Decision ID: 0352b4b8-c371-433c-abd8-64073f70199d
Year: 2022
Language: de
Court: SG_VSG
Chamber: SG_VSG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Sachverhalt
A.
A._ (nachfolgend: Versicherte) meldete sich am 31. Mai 2021 beim Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zur Arbeitsvermittlung an (act. G 3.1.48) und stellte
ab 1. Juni 2021 bei der kantonalen Arbeitslosenkasse Antrag auf
Arbeitslosenentschädigung. Sie gab an, im Februar 2021 per 31. Mai 2021 bzw. auf
Ende des Mutterschaftsurlaubs plus Ferien gekündigt zu haben. Als Grund der
Kündigung nannte sie einen Arbeitsplatzkonflikt (act. G 3.1.46).
A.a.
Die Arbeitgeberin führte am 7. Juni 2021 in der Arbeitgeberbescheinigung als
Grund der Kündigung aus, der Mutterschaftsurlaub sei abgelaufen und sie habe keine
Teilzeitstelle anbieten können (act. G 3.1.38).
A.b.
Am 14. Juni 2021 hielt die Versicherte im Rahmen der Verschuldensabklärung fest,
aus gesundheitlichen Gründen gekündigt zu haben. Während ihrer Tätigkeit habe es
zudem Angriffe auf ihre persönliche Integrität gegeben, welche ihr Vertrauen gegenüber
der Arbeitgeberin stark verschlechtert hätten. Sie habe bis zum Ende ihrer
Schwangerschaft drei neue Mitarbeiter einarbeiten müssen, wobei sie gesundheitlich
komplett überfordert gewesen sei (act. G 3.1.30). Hausarzt Dr. med. B._, Facharzt für
Allg. Innere Medizin, bestätigte im ärztlichen Attest vom 14. Juni 2021, dass er der
Versicherten wegen Konfliktsituationen am Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen
am 18. Januar 2021 zu einem Wechsel der Arbeitsstelle geraten habe (act. G 3.1.28).
Im detaillierten Arztzeugnis vom 30. Juni 2021 befand Dr. B._ die Versicherte in einer
anderen Tätigkeit als bei der bisherigen Arbeitsstelle als vollumfänglich arbeitsfähig
(act. G 3.1.25.).
A.c.
In der Stellungnahme vom 3. Juli 2021 führte die Versicherte weiter aus, sie habe
trotz Empfehlung ihres Hausarztes und ihrer Psychotherapeutin darauf verzichtet, sich
arbeitsunfähig schreiben zu lassen. Zu jenem Zeitpunkt habe sie während zwei bis drei
A.d.
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B.
Tagen pro Woche Homeoffice einfordern können, was entlastend gewesen sei. Sie
habe eine saubere Übergabe vor ihrem Mutterschaftsurlaub machen wollen, denn sie
sei die einzige gewesen, die über alles Bescheid gewusst habe. Der Arbeitsplatzkonflikt
habe sich bereits vor der Schwangerschaft zugespitzt. Dies unter anderem, weil sich
ihre Vorgesetzte und ihr Arbeitgeber, ein Paar, mehrfach rechtsmissbräuchlich
verhalten hätten. Drei Mitarbeiter hätten das Team verlassen. Die Einarbeitung der drei
neuen Mitarbeiter sei ihr aufgelastet worden. Wegen der Schwangerschaft habe sie
bereits unter Atembeschwerden gelitten, erschwerend sei die Maskenpflicht
dazugekommen. Obwohl sie zur Risikogruppe gehört habe, habe sie mit den neuen
Mitarbeitern eng zusammenarbeiten müssen (act. G 3.1.25 S. 65f.).
Am 9. Juli 2021 verfügte die Arbeitslosenkasse, die Versicherte werde für 28 Tage
in der Anspruchsberechtigung eingestellt (act. G 3.1.24).
A.e.
Gegen diese Verfügung erhob die Versicherte am 14. Juli 2021 Einsprache. Sie
machte geltend, in der Verfügung sei nicht auf ihre Argumente zur Arbeitsplatzsituation
eingegangen worden. So sei sie am Arbeitsplatz mehrmals unfair behandelt oder
abgemahnt worden, weshalb eine weitere Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin nicht
zumutbar gewesen sei. Zudem sei sie unzufrieden mit ihrem Aufgabenbereich
gewesen. Dieser sei am Vorstellungsgespräch klar anders definiert worden, als was sie
später hauptsächlich habe arbeiten müssen. Auch sei wenig auf ihre Fähigkeiten
eingegangen worden. Bezüglich der Kündigung habe sie sich beim Hausarzt, beim
RAV, direkt bei der Arbeitslosenkasse und bei einem Anwalt für Arbeitsrecht, der bei
einer kantonalen Einrichtung tätig sei, informiert. Ihr sei erklärt worden, dass sie auf
Ende des Mutterschaftsurlaubes kündigen könne und somit die drei Monate
Kündigungsfrist berücksichtigt seien. Bei der Anmeldung beim RAV solle sie beim
Kündigungsgrund den Arbeitsplatzkonflikt anführen und die gesundheitlichen Gründe
vom Arzt bestätigen lassen. Auf diese Weise sollte es keine bis nur wenige Einstelltage
geben. Sie habe sich zudem bereits während dem Wochenbett und dem
Mutterschaftsurlaub sehr um eine neue Arbeitsstelle bemüht (act. G 3.1.21).
B.a.
Mit Stellungnahme vom 6. August 2021 teilte der Hausarzt der Arbeitslosenkasse
mit, er habe die Versicherte letztmals am 18. Januar 2021 in seiner Sprechstunde
B.b.
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C.
gesehen. Auf Grund der starken psychischen Beschwerden habe er ihr damals einen
Stellenwechsel empfohlen. Sie habe sich aber nie bei ihm für ein
Arbeitsunfähigkeitszeugnis gemeldet. Er könne darum keine Auskunft geben, ob das
Arbeitsverhältnis bis zum Auffinden einer adäquaten Stelle hätte weitergeführt werden
können (act. G 3.1.14).
Mit Einspracheentscheid vom 24. August 2021 hiess die Arbeitslosenkasse die
Einsprache teilweise gut und hob die angefochtene Verfügung vom 9. Juli 2021 auf. Die
Versicherte wurde für 23 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt. In der
Begründung führte die Arbeitslosenkasse aus, es stehe fest, dass die Versicherte ihre
Arbeitsstelle selbst gekündigt habe, ohne dass ihr eine Anschlussstelle zugesichert
gewesen sei. Die geltend gemachten Gründe seien weder in gesundheitlicher Hinsicht
noch mit Blick auf die Arbeitsplatzkonflikte ausreichend nachgewiesen, um eine
Unzumutbarkeit der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Gesetzes zu
rechtfertigen. Aufgrund der glaubwürdig geschilderten Probleme am Arbeitsplatz könne
das Verschulden der Versicherten jedoch - als Ausnahme von der Regel - als
mittelschwer beurteilt und die Sanktionsdauer auf 23 anstelle der 28 Einstelltage
reduziert werden (act. G 3.1.8).
B.c.
Gegen diesen Einspracheentscheid richtet sich die vorliegende Beschwerde der
Versicherten (nachfolgend: Beschwerdeführerin) vom 22. September 2021
(Postaufgabe). Die Beschwerdeführerin beantragt sinngemäss die Aufhebung des
Einspracheentscheids und führt im Wesentlichen aus, ihre Arbeitgeberin habe während
ihrer Schwangerschaft nicht genügend Rücksicht auf ihre Gesundheit genommen.
Auch habe sie Atembeschwerden wegen der Schwangerschaft und der Maske gehabt
und weil sie in jener Zeit intensiv drei neue Mitarbeiter habe einarbeiten müssen.
Panische Zustände seien die Folge davon gewesen. Der Arbeitsplatzkonflikt habe
bereits vorher bestanden. Eine Krankschreibung durch den Hausarzt habe sie
allerdings abgelehnt, weil sie auf Besserung und eine Entlastung durch Homeoffice
gehofft habe und eine saubere Übergabe habe erreichen wollen. Weiter seien zwei
Vorfälle beim Entscheid zu wenig beachtet worden. Einmal sei sie zu Unrecht als
Lügnerin hingestellt, ins Sitzungszimmer zitiert und abgemahnt worden. Ein andermal
C.a.
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Considerations:
Erwägungen
1.
sei sie zu Unrecht als Unruhestifterin hingestellt worden. Beide Vorfälle habe sie als
Rufmord empfunden, weshalb für sie eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht
mehr zumutbar gewesen sei (act. G 1).
Mit Beschwerdeantwort vom 26. Oktober 2021 beantragt die
Beschwerdegegnerin die Abweisung der Beschwerde und verweist zur Begründung auf
den Einspracheentscheid vom 24. August 2021 (act. G 3).
C.b.
In der Replik vom 17. November 2021 teilt die Beschwerdeführerin nach erfolgter
Akteneinsicht mit, sie sei mittlerweile an dem Punkt angelangt, dass sie einen
Entscheid zu Gunsten der Beschwerdegegnerin akzeptieren würde. Ihr seien einige
Einstelltage gutgeheissen worden und finanziell komme sie gerade so durch. Sie habe
sich v.a. an der Einstufung "mittelschweres Verschulden" von 28 respektive 23
Einstelltagen gestört und an der Tatsache, dass auf den Arbeitsplatzkonflikt erst nicht
eingegangen worden sei, obwohl sie dazu aufgefordert worden sei, sämtliche Gründe
für die Kündigung zu nennen. Zudem irritiere sie die Stellungnahme von Dr. B._ vom
6. August 2021. Sie habe ihn im November 2020 wegen physischen Beschwerden
aufgesucht, nämlich wegen Atemnot und panischen Zuständen, welche sich körperlich
gezeigt hätten. Sie könne sich zwar nicht erinnern, ob er sie körperlich untersucht
habe, aber dass er keinen Befund abgeben könne, sei nicht nachvollziehbar. Nach
Rücksprache mit verschiedenen Stellen und weil sie alles habe sauber abschliessen
wollen, habe sie sich für eine reguläre Kündigung entschieden. Keiner der
beigezogenen Personen habe jedoch damit gerechnet, dass ihr dadurch ein
mittelschweres Verschulden angelastet werden würde (act. G 5).
C.c.
Die Beschwerdegegnerin verzichtet auf die Einreichung einer Duplik (act. G 7).C.d.
Vorliegend ist streitig und zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin zu Recht wegen
Selbstkündigung in der Anspruchsberechtigung eingestellt wurde und falls ja, ob die
Anzahl Einstelltage angemessen ist.
1.1.
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Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist eine
versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes
Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann,
wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne
dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der
Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über
die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV;
SR 837.02]). Im Bereich der freiwilligen Stellenaufgabe findet das
sozialversicherungsrechtliche Schadenminderungsprinzip seine Grenze bei der
Zumutbarkeit (Art. 16 Abs. 2 AVIG). Eine Stelle, die im Sinne von Art. 16 Abs. 2 AVIG
unzumutbar und damit von der Annahmepflicht ausgenommen ist, kann der
versicherten Person auch nicht zum Beibehalten zugemutet werden.
1.2.
Im Weiteren ist bei der Prüfung der Frage, ob eine Sanktion wegen Selbstaufgabe
der Stelle im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV zulässig ist, das Übereinkommen
Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung
und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8,
nachfolgend Übereinkommen) zu beachten, das für die Schweiz am 17. Oktober 1991
in Kraft getreten ist. Nach Art. 20 lit. c des Übereinkommens können Leistungen der
Arbeitslosenversicherung verweigert, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn
die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person ihre Beschäftigung
freiwillig ("volontairement") ohne triftigen Grund ("sans motif légitime") aufgegeben hat.
Diese staatsvertragliche Norm ist im Einzelfall direkt anwendbar (BGE 124 V 236 E. 3c)
und geht den nationalen Bestimmungen für den Erlass einer Einstellungsverfügung vor.
Damit dürfen bei einer völkerrechtskonformen Auslegung von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV
an die Zumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz keine überhöhten Anforderungen
gestellt werden; insbesondere sind bei der Zumutbarkeitsprüfung auch subjektive
Beweggründe der versicherten Person zu berücksichtigen (JACQUELINE CHOPARD,
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich 1998, S. 80). Wie auch das
Bundesgericht festgehalten hat, kann nicht von einer freiwilligen
Beschäftigungsaufgabe im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden, wenn
eine versicherte Person nicht von sich aus, sondern vom Arbeitgeber oder durch die
Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündigung gedrängt wird. Gleiches gilt für den Fall, da
die versicherte Person für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu nennen vermag
(BGE 124 V 238 E. 4b/aa).
1.3.
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2.
Der Sozialversicherungsprozess ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht.
Danach hat das Gericht von Amtes wegen für die richtige und vollständige Abklärung
des rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen (BGE 115 V 142 E. 8a). In
beweisrechtlicher Hinsicht gilt der im Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der
überwiegenden Wahrscheinlichkeit (ARV 1993/1994 Nr. 31 S. 225 E. 3a; vgl. auch Urteil
des Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; ab 1. Januar 2007: Sozialrechtliche
Abteilungen des Bundesgerichts] vom 10. Dezember 2002 i/S G., C 138/02, E. 2).
1.4.
Vorliegend ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin ihre Stelle per 31. Mai
2021 selbst kündigte und ihr zu jener Zeit keine andere Stelle zugesichert war (act.
G 3.1.34). Streitig und zu prüfen ist, ob ihr die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
ab dem 1. Juni 2021 bis zum Finden einer geeigneten Anschlussstelle zugemutet
werden konnte.
2.1.
Die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ist vor
dem Hintergrund von Art. 16 Abs. 1 AVIG zu beurteilen, wonach grundsätzlich jede
Arbeit zumutbar ist, es sei denn, einer der in Abs. 2 dieser Bestimmung abschliessend
aufgelisteten Ausnahmetatbestände sei erfüllt. Nach der Rechtsprechung des
Bundesgerichts ist die Zumutbarkeit zum Verbleib am bisherigen Arbeitsplatz strenger
zu beurteilen als die Zumutbarkeit zur Annahme einer neuen Stelle. Ein schlechtes
Arbeitsklima oder Spannungen zwischen der versicherten Person und Arbeitskollegen
oder Vorgesetzten begründen noch keine Unzumutbarkeit. Sie können allenfalls im
Rahmen der Verschuldensbeurteilung Berücksichtigung finden (SVR 1997 ALV Nr. 105
S. 324 E. 2a und Urteil des Bundesgerichts vom 17. Dezember 2020, 8C_584/2020,
E. 4). Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen (vgl. Art. 16 Abs. 2 lit. c AVIG)
muss nach der Rechtsprechung durch ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder
allenfalls andere geeignete Beweismittel) belegt sein. Aus Gründen der
Rechtssicherheit darf sich die Arbeitslosenkasse oder das Gericht nicht mit blossen
Behauptungen begnügen, sondern benötigt vielmehr zweckdienliche Beweismittel, die
primär die versicherte Person im Rahmen der ihr obliegenden Mitwirkungspflicht bei
der Abklärung des Sachverhalts beizubringen hat (Urteil des Bundesgerichts vom 27.
November 2013, 8C_742/2013, E 4.1 mit Hinweisen).
2.2.
Die Beschwerdeführerin gab in ihrer Stellungnahme vom 14. Juni 2021 an, aus
gesundheitlichen Gründen gekündigt zu haben und weil es während ihres
Arbeitsverhältnisses Vorfälle gegeben habe, welche sie als Angriff auf ihre persönliche
Integrität betrachte. Diese hätten das Vertrauen in die Arbeitgeberin stark
2.3.
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verschlechtert. Sie sei am Arbeitsplatz unfair beurteilt und abgemahnt worden, so dass
eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar gewesen sei. Sie habe gewisse Vorfälle
gegenüber der Arbeitgeberin nicht ansprechen können, da klar gewesen sei, wo die
Schuld gelegen habe, sie aber als Arbeitnehmerin am kürzeren Hebel gesessen habe.
Andere Themen seien besprochen worden, hätten aber zu keinem Ergebnis geführt, vor
allem, weil die Arbeitgeberin ihr ökonomisches Interesse verfolgt habe. Es habe
mindestens sechs Gespräche im grösseren Rahmen gegeben (act. G 3.1.30).
In der Stellungnahme vom 3. Juli 2021 führte sie weiter aus, sie habe trotz
Empfehlung ihres Hausarztes und ihrer Psychotherapeutin darauf verzichtet, sich
arbeitsunfähig schreiben zu lassen. Zu jenem Zeitpunkt habe sie während zwei bis drei
Tagen pro Woche Homeoffice einfordern können, was entlastend gewesen sei. Auch
sei sie der Ansicht gewesen, dass ihre Vorgesetzte und nicht die Arbeit das Problem
gewesen sei. Sie habe eine saubere Übergabe vor ihrem Mutterschaftsurlaub machen
wollen, denn sie sei die einzige gewesen, die über alles Bescheid gewusst habe. Der
Arbeitsplatzkonflikt habe sich bereits vor der Schwangerschaft zugespitzt. Dies unter
anderem, weil sich ihre Vorgesetzte und ihr Arbeitgeber, ein Paar, mehrfach
rechtsmissbräuchlich verhalten hätten. Drei Mitarbeiter hätten das Team verlassen. Die
Einarbeitung der drei neuen Mitarbeiter sei ihr aufgebürdet worden. Wegen der
Schwangerschaft habe sie bereits unter Atembeschwerden gelitten, erschwerend sei
die Maskenpflicht hinzugekommen. Obwohl sie zur Risikogruppe gehört habe, habe sie
mit den neuen Mitarbeitern eng zusammenarbeiten müssen. Es sei körperlich extrem
fordernd gewesen und mental habe sie ohnehin dauernd dem Arbeitsplatzkonflikt
nachgehangen. Das habe zu Atemnot und folglich zu panischen Zuständen geführt.
Zuerst habe sie sich Hilfe beim Hausarzt geholt, anschliessend habe sie im
Kantonsspital St. Gallen in die ambulante Behandlung einer Psychotherapeutin, Frau
C._, gehen können. Sie habe ihre Vorgesetzte um Entlastung gebeten. Diese habe in
einer E-Mail aber klar zum Ausdruck gebracht, dass sie allein verantwortlich für ihre
Gesundheit und die Einarbeitung sei. Auch habe sie festgehalten, dass das
ökonomische Interesse der Arbeitgeberin im Vordergrund stehe, weil der Verlauf der
Schwangerschaft nie vorhersehbar sei und die Beschwerdeführerin daher alles zeitnah
erledigen müsse. Sie habe bis zum letzten Tag voll gearbeitet. Selbst die neuen
Mitarbeiter seien stets überfordert gewesen und sie habe die dreifache Belastung
getragen. Ihre Vorgesetzte habe keine Rücksicht auf ihre Gesundheit oder diejenige
ihrer Tochter genommen. Sie habe die Arbeitsstelle schon vorher kündigen wollen,
sobald sie eine neue Stelle gehabt hätte, aber dann sei Corona gekommen und ihre
Schwangerschaft (act. G 3.1.65f.). In der Einsprache vom 14. Juli 2021 und der
Beschwerde vom 22. September 2021 zeigte die Beschwerdeführerin noch einmal
2.4.
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ausführlich auf, unter welchen spezifischen gesundheitlichen Beschwerden und
arbeitsbezogenen Umständen sie während ihrer Schwangerschaft gearbeitet hatte (act.
G 3.1.21, G 1).
Obgleich ihr ihr Hausarzt Dr. B._ im Januar 2021 zu einem Arbeitsplatzwechsel
geraten hatte (vgl. act. G 3.1.28), was während der Schwangerschaft und zur Zeit der
Pandemie allerdings sehr schwierig erscheinen durfte, liegen keine
Arbeitsunfähigkeitsatteste vor. Unabhängig davon wären solche betreffend die Zeit der
Schwangerschaft aber auch nicht ohne weiteres ein genügender Beweis für die
Unzumutbarkeit der Wiederaufnahme einer innegehabten Arbeitsstelle nach dem
Mutterschaftsurlaub. Dass die Wiederaufnahme der bisherigen Arbeitsstelle aus
gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar gewesen wäre, bestätigt weder der Arzt der
Beschwerdeführerin, noch macht sie dies selber im Rahmen der Beschwerde oder ihrer
Replik geltend. So wurde damit einhergehend auch im Verlaufsprotokoll über die
Besprechungen mit dem Personalberater keine Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen
Gründen festgehalten. Vielmehr ist dort protokolliert, die Beschwerdeführerin habe
geschildert, sie habe ihre Stelle von sich aus kündigen wollen, da sie seit längerem
mehrere Konflikte mit der Arbeitgeberin gehabt habe. Aus ihrer Sicht hätte sie zu 100%
weiterarbeiten können, sie habe dies aber bei dieser Arbeitgeberin nicht mehr gewollt
(act. G 3.1.40). Dass Dr. B._ aufgrund der letztmals am 18. Januar 2021 erfolgten
Vorstellung der Beschwerdeführerin in seiner Sprechstunde keine Beurteilung darüber
abgeben konnte, ob eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Auffinden
einer geeigneten Stelle zumutbar gewesen wäre (vgl. seine Stellungnahme vom 6.
August 2021, act. G 3.1.14), erscheint somit schlüssig. So stellte er keineswegs in
Abrede, dass die Beschwerdeführerin von November 2020 bis sicher im Januar 2021
unter starken psychischen Beschwerden gelitten hatte. Einen Befund über ihren
gesundheitlichen Zustand ab 1. Juni 2021 konnte er infolge des mehrmonatigen
Zeitablaufs aber korrekterweise nicht erstellen. Nachdem die Beschwerdeführerin ihren
Hausarzt weder im Zeitpunkt der Kündigung noch danach aufsuchte, liegt ein weiteres
Indiz vor, dass im Kündigungszeitpunkt keine Arbeitsunfähigkeit in der bisherigen
Tätigkeit vorlag. Damit ist festzustellen, dass die Beschwerdeführerin nicht darlegen
kann, ihr wäre die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses - zumindest bis zum Finden
einer Anschlussstelle - gesundheitsbedingt nicht möglich gewesen (vgl. Art. 16 Abs. 2
lit. c AVIG).
2.5.
Weiter macht die Beschwerdeführerin vorwiegend Arbeitsplatzkonflikte für den
Entscheid zur Kündigung verantwortlich. Diese hätten schon vor der Schwangerschaft
und vor Corona bestanden. Zwei Vorfälle seien insbesondere im Einspracheentscheid
2.6.
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zu wenig beachtet worden. Der eine Vorfall habe sich ca. im November 2019 ereignet,
als sie von ihrer Vorgesetzten zu Unrecht als Lügnerin hingestellt worden sei. Sie sei in
ein Sitzungszimmer zitiert und abgemahnt worden. Es sei ihr gesagt worden, sie hätte
Vorgesetzte übergangen und sei nicht vertrauenswürdig. Der andere Vorfall datiere von
ca. März 2020. Damals sei sie als Unruhestifterin hingestellt und es seien ihr
Konsequenzen angedroht worden. Dabei sei es lediglich darum gegangen, dass sie
sich bezüglich der Kurzarbeit informiert habe. Weil gemäss Gesetz ein Arbeitgeber
einen Arbeitnehmer abmahnen oder fristlos kündigen könne, wenn er Unruhe stifte, um
den Betriebsfrieden zu stören, und dies in ihrem Fall zu Unrecht erfolgt sei, empfinde
sie es als rechtsmissbräuchlich. Beide Vorfälle empfinde sie als Rufmord und seien für
sie nicht zumutbar (act. G 1). Dass die Arbeitgeberin ihr jedoch eine Kündigung
nahegelegt bzw. mit einer solchen gedroht hätte, wird weder von der
Beschwerdeführerin noch der Arbeitgeberin vorgebracht und geht auch aus den
vorgelegten E-Mail-Nachrichten nicht hervor (vgl. E-Mail-Kopien als Beilage zur
Einsprache act. G 3.1.21).
Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, seit Januar 2019 sei sie auch
grundsätzlich mit ihrem Aufgabenbereich unzufrieden gewesen. Während drei
Vorstellungsgesprächen hätten sie und ihre Vorgesetzten den Aufgabenbereich
definiert. Ihre Vorgesetzte habe sich aber nicht daran gehalten. So habe sie
beispielsweise einen Grossteil ihrer Zeit im Lager arbeiten und logistische oder
polygrafische Arbeiten ausführen müssen statt marketingrelevante Themen bearbeiten
zu können. In mindestens sechs Gesprächen habe sie versucht die Situation zu klären,
aber ihre Vorgesetzte sei nicht einsichtig gewesen. Auch was ihre Fähigkeiten als
Produktionsberaterin für Werbemittel betroffen habe, sei sie in diesem Bereich nicht
eingesetzt worden. Vielmehr sei diese Arbeit von einem Mitarbeiter ausgeführt worden,
der nicht über ihr Fachwissen verfügt habe und auch gar nicht dafür zuständig
gewesen sei (vgl. act. G 3.1.21). Obgleich diese Schilderungen ein angespanntes
Arbeitsklima und eine Unzufriedenheit mit der Arbeitssituation nachvollziehbar machen,
reichen sie gemäss der oben zitierten bundesgerichtlichen Rechtsprechung (vgl.
Erwägung 2.2) nicht aus, um den Verbleib an der bisherigen Arbeitsstelle bis zum
Finden einer neuen Stelle als unzumutbar zu belegen. Dass die Beschwerdeführerin
über die Nichteinhaltung der ihr gemachten Zusagen hinsichtlich Aufgaben- und
Einsatzbereichen enttäuscht war, ist durchaus glaubhaft. Dennoch wäre es ihr
zumutbar gewesen, nach dem Mutterschaftsurlaub wieder bei der Arbeitgeberin
weiterzuarbeiten bis sie eine für ihre Fähigkeiten und Bedürfnisse passendere Stelle
gefunden hätte.
2.7.
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3.
Somit ist festzuhalten, dass unter Berücksichtigung sämtlicher ausgewiesener
Umstände ein Verbleib an der Stelle bis zum Finden einer anderen Stelle zumutbar
gewesen wäre und deshalb eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit zu Recht erfolgt ist.
2.8.
Zu prüfen bleibt nachfolgend das im angefochtenen Einspracheentscheid
angeordnete Einstellmass von 23 Tagen (act. G 3.1.8).
3.1.
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30
Abs. 3 AVIG) und beträgt gemäss Art. 45 Abs. 3 AVIV 1 bis 15 Tage bei leichtem
Verschulden (lit. a), 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem Verschulden (lit. b) und 31 bis
60 Tage bei schwerem Verschulden (lit. c). Ein schweres Verschulden liegt
insbesondere vor, wenn die versicherte Person eine zumutbare Arbeitsstelle ohne
Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV).
3.2.
Vorliegend ist hinsichtlich der Schwere des Verschuldens zu berücksichtigen, dass
die Beschwerdeführerin aufgrund eines glaubhaft gemachten schlechten Arbeitsklimas
und infolge schwieriger Arbeitsumstände aufgrund der Pandemie und etlicher
Mitarbeiterwechsel während ihrer Schwangerschaft unter gesundheitlichen
Beschwerden mit Panikzuständen litt. Die Einarbeitung von drei Mitarbeitern, während
grundsätzlich Abstandsregeln von 1.5 m Metern galten, kann als besonderer
Belastungsfaktor anerkannt werden. Auch die Maskenpflicht mutet bei
Schwangerschaft und bestehender Atemnot als schwierig umsetzbar an. Dass unter
diesen Umständen eine gewisse Enttäuschung gegenüber der Arbeitgeberin entstand,
welche trotz Schutzpflichten gegenüber ihren Arbeitnehmenden die geschilderten
Arbeitsbedingungen zumindest unter Coronaumständen in Kauf nahm, erscheint
nachvollziehbar. Dennoch ist auch zu berücksichtigen, dass diese teilweise
schwangerschaftsbedingten Umstände und Unsicherheiten nach Ende des
Mutterschaftsurlaubs weggefallen wären. Den belastenden Umständen am Arbeitsplatz
sowie dem Arbeitsplatzkonflikt hat die Beschwerdegegnerin bei der
Sanktionsbemessung bereits Rechnung getragen, indem sie den in Art. 45 Abs. 4 lit. a
AVIV vorgesehenen Einstellrahmen für schweres Verschulden unterschritten und eine
Sanktion im Bereich des mittelschweren Verschuldens festgelegt hat. Das verfügte
Einstellmass von 23 Tagen liegt im mittleren Bereich des für mittelschweres
Verschulden geltenden Rahmens von 16 bis 30 Tagen und erscheint vorliegend als
angemessen.
3.3.
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4.