Decision ID: 00902721-11d5-4ebf-9be7-ad6b0a56388c
Year: 2022
Language: de
Court: SG_VSG
Chamber: SG_VSG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 
Law Sub-area: nan
Label: approval

Facts:
Sachverhalt
A.
A._ (nachfolgend: Versicherter) meldete sich am 6. Oktober 2020 beim
Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) Z._ zur Arbeitsvermittlung an und
beantragte bei der kantonalen Arbeitslosenkasse St. Gallen (nachfolgend:
Arbeitslosenkasse) Arbeitslosenentschädigung (act. G3.1/43). Zuvor war der
Versicherte beim Y._ angestellt gewesen. Nach erfolgter Ermahnung hatte ihm der
Arbeitgeber am 24. September 2020 das Arbeitsverhältnis per 31. Dezember 2020
gekündigt (act. G3.1/32 und 39).
A.a.
Mit Schreiben vom 8. Januar 2021 forderte die Arbeitslosenkasse den Arbeitgeber
auf, eine Kopie der Ermahnung mit Kündigungsandrohung und des Stellen- und
Funktionsbeschriebs des Versicherten zuzustellen (act. G3.1/26). Dieser Aufforderung
kam der Arbeitgeber am 26. Januar 2021 nach (act. G3.1/23) Am 29. Januar 2021 teilte
die Arbeitslosenkasse dem Versicherten mit, dass die Auskunft des Arbeitgebers
darauf schliessen lasse, dass ein Einstellungstatbestand erfüllt sei. Die
Arbeitslosenkasse gab ihm Gelegenheit, sich dazu zu äussern und übermittelte ihm zu
diesem Zweck das Formular "Verschuldensabklärung" (act. G3.1/21).
A.b.
Am 4. Februar 2021 teilte der Versicherte auf dem Formular
"Verschuldensabklärung" mit, dass die Vorwürfe des Arbeitgebers teilweise zutreffen
würden, grösstenteils jedoch nicht. Schon früh während der Anstellung habe er
gravierende Mängel in den ._ festgestellt. Ständig hätten Mitarbeitende gekündigt
und seien teilweise auch ohne Ankündigung verschwunden. Aufgrund dieser Mängel
sei das "Anecken mit Vorgesetzten und Teamkollegen" unvermeidbar gewesen. Diese
Situationen seien seitens der Vorgesetzen in Protokollen teilweise nicht
wahrheitsgetreu und verzerrt dargestellt worden. Auf Nachfrage hin habe seine
Vorgesetzte mitgeteilt, dass diese Gesprächsprotokolle ohnehin nur auf subjektiven
Wahrnehmungen beruhen würden. Nach diesem Schlüsselereignis habe alles seinen
A.c.
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Lauf genommen und es habe seinerseits nur noch Dienst nach Vorschrift gegeben.
Seiner Meinung nach würden beide Parteien die Schuld an der Kündigung tragen
(act. G3.1/19).
Mit Verfügung vom 8. Februar 2021 stellte die Arbeitslosenkasse den Versicherten
ab 1. Januar 2021 für 38 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Zur Begründung gab
sie an, mit der Ermahnung vom 23. Juni 2020 sei ihm unmissverständlich mitgeteilt
worden, dass ein erneutes Nichtbefolgen der Anweisungen seiner Vorgesetzten nicht
akzeptiert werde und er mit einer Kündigung rechnen müsse. Trotz Kenntnisnahme
dieser Verwarnung habe er erneut die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Dadurch
habe er die Kündigung bewusst in Kauf genommen. Mit seinem eventualvorsätzlichen
Verhalten habe er dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses
gegeben, weshalb die Arbeitslosigkeit selbstverschuldet sei (act. G3.1/17).
A.d.
Gegen diese Verfügung erhob der Versicherte am 8. März 2021 Einsprache und
nahm zu den einzelnen Vorwürfen Stellung. Er gab im Wesentlichen an, dass sein
Verhalten bei früheren Arbeitgebenden und auch die Arbeitsleistungen, selbst intern,
immer einwandfrei gewesen seien. Gemäss Funktionsbeschrieb sei er überdies nicht
für die Schulung neuer Mitarbeitenden zuständig gewesen. Für die Misswirtschaft
könne man ihn nicht verantwortlich machen. Er habe während langer Zeit die
Mehrbelastung ertragen müssen und sich aufgrund der hohen Fluktuationszahlen
kritisch geäussert. Er ersuchte zugleich die Arbeitslosenkasse, den Funktionsbeschrieb
sowie sämtliche Gesprächsprotokolle bei seinem ehemaligen Arbeitgeber anzufordern,
da er aufgrund einer unterzeichneten Geheimhaltungserklärung dazu nicht befugt sei
(act. G3.1/13).
A.e.
Mit Entscheid vom 26. März 2021 wies die Arbeitslosenkasse die Einsprache ab.
Sie führte im Wesentlichen aus, dem Funktionsbeschrieb könne entnommen werden,
dass der Versicherte organisatorisch der W._ Chirurgie unterstellt gewesen sei.
Gemäss der Ermahnung vom 23. Juni 2020 habe er im Zeitraum vom 24. Januar bis
25. Mai 2020 diverse Anweisungen der Vorgesetzten nicht befolgt. Namentlich habe es
sich dabei um [...] sowie das Verschieben von Schreibtischen und die Einführung einer
neuen Mitarbeiterin gehandelt. Diese Tätigkeiten seien ohne weiteres in seinen
Aufgabenbereich gefallen. Die Weisungen seien weder schikanös gewesen noch hätten
A.f.
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B.
diese seine Persönlichkeitsrechte verletzt. Durch die Nichtbefolgung der Anweisungen
trotz erfolgter Ermahnung mit Kündigungsandrohung habe er die Kündigung zumindest
eventualvorsätzlich in Kauf genommen (act. G3.1/9).
Gegen diesen Einspracheentscheid richtet sich die vorliegende Beschwerde vom
26. April 2021 mit dem sinngemässen Antrag auf Aufhebung des Entscheides und
Ausrichtung der Arbeitslosentaggelder ohne Einstelltage. Der Versicherte (nachfolgend:
Beschwerdeführer) macht geltend, Hauptgrund für die angefallenen Probleme sei die
exorbitante Personalfluktuation gewesen. Das Arbeitsklima habe unter dem
permanenten Personalwechsel gelitten, denn die meisten neuen Mitarbeitenden hätten
den Betrieb bereits wieder nach einigen Monaten verlassen oder seien entlassen
worden. Es hätte sich dadurch eine Antipathie zwischen ihm und seinen Vorgesetzten
entwickelt. Obwohl andere Mitarbeitende die zusätzlichen Aufgaben ebenfalls hätten
ausführen können, seien diese immer wieder ihm übertragen worden. Über eine
zeitweise Reduktion seiner normalen Tagesaufgaben sei nicht diskutiert worden, im
Gegenteil habe er Vorwürfe erhalten, wenn er infolge anderer Arbeiten in Verzug
geraten sei. Da auch nach zwei Jahren seitens der Abteilungsleitung keine
Problemlösung vorgelegen habe, habe sich der Beschwerdeführer zu seinem
gesundheitlichen und persönlichen Schutz entschieden, die weitere Schulung von
Mitarbeitenden abzulehnen. Der Beschwerdeführer habe indes nie Aufträge abgelehnt,
die seine Kernaufgabe betroffen hätten. Der Vorwurf, er habe [...] entgegen seiner
Pflicht nicht anlegen wollen, sei falsch und müsse bewiesen werden. Er habe zwar
einige Male vergessen, [...] rechtzeitig einzureichen. Diese kleineren administrativen
Versäumnisse seien aber in Anbetracht seiner sehr guten Leistungen nur
Kollateralschäden. Sodann sei er beauftragt worden, einen Schreibtisch zu verstellen.
Dabei habe er festgestellt, [...]. Es habe somit sowohl das Material als auch das
erforderliche [...] gefehlt. Es sei sein gutes Recht gewesen, diese Arbeiten abzulehnen,
zumal er gemäss [...] gar nicht dazu berechtigt gewesen sei (act. G1).
B.a.
Mit Beschwerdeantwort vom 25. Mai 2021 beantragt die kantonale
Arbeitslosenkasse (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) unter Verweis auf den
Einspracheentscheid die Abweisung der Beschwerde (act. G3).
B.b.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 5/13
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Considerations:
Erwägungen
1.
Mit Schreiben vom 16. Juni 2021 weist der Beschwerdeführer darauf hin, dass
sämtliche Gesprächsprotokolle zwischen ihm und seinen Vorgesetzten in den Akten
fehlen würden. Diese seien jedoch in Bezug auf die Reaktion des Arbeitgebers nach
seinen Reklamationen bezüglich der Fluktuationsrate sowie den lapidaren Vorwürfen
von Relevanz. Er habe damals bezüglich der mangelhaften Protokollierung eine
Stellungnahme zur Richtigstellung eingereicht (act. G5).
B.c.
Das hiesige Gericht fordert den Arbeitgeber des Beschwerdeführers mit Schreiben
vom 27. Oktober 2021 auf, die im Personaldossier abgelegten Unterlagen und insbe
sondere die Gesprächsprotokolle einzureichen (act. G8). Dieser Aufforderung kam der
Arbeitgeber am 8. November 2021 nach (act. G9).
B.d.
Der Beschwerdeführer nimmt am 2. Dezember 2021 zu den neu eingereichten
Akten Stellung. Insbesondere legt er in Bezug auf einzelne Punkte in den Gesprächs
protokollen seine Sicht der Ereignisse dar (act. G11). Die Beschwerdegegnerin
verzichtet stillschweigend auf eine Stellungnahme (act. G12).
B.e.
Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist die
versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes
Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann,
wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR
837.02]).
1.1.
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeits
losigkeit gemäss Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt keine Auflösung des
Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gemäss Art. 337 des Bundegesetzes
betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil:
Obligationenrecht; OR; SR 220) voraus. Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der
versicherten Person Anlass zur Kündigung bzw. Entlassung gegeben hat;
1.2.
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Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben (Urteil des
Bundesgerichtes vom 3. April 2007, C 277/06, E. 2 mit Hinweisen). Von
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit im Sinne der Arbeitslosenversicherung ist folglich
dann auszugehen, wenn und soweit der Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht objektiven
Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Verhältnissen
vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt (ARV 1998 Nr. 9 E. 2b mit
Hinweisen; Barbara Kupfer Bucher, Rechtsprechung des Bundesgerichtes zum AVIG,
2019, 5. Aufl., S. 204; Gerhard Gerhards, Kommentar zum
Arbeitslosenversicherungsgesetz, 1987, Bd. I, N 8 zu Art. 30).
Im Weiteren ist das Übereinkommen Nr. 168 der Internationalen
Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen
Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend Übereinkommen; SR 0.822.726.8) zu
beachten, das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist. Nach Art. 20
lit. b des Übereinkommens können Leistungen der Arbeitslosenversicherung
verweigert, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle
festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung
beigetragen hat. Da diese Bestimmung inhaltlich hinreichend bestimmt und klar ist, ist
sie im Einzelfall direkt anwendbar und geht damit allfällig widersprechendem
Landesrecht vor (BGE 124 V 234 E. 3c). Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung
gestützt auf Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt somit voraus, dass die versicherte Person
vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat (Urteile des Bundesgerichts vom
1. April 2019, 8C_19/2019, E. 2.4; vom 26. April 2006, C 6/06, E. 1.1 und C 11/06, E. 1,
je mit Hinweisen auf BGE 124 V 234 E. 3b). Eine zumindest eventualvorsätzliche
Herbeiführung der Arbeitslosigkeit liegt beispielsweise dann vor, wenn die versicherte
Person auf Grund einer Verwarnung weiss, dass ein bestimmtes Verhalten vom
Arbeitgeber nicht – oder nicht mehr – toleriert und zu einer Kündigung führen wird, sie
aber dennoch die ihr nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen zumutbare
Anstrengung zu einer Änderung des beanstandeten Verhaltens nicht aufbringt (vgl. BVR
1999 S. 379 E. 5c). Hat eine versicherte Person nur grobfahrlässig zur Kündigung durch
den Arbeitgeber beigetragen, ist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung
gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens nicht zulässig.
1.3.
Ob Vorsatz oder Fahrlässigkeit vorliegt, beurteilt sich grundsätzlich nach dem
Willen bezüglich Schadenseintritt. Es kommt darauf an, ob die Schädigung als sicher
vorausgesehen und daher gewollt (Vorsatz), nur als wahrscheinlich vorausgesehen und
daher nur in Kauf genommen (Eventualvorsatz) oder überhaupt nicht gewollt
(Fahrlässigkeit) war. Beim Eventualvorsatz ist das Wissenselement abgeschwächt. Bei
1.4.
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der Fahrlässigkeit fehlt der Wille zum Schadenseintritt (Jacqueline Chopard, Die
Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich 1998, S. 50 mit Hinweisen).
Das Arbeitslosenversicherungsrecht kennt keine eigene Definition des Begriffs des
Eventualvorsatzes, sondern lehnt sich diesbezüglich an das Strafrecht an. Nach
ständiger bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist Eventualvorsatz gegeben, wenn der
Täter den Eintritt des Erfolgs beziehungsweise die Tatbestandsverwirklichung für
möglich hält, aber dennoch handelt, weil er den Erfolg für den Fall seines Eintritts in
Kauf nimmt, sich mit ihm abfindet, mag er ihm auch unerwünscht sein. Ob der Täter die
Tatbestandsverwirklichung in diesem Sinne in Kauf genommen hat, muss das Gericht
aufgrund der Umstände entscheiden. Dazu gehören die Grösse des dem Täter
bekannten Risikos der Tatbestandsverwirklichung, die Schwere der
Sorgfaltspflichtverletzung, die Beweggründe des Täters und die Art der Tathandlung.
Je grösser die Wahrscheinlichkeit der Tatbestandsverwirklichung ist und je schwerer
die Sorgfaltspflichtverletzung wiegt, desto näher liegt die Schlussfolgerung, der Täter
habe die Tatbestandsverwirklichung in Kauf genommen (Urteil des Bundesgerichts
vom 1. Juni 2015, 6B_1159/2014, E. 3.3, mit Hinweis auf BGE 135 IV 12 E. 2.3.2). Das
Gericht darf vom Wissen des Täters auf den Willen schliessen, wenn sich dem Täter
der Eintritt des Erfolgs als so wahrscheinlich aufdrängte, dass die Bereitschaft, ihn als
Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des Erfolgs ausgelegt
werden kann (BGE 137 IV 1 E. 4.2.3 mit Hinweisen).
1.5.
Im Sozialversicherungsrecht gilt der Untersuchungsgrundsatz. Danach hat die
Verwaltung und im Beschwerdefall das Gericht von Amtes wegen für die richtige und
vollständige Abklärung des rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen. Beim
Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV genügt der im
Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit
nicht, sondern das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten muss klar
feststehen und kausal für die Kündigung sein (vgl. Thomas Nussbaumer,
Arbeitslosenversicherung, in: SBVR, Bd. XIV, 3. Aufl., Basel 2016, Rz 835 mit
Hinweisen). In seiner Beweiswürdigung ist das Gericht regelmässig insbesondere auf
die Aussagen der Arbeitgebenden angewiesen. Dabei ist davon auszugehen, dass
diese eine Sachverhaltsdarstellung abgeben, ohne am Ausgang des Verfahrens
interessiert zu sein und ohne ein Interesse daran zu haben, die versicherte Person in
einem ungünstigen Licht erscheinen zu lassen. Bei Differenzen zwischen
Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden vermögen blosse Behauptungen des Arbeit
gebenden den Nachweis für ein schuldhaftes Verhalten der versicherten Person nicht
zu erbringen, wenn sie von dieser bestritten werden und nicht durch andere Beweise
1.6.
http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&type=show_document&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F135-IV-12%3Ade&number_of_ranks=0#page12
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2.
oder Indizien bestätigt erscheinen (BGE 112 V 245 E. 1 mit Hinweisen; ARV 1999 Nr. 8
S. 39 E. 7b; Urteil des Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG, heute:
Bundesgericht, sozialrechtliche Abteilungen] C 102/00 vom 8. März 2001 E. 1a; Urteil
des Bundesgerichtes vom 22. Juni 2017, 8C_99/2017, E. 5.4; Nussbaumer, a.a.O.,
Rz 837 mit Hinweisen)
Streitig und vorliegend zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den
Beschwerdeführer zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 38 Tage in
der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.
2.1.
Hinsichtlich der Sachverhaltsdarstellung stützte sich die Beschwerdegegnerin auf
die Ausführungen des Arbeitgebers bzw. auf die Ermahnung vom 23. Juni 2020, das
Schreiben vom 27. August 2020 betreffend die Einräumung des rechtlichen Gehörs
bezüglich der beabsichtigten Kündigung und die in der Folge ausgesprochene
Kündigung vom 24. September 2020. In der Ermahnung vom 23. Juni 2020 wurde dem
Beschwerdeführer unter anderem vorgehalten, sich nicht an die Anweisungen zu
halten. So habe er sich geweigert, eine neue Mitarbeiterin einzuarbeiten. Er wurde
aufgefordert, sich künftig an die Weisungen seiner Vorgesetzten zu halten und seinen
Kommunikationsstil zu verbessern (act. G3.1/22). Im Schreiben vom 27. August 2020
betreffend die beabsichtigte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird dem
Beschwerdeführer sodann im Wesentlichen vorgeworfen, sich auch nach Ermahnung
vom 23. Juni 2020 nicht an die Anweisungen der Vorgesetzten gehalten zu haben. So
sei der Beschwerdeführer am 14. Juli 2020 gebeten worden, im [...] telefonisch
nachzufragen, ob von dort aus die ausstehenden [...] geschrieben werden könnten,
damit diese Dokumente für die Planung [...] schneller zur Verfügung stünden. Der
Beschwerdeführer habe diese Aufgabe abgelehnt. Am 20. Juli 2020 habe der
Beschwerdeführer sodann die Einführung einer Mitarbeiterin in den Aufgabenbereich
[...] verweigert. Ebenfalls habe sich der Beschwerdeführer am 24. Juli 2020 geweigert,
zwei Mitarbeiterinnen das [...] zu zeigen (act. G3.1/39). Nach Gewährung des
rechtlichen Gehörs kündigte der Arbeitgeber am 24. September 2020 unter Verweis auf
die Aktennotizen vom 17. Juli 2019 bis 21. Februar 2020 sowie die Ermahnung vom
23. Juni 2020 das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis. Es wurde das Verhalten im
Umgang mit der Arbeitsausführung, die Nichtbefolgung der Anweisungen der
Vorgesetzten sowie der Kommunikationsstil gerügt (act. G3.1/32).
2.2.
Der Beschwerdeführer bestreitet den Vorwurf der Verletzung arbeitsvertraglicher
Pflichten in Bezug auf die Missachtung des Weisungsrechts des Arbeitgebers im
2.3.
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Grundsatz nicht, gab er doch in der Verschuldensabklärung an, dass die gemachten
Vorwürfe des Arbeitgebers teilweise zutreffend seien (act. G3.1/18). Im
Beschwerdeverfahren führte er sodann aus, sich zum Schutz seiner Gesundheit und
seiner Persönlichkeit entschieden zu haben, weitere Schulungen von Mitarbeitenden
abzulehnen (act. G1). Hinweise dafür, dass dem Beschwerdeführer ein Verbleib beim
ehemaligen Arbeitgeber aus medizinischer Sicht nicht zugemutet werden konnte,
bestehen indes keine.
Zur Rechtfertigung seiner Pflichtverletzung bringt der Beschwerdeführer vor,
überlastet gewesen zu sein. Hauptgrund für die anfallenden Probleme sei die
exorbitante Personalfluktuation gewesen. Das Arbeitsklima habe darunter gelitten. Die
ihm zur Last gelegten Verfehlungen hätten sich wegen Personalengpässen ereignet. Er
habe das Gespräch mit seinen Vorgesetzten gesucht, diese hätten ihm jedoch
Vorwürfe gemacht und wissen wollen, weshalb er mit der Arbeit in Verzug sei (act. G1).
Nach Art. 16 Abs. 2 lit. b AVIG ist eine Arbeit unzumutbar, die nicht angemessen auf
die Fähigkeiten oder die bisherige Tätigkeit des Versicherten Rücksicht nimmt. Mit der
Rücksicht auf die Fähigkeiten soll die versicherte Person vor Überforderung geschützt
werden (Urteil des EVG vom 6. Februar 2004, C 130/03, E. 2.3 m.w.H.). Der Kanton (als
Arbeitgeber) hat sodann auf die Persönlichkeit seiner Mitarbeitenden zu achten und
deren persönliche Integrität und deren Gesundheit zu schützen (Art. 30 Abs. 1 des
Personalgesetzes des Kantons St. Gallen [PersG; sGS 143.1]). Selbst wenn die
Vorwürfe des Beschwerdeführers zutreffen würden, gilt darauf hinzuweisen, dass nicht
jede Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten seitens des Arbeitgebers zur
Unzumutbarkeit eines Stellenverbleibs führt. Es wäre dem Beschwerdeführer möglich
gewesen, das Gespräch mit der [...] zu suchen bzw. nötigenfalls die Ombudsstelle
nach Art. 60 PersG anzurufen. Im Rahmen der Schadenminderungspflicht hätte er sich
um eine geeignete Anschlusslösung bemühen müssen, zumal die Differenzen mit
seinen direkten Vorgesetzen bereits seit dem 17. Juli 2019 bestanden haben und
gemäss seinen eigenen Angaben strukturelle Probleme vorhanden waren, mit denen er
sich nicht abfinde wollte. Zu beachten ist überdies, dass ein Arbeitnehmer aufgrund
seiner Treuepflicht gehalten ist, im Rahmen des Zumutbaren über die Grenzen seiner
normalen Arbeitspflichten hinaus im Interesse des Arbeitgebers tätig zu werden, sei es
durch Leistung von Überstunden oder durch eine andere Art von Arbeit (Wolfgang
Portmann/Jean-Fritz Stöckli, Schweizerisches Arbeitsrecht, 2. Auflage 2007, N 370;
vgl. Art. 61 Abs. 1 lit. b PersG). Entgegen seiner Auffassung in der Beschwerde vom
26. April 2021 wäre es dem Beschwerdeführer somit im Rahmen seiner Treuepflicht
zumutbar gewesen, zeitweise Überstunden zu leisten. Nach dem Gesagten und
gestützt auf die Aktenlage ist nicht davon auszugehen, dass die Arbeitsstelle beim
2.4.
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Arbeitsgeber für den Beschwerdeführer unzumutbar war. Dies macht er sodann im
Grundsatz auch nicht geltend, geht er doch selbst davon aus, die Kündigung
mitverschuldet zu haben (vgl. act. G3.1/18 und 19). Im Übrigen geht aus der Aktenlage
nicht hervor, dass der Beschwerdeführer arbeitsrechtliche Schritte gegen die
Arbeitgeberin eingeleitet hat.
Betreffend die Ausführung von Weisungen der Vorgesetzten und insbesondere
diejenigen für die Einführung von neuen Mitarbeitenden ist festzuhalten, dass nach
Art. 5 der Personalverordnung des Kantons St. Gallen (PersV; sGS 143.11) die
Mitarbeitenden die im Arbeitsvertrag und in der Stellenbezeichnung bezeichneten
sowie die durch Anordnung der vorgesetzten Person zugewiesenen Aufgaben zu
erfüllen haben. Vorliegend handelt es sich bei der in der Kündigung, im
Ermahnungsschreiben vom 23. Juni 2020 und im Schreiben vom 27. August 2020
aufgeführten Weisungen des Arbeitgebers nicht um wesentlich anders gelagerte
Tätigkeiten für den Beschwerdeführer (vgl. Streiff/von Kanel/Rudolph, Arbeitsvertrag,
Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, N 3 zu Art. 321d, S. 241). Ihm wurde zwischenzeitlich
die Aufgabe zugeteilt, die neuen Mitarbeitenden in ihre Aufgaben einzuführen. Diese
Weisungen erfolgten im betrieblichen Interesse der Arbeitgeberin und sind weder
widerrechtlich, schikanös noch unsinnig (vgl. Urteil des Bundesgerichtes vom
25. Januar 2011, 4A_613/2010, E. 3; Streiff/von Kanel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu
Art. 321d). Es kann nicht als aussergewöhnlich angesehen werden, dass die
Vorgesetzten den Beschwerdeführer für die Einarbeitung neuer Mitarbeitende einsetzen
wollte. So macht der Beschwerdeführer in der Beschwerdeschrift geltend, dass eine
hohe Personalfluktuation bestanden habe und er nach kürzester Zeit der dienstälteste
Mitarbeiter in der Abteilung gewesen sei. Die Weisungen des Arbeitgebers stellen
weder einen unzumutbaren Eingriff in seine persönlichen Verhältnisse dar noch
verletzen sie seine Persönlichkeitsrechte (vgl. BGE 132 III 115 E. 5.2 mit Hinweisen;
Streiff/von Kanel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 321d, S. 239).
2.5.
Nach dem Gesagten ist mit der Beschwerdegegnerin festzuhalten, dass der
Beschwerdeführer spätestens mit Ermahnung vom 23. Juni 2020 darüber informiert
war, dass er sich an die Weisungen seiner direkten Vorgesetzten zu halten und
entsprechend neue Mitarbeitende auf Verlangen einzuarbeiten hat und ihm bei weiteren
Vorkommnissen gleicher Art die Kündigung droht. Im Juli und August 2020 wurde die
Einführung neuer Mitarbeitender durch den Beschwerdeführer infolge zweier Vorfälle
erneut thematisiert. Der Beschwerdeführer wurde darauf aufmerksam gemacht, dass
dies zu seinen Tätigkeiten gehöre und seine Weigerung, den Auftrag zu erfüllen, eine
Arbeitsverweigerung darstelle. Dem Protokoll zum Gespräch vom 5. August 2020 ist zu
2.6.
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St.Galler Gerichte
3.
Zu prüfen bleibt, ob die von der Beschwerdegegnerin verfügten 38 Einstelltage
angemessen sind.
entnehmen, dass der Beschwerdeführer zwar verstehe, dass seine Vorgesetzten sein
Verhalten als Arbeitsverweigerung ansehen, er aber bekanntgab, dass er ohne
entsprechende Honorierung für die Einführung neuer Mitarbeitenden an seinem
Standpunkt festhalte und dies nicht als seine Aufgabe ansehe (act. G9.12). Diese
Mitarbeiterstellungnahme wurde vom Beschwerdeführer nicht bestritten. Trotz der
schriftlichen Ermahnung und der verschiedenen Gespräche verweigerte der
Beschwerdeführer die Einarbeitung neuer Mitarbeitender in der Vergangenheit und für
die Zukunft, wodurch er die Kündigung eventualvorsätzlich in Kauf nahm. Vor diesem
Hintergrund kann offen bleiben, ob die weiteren Vorwürfe seitens des Arbeitgebers mit
dem erforderlichen Beweisgrad feststehen. Eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit erfolgte somit zu
Recht.
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30
Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei
mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 2 AVIV).
Zweck der Einstellung in der Anspruchsberechtigung als versicherungsrechtliche
Sanktion ist die angemessene Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den
sie durch ihr pflichtwidriges Verhalten der Arbeitslosenversicherung verursacht hat. Zu
berücksichtigen sind alle Umstände des konkreten Einzelfalls, insbesondere die
Beweggründe der versicherten Person, das bisherige Verhalten, Begleitumstände wie
das Verhalten des Arbeitgebers oder der Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie das
Betriebsklima und belastende Umstände am Arbeitsplatz (vgl. Chopard, a.a.O., S. 167).
3.1.
Bezüglich des Einstellmasses ging die Beschwerdegegnerin von einem schweren
Verschulden im unteren Bereich aus und verfügte eine Einstelldauer von 38 Tagen. Wie
bereits ausgeführt (E. 2.3 vorstehend), bestreitet der Beschwerdeführer die ihm vorge
worfenen Verfehlungen betreffend seine Weigerungshaltung, neue Mitarbeitende
einzuführen, im Grundsatz nicht. Er stellt sich indessen zu Recht auf den Standpunkt,
dass sein Verhalten nicht isoliert, sondern im Gesamtkontext des Arbeitsverhältnisses
zu betrachten sei. So sei er aufgrund der hohen Personalfluktuation überlastet
gewesen, was er seinen Vorgesetzten auch mehrfach mitgeteilt habe (act. G1). Aus den
Gesprächsprotokollen des Arbeitgebers lässt sich entnehmen, dass der
Beschwerdeführer seit ungefähr Dezember 2019 mit seiner Arbeitsstelle nicht mehr
3.2.
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zufrieden war und die Führung bzw. Organisation in der Vergangenheit mehrfach offen
kritisierte (vgl. act. G9.6, 9.7, 9.8, 9.12). Dies dürfte dazu beigetragen haben, dass die
Zusammenarbeit zwischen ihm und den vorgesetzten Personen nicht unwesentlich
erschwert wurde. Aus den Gesprächsprotokollen geht weiter hervor, dass auch das
Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Team zeitweise
angespannt war, insbesondere aufgrund der häufigen Personalwechsel und in Zeiten,
in denen der Beschwerdeführer eine hohe Arbeitslast verspürte. Der Beschwerdeführer
schlug sodann auch selber vor, sich beim Team zu entschuldigen (act. G9.7). Inwieweit
er selber dafür verantwortlich war, steht indessen nicht abschliessend fest, weshalb
ihm daraus aus arbeitslosenversicherungsrechtlichen Sicht kein Vorwurf gemacht
werden darf. Den Vorwürfen, [...] sowie die vom Beschwerdeführer angebrachten
Klarstellungen kommen bei der vorliegenden Beurteilung nur eine geringe Bedeutung
zu. Obwohl die seitens des Beschwerdeführers vorgetragenen Klarstellungen zu den
Aktennotizen vom 6. und 11. Dezember 2019 im Gespräch vom 23. Januar 2020
besprochen wurden, geht aus dem Protokoll (act. G9.8) nicht hervor, weshalb der
Arbeitgeber unverändert an den Gesprächsprotokollen festhält. Bemerkenswert ist,
dass dem Protokoll zum Gespräch vom 18. Februar 2020 zwischen dem V._ und
dem Beschwerdeführer (act. G9.9) keinerlei Aussagen zu entnehmen sind, welche
konkreten Probleme der Beschwerdeführer in der Organisation und Führung des [...]
sehe, obwohl dies ein erklärtes Ziel des Gesprächs war. Bezüglich des
Arbeitsverhältnisses ist festzuhalten, dass ihm ab 1. Februar 2018 zusätzlich zu dem im
Arbeitsvertrag vom 5. Dezember 2017 festgelegten Pensum von 80 % befristet ein
20%iges Pensum als U._ angeboten wurde (Vertrag vom 2. Februar 2018, befristet
bis 31. Mai 2018; act. G9.3). Der Beschäftigungsgrad von 100 % wurde ab 1. Juni 2018
aufrecht erhalten (Schreiben vom 26. November 2018, act. G9.4). Über eineinhalb
Jahre erfüllte der Beschwerdeführer seine Arbeit zufriedenstellend, wie dies auch dem
eingereichten Arbeitszeugnis zu entnehmen ist (act. G9.18). Im Weiteren wurde dem
Beschwerdeführer ordentlich gekündigt. Insgesamt ist dem Beschwerdeführer
aufgrund des nachgewiesenen vorwerfbaren Verhaltens zumindest ein Mitverschulden
an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses anzulasten. Die Annahme eines schweren
Verschuldens, welche der verfügten Einstellung von 38 Tagen zugrunde liegt, ist
indessen in Würdigung der Gesamtumstände (insbesondere dem belasteten
Arbeitsklima) nicht gerechtfertigt. Angemessen und gerechtfertigt ist vielmehr eine
Einstellung in der Anspruchsberechtigung im Rahmen eines mittelschweren
Verschuldens im Sinn von Art. 45 Abs. 3 lit. b AVIV im oberen Bereich in der Höhe von
30 Einstellungstagen.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 13/13
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St.Galler Gerichte
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