinbarten Arbeitszeiten gehalten und habe es so zum Beispiel mehr
mals versäumt, rechtzeitig an Meetings teilzunehmen. Auch die Unordnung am Arbeits
platz sei weitgehend unverändert geblieben. Die Bean
standungen seien in der Folge mündlich vom Vorgesetzten des Versicher
ten,
B._
mitge
teilt worden. Der Umstand der Krankheit habe keinen Einfluss auf die Kün
di
gung gehabt (
Urk.
6/19).
3.4
Weiter reichte die Arbeitslosenkasse eine Telefonnotiz vom 1
3.
Juni 2014 von einem Gespräch mit
B._
ein. Dieser legte dar, am Arbeitsverhalten des Versicherten (wenig Produktivität und Unordnung im Büro) habe sich in der Zeit, da er effektiv gearbeitet habe und nicht krankgeschrieben gewesen sei, nichts wesentlich verbessert. Es sei wiederholt zu unpünktlichem Erscheinen gekommen. Der Versicherte habe versucht auszutesten, wie weit er gehen könne.
Man habe mit ihm Blockzeiten vereinbart, weil er massive Überzeiten aufge
häuft gehabt habe, was misstrauisch gemacht habe. Man habe ihn zweimal beim Falschstempeln erwischt, worauf mit ihm eine Vertrauensarbeitszeit ohne
zusätzliche Überstundenentschädigung vereinbart worden sei. Die Situation habe sich aber nicht verbessert. Der Versicherte sei für die Firma häufig nicht erreichbar gewesen, was er nachträglich mit Ferien, Krankheit, Dienstreisen etc. begründet habe, so wie es im Verwarnungsschreiben erwähnt worden sei. Man habe ihn mündlich darauf hingewiesen, dass man mit dem Verhalten nicht ein
verstanden sei. In der Zeit, in der er nur teilweise arbeitsunfähig gewesen sei, habe er erst nicht zu den vorgeschlagenen und betrieblich sinnvollen Zeiten erscheinen wollen, mit der Begründung, dies hätte zusätzliche Auslagen
für‘s
Benzin zur Folge. Zudem habe er darauf bestanden, an einem Betriebsausflug teilzunehmen, obwohl seine Arbeit nicht erledigt gewesen sei. In der Zeit nach der Krankheit und vor der Kündigung seien zudem Unregelmässigkeiten bei der Spesenabrechnung aufgefallen.
3.5
Diese Beweisstücke unterbreitete die Arbeitslosenkasse dem Versicherten vor Erlass ihres
Einspracheentscheids
. In der Stellungnahme seines Rechtsvertreters vom 1
7.
Juni 2014 bestritt der Versicherte, dass er nach der Verwarnung unpro
duktiv gewesen sei und eine Unordnung im Büro gehabt habe. Der Perso
nalchef Herr
A._
habe ausdrücklich bestätigt, dass das Büro aufgeräumt gewesen sei. Die von ihm betreuten Kunden könnten sodann bestätigen, dass er die Vorgaben erreicht habe. Tatsache sei sodann gewesen, dass er sein Pensum nur mit vielen Überstunden habe bewältigen können, dahinter habe keine fal
sche Absicht gestanden. Man habe mit ihm in der Folge eine rechtlich unzu
lässige Vertrauensarbeitszeit ohne
Überstundenent
schädigung
abgemacht. Es sei auch bestritten, dass er falsch gestempelt habe und nicht erreichbar gewesen sei. Der Betriebsausflug habe zur Zeit stattge
funden, als er zu 100
%
arbeitsunfähig gewesen sei. Es habe auch keine Unregel
mässigkeiten bei den Spesen gegeben, einzelne Spesen seien einfach von der Arbeitgeberin nicht anerkannt worden (
Urk.
6/34).
4.
4.1
Fest steht, dass mit dem Beschwerdeführer per
1.
Februar 2012 eine vertragliche Abmachung getroffen wurde, mit der auf eine Überstundenabgeltung künftig verzichtet wurde und wonach keine festen Arbeitszeiten galten. Gleichzeitig verpflichtete sich der Versicherte, seine Arbeitskraft nach bestem Wissen und Können in den Dienst der Arbeitgeberin zu stellen. Als Ziel-Jahreseinkommen wurden
Fr.
99'450.— vorgesehen, wobei ein Grundgehalt von
Fr.
7'650.— abge
macht war (
Urk.
6/49). Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers ist die schriftliche Vereinbarung einer von
Art.
321c
Abs.
1 OR abweichenden
Über
stundenentschädigungsregelung
gemäss
Art.
321c
Abs.
3 OR zulässig, wofür es
keine Kaderstellung braucht (
Art.
OR,
Streiff
/von
Kaenel
/Rudolph, Arbeitsver
trag, Praxiskommentar zu
Art.
319-362 OR,
7.
A. 2012, N7 zu
Art.
321c OR). Eine solche zulässige Verzichtsregelung für allfällige Überstunden in der Zukunft wurde hier so getroffen. Dass es sich dabei – ohne dass eine Stunden
zahl angegeben wurde - um ein Vollzeitarbeitsverhältnis handelte, gab der Beschwerdeführer gegenüber der Arbeitslosenversicherung selber an (Urk.
6/49). Weiter ist erstellt, dass dem Beschwerdeführer in der Verwarnung vom
7.
Februar 2013 Blockzeiten auferlegt worden sind, die es in der Folge
und zwar auch ab dem Zeitpunkt der wieder eingetretenen teilweisen Arbeits
fähig
keit ab
3.
Juni 2013 (
Urk.
6/48) - einzuhalten waren. Wie sich aus den vom Beschwerdeführer selber eingereichten Zeitaufstellungen ergibt, finden die sei
tens der Arbeitgeberin gemachten Ausführungen, es sei trotz der Verwarnung wieder zu Verspätungen gekommen, ihre Bestätigung. Blockzeit war um 8.30
Uhr. Mehrere Male sind auf der Liste Eingangszeiten von 8.40 Uhr ver
merkt, welche die von der Arbeitgeberin dargelegten
Unpünktlichkeiten
belegen und eine Blockzeitverletzung darstellen. Dass es sich dabei um regulär abgemel
dete Verspätungen gehandelt hätte, legte der Beschwerdeführer nicht dar. Ent
gegen der Darstellung des Beschwerdeführers bestätigte sodann
A._
schriftlich, dass die Unordnung des Arbeitsplatzes nach der Verwar
nung nicht gebessert hatte (
Urk.
6/19). Es handelt sich somit nicht um
unsub
stan
tiierte
Vorwürfe, sondern die seitens der Arbeitgeberin kritisierten Punkte wur
den in der Tat konsistent und hinreichend detailliert vorgebracht.
4.2
Im Gegenteil dazu stritt der Beschwerdeführer die Vorwürfe
unsubstantiiert
ab. Ob er von sich aus auf die schriftliche Verwarnung und die ihm somit bekann
ten Vorwürfe hätte hinweisen müssen, kann hier offen bleiben. Klarerweise darf und muss sein Aussageverhalten im Rahmen der Prüfung seiner Glaubwürdig
keit gewürdigt und beachtet werden. Diese Würdigung fällt durch das anfängli
che Abstreiten von bekannten Vorwürfen, festgehalten in einer schriftlichen Verwarnung, zu seinen Lasten aus, wie das die Beschwerdegegnerin richtig erkannt hat. Demgegenüber hat sich die Arbeitgeberin durch ihre Darstellung im Schreiben von
A._
vom 1
9.
Mai 2014 und den Hintergrund
informationen in der Aktennotiz vom Gespräch mit
B._
(
Urk.
6/13) hinreichend konsistent verhalten. Dies vermag auch das ausgestellte Arbeits
zeugnis nicht in Frage zu stellen. Im Gegenteil wies die Arbeitgeberin mit der ausgewählten Formulierung "mit seinen Leistungen waren wir weitgehend zufrieden", darauf hin, dass es hier Vorbehalte der Arbeitgeberin gab. Es handelt sich somit nicht um ein durchwegs positives Zeugnis, das die im vorliegenden Verfahren von der Arbeitgeberin vorgebrachten Kritikpunkte als unglaubwürdig erscheinen liessen. Die Arbeitgeberin hatte sich in den schriftlichen Darstellun
gen in den
Hauptvorwürfen hinreichend klar erklärt,
in der telefonischen Abklärung
waren dann Hintergrundinformationen nachgeliefert worden, zu denen sich der Versicherte äussern konnte; der Sachverhalt erweist sich als hinreichend abgeklärt.
Zusammenfassend ist mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erstellt, dass der Beschwerdeführer durch sein vermeidbares Fehlverhalten, das er trotz der schriftlichen Verwarnung an den Tag gelegt hatte, in Kauf genommen hat, dass es entsprechend der schriftlichen Androhung zur Kündigung durch die Arbeit
geberin gekommen ist. Ein Kausalzusammenhang zwischen seinem Verhalten und der Kündigung ist damit – wie die Arbeitgeberin dargetan hat - glaubhaft erstellt. Damit sind die Voraussetzungen für die Einstellung in der
Anspruchs
berechtigung
im Sinne von
Art.
44
Abs.
1
lit
. a AVIV gegeben.
5.
5.1
Zu prüfen bleibt die Dauer der Einstellung, insbesondere der Grad des dafür massgebenden Verschuldens.
5.2
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach
dem Grad des Verschuldens (
Art.
30
Abs.
3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30
Tage bei mittelschwerem und 31
bis 60 Tag
e bei schwerem Verschulden (
Art.
45
Abs.
3 AVIV).
5.3
Die Beschwerdegegnerin verfügte eine Einstellung in der
Anspruchs
berechti
gung
von 36 Tagen. In Anwendung von
Art.
45
Abs.
3 AVIV ist sie somit von einem unteren Bereich eines schweren Verschuldens ausgegangen (
Urk.
2). Der Beschwerdeführer war von der Arbeitgeberin am
7.
Februar 2013 bzgl. seines Verhaltens ausdrücklich und schriftlich verwarnt worden. Es musste ihm also bewusst sein, wie schlimm die Arbeitgeberin Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz qualifizierte, drohte sie doch im Fall, dass es nicht zur Besserung käme, mit der Kündigung. Trotzdem kam es in der Folge wieder zu Verstössen. Es handelte sich somit ni
cht um ein einmaliges Ereignis sondern um ein mehrfach gerügtes vermeidbares Verhalten des Versicherten, das die seitens der Arbeitgeberin angekündigte Konsequenz hatte. A
ngesichts dessen ist die Einstufung durch die Beschwerdegegnerin nicht zu beanstanden (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_649/2009 vom 3
0.
Oktober 2009 E. 3.2.2). Folglich ist die Beschwerde abzuweisen.