Decision ID: 55dae10a-39d5-44f6-89f7-3236c19c45e7
Year: 2014
Language: de
Court: ZH_OG
Chamber: ZH_OG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: civil_law

betreffend Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, vom 2. Dezember 2013 (AN130011-L)
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Rechtsbegehren (Urk. 1 S. 2):
"1. Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger den  Teilbetrag des Bonus für das Jahr 2011 in der Höhe von  CHF 59'638.50 zuzüglich Zins zu 5% ab 1. Februar 2012 zu bezahlen.
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich 8% MWST zu Lasten der Beklagten."
Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich vom 2. Dezember 2013 (Urk. 28):
1. In vollständiger Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem
Kläger Fr. 59'638.50.– brutto (abzüglich der nachweisbar abgeführten Sozi-
albeiträge) nebst Zins zu 5 % seit dem 26. Oktober 2012 zu bezahlen.
Weiter wird die Beklagte verpflichtet, dem Kläger die Kosten des Schlich-
tungsverfahrens, d.h. Fr. 520.– zu ersetzen.
2. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 6'350.– festgesetzt.
3. Die Gerichtskosten werden der Beklagten auferlegt. Die Gerichtskosten
werden aus dem vom Kläger geleisteten Vorschuss bezogen. Die Beklagte
wird verpflichtet, dem Kläger den Prozesskostenvorschuss im Umfang von
Fr. 6'350.– zu ersetzen.
4. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von Fr.
7'900.– (zzgl. 8 % Mehrwertsteuer) zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht
des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach 2401, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
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Berufungsanträge:
Der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 27):
"1. Es sei das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 2. Dezember 2013 (Ge-
schäfts-Nr. AN130011) vollumfänglich aufzuheben.
2. Es sei die Klage gemäss dem Antrag in der Klageantwort vom 5. Juni 2013
vollumfänglich abzuweisen.
3. Eventualiter sei die Klage zur Neubeurteilung an das Arbeitsgericht Zürich
zurückzuweisen.
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zuzüglich Mehrwertsteuer) zu Lasten des Klägers."
Des Klägers und Berufungsbeklagten (Urk. 32):
"1. Es sei die Berufung vollumfänglich abzuweisen und es sei das Urteil des Ar-
beitsgerichtes Zürich vom 2. Dezember 2013 (Geschäfts-Nr. AN130011-L) zu bestätigen, d.h. es sei die Beklagte und Berufungsklägerin zu , dem Kläger und Berufungsbeklagten brutto CHF 59'638.50 (abzüglich der nachweisbar abgeführten Sozialbeiträge) zuzüglich Zins zu 5% ab 26. Oktober 2012 zu bezahlen. Es sei weiter die Beklagte und  zu verpflichten, dem Kläger und Berufungsbeklagten die Kosten des Schlichtungsverfahrens, d.h. CHF 520.-- zu ersetzen.
2. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich 8% MWST zu Las-
ten der Beklagten und Berufungsklägerin."

Erwägungen:
I.
1. Der Kläger und Berufungsbeklagte (fortan Kläger) war ab 1. Januar 2004
bei der A'._ AG und ab 1. Januar 2006 bei der Beklagten und Berufungsklä-
gerin (fortan Beklagte), die den Arbeitsvertrag vom 12./17. Juni 2003 übernom-
men hatte, als Portfolio Manager im Range eines stellvertretenden Direktors an-
gestellt (Urk. 5/3, Urk. 5/4 und Urk. 5/13). Gemäss Arbeitsvertrag wurde der Klä-
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ger mit einem fixen Lohnanteil und einem variablen Lohnanteil (variable salary)
entschädigt. Das variable Salär bestand darin, dass 20% von den mit institutionel-
len Kunden erwirtschafteten Erträge auf alle Teammitglieder aufzuteilen waren
(Urk. 5/3). In einem Zusatz zum Arbeitsvertrag vom 14./26. Mai 2009 definierten
die Parteien rückwirkend per 1. Januar 2009 die jährliche variable Entlöhnung
(remuneration) des Klägers als Teil der jährlichen variablen Gesamtvergütung
(compensation) des Teams der institutionellen Vermögensverwalter in Zürich. Die
jährliche variable Gesamtvergütung wurde als Prozentsatz (7.5% bzw. 20%) der
in einem Jahr erzielten Erträge (revenues) bzw. Performance Fees auf den vom
Team in Zürich verwalteten "accounts" festgelegt. Hinsichtlich der Verteilung unter
die einzelnen Teammitglieder hielten die Parteien Folgendes fest (Urk. 16/1):
"The annual total variable revenue part of the institutional team in Zurich will be split equally
between the team members being the institutional asset managers (3 persons as of today), ac-
cording to a decision reviewed each year by A._, based on a proposition made by the Zurich
institutional team leader. The payment will occur at the latest in February of each year, based on
calculations made on December 31st of the previous year."
2. Mit Schreiben vom 30. Juni 2011 kündigte der Kläger das Arbeitsverhält-
nis (Urk. 16/3). In ihrem Schreiben vom 14. Juli 2011 bestätigte die Beklagte dem
Kläger die Auflösung des Arbeitsvertrags per 31. Dezember 2011, gab ihrem Er-
staunen und Bedauern über sein Ausscheiden Ausdruck und ersuchte ihn, seine
vertraglichen Pflichten bis zum 31. Dezember 2011 zu erfüllen. Der Jahresfixlohn
des Klägers betrug in den Jahren 2010 und 2011 Fr. 203'500.– (14 x
Fr. 13'635.70 brutto pro Monat zuzüglich Pauschalspesen von 12 x Fr. 1'050.– ;
Urk. 5/3, Urk. 16/2 und Urk. 16/7).
3. Die variable Gesamtentschädigung des Teams wurde von 2005 bis 2010
nach Köpfen auf vier bzw. drei Teammitglieder aufgeteilt (Urk. 1 S. 4, Urk. 14
S. 5, S. 7; Urk. 5/10). Per 31. März 2011 verliess C._ das Dreier-Team, wo-
bei ihm für 2011 ein Anteil an der variablen Gesamtentschädigung von Fr.
25'000.– ausbezahlt wurde (Urk. 1 S. 4, Urk. 14 S. 8). Die variable Gesamtent-
schädigung des Teams belief sich im Jahre 2011 auf Fr. 274'277.– (Urk. 5/10). Im
Januar 2012 wurde dem Kläger gemäss Lohnabrechnung per 25. Januar 2012 ei-
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ne "Gratification 2011" von Fr. 65'000.– gutgeschrieben (Urk. 16/2 3. Blatt). Mit
Schreiben vom 16. Mai und 23. August 2012 erläuterte die Beklagte dem Kläger
die Bemessung seiner variablen Vergütung (Urk. 16/6 und Urk. 16/7).
4. Mit Klageschrift vom 22. Februar 2013 und Einreichung der Klagebewilli-
gung des Friedensrichteramtes der Stadt Zürich vom 12. Dezember 2012 machte
der Kläger das vorliegende Verfahren mit obgenanntem Rechtsbegehren bei der
Vorinstanz anhängig (Urk. 1, Urk. 3). Nach Erstattung der Klageantwort fand am
4. September 2013 die Hauptverhandlung mit den weiteren Parteivorträgen statt
(Prot. I S. 5 ff.). Am 2. Dezember 2013 fällte die Vorinstanz das eingangs im Dis-
positiv aufgeführte Urteil (Urk. 25 = Urk. 28).
5. Gegen das ihr am 6. Dezember 2013 zugestellte Urteil führt die Beklagte
mit Eingabe vom 21. Januar 2014, gleichentags zur Post gegeben und hierorts
eingegangen am 23. Januar 2014, Berufung mit obgenannten Anträgen
(Urk. 26/1, Urk. 27). Den ihr auferlegten Kostenvorschuss leistete sie rechtzeitig
(Urk. 29, Urk. 30). Die Berufungsantwort ging am 31. März 2014 ein (Urk. 32) und
wurde am 8. April 2014 dem Kläger zugestellt (Urk. 33). Seither sind keine weite-
ren Eingaben mehr erfolgt.
6. Gemäss SHAB vom tt. Januar 2014 wurde die Beklagte, eine Komman-
ditgesellschaft, in eine Aktiengesellschaft mit der Firma "A._ SA" umgewan-
delt. Das Rubrum ist entsprechend anzupassen.
II.
1. Es ist unbestritten, dass sich die variable Gesamtentschädigung für das
Team im Jahre 2011 auf Fr. 274'277.– belief und C._ davon Fr. 25'000.–
ausgerichtet wurden. Mit seiner Klage verlangt der Kläger die Differenz zwischen
der Hälfte der verbleibenden variablen Gesamtentschädigung (1/2 von Fr.
249'277.–) abzüglich der ihm für das Jahr 2011 ausbezahlten "Gratification" von
Fr. 65'000.–. Er ist der Auffassung, es handle sich dabei um den Rest des ihm
geschuldeten variablen Lohnanteils im Sinne von Art. 322a Abs. 1 OR (Urk. 1 S.
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5). Die Beklagte wies die Forderung zurück mit der Begründung, bei der streitigen
Zusatzvergütung handle es sich um eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR,
deren Festsetzung im billigen Ermessen der Arbeitgeberin liege. Die Bemessung
sei infolge des illoyalen Verhaltens des Klägers und seines stark verringerten En-
gagements während der Kündigungsfrist von sechs Monaten nicht zu beanstan-
den, zumal nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses kein Anlass mehr be-
standen habe, für eine zukünftige Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten einen
Ansporn zu schaffen (Urk. 14 S. 11 f.). Die Parteien sind sich einig, dass der Klä-
ger nach dem Ausscheiden von C._ nicht Teamleiter wurde. Strittig blieb
zwischen den Parteien, ob D._ die Teamleitung übernahm und den Vor-
schlag gemacht hat, die restliche Gesamtentschädigung hälftig auf die zwei ver-
bleibenden Teammitglieder aufzuteilen. Nach Auffassung der Beklagten hat es
nach dem Ausscheiden von C._ keinen Teamleiter mehr gegeben (Urk. 20 S.
2, S. 6 f.; Prot. I S. 7 f., S. 11 f.).
2.1 Die Vorinstanz erwog, gemäss der Zusatzvereinbarung vom 14./26. Mai
2009 erhalte das "Zurich Institutional Team" 7.5% der Erträge der von ihnen ver-
walteten Vermögenswerte. Diese Zusatzvergütung für das gesamte Team ent-
spreche aufgrund ihrer objektiven Bestimmbarkeit und der vertraglich festgelegten
Berechnungsgrundlage einem Bonus im Sinne eines variablen Lohnbestandteils.
Die Beklagte sei also in jedem Fall dazu verpflichtet, dem Team die gesamte Bo-
nussumme für das Jahr 2011 auszubezahlen. Ob sie dieser Pflicht nachgekom-
men sei, sei indes nicht belegt worden (Urk. 28 S. 6). Ursprünglich sei der variab-
le Lohnanteil jeweils zu gleichen Teilen unter den Teammitgliedern aufgeteilt wor-
den. Seit Abschluss der Zusatzvereinbarung stehe der Beklagten allerdings ein
Ermessen zu, womit die Bonuszahlung an das einzelne Teammitglied Gratifikati-
onscharakter aufweise. Allerdings unterliege ein solches Ermessen gewissen
Schranken, wie beispielsweise der Übung aus früheren Verteilrunden oder dem
Gleichbehandlungsgebot. Der Kläger habe somit im Sinne einer unechten Gratifi-
kation grundsätzlich Anspruch auf eine Bonuszahlung (Urk. 28 S. 7).
2.2 Die Vorinstanz wies weiter darauf hin, dass auch in den Jahren 2009
und 2010 eine Aufteilung nach Köpfen vorgenommen worden sei, obwohl in der
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Zusatzvereinbarung das Wort "equally" aus dem Text gestrichen und die Beklagte
aufgrund des individuellen Leistungsvorbehalts die Möglichkeit gehabt hätte, auf
Vorschlag des Teamleaders den Verteilungsschlüssel zu ändern. Die Beklagte
habe nicht erläutert, weshalb sie trotz ihres Bedürfnisses, die individuelle Leistung
der Teammitglieder zu berücksichtigen, die Bonussumme 2009 und 2010 zu glei-
chen Teilen ausbezahlt habe (Urk. 28 S. 7). Die C._ per Ende März 2011
ausbezahlte Summe von Fr. 25'000.– spreche nicht dafür, dass eine Differenzie-
rung nach Leistung vorgenommen worden sei oder die Zusatzvergütung die Funk-
tion eines monetären Anreizes erfüllt habe. Vielmehr lasse sie darauf schliessen,
dass damit eine Anerkennung für erbrachte Leistungen verbunden gewesen sei
(Urk. 28 S. 7 f.).
2.3 Die Vorinstanz hob weiter hervor, dass der Arbeitgeber eine unechte
Gratifikation nach billigem Ermessen festzusetzen habe, widrigenfalls die Höhe
aufgrund einer allfälligen betrieblichen Übung, subsidiär nach den Gepflogenhei-
ten der Branche und notfalls nach Ermessen des Gerichts zu bestimmen sei. Die
Parteien seien sich – so die Vorinstanz weiter – einig, dass die individuelle Leis-
tung und der Arbeitseinsatz des einzelnen Teammitglieds der Massstab für die
Höhe der Gratifikation gewesen sei. Ein anderer Vorbehalt (wie z.B. der Fortbe-
stand des Arbeitsverhältnisses) sei von der Beklagten nicht angebracht worden.
Der Beklagten sei es nicht gelungen, glaubwürdig darzulegen, dass die Arbeits-
leistung des Klägers nach seiner Kündigung nachgelassen habe. Den Arbeits-
zeugnissen lasse sich nichts entnehmen, was auf eine schlechte Leistung hinwei-
se; die Behauptung, der Kläger sei nach der Kündigung nur noch zehn Mal im Bü-
ro gewesen, sei widerlegt worden; Anzeichen einer Unzufriedenheit der Beklagten
mit der Arbeitsleistung des Klägers für die Kündigungszeit seien nicht dokumen-
tiert. Keine Partei habe den Vorschlag des damaligen Teamleaders mit dem Ver-
teilschlüssel für das Jahr 2011 eingereicht. Daraus könne die Beklagte aber nichts
zu ihren Gunsten ableiten. Sofern alle Teammitglieder gleichermassen den Anfor-
derungen der Beklagten gerecht würden, werde die Gesamtbonussumme durch
die Anzahl der Teammitglieder geteilt, so wie es in den Jahren 2009 und 2010
noch der Fall gewesen sei. Nach dem Austritt von C._ seien zwei Teammit-
glieder und eine Bonussumme von Fr. 249'277.– im Topf verblieben, so dass auf
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den Kläger ein Anteil von Fr. 124'638.50 entfalle. Mangels sachlicher Gründe,
insbesondere mangels Nachweises einer ungenügenden Arbeitsleistung des Klä-
gers oder einer Verletzung seiner Treuepflicht, sei die Herabsetzung der Vergü-
tungssumme nicht nachvollziehbar. Die Beklagte sei daher zu verpflichten, dem
Kläger den ausstehenden Anteil der ihm zustehenden Gratifikation in der Höhe
von Fr. 59'638.50 brutto zu bezahlen (Urk. 28 S. 8 f.).
III.
1.1 Erst- und zweitinstanzliches Verfahren richten sich nach der schweizeri-
schen Zivilprozessordnung vom 19. Dezember 2008 (Art. 404 f. ZPO).
1.2 Die Berufung wurde form- und fristgerecht erhoben. Sie richtet sich ge-
gen einen erstinstanzlichen Endentscheid. Da auch die Streitwertgrenze erreicht
wird, ist auf die Berufung einzutreten.
2. Die Beklagte beanstandet mit ihrer Berufung "verschiedene Rechtsverlet-
zungen der Vorinstanz, die sich teilweise auch in unrichtigen bzw. unvollständigen
Sachverhaltsfeststellungen niedergeschlagen" hätten (Urk. 27 S. 4). Sie hebt her-
vor, dass der Entscheid über die individuelle Aufteilung der Gesamtbonussumme
auf die einzelnen Teammitglieder in ihrem Ermessen gestanden habe (Urk. 27 S.
5). Die Vorinstanz betone in starkem Masse das Bemessungskriterium der indivi-
duellen Leistung und des Einsatzes des Arbeitnehmers, wodurch fälschlicher-
weise der Eindruck entstehe, es habe sich dabei um das einzige Kriterium für die
Bemessung des Bonus gehandelt. Infolgedessen habe die Vorinstanz weitere re-
levante Gesichtspunkte, die schon alleine eine substantielle Kürzung gerechtfer-
tigt hätten, zu Unrecht ignoriert, so das illoyale Verhalten des Klägers im Zusam-
menhang mit der Kündigung und den Umstand, dass der Zweck des Bonus als
Ansporn für die zukünftige Tätigkeit des Klägers entfallen sei. Soweit die Vor-
instanz ergänzende Bemessungskriterien erwähne, wie z.B. die Übung aus frühe-
ren Verteilrunden, gehe sie zudem von unzutreffenden Grundlagen aus. Selbst
bei der Beurteilung der individuellen Leistung und des Einsatzes des Klägers im
Jahre 2011 verzichte die Vorinstanz schliesslich zu Unrecht auf eine Abnahme
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von Beweisen und übergehe unbestritten gebliebene relevante Tatsachen mit
Stillschweigen (Urk. 27 S. 6).
3.1 Die Beklagte macht zunächst geltend, sie habe in der Klageantwort in
der Tat die angemessene Berücksichtigung der individuellen Arbeitsleistung her-
vorgehoben. Mit ihrer Formulierung habe sie aber nicht zum Ausdruck bringen
wollen, dass es sich dabei um das allein massgebliche Kriterium für die Ermes-
sensausübung gehandelt habe. Dies mache auch die Anführung verschiedener
weiterer relevanter Faktoren in der Klageantwort deutlich. Mangels näherer ver-
traglicher Konkretisierung habe es ihr frei gestanden, bei der Bemessung des Bo-
nus nicht nur die individuelle Arbeitsleistung, sondern auch weitere, sachlich an-
gemessene Gesichtspunkte zu berücksichtigen (Urk. 27 S. 6 f.).
3.2 Die Vorinstanz führte aus, die Parteien seien sich einig, dass das Kriteri-
um für die Höhe der Gratifikationssumme in der individuellen Leistung des einzel-
nen Teammitglieds gelegen habe (Urk. 28 S. 8). Dies ist insofern nicht korrekt, als
die Beklagte vor Vorinstanz tatsächlich darauf hinwies, das äusserst illoyale Ver-
halten des Klägers im Zusammenhang mit der Kündigung, sein nachlassender
Einsatz und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solche müssten als
massgebliche Faktoren bei der Bemessung der variablen Vergütung in Rechnung
gestellt werden (Urk. 14 S. 7 ff.). Insofern lag keine Übereinstimmung der pro-
zessualen Vorbringen der Parteien vor.
3.3 Der Kläger behauptete vor Vorinstanz, Anlass für die Streichung des
Wortes "equally" seien die ungenügenden Leistungen eines Mitarbeiters gewesen
(Urk. 1 S. 12). Die Beklagte pflichtete dieser Aussage insofern bei, als sie erklärte,
der Kläger führe zu Recht aus, die Streichung habe bezweckt, neben dem ge-
schäftlichen Erfolg des Teams auch den individuellen Leistungen der Teammit-
glieder angemessen Rechnung tragen zu können (Urk. 14 S. 6). In der Replik
präzisierte der Kläger, der Grund für die Streichung habe einzig und allein darin
gelegen, dass damals ein Mitarbeiter des Teams wegen krass ungenügender
Leistung und einer Verfehlung fristlos habe entlassen werden müssen (Urk. 20
S. 6). Die Beklagte leitete daraus ab, der Kläger anerkenne damit, dass das Wort
"equally" auch in seinem Einverständnis gestrichen worden sei, damit die indivi-
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duelle Leistung in die Bonusverteilung habe einfliessen können (Prot. I S. 8). Die
Beklagte machte im vorinstanzlichen Verfahren nicht geltend, sie habe mit der
Streichung weitere Zwecke verfolgt bzw. im Mai 2009 weitere Kriterien für die Er-
messensausübung bei der Aufteilung der variablen Vergütung aufstellen wollen.
3.4 Der Vertragszweck ist (ergänzendes, aber unentbehrliches) Mittel zur
Auslegung eines Vertrags. Anhand des Zweckes ist insbesondere zu prüfen, ob
der Wortlaut des Vertrags (hier: "will be split between the team members [...] ac-
cording to a decision reviewed each year by A._, based on proposition made
by the Zurich institutional leader") zu einer angemessenen Lösung der Streitfrage
führt oder ob er einengend oder ausdehnend auszulegen ist (Gauch/ Schlu-
ep/Schmid, OR/AT, 10. Aufl., Zürich 2014, Rz 1216; ZK-Jäggi/Gauch, N 384 zu
Art. 18 OR). Die Beklagte rügt nicht, die Vorinstanz habe weitere relevante Ausle-
gungsmittel unberücksichtigt gelassen. Den Kürzungsgrund der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses will sie naturgemäss berücksichtigt wissen (Urk. 14 S. 8). In-
sofern kann der Vorinstanz kein Vorwurf gemacht werden, wenn sie dem von den
Parteien bei Abschluss der Zusatzvereinbarung verfolgten Zweck bei der Bemes-
sung der variablen Vergütung eine überragende Bedeutung beimass und erwog,
die Parteien hätten individuelle Leistung und Arbeitseinsatz als massgebendes
Kriterium für die Höhe der auszurichtenden Gratifikation festgelegt (Urk. 28 S. 9).
Ob die Performance des einzelnen Arbeitnehmers einziges Kriterium ist bzw. ob
der mit der Streichung des Wortes "equally" verfolgte Zweck die Berücksichtigung
weiterer Kriterien geradezu ausschliesst, kann vorliegend offengelassen werden,
da – wie zu zeigen sein wird – die weiteren von der Beklagten ins Feld geführten
Umstände eine Reduzierung der variablen Vergütung nicht zu rechtfertigen ver-
mögen.
4.1 Die Beklagte wirft der Vorinstanz vor, sie habe das treuwidrige Verhalten
des Klägers im Zusammenhang mit seiner Kündigung mit keinem Wort erwähnt
und sei auch nicht zur Abnahme der offerierten Beweismittel geschritten. Damit
habe sie sachliche Kriterien für die Kürzung des klägerischen Bonus ausser Acht
gelassen (Urk. 27 S. 7 f.).
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4.2 Die Beklagte brachte im vorinstanzlichen Verfahren vor, der Kläger habe
bis kurz vor seiner Kündigung immer wieder betont, längerfristig für die Beklagte
tätig sein zu wollen. Aufgrund seiner mündlichen Zusicherungen habe die Beklag-
te Dispositionen zur Anpassung der Struktur der institutionellen Vermögensver-
waltung und zur Erweiterung der Kompetenzen des vom Kläger geleiteten Teams
getroffen, um den Vorstellungen des Klägers gerecht zu werden, was grössere
Investitionen erfordert habe. Aufgrund der Kündigung des Klägers habe die Be-
klagte erneut erhebliche Ressourcen für die Neuorganisation der institutionellen
Vermögensverwaltung aufwenden und zudem ohne Vorankündigung und unter
Zeitdruck einen Nachfolger rekrutieren müssen. Zum Nachweis ihrer Behauptun-
gen berief sie sich auf E._ (Urk. 14 S. 9), der im Frühling 2011 im Zusam-
menhang mit den personellen Änderungen sehr intensiv mit dem Kläger über sei-
ne Zukunftspläne gesprochen habe (Prot. I S. 10). In der Berufung hält die Be-
klagte daran fest, der Kläger habe mündliche Zusicherungen nicht eingehalten.
Die Vorinstanz hat dazu lediglich festgehalten, eine Verletzung der Treuepflicht
sei von der Beklagten nicht nachgewiesen worden (Urk. 28 S. 9).
4.3 Liegt die Bemessung der Gratifikationshöhe im Ermessen des Arbeits-
gebers, kann nebst unterdurchschnittlicher oder ungenügender Leistung auch
treuepflichtwidriges Verhalten im Betrieb zur Verkürzung des Anspruchs führen
(BK-Rehbinder/Stöckli, N 16 zu Art. 322d OR). Indes sind die Vorbringen der Be-
klagten allesamt unsubstantiert und nicht geeignet, ein illoyales oder treuwidriges
Verhalten des Klägers zu belegen. Gemäss Art. 321a Abs. 1 OR hat der Arbeit-
nehmer die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren.
Der Arbeitnehmer muss insbesondere alles unterlassen, was den Arbeitgeber
wirtschaftlich schädigen könnte (vgl. die Beispiele in BSK OR I-Portmann, N 3 ff.
zu Art. 321a OR). Die Treuepflicht findet ihre Grenze in den eigenen überwiegen-
den Interessen des Arbeitnehmers. Die Beklagte schweigt sich darüber aus, wel-
che genauen mündlichen Erklärungen der Kläger abgegeben hat, die sie als (ver-
bindliche) Zusicherung werten durfte. In der Duplik war denn auch von einer Zusi-
cherung keine Rede mehr. Vielmehr gab die Beklagte zu Protokoll, der Kläger ha-
be immer signalisiert, dass er sich vorstellen könne, länger bei der Beklagten zu
arbeiten (Prot. I S. 10; Hervorhebung durch das Gericht). Mehr als eine (unver-
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bindliche) Absichtserklärung kann darin nicht gesehen werden. Eine Beschrän-
kung oder Modifikation des Kündigungsrechts war damit nicht verbunden. Die
Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitnehmer kann per se nicht
pflichtwidrig sein. Die Beklagte legte auch nicht dar, welche Investitionen und
Umstellungen sie genau vorgenommen hat, inwiefern diese durch das Ausschei-
den des Klägers nutzlos geworden sind und welche finanziellen Konsequenzen
damit verbunden waren. In der Duplik räumte die Beklagte zudem ein, dass der
Kläger nicht Teamchef war (Prot. I S. 7). Bei dieser Sach- und Rechtslage kann
eine Beweisabnahme (Befragung von E._) unterbleiben. Die Vorinstanz hat
zu Recht davon abgesehen, in die Ermessungsüberprüfung und Leistungsbe-
stimmung illoyales Verhalten des Klägers einfliessen zu lassen.
5.1 Die Beklagte moniert weiter, die Vorinstanz habe zu Unrecht ausser Acht
gelassen, dass der Kläger die Beklagte im Zeitpunkt der Zusprechung des Bonus
bereits verlassen gehabt habe. Der Bonus stelle stets auch einen Ansporn für die
zukünftige Tätigkeit eines Mitarbeiters dar. Entsprechend werde in der Praxis eine
Kürzung unechter Gratifikationen um 30 bis 50 Prozent als angemessen erachtet,
wenn sich der Arbeitnehmer bei Zusprechung der Leistung in gekündigter Stel-
lung befunden habe. Ein vertraglicher Vorbehalt sei nach der Rechtsprechung für
eine solche Kürzung nicht erforderlich. Der dem Kläger zugesprochene Bonus
bewege sich demnach innerhalb des Rahmens, den die Rechtsprechung schon
nur aufgrund eines Austritts des Mitarbeiters als gerechtfertigt erachte. Die Fest-
stellung der Vorinstanz, die C._ zugesprochene Zusatzvergütung entspreche
ungefähr der Summe, die pro rata temporis bei einer Aufteilung nach Köpfen re-
sultiere, weshalb sie weder für eine Differenzierung nach Leistung noch für einen
"Anspornanteil" spreche, gehe über die aufgestellten Parteibehauptungen hinaus.
Es sei nicht ernsthaft bestritten worden, dass der Bonus auch die Funktion eines
Ansporns für die zukünftige Tätigkeit eines Mitarbeiters habe. Die Vorinstanz zie-
he ihre Schlüsse, ohne irgendwelche Feststellungen darüber getroffen zu haben,
ob die Ausrichtung eines Bonus bei bevorstehendem Austritt eines Mitarbeiters
bei der Beklagten üblich sei. Auch habe die Vorinstanz über keinerlei Anhalts-
punkte zu den Umständen verfügt, die für die Festsetzung des Bonus von
C._ relevant gewesen seien. Dieser habe sich bis zuletzt einwandfrei und lo-
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yal verhalten und jederzeit offen kommuniziert. Eine Ermessensüberschreitung
könne im Übrigen nicht bereits dann angenommen werden, wenn ein Arbeitgeber
lediglich einzelne Mitarbeiter besser stelle als andere (Urk. 27 S. 8 f.).
5.2 Es kann nicht gesagt werden, der Kläger habe anerkannt, dass "der Bo-
nus" auch im Hinblick auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet
wird. Der Kläger hat bekanntlich durchwegs den Standpunkt vertreten, bei der
strittigen Zahlung handle es sich um einen variablen Lohnbestandteil (Urk. 1 S. 6,
Urk. 20 S. 1, S. 7, S. 9). Ein variabler Lohnbestandteil bzw. eine Sondervergütung
mit Lohncharakter wird als Abgeltung für die geleistete Arbeit ausgerichtet. Zudem
hat der Kläger die Behauptung der Beklagten, "solche Zusatzvergütungen" wür-
den naturgemäss stets auch als Ansporn für die zukünftige Mitarbeit dienen, be-
stritten (Urk. 20 S. 9 "Zu Ziff. 17.2", Urk. 14 S. 8). Der Beklagten kann auch inso-
weit nicht gefolgt werden, als sie der Vorinstanz – im Zusammenhang mit der
C._ ausgerichteten Vergütung von Fr. 25'000.– – eine Verletzung der Ver-
handlungsmaxime vorwirft. Die Beklagte selbst räumte ein, dass C._ infolge
seines Ausscheidens per 31. März 2011 einen gekürzten Bonusanteil von Fr.
25'000.– erhielt (Urk. 14 S. 8). Wenn die Vorinstanz daraus ableitete, die Höhe
dieser (gekürzten) Zusatzvergütung entspreche zeitanteilig etwa einer Aufteilung
der Gesamtbonussumme nach Köpfen, was wiederum gegen die Verfolgung ei-
nes monetären Anreizes für die Zukunft spreche, verfällt sie weder in Willkür,
noch verletzt sie Prozessrecht. Eine Partei ist nämlich auch an ihre Vorbringen
gebunden, soweit sie sich in einem anderen Zusammenhang ungünstig auf sie
auswirken.
Auch die Rüge, die Vorinstanz habe ihre Annahme ohne entsprechende
Feststellungen und Anhaltspunkte getroffen (Urk. 27 S. 9), schiesst letztlich am
Ziel vorbei. Zwar verbietet es das Gleichbehandlungsgebot nicht, einzelne Arbeit-
nehmer oder gar einen einzigen Mitarbeiter gratifikationsmässig wesentlich bes-
ser zu stellen (BGE 129 III 276 E. 3.1 S. 282 f.). Die Beklagte selbst führte in der
Klageantwort aber aus, das Ausscheiden C._s per Ende März 2011 habe zu
einer Kürzung des individuellen Bonusanteils dieses Mitarbeiters auf Fr. 25'000.–
geführt (Urk. 14 S. 8: "führte dieser Umstand"). Weitere Kriterien, die in ihren Bo-
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nusentscheid einflossen, erwähnte sie damals nicht. Sie behauptete auch nicht,
sie habe C._ gegenüber anderen Mitarbeitern bewusst besser stellen wollen.
Wenn sie schliesslich mit der Berufung vorträgt, der Bonus von Fr. 25'000.– habe
trotz gekündigtem Arbeitsverhältnis dem einwandfreien, loyalen und transparen-
ten Verhalten C._s Rechnung getragen (Urk. 27 S. 10), anerkennt sie gleich-
sam, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei der Bemessung keine
Rolle spielte und die variable Vergütung insofern kein "Anspornanteil" enthielt.
5.3 Es trifft zu, dass eine unechte Gratifikation nach billigem Ermessen fest-
zusetzen ist und eine Kürzung aufgrund gekündigter Stellung des Arbeitnehmers
auch ohne vertraglichen Vorbehalt zulässig ist (BSK OR I-Portmann, N 14 zu
Art. 322d OR; BK-Rehbinder/Stöckli, N 14 zu Art. 322d OR; Cramer, Der Bonus
im Arbeitsvertrag, Bern 2007, Rz 595 ff.). Es ist auch richtig, dass die Aufteilung
der variablen Entlöhnung des Teams von einem jährlich zu treffenden Entscheid
der Beklagten abhängig gemacht wurde, was die Vorinstanz veranlasste, von ei-
nem Bonus mit Gratifikationscharakter bzw. von einer unechten Gratifikation zu
sprechen (Urk. 27 S. 7). Es darf aber nicht übergangen werden, dass die variable
Vergütung der Teammitglieder zunächst einmal eine Gewinnbeteiligung darstellt,
die direkt von einem messbaren Erfolg abhängt und sich auf 7.5% der erwirtschaf-
teten Erträge bzw. auf 20% der erwirtschafteten Performance Fees beläuft (vgl.
zu solchen Mischformen: Cramer, a.a.O., Rz 33 und Rz 169 ff.). Dies ist auch der
Vorinstanz nicht entgangen, qualifizierte sie die Zusatzvergütung für das gesamte
Team doch als variablen Lohnbestandteil (Urk. 27 S. 6). Primär stellt die variable
Vergütung daher ein ermessensfeindliches zusätzliches Entgelt (des gesamten
Teams) in Form eines Anteils am Geschäftsergebnis (Art. 322a OR) dar. Erst in
zweiter Linie ist der (gemeinsam erarbeitete) Teambonus gemäss Vorschlag des
Teamleaders auf die einzelnen Mitarbeiter aufzuteilen. Die ermessensweise Auf-
teilung auf die einzelnen Mitarbeiter ändert aber nichts daran, dass die Zusatz-
vergütung die (nunmehr individuelle) Leistung der Arbeitnehmer abgelten soll.
Demzufolge kann der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses kein taugliches Krite-
rium für die Aufteilung des Teambonus auf die einzelnen Mitglieder des Teams
sein. Dass der Entscheid der Beklagten aufgrund der Empfehlung des Teamlea-
ders getroffen wird, deutet ebenfalls darauf hin, dass die Leistung des Arbeitneh-
- 15 -
mers und nicht der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in den Entscheid ein-
fliessen soll. Der Beklagten kann daher nicht gefolgt werden, wenn sie ausführt,
die Qualifikation der Gesamtbonussumme als variabler Lohnbestandteil sei ohne
Relevanz (Urk. 27 S. 10). Die Qualifikation der Teamvergütung als variabler
Lohnbestandteil führt direkt dazu, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses
bei der ermessensweisen Festsetzung der einzelnen Anteile der Arbeitnehmer
keine Rolle spielen darf. Dem Arbeitnehmer dürfen ohne Vereinbarung Leistungs-
oder Erfolgsboni nicht entzogen werden, die in keinem Zusammenhang mit der
Betriebstreue und der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses stehen. Hat der Bonus
nach den dem Arbeitnehmer bekannten Bemessungsgrundlagen der Arbeitgebe-
rin nur eine Abgeltungsfunktion, so ist eine Kürzung infolge gekündigten Arbeits-
verhältnisses nicht statthaft (Cramer, a.a.O., Rz 600; BSK OR I-Portmann, N 8 zu
Art. 322d OR S. 1871). Die Bezeichnung als "Gratificaton" in den Lohnabrech-
nungen (Urk. 16/2) ändert daran nichts.
6.1 Den Hinweis der Vorinstanz, es sei nicht belegt worden, dass sie der
Pflicht zur Ausschüttung der gesamten Bonussumme nachgekommen sei, taxiert
die Beklagte als von rein "hypothetischer Natur". Der Umstand, dass selbstver-
ständlich die ganze Bonussumme ausgeschüttet worden sei, habe ihrem Sach-
vortrag stillschweigend zu Grunde gelegen und sei vom Kläger nie in Abrede ge-
stellt worden. Bei Aufrechterhaltung des vorinstanzlichen Urteils (und des gericht-
lichen Eingriffs in ihre Ermessensausübung) würde sie zu Leistungen verpflichtet,
welche die Gesamtbonussumme des Teams für das Jahr 2011 übersteigen wür-
den (Urk. 27 S. 10 f.).
6.2 Es kann offen gelassen werden, wer die Beweislast dafür trägt, dass den
drei Mitarbeitern des Teams die variable Gesamtentschädigung von Fr. 274'277.–
ausgerichtet bzw. nicht ausgerichtet wurde. Jedenfalls brachte die Beklagte vor
Vorinstanz auch nicht implizite zum Ausdruck, dass sie die gesamte Bonussum-
me ausbezahlt haben will. Sie hat vor Vorinstanz weder ansatzweise behauptet
noch belegt, dass die beim Kläger "eingesparten" Fr. 59'638.50 anderen Team-
mitgliedern zugute kamen. Dass die Beklagte bei Gutheissung der Klage über die
Gesamtentschädigung hinaus in Anspruch genommen würde, steht demnach
- 16 -
ebenfalls nicht fest. Davon abgesehen stellt diese Behauptung ein verspätetes
und damit unzulässiges Sachvorbringen dar (Art. 317 Abs. 1 lit. b ZPO). Selbst
wenn sie zuträfe, könnte die Beklagte mit diesem Argument einen berechtigten
Anspruch des Klägers nicht abwehren. Und schliesslich hat die Beklagte auch in
der Berufung nicht weiter substantiiert, dass sie die dem Kläger vorenthaltenen
Fr. 59'638.50 den anderen Teammitgliedern (C._ und/oder D._) ausbe-
zahlt hat und somit der Teambonus für die Teamleistung tatsächlich an das "Zu-
rich institutional team" geflossen ist, wie es die Zusatzvereinbarung vom 14./26
Mai 2009 vorsieht. Von einem (teilweisen) Verfall der "variable remuneration" ist
in der Zusatzvereinbarung nicht die Rede.
7.1 Die Beklagte hält dafür, der angefochtene Entscheid hebe zu Unrecht
die frühere vertragliche Regelung und die darunter praktizierte Verteilung der Ge-
samtbonussumme nach Köpfen hervor. Entsprechend sei noch einmal zu beto-
nen, dass die zuvor praktizierte Übung in den Vertragsverhandlungen im Jahre
2009 ausdrücklich thematisiert und bewusst davon abgewichen worden sei. Die
Verhältnisse vor 2009 seien damit für die Beurteilung irrelevant (Urk. 27 S. 10).
Hinsichtlich der von ihr erwähnten "Übung aus früheren Verteilrunden" lasse die
Vorinstanz unberücksichtigt, dass eine massgebliche Übung nur angenommen
werde dürfe, wenn diese während mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren
bestehe. Zwischen der Vertragsänderung im Jahre 2009 und den streitigen Ver-
hältnissen im Jahre 2011 habe eine regelmässige und ununterbrochene Auftei-
lung der Gesamtbonussumme nach Köpfen während mehr als drei Jahren aber
von vornherein noch nicht vorgelegen. Die vorinstanzliche Feststellung, die Be-
klagte habe nicht erläutert, weshalb sie in den Jahren 2009 und 2010 trotz der
Vertragsänderung im Jahre 2009 eine Aufteilung nach Köpfen vorgenommen ha-
be, sei zudem aktenwidrig. Sie habe ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sich
eine Abweichung von einer gleichmässigen Aufteilung nach Köpfen in den Jahren
2009 und 2010 nicht aufgedrängt habe, da sich im Team weder personelle Ver-
änderungen noch relevante Unterschiede hinsichtlich Einsatz, Leistung und Ver-
halten der Mitarbeiter ergeben hätten. Sämtliche Teammitglieder hätten mit gros-
sem Einsatz zur vollen Zufriedenheit der Beklagten gearbeitet (Urk. 27 S. 10 f.).
- 17 -
7.2 Die Dreijahresregel besagt, ab wann ein Gratifikationsanspruch durch
betriebliche Übung bzw. durch die Ausrichtung echter Gratifikationen ohne Frei-
willigkeitsvorbehalt stillschweigend entstehen kann (BGE 131 III 616 E. 5.2 S. 620
f.; 129 III 276 E. 2 S. 278). Vorliegend ist unbestritten, dass dem Kläger im
Grundsatz eine variable Zusatzvergütung zusteht. Ist die Höhe der Gratifikation
strittig, muss mit Hilfe des Vertrauensprinzips ermittelt werden, was die Parteien
unter Berücksichtigung aller Umstände objektiv annehmen durften und mussten,
wobei auf eine bestehende Betriebs-, Branchen- und Ortsübung abgestellt wer-
den kann (ZK-Staehelin, N 14 zu Art. 322d OR). Es gibt keine generelle Regel,
dass im Rahmen der Vertragsauslegung frühere Verteilrunden erst ab drei Jahren
zu beachten sind. Das Verhalten der Parteien vor und nach Vertragsschluss ist
ein generell zulässiges Auslegungsmittel (Gauch/Schluep/Schmid, a.a.O., N 1214
f.). Die Vorinstanz hat auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung verwiesen, wo-
nach die unechte Gratifikation vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen festzu-
setzen ist (BGE 136 III 313 E. 2.3 S. 319), wobei der Richter für die Festsetzung
u.a. auch auf eine allfällige betriebliche Übung abstellen kann (ZK-Staehelin, N 14
zu Art. 322d OR). Die Vorinstanz hat aber nicht explizit der in den Jahren 2009
und 2010 praktizierten Aufteilung nach Köpfen den Status einer betrieblichen
Übung zuerkannt und dem Kläger allein gestützt auf eine betriebliche Übung den
von ihm eingeklagten Rechtsanspruch zuerkannt (vgl. BK-Rehbinder/Stöckli, N 9
der Einleitung zu den Art. 319-330b OR, S. 12 Ziff. 6). Sie hat vielmehr konsta-
tiert, dass vor 2009 der variable Lohnanteil jeweils zu gleichen Teilen unter den
Teammitgliedern aufgeteilt wurde, was sich auch in den Jahren 2009 und 2010
nicht geändert habe, obwohl in der Zusatzvereinbarung dem Wunsch der Beklag-
ten, die individuelle Leistung der Teammitglieder zu berücksichtigen, mit einem
Leistungsvorbehalt Rechnung getragen worden sei (Urk. 27 S. 7). Diese Umstän-
de durfte die Vorinstanz bei der Auslegung und Entscheidungsfindung berücksich-
tigen. Eine unkorrekte Feststellung des Sachverhalts oder eine unrichtige Rechts-
anwendung ist nicht ersichtlich. Die Billigkeit erfordert eine auf die Einzelfallge-
rechtigkeit ausgerichtete Entscheidung, welche alle sachlich wesentlichen Um-
stände des Einzelfalles angemessen berücksichtigt. Dies wiederum bedingt eine
individuelle Interessenabwägung, was bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der
- 18 -
Festsetzung einer "unechten" Gratifikation nicht nur die eigenen Interessen, son-
dern auch diejenigen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat (BK-Hrubesch-
Millauer, N 71 und N 301 ff. zu Art. 4 ZGB; BSK ZGB I-Honsell, N 12 f. zu Art. 4
ZGB; Cramer, a.a.O., Rz 412 mit Verweis auf § 315 BGB; Staudinger/Rieble,
BGB, 2009, Rz 305 zu § 315).
7.3 Bereits der Arbeitsvertrag vom 12./16. Juni 2003 definierte nicht, wie die
vom Team erwirtschaftete variable Gesamtentschädigung auf die Teammitglieder
zu verteilen war (Urk. 5/3: "shared between all team members"). In den Jahren
2005 bis 2008 wurde die variable Gesamtentschädigung gleichmässig nach Köp-
fen aufgeteilt. In der Zusatzvereinbarung wurde auf eine Festschreibung dieser
Praxis explizit verzichtet, um Unterschieden in der individuellen Leistung Rech-
nung tragen zu können. Trotzdem wurde die variable Gesamtentschädigung in
den Jahren 2009 und 2010 den Mitarbeitern wieder zu gleichen Teilen gutge-
schrieben. Die Beklagte anerkennt, dass in diesen Jahren keine relevanten Un-
terschiede hinsichtlich Einsatz, Leistung und Verhalten der Mitarbeiter bestanden,
weshalb sich eine Abweichung von einer gleichmässigen Aufteilung nach Köpfen
nicht aufgedrängt habe (Urk. 27 S. 11). Kleinere Abweichungen bei (naturgemäss
nicht genau gleicher) Arbeitsleistung und (nicht identischem) Einsatz wurden of-
fenbar vernachlässigt. Damit räumt die Beklagte aber ein, dass auch unter dem
Regime der Zusatzvereinbarung die Aufteilung nach Köpfen Ausgangspunkt der
Bemessung blieb und davon nur im Falle erheblicher Unterschiede abzuweichen
war. Nach Treu und Glauben durfte der Kläger daher davon ausgehen, er erhalte
im Normalfall im Jahre 2011 einen nach dem bisherigen Modus berechneten Bo-
nus. Dies ergibt sich aus der Berücksichtigung sämtlicher Umstände, wie sie von
den Parteien in den Prozess eingeführt wurden. Es lag daher an der Beklagten zu
behaupten und nachzuweisen, dass ein sachlicher Grund zur Abweichung von
der gleichmässigen Aufteilung bzw. zur Kürzung einer nach Köpfen bemessenen
variablen Vergütung bestand (vgl. BGE 136 III 313 E. 2.2 S. 318 f.; Cramer,
a.a.O., Rz 414; siehe auch Erman/Hager, BGB, 14. Aufl., § 315 Rz 34 und Rz 23:
"Der Bestimmungsberechtigte hat die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die
Bestimmung der Billigkeit entspricht."). Die Vorinstanz hat daher zu Recht geprüft,
ob die Beklagte dem Kläger eine ungenügende bzw. unterdurchschnittliche Ar-
- 19 -
beitsleistung nachzuweisen vermochte. Gegen die betreffenden vorinstanzlichen
Erwägungen richten sich die in Ziffer 3 der Berufungsschrift vorgetragenen Rü-
gen. Die Beklagte macht geltend, die Vorinstanz übergehe unbestrittene Tatsa-
chen und habe im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung des Klägers im Jahre
2011 zu Unrecht von einer Beweisabnahme abgesehen.
8.1 So will die Beklagte im zweiten Halbjahr 2011 ein spürbares Nachlassen
des Arbeitseinsatzes des Klägers festgestellt haben. Sie anerkennt dabei, dass
die vom Kläger eingereichten Arbeitsrapporte (Urk. 21/3) über das tatsächliche
zeitliche Engagement des Klägers keinen Aufschluss geben können. Sie ist der
Auffassung, die Vorinstanz hätte daher zur Abnahme weiterer Beweismittel
schreiten müssen, bevor sie diesbezügliche Feststellungen treffe. Sie habe für
das nachlassende Engagement des Klägers während der Kündigungsfrist
E._, F._ und weitere (teilweise ehemalige) Mitarbeiter der Beklagten,
die im Umfeld des Klägers tätig gewesen seien, als Zeugen bzw. zur Befragung
angeboten (Urk. 27 S. 12).
8.2 In der Klageantwort führte die Beklagte – nebst der widerlegten bzw. wi-
derrufenen Behauptung, der Kläger sei nur noch zehnmal zur Arbeit erschienen
(Urk. 14 S. 8, Prot. I S. 9) – lediglich aus, der Einsatz des Klägers habe nach der
Kündigung spürbar nachgelassen. Er sei seinen arbeitsrechtlichen Pflichten wäh-
rend der Kündigungsfrist nur noch mehr schlecht als recht nachgekommen (Urk.
14 S. 8). Sein Engagement sei sehr stark verringert gewesen (Urk. 14 S. 11). In
der Duplik ergänzte die Beklagte, es sei auch plausibel, dass man sich nicht mehr
dermassen für den alten Arbeitgeber engagiere, wenn man künftig für die Konkur-
renz tätig sei (Prot. I S. 8). Es werde bestritten, dass der Kläger sich während der
Kündigungszeit gleichermassen engagiert habe; eine Zeugenbefragung im Be-
weisverfahren werde darüber Aufschluss geben (Prot. I S. 10). Der Kläger ver-
neinte, dass sein Engagement in der sechsmonatigen Kündigungsfrist nachliess
(Urk. 20 S. 2).
8.3 Die Beklagte anerkennt, dass der Kläger ein sehr fähiger Fondsmanger
ist und sie ihn ungern ziehen liess (Prot. I S. 6). Die vorstehend wiedergegebenen
Ausführungen der Beklagten lassen nicht erkennen, inwiefern der Arbeitseinsatz
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des Klägers nachliess bzw. unterdurchschnittlich war. Die Vorbringen der Beklag-
ten sind nicht rechtsgenügend substantiiert. Die Vorinstanz hat zu Recht von einer
Beweisabnahme abgesehen. Im Übrigen ist unbestritten, dass die vom Kläger
verwalteten Anlagefonds auch in der zweiten Hälfte des Jahres 2011 eine über-
durchschnittliche Performance aufwiesen (Urk. 20 S. 5, Prot. I S. 7).
9.1 Die Beklagte moniert, die Vorinstanz habe den unbestrittenen Umstand
unberücksichtigt gelassen, dass sich der Kläger in gekündigter Stellung nicht
mehr in der strategischen Planung und Repräsentation gegenüber Kunden enga-
giert habe. Zwar habe der Kläger in seinem Parteivortrag spontan in Abrede ge-
stellt, dass die entsprechenden Tätigkeitsbereiche zu seinem Aufgabengebiet ge-
hört hätten. Er selber habe die Behauptung der Beklagten aber sinngemäss aner-
kannt. Anlässlich der Hauptverhandlung habe er eingeräumt, dass es sich nun
mal so verhalte, dass man mit einem gekündigten Fondsmanager nicht mehr auf
"Roadshow" (Romain/Bader/Byrd, Wörterbuch der Rechts- und Wirtschaftsspra-
che, 5. Aufl., München 2000: "Lunch-Treffen der Hochfinanz") gehen könne, was
aber nicht sein Fehler sei. Der Kläger anerkenne also nicht nur, dass Repräsenta-
tionsaufgaben zu seinem Aufgabengebiet gehört hätten, sondern auch, dass er
solche im zweien Halbjahr nicht mehr wahrgenommen habe. Angesichts derarti-
ger Einschränkungen seines Betätigungsfeldes habe der Kläger vor dem Hinter-
grund seines bevorstehenden Austritts nicht in guten Treuen einen unverändert
hohen Bonus erwarten können (Urk. 27 S. 12 f.).
9.2 Der Kläger beharrt in der Berufungsantwort darauf, dass es nie seine
Aufgabe gewesen sei, bei der strategischen Planung mitzuwirken und Repräsen-
tationspflichten zu erfüllen. Aus seiner von der Beklagten erwähnten Aussage
könne nicht abgeleitet werden, dass "Roadshows" zu seinem Aufgabengebiet ge-
hört hätten. Es wäre zudem Sache der Beklagten gewesen, den Kläger zu "Road-
shows" aufzubieten, was diese während der Kündigungsfrist mit einer einzigen
Ausnahme unterlassen habe. Die Vorinstanz habe zu Recht erwogen, dass die
Beklagte nie behauptet habe, den Kläger für das angebliche Nachlassen verwarnt
oder mündlich ihr Missfallen zum Ausdruck gebracht zu haben (Urk. 32 S. 9 f.).
- 21 -
9.3 Welche strategischen Planungsaufgaben der Kläger versah und welche
konkreten Pflichten er in diesem Bereich vernachlässigte, wurde von der Beklag-
ten ebenfalls nicht näher dargelegt. Auch dieser Vorwurf scheitert an der ungenü-
gender Substantiierung.
9.4 Selbst wenn davon ausgegangen wird, der Kläger habe zur Pflege der
Kundenbeziehungen ein gewisses Mass an Repräsentationsaufgaben versehen –
er bezog immerhin Pauschalspesen von Fr. 1'050.– pro Monat (Urk. 16/2) –
herrscht über das Ausmass dieser Aufgaben und über das Ausmass seines Nach-
lassens nach der Kündigung keine Klarheit. Im vorinstanzlichen Verfahren führte
die Beklagte einzig aus, sie habe in diesen Bereichen (strategische Planung und
Repräsentation) einen deutlichen Rückgang des Engagements festgestellt (Prot. I
S. 8). Sie behauptete nicht, andere Mitarbeiter, insbesondere D._, hätten
aufgrund der Kündigung des Klägers stärker belastet werden müssen, was eine
andere Gewichtung zu deren Gunsten rechtfertigen könnte. Es ist sodann unbe-
stritten, dass der Kläger mit E._ noch am 2. September 2011 einen wichtigen
Kunden in Genf besuchte und an einer "Performance-Präsentation" mitwirkte
(Urk. 20 S. 4, Prot. I S. 7). Andere (unterbliebene) "Roadshows", die auf abneh-
mende Anstrengungen des Klägers zurückzuführen sind, sind nicht bekannt. Auch
sind keine konkreten negativen finanziellen Auswirkungen aktenkundig. Aufgrund
der rudimentären Angaben der Beklagten kann nicht gesagt werden, dass eine
Kürzung des Bonus sachgerecht ist und der Billigkeit entspricht. Kommt hinzu,
dass der Kläger bemüht war, seinen Nachfolger einzuarbeiten, was unwiderspro-
chen blieb (Urk. 20 S. 12; Prot. I S. 10).
10.1 Per 15. Dezember 2011 wechselte ein Kunde der Beklagten zum neu-
en Arbeitgeber des Klägers, der G._ AG (Urk. 16/5). Für die Beklagte unter-
streicht der Verlust dieses für sie wichtigen Kunden erneut, dass der Kläger bei
der Akquisition dieses Kunden ein Jahr zuvor noch stark engagiert war, während
er sich während der Kündigungsfrist nicht mehr bedingungslos für seinen damali-
gen Arbeitgeber einsetzte, auch wenn die Beklagte ein aktives Zutun des Klägers
nicht zu beweisen vermag (Urk. 27 S. 13, Prot. I S. 11).
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10.2 Zu Recht wies der Kläger darauf hin, der Wechsel dieses Kunden bele-
ge, dass er über herausragende Qualitäten als Fondsverwalter verfüge (Urk. 20
S. 13). Der Kunde bedankte sich in seinem Schreiben vom 1. Dezember 2011 für
die vorzügliche Zusammenarbeit im Rahmen der Investment Management-
Vereinbarung vom 15. Dezember 2010 (Urk. 16/5). Dies lässt darauf schliessen,
dass der Kläger bis zuletzt tadellose Arbeit für diesen Kunden der Beklagten ge-
leistet hat, ansonsten er nicht dem Kläger gefolgt wäre. Mit dieser Begebenheit
lässt sich somit keine mangelhafte oder unterdurchschnittliche Arbeitsleistung des
Klägers dartun. Auch unbestrittene Aussagen des Klägers rechtfertigen somit kei-
ne Kürzung des Bonus.
11.1 Die Vorinstanz erwog, die Arbeitszeugnisse deuteten nicht auf eine
schlechte Arbeitsleistung des Klägers hin. Ein Arbeitszeugnis sei geeignet, über
die Arbeitsleistung eines Arbeitsnehmers Aufschluss zu geben. Auch eine wohl-
wollende Formulierung desselben vermöge die tatsächliche Leistung eines Mitar-
beiters nicht zu verschleiern (Urk. 28 S. 8). Im Zwischen- und Arbeitszeugnis wa-
ren dem Kläger u.a. eine überdurchschnittliche Performance der von ihm betreu-
ten Fonds und Mandate, ein grosses Arbeitsvermögen und – neben einem loyalen
Charakter – ein Arbeiten zur vollen bzw. vollsten Zufriedenheit der Beklagten be-
scheinigt worden (Urk. 5/13, Urk. 5/14).
11.2 Die Beklagte beanstandet mit gewissem Recht, dass sich das Arbeits-
zeugnis in einer Gesamtwürdigung über die gesamte Arbeitsdauer von acht Jah-
ren auszusprechen habe, währenddem sich ihre Kritik, die sich in der Kürzung
des Bonus niedergeschlagen habe, auf die Umstände der Kündigung und auf die
Arbeitsweise des Klägers im zweiten Halbjahr 2011 bezogen habe (Urk. 27 S. 13
f.). Selbst wenn die Beklagte plausibel darlegt, weshalb sie "das enttäuschende
Verhalten des Klägers" in der "nicht überdurchschnittlichen" Gesamtbewertung
(Arbeitszeugnis) "aussen vor" liess (Urk. 27 S. 14), ändert dies nichts daran, dass
eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung, die erst zu einer Kürzung der Gratifi-
kation im Ermessen des Arbeitsgebers berechtigt (BK-Rehbinder/Stöckli, N 16 zu
Art. 322d OR), nicht ausgewiesen ist. Die Nichtberücksichtigung der Arbeitszeug-
- 23 -
nisse vermag den Prozessstandpunkt der Beklagten nicht entscheidend zu ver-
bessern.
12. Nach dem Gesagten vermag sich die Beklagte nicht mit Erfolg auf sach-
liche Gründe, die zu einer Kürzung der variablen Vergütung auf Fr. 65'000.– be-
rechtigen, zu berufen. Sie macht entweder sachwidrige Gründe geltend oder ver-
mag sachliche Gründe nicht zu substantiieren bzw. nachzuweisen. Mit anderen
Worten erscheint die vorgenommene Herabsetzung als unbillig und damit korrek-
turbedürftig. Eine richtige Abwägung der beiderseitigen Interessen muss zum Er-
gebnis führen, dass – wie bisher – die verbleibenden Fr. 249'277.– nach Köpfen
aufzuteilen sind. Dies ergibt eine "variable remuneration" für das Jahr 2011 von
Fr. 124'638.50, wovon Fr. 65'000.– bereits bezahlt wurden. Die Berufung ist somit
abzuweisen und der angefochtene Entscheid zu bestätigen.
IV.
Ausgangsgemäss wird die Beklagte für das erst- und zweitinstanzliche Ver-
fahren kosten- und entschädigungspflichtig (Art. 106 Abs. 1 ZPO).