Decision ID: 18f1cd84-97ed-4203-8114-52bd4820cece
Year: 2018
Language: de
Court: GR_VG
Chamber: GR_VG_002
Canton: GR
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: social_law

Arbeit (nachfolgend KIGA). Im Sachverhalt wurde festgehalten, dass sich
A._ als Rezeptionist beworben habe, obwohl die Stelle als
Nachtportier ausgeschrieben worden sei. Gemäss Rückmeldung von
A._ sei die Stelle nicht für ihn geeignet, weil er "nur" das Hotel
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aufräumen sollte. Somit sei eine klare Zurückweisung erfolgt, weil er sich
zu gut für diese Stelle gefühlt habe. Überdies wurde die noch
ausstehende Rückmeldung des Hotels C._ vermerkt.
5. Mit Schreiben vom 6. September 2017 (RAV-Eingangsstempel vom
7. September 2017) ging die Rückmeldung des Hotels C._ beim
RAV ein. Darin teilte die Personalverantwortliche dem RAV mit, dass kein
Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, weil A._ überqualifiziert
sei. Das Hotel suche einen Nachtportier, der zu 90 % Reinigungsarbeiten
ausführe. Des Weiteren erteilte das Hotel C._ A._, ebenfalls mit
Schreiben vom 6. September 2017, eine schriftliche Absage auf die Stelle
mit der Begründung, dass diese zwischenzeitlich besetzt wurde.
6. Infolgedessen wurde A._ mit Schreiben vom 7. September 2017
durch das KIGA zur schriftlichen Stellungnahme betreffend
Nichtbefolgung von Kontrollvorschriften/Weisungen des RAV
aufgefordert. Darin wurde festgehalten, dass kein Arbeitsverhältnis
zustande gekommen sei und er diesbezüglich sämtliche, aus seiner Sicht
wichtigen Gründe inkl. Beweismittel erwähnen solle. In seiner
Stellungnahme vom 9. September 2017 hielt er fest, dass er sich
rechtzeitig beworben und dennoch eine Absage erhalten habe. Seiner
Stellungnahme legte er die schriftliche Absage des Hotels C._ vom
6. September 2017 bei.
7. Gemäss Aktennotiz vom 9. Oktober 2017 nahm das KIGA mit dem Hotel
C._ Kontakt auf, wobei die Personalverantwortliche gegenüber dem
KIGA deponierte, dass ihr A._ anlässlich ihrer telefonischen
Kontaktaufnahme sofort zu verstehen gab, dass er für diese Stelle
überqualifiziert sei. Sie hätte ihn dann auch ein wenig verstanden. Zudem
erklärte die Personalverantwortliche, dass sie A._, sofern er seine
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Bereitschaft, die Stelle anzutreten, von Anfang an kundgetan hätte, trotz
seiner Qualifikationen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hätte.
8. Mit Verfügung vom 18. Oktober 2017 stellte das KIGA A._ für
37 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Er habe das
Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses durch sein Verhalten
schuldhaft vereitelt und führe in seiner Stellungnahme nichts an, was als
Rechtfertigung gehört werden könne. Die dagegen erhobene Einsprache
vom 15. November 2017 wies das KIGA mit Einspracheentscheid vom
28. November 2017 ab.
9. Gegen diesen Entscheid reichte A._ (nachfolgend
Beschwerdeführer) am 15. Januar 2018 Beschwerde samt Beilagen am
Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden ein und stellte folgende
Anträge:
1. Es sei der angefochtene Entscheid aufzuheben und dem Beschwerdeführer die
Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung auch für die Dauer der
verfügten Einstellung von 37 Tagen zuzuerkennen.
2. Eventuell sei die Dauer der Einstellung in der Anspruchsberechtigung massiv zu
reduzieren.
3. Gesetzliche Kosten- und Entschädigungsfolge.
Zur Begründung brachte der Beschwerdeführer im Wesentlichen vor,
dass er seine Bereitschaft zum Stellenantritt zu jeder Zeit offen bekundet
habe. Aus der Differenz zwischen dem Betreff (Nachtportier) und dem
ersten Satz im Text des Bewerbungsschreibens (Rezeptionist) vom
2. September 2017 lasse sich nichts ableiten, da zwischen den beiden
verwendeten Begriffen kein Widerspruch bestehe. Die Divergenz
zwischen Betreff und Bewerbungstext sei ein Versehen, welches jedoch
höchstens als vermeidbare Unvorsichtigkeit und somit allenfalls als
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leichtes Verschulden eingestuft werden könne. Dementsprechend
erweise sich die verhängte Sanktion mit einer Einstellung in der
Anspruchsberechtigung von 37 Tagen als völlig unverhältnismässig sowie
unrechtmässig und sei aufzuheben. Weiter habe das KIGA (nachfolgend
Beschwerdegegner) in Bezug auf die Feststellung des Sachverhaltes zu
Unrecht mehrere Umstände nicht in Betracht gezogen. Insbesondere
habe der Beschwerdegegner die gravierenden Widersprüche, welche sich
aus den verschiedenen Aktenstücken zueinander sowie aus dem
nachträglich in der Aktennotiz vom 9. Oktober 2017 dokumentierten
Telefonat zwischen dem Beschwerdegegner und der
Personalverantwortlichen ergeben hätten, unbeachtet gelassen.
Offensichtlich sei die mehrfach diskutierte Überqualifikation des
Beschwerdeführers für die ausgeschriebene Stelle nicht das
entscheidende Kriterium für die anderweitige Vergabe durch das Hotel
C._ gewesen. Die Vorinstanz habe den Sachverhalt ungenügend
abgeklärt resp. in unzutreffender Weise einseitig zulasten des
Versicherten dargestellt und der von ihr verhängten Rechtsfolge zugrunde
gelegt. Gesamthaft betrachtet liege seitens des Beschwerdeführers weder
eine explizite Ablehnung einer ihm zugewiesenen Arbeitsstelle noch ein
Verhalten vor, mit welchem er in Kauf nähme, dass die Stelle anderweitig
besetzt werde.
10. Mit separater Post vom 15. Januar 2018 legte der Beschwerdeführer
seiner Beschwerde acht weitere Urkunden bei.
11. In seiner Stellungnahme vom 30. Januar 2018 brachte der
Beschwerdegegner vor, dass der Beschwerdeführer in seiner Bewerbung
vom 2. September 2017 nicht dargelegt habe, weshalb er als Night
Auditor qualifiziert sein könnte. Zudem erscheine es, aufgrund der Art und
Weise wie der Beschwerdeführer sein Bewerbungsschreiben verfasst
habe, als überwiegend wahrscheinlich, dass er der
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Personalverantwortlichen zu verstehen gegeben habe, dass er für die
zugewiesene Stelle überqualifiziert sei. Ferner lasse sich aus der
pauschalen Absage des Hotels C._ auf die Bewerbung des
Beschwerdeführers nichts zu dessen Gunsten ableiten.
12. Am 9. Februar 2018 teilte der Anwalt des Beschwerdeführers dem
Verwaltungsgericht den Verzicht auf eine weitere, freiwillige
Stellungnahme mit und reichte seine Honorarnote ein.
Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften und
auf den angefochtenen Einspracheentscheid sowie auf die im Recht
liegenden Beweismittel wird, soweit rechtserheblich, in den
nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Gericht zieht in Erwägung:
1. Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens bildet der
Einspracheentscheid des Beschwerdegegners vom 28. November 2017.
Gemäss Art. 1 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die obligatorische Ar-
beitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG;
SR 837.0) i.V.m. den Art. 2 sowie Art. 56 Abs. 1 und Art. 57 des
Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des
Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) kann gegen
Einspracheentscheide aus dem Bereich der Arbeitslosenversicherung
Beschwerde beim kantonalen Versicherungsgericht erhoben werden. Laut
Art. 100 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 128 Abs. 2 der Verordnung über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung
(AVIV; SR 837.02) ist für die Beurteilung von Beschwerden gegen
Verfügungen (Einspracheentscheide) einer kantonalen Amtsstelle das
Versicherungsgericht desselben Kantons örtlich zuständig. Der
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angefochtene Einspracheentscheid wurde vom Amt für Industrie,
Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA) als kantonale Amtsstelle im
Sinne von Art. 85 AVIG erlassen, sodass die örtliche Zuständigkeit des
angerufenen Gerichts gegeben ist. Die sachliche Zuständigkeit des
Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden ergibt sich aus Art. 57
ATSG i.V.m. Art. 49 Abs. 2 lit. a des kantonalen Gesetzes über die
Verwaltungsrechtspflege (VRG; BR 370.100). Als Adressat des
angefochtenen Einspracheentscheids ist der Beschwerdeführer berührt
und weist ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung auf (Art. 59
ATSG). Auf die von ihm zudem frist- und formgerecht eingereichte
Beschwerde ist damit einzutreten.
2.1. In materieller Hinsicht ist streitig und zu prüfen, ob der Beschwerdeführer
zu Recht für 37 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt worden ist,
weil er eine zugewiesene Stelle faktisch abgelehnt haben soll. Gemäss
Art. 17 AVIG muss der Versicherte, der Versicherungsleistungen
beanspruchen will, mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles
Zumutbare unternehmen, um seine Arbeitslosigkeit zu vermeiden oder zu
verkürzen. Insbesondere ist er verpflichtet, Arbeit zu suchen, nötigenfalls
auch ausserhalb seines bisherigen Berufes, und er muss seine
Bemühungen nachweisen können (Abs. 1). Er muss zudem eine ihm
vermittelte zumutbare Arbeit annehmen (Abs. 3); tut er dies nicht,
verursacht er schuldhaft einen Schaden im Sinne des
Sozialversicherungsrechts, was grundsätzlich gestützt auf Art. 30 Abs. 1
lit. d AVIG eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung zur Folge hat.
Der Einstellungstatbestand der Nichtannahme einer zugewiesenen
zumutbaren Arbeit ist auch dann erfüllt, wenn eine versicherte Person die
Arbeit zwar nicht ausdrücklich ablehnt, es durch ihr Verhalten aber in Kauf
nimmt, dass die Stelle anderweitig besetzt wird (CHOPARD, Die Einstellung
in der Anspruchsberechtigung, Diss., Zürich 1998, S. 148; NUSSBAUMER,
Arbeitslosenversicherung, in: MEYER (Hrsg.), Schweizerisches
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Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 3. Aufl., Basel
2016, S. 2519 f., Rz. 850). Art. 30 Abs. 1 lit. d AVIG erfasst neben der
Nichtannahme einer von der zuständigen Amtsstelle zugewiesenen
zumutbaren Arbeit auch die Nichtannahme einer selbst gefundenen oder
von Dritten vermittelten oder angebotenen zumutbaren Stelle (vgl. Urteil
des Bundesgerichtes C 17/07 vom 22. Februar 2007 E.2.2 m.w.H.).
Arbeitslose Versicherte haben bei den Verhandlungen mit dem künftigen
Arbeitgeber klar und eindeutig die Bereitschaft zum Vertragsabschluss zu
bekunden, um die Beendigung der Arbeitslosigkeit nicht zu gefährden
(BGE 122 V 34 E.3b). Zwecks Schadensminderung hat ein Versicherter
grundsätzlich jede Arbeit anzunehmen (Art. 16 Abs. 1 AVIG), es sei denn,
die Arbeit sei aus den in Art. 16 Abs. 2 AVIG abschliessend aufgeführten
Gründe als unzumutbar zu qualifizieren und daher von der
Annahmepflicht ausgenommen.
2.2. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung dient dazu, die
Schadenminderungspflicht der Versicherten durchzusetzen. Sie hat die
Funktion einer Haftungsbegrenzung der Versicherung für Schäden,
welche die Versicherten hätten vermeiden oder vermindern können. Als
versicherungsrechtliche Sanktion bezweckt sie die angemessene
Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den sie durch ihr
Verhalten der Arbeitslosenversicherung in schuldhafter Weise natürlich
und adäquat kausal verursacht hat (vgl. BGE 133 V 89 E.6.2.2). Als
Verwaltungssanktion ist die Einstellung vom Gesetzmässigkeits-,
Verhältnismässigkeits- und Verschuldensprinzip beherrscht. Ein
Selbstverschulden der versicherten Person liegt vor, wenn und soweit der
Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren
zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen
und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten liegt, für das die Versicherung
die Haftung nicht übernimmt. In beweisrechtlicher Hinsicht muss der
Einstellungstatbestand mit dem im Sozialversicherungsrecht üblichen
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Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit erfüllt sein. Die blosse
Möglichkeit eines bestimmten Sachverhalts genügt den
Beweisanforderungen nicht. Das Gericht hat vielmehr jener
Sachverhaltsdarstellung zu folgen, die es von allen möglichen
Geschehensabläufen für die wahrscheinlichste hält (vgl. BGE 125 V 193
E.2, 121 V 45 E.2a; Urteil des Bundesgerichtes 8C_38/2012 vom 10. April
2012 E.3.4.1). Zwar ist das Sozialversicherungsrecht vom
Untersuchungsgrundsatz beherrscht, was die Beweislast im Sinne einer
Beweisführungslast begriffsnotwendig ausschliesst. Im
Sozialversicherungsprozess tragen die Parteien jedoch insofern eine
Beweislast, als im Falle der Beweislosigkeit der Entscheid zu Ungunsten
jener Partei ausfällt, die aus dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt
Rechte ableiten wollte. Diese Beweisregel greift allerdings erst Platz,
wenn es sich als unmöglich erweist, im Rahmen des
Untersuchungsgrundsatzes aufgrund einer Beweiswürdigung einen
Sachverhalt zu ermitteln, der zumindest die Wahrscheinlichkeit für sich
hat, der Wirklichkeit zu entsprechen (BGE 138 V 218 E.6). Eine
Beweislosigkeit liegt namentlich erst dann vor, wenn auch von weiteren
Beweismassnahmen, insbesondere von der Abnahme der von den
Parteien angebotenen Beweise, keine Erkenntnisse zu erwarten sind,
aufgrund derer sich der rechtserhebliche Sachverhalt mit dem
Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit feststellen lässt
(antizipierte Beweiswürdigung; vgl. BGE 134 I 140 E.5.3, 127 V 491 E.1b,
124 V 90 E.4b, 122 V 157 E.1d sowie zum Ganzen Urteil des
Bundesgerichtes C 102/06 vom 30. Januar 2007 E.4.2.2).
3.1. Der Beschwerdegegner begründete die Einstellung in der
Anspruchsberechtigung im angefochtenen Entscheid damit, dass es
aufgrund der Art und Weise wie der Beschwerdeführer sein
Bewerbungsschreiben vom 2. September 2017 (Bf-act. 4) abgefasst hat,
überwiegend wahrscheinlich sei, dass der Beschwerdeführer der
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Personalverantwortlichen des möglichen Arbeitgebers im Verlaufe des
Telefongespräches am 6. September 2017  in der Aktennotiz des
Beschwerdegegners vom 9. Oktober 2017 dokumentiert (Bf-act. 9, Bg-
act. 10)  tatsächlich zu verstehen gegeben habe, dass er für die
zugewiesene Stelle als Nachtportier überqualifiziert sei.
3.2. Der Beschwerdeführer bestreitet hingegen, dass sich genanntes
Gespräch zwischen ihm und der Personalverantwortlichen, wie von dieser
gegenüber dem Beschwerdegegner geschildert, zugetragen habe. Er
habe im Gespräch mit der Personalverantwortlichen am 6. September
2017 klar und deutlich signalisiert, dass er im Hotel C._ arbeiten
möchte und ihm selbst Reinigungsarbeiten, die Kassaabrechnung sowie
Rezeptionsarbeiten keine Probleme bereiten würden. Hinsichtlich der
Vorgänge um das Telefonat vom 9. Oktober 2017 fehle sodann eine klare
und genaue Dokumentierung, was sich nicht zum Nachteil des
Beschwerdeführers auswirken dürfe; denn über einen Monat später sei
der genaue Verlauf des Telefonates zwischen dem Beschwerdeführer
und der Personalverantwortlichen nicht mehr verlässlich nachvollziehbar
gewesen. Dies gelte insbesondere auch für die Frage, welcher der beiden
Gesprächspartner die Überqualifizierung des Beschwerdeführers zur
Sprache brachte und damit ausdrückte, dass sowohl Ausbildung als auch
Berufserfahrung des Beschwerdeführers nicht mit den Anforderungen für
die zugewiesene Stelle korrespondieren würden. Ferner stünden die
Aussagen des Beschwerdeführers und der Personalverantwortlichen im
Widerspruch zueinander, wobei die Aussagen letztgenannter auch in sich
widersprüchlich seien, da sie ihre Absage dem Beschwerdeführer
gegenüber schriftlich mit einer anderweitigen Vergabe der Stelle
begründet habe. In Anbetracht dieser Umstände und Widersprüche habe
der Beschwerdegegner zu Unrecht einseitig auf die Angaben der
Personalverantwortlichen abgestellt.
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3.3. Auch wenn sich das genaue Datum des Gesprächs zwischen dem
Beschwerdegegner und der Personalverantwortlichen nicht mit absoluter
Bestimmtheit feststellen lässt, ist zumindest erstellt und unbestritten, dass
ein solches zwischen dem 7. September 2017 und dem 9. Oktober 2017
stattfand. Aufgrund der nachvollziehbaren Ausführungen des
Beschwerdeführers liegt es nahe, für genanntes Gespräch auf den
9. Oktober 2017 abzustellen. Dies umso mehr, da auch der
Beschwerdegegner in seiner Stellungnahme vom 30. Januar 2018 
entgegen seinen Ausführungen im Einspracheentscheid  auf den
9. Oktober 2017 abstellt.
3.4. Der Beschwerdegegner erklärt in seiner Stellungnahme vom 30. Januar
2018, dass er um die Unterschiedlichkeit der Sachverhaltsdarstellungen
wisse, jedoch aufgrund der Art und Weise, wie der Beschwerdeführer
bereits sein Bewerbungsschreiben verfasst habe, schlussfolgere, dass mit
überwiegender Wahrscheinlichkeit der Beschwerdeführer der
Personalverantwortlichen tatsächlich zu verstehen gegeben habe, dass er
für die zugewiesene Stelle überqualifiziert sei. Überdies sei der
Beschwerdeführer zum Zeitpunkt der Stellenzuweisung bereits rund ein
Jahr ohne Stelle gewesen und habe kurz vor der Zuweisung besagter
Stelle ein Coaching erhalten, bei welchem man mit ihm explizit
Bewerbungsschreiben thematisiert habe. In Vernachlässigung dieser
erworbenen Kenntnisse habe der Beschwerdeführer im ersten Satz seiner
Bewerbung vom 2. September 2017, abweichend vom Betreff
"Bewerbung als Nachtportier", festgehalten, dass er sich gerne auf die
Stelle als Rezeptionist bewerbe und insbesondere nicht dargelegt,
weshalb er als Nachtportier qualifiziert sei.
3.5. Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, dass zwischen den Begriffen
"Nachtportier/Night Auditor" und "Rezeptionist" kein Widerspruch bestehe,
da beide den Gästeempfang beträfen. Diese Behauptung belegt er mit
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Stellenbeschrieben der deutschen Arbeitsagentur (Bf-act. 1 und 2).
Entsprechend könne die Verwendung des Begriffes "Rezeptionist" im
Text des Bewerbungsschreibens zwar Missverständnisse hervorrufen,
jedoch dürfe aus diesem Umstand keineswegs gefolgert werden, dass der
Beschwerdeführer mit dieser unglücklich gewählten Formulierung
willentlich den Eindruck einer Überqualifikation erwecken wollte, mit dem
Ziel, die Stelle nicht zu erhalten. Vielmehr habe er sein echtes Interesse
an der Stelle bekundet und dementsprechend bereits am Tag nach der
Zuweisung sein Bewerbungsdossier versandt (Bf-act. 4 sowie Bg-act. 7
2/2). Der missverständliche, jedoch nicht widersprüchliche Gebrauch der
Begriffe gehe auf eigene Nachlässigkeit im Zusammenhang mit der
Abfassung von zahlreichen Bewerbungsschreiben und der
wiederkehrenden Verwendung von Textblöcken einher. In der Folge
könne sein Verhalten bzw. der Gebrauch des Wortes "Rezeptionist" 
wenn überhaupt  nur als vermeidbare Unvorsichtigkeit qualifiziert
werden. Auch habe er die im Rahmen des Coachings gewonnenen
Erfahrungen angewandt. Insbesondere habe er den Aufbau und Inhalt wie
in den anderen neuen Bewerbungen (seit dem Coaching) auch in dieser
Bewerbung verwendet.
3.6. Bezüglich des beschwerdegegnerischen Vorbringens, wonach der
Beschwerdeführer seine Eignung als Nachtportier nicht dargelegt habe
und damit der Personalverantwortlichen zu verstehen gegeben habe,
dass er für die zugewiesene Stelle überqualifiziert sei, ist darauf
hinzuweisen, dass die Begriffe "Nachtportier" und "Rezeptionist"
hinsichtlich ihres Aufgabengebietes tatsächlich nicht nur nicht
widersprüchlich, sondern sogar über weite Strecken deckungsgleich sind.
Während der Rezeptionist tagsüber die Gäste an der Rezeption
empfängt, tut dies der Nachportier in der Nacht. M.a.W. fungiert er als
Nachtrezeptionist. Eine kurze Internetrecherche mit den Stichworten
"Nachtportier Rezeptionist" ergab sodann Stelleninserate mit dem Titel
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"Nachtportier/Nachtrezeptionist", welche im Stellenbeschrieb (gleich der
Bewerbung des Beschwerdeführers) nur noch den Begriff Rezeptionist
enthielten (vgl. https://www.rollingpin.ch/jobs/rezeptionistin-hotel-
glemmtalerhof-hinterglemm-1/ zuletzt besucht am 13. Juni 2018). Ferner
fehlte in der Stellenzuweisung ein genauer Stellenbeschrieb, welcher
Gegenteiliges nahelegen würde. Ebenso fehlte in besagter Zuweisung
auch ein Anforderungsprofil, anhand dessen der Beschwerdeführer eine
speziell auf die Stelle im Hotel C._ zugeschnittene Bewerbung hätte
abfassen können. Vor diesem Hintergrund musste sich der
Beschwerdeführer an "Musterstellenbeschrieben" oder anderen
Stelleninseraten mit dem Titel "Nachtportier" bzw. "Night Auditor"
orientieren. Wenn der Beschwerdeführer seine Eignung für die Stelle als
Nachtportier im Bewerbungsschreiben deshalb im Wesentlichen auf seine
bisherige Berufserfahrung als Rezeptionist abstützt, ist dies im
vorliegenden Fall nicht zu beanstanden.
In Ergänzung dazu fällt das Aufräumen des Hotels bzw.
Reinigungsarbeiten  insbesondere im Umfang von 90 Stellenprozenten
(Bg-act. 6)  typischerweise nicht in den Aufgabenbereich eines
Nachtportiers. Wenn das Hotel C._ einen Nachtportier sucht, der
hauptsächlich (im genannten Umfang von 90 Stellenprozenten) Aufräum-
und/oder Reinigungsarbeiten erledigt, dann ist auch die
Stellenbezeichnung irreführend bzw. wären diese Aufräum- und/oder
Reinigungsarbeiten angemessen in der Stellenbezeichnung
hervorzuheben gewesen. Dem Beschwerdeführer zu unterstellen, er habe
mittels seiner Bewerbung versucht, der Personalverantwortlichen des
Hotels C._ zu verstehen zu geben, dass er für die Stelle als
Nachtportier nicht geeignet bzw. allenfalls gar überqualifiziert sei, oder
sein Desinteresse zu bekunden, überzeugt nicht, insbesondere weil er
mangels eines Anforderungsprofils vorab gar nicht um die Aufräum-
und/oder Reinigungsarbeiten wissen konnte und somit auch nicht im
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Bewerbungsschreiben darlegen konnte, dass er auch für derartige
Arbeiten geeignet und bereit sei. Vielmehr ist davon auszugehen, dass
der Beschwerdeführer, entgegen den Ausführungen des
Beschwerdegegners, den Umständen entsprechend ausreichend
dargelegt hat, weshalb er für eine Stelle als Nachtportier geeignet ist. Der
Beschwerdeführer war zum Zeitpunkt der Zuweisung bereits seit rund
einem Jahr arbeitslos, was ihn dazu hätte veranlassen müssen,
besondere Sorgfalt bei der Redaktion seines Bewerbungsschreibens
walten zu lassen. Dies umso mehr, nachdem der Beschwerdeführer kurz
vor der Zuweisung ein Coaching erhielt, in welchem
Bewerbungsschreiben thematisiert wurden. Obschon die vom
Beschwerdeführer verwendeten Begriffe "Nachtportier" und "Rezeptionist"
weitgehend deckungsgleich sind, hätte er bei pflichtgemässer Sorgfalt um
das Negativpotential der Verwendung unterschiedlicher Begriffe wissen
müssen bzw. sofern es sich denn um eine Unachtsamkeit handelte,
sorgfältiger vorgehen müssen. Sofern er tatsächlich aus Nachlässigkeit
handelte, was durchaus plausibel ist, muss dies aber nicht als
Desinteresse an der eigentlichen Tätigkeit gewertet werden. Zweifelsfrei
hätte er noch ein oder zwei zusätzliche positive Eigenschaften für die
Stelle als Nachtportier aufführen können oder in Eigenrecherche Details
über das Hotel C._ in Erfahrung bringen und diese in sein
Bewerbungsschreiben einbauen können, um so einen besseren Eindruck
von sich zu vermitteln. Dass er in seinem Bewerbungsschreiben jedoch
nicht sinngemäss ausführte, dass er auch für einfache Arbeiten bzw.
Aufräumarbeiten geeignet sei, welche gemäss Hotel C._ rund
90 Stellenprozente ausmachen würden, darf ihm nicht zum Nachteil
gereichen. Im Übrigen wurden seine bisherigen Arbeitsbemühungen,
welche gemäss eigenen Angaben sowie einem Vergleichsexemplar (vgl.
Bf-act. 3) stets ähnlich oder gar gleich waren, vom Beschwerdegegner als
angemessen angesehen.
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3.7. Da die verwendeten Begriffe "Nachtportier", "Night Auditor" und
"Rezeptionist" sich nicht widersprechen, wiegt der missverständliche oder
zumindest unachtsame Gebrauch derselben vorliegend nicht schwer.
Hinzu tritt der Umstand, dass die Personalverantwortliche erklärte, dass
sie den Beschwerdeführer trotz seiner Qualifikationen dennoch
eingeladen hätte. Die Beteuerungen des Beschwerdeführers, wonach es
sich bei den verwendeten unterschiedlichen Begriffen lediglich um eine
unbeabsichtigte Nachlässigkeit seinerseits handelte und er stets sein
Interesse an einem Stellenantritt offen bekundet habe (Bg-act. 12) sowie
der Umstand, dass die Personalverantwortliche das
Bewerbungsschreiben nicht negativ aufnahm und die unterschiedlichen
Begriffe keinen Einfluss hatten, sind im Gesamtkontext nachvollziehbar.
Ausserdem ist nicht auszuschliessen, dass es zu Missverständnissen
sowohl zwischen der Personalverantwortlichen und dem
Beschwerdeführer wie auch zwischen der Personalverantwortlichen und
dem Beschwerdegegner kam und dass die vorliegende
Verfahrensdokumentation diese Missverständnisse widergibt.
3.8. Angesichts der konkreten Umstände  namentlich des Zeitraums von
über einem Monat zwischen den Telefongesprächen, der Ähnlichkeit der
Berufe Nachtportier/Night Auditor und Rezeptionist, des Umstandes, dass
das Bewerbungsschreiben von der Personalverantwortlichen nicht negativ
aufgefasst wurde, sondern sie im Gegenteil mit dem Beschwerdeführer
seine Bewerbung daraufhin telefonisch besprach, der unpräzisen wenn
nicht gar falschen Stellenbezeichnung des Hotels C._, wonach
90 Stellenprozente auf Aufräum- und/oder Reinigungsarbeiten und somit
nicht auf Kerntätigkeiten eines Nachtportiers entfallen, des fehlenden
Stellenbeschriebs und fehlenden Anforderungsprofils, der tatsächlich
vorliegenden Überqualifikation des Beschwerdeführers  bestehen
berechtigte Zweifel an der Sachverhaltserstellung durch den
Beschwerdegegner sowie an der Schuldhaftigkeit des Verhaltens des
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Beschwerdeführers. Im Besonderen ist nicht mit überwiegender
Wahrscheinlichkeit erstellt, ob der Beschwerdeführer oder die
Personalverantwortliche den Begriff der "Überqualifikation" einbrachte.
Der Beschwerdeführer konnte von sich aus gar nicht von der Suche nach
einem Nachtportier wissen, welcher zu 90 Stellenprozenten Aufräum-
und/oder Reinigungsarbeiten erledigt, was der eigentliche Grund für die
Feststellung einer Überqualifikation gewesen sein dürfte.
3.9. Gesamthaft betrachtet sind weder der angebliche Zeitpunkt noch Inhalt
des Telefonates zwischen der Personalverantwortlichen und dem
Beschwerdegegner (vgl. Bf-act. 9 sowie Bg-act. 10) mit überwiegender
Wahrscheinlichkeit erstellt. Es ist unklar, ob und, wenn ja, wie der
Beschwerdeführer der Personalverantwortlichen tatsächlich "ein wenig
von oben herab sofort zu verstehen gegeben" hat, dass er für die
zugewiesene Stelle überqualifiziert sei. Zwar ist es durchaus möglich und
die Vermutung liegt nahe, dass der Beschwerdeführer, allenfalls auch
nachdem die Personalverantwortliche ihrerseits eine Überqualifikation
feststellte, sein Desinteresse kundgab bzw. seine ablehnende Haltung
gegenüber der Stelle offenbarte; jedoch ist dies im vorliegenden Fall nicht
mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erstellt und die blosse Möglichkeit
eines bestimmten Sachverhaltes genügt den Beweisanforderungen nicht.
Gerade angesichts der immanenten subjektiven Wertung in dieser
Aussage wären vertieftere Abklärungen wichtig gewesen. Hinzu tritt die
späte Einholung der Informationen sowie die fragwürdige Dokumentation
jenes Telefonats zwischen Personalverantwortlicher und
Beschwerdegegner. In diesem Sinne ist es widersprüchlich, wenn die
Personalverantwortliche mit dem Beschwerdeführer am 6. September
2017 telefonisch seine Bewerbung bespricht und ihm gleichentags eine
Absage seiner Bewerbung schreibt, jedoch am Telefon mit dem
Beschwerdegegner am 9. Oktober 2017 gesagt haben soll, sie hätte den
Beschwerdeführer trotz Qualifikationen zum Bewerbungsgespräch
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eingeladen, wenn er seine Bereitschaft von Anfang an kundgetan hätte.
Ebenso befremdlich ist die Bemerkung des Beschwerdegegners in der
Meldung am 6. September 2017, wonach sich der Beschwerdeführer "zu
gut fühlt für diese Stelle", obschon die Rückmeldung des Hotels C._
noch ausstand und erst am 7. September 2017 einging mit dem Vermerk
"zu überqualifiziert, suche Nachtportier der zu 90 % Reinigungsarbeiten
macht" (Bf-act. 5-7). Demgegenüber sprechen die Tatsachen, dass der
Beschwerdeführer nach der Zuweisung vom 1. September 2017
umgehend seine Bewerbung an das Hotel C._ sandte, das Gespräch
mit der Personalverantwortlichen führte und seinen
Dokumentationspflichten nachkam (Bf-act. 4, 5, Bg-act. 9, 12) für das
echte Interesse des Beschwerdeführers an einem Stellenantritt.
4. Zusammenfassend ergibt sich somit, dass aufgrund der Aktenlage nicht
mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erstellt ist, dass der
Beschwerdeführer das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses mit
dem Hotel C._ durch sein Verhalten schuldhaft vereitelt hat. Die
Einstellung seiner Anspruchsberechtigung für 37 Tage ist somit nicht
gerechtfertigt. Die Beschwerde ist gutzuheissen und der
Einspracheentscheid ist aufzuheben.
5. Da das kantonale Beschwerdeverfahren in Sozialversicherungssachen
gemäss Art. 61 lit. a ATSG  ausser bei leichtsinniger oder mutwilliger
Prozessführung  kostenlos ist, werden keine Gerichtskosten erhoben.
Hingegen hat der Beschwerdegegner bei diesem Verfahrensausgang
dem obsiegenden, anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer gemäss
Art. 61 lit. g ATSG eine angemessene aussergerichtliche Entschädigung
zu bezahlen. Der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers hat mit
Schreiben vom 9. Februar eine detaillierte Honorarnote in der Höhe von
Fr. 4'935.60 eingereicht (anwaltlicher Aufwand von 19.25 Stunden zu
Fr. 270.--, zzgl. Spesen und MWST). Angesichts des Umfangs und der
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Schwierigkeit des Prozesses erscheint dem Gericht dieser geltend
gemachte Aufwand zu hoch, weshalb die Parteientschädigung pauschal
auf Fr. 3'000.-- inkl. MWST festzusetzen ist.