Decision ID: f603601c-5e95-5d00-9a1b-09cae9da71e4
Year: 2014
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
A. a. Plusieurs sociétés du groupe multinational C_ ont leur siège à Zurich, dont les trois personnes morales mentionnées aux lettres A.aa, A.ab et A.ac ci-après.![endif]>![if>
aa. D_ est une société en commandite.
Elle inclut dans sa raison sociale le nom du "territory senior partner" (TSP) ainsi que celui du président du conseil de surveillance pour la Suisse (SOB). Ce conseil de surveillance compte entre huit et dix membres élus par l'assemblée des associés.
Cette personne morale, qui n'exerce pas d'activité commerciale, a notamment pour but de régir les relations entre les divers associés qui la composent, liés à elle par une convention-type dite de partenariat.
Depuis juillet 2008, D_ compte, outre des associés indéfiniment responsables, des associés à responsabilité limitée (associés commanditaires). Trois nouveaux associés se sont vus attribuer ce statut depuis cette date.
En février 2011, D_ comptait cent-septante associés, dont quinze femmes. Parmi celles-ci, deux sont mères de quatre enfants, deux de trois enfants, cinq de deux enfants, et trois d'un enfant. six associées travaillent à temps partiel.
ab. D_ détient la totalité des parts sociales de E_, société à responsabilité limitée dont le but consiste, notamment, dans la détention de participation dans des sociétés.
ac. E_ est l'actionnaire unique de B_, société anonyme qui a pour but, entre autres, l'acceptation et l'exécution de mandats de révision comptable, fiduciaires et de conseil.
B_ exploite une succursale à Genève.
B_, dont le "chief executive officer" est F_, comprend notamment un département de conseil économique (advisory), dirigé par G_, associé et membre du conseil d'administration de la société anonyme, qui a pris la succession de H_, associée, en 2007, dont fait partie la division des transactions, placée sous la responsabilité de I_. Cette division compte plusieurs services, notamment celui des opérations et transactions ("transaction services" dit TS), sis à Zurich, dont une antenne a été créée à Genève (appelée TS Romandie) en juillet 2004, dirigée, d'un point de vue administratif par J_ (entré au service de C_ en 1995 et nommé associé en juin 2008).
Cette antenne était constituée de six collaborateurs (K_, L_, M_, N_, O_, P_) et d'une assistante (Q_).
b. Tout associé, indéfiniment responsable ou commanditaire, de D_ (lié à cette société par la convention type de partenariat) travaille en qualité d'employé au service de B_ (à laquelle il est lié par un contrat de travail).
c. Le système de rémunération des employés-associés indéfiniment responsables (ci-après indifféremment désignés sous les qualificatifs d'employés, d'associés ou de collaborateurs), distinct de celui applicable aux autres employés non associés de D_, instauré par B_ et D_ est le suivant, selon les explications fournies par la première de ces sociétés, et les pièces produites à leur appui:
ca. La rémunération de ces employés est opérée par B_ en référence à son exercice comptable, lequel court du 1
er
juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante ("fiscal year"; ci-après FY).
En substance, B_ a prévu quinze classes de revenus pour rétribuer ses collaborateurs, selon le règlement intitulé R_ qu'elle a édicté. Chaque associé est affecté à l'une d'elles.
Chacune de ces quinze classes énonce un revenu annuel brut, dit revenu cible ("target income"). L'employé perçoit, en cours de FY, des avances mensuelles, calculées sur la base de ce revenu cible (d'une quotité totale toutefois inférieure au "target income" annuel). En fin de FY, le revenu cible est ajusté en fonction de divers critères (performances de l'associé, résultats financiers de B_, etc.); cette pondération détermine le revenu final ("actual income") de l'associé; un décompte final est alors dressé par la société.
Le détail de ce système est le suivant, selon les allégués de B_ :
Revenu cible ("target income")
En début de FY, B_ procède à une projection des résultats financiers qu'elle escompte réaliser. Sur la base de cette projection, elle détermine la part des bénéfices qu'elle affectera, pour la FY concernée, à la rémunération de l'ensemble des associés indéfiniment responsables.
Le conseil de direction de B_ décide ensuite, de manière unilatérale (en début de FY), selon le degré de responsabilité qui est assumé par l'associé, de l'affectation de ce dernier - processus dit de "mapping" - à l'une des quinze classes de rémunération énumérées par le R_. Cette affectation peut intervenir, le cas échéant, avec effet rétroactif au 1
er
juillet précédent, lorsque le "mapping" a lieu en cours de FY.
Les parties s'opposent, dans le cadre de la présente procédure, sur le fait de savoir si A_ connaissait, respectivement a accepté, la possibilité pour B_ de modifier, selon le processus sus-décrit (soit pour chaque FY et de manière discrétionnaire), la classe de rémunération à laquelle elle a été engagée.
A teneur du règlement R_, "les associés sont répartis dans l'une" des quinze classes de rétributions - revenus cibles - qu'il énonce (reproduites ci-après); ce document ne contient aucune indication au sujet de la possibilité, pour la société, d'affecter souverainement l'associé, en début de chaque FY, dans la classe de rémunération qu'elle estime appropriée.
Chacun des revenus cibles annuel est composé de trois parts; celles-ci tiennent compte, respectivement, du rôle assumé par le collaborateur au sein de B_ (revenu dit de responsabilité), des performances individuelle de l'intéressé, d'équipe et commerciale (revenu de performance) ainsi que des profits réalisés par B_ (revenu dit d'associé - participation de l'associé aux revenus de la société, indépendante des prestations qu'il a effectivement accomplies).
Les grilles de rémunération afférentes à ces quinze revenus cibles annuels - trois catégories principales de rémunération (dites catégories de responsabilité), elles-mêmes subdivisées en cinq sous-catégories - se présentent comme suit (les montants indiqués ci-après s'entendant bruts et en milliers de francs) :
(1) Catégorie de responsabilité 3 (soit la moins élevée) :![endif]>![if>
Revenu de
Responsabilité
64%
Revenu de
Performance
16%
Revenu
d'Associé
20%
Revenu
Total
100%
5
224
56
70
350
4
256
64
80
400
3
288
72
90
450
2
336
84
105
525
1
400
100
125
625
(2) Catégorie de responsabilité 2 (intermédiaire) :![endif]>![if>
Revenu de
Responsabilité
59%
Revenu de
Performance
21%
Revenu
d'Associé
20%
Revenu
Total
100%
5
354
126
120
600
etc.
...
...
...
...
1
620
220
210
1'050
(3) Catégorie de responsabilité 1 (soit la plus haute) :![endif]>![if>
Revenu de
Responsabilité
53%
Revenu de
Performance
27%
Revenu
d'Associé
20%
Revenu
Total
100%
5
530
270
200
1'000
etc.
...
...
...
...
1
928
472
350
1'750
Ces grilles de rémunération sont demeurées inchangées durant les périodes concernées par la présente procédure.
Avances mensuelles ("monthly drawings")
Sur la base du revenu cible annuel brut auquel il peut prétendre (par exemple, catégorie 3 ligne de revenu 5), l'associé perçoit, en cours de FY, des avances mensuelles nettes ("monthly drawings"), dont la quotité est toutefois inférieure à la rémunération cible annuelle totale (ainsi, une rémunération cible annuelle de 350'000 fr. bruts pour catégorie 3 ligne de revenu 5).
Revenu final ("actual income")
Le revenu final de l'associé est fixé à l'issue de l'exercice comptable, avec effet rétroactif pour l'ensemble de la FY écoulée.
La part "responsabilité" de la rémunération cible (par exemple 224'000 fr. pour la catégorie 3 ligne de revenu 5) est, généralement, reprise sans modification dans le revenu final.
Les deux autres composantes de la rétribution cible - soit les revenus de performance et d'associé (respectivement 56'000 fr. et 70'000 fr. dans l'exemple sus-mentionné) - sont, quant à elles, pondérées en fonction des performances accomplies par l'associé et des résultats financiers réalisés par B_ (pour la FY concernée). En particulier, le revenu de performance est multiplié par un coefficient; ce coefficient varie selon la note que la société attribue à l'associé sur la base du degré de réalisation de ses objectifs ("rating"; cf. à cet égard infra); le résultat de ce calcul fixe la rémunération brute de performance. Le revenu d'associé est multiplié par un pourcentage, fixé selon les résultats financiers effectivement réalisés par B_; ce calcul permet de déterminer la rémunération brute d'associé, laquelle est identique pour tous les associés affectés à une même classe.
Par ailleurs, lorsque les résultats finaux de B_ se révèlent supérieurs à ceux projetés en début d'exercice fiscal - le revenu cible équivalant à un indice de 100% des résultats escomptés -, ce surplus ("residual"; par exemple, indice final de 150%, soit un "residual" de 50%) est versé aux associés, sous forme d'une augmentation (rémunération additionnelle) des revenus de performance et d'associé. Inversement, lorsque les résultats sont inférieurs à ceux initialement projetés (par exemple, indice final de 80% en lieu et place de celui, initial, de 100%), le revenu cible (dans ses trois composantes) peut être minoré en conséquence.
Le solde de la rémunération (revenu final net – les avances mensuelles octroyées) est versé à l'intéressé en fin d'exercice comptable (en général quatre ou cinq mois après la clôture des comptes de l'exercice concerné, soit au mois d'octobre ou de novembre de chaque année).
Pour déterminer le coefficient ("rating") permettant de fixer la rémunération finale de performance d'un associé, B_ procède à une évaluation de ce dernier. A cette fin, une échelle de 1 à 5 est utilisée, les notations 1 et 2 étant attribuées lorsque les performances sont jugées supérieures aux attentes, la note 3 lorsque ces performances correspondent aux objectifs fixés et les notations 4 et 5 lorsqu'elles sont jugées insatisfaisantes.
Cette échelle, qui figure dans le R_, se présente comme suit:
Niveau de Performance
Coefficient multiplicateur
Répartition des Niveaux de Performance
1
1,5
...
2
1,25
...
3
1
...
4
0,5
...
5
0
Exceptions
Ainsi, lorsque les performances d'un associé, par exemple classé en catégorie 3 ligne de revenu 5, sont jugées supérieures aux attentes de B_, son revenu cible de performance - soit 56'000 fr. pour cette catégorie - est multiplié par un coefficient de 1,5 ou de 1, 25, selon la note (1 ou 2) qui lui est attribuée; ce calcul détermine la rémunération de performance finale dont bénéficiera l'intéressé; inversement, cette partie du revenu peut être inférieure à 56'000 fr., lorsque les performances sont jugées insatisfaisantes (par exemple, attribution d'une notation ["rating"] de 4, le revenu de performance final s'élevant alors à 28'000 fr. brut [soit 56'000 fr. x un coefficient multiplicateur de 0,5 correspondant à la notation 4]).
La notation de l'associé est décidée par le conseil de direction de B_, sur la base de deux évaluations qui lui sont remises. La première de ces évaluations est effectuée par l'associé lui-même; à cet effet, l'intéressé remplit deux documents, l'un en début d'exercice comptable, le "S_" et l'autre en fin de FY ("T_"). Cette auto-évaluation est discutée à l'issue de l'exercice fiscal avec un ou plusieurs associés hiérarchiquement supérieurs, lesquels procèdent à l'évaluation globale de l'intéressé (deuxième évaluation).
Les critères pris en considération pour ces évaluations sont notamment les suivants : objectifs en matière de clientèle (qualité des services fournis aux clients existants, objectifs pour "gagner de nouveaux clients", etc.); objectifs en relation avec la gestion des collaborateurs de B_ (en particulier, gestion du personnel subordonné et interactions avec les membres de l'équipe); objectifs se rapportant à l'entreprise (gestion des risques; "création d'une excellence opérationnelle au sein de" B_, etc.) et objectifs financiers (apport d'un certain chiffre d'affaires à la société).
cb. Le conseil d'administration de B_ peut décider, de manière discrétionnaire, en fin d'exercice comptable, de prélever sur la rémunération (brute) finale d'un associé indéfiniment responsable un montant intitulé "bonus différé".
Selon le règlement "_" adopté par cette société (ci-après le règlement du plan de bonus différé pour les associés indéfiniment responsables), B_ acquiert "le contrôle et la propriété" des boni prélevés "pour augmenter ses liquidités et (...) actifs financiers jusqu'à ce que" ces montants soient restitués à l'associé, dans les limites et selon les modalités stipulées par ce règlement. Le montant total des boni successivement prélevés est, généralement, reversé à l'associé au moment de sa retraite. En cas de résiliation du contrat de travail, "seuls 75% du montant du bonus différé, ajusté en fonction de toute perte que l'entreprise peut avoir supportée, sont payés au participant"; "dans l'hypothèse d'une résiliation pour motifs justifiés ["with cause"] (...) le bonus différé total est [considéré comme] perdu" pour l'associé. Ce dernier est tenu de s'acquitter personnellement des charges sociales sur les sommes restituées.
d. Le système de rémunération applicable aux employés-associés commanditaires (catégorie d'associés existante depuis le mois de juillet 2008) est défini par le règlement "U_" édicté par B_. Ce document est entré en vigueur le 1
er
juillet 2009 et a été porté à la connaissance de l'ensemble des associés de D_.
Aux termes de ce règlement, le conseil de direction de B_ est habilité à rétrograder un associé indéfiniment responsable au statut d'associé commanditaire, changement qui induit une diminution de la rétribution du collaborateur concerné (application de la catégorie de responsabilité n° 4 [cf. infra] en lieu et place de celles attribuées aux associés à responsabilité illimitée [n° 1, 2 ou 3]).
Les associés commanditaires sont affectés, en début de chaque FY, selon un processus identique à celui décrit à la lettre A.ca supra, à l'une des six classes de rémunération définies par le U_ (une seule catégorie, soit la catégorie 4, elle-même divisée en six sous-catégories). La rémunération des associés commanditaires se compose uniquement des revenus de responsabilité et de performance (à l'exclusion du revenu d'associé).
La grille de rémunération afférente à ces six revenus cibles - énoncés dans le U_ - se présente comme suit (les montants indiqués ci-après s'entendant bruts et en millier de francs) :
Points de revenu
Revenu de responsabilité
70%
Revenu de
performance
30%
Revenu Cible
total
100%
4 / 0
315
135
450
4 / 1
280
120
400
4 / 2
245
105
350
4 / 3
224
96
320
4 / 4
203
87
290
4 / 5
182
78
260
Cette grille de rémunération est demeurée inchangée pendant les périodes concernées par la présente procédure.
Les principes exposés ci-dessus, relatifs au versement des avances mensuelles et à la détermination du revenu final des associés indéfiniment responsables, s'appliquent également aux associés commanditaires. S'agissant, en particulier, du revenu de performance, celui-ci est fixé, en fin d'exercice comptable, selon un processus (évaluations) et une grille de calcul ("rating") identiques à ceux énoncés supra.
ea. La rémunération due à l'ensemble des associés - indéfiniment responsables et commanditaires - pendant une période d'incapacité de travail est définie par le règlement "V_" adopté par B_.
A teneur de ce document, la société verse à l'associé, pendant les douze premiers mois d'incapacité complète de travail, et pour autant que cette incapacité ait duré plus de trois mois consécutifs, une rémunération correspondant à 90% du revenu cible auquel l'intéressé peut prétendre "dans le cas d'une activité normale, prenant en considération les résultats financiers [de la société]"; en cas d'incapacité partielle de travail, la rémunération est proportionnelle au degré de l'incapacité. Pendant les douze mois suivants, la rémunération "est égal[e] à 100% du revenu annuel assuré par le Fonds de pension" de B_.
Lorsque l'incapacité de travail n'excède pas trois mois consécutifs, B_ verse à l'associé le salaire usuel auquel il peut prétendre, conformément aux principes exposés supra (mémoire de réponse à l'appel, p. 141).
eb. A teneur de la "Notice sur la grossesse et la maternité" édictée par B_, l'associée - indéfiniment responsable ou commanditaire - au bénéfice de trois années de service perçoit le versement d'une allocation de maternité "représentant 100% de [son] salaire mensuel pendant [les] 14 semaines (98 jours)" qui suivent l'accouchement.
f. Selon la convention-type de partenariat souscrite par les associés de D_, réputée faire "partie intégrante" des relations de travail entre ces derniers et B_, "la rémunération totale des associés [est] déterminée sur la base du système de rémunération des associés en vigueur à l'époque pertinente" - i. e. les règlements R_ pour les associés indéfiniment responsable et U_ pour les associés commanditaires.
Par ailleurs, la qualité d'associé de D_ "cesse", entre autres motifs, lorsque le contrat de travail liant cet associé à B_ est résilié. Sur proposition du TSP de D_, le retrait de l'associé du partenariat peut être reporté par le conseil SOB de D_ jusqu'à la fin des rapports de travail au plus tard. Toute résiliation de contrat par B_ nécessite l'approbation du SOB. L'associé exclu peut, dans un délai de dix jours, demander la tenue d'une assemblée générale de D_ afin que celle-ci se prononce sur son exclusion; dans cette hypothèse, "le moment du licenciement [et, partant, la perte de la qualité d'associé sont réputés] correspond[re] à la date à laquelle la notification de la résiliation du contrat de travail intervient".
Cette convention est muette sur la rétribution due à l'employé, déchu de son statut d'associé, jusqu'à la fin des rapports de travail (soit pendant la période de préavis) lorsque son exclusion du partenariat n'a pas été retardée par le SOB à la date de l'échéance de son contrat.
B. a. A_, née en 1972, de nationalité française, est titulaire d'un diplôme d'expert-comptable-commissaire aux comptes français.![endif]>![if>
b.
Elle a travaillé au service de C_ en France et à Milan, à compter du 1
er
janvier 1994, et y a été nommée associée à responsabilité limitée le 1
er
juillet 2004.
Elle a connu une ascension fulgurante. Elle avait une réputation d'excellence, elle faisait preuve de contacts aisés et d'une dimension humaine dans son approche. Deux collaborateurs s'étaient plaints d'elle, de manière générale notamment au sujet de son niveau d'exigence; ses collègues à Milan étaient élogieux (témoin W_). Elle avait la réputation d'être très forte, d'avoir une capacité de travail importante, elle était motivante (témoin X_).
c.
Cherchant un autre poste, A_ a approché B_.
Elle a été recommandée à l'entité suisse par un associé de l'entité anglaise, avec lequel elle avait travaillé sur un projet en 2006-2007, qui la considère comme une très bonne professionnelle, travaillant dur, ayant du respect pour les collaborateurs de Londres; certains collègues non performants ont tendance à critiquer ce genre de dirigeant, et il y avait des points positifs et des points négatifs dans son évaluation par les collaborateurs (témoin Y_).
d.
Selon un compte-rendu, daté du 7 mai 2007, d'un entretien qu'elle avait eu avec un associé de B_, A_ se disait déçue de l'entité française, qui lui avait promis de la nommer associée indéfiniment responsable, mais ne l'avait pas fait, bien qu'elle ait atteint ses objectifs et avait été apparemment bien évaluée par ses collaborateurs, au motif qu'elle était trop directe.
La discussion avait principalement tourné autour des clients, car B_ cherchait à ce moment-là quelqu'un avec une bonne connaissance de la clientèle internationale (déclaration F_).
B_ entendait, en effet, confier à un nouveau collaborateur les clients internationaux (parmi lesquels _) dont s'occupait l'associée H_, qui avait démissionné.
e.
Lors du processus mené par le comité d'admission, le comportement de A_ avait été évoqué (témoins Z_, AA_). Elle avait la réputation d'être difficile et exigeante, d'un point de vue négatif, tant pour l'équipe que pour elle-même car cela devenait problématique (témoin Z_). Le style dur de A_ ne posait pas de problème, vu l'existence de fortes personnalités au sein des associés, ce qui était acceptable dans certaines limites et selon les règles du partenariat; elle devait être intégrée avec soin et soutenue dans son entrée au sein du cercle des associés du groupe (témoin AA_). Avant même son engagement, sa faiblesse dans l'interaction avec ses collaborateurs était connue (témoin AB_).
f.
Devant la Cour, B_ a allégué avoir, au cours d'un entretien qui avait précédé l'engagement de A_, expliqué à cette dernière le système de rémunération applicable en son sein - i.e. notamment la possibilité de révision annuelle discrétionnaire dont elle disposait en relation avec la fixation de la classe de rémunération de l'associé.
Elle a, par ailleurs, soutenu que "chaque année au mois de novembre il y a[vait] une communication durant une conférence [donnée] au sujet des différents "mapping"; le président indiqu[ait] le classement à la hausse et à la baisse s'agissant du nombre d'associés concernés; les associés sav[aient] donc qu'il p[ouvaient] être classés à la baisse".
A_ a contesté avoir bénéficié des explications énoncées supra au cours de l'entretien qui avait précédé son engagement.
Elle expose, de surcroît, avait compris, à la lecture de son contrat de travail (cf. lettre C infra), que son revenu de responsabilité ne varierait pas, que le revenu de performance était susceptible d'être modifié en fonction de la réalisation de ses objectifs et que le revenu d'associé était fonction des résultats de l'entreprise. Elle ignorait "que [s]on rang d'associé et [s]a rémunération pouvaient être modifiés; on ne [le lui avait] jamais dit et, dans [s]a vision des choses, ce n'était pas concevable qu'on puisse effectuer ces modifications; personne ne l'a[vait] jamais évoqué (...)". Elle pensait simplement que la rémunération initialement arrêtée "évoluerait favorablement au cours de [sa] carrière comme une augmentation de salaire classique".
C. Par contrat de travail du 25 septembre 2007, A_ a été engagée par B_ à compter du 1
er
novembre 2007 (soit en cours de FY08, exercice comptable allant du 1
er
juillet 2007 au 30 juin 2008), avec lieu de travail à Genève. ![endif]>![if>
Ce contrat stipulait, en préambule, qu'il faisait partie intégrante de la convention-type de partenariat liant la précitée à D_, dont les dispositions "préval[ai]ent sur le contrat de travail et [étaient] déterminantes pour l'interprétation de ce contrat".
Il prévoyait également que A_ "rejoign[ait] le partenariat de C_, en tant qu'associée indéfiniment responsable à compter du 1
er
novembre 2007". La sus-désignée "travailler[ait] pour [B_]" dans la ligne de service du conseil économique ("advisory"); en parallèle, [elle serait] une associée dans le partenariat de C_, et conjointement responsable du développement économique [du groupe C_, ]; [elle était], en outre, partie à une relation de travail, qui [était] régie par ce contrat avec B_".
S'agissant de sa rémunération, A_ était, "sur la base de la proposition de [son] chef de ligne de service et conformément au système de rémunération des associés", i.e. le règlement R_, lequel était annexé au contrat, "classée (...) dans la catégorie 3, ligne de revenu 3". Compte tenu de ce classement ("linked to this mapping"), son revenu cible pour FY08 serait de 450'000 fr. au
pro rata temporis
. "Le revenu cible [se] défini[ssait] comme le revenu brut de l'associé (...); il correspondait à un indice de 100 basé sur le budget approuvé pour (...) FY08"; l'indice [final] dépendra[it] des revenus globaux à disposition de l'entreprise suisse; de plus le revenu cible [pouvait] changer en fonction de [ses] performances personnelles et de celles de l'entreprise; en conséquence, le revenu cible [n'était] pas un revenu garanti". La quotité des avances mensuelles qui lui seraient versées pour FY08 était également énoncée. "La différence entre le total des avances mensuelles et le total de la rémunération sera[it] pris en considération dans le paiement final FY08 (en octobre/novembre 2009)".
Le délai de congé était de six mois pour la fin d'un mois.
Sauf stipulation expresse contraire, les règles du personnel de B_, s'appliquaient à titre subsidiaire; les prescriptions et réglementations en vigueur édictées par B_, - en particulier, le R_ et le règlement du plan du bonus différé pour les associés indéfiniment responsables -, publiées sur un site intranet de la société, faisaient partie intégrante des rapports de travail; la signature du contrat confirmait la réception et la connaissance par A_ de ces prescriptions et règlements.
Enfin, "toutes modifications du contrat de travail devr[aie]nt être faites par écrit".
D.
A compter du 1
er
novembre 2007, A_ a travaillé au sein de l'antenne TS Romandie.
a.
Elle était contrariée par le fait que cette antenne fût sous la responsabilité d'encadrement et de représentation de l'équipe d'un collaborateur non associé. La collaboration était toutefois bonne, malgré un certain nombre de tensions et de non-dits. Lorsque le responsable avait été promu associé en juillet 2008, A_ en avait ressenti un choc (témoin J_, ).
J_ était étonné de l'arrivée de A_, consécutive au départ d'une associée; lui-même aspirait à être nommé associé et indiquait qu'il quitterait la société si ce n'était pas le cas. Il ne comprenait pas cette arrivée au sein d'une équipe si petite. Son ressenti était virulent, et il s'interrogeait sur les raisons qui avaient motivé son transfert, sous-entendant qu'elle avait pu "coucher" pour l'obtenir. Des membres du bureau de Paris lui avaient souhaité bonne chance en précisant que A_ était exigeante et qu'il allait falloir "bosser dur" (témoin AC_).
b.
Jusqu'à la fin 2008, l'atmosphère au sein de l'équipe TS Romandie était bonne, A_ y avait réussi son intégration. Aucun collaborateur ne s'était plaint jusqu'au premier trimestre 2009. Il y avait toutefois un manque de clarté dans les responsabilités entre A_ et J_; ce dernier se demandait s'il existait une compétition entre eux. Personne ne lui ayant indiqué qui était responsable du TS Romandie, la personne en charge des ressources humaines s'adressait instinctivement à l'associée; à l'occasion d'un recrutement, J_ avait signalé que la responsabilité lui en revenait même s'il n'était pas encore associé (témoin AC_).
Il n'y avait pas de tensions au sein de l'équipe en 2007-2008. A_ avait un style managérial direct, sans détours, efficace, rapide et juste. Les relations entre A_ et son assistante étaient professionnelles et similaires à celles entretenues avec d'autres membres de l'équipe (témoin AD_).
En avril ou mai 2008, les relations avec A_ étaient bonnes (témoin M_).
Dès la fin de l'année 2008, les relations avec A_ s'étaient dégradées, en raison des conséquences de la crise économique (chute de l'activité, augmentation de la pression par rapport au chiffre d'affaires, concurrence au sein de l'équipe pour l'obtention de mandats en Suisse romande), du fait qu'elle s'occupait de tâches administratives à la place du responsable et se positionnait vis-à-vis des membres de l'équipe comme plus importante que celui-ci, et des plaintes indirectes de collaborateurs gênés par son comportement. Un conflit avait nécessité l'intervention, en janvier 2009, de I_ et AI_, où A_ était dans le déni et avait eu des mots durs. A_ était brusque, blessante et se permettait de cesser toute communication. Elle passait trop de temps à créer des problématiques internes au lieu de démarcher des clients externes (témoin J_).
L'entente entre A_ et J_ était bonne, mais ils n'étaient pas camarades; chacun devait réaliser ses performances et cela entraînait une certaine compétition. Selon les projets, il pouvait y avoir la même pression, qu'ils soient gérés par l'un ou par l'autre (témoin P_).
Avec son assistante, A_ n'entretenait pas de mauvaises relations de travail; elle était accessible et faisait parfois beaucoup rire. Sa collaboratrice s'était toutefois sentie devoir être toujours à sa disposition, sans confiance, sans apprendre grand-chose, et, à une ou deux reprises, lui avait inspiré de l'animosité. Elle avait l'impression que A_ n'était pas satisfaite de ses services, mais celle-ci ne le lui avait pas dit; elle s'était sentie humiliée et gênée, mais pas méprisée; elle n'associait pas cela à du mobbing. Elle avait pensé démissionner fin 2008 et au printemps 2009; elle avait eu, le 29 avril 2009, une crise de larmes en présence de deux collègues; sur quoi, tant J_ que I_ l'avait rassurée et priée de réfléchir. Elle avait ensuite renoncé à son intention de démission; il était possible qu'elle ait demandé de ne plus travailler pour A_. Elle avait eu encore une occasion d'exprimer son ressenti et ses frustrations à la précitée, qui avait été très à l'écoute et qui l'avait remerciée. Ensuite, elles n'avaient plus eu l'occasion de travailler ensemble de sorte qu'elle n'avait pas pu observer d'éventuel changement d'attitude à son égard (témoin Q_).
Les tensions entre A_ et J_, depuis la nomination de celui-ci en qualité d'associé, avaient affecté tout le groupe. A_ pouvait vous ignorer une journée entière, ce qui vous faisait vous sentir inexistant; elle était charmante lors des "afterworks" puis vous menait à la baguette et vous menaçait dans le cadre d'un projet. Elle soufflait le chaud et le froid, avec en alternance, des critiques et des flatteries qui contribuaient à diminuer la confiance. Il y avait eu une évolution graduelle de la situation, au fur et à mesure de la mise en place de l'équipe, avec alternance de critiques et de flatteries, de manipulations et de compensations (témoin M_).
A_ était pointilleuse, et faisait des remarques abruptes et sèches. Des collègues travaillant directement avec elle considéraient qu'elle avait un style de management directif, sans reconnaissance de l'effort et du travail produits (témoin AF_).
Elle se montrait stricte et pas ouverte aux suggestions, et avait un caractère fort. Des collègues (K_, M_) se plaignaient de la façon dont elle les traitait, et de son appréciation de leur travail (témoin L_).
Elle était très professionnelle, attentive aux détails, mettant le client en avant, déterminée à atteindre le meilleur, perfectionniste, maîtrisant parfaitement les aspects techniques, poussant son équipe dans le sens de la performance. Les plaintes des collègues venaient de ce qu'elle en demandait trop (témoin P_).
Elle était directive et exigeante; ses exigences étaient très élevées, ce qui est normal au sein d'une entreprise comme B_. Même si la collaboration sur deux projets s'était relativement bien passée, cela s'apparentait à une séance de dressage plutôt que de coaching. Le ton et la fermeté de A_ étaient déstabilisants (témoin O_).
L_ s'était plaint d'avoir vu l'une de ses propositions sèchement balayée par A_, qui ne lui avait ensuite plus adressé la parole durant plusieurs mois. M_ s'était aussi plaint d'instructions contradictoires, de manque de professionnalisme, d'une attitude stricte et blessante (témoin J_).
Un collaborateur de B_, appartenant à un autre service, qui avait collaboré sur un projet en été 2008, avait été satisfait; il n'avait pas entendu A_ insulter un membre de son équipe. Son style de management était amical, strict et clair. Il régnait une bonne ambiance; au moment de la finalisation du projet, qui avait généré plus de stress, elle était plus directive, mais d'une manière acceptable (témoin AG_).
A_ était très orientée clientèle, exigeante et sachant parfaitement atteindre son but. Selon les échos de collègues, elle pouvait parfois être très dure (témoin AB_).
C'était une très bonne professionnelle qui travaillait dur; quelques personnes n'appréciaient pas son style de management, en phase avec son activité dans laquelle les tâches imposent des délais impératifs. Elle avait de bons contacts avec les associés au niveau international, qui appréciaient particulièrement le travail accompli (témoin Y_).
c.
A_ a sollicité ses collaborateurs pour donner leur opinion sur sa performance en 2008, de façon anonyme, dans le cadre des évaluations mises sur pied par B_ ("upward and peer feedback opportunity", ou UFO).
Un commentaire spécifique lui avait été rapporté, à savoir cesser de donner pour instruction de ne pas charger toutes les heures de travail effectuées. Elle en avait été très fâchée, et avait requis un démenti, après avoir exigé d'en connaître l'auteur, sans respect du principe de l'anonymat de l'UFO (témoin K_).
L'évaluation avait été objective et claire, dans un sens constructif tout en tirant une sonnette d'alarme (témoin M_).
A_ était excellente pour l'aspect technique, mais c'était plus difficile pour le côté relationnel et le management d'équipe; le rapport était donc mitigé. A_ avait donné l'impression d'avoir été au courant du contenu de l'évaluation, et il y avait eu une gêne dans la relation après cela. Les collègues M_, et K_, certainement influencés par le projet "AH_" ainsi que par d'autres, n'avaient pas cherché à influencer son jugement. Ultérieurement, à nouveau sollicité pour un nouvel "UFO" par A_, il avait refusé, considérant que sa vision des choses ne s'était pas modifiée (témoin P_).
Après la période officielle, A_ avait sollicité un collaborateur d'un autre service avec lequel elle avait travaillé sur un projet, pour obtenir un "UFO". Les commentaires avaient été très positifs (témoin AG_).
La note d'appréciation globale (2.8) ressortant de cette évaluation de performances était très mauvaise, comparativement à la moyenne (1.5-1.6). Les éléments relevés étaient tant négatifs que positifs (déclaration G_).
d.
En juin 2008, I_ a souligné, par email, les performances de A_ par rapport aux clients, et l'a assurée que sa contribution et son attitude depuis son arrivée en Suisse étaient hautement appréciées.
A la même époque, J_ a été nommé associé. A_ n'a pas compris cette nomination. I_ l'a assurée que personne ne lui voulait du mal, qu'elle n'était pas soumise hiérarchiquement à J_, qui avait un rôle administratif, mais à lui-même. Il a précisé, dans un courrier électronique du 20 juin 2008, que ses inquiétudes étaient dénuées de tout fondement, que vu ses clients parmi les plus prestigieux de la société suisse elle avait des chances importantes de réaliser une brillante carrière dans le partenariat, et lui a demandé de se calmer. Il a encore ajouté que le succès de l'équipe serait mesuré à son bon fonctionnement en tant qu'équipe, ce qui supposait de partager et collaborer précisant pour finir: "vos points forts essentiels sont la capacité à gérer les clients ainsi que la délivrance de projets et c'est là que j'oriente votre énergie. Dans ce sens le succès et le statut ne sont pas définis par des titres administratifs, vous devez en être consciente".
Selon son collègue, A_ avait été blessée, non pas par le fait qu'il avait été promu associé, mais par celui qu'il conservait la responsabilité de l'équipe qu'elle avait tenté de s'octroyer dans les faits, et était inquiète qu'on puisse imaginer qu'il était son supérieur hiérarchique (témoin J_).
E.
a.
Le 3 septembre 2008, I_ a établi une évaluation des performances de A_, pour la période allant du 1
er
novembre 2007 - date de l'engagement - au 30 juin 2008 - échéance de l'exercice FY08.
Il a notamment noté qu'elle avait assuré un très bon niveau d'intégration avec les équipes à Genève et à Zurich, très rapidement trouvé ses marques avec plusieurs clients-clés du TS (par exemple _), que lui-même était particulièrement impressionné par l'engagement de l'intéressée en faveur des clients et du sens commercial dont elle faisait preuve dans la négociation des objectifs et travaux à réaliser, qu'il avait recueilli des appréciations très positives de la part des clients. S'agissant du chapitre des relations personnelles internes, il a indiqué qu'il apporterait un complément formel ultérieur en raison de l'accroissement de l'équipe romande, tout en relevant que les efforts de A_ étaient très appréciés.
En septembre 2008, la situation de performances de A_ était raisonnablement bonne, notamment du fait de la reprise satisfaisante des clients (déclaration F_).
b.
Le 10 novembre 2008, B_ a communiqué à A_ son revenu final ("actual income") pour FY08 (période courant, pour l'intéressée, du 1
er
novembre 2007 au 30 juin 2008).
Celui-ci ascendait à 405'288 fr. (au
pro rata temporis
) et se décomposait comme suit: revenu de responsabilité (192'000 fr.; soit 288'000 fr. prévu pour la catégorie 3 ligne de revenu 3 / 12 mois x 8 mois d'activité); revenu de performance, basé sur un coefficient multiplicateur de 1, la notation 3 lui ayant été attribuée ("rating"), les performances de A_ ayant été jugées conformes aux attentes de B_ (48'000 fr.; soit 72'000 fr. prévu pour la catégorie 3 ligne de revenu 3 x un coefficient multiplicateur de 1 [correspondant au "rating" de 3] / 12 mois x 8 mois d'activité); revenu de performance résiduel ("residual"), les résultats de la société ayant été supérieurs à ceux initialement budgétés (30'528 fr. x un coefficient multiplicateur de 1 [correspondant au "rating" de 3]); enfin, revenu d'associé (134'760 fr., soit 44'740 fr. supplémentaires ["residual"] au revenu cible d'associé [90'000 fr.] prévu pour la catégorie 3 ligne de revenu 3, compte tenu des résultats de B_).
Un montant de 26'250 fr. a, par ailleurs, été prélevé sur son revenu brut de FY08 au titre de "bonus différé".
c.
Le 10 novembre 2008 également, B_ a informé A_ que le conseil de direction l'avait classée ("mapping"), pour FY09, en catégorie
3 ligne de revenu 2.
Ce classement était motivé par les attentes financières élevées de B_ en relation avec d'importants clients gérés par A_ (déclaration F_).
Le revenu cible de A_ serait ainsi de 525'000 fr. pour l'année FY09, période courant du 1
er
juillet 2008 au 30 juin 2009.
d.
Les éléments figurant au dossier ne permettent pas d'établir si A_ a rempli le document S_ (formulaire à compléter en début de FY) relatif à ses objectifs pour FY09. Il résulte toutefois de la procédure que ses
objectifs financiers ont été fixés à 4 millions de francs pour cet exercice fiscal
.
F.
En décembre 2008, A_ s'est plainte envers J_ de l'existence d'une "men connection" et d'une "swiss connection", qui lui rendait la vie plus difficile.
Elle percevait que les associés hommes étaient mieux traités que les associées en général, et s'imaginait que des associés s'aidaient entre eux au détriment des femmes (témoin J_).
G.
B_ affirme que la crise économique a eu un impact sur le département advisory, lequel a décidé de réduire ses effectifs dès novembre 2008, comme elle l'a consigné dans un procès-verbal de séance du 13 novembre 2008.
Des constats similaires sont contenus dans des procès-verbaux d'autres séances tenues en janvier et février 2009. En particulier, les revenus du TS avaient baissé de 14%, et de 66% en Suisse romande.
Outre les collaborateurs qui se révélaient trop nombreux, ce qui a conduit à en licencier une partie (dix-huit personnes au sein du département de conseil économique), il est apparu qu'il y avait un associé en surnombre.
De façon générale, au niveau des associés, il a été envisagé des licenciements. Finalement, C_, s'est séparée de trois des cinq associés hommes qu'elle avait visés dans ce processus. A_ a été traitée séparément de ce groupe, en raison des problèmes relationnels rencontrés avec ses collègues (déclaration F_).
Par courrier électronique du 10 mars 2009, G_ a signalé au directeur du département de l'audit que le TS Romandie comptait un associé de trop, et lui a demandé s'il serait intéressé à s'adjoindre ses services.
Selon ses calculs, B_ avait constaté que les quatre associés du TS Zurich généraient un chiffre d'affaires bien supérieur au double de celui généré au TS romand.
L'équipe romande avait obtenu la même performance avec deux associés que d'autres régions avec un seul. A_ avait une pratique plus longue avec un statut d'associé depuis un certain temps au moment de son arrivée en Suisse, par rapport à J_. Elle aurait dû générer plus de mandats, et elle n'a pas respecté les promesses qu'elle avait faites (témoin AA_).
H.
Les bonnes compétences de A_ en matière de clientèle ont constamment été reconnues par B_. Selon celle-ci, elles expliquent les félicitations que A_ a reçues par courriers électroniques de I_ les 12 novembre 2008 et 2 mars 2009.
I.
Entre le 23 février et le 12 mars 2009, un projet, dénommé "AH_", a occupé, sous la supervision de A_, trois collaborateurs (K_, M_ et P_) du TS Romandie.
A_, considérant que les collaborateurs précités fournissaient un travail insatisfaisant, affirme avoir dû reprendre beaucoup de leurs tâches, ce qui l'avait épuisée et conduite à se montrer pressante et à tenir quelques propos sévères, sans être insultants.
Le projet s'était révélé extrêmement pénible, en raison du niveau de détail et de précision requis par A_, qui mettait tout le monde sous pression. Il y avait eu une incompréhension totale dans le déroulement du projet, avec une suite de non-sens. Les instructions contradictoires reçues de A_ avaient été rapportées à I_: son attitude était contreproductive par rapport au bien général de l'équipe, les clients étaient bien servis mais au prix d'énormes sacrifices. L'équipe avait une part de responsabilité dans les problèmes rencontrés, mais malgré une nuit blanche passée à tenter de produire un rapport conforme aux critères de A_, celle-ci l'avait envoyé à la figure des collaborateurs en leur disant qu'ils auraient mieux fait de dormir (témoin M_).
Elle avait été très dure avec ses collaborateurs, qui avaient été traités d'incapables en dépit d'une nuit consacrée au projet (témoin AF_). Les collaborateurs s'étaient plaints des conditions de travail et des relations difficiles (témoin O_).
Elle s'était montrée particulièrement agressive dans ses commentaires à l'ensemble de l'équipe, sans que des erreurs notables n'aient été commises, et alors que les instructions avaient été suivies et plusieurs nuits blanches passées sur le projet. Elle avait également menacé un collaborateur, qualifié de nul, de lui faire perdre son travail, de sorte qu'il en avait référé à I_, qui avait été à l'écoute, réservé et professionnel (témoin K_).
J. a.
A_ avait fait part à la responsable des ressources humaines de B_, devenue une amie, de son désir d'enfant, au deuxième semestre 2008 (témoin AC_).
En janvier 2009, elle a participé à une réunion où elle a annoncé compter parmi ses objectifs personnels celui d'avoir un enfant (témoin AI_).
Elle affirme avoir entrepris des démarches de procréation médicalement assistée dès le début 2009, et être devenue enceinte dans le courant du mois de février 2009. Elle n'en a pas fait part à son employeur.
b.
Le 13 mars 2009, A_ a souffert d'une hémorragie interne consécutive à une grossesse extra-utérine, qui a nécessité une hospitalisation.
Elle avait dû être évacuée du bureau par des ambulanciers, lesquels avaient fait référence à une problématique liée à une grossesse (témoin Q_).
Elle n'a pas informé son employeur de la cause de son incapacité de travailler, avant son retour au bureau. Elle n'a pas signalé à son employeur l'existence de traitements qu'elle entendait continuer à suivre.
Son amie AC_ n'a pas répondu aux courriers électroniques de collègues de A_ qui souhaitaient connaître l'endroit où elle était hospitalisée, pour ne pas avoir à mentionner qu'il s'agissait de la maternité (témoin AC_).
Son collègue a appris de A_ les raisons de son absence quelques jours avant son retour au bureau (témoin J_). Son supérieur n'a été avisé que lors d'une réunion le 30 avril 2009; il n'a pas été informé du désir persistant de grossesse de A_, ni du traitement qu'elle suivait (témoin F_).
A_ avait l'impression que son désir d'enfant, dont les associés avaient été mis au courant du fait de sa fausse-couche, était mal vu (témoin AB_).
A_ n'avait pas fait part de son désir de grossesse, et n'avait montré aucun signe de faiblesse; elle était suffisamment forte pour ne pas être discriminée, et n'avait rien indiqué à ce sujet (témoin P_).
K. a.
Après le retour de A_ de son incapacité de travail, le 6 avril 2009, des difficultés sont survenues.
J_ a annoncé son intention de prendre un congé sabbatique. Dès lors, il a enregistré des doléances de collaborateurs paniqués à l'idée d'être désormais sous les ordres de A_ (témoin J_).
L'atmosphère s'est alourdie, et les relations se sont tendues au sein du département. Les affaires n'étaient pas florissantes et un transfert éventuel à Zurich a été suggéré. G_ a rapporté des plaintes de collaborateurs, notamment de Q_ (témoin AC_).
b.
Mi-avril 2009, G_ a convoqué à Zurich A_ au sujet de l'évaluation faite par les collaborateurs, qu'il avait rencontrés auparavant (M_ le 6 avril 2009 et K_ le 16 avril 2009).
Tous les points soulevés ont été réfutés par la précitée, qui n'a reconnu aucune responsabilité dans les problèmes, contre-attaquant en affirmant que l'équipe de Genève était incapable, voire nulle (déclaration G_).
A_ soutient avoir exposé à cette occasion qu'il n'était pas envisageable pour elle de déménager à Zurich, du fait de son suivi médical et des démarches de procréation assistée qu'elle voulait poursuivre. B_ conteste qu'elle ait abordé ces points.
Selon la note établie, le 22 avril 2009, par I_ à l'attention de F_, il était ressorti des évaluations "UFO" que les compétences de A_ vis-à-vis des clients étaient de qualité, tandis que ses relations avec son équipe nécessitaient une amélioration substantielle. Au vu des "UFO" et de la situation économique du TS Romandie, ainsi que du départ d'un associé de Zurich, il était commercialement sensé de proposer à A_ de déménager à Zurich, au 1
er
juillet suivant, où elle pourrait conserver le client _. A défaut de cette mesure, des membres de l'équipe de Genève risquaient de partir. De façon compréhensible, A_ n'était pas satisfaite de cette proposition et devait y réfléchir. Une réunion avec F_ était suggérée.
Le 22 avril 2009, A_ s'est adressée par courrier électronique à F_, pour se plaindre de ce qu'elle n'avait pas été écoutée par I_, qu'elle avait eu l'impression d'être jugée, et qu'aucune considération n'avait été accordée à sa vie personnelle.
Le résultat des évaluations "UFO" avait été un choc pour I_, G_ et F_, qui avaient alors pris conscience des difficultés de A_ non seulement avec J_ mais avec des collaborateurs du département. Jamais une évaluation "UFO" n'avait été aussi mauvaise pour un associé (déclaration F_).
c.
A son retour de congé-maladie, A_ soutient avoir commencé à faire connaître au sein de B_ qu'elle se considérait discriminée, car femme et française. Elle affirme avoir, dès avril 2009, informé I_, G_ et AJ_ de la discrimination dont elle faisait l'objet et de son désir d'avoir un enfant. A la même période, elle dit en avoir fait part aux chargées des ressources humaines AK_ et AC_.
Les associées femmes ne sont pas traitées différemment des associés hommes (témoins AL_, AM_). Il n'y avait pas d'initiative pour promouvoir les femmes au sein de l'entreprise avant 2008, où un réseau féminin interne avec programme de mentorat entre femmes, avait été mis sur pied (témoin AM_).
Dans son expérience, la responsable du réseau féminin n'avait pas constaté de différence de traitement entre hommes et femmes. Seuls la performance et les résultats obtenus par les individus généraient succès et rémunération correspondante. Dans le cadre des réunions des femmes associées, certaines histoires rapportées ne relevaient pas de la discrimination mais plutôt d'une mauvaise compréhension et d'une mauvaise communication. A son souvenir, le mot discrimination n'était pas utilisé. Elle n'avait jamais reçu de plaintes formelles pour discrimination, mais avait parlé à une ou deux associées chaque année, qui rencontraient des problèmes de rythme, plus précisément lorsqu'elles étaient mères ou sur le point de le devenir (témoin Z_).
A_ avait contribué aux réunions du groupe des associées (constitué car les femmes se sentaient incomprises dans le monde masculin et voulaient s'entraider, en 2008 ou 2009, quand C_, avait lancé un projet afin de promouvoir les femmes), en s'investissant personnellement. Elle s'est plainte de ne pas avoir été acceptée dans son groupe par ses collègues associés, de ce qu'on lui reprochait de ne pas bien traiter ses collaborateurs. Elle faisait état d'un manque d'intégration et d'acceptation dans son équipe, sans que l'associée se rappelle si c'était en rapport avec sa condition de femme, elle-même n'avait pas subi de discriminations. A_ avait l'impression que son désir d'enfant était mal vu, cela était son ressenti. C_, ne pratique pas la discrimination envers les femmes, même si elle pourrait faire mieux pour avoir davantage de femmes aux postes-clés (témoin AB_).
A_ faisait valoir qu'être une femme rendait les choses plus difficiles, mais ne s'était pas plainte de discrimination. Elle se demandait si le fait qu'elle désire un enfant n'était pas un problème pour C_ (témoin Y_).
Dès fin avril 2009, A_ a fait valoir des plaintes auprès du "chief executive officer" pour discrimination en raison de sa condition de femme et sa volonté d'être enceinte. Plus on parlait des problèmes rencontrés avec l'équipe, plus ces plaintes apparaissaient ne pas être du domaine du possible (déclaration F_).
L. a.
Le 29 avril 2009, A_ et J_ ont eu un rendez-vous. J_ en a fait une relation écrite à l'adresse de I_, dont il résulte notamment que A_ avait demandé à son collègue ce que cela lui ferait si elle partait à Zurich ou en France. Il avait répondu que ce départ faciliterait sa vie avec l'équipe mais que sa présence ne le dérangeait pas.
b.
Le 6 mai 2009, I_ et G_ ont à nouveau reçu A_. Cette dernière affirme qu'elle a alors fait valoir que la décision de la transférer à Zurich, ainsi que leur attitude à son égard, relevaient du mobbing et de la discrimination.
Dans le résumé qu'elle a elle-même dressé, le lendemain, de la séance, elle n'a pas évoqué ce qui précède, se bornant à faire allusion à sa situation personnelle, sans autre détail.
c.
Par mail du 7 mai 2009, A_ s'est plainte à F_ de ce que I_ lui avait dit qu'elle devrait s'établir à Zurich, ajoutant qu'elle avait le sentiment que le comportement du précité devenait harcelant.
Par mail du même jour, elle a précisé à I_ qu'elle devait passer du temps à Genève, en raison de la grossesse extra-utérine qu'elle avait connue, et qui avait pour conséquence qu'elle devait suivre un traitement destiné à accroître ses chances d'être à nouveau enceinte, et, pour le cas où elle le serait, être suivie par ses médecins.
Les soins évoqués par A_ avaient été reliés à son hospitalisation du mois de mars précédent, et non pas avec un traitement en relation avec son désir persistant de grossesse. Elle ne souhaitait pas s'étendre sur ses problèmes, de sorte qu'il pouvait être envisagé qu'elle se rende de Zurich à Genève pour son suivi (déclaration F_).
A_ avait rapporté à un collaborateur d'un autre service qu'elle était surprise de la réaction de membres de son équipe, et du fait qu'ils s'étaient plaints aux ressources humaines, son style de management étant plus habituel au bureau de Paris. Elle était étonnée que les plaintes de jeunes collaborateurs soient autant relayées auprès de sa hiérarchie et qu'elle ait à se justifier. Elle se sentait traitée de façon inéquitable en raison de son arrivée récente et de son peu d'ancienneté. Elle avait aussi évoqué le fait qu'elle se sentait traitée de manière discriminatoire, en relation avec la demande qu'on lui faisait de travailler à Zurich, alors qu'elle devait être suivie médicalement à Genève pour son désir d'enfant (témoin AG_).
d.
En mai 2009, G_ s'est entretenu avec tous les membres de l'équipe TS, dont trois ou quatre collaborateurs très négatifs qui ne voulaient plus collaborer avec A_ (déclaration G_).
Le 11 mai 2009, une réunion convoquée par G_, mais à laquelle celui-ci n'a pas participé a eu lieu en présence de la responsable des ressources humaines. Y assistaient, outre A_, M_, K_ et P_.
Le but était de revenir sur le déroulement du projet "AH_" pour que chacun puisse s'exprimer sur ce qui avait fonctionné ou non. L'essentiel des griefs des collaborateurs portait sur la manière dure de leur parler qu'avait A_. Celle-ci l'a reconnu et s'est excusée; elle est ressortie de la discussion contente d'avoir pu s'exprimer (témoin AK_).
Aucune des problématiques relationnelles de l'équipe n'avait été évoquée, puisque la réunion s'était concentrée sur des aspects techniques; le sentiment était que rien n'allait changer (témoin M_).
A_ s'était dite désolée et avait admis avoir mis trop de pression et adopté une manière inadaptée dans la gestion du projet; à la suite de la réunion, le froid avait perduré et K_ n'avait plus eu envie de travailler avec elle (témoin P_).
Chacun avait pu s'exprimer au sujet du projet et faire part de son ressentiment. A_ avait admis que son comportement n'avait pas toujours été adapté, et qu'il était dû à sa maladie (témoin K_).
Le lendemain, K_ s'est adressé par courrier électronique, transmis en copie à I_, à la responsable des ressources humaines pour lui signaler qu'il avait refusé d'aborder des éléments qui n'étaient pas relatifs au projet "AH_" et n'avait pas voulu confirmer que l'écart de conduite de A_ était exceptionnel, car il avait constaté "continuellement" des circonstances similaires au cours de dix derniers mois précédents. A_ avait proféré des menaces à l'encontre de son emploi, puis évité tout contact. Il n'avait aucun désir de travailler pour elle à l'avenir.
e.
Le 2 juin 2009, G_ a réuni les membres du TS Romandie, pour évoquer les problèmes relationnels rencontrés avec A_.
Pratiquement tous les présents, dont M_ et L_, avaient à se plaindre du comportement de celle-ci, pour différentes raisons plus ou moins graves (témoin Q_).
Bien que les problématiques aient été différentes, les conséquences étaient les mêmes dans le mode de fonctionnement de A_ (ignorance, pressions...) (témoin M_).
Il est ressorti de cette réunion que les relations difficiles avec A_ étaient avérées et avaient un impact sur l'équipe. Les personnes concernées, K_ et M_, dans une moindre mesure P_, étaient catégoriques sur le fait qu'il leur était difficile d'envisager la continuation d'une relation avec elle dans de bonnes conditions. L'impossibilité de communiquer avec A_ bloquait l'équipe, même si avec d'autres elle entretenait des relations normales (témoin O_).
M.
a.
En juin 2009, une réunion de l'ensemble des associés de D_ a eu lieu. Le règlement "U_", inhérent au statut et à la rémunération des associés commanditaires (à responsabilité limitée), entré en vigueur le 1
er
juillet suivant, y a été présenté.
b.
Lors de cette réunion, A_ a pleuré devant des associées, en évoquant ses difficultés professionnelles (témoins AM_, Z_).
N.
Par lettre du 17 juin 2009, B_, se référant aux entretiens menés les mois précédents, à la situation préoccupante de l'équipe genevoise et à la baisse des affaires qui ne pouvait permettre de laisser deux associés à Genève, a informé A_ de sa décision de l'affecter à Zurich, à compter du 13 juillet 2009, avec obligation de se trouver au bureau zurichois trois jours par semaine, ce qui devait être suffisant pour lui permettre son suivi médical. Un délai pour accepter l'offre était imparti au 24 juin 2009.
A la demande de A_, ce délai a été prolongé. Par lettre du
26 juin 2009, A_ a accepté de passer deux jours au minimum par semaine à Zurich dès le 13 juillet 2009, et requis que la situation soit revue au 1
er
juillet 2010; elle a refusé, en revanche, de s'établir à Zurich, en raison de son traitement médical et du besoin de soutien de ses proches à Genève.
Cette contreproposition n'a pas reçu de réponse de B_, sinon un accusé de réception, avant le 14 juillet, date à laquelle la précitée a déclaré refuser celle-ci. Dans son courrier du 14 juillet 2009, B_ indiquait que cette contreproposition n'était pas en adéquation avec ses besoins, et ne résolvait pas la situation tendue au sein de l'équipe genevoise; vu les résultats insuffisants du TS Romandie, elle devrait, après avoir réduit le personnel, également prendre des mesures, actuellement en discussion, au niveau des associés.
B_ affirme qu'entretemps, sur la base des derniers résultats enregistrés dans le service TS, et la constatation que la clientèle s'était modifiée pour devenir essentiellement locale, la présence à Zurich d'une associée auparavant basée à Genève n'avait pas de sens. Forte de ce constat, ajouté aux problèmes de comportement de A_, la société a pris la décision de se séparer de son employée, tout en tentant de trouver une solution pour la replacer au sein du groupe international (notamment par un échange de courriers électroniques du 13 juillet 2009 avec l'entité nérerlandaise).
Le 19 juillet 2009, A_ a contresigné pour accord la lettre de B_, déclarant en accepter les conditions. Dans un mail d'accompagnement du même jour adressé à G_, elle a expliqué qu'elle avait donné son accord, vu les difficultés rencontrées par la société, en particulier par son département, et relevé que ce ne serait pas une situation facile pour elle du point de vue privé.
Le 4 août 2009, B_, a fait connaître à A_ que l'option d'un déplacement à Zurich n'était plus d'actualité, pour des raisons économiques liées à la baisse des transactions internationales. Elle lui a dès lors fait part de son intention de la licencier, tout en cherchant une solution. A_ a déclaré qu'elle était traitée de la sorte parce que femme et de nationalité française. G_ est parti de l'idée qu'elle ne connaissait pas l'allemand.
Par courrier électronique du 7 août 2009 adressé à F_, A_ s'est plainte de ce que son employeur faisait preuve de contradictions, et a déclaré que les choses se passaient comme si tout avait changé depuis la date du 13 mars 2009.
O.
Le 10 août 2009, A_ a organisé une conférence-téléphonique avec des associées de C_.
Elle avait évoqué le fait qu'on lui avait demandé de quitter l'entreprise, et souhaitait obtenir des conseils sur ce qu'elle devait faire dans une telle situation (témoin AM_, qui ne se souvenait pas que A_ se soit plainte d'une discrimination à cause de son sexe).
Elle avait laissé entendre qu'elle se sentait discriminée parce qu'elle était une femme. Son interlocutrice n'avait pas voulu discuter de cela avec elle, car elle ne croyait pas à cette vision des choses, vu son expérience professionnelle (témoin Z_).
A_ avait été soutenue, certaines choses n'étaient pas idéales et pas tout à fait justes, en particulier le reproche de sa faiblesse dans les interactions avec les collaborateurs; certaines personnes s'étaient fait une idée à son sujet et considéraient qu'il n'était plus nécessaire de discuter avec elle (témoin AB_).
P.
a.
Le 17 août 2009, A_ a adressé à ses supérieurs hiérarchiques son évaluation personnelle finale (document T_, lequel comporte
sept pages et auxquelles l'intéressée a joint diverses annexes) relative aux objectifs fixés pour FY09 (période courant du 1
er
juillet 2008 au 30 juin 2009).
Elle y indiquait, entre autres, que son "opinion concernant la satisfaction employé [était] globalement mitigée en raison", notamment, de la notation "au-dessous de la moyenne" qu'elle avait obtenue à l'UFO.
Le chiffre d'affaires qu'elle avait généré au profit de la société s'élevait, selon elle, à 1,625 millions de francs (soit un montant inférieur à ses objectifs financiers [4 millions de francs]).
b.
B_ chiffre, quant à elle, à 1,557 millions de francs les performances financières de A_ pour FY09.
c.
A_ n'a pas pu se rendre, pour cause de maladie, à l'entretien appointé avec ses supérieurs hiérarchiques en vue de discuter de l'auto-évaluation évoquée ci-dessus; cette réunion n'a pas été réagendée par la suite.
Q.
Du 24 août au 29 septembre 2009, A_ a été, successivement, en incapacité de travail totale puis partielle.
Selon certificat établi par le médecin ayant délivré les arrêts maladie, sa patiente s'était systématiquement présentée en pleurs et dans un état physique d'épuisement (burn-out), ayant été "très affectée par les pressions systématiques et successives à son travail que ce soit à la suite de réunions ou de courriers qu'on lui a fait parvenir [... elle] présent[ait] clairement l'état symptomatique d'une personne mobbée".
A_ a appelé par téléphone un des membres du SOB, auquel elle a fait part de sa situation, du fait qu'elle se sentait discriminée car les associés ne l'avaient pas soutenue comme elle l'attendait. Elle n'a pas évoqué de problèmes en relation avec son désir de grossesse, et ce qu'elle décrivait n'a pas été ressenti comme un scandale (témoin AA_).
R.
a.
Le 14 octobre 2009, B_ a convoqué A_ à Zurich.
Elle l'a informée de ce qu'aucun poste disponible n'avait été trouvé pour elle au sein de l'entité, et lui a proposé, la conclusion d'un accord de résiliation, ce que l'employée a refusé.
b.
Les membres du SOB ont été convoqués à une réunion le 16 octobre 2009, à laquelle certains ont participé par le moyen d'une conférence téléphonique.
A_ a pu y faire valoir son point de vue oralement, après avoir envoyé un email aux membres du SOB. Dans ce message, elle se plaignait d'avoir fait l'objet d'un traitement injuste et inacceptable, mais n'a pas évoqué de discrimination exercée à son égard.
Sept des dix membres du SOB ont voté en faveur de la fin de relations contractuelles avec A_; la majorité des deux tiers a été ainsi atteinte.
La responsable du réseau féminin avait voté contre le licenciement pour les cinq motifs suivants: A_ avait montré sa détermination en exprimant sa volonté de rester au service de B_, les versions présentées par les deux parties étaient plausibles, la dernière évaluation de A_ était positive et ancienne (à son sentiment, la décision de licenciement avait été prise rapidement sur la base du constat que les choses n'allaient plus alors qu'il aurait été plus correct d'identifier les problèmes, de donner une chance en fixant des objectifs, puis d'envisager les conséquences), il était cohérent de continuer à la soutenir, le vote des autres participants étant anticipé comme favorable au départ (en raison de la crédibilité des supérieurs hiérarchiques et de l'attitude non adéquate de l'intéressée), il ne fallait pas que la décision apparaisse unanime. A_ avait présenté son cas de façon déterminée, agressive et impolie, laissant l'impression qu'une future collaboration professionnelle ne fonctionnerait pas. Les votes sont dirigés par l'intérêt du partenariat entre associés, ce que le vote en faveur de l'employée contredisait, en l'espèce pour raison de connaissance du dossier que les autres votants n'avaient pas (témoin Z_).
Deux autres associés se sont abstenus, l'un parce qu'il s'estimait trop impliqué (témoin I_), l'autre parce qu'il considérait que l'on aurait pu trouver une forme plus consensuelle au départ qu'une exclusion, alors même qu'il avait constaté qu'il était objectivement difficilement envisageable pour A_ de rester au sein de l'entreprise (témoin AN_).
Un autre associé a voté en faveur du licenciement, en raison de la mauvaise performance de A_, de sa façon peu convaincante de traiter ses collaborateurs, et des problèmes qu'elle avait eus avec tous ses collègues associés qui ne l'avaient pas soutenue, et en considération de ce qu'il n'était plus envisageable de continuer un partenariat dans ces conditions. Il n'avait pas eu connaissance d'un document intitulé "time based revenu", mais d'un "financial statement"; le premier document ne l'aurait pas fait changer d'avis. Outre ses objectifs non atteints, A_ n'était pas soutenue par ses collaborateurs, et un certain nombre d'associés (témoin AA_).
Les informations avaient été données oralement. Il y avait au licenciement tout d'abord une raison économique, vu que le département concerné ne générait pas assez de bénéfices, ensuite des plaintes formulées par les collaborateurs (témoin AO_).
c.
Par courrier du 19 octobre 2009, A_ a relevé diverses irrégularités dans la procédure de décision du SOB, et requis la prise d'une nouvelle décision.
S.
a.
Par lettre du 19 octobre 2009, B_, se référant à l'entretien susvisé, a licencié A_ pour le 30 avril 2010, et l'a libérée de l'obligation de travailler dès le 31 octobre 2009.
Le contenu de cette lettre a été lu au téléphone à A_ par F_ le 20 octobre 2009.
b.
Par courrier du 5 novembre 2009, A_ a formé opposition à son licenciement.
T. a.
La résiliation du contrat de travail liant un associé à B_ entraînant, aux termes de la convention de partenariat, l'exclusion de cet associé de D_, A_ a requis de l'assemblée générale de cette dernière société qu'elle se prononce sur son exclusion.
b.
Par courriels expédiés le 30 octobre 2009 à l'ensemble des associés de D_, A_ a, en vue de la tenue de cette assemblée générale, exposé sa vision personnelle de la situation, notamment qu'"aucune raison valable n'a[vait] été apportée pour justifier la décision de son exclusion" et a qualifié d'"inadmissible" le fait d'avoir été traitée comme elle l'avait été.
Par courriers électroniques du même jour, A_ s'est adressée aux associées de D_ en ces termes : "Chères femmes associées, ceci est un petit e-mail spécial pour vous. Je suis pleinement convaincue que ma condition de femme est la cause de tout ceci".
Le 30 octobre 2009 également, A_ a adressé un courriel au président directeur général de la société AO_, dont le siège est sis à l'étranger. Elle y exposait, notamment, "être sur le point d'être licenciée par l'entreprise suisse sans aucune raison valable ni compréhensible et après avoir subi 7 mois de harcèlement moral; les raisons de ce licenciement [étaient] de fait les suivantes : (i) [elle était] une femme et (ii) [à la suite] d'une grossesse ectopique en mars 2009, [elle avait] clairement exprimé à [s]a direction [qu'elle] souhaitai[t] devenir mère". Il lui a été répondu que cette problématique devait être résolue avec les sociétés du groupe suisse de C_.
c.
Le 16 novembre 2009, l'assemblée générale des associés de C_ a confirmé l'exclusion de A_ du cercle des associés, après que celle-ci a pu s'exprimer.
U.
a.
Le 18 novembre 2009, B_ a communiqué à A_ son revenu final ("actual income") pour FY09 (période courant du 1
er
juillet 2008 au 30 juin 2009).
Celui-ci ascendait à 573'147 fr. et se décomposait comme suit: revenu de responsabilité (336'000 fr. pour la catégorie 3 ligne de revenu 2); revenu de performance (arrêté à 42'000 fr.), calculé en application d'un coefficient multiplicateur de 0,5, la notation de 4 lui ayant attribuée ("rating"), ses performances ayant été jugées insatisfaisantes - les objectifs financiers n'ayant pas été atteints et sa performance en matière de gestion du personnel s'étant révélée
"désastreuse" - (soit 84'000 fr. de revenu cible de performance x un coefficient multiplicateur de 0,5); revenu de performance résiduel ("residual"), les résultats de la société ayant été supérieurs à ceux initialement budgétés (16'254 fr. [soit 32'508 fr. x le coefficient multiplicateur de 0,5]); enfin, revenu d'associé (178'920 fr., soit 73'920 fr. supplémentaires ["residual"] au revenu cible d'associé [105'000 fr.], en regard des résultats de B_).
ba.
Selon B_, le chiffre d'affaires généré par A_ pour le premier trimestre de l'exercice FY10 (période courant du 1
er
juillet 2009 au 30 juin 2010) s'est élevé à 269'000 fr., en lieu et place du million de francs projeté.
La collaboratrice chiffre, quant à elle, à 352'250 fr. et à 25'000 euros environ la quotité de ce chiffre d'affaires.
bb.
Le 11 janvier 2010,
B_ a informé A_ du fait que sa rémunération serait, pour l'exercice comptable FY10 - en raison de la perte de son statut d'associée de D_, perte qui la reléguait au statut de "simple employée" -, calculée en application analogique du règlement U_, applicable aux associés commanditaires. Elle serait ainsi classée en catégorie de responsabilité 4 ligne de rémunération 5 - classe de rémunération la moins élevée pour un associé commanditaire - avec effet rétroactif au 1
er
juillet 2009 (début de FY10).
Son revenu cible se décomposait donc comme suit : 182'000 fr. brut de revenu de responsabilité et 78'000 fr. de revenu de performance. Compte tenu du fait qu'elle n'avait pas travaillé (en raison de maladie) et ne travaillerait pas (libération de son obligation de travailler) pendant "la plus gr[ande] partie de FY10", le coefficient multiplicateur du revenu de performance serait arrêté - projection - à 0 pour FY10 (correspondant à une notation ["rating"] de 5, applicable dans les cas exceptionnels).
Son revenu final ("actual income") serait donc calculé, au
pro rata temporis
, sur une base annuelle de 182'000 fr. bruts pour la période allant du 1
er
juillet 2009 au 30 avril 2010, date de l'échéance du contrat de travail.
bc.
A_ s'est opposée, le 15 janvier suivant, à la rémunération fixée par son employeur, estimant que B_ lui était redevable, pour FY10, d'une "rémunération complète, calculée sur la base" de la catégorie 3 ligne de revenu 2 dans laquelle elle avait été classée en dernier lieu (soit en FY09).
c.
A_ a subi diverses incapacités de travail, totale et partielle, pour cause de maladie, en cours de FY10 (170 jours à 100% [les 27 et 28 juillet 2009; du 24 août au 10 septembre 2009, puis du 23 novembre 2009 au 21 avril 2010] ainsi que 46 jours à 50% [du 11 au 28 septembre 2009, puis du
22 avril au 19 mai 2010]).
En février 2010, elle est devenue enceinte. Elle a accouché le 28 octobre 2010 (soit pendant l'exercice FY11).
Le terme de son contrat de travail a ainsi été reporté au 31 juillet 2011 (un mois après le début de FY12).
da.
La rémunération cible de A_ a été maintenue par B_, pour l'ensemble de ces périodes (fin de FY10-FY12), à 182'000 fr. annuels brut.
db.
Les sommes suivantes ont été versées par B_ à son employée au titre de rémunération pour la période FY10-FY12: 160'380 fr. nets entre le 1
er
juillet et le 31 juillet 2009 (montant correspondant à 210'000 fr. bruts, selon les allégués - contestés par A_ et non vérifiables sur la base des décomptes de salaire versés à la procédure - de B_) ainsi que 396'600 fr. bruts (payés le 25 mai 2010).
La société a exposé que le versement de cette dernière somme, d'une quotité supérieure au solde de la rémunération dont elle s'estimait redevable envers A_ (363'406 fr. 15 au total pour la période allant du 1
er
juillet 2009 et le 31 juillet 2011), procédait d'une erreur commise par son service comptable; elle se considérait ainsi créancière de la sus-désignée, à concurrence de 243'193 fr. 85 (363'406 fr. 15 dus – 606'600 fr. versés [210'000 fr. + 396'600 fr.]).
V. a.
B_ a refusé, à l'échéance des rapports de travail, en application du
règlement du plan de bonus différé pour les associés indéfiniment responsables, de restituer à A_ la somme de 26'250 fr. prélevée sur le revenu de FY08, au motif que l'intéressée avait été licenciée pour motifs justifiés ("with cause").
b.
Le 6 avril 2011, A_ a été radiée de l'inscription de D_ au Registre du commerce; selon B_, ce retard s'expliquait par le fait que la précitée avait refusé de signer plus tôt la réquisition nécessaire pour ce faire.
W.
Le 26 février 2010, A_ a saisi le Tribunal des prud'hommes d'une demande tendant principalement à la constatation de la nullité du licenciement, du montant annuel de son salaire à compter du 1er juillet 2008 (615'174 fr), de ce qu'elle avait été victime de mobbing et de discrimination, à la condamnation de B_ à lui verser 42'000 fr., brut à titre de complément de salaire, 615'174 fr., sous déduction des paiements intervenus entre juillet et septembre 2009 à titre de salaire pour la période de juillet 2009 à juin 2010, 664'939 fr. à titre d'indemnité pour tort moral et dommages-intérêts, 2'092 fr. 95 à titre de remboursement de frais.
Au dernier état de ses conclusions de première instance, elle a conclu à ce que le Tribunal procède à la constatation de divers éléments (principalement, une violation commise par B_ de la LEg, subsidiairement le caractère abusif du congé signifié), à ce qu'il annule la résiliation de son contrat de travail - au motif que celle-ci consacrerait une discrimination (art. 10 LEg) -, enfin à ce qu'il condamne B_ à lui verser les sommes suivantes, avec suite d'intérêts: 307'587 fr. à titre, principalement d'indemnité pour congé discriminatoire (art. 5 al. 2 LEg), subsidiairement d'indemnité pour licenciement abusif (art. 336a CO); 664'939 fr. (tort moral de 615'174 fr. + frais d'avocat encourus à hauteur de 49'765 fr.; prétentions fondées, à titre principal, sur l'art. 5 al. 5 LEg, et, à titre subsidiaire, sur les art. 49 et 328 CO); 42'000 fr. à titre de solde de revenu de performance pour FY09 (soit une rémunération basée sur un coefficient multiplicateur de 1, équivalant à un "rating" de 3; ainsi, 84'000 fr. prévu pour la catégorie 3 ligne de revenu 2 x le coefficient de 1 – les 42'000 fr. d'ores et déjà versés); 1'332'877 fr. bruts au titre de salaire dû entre le 1
er
juillet 2009 et l'échéance des relations contractuelles (FY10-FY12; somme calculée sur la base de la rémunération annuelle qu'elle estime lui être due depuis FY09 [615'174 fr. bruts par année; soit 573'147 fr. versés par B_ en FY09 + les 42'000 fr. du solde du revenu de performance réclamé]), sous déduction des sommes d'ores et déjà versées par sa partie adverse; 26'250 fr. à titre de remboursement du bonus différé prélevé sur son revenu de FY08; enfin, 2'092 fr. 95 à titre de remboursement de divers frais professionnels.
Par mémoire-réponse du 20 juillet 2010, B_ a conclu à la constatation que le salaire annuel brut de A_ était de 182'000 fr. du 1er juillet 2009 à la fin des rapports de travail, et au déboutement de la précitée de toutes ses conclusions. Reconventionnellement, elle a conclu à ce que A_ soit condamnée à lui verser 178'407 fr. 15, montant ultérieurement porté à
243'193 fr. 85, avec intérêts à 5% dès le 25 mai 2010.
A_ a conclu au déboutement de B_ des fins de sa demande reconventionnelle.
X.
Par jugement du 17 juillet 2012, expédié pour notification aux parties le même jour, le Tribunal des prud'hommes a condamné A_ à verser à B_ le montant brut de 244'691 fr. 80 plus intérêts moratoires à 5% dès le
25 mai 2010 [soit une somme supérieure de 1'497 fr. 95 à celle réclamée à titre reconventionnel par la société] (ch. 6); a condamné B_ à verser 2'025 fr. 95 à A_ avec intérêts moratoires à 5% dès le 1
er
janvier 2010
(ch. 7); a invité la partie qui en avait la charge à effectuer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 8), et a débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 9).
En substance, le Tribunal a retenu, sans le reprendre dans le dispositif de sa décision, que les conclusions constatatoires de l'employée étaient irrecevables, que le congé n'était pas annulable au sens de l'art. 10 LEg, ni constitutif d'une discrimination permettant une indemnité au sens de l'art. 5 LEg, car reposant sur des motifs justifiés et non consécutifs à son désir de grossesse, que ce congé n'était pas non plus abusif faute d'atteinte à la personnalité ou de représailles, qu'aucune indemnité pour tort moral n'était due, que l'employée devait supporter les frais de son conseil, qu'elle n'avait pas droit à un complément de salaire ( B_ était, en effet, fondée à attribuer à la travailleuse une notation ["rating"] de 4 pour cet exercice comptable, l'intéressée n'ayant, au cours de celui-ci, entre autres motifs, pas atteint les objectifs financiers qui lui avaient été fixés); le salaire annuel brut auquel A_ pouvait prétendre dès le 1
er
juillet 2009 s'élevait à 182'000 fr. bruts, la précitée ayant perdu son statut d'associée indéfiniment responsable le 16 octobre 2009, jour de la confirmation par le SOB de la résiliation du contrat de travail; les règles prescrites par B_ étant applicables à A_ "comme à tout autre associé", le conseil de direction de B_ était habilité à fixer la rémunération de celle-là en application analogique du règlement U_, document selon lequel les associés commanditaires étaient classés en catégorie 4. L'attribution d'un "rating" de 5 au revenu de performance - induisant l'application d'un facteur multiplicateur de 0 à ce dernier revenu - était, par ailleurs "pleinement" justifiée, dès lors que A_, qui avait été libérée de son obligation de travailler dès le 31 octobre 2009, n'avait plus eu, depuis cette date, de dossiers à traiter pour son employeur, qu'elle n'avait pas droit à un bonus différé, ni à une indemnité de vacances, qu'elle pouvait prétendre au remboursement de frais liés à l'utilisation du véhicule d'entreprise, que l'employeur pouvait obtenir la restitution des montants versés en trop.
Y.
Par acte du 14 septembre 2012, A_ a formé appel contre cette décision. Elle a conclu à l'annulation des chiffres 6 et 9 du dispositif, cela fait à la constatation de ce que le congé consacrait une discrimination au sens de la LEg, à l'annulation de ce congé, subsidiairement à ce qu'il soit dit qu'il était abusif, et au versement d'une indemnité de ce chef de 307'587 fr. avec intérêts à 5% dès le 1
er
août 2011, à la condamnation de B_ à lui verser 1'227'847 fr. 05 (soit un montant inférieur de 105'030 fr. à celui réclamé devant les premiers juges), avec suite d'intérêts dès le 1
er
janvier 2010, sous déduction des montants d'ores et déjà versés par B_, à titre de salaire entre le 1er juillet 2009 et le 31 juillet 2011,
19'687 fr. 50 bruts à titre de "bonus différé" (soit un montant inférieur aux
26'250 fr. réclamés en première instance), 58'254 fr. (en lieu et place de 42'000 fr. réclamés devant le Tribunal) à titre de solde du revenu de performance réclamé, avec intérêts à 5% dès le 1
er
août 2011, et 664'939 fr. à titre de tort moral et frais d'avocat (par 49'765 fr.).
Préalablement, elle a conclu - pour la première fois devant la Cour - à ce que B_ produise tous documents permettant de déterminer si ses résultats finaux pour les exercices comptables FY10 et FY11 permettaient l'octroi d'éventuels excédents ("residual"), susceptibles de s'ajouter aux revenus de performance et d'associé arrêtés par le règlement R_ qui lui revenaient pour ces périodes (soit du 1
er
juillet 2009 au 30 juin 2011).
Par mémoire-réponse, B_ a conclu à l'irrecevabilité des conclusions préalables de l'appelante, de même que de l'amplification de ses conclusions en paiement, et au fond à la confirmation du jugement entrepris, avec suite de frais judiciaires et dépens.
A l'issue de l'audience de la Cour du 16 avril 2013, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions.
Avec l'accord des parties, la cause a été gardée à juger à l'issue de l'audience de la Cour du 10 décembre 2013.

EN DROIT
1.
Aux termes de l'art. 405 al. 1 CPC, entré en vigueur le 1er janvier 2011 (
RS 272
), les recours sont régis par le droit en vigueur au moment de la communication de la décision entreprise.
S'agissant en l'espèce d'un appel dirigé contre une décision notifiée après le
1
er
janvier 2011, la présente cause est régie par le nouveau droit de procédure.
En revanche, la procédure de première instance, qui a débuté en 2010, reste réglementée par l'ancien droit de procédure (art. 404 al. 1 CPC), soit par la Loi genevoise sur la juridiction des prud'hommes (juridiction du travail) du 25 février 1999 (ci-après : aLJP).
2. Les juridictions des prud'hommes sont compétentes
ratione materiae
pour connaître de l'ensemble des prétentions objets de la présente cause, puisque la relation contractuelle qui a lié les parties relève, de manière prépondérante, du contrat du travail (ATF
131 III 528
précité; arrêts du Tribunal
4A_323/2013
du 29 novembre 2013 consid. 5.4,
4A_453/2010
du 18 novembre 2010 consid. 4.3; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 76 ad art. 319 CO); l'appelante et l'intimée en conviennent implicitement d'ailleurs, la première ayant introduit sa demande auprès du Tribunal des prud'hommes et la seconde - qui a procédé au fond sans soulever d'exception d'incompétence - ayant formé une demande reconventionnelle devant ce même Tribunal (arrêt du Tribunal fédéral
4A_453/2010
précité).
3. Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première instance, lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins.
Le délai d'appel est de trente jours (art. 311 al. 1 CPC).
Il incombe au recourant de motiver son appel (art. 311 al. 1 CPC), c'est-à-dire de démontrer le caractère erroné de la motivation attaquée. Pour satisfaire à cette exigence, il ne lui suffit pas de renvoyer aux moyens soulevés en première instance, ni de se livrer à des critiques toutes générales de la décision attaquée. Sa motivation doit être suffisamment explicite pour que l'instance d'appel puisse la comprendre aisément, ce qui suppose une désignation précise des passages de la décision que le recourant attaque et des pièces du dossier sur lesquelles repose sa critique (ATF
138 III 374
consid. 4.3.1).
En l'espèce, le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable, à l'exception des conclusions constatatoires principales et subsidiaires de violation de la LEg prises en sus de conclusions en annulation de congé et en paiement de ce chef, ainsi que subsidiaires de violation de l'art. 336 CO, faute d'intérêt à agir à ce propos (art. 59 al. 2 let. a CPC), ainsi que des conclusions tendant au paiement de dommages-intérêts, faute de toute motivation et critique du jugement entrepris sur ce point.
Les conclusions condamnatoires en paiement relatives aux exercices FY08 (19'687 fr. 50), FY09 (58'254 fr.) et FY10-FY12 (1'227'847 fr. 05, sous déduction des sommes d'ores et déjà versées) sont, en appel, inférieures au montant total réclamé à ce titre en première instance (art. 317 al. 2
cum
227 al. 3 CPC). Elles sont donc recevables, étant rappelé que le juge est uniquement lié par la somme des prétentions d'une demande en paiement et non par les éléments individuels qui la composent (ATF
119 II 396
consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral
4A_229/2010
du 7 octobre 2010 consid. 6, résumé in Reetz, Zivilprozessrecht 2010, njus.ch 2010, p. 28;
4P.54/2006
du 11 mai 2006 consid. 2.1;
4P.189/2002
du 9 décembre 2002 consid. 2.2, paru in Pra 2003 p. 689).
4.
L'appelante requiert, à titre préalable, et pour la première fois devant la Cour, qu'il soit ordonné à sa partie adverse de produire tous documents permettant de déterminer si les résultats finaux de la société pour les exercices comptables FY10 et FY11 permettent l'octroi d'éventuels excédents ("residual"), susceptibles de s'ajouter aux revenus de performance et d'associé arrêtés par le règlement R_ qui lui reviennent pour ces périodes (soit entre le 1
er
juillet 2009 et le 30 juin 2011).
4.1 L'instance d'appel peut administrer des preuves (art. 316 al. 3 CPC), lorsqu'elle estime opportun de renouveler leur administration ou de donner suite à une offre que l'instance inférieure a refusé d'accueillir, de procéder à l'administration d'un moyen nouveau ou d'instruire à raison de conclusions et/ou de faits nouveaux (ATF
138 III 374
précité; Jeandin, in CPC, Code de procédure civile commenté, Bohnet/Haldy/Jeandin/Schweizer/Tappy [éd.], 2011, n° 5 ad art. 316 CPC). Cette administration ne peut toutefois intervenir que dans les limites tracées par l'art. 317 al. 1 CPC, qui régit de manière complète et autonome l'admission d'allégations et d'offres de preuves nouvelles en appel, y compris dans les procédures soumises à la maxime inquisitoire simple (ATF
138 III 625
consid. 2.2); aux termes de cette disposition, les moyens probatoires nouveaux ne peuvent être invoqués ou sollicités que s'ils le sont sans retard et s'ils ne pouvaient l'être devant la première instance, bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise. Ainsi, celui qui aura été négligent en première instance en subira les conséquences, puisque l'offre de preuve tardivement alléguée sera déclarée irrecevable (Jeandin, op. cit., n° 3 ad art. 317 CPC).
4.2
En l'espèce, l'appelante n'a pas sollicité, en première instance, la production des pièces qu'elle souhaite voir verser au dossier.
La demande de preuve examinée est, ainsi, nouvelle.
Elle tend, au demeurant, à établir des faits - soit la possible majoration des revenus effectifs finaux de performance et d'associé d'un collaborateur lorsque les résultats financiers de la société le permettent - connus de l'appelante antérieurement à l'introduction de la procédure. En effet, il ressort du contrat de travail signé par la précitée que le revenu cible était susceptible de varier en fonction de ses performances tant personnelles que des résultats financiers de la société. Par ailleurs, la rémunération finale de l'intéressée pour les exercices FY08 et FY09 a été sujette à de telles majorations, ce dont l'appelante a été informée, en détails, par la société les 10 novembre 2008 et 18 novembre 2009. Or, l'intéressée n'expose pas les raisons pour lesquelles elle aurait été empêchée, en première instance déjà (arrêt du Tribunal fédéral
5A_739/2013
du 17 mai 2013 consid. 9.2.2), de requérir la production des pièces objets de sa conclusion préalable.
Tardive, la demande de preuve examinée est ainsi irrecevable.
5.
La Cour revoit la cause avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC).
6.
Il convient, dans un premier temps, de qualifier la relation contractuelle qui a lié les parties.
6.1.
Appelés à statuer sur les prétentions émises par un collaborateur lié à B_ par un contrat de travail - d'une teneur similaire à celui signé par l'appelante - ainsi qu'à D_ par la convention type de partenariat édictée par cette société - identique à celle évoquée dans le cadre de la présente procédure -, la Cour de justice (
ACJC/785/2010
du 18 juin 2010), puis le Tribunal fédéral (arrêt du Tribunal fédéral
4A_453/2010
du 18 novembre 2010), ont jugé que ces deux contrats (de travail et de partenariat) étaient étroitement liés, quand bien même ils impliquaient des partenaires contractuels différents (B_, respectivement D_, ces sociétés appartenant au même groupe et entretenant des liens économiques et juridiques étroits [
ACJC/785/2010
précité, consid. 2.2.1]). Ces conventions comportaient, en effet, de nombreuses références réciproques (arrêt du Tribunal fédéral
4A_453/2010
précité); en particulier, le préambule du contrat de travail (impliquant B_) stipulait que ce document faisait partie intégrante de la convention de partenariat (impliquant D_), dont les dispositions prévalaient sur ce contrat et étaient déterminantes pour son interprétation (
ACJC/785/2010
précité, consid. 2.2.1); la convention de partenariat prévoyait également que la résiliation des rapports de travail entraînait la perte de la qualité d'associé (
ibidem
).
L'ensemble de ces considérations permettaient donc de retenir que les deux contrats n'en constituaient en réalité qu'un seul, mixte ou composé (arrêt du Tribunal fédéral
4A_453/2010
précité, consid. 4.3).
6.2.
En l'espèce, l'appelante a été liée, dans le cadre de son activité au sein du groupe C_, par deux contrats du type de ceux évoqués supra : une convention de travail avec l'intimée et une convention de partenariat avec D_.
Ces deux contrats comprennent des clauses de renvois mutuels identiques à celles énoncées ci-dessus.
Le contrat de travail signé par l'appelante stipulait également que cette dernière rejoignait "le partenariat de C_, en tant qu'associée indéfiniment responsable à compter du 1
er
novembre 2007", date du début des rapports de travail.
Enfin, ces deux conventions se référaient au règlement R_, documentation spécifiquement édictée pour établir le revenu des associés de D_ employés par B_.
Dès lors, la Cour retiendra que les deux contrats auxquels l'appelante a été partie n'en constituaient qu'un seul, mixte ou composé.
7.
Il convient, dans un deuxième temps, de déterminer les règles applicables à ce contrat.
7.1.
Confronté à une convention mixte ou composée comprenant des éléments de différents types contractuels, le juge doit identifier avec précision la question juridique posée afin de déterminer - en l'absence de clause topique stipulée dans cette convention - les dispositions et principes idoines pour la trancher. Les aspects litigieux doivent ainsi être régis par les normes adaptées à chacun d'eux (ATF
131 III 528
consid. 7.1.1; arrêt du Tribunal fédéral
4A_323/2013
, consid. 5.2).
Lorsqu'il apparaît exclu, au vu de la dépendance réciproque des différents éléments du contrat complexe, qu'une même question - non résolue ou de manière contradictoire par la convention -, par exemple la résiliation, soit réglée de manière différente pour chacun d'eux, cette question doit être soumise aux dispositions d'un seul et même contrat (
ibidem
), par exemple contrat de travail, contrat de société, etc. (ATF
131 III 528
précité). La détermination des règles applicables s'opère en recherchant le centre de gravité des relations contractuelles, appréhendées comme un accord global unique (ATF
131 III 528
et arrêt du Tribunal fédéral
4A_323/2013
précités); il faut, dès lors, examiner la portée de chacun des éléments du contrat mixte ou composé au regard de la situation juridique globale; l'intérêt des parties, tel qu'il se déduit de la réglementation contractuelle qu'elles ont choisie, est déterminant pour décider de l'importance de tel ou tel élément par rapport à l'ensemble de l'accord (ATF
131 III 528
précité).
7.2.
Dans la présente affaire, les points litigieux devant la Cour sont les conséquences de la résiliation des rapports de travail (annulation du congé signifié par l'intimée en raison d'une discrimination alléguée au sens de la LEg, caractère éventuellement abusif de la résiliation ainsi que les prétentions financières se rapportant à ces deux aspects), l'octroi d'une indemnité en réparation du tort moral, la rémunération de l'appelante pour FY09 et FY10-FY12, enfin la restitution à cette dernière d'un prélèvement opéré sur son revenu (FY08) au titre de "bonus différé".
Chacune des questions précitées devra donc être examinée, soit en application des conventions de travail et de partenariat prises dans leur ensemble, soit au regard des dispositions applicables au premier ou au deuxième de ces contrats.
Par souci de clarté, compte tenu du nombre des prétentions litigieuses, la Cour résoudra cette problématique en amont de chacun des développements consacrés aux aspects litigieux sus-énoncés.
8.
Les conventions de travail et de partenariat auxquelles l'appelante était partie sont muettes sur les conséquences juridiques de la résiliation du contrat qui a lié cette dernière à l'intimée.
Dans la mesure où les prestations qui ont été accomplies par l'appelante en faveur de cette société sont caractéristiques d'un rapport de travail - l'intéressée ayant été engagée pour déployer une activité (salariée) dans la ligne de service du conseil économique ("advisory") de l'intimée - et où les deux parties admettent, à tout le moins implicitement, que les conséquences de la résiliation notifiée par l'intimée relèvent du droit du travail (puisqu'elles se réfèrent exclusivement, dans leurs écritures, aux dispositions de la LEg ainsi qu'aux art. 335 et ss CO), cet aspect du litige sera résolu en application des règles et principes énoncés par ce dernier droit.
9.
L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir considéré qu'elle n'avait pas fait l'objet d'un congé contraire à l'art. 10 LEg, et partant de ne pas avoir annulé ce congé ni accordé d'indemnité "au sens de l'article 5 LEg".
9.1.
L'art. 10 al. 1 LEg prévoit que la résiliation du contrat de travail par l'employeur est annulable lorsqu'elle ne repose pas sur un motif justifié et qu'elle fait suite à une réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l'entreprise, à l'ouverture d'une procédure de conciliation ou à l'introduction d'une action en justice.
Cette disposition protège la salariée contre un licenciement prononcé parce qu'elle a fait valoir des droits, et non parce qu'elle aurait subi un licenciement discriminatoire (Aubert, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, ad art. 10 n. 2).
Pour que la protection s'applique, il faut d'abord que l'intéressée ait formulé un ou plusieurs griefs touchant sa personne et relatifs à l'application de la loi fédérale sur l'égalité. De simples manifestations de mauvaise humeur ou des critiques générales ne suffisent pas. Les griefs doivent être formulés de façon suffisamment précise, soit à son supérieur soit à un organe compétent, pour que l'employeur soit en mesure d'y donner une suite concrète. Il ne suffit pas que l'employée se soit plainte, même précisément à des tiers (collègues, amis etc.), à moins qu'elle ne puisse prouver que ses plaintes ont été répercutées auprès du supérieur ou d'un organe compétent (Aubert, op. cit., ad art. 10 n. 4, 8).
La réclamation interne ouvre une première période de protection, qui commence dès le moment où l'employée a porté sa réclamation à la connaissance de l'employeur. Elle s'étend sur toute la période des démarches effectuées dans l'entreprise, l'employeur étant tenu de fournir une réponse (Aubert, op. cit. ad art. 10 n. 8, 12ss).
Le prononcé d'une annulation judiciaire suppose la réalisation de trois conditions. Le juge ne prononce l'annulation que si le congé a été donné pendant une période de protection, si l'action a été introduite avant l'échéance du délai de congé, et si l'employeur échoue à prouver que le licenciement repose sur un motif justifié. Doit être considéré comme justifié tout motif relatif à l'exécution du travail, à la conduite de l'employée (négligence, absentéisme, indiscipline) ou aux besoins économiques de l'entreprise (restructuration) qu'un employeur raisonnable retiendrait comme tel en l'absence de réclamation de la part de l'employée (Aubert, op. cit. ad art. 10 n. 34, 35, 36, 37 et les références citées; ATF
130 III 353
consid. 2.1.1).
9.2.
Lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le Code des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement d'une indemnité par l'employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 LEg). L'indemnité n'excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 4 LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs (art. 5 al. 5 LEg).
Le régime spécial des indemnités prévues à l'art. 5 al. 2 et 3 LEg laisse subsister pleinement les actions découlant du droit commun. La victime peut donc agir sur trois plans (l'art. 5 al. 2 et 3 LEg; l'art. 328 CO, l'art. 41 CO en relation avec les art. 3 et 4 LEg) (Aubert, op. cit., ad art. 5 n. 69).
Les indemnités prévues à l'art. 5 al. 2 et 3 LEg sont de même nature que celles visées aux art. 336a et 337c al. 4 CO (ATF
131 II 361
consid. 4.4).
Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement (Message concernant la loi sur l'égalité du 24 février 1993, FF
1993 I 1210
ch. 31; Wyler, Droit du travail, 2e éd. 2008, p. 711). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifié à une travailleuse parce qu'elle est enceinte, parce qu'elle souhaite le devenir ou parce qu'elle est mère (Freivogel, in Kaufmann/Steiger-Sackmann [Ed.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2e éd. 2009, p. 76 n° 65). Le caractère apparemment discriminatoire d'une mesure disparaît si celle-ci est justifiée objectivement. Un critère peut être justifié objectivement lorsqu'il poursuit un but légitime, sans rapport avec la répartition des rôles entre les sexes, par exemple un objectif de politique sociale (Message, FF
1993 I 1211
ch. 31; Wyler, op. cit., p. 712; arrêt du Tribunal fédéral
4A_395/2010
du 25 octobre 2010, consid. 5.1).
9.3.
L'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable; la présente disposition s'applique à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 6 LEg).
Cette disposition, qui s'applique notamment à la rémunération (art. 6, 2e phrase LEg), allège le fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. Le juge n'a ainsi pas à être convaincu du bien-fondé des arguments de la partie qui se prévaut de la discrimination; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en aller différemment. Par exemple, la vraisemblance d'une discrimination salariale a été admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire était de 15 % à 25 % inférieur à celui d'un collègue masculin qui accomplissait le même travail (ATF
130 III 145
consid. 4.2 et les arrêts cités).
Si la discrimination de nature sexiste a été rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renversé. Il appartient donc à l'employeur d'apporter la preuve stricte qu'il n'existe pas de différence de traitement ou, si celle-ci existe, qu'elle repose sur des facteurs objectifs (ATF
131 II 393
consid. 7.1;
130 III 145
consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral
4A_261/2011
du 24 août 2011, consid. 3.2).
9.4.
En l'espèce, l'appelante soutient que son licenciement a fait suite à ses plaintes et à la résistance qu'elle a marquée pour s'opposer à son déplacement à Zurich, en raison de son désir de grossesse, sans que son employeur ait le moindre motif objectif à sa décision, ce qui justifierait l'annulation de la résiliation.
Il s'impose ainsi d'examiner, en premier lieu, si la résiliation notifiée le 19 octobre 2009 a suivi des plaintes, exprimées par l'appelante de façon suffisamment précise, soit à son supérieur soit à un organe compétent, pour que l'employeur soit en mesure d'y donner une suite concrète.
L'associé F_ a admis avoir été mis au courant de plaintes pour discrimination par rapport au statut de femme de l'appelante, ainsi que du désir de grossesse de celle-ci, dès fin avril 2009. Il avait alors, selon ses dires, cherché à comprendre les raisons invoquées et n'avait pas pu les identifier clairement.
Par ailleurs, outre des doléances adressées à certains collègues, la procédure n'a pas mis en évidence, ainsi que l'admet l'appelante, d'autres éléments que les courriers électroniques du 7 mai 2009 et lettre du 17 juin 2009, adressés à ses supérieurs. Dans ces documents, l'appelante a évoqué, sans donner de détails, ce qui était arrivé le 13 mars précédent, le traitement qu'elle devait subir à Genève, et la complication que générerait, en rapport avec ce traitement, un déplacement à Zurich qu'elle acceptait partiellement.
Cette correspondance donne quelques informations sur l'état de l'employée, qui était dès lors connu, dans les grandes lignes, de l'intimée, ainsi que l'a reconnu F_; elle ne peut, toutefois, être qualifiée de formulation de griefs touchant à l'application de la loi fédérale sur l'égalité. L'appelante n'a émis en effet, dans ce cadre, aucune plainte, ni aucune réclamation à laquelle l'employeur aurait pu donner une suite concrète. Elle s'en est tenue à des critiques générales, ce qui n'est pas suffisant au regard des principes rappelés ci-dessus.
Par ailleurs, ainsi que cela résulte des propos de F_, celui-ci avait enregistré, directement ou non, des plaintes pour discrimination émises par l'appelante, plaintes qu'il avait cherché en vain à identifier, faute d'explications supplémentaires.
L'appelante ne soutient, au demeurant, pas qu'elle aurait formulé des griefs de façon précise auprès de ses supérieurs, avant le 19 octobre 2009, date de son licenciement, et elle ne s'est référée à aucune pièce ou à aucun témoignage à ce propos, se bornant à souligner divers points qui établiraient selon elle la discrimination dont elle aurait été victime.
Il est résulté des enquêtes que l'appelante avait, auprès de ses collègues fait valoir son sentiment d'être plus mal traitée qu'un homme (témoin J_), d'être mal vue à cause de son désir d'enfant (témoins AB_, AG_); elle avait des interrogations à cet égard, mais ne s'était pas plainte de discrimination (témoin Y_). Un autre collaborateur n'avait pas entendu de plaintes (témoins P_). Quand l'appelante avait pleuré, en juillet 2009, elle avait évoqué des difficultés professionnelles (témoins AM_, Z_). En août 2009, elle avait laissé entendre qu'elle se sentait discriminée car femme (témoin Z_). De façon générale, les associées femmes relevaient des difficultés, notamment lorsqu'elles avaient des enfants, mais pas de discrimination (témoin AM_, Z_).
Sur la base de ces témoignages, il peut donc être retenu que, au sein de l'intimée, la situation des associées, en particulier des mères de famille - lesquelles sont certes largement minoritaires – n'est pas exempte de difficultés, sans toutefois qu'il y ait le moindre indice discriminatoire. En ce qui concerne précisément la personne de l'appelante, il n'y a pas davantage d'élément allant dans le sens d'une discrimination. Au demeurant, l'appelante n'a communiqué à ses collègues que des impressions, sans formuler de véritable plainte.
Rien ne permet donc de retenir que l'employée se serait trouvée, lorsqu'elle a été licenciée, dans une période de protection consécutive à la formulation de griefs en lien avec la loi sur l'égalité.
Par conséquent, si la deuxième des conditions posées par l'art. 10 LEg est réalisée (introduction de la présente procédure avant la fin du délai de congé), la première ne l'est pas.
La troisième ne l'est pas non plus. En effet, l'employeur est parvenu à démontrer, pour autant que ce fût nécessaire, qu'il disposait de motifs justifiés de mettre fin aux relations de travail. Les enquêtes ont en effet établi que la marche des affaires, dans le secteur où évoluait l'appelante, a été drastiquement affectée par la crise économique de fin 2008. Dès mars 2009, il était observé, dans des documents de travail, que le TS Romandie comptait un associé en trop par rapport à la situation. Par ailleurs, il n'est pas contesté que les objectifs fixés à l'appelante n'ont pas été atteints. Enfin, des tensions manifestes étaient survenues au sein de l'équipe dirigée par l'appelante, dont tous les membres entendus comme témoins se sont fait l'écho, à des degrés divers.
Si le début de la collaboration de l'appelante s'était plutôt bien déroulé, en dépit de tensions avec un de ses collègues, la situation s'était modifiée ensuite. Ce changement est clairement ressorti dans le cadre de l'évaluation "UFO" et du projet "AH_", comme l'ont rapporté les témoins qui y avaient participé. Ultérieurement, malgré l'identification des critiques et les efforts accomplis par ses supérieurs pour tenter d'aplanir la situation, l'appelante n'en avait pas pris la mesure.
Ces éléments, établis, constituent des motifs justifiés de résiliation du contrat de travail.
Il s'ensuit que les premiers juges ont correctement retenu que les conditions de l'art. 10 al. LEg n'étaient pas réalisées, de sorte que le licenciement n'était pas annulable, et que l'appelante devait être déboutée des conclusions prises de ce chef.
9.5.
In casu, l'appelante, considère avoir fait l'objet d'une discrimination au sens des art. 3 et 4 LEg, lui ouvrant le droit à une indemnité, qu'elle chiffre à 664'939 fr. A bien la comprendre (en rapprochant son acte d'appel – p. 70, p. 82 - de la demande introductive – p. 52s et conclusion principale 8), elle fonde cette prétention non pas sur l'art. 5 al. 2 LEg mais sur l'art. 5 al. 5 LEg, qui ne fait que réserver le droit commun. Elle se prévaut en effet de l'existence d'un tort moral (chiffré à 615'174 fr., équivalant à ses revenus bruts pour une année) et de dommages-intérêts (49'765 fr., correspondant à des frais et honoraires de son conseil), conclusion qui a été déclarée irrecevable
.
La prétention en tort moral sera examinée dans un considérant ci-après.
10.
Dans ses conclusions subsidiaires (soit, à bien comprendre l'articulation de l'appel, en cas de non-accueil de la conclusion tendant à l'annulation du congé), l'appelante réclame une indemnité pour cause de licenciement abusif, tant sous l'angle de l'atteinte à la personnalité que du congé-représailles.
10.1.
L'art. 336 al. 1 let. a CO vise le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail et ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
L'art. 336 al. 1 let. d CO vise le congé-représailles, soit celui donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.
L'art. 5 al. 2 LEg est une norme spéciale par rapport à l'art. 336 al. 1 let. a CO. Cette disposition s'applique seule en cas de licenciement discriminatoire (Aubert, op. cit. ad art. 5 n. 65). La salariée, victime d'un congé rétorsion, qui renonce à agir dans le cadre de l'art. 10 LEg conserve ses droits découlant de l'art. 336 al. 1 let. d, en plus d'invoquer l'art. 5 al. 2 LEg.
10.2.
En l'espèce, la prétention élevée par l'appelante en lien avec le congé prétendument donné pour une raison inhérente à la personnalité doit être examinée sous l'angle de l'art. 5 al. 2 LEg, comme le rappelle la doctrine citée ci-dessus. Celle qui a trait au congé-représailles doit l'être en application de l'art. 336 al. 1 let. d CO.
Dans le cadre de l'art. 5 al. 2 LEg, l'allègement du fardeau de la preuve, prévu à l'art. 6 LEg, trouve application. Il incombe donc à l'appelante de rendre vraisemblable la discrimination dont elle se prévaut lors de son licenciement.
A cet égard, il n'y a pas lieu de douter que l'employée, comme elle l'affirme, a entrepris des démarches de procréation médicalement assistée dès le début 2009, puis, après qu'elle avait souffert d'une hémorragie interne consécutive à une grossesse extra-utérine le 13 mars 2009, suivie d'une hospitalisation, a persisté dans ses traitements. Comme il l'a été retenu ci-avant, son employeur n'a eu une connaissance que sommaire de ces événements.
L'appelante affirme que sa situation au sein de son employeur s'est péjorée dès qu'elle avait annoncé son projet de grossesse, s'est aggravée à la suite de son hospitalisation, puis a conduit à une impasse lorsqu'elle a émis des réserves par rapport à son déplacement éventuel à Zurich. Il est exact que les périodes auxquelles ces événements se sont produits, ainsi mises en évidence, coïncident avec l'apparition des faits invoqués par l'intimée, tels la dégradation de la situation économique, et les problèmes survenus au sein de l'équipe du TS Romandie, notamment en relation avec le projet AH_. Il pourrait ainsi être retenu, d'un point de vue chronologique, que jusqu'en juillet 2009, la version des faits de l'appelante n'est pas dénuée de vraisemblance, sans préjudice de la réalité des motifs avancés par l'intimée.
L'appelante est moins diserte lorsqu'il s'agit d'évoquer des événements à situer entre le début juillet 2009 et le 19 octobre 2009, date de son licenciement. On peine au demeurant à entrevoir ce qui dans l'attitude de l'employeur pourrait alors représenter un indice de discrimination durant ce laps de temps, pourtant davantage propre à entraîner, par proximité temporelle, la décision du congé. Au contraire, l'intimée a, durant cette période, cherché une solution favorable à l'appelante, notamment en tentant de trouver un autre poste de travail pour celle-ci.
Il résulte de ce qui précède que l'appelante n'est pas parvenue à apporter des éléments objectifs suffisants, particulièrement en ce qui concerne les quatre mois précédant son congé, pour rendre vraisemblable une discrimination ayant conduit au prononcé de celui-ci.
Au demeurant, l'employeur, ainsi qu'il l'a déjà été examiné ci-dessus, a démontré qu'il disposait de motifs lui permettant de prononcer objectivement le licenciement de l'appelante.
Par conséquent, ce congé n'était pas discriminatoire, au sens de l'art. 5 al. 2 LEg.
10.3.
L'appelante invoque encore des circonstances inhérentes à sa personnalité, mais exorbitantes de la loi fédérale sur l'égalité, pour appuyer sa thèse du licenciement abusif, en sus du congé-représailles.
Elle soutient que le congé aurait été donné en raison de ses traits de caractère, pourtant connus de l'intimée, et des difficultés relationnelles qui en auraient résulté, que l'intimée n'aurait pas cherché à dénouer. Ce faisant, elle perd de vue que, si ses qualités scientifiques et professionnelles ont constamment été reconnues, l'entier des membres de son équipe du TS Romandie, de même que ses supérieurs, ont émis des critiques en ce qui concerne son comportement, y compris lors des rencontres destinées à aplanir les problèmes rapportés. Si des réserves avaient, en effet, été formulées au moment de son engagement, sur la base de certaines observations effectuées dans les postes de travail antérieurs de l'appelante (témoignages Z_, AA_, AB_), rien ne permettait d'anticiper que la situation en arriverait à un point tel que celui qui a été décrit par les témoins (notamment M_, K_, P_). Contrairement à ce que soutient l'appelante, aucun élément ne commande de mettre en doute la véracité de leurs déclarations, cohérentes et souvent convergentes.
De plus, et en dépit des éléments négatifs qui avaient été relevés, l'intimée a encore cherché à déplacer l'appelante dans un autre poste de travail, avant de lui signifier la rupture des relations de travail.
L'intimée n'a donc pas porté atteinte à la personnalité de son employée dans le cadre du licenciement.
Pour indices du congé-représailles, qui excéderait les prétendues plaintes relatives à la loi fédérale sur l'égalité dont il a déjà été constaté, lors de l'examen des conditions de l'art. 10 LEg, qu'elles n'existaient pas, l'appelante, à bien suivre son argumentation non exempte de confusion, met en évidence son refus de modification du lieu de travail ainsi que des circonstances postérieures au licenciement (modification du "mapping").
Il s'ensuit que seule la question du déplacement de Genève à Zurich est susceptible de représenter un indice causal pertinent dans le cadre de l'art. 336 al. 1 let. d CO. Or, ainsi que l'ont pertinemment relevé les premiers juges, l'appelante elle-même, après avoir protesté contre cette modification, l'a expressément acceptée, certes sans qu'elle soit suivie d'effet, puisque l'intimée avait entretemps pris d'autres dispositions. On peine ainsi à comprendre comment l'employeur aurait pu s'offusquer d'une décision de son employée rencontrant sa propre offre, et prendre ce prétendu refus, qui n'en était pas un, pour motif du congé.
Pour sa part, ainsi qu'il l'a déjà été retenu, l'intimée disposait de raisons, qui se sont révélées fondées, de mettre fin au contrat.
Il s'ensuit que l'appelante n'est pas parvenue à apporter des éléments faisant apparaître comme fictifs ceux avancés par l'intimée à l'appui de la résiliation.
Celle-ci n'était donc pas abusive, comme l'a correctement retenu le Tribunal, qui a dès lors débouté, à raison, l'appelante des conclusions prises en versement d'une indemnité. Le jugement sera confirmé sur ce point.
11.
Les conventions de travail et de partenariat auxquelles l'appelante était partie sont muettes sur les conséquences juridiques financières d'une éventuelle violation, par l'intimée, de la personnalité de ses collaborateurs.
Dans la mesure où il a été jugé supra que les prestations qui ont été accomplies par l'appelante en faveur de cette société étaient caractéristiques d'un rapport de travail et où les deux parties admettent, à tout le moins implicitement, que les conséquences d'une éventuelle violation de la personnalité relèvent du droit du travail (puisqu'elles se réfèrent exclusivement, dans leurs écritures, aux art. 328 et 49 CO), cet aspect du litige sera résolu en application des règles et principes énoncés par ce dernier droit.
12.
L'appelante reproche au Tribunal de ne pas lui avoir accordé une indemnité pour tort moral, en raison d'une atteinte à sa personnalité.
12.1.
L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, est une violation de cette obligation; il se définit comme un enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée.
Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du harcèlement que celui-ci est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il faut cependant aussi garder à l'esprit que le harcèlement peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral
4A_128/2007
du 9 juillet 2007, consid. 2.1;
4C.404/2005
du 10 mars 2006, consid. 3.2).
Le travailleur victime de harcèlement peut réclamer à l'employeur une indemnité de réparation morale sur la base de l'art. 49 al. 1 CO, lorsque la gravité de l'atteinte à sa personnalité le justifie; cela suppose, d'un point de vue objectif, que le travailleur ait subi une humiliation extraordinairement sévère (ATF
125 III 70
consid. 3a; ATF
130 III 699
consid. 5.1).
12.2.
En l'occurrence, l'appelante a, ainsi que l'établissent les certificats médicaux figurant à la procédure, été en incapacité de travail durant certaines périodes antérieures à son licenciement. Selon un certificat émis par le praticien ayant délivré les arrêts-maladie, l'appelante présentait "clairement l'état symptomatique d'une personne mobbée".
S'il n'y a pas lieu de mettre en doute la souffrance ainsi ressentie, qu'il est difficile de ne pas relier aux déceptions qu'avait dû ressentir l'appelante dans ses démarches contrariées de grossesse, aucun élément objectif n'est ressorti de la procédure qui représenterait un indice en faveur d'un comportement attentatoire à la personnalité de la part de l'employeur.
Il a en effet été relevé que les difficultés qui avaient été évoquées avec elle dans l'accomplissement de la conduite de son équipe avaient été confirmées par les témoignages recueillis, et que des solutions avaient été recherchées aux fins de trouver un autre poste de travail à l'appelante.
En définitive, ainsi que l'ont retenu les premiers juges, les conditions d'une atteinte à la personnalité ouvrant le droit à une indemnité pour tort moral ne sont pas réalisées.
13.
Les conventions de travail et de partenariat auxquelles l'appelante était partie traitent partiellement de la rémunération due par l'intimée à celle-là; elles se réfèrent, en particulier, au règlement R_, dont les dispositions définissent la rétribution allouée aux associés indéfiniment responsables de D_ (étant précisé que la problématique de l'application du règlement U_ à l'appelante – document qui traite de la rémunération des associés commanditaires - sera examinée en détail infra); le contrat de travail soumet, par ailleurs, à la forme écrite la modification des rapports de travail.
Dans la mesure où il a été retenu supra que les prestations accomplies par l'appelante en faveur de l'intimée étaient caractéristiques d'un rapport de travail, où il ressort des grilles de rémunération édictées par la société (R_) que, pour chacune des catégories de responsabilité n° 1 à n° 3, les revenus de responsabilité et de performance, qui représentent 80% du revenu cible total, tendent à indemniser le collaborateur de la prestation de travail qu'il a effectivement déployée en faveur de l'intimée (le revenu dit d'associé, qui consiste dans une participation aux résultats de la société, s'élevant, quant à lui, à 20% seulement de ce revenu) et dans la mesure également où les deux parties admettent, à tout le moins implicitement, que la rémunération de l'appelante relève, pour l'essentiel, du droit du travail (puisque l'appelante soutient que l'ensemble des trois composantes du revenu cible consiste dans une rémunération au sens des art. 322 et ss CO et que l'intimée qualifie de salaire [art. 322 CO] le revenu dit de responsabilité, et de gratification [art. 322d CO] le revenu de performance [seul le revenu d'associé relevant, de son point de vue, du droit des sociétés]), les problématiques se rapportant à la rétribution de l'appelante non réglementées par le contrat mixte/composé liant les parties seront résolues en application des art. 319 et ss CO.
14.
L'appelante fait grief aux premiers juges de l'avoir déboutée de ses conclusions tendant au paiement du solde de son revenu de performance pour FY09 - année au cours de laquelle elle était classée en catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 2 -, prétention qu'elle chiffre à 58'254 fr. devant la Cour (soit 42'000 fr. [l'intimée lui ayant versé la moitié du revenu de performance de 84'000 fr. arrêté par cette catégorie] + un solde de "residual" de 16'254 fr. inhérent aux résultats finalement réalisés par l'intimée en FY09).
En substance, l'appelante critique la notation ("rating") de 4 que lui a attribuée l'intimée pour cet exercice fiscal - soit celle conférée lorsque le collaborateur n'atteint pas ses objectifs -, notation qui induit l'application d'un coefficient multiplicateur de 0,5 au revenu de performance (84'000 fr. x 0,5 = 42'000 fr.). Elle fait, en particulier, valoir que la société n'avait pas respecté la procédure d'évaluation interne applicable en son sein; ainsi, ses supérieurs hiérarchiques ne l'avait pas auditionnée après qu'elle leur avait remis le document T_, l'entretien appointé à cet effet ayant été annulé pour cause de maladie. Elle conteste, par ailleurs, toutes carences managériales, au motif que l'attitude qu'elle avait pu parfois adopter "trouva[it] explication dans ses problèmes de santé". Dans ces circonstances, l'entier du revenu cible de performance lui était dû (84'000 fr. x le coefficient 1, correspondant à une notation de 3, attribuée lorsque le collaborateur a atteint ses objectifs).
Du point de vue de l'intimée, son ancienne collaboratrice n'avait pas atteint ses objectifs pour l'exercice FY09 (en termes financiers et en matière de gestion du personnel). S'il était exact que l'entrevue agendée avec l'appelante pour discuter de son auto-évaluation n'avait finalement pas eu lieu, elle avait néanmoins disposé de l'ensemble des informations requises pour procéder à l'évaluation de son employée, en particulier le document T_ remis par cette dernière ainsi que les données résultant des différents entretiens et processus d'évaluation (tel que l'UFO) menés en son sein, inhérents aux difficultés d'interaction rencontrées par l'appelante avec divers collaborateurs.
14.1.
L'allocation, par l'employeur, d'une rémunération variable à son employé, a généralement pour but d'inciter ce dernier à améliorer sa prestation et à atteindre des objectifs prédéterminés (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 17 ad art. 332 CO).
La gratification (art. 322d CO) est une rétribution spéciale. Elle se distingue du salaire (art. 322 CO) par le fait qu'elle s'ajoute à celui-ci et dépend toujours, dans une certaine mesure, de la volonté de l'employeur. Tel est le cas si ce dernier dispose, au moins au stade de la fixation du montant, d'un pouvoir d'appréciation (ATF
139 III 155
consid. 3.1 = JdT
2013 I 372
).
14.2.
En l'espèce, la composante de la rétribution cible que constitue le revenu de performance doit être qualifiée de gratification, puisque l'intimée, bien qu'ayant encadré son octroi et sa fixation de certaines règles (ainsi une échelle des niveaux de performance et la procédure d'évaluation) conserve un important pouvoir d'appréciation pour arrêter sa quotité, appréciation qui peut la conduire, dans certains cas, exceptionnels, à refuser tout versement.
Il résulte de la procédure que l'appelante n'a pas réalisé, pour l'exercice FY09, les objectifs financiers qui lui avaient été fixés, le chiffre d'affaires généré par ses soins s'étant révélé sensiblement inférieur - qu'il s'agisse de la somme de 1,625 millions de francs articulée par la collaboratrice ou de 1,557 millions énoncée par l'intimée - aux 4 millions de francs projetés.
Il a également été retenu supra que des tensions manifestes étaient survenues au sein de l'équipe dirigée par l'appelante, consécutives à l'attitude adoptée par cette dernière, si bien que les carences managériales dont la société fait état sont réelles; l'appelante en est d'ailleurs consciente, puisque - contrairement à ce qu'elle soutient devant la Cour - elle indiquait, dans le document T_ rempli à l'intention de son employeur, que son "opinion concernant la satisfaction employé [était] globalement mitigée" pour cet exercice comptable.
Enfin, s'il est constant que la collaboratrice n'a pas pu discuter, conformément à la procédure interne mise en place par la société, de son auto-évaluation avec ses supérieurs hiérarchiques, elle ne soutient pas, en appel, avoir souhaité modifier ou préciser, à cette occasion, les divers éléments - détaillés (le formulaire T_ comportant sept pages, auxquelles l'intéressée a joint diverses pièces) - exposés dans ce document.
Il s'ensuit qu'en attribuant un "rating" de 4 à l'appelante l'intimée n'a pas mésusé du pouvoir d'appréciation, relativement important, dont elle disposait pour fixer la quotité du revenu de performance de FY09.
Le jugement attaqué, qui a débouté l'appelante de ses conclusions sur ce point, sera dès lors confirmé.
15.
Statuer sur les diverses prétentions de l'appelante inhérentes à sa rémunération pour les exercices FY10-FY12 implique, préalablement, de déterminer l'accord dont sont convenues les parties, au moment de l'engagement de l'appelante (soit en cours de FY08, les rapports de travail ayant débuté en novembre 2007), sur les trois aspects suivants : la nature de la rémunération allouée à la collaboratrice (le revenu d'un associé indéfiniment responsable étant composé de trois parties); la quotité de cette rémunération (inhérente à la catégorie de responsabilité attribuée à l'associé [quinze classes de revenus étant définies par le règlement R_]); enfin, le caractère, variable ou non, de la rétribution (possibilité discrétionnaire de l'employeur de modifier annuellement la classe de revenus énoncée dans le contrat de travail). Dans l'hypothèse d'une réponse négative apportée à cette dernière question (caractère invariable du classement défini lors de l'engagement), il conviendra alors d'examiner si les modifications successivement apportées (FY09 et FY10-12) par l'intimée à la rétribution initiale de l'appelante l'ont été valablement.
Le cas échéant, il y a aura lieu de recourir, pour l'ensemble de ces aspects, à l'interprétation de la volonté des parties.
15.1.
En ce qui concerne la quotité de sa rétribution annuelle brute, l'appelante soutient que les parties ont convenu, dans le cadre du contrat de travail qu'elles ont signé en cours d'exercice FY08, que celle-là serait définie en application de la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3 stipulée par le règlement R_, soit une rémunération (au sens des art. 322 et ss CO) de 450'000 fr. (revenus cibles de responsabilité de 288'000 fr., de performance de 72'000 fr. et d'associé de 90'000 fr.). Si elle avait bénéficié d'une rétribution de ce type pour l'exercice FY08, l'intimée avait, par la suite, décidé de porter à 525'000 fr. sa rémunération cible (FY09, période courant du 1
er
juillet 2008 au 30 juin 2009; catégorie 3 ligne de revenu 2), modification de son revenu initial à laquelle elle avait consenti, dès lors que celle-ci lui était favorable. Dans la mesure où elle n'avait jamais souscrit, entre le 1
er
juillet 2009 et le 31 juillet 2011 (FY10-FY12), à une modification subséquente de sa rémunération, l'intimée ne pouvait, ainsi qu'elle l'avait fait, diminuer unilatéralement son revenu pour les années FY10-FY12 (une rétribution de catégorie 4 ligne de revenu 5 lui ayant été versée en lieu et place de celle dernièrement arrêtée en FY09 [catégorie 3 ligne de revenu 2]). Elle avait, certes, perdu son statut d'associée en automne 2009; cet élément ne pouvait toutefois "impacter (...), qui plus est avec effet rétroactif [soit dès le 1
er
juillet 2009], les modalités [de son] contrat de travail". La diminution querellée reposait, par ailleurs, sur le règlement U_ (applicable aux associés commanditaires), document qui ne pouvait lui être "oppos[é]", puisqu'il était entré en vigueur le
1
er
juillet 2009, soit après la signature de son contrat de travail; de surcroît, les conventions de travail et de partenariat auxquelles elle était partie ne comprenaient aucune disposition permettant à l'intimée de modifier unilatéralement son statut; enfin le contrat de travail stipulait que toute modification devait revêtir la forme écrite; or, la diminution de salaire que lui avait imposée l'intimée ne respectait pas cette exigence.
Du point de vue de l'intimée, le système de rémunération applicable aux associés de D_ qu'elle employait était pleinement opposable à l'appelante. Le classement ("mapping") de cette dernière dans l'une des quinze catégories de revenus édictés par le règlement R_ pouvait ainsi être souverainement décidé, en début de chaque FY, par son conseil de direction. Dans la mesure où l'appelante avait perdu sa qualité d'associée indéfiniment responsable (exclusion du partenariat de D_) en automne 2009, elle avait bénéficié, depuis cette époque, du statut de "simple employée". En allouant à l'appelante, dès FY10 (soit dès le 1
er
juillet 2009), un revenu de catégorie de responsabilité 4 ligne de rémunération 5 (rétribution la moins élevée qui pouvait être versée à un associé commanditaire selon le règlement U_), elle avait "limité les conséquences [financières] défavorables" qu'aurait dû induire, pour la collaboratrice, son exclusion de D_; l'application analogique à l'appelante - qui n'avait jamais été mise au bénéfice du statut d'associé commanditaire, mais avait été exclue de D_ - du règlement U_, document qui avait été transmis à cette dernière et dont elle n'avait jamais contesté la teneur, était ainsi appropriée.
15.2.
La principale obligation d'un employeur à l'égard de son employé consiste à payer à ce dernier la rémunération convenue (art. 319 al. 1 ainsi que 322 et ss CO) jusqu'à l'échéance des rapports contractuels (arrêt du Tribunal fédéral
4C.329/2004
du 15 décembre 2004 consid. 2.2), indépendamment de l'éventuelle libération du collaborateur de son obligation de travailler (
ibidem
; Bonard, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 23 ad art. 335 CO).
15.3.
Les parties à un contrat de travail peuvent décider, d'un commun accord - le cas échéant sans observer de forme particulière (arrêts du Tribunal fédéral
4A_608/2009
du 25 février 2010 consid. 3.1;
4A_511/2008
du 3 février 2009 consid. 5.1) - de modifier, en cours de relation contractuelle, les éléments essentiels de la convention qui les lie, parmi lesquels figure la rémunération ou le système de rétribution fixés (Bonard, op.cit., n° 17 ad art. 335 CO).
Un accord portant sur une diminution du salaire convenu n'est toutefois admissible que pour la période postérieure à celui-ci, à l'exclusion de celle qui la précède (arrêt du Tribunal fédéral
4A_511/2008
précité; Danthe, op. cit., n° 4 ad art. 322 CO).
Sans l'accord de l'employé, une réduction unilatérale de sa rémunération constitue une inexécution partielle, par l'employeur, de son obligation de payer le salaire (arrêt du Tribunal fédéral
4A_608/2009
précité; Danthe, op. cit., n° 6 ad art. 322 CO).
L'accord du travailleur peut être exprès - déclaration en ce sens, acceptation d'une clause stipulée dans le contrat initial prévoyant une diminution subséquente de salaire, etc... - ou tacite (arrêt du Tribunal fédéral
4A_608/2009
précité; Danthe,
ibidem
).
Le consentement tacite d'un employé à une modification du contrat de travail qui lui est défavorable ne peut être admis que dans des situations où l'on doit attendre, selon les règles de la bonne foi, une réaction du travailleur en cas de désaccord (ATF
109 II 327
consid. 2b; arrêts du Tribunal fédéral
4A_216/2013
du 29 juillet 2013 consid. 6.3;
4A_511/2008
précité;
4C.242/2005
du 9 novembre 2005 consid. 4.3; Danthe, op. cit., n° 7 ad art. 322 CO). Il appartient à l'employeur d'établir les circonstances particulières qui permettent d'admettre le consentement tacite du salarié à une réduction de sa rémunération (art. 8 CC; arrêts du Tribunal fédéral
4A_216/2013
,
4A_511/2008
et
4C.242/2005
précités). Tel est généralement le cas lorsqu'un travailleur a perçu, sans protester, pendant une période de plusieurs mois consécutifs, un revenu réduit (arrêts du Tribunal fédéral
4A_443/2010
du 26 novembre 2010 consid. 10.1.;
4A_223/2010
du 12 juillet 2010 consid. 2;
4A_478/2009
du 16 décembre 2009 consid. 3;
4C.242/2005
précité, consid. 4.4; Danthe,
ibidem
).
15.4.
En présence d'un litige sur l'existence ou la portée d'une convention, le juge doit s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (interprétation subjective [art. 18 al. 1 CO]; ATF
135 III 410
consid. 3.2; arrêt du Tribunal fédéral
4A_656/2012
du 1
er
mai 2013 consid. 2.4).
L'interprétation purement littérale est prohibée. Le sens d'un texte en apparence limpide n'est pas forcément déterminant; d'autres éléments du contrat, par exemple le but poursuivi par les parties, peuvent faire apparaître que la clause examinée ne reflète pas fidèlement le sens de l'accord conclu. Il n'y a cependant pas lieu de s'écarter du sens littéral d'un texte lorsqu'il n'y a aucune raison sérieuse de penser qu'il ne correspond pas à la volonté des intéressés (ATF
135 III 295
consid. 5.2;
131 III 606
consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral
4A_716/2011
du 3 avril 2012 consid. 3.2).
La réelle et commune volonté des parties s'établit empiriquement, sur la base d'indices, parmi lesquels figurent les circonstances survenues antérieurement, simultanément ou postérieurement à la conclusion du contrat, telles que le comportement des intéressés (ATF
129 III 675
consid. 2.3 = JdT
2004 I 66
; arrêts du Tribunal fédéral
4A_436/2012
du 3 décembre 2012 consid. 3.1 et
4A_98/2012
du 3 juillet 2012 consid. 3.2).
Lorsque leur réelle et commune intention ne peut être établie, le juge doit déterminer le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune des parties pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre (application du principe dit de la confiance; ATF
137 III 145
consid. 3.2.1 = JdT
2011 II 415
; arrêt du Tribunal fédéral
5A_340/2013
du 27 août 2913 consid. 3.3). Sont déterminantes, à cet égard, les circonstances qui ont précédé ou accompagné la manifestation de volonté examinée, à l'exclusion de celles survenues postérieurement (ATF
136 III 186
consid. 3.2.1;
135 III 295
précité).
Le principe de la confiance permet d'imputer à un cocontractant le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, quand bien même il ne correspond pas à sa volonté intime (ATF
130 III 417
consid. 3.2 = JdT
2004 I 268
; arrêt du Tribunal fédéral
5A_340/2013
précité).
15.5.
En l'espèce, il convient, dans un premier temps, de déterminer la nature de la rémunération que les parties ont entendu allouer à l'appelante.
Les documents contractuels suivants sont pertinents pour statuer sur cet aspect : le contrat de travail signé par les parties en cours de FY08, la convention de partenariat liant l'appelante à D_ ainsi que le règlement R_, annexé au premier des deux documents précités.
Il résulte du contrat de travail - conclu à une époque à laquelle le statut d'associé commanditaire n'existait pas encore au sein de D_ - que l'appelante était engagée pour officier au sein de "la ligne de service du conseil économique" de l'intimée à compter du 1
er
novembre 2007; elle rejoignait, par ailleurs, à cette même date, le partenariat de D_ en qualité d'associée indéfiniment responsable.
La convention-type de partenariat se référait également au règlement R_ pour la rémunération due aux associés.
A teneur du R_, la rétribution à allouer à un associé comprend trois parties : le revenu de responsabilité, la rémunération de performance (inhérente au degré de réalisation des objectifs fixés au collaborateur) et une rétribution dite d'associé (participation aux revenus de la société, indépendante des prestations de travail accomplies par l'associé).
Il ressort de ces éléments que les parties ont eu pour réelle et commune intention, dans le cadre de la convention mixte ou composée qui les a liées, d'accorder à l'appelante le double statut d'employée et d'associée indéfiniment responsable.
Elles ont également convenu de soumettre la rémunération afférente à ce double statut au règlement R_, lequel tend à rétribuer, sous la forme d'un revenu cible total, d'une part, la qualité d'employé du collaborateur et, d'autre part, sa qualité d'associé.
Dans la mesure où les parties ne contestent pas que les revenus de responsabilité et de performance tendaient à rétribuer l'appelante pour son activité d'employée, la rémunération afférente à son statut d'associée était nécessairement définie par la troisième composante du revenu cible (étant rappelé qu'aucune des cocontractantes ne soutient que D_, qui n'exerce pas d'activité commerciale, rétribuait directement ses membres). En effet, compte tenu du libellé du contrat de travail - qui expose clairement que l'appelante est mise au bénéfice d'un double statut - et de l'intitulé de la troisième composante de la rétribution cible - "revenu d'associé" -, la collaboratrice ne pouvait ignorer que la finalité de cette composante tendait à rémunérer son statut d'associée.
L'existence d'une réelle et commune intention sur cet aspect doit donc être admise.
Les parties ont ainsi convenu de rémunérer l'appelante tant pour sa fonction d'employée au sein de l'intimée (au moyen des revenus de responsabilité et de performance) que pour son statut d'associée de D_ (en lui allouant un revenu d'associé).
Il convient, dans un deuxième temps, de déterminer la quotité de la rémunération (composée des trois types de revenus articulés supra) due à l'appelante ainsi que le caractère de celle-ci, variable ou non.
D'après le contrat de travail, l'appelante était classée "sur la base de la proposition de [son] chef de service et conformément" au règlement R_, dans la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3. Son revenu cible pour l'exercice FY08 s'élevait ainsi à 450'000 fr. annuels bruts au
pro rata temporis
.
Selon les grilles de rémunération figurant dans le règlement R_, les quinze rétributions cibles sont comprises entre 1'750'000 fr. bruts par année (catégorie 1 ligne de revenu 1, revenu cible maximum, soit la rémunération la plus élevée) et 350'000 fr. (catégorie 3 ligne de revenu 5, revenu cible minimum, soit la rétribution la moins élevée).
Si les parties s'accordent sur la quotité du revenu de l'appelante arrêtée par le contrat de travail (correspondant à la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3), elles s'opposent, en revanche, sur le caractère, provisoire (limité à FY08) ou non, de l'attribution à cette dernière catégorie. En effet, l'appelante soutient avoir eu pour intention de percevoir, pendant la durée des rapports de travail, un salaire correspondant, au minimum, à 450'000 fr. bruts par an; quant à l'intimée elle expose que sa volonté consistait à soumettre son ancienne employée à la procédure interne appliquée en son sein - qu'elle soutient avoir expliquée à sa partie adverse avant son engagement, allégué contesté par l'appelante -, procédure selon laquelle l'affectation de l'associé ("mapping") à l'une des quinze classes de revenu prévues par le R_ est révisée de manière discrétionnaire par le conseil de direction en début de chaque FY; elle fait également valoir que sa partie adverse ne pouvait ignorer le caractère aléatoire de sa rémunération, une conférence étant tenue au mois de novembre de chaque année, au cours de laquelle le "classement à la hausse et à la baisse" de la rémunération des associés était exposé.
Déterminer l'existence d'une réelle et commune intention des parties sur cet aspect implique d'examiner les circonstances antérieures, simultanées et postérieures à la conclusion du contrat mixte ou composé.
Les allégués - contestés - de l'intimée selon lesquels l'appelante aurait bénéficié, antérieurement à son engagement, des explications énoncées supra ne trouvent pas d'assise dans le dossier.
Par ailleurs, les contrat de travail et règlement R_ ne comportent aucune indication sur la possibilité de révision annuelle par l'intimée, le cas échéant en défaveur de l'associé, de la classe de revenu qui lui a été initialement attribuée. En effet, le contrat de travail prévoit uniquement la quotité du revenu cible correspondant à la catégorie 3 ligne de revenu 3, soit 450'000 fr., spécifiant que cette somme ne peut être garantie, puisqu'elle résulte d'une projection comptable pour l'année FY08 - les résultats finaux pouvant être inférieurs à ceux initialement escomptés (basés sur un indice de 100%) - et qu'elle sera, en tout état, pondérée en fin de FY pour tenir compte des performances de l'associée (rémunération finale de performance), respectivement des bénéfices réalisés par l'intimée (rétribution finale d'associé); l'absence de garantie sus-décrite se rapporte donc exclusivement à la quotité de la rémunération qui sera finalement versée en application de la catégorie 3 ligne de revenu 3. Quant au règlement R_, il mentionne simplement que les associés indéfiniment responsables sont répartis dans l'une des quinze classes de rémunération existantes, sans autre précision.
En ce qui concerne les allégués, contestés, de l'intimée selon lesquels une conférence serait tenue chaque année au sujet de la rémunération attribuée aux associés, ils ne sont étayés par aucun élément figurant au dossier.
Le fait que les revenus versés par l'intimée à la collaboratrice ont augmenté pour l'exercice FY09 (catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 2) et diminué dès l'année FY10 (catégorie de responsabilité 4 ligne de revenu 5) ne permet pas encore de retenir que l'employée aurait approuvé le caractère variable du revenu énoncé par son contrat de travail. En effet, le travailleur qui accepte une augmentation de salaire n'est pas réputé acquiescer à une modulation systématique et unilatérale de son revenu par l'employeur; par ailleurs, l'appelante s'est opposée au traitement que la société lui a alloué à compter de FY10.
Enfin, la teneur du règlement U_, document qui définit les modalités de la rémunération d'un associé commanditaire, n'est pas pertinente pour statuer sur l'intention initiale des parties, puisque ce texte est entré en vigueur le 1
er
juillet 2009, soit postérieurement à la conclusion des conventions de travail et de partenariat (de sorte que ce document serait uniquement susceptible de constituer une modification des rapports initiaux, aspect au sujet duquel il sera revenu infra).
La réelle et commune intention des parties divergeant sur le caractère, variable ou non, de la catégorie de revenus initialement attribuée à l'appelante, il convient d'examiner, en application du principe de la confiance, le sens que chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, eu égard aux circonstances qui ont précédé et/ou accompagné la conclusion du contrat, à l'exclusion de celles survenues postérieurement.
Dans la mesure où les contrat de travail et règlement R_ ne comprenaient aucune indication topique sur cet aspect, l'appelante ne pouvait, en l'absence d'explications - avérée - fournies par l'intimée, comprendre de bonne foi que la société entendait se réserver la possibilité de lui allouer, pour chaque FY, une autre rémunération que celle énoncée dans son contrat de travail (catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3).
Le caractère variable de la catégorie de rémunération initialement attribuée à l'appelante doit ainsi, en application du principe de la confiance, être nié.
En conclusion, il sera retenu que l'accord initial conclu par les parties consistait à rétribuer la collaboratrice, selon la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3, tant pour sa fonction d'employée au sein de l'intimée (à concurrence de 288'000 fr. et de 72'000 fr. bruts annuels; revenus cibles de responsabilité et de performance), que pour son statut d'associée de D_ (à hauteur de 90'000 fr. bruts par an; revenu cible d'associé), pour autant que les résultats finaux réalisés par l'intimée permettaient l'allocation de 100% du revenu cible projeté et sous réserve des performances effectives accomplies tant par l'intéressée (revenu final de performance) que par la société (revenu final d'associé).
15.6.
Pour l'exercice FY09 (période courant du 1
er
juillet 2008 au 30 juin 2009), l'appelante s'est vue allouer une rétribution correspondant à la catégorie de responsabilité 3 ligne de rémunération 2.
Cette modification du revenu initialement convenu, décidée par l'intimée en début d'exercice pour des raisons d'expectatives financières (clients importants gérés par la collaboratrice) - de sorte que les responsabilités précédemment confiées à l'intéressée sont demeurées inchangées -, a été tacitement - en l'absence de document signé par les parties - acceptée par l'appelante.
Les parties s'opposent sur le caractère, définitif ou provisoire, de cette nouvelle rétribution, l'appelante soutenant avoir compris que celle-ci serait maintenue pour les exercices suivants et l'intimée affirmant qu'elle était limitée à la FY concernée.
Déterminer l'existence d'une réelle et commune intention des parties à ce sujet implique d'examiner les circonstances survenues antérieurement, simultanément et postérieurement à l'octroi du revenu concerné.
Il résulte du libellé - clair - du courrier de la société qui informait l'employée de sa rétribution pour FY09, que son classement dans la catégorie de rémunération sus-désignée intervenait pour l'année fiscale concernée.
Aucune garantie écrite - exigence de forme imposée par le contrat de travail pour modifier la catégorie de revenu initialement convenue - n'a, par la suite, été donnée à l'intéressée en ce qui concerne le maintien de cette rémunération plus élevée.
Enfin, l'intimée a informé l'appelante de ce qu'elle entendait diminuer sa rémunération à compter de l'exercice FY10.
Dans ces circonstances, l'existence d'une réelle et commune intention des parties ne peut être retenue. Il y a ainsi lieu d'interpréter leur volonté selon le principe de la confiance.
Compte tenu tant du libellé du courrier informatif évoqué ci-dessus que de l'absence de garantie fournie antérieurement et/ou simultanément à la fixation du revenu plus élevé, la collaboratrice ne pouvait, de bonne foi, comprendre de l'attitude de la société que celle-ci entendait maintenir sa rémunération en catégorie 3 ligne de revenu 2 postérieurement à FY09.
Le caractère provisoire de la rémunération examinée doit ainsi, en application du principe de la confiance, être retenu.
Il s'ensuit que l'augmentation de revenu de l'appelante (catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 2) était limitée à l'année FY09.
15.7.
En cours de FY10 (période courant du 1
er
juillet 2009 au 30 juin 2010), l'intimée a informé l'appelante de ce que son revenu serait, pour cet exercice comptable - ainsi que pour les FY suivantes -, compte tenu de la perte de son statut de membre de D_ (intervenue en automne 2009), calculé selon la catégorie de responsabilité 4 ligne de rémunération 5, en application analogique du règlement U_, document qui définit, entre autres modalités, la rétribution des associés commanditaires (qualité d'associé existant au sein de D_ depuis le mois de juillet 2008).
Il résulte de la convention de partenariat à laquelle l'appelante était partie - dont cette dernière a accepté la teneur - que la qualité d'associé de D_ "cesse (...) au moment du licenciement", soit "à la date à laquelle la notification de la résiliation intervient", en l'occurrence le 20 octobre 2009, date à laquelle l'intimée a appelé son employée pour lui signifier la teneur de la lettre de résiliation des rapports de travail, ce qui n'est plus contesté.
Il ne ressort toutefois ni de cette convention, ni du contrat de travail, que l'appelante, une fois déchue de son statut d'associée, aurait dû bénéficier, entre le jour de la résiliation des rapports de travail et l'échéance du contrat, d'un revenu de "simple employée".
L'employeur étant tenu de verser au collaborateur la rémunération convenue jusqu'à l'échéance des rapports contractuels, la Cour retient, à ce stade du raisonnement, que l'appelante - dont les fonctions n'ont pas varié depuis son engagement - pouvait prétendre, en application de l'accord initialement arrêté (rémunération calculée en application de la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3) - l'augmentation de revenu intervenue en FY09 ayant été provisoire -, au versement des revenus de responsabilité, de performance (sous réserve de la réalisation de ses objectifs) et d'associé fixés par cette dernière catégorie jusqu'au 19 octobre 2009, au
pro rata temporis
. A compter du 20 octobre 2009, et jusqu'au 31 juillet 2011, elle pouvait bénéficier, au
pro rata temporis
également, des revenus de responsabilité et de performance - de cette même catégorie - uniquement (à l'exclusion du revenu d'associé, statut dont elle ne bénéficiait alors plus).
Le règlement U_ est toutefois entré en vigueur le 1
er
juillet 2009 (soit en début de FY10).
A teneur de ce règlement, le conseil de direction de l'intimée est habilité à rétrograder un associé indéfiniment responsable au statut d'associé commanditaire, changement qui induit une diminution de la rétribution du collaborateur concerné (application de la catégorie de responsabilité n° 4 en lieu et place de celle attribuée aux associés à responsabilité illimitée [n° 1, 2 ou 3]).
La question de savoir si ce document est ou non opposable à l'appelante depuis le 1
er
juillet 2009 peut demeurer indécise, puisqu'il fait référence à un cas de figure sensiblement différent de celui présentement litigieux. En effet, l'appelante n'a pas été rétrogradée au statut d'associée commanditaire mais a été exclue du partenariat de D_. Par ailleurs, la possibilité de rétrogradation prévue par le U_ vise l'hypothèse dans laquelle la société souhaite poursuivre la collaboration avec l'associé, à d'autres conditions toutefois (qualité d'associé commanditaire et rémunération moins élevée); or, tel n'était pas l'intention de l'intimée dans la présente affaire, puisqu'elle a résilié le contrat de travail la liant à sa collaboratrice.
Dans ces circonstances, seul est déterminant le fait de savoir si l'appelante a consenti au procédé auquel a recouru la société, à savoir une application par analogie de ce document à sa situation.
Tel n'est pas le cas en l'occurrence.
En effet, les parties n'ont signé aucun document en ce sens, exigence de forme imposée par le contrat de travail pour modifier la catégorie de revenus initialement fixée.
Par ailleurs, l'appelante, après avoir été informée de l'intention de l'intimée de diminuer ses revenus - dans la mesure énoncée par le règlement U_ -, s'y est immédiatement opposée.
En conclusion, la rémunération due à l'appelante, consiste, pour la période allant du 1
er
juillet au 19 octobre 2009, dans les revenus de responsabilité, de performance et d'associé définis par la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3, puis, à compter du 20 octobre 2009 et jusqu'au 31 juillet 2011, date de l'échéance des rapports contractuels, dans les revenus de responsabilité et de performance - de cette même catégorie - uniquement.
16. L'appelante conclut au paiement de 1'227'847 fr. 05, avec suite d'intérêts dès le 1
er
janvier 2010, au titre de rémunération due pour la période allant du 1
er
juillet 2009 au 31 juillet 2011 (FY10-FY12), sous déduction des montants d'ores et déjà versés par son employeur.
L'intimée requiert, quant à elle, la confirmation du chiffre 6 du dispositif de la décision déférée, aux termes duquel l'appelante a été condamnée à lui restituer la somme de 244'691 fr. 80, au titre de salaires perçus en trop.
Il a été retenu supra que la rémunération due à l'appelante consistait, entre le
1
er
juillet 2009 et le 19 octobre suivant (FY10), au
pro rata temporis
, dans les revenus de responsabilité (288'000 fr. annuels), de performance (72'000 fr.; sous réserve de la réalisation de ses objectifs) et d'associé (90'000 fr.) arrêtés par la catégorie de responsabilité 3 ligne de revenu 3 du règlement R_, puis, à compter du 20 octobre 2009 (FY10), et jusqu'au 31 juillet 2011 (FY11-FY12), au paiement (au
pro rata temporis
également) des revenus de responsabilité et de performance - de cette même catégorie - uniquement.
Dans la mesure où la rétribution due à l'intéressée pour l'ensemble de ces FY inclut le revenu de performance - dont le paiement est conditionné à la réalisation d'objectifs - la Cour examinera, dans un premier temps, si l'appelante peut, sur le principe, prétendre au versement de ce revenu et, le cas échéant, dans quelle mesure. Une fois cet aspect résolu, il conviendra de chiffrer la rémunération due par la société, successivement, pour FY10, période au cours de laquelle la collaboratrice a connu diverses périodes de maladie, pour FY11, exercice pendant lequel l'intéressée a accouché, puis pour FY12. Enfin, il y aura lieu de déterminer s'il existe une différence, en faveur ou défaveur de l'employée, entre la somme des revenus qui lui est due entre le 1
er
juillet 2009 et le 31 juillet 2011 et les montants d'ores et déjà versés par la société.
16.1. L'intimée a conféré une notation ("rating") de 5 à l'appelante pour FY10-FY12, notation qui induit l'application d'un coefficient multiplicateur de 0 au revenu de performance (72'000 fr. x 0).
La société justifie comme suit l'attribution de ce "rating", applicable dans des cas exceptionnels : le chiffre d'affaires généré par l'appelante au cours du premier trimestre de FY10 était sensiblement inférieur aux objectifs fixés de 4 millions de francs, "de sorte qu'il était clair [que la collaboratrice] ne serait pas parvenue à les atteindre" par la suite; le "TS Romandie n'était plus à même [d']assurer [à la collaboratrice] suffisamment de travail aux fins de remplir ses objectifs"; l'appelante "avait été à l'origine d'une profonde aggravation de la situation [du TS Romandie] d'un point de vue humain résultant de son incapacité à créer une équipe soudée autour d'elle"; l'intéressée avait été libérée de son obligation de travailler à compter du 31 octobre 2009, de sorte qu'elle n'avait plus de rôle à assumer au sein de la société; enfin, la poursuite d'une collaboration avec l'appelante ne pouvait plus être envisagée à compter du 30 octobre 2009, date à laquelle cette dernière avait gravement violé son devoir de fidélité "en répandant [par courriels] des accusations mensongères" auprès de l'ensemble des associés de D_, respectivement de certains associés du réseau international de C_.
L'appelante soutient, quant à elle, mériter l'allocation d'un revenu de performance complet (72'000 fr. x le coefficient multiplicateur de 1). Elle expose que le chiffre d'affaires qu'elle avait généré au cours du premier trimestre de FY10 était supérieur à celui allégué par sa partie adverse. Par ailleurs, elle n'avait pas à subir les conséquences, sur le plan financier, de la décision prise par la société de la libérer de son obligation de travailler.
16.1.1. L'employeur reste, jusqu'à l'échéance du contrat de travail, débiteur de la pleine rémunération convenue, quand bien même l'employée a été libérée de son obligation de travailler.
L'employeur n'est pas habilité à subordonner le paiement d'une gratification à des conditions supplémentaires à celles initialement définies (Caruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, p. 145), respectivement à se fonder, pour son allocation, sur des considérations que l'employée ne saurait accepter en regard du principe de la bonne foi (ATF
136 III 313
consid. 2 = JdT
2011 II 203
).
La gratification vise, généralement, non seulement à récompenser le travailleur pour les prestations qu'il a accomplies, mais également à l'encourager à fournir des efforts dans la poursuite des rapports de travail. En cas de résiliation du contrat, une réduction de la moitié au plus de la gratification convenue est généralement admise, puisque, dans cette hypothèse, la part destinée à l'encouragement n'a plus lieu d'être (arrêt du Tribunal fédéral
4A_356/2011
du 9 septembre 2011 consid. 11; Danthe, op. cit., n° 33 ad art. 322d CO).
16.1.2. En l'espèce, il est relativement certain que l'appelante, vu les diverses périodes d'incapacité de travail qu'elle a connues en FY10 et FY11 du chef de maladie, puis de congé-maternité, n'aurait pas été en mesure de générer un chiffre d'affaires correspondant aux objectifs financiers qui lui avaient été fixés en dernier lieu, soit 4 millions de francs annuels (FY09).
Il peut également être retenu que l'attitude de l'appelante à l'égard de ses collaborateurs ne se serait vraisemblablement pas améliorée de manière significative en cours de FY10-FY12, l'appelante s'étant montrée rétive à accepter les critiques formulées à son encontre; or, une prise de conscience par l'appelante des difficultés qu'elle rencontrait constituait une prémisse indispensable pour que la situation de tension existant au sein de l'équipe de Genève évoluât à la satisfaction de l'ensemble des intéressés.
Cela étant, des manquements de ce type prévalaient déjà en FY09. Or, l'intimée a arrêté à 4 la notation de l'appelante pour cette période, appréciation dont le bien-fondé a été confirmé ci-dessus.
Dans ces circonstances, la non-réalisation par l'appelante des objectifs qui lui avaient été fixés, en termes de chiffre d'affaires et de gestion de personnel, ne pouvait, compte tenu des critères édictés par l'intimée et de la pondération que leur a conférée cette société par le passé, conduire à l'application d'un "rating" de 5.
A ce stade du raisonnement, il sera donc retenu qu'une notation de 4 - soit celle usuellement attribuée lorsqu'un collaborateur ne remplit pas ses objectifs - devait être conférée à l'intéressée.
Le fait que l'intimée soutient ne plus avoir été en mesure de fournir "suffisamment de travail" à l'appelante dès FY10 est impropre à minorer ce "rating". Il s'agit, en effet, d'un critère étranger aux conditions auxquelles l'intimée a décidé de soumettre l'allocation du revenu de performance, à savoir les prestations effectivement accomplies par ses employés.
Quant au choix opéré par cette société, le 19 octobre 2009, de libérer la collaboratrice de son obligation de travailler à compter du 31 octobre suivant, il induisait nécessairement, pour l'appelante, une impossibilité d'assumer de quelconques fonctions en son sein. Dans ces circonstances, l'intimée ne pouvait, sans adopter une attitude contradictoire, se prévaloir de ce motif pour attribuer un "rating" de 5 à l'employée.
Reste à déterminer si, comme le soutient la société, une collaboration avec l'appelante ne pouvait plus être envisagée à compter du 30 octobre 2009, hypothèse dans laquelle la libération de l'obligation de travailler de l'employée ne reposerait alors plus sur la seule volonté de la société, mais également sur l'attitude, éventuellement fautive, de la travailleuse.
A cet égard, il est constant que l'appelante a adressé, à la date énoncée supra, divers courriels à l'ensemble des associés et des associées de D_. Cet envoi est toutefois intervenu en anticipation de l'assemblée générale qui devait se tenir au mois de novembre suivant pour statuer sur l'exclusion de l'appelante du partenariat. Comme la collaboratrice était en mesure d'expliquer sa vision personnelle de la situation au cours de cette assemblée, ce qu'elle a d'ailleurs fait, on distingue mal les raisons pour lesquelles l'énoncé, écrit et antérieur, de son point de vue aurait été de nature à rompre les liens de confiance, nécessaires à la poursuite des rapports de travail. Il en va de même du fait que la version présentée par l'appelante à ces occasions aurait pu ne pas revêtir toute l'objectivité souhaitée par l'intimée, puisque les membres de D_ n'ont pas été influencés par celle-ci, la décision d'exclusion du partenariat ayant été confirmée par l'assemblée.
Par ailleurs, s'il est acquis que la collaboratrice s'est adressée en des termes peu appropriés au président directeur général d'une société étrangère de C_, en faisant notamment état d'un "harcèlement moral" au sujet duquel il a été retenu supra qu'il était inexistant, il appert que cet incident est demeuré isolé et n'a pas induit de conséquence négative pour l'intimée.
Dans ces circonstances, il ne peut être retenu que la libération de l'obligation de travailler de l'employée aurait été rendue nécessaire par les agissements sus-décrits.
L'intimée doit donc se laisser imputer le fait qu'elle n'a pas permis à sa collaboratrice de réaliser, au moins partiellement, ses objectifs.
Au vu de ce qui précède, la Cour parvient à la conclusion intermédiaire qu'une notation de 4, induisant l'application d'un coefficient multiplicateur de 0,5 au revenu de performance de 72'000 fr., devait être attribuée à l'appelante (ramenant ainsi à 36'000 fr. bruts annuels la quotité de ce revenu pour les exercices FY10, FY11 et FY12, au
pro rata temporis
pour cette dernière année).
Il convient toutefois de tenir encore compte du fait que le contrat de travail de l'appelante a été résilié au cours des premiers mois de FY10 (le 20 octobre 2009), de sorte que l'intimée était autorisée, en application des développements énoncés au considérant 16.1.1 supra, à réduire cette somme de moitié, le revenu de performance ayant notamment pour finalité - à l'instar de la plupart des gratifications versées par des employeurs - d'encourager les associés à fournir des efforts dans la poursuite des rapports contractuels.
En conclusion, le revenu de performance de l'appelante doit être arrêté à 18'000 fr. bruts par année (36'000 fr. x 50%) pour les exercices FY10-FY12.
16.2. Déterminer la rétribution due à la collaboratrice pour FY10, période courant du 1
er
juillet 2009 au 30 juin 2010, implique, dans un premier temps, de chiffrer le revenu théorique - indépendant des périodes de maladie - auquel l'intéressée peut prétendre.
La rémunération due à l'appelante entre le 1
er
juillet et le 19 octobre 2009 s'élève à 120'427 fr. 40 bruts (soit 288'000 fr. de revenu de responsabilité + 18'000 fr. de revenu de performance + 90'000 fr. de revenu d'associé = 396'000 fr. annuels / 365 jours x 111 jours pour la période considérée).
Elle ascende à 212'942 fr. 50 bruts pour la période allant du 20 octobre 2009 au
30 juin 2011 (soit 288'000 fr. de revenu de responsabilité + 18'000 fr. de revenu de performance = 306'000 fr. annuels / 365 jours x 254 jours).
Le revenu théorique dû à l'appelante totalise ainsi 333'369 fr. 90 bruts annuels (120'427 fr. 40 + 212'942 fr. 50), étant souligné que l'intimée ne prétend pas que les résultats finalement obtenus pour FY10 ne permettraient pas de couvrir le 100% des revenus cibles énoncés dans les grilles de rémunération du R_ et que les conclusions de l'appelante tendant à démontrer l'existence de résultats supérieurs à ceux initialement budgétés ont été déclarées irrecevables.
L'intéressée a cependant connu diverses périodes de maladie en cours d'exercice FY10.
D'après le système instauré par l'intimée - plus favorable (art. 324a al. 4 CO) que celui ancré à l'art. 324a al. 2 CO, de sorte qu'il convient de l'appliquer (ATF
135 III 640
consid. 2.3.2) -, la rémunération due à un associé incapable de travailler pour des raisons de santé s'élève à 100% du revenu auquel il peut prétendre lorsque cette incapacité n'excède pas une période de trois mois consécutifs, et à 90% dans cette dernière hypothèse.
Parmi les diverses incapacités de travail subies par l'appelante, seule celle allant du 23 novembre 2009 au 19 mai 2010 a été d'une durée consécutive supérieure à trois mois (soit 150 jours à 100% [23 novembre 2009 - 21 avril 2010] et 28 jours à 50% [22 avril - 19 mai 2010]).
L'appelante peut donc prétendre au paiement du revenu énoncé supra à raison de 90% pour une période de 164 jours (150 jours à 100% + 14 jours à 100% [correspondant à 28 jours à 50%]) et de 100% pour le solde de FY10 (soit 201 jours [365 - 164]).
Partant, la rémunération due à l'appelante pour FY10 s'élève à 318'391 fr. 10 bruts ([revenu de 333'369 fr. 90 x 90% / 365 jours x 164 jours = 134'809 fr. 30] + [333'369 fr. 90 x 100% / 365 jours x 201 jours = 183'581 fr. 80]).
16.3. Déterminer la rétribution de la collaboratrice pour l'exercice FY11, période courant du 1
er
juillet 2010 au 30 juin 2011, suppose, dans un premier temps, de chiffrer le revenu théorique - indépendant de l'allocation de maternité - auquel l'intéressée peut prétendre.
Ce revenu ascende à 306'000 fr. bruts annuels (soit 288'000 fr. de revenu de responsabilité + 18'000 fr. de revenu de performance), étant rappelé que l'intimée ne prétend pas que les résultats finalement obtenus pour FY11 ne permettraient pas de couvrir le 100% des revenus cibles énoncés dans les grilles de rémunération du R_.
L'appelante a accouché le 28 octobre 2010.
D'après le système instauré par l'intimée, l'allocation de maternité équivaut à 100% du revenu auquel l'associée - dans sa troisième année de travail - peut prétendre, indemnité qui lui est versée pendant les 14 semaines (98 jours) qui suivent son accouchement. Ce système est plus favorable que celui institué (en application de l'art. 16h LAPG [
RS 843.1
]) par le droit genevois (versement d'une allocation équivalant à 80% du salaire pendant 112 jours [art. 5 et 10 LAMat; RS
J 5 07
]). Il convient donc de l'appliquer.
L'appelante - qui était dans sa troisième année de travail au jour de son accouchement - peut ainsi prétendre au paiement du revenu énoncé supra à raison de 100% pendant 351 jours (365 jours dans l'année – 14 jours [112 jours d'allocation stipulés par la règlementation genevoise – 98 jours d'indemnité prévus par la règlementation de la société]).
Partant, la rémunération due à l'appelante pour FY11 s'élève à 294'263 fr. bruts (306'000 fr. / 365 jours x 351 jours).
16.4. Le revenu de la collaboratrice pour la période allant du 1
er
juillet au
31 juillet 2011 (FY12), date de l'échéance des rapports de travail, ascende à 25'989 fr. 05 bruts (soit 288'000 fr. de revenu de responsabilité + 18'000 fr. de revenu de performance = 306'000 fr. annuels / 365 jours x 31 jours), étant rappelé que l'intimée ne prétend pas que les résultats finalement obtenus pour FY12 ne permettraient pas de couvrir le 100% des revenus cibles énoncés dans les grilles de rémunération du R_.
16.5. Partant, le revenu total dû à l'appelante pour la période allant du 1
er
juillet 2009 au 31 juillet 2011 s'élève à 638'643 fr. 15 bruts (318'391 fr. 10 [FY10] + 294'263 fr. [FY11] + 25'989 fr. 05 [FY12]).
Les sommes versées par l'intimée à la collaboratrice pour l'ensemble de cette période ont été les suivantes : 160'380 fr. nets payés entre le 1
er
juillet et le
31 décembre 2009 - montant dont l'équivalence en francs bruts ne peut être déterminée sur la base des éléments figurant au dossier - ainsi que 396'600 fr. bruts, acquittés le 25 mai 2010.
La société demeure ainsi redevable à l'appelante de 638'643 fr. 15 bruts, avec intérêts moyens à 5% l'an dès le 15 janvier 2011 (ATF
131 III 12
consid. 9.5 = JdT
2005 I 488
), sous déduction des sommes versées par ses soins, soit 160'380 fr. nets payés entre le 1
er
juillet et le 31 décembre 2009 et 396'600 fr. bruts acquittés le 25 mai 2010.
16.6. L'appel se révélant partiellement fondé sur ce point, le chiffre 6 du dispositif de la décision déférée sera annulé et réformé dans le sens de ce qui précède.
17.
Parmi les documents réputés faire partie intégrante du contrat de travail de l'appelante (compte tenu de leur accessibilité sur le site intranet de la société à la date de l'engagement) figurait le règlement du plan de bonus différé pour les associés indéfiniment responsables édicté par l'intimée. Ce document - au sujet duquel les parties admettent qu'il lie la travailleuse - définit de manière détaillée les modalités inhérentes à cette institution.
Dans ces circonstances, la question de savoir si les prélèvements opérés par la société sur le revenu des associés indéfiniment responsables au titre de "bonus différé" doit être résolue en application des dispositions du droit du travail ou du droit des sociétés, peut demeurer indécise.
18. L'appelante sollicite que l'intimée soit condamnée à lui restituer 75% de la somme prélevée sur ses revenus de FY08 au titre de "bonus différé" (19'687 fr. 50; soit 75% x 26'250 fr.).
18.1. A teneur du règlement du plan de bonus différé pour les associés indéfiniment responsables, les bonis prélevés sur les revenus de l'associé sont, généralement, reversés à l'intéressé au moment de sa retraite. En cas de résiliation du contrat de travail, "seuls 75% du montant du bonus différé, ajusté en fonction de toute perte que l'entreprise peut avoir supportée, sont payés au participant"; "dans l'hypothèse d'une résiliation pour motifs justifiés ["with cause"] (...) le bonus différé total est [considéré comme] perdu" pour l'associé.
18.2. En l'espèce, il a été retenu supra que le licenciement de l'appelante reposait sur des motifs justifiés.
Dans ces circonstances, l'appelante ne peut prétendre, vu le règlement sus-évoqué, dont elle a accepté la teneur, au remboursement de la somme prélevée.
Le jugement, qui l'a déboutée de ses conclusions sur ce point, sera confirmé.
19. Il n'est pas perçu de frais judiciaires dans la procédure au fond pour les litiges relevant de la loi sur l'égalité (art. 114 al. 1 let. a CPC), contrairement à ceux qui portent sur un contrat de travail lorsque la valeur litigieuse excède 30'000 fr. (art. 114 al. 1 let. c CPC a contrario).
En l'occurrence, une partie des prétentions de l'appelante se fondait sur la LEg (notamment les conclusions en paiement de 664'939 fr.), tandis qu'une autre (les conclusions en paiement de 1'227'847 fr. 05 sous déduction de montants déjà perçus, 58'254 fr. et 19'687 fr. 50) y était étrangère.
Dans ces circonstances (cf. Tappy, Code de procédure civil commenté, 2011,
n. 9 ad art. 114), il y a lieu de fixer un émolument de décision, calculé en fonction des prétentions non fondées sur la loi sur l'égalité. Celui-ci, qui tiendra compte d'une majoration liée à l'importance du travail qu'a impliqué la cause, dans ses aspects non liés à la loi sur l'égalité, sera arrêté à 10'000 fr. (art. 71, 6 RTFMC) L'appelante obtenant partiellement gain de cause, il se justifie de répartir ces frais par moitié entre les parties (cf art. 106 CPC).
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC)
* * * * *