Decision ID: 62da66ac-3231-42bb-84df-09cfc3836b85
Year: 2014
Language: de
Court: BE_VB
Chamber: BE_VB_003
Canton: BE
Region: Espace_Mittelland
Law Area: public_law

I. Sachverhalt
1. Im November 2011 hatten die Y, (fortan: Vorinstanz) die Z eröffnet. Die Z dient der
Behandlung von psychisch kranken Personen aus dem Straf- und Massnahmevollzug oder
der Untersuchungshaft sowie von gewaltbereiten Menschen im Rahmen einer fürsorgerischen
Unterbringung. In der Z ist neben dem pflegerisch-medizinischen Team ein Team von Sicher-
heitsmitarbeitenden beschäftigt.
2
2. X (fortan: Beschwerdeführer) wurde von der Vorinstanz als Sicherheitsmitarbeiter auf
der Z zu einem Beschäftigungsgrad von 100 % zunächst für die Monate März bis Mai 2012
befristet angestellt. Mit öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom 9. bzw. 22. Mai 2012 wurde
das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umgewandelt.
3. Am 21. Mai 2012 beauftragte die Vorinstanz Prof. Dr. A sowie Dr. B mit der Durchfüh-
rung eines Audits. Zweck dieses Audits war eine Standortbestimmung und die Abgabe von
Empfehlungen. Im „Bericht betreffend ein Audit über Z der Vorinstanz“ vom 26. Juni 2012
wurde unter anderem auf die „noch schwierige Schnittstelle zwischen Medizin/Pflege einer-
seits und Sicherheitsdienst andererseits“ sowie die Notwendigkeit, in diesem Bereich Fort-
schritte zu machen, „insbesondere durch Erlass klarer Regeln und durch eine partnerschaftli-
che Diskussionskultur“ hingewiesen.
4. Im Juni und September 2012 gingen bei der Vorinstanz zwei CIRS 1 -Meldungen ein.
Darin wurde die Vorinstanz auf die problematischen Zusammenarbeit mit der Stationsleitung
sowie die deswegen erfolgten zahlreichen Kündigungen hingewiesen. Als mögliche Mass-
nahme zur Verbesserung wird ein Wechsel der Stationsleitung vorgeschlagen.
5. Am 25. September 2012 führte die Vorinstanz ein Mitarbeitergespräch mit dem Be-
schwerdeführer durch. Anlässlich dieses Mitarbeitergesprächs erhielt der Beschwerdeführer
die Bewertung „A“.
6. Im November 2012 erhoben Sicherheitsmitarbeiter bei der Vorinstanz Vorwürfe gegen
mehrere andere Mitglieder des Sicherheitsteams. Diese Vorwürfe betrafen auch den Be-
schwerdeführer. Die Vorinstanz leitete daraufhin eine durch das Personalmanagement geführ-
te Untersuchung ein und konfrontierte sämtliche Sicherheitsmitarbeiter sowie einige Pflege-
fachleute mit den Vorwürfen.
Am 23. November 2012 fand im Rahmen dieser Untersuchung zwischen dem Beschwerde-
führer und der Vorinstanz eine Besprechung statt. Der Beschwerdeführer bestritt den grössten
Teil der Vorwürfe. Er unterschrieb eine Erklärung, wonach er Kenntnis erhalten habe von der
Möglichkeit einer sofortigen Freistellung und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei
Verstössen gegen den Grundsatz des wertschätzenden Umfangs mit Patientinnen und Pati-
enten sowie Mitarbeitenden anderer Berufsgruppen.
Die Untersuchung des Personalmanagements fand ihren Abschluss im Bericht vom 27. De-
zember 2012. Darin wird festgehalten, dass innerhalb des Sicherheitsteams und in schwäche-
rer Ausprägung auch gegenüber Patientinnen und Patientinnen, Mitarbeitenden sowie Besu-
cherinnen und Besuchern eine Haltung mit Tendenz zu Machtmissbrauch und fehlender
1 Critical Incident Reporting System
3
Wertschätzung feststellbar sei. Zudem werden im Bericht vom 27. Dezember 2012 einige
Massnahmen zur Verbesserung empfohlen.
7. Am 19. März 2013 stellte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ein durchwegs positi-
ves Zwischenzeugnis aus.
8. Im Mai 2013 verlangten drei Mitarbeitende des Sicherheitsteams bei der Vorinstanz
(C) eine Aussprache im Zusammenhang mit negativen Vorkommnissen im Sicherheitsteam.
Diese Aussprache fand am 27. Mai 2013 zwischen C und D seitens der Vorinstanz und den
drei Mitarbeitenden des Sicherheitsteams statt. Anlässlich dieser Aussprache wurden Vorwür-
fe gegen den Beschwerdeführer sowie zwei weitere Sicherheitsmitarbeiter erhoben.
9. Mit Schreiben vom 4. Juni 2013 kündigte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses per Ende September 2013 an, stellte ihn per sofort vom
Dienst frei und sprach ein Hausverbot aus. Die Vorinstanz wies den Beschwerdeführer auf die
Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hin und unterbreitete
ihm den Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung. Dem Beschwerdeführer wurde Gelegenheit
eingeräumt, sich bis am 10. Juni 2013 zur Kündigungsankündigung zu äussern.
10. Mit dem daraufhin eingereichten Arztzeugnis vom 5. Juni 2013 belegte der Beschwer-
deführer seine bis am 4. Juli 2013 dauernde Arbeitsunfähigkeit zu 100 %.
11. Mit Stellungnahme vom 24. Juli 2013 beantragte der Beschwerdeführer, es sei vom
Erlass einer Entlassungsverfügung abzusehen, er sei vollständig zu rehabilitieren und belas-
tende Dokumente seien aus dem Personaldossier zu entfernen und zu vernichten.
12. Am 2. August 2013 äusserte sich die Vorinstanz punktuell zu der Stellungnahme des
Beschwerdeführers vom 24. Juli 2013 und wies wiederum auf die Möglichkeit einer einver-
nehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hin. Mit E-Mail vom 16. August 2013 sprach
sich der Beschwerdeführer ausdrücklich gegen die einvernehmliche Auflösung des Arbeits-
verhältnisses aus.
13. Mit Verfügung vom 29. August 2013 löste die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis zum
Beschwerdeführer auf den 30. November 2013 auf. Zudem stellte die Vorinstanz den Be-
schwerdeführer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei und sprach ein Hausverbot auf ihrem
Areal und ihren Räumlichkeiten aus.
14. Mit Beschwerde vom 26. September 2013 hat der Beschwerdeführer die Aufhebung
der Verfügung vom 29. August 2013, seine vollständige Rehabilitation sowie die Zusprechung
einer Genugtuung beantragt.
4
15. Das Rechtsamt, welches die Beschwerdeverfahren für die GEF leitet, 2 holte die Vorak-
ten ein und führte den Schriftenwechsel durch. Die Vorinstanz beantragt in ihrer Beschwerde-
vernehmlassung vom 1. November 2013 die Abweisung der Beschwerde sowie die kostenfäl-
lige Bestätigung der Verfügung vom 29. August 2013.
16. Nachdem die Beschwerdeinstanz mit Verfügung vom 19. November 2013 einige den
Beschwerdeführer und die Vorinstanz betreffende Zeitungsartikel zu den Akten erkannt und
dem Beschwerdeführer dazu das rechtliche Gehör gewährt hatte, beantragte der Beschwer-
deführer am 11. Dezember 2013 die Sistierung des Beschwerdeverfahrens bis zum Vorliegen
des externen Untersuchungsberichtes zur Z und die Übertragung des Verfahrens an eine an-
deren Direktion. Zudem seien die Ausführungen in der Eingabe vom 11. Dezember 2013 als
Ergänzungen zur Beschwerde zu den Akten zu nehmen. Mit Entscheid vom 14. Januar 2014
wies das Verwaltungsgericht des Kantons Bern das Ablehnungsbegehren des Beschwerde-
führers ab. Mit Zwischenentscheid vom 14. März 2014 wies die Beschwerdeinstanz das Ge-
such um Sistierung des Beschwerdeverfahrens bis zum Vorliegen des externen Untersu-
chungsberichts zur Z ab.
17. Am 9. April 2014 reichte der Beschwerdeführer den von einem externen Gutachter
verfassten Bericht über die Administrativuntersuchung im Zusammenhang mit der Z vom
24. März 2014 ein. Mit Verfügung vom 14. April 2014 wurde dieser Bericht zu den Akten des
Beschwerdeverfahrens erkannt.
Auf die Rechtsschriften und Akten wird, soweit für den Entscheid wesentlich, in den nachfol-

genden Erwägungen eingegangen.
II. Erwägungen
1. Sachurteilsvoraussetzungen
1.1 Der Beschwerdeführer beantragt zunächst die Aufhebung der am 29. August 2013
durch die Vorinstanz verfügten Kündigung.
2 Art. 10 der Verordnung vom 29. November 2000 über die Organisation und die Aufgaben der Gesundheits- und
Fürsorgedirektion (Organisationsverordnung GEF, OrV GEF; BSG 152.221.121)
5
Die Vorinstanz ist als gleichgestellte Organisationseinheit der GEF unterstellt (Art. 3 Abs. 1
Bst. a OrV GEF). Die Kündigung ist gestützt auf Art. 108 PG 3 i.V.m. Art. 62 VRPG
4 bei der
GEF anfechtbar. Damit ist die GEF insoweit zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.
1.2 Der Beschwerdeführer beantragt weiter seine vollständige Rehabilitation. Das Institut
der Rehabilitation ist in der bernischen Personalgesetzgebung nicht vorgesehen. Art. 28a
Abs. 2 ZGB 5 sieht zwar bei Persönlichkeitsverletzungen die Möglichkeit einer Mitteilung des
Urteils an Dritte oder die Urteilsveröffentlichung vor. Wohl können Regelungen aus dem Zivil-
recht unter Umständen analog herangezogen werden. Der Beschwerdeführer begründet sein
Rechtsbegehren trotz dem zwingenden Erfordernis einer minimalen Begründung (Art. 32 Abs.
2 VRPG) nicht näher. Damit bleibt unklar, was er genau unter einer Rehabilitation versteht; ob
er etwa eine öffentliche oder interne Bekanntgabe des Urteils oder allenfalls andere Mass-
nahmen wünscht. Damit ist in Anbetracht dessen, dass die bernische Personalgesetzgebung
gar keine Rehabilitation vorsieht, sowie infolge mangelnder Substantiierung auf das Rechts-
begehren Ziffer 2 der Beschwerde vom 29. August 2013 nicht einzutreten.
1.3 Der Beschwerdeführer beantragt schliesslich die Ausrichtung einer Genugtuung in der
Höhe von CHF 3‘000.- und begründet dies mit der Art und Weise der Behandlung durch die
Vorinstanz, verbunden mit der Schädigung der persönlichen und beruflichen Ehre und der
Schwere dieser Verletzungen. 6
Der Kanton haftet für den Schaden, den die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die neben-
amtlich Tätigen in Ausübung ihrer amtlichen Tätigkeit Dritten widerrechtlich zugefügt haben
(Art. 100 Abs. 1 PG). Für Verletzungen der körperlichen Integrität und schwere Persönlich-
keitsverletzungen haben die Geschädigten Anspruch auf eine angemessene Genugtuung
(Art. 100 Abs. 3 PG). Über streitige Ansprüche gegen den Kanton auf Schadenersatz oder
Genugtuung erlässt die Direktion, in deren Aufgabenbereich sich der anspruchsbegründende
Sachverhalt ereignet hat, eine Verfügung (Art. 104 Abs. 1 PG).
Demgegenüber sind Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis nicht im Staatshaftungsverfahren
gemäss Art. 100 – 105 PG, sondern gestützt auf Art. 107 PG i.V.m. Art. 209 PV 7 zu erledigen.
Danach entscheidet das Personalamt über umstrittene vermögensrechtliche Ansprüche aus
dem Arbeitsverhältnis (Art. 209 Abs. 2 PV). Darunter fallen namentlich auch Ansprüche auf
Ersatz von Personen- oder Sachschaden, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Erfül-
lung ihrer Aufgaben erlitten haben (Art. 209 Abs. 2 Bst. g PV i.V.m. Art. 54 PG). 8
3 Personalgesetz vom 16. September 2004 (PG; BSG 153.01)
4 Gesetz vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21)
5 Schweizerisches Zivilgesetzbuch vom 10. Dezember 1907 (ZGB; SR 210)
6 Beschwerdeschrift S. 24 Ziff. 9
7 Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1)
8 Zum Ganzen auch BVR 2007 S. 193 ff.
6
Der Beschwerdeführer war mit öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom 25. Mai 2012 von der
Vorinstanz angestellt worden. Er begründet seine Forderung auf Ausrichtung einer Genugtu-
ung mit dem Verhalten der Vorinstanz während der Anstellungsdauer. Ein allfälliger Anspruch
des Beschwerdeführers auf Ausrichtung einer Genugtuung leitet sich demnach aus dem Ar-
beitsverhältnis ab. Vermögensrechtliche Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis sind im Ver-
waltungsverfahren und nicht im Beschwerdeverfahren zu erledigen, und die Zuständigkeit
liegt beim Personalamt. Damit ist die GEF nicht zuständig, im vorliegenden Verfahren über die
Ausrichtung einer Genugtuung zu befinden. Auf Rechtsbegehren Ziff. 3 der Beschwerde vom
29. August 2013 ist demnach nicht einzutreten.
1.4 Der Beschwerdeführer ist als Verfügungsadressat ohne Weiteres zur Anfechtung legi-
timiert (Art. 65 VRPG).
1.5 Der anwaltschaftliche Vertreter ist gehörig bevollmächtigt.
1.6 Im Übrigen ist auf die gemäss Art. 108 Abs. 1 PG i.V.m. Art. 67 und Art. 32 VRPG
form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde einzutreten.
2. Rechtliches Gehör
2.1 In formeller Hinsicht rügt der Beschwerdeführer, das rechtliche Gehör sei nicht wäh-
rend des ganzen Verfahrens ordnungsgemäss gewährt, sondern gleich mehrmals verweigert
bzw. vom zeitlichen Ablauf her nur unzureichend gewährt worden. Zunächst habe das in der
Kündigungsverfügung erwähnte Gespräch vom 4. Juni 2013, welches die Ankündigung der
Auflösung des Arbeitsverhältnisses hätte beinhalten sollen, wegen Krankheit des Beschwer-
deführers nie stattgefunden. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei dem Beschwerdefüh-
rer vielmehr mit Schreiben vom 4. Juni 2013 angekündigt worden. Dieses Schreiben sei dem
Beschwerdeführer am Mittwoch, 5. Juni 2013 zugegangen. Die Vorinstanz habe ihm bis am
Montag, 10. Juni 2013, Gelegenheit zur Stellungnahme gewährt. Die Frist umfasse somit nicht
zehn Tage. Sodann enthalte das Personaldossier Sitzungsprotokolle sowie E-Mails, welche
als Grundlage für die Kündigung des Beschwerdeführers dienen sollten. Im Vorfeld der Kün-
digung sei ihm weder die Existenz dieser Aktenstücke angezeigt worden noch sei er zeitge-
recht auf die Tatsache, dass sein Arbeitsverhältnis überprüft werde, aufmerksam gemacht
worden. An der Besprechung vom 27. Mai 2013 sei der Beschwerdeführer beispielsweise
7
nicht anwesend gewesen, obwohl an dieser Besprechung erhebliche Vorwürfe, welche eine
Woche später zu seiner Freistellung geführt hätten, gegen ihn erhoben worden seien. Er habe
bis dahin weder von der Durchführung noch vom Inhalt dieser Besprechung erfahren. Dassel-
be gelte für den Untersuchungsbericht vom 27. Dezember 2012, worin die Mitarbeiter des
Sicherheitsdienstes mehr oder weniger schuldig gesprochen würden. Schliesslich hätte ihm
praktisch aus heiterem Himmel aufgrund von erneuten Vorwürfen gekündigt werden sollen,
ohne ihn vorher zu den neuerlichen Vorwürfen korrekt zu befragen oder den Vorwürfen bzw.
deren Grundlagen zumindest konkret nachzugehen. 9
2.2 Die Vorinstanz räumt ein, dass das Gespräch vom 4. Juni 2013 wegen Krankheit des
Beschwerdeführers nicht stattgefunden habe. Durch die Einreichung eines Arztzeugnisses,
welches dem Beschwerdeführer eine Arbeitsunfähigkeit zu 100 % attestiert, sei die Sperrfrist
ausgelöst und das Anhörungsprozedere bis zum 5. August 2013 unterbrochen worden. Der
Beschwerdeführer habe demnach genug Zeit gehabt, sich zu den erhobenen Vorwürfen ver-
nehmen zu lassen.
2.3 Vor der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist dem oder der betroffenen Angestellten
das rechtliche Gehör zu gewähren (Art. 15 Abs. 2 PV). Der Umfang des Anspruchs auf recht-
liches Gehör richtet sich in erster Linie nach dem einschlägigen (kantonalen) Verfahrensrecht,
mithin nach Art. 21 Abs. 1 VRPG, subsidiär nach den Mindestgarantien gemäss Art. 29 Abs. 2
BV 10
und Art. 26 Abs. 2 KV 11
. 12
Zum Anspruch auf rechtliches Gehör gehört das Recht des
Betroffenen, sich vor Erlass eines in seine Rechtsstellung eingreifenden Entscheides zur Sa-
che zu äussern. 13
Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt
es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, wel-
cher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört insbesondere das Recht des
Betroffenen, sich vor Erlass des Entscheides zur Sache zu äussern, Einsicht in die Akten zu
nehmen und an der Erhebung wesentlicher Beweise entweder mitzuwirken oder sich zumin-
dest zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid zu beeinflus-
sen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse,
die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur
Geltung bringen kann. Im Einzelnen lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung
der konkreten Interessenlage beurteilen, wie weit das Äusserungsrecht geht. Wegleitend
muss der Gedanke sein, einer Partei zu ermöglichen, ihren Standpunkt wirksam zur Geltung
zu bringen. Im öffentlichen Dienstrecht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenhei-
ten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern dem
9 Beschwerde vom 29. September 2013 S. 1, 14 und 15 f.
10 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV; SR 101)
11 Verfassung des Kantons Bern vom 6. Juni 1993 (KV; BSG 101.1)
12 Vgl. auch BVR 2010 S. 157 ff. E. 2.2
13 BGE 134 I 140 E. 5.3, BGE 127 I 54 E. 2b
8
Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte. Dabei hat der
Betroffene nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss dar-
über hinaus auch wissen, dass gegen ihn eine Verfügung mit bestimmter Stossrichtung in
Erwägung gezogen wird. 14
Den Anspruch auf rechtliches Gehör kann die Behörde wahren,
wenn sie der betroffenen Person das Dossier zur Verfügung stellt und ihr eine angemessene
Frist zur Stellungnahme einräumt. Die Einräumung einer Frist zur Stellungnahme ist jedoch
nicht in jedem Fall erforderlich, um dem rechtlichen Gehörsanspruch zu genügen; unter Um-
ständen genügt es, der betroffenen Person im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs unmittel-
bar Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. 15
2.4 Vorliegend hat der Beschwerdeführer mit Schreiben vom 7. Juni 2013 um Zustellung
des vollständigen Personaldossiers, allfälliger Nebendossiers sowie der Akten zum internen
Untersuchungsverfahren vom November 2012 ersucht und eine Frist zur Stellungnahme von
30 Tagen beantragt. Am 21. Juni 2013 stellte ihm die Vorinstanz die verlangten Akten zur
Einsicht zu und räumte ihm eine Frist zur Stellungnahme von 30 Tagen ein. Am 24. Juli 2013
nahm der Beschwerdeführer ausführlich Stellung zu den eingesehenen Akten und der in Aus-
sicht gestellten Kündigung.
Ab dem 22. Juni 2013 waren dem Beschwerdeführer sämtliche für die angekündigte Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses relevanten Dokumente (insbesondere die Besprechungsnotiz
vom 23. Mai 2013 sowie der Untersuchungsbericht vom 27. Dezember 2012) bekannt und er
hatte hinreichend Gelegenheit, zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen Stellung zu
nehmen und sich zur beabsichtigten Auflösung des Anstellungsverhältnisses zu äussern. Ob
das frühere Verhalten der Vorinstanz das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers verletzt
hat, kann vorliegend offenbleiben, da allfällige formelle Mängel durch die Gewährung der um-
fassenden Akteneinsicht am 21. Juni 2013 und der Gelegenheit zur Stellungnahme geheilt
worden sind. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs ist somit zu verneinen.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Kündigung vom 29. August 2013 rechtmässig, d.h. auf trifti-
gen Gründen beruhend sowie verhältnismässig, ist.
14 BGer 8C_158/2009 vom 2.9.2009, E. 5.2, mit weiteren Hinweisen
15 von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller (Hrsg.), Bernisches Verwaltungsrecht, 2013, 2. Kap. N. 57
sowie Fussnote 79
https://www.swisslex.ch/AssetDetail.mvc/Show?assetGuid=ba243b54-9094-46c9-8dbf-52bcfb00917a&SP=3|armkmn
9
3. Rechtmässigkeit der Kündigung: Triftige Kündigungsgründe und Verhältnis-
mässigkeit
3.1 Rechtliche Grundlagen
Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Mona-
ten jeweils auf Ende eines Monats durch Verfügung kündigen (Art. 25 Abs. 1 PG). Die Anstel-
lungsbehörde hat gemäss Art. 25 Abs. 2 PG für die Kündigung triftige Gründe anzugeben.
Diese liegen insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen er-
bringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder
sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeits-
kolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehen-
de Personen sexuell belästigt (Bst. d).
Die gesetzliche Aufzählung ist jedoch nicht abschliessend. 16
Als zulässige Auflösungsgründe
sind auch Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis anerkannt. 17
So
kann als Kündigungsgrund auch genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Be-
trieb einordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammenarbeit fehlt.
Ebenso können je nach den Umständen des Einzelfalls charakterliche Mängel sowie private
Probleme oder Verhaltensweisen, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen, eine
Kündigung rechtfertigen. Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet,
wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse, insbeson-
dere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht. 18
Triftig oder sachlich
ist zudem nur ein Grund von einem gewissen Gewicht. 19
Mehrere geringfügige Beanstandun-
gen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben. 20
Bei der Beurteilung des
Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu,
weil sie den tatsächlichen Verhältnissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen zur
Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls
zu würdigen. 21
Ein strengerer Massstab an die Integrität als ist anzulegen bei Personen, de-
nen Beispielfunktion zukommt, wie Lehrkräften 22
oder Angehörigen der Kantonspolizei 23
. 24
Demnach ist vorliegend als erstes zu prüfen, ob sich das dem Beschwerdeführer von der Vo-
rinstanz vorgeworfene Fehlverhalten beweisen lässt und ob das erwiesene Fehlverhalten ei-
nen triftigen Kündigungsgrund im Sinne von Art. 25 Abs. 2 PG darstellt.
16 BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E.2.3
17 BVR 2009 S. 443 E.2.3, 200 S. 312 E.2.b
18 BVR 2009 S. 443 E.2.3, 2007 S. 538 E.3.3, 2006 S. 97 E. 4.2, 2000 S. 312 E. 2b
19 BVR 2007 S. 538 E.3.3, 2000, S. 312 E. 2b, mit Hinweisen
20 von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 45 ff., N. 59
21 BVR 2009 S. 107 E. 9.1, 2007 S. 538 E. 3.3 und 4
22 BVR 2000 S. 312 E. 2c, 1999 S. 433 E. 8c
23 BVR 2006 S. 97 E. 6.2.1
24 Zum Ganzen: BVR 2010 S. 157 ff. E. 3.2.1 und 3.2.2, mit Hinweisen
10
3.2 Verfassen einer CIRS-Meldung
3.2.1 Im Juni 2012 ist bei der Vorinstanz eine erste (später stornierte) CIRS-Meldung einge-
gangen. Darin wird erwähnt, dass seit Eröffnung der Z im November 2011 rund 75 % des
Pflegepersonals gekündigt hätten, da eine weitere Zusammenarbeit mit der Stationsleitung
nicht mehr vorstellbar gewesen sei. Die Stationsleitung werde aus Angst vor Repressionen
nicht kritisiert. Es dränge sich der Verdacht auf, dass die Stationsleitung nicht über genügend
Führungskompetenzen verfüge.
Im September 2012 ist bei der Vorinstanz eine zweite CIRS-Meldung eingegangen. Darin wird
auf die Meldung vom Juni 2012 Bezug genommen. Die Vorinstanz wird darauf hingewiesen,
dass sich die Situation seither nicht verbessert habe, sondern noch schwieriger geworden sei.
Weitere drei Mitarbeiter hätten gekündigt, zwei weitere würden in Kürze folgen. Viele Mitarbei-
ter zeigten Symptome eines Burnouts; drei Mitarbeiter seien zurzeit krank geschrieben. Viele
hätten Angst vor Repressionen und würden schweigen, um dann direkt zu kündigen. Die Sta-
tionsleitung verfüge über zu wenig Fach- und Führungskompetenz. Diese Problematik werde
weiter dadurch verschärft, dass die Stationsleitung zugleich die Bereichsleitung wahrnehme.
Um Schwierigkeiten aufzudecken und anzugehen, sei ein von der Stationsleitung ausgesuch-
ter Supervisor eingeladen worden. Die gemeldeten Probleme seien jedoch nicht zur Sprache
gekommen (auch, da seitens der Stationsleitung verhindert worden sei, dass darüber gespro-
chen werde). Die Mitarbeitenden benötigten eine andere Stationsleitung.
3.2.2 Die Vorinstanz führt unter Ziff. 1.3 der Verfügung vom 29. August 2013 das Verfassen
der CIRS-Meldung im September 2012 als Kündigungsgrund auf und argumentiert wie folgt:
Da der Beschwerdeführer der Auffassung gewesen sei, seine Hinweise und Anregungen sei-
en von der Pflegeleitung nicht gehört worden, habe er im September 2012 eine CIRS-
Meldung verfasst. Letztere bestehe aus Anschuldigungen an die Adresse der Pflegeleiterin
der Z. Der Beschwerdeführer werfe der Pflegeleitung unter dem Deckmantel der Anonymität
mangelnde Fach- und Führungskompetenz vor und verlange ihre Absetzung. Zudem enthalte
die CIRS-Meldung missbilligende Äusserungen über die für eine positive Teamentwicklung
eingeleiteten Massnahmen und unterstelle der Pflegeleiterin ein manipulatives Vorgehen bei
der Führung der Mitarbeitenden. Weiter enthalte die CIRS-Meldung Kritik am Verhalten von
Ärzten im Zusammenhang mit zwei Vorfällen auf der Station. Die CIRS-Meldung schildere
weder ein kritisches Ereignis noch enthalte sie einen Verbesserungsvorschlag, sondern be-
schränke sich auf Anschuldigungen gegenüber Ärzten und Vorgesetzten. Aufgrund von Zeu-
genaussagen sei erhärtet, dass der Beschwerdeführer die CIRS-Meldung verfasst habe. Er
habe vertrauliche, stationsinterne Vorkommnisse einem grösseren Mitarbeiterkreis zugänglich
gemacht und in Kauf genommen, dass weitere Mitarbeitende Kenntnis des Inhalts – darunter
persönlichkeitsverletzende Äusserungen über die Bereichs- und Stationsleiterin sowie die
11
Ärzteschaft – genommen hätten. Einzig der internen Qualitätskontrolle sei die Verhinderung
einer Veröffentlichung zu verdanken.
3.2.3 Der Beschwerdeführer nimmt dazu wie folgt Stellung: Das CIRS-Meldesystem garan-
tiere grundsätzlich Anonymität. Nur der Sicherheitsbeauftragte habe gewusst, von wem diese
Meldung stamme. Vor Eröffnung des Kündigungsverfahrens sei er nie wegen dieser Meldung
gerügt worden. Erst neun Monate später werde ihm das Verfassen der CIRS-Meldung als
Missbrauch angelastet und als Grund für eine mögliche Kündigung angeführt. Demgegenüber
hätten andere Sicherheitsmitarbeiter anonyme Vorwürfe gegen den Beschwerdeführer erhe-
ben können, ohne mit Konsequenzen rechnen zu müssen. Damit werde der Grundsatz der
Rechtsgleichheit verletzt. Die Kündigungswelle und teilweise Burnouts entsprächen zudem
nachweislich der Wahrheit. Seine Verbesserungsbemühungen könnten ihm nicht zum Vorwurf
gemacht werden.
3.2.4 Ein CIRS-System soll in einer geschützten Umgebung seinen Benutzern die Möglich-
keit zu geben, unter Wahrung der Vertraulichkeit oder der Anonymität über kritische Vorfälle in
ihrem jeweiligen Arbeitsumfeld zu berichten, um Schwachstellen in den Systemen aufzude-
cken (so auch die Vorinstanz, S. 3 der Verfügung vom 29. August 2013). Damit ist das späte-
re Verwenden einer CIRS-Meldung gegen ihren Verfasser grundsätzlich ausgeschlossen, es
sei denn, es läge ein eigentlicher Missbrauch vor. Vorliegend hatte die Vorinstanz die Vertrau-
lichkeit und Anonymität des CIRS-Systems aufgehoben und das Verfassen der CIRS-Meldung
zur Begründung der Kündigung verwendet. Dieses Vorgehen kann zum Vorneherein nicht
gebilligt werden, widerspricht es doch der Charakteristik eines CIRS-Systems diametral. Auch
ist nicht ersichtlich, worin der von der Vorinstanz geltend gemachte Missbrauch des CIRS-
Systems bestehen sollte. Die CIRS-Meldung vom September 2012 enthält Hinweise auf zahl-
reiche Kündigungen und ein allgemein schlechtes Arbeitsklima sowie einen Vorschlag zur
Verbesserung der Situation (Wechsel in der Stationsleitung). Die Vorinstanz hat selber fest-
gehalten, dass die damalige Unterstellung des Sicherheitsdienstes unter die Pflege zu
Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit zwischen den Pflegenden und den Sicherheitsmitar-
beitern geführt und mehreren Kündigungen geführt habe (Ankündigung der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses vom 4. Juni 2013, Abs. 1). Es war die Aufgabe der Vorinstanz, die wie-
derholt angesprochenen Probleme zu untersuchen und gegebenenfalls Lösungen zu finden.
Selbst wenn sich der Inhalt der CIRS-Meldungen nicht oder nur teilweise bestätigt hätte, hätte
das Verfassen einer CIRS-Meldung dem Beschwerdeführer nicht zur Last gelegt werden dür-
fen. Das Verfassen einer CIRS-Meldung kann damit nicht als triftiger Kündigungsgrund her-
angezogen werden.
12
3.3 Spannungen im Team und Untersuchung im Herbst 2012
3.3.1 Die Vorinstanz führt unter Ziff. 1.2 der Verfügung vom 29. August 2013 die problemati-
sche Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Berufsgruppen und die Untersuchung im
November 2012 als Kündigungsgründe auf. Die Vorinstanz macht im Einzelnen geltend, ein
ehemaliger Oberarzt (Dr. E) habe ein Jahr nach Eröffnung der Station per E-Mail auf die
schwierige Situation im Umgang mit den Sicherheitsmitarbeitern hingewiesen. Im November
2012 hätten dann einige Sicherheitsmitarbeiter schwere Vorwürfe gegen ihre Kollegen, darun-
ter auch der Beschwerdeführer, erhoben. Dem Beschwerdeführer sei explizit vorgeworfen
worden, er habe Pflegende denunziert und ihnen vorgeworfen, sie seien zu nichts zu gebrau-
chen (man könne sie „ghüdere“). Im Rahmen der daraufhin eingeleiteten Untersuchung habe
die Vorinstanz alle Sicherheitsmitarbeiter und einige Pflegefachleute der Z mit den Vorwürfen
konfrontiert und gegenüber den Sicherheitsmitarbeitern schriftlich festgehalten, dass ein er-
neuter nachgewiesener Verstoss gegen den Grundsatz des wertschätzenden Umgangs mit
Patientinnen und Patienten sowie Mitarbeitenden anderer Berufsgruppen zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses führe. Alle Befragten hätten die Protokolle unterzeichnet. Der Beschwer-
deführer habe zum harten Kern von drei Mitarbeitern gehört. Dieser harte Kern habe sich ge-
genüber Pflege und Ärzteschaft abgegrenzt und den anderen Sicherheitsmitarbeitern mehr-
mals den Kontakt zum Pflegepersonal und der Ärzteschaft untersagt. Auch habe der Be-
schwerdeführer zugegeben, die damalige Leiterin der Pflege (Frau F) als inkompetent be-
zeichnet zu haben. Zudem habe sich der Beschwerdeführer negativ über Mitarbeitende, wel-
che eine andere Berufsauffassung vertreten oder seiner Meinung nach zu viele Fehler began-
gen hätten, geäussert. Mit seinen abschätzigen Bemerkungen über Mitarbeitende und Patien-
ten habe der Beschwerdeführer die Stimmung im Team angeheizt, die Spannungen im Team
und unter den Berufsgruppen erhöht sowie das Arbeitsklima gestört.
3.3.2 Der Beschwerdeführer bestreitet diese Ausführungen der Vorinstanz und äussert sich
wie folgt:
Die wichtigsten Ursachen für die zwischen den Pflegenden und den Sicherheitsmitarbeitern
bestehenden Schwierigkeiten und Konflikte seien in unklaren Kompetenzen, fehlenden Rege-
lungen und fehlendem Gefahrenbewusstsein sowie Führungsschwäche und Charaktermängel
einzelner Personen zu sehen.
Anlässlich der Untersuchung im Herbst 2012 sei ihm weder eine formelle Verwarnung erteilt
noch überhaupt ein Verstoss nachgewiesen worden. Vielmehr sei ihm vordergründig versi-
chert worden, die Sache sei nun erledigt. Das von ihm unterzeichnete Protokoll enthalte keine
Schuldanerkennung, sondern nur die Bestätigung, dass Verstösse gegen den Grundsatz ei-
nes wertschätzenden Umgangs die sofortige Freistellung und Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses zur Folge haben könnten. In den Unterlagen fände sich zudem eine betriebsinterne
13
Regelung zur Untersuchung vom November 2012. Darin werde festgehalten, dass die Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses mit den Betroffenen nur bei einer Erhärtung der Vorwürfe erfol-
ge. Bis dahin gelte die Unschuldsvermutung. Vorliegend sei kein Arbeitsverhältnis aufgelöst
worden. Demnach hätten sich die Vorwürfe nicht erhärtet. Nichts anderes lasse sich aus dem
Zwischenzeugnis vom 19. März 2013 herauslesen, worin dem Beschwerdeführer unter ande-
rem grosse Einsatzbereitschaft, Flexibilität und ein jederzeit vorbildliches Verhalten attestiert
werde. Unzutreffend sei auch der Vorwurf, der Beschwerdeführer habe sich vom medizini-
schen Personal abzuschotten versucht. Vielmehr habe er ein Vermittlungsteam vorgeschla-
gen, dieser Vorschlag sei jedoch abgelehnt worden. Der Beschwerdeführer habe sich sehr
wohl, aber leider ohne Erfolg, um Kooperation mit dem medizinischen Personal bemüht. Es
könne ihm nicht zum Vorwurf gemacht werden, dass er mit zwei Personen nicht näher kom-
muniziert habe. Er selber sei von der Leiterin Pflege während Monaten nie gegrüsst, sondern
nur lächerlich gemacht worden. Seine Beurteilung der Führungskompetenz von Frau F sei im
Übrigen von Dr. E geteilt worden.
3.3.3 In ihrer Beschwerdevernehmlassung hält die Vorinstanz fest, sie stelle erhöhte An-
sprüche an die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Sicherheitsmitarbeitenden, da diese
in gewissen Situationen von Rechten, die anderen Mitarbeitenden nicht zur Verfügung stän-
den, Gebrauch machen müssten. Aufgrund des hohen Stellenwerts dieser Zusammenarbeit
habe sie nach den Untersuchungen im November 2012 auf das Aussprechen von expliziten
Verwarnungen verzichtet. Sie sei der Überzeugung gewesen, dass der allgemein gehaltene
Hinweis auf die Konsequenzen bei erneuten Vorkommnissen genüge, um den Mitarbeitenden
das weitere Vorgehen zu verdeutlichen. Deswegen seien alle Sicherheitsmitarbeitende und
einige Pflegefachleute der Z mit den Vorwürfen konfrontiert worden und alle hätten die Proto-
kolle unterzeichnet. Der Beschwerdeführer sei in diesem Sinn verwarnt worden, ohne dass
ihm gegenüber explizit eine Verwarnung ausgesprochen worden sei. Es sei richtig, dass das
vom Beschwerdeführer unterzeichnete Protokoll keine Schuldanerkennung enthalte. Das Pro-
tokoll beinhalte jedoch den Hinweis, dass ein wertschätzender Umgang mit Patientinnen und
Patienten sowie mit Mitarbeitenden der eigenen und anderen Berufsgruppen eine wichtige
Anforderung der Vorinstanz an die Sicherheitsmitarbeitenden darstelle und ein Verstoss ge-
gen diesen Grundsatz die sofortige Freistellung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur
Folge haben könne.
3.3.4 Aus den Akten ergibt sich Folgendes:
Im „Bericht betreffend ein Audit über die Z der Vorinstanz“ vom 26. Juni 2012 hatten die von
der Vorinstanz beauftragten Prof. Dr. A und Dr. B Mängel bezüglich der Einbindung des Si-
cherheitsteams festgestellt. Die Mitarbeiter des Sicherheitsdienstes würden sich in ihren be-
rechtigten Anliegen zu wenig ernst genommen fühlen. Es sei alles daran zu setzen, dass die
Belange des Sicherheitsdienstes von sämtlichen Mitarbeitenden ernst genommen und unter-
14
stützt würden. Überdies müsse der Effort, eine fachlichen Fortbildung der Sicherheitsmitarbei-
ter betreffend forensisch psychiatrische Basics durchzuführen, deutlich erhöht werden. Insge-
samt sei eine Aufwertung des Sicherheitsdienstes zu befürworten.
Mit E-Mail vom 14. November 2012 wies Dr. E auf erhebliche Schwierigkeiten in der Zusam-
menarbeit mit dem Sicherheitsteam hin. Das militärisch-kameradschaftlich geführte Sicher-
heitsteam sei eine autonome Einheit mit eigenen Regeln und Ansichten. In mindestens zwei
Fällen sei ihm die Äusserung eines Sicherheitsmitarbeiters zugetragen worden, wonach einer
Patientin oder einem Patienten mit einer Kugel in den Kopf besser geholfen sei. Die nahezu
zeitgleiche Kündigung dreier Ärzte möge zum Nachdenken Anlass geben.
Mit E-Mail vom 15. November 2012 hielt Dr. E fest, es sei eine Zeit lang jeder Patientenbe-
richt, der den Sicherheitsmitarbeitern in die Hände gefallen sei, kopiert worden. Er habe das
Gefühl, dass dies, obwohl seit längerem verboten, weiterhin gemacht werde. Ebenfalls seien
die Ausweise der Besucher ohne deren Wissen kopiert worden und das Sicherheitsteam führe
eigene Akten über die Patienten. In den sicheren Zimmern seien immer wieder mal die Kame-
ras ohne ärztliche Verordnung aufgeschaltet worden. Schliesslich sei es äusserst besorgniser-
regend, dass es „sicherheitsinterne“ Anweisungen gebe, von welchen nicht einmal die Stati-
onsleitung Kenntnis habe. Verschiedene Versuche, den Mitarbeitern des Sicherheitsteams ein
Verständnis für psychisch kranke Menschen und die Notwendigkeit individualisierter Behand-
lungsstrategien zu vermitteln, hätten bisher nicht gefruchtet.
Im Herbst 2012 hatten Sicherheitsmitarbeiter anonym bei der Vorinstanz Vorwürfe gegen ihre
Teamkollegen erhoben. Dabei wurden dem Beschwerdeführer folgende Verfehlungen ange-
lastet:
- Äusserung über eine Patientin: „plüterfeisse Soumore“
- Die Pflegenden seien zum Teil nicht zu gebrauchen, man könne sie „ghüdere“.
- Die Ärzte seien zu blöd und nicht zu gebrauchen.
Daneben wurden folgende Vorwürfe, die sich gegen den Beschwerdeführer und weitere Si-
cherheitsmitarbeiter richten, erhoben:
- Der Beschwerdeführer sowie drei weitere Sicherheitsmitarbeiter seien gefrustet, weil
es auf der Station nicht so laufe, wie sie vorgeben möchten.
- Schikanieren von anders denkenden Sicherheitsmitarbeitern in Form von fragwürdigen
Weisungen und E-Mails, Herumhacken auf Fehlern, unterdrückendes Machtgehabe,
Ungleichbehandlung von Mitgliedern des Sicherheitsteams.
- Grundsätzliche Kritik, dass das Sicherheitsteam zu wenig Macht habe, Bezeichnung
der verschiedenen Berufsgruppen als „Sozis“, Nulltoleranz.
15
- Konsum von gewaltverherrlichenden Filmen sowie Waffenheften, sexistische und
menschenverachtende Äusserungen und Bilder.
Anlässlich der Besprechung vom 23. November 2012 zwischen dem Beschwerdeführer und
der Vorinstanz bestritt der Beschwerdeführer den grössten Teil der Vorwürfe. Aussagen wie
„an die Wand stellen und erschiessen“ oder „Kugel in den Kopf“ seien nie gemacht worden.
Der Beschwerdeführer hielt fest, es sei sehr schwierig gewesen auf der Z. Emotionen seien
schon hoch gegangen und Beleidigungen zwischen Pflege und Sicherheit hin und her gegan-
gen. Frau F habe damals ihren Teil abbekommen. Er habe jedoch nie gesagt, sie sei dumm,
sondern sie sei nicht kompetent. Sie habe ihn früher nicht gegrüsst, ihm das Wort abgeschnit-
ten und Aussagen ins Lächerliche gezogen. Er habe das Gefühl fehlender Achtung und Wert-
schätzung gehabt. Frau F sei relativ rasch als Stationsleiterin abgesetzt worden. Mit dem
neuen Stationsleiter gehe es viel besser. Das Team bestehe aus 9 Sicherheitsleuten. Er
selbst ignoriere zwei Personen, gehe diesen einfach aus dem Weg. Herr G sei ein Freikirch-
ler, Fundamentalist, mit ihm könne er nicht diskutieren. Zudem mache er viele Fehler. Es gehe
gut nebeneinander, aber sie würden einander privat nicht treffen. Mit H könne er dagegen
fachlich nicht diskutieren. Die einmal mehr gegen die Sicherheitsmitarbeitenden erhobenen
Vorwürfe würden ihm Mühe machen. Die Vorwürfe seien eine Verleumdung. Sie würden rich-
tig geplagt, man wolle sie weghaben. Er habe eine ganz andere Haltung, als ihm vorgeworfen
werde. Er unterstütze die Patienten. Der Vorwurf des Anlegens von Patientenakten stimme so
nicht. Sie hätten einmal mangels Informationen Ausweise kopiert, um dokumentiert zu sein.
Es habe sich um ein einmaliges Ereignis gehandelt, ein Aktenanlegen sei dies nicht. Die Ka-
mera werde nur in den Sicherheitszimmern eingeschaltet, das sei ärztlich verordnet wegen
der Sicherheit der Pflege.
Anlässlich der Besprechung vom 23. November 2012 unterschrieb der Beschwerdeführer zu-
dem eine Erklärung, wonach er Kenntnis erhalten habe von der Möglichkeit einer sofortigen
Freistellung und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Verstössen gegen den Grundsatz
des wertschätzenden Umfangs mit Patientinnen und Patienten sowie Mitarbeitenden anderer
Berufsgruppen.
Im Untersuchungsbericht vom 27. Dezember 2012 wird festgehalten, mehrere Sicherheitsmit-
arbeiter hätten verbale Entgleisungen innerhalb ihres Teams bestätigt. Diese Äusserungen
seien nie direkt gegenüber Patienten gemacht worden, sondern hätten sich auf Teammitglie-
der und teilweise auch auf Pflegende, Ärzte und Patienten bezogen. Innerhalb des Sicher-
heitsteams und in schwächerer Ausprägung auch gegenüber Patientinnen und Patientinnen,
Mitarbeitenden sowie Besucherinnen und Besuchern sei eine Haltung mit Tendenz zu
Machtmissbrauch und fehlender Wertschätzung feststellbar. Da sich die Zusammenarbeit mit
den Pflegefachleuten erheblich verbessert habe, beschränkte sich der Untersuchungsbericht
16
auf die Empfehlung einiger Verbesserungsmassnahmen, während von weitergehenden Mas-
snahmen abgesehen wurde.
3.3.5 Bei der Beurteilung, ob ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt, sind nach der Praxis die
gesamten Umstände zu würdigen. 25
Dies schliesst nicht aus, auch Sachumstände in die Beur-
teilung mit einzubeziehen, die sich schon vor längerer Zeit zugetragen haben. Nicht zulässig
wäre allerdings, eine Kündigung auszusprechen, die sich ausschliesslich oder zum überwie-
genden Teil auf Vorkommnisse stützt, welche in der Vergangenheit liegen, bereits damals
bekannt waren und seinerzeit nicht zu einer Entlassung geführt haben. Ein solches Verhalten
wäre widersprüchlich und mit dem Gebot des Handelns nach Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3
BV) nicht zu vereinbaren. 26
Zu beachten ist vorab, dass die Vorinstanz Ende 2012 nicht nur auf die Einleitung eines Kün-
digungsverfahrens, sondern auch auf die Durchführung von zusätzlichen Mitarbeitergesprä-
chen oder anderer Massnahmen verzichtet hat (vgl. dazu Erwägung 4 hienach). Stattdessen
hat sie es bei einem allgemeinen, sämtlichen Sicherheitsmitarbeitern und einigen Mitarbeiten-
den der Pflege in identischer Form unterbreiteten Hinweis auf den Grundsatz eines wertschät-
zenden Umgangs sowie die möglichen Folgen bei einer Verletzung desselben bewenden las-
sen. Aus diesen Gründen sind die Vorkommnisse im Jahr 2012 vorliegend – wenn überhaupt
– nur noch mit Zurückhaltung zu berücksichtigen.
Zudem können nur erwiesenermassen dem Beschwerdeführer zugeordnete Verhaltensweisen
als triftige Kündigungsgründe in Betracht kommen. Es muss deutlich sein, welches Verhalten
ihm persönlich zur Last gelegt wird. Dies ist nicht der Fall bei Vorwürfen, welche sich pauschal
gegen das gesamte Sicherheitsteam oder mehrere Sicherheitsmitarbeiter richten. Hier bleibt
unklar, welcher Mitarbeiter welches Verhalten zu verantworten hat.
3.3.6 Der Beschwerdeführer bestreitet einerseits einen grossen Teil des ihm vorgeworfenen
Sachverhalts wie die Äusserung über eine Patientin: „plüterfeisse Soumore“ und die Aussa-
gen „Die Pflegenden seien zum Teil nicht zu gebrauchen, man könne sie ghüdere“ sowie „Die
Ärzte seien zu blöd und nicht zu gebrauchen.“). Andererseits beruhen diese Vorwürfe auf
Aussagen von ehemaligen Sicherheitsmitarbeitenden, welche anonym bleiben möchten. Dem
entsprechenden Dokument „Aussagen von Sicherheitsmitarbeitern“ (Beilage 4 zur Kündi-
gungsverfügung) lässt sich nicht entnehmen, wer welche Vorwürfe gegenüber wem geäussert
hat und ob die Vorwürfe auf einer oder mehreren Aussagen beruhen. Andere Belege für die
Richtigkeit der Vorwürfe sind nicht aktenkundig. Diese vom Beschwerdeführer bestrittenen,
auf anonymen Aussagen beruhenden und teilweise pauschal gegen mehrere Sicherheitsmit-
25 BVR 2009 S. 443 E.2.3
26 Unveröffentlichter Entscheid des Regierungsrates des Kantons Bern vom 5. Dezember 2012, E. 6
17
arbeiter gerichteten Vorwürfe sind damit nach dem Gesagten nicht erwiesen und kommen
deshalb nicht als triftige Kündigungsgründe in Betracht.
Unbestritten ist lediglich, dass sich die Zusammenarbeit zwischen der Ärzteschaft, dem Pfle-
ge- und Sicherheitsteam schwierig gestaltete, dass der Beschwerdeführer die ehemalige Sta-
tionsleiterin (Frau F) als inkompetent bezeichnete, dass Frau F im Rahmen der damaligen
Konflikte zwischen den verschiedenen Berufsgruppen „ihren Teil abbekommen“ hat und dass
der Beschwerdeführer zwei damaligen Teammitgliedern aus dem Weg ging. Diese Vorkomm-
nisse sind jedoch selbst in ihrer Gesamtheit zu wenig erheblich, um als triftigen Kündigungs-
grund gelten zu können. Dies umso mehr, als die Vorinstanz selber Ende 2012 nach Ab-
schluss der Untersuchung auf personalrechtliche Massnahmen gegenüber dem Beschwerde-
führer verzichtet hat.
3.4 Erneute Vorwürfe gegen den Beschwerdeführer im Mai 2013
3.4.1 Verstösse gegen den Grundsatz des wertschätzenden Umgangs
3.4.1.1
Die Vorinstanz führt unter Ziff. 1.4 der Verfügung vom 29. August 2013 als Kündigungsgrund
auf, im Mai 2013 seien erneut ähnliche Vorwürfe wie im November 2012 gegen den Be-
schwerdeführer erhoben worden. Mitarbeitende des Sicherheitsteams hätten sich wegen an
Mobbing grenzenden Verfehlungen und Vorkommnissen an das Personalmanagement ge-
wandt. Daraufhin habe am 27. Mai 2013 eine Aussprache stattgefunden. Dem Beschwerde-
führer werde vorgeworfen, sich diskriminierend und verachtend über Mitarbeitende zu äussern
und Mitarbeitende, welche nicht seine Linie verträten, lächerlich zu machen oder auszugren-
zen. Einzelne Mitarbeitende würden sich abschätzend und schikanös behandelt fühlen. Dass
der Beschwerdeführer auf diese Weise mit Mitarbeitenden umgehe, bestätige er mit seiner
Aussage im Protokoll vom 23. November 2012, worin er zugebe, zwei Kollegen einfach zu
ignorieren. Eine neue Mitarbeiterin im Sicherheitsteam habe er zudem als „Totsch“ bezeich-
net.
Der Besprechungsnotiz vom 27. Mai 2013 lässt sich entnehmen, dass drei Sicherheitsmitar-
beitende die folgenden Vorwürfe gegen ihre Kollegen I, den Beschwerdeführer und J erhoben
hatten:
- Lange Abwesenheiten von der Loge (bis zu drei Stunden während einem Dienst von acht
Stunden), um in der Garage zu rauchen.
- Konsum zahlreicher Waffenfilme auf YouTube.
18
- Frau K fühle sich vom Beschwerdeführer und Herrn J diskriminiert behandelt, wenn sie
bei einem angekündigten Patiententransport in die Loge befohlen werde, nur damit sich
die anderen aufspielen könnten.
- Waffen seien das Hauptthema unter den Männern.
- Bezeichnung eines anderen Sicherheitsmitarbeiters als „Arschloch“ und „blöde Siech“.
- Eine Sicherheitsmitarbeiterin habe Angst, dass sie beim Weggang eines ihrer Kollegen
das nächste Ausgrenzungsopfer werde. Bei gewissen Teamkonstellationen fühle sie sich
nicht wohl und es „stinke“ ihr, zur Arbeit zu gehen.
- Formierung neuen Widerstands gegenüber dem neuen Teamleiter. Dieser soll aus dem
operativen Geschäft gedrängt werden.
- Benutzung von Kameras zur Überwachung der Sicherheitsmitarbeitenden.
- Generell herrsche Unzufriedenheit und ein Klima der Macht.
- Kritische Äusserung in Bezug auf künftige Gayretaufgaben.
Gegen den Beschwerdeführer persönlich wurde jedoch nur der folgende Vorwurf erhoben:
- Der Beschwerdeführer habe sich gegenüber der Pflege geäussert, dass Frau K ein „Tot-
sch“ sei.
Der Beschwerdeführer bestreitet die im Mai 2013 gegen ihn erhobenen Vorwürfe zum gröss-
ten Teil. Die Glaubwürdigkeit der drei Personen, welche die Vorwürfe erhoben hätten, sei sehr
gering. Aufgrund der amateurhaften Abdeckungen und der Texte selber liessen sich als „ano-
nyme“ Whistleblower sofort die drei Personen, Herr H, Herr G und Frau K eruieren. Herr H
sehe sich gerne als Opfer und stemple andere gerne als Täter. Er habe die Vorinstanz inzwi-
schen verlassen. Die Abneigung von Herrn G gegenüber dem Beschwerdeführer erkläre sich
wie folgt: Der Beschwerdeführer habe sich zunächst bei Herrn G und später auch beim Si-
cherheitschef über die mangelnde Körperhygiene von Herrn G beklagt. Zudem habe Herr G
teilweise wirre religiöse aber auch extreme politische Ansichten vertreten, wofür er vom Be-
schwerdeführer kritisiert worden sei. Der Beschwerdeführer habe sich damit aus guten Grün-
den von zwei Personen ferngehalten: einerseits wegen mangelnder Körperhygiene, anderer-
seits wegen für ihn nicht vertretbaren extremen politischen Auffassungen. Frau K schliesslich
habe von Anfang an Mühe gehabt, die notwendige Distanz zu den Patienten zu wahren. Zu-
dem habe sie sich über Langeweile beklagt und stundenlang Online-Spiele auf dem Computer
gespielt. Bei einem Notfall sei sie schliesslich während längerer Zeit über Funk nicht erreich-
bar gewesen. Als sie vom Beschwerdeführer darauf angesprochen worden sei, habe sie be-
19
leidigt reagiert und sich offenbar (zu Unrecht) diskriminiert geführt. Sie sei inzwischen wegen
schwerer Verletzung der Dienstpflichten entlassen und sofort freigestellt worden. Offensicht-
lich rauche eine Vielzahl von Personen in der Fahrzeugschleuse. Dies jedoch mit Duldung der
Leitung. Ein entsprechendes Verbot für die Fahrzeugschleuse habe nicht bestanden. Der Be-
schwerdeführer hatte die Loge jedoch zu jeder Zeit im Blickfeld und hätte bei Alarm sofort
intervenieren können.
Im Juli 2013 haben sich acht Mitarbeitende der Pflege sowie zwei Sicherheitsmitarbeiter
schriftlich zum Vorwurf der respekt- und rücksichtslosen Behandlung von Patientinnen und
Patienten sowie der Verbreitung von „Angst und Schrecken“ durch den Beschwerdeführer
sowie zwei weitere Sicherheitsarbeiter geäussert. Die insgesamt zehn Mitarbeitenden halten
ausdrücklich fest, dass die Vorwürfe nicht ihren Wahrnehmungen entsprächen und sie die
Herren I, Beschwerdeführer und J stets als korrekte, verantwortungsvolle und professionelle
Kollegen erlebt hätten. Sie hätten nie einen respekt- oder rücksichtlosen Umgang mit Patien-
tinnen und Patienten bemerkt noch herabwürdigende Äusserungen oder unnötig harte, unver-
hältnismässige Interventionen oder Reaktionen gehört oder beobachtet.
3.4.1.2
Bei denjenigen Vorwürfen, welche sich pauschal gegen den Beschwerdeführer sowie die Her-
ren I und J richten, bleibt zum Vorneherein unklar, wer wem welches Verhalten vorwirft. Zu-
dem bestreitet der Beschwerdeführer die Vorwürfe grösstenteils (zum Vorwurf des Verlassens
der Loge, um zu rauchen, sowie des Konsums von Waffenfilmen vgl. Erwägung 3.4.3
hienach).
Der Vorwurf, Frau K fühle sich vom Beschwerdeführer und Herrn J diskriminiert behandelt,
wird vom Beschwerdeführer sowie zehn weiteren Mitarbeitenden bestritten. Der Vorwurf be-
ruht lediglich auf einer Aussage sowie dem subjektiven Empfinden von Frau K. Weitere Bele-
ge sind nicht aktenkundig. Um als triftiger Kündigungsgrund in Betracht zu kommen, bedarf
die Diskriminierung zudem einer gewissen Erheblichkeit. Eine bloss subjektive Empfindung
und entsprechende Aussage reicht dabei nicht aus. Vorliegend kann nicht überprüft werden,
ob das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber Frau K einer rechtlich bedeutsamen
Diskriminierung gleichkommt. Dass der Beschwerdeführer Frau K in rechtlich massgebender
Weise diskriminiert hat, ist nach dem Stand der Akten mithin nicht erstellt.
Die bestrittenen Vorwürfe betreffend generelle Unzufriedenheit, Klima der Macht, Unwohlsein
bei gewissen Teamkonstellationen und Angst vor Ausgrenzung, Formierung von Widerstand
gegen den neuen Teamleiter sowie Benutzung von Kameras zur Überwachung von Sicher-
heitsmitarbeitenden sind zu allgemein und pauschal gehalten und es ist nicht hinreichend klar,
welches Verhalten dem Beschwerdeführer oder den beiden anderen Sicherheitsmitarbeiter
20
zum Vorwurf gemacht wird. Der Vorwurf, Waffen seien das Hauptthema unter den Männern,
ist zudem nicht erheblich genug, um als triftiger Kündigungsgrund gelten zu können.
Der einzige nur gegen den Beschwerdeführer erhobene Vorwurf, Frau K sei ein „Totsch“, wird
sowohl vom Beschwerdeführer als auch implizit von zehn weiteren Mitarbeitenden bestritten.
Aus dem Besprechungsprotokoll vom 27. Mai 2013 geht nicht hervor, von wem der Vorwurf
erhoben wurden und ob er sich auf mehrere Aussagen oder nur eine Aussage stützt. Andere
Belege sind nicht aktenkundig. Bei dieser Aktenlage kann dieser Vorwurf nicht als erwiesen
gelten.
3.4.2 Falsche Unterschrift auf einem Formular
3.4.2.1
Die Vorinstanz führt unter Ziff. 1.5 der Verfügung vom 29. August 2013 als weiteren Kündi-
gungsgrund die falsche Unterschrift auf einem Formular auf. Gemäss den Sicherheitsbestim-
mungen der Z seien die Besucher verpflichtet, die einem Patienten mitgebrachten Gegen-
stände vorzuzeigen. Dazu werde von den Sicherheitsmitarbeitern in der Loge eine Liste der
Gegenstände geführt. Diese Liste sei vom Sicherheitsmitarbeiter sowie vom jeweiligen Besu-
cher zu unterzeichnen. Der Beschwerdeführer habe anlässlich eines Einsatzes in der Loge
vergessen, die Liste vom Besucher unterzeichnen zu lassen und nachträglich die Liste selber
mit dem Namen des Besuches unterzeichnet.
Der Beschwerdeführer bringt vor, es handle sich hierbei um den einzigen Fehler, der ihm vor-
geworfen werden könne. Jedoch sei es völlig unverhältnismässig, deswegen eine Kündigung
auszusprechen. Es handle sich bei diesem Besucherformular um eine reine Formalität und es
gebe keinen Grund zur Annahme, dass der Besucher das Formular nicht auch selbst unter-
schrieben hätte. Das Dokument habe keine falschen Angaben enthalten und es seine keine
Schäden oder Risiken entstanden. Zudem handle es sich um einen Einzelfall. Die Vorinstanz
habe deswegen keine Verwarnung ausgesprochen. Wenn dieser einmalige Vorfall nun nach-
träglich (nach sechs Monaten) zur Begründung einer Kündigung wieder aufgewärmt werde,
spreche dies Bände.
3.4.2.2
Aus den Akten ergibt sich Folgendes:
Der unbestrittene Vorwurf, der Beschwerdeführer habe vergessen, ein Besucherformular un-
terzeichnen zu lassen, wurde anlässlich der Besprechung vom 27. Mai 2013 erhoben. Der
21
Beschwerdeführer habe das Formular mit einer falschen Unterschrift unterzeichnet und dann
mit dem Hinweis abgelegt, dass dies schon in Ordnung sei.
Dem Dokument „Liste für mitgebrachte Gegenstände Forensik“ vom 25. März 2013 lässt sich
entnehmen, dass Herr L sowie Frau L einem Patienten „2 Ovo Crisp Müesli“ sowie „4x Ice
Tea“ mitgebracht hatten. Das Formular enthält die Unterschriften des Besuchers „B. L“ sowie
diejenige des Sicherheitsmitarbeiters. Der Beschwerdeführer gibt zu, dass die Unterschrift „B.
L“ in Wirklichkeit von ihm stammt.
Die „Liste für mitgebrachte Gegenstände Forensik“ ist eine Urkunde im strafrechtlichen Sinn
(Art. 110 Abs. 4 StGB 27
). Wer in der Absicht, jemanden am Vermögen oder an andern Rech-
ten zu schädigen oder sich oder einem andern einen unrechtmässigen Vorteil zu verschaffen,
eine Urkunde fälscht oder verfälscht, wird gemäss Art. 251 StGB mit Freiheitsstrafe oder
Geldstrafe bestraft. Fälschen ist das Herstellen einer unechten Urkunde. 28
Unecht ist eine
Urkunde, wenn der aus der Urkunde ersichtliche angebliche Aussteller nicht mit demjenigen
identisch ist, der die Urkunde wirklich ausgestellt hat. 29
Der Beschwerdeführer hat unbestrittenermassen mit „B. L“ unterschrieben. Damit hat er eine
unechte Urkunde hergestellt, da der aus der Urkunde ersichtliche Aussteller (B. L) nicht mit
dem wirklichen Aussteller der Urkunde (Beschwerdeführer) identisch ist. Das Fälschen einer
Urkunde ist grundsätzlich erheblich genug, um als Kündigungsgrund in Frage zu kommen.
Nachfolgend ist jedoch unter dem Aspekt der Verhältnismässigkeit zu würdigen, ob die fal-
sche Unterschrift vorliegend die Vorinstanz zum Aussprechen einer Kündigung berechtigt (vgl.
Erwägung 4 hienach).
3.4.3 Missachtung von Weisungen
3.4.3.1
Die Vorinstanz begründet schliesslich unter Ziffer 1.6 der angefochtenen Verfügung die Kün-
digung mit der Missachtung von Weisungen. Die Z verfüge über eine Loge, welche immer von
einem Sicherheitsmitarbeiter besetzt sein müsse. Dieser Mitarbeiter habe verschiedene Auf-
gaben: Türöffnung, Zutrittskontrolle, Überwachung der Station mittels Kamera, etc. Auf der Z
herrsche ein absolutes Rauchverbot. In den Randzeiten sowie in der Nacht sei die Loge nur
durch einen Mitarbeiter besetzt. Dieser dürfe die Loge nur für ganz kurze Zeit verlassen. Trotz
dieser klaren Weisung habe der Beschwerdeführer die Loge mehrmals während längerer Zeit
verlassen, um in der Einfahrt zu rauchen. Damit habe er sich nicht nur den Weisungen der
27 Schweizerisches Strafgesetzbuch vom 21. Dezember 1937 (StGB, SR 311.0)
28 BGE 118 IV 259; 123 IV 19
29 BGE 125 IV 22, 125 IV 277; 128 IV 268; 137 IV 169
22
Vorgesetzten widersetzt, sondern auch die Sicherheit von Patienten und Mitarbeitenden im
Falle eines Alarms wiederholt gefährdet. Zudem habe der Beschwerdeführer mit einem Pati-
enten zusammen im Isolierzimmer geraucht. Schliesslich sei der Beschwerdeführer von meh-
reren Kollegen beobachtet worden, dass er Filme während der Arbeitszeit betrachte, obwohl
bereits anlässlich der Untersuchung vom Herbst klar definiert worden sei, dass das Betrach-
ten von Filmen während der Arbeitszeit nicht gestattet sei. Bei diesen Filmen handle es sich
gemäss Zeugenaussagen um Waffenfilme und Filme über die Behandlung der Insassen in
ausländischen Gefängnissen. Unter den Sicherheitsarbeitern sei dann oft diskutiert worden,
dass die Patienten auf der Station viel zu wenig hart angepackt würden. Auch der Beschwer-
deführer habe diese Haltung vertreten.
Der Beschwerdeführer bestreitet die Zuwiderhandlung gegen Weisungen der Vorinstanz. Er
gesteht das Rauchen in der Fahrzeugschleuse, verbunden mit dem Verlassen der Loge wäh-
rend der Arbeitszeit zwar zu, macht aber geltend, es handle sich um eine Usanz zahlreicher
Mitarbeitender, welche von der Vorinstanz geduldet werde. Insbesondere habe er die Loge
nie während längerer Zeit verlassen. Mit einem Patienten im Sicherheitszimmer habe er nur
ein einziges Mal geraucht. Es existiere keine explizite Weisung, die dies verbiete. Zudem ha-
be der Patient selber den Beschwerdeführer darum gebeten. Es sei eine Geste des gegensei-
tigen Respekts gewesen. Es sei geradezu beschämend, dieses einmalige Entgegenkommen
in einer ausserordentlichen Situation als gravierendes Fehlverhalten auszulegen.
In der Beschwerdevernehmlassung vom 1. November 2013 hält die Vorinstanz ergänzend
fest, dass das Schauen von Filmen während der Arbeitszeit nicht explizit verboten werden
müsse. Vielmehr könne davon ausgegangen werden, dass ein solches Verhalten in keiner
Weise der von der Vorinstanz vorausgesetzten Grundsatzhaltung entspreche. Ebenso wie
beim Rauchen im Sicherheitszimmer drücke der Beschwerdeführer durch die Art und Weise
seines Verhaltens aus, dass er bewusst Weisungen seiner Vorgesetzten ignoriere.
3.4.3.2
Aus den Akten ergibt sich Folgendes:
Anlässlich der Besprechung vom 27. Mai 2013 war dem Beschwerdeführer (sowie zwei weite-
ren Sicherheitsmitarbeitern) vorgeworfen worden, sie würden während ihrer Arbeitszeit sehr
viel Zeit (bis zu drei Stunden in einem Dienst von 8 Stunden) rauchend in der Garage verbrin-
gen, wobei die Loge oft nicht besetzt sei. Zudem würden der Beschwerdeführer (aber auch
andere) in der Loge nach wie vor sehr viele Waffenfilme auf YouTube anschauen. Schliesslich
habe der Beschwerdeführer habe mit Patienten im Isolierzimmer geraucht, obwohl dies nicht
gestattet sei.
23
Unbestritten ist lediglich der Vorwurf, der Beschwerdeführer habe einmal mit einem Patienten
im Sicherheitszimmer geraucht. Die übrigen Vorwürfen (längeres Verlassen der Loge,
Verstoss gegen ein Rauchverbot, Konsum zahlreicher Waffenfilme) sind einerseits bestritten,
andererseits richten sie sich in pauschaler Weise gegen mehrere Sicherheitsmitarbeiter. Da-
mit ist nicht klar, welchem Mitarbeiter welches Verhalten zur Last gelegt werden kann. Es
bleibt damit ungeklärt, wer wie lange welchen Film angeschaut hat, wer wie lange die Loge
verlassen hat und wer wie oft geraucht hat. Hinzu kommt, dass sich dem Besprechungsproto-
koll vom 27. Mai 2013 nicht entnehmen lässt, von wem die einzelnen Vorwürfe erhoben wur-
den und ob sich die Vorwürfe auf mehrere Aussagen oder nur eine Aussage stützen. Damit
wird sowohl die Überprüfbarkeit erschwert als auch die Glaubwürdigkeit der erhobenen Vor-
würfe vermindert. Weitere Beweise (wie etwa das Erstellen eines Internet-Protokolls durch die
Vorinstanz) sind nicht aktenkundig. Unter dem Aspekt der Verhältnismässigkeit wird ausser-
dem zu würdigen sein, ob die Vorinstanz allfälligem unerwünschtem Verhalten seitens des
Beschwerdeführers nicht durch organisatorische oder technische Massnahmen (wie etwa die
Sperrung von Youtube) hätte entgegen treten müssen.
Damit ist weder mit hinreichender Klarheit erwiesen, dass der Beschwerdeführer regelmässig
und während längerer Zeit die Loge verlassen hat noch dass er zahlreiche Waffenfilme kon-
sumiert hat. Erwiesen ist einzig, dass der Beschwerdeführer einmal mit einem Patienten im
Sicherheitszimmer geraucht hat sowie dass er gelegentlich und nicht während längerer Zeit
die Loge verlassen hat, wobei er die Loge jedoch stets im Blickfeld behalten hat. Diese Vor-
kommnisse sind hienach unter Erwägung 4 unter dem Aspekt der Verhältnismässigkeit zu
würdigen.
3.4.4 Nachhaltige Störung des Arbeitsklimas
3.4.4.1
Die Vorinstanz führt abschliessend unter Ziff. 1.6 als Kündigungsgrund auf, der Beschwerde-
führer habe durch sein Verhalten und seine Äusserungen gegenüber Vorgesetzten, Mitarbei-
tenden und Patienten nachhaltig das Arbeitsklima gestört. Sicherheitsmitarbeiter, welche die
geforderte wertschätzende Haltung nicht mittragen könnten, seien für die Vorinstanz nicht
tragbar. Der Beschwerdeführer habe durch sein Verhalten das Vertrauen seiner Vorgesetzten
missbraucht und es fehle die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.
Der Beschwerdeführer bestreitet, das Arbeitsklima gestört und das Vertrauen seiner Vorge-
setzten missbraucht zu haben. Er habe sich nicht gescheut, offensichtliche Schwachstellen
anzusprechen. Dabei habe er sich offensichtlich Feinde gemacht. Das sei aber kein Kündi-
gungsgrund.
24
3.4.4.2
Die Vorinstanz führt unter diesem Titel keine neuen Vorkommnisse auf. Das dem Beschwer-
deführer vorgeworfene Fehlverhalten (Störung des Arbeitsklimas, keine wertschätzende Hal-
tung, Vertrauensmissbrauch) beziehen sich somit auf bereits vorgängig von der Vorinstanz ins
Feld geführte Vorwürfe. Wie bis anhin im Einzelnen behandelt, haben sich jedoch die wenigs-
ten von der Vorinstanz erhobenen Vorwürfe erhärtet. Insbesondere konnte dem Beschwerde-
führer kein massgebender Verstoss gegen den wertschätzenden Umgang nachgewiesen
werden. Auch die Tatsache, dass der Beschwerdeführer mehrmals erhebliche Kritik an der
Situation auf der Z und insbesondere an der Führung sowie der Stellung des Sicherheits-
teams geäussert hat, kann dem Beschwerdeführer nicht zum Vorwurf gemacht werden: Die
Äusserung von sachlicher Kritik und Verbesserungsvorschlägen sollte allen Mitarbeitenden
offenstehen. Zudem geht aus den Akten deutlich hervor, dass das Konzept, die Führung der Z
und die Stellung des Sicherheitsteams mit Problemen behaftet war und auch die Vorinstanz
nach Verbesserungen gesucht hat (vgl. etwa den „Bericht betreffend ein Audit über Z der Vo-
rinstanz“ vom Juni 2012). Auch der kürzlich ergangene „Bericht über die Administrativuntersu-
chung im Zusammenhang mit der Z der Vorinstanz“ vom 24. März 2014 weist etwa auf Wider-
sprüche zwischen dem Konzept der Z und dem Sicherheitsstand hin und gibt entsprechende
Empfehlungen zur Verbesserung ab.
Vorliegend ergibt sich aus den Akten, dass persönliche Probleme zwischen dem Beschwerde-
führer und der Vorinstanz bestanden und auch weiterhin bestehen. Dass diese Konfliktsituati-
on ihren Ursprung (überwiegend) im Benehmen des Beschwerdeführers haben soll, ergibt
sich indessen nach der Aktenlage nicht, zumal der Beschwerdeführer offenbar seine Tätigkeit
trotz der Differenzen gewissenhaft und in zufriedenstellender Weise wahrgenommen hat (vgl.
Mitarbeiterbeurteilung, Zwischenzeugnis, Schreiben von zehn Arbeitskolleginnen und -
kollegen vom Juli 2013). Der Betrieb der Z war somit nicht beeinträchtigt. Offensichtlich hat
die Vorinstanz den Beschwerdeführer nicht als "einfache" Person im Umgang wahrgenom-
men. Dies allein stellt jedoch keinen genügenden Grund dar, welcher eine Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses zu rechtfertigen vermöchte.
3.4.5 Verletzung der allgemeinen Treuepflicht durch Einreichen einer aufsichtsrechtli-
chen Anzeige sowie Information einiger Politiker und Politikerinnen und der Presse
Die Vorinstanz macht in ihrer Beschwerdevernehmlassung vom 1. November 2013 geltend,
der Beschwerdeführer habe seine Treuepflicht ihr gegenüber verletzt, indem er im September
2013 bei der GEF aufsichtsrechtliche Anzeige eingereicht habe und an mehrere Politikerinnen
und Politiker sowie die Presse gelangt sei. Ebenfalls behalte sich die Vorinstanz eine Über-
prüfung unter dem Aspekt der Amtsgeheimnisverletzung vor.
25
Grundsätzlich gilt im Verwaltungsprozess, dass für die Beurteilung einer Beschwerde der
Sachverhalt im Zeitpunkt des Entscheids massgebend ist und die beschwerdeführende Partei
den Sachverhalt durch neue tatsächliche Vorbringen und neue Beweismittel ergänzen darf. 30
Von diesem Grundsatz abweichend hat das Bundesgericht betreffend die fristlose Kündigung
eines zivilrechtlichen Arbeitsverhältnisses festgehalten, es sei ausgeschlossen, nach der
Kündigungserklärung zugetragene Umstände als Gründe für eine fristlose Kündigung aufzu-
führen. Nur unter gewissen restriktiven Bedingungen sei es möglich, sich nachträglich auf
Umstände vor der fristlosen Kündigung zu berufen, welche die kündigende Partei nicht kannte
und nicht kennen konnte. 31
Gemäss der Rechtsprechung des bernischen Verwaltungsgerichts gelten diese Grundsätze
grundsätzlich auch für die ordentliche Auflösung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis-
ses. 32
Demnach müssen die Kündigungsgründe grundsätzlich im Zeitpunkt der Entlassung
vorliegen und eine ohne sachliche Gründe ausgesprochene Kündigung kann in der Regel
nicht durch das Nachschieben von Kündigungsgründen, die sich erst nach der Entlassung
zugetragen haben, geheilt werden.
Vorliegend hat die Vorinstanz die Kündigung am 29. August 2013 ausgesprochen. Die Einrei-
chung der aufsichtsrechtlichen Anzeige und die Information einiger Politiker und Politikerinnen
sowie der Presse erfolgten erst später, nämlich im September 2013. Deshalb führt die Vo-
rinstanz den Kündigungsgrund des illoyalen Verhaltens erst in der Beschwerdevernehmlas-
sung vom 1. November 2013 auf. Nach dem Gesagten müssen Kündigungsgründe jedoch
spätestens im Zeitpunkt der Kündigung vorliegen und können nicht nachgeschoben werden.
Der Vorwurf des illoyalen Verhaltens des Beschwerdeführers durch Einreichen einer auf-
sichtsrechtlichen Anzeige und der entsprechenden Publikation derselben ist im vorliegenden
Beschwerdeverfahren damit unbeachtlich.
30 Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, N. 2 zu Art. 25 und N. 5 zu Art. 81
31 BGE 121 III 467
32 BVR 1999 S. 433 E. 6.d ;2003 S. 412 unpubl. E. 4b; VGE 22343 vom 19.3.2007, E. 6.2
26
3.4.6 Zwischenergebnis
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sich die folgenden Vorwürfe erhärtet ha-
ben:
- Falsche Unterschrift auf einem Formular;
- Einmaliges Rauchen im Sicherheitszimmer mit einem Patienten;
- Gelegentliches Verlassen der Loge und Rauchen während der Arbeitszeit.
Ob diese Vorwürfe in ihrer Gesamtheit einen triftigen Kündigungsgrund ausmachen, kann
vorliegend jedoch offenbleiben, da sich die Kündigung aus den unter Erwägung 4 aufgeführ-
ten Gründen als unverhältnismässig erweist:
4. Rechtmässigkeit der Kündigung: Verhältnismässigkeit
4.1 Allein das Vorliegen von triftigen Gründen führt noch nicht zur Auflösung eines Anstel-
lungsverhältnisses. Erforderlich ist zusätzlich, dass sich die Kündigung als verhältnismässig
erweist, denn jedes staatliche Handeln, wozu auch die Auflösung eines Anstellungsverhältnis-
ses gehört, ist an den verfassungsrechtlichen Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebunden
(Art. 5 Abs. 2 BV). Es genügt demnach nicht, die Kündigungsverfügung lediglich mit dem
Nachweis eines triftigen Grunds zu versehen. Darüber hinaus muss die Auflösung des Anstel-
lungsverhältnisses stets auch vor dem Verhältnismässigkeitsprinzip standhalten. Demnach
muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, zweitens muss sie
in dem Sinne erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen wie bei-
spielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss drittens eine Ab-
wägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt bzw. zumutbar er-
scheinen lassen. Die Berücksichtigung des Verhältnismässigkeitsprinzips gilt unbesehen des
Umstands, dass gewisse Aspekte dieses verfassungsrechtlichen Grundsatzes regelmässig
bereits in die Beurteilung des triftigen Grundes gemäss Art. 25 Abs. 2 PG einfliessen. 33
4.2 Vorliegend ist im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung insbesondere in die Ab-
wägung einzubeziehen, wie die Vorinstanz selber das Verhalten des Beschwerdeführers be-
urteilt, wie schwer das dem Beschwerdeführer erwiesenermassen zur Last gelegten Verhalten
wiegt und ob die Kündigung das mildeste Mittel zur Problemlösung darstellt:
33 BVR 2010 S. 157 ff. E. 4.5.1, 2009 S. 443 ff. E. 5.4.1; 2007 S. 538 ff. E. 4.1
27
4.2.1 Anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 25. September 2012 hat die Vorinstanz die
Periode Januar bis Oktober 2012 beurteilt. Der Beschwerdeführer erhielt die Bewertung „A“,
was bedeutet, dass der Beschwerdeführer die Zielvorgaben oder Leistungserwartungen erfüllt
und gute Leistungen erbracht hat (Art. 163 Abs. 2 PV). Die Vorinstanz beurteilte die Leistun-
gen und das Verhalten des Beschwerdeführers als vorbildlich. Seinen Mitarbeitern gegenüber
zeige er stets das nötige Verständnis, motiviere sie und pflege einen kameradschaftlichen
Umgang. Seine Aufgaben habe der Beschwerdeführer zuverlässig, pflichtbewusst zielstrebig
und zu vollster Zufriedenheit seiner Vorgesetzten erledigt. Mit seinem Fachwissen bezüglich
der Sicherheitsanlagen erkenne er rasch die relevanten Sicherheitsprobleme und handle ent-
sprechend vorbildlich und lösungsorientiert. Erwähnenswert sei, dass der Beschwerdeführer
unter Druck sehr ruhig und überlegt handle und über grosse Flexibilität verfüge. Er erstelle
sehr gute und stilistisch einwandfreie Rapporte und komme öfter mit konstruktiven Verbesse-
rungsvorschlägen. Bei Unklarheiten im Tagesgeschäft reagiere er situationsrelevant, was ihm
ermögliche, den Tagebetrieb aufrecht zu erhalten. Mit Patienten/Kunden und Partnern finde er
immer den richtigen Ton, denke kundenorientiert und zeige sich für Anregungen offen. Der
Mitarbeiterbeurteilung lässt sich weiter entnehmen, dass der Beschwerdeführer der interdis-
ziplinären Zusammenarbeit er sehr offen gegenüberstehe, sich öfter aber über die mangelnde
Umsetzung sicherheitsrelevanter Aspekte seitens der Pflege und Ärzteschaft nerve. Das Ar-
beitsumfeld (d.h. die interdisziplinäre Zusammenarbeit) sei für ihn oft schwierig wegen der
fehlenden Einhaltung vorgegebener Strukturen durch Mitarbeiter anderer Teams. Trotzdem
pflege er ein konstruktives und umgängliches Arbeitsklima innerhalb des Sicherheits-, Ärzte-
und Pflegeteams. Im Sicherheitsteam werde er sehr geschätzt und motiviere andere Sicher-
heitsmitarbeiter während den Arbeitszeiten.
Gemäss Art. 48 PG i.V.m. Art. 161 Abs. 1 PV sind die Vorgesetzten verpflichtet, mit den Mit-
arbeitenden mindestens jährlich ein Mitarbeitergespräch zu führen. Dieses Gespräch dient als
Führungs- und Qualitätsentwicklungsinstrument (Art. 161 Abs. 2 PV). Dieses wird in der Kan-
tonsverwaltung konsequent eingesetzt und ist darauf ausgerichtet, auf der Basis von Zielver-
einbarungen Standortbestimmungen vorzunehmen, um allfällige Verbesserungen zu bewir-
ken, die Arbeitsleistung weiterzuentwickeln und entsprechende Massnahmen einzuleiten. 34
Kernpunkte des Mitarbeitergesprächs sind die Zielvereinbarung, die Arbeitsbedingungen, das
Arbeitsklima und die Führungskultur, die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und Perspek-
tiven sowie die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung (Art. 161 Abs. 3 PV). Die Leistungs- und
Verhaltensbeurteilung erfolgt insbesondere anhand der vereinbarten Ziele und der vorgege-
benen Leistungs- und Qualitätsstandards (Leistungserwartungen) für die Erfüllung der in der
Stellenbeschreibung festgelegten Hauptaufgaben (Art. 163 Abs. 1 PV). Die Ergebnisse der
Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie die neu vereinbarten Ziele und Massnahmen
werden schriftlich festgehalten (Art. 164 Abs. 1 PV).
34 Von Kaenel/Zürcher, a.a.O., 2. Kap. N. 49
28
Nachdem im November 2012 Vorwürfe gegen den Beschwerdeführer erhoben wurden, hätte
die Vorinstanz spätestens nach Abschluss der daraufhin eingeleiteten Untersuchung ein wei-
teres Mitarbeitergespräch durchführen, allfällige Probleme thematisieren, neue Ziele vereinba-
ren und gegebenenfalls entsprechende Massnahmen einleiten müssen. Die Vorinstanz hätte
zudem die Erreichung dieser Ziele überprüfen und nach Ablauf einer bestimmten Zeit ein wei-
teres Mitarbeitergespräch zur Standortbestimmung durchführen müssen. Die Durchführung
eines oder mehrerer Zwischen-Mitarbeitergespräche ist indes nicht aktenkundig. Vielmehr hat
es die Vorinstanz bei einem allgemeinen, von allen Sicherheitsmitarbeitern und einigen Pfle-
gefachleuten unterschriebenen Hinweis auf die Wichtigkeit eines wertschätzenden Umfangs
und die möglichen Folgen eines Verstosses gegen diesen Grundsatz bewenden lassen.
4.2.2 Gemäss Art. 50 Abs. 1 PG sind die Mitarbeitenden berechtigt, jederzeit ein Arbeits-
zeugnis zu verlangen. Für die Ausstellung des Zeugnisses sind die zum privaten Arbeitsver-
tragsrecht entwickelten Grundsätze zu beachten. Es handelt sich dabei insbesondere um die
Grundsätze der Wahrheit, der Vollständigkeit und des Wohlwollens. 35
Danach soll das Ar-
beitszeugnis einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern, andererseits
zukünftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten
des Arbeitnehmers geben. In BGE 129 III 177 E.3.2 hat das Bundesgericht die Wahrheits-
pflicht im Einklang mit der Lehre ausdrücklich als allgemeinen Zeugnisgrundsatz anerkannt.
Für ein falsches Zeugnis haftet der Aussteller. 36
Am 19. März 2013 hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ein durchwegs sehr positives
Zwischenzeugnis ausgestellt. Dem Beschwerdeführer wird eine korrekte und zielstrebige Ar-
beitsweise und ein fundiertes Fachwissen, das er auch in schwierigen Aufgaben umsetzen
könne, attestiert. Er sei ein verantwortungsvoller, innovativer und motivierter Mitarbeiter, wel-
cher stets bereit sei, Überstunden zu leisten. Die Vorinstanz sei mit der Arbeitsleistung des
Beschwerdeführers jederzeit zufrieden gewesen. Der Beschwerdeführer verfüge über eine
grosse Einsatzbereitschaft und Flexibilität. Die Vorinstanz habe ihn auf der forensischen Z als
sehr pflichtbewussten, aufmerksamen und hilfsbereiten Mitarbeiter mit korrektem und freundli-
chem Verhalten kennengelernt. Im Umfang mit den Patientinnen und Patienten habe er sich
jederzeit vorbildlich verhalten und könne sich in professioneller Weise auch in schwierigen
Situationen durchsetzen. Der Beschwerdeführer sei ein geschätztes Teammitglied, das sein
Fachwissen gerne mit Kollegen und Kolleginnen teile.
Die Vorinstanz ist auf dieser Beurteilung zu behaften. Das gute Zwischenzeugnis musste
nebst dem Fehlen personalrechtlicher Massnahmen beim Beschwerdeführer den Eindruck
hervorrufen, die Vorinstanz sei mit seinem Verhalten zufrieden.
35 Von Kaenel/Zürcher, a.a.O., 2. Kap. N. 50
36 Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 2012, Nrn 3a und 7zu
Art. 330a OR
29
4.2.3 Rund zwei Monate nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses am 19. März 2013 wa-
ren erneut Vorwürfe gegen den Beschwerdeführer erhoben worden. Nachdem deswegen am
27. Mai 2013 eine Besprechung zwischen C und D seitens der Vorinstanz und drei Sicher-
heitsmitarbeitenden stattgefunden hatte, kündigte die Vorinstanz rund eine Woche später, am
4. Juni 2013, dem Beschwerdeführer die Auflösung des Arbeitsverhältnisses an. Der Be-
schwerdeführer wurde zudem per sofort freigestellt und erhielt ein Hausverbot.
Dieses Vorgehen hält einer Verhältnismässigkeitsüberprüfung nicht stand: Durch die brüske
Ankündigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit gleichzeitiger Freistellung und
gleichzeitigem Ausspruch eines Hausverbots stellte die Vorinstanz den Beschwerdeführer vor
vollendete Tatsachen. Der Beschwerdeführer hatte keine Gelegenheit mehr, auf die am
27. Mai 2013 erhobenen Vorwürfe zu reagieren und ein allfälliges Fehlverhalten zu korrigie-
ren. Die direkte Ankündigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit der so-
fortigen Freistellung und einem Hausverbot ist unter dem Gesichtspunkt der Erforderlichkeit
nicht die am wenigsten einschneidende Massnahme. Vielmehr wäre die Durchführung eines
Mitarbeitergesprächs, verbunden mit einer Standortbestimmung und Zielvereinbarung sowie
allenfalls der Einleitung von weiteren Massnahmen zur Erreichung der vereinbarten Ziele das
mildere Mittel gewesen. Aus Beweisgründen hätten zudem sämtliche personalrechtlichen
Massnahmen schriftlich dokumentiert werden müssen. Im Rahmen eines Mitarbeiterge-
sprächs hätte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer beispielsweise klar machen müssen,
dass das Fälschen einer Unterschrift auch strafrechtlich relevant sei und unter keinen Um-
ständen geduldet werde und dass das Rauchen im Sicherheitszimmer stets verboten sei,
auch wenn ein Patient dies ausdrücklich wünsche. Dann hätte die Vorinstanz mit dem Be-
schwerdeführer entsprechende schriftliche Zielvereinbarungen abschliessen und die Einhal-
tung dieser Zielvereinbarungen überprüfen müssen. Erst bei Ausbleiben einer Verbesserung
des Verhaltens resp. bei Wiederholung des kritisierten Verhaltens wäre eine Kündigung in
Betracht gekommen.
Ebenfalls in Bezug auf den von der Vorinstanz ins Feld geführten übermässigen Filmkonsum
während der Arbeitszeit erweist sich die Kündigung nicht als das mildeste Mittel und ist dem-
nach unverhältnismässig. Hier hätte die Vorinstanz zunächst präventive Massnahmen (wie
etwa die Sperrung des YouTube-Zugangs) ergreifen können. Nach der Durchführung von al-
len erforderlichen präventiven Massnahmen hätte die Vorinstanz anonyme Überwachungs-
und Kontrollmassnahmen durchführen können (unter Sicherstellung, dass dabei nur unper-
sönliche oder anonymisierte Daten anfallen). 37
4.2.4 Schliesslich ist zu prüfen, ob das erwiesene Fehlverhalten des Beschwerdeführers als
derart schwerwiegend zu qualifizieren ist, dass eine sofortige Kündigung gerechtfertigt wäre.
37 Geiser/Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2012, Rz. 457
30
Der Beschwerdeführer hat erwiesenermassen folgendes Verhalten zu verantworten:
- Bezeichnung von Frau F als „inkompetent“;
- Falsche Unterschrift auf einem Formular;
- Einmaliges Rauchen im Sicherheitszimmer mit einem Patienten;
- Gelegentliches Verlassen der Loge und Rauchen während der Arbeitszeit.
Die Bezeichnung von Frau F als „inkompetent“ erfolgte im Jahr 2012 und ist bereits aus die-
sem Grund nur mit Zurückhaltung zu berücksichtigen (vgl. Erwägung 3.3.5 hievor).
Das Fälschen einer Unterschrift auf dem Besucherformular ist zwar an sich strafrechtlich rele-
vant, jedoch handelt es sich um ein einmaliges Vorkommnis, welches keine gefährliche Situa-
tion verursacht hat. Zudem verfolgte der Beschwerdeführer ausser der Vertuschung eines
Versehens keine eigenen Zwecke. Auch verzichtete die Vorinstanz auf die Erhebung einer
Strafanzeige.
Beim Rauchen mit einem Patienten im Sicherheitszimmer handelt es sich um ein einmaliges
Vorkommnis, welches nach unwiderlegten Aussagen des Beschwerdeführers zudem auch im
Interesse des Patienten gelegen habe.
Betreffend das gelegentliche Verlassen der Loge und Rauchen während der Arbeitszeit hat
der Beschwerdeführer vorgebracht, er habe die Loge stets im Blick behalten, weswegen keine
gefährliche Situation entstanden sei, zudem handle es sich beim Rauchen ausserhalb der
Loge um eine Usanz. Auch diese Vorbringen wurden infolge fehlender Beweise des Gegen-
teils nicht widerlegt.
Nach dem Gesagten kann das erwiesene Fehlverhalten des Beschwerdeführers nicht als der-
art schwerwiegend angesehen werden, als dass es eine sofortige Kündigung gerechtfertigt
hätte.
4.3 Die Kündigung erweist sich damit als unverhältnismässig. Einerseits hätten der Vo-
rinstanz mildere Mittel wie die Durchführung von Mitarbeitergesprächen mit reeller Gelegen-
heit für den Beschwerdeführer, auf die Vorwürfe zu reagieren und sein Verhalten zu verbes-
sern, sowie gegebenenfalls die Sperrung des Zugangs zu bestimmten Internetseiten und die
Erstellung eines Internet-Protokolls offen gestanden. Andererseits sind die erwiesenen Vor-
würfe nicht derart gewichtig, dass dadurch eine sofortige Kündigung gerechtfertigt wäre.
31
5. Ergebnis
Zusammenfassend ergibt sich, dass die Kündigung vom 29. August 2013 unverhältnismässig
ist. Bei diesem Ergebnis kann offenbleiben, ob diejenigen Vorwürfe, welche sich als erwiesen
herausgestellt haben, in ihrer Gesamtheit einen triftigen Kündigungsgrund darstellen.
Die Kündigung ist somit wegen Unverhältnismässigkeit aufzuheben.
Eine Kündigungsverfügung, die von der Beschwerdeinstanz aufgehoben wird, entfaltet keine
Rechtswirkungen, so dass das Anstellungsverhältnis weiterhin Bestand hat. Die betroffene
Person wird weiterbeschäftigt (Art. 29 Abs. 1 PG). Erst wenn die Anstellungsbehörde feststellt,
dass eine Weiterbeschäftigung aus Gründen, welche die betroffene Person nicht zu vertreten
hat, nicht möglich ist (belastetes Arbeitsklima, keine andere adäquate Beschäftigungsmög-
lichkeit), wird allenfalls gemäss Art. 29 Abs. 2 PG subsidiär eine Abgangsentschädigung aus-
gerichtet. Über eine so begründete Abgangsentschädigung ist indessen erst in einem dem
Kündigungsverfahren nachgelagerten Verfahren zu entscheiden. 38
6. Kosten
6.1 Gemäss Art. 108 PG kommt das VRPG zur Anwendung, soweit das PG nichts anderes
bestimmt. Mangels Regelung über die Erhebung von Verfahrenskosten gilt diesbezüglich das
VRPG. Unter dem Vorbehalt abweichender spezialgesetzlicher Bestimmungen (Art. 102
VRPG) regelt Art. 108 VRPG die Verlegung von Verfahrenskosten im Beschwerdeverfahren.
Art. 66 FLG 39
statuiert den Grundsatz der Gebührenpflicht bei Inanspruchnahme von staatli-
chen Leistungen. Gemäss Art. 67 Abs. 1 Bst. b FLG werden indessen keine Gebühren erho-
ben für Leistungen in personalrechtlichen Angelegenheiten des Regierungsrats und der kan-
tonalen Verwaltung. Nach der Rechtsprechung sind daher in personalrechtlichen Angelegen-
heiten sowohl das Verwaltungsverfahren (Verfahren auf Erlass einer Verfügung) als auch das
Beschwerdeverfahren vor verwaltungsinternen Rechtspflegeinstanzen kostenlos. 40
Verfah-
renskosten sind daher keine zu erheben.
6.2 Mangels Regelungen im PG über die Verlegung von Parteikosten kommen auch hier
die Normen des VRPG zur Anwendung. Gemäss Art. 108 Abs. 3 VRPG hat die unterliegende
Partei der Gegenpartei die Parteikosten zu ersetzen, sofern nicht deren prozessuales Verhal-
ten oder die besonderen Umstände eine andere Teilung oder Wettschlagung gebieten oder
die Auflage der Parteikosten an das Gemeinwesen als gerechtfertigt erscheint. Werden die
38 Vgl. BVR 2010 S. 337, E. 5.1 und 5.2; auch: von Kaenel/Zürcher, a.a.O., 2. Kap. N. 87
39 Gesetz vom 26. März 2002 über die Steuerung von Finanzen und Leistungen (FLG; BSG 620.0)
40 BVR 2008 S. 145, E. 8.2, mit Hinweisen
32
Begehren keiner Partei vollumfänglich gutgeheissen, unterliegen alle Parteien teilweise und
richtet sich ihre Kostenpflicht im Normalfall nach dem Mass des Unterliegens. 41
Vorliegend wird auf zwei von drei Anträgen nicht eingetreten. Insoweit unterliegt der Be-
schwerdeführer teilweise. Betreffend die Aufhebung der Kündigungsverfügung und damit im
gewichtigsten Punkt dringt er indessen durch. Unter Berücksichtigung der Gewichtung der
einzelnen Anträge ist von einem mehrheitlichen Obsiegen des Beschwerdeführers auszuge-
hen. In Würdigung dieser Umstände rechtfertigt sich ein Ersatz der Parteikosten im Umfang
von 70 %.
Die Parteikosten umfassen den durch die berufsmässige Parteivertretung anfallenden Auf-
wand. Die Bemessung der Parteikosten richtet sich nach der Anwaltsgesetzgebung (Art. 104
Abs. 1 VRPG). Im Beschwerdeverfahren beträgt das Honorar 400 bis 11‘800 Franken pro
Instanz (Art. 11 Abs. 1 PKV 42
). Innerhalb des Rahmentarifs bemisst sich der Parteikostener-
satz nach dem in der Sache gebotenen Aufwand, der Bedeutung der Streitsache und der
Schwierigkeit des Prozesses (Art. 41 Abs. 3 KAG 43
). Der Parteikostenersatz kann von der
Höhe des Honorars abweichen (Art. 41 Abs. 5 KAG).
Die Kostennote des Vertreters des Beschwerdeführers vom 14. April 2014 beläuft sich auf
Fr. 9‘915.48, inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer. Der Gebührenrahmen beträgt Fr. 11‘400.-
(Fr. 11‘800.- abzüglich Fr. 400.-). In Abweichung von der eingereichten Kostennote ist vorlie-
gend die Schwierigkeit der Sache als durchschnittlich, der gebotene Zeitaufwand und die Be-
deutung der Sache als leicht überdurchschnittlich zu qualifizieren. In Anbetracht dessen ist
der Tarifrahmen zu 60 % auszuschöpfen.
Der Parteikostenersatz ist dementsprechend auf Fr. 7‘718.-, inkl. Auslagen und Mehrwert-
steuer, festzusetzen. Dieser Betrag wird infolge des teilweisen Unterliegens um 30 % gekürzt.
Die dem Beschwerdeführer zu ersetzenden Parteikosten sind demnach auf Fr. 5‘403.- festzu-
setzen. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer den Parteikostenersatz nach Rechtskraft
dieses Entscheides zu entschädigen.
41 Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 108 N.2
42 Verordnung vom 17. Mai 2006 über die Bemessung des Parteikostenersatzes (Parteikostenverordnung, PKV;
BSG 168.811) 43
Kantonales Anwaltsgesetz vom 28. März 2006 (KAG; BSG 168.11)
33