Decision ID: 7c4a63ef-125e-55eb-8544-b21a5b95d3b3
Year: 2022
Language: it
Court: TI_TCAS
Chamber: TI_TCAS_001
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: social_law

ritenuto,
in fatto
1.1. Il 19 marzo 2021 RI 1, responsabile dell’Albergo Ristorante _ di _, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il periodo 1° aprile - 31 maggio 2021 (cfr. doc. 1).
Dal relativo Formulario di preannuncio si evince, da un lato, che la perdita di lavoro probabile è del 60% e colpisce tutta l’azienda, e meglio 12 dipendenti (6 con contratto di lavoro di durata indeterminata e 6 con contratto di durata determinata; cfr. doc. 1 pti. 2.1, 3, 4.1), dall’altro, che quale causa è stato indicato che
“la nostra azienda lavora al 35-40% delle sue potenzialità a causa delle limitazioni imposte, distanziamento e chiusura ristorante per i clienti esterni. L’unico modo per non dover licenziare personale o venir meno con i contratti di lavoro stipulati non mi rimane che introdurre il lavoro ridotto”
(cfr. doc.1 p.to 2.2).
1.2. Il 20 aprile 2021 la Sezione del lavoro ha sollevato opposizione parziale, nel senso che il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto per il periodo dal 1° aprile al 30 settembre 2021, limitatamente ai dipendenti assunti prima del 18 dicembre 2020 (data di annuncio delle chiusure nel settore della ristorazione per ordine del Consiglio federale, in vigore dal 22 dicembre 2020), ovvero _, _, _, _, _ (cfr. doc. 4).
1.3. RI 1, il 26 aprile 2021, ha interposto opposizione contro la decisione del 20 aprile 2021, chiedendo il riconoscimento del diritto di percepire l’indennità per lavoro ridotto anche a favore di _, _, _, _, _, _, _ e _ (cfr. doc. 5).
1.4. Con decisione su opposizione del 27 agosto 2021 la Sezione del lavoro ha confermato il provvedimento del 20 aprile 2021, rilevando in particolare:
"
(...)
3. Nel caso concreto, dalle allegazioni dell'opponente si evince che dal mese di novembre 2020 sono stati assunti nuovi dipendenti (_, _, _) presso il Ristorante Albergo _, in sostituzione dei collaboratori ritiratisi in pensione, rispettivamente a causa di un "rinnovo automatico/consuetudinario" del contratto di lavoro dei dipendenti che in passato sono stati per lungo tempo alle dipendenze della ditta durante l'apertura stagionale dell'esercizio (_, _, _, _, _ e _), nonché al fine di garantire la formazione di alcuni di essi nell'ottica di un futuro inserimento in azienda (_ e _).
I contratti relativi ad alcuni di questi sono tuttavia stati stipulati partire dal 18 dicembre 2020, e meglio dopo che il Consiglio federale aveva decretato la chiusura degli esercizi pubblici (art. 5a Ordinanza COVID-19 situazione particolare, RU 2021 110, modifica del 18.12.2020): si tratta dei dipendenti _ (23.12.2020), _ (23.12.2020), _ (23.12.2020), _ (23.12.2020), _ (31.12.2020), _ (28.01.2021), _ (01.03.2021) e _ (24.12.2020).
Innanzitutto si osserva che, benché i lavoratori vengano sistematicamente assunti ed impiegati per diversi anni durante la stagione, dal momento che il rapporto contrattuale prende fine ad un determinato momento (in casu al termine della stagione nel mese di dicembre), la nuova stipulazione del contratto di lavoro (ad inizio stagione) è considerata - sia ai sensi del diritto privato che ai sensi della LADI - una nuova assunzione.
Infatti, i contratti allegati dall'opponente instaurano un nuovo rapporto di lavoro, sia con nuovi dipendenti, sia con quelli già in passato alle dipendenze della ditta per la stagione di apertura, con durata (pre)determinata al 31 dicembre 2021. Va peraltro rilevato come l'inizio sia stato stabilito in un momento in cui l'attività era ancora colpita dall'ordine di chiusura delle Autorità in vigore dal 22 dicembre 2020, ed addirittura durante la chiusura stagionale di gennaio-febbraio. ln tale costellazione, la perdita di lavoro che si intende porre a carico dell'assicuratore sociale non è né imprevedibile né inevitabile, in quanto causata direttamente dal datore di lavoro. (...)” (doc. A pag. 3-4)
L’amministrazione ha poi precisato che gli art. 4 e 6 del Contratto collettivo nazionale di lavoro dell’industria alberghiera e della ristorazione non giocano alcun ruolo riguardo all’osservazione di un determinato termine di disdetta nei confronti dei dipendenti già attivi presso l’azienda in passato, asserendo:
"
(...) Tali disposizioni, riguardanti l'assunzione e la disdetta, sono state infatti propriamente pensate rispettivamente con riferimento alla forma con la quale devono essere redatti i contratti del settore e le rispettive clausole (a scopo di prova o quale condizione di validità, art. 4 CCNL) ed alla forma da osservare per lo scioglimento del rapporto di lavoro (art. 6 CCNL). ln particolare, nel caso di contratti a tempo determinato, la forma richiesta - quale condizione di validità - è unicamente quella scritta (art. 6 cpv. 3), ciò che del resto fa difetto nel caso in esame.
Di fatto, le norme in questione non implicano l'esistenza di un "tacito" rapporto di lavoro a tempo indeterminato, né implicano che il datore di lavoro ogni anno debba osservare un termine di disdetta a sua volta più lungo in relazione al rapporto di impiego dei propri dipendenti. A ulteriore dimostrazione di ciò, si rileva che l'Ufficio di controllo del CCNL per l'industria alberghiera e della ristorazione chiarisce che per il calcolo del termine di disdetta non si sommano gli anni di servizio, di modo che, anche nel caso di 20 anni di occupazione stagionale mediante contratti a catena, il termine di disdetta di un contratto stagionale a tempo determinato permane di un mese (cfr. https://l-gav.ch/it/contratto-attuale/vi-disposizioni-generali/arta-cumulo-dei-periodi-lavorativi
)
.
ln sostanza, nonostante il costante reimpiego degli stessi dipendenti durante l'avvio della nuova stagione lavorativa, non si può concludere che vi sia alcun rinnovo automatico dei contratti di lavoro dei collaboratori occupati durante l'ultima stagione, dato il carattere temporaneo e predeterminato del rapporto di lavoro. Ne discende quindi che il datore di lavoro, nel momento in cui erano in vigore gli ordini di chiusura dei ristoranti, avrebbe dovuto intraprendere tutto quanto ragionevolmente esigibile per contenere o eliminare gli effetti negativi di tali provvedimenti (cfr. al proposito Gerhard Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, BernaStocccarda, 1987, vol. l, ad. Art. 32-33 N.52). (...)” (Doc. A pag. 4)
La Sezione del lavoro ha, infine, osservato:
"
(...) lo scopo del lavoro ridotto è quello di aiutare le imprese a conservare il posto di lavoro dei dipendenti a fronte di eventi imprevedibili ed inevitabili che porterebbero le stesse a dei licenziamenti, e non quello di finanziarne di nuovi, motivo per cui non è possibile il riconoscimento delle indennità per lavoro ridotto a favore dei collaboratori assunti a partire dal 18 dicembre 2020. Per lo stesso motivo non è tantomeno ammissibile che l'assicuratore sociale si faccia carico della formazione professionale di nuovi lavoratori per "mancanza d'esperienza nelle mansioni affidatale" (_) né tantomeno di garantire ad un'azienda di "dar seguito alla tradizione di gestione famigliare" (_).
ln conclusione, la perdita di lavoro annunciata è stata causata direttamente dall'azienda in violazione del proprio obbligo di diminuzione del danno (art. 32 cpv. 1 lett. a LADI), la quale, nonostante fosse in vigore un ordine di chiusura delle strutture della ristorazione, ordinato in data 18 dicembre 2020 e con effetto dal 22 dicembre 2020 (art. 5a Ordinanza COVID-19 situazione particolare), ha assunto nuove persone postulando poi il riconoscimento del diritto all'indennità per lavoro ridotto. Non essendo tale circostanza imprevedibile ed inevitabile, la relativa perdita di lavoro non è computabile e non è possibile pertanto riconoscere il diritto all'indennità per lavoro ridotto ai dipendenti assunti dopo il 18 dicembre 2020 (_, _, _, _, _, _, _ e _.” (Doc. A pag. 4-5)
1.5. Contro la decisione su opposizione del 27 agosto 2021 RI 1 ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA, nel quale ha chiesto l’annullamento della stessa e di riconoscere le richieste indennità per lavoro ridotto a favore di _, _, _, _, _, _, _ e _
(cfr. doc. I pag. 7).
A sostegno della propria pretesa ricorsuale l’insorgente ha addotto che la sua ditta è di carattere familiare e si tramanda di padre in figlio dal 1945, che i dipendenti sono il bene più prezioso ed è per questo che vengono trattati con rispetto e dignità così che molti restano parecchi anni in azienda.
Riguardo al personale il ricorrente ha aggiunto:
"
2. L’attuale organico è composto di tredici persone per la maggior parte alle mie dipendenze da moltissimi anni. Queste persone sanno quindi da tanti anni del reciproco impegno di assunzione, sia da parte del datore di lavoro (cioè la mia ditta), sia da parte loro direttamente. È superfluo dire che queste persone sono sempre state pagate nel rispetto del CCNL e con il regolare versamento degli oneri sociali, fra cui anche la LADI.
Come ho avuto modo di spiegare (ed è incontestato, oltre che facilmente ravvisabile dagli atti contabili), da tempi immemori il locale chiude nel corso dei mesi di gennaio e febbraio per permettere le ristrutturazioni di rito e il recupero delle vacanze, giorni di libero e ore straordinarie al personale. Esattamente come viene svolto, per esempio, in Engadina o nelle località sciistiche di Saas Fee e Zermatt, dove gli esercizi chiudono per 1-2 mesi nei periodi meno impegnativi per effettuare questi recuperi, rispettivamente le innovazioni all'interno del locale. Il paragone non è casuale, visto che in quei luoghi le indennità vengono a mente concesse senza problemi, pur trattandosi della stessa legge di applicazione.” (Doc. I pag. 1-2)
È stato, inoltre, precisato che vi è stato un turn over di tre persone che hanno dovuto essere sostituite, in quanto due persone sono andate in pensione e un’altra ha smesso per motivi personali, e meglio a seguito della nascita del secondo figlio. Trattasi di:
"
a) _
1955
, a beneficio dell'AVS dal 01.7.2020;
b) _
1956
, a beneficio dell'AVS dal 01.10.2020;
c) _
1984
, ha rinunciato al posto di lavoro per dedicarsi alla famiglia (secondo figlio in arrivo);
Queste persone sono così state sostituite all'interno dell'azienda:
a) _ con _, le cui indennità di lavoro ridotto sono state riconosciute
b) _ con _, le cui indennità di lavoro ridotto sono state riconosciute
c) _ con _, le cui indennità di lavoro ridotto
NON
sono state riconosciute” (Doc. I pag. 2)
Relativamente ai dipendenti al beneficio di contratti di durata determinata RI 1 ha fatto valere:
"
(...) il rinnovo contrattuale è automatico. Senza essere giuristi il contratto di lavoro viene annualmente rinnovato, ma non rifatto da nuovo. ln altre parole, come ho cercato di spiegare già nell'opposizione, non si tratta di firmare nuovi contratti. Si tratta semplicemente di aggiornare regolarmente le condizioni contrattuali per l'anno successivo, rispettivamente per la riapertura: questo in modo che il personale sappia già l'aumento di stipendio, le condizioni e pure se vi sono novità all'interno dell'organico. Il rapporto di lavoro non cessa e non vi è nessuna disdetta. Certo, forse la forma non è del tutto corretta, ma i contratti di lavoro vengono conclusi anche oralmente e non necessitano della forma scritta:
quindi a fare stato non è la forma scritta ma l'esistenza del rapporto di lavoro
. Anche l'articolo 4 CCNL che avevo citato nell'opposizione conferma il Codice delle obbligazioni. Questa differenza non è da poco e la Sezione del lavoro parrebbe avere voluto utilizzare un inammissibile formalismo eccessivo: contrariamente alla tesi dell'autorità
non è corretto affermare che nel dicembre ho assunto dei dipendenti, perché questi erano già (da anni) assunti
. Il contratto di lavoro non è quindi un nuovo contratto, ma una conferma e un aggiornamento di uno già esistente! Non si tratta di nuovo personale, prova ne è quanto indica lo stesso CCNL, ovvero che i diritti maturati (termine di disdetta, ecc.) durante il rapporto di lavoro si sommano.
5. Non comprendo come possa affermare la Sezione del lavoro che si tratti di nuovi contratti, quando in realtà si trattava unicamente di formalizzare le modifiche dell'anno precedente. Le persone erano già in servizio nel 2020 e la maggior parte, come già cennato, da anni.
Il contratto del 2020 per i dipendenti rimaneva comunque valido, visto che non era stato disdetto per nessuno e visto che nessuno aveva mai avuto l'intenzione di smettere nel 2021, segnatamente proprio nel periodo indicato dalle chieste ILR.
Come detto, non è stata formulata alcuna disdetta al rapporto precedente. Già alla Cassa (prima) e in seguito alla Sezione del Lavoro (opposizione) ho inviato tutte le schede salario dei sei anni precedenti, in modo da dimostrare il periodo lavorativo che avrebbe imposto una potenziale disdetta da inoltrare al più tardi il 31 ottobre 2020 per il 31 dicembre 2020 (il termine di due mesi è dettato dal periodo, così sancito dall'articolo 6 CCNL). Nell'opposizione avevo precisato che sono a disposizioni tutte le schede anche degli anni precedenti (comunque già in possesso per quanto concerne i conteggi AVS), ma non mi sono stati richiesti: questi rimangono a tutti gli effetti a disposizione in caso di richiesta, anche se il punto come tale non è stato messo in discussione dalla Sezione del lavoro.
Si può dunque concludere senza patemi d'animo, cosa che possono confermare tutti i dipendenti, qualora il lodevole Tribunale volesse assumerli come testimoni,
che il "contratto" del 18 dicembre 2020 (cioè la conferma di adeguamento delle condizioni) non ha in nessun modo modificato il rapporto di lavoro tra le parti che sarebbe rimasto tale anche senza la sottoscrizione dell'aggiornamento medesimo
.” (Doc. I pag. 2-3)
L’insorgente ha altresì asserito:
"
(...) Durante l’ordine di chiusura della ristorazione poteva rimanere aperta l'albergheria, rispettivamente l'offerta di ristorazione ai soli ospiti o agli ospiti di altre strutture che non avevano possibilità di rifocillare i propri clienti (per esempio i motel, i garni, i bed and breakfast, di cui ve ne sono diversi nella zona delle _, come pure nella _).
Questa possibilità di "ristorazione esterna" venne confermata dall'associazione di categoria dopo avere richiesto il beneplacito dal Gruppo di lavoro cantonale tramite la Hotline cantonale.
Proprio per questa ragione l'azienda si è attivata per aiutare i colleghi, in particolare concludendo un accordo con un Garni della zona che mandava i suoi clienti per la cena nel ristorante, soprattutto per i giorni di brutto tempo o di tempo freddo. Così facendo siamo riusciti a tenere aperto sette giorni su sette: questo impegno di portare da 5 a 7 giorni - non certo lucrativo - ha senza dubbio permesso di accrescere l'attività di chi sennò sarebbe rimasto a casa: la Sezione del lavoro, invece di riconoscere questi tentativi ed impegni, ha invece preferito accusare in modo malcelato l'azienda che si sarebbe atteggiata in maniera tale da non avere evitato di accrescere il danno alla LADI! Semmai sono le strutture che non si sono attivate ad estendere l'attività ai locali che non potevano offrire pasti ad avere accresciuto il danno!
Evidentemente, la cifra d'affari dei (non molti) ospiti risultava inferiore rispetto a quella che si sarebbe conseguito e si era conseguito in tutti questi anni con la popolazione locale o con i vacanzieri di case secondarie. Questo ha permesso di accrescere l'attività rispetto ad una chiusura, ma non di raggiungere il 100% di autonomia, dacché a rotazione - come spiegato invano alla Sezione del lavoro - non era oggettivamente possibile fare lavorare l'intero personale al 100%.
Il fatto è che la Sezione del lavoro, invece di apprezzare l'impegno di avere esteso l'attività seppur non obbligati, tecnicamente ci castiga. Altre strutture che hanno invece preferito tenere chiuso sono state premiate con le indennità (e ce ne sono non poche!), solo perché tenevano un contratto di lavoro con una data più vecchia.
8. Quello che la Sezione del lavoro parrebbe non capire è che nel settore privato non si può sperare di assumere il migliore personale improvvisando. Se il personale è meritevole va tenuto, o ci si sforza di farlo. Ora, dal 19 di aprile 2021 si era potuto riaprire la terrazza ai clienti esterni e questo fatto ha messo sotto pressione il personale, che
per fortuna avevamo preventivamente legato contrattualmente
. Se la meteo giocava a nostro favore, si sarebbe non solo usciti dal lavoro ridotto ma pure il personale sarebbe stato insufficiente, con la conseguenza di doverne assumere di ulteriore.
Proprio per questo si era giustificata una duplice nuova assunzione, che tecnicamente costituiva una sostituzione (_) e la continuazione aziendale del futuro (_)
Visto quanto sopra, giustifichiamo le seguenti due nuove assunzioni:
a)
_
1974
, avs.no. _, è stata assunta per sostituire la Signora _ 1984, la sua posizione lavorativa è indispensabile; vista la sua mancanza d'esperienza nelle mansioni affidatale (nuova esperienza professionale) era importante farla iniziare ad inizio stagione, periodo ottimale per la formazione.
Questa negazione contiene un duplice paradosso arbitrario.
Il primo paradosso è che la signora _ sarebbe altrimenti rimasta disoccupata a carico completo della LADI.
Il secondo è che la signora _, se fosse rimasta (ricordo che ha lasciato in quanto in attesa del secondo figlio!) avrebbe ricevuto le indennità.
Detto altrimenti, la Cassa avrebbe pagato due persone comunque. Anche qui, accusare il datore di lavoro che non si sarebbe prodigato per la riduzione del danno appare quantomeno frettoloso.
b)
_ 1997
, ha terminato la scuola alberghiera nel mese di marzo 2021, la sua entrata in azienda era prevista da tempo, non conoscendo l'esito degli esami finali non era stato redatto un contratto. L'assunzione di _ è giustificata dal fatto che si intende dar seguito alla tradizione di gestione famigliare, il suo lavoro consiste nella riorganizzazione generale dei procedimenti gestionali, nonché l'assunzione graduale di competenza. Vista la sua formazione e visto l'aumento sconsiderato della burocrazia gestionale la sua presenza è indispensabile per garantire un futuro all'azienda. Non è un caso che _ ha frequentato la scuola alberghiera. ln altre parole, _ è l'assicurato futuro dell'azienda aperta nel 1945! È quindi dall'inizio della scuola alberghiera che _ (unitamente all'azienda) sapeva di essere assunto presso l'esercizio pubblico. Anche lui, secondo la tesi della Sezione del lavoro, sarebbe pertanto dovuto finire a carico della LADI in quanto senza lavoro. (...)” (Doc. I pag. 4-6)
1.6. Nella sua risposta del 19 ottobre 2021 la Sezione del lavoro ha proposto la reiezione del ricorso con argomenti di cui si dirà, per quanto occorra, nei considerandi di diritto (cfr. doc. III)
1.7. Il 2 novembre 2021 il ricorrente ha presentato un atto di replica, asserendo in particolare di non essere il capo cucina dell’Albergo Ristorante _, ruolo svolto da _ da oltre 30 anni, e di lavorare in cucina unicamente se il cuoco manca per malattia, infortunio o congedo (cfr. doc. V).
1.8. Con la duplica del 15 novembre 2021 la Sezione del lavoro ha segnatamente asserito di aver valutato le singole funzioni in azienda secondo le informazioni fornite dal datore di lavoro, e meglio sulla base dei contratti dei dipendenti (cfr. doc. VII).
1.9. Il 20 novembre 2021 l’insorgente ha affermato che nell’incarto e negli allegati trasmessi mai è stato scritto che la sua mansione era ed è quella di capo cucina (cfr. doc. IX)
1.10. Il doc. IX è stato inviato per conoscenza alla parte resistente (cfr. doc. X).

in diritto
2.1. Oggetto del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del lavoro non abbia riconosciuto al ricorrente il diritto alle indennità per lavoro ridotto a decorrere dal mese di aprile 2021 per i suoi dipendenti _, _, _, _, _, _, _ e _, assunti alla fine del 2020 e nel 2021 a far tempo da gennaio 2021 (_), da febbraio 2021 (_), da marzo 2021 (_, _, _, _, _) e da aprile 2021 (_; cfr. doc. 3/4; 1/1).
2.2. I presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art. 31 LADI.
Questa disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.
Le condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:
"
a. sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS;
b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32);
c. il rapporto di lavoro non è stato disdetto;
d. la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."
Secondo il cpv. 1
bis
in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.
I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.
L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:
"
Una perdita di lavoro è computabile se:
a.
è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e
b.
per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”
Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;
"
Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.
”
Al riguardo, l’art. 51 OADI precisa quanto segue:
"
1
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rendere un terzo responsabile del danno.
2
La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:
a.
il divieto di importare o di esportare materie prime o merci;
b.
il contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i combustibili;
c.
restrizioni di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;
d.
interruzioni di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;
e.
danni causati da forze naturali.
3
La perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.
4
La perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di lavoro è computata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta applicabile al contratto di lavoro individuale.”
La clausola relativa ai casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).
L’art. 33 LADI enuncia:
"
(...)
1
Una perdita di lavoro non è computabile:
a. se è dovuta a misure d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
b. se è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del grado d’occupazione;
c. in quanto cada in giorni festivi, sia cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
d. se il lavoratore non accetta il lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;
e. in quanto concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata o da un rapporto di tirocinio o al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo oppure;
f. se è la conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora l’assicurato.
2
Il Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la perdita di lavoro non è computabile.
3
Il Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado d’occupazione.”
Le condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:
"
a. i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il cui tempo di lavoro non è
sufficientemente controllabile;
b. il coniuge del datore di lavoro occupato nell'azienda di
quest'ultimo;
c. le persone che, come soci, compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda, determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."
2.3. Nella Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha stabilito che:
"
(...)
C3
La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere inevitabile. Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il danno che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure ragionevolmente esigibili per evitare la perdita di lavoro.
C4
La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare, in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di adottare.
C5
Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare un'occupazione presso un altro datore di lavoro.
C6
Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua azienda necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo adotti per tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma di prodotti alle nuove esigenze del mercato).
(...).
C9
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.
(...).
D1
Una perdita di lavoro non è computabile se:
·
è dovuta ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
·
è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda;
·
è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione;
·
cade in giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
·
il lavoratore non accetta il lavoro ridotto;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio;
·
concerne persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo;
·
è la conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora l’assicurato.
La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.)
ð
Giurisprudenza
DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione dell'autorità cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di questi test. Una simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella lotta contro la tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di istituto)
DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è solo temporanea)
DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera normale del rischio aziendale)
Sfera normale del rischio aziendale
D2
Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale. Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono essere calcolate in anticipo.
D3
I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per l'azienda sono computabili.
(...).
D5
Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.
D6
Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare: le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente; le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del datore di lavoro o di un dirigente. (...)”
Nella “Direttiva 2020/10: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio 2020 in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva 2020/15 del 30 ottobre 2020.
In quest’ultima la SECO ha precisato che:
"
(...)
2.1 Perdita di lavoro temporanea
Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa associata devono essere considerate temporanee.
2.2 Perdite di lavoro per motivi economici
A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1 lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro. Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è una giustificazione insufficiente.
(...).
2.3 Perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro
Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità cantonali o comunali.
Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di raggiungere il luogo di lavoro.
Al contrario, non sono computabili le perdite di lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51 cpv. 3 OADI).
(...).
2.5 Diritto all’ILR nell’ambito del graduale allentamento delle restrizioni
Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto all’ILR può ancora sussistere:
(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51 OADI.
(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.
(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che, alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le necessarie misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso. In questo caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori interessati, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla riapertura supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea. In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.
(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva 2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle restrizioni.
Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche per questo periodo di conteggio. (...)”
I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del 30 ottobre 2020.
Al p.to 2.5 è stato inserito quanto segue:
"
(...)
(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea.
In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”
La Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del 20 gennaio 2021 ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.5 a:
"
2.5 a Assunzione di personale per imprese stagionali
Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di lavoro e non finanziarne di nuovi. D’altra parte, però, nell’ottica dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.
Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione.”
La Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo 2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3, 2.5. e 2.5 a, mentre la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20 aprile 2021, ha adeguato il p.to 2.5
in fine
:
"
(...)
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.
Per dimostrare la plausibilità delle perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che
- le perdite di lavoro dovute a motivi economici continuano a essere inevitabili;
- vi sono ancora perdite attribuibili alla pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e
- la perdita di lavoro continua a essere considerata temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”
I p.ti 2.1, 2.2., 2.3, 2.5. e 2.5 a sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.
La Direttiva 2021/21 del 17 dicembre 2021, che sostituisce la Direttiva 2021/16 del 1° ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. non sono più validi dal 31 dicembre 2021.
Per quanto concerne il p.to 2.5 a, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22 «Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione alla Prassi LADI ILR:
"
C6b
Valido dal 19.03.2021
Lo scopo dell’ILR è di preservare posti di lavoro e non finanziarne di nuovi. D’altra parte però, nell’ottica dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.
Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione.” (cfr.
https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html
).
2.4. Le
direttive amministrative
- come la Prassi LADI emanata dalla SECO -
non costituiscono norme giuridiche e non sono vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del 18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid. 7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
9C_631/2019 del 19 giugno 2020 consid.
2.3.; DTF 144 V 195
; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag. 438; DTF 133 V 169 consid.
10.1 pag. 181).
Quest’ultimo deve tenerne conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021 consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid.
6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2 pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid.
4.1;
DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257 consid. 3.2 pag. 258 seg.;
DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132 V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid.
2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V 377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag. 252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).
Il giudice deve, invece, scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr. STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid. 1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997 ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127, SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V 65 consid.
5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220 consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid.
4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233 consid.
2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4 consid.
3a; vedi inoltre
Bois
, "Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag. 77ss;
Duc-Greber
: "La portée de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale" in RDS 1992 II pag. 527;
Cattaneo
, "Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage", Ed.
Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul Meno 1992, pag. 296-297).
Secondo la giurisprudenza, infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze (DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).
2.5. Nella presente evenienza dalle carte processuali emerge che l’Albergo Ristorante _ di _ è gestito dalla _ dal 1945. RI 1
ne è attualmente il titolare
(cfr. doc. 5; I).
L’Albergo dispone di dieci camere doppie e di un appartamento per due/tre persone che si trova a _ a 1 km di distanza dalla struttura principale (cfr. https://www._).
L’esercizio pubblico chiude di regola nei mesi di gennaio e febbraio
“per
permettere le ristrutturazioni di rito e il recupero delle vacanze, giorni di libero e ore straordinarie al personale”
(cfr. Doc. I pag. 1; consid. 1.5.).
Nel 2021 l’albergo è stato aperto dal 19 marzo al 19 dicembre (https://www._).
L’organico del personale, all’inizio della stagione 2021, era composto di _ all’85% moglie del titolare, _ in qualità di aiuto direzione e riorganizzazione aziendale a tempo pieno, _ quale capo cucina a tempo pieno, _ in qualità di aiuto padrone a tempo pieno, _ come cuoco a tempo pieno, _ quale chef de rang (cameriere) a tempo pieno, _ come cameriere a tempo pieno, _ cameriere a tempo pieno, _ quale aiuto cucina uomo tutto fare a tempo pieno, _ quale governante e ausiliaria di servizio all’80% circa, _ quale ausiliaria di pulizie a tempo pieno, _ come ausiliaria di pulizie a tempo pieno, _ quale ausiliaria di pulizie al 60%, _ in qualità di ausiliaria di pulizia al 53% (cfr. doc. 3/4; 5).
L’Albergo Ristorante _, nel marzo 2021, disponeva, dunque, oltre che del titolare e della moglie, di 1 aiuto padrone al 100%, di 1 capo cucina al 100%, di 1 cuoco al 100%, di 1 aiuto cucina uomo tutto fare al 100%, di 1 chef de rang al 100%, di 2 camerieri al 100%, di 1 governante e ausiliaria di servizio all’80% circa, di 4 ausiliarie di pulizie (2 al 100%, 1 al 60% e 1 al 53%) e dal 1° aprile 2021 di 1 aiuto direzione e riorganizzazione aziendale al 100% (cfr. doc. 3/4).
_, già alle dipendenze di RI 1 nel 2020 (cfr. doc. 3/1), e _ beneficiano di contratti di durata indeterminata conclusi il 2 novembre 2020 con effetto dal 1° aprile 2021, rispettivamente il 2 dicembre 2020 a partire dal 1° febbraio 2021 (cfr. doc. 3/4).
_ ha sostituito _ al beneficio della pensione dal 1° ottobre 2020 (cfr. doc. I pag. 2; 3/4).
Anche _, già attivo per l’Albergo Ristorante _ nel 2020 (cfr. doc. 3/1), e _ sono stati assunti il 1° novembre 2020 e il 31 dicembre 2020 - entrambi a decorrere dal 1° marzo 2021 - in sostituzione di due dipendenti, e meglio di _ al beneficio della pensione dal 1° luglio 2020 e di _ che, in attesa del secondo figlio, ha rinunciato al posto di lavoro per dedicarsi alla famiglia (cfr. doc. 5; I).
I contratti di lavoro di _ e _ sono di durata determinata (fino al 31 ottobre 2021), come del resto i contratti degli altri dipendenti, ad eccezione, come visto di _ e _ (cfr. doc. 3/4).
In particolare il 2 dicembre 2020 _ ha concluso un contratto di lavoro per il periodo 1° aprile - 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).
Il 13 dicembre 2020 _, attivo per l’Albergo di _ pure nel 2020 (cfr. doc. 3/1), ha stipulato un contratto dal 1° marzo al 21 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).
Il 23 dicembre 2020 _i, dipendente dell’insorgente perlomeno dal 2015 (cfr. doc. 5), ha concluso un contratto di impiego dal 1° febbraio al 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).
_, che nel 2015 risultava già alle dipendenze del ricorrente (cfr. doc. 5), ha stipulato un nuovo contratto di lavoro il 23 dicembre 2020 per il periodo 1° marzo - 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).
_, che collabora con l’esercizio pubblico di _ almeno dal 2015 (cfr. doc. 5), il 23 dicembre 2020, ha concluso un contratto dal 1° gennaio al 31 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).
Sempre il 23 dicembre 2020 anche _, attiva per l’Albergo Ristorante _ perlomeno dal 2015, ha sottoscritto un nuovo contratto di lavoro dal 1° marzo al 23 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4).
Il 24 dicembre 2021 _, che collabora con l’insorgente almeno dal 2015 (cfr. doc. 5), ha stipulato un contratto dal 1° marzo al 23 dicembre 2021 (cfr. doc. 3/4)
Infine _ è stato assunto il 1° marzo 2021 per il lasso di tempo 1° aprile - 30 novembre 2021 (cfr. doc. 3/4).
Anche _, che ha ripreso l’attività presso l’Albergo Ristorante _ il 1° marzo 2021, risulta essere dipendente del ricorrente perlomeno dal 2015 (cfr. doc. 1/1; 5).
RI 1, il 19 marzo 2021, ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il periodo 1° aprile - 31 maggio 2021 per i propri dipendenti attivi presso l’Albergo Ristorante _, con una perdita di lavoro probabile del 60%. La richiesta è stata motivata asserendo che
“la nostra azienda lavora al 35-40% delle sue potenzialità a causa delle limitazioni imposte, distanziamento e chiusura ristorante per i clienti esterni. L’unico modo per non dover licenziare personale o venir meno con i contratti di lavoro stipulati non mi rimane che introdurre il lavoro ridotto”
(cfr. doc.1; consid. 1.1.).
Il 1° aprile 2021 il ricorrente, rispondendo al quesito della Sezione del lavoro volto a conoscere le ragioni per le quali è stato assunto diverso nuovo personale se al momento della presentazione del preannuncio l’Albergo Ristorante _ operava al 35-40% delle sue potenzialità (cfr. doc. 2), ha indicato:
"
Ho assunto nuovo personale visto che diversi dipendenti che sono stati alle mie dipendenze per parecchi anni sono andati in pensione (vedi tabella allegata). Nel caso che il CF decidesse di farci riaprire non posso permettermi di iniziare con un Team improvvisato. La maggior parte dei miei dipendenti è alle mie dipendenze da più di vent’anni e quindi onestamente non me la sento di metterli in panchina. Ci siamo attivati per occuparli il più possibile, per esempio ora teniamo aperto il ristorante per i clienti dell’albergo anche al lunedì ed al martedì giorni nei quali normalmente è chiuso.” (Doc. 3)
La Sezione del lavoro, il 20 aprile 2021, ha riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto per il periodo dal 1° aprile al 30 settembre 2021 soltanto ai dipendenti assunti prima del 18 dicembre 2020, ovvero _, _, _, _, _ (cfr. doc. 4; consid. 1.2.).
Il provvedimento del 20 aprile 2021 è stato confermato dalla decisione su opposizione del 27 agosto 2021, in cui la Sezione del lavoro ha in particolare evidenziato che la perdita di lavoro annunciata è stata causata direttamente dall'azienda in violazione del proprio obbligo di diminuzione del danno, avendo assunto del nuovo personale nel periodo in cui era in vigore l’ordine di chiusura delle strutture della ristorazione, ordinato dal Consiglio federale il 18 dicembre 2020 con effetto dal 22 dicembre 2020. L’amministrazione ha concluso che, non essendo tale circostanza imprevedibile ed inevitabile, la perdita di lavoro relativa ai dipendenti assunti dopo il 18 dicembre 2020 (_, _, _, _, _, _, _ e _) non è computabile (cfr. doc. A; consid. 1.4.).
2.6. Chiamata a pronunciarsi in merito alla fattispecie, questa Corte rileva innanzitutto che il 19 giugno 2020 il Consiglio federale ha adottato, sulla base dell’art. 6 cpv. 2 lett. a e b della Legge federale sulla lotta contro le malattie trasmissibili dell’essere umano (Legge sulle epidemie, LEp) relativo alla situazione particolare (l’art. 6 cpv. 1 LEp enuncia che
“vi è una situazione particolare se
a.
gli organi esecutivi ordinari non sono in grado di prevenire e di combattere la comparsa e la propagazione di malattie trasmissibili e vi è uno dei seguenti rischi:
1.
un rischio elevato di contagio e di propagazione,
2.
un particolare pericolo per la salute pubblica,
3.
un rischio di gravi conseguenze per l’economia o per altri settori vitali;
b.
l’Organizzazione mondiale della sanità (OMS) ha accertato l’esistenza di una situazione sanitaria d’emergenza di portata internazionale che rappresenta una minaccia per la salute pubblica in Svizzera) –
secondo cui
“sentiti i Cantoni, il Consiglio federale può:
a.
ordinare provvedimenti nei confronti di singole persone;
b.
ordinare provvedimenti nei confronti della popolazione” –,
l’Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione particolare (Ordinanza COVID-19 situazione particolare) in vigore dal 20, rispettivamente 22 giugno 2020 (cfr. RU 2020 2213).
L’art. 1 della citata Ordinanza, relativo all’oggetto e allo scopo, prevede che la medesima stabilisce provvedimenti nei confronti della popolazione, delle organizzazioni, delle istituzioni e dei Cantoni per combattere l’epidemia di COVID-19 (cpv. 1). I provvedimenti sono finalizzati a impedire la diffusione del coronavirus (COVID19) e a interrompere le catene di trasmissione (cpv. 2).
L’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata regolarmente adattata
a seconda della situazione epidemiologica (cfr. https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2020/439/it/history).
Per quanto concerne la ristorazione, oltre all’obbligo di registrazione dei dati di contatto dei presenti introdotto nell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare il 19 giugno 2020 (cfr. art. 5 e Allegato), il 18 ottobre 2020, con effetto dal giorno successivo, è stato inserito l’art. 5a secondo cui
“nelle strutture della ristorazione, nei bar, nei club, nelle discoteche e nelle sale da ballo, gli alimenti e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti”
(cfr. RU 2020 4159).
L’art. 5a è poi stato modificato il 28 ottobre 2020 prevedendo segnatamente che dal giorno successivo le strutture della ristorazione e i bar dovevano rimanere chiuse tra le ore 23.00 e le ore 06:00, come pure che non potevano sedersi più di quattro persone a un tavolo. Tale limitazione non veniva applicata ai genitori con figli, né alle mense e alle offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo (cfr. RU 2020 4503).
Nel frattempo nel Canton Ticino il Consiglio di Stato con Risoluzione n. 5200 dell’8 ottobre 2020, valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3 aveva decretato che
“in tutte le strutture della ristorazione è ammessa unicamente la consumazione al tavolo, rispettivamente al posto assegnato. Si deve provvedere alla raccolta dei dati degli ospiti, registrando - per almeno una persona al tavolo (...)”.
La Risoluzione n. 5529 del 26 ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2 enunciava che
“nelle strutture della ristorazione così come nelle manifestazioni con servizio di cibi e bevande: gli ospiti sono tenuti a sedersi; - al singolo tavolo possono prendere posto al massimo 4 persone (ad eccezione dei genitori con figli)”.
L’11 dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le manifestazioni e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture accessibili al pubblico.
Ai sensi dell’art. 5a cpv. 1 lett. b dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare, in vigore dal 12 dicembre 2020:
"
1 Oltre al piano di protezione secondo l’articolo 4, alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club si applica quanto segue:
b. agli orari di apertura si applica quanto segue:
1. tra le ore 19.00 e le ore 06.00 le strutture devono rimanere chiuse; sono fatti salvi i numeri 2 e 3,
2. le strutture della ristorazione in alberghi riservate agli ospiti dell’albergo, i servizi di fornitura di pasti e i negozi di cibi da asporto (takeaway) possono restare aperti tra le ore 06.00 e le ore 23.00,
3. nella notte tra il 24 e il 25 dicembre e nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio le strutture possono restare aperte fino alle ore 01.00;”
Inoltre l’art. art. 7 cpv. 2
-
5 sancisce:
"
2 Un Cantone può estendere gli orari di apertura di cui agli articoli 5a capoverso 1 lettera b numero 1 e 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le seguenti condizioni:
a. sono disponibili le capacità necessarie secondo l’articolo 5c capoverso 3 lettere b e c;
b. il numero di riproduzione è inferiore a 1 per almeno sette giorni consecutivi; fanno stato i dati pubblicati dal Theoretical Biology Group dell’Istituto di biologia integrativa del Politecnico federale di Zurigo;
c. il numero delle nuove infezioni per 100 000 persone è inferiore negli ultimi sette giorni alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.
3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00.
4 Se intende estendere gli orari di apertura, si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della sua decisione.
5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1 per tre giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è più adempiuta deve revocare immediatamente l’estensione degli orari di apertura.”
È stato previsto che tali disposizioni avrebbero avuto effetto sino al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020 5377)
Per completezza va osservato che in Ticino il Consiglio di Stato, con Risoluzione n. 6496 del 7 dicembre 2020, aveva inasprito le misure
per combattere la diffusione del coronavirus già dal 9 dicembre 2020, decretando in particolare la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00.
Il 18 dicembre 2020 gli art. 5a e 7 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 sono stati modificati con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021 (cfr. RU 2020 5813):
"
Art. 5a Disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar, i club, le discoteche e le sale da ballo
1 L’esercizio di strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo è vietato.
2 Il divieto non vige per le strutture seguenti:
a. le strutture che offrono cibi e bevande da asporto (take-away) e i servizi di fornitura di pasti;
b. le mense aziendali che servono esclusivamente le persone che lavorano nell’azienda interessata e che per la distribuzione e la consumazione di cibi e bevande nel piano di protezione prevedono le misure seguenti:
1. per la consumazione nel settore della ristorazione vige l’obbligo di stare seduti,
2. durante la consumazione tutte le persone devono rispettare la distanza obbligatoria;
c. le mense e le offerte delle strutture diurne delle scuole dell’obbligo che servono esclusivamente gli allievi, i docenti e i dipendenti della scuola;
d. le strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti dell’albergo; a questi si applica quanto segue:
1. la dimensione dei gruppi di ospiti può comprendere al massimo quattro persone per tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli,
2. per gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti,
3. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci,
4. i gestori devono registrare i dati di contatto di almeno un ospite per ogni gruppo di ospiti.
3 Le strutture di cui al capoverso 2 lettere a e d possono restare aperte tra le ore 06.00 e le ore 23.00. Nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio le strutture di cui al capoverso 2 lettera d possono restare aperte fino alle ore 01.00.”
"
Art. 7 cpv. 2, frase introduttiva, lett. b e c, nonché 3–6
2 Un Cantone può stabilire l’apertura di ristoranti, bar e club di cui all’articolo 5a e delle strutture culturali, ricreative, per il tempo libero e sportive di cui all’articolo 5d, come pure estendere gli orari di apertura di cui all’articolo 5abis se nel Cantone interessato sono adempiute le condizioni seguenti:
b. il numero di riproduzione è inferiore a 1,00 per almeno sette giorni consecutivi; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP;
c. gli ultimi sette valori della media giornaliera mobile su sette giorni del numero di casi confermati in laboratorio sono inferiori alla media nazionale; fanno stato i dati pubblicati dall’UFSP.
3 Se del caso può stabilire che le strutture della ristorazione, i bar e i club possono restare aperti fino al massimo alle ore 23.00 e nella notte tra il 31 dicembre e il 1° gennaio fino al massimo alle ore 01.00.
4 Se intende aprire strutture o estendere gli orari di apertura di cui al capoverso 2, il Cantone si mette d’accordo con i Cantoni limitrofi. Informa l’UFSP della propria decisione.
5 Se il numero di riproduzione è superiore a 1,00 per tre giorni consecutivi o se una delle condizioni di cui al capoverso 2 lettere a e c non è più adempiuta, il Cantone deve revocare immediatamente l’apertura delle strutture o l’estensione degli orari di apertura di cui al capoverso 2.
6 Dal 5 gennaio 2021 al numero di riproduzione di cui ai capoversi 2 lettera b e 5 si applica il valore 0,90.”
Il 6 gennaio 2021 sono state abrogate con effetto dal 9 gennaio 2021 le possibilità di agevolazioni cantonali di cui all’art. 7 cpv. 2-6 (cfr. RU 2021 2).
Il 13 gennaio 2021 la durata di validità delle modifiche dell’11 dicembre 20201 e del 18 dicembre 20202 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al 28 febbraio 2021 (cfr. RU 2021 6).
Il divieto di esercizio per strutture della ristorazione, bar, club, discoteche e sale da ballo, ad eccezione, segnatamente, delle strutture della ristorazione e i bar riservati esclusivamente agli ospiti dell’albergo, è stato mantenuto per il mese di marzo 2021 (cfr. modifica del 24 febbraio 2021, RU 2021 110).
L’art. 5a cpv. 2 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 gennaio 2020 è stato modificato, il 14 aprile 2021, nel senso che dal 19 aprile 2021 il divieto non vigeva più per
“le strutture della ristorazione, i bar e i club, comprese le strutture take-away, se offrono posti a sedere per la consumazione di cibi e bevande esclusivamente nelle aree esterne; per aree esterne s’intendono le terrazze e altre aree all’esterno dell’edificio che, per garantire la libera circolazione dell’aria: 1. non sono coperte, o 2. sono coperte e aperte su almeno la metà dei lati”.
È stato altresì previsto, in particolare, che l’art. 5a avrebbe avuto effetto fino al 31 maggio 2021 e che dopo tale data sarebbe decaduto (cfr. RU 2021 213; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-83106.html).
Il 26 maggio 2021 il tenore dell’art. 5a cpv. 1 dell’Ordinanza è stato modificato con effetto dal 31 maggio 2021 come segue:
"
1 Lʼesercizio di discoteche e sale da ballo è vietato.
2 Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene sul posto, si applica quanto segue:
a. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci;
b. per gli ospiti vige lʼobbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti;
c. la dimensione dei gruppi di ospiti in luoghi chiusi può comprendere al massimo quattro persone per tavolo e, in aree esterne, al massimo 6 persone per tavolo; questa limitazione non si applica ai genitori con figli;
d. i gestori devono registrare i dati di contatto di tutti gli ospiti; sono esentati dalla registrazione dei dati di contatto i bambini in compagnia dei genitori.” (RU 2021 300)
Il 23 giugno 2021 è stata abrogata l’Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 a decorrere dal 26 giugno 2021 ed è stata emanata una nuova versione dell’Ordinanza sui provvedimenti per combattere l’epidemia di COVID-19 nella situazione particolare (cfr. RU 2021 379).
L’art. 12 della nuova Ordinanza riguardante le disposizioni particolari per le strutture della ristorazione, i bar e i club enuncia:
"
1 Alle strutture della ristorazione, ai bar e ai club in cui la consumazione avviene sul posto si applica quanto segue:
a. nei luoghi chiusi:
1. tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci,
2. per gli ospiti vige l’obbligo di stare seduti, segnatamente i cibi e le bevande possono essere consumati soltanto stando seduti,
3. gli ospiti devono sempre portare una mascherina facciale se non sono seduti al loro tavolo,
4. i gestori devono registrare i dati di contatto di una persona per gruppo di ospiti;
b. nelle aree esterne, tra i gruppi di ospiti deve essere mantenuta la distanza obbligatoria o devono essere installate barriere efficaci.”
Dal 26 giugno 2021 nei ristoranti è, pertanto, stata revocata la limitazione del numero di persone per tavolo e all’esterno le dimensioni dei gruppi non sono più state limitate, come pure è stato revocato l’obbligo di consumare stando seduti (cfr. https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-84127.html; https://www4.ti.ch/dss/dsp/covid19/direttive/alberghi-ristoranti-e-capanne/).
2.7. In relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto inoltrata da RI 1, titolare dell’Albergo Ristorante _, il TCA ricorda avantutto, da un lato, che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI, prevede che i lavoratori hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto se
“la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i posti di lavoro”.
(cfr. consid. 2.2.)
Per costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid.
2b pag. 384,
B. Rubin
, “Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage”.
Ed. Schulthess 2014 pag. 345).
Le direttive della SECO (cfr. consid. 2.3.) stabiliscono peraltro chiaramente che “sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono essere considerate temporanee”.
In effetti con decisione del 20 aprile 2021 e decisione su opposizione del 27 agosto 2021 il diritto alle indennità per lavoro ridotto è stato riconosciuto al ricorrente dal 1° aprile al 30 settembre 2021 per cinque dei suoi dipendenti, e meglio a favore di _, _, _, _, _ (cfr. doc. 4; A; consid. 1.2.; 1.4.).
2.8. Il Tribunale federale, con sentenza 8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del Tribunale amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una Sagl che gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il diritto a indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori dal 1° settembre 2020 al 31 agosto 2021.
Il TF ha deciso che, a ragione, la Corte cantonale, in conformità a quanto previsto al p.to 2.5. della Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” (in particolare versioni 2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre 2021), aveva concluso che la società aveva reso credibile che la perdita di lavoro era economica e da ricondurre alla pandemia.
La nostra Massima Istanza ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.
In una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 l’Alta Corte ha respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta contro il giudizio emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton Svitto con cui era stato accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva un bar contro il diniego del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre 2020, deciso dall’amministrazione poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di apertura dell’esercizio pubblico, avrebbe violato l’obbligo di ridurre il danno.
Il Tribunale federale ha evidenziato che,
in prima battuta, l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).
Il Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per nuova decisione ai sensi dei considerandi.
Il TF ha ritenuto corretto il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non era dovuta alla sottoccupazione dei dipendenti, bensì era la conseguenza della flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle misure di igiene accresciute, quindi della pandemia di Covid-19.
Il Tribunale cantonale aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituisce una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.
Dall’altra, che in applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia, rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.
Di conseguenza l’Autorità giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI.
Il TCA, dal canto suo, in una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021, menzionata anche dal ricorrente (cfr. doc. V), ha constatato che la Sezione del lavoro aveva riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore del personale di una società costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel mese di luglio 2020, con inizio il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio pubblico il quale aveva dovuto limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre 2020, rispettivamente cessare l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei provvedimenti restrittivi adottati dalle autorità per combattere il coronavirus, ad eccezione di due dipendenti - una che svolgeva funzioni dirigenziali e un’altra addetta alle pulizie delle camere (in sostituzione di altro personale) -, in quanto assunte benché non realmente necessarie.
Contrariamente alla Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.
Al riguardo è stato precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.
D’altra parte, che anche l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della struttura.
Di conseguenza la perdita di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore delle due dipendenti è stata considerata computabile.
Questa Corte, con sentenza 38.2021.46 del 25 ottobre 2021, a cui pure ha fatto riferimento l’insorgente (cfr. doc. V), ha accolto il ricorso di una società a cui la Sezione del lavoro aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal 31 luglio al 31 agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che non aveva mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della pandemia.
Il TCA ha osservato, da un lato, che la società era stata costituita a fine febbraio 2020 e avrebbe dovuto cominciare l’attività ad aprile 2020 (iniziata poi l’11 maggio 2020 a causa delle chiusure imposte dal 16 marzo 2020), per cui non si era confrontati con una situazione di abuso di diritto. Dall’altro, che la stessa aveva acquistato da un’altra società l’esercizio pubblico già esistente e operativo dal 2018.
Infine, che i motivi indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle persone; smart working) risultavano legati alla pandemia di modo che la perdita di lavoro era computabile.
Questo Tribunale ha, perciò, concluso che il diritto all’indennità per lavoro ridotto doveva essere riconosciuto - facendo riferimento anche all’art. 333 cpv. 1 e 1bis CO - agli assicurati già dipendenti della precedente società che sono stati assunti dalla nuova, nonché alla persona che non era attiva in precedenza presso l’esercizio pubblico, poiché assunta con un ruolo di responsabilità.
Cfr. pure STCA 38.2021.47 del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.
Con sentenza 38.2021.61 del 6 dicembre 2021, non ancora cresciuta in giudicato, il TCA ha per contro confermato il modo di procedere della Sezione del lavoro che ha riconsiderato la propria decisione di riconoscimento del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 al personale (10 dipendenti) di una società che gestisce un esercizio pubblico, negandolo a due dipendenti (una attiva al 100% e una al 50%), in quanto i loro contratti di lavoro di durata indeterminata erano stati disdetti nel mese di ottobre 2020 per il 31 dicembre 2020.
Non sono state considerate atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio invariato.
2.9. Come rilevato in precedenza, i dipendenti del ricorrente sono al beneficio di contratti di lavoro di durata determinata, tranne nel caso di due collaboratori che hanno rapporti di impiego di durata indeterminata (cfr. consid. 2.5.)
Riguardo ai contratti di durata determinata, è utile sottolineare - benché la questione sia di competenza della Cassa di disoccupazione (cfr. art. 39 cpv. 1 LADI, art. 81 cpv. 1 lett. a LADI; STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 5.4.2.2.) - che ai sensi dell’art. 33 cpv. 1 lett. e LADI la perdita di lavoro non è computabile se riguarda persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (cfr. consid. 2.1.; STF C 105/06 del 16 novembre 2006 consid. 2.2.).
Pacifica risulta la qualifica di contratti di lavoro di durata determinata quando gli stessi vengono stipulati non prevedendo alcuna clausola di disdetta anticipata (cfr. STAF B-40/2018 del 4 ottobre 2019 consid. 4.3.2.; STF C 105/06 del 16 novembre 2006).
La Legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) all’art. 17 cpv. 1 lett. f, in vigore dal 19 dicembre 2020 (cfr. RU 2020 5821) enuncia, tuttavia, che
il Consiglio federale può emanare disposizioni che deroghino alla LADI con riguardo al diritto all’indennità per lavoro ridotto e al versamento di tale indennità per le persone di cui all’articolo 33 cpv. 1 lett. e LADI.
L’Ordinanza sulle misure nel settore dell’assicurazione contro la disoccupazione riguardo al coronavirus (COVID-19) (Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione) ha previsto all’art. 4 che
“in deroga all’articolo 33 capoverso 1 lettera e LADI, una perdita di lavoro è computabile in quanto concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata (...)”
, per il periodo 17 marzo - 31 agosto 2020 (RU 2020 877; RU 2020 1777; RU 2020 3569; STF 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 3.1.; 4.4., pubblicata in DTF 147 V 359).
Dal 21 gennaio 2021 il diritto all’ILR è stato nuovamente esteso, segnatamente, alle persone con un rapporto di lavoro di durata determinata
(cfr. art. 4 Ordinanza COVID-19 assicurazione contro la disoccupazione, modifica del 20 gennaio 2021; RS 837.033; RU 2021 16).
L’art. 4 cpv. 1bis inserito nell’Ordinanza COVID-19 AD, modifica del 23 giugno 2021 (RU 2021 382) in vigore dal 1° luglio 2021 al 30 settembre 2021 (cfr. art. 9 cpv. 7bis Ordinanza COVID-19 AD; RU 2021 382), prevede che le persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata hanno diritto a un’indennità per lavoro ridotto
se
i provvedimenti disposti dalle autorità impediscono la piena ripresa dell’attività in azienda.
Per completezza va rilevato che il Consiglio federale, il 17 dicembre 2021, per le imprese soggette alla regola del 2G+ ha deciso di estendere nuovamente l’IRL a ulteriori gruppi a partire dal 20 dicembre 2021. Ciò significa che, a determinate condizioni, in particolare i lavoratori con un contratto di lavoro a tempo determinato
hanno nuovamente diritto all’IRL (cfr.
https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-86545.html;
https://www.seco.admin.ch/seco/it/home/Arbeit/neues_coronavirus/kurzarbeit.html).
2.10. Il ricorrente ha innanzitutto contestato di avere concluso dei nuovi contratti di lavoro, facendo valere che la maggior parte del personale dell’Albergo Ristorante _ è alle sue dipendenze da molti anni e che pertanto il contratto di lavoro ogni anno viene semplicemente rinnovato e aggiornato, ma il rapporto di lavoro non cessa e non vi è nessuna disdetta.
Egli ha precisato, riferendosi pure al CCNL, che, siccome i contratti di lavoro vengono conclusi anche oralmente e non necessitano della forma scritta, a fare stato non è la forma scritta bensì l'esistenza del rapporto di lavoro.
A mente dell’insorgente, da una parte, i contratti del 2020 rimanevano validi, visto che non era stato disdetto per alcun dipendente e visto che nessuno aveva mai avuto l'intenzione di smettere nel 2021, segnatamente proprio nel periodo indicato nelle richieste ILR. Dall’altra, il rapporto di lavoro tra le parti sarebbe comunque rimasto tale anche senza la sottoscrizione dell'aggiornamento medesimo (cfr. doc. I; consid. 1.5.).
Ai sensi dell’art. 320 cpv. 1 CO salvo disposizione contraria della legge, il contratto individuale di lavoro non richiede per la sua validità forma speciale.
Il cpv. 2 prevede che esso è considerato conchiuso anche quando il datore di lavoro accetta, per un certo tempo, l’esecuzione d’un lavoro, la cui prestazione secondo le circostanze non può attendersi senza salario.
Giusta l’art. 334 cpv. 1 e 2 CO il rapporto di lavoro di durata determinata cessa senza disdetta.
Se continua tacitamente dopo la scadenza della durata pattuita, è considerato di durata indeterminata.
La continuazione del rapporto di impiego di durata determinata ai sensi dell’art. 334 cpv. 2 CO si fonda su una presunta trasformazione in un contratto di lavoro di durata indeterminata. Tale presunzione può essere sovvertita comprovando che il rapporto di lavoro che è continuato è, secondo accordo, di durata determinata o deve essere considerato come prosecuzione dell’occupazione di durata determinata (cfr. STF C 293/00 del 15 gennaio 2001 consid. 2.a).
Il
Contratto collettivo nazionale di lavoro dell’industria alberghiera e della ristorazione,
stato 1° gennaio 2017, 2a edizione 2021 (cfr.
https://l-gav.ch/it/contratto-attuale
) all’art. 4 cpv. 1 enuncia che l'assunzione avviene mediante contratto individuale di lavoro. Si consiglia di stipulare il contratto di lavoro in forma scritta prima dell'entrata in servizio del collaboratore. Quest'ultimo può richiedere in qualsiasi momento la stipulazione del contratto di lavoro in forma scritta.
Ai sensi del cpv. 3 per i contratti di lavoro stagionali, l'inizio della stagione (inizio del rapporto di lavoro) deve essere stabilito nel contratto individuale di lavoro indicando se possibile una data o comunicato per scritto al collaboratore con almeno un mese di anticipo.
L’art. 6 cpv. 3 CCNL prevede, per i contratti a tempo determinato, che la disdetta deve essere convenuta per scritto. In caso contrario, tali contratti non possono essere disdetti fino alla scadenza.
Giusta il cpv. 4 la fine della stagione deve essere stabilita nel contratto individuale di lavoro se possibile indicando una data. Il contratto può tuttavia essere limitato alla fine della stagione anche senza indicazione di una data. Se la data della fine della stagione non è stata convenuta per scritto, l'ultimo giorno del rapporto di lavoro al termine della stagione dell'azienda deve essere comunicato al collaboratore almeno 14 giorni prima dell'ultimo giorno di lavoro.
Da quanto sopra, in particolare dall’art. 4 cpv. 3 CCNL discende che nel caso di contratti di lavoro stagionali (di regola di durata determinata), se è possibile, la data di inizio va indicata nel contratto oppure la stessa va comunicata per iscritto con almeno un mese di anticipo.
Dall’art. 6 CCNL si deduce, invece, che i contratti di durata determinata possono essere disdetti anticipatamente (se ciò è previsto nel contratto) ma non che si rinnovano automaticamente se non vi è disdetta. Come visto sopra, ad ogni modo, in virtù dell’art. 334 cpv. 2 CO, se il rapporto di lavoro
continua tacitamente dopo la scadenza della durata pattuita, è considerato di durata indeterminata.
Il Tribunale federale ha peraltro ritenuto ammissibile, di principio, la conclusione di contratti stagionali a catena (cfr. DTF 129 III 618 consid. 6.2.) che in ogni caso si distinguono dai contratti a catena la cui durata determinata non è giustificata da alcun motivo oggettivo (nei contratti stagionali la ragione della durata determinata risiede nel fatto che l’attività non è svolta per l’intero anno, bensì per alcuni mesi) che sono invece contrari all’art. 2 cpv. 2 CC (cfr. STF 4A_215/2019, 4A_217/2019 del 7 ottobre 2019 consid. 3.1.2.).
In concreto la continuazione dei rapporti di lavoro nel 2021 non è avvenuta tacitamente dopo la scadenza della data pattuita nei contratti relativi al 2020, bensì sono stati allestiti dei contratti scritti di durata determinata. Pertanto in casu non si è confrontati a rapporti di impiego di fatto di durata indeterminata, bensì a contratti stagionali.
2.11. In relazione, più specificatamente, alla richiesta di ILR anche per i dipendenti, _, _, _, _, _, _, _ e _, i cui contratti di lavoro sono stati conclusi dopo che il Consiglio federale, il 18 dicembre 2020, ha disposto le chiusure nel settore della ristorazione (cfr. consid. 2.6.), va osservato che i contratti sono stati stipulati tra il 23 e il 31 dicembre 2020, tranne nel caso di _ che è stato assunto il 1° marzo 2021 (cfr. consid. 2.5.).
L’11 dicembre 2020 il Consiglio federale ha decretato la chiusura segnatamente dei ristoranti e dei bar tra le 19:00 e le 6:00 a partire dal 12 dicembre 2020.
Il 18 dicembre 2021 il Consiglio federale ha poi deciso che con effetto dal 22 dicembre 2020 al 22 gennaio 2021
dovevano chiudere
le
strutture della ristorazione, senza alcuna deroga durante le festività. Potevano rimanere aperte soltanto le mense aziendali, le mense scolastiche della scuola dell'obbligo e le strutture della ristorazione degli alberghi riservate ai propri ospiti. Restavano inoltre consentite la vendita di cibi e bevande da asporto e i servizi di consegna. (cfr. consid. 2.6.; https://www.admin.ch/gov/it/pagina-iniziale/documentazione/comunicati-stampa.msg-id-81745.html).
Nel lasso di tempo tra il 23 e il 31 dicembre 2020 l’insorgente sapeva, dunque, che i ristoranti potevano lavorare unicamente per gli ospiti dei rispettivi alberghi e per le richieste di piatti da asporto. È vero che tale limitazione era prevista fino al 22 gennaio 2021 (cfr. consid. 2.6.), periodo in cui l’Albergo Ristorante _ era comunque chiuso come abitualmente (gennaio e febbraio; cfr. consid. 2.5.). Tuttavia, alla luce della situazione epidemiologica in quel momento, una proroga delle misure restrittive non poteva essere esclusa.
In effetti, il 13 gennaio 2021, la durata di validità delle modifiche del 18 dicembre 2020 dell’Ordinanza COVID-19 situazione particolare è stata prorogata sino al 28 febbraio 2021 e il 24 febbraio fino al 31 marzo 2021 (cfr. consid. 2.6.).
Benché i dipendenti fossero già attivi in passato presso l’esercizio pubblico di _, il rinnovo di
tutti
i contratti a fine 2020 con la data d’inizio già stabilita al più tardi al 1° marzo 2021 (tranne che per _ il cui contratto è stato concluso il 1° marzo 2021 a partire dal 1° aprile 2021; cfr. consid. 2.5.), alla luce dei provvedimenti adottati dal Consiglio federale a dicembre 2020, è, pertanto,
in linea di principio
contrario all’obbligo di riduzione del danno ai sensi dell’art. 32 cpv. 1 lett. a LADI, come sottolineato dalla Sezione del lavoro (cfr. doc. A; III).
Il ricorrente, a fine stagione 2020, avrebbe invece dovuto cercare di limitare gli effetti negativi delle misure decise dal Consiglio federale.
È vero, però, che gli alberghi sono ad ogni modo sempre rimasti aperti e mai l’autorità federale ha ventilato l’ipotesi di chiuderli. L’insorgente, per questo motivo, a fine stagione 2020 era comunque legittimato a programmare l’apertura dell’Albergo a marzo 2021.
Del resto il p.to 2.5 a, inserito nella “Direttiva 2021/06: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 19 marzo 2021 e ripreso nelle Direttive2021/07 del 20 aprile 2021, 2021/13 del 30 giugno 2021 e 2021/16 del 1° ottobre 2021, come pure al p.to C6b della Direttiva 2021/22 “Adeguamenti delle Prassi LADI” del 17 dicembre 2021 (cfr. consid. 2.3.), prevede che
“(...) nell’ottica dell’obbligo di riduzione del danno, ci si aspetta anche che le aziende riprendano l’attività non appena e nella misura in cui ciò sia consentito o, nel caso delle aziende stagionali, dal momento in cui la stagione ha normalmente inizio. E questo può richiedere l’assunzione di personale.
Per questo motivo è possibile far valere il diritto all’ILR anche per il personale appena assunto, a patto che siano soddisfatte le altre condizioni previste dal diritto. Tuttavia, nell’ottica dell’obbligo di limitare i danni, il numero delle ore perse dovrebbe essere mantenuto il più basso possibile. Motivo per cui non si dovrebbe assumere più personale di quanto sia normalmente necessario durante la stagione”.
RI 1 - tenendo conto che prima della metà di dicembre 2020 aveva già assunto _ il 2 novembre 2020 (contratto di durata indeterminata) in qualità di chef de rang, _ il 1° novembre 2020 come aiuto cucina uomo tutto fare, _ il 2 dicembre 2020 (contratto di durata indeterminata) in qualità di ausiliaria di pulizie al 53%, _ il 2 dicembre 2020 come ausiliaria di pulizie al 100% e _ il 13 dicembre 2020 quale cameriere a tempo pieno (cfr. consid. 2.5.) - avrebbe così dovuto valutare se e quali altre figure professionali fossero essenziali, rispettivamente quante unità fossero necessarie per ogni categoria, per la riapertura dell’Albergo che dispone di 10 camere, nonché di un appartamento aggiuntivo esterno e del ristorante che era limitato agli ospiti dell’hotel e alla preparazione dei piatti da asporto.
Con gli eventuali dipendenti ritenuti indispensabili, oltre a quelli già riassunti prima della metà di dicembre 2020, egli avrebbe potuto stipulare dei contratti di lavoro a fine dicembre 2020 con stabilita la data di inizio dell’attività di ciascuno.
Nel caso degli altri dipendenti, il medesimo avrebbe dovuto attendere l’evoluzione della situazione pandemica prima di concludere i contratti per la stagione 2021 che sarebbe iniziata a marzo 2021 o perlomeno avrebbe potuto rinnovare i contratti di lavoro ai propri collaboratori per la nuova stagione, indicando nel contratto di alcuni che la data di inizio sarebbe stata comunicata con un mese di anticipo in conformità all’art. 4 cpv. 3 CCNL
dell’industria alberghiera e della ristorazione (cfr. consid. 2.10.).
2.12. Da quanto sopra discende che non è possibile escludere che la perdita di lavoro relativa, perlomeno, ad altri dipendenti (oltre ai cinque a favore dei quali il diritto a ILR è stato riconosciuto; cfr. consid. 1.2.; 2.5.) - essenziali per la conduzione dell’Albergo Ristorante _ dall’apertura della stagione 2021 limitatamente a quanto permesso dal Consiglio federale - i cui contratti di lavoro sono stati stipulati dopo il 18 dicembre 2020 sia computabile (art. 31 cpv. 1 lett. b; 32 LADI).
Agli atti non risultano peraltro mansionari specifici né documenti attestanti le funzioni effettive di ogni dipendente.
La decisione su opposizione emessa dalla Sezione del lavoro il 27 agosto 2021 deve, di conseguenza, essere annullata e gli atti vanno rinviati alla Sezione del lavoro per un complemento istruttorio.
L’amministrazione, in particolare sentendo il ricorrente che dovrà debitamente comprovare le proprie asserzioni, nonché i dipendenti di cui si avrà occorrenza e tenendo conto, ad esempio, delle prenotazioni già effettuate a dicembre 2020, verificherà se per la conduzione dell’Albergo Ristorante _ dall’apertura della stagione 2021 limitatamente a quanto permesso dal Consiglio federale fossero necessari altri dipendenti oltre ai collaboratori i cui contratti di lavoro sono stati stipulati prima della metà di dicembre 2020.
Al riguardo va evidenziato che il principio inquisitorio non è incondizionato, ma trova il suo correlato nell’obbligo delle parti di collaborare (cfr. art. 43 cpv. 3 e 61 lett. c LPGA; STF 9C_377/2021 del 22 ottobre 2021 consid. 5.3.1.; DLA 2001 N. 12 pag. 145; RAMI 1994 pag. 211; AHI praxis pag. 212; DLA 1992 pag. 113; DTF 117 V 261; DTF 116 V 26 consid. 3c; DTF 115 V 142 consid. 8a).
Questo obbligo comprende in particolare quello di motivare le pretese di cui le parti si avvalgono e quello di apportare, nella misura in cui può essere ragionevolmente richiesto da loro, le prove dettate dalla natura della vertenza o dai fatti invocati:
in difetto di ciò esse rischiano di dover sopportare le conseguenze dell’assenza di prove
(cfr. 8C_693/2020 del 26 luglio 2021 consid. 4.1.; STF 9C_97/2020 del 10 giugno 2020 consid. 3.1.; STF 8C_832/2017 del 13 febbraio 2018 consid. 3.1.; STF 9C_694/2014 del 1° aprile 2015 consid. 3.2.; STF 9C_978/2010 del 14 aprile 2011 consid. 4.1.; STF U 94/01 del 5 settembre 2001; STF P 36/00 del 9 maggio 2001; SVR 1995 AHV Nr. 57 pag. 164 consid. 5a).
Inoltre, per quanto attiene alla cucina, giova osservare il ricorrente ha contestato la qualifica attribuitagli dalla Sezione del lavoro di aiuto cucina (cfr. doc. III pag. 3), asserendo di non aver mai indicato di essere il capo cucina, di aiutare soltanto se il cuoco è malato, infortunato o in congedo e che il capo cucina è _ da 30 anni (cfr. doc. V; IX).
In effetti anche dalla prestigiosa guida dei ristoranti Gault Millau emerge che chef del Ristorante _ è _ (cfr. https://www.gaultmillau.ch_
).
Se dagli ulteriori accertamenti ciò troverà conferma, _ deve essere considerato figura essenziale dell’Albergo Ristorante _, per cui il rinnovo del contratto di lavoro il 23 dicembre 2020 non deve in ogni caso essergli di ostacolo ai fini del diritto all’indennità per lavoro ridotto.
Andrà, pure, appurato quando sia intervenuto l’accordo
“
con un Garni della zona che mandava i suoi clienti per la cena nel ristorante”
menzionato dall’insorgente (cfr. doc. I pag. 4), rispettivamente da quando il ristorante ha tenuto aperto per i clienti dell’Albergo anche il lunedì e il martedì (giorni di regola di chiusura; cfr. doc. 3; consid. 2.5.).
La Sezione del lavoro, dopo aver esperito le indagini di cui sopra, determinerà nuovamente se l’insorgente ha diritto a indennità per lavoro ridotto a far tempo dal 1° aprile 2021 a favore di altri dipendenti, oltre che per _
, _, _, _
.
2.13. L’art. 61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e
gratuita per le parti
; la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61 lett. f
bis
LPGA secondo cui in caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria, cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il diritto anteriore.
In concreto il ricorso è del 27 settembre 2021, per cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.
Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA 38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021 consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).
Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio 2021 e
STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.