Decision ID: edc336df-402b-57c9-ad9f-19a53eabe128
Year: 2015
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
Die 1960 geborene Juristin A._ (nachfolgend: Arbeitnehmerin) ar-
beitete seit dem 1. Januar 1990 in verschiedenen Funktionen beim Dele-
gierten für das Flüchtlingswesen bzw. später beim Bundesamt für Migration
im Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement EJPD. Seit dem 1.
September 2010 ist die Arbeitnehmerin beim Bundesamt für Migration
(heute: Staatssekretariat für Migration SEM; nachfolgend: Arbeitgeber) als
Fachreferentin tätig. Die Arbeitnehmerin ist seit dem 22. März 2012 krank-
heitsbedingt zu 100% arbeitsunfähig (vom 1. Januar bis 31. Juli 2013 mehr-
heitlich zu 60% arbeitsunfähig).
B.
Die Arbeitnehmerin nahm am 3. Dezember 2013 die Anmeldung bei der
Invalidenversicherung (IV) vor. Am 5. Dezember 2013 stellte die zustän-
dige Personal- und Sozialberaterin des Arbeitgebers fest, dass die Arbeit-
nehmerin bis auf Weiteres 100% arbeitsunfähig und deshalb zur Zeit keine
Arbeitsreintegration möglich sei.
C.
Am 20. Oktober 2014 teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit, dass
er ausnahmsweise die Lohnfortzahlung bis zur Umsetzung des allfälligen
IV-Entscheids weiterhin gewähre, längstens jedoch bis zum Ablauf der ge-
setzlich möglichen Frist von maximal drei Jahren. Die Lohnfortzahlung
ende folglich am 31. März 2015, auf diesen Zeitpunkt sei auch das bishe-
rige Arbeitsverhältnis zu regeln. Die Arbeitnehmerin erhielt Gelegenheit,
sich zu einem Entwurf für die entsprechende Aufhebungsvereinbarung zu
äussern. Sollte keine Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen zu
Stande kommen, müsse der Arbeitgeber eine Verfügung erlassen.
D.
Nachdem die Arbeitnehmerin die Vereinbarung nicht unterzeichnet hatte,
erliess der Arbeitgeber am 19. November 2014 die Kündigungsverfügung.
Damit wurde der Arbeitsvertrag per 31. März 2015 aufgelöst und die Lohn-
fortzahlung ab Ausrichtung einer Rente, jedoch spätestens per Ende März
2015 eingestellt. Zur Begründung führte der Arbeitgeber im Wesentlichen
an, der Arbeitnehmerin sei es seit insgesamt fast drei Jahren aus gesund-
heitlichen Gründen nicht mehr möglich, ihrer Arbeit nachzugehen. Eine
Besserung sei nicht zu erwarten. Es sei zu vermuten, dass die Arbeitneh-
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merin in Zukunft eine IV-Rente zugesprochen erhalte. Sowohl eine Rein-
tegration als auch eine zumutbare Weiterbeschäftigung in der Bundesver-
waltung kämen deshalb nicht in Frage.
E.
Gegen diese Verfügung erhebt die Arbeitnehmerin (nachfolgend: Be-
schwerdeführerin) am 20. Dezember 2014 Beschwerde beim Bundesver-
waltungsgericht mit dem Antrag, der Beschwerde sei die aufschiebende
Wirkung zu erteilen und der Arbeitgeber anzuweisen, den Lohn weiterhin
zu bezahlen, mindestens bis zum Vorliegen eines rechtskräftigen IV-Ent-
scheids. Weiter beantragt sie, es sei festzustellen, dass der Arbeitgeber ihr
gegenüber die gesetzliche Fürsorgepflicht verletzt habe und er sei zu ver-
pflichten, ihr eine Entschädigung und/oder Genugtuung in der Höhe von
insgesamt zwei Jahresgehältern auszurichten. Eventualiter habe das Ge-
richt die Entschädigungssumme festzulegen. Zur Begründung wird vorge-
bracht, die jahrzehntelange Tätigkeit als Asylbefragerin und -Entscheiderin
und die damit verbundenen hohen Belastungen, Missstände und Stress-
faktoren hätten zur heutigen psychischen Erkrankung geführt, es bestehe
ein Kausalzusammenhang. Der Arbeitgeber habe seine Fürsorgepflicht
verletzt und es trotz Kenntnis der persönlichen Betroffenheit unterlassen,
Massnahmen zum Schutz ihrer Persönlichkeit und Gesundheit zu treffen.
Die längere Lohnfortzahlung kompensiere die Fürsorgepflichtverletzung
nicht.
F.
In seiner Stellungnahme vom 15. Januar 2015 beantragt der Arbeitgeber
(nachfolgend: Vorinstanz), auf die Erteilung der aufschiebenden Wirkung
zu verzichten und sämtliche Rechtsbegehren der Beschwerdeführerin ab-
zuweisen. Man habe die Probleme bezüglich Ressourcen, Reorganisatio-
nen und EDV-Applikationen erkannt und stets versucht, Lösungen zu fin-
den – man sei sich bewusst, dass die Mitarbeitenden in einem politischen
und gesellschaftlich spannungsgeladenen Umfeld arbeiten würden. Die
Beschwerdeführerin sei aber nicht grösseren Belastungen ausgesetzt ge-
wesen als andere Mitarbeitende. Zudem werde nicht substantiiert, welche
Handlungen und Unterlassungen der Vorinstanz kausal für die geltend ge-
machten gesundheitlichen Störungen seien.
G.
Mit Zwischenverfügung vom 26. Januar 2015 wies das Bundesverwal-
tungsgericht das Gesuch um aufschiebende Wirkung bzw. das sinngemäss
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gestellte Gesuch um Erlass einer vorsorglichen Massnahme ab. Die Be-
schwerdeführerin hält in ihren Schlussbemerkungen, die am 24. Februar
2015 beim Gericht eingegangen sind, an ihren gestellten Rechtsbegehren
fest.
H.
Am 9. März 2015 informiert die Beschwerdeführerin das Gericht über den
positiven Vorbescheid der IV-Stelle Solothurn vom 23. Februar 2015, wo-
nach der Beschwerdeführerin mit Anspruchsbeginn ab dem 1. Juni 2014
eine volle Rente zugesprochen werden soll.
I.
Auf die weiteren Ausführungen wird – soweit entscheidrelevant – in den
Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach
Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG entschie-
den hat. Beim SEM handelt es sich um eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 Bst. d
VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. III 1.4 der Regierungs- und Verwaltungsorganisa-
tionsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Die Ver-
fügung vom 19. November 2014 ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt und
kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (vgl.
Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR
172.220.1]). Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundes-
verwaltungsgericht ist somit zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung
oder Änderung hat (Bst. c). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzli-
chen Verfahren teilgenommen und ist durch die angefochtene, mit der die
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Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, beschwert. Sie ist des-
halb zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(Art. 50 und 52 VwVG) ist daher grundsätzlich einzutreten, soweit sich
nachfolgend keine Einschränkungen ergeben.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter
Kognition und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzun-
gen – einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des
rechtserheblichen Sachverhalts – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49
VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine
gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Ange-
stellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der
betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht.
In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vor-
instanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. Ur-
teile des Bundesverwaltungsgerichts A-969/2014 vom 11. November 2014
E. 2, A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.1, A-5859/2012 vom 15. Mai 2013
E. 2; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren
vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.160).
2.2 Im Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht gilt der
Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen. Daraus folgt, dass
das Bundesverwaltungsgericht als Beschwerdeinstanz nicht an die rechtli-
che Begründung der Begehren gebunden ist (Art. 62 Abs. 4 VwVG) und
eine Beschwerde auch aus anderen als den geltend gemachten Gründen
gutheissen oder den angefochtenen Entscheid im Ergebnis mit einer von
der Vorinstanz abweichenden Begründung bestätigen kann
(vgl. BVGE 2007/41 E. 2 mit Hinweisen).
3.
3.1 Die Beschwerdeführerin beantragt eine Lohnfortzahlung, mindestens
bis zum Vorliegen eines rechtskräftigen Entscheids der Invalidenversiche-
rung.
3.2 Gemäss Art. 56 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV,
SR 172.220.111.3) bezahlt der Arbeitgeber bei Arbeitsverhinderung wegen
Krankheit während 12 Monaten den vollen Lohn (Abs. 1) und nach Ablauf
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dieser Frist während 12 Monaten 90 Prozent des Lohns (Abs. 2). In be-
gründeten Fällen kann die Lohnfortzahlung nach Abs. 2 bis zur Ausrichtung
einer Rente, längstens aber um weitere 12 Monate, weitergeführt werden
(Art. 56 Abs. 3 BPV). Arbeitet der Angestellte zwischenzeitlich wieder ent-
sprechend seinem Beschäftigungsgrad, verlängern sich die Fristen von
Abs. 1-3 entsprechend (Art. 56 Abs. 5 BPV). Gemäss Art. 56 Abs. 8 BPV
besteht nach Ablauf der Fristen nach Abs. 3 unabhängig vom Weiterbeste-
hen des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch mehr auf Lohn.
3.3 Im vorliegenden Fall war die Beschwerdeführerin seit dem 22. März
2012 mehrheitlich zu 100% arbeitsunfähig. Im Januar 2013 war sie zu 70%
arbeitsunfähig. In der Zeit zwischen dem 1. Februar und 16. Juni 2013 so-
wie vom 8. bis 31. Juli 2013 betrug die Arbeitsunfähigkeit gemäss den ent-
sprechenden Arztzeugnissen 60%. Vom 17. Juni bis 31. Juli 2013 hat die
Beschwerdeführerin 60% gearbeitet. Folglich hat die Beschwerdeführerin
seit dem 22. März 2012 nie mehr entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad,
der vor der Krankheit bei 100% lag, gearbeitet. Daraus ergibt sich, dass
sich der Lohnanspruch der Beschwerdeführerin bei Arbeitsverhinderung in-
folge Krankheit nicht gemäss Art. 56 Abs. 5 BPV verlängert hat. Folglich
endete die Lohnfortzahlungsfrist von insgesamt zwei Jahren gemäss Art.
56 Abs. 1 und 2 BPV im vorliegenden Fall am 22. März 2014.
3.4 Gestützt auf Art. 56 Abs. 3 BPV war die Vorinstanz im vorliegenden Fall
ausnahmsweise bereit, die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht bis zur Um-
setzung des allfälligen IV-Entscheids zu verlängern. Wie sie der Beschwer-
deführerin am 20. Oktober 2014 mitteilte, sollte die Lohnfortzahlung jedoch
längstens bis zum Ablauf der gesetzlich möglichen Frist von maximal drei
Jahren erfolgen. Die Vorinstanz macht zu Recht geltend, dass die Lohn-
fortzahlungspflicht nach Ablauf des in Art. 56 Abs. 1 bis 3 BPV definierten
Zeitraums in jedem Fall endet, auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis wei-
terbesteht (vgl. Art. 56 Abs. 8 BPV; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-2849/2014 vom 28. Oktober 2014 E. 4.3.1). Folglich dauert der Anspruch
auf Lohnfortzahlung der Beschwerdeführerin längstens bis zum 22. März
2015.
3.5 Aus dem Gesagten ergibt sich, dass die Vorinstanz in ihrer Verfügung
vom 19. November 2014 zu Recht die Einstellung der Lohnfortzahlung spä-
testens per Ende März verfügt hat. Die gleichzeitig ausgesprochene Kün-
digung wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit (Art. 10 Abs. 2 Bst. c
BPG) per 31. März 2015 erfolgte zudem nach Ablauf der zweijährigen
Sperrfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV und unter Einhaltung der viermonatigen
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Kündigungsfrist von Art. 30a Abs. 2 Bst. c BPV. Die Kündigung (welche im
Übrigen mit der vorliegenden Beschwerde nicht angefochten wird) und Ein-
stellung der Lohnfortzahlung erfolgten damit rechtens. Spätestens ab
31. März 2015 bzw. bei Ausrichtung einer Rente hat die Beschwerdeführe-
rin somit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung mehr. Ihr Begehren um
Lohnfortzahlung ist somit abzuweisen.
4.
4.1 Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, die Vorinstanz habe ihre
Fürsorgepflicht verletzt. Sie verlangt eine Entschädigung im Umfang von
zwei Jahresgehältern.
4.2 Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers stellt das Gegenstück zur Treue-
pflicht des Arbeitnehmers dar. Sie ergibt sich aus Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG
sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des Obligationenrechts vom 30.
März 1911 (OR, SR 220). Demnach hat der Arbeitgeber zum Schutz von
Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Mas-
snahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand
der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haus-
haltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Ar-
beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet
werden kann. Die allgemeine Fürsorgepflicht geht jedoch nur soweit, als
ihr nicht die berechtigten Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen
(WOLFGANG PORTMANN/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Schweizerisches Arbeits-
recht, 3. Aufl. 2013, Rz. 405 und 413). Die Pflicht des Arbeitgebers, die
Gesundheit und Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen, umfasst
auch präventive Massnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer, insbeson-
dere Massnahmen zum Schutz vor zeitlicher Überforderung und Überfor-
derung bezüglich Verantwortlichkeiten und Aufgaben (PETER HELBLING, in:
Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar
zum Bundespersonalgesetz, Bern 2013 [nachfolgend: Handkommentar
BPG], Art. 4 Rz. 47 mit Hinweisen). Die entsprechenden Massnahmen wer-
den für den Bund in den Art. 9 - 11a BPV konkretisiert. Im Zusammenhang
mit dem sog. Burnout-syndrom (Zustand ausgesprochener emotionaler Er-
schöpfung mit stark reduzierter Leistungsfähigkeit, häufig ausgelöst durch
Belastungen am Arbeitsplatz oder im sozialen Umfeld) hat der Arbeitgeber
aus seiner Fürsorgepflicht Massnahmen zu treffen, um übermässigen
Stress am Arbeitsplatz zu vermeiden. Mögliche Massnahmen zur Vorbeu-
gung von Stress sind die Verbesserung der Arbeitsorganisation, Mitarbei-
tergespräche, Abbau von Überstunden, flexible Arbeitszeiten, Überprüfung
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der Arbeitspensen, Förderung des Betriebsklimas und Äusserung von An-
erkennung. Ergibt sich allerdings der Stress unmittelbar aus der ausgeüb-
ten Tätigkeit, d.h. nicht aus der Gestaltung der betrieblichen Arbeitsbedin-
gungen, ist die entsprechende Belastung Teil des Arbeitsvertrags und kann
vom Arbeitgeber auch nicht verhindert werden. Führt eine solche belas-
tende Tätigkeit bei einem Mitarbeiter zu Schädigungen der physischen o-
der psychischen Gesundheit, trifft den Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt
eine konkrete Schutzpflicht. Dieser kommt er nach, indem er beispiels-
weise für eine ausreichende Behandlung bzw. Freistellung sorgt und eine
Reduktion des Arbeitspensums ermöglicht. Trifft ein Arbeitgeber trotz
Kenntnis der Stressproblematik oder einer konkreten Stresssituation keine
Vorkehrungen, verletzt er seine Fürsorgepflicht. Dem Arbeitnehmer kann
daraus ein Anspruch auf Schadenersatz bzw. Genugtuung entstehen (vgl.
zum Ganzen MICHAEL MERKER/BETTINA LIENHARD, Das Burnout – ein juris-
tischer Dauerbrenner, in: ZV 11/09, S. 7 ff.; WOLFGANG PORTMANN, Stress-
haftung im Arbeitsverhältnis, in: ARV 2008, S. 1 ff.). Ergreift der Arbeitgeber
nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit ei-
nes Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es er-
möglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er statt-
dessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig (vgl. Urteil des Bun-
desverwaltungsgerichtes A-5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 7.3 mit Hin-
weis).
Diese Fürsorgepflicht – und insbesondere die Verhältnismässigkeit der in
Verbindung mit ihr im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu
ergreifenden Massnahmen – geht im Weiteren aus Art. 19 BPG hervor. Ge-
mäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zu-
mutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten
Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Kündigt der
Arbeitgeber einer Person ohne deren Verschulden, richtet er ihr eine Ent-
schädigung aus, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen 20 Jahre ge-
dauert hat oder der Angestellte über 50 Jahre alt ist (Art. 19 Abs. 3 Bst. b
BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 BPV). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
im gegenseitigen Einvernehmen kann ebenfalls eine Entschädigung aus-
gerichtet werden (Art. 19 Abs. 4 BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 2bis BPV). Diese
Abgangsentschädigung kann ebenfalls nur ausgerichtet werden, wenn die
Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt (vgl. Broschüre
Eidgenössisches Personalamt, Revision des Bundespersonalrechts – Die
wichtigsten Änderungen, Mai 2013, S. 5). Die Höhe der genannten Ent-
schädigungen beträgt gemäss Art. 19 Abs. 5 BPG i.V.m. Art. 79 BPV min-
destens einen Monatslohn und höchstens einen Jahreslohn.
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Seite 9
4.3 Im vorliegenden Fall verlangt die Beschwerdeführerin eine Entschädi-
gung und/oder eine Genugtuung in der Höhe von insgesamt zwei Jahres-
löhnen, ohne die Rechtsgrundlage, auf welche sich die Entschädigung o-
der Genugtuung stützt, zu nennen. Ihren Anspruch begründet sie mit der
angeblichen Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Vorinstanz, welche
kausal für ihre Erkrankung bzw. Arbeitsunfähigkeit und somit die daraus
folgende Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei. Nachfolgend ist dieses
Gesuch zu präzisieren.
4.4 Das Gesuch um Entschädigung kann als Gesuch um Ausrichtung einer
Abgangsentschädigung im Sinne von Art. 19 Abs. 3 oder 4 BPG ausgelegt
werden. Unter diesem Aspekt hat auch die Vorinstanz das Begehren ge-
prüft (vgl. E. 5 der angefochtenen Verfügung).
4.4.1 Eine Entschädigung gestützt auf Art. 19 Abs. 4 BPG i.V.m. Art. 78
Abs. 2bis BPV fällt hier von vornherein ausser Betracht, da das Arbeitsver-
hältnis vorliegend nicht im gegenseitigen Einvernehmen, sondern einseitig
durch Kündigungsverfügung aufgelöst wurde.
4.4.2 Wie bereits ausgeführt, kann eine Abgangsentschädigung nach
Art. 19 BPG nur bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden
der Arbeitnehmerin entrichtet werden (vgl. E. 4.2). Im vorliegenden Fall er-
folgte die Auflösung infolge mangelnder Eignung oder Tauglichkeit im
Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG. Wird das Arbeitsverhältnis aus einem
Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d durch den Arbeitgeber aufgelöst, gilt die
Auflösung als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Aus wichtigen Grün-
den kann die zuständige Stelle in den Fällen nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG
indes bestimmen, dass die Kündigung als unverschuldet gilt (Art. 31 Abs. 2
BPV). Rechtsprechung und Doktrin bezeichnen mangelnde Eignung und
Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG, namentlich gesund-
heitliche Probleme, als objektive, nicht vom Angestellten verschuldete
Gründe (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4813/2014 vom 9. Feb-
ruar 2015 E. 4.2, A-6509/2013 vom 27. August 2014 E. 4.3, A-546/2014
vom 16. Juni 2014 E. 4.3 und A-6543/2012 vom 22. April 2013; HARRY
NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 Rz. 34 und Art. 19 Rz. 3).
4.4.3 Im vorliegenden Fall erfolgte die Kündigung infolge der lange dauern-
den Arbeitsunfähigkeit bzw. Krankheit der Beschwerdeführerin. Entgegen
der Feststellung der Vorinstanz (vgl. E. 5 des angefochtenen Entscheids)
wurde das Arbeitsverhältnis vorliegend somit ohne Verschulden der Arbeit-
nehmerin aufgelöst. Da die Arbeitnehmerin zudem 55 Jahre alt ist und seit
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über 20 Jahren ununterbrochen bei der Bundesverwaltung angestellt war,
erfüllt sie die Voraussetzungen von Art. 19 Abs. 3 Bst. a und b BPG i.V.m.
Art. 78 Abs. 1 Bst. b und c BPV. Folglich hat sie grundsätzlich Anspruch auf
eine Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG.
4.4.4 Die Höhe der Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG entspricht nach
dem Wortlaut zwingend mindestens einem Monatslohn und höchstens ei-
nem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG, Art. 79 Abs. 1 BPV). Bei der Festset-
zung werden insbesondere das Alter des Angestellten, dessen berufliche
und persönliche Situation, die gesamte Dauer seiner Anstellung und die
Kündigungsfrist berücksichtigt (Art. 79 Abs. 4 BPV).
Wie bereits festgestellt, war die Beschwerdeführerin seit 1990 für die Vor-
instanz tätig und ist 55 Jahre alt. In Anlehnung an das Kriterium der Dauer
der Kündigungsfrist ist im vorliegenden Fall die Tatsache zu berücksichti-
gen, dass die Vorinstanz aufgrund des langen Arbeitsverhältnisses, des
ausstehenden IV-Entscheids und der offenbar schwierigen persönlichen
Situation der Beschwerdeführerin die Lohnfortzahlung bereits über die
Zweijahresfrist von Art. 56 Abs. 3 BPV um längstens ein Jahr verlängert
hat. An dieser Stelle gilt es jedoch auch festzuhalten, dass sich aufgrund
der voraussichtlich rückwirkend zuzusprechenden IV-Rente die Dauer der
freiwilligen Lohnfortzahlung durch die Vorinstanz verkürzen wird. Unter Be-
rücksichtigung der grosszügig bemessenen freiwilligen Lohnfortzahlung ist
es angebracht, die Abgangsentschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG auf
das gesetzliche Minimum von einem Monatslohn (abzüglich Sozialversi-
cherungsbeiträge) festzusetzen.
4.5 Soweit die Beschwerdeführerin mit ihrem Begehren um Entschädigung
und/oder Genugtuung überdies Schadenersatz bzw. Genugtuung für im-
materielle Unbill infolge Verletzung der Fürsorgepflicht durch den Arbeitge-
ber fordert, kann darauf vorliegend mangels Zuständigkeit nicht eingetre-
ten werden. Es ist auf das Staatshaftungsverfahren (vgl. Art. 10 des Bun-
desgesetzes über die Verantwortlichkeit des Bundes sowie seiner Behör-
demitglieder und Beamten vom 14. März 1958 [Verantwortlichkeitsgesetz,
VG; SR 170.32]) zu verweisen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-5748/2008 vom 9. November 2009).
4.6 Schliesslich beantragt die Beschwerdeführerin es sei festzustellen,
dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hat.
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4.6.1 Einem solchen Feststellungsbegehren ist nach Art. 25 Abs. 2 VwVG
nur zu entsprechen, wenn der Gesuchsteller ein schutzwürdiges Interesse
nachweist. Als solches gilt ein rechtliches oder tatsächliches und aktuelles
Interesse an der sofortigen Feststellung des Bestehens oder Nichtbeste-
hens eines Rechtsverhältnisses. Nach der Rechtsprechung des Bundes-
gerichts ist dem Begehren um Erlass einer Feststellungsverfügung nur zu
entsprechen, wenn der Gesuchsteller an der Beseitigung einer Unklarheit
betreffend öffentlichrechtliche Rechte und Pflichten interessiert ist, weil er
sonst Gefahr laufen würde, zu seinem Nachteil Massnahmen zu treffen o-
der zu unterlassen. Dies trifft namentlich dann nicht zu, wenn er seine In-
teressen ebenso gut mit dem Begehren um Erlass einer Leistungs- oder
Gestaltungsverfügung wahren kann (Subsidiarität der Feststellungsverfü-
gung, statt vieler: BGE 137 II 199 E. 6.5; BVGE 2010/12 E. 2.3; vgl. ISABE-
LLE HÄNER, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], VwVG – Praxiskommen-
tar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren, 2009, Art. 25
Rz. 20 und detailliert zum Ganzen auch MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,
a.a.O., Rz. 2.29 f. mit Hinweisen).
4.6.2 In ihrer Beschwerde hat die Beschwerdeführerin mit dem Feststel-
lungsbegehren auch ein Leistungsbegehren gestellt, indem sie eine Ent-
schädigung und/oder Genugtuung von insgesamt zwei Jahresgehältern
beantragt. Aufgrund der Subsidiarität des Feststellungsbegehrens ist des-
halb darauf im vorliegenden Fall nicht einzutreten.
4.7 Aus dem Gesagten ergibt sich zusammenfassend, dass der Beschwer-
deführerin in teilweiser Gutheissung ihrer Beschwerde eine Entschädigung
nach Art. 19 Abs. 3 BPG in der Höhe eines Monatslohnes zuzusprechen
ist. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten
ist.
5.
5.1 Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG ist das Verfahren vor dem Bundesverwal-
tungsgericht in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ver-
fahrensausgang grundsätzlich kostenlos. Vorliegend sind daher keine Ver-
fahrenskosten zu erheben.
5.2 Bei diesem Ausgang des Verfahrens steht weder der Beschwerdefüh-
rerin noch der Vorinstanz, welche beide nicht anwaltlich vertreten sind, eine
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Seite 12
Parteientschädigung zu (Art. 64 Abs.1 VwVG i.V.m. Art. 7 ff. des Regle-
ments vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor
dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).