Decision ID: 411b5c1a-9dcf-471f-b7c7-f1b922d66007
Year: 2012
Language: fr
Court: VD_TC
Chamber: VD_TC_031
Canton: VD
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

Vu les faits suivants
A.
X._ est née en 1955; elle est titulaire d’un certificat fédéral de capacité d’employée de commerce, d’un certificat de l’Ecole professionnelle commerciale de Lausanne et d’autres certificats professionnels (sténographie, informatique de gestion, comptabilité). Du 1
er
avril 2000 au 31 mars 2001, elle a effectué un remplacement en qualité d’auxiliaire au service administratif de la Direction des travaux de la Ville de Lausanne; elle a poursuivi cette activité de septembre 2001 à mars 2003.
B.
Le 24 juillet 2003, X._ a été engagée à titre provisoire par la Municipalité de Lausanne en qualité de secrétaire 1B au service administratif de la Direction des travaux, à compter du 1
er
août 2003. Suite à une réorganisation au sein de ce département, X._ a été transférée le 1
er
juillet 2004 au service du cadastre, comme secrétaire puis opératrice de gestion documentaire. Conformément à la description, les buts et les responsabilités de ce poste étaient les suivantes:
Buts du poste
Responsabilités principales
% moyen
1. Participer à la maintenance
du programme Goéland
Saisit et met à jour les données de références
de la base de données
50
2. Participer aux travaux de
numérisation du courrier
Effectue la numérisation et la pré-indexation du courrier
50
100
A ce titre, X._ était chargée, selon les explications de la Municipalité:
«(...) de gérer les dossiers d’écritures, de passer celles-ci sur les fiches de références, d’assurer la mise à disposition des dossiers d’écritures demandés par les services, de rechercher et d’archiver ces dossiers, de saisir et de mettre à jour des bases de données relatives aux acteurs et aux bâtiments, ainsi que d’effectuer la numérisation et la pré-indexation du courrier destiné à figurer dans la base de données pilotée par le logiciel Goéland(...)».
Le 29 juillet 2004, X._ a été nommée à titre définitif dès le 1
er
août 2004. Il ressort des entretiens de collaboration pour les années 2004 à 2007 que, globalement, ses supérieurs ont estimé que les prestations réalisées par l’intéressée étaient excellentes. Son chef d’unité, Y._, s’est cependant plaint de ce que l’intéressée n’informait pas ses collègues de ses absences et ce point a été réglé lors d’une séance mise sur pied le 25 mars 2008 par Z._, chef de service. Dès le 16 juin 2008, X._ s’est trouvée en incapacité de travail à la suite d’une opération. A teneur du certificat de travail intermédiaire qui lui a été délivré le 24 août 2009:
« Madame X._ s’est acquittée à notre entière satisfaction des diverses missions qui lui ont été confiées. Nous nous plaisons encore à relever la bonne organisation et la fiabilité de son travail, ainsi que les bonnes relations qu’elle a entretenues avec ses collègues de travail et ses supérieurs. »
C.
En raison d’une forte diminution du volume de travail de numérisation du courrier, due à l’évolution technologique, la Municipalité a décidé de supprimer le poste de X._ au service du cadastre. Le 1
er
décembre 2008, la Municipalité a informé l’intéressée de son transfert au service d’architecture à compter du 1
er
janvier 2009 en qualité de secrétaire, sans modification de classification et de traitement. Une période d’essai de quatre mois a été prévue. X._ ne s’est pas opposée à son transfert. Conformément à la description, les buts et les responsabilités de ce nouveau poste étaient les suivantes:
Buts du poste
Responsabilités principales
% moyen
Assurer un soutien fiable dans les
tâches de secrétariat
Assure les tâches administratives du service.
Saisit les textes qui lui sont confiés (correspondance, rapports,
notes, procès-verbaux, etc.).
Effectue des photocopies, les fax et les indexations dans Goéland.
60
Assurer un accueil de qualité
Accueille et oriente les personnes téléphonant ou se
présentant au service.
Assure une réponse et un suivi de qualité lors des contacts
avec le service.
Gère le courrier entrant et sortant.
30
Gérer le budget du service
Préparer les notes de débours des collaborateurs du service et
les transmet à la comptabilité de direction.
Contrôle, prépare les notes de débours et transmet à la
comptabilité de direction les carnets de km en vue du défraiement.
Contrôle les engagements et les paiements.
Renseigne l’adjointe administrative sur l’état des comptes.
Assure le classement des pièces comptables.
10
100
Toujours, selon les explications de la Municipalité, les nouvelles tâches de X._ consistaient pour l’essentiel:
«(...)à assurer un soutien fiable en matière de secrétariat (tâches administratives, saisie de textes confiés, photocopies, procès-verbaux de séances, etc.), à assurer un accueil de qualité (accueil téléphonique ou du public venant au service), et à gérer le courrier entrant et sortant et le budget du service (élaboration et contrôle des notes de débours, vérification des engagements et des paiements, classement des pièces comptables, information à sa supérieure de l’état des comptes, etc.)»
D.
X._ a repris ses activités à 20% le 10 février 2009, à 50% le 23 février 2009, puis à 70% le 20 avril 2009. L’introduction de X._ à son nouveau poste a été assurée par sa supérieure, A._, jusqu’au congé maternité que cette dernière a pris du 31 mars 2009 au 21 septembre 2009. Une «marraine», en la personne d’une autre secrétaire, B._, a en outre été désignée à X._, afin de l’épauler dans ses nouvelles fonctions et de répondre à toutes ses questions. Le 1
er
juillet 2009, X._ a recouvré une pleine et entière capacité de travail, après prolongation de son droit au traitement. Le 4 mars et le 21 avril 2009, X._ a suivi le séminaire
«Word à son rythme et selon ses besoins»
, organisé par le Centre d’éducation permanente de la fonction publique (CEP). Le 6 octobre 2009, elle a suivi le séminaire GEFI,
«consultation approfondies, requêtes et extractions»
, mis sur pied par la Municipalité. Les 18 et 26 novembre 2009, elle a suivi le séminaire
«Rédiger notes, lettres et décisions»
, organisé par le CEP.
Entre-temps, le 29 octobre 2009, X._ a été conviée par sa supérieure, A._, à un entretien intermédiaire d’appréciation au cours duquel ses prestations au service d’architecture ont globalement été jugées insuffisantes. Aux termes de l’annexe au rapport d’entretien:
«(...)
2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences
1. Connaissances professionnelles:
-
Trop de lacunes dans les connaissances métier.
2. Qualité des prestations:
-
Pas satisfaisant, trop imprécis, brouillon.
3. Volume des prestations:
-
Rythme de travail lent. A besoin de beaucoup de temps pour l’exécution de toutes les tâches courantes de secrétariat.
-
Pauses systématiques matin et après-midi qui dépassent largement le quart d’heure autorisé.
4. Engagement, motivation:
-
Les problèmes rencontrés semblent plus liés à une non connaissance du métier qu’à des questions d’engagement et de motivation.
7. Organisation du travail:
-
Manque total d’organisation prévisionnelle.
-
Malgré de nombreux rappels, Mme X._ semble incapable de communiquer correctement ses absences à ses collègues et à trouver avec elles les solutions pour se faire remplacer. Mme X._ annonce quand elle sera absente mais ne se soucie pas de qui la remplacera. Exemples: vacances d’octobre, absences médecins.
10. Initiative, créativité (dynamisme):
-
Mme A._ attend de Mme X._ qu’elle prenne l’initiative de trouver avec ses collègues des solutions pour se faire remplacer quand elle est absente.
-
A ce propos, Mme A._ signale que les absences «médecins» de Mme X._ dépassent les quatre heures par mois autorisées par le règlement (IA-RPAC 53.05). Mme A._ fait le nécessaire pour que l’excédent constaté et/ou à venir soit pris sur les heures opérationnelles de Mme X._ (ATT) soit une déduction de 4 h 57 (juillet 5 h 00) et septembre (7 h 57).
-
Mme A._ rappelle à nouveau à Mme X._ qu’il est souhaitable que les rendez-vous de médecins soient pris en dehors des plages horaires où Mme X._ assure la permanence téléphonique.
11. Relations avec l’équipe:
-
Grandes difficultés à nouer les contacts minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.
15. Expression:
-
Pas satisfaisant, trop imprécis, manque souvent de clarté
(...)».
Pour sa part, X._ s’est dite globalement satisfaite du poste occupé; elle ressentait cependant une insatisfaction en raison de sa méconnaissance de la terminologie et des procédures au sein du service. Trois objectifs ont dès lors été fixés à X._: assurer le fonctionnement du secrétariat à quatre collaboratrices, améliorer l’écrit, ainsi que la communication. Le 4 novembre 2009, C._, chef de service, a validé le rapport d’entretien, ajoutant que l’intéressée devait améliorer ses prestations et ses attitudes.
Le 17 décembre 2009, X._ a été convoquée à un entretien de collaboration portant sur la période du 30 octobre au 16 décembre 2009. Ses prestations ont à nouveau été jugées globalement insatisfaisantes, aucune amélioration n’ayant été constatée dans les compétences métier et les compétences sociales depuis l’entretien précédent. Aux termes de l’annexe au rapport d’entretien:
«(...)
2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences
1. Connaissances professionnelles:
-
Trop de lacunes dans les connaissances métier.
2. Qualité des prestations:
-
Pas satisfaisant, trop imprécis, brouillon. Voir annexes 1,2,3,5,6,7 et 8
3. Volume des prestations:
-
Rythme de travail lent. A besoin de beaucoup de temps pour l’exécution de toutes les tâches courantes de secrétariat. Voir annexes 4, 4a et 9.
4. Engagement, motivation:
-
Mme A._ doit tout le temps répéter les mêmes consignes. Mme X._ met trop de temps à réagir. Problème récurrent: Mme A._ demande depuis octobre 2009 que les rendez-vous de médecin soient placés en dehors des plages de réception. Voir annexe 10.
7. Organisation du travail:
-
Lors de la séance secrétariat du 2 novembre 2009, Mme A._ a demandé à Mme X._ d’aller systématiquement vers ses collègues pour organiser les remplacements. Cela se fait chaque lundi matin.
10. Initiative, créativité (dynamisme):
-
Difficulté à inter-réagir avec autrui dans l’exercice de ses fonctions.
11. Relations avec l’équipe:
-
Grandes difficultés à nouer les contacts minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe. Exemples:
. Modification des modèles sans en référer à quiconque
. Collation pour accueil d’un nouveau collaborateur(...): Mme X._ a pris sa pause à la table d’à côté avec une collègue d’un autre service.
15. Expression:
-
Pas satisfaisant, trop imprécis, manque souvent de clarté
(...)».
X._ a dit, quant à elle, ressentir une plus grande satisfaction dans ses fonctions. Deux objectifs lui ont dès lors été assignés: assurer le fonctionnement du secrétariat à quatre, d’une part, améliorer l’écrit et les délais, d’autre part. Le même jour, un nouveau descriptif du poste a été soumis à X._ pour signature; outre les responsabilités qui lui ont déjà été confiées, il était prévu qu’elle tienne le procès-verbal de diverses séances. En janvier et février 2010, l’intéressée a suivi le cours
«s’entraîner à rédiger»
dispensé par le CEP sur un jour et demi. Le 1
er
juin 2010, X._ a été victime d’un accident dans le bureau de sa supérieure; elle a dû subir une nouvelle opération et s’est trouvée en incapacité de travail du 16 juillet au 30 octobre 2010. Le 1
er
novembre 2010, elle a repris ses activités à 50%.
Le 15 novembre 2010, X._ a été convoquée par A._ à un entretien de collaboration portant sur l’année 2010. Une fois encore, ses prestations ont été jugées globalement insatisfaisantes, aucune amélioration n’ayant été constatée dans les compétences métier et les compétences sociales depuis l’entretien précédent. Pour sa part, X._ a fait part de sa satisfaction, ajoutant qu’elle avait l’impression que le travail courant de gestion comptable et les prestations pour les inspecteurs correspondaient à ce qu’on lui demandait. Aux termes de l’annexe au rapport d’entretien:
«(...)
2.4 Evaluation des connaissances, performances et compétences
1. Connaissances professionnelles:
-
Connaissances lacunaires.
-
Pas d’amélioration constatée depuis le dernier entretien (17.12.2009).
2. Qualité des prestations:
-
Insatisfaisant.
3. Volume des prestations:
-
Rythme de travail lent.
-
Presque aucun rendu n’est correct dès la première exécution.
7. Organisation du travail:
-
Aucune organisation prévisionnelle (pas d’information sur ses absences, ni à sa supérieure directe, ni à ses collègues).
-
Aucune information sur la gestion de son travail ou des problèmes rencontrés n’est spontanément communiquée par Mme X._.
Ex.: - traitement des mails via goéland dans la boîte des inspecteurs. Mme X._ ne savait pas comment traiter certains courriers, alors elle ne faisait rien...
-
Violations répétées du devoir d’obéissance (RPAC 16).
Ex.: - tâches méprisées à cause de rendez-vous de médecin:
-
travail de réception (voir mail en octobre 2009)
-
prise de PV le 25 juin 2010 (voir échange de mails de juin 2010).
(...)»
E.
Le 14 décembre 2010, C._, chef de service, a convoqué X._ à une audition en vue d’une éventuelle mise en demeure. Au cours de cette audition, qui s’est tenue le 21 décembre 2010, X._, assistée de son conseil, Me Roberto Izzo, a contesté dans l’ensemble les griefs formulés à son encontre, expliquant qu’elle avait ressenti du
«stress»
dès son premier jour de travail au service d’architecture et que cette situation s’était aggravée après que des objectifs lui ont été fixés. X._ s’est plainte de ne pas avoir reçu assez de soutien de ses formateurs et dit n’avoir jamais ressenti qu’elle faisait partie d’une équipe. Elle a mis les fautes d’orthographe constatées, qu’elle a présentées comme minimes, sur le compte de la tension. Elle dit n’avoir pas pris garde à la modification des documents imprimés du fait que ceux-ci apparaissaient correctement lors de l’affichage à l’écran. En outre, elle a fait part de son mauvais état de santé.
Pressentant que X._ pourrait ne pas parvenir à progresser, C._ a proposé à cette dernière de mettre un terme d’un commun accord aux rapports de service, par convention prévoyant également la libération de l’obligation de travailler à la signature. Par courrier de son conseil du 7 janvier 2011, X._, qui avait demandé à réfléchir, a refusé cette solution, en demandant le maintien des rapports de travail. Une mise en demeure formelle a été notifiée à X._, le 27 janvier 2011, à teneur de laquelle C._ lui a rappelé que, dans l’exécution des tâches qui lui ont été confiées, les lacunes suivantes avaient été constatées:
«(...)
-
Graves lacunes du point de vue des connaissances métiers ainsi que des compétences sociales.
-
Dactylographie et rédaction incertaines (erreurs d’orthographe, rendus imprécis et pas soignés).
-
Rythme de travail lent pour l’exécution de toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes.
-
Manque d’organisation prévisionnelle (communication très difficile et pas spontanée sur vos absences en vue de vous faire remplacer par vos collègues secrétaires et difficultés de faire part des problèmes rencontrés pour trouver des solutions).
-
Absences répétées et pas annoncées, ni à votre cheffe directe, ni à vos collègues en vue de vous faire remplacer à la réception téléphonique.
-
Violation répétée du devoir d’obéissance en méprisant des tâches professionnelles à cause d’obligations privées.
-
Difficultés à nouer les contacts minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.
(...)»
Cette mise en demeure indiquait en outre que, malgré les objectifs fixés et les moyens mis en œuvre pour les atteindre, aucune amélioration n’avait été constatée. Par ailleurs, aux termes de cette correspondance:
«(...)
Vos compétences et aptitudes n’étant pas conformes aux exigences du poste, une amélioration radicale de vos prestations est exigée d’ici au 30 avril 2011.
Cette période d’évaluation doit vous permettre d’atteindre les objectifs fixés, soit:
-
fournir des prestations de secrétariat de qualité permettant la transmission des documents sans devoir y apporter des corrections d’orthographe et de mise en page
-
respecter les délais imposés et améliorer la célérité d’exécution des tâches
-
assurer un travail administratif de qualité concernant le budget (traitement des factures, etc.)
-
améliorer la communication envers vos collègues et votre hiérarchie pour une meilleure organisation prévisionnelle (remplacement en cas d’absence et partage d’éventuels problèmes en vue de les résoudre)
-
améliorer les contacts nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe
-
veiller à respecter le devoir d’obéissance
(...)».
Il était prévu qu’un point de situation intermédiaire soit effectué au cours de cette période d’évaluation, afin de contrôler l’évolution de X._ et l’atteinte par cette dernière des objectifs fixés. X._ a en outre été informée de ce qu’à la fin de cette période probatoire, un entretien de collaboration intermédiaire serait mené durant la première quinzaine du mois de mai 2011, afin d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés. Elle a en outre été avertie de ce qu’une procédure de licenciement pourrait être engagée à son encontre.
Le 1
er
mars 2011, X._, qui jusqu’alors travaillait à 50% à la suite de son opération de juillet 2010, a recouvré une pleine et entière capacité de travail. Le 26 mai 2011, elle a été convoquée à un entretien de collaboration par A._, au cours duquel cette dernière a constaté que les deux premiers objectifs fixés à X._ (prestations de secrétariat de qualité et respect des délais) n’avaient pas été atteints. A._ a relevé à cet égard que les textes rédigés par l’intéressée présentaient toujours un grand nombre d’imprécisions (erreurs d’orthographe et/ou de mise en page); elle a constaté en outre que le rythme de travail de l’intéressée était lent, relevant notamment qu’il lui avait fallu quatre jours pour rédiger le procès-verbal d’une séance ayant duré une demi-heure. A._ a constaté que le troisième objectif (travail administratif de qualité) avait partiellement été atteint, cependant que les trois derniers l’avaient pour leur part été, une amélioration sensible dans la communication de X._ avec ses collègues et sa hiérarchie étant constatée. Les prestations de l’intéressée ont néanmoins été jugées globalement insatisfaisantes sur la plupart des points significatifs. Malgré quelques améliorations constatées dans la relation avec l’équipe et la hiérarchie, son évaluation globale a été qualifiée d’insuffisante. X._, pour sa part, demeurait satisfaite du poste et de l’encadrement, à l’exception d’un point; elle a ajouté ressentir une forte pression au cours des derniers mois, se sentant contrôlée. Elle a contresigné ce document, tout en déclarant contester son contenu. Le 1
er
juin 2011, C._ a validé ce document, en ajoutant dans les commentaires que les compétences métier de l’intéressée s’avéraient insuffisantes pour répondre au cahier des charges.
F.
Le 10 juin 2011, X._ a été convoquée par le municipal Olivier Français, directeur des travaux, à une audition en vue de l’ouverture d’une procédure de licenciement. Au cours de cette séance, qui s’est tenue le 21 juin 2011, X._, assistée de son conseil, a rappelé en présence de ses supérieurs qu’elle avait été mal accueillie au service d’architecture et n’avait pas été suffisamment accompagnée par sa marraine et son chef de service; elle a contesté les erreurs relevées dans le rapport de l’entretien d’appréciation du 26 mai 2011, qu’elle a présentées comme minimes et disproportionnées. Au surplus, X._ a rappelé qu’elle disposait d’un CFC d’employée de commerce et que le service d’architecture connaissait ses compétences avant de l’engager. A l’issue de cette audition, Olivier Français a estimé que, compte tenu des éléments recueillis, il lui paraissait que X._ ne remplissait pas les conditions pour exercer de façon correcte sa fonction. Il a donc proposé à la Municipalité de licencier X._, qui pour sa part a requis la saisine de la Commission paritaire.
Au cours de sa séance du 29 juin 2011, la Municipalité a pris la décision de principe de résilier les rapports de travail pour justes motifs pour le 31 octobre 2011, ce qu’elle a communiqué au conseil de X._ par courrier du 14 juillet 2011, dont on cite les extraits suivants:
« (...)
1. Le 1er janvier 2009, votre cliente a été transférée du service de la coordination et du cadastre au service d’architecture car le poste qu’elle occupait au service de la coordination et du cadastre a été supprimé vu l’évolution technologique.
Cependant, en arrêt maladie à 100% jusqu’au 9 février 2009, elle a commencé au service d’architecture à temps partiel le 10 février 2009 seulement, pour y travailler finalement à plein temps dès le 1
er
juillet 2009.
Dès son entrée en fonction au service d’architecture, la qualité de ses prestations ainsi que son attitude au travail ont posé problème. Sa supérieure directe, A._ lui a fait part de ces problèmes lors de deux entretiens d’évaluation les 29 octobre et 17 décembre 2009.
Des objectifs d’amélioration de l’écrit, de la communication au sein de l’équipe et de respect des délais lui ont été fixés. Elle a aussi suivi deux cours auprès du CEP pour lui permettre de combler ses lacunes dans la rédaction.
Malgré la fixation de ces objectifs et les moyens mis en oeuvre, aucune amélioration n’a été constatée. Ainsi, lors de l’entretien de collaboration du 15 novembre 2010, l’évaluation globale des prestations de votre mandante a encore été jugée comme insuffisante.
2. X._ a alors été convoquée à une audition, qui s’est tenue le 21 décembre 2010, en vue d’une mise en demeure selon l’article 71
bis
RPAC. A cette occasion, C._, cheffe du service d’architecture, lui a rappelé sa description de poste et les nombreux manquements constatés dans l’exécution de son travail, notamment:
-
de graves lacunes du point de vue des connaissances du métier ainsi que des compétences sociales;
-
une dactylographie et une rédaction incertaines (erreurs d’orthographe, rendus imprécis et peu soignés);
-
un rythme de travail lent pour l’exécution de toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes;
-
un manque d’organisation prévisionnelle (communication très difficile et pas spontanée sur ses absences, difficulté de faire part des problèmes rencontrés pour trouver une solution) et des absences répétées et annoncées ni à sa cheffe de service, ni à ses collègues, rendant très difficile l’organisation des remplacements;
-
une violation répétée du devoir d’obéissance en méprisant des tâches professionnelles au profit d’obligations privées;
-
une grande difficulté à nouer les contacts minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.
3. A la suite de cette audition, une mise en demeure formelle lui a été adressée le 22 janvier 2001
(recte: 2011)
, mise en demeure lui fixant six objectifs à atteindre jusqu’au mois de mai 2011, sous peine qu’une procédure de licenciement pour justes motifs soit engagée à son encontre.
Or, de l’entretien de collaboration qui a eu lieu le 26 mai 2011 avec A._ et de l’audition par le directeur des travaux, le 21juin 2011, il ressort que votre cliente n’a toujours pas réussi à atteindre les objectifs fixés, soit fournir des prestations de secrétariat de qualité, respecter les délais et assurer un travail administratif de qualité. En effet, les textes rédigés présentent toujours un grand nombre d’erreurs d’orthographe et de mise en page, le travail est imprécis avec de graves lacunes des connaissances du métier et le rythme de travail est jugé comme lent. Ainsi, l’évaluation globale des prestations a été qualifiée d’insuffisante et les compétences et aptitudes de X._ jugées non conformes aux exigences du poste qu’elle occupe.
Comme cette dernière a été incapable de satisfaire aux exigences qui lui avaient été fixées dans la mise en demeure, force nous est de constater qu’elle a ainsi démontré son incapacité ou son insuffisance dans l’exercice de sa fonction. Il existe donc de justes motifs permettant le licenciement au sens de l’article 70 RPAC, justes motifs qui font que la poursuite des rapports de service ne peut être exigée et que ceux-ci doivent être résiliés à l’échéance du délai de congé de trois mois fixé au 1
er
alinéa de cette disposition.
(...)»
La Municipalité a informé X._ de ce qu’elle était libérée de son obligation de travailler jusqu’à la fin des rapports de service. Entre-temps, l
e 1
er
juillet 2011, X._ a été victime d’un accident à la gare de 2********, lequel a nécessité son hospitalisation et une nouvelle opération chirurgicale. La Commission paritaire a entendu les parties le 26 septembre 2011. Le 3 octobre 2011, elle a communiqué son préavis, à teneur duquel:
«(...)
Après instruction du dossier, il ressort:
-
que Mme X._ ne remplit pas les exigences du poste et que par conséquent il ne paraît pas possible d’exiger du service d’architecture le maintien des rapports de travail.
Cela dit:
-
les nombreux arrêts de travail de Mme X._, dès son entrée en fonction, ont compliqué sa réinsertion;
-
le poste proposé correspondait bien à la formation de Mme X._ mais pas à ses capacités;
-
l’échange de collaborateurs entre le service du cadastre et le service d’architecture a été fait sans aucune vérification préalable par rapport aux capacités de Mme X._;
-
la description de poste ne reflète pas réellement les exigences demandées à Mme X._, notamment ne mentionne pas la rédaction de courriers;
-
le service d’architecture n’a pas fait état du délai probatoire de quatre mois qui lui a été signifié par écrit lors de son transfert.
Dès lors, la Commission paritaire estime que la condition prévue à l’art. 69 al. 4 RPAC, à savoir que
"
le poste offert à l’intéressé doit correspondre à sa formation et ses capacités
"
n’était pas dûment remplie, le poste ne correspondant pas aux capacités réelles de l’intéressée.
La Commission paritaire, à son unanimité, n’admet pas la décision de principe de la Municipalité de licencier Madame X._ pour justes motifs selon l’article 70 RPAC. En revanche, elle invite la Municipalité à faire application de l’art. 69 al. 1 RPAC, subsidiairement de l’art. 69 al. 2 RPAC, à savoir tenter de lui trouver un poste correspondant à sa formation et à ses capacités, conformément à l’art. 69 al. 4 RPAC.
(...)»
G.
Au cours d’une séance qui s’est tenue le 23 janvier 2012, les représentants du service juridique et du service du personnel de la Ville de Lausanne ont fait part au conseil de X._ de ce que la prise de position de la Commission paritaire était, selon eux, juridiquement incorrecte et que la procédure de licenciement pour justes motifs était applicable en l’espèce. Ils ont proposé à X._ de mettre fin aux rapports de service d’un commun accord, au terme du délai de congé de trois mois, moyennant le versement d’une indemnité équivalente à quatre mois de traitement. X._ a refusé cette proposition.
Le 23 février 2012, la Municipalité de Lausanne a licencié X._ pour justes motifs pour le 31 mai 2012 et l’a libérée de fournir sa prestation de travail jusqu’à la fin des rapports de service. On cite ici le contenu de cette correspondance dans ce qu’il a d’essentiel:
«Maître,
Dans sa séance du 23 février 2012, après avoir analysé l’avis de la commission paritaire du 3 octobre 2011, la Municipalité a pris la décision de maintenir sa position de principe et de licencier X._ pour justes motifs, dans le délai ordinaire de trois mois, en application des articles 70 et suivants du Règlement pour le personnel de l’administration communale (ci-après: RPAC). .
En effet, la Municipalité estime ne pas pouvoir suivre ledit avis, qui repose sur une appréciation manifestement erronée de la situation, car l’on ne se trouve plus dans une procédure faisant suite à une suppression de poste.
Force est de constater que, lorsque le poste de X._ au service de la coordination et du cadastre a été supprimé, la Commune de Lausanne a respecté tant la lettre que l’esprit de l’article 69 al. 1 et 4 RPAC; elle a proposé à l’intéressée un poste de secrétaire auprès du service d’architecture, soit un poste correspondant à sa formation et à ses capacités potentielles. A cette occasion, votre mandante n’a pas refusé ce nouveau poste, comme le lui permettait l’article 69 RPAC, et la décision de déplacement liée à la restructuration est non seulement devenue définitive et exécutoire, mais elle a formellement mis fin à la procédure liée à la suppression de poste. En acceptant de changer de poste, votre cliente a choisi de courir le risque lié à l’incertitude inhérente à la prise d’un nouvel emploi et au temps d’essai de quatre mois dès le premier janvier 2009 qui était prévu.
Malheureusement pour elle, les capacités professionnelles réelles de votre cliente paraissent fort limitées par rapport à sa formation: la qualité de ses prestations et son attitude au travail dans sa nouvelle fonction ont rapidement été source de difficultés. Comme cela a été expliqué dans la prise de position de principe du 14 juillet 2011, les difficultés rencontrées ont abouti à une mise en demeure au sens de l’article 71
bis
RPAC, puis à l’ouverture d’une procédure visant au licenciement pour justes motifs, faute pour la fonctionnaire d’arriver à améliorer suffisamment ses prestations durant le délai d’épreuve imparti pour pouvoir conserver son poste.
La Municipalité n’ignore pas que les prestations de X._ n’ont pas pu être évaluées correctement durant les quatre mois fixés comme temps d’essai, en raison des problèmes de santé de votre mandante qui a dû s’absenter. Toutefois, le service d’architecture a tenu compte de ces problèmes et a fait preuve de patience puisque la fonctionnaire a bénéficié d’un temps considérable pour faire ses preuves; en outre, la supérieure de votre cliente l’a reçue lors de plusieurs entretiens de collaboration pour lui fixer des objectifs professionnels clairs, mais ceux-ci n’ont pas pu être atteints par X._ malgré les cours de formation qu’elle a pu suivre auprès du CEP, pour tenter de combler ses lacunes. S’ajoute à cela notamment la période d’observation de six mois (janvier à mai 2011) ressortant de la mise en demeure.
Dans ces circonstances, la Municipalité ne saurait faire usage de l’article 69 RPAC, comme le voudrait la commission paritaire, car, si l’on appliquait cette disposition, deux ans après la suppression de poste, sous prétexte que le nouveau poste proposé n’était pas adapté, l’on créerait une insécurité juridique incohérente et dangereuse, ce d’autant que le poste de secrétaire correspondait à la formation suivie par X._. Cela reviendrait, des années après un transfert accepté en toute connaissance de cause, à le remettre en question et à permettre à un fonctionnaire d’invoquer à nouveau l’article 69 RPAC pour réclamer de généreuses indemnités, alors qu’il ne donne pas satisfaction dans une nouvelle activité qu’il a librement choisie. En outre, cette façon de procéder créerait une inégalité de traitement avec les autres collaborateurs communaux, lesquels, dans le même contexte d’insuffisance de prestations, se voient résilier leurs rapports de travail pour justes motifs en application des articles 70 et suivants RPAC, sans indemnité aucune.
Vu ce qui précède, l’autorité de céans estime que les conditions de l’article 70 RPAC sont remplies, comme elle l’a exposé dans la prise de position de principe, et que les insuffisances caractérisées de votre cliente constituent de justes motifs rendant impossible la poursuite des rapports de service.
(...) »
X._ a recouru contre cette décision; ses conclusions sont les suivantes:
« (...)
I. Le recours est admis, la décision de la Municipalité de Lausanne du 23 février 2012 est annulée.
II Un délai de deux ans est imparti à la Municipalité de Lausanne pour proposer un autre poste à X._, correspondant à sa formation et à ses capacités.
III. Si, au terme du délai cité sous chiffre II, il n’a pas été possible de trouver un autre poste de travail à X._ auprès de la Ville de Lausanne, en dépit des efforts de la Municipalité de Lausanne, dûment établis par cette dernière, un licenciement pourra être prononcé aux conditions de l’article 69 alinéa 2 RPAC.
IV. Le droit au traitement est garanti dans tous les cas.
(...)»
La Municipalité propose le rejet du recours et la confirmation de la décision attaquée.
Le juge instructeur a mis sur pied un second échange d’écritures; chacune des parties a persisté dans ses conclusions.
H.
Par décision incidente du 3 mai 2012, le juge instructeur, statuant sur la réquisition de la Municipalité, a levé l’effet suspensif attaché au recours.
I.
Le Tribunal a tenu audience le 7 novembre 2012. Il a recueilli les explications des parties et de leurs représentants, soit X._, assistée de Me Roberto Izzo, cependant que A._ et D._,
adjoint au Chef du Service juridique, représentaient la Municipalité de Lausanne
. Il a en outre recueilli la déposition des témoins suivants:
1. E._, 1955, architecte, domicilié à 3********, exhorté à dire la vérité, qui déclare :
« Je suis inspecteur à la Police des constructions de la ville de Lausanne; j’étais collègue de la recourante et nous étions dans le même bureau. Cela dit, j’étais souvent à l’extérieur et nos contacts étaient épisodiques. Elle avait été placée en soutien de notre section informatique du service d’architecture. Je lui donnais des informations et elle me remettait la lettre en retour.
Je ne rencontrais pas souvent la recourante au service du cadastre ; nous n’étions pas forcément en contact direct. Nous recevions des informations relatives aux permis de construire que nous lui transmettions avec les informations nécessaires pour établir les courriers. La recourante n’a que rarement fait des courriers pour moi. J’étais satisfait du retour de ce que je donnais à faire à la recourante ; je n’ai pas forcément constaté que la recourante faisait des fautes. Pour ma part, je n’ai pas senti de différence de qualité de travail de la recourante entre la période précédant ses absences pour cause de problèmes de santé et après. J’étais conscient de ce que la recourante avait des problèmes personnels liés à son état de santé. Cela dit, elle ne se confiait pas et je ne lui pas posé de questions. D’autres collègues lui apportaient également du travail; comme je ne savais pas de quoi il s’agissait, il m’est difficile de porter une appréciation. J’ai été surpris d’apprendre que la recourante a été licenciée; je m’attendais à une réaction, mais ne pensais pas que l’on arriverait à une telle extrémité. Chacun faisait son travail de son côté; pour ma part, je ne m’occupe pas du travail des autres. La recourante occupait la tâche d’un soutien administratif et elle n’était pas au courant des problèmes informatiques que nous pouvions rencontrer ; or, il y en avait parfois.
Je ne donnais pas de travail à la recourante lorsqu’elle était au service du cadastre. Je n’ai pas le souvenir d’avoir donné du travail que la recourante ne pouvait accomplir à d’autres secrétaires ; les tâches que je lui confiais étaient basiques, soit des lettres d’accompagnement de documents. Je lui transmettais les modèles sous une forme élaborée pour lui simplifier la tâche. Comme la recourante travaillait à temps partiel pour cause d’incapacité, il est clair que nous pouvions recourir à d’autres secrétaires, en fonction des besoins ».
2. F._, 1949, dessinateur-architecte, domicilié à 4********, exhorté à dire la vérité, qui déclare:
« Je travaille au sein du service d’architecture de la ville de Lausanne, dont la recourante était collaboratrice. Je ne lui confiais pas de tâches. Selon mes instructions, la recourante insérait des documents dans le système informatique, selon des lettres-types. Pour ma part, je n’ai jamais rencontré le moindre problème avec la recourante. En son absence, j’effectuais moi-même ce travail spécifique. Puis d’autres personnes l’ont remplacées et je n’ai pas constaté de différence particulière. J’ai entendu que la recourante rencontrait des problèmes dans le service ; j’en ignore les causes. J’ai cependant constaté qu’elle était assez stressée. J’ai été surpris d’apprendre son licenciement, même si des rumeurs en faisaient état auparavant. Selon moi, les collègues du service ne se plaignaient pas directement du travail de la recourante.
Je confirme qu’il y a un modèle-type de lettre; il faut ajouter les adresses, les coordonnées, etc. Lorsque la recourante rencontrait un problème pour remplir les coordonnées, elle me demandait. J’espère que la recourante a bénéficié d’un soutien, mais je n’ai personnellement rien constaté. La recourante m’a confié qu’elle était stressée par la hiérarchie.
Je n’ai pas montré l’ensemble des tâches à la recourante; seulement les éléments à insérer dans les lettres-type dans ma partie. Ces lettres sont faciles à modifier lorsque cela s’avère nécessaire.
Je n’ai rien constaté d’autre dans l’activité de la recourante.
Je ne me souviens pas avoir constaté de différence entre ce qui apparaissait sur l’écran et ce qui était imprimé».
3. B._, 1963, assistante, domiciliée à 4********, exhortée à dire la vérité, qui déclare :
«Je suis collaboratrice du service d’architecture de la ville de Lausanne; j’étais la «marraine» de la recourante, à savoir la personne de référence dans le service pour ses questions et la mise en route dans le cadre du poste qui lui était confié. La recourante était toutefois en incapacité au début de son transfert, de sorte que la mise en route a été plus longue.
Il n’y avait pas de lien entre le congé maternité de Mme A._ et le fait que je sois la «marraine» de la recourante. Pour moi, les prestations de la recourante n’étaient pas à la hauteur de ce que l’on pouvait attendre d’une secrétaire; il y avait trop d’erreurs. J’ai eu l’occasion de le lui expliquer à nombreuses reprises et lui indiqué, sur la base d’un courrier mal fait, ce qu’elle devait faire la prochaine fois. Il y avait chez elle des lacunes de base, ce que j’ai constaté très vite. Je ne peux pas parler pour les autres services. Il a été décidé d’envoyer la recourante suivre des cours, mais cela n’a rien donné. Il est clair que les collaborateurs qui débutent ont une certaine lenteur; chez la recourante, il n’y a cependant pas eu d’amélioration par suite, si ce n’est au niveau de la communication. Les prestations de la recourante étaient constamment insuffisantes.
Je me souviens qu’à une reprise, la recourante devait être là et il nous a été annoncé à la dernière minute qu’elle était chez le médecin. Par la suite, elle a mieux communiqué ses absences. Ma fonction d’assistante est plus élevée que celle de secrétaire; le cahier des charges des deux fonctions est du reste différent.»
4. Z._, 1960, ingénieur, chef du Service de la coordination et du cadastre de la ville de Lausanne, domicilié à 4********, exhorté à dire la vérité, qui déclare:
« J’ignore ce que la recourante a fait au service d’architecture depuis son transfert. Dans le service que je dirige, je n’ai que des informations générales sur ses prestations.
La recourante était opératrice GED, activité assez spécialisée consistant à gérer des documents informatiques. Ses prestations étaient bonnes, voire très bonnes. Elles se sont un peu péjorées à partir de 2008. Selon moi, il y a eu deux phénomènes: l’un, une diminution du volume de travail au service, en raison de l’évolution de la numérisation; l’autre, l’état de santé de la recourante, qui a nécessité une opération, ce qui a conduit à diminuer la qualité et surtout le volume de ses prestations. En outre, au niveau relationnel, la recourante a connu quelques problèmes dans l’équipe au sein de laquelle elle travaillait, lesquels ont été traités en 2008, sans que l’on puisse dire si la recourante en portait la responsabilité. En 2008, il y a eu cependant une disparité entre le volume de travail de la recourante et celui de ses collègues. De mémoire, la recourante a été absente de juin à début décembre 2008, puis dès mi-décembre, elle était de nouveau absente, toujours pour des problèmes de santé.
L’unité au sein de laquelle travaillait la recourante comportait 2,5 ETP et le volume de travaille avait diminué; nous avons regardé si, au sein d’un autre service, un poste similaire était ouvert, auquel cas il était possible de transférer la recourante. La fonction au sein du service d’architecture n’était pas exactement la même. Dans mon service, il n’y avait aucune tâche de secrétariat, ce qui était en revanche le cas au service d’architecture. J’ai tout d’abord pris l’avis de la recourante, puis, avec l’accord de celle-ci, je suis entré en contact avec le chef du service d’architecture, Mme C._, pour une tâche de soutien à la section du contrôle des constructions. Mme C._ a donné son accord avec ce transfert. Je ne peux pas me prononcer sur le licenciement de la recourante, ne connaissant pas ses prestations au service d’architecture. C’est en toute objectivité que j’ai présenté le dossier de la recourante à Mme C._, en lui expliquant que les prestations de la recourante dans les tâches de gestion informatique des documents étaient bonnes. Au service du cadastre, les relations de la recourante avec ses collègues étaient bonnes jusqu’en 2007. En 2008, j’ai dû intervenir à deux reprises pour des problèmes de communication, à savoir des absences non annoncées par la recourante.
C’est de façon générale que j’ai discuté avec la recourante de son éventuel transfert en raison de la diminution du volume d’activité, lors d’un téléphone. Je lui ai dit de réfléchir et de me rappeler. Comme elle était d’accord avec ce transfert, une deuxième séance a été organisée avec les représentants du service d’architecture pour la présentation du poste; une troisième séance a été mise sur pied pour les modalités de ce transfert. Il ressortait de son CV qu’elle avait assumé des tâches de secrétariat dans des tribunaux par la passé; je ne lui pas posé la question de savoir si elle avait une quelconque objection à assumer cette tâche et ne me souviens pas de ce que la recourante en ait formulée une à cet égard. Le service du cadastre a essayé de créer un certain nombre de compétences, dont un service de comptabilité. Le poste de la recourante n’a pas été remplacé. Le service du cadastre a perdu un poste avec le transfert de la recourante. Je confirme que c’est sur la base de l’art. 18 RPAC que s’est fait ce transfert.
A supposer que la recourante ait refusé ce transfert, d’autres solutions auraient été recherchées. Faute d’autres solutions, son poste aurait été supprimé.
Très rapidement, nous nous sommes focalisés sur son transfert au service d’architecture qui nous paraissait la solution la plus adéquate. »
5. G._, 1951, architecte adjoint au Service d’architecture de la ville de Lausanne, domicilié à 5********, exhorté à dire la vérité, qui déclare:
« Je confirme avoir été le supérieur hiérarchique de la recourante pendant le congé maternité de Mme A._. Ce n’est que rarement que j’ai confié des tâches à la recourante. Pendant le congé maternité de Mme A._, j’ai été amené à signer ou à contresigner des courriers que la recourante a rédigés. J’ai constaté un certain nombre d’erreurs, ce qui impliquait un contrôle assez régulier; cela peut également arriver avec d’autres secrétaires qui ont besoin d’une supervision. Dans notre section, il y a un certain nombre de lettres-type; l’inspecteur sélectionne un certain nombre de phrases-type que les secrétaires insèrent dans leur document. C’est à ce niveau qu’il y a eu des problèmes avec la recourante, ce qui imposait une relecture. Au début du transfert, il y a eu plus d’erreurs de sa part; moins par la suite, mais il était toujours nécessaire de superviser les courriers qui nous étaient rendus. Par rapport aux besoins des prestations de notre équipe, la recourante ne paraissait pas la personne idéale. Les tâches qui lui étaient réclamées n’étaient pas adéquates au regard de ses capacités. Il n’y avait pas de tensions relationnelles graves avec l’équipe. Le service est certifié ISO, ce qui implique un certain nombre d’exigences, en comparaison avec d’autres services.
L’efficience d’un collaborateur varie d’un individu à l’autre et la recourante était plus lente que ses collègues. Le service n’avait pas de secrétaire attitrée. Après son départ, la recourante a été remplacée par une collaboratrice à un taux partiel; il y a eu un notable changement au niveau de l’efficience, du point de vue de la rapidité et de la qualité, des prestations. Des contacts que j’ai eu avec d’autres collaborateurs, je retire que c’est avec le responsable de la prévention contre les accidents, M. H._, que la recourante a rencontré le plus de problèmes en raison de la formulation spécifique des documents de cette unité.
Il existe différents types de documents produits au service. Les inspecteurs font en règle générale un projet, lequel est soumis au secrétariat qui propose des mises en page, des corrections ou des présentations, ce qui requiert des secrétaires un certain niveau d’initiative et d’esprit critique. Certains courriers sont de nature complexe; d’autres, plus nombreux, sont plus simples. En outre, il y avait un courrier un peu plus complexe au niveau rédactionnel, celui ayant trait à l’approbation des plans de construction qui nous sont soumis, de même que celui concernant les dénonciations préfectorales.
S’agissant du comportement de la recourante, je n’ai, personnellement, rien constaté de négatif et n’ai entendu aucune plainte d’autres collaborateurs. »
6.
H._, 1962, responsable du Bureau de la prévention des accidents du Service d’architecture de la ville de Lausanne, domicilié à 6********, exhorté à dire la vérité, qui déclare:
« J’ai donné directement du travail à la recourante; je suis probablement celui qui lui a donné le plus de travail. Deux options se présentent dans cette activité: la première est un travail répétitif; l’autre, plus compliquée, implique de rédiger des courriers, dont des lettres d’avertissement. J’ai constaté beaucoup d’erreurs dans le travail de la recourante dans les tâches répétitives, surtout des erreurs d’inattention, beaucoup au début, moins à la fin. S’agissant de la tâche plus complexe, il y avait un manque de capacité de sa part et il fallait tout écrire. J’ai constaté en d’autres circonstances que certaines secrétaires ont cette adéquation et cet esprit d’initiative; ce n’était pas le cas de la recourante, mais le cas en revanche de sa remplaçante.
Toutes les secrétaires font le même travail que la recourante et pouvaient la remplacer; elles le font de manière plus juste et plus rapide. »
7. I._, 1947, retraitée, domiciliée à 7******** exhortée à dire la vérité, qui déclare:
« J’ai travaillé comme secrétaire au service de l’urbanisme de la ville de Lausanne jusqu’à ma retraite. Je ne travaillais pas dans le même service que la recourante; nous prenions parfois le café ensemble.
Je confirme que la recourante m’a fait part des problèmes informatiques qu’elle rencontrait dans son travail. Pour ma part, j’avais des soucis avec «Goëland»; elle-même avait des soucis avec la mise en page de modèles, qui étaient protégés et qui ne pouvaient être modifiés. Dans mon service, les modèles n’étaient pas protégés. Au demeurant, la recourante ignorait comment ôter les protections des modèles. Je lui a dit de tout sélectionner, d’ouvrir un nouveau document Word et d’y coller la partie sélectionnée pour disposer d’un document non protégé. Elle m’a également fait part de ce que le document qui apparaissait à l’écran n’était pas celui qui était imprimé; elle a en outre rencontré des problèmes avec la saisie automatique. La recourante venait dans mon bureau, parfois en larmes, me faire part du manque de compréhension de ses problèmes par sa hiérarchie, y compris au début de son activité au service d’architecture. J’en ai retiré qu’elle n’avait pas été assez soutenue, ce qui a généré un stress chez elle.
Je ne suis pas en mesure d’apporter une appréciation sur la qualité du travail de la recourante.
La recourante me disait que Mme B._ ne répondait pas à ses questions; j’ai eu l’impression qu’il y avait une mauvaise relation entre elles. »
Chaque partie a confirmé ses conclusions.
A l’issue de l’audience, le Tribunal a délibéré à huis clos.

Considérant en droit
1.
L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes – LC; RSV 175.11). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des fonctionnaires communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les fonctionnaires et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 ch. 3 LC). La commune est ainsi habilitée à réglementer de manière autonome les rapports de travail qu'elle noue avec ses fonctionnaires et employés. Dans ce cas, la municipalité dispose d'une grande liberté d'appréciation dans l'organisation de son administration, en particulier s'agissant de la création, de la modification et de la suppression des rapports de service nécessaires à son bon fonctionnement. L'exercice de ce pouvoir est limité par les principes constitutionnels régissant le droit administratif, tels que la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité, l'interdiction de l'arbitraire (ATF 108 I b 209; voir aussi arrêt GE.1997.0037 du 29 mai 1997).
2.
En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, la recourante est soumis au règlement lausannois du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (RPAC; état au 1
er
septembre 2010), qui, à son chapitre VIII "
Cessation des fonctions
", prévoit notamment les dispositions suivantes:
"
Renvoi pour cause de suppression d’emploi
Art. 69
–
1
Lorsqu'un poste ou une fonction est supprimé, un autre poste est, dans la mesure du possible, offert à l’intéressé avec garantie de l'ancien traitement. Le cas échéant, il a priorité sur les autres postulants.
2
S'il n'est pas possible de trouver dans l'administration un autre poste, l'intéressé est licencié moyennant un préavis donné au moins six mois à l'avance pour la fin d'un mois.
Dans ce cas, l’intéressé, excepté les auxiliaires, a droit à une indemnité égale à :
- trois mois de traitement si les rapports de travail ont duré moins de cinq ans ;
- cinq mois si les rapports de travail ont duré plus de cinq ans, mais moins de huit
ans ;
- six mois au-delà.
En outre, il est alloué une indemnité supplémentaire égale à deux mois de salaire dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans révolus, avant l'échéance du délai de résiliation du contrat.
3
Si l’intéressé refuse le poste proposé, il est licencié moyennant un préavis donné au moins 6 mois à l’avance pour la fin d’un mois et a droit à une indemnité égale à deux mois de traitement dès 50 ans révolus, de six mois dès 55 ans révolus ;
4
Le poste offert à l'intéressé doit correspondre à sa formation et ses capacités.
Renvoi pour justes motifs
Art.
70. ―
1
La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.
2
Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée.
a) procédure
Art. 71.
―
1
Lorsqu'une enquête administrative est ouverte à son encontre, les faits incriminés sont portés par écrit à la connaissance du fonctionnaire, le cas échéant, avec pièces à l'appui.
2
Dès l'ouverture de l'enquête, l'intéressé doit être informé de son droit d'être assisté conformément à l'article 56 RPAC.
3
L'audition fait l'objet d'un procès-verbal écrit, lequel est contresigné par l'intéressé qui en reçoit un exemplaire; ce document indique clairement les suites qui seront données à l'enquête.
b) mise en demeure
Art. 71.
bis
―
1
Hormis les cas où un licenciement avec effet immédiat s'impose, le licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation.
2
Avant la mise en demeure, le fonctionnaire doit être entendu par son chef de service ou, le cas échéant, par un membre de la Municipalité.
3
Selon les circonstances, cette mise en demeure peut être répétée à plusieurs reprises.
c) licenciement
Art. 71
.
ter
―
1
Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.
2
Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.
3
A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.
4
La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours.
(...)
d) Déplacement à la place du renvoi
Art. 72.
–
Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction.
"
a) Les justes motifs de renvoi de fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de services, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (ATF 8C_70/2010 du 20 décembre 2010 consid. 2.2; 8C_170/2009 du 25 août 2009 consid. 4.2.1; 1C_142/2007 du 13 septembre 2007 consid. 6.3; 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2 et les références citées; cf. en outre Peter Hänni, La fin des rapports de service en droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc.
421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol.
III, Berne 1992, n
os
5.4.2.5-5.4.2.6;
Tomas Poledna, Disziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.).
Sont objectivement déterminants pour se séparer d'un fonctionnaire, notamment, les manquements aux devoirs de service et les griefs ayant trait, d'une part, à l'attitude professionnelle inadéquate du fonctionnaire par rapport à sa fonction et, d'autre part, à son incapacité à accomplir le mandat selon les règles établies au sein de son office (RDAF 1995 p. 456). Les antécédents de l'intéressé doivent toutefois être pris en compte dans l'examen de l'ensemble des circonstances permettant de déterminer s'il est raisonnable ou non que les rapports de service continuent (arrêt GE.2009.0219 du 19 mars 2010 consid. 4a; GE.2008.0160 du 13 janvier 2009 consid. 1a). En conclusion, les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (ATF précités 1C_142/2007 consid. 6.3 et 2P.149/2006 consid. 6.2). L’ouverture d’une procédure de renvoi pour justes motifs n’implique pas nécessairement une faute de l’agent; il suffit que ce dernier se trouve dans une situation telle que la continuation des rapports de service soit préjudiciable aux intérêts de la commune. Cela recouvre toutes les circonstances qui, d’après les règles de la bonne foi, font admettre que l’autorité qui nomme ne peut plus continuer les rapports de service (arrêt GE.2005.0094 du 7 août 2006).
b) Constituent ainsi un juste motif de licenciement d'un fonctionnaire les absences nombreuses et répétées sur plus de trois ans d'un employé de voirie en raison de problèmes de dos, une adaptation du poste de travail ou un déplacement dans un autre service n'étant pas possible en l'état (arrêt GE.2008.0092 du 23 octobre 2008, confirmé par ATF 1C_539/2008 du 4 mai 2009). A en outre été confirmé le licenciement pour justes motifs d’un cadre de la Ville de Lausanne dont le comportement avait eu des conséquences négatives sur la santé et la motivation de plusieurs de ses collaborateurs, et de manière indirecte, sur le fonctionnement du groupe (arrêt GE.2008.0239 du 17 décembre 2009, confirmé par ATF 8C_70/2010 du 20 décembre 2010, déjà cité). Il a par ailleurs été jugé que la poursuite des rapports de service ne pouvait raisonnablement être exigée de la part d’un fonctionnaire, chef d’équipe, pas suffisamment présent avec celle-ci et participant peu aux travaux qui lui étaient confiés, créant par son comportement un climat de travail néfaste au sein de son équipe, ceci d’autant plus qu’en dépit d’une mise en demeure formelle pour ces mêmes faits, la situation s'est au contraire dégradée (arrêt GE.2010.0068 du 29 octobre 2010). Plus récemment encore, le Tribunal cantonal a confirmé le licenciement pour justes motifs d’un collaborateur de la Ville de Lausanne qui, malgré une mise en demeure, n’avait pas atteint les objectifs qui lui avaient été fixés (GE.2009.0067 du 2 décembre 2011).
3.
A titre préliminaire, la recourante se plaint d’une violation de son droit d’être entendue dans la procédure ayant abouti à son licenciement.
a) Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour l'intéressé de prendre connaissance du dossier (ATF 126 I 7 consid. 2b p. 10), de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 132 V 368 consid. 3.1 p. 370; 127 III
576 consid. 2c p. 578 s.; 127 V 431 consid.
3a p. 436; 124 II 132 consid. 2b p. 137 et la jurisprudence citée). En revanche, une partie n'a pas droit à l'administration d'une preuve dépourvue de pertinence parce qu'elle porte sur une circonstance sans rapport avec le litige, ou qu'une appréciation anticipée des preuves déjà recueillies démontre qu'elle ne serait pas de nature à emporter la conviction de la juridiction saisie (cf. ATF 130 II 425 consid. 2.1 p. 429; 125 I 127 consid. 6c/cc in fine p. 135).
Le Tribunal fédéral détermine le contenu et la portée de l'art. 29 al. 2 Cst. au regard de la situation concrète et des intérêts en présence (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 123 I 63 consid. 2d p. 68 ss). Il prend notamment en considération, d'une part, l'atteinte aux intérêts de la personne touchée, telle qu'elle résulte de la décision en cause, et, d'autre part, l'importance et l'urgence de l'intervention administrative (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 2P.63/2003 du 29 juillet 2003 consid. 3.2). D'une manière générale, plus la décision est susceptible de porter gravement atteinte aux intérêt de la personne touchée, plus le droit d'être entendu doit lui être accordé et reconnu largement (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 105 Ia 193 consid. 2b/cc p. 197; voir aussi ATF 2P.46/2006 du 7 juin 2006 consid. 4.3, avec réf.). Il faut en outre tenir compte des garanties que la procédure offre globalement à cette personne pour sa défense; en particulier, on se montrera moins exigeant sur le strict respect du droit d'être entendu s'il existe une possibilité de porter la contestation devant une autorité de recours exerçant un pouvoir d'examen complet (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 123 I 63 consid. 2d p. 69 ss; 111 Ia 273 consid. 2b), pour autant que la violation ne soit pas particulièrement grave (ATF 135 I 279 consid. 2.2; 126 I 68 consid. 2).
Qu'il s'agisse d'une révocation disciplinaire ou d'un licenciement pour justes motifs (avec ou sans faute), le Tribunal administratif a précisé à plusieurs reprises que la procédure devait respecter un certain nombre de règles minimales de procédure sauvegardant les intérêts du fonctionnaire, découlant de la garantie constitutionnelle du droit d'être entendu. Ainsi, une décision de renvoi ne peut être prise avant que l'intéressé ait été dûment informé des faits qui lui sont reprochés et de la possibilité d'un renvoi en raison de ces faits, qu'il ait été mis en mesure pratiquement de pouvoir les contester, d'en atténuer la portée ou, d'une manière générale, de faire valoir les moyens susceptibles de modifier l'appréciation de l'autorité de nomination (arrêt GE.2004.0082 du 11 avril 2005 et les références citées, soit GE.1999.0051 du 21 novembre 2000 et GE.1996.0061 du 31 octobre 1996 publié in RDAF 1997 I 79). L'autorité doit attirer expressément l'attention du fonctionnaire sur le fait qu'elle envisage de le renvoyer et doit lui donner la possibilité de faire valoir ses droits élémentaires de partie, notamment de consulter le dossier et de se faire assister (arrêt GE.2000.0026 du 3 août 2000). De même, selon le Tribunal fédéral, quoique le droit d'être entendu ne confère pas le droit de s'exprimer sur les conséquences juridiques des faits, il ne peut remplir pleinement son rôle que si l'intéressé sait (ou doit savoir) de manière claire qu'une décision de nature
déterminée
est envisagée (ATF 135 I 279 consid. 2.4; 2P.214/2000 du 5 janvier 2001 consid. 4a et les réf.; 2P.241/1996 du 27 novembre 1996 consid. 2c).
b) La recourante fait valoir en premier lieu que l’évaluation intermédiaire à laquelle sa supérieure devait procéder durant la période probatoire à la suite de la lettre de mise en demeure du 27 janvier 2011 n’a jamais été effectuée; ainsi, ni l’évolution de la recourante, ni l’atteinte par celle-ci des objectifs fixés n’ont pu être vérifiés avant l’entretien de collaboration du 26 mai 2011. La recourante indique à cet égard qu’elle n’a pas été en mesure de savoir, durant cette période probatoire et avant cet entretien, si les objectifs qui lui avaient été assignés étaient atteints ou en passe de l’être ou si, au contraire, la situation demeurait inchangée. Compte tenu de cette informalité, la recourante explique ne pas avoir été en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour satisfaire, le cas échéant, aux exigences de ses supérieurs. Or, cette informalité n’a pas été réparée, puisque la procédure probatoire a pris fin par l’ouverture d’une procédure de licenciement. Il en résulterait, selon elle, une grave informalité dans la procédure de licenciement.
L’art. 71
bis
al. 1 RPAC dispose à cet égard que l
e licenciement doit être précédé d'une mise en demeure formelle écrite, assortie d'une menace de licenciement si le fonctionnaire ne remédie pas à la situation. Il impose en quelque sorte à l’autorité de soumettre le fonctionnaire intéressé à une période probatoire durant laquelle celui-ci doit pouvoir améliorer ses prestations. Cette disposition ne prévoit en revanche pas que celles-ci fassent l’objet d’un examen intermédiaire avant la fin de la période probatoire, à l’issue de laquelle doit avoir lieu l’évaluation et, le cas échéant, l’ouverture de la procédure de licenciement. Par conséquent, la recourante ne peut déduire aucun droit de ce que cette évaluation intermédiaire n’ait pas été mise sur pied en l’occurrence, même si, au vu des circonstances, cela s’avère plutôt regrettable.
c) La recourante fait valoir en second lieu que la décision de la licencier aurait été prise avant même qu’elle se soit exprimée successivement devant C._, chef du service d’architecture, et devant Olivier Français, directeur des travaux. Elle relève à cet égard que le procès-verbal d’audition en vue d’une éventuelle mise en demeure, du 21 décembre 2010, était déjà rédigé au moment où la recourante a été entendue et que la décision de l’autorité avait déjà été prise avant qu’elle ne s’exprime. Ce grief se confond en quelque sorte avec celui de l’apparence de prévention. L'art. 29 al. 1 Cst. prévoit que les autorités administratives sont tenues de statuer équitablement, c'est-à-dire de manière impartiale. La récusation ne s'impose pas seulement lorsqu'une prévention effective du membre de l'autorité est établie; il suffit que les circonstances donnent l'apparence de la prévention et fassent redouter une activité partiale. Par rapport à l’impartialité du juge, la jurisprudence a considéré que n’est pas récusable de ce seul fait, le juge qui émet publiquement son avis sur certains aspects du litige, qu’il s’est provisoirement forgé après avoir examiné les faits et les moyens des parties. L’essentiel est qu’il reste apte à laisser son opinion évoluer en fonction des développements de la cause, après avoir recueilli de nouveaux éléments de preuve et entendu les arguments qui lui seront soumis à ce propos (cf.
ATF 134 I 238, t
raduit et résumé in RDAF 2009 I
p. 422, dans lequel le Tribunal fédéral a considéré que l'opinion provisoire que le juge rapporteur se forge sur la base du dossier et qu’il communique à ses collègues ne porte pas atteinte à son impartialité
; cf. également ATF 130 II 530 consid. 4.1.3 p. 539; 127 I 196 p. 199-201 et 119 Ia 81 consid. 4b p. 87, et les arrêts cités; CP.2006.0002 du 20 juin 2006). Ces considérations sont également valables à l’égard des membres des autorités administratives.
Le grief tiré de la prévention d'un membre de l'autorité doit cependant être soulevé aussitôt que possible. Celui qui omet de dénoncer immédiatement un tel vice et laisse le procès se dérouler sans intervenir, agit contrairement à la bonne foi et voit se périmer son droit de se plaindre ultérieurement de la violation qu'il allègue (
ATF 130 III 66 consid. 4.3 p. 75
et les arrêts cités; 2A.404/2006 du 9 février 2007).
Il est notamment contraire à la bonne foi d'attendre la procédure de recours pour demander la récusation d'un juge ou d'un fonctionnaire alors que le motif de récusation était déjà connu auparavant (ATF 114 Ia 278 consid. 3e p. 280; FI 2009.0082 du 1
er
avril 2010). Ainsi, la partie ne saurait garder en réserve
le droit d'invoquer le moyen tiré de la composition irrégulière de l'autorité et ne l'invoquer qu'en cas d'issue défavorable de la procédure (ATF 129 III 445 consid. 3.1 p. 449 et les arrêts cités). Or, en l’occurrence, la recourante n’a jamais fait valoir, avant de recourir contre son licenciement, que l’autorité était en quelque sorte prévenue à son encontre et que la décision de mettre fin aux rapports de service avait été prise avant même qu’elle ait pu s’exprimer devant ses supérieurs. Elle est par conséquent forclose à faire valoir ce moyen pour la première fois devant le Tribunal.
d) Au surplus, la procédure de licenciement échappe à la critique.
4.
La commission paritaire a estimé, en substance, que le poste proposé à la recourante au service d’architecture correspondait bien à sa formation, mais pas à ses capacités. L‘autorité intimée conteste cette analyse; elle rappelle à cet égard que la recourante a été transférée dans ce dernier service, conformément à l’art. 18 RPAC, à teneur duquel:
1
Lorsque l'intérêt de l'administration le justifie, le fonctionnaire peut être déplacé ou
chargé de travaux étrangers à sa fonction. Cette mesure ne peut être prise qu'après
l'audition du fonctionnaire ou de son représentant légal.
2
Son traitement de base ne doit en subir aucune réduction.
a) On gardera à l’esprit que, jusqu’au 31 décembre 2008, la recourante collaborait au service du cadastre, d’abord comme secrétaire, puis comme opératrice de gestion documentaire. Il est établi que, de manière globale, elle a donné entière satisfaction à ses supérieurs à ce poste. Le certificat de travail intermédiaire élogieux qui lui a été délivré le 24 août 2009 est à cet égard dénué de toute ambiguïté. A la suite d’une réorganisation, le poste qu’occupait la recourante, devenu surnuméraire
en raison d’une diminution du volume de travail, due à l’évolution de la num
érisation, a bien été supprimé, ce que Z._, chef du service de la coordination et du cadastre, a confirmé à la barre. Lors de son audition, ce témoin a expliqué qu’avec le transfert de la recourante, son service avait perdu un poste. On rappelle sur ce point que le fonctionnaire concerné n’a en principe aucun droit au maintien du poste (Haenni, op. cit. p. 428; Moor, op. cit., n° 5.4.2.4). On retiendra dès lors que l’autorité intimée a fait application en l’occurrence de l’art. 69 al. 1 RPAC et a offert à la recourante un autre poste, avec garantie de l'ancien traitement, puisqu’elle lui a proposé un transfert au service d’architecture. La recourante n’a pas refusé ce poste de secrétaire, quand bien même il impliquait des tâches de secrétariat qu’elle n’avait pas à accomplir dans sa fonction précédente. Il est vrai que son refus aurait contraint sa hiérarchie à trouver d’autres solutions; à supposer que celles-ci ne puissent être trouvées, cela eût plus que vraisemblablement entraîné son licenciement, puisque Z._ a confirmé que son poste au service du cadastre aurait été supprimé. La recourante aurait dû être licenciée aux conditions de l’art. 69 al. 2, 1
ère
phrase, RPAC, soit moyennant un préavis donné au moins six mois à l’avance pour la fin d’un mois.
En sus, la recourante dont les rapports de travail entraient dans leur sixième année et qui était âgée de 53 ans, pouvait prétendre à une indemnité globale équivalente à sept mois de salaire (cf. art. 69 al. 2, 2
ème
phrase, et 3 RPAC)
.
b) L’art. 69 al. 4 RPAC précise cependant que «
le poste offert à l'intéressé doit correspondre à sa formation et ses capacités
». De l’avis de la commission paritaire, cette dernière condition n’a pas été remplie en l’occurrence, dès lors que le nouveau poste offert à la recourante ne correspondait pas, selon cette autorité, à ses capacités. Les deux fonctions étaient en effet différentes; le poste au service d’architecture exigeait au demeurant de la recourante des prestations de secrétariat que celle-ci n’avait plus exercées depuis plusieurs années et en outre, des initiatives qu’elle n’avait jamais prises dans ses emplois précédents. L’autorité intimée, qui n’est de toute façon pas liée par le préavis de la commission paritaire, ne se prononce pas sur cette question. Pour elle, cette exigence ne pouvait plus entrer en ligne de compte, dès lors que la procédure de transfert de l’art. 69 RPAC avait pris fin par l’acceptation de la recourante de ses nouvelles fonctions. Il est pourtant difficile en l’occurrence de parler, comme le fait la Municipalité, d’un véritable choix de la recourante d’accepter ou de refuser son transfert. La Municipalité perd de vue que la recourante entrait dans sa cinquante-quatrième année lorsque son poste a été supprimé. Il lui aurait sans doute été difficile de trouver ailleurs un emploi similaire correspondant à ses aptitudes, ce d’autant plus qu’elle n’est pas en très bonne santé. On peut comprendre, dans ces conditions, qu’elle ait accepté ce transfert. Il est vrai en outre que la recourante occupait son nouveau poste depuis plus de trois ans, avant d’être licenciée. Mais, dès l’instant où il est établi que, globalement, la recourante a donné satisfaction à la Ville de Lausanne jusqu’à fin 2008 et plus du tout après, il s’agit là de la démonstration que ce nouveau poste n’était pas adapté à ses capacités, comme l’a justement relevé la Commission paritaire. La recourante l’a toujours soutenu; elle n’a pas été favorablement accueillie au service d’architecture. Il n’est pas exclu que ses supérieures, contraintes et forcées d’accepter ce transfert interne, n’aient pas considéré l’arrivée de la recourante au service d’architecture sous les meilleurs auspices. Quoi qu’il en soit, et cela paraît important, les supérieures de la recourante ont du reste elles-mêmes relevé que ses lacunes n’étaient pas dues à un manque d’engagement ou à un désintérêt de sa part pour son poste au service d’architecture. Il s’agit clairement ici d’une question d’aptitude professionnelle de l’intéressée à exercer ces nouvelles fonctions.
c) Cela étant, on rappelle que la recourante a été transférée au service d’architecture à compter du 1
er
janvier 2009, avec un délai de probation de quatre mois. Il s’agit là d’un délai d’usage, durant lequel tant la recourante que les responsables du service en question auraient pu annoncer que ce transfert ne leur convenait pas. A cet égard, B._, qui fut sa «marraine» au sein dudit service, a très vite constaté les lacunes de base de la recourante dans l’exercice de ses nouvelles fonctions. Or, les responsables du service d’architecture n’ont pas réagi dans le délai de probation. Dès lors, on pourrait reprocher en quelque sorte à l’autorité intimée d’avoir tardé à prendre les mesures qui s’imposaient en proposant un autre poste, mieux adapté, à la recourante. Cela l’aurait privée de la faculté de licencier l’intéressée, tant et aussi longtemps qu’elle n’aurait pas été en mesure de lui proposer
un autre poste correspondant à sa formation et à ses capacités, comme la recourante le réclame.
De l’autre côté, l’autorité intimée aurait pu, à ce moment-là également, faire application de l’art. 69 al. 2 et 3 RPAC et mettre un terme aux rapports de service la liant avec la recourante, moyennant un préavis donné six mois à l’avance et verser en sus à la recourante une indemnité équivalant à sept mois de salaire, comme on l’a vu ci-dessous sous a).
En lieu et place, les rapports de service se sont poursuivis. Sans doute, on peut s’interroger sur les raisons qui ont incité
l’administration, en sa qualité d’employeur, à transférer un fonctionnaire dans un poste non adapté à ses capacités et à l’y maintenir, en dépit des réserves légitimes que suscitaient ses prestations.
Comme l’ont observé à juste titre les représentants de l’autorité intimée en audience, le service d’architecture n’ayant pas fait usage du délai de probation, cela a accru d’autant les chances de la recourante de donner satisfaction à ses supérieurs dans le cadre de ses nouvelles fonctions. En outre, les rapports de service ont duré jusqu’au 31 mai 2012, de sorte que la recourante a perçu son salaire durant trois ans et cinq mois. Si l’autorité intimée avait fait usage de la disposition précitée à l’issue de la période probatoire, les prétentions salariales de la recourante auraient été limitées à treize mois, auxquels se seraient ajoutés les quatre premiers mois de salaire perçu. La situation de la recourante n’a certainement pas été péjorée du fait qu’il ait été renoncé à faire application dans le cas d’espèce de l’art. 69 RPAC.
5.
S’agissant du fond, la recourante conteste l’ensemble des motifs à l’appui desquels l’autorité intimée a décidé de son licenciement. On rappelle qu’à l’appui de sa décision, l’autorité intimée a invoqué les motifs suivants:
-
de graves lacunes du point de vue des connaissances du métier ainsi que des compétences sociales;
-
une dactylographie et une rédaction incertaines (erreurs d’orthographe, rendus imprécis et peu soignés);
-
un rythme de travail lent pour l’exécution de toutes les tâches de secrétariat, même les plus courantes;
-
un manque d’organisation prévisionnelle (communication très difficile et pas spontanée sur ses absences, difficulté de faire part des problèmes rencontrés pour trouver une solution) et des absences répétées et annoncées ni à sa cheffe de service, ni à ses collègues, rendant très difficile l’organisation des remplacements;
-
une violation répétée du devoir d’obéissance en méprisant des tâches professionnelles au profit d’obligations privées;
-
une grande difficulté à nouer les contacts minimaux nécessaires au bon fonctionnement d’une équipe.
a) A l’issue de l’instruction, le Tribunal tient ces motifs pour objectivement établis. La recourante
est titulaire, notamment, d’un certificat fédéral de capacité d’employée de commerce. Or, l
ors de son audition, B._ a confirmé que les prestations de la recourante n’étaient pas à la hauteur de ce qui pouvait être attendu de la part d’une secrétaire, ajoutant avoir très vite constaté chez elle des lacunes de base
.
Des déclarations de G._, qui a remplacé
A._, supérieure hiérarchique de la recourante au service d’architecture, pendant son congé maternité, a confirmé qu’il était nécessaire de superviser de façon assez régulière la correspondance rédigée par celle-ci. La recourante se voyait confier un certain nombre de tâches par H._; or, ce dernier a constaté beaucoup d’erreurs d’inattention dans les tâches répétitives, surtout au début de son activité au service d’architecture
. On retire en outre des auditions de H._ et G._ que la recourante s’avérait incapable d’effectuer des tâches plus complexes, impliquant de rédiger des courriers sur la base de notes prises par les inspecteurs du service, en raison d’un manque d’esprit d’initiative et ce, à l’inverse des autres secrétaires. En raison des difficultés compréhensibles que la recourante éprouvait avec son nouvel environnement professionnel, ses supérieurs l’on inscrite à deux séminaires au printemps et à l’automne 2009.
Durant le premier entretien d’appréciation que la recourante a eu avec A._, le 29 octobre 2009, ces difficultés ont été mises en évidence, alors que la recourante travaillait tout de même à temps complet depuis quatre mois. Elle a du reste suivi un troisième séminaire, en novembre 2009. Il ressort toutefois de l’entretien d’appréciation du 17 décembre 2009 que les lacunes constatées initialement subsistaient et n’avaient toujours pas été comblées.
b) Deux objectifs ont dès lors été fixés à la recourante pour l’année 2010:
assurer le fonctionnement du secrétariat à quatre collaborateurs, d’une part, améliorer l’écrit et les délais, d’autre part. De l’audition de B._, il ressort cependant que les prestations de la recourante ne se sont pas améliorées par la suite, si ce n’est au niveau de la communication; pour l’essentiel, elles sont constamment demeurées insuffisantes. On retire de l’entretien d’appréciation du 15 novembre 2010 que les objectifs fixés n’avaient pas été atteints par la recourante et que, globalement, la prestation de travail fournie par celle-ci s’avérait toujours insuffisante. Il est vrai, cela étant, que la recourante, victime d’un accident, s’est trouvée en incapacité complète de travailler du 16 juillet au 31 octobre 2010. Cette évaluation a donc porté au total sur une période de huit mois et demi durant laquelle la recourante disposait d’une pleine et entière capacité de travail. Cette période était au demeurant suffisante à la recourante pour améliorer ses prestations et à sa supérieure, pour évaluer celles-ci. Du reste, la recourante n’a, jusque là, guère contesté les réserves que ses prestations ont suscitées chez ses supérieurs; force est du reste de constater sur ce point le manque de réaction de sa part. Au contraire, lors des entretiens des 17 décembre 2009 et 15 novembre 2010, elle s’est dite satisfaite du poste occupé. C’est seulement le 14 décembre 2010, au cours de l’entretien mis sur pied par C._, chef de service, en vue d’une éventuelle mise en demeure, que la recourante a fait part pour la première fois des difficultés qu’elle rencontrait dans l’exercice de ses nouvelles fonctions. Il n’en demeure pas moins qu’à cette date, la recourante ne parvenait toujours pas à assurer des prestations de secrétariat de qualité, lors même que cela représentait, à teneur du cahier des charges de sa fonction, 60% de son temps de travail. C._ et A._ lui ont rappelé à cet égard que cette tâche impliquait la rédaction de courriers prêts à l’envoi, sans que des corrections s’avèrent nécessaires, comme cela était généralement le cas à teneur des pièces produites par l’autorité intimée.
c) Le 27 janvier 2011, la recourante a été mise en demeure d’améliorer de façon radicale la qualité de ses prestations d’ici la fin du mois d’avril 2011. Cinq objectifs lui ont été fixés à cet effet par ses supérieurs: prestations de secrétariat de qualité, respect des délais, travail administratif de qualité, amélioration de la communication envers les collègues et la hiérarchie, améliorer des contacts nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe, respect du devoir d’obéissance. La recourante travaillait à mi-temps à cette époque; c’est seulement depuis le 1
er
mars 2011 qu’elle a recouvré une capacité pleine et entière. Or, il s’est avéré au cours de l’entretien du 26 mai 2011 que, si le troisième objectif avait partiellement été atteint, les trois derniers l’avaient été en totalité. En revanche, les deux premiers objectifs, à savoir les plus importants et les plus significatifs pour une secrétaire, n’étaient toujours pas atteints. Il a ainsi été mis en évidence qu’il avait fallu quatre jours à la recourante au début du mois de mai 2011 pour rédiger un projet de procès-verbal dont le contenu, rempli de fautes d’orthographe, était par ailleurs inutilisable. La recourante a, certes, connu des problèmes de santé, ce qui a occasionné de longues périodes d’incapacité de travail. Dès cet instant toutefois, il devenait évident pour l’autorité intimée qu’au vu de ses lacunes professionnelles, la recourante ne parviendrait pas à améliorer la qualité de ses prestations au service d’architecture, toujours qualifiées globalement d’insuffisantes. Il n’était dès lors plus possible d’exiger de l’autorité intimée que les rapports de service se poursuivent plus longtemps. Ce motif objectif était suffisant pour engager une procédure de licenciement à l’encontre de la recourante (cf. Haenni, op. cit., p. 419).
6.
Les considérants qui précèdent conduisent par conséquent le Tribunal à rejeter le recours et à confirmer la décision attaquée. Suivant sa pratique en matière de contentieux de la fonction publique (v. notamment arrêts GE.2010.0227 du 1
er
septembre 2011, consid. 4; GE.2006.0180 du 28 juin 2007, consid. 5), le Tribunal ne mettra pas d’émolument à la charge de la recourante, bien que celle-ci succombât. Il n’est pas non plus alloué de dépens à la collectivité publique, celle-ci ayant obtenu gain de cause sans l’assistance d’un avocat (art. 52 al. 2 et 56 al. 3 de la loi du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative – LPA-VD; RSV 173.36).