Decision ID: 11405ab6-8490-43dc-88ec-e0753851c6fd
Year: 2022
Language: de
Court: AG_OG
Chamber: AG_OG_006
Canton: AG
Region: Northwestern_Switzerland
Law Area: 

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A. 1. A. war ab dem 1. August 1994 bei der Einwohnergemeinde X. [: Einwohnergemeinde] als Forstwart angestellt. Zuletzt arbeitete er in einem Pensum von 100 % als Chefmaschinist.
2. Mit Schreiben vom 29. Oktober 2020 kündigte die Einwohnergemeinde, handelnd durch den Gemeinderat, das Anstellungsverhältnis mit A. per 31. Januar 2021 (Klagebeilage 5).
3. Am 11. Februar 2021 teilte A. der Einwohnergemeinde seine  gestützt auf § 61 Abs. 1 des Gesetzes über die  vom 4. Dezember 2007 (Verwaltungsrechtspflegegesetz, VRPG; SAR 271.200) schriftlich mit und bot ihr die Möglichkeit zur Stellungnahme. Darauf reagierte die Einwohnergemeinde mit Schreiben vom 1. März 2021.
B. 1. Am 17. März 2021 erhob A. beim Verwaltungsgericht Klage gegen die  mit folgenden Anträgen:
1. Es sei festzustellen, dass die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der
Beklagten an die Adresse des Klägers vom 29. Oktober 2020 nichtig ist.
1.1. Eventualiter sei die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der Be-
klagten an die Adresse des Klägers vom 29. Oktober 2020 .
1.2. Subeventualiter:
1.2.1. sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine  von netto CHF 32'941.80 zu bezahlen, und
1.2.2. sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger ein Arbeitszeugnis
mit folgendem Wortlaut auszustellen:
"Arbeitszeugnis
Herr A., geb. 1975, von [...], hatte bereits die Lehre in der Forstverwaltung X. absolviert und im Juli 1994 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss wurde er als Forstwart für ein Jahr befristet weiterbeschäftigt, bevor er am 1. Juli 1995 festangestellt wurde.
Vom 1. Juli 1995 bis 31. August 2014 war A. als Forstwart / Maschinist angestellt.
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Aufgrund seiner Leistung, seiner Fachkenntnisse, seiner Erfahrung und Ortskenntnisse wurde A. per 1. September 2014 zum Forstwart- befördert.
Die Hauptaufgaben in dieser Funktion waren insbesondere:
Planung - Mitwirkung beim Erarbeiten des betrieblichen Zielsystems - Beratende Mitwirkung bei der Jahres-, Quartals- und Wochenplanung - Beratende Mitwirkung bei der Verfahrensgestaltung, der Wahl der Ar-
beitsmittel und des Arbeitsplatzes - Einsatzplanung von Arbeitsmittel, Arbeitnehmer und Unternehmer in
Zusammenarbeit mit der vorgesetzten Stelle - Stellt sicher, dass die benötigten Arbeitsmittel vor Ort vorhanden sind
und plant in Zusammenarbeit mit dem Betriebsleiter und Vorarbeiter Massnahmen zum Schutz von unbeteiligten Personen
- Führung der Mitarbeiter - Kontrolliert die Arbeitsanweisungen und Sicherheitsmassnahmen
Arbeitsausführung - Holzhauerei- und Rückearbeiten - Bestandesbegründung, Pflegearbeiten, Naturschutz, Forstschutz,
Wildschadenverhütung, Schlagräumung, Wegunterhalt, Bauarbeiten, Erholungseinrichtungen
- Mithilfe beim Holzeinmessen, Holzschutzarbeiten - Unterhaltsarbeiten an Arbeits- und Betriebsmitteln sowie an Infrastruk-
turen
Arbeiten für Dritte - Mithilfe bei der Akquisition für Arbeiten für Dritte - Ausführen von Arbeiten für Dritte
Mitarbeiterbetreuung und -förderung - Beratende Mitwirkung bei der Personalplanung - Beratende Mitwirkung bei der Beurteilung von Forstwarten und Forst-
wartlehrlingen
A. zeichnete sich durch seine umfassenden Fachkenntnisse und seine langjährige Erfahrung als Forstwart und Maschinist aus. Er plante und  seine Arbeit zweckmässig, erkannte Probleme rechtzeitig und setzte die richtigen Prioritäten. Die ihm aufgetragenen Arbeiten führte er zuverlässig und selbstständig in qualitativ und quantitativ guten  aus. Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden.
A. führte seine Aufgaben selbstständig, qualitätsbewusst und stets unter Einhaltung der Arbeitssicherheit aus.
Sein Verhalten gegenüber der Kundschaft war freundlich und korrekt,  den Kollegen verhielt er sich hilfsbereit. Seine Vorgesetzten schätzten seine ruhige und zurückhaltende Art.
Per [...] erfolgte der Zusammenschluss der Forstbetriebe X. und Y. In  Zusammenhang musste das Arbeitsverhältnis mit A. per 31. Januar 2021 aufgelöst werden.
Wir wünschen A. auf seinem weiteren beruflichen Weg alles Gute und  ihm für die geleisteten Dienste.
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Gemeinderat X.
K. C.
Gemeindeammann Gemeindeschreiber"
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen inkl. MWST und Auslagen.
2. Mit Klageantwort vom 14. Juli 2021 beantragte die Einwohnergemeinde die kostenfällige Abweisung der Klage.
3. Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 24. September 2021; Duplik vom 29. November 2021) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
4. 4.1. Mit Verfügungen vom 21. und 22. April 2022 wurde zu einer  mit Partei- und Zeugenbefragung auf den 30. Mai 2022 vorgeladen. Gleichzeitig wurden die Parteien über die Beweislastverteilung aufgeklärt.
4.2. An der Verhandlung vom 30. Mai 2022 hat das Verwaltungsgericht den  und seitens der Beklagten D. (Abteilungsleiter Wald und Landschaft) und E. (Stellvertretender Abteilungsleiter Wald und Landschaft) zur Sache befragt. Als Zeugen wurden K. (vormaliger Gemeindeammann), F. ( und Maschinist), G. (Forstwart), H. (externer Bauunternehmer), I. (Coach) und J. (Ehefrau des Klägers) einvernommen. Alsdann konnten die Parteien mit je zwei Schlussvorträgen zum Beweisergebnis Stellung .
Im Anschluss an die Verhandlung hat das Verwaltungsgericht den Fall  und entschieden.

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I. 1. Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei  aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen  und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das  Klage- und Beschwerdeverfahren gemäss den §§ 39 ff. PersG; das
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Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 lit. a PersG sieht vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien ist unstreitig  Natur und wurde durch Vertrag begründet (Art. 1 Abs. 1 Satz 2 des Personalreglements der Gemeinde X. [nachfolgend: ]). Die Kündigung dieses Anstellungsvertrags stellt keine Verfügung, sondern eine vertragliche Erklärung dar (vgl. § 48 Abs. 2 der kantonalen Personal- und Lohnverordnung vom 25. September 2000 [PLV; SAR 165.111]). Das Verwaltungsgericht ist folglich zuständig, die  der Parteien im Klageverfahren zu beurteilen (§ 39 Abs. 1 lit. a PersG). Der Zeugnisstreit ist ebenfalls vertraglicher Natur (Aargauische Gerichts- und Verwaltungsentscheide [AGVE] 2017, S. 228). Das  ist demnach zuständig, die vorliegende Streitsache im  zu beurteilen.
2. Mit Schreiben des Klägers vom 11. Februar 2021 an die Beklagte wurde das Vorverfahren i.S.v. § 61 VRPG ordnungsgemäss durchgeführt (vgl. Klagebeilage 9). Beim Erfordernis des Vorverfahrens handelt es sich  ohnehin nicht um eine Sachurteilsvoraussetzung. Eine unterbliebene bzw. ungenügende Mitteilung i.S.v. § 61 Abs. 1 VRPG könnte höchstens bei der Kostenauflage berücksichtigt werden (§ 61 Abs. 2 VRPG).
3. Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG  sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens .
Mit der am 17. März 2021 beim Verwaltungsgericht eingereichten Klage gegen die Einwohnergemeinde hat der Kläger die Frist gemäss § 48 Abs. 4 PersG gewahrt.
4. Die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist einzutreten.
II. 1. Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet die Rechtmässigkeit der von der Beklagten mit Schreiben vom 29. Oktober 2020 ( 5; Klageantwortbeilage 5) gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigung.
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2. Was die Beweislast betrifft, gilt auch im öffentlichen Recht in Anlehnung an Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen hat, welche aus ihr Rechte . Hinsichtlich der Gültigkeit der Kündigung obliegt die Beweislast somit der Arbeitgeberin (vgl. zum Ganzen auch Urteile des  vom 28. Dezember 2011 [A-3834/2011], Erw. 6.2 und vom 29. Juni 2010 [A-6664/2009], Erw. 5.7.1 sowie vom 23. Juli 2009 [A-962/2009], Erw. 6.3; CHRISTOPH AUER, in: Kommentar zum VwVG, Zürich 2008, Rz. 16 zu Art. 12 VwVG; WOLFGANG PORTMANN, Überlegungen zum  Kündigungsschutz, in: Gesetzgebung und Evaluation [LeGes], 2002/2, S. 55 ff. und 60 f.; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 326). Mithin hat die Beklagte zu beweisen, dass die Kündigung vom 29. Oktober 2020 auf sachlich zureichenden Gründen i.S.v. Art. 7 Personalreglement beruht. Soweit sich der Kläger auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung beruft, hat er die Sachumstände zu beweisen, welche diesem Vorwurf zugrunde  (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 16. Juni 2015 [A-6277/2014], Erw. 6.1).
3. 3.1. Der Kläger beantragt die Feststellung, dass die Kündigung nichtig sei. Er begründet dies damit, die Beklagte habe seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt (Klage, S. 6 ff.).
3.2. Dem Gesagten zufolge (siehe vorne Erw. I/1) handelt es sich bei der  vorliegend nicht um eine Verfügung, sondern um eine vertragliche Erklärung. Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts und des früheren Personalrekursgerichts ist jedoch der Anspruch auf  Gehör nicht nur bei den Kündigungen mittels Verfügung, sondern auch bei denjenigen mittels vertraglicher Erklärung gewährleistet (AGVE 2016, S. 293; 2008, S. 461 ff., Erw. II/7.2; Verwaltungsgerichtsentscheid [VGE] I/160 vom 10. November 2015 [WKL.2015.3], Erw. II/2.2; Entscheid des Personalrekursgerichts [PRGE] vom 23. November 2012 [2-KL.2012.1], Erw. II/2.2).
3.3. Der Kläger erblickt den Gehörsmangel darin, dass ihm am 29. Oktober 2020 gekündigt wurde, ohne dass er die Möglichkeit erhalten habe, sich dazu fundiert und wirksam zu äussern. Die Beklagte habe ihm keine  Bedenk- und Vorbereitungszeit eingeräumt und keine Gelegenheit gegeben, sich rechtlich beraten zu lassen. Die dem Kläger am 27. Oktober
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2020 von K. zugesandte WhatsApp-Nachricht, worin er zu einer  am 29. Oktober 2020 eingeladen wurde, habe keinen Hinweis auf eine Kündigung enthalten. Er sei in der Folge am 28. Oktober 2020 von D. zu einem gleichentags stattfindenden Gespräch eingeladen worden, ohne dass dieser den Grund dafür genannt habe. Anlässlich dieses Gespräches sei dem Kläger auf die Frage, worum es beim anstehenden Gespräch am 29. Oktober 2020 gehe, erstmals mitgeteilt worden, dass ihm morgen  werde und es sei ihm Gelegenheit gegeben worden, bis am  Tag Stellung zu nehmen. Tags darauf sei ihm gekündigt worden, ohne dass er angehört worden sei. Zwar hätten im November 2019 und Juni 2020 Mitarbeitergespräche stattgefunden. An diesen Gesprächen seien  lediglich Ziele festgehalten worden, deren Einhaltung in den  hätte beobachtet werden sollen, ohne dass eine Kündigung  worden sei. Ihm sei daher bis am 28. Oktober 2020 zu keinem  bewusst gewesen, dass ihm gekündigt werde. Mit Ansetzen der  Frist sei die Anhörung lediglich pro forma erfolgt. Ausserdem habe die Beklagte gleichzeitig mit der Fristansetzung die Kündigung . Vom Kläger habe auch nicht erwartet werden können, die  der ihm drohenden Massnahme zu erkennen. Allein wegen der  Anwesenheit des Gemeindeammans am Gespräch im Oktober habe er nicht mit der Kündigung rechnen müssen. Gleiches gelte für den Hinweis in der WhatsApp-Nachricht, wonach er eine Vertrauensperson zum Gespräch mitbringen solle. Auch im Coaching, an dem er im /Herbst 2020 teilgenommen habe, sei nicht auf eine Kündigung  worden. Vielmehr habe die Beklagte damit signalisiert, dass  auf ihn gezählt werde (Klage, S. 6 ff.; Replik, S. 9 ff.).
3.4. Die Beklagte führt in diesem Zusammenhang im Wesentlichen das  aus: Es treffe zu, dass am 28. Oktober 2020 ein Gespräch mit dem Kläger stattgefunden habe. Nicht richtig sei jedoch, dass im anlässlich  Gesprächs mitgeteilt worden sei, dass der Entscheid betreffend  des Arbeitsverhältnisses bereits gefallen sei. Vielmehr sei ihm  worden, dass die Beklagte diesen Schritt ernsthaft in Erwägung ziehe. Entsprechend sei ihm am 28. Oktober 2020 auch das rechtliche Gehör zu dieser Frage gewährt worden. Der Kläger sei angehört worden und habe die Gelegenheit zur Stellungnahme auch wahrgenommen. Er habe im  dieses Gesprächs bereits ausführlich dargelegt, dass er die von der Beklagten vorgebrachten Kündigungsgründe nicht teile. Zudem sei ihm die Gelegenheit eingeräumt worden, seine Stellungnahme bis zum nächsten Tag zu ergänzen. Im Rahmen einer weiteren Besprechung vom 29.  2020 habe sich der Kläger erneut zum Kündigungsvorhaben der  geäussert, ohne dabei aber inhaltlich Neues vorzubringen.  habe der Kläger keine Zweifel daran gelassen, dass er seine  als abschliessend verstanden habe. Insbesondere habe er nicht geltend gemacht, für eine Stellungnahme noch mehr Zeit zu benötigen oder
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nicht gewusst zu haben, um was es bei der Unterredung vom 28. Oktober 2020 gehe. Es sei dem Kläger möglich gewesen, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren, der im Bedarfsfall um eine Erstreckung der Gehörsfrist hätte ersuchen können. Was Inhalt der Gespräche im Oktober 2020 sein würde, sei dem Kläger schon lange vorher bewusst gewesen; dies habe ihm schon aufgrund des Einbezugs des Gemeindeammanns und der Einladung, eine Vertrauensperson mitzunehmen, klar sein müssen. Als Reaktion auf die mündliche Einladung habe der Kläger auch ohne Zögern erwidert, dass man ihm nun also kündigen wolle. Da dem Kläger aufgrund der  habe bewusst sein müssen, dass ihm eine Kündigung drohe, begründe die vergleichsweise kurze Frist zur Stellungnahme keine  (Klageantwort, S. 13 ff.; Duplik, S. 23 ff.).
3.5. Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, anderseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines  dar, der in die Rechtsstellung einer Person eingreift. Dazu gehört insbesondere deren Recht, sich vor Erlass des in ihre Rechtsstellung  Entscheids zur Sache zu äussern (BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 132 V 368, Erw. 3.1; 129 I 232, Erw. 3.2, je mit ; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl., Zürich/St. Gallen 2016, Rz. 1001). Wesentlicher Teilgehalt des  ist das Recht auf vorgängige Anhörung (vgl. § 21 Abs. 1 VRPG). Dem Personalreglement der Beklagten ist denn auch explizit zu entnehmen, dass das betroffene Personal vor Erlass jeder Kündigung  ist (Art. 7 Abs. 4 Personalreglement).
Eine wirksame Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs setzt voraus, dass dem Betroffenen genügend Vorbereitungszeit eingeräumt wird. Er darf  nicht völlig unvermittelt mit bestimmten Vorhaltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert werden (AGVE 2011, S. 395; vgl. zu einer Anhörung lediglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts vom 2. September 2009 [8C_158/2009], in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5, und vom 15.  2014 [8C_340/2014], Erw. 5.2). Die Lehre geht davon aus, dass eine Vorbereitungszeit von 8 bis 10 Tagen angemessen ist (vgl. Urteil des  vom 9. Februar 2016 [8C_176/2015], Erw. 2.2; vgl. GABRIELLE STEFFEN, Le droit d'être entendu du collaborateur de la fonction publique: juste une question de procédure?, in: RJN 2005, S. 51 ff. und insbesondere S. 64). Eine Frist von rund 24 bzw. 48 Stunden hat das Bundesgericht als zu kurz bezeichnet (Urteil des Bundesgerichts vom 10. November 2009 [8C_395/2009], Erw. 7.5.1; vgl. auch STEFFEN, a.a.O., S. 49 ff. und  S. 64).
Der betroffenen Person muss nicht nur genügend Vorbereitungszeit  werden, sie bedarf auch genügender Vorinformationen, um ihren  (nach Ablauf der Vorbereitungszeit) wirksam ausüben zu
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können. Soll eine Anhörung mündlich erfolgen, muss die betroffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild gesetzt werden. Sie muss ausserdem darüber informiert werden, welche Vorhaltungen ihr gemacht werden und welche Rechtsfolgen ihr drohen (vgl. Urteile des  vom 12. März 2012 [8C_866/2010], Erw. 4.1.2, vom 2.  2009 [8C_158/2009], Erw. 5.2 nicht veröffentlicht in BGE 136 I 39; AGVE 2011, S. 395). Bezüglich der drohenden Rechtsfolgen muss der  Person grundsätzlich klar sein, dass sie mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts vom 9. Februar 2016 [8C_176/2015], Erw. 2.2, vom 15. Dezember 2014 [8C_258/2014], Erw. 7.2.4, und vom 22. März 2001 [2P.233/2000], Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit ). Diesem Aspekt wird vollumfänglich Rechnung getragen, wenn dem Arbeitnehmer mit der Ankündigung des Gesprächs mitgeteilt wird, dass eine Kündigung im Raum steht. Unter Umständen kann es jedoch bereits genügen, wenn die betroffene Person weiss, dass eine Anordnung mit  Stossrichtung in Erwägung gezogen wird und ihr die  Tatsachen bekannt sind (Urteile des Bundesgerichts vom 14. Mai 2018 [8C_310/2017], Erw. 7.4 mit Hinweisen, und vom 3. Mai 2019 [1C_506/2018], Erw. 3.1).
Die Anhörung darf schliesslich nicht bloss pro forma erfolgen. Der  muss die Stellungnahme des Arbeitnehmers beachten und in den Entscheid, ob er das Arbeitsverhältnis kündigt oder nicht, einfliessen . Der Anspruch ist mithin verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteil des Bundesgerichts vom 2. September 2009 [8C_158/2009], in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5).
3.6. 3.6.1. Anlässlich der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht sagte der Kläger aus, er habe zum ersten Mal im Rahmen des Gesprächs vom 28. Oktober 2020 mit D. von der am nächsten Tag anstehenden Kündigung erfahren (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom 30. Mai 2022 [nachfolgend: Protokoll], S. 36). D. führte dazu an der Verhandlung aus, er habe den Kläger am 28. Oktober 2020 über das Gespräch vom 29. Oktober 2020 informiert, worauf der Kläger ihn gefragt habe, ob man ihm nun also kündigen wolle. Daraufhin habe er dem Kläger bestätigt, dass die  Thema des Gesprächs sein werde und ihn bezüglich der Details auf das bevorstehende Gespräch verwiesen. Er habe dem Kläger auch , dass er eine Vertrauensperson mitnehmen könne und bis zum  frei erhalte, damit er sich Gedanken dazu machen könne. Weil der Kläger ihn auf die Kündigung angesprochen habe, sei er davon , dass der Kläger mit der Kündigung gerechnet habe (vgl. Protokoll, S. 41 f.). Aufgrund der übereinstimmenden Aussagen des Klägers und des direkten Vorgesetzten, D., steht fest, dass der Kläger zumindest einen Tag
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vor dem Anhörungstermin wusste, dass die Beklagte eine Kündigung ins Auge fasst. Der Beweis der vom Kläger bestrittenen Behauptung der , der Kläger sei von D. bereits am 26. Oktober 2020 mündlich zu einem Gespräch auf den 28. Oktober 2020 eingeladen worden und  dieses Gesprächs habe der Kläger sich ausführlich dahingehend , dass er die von der Beklagten vorgebrachten Kündigungsgründe nicht teile, ist der Beklagten nicht gelungen (vgl. Klageantwort, S. 11 f.). Vielmehr bestätigte D. an der Parteibefragung die Darstellung des Klägers, wonach die Kündigung erst am Vortag des Gesprächs vom 29. Oktober 2020 zur Sprache gekommen sei, ohne dass dem Kläger dabei die  bekannt gegeben worden wären (vgl. Protokoll, S. 41 f.). Aus den Akten ergibt sich jedoch, dass die Beklagte das Verhalten des Klägers seit längerer Zeit bemängelt hat.
Schon 2015 wurde dem Kläger vorgehalten, dass er oft mürrisch und  sei, wobei die entsprechende Anforderung mit "voll erfüllt" bis "weitgehend erfüllt" bewertet wurde. Gleich bewertet wurden damals die Arbeitseinstellung und der Umgang mit Mitarbeitern und Vorgesetzten. Die Vorarbeiterfunktion wurde als "weitgehend erfüllt" eingestuft ( 2). Per 2016 erhielt der Kläger unter dem Titel "Vorbild, Umgang mit MA" eine Bewertung zwischen "voll erfüllt und weitgehend erfüllt",  für Teile des Führungsverhaltens, wobei gewisse Teilanforderungen auch als "voll erfüllt" bezeichnet wurden. Als verbesserungsfähiger Punkt wurde darauf hingewiesen, dass ab sofort vor Arbeitsschluss kein Alkohol getrunken werden dürfe. Im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung 2017  seine Einstellung und sein Verhalten getadelt (Stichworte: "Wirkt manchmal unzufrieden", "Reklamieren [Ausrufen über Alle !!]", ""). Ferner wurde sein Umgang mit Mitarbeitern kritisiert und er wurde darauf hingewiesen, dass während der Arbeitszeit kein Alkohol konsumiert werden dürfe. Allerdings wurde das Jahresziel "Alkohol während Arbeit" gleichzeitig als "voll erfüllt" taxiert (Klageantwortbeilage 2). Per 2018 wurde wiederum die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern bemängelt unter dem Hinweis "Gruppenbildung, Lehrlinge". Ferner wurde der Kläger auf  Vorbildfunktion als Vorabeiter hingewiesen und seine Haltung,  und äussere Erscheinung wurden negativ beurteilt. Das Jahresziel "keine Gruppenbildung, Wechsel MA" wurden zwischen "weitgehend " und "ist zu verbessern" bewertet. Für die Arbeitseinstellung und den Umgang mit Mitarbeitern und Vorgesetzten erhielt der Kläger die  "weitgehend erfüllt". Die Haltung und Einstellung sowie der  des Klägers wurden auch im Jahr 2019 teilweise bemängelt, wobei  auch seine unproduktive Arbeitszeit (Rauch- und Handypausen) sowie seine Zeiterfassung gerügt wurden. Gestützt auf das  2019 wurde mit dem Kläger per 22. Januar 2020 zudem eine  getroffen, welche ein Alkoholverbot während der Arbeitszeit  und dem Arbeitgeber die Möglichkeit einräumte, Kontrollen anzuord-
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nen (Klageantwortbeilage 3). Ab 2016 war der Kläger zudem in den  Mitarbeitergesprächen wiederholt darauf hingewiesen worden, dass er während der Arbeitszeit keinen Alkohol konsumieren dürfe. Teilweise wurde er auch mit dem Verdacht konfrontiert, dass er ein Alkoholproblem habe (Klageantwortbeilage 1 f.). Per 12. und 26. Juni 2020 fanden sodann ausserordentliche Mitarbeitergespräche zwischen dem Kläger und dem Gemeindeammann statt. Anlässlich dieser Gespräche wurde dem Kläger vorgehalten, dass seine Einstellung zur Arbeit anlässlich des  vom 29. November 2019 negativ beurteilt worden sei. Der  habe sich von einer einst aufgestellten, offenen Person zu einer , die mehrheitlich launisch und negativ sei. Insbesondere am Morgen habe er schlechte Laune. Die Zusammenarbeit sei so für die Vorgesetzten und die Arbeitskollegen nicht mehr tragbar. Abermals wurden dem Kläger auch die vielen kleinen Pausen angekreidet. Ihm wurden sodann  Ziele aufgegeben, die er bis zum 1. Oktober 2020 zu erreichen habe. Genannt wurden: "Respektvoller Umgang gegenüber den Vorgesetzten und den anderen Mitarbeitern. Die neue Hierarchie wird akzeptiert und ", "die schlechten Launen werden nicht mehr an anderen Mitarbeitern ausgelassen", "die Motivation und Einstellung zu gewissen Arbeiten (bspw. Handarbeit) müssen deutlich verbessert werden", "die Einstellung zum  muss ebenfalls deutlich verbessert werden. Bspw. kein Minütelen mehr, Handyanrufe während der Arbeit ohne Geschäftsbezug müssen auf die Freizeit verlegt werden usw.". Ferner wurde dem Kläger als "" ein Einzelcoaching angeboten. Als möglicher Vorteil einer Zielerreichung wurde unter anderem eine "langfristige Anstellung" erwähnt, was zumindest impliziert, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses  oder später zum Thema werden könnte, wenn die Ziele nicht erreicht würden. Laut dem betreffenden Gesprächsprotokoll gab der Kläger  an, er möchte eine langfristige Anstellung bei der Beklagten und strebe deshalb, wie vereinbart, eine Verbesserung an (Klagebeilage 6, S. 4).
Am 27. Oktober 2020 lud der Gemeindeammann den Kläger per WhatsApp-Nachricht zu einem Gespräch auf den 29. Oktober 2020 ein. Als Themen wurden "Besprechung der Zielerreichung" und "weiteres " genannt. Dem Kläger wurde ferner mitgeteilt, wer an diesem  teilnehmen werde und es wurde ihm empfohlen, zu diesem  eine Person seines Vertrauens einzuladen (Replikbeilage 2).
3.6.2. Aufgrund dieser Vorgeschichte und der Hinweise in der WhatsApp- vom 27. Oktober 2020 war dem Kläger bekannt, dass es im Gespräch vom 29. Oktober 2020 um die Frage gehen würde, ob er die ihm per Juni 2020 aufgegebenen Verhaltensziele erreicht hat oder nicht. Für den Fall, dass sein Arbeitgeber diese Ziele als nicht erfüllt betrachten sollte, musste
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der Kläger auch mit personalrechtlichen Konsequenzen bis hin zur  rechnen, zumal die Empfehlung, eine Vertrauensperson einzuladen, nichts Gutes erhoffen liess. Hätte dem Kläger an der Sitzung vom 29.  2020 beschieden werden sollen, dass er die Verhaltensziele  erreicht hat, wäre ihm kaum empfohlen worden, eine  mitzunehmen. Die Möglichkeit einer Kündigung musste er aber auch deshalb in Betracht ziehen, weil sein Verhalten gegenüber  und Arbeitskollegen im Juni 2020 als "nicht mehr tragbar" taxiert wurde und eine "langfristige Anstellung" sinngemäss an das Erfordernis der  bis am 1. Oktober 2020 gekoppelt war. Auch wenn ein  im Oktober 2020 negativ verlief, konnte der Kläger nicht darauf , dass er seine Ziele erreicht hat, zumal im Juni 2020 nicht (primär) eine Alkoholabstinenz gefordert wurde, sondern Verhaltensänderungen in Bezug auf die Arbeitseinstellung und die Sozialkompetenz. Unter diesen Umständen konnte die Kündigung den Kläger jedenfalls nicht völlig  treffen, selbst wenn erst am 28. Oktober 2020 explizit zur Sprache kam, dass die Beklagte eine Kündigung in Betracht zieht und ihm vor dem Gespräch vom 29. Oktober 2020 nicht ausdrücklich mitgeteilt wurde,  sich das Fehlverhalten während der Bewährungsfrist aus Sicht der  fortgesetzt hat. Dass die Kündigung den Kläger nicht völlig  traf, widerspiegelt auch die Nachfrage des Klägers im Rahmen des Gesprächs vom 28. Oktober 2020, ob man ihm nun kündigen wolle (, S. 36). Damit steht fest, dass der Kläger aufgrund der Vorgeschichte mit der Möglichkeit einer Kündigung rechnete.
Dessen ungeachtet ist die dem Kläger anberaumte Vorbereitungszeit von höchstens zwei Arbeitstagen auch dann als zu kurz zu bezeichnen, wenn der Kläger mit einer Kündigung rechnen musste, zumal nicht erkennbar ist, dass es kurz vor der Kündigung zu neuen Vorfällen gekommen wäre, die eine derartige Beschleunigung des Kündigungsprozesses erforderlich  hätten. Selbst wenn es in dieser Zeitspanne zu sicherheitsrelevanten Vorfällen am Arbeitsplatz gekommen wäre, hätte die Beklagte die  gehabt, den Kläger für die Dauer einer angemessenen  von der Arbeit vorläufig freizustellen. Eine Frist von höchstens zwei Arbeitstagen verunmöglicht es hingegen einem Arbeitnehmer, sich auf eine Stellungnahme ausreichend vorzubereiten und sich im Bedarfsfall rechtlich beraten zu lassen. Allein die Tatsache, dass sich der Kündigungstermin bei Einräumung einer längeren Frist um einen Monat verlängert hätte, vermag eine derart kurze Frist nicht zu rechtfertigen. Die Beklagte kann sich auch nicht damit entlasten, dass der Kläger eine Verschiebung des Gesprächs bzw. eine Verlängerung der Vorbereitungsfrist hätte beantragen können. Zum einen steht nicht fest, dass die Beklagte ihn auf diese Möglichkeit  hat; zum andern obliegt es dem Arbeitgeber als Ausfluss seiner Fürsorgepflicht, die Frist (unaufgefordert) so zu bemessen, dass der  seinen Gehörsanspruch wirksam ausüben kann. Es gibt im  keinen Grund zur Annahme, der Kläger habe sich bereits vor dem
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29. Oktober 2020 in abschliessender Weise zur Kündigungsabsicht der  geäussert. Wäre dies der Fall gewesen, hätte er nicht am 27.  2020 zu einem Gespräch auf den 29. Oktober 2020 eingeladen  müssen, das der Gewährung des rechtlichen Gehörs dienen sollte. Das ergibt sich auch aus der Parteibefragung von D., indem dieser vor  bestätigte, er habe den Kläger bezüglich der Details bzw. Kündigungsgründe auf das anstehende Gespräch vom 29. Oktober 2020 verwiesen (vgl. Protokoll, S. 41). Auf der anderen Seite steht auch nicht fest, dass der Kündigungsentschluss der Beklagten schon vor der  des rechtlichen Gehörs unverrückbar feststand und die Anhörung nur noch pro forma erfolgen sollte. Entsprechendes ist auch nicht zu vermuten. Für eine solche Annahme bedürfte es vielmehr konkreter Anhaltspunkte, an denen es vorliegend fehlt.
3.7. 3.7.1. In der Regel bewirken Verfahrensfehler wie die Verletzung des rechtlichen Gehörs lediglich die Anfechtbarkeit einer Kündigung, die gegebenenfalls als (formell) widerrechtlich einzustufen ist. Das löst die in der  an widerrechtliche Kündigungen gebundenen  aus. Nichtigkeit im Sinne einer absoluten Unwirksamkeit der  ist nur ausnahmsweise anzunehmen. Das ist dann der Fall, wenn der formelle Mangel besonders schwer und offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und zudem die Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird (BGE 139 II 243, Erw. 11.2; 132 II 21, Erw. 3.1; Urteil des Bundesgerichts vom 9. Mai 2016 [9C_923/2015], Erw. 4.1.2; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1098; vgl. zur Nichtigkeit neuerdings aus Urteil des Bundesgerichts vom 3.  2020 [8C_7/2020], Erw. 6.2.3). Verfahrensmängel, die in  liegen, sind an sich heilbar und führen in der Regel nur zur Anfechtbarkeit des fehlerhaften Entscheids. Der formelle Mangel kann aber im Einzelfall dermassen gravierend sein, dass ein Nichtigkeitsgrund  ist, z.B. wenn der Betroffene von einem gegen ihn laufenden Verfahren keine Kenntnis und damit (überhaupt) keine Gelegenheit zur Teilnahme  (BGE 129 I 361, Erw. 2.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1116).
3.7.2. Der Gehörsanspruch des Klägers wurde vorliegend verletzt, weil ihm vor der Anhörung keine genügende Vorbereitungszeit eingeräumt wurde. Die Gehörsverletzung wiegt jedoch nicht allzu schwer, weil die Kündigung den Kläger nicht völlig unerwartet traf und er sich zu den Vorhaltungen des  grundsätzlich äussern konnte. Unter diesen Umständen ist von einer blossen Anfechtbarkeit der Kündigung auszugehen, welche die in der Personalrechtsgesetzgebung vorgesehene Sanktion auslöst. Bei  von kommunalen Angestellten wegen einer ungerechtfertigten
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Entlassung verweist § 48 PersG subsidiär auf § 12 PersG analog. Gemäss dieser Bestimmung besteht bei einer widerrechtlichen Kündigung einzig ein Entschädigungsanspruch. Der Antrag des Klägers, es sei die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen, ist somit abzuweisen. Weil das Gesetz im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung lediglich einen  des Arbeitnehmers vorsieht, aber weder einen Anspruch auf  der Kündigung noch auf Wiedereinstellung (vgl. dazu auch § 12 Abs. 2 PersG), ist auch der Eventualantrag des Klägers auf Aufhebung der Kündigung abzuweisen.
4. 4.1. In der Sache bringt der Kläger vor, die Kündigung sei missbräuchlich. Die Missbräuchlichkeit erblickt er einerseits darin, dass die von der Beklagten beanstandeten Verhaltensmängel nicht als hinreichende sachliche  zu qualifizieren seien. Andererseits fehle es schon an einer vorgängigen Mahnung mit Ansetzung einer Bewährungszeit.
4.2. Im Kündigungsschreiben vom 29. Oktober 2020 (Klagebeilage 5;  5) führte der Gemeinderat zur Begründung der Kündigung  aus:
Gemäss Art. 7 des Personalreglements der Gemeinde X. kann die  einer Stelle in den folgenden Fällen erfolgen: - Bei mangelnder Eignung (Art. 7 Abs. 1 lit. b Personalreglement) - Bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten, die sich während einer
schriftlich angesetzten Bewährungsfrist fortsetzen (Art. 7 Abs. 1 lit. c Personalreglement)
- Bei mangelnder Bereitschaft, die im Anstellungsvertrag vereinbarte  oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten (Art. 7 Abs. 1 lit. d Personalreglement)
Per 28. Oktober 2020 waren sämtliche vorgenannten Beendigungsgründe gegeben. Die abgemahnten Leistungs- und Verhaltensmängel bestehen trotz Abmahnung und Ansetzung einer grosszügigen Bewährungszeit  noch. Bemühungen zur Verbesserung sind zum grossen Teil . Bezüglich Teamfähigkeit, Verlässlichkeit und Vertrauen besteht damit keine genügende Basis, um ein Arbeitsverhältnis zufriedenstellend weiterzuführen.
Nach erfolgter Gewährung des rechtlichen Gehörs ergeben sich keine neuen relevanten Erkenntnisse.
Der Gemeinderat stellt fest, dass kein Potential für eine andere Anstellung innerhalb der Gemeindeverwaltung X. besteht.
Damit wird beschlossen, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäss Art. 7 Abs. 1 lit. b, c und d des Personalreglements der Gemeinde X. zu erfolgen hat.
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4.3. Der Kläger bringt im Wesentlichen vor, die Beklagte habe keinen  Kündigungsgrund gehabt. Ihm sei in jüngerer Zeit ohne weitere  vorgeworfen worden, alkoholisiert zur Arbeit erschienen zu sein. Zusätzlich seien ihm Mängel in der Leistung und im Verhalten vorgeworfen worden. So hätten am 29. November 2019 und im Juni 2020 diesbezüglich Mitarbeitergespräche stattgefunden, eine Kündigung sei ihm deswegen  nie angedroht worden. Die Verhaltens- und Leistungsmängel seien ferner aus der Luft gegriffen und würden nicht den Tatsachen entsprechen. Der Kläger arbeite seit jeher äusserst gewissenhaft und erbringe die  Leistung. Auch zeige er nie mangelhafte Bereitschaft, seine Arbeit zu verrichten. Seinen Mitarbeitern und Vorgesetzten gegenüber habe er sich stets freundlich und hilfsbereit verhalten. Gemäss Aktennotiz vom 12./26. Juni 2020 seien ihm einzig Ziele sowie eine "Bedenkzeit"  worden. Es sei ihm von der Beklagten ausserdem weder eine  noch eine Abmahnung kommuniziert worden (Klage, S. 11 f., vgl. Klage, S. 5 ff.).
4.4. Die Beklagte hält dagegen, die Abmahnungen des Klägers im Rahmen der Jahresgespräche hätten keine Wirkung gezeigt. Insbesondere habe man feststellen müssen, dass der Kläger während der Arbeitszeit unter  gestanden habe, weshalb sie ihn im Januar 2020 diesbezüglich nochmals schriftlich abgemahnt habe, bei gleichzeitiger Ansetzung einer Bewährungsfrist bis zum nächsten Mitarbeitergespräch im Dezember 2020. Danach würde die Beklagte über weitere Massnahmen (bis hin zur Kündigung) entscheiden, sollte sich der Kläger nicht bewähren (, S. 3 ff.). Als festgestellt worden sei, dass sich weder das  noch das daraus resultierende Fehlverhalten des Klägers hinsichtlich Umgang und Leistung auch nur im Ansatz geändert habe, habe die  beschlossen, den Kläger im Juni 2020 noch einmal explizit schriftlich wegen mangelnder Leistung und mangelnden Verhaltens abzumahnen. Es sei festgestellt worden, dass die Mängel in Leistung und Verhalten eine Zusammenarbeit für die Vorgesetzten und Kollegen nicht mehr tragbar  würden. Gleichzeitig sei dem Kläger abermals eine Bewährungsfrist von drei Monaten auferlegt worden, innert welcher eine Besserung  worden sei. Es sei darüber hinaus klar kommuniziert worden, dass anfangs Oktober 2020 eine Überprüfung der Zielerreichung erfolgen werde. Dabei sei dem Kläger selbstverständlich auch klargemacht worden, dass die Nichtbewährung während der angesetzten Probezeit eine längerfristige Fortführung der Anstellung verunmöglichen werde und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte (Klageantwort, S. 8 f.).
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4.5. Die Gründe für eine ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses von Mitarbeitenden durch die Anstellungsbehörde werden in Art. 7  geregelt. Art. 7 Abs. 1 Personalreglement weist in Anlehnung an § 10 Abs. 1 PersG den folgenden Wortlaut auf:
Die Kündigung durch die Gemeinde nach Ablauf der Probezeit kann nur ausgesprochen werden, wenn sachlich zureichende Gründe vorliegen, : a) (...) b) Mangelnde Eignung für die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit; c) Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die sich während einer
schriftlich angesetzten Bewährungszeit fortsetzen; d) Mangelnde Bereitschaft, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit
oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten.
Das Erfordernis sachlicher Gründe ergibt sich zudem schon aus der  (vgl. VGE vom 10. November 2015 [WKL.2015.11], Erw. II/3.1; VGE vom 28. April 2014 [WKL.2014.2], Erw. II/3.3.1; PRGE vom 23.  2012 [2-KL.2012.1], Erw. II/3.2.3; PRGE vom 17. September 2009 [2-KL.2008.11], Erw. II/1.2; PRGE vom 16. April 2003 [2-KL.2002.50003], Erw. II/2/a mit Hinweis; Luzerner Gerichts- und Verwaltungsentscheide [LGVE] 1999 II 3, Erw. 6/c). Das Vorliegen sachlich zureichender Gründe ist nicht nur zu bejahen, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses  erscheint. Es genügt, wenn die Weiterbeschäftigung des  dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einem gut funktionierenden Betrieb, widerspricht (vgl. VGE vom 10. November 2015 [WKL.2015.11], Erw. II/3.2; PRGE vom 2. April 2009 [2-BE.2008.5], Erw. II/1.3; Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 29. August 2001 [PB.2001.00011], Erw. 7/a, publiziert in: Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl] 102/2001, S. 581 ff.; ANDREAS KEISER, Das neue Personalrecht – eine Herausforderung für die Zürcher Gemeinden, in: ZBl 102/2001, S. 561 ff., 577; MATTHIAS MICHEL, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 299 f.).
Mangelnde Eignung zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten , ist ein objektiver, nicht vom Angestellten verschuldeter Grund. Der Angestellte ist ungeeignet, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im  vereinbarte Arbeit zu leisten (ungenügende Fach-, Führungs- oder Sozialkompetenz; vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 7. November 2005 [2P.113/2005], Erw. 2.1). Die mangelnde Eignung kann von Anfang an  oder sich im Laufe der Zeit manifestieren, zum Beispiel infolge eines gewandelten Umfeldes und gestiegenen Anforderungen (vgl. die Urteile des Bundesverwaltungsgerichts vom 15. Februar 2016 [A-4517/2015], Erw. 7.1, und vom 5. Juni 2013 [A-4973/2012], Erw. 7.1; Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB] 69.57, Erw. 4/c), oder nach einer Erkrankung
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bzw. einem Unfall (vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 7. Oktober 2005 [2A.346/2005], Erw. 3.4, sowie Entscheid der Eidgenössischen  [PRK] vom 5. September 2006 [PRK 2006-018]). Da der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine spezifische Tätigkeit, für welche er  Voraussetzungen mitzubringen hatte, angestellt wurde (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 15. Februar 2016 [A-4517/2015], Erw. 7.1) und das Personalrecht bei Mängeln in der Leistung oder im  eine Mahnung vorsieht, damit also grundsätzlich von der  eines Arbeitnehmers ausgeht, ist der Begriff der  Eignung restriktiv auszulegen (vgl. NÖTZLI, a.a.O., Rz. 203; AGVE 2007, S. 357) und auf die Fälle zu beschränken, in denen ein Angestellter die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit objektiv, aus von ihm nicht  Gründen, nicht (mehr) ausführen kann (Urteil des  vom 15. Februar 2016 [A-4517/2015], Erw. 7.3; vgl. zum Ganzen Entscheide des Personalrekursgerichts vom 25. Oktober 2011 [2-KL.2010.14], Erw. II/5.2.3 und 5.2.4; vom 30. April 2007 [2-KL.2006.6], Erw. II/3.2.2).
Verfügt ein Arbeitnehmer über die verlangten Fähigkeiten oder könnte er sich diese (mittels Weiterbildungs- oder ) aneignen und vermag seine Leistung dennoch nicht zu genügen,  Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor. Die Leistung eines  ist dann mangelhaft, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges nicht genügt, der Angestellte sich aber nicht als untauglich erweist (AGVE 2007, S. 357). Selbst wenn ein Arbeitnehmer mit einer unbequemen oder unangebrachten Verhaltensweise den geordneten Betrieb in einem  belastet, so muss die Kündigung des Arbeitsverhältnisses das letztmögliche Mittel darstellen, um die Ordnung wiederherzustellen (vgl.  des Bundesgerichts vom 21. Dezember 2018 [8C_567/2018], Erw. 4.4, und vom 15. Januar 2014 [8C_500/2013], Erw. 11.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts vom 23. Januar 2019 [A-169/2018], Erw. 5.2.3 und 5.3.7, und vom 13. Juni 2018 [A.1399/2017], Erw. 3.4). Es ist im Lichte des Verhältnismässigkeitsgebots zusätzlich zu prüfen, ob nicht auch  Massnahmen zum Ziel geführt hätten und ob sich die Kündigung  einer Abwägung sämtlicher auf dem Spiel stehender Anliegen  lässt. Namentlich ist das Interesse der Verwaltung an einer  und geordneten Arbeitserfüllung gegen das Interesse des  oder der Arbeitnehmerin an einer Weiterbeschäftigung  (VGE vom 10. November 2015 [WKL.2015.11], Erw. II/3.2; PRGE vom 30. April 2007 [2-KL.2006.6], Erw. II/2.1; PRGE vom 29. Juni 2004 [KL.2003.50005]., Erw. II/1/a). Mängel im Verhalten eines  müssen zudem für Dritte nachvollziehbar sein, um einen tauglichen Kündigungsgrund darzustellen. Das Verhalten des Arbeitnehmenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinem Vorgesetzten erschüttern. Es entspricht einer allgemeinen Erfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich
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über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt. Die  des Arbeitsverhältnisses liegt in einem Fall von Vertrauensverlust grundsätzlich im öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung (Urteil des Bundesgerichts vom 27. Mai 2013 [8C_995/2012], Erw. 3.3).
4.6. 4.6.1. Aufgrund der Akten und der Aussagen anlässlich der Verhandlung ist vorab nicht ersichtlich, inwiefern sich der Kläger für die im Anstellungsvertrag  Arbeit nicht geeignet haben soll, zumal der Kläger seit über 26 Jahren für die Beklagte gearbeitet hatte und durch die Forstverwaltung X. ausgebildet wurde. Er hat sich somit nicht nur über die Jahre hinweg als geeignet erwiesen, sondern wurde für diese spezifische Tätigkeit . Später war der Kläger dann als Vorarbeiter und schliesslich als  tätig, womit ihn die Beklagte gar mit Führungsfunktionen bzw. besonderer Fachverantwortung versehen hatte. Bei langjährigen , die ihre Aufgaben immer erwartungsgemäss erfüllt oder diese  sogar übertroffen haben, ist eine mangelnde Eignung nur mit grösster Zurückhaltung anzunehmen (vgl. NÖTZLI, a.a.O., Rz. 203; AGVE 2007, S. 357). Auch wenn die Beklagte geltend macht, dass der Kläger  eines "Kulturwandels" nach der Zusammenlegung der Forstbetriebe X. und Y. nicht mehr in der Lage gewesen sei die Erwartungen zu erfüllen, ist nicht anzunehmen, dass sich wegen der Zusammenlegung der  die Anforderungen sowie das Arbeitsumfeld derart stark verändert haben, dass der Kläger untauglich geworden wäre, die vertraglich  Arbeit zu erledigen. Zudem ist ein Eignungsmangel (wie erwähnt) nicht zu vermuten. Im Zweifelsfall ist von der Verbesserungsfähigkeit eines Arbeitnehmers bzw. von einem Leistungs- oder Verhaltensmangel . Dementsprechend bestätigte der Zeuge K. (vormaliger ) an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht, dass die  davon ausging, dass beim Kläger eine Verbesserungsfähigkeit , so sei er nach dem ersten Gespräch im Juni 2020 sehr zuversichtlich gewesen, dass die angesprochenen Punkte vom Kläger verbessert würden und man sei überzeugt gewesen, dass das Coaching als Massnahme  würde, ansonsten wäre ein solches nicht angeboten worden (vgl. , S. 16 und 20).
4.6.2. Zwar sprechen beide Parteien in ihren Rechtsschriften auch von . Gravierende Leistungsmängel sind jedoch weder aufgrund der Akten erkennbar, noch werden solche in der Kündigung rechtsgenügend umschrieben. Vielmehr wurde dem Kläger beispielsweise in der  2019 eine "gute Arbeit" attestiert. Anlässlich der  2017 und 2018 wurde ihm ebenfalls beschieden, dass er seine Leistungsziele erfüllt habe und sein Einsatz fachlich gut gewesen sei. Bei
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der Planung, den Arbeitsvorbereitungen, der Auftragserteilung und der  erhielt der Kläger zwischen 2017 und 2019 jeweils gute bis sehr gute Noten (Klageantwortbeilagen 1 f.). In den Jahren 2016 und 2017  der Kläger sodann die Gesamtbewertung "voll erfüllt" ( 2). Auch im Juni 2020 wurden nicht die Leistungen, sondern das Verhalten des Klägers thematisiert (Klageantwortbeilage 4). Dies deckt sich auch mit der Zeugenaussage von K. vor Verwaltungsgericht, wonach ihm bezüglich der Leistung des Klägers zugetragen worden sei, dass er durchwegs eine gute Leistung erbracht habe, was auch die  zeigen würden (Protokoll, S. 13 f.). Schliesslich werden dem  auch im Arbeitszeugnis (Klagebeilage 8) umfassende Fachkenntnisse und eine langjährige Erfahrung als Forstwart und Maschinist . Ferner wird ausgeführt, der Kläger habe seine Arbeit zweckmässig geplant und organisiert, die Probleme rechtzeitig erkannt und die richtigen Prioritäten gesetzt. Die ihm aufgetragenen Arbeiten habe er zuverlässig und selbstständig ausgeführt und habe dabei qualitativ und quantitativ gute Ergebnisse erzielt. In einem gewissen Spannungsverhältnis zu dieser an sich guten Bewertung steht der abschliessende Satz bei der Beurteilung der Fachkompetenz, wonach man mit seinen Leistungen "zufrieden"  sei, was lediglich auf eine genügende Leistung schliessen lässt.  ungeachtet gibt es jedoch keinen Grund zur Annahme, die Beklagte habe dem Kläger gekündigt, weil gravierende Leistungsmängel vorgelegen haben. Derartige Mängel wären im Übrigen weder genügend abgemahnt worden noch wurde dem Kläger je eine Bewährungszeit zur Behebung von Leistungsmängeln angesetzt. Dasselbe gilt für die von den Zeugen und Vertretenden der Beklagten an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht neu vorgebrachte mangelnde Effizienz des Klägers (vgl. dazu Protokoll, S. 24 f., 38 und 42). In diesem Zusammenhang ist anzufügen, dass der Warnfunktion der Mahnung nicht Genüge getan wäre, wenn darin lediglich in pauschaler Art und Weise auf Leistungsmängel hingewiesen würde, ohne diese im Einzelnen zu benennen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer wissen, inwiefern er seine Leistungen bis zum Ablauf der Bewährungsfrist verbessern muss, um einer Kündigung zu entgehen.
4.6.3. Es bleibt zu prüfen, ob Mängel im Verhalten i.S.v. Art. 7 Abs. 1 lit. c  vorgelegen haben, die sich während einer schriftlich  Bewährungszeit fortgesetzt haben. Eine besondere Form des  stellt dabei die in Art. 7 Abs. 1 lit. d Personalreglement speziell erwähnte mangelnde Bereitschaft dar, die im Anstellungsvertrag vereinbarte Arbeit oder eine zumutbare andere Arbeit zu verrichten.  auf einen derartigen Bereitschaftsmangel sind jedoch im konkreten Fall nicht vorhanden.
In der Kündigung vom 29. Oktober 2020 wird ausgeführt, der Kläger sei anlässlich des Gesprächs vom 12. Juni 2020 mit verschiedenen Mängel
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konfrontiert worden. Moniert worden seien insbesondere sein launisches Verhalten, seine grundsätzlich negative Arbeitseinstellung, sein Verhalten gegenüber Mitarbeitenden sowie seine fehlende Kritikfähigkeit. Weiter seien auch die übermässigen Arbeitsniederlegungen zwecks  und privater Telefonate kritisiert worden. Anlässlich eines weiteren  vom 26. Juni 2020 habe man dem Kläger mitgeteilt, dass diese Fehler bis am 1. Oktober 2020 beseitigt werden müssten und man habe entsprechende Ziele definiert. Nach Ablauf der Bewährungsfrist habe man im Oktober 2020 feststellen müssen, dass die Ziele nicht erfüllt worden seien. Es falle auch auf, dass das Fremdbild und das Eigenbild diametral auseinandergingen (Klagebeilage 5).
Wie bereits dargelegt, wurde der Kläger zwischen 2015 und 2019 im  der periodisch stattfindenden Mitarbeitergespräche wiederholt mit Verhaltensmängel konfrontiert, wobei die Beklagte mehrmals auch den Verdacht geäussert hat, die entsprechenden Mängel könnten auf ein  des Klägers zurückgehen. Die Rechtmässigkeit der Kündigung steht und fällt jedoch nicht mit dem vermuteten Alkoholproblem, sondern beurteilt sich generell danach, ob irgendwelche Verhaltensmängel  haben, die eine Kündigung sachlich rechtfertigen können. Es ist  einerseits zu untersuchen, ob der Vorwurf zutrifft, der Kläger sei  gewesen und habe über eine negative Arbeitseinstellung sowie über ungenügendes Sozialverhalten verfügt. Dazu gehört auch die Frage, ob der Kläger während der Arbeitszeit zu viele Pausen eingeschaltet hat. Andererseits ist zu erörtern, ob der Kläger unter Alkoholeinfluss gearbeitet hat, was namentlich mit Blick auf die Arbeitssicherheit problematisch wäre.
4.6.4. Ausweislich der Akten wurde dem Kläger zwischen 2015 und 2020  vorgehalten, er sei schlecht gelaunt und unzufrieden. Ausserdem wurde er mehrmals auf seine Einstellung angesprochen und es wurde ihm eröffnet, dass er insofern seine Vorbildfunktion nicht oder nicht vollständig erfülle. Bemängelt wurde wiederholt auch der mangelhafte Einbezug von anderen Mitarbeitern, wobei aus den Akten nicht klar hervorgeht, was die Beklagte damit gemeint hat. Per 2019 hat der Vorgesetzte des Klägers bei der Einstellung und dem Sozialverhalten des Klägers gleichzeitig die Spalte "voll erfüllt" und "ist zu verbessern" angekreuzt, was wohl zum Ausdruck bringen soll, dass das Verhalten des Klägers insofern starken  unterworfen war (Klageantwortbeilage 2). In den Gesprächen vom 12. und 26. Juni 2020 wurde dem Kläger sodann vorgehalten, dass seine Arbeitseinstellung schon im Rahmen des Mitarbeitergesprächs 2019  beurteilt worden sei, er als mehrheitlich launisch und negativ  werde und eine Zusammenarbeit mit ihm für die Vorgesetzten und Kollegen nicht mehr tragbar sei (Klageantwortbeilage 4). Als Ziele wurden definiert, dass der Kläger einen respektvollen Umgang mit anderen zu  sowie die Hierarchie zu akzeptieren und zu leben habe. Ferner dürfe
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er die schlechten Launen nicht mehr an anderen Mitarbeitern auslassen. Zudem müsse er seine Motivation und seine Einstellung zu gewissen  und zum Arbeitgeber deutlich verbessern, indem er beispielsweise private Telefone auf die Freizeit verlege (Klageantwortbeilage 4).
Der Kläger hat zwar die Mitarbeiterbeurteilungen jeweils unterschrieben, darin kann jedoch kein Eingeständnis erblickt werden, dass entsprechende Verhaltensmängel tatsächlich vorhanden waren. Dasselbe gilt für die  vom 22. Januar 2020, worin dem Kläger ein Alkoholverbot  wurde und er sich mit Alkoholtests einverstanden erklärte ( 3). Im Gegenteil scheint dies der Kläger anders  zu haben, was auch mit der Angabe in der Kündigung harmoniert, das Eigen- und Fremdbild würden stark voneinander abweichen ( 5). Anlässlich der ausserordentlichen Mitarbeitergespräche im Juni 2020 scheint der Kläger einzig eingeräumt zu haben, manchmal nicht so gut gelaunt zu sein und vereinzelt auch die Ausführung gewisser Arbeiten kritisiert zu haben. Im Übrigen gab er aber an, sein Verhalten anders  zu haben als seine Vorgesetzten (Klagebeilage 5, S. 2).
4.6.5. Anlässlich der Verhandlung vor Verwaltungsgericht gab der Zeuge F.  des Verhaltens des Klägers im Wesentlichen zu Protokoll, dass  Ende seiner Anstellung niemand mehr mit dem Kläger habe  wollen. Die Stimmung sei negativ gewesen und der Kläger sei als launisch erlebt worden. Kennengelernt habe er den Kläger als  und fröhlichen Familienvater. Mit der Zeit habe seine  abgenommen (Protokoll, S. 25). Der Zeuge G. äusserte, er habe mit der Zeit nicht mehr das Gefühl gehabt, dass der Kläger bei der Arbeit  sei. Er sei am Morgen zur Arbeit gekommen und habe gebrummt, wenn es ihm nicht gepasst habe. Auch habe der Kläger mehr Pausen , als zulässig gewesen seien und er habe während der Arbeit mehr telefoniert als andere (Protokoll, S. 30 f.). Ob die Verhaltensweisen des Klägers zu Konflikten in Team führten, konnte der Zeuge nicht benennen (Protokoll, S. 31). Die Aussagen des direkten Vorgesetzten, D. ( Wald und Landschaft), blieben im Hinblick auf das beim Kläger  Sozialverhalten ähnlich vage. Er führte dazu aus, gegen Ende der Anstellung sei das Sozialverhalten des Klägers eher schlechter geworden. Er sei am Morgen teilweise wütend zur Arbeit erschienen und habe . Anschliessend habe er sich wieder beruhigt und seine Arbeit  (Protokoll, S. 39). Das beschriebene Sozialverhalten sah D. jedoch in Verbindung mit dem Alkoholkonsum des Klägers, wohingegen dieser  dem Vorgesetzten angegeben hätte, dass er zu Hause ein  habe (vgl. Protokoll, S. 39). Gemäss D. seien sowohl die  als auch die Arbeitsmotivation des Klägers vorhanden gewesen. Die Arbeitsmotivation sei aber gegen Ende, als es mit den Mitarbeitenden nicht mehr funktioniert habe, gesunken. Der Kläger habe teilweise private
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Telefonate während der Arbeitszeit geführt, jedoch nicht mehr als die  Mitarbeiter (Protokoll, S. 40). E. (Stv. Abteilungsleiter Wald und ) gab zu Protokoll, dass die Zusammenarbeit mit dem Kläger zu  gut funktioniert habe. Mit der Zeit habe er aber Differenzen zwischen dem Kläger und dem Team festgestellt. Grund dafür sei insbesondere die unterschiedliche Auffassung bezüglich der Arbeitseffizienz gewesen. Die Launenhaftigkeit des Klägers habe er ebenfalls festgestellt (Protokoll, S. 42 f.). Demgegenüber äusserte der Zeuge H., die Zusammenarbeit mit dem Kläger sei gut gewesen und er habe diese als angenehm empfunden (Protokoll, S. 11).
Es lässt sich anhand der Partei- und Zeugenbefragung vor  ableiten, dass der Umgang mit dem Kläger nicht für alle  einfach gewesen ist. Insbesondere gegen Ende des  gestaltete sich die Zusammenarbeit mit dem Kläger zunehmend schwieriger. Dies deckt sich mit den Mitarbeiterbeurteilungen, in welchen das Verhalten des Klägers zwischen 2015 bis 2020 wiederholt beanstandet wurde. Auch das Einzelcoaching, welches die Beklagte im Jahr 2020  und finanziert hatte, macht deutlich, dass sich die Beklagte  sah, mit einer personellen Massnahme korrigierend auf das Verhalten des Klägers einzuwirken. Hauptsächlich ist aufgrund der Partei- und  eine gewisse Launenhaftigkeit des Klägers erstellt. Der  räumte auf den Vorhalt, dass er am Morgen teilweise launisch gewesen sei, immerhin ein, dass jeder einmal einen schlechten Tag habe (Protokoll, S. 33). Insgesamt ergab die Partei- und Zeugenbefragung vor , dass durchaus gewisse Verhaltensmängel (wie etwa , private Telefonate, ausgedehnte Pausen, negative Stimmung) beim Kläger vorhanden waren. Hingegen ist zu wenig fassbar, inwiefern sich diese Verhaltensmängel effektiv auf das Arbeitsklima und auf die  des Betriebs ausgewirkt haben. Konkrete Angaben konnten die befragten Personen diesbezüglich nicht machen (vgl. dazu Protokoll, S. 24 f., 30 f., 38, 39 f. und 42). Sie konnten insbesondere keine Beispiele nennen, inwiefern sich die Verhaltensmängel negativ auf den Umgang mit Vorgesetzten und Mitarbeitenden auswirkten. Anhand der Aussagen ist  auszugehen, dass es zu keinen offenen Konflikten zwischen dem  und dem Team kam. Auch in den Akten sind keine konkreten Vorfälle dokumentiert, die Ausdruck einer besonderen Launenhaftigkeit, einer  Arbeitseinstellung oder einer mangelhaften Sozialkompetenz sein könnten. Die Zeugenbefragungen von F. und G. (ehemalige  des Klägers) ergaben, dass sie sich nicht sonderlich an den  Verhaltensweisen des Klägers störten, auch deshalb ist davon , dass sich diese Verhaltensmängel nicht in einem erheblichen  auf das Arbeitsklima auswirkten und daher das Interesse des  an einer störungsfreien und geordneten Auftragserfüllung nicht massgeblich tangierten. Vielmehr kam an der Verhandlung vor  aufgrund der Partei- und Zeugenbefragung zum Ausdruck,
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dass der Alkoholkonsum des Klägers als Verhaltensmangel im  gestanden hat.
Diesbezüglich gab der Zeuge F. an, er habe mehrmals festgestellt, dass der Kläger während der Arbeit Alkohol konsumiert habe. Er habe den  des Klägers bei Arbeiten festgestellt, bei welchen das Team mit Maschinen und Traktoren unterwegs gewesen sei. Der Kläger habe dabei auch die Maschinen geführt. Konsumiert habe der Kläger in kurzen . Der beim Kläger festgestellte Alkoholkonsum sei nicht an einer Hand abzählbar. Auf die Frage, ob er in diesen Situationen Bedenken wegen der Arbeitssicherheit gehabt hätte, erwiderte F., teilweise hätten sie auf einem Wagen viel geladen und man hätte dann fähig sein müssen, zu bremsen. Es sei alles gross und schwer gewesen (Protokoll, S. 26 f.). Zur Frage, ob er wisse, woher der Kläger den Alkohol hatte, gab F. an, sie hätten im  ein paar Hütten gehabt, in welchen es sicher auch Bier oder Alkohol gehabt habe. Er habe gesehen, wie der Kläger aus einer Hütte Bier  habe (Protokoll, S. 27). Der Zeuge G. äusserte, er habe Bedenken gehabt mit dem Kläger zusammenzuarbeiten, dies auch wegen der . Darauf angesprochen, weshalb er Sicherheitsbedenken gehabt habe, antwortete G. aufgrund des Alkohols. Er habe mehrmals festgestellt, dass der Kläger Alkohol während der Arbeitszeit konsumiert habe. An den  sei der Kläger gekommen, da er verschiedene Standorte im Wald  habe. Seine Feststellung, dass der Kläger während der Arbeit  habe, sei an einer Hand abzählbar. Auch habe man am Morgen, wenn der Kläger zur Arbeit gekommen sei, den Alkohol gerochen oder gemerkt, dass er getrunken habe (Protokoll, S. 29 f.). Eine nähere zeitliche , bis zu welchem Zeitpunkt er beim Kläger Alkohol roch, war ihm nicht mehr möglich (Protokoll, S. 31). Ebenfalls stellte der Zeuge H. als externer Bauunternehmer einmal fest, dass der Kläger während der Arbeitszeit  getrunken hat (Protokoll, S. 11). Auf die Frage, was konkret das  im Umgang mit anderen Mitarbeitern gewesen sei, erwiderte D.  seiner Parteibefragung, ein Mitarbeiter hätte ihm mitgeteilt, er habe Angst mit dem Kläger beim Holzen zusammenzuarbeiten. Dort sei man  angewiesen, wenn jemand ein Fehler mache, könne es Tote oder schwere Unfälle geben. Die Mitarbeiter hätten somit Sicherheitsbedenken an ihn herangetragen. Der Alkoholkonsum sei an den  bereits seit fünf Jahren ein Thema gewesen. Er (D.) sei dem Kläger gegenüber wohlwollend gewesen und habe ihn versucht zu überzeugen, dass Alkoholkonsum bei der Arbeit nicht gestattet sei. Er hätte  allenfalls früher und härter durchgreifen müssen. Seines Erachtens sei der Kläger nicht Alkoholiker, er habe aber regelmässig getrunken. Einmal habe er gesehen, wie er mit einem Kollegen zwei Dosen Bier getrunken habe. Hätte er diesen Vorfall gemeldet, wäre allenfalls eine fristlose  ausgesprochen worden. Er habe auf die Meldung verzichtet und dem Kläger stattdessen gesagt, er wolle dies nie mehr sehen. Er habe nicht nur einmal festgestellt, dass der Kläger Alkohol konsumiert habe (Protokoll,
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S. 38 f.). Auf die Frage, was damit gemeint sei, dass K. in der Aktennotiz vom Juni 2020 festgehalten habe, der Kläger sei im Umgang mit den  und Mitarbeitenden nicht mehr tragbar, antwortete D., ein Grund dafür sei der Alkohol gewesen. Er habe den Kläger mehrmals darauf , dass ein Unfall unter Alkoholeinfluss grosse Probleme  würde. Dies habe er seit Jahren angesprochen und es sei dennoch nicht besser geworden (Protokoll, S. 40 f.). Demgegenüber bestritt der  an der Verhandlung vor Verwaltungsgericht pauschal, während der  Alkohol konsumiert bzw. unter Alkoholeinfluss gestanden zu . Der Kläger gab einzig an, dass teilweise an Geburtstagen gemeinsam ein Bier getrunken worden sei (Protokoll, S. 32).
E. gab zu Protokoll, er habe mit dem Kläger seit Januar 2020 bis zur  zusammengearbeitet. Bezüglich des Alkoholkonsums des Klägers könne er keine Aussagen machen, da dies vor seiner Anstellung ein Thema gewesen sei. Das launische Verhalten des Klägers könnte jedoch auf den Alkoholkonsum zurückgeführt werden (Protokoll, S. 42 f.).
In Anbetracht der Zeugen- und Parteibefragung vor Verwaltungsgericht ist erwiesen, dass der Kläger mehrmals während der Arbeitszeit Alkohol . So sind sich die Beteiligten (F., G., H. und D.) darin einig, dass der Kläger während der Arbeitszeit dabei beobachtet wurde, wie er Alkohol trank. Die Zeugen F. und G. führten zudem aus, dass der Kläger sich  aus Bierdepots im Wald beschafft habe. F. äusserte darüber hinaus, dass der Alkoholkonsum stattgefunden habe, als mit schweren Geräten  worden sei. Was auch G. entsprechend bestätigte (vgl. Protokoll, S. 31). F. und G. störten sich hauptsächlich daran, dass der Kläger  der Arbeitszeit Alkohol konsumierte und äusserten, sie hätten  Sicherheitsbedenken gehabt und insbesondere G. habe daher nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten wollen. Demnach ist der von der Beklagten behauptete Verhaltensmangel in Bezug auf den Alkoholkonsum während der Arbeitszeit belegt. Entsprechend steht fest, dass der Kläger seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, kein Alkoholkonsum während der Arbeitszeit zu konsumieren, verletzt hat.
4.6.6. Zusammenfassend waren in Bezug auf die Launenhaftigkeit, die  und die Sozialkompetenz zwar gewisse Verhaltensmängel , diese wirkten sich jedoch weder signifikant auf das Arbeitsklima noch auf die Funktionsfähigkeit des Forstbetriebes aus. Unter  der langen Anstellungsdauer des Klägers und der sonst guten  vermögen diese Defizite für sich allein eine Kündigung nicht zu rechtfertigen. Hingegen liegt wegen des wiederholten Alkoholkonsums während der Arbeitszeit ein Verhaltensmangel vor, der die Arbeitssicherheit massgeblich tangierte und eine Kündigung sachlich rechtfertigte.
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5. 5.1. Bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten bedarf es vor der  der Kündigung grundsätzlich einer vorgängigen Mahnung (Erw. II/4.5 und insbesondere nachfolgende Erw. II/5.2). Es ist zu prüfen, ob vorliegend eine entsprechende Mahnung erfolgt ist oder ob allenfalls darauf verzichtet werden durfte.
5.2. Die Parteien vertreten unterschiedliche Auffassungen, ob der Kündigung vom 29. Oktober 2020 die nach Personalreglement / PersG erforderliche (schriftliche) Mahnung voranging.
5.2.1. Der Kläger führt aus, ihm sei zu keiner Zeit bewusst gewesen, dass ihm die Kündigung drohe. Zwar hätten im November 2019 und Juni 2020  stattgefunden. An jenen Gesprächen seien jedoch lediglich Ziele festgehalten worden, welche in den folgenden Monaten beobachtet werden sollten. Diese Vorgaben seien unter dem Titel "Vereinbarung –  – Bilanz" festgehalten worden. Eine Kündigung sei ihm dabei nie angedroht worden und auch nie Thema der Gespräche gewesen. Zumal die vom Kläger bestrittenen Vorwürfe eher untergeordneter Natur gewesen seien und ein seit über 25 Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis kaum ins Wanken hätten bringen dürfen (Klage, S. 8). Dem Kläger sei von der  weder eine Bewährungsfrist noch eine Abmahnung kommuniziert worden (Klage, S. 11). Auch bei anderen Gelegenheiten sei dem Kläger nie eine Kündigung angedroht worden.
5.2.2. Die Beklagte macht dagegen im Wesentlichen das Folgende geltend: Der Kläger sei mit der Vereinbarung vom 22. Januar 2020 schriftlich abgemahnt worden, wobei eine Überprüfung der angestrebten Verhaltensänderung spätestens per Ende Jahr vereinbart worden sei. Als festgestellt worden sei, dass sich weder das Alkoholproblem noch das daraus resultierende Fehlverhalten des Klägers auch nur im Ansatz geändert habe, habe die Beklagte beschlossen, den Kläger im Juni 2020 noch einmal explizit  wegen mangelnder Leistung und mangelnden Verhaltens . Es sei festgestellt worden, dass die Mängel in Leistung und Verhalten eine Zusammenarbeit für die Vorgesetzten und Kollegen nicht mehr tragbar machen würden. Gleichzeitig sei dem Kläger abermals eine  von drei Monaten auferlegt worden. Es sei darüber hinaus klar  worden, dass anfangs Oktober 2020 eine Überprüfung der  erfolgen werde. Dabei sei dem Kläger selbstverständlich auch klargemacht worden, dass die Nichtbewährung während der angesetzten Probezeit eine längerfristige Fortführung der Anstellung verunmöglichen werde und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte. Dem
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Kläger sei somit die Unzumutbarkeit seines Verhaltens sowie die mögliche Kündigung im Falle ausbleibender Besserung ganz konkret vor Augen  worden (Klageantwort, S. 8 f.). Dass über eine Bewährung oder  Kündigung im Oktober entschieden werde, sei dem Kläger sodann gut drei Monate im Voraus mitgeteilt worden (Klageantwort, S. 16). Nebst der einmaligen klaren Erwähnung der Kündigungsmöglichkeit in der Aktennotiz vom 12./26. Juni 2020 sei im mündlichen Gespräch zudem mehrfach  gemacht worden, dass die Kündigung drohe, sollte keine Besserung eintreten (Duplik, S. 16).
5.2.3. Wie erwähnt (Erw. II/4.5), kann eine Kündigung wegen Verhaltensmängeln grundsätzlich nur ausgesprochen werden, wenn sich die entsprechenden Defizite trotz schriftlicher Mahnung fortsetzen. Das folgt schon aus dem § 7 Abs. 1 lit. c Personalreglement, ist jedoch auch Ausfluss des . Die Mahnung muss eine Rüge- und eine Warnfunktion erfüllen. Zum einen muss der Arbeitnehmer aus der Mahnung ersehen , inwiefern seine bisherigen Leistungen mangelhaft waren und welche Verhaltensweisen nicht mehr toleriert werden (Rügefunktion). Zum  muss sie darauf hinweisen, dass bei einer Nichtbewährung Sanktionen drohen, wie die Kündigung (Warnfunktion, vgl. Urteil des Bundesgerichts vom 15. Januar 2014 [8C_500/2013], Erw. 7.5; Urteil des  vom 23. Juli 2019 [A-2884/2018], Erw. 6.2.4; AGVE 2015, S. 244, Erw. I/6.3.1).
5.2.4. In der Vereinbarung vom 22. Januar 2020 zwischen D. und dem Kläger wurde festgehalten, der Kläger werde während der Arbeitszeit keinen  trinken. Ausserdem werde er in einem fahrtüchtigen Zustand und  zur Arbeit erscheinen. Aufgrund des Risikos der Eigen- und  und zum Schutz der Arbeitgeberin behalte sich der  vor, stichprobenmässig unangemeldete Alkoholtests vorzunehmen. Bei einem positiven Testergebnis, einer Verweigerung des Klägers, einen Test durchzuführen oder aber bei einer Verweigerung des Klägers, den  Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, werde der  über das weitere Vorgehen entscheiden. Diese Vereinbarung gelte ab sofort bis im Dezember 2020. Danach werde über das weitere Vorgehen entschieden (Klageantwortbeilage 3).
Indem der Alkoholkonsum des Klägers während der Arbeitszeit an der  vor Verwaltungsgericht von der Beklagten bewiesen werden konnte (siehe vorne Erw. II/4.6.5 f.), bleibt zu prüfen, ob die Vereinbarung vom 22. Januar 2020 die für eine rechtsgenügende Mahnung erforderliche Rüge- und Warnfunktion erfüllt.
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In der erwähnten Vereinbarung verpasste es die Beklagte, aufzuzeigen,  das bisherige Verhalten des Klägers mangelhaft war und es wird stattdessen schlicht auf das Mitarbeitergespräch vom 29. November 2019 verwiesen. Zudem wird zwar aufgezeigt, wie sich der Kläger in Zukunft zu verhalten hat, doch geht aus dem Schreiben nicht hervor, welche  drohen, sollte eine Verbesserung des Verhaltens ausbleiben. Der Hinweis, wonach der Gemeinderat über das weitere Vorgehen entscheiden werde, erfüllt die vorausgesetzte Warnfunktion nicht ausreichend, denn  war für den Kläger nicht ersichtlich, mit welchen konkreten Sanktionen er zu rechnen hätte, würde er sich nicht an das Alkoholverbot halten. Die Vereinbarung erfüllt auch angesichts der zu langen Beobachtungsdauer  die Funktion einer Zielvereinbarung als diejenige einer Mahnung.
5.2.5. Dem Kläger wurde anlässlich der Gespräche vom 12. und 26. Juni 2020 im Einzelnen aufgezeigt, inwiefern sein bisheriges Verhalten mangelhaft war und es wurden ihm konkrete Verhaltensziele aufgegeben, die er bis zum Ablauf der Bewährungsfrist zu erreichen hat. Damit ist der Rügefunktion der Mahnung in Bezug auf das in der Aktennotiz vom 12. und 26. Juni 2020 aufgeführte mangelhafte Verhalten (Launenhaftigkeit, Arbeitseinstellung und Sozialkompetenz) ohne weiteres Genüge getan. Dies gilt jedoch nicht für den Alkoholkonsum während der Arbeitszeit, da sich die Aktennotiz vom 12. und 26. Juni 2020 nicht zu diesem Vorwurf äussert. Eine Warnfunktion vermag sodann die Aktennotiz über die betreffenden Gespräche nur  zu erfüllen, wurden dem Kläger doch lediglich die Vorteile einer  aufgezeigt, ohne dass ihm ausdrücklich vor Augen geführt , welche personalrechtlichen Konsequenzen mit einer Nichtbewährung verbunden wären. Dass das Augenmerk auf die Vorteile einer  gelenkt wurde, mag zwar Ausdruck eines rücksichtsvollen und  Umgangs mit dem Kläger sein, letztlich dient jedoch die  dem Schutz des Arbeitnehmers, weil für ihn die Folgen einer  klar sein müssen. An diesem Zweck haben sich auch die  an eine Mahnung auszurichten. Zwar hat die Beklagte als  einer Zielerreichung auch eine "langfristige Anstellung" genannt und  implizit zum Ausdruck gebracht, dass bei einer Nichterreichung der  eine langfristige Weiterbeschäftigung in Frage gestellt sein könnte. Eine derart verklausulierte Androhung von personalrechtlichen Konsequenzen bei Nichtbewährung vermag jedoch dem Schutzzweck  Mahnung nicht vollumfänglich zu genügen. Die zurückhaltende  der Mahnung liess dem Kläger gewissen Raum für die Annahme, dass die Verfehlungen nicht als dermassen gravierend eingestuft werden, dass er im Falle der Nichtbewährung mit weitreichenden Konsequenzen (bis hin zur Kündigung) zu rechnen hatte.
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5.2.6. Des Weiteren ist festzuhalten, dass trotz der Partei- und Zeugenbefragung vor Verwaltungsgericht offengeblieben ist, bis zu welchem Zeitpunkt der Kläger Alkohol während der Arbeitszeit konsumierte. Es lässt sich nicht nachvollziehen, ob es nach der Vereinbarung vom 22. Januar 2020 und der Gespräche im Juni 2020 noch zu entsprechenden Vorfällen kam oder ob sich der Kläger in dieser Zeit bewährte, indem er auf den Alkoholkonsum während der Arbeitszeit verzichtete. Immerhin ergab die Parteibefragung von E., dass er seit Antritt seiner Stelle im Januar 2020 bezüglich des  des Klägers keine Angaben machen könne, da dies (nur) vor seiner Anstellung ein Thema gewesen sei (vgl. Protokoll, S. 42). Dies wird auch durch den im Oktober 2020 durchgeführten Alkoholtest, der  negativ ausfiel, bekräftigt (vgl. Klage, S. 11). Die  vermag somit aufgrund der Aussagen an der Verhandlung und der Akten nicht nachzuweisen, dass der Kläger nach der abgeschlossenen Vereinbarung im Januar 2020 weiterhin Alkohol während der Arbeitszeit konsumierte. Zudem erfüllen sowohl die Vereinbarung vom 22. Januar 2020 als auch die Gespräche im Juni 2020 die Rüge- und Warnfunktion einer Mahnung in Bezug auf den Alkoholkonsum nicht.
5.2.7. Zusammenfassend fehlt es am Nachweis einer genügenden Mahnung, weshalb sich die Kündigung im Ergebnis als nicht gerechtfertigt erweist. Es liegt im konkreten Fall auch keine Konstellation vor, in der auf eine  ausnahmsweise hätte verzichtet werden dürfen. Insbesondere ist kein Vorfall aktenkundig, der geeignet gewesen wäre, das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber irreparabel zu zerstören (vgl. das Urteil des  vom 22. Januar 2019 [8C_280/2018], Erw. 3.2.4 und 3.4). Der Kläger hat aber auch kein Verhalten an den Tag gelegt, dass den Schluss erlaubt hätte, das Ansetzen einer Bewährungszeit sei von vornherein unnütz (PRGE vom 25. Oktober 2011 [2-KL.2010.14], Erw. II/6.2; PRGE vom 11. November 2010 [2-KL.2009.3], Erw. II/6.2.1). Hingegen kann der  nicht vorgeworfen werden, sie hätte zu milderen Mitteln als der Kündigung greifen müssen. Mit der mehrmaligen Abmahnung und dem  hat die Beklagte taugliche Massnahmen getroffen, um eine Kündigung abzuwenden. Es sind keine weiteren Massnahmen ersichtlich, welche die Beklagte hätte ergreifen können. Insbesondere konnte und musste sie nicht davon ausgehen, dass sich der Kläger in einem anderen Arbeitsumfeld bewähren würde.
6. 6.1. Der Kläger bringt weiter vor, dass eine Kündigung mit Verweis auf Mängel im Verhalten oder in der Leistung ohne entsprechende Nachweise den Missbrauchstatbestand erfülle. Die Kündigung, welche sich auf angeblich mangelhaftes Verhalten und die Leistung des Klägers stütze, sei von der
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Beklagten als Rache ausgesprochen worden, nachdem sie dem Kläger über Monate Alkoholmissbrauch vorgeworfen habe, der Alkoholtest im  2020 aber negativ ausgefallen sei. Die von der Beklagten geltend  Kündigungsgründe würden nicht den Tatsachen entsprechen und müssten daher als vorgeschobene Kündigungsgründe zurückgewiesen werden. Dieser Eindruck werde durch das rücksichtslose Verhalten der  mit Aussprache der Kündigung ohne Androhung und  Möglichkeit zur Äusserung bestärkt. Für die Beklagte hätte zudem eine erhöhte Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger bestanden, da dieser schon sein gesamtes Arbeitsleben für sie tätig gewesen sei. Statt diese , scheine aber eine schnellstmögliche Kündigung im Vordergrund gestanden zu haben (Klage, S. 11 f.).
6.2. Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler: Urteil des Bundesgerichts vom 8. März 2016 [8C_895/2015], Erw. 3.2 mit Hinweisen; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 7. November 2017 [A-7166/2016], Erw. 6.1). Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuchs ( Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) umschrieben sind. Die Aufzählung in Art. 336 OR ist indessen nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot (BGE 131 III 535, Erw. 4.2, 125 III 70, Erw. 2a mit Hinweisen). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich  vergleichbar ist (BGE 131 III 535, Erw. 4.2 mit Hinweis; Urteil des Bundesgerichts vom 25. August 2011 [8C_594/2010], Erw. 5.1 mit  Hinweisen auf die publizierte Rechtsprechung des Bundesgerichts). Ebenso wenig vermag ein formeller Mangel der Kündigung für sich allein deren Missbräuchlichkeit zu belegen.
6.3. Entgegen der Behauptung des Klägers besteht kein Grund zur Annahme, die Beklagte habe sich bei ihm wegen des negativ ausgefallenen  rächen wollen. Nichts deutet auf eine solche missbräuchliche  der Beklagten hin. Dagegen spricht vielmehr der rücksichtsvolle  der Beklagten mit dem Kläger, wie er namentlich in der Aktennotiz über die Gespräche vom 12. und 26. Juni 2020 zum Ausdruck kommt. Auch der Umstand, dass die Beklagte dem Kläger während der Bewährungsfrist die Unterstützung in Form eines Einzelcoachings angeboten hatte, spricht gegen eine missbräuchliche Kündigungsabsicht. Der Kläger vermag aber auch sonst keine Indizien anzuführen, die auf eine missbräuchliche  schliessen lassen. Dass die Beklagte dem Kläger eine zu kurze Frist eingeräumt hat, um sich auf die Anhörung vorzubereiten, führt zwar zur
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formellen Widerrechtlichkeit der Kündigung, nicht aber zu deren .
7. 7.1. Subeventualiter verlangt der Kläger von der Beklagten für die  Kündigung eine Entschädigung in Höhe von Fr. 32'941.80 (netto), was dem vierfachen Wert seines Monatslohns (inkl. Anteil 13. Monatslohn) von Fr. 7'601.95 (vgl. Klagebeilage 7) entspricht. Das Verschulden der  wiege im vorliegenden Fall besonders schwer. So habe sie die  unmittelbar nach einer negativ ausgefallenen Alkoholprobe nach  mehrmals in diese Richtung geäusserten Vorwürfen an den Kläger  und sich dabei auf unhaltbare und unbelegte Mängel im  und der Leistung berufen. Auch sei die Kündigung ohne  erfolgt und das rechtliche Gehör sei lediglich pro forma erteilt . Zu berücksichtigen sei ausserdem die lange Dauer des , das Alter des Klägers und die Schwierigkeit, als Forstwart eine neue Anstellung zu finden.
7.2. Gemäss § 12 PersG haben Mitarbeiter bei festgestellter Widerrechtlichkeit der Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses Anspruch auf eine , die sich nach Art. 336a Abs. 2 OR bemisst. Die Bestimmung sieht als Sanktion bei missbräuchlicher Kündigung durch den Arbeitgeber eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor. Die Entschädigung hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunktion und soll die durch ungerechtfertigte Kündigung erlittene Persönlichkeitsverletzung des  abgelten. Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach pflichtgemässem Ermessen aufgrund der Umstände des Einzelfalles  und hat sich entscheidend nach der Sanktionswürdigkeit des  des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeitsverletzung, der Dauer der Anstellung, dem Alter des Arbeitnehmers, den Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, der  Situation der Parteien und der Schwere eines Mitverschuldens des  zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des Bundesgerichts vom 2. Juni 2017 [4A_699/2016], Erw. 5.1, vom 25. Februar 2014 [8C_620/2013], Erw. 4.1, vom 11. März 2011 [4A_660/2010], Erw. 3.2, vom 16. November 2005 [4C.253/2005], Erw. 2.1, und vom 5. Mai 2003 [4C.67/2003], Erw. 4.3; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, N. 3 zu Art. 336a OR; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf 2014, N. 6 f. zu Art. 336a OR; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art.361–362 OR, Bern 2014, N. 9 ff. zu Art. 336a OR).
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Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht , weil sie kein Erwerbseinkommen bildet. Regelmässig  Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind  (STAEHELIN, a.a.O., N. 6 zu Art. 336a OR; STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 336a OR; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., N. 10 zu Art. 336a OR).
7.3. Im konkreten Fall erweist sich die Kündigung sowohl in formeller als auch in materieller Hinsicht als widerrechtlich. Weder der formelle noch der  Mangel der Kündigung wiegen jedoch allzu schwer. Die  bestand darin, dass die Beklagte dem Kläger eine zu kurze Frist angesetzt hat, um sich auf die Anhörung vorzubereiten. Trotz dieses  traf jedoch die Kündigung den Kläger nicht völlig unerwartet. Ausserdem hatte er grundsätzlich die Gelegenheit, sich zu den  des Arbeitgebers zu äussern. Der materielle Mangel der Kündigung zeigt sich darin, dass die Beklagte dem Kläger – mutmasslich aus  Rücksicht auf diesen – die Folgen einer Nichtbewährung nicht genügend klar aufgezeigt hat und sie kündigte, ohne den Nachweis  zu können, dass der Kläger das beanstandete Verhalten ( während der Arbeitszeit) auch während der Bewährungsfrist fortsetzte.
Angesichts der Anstellungsdauer von 26 Jahren traf die Kündigung den Kläger vergleichsweise hart. Mit 46 Jahren befand er sich jedoch noch nicht in einem Alter, indem mit besonderen Problemen bei der Stellensuche zu rechnen war. Gleichwohl ist zu berücksichtigen, dass der Kläger während drei Monaten keine neue Stelle im angestammten Beruf finden konnte (, S. 36). Entschädigungsmindernd ist zu gewichten, dass den Kläger ein erhebliches Mitverschulden an der Kündigung trifft. Die Beklagte hat sein Fehlverhalten wiederholt gerügt, ohne dass er sich verbesserte. Auch ein Einzelcoaching vermochte ihn nicht zu einer Verhaltensänderung zu veranlassen. Vor diesem Hintergrund erscheint die Kündigung der  – trotz gewisser formeller und materieller Mängel – nachvollziehbar, zumal sich der Verhaltensmangel (Arbeiten unter Alkoholeinfluss) in  Weise auf den Betrieb ausgewirkt hat. Unter Berücksichtigung aller Faktoren rechtfertigt sich eine Entschädigung in Höhe von zwischen zwei und drei Bruttomonatslöhnen im Betrag von pauschal Fr. 20'000.00.
8. 8.1. Der Kläger beantragt subeventualiter, die Beklagte sei zu verpflichten, das Schlusszeugnis vom 31. Januar 2021 abzuändern (Klage, S. 2). Der vom Kläger im Antrag 1.2.2 formulierte Text für ein Arbeitszeugnis () entspricht grösstenteils dem Wortlaut des von der Beklagten  Arbeitszeugnisses vom 31. Januar 2021 (Klagebeilage 8). Die
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Abweichungen beschränken sich auf die beiden folgenden :
"Seine Vorgesetzten schätzten seine ruhige und zurückhaltende Art" ( Absatz, Satz 2).
"In diesem Zusammenhang hat das Team einen Kulturwandel erfahren. Die Arbeitsabläufe, die Arbeitsausführungen, die Zusammenarbeit sowie die Anforderungen an die Mitarbeitenden des neuen grösseren Reviers veränderten sich. A. konnte sich leider nicht wie gewünscht auf die neue Situation einstellen, deshalb wurde das Arbeitsverhältnis per 31. Januar 2021 aufgelöst" (Zweitletzter Absatz).
Den erstgenannten Hinweis auf seine ruhige und zurückhaltende Art möchte der Kläger vollständig und ersatzlos aus dem Zeugnistext eliminiert haben. Der Kläger führt dies so in seiner Begründung aus (Klage, S. 14), vergass aber, dies in seinen Antrag zu übernehmen. Anlässlich der  gab der Vertreter des Klägers zu Protokoll, dass die Streichung dieses Satzes im Antrag hätte enthalten sein sollen (Protokoll, S. 2).
Der zweitgenannte Absatz soll gekürzt und neu wie folgt formuliert werden:
"Per [...] erfolgte der Zusammenschluss der Forstbetriebe X. und Y. In  Zusammenhang musste das Arbeitsverhältnis mit A. per 31. Januar 2021 aufgelöst werden."
8.2. Das Personalreglement enthält keine Regelung zum Arbeitszeugnis.  § 50 des Gesetzes über die Einwohnergemeinden vom 19.  1978 (Gemeindegesetz, GG; SAR 171.100) i.V.m. § 17 Abs. 1 PersG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und die Dauer des Anstellungsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht. Der Wortlaut dieser Bestimmung deckt sich im Wesentlichen mit Art. 330a Abs. 1 OR. Das darin geregelte Vollzeugnis (in Abgrenzung zur Arbeitsbestätigung nach Art. 330a Abs. 2 OR und § 17 Abs. 2 PersG) muss mindestens die Personalien des , die notwendigen Angaben zur eindeutigen Individualisierung des ausstellenden Arbeitgebers und dessen rechtsgültige Unterschrift samt Ausstellungsdatum, Beginn und rechtlichem Ende des Arbeitsverhältnisses sowie eine detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und der das  prägenden Tätigkeit des Arbeitnehmers und deren  enthalten. Zudem ist eine aussagekräftige Bewertung der Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und seines Verhaltens erforderlich (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3 zu Art. 330a OR mit zahlreichen Hinweisen auf die Rechtsprechung).
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Rechtsprechung und Lehre haben Grundsätze herausgearbeitet, die bei der Abfassung von Arbeitszeugnissen zwingend zu beachten sind. Es  sich dabei um die Zeugnisgrundsätze der Wahrheit, des Wohlwollens, der Klarheit, der Vollständigkeit, der Individualität und der Einheitlichkeit (ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. Zürich/Basel/ Genf 2012, S. 57). Aufgrund der Wahrheitspflicht müssen  objektiv richtig sein und Werturteile müssen sich an einem objektiven Massstab orientieren, wobei eine gewisse subjektive Färbung bei der  von Leistung und Verhalten nicht ausgeschlossen bzw. nach dem Grundsatz der Individualität sogar wünschenswert ist (ENZLER, a.a.O., S. 57 ff.). Um das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nach  des Arbeitsverhältnisses zu fördern oder zumindest nicht unnötig zu erschweren, ist das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren, wobei das Interesse eines künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der im  gemachten Angaben höher zu gewichten ist, als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Arbeitszeugnis (ENZLER, a.a.O., S. 59 f.). Das Arbeitszeugnis ist in verkehrsüblicher, allgemein  und klarer Sprache abzufassen und muss in seiner Aussage eindeutig sein (ENZLER, a.a.O., S. 61). Sogenannte Geheimcodes, die dazu dienen, dem Arbeitnehmer die wirkliche Qualifikation zu verheimlichen, sind verboten (ROLAND MÜLLER/PHILIPP THALMANN, Streitpunkt , 2. Aufl., Basel 2016, S. 64 ff.). Der Grundsatz der Vollständigkeit wird gewahrt, wenn das Arbeitszeugnis die oben angeführten zwingenden Angaben enthält.
8.3. 8.3.1. Hinsichtlich seines ersten Berichtigungsantrags bringt der Kläger im  vor, mit der Formulierung, wonach die Vorgesetzten seine ruhige und zurückhaltende Art geschätzt hätten, gehe es der Beklagten lediglich darum, die Arbeitsleistung des Klägers in ein schlechtes Licht zu rücken. Er habe seine Arbeit jedoch stets mit grosser Umsicht und viel  Engagement ausgeführt. Die unbelegte Behauptung der Beklagten sei deshalb aus dem Arbeitszeugnis zu streichen.
8.3.2. Die Beklagte hält dagegen, die monierte Passage rücke den Kläger weder in ein schlechtes Licht noch sei sie abzuändern. Der Kläger sei von seinen Vorgesetzten und Mitarbeitern als ruhig und zurückhaltend empfunden . Dieser Umstand sei wohlwollend in das Zeugnis aufgenommen  und sei nicht zu beanstanden.
8.3.3. Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält, wie erwähnt, Informationen über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Bei der Beurteilung von  und Verhalten hat sich der Zeugnisaussteller sodann eines objektiven
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Massstabs zu bedienen (ENZLER, a.a.O., S. 58). Insoweit steht dem  bei der Beurteilung des Arbeitnehmers ein Ermessen zu. Folglich weist eine Beurteilung immer eine gewisse subjektive Färbung auf, denn innerhalb der Grenzen der allgemeinen Verkehrsanschauung lassen sich oftmals in guten Treuen verschiedene Beurteilungen vertreten (ENZLER, a.a.O., S. 59).
8.3.4. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte habe mit der Erwähnung seiner ruhigen und zurückhaltenden Art seine Leistungen disqualifizieren wollen, überzeugt nicht. Das Arbeitszeugnis ist auf Seite 2 gegliedert nach , Selbstkompetenz und Sozialkompetenz. Die gerügten Attribute befinden sich bei den Ausführungen zur Sozialkompetenz. Schon aus  Grund besteht bei objektiver Betrachtung keine Gefahr, dass ein  Arbeitgeber den Hinweis auf die ruhige und zurückhaltende Art als verdeckten Hinweis auf Leistungsmängel interpretieren könnte. Gegen eine solche Auslegung spricht auch die Angabe, die Vorgesetzten hätten diese Art geschätzt. Im Übrigen trifft es nicht zu, dass einer ruhigen und zurückhaltenden Person, zwangsläufig auch das Engagement  werden muss. Was eine ruhige und zurückhaltende Art mit der  zu sorgfältiger Arbeitsausführung zu tun haben soll, leuchtet ebenfalls nicht ein. Der bei den Sozialkompetenzen angebrachte Hinweis auf eine ruhige und zurückhaltende Art erscheint somit unverfänglich und liegt im Rahmen der Ermessensfreiheit, die einem Arbeitgeber bei der  eines Arbeitszeugnisses zugestanden werden muss. Sofern und  der Kläger der Auffassung ist, sein Engagement und seine Sorgfalt hätten spezielle Erwähnung verdient, hätte er eine entsprechende  des Zeugnistextes beantragen können. Das hat er jedoch nicht getan. Würde der Hinweis gestrichen, wonach die Vorgesetzten die ruhige und zurückhaltende Art des Klägers geschätzt haben, fehlte eine Beurteilung des Verhaltens des Klägers gegenüber seinen Vorgesetzten vollständig, was den Kläger keineswegs in einem besseren Licht erscheinen liesse.
8.4. 8.4.1. Der Kläger begründet seinen zweiten Berichtigungsantrag im Wesentlichen damit, es treffe nicht zu, dass er sich aufgrund des "Kulturwandels"  des Zusammenschlusses der Forstbetriebe X. und Y. nicht auf die neue Situation habe einstellen können. Der Zusammenschluss habe äusserst wenig Einfluss auf seine tägliche Arbeit gehabt und er habe sich ohne  auf die neue Situation einstellen können. Bezeichnenderweise sei es seinerseits seit dem genannten Zusammenschluss auch zu keinen Fehlern oder "Misstritten" gekommen. Folglich entspreche diese Behauptung nicht den Tatsachen, sei nicht nachgewiesen und sei daher aus dem Zeugnis zu streichen (Klage, S. 13 f.). Die Beklagte habe es zudem unterlassen zu , was mit dem Kulturwandel gemeint sei. Ein solcher beschreibe
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höchstens die Arbeitgeberin nicht jedoch den Arbeitnehmer und gehöre  nicht ins Arbeitszeugnis (Replik, S. 18).
8.4.2. Die Beklagte stellt sich demgegenüber auf den Standpunkt, die Wortwahl, wonach der Kläger sich nicht auf den Kulturwandel habe einstellen können, sei wohlwollend und daher nicht zu beanstanden. Verfehlungen von der Art, wie sie sich der Kläger gegenüber seinen Mitarbeitenden und  hinsichtlich seines Verhaltens geleistet habe, seien unter der neuen Kultur nicht mehr geduldet worden, worauf sich der Kläger nicht habe  wollen oder können. Der Kulturwandel sei denn auch zum Schutze sämtlicher anderen Mitarbeiter erfolgt, welchen derartiges Verhalten nicht mehr zugemutet habe werden können (Klageantwort, S. 22). Mit dem  des Kulturwandels lege die Beklagte auf schonende Weise dar, dass ein Verhalten, wie es gegenüber dem Kläger während mehrerer Jahre (bei gleichzeitiger Mahnung zur Besserung) lange nicht mit einer Kündigung sanktioniert worden sei, inskünftig nicht mehr toleriert werden könne (, S. 35).
8.4.3. Darüber, wer die Kündigung aussprach oder was die Motive für die  waren, darf das Arbeitszeugnis gegen den Willen des Arbeitnehmers keine Auskunft geben, ausser wenn durch das Weglassen eines solchen Hinweises ein unwahres Zeugnis entstehen würde (ENZLER, a.a.O., S. 76 f.; PORTMANN/VON KAENEL, Fachkommentar Arbeitsrecht, 2018, S. 344, Rz. 9.92; mit Verweis auf STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3g zu Art. 330a OR und Urteil des Bundesgerichts vom 12. Februar 2008 [4A_455/2007], Erw. 4.2.2.). Der Beendigungsgrund gehört nur ins Arbeitszeugnis, wenn dies zur Würdigung des Gesamtbilds nötig ist. Dies ist bei gerechtfertigten fristlosen Kündigungen in der Regel der Fall (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 3g zu Art. 330a OR).
Innerhalb ihres Ermessensspielraums hat die Arbeitgeberin das  wohlwollend zu formulieren. Das bedeutet entgegen einer weit  Meinung aber nicht, dass der Arbeitnehmer stets Anspruch auf ein gutes Zeugnis hat. Das Wohlwollen findet seine Grenzen an der . Ungünstige Beurteilungen dürfen nicht unterdrückt werden.  Punkte sind, soweit sie für die Würdigung des Gesamtbilds des  von Relevanz sind, aufzuführen (MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 61). Aufgrund des bereits vorerwähnten Grundsatzes der Klarheit, muss ein Arbeitszeugnis in seinen Aussagen eindeutig sein. Es muss  sowohl für den Arbeitnehmer als auch für Dritte verständlich sein (PORTMANN/VON KAENEL, Fachhandbuch Arbeitsrecht, S. 332, Rz. 9.54).
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8.4.4. Zunächst ergibt sich aufgrund der von der Beklagten gewählten  ein Problem mit dem Zeugnisgrundsatz der Klarheit. Die Beklagte  den Begriff "Kulturwandel". Was damit gemeint ist, kann dem  nicht entnommen werden und ist auch nicht selbsterklärend. Die  des unklaren Begriffs ist mit der Gefahr verbunden, dass ein  Arbeitgeber daraus die falschen Schlüsse zieht. Der Hinweis steht zudem in einem Spannungsverhältnis zum Wahrheitsgebot, steht doch nicht fest, dass die Verhaltensmängel des Klägers (primär) auf die Auswirkungen des Zusammenschlusses der Forstbetriebe X. und Y.  waren. Auch wenn sich die Verhaltensdefizite allenfalls durch den Zusammenschluss der Forstbetriebe bzw. die dadurch veränderten Rahmenbedingungen akzentuiert haben, kann die Zusammenlegung der Forstbetriebe nicht als Ursache der Verhaltensmängel betrachtet werden, bestanden doch diese schon vorher. Die Beklagte dürfte mit dem  Absatz einerseits das Ziel verfolgt haben, die negative  in das Arbeitszeugnis einfliessen zu lassen, deren Auswirkungen auf den Kläger aber andererseits abzufedern, indem sie die Defizite in den Kontext der veränderten Arbeitsbedingungen stellte. Hätte die Beklagte die ungünstige Verhaltensbeurteilung ohne diesen Kontext erwähnt, wäre dies für den Kläger mit grösseren Nachteilen verbunden gewesen. Dem Kläger ist grundsätzlich darin beizupflichten, dass sich die Zusammenlegung der Forstbetriebe kaum auf seine Situation ausgewirkt hat. Sein  führte jedoch zu einem noch grösseren Widerspruch zum . Eine blosse Streichung des Schlussabsatzes liesse sich  mit dem Prinzip der Wahrheit noch vereinbaren, zumal schon die  des Sozialverhaltens im drittletzten Absatz durchzogen ausfällt bzw. den nicht vorbefassten Zeugnisleser vermuten lässt, dass es nicht in jeder Hinsicht einwandfrei war. Hingegen suggeriert die vom Kläger  Ersatzformulierung, dass ihm nach dem Zusammenschluss der Forstbetriebe aus organisatorischen Gründen gekündigt wurde, was  nicht zutrifft. Unter diesen Umständen ist auch dieser  des Klägers abzuweisen.
8.5. Nach dem Gesagten sind die Anträge des Klägers auf Abänderung des Arbeitszeugnisses abzuweisen.
9. Zusammenfassend schuldet die Beklagte dem Kläger wegen  Kündigung seines Anstellungsverhältnisses eine Entschädigung in Höhe von Fr. 20'000.00. Eine Verzinsung der Entschädigung wurde nicht beantragt.
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III. 1. Ab der vorliegend überschrittenen Streitwertgrenze von Fr. 30'000.00  das Verwaltungsgericht in personalrechtlichen Streitigkeiten  (§ 41a Abs. 1 PersG).
Nach § 63 VRPG i.V.m. Art. 106 Abs. 2 der Schweizerischen  vom 19. Dezember 2008 (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272) werden die Verfahrenskosten grundsätzlich nach dem Ausgang des  verlegt, wenn – wie im vorliegenden Fall – keine Partei vollständig obsiegt. Von diesem Verlegungsgrundsatz kann abgewichen werden, wenn die Klage zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der Forderung gutgeheissen wurde und diese Höhe vom gerichtlichen Ermessen  ist (§ 63 VRPG i.V.m. Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO).
Der Kläger dringt mit seiner Entschädigungsforderung zu etwas mehr als 50 % durch. Mit seinen Anträgen auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses unterliegt er. Aufgrund des Prozessausgangs wäre somit von einem (rund) hälftigen Obsiegen auszugehen. Weil jedoch die Höhe der Entschädigung für die widerrechtliche Kündigung in starkem Masse auch vom Ermessen des Gerichts abhängt, drängt sich in Anwendung von § 63 VRPG i.V.m. Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO eine für den Kläger leicht vorteilhaftere  mit einem Anteil von 2/3 zu Lasten der Beklagten und lediglich 1/3 zu seinen Lasten auf.
2. 2.1. Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Zur  gelangt § 32 Abs. 2 VRPG, wonach im Beschwerdeverfahren die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterliegens und Obsiegens auf die Parteien verlegt werden. Auch hier ist gestützt auf eine analoge  von Art. 107 Abs. 1 lit. a ZPO von der Verlegung der Kosten nach dem Verfahrensausgang leicht abzuweichen, im selben Masse wie bei den Verfahrenskosten (2/3 zu Lasten der Beklagten; 1/3 zu Lasten des ). Aufgrund der verwaltungsgerichtlichen Verrechnungspraxis (AGVE 2012, S. 223 ff.; 2011, S. 247 ff.; 2009, S. 278 ff.) steht dem Kläger bei  Obsiegen zu zwei Dritteln eine Parteientschädigung von einem Drittel einer vollen Parteientschädigung zu.
2.2. Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in  vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzule-
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gende Entschädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen  sich die Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt in  Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im  Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10.  1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des  und der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwaltstarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Aufwand , kann der Rahmen gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif bei der  der Entschädigung um bis zu fünfzig Prozent überschritten werden. Besteht zwischen dem Streitwert und dem Interesse der Parteien am  oder zwischen dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz und der vom Anwalt tatsächlich geleisteten Arbeit ein offenbares Missverhältnis, kann der Rahmen bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu fünfzig Prozent unterschritten werden (§ 8b Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Gesamtbetrag festgesetzt. Auslagen und  sind darin enthalten (§ 8c Anwaltstarif).
Der Streitwert der vorliegenden Klage ist eher im oberen Bereich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 Anwaltstarif vorgesehenen Rahmens angesiedelt. Der mutmassliche Aufwand des klägerischen Rechtsvertreters und die Komplexität der Materie sind als durchschnittlich zu bezeichnen. Die  des Falles für den Kläger ist als mittel zu werten. Unter  aller Faktoren wird die Parteientschädigung für die Vertretung des Klägers vor Verwaltungsgericht auf Fr. 6'000.00 festgesetzt. Davon hat die Beklagte dem Kläger 1/3, mithin Fr. 2'000.00, zu ersetzen.