Decision ID: 3b461026-010f-4c78-8fc6-8825d64feef1
Year: 2022
Language: fr
Court: VS_BZG
Chamber: VS_BZG_999
Canton: VS
Region: Région lémanique
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Faits et procédure
A.
A.a Y _ AG (ci-après : Y _), de siège social à A _, est une
société active, entre autres domaines, dans l'exploitation de grandes surfaces
commerciales spécialisées dans les produits de construction, de bricolage et de
jardinage.
Par contrat du 16 décembre 2005, Y _ a engagé X _ (ci-après :
X _), citoyen suisse originaire de l'île Maurice (all. 1 admis p. 3), en qualité de
concierge sur son site de B _ dès le 1er janvier 2006 (pièce 2 p. 30 à 32). Les
parties étaient convenues que, pour autant que les circonstances l'exigeaient (urgences,
maladie, vacances, etc...), l'employeur pouvait attribuer à l'employé d'autres tâches ou
des tâches supplémentaires, selon ses capacités (ch. 1 du contrat). Conclu pour une
durée indéterminée, le contrat prévoyait un salaire de 3600 fr. brut par mois pour un
temps de travail hebdomadaire de 41 heures (ch. 2, 4 et 5 du contrat).
Dès le 1er mai 2012, et sur demande de l'intéressé qui était désireux de se rapprocher
de son domicile (all. 69 admis p. 83), les termes de son contrat de travail ont été modifiés,
en ce sens que le lieu de travail de X _ a été transféré sur le site du nouveau
magasin ouvert par Y _ à C _ et que son salaire a été augmenté à
4100 fr. brut par mois (pièce 6 p. 37). D _ a assuré la direction de ce magasin
jusqu'à fin mai 2015, puis il a été remplacé, dès cette date, par E _ (p. 200
verso, R. 1 p. 201, R. 1 p. 211). X _ œuvrait sous les ordres directs de
F _, responsable en logistique des entrées de marchandises (all. 75 p. 84
admis, R. 69 p. 222), et de G _, assistant de direction chargé, notamment, du
contrôle des entrées en question (R. 98 et 100 p. 226).
B. Après le transfert de X _ à C _, des difficultés relationnelles sont
progressivement apparues entre lui et G _, pour des raisons que les parties
se disputent. Le premier nommé l'impute à son supérieur qui, selon lui, avait un
comportement hautain envers sa personne, tenait des propos racistes et dégradants à
son encontre et dénigrait en permanence la qualité de son travail (all. 11 à 13 et 15 p. 4
et 5), alors que Y _ soutient que ce sont les manquements professionnels de
son employé, doublés de paroles incessantes ponctuées de remarques lourdes et de
propos grossiers, qui ont contribué à détériorer les relations entre les intéressés (all. 70
à 72 p. 83).
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B.a X _ conteste que ses prestations au travail n'aient pas été exemptes de
reproches. Ses manquements professionnels, aussi bien que les évaluations mitigées
de la qualité de son travail, sont pourtant dûment attestés au dossier.
B.a.a Les manquements professionnels de X _ ont fait l'objet de remarques
écrites intitulées "Protocole d'entretien" ou "Notice d'entretien" (ci-après : notice
d'entretien ; pièce 10 p. 41 à 43). Le 3 décembre 2012, l'intéressé se voyait ainsi
reprocher le non-respect de ses horaires de travail, ce qui pénalisait ses collègues ainsi
que les clients du magasin. Le 4 juillet 2013, il lui était fait grief de ne pas respecter les
directives d'entreprise en matière de sécurité en conduisant à l'intérieur du magasin un
chariot-élévateur à contrepoids en marche avant plutôt qu'en marche-arrière, quand bien
même la visibilité n'était pas assurée dans ce sens, ce qui lui avait déjà été dit à plusieurs
reprises oralement par le responsable de la sécurité. Enfin, le 25 juin 2014, c'est la
destruction non prévue de marchandise ayant fait l'objet d'une réclamation qui lui a été
imputée, erreur qui a fait perdre environ 400 fr. à son employeur.
Entendus en procédure, tant G _ que F _ ont confirmé la réalité des
faits rapportés dans ces notices d'entretien (R. 73 p. 222, R. 113 p. 228), ce que
X _ ne conteste d'ailleurs pas (R. 155 à 158 p. 233). Ces deux témoins ont
également précisé que les mises en garde formelles étaient toujours précédées de
discussions avec l'employé et qu'elles n'intervenaient que si, malgré les avertissements
oraux, le comportement répréhensible se répétait, le but étant l'amélioration des
prestations de travail du collaborateur (R. 74 p. 222, R. 78 p. 223, R. 117 p. 228). Il en
allait ainsi de la conduite dangereuse et non conforme du chariot-élévateur dans le
magasin, laquelle avait fait l'objet de plusieurs remarques préalables du responsable
sécurité, et de la destruction erronée de marchandise retournée pour réclamation,
laquelle s'était déjà produite par le passé (R. 77 p. 223, R. 81 p. 223, R. 116 p. 228).
Quant au non-respect des horaires de travail, E _, dont l'entrée en fonction au
sein de Y _ est postérieure à la notice du 3 décembre 2012, a indiqué que, par
la suite encore, X _ était arrivé à une ou deux reprises plus tard ou reparti plus
tôt de son poste de travail (R. 10 p. 212), ce qui a été confirmé par G _,
l'intéressé ayant toujours eu, selon lui, un peu de peine à respecter les horaires (R. 106
p. 227, R. 132 p. 230).
Ces témoignages contredisent, sur ce point en tout cas, les déclarations faites par
X _ lors de son interrogatoire, selon lesquelles il adaptait immédiatement son
comportement et respectait les directives à la suite de ces remises à l'ordre formelles
(R. 156 p. 233). D'une manière plus générale, l'on ne saurait le suivre non plus lorsqu'il
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minimise l'importance des manquements constatés dans ces notices en les qualifiant de
"petites fautes à améliorer" (R. 155 p. 233), déjà parce qu'elles sont la démonstration
que les seules remarques orales n'avaient pas l'effet escompté sur le comportement
inadéquat pointé du doigt, ce qui normalement aurait dû suffire. De plus, s'agissant plus
particulièrement de la conduite d'un engin mécanique dans les allées d'un magasin
fréquenté par des clients en dépit d'une mauvaise visibilité, elle n'est, à l'évidence, pas
une faute légère, puisqu'elle met clairement en danger la sécurité de ces derniers,
danger pourtant facilement évitable si X _ avait accepté d'adopter une
conduite conforme aux directives, comme cela lui avait été demandé avant la délivrance
de la notice d'entretien en question.
B.a.b Entre 2012 et 2015, les prestations de travail de X _ ont fait l'objet de
trois évaluations (pièces 102 à 104 p. 95 à 100). Il en ressort que les performances de
l'intéressé ne satisfaisaient que partiellement les exigences posées par son employeur.
Examinées à l'aune de dix critères, toujours identiques, ces dernières n'étaient
entièrement remplies que pour six d'entre eux les deux premières années, alors que la
dernière année, seuls quatre d'entre eux avaient donné pleinement satisfaction. Etaient
en particulier mises en exergue l'organisation du travail de X _, qui peinait à
suivre celle mise en place et qui ne voyait pas les travaux à faire de manière autonome,
sa disposition à se former et à s'adapter aux nouvelles situations, lui qui n'aimait pas les
changements, ainsi que sa manière de communiquer, qualifiée de très difficile en raison
de son manque d'écoute et de sa propension à discuter pour rien, tous critères qui n'ont
jamais donné que partiellement satisfaction à son employeur depuis son transfert à
C _. La dernière année, se sont encore ajoutées aux évaluations mitigées de
ces trois critères, des remarques sur la qualité de son travail, sur sa motivation
personnelle et sur son comportement envers l'équipe. Etait en particulier relevé le fait
qu'il n'accomplissait qu'un minimum de tâches liées à sa fonction, qu'il n'était pas
productif, qu'il n'était pas intéressé, qu'il ne proposait pas d'amélioration et qu'il ne
collaborait pas assez "dans ses disponibilités" envers ses collègues. Faute d'avoir
progressé sur ces différents points, un avertissement écrit, signé, entre autres
personnes, par G _, lui a été adressé le 10 avril 2015, avec pour objectif,
notamment, qu'il améliore la qualité de son travail, faute de quoi des mesures plus
strictes seraient prises à son encontre (pièce 8 p. 39), avertissement que X _
n'a, selon ses propres dires, pas apprécié (R. 175 p. 235).
Au vu de ces documents, il ne fait aucun doute que, depuis que X _ a été
transféré sur le site de C _, ses prestations de travail n'ont jamais donné
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pleinement satisfaction à son employeur, ce qui a été confirmé en procédure par ses
supérieurs (R. 70 et 75 p. 222, R. 76 et 79 p. 223, R. 108 et 110 p. 227, R. 118 p. 228).
L'intéressé l'a d'ailleurs reconnu, lors de son interrogatoire, admettant qu'il y avait des
choses à améliorer. Il a cependant soutenu, dans le même temps, que chaque année il
apportait les évolutions souhaitées (R. 162 p. 233). Cette affirmation est contredite par
F _, qui, lors de son interrogatoire, a indiqué que X _ n'avait ni
l'attitude, ni la volonté de se développer dans le sens des attentes qui lui étaient
communiquées (R. 85 p. 224), mais également par les actes de la cause. Il ressort, en
effet, des différentes évaluations que trois des dix critères examinés n'ont jamais donné
satisfaction, en sorte que sur ces points-là, X _ peine à établir avoir apporté
les progrès attendus. Quant à la dernière évaluation effectuée (pièce 104 p. 98 et 99),
elle met en évidence que la qualité de son travail allait plutôt en se péjorant qu'en
s'améliorant, puisque des critères pourtant remplis à satisfaction jusque-là, et au
demeurant assez essentiels, tels la qualité du travail accompli et la motivation
personnelle, s'avéraient également ne plus être suffisants, ce qui dément, on ne peut
mieux, les propos de l'intéressé. Il n'en va pas différemment de l'avertissement du 10
avril 2015, qui mentionne expressément l'absence de progrès réalisé par ce dernier
(pièce 8 p. 39).
B.b Contre toute évidence, X _ soutient qu'il accomplissait son travail de façon
satisfaisante (all. 7 p. 3, all. 29 p. 7, all. 53 à 55 p. 9 et 10, R. 139 et 140 p. 231, R. 163
p. 233). Il tire argument, pour ce faire, des primes perçues à quelques reprises, en 2011
et 2013 (pièce 19 p. 59 à 64), et des certificats de travail établis à sa demande, les 31 mai
et 29 juillet 2016 (pièce 11 p. 44 et 45, pièce 13 p. 53 et 54), raisonnement qu'il reprend
dans sa déclaration d'appel (all. 8, 9, 29 et 60 à 62 de son écriture du 30 septembre
2019).
Ces éléments ne lui sont cependant d'aucun secours. S'agissant des primes perçues,
force est de constater qu'elles l'ont été principalement en 2011 (4 des 6 primes perçues
l'ont été cette année-là), alors qu'il œuvrait encore à B _, et qu'elles ont cessé
de l'être dès 2014, soit plus de deux ans avant son licenciement, en sorte qu'elles ne
disent rien de la qualité de son travail, à tout le moins durant cette dernière période. Au
demeurant, si l'on en croit les explications de l'employeur, ces primes étaient fonction de
l'évaluation de la prestation de l'équipe et non du collaborateur considéré
individuellement (détermination à l'all. 7 p. 81), ce que les mentions "Prime trimestrielle
Magasin" ou "prime d'entreprise" figurant sur les décomptes salaires en regard des
montants en question tendraient à corroborer.
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Quant aux certificats de travail, ils sont certes élogieux. Ils ne convainquent cependant
pas de leur conformité à la vérité, tant les qualificatifs utilisés pour décrire le travail fourni
par X _ et son comportement sont contraires aux appréciations présentées ci-
avant (cf. consid. B.a.b). En effet, on y fait mention, entre autres, de l'engagement et de
la motivation de l'intéressé, de sa capacité d'adaptation et de planification des tâches,
de la bonne adéquation entre charge de travail et résultats, de ses bonnes
performances, de sa contribution active aux innovations, de sa bonne collaboration au
sein de l'équipe et de la qualité impeccable de son travail, qualifiant au passage
l'intéressé de "précieux collaborateur qui s'engage pour l'entreprise", alors que les
évaluations effectuées au cours des ans avaient au contraire mis en évidence des
manquements, répétés pour certains, dans ces divers domaines (organisation du travail,
adaptation aux nouvelles situations, motivation personnelle, intérêt aux améliorations à
apporter, productivité, qualité du travail, comportement envers l'équipe), ce que
l'avertissement délivré le 10 avril 2015 venait entériner. Interpellé sur la formulation de
ces certificats de travail, G _ a reconnu qu'ils étaient "relativement
complaisants", le but n'étant pas, selon lui, de rabaisser l'employé et de prétériter ses
chances de retrouver du travail (R. 109 p. 227, R. 137 p. 230). Il s'est, pour le surplus,
référé aux évaluations internes, précisant que X _ n'était pas le meilleur
collaborateur de Y _ (R. 110 p. 227). Au vu de ces explications qui, associées
aux évaluations précitées, emportent la conviction de la Cour de céans sur la formulation
plus que bienveillante des certificats de travail de X _, celle-ci estime que
l'intéressé ne peut rien en tirer du point de vue de la qualité des prestations de travail
qu'il fournissait.
B.c Il ne fait guère de doute non plus que les manquements professionnels de
X _ n'ont pas facilité les rapports avec ses supérieurs, en particulier avec
G _, lequel était, entre autres personnes, chargé de lui adresser les remarques
négatives énumérées ci-avant.
Ce dernier admet que les relations qu'il entretenait avec cet employé étaient
compliquées du fait qu'il ne répondait pas aux exigences professionnelles, comme elles
pouvaient d'ailleurs l'être avec d'autres employés qui rencontraient la même
problématique, celle-ci étant doublée, chez X _, d'une communication difficile
en raison de son manque d'écoute et de son flot incessant de paroles, ponctué de
remarques lourdes et grossières (R. 100, 101 et 104 p. 226, R. 111 p. 227). A une
occasion, par exemple, il lui a répondu qu'à des questions à la "con, il ne pouvait que
donner des réponses à la "con" (R. 112 p. 227 et 228), propos rapportés dans l'email du
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8 avril 2015 adressé à la direction pour demander qu'un avertissement lui soit adressé (pièce
105 p. 100) et que l'intéressé reconnaît avoir tenus (all. 73 p. 84 admis, R. 145 p. 232). Les
déclarations de ce témoin sont corroborées par F _, qui a précisé que les paroles
grossières étaient quelques fois adressées à la ronde par X _, mais que parfois
elles visaient spécifiquement ses responsables, et plus particulièrement G _, qui
n'était guère apprécié par cet employé en raison des remarques qu'il devait lui faire (R. 71
et 72 p. 222, R. 84 p. 223). A ses dires, G _ n'avait jamais eu d'attitude négative
envers cet employé, du moins en sa présence (R. 84 p. 223). D'une manière générale, il a
qualifié X _ d'homme de caractère qui n'acceptait pas les remarques (R. 92
p. 224), tout en relevant que celles qu'il devait lui aussi lui adresser parfois étaient mieux
acceptées que celles que lui faisait l'assistant de direction, sans en connaître les raisons, si
ce n'est qu'il les lui communiquait correctement (R. 95 p. 225). Il a toutefois reconnu que,
lorsqu'il avait dû le reprendre en raison du non-respect des directives relatives aux pauses,
X _ lui avait effectivement répondu sur un ton peu respectueux : "Je ne fais plus
de pause alors" (R. 87 p. 224). Quant aux grossièretés proférées par cet employé, il a donné
pour exemple cette phrase prononcée dans la salle de pause, donc également en présence
de femmes : "De toute façon, je demande 100 fr. à ma femme car elle ne veut pas me
satisfaire pour aller ailleurs " (R. 93 p. 225).
Cette manière de communiquer, en particulier le manque d'écoute de X _ et
sa propension à discuter pour rien, n'était pas sans poser problème, puisqu'elle n'avait
été jugée que partiellement satisfaisante dans chacune des trois évaluations effectuées
entre 2012 et 2015 (pièces 102 à104 p. 95 à 100). Elle a également contribué à
l'avertissement du 10 avril 2015, sa façon de communiquer avec ses supérieurs, mais
aussi avec ses collègues, ayant été jugée insultante et inacceptable (pièce 8 p. 39).
C. Reste à déterminer si, à l'instar de ce que soutient X _ (all. 9 à 13 p. 4, R.
144 p. 231, R. 148 à 151 p. 132, R. 179 p. 235), le comportement hautain de
G _, de même que les propos racistes et dégradants tenus à son encontre sur
ses aptitudes et ses compétences, notamment lorsqu'ils étaient ensemble à la pause,
n'ont pas largement contribué à la détérioration des rapports entre eux, en sus des
remarques sur la qualité du travail de cet employé, au demeurant considérées comme
justifiées par la Cour de céans (cf. consid. B.a.a et B.a.b ci-dessus).
C.a Parmi les collègues de travail de X _ entendus en procédure,
H _ est celui qui corrobore le plus largement les dires de l'intéressé. Il a décrit
G _ comme quelqu'un de très autoritaire, qui avait des soucis relationnels avec
plusieurs de ses employés - dont lui, qui avait subi une agression physique de sa part -,
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qui manquait de compréhension et de communication envers eux et dont le
comportement durant les pauses pouvait être relativement déplacé, tels des moqueries
flagrantes et des dénigrements (R. 41 à 44 p. 217). S'agissant plus précisément de
X _, ce témoin a déclaré avoir entendu G _ le traiter de "macaque"
en présence de deux autres assistants de direction, puis, à une autre reprise, de "nègre".
Selon lui et sa compréhension du terme harcèlement, la fréquence des remarques
dénigrantes de G _ envers cet employé était telle que l'on pouvait
effectivement parler de harcèlement, à tout le moins de pression psychologique (R. 46
p. 218, R. 54 p. 219). Il a toutefois reconnu que ni lui, ni aucun de ses collègues n'avaient
interpellé le directeur de Y _ au sujet de ce comportement problématique et
que lui-même avait quitté son employeur en mauvais termes (R. 48 p. 218, R. 54 p. 219).
Bien que décrivant elle aussi G _ comme un peu hautain, attitude qui, à son avis,
ne correspondait pas à sa fonction, I _ a toutefois estimé qu'il n'était pas méchant
et dit ne l'avoir jamais vu s'énerver. Selon elle, l'ambiance au travail était bon enfant (R. 186
p. 261 et R. 195 p. 262). S'agissant plus particulièrement des rapports que G _
entretenait avec X _, elle a déclaré qu'ils n'étaient pas de nature agressive, mais
consistaient en des échanges de gags, principalement sur les origines de ce dernier,
auxquels il répondait avec des gros mots, tel "mother fucker", qui n'étaient pas toujours
adaptés. Elle a qualifié ces échanges d'un peu lourds à long terme et surtout de déplacés
entre un supérieur et son employé (R. 185 et R. 197 p. 261, R. 200 p. 263). A une reprise,
elle a été témoin de propos à la limite du racisme, ce qui l'a poussée à en faire état en séance
de chefs de rayon (R. 188 p. 261). A ses yeux, et selon son appréciation et sa
compréhension de cette notion, la fréquence des remarques dirigées contre X _,
avec qui elle a toujours eu de bonnes relations, ont pu constituer, à un certain moment, du
harcèlement psychologique et aurait nécessité l'intervention des supérieurs hiérarchiques
(R. 189, R. 194 et R. 198 p. 262, R. 199 p. 263).
Quant à J _, elle n'a pas été témoin de problèmes relationnels entre les
intéressés, pas plus qu'elle n'a entendu G _ tenir des propos racistes et
dégradants envers X _ (R. 59 et 62 p. 220). De même, elle n'a pas assisté à
des altercations entre le premier nommé et d'autres employés, mais elle a reconnu avoir
eu elle-même deux ou trois accrochages avec lui, qu'elle dit toutefois avoir réglé sur le
champ (R. 60 p. 220). Selon elle, l'ambiance au travail, qu'elle a qualifiée de
catastrophique en raison de clans entre collègues, s'est dégradée avec l'arrivée de
D _ à la direction du magasin de C _ (R. 67 et R. 68 p. 221). Elle a
cependant toujours entretenu de bonnes relations avec X _ (R. 66 p. 221).
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C.b S'il suit de ces témoignages que l'ambiance de travail était perçue différemment
selon les uns et les autres, il semble toutefois avéré que des propos lourds et déplacés,
notamment sur les origines de X _, aient été prononcés par G _,
dont l'attitude a été qualifiée de hautaine par deux de ces trois témoins. K _,
assistant de direction auprès de Y _ dès avril 2015, a d'ailleurs confirmé que
des blagues circulaient en salle de pause sur la couleur de peau de X _ (R. 15
p. 213 et R. 25 p. 214). Si l'on s'en tient aux déclarations de I _, qui entretenait
de bonnes relations tant avec G _ qu'avec X _ et dont la crédibilité
n'est pas sujette à caution - contrairement à celle de H _, qui avait des relations
difficiles avec G _ et qui a quitté son employeur en mauvais termes, en sorte
que l'on peut légitimement douter de son objectivité -, on doit également admettre qu'à
une reprise au moins, cet assistant de direction a tenu des propos à la limite du racisme,
suffisamment déplacés en tout cas pour inciter l'intéressée à en faire état en séance de
chefs de rayon. Aucun de ces deux témoins n'a toutefois jugé la situation assez grave
pour alerter la direction du magasin de cet état de fait, ce que tant D _ que
E _ ont confirmé lors de leur interrogatoire (R. 6. P. 201). Quant à
X _, interpellé lors de son audition sur les propos racistes et dégradants tenus
à son encontre par son supérieur, il a donné comme exemple le fait qu'il lui demandait
ce qu'il faisait en Suisse, qu'il lui disait qu'il ne savait pas le français, qu'il devait retourner
dans son pays, qu'il ne pouvait rien faire d'autre que concierge, qu'il était nul, qu'il ne
comprenait rien et qu'il devait demander à sa femme de lui expliquer le système de travail
(R. 150 p. 232 et R. 179 p. 235). A aucun moment il n'a prétendu avoir été traité de
"macaque" et de "nègre", ce qu'il n'aurait pas manqué de faire si, comme le soutient
H _, de tels mots avaient été proférés.
Il n'en demeure pas moins que ce climat a été jugé suffisamment pesant par
X _ pour qu'il s'en plaigne auprès du directeur du magasin (R. 151 et R. 152
p. 232). Dans la lettre qu'il lui a adressée le 21 avril 2015, il a, en substance, fait mention
des insinuations racistes et de l'attitude déplacée de G _ à son encontre,
précisant ne plus pouvoir les supporter et souhaiter un changement de comportement
de son supérieur (pièce 5 p. 36). Cet écrit, même s'il est intervenu après l'avertissement
qui lui a été octroyé le 10 avril 2015 - dont on a dit qu'il n'avait pas été apprécié par
l'employé -, corrobore, à n'en pas douter, l'existence de propos déplacés de la part de
G _ envers lui, tels que rapportés par I _. Le signalement a d'ailleurs
été pris au sérieux par D _, qui, après avoir entendu les intéressés
séparément, les a convoqués pour un entretien (R. 7 et R. 9 p. 201 recto et verso, R. 154
p. 232). Selon ses dires, il en est ressorti que G _ et X _ se
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taquinaient constamment, le dernier nommé n'étant pas en reste, et que le différend avait
été réglé par une poignée de mains, à la satisfaction de l'employé qui avait traité le
directeur de Y _ de "Gentleman" (R. 7 p. 201 recto). A la question posée par
son propre mandataire de savoir s'il avait été victime de propos racistes de la part de
son supérieur, X _ a d'ailleurs répondu, lors de son interrogatoire, que tel
n'avait pas été vraiment le cas (R. 180 p. 235), ce qui en dit long sur sa perception réelle
de la portée des propos incriminés et qui corrobore une nouvelle fois le témoignage de
I _, pour qui l'on se trouvait à la limite du racisme.
C.c Fort de ce qui précède, la Cour est d'avis que G _, qui s'est toujours
défendu d'avoir tenu des propos racistes et dénigrants envers son employé (all. 12 et 13
p. 4 et p. 82 contestés, R. 103 p. 226), a utilisé un langage suffisamment lourd et
indélicat, notamment en référence aux origines étrangères de ce dernier, pour susciter
et l'intervention d'une employée en séance des chefs de rayon, dérangée par ces paroles
à la limite du racisme, et celle de X _ auprès du directeur du magasin de
C _, pour qu'il soit mis fin à ce climat délétère. Même si ce dernier a finalement
admis qu'il n'avait pas vraiment été victime de propos racistes et qu'il s'est avéré que les
propos en question étaient échangés sous forme de gags - les protagonistes se
taquinant constamment et l'employé n'étant pas le dernier à le faire -, il n'en demeure
pas moins que, comme le relève I _, ces échanges, pesants à long terme,
étaient particulièrement déplacés et malvenus entre un supérieur et son employé.
Ajoutés aux remarques nécessitées par la qualité insatisfaisante du travail de
X _, ils n'ont, à n'en pas douter, pas aidé à la sérénité des relations entre les
deux intéressés.
D. Le 30 mai 2015, à l'occasion d'une grillade organisée par Y _ pour ses
collaborateurs, X _, sous l'emprise de l'alcool, a voulu traverser à pieds nus la
barre transversale d'un but de football. Il est tombé à terre et s'est brisé les deux talons.
D.a Il a été en incapacité totale de travailler jusqu'au 19 février 2016, à l'exception d'un essai
de reprise à 50 % les 21 et 22 décembre 2015 (all. 35 p. 7 admis et all. 103 p. 88 et 108
p. 89 admis). Le 29 février 2016, il a recommencé à travailler à 50 %, puis à plein temps dès
le 7 mars suivant (all. 36 p. 7 et all. 111 p. 90 admis, pièce 4 p. 34). Le 25 mars 2016, son
contrat de travail a été résilié pour le 30 juin 2016 (pièce 3 p. 33), délai prolongé au 31 juillet
2016 par lettre du 20 mai 2016 (pièce 9 p. 40), en raison de son incapacité de travail pour
cause de maladie intervenue dès le 28 mars 2016 (pièce 7 p. 38).
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Sur demande de X _, Y _ a communiqué par lettre du 1er juin 2016
les motifs de ce licenciement (pièces 11 et 12 p. 44 à 46). Elle s'est prévalue, en
substance, de ce que la qualité de son travail ne correspondait toujours pas à son
attente, malgré les aménagements apportés à son poste de travail pour tenir compte des
limitations physiques découlant de son accident. Elle a précisé que la résiliation des
rapports de travail n'était pas dû à son absence pour cause d'accident.
D.b X _ conteste les raisons invoquées, estimant que seule l'animosité de
G _ à son encontre a justifié qu'il soit mis fin à ses rapports de travail. Il ressort
pourtant des divers témoignages que les supérieurs de X _, dont
G _, ont fait tout ce qui était en leur pouvoir pour faciliter le retour au travail de
l'intéressé, mais que ces efforts sont restés vains, faute pour ce dernier d'y avoir mis
l'énergie et la bonne volonté nécessaire à la réussite de cette opération.
D.b.a Durant son hospitalisation, G _ et F _ sont allés rendre
visite à X _ et ont régulièrement pris des renseignements sur l'évolution de son
état physique (all. 104 p. 89 admis, R. 4 p. 211, R. 16 p. 213, R. 88 p. 224, R. 126 p.
229, R. 165 p. 234). Par la suite, des entretiens ont eu lieu entre lui, G _ et
E _, car l'intéressé voulait reprendre son travail de concierge, même si la
nature de ses lésions rendait une telle reprise compliquée (R. 4 p. 211, R. 170 p. 234).
Un cahier des charges allégé a donc été établi par ses supérieurs pour tenir compte de
ses aptitudes physiques diminuées (pièce 107 p. 102 par comparaison avec la pièce 101
p. 93, R. 5 p. 211, R. 17 p. 213, R. 89 p. 224, R. 107 p. 227, R. 127 p. 229, R. 160
p. 233), mais l'essai effectué les 21 et 22 décembre 2015 de reprise de son ancien poste
de travail de concierge à 50 % a échoué (all. 108 p. 89 admis, R. 7 p. 212).
Les intéressés sont alors convenus qu'une liste de tâches adaptées à l'état de santé de
X _ serait établie en vue de son retour au travail le 29 février 2016 (all. 110 p.
89 admis, pièce 108 p. 103). Celles-ci, qui ne se confondaient pas avec les tâches
dévolues à un concierge, correspondaient à celles d'un "line feeder", dont le travail
consistait à transporter de la marchandise d'un point à l'autre du magasin avec un
élévateur électrique sur lequel il était assis (R. 6 p. 211, R. 167 p. 234).
D.b.b Entendus en procédure, E _, K _et G _ estiment
que les nouvelles tâches qui lui ont été confiées étaient plus intéressantes et plus
valorisantes que celles de concierge, car moins limitées et nécessitant une plus grande
implication au regard du fonctionnement de l'entreprise (R. 6 p. 211, R. 18 p. 213, R. 128
p. 229). Ces derniers, rejoints en cela par F _, relèvent cependant que
- 12 -
X _, focalisé qu'il était sur son ancien travail, a émis des réticences, voire
même a manifesté sa contrariété à embrasser cette nouvelle fonction, dans laquelle il se
s'est jamais projeté et pour laquelle il n'a pas fait les efforts d'adaptation nécessaires
(R. 7 et R. 9 p. 212, R. 19 p. 213, R. 24 p. 214, R. 94 p. 225, R. 130 p. 230).
X _ n'a, en effet, pas caché, lors de son audition, qu'il voulait reprendre son
travail de concierge, estimant qu'il aurait appartenu à L _, la personne qui
l'avait remplacé comme concierge durant son absence accident, d'œuvrer par la suite
comme "line feeder" (R. 169 p. 234, R. 174 p. 235). Il s'est d'ailleurs adressé à lui en lui
disant qu'il allait le tuer, parce qu'il lui avait piqué sa place - menaces prononcées avec
sérieux, aux dires de son destinataire -, avant de s'excuser d'avoir proféré ces paroles
(R. 30 p. 215, R. 33 et R. 34 p. 216, R. 143 p. 231).
D.b.c Aucune formation spécifique n'a été prodiguée à X _, mais ce
dernier, qui disposait d'une formation interne de cariste, reconnaît que F _, de
même qu'un autre assistant de direction prénommé M _, l'ont aidé à assimiler
ses nouvelles tâches (R. 172 et R. 173 p. 234). Ces dernières étaient, au demeurant,
relativement basiques, puisque, selon E _, des auxiliaires engagés à la saison
pouvaient assumer cette fonction après deux ou trois jours seulement (R. 14 p. 212).
Aussi X _ ne peut-il rien tirer du fait que, selon ses dires, G _ aurait
interdit à ses collègues de l'aider, l'assistance en question lui ayant été prodiguée par
ses supérieurs (R. 171 p. 234).
X _ n'a toutefois pas donné satisfaction dans ce nouveau travail adapté à ses
limitations physiques, ce que tant E _, K _, F _ et
G _ ont confirmé en procédure (R. 11 p. 212, R. 21 à 23 p. 214, R. 94 p. 225,
R. 133 p. 230). En particulier, il lui est arrivé à une ou deux reprises de ne pas respecter
ses horaires de travail, de transporter plusieurs palettes à la fois, contrairement aux
instructions données, de ne pas les mettre comme demandé et d'inverser les formulaires
de marchandises (R. 10 p. 212, R. 21 p. 214, R. 94 p. 225).
Aucune autre fonction n'ayant pu lui être proposée, il a par conséquent été licencié (R. 11
p. 212, R. 23 p. 214, R. 133 p. 230).
D.b.d X _ soutient avoir subi de très fortes pressions de la part de
G _, qui le poussait à travailler plus vite et à le faire tout seul, alors même qu'il
n'avait eu que très peu de temps pour s'habituer à son nouveau travail (R. 171 p. 234).
Ces dires ne sont cependant étayés par aucun élément au dossier. En particulier, le
témoignage de H _, dont on a vu qu'il devait être apprécié avec circonspection,
- 13 -
ne lui est d'aucun secours puisque, s'il fait bien mention de fortes pressions de la part
du supérieur de X _, il ne le fait qu'en lien avec son travail de concierge, exercé
avant son accident (R. 51 p. 218).
L'intéressé n'allègue par contre pas avoir encore eu à subir des propos dénigrants,
notamment à connotation raciste, de la part de son supérieur durant cette période.
Certes, interpellé sur les raisons pour lesquelles il n'était pas retourné voir le directeur
de Y _, quand bien même le comportement de G _ à son égard
n'avait, selon ses dires, pas changé, X _ a expliqué avoir accepté la situation
par la force de l'habitude (R. 181 p. 235). On ne saurait toutefois tirer de cette réponse
toute générale et qui n'est pas située dans le temps, l'affirmation selon laquelle le
comportement problématique de G _ à son encontre s'est perpétué après
l'entretien qu'ils ont eu avec le directeur du magasin, plus particulièrement durant le court
laps de temps entre le 29 février et le 25 mars 2016 où X _ a repris le travail.
Enfin, pour les raisons indiquées ci-dessus (cf. consid. B.b), les certificats de travail
élogieux figurant au dossier ne sauraient valablement contrecarrer les témoignages on
ne peut plus clairs sur la qualité insatisfaisante du travail produit par cet employé en sa
qualité de "line feeder".
D.c X _, qui a allégué avoir été fortement marqué par "les remarques racistes,
discriminatoires et dénigrantes" de G _ (all. 66 p. 11 contesté), n'a toutefois
apporté aucun élément probant à l'appui de ses dires. De même, il a prétendu, lors de
son audition, qu'il avait fait une dépression après son licenciement (R. 176 p. 235), mais
rien au dossier n'atteste de la réalité de ces faits, à l'exception d'un certificat médical
pour cause de maladie établi le 30 mars 2016, toutefois muet sur l'origine de celle-ci
(pièce 7 p. 38).
Au moment de cette audition, soit plus d'une année et demie après son licenciement, il
n'avait pas retrouvé de travail, si ce n'est un poste temporaire d'ouvrier polyvalent auprès
de l'Ecole d'agriculture (R. 176 et 177 p. 235).
E. Le 13 mars 2017, X _ a ouvert action à l'encontre de Y _. Il
concluait au paiement d'un montant de 41 600 fr. composé d'une indemnité pour
licenciement abusif de 21 600 fr. et de 20 000 fr. à titre de réparation pour tort moral,
avec suite de frais et dépens.
Dans sa réponse du 21 août 2017, Y _ AG a conclu au rejet de la demande,
avec suite de frais et dépens.
- 14 -
Aux termes de sa réplique du 17 octobre 2017, X _ a confirmé les conclusions
prises dans son écriture introductive d'instance.
Outre l'édition de pièces, l’instruction a comporté l’audition de neuf témoins et
l’interrogatoire de la partie demanderesse. En lieu et place des plaidoiries orales, les
parties ont déposé des plaidoiries écrites, aux termes desquelles elles ont confirmé leurs
précédentes conclusions.
F. Le 5 août 2019, le tribunal du district de Martigny et St-Maurice a rejeté la demande
et mis les frais, par 3700 fr., et les dépens, par 10 000 fr., à la charge de X _.
Contre ce jugement, expédié le même jour, X _ a interjeté appel le
16 septembre 2019 devant la Chambre des recours civile du Tribunal cantonal du
Canton de Vaud. Par décision du 3 octobre 2019, cette autorité a constaté son
incompétence à raison du lieu et, partant, a déclaré l'appel irrecevable.
Dans l'intervalle, X _ a déposé un nouvel appel devant le Tribunal de céans
assorti d'une requête en restitution de délai, laquelle a été admise par ordonnance du
28 octobre suivant, les conditions de l'articles 148 CPC, notamment le respect du délai
relatif de dix jours prévu à son deuxième alinéa, étant réalisées.

Considerations:
Considérant en droit
1.
1.1 Les décisions finales de première instance de nature patrimoniale peuvent faire
l'objet d'un appel au Tribunal cantonal, si la valeur litigieuse au dernier état des
conclusions est de 10 000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC; art. 5 al. 1 let. b
LACPC).
Le présent appel est dirigé contre une décision finale prise dans une cause où la valeur
litigieuse, selon les dernières conclusions des parties en première instance, se monte à
41 600 fr., en sorte que la voie de l’appel est ouverte (art. 308 al. 2 CPC). Interjeté le 30
septembre 2019 et assorti d'une requête en restitution du délai admise par ordonnance
du 28 octobre 2019, le présent appel a été déposé en temps utile (art. 148 CPC).
1.2. L'appel peut être formé pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) et constatation
inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). L'instance de recours dispose ainsi d'un plein
pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). En
particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le premier
- 15 -
magistrat (art. 157 CPC en relation avec l'art. 310 let. b CPC) et vérifie si celui-ci pouvait
admettre les faits qu'il a retenus (ATF 138 III 374 consid. 4.3.1). Elle applique le droit
d’office, sans être liée par les motifs invoqués par les parties ou le premier tribunal. Elle
peut ainsi substituer ses propres motifs à ceux de la décision attaquée (ATF 144 III 462
consid. 3.2.2). Cela ne signifie toutefois pas qu’elle est tenue de rechercher d’elle-même,
comme une autorité de premier degré, toutes les questions de fait et de droit qui se
posent, lorsque les parties ne les soulèvent plus en deuxième instance. Hormis les cas
de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées
(ATF 142 III 413 consid. 2.2.4).
1.3 Sous peine d’irrecevabilité, l’écriture d’appel doit être motivée (art. 311 al. 1 CPC).
L’appelant doit y indiquer, de manière succincte, en quoi le tribunal de première instance
a méconnu le droit et/ou constaté les faits ou apprécié les preuves de manière erronée
(REETZ/THEILER, Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, in : Sutter-
Somm/Hasenböhler/Leuenberger (éd.), 3ème éd., 2016, n. 36 ad art. 311 CPC). Sa
motivation doit être suffisamment explicite pour que l’autorité d'appel puisse la
comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la
décision que le recourant met en cause et des pièces du dossier sur lesquelles repose
sa critique (ATF 141 III 569 consid. 2.3.3). Il doit donc tenter de démontrer que sa thèse
l'emporte sur celle de la décision attaquée. Si la motivation de l'appel est identique aux
moyens qui avaient déjà été présentés en première instance, avant le prononcé de la
décision attaquée, ou si elle ne contient que des critiques toutes générales de ladite
décision ou encore si elle ne fait que renvoyer aux moyens soulevés en première
instance, elle ne satisfait pas aux exigences de l'article 311 al. 1 CPC et l'autorité d'appel
ne peut entrer en matière (arrêts 4A_624/2021 du 8 avril 2022 consid. 5.1 et les
références).
Enfin, la saisine de l’autorité d’appel est limitée par les conclusions du recours et seuls
les points remis en cause n'entrent pas en force de chose jugée (art. 315 al. 1 CPC). La
juridiction d'appel peut confirmer la décision attaquée, statuer à nouveau ou, à certaines
conditions, renvoyer la cause en première instance (art. 318 al. 1 CPC).
En l'occurrence, il est fait grief au premier juge d'avoir contrevenu au droit fédéral en
niant l'existence tant d'une atteinte aux droits de la personnalité de l'appelant contraire
à l'article 328 CO, que d'une résiliation abusive des rapports de travail au sens de l'article
336 al. 1 CO.
- 16 -
2. L'appelant se plaint d'une violation de l'article 328 CO, disposition qui vise à protéger
la personnalité du travailleur à l'encontre, notamment, du harcèlement psychologique
sur le lieu de travail.
2.1
2.1.1 La jurisprudence définit le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing,
comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment
pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à
isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est
souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être
considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une
déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la
personne visée. Plus que l'intention subjective du harceleur, c'est l'effet de ses
agissements sur la personnalité et la santé de la victime qui est déterminant. Il n'y a pas
harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles,
d'autant plus si les torts sont partagés, ou d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait
qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin
sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un
supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait aux devoirs qui lui incombent à
l'égard de ses collaborateurs (cf. entre autres arrêts 4A_652/2018 du 21 mai 2019
consid. 5.1 et l'arrêt cité, 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.3 et 4A_439/2016 du
5 décembre 2016 consid. 5.3 et l'arrêt cité).
Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à
prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un
faisceau d'indices convergents. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing
peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se
protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêt 4A_128/2007 du
9 juillet 2007consid. 2.1 et les arrêts cités).
2.1.2 En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'article 328 al. 1 CO,
disposition qui impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de
travail, la personnalité du travailleur. L'employeur qui n'empêche pas que son employé
subisse un mobbing contrevient à cette disposition. Le Tribunal fédéral, dans sa
jurisprudence encore confirmée récemment, a reconnu que l'employeur peut devoir
répondre d'atteintes à la personnalité commises par des auxiliaires au sens de l'article
101 CO, soit en particulier par des supérieurs hiérarchiques ou des personnes
- 17 -
responsables du personnel (arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.3.1 et les arrêts
cité). Concrètement, notre Haute Cour a retenu une telle responsabilité dans des cas où
l'atteinte émanait du secrétaire général d'une association (ATF 130 III 699 consid. 5.2),
d'un entraîneur au sein d'un club de football organisé en société anonyme (ATF 137 III
303 consid. 2.2.2) ou encore d'un supérieur hiérarchique (arrêt 4A_665/2010 du 1er mars
2011 consid. 6.1).
Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de
son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort
moral aux conditions fixées par l'article 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3
CO). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a
droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de
l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L'ampleur
de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou
psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité d'adoucir
sensiblement, par le versement d'une somme d'argent, la douleur morale qui en résulte.
N'importe quelle atteinte à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une
personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 et les arrêts cités).
Cette dernière doit revêtir une certaine gravité objective (critère objectif) et être ressentie
par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte (critère
subjectif) pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation.
Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de
l'employeur, de harcèlement psychologique, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi
une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid. 3a ; voir aussi ATF 130
III 699 consid. 5.1 ; arrêt 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2).
2.2 En l'occurrence, le comportement incriminé émane de G _, l'assistant de
direction de l'appelée et le supérieur hiérarchique dont dépendait l'appelant. Sur le vu de
la jurisprudence du Tribunal fédéral rappelée ci-avant (cf. consid. 2.1.2), on ne discerne
pas d'obstacle de principe à l'application de l'article 101 CO. Cela étant, cette question
n'est pas déterminante dans le cas d'espèce, compte tenu du sort qu'il convient de toute
façon de donner au grief de l'appelant.
2.2.1 Il n'est pas contesté que les intéressés entretenaient des relations
professionnelles difficiles et que l'ambiance de travail entre eux n'était pas des
meilleures. Il ressort des faits, tels que circonscrits, que les raisons en étaient, d'une
part, les prestations de travail insatisfaisantes de l'appelant, qui allaient en se péjorant
avec le temps et qui ont nécessité non seulement quelques remises à l'ordre officielles,
- 18 -
mais également un avertissement de son employeur, et, d'autre part, les propos lourds
et indélicats échangés régulièrement entre eux et jugés particulièrement déplacés et
malvenus de la part d'un supérieur hiérarchique, notamment ceux en référence aux
origines étrangères de l'employé. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du
seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles et d'une mauvaise ambiance au
travail, d'autant plus lorsque, comme en l'espèce, les torts sont partagés. Il n'y a pas non
plus harcèlement psychologique lorsqu'un employé, qui, à l'instar de l'appelant, ne
remplit pas pleinement ses obligations contractuelles, telle la correcte exécution de la
prestation de travail, est à raison invité, même de manière répétée et pressante, si l'on
en croit l'intéressé, à s'y conformer, pas plus qu'il n'y a un tel harcèlement lorsqu'un
supérieur hiérarchique ne satisfait pas pleinement aux devoirs qui lui incombent envers
son collaborateur, ce qui était à l'évidence le cas de G _, dont le
comportement, lorsqu'il tenait les propos incriminés, était critiquable, et même indigne
de sa fonction.
2.2.2 Encore faut-il, pour que de tels agissements et propos constituent un cas de
mobbing, qu'ils aient eu pour effet d'isoler, de marginaliser, voire d'exclure la personne
qui en a été victime de son lieu de travail. Or, cette hypothèse n'est pas démontrée, en
l'espèce. Aucun des témoignages recueillis en procédure n'a fait état d'un comportement
du supérieur hiérarchique de l'appelant constituant une déstabilisation de sa personne,
allant jusqu'à son élimination. En particulier, les remarques écrites relatives à ses
manquements professionnels et l'avertissement en lien avec ses prestations de travail
n'étaient pas dépourvues de justification, comme il a été établi en faits, en sorte qu'ils
n'étaient pas constitutifs d'abus. Ils n'ont, pour le surplus, pas conduit à la marginalisation
de l'intéressé sur son lieu de travail, pas plus d'ailleurs que les propos déplacés de son
supérieur hiérarchique en lien, notamment, avec ses origines. On en veut pour preuve
sa participation à la grillade organisée par l'appelée pour ses collaborateurs le 30 mai
2015, au cours de laquelle il s'est fait remarquer en traversant à pieds nus la barre
transversale d'un but de football, ce qu'il n'aurait à l'évidence pas fait si le contexte
professionnel pour le moins malsain décrit ci-dessus avait eu pour effet de l'isoler et de
l'exclure professionnellement. Il est dès lors irrelevant que, parmi les collègues de
l'appelant entendus en procédure, deux d'entre eux ont estimé que la fréquence des
remarques dénigrantes pouvait relever du harcèlement psychologique, la
compréhension commune de cette notion ne se confondant pas nécessairement avec
sa signification juridique, seule définition qui compte lorsqu'il convient de s'assurer que
les conditions de l'article 328 al. 1 CO sont remplies.
- 19 -
Une éventuelle marginalisation de l'appelant durant le court laps de temps pendant
lequel il a repris son travail après son accident n'a pas plus été établie. Il a en effet été
retenu, en faits, que les très fortes pressions soi-disant subies par l'intéressé de la part
de son supérieur hiérarchique durant cette période n'étaient en rien étayées au dossier,
et que ce dernier n'alléguait nullement avoir encore eu à subir des propos dénigrants de
la part de son chef après la reprise de son travail. Quant à la prétendue volonté de
G _ de se débarrasser de lui en raison de l'animosité qu'il lui manifestait, on
verra, ci-après (cf. consid. 3.2.2 ci-dessous), qu'elle n'est pas démontrée, pas plus que
l'aide que celui-ci aurait négligé de lui apporter dans ses nouvelles fonctions en faisant
interdiction à ses collègues de lui porter assistance, laquelle est largement
contrebalancée par celle que, selon ses propres aveux, lui ont prodigué deux autres
responsables de l'appelée, en sorte qu'elle serait de toute façon impropre à démontrer
sa mise à l'écart professionnelle.
Enfin, s'il y a bien un certificat médical au dossier pour attester de la maladie de
l'appelant à compter du 28 mars 2016, ce document, outre qu'il est muet sur la causalité
de cette maladie, n'est en rien probant pour qualifier juridiquement les faits ressentis
comme du mobbing. Il en va de même des allégués de l'appelant au sujet de la
dépression subie après son licenciement, qui non seulement ne sont pas prouvés, mais
qui ne suffisent pas, à eux seuls, à démontrer l'existence de propos et d'agissements
hostiles ressortissant au harcèlement psychologique.
2.2.3 En tout état de cause, les revendications de l'appelant se heurtent à deux
autres obstacles.
A supposer même que l'on doive retenir que le supérieur hiérarchique de l'appelant a eu
un comportement contraire à l'article 328 CO, dont l'appelée devrait répondre au titre de
l'article 101 CO, on ne saurait cependant reprocher à cette dernière d'avoir omis de
prendre les mesures nécessaires pour protéger la personnalité de son employé. En effet,
aussitôt informée des griefs de ce dernier envers l'assistant de direction, elle a, par
l'entremise de son directeur, convoqué les intéressés séparément, avant de les réunir
pour tenter d'aplanir leurs différends, ce qu'elle semble avoir réussi à faire, puisqu'ils se
sont quittés sur une poignée de mains et que l'appelant, soit n'a pas allégué, soit n'a pas
prouvé la persistance des comportements inadéquats imputés à son supérieur
hiérarchique après cette rencontre. L'appelée elle-même n'a donc pas négligé son devoir
général de protection envers l'appelant, en sorte qu'on ne saurait lui reprocher d'avoir
enfreint l'article 328 CO.
- 20 -
De plus, il est douteux, en l'occurrence, que les comportements incriminés aient revêtu
une gravité objective suffisante pour justifier une indemnité pour tort moral, condition
pourtant nécessaire au regard de l'article 49 CO. En particulier, les propos lourds et
indélicats attribués à G _ en lien avec les origines étrangères de l'appelé -
échangés sous forme de gags, certes de mauvais goût, mais dont le caractère raciste
n'a pas été prouvé, l'intéressé lui-même estimant, lors de son audition, ne pas avoir été
véritablement victime de propos de ce type -, s'ils ne sont guère acceptables de la part
d'un supérieur hiérarchique, n'en constituent pas pour autant une humiliation
spécialement sévère. Les collègues de travail de l'appelant, témoins de ces échanges,
n'ont d'ailleurs pas jugé utile d'en informer la direction de l'appelée, ce qu'ils n'auraient
très certainement pas manqué de faire si tel avait été le cas. Il n'en va pas différemment
s'agissant du critère subjectif, condition également nécessaire en vertu de la disposition
précitée. L'appelant, qui se contente de prétendre avoir été fortement marqué par ces
remarques discriminatoires et dénigrantes, sans d'ailleurs apporter la moindre preuve de
ses dires, ne s'attache nullement à démontrer que l'atteinte à sa personnalité a été
ressentie par lui comme une souffrance morale suffisamment forte pour justifier qu'elle
soit adoucie par le versement d'une somme d'argent.
2.2.4 Il suit de ce qui précède que le refus du premier juge de condamner l'appelée
pour violation de l'article 328 CO ne procède nullement d'une application erronée de
cette disposition, en sorte que le grief de l'appelant ne peut qu'être rejeté.
3. Ce dernier soutient également que le licenciement qui lui a été signifié est basé sur
des motifs qui ne sont pas dignes de protection au sens de l'article 336 CO. En substance
et selon lui, ce congé serait motivé par l'animosité manifestée par son supérieur à son
égard au travers des pressions psychologiques infligées, des insultes raciales
prononcées et des manquements reprochés, ainsi que par les limitations physiques
consécutives à son accident.
3.1 Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de
durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions
sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'article 336 CO énonce une liste non exhaustive
de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (arrêt
4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1 et les arrêts cités).
Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la
personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail
ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336
- 21 -
al. 1 let. a CO). Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la
race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires ou encore la
maladie ou la séropositivité (ATF 127 III 86 consid. 2.a). L'application de l'article 336 al. 1
let. a CO suppose donc que le congé ait été donné pour un motif inhérent à la
personnalité de la personne congédiée et que ce motif n'ait pas de lien avec le rapport
de travail, lequel a trait, essentiellement, à la correcte exécution de la prestation de travail
et le respect du devoir de fidélité par l'employé (PERRENOUD, Commentaire romand,
3ème éd., 2021, n. 19 ad art. 336 CO).
3.1.1 Cette disposition protectrice ne s'applique pas lorsque le congé est donné pour
cause de performances insuffisantes, quand bien même l'insuffisance résulterait de
périodes nombreuses ou prolongées d'incapacité de travail. Si le congé donné à l'issue
d'une période de protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c al. 1
CO), en raison de la cause qui a justifié l'octroi de ladite période, est en principe abusif,
tel n'est pas le cas de la résiliation des rapports de travail qui intervient après une période
de protection accordée en raison d'une incapacité qui influe sur la capacité de travail de
l'intéressé, à tout le moins lorsque l'employeur n'est pas responsable de l'empêchement
de travailler (arrêts 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.3 et 3.4.1 et
4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2 et les arrêts cités). Même si l'employeur
doit faire preuve d'égards particuliers envers un employé âgé ou à son service depuis
de nombreuses années (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.2), ces principes ne sauraient faire
systématiquement obstacle au licenciement d'un tel travailleur, lorsque son rendement
diminue à tel point qu'il n'est plus en mesure d'exécuter à satisfaction les tâches qui lui
sont confiées, ni d'assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (arrêt
4A_390/2021 déjà cité consid. 3.1.2 et les arrêts cités).
Est par contre abusif, le licenciement prononcé en raison d'une baisse des prestations
du travailleur lorsque celle-ci est consécutive à un harcèlement psychologique toléré par
l'employeur en violation de l'article 328 CO (LEMPEN, Commentaire romand, 3ème éd.,
2021, n. 39 ad art. 328 ; PERRENOUD, op. cit. n. 19 et n. 59 ad art. 336 CO et les arrêts
cités en note de pied n. 128).
3.1.2 L'article 336 al. 1 let. a CO ne s'applique pas non plus lorsque le travailleur
présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en
commun, sans qu'il y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou non
une "raison inhérente à la personnalité" au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO. Ainsi, s'il
est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un
employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce
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travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les
mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence
repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de
travail, la personnalité de ses travailleurs. L'abus réside alors dans le fait que l'employeur
exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (arrêt 4A_390/2021 déjà cité
consid. 3.1.1 et les arrêts cités).
3.1.3 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt
4A_89/2021 précité consid. 3.1). En cas de pluralité de motifs, le congé est abusif si sa
cause décisive réside dans un motif qui n'est pas digne de protection. Lorsqu'il apparaît
que tel est le cas, il appartient alors à l'employeur qui souhaite lever le caractère illicite
de la résiliation de prouver que celle-ci serait intervenue même en l'absence de motif
illicite (arrêt 4A_437/2015 précité consid. 2.2.3 et les arrêts cités).
La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a
al. 1 CO). Celle-ci est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances.
Toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du
travailleur (art. 336a al. 2 CO).
3.1.4 Il n’existe pas d’obligation générale en droit privé de soumettre le licenciement
envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives
devraient toujours être prises avant un licenciement (arrêt 4A_44/2021 du 2 juin 2021
c. 4.3.2 et les références citées).
3.2 En l'espèce, le motif de résiliation des rapports de travail avancé par l'appelée dans
la lettre du 1er juin 2016 concerne les performances insuffisantes de l'appelant, malgré
les aménagements apportés à son poste de travail pour tenir compte des limitations
physiques découlant de son accident.
3.2.1 Ce motif est réel, contrairement à ce que soutient l'appelant. En effet, il ressort
des faits, tels que circonscrits, que ses supérieurs, dont G _, ont fait tout ce
qui était en leur pouvoir pour permettre son retour au travail, mais que leurs efforts se
sont heurtés à la mauvaise volonté de l'intéressé, qui n'y a pas mis l'énergie et la bonne
volonté indispensables à la réussite de l'opération de reconversion professionnelle
nécessitée par les limitations physiques consécutives à son accident. Celui-ci, focalisé
qu'il était sur son ancien travail de concierge, fonction qu'il ne pouvait cependant plus
exercer en raison de la nature de ses lésions - preuve en est l'essai avorté des 21 et 22
décembre 2015 - et contrarié de devoir embrasser la nouvelle activité de "line feeder",
pourtant plus en adéquation à son état de santé, n'a pas fait les efforts d'adaptation
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attendus et la qualité de son travail s'en est ressentie. Il n'a, selon tous les responsables
de l'appelée entendus en procédure, pas exécuté correctement sa prestation de travail
et n'a, par conséquent, pas donné satisfaction à son employeur, qui n'avait aucun autre
poste adapté à lui proposer.
L'appelant ne saurait valablement se plaindre de ce que son contrat de travail a été
modifié unilatéralement, ce dernier accordant expressément la possibilité à l'appelée de
lui attribuer d'autres tâches que celles convenues, lorsque, comme en l'espèce, les
circonstances, telle une maladie à laquelle il convient d'associer un accident,
l'exigeaient. Il ne saurait pas plus se retrancher derrière le fait que cette nouvelle activité
n'était guère motivante, puisque, selon ses supérieurs, elle était plus intéressante et plus
valorisante que celle de concierge, car moins limitée et nécessitant une plus grande
implication dans le fonctionnement de l'entreprise. De même, il ne peut se prévaloir de
ce que le temps ne lui a pas été donné de faire ses preuves, puisque ses nouvelles
tâches, qualifiées de basiques, pouvaient être assumées à satisfaction après deux à
trois jours seulement par des auxiliaires engagés à la saison. Enfin, comme déjà relevé,
l'appelant ne peut rien tirer de ce que non seulement aucune formation spécifique ne lui
a été prodiguée, mais que, de plus, G _ aurait empêché ses collègues de
l'aider, puisque, selon ses propres dires, l'assistance en question lui a été apportée par
ses supérieurs. D'une manière plus générale, il ne peut se prévaloir de ce que la
mauvaise qualité de ses prestations serait la conséquence d'un harcèlement
psychologique toléré par l'appelée, l'appelant ayant, on l'a vu, échoué à démontrer
l'existence d'un tel harcèlement, notamment lors de la reprise de son travail (cf. consid.
2.2.1 et 2.2.2 ci-dessus).
Force est donc de constater que le motif mentionné dans la lettre de résiliation du 1er juin
2016 avait bel et bien un lien avec le rapport de travail, plus particulièrement avec la
correcte exécution de la prestation de travail, de sorte que le licenciement prononcé ne
saurait, en principe, être considéré comme abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO.
3.2.2 Reste encore à déterminer si, aux côtés de ce motif bien réel et non abusif, la
cause décisive de ce licenciement ne résiderait pas dans un autre motif, qui lui n'est pas
digne de protection, telle l'animosité manifestée par G _ à l'encontre de
l'appelant.
C'est ce que semble soutenir implicitement ce dernier, à tort cependant. S'il est certes
indéniable que les relations entre les intéressés étaient difficiles, l'appelant n'était pas
en reste, on l'a vu, sur les raisons de cette situation délétère. Ses manquements
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professionnels et ses prestations de travail insatisfaisantes, avérés avant même son
accident, de même que son comportement pas toujours en adéquation, notamment avec
ses supérieurs, avaient contraint l'appelée, par l'intermédiaire entre autres de
G _, à des remises à l'ordre officielles dûment documentées. De là à dire que
ce dernier avait développé une animosité envers l'appelant, il y a un pas que le dossier
de la cause ne permet que difficilement de franchir, même en tenant compte de l'attitude
déplacée adoptée à son encontre à travers les propos indélicats tenus par cet assistant
de direction en référence aux origines étrangères de l'intéressé.
La question souffre cependant de rester indécise car, à supposer même que
G _ ait développé une telle inimitié envers l'appelant, elle ne saurait, pour
autant, être la cause de son licenciement, encore moins la cause décisive. En effet, on
ne comprendrait pas qu'il ait mis autant de temps et d'énergie à favoriser, avec ses
autres collègues, le retour au travail de l'appelant après son accident, dans le seul but
d'aussitôt le licencier en raison de son antipathie. Il a été retenu, en faits, que tout avait
été mis en oeuvre pour faciliter la reprise de l'activité de l'appelant au sein de l'appelée,
des visites à l'hôpital aux renseignements pris sur l'évolution de son état physique, en
passant par une tentative d'allègement du cahier des charges du concierge pour aller
dans le sens de celui-ci, qui désirait à tout prix retrouver cette activité, quand bien même
la nature de ses lésions rendait une telle reprise compliquée, toutes démarches
auxquelles G _ avait pris part. Il ne s'agit pas là de l'attitude d'un supérieur qui
fait passer son animosité personnelle avant ses devoirs envers l'employé.
Au demeurant, s'il fallait quand même retenir que l'animosité de son supérieur
hiérarchique a joué un rôle décisif dans le licenciement de l'appelant, contrairement aux
motifs invoqués par l'appelée dans son courrier du 1er juin 2016, il n'est pas dit que le
congé donné puisse être qualifié d'abusif, compte tenu de la jurisprudence du Tribunal
fédéral rappelée ci-avant (cf. consid. 3.1.2). Dès lors que cette situation conflictuelle sur
le lieu de travail était également due au comportement difficile de l'employé et que
l'appelée, qui avait convoqué les intéressés pour tenter de désamorcer leur différend,
avait ainsi pris les mesures que l'on pouvait attendre d'elle dans un tel cas, cette dernière
n'aurait, en effet, pas abusé de son droit en donnant à l'appelant le congé au motif que
la situation délétère régnant entre lui et son supérieur nuisait au travail en commun, ce
que ses prestations de travail insatisfaisantes même dans une activité adaptée à ses
limitations physiques démontraient sans doute possible.
3.2.3 Par surabondance de moyens, on relèvera encore que la jurisprudence du
Tribunal fédéral rendue en lien avec les égards particuliers dont doit faire preuve un
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employeur qui entend licencier un employé à son service depuis de nombreuses années
(cf. consid. 3.1.1 ci-dessus) n'est d'aucun secours à l'appelant - pour peu que l'on puisse
considérer que près de onze ans de service auprès du même employeur remplisse la
condition précitée -, dès lors que ces principes doivent de toute façon céder le pas
lorsque, comme en l'espèce, les tâches confiées ne sont pas exécutées à satisfaction et
qu'aucune autre occupation compatible avec les ressources de l'employeur ne peuvent
être fournies à l'employé.
De même, dès lors qu'il n'existe pas d'obligation générale de soumettre le licenciement
à un contrôle de la proportionnalité, on ne saurait reprocher à l'appelée de n'avoir pas
laissé à l'appelant plus de temps que les quelques semaines travaillées après la reprise
de son emploi pour faire ses preuves. Au demeurant, les tâches confiées ne
nécessitaient en principe pas un temps d'adaptation supérieur à trois jours, selon
l'expérience faite avec des auxiliaires sans expérience - ce qui n'était de loin pas le cas
de l'appelant -, en sorte que le laps de temps accordé était largement suffisant pour
décider de la qualité de ses performances. De plus, dès lors que ces dernières laissaient
déjà à désirer avant son accident et que l'avertissement du 10 avril 2015 le mettait en
garde sur les mesures plus strictes qui seraient prises à son encontre s'il ne parvenait
pas à améliorer la qualité de son travail, l'appelée avait tous les éléments en mains pour
juger des difficultés de son employé à progresser dans la qualité de son travail lorsqu'elle
lui a signifié son congé.
3.2.4 Au regard de ces éléments, force est de constater, avec le premier juge, que
c'est bien en raison de ses performances insuffisantes que l'appelée a décidé le 25 mars
2016 de se séparer de l'appelant et qu'elle s'est départie du contrat de travail dès le
moment où elle a pu légalement le faire. Par conséquent, le motif avancé par elle dans
sa lettre du 1er juin 2016 ne saurait être tenu pour fallacieux et le congé donné n'est pas
abusif au sens de l'article 336 al. 1 let. a CO. Le grief de l'appelant ne peut donc qu'être
rejeté là aussi.
4.
4.1 Vu le sort de l'appel, la répartition des frais de première instance est confirmée (art.
106 al. 1 CPC), tout comme le montant non contesté des frais de justice, par 3700 fr., et
des dépens, fixés par le premier juge à 10 000 francs. Compte tenu des avances
effectuées par chaque partie, à savoir 3378 fr. 50 par l’appelant et 336 fr. 45 par
l’appelée, le premier nommé versera à cette dernière un montant de 321 fr. 50 à titre de
remboursement d’avances.
- 26 -
4.2 En ce qui concerne la procédure d'appel, vu le sort du recours, les frais et dépens
sont mis intégralement à la charge de l’appelant (art. 106 al. 3 CPC).
L'émolument d'appel est calculé par référence au barème applicable en première
instance, compte tenu d'un éventuel coefficient de réduction de 60 % au maximum
(art. 19 LTar). Les critères de fixation des frais en première et en seconde instance sont
identiques (cf. art. 13 al. 1 LTar).
Compte tenu de l'ampleur moyenne de la cause, qui ne présentait pas de difficulté
particulière, la situation financière des parties, les principes de la couverture des frais et
de l'équivalence des prestations, l'émolument forfaitaire de décision (art. 95 al. 2 let. b
CPC) - qui comprend également celui découlant de l'ordonnance du 28 octobre 2019 -
est fixé à 1600 francs (art. 13 al. 1 et 2, 16 al. 1 et 19 LTar).
Compte tenu des mêmes critères et de l'activité utilement déployée par l'avocat de
l’appelée, qui a pris connaissance de l'écriture d'appel assortie d'une demande de
restitution du délai de recours et a déposé une détermination sur cette question et sur le
fond du litige, ses dépens sont arrêtés à 1900 fr., TVA et débours compris (art. 27, 29
al. 2, 32 al. 1 et 35 al. 1 let. a LTar).