Decision ID: 0cd8e743-c2e2-465d-b5c1-76eab46376c4
Year: 2022
Language: it
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: dismissal

Facts:
Fatti:
A.
A.a Dal 1° febbraio 2010 A._, nato il ..., è attivo presso le Ferrovie
federali svizzere (di seguito: FFS o datore di lavoro) (Officine di Bellinzona):
dapprima quale specialista di logistica, in seguito dal ... quale Capogruppo
e dal ... quale Capo team Logistica con un contratto di lavoro a tempo
indeterminato e con una percentuale lavorativa del 100%, per un salario
lordo annuo pari a 85'371 CHF (tredicesima compresa).
A.b Nel 2014 le FFS sono dovute intervenire con una mediazione nell’unità
operativa dell’interessato in ragione di alcune contestazioni da parte di suoi
colleghi riguardo le proprie modalità comunicative e gestionali.
A.c Sul finire della primavera 2020 sei dipendenti FFS del team di Logistica
si sono rivolti alla Commissione del Personale (di seguito CoPe)
lamentando gravi soprusi nei loro confronti da parte dell’interessato, loro
superiore, esercitati in varia forma, segnatamente atti di discriminazione,
molestie psicologiche e sessuali, minacce, vessazioni e insulti di vario
genere.
A.d Il 22 giugno 2020, contestualmente ad un incontro a cui partecipavano
pure una consulente delle risorse umane, la Responsabile logistica Sud e
il responsabile Settore logistica, l’interessato è stato informato circa le
accuse/rimproveri nei suoi confronti, espressi in forma anonima, da parte
di diversi collaboratori impiegati presso l’unità Logistica Sud; rimproveri che
A._ ha puntualmente contestato. In ragione della gravità delle
accuse mosse, il collaboratore veniva trasferito provvisoriamente, durante
l’inchiesta a proprio carico, all’unità spazio logistica Service Anlage (SA) a
Bellinzona con la funzione di collaboratore logistica.
A.e Le FFS, in qualità di datore di lavoro, hanno quindi incaricato la ditta
B._ (di seguito anche B._), quale ente esterno, di verificare
attraverso un’inchiesta amministrativa le accuse rivolte al collaboratore.
Tra il 19 agosto e il 22 ottobre 2020 la società ha quindi raccolto diverse
dichiarazioni (provenienti dai sei accusatori e da terzi collaboratori) tese a
delucidare la fattispecie e meglio a sostanziare e approfondire le
allegazioni degli accusatori rispettivamente dell’interessato.
A.f Con rapporto dell’11 novembre 2020, giunto in versione integrale alle
FFS il 17 novembre 2020, la B._ ha confermato come i
comportamenti sostenuti dall’accusato abbiano configurato gli estremi di
A-473/2021
Pagina 3
molestie psicologiche e/o mobbing nonché di lesioni alla personalità dei
collaboratori.
B.
B.a Con incontro del 1° dicembre 2020 le FFS hanno condiviso le
risultanze del rapporto con l’interessato. Conseguentemente, al
collaboratore è stata comunicata a voce e per iscritto l’intenzione delle FFS
di sciogliere il suo rapporto di lavoro con effetto immediato a causa di un
motivo grave, chiedendo una sua presa di posizione in ossequio al diritto
di essere sentito, entro 5 giorni.
B.b Con messaggio sms del 2 dicembre 2020 il collaboratore ha chiesto di
potere avere accesso agli atti del rapporto B._, al fine di esprimersi
per iscritto in punto alle sue conclusioni; con scritto email del 3 dicembre
2020 la consulente risorse umane ha proposto un incontro per il giorno
successivo. Esso, al pari di altri due incontri proposti dal datore di lavoro il
10 e l’11 dicembre 2020, non hanno però visto la partecipazione del
collaboratore.
B.c Non avendo esercitato il diritto di essere sentito, peraltro, accordato, e
prorogato sino al 14 dicembre 2020, le FFS hanno quindi deciso, in data
16 dicembre 2020, lo scioglimento del rapporto di lavoro con effetto
immediato a causa di un motivo grave.
C.
C.a Con ricorso del 29 gennaio 2021 l’insorgente ha postulato
l'accoglimento del ricorso, con obbligo per le FFS di versargli 4 mensilità di
salario oltre interessi al 5% dal 17 dicembre 2020, nel rispetto del termine
di disdetta ordinario, e un risarcimento pari a 6 mensilità di salario per
disdetta ingiustificata, oltre copertura di tasse e ripetibili. A sostegno delle
proprie conclusioni egli ha contestato la violazione del diritto di essere
sentito, l’assenza di una causa grave e l’intempestività del licenziamento
immediato.
C.b Con presa di posizione del 9 aprile 2021 le FFS hanno chiesto al
Tribunale di respingere il ricorso e di confermare al contempo il
licenziamento con effetto immediato. Preliminarmente esse hanno indicato
il rispetto del diritto di essere sentito. Nel merito, l’autorità inferiore ha
ribadito l’adempimento delle condizioni poste a fondamento del
licenziamento immediato segnatamente l’esistenza di una causa grave a
fondamento del provvedimento qui litigioso, da ricercare sostanzialmente
nella grave e illecita condotta comportamentale del collaboratore nei
A-473/2021
Pagina 4
confronti dei colleghi e la tempestività tra l’accertamento dei fatti e la
comunicazione senza preavviso della cessazione del rapporto di lavoro.
C.c Con ordinanza del 20 gennaio 2022, il Tribunale ha fissato al 21
febbraio 2022 il termine per l’inoltro di eventuali osservazioni finali che il
ricorrente, dopo proroga dello stesso, ha tempestivamente trasmesso il 1°
aprile 2022, riconfermandosi sostanzialmente nelle proprie allegazioni e
conclusioni.
C.d Ulteriori elementi fattuali e considerazioni in diritto saranno riprese nei
considerandi seguenti qualora fossero di interesse per la causa.

Considerations:
Diritto:
1.
1.1 Il Tribunale amministrativo federale giudica i ricorsi contro le decisioni
ai sensi dell'art. 5 della Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla
procedura amministrativa (PA, RS 172.021), emanate dalle autorità
menzionate all'art. 33 della Legge federale del 17 giugno 2005 sul
Tribunale amministrativo federale (LTAF, RS 173.32), riservate le eccezioni
di cui all'art. 32 LTAF (cfr. art. 31 LTAF). La procedura dinanzi ad esso è
retta dalla PA, in quanto la LTAF non disponga altrimenti (art. 37 LTAF).
1.2 Nella presente fattispecie, l'atto impugnato costituisce una decisione ai
sensi dell'art. 5 PA, emessa dalle FFS, che sono un'azienda della
Confederazione ai sensi dell'art. 33 lett. e LTAF.
1.3 Pacifica è la legittimazione ricorsuale del ricorrente, essendo lo stesso
destinatario della decisione impugnata e avendo un interesse a che la
stessa venga qui annullata (art. 48 PA). Il ricorso è poi stato interposto
tempestivamente (art. 20 segg., art. 50 PA), nel rispetto delle esigenze di
forma e di contenuto previste dalla legge (art. 52 PA).
1.4 Il ricorso è ricevibile in ordine e deve essere esaminato nel merito.
2.
2.1 Con ricorso al Tribunale amministrativo federale possono essere
invocati la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del
potere di apprezzamento (art. 49 lett. a PA), l'accertamento inesatto o Feldfunktion geändert
https://www.swisslex.ch/DOC/ShowLawViewByGuid/b39d7a93-8f19-443a-88f6-1d06ac129b33/9e079245-5dc0-492e-a2b5-b94579fa83e4?source=document-link&SP=3|a4tady
A-473/2021
Pagina 5
incompleto di fatti giuridicamente rilevanti (art. 49 lett. b PA) nonché
l'inadeguatezza (art. 49 lett. c PA).
2.2 L’autorità adita non è vincolata né dai motivi addotti (art. 62 cpv. 4 PA),
né dalle considerazioni giuridiche della decisione impugnata, né dalle
argomentazioni delle parti (DTAF 2007/41 consid. 2 [pag. 529 e seg.]). I
principi della massima inquisitoria e dell'applicazione d'ufficio del diritto
sono tuttavia limitati: l'autorità competente procede difatti spontaneamente
a constatazioni complementari o esamina altri punti di diritto solo se dalle
censure invocate o dagli atti risultino indizi in tal senso (DTF 135 I 190
consid. 2.1; DTAF 2014/24 consid. 2.2 [pag. 348 e seg]). Secondo il
principio di articolazione delle censure (Rügeprinzip) l’autorità di ricorso
non è tenuta a esaminare le censure che non appaiono evidenti o non
possono dedursi facilmente dalla constatazione e presentazione dei fatti,
non essendo a sufficienza sostanziate (DTF 141 V 234 consid. 1). Il
principio inquisitorio non è quindi assoluto, atteso che la sua portata è
limitata dal dovere delle parti di collaborare all’istruzione della causa (DTF
143 II 425 consid. 5.1; 140 I 285 consid. 6.3.1; 128 II 139 consid. 2b). Il
dovere processuale di collaborazione concernente in particolare il
ricorrente che interpone un ricorso al Tribunale nel proprio interesse,
comprende, in particolare, l’obbligo di produrre le prove necessarie,
d’informare il giudice sulla fattispecie e di motivare la propria richiesta,
ritenuto che in caso contrario arrischierebbe di dover sopportare le
conseguenze della carenza di prove (cfr. art. 52 PA; DTF 140 I 285
consid. 6.3.1; 119 III 70 consid. 1).
2.3 Nell'ambito dell'ampio potere d'apprezzamento di cui dispone lo
scrivente Tribunale, si deve comunque considerare ch'egli lo eserciterà con
prudenza qualora si debba giudicare di questioni per le quali l'autorità di
prima istanza, a sua volta, dispone pure di siffatto ampio potere
d'apprezzamento. Tale è il caso segnatamente per quanto concerne
l'esame del criterio dell'adeguatezza in rapporto alla valutazione del
rapporto di fiducia tra datore di lavoro e impiegato. In caso di dubbio, esso
non si scosta dalla posizione assunta dall'autorità inferiore rispettivamente
non sostituisce il proprio apprezzamento a quello di quest'ultima (cfr. [tra le
tante] sentenze del TAF A-4813/2014 del 9 febbraio 2015 consid. 2.1 con
rinvii; A-2878/2013 del 21 novembre 2013 consid. 2.1 con rinvii).
3.
3.1 In maniera, peraltro molto marginale, il ricorrente ha lamentato una
presunta violazione del diritto di essere sentito in ragione del mancato
Feldfunktion geändert
Feldfunktion geändert
Feldfunktion geändert
Feldfunktion geändert
Formatiert: Italienisch (Schweiz)
Formatiert: Italienisch (Schweiz)
https://www.swisslex.ch/DOC/ShowLawViewByGuid/b39d7a93-8f19-443a-88f6-1d06ac129b33/9e079245-5dc0-492e-a2b5-b94579fa83e4?source=document-link&SP=3|a4tady https://www.swisslex.ch/DOC/ShowLawViewByGuid/b39d7a93-8f19-443a-88f6-1d06ac129b33/9e079245-5dc0-492e-a2b5-b94579fa83e4?source=document-link&SP=3|a4tady https://www.swisslex.ch/DOC/ShowLawViewByGuid/b39d7a93-8f19-443a-88f6-1d06ac129b33/f2a267d6-8dc6-4d54-ae40-b1350ff5c759?source=document-link&SP=3|a4tady https://www.swisslex.ch/Doc/ShowDocComingFromCitation/6adbc4e9-1738-4cfd-b694-92fb0d34b26c?citationId=9253bf58-da65-48cd-9026-15a8bebbb9f6&source=document-link&SP=3|a4tady https://www.swisslex.ch/Doc/ShowDocComingFromCitation/94710918-49eb-4003-abb7-ca1b0d084266?citationId=8c6f56fd-bab1-4a4f-ab0e-dd4e9d10c383&source=document-link&SP=3|a4tady https://www.swisslex.ch/Doc/ShowDocComingFromCitation/94710918-49eb-4003-abb7-ca1b0d084266?citationId=8c6f56fd-bab1-4a4f-ab0e-dd4e9d10c383&source=document-link&SP=3|a4tady
A-473/2021
Pagina 6
accesso all’incarto segnatamente al rapporto B._ prima della
pronuncia qui impugnata. Nella misura in cui esso è una garanzia di natura
formale, la cui violazione implica di principio l’annullamento della decisione
resa dall’autorità, indipendentemente dalle possibilità di successo del
ricorso nel merito (cfr. DTF 142 II 218 consid. 2.8.1; 135 I 187 consid. 2.2;
132 V 387 consid. 5.1; DTAF 2009/36 consid. 7), tale doglianza verrà
esaminata prioritariamente dal Tribunale (cfr. considd. 3.2-3.4 del presente
giudizio).
3.2 Il diritto di essere sentito, sancito dall’art. 29 cpv. 2 Costituzione
federale della Confederazione Svizzera (Cost., RS 101), garantisce
all’interessato il diritto di esprimersi prima che sia resa una decisione
sfavorevole nei suoi confronti (cfr. artt. 29 e 30 PA), il diritto di prendere
visione dell’incarto (cfr. art. 26 PA), la facoltà di offrire mezzi di prova su
fatti suscettibili di influire sul giudizio, di esigerne l’assunzione, di
partecipare alla loro assunzione e di potersi esprimere sulle relative
risultanze, nella misura in cui esse possano influire sulla decisione (cfr. artt.
18 e 29 PA), nonché di ottenere una decisione motivata (cfr. art. 35 PA;
DTF 144 I 11 consid. 5.3; 135 II 286 consid. 5.1; sentenze del TF
4A_35/2010 del 19 maggio 2010; 8C_321/2009 del 9 settembre 2009;
sentenza del TAF A-7094/2010 del 21 gennaio 2011 consid. 3.2 con rinvii).
Tale garanzia non serve solo a chiarire i fatti, bensì rappresenta anche un
diritto individuale di partecipare alla pronuncia di una decisione mirata sulla
persona in quanto tale. Il diritto di essere sentito è quindi da un lato, il
mezzo d’istruzione della causa, dall’altro un diritto della parte di partecipare
all’emanazione della decisione che concerne la sua situazione giuridica.
Esso garantisce l’equità del procedimento (sentenze del TAF A-3822/2016
del 19 dicembre 2017 consid. 3.1; A-3056/2015 del 22 dicembre 2016
consid. 3.1.1). In merito al diritto di accesso agli atti dell’incarto (cfr. DTF
132 II 485 consid. 3.2) – ovvero il diritto di accesso agli elementi probatori
pertinenti figuranti nel dossier – è sufficiente che le parti siano a
conoscenza delle prove prodotte e che le stesse siano a disposizione di
coloro che le richiedono (cfr. DTF 128 V 272 consid. 5b/bb in fine; 112 Ia
202 consid. 2a; [tra le tante] sentenza del TAF A-4744/2019 del 6 aprile
2022 consid. 6.1 e 7.6; A-2878/2013 del 21 novembre 2013 consid. 3.2.1
con rinvii).
3.3 In concreto, dagli atti di causa, emerge che le FFS abbiano dato al
ricorrente un ampio accesso all’incarto, il quale per ragioni da ricondurre a
propria indisponibilità segnatamente per malattia non vi ha dato seguito.
Infatti, il ricorrente non si è presentato al primo appuntamento fissato per il
3 dicembre 2020, non dando seguito nemmeno alla ricerca telefonica delle
A-473/2021
Pagina 7
FFS che lo attendevano. Ma nemmeno agli appuntamenti seguenti del 10
e dell’11 dicembre 2020, a cui era stato invitato con email delle FFS del 7
e poi del 10 dicembre. Contestualmente, il 10 dicembre il datore di lavoro
ha altresì dato seguito alla richiesta del lavoratore di prorogare il termine al
14 dicembre seguente per esercitare il diritto di essere sentito. In queste
circostanze è a giusta ragione che in data 16 dicembre 2020 le FFS hanno
pronunciato la decisione qui impugnata sebbene il ricorrente non aveva
consultato materialmente il rapporto B._. Pretendere in questa
sede la violazione del diritto di essere sentito è al limite del temerario, nella
misura in cui egli avrebbe potuto e dovuto nominare immediatamente un
proprio rappresentate, qualora egli fosse stato impedito; è del resto stato
lo stesso datore di lavoro con il primo scritto di posta elettronica del 3
dicembre 2020 a ricordare al ricorrente tale facoltà. Inoltre, siccome
l’insorgente, per il tramite del proprio patrocinatore, ha potuto confrontarsi
col rapporto B._ e prendere posizione, nel quadro della presente
procedura ricorsuale, il Tribunale ritiene sanato un eventuale violazione del
diritto di essere sentito.
4.
4.1 Secondo l'art. 2 della Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale
(LPers, RS 172.220.1) e l'art. 15 della Legge federale del 20 marzo 1998
sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS, RS 742.31) i rapporti di lavoro, degli
impiegati delle FFS sottostanno alla LPers. Conformemente all'art. 38
LPers e all'art. 15 cpv. 2 LFFS, le FFS hanno negoziato un contratto
collettivo di lavoro (CCL FFS 2019 in vigore dal 1° maggio 2019) con le
associazioni del personale, applicabile per principio a tutto il loro personale
(art. 38 cpv. 2 LPers). Ai sensi dell'art. 6 cpv. 2 LPers, il rapporto di lavoro
è sottoposto, sempre che la LPers non prevedeva disposizioni derogatorie,
anche alla Legge federale di complemento del Codice civile svizzero (Libro
quinto: Diritto delle obbligazioni [CO]; RS 220); per quanto concerne
l'applicabilità del CO, si veda la sentenza del Tribunale amministrativo
federale A-4659/2010, del 14 giugno 2011, consid. 3 e riferimenti). Entro i
limiti della LPers e del CO, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio nelle
disposizioni d'esecuzione, in particolare dal contratto collettivo di lavoro e
dal contratto di lavoro (art. 6 cpv. 3 LPers). Qualora le disposizioni
d'esecuzione di cui all'art. 37 LPers, rispettivamente il contratto collettivo di
lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più
favorevoli all'impiegato (art. 6 cpv. 4 LPers).
4.2 Nello specifico la fattispecie qui rilevante si sviluppa a cavallo tra i
precedenti CCL FFS, se si considerano i primi interventi di mediazione del
A-473/2021
Pagina 8
2014 come esposto in narrativa, e la versione attualmente in vigore, CCL
FFS 2019 (cfr. art. 198); ora, considerato il rapporto B._ dell’11
novembre 2020 come pure le contestazioni evidenziate, si può
tranquillamente ritenere applicabile quest’ultima versione, ciò che nel
merito poco cambia in ragione del contenuto sostanzialmente identico dei
disposti legali pertinenti.
5.
5.1
5.1.1 Nel caso in disamina, l'oggetto del litigio è circoscritto all'esame della
validità della disdetta del rapporto di lavoro, senza preavviso, in ragione di
un motivo grave ai sensi dell’art. 176 CCL FFS e della consecutiva rottura
del rapporto di fiducia nei confronti del dipendente.
In sostanza, e come già esposto in narrativa, il ricorrente ha censurato la
violazione dei disposti legali pertinenti, rilevando che quanto accaduto non
configura un motivo grave tale da legittimare il provvedimento. A suo dire
infatti, la propria attitudine a raggiungere i risultati e gli obbiettivi hanno
sempre dato piena soddisfazione al suo datore di lavoro come emerge
dalle valutazioni del personale nel periodo 2012-2019. In altre parole, il
proprio atteggiamento e modo di conduzione del personale non sarebbero
stati valutati come inadeguati o lesivi della personalità dei collaboratori. Egli
ha piuttosto posto l’accento sul proprio ruolo, non facile, di dirigente
confrontato con le difficoltà dei collaboratori ad accettare critiche costruttive
e intolleranti allo stress e alle alte esigenze imposte dal datore di lavoro. In
sostanza, la situazione difficoltosa venutasi a creare, sarebbe da
ricondurre alle difficoltà dei vari collaboratori ad accettare la propria
autorità. Equivoci, difficoltà di comunicazione e un sistema particolare di
direzione avrebbero quindi generato un malessere generale sfociato in un
movimento di gruppo dove ognuno si è sentito partecipe e vittima,
individuando nel ricorrente un capro espiatorio di disfunzionamento. In altre
parole la decisione qui impugnata si fonderebbe su asserzioni soggettive
non avvalorate da alcuna prova concreta e oggettiva, da qui l’assenza del
motivo grave.
5.1.2 Le FFS hanno per contro sostenuto che la gravità della cattiva
conduzione del ricorrente verso i collaboratori ha rotto irrimediabilmente il
rapporto di fiducia esistente tra le parti. In particolare il datore di lavoro ha
evidenziato che dal rapporto B._ è emerso come l’insorgente abbia
fatto uso di minacce sia verbali che fisiche, nonché abbia sbeffeggiato i
A-473/2021
Pagina 9
collaboratori riferendosi alla loro vita privata e alle loro origini. Le FFS
hanno pure fermamente condannato atteggiamenti tesi a ridicolizzare i
collaboratori e affidare loro compiti umilianti. Dal rapporto è pure emerso
che l’insorgente abbia molestato sessualmente delle colleghe attraverso
gesti, considerazioni e proposte (cfr. rapporto della B._, allegato 6
alla presa di posizione). Nel complesso gli atteggiamenti mantenuti sono
stati ritenuti intollerabili, e sono considerati alla stregua del motivo grave
quale presupposto per il licenziamento senza preavviso.
5.2
5.2.1 A norma degli 'art. 10 cpv. 4 LPers e 176 CCL FFS, le parti possono
disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e
indeterminata per motivi gravi. Conformemente a consolidata
giurisprudenza, la disdetta immediata per motivi gravi, quale misura
eccezionale, deve essere ammessa in maniera restrittiva. In questo senso,
unicamente in presenza di una manchevolezza particolarmente grave del
lavoratore, si può giustificare il licenziamento immediato; nello specifico è
necessario che la manchevolezza abbia compromesso la relazione di
fiducia fra le parti – presupposto essenziale di un rapporto di lavoro – o che
l'abbia pregiudicata a tal punto che la prosecuzione del contratto sino al
termine di disdetta ordinario non sia più sostenibile (besonders schweres
Fehlverhalten). In altri casi, manchevolezze meno gravi possono assurgere
a motivo di licenziamento immediato solo se vengono reiterate nonostante
un avvertimento circa le conseguenze estreme del ripetersi del medesimo
comportamento (cfr. tra le tante DTF 142 III 579 consid. 4.2 e i riferimenti).
5.2.2 Di regola la violazione di un dovere contrattuale e/o legale in capo
alla parte oggetto di disdetta contrattuale può essere presupposto di un
grave motivo. È il caso ad esempio di gravi violazioni del dovere di diligenza
e di fedeltà contemplati all'art. 20 LPers, il cui contenuto va letto anche in
relazione all'art. 321a CO (sentenza del TAF A-1055/2017 del 28 giugno
2017 consid. 4.3.3). In proposito va detto che l’obbligo di seguire le
istruzioni del datore di lavoro, alla base del legame di subordinazione
esistente tra le parti contrattuali, costituisce uno degli aspetti fondamentali
del dovere di fedeltà del dipendente; conseguentemente, il lavoratore che
non rispetta le direttive ed istruzioni del datore di lavoro vìola il proprio
dovere contrattuale (HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, pag. 101 n. 154 segg.
e pag. 111 n. 174; sentenze del TAF A-1055/2017 del 28 giugno 2017
consid. 4.3.3; A-6453/2014 del 9 dicembre 2015 consid. 8.2.2; A-
1352/2011 del 20 settembre 2011 consid. 3.2.1; A-7762/2009 del 9 luglio
Feldfunktion geändert
Feldfunktion geändert
Feldfunktion geändert
https://www.swisslex.ch/Doc/ShowDocComingFromCitation/47432863-3248-4409-8c9d-8d00bab83279?citationId=ea744b12-d88e-4bb0-b86c-f0d15f2a46c7&amp;amp;amp;source=document-link&amp;amp;amp;SP=3%7Ca4tady https://www.swisslex.ch/doc/unknown/0e378bdf-7389-45a1-af1a-f176266530f1/citeddoc/3e3cbaf7-7285-446c-ba1f-0c1c8c3c1c49/source/document-link https://www.swisslex.ch/doc/unknown/46eb0642-e427-4e46-9e3b-607875cdf3c9/citeddoc/9ffe6103-1d62-4f8c-8ac4-3e18a4903b05/source/document-link https://www.swisslex.ch/doc/unknown/46eb0642-e427-4e46-9e3b-607875cdf3c9/citeddoc/9ffe6103-1d62-4f8c-8ac4-3e18a4903b05/source/document-link
A-473/2021
Pagina 10
2010 consid. 6.1; A-5455/2009 del 21 gennaio 2010 consid. 5.3;
A-3551/2009 del 22 aprile 2010 consid. 12.7 e
A-641/2009 del 20 agosto 2009 consid. 3.5.1).
5.2.3 Tuttavia anche altre manchevolezze possono giustificare una disdetta
immediata (DTF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Quello che
è determinante sono le circostanze concrete su cui il datore di lavoro fonda
la decisione, in ragione della perdita di fiducia quale elemento
fondamentale del contratto di lavoro (DTF 137 III 303 consid. 2.1.1). In altre
parole determinare se la manchevolezza imputata abbia configurato una
gravità tale da giustificare una risoluzione immediata dipende dalle
circostanze del caso concreto (DTF 142 III 579 consid. 4.2).
Nell’apprezzamento dei fatti, il giudice deve segnatamente considerare la
posizione e la responsabilità del lavoratore (sentenze del TF 8C_301/2017
del 1° marzo 2018 consid. 4.3.2, 8C_800/2016 del 12 dicembre 2017
consid. 3.4, 4A_112/2017 del 30 agosto 2017 consid. 3.2).
5.2.4 Con il CCL FF 2019 le FFS e i sindacati in rappresentanza dei
lavoratori hanno deciso di promuovere attivamente un clima di rispetto e
fiducia personale tra i collaboratori a tutti i livelli. Le parti hanno in
particolare concordato di adottare misure tese a promuovere l’uguaglianza
e a rispettare il divieto di discriminazione, per impedire situazioni di
mobbing e di molestie sessuali (cfr. Prefazione CCL FFS 2019). Nello
specifico, questi auspici sono stati codificati nell’art. 28 cpv. 1 e 2 CCL FFS
2019, in base al quale le FFS prestano attenzione alla dignità di tutte le
collaboratrici e di tutti i collaboratori e provvedono affinché essi non siano
direttamente o indirettamente svantaggiati a causa di caratteristiche
personali come genere, origini, lingua, religione, età, orientamento
sessuale, identità di genere o disabilità (cpv. 1); inoltre il datore di lavoro si
impegna ad adottare misure di protezione della personalità delle proprie
collaboratrici e dei propri collaboratori, in particolare atte a evitare il
mobbing e le molestie sessali sul posto di lavoro (cpv. 2). L’appendice 2
del CCL FFS 2019 relativo all’Uguaglianza di genere e divieto di
discriminazione fissa il principio dell’uguaglianza in generale, e nello
specifico prescrive che le FFS non tollerano alcuna forma di
discriminazione, mobbing, molestia sessuale o di natura personale o offesa
nei confronti di collaboratrici e collaboratori; in particolare le discriminazioni
il mobbing e le molestie sessuali o sessiste sono considerati una violazione
degli obblighi previsti dal contratto di lavoro (cpv. 3). A perseguire i
medesimi obbiettivi pure il Codice di condotta FFS del 1° ottobre 2015, che
fissa principi e valori in seno all’organico nonché il comportamento da
mantenere nei rapporti interpersonali (cfr. pti. 1 e 2 pag. 2).
Feldfunktion geändert
Feldfunktion geändert
https://www.swisslex.ch/doc/unknown/5a3a1afa-38be-4209-ac13-8910f501e8e1/citeddoc/29532414-8af0-4541-b259-41bf10bd0d05/source/document-link https://www.swisslex.ch/doc/unknown/0928544e-6459-4c9f-aab4-6d0ce0e3f3d0/citeddoc/17ddaaed-c75a-44ed-883f-c3dd17417a57/source/document-link
A-473/2021
Pagina 11
5.2.5 Con riferimento alla nozione di mobbing, va detto che essa è una
forma di persecuzione psicologica che viene esercitata sul posto di lavoro
da parte di colleghi o di superiori, allo scopo di provocare il licenziamento
di una determinata persona o di indurla alle dimissioni. Nello specifico il
mobbing può essere considerato come una concatenazione di parole,
dicerie e/o atti ostili, ripetuti di frequente su un lungo periodo, con i quali si
tenta di isolare, emarginare e finanche escludere una persona al suo posto
di lavoro. La vittima è sovente posta in una situazione tale per cui ogni atto
considerato singolarmente, al quale un testimone ha assistito, può anche
apparire sopportabile, mentre l'insieme dei vari comportamenti conduce a
una significativa destabilizzazione della sua personalità. Non vi è tuttavia
persecuzione psicologica per il solo fatto che esiste un conflitto nelle
relazioni professionali o un cattivo clima di lavoro, né per la circostanza che
un dipendente sia stato invitato a conformarsi agli obblighi derivanti dal
contratto di lavoro, anche in modo insistente e minaccioso, o ancora per il
fatto che un superiore gerarchico non abbia soddisfatto completamente e
sempre ai doveri che gli incombono nei confronti dei collaboratori e delle
collaboratrici (sentenze TF 4A_32/2010 del 17 maggio 2010 consid.
3.2; 4A_245/2009 del 6 aprile 2010 consid. 4.2; sentenza TAF
A-7843/2016 del 3 dicembre 2018 consid. 9.1). In ragione della sua
particolarità, il mobbing è generalmente difficile da provare, sicché può
venir ammesso qualora il lavoratore, gravato dall'onere probatorio, sia
stato in grado di provare un insieme d'indizi convergenti. Va tenuto
presente che la persecuzione psicologica può anche rilevarsi solamente
immaginaria rispettivamente può essere fatta valere abusivamente per
cercare riparo da eventuali considerazioni e misure giustificate (sentenza
TAF A-7843/2016 del 3 dicembre 2018 consid. 9.1).
5.2.6 La decisione che ammette, rispettivamente nega, l'esistenza di atti di
mobbing poggia comunque su di una valutazione globale delle circostanze
del caso concreto, in particolare degli indizi suscettibili di rientrare nel
concetto di mobbing; occorre pertanto riconoscere al giudice del merito un
certo margine di apprezzamento (sentenze TF 4A_26/2010 del 25 agosto
2010 consid. 6.1, 4A_245/2009 del 6 aprile 2010 consid. 4.3.3).
5.3 Va in primo luogo ricordato che il collaboratore oggetto della decisione,
ricopriva la carica di superiore nei confronti di diversi dipendenti FFS, ciò
che gli imponeva una maggiore attenzione al rispetto degli obblighi sopra
descritti e codificati, tutelanti la figura e la salute dei collaboratori.
In concreto, dalla documentazione versata agli atti emerge
inequivocabilmente una situazione di tensioni e conflittualità, della quale
A-473/2021
Pagina 12
hanno sofferto diversi collaboratori direttamente sottoposti al ricorrente
segnatamente i 6 accusatori. In particolare il rapporto B._, ha
evidenziato “un atteggiamento controllante e di pressione” che
destabilizzava le vittime nella loro stima personale: fra gli episodi che sono
emersi è stato evidenziato l’irascibilità del ricorrente pronto spesso ad
umiliare collaboratori in ragione di futili motivi (“durante gli impulsi, gridava
e se uno non fosse stato attento lo avrebbe umiliato di fronte a tutti”; “se
sbagliavo una volta, mi diceva che avevo sbagliato tutta la settimana
facendomi sentire un incapace” [rapporto B._ pag. 75, allegato 6
summenzionato]). Il presente Tribunale non può che censurare l’uso
frequente di minacce e violenze verbali, così come riferito dai diversi
collaboratori (“mentre lavoravo in entrata merci sentivo le urla del signor
A._ durate gli impulsi”. Diceva “vi predo a calci in culo, vi lascio a
casa come ho fatto con ..., se andate avanti così lo stipendio non lo
ricevete”; e ancora “mi dà dell’idiota dicendomi che non capisco i processi.
Un giorno ho chiuso un pacco sulla scrivania e mi ha detto “la prossima
volta che chiudi un pacco sulla scrivania ti licenzio”” [rapporto B._
pag. 76-77, allegato 6 summenzionato]). A sostegno della decisione
impugnata vi è inoltre l’uso frequente di minacce di violenze fisiche di cui
hanno riferito in diversi, quali “ti ammazzo,”, “perché non prendi una corda
e ti impicchi”, “ti metto le mani addosso”, “ti strozzo”; e ancora nei confronti
di un collaboratore di colore: “ti tiro calci e sberle fino a diventar bianco”.
Oltre a beffarsi della vita privata e ridicolizzare i collaboratori segnatamente
con riferimento alle loro origini, l’insorgente ha costretto alcuni di essi ad
eseguire compiti totalmente inutili e/o assurdi. In questo contesto di
tensioni e atteggiamenti riprovevoli, il rapporto B._ ha evidenziato
peraltro diverse molestie sessuali compiute dal ricorrente nei confronti di
colleghe di sesso opposto: oltre alle avances a donne che passavano dal
magazzino, l’insorgente ha rivolto particolari attenzioni ad un’apprendista,
invitandola a trascorrere insieme le vacanze, e utilizzava spesso parole
quali “amore” e “tesoro”; e ancora: a due collaboratori maschi aveva dato
delle “pacche sul sedere” creando in un dipendente un forte disagio (cfr.
rapporto B._ pag. 42, allegato 6 summenzionato).
Quanto illustrato è di tutta evidenza contrario alle disposizioni del CCL FFS
2019 sopra enumerate (cfr. consid. 5.2.4), tese a promuovere il rispetto e
il principio di uguaglianza in seno alle unità, come pure tese ad evitare
qualsiasi lesione alla dignità dei collaboratori. In altre parole con il proprio
atteggiamento l’insorgente, che peraltro ricopriva una posizione
dirigenziale, è venuto meno agli obblighi di protezione della personalità dei
diretti sottoposti, giungendo finanche a atti di mobbing e molestie varie in
violazione chiara degli obblighi stabiliti dal CCL FFS 2019 (cfr. appendice
A-473/2021
Pagina 13
2). Queste circostanze rappresentano un chiaro motivo grave ai sensi di
legge tale da condurre alla disdetta immediata del rapporto di lavoro. A
mente del Tribunale, inoltre, la perdita di fiducia del datore di lavoro è
ampiamente giustificata e non ci si potrebbe in nessun caso aspettare che
i rapporti di lavoro siano mantenuti: non si può qui non evidenziare come il
ricorrente sia stato incapace nell’ascoltare il disagio dei collaboratori e non
abbia modificato il proprio comportamento sebbene sollecitato a più riprese
(cfr. rapporto B._, pag. 87 conclusioni).
Da quanto precede risulta che le contestazioni del ricorrente circa la realtà
dei fatti sono respinte.
5.4 Ferme queste premesse, gli illeciti comportamenti ripetuti e duraturi nei
confronti di diversi collaboratori costituiscono senza dubbio un caso di
disdetta secondo gli art. 10 cpv. 4 LPers e 176 CCL FFS e hanno
inevitabilmente minato la fiducia che le FFS nutrivano nei confronti del
dipendente.
6.
6.1 A sostegno della propria tesi il ricorrente censura inoltre la tardività con
cui il datore di lavoro avrebbe intimato il licenziamento immediato. A suo
dire infatti le FFS erano a conoscenza delle informazioni a fondamento
della decisione litigiosa già nel mese di giugno 2020, ma sarebbe stato
solamente in data 1°/16 dicembre 2020 che avrebbero optato formalmente
per lo scioglimento immediato del rapporto di lavoro. Vi sarebbero quindi
stati ben 7 mesi nei quali egli ha proseguito la propria attività lavorativa. Ma
anche volendo considerare la consegna del rapporto B._ quale
punto di riferimento per determinare la tempestività del licenziamento, le
conclusioni non potrebbero essere diverse: infatti il rapporto reca la data
dell’11 novembre 2020, mentre la comunicazione circa le intenzioni di una
disdetta immediata è avvenuta il 1° dicembre 2020 (scritto consegnato
brevi manu e controfirmato) e la decisione formale confermata il 16
dicembre seguente. Complessivamente, a dire del ricorrente, le FFS
avrebbero quindi atteso 34 giorni.
Il datore di lavoro ha per contro rilevato che le contestazioni siano prive di
fondamento. In primo luogo esso avrebbe avuto conoscenza delle
circostanze a fondamento della decisione impugnata unicamente il 17
novembre 2020 con la lettura del rapporto B._. Il colloquio di
accertamento dei fatti sarebbe poi avvenuto tempestivamente già il 1°
dicembre 2020 ed in seguito al ricorrente sarebbe stato dato il tempo
A-473/2021
Pagina 14
necessario per esercitare il diritto di essere sentito, cosa che non avrebbe
ossequiato non presentandosi ad alcuni incontri fissati per la consultazione
dell’incarto; in altre parole si sarebbe giunti al 16 dicembre 2020
unicamente in ragione di manchevolezze da parte dell’insorgente.
6.2 Affinché possa considerarsi valida, la disdetta con effetto immediato
dev’essere pronunciata tempestivamente. Secondo la giurisprudenza del
Tribunale federale in materia civile (cfr. sentenza 4A_372/2016 del 2
febbraio 2017 consid. 5.1.2 e riferimenti citati), il datore di lavoro che
recede immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi ha l’obbligo
di agire tempestivamente, pena la decadenza del proprio diritto; tale
obbligo configura invero una condizione per esercitare il diritto ad una
risoluzione immediata giusta l’art. 337 cpv. 1 CO. Nello specifico, il termine
per la notifica della decisione è determinato dalle circostanze del caso
concreto, considerando comunque un termine da 2 a 3 giorni di riflessione
e di approfondimento su eventuali quesiti giuridici: i fine settimana e i giorni
festivi non sono considerati in tale computo. Allo stesso modo, il tempo
necessario per chiarire una fattispecie confusa deve essere compreso nel
computo sopra indicato: tuttavia il datore di lavoro che nutre sospetti
concreti circa l’esistenza di una causa grave ha l’obbligo di adottare
immediatamente le misure che reputa più opportune e ragionevoli al fine di
chiarire detta fattispecie (cfr. anche sentenza del TAF A-1055/2017 del 28
giugno 2017 consid. 5.1.1).
La giurisprudenza in ambito di diritto civile sopra citata, che impone al
datore di lavoro pochi giorni per recedere immediatamente dal contratto di
lavoro non può essere trasposta ai rapporti di lavoro di diritto pubblico,
poiché diversi sono i principi vigenti in questo campo giuridico,
segnatamente l’obbligo per il datore di lavoro di recedere dal contratto con
decisione scritta e motivata (art. 36 al. 1 LPers) e l’obbligo di rispettare il
diritto di essere sentito del lavoratore. Inoltre, sovente, il rispetto di requisiti
posti da procedure interne all’amministrazione non permettono di adottare
una decisione immediata. Infatti, può talvolta essere necessario aprire
un’inchiesta amministrativa interna, in particolare al fine di chiarire se i
sospetti che pesano sul lavoratore siano veritieri e giustificati. A ciò va
inoltre aggiunto che sovente, in ambito di diritto pubblico, la competenza
per pronunciare la disdetta immediata non è solo di spettanza del diretto
superiore, in scala gerarchica, ma dipende in maniera preponderante pure
dall’autorità di nomina o da un’autorità di vigilanza, ciò che comporta un
termine di reazione più lungo (cfr. DTF 138 I 113 consid. 6.3; sentenze del
Tribunale amministrativo federale A-2718/2016 consid. 7.3, A-4389/2016
A-473/2021
Pagina 15
del 21 settembre 2016 consid. 7.1 ; WYLER/BRIGUET, La fin des rapports
de travail dans la fonction publique, Berna 2017, pag. 92).
Se le peculiarità della procedura amministrativa giustificano un termine più
lungo, il datore di lavoro confrontato con circostanze chiare che giustificano
una disdetta immediata del rapporto di lavoro non deve attendere oltre (cfr.
tra le tante, sentenza del TF 8C_281/2017 del 26 gennaio 2018 consid.
5.4.2; sentenza del TAF A-5307/2018 del 18 giugno 2019 consid. 5.7.3).
L’obbligo di adottare la decisione in modo tempestivo e diligente, trova una
sua giustificazione nella gravità stessa dei fatti imputati al lavoratore. In
questo contesto un ritardo o una mancata reazione, può lasciare supporre
la volontà di proseguire nel rapporto di lavoro, sino al più vicino termine di
disdetta ordinaria, come pure l’assenza di un grave motivo (sentenza TAF
A-403/2016 del 29 agosto 2016 consid. 5.3 ; WYLER/BRIGUET, op. cit.,
p. 92). Sebbene i termini di reazione devono essere giudicati in base alle
circostanze concrete del caso, va detto che la recente giurisprudenza ha
ritenuto che, in assenza di giustificazioni specifiche, un termine di reazione
di un mese e una settimana dalla conoscenza dei fatti alla decisione di
licenziamento immediato, è da considerarsi tardivo ai sensi dell’art. 10 cpv.
4 LPers (cfr. sentenza del TF 8C_204/2020 consid.4.2.4).
6.3 Dagli atti di causa si evince che il datore di lavoro sia entrato in
possesso del documento contenente le causa gravi a fondamento della
disdetta senza preavviso, in versione integrale, soltanto il 17 novembre
2020. Si tratta invero, del rapporto B._, il quale si compone di 92
pagine di informazioni fitte. L’esteso documento conta perdi più di ben 4
allegati altrettanto densi di informazioni comprendenti segnatamente
processi verbali e scambi di corrispondenza tra i diversi attori quali il
servizio delle risorse umane e la Commissione del personale delle FFS.
Tale ampio rapporto è stato analizzato e approfondito da più individui,
perlomeno 5 a dire di FFS, elemento avverso il quale il ricorrente non ha
sollevato alcuna contestazione. Non da ultimo in ragione della protezione
della personalità delle persone coinvolte esso ha dovuto essere
anonimizzato. Queste circostanze specifiche ben giustificano i 14 giorni
che separano l’arrivo del copioso documento con l’incontro avvenuto il 1°
dicembre 2020, giorno in cui il datore di lavoro ha illustrato al ricorrente la
propria volontà di disdire in modo immediato il rapporto di lavoro. Se poi,
per giungere alla decisione finale qui impugnata sono trascorsi ancora 16
giorni, ciò non può essere imputato alle FFS. Infatti dalla documentazione
agli atti emerge che il ricorrente abbia chiesto, dapprima con sms del 2
dicembre 2020 e poi con scritto dello stesso 3 dicembre seguente, di potere
consultare il rapporto, richiesta a cui stato dato seguito con email dello
A-473/2021
Pagina 16
stesso 3 dicembre, con cui le FFS hanno proposto la consultazione presso
la propria sede l’indomani 4 dicembre; appuntamento al quale il ricorrente
non ha presenziato senza fornire alcuna giustificazione. È stato quindi il
datore di lavoro a offrire nuovamente, con email del 7 dicembre 2020, un
incontro per il 10 dicembre seguente. Il medesimo giorno, sempre con
email, le FFS hanno ammesso la richiesta di proroga del termine in ordine
al diritto di essere sentito, “per il termine ultimo al 14.12.2020”, e rinnovato
al ricorrente l’invito alla visione. Con tale email esse hanno proposto pure
il giorno seguente 11 dicembre, durante il quale però il ricorrente ha
comunicato, in mattinata, l’impossibilità a recarsi negli uffici del datore di
lavoro in ragione di presunti sintomi influenzali. In sostanza il ricorrente non
ha partecipato agli incontri proposti in data 4, 10 e 11 dicembre 2020, per i
quali avrebbe potuto tra l’altro indicare un proprio rappresentante di fiducia.
6.4 A fronte di quanto sopra menzionato, il Tribunale non può quindi
condividere l’allegazione del ricorrente circa una presunta tardività
nell’adozione della decisione impugnata. Infatti, dalla consegna del
rapporto B._ alla decisione qui impugnata sono trascorsi sì 29 giorni
(e non 34 come preteso dall’insorgente), ma ciò è giustificato dalle
circostanze del caso di specie: da una parte il copioso documento e la
dovuta consultazione interna in seno al datore di lavoro e dall’altra la
proroga del termine per esercitare il diritto di essere sentito richiesta dal
ricorrente, a cui deve essere imputata la mancata visione del rapporto
B._, in ragione della mancanza di solide giustificazioni alle assenze
agli incontri proposti dalle FFS.
7.
7.1 Va qui ancora verificato il rispetto del principio di proporzionalità.
7.2 ll principio della proporzionalità è suddiviso in tre regole: quella
dell’idoneità, quello della necessità e quello della proporzionalità in senso
stretto (DTF 136 I 17 consid. 4.4; 135 I 233 consid. 3.1; 130 II 425 consid.
5.2; 124 I 40 consid. 3). Il rispetto del principio della proporzionalità richiede
che la misura adottata sia atta e necessaria al conseguimento
dell’interesse pubblico perseguito. Il principio in parola è leso allorquando
il datore di lavoro aveva a disposizione altrettante misure pertinenti per far
fronte in maniera ragionevole ai turbamenti creati al rapporto di lavoro
(sentenza del TAF A-944/2019 del 29 aprile 2021 consid. 7.2 con
riferimenti). Nello specifico la decisione del datore di lavoro deve
considerare tutte le circostanze del caso di specie, in particolare la
relazione con il posto di lavoro, la responsabilità del dipendente come pure
Feldfunktion geändert
Feldfunktion geändert
https://www.swisslex.ch/doc/previews/bc7de962-6ec7-45ae-8aed-7b6ac8b56f33%2Ca9e77337-d3f9-43b5-bf0f-58f77997528b/source/document-link https://www.swisslex.ch/doc/unknown/c835ca46-194d-46b4-a659-6f4e4e39eb52/citeddoc/d4e1ffa5-fd36-435a-bbfc-558cff269917/source/document-link
A-473/2021
Pagina 17
tutte le altre circostanze quali la natura e la durata del rapporto lavorativo,
procedendo alla ponderazione tra l’interesse pubblico perseguito e il
contrapposto interesse privato (cfr. DTF 129 I 12 consid. 6-9).
7.3
7.3.1 Per quanto concerne dapprima il principio dell’idoneità, visto il
comportamento del ricorrente verso i colleghi ed i conseguenti danni che
siffatto comportamento può generare, allontanare il ricorrente dai
collaboratori delle FFS è l’unica soluzione ipotizzabile.
7.3.2 Pure l’esigenza della necessità risulta adempiuta, nella misura in cui
non si intravede come, senza il provvedimento litigioso, si sarebbe potuto
ristabilire un clima di fiducia in seno all’unità lavorativa dove prestava
attività il ricorrente.
7.3.3 Per quanto attiene alla proporzionalità in senso stretto, la misura del
licenziamento immediato, sebbene da attuare in modo restrittivo e quale
ultima ratio, era l’unica pronunciabile. Le gravi accuse mosse nei confronti
del ricorrente, confermate del rapporto B._, non sono tali da
ipotizzare un cambiamento della propria funzione e ruolo in seno alle FFS.
E ciò nemmeno con minori responsabilità: il clima di lavoro da egli creato,
le angherie e i soprusi esercitati sui diretti sottoposti e colleghi, sono tali da
escludere il ripristino di un nuovo rapporto di fiducia.
7.3.4 Dalla ponderazione tra l’interesse pubblico, ovvero la tutela
dell’integrità fisica e psichica del personale e indirettamente la
salvaguardia dei servizi offerti dall’unità FFS, in cui prestava servizio il
ricorrente, e l’interesse di quest’ultimo a mantenere la propria attività
lavorativa, emerge una chiara preponderanza per il primo.
7.4 Ne discende che la misura adottata nei confronti dell’insorgente era ed
è tutt’ora proporzionata. In queste circostanze, la decisione impugnata
rispetta pure il principio di proporzionalità.
8.
Ferme queste premesse, la decisione adottata nei confronti del ricorrente
non è contraria al diritto applicabile, non si fonda su un accertamento
incompleto o incorretto dei fatti, non può essere considerata né frutto di un
abuso del potere di apprezzamento dell’autorità precedente e nemmeno
inadeguata. È dunque a giusto titolo che le FFS hanno pronunciato la
disdetta immediata del rapporto di lavoro. Il ricorso è quindi respinto.
Feldfunktion geändert
https://www.swisslex.ch/doc/unknown/4cf95818-81a7-4eca-ad41-9e8e8d8d00d6/citeddoc/d30537f6-128f-4d12-8ec6-df59b408f7b7/source/document-link
A-473/2021
Pagina 18
9.
In base all’art. 34 cpv. 2 LPers, la procedura di ricorso è gratuita tranne nei
casi di temerarietà. Nella fattispecie si rinuncia quindi alla riscossione di
spese di procedura. Visto l’esito della lite, il ricorrente non ha diritto alla
rifusione di indennità a titolo di ripetibili (cfr. art. 64 cpv. 1 PA a contrario e
art. 7 cpv. 1 del Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle
spese ripetibili, nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale
[TS-TAF, RS 173.320.2] a contrario). Infine, malgrado il verdetto ad essa
favorevole, l’autorità inferiore non ha diritto alla rifusione di indennità a titolo
di ripetibili (cfr. art. 7 cpv. 3 TS-TAF).
(il dispositivo è sulla pagina seguente)
A-473/2021
Pagina 19