Decision ID: fa1d801b-e30e-4783-8677-a9d4b6b66029
Year: 2022
Language: de
Court: SG_VSG
Chamber: SG_VSG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 

Sachverhalt
A.
A._ (nachfolgend: Versicherter) meldete sich am 8. April 2021 beim Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zur Arbeitsvermittlung an (act. G5.1.86) und stellte
bei der kantonalen Arbeitslosenkasse (ALK) Antrag auf Arbeitslosenentschädigung per
1. Juni 2021 (act. G5.1.74 und 83). Zuletzt war er als Leiter Verkauf Radio/Online für die
B._ tätig, bis die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. Februar
2021 per 31. Mai 2021 auflöste (act. G5.1.76 und 84).
A.a.
Im Antrag auf Arbeitslosenentschädigung erklärte der Versicherte zum
Kündigungsgrund, im Lockdown seien die Ziele für die Provisionsrechner zur
Unterschrift vorgelegt worden. COVID-19 und die Folgen seien nicht berücksichtigt
worden, das Ziel sei 16 % höher als das "Ist 2020". Da er das Ziel nicht habe
bestätigen und an die Mitarbeitenden weitergeben können, sei er entlassen worden. Es
habe keine Bereitschaft seitens Arbeitgeberin gegeben, das Ziel oder das Lohnmodell
anzupassen. Seine Mitarbeitenden würden 40 - 60 % auf Provision arbeiten (act.
G5.1.83-2).
A.b.
Der zuständigen Beraterin beim RAV erklärte der Versicherte hinsichtlich Grund
der Entlassung, dass bezüglich wirtschaftlicher Situation im Radiogewerbe aufgrund
A.c.
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der COVID-19-Situation viele Schwierigkeiten entstanden seien und Budgetzahlen
deshalb nicht hätten erreicht werden können. Er habe sich mit der Zielsetzung des
Vorgesetzten nicht identifizieren können, weil die COVID-19-Situation nicht
berücksichtigt worden und geplant gewesen sei, das Lohnmodell der ihm unterstellten
Mitarbeitenden massiv anzupassen (act. G5.1.74-1).
Die Arbeitgeberin nannte im Formular Arbeitgeberbescheinigung vom 4. Juni 2021
keinen Grund für die Entlassung (act. G5.1.64).
A.d.
Mit Schreiben vom 11. Juni 2021 ersuchte die ALK die Arbeitgeberin um
Auskünfte zum Kündigungsgrund (act. G5.1.56). Am 17. Juni 2021 erklärte die
Arbeitgeberin, das Salär des Versicherten habe sich aus einem Fixgehalt und einem
variablen Anteil zusammengesetzt. Gemäss Arbeitsvertrag sei die
Provisionsvereinbarung Vertragsbestandteil und werde jedes Jahr neu berechnet und
festgelegt. Der Versicherte habe die Provisionsvereinbarung für das Jahr 2021 nicht
unterzeichnen wollen und habe sich auch geweigert, die neue Provisionsvereinbarung
seinem Team zur Unterzeichnung vorzulegen. Es sei offen kommuniziert worden, dass
eine Kündigung ausgesprochen werde, wenn die Provisionsvereinbarung nicht
unterzeichnet werde, da es sich dabei um einen Vertragsbestandteil handle
(act. G5.1.54).
A.e.
Am 21. Juni 2021 gewährte die ALK dem Versicherten das rechtliche Gehör im
Rahmen der Verschuldensabklärung (act. G5.1.53). Dieser erklärte in der
Stellungnahme vom 23. Juni 2021, im 2020 sei die Krise unerwartet gekommen und sie
hätten mit einem Minus von über 20 % abgeschlossen. Dank Kurzarbeit und der
daraus folgenden Durchschnittsprovisionierung seien die finanziellen Schäden für ihn
und sein Team spürbar, aber vertretbar, gewesen. Die ihm unterstellten Mitarbeitenden
hätten einen variablen Lohnanteil zwischen 40 und 60 % und seien somit auf einen
funktionierenden Markt angewiesen, um ihr Einkommen zu erarbeiten. Da sich in der
Krise gezeigt habe, dass dieses Lohnmodell das unternehmerische Risiko auf die
Mitarbeitenden überwälze und diese übermässig stark belaste, sei im Oktober 2020
von einem Vorgesetzten ein neues Lohnmodell mit einem Fixlohn von 80 % vorgestellt
worden. Die Freude darüber sei im ganzen Team sehr gross gewesen, da das
Provisionsmodell mit hohem variablen Anteil im 2020 zu vielen Ängsten im Team
A.f.
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geführt habe. Gleichzeitig müsse er sagen, dass in allen anderen Regionen der
elektronischen Medien von B._ der Fixlohn bei mindestens 80 % liege. Am 11.
Dezember 2020 habe er den Auftrag erhalten, das Budget mit dem bestehenden
Provisionsrechner auf die Mitarbeitenden aufzuteilen. Zu diesem Zeitpunkt habe er klar
geäussert, dass er nicht sehe, wie die Ziele unter der dritten COVID-19-Welle erreicht
werden könnten. Das Budget sei im September/Oktober 2020 von der
Unternehmensleitung ausgearbeitet worden, damals habe es so ausgesehen, als ob
COVID-19 durchgestanden sei. Nachdem der Bundesrat am 13. Januar 2021 den
Shutdown ab dem 18. Januar 2021 beschlossen habe, habe er das Gespräch mit
seinem Vorgesetzten gesucht und ihn darüber informiert, dass die Kombination der
unerreichbaren Ziele mit einem so hohen Provisionsanteil gegenüber den
Mitarbeitenden nicht in Ordnung sei. Dieser habe ihm mitgeteilt, dass er die Ziele auch
als viel zu hoch ansähe, es aber keinen Spielraum gebe. Aus diesem Grund habe er auf
ein Gespräch mit dem Vorgesetzten seines Vorgesetzten bestanden. Bei diesem
Gespräch sei darauf bestanden worden, dass die Ziele erreichbar seien. Alle seine
Vorschläge seien abgelehnt worden. Die Zielsetzung 2021 sei 19 % höher gewesen als
das "Ist 2020", was klar zeige, dass bei der Zielsetzung nicht auf COVID-19
eingegangen worden sei und in der Konsequenz Lohnkosten im Verkauf
überproportional eingespart werden sollten. Seine Einschätzung der Unerreichbarkeit
habe sich bis zu seinem Austritt leider bestätigt. Wenn es nur um ihn gegangen wäre,
hätte er die Provisionsvereinbarung unterzeichnet. Sein Problem hätten die
Mitarbeitenden dargestellt. Er sei unter Druck gesetzt worden, um den Mitarbeitenden
eine lohnrelevante Vereinbarung zu präsentieren, von der sie gewusst hätten, dass das
Ziel nicht erreichbar war. Mit seiner Kündigung sei kommuniziert worden, dass die
Abteilung neu organisiert werde. Im Team sei in hohem Mass an Lohnkosten gespart
worden. Da die Arbeitgeberin im 2019/2020 einem Sozialplan unterlegen gewesen sei,
sei es dieser ganz wichtig, dass ihm nicht aus wirtschaftlichen Gründen, sondern
wegen dem Nichtunterzeichnen der Provisionsvereinbarung gekündigt worden sei (act.
G5.1.49 f.).
Mit ärztlichem Zeugnis vom 28. Juni 2021 erklärte Dr. med. C._, Fachärztin für
Psychiatrie und Psychotherapie, der Versicherte habe sich am 2. Februar 2021 zu ihr in
Behandlung begeben und ihr gesundheitliche Probleme in Zusammenhang mit seiner
A.g.
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B.
C.
Arbeitstätigkeit geschildert (act. G5.1.38-1). Eine Arbeitsunfähigkeit habe nicht
bestanden. Sie habe dem Versicherten einen Arbeitsplatzwechsel nicht empfohlen,
diesen aber als sinnvoll und nachvollziehbar erachtet (act. G5.1.38-2).
Mit Verfügung vom 8. Juli 2021 stellte die ALK den Versicherten ab 1. Juni 2021
für 22 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Sie führte aus, der Versicherte habe die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses selber herbeigeführt. Es könne nicht auf eine
Einstellung in der Anspruchsberechtigung verzichtet werden. Unter Berücksichtigung
seiner Stellungnahme und des ärztlichen Zeugnisses werde das Verschulden jedoch
nur im mittelschweren Bereich festgelegt (act. G5.1.35).
A.h.
Dagegen erhob der Versicherte am 19. August 2021 Einsprache und erklärte, laut
Dr. C._ wäre es ihm aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar gewesen, das
Arbeitsverhältnis weiterzuführen (act. G5.1.30).
B.a.
Mit Einspracheentscheid vom 15. Oktober 2021 wies die ALK die Einsprache ab.
Zur Begründung führte sie unter anderem an, die in der Einsprache erwähnte Aussage
von Dr. C._ stehe im Widerspruch zum detaillierten Arztzeugnis vom 28. Juni 2021.
Selbst wenn die Ärztin ihre Aussage im Rahmen einer nochmaligen Befragung
korrigieren würde, läge zufolge des Widerspruchs kein eindeutiges Zeugnis vor,
welches den Ansprüchen an ein rechtsgenügliches Zeugnis genügen würde (act.
G5.1.16).
B.b.
Gegen diesen Entscheid richtet sich die vorliegende Beschwerde des
Versicherten, vertreten von Rechtsanwältin MLaw V. Huynh, vom 12. November 2021,
mit dem Antrag auf Aufhebung des Einspracheentscheids vom 15. Oktober 2021 und
auf Zusprache der gesetzlichen Leistungen; unter Kosten- und Entschädigungsfolge
(act. G1). Am 10. Dezember 2021 ergänzte Rechtsanwältin Huynh die
Beschwerdebegründung (act. G3) und liess dem Gericht unter anderem einen
ärztlichen Befundbericht von Dr. C._ vom 3. Dezember 2021 zukommen (act. G3.5).
C.a.
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Erwägungen
1.
Vorliegend ist streitig und zu prüfen, ob der Beschwerdeführer zu Recht wegen
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 22 Tage in der Anspruchsberechtigung
eingestellt wurde. Der durch die Arbeitgeberin am 26. Februar 2021 ausgesprochenen
Kündigung liegen laut Aktenlage zwei Umstände zugrunde: Einerseits die
Nichtunterzeichnung der den Beschwerdeführer betreffenden Provisionsvereinbarung
2021 durch diesen und andererseits die Weigerung des Beschwerdeführers, die
Provisionsvereinbarung für das Jahr 2021 den ihm unterstellten Mitarbeitenden zur
Unterzeichnung vorzulegen (vgl. Sachverhalt A.e). Ersteren Umstand prüfte die
Beschwerdegegnerin zu Recht unter dem Aspekt einer Selbstkündigung, da es sich
Mit Beschwerdeantwort vom 17. Januar 2022 beantragte die Beschwerdegegnerin
unter Verweis auf den Einspracheentscheid vom 15. Oktober 2021 die Abweisung der
Beschwerde (act. G5).
C.b.
Mit Schreiben vom 8. März 2022 nahm Rechtsanwältin Huynh Stellung zu den
Akten der Beschwerdegegnerin. Gleichzeitig erklärte sie, der Beschwerdeführer habe
sich aufgrund der durch Stress und Druck verstärkten Schmerzen im November 2020
zu Dr. med. D._, Fachärztin für Neurochirurgie, in Behandlung begeben (act. G9). Am
10. März 2022 liess sie dem Gericht einen Bericht von Dr. D._ vom 1. Februar 2022
zukommen. Laut der Neurochirurgin waren die Schmerzen unter Faszientherapie und
Psychotherapie deutlich regredient, so dass sie den Beschwerdeführer zuletzt am 1.
April 2021 gesehen habe (act. G10 und 10.1).
C.c.
Mit Eingabe vom 16. März 2022 verzichtete die Beschwerdegegnerin auf die
Einreichung einer Duplik (act. G12).
C.d.
Am 6. Juli 2022 ersuchte das Versicherungsgericht die Arbeitgeberin um
Auskünfte (act. G14). Diese wurden am 8. Juli 2022 erstattet (act. G15). Am 12. Juli
2022 wurde das Antwortschreiben der Arbeitgeberin den Parteien zur Kenntnis und
allfälligen Stellungnahme unterbreitet (act. G16). Der Beschwerdeführer äusserte sich
am 25. August 2022 dazu (act. G17). Diese Stellungnahme wurde der
Beschwerdegegnerin am 1. September 2022 zur Kenntnis gebracht, die angesetzte
Frist zur allfälligen Stellungnahme verstrich ungenutzt (act. G18).
C.e.
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faktisch um eine Änderungskündigung von Seiten der Arbeitgeberin handelte. Laut
Arbeitsvertrag zwischen dem Beschwerdeführer und der Arbeitgeberin war
vorgesehen, dass zusätzlich zum Gehalt eine Provision vereinbart wird. Die
Provisionsvereinbarung bildet Bestandteil des Vertrages und wird für jedes
Kalenderjahr neu berechnet und festgelegt (act. G5.1.76). Nachdem der
Beschwerdeführer die Provisionsvereinbarung für das Jahr 2021 nicht unterzeichnen
wollte, stellte die Arbeitgeberin den Beschwerdeführer implizit vor die Wahl, die
Provisionsvereinbarung für das Jahr 2021 zu unterzeichnen und das Arbeitsverhältnis
unter den dadurch allenfalls veränderten finanziellen Gegebenheiten weiterzuführen
oder die Kündigung entgegen zu nehmen (vgl. hierzu nachfolgend E. 3). Der zweite
Umstand ist jedoch unter dem Aspekt einer Arbeitgeberkündigung zu prüfen, da die
Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang eine Verletzung seiner
arbeitsvertraglichen Pflichten im Sinne der Nichtvorlage der Provisionsvereinbarung für
das Jahr 2021 an seine ihm unterstellten Mitarbeitenden vorwirft (vgl. hierzu
nachfolgend E. 4). Da nicht mit Sicherheit eruiert werden kann, wie es sich verhalten
hätte, wenn der Beschwerdeführer nicht beide Verhalten, sondern nur eines davon an
den Tag gelegt hätte, müssen beide Tatbestände geprüft werden. Im angefochtenen
Einspracheentscheid wurde zwar das Selbstverschulden des Beschwerdeführers nur
unter dem Aspekt der Änderungskündigung und der Zumutbarkeit geprüft (vgl. act.
G5.1.16). Da die Rechtsvertreterin des Beschwerdeführers sich in der
Beschwerdebegründung vom 10. Dezember 2021 (act. G3) zu den für die Prüfung
eines allfälligen Selbstverschuldens an einer Arbeitgeberkündigung relevanten
Fragestellungen des Anlasses und des Eventualvorsatzes (vgl. hierzu nachfolgend E.
2.2) bereits äusserte, wurde diesbezüglich das rechtliche Gehör dennoch gewahrt und
dieses ist im Rahmen des Beschwerdeverfahrens nicht erneut zu gewähren.
2.
Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist die
versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes
Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann,
wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne
dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der
Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b der Verordnung über
die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR
837.02]). Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit auch dann, wenn die versicherte
Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher
2.1.
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Pflichten, der Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat
(Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV). Wurde die Kündigung von der Arbeitgeberin ausgesprochen,
weil die versicherte Person trotz der ihr gebotenen Gelegenheit nicht bereit war, das
Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen weiterzuführen, kann der
Einstellungsgrund der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit gemäss Art. 30 Abs. 1 lit. a
AVIG gegeben sein. In Anlehnung an den Tatbestand von Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV ist in
einem solchen Fall zu untersuchen, ob der versicherten Person die Annahme des
Änderungsangebots und damit das Verbleiben am bisherigen Arbeitsplatz zumindest
bis zum Antritt einer Anschlussstelle nicht mehr zumutbar war (Jacqueline Chopard,
Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Zürich 1998, S. 119). Grundsätzlich
muss eine versicherte Person im Rahmen der Schadenminderungspflicht jede
zumutbare Arbeit annehmen bzw. beibehalten (Art. 16 Abs. 1 AVIG). Das
sozialversicherungsrechtliche Schadenminderungsprinzip findet demnach seine Grenze
bei der Zumutbarkeit.
Bei der Prüfung der Frage, ob eine Sanktion im Sinne von Art. 44 Abs. 1 lit. b oder
a AVIV zulässig ist, ist das Übereinkommen Nr. 168 der Internationalen
Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen
Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend Übereinkommen; SR 0.822.726.8) zu
beachten, das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist. Nach Art. 20
lit. c und b des Übereinkommens können Leistungen der Arbeitslosenversicherung
verweigert, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle
festgestellt hat, dass die betreffende Person ihre Beschäftigung freiwillig
("volontairement") ohne triftigen Grund ("sans motif légitime") aufgegeben oder dass
sie vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat. Da diese Bestimmungen inhaltlich
hinreichend bestimmt und klar sind, sind sie im Einzelfall direkt anwendbar und gehen
den nationalen Bestimmungen über den Erlass einer Einstellungsverfügung vor (BGE
124 V 236 f. E. 3c). Damit dürfen bei einer völkerrechtskonformen Auslegung von
Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV keine überhöhten Anforderungen an die Zumutbarkeit des
Verbleibens am Arbeitsplatz gestellt werden; insbesondere sind bei der
Zumutbarkeitsprüfung auch subjektive Beweggründe der versicherten Person zu
berücksichtigen (Jacqueline Chopard, a.a.O, S. 80). Es kann nicht von einer freiwilligen
Beschäftigungsaufgabe im Sinne des Übereinkommens gesprochen werden, wenn
eine versicherte Person nicht von sich aus, sondern von der Arbeitgeberin oder durch
die Entwicklung am Arbeitsplatz zur Kündigung gedrängt wird. Gleiches gilt für den
Fall, dass die versicherte Person für das Verlassen der Stelle legitime Gründe zu
nennen vermag (BGE 124 V 238 E. 4b/aa). Und eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt somit voraus, dass die
2.2.
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3.
versicherte Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat (Urteile des
Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; ab 1. Januar 2007: Sozialrechtliche
Abteilungen des Bundesgerichts] vom 26. April 2006, C 6/06, E. 1.1 und C 11/06, E. 1,
je mit Hinweisen auf BGE 124 V 236 E. 3b). Im Sozialversicherungsrecht handelt
vorsätzlich, wer eine Tat mit Wissen und Willen begeht, oder mindestens im Sinn des
Eventualvorsatzes in Kauf nimmt (Jacqueline Chopard, a.a.O., S. 52). Eventualvorsatz
ist anzunehmen, wenn die versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen
muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt, und dies in
Kauf nimmt (Urteil des Bundesgerichts vom 14. September 2021, 8C_125/2021 mit
Hinweisen). Hat eine versicherte Person nur grob fahrlässig zur Kündigung durch den
Arbeitgeber beigetragen, ist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung gemäss
Art. 20 lit. b des Übereinkommens nicht zulässig. Beim Einstellungsgrund nach Art. 44
Abs. 1 lit. a AVIV genügt dementsprechend der im Sozialversicherungsrecht übliche
Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit nicht, sondern das der versicherten
Person zur Last gelegte Verhalten muss klar feststehen (vgl. Thomas Nussbaumer,
Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Bd. XIV
Soziale Sicherheit, 3. Auflage, Rz 835 mit Hinweisen).
Der Beschwerdeführer macht geltend, die ihm - für den Fall der Unterzeichnung
der Provisionsvereinbarung für das Jahr 2021 - weiterhin angebotene Stelle sei
einerseits aus gesundheitlichen und andererseits aus finanziellen Gründen nicht
zumutbar gewesen (act. G1; hierzu nachfolgend E. 3.2 und 3.3). Deshalb gilt es vorab
zu prüfen, ob die Weiterführung der Arbeitsstelle dem Beschwerdeführer aufgrund
einer Unzumutbarkeit von der Annahmepflicht ausgenommen gewesen wäre, weil sie
einen der Tatbestände gemäss Art. 16 Abs. 2 AVIG erfüllte. Nach der
Rechtsprechung ist bei der Frage der Unzumutbarkeit des Verbleibens am Arbeitsplatz
ein strenger Massstab anzulegen (ARV 1989 Nr. 7 S. 89 E. 1a; vgl. auch Gerhard
Gerhards, Kommentar zum Arbeitslosenversicherungsgesetz, Band I, Bern und
Stuttgart 1987, N. 14 zu Art. 30). Die Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des bisherigen
Arbeitsverhältnisses ist vor dem Hintergrund von Art. 16 Abs. 1 AVIG zu beurteilen,
wonach grundsätzlich jede Arbeit zumutbar ist, es sei denn, einer der in Abs. 2 dieser
Bestimmung abschliessend aufgelisteten Ausnahmetatbestände sei erfüllt. Ein
schlechtes Arbeitsklima oder Spannungen zwischen der versicherten Person und
Vorgesetzten begründen noch keine Unzumutbarkeit. Sie können allenfalls im Rahmen
der Verschuldensbeurteilung Berücksichtigung finden (Urteile des Bundesgerichts vom
3.1.
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7. August 2018, 8C_107/2018, E. 3, und vom 27. November 2013, 8C_742/2013,
E. 4.1; je mit Hinweisen).
Unzumutbar und somit von der Annahmepflicht ausgenommen ist gemäss Art. 16
Abs. 2 lit. c AVIG eine Arbeit, die dem Gesundheitszustand der versicherten Person
nicht angemessen ist. Der Beschwerdeführer macht in diesem Zusammenhang
geltend, dass sich seine chronischen Rückenschmerzen aufgrund von Stress und
Druck verstärkt hätten, weshalb er sich zu Dr. D._ in Behandlung begeben habe (act.
G3 Rz. 29). Diese erklärte mit Bericht vom 1. Februar 2022, sie habe den
Beschwerdeführer ab November 2020 schmerztherapeutisch behandelt. Neben
medikamentöser Einstellungen sei er lokal mit Ketamin/Amitriptylin Salbe behandelt
worden. Mittels sonographischer Abklärung habe ausser bereits erster Anzeichen einer
beginnenden Ingualhernie kein fassbares Korrelat für die Beschwerden gefunden
werden können. Unter Faszientherapie und Psychotherapie seien die Schmerzen des
Beschwerdeführers erfreulicherweise regredient gewesen, sodass sie ihn zuletzt am 1.
April 2021 gesehen habe (act. G10.1). Der Beschwerdeführer erklärt sodann, dass er
sich aufgrund der psychischen Belastung in psychiatrische Behandlung zu Dr. C._
begeben habe (act. G3 Rz. 25), erstmals am 2. Februar 2021 (vgl. act. G3.5). Dr. C._
diagnostizierte laut ärztlichem Bericht vom 3. Dezember 2021 eine chronische
Schmerzstörung mit somatischen und psychischen Faktoren sowie eine rezidivierende
mittelgradige Depression. Sie habe dem Beschwerdeführer einen Stellenwechsel
empfohlen, da er sich an seinem Arbeitsplatz nicht mehr wohlgefühlt und sich dadurch
sein Gesundheitszustand verschlechtert habe (act. G3.5 und act. G9). Am 28. Juni
2021 hatte sie noch erklärt, sie habe dem Beschwerdeführer einen Arbeitsplatzwechsel
nicht empfohlen, diesen aber als sinnvoll und nachvollziehbar erachtet (act. G5.1.38-2).
Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen muss nach der Rechtsprechung durch
ein eindeutiges ärztliches Zeugnis (oder allenfalls andere geeignete Beweismittel)
belegt sein. Aus Gründen der Rechtssicherheit darf sich die Arbeitslosenkasse nicht
mit blossen Behauptungen begnügen, sondern benötigt vielmehr zweckdienliche
Beweismittel, welche primär die versicherte Person im Rahmen der ihr obliegenden
Mitwirkungspflicht bei der Abklärung des Sachverhalts beizubringen hat (BGE 124 V
234 E. 4b/bb; vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesgerichts 8C_742/2013 vom
27. November 2013 E. 4.1). Weder Dr. C._ noch Dr. D._ haben dem
Beschwerdeführer eine Arbeitsunfähigkeit attestiert (vgl. act. G5.1.38, 3.5 und 10.1).
Dies spricht gegen die medizinische Indikation eines sofortigen Stellenwechsels. Damit
einhergehend wurde auch im Verlaufsprotokoll über die Besprechungen mit der
Personalberaterin keine Unzumutbarkeit aus gesundheitlichen Gründen festgehalten.
Vielmehr ist dort protokolliert, der Beschwerdeführer habe berichtet, die
3.2.
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Zielvereinbarung habe sich auch aus Sicht der Arbeitgeberin schwierig gestaltet und im
Hinblick auf die weiterführende Zusammenarbeit habe die Arbeitgeberin
überraschenderweise gekündigt (act. G5.1.74). Die eingereichten ärztlichen Zeugnisse
vermögen nicht darzulegen, inwiefern die Belastungssituation am Arbeitsplatz die
Unzumutbarkeit des Verbleibens begründet hätte. Der Beschwerdeführer macht zudem
nicht geltend, dass ihm die Suche einer neuen Stelle während noch laufendem
Arbeitsverhältnis infolge seiner gesundheitlichen Situation nicht möglich gewesen wäre.
3.3.
Laut Art. 16 Abs. 2 lit. i AVIG ist eine Arbeit finanziell unzumutbar, wenn sie dem
Versicherten einen Lohn einbringt, der geringer ist als 70 % des versicherten
Verdienstes, es sei denn, der Versicherte erhalte Kompensationsleistungen nach Art.
24 (Zwischenverdienst). Der versicherte Verdienst des Beschwerdeführers beträgt laut
Taggeldabrechnung Fr. 12'350.-- (vgl. beispielsweise act. G5.1.3). 70 % des
versicherten Verdienstes betragen Fr. 8'645.--. Laut Arbeitsvertrag per 1. Januar 2020
betrug das Fixgehalt des Beschwerdeführers Fr. 6'000.-- zzgl. 13. Monatslohn, also
monatlich Fr. 6'500.-- (Fr. 6'000.-- x 13 : 12; act. G5.1.76). Hätte er nun im Jahr 2021
nur noch das Fixgehalt erhalten, hätte sich sein monatliches Gehalt aufgrund des
Wegfalls der Provisionszahlungen offensichtlich um mehr als 30 % reduziert.
3.3.1.
Nach Art. 23 Abs. 1 AVIG gilt als versicherter Verdienst der im Sinne der AHV-
Gesetzgebung massgebende Lohn, der während eines Bemessungszeitraums aus
einem oder mehreren Arbeitsverhältnissen normalerweise erzielt wurde (Abs. 1).
Gemäss Art. 37 AVIV bemisst sich der versicherte Verdienst nach dem
Durchschnittslohn der letzten sechs Beitragsmonate vor Beginn der Rahmenfrist für
den Leistungsbezug (Abs. 1). Er bemisst sich nach dem Durchschnittslohn der letzten
zwölf Beitragsmonate vor Beginn der Rahmenfrist für den Leistungsbezug, wenn dieser
Durchschnittslohn höher ist als derjenige nach Absatz 1 (Abs. 2). Der
Bemessungszeitraum beginnt, unabhängig vom Zeitpunkt der Anmeldung zum
Taggeldbezug, am Tag vor dem Eintritt eines anrechenbaren Verdienstausfalls.
Voraussetzung ist, dass vor diesem Tag mindestens zwölf Beitragsmonate innerhalb
der Rahmenfrist für die Beitragszeit liegen (Abs. 3). Laut Art. 5 Abs. 2 des
Bundesgesetzes über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG; SR 831.10)
umfasst der massgebende Lohn auch Provisionen, diese bilden also Bestandteil des
versicherten Verdienstes. Gemäss Art. 24 Abs. 1 AVIG gilt jedes Einkommen aus
unselbstständiger oder selbstständiger Erwerbstätigkeit als Zwischenverdienst, das
eine arbeitslose Person innerhalb einer Kontrollperiode erzielt. Der Versicherte hat
3.3.2.
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Anspruch auf Ersatz des Verdienstausfalls. Der Verdienstausfall ergibt sich aus der
Differenz zwischen dem in der Kontrollperiode erzielten Zwischenverdienst, mindestens
aber dem berufs- und ortsüblichen Ansatz für die betreffende Arbeit, und dem
versicherten Verdienst (Art. 23 Abs. 3 AVIG). Der Berechnung des Zwischenverdienstes
ist grundsätzlich der gesamte während einer Kontrollperiode erzielte Verdienst zu
Grunde zu legen. Dazu gehören der Grundlohn, die Feiertagsentschädigung und
andere Lohnbestandteile, auf welche die versicherte Person einen Anspruch hat, wie z.
B. der 13. Monatslohn, Gratifikationen, Provisionen, Orts- und Teuerungszulagen,
Nacht-, Schicht-, Sonntags- und Pikettzulagen, wenn die versicherte Person aufgrund
ihrer Tätigkeit solche Zulagen normalerweise erhält (AVIG-Praxis ALE Rz. C125).
Dies bedeutet, dass der Beschwerdeführer auch bei Unterzeichnung der ihm für
das Jahr 2021 vorgelegten Provisionsvereinbarung einen Anspruch auf
Arbeitslosenentschädigung in Form von Kompensationszahlungen gehabt hätte, sofern
er aufgrund tieferer oder fehlender Provisionen einen anrechenbaren Verdienstausfall
erlitten hätte (vgl. Art. 22 i.V.m. Art. 24 AVIG). Angesichts des noch immer
zugesicherten Fixlohnes hätte nämlich nicht von einem nicht orts- und
branchenüblichen Lohn ausgegangen werden müssen. Vor diesem Hintergrund
drängen sich keine Abklärungen hinsichtlich der effektiven Höhe der allfälligen
finanziellen Einbusse auf, wie sie eventualiter beantragt werden (vgl. act. G3 Rz. 24).
Hinzu kommt, dass zum Zeitpunkt der "Verhandlungen" hinsichtlich der neuen
Provisionsvereinbarung für das Jahr 2021 der Beschwerdeführer und seine
Mitarbeitenden Kurzarbeitsentschädigung bezogen hatten, welche laut Angabe des
Beschwerdeführers anhand einer durchschnittlichen Provision festgelegt wurde (vgl.
act. G5.1.49-1). Folglich wäre die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis
mindestens zum Ende des Anspruchs auf Kurzarbeitsentschädigung in jedem Fall
zumutbar gewesen, zumal die Unterzeichnung der Provisionsvereinbarung für das Jahr
2021 während dieser Zeitdauer noch gar keine Relevanz entwickelt hätte. Aufgrund der
Erfahrung im Jahr 2020 wusste der Beschwerdeführer um diese staatliche
Kompensation. Einen tieferen versicherten Verdienst für den Fall einer aufgrund der
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu schlechteren finanziellen Bedingungen
verzögerten Anmeldung bei der Arbeitslosenversicherung hätte der Beschwerdeführer
angesichts der Regelung von Art. 37 Abs. 3 AVIV nicht zu befürchten gehabt. Es ist
zwar nachvollziehbar, dass der Beschwerdeführer versuchte, sich gegen eine
vermeintliche finanzielle Schlechterstellung zu wehren. Die angebotene
Provisionsvereinbarung für das Jahr 2021 rechtfertigte aber die implizite Ablehnung der
3.3.3.
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4.
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses durch die Nichtunterzeichnung dieser
Provisionsvereinbarung nicht.
Obwohl die Arbeitssituation des Beschwerdeführers offensichtlich belastend war,
ist der Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit erfüllt. Es ist mit der
Beschwerdegegnerin davon auszugehen, dass die Unterzeichnung der
Provisionsvereinbarung für das Jahr 2021 respektive das Verbleiben an der bisherigen
Stelle bis zum Auffinden einer neuen Stelle und somit zur Vermeidung von
Arbeitslosigkeit sowohl aus gesundheitlichen als auch aus finanziellen Gründen
zumutbar gewesen wäre. Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung ist demnach
unter dem Aspekt der Selbstkündigung zu Recht erfolgt.
3.4.
Im Folgenden ist zu prüfen, wie es sich mit der Rechtfertigung der Einstelltage
hinsichtlich des Tatbestandes der Nichtvorlage der Provisionsvereinbarung für das Jahr
2021 an die dem Beschwerdeführer unterstellten Mitarbeitenden verhält. Ausgewiesen
ist aufgrund der Akten und der übereinstimmenden Ausführungen der Parteien, dass
der Beschwerdeführer die Provisionsvereinbarung 2021 den ihm unterstellten
Mitarbeitenden nicht zur Unterzeichnung vorgelegt hat. Das Verhalten des
Beschwerdeführers steht also unbestrittermassen klar fest. Er stellt sich jedoch auf den
Standpunkt, es stimme nachweislich nicht, dass sein Arbeitsverhältnis nur durch
Unterzeichnung der Provisionsvereinbarung hätte weitergeführt werden können. Die
Mitarbeitenden des Beschwerdeführers hätten ebenfalls keine Provisionsvereinbarung
unterzeichnet. Die Begründung, dass die Kündigung wegen der Nichtunterzeichnung
erfolgt sei, sei vorgeschoben. Vielmehr sei die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen
erfolgt. Er habe nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstossen. Die Forderung
nach einer Erhöhung des Fixlohnes stelle keine unrealisierbare Forderung oder gar
Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten dar (vgl. act. G3 Rz. 18).
4.1.
Zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen eines Arbeitnehmers gehört es, die
allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen
Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen (Art. 321d Abs. 2 des Schweizerischen
Obligationenrechts [OR; SR 220]). Als Leiter Radio Online/Verkauf gehörte es
unbestrittenermassen zu den Pflichten des Beschwerdeführers, die jährliche
Provisionsvereinbarung seinen Mitarbeitenden vorzulegen. Es ist löblich, dass er die
Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitenden wahrnehmen wollte. Jedoch hat er
mit der Weigerung, die Provisionsvereinbarungen seinen Mitarbeitenden vorzulegen,
eine seiner Pflichten als Teamleiter nicht wahrgenommen und damit in Kauf
4.2.
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5.
genommen, dass es zur Entlassung kommt. Er wäre verpflichtet gewesen, seinen
Mitarbeitenden - von denen jede/jeder selbst und eigenverantwortlich hätte
entscheiden können/müssen, ob sie/er unterzeichnet - die Provisionsvereinbarung
wenigstens vorzulegen. Es ist zwar korrekt, dass die Forderung nach einem höheren
Fixlohn für die ihm unterstellten Mitarbeitenden keine Verletzung arbeitsvertraglicher
Verpflichtungen darstellt (vgl. Vorbringen in act. G3 Rz. 18). Die Arbeitgeberin wirft dem
Beschwerdeführer jedoch auch nicht vor, dass er diesbezüglich das Gespräch gesucht
und eine solche Forderung ausgesprochen hat. Der Beschwerdeführer hat es jedoch
nicht bei der Forderung danach belassen, sondern die von der Unternehmensleitung
festgesetzten Ziele (vgl. act. G15-1) seinen Mitarbeitenden unbestrittenermassen nicht
einmal vorgelegt. Es war das gute Recht des Beschwerdeführers, Vorschläge und
Ideen einzubringen, ein Mitspracherecht bei der Zielsetzung konnte er jedoch aus
seiner Position heraus nicht erzwingen. Das Vorbringen des Beschwerdeführers, dass
seine Mitarbeitenden ohne die Unterzeichnung der Provisionsvereinbarung dennoch
weiterbeschäftigt worden seien (vgl. act. G3 und 17), verfängt in diesem
Zusammenhang nicht. Denn der Beschwerdeführer war als Teamleiter in einer anderen
Position und trug die Verantwortung dafür, die von der Unternehmensleitung
festgesetzten Ziele weiterzugeben - was wiederum mit einem höheren Lohn, als ihn
seine Mitarbeitenden erhielten, entgolten wurde. Vor diesem Hintergrund ist auf die
Befragung von E._ zu verzichten (vgl. Beweisofferte in act. G3 Rz. 14). Mit seiner
Weigerung, eine seiner Pflichten zu erfüllen, nahm der Beschwerdeführer zumindest in
Kauf, entlassen zu werden. Eine Verwarnung war in dieser Konstellation nicht
vonnöten, zumal der Beschwerdeführer wusste, dass die Vorlage der
Provisionsvereinbarung zu seinen Aufgaben zählt (vgl. in diesem Zusammenhang
beispielsweise Urteil des Bundesgerichts vom 10. Januar 2007, C 354/05, E. 4.4 sowie
ARV 2003 S. 248). Folglich sind die Einstelltage auch unter dem Aspekt einer
Arbeitgeberkündigung nicht zu beanstanden.
Zu prüfen bleibt, ob die im angefochtenen Einspracheentscheid angeordnete
Einstellhöhe von 22 Tagen angemessen ist.
5.1.
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30
Abs. 3 AVIG) und beträgt gemäss Art. 45 Abs. 3 AVIV 1 bis 15 Tage bei leichtem
Verschulden (lit. a), 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem Verschulden (lit. b) und 31 bis
60 Tage bei schwerem Verschulden (lit. c). Ein schweres Verschulden liegt
insbesondere vor, wenn die versicherte Person eine zumutbare Arbeitsstelle ohne
Zusicherung einer neuen Arbeitsstelle aufgegeben hat (Art. 45 Abs. 4 lit. a AVIV).
5.2.
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6.
Im Sinne der vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde abzuweisen.
Gerichtskosten sind mangels gesetzlicher Grundlage im AVIG keine zu erheben (vgl.
dazu Art. 61 lit. f des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des
Sozialversicherungsrechts [SR 830.1]). Ein Anspruch auf Parteientschädigung besteht
entsprechend dem Verfahrensausgang nicht.