Decision ID: a08c4d84-4243-59b4-bbee-bffe665beded
Year: 2020
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
A. Par jugement
JTPH/230/2019
du 24 juin 2019, reçu par A_ SA le lendemain, le Tribunal des prud'hommes, groupe 4, statuant par voie de procédure ordinaire, a déclaré recevable la demande formée le 28 septembre 2018 par B_ contre A_ SA (chiffre 1 du dispositif), rejeté la requête de A_ SA du 11 avril 2019 en rectification du procès-verbal d'audience du
8 avril 2019 (ch. 2), condamné A_ SA à verser à B_ la somme brute de 60'789 fr. (ch. 3), invité la partie qui en avait la charge à opérer les déductions sociales et légales usuelles (ch. 4), débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 5), arrêté les frais de la procédure à 1'570 fr., mis à la charge de chacune des parties à raison de 785 fr. et compensés partiellement avec l'avance de frais effectuée par B_ (ch. 6 à 8), condamné A_ SA à verser la somme de 340 fr. aux Services financiers du Pouvoir judiciaire et la somme de 445 fr. à B_ (ch. 9 à 10), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 11) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 12).
B. a.
Par acte expédié le 23 août 2019 à la Cour de justice, A_ SA appelle de ce jugement, sollicitant l'annulation des chiffres 2, 3, 4, 7, 8, 9 et 10 de son dispositif.
Elle conclut, avec suite de frais et dépens, à l'admission de sa requête du 11 avril 2019 en rectification du procès-verbal d'audience du 8 avril 2019, au déboutement de B_ de toutes ses conclusions, à la condamnation de ce dernier aux frais de première instance et à la confirmation du jugement entrepris pour le surplus.
b.
Dans sa réponse du 11 octobre 2019,B_ conclut au déboutement de A_ SA de toutes ses conclusions.
Sur appel joint, il conclut à l'annulation des chiffres 5, 7, 8, 9 et 10 du dispositif du jugement entrepris, à la condamnation de A_ SA à lui verser la somme de 57'500 fr., avec intérêts moratoires dès le 1
er
octobre 2017, à titre d'indemnité pour résiliation abusive et, subsidiairement, réparation du tort moral, et à la condamnation de A_ SA aux frais judiciaires de première instance.
c.
A_ SA conclut à ce que B_ soit débouté de toutes ses conclusions et, subsidiairement, à la compensation de sa dette envers B_ à hauteur de 40'164 fr.
d.
Les parties ont répliqué et dupliqué, persistant dans leurs conclusions.
e.
Elles ont été informées par pli du 19 décembre 2019 de ce que la cause était gardée à juger.
C.
Les éléments suivants résultent du dossier soumis à la Cour :
a. A_ SA (anciennement : C_ SA) est une société de droit suisse dont le but est la "vente de _ comprenant un large éventail d'applications, outils et contenu". Son siège est à Genève.
b. B_ a été engagé par C_ SA à D_ (Royaume-Uni) le
17 janvier 2005.
En 2009, il a été transféré à Genève auprès de C_ SA, devenue
A_ SA en février 2019.
c. Le 21 mai 2009, B_ et C_ SA ont signé un contrat de travail à teneur duquel le précité était engagé en qualité de
Customer Support Team Leader
(ci-après : responsable d'équipe ou manager) à compter du 31 août 2009, avec une ancienneté au 17 janvier 2005.
Le salaire annuel s'élevait à 115'000 fr., treizième salaire inclus.
d. Par convention des 2 et 5 juin 2015, B_ a été mis au bénéfice d'un congé sans solde d'une durée d'un an, du 26 août 2015 au 25 août 2016 et s'est engagé à reprendre le travail au terme de ce congé. C_ SA s'engageait en contrepartie à le réintégrer à son poste, sauf licenciement durant cette période.
B_ a reconnu que cette convention mentionnait que son poste pouvait être supprimé.
Selon C_ SA, B_ avait demandé à pouvoir bénéficier du congé sabbatique susmentionné afin de prendre du recul sur sa vie privée.
Le Dr E_, médecin-psychiatre, entendu par le Tribunal en qualité de témoin, a déclaré que B_ l'avait consulté pour la première fois au mois de mars 2015. Celui-ci souffrait à cette époque d'un symptôme dépressif moyen à sévère dû à sa séparation avec son épouse et au décès de son père. Ils avaient eu quelques contacts durant son congé sabbatique, sans véritable suivi médical.
e. Au moment de son départ en congé, l'équipe de B_ comptait neuf employés et un responsable.
Durant son absence, le poste de B_ a été repris par F_, membre de ladite équipe. Le poste de ce dernier n'ayant pas été repourvu, l'équipe a alors fonctionné avec un employé de moins.
Le salaire de F_ a été temporairement ajusté à la hausse et celui-ci a, selon son employeur, fait preuve de capacités managériales. Il était toutefois convenu qu'il n'occuperait le poste de responsable que pendant le congé sabbatique de B_.
f. A l'issue de son congé sabbatique, B_ a repris son travail auprès de C_ SA avec un salaire mensuel de 10'020 fr. 15, versé treize fois l'an. Il a déclaré qu'il avait alors "retrouvé toute son énergie".
Il a travaillé en tandem avec F_ durant quelques semaines, ensuite de quoi il a réintégré son poste de responsable d'équipe.
F_ a retrouvé, quant à lui, sa fonction initiale.
g. Le 17 novembre 2016, G_, responsable des ressources humaines au sein de C_ SA, a écrit à l'Office cantonal de l'emploi de Genève (OCE) pour annoncer que le groupe C_ était confronté à un recul de ses résultats et avait décidé de procéder à une "cure d'austérité" et de se restructurer. Il s'apprêtait dès lors, dans cette perspective d'économie de coûts et de transformation, à effectuer un licenciement collectif au niveau mondial, portant sur quelques deux mille emplois, dont environ quarante à Genève. Le matin même, C_ SA avait par conséquent informé l'ensemble de son personnel de l'ouverture d'une procédure de consultation au sens de l'art. 335f CO.
Le courrier mentionnait que le plan social envisagé, dont le contour n'était pas encore défini et qui serait négocié avec les employés concernés, offrirait aux employés licenciés une mesure d'
outplacement
généreuse ainsi qu'une indemnité de départ, dont le montant serait notamment fonction du salaire, de l'ancienneté et de l'âge du travailleur.
Le même jour, C_ SA a adressé une communication écrite à l'ensemble de ses employés afin de les informer de ce qui précède.
h. En date du 12 décembre 2016, à l'issue de la procédure de consultation susmentionnée, C_ SA a informé ses employés, au cours d'une présentation, que le processus de licenciement démarrerait le 12 décembre 2016 et que les employés se verraient offrir d'adhérer à un plan social. Celui-ci prévoirait l'application de la "matrice de licenciement suisse" et se fonderait, "comme par le passé", sur l'âge et l'ancienneté. L'indemnité maximale serait de 18 mois et versée avec le dernier salaire. Comme suggéré par les employés, cette indemnité serait augmentée d'un mois pour les travailleurs âgés de plus de 50 ans ou dont l'ancienneté était supérieure ou égale à 20 ans. Un service d'
outplacement
serait également proposé.
i. H_, entendu comme témoin par le Tribunal, a travaillé pour C_ SA du mois de novembre 2000 au 31 mars 2019, en dernier lieu en tant que directeur du service clientèle pour la région EMEA (
Europe Middle East Africa
). Il avait été le supérieur hiérarchique de B_ à compter de 2012 et avait participé, en 2016, aux discussions sur les objectifs de réduction des effectifs, visant notamment à réduire les coûts.
Dans le cadre de ces discussions, H_ avait été chargé de supprimer certaines équipes dans leur intégralité. Dans l'équipe de B_, il avait été décidé de supprimer un poste, soit de licencier B_ et de confirmer F_ au poste de responsable d'équipe, sans repourvoir le poste de ce dernier. Cette décision avait été prise principalement en raison du fait que le salaire de F_ était moins élevé que celui de B_. L'économie était ainsi double : C_ SA économisait le salaire de l'ancien poste de F_, ainsi que la différence de salaire, de l'ordre de 10'000 fr. à 15'000 fr., entre la rémunération de manager de B_ et celle versée à F_ en cette qualité.
G_, entendue par le Tribunal en qualité de représentante de A_ SA,
a déclaré que C_ SA avait recherché en vain des postes vacants correspondants au profil de B_ avant de le licencier.
j. Par courrier remis en mains propres le 12 décembre 2016, C_ SA a résilié le contrat de travail de B_ pour le 31 mars 2017. Le courrier indiquait que suite aux mesures de restructuration globale annoncées, un certain nombre de fonctions avaient été supprimées, dont celle qu'il occupait. Un autre poste correspondant à son profil avait été recherché mais aucune solution appropriée n'avait été trouvée.
Lors de l'entretien qui a eu lieu le même jour, H_ a expliqué à B_ que son poste serait repris par F_ et que le poste de celui-ci ne serait pas remplacé, ce qui engendrerait des économies.
Il
a précisé à l'attention du Tribunal que F_ était resté manager jusqu'au mois d'avril 2019, date à laquelle son équipe avait été dissoute et celui-ci licencié.
k. Lors de cet entretien de licenciement, C_ SA a également remis à B_ une proposition de plan social, à teneur de laquelle elle lui offrait une indemnité de départ calculée sur la base de son âge et de son ancienneté, équivalente à 9,7 mois de son salaire mensuel, à l'exclusion des montants variables, et payable à la fin du délai de congé.
Cette proposition précisait «
Please note that this departure indemnity will be reduced in due proportion in case the contractual end date of your work contract is extended beyond the end of the normal duration of your contractual notice period (3 months) for any reason
» (Veuillez noter que cette indemnité de départ sera réduite proportionnellement si la date de fin contractuelle de votre contrat de travail est prolongée au-delà de la durée normale de votre préavis contractuel
(3 mois) pour une raison quelconque ; traduction libre).
L'indemnité de départ était déterminée selon un mode de calcul précis, se basant sur 11,20 années d'ancienneté, arrondies à 12 et 39,92 années d'âge, arrondies à 40, au 31 janvier 2016. Elle correspondait ainsi à 105'295 fr., calculés sur la base d'un salaire annuel de 130'262 fr. (130'262 fr. / 12 mois x 9,7 mois).
l. B_ a déclaré que lorsqu'on lui avait soumis la proposition de plan social, en même temps que la lettre de résiliation, il était sous le choc. Il avait en effet compris qu'aucun manager ne serait licencié au sein de son équipe. Il avait dès lors lu la proposition de plan social très rapidement. Il l'avait relue plus tranquillement par la suite.
G_, qui avait également assisté à l'entretien de licenciement, a déclaré avoir expliqué à B_ que si son contrat de travail devait se prolonger, notamment pour cause de maladie, son indemnité de départ serait réduite d'autant.
Elle a précisé à l'attention du Tribunal que cela signifiait que pour un mois d'incapacité de travail, il y aurait un mois de réduction de l'indemnité prévue dans le plan social.
Elle ne se souvenait pas si B_ avait posé des questions. Etant consciente de ce que l'employé pouvait être sous le choc lors de l'entretien de licenciement, elle laissait toujours la possibilité de revenir poser des questions, raison pour laquelle elle avait bien expliqué à B_ qu'il pouvait l'appeler cas échéant.
Elle a encore ajouté ce qui suit: "
Il est difficile pour moi de me rendre compte si les employés ont bien compris la clause de réduction de l'indemnité de départ. Je l'ai expliquée. J'ai laissé à chaque fois la porte ouverte pour toute question qui pouvait survenir par la suite.
"
H_ a déclaré, quant à lui, que I_ et G_ avaient expliqué le contexte du licenciement collectif et lu tous les documents concernant la résiliation, notamment les explications sur le plan social et les autres conditions du départ; il s'agissait d'une procédure standard.
Il se rappelait que B_ n'était pas content et qu'il ne s'attendait pas à être licencié.
Il a précisé que B_ avait été mis au bénéfice d'une indemnité de départ conditionnelle au même titre que toutes les autres personnes licenciées. Les lettres de licenciement remises aux employés étaient standard ; seuls les dates de départ et le montant de l'indemnité variaient.
Il a ajouté avoir vécu plusieurs vagues de licenciement; à chaque fois, les indemnités de départ étaient soumises à une condition en rapport avec la maladie, à savoir que chaque salaire versé en plus serait déduit de cette indemnité. C'était sa compréhension et cela s'était toujours passé ainsi depuis qu'il était impliqué dans les procédures de licenciement. Il avait en outre récemment bénéficié des mêmes conditions.
m. C_ SA a adressé à l'OCE au mois de décembre 2012 le tableau des personnes licenciées dans lequel figurait notamment B_.
n. B_ a été en incapacité de travail pour cause de maladie dès le 20 janvier 2017 en raison d'un épisode dépressif sévère nécessitant une prise en charge psychiatrique et psychologique. Son arrêt de travail a été prolongé par des certificats médicaux successifs.
B_ a déclaré à ce sujet qu'au moment de l'annonce de son licenciement, il traversait une période difficile. Seuls son travail et son équipe lui donnaient un peu de stabilité. Dans les semaines qui avaient suivi cet événement, il avait fait deux tentatives de suicide.
Le Dr E_ a déclaré que B_ l'avait à nouveau consulté le 20 janvier 2017 en raison de son divorce et de son licenciement. Le patient présentait alors un état similaire à celui du mois de mars 2015. Comme il avait confiance en la pérennité de son emploi et qu'il pensait avoir donné entière satisfaction à son employeur après son retour de congé sabbatique, il avait ressenti son licenciement comme une injustice et une trahison. Cet événement avait aggravé son état ; c'était "la goutte d'eau qui a(vait) fait déborder le vase". Le Dr E_ voyait depuis lors régulièrement B_. Celui-ci avait été reconnu invalide par l'assurance-invalidité.
o. C_ SA a informé B_, par courrier du 5 mai 2017, que son contrat de travail ne prendrait pas fin au 31 mars 2017, comme indiqué dans la lettre de résiliation, mais à la fin de son incapacité de travail. Si celle-ci devait perdurer au-delà du délai de protection légal de 180 jours, les rapports de travail prendraient fin le 30 septembre 2017. Les autres termes de la lettre de résiliation demeuraient pour le surplus valables.
p. Le 16 août 2017, C_ SA a confirmé par écrit à B_ que les rapports de travail se termineraient le 30 septembre 2017. Rappelant la teneur de la condition relative à l'octroi de l'indemnité de départ, elle a ajouté que le délai de préavis de B_ avait été prolongé de six mois en raison de sa maladie.
Elle allait par conséquent déduire six mois de salaire de ladite indemnité. B_ recevrait ainsi, au mois de septembre 2017, une somme de 40'164 fr., correspondant à 3,7 mois de salaire.
q. Par courrier du 19 septembre 2017, l'assurance de protection juridique de B_ a indiqué à C_ SA que, contrairement à ce qu'indiquait la lettre de licenciement, la position que son assuré occupait existait toujours. Celui-ci s'opposait dès lors à son congé, qui devait être considéré comme abusif. Il s'opposait également à la réduction de son indemnité de départ et réclamait le versement de l'intégralité de celle-ci, soit 9,7 mois de salaire. Il invoquait, à l'appui, le principe d'égalité de traitement, lequel empêchait de distinguer les employés travaillant sans interruption jusqu'au terme de leur préavis de ceux qui se trouvaient dans une situation d'empêchement non fautif.
r. La fiche de salaire du mois de septembre 2017 remise à B_ mentionnait que celui-ci recevrait 10'020 fr. 15 à titre de salaire, 40'164 fr. à titre d'indemnité de licenciement et 7'515 fr. à titre de treizième salaire.
s. Par courrier du 2 octobre 2017, C_ SA a répondu à B_ que dans le contexte de la restructuration, elle avait saisi l'opportunité de continuer à travailler avec une équipe réduite, tel que cela avait été le cas durant son congé sabbatique, et avait ainsi promu F_ au poste de manager de manière durable. Le poste que celui-ci occupait avant sa promotion n'avait pas été repourvu et son salaire de manager était moins élevé que celui de B_. Par ailleurs, comme pour tous les autres employés licenciés, B_ s'était vu offrir une indemnité de départ conditionnelle et il avait été "
explicité que l'indemnité de départ serait proportionnellement réduite en cas de survenance d'un événement différant la date fixée pour la fin des relations contractuelles, quelle qu'en soit la cause
".
t. Par courrier du 21 novembre 2017, B_ a persisté à soutenir que le motif allégué à l'appui de son congé ne correspondait pas à la vérité, dès lors que son poste existait toujours. Il considérait en outre avoir droit à l'intégralité de son indemnité de départ.
u. C_ SA a également persisté dans sa position par courrier du 23 novembre 2017.
D. a. Par demande déposée en conciliation le 26 mars 2018 et portée devant
le Tribunal le 28 septembre 2018, B_ a conclu à la condamnation de C_ SA à lui verser la somme de 65'131 fr. à titre de solde non perçu de l'indemnité de départ, ainsi que la somme de 57'500 fr. à titre d'indemnité pour résiliation abusive, avec intérêts moratoires dès le 1
er
octobre 2017.
Il n'a pas allégué avoir compris la clause relative à l'indemnité de départ dans un sens différent de celui que lui prêtait son employeur. Il a en revanche fait valoir que les seuls éléments déterminants pour calculer l'indemnité de départ étaient l'âge de l'employé, son salaire et son ancienneté. La méthode de réduction de l'indemnité n'était à l'inverse pas clairement définie. Or, l'interprétation littérale et l'interprétation objective conduisaient à retenir que la base de calcul de l'indemnité ne pouvait être modifiée en l'absence de conditions clairement déterminées. La clause figurant dans le plan social ne pouvait ainsi être comprise autrement
"que dans le sens que l'ancienneté et l'âge accumulés par la prolongation du contrat au-delà du délai de congé ne seraient pas comptés pour le calcul de l'indemnité de départ en les réduisant au prorata
". Le fait de le pénaliser en raison de sa maladie était par ailleurs en opposition avec le but du plan social.
Il a en outre fait valoir que, contrairement à ce que mentionnait la lettre de licenciement, son poste n'avait pas été supprimé, mais attribué à F_. La résiliation de son contrat de travail paraissait ainsi davantage due à son congé sabbatique, lequel avait pris fin trois mois et demi auparavant. Le congé était dès lors abusif.
b. C_ SA a conclu, principalement, au déboutement de B_ et, subsidiairement, à ce que sa "créance compensante [soit] admise à hauteur de 40'164 fr.".
Elle a allégué, en substance, qu'au moment où B_ était revenu de son congé sabbatique, la direction du groupe lui avait fixé comme objectif de réduire son effectif afin de diminuer la masse salariale. Elle avait dès lors décidé de confirmer F_ dans le poste de manager qu'il avait occupé
ad interim
, sans repourvoir le poste que ce dernier occupait avant sa promotion. Le salaire de F_ étant inférieur à celui de B_, cette mesure générait une double économie. B_ n'avait en outre jamais reçu l'assurance qu'il retrouverait son poste de travail au terme de son congé sabbatique. L'accord y relatif réservait en effet expressément la possibilité d'un licenciement. Le congé n'était dès lors pas abusif.
L'octroi de l'indemnité de départ était par ailleurs soumis à des conditions précises et admissibles, qui ne contrevenaient pas au principe d'égalité de traitement. B_ n'était dès lors pas fondé à réclamer le paiement de l'intégralité du montant prévu par la proposition de plan social. B_ revendiquant le paiement d'une indemnité prévue du fait des suppressions de postes intervenues fin 2016 tout en contestant le motif du congé, soit la suppression de son poste, il devrait en outre, en cas d'obtention d'une indemnité pour licenciement abusif, restituer l'indemnité de départ de 40'164 fr. qui lui avait été versée le 14 septembre 2017.
C_ SA a en outre allégué que les troubles psychiatriques dont souffrait B_ ne lui étaient pas imputables car celui-ci avait entamé un suivi médical en mars 2015. Ces troubles avaient pour origine des difficultés d'ordre familial. B_ avait d'ailleurs demandé un congé sabbatique afin de pouvoir prendre du recul sur sa vie privée.
c. Lors de l'audience de débats d'instruction du 12 février 2019, B_ a modifié ses conclusions, en ce sens qu'il réclamait à C_ SA la somme de 57'500 fr., correspondant à une indemnité pour licenciement abusif et, subsidiairement, réparation du tort moral.
Au terme de cette audience, le Tribunal a, sur ordonnance d'instruction, imparti un délai à C_ SA pour produire les documents d'information aux employés relatifs à la procédure de licenciement collectif, documents qui ont été produits dans les délais.
Il a en outre dit, sur ordonnance de preuves, que B_ prouverait, par indices suffisants, avoir fait l'objet d'un licenciement abusif ainsi que les circonstances justifiant l'allocation d'une indemnité de 57'500 fr.
d. Le Tribunal a tenu des audiences de débats principaux en date des 8 et 29 avril 2019, lors desquelles il a entendu les parties ainsi que E_ et H_ en qualité de témoins. Leurs déclarations ont été intégrées dans les faits exposés ci-avant, dans la mesure utile.
e. Par ordonnance de preuves du 19 mars 2019, le Tribunal a pris note de la modification de la raison sociale de C_ SA et rectifié d'office la qualité de la partie défenderesse en A_ SA.
f. Par courrier du 11 avril 2019, A_ SA a fait valoir que lors de son interrogatoire du 8 avril 2019, B_ avait relaté des faits non allégués dans ses écritures et dès lors irrecevables, soit qu'il aurait été surpris de son licenciement, qu'il aurait été accompagné jusqu'à sa sortie du bâtiment comme un criminel, qu'il aurait contesté son licenciement le 12 décembre 2016 et qu'une réunion de sortie avec son équipe lui aurait été refusée.
Elle s'est également plainte que certains propos de G_ aient été retranscrits de manière inexacte et incomplète dans le procès-verbal de l'audience du 8 avril 2019. Elle requérait dès lors la rectification de ce procès-verbal, en ce sens qu'il fallait supprimer les termes "
par la suite
" mis dans la bouche de G_ ("
c'est effectivement le poste de M. F_ qui a été supprimé. Par la suite,
M. F_ a repris le poste de manager de l'équipe.
") ; la décision de confirmer F_ était en effet intervenue concomitamment au licenciement de B_. G_ avait également confirmé que cette décision avait permis non seulement une suppression de poste ("
il est vrai que nous avons supprimé un poste dans l'équipe de B_
") mais aussi une économie sur la masse salariale, ce qui n'avait pas été repris dans le procès-verbal de l'audience.
k. B_ s'est opposé à cette requête de
rectification du procès-verbal lors de l'audience du 29 avril 2019.
Le Tribunal a gardé la cause à juger à l'issue de ladite audience, après que les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions.
E. Aux termes du jugement entrepris, le Tribunal a, s'agissant des points litigieux au stade de l'appel, considéré que les faits allégués par B_ lors de son interrogatoire du 8 avril 2019, selon lesquels il avait été accompagné à la sortie du bâtiment comme un criminel après son licenciement, avait déjà contesté celui-ci le 12 décembre 2016 et s'était vu refuser une réunion de sortie avec son équipe, dépassaient le cadre des écritures des parties. Ces allégués étaient par conséquent irrecevables.
Le Tribunal a rejeté la requête de A_ SA tendant à la rectification et au complètement des déclarations de G_ figurant au procès-verbal de l'audience du 8 avril 2019. A_ SA n'avait en effet pas démontré que ce procès-verbal était incomplet ou inexact.
Sur le fond, le Tribunal a considéré que la clause du plan social relative à l'indemnité de départ s'interprétait comme un contrat. Dans la mesure où la volonté des parties divergeait sur son sens et qu'elle n'était pas claire, notamment la notion de "
due proportion
", cette clause devait être interprétée en défaveur de A_ SA, qui l'avait rédigée ("
in dubio contra stipulatorem
").
Le Tribunal a dès lors considéré que selon cette clause, l'indemnité de départ ne pouvait être réduite que proportionnellement au rapport existant entre la durée de prolongation du congé et l'ancienneté de l'intimé. Cette indemnité devait dès lors correspondre à 9,3 mois de salaire [9,7 mois - (6 mois / 134 mois x 9,7 mois)] et être fixée à 100'953 fr. 05, au lieu de 105'295 fr. [9,3 mois x (130'262 fr. / 12 mois)]. A_ SA devait par conséquent être condamnée à verser la somme de 60'789 fr. à B_, à titre de règlement du solde.
Le Tribunal a nié le caractère abusif du licenciement. Le motif invoqué dans la lettre de résiliation du 12 décembre 2016 n'était certes pas exact puisque le poste de B_ avait été maintenu. Le licenciement avait toutefois permis de réaliser une économie sur la masse salariale au sein de son équipe. Or, un tel motif n'était pas abusif. Rien ne permettait en outre de retenir que B_ avait été licencié en raison de son congé sabbatique. Le fait qu'il ait été affecté dans sa santé par cet événement ne découlait pas non plus d'un comportement abusif de l'employeur. Les conséquences économiques de la résiliation ne rendaient enfin pas celle-ci abusive.

EN DROIT
1. Interjeté auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC), dans une affaire patrimoniale dont la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est supérieure à 10'000 fr. (art. 308 al. 2 CPC), dans le délai utile de trente jours et selon la forme prescrite par la loi (art. 142 al. 1, 145 al. 1 let. b et 311 CPC), l'appel est recevable.
Il en va de même de la réponse de l'intimé et de son appel joint, déposés dans le délai de 30 jours prévu par la loi (art. 312 al. 2, 313 al. 1 CPC).
Sont également recevables la réponse de l'appelante à l'appel joint, ainsi que les réplique et duplique respectives, déposées dans les délais légaux, respectivement impartis à cet effet (art. 312 al. 2, 316 al. 1 CPC).
2. La Cour revoit le fond du litige avec un plein pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 310 CPC) et applique le droit d'office (art. 57 CPC). Elle peut dès lors apprécier à nouveau les preuves apportées, notamment les témoignages et les déclarations des parties tels qu'ils ont été dûment consignés au procès-verbal, et parvenir à des constatations de fait différentes de celles de l'autorité de première instance (arrêts du Tribunal fédéral
4A_238/2015
du 22 septembre 2015 consid. 2.2 s. ;
4A_748/2012
du 3 juin 2013 consid. 2.1).
Conformément à l'art. 311 al. 1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante - et, partant, recevable -, pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, elle doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF
142 III 413
consid. 2.2.4; arrêt du Tribunal fédéral
5A_111/2016
du 6 septembre 2016 consid. 5.3).
3. L'appelante conclut à l'annulation du chiffre 2 du dispositif du jugement querellé et à l'admission de sa requête du 11 avril 2019 tendant à la rectification du procès-verbal de l'audience du 8 avril 2019.
3.1 Le tribunal tient un procès-verbal de toutes les audiences (art. 235 al. 1 CPC). L'essentiel des dépositions est consigné au procès-verbal, qui est lu ou remis pour lecture à la partie et signé (art. 176 al. 1
cum
193 CPC).
Le procès-verbal est un acte authentique. L'art. 9 CC s'applique par analogie : le contenu du procès-verbal est donc présumé exact, sauf preuve du contraire (arrêt du Tribunal fédéral
5A_639/2014
du 8 septembre 2015 consid. 3.2.1 et la référence citée; Ruetschi, in Schweizerische Zivilprozessordnung, Berner Kommentar, 2012, n. 2 ad art. 176).
Le tribunal statue sur les requêtes de rectification du procès-verbal (art. 235 al. 3 CPC).
La requête de rectification du procès-verbal a pour objet le résultat du procès-verbal, soit une consignation inexacte ou incomplète, mais non les faits consignés eux-mêmes (Willisegger, in Schweizerische Zivilprozessordnung, Basler Kommentar, 3
ème
éd. 2017, n. 43 ad art. 235). Le caractère inexact ou incomplet du procès-verbal peut résulter des notes de la personne chargée de tenir celui-ci, des enregistrements effectués lors de l'audience ou des souvenirs du tribunal. Les parties ont le droit d'accéder à ces documents (Leuenberger, in Kommentar zur schweizerischen Zivilprozessordnung, 3
ème
éd. 2016, n. 19 ad art. 235).