Decision ID: c4df8e88-be4c-424d-b6a5-09d6a7d8aa80
Year: 2022
Language: de
Court: AG_OG
Chamber: AG_OG_006
Canton: AG
Region: Northwestern_Switzerland
Law Area: 

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A. war vom 15. Dezember 2000 bis 30. Juni 2021 als Badmeister im
Vollzeitpensum bei der Gemeinde Q. im dortigen Hallenbad tätig.
2.
Per 8. April 2021 wurde A. auf seinen Wunsch vom Gemeinderat Q. ein
Zwischenzeugnis ausgestellt. Aufgrund von Änderungsvorschlägen seines
Rechtsvertreters mit Schreiben vom 4. Mai 2021 wurde der Zeugnistext
leicht angepasst und das Zeugnis ("Arbeitszeugnis") neu auf den 17. Mai
2021 datiert.
3.
Eine weitere vom Rechtsvertreter von A. mit Schreiben vom 28. Mai 2021
verlangte Änderung des Zeugnistexts lehnte der Gemeinderat Q. mit
Antwortschreiben vom 15. Juni 2021 ab.
4.
Mit E-Mail vom 21. September 2021 forderte der Rechtsvertreter von A. die
Gemeinde Q. zur Ausstellung eines Schlusszeugnisses ohne die von ihm
zuletzt beanstandete Passage auf, die durch eine gegenteilige, für ihn
positive Feststellung zu ersetzen sei. In der Antwortmail vom
23. September 2021 verwies die Gemeindeschreiber-Stellvertreterin auf
das Zeugnis vom 17. Mai 2021, an dessen Wortlaut der Gemeinderat
weiterhin festhalte.
B.
1.
Am 7. Oktober 2021 reichte A. beim Verwaltungsgericht eine Klage gegen
die Gemeinde Q. ein, mit den Anträgen:
1. Die Beklagte, namentlich deren verantwortliche Organe C., Gemeindeschreiber, und D., Gemeindeammann, sei unter Androhung von Ungehorsamsstrafe wegen Verletzung von Art. 292 StGB zu verpflichten, dem Kläger ein Schlusszeugnis innert 10 Tagen seit Rechtskraft des Urteils zuzustellen mit folgendem Text:
"Herr A., geboren am [...] 1975, von S., wohnhaft in Q., war vom 15. Dezember 2000 bis 30. Juni 2021 bei der Gemeinde Q. als Badmeister tätig.
Sein Tätigkeitsgebiet umfasste im Wesentlichen folgende Aufgaben:
- 3 -
Aufsicht über den Badebetrieb und der Sauna in Bezug auf Sicherheit, Ordnung, Sauberkeit, Sittlichkeit und die Verhütung von Unfällen und 
 Rettung und Betreuung von in Not geratenen Besuchern sowie erste Hilfeleistungen
 Unterhalt der technischen Einrichtungen
 Reinigung des Hallenbades und der Sauna
 Wasseraufbereitung
 Überwachung der Gifträume
 Administrative Arbeiten (Tageskasse, Dokumente nach Vorlage ausfüllen, etc.)
Wir haben A. als zuverlässigen und pflichtbewussten Mitarbeiter kennen und schätzen gelernt. Die ihm übertragenen Arbeiten erledigte er selbständig, sorgfältig und genau. Hervorzuheben sind seine gute Auffassungsgabe und sein Geschick im Umgang mit Reinigungsgeräten und Maschinen.
Sein fundiertes Fachwissen setzte er bei den Arbeiten im Hallenbad Q. erfolgreich ein. Er war zudem ein sehr erfahrener Badmeister.
A. stellte die Badegäste stets in den Mittelpunkt und wurde von diesen jeweils sehr geschätzt. Wir können ihm eine sehr freundliche und umgängliche Art attestieren. Die Zusammenarbeit mit ihm war kooperativ und angenehm. Auch im Umgang mit den Mitarbeitern und den  verhielt sich A. stets sehr korrekt.
A. ist ein sehr erfahrener Badmeister. Es gelang ihm stets, sein Wissen und seine Erfahrung in dem in unserem Betrieb praktizierten kooperativen Stil einzubringen.
Herr A. verlässt die Gemeinde Q. per 30. Juni 2021 auf eigenen Wunsch. Wir danken ihm für seine wertvolle Arbeit und wünschen ihm für seine persönliche und berufliche Zukunft alles Gute.
Q., 30. Juni 2021
2. Alles unter Kosten und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.) zu Lasten der Beklagten.
2.
Mit Klageantwort (Protokollauszug) vom 18. Oktober 2021 beantragte die
Gemeinde Q. die Abweisung der Klage, soweit darauf einzutreten sei.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 5. November 2021; Duplik vom
22. November 2021) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
4.
Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 26. Januar
2022 wurde zu einer mündlichen Verhandlung mit Partei- und Zeugenbefra-
gung auf den 7. April 2022 vorgeladen. Gleichzeitig wurden die Parteien
- 4 -
über das Beweisthema der Befragung und die Beweislastverteilung aufge-
klärt. Des Weiteren wurde die Beklagte aufgefordert, das Personalregle-
ment der Gemeinde Q. vom 19. Juni 2015 sowie die den Kläger betref-
fenden Mitarbeiterbeurteilungsbogen 2017 und 2020 (letzterer vom 4. Juni
2020) vollständig einzureichen.
5.
Die Beklagte reichte am 27. und 28. Januar 2022 die angeforderten Unter-
lagen nach.
6.
Mit Eingabe vom 1. April 2022 nahm der Kläger zu Vorbringen in der Duplik
Stellung.
C.
1.
An der Verhandlung vom 7. April 2022 hörte das Verwaltungsgericht E. und
F. (ehemalige Arbeitskollegen des Klägers im Hallenbad Q.) als Zeugen
an. Der Kläger und seitens der Beklagten G. (Betriebsleiterin des
Hallenbads Q.), D. (Gemeindeammann) sowie C. (Gemeindeschreiber)
wurden als Partei bzw. Parteivertreter zur Sache befragt. Alsdann erhielten
die Parteien Gelegenheit zu einer abschliessenden Stellungnahme zum
Beweisergebnis.
2.
Im Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall be-
raten und entschieden.

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
1.1.
Bei Streitigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis
von Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen
Körperschaften mit Ausnahme der Landeskirchen gelten die Bestimmun-
gen über das gerichtliche Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den
§§ 39 ff. des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts vom
16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100). Das Schlichtungs-
verfahren gemäss § 37 PersG entfällt (§ 48 Abs. 1 PersG). Verfügungen in
Personal- und Lohnfragen beurteilt das Verwaltungsgericht im Beschwer-
deverfahren (§ 40 PersG), vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstellungs-
verhältnis im Klageverfahren (§ 39 lit. a PersG).
- 5 -
1.2.
Das Anstellungsverhältnis der Mitarbeitenden der Gemeinde Q. ist
öffentlich-rechtlicher Natur und wird durch Vertrag begründet (§ 4 des Per-
sonalreglements der Gemeinde Q. vom 19. Juni 2015 [nachfolgend:
Personalreglement]). In Nachachtung dieser Bestimmung wurde das An-
stellungsverhältnis zwischen den Parteien per 1. Januar 2016 in ein (neu-
es) Vertragsverhältnis überführt. Der Streit über den Inhalt eines Arbeits-
zeugnisses ist mangels anderweitiger Regelung im Personalreglement
sowie in Anwendung von § 5 Personalreglement / § 50 des Gesetzes über
die Einwohnergemeinden vom 19. Dezember 1978 (Gemeindegesetz, GG;
SAR 171.100) i.V.m. § 48 Abs. 2 der Personal- und Lohnverordnung vom
25. September 2000 (PLV; SAR 165.111) vertraglicher Natur. Das Verwal-
tungsgericht ist daher zuständig, den vorliegenden Zeugnisstreit im Klage-
verfahren zu beurteilen.
2.
Für Streitigkeiten, welche nicht die Vertragsauflösung betreffen, ist keine
Klagefrist vorgesehen (Umkehrschluss aus § 48 Abs. 4 PersG). Es ist ein-
zig die in § 5 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 4. De-
zember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) sta-
tuierte Verjährungsfrist zu beachten (Aargauische Gerichts- und Verwal-
tungsentscheide [AGVE] 2002, S. 591).
3.
Das in § 61 VRPG vorgeschriebene Vorverfahren wurde mit der Korrespon-
denz zwischen den Parteien vom Mai/Juni und September 2021 (Klagebei-
lagen 3, 4, 6, 8 und 9) ordnungsgemäss durchgeführt. Ohnehin bildet das
Vorverfahren nicht Sachurteilsvoraussetzung. Eine unterbliebene Mittei-
lung der klagenden Partei, mit welcher die beklagte Partei um Stellungnah-
me zum Begehren (hier: Zeugnisberichtigungsbegehren) innert angemes-
sener Frist ersucht wird, dürfte lediglich bei der Kostenauflage berücksich-
tigt werden (§ 61 Abs. 2 VRPG).
4.
Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten.
II.
1.
Klagegegenstand bildet der in Antrag 1 der Klage formulierte Text für ein
Arbeitszeugnis (Schlusszeugnis), der grösstenteils den Wortlaut des von
der Beklagten ausgestellten Arbeitszeugnisses in der (einmalig überarbei-
teten) Endfassung vom 17. Mai 2021 (Klagebeilage 5) übernimmt. An An-
passungen fordert der Kläger zunächst, dass das Arbeitszeugnis – wie es
sich für ein Schlusszeugnis gehöre – auf den 30. Juni 2021 (Zeitpunkt der
- 6 -
Beendigung des Anstellungsverhältnisses) datiert und vom Gemeindeam-
mann und dem Gemeindeschreiber persönlich unterzeichnet werde (nicht
in Vertretung). Die inhaltlichen Abweichungen beschränken sich auf folgen-
de, zwischen den Parteien umstrittene Passage (Absatz 6 des Zeugnistex-
tes):
Per 1. Januar 2020 hat das Hallenbad Q. ein neues Führungsmodell eingeführt, was beim Hallenbad Veränderungen im  sowie bezüglich Organisation, Aufgabe, Kompetenzen und  zur Folge hatte. A. ist ein sehr erfahrener Badmeister. Es gelang ihm in der Eingewöhnungsphase des neuen Modells nicht immer, sein Wissen und seine Erfahrung in dem in unserem Betrieb praktizierten kooperativen Stil einzubringen. Gerne hätten wir von seinem breiten Erfahrungsschatz mehr profitiert.
Diesen Zeugnistext möchte der Kläger durch eine gegenteilige Feststellung
wie folgt ersetzt haben:
A. ist ein sehr erfahrener Badmeister. Es gelang ihm stets, sein Wissen und seine Erfahrung in dem in unserem Betrieb praktizierten kooperativen Stil einzubringen.
2.
Der Kläger begründet seinen Berichtigungsantrag im Wesentlichen damit,
dass gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung (Urteil 4A_117/2007,
4A_127/2007 vom 13. September 2007, Erw. 7.1 = JAR 2008 S. 264) der
Arbeitgeber im Zeugnisprozess bei der Sachverhaltsermittlung mitwirken
müsse, indem er die Tatsachen darlege, die seiner negativen Einschätzung
zugrunde gelegen hätten. Tue er dies nicht oder gelinge es ihm nicht, sei-
nen Standpunkt zu rechtfertigen, könne der Richter den Änderungsantrag
als begründet betrachten. Ihm (dem Kläger) sei es stets gelungen, sein
Wissen und seine Erfahrung in dem im Betrieb praktizierten kooperativen
Stil einzubringen. Er sei als sehr freundlich und hilfsbereit wahrgenommen
worden und auch die Badegäste und jene Personen, die mit ihm zu tun
gehabt hätten, hätten seine umgängliche Art und seinen kooperativen Stil
sehr gut gemocht. Auch habe er sich stets in den Betrieb eingebracht, was
ehemalige Arbeitskollegen (E. und F.) bezeugen könnten.
Der von der Beklagten verwendete Passus hinterlasse hingegen einen klar
negativen Eindruck über ihn (den Kläger) und sage aus, dass er sein Wis-
sen und seine Erfahrung nicht mit anderen geteilt, sondern vorsätzlich zu-
rückgehalten habe und letztlich ein renitenter, unkooperativer Badmeister
gewesen sei, was nicht zutreffe. Die Behauptung, es sei unter der neuen
Betriebsleiterin ab dem 1. Januar 2020 vermehrt zu Verfehlungen gekom-
men (Verrichtung von Privatangelegenheiten während der Arbeitszeit,
Nichtbefolgung von Weisungen der Vorgesetzten und Betriebsregeln, Ge-
währung von kostenfreien Eintritten an Dritte) sei tatsachenwidrig. Er habe
sich stets tadellos verhalten. Auch habe er immer wieder versucht, sich
- 7 -
einzubringen, sei aber von der Betriebsleiterin mit seinen Verbesserungs-
vorschlägen jeweils abgeblockt worden, unter Hinweis auf ein fehlendes
Budget. Die Betriebsleiterin habe ihn schikaniert und mit unberechtigten
Vorwürfen konfrontiert. So habe sie ihm unterstellt, sein Mobiltelefon wäh-
rend der Arbeitszeit für private Zwecke benützt zu haben. Dabei habe er
damit nur die Ablesungen in der Technik fotografiert, worüber sich die Be-
triebsleiterin später sogar positiv geäussert habe. Seine ruhige und über-
legte Art sowie die Haltung, nicht alles immer sofort stehen und liegen zu
lassen, habe sie ihm oft als Arbeitsverweigerung oder sogar Faulheit aus-
gelegt. Die Zusammenarbeit mit der Betriebsleiterin sei von Anfang an un-
angenehm gewesen, weil sie nach seiner (des Klägers) Ansicht eine "ner-
vöse und zurechtweisende" Art habe. Die Chemie zwischen ihnen beiden
habe nicht gestimmt. Sie habe hinter seinem Rücken über ihn gelästert und
dabei mehrfach erwähnt, er sei sowieso zu teuer und stehe auf der "Ab-
schussliste". Um ihn loszuwerden, habe sie ihm sogar Betrug und das Aus-
stellen von unrechtmässigen Eintrittskarten vorgeworfen. Er habe aus-
schliesslich liegengebliebene ("besitzerlose") Eintrittskarten entwertet, was
in der Vergangenheit nie ein Problem dargestellt habe. Anscheinend habe
die neue Betriebsleiterin die diesbezüglichen Regeln geändert, aber diese
Änderung nie kommuniziert und auch nirgends festgehalten. Es sei ihm
deshalb nicht bewusst gewesen, etwas Verbotenes zu tun. Die fraglichen
Eintrittskarten seien jederzeit für alle im Badmeisterbüro zugänglich gewe-
sen und hätten sich bei den Fundgegenständen befunden. Am 31. Januar
2021 hätten nur seine Familie und seine Patenkinder gebadet. Was wirklich
vorgefallen sei habe den Gemeindeammann und den Gemeindeschreiber,
die sich lediglich die Version der Betriebsleiterin angehört hätten, indes nie
interessiert. Er verstehe nicht, weshalb ihm nach über 20 Jahren einwand-
freier Arbeit ein dermassen abwertendes Arbeitszeugnis ausgestellt werde.
Abgesehen davon sei die relativ kurze Phase vom 1. Januar 2020 bis
30. Juni 2021 nicht repräsentativ für die gesamte Anstellungsdauer von
über 20 Jahren. Auch habe der beanstandete Passus nichts mit den gegen
ihn erhobenen Betrugsvorwürfen oder einem sonstigen ihm vorgeworfenen
Fehlverhalten zu tun. Der Beklagten sei der Beweis nicht gelungen, dass
er sein Wissen und seine Erfahrung während mehr als 20 Jahren nicht in
den Betrieb eingebracht habe und der Betrieb nicht von seinem Erfahrungs-
schatz profitiert habe.
3.
Dagegen bringt die Beklagte vor, mit seinem Verhalten habe der Kläger des
Öfteren gezeigt, dass er die per 1. Januar 2020 eingeführte Reorganisation
des Hallenbadbetriebs missbillige. Das habe zu Führungsgesprächen zwi-
schen ihm und der neuen Betriebsleiterin sowie zur Abmahnung des Klä-
gers vom 19. Februar 2021 wegen diverser Regelverstösse geführt. Um
seiner Familie gratis Eintritte ins Hallenbad zu gewähren, habe er eine auf
einen fiktiven Benutzer ausgestellte Eintrittskarte verwendet und auf diese
- 8 -
Weise den Betrieb finanziell geschädigt. Seine Vorgesetzte (die Betriebs-
leiterin) habe er dazu belogen und das Vertrauen des Gemeinderats in ihn
erschüttert. Dennoch habe der Gemeinderat als verantwortungsbewusster
Arbeitgeber die jahrelangen guten Arbeitsleistungen des Klägers anerkannt
und viele seiner Anpassungsvorschläge für das Arbeitszeugnis berücksich-
tigt. Das signifikant ungenügende Verhalten des Klägers in der Phase ab
dem 1. Januar 2020 dürfe jedoch im Arbeitszeugnis nicht unerwähnt blei-
ben. Dafür habe der Gemeinderat mit dem beanstandeten Passus eine be-
wusst moderate Formulierung ("Brückentechnik") gewählt. Damit werde
dem Zeugnisgrundsatz der Wahrheit, aber auch demjenigen des Wohlwol-
lens Rechnung getragen. Der Arbeitgeber komme seiner Wahrheitspflicht
gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung (BGE 136 III 510) nur dann
nach, wenn er auch negative Aspekte des Arbeitsverhältnisses benenne,
die für die Gesamtbeurteilung erheblich seien.
Das ungenügende Verhalten des Klägers ab 1. Januar 2020 sei für diesen
durchaus relevanten Zeitraum charakteristisch gewesen und von der Be-
triebsleiterin (im Rahmen des Mitarbeitergesprächs 2020 vom 4. Juni 2020
und der Abmahnung vom 19. Februar 2021) dokumentiert worden. Es habe
sich nicht bloss um vereinzelte Vorfälle gehandelt. Auch schon zuvor seien
die Leistungen des Badepersonals nicht zufriedenstellend gewesen, wes-
halb per 1. Januar 2020 die Reorganisation mit Führungswechsel erfolgt
sei. Aus der Zeit davor existierten allerdings keine genügenden Nachweise
für Fehlleistungen und Fehlverhalten. Vom 1. Januar 2001 bis 31. Dezem-
ber 2019 sei der Hallenbadbetrieb vom Stiefbruder des Klägers geführt
worden. Ab 2014 sei der Betrieb dem Leiter Werkdienst unterstellt worden.
Von da an habe es Hinweise auf ungenügende Leistungen gegeben. Per
2015 habe sich die Situation nicht verbessert, so dass der Werkdienstleiter
den Ressortverantwortlichen des Gemeinderats um Unterstützung gebeten
habe. Die Wiedereröffnung des Badebetriebs per 1. Januar 2020 nach
einer Sanierung habe der Gemeinderat zum Anlass genommen, den Funk-
tionswechsel vom bisherigen Betriebsleiter zum Badmeister zu vollziehen,
um den erkannten Problemstellungen entgegenzuwirken. Rasch habe sich
gezeigt, dass der Kläger nicht in der Lage gewesen sei, sich den neuen
Gegebenheiten anzupassen und den Betrieb durch seine Erfahrung zu un-
terstützen. Im Gegenteil habe er die Weisungen seiner Vorgesetzten miss-
achtet und seine Tätigkeit in gewohnter Weise fortgesetzt.
Er habe sich während seiner Arbeitszeit weiterhin privaten Verrichtungen
gewidmet und mit seinem Tablet und seinem Mobiltelefon Videospiele ge-
spielt und sich Skirennen sowie anderweitige Sportveranstaltungen ange-
schaut. Freunde und Bekannte habe er gratis ins Hallenbad gelassen und
auch anderweitig dem Betriebsinteresse zuwidergehandelt, was zuneh-
mend zu Reibungen mit seiner Vorgesetzten geführt habe. Konkret habe
er am 5. Januar 2020 trotz Anweisung seiner Vorgesetzten die Reinigungs-
kräfte am Abend der Einweihungsfeier (Wiedereröffnung des Hallenbades)
- 9 -
nicht in ihre Arbeit eingeführt. Des Weiteren habe er Störungsprotokolle
entgegen kantonaler Vorgaben nicht ausgefüllt, die Wasserproben nicht re-
gelmässig durchgeführt, die Rückspülung der Filter unterlassen, seine Mit-
hilfe bei der Anlieferung von Betriebsgeräten/-maschinen (z.B. Wetrock)
verweigert, Reinigungsprotokolle nicht visiert, die stündliche Reinigung ver-
nachlässigt, Baderegeln nicht durchgesetzt, stets eine auffällig lange Reak-
tionszeit an den Tag gelegt (was auch Kunden bezeugen könnten) und sei
bei seiner Aufsicht meistens nur im Badmeisterraum gesessen, während
sich die anderen Badmeister viel aktiver am Geschehen beteiligt und an
den Bedürfnissen von Kundinnen und Kunden orientiert hätten. Am 2. Juni
2020 habe die Betriebsleiterin festgestellt, dass der Kläger über die Mit-
tagszeit eingestempelt gewesen sei, obwohl er im Blockhaus Zeitung gele-
sen habe. Ausgestempelt habe er erst, als er realisiert habe, dass er er-
wischt worden sei. Dieses Vorkommnis sei an der Teamsitzung vom 5. Juni
2020 thematisiert worden. Ferner habe der Kläger ohne Absprache mit der
Betriebsleitung Dienste abgetauscht, um sich dadurch Vorteile durch zu-
sätzliche Kompensationsmöglichkeiten zu verschaffen. Er habe sich gene-
rell nicht an mit der Betriebsleitung und Badmeisterkolleginnen und -kolle-
gen abgesprochene Zeiten gehalten und etwa bei der jährlichen Revision
der Anlage trotz vereinbartem Arbeitsbeginn um 8.00 Uhr früher angefan-
gen und sich dann auch früher ins Wochenende verabschiedet. Mit sämt-
lichen den Arbeitsplan und die Organisation betreffenden Änderungen ha-
be er Mühe bekundet und darauf angesprochen jeweils geantwortet, früher
sei es so oder anders gewesen.
Beim Mitarbeitergespräch vom 4. Juni 2020 sei dem Kläger klar erläutert
worden, der Betrieb wolle nicht, dass er "liegengebliebene" Eintrittskarten
zur Legitimation von Eintritten weiterverwende. Mit Entscheid vom 3. Fe-
bruar 2020 habe es der Gemeinderat auch abgelehnt, den Familienange-
hörigen der Badmeister einen vergünstigten Tarif zu gewähren. Allein
schon deswegen hätte dem Kläger klar sein müssen, dass auch dieser Per-
sonenkreis eine normale Eintrittskarte zu lösen und den Eintritt zu bezahlen
habe. Im Nachgang zum mit Schreiben vom 19. Februar 2021 abgemahn-
ten Vorfall, als der Kläger während der betrieblichen Schliessung infolge
der Covid-19-Pandemie zusammen mit einer weiteren Familie das Hallen-
bad kostenlos benutzt habe, habe er versucht, der Betriebsleiterin zu ver-
mitteln, die Eintritte seien nachträglich bezahlt worden. Es habe sich jedoch
herausgestellt, dass die Stempelungen durch eine nicht bezahlte und un-
rechtmässig (in betrügerischer Absicht) erstellte Eintrittskarte erfolgt seien.
Aufgrund dieses Vertrauensmissbrauchs habe die Betriebsleiterin den Klä-
ger am 12. März 2021 aufgefordert, seine Schublade im Badmeisterraum
gemeinsam durchzusehen. Dabei habe der Kläger versucht, verschiedene
Eintrittskarten vor ihr zu verbergen, was ein deutliches Anzeichen für einen
unrechtmässigen Besitz sei. Die Eintrittskarten hätten sich mithin nicht auf
einem für jedermann im Badmeisterraum zugänglichen Stapel, sondern in
seiner persönlichen Schublade befunden.
- 10 -
Entgegen der Darstellung des Klägers habe ihn der Gemeinderat sehr wohl
angehört. Bei einem Gespräch mit dem Gemeindeammann, dem Gemein-
deschreiber und der Betriebsleiterin vom 25. März 2021 habe der Kläger
Gelegenheit erhalten, seine Sicht der Dinge darzulegen. In der Folge habe
er sein Anstellungsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2021 per Ende
Juni 2021 gekündigt. An einem weiteren Gespräch vom 26. April 2021 mit
dem Verwaltungsleiter und der Betriebsleiterin sei über den Inhalt des Ar-
beitszeugnisses gesprochen worden, wobei dem Kläger Bereitschaft signa-
lisiert worden sei, auf seinen Wunsch hin Anpassungen und Ergänzungen
vorzunehmen, bis auf den beanstandeten Passus bezüglich seines Verhal-
tens ab 1. Januar 2020, auf dem sie beharrt hätten.
Die Vorwürfe des Klägers an die Adresse der Betriebsleiterin erstaunten
den Gemeinderat. Zu keinem Zeitpunkt hätten sich der Kläger oder andere
Mitarbeiter des Hallenbades über die Betriebsleiterin beschwert, auch nicht
nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Dass sich nun ehemalige
Mitarbeitende mit dem Kläger gegen die Betriebsleiterin solidarisierten, sei
bedauerlich und zeuge von unsachlicher Hetze. Der Gemeinderat habe kei-
nerlei Hinweise für ein Fehlverhalten der Betriebsleiterin. Vielmehr sei für
den Gemeinderat nachvollziehbar, dass es zwischen dem Kläger und der
Betriebsleiterin zu Reibungen gekommen sei, weil er keine Bereitschaft ge-
zeigt habe, die von ihr initiierten Betriebsoptimierungen mitzutragen und
sich den Neuerungen zu unterziehen. Die angebotenen Zeugen E. und F.
seien aus Sicht des Gemeinderats nicht objektiv. Während dessen kurzer
Anstellungsdauer hätten E. wegen einer einmaligen Verfehlung
strafrechtliche Schritte angedroht werden müssen, was seinerseits zu einer
Wiedergutmachung geführt habe. F. habe sich schon früh nicht mit den
Arbeitsbedingungen und Teilaufgaben ihres Stellenprofils anfreunden
können und sich ebenfalls nach relativ kurzer Zeit beruflich neu orientiert.
Zum Verhältnis zwischen dem Kläger und der Betriebsleiterin könne sie
nicht viel sagen, weil es mit Ausnahme der Teamsitzungen wenig
Berührungspunkte gegeben habe.
4.
4.1.
Gemäss § 20 Personalreglement können die Mitarbeitenden der Beklagten
jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und die Dauer des
Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht.
Der Wortlaut dieser Bestimmung deckt sich im Wesentlichen mit Art. 330a
Abs. 1 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizeri-
schen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März
1911 (OR; SR 220). Das darin geregelte Vollzeugnis (in Abgrenzung zur
Arbeitsbestätigung nach Art. 330a Abs. 2 OR und § 20 Abs. 2 Personalreg-
lement) muss mindestens die Personalien des Arbeitnehmers, die notwen-
- 11 -
digen Angaben zur eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Ar-
beitgebers und dessen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum,
Beginn und rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses, eine detaillierte Auf-
listung der wichtigen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden
Tätigkeit des Arbeitnehmers und deren Zeitdauer, eine aussagekräftige Be-
wertung der Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers
und seines Verhaltens enthalten (ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/
ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR,
7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 330a N 3 mit zahlreichen Hinwei-
sen auf die Rechtsprechung).
Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei
der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend ihren Niederschlag finden
müssen. Es handelt sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit,
des Wohlwollens, der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der
Einheitlichkeit (ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss.
Zürich/Basel/Genf 2012, S. 57). Aufgrund der Wahrheitspflicht müssen Tat-
sachenangaben objektiv richtig sein und Werturteile sich an einem objekti-
ven Massstab orientieren, wobei eine gewisse subjektive Färbung bei der
Beurteilung von Leistung und Verhalten nicht ausgeschlossen bzw. nach
dem Grundsatz der Individualität sogar wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O.,
S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nach Been-
digung des Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu
erschweren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das
Interesse eines künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der im Ar-
beitszeugnis gemachten Angaben höher zu gewichten ist als das Interesse
des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER,
a.a.O., S. 59 f.). Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein ver-
ständlicher und klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage
eindeutig sein (ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu
dienen, dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu verheimlichen,
sind verboten (ROLAND MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt Arbeits-
zeugnis, 2. Auflage, Basel 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständig-
keit wird mit den oben angeführten Angaben, die zwingend in das Arbeits-
zeugnis gehören, gewahrt. Begrenzt wird er durch Art. 328b Satz 1 OR und
das Verhältnismässigkeitsprinzip, indem sich die Angaben auf die Eignung
für das Arbeitsverhältnis oder die Durchführung des Arbeitsvertrages bezie-
hen müssen und Unwesentliches weggelassen werden darf. Das Arbeits-
zeugnis muss sich auf die gesamte vergangene Tätigkeitsdauer beziehen
und hat sämtliche für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers wesentli-
chen Tatsachen, an deren Erwähnung ein künftiger Arbeitgeber ein schutz-
würdiges Interesse hat, zu berücksichtigen (ENZLER, a.a.O., S. 61 f.).
- 12 -
4.2.
Die Beweislastverteilung im Prozess auf Berichtigung eines Arbeitszeug-
nisses ist in der Lehre und Rechtsprechung nicht unumstritten. Im vom Klä-
ger zitierten Urteil vom 13. September 2007 (4A_117/2007, 4A_127/2007),
Erw. 7.1, befand das Bundesgericht, den Arbeitnehmer treffe die Beweis-
last für Tatsachen, die es rechtfertigen würden, ein anderes Zeugnis auszu-
stellen als jenes, welches ihm vom Arbeitgeber übergeben wurde. Anderer-
seits müsse der Arbeitgeber im Prozess bei der Sachverhaltsermittlung mit-
wirken, indem er die Tatsachen darlege, die seiner negativen Einschätzung
zugrunde gelegen hätten. Tue er dies nicht oder gelinge es ihm nicht, sei-
nen Standpunkt zu rechtfertigen, könne der Richter den Änderungsantrag
des Arbeitnehmers als begründet betrachten (vgl. auch das Urteil des Bun-
desgerichts 4A_270/2014 vom 18. September 2014, Erw. 3.2.1).
Übertragen auf den vorliegenden Fall würde dies bedeuten, dass grund-
sätzlich der Kläger diejenigen Tatsachen nachweisen müsste, aus denen
er ableitet, dass es ihm "stets gelungen sei, sein Wissen und seine Erfah-
rung in dem in unserem Betrieb [im Hallenbadbetrieb der Beklagten] prak-
tizierten kooperativen Stil einzubringen". Derweil wäre die Beklagte für die-
jenigen Tatsachen beweis- bzw. mitwirkungspflichtig, aus denen der Ge-
meinderat den teils gegenteiligen Schluss zog, ab 1. Januar 2020 sei es
dem Kläger "nicht immer gelungen, sein Wissen und seine Erfahrung in
dem in unserem Betrieb praktizierten kooperativen Stil einzubringen", und
"gerne hätten wir [die Gemeinde als Betreiberin des Hallenbades] von sei-
nem breiten Erfahrungsschatz mehr profitiert".
Misslänge der Beklagten der Beweis solcher Tatsachen, den sie ihrem ne-
gativen Werturteil über den Kläger zugrunde legt, so wäre der vom Kläger
beanstandete Passus des Arbeitszeugnisses zumindest ersatzlos zu strei-
chen. Für die Bejahung des Anspruchs des Klägers auf das von ihm ins
Gegenteil verkehrte positive Werturteil müsste aber er Tatsachen nachwei-
sen, die den Schluss zulassen, dass er sich während der gesamten Dauer
des Arbeitsverhältnisses durch eine entsprechend hohe Einsatz- und Koo-
perationsbereitschaft ausgezeichnet hat (vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 5c, wonach die Beweislast für diejenigen Tat-
sachen, die den Anspruch auf einen konkret beantragten Zeugnistext ent-
stehen lassen, beim Arbeitnehmer liegt; siehe zudem ENZLER, a.a.O.,
S. 113 mit weiteren Hinweisen). Dabei gilt es zu beachten, dass schon an
anderen Stellen des Zeugnisses auf das fundierte Fachwissen des Klägers,
dessen erfolgreiche Umsetzung bei den Arbeiten im Hallenbad und seine
grosse Erfahrung als Badmeister hingewiesen wird. Ausserdem wird er als
pflichtbewusster Mitarbeiter beschrieben, mit dem die Zusammenarbeit
kooperativ und angenehm gewesen sei. Würde in einem eigenen Absatz
des Zeugnistexts nochmals mit etwas anderen Worten auf sein dem Betrieb
permanent zur Verfügung gestelltes grosses Fachwissen, seine breite Er-
fahrung und seinen kooperativen Arbeitsstil eingegangen, erhielte diese
- 13 -
Aussage durch diese nochmalige Erwähnung ein derart hohes Gewicht,
dass insoweit von einer überdurchschnittlichen Leistung und Leistungsbe-
reitschaft des Klägers ausgegangen werden müsste.
Aus Praktikabilitätsgründen wird in der Rechtsprechung in Abkehr von der
herkömmlichen Lehre zur Beweislastverteilung nach Art. 8 des Schweizeri-
schen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB; SR 210) oftmals
angenommen, der Arbeitnehmer habe ohne gegenteilige Beweise seitens
des Arbeitgebers Anspruch auf eine durchschnittlich gute, nicht aber auf
eine überdurchschnittlich gute Leistungsbeurteilung, wogegen dem Arbeit-
geber der Beweis für eine unterdurchschnittliche oder schlechte Leistung
des Arbeitnehmers aufgebürdet wird (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 330a N 5c; ENZLER, a.a.O., S. 113; STEPHAN FISCHER, Arbeits-
zeugnis – Beurteilung und Durchsetzung, Zürich/St. Gallen 2016, S. 46 ff.).
Auch unter diesem Gesichtspunkt müsste der Kläger nachweisen, dass er
sich mit Bezug auf den Einsatz seines Fachwissens und seiner Erfahrung
zugunsten seiner Arbeitgeberin sowie die Bereitschaft zur Zusammenarbeit
mit Vorgesetzten und Kollegen über die gesamte Dauer seines Arbeitsver-
hältnisses speziell hervorgetan hat, um einen Anspruch auf die von ihm
beantragte Formulierung zu begründen, die den beanstandeten, von der
Beklagten verwendeten Passus ersetzen soll. Ohne diesen Nachweis hätte
er nur, aber immerhin Anspruch auf eine ersatzlose Streichung des fragli-
chen Zeugnisinhalts, falls auf der anderen Seite auch die Beklagte nicht
nachzuweisen vermöchte, dass die Einsatz- und Kooperationsbereitschaft
des Klägers ab 1. Januar 2020 (aufgrund konkret belegter Vorkommnisse)
zu wünschen übrigliessen.
4.3.
Nicht geteilt werden kann vorab die Auffassung des Klägers, der Zeitraum
ab 1. Januar 2020 sei im Vergleich zur Gesamtdauer des Arbeitsverhält-
nisses von etwas über 20 Jahren per se zu kurz gewesen, um die Leistung
und das Verhalten des Klägers in dieser Phase in das Arbeitszeugnis ein-
fliessen lassen zu dürfen. Fast eineinhalb Jahre sind auch bei einem lang-
jährigen Arbeitsverhältnis keine vernachlässigbare Zeitspanne. In Lehre
und Rechtsprechung ist zudem anerkannt, dass für die erforderliche Ge-
samtbeurteilung des Arbeitnehmers mit einer fairen Abbildung der gesam-
ten Anstellungsdauer gerade auch die Leistung und das Verhalten in der
letzten Zeit für den neuen Arbeitgeber von besonderer Bedeutung sind
(STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a mit Hinweisen). Es
gilt lediglich der Vorbehalt, dass einzelne Missstimmungen, wie sie oft vor
der Beendigung einer Anstellung am Schluss vorkommen, nicht überbe-
wertet, und einmalige negative Vorfälle, die für den Gesamteindruck un-
erheblich sind, nicht im Zeugnis aufgeführt werden dürfen (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3a; ENZLER, a.a.O., S. 62).
- 14 -
4.4.
4.4.1.
Nach der Darstellung der Beklagten widersetzte sich der Kläger im Zeit-
raum ab 1. Januar 2020 verschiedentlich den Weisungen seiner (neuen)
Vorgesetzten (Betriebsleiterin) und anderen (betrieblichen) Vorgaben na-
mentlich im Bereich der Schwimmbadhygiene, sorgte nicht oder nur unge-
nügend für die Einhaltung der Baderegeln (durch die Kundschaft), zeigte
zu wenig Präsenz im Schwimmbad (während er im Badmeisterraum sass
und teilweise private Angelegenheiten verrichtete), erfasste seine Arbeits-
zeit nicht korrekt und tauschte seinen Dienst mit Kollegen ab, ohne die Vor-
gesetzte darüber zu informieren (siehe dazu im Detail die in Erw. 3 vorne
wiedergegebenen Vorwürfe der Beklagten).
Für diese Darstellung der Beklagten ergeben sich aus den Akten und den
Aussagen an der Partei- und Zeugenbefragung vor Verwaltungsgericht
vom 7. April 2022 zu wenig konkrete, fassbare Anhaltspunkte. Soweit auf-
grund des Beweisergebnisses von Mängeln in der Leistung oder im Verhal-
ten des Klägers ausgegangen werden muss, erscheinen dem Verwaltungs-
gericht die geschilderten Vorkommnisse zu punktuell, zu unbedeutend oder
zu wenig aussagekräftig, um daraus ohne weiteres auf eine generell unge-
nügende Arbeitshaltung und Arbeitsmoral des Klägers schliessen zu kön-
nen.
4.4.2.
Die Betriebsleiterin, G., gab zu Protokoll, sie habe mit dem Kläger
besprochen, dass er sich bei der Ausübung der Badeaufsicht zu oft im
Badmeisterraum anstatt bei den Becken aufgehalten habe. Geändert habe
sich danach nichts (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom
7. April 2022 [nachfolgend: Protokoll], S. 25). Die Unzufriedenheit der Be-
triebsleiterin mit der Badeaufsicht des Klägers kam auch im Mitarbeiter-
beurteilungsbogen vom 4. Juni 2020 (Klageantwortbeilage 4) sowie im Pro-
tokoll der Teamsitzung vom 5. Juni 2020 (Duplik-Beilage 7) zum Ausdruck,
worin ausgeführt wurde, die Badeaufsicht des Klägers und allenfalls von
weiteren Badmeistern sollte aktiver gestaltet und die Zeit im Badmeister-
raum auf ein Minimum reduziert werden. Gegenüber F. erwähnte G., sie
(Frau F.) sei mehr in Bewegung als ihre beiden Badmeister-Kollegen, was
sie sich so wünsche. F. selber hatte allerdings nicht den Eindruck, dass
sich der Kläger zu wenig bewegte (Protokoll, S. 13). Der Kläger gab zudem
zu bedenken, dass er von der Kabine aus via diverser Bildschirme eine
gute Übersicht über alle Becken gehabt habe. Er sei aber auch unterwegs
gewesen. Ihre Auffassungen dazu hätten sich einfach stark unterschieden
(Protokoll, S. 19). Gemäss dem Zeugen E. gab es keine Regeln dazu, wie
die Badeaufsicht zu gestalten war. Mündlich sei kommuniziert worden, die
Badmeister sollten sich zu den Leuten begeben. Verlangt worden sei das
aber nicht (Protokoll, S. 7).
- 15 -
Demnach darf es dem Kläger nicht ohne weiteres als mangelndes Enga-
gement oder als Weigerung, sein Wissen und seine Erfahrung zum Wohle
des Betriebs einzusetzen und mit anderen zu teilen, ausgelegt werden,
dass er den Vorstellungen von G. über die Art und Weise der Ausführung
der Badeaufsicht nicht gerecht wurde.
4.4.3.
Die Kritik der Beklagten, es würden die Baderegeln (zum Beispiel Schwim-
men im Kreisverkehr) nicht genügend durchgesetzt, wurde zwar gegenüber
dem Kläger persönlich bei seinem Mitarbeitergespräch vom 4. Juni 2020
(Klageantwortbeilage 4) und auch an der Teamsitzung vom 5. Juni 2020
(Duplik-Beilage 7) geäussert. G. erklärte an der Parteibefragung, sie habe
solche Beobachtungen als Betriebsleiterin (mit einem 40%-Pensum) und
als Schwimmlehrerin (mit einem 60%-Pensum) gemacht (Protokoll, S. 25).
Demgegenüber befand der Zeuge E., der Kläger habe die Baderegeln nach
bestem Wissen und Gewissen durchgesetzt (Protokoll, S. 6 f.). Diese
Einschätzung teilte auch die Zeugin F., wies aber darauf hin, dass er bei
der Umsetzung der sehr strengen Baderegeln im Hallenbad von Q. etwas
weniger konsequent und toleranter als sie gewesen sei (Protokoll, S. 13).
Der Kläger konterte die Kritik mit dem Hinweis, er greife konsequent durch,
handle aber ruhig und überlegt (Protokoll, S. 19).
Es scheint somit zwischen der Betriebsleiterin und den verschiedenen Bad-
meistern unterschiedliche Ansichten dazu gegeben zu haben, wie streng
Regelverstösse geahndet werden mussten. Sollte der Kläger dabei etwas
grosszügiger gewesen sein als andere Badmeister, kann darin jedenfalls
nicht ohne weiteres ein mangelndes Engagement oder eine mangelnde
Bereitschaft, sein Wissen und seine Erfahrung zum Wohle des Betriebs
einzusetzen, erblickt werden.
4.4.4.
Der Vorwurf, der Kläger habe sich während seiner Arbeitszeit privaten An-
gelegenheiten gewidmet, lässt sich nicht erhärten. Namentlich kann dem
Kläger nicht nachgewiesen werden, dass er sein Mobiltelefon während der
Arbeitszeit übermässig für die Verrichtung von Privatangelegenheiten ein-
setzte, indem er beispielsweise Videospiele machte, sich (wiederholt) Fern-
sehsendungen, zum Beispiel die TV-Übertragungen von Sportveranstal-
tungen, anschaute oder (über Gebühr) Privatgespräche führte. E. und F.
gaben an, sie hätten bei ihren Diensten nichts Entsprechendes
wahrgenommen (Protokoll, S. 6 und 12). Der Kläger stritt ab, mit seinem
Mobiltelefon Videospiele gemacht zu haben, räumte aber ein, er habe
schon Skirennen oder Fussballspiele im Hintergrund mitverfolgt. Es sei
aber mehr ein Zuhören als ein Zuschauen gewesen und er habe es nicht
mehr gemacht, seit Frau G. Einwände dagegen erhoben habe (Protokoll,
S. 17 f.). Falls der Kläger die Sportsendungen wirklich nur nebenbei
mitgehört haben sollte, muss ihn das nicht zwingend für längere Zeit von
- 16 -
seiner Arbeit (Badeaufsicht oder Reinigungsarbeiten) abgehalten haben.
G. will beobachtet haben, dass der Kläger mehrfach im Garten privat
telefoniert habe (Protokoll, S. 26). Zur Häufigkeit und zur Länge von
solchen Gesprächen machte sie jedoch keine Angaben. Wenn sie dringend
sind oder nur kurze Zeit beanspruchen, dürfen am Arbeitsplatz
ausnahmsweise auch private Besorgungen gemacht werden. Ausserdem
wurde dieser Vorwurf im Schriftenwechsel noch nicht thematisiert. Im Mitar-
beiterbeurteilungsbogen vom 4. Juni 2020 (Klageantwortbeilage 4) wurde
nur relativ vage ausgeführt, der Kläger sei während der Badeaufsicht ande-
ren Tätigkeiten nachgegangen, was zu einer gewissen Trägheit geführt ha-
be. Im Protokoll zur Teamsitzung 5. Juni 2020 (Duplik-Beilage 7) wurde den
Badmeistern zwar eingeschärft, während der Arbeitszeit keine Privatange-
legenheiten zu erledigen und nur zurückhaltend vom Mobiltelefon Ge-
brauch zu machen. Diese Anweisung war allerdings nicht speziell auf den
Kläger gemünzt und die an dieser Sitzung kritisierten Punkte stellten nach
den eigenen Angaben von G. auch bei anderen Badmeistern ein Problem
dar (Protokoll, S. 24). Zeuge E. erklärte, er habe das Mobiltelefon immer
bei sich gehabt und zwischendurch WhatsApp-Nachrichten gelesen
(Protokoll, S. 5). Auch die Zeugin F. berichtete, dass sie das Mobiltelefon
immer bei sich gehabt habe, was ihnen zwecks geschäftlichem Gebrauch
auch gestattet gewesen sei (Protokoll, S. 11). Welche(r) Arbeitskollege(n)
den Kläger beim "Gamen" beobachtet haben sollen (vgl. Protokoll, S. 23),
kam nicht zur Sprache. Die Beklagte hat für diese Behauptung von G. auch
keine Zeugen angeboten.
Alles in allem gibt es somit zu wenig Beweise für ein diesbezügliches wie-
derholt vorgekommenes spezifisches Fehlverhalten des Klägers. Vor allem
aber ist auch hier unklar und nicht ohne weiteres nachvollziehbar, inwiefern
sich das beanstandete Verhalten nachteilig darauf ausgewirkt haben soll,
wie der Kläger sein Wissen und seine Erfahrung in den Betrieb einbrachte.
4.4.5.
Die nicht korrekte Arbeitszeiterfassung bildete Thema an der Teamsitzung
vom 5. Juni 2020 (Duplik-Beilage 7) und beim Abmahnungsgespräch vom
19. Februar 2021 (Klageantwortbeilage 3). Allerdings kann sich keiner der
Beteiligten daran erinnern, dass beim Abmahnungsgespräch thematisiert
worden wäre, bei welchen Gelegenheiten der Kläger seine Arbeitszeit nicht
korrekt erfasst haben soll (Protokoll, S. 18 und 26). Aktenkundig ist nur der
Vorfall vom 2. Juni 2020, als der Kläger vor dem Ausstempeln für seine
Mittagspause Zeitung las (vgl. Duplik-Beilage 6). Dazu führte der Kläger an
der Parteibefragung aus, er habe die Znüni-Pause nachgeholt, welche er
wegen der Betriebsleiterin nicht habe beziehen können (Protokoll, S. 15).
Davon will G. nichts gewusst haben (Protokoll, S. 22). Ausserdem
erwähnte sie einen Vorfall, als sie den Kläger während seiner Arbeitszeit
aus dem Keller kommen sah und daraus offenbar schloss, dass er sich
vorher in seiner Wohnung (über dem Hallenbad) aufhielt (Protokoll, S. 21).
- 17 -
Die diesbezüglichen Schilderungen sind jedoch zu diffus und unbestimmt,
um dem Kläger insoweit eine nicht korrekte Arbeitszeiterfassung nachwei-
sen zu können. Es bleibt somit bei einem möglichen Verstoss am 2. Juni
2020, wobei dem Verwaltungsgericht die Erklärung des Klägers, er habe
seine Znüni-Pause nachgeholt, nicht abwegig erscheint. Und selbst wenn
sein Verhalten in diesem Punkt eine Pflichtverletzung beinhaltet hätte, lässt
sich aus einem einmaligen Ereignis wiederum nicht ableiten, der Kläger sei
generell zu wenig engagiert gewesen und habe sein Wissen und seine Er-
fahrung nicht zum Wohle des Betriebs eingesetzt. Zum Hinweis "Stempeln"
im Mitarbeiterbeurteilungsbogen 2017 (Duplik-Beilage 15; Beilage zur Ein-
gabe der Beklagten vom 28. Januar 2021) fehlen weiterführende und erklä-
rende Angaben, weshalb sich auch insoweit nicht beurteilt lässt, zu wel-
chem Fehlverhalten und in welcher Häufigkeit es damals allenfalls kam. Es
könnte ausserdem korrigiert worden sein und erlaubt somit keine Rück-
schlüsse für ein Verhalten im hier relevanten Zeitraum (ab 1. Januar 2020).
4.4.6.
Im Hinblick darauf, wie pflichtgetreu und sorgfältig der Kläger seinen Reini-
gungsaufgaben und den damit zusammenhängenden Dokumentations-
pflichten nachkam, ergibt sich aus den vorliegenden Beweisen kein klares
Bild. Im Mitarbeiterbeurteilungsbogen vom 4. Juni 2020 (Klageantwortbei-
lage 4) wurde beispielsweise positiv gewürdigt, dass der Kläger die Reini-
gungsarbeiten qualitativ gut ausgeführt habe. Von daher erstaunt es, dass
G. die regelmässige Durchführung der Wasserproben durch den Kläger in
Zweifel zu ziehen scheint, weil vereinzelt Einträge in den dazugehörigen
Dokumentationen fehlten (Protokoll, S. 21), zumal sie ihm an anderer Stelle
attestierte, er habe alle altbekannten Arbeiten (zu denen auch
Wasserproben gehören) sehr genau, gewissenhaft und gut ausgeführt
(Protokoll, S. 20 f.). Der Kläger gab an, er habe die Wasserproben immer
durchgeführt und auch die stündlichen Reinigungen stets erledigt.
Dementsprechend zufrieden seien die Badegäste mit der Sauberkeit des
Bades gewesen und hätten sich auch dahingehend geäussert. Es könne
aber sein, dass ein Eintrag zu den Wasserproben oder eine Visierung der
stündlichen Reinigungen in der anfänglichen Hektik des neuen Betriebs
vielleicht einmal vergessen gegangen sei. Die Störungsprotokolle seien zu
Beginn noch gar nicht vorhanden gewesen, sondern erst im Laufe der Zeit
von G. organisiert worden, während er die Blätter zu den Wasserproben
auf den neuesten Stand gebracht und digitalisiert habe (Protokoll, S. 18).
Die Aussage, wonach die Wasserproben und die stündlichen Reinigungen
immer durchgeführt und eingetragen wurden, die erforderlichen
Dokumentationen aber zu Beginn nur lückenhaft vorhanden waren und
zum Teil vom Kläger erarbeitet wurden, bestätigte auch der Zeuge E..
Dieser führte zudem aus, dass für die Wasseraufbereitung ein anderer
Badmeister (H.) zuständig gewesen sei, der sich als einziger mit der
betreffenden Anlage ausgekannt habe (Protokoll, S. 3 f. und 6). Die Zeugin
F. erklärte, der Kläger habe sehr zuverlässig und exakt gearbeitet
- 18 -
(Protokoll, S. 10). Soweit sie es mitbekommen habe, habe er die Stör-
ungsprotokolle ausgefüllt, die Wasserproben durchgeführt, die Rückspü-
lung der Filter besorgt und die stündlichen Reinigungen erledigt. Die Garde-
roben seien beim Schichtwechsel immer sauber und die Protokolle ausge-
füllt gewesen, wobei es manchmal Unstimmigkeiten gegeben habe, ob die
Einträge am richtigen Ort erfolgt seien. Wären die Rückspülungen der Filter
nicht gemacht worden, hätte sich die Wasserqualität rapide verschlechtert
und der Filter irgendwann dichtgemacht (Protokoll, S. 12 f.).
Wie die Verantwortlichkeiten beim Hallenbadbetrieb genau geregelt waren
und ob die Verantwortung für die zeitgerechte Organisation aller für den
Hallenbadbetrieb erforderlichen Dokumentationen allein beim Kläger lag
und er dieser nicht nachkam (vgl. dazu die Aussagen von G., Protokoll,
S. 21, und C., Protokoll, S. 27), vermag das Verwaltungsgericht nicht
einzuordnen und lässt sich weder aus den Prozessakten noch den
Aussagen an der Partei- und Zeugenbefragung eindeutig schliessen.
Dasselbe gilt für die Frage, wie oft und von wem die Dokumentations-
pflichten vernachlässigt wurden. Dafür sind die von der Beklagten einge-
reichten Unterlagen (Duplik-Beilagen 4, 5, 8 und 9) weder hinreichend auf-
schlussreich (selbsterklärend) noch repräsentativ. Ausserdem wurde die-
ses Thema auch an der Teamsitzung vom 5. Juni 2020 erörtert (vgl. Duplik-
Beilage 7). Die Aussage von G., die Vernachlässigung der Do-
kumentationspflichten durch den Kläger sei bei nachträglichen Kontrollen
zum Vorschein gekommen (Protokoll, S. 21), ist wenig konkret und nicht
objektivierbar. Immerhin räumte sie auch ein, dass am Anfang (nach der
Einführung des neuen Führungsmodells) eine allgemein schwierige Zeit
gewesen sei, was nicht am Kläger gelegen habe (Protokoll, S. 22). Die Zeu-
gin F. sprach gar davon, dass Frau G., die zugestandenermassen nicht aus
dem Metier stammt (Protokoll, S. 21), manchmal mit einer Situation
überfordert gewesen sei (Protokoll, S. 11).
Eine Vernachlässigung der Reinigungspflichten oder eine generelle Ver-
nachlässigung der diesbezüglichen Dokumentationspflichten durch den
Kläger lässt sich demzufolge nicht zweifelsfrei nachweisen. In den Augen
der Betriebsleiterin mag er zu langsam bzw. zu wenig "aktiv" oder effizient
gewesen sein (vgl. Protokoll, S. 4 und 28), was aber für sich genommen
noch keine Rückschlüsse auf ein ungenügendes Engagement zulässt.
Nicht alle Menschen verfügen über das gleiche Arbeitstempo und oftmals
geht ein hohes Arbeitstempo zu Lasten einer sorgfältigen und genauen Ar-
beitsweise. Damit, dass der Kläger sein Wissen und seine Erfahrung unge-
nügend in den Betrieb eingebracht hätte, hat eine eher langsame Arbeits-
weise ohnehin nichts zu tun. Auch die dem Kläger vorgeworfene verzögerte
Umsetzung von Neuerungen bzw. neuen Betriebsabläufen (vgl. dazu Kla-
geantwortbeilage 4; Protokoll, S. 3, 20 f. und 27) würde eher auf eine man-
gelnde Flexibilität als auf eine fehlende Bereitschaft hinweisen, sein Wissen
- 19 -
und seine Erfahrungen zum Wohle des Betriebs einzusetzen und mit an-
deren zu teilen.
4.4.7.
Dem Kläger wird sodann zur Last gelegt, er habe eigenmächtig und ohne
Meldung an die Betriebsleiterin Dienste mit anderen Badmeistern abge-
tauscht, um sich selber und zum Nachteil seiner Kollegen maximale Freizeit
(durch die Kompensation von angehäuften Gleitzeitguthaben) zu verschaf-
fen. Zu diesem Thema wurde an der Teamsitzung vom 5. Juni 2020 defi-
niert, unter welchen Voraussetzungen Dienste untereinander abgetauscht
werden dürfen und darüber eine schriftliche Mitteilung an die Betriebsleite-
rin zu erfolgen hat. "Überzeiten" dürften nicht auf Vorrat gemacht werden,
hiess es damals (vgl. Duplik-Beilage 7). An der Parteibefragung vor Verwal-
tungsgericht präzisierte jedoch G., sie habe einfach gefordert, dass Dienste
jeweils gegen gleiche Dienste (z.B. Wochenenddienste gegen
Wochenenddienste) auszutauschen seien und keine hohen Gleitzeit-
überhänge oder negative Gleitzeitsaldi angehäuft werden dürften, um die
Einsatzplanung nicht unnötig zu erschweren und eine faire Freizeitvertei-
lung unter den angestellten Badmeistern zu gewährleisten. Das habe sie
schon an der Teamsitzung vom 17. März 2020 angesprochen. Danach sei
es zu keinen solchen unerwünschten Dienstabtauschen mehr gekommen.
Vorher habe es dazu keine klaren Regelungen gegeben (Protokoll,
S. 22 f.). Diese Angaben wurden auch von E. als Zeuge im Wesentlichen
so bestätigt, wobei es hervorzuheben gilt, dass es während seiner (des
Zeugen) Zeit (zwischen Dezember 2019 bis Juli 2020) seitens des Klägers,
der im Rufe gestanden habe, gerne Dienste abzutauschen um die dadurch
gewonnene Freizeit am Stück kompensieren zu können, offenbar zu
keinem solchen Verhalten (mehr) gekommen ist (Protokoll, S. 7). Der
Kläger seinerseits legte Wert auf die Feststellung, dass ohne die Zu-
stimmung der Kollegen keine Dienste abgetauscht worden seien und
schliesslich auch die Betriebsleiterin darüber informiert worden sei (Proto-
koll, S. 15).
Des Weiteren soll der Kläger nicht abgesprochene Ferien bezogen haben.
Dieser Vorwurf betrifft den Ferienbezug des Klägers in der Zeit vom 23. De-
zember 2020 bis 3. Januar 2021 (vgl. dazu die Duplik-Beilagen 11 und 12).
Auf Vorhalt des Gerichts, wonach dieser Ferienbezug mit Rücksicht auf den
hohen positiven Feriensaldo des Klägers doch eigentlich im Interesse des
in dieser Zeit ohnehin geschlossenen Hallenbadbetriebs gelegen habe, be-
tonte G., sie habe dem Kläger diesen Ferienbezug nicht verweigert,
sondern einfach gesagt, in Zukunft müsse mit den Teamkollegen ab-
gesprochen werden, wer wann Ferien beziehe und welche Feiertagsdiens-
te übernehme, damit eine ausgeglichene und faire Lösung resultiere und
nicht jemand an allen Tagen über Weihnachten und Neujahr arbeiten müs-
se (Protokoll, S. 26).
- 20 -
Insgesamt erweisen sich daher die Vorwürfe des eigenmächtigen
Dienstabtauschs und des eigenmächtigen Ferienbezugs zumindest für die
Zeit ab 20. Januar 2020 nicht als stichhaltig. Abgesehen davon kann in den
geschilderten Vorkommnissen erneut kein mangelndes Engagement oder
eine mangelnde Bereitschaft des Klägers, sein Wissen und seine Erfahrun-
gen zum Wohle des Betriebs einzusetzen, gesehen werden, auch wenn es
sich beim Kläger um einen gewieften Ferienstrategen gehandelt haben soll-
te.
4.4.8.
Die Missachtung der Weisung der Betriebsleiterin vom 1. Juni 2020, wo-
nach am Folgetag alle gemeinsam ihren Dienst um 8.00 Uhr antreten soll-
ten (vgl. Duplik-Beilage 13) – der Kläger stempelte sich hingegen am
2. Juni 2020 schon um 6:49 Uhr ein (vgl. Duplik-Beilage 14) – erklärte der
Kläger an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht damit, dass sein
Badmeisterkollege H. ihn darum gebeten habe, eher anzufangen, um ihm
bei etwas behilflich zu sein (Protokoll, S. 19). Ob diese Darstellung zutrifft,
kann letztlich offenbleiben, weil der (einmalige) Vorfall jedenfalls nicht den
Schweregrad erreichte, um dem Kläger unterstellen zu können, er habe
sich vorwiegend um seine eigenen Belange gekümmert und zu wenig
Rücksicht auf die betrieblichen Interessen genommen bzw. sich zu wenig
für den Betrieb eingesetzt.
4.4.9.
Ein weiterer gewichtiger Vorwurf, wonach der Kläger Verwandten, Freun-
den und Bekannten gratis Einlass ins Hallenbad gewährt, dazu gefälschte
oder "liegengebliebene" (herrenlose, von Gästen vergessene) Eintrittskar-
ten verwendet und dadurch den Betrieb finanziell geschädigt habe, betrifft
klar nicht die mangelnde Bereitschaft des Klägers, sein Wissen und seine
Erfahrung zugunsten des Betriebs einzusetzen und mit der Vorgesetzten
und Arbeitskollegen (kooperativ bzw. gemeinschaftlich) zusammenzuarbei-
ten. Dasselbe gilt für den Vorwurf, der Kläger habe mit seiner und einer
weiteren Familie während der pandemiebedingten Betriebsschliessung
(am 31. Januar 2021) das Hallenbad benützt (vgl. dazu das Abmahnungs-
schreiben vom 19. Februar 2021 [Klageantwortbeilage 3]).
Der Kläger gibt zu respektive streitet nicht ab, dass er das Hallenbad am
31. Januar 2021 während der pandemiebedingten Betriebsschliessung mit
Personen aus seinem familiären Umfeld/Bekanntenkreis benutzte und ih-
nen dafür Eintrittskarten zuhielt, die nicht von ihnen bezahlt worden waren
(Protokoll, S. 15 ff.). Streitig ist im Wesentlichen lediglich, ob die Karten ge-
fälscht waren oder ob es sich um Fundgegenstände handelte, die dem Bad-
personal allgemein zur Verfügung standen und von ihnen auch verwendet
werden durften. Ob gefälschte Eintrittskarten verwendet und dadurch der
Hallenbadbetrieb geschädigt wurde oder sich der Kläger mit der Verwen-
- 21 -
dung "liegengebliebener" Eintrittskarten oder der Benützung des Hallenba-
des während der Betriebsschliessung den Weisungen seiner Vorgesetzten
widersetzte, konnte an der Partei- und Zeugenbefragung nicht restlos ge-
klärt werden. Der Zeuge E. sagte sinngemäss aus, es sollte allen
Badmeistern klar gewesen sein, dass gefundene Eintrittskarten nicht von
ihnen verwendet werden durften (Protokoll, S. 5). Der Kläger selber äusser-
te sich zu dieser Frage widersprüchlich, indem er einmal angab, unter dem
alten Führungsmodell hätten gefundene Eintrittskarten für den Eigenge-
brauch, nicht aber für Dritte verwendet werden dürfen (Protokoll, S. 15), an
anderer Stelle jedoch ausführte, er habe aus Gewohnheitsrecht gehandelt,
als er die Badeintritte vom 31. Januar 2021 mit liegengebliebenen Eintritts-
karten finanziert habe. Sein einziges Fehlverhalten erblickte er darin, dass
er das Bad mit seiner Familie/seinen Bekannten während einer pandemie-
bedingten Schliessung benützte (Protokoll, S. 16). Auch verwickelte er sich
in Widersprüche bei seinen Erklärungen dazu, weshalb er gefundene Ein-
trittskarten in seiner persönlichen, nicht für alle Mitarbeiter zugänglichen
Schublade aufbewahrte (Protokoll, S. 17). Gleichwohl konnte ihm ein Be-
trug durch die Verwendung gefälschter Eintrittskarten nie (einwandfrei)
nachgewiesen werden (Protokoll, S. 24 f. und 29), sodass er sich nur, aber
immerhin vorhalten lassen muss, regelwidrig das Bad benützt und gefunde-
ne Eintrittskarten zweckentfremdet zu haben. Ein entsprechendes Fehlver-
halten des Klägers kommt in der beanstandeten Formulierung des Zeugnis-
texts allerdings nicht oder zumindest nicht hinreichend zum Ausdruck.
Dafür hätte, wenn überhaupt, eine treffendere Formulierung gewählt wer-
den müssen.
4.4.10.
Unter all diesen Umständen liegen der beanstandeten Zeugnispassage kei-
ne nachweisbaren Tatsachen zugrunde, die das negative Werturteil über
den Kläger, wonach es ihm "in der Eingewöhnungsphase des neuen (Füh-
rungs-)Modells nicht immer gelungen sei, sein Wissen und seine Erfahrung
in dem in unserem Betrieb (der Beklagten) praktizierten kooperativen Stil
einzubringen" und wonach man "gerne mehr von seinem breiten Erfah-
rungsschatz profitiert" hätte, rechtfertigen würden.
4.5.
Umgekehrt blieb aber auch der Kläger den zweifelsfreien Beweis eines
überdurchschnittlichen Engagements schuldig. Zwar sagten die Zeugen E.
und F. übereinstimmend aus, dass der Kläger sehr hilfsbereit gewesen sei
und ihnen immer mit Rat und Tat zur Seite gestanden habe (Protokoll, S. 4
und 10). E. gab zu Protokoll, der Kläger habe ihn in die diversen
Arbeitsabläufe eingeführt und ihn mit dem Tagesablauf eines Badmeisters
vertraut gemacht (Protokoll, S. 3). Das dürfte jedoch zu den Aufgaben des
Klägers gehört haben (vgl. dazu die Duplik-Beilage 1) und braucht daher
nicht speziell gewürdigt zu werden, solange aus den Zeugenaussagen –
wie aus denjenigen von E. – nicht geschlossen werden muss, er habe
- 22 -
diesbezüglich Überdurchschnittliches geleistet. E. erwähnte in diesem
Kontext eine gute Einführung mit zutreffenden Erklärungen (im Gegensatz
zu denjenigen von H.) zur Ausführung der Reinigungsarbeiten (Protokoll,
S. 7 f.). Relativierend ist zu diesem Thema anzufügen, dass E. beim Pro-
bezeitgespräch noch seine ungenügende Einarbeitung kritisiert hatte (vgl.
Duplik-Beilage 10). Nach dem Engagement des Klägers befragt führte Zeu-
ge E. aus, sie seien alle (offenbar einschliesslich den Kläger) nicht
überdurchschnittlich engagiert gewesen, weil sie nach dem Hallenbadum-
bau mit viel Neuem und Unbekanntem konfrontiert worden seien und keine
genügenden Instruktionen (der Herstellerfirma und der Bauleitung) erhalten
hätten (Protokoll, S. 3 f.).
F. empfand die Einführung durch den Kläger als sehr gut und wies auf seine
grosse Kompetenz und seinen grossen Wissensschatz gerade im
technischen Bereich hin. Sie habe ihn immer anrufen können, wenn sie
irgendwo angestanden sei. Manchmal habe er auch in seiner Freizeit
vorbeigeschaut und ihr seine Hilfe (bei Reparaturen) angeboten oder Repa-
raturen übernommen, zu welcher Techniker nicht in der Lage gewesen
seien (Protokoll, S. 9 und 13 f.). Während der Betriebsschliessung habe er
Eigeninitiative entwickelt und von sich aus spontan die Fassaden des Sau-
nagebäudes abgeschliffen und neu gestrichen und sich der Dampfbad-
steuerung angenommen. Um einen älteren, handicapierten Badegast (Frau
mit Rollator) habe er sich speziell gekümmert (Protokoll, S. 14). Zudem sei
er sehr offen auch für andere Arbeiten gewesen und habe sich während
Betriebsschliessungen gerne auch für das Bauamt engagiert (Protokoll,
S. 12).
Ob der Kläger auch in anderer Hinsicht derart engagiert war, wie es Frau
F. für ihre Unterstützung durch ihn, für bestimmte Reparaturen und Re-
novationen sowie für die Arbeiten ausserhalb seines Pflichtenhefts be-
schrieb, liess sich jedoch an der Partei- und Zeugenbefragung nicht ein-
deutig feststellen. G. liess verlauten, bei der Sanierung des
Saunagebäudes und Arbeiten im Garten habe sich der Kläger sehr enga-
giert gezeigt, als Badmeister aber nicht unbedingt (Protokoll, S. 26). Vieles
deutet für das Verwaltungsgericht darauf hin, dass die Zusammenarbeit
zwischen dem Kläger und der Betriebsleiterin von Anfang an nicht harmo-
nierte (vgl. dazu die Aussagen F., Protokoll, S. 10 f.; die Aussagen des
Klägers, Protokoll, S. 20), was beim wesentlich erfahreneren Kläger als die
neu eingesetzte Betriebsleiterin zu entsprechenden Frustrationen führte
(Protokoll, S. 10). Erfahrungsgemäss sind solche Voraussetzungen der
Einsatzbereitschaft von Mitarbeitern eher abträglich oder zumindest nicht
gerade förderlich. Dass der Kläger durchaus kooperativ war und die ihm
erteilten Aufträge (manchmal offenbar auch zähneknirschend) erfüllte (vgl.
die Aussagen F., Protokoll, S. 11) spricht noch nicht für ein besonderes
Engagement. Dasselbe gilt für ein pünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz
(Aussage F., Protokoll, S. 10), auch wenn es branchenunüblich sein sollte.
- 23 -
Bei einer Gesamtwürdigung der verschiedenen Partei- und Zeugen-
aussagen erscheint es keineswegs ausgeschlossen, dass der Kläger die
alltäglichen Aufgaben eines Badmeisters zwar mit dem von ihm zu erwar-
tenden durchschnittlichen, aber nicht notwendigerweise mit überdurch-
schnittlichem Engagement verrichtete.
4.6.
Als Zwischenergebnis ist somit festzuhalten, dass der beanstandete Pas-
sus, d.h. der sechste Absatz des Zeugnistextes ersatzlos aus dem Zeugnis
zu streichen ist, nachdem er zweifelsohne geeignet ist, das wirtschaftliche
Fortkommen des Klägers zu erschweren, indem ein künftiger Arbeitgeber
aufgrund des im beanstandeten Passus enthaltenen negativen Werturteils
davon absehen könnte, den Kläger anzustellen. Am Anspruch des Klägers
auf Weglassung eines negativen Werturteils, dem keine nachgewiesenen
Tatsachen zugrunde gelegt werden können, ändert auch der Umstand
nichts, dass der Kläger zwischenzeitlich wieder Anstellungen gefunden hat
(vgl. dazu die Arbeitszeugnisse späterer Anstellungen gemäss Eingabe
des Klägers vom 1. April 2022). Der erste Satz des sechstens Absatzes
macht ohne das daran anschliessende negative Werturteil im dritten Satz
keinen Sinn und auf die grosse Erfahrung des Klägers (zweiter Satz) wird
bereits an anderer Stelle des Zeugnistextes (Absatz 4) hingewiesen.
Für das vom Kläger beantragte, ins Gegenteil verkehrte positive Werturteil
über ihn, mit welchem das kooperative Einbringen seines Wissens und sei-
ner grossen Erfahrung speziell erwähnt würden, mit der damit verbundenen
besonderen Gewichtung der Einsatzbereitschaft des Klägers, was den Ein-
druck eines überdurchschnittlichen Engagements entstehen lässt, besteht
hingegen nach dem in Erw. 4.5 vorne Ausgeführten ebenfalls keine genü-
gende Beweisgrundlage. Nebst seiner grossen Erfahrung wird bereits an
anderen Zeugnisstellen auf sein fundiertes Fachwissen und dessen Umset-
zung in der Praxis (Absatz 4), seine Zuverlässigkeit, sein Pflichtbewusst-
sein, seine selbständige Arbeitsweise und sein Geschick im Umgang mit
Reinigungsgeräten und Maschinen (Absatz 3) sowie die kooperative und
angenehme Zusammenarbeit mit ihm (Absatz 5) hingewiesen. Diese Hin-
weise erfassen die besonderen Verdienste des Klägers treffender.
5.
5.1.
Der Kläger rügt überdies, dass das Arbeitszeugnis vom 17. Mai 2021 (Kla-
gebeilage 5) als Zwischenzeugnis, nicht als Schlusszeugnis formuliert sei,
auf das er Anspruch habe. Als Schlusszeugnis müsse das Arbeitszeugnis
auf den 30. Juni 2021, den Tag der Beendigung seines Anstellungsverhält-
nisses datiert werden. Obendrein müsse es vom Gemeindeammann und
Gemeindeschreiber jeweils persönlich, nicht bloss in Vertretung unter-
zeichnet werden.
- 24 -
5.2.
Der Argumentation des Klägers, es liege kein Schlusszeugnis vor, kann
nicht gefolgt werden. Das Arbeitszeugnis vom 17. Mai 2021 (Klagebeilage
5) ist eindeutig als Schlusszeugnis formuliert. Es wird im Gegensatz zu der
ersten Fassung vom 8. April 2021 (Klagebeilage 7) nicht als "Zwischen-
zeugnis", sondern als "Arbeitszeugnis" betitelt, ist im Unterschied zur ers-
ten Fassung in der Vergangenheitsform abgefasst, erwähnt die Dauer des
Arbeitsverhältnisses bis zu dessen Beendigung am 30. Juni 2021 und ent-
hält eine Schlussformel mit Hinweis auf die Beendigungsart (Kündigung
durch den Kläger) sowie mit Zukunftswünschen. Zwischenzeugnisse sind
im Präsens zu formulieren, und zwar auch dann, wenn das Ende des
Arbeitsverhältnisses, zum Beispiel während laufender Kündigungsfrist,
absehbar ist. Ebenso ist im Zwischenzeugnis ein Hinweis auf das nahende
Vertragsende in aller Regel unzulässig (vgl. STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 2a).
Eine andere Frage ist, ob das Schlusszeugnis korrekt datiert ist. Grund-
sätzlich hat das Ausstelldatum der Wahrheit, mithin dem effektiven
Ausstelldatum zu entsprechen und darf dementsprechend weder vor- noch
rückdatiert werden (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 5b;
FISCHER, a.a.O., S. 14). Nur in absoluten Ausnahmefällen soll von der
Wahrheit abgewichen werden, beispielsweise, wenn wegen Nachlässigkeit
des Arbeitgebers das Zeugnis erst viel später ausgestellt wird (FISCHER,
a.a.O., S. 14), oder im Falle der Zeugnisänderung nach einem Berichti-
gungsprozess (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 5b).
Falls das Schlusszeugnis – wie hier – vor dem Tag der rechtlichen Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wurde, ist das Datum der tat-
sächlichen Ausstellung anzugeben, nicht dasjenige der rechtlichen Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses (ENZLER, a.a.O., S. 41 f.). Davon ist aber
dann eine Ausnahme zu machen, wenn die Differenz zwischen dem Aus-
stell- und dem Enddatum derart gross ist, dass sich der Rückschluss auf
eine Freistellung des Arbeitnehmers aufdrängt. Eine Freistellung darf näm-
lich gegen den Willen des Arbeitnehmers nur im Zeugnis erwähnt oder an-
gedeutet werden, wenn andernfalls ein falsches Bild (über die gesammelte
Berufserfahrung des Arbeitnehmers) entstünde (vgl. STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3e).
Dass das Zeugnis effektiv am 17. Mai 2021 ausgestellt wurde, ergibt sich
aus dem dazugehörigen Beschlussprotokoll zur Sitzung des Gemeinderats
vom 17. Mai 2021, an welcher die Verabschiedung des Arbeitszeugnisses
beschlossen wurde (Klageantwortbeilage 1). Mit Schreiben vom 28. Mai
2021 (Klagebeilage 8) nahm der Rechtsvertreter des Klägers zur abgeän-
derten Zeugnisfassung Stellung und ging fälschlicherweise vom Vorliegen
eines Zwischenzeugnisses aus (Klagebeilage 8), genauso wie die Beklagte
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im Antwortschreiben vom 15. Juni 2021 (Klagebeilage 9) samt Gemeinde-
rat gemäss Beschlussprotokoll zur Sitzung vom 14. Juni 2021 (Klageant-
wortbeilage 2).
Im vorliegenden Fall lagen zwischen dem Ausstelldatum (17. Mai 2021)
und dem Enddatum (30. Juni 2021) rund sechs Wochen. Das ist eine relativ
lange Zeitspanne für den Bezug von Restferien und/oder eines positiven
Gleitzeitsaldos. Entsprechend erlaubt das Ausstelldatum Rückschlüsse da-
rauf, dass der Kläger ab 17. Mai 2021 freigestellt war. Folglich gibt es einen
triftigen Grund, vom Wahrheitsgebot ausnahmsweise abzuweichen und
von der Beklagten eine Anpassung des Ausstelldatums an das Datum der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. In diesem Sinne ist das
nach Massgabe der Vorgaben in Erw. 4.6 vorne inhaltlich abzuändernde
Arbeitszeugnis neu auf den 30. Juni 2021 zu datieren.
5.3.
Unzutreffend ist zwar die Auffassung des Klägers, er habe in jedem Fall
Anspruch darauf, dass das Schlusszeugnis vom Gemeindeammann und
Gemeindeschreiber jeweils persönlich unterzeichnet werde. Der Arbeitneh-
mer hat keinen Anspruch auf Unterzeichnung durch eine bestimmte Person
oder umgekehrt darauf, dass eine bestimmte Person nicht unterzeichne.
Wichtig ist lediglich, dass es sich bei der unterzeichnenden Person um eine
solche in hierarchisch übergeordneter Stellung handelt (STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3d; Fischer, a.a.O., S. 22 f.). Erfor-
derlich ist weiter, dass die unterzeichnenden Personen für den Leser iden-
tifizierbar sind. Eine unleserliche Unterschrift ohne Klarstellung, um wen es
sich beim Unterzeichner handelt, genügt daher nicht (STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3d). Ist eine juristische Person Arbeitgeberin,
müssen die Identität des unterschreibenden Zeugnisausstellers, diejenige
des vertretenen Arbeitgebers und die Art des Vertretungsverhältnisses oh-
ne weiteres dem Arbeitszeugnis entnommen werden können, um einer all-
fälligen Verwechslungsgefahr vorzubeugen. Nebst der Identität des Zeug-
nisausstellers sollte auch dessen Funktion angegeben werden. Unzulässig
ist es, das Arbeitszeugnis durch einen nicht dem Betrieb des Arbeitgebers
angehörenden Stellvertreter unterschreiben zu lassen (ENZLER, a.a.O.,
S. 39 f.).
Das Zeugnis vom 17. Mai 2021 wurde vom damaligen Vizeammann I. und
der Gemeindeschreiberin-Stellvertreterin J. unterzeichnet. Die Unterschrift
von I. ist gut lesbar und daraus, dass er in Vertretung des
Gemeindeammanns D. unterzeichnete, erhellt, dass er dem Gemeinderat
angehörte und seine Unterschrift in dieser Funktion leistete (siehe § 46 des
Gesetzes über die Einwohnergemeinden vom 19. Dezember 1978
[Gemeindegesetz, GG; SAR 171.100]). Etwas weniger gut lesbar ist zwar
die Unterschrift von J., doch lässt sie sich aufgrund dessen, dass für
den/die Gemeindeschreiber/in jeweils eine offizielle Stellvertretung gewählt
- 26 -
oder angestellt wird (vgl. § 40 GG), anhand der Personalangaben zu den
Mitarbeitenden der Gemeindeverwaltung im Internetauftritt der Beklagten
nachvollziehen, wer diese Unterschrift geleistet hat, nämlich die
Gemeindeschreiber-Stellvertreterin J.. Die geleisteten Unterschriften sind
insofern grundsätzlich nicht zu beanstanden.
Weil jedoch das Arbeitszeugnis ohnehin inhaltlich angepasst und neu da-
tiert, folglich noch einmal neu ausgestellt werden muss, ist es von Gemein-
devertretern zu unterzeichnen, die am 30. Juni 2021 bereits im Amt waren
und es aktuell noch sind, also vorzugsweise von Gemeindeammann D.
persönlich (Vizeammann I. ist nicht mehr im Amt) und von
Gemeindeschreiber C. oder dessen Stellvertreterin J., unter Angabe ihrer
Funktionen.
6.
Zusammenfassend ist der Inhalt des Arbeitszeugnisses vom 17. Mai 2021
(Klagebeilage 5) insofern zu beanstanden, als der sechste Absatz des
Zeugnistextes ein negatives Werturteil ohne nachweisbare sachliche
Grundlage enthält. Auf der anderen Seite vermochte der Kläger die Berech-
tigung eines gegenteiligen positiven Werturteils nicht nachzuweisen. Dem-
nach ist in teilweiser Gutheissung der vorliegenden Klage der vom Kläger
beanstandete Passus (Absatz 6 des Arbeitszeugnisses; "Per 1. Januar
2020 hat das Hallenbad Q. ein neues Führungsmodell eingeführt, was beim
Hallenbad Veränderungen im Unterstellungsverhältnis sowie bezüglich
Organisation, Aufgabe, Kompetenzen und Verantwortungen zur Folge
hatte. A. ist ein sehr erfahrener Badmeister. Es gelang ihm in der
Eingewöhnungsphase des neuen Modells nicht immer, sein Wissen und
seine Erfahrung in dem in unserem Betrieb praktizierten kooperativen Stil
einzubringen. Gerne hätten wir von seinem breiten Erfahrungsschatz mehr
profitiert.") ersatzlos zu streichen. Ausserdem ist das Zeugnis neu auf den
30. Juni 2021 (rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses) zu datieren
und vom Gemeindeammann sowie vom Gemeindeschreiber oder dessen
Stellvertreterin unter Funktionsangabe zu unterzeichnen.
III.
1.
Im Verfahren vor Verwaltungsgericht werden bis zur vorliegend nicht er-
reichten Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00 – nach der Praxis des Verwal-
tungsgerichts entspricht der Streitwert eines Arbeitszeugnisses in der Re-
gel einem Nettomonatslohn – keine Verfahrenskosten erhoben (§ 41a
Abs. 1 PersG).
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). In diesem
- 27 -
Beschwerdeverfahren werden die Parteikosten in der Regel nach Massga-
be des Obsiegens und Unterliegens auf die Parteien verlegt (§ 32 Abs. 2
VRPG). Vom Unterliegerprinzip kann ausnahmsweise abgewichen werden,
etwa unter den Voraussetzungen von Art. 107 der Schweizerischen Zivil-
prozessordnung vom 19. Dezember 2008 (Zivilprozessordnung, ZPO;
SR 272).
Obschon der Kläger mit seinen Berichtigungsanträgen nur teilweise durch-
dringt, ist er als mehrheitlich obsiegend zu betrachten, und zwar im Umfang
von zwei Dritteln. Seinem Streichungsantrag kommt ein höheres Gewicht
zu als der von ihm beantragten Ersatzformulierung. Zudem muss das Aus-
stelldatum angepasst werden.
Aufgrund der verwaltungsgerichtlichen Verrechnungspraxis (Aargauische
Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE] 2012, S. 223 ff.; 2011,
S. 247 ff.; 2009, S. 278 ff.) steht dem Kläger bei einem Obsiegen zu zwei
Dritteln eine Parteientschädigung von noch einem Drittel einer vollen Par-
teientschädigung zu.
2.2.
Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die
Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG
BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren
vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Ent-
schädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die
Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren
Fr. 1'800.00 bis Fr. 6'000.00, wenn der Streitwert – wie hier – weniger als
Fr. 20'000.00 ausmacht (§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 1 des Dekrets über die
Entschädigung der Anwälte vom 10. November 1987 [Anwaltstarif;
SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich die Entschädigung
nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes sowie nach der Bedeu-
tung und Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwaltstarif). Der Rahmen
kann in den Fällen nach § 8b Anwaltstarif (ausserordentlicher Aufwand
einer Streitsache oder offenbares Missverhältnis zwischen dem nach § 8a
Abs. 1 anwendbaren Ansatz und der vom Anwalt tatsächlich geleisteten
Arbeit) um maximal 50 % über- oder unterschritten werden. Die Entschädi-
gung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Auslagen und Mehrwertsteuer
sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).
Mit einem Streitwert von Fr. 6'500.00 (vgl. Protokoll, S. 20) liegt der Streit-
wert klar unterhalb der Mitte der in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 1 Anwaltstarif vor-
gesehenen Obergrenze von Fr. 20'000.00. Der mutmassliche Aufwand des
klägerischen Rechtsvertreters ist mit Blick auf die eingegrenzte Fragestel-
lung als höchstens durchschnittlich zu bezeichnen. Die Materie ist von eher
geringer Komplexität. Die Bedeutung des Falles für den Kläger darf hinge-
gen nicht unterschätzt werden, weil das korrigierte Arbeitszeugnis seine
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Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich verbessern könnte. Unter Berück-
sichtigung aller Faktoren wird die volle Parteientschädigung des Klägers
auf Fr. 4'000.00 festgesetzt. Davon hat die Beklagte dem Kläger – wie
erwähnt – einen Drittel zu ersetzen.