Decision ID: 14c654fe-9269-5f0e-aafc-f6b4404dfd4a
Year: 2021
Language: it
Court: TI_TRAC
Chamber: TI_TRAC_002
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: civil_law

ritenuto
in fatto:
A.
A partire
dal 21 ottobre 2016
, AO 1 è stata assunta alle dipendenze della società AP 1 in qualità di addetta al telemarketing con un grado di occupazione del 39% per uno stipendio di fr. 370.- mensili lordi per 12 mensilità oltre a provvigioni sulle vendite dei servizi pubblicitari forniti dall’azienda ai propri clienti. Il contratto è stato rinnovato, rispettivamente modificato il 2 gennaio 2017 (nuovo stipendio: fr. 770.- mensili lordi oltre provvigioni), il 1° luglio 2017 (laddove la funzione della dipendente è stata definita quale “operatrice call center” addetta alla vendita, al supporto clienti e al telemarketing, il grado di occupazione è salito al 70% e lo stipendio è stato adeguato in fr. 944.- mensili lordi oltre provvigioni), il 1° gennaio 2018 (nuovo stipendio: fr. 2'418.- mensili lordi oltre provvigioni per un grado di occupazione del 75%) e il 15 dicembre 2018. In quest’ultima occasione, la funzione della dipendente è stata descritta quale “
assistente alle attività commerciali nel settore dei servizi pubblicitari digitali
” con un grado di occupazione del 100% e un salario di fr. 3'440.- mensili lordi, riservate eventuali gratifiche o provvigioni di carattere straordinario
(doc. C di cui all’incarto di conciliazione CM.2019.548).
B.
Con scritto 21 novembre 2017 la datrice di lavoro ha richiamato la dipendente per un ritardo sul posto di lavoro di circa 2 ore e per aver usato un linguaggio offensivo nei confronti di una collega (come a suo dire già avvenuto in due precedenti occasioni), diffidandola dal ripetere simili comportamenti con la comminatoria di una disdetta straordinaria del rapporto di lavoro ex art. 337 CO (doc. 2). Un analogo ammonimento è stato impartito il 4 dicembre 2018 per una violazione di procedure aziendali (doc. 3).
C.
Il
28 febbraio 2019 la datrice di lavoro ha notificato alla dipendente la disdetta ordinaria del rapporto di lavoro con effetto al 30 aprile 2019 (doc. G, p. 3). Nel relativo periodo (28 febbraio-15 aprile 2019) la dipendente era tuttavia impedita a lavorare a causa di malattia (cfr. doc. 4/5 e art. 336c cpv. 1 lett. b e cpv. 2 CO).
D.
Il 29 aprile 2019 la dipendente non si è presentata in ufficio, comunicando alla datrice di lavoro che la problematica era imputabile a una frana avvenuta
sul tratto stradale tra il suo domicilio e il posto di lavoro (doc. 7 e 9).
Con scritto
di medesima data (notificato il giorno seguente), quest’ultima ha rivolto alla dipendente un ammonimento formale, in cui lamentava un peggioramento delle prestazioni lavorative dopo il rinnovo contrattuale del 15 dicembre 2018 malgrado i richiami ricevuti, rispettivamente le assenze (solo parzialmente giustificate, fra cui quella del 29 aprile 2019) e il contegno da ella assunto nei confronti di colleghi e superiori nei precedenti tre mesi, che avrebbero lasciato intendere “
un mancato attaccamento al lavoro
” e una “
sua volontà di vedersi rescindere il contratto
”, avvertendola che in caso di reiterazione dei suddetti comportamenti il contratto sarebbe stato disdetto con effetto immediato (doc. 8).
E.
Con scritto 2 maggio 2019, la datrice di lavoro ha licenziato la dipendente con effetto immediato, citando i precedenti richiami e ammonimenti e rilevando che anche quel giorno la medesima si era presentata sul posto di lavoro con 30 minuti di ritardo senza valida giustificazione. A mente della datrice di lavoro, ciò attestava il suo disinteresse al rispetto e al mantenimento del rapporto di lavoro e la compromissione definitiva del rapporto di fiducia (doc. 11 e doc. G p. 3).
F.
Con scritto 21 maggio 2019
(doc. H di cui all’incarto di conciliazione CM.2019.548),
la dipendente si è opposta alla disdetta straordinaria, contestando l’esistenza di gravi motivi e in special modo rilevando di aver preannunciato tempestivamente il ritardo di cui trattasi nonché di essersi sempre comportata in maniera diligente. La medesima ha in tale occasione lamentato un asserito declassamento al rientro dal periodo di malattia e ha rilevato che la disdetta sarebbe stata pronunciata dopo la sua richiesta di chiarimenti in merito al presunto mancato adeguamento del suo stipendio ai minimi salariali (da cui deriverebbe una pretesa pari ad almeno fr. 16'558.25). Ella ha altresì chiesto un’indennità per disdetta abusiva ex art. 336a CO
. Tale missiva e le relative pretese sono state contestate dalla datrice di lavoro (doc. I di cui all’inc. CM.2019.548 e doc. 12).
G.
Previo ottenimento dell’autorizzazione ad agire, con petizione 16 gennaio 2020 AO 1 ha convenuto AP 1 innanzi alla Pretura del Distretto di Lugano, Sezione 1, postulandone la condanna al pagamento di
una congrua indennità per licenziamento abusivo, di fr. 10'090.- a titolo di salari
dovuti fino alla scadenza del termine ordinario di disdetta
(fr. 3'210.65 lordi oltre interessi del 5% dal 1° giugno 2019 per il salario di maggio 2019, fr. 3'440.- lordi oltre interessi del 5% dal 1° luglio 2019 per il salario di giugno 2019 e fr. 3'440.- lordi oltre interessi del 5% dal 1° agosto 2019 per il salario di luglio 2019), nonché di fr.
4'128.- per 24 giorni di vacanza non goduti (per un valore litigioso massimo di fr. 30'000.-). Ella ha evidenziato di avere sempre raggiunto ottimi risultati lavorativi (assumendo man mano incarichi di maggiore responsabilità e percependo cospicui bonus), ha ribadito quanto già espresso nel suo scritto di contestazione doc. H e ha sostenuto che la disdetta sarebbe stata data per motivi personali e non lavorativi (in quanto riconducibile ai dissapori di natura familiare avuti con _ B_, ex compagno e padre di suo figlio, nonché asserito socio/ amministratore
de facto
della società convenuta).
H.
Con osservazioni 20 aprile 2020
la convenuta si è opposta alla petizione, postulandone l’integrale reiezione. Essa ha precisato che _ _ B_, oltre a essere un suo dipendente, riveste un ruolo dirigenziale, ma che il licenziamento non riguarda in alcun modo la relativa diatriba familiare. Esso sarebbe invece da ricondurre ai passati richiami rivolti alla controparte e all’incremento delle sue assenze, delle sue intemperanze e dei suoi comportamenti negativi e offensivi, ritenuto che la medesima avrebbe portato in ufficio problematiche di natura privata che nulla avevano a che vedere con l’ambito lavorativo. Inoltre, a dire della convenuta, la richiesta di chiarimenti circa l’esistenza di scoperti salariali sarebbe del tutto abusiva, in quanto mai avanzata e infondata. Quanto al motivo del ritardo, l’asserita presenza di una frana sul tratto stradale percorso non sarebbe una valida giustificazione. Oltretutto, il ritardo è stato nuovamente reiterato il 30 aprile 2019 e il 2 maggio 2019, malgrado incombesse alla dipendente organizzare la propria vita privata in modo da rispettare i propri doveri contrattuali. A suo dire, quest’ultima avrebbe manifestato e addirittura comunicato il suo disinteresse a mantenere il posto di lavoro e stava anzi già pianificando una nuova carriera lavorativa, rivestendo in costanza di contratto il ruolo di amministratrice unica della società _ S.r.l.s. con sede a _.
I.
Con replica 9 giugno 2020 e duplica 23 giugno 2020 le parti si sono riconfermate nelle proprie antitetiche posizioni. L’attrice ha in particolare contestato
il buon fondamento dei richiami doc. 2, 3 e 8 come pure di avere svolto attività e/o percepito una retribuzione per il suo ruolo quale AU di _ S.r.l.s. Essa ha inoltre rilevato che il tratto di strada franato era l’unico percorribile per raggiungere il posto di lavoro (cfr. doc. I)
e ha quantificato la postulata indennità per licenziamento abusivo in un massimo di fr.
15'781.30. La convenuta ha da parte sua ribadito che il licenziamento sarebbe fondato su un crescendo di inadempienze (mancato rispetto di istruzioni e consegne, ritardi e comportamenti irrispettosi).
J.
All’udienza dibattimentale del 23 giugno 2020, le parti hanno notificato i propri mezzi di prova. Entrambe hanno in particolare richiesto l’audizione di svariati dipendenti/ex-dipendenti della convenuta in relazione alle mansioni dell’attrice, al suo comportamento e ai richiami ricevuti, nonché l’interrogatorio delle parti e l’edizione di documenti.
K.
Con decisione 27 luglio 2020 il Pretore, dopo aver respinto tutti i mezzi di prova orali richiesti, ha parzialmente accolto la petizione, accertando la presenza di un licenziamento in tronco ingiustificato e condannando la convenuta a versare all’attrice fr. 10'090.- lordi con interessi al 5% dal 1° luglio 2019 a titolo salariale e fr. 1'032.- a titolo di vacanze non godute, respingendo per contro integralmente la pretesa indennità per disdetta abusiva, poiché l’attrice avrebbe dovuto richiedere quella di cui all’art.
337c cpv. 3 CO e non quella di cui all’art. 336a CO
. La convenuta è pure stata condannata a versare all’attrice fr. 1'900.- per ripetibili.
L.
Con atto di appello 14 settembre 2020 la convenuta si è aggravata contro tale decisione, postulandone in via principale la riforma nel senso di respingere integralmente la petizione, e in via subordinata l’annullamento e il rinvio dell’incarto al Pretore per l’assunzione dei mezzi di prova offerti dalle parti e l’emanazione di un nuovo giudizio, con protesta di spese e ripetibili di entrambe le sedi (ritenuto che le ripetibili di prima sede dovrebbero essere aumentate a fr. 2'500.-).
M.
Con comunicazione 7 ottobre 2020 l’attrice si è limitata a rimandare a quanto esposto in prima sede e a rimettersi al prudente giudizio di questa Camera.
E considerato

in diritto:
1.
L’art. 308 cpv. 1 lett. a CPC prevede che sono impugnabili mediante appello le decisioni finali di prima istanza, posto che in caso di controversie patrimoniali il valore litigioso secondo l'ultima conclusione riconosciuta nella decisione sia di almeno fr. 10'000.- (cpv. 2). In concreto, la decisione impugnata è una decisione finale in una controversia dal valore superiore ai fr. 10'000.-. Pacifica è dunque l’appellabilità del giudizio impugnato entro il termine di 30 giorni (art. 311 CPC). Nella fattispecie, l’appello 14 settembre 2020 è tempestivo (tenuto conto delle ferie giudiziarie).
2.
Con l’impugnata decisione il Pretore ha verificato se vi fossero delle cause gravi
tali da giustificare un licenziamento in tronco
(quali
il persistere di violazioni malgrado un precedente richiamo oppure il verificarsi di un nuovo evento talmente grave da non necessitare un richiamo), ritenuto che l’onere della prova incombe alla datrice di lavoro e che non può esservi una causa grave laddove il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di lavorare (art. 337 cpv. 3 CO). Nel caso concreto, secondo quanto rilevato dal primo giudice, il licenziamento è stato pronunciato a causa di un ritardo di mezz’ora in data 2 maggio 2019 in assenza di un preventivo richiamo a tal riguardo, considerato altresì che la dipendente ha giustificato i motivi del ritardo anche con riscontri documentali (presenza di un cantiere stradale sul tragitto casa-lavoro) mentre la convenuta non ha dimostrato alcunché in senso contrario (non essendo peraltro le richieste probatorie focalizzate su questo fondamentale aspetto bensì piuttosto su altre questioni non determinanti ai fini del giudizio). Inoltre, per il Pretore un simile ritardo, anche se ingiustificato/reiterato, non avrebbe costituito un sufficiente motivo per un licenziamento in tronco, in assenza di un preventivo richiamo a organizzarsi differentemente e a rispettare gli orari di lavoro. Il giudice di prima sede ha pertanto accertato l’esistenza di un licenziamento ingiustificato ex art. 337c CO, riconoscendo il diritto dell’attrice al salario di maggio, giugno e luglio 2019 (ovvero sino alla scadenza del termine ordinario di disdetta ex art. 335c cpv. 1 CO), ma non quello alla relativa indennità, in quanto non richiesta nei termini corretti.
Per quanto riguarda il tema delle vacanze non godute, il giudice di prime cure ha osservato che l’importo preteso dall’attrice (fr. 4’128.-) corrisponde alle vacanze di un intero anno (24 giorni) malgrado la datrice di lavoro avesse già retribuito quelle maturate sino al 30 aprile 2019, per cui nella fattispecie si possono unicamente considerare quelle relative ai mesi di maggio-luglio 2019, da compensare con un’indennità di fr. 1'032.-.
3.
Con il gravame, l’appellante critica il Pretore per aver osservato che il licenziamento sarebbe fondato su un nuovo motivo in assenza di un previo ammonimento. Il primo giudice avrebbe difatti trascurato la presenza di pregresse inottemperanze della dipendente (fra cui ritardi) in violazione del suo dovere di diligenza e fedeltà (art. 321a CO). Essa rileva che il licenziamento in tronco non è fondato su un solo ritardo (che non costituirebbe pertanto l’unico tema litigioso), bensì sul persistere di reiterate violazioni contrattuali per le quali aveva già ricevuto esplicita comminatoria di disdetta e che potranno essere dimostrate dalle prove da lei richieste e ingiustificatamente respinte (testimonianze, interrogatorio delle parti e edizione di documenti, ovvero le prove di cui all’elenco allegato al verbale di udienza 23 giugno 2020 da assumere in questa sede oppure dal Pretore dopo il rinvio degli atti).
Nello specifico, dopo aver menzionato gli episodi già citati al consid. B e il peggioramento del comportamento della controparte a partire dal dicembre 2018 (ritardi e comportamenti offensivi), l’appellante sostiene che anche dopo il rientro in azienda dal periodo di malattia in data 16 aprile 2019, la stessa si sarebbe resa responsabile di svariati ritardi (cfr. doc. 6 e 7) nonché di atteggiamenti svogliati, superficiali, irrispettosi e ostili nei confronti dei propri colleghi, ciò che avrebbe comportato numerosi infruttuosi richiami verbali da parte dei propri superiori _ G_ e _ _ T_ (v. anche doc. 5ter e 5quater). Tutto ciò ha condotto all’ammonimento formale del 29 aprile 2019 (doc. 8), anticipatole per e-mail lo stesso giorno (cfr. doc. 10) e poi consegnato il giorno seguente dopo che la dipendente aveva avuto un nuovo ritardo di oltre un’ora (doc. 10). Al più tardi al momento del suddetto ammonimento formale ella doveva dunque sapere che ulteriori ritardi non sarebbero più stati tollerati. Ciononostante, la medesima avrebbe perseguito nel suo comportamento irrispettoso manifestando il proprio disinteresse nel proseguire nel rapporto di lavoro e il 2 maggio 2019 si sarebbe nuovamente presentata sul posto di lavoro con un grave ritardo e senza alcuna giustificazione, violando così crassamente la diffida poc’anzi ricevuta e il proprio dovere di presentarsi puntualmente sul posto di lavoro. A mente dell’appellante, tali ritardi non sarebbero giustificati: più che al cantiere, essi sarebbero riconducibili a una sua scelta personale avvenuta nel periodo di inabilità lavorativa, ovvero quella di spostare il proprio domicilio da _ a _, ovvero un luogo ben più lontano dal posto di lavoro. D’altra parte, essendo consapevole dei suoi precedenti, dell’ammonimento e della situazione stradale, ella avrebbe dovuto organizzarsi diversamente e modificare le proprie abitudini per prevenire il ripetersi di simili episodi, ciò che non ha fatto (v. doc. 10, ove la medesima rilevava di essere uscita da casa al suo “
solito orario
”).
Ne conseguirebbe che la dipendente ha dimostrato di non essere minimamente intenzionata a rispettare gli orari e le istruzioni ricevute nonché a modificare il proprio contegno, rispettivamente che la datrice di lavoro ha posto in essere tutte le misure possibili prima di significare la disdetta quale unica via percorribile nel momento in cui la prosecuzione del rapporto di lavoro non era più esigibile. Ne conseguirebbe che il licenziamento immediato era del tutto giustificato e che l’attrice non avrebbe diritto al salario fino allo scadere del termine ordinario di disdetta e alla correlata quota parte di vacanze.
4.
Il giudice di prima sede ha già menzionato i presupposti cardine di un licenziamento immediato. Si può comunque qui sottolineare che giusta l’art. 337 CO,
il datore di lavoro può disdire con effetto immediato il rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la continuazione del contratto, in buona fede, non può più essere pretesa. Ciò è il caso quando il rapporto di fiducia tra le parti è così compromesso da non permettere una collaborazione costruttiva, di modo che la disdetta immediata appare essere l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto immediato è un provvedimento eccezionale, che deve essere ammesso in modo restrittivo. Manchevolezze minori possono sì giustificare una disdetta immediata, ma solo se si verificano ripetutamente malgrado espliciti avvertimenti sull'eventualità della disdetta (DTF 127 III 351, consid. 4a; DTF 130 III 28, consid. 4.1). Determinante è di principio il motivo comunicato alla controparte (o comunque presente) al momento della disdetta. Il giudice esamina secondo il suo libero apprezzamento se la violazione dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità, considerando le circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e dell'equità (DTF 127 III 310, consid. 3): valuta ad esempio la posizione e la responsabilità del lavoratore, il tipo e la durata dei rapporti contrattuali, la gravità, la frequenza o la durata delle mancanze, qual è stata o avrebbe potuto essere l'entità del relativo danno, gli eventuali precedenti dell'autore, l'atteggiamento da lui assunto di fronte a richiami o ammonimenti o il rischio di recidiva (
DTF 137 III 303, consid.
2.1.1).
Quanto al numero, al contenuto e alla portata degli ammonimenti che devono necessariamente precedere un licenziamento immediato fondato su manchevolezze minori, la questione dipende dal caso concreto. Ad ogni modo, il
datore di lavoro deve comunicare chiaramente al dipendente che le mancanze da lui commesse sono valutate severamente e che la loro ripetizione non rimarrà priva di sanzioni. In altre parole, il dipendente deve essere coscio che determinati suoi comportamenti futuri non saranno tollerati e condurranno al licenziamento immediato: ciò presuppone che essi siano indicati nel richiamo o possano perlomeno esservi dedotti (DTF 142 III 579, consid. 4.2; DTF 127 III 153, consid. 1b e 1c; DTF 108 II 444, consid. 2c).
Il datore di lavoro che disdice il contratto, ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso recarne la prova. Sulla questione dell'esistenza di gravi motivi il giudice di prime cure gode di un ampio potere di apprezzamento (
IICCA del 30 gennaio 2015, inc. 12.2013.95, consid. 6).
5.
Nella fattispecie, l’appellante in prima sede aveva richiesto una serie di prove (fra cui le testimonianze di suoi dipendenti ed ex dipendenti) al fine di dimostrare gli asseriti ripetuti comportamenti scorretti della controparte e i richiami da lei ricevuti prima dell’evento che ha condotto al licenziamento (fatti non chiariti nella procedura di prima sede e peraltro delicati tenuto conto della diatriba personale fra la dipendente e un dirigente societario).
Ora, tutte queste presunte violazioni non sono state giudicate dalla datrice di lavoro a tal punto gravi da pronunciare il licenziamento in tronco, giacché la medesima ha optato per l’ammonimento di cui al doc. 8 e ha poi pronunciato la disdetta immediata solamente in seguito al ritardo di mezz’ora del 2 maggio 2019: questo è l’unico motivo indicato nello scritto di disdetta doc. 11, e non altri, né la medesima ha mai indicato ulteriori manchevolezze commesse dalla dipendente dopo la ricezione del richiamo in questione (se non eventualmente l’ulteriore ritardo del 30 aprile 2019). Altrettanto pacifico è che il citato ritardo non costituiva sicuramente un motivo a tal punto grave da permettere un licenziamento in tronco senza previo avvertimento. La questione centrale del litigio è pertanto determinare se questo ritardo è stato preceduto da un richiamo e se in tal caso, lo stesso poteva giustificare il licenziamento.
6.
L’appellante sottolinea l’esistenza di un siffatto ammonimento, e meglio di avere avvertito la dipendente che ulteriori ritardi non sarebbero stati tollerati.
Il richiamo di cui al doc. 2 non può essere considerato (né l’appellante lo pretende): lo stesso è troppo distante nel tempo e accenna del resto a un singolo ritardo per poi concentrarsi sull’atteggiamento della dipendente nei confronti dei colleghi. Quanto ai presunti richiami verbali menzionati dall’appellante, vi sarebbe da chiarire il loro contenuto, ma siccome essi sono stati formalizzati con il doc. 8, è piuttosto tale scritto ad essere prevalente e determinante. In esso, la datrice di lavoro rimproverava alla dipendente il calo delle sue prestazioni, un atteggiamento negativo e delle “
assenze solo parzialmente giustificate
” (con puntuale riferimento all’assenza del 29 aprile 2019). Il documento non menziona dunque espressamente né ritardi né una mancanza di puntualità, né invita la dipendente al rispetto degli orari lavorativi, o a organizzarsi diversamente per quanto riguarda la trasferta dal domicilio alla sede di lavoro (come già menzionato dal primo giudice). È pertanto dubbio che un simile scritto possa costituire un sufficientemente chiaro ammonimento in relazione all’evento che ha comportato la disdetta.
7.
Anche volendo ipotizzare l’esistenza di un sufficiente ammonimento relativo al rispetto dell’orario di lavoro, fondato sul doc. 8 o sul contenuto dei presunti richiami verbali ricevuti (circostanza che sarebbe da chiarire con la riapertura dell’istruttoria, segnatamente con l’audizione dei testi _ G_ e _ T_), la datrice di lavoro doveva altresì dimostrare che il ritardo in questione poteva assurgere a valido motivo per un licenziamento immediato in quanto doveva oggettivamente indurla a ritenere che la dipendente non avesse alcuna intenzione di conformarsi alle direttive ricevute e che il rapporto di fiducia fosse irrimediabilmente incrinato. Il Pretore ha risposto negativamente a tale questione, e in effetti il suo apprezzamento risulta condivisibile.
Come già detto, il ritardo che ha comportato la disdetta è stato quello di mezz’ora del 2 maggio 2019: il doc. 11 non ne indica altri, laddove l’appellante menziona invece anche quello di un’ora del 30 aprile 2019 (cfr. doc. 10bis). Quest’ultima non ha presentato alcuna prova a tal riguardo, limitandosi a contestare genericamente le giustificazioni della controparte e il suo cambio di domicilio. Ora, la dipendente ha spiegato di avere lasciato la sua precedente abitazione a _ (comune vicino alla frontiera) per trasferirsi presso i suoi genitori al più distante comune di origine (_) in seguito alla disdetta ordinaria del
28 febbraio 2019 (cfr. consid. C) per il timore di non poter più sostenere le relative spese di locazione dopo la perdita dell’impiego (replica
9 giugno 2020, p. 11 e 17
e doc. G). Ha parimenti spiegato che i ritardi di fine aprile/inizio maggio 2019 sono imputabili a una frana caduta sul tratto stradale tra il suo (nuovo) domicilio e il posto di lavoro il 25 aprile 2019 e ai gravi disagi della circolazione che ne sono derivati, informando di ciò la datrice di lavoro sia il 29 che il 30 aprile 2019 (doc. 7, 9 e 10), scusandosi per il ritardo e ricordando altresì i suoi doveri genitoriali, e meglio di dover portare il figlio all’asilo prima di recarsi al lavoro. Le problematiche relative alla frana del resto risultano chiaramente dal plico doc. I, che attesta il blocco della carreggiata in entrambe le direzioni fino al 29 aprile 2019 e successivamente la riapertura solo parziale della tratta, con conseguente congestione del traffico, soprattutto nelle ore di punta. In considerazione di ciò, e in assenza di migliori spiegazioni dell’appellante, se ne deduce l’assenza di particolari colpe della dipendente, rispettivamente che
il ritardo/i ritardi in questione non sono da considerare quali violazioni persistenti e deliberate ma sono piuttosto riconducibili ad un medesimo e ristretto periodo temporale caratterizzato da una situazione straordinaria.
8.
Per tutti questi motivi, ne discende che l’apprezzamento del Pretore secondo cui il ritardo non poteva costituire una valida causa di licenziamento in tronco può essere confermato e che i mezzi di prova richiesti dalla datrice di lavoro non erano atti a mutare la situazione, potendo gli stessi essere respinti nell’ambito di un apprezzamento anticipato delle prove. L’appello 14 settembre 2020 deve dunque essere respinto.
9.
Vertendo la presente procedura su una controversia in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese processuali (art. 114 lett. c CPC). All’appellata, che si è rimessa al prudente giudizio della Camera, non si assegnano ripetibili. Il valore litigioso della presente controversia ammonta a fr.
11'122.- e non
raggiunge pertanto la soglia di fr. 15’000.- prevista dall'art. 74 cpv. 1 lett. a LTF per un eventuale ricorso al Tribunale federale.