Decision ID: 0237752f-9976-57d7-a282-6017567ac833
Year: 2018
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren am (...), wurde mit Arbeitsvertrag vom (...) 2014 als
(...) innerhalb des Bereichs (...) des Führungsstabes der Armee FST A in
einem unbefristeten Arbeitsverhältnis angestellt. Ihre Stelle trat sie am (...)
2014 an.
B.
Aufgrund verschiedener Probleme bei der bisherigen Stelle trat A._
am (...) 2015 eine neue, auf den (...) befristete Stelle als (...) innerhalb der
gleichen Organisationseinheit an.
C.
In der Folge stellte A._ fest, dass sie als (...) einen tieferen Anfangs-
lohn erhalten hatte als ihr männlicher Nachfolger. Nach mehrfachem Schrif-
tenwechsel stellte der Führungsstab der Armee FST A mit Schreiben vom
30. August 2016 A._ auf ihr Ersuchen hin einen Entwurf einer an-
fechtbaren Verfügung betreffend die Feststellung von Nicht-Diskriminie-
rung und Lohngleichheit zur Stellungnahme zu.
D.
Mit Schreiben vom 24. September 2016 teilte A._ dem Führungs-
stab der Armee FST A mit, dass der Sachverhalt teilweise bestritten werde
und der Inhalt der rechtlichen Erwägung nicht nachvollziehbar sei und
ebenfalls bestritten werde. Aus diesem Grund ersuchte sie um umgehen-
den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.
E.
Mit Verfügung vom 30. September 2016 hielt der Führungsstab der Armee
FST A fest, dass bei der Einstellung von A._ per (...) 2014 keine
Diskriminierung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Bst. c des Bundesgesetzes über
die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24. März 1995 (Gleichstel-
lungsgesetz, GlG, SR 151.1) und keine Ungleichheit im Sinne von Art. 8
Abs. 3 Satz 2 (recte: Satz 3) der Bundesverfassung der Schweizerischen
Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) betreffend den Lohn
bestehe.
F.
Gegen diese Verfügung vom 30. September 2016 des Führungsstabs der
Armee FST A (nachfolgend: Vorinstanz) betreffend die Feststellung von
Nicht-Diskriminierung und Lohngleichheit erhebt A._ (nachfolgend:
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Beschwerdeführerin) mit Eingabe vom 2. November 2016 Beschwerde
beim Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt dabei Folgendes:
“1. Es sei die Verfügung der Schweizerischen Eidgenossenschaft, Gruppe
Verteidigung und Führungsstab der Armee vom 30. September 2016 auf-
zuheben.
2. Es sei festzustellen, dass eine Lohndiskriminierung gemäss Art. 5 Abs. 1
Bst. c des Bundesgerichtes (recte: Bundesgesetzes) vom 24. März 1995
über die Gleichstellung von Frau und Mann sowie eine Ungleichheit im
Sinne von Art. 8 Abs. 3 Satz 2 (recte: Satz 3) BV betreffend den Lohn be-
steht und es sei die Beschwerdegegnerin zu verurteilen die Lohndiskrimi-
nierung zu beseitigen und der Beschwerdeführerin für die Zeit vom (...)
2014 – (...) 2015 mindestens den gleichen Lohn wie derjenige ihres Nach-
folgers B._ zu bezahlen.
3. Unter o/e Kostenfolge.“
Zur Begründung bringt die Beschwerdeführerin insbesondere vor, dass es
in keiner Art und Weise nachvollziehbar sei, weshalb ihr Nachfolger, ein
wesentlich jüngerer Mann mit fehlendem Abschluss in Betriebswirtschaft,
keinen Kenntnissen des Militärrechts, sehr geringen Kenntnissen des Ver-
waltungsrechts und keinen Kenntnissen in der Rechtsetzung, ein höheres
Gehalt erhalten soll.
G.
Mit Vernehmlassung vom 1. Dezember 2016 beantragt die Vorinstanz die
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei.
Sie begründet ihren Antrag namentlich damit, dass der Vergleich mit dem
Nachfolger kaum hilfreich sei, verfüge dieser doch über erheblich längere
funktionsrelevante Arbeits- und Führungserfahrung als die Beschwerde-
führerin. Angesichts des äusserst grossen Ermessens der Vorinstanz für
die Gestaltung des Anfangslohnes der Beschwerdeführerin und der zahl-
reichen sachlichen Gründe für die Festlegung desselben liege keine Dis-
kriminierung oder Lohnungleichheit vor.
H.
In ihrer Replik vom 13. Februar 2017 hält die Beschwerdeführerin an ihren
Anträgen fest und nimmt zu einzelnen Punkten der Vernehmlassung Stel-
lung.
I.
In ihrer Duplik vom 23. März 2017 hält die Vorinstanz vollumfänglich an
ihren Rechtsbegehren fest und bringt zusätzliche Bemerkungen vor.
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J.
In den Schlussbemerkungen vom 20. Juni 2017 hält die Beschwerdeführe-
rin weiterhin an ihrer Beschwerde fest und macht einzelne weitere Ausfüh-
rungen.
K.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt gemäss Art. 31 des Verwal-
tungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) Beschwer-
den gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes
vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern eine der in Art. 33
VGG aufgeführten Vorinstanzen verfügt hat und keine Ausnahme nach
Art. 32 VGG vorliegt.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im ge-
nannten Sinn, welche von einer zuständigen Vorinstanz gemäss Art. 33
Bst. d VGG erlassen wurde. Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht
vor, weshalb das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegen-
den Beschwerde zuständig ist (vgl. Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalge-
setzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Das Verfahren richtet
sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das GlG (vgl. Art. 13 GlG)
nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist nach Art. 48 Abs. 1
VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat
oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die ange-
fochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges
Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c).
Die Beschwerdeführerin nahm am vorinstanzlichen Verfahren teil und ist
als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch ma-
teriell beschwert, weshalb sie zur Einreichung der Beschwerde legitimiert
ist.
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1.3 Im Folgenden stellt sich die Frage nach dem Streitgegenstand des vor-
liegenden Beschwerdeverfahrens.
1.3.1 Die Vorinstanz macht in ihrer Vernehmlassung unter anderem gel-
tend, dass die Beschwerdeführerin im vorliegenden Verfahren bisher nie
eine konkrete Forderung auf eine bestimmte oder bestimmbare Summe
oder Lohnhöhe gestellt habe. Die Begehren auf Beseitigung der angebli-
chen Lohndiskriminierung und auf Zahlung des mindestens gleichen Loh-
nes wie desjenigen des Nachfolgers der Beschwerdeführerin lägen daher
ausserhalb des Streitgegenstandes, weshalb auf sie nicht einzutreten sei.
1.3.2 Im streitigen Verwaltungsverfahren umfasst der Streitgegenstand das
durch die Verfügung geregelte Rechtsverhältnis, soweit dieses angefoch-
ten wird. Er wird einerseits bestimmt durch den Gegenstand der angefoch-
tenen Verfügung (Anfechtungsgegenstand), andererseits durch die Partei-
begehren. Das Anfechtungsobjekt bildet den Rahmen, welcher den mögli-
chen Umfang des Streitgegenstandes begrenzt. Gegenstand des Be-
schwerdeverfahrens kann nur sein, was Gegenstand des erstinstanzlichen
Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung hätte sein sollen.
Gegenstände, über welche die erste Instanz nicht entschieden hat und
über welche sie nicht entscheiden musste, darf die zweite Instanz grund-
sätzlich nicht beurteilen. Der Streitgegenstand wird gemäss der Dispositi-
onsmaxime durch die Parteibegehren definiert. Er darf sich im Laufe des
Rechtsmittelzuges nicht erweitern und qualitativ nicht verändern (vgl. ALF-
RED KÖLZ/ISABELLE HÄNER/MARTIN BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und
Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Auflage, Zürich 2013, Rz. 686 ff.).
Ausnahmsweise werden Antragsänderungen und -erweiterungen, die im
Zusammenhang mit dem Streitgegenstand stehen, aus prozessökonomi-
schen Gründen zugelassen. Voraussetzung dafür ist, dass einerseits ein
(sehr) enger Bezug zum bisherigen Streitgegenstand besteht und anderer-
seits die Verwaltung im Laufe des Verfahrens Gelegenheit hatte, sich zu
dieser neuen Streitfrage zu äussern (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Pro-
zessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.210,
m.H.)
1.3.3 Die Beschwerdeführerin ersuchte die Vorinstanz mit Schreiben vom
7. Juni 2016 um eine sachliche Begründung zur vorhandenen Ungleichbe-
handlung und Lohnungleichheit in der Form einer eingehend begründeten
anfechtbaren Verfügung. Daraufhin stellte die Vorinstanz in der angefoch-
tenen Verfügung vom 30. September 2016 fest, dass bei der Einstellung
der Beschwerdeführerin keine Diskriminierung im Sinne von Art. 5 Abs. 1
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Bst. c GlG und keine Ungleichheit im Sinne von Art. 8 Abs. 3 Satz 2 (recte:
Satz 3) BV betreffend den Lohn bestehe. Die Bezahlung des mindestens
gleichen Lohnes wie desjenigen des Nachfolgers war dabei weder Gegen-
stand der Rechtsbegehren noch der Verfügung. Wie die Beschwerdefüh-
rerin richtig vorbringt, besteht vorliegend jedoch ein enger Sachzusam-
menhang zwischen der Feststellung von Nichtdiskriminierung und Lohn-
gleichheit und dem Antrag um Bezahlung der Lohndifferenz. So ist die Zah-
lung des geschuldeten Lohnes an sich bereits aufgrund des als subjektives
Individualrecht ausgestalteten Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV sowie Art. 5 Abs. 1
Bst. b GlG selbstverständlich. Eine Lohndiskriminierung ist denn auch erst
beseitigt, wenn der einer Person zustehende, diskriminierungsfreie Lohn –
soweit er nicht verjährt ist – nachbezahlt und auch weiterhin während der
Dauer des Arbeitsverhältnisses bezahlt wird (vgl. GABRIELA RIEMER-
KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, in: CLAUDIA KAUFMANN/SABINE STEIGER-
SACKMANN [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 2. Auflage, Ba-
sel 2009, Art. 5 N. 19). Im Weiteren hatte die Vorinstanz im Laufe des Ver-
fahrens ausreichend Gelegenheit, sich zum Antrag der Beschwerdeführe-
rin um Bezahlung der Lohndifferenz zu äussern. Daher wäre es auch aus
prozessökonomischen Überlegungen nicht sinnvoll, die Beschwerdeführe-
rin zwecks Erlass einer neuen anfechtbaren Verfügung an die Vorinstanz
zu verweisen. Aufgrund dessen ist – entgegen der Ansicht der Vorinstanz
– auf sämtliche Begehren der im Übrigen frist- und formgerecht eingereich-
ten Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
3.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass in der angefochtenen Verfü-
gung offen bleibe, aufgrund welcher Umstände ein höherer Anfangslohn
des Nachfolgers der Beschwerdeführerin gerechtfertigt sein soll. Einziger
diesbezüglicher Hinweis in der gesamten Verfügung sei die Erklärung,
dass für die Einstellung seit dem 1. Januar 2015 die neuen Richtlinien des
Eidgenössischen Departements für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und
Sport (VBS) gelten würden, welche die Anfangslöhne im Vergleich zu 2012
insbesondere bei den höheren Ausbildungen bei allen Eintrittsaltern ein
wenig erhöhen würden. Weitere Erklärungen, weshalb ihr Nachfolger einen
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höheren Anfangslohn erhalten habe, würden in der Verfügung gänzlich feh-
len.
3.1
3.1.1 Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung folgt die Begrün-
dungspflicht aus dem verfassungsmässigen Anspruch auf rechtliches Ge-
hör im Sinne von Art. 29 Abs. 2 BV und ergibt sich für das Verfahren vor
Bundesverwaltungsbehörden unmittelbar aus Art. 35 Abs. 1 VwVG (BGE
138 I 232 E. 5.1 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung; Urteil des BGer
2A.587/2003 vom 1. Oktober 2004 E. 10.2). Die Begründung einer Verfü-
gung entspricht den Anforderungen von Art. 29 Abs. 2 BV, wenn die Be-
troffenen dadurch in die Lage versetzt werden, die Tragweite der Entschei-
dung zu beurteilen und sie in voller Kenntnis der Umstände an eine höhere
Instanz weiterzuziehen. Die Behörde ist aber nicht verpflichtet, sich zu al-
len Rechtsvorbringen der Parteien zu äussern. Vielmehr kann sie sich auf
die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken. Es ge-
nügt, wenn ersichtlich ist, von welchen Überlegungen sich die Behörde lei-
ten liess (BGE 141 III 28 E. 3.2.4, 140 II 262 E. 6.2 und 136 I 229 E. 5.2).
3.1.2 Die Verletzung des rechtlichen Gehörs führt grundsätzlich dazu, dass
im Beschwerdeverfahren der formell mangelhafte Entscheid der Vorinstanz
aufgehoben wird. Das Bundesgericht lässt es jedoch zu, Verfahrensfehler
wie eine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör im Rechtsmittel-
verfahren zu heilen bzw. die unterbliebene Gewährung des rechtlichen Ge-
hörs nachzuholen. Dies setzt voraus, dass die Verletzung nicht besonders
schwer wiegt und der Betroffene die Möglichkeit hat, sich vor einer Be-
schwerdeinstanz zu äussern, die zur freien Prüfung aller Sachverhalts- und
Rechtsfragen berechtigt ist. Des Weiteren dürfen dem Betroffenen durch
die Heilung keine unzumutbaren Nachteile entstehen (BGE 137 I 195
E. 2.3.2; Urteil des BGer 2C_856/2013 vom 10. Februar 2014 E. 3.2;
WALDMANN/BICKEL, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommen-
tar Verwaltungsverfahrensgesetz [VwVG], 2. Aufl. 2016, Art. 29 N. 114 ff.).
3.1.3 Der nachträglichen Gewährung des rechtlichen Gehörs zugänglich
sind insbesondere Verstösse gegen die Begründungspflicht. Hierzu ist das
Versäumte im Rechtsmittelverfahren nachzuholen, indem entweder die
Vorinstanz eine genügende Begründung nachschiebt, etwa in ihrer Ver-
nehmlassung, oder aber die Rechtsmittelinstanz der beschwerdeführen-
den Partei vor Erlass ihres Entscheids Gelegenheit einräumt, zu der in Aus-
sicht genommenen Begründung Stellung zu nehmen (BGE 125 I 209
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E. 9a; Urteil des BGer 2C_762/2011 vom 15. Juni 2012 E. 4.1; BVGE
2012/24 E. 3.4; vgl. auch RENÉ WIEDERKEHR, Die Begründungspflicht nach
Art. 29 Abs. 2 BV und die Heilung bei Verletzung, in: Schweizerisches Zent-
ralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl], 2010, S. 502).
3.2
3.2.1 Vorliegend geht zwar aus der angefochtenen Verfügung hervor, wel-
che Kriterien für die Festlegung des Anfangslohnes der Beschwerdeführe-
rin herangezogen wurden. Hingegen lässt sich der Verfügung nicht entneh-
men, aus welchen Gründen der Nachfolger im Vergleich zur Beschwerde-
führerin – abgesehen von der Anwendung neuer Richtlinien des VBS – ei-
nen höheren Anfangslohn erhalten hat. Entsprechend fehlt in der Verfü-
gung der konkrete Vergleich, der für die Beurteilung einer allfälligen Be-
nachteiligung im Sinne einer geschlechterspezifischen Diskriminierung er-
forderlich ist. In der Verfügung wird lediglich festgehalten, dass der An-
fangslohn des Nachfolgers mässig über demjenigen der Beschwerdefüh-
rerin liege und die für die Lohndifferenz vom Bundesgericht verlangte
Richtgrösse von 15 bis 25 Prozent nicht erreiche, weshalb die Beschwer-
deführerin eine Diskriminierung nicht habe glaubhaft machen können. In-
sofern ist nicht mit der notwendigen Deutlichkeit ersichtlich, ob und allen-
falls in welchem Ausmass die gegebene Lohndifferenz zwischen der Be-
schwerdeführerin und ihrem Nachfolger gerechtfertigt ist. Die Begründung
der angefochtenen Verfügung vermag diesbezüglich den Anforderungen
von Art. 29 Abs. 2 BV nicht zu genügen, auch wenn die Verletzung der Be-
gründungspflicht als nicht besonders schwer zu qualifizieren ist.
3.2.2 Die Vorinstanz hat das Versäumte in ihrer Vernehmlassung sowie ih-
rer Duplik nachgeholt und darin dargelegt, aus welchen Gründen der An-
fangslohn des Nachfolgers höher festgelegt wurde als derjenige der Be-
schwerdeführerin (vgl. nachfolgend E. 6.3). Der Beschwerdeführerin wa-
ren somit die Gründe für die Lohndifferenz zwischen ihr und ihrem Nach-
folger spätestens aufgrund der Vernehmlassung und der Duplik der Vor-
instanz im Einzelnen bekannt und sie konnte hierzu in ihrer Replik sowie
den Schlussbemerkungen Stellung nehmen.
3.2.3 Da das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden mit voller Kognition
überprüft (vgl. vorstehend E. 2), ist der ursprüngliche Mangel in der Be-
gründung sowie eine allfällige, darüber hinausgehende Verletzung des
rechtlichen Gehörs als geheilt anzusehen, zumal auch nicht ersichtlich ist,
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inwiefern der Beschwerdeführerin dadurch ein unzumutbarer Nachteil ent-
stehen könnte. Immerhin ist der Gehörsverletzung im vorliegenden Be-
schwerdeverfahren bei der Regelung der Entschädigungsfolgen angemes-
sen Rechnung zu tragen (vgl. Urteil des BVGer A-7166/2016 E. 3.4 vom
7. November 2017 und A-2415/2016 vom 16. Oktober 2017 E. 8.3.4 je
m.w.H.).
4.
Die Beschwerdeführerin macht eine geschlechterspezifische Diskriminie-
rung im Zusammenhang mit ihrer Entlöhnung betreffend die Arbeitsstelle
als (...) vom (...) 2014 bis (...) 2015 geltend.
4.1 Das GlG bezweckt im Sinne von Art. 8 Abs. 3 BV die tatsächliche
Gleichstellung von Frau und Mann im Bereich des Erwerbslebens in priva-
ten wie auch öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen (Art. 1 f. GlG), in-
dem es Frauen und Männern erleichtert, sich gegen Diskriminierung im Er-
werbsleben zur Wehr zu setzen und das verfassungsrechtlich verankerte
Lohngleichheitsgebot geltend machen zu können. Das GlG konkretisiert
somit den Gleichstellungsartikel der Bundesverfassung (Art. 8 BV) für das
Erwerbsleben. Im Bereich der Lohngleichheit stellt Art. 3 GlG materiell-
rechtlich eine Wiederholung des bereits verfassungsmässig geltenden
Rechts dar. So gewähren Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV sowie Art. 3 Abs. 2 i.V.m.
Art. 5 Abs. 1 Bst. d GlG Männern und Frauen einen unmittelbar anwend-
baren Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Eine Lohndis-
kriminierung liegt vor, wenn eine Person verglichen mit Angehörigen des
anderen Geschlechts für gleichwertige Tätigkeit weniger Lohn erhält. Da-
bei genügt grundsätzlich ein Vergleichsfall, denn das Diskriminierungsver-
bot ist in seinem Schutzbereich betroffen, sobald das Gleichbehandlungs-
gebot in einem einzigen Vergleichsfall missachtet wurde (vgl. SABINE STEI-
GER-SACKMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 6
N. 34 und 36).
4.2 Gemäss Art. 6 GlG wird u.a. bezüglich der Entlöhnung eine Diskrimi-
nierung vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft ge-
macht wird. Gegebenenfalls trifft den Arbeitgeber der Beweis, dass die un-
terschiedliche Entlöhnung sachlich gerechtfertigt ist (BGE 144 II 65
E. 4.2.1). Bei dieser Vorschrift handelt es sich um eine Beweislasterleich-
terung, die als Spezialbestimmung der Beweislastregel von Art. 8 ZGB vor-
geht. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber im Beweisver-
fahren mitwirkt. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass sich die Unterla-
gen über die Ausgestaltung einer Lohnpolitik regelmässig im Besitz des
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Arbeitgebers befinden und diesem daher besser als dem Arbeitnehmer zu-
gemutet werden kann, den Beweis zu erbringen (Urteil des BGer
2A.363/1998 vom 18. Juni 1999 E. 4b, BGE 130 III 145 E. 4.2). Die Unter-
suchungsmaxime entfaltet nämlich keinerlei Wirkung, wenn es der Arbeit-
geber unterlässt, Beweismittel beizubringen, von deren Vorhandensein we-
der der Richter noch der Arbeitnehmer etwas wissen konnten. Im Gegen-
satz dazu wird der Arbeitgeber, der die Beweislast trägt und daher das Ri-
siko, den Prozess zu verlieren, falls er das Nichtvorhandensein einer Dis-
kriminierung nicht beweisen kann, ein Interesse daran haben, den Richter
umfassend zu informieren und ihm sämtliche sachdienlichen Unterlagen
einzureichen (BGE 130 III 145 E. 4.2 und 5.2).
5.
Aufgrund des Gesagten ist mit Blick auf die in Art. 6 GlG vorgesehene Be-
weislasterleichterung zunächst zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin das
Vorhandensein einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung glaubhaft
machen konnte (vgl. Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV sowie Art. 3 Abs. 2 i.V.m. Art. 6
GlG).
5.1 Glaubhaftmachen bedeutet, dass es genügt, dem Gericht aufgrund ob-
jektiver Anhaltspunkte den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit
des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsache zu vermitteln, ohne
dass dabei die Möglichkeit ausgeschlossen sein muss, dass die Verhält-
nisse sich auch anders gestalten könnten. Glaubhaft gemacht ist daher
eine Tatsache schon dann, wenn für deren Vorhandensein gewisse Ele-
mente sprechen, selbst wenn das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet,
dass sie sich nicht verwirklicht haben könnte (BGE 144 II 65 E. 4.2.2 und
142 II 49 E. 6.2 m.H.). Dabei darf nicht verlangt werden, dass die Ge-
schlechterdiskriminierung wahrscheinlicher ist als die Nichtdiskriminierung.
Eine derart hohe Festsetzung des Beweismasses würde zu einer Aushöh-
lung des Institutes der Beweislastumkehr führen und die Ahndung von Ge-
schlechterdiskriminierungen entgegen der gesetzgeberischen Absicht zu
stark erschweren (SABINE STEIGER-SACKMANN, in: Kommentar zum Gleich-
stellungsgesetz, a.a.O., Art. 6 N. 126 und 132).
5.2 Eine geschlechtsbedingte Diskriminierung ist in der Regel glaubhaft
gemacht, wenn Angehörige des einen Geschlechts für eine gleiche oder
gleichwertige Arbeit einen signifikant tieferen Lohn erhalten als jene des
anderen Geschlechts (z.B. als Vorgänger oder Nachfolger auf der gleichen
Stelle). Das Bundesgericht erachtete eine Lohndiskriminierung aufgrund
des Geschlechts bei Lohndifferenzen zwischen 15 bis 25 % als glaubhaft
A-6754/2016
Seite 11
gemacht (BGE 125 III 368 E. 4.). Dabei handelt es sich um Richtgrössen,
die – allenfalls zusammen mit weiteren Kriterien – eine Glaubhaftmachung
erfolgreich begründen können (BGE 142 II 49 E. 6.2 m.H.). In einem Fall
liess das Bundesgericht bereits eine Differenz von 11 % genügen, wobei
die Klägerin ihre Tätigkeit gut drei Jahre länger ausgeübt hatte als der zum
Vergleich beigezogene Arbeitskollege (Urteil 2A.91/2007 vom 25. Februar
2008 E. 5).
5.3 Die Beschwerdeführerin nimmt insbesondere einen Vergleich mit ihrem
Nachfolger betreffend ihre Arbeitsstelle als (...) vor. In diesem Zusammen-
hang hält sie fest, dass der Nachfolger exakt die gleiche Stelle angetreten
habe wie sie, gemäss seinen eigenen Aussagen jedoch rund Fr. 134‘000.–
und somit mehr als sie verdient habe. Dies müsse für eine Beweislastum-
kehr genügen, zumal der Nachfolger neun Jahre jünger sei, über weniger
allgemeine Arbeitserfahrung verfüge und erst noch eine geringere Ausbil-
dung habe. Sie habe im Gegensatz zu ihrem Nachfolger zudem einen mi-
litärischen Rang, ihre Ausbildung sei höher und die berufliche Qualifikation
sei in beiden Fällen gleichwertig. Somit sei es zumindest wahrscheinlich,
dass diese Ungleichbehandlung eine in Art. 3 GlG verbotene Diskriminie-
rung aufgrund des Geschlechts darstelle.
5.4 Gestützt auf die unbestritten gebliebenen Lohnangaben war der An-
fangslohn der Beschwerdeführerin um Fr. 16‘278.– und somit rund 12,5 %
tiefer als derjenige des Nachfolgers, obwohl dieser dieselbe Stelle ange-
treten hat und um neun Jahre jünger ist als die Beschwerdeführerin. Des
Weiteren geht aus den Akten und den Rechtsschriften hervor, dass die Be-
schwerdeführerin über ein wesentlich höheres Dienstalter verfügt als ihr
Nachfolger. Aufgrund dieser objektiven Anhaltspunkte erscheint unter Be-
rücksichtigung der bundesgerichtlichen Rechtsprechung eine Lohndiskri-
minierung gemäss Art. 3 Abs. 2 GlG als glaubhaft gemacht, so dass die
Beweislasterleichterung gemäss Art. 6 GlG zugunsten der Beschwerdefüh-
rerin zum Tragen kommt, zumal es – wie die Beschwerdeführerin richtig
festhält – ihr nicht zum Nachteil gereichen kann, dass sie nicht Einsicht in
sämtliche Daten des Nachfolgers erhalten hat.
6.
Die Vorinstanz hat somit den vollen Beweis des Gegenteils zu erbringen,
nämlich dass die unterschiedliche Entlöhnung für dieselbe Stelle sachlich
gerechtfertigt ist und somit keine verbotene Diskriminierung im Sinne der
erläuterten bundesrechtlichen Bestimmungen (vgl. E. 4.1) vorliegt. Gelingt
ihr dieser Beweis nicht, hat sie die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen
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Seite 12
(vgl. SABINE STEIGER-SACKMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsge-
setz, a.a.O., Art. 6 N. 46).
6.1 Sachlich begründet ist ein Lohnunterschied im Einzelvergleich oder bei
der Einstufung von Frauenberufen, wenn er sich auf sog. objektive Krite-
rien stützt oder nicht geschlechtsspezifisch motiviert ist. Zu den objektiven
Kriterien gehören Gründe, die den Wert der Arbeit beeinflussen können,
wie Ausbildung, Dienstalter, Qualifikation, Erfahrung, konkreter Aufgaben-
bereich, Leistung, soweit sie sich im Arbeitsergebnis niederschlägt, oder
Risiken und Pflichtenheft (BGE 130 III 145 E. 5.2). Bei der Ausgestaltung
des Besoldungssystems im öffentlichen Dienst steht den zuständigen Be-
hörden ein erheblicher Freiraum zu. Sie können aus der Vielzahl denkbarer
Anknüpfungspunkte die Tatbestandsmerkmale auswählen, die für die Be-
soldung massgebend sein sollen. Das Lohngleichheitsgebot schränkt die-
sen grossen Ermessensspielraum nicht grundsätzlich ein. Doch obliegt
dem Arbeitgeber gegebenenfalls der Nachweis, dass er diesen Spielraum
auf eine nicht diskriminierende Weise handhabt (BGE 142 II 49 E. 6.3
m.H.).
6.2 Die Beschwerdeführerin wirft der Vorinstanz insbesondere vor, dass
davon auszugehen sei, dass bei ihr einfach die sogenannte 15 % Regel
angewendet worden sei, wonach der Anfangslohn nicht höher als 15 % un-
ter dem Höchstbetrag der vertraglichen Lohnklasse festgesetzt werden
soll. Bereits dies stehe jedoch im Widerspruch zum Anfangslohn des Nach-
folgers, bei dem offenbar die 15 % Regel missachtet worden sei, ohne dass
dafür sachliche Gründe gegeben seien. Im Weiteren fänden sich in sämtli-
chen Akten sowie in allen Ausführungen der Vorinstanz keinerlei sachliche
Gründe, welche die Lohnungleichheit erklären bzw. rechtfertigen würden.
So schweige sich die Vorinstanz darüber aus, weshalb der Nachfolger über
erheblich längere funktionsrelevante Arbeitserfahrung, funktionsrelevante
Führungserfahrung und allgemeine Führungserfahrung verfügen sollte. Es
sei deshalb in keiner Art und Weise nachvollziehbar, weshalb der Nachfol-
ger, ein wesentlich jüngerer Mann mit fehlendem Abschluss in der Betriebs-
wirtschaft, keinen Kenntnissen des Militärrechts, sehr geringen Kenntnis-
sen des Verwaltungsrechts und keinen Kenntnissen der Rechtsetzung, ein
höheres Gehalt erhalten soll.
6.3 Die Vorinstanz weist darauf hin, dass der Anfangslohn des Vorgängers
– mit dem sich die Beschwerdeführerin in ihre Beschwerde ebenfalls ver-
gleicht – erheblich unter demjenigen der Beschwerdeführerin gelegen sei.
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Seite 13
Demgegenüber liege der Anfangslohn des Nachfolgers mässig über dem-
jenigen der Beschwerdeführerin und erreiche die für die Lohndifferenz vom
Bundesgericht festgelegte Richtgrösse von 15 bis 25 % nicht. Die Differenz
des Anfangslohnes begründet sie im Wesentlichen damit, dass der Nach-
folger über erheblich längere funktionsrelevante Arbeitserfahrung, funk-
tionsrelevante Führungserfahrung und allgemeine Führungserfahrung ver-
füge als die Beschwerdeführerin. So sei der Nachfolger in den funktionsre-
levanten Bereichen Rechtsetzung, Rechtsanwendung und Rechtsbera-
tung tätig gewesen und habe während neun Jahren für ein Unternehmen
als Leiter Ticketing und Leiter Rechtsdienst mit Schwerpunkten Vertrags-
recht, Arbeitsrecht, Veranstaltungsrecht und Verwaltungsrecht gearbeitet
und dabei juristische Praxiserfahrung sowie Führungserfahrung gesam-
melt. Anschliessend sei er für ein Jahr als Jurist innerhalb der Bundesver-
waltung tätig gewesen und habe Verfügungen, Vernehmlassungen und ju-
ristische Gutachten verfasst. Diese funktionsrelevante Arbeits- und Füh-
rungserfahrung würde im ausgewiesenen Erfahrungsschatz der Beschwer-
deführerin weitgehend fehlen. Die einzige, diesbezügliche juristische Ar-
beitserfahrung der Beschwerdeführerin bestehe als Mitarbeiterin einer Ge-
meinde- und Kantonsverwaltung, in deren Funktion sie im juristischen Be-
reich überwiegend Erfahrungen in der Rechtsanwendung gesammelt
habe. Des Weiteren sei sowohl bei der Beschwerdeführerin als auch bei
ihrem Nachfolger vom Maximum der auf die Stelle anwendbaren Lohn-
klasse 23 des entsprechenden Anstellungsjahres je 15 % abgezogen wor-
den. Dieser Betrag habe als Ausgangspunkt für die weitere Berechnung
gedient. Die zehnjährige Praxiserfahrung des Nachfolgers als Jurist in ei-
ner Führungsposition sei mit einem Ansatz von 1 % pro Erfahrungsjahr des
Maximums der Lohnklasse 23 aufgerechnet und dem Ausgangslohn zuge-
fügt worden. Weil die Beschwerdeführerin keine (oder höchstens minimale)
funktionsrelevante juristische Arbeitserfahrung vorgewiesen habe, sei für
sie keine entsprechende Erhöhung erfolgt. Ausserdem seien gemäss den
Richtlinien des VBS betreffend die Anfangslöhne bei der Festsetzung des
Anfangslohnes auch Faktoren wie der bisherige Lohn, das interne Lohnge-
füge, besondere Ausbildungen oder Lebenserfahrungen, der bisherige
Leistungsausweis, das Potential oder die Arbeitsmarktlage angemessen
berücksichtigt. Im Weiteren hätten Neueintretende gestützt auf die Weisun-
gen zur Handhabung der Lohnentwicklung und der Leistungsprämie der
Gruppe Verteidigung nur Anspruch auf Leistungslohn, wenn der Eintritt ge-
mäss Arbeitsvertrag bis und mit 1. August des Kalenderjahres erfolge. Für
danach Eintretende sei der Anteil Leistungslohn in der Anfangsbesoldung
angemessen zu berücksichtigen. Im Fall des Nachfolgers, der per (der Ein-
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tritt erfolgte nach dem 1. August) 2015 in den Führungsstab der Armee ein-
getreten sei, sei deshalb eine Aufrechnung des Jahreslohnes von 2 % des
Maximums der Lohnklasse 23 vorgenommen worden. Eine solche Aufrech-
nung habe bei der Beschwerdeführerin nicht vorgenommen werden kön-
nen, weil sie per (der Eintritt erfolgte vor dem 2. August) 2014 eingetreten
sei. Bei ihr sei aufgrund ihrer Personalbeurteilung mit der Beurteilungsstufe
2 („Ziele teilweise erreicht“) eine Lohnerhöhung von 2 % des Maximums
der Lohnklasse 23 per 1. Januar 2015 erfolgt. Schliesslich seien für Ein-
stellungen seit dem 1. Januar 2015 neue Richtlinien des VBS betreffend
die Anfangslöhne anwendbar, weshalb für den Nachfolger auch ein etwas
anderer Lohnrahmen gelten würde als für die Beschwerdeführerin.
6.4 Die bei Stellenantritt (...)-jährige Beschwerdeführerin wurde wie ihr da-
mals (...)-jähriger Nachfolger in die Lohnklasse 23 eingereiht. Der Anfangs-
lohn wurde bei der Beschwerdeführerin auf Fr. 117‘722.–, bei ihrem Nach-
folger auf Fr. 134‘615.– festgesetzt. Gemäss Vorinstanz rechtfertigt sich
diese Lohnungleichheit hauptsächlich aufgrund der unterschiedlichen Qua-
lifikation und Erfahrung. Sowohl die ausgewiesene Berufserfahrung des
Nachfolgers im juristischen Bereich als auch seine funktionsrelevante und
allgemeine Führungserfahrung können für die konkrete Tätigkeit als rele-
vante Kriterien herangezogen werden. Überdies wird mit der Berücksichti-
gung dieser Kriterien nicht auf geschlechtsspezifische Merkmale abge-
stellt. Zwar kann sich gemäss Bundesgericht das formal geschlechtsneut-
rale Kriterium der Arbeitserfahrung unter gewissen Umständen auch als
indirekte Diskriminierung auswirken, weil Frauen im Durchschnitt eher ihre
Karriere zum Zwecke der Kinderbetreuung unterbrechen und daher weni-
ger berufliche Erfahrung sammeln können (BGE 124 II 409 E. 9d). Einen
solchen Fall macht die Beschwerdeführerin vorliegend jedoch nicht gel-
tend, zumal sie über eine längere allgemeine Arbeitserfahrung verfügt als
ihr Nachfolger. Die Tatsache, dass die Vorinstanz der militärischen Karriere
der Beschwerdeführerin kein grosses Gewicht für die Festlegung des An-
fangslohnes gab, liegt im Bereich ihres Ermessens und ist nicht weiter zu
beanstanden. Im Weiteren begründet sich eine Lohndifferenz von 2 %
dadurch, dass aufgrund des Eintrittsdatums des Nachfolgers der Anteil
Leistungslohn im Gegensatz zur Beschwerdeführerin in der Anfangsbesol-
dung in angemessener Weise berücksichtigt wurde (vgl. Weisungen des
Chefs der Armee vom 21. Januar 2009 zur Handhabung der Lohnentwick-
lung und der Leistungsprämie der Gruppe Verteidigung). Eine solche Dif-
ferenz des Anfangslohnes betrifft Frauen und Männer gleichermassen.
Folglich ergibt die Anknüpfung an die erwähnten Kriterien unter Berück-
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sichtigung des der Vorinstanz zustehenden, erheblichen Ermessensspiel-
raums bei der Ausgestaltung des Besoldungssystems keine nachteiligen
Auswirkungen auf ein Geschlecht, weshalb keine Ungleichbehandlung vor-
liegt (vgl. ELISABETH FREIVOGEL, in: Kommentar zum Gleichstellungsge-
setz, a.a.O., Art. 3 N. 130 und 131). Auch der bedeutend tiefere Anfangs-
lohn des Vorgängers der Beschwerdeführerin, der nebst eines geringeren
Lohnmaximums insbesondere auf fehlende funktionsrelevante Arbeits-
und Führungserfahrung zurückzuführen ist, zeigt auf, dass die von der Vor-
instanz erwähnten Kriterien unabhängig vom Geschlecht gleich umgesetzt
und angewandt wurden.
6.5 Soweit die Vorinstanz jedoch geltend macht, dass die Beschwerdefüh-
rerin mit der Vertragsunterzeichnung in den Anfangslohn eingewilligt habe
bzw. mit der Bewerbung für eine andere Stelle auch bereit gewesen wäre,
zu einem Jahreslohn von Fr. 116‘848.– zu arbeiten, gilt es festzuhalten,
dass das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot absolut zwingenden
Charakter hat. Weder die Vertragsfreiheit noch die Zuständigkeit eines Ge-
setzgebers oder einer Behörde für den Erlass von Lohnregelungen können
ihm entgegen gehalten werden. So kann entgegen der Ansicht der Vor-
instanz die Einwilligung in den Lohn nicht einen gültigen Verzicht auf Gel-
tendmachung des Anspruchs auf Lohngleichheit darstellen (vgl. ELISABETH
FREIVOGEL, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 3 N. 78
und 82, BGE 124 II 436 E. 10). Schliesslich macht die Vorinstanz weitere,
in ihren rechtlichen Auswirkungen fragwürdige Ausführungen zur Festle-
gung des Anfangslohnes der Beschwerdeführerin. So hätten Arbeitszeug-
nisse von früheren Arbeitgebern Zweifel bezüglich der Eignung der Be-
schwerdeführerin für die fragliche Stelle hinterlassen, was lohnsenkend be-
rücksichtigt worden sei. Auch habe das wenig überzeugende Verhalten der
Beschwerdeführerin anlässlich des Vorstellungsgespräches nicht für eine
Erhöhung des Anfangslohnes gewertet werden können. Diese zweifelhaf-
ten Faktoren ändern jedoch nichts an der Tatsache, dass aufgrund der
obengenannten Gründe und unter Berücksichtigung des erheblichen Er-
messensspielraums der Vorinstanz für die Festlegung des Anfangslohnes
keine geschlechterbedingte Benachteiligung der Beschwerdeführerin zu
erblicken ist und sich die Lohndifferenz rechtfertigt.
6.6 Zusammenfassend ist es der Vorinstanz somit gelungen, mit dem ge-
führten Argumentarium den Beweis für eine nicht geschlechtsspezifisch
begründete Schlechterstellung der Entlöhnung zu erbringen. Die Vor-
instanz vermochte die lohnmässige Schlechterstellung – der Anfangslohn
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der Beschwerdeführerin war um 12,5 % tiefer als derjenige des Nachfol-
gers – durch objektive Gründe zu rechtfertigen. Folglich besteht vorliegend
keine Diskriminierung im Sinne von Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV i.V.m. Art. 3
Abs. 2 GlG.
7.
Die Beschwerdeführerin stellt weiter den Eventualantrag – sollte das Bun-
desverwaltungsgericht ihren Anträgen nicht ohnehin stattgeben – dass ihr
Einblick in die Daten des Nachfolgers gegeben werde, denn nur so könne
sie sich effektiv mit den Argumenten der Gegenseite auseinandersetzen.
So gehöre es zum Kerngehalt des rechtlichen Gehörs, dass man wisse,
weshalb und aufgrund welcher Grundlagen ein Entscheid gefällt worden
sei. Vorliegend finde sich kein konkreter Hinweis, weshalb es gerechtfertigt
sein soll, dass der Nachfolger mehr verdient habe als sie.
7.1 Der in Art. 29 Abs. 2 BV verankerte und in Art. 29 ff. VwVG konkreti-
sierte Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personal-
recht uneingeschränkt (vgl. Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014
vom 15. Oktober 2014 E. 5.2). Er umfasst namentlich das Recht der Par-
teien auf Akteneinsicht (Art. 26 ff. VwVG). Demnach besteht ein Anspruch
darauf, alle als Beweismittel dienenden Aktenstücke einzusehen (Art. 26
Abs. 1 Bst. b VwVG) und vor Erlass der Verfügung angehört zu werden
(Art. 30 Abs. 1 VwVG). Aus Inhalt und Funktion des Akteneinsichtsrechts
folgt nach der Rechtsprechung, dass grundsätzlich sämtliche beweiser-
heblichen Akten den Beteiligten gezeigt werden müssen, sofern in der sie
unmittelbar betreffenden Verfügung darauf abgestellt wird. Denn die be-
troffene Partei kann sich nur dann wirksam zur Sache äussern und geeig-
nete Beweise führen oder bezeichnen, wenn ihr die Möglichkeit eingeräumt
wird, die Unterlagen einzusehen, auf welche sich die Behörde bei ihrer Ver-
fügung gestützt hat (Urteile des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember
2015 E. 4.4.1 und A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 7.7.1;
BGE 132 V 387 E. 3.1; Urteil des BGer 8C_631/2014 vom 16. Dezember
2014 E. 4.2.1.1).
7.2 Wie sich anhand der Vorbringen in ihren Eingaben entnehmen lässt,
verfügt die Beschwerdeführerin über detaillierte Kenntnisse der Laufbahn
ihres Nachfolgers. So bringt sie unter anderem vor, dass ihr Nachfolger
neun Jahre jünger sei als sie, über weniger allgemeine Arbeitserfahrung
verfüge und erst noch eine geringere Ausbildung habe. Sie habe im Ge-
gensatz zu ihm einen militärischen Rang und ihre Ausbildung sei höher.
Die berufliche Qualifikation sei in beiden Fällen gleichwertig. Im Weiteren
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hat die Vorinstanz in ihrer Vernehmlassung und der Duplik wie erwähnt die
wesentlichen Gründe für die Lohndifferenz zwischen der Beschwerdefüh-
rerin und ihrem Nachfolger nachgeliefert sowie die Höhe des Anfangsloh-
nes des Nachfolgers offengelegt (vgl. act. 41 der Vorakten). Mit diesen
Kenntnissen konnte die Beschwerdeführerin zu allen wesentlichen Punk-
ten Stellung nehmen. Eine weitergehende bzw. vollständige Akteneinsicht
– konkret in act. 40 der Vorakten – rechtfertigt sich daher mit Blick auf die
hier zu beachtenden privaten Interessen des Nachfolgers gemäss Art. 27
Abs. 1 Bst. b VwVG nicht. Der Antrag der Beschwerdeführerin auf vollstän-
dige Akteneinsicht ist somit abzulehnen.
8.
Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen erweist sich die Beschwerde
daher als unbegründet und ist somit abzuweisen.
9.
9.1 Das Beschwerdeverfahren vor Bundesverwaltungsgericht in den Berei-
chen des Personalrechts und der Geschlechtergleichstellung ist grundsätz-
lich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG und Art. 13 Abs. 5 GlG). Es sind
daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
9.2 Die Beschwerdeführerin hat als unterliegende Partei grundsätzlich kei-
nen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m.
Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und
Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR
173.320.2] e contrario). Sie hat jedoch zu Recht eine Verletzung des recht-
lichen Gehörs, namentlich eine ungenügende Begründung der angefoch-
tenen Verfügung gerügt, weshalb ihr trotz ihres Unterliegens eine redu-
zierte Parteientschädigung zuzusprechen ist (vgl. vorstehend E. 3.2.3).
Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein Anspruch auf Entschädigung der
materiell unterliegenden Partei nur soweit besteht, als ihr nennenswerte
(zusätzliche) Kosten entstanden sind, die ohne die Gehörsverletzung nicht
angefallen wären (vgl. Urteile des BGer 8C_843/2014 vom 18. März 2015
E. 11, 4A_263/2012 vom 22. Oktober 2012 E. 4.2.1 und 9C_68/2012 vom
30. März 2012 E. 3.1, je m.w.H.). Die Aufwendungen im Zusammenhang
mit den Ausführungen zur gerügten Verletzung des rechtlichen Gehörs sind
als relativ gering zu betrachten. Die Beschwerdeführerin hielt auch nach
Kenntnisnahme der von der Vorinstanz in der Vernehmlassung und der
Duplik nachgeschobenen Begründung an ihrer Beschwerde fest. Die ent-
sprechenden Aufwendungen wären ihr daher im Wesentlichen auch ohne
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die Gehörsverletzung entstanden. Ihre anwaltliche Rechtsvertreterin hat
mit Schreiben vom 28. Juni 2017 eine Kostennote in der Höhe von
Fr. 10'656.05 eingereicht. Insgesamt rechtfertigt es sich somit, der Be-
schwerdeführerin eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.– (inklusive Aus-
lagen und Mehrwertsteuer) zuzusprechen, welche der Vorinstanz zur Be-
zahlung aufzuerlegen ist. Die Vorinstanz als Bundesbehörde hat keinen
Anspruch auf Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).