Decision ID: 3625fa7b-c00f-538e-8497-6b4365b181ac
Year: 2022
Language: it
Court: TI_TCAS
Chamber: TI_TCAS_001
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: social_law

ritenuto,
in fatto
1.1. RI 1, titolare della ditta individuale “_” di _ (cfr. estratto RC reperibile al sito
www.zefix.ch
), che gestisce il Ristorante _ ad _, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il periodo dal 1° novembre al 31 dicembre 2020, datato 23 novembre 2020, ma inviato il 17 dicembre 2020 (cfr. doc. 1, 9/1).
Dal relativo Formulario di preannuncio si evince, da un lato, che la perdita di lavoro probabile è dell’80% e colpisce tutta l’azienda, e meglio 6 dipendenti con contratto di lavoro di durata indeterminata e 3 lavoratori su chiamata (cfr. doc. 1 pti. 1, 2, 3, 4), dall’altro, che quale causa è stato indicato:
“emergenza coronavirus viste le nuove disposizioni è stato necessario diminuire il numero di tavoli presso l’esercizio pubblico gestito dalla società Inoltre si è riscontrato un minor numero di clienti presenti presso il locale a causa del timore di entrare in contatto con il virus negli spostamenti dal proprio domicilio all’esercizio pubblico”
(cfr. doc.1 p.to 4).
1.2. Il 28 dicembre 2020 RI 1 ha trasmesso all’amministrazione un ulteriore preannuncio di lavoro ridotto a favore dei propri 9 dipendenti con perdita di lavoro probabile dell’80% per il lasso di tempo 1° gennaio - 28 febbraio 2021. Quale motivo è stato precisato che
“dal 22 dicembre 2020 la Confederazione ha deciso la chiusura forzata dei ristoranti”
(cfr. doc. 2).
1.3. Il 18 febbraio 2021 RI 1 ha inoltrato un nuovo preannuncio di lavoro ridotto sempre per tutta l’azienda, ora costituita da 11 dipendenti (9 con contratto di lavoro di durata indeterminata e 2 lavoratori su chiamata), con perdita di lavoro probabile dell’80% per il periodo 1° marzo – 31 maggio 2021, motivando come segue:
"
Emergenza coronavirus viste le nuove disposizioni emesse da parte del Consiglio Federale in data 18 dicembre 2020 è stato necessario chiudere l’esercizio pubblico gestito da parte della società” (Doc. 7)
1.4. Il 2 marzo 2021 la Sezione del lavoro ha sollevato opposizione parziale, nel senso che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto dal 20 al 31 dicembre 2020 limitatamente ai dipendenti _, _, _, _, _, _, _ e _. Tale diritto è stato escluso per i dipendenti assunti nel mese di novembre 2020
“durante la seconda ondata della pandemia COVID-19 e quando, già vigevano restrizioni nel settore della ristorazione che man mano andavano evolvendo”,
in quanto
la perdita di lavoro legata a questi ultimi risulta non computabile, essendo contraria al principio generale dell’obbligo di diminuire il danno causato all’assicurazione contro la disoccupazione ed evitabile (cfr. doc. 10).
1.5. Con due decisioni del 3 marzo 2021 l’amministrazione ha pure sollevato opposizione parziale per i periodi 1° gennaio - 28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021, riconoscendo il diritto a indennità per lavoro ridotto unicamente per i dipendenti sopra menzionati con le stesse motivazioni espresse nel provvedimento del 2 marzo 2021 (cfr. doc. 11; 12).
1.6. RI 1, rappresentato dall’avv. _ dello Studio legale RA 1, il 16 aprile 2021, mediante tre distinti atti di tenore analogo, ha interposto opposizione contro le tre decisioni del 2 e del 3 marzo 2021, chiedendo che per i periodi 20-31 dicembre 2020, 1° gennaio - 28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021 vengano concesse le indennità per lavoro ridotto anche a favore di _, _, _ e _.
È stato fatto valere che le assunzioni effettuate nel mese di novembre 2020 erano necessarie e giustificate, in quanto, a fronte di un aumento di circa il 30% della cifra d’affari (fr. 53'017 per il mese di novembre 2019 e fr. 64'374.23 per il mese di novembre 2020), il totale della forza lavoro aziendale è aumentato di sole 1.20 persone, se confrontate con il mese di novembre 2019. È stato altresì segnalato come nel mese di novembre 2020 RI 1
“abbia dovuto concedere ben 86 giorni di vacanza ai propri dipendenti, mentre, nel mese di dicembre 2020, ne sono stati concessi 21. L’assegnazione di tali giorni di vacanza è giustificata in quanto prevista dal Contratto Collettivo di lavoro dell’Albergheria e della Ristorazione”
(cfr. doc. 13; 14; 15).
1.7. Il 12 agosto 2021 la Sezione del lavoro ha emesso tre decisioni su opposizione, con le quali ha confermato i provvedimenti del 2 e 3 marzo 2021, riconoscendo il diritto a indennità per lavoro ridotto soltanto ai lavoratori assunti prima del novembre 2020. L’amministrazione ha ribadito che la perdita di lavoro che interessa i dipendenti _, _, _ e _ non è stata ritenuta computabile, siccome prevedibile ed evitabile, essendo stata causata da un datore di lavoro che ha assunto nuovo personale in violazione del proprio obbligo di ridurre il danno.
Nelle decisioni su opposizione, al riguardo, è stato rilevato:
"
(...)
3. Nel caso concreto, come ammesso dalla stessa ditta, dal mese di novembre 2020 sono state assunte quattro nuove persone
,
ovvero mentre erano già in vigore provvedimenti delle autorità nel settore
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.
Ora, poiché
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scopo del lavoro ridotto è
quello di aiutare le aziende a conservare il posto di lavoro dei dipendenti
a fronte di eventi imprevedibili ed inevitabili che porterebbero le stesse a dei licenziamenti, e non quello di finanziarne di nuovi, non si ravvedono in concreto elementi tali da permettere il riconoscimento delle indennità per lavoro ridotto a favore dei dipendenti neoassunti a partire dal mese di novembre 2020.
Invero, l’importante perdita di lavoro annunciata (80%) è stata causata direttamente dall'azienda in violazione
del proprio obbligo di diminuzione del danno (art. 32 cpv.1 lett. a LAOI), la quale, a fronte di una situazione sanitaria in costante peggioramento già a partire dal mese di ottobre 2020 (cfr. RG 5200 del 08.10.2020 e ss.; Ordinanza COVID-19 situazione particolare e relative modifiche), ha ciononostante assunto. quattro nuovi lavoratori
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cui tre su quattro con contratti a tempo pieno e per una durata indeterminata) chiedendo da subito di metterli a be
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e. (...)” (Doc. B1 pag. 3-4=doc. B2 pag. 3-4=doc. B3 pag. 3-4)
1.8. Contro le decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 RI 1, patrocinato dall’avv. RA 1, ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA, nel quale ha chiesto l’annullamento delle stesse e di conseguenza il riconoscimento delle indennità per lavoro ridotto a favore di _, _, _ e _ per i periodi 1° novembre - 31 dicembre 2020, 1° gennaio -28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021 (cfr. doc. I pag. 7).
A sostegno delle proprie pretese la parte ricorrente ha addotto:
"
(...) In primo luogo, la ricorrente segnala che,
al momento dell'assunz
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one dei nuovi dipendenti
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a prevista, né tantomeno paven
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pubblici da parte delle Autorità.
Pertanto, risulta ovvio di come, in caso di necessità, bisognasse essere lungimiranti verso il proseguo dell'attività dell'esercizio pubblico. Inoltre, tale situazione, fortunatamente, non ha - durante il mese di novembre 2020 - colpito la ricorrente, visto che la cifra d'affari è risultata essere pari al 30% in più rispetto a novembre 2019 (CHF 53'017.00 per il mese di novembre 2019 e CHF 64'374.23 per il mese di novembre 2020). Pertanto, vista la situazione dell'esercizio pubblico già a quella data, le nuove assunzioni risultano pienamente giustificate.
Va inoltre considerato come l'azienda, durante il mese di novembre 2019, presentava i seguenti dipendenti:
- _, assunto in ragione del 50%
- _, operativo in ragione del 100%
- _, assunto in
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agione de
l 100%
- _, assunto in ragione del 100%
- _, assunto in ragione del 50%
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to in ragione del 50%
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assunta in ragione del 30%
- _, assunto in ragione de
l 100%
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n ragione del 100%
Totale forza lavoro 780
%
Invece, durante il mese di novembre 2020, la società presentava le seguenti persone alle sue dipendenze:
- _, assunto in ragione dell' 80%
- _, operativo in ragione del 100%
- _, assunto in ragione dell' 80%
- _, assunto in ragione del 100%
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assunto in ragione del 100%
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agione del 20%
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,
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n ragione dell' 80%
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- _, assunta in ragione de
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l' 80%
- _, assunto in ragione del 50%
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, assunta in ragione del ..30%
Totale forza lavoro 900%
Risulta dunque ovvio che, nonostante l'incremento importante della cifra d'affari, il personale non sia stato aumentato in modo non adeguato ed è pacifico come l'azienda non presentasse personale in eccesso.
Pertanto,
il principio di prudenzialità,
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a anche la situazione sanitar
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stato adempiuto.
Inoltre, risulta comprovato ed emerge chiaramente che non s
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a presente un'intenzione di far gravare il
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ischio azienda
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impresa ad un'Autorità.
Si segnala inoltre che il personale è stato assunto interamente (ad eccezione del sig. _) con contratti a tempo indeterminato e dunque, visto l'incremento della cifra d'affari rispetto all'anno precedente, risulta ovvio come l'intenzione della ricorrente fosse quella di mantenere il personale assunto.
Infatti, ad oggi - ad eccezione della sig.ra _, la quale ha rassegnato le dimissioni - i dipendenti assunti (sig.ri _, _ e anche il sig. _), benché inizialmente ingaggiati a tempo determinato, si trovano ancora alle dipendenze di una società del gruppo, che collabora attivamente e quotidianamente con la ricorrente (ovvero _), in cui rientra l'esercizio pubblico "_".
Infine, non è previsto, ad oggi, il licenziamento di alcun dipendente.
Pertanto, risulta incontestabile che le assunzioni effettuate dalla ricorrente non siano state il risultato della necessità di avere dei sostituti, bensì l'obiettivo di creare delle posizioni lavorative all'interno dell'azienda, considerato l'incremento dell'attività lavorativa. (...)” (Doc. I pag. 4-5)
1.9. Nella sua risposta del 4 ottobre 2021 la Sezione del lavoro ha proposto la reiezione del ricorso con argomenti di cui si dirà, per quanto occorra, nei considerandi di diritto (cfr. doc. III).
1.10. Il 18 ottobre 2021 l’avv. RA 1, a nome e per conto dell’insorgente, ha comunicato di non produrre ulteriori mezzi di prova (cfr. doc. V).
1.11. Il doc. V è stato trasmesso per conoscenza alla parte resistente (cfr. doc. VI).

in diritto
in ordine
2.1. Secondo l’art. 76 cpv. 1 LPAmm - disposizione applicabile in virtù del rinvio al diritto sussidiario di cui all’art. 31 della Lptca -, quando siano proposti davanti alla stessa Autorità più ricorsi il cui fondamento di fatto sia il medesimo, l’Autorità può ordinare la congiunzione delle istruttorie, decidere i ricorsi con una sola decisione o sospendere una o più procedure in attesa della istruzione o della decisione delle altre.
Nella concreta evenienza, visto che
il ricorso presentato dall’insorgente è diretto contro tre decisioni su opposizione emesse entrambe dalla Sezione del lavoro che concernono sostanzialmente fatti di ugual natura e
che pongono temi analoghi di diritto materiale, è accertata la connessione tra loro. Per economia processuale le procedure ricorsuali 38.2021.68. 38.2021.69 e 38.2021.70 sono, dunque, congiunte in un unico procedimento giudiziario (cfr. STF 8C_120/2021, 8C_137/2021 del 2 agosto 2021 consid. 1.4.; STF 9C_787/2020, 9C_22/2021 del 14 aprile 2021 consid. 1.; STF 9C_345/2020, 9C_346/2020 del 10 settembre 2020 consid. 1; STF 8C_63/2019, 8C_65/2019 dell’11 giugno 2019 consid. 1; STF 9C_748/2017, 9C_760/2017 del 13 febbraio 2018 consid. 2; STF 8C_913/2009, 8C_914/2009 del 7 dicembre 2009; DTF 131 V 59 consid. 1; DTF 128 V 124 consid. 1).
nel merito
2.2. Oggetto del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del lavoro non abbia riconosciuto al ricorrente il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore dei propri dipendenti assunti nel mese di novembre 2020 per i periodi 1° novembre - 31 dicembre 2020, 1° gennaio - 28 febbraio 2021 e 1° marzo - 31 maggio 2021.
2.3. I presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art. 31 LADI.
Questa disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.
Le condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:
"
a. sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS;
b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32);
c. il rapporto di lavoro non è stato disdetto;
d. la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."
Secondo il cpv. 1
bis
in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.
I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.
L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:
"
Una perdita di lavoro è computabile se:
a.
è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e
b.
per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”
Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;
"
Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.
”
Al riguardo, l’art. 51 OADI precisa quanto segue:
"
1
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rendere un terzo responsabile del danno.
2
La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:
a.
il divieto di importare o di esportare materie prime o merci;
b.
il contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i combustibili;
c.
restrizioni di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;
d.
interruzioni di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;
e.
danni causati da forze naturali.
3
La perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.
4
La perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di lavoro è computata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta applicabile al contratto di lavoro individuale.”
La clausola relativa ai casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).
L’art. 33 LADI enuncia:
"
(...)
1
Una perdita di lavoro non è computabile:
a. se è dovuta a misure d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
b. se è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del grado d’occupazione;
c. in quanto cada in giorni festivi, sia cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
d. se il lavoratore non accetta il lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;
e. in quanto concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata o da un rapporto di tirocinio o al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo oppure;
f. se è la conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora l’assicurato.
2
Il Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la perdita di lavoro non è computabile.
3
Il Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado d’occupazione.”
Le condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:
"
a. i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il cui tempo di lavoro non è
sufficientemente controllabile;
b. il coniuge del datore di lavoro occupato nell'azienda di
quest'ultimo;
c. le persone che, come soci, compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda, determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."
2.4. Nella Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha stabilito che:
"
(...)
C3
La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere inevitabile. Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il danno che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure ragionevolmente esigibili per evitare la perdita di lavoro.
C4
La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare, in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di adottare.
C5
Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare un'occupazione presso un altro datore di lavoro.
C6
Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua azienda necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo adotti per tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma di prodotti alle nuove esigenze del mercato).
(...).
C9
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.
(...).
D1
Una perdita di lavoro non è computabile se:
·
è dovuta ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
·
è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda;
·
è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione;
·
cade in giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
·
il lavoratore non accetta il lavoro ridotto;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio;
·
concerne persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo;
·
è la conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora l’assicurato.
La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.)
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Giurisprudenza
DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione dell'autorità cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di questi test. Una simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella lotta contro la tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di istituto)
DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è solo temporanea)
DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera normale del rischio aziendale)
Sfera normale del rischio aziendale
D2
Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale. Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono essere calcolate in anticipo.
D3
I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per l'azienda sono computabili.
(...).
D5
Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.
D6
Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare: le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente; le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del datore di lavoro o di un dirigente. (...)”
2.5. Nella “Direttiva 2020/10: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio 2020 in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva 2020/15 del 30 ottobre 2020.
In quest’ultima la SECO ha precisato che:
"
(...)
2.1 Perdita di lavoro temporanea
Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa associata devono essere considerate temporanee.
2.2 Perdite di lavoro per motivi economici
A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1 lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro. Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è una giustificazione insufficiente.
(...).
2.3 Perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro
Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità cantonali o comunali.
Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di raggiungere il luogo di lavoro.
Al contrario, non sono computabili le perdite di lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51 cpv. 3 OADI).
(...).
2.5 Diritto all’ILR nell’ambito del graduale allentamento delle restrizioni
Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto all’ILR può ancora sussistere:
(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51 OADI.
(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.
(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che, alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le necessarie misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso. In questo caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori interessati, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla riapertura supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea. In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.
(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva 2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle restrizioni.
Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche per questo periodo di conteggio. (...)”
I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del 30 ottobre 2020.
Al p.to 2.5 è stato inserito quanto segue:
"
(...)
(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea.
In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”
La Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del 20 gennaio 2021 ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.5 a:
"
2.5 a Assunzione di personale per imprese stagionali
Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di lavoro e non finanziarne di nuovi. D’altra parte, però, nell’ottica dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.
Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione.”
La Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo 2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3, 2.5. e 2.5 a, mentre la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20 aprile 2021, ha adeguato il p.to 2.5
in fine
:
"
(...)
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.
Per dimostrare la plausibilità delle perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che
- le perdite di lavoro dovute a motivi economici continuano a essere inevitabili;
- vi sono ancora perdite attribuibili alla pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e
- la perdita di lavoro continua a essere considerata temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”
I p.ti 2.1, 2.2., 2.3, 2.5. e 2.5 a sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.
La Direttiva 2021/21 del 17 dicembre 2021, che sostituisce la Direttiva 2021/16 del 1° ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. non sono più validi dal 31 dicembre 2021.
Per quanto concerne il p.to 2.5 a, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22 «Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione alla Prassi LADI ILR:
"
C6b
Valido dal 19.03.2021
Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di lavoro e non finanziarne di nuovi. D’altra parte però, nell’ottica dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.
Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione.” (cfr.
https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen /kreisschreiben---avig-praxis.html
).
2.6. Le
direttive amministrative
- come la Prassi LADI emanata dalla SECO -
non costituiscono norme giuridiche e non sono vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del 18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid. 7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
9C_631/2019 del 19 giugno 2020 consid.
2.3.; DTF 144 V 195
; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag. 438; DTF 133 V 169 consid.
10.1 pag. 181).
Quest’ultimo deve tenerne conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021 consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid.
6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2 pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid.
4.1;
DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257 consid. 3.2 pag. 258 seg.;
DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132 V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid.
2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V 377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag. 252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).
Il giudice deve, invece, scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr. STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid. 1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997 ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127, SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V 65 consid.
5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220 consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid.
4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233 consid.
2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4 consid.
3a; vedi inoltre
Bois
, "Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag. 77ss;
Duc-Greber
: "La portée de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale" in RDS 1992 II pag. 527;
Cattaneo
, "Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage", Ed.
Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul Meno 1992, pag. 296-297).
Secondo la giurisprudenza, infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze (DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).
2.7. Nella presente evenienza dall’estratto del Registro di commercio emerge che la _ di _ è una ditta individuale iscritta a RC dal 25 settembre 2019 con il seguente scopo:
"
Prestazione di servizi nel settore alberghiero e gastronomico, conduzione di ristoranti, alberghi, panetterie, pasticcerie o altre imprese collegate al ramo, così come la produzione e il commercio di prodotti alimentari, bevande e beni di genere voluttuario.
RI 1
ne è attualmente il titolare
(cfr. estratto RC reperibile nel sito www.zefix.ch).
La _
gestisce il Ristorante _ di _ di cui RI 1 è il gerente, come risulta dall’Autorizzazione alla gerenza per esercizio senza alloggio del 16 dicembre 2020 (cfr. doc. 9/1).
L’organico del personale
del Ristorante _
, allorché il 17 dicembre 2020 è stato inoltrato il preannuncio di lavoro ridotto datato 23 novembre 2020, era composto di _ in qualità di chef di cucina a tempo pieno, _ come chef de rang all’80%, _ quale chef de bar al 100% (il contratto di lavoro del 10 marzo 2020 indica al 100%, ma la parte ricorrente afferma all’80%, cfr. doc. 4/2; I; 13), _ come cuoco a tempo pieno, _ quale pizzaiolo e aiuto cucina a tempo pieno, _ come collaboratore office e aiuto cucina a metà tempo, _ quale cameriere e aiuto cucina con orario irregolare, _ in qualità di cameriere e barista al 20% con salario a ore, _ come cameriere all’80%, _ quale cameriera all’80%, _ in qualità di cameriera al 100% (e non all’80%, come asserito dalla parte ricorrente, cfr. doc. I), _ come cameriera all’80%, _ quale addetta alle pulizie e cameriera al 30% con salario a ore e _ come cameriere con orario irregolare (cfr. doc. 4/1; 4/2; 9/2; I).
Il Ristorante di _ disponeva, dunque, oltre che del titolare gerente, RI 1, di 1 chef di cucina al 100%, di 1 cuoco al 100%, di 1 pizzaiolo e aiuto cucina al 100%, di 1 collaboratore office e aiuto cucina al 50%, di 1 chef de bar al 100%, di 1 cameriere e barista al 20%, di 1 chef de rang all’80%, di 5 camerieri (1 al 100%, 3 all’80% e 1 con orario irregolare), di 1 cameriere e aiuto cucina a ore e di 1 addetta alle pulizie e cameriera al 30%.
Quasi tutti i collaboratori beneficiavano di contratti di lavoro di durata indeterminata, ad eccezione di _ e di _ che sono stati assunti con contratto di durata determinata, il primo il 30 ottobre 2020 dal 16 novembre fino al 28 febbraio 2021, il secondo il 1° dicembre 2020, da quella data fino al 1° gennaio 2021 (cfr. doc. 4/2).
Il ricorrente ha concluso i contratti di durata indeterminata con _ il 10 ottobre 2019 dal 14 ottobre 2019, con _ il 30 dicembre 2019 con effetto dal 1° gennaio 2020, con _ il 1° gennaio 2020 con effetto da quella data, con _ il 12 febbraio 2020 dal 1° maggio 2020, con _ il 10 marzo 2020 con inizio l’8 giugno 2020, con _ il 30 luglio 2020 con effetto dal 1° luglio 2020, con _ nel mese di settembre 2020 con inizio il 1° ottobre 2020, con _ il 9 ottobre 2020 dal 19 ottobre 2020, con _ il 25 ottobre 2020 con inizio il 1° novembre 2020, con _ il 28 ottobre 2020 dal 1° novembre 2020, con _ il 30 ottobre 2020 con effetto dal 1° novembre 2020 e con _ il 14 novembre 2020 con inizio il 16 novembre 2020 (cfr. doc. 4/2).
Il ricorrente, il 17 dicembre 2020, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il periodo dal 1° novembre al 31 dicembre 2020 per i propri dipendenti con una perdita di lavoro probabile dell’80%. La richiesta è stata motivata facendo riferimento all’emergenza coronavirus, in particolare alle disposizioni che hanno imposto la diminuzione del numero di tavoli presso l’esercizio pubblico e al minor numero di clienti presenti presso il locale a causa del timore di entrare in contatto con il virus negli spostamenti dal proprio domicilio all’esercizio pubblico (cfr. doc. 1; consid. 1.1.).
Un ulteriore preannuncio di lavoro ridotto con perdita di lavoro probabile sempre dell’80% per il lasso di tempo 1° gennaio - 28 febbraio 2021 è stato trasmesso il 28 dicembre 2020 a seguito della chiusura dei ristoranti ordinata dalla Confederazione dal 22 dicembre 2020 (cfr. doc. 2; consid. 1.2.).
Il 3 febbraio 2021 l’insorgente ha precisato che
“la società ha un volume minore di ordini in quanto ha dovuto sospendere l’attività dell’esercizio pubblico in gestione alla stessa in seguito alle decisioni emesse da parte del Consiglio Federale”
e che
“sino alla riapertura dell’esercizio pubblico è previsto un servizio di take away che è stato preventivato genererà l’importo di CHF 5'000.00 di ricavi mensili”
(cfr. doc. 6).
Il ricorrente, il 18 febbraio 2021, ha inoltrato un nuovo preannuncio di lavoro ridotto con perdita di lavoro probabile dell’80% dal 1° marzo al 31 maggio 2021, sempre a causa della chiusura dell’esercizio pubblico decretata dal Consiglio federale
(cfr. doc. 7; consid. 1.3.).
Il 22 febbraio 2021 RI 1 ha indicato che, mentre nel novembre 2019 aveva alle proprie dipendenze 10 persone, 6 al 100% (di cui il gerente stesso), 3 al 50% e 1 al 30% per un totale forza lavoro di 7.80, nel novembre 2020 i propri collaboratori erano 12, 3 al 100% (di cui il gerente), 3 all’80%, 1 al 50%, 1 al 30% e 1 al 20% per un totale forza lavoro di 9.00.
Oltre a RI 1, nel 2019 erano già attivi _, _, _, _ e _.
E’ stato altresì specificato che il contratto di lavoro con _, assunto dal 1° novembre 2020 quale pizzaiolo e aiuto cucina a tempo pieno è stato disdetto dal 15 dicembre 2020, come pure che non venivano chieste le indennità per lavoro ridotto a favore di _ e _, poiché il primo, assunto nel novembre 2020 con orario irregolare (cfr. doc. 4/2), ha prestato 7 ore di lavoro nel mese di novembre 2020 e in seguito non ha più svolto alcuna attività, il secondo, assunto nel dicembre 2020 per il periodo dal 1° dicembre 2020 al 1° gennaio 2021 (egli era comunque già attivo dal mese di settembre 2020; cfr. doc. 4/3; 9/2) con orario irregolare (cfr. doc. 4/2), ha effettuato 21 ore di lavoro nel mese di dicembre 2020 e poi il contratto è volto al termine.
L’insorgente ha evidenziato, da un lato, che vi è stato un aumento della cifra d’affari nel mese di novembre 2020 (fr. 64'374.23) rispetto al mese di novembre 2019 (fr. 53'017).
Dall’altro, che nel novembre 2019 l’esercizio pubblico era aperto 5.5. giorni alla settimana, mentre nel novembre 2020 lo stesso era operativo tutta la settimana.
Inoltre riguardo al dipendente _ è stato asserito che il medesimo è stato assunto dal 16 novembre 2020 in sostituzione di _, che nel mese di ottobre aveva svolto 192 ore di impiego, vista la sua non disponibilità. _ (chef di cucina), e _ (pizzaiolo e aiuto cucina) sono stati assunti dal 1° novembre 2020 per permettere a _ (cuoco) e a _ (collaboratore office e aiuto cucina) di usufruire dei giorni di vacanza maturati.
Il ricorrente ha puntualizzato che
“in seguito, la figura del sig. _ è stata assunta con lo scopo di effettuare mansioni quale “executive chef”, mansione che ancora non era presente nel nostro organigramma ma che, vista l’importante affluenza di clienti si è resa necessaria, al fine di garantire un servizio qualitativamente sempre secondo le aspettative”
.
Infine è stato fatto notare che le assunzioni effettuate nel 2020, non hanno quindi comportato un incremento importante di forza lavoro, che, a fronte dell’aumento della cifra d’affari rispetto all’anno precedente, risulta giustificato e che le assunzioni sono essenziali al fine della normale evasione del lavoro aziendale (cfr. doc. 9/2).
La Sezione del lavoro, con decisione del 2 marzo 2021e due decisione del 3 marzo 2021, ha riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore dei dipendenti che hanno iniziato a lavorare prima del mese di novembre 2020, ovvero _, _, _, _, _, _, _ e _, per i periodi dal 20 al 31 dicembre 2020, dal 1° gennaio al 28 febbraio 2021 e dal 1° marzo al 31 maggio 2021 (cfr. doc. 10; 11; 12; consid. 1.4.; 1.5.).
I provvedimenti del 2 e del 3 marzo 2021 sono stati confermati dalle tre decisioni su opposizione del 12 agosto 2021, in cui l’amministrazione ha, in particolare, evidenziato che la perdita di lavoro che interessa i dipendenti assunti dal mese di novembre 2020, e meglio _, _, _ e _, a cui è stato negato il diritto alle ILR, non è computabile, siccome prevedibile ed evitabile, essendo stata causata da un datore di lavoro che ha assunto nuovo personale in violazione del proprio obbligo di ridurre il danno (cfr. doc. B1; B2; B3; consid. 1.7.).
2.8. Chiamata a pronunciarsi in merito alla fattispecie, questa Corte rileva innanzitutto che il 19 giugno 2020 il Consiglio federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della Legge federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano (Legge sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv. 1 LEp enuncia che
“vi è una situazione particolare se
a.
gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi:
1.
un rischio elevato di contagio e di propagazione,
2.
un particolare pericolo per la salute pubblica,
3.
un rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali;
b.
l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una minaccia per la salute pubblica in Svizzera) –
secondo cui
“sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può:
a.
ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone;
b.
ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –,
l’Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20, rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213).
L’art. 1 della citata Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni, delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1). I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus (COVID19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).
L’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata regolarmente adattata
a seconda della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).
Per quanto concerne la ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno 2020 (cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui
“nelle strutture della ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”
(cfr. RU 2020 4159).
L’art. 5a è poi stato modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore 23:00 e le ore 06:00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone a un tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né alle mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo (cfr. RU 2020 4503).
Nel frattempo nel Canton Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020, valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che
“in tutte le strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo, rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (...)”.
La Risoluzione n. 5529 del 26 ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che
“nelle strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.
L’11 dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le manifestazioni e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture accessibili al pubblico.
Ai sensi dell’art. 5a cpv. 1 lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12 dicembre 2020:
"
1 Oltre al piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club si applica quanto segue:
b. agli orari di apertura si applica quanto segue:
1. tra le ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti salvi i numeri 2 e 3,
2. le strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00,
3. nella notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”
Inoltre l’art. art. 7 cpv. 2
-
5 sancisce:
"
2 Un Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a capoverso 1 lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le seguenti condizioni:
a. sono disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b e c;
b. il numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi; fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo;
c. il numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.
3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00.
4 Se intende estendere gli orari di apertura, si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione.
5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di apertura.”
È stato previsto che tali disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020 5377)
Per completezza va osservato che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7 dicembre 2020, aveva inasprito le misure
per combattere la diffusione del coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.
Il 18 dicembre 2020 gli art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020 5813):
"
Art. 5a Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le discoteche e le sale da ballo
1 L’esercizio di strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo è vietato.
2 Il divieto non vige per le strutture seguenti:
a. le strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di fornitura di pasti;
b. le mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel piano di protezione prevedono le misure seguenti:
1. per la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti,
2. durante la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria;
c. le mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola;
d. le strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti dell’albergo; a questi si applica quanto segue:
1. la dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli,
2. per gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti,
3. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci,
4. i gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni gruppo di ospiti.
3 Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d possono restare aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono restare aperte fino alle ore 01.00.”
"
Art. 7 cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6
2 Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti, bar e club di cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per il tempo libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli orari di apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le condizioni seguenti:
b. il numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP;
c. gli ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.
3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00 e nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore 01.00.
4 Se intende aprire strutture o estendere gli orari di apertura di cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della propria decisione.
5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per tre giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura delle strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2.
6 Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui ai capoversi 2 lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”
Il 6 gennaio 2021 sono state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).
Il 13 gennaio 2021 la durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 20201 e del 18 dicembre 20202 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al 28 febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).
Il divieto di esercizio per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo 2021 (cfr. modifica del 24 febbraio 2021, RU 2021 110).
L’art. 5a cpv. 2 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non vigeva più per
“le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su almeno la metà dei lati”.
È stato altresì previsto, in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-83106.html).
Il 26 maggio 2021 il tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31 maggio 2021 come segue:
"
1 Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato.
2 Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue:
a. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci;
b. per gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti;
c. la dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli;
d. i gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.” (RU 2021 300)
Il 23 giugno 2021 è stata abrogata l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a decorrere dal 26 giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione dell’Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione particolare (cfr. RU 2021 379).
L’art. 12 della nuova Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar e i club enuncia:
"
1 Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene sul posto si applica quanto segue:
a. nei luoghi chiusi:
1. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci,
2. per gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti,
3. gli ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro tavolo,
4. i gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di ospiti;
b. nelle aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci.”
Dal 26 giugno 2021 nei ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più state limitate, come pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr.
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html; https://www4.ti.ch/dss/dsp/covid19/direttive/alberghi-ristoranti-e-capanne/
).
2.9. In relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata da RI 1, titolare della ditta individuale “_” che gestisce il Ristorante _ di _, il TCA ricorda avantutto che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI, prevede che i lavoratori hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto se
“la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i posti di lavoro”.
(cfr. consid. 2.3.)
Per costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid.
2b pag. 384,
Rubin
, “Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage”.
Ed. Schulthess 2014 pag. 345).
Le direttive della SECO (cfr. consid. 2.5.) stabiliscono peraltro chiaramente che “sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono essere considerate temporanee”.
In effetti con decisioni del 2 e del 3 marzo 2021 e decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto al ricorrente dal 20 al 31 dicembre 2020, dal 1° gennaio al 28 febbraio 2021 e dal 1° marzo al 31 maggio 2021 per otto dei suoi dipendenti, e meglio a favore di _, _, _, _, _, _, _ e _ (cfr. doc. 10; 11; 12; B1; B2; B3; consid. 1.4.; 1.5.; 1.7.).
2.10. Il Tribunale federale, in una sentenza 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 4.6.3., pubblicata in DTF 147 V 359, ha ricordato, facendo riferimento al Messaggio concernente la legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020, che il senso e lo scopo dell’indennità per lavoro ridotto non è garantire l’esistenza dell’azienda o coprire la perdita di fatturato, bensì quello di evitare dei licenziamenti.
Il Messaggio 20.058 concernente la legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020 prevede, in effetti, che
“in quanto strumento dell’assicurazione contro la disoccupazione lo scopo l’IRL non è quello di garantire la sopravvivenza dell’esercizio o di coprire le perdite e la diminuzione del fatturato, bensì quello di salvaguardare i posti di lavoro. Di fatto s’intende evitare che il temporaneo calo della domanda dei prodotti e servizi offerti e la conseguente perdita di lavoro provochi a breve termine un’ondata di licenziamenti”
(cfr. FF 2020 5797 segg. (5818)).
Al riguardo cfr. pure STF 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 consid. 3.3.1.
L’Alta Corte, con sentenza 8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del Tribunale amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una Sagl che gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il diritto a indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori dal 1° settembre 2020 al 31 agosto 2021.
Il TF ha deciso che, a ragione, la Corte cantonale, in conformità a quanto previsto al p.to 2.5. della Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” (in particolare versioni 2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre 2021), aveva concluso che la società aveva reso credibile che la perdita di lavoro era economica e da ricondurre alla pandemia.
La nostra Massima Istanza ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.
In una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, menzionata sopra, l’Alta Corte ha respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta contro il giudizio emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton Svitto con cui era stato accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva un bar contro il diniego del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre 2020, deciso dall’amministrazione poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di apertura dell’esercizio pubblico, avrebbe violato l’obbligo di ridurre il danno.
Il Tribunale federale ha evidenziato che,
in prima battuta, l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).
Il Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per nuova decisione ai sensi dei considerandi.
Il TF ha ritenuto corretto il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non era dovuta alla sottoccupazione dei dipendenti, bensì era la conseguenza della flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle misure di igiene accresciute, quindi della pandemia di Covid-19.
Il Tribunale cantonale aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituiva una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.
Dall’altra, che in applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia, rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.
Di conseguenza l’Autorità giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI.
Il TCA, dal canto suo, in una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021 ha constatato che la Sezione del lavoro aveva riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore del personale di una società costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel mese di luglio 2020, con inizio il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio pubblico il quale aveva dovuto limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre 2020, rispettivamente cessare l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei provvedimenti restrittivi adottati dalle autorità per combattere il coronavirus, ad eccezione di due dipendenti - una che svolgeva funzioni dirigenziali e un’altra addetta alle pulizie delle camere (in sostituzione di altro personale) -, in quanto assunte benché non realmente necessarie.
Contrariamente alla Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.
Al riguardo è stato precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.
D’altra parte, che anche l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della struttura.
Di conseguenza la perdita di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore delle due dipendenti è stata considerata computabile.
Questa Corte, con sentenza 38.2021.46 del 25 ottobre 2021, ha accolto il ricorso di una società a cui la Sezione del lavoro aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal 31 luglio al 31 agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che non aveva mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della pandemia.
Il TCA ha osservato, da un lato, che la società era stata costituita a fine febbraio 2020 e avrebbe dovuto cominciare l’attività ad aprile 2020 (iniziata poi l’11 maggio 2020 a causa delle chiusure imposte dal 16 marzo 2020), per cui non si era confrontati con una situazione di abuso di diritto. Dall’altro, che la stessa aveva acquistato da un’altra società l’esercizio pubblico già esistente e operativo dal 2018.
Infine, che i motivi indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle persone; smart working) risultavano legati alla pandemia di modo che la perdita di lavoro era computabile.
Questo Tribunale ha, perciò, concluso che il diritto all’indennità per lavoro ridotto doveva essere riconosciuto - facendo riferimento anche all’art. 333 cpv. 1 e 1bis CO - agli assicurati già dipendenti della precedente società che sono stati assunti dalla nuova, nonché alla persona che non era attiva in precedenza presso l’esercizio pubblico, poiché assunta con un ruolo di responsabilità.
Cfr. pure STCA 38.2021.47 del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.
Con sentenza 38.2021.61 del 6 dicembre 2021 il TCA ha per contro confermato il modo di procedere della Sezione del lavoro che ha riconsiderato la propria decisione di riconoscimento del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 al personale (10 dipendenti) di una società che gestisce un esercizio pubblico, negandolo a due dipendenti (una attiva al 100% e una al 50%), in quanto i loro contratti di lavoro di durata indeterminata erano stati disdetti nel mese di ottobre 2020 per il 31 dicembre 2020.
Non sono state considerate atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio invariato.
2.11. Nel caso di specie va preliminarmente osservato che il ricorrente, con il preannuncio di lavoro ridotto datato 23 novembre 2020 e inviato alla Sezione del lavoro il 17 dicembre 2020, ha richiesto le indennità per lavoro ridotto dal 1° novembre al 31 dicembre 2020 (cfr. doc. 1).
L’amministrazione, con decisione del 2 marzo 2021, ha riconosciuto il diritto alle ILR, limitatamente ai dipendenti assunti prima del mese di novembre 2020, dal 20 al 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 10).
Nell’opposizione del 16 aprile 2021 l’insorgente non ha contestato la data di inizio del diritto alle indennità per lavoro ridotto, ma unicamente il diniego del diritto a favore dei collaboratori, _, _, _ e _ (cfr. doc. 13).
Soltanto con il ricorso è stato postulato il riconoscimento delle ILR per i quattro lavoratori menzionati, in particolare, per il periodo 1° novembre - 31 dicembre 2021 (cfr. doc. I pag. 6-7).
A prescindere dall’esito della presente vertenza, il diritto a ILR non può in ogni caso essere anticipato al 1° novembre 2020.
L’art. 17b cpv. 1 della Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19), modifica del 19 marzo 2021 entrata in vigore retroattivamente il 1° settembre 2020 e valida fino al 31 dicembre 2021 (cfr. RU 2021 153) prevede che
“in deroga all’articolo 36 capoverso 1 LADI (
n.d.r.: secondo cui
“
Un datore di lavoro, se intende pretendere l’indennità di lavoro ridotto per i suoi lavoratori, deve avvertire per scritto il servizio cantonale, almeno dieci giorni prima dell’inizio del lavoro ridotto. Il Consiglio federale può prevedere, in casi eccezionali, termini di preannuncio più brevi. Il preannuncio dev’essere rinnovato se il lavoro ridotto dura più di tre mesi”
)
, per il lavoro ridotto non è previsto alcun termine di preannuncio. Il preannuncio deve essere rinnovato se il lavoro ridotto dura più di sei mesi. Dal 1° luglio 2021, il lavoro ridotto di durata superiore a tre mesi può essere autorizzato al massimo sino al 31 dicembre 2021. La modifica retroattiva di un preannuncio deve essere chiesta al servizio cantonale entro il 30 aprile 2021”
.
Come in precedenza sulla base dell’art. 8b dell’Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione, modifica del 25 marzo 2020 (cfr. RU 2020 1075), abrogato dal 1° settembre 2020 (cfr. RU 2020 3569), è stato quindi derogato alle disposizioni della LADI per quel che concerne i termini di preavviso, ma non sul preannuncio stesso che è invece stato mantenuto (cfr. STCA 38.2020.73 del 22 febbraio 2021; STCA 38.2020.66 del 1° febbraio 2021).
Per completezza giova rilevare che il 17 dicembre 2021 il Consiglio federale ha prorogato l’abolizione del termine di preannuncio fino al 31 dicembre 2022 (cfr.
https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/seco/nsb-news.msg-id-86545.html
).
A ragione, pertanto, la Sezione del lavoro, nella risposta (cfr. doc. III pag. 6), ha indicato che l’effetto retroattivo in tale ambito è escluso.
2.12. L’insorgente, alla fine di ottobre con effetto dal mese di novembre 2020, ha assunto quattro nuovi dipendenti. Più precisamente egli ha concluso, il 25 ottobre 2020, un contratto di durata indeterminata quale cameriera al 100% con _ con effetto dal 1° novembre 2020, il 28 ottobre 2020 un contratto di durata indeterminata in qualità di chef di cucina al 100% con _ con inizio dal 1° novembre 2020, il 30 ottobre 2020 un contratto di durata indeterminata al 100% con _ come pizzaiolo-aiuto cucina al 100% con effetto dal 16 novembre 2020 che è stato disdetto dal datore di lavoro dal 15 dicembre 2020 e il 30 ottobre 2020 un contratto di durata determinata dal 16 novembre 2020 al 28 febbraio 2021 quale chef de rang all’80% con _ (cfr. doc. 4/2; 9/2; consid. 2.7.).
Questi dipendenti sono stati assunti alla fine di ottobre 2020, ossia in un periodo in cui la situazione epidemiologica stava peggiorando sensibilmente e le autorità federali, come pure quelle del Canton Ticino, avevano già adottato, relativamente al settore della ristorazione, delle disposizioni aggiuntive rispetto alla sola registrazione dei dati (consumazioni solo seduti dal 9 ottobre 2020, nonché 4 persone per tavolo e chiusura tra le ore 23:00 e le ore 06:00 dal 28 ottobre 2020; cfr. consid. 2.8.).
Il 7 dicembre 2020, del resto, il Consiglio di Stato del Cantone Ticino ha poi decretato la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00 a partire dal 9 dicembre 2020.
L’11 dicembre 2020 il Consiglio federale ha ordinato la chiusura segnatamente dei ristoranti e dei bar tra le 19:00 e le 6:00 a partire dal 12 dicembre 2020.
Il Consiglio federale, il 18 dicembre 2021, ha inoltre deciso che con effetto dal 22 dicembre 2020
dovevano chiudere
le
strutture della ristorazione, senza alcuna deroga durante le festività. Potevano rimanere aperte soltanto le mense aziendali, le mense scolastiche della scuola dell'obbligo e le strutture della ristorazione degli alberghi riservate ai propri ospiti. Restavano inoltre consentite la vendita di cibi e bevande da asporto e i servizi di consegna. (cfr. consid. 2.8.;
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-81745.html
).
Il TCA prende atto di quanto affermato dalla parte ricorrente, e meglio che le nuove assunzioni erano giustificate visto che, rispetto al mese di novembre 2019, nel novembre 2020 la cifra d’affari era aumentata da fr. 53'017 a fr. 64'374.23 (cfr. doc. 9/2; 13-15; I).
Tuttavia, da un lato, nel mese di novembre 2019 l’attività dell’insorgente era stata avviata da poco (cfr. doc. 2 p.to 10b: le cifre d’affari mensili iniziano dal mese di ottobre 2019; doc. 4/2: il contratto del cuoco _ è stato stipulato il 10 ottobre 2019 con effetto dal 14 ottobre 2019; la ditta individuale _ è stata iscritta a RC il 25 settembre 2019).
Dall’altro, il ricorrente medesimo ha sottolineato che nel novembre 2019 l’esercizio pubblico era aperto 5.5 giorni alla settimana, mentre nel novembre 2020 lo stesso era operativo tutta la settimana (cfr. doc. 9/2; consid. 2.7.).
Inoltre, per quanto attiene alle asserzioni dell’insorgente secondo cui _ e _ sono stati impiegati per consentire a _, cuoco a tempo pieno, e a _, collaboratore office e aiuto cucina al 50%, di effettuare le vacanze maturate come contemplato dal Contratto collettivo (cfr. doc. 9/2; 13-15), va osservato che l’art. 17 cpv. 1 - 3 del
Contratto collettivo nazionale di lavoro dell’industria alberghiera e della ristorazione,
stato 1° gennaio 2017, 2a edizione 2021, si limita a prevedere:
"
1. Il collaboratore ha diritto a 5 settimane di vacanze all'anno (35 giorni civili all'anno, 2,92 giorni civili al mese).
Per un anno di lavoro incompleto, i giorni di vacanza sono calcolati proporzionalmente alla durata del rapporto di lavoro.
Le vacanze devono di regola essere concesse consecutivamente nel corso dell'anno lavorativo corrispondente. Devono essere accordate almeno 2 settimane di vacanze consecutive.”
Nel relativo commento è stato indicato:
"
(...) Spetta al datore di lavoro decidere quando le vacanze possono essere godute. Ma il datore di lavoro è tenuto per legge a tener adeguatamente conto dei bisogni dei collaboratori, di principio persino durante un rapporto di lavoro già disdetto. Le vacanze devono essere godute in blocchi di giorni consecutivi e non in singoli giorni isolati. Almeno una volta l’anno devono essere goduti 14 giorni di vacanze consecutivi. (...)” (cfr.
https://l-gav.ch/it/contratto-attuale
)
Se, da una parte, si comprende la necessità e l’obbligo di accordare ai propri dipendenti i giorni di vacanza maturati, in particolare nel mese di novembre, risultando, indipendentemente dalla pandemia, un periodo di bassa stagione per _, dall’altra, ogni datore di lavoro è consapevole del diritto dei lavoratori di usufruire dei giorni di vacanza ed è tenuto a organizzare il lavoro di conseguenza, senza dover assumere ulteriore personale. In generale, in caso di reale occorrenza, si potrebbe eventualmente valutare un’assunzione sostitutiva unicamente per le settimane di assenza per vacanze, ma non la conclusione di contratti di lavoro di durata indeterminata. Ciò a maggior ragione in un periodo di crisi sanitaria ed economica come quello connesso alla pandemia.
Le assunzioni a tempo indeterminato di _, benché il relativo contratto sia stato disdetto dal 15 dicembre 2020 (cfr. consid. 2.7.), e di _ non possono, dunque, essere giustificate dalle assenze per ferie.
Ad ogni modo, come indicato dalla Sezione del lavoro,
“... non è un evento imprevedibile ed inevitabile un’assunzione fatta per sopperire alla mancanza di personale assente per ferie ...”
(cfr. doc. B1; B2; B3).
_ svolge peraltro mansioni di “executive chef”, figura professionale
nuova
per l’esercizio pubblico, siccome prima della sua assunzione non risultava nell’organigramma dell’esercizio pubblico, come precisato dalla parte ricorrente stessa (cfr. doc. 9/2; consid. 2.7.).
L’insorgente ha poi dichiarato che _ è stato assunto dal 16 novembre 2020 in sostituzione di _, (cfr. doc. 9/2). Quest’ultimo, però, svolgeva i compiti di cameriere/aiuto cucina a ore, mentre _ è stato impiegato quale chef de rang. Inoltre _, che nel mese di ottobre 2020 ha effettuato 192 ore, ha comunque lavorato anche a dicembre 2020 con contratto di durata determinata dal 1° dicembre 2020 al 1° gennaio 2021 (doc. 9/2)
Relativamente a _ giova ribadire che la stessa è stata assunta il 25 ottobre 2020 con effetto dal 1° novembre 2020 quale cameriera al 100% (cfr. doc. 4/2), allorché erano già attivi tre camerieri all’80% (cfr. consid. 2.7.).
In simili condizioni, considerate le circostanze fattuali del caso di specie, in particolare il periodo in cui _, _, _ e _ sono stati assunti e il relativo
pensum
(tre - uno chef di cucina, un pizzaiolo-aiuto cucina e una cameriera - al 100% e uno chef de rang all’80%, quando in ogni caso erano già attivi un cuoco al 100%, un collaboratore office e aiuto cucina al 50%, tre camerieri all’80%; cfr. doc. 4/2; consid. 2.7.), il modo di procedere dell’insorgente che ha assunto a fine ottobre 2020 i menzionati lavoratori con effetto dal mese di novembre 2020 contrasta con l’obbligo di riduzione del danno e la perdita di lavoro si rivela evitabile (art. 32 cpv. 1 lett. a LADI), come pure, visto tra l’altro che l’assunzione di personale durante un periodo molto difficile, come è quello riguardante la pandemia, comporta in sé il pericolo di subire perdite, risulta essere dovuta a circostanze rientranti nel normale rischio aziendale (cfr. art. 33 cpv. 1 lett. a LADI).
La perdita di lavoro in relazione alle domande di lavoro ridotto del 23 novembre/17 dicembre 2020, del 28 dicembre 2020 e del 18 febbraio 2021 a favore dei quattro dipendenti in questione non è perciò computabile (art. 31 cpv. 1 lett. b, 32 cpv. 1 lett. a, 33 cpv. 1 lett. a LADI).
Le decisioni su opposizione del 12 agosto 2021 devono, di conseguenza, essere confermate.
2.13. Abbondanzialmente questa Corte ritiene utile rilevare, a proposito del contratto di durata determinata (16 novembre 2020 - 28 febbraio 2021) concluso dal ricorrente con _, il 30 ottobre 2020, benché la questione sia di competenza della Cassa di disoccupazione (cfr. art. 39 cpv. 1 LADI, art. 81 cpv. 1 lett. a LADI; STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 5.4.2.2.) - che ai sensi dell’art. 33 cpv. 1 lett. e LADI la perdita di lavoro non è computabile se riguarda persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (cfr. consid. 2.1.; STF C 105/06 del 16 novembre 2006 consid. 2.2.).
Pacifica risulta la qualifica di contratti di lavoro di durata determinata quando gli stessi vengono stipulati non prevedendo alcuna clausola di disdetta anticipata (cfr. STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 4.3.2.; STF C 105/06 del 16 novembre 2006).
La Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) all’art. 17 cpv. 1 lett. f, in vigore dal 19 dicembre 2020 (cfr. RU 2020 5821) enuncia, tuttavia, che
il Consiglio federale può emanare disposizioni che deroghino alla LADI con riguardo al diritto all’indennità per lavoro ridotto e al versamento di tale indennità per le persone di cui all’articolo 33 cpv. 1 lett. e LADI.
L’Ordinanza sulle misure nel settore dell’assicurazione contro la disoccupazione riguardo al coronavirus (COVID-19) (Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione) ha previsto all’art. 4 che
“in deroga all’articolo 33 capoverso 1 lettera e LADI, una perdita di lavoro è computabile in quanto concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (...)”
, per il periodo 17 marzo - 31 agosto 2020 (RU 2020 877; RU 2020 1777; RU 2020 3569; STF 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 3.1.; 4.4., pubblicata in DTF 147 V 359).
Dal 21 gennaio 2021 il diritto all’ILR è stato nuovamente esteso, segnatamente, alle persone con un rapporto di lavoro di durata determinata
(cfr. art. 4 Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione, modifica del 20 gennaio 2021; RS 837.033; RU 2021 16).
L’art. 4 cpv. 1bis inserito nell’Ordinanza COVID-19 AD, modifica del 23 giugno 2021 (RU 2021 382) in vigore dal 1° luglio 2021 al 30 settembre 2021 (cfr. art. 9 cpv. 7bis Ordinanza COVID-19 AD; RU 2021 382), prevede che le persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata hanno diritto a un’indennità per lavoro ridotto
se
i provvedimenti disposti dalle autorità impediscono la piena ripresa dell’attività in azienda.
Per completezza va rilevato che il Consiglio federale, il 17 dicembre 2021, per le imprese soggette alla regola del 2G+ ha deciso di estendere nuovamente l’IRL a ulteriori gruppi a partire dal 20 dicembre 2021. Ciò significa che, a determinate condizioni, in particolare i lavoratori con un contratto di lavoro a tempo determinato
hanno nuovamente diritto all’IRL (cfr.
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-86545.html
;
https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/neues_coronavirus/kurzarbeit.html
).
Il 26 gennaio 2022 è stata così modificata l’Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione (cfr. art. 4; RU 2022 39).
2.14. L’art. 61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e
gratuita per le parti
; la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61 lett. f
bis
LPGA secondo cui in caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria, cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il diritto anteriore.
In concreto il ricorso è del 13 settembre 2021, per cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.
Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA 38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021 consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).
Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio 2021 e
STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.