Decision ID: 794cc6fa-feb2-5456-a147-80068dd54b29
Year: 2017
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: approval

Facts:
Sachverhalt:
A.
A._, geboren am (...), war seit dem (...) in verschiedenen Funktio-
nen im Führungsstab der Armee in der Gruppe Verteidigung des Eidgenös-
sischen Departements für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport
(VBS) als ziviler Mitarbeiter angestellt. Seit dem (...) arbeitete er beim Füh-
rungsstab der Armee als Chef (...) in der Verwaltungseinheit (...).
B.
Der Chef der Armee erteilte am 3. September 2015 dem Chef Recht Ver-
teidigung sowie dem Chef Compliance Verteidigung den Auftrag, in der Ab-
teilung (...) eine interne Untersuchung durchzuführen. Aufgrund erster da-
raus gewonnener Erkenntnisse ordnete er eine Disziplinaruntersuchung
gegen A._ an. Der Chef des Führungsstabs der Armee betraute
Rechtsanwalt (...) mit der Durchführung. Am 21. Oktober 2015 wurde
A._ über das Vorhaben informiert und einstweilen von der Arbeit
freigestellt. A._ erhob ein Ausstandsbegehren gegen die Verfah-
rensleitung beziehungsweise ersuchte um Führung der Untersuchung
durch eine externe Person. Der Chef der Armee beurteilte diese Anliegen
mit Verfügung vom 9. November 2015 abschlägig. Dieser Entscheid ist in
Rechtskraft erwachsen.
C.
Mit Schreiben vom 7. März 2016 gewährte der Untersuchungsleiter
A._ die Möglichkeit, sich zu den bisher angefallenen Verfahrensak-
ten zu äussern. Davon machte Letzterer mit Stellungnahme vom
21. März 2016 Gebrauch.
D.
Die Disziplinaruntersuchung schlug sich in einem Bericht nieder, der vom
(...) datiert und A._ am (...) zugestellt wurde. Das VBS stellte bei
dieser Gelegenheit klar, gestützt auf das Untersuchungsergebnis keine
Disziplinarmassnahme, sondern weitergehende personalrechtliche Mass-
nahmen in Betracht zu ziehen. Mit Schreiben vom 15. Juni 2016 teilte das
VBS A._ mit, aufgrund der zu Tage getretenen Ungereimtheiten und
fragwürdigen Umstände im Führungsstab der Armee könne er keine Füh-
rungsfunktion mehr ausüben. Zudem habe keine alternative, zumutbare
Arbeitsstelle für ihn gefunden werden können. Es gedenke sich daher von
ihm zu trennen. Zu diesem Zweck legte das VBS seinem Schreiben eine
Aufhebungsvereinbarung bei.
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Seite 3
E.
Nachdem keine gütliche Einigung zustande gekommen und das rechtliche
Gehör gewährt worden war, kündigte das VBS A._ mit Verfügung
vom (...) per Ende (...) 2017. Zur Begründung stützt sich das VBS auf den
Bericht zur Disziplinaruntersuchung ab. Es wirft A._ insbesondere
vor, sich verschiedentlich gegenüber mehreren Personen in deutlicher und
diffamierender Art und Weise über Mitarbeitende, Vorgesetzte und höchste
Kaderangehörige der Armee geäussert zu haben. Dieses Verhalten habe
nicht einem Einzelfall, sondern dem üblichen Verhaltensrepertoire des Ar-
beitnehmers entsprochen und lange angedauert. Besonders soll er den für
die rechtlichen Vorgaben zuständigen B._ beschimpft, desavouiert
und bekämpft sowie dessen Bereich auf Kosten einer kritischen Kontrol-
linstanz umgestaltet haben. Weiter habe A._ offensichtlich grosse
formelle und informelle Macht ausgeübt, in Aufgabenbereiche von unter-
stellten Mitarbeitern eingegriffen und Sachgeschäfte nach seinem Willen
umgestaltet. Dies habe bei Mitarbeitenden in und ausserhalb des (...) zu
Angst und Zurückhaltung geführt. Oft sei er als herrisch, autoritär, rechtha-
berisch und distanziert wahrgenommen worden. Mit dem Einholen eines
Strafregisterauszugs über einen Stellenbewerber habe er alsdann unrecht-
mässig gehandelt. Dasselbe gelte hinsichtlich einer angeordneten Beför-
derung eines Leutnants, die noch nicht hätte vorgenommen werden dürfen
und dem Begünstigten einen unrechtmässigen Vorteil verschafft habe.
Überdies habe er weisungswidrig Korrekturen von Beurteilungsstufen von
Mitarbeitern seiner Direktunterstellten nach unten angeordnet. Mit diesem
Verhalten soll A._ mehrfach und in schwerwiegender Weise seine
Treuepflicht und seine Pflicht zu rechtmässigem Handeln verletzt haben,
was angesichts seiner Stellung umso schwerer wiege und das Vertrauen
in ihn zerstört habe. Unter diesen Umständen sei von sachlich hinreichen-
den Gründen auszugehen, welche die ordentliche Auflösung des Arbeits-
verhältnisses rechtfertigten.
F.
Gegen die Kündigungsverfügung des VBS (nachfolgend: Vorinstanz) vom
(...) erhebt A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom
21. Oktober 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er bean-
tragt die Aufhebung der angefochtenen Verfügung sowie seine Weiterbe-
schäftigung. Eventualiter sei ihm gestützt auf Art. 34b und Art. 34c des
Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) eine
Entschädigung von 18 Monatslöhnen und nach Art. 19 Abs. 3 BPG zusätz-
lich eine solche von 12 Monatslöhnen zuzusprechen. Subeventualiter sei
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die Angelegenheit zur weiteren Untersuchung an die Vorinstanz zurückzu-
weisen und er wenigstens bis zu deren Abschluss weiter zu beschäftigen.
Der Beschwerdeführer rügt, die Vorinstanz habe mehrfach das rechtliche
Gehör beziehungsweise Verfahrensvorschriften verletzt. Vor allem seien
die Akten zur internen Untersuchung nicht beigezogen worden. Des Wei-
teren habe er keine Gelegenheit erhalten, zur Anhebung der Disziplinarun-
tersuchung beziehungsweise vor deren Abschluss zum Untersuchungser-
gebnis Stellung zu nehmen. In der Verfügung seien dann seine Vorbringen
nicht gewürdigt worden. Die Vorinstanz habe durch ihr Vorgehen seine Per-
sönlichkeitsrechte in erheblichem Masse verletzt. Da die Verfehlungen
schwer wiegen würden, komme eine Heilung nicht in Frage und müsse der
Entscheid aufgehoben werden. In inhaltlicher Hinsicht weist der Beschwer-
deführer die Vorwürfe als haltlos und unbegründet von sich. Während Jah-
ren seien ihm beste Qualifikationen erteilt worden, die seine umsichtige
Führung hervorgehoben hätten. Das Arbeitsverhältnis sei daher unrecht-
mässig aufgelöst worden. Seiner Meinung nach hätte sodann selbst bei
Vorliegen eines Kündigungsgrundes zunächst eine Mahnung ergehen
müssen.
G.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 21. Novem-
ber 2016, die Beschwerde sei vollumfänglich abzuweisen. Weder seien
Beweisanträge des Beschwerdeführers zu Unrecht nicht weiter verfolgt
worden noch sei der Anspruch auf rechtliches Gehör anderweitig verletzt
worden. Auch in Wahrnehmung der Schutzpflicht gegenüber den anderen
Mitarbeitern und da keine andere Stelle habe gefunden werden können,
sei nur noch die Kündigung möglich gewesen, wobei aufgrund des irrever-
siblen Vertrauensverlusts auch auf eine Mahnung habe verzichtet werden
können.
H.
Mit Eingabe vom 13. Januar 2017 reicht der Beschwerdeführer seine Rep-
lik ein. Darin hält er an seinen Anträgen fest und bekräftigt seinen Stand-
punkt. Eine umfassende, rechtsstaatlichen Grundsätzen genügende Ab-
klärung der Sach-, Rechts- und Interessenlage habe bisher nicht stattge-
funden. Das angehobene Verfahren habe sich vielmehr als willkürlich und
intransparent erwiesen.
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Seite 5
I.
Mit Duplik vom 30. Januar 2017 bestätigt die Vorinstanz ihre Kündigungs-
verfügung und widerspricht den Darlegungen des Beschwerdeführers voll-
umfänglich.
J.
In seiner Stellungnahme vom 16. Februar 2017 greift der Beschwerdefüh-
rer die jüngsten Vorbringen der Vorinstanz auf und legt abermals seine
Sicht der Dinge dar.
K.
Auf die weiteren Ausführungen der Verfahrensbeteiligten sowie die einge-
reichten Unterlagen wird – soweit entscheidwesentlich – im Rahmen der
nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Considerations:
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 BPG können ge-
mäss Art. 36 Abs. 1 BPG mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht
angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung
(vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetztes vom 20. Dezember 1968
[VwVG, SR 172.021]), die von einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 BPG
gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungs-
gericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch
Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG,
SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
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Seite 6
Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen
und ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell beschwert. Er ist
somit ohne weiteres zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügungen auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht wendet das Recht grundsätzlich frei
an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien
gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten
nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden nur geprüft, wenn hierzu auf-
grund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender
Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil des Bundes-
verwaltungsgerichts [BVGer] A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 2.1).
3.
3.1 In formeller Hinsicht rügt der Beschwerdeführer eine Verletzung des
rechtlichen Gehörs. Obschon sich die Disziplinaruntersuchung, die gegen-
über ihm erhobenen Vorwürfe sowie die ergriffenen Massnahmen offen-
sichtlich auf die vorgängig durchgeführte interne Untersuchung in der Ab-
teilung (...) abstützen würden, habe die Vorinstanz die entsprechenden Ak-
ten nicht wie mehrfach beantragt beigezogen und ihm zur Kenntnis ge-
bracht. Stattdessen seien ihm lediglich einzelne Dokumente vorgelegt wor-
den, die für sich alleine keinen Sinn ergäben. Sie würden anonyme, belas-
tende Aussagen zusammenfassen, ohne dass der Sachzusammenhang
ersichtlich sei. Die daraus abgeleiteten Vorwürfe seien damit nicht verwert-
bar und hätten den im Rahmen der Disziplinaruntersuchung befragten Per-
sonen aufgrund deren suggestiven Wirkung auch nicht unterbreitet werden
dürfen. Die Disziplinaruntersuchung habe von Anfang an nicht auf eine ob-
jektive Sachverhaltsabklärung abgezielt, sondern die Bestätigung der ge-
heim zu haltenden Aussagen aus der internen Untersuchung bezweckt.
Die einseitige sowie ungenügende Untersuchungsführung zeige sich auch
darin, dass mehrheitlich ihn belastende Personen und nur drei seiner 55
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Seite 7
ihm unterstellten Mitarbeiter zu Wort gekommen seien. Wären wie bean-
tragt, noch weitere Personen befragt worden, hätte sich herausgestellt,
dass er Opfer einer mobbingähnlichen Intrige einiger weniger Mitarbeiter
geworden sei. Auf die Untersuchungsakten könne nicht abgestellt werden.
Überdies seien sie von der Vorinstanz mangelhaft gewürdigt worden. Der
Beschwerdeführer ersucht im vorliegenden Verfahren erneut um Heraus-
gabe der Akten betreffend die interne Untersuchung und beantragt die Be-
fragung diverser Personen.
3.2 Die Vorinstanz wendet ein, dass sie an der internen Untersuchung nicht
beteiligt gewesen sei und nur insoweit über die dabei angefallenen Akten
verfüge, als sie ihr von der zuständigen Stelle zur Verfügung gestellt bezie-
hungsweise von den befragten Personen eingereicht worden seien. Die
Disziplinaruntersuchung sei unabhängig und mit eigenen Akten geführt
worden. Der Beschwerdeführer habe anlässlich seiner Befragung ausführ-
lich Stellung nehmen können. Sie habe ihn nicht vorverurteilt und den Ent-
schluss zur Kündigung erst nach seiner Stellungnahme vom 6. Septem-
ber 2016 sowie umfassenden eigenen Abklärungen gefasst. Ein weiterge-
hender Aktenbeizug werde abgelehnt. Falls das Gericht anderer Meinung
sei, habe es sich an den Chef der Armee als Auftraggeber der internen
Untersuchung zu wenden und vor einer allfälligen Weitergabe an den Be-
schwerdeführer die Schutzinteressen der damals befragten Personen zu
berücksichtigen. Von der Abnahme weiterer Beweise sei alsdann mangels
zu erwartender wesentlicher Erkenntnisse abzusehen.
4.
4.1 Im Verwaltungsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz. Die Be-
hörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und bedient sich hierfür
der erforderlichen Beweismittel (Art. 12 VwVG). Die Vorinstanz hat demzu-
folge für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen
Sachverhalts zu sorgen. Den Parteien obliegen unter Umständen Mitwir-
kungspflichten (Art. 13 VwVG). Eine eigentliche Beweisführungslast trifft
sie dagegen – anders als im Zivilprozess – nicht (MOSER/BEUSCH/KNEU-
BÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage
2013, Rz. 3.149). Dies ändert nichts an der (objektiven) Beweislast, wo-
nach grundsätzlich diejenige Partei die Folgen der Beweislosigkeit eines
Sachumstands zu tragen hat, die daraus Vorteile ableitet. Demzufolge trägt
bei begünstigenden Verfügungen grundsätzlich der Ansprecher die Be-
weislast, während bei belastenden Verfügungen die Verwaltung beweisbe-
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lastet ist (vgl. Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. De-
zember 1907 [ZGB, SR 210], welcher mangels spezialgesetzlicher Grund-
lage auch im öffentlichen Recht analog anzuwenden ist; Urteile des BVGer
A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 2.3, A-4312/2016 vom 23. Februar
2017 E. 4.1.3 und A-2080/2016 vom 26. Januar 2017 E. 2.4).
4.2 Nach Art. 33 Abs. 1 VwVG hat die Vorinstanz die von den Parteien an-
gebotenen Beweise abzunehmen, wenn sie zur Abklärung des rechtser-
heblichen Sachverhalts tauglich erscheinen beziehungsweise diesen er-
hellen könnten (vgl. BGE 137 II 266 E. 3.2). Unter diesem Titel hat sie al-
lenfalls auch Beweismittel aus den Akten anderer Verfahren oder bei Drit-
ten edieren zu lassen oder die erforderlichen Amts- oder Rechtshilfemass-
nahmen durchzuführen (WALDMANN/BICKEL, in: Waldmann/Weissenberger
[Hrsg.], Praxiskommentar Verwaltungsverfahrensgesetz, 2. Auflage 2016
[Praxiskommentar VwVG], Art. 33 N. 40). Bei der Beurteilung der Tauglich-
keit eines Beweismittels kommt der entscheidenden Instanz ein gewisser
Ermessensspielraum zu. Sie kann namentlich dann von einem beantragten
Beweismittel absehen, wenn zum Voraus gewiss ist, dass diesem die Be-
weiseignung abgeht oder die verfügende Behörde den Sachverhalt auf-
grund eigener Sachkunde ausreichend würdigen kann (BGE 136 I 229
E. 5.3 m.H., 134 I 140 E. 5.3; Urteile des BVGer A-1063/2014 vom
25. März 2015 E. 3.2 und A-1053/2014 vom 1. Dezember 2014 E. 3). Dem
angebotenen Beweismittel darf allerdings nicht leichthin jegliche Be-
weistauglichkeit abgesprochen werden, sondern nur, wenn dieses das Be-
weisergebnis offensichtlich nicht zu beeinflussen vermag (WALDMANN/BI-
CKEL, a.a.O., Art. 33 N. 15). Das Gericht ist ferner dann nicht gehalten, Be-
weise abzunehmen, wenn sie eine unerhebliche Frage betreffen oder auf-
grund der Akten oder anderer Beweismittel der rechtserhebliche Sachver-
halt genügend geklärt ist und die Vorinstanz überzeugt ist, ihre rechtliche
Überzeugung würde durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert
(sog. antizipierte Beweiswürdigung; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O.,
Rz. 3.144). Nimmt sie rechtzeitig und formrichtig angebotene Beweise zu
rechtserheblichen Tatsachen nicht ab, ohne dass die Voraussetzungen da-
für erfüllt sind, verletzt sie das rechtliche Gehör der betroffenen Partei und
ihre Untersuchungspflicht; ausserdem ermittelt sie den Sachverhalt fehler-
haft im Sinne von Art. 49 Bst. b VwVG (vgl. Urteile des BVGer A-770/2013
vom 8. Januar 2014 E.2.2.4 und A-5524/2012 vom 16. Dezember 2013
E. 5.2.1).
4.3 Hinsichtlich der Würdigung von Beweisen gilt der Grundsatz der freien
Beweiswürdigung (vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes
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vom 4. Dezember 1947 über den Zivilprozess [BZP, SR 273]). Danach ha-
ben die Bundesbehörden und -gerichte die Beweise frei, ohne Bindung an
förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss zu würdigen.
Beschwerdeinstanzen haben alle Beweismittel objektiv zu prüfen, unab-
hängig davon, von wem sie stammen (vgl. BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine
Behörde verletzt somit den Grundsatz der freien Beweiswürdigung, wenn
sie bestimmten Beweismitteln im Voraus in allgemeiner Weise die Be-
weiseignung abspricht oder nur ein einziges Beweismittel zum Nachweis
einer bestimmten Tatsache zulassen will (vgl. MOSER/ BEUSCH/KNEUBÜH-
LER, a.a.O., Rz. 3.140 m.H.). Ist für eine rechtserhebliche Tatsache der
volle Beweis zu erbringen (Regelbeweismass), darf die entscheidende Be-
hörde diese nur als bewiesen betrachten, wenn sie gestützt auf die Be-
weiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Abso-
lute Gewissheit kann dabei allerdings nicht verlangt werden. Es genügt,
wenn sie an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat
oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile des
BVGer A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 4.1.2, A-1679/2016 vom
31. Januar 2017 E. 2 und A-3431/2014 vom 28. November 2016 E. 2.1.2,
je m.w.H.).
5.
Der Beschwerdeführer hat im vorinstanzlichen Verfahren mehrfach bean-
tragt, es seien die Akten der internen Compliance-Untersuchung beizuzie-
hen. Die Vorinstanz hat diesem wiederholt gestellten Begehren jeweils
nicht stattgegeben. Im Folgenden ist zu prüfen, ob sie im Lichte der vorer-
wähnten Voraussetzungen davon absehen durfte.
5.1 Die Abnahme eines beantragten Beweises kann insbesondere unter-
bleiben, wenn der rechtserhebliche Sachverhalt bereits anderweitig genü-
gend geklärt ist und von einer weiteren Untersuchung keine neuen Er-
kenntnisse zu erwarten sind.
5.1.1 In die Disziplinaruntersuchung beziehungsweise das vorinstanzliche
Verfahren sind gewisse Akten eingeflossen, die sich auf die vorgängig ge-
führte interne Untersuchung beziehen. Dabei handelt es sich insbesondere
um eine Aktennotiz vom (...). Darin sind anonyme Aussagen über den Be-
schwerdeführer, das Arbeitsklima und die Führung im Bereich (...) aufge-
listet. Die Äusserungen sollen anlässlich der internen Untersuchung gefal-
len sein und deuten auf problematische Verhaltensweisen des Beschwer-
deführers und ebensolche Zustände in seiner Verwaltungseinheit hin. Ein
anderes Dokument ist mit dem Titel „Üble Nachrede“ überschrieben und
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Seite 10
enthält Aussagen, mit denen der Beschwerdeführer andere Personen dif-
famiert haben soll. Aufgeführt sind jeweils Gelegenheit und Adressat der
herabwürdigenden Äusserungen. Dagegen ist nicht bekannt, wer die Vor-
würfe gegenüber dem Beschwerdeführer erhoben hat. Ähnliche wie auch
weitere anonyme Anschuldigungen sind alsdann in einem „Factsheet“ zu-
sammengestellt. Die vorerwähnten Aktenstücke geben in zusammenfas-
sender Weise wieder, was im Rahmen der internen Untersuchung über das
Verhalten und die Führung des Beschwerdeführers bekannt wurde. Wie
und von wem diese Erkenntnisse dabei genau erlangt und ob sie korrekt
zusammengefasst worden sind, ist nicht nachvollziehbar. Jedoch liegt es
auf der Hand, dass die Untersuchungsleitung hierfür Beweise abnehmen
beziehungsweise Erhebungen tätigen musste, die sich materialisiert ha-
ben, dem vorinstanzlichen Verfahren aber vorenthalten blieben. Die der
Kündigung zugrunde liegenden Vorwürfe stützen sich damit nicht auf diese
primären Beweismittel ab, obschon diese in erhöhtem Masse aussagekräf-
tig wären. Den gestützt darauf erstellten, vorhandenen Zusammenstellun-
gen kommt dagegen ein verminderter Beweiswert zu. Dies liegt vor allem
am Umstand, dass die darin enthaltenen belastenden Aussagen aus dem
Zusammenhang gerissen sind und sich weder einer konkreten Situation
noch einer Person zuordnen lassen. Es fehlen mithin wesentliche Anga-
ben, um sie als Beweismittel einzuordnen und zu würdigen. Auch wenn
sich die der Kündigung zugrunde liegenden Vorwürfe inhaltlich zu einem
grossen Teil aus den genannten Unterlagen betreffend die interne Unter-
suchung ableiten lassen, sind sie gestützt darauf nicht als bewiesen anzu-
sehen.
5.1.2
5.1.2.1 Die Vorinstanz bezieht sich in der angefochtenen Verfügung nicht
nur auf die Aktenstücke betreffend die interne Untersuchung, sondern auch
auf von ihr durchgeführte protokollarische Befragungen. Kurz nach Eröff-
nung der Disziplinaruntersuchung wurde am (...) der Beschwerdeführer
ausführlich zu seiner Führungstätigkeit und der Zusammenarbeit in der ihm
unterstellten Einheit (...) befragt. Auf Vorhalt der belastenden Unterlagen
betreffend die interne Untersuchung reagierte der Beschwerdeführer er-
staunt. Er gab zu verstehen, dass er die Vorwürfe nicht nachvollziehen
könne und wies sie grösstenteils entschieden von sich. Bezüglich eines
eingeholten Strafregisterauszugs und der Ernennung von Armeeangehöri-
gen zu Spezialisten legte er dar, weshalb er entsprechend gehandelt habe
und dies seiner Meinung nach korrekt gewesen sei.
A-6519/2016
Seite 11
5.1.2.2 Am (...) wurde C._ einvernommen. Er führt als Chef des
Bereichs (...) eines der Teams, die dem Beschwerdeführer unterstellt wa-
ren. Er äusserte sich differenziert und zurückhaltend zum Arbeitsklima,
räumte aber ein, dass in der Verwaltungseinheit des Beschwerdeführers
nicht alles zum Besten bestellt war und Unzufriedenheiten bestanden. Kon-
kret führte er aus, wie entgegen der Rechtsauffassung seines Teams je-
doch auf Geheiss des Beschwerdeführers ein Leutnant befördert worden
sei, ohne dass die Voraussetzungen hierfür vorgelegen hätten. Generell
hätten sich die Mitarbeiter daran gestört, wenn sich der Beschwerdeführer
in Sachgeschäfte eingemischt habe. Über das Ausmass und die Formulie-
rungen der Aussagen in der ihm unterbreiteten Aktennotiz betreffend die
interne Untersuchung war er sehr erstaunt. In der Tendenz konnte er ihnen
jedoch teilweise beipflichten. Über die Schilderungen im „Factsheet“ zeigte
er sich ebenfalls überrascht. Er befand sie als extrem und mutmasste, dass
einige Leute demzufolge wohl sehr gelitten hätten. Von den herabsetzen-
den Äusserungen, mit denen der Beschwerdeführer andere Personen be-
dacht haben soll, hat der Befragte entweder nichts gehört oder dann äus-
serte er sich nicht im Einzelnen dazu. Generell meinte er, dass sich der
Beschwerdeführer an den sogenannten „(...)-Rapporten“ wiederholt nega-
tiv oder deplatziert geäussert und damit den Rahmen des Üblichen ge-
sprengt habe. Allerdings dürfe man diese Aussagen nicht aus dem Kontext
reissen. Ferner bestätigte er, im Auftrag des Beschwerdeführers einen
Strafregisterauszug beschafft zu haben, wobei er erst später erfahren
habe, dass dies nicht zu militärischen Zwecken, sondern im Rahmen eines
Anstellungsverfahrens geschehen sei.
5.1.2.3 Eine weitere Einvernahme fand am 11. Februar 2016 mit
D._ statt. Hierbei handelt es sich um einen Fachspezialisten, der im
Bereich (...) der Abteilung (...) tätig ist. Er äusserte sich negativ zum Ar-
beitsklima und dem Führungsverhalten in der Abteilung und beschrieb ein
schwieriges Verhältnis zu seinem direkten Vorgesetzten, E._, der
dem Beschwerdeführer nahe stehe. Die Mitarbeiter würden Letzterem
nicht vertrauen. Er pflege einen distanzierten Umgang mit ihnen und wider-
setze sich den rechtlichen Vorgaben, die sie einhalten müssten. Das Team
habe Angst vor ihm. Gebe man eine andere Meinung kund, werde sein Ton
nicht böse, aber hart. Als er einmal eine Mutation abgelehnt habe, sei er
vom Beschwerdeführer auf dem Gang „zusammengeschissen“ worden.
Konfrontiert mit der Aktennotiz aus der internen Untersuchung gab er an,
den Beschwerdeführer in den zutreffenden Aussagen gut zu erkennen. Als
die befragende Person gewisse Aussagen ausdrücklich wiedergab, bestä-
tigte sie der Befragte grösstenteils, relativierte aber auch einzelne davon.
A-6519/2016
Seite 12
Den Inhalt des „Factsheets“ konnte er teilweise bestätigen. Dasselbe galt
bezüglich der aufgelisteten, diffamierenden Äusserungen, die gefallen sein
sollen.
5.1.2.4 Am 4. März 2016 wurde B._ zur Angelegenheit befragt. Er
war Chef des Bereichs (...) und damit im (...), nicht aber für die Abteilung
(...) tätig. In der Kündigungsverfügung wurde das Verhältnis zwischen dem
Beschwerdeführer und Herrn B._ als besonders problematisch her-
vorgehoben. Anlässlich seiner Befragung sprach dieser von Spannungsfel-
dern, die sich ergeben hätten, da sein Bereich für die Vorgaben zuständig
gewesen sei, während der Beschwerdeführer die Verantwortung für den
Vollzug getragen habe. Letzterer habe ein grosses Wissen im Bereich (...).
Weniger gut sei die Art und Weise gewesen, wie dieses eingeflossen war.
Alsdann übte er generell Kritik an der Personalführung, den Arbeitsabläu-
fen und Prozessen im (...). Die Missstände hätten Misstrauen, Angst und
Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern gefördert. Der Beschwerdeführer sei
ein extremer Machtmensch. Ihm intellektuell ebenbürtige Mitarbeiter habe
er versucht loszuwerden. Solche mit Schwachpunkten habe er teilweise
versucht bloss zu stellen. Zur vorgelegten Aktennotiz führte der Befragte
aus, vieles nur vom „Hörensagen“ zu wissen, inhaltlich könne er die Aus-
sagen aber unterstützen. Vor allem jene, wonach Entscheide getroffen wor-
den seien, die nicht den rechtlichen Grundlagen entsprochen hätten. Auf
die Frage, ob er als „Idiot“ und „Arschloch“ betitelt worden sei, gab er an,
der Beschwerdeführer habe ihn „Hobbyjurist“ genannt. Weiter wollte er sich
dazu nicht äussern. Der Beschwerdeführer habe versucht, ihn schlecht zu
machen und intrigiert. Auf die umstrittene Beförderung eines Leutnants an-
gesprochen meinte er, diese sei nicht rechtmässig erfolgt. Den Feststellun-
gen im „Factsheet“ pflichtete er teilweise bei. Betreffend die Auflistung der
diffamierenden Äusserungen enthielt er sich der Kommentierung, da er an
den sogenannten „(...)-Rapporten“ nicht teilgenommen habe. Generell
habe der Beschwerdeführer verbale „Rundum-Schläge“ erteilt.
5.1.2.5 Ebenfalls am 4. März 2016 erfolgte die Einvernahme von
E._, Chef des Bereichs (...) in der Abteilung (...) und Stellvertreter
des Beschwerdeführers. Er ist der Vorgesetzte des ebenso angehörten
D._. Als Einziger der Befragten war er mit dem Beizug des Befra-
gungsprotokolls aus der internen Untersuchung einverstanden. Dieses da-
tiert vom (...) 2015. Der Befragte hatte damals zu Protokoll gegeben, das
Klima in der Abteilung des Beschwerdeführers sei geschäftlich, sachlich,
aber auch kameradschaftlich. Den Kontakt zu seinem Vorgesetzten hatte
er als gut und konstruktiv, wenn auch nicht familiär beschrieben. Kritische
A-6519/2016
Seite 13
Voten gegenüber dem Beschwerdeführer sind nicht zu finden. Bei der An-
hörung im Rahmen der Disziplinaruntersuchung verwies der Befragte im-
mer wieder auf das frühere Einvernahmeprotokoll. Seine Antworten betref-
fend das Arbeitsklima und gegenseitige Vertrauen in der Abteilung fielen
zurückhaltend, aber nicht negativ aus. Vorwürfe erhob er abermals keine.
Zu den Aussagen gemäss vorgehaltener Aktennotiz konnte er teilweise
nichts sagen oder dann widersprach beziehungsweise relativierte er. Sel-
biges gilt hinsichtlich des „Factsheets“. Bezüglich der aufgelisteten diffa-
mierenden Äusserungen räumte der Beschwerdeführer ein, einzelne,
harmlosere Bezeichnungen gehört zu haben. Teilweise seien jedoch die
falschen Adressaten aufgeführt.
5.1.2.6 Die befragten Personen üben beziehungsweise übten verschie-
dene Funktionen in der Organisationseinheit (...) aus. Aus den Protokollen
wird ersichtlich, dass sie aufgrund ihrer Stellung und Aufgaben unter-
schiedlichen Kontakt und Umgang mit dem Beschwerdeführer pflegten.
Die Angaben zum Beschwerdeführer stimmen teilweise überein, zeugen
aber auch von sehr unterschiedlichen, persönlich gefärbten Wahrnehmun-
gen. Der Beschwerdeführer bestreitet die ihm vorgehaltenen Vorwürfe.
Sein Stellvertreter und Untergebener, E._, belastet ihn zudem
kaum. Bei den übrigen befragten Personen, nämlich den Herren
C._, B._ und D._, ist zu beachten, dass gewisse Ant-
worten auf freien, eigenen Wahrnehmungen beruhen, während andere pri-
mär als Reaktion auf die vorgehaltenen Belastungen aus der internen Un-
tersuchung zu werten sind. Wurden Vorhalte ohne eigene Ausführungen
lediglich bestätigt oder verneint, ist von einem verminderten Beweiswert
auszugehen. Von sich aus äusserte sich vor allem D._ deutlich ne-
gativ zum Verhalten des Beschwerdeführers, während sich B._ und
C._ tendenziell zurückhaltender und differenzierter ausdrückten.
Ein ähnliches Bild zeigt sich bezüglich ihrer Reaktionen auf die ihnen un-
terbreiteten, dokumentierten Vorwürfe. Am grössten fiel die Zustimmung
bei D._ aus, die er zudem auch mit eigenen Ausführungen aus-
drückte. Die übrigen Befragten konnten dagegen nur selektiv oder dann
von der Tendenz her beipflichten. Teilweise widersprachen sie auch aus-
drücklich. So gab B._ beispielsweise an, vom Beschwerdeführer
nicht als „Arschloch“ und „Idioten“, sondern als „Hobbyjuristen“ bezeichnet
worden zu sein. Insgesamt führen die Summe der dargelegten eigenen
Eindrücke der Angehörten sowie ihre Reaktionen auf die vorgehaltenen
Vorwürfe nicht zur Überzeugung, dass sich der Beschwerdeführer in dem
Masse unkorrekt verhalten hat, wie ihm dies in der Verfügung vorgeworfen
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wird. Dies liegt an den inhaltlich verschiedenen Aussagen, aber auch da-
ran, dass viele Aussagen erst auf Vorhalt der zusammengestellten Vor-
würfe aus der internen Untersuchung gemacht wurden. Ferner ist beacht-
lich, dass die Vorwürfe über weite Strecken ein generell problematisches
Führungsverhalten thematisieren, das sich nicht auf einzelne, konkrete
Handlungen beschränkt. Eine solche Verhaltensweise ist nicht leichthin an-
zunehmen. Die Beweise müssen hierfür besonders breit abgestützt sein.
Rühren die Belastungen dagegen lediglich von Einzelpersonen her, kann
dies kaum genügen. In diesem Sinne vermögen die durchgeführten Befra-
gungen die Verdachtsmomente nicht derart zu verdichten beziehungs-
weise ein gesamtheitliches, umfassendes Bild abzugeben, dass von be-
wiesenen Tatsachen ausgegangen werden könnte.
5.1.3 Mit dem Amtsbericht vom (...) ist ein weiteres Beweismittel zu würdi-
gen. Er beruht auf einem Fragenkatalog, der dem Leiter des Personal-
dienstes des Führungsstabs der Armee zur Beantwortung unterbreitet
wurde. Mitarbeiter der Abteilung (...) sollen demnach beim HR vorgespro-
chen und Verhaltensweisen des Beschwerdeführers bemängelt haben. Vor
allem gut ausgebildete und durchsetzungsstarke Mitarbeiter hätten ein
schwieriges Verhältnis zu ihm gehabt. Die Untergebenen hätten ihm gene-
rell nicht vertraut. Die Aussagen in der Aktennotiz betreffend die interne
Untersuchung würden den bei ihnen eingegangenen Meldungen sowie den
eigenen Erfahrungen des Personaldienstes entsprechen. Von ihrer Seite
sei nichts unternommen worden, da konkrete Beweise und Aussagen ge-
fehlt hätten. Der Inhalt des „Factsheets“ decke sich mit den Rückmeldun-
gen der Arbeitnehmerschaft, könne aber nicht bezeugt werden, da der Per-
sonaldienst die Situationen nicht selber erlebt habe. Dasselbe wurde be-
züglich des Dokuments „Üble Nachrede“ festgehalten. An den Führungs-
rapporten sei der Beschwerdeführer sehr dominant, unnahbar, selbstge-
recht und bestimmt aufgetreten. Er habe seine Macht demonstriert. Ge-
genüber anwesenden Mitarbeitern des HR habe er sich hierbei arrogant
und herablassend verhalten, wogegen er sich im Zwiegespräch korrekt,
aber kritik- und beratungsresistent gegeben habe. Weiter wird berichtet,
dass der Beschwerdeführer weisungswidrig Beurteilungen von Mitarbei-
tern seiner Direktunterstellten gegen unten angeordnet habe. Überdies sei
bekannt, dass der Beschwerdeführer unzulässigerweise Referenzen über
Bewerber eingeholt habe. Die Angaben des Personaldienstes beruhen
grösstenteils auf der Wiedergabe von ihnen zugetragenen Meldungen von
Mitarbeitern und nur zu einem kleineren Teil auf eigenen Wahrnehmungen.
Die Antworten sind entsprechend formuliert und enthalten auch Vermutun-
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gen und Annahmen zum Verhalten des Beschwerdeführers. Im Amtsbe-
richt kann folglich nicht der Beweis für die dem Beschwerdeführer angelas-
teten Verhaltensweisen erblickt werden.
5.1.4 Zusammenfassend und in freier Beweiswürdigung ergibt sich, dass
der Sachverhalt, wie er der Kündigung zugrunde gelegt wurde, anhand der
Beweismittel des vorinstanzlichen Verfahrens nicht als erstellt anzusehen
ist. Demzufolge lässt sich der unterbliebene Beizug der Akten aus der in-
ternen Untersuchung auch nicht damit rechtfertigen, dass der rechtserheb-
liche Sachverhalt bereits anderweitig genügend geklärt ist.
5.2 Nach dem Gesagten bleibt zu beurteilen, ob der Verzicht auf die bean-
tragte Beweisabnahme begründet ist, weil den Akten der internen Untersu-
chung die Beweistauglichkeit abgeht (vgl. E. 4.2). Wie in den vorstehenden
Erwägungen dargelegt, basieren die vorinstanzlichen Beweismittel zu ei-
nem grossen Teil auf den Akten der internen Untersuchung beziehungs-
weise den daraus gewonnenen Erkenntnissen. Wären diese Unterlagen
beigezogen worden, hätte ihre Qualität als Grundlage für das vorliegende
Verfahren überprüft werden können. Die primären Beweismittel bezie-
hungsweise ursprünglichen Informationsquellen betreffend die Vorwürfe an
den Beschwerdeführer versprechen in erhöhtem Masse aussagekräftig zu
sein. Dies umso mehr, als die interne Untersuchung offenbar breit angelegt
war und zu den unbekannten Akten auch Protokolle gehören, die von Be-
fragungen von Personen herrühren, die im vorinstanzlichen Verfahren nicht
nochmals angehört wurden. Angesichts der sachverhaltsbezogenen Un-
klarheiten ist anzunehmen, dass die Akten aus der internen Untersuchung
geeignet sind, das Beweisergebnis zu beeinflussen und den rechtserheb-
lichen Sachverhalt weiter zu erhellen. Deren Beizug wäre demnach gebo-
ten gewesen. Indem die Vorinstanz von dieser beantragten Beweisab-
nahme absah, ohne dass hierfür die Voraussetzungen gegeben waren,
verletzte sie das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers sowie ihre Un-
tersuchungspflicht.
6.
6.1 Art. 61 Abs. 1 VwVG sieht für das Beschwerdeverfahren im Allgemei-
nen vor, dass die Beschwerdeinstanz in der Sache selbst entscheidet oder
diese ausnahmsweise mit verbindlichen Weisungen an die Vorinstanz zu-
rückweist. Bei der Wahl zwischen den beiden Entscheidarten steht dem
Gericht grundsätzlich ein weiter Ermessensspielraum zu. Liegen sachliche
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Gründe vor, ist eine Rückweisung regelmässig mit dem Untersuchungs-
grundsatz und dem Prinzip eines einfachen und raschen Verfahrens ver-
einbar. Zur Rückweisung führt insbesondere eine mangelhafte Abklärung
des Sachverhalts durch die Vorinstanz, die ohne eine aufwändigere Be-
weiserhebung nicht behoben werden kann. Die Vorinstanz ist mit den tat-
sächlichen Verhältnissen besser vertraut und darum im Allgemeinen bes-
ser in der Lage, die erforderlichen Abklärungen durchzuführen. Ebenso ist
eine Rückweisung angezeigt, wenn der Vorinstanz ein Ermessen zu-
kommt, bei dessen Überprüfung sich das Gericht Zurückhaltung auferlegt.
Schliesslich bleibt der betroffenen Partei dergestalt der gesetzlich vorge-
sehene Instanzenzug erhalten (vgl. statt vieler BGE 131 V 407 E. 2.1.1;
BVGE 2012/21 E. 5.1; Urteile des BVGer A-5766/2016 vom 20. Februar
2017 E. 10.2 und A-1063/2014 vom 25. März 2015 E. 3.6; MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.194).
6.2 Der dargelegte weite Ermessensspielraum bei der Beurteilung einer
allfälligen Rückweisung erfährt bei Beschwerdeentscheiden über Kündi-
gungen nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Präzisierung. Demnach
spricht die Beschwerdeinstanz bei Gutheissung einer entsprechenden Be-
schwerde grundsätzlich eine Entschädigung zu und weist die Sache nur
ausnahmsweise alternativ zurück. Eine Entschädigung ist namentlich zu-
zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kün-
digung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Ver-
fahrensvorschriften verletzt worden sind. Wenn möglich ist folglich von ei-
ner Rückweisung abzusehen und stattdessen eine Entschädigung zuzu-
sprechen. Diese Regelung widerspiegelt den im Personalrecht vollzoge-
nen Wechsel vom Grundsatz der Weiterbeschäftigung zum Prinzip der Ent-
schädigung.
6.3
6.3.1 Indem die Vorinstanz das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers
sowie ihre Untersuchungspflicht verletzt hat, liegen Verstösse gegen Ver-
fahrensvorschriften vor, die nach dem Gesagten grundsätzlich zu entschä-
digen sind und einer Rückweisung entgegenstehen. Der Beschwerdefüh-
rer beantragt allerdings nicht nur eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1
Bst. a BPG, sondern auch seine Weiterbeschäftigung beziehungsweise
eine Entschädigung nach Art. 34c BPG sowie eine Entschädigung nach
Art. 19 Abs. 3 BPG. Für den Entscheid über diese weiteren Anträge reicht
die Feststellung bezüglich der begangenen Verfahrensfehler nicht aus.
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Vielmehr muss die ausgesprochene Kündigung zur Behandlung des ge-
samten Streitgegenstands auch materiell beurteilt werden, was aufgrund
des unzureichend abgeklärten Sachverhalts den Beizug der Akten aus der
internen Untersuchung als taugliche Beweismittel bedingt. Im Folgenden
ist darzulegen, weshalb die Vorinstanz und nicht das Bundesverwaltungs-
gericht dieses Versäumnis nachzuholen hat und damit die Sache zurück-
zuweisen ist.
6.3.2 Die von der Vorinstanz angeführten Geheimhaltungsinteressen der
einvernommenen Personen stehen dem Aktenbeizug nicht entgegen, je-
doch könnten sie dem entsprechenden Einsichtsinteresse des Beschwer-
deführers zuwiderlaufen (vgl. Art. 27 Abs. 1 Bst. b VwVG). Bestehen we-
sentliche private Interessen an der Geheimhaltung, verlangt das Verhält-
nismässigkeitsprinzip, dass die einander entgegenstehenden Interessen
an der Akteneinsicht einerseits und an deren Einschränkung oder Verwei-
gerung andererseits sorgfältig und auf der Basis der Umstände des kon-
kreten Falles gegeneinander abgewogen werden. Eine Verweigerung hat
sich auf das Minimum zu beschränken (vgl. Art. 27 Abs. 2 und 3 VwVG;
WALDMANN/OESCHGER, Praxiskommentar VwVG, Art. 27 N. 39 ff). Das mit
dem Aktenbeizug einhergehende Recht des Beschwerdeführers auf Ein-
sichtnahme erfordert folglich weitere Abklärungen, wozu allenfalls auch die
Anhörung von Betroffenen gehört. Dies bedeutet einen erheblichen Auf-
wand. Überdies steht der Vorinstanz bei der vorzunehmenden Interessen-
abwägung ein Ermessensspielraum zu. Unter diesen Umständen ist es an-
gezeigt, die Kündigung aufzuheben und die Sache zur Vornahme der er-
forderlichen Abklärungen sowie zu neuem Entscheid ausnahmsweise zu-
rückzuweisen. Dies gilt umso mehr, als die Vorinstanz mit den Verhältnis-
sen nicht nur besser vertraut, sondern auch besser in der Lage ist, diese
Abklärungen durchzuführen.
7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Belangen grundsätz-
lich kostenlos (Art. 34 Abs 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu er-
heben sind.
8.
8.1 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine
Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen
(vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Feb-
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Seite 18
ruar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-
tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kos-
ten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei
(vgl. Art. 8 ff. VGKE). Der Stundenansatz für die anwaltliche Vertretung be-
trägt mindestens Fr. 200.– und höchstens Fr. 400.– (vgl. Art. 10
Abs 2 VGKE). Wird keine Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die
Entschädigung aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs 2 VGKE).
8.2 In der Verwaltungsrechtspflege des Bundes gilt die Rückweisung der
Sache an die Vorinstanz zu weiteren Abklärungen und neuem Entscheid
(mit noch offenem Ausgang) praxisgemäss als volles Obsiegen der Be-
schwerde führenden Partei (vgl. BGE 137 V 210 E. 7.1, 132 V 215 E. 6.1;
Urteil des BVGer A-1063/2014 vom 25. März 2015 E. 5). Der anwaltlich
vertretene Beschwerdeführer gilt demnach als obsiegend und hat An-
spruch auf eine Parteientschädigung. Diese ist in Anbetracht des mutmass-
lichen Arbeits- und Zeitaufwands für das vorliegende Beschwerdeverfah-
ren auf Fr. 5‘000.– (inkl. Auslagen) festzusetzen und der Vorinstanz zur
Zahlung aufzuerlegen.