Decision ID: 3f6db53b-83af-57e7-953f-34ad75c95cc5
Year: 2022
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ ist seit dem (...) Professorin für (...) an der Eidgenössischen
Technischen Hochschule Zürich (ETHZ), wobei sie per (...) von einer
ausserordentlichen zur ordentlichen Professorin befördert wurde.
B.
Am 5. Januar 2017 gelangte B._, eine damalige Doktorierende
von A._, an die Ombudsstelle der ETHZ. Sie berichtete von
Schwierigkeiten mit A._ und bat um Hilfe. In gleicher Angelegen-
heit kontaktierte B._ zudem den Prorektor Doktorat, den stellver-
tretenden Vorsteher des Departements für Physik, den Studiendirektor
des Departements für Physik sowie die Personalabteilung der ETHZ. In
der Folge erhielt die Ombudsstelle von B._ neun schriftliche Stel-
lungnahmen (Testimonials) von damaligen und ehemaligen Mitarbeiten-
den des inzwischen aufgelösten Instituts für Astronomie, in denen
A._ sinngemäss Führungsschwäche sowie respektloses und un-
gebührliches Verhalten vorgeworfen wurden.
C.
Nach verschiedenen Gesprächen zwischen der ETHZ und A._ er-
klärte sich Letztere am 24. März 2017 mit verschiedenen Massnahmen in
der weiteren Zusammenarbeit einverstanden. Vereinbart wurden ein per-
sönliches Coaching zur Verbesserung des Verhaltens gegenüber Unter-
gebenen und anderen Mitarbeitenden sowie die Bestellung einer zweiten
Betreuungsperson für neue Doktorierende. Zudem verpflichtete sich
A._, die geltenden Vorschriften zu beachten und die geforderten
Dokumente jeweils fristgerecht einzureichen (z.B. Forschungspläne). Mit
Schreiben vom 25. April 2017 bestätigte der damalige Präsident der
ETHZ die Massnahmen. Sodann verständigten sich die ETHZ und
A._ im Juni 2017 auf den Bezug eines sechsmonatigen Sabbati-
cals mit anschliessender Wiederaufnahme der Tätigkeit im Frühlingsse-
mester 2018.
D.
Mit Schreiben vom 10. Juli 2017 informierte die Ombudsstelle der ETHZ
unter Verweis auf inzwischen 13 erhaltene Testimonials und 16 mündliche
Aussagen den Rat der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (ETH-
Rat) über die Angelegenheit und kritisierte gleichzeitig deren Behandlung
durch den Präsidenten der ETHZ. Die Ombudsstelle machte im Wesentli-
chen geltend, dass die getroffenen Massnahmen nicht ausreichen würden
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und A._ ihrer Meinung nach sowohl der Charakter als auch die
Führungsfähigkeiten fehlen würden, um die Funktion einer Professorin an
der ETHZ auszuüben. Aufgrund der Ereignisse der vergangenen Jahre
solle A._ die Erlaubnis entzogen werden, weiterhin Doktorierende
oder Postdoktorierende zu betreuen. Da die Bildung und technische Aus-
bildung von jungen Erwachsenen eine Kernaufgabe eines Professors an
der ETHZ sei, könne A._ nicht als Professorin an der ETHZ ver-
bleiben.
E.
Am 11. Juli 2017 ermahnte der damalige Präsident der ETHZ A._
unter Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall wegen zwei von ihr
versandten E-Mails vom 27. Juni 2017. Darin hatte sie einen Doktorie-
renden gegenüber Dritten innerhalb und ausserhalb der ETHZ für die Ab-
lehnung eines Antrages verantwortlich gemacht und diesen beschuldigt,
das Projekt boykottiert zu haben.
F.
Mit Beschluss vom 23. Oktober 2017 stellte der ETH-Rat u.a. fest, dass
die im Raum stehenden Vorwürfe gegen A._ schwer wögen und
der Sachverhalt in weiten Teilen noch der näheren Abklärung bedürfe. Er
beauftragte deshalb die ETHZ mit der Durchführung einer Administra-
tivuntersuchung. Am 24. Oktober 2017 beschloss die Schulleitung der
ETHZ die Durchführung einer Administrativuntersuchung. Dabei sollten
namentlich folgende Aspekte untersucht werden:
 das Verhalten von A._ unter Berücksichtigung der personellen
Konstellationen in den Leitungsfunktionen des ehemaligen Instituts für
Astronomie und des Departements für Physik (nachfolgend: D-PHYS);
 Hinweise auf anderes Fehlverhalten oder Unregelmässigkeiten im ehe-
maligen Institut für Astronomie oder damit zusammenhängend im D-
PHYS;
 die Rolle der Personalabteilung und gegebenenfalls weiterer Stellen
und/oder Gremien hinsichtlich des Umstandes, dass mutmassliche frühe-
re Hinweise auf allfälliges unkorrektes Führungsverhalten von A._
nicht über die Organisationseinheit D-PHYS hinaus eskalieren und – in
gravierenden Fällen – bis zur Schulleitung vordringen konnten;
 allfällige Hinweise auf Verstösse gegen Compliance-Vorschriften und die
anwendbaren regulatorischen und gesetzlichen Bestimmungen;
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 gestützt auf allfällig festgestellte relevante Handlungen, Sachverhalte
und Konstellationen: Verbesserungsmöglichkeiten in Bezug auf Organi-
sation, Prozesse und Regularien.
Mit der Durchführung der Administrativuntersuchung wurde ein externer
Rechtsanwalt beauftragt.
G.
Am 17. Januar 2018 wurde A._ durch den damaligen Präsidenten
der ETHZ mit Wirkung per 1. Februar 2018 bis zum Abschluss der Admi-
nistrativuntersuchung und der ebenfalls eingeleiteten Untersuchung be-
treffend wissenschaftliches Fehlverhalten freigestellt.
H.
Die Administrativuntersuchung, in deren Rahmen nebst A._ 35
weitere Personen einvernommen wurden, wurde mit Schlussbericht vom
3. Oktober 2018 abgeschlossen, nachdem A._ am 21. August
2018 zum Entwurf des Berichts Stellung genommen hatte. Der Untersu-
chungsführer stellte darin zusammengefasst fest, dass der Führungsstil
und das Verhalten von A._ in klarem Widerspruch zu Art. 5 Abs. 3
der Professorenverordnung ETH vom 18. September 2003
(SR 172.220.113.40) und Art. 9 der Personalverordnung ETH-Bereich
vom 15. März 2001 (PVO-ETH, SR 172.220.113) sowie zu den Führungs-
und Verhaltensregeln des Compliance Guide stehen würden. Sie habe ih-
re Verantwortung nicht in dem Sinne wahrgenommen, wie dies von einer
Professorin an der ETHZ zu erwarten gewesen wäre. Ihr Führungsverhal-
ten zeichne sich durch hohen Leistungsdruck, die Erwartung der ständi-
gen Erreichbarkeit, enge (und wohl übertriebene) Kontrollen, plötzliche
Richtungswechsel, eine fehlende Diskussionskultur sowie das übermäs-
sige Befassen mit Einzelheiten aus. Im Umgang mit ihren Mitarbeitenden
habe es ihr am notwendigen Respekt gefehlt. Aufgrund der Befragungen
müsse davon ausgegangen werden, dass sie Mitarbeitende, mit deren
Arbeit sie unzufrieden gewesen sei, herablassend behandelt und teilwei-
se hart kritisiert habe, so dass diese in Tränen ausgebrochen seien. An
ihre weiblichen Mitarbeitenden habe sie – wohl basierend auf eigenen Er-
fahrungen – höhere Anforderungen gestellt, an denen einige gescheitert
sein dürften. Durch das Hinausschieben der Verlängerung der Arbeitsver-
träge habe sie zusätzlichen Druck auf bereits verunsicherte Mitarbeitende
ausgeübt.
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Gestützt darauf kam der Untersuchungsführer zum Schluss, dass von ei-
nem wiederholten, persönlichkeitsverletzenden Verhalten von A._
gegenüber ihren Mitarbeitenden ausgegangen werden müsse. Ein sol-
ches Verhalten sei nicht akzeptabel und schliesse aus, dass sie ihre Pro-
fessur an der ETHZ weiterführen könne. Von einer vorgängigen Mahnung
könne abgesehen werden, da nicht davon auszugehen sei, dass eine
solche geeignet sei, eine Änderung des Verhaltens von A._ zu
bewirken und das in sie gesetzte, stark erschütterte Vertrauen wiederher-
zustellen. Der Untersuchungsführer empfahl deshalb u.a. die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses und die Einleitung eines Kündigungsverfahrens.
I.
Am 29. Oktober 2018 verfügte der damalige Präsident der ETHZ gestützt
auf die Ergebnisse der Administrativuntersuchung die Einsetzung einer
Entlassungskommission im Sinne von Art. 13 Abs. 2 der Professorenver-
ordnung ETH zur Prüfung der Angemessenheit der Kündigung.
J.
Nach Anhörung von A._ und der schriftlichen Befragung des Un-
tersuchungsführers hielt die Entlassungskommission in ihrer Empfehlung
vom 12. Februar 2019 u.a. fest, dass der Untersuchungsbericht nach ih-
rer Ansicht kein in allen Punkten ausgewogenes Bild vermittle. Es entste-
he an einigen Stellen der Eindruck, dass negative und belastende Aussa-
gen über das Verhalten von A._ übergewichtet worden seien.
Aussagen von befragten Personen, die sich neutral oder positiv über
A._ geäussert hätten, hätten nicht oder nur vereinzelt Eingang in
den Untersuchungsbericht gefunden. Auch erschienen gewisse Zitate aus
dem Zusammenhang gerissen. Es sei daher nicht auszuschliessen, dass
die Zustände im inzwischen geschlossenen Institut für Astronomie etwas
verzerrt dargestellt worden seien. Auch würden die Akten den Schluss
nahelegen, dass auch seitens der ETHZ gewisse Versäumnisse zu ver-
zeichnen sein könnten. Trotz der teils einseitigen Berichterstattung im Un-
tersuchungsbericht sei sie jedoch zum Schluss gelangt, dass die Vorwür-
fe im Kern weitgehend zutreffend seien. Die Kommission erachte das
Verhalten als inakzeptabel und sehe dringenden Handlungsbedarf. Auf-
grund der hohen Anforderungen an eine Entlassung, die lange Untätigkeit
trotz offenbar bei gewissen Stellen deponierten Beschwerden sowie der
fehlenden Mahnung verbunden mit einer Bewährungsfrist erscheine es
ihr als überwiegend wahrscheinlich, dass die allfällige Kündigung des Ar-
beitsverhältnisses von einem angerufenen Gericht als ungerechtfertigt
oder allenfalls als rechtsmissbräuchlich eingestuft werde. Die Entlas-
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sungskommission empfahl der ETHZ daher, auf eine Entlassung zu ver-
zichten. A._ sei jedoch von der Aufgabe, Doktorierende zu be-
treuen, dauernd zu entbinden. Falls dies nicht möglich sei, sei die Entbin-
dung zwingend zumindest für zwei Jahre vorzusehen. Jedenfalls sei es
ihr für die weitere Zukunft zu untersagen, allein Doktorierende zu be-
treuen, so dass ihre Tätigkeit im Zusammenhang mit der Doktorierenden-
betreuung zwingend auf die Mitwirkung in einem Team oder Komitee oder
auf eine Tätigkeit als Co‐Referentin zu beschränken sei. Ebenfalls sei sie
zu einem Coaching zu verpflichten und ihr eine Probezeit von zwei Jah-
ren aufzuerlegen. Schliesslich seien die Massnahmen durch halbjährliche
Assessments zu kontrollieren und zu dokumentieren. Die Erfolge bzw. der
Fortgang der Massnahmen seien, jedenfalls während der Probezeit,
durch halbjährliche Assessments zu kontrollieren und zu dokumentieren.
Falls die Ergebnisse dieser Massnahmen es nahelegen, seien auch nach
Ablauf der Probezeit während einer gewissen Zeitspanne entsprechende
Kontrollen und Dokumentationen vorzusehen.
K.
Am 12. März 2019 stellte die ETHZ dem ETH-Rat Antrag auf Entlassung
von A._. Dieser wurde im Wesentlichen damit begründet, dass
A._ über Jahre hinweg ihre Aufgaben als Professorin (Doktorie-
rendenbetreuung, Verantwortung als Vorgesetzte, Fürsorgepflicht) und
damit wichtige vertragliche Verpflichtungen nicht wahrgenommen sowie
die im Compliance Guide der ETHZ festgehaltenen Führungsgrundsätze
lange und andauernd verletzt habe. Ihr fehle zudem jede Einsicht in ihr
Fehlverhalten, weshalb eine Änderung ihres Führungs- und Betreuungs-
verhaltens nicht zu erwarten sei. Die Empfehlung der Entlassungskom-
mission sei nicht umsetzbar. Könne die Ausbildung bzw. Betreuung des
wissenschaftlichen Nachwuchses nicht wahrgenommen werden, bestehe
eine absolute objektive Untauglichkeit zur Ausübung der Funktion als Pro-
fessorin. Eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für die ETHZ un-
zumutbar geworden. Ihr könnten keine Mitarbeitenden mehr zugeteilt
werden, weshalb sie nicht mehr gemäss Sinn und Zweck der Professo-
renverordnung ETH Lehren und Forschen könne. Das Arbeitsverhältnis
sei infolge der Auseinandersetzung zudem unheilbar zerrüttet und das
Vertrauensverhältnis zu A._ aufgrund ihrer absoluten Uneinsich-
tigkeit unwiderruflich zerstört.
L.
A._ nahm am 7. Mai 2019 zum Antrag auf Entlassung Stellung.
Darin beantragte sie die Abweisung des Entlassungsantrages, stellte ver-
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schiedene Feststellungsbegehren (Rechtswidrigkeit der Verfügung des
ETHZ-Präsidenten vom 29. Oktober 2018, Befangenheit des Sekretärs
der Entlassungskommission, Rechtswidrigkeit der Veröffentlichung des
Untersuchungsberichts und des Berichts der Entlassungskommission)
und verlangte eine Genugtuung von Fr. 30'000.– sowie eine Entschädi-
gung für ihre Umtriebe im Zusammenhang mit den von der ETHZ veran-
lassten Verfahren von Fr. 182'970.25. In verfahrensrechtlicher Hinsicht
machte sie die Befangenheit sämtlicher an der Verfügung vom 23. Okto-
ber 2017 mitwirkenden ETH-Räte geltend, verlangte Auskunft darüber,
wie sich der ETH-Rat seit seiner Verfügung vom 23. Oktober 2017 erneut
mit der Angelegenheit befasst habe, und ersuchte um Einsicht in ver-
schiedene Aktenstücke.
Inhaltlich übte sie im Wesentlichen Kritik am Vorgehen der ETHZ und an
der durchgeführten Administrativuntersuchung, rügte in verschiedener
Hinsicht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs, wies den Sachverhalt
gemäss Schlussbericht und Kündigungsantrag sowie die darin angege-
benen Kündigungsgründe zurück und machte geltend, es handle sich um
eine missbräuchliche Kündigung.
M.
Der ETH-Rat teilte A._ am 24. Mai 2019 mit, er erwäge, dem Ent-
lassungsantrag stattzugeben, und räumte ihr nochmals Gelegenheit zur
Stellungnahme ein. Gleichzeitig wurden ihr die Sitzungsunterlagen zu den
seit 23. Oktober 2017 abgehaltenen ETH-Ratssitzungen zugestellt und ih-
rem Akteneinsichtsgesuch teilweise entsprochen.
In ihrer Stellungnahme vom 19. Juni 2019 hielt A._ an ihren bishe-
rigen Anträgen fest und beantragte zusätzlich die Offenlegung des ent-
scheidrelevanten Sachverhaltes sowie der Möglichkeit hierzu Stellung
nehmen zu können.
N.
Mit Verfügung vom 11. Juli 2019 beschloss der ETH-Rat Folgendes:
1. Der Präsident der ETH Zürich befindet sich für dieses Geschäft im .
2. Auf den Verfahrensantrag Nr. 1 (Ablehnungsgesuch) gemäss  von A._ vom 7. Mai 2019 wird nicht eingetreten.
3. Der Arbeitsvertrag mit A._ wird unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten mit Wirkung auf den 31. Januar 2020 gekündigt.
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4. Die Weiterführung des Titels als Professorin der ETH Zürich ist A._ nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht gestattet.
5. a) Die Anträge Nr. 1–3 (Abweisung Entlassungsantrag, Feststellung rechtswidriger Verfügung des ETH-Präsidenten vom 29. Oktober 2018 und Feststellung Befangenheit des Sekretärs der ) gemäss Stellungnahme von A._ vom 7. Mai 2019 werden abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
b) Ebenso wird der Antrag (Offenlegung des entscheidrelevanten  zwecks Gewährung des rechtlichen Gehörs) gemäss  von A._ vom 19. Mai 2019 abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.
6. Die Anträge Nr. 4–6 (Feststellung der Rechtswidrigkeit der  des Administrativuntersuchungsberichts, Genugtuungsforderung von CHF 30'000 und Antrag auf Übernahme der  für die von der ETH Zürich veranlassten Verfahren) gemäss  von A._ vom 7. Mai 2019 werden mangels  des ETH-Rates an die ETH Zürich überwiesen.
7. Dem Verfahrensantrag Nr. 2 (schriftliche Auskunft, wie sich der ETH-Rat seit 23. Oktober 2017 mit der Angelegenheit befasst hat) gemäss  von A._ vom 7. Mai 2019 wurde am 24. Mai 2019 entsprochen.
8. Dem Verfahrensantrag Nr. 3 (Akteneinsicht) gemäss Stellungnahme von A._ vom 7. Mai 2019 wurde am 24. Mai 2019 teilweise , im Übrigen ist er abzuweisen.
9. Das Verfahren ist kostenlos.
10. Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet.
11. Schriftliche Mitteilung an (...).
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründete der ETH-Rat gestützt
auf die Sachverhaltsfeststellungen im Schlussbericht der Administrativun-
tersuchung zusammengefasst damit, dass A._ durch ihren Füh-
rungsstil und ihren Umgang mit den Mitarbeitenden wichtige gesetzliche
und vertragliche Pflichten verletzt und sich inakzeptabel verhalten habe.
Damit würden sachlich hinreichende Gründe für eine Kündigung im Sinne
von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) vorliegen. Auf eine (erneute) Mah-
nung bzw. das Abwarten einer Bewährungsfrist gestützt auf die Ermah-
nung vom 11. Juli 2017 könne verzichtet werden, weil ein solches Vorge-
hen in Anbetracht der Umstände nicht geeignet erscheine, eine nachhal-
tige Verhaltensverbesserung herbeizuführen. Aufgrund der fehlenden
Einsicht und Selbstreflexion erscheine die Kündigung vielmehr als einzige
geeignete Massnahme. Das Arbeitsverhältnis könne sodann auch ge-
stützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ohne vorgängige Mahnung ausge-
sprochen werden, da A._ die Eignung bzw. Tauglichkeit zur Aus-
übung des Professorenberufes fehle. Schliesslich sei das Vertrauensver-
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hältnis zwischen der ETHZ und A._ unwiderruflich zerstört, was
ebenfalls eine Kündigung ohne vorgängige Mahnung rechtfertige.
O.
Gegen diese Verfügung des ETH-Rates (nachfolgend: Vorinstanz) vom
11. Juli 2019 erhebt A._ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) mit
Eingabe vom 16. September 2019 Beschwerde beim Bundesverwal-
tungsgericht mit folgenden Rechtsbegehren:
1. Die Ziffern 2, 3, 4, 5, 8, 10 der Verfügung des ETH-Rates vom 11. Juli 2019 seien aufzuheben.
2. Der ETH-Rat sei zu verpflichten, das Arbeitsverhältnis mit der  fortzusetzen.
3. Eventuell: In Gutheissung der Beschwerde sei die ETH Zürich zu , der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von 12  (Fr. 278'673.00) wegen fehlerhafter Kündigung zuzusprechen.
4. Eventuell: In Gutheissung der Beschwerde sei die ETH Zürich zu , der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von einem  (Fr. 278'673.00) wegen unverschuldeter Kündigung .
5. Der ETH-Rat sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin für das  vor dem ETH-Rat eine Prozessentschädigung von Fr. 21'070.60 zu bezahlen.
In verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragt sie, es sei der Beschwerde die
aufschiebende Wirkung zu erteilen und die ETHZ zu verpflichten, ihr den
Lohn bis zur rechtskräftigen Erledigung der vorliegenden Beschwerde
weiter zu bezahlen. Sodann verlangt sie den Beizug verschiedener Akten
(vollständige und ungeschwärzte Akten der Administrativuntersuchung,
der Untersuchung betreffend wissenschaftliches Fehlverhalten und des
Verfahrens der Entlassungskommission) sowie die Einsicht in von ihr nä-
her bezeichnete Akten der Administrativuntersuchung. Schliesslich bean-
tragt sie, es sei festzustellen, dass folgende Mitglieder der Vorinstanz, die
an der angefochtenen Verfügung mitgewirkt hätten, in den Ausstand zu
treten hätten: XA._, XB._, XC._, XD._,
XE._, XF._ und XG._.
In ihrer Begründung rügt sie in verschiedener Hinsicht eine Verletzung
von Bundesrecht sowie eine unrichtige und unvollständige Feststellung
des Sachverhalts. Im Wesentlichen macht sie geltend, Opfer eines Kom-
plotts geworden zu sein. Die Administrativuntersuchung sei zudem unge-
nügend und bewusst einseitig zu ihrem Nachteil geführt worden. Es seien
keine Pflichtverletzungen ihrerseits nachgewiesen und es würden keine
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Kündigungsgründe vorliegen. Es handle sich vielmehr um eine miss-
bräuchliche Kündigung.
P.
Mit Eingabe vom 9. Oktober 2019 nimmt die Vorinstanz zum Antrag auf
Erteilung der aufschiebenden Wirkung Stellung. Am 17. Oktober 2019
reicht sie sodann diverse Akten – darunter die Akten der Administrativun-
tersuchung und des Verfahrens der Entlassungskommission – ein. Die
Beschwerdeführerin ihrerseits reicht am 23. Oktober 2017 die Akten zur
Untersuchung über wissenschaftliches Fehlverhalten ein, soweit sie dar-
über verfügt.
Q.
Mit Zwischenverfügung vom 30. Oktober 2019 weist das Bundesverwal-
tungsgericht die Anträge der Beschwerdeführerin auf Erteilung der auf-
schiebenden Wirkung und Weiterzahlung des Lohnes bis zur rechtskräfti-
gen Erledigung der vorliegenden Beschwerde ab.
R.
In ihrer Vernehmlassung vom 19. November 2019 schliesst die
Vorinstanz auf Abweisung der Beschwerde. Ebenfalls beantragt sie die
Abweisung der prozessualen Anträge, soweit darauf einzutreten sei.
S.
Mit Zwischenverfügung vom 11. Dezember 2019 weist das Bundesver-
waltungsgericht den Antrag der Beschwerdeführerin um Aktenbeizug ab,
soweit er nicht als gegenstandslos geworden abzuschreiben ist, heisst
deren Akteneinsichtsgesuch im Sinne der Erwägungen teilweise gut und
fordert die Vorinstanz auf, eine schriftliche Zusammenfassung des we-
sentlichen Inhalts der nicht offengelegten Testimonials einzureichen.
Nachdem der Beschwerdeführerin die entsprechende Zusammenfassung
sowie die weiteren, teilweise geschwärzten Akten gemäss Zwischenver-
fügung vom 11. Dezember 2019 zugestellt wurden, beantragt die Be-
schwerdeführerin mit Eingabe vom 13. März 2020, es sei die Zwischen-
verfügung vom 11. Dezember 2019 in Wiedererwägung zu ziehen und die
Vorinstanz zu verpflichten, ihr die zehn bisher nicht offen gelegten Testi-
monials herauszugeben. Eventualiter sei die Vorinstanz aufzufordern, die
einzelnen Testimonials separat zusammenzufassen, so dass erkennbar
werde, welche Behauptungen zusammengehörten, wobei konkrete Vor-
gänge nicht zu verfremden, sondern mit ihren Einzelheiten offenzulegen
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seien unter Angabe von Ort und Zeit des Eintreffens sowie des Umstan-
des, ob die Testimonialverfasser die Testimonials selbst eingereicht hät-
ten. Das Bundesverwaltungsgericht weist das Wiedererwägungsgesuch
nach Einholung einer Stellungnahme der Vorinstanz mit Zwischenverfü-
gung vom 20. Mai 2020 ab, soweit darauf eingetreten wird.
T.
Die Beschwerdeführerin hält in ihren Schlussbemerkungen vom 20. Juli
2020 an ihren bisherigen Anträgen und Standpunkten fest. Zusätzlich ver-
langt sie die Abnahme sämtlicher von ihr angebotenen Beweise, insbe-
sondere die Wiederholung der in der Administrativuntersuchung durchge-
führten Befragungen.
U.
Am 7. September 2020 reicht die Vorinstanz eine Stellungnahme zu den
Schlussbemerkungen der Beschwerdeführerin ein und bekräftigt ihre
Standpunkte.
V.
Mit Eingabe vom 14. Oktober 2020 nimmt die Beschwerdeführerin noch-
mals Stellung zu den Vorbringen der Vorinstanz vom 7. September 2020.
Schliesslich reicht die Beschwerdeführerin am 2. Dezember 2020 und
10. Februar 2021 zwei weitere Stellungnahmen ein.
W.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.
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Seite 12

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32)
beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügun-
gen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG,
SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschie-
den hat und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist.
Die angefochtene Verfügung vom 11. Juli 2019 ist ein zulässiges Anfech-
tungsobjekt und stammt von einer Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. e
VGG (vgl. Urteil des BVGer A-2764/2020 vom 29. September 2020
E. 1.3). Eine Ausnahme im genannten Sinn liegt nicht vor. Das Bundes-
verwaltungsgericht ist somit für die Beurteilung der vorliegenden Be-
schwerde zuständig (vgl. auch Art. 35 Abs. 2 Professorenverordnung
ETH, wonach gegen Verfügungen der Vorinstanz Beschwerde beim Bun-
desverwaltungsgericht geführt werden kann).
1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das Bundesge-
setz vom 4. Oktober 1991 über die Eidgenössischen Technischen Hoch-
schulen (ETH-Gesetz, SR 414.110), das VGG sowie das Bundesgesetz
vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Mann und Frau (Gleich-
stellungsgesetz, GlG, SR 151.1) nichts anderes bestimmen (Art. 37
Abs. 1 ETH-Gesetz, Art. 37 VGG und Art. 13 GlG).
1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-
ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als
auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl.
Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.4 Streitgegenstand im Verfahren der nachträglichen Verwaltungsrechts-
pflege ist das durch die Verfügung geregelte Rechtsverhältnis, soweit
dieses angefochten wird. Er wird einerseits bestimmt durch den Gegen-
stand der angefochtenen Verfügung (Anfechtungsgegenstand), anderer-
seits durch die Parteibegehren. Die beschwerdeführende Partei legt mit
ihrem Begehren fest, in welche Richtung und inwieweit sie das streitige
Rechtsverhältnis überprüfen lassen will. Sofern das Beschwerdebegeh-
ren lediglich auf Aufhebung oder Änderung der angefochtenen Verfügung
lautet, muss auf die Beschwerdebegründung zurückgegriffen werden
(BGE 137 II 313 E. 1.3 und 136 II 457 E. 4.2; Urteil des BGer
1C_330/2013 vom 15. Oktober 2013 E. 2.1; BVGE 2011/61 E. 3.1). Nach
A-4744/2019
Seite 13
Art. 52 Abs. 1 VwVG ist eine Beschwerde zu begründen. Mit anderen
Worten hat die beschwerdeführende Partei darzulegen, weshalb sie die
angefochtene Verfügung beanstandet. Minimal wird gefordert, dass die
Begründung sachbezogen ist und sich mit den Erwägungen der
Vorinstanz auseinandersetzt. Daran fehlt es regelmässig, wenn bloss der
Inhalt von Rechtsschriften wiederholt wird, die bei den vorherigen Instan-
zen eingereicht wurden. Sodann muss die Begründung auf einen zulässi-
gen Beschwerdegrund nach Art. 49 VwVG schliessen lassen (BGE 140 V
22 E. 7.1 und 135 II 172 E. 2.2.2; Urteile des BVGer A-4929/2017 vom
31. Januar 2018 E. 1.3.3 und A-1351/2017 vom 25. Juli 2017 E. 1.3.3;
SEETHALER/PORTMANN, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxis-
kommentar VwVG, 2. Aufl. 2016 [nachfolgend: Praxiskommentar VwVG],
Art. 52 N 62 und 71 f.).
Die Beschwerdeführerin beantragt u.a. die Aufhebung von Dispositiv-
Ziffer 5 der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vorinstanz die An-
träge der Beschwerdeführerin auf Abweisung des Entlassungsantrages,
Feststellung der Rechtswidrigkeit der Verfügung des ETH-Präsidenten
vom 29. Oktober 2018, Feststellung der Befangenheit des Sekretärs der
Entlassungskommission sowie Offenlegung des entscheidrelevanten
Sachverhalts zwecks Gewährung des rechtlichen Gehörs abwies, soweit
darauf einzutreten war (vgl. vorstehend Sachverhalt Bst. N). Zum Antrag
auf Feststellung der Rechtswidrigkeit der Verfügung des ETH-
Präsidenten vom 29. Oktober 2018 macht die Beschwerdeführerin im vor-
liegenden Beschwerdeverfahren keine Ausführungen. Es fehlt insofern
bei diesem Punkt an einer Begründung, weshalb er nicht zum Streitge-
genstand gehört und nachfolgend nicht weiter darauf einzugehen ist. Was
die Offenlegung des entscheidrelevanten Sachverhalts anbelangt, so bil-
det dieser Aspekt Bestandteil der von der Beschwerdeführerin erhobenen
Rüge der Verletzung des rechtlichen Gehörs. Es wird nachfolgend ent-
sprechend in diesem Zusammenhang darauf eingegangen.
1.5 Gemäss Art. 25 Abs. 2 VwVG ist dem Begehren um eine Feststel-
lungsverfügung zu entsprechen, wenn der Gesuchsteller ein schutzwür-
diges Interesse nachweist. Laut bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist
der Anspruch auf Erlass einer Feststellungsverfügung subsidiär gegen-
über rechtsgestaltenden Verfügungen (BGE 137 II 199 E. 6.5 und 132 V
257 E. 1; WEBER-DÜRLER/KUNZ-NOTTER, in: Auer/Müller/Schindler [Hrsg.],
Kommentar VwVG, 2. Aufl. 2019 [nachfolgend: Kommentar VwVG],
Art. 25 Rz. 20).
A-4744/2019
Seite 14
Die Beschwerdeführerin hat im vorinstanzlichen Verfahren diverse Mit-
glieder der Vorinstanz als befangen abgelehnt. Die Vorinstanz hat diesen
Antrag als offensichtlich unbegründet beurteilt und ist darauf nicht einge-
treten (Dispositiv-Ziffer 2 der angefochtenen Verfügung). Im vorliegenden
Beschwerdeverfahren beantragt die Beschwerdeführerin nun die Aufhe-
bung der angefochtenen Verfügung in diesem Punkt und zusätzlich mit
separatem prozessualen Antrag, es sei festzustellen, dass die von ihr ab-
gelehnten Personen, die an der angefochtenen Verfügung mitgewirkt hät-
ten, in den Ausstand zu treten hätten. Der prozessuale Antrag ist somit
bereits in ihrem Begehren um Aufhebung von Dispositiv-Ziffer 2 der ange-
fochtenen Verfügung mitenthalten. Der Beschwerdeführerin fehlt bei ih-
rem Feststellungsbegehren folglich ein schutzwürdiges Interesse an des-
sen Behandlung, weil sie bereits das Leistungsbegehren auf Aufhebung
der Dispositiv-Ziffer 2 der angefochtenen Verfügung stellt. Auf ihren pro-
zessualen Antrag um Feststellung ist daher nicht einzutreten.
1.6 Über die in der Beschwerde gestellten prozessualen Anträge der Be-
schwerdeführerin auf Aktenbeizug und -einsicht hat das Bundesverwal-
tungsgericht bereits mit Zwischenverfügung vom 11. Dezember 2019 ent-
schieden, weshalb darauf nachfolgend nicht mehr einzugehen ist.
1.7 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50
Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit – mit Verweis auf die vorste-
henden Präzisierungen und Einschränkungen – einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit unein-
geschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern
bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49
VwVG). Es hat sich dabei jedoch nicht mit jeder tatbeständlichen Behaup-
tung und jedem rechtlichen Einwand auseinanderzusetzen. Vielmehr
kann sich das Bundesverwaltungsgericht auf die für den Entscheid we-
sentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler: BGE 133 I 270
E. 3.1).
2.2 Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis
zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht
gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie ha-
A-4744/2019
Seite 15
be sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist nicht erforderlich; es genügt,
wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat
oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BGE 130 III 321
E. 3.2; Urteil des BGer 4A_226/2019 vom 18. November 2019 E. 6; Urtei-
le des BVGer A-4779/2019 vom 16. März 2020 E. 2.2 und A-5927/2019
vom 12. März 2020 E. 3). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbe-
wiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweis-
lastregel von Art. 8 des Zivilgesetzbuchs (ZGB, SR 210) als allgemeiner
Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosig-
keit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ab-
leitet (Urteile des BVGer A-6209/2019 vom 18. Juni 2020 E. 3 und
A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 2.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Pro-
zessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013,
Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die
kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen
eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung be-
troffene Person dagegen jene für die allenfalls behauptete Missbräuch-
lichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar
2020 E. 2.2 und A-6660/2018 vom 9. Dezember 2019 E. 4).
3.
Die Arbeitsverhältnisse von Professorinnen und Professoren der ETH
richten sich nach dem BPG (vgl. Art. 17 Abs. 2 ETH-Gesetz), der Profes-
sorenverordnung ETH (vgl. Art. 1 Abs. 1 Professorenverordnung ETH)
und – soweit in der Professorenverordnung ETH darauf verwiesen wird –
der PVO ETH (vgl. Art. 1 Abs. 2 Bst. abis PVO ETH e contrario).
4.
Zunächst ist auf die geltend gemachte Befangenheit diverser Mitglieder
der Vorinstanz einzugehen.
4.1 Die Beschwerdeführerin begründete die Befangenheit in ihrer Stel-
lungnahme an die Vorinstanz vom 7. Mai 2019 im Wesentlichen damit,
dass sich die Vorinstanz bereits 2017 mit der Angelegenheit befasst habe
und sich in ihrem Beschluss vom 23. Oktober 2017 dahingehend festge-
legt habe, dass die Vorwürfe gegen die Beschwerdeführerin schwer wie-
gen würden, ohne sie angehört zu haben. Auch habe sie sich mit der
Empfehlung an die ETHZ gemäss Beschluss vom 23. Oktober 2017, wo-
nach die Beschwerdeführerin keine neuen Doktorierenden betreuen solle,
bis die Ergebnisse der Administrativuntersuchung vorliegen würden, fest-
gelegt. Die Vorinstanz habe zudem in die Kompetenz des Präsidenten
A-4744/2019
Seite 16
der ETHZ eingegriffen und das rechtswidrige Vorgehen der Ombudsper-
sonen geschützt. Die Mitglieder der Vorinstanz, die an diesem Verfahren
mitgewirkt hätten, seien daher vorbefasst und nicht mehr in der Lage, ihr
eigenes Verhalten kritisch zu prüfen. In ihrer Beschwerde führt die Be-
schwerdeführerin ergänzend aus, dass die Befangenheit nicht nur wegen
der Teilnahme am Verfahren 2017 bestehe, sondern auch wegen der Art
und Weise, wie das Verfahren geführt worden sei. Sie sei über das Ver-
fahren damals nicht unterrichtet worden und es sei ihr keine Gelegenheit
gegeben worden, sich zu den Vorwürfen zu äussern. Eine solche Verfah-
rensführung verletze das Recht auf Anhörung schwerwiegend.
4.2 Die Vorinstanz erachtet das Ausstandsbegehren als offensichtlich un-
begründet. Sie habe im Sommer 2017 die Meldung der Ombudspersonen
entgegengenommen, wozu sie nach Art. 25 Abs. 1 Bst. f ETH-Gesetz
verpflichtet sei. Sie habe weitere Abklärungen des Sachverhalts angeord-
net. Diese Anordnung sei ergebnisoffen erfolgt und unter Berücksichti-
gung, dass der wissenschaftliche Nachwuchs bzw. die in einem Abhän-
gigkeitsverhältnis stehenden Mitarbeitenden einstweilen geschützt wer-
den müssten. Sie habe die Vorwürfe zum damaligen Zeitpunkt gerade
nicht als erstellt angesehen und deshalb die ETHZ beauftragt, die Ange-
legenheit zu untersuchen. Eine Festlegung hinsichtlich des Verfahrens-
ausgangs sei in der Anordnung von Abklärungen offensichtlich nicht zu
sehen. Mobbingvorwürfe würden sodann nach allgemeiner Anschauung
als schwerwiegend gelten, weshalb auch in der angeordneten Abklärung
dieser Vorwürfe keine besondere Würdigung zu sehen sei. Die Empfeh-
lung, die Beschwerdeführerin solle bis zum Abschluss der Untersuchung
keine neuen Doktorierenden betreuen, sei als einstweilige Massnahme
nach der einschlägigen Rechtsprechung zulässig und stelle keinen Aus-
standsgrund dar. Es sei nicht ersichtlich, inwiefern sich ihre Mitglieder
festgelegt haben sollen, indem sie die in Aufsichtssachen üblichen und in
dieser Sache angezeigten Handlungen vorgenommen hätten (vgl. ange-
fochtene Verfügung E. I.2.3.f.).
4.3
4.3.1 Gemäss Art. 8 Abs. 1 der Geschäftsordnung des Rates der Eidge-
nössischen Technischen Hochschulen vom 17. Dezember 2003 (GO
ETH-Rat, SR 414.110.2) tritt ein Mitglied des ETH-Rates in den Ausstand,
wenn es in der Sache befangen sein könnte, namentlich wegen Beste-
hens eines Arbeitsverhältnisses, einer direkten Unterstellung oder in einer
Aufsichtsangelegenheit. Diese Bestimmung ist Ausfluss des in Art. 29
A-4744/2019
Seite 17
Abs. 1 der Bundesverfassung (BV, SR 101) verankerten Anspruchs auf
unbefangene Entscheidträger der Verwaltung (BREITENMOSER/SPORI
FEDAIL, in: Praxiskommentar VwVG, Art. 10 N 17; FELLER/KUNZ-NOTTER,
in: Kommentar VwVG, Art. 10 N 1) und entspricht inhaltlich im Wesentli-
chen Art. 10 VwVG, welcher diese allgemeinen Verfahrensvoraussetzun-
gen von Art. 29 Abs. 1 BV konkretisiert, indem er den Ausstand in Verwal-
tungsverfahren des Bundes regelt (BGE 132 II 485 E. 4.2). Nach Art. 10
Abs. 1 VwVG müssen Personen bei der Vorbereitung und dem Erlass ei-
ner Verfügung in den Ausstand treten, die an der Sache ein persönliches
Interesse haben (Bst. a), mit einer Partei durch Ehe, Partnerschaft, Le-
bensgemeinschaft oder verwandtschaftlich besonders verbunden sind
(Bst. b und bbis), sich mit der Sache als Parteivertreter bereits beschäftigt
haben (Bst. c) oder aus anderen Gründen in der Sache befangen sein
könnten (Bst. d). Die Generalklausel von Art. 10 Abs. 1 Bst. d VwVG, wel-
che sinngemäss Art. 8 Abs. 1 GO ETH-Rat entspricht, gilt als erfüllt, wenn
Tatsachen vorliegen, die das Misstrauen in die Unbefangenheit und damit
in die Unparteilichkeit des Amtswalters objektiv rechtfertigen. Auf das sub-
jektive Empfinden der Partei, welche die Befangenheit behauptet, kommt
es dabei ebenso wenig an wie darauf, ob tatsächlich eine Befangenheit
besteht. Es genügt, dass der Anschein einer solchen durch objektive Um-
stände und vernünftige Gründe glaubhaft dargetan erscheint. Die Aus-
standsregeln sollen die objektive Prüfung einer Sach- oder Rechtslage
durch eine unparteiische und unvoreingenommene Behörde gewährleis-
ten (BGE 140 I 326 E. 5.2 und 137 II 431 E. 5.2).
4.3.2 Eine gewisse Besorgnis der Voreingenommenheit kann bei den
Parteien u.a. dann entstehen, wenn einzelne Gerichtspersonen mit der
konkreten Streitsache schon einmal befasst waren. In einem solchen Fall
der Vorbefassung stellt sich grundsätzlich die Frage, ob sich eine Ge-
richtsperson durch ihre Mitwirkung an früheren Entscheidungen in einzel-
nen Punkten bereits in einem Mass festgelegt hat, das sie nicht mehr als
unvoreingenommen und dementsprechend das Verfahren nicht mehr als
offen erscheinen lässt. Ob eine unzulässige, den Verfahrensausgang
vorwegnehmende Vorbefassung vorliegt, kann nicht generell gesagt wer-
den; es ist vielmehr in jedem Einzelfall – anhand aller tatsächlichen und
verfahrensrechtlichen Umstände – zu untersuchen, ob die konkret zu ent-
scheidende Rechtsfrage trotz Vorbefassung als noch offen erscheint
(BGE 131 I 113 E. 3.4). Die Mitwirkung an einem früheren Verfahren für
sich allein stellt noch keinen Ausstandsgrund dar. Hierfür müssten weitere
konkrete für die Befangenheit sprechende Gesichtspunkte hinzutreten.
Gemäss der Rechtsprechung vermögen die Vornahme üblicher Prozess-
A-4744/2019
Seite 18
handlungen, die Anordnung vorsorglicher Massnahmen oder die Ableh-
nung eines Gesuches um unentgeltliche Rechtspflege wegen Aussichts-
losigkeit den Anschein der Befangenheit wegen Vorbefassung aber nicht
zu begründen (vgl. BGE 142 III 732 E. 4.2.2 und 131 I 113 E. 3.6 und 3.7;
Urteil des BGer 2C_1124/2013 vom 1. Mai 2014 E. 2.3; MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.63 ff.; FELLER/KUNZ-NOTTER,
a.a.O., Art. 10 N 32; Art. 34 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 17. Juni
2005 über das Bundesgericht [Bundesgerichtsgesetz, BGG, SR 173.110].
Auch Fehlentscheide in der Sache oder prozessuale Fehler begründen
(nur) dann einen Ausstandsgrund, wenn sie als schwere Pflichtverletzung
betrachtet werden müssen und von der Absicht des Amtsträgers zeugen,
der Partei zu schaden (BGE 125 I 119 E. 3e; Urteil des BGer
4A_539/2008 vom 19. Februar 2009 E. 3.3.2; FELLER/KUNZ-NOTTER,
a.a.O., Art. 10 N 30).
4.3.3 Über den Ausstand entscheidet der ETH-Rat unter Ausschluss des
betroffenen Mitglieds (Art. 8 Abs. 2 GO ETH-Rat). Richtet sich ein Aus-
standsbegehren gegen eine Vielzahl der Behördenmitglieder, so dass die
Kollegialbehörde nicht mehr beschlussfähig ist, so ist grundsätzlich deren
Aufsichtsbehörde für den Entscheid über den Ausstand zuständig (BGE
122 II 471 E. 3a; FELLER/KUNZ-NOTTER, a.a.O., Art. 10 N 39; BREITENMO-
SER/SPORI FEDAIL, a.a.O., Art. 10 N 113). Nach der Rechtsprechung des
Bundesgerichts kann jedoch vom Grundsatz, dass niemand über ein ge-
gen ihn gerichtetes Ausstandsbegehren selber entscheiden soll, dann
abgewichen werden, wenn dieses offensichtlich unbegründet ist und kei-
ne Ermessensausübung durch den Entscheidträger erforderlich ist. Dies-
falls ist kein Ausstandsverfahren durchzuführen und auf das Ausstands-
begehren nicht einzutreten (BGE 129 III 445 E. 4.2.2, 114 Ia 278 E. 1 und
105 Ib 301 E. 1c; BREITENMOSER/SPORI FEDAIL, a.a.O., Art. 10 N 116).
4.4
4.4.1 Mit Schreiben vom 10. Juli 2017 informierte die Ombudsstelle der
ETHZ die Vorinstanz u.a. unter Verweis auf die erhaltenen Testimonials
über die gegen die Beschwerdeführerin erhobenen Vorwürfe und kritisier-
te gleichzeitig die Behandlung der Angelegenheit durch den Präsidenten
der ETHZ. Nach Einholung einer Stellungnahme beim Präsidenten der
ETHZ stellte die Vorinstanz in ihrem Beschluss vom 23. Oktober 2017
u.a. fest, dass die im Raum stehenden Vorwürfe gegen die Beschwerde-
führerin schwer wögen und der Sachverhalt in weiten Teilen noch der nä-
heren Abklärung bedürfe. Sie beauftragte deshalb die ETHZ mit der
A-4744/2019
Seite 19
Durchführung einer Administrativuntersuchung und empfahl ihr, dass die
Beschwerdeführerin keine neuen Doktorierenden oder Postdoktorieren-
den betreuen solle, bis die Ergebnisse der Administrativuntersuchung und
der ebenfalls angeordneten Untersuchung betreffend wissenschaftliches
Fehlverhalten vorliegen würden.
4.4.2 Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin vermag im Lichte der
dargelegten Rechtsprechung eine solche Vorbefassung keinen Aus-
standsgrund darzustellen. In ihrem Beschluss hat die Vorinstanz lediglich
festgehalten, dass die gegen die Beschwerdeführerin erhobenen Vorwür-
fe schwer wiegen würden. Wie die Vorinstanz zutreffend ausführte, hat
sie diese jedoch gerade nicht als erwiesen angesehen und deshalb auch
deren Untersuchung angeordnet. Die Empfehlung, die Beschwerdeführe-
rin solle bis zum Abschluss der angeordneten Untersuchungen keine
neuen Doktorierenden oder Postdoktorierenden betreuen, ist sodann kei-
ne direkte Anordnung, sondern lediglich eine an die ETHZ gerichtete
Empfehlung. Zudem wäre eine solche Anordnung als vorsorgliche Mass-
nahme zu qualifizieren, welche gemäss der dargelegten Rechtsprechung
keinen Ausstandsgrund zu begründen vermag. Die Vorinstanz, welche die
Aufsicht über den ETH-Bereich ausübt (Art. 25 Abs. 1 Bst. f ETH-Gesetz),
hat die Meldung der Ombudsstelle als Aufsichtsbeschwerde – gerichtet
gegen die ETHZ und deren Präsidenten – entgegengenommen und mit
ihrem Beschluss vom 23. Oktober 2017 aufsichtsrechtliche Massnahmen
angeordnet. Die Beschwerdeführerin war in diesem Verfahren nicht Par-
tei. Es ist deshalb nicht ersichtlich, weshalb sie durch die Vorinstanz hätte
angehört werden müssen. Der Vorinstanz lag sodann zumindest eine
Stellungnahme der Beschwerdeführerin an die Ombudsstelle vor. Diese
hatte der Beschwerdeführerin am 6. März 2017 eine kurze Zusammen-
fassung der Vorwürfe aus den Testimonials zur Stellungnahme unterbrei-
tet. Der Vorinstanz waren deshalb die grundsätzlichen Standpunkte der
Beschwerdeführerin bekannt und sie hatte Kenntnis davon, dass die Vor-
würfe durch die Beschwerdeführerin bestritten sind. Aber selbst wenn da-
von auszugehen wäre, dass der Anspruch der Beschwerdeführerin auf
rechtliches Gehör verletzt worden wäre, so würde ein solcher prozessua-
ler Fehler nach der dargelegten Rechtsprechung noch keinen Ausstands-
grund darstellen, zumal darin nach dem zuvor Ausgeführten jedenfalls
keine schwere Pflichtverletzung gesehen werden könnte. Die Art und
Weise, wie die Vorinstanz das aufsichtsrechtliche Verfahren führte, stellt
somit ebenfalls keinen Ausstandsgrund dar. Nichts anderes gilt in Bezug
auf den Vorwurf, die Vorinstanz habe in die Kompetenz des Präsidenten
der ETHZ eingegriffen und das rechtswidrige Vorgehen der Ombudsper-
A-4744/2019
Seite 20
sonen geschützt. Entscheidend bleibt, dass keine konkreten Anhaltspunk-
te ersichtlich sind, die darauf schliessen lassen, dass sich die Mitglieder
der Vorinstanz bereits in einem Mass festgelegt hätten, das den Ausgang
des Kündigungsverfahrens nicht mehr als offen erscheinen liess. Indem
die Vorinstanz in ihrem Beschluss die Untersuchung der Vorwürfe anord-
nete, hat sie sich in Bezug auf die Richtigkeit der Vorwürfe gerade nicht
festgelegt, sondern blieb vielmehr ergebnisoffen.
4.4.3 Zusammengefasst kann festgehalten werden, dass die von der Be-
schwerdeführerin vorgebrachten Gründe – auch in ihrer Gesamtheit –
den Anschein der Befangenheit nicht zu erwecken vermögen. Die ange-
fochtene Verfügung wurde somit nicht unter Verletzung der Ausstands-
pflicht erlassen.
4.4.4 Das Ausstandsbegehren richtete sich gegen mehr als die Hälfte der
Mitglieder der Vorinstanz, weshalb sie ohne Mitwirkung der betroffenen
Mitglieder nicht mehr beschlussfähig gewesen wäre (vgl. Art. 5 GO ETH-
Rat). In einer solchen Konstellation hätte grundsätzlich die Aufsichtsbe-
hörde über das Ausstandsbegehren zu befinden, es sei denn, das Begeh-
ren erweise sich als offensichtlich unbegründet und erfordere keine Er-
messensausübung durch die Entscheidträger (vgl. vorstehend E. 4.3.3).
Ob hier ein solcher Fall vorliegt, muss jedoch nicht entschieden werden.
Letztlich ist nämlich der Beschwerdeführerin, wie die eben erfolgte mate-
rielle Beurteilung des Ausstandsbegehrens zeigt, durch das Vorgehen der
Vorinstanz kein Nachteil entstanden. Eine Rückweisung zur Verbesse-
rung wäre daher ein formalistischer Leerlauf und rechtfertigt sich alleine
schon aus Gründen der Prozessökonomie nicht (BGE 112 V 206 E. 2b;
BVGE 2017 I/2 E. 2.4.1; Urteil des BVGer A-7956/2016 vom 8. November
2017 E. 2.2.9).
4.5 Die Beschwerde ist nach dem Ausgeführten in diesem Punkt abzu-
weisen.
5.
Zu prüfen gilt es sodann die von der Beschwerdeführerin gerügte Befan-
genheit des Sekretärs der Entlassungskommission.
5.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die ETHZ habe ihren eigenen
Anwalt mit dem Sekretariat der Entlassungskommission betraut. Die Aus-
standsregeln von Art. 10 VwVG seien in Bezug auf diesen analog anzu-
wenden, auch wenn die Entlassungskommission keine Verfügung erlas-
A-4744/2019
Seite 21
se. Die Entlassungskommission habe die Funktion, die fehlende zweite
Instanz bei der Überprüfung einer Entlassung einer Professorin zu erset-
zen. Während Mitarbeitende der ETHZ zuerst an die Beschwerdekom-
mission und anschliessend an das Bundesverwaltungsgericht gelangen
könnten, müsse eine entlassene Professorin ihre Kündigung direkt beim
Bundesverwaltungsgericht anfechten. Es verstehe sich von selbst, dass
die Kommission diesen Anspruch nur erfüllen könne, wenn nicht nur alle
Mitglieder, sondern auch der Sekretär ihre Funktion unvoreingenommen
wahrnehmen würden. Das sei nicht der Fall gewesen. Der Sekretär habe
sich inhaltlich mit der Arbeit der Kommission auseinandergesetzt und die-
se nicht nur logistisch und administrativ unterstützt. So habe er Recht-
sprechung zur Kündigung zusammengestellt. Auch habe er im Verfahren,
in welchem sie die Einsetzung der Entlassungskommission bei der ETH-
Beschwerdekommission angefochten habe, eine Eingabe verfasst. Dies
zeige, dass er die Interessen der ETHZ tatsächlich wahrgenommen habe.
Als Konsequenz müsse die Empfehlung der Entlassungskommission in-
soweit als unbeachtlich angesehen werden, als sie zu ihrem Nachteil
ausgefallen sei.
5.2 Die Vorinstanz führt hierzu in der angefochtenen Verfügung aus
(vgl. E. I.2.4), weder der Entscheid zur Einsetzung der Entlassungskom-
mission noch deren Empfehlung würden eine Verfügung im Sinne von
Art. 5 VwVG darstellen. Art. 10 VwVG sei daher nicht anwendbar. Befan-
genheitsgründe würden zudem nicht vorliegen. Der Sekretär habe in der
Sache weder ein Mitentscheidungsrecht noch eine beratende Stimme.
Dass der Sekretär die ETHZ früher in anderen Belangen anwaltlich ver-
treten habe, bewirke keine Befangenheit.
5.3 Die Ausstandsregeln von Art. 10 VwVG sind anwendbar in Verwal-
tungsverfahren, die durch Verfügungen von Bundesbehörden in erster In-
stanz oder auf Beschwerde zu erledigen sind (BREITENMOSER/SPORI
FEDAIL, a.a.O., Art. 10 N 6; FELLER/KUNZ-NOTTER, a.a.O., Art. 10 N 7). Die
Entlassungskommission hat keine Verfügung im Sinne von Art. 5 VwVG
erlassen, sondern lediglich eine Empfehlung ausgesprochen. Die
Vorinstanz hat insofern zutreffend ausgeführt, dass die Ausstandsregeln
von Art. 10 VwVG in Bezug auf die Entlassungskommission nicht an-
wendbar sind. Auch eine analoge Anwendung der Ausstandsregeln recht-
fertigt sich nicht. Die Empfehlung hat weder für die ETHZ noch die Vo-
rinstanz oder das Bundesverwaltungsgericht eine Verbindlichkeit und kei-
ne unmittelbare Auswirkung auf die Rechte und Pflichten der Beschwer-
deführerin. Vorliegend wurde dieser Empfehlung denn auch nicht gefolgt.
A-4744/2019
Seite 22
Es kann insofern auch nicht gesagt werden, die Entlassungskommission
habe die Funktion, die fehlende zweite Instanz bei der Überprüfung einer
Entlassung einer Professorin zu ersetzen. Die Beschwerde ist folglich
auch in diesem Punkt abzuweisen.
6.
Die Beschwerdeführerin macht des Weiteren in zweierlei Hinsicht eine
Verletzung des rechtlichen Gehörs durch die Vorinstanz geltend (vgl. zur
Rüge der Verletzung des rechtlichen Gehörs in der Administrativuntersu-
chung nachfolgend E. 7.6).
6.1
6.1.1 In erster Linie moniert die Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe
ihr den für die Kündigung relevanten Sachverhalt vor Erlass der ange-
fochtenen Verfügung nicht offengelegt. Eine Kündigung müsse auf Sach-
verhalte gestützt werden können, die nach Ort, Zeit und handelnden Per-
sonen bestimmt seien. Die Vorinstanz habe in ihrem Schreiben vom
24. Mai 2019 lediglich auf die Feststellungen im Bericht der Entlassungs-
kommission und im Administrativuntersuchungsbericht verwiesen und
mitgeteilt, dass sie die Vorwürfe im Kern als zutreffend erachte. Damit
gebe sie zu, dass es auch unberechtigte Vorwürfe gebe. Die Vorinstanz
wäre verpflichtet gewesen, anzugeben, welche Sachverhalte sie als er-
wiesen betrachte, denn nur auf solche könne sie eine Entlassung stützen.
Der pauschale Hinweis auf die Administrativuntersuchung genüge nicht,
weil es im Bericht an brauchbaren Sachverhaltsfeststellungen fehle. Auch
der Bericht der Entlassungskommission enthalte keine brauchbaren Fest-
stellungen konkreter Tatsachen. Die Entlassungskommission führe ledig-
lich aus, es spreche vieles dafür, dass die Vorwürfe im Kern weitgehend
zutreffend seien. Damit gebe die Kommission zu, dass nicht feststehe,
welche Vorwürfe zutreffend seien und welche nicht.
6.1.2 Die Vorinstanz verneinte in der angefochtenen Verfügung
(E. II.2.2.4) eine Verletzung des rechtlichen Gehörs. Im Schreiben vom
24. Mai 2019 werde der Sachverhalt, der dem Kündigungsentscheid zu
Grunde liege, zwar nicht im Einzelnen aufgeführt. Allerdings werde expli-
zit erwähnt, dass sie gestützt auf den Administrativuntersuchungsbericht
und den Bericht der Entlassungskommission die Vorwürfe gegenüber der
Beschwerdeführerin als erstellt erachte und die Beschwerdeführerin ge-
mäss diesen beiden Berichten sowie der Befragungsprotokolle und dem
Kündigungsantrag der ETHZ wichtige gesetzliche und vertragliche Pflich-
A-4744/2019
Seite 23
ten verletzt habe. Weiter sei im Schreiben vom 24. Mai 2019 festgehalten,
dass die Feststellungen in den genannten Berichten fehlendes Problem-
bewusstsein und fehlende Selbstreflexion zeigen würden. Durch diese
Hinweise sei der für die Kündigung relevante Sachverhalt hinreichend
klar bezeichnet worden. Es sei der Beschwerdeführerin zuzumuten, die
Untersuchungsergebnisse selber dahingehend zu analysieren, welche
Vorwürfe durch die Administrativuntersuchung belegt worden seien. Zur
Gewährung des rechtlichen Gehörs genüge es, den massgebenden
Sachverhalt zu bezeichnen, ohne dabei darzutun, welche Tatsachen als
hinreichend erstellt betrachtet und welche Rechtsfolgen daraus abgeleitet
würden. Dieser Vorgang sei der Entscheidfindung vorbehalten, der nicht
Gegenstand des rechtlichen Gehörs sei. Ein Anspruch auf Anhörung zur
Beweiswürdigung bestehe nicht. Die Beschwerdeführerin sei im Vorfeld
der Kündigung wiederholt mit dem ihr vorgeworfenen Verhalten konfron-
tiert worden. Sie habe mehrmals Gelegenheit erhalten, sich zum Sach-
verhalt, den Befragungsergebnissen und zu den Ergebnissen der Admi-
nistrativuntersuchung zu äussern. Auch sei sie bereits am 9. Februar
2017 und 1. März 2017 von der ETHZ mit dem ihr vorgehaltenen Verhal-
ten mündlich konfrontiert worden. Auch im Rahmen der Administrativun-
tersuchung und vor der Entlassungskommission habe sie Gelegenheit
erhalten, sich mündlich zur Sache zu äussern und Ergänzungsfragen zu
stellen.
6.1.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist als selbständiges Grund-
recht in Art. 29 Abs. 2 BV verankert und wird für das Verwaltungsverfah-
ren in den Art. 29 ff. VwVG konkretisiert. Der Gehörsanspruch umfasst
verschiedene Teilgehalte, so namentlich das Recht der Parteien auf An-
hörung bzw. Äusserung vor Erlass der Verfügung, auf Orientierung sowie
auf Akteneinsicht (BGE 144 I 11 E. 5.3 und 135 II 286 E. 5.1). Nach Art.
30 Abs. 1 VwVG hört die Behörde die Parteien an, bevor sie verfügt. Der
Anspruch auf vorgängige Anhörung beinhaltet insbesondere, dass die
Behörde sich beim Erlass ihrer Verfügung nicht auf Tatsachen abstützen
darf, zu denen sich die von der Verfügung betroffene Person nicht vor-
gängig äussern und diesbezüglich Beweis führen konnte (BVGE 2014/22
E. 5.1 und 2013/23 E. 6.1). Die Modalitäten der Anhörung müssen so
ausgestaltet werden, dass die Parteien ihren Standpunkt wirksam zur
Geltung bringen können (BGE 144 I 11 E. 5.3 und 135 II 286 E. 5.1).
Notwendige Voraussetzung zur Wahrnehmung des Anhörungsrechts ist
der Anspruch auf vorgängige Orientierung. Dieser gewährleistet genü-
gende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, indem die Parteien in ge-
eigneter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundla-
A-4744/2019
Seite 24
gen vorweg zu orientieren sind (BGE 140 I 99 E. 3.4; WALDMANN/BICKEL,
in: Praxiskommentar VwVG, Art. 29 N 45 und 71 ff.). Die Behörde hat den
Parteien aber weder den Entwurf der Verfügung noch deren Begründung
vorgängig zur Stellungnahme zu unterbreiten (BGE 132 II 485 E. 3.4 und
129 II 497 E. 2.2; Urteil des BGer 2C_695/2014 vom 16. Januar 2015 E.
4.3). Der Anspruch auf vorgängige Anhörung und Äusserung besteht pri-
mär in Bezug auf die Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts
und das Beweisergebnis; vorbehalten bleiben Fälle, in denen sich der
rechtserhebliche Sachverhalt bereits hinreichend aus dem Gesuch ergibt.
Hingegen erwächst den Parteien kein allgemeiner Anspruch auf vorgän-
gige Anhörung zu Fragen der Rechtsanwendung. Vom Anhörungsrecht
nicht erfasst ist ferner auch die Beweiswürdigung. Diese wird regelmässig
erst im Entscheid selbst begründet. In diesem Sinn ist die Behörde nicht
verpflichtet, der betroffenen Person mitzuteilen, wie sie den Sachverhalt
zu würdigen gedenkt, oder ihr gar die Gelegenheit einzuräumen, sich zu
ihrer rechtlichen Würdigung zu äussern. Zum Vorgang der Beweiswürdi-
gung gehört beispielsweise auch die rechtliche Beurteilung von divergie-
renden Aussagen zwischen Personen (Urteile des BGer 2C_823/2011,
2C_824/2011 vom 28. Juni 2012 E. 4.2.2 und 1C_258/2007 vom 26. Feb-
ruar 2008 E. 2.3.1; Urteile des BVGer A-3542/2018 vom 28. August 2019
E. 4.3.2 und D-6374/2006 E. 3.3).
6.1.4 Es kann hierzu grundsätzlich auf die zutreffenden Erwägungen der
Vorinstanz in der angefochtenen Verfügung (E. II.2.2.4) verwiesen wer-
den. Die Beschwerdeführerin setzt sich damit nicht näher auseinander,
sondern wiederholt im Wesentlichen bloss ihre bereits vor der Vorinstanz
angeführten Argumente. Es erscheint daher fraglich, ob in diesem Punkt
überhaupt eine genügende Begründung vorliegt (vgl. vorstehend E. 1.4).
Ergänzend ist alsdann festzuhalten, dass das vorinstanzliche Verfahren
auf Antrag des Präsidenten der ETHZ vom 12. März 2019 eingeleitet
wurde. Darin wird das der Beschwerdeführerin zur Last gelegte Fehlver-
halten – kritisiert wird ihr Führungsstil und ihr Verhalten gegenüber Mitar-
beitenden – unter Verweis auf die Ergebnisse der Administrativuntersu-
chung und die Empfehlung der Entlassungskommission dargelegt und
ausgeführt, aus welchen Gründen die Beschwerdeführerin zu entlassen
sei. Der Beschwerdeführerin wurde daraufhin durch die Vorinstanz Gele-
genheit eingeräumt, um zum Entlassungsantrag Stellung zu nehmen. Die
entsprechende Stellungnahme erstattete die Beschwerdeführerin am
7. Mai 2019. Alsdann teilte die Vorinstanz der Beschwerdeführerin mit
Schreiben vom 24. Mai 2019 mit, sie erwäge, dem Entlassungsantrag
stattzugeben und räumte der Beschwerdeführerin nochmals Gelegenheit
A-4744/2019
Seite 25
zur Stellungnahme ein. In ihrem Schreiben führte die Vorinstanz zur be-
absichtigten Kündigung zudem aus, gestützt auf die im Ergebnis überein-
stimmenden Feststellungen in der Empfehlung der Entlassungskommis-
sion sowie im Administrativuntersuchungsbericht und nach Würdigung
der von der Beschwerdeführerin erhobenen Einwendungen zu den Unter-
suchungsergebnissen erachte sie es als erstellt, dass die Vorwürfe zum
Führungsverhalten im Kern zutreffen würden. Die Beschwerdeführerin
habe gemäss der Empfehlung der Entlassungskommission, dem Admi-
nistrativuntersuchungsbericht, den Befragungsprotokollen sowie dem Ent-
lassungsantrag wichtige gesetzliche und vertragliche Pflichten verletzt.
Schliesslich legte die Vorinstanz dar, weshalb aus ihrer Sicht die Kündi-
gung trotz fehlender Mahnung auszusprechen sei. Die Beschwerdeführe-
rin nahm hierzu mit Eingabe vom 19. Juni 2019 Stellung (vgl. auch vor-
stehend Sachverhalt Bst. K–M).
Sowohl aus dem Entlassungsantrag als auch aus dem Schreiben vom
24. Mai 2019 der Vorinstanz ergibt sich hinreichend klar, weshalb gegen-
über der Beschwerdeführerin die Kündigung ausgesprochen werden soll-
te und auf welche rechtlichen sowie tatsächlichen Grundlagen sich diese
Massnahme stützen würde. Dass die Vorinstanz in ihrem Schreiben vom
24. Mai 2019 den Sachverhalt nicht im Einzelnen aufführte, sondern auf
den Administrativuntersuchungsbericht, die Befragungsprotokolle, die
Empfehlung der Entlassungskommission sowie den Entlassungsantrag
verwies, ist nicht zu beanstanden. Der für die Kündigung relevante Sach-
verhalt ergibt sich ohne Weiteres daraus. So wird im Administrativunter-
suchungsbericht auf die gegenüber der Beschwerdeführerin erhobenen
Vorwürfe eingegangen und schliesslich festgehalten, welche Verhaltens-
mängel aufgrund der durchgeführten Befragungen als erstellt angesehen
würden (vgl. die zusammenfassenden Schlussbemerkungen in Rz. 205
des Administrativuntersuchungsberichts). Die Beschwerdeführerin hatte
zweifelsohne Kenntnis von den gegen sie erhobenen Vorwürfen. Sie wur-
de hierzu im Rahmen der Administrativuntersuchung befragt, erhielt Ein-
sicht in die Befragungsprotokolle und konnte zum Entwurf des Untersu-
chungsberichts Stellung nehmen. Auch im Verfahren vor der Entlas-
sungskommission konnte sie sich – in Kenntnis der Endversion des Ad-
ministrativuntersuchungsberichts – nochmals schriftlich und mündlich zur
Sache äussern. Es kann deshalb nicht ernsthaft behauptet werden, der
Beschwerdeführerin sei der der Kündigung zugrundeliegende Sachver-
halt nicht bekannt gewesen. Wenn die Beschwerdeführerin die Ansicht
vertritt, die Vorinstanz hätte ihr im Einzelnen mitteilen müssen, welche
Schilderungen von konkreten Vorfällen der in der Administrativuntersu-
A-4744/2019
Seite 26
chung befragten Personen als erwiesen angesehen würden und welche
nicht, so verlangt sie damit eine Anhörung zur Beweiswürdigung. Ein sol-
cher Anspruch besteht jedoch nicht (vgl. vorstehend E. 6.1.3). Wie sich
aus dem Entlassungsantrag, dem Administrativuntersuchungsbericht und
der Empfehlung der Entlassungskommission ergibt, sollte der Beschwer-
deführerin nicht wegen bestimmter Einzelvorfälle gekündigt werden, son-
dern aufgrund festgestellter grundsätzlicher Mängel im Führungsverhal-
ten. Diese Verhaltensmängel sowie die zugrundeliegenden Beweismittel
– insbesondere die Befragungsprotokolle – wurden der Beschwerdeführe-
rin im Vorfeld der Kündigung offengelegt, so dass sie ihr Äusserungsrecht
in ausreichender Kenntnis des Sachverhalts wahrnehmen konnte. Eine
Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt nicht vor.
6.2
6.2.1 Eine weitere Verletzung des rechtlichen Gehörs erblickt die Be-
schwerdeführerin darin, dass sie zum verfügten Entzug des Professoren-
titels nicht angehört worden sei. Trotz fehlendem Antrag der ETHZ habe
ihr die Vorinstanz nicht angekündigt, dass sie beabsichtige, ihr den Pro-
fessorentitel zu entziehen. Dadurch sei ihr die Möglichkeit verwehrt wor-
den, hierzu Anträge zu stellen. Die Vorinstanz habe den Entzug nicht nur
mit dem fehlenden Antrag begründet, sondern auch mit den Kündigungs-
gründen. Damit habe die Vorinstanz entgegen ihren Vorbringen nicht eine
reine Rechtsanwendung vorgenommen, sondern aufgrund der Sachlage
des Falles die Weiterführung des Titels nicht erlauben wollen.
6.2.2 Die Vorinstanz führt hierzu aus, der Verlust des Professorentitels sei
eine Rechtsfolge der Vertragsbeendigung. Ein "Entzug" des Professoren-
titels in Form einer Rechtshandlung finde somit nicht statt. Gemäss
Art. 15 Professorenverordnung ETH könne sie nur auf Antrag des Präsi-
denten der ETHZ die Weiterführung des Professorentitels gestatten. Ein
solcher Antrag habe nicht vorgelegen. Dass sich die Beschwerdeführerin
zu dieser Rechtsfolge nicht geäussert habe, habe sie selbst zu verant-
worten und stelle keine Verletzung des rechtlichen Gehörs dar. In der an-
gefochtenen Verfügung sei lediglich die gesetzliche Rechtsfolge der Ver-
tragsbeendigung bestätigt worden. Zu Fragen der Rechtsanwendung ge-
be es jedoch keinen Anspruch auf vorgängige Anhörung.
6.2.3 In Dispositiv-Ziffer 4 der angefochtenen Verfügung hielt die
Vorinstanz fest, dass der Beschwerdeführerin die Weiterführung des Ti-
tels einer Professorin der ETHZ nach Ablauf der gesetzlichen Kündi-
A-4744/2019
Seite 27
gungsfrist nicht gestattet sei. Es ist unbestritten, dass die Beschwerdefüh-
rerin von der Vorinstanz nicht vorgängig darüber orientiert wurde. Die Be-
schwerdeführerin wurde jedoch darüber in Kenntnis gesetzt, dass die Ab-
sicht bestehe, das Arbeitsverhältnis mit ihr zu beenden. Bei einer Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses eines Professors oder einer Professorin
der ETH stellt sich zwangsläufig die Frage, ob der ETH-Professorentitel
auch nach dem Ausscheiden weitergeführt werden darf oder nicht. Die
Professorenverordnung ETH sieht im 3. Abschnitt unter dem Titel "Ent-
stehung, Änderung und Aufhebung des Arbeitsverhältnisses" in Art. 15
diesbezüglich explizit eine Regelung vor. Danach bestimmt die Vorinstanz
auf Antrag des Präsidenten oder der Präsidentin der ETH im Einzelfall, ob
aus der ETH ausscheidende ordentliche oder ausserordentliche Profes-
sorinnen und Professoren den ETH-Professorentitel weiterführen dürfen.
Voraussetzung für die Weiterführung des Titels ist eine mindestens sechs
Jahre dauernde Tätigkeit an der ETH. Besteht ein Interesse der ETH, so
kann die Vorinstanz von dieser Regel abweichen. Nach Art. 15 Professo-
renverordnung ETH ist eine Weiterführung des ETH-Professorentitels
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses somit im Grundsatz nicht ge-
stattet. Nur auf entsprechenden Antrag des Präsidenten oder der Präsi-
dentin der ETH kann die Weiterführung des Titels durch die Vorinstanz er-
laubt werden. Betreffend die Beschwerdeführerin wurde vom Präsidenten
der ETHZ kein Antrag auf Weiterführung des ETH-Professorentitels bei
der Vorinstanz gestellt. Die Vorinstanz hat insofern keinen "Entzug" des
Professorentitels verfügt, sondern lediglich im Sinne einer Feststellung
festgehalten, was auch ohne Anordnung von Gesetzes wegen gegolten
hätte. Für die Beschwerdeführerin war somit einerseits voraussehbar,
dass sich bei einer Kündigung auch die Frage der Weiterführung des Pro-
fessorentitels stellen wird, und andererseits, dass ihr die Weiterführung
des Titels aufgrund des fehlenden Antrags des Präsidenten der ETHZ
nicht gestattet sein würde. Ist der Inhalt einer Anordnung – wie hier –
voraussehbar, so besteht aber keine Pflicht zur vorgängigen Orientierung
(vgl. vorstehend E. 6.1.3). Dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin
nicht vor Erlass der angefochtenen Verfügung über den Verlust des ETH-
Professorentitels informierte, stellt somit keine Verletzung des rechtlichen
Gehörs dar. Die Vorinstanz hat in ihrer Begründung zwar nicht nur den
fehlenden Antrag auf Weiterführung des ETH-Professorentitels erwähnt,
sondern auch ausgeführt, eine Weiterführung des ETH-Professorentitels
falle angesichts der Gründe, die zur Kündigung geführt hätten, a priori
ausser Betracht (vgl. angefochtene Verfügung E. II.7). Gemäss dem zu-
vor Ausgeführten und den Vorbringen der Vorinstanz im vorliegenden Be-
A-4744/2019
Seite 28
schwerdeverfahren hat sie damit aber lediglich zum Ausdruck gebracht,
dass ein Antrag auf Weiterführung ohnehin abzuweisen gewesen wäre.
7.
Im Verwaltungsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz. Die Behörde
stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und bedient sich hierfür der
erforderlichen Beweismittel (Art. 12 VwVG). Die Vorinstanz hat demzufol-
ge für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen
Sachverhalts zu sorgen. Vorliegend wurde hierfür eine Administrativun-
tersuchung durchgeführt, auf deren Schlussbericht und Akten die
Vorinstanz ihre Beurteilung hauptsächlich stützt. Die Beschwerdeführerin
übt in verschiedener Hinsicht Kritik an der durchgeführten Administra-
tivuntersuchung, erachtet den darin festgestellten Sachverhalt als unrich-
tig und unvollständig und möchte deshalb die Ergebnisse der Administra-
tivuntersuchung nicht gegen sich gelten lassen. Darauf ist nachfolgend
näher einzugehen, wobei zunächst die formellen Einwände gegen die
Sachverhaltsabklärung in der Administrativuntersuchung (E. 7.1–7.6) und
alsdann die Feststellungen zum Fehlverhalten der Beschwerdeführerin
inhaltlich zu überprüfen sind (E. 8).
7.1
7.1.1 Zunächst macht die Beschwerdeführerin geltend, es hätte an Stelle
der Administrativ- eine Disziplinaruntersuchung durchgeführt werden
müssen. Die Untersuchung habe sich einzig gegen sie gerichtet. Ihr Ver-
halten sei der einzige Untersuchungsgegenstand gewesen. Die weiteren
Themen gemäss Untersuchungsauftrag (anderes Fehlverhalten, Rolle der
Personalabteilung und weiterer Stellen, Verletzung von Compliance-
Vorschriften) seien nicht untersucht worden.
7.1.2 Die Vorinstanz wies diese Rüge in der angefochtenen Verfügung
(E. II.2.2.2.a und b) zurück. Gemäss Beschluss der Schulleitung der
ETHZ habe sich die Untersuchung nicht gegen die Beschwerdeführerin
gerichtet, sondern der Abklärung verwaltungsinterner Vorgänge gedient.
Dass die Beschwerdeführerin im Zentrum dieser Vorgänge gestanden
habe, mache das Vorgehen nicht rechtswidrig. Administrativuntersuchun-
gen seien in Art. 58 PVO-ETH als mögliches Instrument für die Abklärung,
ob arbeitsrechtliche Pflichten verletzt worden seien, ausdrücklich und an
erster Stelle im Kapitel 5a vorgesehen. Zudem zeige die jüngere Praxis
und Lehre, dass im Rahmen einer Administrativuntersuchung auch das
disziplinarische Verhalten einzelner Personen sowie Verantwortlichkeiten
A-4744/2019
Seite 29
abgeklärt werden könnten und eine strikte Unterscheidung zwischen Ad-
ministrativ- und anderen Verfahren überholt sei. Die Administrativuntersu-
chung sei somit geeignet gewesen, den für personalrechtliche Massnah-
men relevanten Sachverhalt abzuklären.
7.1.3 Vorliegend wurde gestützt auf Art. 58 PVO-ETH i.V.m. Art. 36 Pro-
fessorenverordnung ETH die Durchführung einer Administrativuntersu-
chung angeordnet, welche sich gemäss Art. 58 PVO-ETH nach den Arti-
keln 27a ff. der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung
vom 25. November 1998 (RVOV, SR 172.010.1) richtet. Mit einer Admi-
nistrativuntersuchung soll abgeklärt werden, ob ein Sachverhalt vorliegt,
der im öffentlichen Interesse ein Einschreiten von Amtes wegen erfordert
(Art. 58 PVO-ETH sowie Art. 27a Abs. 1 RVOV). Bei einer Disziplinarun-
tersuchung geht es hingegen darum, abzuklären, ob eine Person durch
Verletzung ihrer arbeitsrechtlichen Pflichten den geordneten Aufgaben-
vollzug einer Verwaltungseinheit stört und deshalb gegen die entspre-
chende Person gerichtete Disziplinarmassnahmen getroffen werden müs-
sen (Art. 25 BPG und Art. 99 Abs. 1 der Bundespersonalverordnung vom
3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3]; Administrativ- und Disziplinarunter-
suchungen in der Bundesverwaltung, Bericht der Parlamentarischen Ver-
waltungskontrolle zuhanden der Geschäftsprüfungskommission des Nati-
onalrates vom 17. Juni 2019 [nachfolgend: Bericht Administrativ- und Dis-
ziplinaruntersuchungen in der Bundesverwaltung], BBl 2020 1681, 1694).
Im Unterschied zur Disziplinaruntersuchung richtet sich die Administra-
tivuntersuchung nicht gegen eine bestimmte Person (Art. 27a Abs. 2
RVOV; UHLMANN/BUKOVAC, Administrativ- und Disziplinaruntersuchungen
in der Bundesverwaltung, in: ZBl 121/2020 S. 351, 353). Allerdings kön-
nen die Ergebnisse einer Administrativuntersuchung Anlass für die Einlei-
tung anderer, insbesondere personalrechtlicher Verfahren oder Mass-
nahmen geben (Art. 27j Abs. 5 RVOV; PETER HELBLING, in: Port-
mann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar zum Bundespersonalgesetz
BPG [nachfolgend: Handkommentar BPG], 2013, Art. 25 N 41). Eine be-
sondere Schwierigkeit bei der Wahl und Anordnung einer Untersuchung
liegt darin, dass eine trennscharfe Abgrenzung des Untersuchungsge-
genstandes von Disziplinar- und Administrativuntersuchungen oft nicht
möglich ist. Die auf Tradition beruhende Differenzierung zwischen Admi-
nistrativ- und Disziplinaruntersuchung entspricht nicht der Rechtswirklich-
keit. Sehr oft geht es bei Administrativuntersuchungen nicht um die reine
Abklärung von allgemeinen oder organisatorischen Sachverhalten, son-
dern auch um die Klärung, wer für Missstände und Fehlverhalten verant-
wortlich ist. Auch in Administrativuntersuchungen ist das disziplinarische
A-4744/2019
Seite 30
und/oder strafrechtliche Verhalten einzelner Personen der Verwaltung
und deren Haftung und Verantwortlichkeit zu klären (vgl. Urteile des
BVGer A-6908/2017 und A-7102/2017 vom 27. August 2019 E. 5.8.1 so-
wie A-8073/2015 vom 13. Juli 2016 E. 5.2.3; BERNHARD RÜDY, Administ-
rativuntersuchung und ihre dienstrechtlichen Konsequenzen, in: Schwei-
zerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Ver-
waltungsorganisationsrecht – Staatshaftungsrecht – öffentliches Dienst-
recht, Jahrbuch 2012, S. 120 m. H.; UHLMANN/BUKOVAC, a.a.O., S. 357).
7.1.4 Die Administrativuntersuchung wurde insbesondere deshalb ange-
ordnet, weil die Vorinstanz zum Schluss kam, dass die in den Testimoni-
als gegenüber der Beschwerdeführerin erhobenen Vorwürfe schwerwie-
gend seien und der näheren Abklärung bedürften. Im Zentrum der Unter-
suchung stand denn auch die Überprüfung des Verdachts eines arbeits-
rechtlichen Fehlverhaltens der Beschwerdeführerin. Diesbezüglich richte-
te sich die Untersuchung klarerweise gegen die Beschwerdeführerin. Da-
bei standen bereits zu Beginn der Untersuchung personalrechtliche Mas-
snahmen bis hin zu einer Kündigung im Raum, hatte doch die Ombuds-
stelle bei der Vorinstanz gestützt auf die Testimonials schon im Vorfeld
der Untersuchung die Entlassung der Beschwerdeführerin gefordert. Für
die Abklärungen zum möglichen Fehlverhalten der Beschwerdeführerin
wäre daher grundsätzlich die Einleitung einer Disziplinaruntersuchung
angezeigt gewesen. Gegenstand der durchgeführten Untersuchung bilde-
te gemäss Beschluss der Schulleitung der ETHZ vom 24. Oktober 2017
jedoch nicht nur das Verhalten der Beschwerdeführerin, sondern auch die
Abklärung von Hinweisen auf anderes Fehlverhalten oder Unregelmäs-
sigkeiten im ehemaligen Institut für Astronomie oder damit zusammen-
hängend im D-PHYS, die Rolle der Personalabteilung und gegebenen-
falls weiterer Stellen und/oder Gremien hinsichtlich des Umstandes, dass
mutmassliche frühere Hinweise auf allfälliges unkorrektes Führungsver-
halten der Beschwerdeführerin nicht über die Organisationseinheit D-
PHYS hinaus eskalieren konnten, allfällige Hinweise auf Verstösse gegen
Compliance-Vorschriften und die anwendbaren regulatorischen und ge-
setzlichen Bestimmungen sowie schliesslich das Aufzeigen von Verbes-
serungsmöglichkeiten in Bezug auf Organisation, Prozesse und Regula-
rien (vgl. hierzu vorstehend Sachverhalt Bst. F). Diesbezüglich richtete
sich die Untersuchung nicht gegen eine bestimmte Person, sondern dien-
te der Abklärung eines Sachverhalts und interner Vorgänge. Hierfür war
die Anordnung einer Administrativuntersuchung durchaus angezeigt. Ent-
gegen der Ansicht der Beschwerdeführerin sind diese Aspekte auch tat-
sächlich untersucht worden. So enthält der Administrativuntersuchungs-
A-4744/2019
Seite 31
bericht Feststellungen zum Verhalten von Professoren, der Ombudsstelle
und der Personalabteilung (vgl. Rz. 174 ff. des Berichts) sowie Empfeh-
lungen hinsichtlich Organisation und Prozessen (Rz. 195 ff. des Berichts).
Es kann deshalb nicht behauptet werden, die Untersuchung habe einzig
das Verhalten der Beschwerdeführerin zum Gegenstand gehabt.
In Anbetracht dessen, dass es sich um einen einheitlichen Sachverhalts-
komplex handelt und es bei zwei parallel geführten Untersuchungen
zwangsläufig zu Doppelspurigkeiten und Überschneidungen gekommen
wäre, ist nicht zu beanstanden, dass die Abklärung sämtlicher Aspekte in
einer einzigen (administrativen) Untersuchung angeordnet wurde. Wie
erwähnt kann auch in einer solchen Untersuchung das (disziplinarische)
Verhalten einzelner Personen abgeklärt werden. Vorliegend kommt hinzu,
dass die PVO-ETH in Kapitel 5a unter dem Titel "Verletzung arbeitsrecht-
licher Pflichten" sowohl die Administrativ- als auch die Disziplinaruntersu-
chung explizit anführt (Art. 58 und Art. 58a PVO-ETH). Entsprechend
konnten in der Administrativuntersuchung auch die möglichen arbeits-
rechtlichen Pflichtverletzungen der Beschwerdeführerin untersucht wer-
den.
Die Rüge der Beschwerdeführerin erweist sich demnach als unbegründet.
7.2
7.2.1 Die Beschwerdeführerin äussert sodann Zweifel an der Unabhän-
gigkeit und Unbefangenheit des Untersuchungsführers. Dieser habe sei-
ne Kontakte mit der ETHZ und der Vorinstanz nicht offengelegt. Er habe
die Untersuchung bewusst einseitig zu ihrem Nachteil geführt. Der Unter-
suchungsführer habe zusätzliche Erhebungen ohne Begründung abge-
lehnt, Suggestivfragen gestellt und die Glaubwürdigkeit von Aussagen
nicht überprüft. Es sei ihm nur darum gegangen, die Aussagen der Testi-
monialverfasser möglichst ohne kritische Nachfragen zu erhalten. Dies
zeige die Beantwortung der Fragen der Entlassungskommission durch
den Untersuchungsführer. Ein Anwalt, der von der ETHZ mandatiert und
bezahlt worden sei, könne nicht als unabhängig gelten. Dieser habe ein
Interesse an weiteren Aufträgen.
7.2.2 Die Vorinstanz erachtet die Vorbringen als unzutreffend. Die Unter-
suchung sei von einer externen und unabhängigen Person, zu welcher
die Vorinstanz keinen Kontakt gehabt habe, durchgeführt worden. Dafür,
dass der Untersuchungsführer den Sachverhalt bewusst nicht abschlies-
A-4744/2019
Seite 32
send geklärt habe, würden sich keine Hinweise finden lassen. Die Fragen
der Entlassungskommission habe der Untersuchungsführer schlüssig be-
antwortet.
7.2.3 Die Beschwerdeführerin vermag ihre Behauptungen nicht zu sub-
stanziieren. Diese bleiben rein spekulativ. Auch aus den Akten ergeben
sich keine Anhaltspunkte für die Befangenheit des Untersuchungsführers
oder dafür, dass dieser absichtlich eine ungenügende bzw. auf ein be-
stimmtes Ergebnis gerichtete Administrativuntersuchung durchgeführt
hätte. Der Untersuchungsführer wurde von der ETHZ als externe Person
mit der Durchführung der Untersuchung beauftragt. Allein aus diesem
Auftragsverhältnis kann noch keine die Ergebnisse der Administrativun-
tersuchung in Frage stellende Abhängigkeit oder Befangenheit abgeleitet
werden, andernfalls es gar nie möglich wäre, eine externe Person mit der
Durchführung einer Administrativuntersuchung zu beauftragen. Gewisse
Kontakte zwischen der ETHZ als Auftraggeberin und dem Untersu-
chungsführer als Auftragsnehmer waren sodann zwingend erforderlich,
damit der Untersuchungsführer seinen Auftrag überhaupt erfüllen konnte.
Gegenüber der Entlassungskommission gab der Untersuchungsführer in
seinem Schreiben vom 21. Januar 2019 an, abgesehen vom Auftrags-
schreiben keine weiteren Instruktionen zur Durchführung der Untersu-
chung erhalten zu haben. Kontakte mit der Vorinstanz vermag die Be-
schwerdeführerin nicht darzulegen und werden von dieser zudem in Ab-
rede gestellt. Dass die Untersuchung möglicherweise etwas einseitig zum
Nachteil der Beschwerdeführerin geführt wurde, wie dies die Entlas-
sungskommission feststellte, vermag ebenso wenig den Anschein der Be-
fangenheit zu belegen wie die gestellten Fragen des Untersuchungsfüh-
rers, selbst wenn diese vereinzelt als suggestiv anzusehen wären (vgl.
allgemein zur Befangenheit vorstehend E. 4.3 und zum Vorwurf der sug-
gestiven Fragestellung nachfolgend E. 7.7). Von einer Befangenheit ging
denn auch die Entlassungskommission nicht aus und erachtete die Fest-
stellungen des Untersuchungsführers trotz ihrer Kritik im Kern als zutref-
fend. Nebst der Beschwerdeführerin wurden im Rahmen der Administra-
tivuntersuchung 35 Drittpersonen befragt, wovon vier Personen auf An-
trag der Beschwerdeführerin einvernommen wurden. Des Weiteren stützt
sich der Schlussbericht auf die von den befragten Personen, der ETHZ
und der Beschwerdeführerin eingereichten Unterlagen. Der Untersu-
chungsführer erachtete den Sachverhalt dadurch als genügend abgeklärt,
weshalb er auf weitere Beweiserhebungen verzichtete. Dies führte er im
Schlussbericht (Rz. 182 ff.) auch entsprechend aus. Seine dortigen Aus-
führungen sind nicht zu beanstanden, was auch die Vorinstanz in der an-
A-4744/2019
Seite 33
gefochtenen Verfügung (E. II.2.2.3.k) zutreffend feststellte. Es kann ent-
sprechend darauf verwiesen werden. Es ist insofern unzutreffend, dass
der Untersuchungsführer zusätzliche Erhebungen ohne Begründung ab-
gelehnt hätte. Inwiefern sich aus der Beantwortung der Fragen der Ent-
lassungskommission durch den Untersuchungsführer dessen Befangen-
heit ergeben soll, ist schliesslich nicht ersichtlich. Die Antworten des Un-
tersuchungsführers zu den Fragen der Entlassungskommission stimmen
mit seinen Ausführungen im Schlussbericht überein, wonach er weitere
Beweiserhebungen für obsolet bzw. irrelevant hielt. Die Person des Be-
schwerdeführers vermag insofern keinen Grund darzustellen, um nicht
auf die Sachverhaltsfeststellungen in der Administrativuntersuchung ab-
zustellen.
7.3
7.3.1 Ebenfalls rügt die Beschwerdeführerin die Auswahl der befragten
Personen als einseitig. Es seien keine damals bei ihr tätigen Personen
befragt worden.
7.3.2 In der angefochtenen Verfügung (E. II.2.2.3.f) verneinte die
Vorinstanz eine einseitige Auswahl. Von den insgesamt 18 Doktorieren-
den, die seit 2002 für die Beschwerdeführerin gearbeitet hätten, seien alle
angefragt worden, ob sie zur Aussage bereit seien. In der Folge seien
diejenigen 13 Personen befragt worden, die sich zur Aussage bereit er-
klärt hätten und nicht bloss für eine kurze Zeit in der Forschungsgruppe
der Beschwerdeführerin tätig gewesen seien. Zudem seien fünf Postdok-
torierende befragt worden. Es wäre der Beschwerdeführerin offen ge-
standen, einen Antrag auf Befragung der verbleibenden fünf Doktorieren-
den und weiterer Postdoktorierenden zu stellen. Dies habe sie nicht ge-
tan, weshalb sie mit ihrer Rüge nicht mehr zu hören sei.
7.3.3 Die Beschwerdeführerin setzt sich mit den Erwägungen der
Vorinstanz in der angefochtenen Verfügung nicht substanziiert auseinan-
der, weshalb sich weitere Ausführungen hierzu grundsätzlich erübrigen
(vgl. vorstehend E. 1.4). Ergänzend kann dennoch festgehalten werden,
dass in der Administrativuntersuchung nebst der Beschwerdeführerin 35
Drittpersonen einvernommen wurden, wovon vier Personen auf Antrag
der Beschwerdeführerin. Der Untersuchungsführer befragte 13 Doktorie-
rende der Beschwerdeführerin, sieben weitere Doktorierende oder Post-
doktorierende des ehemaligen Instituts für Astronomie, neun Professorin-
nen und Professoren sowie Senior Scientists, drei administrative Mitarbei-
A-4744/2019
Seite 34
tende sowie drei weitere Personen aus dem Bereich Personal und Con-
trolling. Vor diesem Hintergrund kann nicht von einer einseitigen Auswahl
der befragten Personen gesprochen werden. Es wurden Personen ver-
schiedener Hierarchiestufen, welche zu unterschiedlichen Zeiten für oder
mit der Beschwerdeführerin gearbeitet haben, befragt. Die Aussagen die-
ser Personen sind nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts grund-
sätzlich geeignet, ein ausgewogenes und aussagekräftiges Gesamtbild
des Verhaltens und des Führungsstils der Beschwerdeführerin zu zeich-
nen. Dass bei der Auswahl der Befragten die Doktorierenden der Be-
schwerdeführerin im Vordergrund standen, erscheint sachgerecht, waren
doch vor allem diese aufgrund ihres Subordinationsverhältnisses vom
Verhalten und Führungsstil der Beschwerdeführerin betroffen. Zudem
wurden die abzuklärenden Vorwürfe insbesondere von diesen erhoben.
Die Auswahl der befragten Personen stellt somit keinen Grund dar, der
die Ergebnisse der Administrativuntersuchung in Frage stellen könnte.
7.4
7.4.1 Die Beschwerdeführerin bemängelt alsdann den Umstand, dass
keine der befragten Personen auf ihre Wahrheitspflicht hingewiesen wor-
den sei, obwohl ein solcher Hinweis hätte erfolgen müssen.
7.4.2 Nach Ansicht der Vorinstanz sei eine Belehrung über die Wahr-
heitspflicht hingegen nicht erforderlich gewesen. Die befragten Personen
seien nicht als Zeugen einvernommen worden, da in einer Administra-
tivuntersuchung keine Zeugeneinvernahmen stattfinden würden.
7.4.3 Den Befragungsprotokollen lässt sich entnehmen, dass die befrag-
ten Personen korrekterweise als Auskunftspersonen einvernommen wur-
den, denn in einer Administrativuntersuchung finden gemäss Art. 27g
Abs. 1 RVOV keine Zeugeneinvernahmen statt. Im Gegensatz zu Zeugen
unterliegen Auskunftspersonen nicht der unter Strafandrohung stehenden
Pflicht zur wahrheitsgemässen Aussage. Art. 307 des Schweizerischen
Strafgesetzbuches vom 21. Dezember 1937 (StGB, SR 311.0), welcher
die Falschaussage in einem gerichtlichen Verfahren unter Strafe stellt,
findet auf Auskunftspersonen keine Anwendung. Sie können deshalb
auch nicht zur wahrheitsgemässen Aussage angehalten werden (KRAUS-
KOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Praxiskommentar VwVG, Art. 12 N 116
und 125; KIENER/RÜTSCHE/KUHN, Öffentliches Verfahrensrecht, 3. Aufl.
2021, Rz. 746). Aus dem Umstand, dass die Befragten nicht zur wahr-
A-4744/2019
Seite 35
heitsgemässen Aussage angehalten wurden, vermag die Beschwerdefüh-
rerin somit nichts zu ihren Gunsten abzuleiten.
7.5
7.5.1 Des Weiteren macht die Beschwerdeführerin geltend, da es sich um
eine verkappte Disziplinaruntersuchung gehandelt habe, hätten die Re-
geln über die Disziplinaruntersuchung angewendet werden müssen. So
sei die Verjährungsregel gemäss Art. 58a Abs. 5 PVO-ETH zu beachten.
Disziplinarfehler, die mehr als drei Jahre zurücklägen, dürften nicht mehr
berücksichtigt werden und könnten keinen Kündigungsgrund darstellen.
Eine Arbeitgeberin, die Arbeitnehmende trotz eines Disziplinarfehlers
mehr als drei Jahre weiterbeschäftige, bekunde damit, dass der Fehler
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht unzumutbar gemacht ha-
be.
7.5.2 Die Vorinstanz vertritt hingegen den Standpunkt, eine Kündigung
stelle keine Disziplinarmassnahme dar, weshalb die Verjährungsregel
nach Art. 58a Abs. 5 PVO-ETH vorliegend nicht zur Anwendung gelange.
Das Arbeitsverhältnis könne auch noch gekündigt werden, wenn die der
Kündigung zugrundeliegenden Pflichtverletzungen disziplinarrechtlich
verjährt seien (vgl. angefochtene Verfügung E. II.5).
7.5.3 Gemäss Art. 58a Abs. 5 PVO-ETH können nach Ablauf eines Jah-
res nach Entdeckung der Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten, spä-
testens jedoch drei Jahre nach der letzten Pflichtverletzung, keine Diszip-
linarmassnahmen mehr angeordnet werden. Eine Kündigung stellt jedoch
keine Disziplinarmassnahme dar (vgl. zu den Disziplinarmassnahmen
Art. 58a Abs. 3 PVO-ETH). Wie die Vorinstanz zutreffend festhielt, ist die
disziplinarrechtliche Verjährungsregel deshalb bei einer Kündigung nicht
anwendbar. Diese kann auch noch ausgesprochen werden, wenn die ihr
zugrundeliegenden Pflichtverletzungen disziplinarrechtlich verjährt sind
(PETER HELBLING, a.a.O., Art. 25 N 79 und 85). Vorliegend ist zudem zu
beachten, dass die Kündigung nicht wegen bestimmter Einzelvorfälle
ausgesprochen wurde, sondern aufgrund über Jahre andauernder Män-
gel im Führungsverhalten. Da bei Dauerpflichtverletzungen die diszipli-
narrechtliche Verjährungsfrist erst mit der letzten Pflichtverletzung zu lau-
fen beginnt (vgl. Eidgenössisches Personalamt EPA, Kommentar zur
BPV, Art. 100; abrufbar im Intranet der Bundesverwaltung, abgerufen am
8. März 2022), waren die der Beschwerdeführerin vorgeworfenen Pflicht-
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Seite 36
verletzungen im Zeitpunkt des Erlasses der angefochtenen Verfügung
wohl auch disziplinarrechtlich noch gar nicht verjährt.
7.6
7.6.1 Die Beschwerdeführerin stellt sich alsdann auf den Standpunkt, es
hätte ihr in der Administrativuntersuchung die gleiche Rechtsstellung ein-
geräumt werden müssen wie in einer Disziplinaruntersuchung. In einer
Disziplinaruntersuchung hätte sie das Recht gehabt, bei Befragungen
anwesend zu sein. Dasselbe gelte zudem auch in einer personenbezo-
genen Administrativuntersuchung. Dieses Recht sei ihr nicht gewährt
worden. Die korrekte Einräumung der Teilnahmerechte sei entscheidend
für die Verwertbarkeit der fraglichen Verfahrenshandlungen. Für einen
Verzicht auf die Konfrontationen sei kein sachlicher Grund ersichtlich. Die
fehlende Konfrontation habe es ihr verunmöglicht, Ergänzungsfragen zu
stellen und auf Widersprüche und Falschaussagen aufmerksam zu ma-
chen. Zudem sei der Untersuchungsführer nicht bereit gewesen, weitere
Fragen an die befragten Personen zu stellen, obwohl sie dies verlangt
habe. Die durchgeführten Befragungen seien daher zu wiederholen.
7.6.2 Die Vorinstanz erachtet die Rüge als unbegründet und schliesst auf
Abweisung des Beweisantrages. Die Befragungen im Rahmen einer Ad-
ministrativuntersuchung seien keine Zeugeneinvernahmen, weshalb die
Beschwerdeführerin keinen Anspruch gehabt habe, diesen beizuwohnen.
Selbst im Rahmen einer Disziplinaruntersuchung bestehe kein absoluter
Anspruch auf Teilnahme an den Befragungen. Das Teilnahmerecht könne
vielmehr eingeschränkt werden, wenn wesentliche öffentliche oder private
Interessen vorgingen. Wenn selbst in einer Disziplinaruntersuchung kein
umfassendes Teilnahmerecht bestehe, müsse dies umso mehr für eine
Administrativuntersuchung gelten, bei der keine Teilnahmerechte vorge-
sehen seien. Die Beschwerdeführerin habe zwar nicht an den Befragun-
gen teilnehmen dürfen, es seien ihr aber sämtliche Befragungsprotokolle
übergeben worden. Sie habe dazu Stellung nehmen und Gegenbeweise
anbieten sowie konkrete Ergänzungsfragen stellen dürfen. Damit seien
ihre Mitwirkungsrechte gewahrt worden.
7.6.3 Es wurde bereits ausgeführt, dass die Abklärung möglicher arbeits-
rechtlicher Pflichtverletzungen der Beschwerdeführerin in einer Administ-
rativuntersuchung nicht zu beanstanden ist (vgl. vorstehend E. 7.1). Folg-
lich ist irrelevant, welche Rechte der Beschwerdeführerin in einer Diszip-
linaruntersuchung zugestanden hätten. Gegenüber der Beschwerdeführe-
A-4744/2019
Seite 37
rin wurde denn auch keine Disziplinarmassnahme ausgesprochen, son-
dern die Kündigung. Zu klären gilt es somit, ob die Beschwerdeführerin in
der Administrativuntersuchung einen Anspruch auf Teilnahme an den
durchgeführten Befragungen gehabt hätte.
7.6.4 Die Administrativuntersuchung ist in den Art. 27a ff. RVOV geregelt.
Anders als ein Verwaltungsverfahren nach Art. 1 Abs. 1 VwVG wird sie
nicht durch eine anfechtbare Verfügung, sondern einen Bericht abge-
schlossen. Darin legt das Untersuchungsorgan der anordnenden Stelle
den Ablauf sowie die Ergebnisse der Untersuchung dar und präsentiert
Vorschläge für das weitere Vorgehen (Art. 27j Abs. 1 und 2 RVOV). Der
abgeschlossenen Administrativuntersuchung kommt keine direkte rechtli-
che Wirkung zu. Es erfolgt keine autoritative Feststellung, Begründung
oder Aufhebung von Rechten und Pflichten für die Betroffenen, selbst
wenn diese mit Aussagen im Bericht belastet werden (BGE 129 I 249
E. 2; Urteile des BVGer A-2191/2019 vom 9. Dezember 2019 E. 4.6.2 und
A-6805/2009 vom 9. September 2010 E. 2.3.1). Die Administrativuntersu-
chung ist somit kein eigentliches Verwaltungsverfahren, weshalb das
VwVG auch nicht direkt zur Anwendung gelangt (Urteil des BVGer
A-2191/2019 vom 9. Dezember 2019 E. 4.6.2 und 4.6.3; WEISSENBER-
GER/HIRZEL, in: Praxiskommentar VwVG, Art. 14 N 53; Bericht Administra-
tiv- und Disziplinaruntersuchungen in der Bundesverwaltung, BBl 2020
1681, 1693 und 1706; UHLMANN/BUKOVAC, a.a.O., S. 359). Die Durchfüh-
rung ist denn auch spezifisch geregelt, lehnt sich aber an das VwVG an
(vgl. Urteile des BVGer A-6908/2017 und A-7102/2017 vom 27. August
2017 E. 5.3.2 sowie A-8073/2015 vom 13. Juli 2016 E. 5.2.2). So bedient
sich das Untersuchungsorgan zur Feststellung des Sachverhalts der Be-
weismittel nach Art. 12 VwVG, wobei in der Administrativuntersuchung je-
doch keine Zeugeneinvernahme stattfindet (Art. 27g Abs. 1 RVOV). Zu
den Beweismitteln nach Art. 12 VwVG gehören nebst Urkunden u.a. auch
Auskünfte von Parteien oder Drittpersonen. Was die Mitwirkungsrechte
anbelangt, so bestimmt Art. 27g Abs. 4 RVOV mit Verweis auf Art. 26–28
VwVG, dass die in die Administrativuntersuchung einbezogenen Behör-
den und Personen Gelegenheit haben, alle Akten, die sie betreffen, ein-
zusehen und dazu Stellung zu nehmen. Zudem haben sie Anspruch auf
rechtliches Gehör (Art. 27g Abs. 1 RVOV mit Verweis auf Art. 29–33
VwVG).
7.6.5 Nach Art. 18 Abs. 1 VwVG haben die Parteien grundsätzlich An-
spruch darauf, den Zeugeneinvernahmen beizuwohnen und Ergänzungs-
fragen zu stellen. Wie erwähnt finden in der Administrativuntersuchung
A-4744/2019
Seite 38
keine Zeugeneinvernahmen statt (Art. 27g Abs. 1 RVOV). Die Berufung
der Vorinstanz alleine auf diesen Umstand zur Verneinung der Teilnahme-
rechte greift jedoch zu kurz. Nach der Rechtsprechung und einhelliger
Lehre gilt der beim Zeugenbeweis zu beachtende Art. 18 VwVG nämlich
sinngemäss auch für die Befragung von Auskunftspersonen. Demnach
sind auch Einvernahmen von Auskunftspersonen – als solche wurden die
Personen in der Administrativuntersuchung befragt (vgl. vorstehend
E. 7.4.3) – grundsätzlich in Anwesenheit der Parteien durchzuführen und
steht diesen das Recht zu, Ergänzungsfragen zu stellen (BGE 130 II 169
E. 2.3.5; Urteil des BGer 1C_179/2014 vom 2. September 2014 E. 3.5.1;
Urteil des BVGer A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 4.2.2; WALD-
MANN/OESCHGER, in: Praxiskommentar VwVG, Art. 18 N 10 und 28; AU-
ER/BINDER, in: Kommentar VwVG, Art. 12 N 45; KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI,
Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl.
2013, Rz. 472; KIENER/RÜTSCHE/KUHN, a.a.O., Rz. 750). Es ist jedoch zu
beachten, dass sich eine Administrativuntersuchung nicht gegen eine be-
stimmte Person richtet (Art. 27a Abs. 2 RVOV sowie vorstehend E. 7.1.3),
nicht mit einer Verfügung abgeschlossen wird und kein Verwaltungsver-
fahren darstellt, weshalb das VwVG nicht direkt zur Anwendung gelangt
(vgl. vorstehend E. 7.6.4). In einer Administrativuntersuchung gibt es folg-
lich keine Parteien. Die in die Untersuchung einbezogenen Personen ha-
ben die Stellung von Auskunftspersonen. Sie können deshalb auch keine
Parteirechte geltend machen (BGE 129 I 249 E. 5.4; Urteil des BGer
1A.137/2004 vom 25. Juni 2004 E. 1; UHLMANN/BUKOVAC, a.a.O., S. 360;
Bericht Administrativ- und Disziplinaruntersuchungen in der Bundesver-
waltung, BBl 2020 1681, 1706). Mangels Parteistellung kamen der Be-
schwerdeführerin in der Administrativuntersuchung somit keine Partei-
rechte zu. Ihre Rechtsstellung richtete sich nach den Bestimmungen der
RVOV. Diese sehen für in die Untersuchung einbezogene Personen kei-
nen Anspruch auf Teilnahme an Befragungen anderer Personen vor. Die
RVOV verweist zwar verschiedentlich auf das VwVG (vgl. insbesondere
die Verweise betreffend Akteneinsicht und rechtliches Gehör in Art. 27g
Abs. 4 und 5 RVOV auf Art. 26–33 VwVG), einen Verweis auf das in
Art. 18 Abs. 1 VwVG statuierte Teilnahmerecht ist darin jedoch nicht ent-
halten. Mit der Gewährung von Teilnahmerechten fiele der Unterschied
zwischen einer Administrativuntersuchung und einem Verwaltungsverfah-
ren denn auch praktisch dahin und würde die Untersuchung in die Länge
gezogen (vgl. MARTIN KELLER, Administrativuntersuchungen, Die zentra-
len Fragen aus der Sicht der auftraggebenden Behörde, in: Bernhard Eh-
renzeller [Hrsg.], Administrativuntersuchungen in der öffentlichen Verwal-
tung, 1999, S. 33). In der Administrativuntersuchung besteht daher kein
A-4744/2019
Seite 39
Anspruch auf Teilnahme an Befragungen anderer Personen (a.M. BERN-
HARD RÜDY, a.a.O., S. 129, wonach bei personenbezogenen Administra-
tivuntersuchungen Teilnahmerechte zu gewähren seien).
7.6.6 Die Rüge der Beschwerdeführerin, sie habe an den Befragungen in
der Administrativuntersuchung zu Unrecht nicht teilnehmen dürfen, er-
weist sich nach dem Ausgeführten als unbegründet. Auch ansonsten
wurde das rechtliche Gehör der Beschwerdeführerin in der Administra-
tivuntersuchung nicht verletzt. Die Beschwerdeführerin wurde in die Un-
tersuchung einbezogen und mündlich befragt. Zudem wurden ihr im Lau-
fe der Untersuchung sämtliche Untersuchungsakten, inklusive der Befra-
gungsprotokolle, offengelegt und sie konnte hierzu sowie schliesslich
auch zum Entwurf des Schlussberichts Stellung nehmen. Wie die
Vorinstanz in der angefochtenen Verfügung (E. II.2.2.3.g) zutreffend aus-
führt, war es der Beschwerdeführerin dabei unbenommen, konkrete Er-
gänzungsfragen zuhanden der befragten Personen zu stellen, was sie in
ihren Eingaben vom 21. Juni und 21. August 2018 auch tat. Der Untersu-
chungsführer ist diesen Begehren sowie auch den weiteren Beweisanträ-
gen der Beschwerdeführerin teilweise nachgekommen. So wurde einer
befragten Person auf schriftlichem Weg eine Ergänzungsfrage gestellt
und wurden auf Antrag der Beschwerdeführerin zusätzliche Personen be-
fragt. Im Übrigen hat der Untersuchungsführer im Schlussbericht
(Rz. 182 ff.) dargelegt, weshalb er weitere Beweiserhebungen für obsolet
erachte und die weiteren Beweisanträge der Beschwerdeführerin abzu-
weisen seien. Die Begründung des Untersuchungsführers zu dieser anti-
zipierten Beweiswürdigung (vgl. zum Begriff nachfolgend E. 18.2) ist nicht
zu beanstanden, was auch die Vorinstanz in der angefochtenen Verfü-
gung (E. II.2.2.3.k) zutreffend feststellte. Es kann entsprechend darauf
verwiesen werden.
7.6.7 Soweit die Beschwerdeführerin sodann die Verwertbarkeit der in der
Administrativuntersuchung durchgeführten Befragungen aufgrund ihrer
fehlenden Möglichkeit zur Teilnahme in Zweifel zieht und die Wiederho-
lung der Befragungen beantragt, ist Folgendes festzuhalten: Unstreitig
stellt das vorinstanzliche Verfahren auf Entlassung ein Verwaltungsver-
fahren im Sinne von Art. 1 Abs. 1 VwVG dar. Entsprechend kamen der
Beschwerdeführerin im vorinstanzlichen Verfahren – im Gegensatz zur
Administrativuntersuchung – sämtliche Parteirechte gemäss VwVG zu.
Obwohl ihr dadurch die Möglichkeit offen stand, hat sie keinen Antrag auf
Befragung von Personen unter Einräumung des Teilnahmerechts gestellt.
Auch machte sie aufgrund ihrer fehlenden Möglichkeit zur Teilnahme an
A-4744/2019
Seite 40
den Befragungen nicht deren Unverwertbarkeit geltend. Sie beschränkte
sich vielmehr darauf, eine Verletzung des rechtlichen Gehörs in der Ad-
ministrativuntersuchung zu rügen, da sie keine Möglichkeit gehabt habe,
Ergänzungsfragen an die befragten Personen zu stellen. Wie bereits
ausgeführt erweist sich dieser Vorwurf als unbegründet (vgl. vorstehend
E. 7.6.6). Wenn die Beschwerdeführerin nun im vorliegenden Beschwer-
deverfahren unter Berufung auf ihre Teilnahmerechte erstmals die Wie-
derholung der Befragungen beantragt und deren Verwertbarkeit in Frage
stellt, so ist sie damit nicht mehr zu hören. Nach Treu und Glauben (Art. 5
Abs. 3 BV) wäre die Beschwerdeführerin gehalten gewesen, einen sol-
chen Antrag bereits vor der Vorinstanz zu stellen. Die diesbezügliche Be-
rufung auf ihre Teilnahmerechte ist als daher als verspätet anzusehen
(vgl. BGE 111 Ib 132 E. 3c; Urteile des BGer 5A.24/2003 vom 19. Mai
2004 E. 2.3 und 5A.30/2004 vom 15. Dezember 2004 E. 2.2; Urteil des
BVGer C-1198/2006 vom 1. April 2008 E. 3.2). Folglich ist ihr Antrag auf
Wiederholung der Befragungen abzuweisen.
7.7 Schliesslich kann der Ansicht der Beschwerdeführerin, der Untersu-
chungsführer habe den befragten Personen in unzulässiger Weise Sug-
gestivfragen gestellt, nicht gefolgt werden. Wie die Vorinstanz in der an-
gefochtenen Verfügung (E. II.2.2.3.g) zutreffend ausführt, hat der Unter-
suchungsführer allen Befragten eine Reihe gleichartiger Fragen gestellt.
Auch wenn gewisse Fragen bloss mit ja oder nein beantwortet werden
konnten, haben nahezu alle Befragten von sich aus umfassender geant-
wortet. Bei Durchsicht der Befragungsprotokolle entsteht nicht der Ein-
druck, der Untersuchungsführer habe eine gewisse Antwort erwartet oder
suggeriert, zumal die Fragen teilweise auch verneint oder zugunsten der
Beschwerdeführerin beantwortet worden sind. Sodann ist zu beachten,
dass es die Aufgabe des Untersuchungsführers war, die in den Testimo-
nials enthaltenen Vorwürfe abzuklären. Wenn deshalb gewisse Fragen
auf in den Testimonials angesprochene Sachverhalte abzielten, so ist
dies nicht zu beanstanden. Schliesslich ist darauf hinzuweisen, dass Ant-
worten auf Suggestivfragen selbst im Strafverfahren verwertbar bleiben.
Die Art der Fragestellung wäre allerdings bei der Beweiswürdigung zu be-
rücksichtigen (vgl. Urteil des BGer 6B_1401/2016 vom 24. August 2017
E. 2.2). Die Fragestellung durch den Untersuchungsführer stellt somit
keinen Grund dar, nicht auf die Aussagen der befragten Personen abzu-
stellen.
7.8 Als Zwischenfazit kann somit festgehalten werden, dass die formelle
Kritik der Beschwerdeführerin an der durchgeführten Administrativunter-
A-4744/2019
Seite 41
suchung unbegründet ist. In formeller Hinsicht besteht somit kein Anlass,
die Ergebnisse der Administrativuntersuchung und damit auch die
vorinstanzliche Feststellung des Sachverhalts in Frage zu stellen.
8.
Nachdem somit feststeht, dass grundsätzlich auf die Sachverhaltsabklä-
rungen in der Administrativuntersuchung abgestellt werden kann, gilt es in
einem zweiten Schritt zu prüfen, ob aufgrund der gemachten Aussagen
und weiteren Beweiserhebungen in der Administrativuntersuchung die der
Beschwerdeführerin vorgeworfenen Verhaltensweisen in der Führung ih-
rer Mitarbeitenden als erstellt angesehen werden können.
8.1 Gestützt auf den Schlussbericht der Administrativuntersuchung wirft
die Vorinstanz der Beschwerdeführerin vor, ihr Führungsverhalten sei ge-
prägt gewesen von hohem Leistungsdruck, der Erwartung der ständigen
Erreichbarkeit, enger (und wohl übertriebener) Kontrollen, plötzlichem
Richtungswechsel, einer fehlenden Diskussionskultur sowie einem über-
mässigen Befassen mit Einzelheiten. Im Umgang mit Mitarbeitenden ha-
be es ihr am notwendigen Respekt gefehlt. Sie habe Mitarbeitende, mit
deren Arbeit sie unzufrieden gewesen sei, herablassend behandelt und
teilweise übermässig kritisiert, wobei sie an weibliche Mitarbeitende höhe-
re Anforderungen gestellt habe, an denen einige gescheitert sein dürften.
Durch das Hinausschieben der Verlängerung der Arbeitsverträge habe sie
zusätzlichen Druck auf bereits verunsicherte Mitarbeitende ausgeübt.
Eine hohe Erwartungshaltung bezüglich Arbeitseinsatz und Leistungsbe-
reitschaft sei grundsätzlich legitim, doch habe die Beschwerdeführerin die
Grenze des Zulässigen, insbesondere gegenüber Mitarbeitenden, welche
ihre Erwartungen nicht hätten erfüllen können, überschritten. Wer ihre
Erwartungen nicht erfüllt habe, habe Probleme gehabt und es sei jeweils
noch mehr Leistung und Einsatz gefordert worden. Damit sei der Druck
zusätzlich erhöht worden. Es sei eine ständige Erreichbarkeit per E-Mail
oder Skype auch am Abend und am Wochenende verlangt worden. Sie
habe ihre Mitarbeitenden eng überwacht, wozu auch Anwesenheitskon-
trollen gehört hätten, und habe über alle Details informiert werden wollen.
Die Beschwerdeführerin sei zudem sprunghaft gewesen. Die Mitarbeiten-
den hätten nicht gewusst, auf welche Ziele sie hinarbeiten sollten. Viele
Mitarbeitende hätten von einer von Druck und teilweise sogar von Angst
geprägten Arbeitsatmosphäre berichtet. Ferner sei von respektlosem
Verhalten in Form von unangemessener und teilweise äusserst harter Kri-
tik sowie herabsetzenden oder beleidigen Äusserungen berichtet worden,
A-4744/2019
Seite 42
die ins Persönliche gegangen seien. So seien etwa die Körperhaltung kri-
tisiert, angebliche psychologische Probleme thematisiert oder die Mitar-
beitenden beschimpft ("dumm", "inkompetent", "schlampig", "Verlierer", "a
monkey can do it", Bezeichnung religiöser Menschen als "Idioten") wor-
den. Eine Mitarbeiterin habe sie aufgefordert, weniger Zeit mit Schminken
zu verbringen. Einige Mitarbeitende seien so hart kritisiert worden, dass
sie in Tränen ausgebrochen seien. Mehrere hätten von gesundheitlichen
Problemen berichtet und dass sie (teilweise mit professioneller Hilfe) die
Ereignisse zu vergessen versuchten. Die auf ein Jahr befristeten Arbeits-
verträge seien oftmals zunächst zurückgehalten und erst im letzten Mo-
ment verlängert worden. Dabei sei es auch vorgekommen, dass zunächst
die Nichtverlängerung angekündigt oder das Erreichen bestimmter Ziele,
namentlich Forschungsergebnisse und Publikationen, zur Voraussetzung
für die Erneuerung erklärt worden seien. Die Beschwerdeführerin habe
von ihren Mitarbeitenden die selbständige Zielerreichung ohne jegliche
Zusammenarbeit gefordert und sie dadurch voneinander isoliert. Es sei
höchstens mit ihrer Erlaubnis gestattet gewesen, mit anderen Doktorie-
renden oder Postdoktorierenden der Forschungsgruppe oder des Instituts
über die Arbeit zu diskutieren. Auch seien oft während längerer Zeit keine
Forschungspläne erstellt worden, sondern erst Jahre nach Beginn der Tä-
tigkeit.
8.2
8.2.1 Die Beschwerdeführerin bestreitet die Vorwürfe vollumfänglich. Die
Aussagen der befragten Personen seien nicht glaubhaft. Sie sei Opfer ei-
nes Komplotts der Doktorandin B._ geworden. Eine Beschwerde
sei die einzige Möglichkeit für B._ gewesen, um an der ETHZ zu
verbleiben, nachdem sie (die Beschwerdeführerin) den Ende Februar
2017 auslaufenden Arbeitsvertrag mit ihr nicht habe verlängern wollen.
Die Testimonials seien von B._ zusammen mit der Ombudsperson
gesammelt worden. Sämtliche Verfasser der Testimonials seien beein-
flusst gewesen. Es sei völlig unwahrscheinlich, dass Personen, die die
ETHZ vor Jahren verlassen hätten, im Januar 2017 plötzlich das Bedürf-
nis verspürt hätten, sich über die Beschwerdeführerin zu beschweren. Die
Testimonialverfasser hätten kein eigenes Interesse an einer Beschwerde
gehabt. Für ein Komplott spreche auch die Anonymität der Beschwerden.
Die Angaben der befragten Personen seien sodann detailarm und könn-
ten keinem konkreten Sachverhalt zugeordnet werden. Sie könnten zu-
dem abgesprochen sein. Dies sei nicht abgeklärt worden. Auch habe man
die Beweggründe der Testimonialverfasser nicht untersucht. Schliesslich
A-4744/2019
Seite 43
kritisiert die Beschwerdeführerin die Beweiswürdigung im Untersu-
chungsbericht. Der Untersuchungsführer habe auf unsubstanziierte Aus-
sagen abgestellt, positive Aussagen nicht berücksichtigt und Verhalten als
fehlerhaft bezeichnet, das durchaus korrekt gewesen sei. Hierzu verweist
die Beschwerdeführerin insbesondere auf ihre Stellungnahme vom
20. Januar 2019 zuhanden der Entlassungskommission, worin sie sich
mit den einzelnen Feststellungen im Untersuchungsbericht und den die-
sen zugrundeliegenden Aussagen der befragten Personen befasst.
8.2.2 Die Vorinstanz erachtet die Einwände der Beschwerdeführerin für
unbegründet. Die Befragungen hätten insgesamt ein kohärentes und
glaubwürdiges Bild über das Verhalten und den Führungsstil der Be-
schwerdeführerin ergeben. Die Aussagen würden nicht nur von Doktorie-
renden, sondern auch von Postdoktorierenden, administrativen Mitarbei-
tenden und Professoren stammen. Selbst eine auf Antrag der Beschwer-
deführerin befragte Postdoktorandin habe ein Fehlverhalten der Be-
schwerdeführerin bestätigt. Auch vier von sechs Professoren des ehema-
ligen Instituts für Astronomie hätten angegeben, von Problemen in der
Forschungsgruppe der Beschwerdeführerin gewusst zu haben bzw. ver-
einzelt diesbezüglich kontaktiert worden zu sein. Die Aussagen seien zu-
dem teilweise durch E-Mails belegt. Auch die schlecht ausgefallene Mit-
arbeiterbefragung vom April 2013 sowie vereinzelte sehr kritische Stim-
men aus der Mitarbeiterbefragung vom Juni 2016 würden zu den Aussa-
gen passen. Ein Komplott sei schon deshalb auszuschliessen, weil die
Vorwürfe von verschiedener Seite bestätigt worden seien und sich einzel-
ne Mitarbeitende bereits Jahre früher über die Beschwerdeführerin be-
schwert hätten. Gerade der Umstand, dass auch Personen ausgesagt
hätten, die schon seit längerem nicht mehr für die Beschwerdeführerin
gearbeitet hätten, unterstreiche die Glaubwürdigkeit der Aussagen. Es sei
nicht ersichtlich, weshalb sich diese Personen zu Falschaussagen hätten
animieren lassen sollen. Im Rahmen der Administrativuntersuchung seien
der Beschwerdeführerin die Aussagen und Namen aller befragten Perso-
nen offengelegt worden. Der Einwand, die Anonymität der Beschwerden
sei ein Komplott-Merkmal, verfange daher nicht.
8.2.3 Den Ausführungen der Vorinstanz ist zuzustimmen. Der Einwand
eines Komplotts erweist sich schon deshalb als abwegig, weil bereits im
Jahr 2013 ähnliche Vorwürfe von anderen Personen gegen die Be-
schwerdeführerin bei der Ombudsstelle erhoben worden waren (vgl. hier-
zu Rz. 141 ff. des Untersuchungsberichts). Sodann ist nicht ersichtlich,
weshalb eine Vielzahl von ehemaligen Mitarbeitenden, welche inzwischen
A-4744/2019
Seite 44
zum Teil selbst eine erfolgreiche akademische Karriere einschlugen, sich
durch B._ oder allenfalls die Ombudsstelle zu Falschaussagen
hätten animieren lassen sollen. Die Beschwerdeführerin vermag denn
hierfür auch keinen Grund vorzubringen und auch in den Aussagen finden
sich keine Anhaltspunkte einer Beeinflussung. Dass die Testimonials auf
Anfrage von B._ zur Untermauerung ihrer eigenen Beschwerde
verfasst wurden, ändert daran nichts und stellt noch kein Indiz für ein
Komplott dar. Zu beachten ist zudem, dass die Aussagen zu den Ergeb-
nissen der Mitarbeiterbefragungen vom April 2013 und Juni 2016 (vgl.
dazu die angefochtene Verfügung E. II.2.2.3.e und II.3.j sowie den Unter-
suchungsbericht Rz. 153 ff.) passen. Auch konnten die Aussagen teilwei-
se mit Dokumenten belegt werden. So ist beispielsweise in der E-Mail der
Beschwerdeführerin vom 6. Juni 2016 an B._, mit welcher sie auf
deren Krankmeldung reagierte und darin zum Ausdruck brachte, dass sie
bis zur Rückkehr die Erledigung gewisser Arbeiten erwarte, eine Verlet-
zung der Fürsorgepflicht (vgl. zur Fürsorgepflicht nachfolgend E. 11.2.3)
zu erblicken. Auch andere Personen konnten ihre Aussagen teilweise mit
E-Mails belegen. Schliesslich kann nicht gesagt werden, dass die Be-
schwerden anonym erhoben wurden. Die Namen der Testimonialverfas-
ser wurden lediglich zu deren Schutz gegenüber der Beschwerdeführerin
geheim gehalten. Hingegen wurden der Beschwerdeführerin in der Admi-
nistrativuntersuchung sämtliche Befragungsprotokolle unter Angabe auch
der Namen der befragten Personen, zu welchen auch die Testimonialver-
fasser gehörten, offengelegt. Ein Indiz für ein Komplott kann in diesem
Vorgehen nicht erblickt werden. Im Übrigen kann hierzu auf die überzeu-
genden Ausführungen im Untersuchungsbericht (Rz. 166 ff.) sowie in der
angefochtenen Verfügung (E. II.2.2.3.c–e) verwiesen werden. Von einem
Komplott gegen die Beschwerdeführerin kann nicht ausgegangen wer-
den.
8.2.4 Was die weiteren Einwände der Beschwerdeführerin in Bezug auf
die Glaubhaftigkeit der Aussagen anbelangt, so ist Folgendes zu beach-
ten: Zwar sind die Befragungen teilweise etwas oberflächlich ausgefallen.
So erfolgten auf pauschale Aussagen ohne nähere Angaben zu einem
konkreten Vorfall oftmals keine Nachfragen. Es ist jedoch zu beachten,
dass die Kündigung nicht wegen bestimmter Einzelvorfälle ausgespro-
chen wurde, sondern aufgrund von Mängeln im allgemeinen Führungs-
verhalten. Es ist der Vorinstanz daher zuzustimmen, dass sich diesbezüg-
lich aus den vielen Aussagen doch ein kohärentes Gesamtbild des Ver-
haltens der Beschwerdeführerin ergibt, auch wenn nicht alle Schilderun-
gen näher überprüft wurden. Nebst der Beschwerdeführerin wurden 35
A-4744/2019
Seite 45
Personen unterschiedlicher Hierarchiestufen und Funktionen befragt. Vie-
le davon haben in den wesentlichen Punkten übereinstimmend ausge-
sagt, Schilderungen anderer Personen bestätigt, von ähnlichen Erlebnis-
sen berichtet oder zumindest ausgesagt, von geschilderten Vorkommnis-
sen oder Problemen in der Forschungsgruppe der Beschwerdeführerin
Kenntnis zu haben. Die Aussagen wurden sodann teilweise mit Unterla-
gen belegt und sind in sich konsistent. Anhaltspunkte für Absprachen un-
ter den befragten Personen lassen sich den Befragungsprotokollen nicht
entnehmen. Ähnliche Schilderungen lassen nicht auf Absprachen schlies-
sen, sondern sprechen gerade für die Glaubhaftigkeit der Aussagen. Ent-
gegen der Ansicht der Beschwerdeführerin lässt auch der Umstand, dass
die befragten Personen vereinzelt übereinstimmend den Begriff "body
language" verwendet haben, nicht auf Absprachen schliessen, zumal dies
offenbar eine Begriffsverwendung der Beschwerdeführerin war, wie sich
aus der Aussage von C._ ergibt. Dasselbe gilt für die Behauptung,
die befragten Personen seien beeinflusst worden. Der blosse Umstand,
dass zwei Doktorierende der Beschwerdeführerin ihre Testimonials erst
Ende Mai bzw. anfangs Juni 2017 verfassten, lässt deren Aussagen noch
nicht als beeinflusst erscheinen. Die diesbezüglichen Vorbringen der Be-
schwerdeführerin bleiben spekulativ, unsubstanziiert und finden in den
Akten keine Stütze. Zu beachten ist sodann, dass die belastenden Aus-
sagen auch von Personen stammen, zu denen die Beschwerdeführerin
nach eigenen Angaben ein gutes Verhältnis pflegte. Selbst eine auf An-
trag der Beschwerdeführerin einvernommene Postdoktorandin hat ein
Fehlverhalten der Beschwerdeführerin bestätigt und angegeben, die Be-
schwerdeführerin habe sie angeschrien und ihr die Kündigung angedroht,
weil sie angeblich jemandem von einem Projekt erzählt habe, was aller-
dings nicht zutraf (vgl. auch angefochtene Verfügung E. II.2.2.3.h). Um-
gekehrt haben Personen, welche die Beschwerdeführerin stark belasten,
auch positive Aussagen über die Beschwerdeführerin gemacht. So äus-
serte sich beispielsweise D._, welcher von der Beschwerdeführe-
rin als "Kronzeuge" bezeichnet wird, dahingehend, dass die Beschwerde-
führerin durchaus das Ziel gehabt habe, ihre Studenten in eine gute Posi-
tion zu bringen. Insgesamt ist deshalb nicht zu beanstanden, dass die
Vorinstanz die Aussagen der befragten Personen als glaubhaft ansah und
ihre Beurteilung darauf stützte.
8.3 Die Vorinstanz hat im Wesentlichen auf die Beweiswürdigung im Ad-
ministrativuntersuchungsbericht abgestellt. Dieser unterscheide danach,
ob nur jemand, mehrere oder gar alle befragten Personen eine Aussage
gemacht hätten, wobei auch neutrale oder positive Aussagen sowie die
A-4744/2019
Seite 46
Standpunkte der Beschwerdeführerin differenziert wiedergegeben worden
seien. Entgegen der Ansicht der Entlassungskommission sei die Bericht-
erstattung nicht teils einseitig erfolgt. Der Untersuchungsführer habe sich
mit den Einwendungen der Beschwerdeführerin befasst. Seine Würdi-
gung und Schlussfolgerungen seien ohne Weiteres nachvollziehbar und
nicht zu beanstanden.
Im Administrativuntersuchungsbericht (Rz. 69–129 sowie Rz. 160–173)
wurde das Verhalten der Beschwerdeführerin unter verschiedene Aspek-
ten beleuchtet. Dabei hat der Untersuchungsführer seine Ausführungen
mit konkreten Verweisen auf die Aussagen der befragten Personen belegt
und dabei auch – wenn auch vielleicht etwas zu wenig – positive Äusse-
rungen über die Beschwerdeführerin berücksichtigt. Ebenfalls wurden die
wesentlichen Standpunkte der Beschwerdeführerin angeführt. Auf ihre
Einwendungen wurde allerdings nicht immer eingegangen. Trotzdem
kommt das Bundesverwaltungsgericht nach Durchsicht sämtlicher Befra-
gungsprotokolle und der weiteren Akten zum Schluss, dass die Beweis-
würdigung und die Feststellungen im Untersuchungsbericht zum Füh-
rungsverhalten der Beschwerdeführerin im Wesentlichen zutreffend sind.
Was die Beschwerdeführerin dagegen einwendet, vermag in Anbetracht
der zahlreichen übereinstimmenden Aussagen und weiteren Beweismittel
an diesem Ergebnis nichts zu ändern. Es kann deshalb grundsätzlich auf
die Ausführungen und Feststellungen im Administrativuntersuchungsbe-
richt abgestellt werden. Im Einzelnen ist hierzu ergänzend Folgendes zu
bemerken:
8.3.1 Unbestritten standen die Doktorierenden der Beschwerdeführerin
unter einem hohen Leistungsdruck, was selbstredend bis zu einem ge-
wissen Grad einer solchen Anstellung an der ETHZ immanent ist. Dies-
bezüglich kann auf die zutreffenden Ausführungen im Untersuchungsbe-
richt (Rz. 160) verwiesen werden. Gemäss den übereinstimmenden Aus-
sagen fast sämtlicher Befragten stellte die Beschwerdeführerin hohe Er-
wartungen an ihre Mitarbeitenden. Viele fühlten sich von der Beschwer-
deführerin stark unter Druck gesetzt. Vereinzelt wurde dieser Druck
durchaus auch positiv erlebt. Die Beschwerdeführerin habe das Beste für
die wissenschaftliche Karriere ihrer Doktorierenden gewollt und diese
"gepusht". Wie im Untersuchungsbericht (Rz. 73 und 74) jedoch zu Recht
festgehalten wird, ergibt sich aus den Befragungen, dass die Beschwer-
deführerin die Grenze des Zulässigen zumindest bei den aus ihrer Sicht
leistungsschwächeren Doktorierenden teilweise überschritt. Von diesen
verlangte sie stets einen noch grösseren Arbeitseinsatz und setzte diese
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immer mehr unter Druck. Dies ergibt sich nicht nur aus den drei im Unter-
suchungsbericht angeführten Aussagen (Fn. 107), wobei E._ an-
gab, sie sei trotz täglicher Arbeit von 10–12 Stunden sowie am Wochen-
ende zu mehr Arbeit aufgefordert worden, sondern auch aus weiteren Be-
fragungen. So gab beispielsweise F._ an, Mitarbeitende seien
überfordert bzw. "verbrannt" worden. Es sei vorgekommen, dass Perso-
nen um 20.00 Uhr noch in einem Meeting mit der Beschwerdeführerin
gewesen seien. Bei B._ habe er kein Sozialleben mehr ausma-
chen können. D._ sprach von einem von Druck geprägten Ar-
beitsklima und von Meetings bis nach Mitternacht. Auch sei es schwierig
gewesen, Urlaub zu beziehen. Dass Meetings spät abends stattfanden,
bestätigten auch weitere Befragte. G._, administrative Assistentin
der Beschwerdeführerin von (...) bis (...), führte aus, dass Ferienbezug
ein Loyalitätsbruch gewesen sei und es ein offenes Geheimnis gewesen
sei, dass Doktorierende eine 60-Stundenwoche gehabt hätten. Wie die
Beschwerdeführerin sodann selbst ausführte, riet sie B._, als die-
se angab, sie finde aufgrund ihrer vielen Arbeit keine zusätzliche Stunde
pro Tag für eine bestimmte Aufgabe, sie solle lieber eine Stunde mehr für
die Arbeit aufwenden als für das Make-up. Ein Beleg für die zumindest
partiell übermässige Erwartungshaltung bezüglich Arbeitseinsatz und
Leistungsbereitschaft ist alsdann auch in der E-Mail der Beschwerdefüh-
rerin vom 6. Juni 2016 an B._ zu sehen, worin sie von dieser trotz
Krankmeldung die Erledigung gewisser Arbeiten erwartete (vgl. vorste-
hend E. 8.2.3).
8.3.2 Zur hohen Leistungserwartung der Beschwerdeführerin gehörte
auch die ständige Erreichbarkeit und das Arbeiten an Wochenenden. Die
Beschwerdeführerin stellt sich zwar auf den Standpunkt, dies sei nur in
Ausnahmefällen verlangt und vorgängig abgesprochen gewesen. Wie
sich aus den zahlreichen im Untersuchungsbericht angeführten Aussagen
und Belegen (Fn. 111 und 112) ergibt, kann der Behauptung der Be-
schwerdeführerin aber nicht gefolgt werden. Beinahe sämtliche Mitarbei-
tende der Beschwerdeführerin fühlten sich zur ständigen Erreichbarkeit
und regelmässiger Wochenendarbeit verpflichtet. Auch die administrati-
ven Assistentinnen der Beschwerdeführerin bestätigten eine entspre-
chende Erwartungshaltung der Beschwerdeführerin. So sagte
H._, administrative Assistentin der Beschwerdeführerin von (...)
bis (...), aus, die Beschwerdeführerin habe keinen Respekt vor Feier-
abend und Wochenenden gehabt und auch sie zu allen Zeiten angerufen.
Nebst den beispielhaft wiedergegebenen Aussagen im Untersuchungsbe-
richt (Rz. 75) wurde alsdann u.a. davon berichtet, dass man am Freitag
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Seite 48
Arbeit erhalten habe, welche bis am Montag erledigt habe sein müssen,
oder dass man sich am Montag habe rechtfertigen müssen, wenn man
auf eine E-Mail am Wochenende nicht geantwortet habe. I._ gab
zudem an, die Beschwerdeführerin habe ihr nach einem beim Skifahren
erlittenen Kreuzbandriss gesagt, sie habe dies verdient, weil sie über das
Wochenende Spass gehabt habe, anstatt zu arbeiten. Einzig J._,
K._ sowie L._, allesamt ehemalige Doktorierende der Be-
schwerdeführerin, verneinten die Forderung einer ständigen Erreichbar-
keit und regelmässiger Wochenendarbeit. J._ gab aber zumindest
an, ebenfalls E-Mails von der Beschwerdeführerin am Wochenende erhal-
ten zu haben. K._ sagte sodann aus, es sei allgemein verbreitet
gewesen, an Wochenenden zu arbeiten. Wer dies nicht getan habe, habe
als faul gegolten. L._ arbeitete alsdann von Natur aus an Wo-
chenenden. Schliesslich kann die Fragestellung des Untersuchungsfüh-
rers, ob die befragten Personen ständig erreichbar sein mussten, entge-
gen der Ansicht der Beschwerdeführerin nicht als suggestiv angesehen
werden. Insgesamt sind die Feststellungen zur ständigen Erreichbarkeit
und Wochenendarbeit im Untersuchungsbericht deshalb nicht zu bean-
standen.
8.3.3 Zum Führungsstil der Beschwerdeführerin gehörten unbestritten
enge Kontrollen. So mussten die Mitarbeitenden E-Mails an Empfänger
ausserhalb der ETHZ immer vorgängig der Beschwerdeführerin zur
Überprüfung vorlegen und sie mit einer Kopie der E-Mail bedienen. Auch
wollte die Beschwerdeführerin immer über sämtliche Details informiert
sein. Die Befragten beschrieben die Beschwerdeführerin deshalb auch
des Öfteren als "Kontrollfreak" oder "Mikromanagerin". Der überwiegende
Teil der befragten Mitarbeitenden der Beschwerdeführerin empfanden
diese Kontrollen als negativ und übertrieben. Die Kontrollen seien nicht
mit einer engen Betreuung einhergegangen. Mehrere Befragte erachteten
die Betreuung durch die Beschwerdeführerin denn auch als ungenügend
und kritisierten die fehlende Unterstützung. Sie seien auf sich alleine ge-
stellt gewesen und hätten auch nicht mit anderen Personen innerhalb und
ausserhalb der Forschungsgruppe über die Arbeit sprechen dürfen. Dies
sei nur mit Erlaubnis der Beschwerdeführerin gestattet gewesen. Eine
Zusammenarbeit sei unerwünscht oder verboten gewesen. Sie seien
voneinander isoliert worden. Die mangelhafte Betreuung wurde zudem
bereits in der Mitarbeiterbefragung vom April 2013 kritisiert. Es kann hier-
zu grundsätzlich auf die zutreffenden Ausführungen und Hinweise auf die
Befragungsprotokolle im Untersuchungsbericht (Rz. 77–89 sowie 153 ff.)
verwiesen werden. Ergänzend zu erwähnen ist, dass es vereinzelt auch
A-4744/2019
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positive Rückmeldungen zu den Kontrollen und der Betreuung durch die
Beschwerdeführerin gab, worauf sich denn auch die Beschwerdeführerin
zu ihrer Entlastung beruft. Diese vermögen allerdings das durch die zahl-
reichen übereinstimmenden Aussagen gezeichnete Gesamtbild in diesem
Punkt nicht zu ändern. Auch M._, der sich überwiegend positiv
über die Beschwerdeführerin äusserte, sagte aus, die Beschwerdeführe-
rin habe eine Tendenz zum Mikromanagement gehabt und sie habe die
grossen Dinge übersehen können, während sie an den kleinen "rumge-
meckert" habe. K._, welcher sich ebenfalls im Wesentlichen posi-
tiv über die Beschwerdeführerin äusserte, gab an, dass die Beschwerde-
führerin unterschiedlich mit den Personen umgegangen sei. Einigen habe
sie Freiraum gelassen, bei anderen hingegen Mikromanagement betrie-
ben. N._, dessen Aussage die Beschwerdeführerin als positive
Rückmeldung anführt, sagte sodann aus, es seien lange Diskussionen
über einfache Dinge geführt worden. Die Diskussionen seien nicht hilf-
reich gewesen und die Beschwerdeführerin habe nicht gewusst, wovon
sie spreche. Nicht als erstellt angesehen werden kann hingegen, dass
zum Führungsstil der Beschwerdeführerin auch systematische Anwesen-
heitskontrollen gehört hätten. Nur wenige der Befragten sprachen von
Anwesenheitskontrollen. Die langjährige administrative Assistentin der
Beschwerdeführerin sagte hierzu aus, sie habe die Anwesenheiten nie
kontrollieren müssen.
8.3.4 Was den Vorwurf der plötzlichen Richtungswechsel bzw. des ambi-
valenten Führungsstils (Untersuchungsbericht Rz. 90) anbelangt, so ist
der Beschwerdeführerin zwar zuzustimmen, dass die Veränderung des
Denkansatzes zur wissenschaftlichen Praxis gehört. Auch kann nicht von
durchgehend zielloser Führung ausgegangen werden. Allerdings haben
doch insgesamt neun Personen übereinstimmend angegeben, es habe
an einem klaren Ziel gefehlt oder die Beschwerdeführerin habe ihre Mei-
nung von einem Tag auf den anderen geändert. Es kann hierzu auf die
Hinweise im Untersuchungsbericht (Fn. 160–165) verwiesen werden. Zu-
sätzlich zu den dort angegebenen Personen sprach auch L._ von
einer nicht zielgerichteten Führung. Damit ist als erstellt anzusehen, dass
es der Führung der Beschwerdeführerin in vielen Fällen an der notwendi-
gen Zielgerichtetheit fehlte.
8.3.5 Des Weiteren ist von einem zu weiten Teilen schlechten, von Druck
oder gar Angst geprägten Arbeitsklima auszugehen. Die diesbezüglichen
Ausführungen im Untersuchungsbericht (Rz. 92) sind nicht zu beanstan-
den. Der Beschwerdeführerin ist zwar zuzustimmen, dass die negativ
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Seite 50
gewertete Aussage von O._ sich nicht auf die Beschwerdeführerin
bezog, sondern allgemein auf das Klima an der ETHZ. Ebenfalls sind die
Ausführungen von P._ nicht nur negativ. Allerdings übersieht die
Beschwerdeführerin, dass sich nebst den im Untersuchungsbericht
(Fn. 167 und 168) angegebenen Personen noch weitere Befragte negativ
über die Arbeitsatmosphäre in der Forschungsgruppe der Beschwerde-
führerin geäussert haben. So sagte L._ aus, er selbst habe zwar
keine Probleme gehabt, allerdings sei bei anderen Personen ein Klima
entstanden, in welchem sich diese unwohl gefühlt hätten. Auch
Q._ sowie R._ sprachen davon, dass keine schöne bzw.
eine nicht so gute Atmosphäre geherrscht habe. S._, administrati-
ve Assistentin der Beschwerdeführerin von (...) bis (...), gab an, unter
den Doktorierenden habe Angst geherrscht und sie habe von diesen nie
etwas Positives über die Beschwerdeführerin gehört. Dass sich prospek-
tive neue Doktorierende, welche die Forschungsgruppe der Beschwerde-
führerin kurz besucht hatten, der Beschwerdeführerin positive Rückmel-
dungen über ihren erhaltenen Eindruck von der Gruppe gaben, vermag
am Ergebnis nichts zu ändern. Diesen Rückmeldungen kann aufgrund
des bloss kurzen Einblicks und des Umstandes, dass sich diese Perso-
nen eine Anstellung bei der Beschwerdeführerin erhofften, kaum ein Be-
weiswert beigemessen werden.
8.3.6 Als berechtigt erweist sich sodann auch die von der Vorinstanz so-
wie vom Untersuchungsführer geäusserte Kritik an der Diskussionskultur.
So sagten mehrere Befragte übereinstimmend aus, sie seien auf sich al-
leine gestellt gewesen und sie hätten auch nicht mit anderen Personen
innerhalb und ausserhalb der Forschungsgruppe über die Arbeit sprechen
dürfen (vgl. vorstehend E. 8.3.3 sowie Rz. 77 des Untersuchungsberichts
und die dortigen Hinweise auf die Befragungen). Viele der Befragten mo-
nierten zudem die fehlende fachliche Diskussion mit der Beschwerdefüh-
rerin. Die Besprechungen seien nicht hilfreich gewesen und es sei dabei
kaum über die Arbeit und Wissenschaft gesprochen worden. Ebenfalls sei
es schwierig gewesen, wenn man eine andere Meinung gehabt habe. Es
habe praktisch nur die Beschwerdeführerin geredet. Man habe seine
Meinung nicht äussern können. Es kann hierzu auf die Ausführungen im
Untersuchungsbericht (Rz. 93) und die dortigen Verweise auf die Befra-
gungen verwiesen werden. Darauf kann abgestellt werden.
8.3.7 Auch der Vorwurf der respektlosen und herabsetzenden Behand-
lung und der übermässigen Kritik erweist sich aufgrund der zahlreichen
übereinstimmenden, wenn auch teilweise etwas pauschalen Aussagen
A-4744/2019
Seite 51
als erstellt. Dies betraf insbesondere Personen, mit deren Arbeit die Be-
schwerdeführerin nicht zufrieden war. Es kann hierzu auf die korrekt wie-
dergegebenen Schilderungen im Untersuchungsbericht (Rz. 96–112) und
die dortigen Hinweise auf die Befragungsprotokolle verwiesen werden.
Aufgrund der durchgeführten Befragungen ist allerdings zu präzisieren,
dass sich die Beschwerdeführerin nicht gegenüber allen Personen res-
pektlos verhielt. Wie die Beschwerdeführerin richtig anführt, haben nicht
alle Befragten ein respektloses Verhalten bestätigt. Allerdings lässt dieser
Umstand die Aussagen der anderen nicht als unglaubhaft oder falsch er-
scheinen (vgl. allgemein zur Glaubhaftigkeit der Aussagen vorstehend
E. 8.2.3 und 8.2.4). So sagte selbst die auf Antrag der Beschwerdeführe-
rin einvernommene T._ aus, die Beschwerdeführerin habe sie an-
geschrien und ihr die Kündigung angedroht (vgl. vorstehend E. 8.2.3).
Auch ansonsten vermögen die Bestreitungen der Beschwerdeführerin
angesichts der zahlreichen ihrer Darstellung entgegenstehenden Aussa-
gen nicht zu überzeugen. Ob Wendungen der Beschwerdeführerin wie
beispielsweise "a monkey can do it" beleidigender Natur waren oder
nicht, braucht schliesslich nicht näher geprüft zu werden. Es lässt sich je-
denfalls nicht in Abrede stellen, dass die Bezeichnung von Mitarbeitenden
als "dumm", "inkompetent", "schlampig" oder "Verlierer" als respektlos
und beleidigend einzustufen ist.
8.3.8 In Bezug auf den Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe an ihre
weiblichen Mitarbeitenden höhere Anforderungen gestellt, haben acht der
13 befragten Doktorierenden der Beschwerdeführerin, darunter sämtliche
weiblichen Doktorierenden, die Ansicht geäussert, Frauen seien anders
als Männer behandelt worden. Dieselbe Ansicht vertraten zwei weibliche
Postdoktorierende, zwei administrative Assistentinnen sowie ein Doktorie-
render eines anderen Professors. So wurde ausgesagt, Frauen hätten
mehr leisten müssen oder die Beschwerdeführerin habe sich Frauen ge-
genüber strenger, aggressiver oder weniger respektvoll verhalten (vgl.
dazu auch die Ausführungen in Rz. 113–120 des Untersuchungsberichts).
O._ erachtete die unterschiedliche Behandlung allerdings nicht
nur negativ, sondern sprach davon, die Beschwerdeführerin habe sich für
Frauen mehr verantwortlich gefühlt und sich als Förderin von Frauen ge-
sehen. Allerdings sei sie sich nicht sicher, ob die Beschwerdeführerin den
richtigen Weg gewählt habe. Dieser zusätzliche Druck für Frauen, eine er-
folgreiche Wissenschaftlerin zu werden, habe auch zu gross werden kön-
nen (vgl. dazu das Zitat in Rz. 120 des Untersuchungsberichts). Zwei wei-
tere Doktorierende der Beschwerdeführerin (J._ und P._)
hielten es zumindest für möglich, dass an Frauen höhere Erwartungen
A-4744/2019
Seite 52
gestellt wurden. Die restlichen drei befragten Doktorierenden der Be-
schwerdeführerin sowie zwei weitere Postdoktorierende, darunter eine
Frau, konnten hingegen keine unterschiedliche Behandlung ausmachen
(vgl. dazu Fn. 228 des Untersuchungsberichts). Wie die Beschwerdefüh-
rerin anlässlich ihrer Befragung sodann bestätigte, hat sie ihren Mitarbei-
tenden offen gesagt, dass Frauen doppelt so schwer arbeiten und doppelt
so gut wie Männer sein müssten, um voranzukommen. Dies entspreche
der Realität und ihrer eigenen Erfahrung. Vor dem Hintergrund dieser
Aussage und in Anbetracht der Schilderungen der befragten Personen ist
in Übereinstimmung mit dem Untersuchungsbericht und der Vorinstanz
davon auszugehen, dass die Beschwerdeführerin an Frauen tatsächlich
höhere Leistungserwartungen hatte. Dass die Beschwerdeführerin
dadurch ihre weiblichen Mitarbeitenden allenfalls auf eine Karriere in der
Wissenschaft vorbereiten wollte, rechtfertigt die Ungleichbehandlung
nicht.
8.3.9 Des Weiteren hat die Beschwerdeführerin die jeweils auf ein Jahr
befristeten Arbeitsverträge der Doktorierenden verschiedentlich zur zu-
sätzlichen Druckausübung verwendet. Es kann hierzu auf die zutreffen-
den Ausführungen im Untersuchungsbericht (Rz. 121–125) verwiesen
werden. Nebst den dort angeführten elf Aussagen haben zudem auch
U._ sowie V._ davon berichtet, dass die Beschwerdeführe-
rin mit den Verlängerungen der Arbeitsverträge Druck erzeugt habe, auch
wenn U._ primär dem System der befristeten Verträge und nicht
der Beschwerdeführerin die Schuld gab. Es ist zwar nicht zu verkennen,
dass befristete Arbeitsverträge per se einen gewissen Druck verursachen
können und die Verlängerung durchaus vom Erreichen gewisser Ziele
abhängig gemacht werden darf. Allerdings wäre es angebracht, diese Zie-
le frühzeitig zu definieren und die Betroffenen rechtzeitig über den Fort-
gang des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Die Befragungen zeigen
jedoch, dass die Beschwerdeführerin dies zumindest in vielen Fällen nicht
getan hat, sondern die anstehenden Vertragsverlängerungen zur zusätz-
lichen Druckausübung missbrauchte, die Betroffenen lange im Ungewis-
sen liess und die Verträge erst kurz vor Vertragsende verlängerte. Der
Einwand der Beschwerdeführerin, die Verträge seien stets verlängert
worden, zielt dabei an der Sache vorbei.
8.3.10 Schliesslich ist unbestritten, dass die Forschungspläne ver-
schiedentlich zu spät erstellt wurden. Die Beschwerdeführerin räumte an-
lässlich ihrer Befragung ein, den Vorschriften dazu nicht die erforderliche
Aufmerksamkeit geschenkt zu haben (vgl. dazu auch Rz. 126–129 des
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Seite 53
Untersuchungsberichts). Dass viele Professoren nachlässig mit dieser
Pflicht umgegangen sind, wie dies die Beschwerdeführerin vorbringt, mag
zutreffen, stellt jedoch keinen Rechtfertigungsgrund dar.
8.4 Zusammenfassend kann nach dem Ausgeführten festgehalten wer-
den, dass die der Beschwerdeführerin vorgeworfenen Verhaltensweisen
in der Führung ihrer Mitarbeitenden (vgl. vorstehend E. 8.1) als erstellt
anzusehen sind. Einzig der Vorwurf, die Beschwerdeführerin habe Anwe-
senheitskontrollen durchgeführt, kann nicht als erwiesen angesehen wer-
den.
9.
Nachfolgend gilt es zu prüfen, ob für die (ordentliche) Kündigung ein
sachlich hinreichender Grund bestand.
9.1 Nach Art. 10 Abs. 1 Professorenverordnung ETH kann die Vorinstanz
das Arbeitsverhältnis von Professorinnen und Professoren auf Antrag der
Präsidentin oder des Präsidenten der ETHZ im Sinne von Art. 10 Abs. 3
BPG unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündi-
gen. Art. 10 Abs. 3 BPG setzt für die ordentliche Kündigung eines unbe-
fristeten Arbeitsverhältnisses einen sachlich hinreichenden Grund voraus.
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie
zählt jedoch in den Buchstaben a bis f – nicht abschliessend – mehrere
derartige Gründe auf. Zu den aufgeführten Gründen zählen namentlich
die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a),
Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) sowie mangelnde Eig-
nung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ar-
beit zu verrichten (Bst. c). Ein nicht explizit in Art. 10 Abs. 3 BPG genann-
ter Kündigungsgrund muss eine vergleichbare Schwere erreichen wie die
gleichenorts ausdrücklich genannten Gründe, um als sachlich hinreichen-
der Kündigungsgrund zu gelten (Urteil des BVGer A-5046/2014 vom 20.
März 2015 E. 3.2; Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu
einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703, 6714 f.).
9.2
9.2.1 Die Vorinstanz stützt die Kündigung zunächst auf Art. 10 Abs. 3
Bst. a und b BPG. Sie wirft der Beschwerdeführerin gestützt auf den in
der Administrativuntersuchung festgestellten Sachverhalt (vgl. vorstehend
E. 8.1) vor, Mitarbeitende über Jahre hinweg respektlos behandelt und
übermässig Druck ausgeübt zu haben, u.a. im Vorfeld von Vertragsver-
A-4744/2019
Seite 54
längerungen, durch übermässige Kontrollen, übertriebene Erwartungen
an die ständige Erreichbarkeit sowie durch weiteres ungebührliches Füh-
rungsverhalten (z.B. Anschreien von Mitarbeitenden, Drohen mit der
Kündigung). Ein solcher Führungsstil sei inakzeptabel. Durch diese Män-
gel im Verhalten habe die Beschwerdeführerin gleichzeitig ihre Pflichten
zur Betreuung und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses, ihre
Verantwortung als Vorgesetzte und ihre Fürsorgepflicht nicht wahrge-
nommen und dadurch Art. 4 und 5 Professorenverordnung ETH, Art. 9
PVO-ETH sowie den Compliance Guide der ETHZ und damit wichtige
gesetzliche und vertragliche Pflichten lange und andauernd verletzt. Die
Ausübung von zusätzlichem Druck im Hinblick auf Vertragsverlängerun-
gen bzw. deren Aufschub sei als Machtmissbrauch einzustufen. Die zu-
sätzliche Druckausübung auf Mitarbeiterinnen einzig mit dem Argument,
als Frauen müssten sie erheblich besser sein als ihre männlichen Kolle-
gen, um zu bestehen, stelle zudem ein pflichtwidriges, frauendiskriminie-
rendes und daher inakzeptables Verhalten dar. Sie habe ihre Mitarbeiten-
den darüber hinaus nur ungenügend unterstützt, indem sie die überaus
wichtigen Forschungspläne vernachlässigt habe. Dies habe das Abhän-
gigkeitsverhältnis der Doktorierenden verstärkt, da sie vor Genehmigung
der Forschungspläne noch nicht zum Promotionsverfahren zugelassen
seien.
9.2.2 Zweck der ETH ist u.a. die Ausbildung und Förderung des wissen-
schaftlichen Nachwuchses (Art. 2 Abs. 1 Bst. a und c ETH-Gesetz). Zu
den Leitlinien der Lehre und Forschung gehört sodann die Achtung vor
der Würde des Menschen (Art. 2 Abs. 4 ETH-Gesetz). Die Professorinnen
und Professoren sind für Lehre und Forschung von internationalem Rang
verantwortlich. Sie fördern einen fachlich qualifizierten, gegenüber Ge-
sellschaft und Umwelt verantwortungsbewussten wissenschaftlichen
Nachwuchs (Art. 4 Abs. 1 Professorenverordnung ETH). Nach Art. 5 Pro-
fessorenverordnung ETH bilden sie des Weiteren die Studierenden aus,
fördern ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sorgen für deren Weiterbil-
dung und betreuen die Doktorandinnen und Doktoranden (Abs. 1). Sie
nehmen ihre Verantwortung als Vorgesetzte wahr (Abs. 3). Stellvertretend
für die ETH sind die Professorinnen und Professoren zudem verpflichtet,
die Persönlichkeit der Mitarbeitenden zu schützen und für ein Klima des
persönlichen Respekts und Vertrauens zu sorgen, das jede Diskriminie-
rung ausschliesst (Art. 9 PVO-ETH). Im Compliance Guide der ETHZ
(Ausgaben 2013 und 2015) werden folgende Führungsgrundsätze ge-
nannt: "bewusst führen, ziel- und entwicklungsorientiert führen, offen in-
formieren und klar reden, persönliche Entwicklung aktiv unterstützen,
A-4744/2019
Seite 55
Teamgeist fördern und Wandel gestalten". Des Weiteren wird darin fest-
gehalten, dass für die ETHZ ein respektvoller Umgang miteinander zent-
ral sei. Sie dulde keine sexuellen Belästigungen, kein diskriminierendes,
bedrohendes oder anderes unkorrektes Verhalten.
9.2.3 Es wurde bereits festgestellt, dass die Vorwürfe der Vorinstanz zum
Führungsverhalten der Beschwerdeführerin – abgesehen vom Vorwurf
der Anwesenheitskontrollen – zutreffend sind (vgl. vorstehend E. 8).
Durch das festgestellte Verhalten hat die Beschwerdeführerin die vorer-
wähnten Pflichten und Führungsgrundsätze und damit wichtige gesetzli-
che und vertragliche Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG in
mehrfacher Hinsicht verletzt. Auch stellt dieses Führungsverhalten, ins-
besondere das respektlose Verhalten gegenüber Mitarbeitenden, einen
Mangel im Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG dar. Ein
sachlicher Kündigungsgrund liegt damit grundsätzlich vor. Was die
Vorinstanz hierzu ausführt (vgl. vorstehend E. 9.2.1), ist nicht zu bean-
standen. Zu bemerken ist einzig, dass die engen Kontrollen nicht als
Pflichtverletzung angesehen werden können, auch wenn dies von den
Mitarbeitenden als störend oder unangenehm empfunden wurde. Die Be-
schwerdeführerin trug die Gesamtverantwortung für die wissenschaftli-
chen Ergebnisse und es kann ihr daher nicht zum Vorwurf gemacht wer-
den, dass sie über alle Details oder Korrespondenzen mit Dritten infor-
miert sein wollte.
9.2.4 Einer Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a oder b BPG hat –
auch wenn nicht explizit erwähnt – grundsätzlich eine Mahnung voraus-
zugehen (Urteile des BVGer A-4745/2019 vom 24. August 2020 E. 4.1
und A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.3). Sie ist nach dem Willen
des Gesetzgebers dann erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist,
eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen
(Urteil des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4). Auf eine
Mahnung kann nur dann verzichtet werden, wenn diese von vornherein
aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwieder-
bringlich zerstört ist. Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzu-
setzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die
Funktionen der Mahnung unterlaufen (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil des
BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Urteile des BVGer
A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.3 und A-2884/2018 vom 23. Juli
2019 E. 6.2.3). Die Mahnung dient der Wahrung des Verhältnismässig-
keitsgrundsatzes. Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist
folglich ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur
A-4744/2019
Seite 56
Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses
in zumutbarer Weise zu beheben (Urteil des BGer 8C_500/2013 vom
15. Januar 2014 E. 7.3; BVGE 2008/25 E. 6 m.w.H.; Urteil des BVGer
A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.1.3). Die Mahnung soll der an-
gestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vorhalten und
sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion).
Zum anderen soll sie diese darauf hinweisen, dass bei weiterem oder er-
neutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die
Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion; vgl. insb. Urteil
des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5).
9.2.5 Die Beschwerdeführerin wurde am 11. Juli 2017 unter Androhung
der Kündigung im Wiederholungsfall wegen zwei von ihr versandten E-
Mails vom 27. Juni 2017 ermahnt. Seither sind keine weiteren Verfehlun-
gen seitens der Beschwerdeführerin erfolgt, wobei die Beschwerdeführe-
rin ab Sommer 2017 zunächst in einem Sabbatical weilte und alsdann
freigestellt wurde. Sie hatte insofern noch keine Gelegenheit, ein verbes-
sertes Verhalten unter Beweis zu stellen. Die der Kündigung zugrundelie-
genden Sachverhalte ereigneten sich vor der erwähnten Ermahnung vom
11. Juli 2017 und den beanstandeten E-Mails vom 27. Juni 2017, so dass
es in Bezug auf die streitgegenständliche Kündigung an der grundsätzlich
erforderlichen vorgängigen Mahnung fehlt. Zu klären gilt es daher, ob vor-
liegend die Voraussetzungen für einen ausnahmsweisen Verzicht auf eine
Mahnung erfüllt sind.
9.2.6 Nach Ansicht der Vorinstanz könne vorliegend auf eine Mahnung
bzw. das Abwarten einer Bewährungsfrist gestützt auf die Ermahnung
vom 11. Juli 2017 verzichtet werden, weil ein solches Vorgehen in Anbe-
tracht der Umstände nicht geeignet erscheine, eine grundlegende Verhal-
tensverbesserung herbeizuführen. Die Beschwerdeführerin habe im ge-
samten Verfahren keinerlei Einsicht in ihr Fehlverhalten gezeigt. Dieser
Eindruck sei auch von der Entlassungskommission bestätigt worden. Die
Beschwerdeführerin lasse in ihren Stellungnahmen und Aussagen jede
Form von Selbstreflexion vermissen. Überzeugt von der Korrektheit ihres
Verhaltens, frage sie auch nicht zumindest, wie es dazu habe kommen
können, dass ihre Mitarbeitenden sie falsch verstanden oder ihr Verhalten
falsch interpretiert hätten. Ihre fehlende Einsicht habe sich besonders
deutlich gezeigt, als sie mit E-Mails vom 27. Juni 2017 trotz Kenntnis aller
gegen sie erhobenen Vorwürfe einen Doktorierenden gegenüber Dritten
herabgesetzt habe, nachdem bereits Massnahmen zur Verbesserung ih-
res Verhaltens gegenüber Mitarbeitenden vereinbart worden seien. Dafür
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Seite 57
sei die Beschwerdeführerin vom Präsidenten der ETHZ schriftlich er-
mahnt worden unter Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall.
Selbst diese Ermahnung habe die Beschwerdeführerin als völlig unbe-
gründet, unangemessen, persönlichkeitsverletzend und nichtig erachtet.
Anstatt einzusehen, dass die Herabsetzung gegenüber Dritten per se un-
angebracht gewesen sei, habe die Beschwerdeführerin ihr Vorgehen mit
den angeblichen Verfehlungen des Doktorierenden gerechtfertigt. Die
Äusserungen der Beschwerdeführerin gegenüber der Entlassungskom-
mission würden zeigen, dass sie Fehler primär bei anderen suche und
inskünftig darauf bedacht wäre, sich vor – aus ihrer Sicht – ungerechtfer-
tigten Anschuldigungen zu schützen. Das Verkennen von elementaren
Führungsgrundsätzen und die fehlende Einsicht liessen darauf schlies-
sen, dass keine grundlegende Änderung und Verbesserung des Verhal-
tens zu erwarten sei. Weder das Abwarten einer Bewährungsfrist noch
das Aussprechen einer erneuten Ermahnung oder das Aufzeigen von
Verbesserungspotenzial würden angesichts dieser Umstände Sinn ma-
chen. Eine Ermahnung wäre selbst dann nicht zielführend, wenn man der
Empfehlung der Entlassungskommission folgen würde und die Be-
schwerdeführerin dauernd oder während mindestens zwei Jahren von der
Aufgabe, Doktorierende zu betreuen, entbinden würde, zumal auch in
dieser Situation nicht von einer nachhaltigen Wirkung der Mahnung aus-
zugehen sei. Mildere Massnahmen seien nicht ersichtlich. Die Empfeh-
lung der Entlassungskommission, die Beschwerdeführerin von der Dokto-
rierendenbetreuung zu entbinden, sei nicht geeignet, die eingetretene
Störung des Arbeitsverhältnisses zu beheben. Dadurch würde eine Kern-
aufgabe einer Professorin entfallen. Die Weiterführung des Arbeitsver-
hältnisses unter Entzug dieser Kernaufgabe sei weder der ETHZ noch
der Beschwerdeführerin zumutbar und liesse sich mit der Professoren-
verordnung ETH nicht vereinbaren. Es komme hinzu, dass gestützt auf
die Erkenntnisse im Untersuchungsbericht nicht nur Doktorierende, son-
dern auch die Postdoktorierenden und administrativen Mitarbeitenden vor
weiterem Fehlverhalten zu schützen seien.
9.2.7 Die Beschwerdeführerin erachtet eine Mahnung hingegen als erfor-
derlich. Sie sei 2017 zum ersten Mal mit dem Vorwurf fehlerhaften Verhal-
tens konfrontiert worden. Sie habe daher Anspruch darauf, nicht beim
ersten Vorwurf sofort entlassen zu werden. Betreffend den Vorfall, der zur
Ermahnung vom 11. Juli 2017 geführt habe, sei ihre Reaktion auf das
treuwidrige Verhalten des Doktorierenden gerechtfertigt gewesen. Dieser
habe ohne jede Vorwarnung seine Arbeit in ihrer Gruppe sofort einge-
stellt, was zum Verlust der Arbeit von Monaten geführt habe. Dass sie
A-4744/2019
Seite 58
sich gegen diese Mahnung gewehrt habe, könne ihr nicht zum Vorwurf
gemacht werden. Auch könne ihr nicht vorgeworfen werden, sich gegen
die Anschuldigungen in der Administrativuntersuchung gewehrt zu haben.
Einsicht könne nur dort verlangt werden, wo Sachverhalte in einer so ver-
lässlichen Weise erhoben worden seien, dass die Nachweise über jeden
Zweifel erhaben seien. Dieses Niveau sei in der Administrativuntersu-
chung bei weitem verfehlt worden. Es sei kein Beleg für fehlende Ein-
sicht, wenn sie auf Schwächen und Mängel im Bericht hinweise. Sach-
verhalte, die zeitlich nach dem Entlassungsantrag stattgefunden hätten,
könnten sodann nicht berücksichtigt werden. Entgegen der Ansicht der
Vorinstanz habe sie Einsicht gezeigt und ihr Verhalten reflektiert. So habe
sie Coaching und Co-Supervision stets akzeptiert. Wie sich aus ihrer Stel-
lungnahme in der Untersuchung zu wissenschaftlichem Fehlverhalten er-
gebe, habe sie ihre Wortwahl in den E-Mails vom 27. Juni 2017 bedauert
und aus diesem Fall ihre Lehren gezogen. Sie habe Anspruch darauf,
sich zu verbessern. Die ETHZ sei jahrelang untätig geblieben. Ohne ihre
Versäumnisse hätten die Probleme gelöst werden können, als sie noch
nicht das Ausmass des vorliegenden Falles aufgewiesen hätten und kon-
struktive Lösungen hätten gefunden werden können.
9.2.8 Wie sich aus den Akten und dem Administrativuntersuchungsbericht
(Rz. 138 ff.) entnehmen lässt, beschwerten sich bereits in früheren Jah-
ren verschiedene Personen über das Verhalten der Beschwerdeführerin
bei der Ombudsstelle der ETHZ. So wandte sich bereits im Jahr 2005 ei-
ne damalige Doktorierende an die Ombudsstelle, weil deren Betreuungs-
person nach Meinungsverschiedenheiten mit der Beschwerdeführerin
entlassen wurde. Im März 2009 gelangte ein weiterer Doktorierender der
Beschwerdeführerin an die Ombudsstelle, um über Vorgänge und Prob-
leme am damaligen Institut für Astronomie zu sprechen, die ihn persön-
lich, aber auch andere Angestellte betreffen würden. Derselbe Doktorie-
rende wandte sich im April 2013 zusammen mit zwei Postdoktorierenden
erneut an die Ombudsstelle. Sie legten der damaligen Ombudsperson ei-
ne Liste mit ihren wichtigsten Kritikpunkten betreffend die Beschwerde-
führerin vor. Diese enthielt zahlreiche Beanstandungen, die mit den
streitgegenständlichen Vorwürfen übereinstimmen (vgl. Rz. 142 des Un-
tersuchungsberichts). Schliesslich nahm im Januar 2016 eine administra-
tive Mitarbeiterin wegen Problemen mit der Beschwerdeführerin Kontakt
mit der Ombudsstelle auf. Die Beschwerden bei der Ombudsstelle blie-
ben allesamt folgenlos. Sie wurden weder näher untersucht, noch wurde
die Beschwerdeführerin über die Beanstandungen informiert. Erst die Be-
schwerde von B._ und die von ihr eingereichten Testimonials wei-
A-4744/2019
Seite 59
terer Personen im Januar 2017 führten zu weiteren Abklärungen und dem
streitgegenständlichen Kündigungsverfahren.
Damit ist erstellt, dass die ETHZ trotz genügenden Hinweisen auf ein
mögliches Fehlverhalten der Beschwerdeführerin jahrelang untätig blieb.
Dass die bei der Ombudsstelle deponierten Beschwerden nicht bis zu
den Leitungsgremien der ETHZ vordrangen und für diese deshalb keine
Möglichkeit zur Intervention bestand, ändert daran nichts. Die ETHZ
muss sich das Wissen der Ombudsstelle, welche spezifisch als Anlauf-
stelle bei Schwierigkeiten und Konflikten am Arbeitsplatz geschaffen wur-
de, anrechnen lassen. Das Ausmass des vorliegenden Falles hätte sich
durch ein rechtzeitiges Einschreiten der ETHZ ohne Weiteres vermeiden
lassen. Auch ist davon auszugehen, dass sich die Beschwerdeführerin
bei einer früheren Intervention eher noch einsichtig gezeigt hätte und zu
einer Verhaltensänderung bereit gewesen wäre als nach 15 Jahren bean-
standungslosen Wirkens. Die Beschwerdeführerin, welche seit (...) als
Professorin an der ETHZ tätig ist, wurde durch die ETHZ erstmals im Jahr
2017 aufgrund der streitgegenständlichen Vorwürfe mit möglichen Defizi-
ten in ihrem Führungsverhalten konfrontiert. Die Vorwürfe waren sodann
erheblich und betrafen auch mehrere Jahre zurückliegende Geschehnis-
se. Während rund 15 Jahren verrichtete die Beschwerdeführerin ihre Ar-
beit, ohne dass irgendwelche Beanstandungen zu ihrem Führungsverhal-
ten seitens der ETHZ an sie herangetragen wurden. In dieser Zeit haben
mehrere Personen ihr Doktorat bei der Beschwerdeführerin erfolgreich
abgeschlossen. Es ist nachvollziehbar, dass dieser Umstand die Be-
schwerdeführerin in ihrer Überzeugung an die Richtigkeit ihres Führungs-
verhaltens bestärkte. Die der Beschwerdeführerin vorgeworfene fehlende
Einsicht ist deshalb auch auf die Versäumnisse der ETHZ zurückzufüh-
ren. Kommt hinzu, dass die Beschwerdeführerin, welche vor ihrer Anstel-
lung bei der ETHZ stets im Ausland arbeitete, in Bezug auf die Führungs-
grundsätze der ETHZ und die aufgrund des Personalrechts geltenden
Schranken bei der Mitarbeiterführung nie gezielt sensibilisiert oder ge-
schult worden ist. Aus den Akten und dem Personaldossier der Be-
schwerdeführerin ergeben sich jedenfalls keine solchen Hinweise. Die
ETHZ hat sich während der gesamten Anstellungsdauer von 15 Jahren
nicht um das Führungsverhalten der Beschwerdeführerin gekümmert. Es
wurden zu keiner Zeit unterstützende Massnahmen angeordnet. Die jah-
relange Untätigkeit der ETHZ hat entscheidend zur schlussendlich ent-
standenen Situation beigetragen. Bezeichnenderweise hat die ETHZ auf-
grund des vorliegenden Falles ein Massnahmenpaket zur Verbesserung
der Führungs- und Betreuungssituation lanciert. Wie sich der in den Akten
A-4744/2019
Seite 60
befindlichen Medienmitteilung der ETHZ vom 14. März 2019 entnehmen
lässt, sieht dieses u.a. ein umfangreiches Einführungsprogramm sowie
eine Erweiterung des Angebots an Führungskursen und Coachings für
Professoren und Professorinnen vor. Zudem soll den Führungskompe-
tenzen bei der Berufung von Professoren und Professorinnen inskünftig
mehr Beachtung geschenkt werden. Es erscheint daher stossend, die
Beschwerdeführerin ohne Möglichkeit zur Verbesserung umgehend zu
entlassen, nachdem man sie trotz Hinweisen auf ein mögliches Fehlver-
halten 15 Jahre lang beanstandungslos gewähren liess. Bei rechtzeitigem
Einschreiten durch die ETHZ wäre eine Mahnung – allenfalls verbunden
mit einem Coaching – jedenfalls nicht als aussichtslos anzusehen gewe-
sen (vgl. hierzu auch Urteil des BVGer A-969/2014 vom 11. November
2014 E. 6.2 e contrario).
9.2.9 Eine Kündigung ohne vorgängige Mahnung steht zudem auch im
Widerspruch zum Verhalten der ETHZ nach Bekanntwerden der streitge-
genständlichen Vorwürfe. So hat die ETHZ nach Erhalt der Testimonials
zunächst keine weiteren Untersuchungen vorgenommen. Die Administra-
tivuntersuchung wurde erst nach Intervention der Ombudsstelle und dem
daraufhin ergangenen Beschluss der Vorinstanz vom 23. Oktober 2017
angeordnet. Die ETHZ erachtete im März 2017 ein persönliches
Coaching zur Verbesserung des Verhaltens gegenüber Untergebenen
und anderen Mitarbeitenden, die Bestellung einer zweiten Betreuungs-
person für neue Doktorierende sowie die Verpflichtung der Beschwerde-
führerin zur Einhaltung der geltenden Vorschriften noch als ausreichende
Massnahmen. Damals ging die ETHZ somit noch davon aus, dass die
Beschwerdeführerin sich durch ein Coaching verbessern könnte. Wenn
die Vorinstanz ausführt, das Ausmass des Fehlverhaltens sei damals
noch nicht bekannt gewesen, weil die Ergebnisse der Administrativunter-
suchung noch nicht vorgelegen hätten, so überzeugt dies nicht. Die Ad-
ministrativuntersuchung hat im Wesentlichen lediglich die bereits bekann-
ten, in den Testimonials erhobenen Vorwürfe bestätigt. Es mag zwar sein,
dass die fehlende Einsicht und Selbstreflexion, auf welche sich die
Vorinstanz nun als Grund für den Verzicht auf eine Mahnung beruft, da-
mals noch nicht mit der gleichen Deutlichkeit ersichtlich waren wie nach
der durchgeführten Administrativuntersuchung. Allerdings kann dies spä-
testens ab Juli 2017 und dem Vorfall, der zur Ermahnung vom 11. Juli
2017 führte, nicht mehr gesagt werden. So machte die Beschwerdeführe-
rin – nachdem das erwähnte Coaching zur Verbesserung ihres Verhaltens
bereits vereinbart worden war – mit E-Mails vom 27. Juni 2017 einen
Doktorierenden gegenüber Dritten innerhalb und ausserhalb der ETHZ für
A-4744/2019
Seite 61
die Ablehnung eines Antrages verantwortlich und beschuldigte diesen,
das Projekt boykottiert zu haben. Die Beschwerdeführerin wurde hierfür
am 11. Juli 2017 ermahnt. Auch damals erachtete die ETHZ eine Mah-
nung somit nicht als aussichtslos. Aus dem Entlassungsantrag der ETHZ
vom 12. März 2019 ergibt sich, dass die ETHZ bereits damals von feh-
lender Einsicht bei der Beschwerdeführerin ausging und u.a. deshalb die
Ermahnung aussprach. Im Nachgang zur Ermahnung bestritt die Be-
schwerdeführerin in ihrer Stellungnahme vom 24. Juli 2017 die Vorwürfe
und wies die Ermahnung als unangemessen, unverhältnismässig, per-
sönlichkeitsverletzend und gegen Treu und Glauben verstossend zurück.
Es ist der Vorinstanz beizupflichten, dass sich die Beschwerdeführerin
damit in Bezug auf den zur Ermahnung führenden Vorfall uneinsichtig
zeigte. Eine Herabsetzung eines Doktorierenden, wie sie mit den beiden
E-Mails vom 27. Juni 2017 schriftlich dokumentiert und ausgewiesen ist,
ist – unabhängig der konkreten Umstände – unangebracht und nicht ak-
zeptabel. Wenn sich die Vorinstanz in der angefochtenen Verfügung aber
darauf beruft, eine einmal zugestandene Bewährungsfrist müsse nicht
mehr abgewartet werden, wenn der Arbeitnehmer von Anfang an zum
Ausdruck bringe, die berechtigten Beanstandungen des Arbeitgebers zu
ignorieren, so wäre die logische Folge damals eine sofortige Entlassung
gewesen. Die ETHZ ergriff jedoch keine weiteren Massnahmen. Insbe-
sondere hielt sie einen Verzicht auf die mit der Ermahnung zugestandene
Bewährungsfrist offenbar nicht für notwendig. In seiner Stellungnahme
vom 21. August 2017 an die Vorinstanz erachtete der damalige Präsident
der ETHZ die Voraussetzungen für eine Kündigung nicht als gegeben. Im
vorliegenden Kündigungsverfahren, welches den der Ermahnung zugrun-
deliegenden Vorfall nicht zum Gegenstand hat und erst rund eineinhalb
Jahre nach der gezeigten Uneinsichtigkeit eingeleitet wurde, kann dem
Verhalten der Beschwerdeführerin im Zusammenhang mit der Ermah-
nung vom 11. Juli 2017 deshalb kein grosses Gewicht mehr beigemessen
werden. Zudem bereute die Beschwerdeführerin in ihrer Stellungnahme
vom 12. November 2018 in der gegen sie geführten Untersuchung betref-
fend wissenschaftliches Fehlverhalten ihre Wortwahl in den E-Mails vom
27. Juni 2017, womit sie sich diesbezüglich zumindest teilweise doch
noch einsichtig zeigte.
9.2.10 Was schliesslich das im vorliegenden Kündigungsverfahren ge-
zeigte Verhalten der Beschwerdeführerin anbelangt, ist zunächst zu be-
achten, dass ihr nicht zum Vorwurf gemacht werden kann, sich gegen ih-
rer Ansicht nach ungerechtfertigte Vorwürfe zur Wehr zu setzen. Gleich-
wohl wäre aber in Anbetracht der Vielzahl an Beschwerden und der teils
A-4744/2019
Seite 62
dokumentierten Verhaltensweisen (vgl. das E-Mail der Beschwerdeführe-
rin vom 6. Juni 2016 an B._; vorstehend E. 8.2.3) doch zu erwar-
ten gewesen, dass sie ihren Führungsstil hintersinnt und ihr Verhalten kri-
tisch reflektiert. In dieser Hinsicht hätte man von der Beschwerdeführerin
durchaus mehr Selbstreflexion und Einsicht erwarten dürfen. Stattdessen
sieht sie sich einzig als Opfer eines Komplotts der Doktorandin
B._. Dass diese Sichtweise abwegig ist, wurde bereits ausgeführt
(vgl. vorstehend E. 8.2.3). Aus dem Umstand, dass sie sich am 24. März
2017 mit verschiedenen Massnahmen (u.a. ein persönliches Coaching)
einverstanden erklärte, kann sodann noch nicht auf Einsicht geschlossen
werden. Wie sich ihrer Stellungnahme vom 21. August 2018 entnehmen
lässt, hat sie diese Massnahmen nicht aus Einsicht akzeptiert, sondern
um weiterhin Doktorierende anstellen zu dürfen. Einzig in Bezug auf die
Vorschriften zu den Forschungsplänen zeigte die Beschwerdeführerin
Einsicht und räumte in ihrer Befragung ein, diesen zu wenig Beachtung
geschenkt zu haben. Es ist aber zu Gunsten der Beschwerdeführerin zu
berücksichtigen, dass sie die ihr vorgehaltenen Verhaltensweisen (vgl.
vorstehend E. 9.2.1) nicht gutheisst. Vielmehr stellt sie im Wesentlichen in
Abrede, sich entsprechend verhalten zu haben. Insofern ist sie zwar nicht
"geständig". Daraus kann nun allerdings nicht der Schluss gezogen wer-
den, die Beschwerdeführerin wolle sich auch zukünftig pflichtwidrig ver-
halten oder Vorgaben der ETHZ ignorieren. Die Uneinsichtigkeit, auf wel-
che sich die Vorinstanz für den Verzicht auf eine Mahnung beruft, ist inso-
fern zu relativieren.
9.2.11 Aufgrund des Ausgeführten und auch mit Blick darauf, dass die
Schwelle für einen Verzicht auf eine vorgängige Mahnung hoch anzuset-
zen ist (vgl. vorstehend E. 9.2.4), gelangt das Bundesverwaltungsgericht
zum Schluss, dass sich eine Kündigung, ohne der Beschwerdeführerin
vorgängig die Möglichkeit zur Verbesserung einzuräumen, als unverhält-
nismässig erweist. Zu berücksichtigen ist dabei insbesondere die jahre-
lange Untätigkeit der ETHZ, welche entscheidend zur vorliegenden Situa-
tion beigetragen hat. Für die Folgen ihrer Versäumnisse hat die ETHZ
einzustehen. Bei rechtzeitigem Einschreiten durch die ETHZ wäre eine
Mahnung – allenfalls verbunden mit einem Coaching – als geeignetes In-
strument anzusehen gewesen, um eine Verbesserung des beanstandeten
Verhaltens herbeizuführen. Aber auch zum jetzigen Zeitpunkt können mil-
dere Massnahmen nicht zum vornherein als aussichtslos erachtet wer-
den. Unterstützende Massnahmen wurden bei der Beschwerdeführerin
bisher nicht angeordnet. Es kann sodann nicht davon ausgegangen wer-
den, dass sie die Absicht habe, sich zukünftig pflichtwidrig zu verhalten
A-4744/2019
Seite 63
oder Vorgaben der ETHZ zu ignorieren. Eine Mahnung verbunden mit ei-
nem Coaching kann deshalb trotz der bisher fehlenden Selbstreflexion
und Einsicht nicht von vornherein als unnütz zur Herbeiführung einer Ver-
haltensverbesserung angesehen werden. Die Beschwerdeführerin hat ein
Coaching im März 2017 akzeptiert und sich auch im Verlaufe des Kündi-
gungsverfahrens nicht dagegen gewehrt. Es kann deshalb nicht gesagt
werden, die Beschwerdeführerin würde an dieser Massnahme nicht mit-
wirken. Im Übrigen erweisen sich die von der Entlassungskommission
empfohlenen Massnahmen durchaus als zielführend (vgl. zu den Empfeh-
lungen vorstehend Sachverhalt Bst. J). Ein zumindest auf zwei Jahre be-
fristeter Entzug der Doktorierendenbetreuung mit anschliessender Co-
Betreuung, so dass die Tätigkeit der Beschwerdeführerin im Zusammen-
hang mit der Doktorierendenbetreuung in Zukunft auf die Mitwirkung in
einem Team beschränkt wäre, ist als zumutbar und mit der Professoren-
verordnung ETH vereinbar anzusehen. Art. 5 Professorenverordnung
ETH schreibt eine alleinige Betreuung von Doktorierenden nicht vor. Der
in den Akten befindlichen Medienmitteilung der ETHZ vom 14. März 2019
lässt sich sodann entnehmen, dass die Schulleitung der ETHZ aufgrund
des vorliegenden Falles ohnehin beschlossen hat, zur Verringerung der
Abhängigkeit Doktorierende inskünftig von mindestens zwei Personen be-
treuen zu lassen. Eine alleinige Betreuung von Doktorierenden ist inso-
fern allgemein nicht mehr vorgesehen. Was den Einwand der Vorinstanz,
es müssten auch Postdoktorierende und administrative Mitarbeitende ge-
schützt werden, anbelangt, so spricht nichts dagegen, auch diesbezüglich
der Beschwerdeführerin die ungeteilte Vorgesetztenposition wie bei den
Doktorierenden zu entziehen. Wie sich aus den Akten ergibt, teilte sie
sich auch bereits bis November 2009 zumindest die administrative Assis-
tenz mit anderen Professoren.
9.3
9.3.1 Als weiteren Kündigungsgrund beruft sich die Vorinstanz auf Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG und macht geltend, der Beschwerdeführerin fehle die
Eignung bzw. Tauglichkeit, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu ver-
richten. Angesichts des von der Beschwerdeführerin an den Tag gelegten
hohen Grades an fehlender Einsicht und Selbstreflexion sei zweifelhaft,
ob die Beschwerdeführerin die nötigen Kompetenzen für einen korrekten,
angemessenen und sachgerechten Umgang mit Mitarbeitenden besitze
und über die für eine Professorin erforderlichen Führungsqualitäten ver-
füge. Nach Ansicht der Entlassungskommission scheine dies nicht der
Fall zu sein. In ihrer Empfehlung führe sie aus, die Beschwerdeführerin
A-4744/2019
Seite 64
sei von der Aufgabe, Doktorierende zu betreuen, dauernd zu entbinden.
Jedenfalls sei es ihr für die weitere Zukunft zu untersagen, allein Dokto-
rierende zu betreuen. Damit werde der Beschwerdeführerin sinngemäss
die Fähigkeit abgesprochen, eine ihrer Kernaufgaben als Professorin (Be-
treuung und Ausbildung des wissenschaftlichen Nachwuchses, Lehren
und Forschen gemäss Sinn und Zweck der Professorenverordnung ETH)
wahrzunehmen. Die Beschwerdeführerin führe selbst aus, der Stil der
Doktorierendenbetreuung gehöre zur Persönlichkeit einer Professorin und
sie sei mit ihrem Stil sehr erfolgreich gewesen. Diese Aussage könne da-
hingehend verstanden werden, dass sie nicht in der Lage wäre, ihren Be-
treuungsstil grundlegend zu ändern. Fehlten die Kompetenzen zur Wahr-
nehmung dieser Kernaufgabe, fehle auch die objektive Eignung bzw.
Tauglichkeit zur Ausübung des Professorenberufs. Es sei nicht zu erwar-
ten, dass diese fehlenden Kompetenzen durch eine Weiterbildung, ein
Coaching oder eine Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses behoben
werden könnten. Eine Mahnung sei bei diesem Kündigungsgrund nicht
erforderlich.
9.3.2 Die Beschwerdeführerin führt hierzu aus, ihre Eignung sei sowohl
bei ihrer Anstellung als auch bei ihrer Beförderung zur ordentlichen Pro-
fessorin sehr ausführlich durch Einholen von Stellungnahmen untersucht
worden. Sie habe zahlreiche Doktorierende ausgebildet, die heute in der
Astronomie anerkannte Forschende seien. Wer 15 Jahre als Forscherin
international sehr erfolgreich sei und in zwei externen Begutachtungen
positiv beurteilt werde, könne nicht unfähig sein. Wenn ihre Führungsqua-
litäten kritisiert würden, dann sei mit geeigneten Weiterbildungen Abhilfe
zu schaffen. Das sei vor allem deswegen sachgerecht, weil sie wegen ih-
rer Qualitäten als Forscherin und weniger aus Gründen der Didaktik an-
gestellt worden sei. Auch Persönlichkeiten würden sich weiterentwickeln
und diese Entwicklung sei von der Arbeitgeberin durch geeignete Mass-
nahmen zu fördern. Der Entlassungsgrund der fehlenden Eignung falle
von vornherein ausser Betracht.
9.3.3 Unter den Begriff der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss
Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene Gründe, die mit der Person der
Arbeitnehmerin in Zusammenhang stehen und sie nicht oder nur ungenü-
gend in die Lage versetzen, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheit-
liche Probleme, ungenügende Fachkompetenz, fehlende Integration und
Dynamik sowie mangelnde Intelligenz sind deutliche Indizien einer beste-
henden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. Die mangelnde Eignung ist
ein objektiver, nicht von der angestellten Person verschuldeter Hinde-
A-4744/2019
Seite 65
rungsgrund, der nicht leichthin angenommen werden darf – wurde die Ar-
beitnehmerin doch im Hinblick auf eine spezifische Tätigkeit, für welche
sie entsprechende Voraussetzungen mitzubringen hatte, angestellt – und
zunächst durch geeignete Weiterbildung oder Umgestaltung des Arbeits-
verhältnisses zu beheben ist. Im Falle einer Kündigung im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit
zur Verrichtung der vereinbarten Arbeit ist eine vorgängige Mahnung nicht
erforderlich, da es sich bei der Eignung und Tauglichkeit um objektive
Merkmale handelt, die von der angestellten Person grundsätzlich nicht
beeinflusst werden können (BVGE 2016/11 E. 7.1 und 7.3; Urteil des
BVGer A-6277/2014 E. 9.1 und 9.3).
9.3.4 Von mangelnder Eignung oder Tauglichkeit der Beschwerdeführerin
kann nicht ausgegangen werden. Wie bereits ausgeführt kann trotz der
bisher mangelnden Selbstreflexion und Einsicht eine Mahnung verbunden
mit einem Coaching nicht von vornherein als unnütz zur Herbeiführung
einer Verhaltensverbesserung angesehen werden (vgl. vorstehend
E. 9.2.11). Auch wenn das Führen von Mitarbeitenden von der Persön-
lichkeit abhängt, so sind Führungskompetenzen mit gezielter Weiterbil-
dung durchaus auch lernbar. Bevor bei der Beschwerdeführerin von Un-
tauglichkeit auszugehen wäre, wären allfällige Defizite zunächst durch
geeignete Weiterbildung zu beheben. Die ETHZ hat solche Massnahmen
jedoch bisher nicht ergriffen und sich während der gesamten Anstel-
lungsdauer von 15 Jahren nicht um das Führungsverhalten der Be-
schwerdeführerin gekümmert (vgl. vorstehend E. 9.2.8). Bei rechtzeitigem
Einschreiten durch die ETHZ wäre eine gezielte Weiterbildung jedenfalls
nicht als aussichtslos anzusehen gewesen. Dass die Beschwerdeführerin
gemäss Empfehlung der Entlassungskommission dauerhaft von der allei-
nigen Betreuung von Doktorierenden zu entbinden sei, begründet sodann
noch keine Untauglichkeit und vermag eine Kündigung nicht zu rechtferti-
gen. Einerseits ist eine solche Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses
zumutbar und mit der Professorenverordnung ETH vereinbar. Anderer-
seits hat die ETHZ ohnehin beschlossen, inskünftig Doktorierende von
mindestens zwei Personen betreuen zu lassen (vgl. vorstehend
E. 9.2.11). Die alleinige Betreuung von Doktorierenden stellt insofern kei-
ne Kernaufgabe mehr dar. Da im Übrigen die Fachkompetenz sowie die
Lehr- und Forschungstätigkeit der Beschwerdeführerin von der Vorinstanz
nicht in Zweifel gezogen wird, kann nicht von fehlender Eignung bzw.
Tauglichkeit zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit
ausgegangen werden.
A-4744/2019
Seite 66
9.4
9.4.1 Schliesslich begründet die Vorinstanz die Kündigung damit, dass
das Vertrauensverhältnis zur Beschwerdeführerin unwiederbringlich zer-
stört sei. Fehlende Einsicht sei geeignet, das Vertrauensverhältnis zwi-
schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören. Dies müsse insbeson-
dere bei Mitarbeitenden in hohen Vertrauenspositionen gelten, wie dies
bei der Beschwerdeführerin der Fall sei. Die fehlende Einsicht und Selbs-
treflexion sowie die scharfe Kritik der Beschwerdeführerin an der ETHZ
seien naturgemäss geeignet, das Vertrauensverhältnis zu zerstören. Be-
weis dafür seien auch die Ausführungen der Beschwerdeführerin in ihrer
Stellungnahme vom 7. Mai 2019, worin sie der ETHZ Missbrauch und
Willkür vorwerfe und ausführe, die ETHZ habe ein tiefes Niveau sowie ein
langes Sündenregister und habe keinen Aufwand gescheut, ihr zu scha-
den. In ihrer Stellungnahme vom 19. Juni 2019 werfe sie der ETHZ vor,
den Untersuchungsführer bewusst nicht dazu angehalten zu haben,
brauchbare Untersuchungsresultate zu liefern, und das Entlassungsver-
fahren ohne einen einzigen eigenen Gedanken eingeleitet zu haben.
Zwar könne der Beschwerdeführerin nicht vorgeworfen werden, die ihr
zur Verfügung stehenden Rechtsbehelfe ergriffen zu haben. Die Vielzahl
der teils unnötig gemachten Eingaben gegen Handlungen der ETHZ und
der darin bisweilen sehr harsche Tonfall seien indes zur Rechtewahrung
nicht angezeigt gewesen. Sie seien ein deutliches Zeichen dafür, dass
das Verhältnis unwiederbringlich zerrüttet sei. Hinsichtlich der Administra-
tivuntersuchung unterstelle die Beschwerdeführerin der ETHZ sinnge-
mäss gar Unredlichkeit, indem sie ausführe, der Untersuchungsführer
müsse angewiesen worden sein, gewisse Aspekte gar nicht zu untersu-
chen und unbrauchbare Resultate zu liefern. Das Vertrauensverhältnis sei
daher unwiederbringlich zerstört, weshalb der Beschwerdeführerin ohne
(erneute) Mahnung oder Abwarten der Bewährungsfrist gekündigt werden
könne.
9.4.2 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz begründe
den Vertrauensverlust ausschliesslich mit zeitlich nach dem Entlassungs-
antrag liegenden Sachverhalten. Diese könnten für die Entlassung nicht
mehr kausal sein. Ihre Ausführungen in den Stellungnahmen vom 7. Mai
2019 und 19. Juni 2019 seien daher nicht zu berücksichtigen. Zudem sei
es nötig und zulässig gewesen, in diesen Stellungnahmen der ETHZ ihre
Fehler vorzuhalten. Die ETHZ habe in erheblichem Ausmass rechtswidrig
gehandelt. Sie habe entgegen den Vorschriften der Doktoratsverordnung
nicht im Konflikt zwischen ihr und B._ vermittelt. Ohne ihren Ein-
A-4744/2019
Seite 67
bezug seien zwei Doktorierende von ihr einem anderen Betreuer zuge-
wiesen worden. Auch hier habe die ETHZ ihre Pflicht zur Vermittlung ver-
letzt. Man habe sie vor vollendete Tatsachen gestellt, als das Institut für
Astronomie geschlossen und ihr nur noch eine unabhängige Professur
zugebilligt worden sei. Die ETHZ habe zu verantworten, dass Mitarbeiter
den vorliegenden Fall öffentlich gemacht hätten. In der Folge habe die
ETHZ bei jeder Gelegenheit selbst Pressemitteilungen veröffentlicht, die
sich erkennbar auf sie (die Beschwerdeführerin) bezogen hätten. Sie sei
berechtigt gewesen, Rechtsmittel zu ergreifen. Sämtliche ihrer Be-
schwerden seien lediglich eine Reaktion auf ein rechtswidriges Vorgehen
der ETHZ gewesen. Eine Reaktion auf ein rechtswidriges Verhalten kön-
ne keinen Vertrauensverlust im Sinne eines Entlassungsgrundes bewir-
ken. Fehlendes Vertrauen könne nur nach einer Mahnung zur Entlassung
führen. Die Arbeitgeberin dürfe nicht tatenlos zusehen, wie sich eine Situ-
ation so verschärfe, dass sie nicht mehr zu retten sei. Die Vorinstanz
könne sich nicht auf einen Vertrauensverlust berufen, weil dieser nicht
von ihr (der Beschwerdeführerin) verursacht worden sei.
9.4.3 Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes ist in Art. 10 Abs. 3
BPG nicht explizit erwähnt. Die dortige Auflistung ist jedoch nicht ab-
schliessend (vgl. vorstehend E. 9.1), weshalb auch ein Vertrauensverlust
grundsätzlich als sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3
BPG in Betracht fällt. Sofern der Vertrauensverlust allerdings auf die
Pflichtverletzungen oder Verhaltensmängel zurückzuführen ist, geht die-
ser Kündigungsgrund in den (ausdrücklichen) Kündigungsgründen von
Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG auf (Urteile des BVGer A-6927/2014 vom
1. Oktober 2015 E. 5.2 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.1).
Ein Arbeitgeber kann sich aber nicht auf das zerstörte Vertrauensverhält-
nis mit einem Angestellten berufen, wenn er selbst mit seinem Verhalten
zur Konfliktsituation beigetragen hat (Urteil des BVGer A-621/2009 vom
20. August 2009 E. 3.5.2). Auch eine Kündigung wegen Vertrauensver-
lust erfordert grundsätzlich eine vorgängige Mahnung (Urteil des BVGer
A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.4). Auf eine Mahnung kann nur
dann verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos er-
scheint, weil das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört
ist (vgl. vorstehend E. 9.2.4). Bei der Prüfung des Vertrauensverhältnis-
ses auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht Zurückhaltung (Urteile
des BVGer A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 2.1 und A-969/2014 vom
11. November 2014 E. 2 und 5.2.3).
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Seite 68
9.4.4 Die Vorinstanz leitet den Vertrauensverlust nicht aus den der Be-
schwerdeführerin vorgeworfenen Pflichtverletzungen und Verhaltens-
mängeln ab, welche sie bereits als Kündigungsgründe im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG angerufen hat, sondern aus der man-
gelnden Einsicht und dem Verhalten der Beschwerdeführerin seit Be-
kanntwerden der Vorwürfe. Der Kündigungsgrund des Vertrauensverlus-
tes geht insofern nicht in den Kündigungsgründen von Art. 10 Abs. 3
Bst. a und b BPG auf, sondern bildet einen eigenständigen Kündigungs-
grund, welchen es nachfolgend zu prüfen gilt.
9.4.5 Es ist nachvollziehbar, dass die Vorinstanz aufgrund der vorliegen-
den Auseinandersetzung, den von ihr erwähnten Äusserungen der Be-
schwerdeführerin in den Rechtsschriften sowie den verschiedenen
Rechtsstreitigkeiten – in der angefochtenen Verfügung (E. II.6.4.a) wer-
den drei Beschwerden bei der ETH-Beschwerdekommission, ein Scha-
denersatzbegehren sowie eine Aufsichtsbeschwerde erwähnt – von ei-
nem unwiederbringlich zerstörten Vertrauensverhältnis zwischen der Be-
schwerdeführerin und der ETHZ ausgeht. Allerdings ist in diesem Zu-
sammenhang auch das Verhalten der ETHZ zu berücksichtigen. Dass die
der Beschwerdeführerin vorgeworfene fehlende Einsicht, welche die
Vorinstanz ebenfalls als Grund für das zerstörte Vertrauensverhältnis an-
führt, auch auf die jahrelange Untätigkeit der ETHZ zurückzuführen ist,
wurde bereits ausgeführt (vgl. vorstehend E. 9.2.8). Dies gilt aber auch
allgemein für das zerstörte Vertrauensverhältnis. Die Versäumnisse der
ETHZ haben entscheidend zur schlussendlich eingetretenen Eskalation
beigetragen (vgl. vorstehend E. 9.2.8). Die ETHZ hätte die Möglichkeit
gehabt, zu einem früheren Zeitpunkt, in welchem das Vertrauensverhält-
nis noch intakt war, mit milderen Massnahmen einzugreifen. Stattdessen
beantragte sie nach Jahren der Untätigkeit direkt und entgegen der Emp-
fehlung der Entlassungskommission die Entlassung der Beschwerdefüh-
rerin. Wie sich aus den vorstehenden Erwägungen ergibt, war die direkte
Kündigung nicht gerechtfertigt. Dieses Vorgehen trug sicherlich seinen
Teil zur Zerrüttung des Verhältnisses bei. Die Heftigkeit, mit welcher die
mit ihrer Entlassung konfrontierte Beschwerdeführerin in der Folge rea-
gierte, ist auch auf diese Umstände zurückzuführen.
Ebenfalls zu berücksichtigen ist, dass die ETHZ – obwohl die Beschwer-
deführerin die Vorwürfe stets bestritt – zunächst auf nähere Abklärungen
verzichtete und auch nicht die Absicht hegte, diesbezüglich eine Untersu-
chung durchzuführen. Erst auf Intervention der Vorinstanz ordnete sie zu
einem späteren Zeitpunkt (im Oktober 2017) eine Administrativuntersu-
A-4744/2019
Seite 69
chung an. Sie erachtete die Vorwürfe jedoch von Anfang an als glaubhaft,
was sich daran zeigt, dass einerseits bereits anlässlich einer Bespre-
chung vom 1. März 2017 der Beschwerdeführerin mögliche Massnahmen
(Coaching etc.) präsentiert wurden und andererseits zwei Doktorierende
der Beschwerdeführerin einer anderen Betreuungsperson zugewiesen
wurden, ohne die Beschwerdeführerin in diesen Entscheidprozess einzu-
beziehen bzw. zwischen der Beschwerdeführerin und den Doktorierenden
zu vermitteln. Erschwert wurde die Situation der Beschwerdeführerin
dadurch, dass ihr die Testimonials aus Gründen der Vertraulichkeit nicht
offengelegt werden konnten und sie deshalb nur in zusammenfassender
Weise über die gegen sie erhobenen Vorwürfe informiert wurde. In der ihr
mit Schreiben vom 6. März 2017 zugestellten Zusammenfassung der Tes-
timonials wurden die einzelnen Anschuldigungen sodann nur unzu-
reichend zusammengefasst (vgl. hierzu die Zwischenverfügung vom
11. Dezember 2019 E. 4.4). Der Beschwerdeführerin war es zum damali-
gen Zeitpunkt deshalb nur beschränkt möglich, sich zu verteidigen und
die Vorwürfe zu widerlegen. Dass sich die Beschwerdeführerin daher vor-
verurteilt fühlte, was sie im Anschluss an die Besprechung vom 24. März
2017 auch mitteilte, und bei ihr der Eindruck entstand, die ETHZ sei an
ihrer Sicht der Dinge und einer Aufklärung der Anschuldigungen gar nicht
ernsthaft interessiert, ist nachvollziehbar.
Im Weiteren schloss die ETHZ im Sommer 2017 das insbesondere von
der Beschwerdeführerin und deren Ehemann aufgebaute Institut für Ast-
ronomie. Während die übrigen Professoren in ein anderes Institut einge-
gliedert wurden, erhielten die Beschwerdeführerin und ihr Ehemann insti-
tutsunabhängige Professuren. Unabhängig von der Zulässigkeit derarti-
ger organisatorischer Massnahmen ist auch hier nachvollziehbar, dass
die Beschwerdeführerin dies als ungerechtfertigte Bestrafung empfand,
zumal die Vorwürfe bis dahin nicht untersucht worden waren. Kommt hin-
zu, dass die Schliessung des Instituts als nach aussen sichtbare Mass-
nahme nicht unbemerkt blieb. Wie der in den Akten befindliche Artikel der
Süddeutschen Zeitung vom 24. Oktober 2017 zeigt, wurde die Instituts-
schliessung als Indiz für ein gravierendes Fehlverhalten der Beschwerde-
führerin gedeutet. Dass die ETHZ in ihrer Medienmitteilung vom 25. Ok-
tober 2017, mit welcher sie über die Einleitung einer Administrativunter-
suchung gegen die Beschwerdeführerin informierte, als Grund für die or-
ganisatorischen Massnahmen schliesslich angab, die personelle Situation
am Institut für Astronomie sei mit der gleichzeitigen Anstellung der Be-
schwerdeführerin und ihres Ehemannes im Professorenstatus rückbli-
A-4744/2019
Seite 70
ckend ungünstig gewesen, machte die Lage für die Beschwerdeführerin
kaum besser.
Zu beachten ist schliesslich, dass der vorliegende Fall aufgrund seines
(vermeidbaren) Ausmasses und des dadurch entstandenen öffentlichen
Interesses Gegenstand verschiedener Medienberichte war, die sich nega-
tiv auf den Ruf der Beschwerdeführerin ausgewirkt haben. Die Angele-
genheit wurde bereits vor Einleitung der Administrativuntersuchung durch
einen Artikel in der "NZZ am Sonntag" vom 22. Oktober 2017 mit dem Ti-
tel "Eklat an der ETH: Professorin mobbt Studenten" publik. Auch wenn
der Name der Beschwerdeführerin in diesem Bericht geändert wurde,
konnte aufgrund der Schilderungen doch relativ leicht auf die Beschwer-
deführerin geschlossen werden, zumal sie (...). In der Folge informierte
auch die ETHZ die Öffentlichkeit mit verschiedenen Medienmitteilungen –
erstmals am 25. Oktober 2017 – über den Stand der Dinge sowie die
ebenfalls eingeleitete Untersuchung wegen wissenschaftlichem Fehlver-
halten und die damit zusammenhängende Freistellung der Beschwerde-
führerin. Dass die Medienmitteilungen in anonymisierter Form erfolgten,
half der Beschwerdeführerin aus dem zuvor bereits erwähnten Grund nur
beschränkt. Weil in den Medien zwischenzeitlich bereits interne und ver-
trauliche Dokumente aus dem laufenden Verfahren zitiert worden waren –
wobei unklar bleibt, auf welchem Weg diese Dokumente an die Medien
gelangten – entschied sich die ETHZ im April 2019 schliesslich auch zur
Veröffentlichung des Administrativuntersuchungsberichts sowie der Emp-
fehlung der Entlassungskommission. Die nach Erscheinen des erwähnten
Artikels in der "NZZ am Sonntag" vom 22. Oktober 2017, worin auch Kritik
an der ETHZ geäussert wurde, publizierten Medienmitteilungen der ETHZ
scheinen vor allem dem Zweck des Reputationsschutzes der ETHZ ge-
dient zu haben. Zwar ist dies der ETHZ durchaus zuzubilligen. Allerdings
hat sie die Beschwerdeführerin dabei nicht immer mit der erforderlichen
Fairness behandelt und der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht, welche
auch den Schutz der Angestellten vor Rufschädigungen beinhaltet (vgl.
hierzu Urteil des BVGer A-416/2020 vom 28. April 2021 E. 4.2.3.3 f. so-
wie allgemein zur Fürsorgepflicht nachfolgend E. 11.2.3), teilweise nicht
genügend Nachachtung geschenkt. So ist die Notwendigkeit der Medi-
enmitteilung vom 17. Januar 2018 über die Einleitung einer Untersuchung
wegen des Verdachts auf wissenschaftliches Fehlverhalten nicht ersicht-
lich, zumal dies zuvor in den Medien kein Thema war. Der Vorwurf des
wissenschaftlichen Fehlverhaltens, der sich schliesslich als unbegründet
erwies, dürfte die berufliche Reputation der Beschwerdeführerin als For-
scherin geschädigt haben. Zudem wäre es aus Gründen der Fairness
A-4744/2019
Seite 71
zumindest angebracht gewesen, nach Abschluss der Untersuchung eben-
falls mit einer separaten Medienmitteilung die – die Beschwerdeführerin
entlastenden – Ergebnisse der Untersuchung zu verkünden. Die ETHZ
hat diese aber lediglich in ihrer Medienmitteilung vom 14. März 2019, in
welcher sie darüber informierte, die Entlassung der Beschwerdeführerin
beantragt und ein Massnahmenpaket zur Verbesserung der Führungs-
und Betreuungssituation lanciert zu haben, kurz erwähnt. Auch eine sepa-
rate Medienmitteilung über die Empfehlung der Entlassungskommission,
welche sich gegen eine Entlassung der Beschwerdeführerin aussprach,
erliess die ETHZ nicht, obwohl sie ansonsten zu sämtlichen Schritten ei-
ne Medienmitteilung publizierte. In ihrer Medienmitteilung vom 31. Okto-
ber 2018, mit welcher sie über die Einleitung des Entlassungsverfahrens
informierte, legte sie sodann zwar die Ergebnisse und Empfehlungen der
Administrativuntersuchung dar. Den Standpunkt der Beschwerdeführerin
und den Umstand, dass sie die Ergebnisse vollumfänglich bestritt, er-
wähnte sie hingegen nicht. Die Medienmitteilungen geben die Sichtweise
der Beschwerdeführerin nicht wieder und sind insgesamt einseitig ausge-
fallen. Die Verbreitung der Vorwürfe und der Untersuchungsergebnisse
durch die Medien sowie die stetige und der Beschwerdeführerin gegen-
über nicht immer faire Information der Öffentlichkeit durch die ETHZ ohne
Einverständnis oder gar entgegen dem Willen der Beschwerdeführerin
hat das Vertrauensverhältnis ebenfalls belastet. Die Beschwerdeführerin
spricht denn auch von einer durch die ETHZ initiierten Medienkampagne
gegen sie und wirft der ETHZ im Zusammenhang mit den Medienmittei-
lungen eine Verletzung der arbeitgeberischen Fürsorgepflicht vor.
Nach dem Ausgeführten ist festzustellen, dass die ETHZ mit ihrem Ver-
halten und ihrer jahrelangen Untätigkeit auch ihren Teil zur geltend ge-
machten Zerstörung des Vertrauensverhältnisses beigetragen hat. Die
Äusserungen der Beschwerdeführerin in den Rechtsschriften sowie die
verschiedenen von ihr angestrengten Rechtsstreitigkeiten sind auch als
Reaktion auf das vorerwähnte Verhalten der ETHZ anzusehen. Entspre-
chend kann sich die ETHZ bzw. die Vorinstanz als Kündigungsgrund nicht
darauf berufen. Bei diesem Ergebnis braucht nicht mehr geklärt zu wer-
den, ob die ETHZ dafür einzustehen hat, dass der vorliegende Fall durch
den Bericht der "NZZ am Sonntag" vom 22. Oktober 2017 öffentlich ge-
macht wurde, wie dies die Beschwerdeführerin geltend macht.
10.
Als Zwischenfazit ist demnach festzuhalten, dass es der angefochtenen
Kündigung an einem sachlich hinreichenden Grund mangelt. Nachfolgend
A-4744/2019
Seite 72
zu prüfen ist, ob sie "nur" ungerechtfertigt ist oder, wie die Beschwerde-
führerin geltend macht, auch missbräuchlich (nachfolgend E. 11) oder ge-
schlechterdiskriminierend (nachfolgend E. 12), hängt davon doch ab, ob
der Hauptantrag der Beschwerdeführerin auf Weiterbeschäftigung gutzu-
heissen ist (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Art. 34c Abs. 1 Bst. b und d
BPG).
11.
11.1 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten unzu-
lässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 des Schweizeri-
schen Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) umschrieben
werden (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Diese Aufzählung ist allerdings
nicht abschliessend. Eine Kündigung kann vielmehr auch aus anderen
Gründen missbräuchlich sein, sofern diese von einer Schwere sind, die
mit jener der in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR genannten Gründe vergleichbar
ist (BGE 131 III 535 E. 4.2; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April
2017 E. 6.2). Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrun-
des im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG begründet für sich allein aber noch
keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteil des BGer 8C_895/2015
vom 8. März 2016 E. 3.2).
11.2
11.2.1 Die Beschwerdeführerin erachtet die Kündigung zunächst deshalb
als missbräuchlich, weil es sich um eine Konfliktkündigung handle. Ein
Arbeitgeber sei nach der Rechtsprechung verpflichtet, bei Konflikten am
Arbeitsplatz Massnahmen zur Beruhigung des Konflikts zu ergreifen.
Komme er dieser Pflicht nicht nach, sondern schreite er ohne geeignete
Massnahmen zu ergreifen zur Kündigung von Mitarbeitenden, berufe er
sich auf eigene Verletzungen vertraglicher Pflichten und handle deshalb
missbräuchlich. Ihre Entscheidung, die Doktorandin B._ nicht län-
ger betreuen zu wollen, habe einen Konflikt mit dieser ausgelöst.
B._ sei nicht daran interessiert gewesen, das Problem ihrer unge-
nügenden Leistungen anzugehen, sondern habe die Ombudsstelle ein-
geschaltet und andere Personen gebeten, ebenfalls Beschwerden gegen
sie (die Beschwerdeführerin) einzureichen. Die ETHZ habe es unterlas-
sen, zu prüfen, ob die Beendigung des Betreuungsverhältnisses gerecht-
fertigt gewesen sei und B._ genügende Leistungen erbracht habe.
Es seien nicht nur keine Massnahmen zur Beilegung des ursprünglichen
Konflikts ergriffen worden, sondern die ETHZ habe den Konflikt geschürt,
A-4744/2019
Seite 73
um von eigenen Fehlern abzulenken. Sie (die Beschwerdeführerin) sei
zum Spielball eines internen Machtkampfes geworden.
11.2.2 Die Vorinstanz bestreitet das Vorliegen einer Konfliktkündigung.
Auslöser für das Kündigungsverfahren sei nicht ein Konflikt zwischen der
Beschwerdeführerin und B._ gewesen, sondern eine Vielzahl von
Beschwerden über das Fehlverhalten der Beschwerdeführerin. Die ur-
sprüngliche Auseinandersetzung mit B._ habe die Auflösung de-
ren Arbeitsverhältnisses und die Verwendung von Forschungsdaten be-
troffen. In diesem Zusammenhang habe die ETHZ zwischen den Parteien
vermittelt und es sei auch ein Vorschlag für eine einvernehmliche Erledi-
gung der Angelegenheit unterbreitet worden. B._ habe sich über
das Verhalten der Beschwerdeführerin im Allgemeinen beschwert. Diese
Beschwerde sei durch zahlreiche, im Ergebnis gleichlautende Aussagen
anderer Mitarbeitenden ergänzt worden, so dass von vornherein nicht ein
singulärer zwischenmenschlicher Konflikt, sondern ein grundsätzliches
Problem in der Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden abzuklären gewesen
sei. Die pauschalen Behauptungen, die ETHZ habe "den Konflikt ge-
schürt" und die Beschwerdeführerin "zum Spielball eines internen Macht-
kampfes" gemacht, seien unbelegt und unglaubwürdig.
11.2.3 Wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber
den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6
Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer
A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). So ist der Arbeitgeber verpflich-
tet, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schüt-
zen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die
Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er hat sich jedes durch den Arbeits-
vertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu ent-
halten und diese auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Drit-
ter zu schützen. Bei Konflikten am Arbeitsplatz ergibt sich eine Miss-
bräuchlichkeit zufolge verletzter Fürsorgepflicht, wenn die Kündigung
aufgrund der Konfliktsituation oder wegen einer als Folge des Konflikts
eingetretenen Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen
wird, ohne dass der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Mass-
nahmen getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen (vgl. Urteile des
BGer 4A_92/2017 vom 26. Juni 2017 E. 2.2.1 und 4A_384/2014 vom
12. November 2014 E. 4.2.1; Urteile des BVGer A-2752/2019 vom
15. April 2020 E. 5.3.3 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018
E. 4.3.2.2).
A-4744/2019
Seite 74
11.2.4 Eine missbräuchliche Konfliktkündigung liegt nicht vor. Eigentlicher
Ausgangspunkt der streitgegenständlichen Angelegenheit war zwar die
im Dezember 2016 getroffene Entscheidung der Beschwerdeführerin, die
Betreuung der Doktorarbeit von B._ niederzulegen und deren En-
de Februar 2017 auslaufenden Arbeitsvertrag nur um wenige Monate zu
verlängern. Allerdings bildete nicht diese Konfliktsituation und der in der
Folge zudem entstandene Streit über Forschungsdaten zwischen der Be-
schwerdeführerin und B._ den Grund der Kündigung, sondern das
von verschiedenen ehemaligen und damaligen Mitarbeitenden beanstan-
dete und mittels Administrativuntersuchung abgeklärte allgemeine Füh-
rungsverhalten der Beschwerdeführerin. Der Vorinstanz ist daher zuzu-
stimmen, wenn sie ausführt, es sei kein singulärer zwischenmenschlicher
Konflikt, sondern ein grundsätzliches Problem in der Zusammenarbeit mit
Mitarbeitenden abzuklären gewesen. Daran ändert auch der Umstand
nichts, dass die Beschwerden (Testimonials) der übrigen Mitarbeitenden
durch B._ – offenbar zur Untermauerung ihrer eigenen im Januar
2017 bei der Ombudsstelle erhobenen Beanstandungen gegen die Be-
schwerdeführerin – gesammelt und eingereicht wurden. Fest steht, dass
sich neben B._ zahlreiche weitere ehemalige und damalige Mitar-
beitende über das Verhalten der Beschwerdeführerin beschwert hatten. In
Bezug auf die Niederlegung der Betreuung und Beendigung des Arbeits-
verhältnisses konnte die ETHZ sodann insofern eine Lösung finden, als
dass für B._ eine andere Betreuungsperson gefunden werden
konnte und sie ihr Doktorat fortsetzen konnte. Betreffend den Streit über
Forschungsdaten ergibt sich sodann aus den Akten, dass durchaus eine
Vermittlung zwischen den Parteien stattfand. So wurde auch die Vertrau-
ensperson für Integrität in der Forschung und gute wissenschaftliche Pra-
xis damit beauftragt, in diesem Konflikt eine Lösung zu finden. Diese führ-
te mit den Konfliktparteien und weiteren Personen Gespräche und unter-
breitete den Parteien zur einvernehmlichen Erledigung der Angelegenheit
schliesslich einen Vereinbarungsentwurf. Es verhielt sich also nicht so,
dass die ETHZ in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht untätig geblieben wäre
und die Beschwerdeführerin zur Lösung des Konflikts entlassen hätte.
Nicht gefolgt werden kann daher auch der Ansicht der Beschwerdeführe-
rin, die ETHZ habe den ursprünglichen Konflikt geschürt. Ihre Ausführun-
gen diesbezüglich scheinen sich denn auch gar nicht auf den Konflikt
zwischen ihr und B._ zu beziehen, sondern vielmehr das Verhält-
nis zwischen ihr und der ETHZ zu betreffen. So erwähnt sie in diesem
Zusammenhang die Schliessung des ehemaligen Instituts für Astronomie,
ihre Versetzung zu den selbständigen Professuren, Kontakte der ETHZ
A-4744/2019
Seite 75
mit der Presse oder Medienmitteilungen der ETHZ. Inwiefern sich dies
auf das Verhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und B._
ausgewirkt haben soll, ist nicht ersichtlich. Auch ihre – rein spekulative –
Behauptung, sie sei zum Spielball eines internen Machtkampfes gemacht
worden, hat keinen erkennbaren Bezug zum von ihr angerufenen Konflikt
mit B_.
11.3
11.3.1 Des Weiteren erachtet die Beschwerdeführerin die Kündigung
deshalb als missbräuchlich, weil es sich um eine "Rachekündigung" im
Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR handle. Sie habe ihr Recht wahrge-
nommen, den Entwurf und die Endversion des Administrativuntersu-
chungsberichts einer kritischen Würdigung zu unterziehen. In der ange-
fochtenen Verfügung werde ihr das vorgeworfen und die Kündigung auch
auf diese Stellungnahmen gestützt. Weiter werde ihr zum Vorwurf ge-
macht, zwei Stellungnahmen gegenüber der Vorinstanz abgegeben zu
haben. Mit ihren Stellungnahmen habe sie erreichen wollen, dass ihr Ver-
halten so beurteilt werde, wie es sachlich angemessen sei. Sie habe da-
mit die Fürsorgepflicht ihrer Arbeitgeberin eingefordert. Auch begründe
die Vorinstanz die Kündigung damit, dass sie (die Beschwerdeführerin)
Beschwerden erhoben habe. Sie habe damit ihre Rechte aus dem Ar-
beitsverhältnis verteidigt, sei es, dass sie Zugang zu Dokumenten sowie
eine kritische Würdigung des Administrativuntersuchungsberichts verlangt
oder sich gegen die Mitwirkung befangener Personen in der Entlassungs-
kommission gewehrt habe. Wenn die Vorinstanz aus den Beschwerden
den Schluss ziehe, das Vertrauen sei zerstört, sei dies missbräuchlich,
weil damit das Geltendmachen von Ansprüchen als Kündigungsgrund
angerufen werde. Die Kündigung sei eine Reaktion darauf, dass sie ihre
Rechte wahrgenommen habe.
11.3.2 Nach Ansicht der Vorinstanz scheide eine Rachekündigung im
Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR von vornherein aus, da die Be-
schwerdeführerin nie Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend ge-
macht habe. Die Kündigung sei ausgesprochen worden, weil die Be-
schwerdeführerin wichtige gesetzliche und vertragliche Pflichten verletzt
habe. Die Stellungnahmen der Beschwerdeführerin seien für die Beurtei-
lung relevant gewesen, ob eine Abmahnung erforderlich und erfolgsver-
sprechend sei. Im gesamten Verfahren habe die Beschwerdeführerin
selbst bei aktenkundigen Verfehlungen keinerlei Problembewusstsein und
keine Selbstreflexion erkennen lassen. Darin eine Rachekündigung zu
A-4744/2019
Seite 76
sehen, sei abwegig. Dasselbe gelte in Bezug auf die teils unnötigen Be-
schwerden mit bisweilen sehr harschem Tonfall, die zur Rechtewahrung
nicht notwendig gewesen seien. Die Vorinstanz habe daraus geschlos-
sen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin
und der ETHZ unwiederbringlich zerrüttet sei.
11.3.3 Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR gilt eine Kündigung als miss-
bräuchlich, wenn sie erfolgt, weil die andere Partei nach Treu und Glau-
ben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Mit der Sankti-
onierung dieser auch als "Rachekündigung" bezeichneten Kündigung
wollte der Gesetzgeber die gerichtliche Klärung von Ansprüchen während
der Anstellung möglich machen und die Bestrafung durch eine Kündigung
verhindern. Der gerichtlichen Geltendmachung gleichgesetzt ist die (vor-
erst nur) mündliche oder schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts liegt eine Rachekündi-
gung nicht nur dann vor, wenn die Geltendmachung von Ansprüchen aus
dem Arbeitsverhältnis der einzige Kündigungsgrund war, doch muss die-
sem Umstand eine entscheidende Bedeutung für die Kündigung zuge-
kommen sein (Urteil des BGer 4C.84/2005 vom 16. Juni 2005 E. 3.1; Ur-
teil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.4.1;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Praxiskommentar Arbeitsvertrag, 7. Aufl.
2012, Art. 336 N 8).
11.3.4 Der Beschwerdeführerin wurde insbesondere deshalb gekündigt,
weil die Vorinstanz es gestützt auf die Ergebnisse der Administrativunter-
suchung – zu Recht – als erwiesen erachtete, dass die Beschwerdeführe-
rin durch ihren Führungsstil und ihren Umgang mit den Mitarbeitenden
wichtige gesetzliche und vertragliche Pflichten verletzt und sich inakzep-
tabel verhalten habe. Bereits der Entwurf des Administrativuntersu-
chungsberichts hielt diese Kündigungsgründe fest, erachtete eine vor-
gängige Mahnung wegen der mangelnden Einsicht bzw. Ungeeignetheit
zur Bewirkung einer Verhaltensänderung für nicht notwendig und sah als
Empfehlung die Entlassung der Beschwerdeführerin vor. Die Kündigung
der Beschwerdeführerin stand daher bereits im Raum, bevor sie die von
ihr erwähnten Stellungnahmen und Beschwerden einreichte. Bereits dar-
aus erhellt, dass die angegebenen Kündigungsgründe nicht als vorge-
schoben angesehen werden können und den Stellungnahmen sowie Be-
schwerden der Beschwerdeführerin keine entscheidende Bedeutung für
die ausgesprochene Kündigung beigemessen werden kann.
A-4744/2019
Seite 77
Die Beschwerdeführerin machte in ihren im Rahmen der Administrativun-
tersuchung und des Kündigungsverfahrens eingereichten Stellungnah-
men sodann gar keine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend. Sie
setzt sich darin lediglich gegen die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe
und die drohende Kündigung zur Wehr. Aus der angefochtenen Verfü-
gung ergibt sich sodann, dass ihr nicht die Einreichung der Stellungnah-
men und die Wahrnehmung ihrer Rechte zum Vorwurf gemacht werden,
sondern die in diesen Stellungnahmen zum Ausdruck gebrachte fehlende
Einsicht und Selbstreflexion. Die Vorinstanz schloss u.a. daraus, dass ei-
ne Mahnung zu keiner Verhaltensverbesserung führen werde und daher
nicht erforderlich sei. Das Ziehen einer solchen Schlussfolgerung aus den
Stellungnahmen einer Partei ist grundsätzlich nicht zu beanstanden und
vermag die Kündigung nicht als "Racheakt" erscheinen zu lassen. Das-
selbe gilt auch für die von der Beschwerdeführerin erhobenen Beschwer-
den. In der angefochtenen Verfügung (E. II.6.4.a) werden in diesem Zu-
sammenhang drei Beschwerden bei der ETH-Beschwerdekommission
(eine gegen die Einsetzung der Entlassungskommission, eine wegen an-
geblicher Befangenheit des Sekretärs der Entlassungskommission sowie
eine gegen die Ablehnung eines Auskunftsbegehrens), ein Schadener-
satzbegehren an die ETHZ vom Oktober 2018 sowie eine Aufsichtsbe-
schwerde an die Vorinstanz vom 9. November 2018 erwähnt. Auch dies-
bezüglich wird der Beschwerdeführerin aber nicht die Ergreifung der ihr
zur Verfügung stehenden Rechtsbehelfe oder die Geltendmachung von
Ansprüchen vorgeworfen. Die Vorinstanz schloss vielmehr aus der Viel-
zahl der – ihrer Ansicht nach teilweise unnötigen – Beschwerden, dem
harschen Tonfall in den Eingaben und der in den Stellungnahmen zum
Ausdruck gebrachten Uneinsichtigkeit darauf, dass das Vertrauensver-
hältnis zwischen der Beschwerdeführerin und der ETHZ unwiederbring-
lich zerstört sei. Es kann daher nicht gesagt werden, dass die Kündigung
eine Reaktion auf die Geltendmachung von Ansprüchen oder die Ergrei-
fung von Rechtsbehelfen war. Ausschlaggebend für die Kündigung waren
vielmehr die in der Administrativuntersuchung festgestellten Pflichtverlet-
zungen und Verhaltensmängel sowie die im Laufe des Verfahrens zum
Ausdruck gebrachte Uneinsichtigkeit. Das Vorliegen einer Rachekündi-
gung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR ist daher zu verneinen.
11.4 Die Beschwerdeführerin erhebt sodann den Vorwurf, Opfer akade-
mischen Mobbings geworden zu sein, ohne allerdings daraus explizit die
Missbräuchlichkeit der Kündigung oder andere konkrete Folgen abzulei-
ten. Sie habe weder die Personen, die sie beschuldigt hätten, noch die
genauen Vorwürfe gekannt. Durch diese Geheimhaltung sei verhindert
A-4744/2019
Seite 78
worden, dass sie sich hätte wehren können, bevor ihr Ruf zerstört gewe-
sen sei. Es seien sogleich Massnahmen ergriffen worden, ohne die Rich-
tigkeit der Beschwerden geprüft zu haben. Die Schliessung des Instituts
für Astronomie sowie die Versetzung zu den selbständigen Professuren
seien alsdann als reine Organisationsmassnahmen ausgegeben worden.
Als Grund dafür sei ihr angebliches Fehlverhalten öffentlich bekanntge-
macht worden. Um selbständige Professuren nicht attraktiv erscheinen zu
lassen, habe man auch die Geschäftsordnung des Departements geän-
dert. Es sei eine einseitige Untersuchung durchgeführt worden und dies
erst zu einem Zeitpunkt, als sie bereits öffentlich "vorverurteilt" gewesen
sei. Ihre Anträge auf zusätzliche Abklärungen habe man abgeschmettert
und die Untersuchung wegen wissenschaftlichen Fehlverhaltens sei ver-
schleppt worden. Schliesslich sei die Empfehlung der Entlassungskom-
mission ebenso ignoriert worden wie der für sie erfolgreiche Ausgang des
Verfahrens betreffend wissenschaftliches Fehlverhalten. Die Folge dieses
Mobbings sei ihre vollständige Ausgrenzung sowohl innerhalb der ETHZ
als auch in der wissenschaftlichen Gemeinschaft gewesen.
Abgesehen davon, dass die von der Beschwerdeführerin geschilderten
Vorgänge – sofern sie überhaupt zutreffen sollten – kaum als Mobbing im
rechtlichen Sinn angesehen werden können (vgl. zu den hohen Anforde-
rungen der Rechtsprechung statt vieler: Urteil des BGer 8C_251/2017
vom 22. Juni 2017 E. 5.1 m.w.H.), lässt sich eine Kausalität der erhobe-
nen und von der Vorinstanz bestrittenen Mobbingvorwürfe für die Kündi-
gung jedenfalls nicht erstellen. Eine missbräuchliche Kündigung liegt da-
mit auch in dieser Hinsicht nicht vor.
12.
Schliesslich stützt die Beschwerdeführerin ihren Anspruch auf Weiterbe-
schäftigung auf Art. 34c Abs. 1 Bst. d BPG, wonach ein solcher Anspruch
dann besteht, wenn die Kündigung diskriminierend im Sinne von Art. 3
oder 4 GlG ist.
12.1 Die Beschwerdeführerin führt zur Begründung aus, der Umstand,
dass die erste Entlassung im Bereich der ordentlichen Professoren an der
ETH eine Frau treffe, obwohl nur 13,4% der ordentlichen Professoren
weiblich seien, werfe die Frage nach einer geschlechterdiskriminierenden
Kündigung auf. Es sei durch zahlreiche Studien belegt, dass Studierende
weibliche Professoren regelmässig schlechter bewerten würden als
männliche. Dass die Anschuldigungen geschlechterdiskriminierend sein
könnten, weil sie gegen eine weibliche Professorin erhoben worden sei-
A-4744/2019
Seite 79
en, habe die ETHZ bzw. die Vorinstanz komplett ausgeblendet. Der Be-
schwerdeführerin werde die Quote der nicht erfolgreichen Doktoranden
vorgehalten, den männlichen Professoren mit ähnlicher Quote hingegen
nicht. Darin sei eine Diskriminierung zu sehen. Auch die Durchführung
der Administrativuntersuchung zeige eine Diskriminierung gegenüber ih-
ren männlichen Kollegen. Gegen Prof. YA._ seien ebenfalls Vor-
würfe von Studierenden oder Doktorierenden erhoben worden, welche in
einer Administrativuntersuchung abgeklärt worden seien. Diese habe of-
fenbar ein erhebliches Fehlverhalten zutage gefördert. Im Gegensatz zu
ihr sei jedoch keine Entlassung ausgesprochen worden, sondern ein
Coaching zur Verbesserung des Verhaltens offeriert worden. Auch gegen
Prof. YB._ sei eine Administrativuntersuchung zur Abklärung eines
Fehlverhaltens durchgeführt worden. Die gegen ihn erhobenen Vorwürfe
seien zum Teil ganz ähnlich wie bei ihr gewesen. Auch Prof. YB._
werde eine besonders hohe Abbruchquote bei Doktorierenden, die Ein-
setzung der Arbeitsvertragsverlängerungen als Druckmittel, der Zwang zu
Wochenendarbeit, schlechte Betreuung von Doktorierenden oder ein
Verbot, an Konferenzen zu gehen, vorgeworfen. Auch sei das Vorgehen
sehr ähnlich gewesen, indem ein Doktorierender weitere Testimonials zu
seiner Unterstützung gesammelt und der Ombudsperson übergeben ha-
be. Wer welche Beschwerden vorgebracht habe, sei auch bei Prof.
YB._ geheim gehalten worden. Nur die Folgen für Prof.
YB._ seien anders gewesen als bei ihr. Prof. YB._ sei nicht
gekündigt worden. Während bei Prof. YB._ die Vorwürfe offenbar
gründlich abgeklärt worden seien mit der Folge, dass nur ein Teil davon
hängengeblieben sei, sei bei ihr kein einziger Vorwurf wirklich untersucht
worden. Vielmehr hätten die Beschwerdeführer Gelegenheit erhalten,
sich in allgemeinen Formulierungen zu ergehen, deren Wahrheitsgehalt
nicht untersucht worden sei. Die ETHZ habe bei keinem männlichen Kol-
legen eine derart schwache Beweisführung akzeptiert wie bei ihr. Dies
könne nur damit erklärt werden, dass der Auftrag des Untersuchungsfüh-
rers darin bestanden habe, einen einseitigen Bericht zu liefern. Es sei
auch nicht so, dass sie uneinsichtig sei. Sie habe Coaching und Supervi-
sion stets akzeptiert. Die unterschiedliche Behandlung könne daher nicht
mit fehlender Einsicht gerechtfertigt werden. Eine weitere Administrativ-
oder Disziplinaruntersuchung sei gegen einen Professor des Departe-
ments Architektur durchgeführt worden. Offenbar sei mit diesem Profes-
sor ein Arrangement gefunden worden, obwohl die Untersuchung erge-
ben habe, dass die Vorwürfe offenbar zutreffen würden. Im Fall von Prof.
YC._ vom Institut für Biochemie habe sich ebenfalls ein Student
oder eine Studentin beschwert. Es habe aber keine Untersuchung gege-
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ben. Stattdessen sei der Beschwerde erhebenden Person eröffnet wor-
den, es werde gegen sie eine Untersuchung wegen wissenschaftlichen
Fehlverhaltens eingeleitet, sofern sie die ETHZ nicht verlasse. Ein weite-
res Beispiel, in welchem männliches Fehlverhalten geschützt worden sei,
betreffe Prof. YD._. Eine Postdoktorierende habe sich bei der
Ombudsstelle darüber beschwert, dass Prof. YD._ exzessiv viele
Meetings anordne und sie in herabsetzender Weise kritisiere. Die Om-
budsperson habe der Postdoktorierenden nur geraten, Prof. YD._
mit ihrer Kritik zu konfrontieren und gegebenenfalls ihre Stelle aufzuge-
ben. Die Postdoktorierende sei später wegen der unzumutbaren Arbeits-
situation längere Zeit krank gewesen. Sie habe der Ombudsperson so-
dann eine Liste mit unerfreulichen Vorfällen geschickt. Eine Reaktion sei
jedoch ausgeblieben. Prof. YE._ sei einfach in ein anderes Depar-
tement transferiert worden, nachdem es in seiner Gruppe zu einem
Selbstmord gekommen sei. Damit sei die Angelegenheit erledigt gewe-
sen. Auch nachdem Prof. YF._ nach Erhalt eines Beschwerde-
schreibens eines ehemaligen Senior Scientist von Prof. YG._ wei-
tere Abklärungen forderte und eine Ungleichbehandlung zwischen Frauen
und Männern an der ETH monierte, sei nichts geschehen. Ein weiteres
Beispiel sei schliesslich der Fall von Prof. YH._. Bei diesem sei
wissenschaftliches Fehlverhalten festgestellt worden, wobei die Schullei-
tung die Regelverstösse als schwerwiegend eingestuft habe. Anders als
sie – die Beschwerdeführerin – sei Prof. YH._ nicht entlassen
worden. Es sei ihm Einsicht zugebilligt worden und er habe ein Coaching
erhalten. Obwohl er keine Doktorierenden mehr anstellen dürfe, werde er
weiterbeschäftigt. Im Gegensatz dazu sei bei ihr angeführt worden, man
könne sie nicht weiterbeschäftigen, wenn sie keine Doktorierenden mehr
betreuen könne. Bei männlichen Professoren sei diese Kernaufgabe so-
mit nicht Voraussetzung für eine Weiterbeschäftigung. Diese Vergleichs-
fälle würden aufzeigen, dass Beschwerden gegenüber männlichen Pro-
fessoren entweder gar nicht untersucht oder mildere Folgen nach sich
ziehen würden. Die Diskriminierung von Frauen sei im gesamten ETH-
Bereich sehr verbreitet.
12.2 Die Vorinstanz bestreitet eine geschlechterdiskriminierende Kündi-
gung. Der Beschwerdeführerin sei nicht wegen ihres Geschlechts gekün-
digt worden. Die Abschlussquote ihrer Doktorierenden sei kein Kündi-
gungsgrund gewesen. Alsdann sei auch das Verhalten männlicher Kolle-
gen in einer Administrativuntersuchung abgeklärt worden, weshalb es
auch in dieser Hinsicht keine Geschlechterdiskriminierung geben könne.
Der Umstand, dass es in anderen Fällen nicht zu einer Entlassung ge-
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kommen sei, ergebe sich aus den Umständen des Einzelfalls. Ein
Coaching sei nur dann erfolgsversprechend, wenn der Betroffene sein
Verhalten verbessern wolle, was Einsicht in das eigene Fehlverhalten
voraussetze. Dies sei bei der Beschwerdeführerin nicht der Fall gewesen.
Die Fälle von Prof. YA._ und Prof. YB._ seien nicht mit
demjenigen der Beschwerdeführerin vergleichbar. Gerade im Fall von
Prof. YB._ habe die durchgeführte Administrativuntersuchung er-
geben, dass die Vorwürfe mehrheitlich nicht bestätigt werden konnten.
Zudem seien die von der Beschwerdeführerin erwähnten Verhaltenswei-
sen von Prof. YB._ nicht deckungsgleich mit denjenigen der Be-
schwerdeführerin. Es habe keine Vorwürfe eines respektlosen Verhaltens,
der übermässigen Kritik und der herablassenden Behandlung von Mitar-
beitenden gegeben, die als schwerwiegend einzustufen seien. Dasselbe
gelte für den Fall von Prof. YA._. In diesem Fall sei es um eine
persönliche Auseinandersetzung zwischen einer Professorin und einem
Professor und gegenseitige Beschuldigungen bezüglich wissenschaftli-
chem Fehlverhalten gegangen. Nach durchgeführter Voruntersuchung
habe es jedoch bei beiden Personen keine Anhaltspunkte für ein Fehlver-
halten gegeben. Nicht ersichtlich sei, inwiefern die Fälle der Professoren
YC._ und YD._ mit demjenigen der Beschwerdeführerin
vergleichbar sein sollen. Die Beschwerdeführerin schildere diese Fälle
vom Hörensagen, ohne die Vorwürfe und die getroffenen Abklärungen zu
kennen. Im Fall von Prof. YE._ sei der Sachverhalt untersucht, je-
doch keine Verantwortlichkeit des Professors für den Selbstmord festge-
stellt worden. Die pauschalen Vorwürfe einer generellen Geschlechterdis-
kriminierung an der ETHZ von Prof. YF._ seien im Rahmen einer
Administrativuntersuchung umfassend abgeklärt und entkräftet worden.
Eine generelle Geschlechterdiskriminierung sei im Rahmen einer im Jahr
2019 durchgeführten Befragung der Professorenschaft ebenfalls nicht
bestätigt worden. Weder die von der Vorinstanz in Auftrag gegebenen Un-
tersuchungen noch eine Prüfung durch die Eidgenössische Finanzkon-
trolle hätten in jüngster Vergangenheit Hinweise auf geschlechterspezifi-
sche Ungleichbehandlungen oder Diskriminierungen ergeben. Unzutref-
fend sei sodann, dass bei der Beschwerdeführerin eine schwache Be-
weisführung akzeptiert worden sei. Der Untersuchungsführer habe die
Sachlage korrekt erhoben und gewürdigt.
12.3 Gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-
nen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt
werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, die familiäre
Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft. Das
A-4744/2019
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Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestal-
tung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Be-
förderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Die Benachteiligung hat im
Vergleich zwischen Frauen und Männern zu erfolgen, muss also einen
Bezug zum Geschlecht haben. Dabei genügt grundsätzlich ein Ver-
gleichsfall, denn das Diskriminierungsverbot ist in seinem Schutzbereich
betroffen, sobald das Gleichbehandlungsgebot in einem einzigen Ver-
gleichsfall missachtet wurde (Urteile des BVGer A-8115/2018 vom 26. Ju-
ni 2018 E. 4.2 und A-6754/2016 vom 10. September 2018 E. 4.1; SABINE
STEIGER-SACKMANN, in: Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.] Kommentar
zum Gleichstellungsgesetz, 2. Aufl. 2009, Art. 6 N. 34 und 36). Nach
Art. 6 GlG wird bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeits-
bedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Ent-
lassung eine Diskriminierung vermutet, wenn diese von der betroffenen
Person glaubhaft gemacht wird. Glaubhaftmachen bedeutet, dass es ge-
nügt, dem Gericht aufgrund objektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer
gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage stehenden
Tatsache zu vermitteln, ohne dass dabei die Möglichkeit ausgeschlossen
sein muss, dass die Verhältnisse sich auch anders gestalten könnten.
Glaubhaft gemacht ist daher eine Tatsache schon dann, wenn für deren
Vorhandensein gewisse Elemente sprechen, selbst wenn das Gericht
noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht haben
könnte (BGE 144 II 65 E. 4.2.2 und 142 II 49 E. 6.2).
12.4 Zunächst ist festzuhalten, dass die Vorinstanz in der angefochtenen
Verfügung (E. II.3.a) zwar ausführte, die Abschlussquote der Doktorieren-
den sei bei der Beschwerdeführerin für ETH-Verhältnisse bemerkenswert
tief, als Kündigungsgrund wurde dieser Umstand jedoch nicht angeführt.
Zudem trifft es offenbar nicht zu, dass den männlichen Professoren eine
tiefe Abschlussquote nicht vorgehalten würde. Wie die Beschwerdeführe-
rin selbst ausführt, wurde auch bei Prof. YB._ und damit bei einem
männlichen Professor derselbe Vorwurf erhoben. Eine geschlechterdis-
kriminierende Kündigung vermag die Beschwerdeführerin dadurch jeden-
falls nicht glaubhaft zu machen.
12.5 Auch in der Durchführung der Administrativuntersuchung ist keine
Diskriminierung der Beschwerdeführerin gegenüber ihren männlichen
Kollegen zu erblicken. Es ist unbestritten, dass auch bei männlichen Pro-
fessoren zur Abklärung eines Fehlverhaltens Administrativuntersuchun-
gen durchgeführt und gestützt auf deren Ergebnisse Massnahmen ergrif-
fen wurden. Dass bei den Professoren YC._, YD._ und
A-4744/2019
Seite 83
YG._ nur aufgrund ihres Geschlechts keine Untersuchungen
durchgeführt worden sein sollen, ist bereits aus diesem Grund unglaub-
würdig. Die Beschwerdeführerin vermag sodann nicht ansatzweise darzu-
tun, inwiefern es sich dabei um vergleichbare Fälle handeln soll. Sie be-
hauptet auch gar nicht, dass im gleichen Umfang wie bei ihr Beschwer-
den gegen diese Professoren erhoben worden sind. Sodann ist darauf
hinzuweisen, dass auch gegen die Beschwerdeführerin bereits zu frühe-
ren Zeitpunkten Beschwerden bei der Ombudsstelle erhoben wurden,
ohne dass daraufhin eine Untersuchung durchgeführt worden wäre (vgl.
vorstehende E. 9.2.8). Der von der Beschwerdeführerin erwähnte Ver-
gleichsfall von Prof. YB._ zeigt zudem, dass auch bei männlichen
Professoren, bei welchen ähnliche Vorwürfe erhoben wurden, gleich vor-
gegangen wurde wie bei der Beschwerdeführerin. Gemäss den eigenen
Vorbringen der Beschwerdeführerin wurde auch in diesem Fall dem be-
troffenen Professor die von einer Person gesammelten und der Ombuds-
stelle übergebenen Testimonials nicht offengelegt. Im Übrigen ergeben
sich auch aus der Art und Weise, wie die Administrativuntersuchung
durchgeführt wurde, keine Anhaltspunkte für eine Geschlechterdiskrimi-
nierung. Insbesondere kann nicht davon ausgegangen werden und ist
durch die Beschwerdeführerin nicht glaubhaft gemacht, dass der Auftrag
des Untersuchungsführers darin bestanden haben soll, einen einseitigen
Bericht zu liefern oder eine ungenügende bzw. auf ein bestimmtes Er-
gebnis gerichtete Administrativuntersuchung durchzuführen. Es kann
hierzu auf das in E. 7.2 bereits Ausgeführte verwiesen werden.
12.6 Aus dem Umstand, dass in Fällen männlicher Kollegen der Be-
schwerdeführerin trotz festgestellten Verfehlungen keine Entlassung aus-
gesprochen wurde, kann noch nicht auf eine Geschlechterdiskriminierung
geschlossen werden. Personalrechtliche (Disziplinar-)Massnahmen hän-
gen immer von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist
nicht nur die objektiv festgestellte Schwere der Verfehlungen zu berück-
sichtigen, sondern auf der subjektiven Seite neben der Form des Ver-
schuldens auch die Gesamtpersönlichkeit des Betroffenen und dessen
Einstellung zu den von ihm begangenen Verfehlungen (vgl. Urteil des
BVGer A-2138/2020 vom E. 14.1; ANDREA HÜLSMANN, a.a.O., S. 133).
Selbst bei in objektiver Hinsicht gleich schwerem Fehlverhalten können
sich daher aufgrund subjektiver Aspekte unterschiedliche Massnahmen
rechtfertigen. Die Vorinstanz sprach die Kündigung u.a. auch deshalb
aus, weil sie die Beschwerdeführerin aus durchaus nachvollziehbaren
Gründen als uneinsichtig wahrnahm. Entsprechend können entgegen der
Ansicht der Beschwerdeführerin Fälle, in welchen die betroffene Person
A-4744/2019
Seite 84
Einsicht in ihr Fehlverhalten zeigte, von vornherein nicht als vergleichbar
angesehen werden. Im Einzelnen ist zu den von der Beschwerdeführerin
erwähnten Vergleichsfällen Folgendes zu bemerken:
12.6.1 In Bezug auf Prof. YA._ ist zunächst festzuhalten, dass
nebst der von der Vorinstanz erwähnten Voruntersuchung wegen wissen-
schaftlichen Fehlverhaltens auch eine Administrativuntersuchung durch-
geführt wurde, welche u.a. das Führungsverhalten von Prof. YA._
zum Gegenstand hatte. Aus dem von der Beschwerdeführerin in ihren
Rechtsschriften erwähnten Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-2823/2019 vom 1. April 2020 geht hervor, dass aufgrund eines Konflikts
zwischen Prof. YA._ und Prof. YI._ sowie weiterer unge-
klärter Sachverhalte eine Administrativuntersuchung zur Abklärung und
Beurteilung des kollegialen Umgangs zwischen den beiden Professoren,
der Auswirkungen des Konflikts auf die Lehr- und Forschungstätigkeit
sowie des Führungsverhaltens der beiden Professoren angeordnet wur-
de. Zu welchen Ergebnissen die Untersuchung in Bezug auf Prof.
YA._ gelangte, lässt sich dem Urteil jedoch nicht entnehmen. Die-
se wurden – soweit ersichtlich – auch nicht veröffentlicht. Der Gegen-
stand der Administrativuntersuchung spricht jedoch dafür, dass es sich
nicht um einen Fall handelt, der mit demjenigen der Beschwerdeführerin
vergleichbar wäre. Während im vorliegenden Fall das von mehreren Mit-
arbeitenden beanstandete Verhalten der Beschwerdeführerin klar im
Zentrum der Untersuchung stand, lag der Fokus der Administrativunter-
suchung bei Prof. YA._ offensichtlich auf dessen Konflikt mit Prof.
YI._. Wenn die Beschwerdeführerin sodann geltend macht, bei
Prof. YA._ sei als Massnahme bloss ein Coaching angeordnet
worden und die Vorinstanz zudem ausführt, ein Coaching setze Einsicht
in das eigene Fehlverhalten voraus, so indiziert dies, dass sich Prof.
YA._ – im Unterschied zur Beschwerdeführerin – im Laufe des
Verfahrens einsichtig zeigte. Auch dies spricht somit gegen die Ansicht
der Beschwerdeführerin, es handle sich um vergleichbare Fälle. Inwiefern
es sich um vergleichbare Fälle handeln soll, vermag die Beschwerdefüh-
rerin denn auch nicht darzulegen. Sie führt lediglich aus, es sei "offenbar"
bzw. "nach ihrem Informationsstand" ein "erhebliches" Fehlverhalten in
der Administrativuntersuchung festgestellt worden. Um was für ein Fehl-
verhalten es sich konkret handeln soll oder worauf sie ihre Annahme
stützt, legt sie jedoch nicht dar. Ihre Vorbringen gehen nicht über blosse
Mutmassungen hinaus und ihre in diesem Zusammenhang gestellten
Beweisanträge (Befragungen von Prof. YA._, Prof. YI._,
des Präsidenten der ETHZ, des Untersuchungsführers sowie der Studen-
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ten, die sich beklagt haben; Edition des Administrativuntersuchungsbe-
richts) sind offensichtlich darauf ausgerichtet, den Inhalt des angerufenen
Vergleichsfalls überhaupt erst in Erfahrung zu bringen. Die Ausführungen
der Beschwerdeführerin genügen den Anforderungen, die an eine Sub-
stanziierung im Beschwerdeverfahren zu stellen sind, deshalb nicht. Auch
wenn vorliegend die Untersuchungsmaxime zur Anwendung gelangt, be-
freit dies die Beschwerdeführerin nicht von jeglicher Behauptungs- und
Substanziierungspflicht. So wird bei Diskriminierungsfragen eine Sub-
stanziierung bezüglich eines realen Vergleichstatbestandes verlangt und
kann es nicht als genügend angesehen werden, ohne nähere Erläuterung
lediglich einen möglichen Vergleichsfall zu nennen (vgl. BGE 144 II 65 E.
7.2.4; SABINE STEIGER-SACKMANN, a.a.O., Art. 6 N 55 f.; BEATRICE WEBER-
DÜRLER, Zum Anspruch auf Gleichbehandlung in der Rechtsanwendung,
in: ZBl 105/2004 S. 1 ff., S. 26). Andernfalls wäre eine Behörde verpflich-
tet, jeglichen Mutmassungen nachzugehen. Zwar ist zu berücksichtigen,
dass das Aufspüren und Substanziieren von Vergleichsfällen bezüglich
einer Entlassung schwierig sein kann. Das kann aber nicht zur Folge ha-
ben, dass der Arbeitgeber automatisch Auskunft über sämtliche weiteren
Personalgeschäfte erteilen muss. Ein genereller Anspruch auf Information
und Einsicht in Akten von möglichen Vergleichsfällen besteht – auch mit
Blick auf die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Drittpersonen – näm-
lich nicht (SABINE STEIGER-SACKMANN, a.a.O., Art. 6 N 71; BEATRICE WE-
BER-DÜRLER, a.a.O., S. 28 f.). Hierfür wäre zumindest zu verlangen, dass
konkrete Anhalts- oder Verdachtspunkte vorgebracht werden, die auf eine
rechtsungleiche Behandlung schliessen lassen (BGE 121 I 225 E. 2c).
Solche vermag die Beschwerdeführerin aber gerade nicht darzulegen.
Aufgrund des Ausgeführten und auch mit Blick auf die Persönlichkeits-
rechte des betroffenen Professors sind die (ausforschenden) Beweisan-
träge der Beschwerdeführerin daher abzuweisen. Eine Geschlechterdis-
kriminierung ist somit nicht glaubhaft gemacht.
12.6.2 Bei Prof. YB._ haben sich die anfänglichen – gemäss An-
sicht der Beschwerdeführerin vergleichbaren – Vorwürfe im Gegensatz
zum Fall der Beschwerdeführerin in der Administrativuntersuchung unbe-
stritten nur teilweise bestätigt. Folglich kann nicht von einem vergleichba-
ren Fall ausgegangen werden. Entscheidend sind selbstredend nicht die
anfänglichen Vorwürfe, sondern die in der Untersuchung festgestellten
Verfehlungen. Es kann sodann nicht gesagt werden, dass die unter-
schiedlichen Resultate der Untersuchungen darauf zurückzuführen wä-
ren, dass die Vorwürfe bei der Beschwerdeführerin aufgrund ihres Ge-
schlechts gar nicht wirklich untersucht worden wären. Die Vorwürfe wur-
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Seite 86
den von einem externen Untersuchungsführer in einer Administrativunter-
suchung abgeklärt und es bestehen weder Anhaltspunkte für dessen Be-
fangenheit noch dafür, dass dieser absichtlich eine ungenügende bzw.
auf ein bestimmtes Ergebnis gerichtete Administrativuntersuchung durch-
geführt hätte (vgl. vorstehend E. 7.2.3). Auch ansonsten haben sich die
Einwände der Beschwerdeführerin gegen die Administrativuntersuchung
als unbegründet erwiesen. Es kann daher keine Rede davon sein, dass
die Vorwürfe nicht wirklich untersucht worden wären. Auch die Entlas-
sungskommission kam zum Schluss, dass trotz der ihrer Ansicht nach
teils einseitigen Berichterstattung im Untersuchungsbericht die Vorwürfe
im Kern weitgehend zutreffend seien. Selbst wenn die bei der Beschwer-
deführerin durchgeführte Administrativuntersuchung als qualitativ
schlechter einzustufen wäre als diejenige bei Prof. YB._, fehlen
jegliche Anhaltspunkte dafür, dass dieser Umstand auf das Geschlecht
der Beschwerdeführerin zurückzuführen wäre.
12.6.3 Soweit sich die Beschwerdeführerin auf eine Administrativ- oder
Disziplinaruntersuchung, die sich gegen einen Professor des Departe-
ments Architektur gerichtet haben soll, beruft, so bleibt mangels näherer
Angaben vollkommen unbekannt, um was für einen Fall es sich handelt
und was für ein Fehlverhalten bei diesem festgestellt worden sein soll.
Darauf ist daher mangels genügender Substanziierung nicht weiter ein-
zugehen. Aus dem gleichen Grund ist auch der Antrag der Beschwerde-
führerin, die Vorinstanz sei aufzufordern, offenzulegen, welche Administ-
rativ- oder Disziplinaruntersuchungen an der ETHZ und der École poly-
technique fédéral de Lausanne (EPFL) gegen männliche und weibliche
Professoren geführt worden sind und wie diese geendet haben, abzuwei-
sen. Es kann hierzu auf das in E. 12.6.1 Ausgeführte verwiesen werden.
12.6.4 Auch der Fall von Prof. YE._ ist mit dem vorliegenden nicht
vergleichbar, ging es dabei doch um einen Selbstmord in dessen Gruppe.
In der durchgeführten Untersuchung wurde sodann offenbar keine Ver-
antwortlichkeit des Professors festgestellt.
12.6.5 Der Fall von Prof. YH._ stellt ebenfalls keinen Vergleichsfall
dar. Einerseits wurde bei ihm in der durchgeführten Untersuchung wis-
senschaftliches Fehlverhalten festgestellt und kein wiederholtes, persön-
lichkeitsverletzendes Verhalten gegenüber Mitarbeitenden wie bei der
Beschwerdeführerin. Aus der von der Beschwerdeführerin eingereichten
internen Mitteilung der ETHZ zum Fall von Prof. YH._ geht zudem
hervor, dass diesem im Gegensatz zur Beschwerdeführerin Einsicht in
A-4744/2019
Seite 87
sein Fehlverhalten und Willen, an seinen Defiziten zu arbeiten, attestiert
wurde. Dies wurde von der ETHZ als ausschlaggebend für eine weitere
Zusammenarbeit angesehen. Die ETH sei zum Schluss gelangt, dass die
Defizite im wissenschaftlichen Arbeiten und der Betreuung des wissen-
schaftlichen Nachwuchses beseitigt werden könnten. Als Massnahmen
wurde den bestehenden Doktorierenden sodann im Sinne der neuen
Doktoratsverordnung sofort eine Zweitbetreuungsperson zugeteilt. Zudem
wurde im Hinblick auf die Emeritierungsphase vereinbart, dass keine
neuen Doktorierenden angestellt würden. Im Gegensatz zur Beschwerde-
führerin wurde Prof. YH._ somit die Eignung bzw. Tauglichkeit zur
Doktorierendenbetreuung nicht dauerhaft abgesprochen. Zwar durfte
Prof. YH._ keine neuen Doktorierenden mehr anstellen, allerdings
konnte er die bereits angestellten Doktorierenden – zusammen mit einer
Zweitperson – weiterhin betreuen. Entgegen der Ansicht der Beschwerde-
führerin kann deshalb nicht gesagt werden, bei Prof. YH._ sei die
Kernaufgabe der Doktorierendenbetreuung nicht als Voraussetzung einer
Weiterbeschäftigung angesehen worden.
12.7 Unbehilflich sind des Weiteren auch die allgemeinen Hinweise der
Beschwerdeführerin auf das ihrer Ansicht nach frauenfeindliche Umfeld
an der ETHZ oder darauf, dass die Diskriminierung von Frauen an der
ETHZ sehr verbreitet sei. Selbst wenn dies zutreffen würde, könnte damit
eine Geschlechterdiskriminierung im vorliegenden Fall mit Blick auf das
vorstehend Ausgeführte noch nicht als glaubhaft gemacht angesehen
werden. Aufgrund der Vorwürfe von Prof. YF._ wurde sodann eine
Administrativunteruntersuchung im D-PHYS durchgeführt. Dabei konnten
keine Sachverhalte festgestellt werden, die darauf hindeuten würden,
dass einzelne Mitglieder des D-PHYS offen und direkt ausgegrenzt, kon-
sequent und praxiswidrig von leitenden Funktionen innerhalb des
D-PHYS ferngehalten und damit konstant diskriminiert würden. Auch der
Hinweis darauf, dass die erste Entlassung im Bereich der ordentlichen
Professoren an der ETH eine Frau treffe, genügt zur Glaubhaftmachung
einer Geschlechterdiskriminierung nicht.
12.8 Soweit die Beschwerdeführerin schliesslich in ihren Rechtsschriften
auf Handlungen und Aussagen der Ombudspersonen, dem Prorektor
Doktorat oder dem stellvertretenden Vorsteher des D-PHYS hinweist und
darin eine Geschlechterdiskriminierung erkennen will, so ist darauf nicht
weiter einzugehen. Diese Personen wurden weder in der Administrativun-
tersuchung befragt, noch waren sie sonst am Kündigungsentscheid betei-
ligt.
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Seite 88
12.9 Insgesamt ergibt sich somit, dass die Kündigung nicht als diskrimi-
nierend im Sinne von Art. 3 oder 4 GlG angesehen werden kann. Die Be-
schwerdeführerin vermag eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
nicht glaubhaft zu machen.
13.
Als Zwischenergebnis steht damit fest, dass die angefochtene, auf den
31. Januar 2020 ausgesprochene Kündigung zwar ungerechtfertigt war,
jedoch weder als missbräuchlich noch als geschlechterdiskriminierend
qualifiziert werden kann. Der auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b und d BPG ge-
stützte Antrag auf Weiterbeschäftigung entbehrt demnach einer Grundla-
ge und ist abzuweisen. Die angefochtene Kündigung beendete somit das
Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführerin. Nachfolgend zu prüfen bleiben
die weiteren Folgen der ungerechtfertigten Kündigung.
14.
Zunächst ist auf die von der Beschwerdeführerin beantragte Entschädi-
gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG einzugehen.
14.1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfü-
gung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Vorinstanz
gut, so spricht sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zu, wenn
sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen oder
Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG).
Die Entschädigung wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung al-
ler Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Mo-
natslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG). Die
Verwendung des Ausdrucks "in der Regel" verdeutlicht, dass von den sta-
tuierten Eckwerten ausnahmsweise abgewichen werden kann, wenn es
die Umstände rechtfertigen, und auch eine Entschädigung von weniger
als sechs Monatslöhnen zugesprochen werden kann (vgl. Urteile des
BVGer A-615/2018 vom 22. Januar 2019 E. 7.1 und A-656/2016 vom
14. September 2016 E. 7.3.1).
Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der
Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der an-
gestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehun-
gen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens
des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der
angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die
soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter
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und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (Urteile des
BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 7.3 und A-2752/2019 vom
15. April 2020 E. 6.4.3). Die Dispositionsmaxime gebietet jedoch, nicht
mehr und nichts anderes zuzusprechen, als die beschwerdeführende
Partei in ihrem Rechtsbegehren verlangt (BVGE 2015/44 E. 4.2; Urteile
BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 3.1 und A-4312/2016 vom 23.
Februar 2017 E. 3.1).
14.2 Die Beschwerdeführerin verlangt eine maximale Entschädigung von
zwölf Monatslöhnen bzw. eines Jahreslohnes von brutto Fr. 278'673.–,
was dem Jahreslohn 2018 entspreche. Zur Begründung führt sie an, die
ETHZ habe ihr seit dem Auftauchen der Beschwerden keine Chance zur
Verteidigung gelassen und zwischen ihr und B._ nicht vermittelt.
Zwei weitere Studenten von ihr seien einem anderen Professor zugeteilt
worden, ohne ihr etwas zu sagen oder eine Vermittlung in Betracht zu
ziehen. Man habe das Institut für Astronomie ohne ihre Anhörung liqui-
diert, ihre Forschungsgruppe zerstört, eine offensichtlich ungenügende
Administrativuntersuchung geduldet oder gar in Auftrag gegeben, eine
Untersuchung wegen wissenschaftlichen Fehlverhaltens ohne sie dazu
anzuhören eingeleitet und die Presse gegen sie eingesetzt. Dies sei ein
ganz erhebliches Verschulden. Sie sei eine Forscherin von Weltruf. Die-
ser sei zerstört worden, weil die ETHZ die Beschwerden nicht als das be-
handelt habe, was sie gewesen seien, nämlich ungerechtfertigte An-
schuldigungen. Die ETHZ habe nicht verhindert, dass die Beschwerden
öffentlich geworden seien, sondern dies vielmehr selbst herbeigeführt. Ihr
Ruf sei weltweit zerstört. Sie könne ihre Karriere an keiner anderen Uni-
versität fortsetzen. Sie sei in einem Alter, in dem es schwierig sei, eine
neue Stelle zu finden.
14.3 Gemäss der Vorinstanz sei bei der Bemessung der Entschädigung
nebst den Austrittsgründen insbesondere zu berücksichtigen, dass die
Beschwerdeführerin nicht in eine finanzielle Notlage gerate. Aufgrund der
sehr langen Verfahrensdauer, die nicht zuletzt auf das Verhalten der Be-
schwerdeführerin zurückzuführen sei, habe sie faktisch bereits von einer
massgeblichen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses profitiert.
14.4 Die Beschwerdeführerin wurde entlassen, ohne dass ein sachlich
hinreichender Grund vorlag (vgl. vorstehend E. 10). Demzufolge steht ihr
eine Entschädigung im Sinne von Art. 34b Abs. 1 a BPG zu.
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14.5
14.5.1 Die Vorinstanz kündigte der Beschwerdeführerin nicht ohne An-
lass. Die Beschwerdeführerin hat über Jahre wichtige gesetzliche und
vertragliche Pflichten in mehrfacher Hinsicht verletzt und sich ihren Mitar-
beitenden gegenüber respektlos verhalten, womit grundsätzlich ein sach-
licher Kündigungsgrund vorlag (vgl. vorstehend E. 9.2.3). Die Vorinstanz
hat sodann in der angefochtenen Verfügung dargelegt, weshalb sie ent-
gegen der Empfehlung der Entlassungskommission eine Kündigung ohne
vorgängige Mahnung für sachlich begründet erachte. Auch wenn das
Bundesverwaltungsgericht in diesem Punkt zu einem anderen Ergebnis
gelangt, kann die Begründung der Vorinstanz nicht als vollkommen ab-
wegig angesehen werden. Aufgrund ihres erheblichen Fehlverhaltens, ih-
rer fehlenden Einsicht und Selbstreflexion sowie ihrer das Vertrauensver-
hältnis belastenden Äusserungen im Kündigungsverfahren ist der Be-
schwerdeführerin eine nicht unerhebliche Mitverantwortung für die Kündi-
gung zuzusprechen. Sodann erweist sich die von ihr geübte (formelle)
Kritik an der durchgeführten Administrativuntersuchung (vgl. vorstehend
E. 7) und dem Kündigungsverfahren (vgl. vorstehend E. 4–6) als unbe-
gründet. Die Kündigung selbst stellt damit keine schwere Persönlichkeits-
verletzung dar und das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung ist als
gering einzustufen. Die Kündigung erscheint grundsätzlich als "blosser"
Verstoss gegen die gesetzlichen Anforderungen an eine ordentliche Kün-
digung. Dies spricht soweit für eine Entschädigung von unter sechs Mo-
natslöhnen.
Die finanziellen Verhältnisse der Beschwerdeführerin sind nicht bekannt.
Sie macht aber jedenfalls keine Notlage geltend. In Anbetracht dessen,
dass die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der Kündigung rund 17 1⁄2 Jah-
re als Professorin an der ETHZ tätig war und ihr Ehemann nach wie vor
als Professor an der ETHZ angestellt ist, kann von sehr guten finanziellen
Verhältnissen ausgegangen werden. Auch dies spricht somit für eine mi-
nimale Entschädigung.
14.5.2 Die (...) geborene Beschwerdeführerin war im Zeitpunkt der Kün-
digung 57 Jahre alt. Ihr Alter und das relativ lange Anstellungsverhältnis
von 17 1⁄2 Jahren sprechen für eine leichte Erhöhung der Entschädigung.
Nebst ihrem Alter und dem Umstand, dass die Beschwerdeführerin jahre-
lang eine spezialisierte Tätigkeit ausübte, könnte auch die durch die me-
diale Berichterstattung beeinträchtige Reputation die Stellensuche er-
schweren. Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass die ETHZ mit ihren
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zahlreichen Medienmitteilungen, mit welchen sie die Beschwerdeführerin
nicht immer mit der erforderlichen Fairness behandelte und dabei der ar-
beitgeberischen Fürsorgepflicht teilweise nicht genügend Nachachtung
schenkte, ihren Teil zur für die Beschwerdeführerin nachteiligen Medien-
berichterstattung beitrug (vgl. vorstehend E. 9.4.5).
14.5.3 Nicht zu berücksichtigen ist entgegen der Ansicht der Vorinstanz
die lange Verfahrensdauer. Dass die Beschwerdeführerin in rechtsmiss-
bräuchlicher Weise das Verfahren verzögert hätte, ist nicht ersichtlich.
14.5.4 Insgesamt erscheint es nach dem Ausgeführten gerechtfertigt, der
Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen
zuzusprechen. Dem von der Vorinstanz nicht bestrittenen Antrag der Be-
schwerdeführerin folgend und unter Berücksichtigung der Dispositions-
maxime ist dabei der Jahreslohn 2018 von brutto Fr. 278'673.– zugrunde
zu legen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der
Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solche
zu entrichten sind (statt vieler: Urteil des BVGer A-2360/2020 vom
12. Oktober 2020 E. 7.3).
15.
Zu prüfen ist des Weiteren die von der Beschwerdeführerin (zusätzlich)
geltend gemachte Entschädigung nach Art. 13a Professorenverordnung
ETH.
15.1 Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, ohne dass die Professorin
oder der Professor ein Verschulden trifft, so hat sie oder er Anspruch auf
eine Entschädigung (Art. 13a Abs. 1 Professorenverordnung ETH). Die
Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen
Jahreslohn (Art. 13a Abs. 2 Professorenverordnung ETH). Gemäss
Art. 13a Abs. 3 Professorenverordnung ETH sind bei der Bemessung der
Entschädigung insbesondere die Gründe des Austritts (Bst. a), das Alter
(Bst. b), die berufliche und persönliche Situation (Bst. c), die Dauer der
Anstellung (Bst. d) sowie die allfällige Weiterbeschäftigung bei einem Ar-
beitgeber nach Art. 3 BPG (Bst. e) zu berücksichtigen.
15.2 Die Beschwerdeführerin verlangt auch hier eine maximale Entschä-
digung von einem Jahreslohn von brutto Fr. 278'673.–, was dem Jahres-
lohn 2018 entspricht. Ihre Forderung begründet sie damit, dass das Ver-
schulden an der Kündigung hauptsächlich bei der ETHZ liege. Im Ver-
gleich dazu erscheine sie als schuldlos. Bei der Bemessung der Entschä-
A-4744/2019
Seite 92
digung sei zu berücksichtigen, dass sie wegen eines krass fehlerhaften
Verhaltens der ETHZ als Professorin ausscheide. Sie befinde sich in ei-
nem Alter, welches eine neue Anstellung an einer anderen Universität
praktisch ausschliesse, ihr aber auch keine Frühpensionierung erlaube.
Die berufliche und persönliche Situation gestalte sich ebenfalls sehr
schwierig. Ihr Ehemann sei weiterhin Professor an der ETHZ und eben-
falls in einem Alter, welches einen Wechsel an eine andere Universität
ausschliesse. Die Dauer der Anstellung von 17 Jahren sei ebenfalls ein
Faktor, der zu einer hohen Entschädigung führen müsse. Schliesslich sei
eine Anstellung bei einer anderen Bundesbehörde wegen der Spezialisie-
rung derart unwahrscheinlich, dass dieser Aspekt vernachlässigt werden
könne. Ihre berufliche Existenz sei durch das widerrechtliche Verhalten
der ETHZ zerstört worden.
15.3 Die Vorinstanz bestreitet einen Anspruch auf Entschädigung nach
Art. 13a Professorenverordnung ETH. Die Kündigung sei nicht unver-
schuldet. Die Beschwerdeführerin habe diese durch ihr Fehlverhalten
selbst verursacht. Zur Höhe einer allfälligen Entschädigung führt sie das-
selbe aus wie zur Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2
BPG (vgl. vorstehend E. 14.3).
15.4 Die Entschädigung nach Art. 13a Professorenverordnung ETH ent-
spricht ihrem Wesen nach der im Bundespersonalrecht vorgesehenen
Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 und 4 BPG i.V.m. Art. 78 und
79 BPV. Auch diese setzt ein fehlendes Verschulden an der Kündigung
voraus und beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jah-
reslohn. Zudem bemisst sie sich nach ähnlichen Kriterien. Während der
Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG der Charakter einer
Sanktion für eine mängelbehaftete Kündigung zukommt, hat die Ab-
gangsentschädigung ausschliesslich Lohncharakter und bezweckt den
Ausgleich von Nachteilen, die dem Angestellten durch eine unverschulde-
te Kündigung entstehen. Aufgrund der unterschiedlich gearteten Zweck-
bestimmung der beiden Entschädigungen sind diese nicht alternativ, son-
dern kumulativ zuzusprechen (ausführlich Urteil des BVGer A-5046/2014
vom 20. März 2015 E. 7). In diesem Sinne tritt auch die vorliegend in Fra-
ge stehende Entschädigung nach Art. 13a Professorenverordnung ETH
kumulativ zur Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG hinzu.
15.5 Eine Kündigung gilt dann als unverschuldet, wenn sie ohne sachlich
hinreichenden Grund ausgesprochen wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e
contrario, BVGE 2016/11 E. 12.7). Als unverschuldet gilt somit auch eine
A-4744/2019
Seite 93
Kündigung, bei welcher – wie vorliegend – zu Unrecht auf eine vorgängi-
ge Mahnung verzichtet wurde (vgl. hierzu auch Urteil des BVGer
A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 7.9 und E. 10.1). Folglich hat die
Beschwerdeführerin Anspruch auf eine Entschädigung nach Art. 13a Pro-
fessorenverordnung ETH.
15.6 Bei den Gründen des Austritts ist zu berücksichtigen, dass die
Vorinstanz der Beschwerdeführerin nicht ohne Anlass kündigte und Letz-
terer eine nicht unerhebliche Mitverantwortung für die Kündigung zuge-
sprochen werden muss (vgl. vorstehend E. 14.5.1). Dies spricht insofern
für eine minimale Entschädigung. Die Schilderungen der Beschwerdefüh-
rerin zu ihrer persönlichen Situation vermögen eine Erhöhung entgegen
ihrer Ansicht nicht zu rechtfertigen. Ihre finanziellen Verhältnisse sind als
gut anzusehen, so dass sie durch die Kündigung nicht in eine Notlage ge-
rät (vgl. vorstehend E. 14.5.1). Betreffend Alter, Anstellungsdauer sowie
der beruflichen Situation kann auf die Ausführungen zur Entschädigung
nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG verwiesen werden (vgl. vor-
stehend E. 14.5.2). Das Kriterium einer allfälligen Weiterbeschäftigung bei
einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG hat vorliegend keine Relevanz.
Insgesamt erscheint unter den gegebenen Umständen eine Entschädi-
gung von zwei Bruttomonatslöhnen (basierend auf dem Jahreslohn 2018
von brutto Fr. 278'673.–) angemessen. Die Entschädigung ist als Brutto-
lohn zu verstehen, auf dem die Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten
sind (BVGE 2016/11 E. 12.8).
16.
Die Beschwerdeführerin beantragt des Weiteren die Aufhebung von Dis-
positivziffer 4 der angefochtenen Verfügung, worin die Vorinstanz fest-
hielt, dass der Beschwerdeführerin die Weiterführung des Titels einer Pro-
fessorin der ETHZ nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht ge-
stattet sei.
Es kann hierzu auf das in E. 6.2 bereits Ausgeführte verwiesen werden.
Nach Art. 15 Professorenverordnung ETH ist eine Weiterführung des
ETH-Professorentitels nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses im
Grundsatz nicht gestattet. Nur auf entsprechenden Antrag des Präsiden-
ten oder der Präsidentin der ETH kann die Weiterführung des Titels nach
dem Ausscheiden aus der ETH durch die Vorinstanz erlaubt werden. Be-
treffend die Beschwerdeführerin wurde vom Präsidenten der ETHZ kein
solcher Antrag gestellt, weshalb eine Weiterführung des Titels von vorn-
A-4744/2019
Seite 94
herein ausser Betracht fällt. Dass die Beschwerdeführerin die in Art. 15
Professorenverordnung ETH genannte Voraussetzung einer mindestens
sechs Jahre dauernden Tätigkeit an der ETH erfüllt, ändert daran nichts.
Die Beschwerde ist in diesem Punkt abzuweisen.
17.
Zu klären ist sodann, ob die Beschwerdeführerin Anspruch auf eine Par-
teientschädigung für das vorinstanzliche Verfahren hat.
17.1 Die Beschwerdeführerin beantragt für das vorinstanzliche Verfahren
die Zusprechung einer Parteientschädigung von Fr. 21'070.60. Das
VwVG sehe zwar keine Entschädigungsmöglichkeit vor, hingegen gewäh-
re Art. 22 Professorenverordnung ETH eine Entschädigung, wenn eine
Professorin in ein Verwaltungsverfahren verwickelt werde und weder ab-
sichtlich noch grobfahrlässig gehandelt habe. Diese Voraussetzungen
seien erfüllt. Das vorinstanzliche Verfahren sei ein vollwertiges erstin-
stanzlichen Verwaltungsverfahren, das von der erwähnten Bestimmung
erfasst werde. Es gebe sodann gemäss der Rechtsprechung des Bun-
desverwaltungsgerichts auch eine Ersatzpflicht von Anwaltskosten aus-
serhalb von Art. 22 Professorenverordnung ETH direkt gestützt auf die
Fürsorgepflicht.
17.2 Die Vorinstanz hielt in der angefochtenen Verfügung fest, mangels
einschlägiger Rechtsgrundlage bestehe kein Anspruch auf Parteikosten-
entschädigung. In ihrer Beschwerdeantwort führt sie hierzu ergänzend
aus, Art. 22 Professorenverordnung ETH sei vorliegend nicht anwendbar.
Zum einen sei das vorinstanzliche Verfahren kein Gerichtsverfahren,
sondern ein verwaltungsinternes Verfahren. Zum anderen ziele diese Be-
stimmung auf Sachverhalte ab, in denen Professorinnen und Professoren
aufgrund ihrer beruflichen Tätigkeit von Dritten belangt würden. Das Reg-
lement betreffend die Übernahme von Verfahrens- und Parteikosten von
Mitarbeitenden der ETHZ vom 20. Juni 2019 (RSETHZ 121.15) halte da-
her folgerichtig fest, dass Art. 22 Professorenverordnung ETH nicht für
personalrechtliche Streitigkeiten gelte.
17.3 Das VwVG enthält keine Grundlage für die Zusprechung einer Par-
teientschädigung im erstinstanzlichen Verwaltungsverfahren. Art. 64
VwVG bezieht sich nur auf Beschwerdeverfahren. Bei der Pflicht zur Ent-
richtung einer Parteientschädigung handelt es sich auch nicht um einen
allgemeinen prozessualen Grundsatz, und eine solche ist insbesondere
im erstinstanzlichen Verwaltungsverfahren unüblich. Sie bedarf daher ei-
A-4744/2019
Seite 95
ner ausdrücklichen gesetzlichen Grundlage. Der Gesetzgeber hat beim
Erlass des Verwaltungsverfahrensgesetzes bewusst darauf verzichtet, die
Möglichkeit der Zusprechung einer Parteientschädigung für das erstin-
stanzliche Verwaltungsverfahren vorzusehen (BGE 140 V 116 E. 3.4.2
und 132 II 47 E. 5.2). Auch das BPG, die Professorenverordnung ETH
oder die PVO-ETH enthalten keine Rechtsgrundlage für die Zusprechung
einer Parteientschädigung im vorinstanzlichen Verfahren.
Soweit sich die Beschwerdeführerin auf Art. 22 Professorenverordnung
ETH beruft, ist Folgendes zu beachten: Nach dessen Abs. 1 vergütet die
ETH Professorinnen und Professoren, die infolge der Ausübung ihrer be-
ruflichen Tätigkeit in ein Zivil-, Verwaltungs- oder Strafverfahren verwi-
ckelt werden oder ein solches berechtigterweise anstrengen, die Verfah-
rens- und Parteikosten, wenn ein Interesse der ETH an der Prozessfüh-
rung besteht (Bst. a) oder die Professorin oder der Professor weder ab-
sichtlich noch grobfahrlässig gehandelt hat (Bst. b). Ob die Beschwerde-
führerin gestützt darauf einen Anspruch auf Erstattung ihrer im
vorinstanzlichen Verfahren entstandenen Parteikosten hat oder ob – wie
von der Vorinstanz geltend gemacht und in Art. 2 Abs. 2 Bst. c des u.a.
gestützt auf Art. 22 Professorenverordnung ETH erlassenen und am
1. Juli 2019 in Kraft getretenen Reglements betreffend die Übernahme
von Verfahrens- und Parteikosten von Mitarbeitenden der ETHZ aus-
drücklich vorgesehen – Art. 22 Professorenverordnung ETH für personal-
rechtliche Verfahren keine Anwendung findet, kann vorliegend offenge-
lassen werden. Gemäss Art. 4 des erwähnten Reglements müssen Ge-
suche um Kostenübernahme gestützt auf Art. 22 Professorenverordnung
bei der Leiterin oder dem Leiter Rechtsdienst der ETHZ eingereicht wer-
den. Zuständig für den Entscheid über die Kostengutsprache ist der Leiter
bzw. die Leiterin Rechtsdienst oder allenfalls der Präsident der ETHZ (vgl.
Art. 5 des Reglements). Art. 22 Professorenverordnung bildet keine
Grundlage für die Zusprechung einer prozessualen Parteientschädigung.
Vielmehr handelt es sich um einen materiellen Anspruch des Arbeitneh-
menden gegenüber dem Arbeitgeber, der mit einem entsprechenden Ge-
such um Kostengutsprache geltend zu machen ist. Die Zuständigkeit hier-
für lag nach dem Ausgeführten nicht bei der Vorinstanz, weshalb sie über
eine Übernahme der Parteikosten gestützt auf Art. 22 Professorenverord-
nung ETH nicht befinden konnte. Dasselbe muss auch gelten, soweit die
Beschwerdeführerin sich für die Erstattung ihrer Parteikosten direkt auf
die arbeitgeberische Fürsorgepflicht beruft, ist der Anspruch auf Kosten-
übernahme gemäss Art. 22 Professorenverordnung ETH doch nichts an-
deres als ein Teilgehalt der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
A-4744/2019
Seite 96
Die Beschwerde ist folglich in diesem Punkt abzuweisen.
18.
18.1 Die Beschwerdeführerin stellt in ihren Rechtsschriften verschiedene
Beweisanträge (Befragungen, Beizug von Akten, Editionsbegehren). In ih-
ren Schlussbemerkungen beantragt sie die Abnahme sämtlicher von ihr
angebotenen Beweise, insbesondere die Wiederholung der in der Admi-
nistrativuntersuchung durchgeführten Befragungen.
18.2 Die Behörde stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbe-
halt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Am-
tes wegen fest und bedient sich nötigenfalls verschiedener Beweismittel
(Art. 12 VwVG). Sie nimmt die ihr angebotenen Beweise ab, wenn diese
zur Abklärung des Sachverhaltes tauglich erscheinen (Art. 33 Abs. 1
VwVG). Bei der Beurteilung der Tauglichkeit eines Beweismittels kommt
der entscheidenden Instanz ein gewisser Ermessensspielraum zu. Sie
kann namentlich dann von einem beantragten Beweismittel absehen,
wenn bereits Feststehendes bewiesen werden soll, wenn von vornherein
gewiss ist, dass der angebotene Beweis keine wesentlichen Erkenntnisse
zu vermitteln vermag oder wenn sie den Sachverhalt aufgrund eigener
Sachkunde ausreichend würdigen kann (sog. antizipierte Beweiswürdi-
gung; BGE 136 I 229 E. 5.3 und 134 I 140 E. 5.3; Urteile des BVGer
5278/2018 vom 29. Januar 2019 E. 3.1 und A-1063/2014 vom 25. März
2015 E. 3.2). Die Behörde ist ferner dann nicht gehalten, Beweise abzu-
nehmen, wenn sie eine unerhebliche Frage betreffen oder aufgrund der
Akten oder anderer Beweismittel der rechtserhebliche Sachverhalt genü-
gend geklärt ist und die Behörde überzeugt ist, ihre rechtliche Überzeu-
gung würde durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert (MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.144).
18.3 Wie die vorstehenden Erwägungen zeigen, gehen die rechtlich er-
heblichen Tatsachen in genügender Weise aus den Akten hervor. Es kann
daher davon ausgegangen werden, dass weitere Beweiserhebungen an
der rechtlichen Überzeugung nichts ändern würden. Insbesondere ist
nicht ersichtlich, inwiefern die Befragung weiterer Personen am Ergebnis
oder am festgestellten Sachverhalt etwas zu ändern vermöchte, nachdem
bereits 35 Personen sowie die Beschwerdeführerin in der Administra-
tivuntersuchung befragt wurden. Zur Beurteilung der vorliegenden Streit-
sache erweisen sich zusätzliche Beweisabnahmen folglich nicht als not-
wendig. Soweit auf die gestellten Beweisanträge in den vorstehenden
A-4744/2019
Seite 97
Erwägungen nicht bereits explizit eingegangen wurde, sind sie deshalb in
antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen.
19.
Im Ergebnis ergibt sich aus den vorstehenden Erwägungen, dass die an-
gefochtene Kündigung zwar ungerechtfertigt war, jedoch weder als miss-
bräuchlich noch als geschlechterdiskriminierend qualifiziert werden kann.
Die Beschwerde ist daher teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz zu
verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von
sechs Bruttomonatslöhnen (basierend auf dem Jahreslohn 2018) ohne
Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (Entschädigung nach Art. 34b
Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG) und von zwei Bruttomonatslöhnen (basie-
rend auf dem Jahreslohn 2018) mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträ-
ge (Entschädigung nach Art. 13a Professorenverordnung ETH) auszu-
richten. In den übrigen Punkten erweist sich die Beschwerde als unbe-
gründet und ist daher abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Ebenfalls
abzuweisen sind die Beweisanträge der Beschwerdeführerin.
20.
Es bleibt über die Kosten- und Entschädigungsfolgen des Beschwerde-
verfahrens zu befinden.
20.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in
personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Ver-
fahrens grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Verfahrenskosten
sind demnach keine zu erheben.
20.2
20.2.1 Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädi-
gung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten (Art. 64 Abs. 1
VwVG; Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kos-
ten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE,
SR 173.320.2]). Obsiegt sie nur teilweise, ist die Parteientschädigung
entsprechend zu kürzen. Keinen Anspruch auf Parteientschädigung ha-
ben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Partei-
en auftreten (Art. 7 Abs. 3 VGKE). Die Entschädigung umfasst die Kosten
der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei; unnötiger
Aufwand wird nicht entschädigt (Art. 8 ff. VGKE). Die Parteien, die An-
spruch auf Parteientschädigung erheben, haben dem Gericht vor dem
Entscheid eine detaillierte Kostennote einzureichen (Art. 14 Abs. 1
A-4744/2019
Seite 98
VGKE). Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung auf-
grund der eingereichten Kostennote oder, wenn keine Kostennote einge-
reicht wird, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE). Das Anwalts-
honorar wird nach dem notwendigen Zeitaufwand des Vertreters oder der
Vertreterin bemessen, wobei der Stundenansatz für Anwälte und Anwäl-
tinnen mindestens 200 und höchstens 400 Franken beträgt (Art. 10 Abs.
1 und 2 VGKE). Auch bei der Festsetzung der Parteientschädigung auf
Basis einer Kostennote sind die ausgewiesenen Kosten nicht unbesehen
zu ersetzen. Es ist vielmehr zu überprüfen, in welchem Umfang diese als
notwendig für die Vertretung anerkannt werden können (MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 4.84). Für die Beurteilung, ob es
sich beim geltend gemachten Aufwand um notwendige Kosten handelt,
steht dem Bundesverwaltungsgericht ein erheblicher Ermessensspiel-
raum zu. Neben der Komplexität der Streitsache ist etwa in Betracht zu
ziehen, ob der Rechtsvertretung die Sach- und Rechtslage bereits be-
kannt war. Zu einer Reduktion der Parteientschädigung führen sodann
Wiederholungen in Rechtsschriften und Eingaben. Gelangt das Bundes-
verwaltungsgericht zum Ergebnis, dass die Kostennote zu reduzieren ist,
kürzt es sie in pauschaler Weise und ohne einlässliche Berechnung (vgl.
Urteil des BVGer A-385/2017 vom 21. August 2017 E. 4.2.1 m.w.H.).
20.2.2 Während die Vorinstanz als Behörde, die als Partei auftritt, keinen
Anspruch auf eine Parteientschädigung hat, steht der anwaltlich vertrete-
nen Beschwerdeführerin im Umfang ihres Obsiegens eine Parteientschä-
digung zu. Die Beschwerdeführerin unterliegt mit ihrem Hauptantrag auf
Weiterbeschäftigung, obsiegt jedoch mit ihren Eventualanträgen auf Aus-
richtung von Entschädigungen nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2
BPG und Art. 13a Professorenverordnung ETH im Umfang von einem
Drittel (von den insgesamt geforderten 24 Monatslöhnen erhielt sie 8 zu-
gesprochen). Teilweise obsiegt die Beschwerdeführerin zudem mit ihrem
Gesuch um Akteneinsicht (Zwischenverfügung vom 11. Dezember 2019).
In den übrigen Punkten gilt die Beschwerdeführerin als unterliegend. Ins-
besondere unterlag sie auch mit ihren prozessualen Anträgen auf Ertei-
lung der aufschiebenden Wirkung und Weiterzahlung des Lohnes (Zwi-
schenverfügung vom 30. Oktober 2019) sowie mit ihrem Wiedererwä-
gungsgesuch (Zwischenverfügung vom 20. Mai 2020). Insgesamt er-
scheint es daher angebracht, die Beschwerdeführerin als zu einem Achtel
obsiegend zu betrachten. In diesem Umfang hat sie Anspruch auf eine
(reduzierte) Parteientschädigung.
A-4744/2019
Seite 99
20.2.3 Der Vertreter der Beschwerdeführerin reichte mit seiner Stellung-
nahme vom 14. Oktober 2020 eine detaillierte Kostennote ein. Darin
macht er bei einem Zeitaufwand von 261.10 Stunden zu einem Stunden-
ansatz von Fr. 300.– eine Entschädigung von Fr. 85'036.30 (Honorar von
Fr. 78'330.– zuzüglich Auslagen von 0.8% sowie Mehrwertsteuer von
7.7%) geltend.
Hinsichtlich des geltend gemachten zeitlichen Aufwands ist einerseits
festzustellen, dass die zahl- und umfangreichen Rechtsschriften Ausfüh-
rungen enthalten, die unnötig wiederholend, ausschweifend oder irrele-
vant sind. Andererseits erscheint der zeitliche Aufwand unabhängig davon
auch übersetzt. Der Rechtsvertreter hat die Beschwerdeführerin bereits in
der Administrativuntersuchung und im vorinstanzlichen Verfahren vertre-
ten und dort mehrere umfangreiche Stellungnahmen eingereicht. Die Ak-
ten sowie die Sach- und Rechtslage waren ihm somit bereits bekannt. Vor
diesem Hintergrund kann ein zeitlicher Aufwand alleine für die Beschwer-
deschrift von rund 120 Stunden auch in Anbetracht der vorliegenden
Komplexität der Streitsache nicht mehr als gerechtfertigt angesehen wer-
den. Unter Berücksichtigung dieser Umstände, der Schwierigkeit des vor-
liegenden Falles, der Tatsache, dass in der eingereichten Kostennote der
Aufwand für die beiden (kurzen) Stellungnahmen vom 2. Dezember 2020
und 10. Februar 2021 nicht enthalten ist, und dem nicht zu beanstanden-
den Stundenansatz von Fr. 300.– erachtet das Bundesverwaltungsgericht
eine (volle) Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 50'000.– (inkl. Aus-
lagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. b und
c VGKE) für angemessen. Dem Verfahrensausgang entsprechend hat die
Vorinstanz der Beschwerdeführerin somit eine Parteientschädigung von
Fr. 6'250.– (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von
Art. 9 Abs. 1 Bst. b und c VGKE) zu bezahlen.
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