Decision ID: 93ea7055-bc3e-45b8-bef6-37437929ea7b
Year: 2022
Language: it
Court: TI_TCAS
Chamber: TI_TCAS_001
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: social_law

ritenuto,
in fatto
1.1. Con decisione su opposizione del 23 giugno 2022 la Cassa CO 1 (in seguito: Cassa) ha confermato la decisione del 14 marzo 2022 (cfr. doc. 25) con la quale aveva sospeso RI 1 per 31 giorni dal diritto alle indennità di disoccupazione, argomentando:
“4. (...) lei ha dapprima rifiutato di proseguire il rapporto di lavoro a tempo pieno del 1° novembre 2021 e successivamente ha rivalutato la proposta del datore di lavoro accettandola a scrivendo con e-mail del 21 ottobre 2021 “(...) ma ho visto che negli ultimi giorni il lavoro è leggermente calato e se dovesse rimanere più o meno così soprattutto per la stagione invernale potrei riuscire a continuare al 100%”.
5. Il datore di lavoro le ha infine proposto un contratto di lavoro con impiego al 50% e compensazione delle eventuali ore supplementari, che lei ha rifiutato, ritenendo che se avesse accettato avrebbe avuto grosse difficoltà a trovare un altro impiego al 50%.
6. A mente della cassa la disoccupazione le è imputabile, perché non avrebbe dovuto rifiutare le opportunità lavorative dapprima al 100% ed in seguito al 50%, che non le avrebbero impedito di cercare un altro impiego al 50% ma pur anche a tempo pieno.
7. Il fatto che ha infine dato la sua disponibilità a lavorare a tempo pieno dimostra che malgrado le ragioni dal lei invocate – “grave carenza di personale, cambiamenti repentini dei piani di lavoro, numero di ore settimanali superiore a quelle massime previste dal contratto, assegnazione di compiti amministrativi senza averne le competenze, ore supplementari non riconosciute e non pagate”, contestate integralmente dal datore di lavoro – le condizioni di lavoro erano di fatto adeguate.” (cfr. doc. A all. a doc. I)
1.2. Contro la decisione su opposizione l’assicurato ha inoltrato al TCA un tempestivo ricorso nel quale si è così espresso:
"
(...)
Confermo che per me le motivazioni per abbandonare un posto di lavoro erano più che sufficienti per non essere punito in questo modo e per ricevere le indennità nel periodo in cui avrei cercato un nuovo impiego, e trovo assolutamente esagerata la vostra decisione. I motivi che mi hanno spinto ad andare via da quel posto di lavoro sono tantissimi:
-
Mi ritengo una persona seria che si è sempre impegnata al massimo in ogni posto di lavoro e non accetto che il datore di lavoro se ne approfitti sfruttando i collaboratori con azioni assolutamente non in regola (straordinari non pagati, ore di formazione non pagate e fuori dall’orario di lavoro, turni di lavoro più lunghi di quelli previsti dal contratto di lavoro e dal CCNL, turno notturno più lungo del previsto con pausa che non esiste essendo da soli in turno, non vengono rispettate le 8 ore tra il turno serale e il turno del mattino che dovrebbero essere obbligatorie se uno finisce di lavorare la sera tardi e poi ha il turno del mattino, giorni di riposo che vengono tolti senza neanche avvisare e chiedere prima ai collaboratori) tutto ciò è assolutamente inaccettabile e non capisco perché i lavoratori non vengono tutelati;
-
Le percentuali del mio contratto di lavoro erano abbastanza ambigue all’inizio; ho cominciato al 50% ed effettivamente ho lavorato al 100% dal primo giorno. Io se lavoro al 50 voglio essere pagato al 50 e se lavoro al 100 voglio essere pagato al 100, non esiste che le ore lavorate in più vengono convertite in riposi o permessi. Si viene usati dal datore di lavoro a proprio piacimento? Non mi sta bene e non mi interessa che la pandemia ha dato ai datori di lavoro meno certezze sul futuro. Usare questa scusa per diminuire e aumentare la percentuale quando si vuole è davvero da infami.
-
Ci sono alcuni punti che vorrei puntualizzare:
-
4. Il contratto al 100% era stato proposto a parole ma non sono mai stato chiamato per andarlo a firmare, e ciò mi ha messo dei dubbi sulla serietà dell’azienda che forse avrebbe preferito in base alla stagionalità aumentare o diminuire la percentuale;
-
5. Quel momento che ho poi rifiutato avevo poi raggiunto uno stress tale che avevo veramente paura per il mio stato di salute e psichico. Lavorare di giorno e di notte in un luogo di lavoro dove si deve fare il lavoro di 3 persone da soli non lo auguro davvero a nessuno. Non avrei resistito ancora molto e mi sarei ammalato sicuramente, per questo mi sono tirato indietro e quando il lavoro è calato ho deciso di provare ad andare avanti per un po’, e loro mi hanno rifiutato proponendomi di fatto di lavorare al 100% ma essendo pagato al 50%;
-
6. Cercare un impiego lavorando in quel modo sarebbe stato impossibile, ci vogliono energie e impegno per trovare un impiego valido soprattutto se è a tempo pieno. Non sarei riuscito a combaciare due lavori al 50% perché la notte avrei dovuto lavorare per settimane intere quando il portiere notturno sarebbe andato in ferie;
-
7. Le condizioni contrattuali non erano per niente adeguate, lo dimostra il fatto che dei colleghi che ho trovato quando ho cominciato a lavorare lì non è rimasto più nessuno, sono scappati tutti e per gli stessi motivi che vi ho elencato, comprendo che da parte vostra andavano fatte delle verifiche anche con il datore di lavoro ma la mia dignità è stata veramente offesa da come è proseguita la vicenda.
CONCLUSIONE
Rivendico il diritto alle indennità che mi sono state tolte, perché è inaccettabile che venga penalizzato in questo modo, avendo oltretutto, durante il periodo di disoccupazione, fatto tutto il possibile per trovare immediatamente un nuovo impiego. L’obbligo delle 3 ricerche a settimana e dei colloqui non dovrebbe esserci se non si viene pagati. Si deve tenere conto anche del fatto che io in 3 mesi di disoccupazione ho fatto più di 100 ricerche di lavoro e non sono stato a perdere tempo come da chi non ha voglia di lavorare o che prende l’assistenza a vita con i soldi di chi lavora (e a _ ce ne sono tanti). Tutto ciò è inaccettabile.” (cfr. doc. I)
1.3. Nella sua risposta del 31 agosto 2022 la Cassa, richiamando la propria decisione su opposizione, propone di respingere il ricorso ed osserva:
"
(...)
12. La costante giurisprudenza del Tribunale federale esige (...) che un assicurato mantenga il proprio posto di lavoro finché ne abbia trovato un altro anche malgrado il disaccordo con i colleghi di lavoro, la divergenza di vendute con i superiori o l’intimazione di una multa disciplinare da parte del datore di lavoro (cfr. STF 8C_225/2009 del 30 luglio 2009; STF C 153/06 del 12 marzo 2007).
13. Analogamente il TFA ha già più volte affermato che un assicurato deve mantenere un posto di lavoro adeguato fino al reperimento di un nuovo impiego anche se non ama il tipo di attività che è chiamato a svolgere e non gradisce l’ambiente di lavoro.
14. (cfr. DLA 1986 N. 24 “Come un disoccupato non può rimandare l’accettazione di un lavoro ritenuto adeguato a norma del diritto sull’assicurazione contro la disoccupazione fino quando abbia trovato un’occupazione che gli sia gradita sotto tutti i punti di vista – DLA 1982 N. 5 – tanto meno può essere giustificato l’abbandono di un impiego adeguato per analoghi motivi soggetti”).
15. L’assicurato deve dunque mantenere provvisoriamente il proprio impiego anche se l’attività esercitata non corrisponde pienamente alle proprie aspettative ed a suoi desideri (cfr. STF 8C_295/2009 del 15 settembre 2009).
16. Vista la fattispecie si ritiene che il ricorrente avrebbe dovuto conservare il proprio posto di lavoro fino al reperimento di uno di suo gradimento, le motivazioni addotte non sono tali da giustificare l’abbandono, prova ne è il fatto che ha rivalutato l’offerta dell’attività a tempo pieno.” (cfr. doc. III).
1.4. Il 2 settembre 2022 il TCA ha assegnato alle parti un termine di 10 giorni per presentare eventuali altri mezzi di prova, scaduto infruttuosamente (cfr. doc. IV).
considerato

in diritto
2.1. Oggetto del contendere è la questione a sapere se, correttamente, oppure no, la Cassa ha sospeso RI 1 dal diritto alle indennità di disoccupazione per 31 giorni.
2.2. L'assicurato che è disoccupato per colpa propria è sospeso dal diritto a indennità (cfr. art. 30 cpv. 1 lett. a LADI).
È segnatamente senza lavoro per colpa propria l'assicurato ha disdetto egli stesso il rapporto di lavoro, senza previamente assicurarsi un altro impiego, a meno che non si potesse ragionevolmente esigere da lui di conservare il vecchio impiego (cfr. art. 44 lett. b OADI).
Secondo costante giurisprudenza federale
non è più ragionevolmente esigibile la continuazione del rapporto di lavoro, in particolare, quando l'occupazione è o è divenuta inadeguata ai sensi dell'art. 16 LADI (cfr. STF 8C_629/2014 del 15 ottobre 2014; STF 8C_742/2013 del 27 novembre 2013; STF 8C_958/2008 del 30 aprile 2009; STFA C 22/04 dell'8 ottobre 2004; STFA C 170/02 del 24 febbraio 2003; DLA 1998, N. 9, consid. 2b, pag. 44 e DLA 1986 N. 23, pag. 90 e N. 24, consid. 2, pag. 95).
La costante giurisprudenza del Tribunale Federale esige invece che un assicurato mantenga il proprio posto di lavoro finché ne abbia trovato un altro anche malgrado il disaccordo con i colleghi di lavoro, la divergenza di vedute con i superiori o l'intimazione di una multa disciplinare da parte del datore di lavoro (cfr. STF 8C_66/2017 del 9 giugno 2017, consid. 2; STF 8C_742/2013 del 27 novembre 2013; STF 8C_225/2009 del 30 luglio 2009; STF C 153/06 del 12 marzo 2007).
Si veda anche la STF 8C_237/2021 del 6 settembre 2021 consid. 2.2., SVR 2022 ALV Nr. 6 pag. 21.
Analogamente, l’Alta Corte ha già più volte affermato che un assicurato deve mantenere un posto di lavoro adeguato fino al reperimento di un nuovo impiego anche se non ama il tipo di attività che è chiamato a svolgere e non gradisce l'ambiente di lavoro (cfr. DLA 1986 N. 24: "Come un disoccupato non può rimandare l'accettazione di un lavoro ritenuto adeguato a norma del diritto sull'assicurazione contro la disoccupazione fin quando abbia trovato un'occupazione che gli sia gradita sotto tutti i punti di vista - DLA 1982 N. 5 - tanto meno può essere giustificato l'abbandono di un impiego adeguato per analoghi motivi soggettivi").
L'assicurato deve dunque mantenere provvisoriamente il proprio impiego anche se l'attività esercitata non corrisponde pienamente alle proprie aspettative ed ai suoi desideri (cfr. STF 8C_295/2009 del 15 settembre 2009).
Nella già citata sentenza C 22/04 dell'8 ottobre 2004, l'Alta Corte si è così espressa a proposito dell'art. 44 lett. b OADI:
"
(...) Cette disposition réglementaire est compatible avec l'art. 20 let. c de la Convention n° 168 de l'Organisation internationale du travail (OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du 21 juin 1988 (ATF 124 V 234).
Aux termes de l'art. 20 let. c de cette convention, les indemnités auxquelles une personne protégée aurait eu droit dans les éventualités de chômage complet ou partiel, ou de suspension du gain due à une suspension temporaire de travail sans cessation de la relation de travail, peuvent être refusées, supprimées, suspendues ou réduites dans une mesure prescrite lorsque, selon l'appréciation de l'autorité compétente, l'intéressé a quitté volontairement son emploi sans motif légitime.
Il découle de l'art. 16 al. 2 phrase introductive LACI qu'un travail qui n'est pas réputé convenable est exclu de l'obligation d'être accepté (ATF 124 V 63 consid. 3b et les références). Ainsi, il peut arriver qu'un emploi qui répondait à tous les critères d'un travail convenable à un moment donné perde cette qualité à la suite d'un changement de circonstances. Dans une telle éventualité, on ne peut exiger d'un salarié qu'il conserve son emploi sans s'être préalablement assuré d'en avoir obtenu un autre et il ne sera donc pas réputé sans travail par sa propre faute (art. 44 al. 1 let. b OACI; SVR 1999 AHV n° 22 p. 53; DTA 1998 n° 9 consid.
2b p. 44). (...)"
Va ancora precisato che la terza revisione della LADI del 22 marzo 2002, in vigore dal 1° luglio 2003, non ha modificato il principio di sanzionare gli assicurati che sono disoccupati per loro colpa, poiché, senza essersi preventivamente garantiti un'altra occupazione, hanno disdetto il contratto di impiego, la cui continuazione era ancora ragionevolmente esigibile, di cui agli art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e art. 44 cpv. 1 lett. b OADI (cfr. Messaggio concernente la revisione della legge sull'assicurazione contro la disoccupazione del 28 febbraio 2001, FF N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2007).
Pertanto resta valida la giurisprudenza elaborata al riguardo fino al 30 giugno 2003.
2.3. L’art 16 cpv. 1 LADI prevede che "
al fine di ridurre il pregiudizio l'assicurato è tenuto di norma ad accettare senza indugio qualsiasi occupazione
".
L'art. 16 cpv. 2 LADI stabilisce poi che:
"
non è considerata adeguata e di conseguenza è esclusa dall'obbligo di accettazione un'occupazione che:
a.
non è conforme agli usi professionali e locali, in particolare alle condizioni dei contratti collettivi o normali di lavoro;
b.
non tiene convenientemente conto delle capacità e dell'attività precedente dell'assicurato;
c.
non è conforme all'età, alla situazione personale o allo stato di salute dell'assicurato;
d.
compromette considerevolmente la rioccupazione dell'assicurato nella sua professione, sempre che una simile prospettiva sia realizzabile in tempi ragionevoli;
e.
è svolta in un'azienda in cui non si lavora normalmente a causa di un conflitto collettivo di lavoro;
f.
necessita di un tragitto di oltre due ore sia per recarsi sul posto di lavoro, sia per il rientro e che non offre la possibilità di un alloggio conveniente nel luogo di lavoro o che, in questo secondo caso, rende notevolmente difficile l'adempimento dell'obbligo di assistenza verso i familiari da parte dell'assicurato;
g.
implica da parte del lavoratore un tenersi costantemente a disposizione che supera l'ambito dell'occupazione garantita;
h.
è svolta in un'azienda che ha effettuato licenziamenti al fine di procedere a riassunzioni o a nuove assunzioni a condizioni di lavoro considerevolmente più sfavorevoli;
i.
procura all'assicurato un salario inferiore al 70 per cento del guadagno assicurato, salvo che l'assicurato riceva prestazioni compensative giusta l'articolo 24 (guadagno intermedio); con il consenso della commissione tripartita, l'ufficio regionale di collocamento può eccezionalmente dichiarare adeguata un'occupazione la cui rimunerazione è inferiore al 70 per cento del guadagno assicurato."
Per costante giurisprudenza federale, eventuali problemi di salute che possono rendere inadeguata l’occupazione (cfr. art. 16 cpv. 2 lett. c LADI), devono essere comprovati da adeguati attestati medici (cfr. supra consid. 2.2.; STF 8C_348/2017 del 5 luglio 2017; STF 8C_66/2017 del 9 giugno 2017, consid. 2; STF 8C_943/2012 del 13 marzo 2013; STF 8C_12/2010 del 4 maggio 2010; STFA I 550/00 del 18 aprile 2002, STF I 11/01 del 28 giugno 2001; STFA C 12/96 del 10 settembre 1996; DLA 2000 pag. 38, consid. 2a, pag. 40; DTF 125 V 351, consid. 3a pag. 352; DTF 124 V 234, consid. 4b/bb/ e riferimenti pag. 238).
In una sentenza 8C_584/2020 del 17 dicembre 2020, il Tribunale federale ha ricordato che di principio, qualsiasi occupazione deve, ai sensi dell’art. 16 cpv. 1 LADI, ritenersi adeguata, salvo qualora ricorra una delle circostanze eccezionali previste dal cpv. 2. In particolare, l’Alta Corte ha ribadito che non è considerata inadeguata una professione in cui l’assicurato è confrontato ad un ambiente lavorativo a lui sfavorevole, a tensioni coi colleghi o coi superiori. Tali elementi possono, semmai, essere presi in considerazione nel valutare la gravità della sua colpa. L’inesigibilità della prosecuzione del rapporto lavorativo può, per contro, derivare da ragioni di salute (se del caso conseguenti alla situazione lavorativa), a condizione che queste vengano attestate in modo inequivocabile da un certificato medico.
Per costante giurisprudenza la questione dell’inesigibilità
della prosecuzione del rapporto lavorativo deve essere valutata con estremo rigore.
In quell’occasione, ad un assicurato che ha rescisso il rapporto di lavoro rispettando il termine di disdetta e ha, poi, postulato le indennità di disoccupazione, l’amministrazione, ritenendolo disoccupato per propria colpa, ha inflitto
una sospensione di 36 giorni dal diritto alle indennità
(poi ridotta a 26 giorni). Il ricorrente, quale motivo di disdetta del contratto di lavoro, aveva addotto problemi di salute causati dallo stress e dalle pressioni cui era sottoposto durante l’attività lavorativa. L’Alta Corte ha confermato l’operato del Tribunale cantonale che aveva ritenuto che né tali problematiche, né la pretesa inesigibilità della continuazione del rapporto lavorativo in essere erano attestate da un certificato medico. Il Tribunale federale ha, poi, stabilito che la postulata audizione della moglie del ricorrente, medico di formazione, era stata a giusta ragione negata ritenuto che, per confermare le problematiche di salute lamentate dall’assicurato, si sarebbe reso necessario il certificato di uno psichiatra mentre la consorte disponeva invece di una specializzazione in chirurgia. Il Tribunale federale ha sottolineato ed ha rilevato che l'indipendenza della testimone era seriamente messa in dubbio (com’è il caso per parenti stretti e, per l’appunto, coniugi e partner).
Si veda anche la STCA 38.2022.15 del 28 aprile 2022.
2.4. Secondo l'art. 30 cpv. 3 LADI la durata della sospensione è determinata in base alla gravità della colpa e ammonta, per ogni motivo di sospensione a 60 giorni al massimo o, nel caso di cui al capoverso 1 lettera g, a 25 giorni.
La sospensione del diritto a indennità va da 1 a 15 giorni in caso di colpa lieve, da 16 a 30 giorni in caso di colpa mediamente grave e da 31 a 60 in caso di colpa grave (cfr. art. 45 cpv. 2 OADI).
La sua durata è determinata secondo la gravità della colpa (cfr. art. 30 cpv. 3 LADI), soggiace in altre parole al principio della proporzionalità (cfr. DTF 123 V 150).
In virtù dell'art. 45 cpv. 4 OADI stabilisce che vi è colpa grave se l’assicurato, senza valido motivo, ha abbandonato un’occupazione adeguata senza garanzia di una nuova (lett. a) oppure ha rifiutato un’occupazione adeguata (lett. b).
Il cpv. 5 della medesima norma prevede, invece, che se l’assicurato è ripetutamente sospeso dal diritto all’indennità, la durata della sospensione è prolungata in modo adeguato. Per determinare il prolungamento sono prese in considerazione le sospensioni degli ultimi due anni.
Nonostante il principio generale enunciato all'art. 45 cpv. 4 OADI (art. 45 cpv. 3 v. OADI; cfr. STCA 38.2005.40 del 14 luglio 2005), la giurisprudenza federale ha tuttavia stabilito che, trattandosi di un assicurato che si licenzia senza essersi preventivamente procurato un nuovo posto di lavoro, l'esame delle circostanze del caso concreto riveste un'importanza fondamentale. Il potere di apprezzamento dell'amministrazione e dei tribunali delle assicurazioni sociali nel decidere la durata di una sanzione non è dunque limitato a quanto previsto in caso di colpa grave all'art. 45 cpv. 2 lett. c OADI, bensì permette in taluni casi di infliggere anche penalità più miti:
"
Vorausgesetzt ist dabei ein entschuldbarer Grund, der das Verschulden nicht als schwer, sondern lediglich als mittelschwer oder leicht erscheinen lässt. Wenn ein solcher Grund vorliegt, ist Art. 45 Abs. 4 AVIV nicht anwendbar und die Einstellungsdauer bemisst sich nach der allgemeinen Regel des Art. 30 Abs. 3 Satz 3 AVIG (BGE 130 V 125 E. 3.5 S. 131; THOMAS NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Soziale Sicherheit, SBVR Bd. XIV, 3. Aufl. 2016, S. 2524, Rz. 863 f.). Damit wird auch dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit Rechnung getragen (vgl. NUSSBAUMER, a.a.O., S. 2525 Rz. 866; Urteile 8C_522/2018 vom 25.
Juni 2019 E. 4.4; 8C_302/2019 vom 22. August 2019 E. 3.2).” (cfr. STF 8C_165/2020 del 4 agosto 2020, consid. 3.1.)
In una sentenza 8C_556/2016 del 23 novembre 2016, pubblicata in DLA 2016 pag. 308 ss., il Tribunale federale ha ricordato di avere ritenuto adeguata una sospensione di 26 giorni, rispettivamente di 25 giorni, in caso di abbandono di posto di lavoro durante il periodo di prova (cfr. consid. 4.4.).
In quell’occasione l’Alta Corte, scostandosi dalla sentenza del Tribunale cantonale che aveva ridotto la durata della sospensione a 5 giorni di penalità, ha confermato la sanzione di 23 giorni inflitta dalla Cassa di disoccupazione (cfr. consid. 5.2.).
2.5. Nella presente fattispecie dagli atti risulta che RI 1 (classe 1977), dopo aver lavorato presso l’_ dal 1° giugno al 31 ottobre 2020, nonché dal 15 marzo al 9 aprile 2021 in qualità di “_” a tempo pieno (per un totale di 43.5 ore settimanali), dal 10 aprile al 30 novembre 2021, è stato operativo presso _, in qualità di “_” (cfr. doc. 6 e 10).
Inizialmente, e meglio in data 1° aprile 2021, tra le parti era stato sottoscritto un contratto di lavoro di durata indeterminata in base al quale il ricorrente, dal 10 aprile 2021, sarebbe stato attivo nella funzione indicata a metà tempo (cfr. doc. 10).
A fronte delle censure sollevate dal ricorrente, giova sin d’ora porre in evidenza il fatto che il contratto di lavoro sottoscritto da RI 1 prevede, al punto 9, quanto alle “
ore supplementari / lavoro straordinario
”, che “
il collaboratore è obbligato, in misura ragionevole, a prestare ore supplementari e lavoro straordinario”
ed “
è d’accordo a che gli stessi vengano compensati con tempo libero di pari durata (lavoro straordinario entro 12 mesi)
”. Anche il CCNL (Contratto collettivo di lavoro dell’industria alberghiera e della ristorazione svizzera) dispone, segnatamente all’art. 15 cifra 4, la possibilità che gli straordinari siano compensati con tempo libero di pari durata (“
Gli straordinari sono ore di lavoro che superano la durata media del lavoro settimanale convenuta. Tali ore devono essere compensate entro un termine ragionevole con tempo libero di pari durata o essere pagate
”; cfr. art. 15 cifra 4 CCNL).
Mediante scritto del 15 aprile 2021, sottoscritto “
per accettazione
” dal ricorrente, la datrice di lavoro ha comunicato all’assicurato “
la variazione del suo grado di occupazione dal 50% al 100% con un salario lordo mensile di CHF 4'200.-, con la funzione di portiere di notte turnante
” a tempo determinato, e meglio dal 16 aprile 2021 al 31 ottobre 2021 (cfr. doc. 11).
Il 1° ottobre 2021, il ricorrente ha trasmesso a “_
”
il seguente scritto:
"
(...) comunico la mia intenzione di proseguire il rapporto di collaborazione al 50% a partire dal 1 Novembre 2021, come da accordi iniziali di contratto.
Il mio contratto attuale prevede la collaborazione al 100% fino al 31 ottobre 2021, mentre il contratto a tempo indeterminato prevede la collaborazione al 50%.
Pertanto vorrei rinunciare all’aumento di percentuale al 100% che mi era stata proposta per tutto l’anno.” (cfr. doc. 12)
Con mail del 21 ottobre 2021, il ricorrente ha, invece, comunicato alla _ attiva presso _ quanto segue:
"
(...) ho riflettuto molto in questi giorni sulla scelta fatta riguardo alla diminuzione di percentuale.
Il turnante è una posizione di lavoro abbastanza pesante lì in _ per la mole di lavoro che c’è sempre di giorno e per la non facile convivenza tra giorno e notte per quanto riguarda il sonno e il tempo libero.
Ma ho visto che negli ultimi giorni il lavoro è leggermente calato e se dovesse rimanere più o meno così soprattutto per la stagione invernale potrei riuscire a continuare al 100%.
O almeno vorrei provarci (...)” (cfr. doc. 13),
ricevendo, poi, il seguente riscontro:
"
(...) poiché è stata confermata (anche a mezzo di lettera), la tua richiesta di diminuzione della percentuale a partire dal 1° novembre, il contratto non potrà essere ripristinato al 100%. Tuttavia, alla luce di quanto da te affermato e soprattutto dell’attuale assetto del personale di ricevimento, mi permetterò, in caso di necessità, di chiederti un contributo (es. qualche turno diurno, al bisogno). Questo si tradurrà in ore extra che ti saranno poi fatte recuperare.” (cfr. doc. 13)
Il 28 ottobre 2021, RI 1 ha presentato le proprie dimissioni con effetto al 30 novembre successivo (cfr. doc. 14), iscrivendosi, al collocamento con una disponibilità lavorativa del 50% dal 1° novembre 2021 e del 100% dal 1° dicembre successivo (cfr. doc. 16).
Sul formulario “
Domanda d’indennità di disoccupazione
” sottoscritta il 18 novembre 2021, l’assicurato ha così illustrato il motivo della disdetta:
"
Non c’erano più le condizioni per proseguire il rapporto di lavoro. Le motivazioni della disdetta sono molteplici, le ho elencate tutte nel foglio bianco che mi è stato consegnato” (cfr. doc. 16)
Nelle “
osservazioni riguardo le ragioni della disdetta, rispettivamente, della rinuncia a rivendicare il rispetto del termine di disdetta legale o contrattuale
” sottoscritte il 18 novembre 2021, il ricorrente, precisando che i motivi della disdetta non sono da ricondurre a problemi di salute, ha indicato quanto segue:
"
(...) Sono stato assunto da _ il 10 aprile 2021 con un contratto a tempo indeterminato al 50% con amento di percentuale al 100% nella stagione estiva. L’esperienza di lavoro presso _ è stata molto deludente, al punto da indurmi a rassegnare le dimissioni e non proseguire il rapporto di lavoro. (...)
Grave carenza di personale, e la posizione che ricoprivo (turnante reception di giorno e di notte, 2 notti a settimana) risultava pesantissima e molto stressante. Al momento dell’assunzione non mi è stato detto che avrei lavorato di notte sempre al venerdì e al sabato, perché il portiere notturno nel weekend ha altri impegni (fa l’allenatore). Ciò ha portato a diverse discussioni con il collega. Il piano di lavoro è organizzato male e viene spesse cambiato, cambiando l’orario e a volte togliendo il riposo ai collaboratori senza che i collaboratori vengano avvisati e consultati prima. All’inizio ho cominciato a lavorare di contratto al 50% ma ho cominciato effettivamente al 100% ma gli straordinari non mi sono stati pagati ma trasformati in ore e liberi da recuperate. Questa è la ragione principale che mi ha indotto a dare la disdetta perché il problema si è riproposto dal 1 novembre. Il piano di lavoro non è norma, vengono proposti spesso il turno del tardi e il giorno dopo il turno del presto, non rispettando e 8 ore di stacco (si finisce alle 23:12 e al mattino si comincia alle ore 6:42).
Essendo che io lavoravo in reception anche di giorno mi venivano fatte fare più cose la notte rispetto al portiere notturno, mansioni amministrative che a lui non spettavano.
Quando ho cominciato mi è stato richiesto di andare in hotel al di fuori dei turni di lavoro per fare la formazione delle cose che avrei dovuto fare in più di notte. La durata dei turni di lavoro prevede dei turni di lavoro più lunghi rispetto al contratto collettivo e veniva richiesto di fare 18 minuti in più al giorno per arrivare a 43.5 ore settimanali ma il conteggio è sbagliato e prevede ore in più.
Il turno di notte prevede una pausa di 30 minuti che non è a norma essendo da solo in struttura e il turno di notte non è di 7h45m ma è molto più lungo come è scritto sul piano.
Gestione delle ferie non adeguata, in sette mesi e mezzo di lavoro ho avuto solo una settimana intera e qualche giorno qua e là, ma per la mia posizione molto pesante è troppo poco.” (cfr. all. a doc. 17)
Il 9 dicembre 2021, la Cassa ha sottoposto ad _ una serie di quesiti cui la società il 20 dicembre successivo ha fornito le seguenti risposte:
“(...)
1.
L’assicurato afferma che nel vostro Esercizio sussisteva una grave carenza di Personale, la quale ha riportato effetti negativi e stressanti. Qual è il vostro punto di vista in merito?
L’organico della reception del _, compreso la figura del signor RI 1 (che è stato sostituito) è di 8 persone (escluso i _), per un corrispondente FTE di 7.3. Considerando il numero di camere, l’occupazione media, la classificazione alberghiera, il rispetto degli orari di lavoro e l’esperienza pregressa, si ritiene che l’organizzazione sia adeguata.
2.
Per quale motivo il piano di lavoro veniva cambiato all’ultimo momento? Corrisponde al vero che ai collaboratori veniva spesso levato il “giorno di riposo”?
La natura flessibile e oltremodo incerta dell’attività alberghiera (alla luce del periodo di pandemia) ha occasionalmente generato dei cambiamenti sui piani di lavoro. Eventuali cambiamenti sono stati eseguiti nel pieno rispetto di quanto previsto dal CCNL (contratto di azienda stagionale art. 21) e sempre previo accordo del collaboratore stesso.
3.
Sussisteva una durata delle ore di lavoro maggiore rispetto a quelle delineate all’interno del contratto collettivo? L’assicurato afferma di aver eseguito ben più di 43.5 ore settimanali.
La nostra Azienda rispetta diligentemente le ore previste dal CCNL. Qualora vi siano delle esigenze impreviste il CCNL prevede la possibilità di chiedere ore supplementari e/o straordinarie (oltre 50 h settimanali), art. 15 CCNL. Nello specifico caso si è trattato di richieste puntuali ed occasionali di ore supplementari che vengono compensate, come di consueto, o durante l’attività lavorativa oppure pagate al termine del rapporto di lavoro (art. 21 CCNL). Si sottolinea inoltre che le ore di lavoro sono documentate e approvate (in questo caso il signor RI 1 ha approvato ponendo la propria firma per accettazione delle ore stesse effettivamente svolte, compresi i saldi residui).
4.
È’ vero che le ore di formazione (compiti supplementari durante il turno di notte) sono state eseguite fuori dell’orario di lavoro?
La formazione intesa come affiancamento per imparare il lavoro e prendere conoscenza della struttura è stata inserita e calcolata come orario di lavoro.
5.
È vero che al nostro assicurato venivano assegnati compiti amministrativi che non gli competevano?
Ci riserviamo di rispondere a questo quesito in seguito ad una vostra cortese e dettagliata descrizione dei “compiti amministrativi” citati nella vostra lettera. Le mansioni al Front Office sono molteplici, pertanto si prega poter specificare meglio di quale attività di tratta per rispondere adeguatamente.
6.
Seppur con contratto al 50% all’inizio del rapporto di lavoro, l’assicurato è stato impiegato al 100%. Le relative ore straordinarie non sono mai state retribuite, bensì compensate con le ore libere. Corrisponde al vero tale affermazione?
Si informa che, nonostante in sede di colloquio si fosse specificato l’assunzione al 50%, l’azienda ha concesso al signor RI 1 la modifica del grado di occupazione (dal 50% al 100%) a soli sei giorni dall’inizio dell’attività a riprova della nostra attenzione alle esigenze del collaboratore. Per quanto riguarda le ore, si rimanda al punto 3 di cui sopra. Inoltre, è importante sottolineare che le dimissioni del signor RI 1 sono giunte il giorno 28.10.2021 in maniera del tutto inaspettata, considerando che soltanto il giorno precedente (27.10.21), affermava di voler proseguire al 50%, nonostante l’azienda si è adoperata per assecondare tutte le sue richieste. Oltre a quanto sopra, ci permettiamo di sottolineare che la società _, che gestisce l’_, ha recentemente (14 settembre 2021) sostenuto un controllo da parte del CCNL. Il controllo, che ha verificato puntualmente:
-
Salari minimi
-
Durata del lavoro e tempo libero
-
Compensazione del salario e assicurazioni sociali
-
Aspetti formali di applicazione del CCNL
Ha dato un risultato eccellente, rilevando nessun elemento non conforme alla legislazione vigente (...)
” (cfr. doc. 18-19)
Con osservazioni del 26 gennaio 2021, il ricorrente ha preso posizione come segue circa le risposte fornite alla Cassa da _:
"
(...)
1.
L’organico era di 8 persone quando ho cominciato a lavorare lì ma per la mole di lavoro che c’è a _ era già abbastanza al limite. Durante la pandemia sono aumentate esponenzialmente le telefonate e la corrispondenza via email e il reparto del ricevimento non aveva un ufficio prenotazioni ma veniva gestito tutto (back office e front office) dal personale del ricevimento. Nel giro di 3 mesi poi sono andate via 2 colleghe che sono poi sostituite da 2 nuove colleghe ma solo una al 100% e l’altra è stata assunta al 50% al ricevimento e al 50% all’ufficio eventi. Nel frattempo un collega è sceso di percentuale dal 100% all’80% e ci siamo trovati di fatto con un 70% in meno in piena stagione. Alla fine di settembre è andata via un’altra collega che non è stata sostituita fino alla metà di novembre. C’erano dei momenti della giornata che i turni erano ben coperti ma altri in cui si lavorava da soli in un hotel di 130 camere al completo quasi ogni giorno. È poco soprattutto la sera (spesso era fa solo già dalle 19 e fino alle 23) dove ci si trovava a gestire un grosso quantitativo di email e nello stesso momento nuovi arrivi e clienti in casa.
2.
I piani di lavoro capisco che non possono essere sempre fissi ma è possibile organizzarli meglio magari facendo una settimana di tutte le mattine e una di tutti i pomeriggi. Io facendo giorno e notte (turnante) su quello ero abbastanza sicuro che i turni non sarebbero cambiati molto, ma in generale c’è un malcontento su come vengono gestiti i piani di lavoro.
3.
Su questo punto non mi è piaciuto molto il fatto che le ore supplementari si trasformino in giorni liberi o vacanze. Quando ero al 50% la prima settimana ho in realtà lavorato al 100% ma le ore in più non sono state pagate ma trasformate in liberi. Anche poi per l’inverno mi è stato proposto lo stesso. Come dire “Il contratto è al 50% ma tu dai la disponibilità al 100%” e poi le ore in più si compensano con liberi. Era anche difficile trovare un altro lavoro al 50%. Questa è stata una delle motivazioni più grandi che mi ha spinto ad andare via.
4.
Sono stato in hotel un pomeriggio prima di lavorare di notte per imparare alcune mansioni amministrative che avrei dovuto poi fare di notte (elaborazione delle prenotazioni e alcuni mansioni anche contabili, controllo dei sospesi e pagamenti) e quel tempo secondo me avrebbe dovuto essere all’interno del turno di lavoro e non fuori.
5.
I compiti amministrativi sono delle mansioni che io svolgevo di notte quando facevo il portiere notturno per 2 notti a settimana ed erano quelle che ho citato al punto 4 e che il portiere notturno non faceva. Quindi io di notte facevo molti più lavori rispetto al collega solo perché lavoravo anche di giorno, invece le mansioni notturne dovrebbero essere le stesse.
6.
A mio modo di vedere si poteva pagare le ore in più anche se il contratto è al 50%. Lavorando ad esempio una settimana al 100% io non potrei lavorare al 50% da un’altra parte. Aggiungo anche che non mi è stato detto che avrei dovuto lavorare quasi sempre di notte al venerdì e al sabato. La capo ricevimento ha cercato di venirmi un po’ incontro ma questo ha creato più di una discussione col collega.” (cfr. doc. 21)
Il 3 febbraio 2022, l’amministrazione ha posto due ulteriori quesiti a _ che, da parte sua, ha risposto come segue il 9 febbraio successivo:
"
1. Se l’assicurato non avesse notificato le sue dimissioni con effetto
30.11.2021, fino a quale data sarebbe stato impiegato presso il vostro esercizio?
Abbiamo stipulato un contratto a
tempo indeterminato dal 10 aprile 2021
, con un grado di occupazione al 50%. In seguito a partire dal 16.04.2021 al 31.10.2021, è stato modificato il contratto: portiere di notte turnante con un grado di occupazione al 100%.
2. Il contratto di lavoro di durata determinata dal 16.04.2021 al 31.10.2021, sarebbe stato trasformato in un contratto a tempo indeterminato? Se sì, quando e quale sarebbe stato il grado di occupazione?
Al signor RI 1 è stato proposto di continuare la collaborazione, con il grado di occupazione al 100% dal 1° novembre 2021. Il signor RI 1 ha consegnato la lettera (...), che rinunciava all’aumento di percentuale al 100%. Successivamente il 28 ottobre 2021, il signor RI 1 ha rassegnato le sue dimissioni.
”
(cfr. doc. 22-23)
Il 6 marzo 2022, il ricorrente si è così espresso al riguardo:
"
(...)
Concordo con il punto 1 nel quale viene spiegato che il mio contratto è partito al 50% a tempo indeterminato il 10 aprile 2021 p e poi è stato modificato al 100% a tempo determinato dal 16 aprile al 31 ottobre.
Per quanto riguarda il punto 2 sono in parte d’accordo con ciò che ha scritto il mio ultimo datore di lavoro. Gli accordi erano che probabilmente si sarebbe arrivati al contratto a tempo indeterminato al 100%. Non sono però mai stato chiamato dalle risorse umane a firmare il nuovo contratto a tempo indeterminato verso la fine di settembre, dopo aver chiesto al mio caporicevimento se c’era l’intenzione di continuare al 100% tutto l’anno e avere avuto l’OK.
Nel frattempo, diverse situazioni spiacevoli di cui ho già scritto, mi hanno indotto a ragionare sul da farsi e per il momento mi sono preso un attimo di tempo perché non ero più convinto se continuare al 100 oppure continuare al 50 e cercarmi un altro impiego al 50.
Quando però poi mi sono proposto di proseguire al 100% mi è stato risposto che non era possibile e che avrei continuato al 50 facendo delle ore di straordinario che si sarebbero trasformati in liberi e vacanze, cosa che a me non andava bene perché così non avrei mai potuto trovare un altro impiego al 50. Per quanto motivo ho deciso di interrompere il rapporto di lavoro.” (cfr. doc. 25).
Con decisione del 14 marzo 2021, la Cassa ha inflitto a RI 1 31 giorni di sospensione dal diritto alle indennità di disoccupazione sulla base delle seguenti motivazioni:
"
(...)
5. Nel suo caso, pur comprendendo le problematiche da lei sollevate (...) le quali possono aver effettivamente pesato in modo negativo nel normale espletamento delle sue mansioni, la Cassa non può ignorare il fatto che dal 1° novembre 2021 è provato che le era stato proposto di continuare a lavorare. In questo caso il grado d’occupazione offerto ha un’importanza secondaria in quanto, mediante le indennità compensative elargite dalla Cassa, lei avrebbe potuto conservare questo impiego. Va anche aggiunto che nella sua documentazione risulta una sua esplicita richiesta scritta datata 1° ottobre 2021, dove lei dichiara di rinunciare all’aumento di percentuale lavorativa al 100% dal 01.11.2021.
6. Alla luce di quanto sopra esposto, la Cassa è del parere che prima di licenziarsi avrebbe dovuto garantirsi un’altra occupazione; avrebbe in questo modo evitato la disoccupazione che ha subìto.”
(cfr. doc. 26)
Il 24 marzo 2022, RI 1 si è opposto alla decisione suindicata, ha così precisato i motivi che lo hanno indotto a presentare le proprie dimissioni:
"
(...)
La posizione di turnante giorno e notte è una posizione che in un hotel con grave carenza di persona comporta dei momenti di stress e stati psicologici devastanti, per questo avevo preso la decisione di scendere di percentuale al 50% perché la mia situazione personale (stanchezza, stress, organizzazione del sonno) era diventata insostenibile per svolgere una vita apparentemente “normale”.”
Confrontato alla pretesa possibilità di “
continuare a lavorare al 50% e
a loro discrezione
mi avrebbero chiesto degli straordinari non pagati che si sarebbe trasformati in liberi o vacanze
” e considerato l’asserito “
numero limitato dei collaboratori
”, il ricorrente ha quindi osservato di essersene “
andato facendo una scelta (...) adeguata, anche perché mi ha permesso di svolgere moltissime ricerche di lavoro e di trovare subito un nuovo impiego dal 7 marzo (...) e di trovare finalmente il lavoro che desideravo a tempo indeterminato alla “_” a partire dal 1 maggio 2022
” (cfr. all. a doc. V).
Con la decisione su opposizione del 23 giugno 2021 la Cassa ha, come visto, confermato la sanzione inflitta all’assicurato (cfr. supra consid. 1.1. ed all. A a doc. I).
2.6. Chiamata a pronunciarsi, questa Corte rileva che in data 28 ottobre 2021 è stato il ricorrente a disdire, nel rispetto del termine di disdetta di un mese, il contratto di lavoro che lo legava ad _ e che dal 1° novembre 2021 sarebbe proseguito al 50% a tempo indeterminato.
In presenza della disdetta di un contratto di lavoro da parte del dipendente, la base legale per un’eventuale sanzione è l’art. 30 cpv. 1 lett. a LADI in relazione con l’art. 44 lett. b LADI, e non con l’art. 44 cpv. 1 lett. a LADI.
Nel caso concreto è incontestato che, avendo rassegnato le proprie dimissioni per il 30 novembre 2021, dal 1° dicembre 2021 l’assicurato non avrebbe avuto un altro posto di lavoro (cfr. supra consid. 2.5.).
Lo stesso assicurato afferma, negando che le dimissioni siano state presentate per motivi di salute, che “
la ragione principale che ha indotto a dare la disdetta perché il problema si è riproposto dal 1° novembre
” risiede nel fatto che “
gli straordinari non mi sono stati pagati ma trasformati in ore e liberi da recuperare
” (cfr. supra consid. 2.5. ed all. a doc. 17). Ora, come visto, tale possibilità è stata non solo accettata dal ricorrente alla firma del contratto di lavoro, ma è anche prevista dal CCNL e non rendeva l’occupazione inadeguata (cfr. supra consid. 2.5.).
Circa, poi, le asserzioni secondo cui “
la posizione che ricoprivo (turnante reception di giorno e di notte, 2 notti a settimana) risultava pesantissima e stressante
” e comportava “
stati psicologici devastanti”
(cfr. supra consid. 2.5.), i
l TCA ricorda, d’un lato, che il rapporto di lavoro, per indicazione del ricorrente medesimo, non risulta, in ogni caso, essere stato rescisso per motivi di salute (cfr. supra consid. 2.5.), e, d’altro lato, che per costante giurisprudenza, eventuali problemi di salute che possono rendere inadeguata l’occupazione (cfr. art. 16 cpv. 2 lett. c LADI), devono essere comprovati da adeguati attestati medici (cfr. supra consid. 2.2.; STF 8C_348/2017 del 5 luglio 2017; STF 8C_66/2017 del 9 giugno 2017, consid. 2; STF 8C_943/2012 del 13 marzo 2013; STF 8C_12/2010 del 4 maggio 2010; STFA I 550/00 del 18 aprile 2002, STF I 11/01 del 28 giugno 2001; STFA C 12/96 del 10 settembre 1996; DLA 2000 pag. 38, consid. 2a, pag. 40; DTF 125 V 351, consid. 3a pag. 352; DTF 124 V 234, consid. 4b/bb/ e riferimenti pag. 238).
In concreto le problematiche di salute indicate dal ricorrente non trovano risconto in alcuna certificazione medica.
A mente di questa Corte, inoltre, l’alternanza dei turni tra giorno e notte non può costituire un motivo valido per ritenere inesigibile la prosecuzione dell’attività lavorativa quantomeno sino al reperimento di un nuovo impiego, ritenuto che, proprio poiché assunto in qualità di portiere di notte, lo svolgimento di turni notturni da parte dell’assicurato rientrava tra le sue mansioni.
Nemmeno il fatto che i turni notturni coincidessero, a detta di RI 1, con il venerdì ed il sabato ne soccorre la posizione, dal momento tale eventualità non era stata scartata al momento dell’assunzione poiché nulla è stato precisato in tal senso nel contratto di lavoro, malgrado ve ne fosse la possibilità (cfr. contratto di lavoro, doc. 10, punto 8).
Inoltre, per quel che riguarda l’ambiente di lavoro e con riferimento alle discussioni avute con il collega del turno di notte (cfr. supra consid. 2.5. e doc. 17), il Tribunale federale ha già sottolineato che disaccordi con superiori o colleghi non sono motivi atti a giustificare lo scioglimento anticipato del rapporto di lavoro (cfr. supra consid. 2.2.).
Le altre rimostranze fatte valere dall’assicurato, sulla presunta carenza di personale nella struttura alberghiera e residenziale, sul piano di lavoro “
organizzato male
” e sui cambiamenti di turno, nonché sull’asserita eccessiva durata del turno notturno, sono, inoltre, rimaste mere allegazioni di parte, non suffragate da alcun supporto documentale, che contrastano, anzi, con quanto osservato dall’ex datrice – oggetto, peraltro e nel periodo in cui l’assicurato era ancora attivo per _ a tempo pieno, di un controllo che ha verificato, tra gli altri,
la “durata del lavoro e tempo libero”
ed altri “a
spetti formali di applicazione del CCNL”
- e poco collimano, inoltre, con l’intenzione paventata da RI 1 medesimo il 21 ottobre 2021 quando ha chiesto, dopo avervi rinunciato solamente qualche settimana prima, di poter continuare ad essere operativo per la società al 100% anziché al 50%. Percentuale lavorativa, quest’ultima, dalla quale ha, poi, dimissionato essenzialmente poiché confrontato alla possibilità di prestare lavoro supplementare e straordinario che si sarebbe, poi, convertito in tempo libero.
Dalla volontà espressa dal ricorrente il 21 ottobre 2021 di continuare a lavorare alle dipendenze di _ al 100%, si evince, inoltre, che l’attività in questione era conforme alle sue capacità.
Dal profilo dell’art. 16 cpv. 2 lett. b LADI l’occupazione era dunque adeguata (cfr. sul tema STF 8C_364/2021 del 17 novembre 2021) e non vi era nessuna valida ragione per abbandonarla senza avere prima reperito una nuova attività lavorativa.
Alla luce di tutti questi elementi il TCA deve concludere che la prosecuzione, perlomeno temporanea, del rapporto era ragionevolmente esigibile dall’assicurato e che a ragione, pertanto, la Cassa lo ha pertanto sanzionato.
Siccome anche la durata della sospensione dal diritto all’indennità di disoccupazione (31 giorni) rispetta il principio della proporzionalità (cfr. supra consid. 2.4), la decisione su opposizione del 23 giugno 2022 deve essere confermata anche da questo profilo.
2.7. L’art. 61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e
gratuita per le parti
; la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica.
Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61 lett. f
bis
LPGA secondo cui in caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria, cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il diritto anteriore.
In concreto il ricorso è del 20 luglio 2022, per cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.
Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA 38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021 consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).
Sul tema cfr. anche STF 9C_368/2021 del 2 giugno 2022; SVR 2022 KV Nr. 18 (STF 9C_13/2022 del 16 febbraio 2022); STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022; STF 8C_265/2021 del 21 luglio 2021 (al riguardo cfr. Ares Bernasconi, Actualités du TF, 8C_265/2021 du 21 juillet 2021 - frais judiciaires pour les tribunaux cantonaux des assurances selon la révision de la LPGA du 21 juin 2019, in SZS/RSAS 2/2022 pag. 107).