Decision ID: 386b85c8-c858-5541-99d2-fd167e4756a9
Year: 2014
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_014
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: social_law

EN FAIT
1. Monsieur A_ (ci-après : l’assuré) a été employé en qualité de « team leader » auprès de la société B_ SA (ci-après : l’employeur) du 1
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novembre 2011 au 31 octobre 2013.![endif]>![if>
2. Le 7 novembre 2013, l’assuré s’est annoncé à l’office cantonal de l’emploi (ci-après : OCE) et a sollicité le versement d’indemnités de chômage par la caisse cantonale genevoise de chômage (ci-après : la caisse). Le motif de la résiliation du contrat de travail mentionné tant dans la demande de prestations que dans l’attestation de l’employeur était le suivant : « rupture de confiance ». Quant à la lettre de résiliation, datée du 7 août 2013, elle se référait aux « motifs que nous vous avons exposés oralement ce jour », sans plus de détails. L’assuré, libéré de son obligation de travailler jusqu’au terme de son contrat, était licencié en respect du délai légal, au 30 septembre 2013 (reporté au 31 octobre 2013 pour cause d’incapacité de travail du 17 septembre au 6 octobre 2013). ![endif]>![if>
3. Lors d’un entretien téléphonique avec un collaborateur de la caisse, l’assuré a expliqué avoir été licencié pour rupture de confiance. Selon lui, il s’agissait simplement d’une excuse car il avait toujours bien effectué son travail. Il a reconnu s’être absenté de son poste mais a assuré que cela était une pratique courante dans sa branche.![endif]>![if>
4. De son côté, l’employeur a expliqué à la caisse avoir licencié l’assuré en raison d’une rupture de confiance ; un avertissement écrit et un avertissement oral lui avaient été adressés : le premier concernait la divulgation d’informations confidentielles, le second, le fait qu’il avait quitté son poste de travail sans en avertir son supérieur. ![endif]>![if>
5. Par la suite, l’employeur a précisé n’avoir donné en réalité qu’un seul avertissement à son employé (cf. courriel du 13 novembre 2013). Cet avertissement, écrit, daté du 15 octobre 2012, portait sur des informations confidentielles divulguées par l’intéressé à ses subordonnés. ![endif]>![if>
6. Par décision du 15 novembre 2013, la caisse a prononcé la suspension du droit à l’indemnité de l’assuré pour une durée de 31 jours au motif que, par son comportement, il avait donné à son employeur un motif de résilier son contrat de travail, puisqu’il n’avait pas tenu compte des avertissements qui lui avaient été donnés ; cela était constitutif d’une faute grave.![endif]>![if>
7. Le 3 décembre 2013, l’assuré s’est opposé à cette décision. ![endif]>![if>
Il a affirmé n’avoir fait l’objet que d’un seul avertissement, le 15 octobre 2012, et en avoir tenu compte.
A l’appui de sa position, l’assuré a produit une fiche d’évaluation établie en janvier 2013 - faisant état, pour la majeure partie des points, d’ « attentes pleinement concrétisées » - et une fiche de « félicitations » datée du 28 février 2013.
Par ailleurs, l’assuré a expliqué à quels faits se référait la lettre de licenciement : il lui avait été reproché d’avoir quitté son poste de travail plus tôt en raison d’une urgence personnelle (1h20 avant la fin de son service). L’assuré a allégué avoir pourtant pris toutes les dispositions pour que son assistante gère la dernière heure et que l’équipe assure le travail en son absence. Il a expliqué n’avoir pas averti son supérieur parce que ce dernier n’était plus présent sur le site. Il a ajouté que son employeur était au courant du fait qu’il lui arrivait de partir avant l’heure déterminée contractuellement : C_ à Genève, qui avait mandaté son employeur, accordait la possibilité aux collaborateurs de partir plus tôt pour ne pas avoir à facturer des heures de travail non effectives.
8. Par décision sur opposition du 23 janvier 2014, la caisse a partiellement admis l’opposition du 3 décembre 2013 en ce sens qu’elle a réduit la durée de la sanction à 23 jours pour faute moyenne, tenant ainsi compte du fait que l’assuré n’avait fait l’objet que d’un seul avertissement écrit avant son licenciement et que le délai de congé légal avait été respecté. ![endif]>![if>
9. Par écriture du 6 février 2014, l’assuré a interjeté recours contre cette décision.![endif]>![if>
Le recourant soutient que les raisons invoquées par son employeur n’ont rien à voir avec ses prestations, encore moins avec une faute ou un comportement fautif.
Il réfute catégoriquement tout lien de causalité entre la décision de le licencier et l’avertissement qui lui a été donné le 15 octobre 2012, à la suite duquel il affirme avoir modifié son comportement comme l’atteste le rapport d’évaluation qui lui a été délivré au début de l’année 2013.
Il relève par ailleurs que le certificat de travail établi à l’issue des rapports de service ne formule pas de griefs à son encontre et le qualifie de « collaborateur autonome, bien organisé et consciencieux », s’étant acquitté de ses tâches à la satisfaction de son employeur (cf. certificat du 4 décembre 2012).
10. Invitée à se déterminer, l’intimée, dans sa réponse du 10 mars 2014, a conclu au rejet du recours.![endif]>![if>
L’intimée relève que le recourant a été licencié par son employeur en raison d’une rupture du lien de confiance.
Certes, le licenciement n’est pas motivé par des faits similaires à ceux ayant donné lieu à l’avertissement écrit du 15 octobre 2012 (divulgation d’informations confidentielles) ; il n’en demeure pas moins qu’il est le résultat d’un comportement fautif, l’assuré ayant quitté son poste de travail sans en avertir son supérieur, ce qu’il ne conteste pas.
L’intimée considère que, dans ces circonstances, même si le certificat de travail établi à l’issue des rapports de service ne formule pas de grief à l’encontre de l’assuré, force est de constater que l’assuré a donné à son employeur un motif de licenciement.
11. Une audience d’enquêtes s’est tenue en date du 15 mai 2014.![endif]>![if>
Entendu à titre de témoin, Monsieur D_, responsable d’équipe chez l’employeur du recourant, a répété que ce qui a motivé le licenciement de celui-ci est la rupture du lien de confiance. Il a expliqué qu’à plusieurs reprises, il avait indiqué oralement à l’assuré qu’il ne pouvait quitter son poste de manière anticipée sans le prévenir à l’avance. Il lui avait exposé que cela était important vis-à-vis de leur client (lui-même se devait d’être informé en cas d’incident du fait que l’intéressé était absent), mais également pour des raisons d’assurance.
Or, le 23 juillet, étant à l'aeroport pour raisons personnelles, le témoin avait constaté que seule l’assistante du recourant était présente, ce dont il avait informé ses supérieurs. La décision avait alors été prise de licencier l’intéressé.
Le témoin a contesté qu’il s’agisse là d’une manière de faire habituelle parmi les collègues de l’assuré. A cet égard, il a précisé que la seule absence constatée parmi ses collègues avait fait l’objet d’un avertissement oral en bonne et due forme et qu’il ne saurait en aucun cas valider une telle façon de procéder car cela pourrait avoir des conséquences assez graves.
Informé de l’allégation selon laquelle l’assuré ne partait qu’après s’être concerté avec le responsable de la sécurité de C_, le témoin a dit l’ignorer, avant d’affirmer que cela ne modifiait en rien sa position : si le responsable de la sécurité de C_ devait être informé, le responsable direct de l’intéressé également ; il en allait de sa crédibilité.
12. Le recourant a confirmé que son licenciement avait été motivé par son absence à son poste de travail. ![endif]>![if>
Il a expliqué que ses horaires étaient fixés par quota (par semaine et par mois) mais que lui et ses collègues étaient très liés aux exigences des services de sécurité de C_. Le dernier vol décollant à 22h00, les passagers sont supposés se présenter à 21h15 au plus tard aux guichets. Dans 95 % des cas, lui et ses collègues partent donc avant 22h00, voire même avant 21h30.
Selon le recourant, son absence n’a aucunement perturbé le déroulement du travail puisqu’il a laissé sur place un responsable sous-gradé. Il en tire la conclusion que cela n’a été qu’un prétexte pour son employeur.
Selon lui, il n’aurait jamais fait l’objet d’avertissement préalable s’agissant de ces départs anticipés.

EN DROIT
1. Conformément à l'art. 134 al. 1 let. a ch. 8 de la loi sur l'organisation judiciaire, du 26 septembre 2010 (LOJ -
E 2 05
) en vigueur depuis le 1er janvier 2011, la chambre des assurances sociales de la Cour de justice connaît, en instance unique, des contestations prévues à l'art. 56 de la loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales, du 6 octobre 2000 (LPGA -
RS 830.1
) relatives à la loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité, du 25 juin 1982 (loi sur l’assurance-chômage, LACI -
RS 837.0
).![endif]>![if>
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie.
2. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 56V al. 1 let. a ch. 9 LOJ et 60 LPGA).![endif]>![if>
3. Le litige porte sur le bien-fondé de la suspension du droit du recourant à l’indemnité de chômage pour une durée de 23 jours. ![endif]>![if>
4. a. A teneur de l’art. 30 al. 1 let. a LACI, le droit de l'assuré à l'indemnité est suspendu lorsqu'il est établi que celui-ci est sans travail par sa propre faute. Est notamment réputé sans travail par sa propre faute l'assuré qui, par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail
(art. 44 al. 1 let. a OACI).![endif]>![if>
Selon la jurisprudence, il y a faute propre de l'assuré au sens de l'assurance-chômage, si la survenance du chômage est due à son comportement qui, compte tenu des circonstances et rapports personnels, aurait pu être évité. L'assurance ne saurait prendre en charge le chômage dans ce cas-là (ATF non publié C 207/05 du 31 octobre 2006, consid. 4.2). Le chômage n’est fautif que si la résiliation est consécutive à un dol ou à un dol éventuel de la part de l'assuré. Il y a dol lorsque l'assuré adopte intentionnellement un comportement en vue d'être licencié et dol éventuel lorsque l'assuré sait que son comportement peut avoir pour conséquence son licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (Circulaire du Secrétariat d'Etat à l'économie [SECO] relative à l'indemnité de chômage, janvier 2007, n° D18).
La suspension du droit à l'indemnité prononcée en raison du chômage dû à une faute de l'assuré, en application de l'art. 44 al. 1 let. a OACI, ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour de justes motifs au sens des art. 337 et
346 al. 2 CO. Il suffit que le comportement général de l'assuré ait donné lieu au congédiement de celui-ci, même sans qu'il y ait des reproches d'ordre professionnel à lui faire. Le chômage est imputable à une faute de l’assuré notamment en cas de violation par celui-ci d’obligations découlant du contrat de travail. Une suspension du droit à l'indemnité ne peut cependant être
infligée à l'assuré que si le comportement reproché à celui-ci est clairement établi. Lorsqu'un différend oppose l'assuré à son employeur, les seules affirmations de ce dernier ne suffisent pas à établir une faute contestée par l'assuré et non confirmée par d'autres preuves ou indices aptes à convaincre l'administration ou le juge (ATF
112 V 242
consid. 1; ATF non publié 8_C 497/2011 du 4 avril 2012, consid. 4). Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le comportement de l'assuré est excusable (Circulaire du SECO, n° D22).
b. Conformément à l’art. 321a CO, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur (al. 1). Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l'employeur (al. 3). Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur (al. 4).
5. L’art. 30 al. 3 LACI prévoit notamment que la durée de la suspension est proportionnelle à la gravité de la faute et ne peut excéder, par motif de suspension, 60 jours. En application de l’art. 45 al. 3 OACI, la suspension dure de 1 à 15 jours en cas de faute légère (let. a), de 16 à 30 jours en cas de faute de gravité moyenne (let. b) et de 31 à 60 jours en cas de faute grave (let. c).![endif]>![if>
Selon le Tribunal fédéral, le but de la suspension du droit à l'indemnité, dans l'assurance-chômage, vise à faire participer l'assuré de façon équitable au dommage qu'il cause à cette assurance sociale, en raison d'une attitude contraire aux obligations qui lui incombent. C'est pourquoi la durée de la suspension doit, en particulier, être fixée dans une mesure appropriée à la gravité de la faute commise (ATF
125 V 197
consid. 6a).
La quotité de la suspension du droit à l'indemnité de chômage dans un cas concret constitue une question relevant du pouvoir d'appréciation. La juridiction cantonale ne doit pas dans ce contexte exercer son pouvoir d'appréciation de manière contraire au droit, soit commettre un excès positif ("Ermessensüberschreitung") ou négatif ("Ermessensunterschreitung") de son pouvoir d'appréciation ou abuser ("Ermessensmissbrauch") de celui-ci (ATF non publié
8C_658/2009
du
19 janvier 2010, consid. 1.2 ; ATF non publié
8C_31/2007
du 25 septembre 2007, consid. 3.1, non publié in ATF
133 V 640
mais dans SVR 2008 ALV n° 12 p. 35). Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir d'appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction de l'arbitraire et de l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF
123 V 150
consid. 2 et les références). Commet un excès positif de son pouvoir d'appréciation, l'autorité qui exerce son appréciation alors que la loi l'exclut, ou qui, au lieu de choisir entre les deux solutions possibles, en adopte une troisième. Il y a également excès du pouvoir d'appréciation dans le cas où l'excès de pouvoir est négatif, soit lorsque l'autorité considère qu'elle est liée, alors que la loi l'autorise à statuer selon son appréciation, ou qu'elle renonce d'emblée en tout ou partie à exercer son pouvoir d'appréciation (ATF
116 V 307
consid. 2 ; ATF non publié
8C_2/2012
du 14 juin 2012, consid. 2.2).
6. En ce qui concerne la preuve, le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d'être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c'est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu'un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF
130 III 321
consid. 3.2 et 3.3 ; ATF
126 V 353
consid. 5b ; ATF
125 V 193
consid. 2). Il n'existe pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel l'administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l'assuré (ATF
126 V 319
consid. 5a).![endif]>![if>
7. En l'espèce, se pose en premier lieu la question de savoir si le recourant a donné à son ancien employeur un motif de licenciement et s’il est sans travail par sa propre faute.![endif]>![if>
Il convient tout d’abord de relever que les faits reprochés au recourant - avoir quitté son poste de travail avant la fin de son horaire et sans en informer son supérieur - ne sont pas contestés.
L’allégation du recourant selon laquelle une telle façon de faire relèverait d’une pratique habituelle n’a pas été établie et paraît peu convaincante dans la mesure où son supérieur a nié l’existence d’une telle pratique et a fait remarquer qu’elle poserait de sérieux problèmes en termes de crédibilité et d’assurances.
Peu importe à cet égard que l’assuré ait fait l’objet ou non d’avertissements préalables. Force est de constater qu’il a adopté un comportement que pouvait lui reprocher son employeur et qu’il a ainsi fourni à celui-ci un motif - prétexte ou pas - pour le licencier. Le recourant a donc commis une faute au sens de l’assurance-chômage, justifiant la suspension de son droit aux indemnités.
8. Reste à examiner la gravité de cette faute et partant, la durée de la suspension. ![endif]>![if>
L’intimée a qualifié la faute commise par le recourant de moyenne et a fixé la durée de la sanction à 23 jours.
En conséquence, la durée de la suspension, fixée à 23 jours par l’intimée, n'apparaît pas, en l'occurrence, disproportionnée à la faute commise. A titre comparatif, 31 jours de suspension (faute grave) ont été prononcés à l’encontre d’une conductrice professionnelle licenciée suite à la perte de son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse (ATF non publié C 221/01 du 7 novembre 2001 in DTA 2002 n°19 p. 121) ; 31 jours (faute grave) à l’encontre d’un travailleur ayant, malgré plusieurs avertissements, accumulé de nombreux retards (ATF non publié C 207/05 du 31 octobre 2006) ; 25 jours (faute moyenne) à l’encontre d’un assuré licencié pour avoir fait un usage répété de sa messagerie professionnelle à des fins privées et n’y avoir pas mis un terme malgré les avertissements réitérés de son employeur (ATF non publié C 282/00 du 11 janvier 2001) ; 20 jours (faute moyenne) à l’encontre d’un employé ayant refusé d’augmenter son taux de travail (ATF non publié C 254/06 du 26 novembre 2007) ; 19 jours (faute moyenne) à l’encontre d’un travailleur ayant refusé d’accepter une modification exigible de son contrat de travail (ATF non publié C 230/01 du 13 février 2003 in DTA 2003 n°26 p. 248) ; ou encore 16 jours (faute moyenne) à l’encontre d’un salarié qui recevait des communications privées à son bureau et attendait une livraison dans les locaux de son employeur, sans lien avec les activités de ce dernier, faisant ainsi une entorse aux engagements contractuels (ATF non publié
8C_497/2011
du 4 avril 2012).
La Cour de céans considère ainsi que l'appréciation de l’intimée n'est pas critiquable et respecte au demeurant le principe de la proportionnalité.
9. Pour ces motifs, il y a lieu de confirmer tant la qualification moyenne de la faute du recourant que la durée de la suspension de son droit à l’indemnité de chômage.![endif]>![if>
Eu égard à ce qui précède, le recours est rejeté. Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. a LPGA).