Decision ID: aa0432de-dde7-4764-b34b-63c73d10077d
Year: 2003
Language: de
Court: ZH_OG
Chamber: ZH_OG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: civil_law

Sachverhalt:
Die Beklagten waren Mitglieder des oberen Kaders der im Versicherungsrecht tä-
tigen Klägerin. Sie kündigten am 13. bzw. 20. Dezember 2000 das Arbeitsverhält-
nis per 31. März 2001, woraufhin sie von der Klägerin je per sofort freigestellt und
auf die "Grundsatzrichtlinie Datensicherheit" hingewiesen wurden. Diese Richtlinie
hatten die Beklagten zusammen mit der "Richtlinie Datenschutz" bereits beim
Stellenantritt erhalten und zur Kenntnis genommen.
Bereits während der Freistellungsdauer warf die Klägerin dem Beklagten 2 vor, an
seine vormals betreuten Kunden herangetreten zu sein und wies ihn auf die ar-
beitsvertragliche Treue- und Geheimhaltungspflicht hin. Der Beklagte 2 bestätigte
daraufhin mit Schreiben vom 26. Januar 2001, sich bis zum Ablauf der Kündi-
gungsfrist an die gesetzlichen Bestimmungen zu halten und die Geschäftsge-
heimnisse zu wahren.
Am 29. März 2001 wurde das die Klägerin anerkanntermassen konkurrenzierende
Unternehmen X. AG gegründet, in welchem die Beklagten als Geschäftsführer
bzw. stellvertretender Geschäftsführer fungierten. In der Folge wechselten maxi-
mal drei der 170 von den Beklagten bei der Klägerin betreuten Kunden zur X. AG.
Die Klägerin verlangt nun, dass den Beklagten gerichtlich zu verbieten sei, die
Adressen und Telefonnummern der von ihnen im Rahmen des Arbeitsverhältnis-
ses mit der Klägerin betreuten Kunden der Klägerin zu verwenden und diese In-
formation Dritten zugänglich zu machen bzw. mit diesen Kunden von sich aus in
Kontakt zu treten.
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Die Vorinstanz wies die Klage ab und die Klägerin erhob Berufung.

Aus den Erwägungen des obergerichtlichen Urteils:
"2. Den Kernpunkt der vorliegenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung
bildet die Frage nach dem Umfang der in Art. 321a Abs. 4 OR umschriebenen
nachwirkenden Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers. Strittig ist insbeson-
dere, ob den Arbeitnehmer im Zuge der nachwirkenden Treuepflicht bloss ein
Mitteilungsverbot oder zusätzlich auch ein Verwertungsverbot trifft.
(...)
3.a) Die Klägerin beruft sich für die Richtigkeit ihrer Rechtsauffassung zu-
nächst auf Lehre und Rechtsprechung. Ein ausdrückliches Verwertungsverbot
nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses postulieren indes einzig die Autoren
Streiff/von Kaenel. Dies aber erst nach ergangenem Hinweis, dass die Geheim-
haltungspflicht bezüglich geheimzuhaltender Tatsachen nur soweit gelte, als es
zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers notwendig sei
(Streiff/von Kaenel, Der Arbeitsvertrag, Zürich 1993, Art. 321a N 13). Auf die übri-
ge einschlägige Literatur lässt sich die klägerische Sichtweise sodann nicht ab-
stützen. Der Berner Kommentar erklärt den Arbeitnehmer als grundsätzlich be-
rechtigt, die beim Arbeitgeber erlangten Fähigkeiten und Erfahrungen zu seinem
beruflichen Fortkommen zu verwerten, wobei aber auf die Interessen des Arbeit-
nehmers Rücksicht zu nehmen sei (BK-Rehbinder, OR 321a N 13). Zufolge
Brühlwiler ist der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur
noch zur Verschwiegenheit verpflichtet und auch dies nur, soweit es zur Wahrung
der Interessen des Arbeitnehmers erforderlich ist. Gewöhnlich dürfe der austre-
tende Arbeitnehmer die im Betrieb erworbene Berufserfahrung sowie reines Er-
fahrungswissen verwerten, nicht aber auch Kenntnisse, die entscheidend den
Wert eines bestimmten Betriebes verkörpern und von deren Geheimhaltung die
Produktivität des Betriebes in Zukunft wesentlich abhänge (J. Brühwiler, Kom-
mentar zum Einzelarbeitsvertrag, Bern 1996, Art. 321a N 11). Rickenbach be-
schränkt die nachwirkende Geheimhaltungspflicht ausschliesslich auf das Verbot,
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Geheimnisse mitzuteilen, aber nicht auf die Verwertung der im Dienste des Ar-
beitgebers erfahrenen, geheimzuhaltenden Tatsachen (M. Rickenbach, Die
Nachwirkungen des Arbeitsverhältnisses, Bern 2000, S. 125f.). Ebenso wenig fin-
det die von der Klägerin propagierte Auffassung im Zürcher Kommentar ihren
Niederschlag, welchem zufolge der Arbeitnehmer ebenfalls nur noch zur Ver-
schwiegenheit verpflichtet ist (ZK-Schönenberger/Stähelin, OR 321a N 58).
Bereits in Anbetracht der vorstehend wiedergegebenen Lehrmeinungen
kann mithin keine Rede davon sein, die vorderrichterliche Anwendung von Art.
321a Abs. 4 OR stehe in diametralem Widerspruch zur massgeblichen Literatur.
Dass für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Geheimhalte-
pflicht bloss auf das Mitteilungsverbot beschränkt ist, wird im Übrigen auch auf-
grund der Ausführungen zum Konkurrenzverbot deutlich. So spricht sich die Lehre
zunächst übereinstimmend dafür aus, die nachwirkende Geheimhaltungspflicht
dürfe das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren
(Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 321a N 13; BK-Rehbinder, Art. 321a N 14), wes-
halb erstere keinesfalls so weit ausgelegt werden dürfe, dass sie einem gesetzli-
chen Konkurrenzverbot des Arbeitnehmers gleichkomme (Brühwiler, a.a.O., Art.
321a N 11; ZK-Schönenberger/Stäehlin, Art. 321a N 58). In Abgrenzung zum
Konkurrenzverbot wird ferner festgehalten, dieses gehe weiter als die nachwir-
kende Treuepflicht des Arbeitnehmers, die nur zur Wahrung gewisser Betriebsge-
heimnisse (Diskretionspflicht), aber nicht zum Verbot von deren Verwertung durch
Auferlegung eines Konkurrenzverbotes führen kann (ZK-Stähelin/Vischer, Art. 340
N 2). Die nachwirkende Verschwiegenheitspflicht verhindere denn auch nicht die
konkurrenzierende Tätigkeit als solche - z.B. durch Mitnahme der Kundschaft -,
sondern nur die Mitteilung von geheimzuhaltenden Tatsachen, also nicht deren
Verwertung (BK-Rehbinder, Art. 340 N 4). Nach Beendigung des Arbeitsverhält-
nisses bestehe die Treuepflicht des Arbeitnehmers nur noch in Form einer Ver-
schwiegenheitspflicht weiter, jedoch nicht mehr als Verbot, die im Dienst des Ar-
beitgebers erfahrenen, geheim zu haltenden Tatsachen zu verwerten. Andernfalls
liefe die gesetzliche Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers auf ein gesetzli-
ches Konkurrenzverbot hinaus, was nicht Sinn des Gesetzes sein könne
(Brühwiler, a.a.O., Art. 340 N 8). Auch Streiff/von Kaenel präzisieren, im Gegen-
satz zur Geheimhaltungspflicht, welche vom Arbeitnehmer nur ein Schweigen
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verlange, habe das Konkurrenzverbot nicht bloss Verschwiegenheit zum Ziel,
sondern den Verzicht auf die Ausübung von Tätigkeiten, welche die Ausnützung
des erlangten Wissens zu Konkurrenzzwecken erlauben würde (Streiff/von
Kaenel, a.a.O., Art. 340 N 18). Die klägerische Auffassung, wonach das Verwer-
ten von Geschäftsgeheimnissen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
verboten sei, lässt sich in dieser apodiktischen Form nicht auf die vorstehend
wiedergegebenen Lehrmeinungen abstützen.
b) Aus den vorstehenden Ausführungen erhellt vielmehr, dass es den Be-
klagten nicht verwehrt war, im Zuge ihrer neuen Tätigkeit mit Kunden der Klägerin
Kontakt zu unterhalten und mit diesen ein Auftragsverhältnis einzugehen. Entge-
gen klägerischem Dafürhalten liegt in ihrem Verhalten kein Verstoss gegen die
Geheimhaltungspflicht begründet. Wie bereits vorderrichterlich zutreffend ausge-
führt, hat die Klägerin davon abgesehen, Massnahmen zu ergreifen, mittels wel-
cher den Beklagten der Kontakt bzw. der Abschluss von Auftragsverhältnissen mit
den klägerischen Kunden untersagt worden wäre. So hat sie weder von einer
Ausweitung der Geheimhaltungspflicht Gebrauch gemacht, noch mit den Beklag-
ten ein Konkurrenzverbot vereinbart, um sich gegen wirtschaftliche Verluste durch
die spätere berufliche Tätigkeit der Beklagten zu schützen. Im Übrigen leuchtet
ohne weiteres ein, dass die Verwertbarkeit von Kenntnissen über den Kunden-
kreis des vormaligen Arbeitgebers nach Auflösung des Anstellungsverhältnisses
nicht von der Verschwiegenheitspflicht umfasst wird, ansonsten das Konkurrenz-
verbot seines Sinngehalts entleert würde, da der Arbeitgeber dadurch die Mög-
lichkeit hätte, das an besondere Voraussetzungen gekoppelte Konkurrenzverbot
durch eine derartige Ausweitung der Geheimhaltungspflicht zu umgehen. Letzte-
res ermöglicht dem Arbeitgeber, sein Unternehmen gegen künftige Konkurrenzie-
rung durch den scheidenden Arbeitnehmer abzusichern, damit dieser seinen am
alten Arbeitsort erworbenen Wissensstand am neuen Ort nicht konkurrenzierend
verwenden kann (Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 340 N 14). Es ist - nebst ande-
rem - somit gerade auf diejenigen Fälle zugeschnitten, da einem Arbeitnehmer an
seinem bisherigen Arbeitsort Einblick in den Kundenkreis offen stand und er mit
der Kundschaft persönlichen Kontakt pflegte, der es ihm erlaubte, Eigenschaften
und Bedürfnisse der Kunden kennen zu lernen (BK-Rehbinder, Art. 340 N 10 a.
E.; Brühwiler, a.a.O., Art. 340 N 10) und da eben dieser Kundenstamm vor an-
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derweitiger Verwertbarkeit bzw. der Arbeitgeber gegen wirtschaftliche Verluste
durch eine spätere berufliche Tätigkeit geschützt werden soll (Streiff/von Kaenel,
a.a.O., Art. 340 N 9; BK-Rehbinder, Art. 340 N 2).
Sofern sich die Klägerin demnach gegen die Verwertbarkeit der Kenntnisse
des Kundenkreises seitens der Beklagten hätte schützen wollen, so wäre sie ge-
halten gewesen, mit diesen ein entsprechendes Konkurrenzverbot zu vereinbaren
und ihnen damit das Eingehen von Geschäftsbeziehungen mit den klägerischen
Kunden zu untersagen (vgl. Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 340a N 4 a.E.). Hat der
Arbeitgeber schon ohne ausdrückliche Abrede eines Konkurrenzverbotes grund-
sätzlich damit zu rechnen, dass sein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeits-
verhältnisses eine konkurrenzierende Tätigkeit übernimmt (BK-Rehbinder, Art.
340 N 4), so war bei vorliegenden Verhältnissen offensichtlich, dass die neue be-
rufliche Tätigkeit der Beklagten über kurz oder lang mit einer Konkurrenzierung
der Klägerin einhergehen würde. Beide Beklagten waren seit Jahren im Bereich
der beruflichen Vorsorge tätig gewesen und verfügten diesbezüglich über ein fun-
diertes Fachwissen. Überdies hatten sie beide schon vor ihrer Anstellung bei der
Klägerin Kunden bezüglich der zweiten Säule sowohl beraten als auch betreut
und diese Kunden nach dem eigenen Übertritt zur Klägerin gleichsam mitgenom-
men. Allein schon vor diesem Hintergrund hätte die Vereinbarung eines Konkur-
renzverbotes nahegelegen, da vorbehältlich des wenig wahrscheinlichen Falls der
beruflichen Neuorientierung in einem gänzlich anderen Tätigkeitsumfeld die Mög-
lichkeit künftiger Konkurrenzierung bei Austritt des einen oder anderen Beklagten
auf der Hand lag. Nach erfolgter Kündigung konnte die Klägerin demnach nicht
mit Fug davon ausgehen, die Verselbständigung der Beklagten würde auf die bis-
her von ihnen betreuten Kunden gänzlich ohne Auswirkungen bleiben. Beide
machten sie aus ihrer Absicht, sich nach Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses
selbstständig zu machen, keinen Hehl. Die vorliegenden Verhältnisse bilden mit-
hin geradezu den Paradefall, da der Arbeitgeber im Zuge einer realistischen Ein-
schätzung der Lage bei einem allfälligen Austritt des Arbeitnehmers zwingend
allfällige Kundenverluste gewärtigen muss, sofern der in der Branche speziali-
sierte und mit den Kunden aufgrund längerer Betreuungsverhältnisse vertraute
Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit an einem anderen Ort weiterzuführen ge-
denkt. Nachgerade für Fälle wie diesen gibt das Gesetz dem Arbeitgeber die
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Möglichkeit, sich mit der Vereinbarung eines Konkurrenzverbotes dagegen abzu-
sichern, dass ihm der Arbeitnehmer nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Kunden abspenstig macht und ihm dadurch wirtschaftlichen Schaden zufügt.
Würde die Verwertbarkeit von Kenntnissen über den Kundenkreis mit der
Klägerin der nachwirkenden Geheimhaltungspflicht unterstellt, so wäre in Fällen,
da der Arbeitnehmer mit den Kunden in persönlichem Kontakt stand und dem-
nach Einblick in den Kundenkreis gewonnen hat, die Auflage eines Konkurrenz-
verbotes regelmässig überflüssig. Dann wiederum wäre aber nicht einzusehen,
warum der Gesetzgeber wirtschaftlich verwertbare Tatsachen, wie eben gerade
die Kenntnis des Kundenkreises, und nicht bloss Fabrikations- und Geschäftsge-
heimnisse zum Schutzobjekte des Konkurrenzverbotes erklärt hat (Brühwiler,
a.a.O., Art. 340 N 8).
c) Auch der von der Klägerin zitierte höchstrichterlich Entscheid vom 23.
Oktober 1992, 4C/385/1991 hält als Grundsatz fest, der Arbeitnehmer dürfe die
beim früheren Arbeitgeber erlangten Fähigkeiten und Erfahrungen zu seinem
wirtschaftlichen Fortkommen verwerten. Ausnützen dürfe er daher sowohl die
spezifischen Branchenkenntnisse wie auch das Wissen um Geschäfts- und Kun-
denbeziehungen, sofern es sich dabei nicht um eigentliche Geschäftsgeheimnisse
des früheren Arbeitgebers handelt. Dass dem Arbeitnehmer die Ausnutzung sei-
ner vormals erworbenen Kenntnisse gleichermassen wie deren Verbreitung un-
tersagt wäre besagt das vorerwähnte Präjudiz aber eben gerade nicht. Die Argu-
mentation der Klägerin, entgegen vorderrichterlicher Sichtweise enthalte Art. 321a
Abs. 4 OR nebst einem Offenbarungs- auch ein Verwertungsverbot, erweist sich
damit auch im Hinblick auf genannten Entscheid als verfehlt. Im Unterschied zur
vorstehend zitierten Lehre wird darin zwar die Verwertbarkeit des erlangten Wis-
sens von dessen Geheimnischarakter abhängig gemacht. Davon abgesehen,
dass in Anbetracht eines einzigen höchstrichterlichen Präjudizes noch nicht von
einer gefestigten Praxis gesprochen werden kann erweist es sich als sachgerecht,
das Verwertungsverbot statt von dem unter Umständen schwer ermittelbaren Ge-
heimnischarakter vielmehr davon abhängig zu machen, inwieweit es sich zur
Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers als erforderlich erweist
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(vgl. BK-Rehbinder, Art. 321a N 14; ZK-Staehelin/Vischer, Art. 321a N 58;
Brühwiler, a.a.O., Art. 321a N 11; Rickenbach, a.a.O., S. 126).
Die Frage, ob die vorliegend betroffenen Kundenadressen als allgemein
zugänglich einzustufen und daher nicht der Geheimhaltungspflicht unterstellt sind
- wie dies von den Beklagten geltend gemacht wird - kann mithin offen gelassen
werden.
4. Auch unter dem Gesichtspunkt der Interessenabwägung lässt sich indes
nichts für den Standpunkt der Klägerin gewinnen. Vorab ist in diesem Zusam-
menhang auf die zutreffende Einschätzung der Vorinstanz zu verweisen (§ 161
GVG). Zweifelsohne hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, die geleistete Auf-
bauarbeit nicht zu gefährden und die Produktivität seines Betriebes aufrechtzuer-
halten. Bereits an dieser Stelle gilt es jedoch festzuhalten, dass die Kenntnis um
das Bestehen einer Kundenbeziehung sowie nähere Einzelheiten über deren
konkrete Ausgestaltung vorliegend weder entscheidend den Wert der Klägerin
verkörpern noch die künftige Produktivität ihres Betriebes wesentlich von der Ge-
heimhaltung der Kundenbeziehungen abhängt (vgl. Brühwiler, a.a.O., Art. 321a N
11). Die Verhältnisse im Versicherungsbereich sind - wie dies im Dienstleistungs-
sektor ganz allgemein der Fall ist - in erster Linie vom Grundsatz der Wettbe-
werbsfreiheit beherrscht. Unternehmen wie dasjenige der Klägerin sind mit ande-
ren Worten ununterbrochen mit den herrschenden Marktverhältnissen bzw. damit
konfrontiert, dass seitens der Konkurrenzbetriebe um ihre Kundschaft geworben
wird. Insofern besitzt ein Unternehmen an seiner Kundschaft denn auch kein
wohlerworbenes Recht, welches der Gesetzgeber durch die Einbindung ehemali-
ger Arbeitnehmer in die Geheimhaltungspflicht vor dem Zugriff durch Konkurren-
ten schützt (vgl. P. Gutzwiller, Geheimhaltungspflicht als Konkurrenzbeschrän-
kungen, insbesondere im Bankwesen, SAG 3/86). Entgegen klägerischem Dafür-
halten liegt es nicht zuletzt auch im Interesse des Kunden, wenn dieser weiterhin
von seinem bisherigen Versicherungs-Berater betreut werden möchte und daher
die Beendigung seines Auftragsverhältnisses mit der vormaligen Arbeitgeberin
seiner versicherungsrechtlichen Ansprechperson ins Auge fasst. Angesichts die-
ser im Dienstleistungsbereich bestehenden Gegebenheiten vermag das Interesse
der Klägerin an einer absoluten Geheimhaltung dasjenige der Beklagten, ihre
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während Jahren im Bereich der beruflichen Vorsorge erworbenen Fachkenntnisse
und Erfahrungen zu ihrem beruflichen Fortkommen einzusetzen, nicht aufzuwie-
gen. Zwar wurde das Anstellungsverhältnis von den Beklagten aufgelöst, welcher
Umstand im Zuge der Interessenabwägung zugunsten der Klägerin spricht. Dem
sind die auf Seiten der Beklagten herrschenden Verhältnisse gegenüberzustellen:
Beide verfügen sie über spezifische Fachkenntnisse in einem eingeschränkten
versicherungsrechtlichem Bereich und waren jahrelang in derselben Branche tä-
tig, weshalb es einer unbilligen Erschwerung ihres wirtschaftlichen Fortkommens
gleichkäme, sofern sie ihr Fachwissen und ihre Erfahrungen nicht uneinge-
schränkt in ihrem bisherigen Umfeld anzubieten in der Lage wären. Erneut ist
darauf hinzuweisen, dass die Klägerin mit den Beklagten kein Konkurrenzverbot
verabredet hat, weshalb die ihrerseits geforderte Einschränkung umso unbilliger
erscheint. Ihre Ansicht, wonach die Freiheit der Beklagten, um Kunden zu wer-
ben, mit der von ihr beantragten Unterlassung nicht generell, sondern nur in ei-
nem sehr eng begrenzten Bereich eingeschränkt werde, da den Beklagten doch
lediglich verwehrt sei, um die ca. 170 unmittelbar von ihnen ehemals betreuten
Kunden der Klägerin zu werben, wäre wohl im Zuge der Beurteilung eines Kon-
kurrenzverbotes zu hören, nicht jedoch im Rahmen der hier interessierenden Be-
urteilung des Umfangs der Geheimhaltungspflicht.
Des Weiteren handelt es sich bei der Klägerin um ein Grossunternehmen,
wogegen dasjenige der Beklagten im Bereich der kleinen und mittleren Unter-
nehmungen anzusiedeln ist und welchem Umstand im Hinblick auf die künftige
Konkurrenzierung ebenfalls Rechnung zu tragen ist. Die Klägerin hat es vorlie-
gend mit einem Konkurrenten zu tun, der sich punkto betrieblicher Struktur, Grö-
sse und werbetechnisch möglicher Massnahmen nicht mit ihr vergleichen lässt.
Fehl geht letztlich auch die Argumentation der Klägerin, wonach ihr Interesse um-
so mehr zu gewichten sei, als die Arbeit der Beklagten im Wesentlichen darin be-
standen habe, die klägerischen Kunden unmittelbar zu betreuen, da sich das Ge-
heimhaltungsinteresse unabhängig von der vormals eingenommenen Position des
scheidenden Mitarbeiters beurteilt. Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer für die
Kundenbetreuung zuständig zeichnete, zieht mit anderen Worten keine Erhöhung
des Geheimhaltungsinteresses nach sich. Nur dort, wo sich die Frage nach dem
Zeitpunkt des Erlöschens von Geheimhaltungsinteressen stellt, erweist sich die
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Stellung und die Funktion des scheidenden Arbeitnehmers als eines von mehre-
ren Kriterien (BK-Rehbinder, Art. 321a N 14).
Ebenso wenig ist der Klägerin zu folgen, soweit sie auf das Diskretionsin-
teresse verweist. Unbestritten blieb zunächst der Einwand der Beklagten, wonach
die Klägerin nie behauptet habe, es seien tatsächlich Detailkenntnisse über Kun-
denbedürfnisse verwendet worden. In der Kontaktierung eines Kunden, welche
mit der Nachfrage verbunden ist, ob dieser bezüglich seiner beruflichen Vorsorge
allenfalls Interesse am Abschluss eines neuen Mandates hat, ist noch keine feh-
lende vertrauliche Behandlung von Kundendaten zu erblicken. Ein Kunde, wel-
cher von seinem bisherigen langjährigen Berater im Rahmen von dessen neu ge-
gründetem Unternehmen auf die Möglichkeit eines Mandatswechsels angespro-
chen wird, dürfte eine solche Anfrage kaum mit derjenigen einer ihm komplett
fremden Drittperson gleichsetzen. Dies umso mehr, als wenn er mit dem Anfra-
genden überdies auch privat verkehrt und die Bekanntschaft demnach nicht aus-
schliesslich geschäftlicher Natur ist. Darüber hinaus handelt es sich bei der beruf-
lichen Vorsorge um eine gesetzlich reglementierte Einrichtung. Anders als bei-
spielsweise im Bankenbereich, da sowohl der Abschluss als auch die konkret ge-
wählte Art des Bankmandates vollständig im Belieben des Einzelnen steht und
dies für unbeteiligte Dritte nicht ersichtlich ist, liegt bei einem selbständigen Un-
ternehmer resp. Arbeitgeber die Schlussfolgerung nahe, er habe für sich bzw. für
seine Angestellten mit einem Versicherungsinstitut einen entsprechenden Vertrag
abgeschlossen, zumal er für seine Arbeitnehmer hierzu gesetzlich verpflichtet ist
(Art. 2 Abs. 1, Art. 11 BVG). Berechtigt erweist sich in diesem Zusammenhang
der Einwand der Beklagten, wonach grundsätzlich jeder Arbeitgeber als potenti-
eller Kunde für eine Vorsorgepolice in Frage kommt. Bei nachgewiesenermassen
mit gerade zehn von 170 ehemaligen Kunden unterhaltenem Kontakt erweist sich
das klägerischen Vorbringen, wonach es den Beklagten ohne die bei der Klägerin
erworbenen Geschäftsgeheimnisse unmöglich gewesen wäre, genau diese
Adressen der angegangenen ehemaligen Kunden leichthin aus öffentlich zugäng-
lichen Informationsquellen zu erlangen als wenig stichhaltig. Ferner ist in diesem
Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass gemäss unbestrittener Darstellung der
Beklagten ihre Kontaktierung teilweise von den Kunden selbst erfolgte.
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Schliesslich lässt sich das Geheimhaltungsbedürfnis der Klägerin auch in
zeitlicher Hinsicht nicht mehr rechtfertigen. Das Geheimhaltungsinteresse wird
nach längerem Zeitablauf seit dem Ende des Arbeitsvertrages immer kleiner
(Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 321a N 13; Brühwiler, a.a.O., Art. 321a N 12; BK-
Rehbinder, Art. 321a N 14). Der Beklagte 1 wurde am 20. Dezember 2000, der
Beklagte 2 bereits am 14. Dezember 2000 freigestellt; ihrer beider Arbeitsverhält-
nis mit der Klägerin lief per 31. März 2001 aus. Letztere hatte seit nunmehr bald
zweieinhalb Jahren Gelegenheit, die Nachfolger der Beklagten mit der Klientel
bekannt zu machen und mit dieser ein entsprechendes Vertrauensverhältnis auf-
zubauen. Zutreffend hielt die Vorinstanz im Hinblick auf den Zeitablauf fest, dass
auch bei geltendem Konkurrenzverbot der Nachfolger des betreffenden ehemali-
gen Arbeitnehmers in der Lage sein sollte, die Kundenkontakte nach Ablauf von
sechs Monaten zu festigen, welcher Umstand umso mehr im Bereich der Ge-
heimhaltungspflicht gelten müsse. Mit diesen zutreffenden Erwägungen setzt sich
die Klägerin mit keinem Wort auseinander. Mit superprovisorischer Verfügung
vom 29. August 2001 des Einzelrichters am Bezirksgericht Zürich wurde den Be-
klagten verboten, die von ihnen vormals betreuten Kunden der Klägerin von sich
aus geschäftlich zu kontaktieren. Seit mehr als zwei Jahren sind sie faktisch mit
einem Konkurrenzverbot belegt. Ob sich ein solches bei vertraglicher Vereinba-
rung in Anbetracht der geltenden zeitlichen Schranken nicht schon als unange-
messen erwiesen hätte, bleibt äusserst fraglich, zumal es sich in keinem Fall
rechtfertigt, über drei Jahre hinauszugehen, wenn der Einblick in den Kundenkreis
Anlass des Konkurrenzverbotes ist (Streiff/von Kaenel, a.a.O., Art. 340a N 3; BK-
Rehbin-der, Art. 340a N 3). Die Beklagten haben die ihnen auferlegten beruflichen
Beschränkungen mithin über einen Zeitraum hinnehmen müssen, der auch bei ei-
nem vereinbarten Konkurrenzverbot im oberen Bereich der zulässigen Dauer ge-
legen hätte. Lediglich der Vollständigkeit bleibt letztlich festzuhalten, dass in der
vorsorglichen Kündigung von zehn Kunden, deren sieben ihr Mandatsverhältnis
mit der Klägerin wieder erneuert haben, weitab von dem liegt, was die Klägerin
sinngemäss als empfindliche Verlusthinnahme in ihrem Kundengeschäft darzu-
stellen sucht. Für die ihrerseits geltend gemachte Spitze des Eisbergs finden sich
keinerlei Hinweise.
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In Würdigung vorstehender Umstände überwiegt das Interesse der Beklag-
ten, ihrer aktuellen Erwerbstätigkeit frei von beruflichen Beschränkungen nachzu-
gehen den Interessen der Klägerin an der absoluten Geheimhaltung ihrer Kun-
denbeziehungen. Selbst wenn es seitens der Beklagten demnach zu einer - wie
von der Klägerin geltend gemacht - Abwerbeoffensive gekommen sein sollte,
kann hierin keine Verletzung der nachwirkenden Geheimnispflicht erblickt werden.
Zu verweisen ist vorab auf die zutreffende und durch nichts wiederlegte Feststel-
lung der Vorinstanz, wonach sich die Beklagten keiner unlauteren Mittel bedient
hätten, in welchem Verhalten eine Verletzung der nachvertraglichen Treuepflicht
zu erblicken gewesen wäre. Ob - wie klägerischerseits geltend gemacht - mit
weiteren aktiven Abwerbeaktionen gerechnet werden muss, erweist sich vor die-
sem Hintergrund als unmassgeblich. Nicht näher einzugehen ist ferner auf das
von der Klägerin geschilderte Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit der
'Grundsatz-Richtlinie zur Datensicherheit' sowie die vom Beklagten 2 während
laufender Kündigungsfrist angebliche Verletzung der Geheimhaltungspflicht. Be-
reits die Vorinstanz hat diesbezüglich korrekte Schlussfolgerungen gezogen, wor-
auf zwecks Vermeidung von Wiederholungen zu verweisen ist (§ 161 GVG).
5. Fehl geht letztlich auch der klägerische Vorwurf, die Beklagten hätten ge-
gen das Offenbarungsverbot verstossen, da sie entgegen ihren Vorankündigun-
gen in den Kündigungsschreiben nicht einer selbstständigen Tätigkeit nachgehen,
sondern als Angestellte der rechtlich selbständigen X. AG dieser gegenüber ihr
Wissen offenbaren würden. Den Beklagten die Weitergabe von geheimzuhalten-
dem Wissen an einen Dritten anzulasten, würde bei den herrschenden Verhält-
nissen einem überspitzen Formalismus gleichkommen. Der Beklagte 1 bekleidet
bei der X. AG die Position des Geschäftsführers, der Beklagte 2 diejenige des
stellvertretenden Geschäftsführers. Beide waren sie bei der Gründung der X. AG
beteiligt und beide sind sie für die geschäftlichen Belange dieses Unternehmens
federführend. Die juristische Eigenständigkeit der Valitas AG ändert nichts daran,
dass ihre wirtschaftlichen Geschicke ausschliesslich von den Beklagten bestimmt
werden und es sich - entsprechend dem gemeinhin üblichen, landläufigen Ver-
ständnis - eigentlich um deren Unternehmen handelt. Es entspricht im Übrigen
der gesellschaftsrechtlichen Realität, aus (haftungs-)rechtlichen Gründen die Un-
ternehmensform der AG zu wählen, obgleich die Unternehmensstruktur und der
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eigentliche Betrieb weitaus mehr denjenigen der Kollektivgesellschaft bzw. eines
Einzelunternehmens entsprechen. Objektiv betrachtet haben die Beklagten nichts
anderes getan, als das erworbene Wissen gleichsam sich selber mitgeteilt, bzw.
in dem von ihnen geführten Unternehmen verwertet. Eine Verletzung der Mittei-
lungspflicht wäre lediglich dann anzunehmen, wenn die Beklagten in einem An-
stellungsverhältnis mit einer Drittperson stünden, welche nicht - wie dies vorlie-
gend der Fall ist - von ihnen beherrscht wäre.
6. Zu unterbleiben hat schliesslich eine nähere Auseinandersetzung mit
den klägerischerseits thematisierten Auslegungen von Art. 321a Abs. 4 OR. Ge-
mäss bundesgerichtlicher Praxis ist das Gesetz in erster Linie nach seinem
Wortlaut auszulegen. Erst wenn der Text nicht ganz klar ist und verschiedene
Auslegungen möglich sind, muss nach seiner wahren Tragweite gesucht werden
(vgl. Häfelin/Haller, Schweizerisches Bundesstaatsrecht, Zürich 2001, S. 31f.).
Die Formulierung "auch nach dessen Beendigung bleibt er zur Verschwiegenheit
verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers
erforderlich ist" (Art. 321a Abs. 4 2. Halbsatz OR), bringt in Verbindung mit dem
vorhergehendem Halbsatz, worin von Mitteilungs- und Verwertungsverbot die Re-
de ist, ohne Weiteres zum Ausdruck, dass sich die nachvertragliche Geheimhal-
tungspflicht eben auf das Mitteilungsverbot beschränkt. Im Gegensatz zur Um-
schreibung der Treuepflicht während des Arbeitsverhältnisses wird der Begriff der
Verwertung bei den nachvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers nicht
mehr verwendet, womit eine zuvor verbotene Verhaltensweise nach Auflösung
des Anstellungsverhältnisses klarerweise als nicht mehr sanktionierbar erklärt
wird. Davon abgesehen wird mit dem Begriff der Verschwiegenheit gemeinhin das
Benehmen eines Menschen umschrieben, der etwas ihm Bekanntes anderen
Personen nicht weitersagt, sondern es für sich behält. Der unmissverständliche
Wortlaut steht denn auch in Übereinstimmung mit der eingangs aufgezeigten
herrschenden Lehre und es liegen keine triftigen Gründe dafür vor, dass der
Wortlaut nicht den wahren Sinn der Bestimmung wiedergeben würde.
7. Zusammenfassend erweist sich die Berufung der Klägerin als unbegrün-
det; entsprechend ist der angefochtene Entscheid zu bestätigen."