Decision ID: 3f9854dd-5f10-5651-b993-503fa17d3aba
Year: 2022
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geb. [...], ist bei den Schweizerischen Bundesbahnen SBB AG
(nachfolgend: SBB) seit dem [...] angestellt und war bis zum [...] als [...]
tätig.
B.
B.a Seit dem 1. Mai 2019 ist es A._ aus gesundheitlichen Gründen
nicht mehr möglich, ihre Funktion auszuüben.
B.b Mit Verfügung vom 19. Juni 2019 entschied die SBB die Freistellung
von A._ ab 7. Mai 2019 und löste das Arbeitsverhältnis infolge wie-
derholter Mängel in Leistung und Verhalten auf den 30. September 2019
auf. Die SBB begründete dies im Wesentlichen damit, A._ habe Te-
learbeit ohne Vereinbarung geleistet, sei einem Treffen unentschuldigt
ferngeblieben, habe via Telefon, E-Mail oder Chatnachrichten Vorgesetzte
und andere Mitarbeitende in ein schlechtes Licht gerückt, sich massiv im
Ton vergriffen und falsche Gerüchte verbreitet. Aufgrund des inadäquaten
Verhaltens sei das Vertrauensverhältnis zerstört worden und eine weitere
Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar. Im Übrigen habe A._ an-
lässlich eines Gesprächs mit ihren Vorgesetzten den Wunsch geäussert,
das Arbeitsverhältnis aufzulösen, weshalb ihr eine Austrittsvereinbarung
vorgelegt worden sei.
B.c Am 22. Juli 2019 führte A._ gegen diese Verfügung Be-
schwerde beim Bundesverwaltungsgericht (A-373/2019). Im Zuge des Ver-
fahrens stellte die SBB die Nichtigkeit der zur Unzeit ergangene Kündi-
gungsverfügung fest. Das Verfahren wurde in der Folge vom Bundesver-
waltungsgericht wegen Gegenstandslosigkeit abgeschrieben.
B.d Aufgrund der längeren Krankheitssituation wurde Mitte Dezember
2019 das Case Management der SBB miteinbezogen, wobei das weitere
Vorgehen, wie der Einbezug der Invalidenversicherung und der Health &
Medical Service AG, am 10. Dezember 2019 mit dem damaligen Rechts-
vertreter von A._ abgesprochen und am 13. Dezember 2019 der
Reintegrationsplan erstellt wurden. Ein persönliches Erstgespräch mit
A._ fand am 9. Januar 2020 statt. Dabei wurden die Ziele des Rein-
tegrationsprozesses sowie die Rollen des involvierten Netzwerkes erläutert
und die Zielsetzungen für die berufliche Wiedereingliederung besprochen.
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B.e Am 11. Februar 2020 konnte A._ einen Arbeitseinsatz im Team
der [...] mit 30% Präsenzzeit antreten. Das Pensum wurde am 24. Februar
2020 auf 40% erhöht. Am Freitag, 28. Februar 2020, begab sie sich in die
Ferien, verbunden mit einer Reise nach [...]. Nach ihrer Rückkehr Anfang
April 2020 konnte sie die Arbeit infolge ihrer gesundheitlichen Situation
nicht wieder aufnehmen. Eine geplante Besprechung zwischen ihr, der be-
handelnden Ärztin, der Health & Medical Service AG und dem Case Mana-
ger konnte aus dem gleichen Grund nicht durchgeführt werden. Auch die
geplante Unterstützung durch den Job-Coach der Invalidenversicherung
konnte deshalb nicht gestartet werden.
C.
Nachdem die SBB A._ mit Schreiben vom 22. Oktober 2020 das
rechtliche Gehör gewährt und diese sich innert der angesetzten Frist zur
vorgesehenen Verfügung nicht geäussert hatte, lösten die SBB mit Verfü-
gung vom 15. Dezember 2020 das Arbeitsverhältnis mit A._ aus
gesundheitlichen Gründen auf den 30. April 2021 auf. Sie begründete dies
im Wesentlichen damit, verschiedene Reintegrationsbestrebungen im Hin-
blick auf eine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess seien erfolglos
geblieben. Die berufliche Reintegration von A._ bei der SBB bis
zum Ablauf des zweijährigen Anspruchs auf Lohnfortzahlung erweise sich
weder als möglich noch als absehbar und deshalb sei das Arbeitsverhältnis
auf diesen Zeitpunkt hin ordentlich aufzulösen.
D.
Mit Eingabe vom 1. Februar 2021 erhebt A._ (nachfolgend: Be-
schwerdeführerin) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die
Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) vom 15. Dezember 2020.
Sie beantragt, diese sei aufzuheben und sie sei in ihrer angestammten
Stelle zu beschäftigen. In prozessualer Hinsicht stellt sie die Anträge, der
Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu erteilen und es sei ihr im
Sinne einer vorsorglichen Massnahme der Anspruch auf die Lohnfortzah-
lung über den 30. April 2021 hinaus (mindestens für weitere zwölf Monate
während der Verfahrensdauer) zuzusprechen.
Ihr Hauptbegehren begründet die Beschwerdeführerin im Wesentlichen mit
der Verletzung der Begründungspflicht respektive des rechtlichen Gehörs.
Dazu führt sie aus, die Begründung der Vorinstanz sei unzutreffend, habe
sie doch bereits in der Verfügung vom 19. Juni 2019 als Kündigungsgrund
wiederholte Mängel im Verhalten vorgebracht, in der angefochtenen Verfü-
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gung würden nunmehr aber allein gesundheitliche Gründe geltend ge-
macht. Ausserdem verletze die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht, indem sich
nach ihrer Rückkehr niemand um ihre Wiedereingliederung gekümmert
habe und sie aufgrund eines internen Machtkampfes um eine führende
Stellung "aus dem Rennen gedrängt" worden sei. Im Übrigen erweise sich
die Kündigung mangels eines sachlichen Kündigungsgrundes als miss-
bräuchlich.
E.
Mit Eingabe vom 26. Februar 2021 nimmt die Vorinstanz zum Gesuch auf
Erteilung der aufschiebenden Wirkung Stellung und beantragt, das Gesuch
sei abzuweisen. Im Übrigen äussert sie sich auch zum Hauptbegehren und
führt im Wesentlichen aus, der Beschwerdeführerin fehle es an der Ein-
sicht, psychisch erkrankt zu sein. Aufgrund ihres Verhaltens – selbst wenn
dieses durch die Krankheit verursacht worden sei – könne sie nicht wieder
in den Arbeitsprozess bei ihr (der Vorinstanz) eingegliedert werden, da eine
Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar sei.
F.
Mit Zwischenverfügung vom 11. März 2021 weist das Bundesverwaltungs-
gericht die Gesuche der Beschwerdeführerin um Erteilung der aufschie-
benden Wirkung sowie um Anordnung einer vorsorglichen Massnahme be-
treffend die Fortsetzung der Lohnfortzahlung nach dem 30. April 2021 ab.
G.
Mit Vernehmlassung vom 7. April 2021 nimmt die Vorinstanz Stellung in der
Sache und beantragt die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Sie
begründet dies im Wesentlichen damit, die Beschwerdeführerin habe aus
gesundheitlichen Gründen während der gesamten Dauer der Lohnfortzah-
lung ihre Arbeitstätigkeit nicht mehr aufnehmen können, wobei weder eine
Verbesserung des Gesundheitszustandes noch eine stetige Steigerung der
Arbeitsfähigkeit erkennbar gewesen seien. Zusätzlich habe ihr Verhalten
während dieser Zeit eine Reintegration verunmöglicht, sei doch eine Zu-
sammenarbeit mit der Beschwerdeführerin für die übrigen Mitarbeitenden
nicht mehr zumutbar und das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört wor-
den.
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Seite 5
H.
Mit Eingabe vom 15. Juni 2021 verzichtet die Beschwerdeführerin auf eine
Replik, verweist auf ihre Beschwerde vom 1. Februar 2021 und hält an ih-
ren Begehren fest.
I.
Mit Eingabe vom 13. September 2021 lässt die Vorinstanz dem Bundes-
verwaltungsgericht die Nichtanhandnahmeverfügung des Kantons Zürich,
Staatsanwaltschaft [...], vom [...] betreffend Ehrverletzung durch die für die
Beschwerdeführerin im Rechtsdienst der Vorinstanz zuständigen Person
zum Nachteil der Beschwerdeführerin zukommen.
J.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die bei den Akten liegenden
Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgenden Er-
wägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss
Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 182 des am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen
Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 26. November 2018 (GAV SBB
2019 [nachfolgend: GAV SBB]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungs-
gericht angefochten werden. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom 20 De-
zember 1968 (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz
vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37
VGG).
1.2 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im
Sinne von Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3
Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziffer 180 Abs. 1
GAV SBB erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurtei-
lung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 VGG).
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Seite 6
1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-
ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl
formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legiti-
miert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzu-
treten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt
der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und
Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung
an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grund-
satz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bun-
desgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266
E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Be-
weis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Ge-
richt gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie
habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es
genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel
mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2
und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.2).
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des
öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 des
Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR
210) als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen
der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsa-
che Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2;
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine
Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast
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für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der
Kündigung betroffene Person dagegen jene für die – allenfalls behauptete
– Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des Bundesverwaltungsge-
richts A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2 und A-1399/2017 vom
13. Juni 2018 E. 2.2).
3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten
grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des
Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 20. März
1998 [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf
die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl.
ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV SBB abzustellen. Dagegen
ist die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV,
SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz – welche für ihren Be-
reich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV SBB abgeschlos-
sen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1
BPV; statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5997/2017 vom
14. März 2019 E. 3 m.w.H.).
4.
4.1 Die Beschwerdeführerin rügt zunächst eine Verletzung der Begrün-
dungspflicht respektive ihres Anspruchs auf rechtliches Gehör. Sie macht
im Wesentlichen geltend, der Verfügung vom 15. Dezember 2020 könnten
die konkreten gesundheitlichen Gründe nicht entnommen werden, welche
sie angeblich an einer Wiederaufnahme der Arbeit hindern und einer Fort-
führung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen würden. Die Vorinstanz
behaupte unsubstantiiert und ohne Nachweis, dass ihre berufliche Rein-
tegration bis zum Ablauf des Anspruchs auf Lohnfortzahlung nicht möglich
oder absehbar sei. Ausserdem würden in der angefochtenen Verfügung
nun entgegen der am 19. Juni 2019 ergangenen – jedoch zurückgezoge-
nen – Verfügung nicht mehr Verhaltensmängel, sondern gesundheitliche
Gründe geltend gemacht.
4.2 Die Vorinstanz entgegnet in ihrer Vernehmlassung vom 7. April 2021
im Wesentlichen, sie habe während der krankheitsbedingten Abwesenheit
der Beschwerdeführerin sowohl mit dieser selbst, als auch mit deren Ver-
treter und deren Beistand einen regen und steten Austausch via E-Mail ge-
pflegt. Ihr Vorgehen sei stets transparent, begründet und angekündigt ge-
wesen, von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs könne demnach keine
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Seite 8
Rede sein. Auch ihre Verfügung habe sie ausreichend begründet und ihren
Entscheid auf Bestimmungen des GAV SBB gestützt. Im Weiteren habe sie
dargelegt, dass die Beschwerdeführerin ihrer Arbeit während der gesamten
Dauer der Lohnfortzahlung nicht habe nachkommen können und keinerlei
Auskunft über ihre psychische Verfassung gegeben habe. Die Bestrebun-
gen einer Reintegration auf das Ende der Lohnfortzahlungspflicht seien er-
folglos geblieben und diese somit nicht absehbar. Ausserdem sei dargelegt
worden, dass sich eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin in ih-
rem angestammten Bereich aufgrund ihres Verhaltens für die Mitarbeiten-
den der Vorinstanz als unzumutbar erweise und deshalb nicht in Frage
komme.
4.3
4.3.1 Eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit hat unter Angabe des
Kündigungsgrundes zu erfolgen (Ziffer 170 Abs. 3 GAV SBB). Sie ist nich-
tig, wenn sie wichtige Formvorschriften verletzt oder gemäss den Zif-
fern 173 und 176 GAV SBB nicht begründet ist (Ziffer 183 Abs. 1 Bst. a und
b GAV SBB). Im öffentlichen Personalrecht ergibt sich die Verpflichtung der
Arbeitgeberin zur Begründung der Kündigungsverfügung sodann bereits
aus Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenos-
senschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) und Art. 35 Abs. 1 VwVG (für
das private Arbeitsrecht vgl. Art. 335 Abs. 2 des Obligationenrechts vom
30. März 1911 [OR, SR 220]).
4.3.2 Die Begründung einer Verfügung soll die betroffene Person im Allge-
meinen in die Lage versetzen, die Gründe nachzuvollziehen, welche zum
Entscheid geführt haben und dessen Rechtmässigkeit zu überprüfen. Sie
muss so abgefasst sein, dass sich der Adressat des Entscheides über des-
sen Tragweite Rechenschaft geben und ihn gegebenenfalls in voller Kennt-
nis der Tatsachen sachgerecht anfechten kann. Es müssen wenigstens
kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde leiten
liess und auf welche sich der Entscheid stützt. Die verfügende Behörde
muss sich jedoch nicht ausdrücklich mit jeder tatbeständlichen Behauptung
und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann sie sich
auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (BGE
141 III 28 E. 3.2.4, 138 IV 81 E. 2.2; Urteile des Bundesverwaltungsge-
richts A-5905/2014 vom 29. Mai 2015 E. 3.3.1 und A-2556/2014 vom
27. Mai 2015 E. 3.2). Die Begründung einer Kündigung soll im Speziellen
dem Gekündigten die Beurteilung ermöglichen, ob eine rechtlich zulässige
Kündigung vorliegt (vgl. BGE 121 III 60 E. 3b).
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Seite 9
4.3.3 Eine Verletzung der Begründungspflicht und damit des rechtlichen
Gehörs stellt ein formeller Mangel der angefochtenen Verfügung dar und
führt ohne Weiteres zu deren Aufhebung. Grundsätzlich ist es sodann mög-
lich, einen solchen Mangel zu heilen. Dies im Interesse der Betroffenen
und zur Verhinderung eines "formalistischen Leerlaufs" durch eine allfällige
Rückweisung der Streitsache, wenn keine besonders schwerwiegende
Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegt und die versäumte Handlung
nachgeholt werden kann. Ein Verstoss gegen die Begründungspflicht stellt
insbesondere dann keine besonders schwerwiegende Verletzung des
rechtlichen Gehörs dar, wenn die dem Entscheid zugrunde gelegten Über-
legungen der Behörde zumindest im Kern nachvollzogen werden können
(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2884/2018 vom 23. Juli 2019
E. 6.1; zum Ganzen PATRICK SUTTER, in: Christoph Auer/Markus Mül-
ler/Benjamin Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das
Verwaltungsverfahren, 2. Aufl., Zürich/St.Gallen 2019 [nachfolgend: Kom-
mentar VwVG], Art. 29 Rz. 17).
4.4 Die Vorinstanz führt in der angefochtenen Verfügung vom 15. Dezem-
ber 2020 aus, Ziffer 128 Abs. 1 GAV SBB sehe einen Anspruch auf Lohn-
fortzahlung während zweier Jahren bei Arbeitsverhinderung aus gesund-
heitlichen Gründen vor, längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Im Weiteren sehe Ziffer 135 Abs. 1 GAV SBB vor, dass die Vorinstanz das
Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen dann auflöse, wenn die
berufliche Reintegration bis zum Ablauf des Anspruchs auf Lohnfortzah-
lung nicht möglich oder nicht absehbar sei. Sie führt weiter aus, dass der
Beschwerdeführerin im Rahmen des Reintegrationsplanes vom 13. De-
zember 2019 mitgeteilt worden sei, dass ihr zweijähriger Anspruch auf
Lohnfortzahlung mit Eintritt der Arbeitsverhinderung am 1. Mai 2019 zu lau-
fen begonnen habe und bis zum 30. April 2021 andauern werde. Im Weite-
ren sei dargelegt worden, dass verschiedene Reintegrationsbestrebungen
unternommen worden seien, um die Wiedereingliederung in den Arbeits-
prozess zu ermöglichen. Diese seien jedoch – trotz beidseitiger Bemühun-
gen – erfolglos geblieben, weshalb sich eine Reintegration bis zum Ablauf
des Lohnfortzahlungsanspruchs als unmöglich erweise und auch nicht ab-
sehbar sei. Aus diesem Grund werde das Arbeitsverhältnis aus gesund-
heitlichen Gründen unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist auf-
gelöst.
Entgegen der Darstellung der Beschwerdeführerin zeigen diese Ausfüh-
rungen, dass die Vorinstanz sowohl die gegebenen Sachumstände und
Rechtsgrundlagen als auch ihre Überlegungen, welche sie zur Auflösung
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des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben, klar dargelegt hat. Zwar führt
sie nicht die detaillierten Bestrebungen im Rahmen der Reintegration oder
die Umstände der gesundheitlichen Gründe, welche die Beschwerdeführe-
rin an der Arbeitstätigkeit gehindert haben, aus, doch war sie dazu auch
nicht verpflichtet: Eine zweijährige – durch entsprechende Arztzeugnisse
belegte – Arbeitsunfähigkeit ohne Aussicht auf Reintegration erfüllt die
Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den
Bestimmungen der Ziffern 128 Abs. 1 und 135 Abs. 1 GAV SBB. Aufgrund
der angefochtenen Verfügung war die Beschwerdeführerin somit durchaus
in der Lage, die erforderlichen Tatsachen und rechtlichen Erwägungen der
Vorinstanz, welche zu deren Entscheid geführt haben, zu überblicken, sich
damit auseinanderzusetzen, den Entscheid sachgerecht anzufechten und
ihren Standpunkt vorzutragen. Dies ist mit der vorliegenden Beschwerde
an das Bundesverwaltungsgericht erfolgt.
4.5 Der Verweis auf die – später als nichtig erkannte – Verfügung vom
19. Juni 2019, welche gemäss Beschwerdeführerin andere Motive für die
Kündigung nannte, erweist sich sodann als unbehelflich: Allein relevant für
die Beurteilung der Begründungspflicht ist die vorliegend angefochtene
Verfügung vom 15. Dezember 2020, selbst wenn die Vorinstanz hinsicht-
lich Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses auf frühere Ereignisse, welche
ihren Ursprung in der psychischen respektive gesundheitlichen Beeinträch-
tigung der Beschwerdeführerin haben, verweist.
4.6 Eine Verletzung der Begründungspflicht und damit des rechtlichen Ge-
hörs ist demzufolge nicht ersichtlich und die entsprechende Rüge nicht zu
hören.
5.
5.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe mit ihrer
Kündigung ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin verletzt, was zur Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung führe. Zur Begründung führt sie aus, die un-
haltbaren Vorwürfe in der Verfügung der Vorinstanz vom 19. Juni 2019 hät-
ten dazu geführt, dass sie eine mittelschwere Depression erlitten habe und
jetzt zu 100% krankgeschrieben sei. Nach ihrer – aufgrund der Covid-19-
Zwangsquarantäne verzögerten – Rückreise in die Schweiz am 3. April
2020 habe sich sodann niemand der zugeteilten Personen in der Rechts-
und HR-Abteilung, aber auch nicht im Case Management, konkret um ihre
Wiedereingliederung gekümmert, obschon sie sich bemüht habe, den Pro-
zess wieder in Gang zu bringen. Es sei ihr nämlich stets wichtig gewesen,
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möglichst bald wieder im Berufskontext Fuss zu fassen und den Wieder-
einstieg zu konkretisieren. Die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht sodann
auch dadurch verletzt, indem sie einen internen Konkurrenzkampf im Zuge
einer Reorganisation nicht unterbunden und damit toleriert habe, dass ihr
ohne ersichtlichen Grund gekündigt worden sei. Die Kündigung erweise
sich auch deshalb als missbräuchlich.
5.2 Die Vorinstanz entgegnet, aufgrund der längeren Krankheitssituation
seit dem 1. Mai 2019 sei Mitte Dezember 2019 das Case Management
beigezogen worden. Die ersten formellen Schritte, wie der Abschluss des
Reintegrationsplans sowie der Einbezug der Invalidenversicherung und
der Health & Medical Service AG, seien am 10. Dezember 2019 mit dem
damaligen Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin abgesprochen und
umgesetzt worden. Der Reintegrationsplan sei am 13. Dezember 2019 er-
stellt und in einem ersten persönlichen Gespräch am 9. Januar 2020 der
Beschwerdeführerin eröffnet worden. Ebenso seien dessen Ziele und die
Rollen des involvierten Netzwerkes erläutert sowie die Zielsetzungen für
die berufliche Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin besprochen
worden. Am 11. Februar 2020 habe diese einen Arbeitseinsatz im Team der
[...] mit 30% Präsenzzeit starten können, doch habe sie bereits am 28.
Februar 2020 ihre Ferien angetreten. Nach der Rückkehr aus [...] anfangs
April 2020 habe die Beschwerdeführerin die Arbeit infolge der gesundheit-
lichen Situation nicht wieder aufnehmen können. Auch ein geplanter Rund-
tisch zwischen der Beschwerdeführerin, der behandelnden Ärztin, der
Health & Medical Service AG und dem Case Manager habe aus dem glei-
chen Grund nicht durchgeführt und die geplante Unterstützung durch den
Job-Coach der Invalidenversicherung habe deswegen nicht gestartet wer-
den können. Ungefähr ab dem Zeitpunkt ihrer Rückkehr sei auch das –
bereits mit Verfügung vom 19. Juni 2019 beanstandete Verhalten – wieder
auffälliger geworden. Die Beschwerdeführerin habe andere Mitarbeitende
in aufdringlicher Weise und auf verschiedenen Wegen kontaktiert, teilweise
massiv belästigt, beleidigt und bedroht oder andere Mitarbeitende diffa-
miert. Dieses Verhalten habe das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich
zerstört. Es sei offensichtlich, dass die Beschwerdeführerin unter einer psy-
chischen Krankheit leide, ohne diese jedoch eingestehen zu wollen, und
mittels Arztzeugnissen Rückenschmerzen – welche im Übrigen von der Vo-
rinstanz in keiner Weise angezweifelt würden – für ihre krankheitsbedingte
Abwesenheit verantwortlich machen wolle. Eine konstruktive und klare
Kommunikation sei jedenfalls nicht mehr möglich. Diese Umstände hätten
insgesamt dazu geführt, dass die Beschwerdeführerin während der ge-
samten Dauer der Lohnfortzahlung die Arbeitstätigkeit nicht wieder habe
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Seite 12
aufnehmen können, dass sich eine Reintegration als unmöglich erwiesen
habe und auch künftig als unwahrscheinlich erscheine. Jedenfalls habe sie
als Vorinstanz auch eine Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Mitarbei-
tenden, weshalb sich eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin an
der angestammten Stelle als nicht zumutbar erweise.
Im Übrigen sei es unzutreffend, dass das Arbeitsverhältnis mit der Be-
schwerdeführerin im Zusammenhang mit einer Reorganisation und einer
daraus entstandenen Konkurrenzsituation aufgelöst worden sei. Weder die
Verfügung vom 19. Juni 2019 noch jene vom 15. Dezember 2020 seien in
einem solchen Kontext ergangen.
5.3 Die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen An-
gestellten ergibt sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g
BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR. Demnach ist der Arbeit-
geber verpflichtet, den Arbeitnehmenden im Rahmen des Arbeitsverhält-
nisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu lassen und deren berechtigte
Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. WOLFGANG PORTMANN/ROGER
RUDOLPH, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand, Bas-
ler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 6. Aufl., Basel 2015
[nachfolgend: BSK-OR], Art. 328, Rz. 1). Demgegenüber sind die Arbeit-
nehmenden grundsätzlich verpflichtet, unter gegebenen Umständen den
Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ihrer Möglichkei-
ten aktiv zu unterstützen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.).
Vorliegend bestimmt Ziffer 128 Abs. 1 und Abs. 2 GAV SBB, dass bei jeder
krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung eine
Arbeitsverhinderung vorliegt, welche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung
während zwei Jahren begründet. Dieser dauert längstens bis zum Ende
des Arbeitsverhältnisses, wobei Ziffer 129 GAV SBB bestimmt, dass nach
Ablauf der Probezeit ein Arbeitsverhältnis frühestens auf Ende der Lohn-
fortzahlungspflicht aus gesundheitlichen Gründen beendet werden darf
(unter Beachtung einer Verlängerungsmöglichkeit gemäss Ziffer 130 GAV
SBB). Die erwähnte Einschränkung der Arbeitsleistung löst sodann eine
berufliche Reintegration aus (Ziffer 148 Abs. 2 GAV SBB), welche zum Ziel
hat, Massnahmen zugunsten der angestellten Person zu ergreifen, um de-
ren Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit resp. innerhalb oder
ausserhalb der Organisation der Vorinstanz zu ermöglichen (Ziffer 148 Abs.
1 GAV SBB). Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration ist ein
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Seite 13
Reintegrationsplan zu vereinbaren, der den laufenden Entwicklungen an-
zupassen ist und die Reintegrationsmassnahmen festlegt (Ziffer 149 GAV
SBB). Die bereits erwähnte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kommt unter
anderem in dem durch diesen zu erarbeitenden und innert drei Monaten zu
eröffnenden Reintegrationsplan zur Wiedereingliederung von seinen auf-
grund von Krankheit oder Unfall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ins Berufsleben zum Ausdruck. Dazu ge-
hört auch, eine angestellte Person bei krankheits- oder unfallbedingter Ein-
schränkung der Arbeitsleistung unter Beizug von Personal- und Sozialbe-
ratung sowie der Health & Medical Service AG bei der Bewältigung von
Auswirkungen der Krankheit zu unterstützen, sie zu begleiten und nach
Möglichkeit wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Dabei versteht
sich, dass eine betroffene Person an diesen Bemühungen – nimmt sie die
Unterstützung in Anspruch – mitzuwirken hat. Mit diesem Plan ist sodann
der Beginn des Anspruchs auf Lohnfortzahlung mitzuteilen (Ziffer 128
Abs. 7 GAV SBB). Die berufliche Reintegration endet spätestens mit der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ziffer 148 Abs. 3 Bst. c GAV SBB).
Letztere liegt u.a. dann vor, wenn ein vom GAV SBB vorgesehener Been-
digungsgrund gemäss Ziffer 173 GAV SBB erfüllt ist (Ziffer 150 Abs. 1 Bst. f
GAV SBB).
5.4
5.4.1 Bezüglich einer Verletzung der Fürsorgepflicht aufgrund der geltend
gemachten Mangelhaftigkeit des Reintegrationsprozesses ergibt sich Fol-
gendes:
5.4.1.1 Wie aus der angefochtenen Verfügung vom 15. Dezember 2020
hervorgeht hat die Vorinstanz den Reintegrationsprozess nach Erkennen
der Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in Gang gesetzt. Dies wird
von Letzterer nicht bestritten. Dabei fällt auf, dass der Beginn der Arbeits-
unfähigkeit auf den 1. Mai 2019 festgelegt wurde, wobei die Beschwerde-
führerin ab diesem Datum nicht mehr am Arbeitsplatz erschien. Das Case
Management, die Invalidenversicherung sowie die Health & Medical Ser-
vice AG wurden aber erst Mitte Dezember 2019 einbezogen. Die Eröffnung
des Reintegrationsplanes vom 13. Dezember 2019 sowie der Hinweis auf
die zweijährige Lohnfortzahlung erfolgten ab diesem Zeitpunkt, womit das
vom GAV SBB vorgesehene zeitliche Vorgehen, welches für diese ersten
Massnahmen und Schritte eine dreimonatige Frist vorsieht (vgl. Ziffer 149
Abs. 1 GAV SBB), nicht eingehalten wurde.
A-477/2021
Seite 14
Dies ist allerdings vor dem Hintergrund zu erklären, dass die Vorinstanz
der Beschwerdeführerin gegenüber aufgrund deren Verhaltens mit Verfü-
gung vom 19. Juni 2019 die Kündigung ausgesprochen hatte und beab-
sichtigte, das Arbeitsverhältnis auf den 30. September 2019 aufzulösen.
Gegen diese Verfügung erhob die Beschwerdeführerin mit Eingabe vom
22. Juli 2019 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht, welches das
Verfahren mit Zwischenverfügung vom 22. Oktober 2019 auf Antrag der
Beschwerdeführerin bis zum 30. Januar 2020 sistierte. Auf die Mitteilung
der Vertrauensärztin hin, die Kündigung sei der Beschwerdeführerin ge-
genüber während deren krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ausge-
sprochen worden, erklärte die Vorinstanz mit Eingabe vom 10. Dezember
2019 ihre Verfügung vom 19. Juni 2019 als nichtig. Dies führte zur Aufhe-
bung der Sistierung und zur Abschreibung des Verfahrens vor Bundesver-
waltungsgericht.
Dass der Reintegrationsplan am 13. Dezember 2019 erstellt wurde zeigt,
dass der Reintegrationsprozess nach Erkennen der fehlerhaften Verfügung
ohne Verzug an die Hand genommen wurde. Aus der durch das (erste)
Beschwerdeverfahren verursachten Verzögerung eine Verletzung der Für-
sorgepflicht abzuleiten, wäre deshalb nicht gerechtfertigt und wird von der
Beschwerdeführerin auch nicht geltend gemacht. Ausserdem wurde der
Reintegrationsprozess in sämtlichen Aspekten in Gang gesetzt: So hielt
der erarbeitete Reintegrationsplan Ziele sowie Massnahmen fest und skiz-
zierte auch die Rolle der Beschwerdeführerin auf dem Weg zur Rückkehr
in den Arbeitsalltag. Das Case Management, die Abteilung Human Re-
sources der Vorinstanz und die Health & Medical Service AG wurden von
Beginn weg mit spezifisch zuständigen Personen einbezogen. Damit
wurde ein Netzwerk aufgebaut, welches der Beschwerdeführerin anläss-
lich des Erstgesprächs vom 9. Januar 2020 erläutert werden konnte. Nach
einer – lückenlos aufgrund der Akten anhand entsprechender Arztzeug-
nisse – belegten Arbeitsunfähigkeit von 100% seit April 2019 in ihrem an-
gestammten Bereich wurde ihr ab Ende Januar 2020 in angepasster Ar-
beitsumgebung zunächst eine 20%-ige Arbeitsfähigkeit attestiert, welche
bis Ende Februar 2020 auf 40% anstieg. Auf diese Weise konnte bereits
im Februar 2020 ein erster Arbeitseinsatz im Team der [...] mit einem Pen-
sum von 30% vermittelt werden, welcher am 11. Februar 2020 angetreten
wurde. Dieser Arbeitseinsatz wurde gemäss den Akten (vgl. E-Mail der
Health & Medical Service AG vom 9. März 2020 und des Fachspezialisten
Personaleinsatzplanung an den Case Manager vom 25. März 2020) im All-
gemeinen positiv gewertet, auch wenn die Beschwerdeführerin offenbar
Mühe bekundete, die notwendige Ruhe und Distanz zu ihrer persönlichen
A-477/2021
Seite 15
Situation zu wahren und dabei die Frage aufgeworfen wurde, ob es noch
zu früh für diesen Arbeitseinsatz sei und eine Stabilisierung der Beschwer-
deführerin abgewartet werden müsste. Bis zum Antritt der Ferien am
28. Februar 2020 wurde der Start der Wiedereingliederung durch die Vo-
rinstanz jedenfalls zu Recht als Erfolg gewertet. Das gewählte Vorgehen
der zuständigen Personen und Institutionen ist als einwandfrei zu beurtei-
len und eine Verletzung der Fürsorgepflicht der Vorinstanz als Arbeitgebe-
rin kann nicht erkannt werden.
5.4.1.2 Für die Phase nach der Rückkehr der Beschwerdeführerin Anfang
April 2020 ist vorab anzumerken, dass die Vorinstanz jener in keiner Weise
vorhielt oder zum Vorwurf machte, sie sei aufgrund der im Zusammenhang
mit der Covid-19-Lage verhängten Reisesperre in [...] zu lange abwesend
geblieben und habe damit ihre Reintegration verzögert. Somit ist nicht nä-
her auf die entsprechenden Ausführungen der Beschwerdeführerin einzu-
gehen.
Die Vorinstanz führt überzeugend aus, wie die Beschwerdeführerin einer-
seits aufgrund ihres Gesundheitszustandes die Arbeit nach ihrer Rückkehr
aus [...] nicht wieder hat aufnehmen können, dass sie andererseits aber
auch durch passives, teilweise obstruktives, Verhalten Termine und Verab-
redungen, welche ihrer Reintegration hätten dienen sollen, nicht wahrge-
nommen hat. Zwar wurde – wie den Akten zu entnehmen ist (E-Mail des
Fachspezialisten Personaleinsatzplanung an den Case Manager vom
25. März 2020) – der Arbeitseinsatz bei [...] während ihrer Abwesenheit
durch den Arbeitgeber abgebrochen und eine Wiederaufnahme der Arbeit
aufgrund ihrer durch die Krankheit beeinträchtigten Arbeitsweise für – vor-
erst – nicht möglich erklärt. Dennoch ist festzuhalten, dass sich die
Vorinstanz auch während der Abwesenheit der Beschwerdeführerin be-
müht hat, den Reintegrationsprozess voranzubringen und nach deren
Rückkehr wieder fortzusetzen. So pflegten die Bezugspersonen weiterhin
den Kontakt und suchten nach neuen Besprechungsterminen (vgl. E-Mail
der Health & Medical Service AG an die Psychiaterin vom 9. März 2020),
wobei die Psychiaterin am 17. März 2020 sogar während der Ferienabwe-
senheit der Beschwerdeführerin mit dieser eine Videokonsultation hielt
(vgl. E-Mail an den Case Manager vom 17. März 2020). Dass der Reinteg-
rationsprozess verlangsamt und der Arbeitseinsatz vorerst abgebrochen
wurde, kann der Vorinstanz sodann nicht vorgeworfen werden. Vielmehr
belegt die Korrespondenz des Case Managers, dass weiterhin Bemühun-
gen unternommen wurden, um die Entwicklung in geordnete Bahnen zu
lenken und die Reintegration möglichst rasch wieder in Gang zu setzen,
A-477/2021
Seite 16
dass dabei jedoch aufgrund der gesundheitlichen Verschlechterung bei der
Beschwerdeführerin auch immer wieder schwierige Situationen entstanden
waren, welche dazu führten, dass der Kontakt mit ihr nur noch via deren
Rechtsvertreter gepflegt werden konnte (vgl. E-Mail-Korrespondenz zwi-
schen dem Case Manager und der Sozialversicherungsanstalt vom 22. Ap-
ril 2020). Ebenso legt die Vorinstanz dar, dass die Beschwerdeführerin auf-
grund ihrer Krankheit nicht in der Lage war, die Arbeit wieder aufzunehmen
und die vereinbarten Termine wahrzunehmen.
Insbesondere ist die Beschwerdeführerin aber auch wieder mit ihrem Ver-
halten in alte Muster verfallen und hat nach ihrer Rückkehr damit begon-
nen, verschieden Personen in ihrem Arbeitsumfeld – u.a. mindestens ein
Mitglied der Geschäftsleitung der Vorinstanz sowie völlig fremde Drittper-
sonen im Namen der Vorinstanz – anzuschreiben oder telefonisch zu kon-
taktieren, diese zu beschimpfen, zu bedrohen oder ihnen gegenüber an-
dere Personen zu diffamieren. Dieses Verhalten ist aktenkundig, hat zu
grosser Unruhe unter den Arbeitnehmenden der Vorinstanz (vgl. E-Mail
des Case Managers vom 28. Mai 2020, E-Mail einer Drittperson vom
8. Juni 2020) und letztendlich zu einer Verbeiständung der Beschwerde-
führerin durch die KESB (Entscheid vom [...]) geführt. Letzterer Vorgang
löste bei der Beschwerdeführerin eine anhaltend wütende Reaktion mit de-
plazierten verbalen Rundumschlägen aus (vgl. zahlreiche E-Mail-Korres-
pondenzen der Beschwerdeführerin in den Akten, z.B. vom 3., 14., 17. und
23. August 2020, 1., 3. und 17. September 2020).
Es ist vor diesem Hintergrund nachvollziehbar, dass der Reintegrationspro-
zess zugunsten einer Stabilisierung des Gesundheitszustandes der Be-
schwerdeführerin gebremst wurde (vgl. E-Mail-Korrespondenz des Case
Managers vom 22. April 2020), obwohl diese darauf drängte, ihre Wieder-
eingliederung fortzuführen (vgl. E-Mail der Beschwerdeführerin an den
Case Manager vom 9. Juli 2020 und vom 10. Oktober 2020). Selbst im
August 2020 und Oktober 2020 wurde das Case Management weiter be-
trieben sowie die Diskussion unter den zugewiesenen Betreuungsperso-
nen weitergeführt, die Reintegration jedoch aufgrund der gegebenen Ver-
fassung der Beschwerdeführerin zugunsten einer Beruhigung der Lage
noch nicht wieder gestartet (vgl. E-Mails vom 17. August 2020 und 12. Ok-
tober 2020). Insbesondere wurde mit E-Mail vom 2. September 2020 ein
Zwischenbericht der Health & Medical Service AG betreffend den Gesund-
heitszustand mit einem Überblick über den Reintegrationsverlauf vorge-
legt. Dieser Bericht kam unter anderem zum Schluss, dass eine Wieder-
A-477/2021
Seite 17
eingliederung nicht stattfinden könne und auch keine adäquate Behand-
lung der Beschwerdeführerin in Aussicht stehe. Er hielt aber ebenso fest,
dass der Hausarzt eine Arbeitsfähigkeit von 20% attestiere, welche bis auf
60% gesteigert werden könne, dass sich dies aber auf die Beschwerden
im Bewegungsapparat beziehe, für welche die Beschwerdeführerin beim
Hausarzt in Behandlung sei.
Insgesamt kann der Beschwerdeführerin nicht gefolgt werden, wenn sie
eine völlige Vernachlässigung ihres Reintegrationsprozesses rügt und sich
insgesamt auf die Covid-19-Situation bzw. fehlende Kontaktaufnahmen
seitens der Arbeitgeberin für dessen Scheitern beruft. Im Übrigen vermag
die Beschwerdeführerin keine konkrete Anstrengungen ihrerseits zu nen-
nen, welche sie selbst in ihrem Interesse zur Wieder-Ingangsetzung des
Reintegrationsprozesses unternommen hätte. Insofern mangelte es auch
an ihrer Mitwirkung, zu welcher sie der GAV SBB (Ziffer 125 Abs. 3 GAV
SBB) während der Phase des Case Managements respektive der Rein-
tegration verpflichtet.
5.4.1.3 Eine Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers durch die
Vorinstanz ist nach dem Gesagten bezüglich der Durchführung des Rein-
tegrationsprozesses insgesamt nicht ersichtlich.
5.4.2 Bezüglich einer Verletzung der Fürsorgepflicht im Zusammenhang
mit einer Konkurrenzsituation unter Mitbewerberinnen für die neuen Posi-
tionen im Rahmen einer Reorganisation ergibt sich Folgendes:
5.4.2.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe ihre
Fürsorgepflicht im Zuge einer Reorganisation der Abteilung [...] verletzt.
Diese habe nämlich durch passives und ablehnendes Verhalten geduldet,
dass sie durch Konkurrentinnen in ihrem unmittelbaren Umfeld – das heisst
durch ihre Vorgesetzten – mit der Kündigung ohne ersichtlichen Grund aus
der Arbeitsstelle gedrängt worden sei. Dabei sei ihr durch die Vorinstanz
insbesondere die notwendige Unterstützung verweigert worden. Dieses
Verhalten verstosse gegen Treu und Glauben und führe aufgrund der ver-
letzten Fürsorgepflicht zur Missbräuchlichkeit der Kündigung.
5.4.2.2 Die Vorinstanz legt diesbezüglich dar, dass weder die Verfügung
vom 19. Juni 2019 noch die angefochtene Verfügung vom 15. Dezember
2020 im Zusammenhang mit der Reorganisation im besagten Bereich er-
folgt seien. Vielmehr sei das Verhalten der Beschwerdeführerin auffällig
gewesen und habe nicht ihren Erwartungen entsprochen. Auch nach der
A-477/2021
Seite 18
Rückkehr aus den Ferien habe das Verhalten der Beschwerdeführerin ge-
zeigt, dass deren Gesundheitszustand keine Wiedereingliederung und
Weiterbeschäftigung an der angestammten Stelle zulasse.
5.4.2.3 Die Darstellung der Vorinstanz wird durch die zahlreichen Korres-
pondenzen (vgl. oben E. 5.4.1 und weitere in den Akten) zwischen der Be-
schwerdeführerin und verschiedenen Personen bestätigt. Soweit die Be-
schwerdeführerin geltend macht, die ohne ersichtlichen Grund ausgespro-
chene Kündigung sei auf eine interne Konfliktsituation zwischen Mitbewer-
berinnen im Zuge der Reorganisation zurückzuführen, vermag sie nicht zu
überzeugen: Dem umfangreichen E-Mail-Verkehr in den Akten ist zu ent-
nehmen, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin dieser gegenüber
verschiedentlich (spätestens jedoch in der – nichtigen – Verfügung vom
19. Juni 2019) beanstandet worden war und ihr demnach auch der Grund
bekannt war, aufgrund dessen die Vorinstanz als Arbeitgeberin eine wei-
tere Zusammenarbeit als unzumutbar erachtete. Die Veränderungen im
Zuge der Reorganisation, insbesondere die Aufhebung der Arbeitsstelle
der Beschwerdeführerin, wurden im Übrigen mit Schreiben vom 14. Juli
2020 von der aktuellen Führungskraft, welche im Zusammenhang mit den
erfolgten Geschehnissen nicht in Erscheinung getreten und deshalb nicht
daran beteiligt war, mitgeteilt. Dies also zu einem Zeitpunkt, als die erste
Kündigung vom 19. Juni 2019 schon seit einiger Zeit ausgesprochen wor-
den und der Reintegrationsprozess der Beschwerdeführerin – darin einge-
schlossen die Suche nach einer Weiterbeschäftigung an anderer Stelle –
bereits im Gange war. Selbst das Schreiben betreffend die Reorganisation
schloss sodann eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin nicht
aus. Dass die Reorganisation den angeblich konkurrierenden Vorgesetzten
die Gelegenheit geschaffen haben soll, eine grundlose Kündigung auszu-
sprechen, um sie im Zuge von verdeckten Machenschaften aus dem Weg
zu räumen, vermag die Beschwerdeführerin nicht glaubhaft darzulegen
und ist aus den Akten nicht ersichtlich.
Insofern als die Beschwerdeführerin mit ihrer Beschwerde vom 1. Februar
2021 weitere Beweise, insbesondere Befragungen von Personen, offeriert,
sind diese nicht zu hören: Aufgrund einer antizipierten Beweiswürdigung ist
der zu beurteilende rechtserhebliche Sachverhalt als korrekt erstellt zu be-
urteilen, weshalb die Abnahme der offerierten Beweise als unnötig erachtet
wird und darauf verzichtet werden kann (vgl. Art. 33 VwVG; Urteile des
Bundesverwaltungsgerichts A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 4.3 und
A-5183/2013 vom 24. Februar 2014 E. 3.3).
A-477/2021
Seite 19
5.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz ihre Fürsorge-
pflicht nicht verletzt hat. Weder in der Art und Weise, wie der Reintegrati-
onsprozess betrieben wurde, ist eine solche zu erblicken, noch hat sie sich
mangelhaft um die Beschwerdeführerin gekümmert oder diese im Rahmen
der Reorganisation durch passives Verhalten einer Konfliktsituation unter
Mitbewerberinnen ausgesetzt.
6.
Im Weiteren gilt es zu prüfen, ob sich die Kündigung durch einen sachli-
chen Grund rechtfertigt.
6.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung aus gesund-
heitlichen Gründen erweise sich – gerade in Anbetracht der bereits früher
unter anderem Grund erfolgten Kündigung vom 19. Juni 2019 – als vorge-
schoben. Sie habe sodann bis heute nicht erfahren, weshalb die Wieder-
eingliederung nicht möglich sei, obwohl sich ihr Gesundheitszustand im-
mer weiter verbessere. So habe sie ihre Arbeitsleistung zwischen dem
11. Februar 2020 und dem 24. Februar 2020 von 20% auf 40% erhöht, wo-
bei diese (aktuell) bei 60% liege. Gemäss Gutachten der Vertrauensärztin
werde sie mit einer Teilzeittätigkeit mit sukzessiver Steigerung im weiteren
Verlauf als wertvolle Mitarbeiterin wieder tätig sein und demzufolge wieder
eingegliedert werden können. Deshalb habe sie einen Anspruch auf Wie-
dereingliederung und Weiterbeschäftigung.
6.2 Die Vorinstanz entgegnet, bei Arbeitsverhinderung aus gesundheitli-
chen Gründen bestehe ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während zweier
Jahre. Diesen Anspruch werde sie als Arbeitgeberin erfüllen. Es sei ihr je-
doch nicht zuzumuten, darüber hinaus Lohn zu entrichten, ohne eine Ge-
genleistung zu erhalten. Die wesentlichen Vertragsbestandteile seien nicht
mehr gegeben und gemäss GAV SBB bestehe unter den gegebenen Um-
ständen ein sachlich hinreichender Grund, das Arbeitsverhältnis zu been-
den. Eine Reintegration habe sich als unmöglich erwiesen und sei im Zeit-
punkt der angefochtenen Verfügung aufgrund des krankheitsbedingten
Verhaltens der Beschwerdeführerin als nicht absehbar eingeschätzt wor-
den. Dieses Verhalten habe nämlich gezeigt, dass eine Wiedereingliede-
rung und damit eine weitere Zusammenarbeit mit der Beschwerdeführerin
unmöglich seien. Da die Kündigung aus gesundheitlichen Gründen nach
zwei Jahren der Lohnfortzahlung ergangen sei, liege sodann ein sachlicher
Kündigungsgrund vor. Diese erweise sich demzufolge nicht als miss-
bräuchlich.
A-477/2021
Seite 20
6.3 Die Ziffern 168 ff. GAV SBB regeln die Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses. Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss
Ziffer 170 Abs. 3 i.V.m. 173 GAV SBB nur aus sachlich hinreichenden Grün-
den ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog Art. 10 Abs. 3
BPG einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündi-
gungsgründen. Namentlich genannt sind unter anderem gesundheitliche
Gründe (Bst. d). Wie bereits oben ausgeführt (E. 4.4 und E. 5.3), besteht
bei Arbeitsverhinderung aus gesundheitlichen Gründen ein zweijähriger
Anspruch auf Lohnfortzahlung (Ziffer 128 Abs. 1 GAV SBB). Während die-
ser Frist sind sodann die von Krankheit oder Unfall betroffenen Arbeitneh-
menden gemäss Ziffer 129 GAV SBB vor einer Kündigung geschützt. Dar-
aus folgt, dass die Arbeitgeberin grundsätzlich das Recht hat, das Arbeits-
verhältnis aus gesundheitlichen Gründen frühestens auf das Ende des An-
spruchs auf Lohnfortzahlung aufzulösen, wenn der sachliche Kündigungs-
grund gemäss Ziffer 173 Abs. 1 Bst. d GAV SBB mit dem Vorliegen einer
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gegeben ist (vgl. Urteile des Bun-
desverwaltungsgerichts A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 6.1 ff. und
A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018 E. 4.3).
6.4 Die Beschwerdeführerin legte zahlreiche Arztzeugnisse von verschie-
denen Ärztinnen und Ärzten vor, welche zwischen April 2019 und Novem-
ber 2020 ihre vollständige Arbeitsunfähigkeit – durchgehend in ihrer ange-
stammten Funktion, punktuell in reduziertem Masse bezüglich einer ange-
passten Arbeitsumgebung (wobei die verfügbare Arbeitsfähigkeit zuguns-
ten des Arbeitsversuchs im Frühjahr 2020 genutzt wurde) – belegen. Vor
diesem Hintergrund und aus der bereits oben geschilderten Entwicklung
der Sachlage (E. 5) kam die Vorinstanz berechtigterweise zum Schluss,
dass die berufliche Reintegration innerhalb des zweijährigen Anspruchs
auf Lohnfortzahlung weder möglich war noch absehbar sein würde. Dem-
nach ist ein sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Ziffer 173 GAV SBB
gegeben, welcher es der Vorinstanz erlaubte, das Arbeitsverhältnis aufzu-
lösen. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeitsunfähigkeit auf verschiedene
Ursachen zurückzuführen ist. Der GAV SBB macht diesbezüglich keine Un-
terscheidung; allein die Tatsache einer erfolglosen Reintegration während
des Lohnfortzahlungsanspruchs ist massgebend. Es ist demnach nicht
ausschlaggebend, ob die Beschwerdeführerin aufgrund einer psychischen
Erkrankung zum einen (respektive einer von ihr geltend gemachten De-
pression nach der Kündigungsverfügung vom 19. Juni 2019) oder zum an-
deren infolge ihres Rückenleidens (gemäss Arztzeugnissen des Hausarz-
tes ab Mitte Juli 2020) – welches im Übrigen durch die Vorinstanz nicht in
Abrede gestellt wird – arbeitsunfähig war. Das von der Beschwerdeführerin
A-477/2021
Seite 21
vorgelegte Gutachten der Vertrauensärztin vermag sodann nicht zu bele-
gen, dass ihre Reintegration in absehbarer Zeit möglich wäre: Das am
19. November 2019 erstellte Gutachten beruht auf einer vagen Formulie-
rung einer Vorstellung der Arztperson, schweigt sich über den zeitlichen
Horizont einer Steigerung der Arbeitsfähigkeit aus und enthält somit kei-
nerlei verlässliche Anhaltspunkte, welche auf eine erfolgreiche Reintegra-
tion schliessen lassen. Im Übrigen hält der Zwischenbericht des Case Ma-
nagements von Anfang Oktober 2020 die aufgrund eines Hausarztberich-
tes erfolgte medizinische Beurteilung durch die Health & Medical Service
AG fest, wonach sich eine durch die Beschwerdeführerin vorgebrachte Ver-
besserung ihres Gesundheitszustandes respektive eine Erhöhung ihrer Ar-
beitsfähigkeit zu einem Grad von zunächst 20%, später evtl. auf 40-60%
steigend, allein auf deren Beschwerden im Bewegungsapparat bezieht.
Rückschlüsse auf die psychische Verfassung der Beschwerdeführerin las-
sen sich dadurch nicht gewinnen. Das Gutachten vom 19. November 2019
wurde sodann durch die Realität widerlegt, denn es hat sich gezeigt, dass
die Beschwerdeführerin während der Zeit der Lohnfortzahlung ihre ange-
stammte Funktion oder auch eine andere Tätigkeit aufgrund ihrer Krankheit
nicht wieder hat aufnehmen können und dass ihre Reintegration aufgrund
ihres – offenbar krankheitsbedingten – Verhaltens gegenüber anderen Mit-
arbeitenden der Vorinstanz nicht weiter zugemutet werden konnte. Dieses
Verhalten ist – entgegen der Argumentation der Beschwerdeführerin – in
den Akten dokumentiert und somit nachgewiesen. Damit ist im Übrigen ein
weiterer – wenn auch im Kontext zur psychischen Beeinträchtigung ste-
hender – sachlicher Kündigungsgrund gegeben, zeigt sich darin doch klar,
dass das Verhalten der Beschwerdeführerin ein Aufrechterhalten des Ar-
beitsverhältnisses für die Vorinstanz unzumutbar machte. Insbesondere er-
weist es sich aufgrund der Wahrung ihrer Fürsorgepflicht gegenüber ihren
(anderen) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als nicht geboten, die Zu-
sammenarbeit mit der Beschwerdeführerin im ursprünglichen Arbeitsum-
feld weiterzuführen oder ihre Versetzung in einen anderen als den ange-
stammten Bereich vorzunehmen. Ausserdem kann es der Vorinstanz nicht
zugemutet werden, weiterhin und ohne Perspektive auf Gegenleistung
Lohnzahlungen auszurichten, oder ihren guten Ruf in der Öffentlichkeit
aufs Spiel zu setzen, indem sie das (in der Vergangenheit bereits verwirk-
lichte; vgl. E. 5.4.1.2) Risiko von durch die Beschwerdeführerin gegenüber
Drittpersonen ausgesprochenen Diffamierungen und Drohungen in Kauf
nimmt.
Aufgrund der krankheitsbedingte Umstände und des an den Tag gelegten
Verhaltens der Beschwerdeführerin musste die Vorinstanz sodann zu
A-477/2021
Seite 22
Recht annehmen, dass eine Reintegration bis zum Ende der zweijährigen
Lohnfortzahlung nicht möglich und dass die Beschwerdeführerin in keiner
Art und Weise in der Lage sein würde, ihrer angestammten Tätigkeit wieder
nachzukommen. Die Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses gemäss Ziffer 173 Abs. 1 Bst d GAV SBB erweist sich demzu-
folge als erfüllt.
6.5 Was den geltend gemachten Anspruch auf Weiterbeschäftigung an-
geht, ist anzumerken, dass der Reintegrationsprozess gemäss Ziffer 148
Abs. 3 Bst. c GAV SBB mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet,
dass sich die vorliegend ausgesprochene Kündigung gemäss den soeben
gemachten Ausführungen als sachlich begründet erweist und kein Fall von
Missbräuchlichkeit vorliegt (vgl. E. 5). Ein Anspruch auf Weiterbeschäfti-
gung besteht somit von vornherein nicht und es erübrigen sich diesbezüg-
lich weitere Erwägungen.
7.
7.1 Die Beschwerdeführerin beantragt in ihrer Beschwerde vom 1. Februar
2021 eine Verlängerung der Lohnfortzahlung über den zweijährigen An-
spruch hinaus. Sie begründet dies damit, sie befinde sich mittlerweile in
einem sehr guten gesundheitlichen Zustand und könne unverzüglich das
Wiedereingliederungsprogramm beginnen. Die Lohnfortzahlung sei des-
halb um mindestens ein Jahr, bis mindestens 30. April 2022 zu verlängern.
7.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Beschwerdeführerin habe aufgrund ihrer
gesundheitlichen Beschwerden während der gesamten Dauer der Lohn-
fortzahlung ihrer Arbeitstätigkeit nicht mehr nachkommen können. Eine
Reintegration habe sich als unmöglich respektive aussichtslos erwiesen.
Es sei sodann nicht richtig, dass die Beschwerdeführerin ihre Arbeitsfähig-
keit habe steigern können, gehe doch aus den Akten hervor, dass sie in
keiner Art und Weise in der Lage gewesen sei, während der Lohnfortzah-
lungspflicht ihrer angestammten Tätigkeit nachzukommen, oder dass eine
Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit absehbar sei.
7.3 Ziffer 130 GAV SBB sieht eine Verlängerung der Lohnfortzahlung über
den zweijährigen Anspruch gemäss Ziffer 128 Abs. 1 GAV SBB hinaus für
jene Fälle vor, in welchen die Mitarbeiterin vorübergehend in ihrer bisheri-
gen Funktion voll arbeitsfähig war und wegen derselben Ursache erneut
arbeitsunfähig wurde (Abs. 1), in welchen bei Ablauf des Lohnfortzahlungs-
anspruchs festgestellt wird, dass die volle Arbeitsfähigkeit in der bisherigen
A-477/2021
Seite 23
Funktion in absehbarer Zeit wiedererlangt wird (Abs. 2) und in welchen die
berufliche Reintegration bei der SBB möglich oder absehbar ist, wenn die
bisherige Funktion bei Ablauf des Lohnfortzahlungsanspruchs nicht mehr
möglich ist (Abs. 3).
7.4 Wie oben bereits dargelegt wurde (vgl. E. 5 und E. 6), hat die Be-
schwerdeführerin ihre bisherige Funktion während der gesamten Dauer
der Lohnfortzahlung nicht wieder voll aufgenommen und eine Reintegra-
tion hat sich während dieser Zeit als unmöglich sowie als nicht absehbar
erwiesen. Die Voraussetzungen für eine Lohnfortzahlung über den zwei-
jährigen Anspruch hinaus sind somit nicht gegeben.
8.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz als Arbeitgeberin
ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdeführerin nicht verletzt hat.
Sie hat sich über die ernannten Betreuungspersonen wiederholt mit dem
Fall befasst, musste aber erkennen, dass die geplanten Schritte aufgrund
der Krankheitssituation nicht durchführbar waren. Eine Vernachlässigung
des Reintegrationsprozesses kann ihr nicht angelastet und aus ihrem Vor-
gehen kann auch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung abgeleitet wer-
den. Sie hat das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrun-
des nachgewiesen, während der Beschwerdeführerin ein Nachweis der
Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht gelang (vgl. E. 2). Die Beschwerde
erweist sich als unbegründet und ist deshalb vollumfänglich abzuweisen.
9.
9.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten
unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34
Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
9.2 Eine Parteientschädigung ist weder der vollumfänglich unterliegenden
Beschwerdeführerin (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reg-
lements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor
dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vor-
instanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.
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