Decision ID: 1b22e62f-d2e7-4f0e-841a-6ec7354c8295
Year: 2020
Language: de
Court: ZH_VG
Chamber: ZH_VG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: public_law

hat sich ergeben:
I.
A, geboren 1955, war von 1994 bis 2004 sowie wieder ab Anfang 2012 beim kantonalen Steueramt angestellt. Mit Verfügung vom 10. Januar 2018 kündigte das kantonale Steueramt das Anstellungsverhältnis per 31. Juli 2018.
II.
Dagegen rekurrierte A bei der Finanzdirektion, welche den Rekurs mit Entscheid vom 10. April 2019 teilweise guthiess und das kantonale Steueramt verpflichtete, ihm eine Entschädigung von einem Monatslohn zu bezahlen (Dispositiv-Ziff. I); Verfahrenskosten wurden keine erhoben und A keine Parteientschädigung zugesprochen (Dispositiv-Ziff. II f.).
III.
Dagegen erhob A am 27. Mai 2019 Beschwerde an das Verwaltungsgericht und beantragte, die Ausgangsverfügung und den Rekursentscheid aufzuheben und das kantonale Steueramt anzuweisen, ihn altershalber zu entlassen und ihm eine Abfindung in der Höhe von zwölf Monatslöhnen zuzüglich 5 % Zins ab 31. Juli 2018 zu bezahlen. Eventualiter sei das kantonale Steueramt zu verpflichten, ihm eine Entschädigung von vier Monatslöhnen und eine Abfindung von zwölf Monatslöhnen, je zuzüglich 5 % Zins ab 31. Juli 2018 zu bezahlen; alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer.
Die Finanzdirektion beantragte mit Vernehmlassung vom 14. Juni 2019, auf den Antrag betreffend Entlassung altershalber nicht einzutreten. Das kantonale Steueramt beantragte mit Beschwerdeantwort vom 24. Juni 2019 sinngemäss, auf den Antrag betreffend die Anordnung einer Entlassung altershalber nicht einzutreten und im Übrigen die Beschwerde abzuweisen. Mit Eingabe vom 14. August 2019 replizierte A.
Die Kammer

erwägt:
1.
1.1
Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide einer Direktion über Anordnungen einer Verwaltungseinheit dieser Direktion auf dem Gebiet des Personalrechts nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
1.2
Mit der Beschwerde an das Verwaltungsgericht dürfen nur solche Begehren gestellt werden, über welche die Vorinstanz bzw. die verfügende Behörde entschieden hat oder hätte entscheiden sollen
(
vgl. § 52 Abs.
1 in Verbindung mit § 20a Abs. 1 VRG). Das vor der Rekursinstanz gestellte Sachbegehren darf daher grundsätzlich nicht abgeändert werden; das ist eine logische Folge des dem Verwaltungsprozess eigenen Begriffs des Streitgegenstands, welcher durch den Antrag und die erstinstanzliche Verfügung bestimmt wird. Diese Fixierung des Streitgegenstands dient der Wahrung der funktionellen Zuständigkeit und des Instanzenzugs (vgl. Marco Donatsch, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 20a N. 9).
1.2.1
Beschwerdegegner und Vorinstanz bringen vor, dass der Beschwerdeführer im Rekursverfahren keinen Antrag auf Anordnung einer Entlassung altershalber gemäss § 24b des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10)
gestellt habe, weshalb auf den Hauptantrag der Beschwerde nicht einzutreten sei.
1.2.2
Mit Rekurs vom 9. Februar 2018 beantragte der rechtskundig vertretene Beschwerdeführer zunächst einerseits die Aufhebung der angefochtenen Kündigungsverfügung, anderseits zusätzlich die Ausrichtung einer Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung.
Das kantonale Personalamt stellte im Mitbericht vom 21. Juni 2018 die Prüfung einer Entlassung altershalber in den Raum. Der Beschwerdeführer zog in der Folge im Rahmen der Gehörsgewährung mit Eingabe vom 22. August 2018 sinngemäss seinen Antrag auf Aufhebung der angefochtenen Kündigungsverfügung zurück und beantragte stattdessen die Feststellung, dass die Kündigung ungerechtfertigt und damit missbräuchlich sei. Der Beschwerdeführer hat damit im Rekursverfahren nicht beantragt, dass eine Entlassung altershalber nach § 24b PG anstelle der angefochtenen Kündigung zu treten habe; er hat im Gegenteil seinen ursprünglichen Rekursantrag auf Aufhebung der Kündigung im Lauf des Rekursverfahrens reduziert.
1.2.3
Mit der Beschwerde darf nicht mehr oder etwas anderes als im Rekursverfahren beantragt werden (vgl. Donatsch, Kommentar VRG, § 20a N. 10). Der Beschwerdeführer verweist auf die Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts, wonach mit der gesetzlichen Verankerung der Vorschriften über die Voraussetzungen, wann eine (vorzeitige) Entlassung altershalber vorliegt bzw. wann der Kanton als Arbeitgeber die Ausfinanzierung sämtlicher Sparbeiträge zu leisten bereit ist, es nicht im Ermessen der arbeitgebenden Behörde steht, diese Form der Auflösung des Anstellungsverhältnisses anzuordnen (VGr, 21. November 2018, VB.2018.00290, E. 3.1 Abs. 2).
Der Beschwerdeführer übersieht, dass sein erst im Beschwerdeverfahren gestellter Antrag auf Entlassung altershalber eine andere Rechtsfolge bezweckt als sein reduzierter Rekursantrag auf Feststellung der Unrechtmässigkeit der Kündigung und die daraus folgenden Entschädigungsansprüche. Denn die bei einer Entlassung altershalber durch die arbeitgebende Behörde bis zum ordentlichen Pensionsalter mit einer Einmaleinlage in die Vorsorgeeinrichtung zu leistenden Spargutschriften weisen keinen Bezug auf zu einer der entlassenen Person zu entrichtenden Entschädigung bei einer unrechtmässigen Kündigung. Der erst mit der Beschwerde an das Verwaltungsgericht gestellte Antrag auf Entlassung altershalber liegt jedenfalls unter den vorliegend gegebenen Umständen ausserhalb des Streitgegenstands des vorinstanzlichen Verfahrens, sodass darauf nicht einzutreten ist.
1.3
Der Beschwerdeführer hat im Rekurs für die Entschädigungsforderung keine Verzugszinsen beantragt. Nach bisheriger Praxis wurde auf erst mit der Beschwerde gestellte Begehren auf Ausrichtung von Verzugszinsen nicht eingetreten, da es sich dabei um eine unzulässige Erweiterung des Streitgegenstands handle (vgl. z. B. VGr, 25. Juli 2018, VB.2017.00711, E. 1.4, und 23. März 2005, PB.2004.00087, E. 1.2). Daran ist nicht festzuhalten:
Analog zum Privatrecht gilt im Verwaltungsrecht als allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass der Schuldner Verzugszinsen zu bezahlen hat, wenn er mit der Zahlung in Verzug ist und das Gesetz nichts anderes vorsieht (BGE 143 II 37 E. 5.2.1 f.). Hinzu kommt, dass auch bei einem Nichteintreten auf die Verzugszinsforderung im vorliegenden Beschwerdeverfahren der Beschwerdegegner diese dem Beschwerdeführer gleichwohl zu entrichten hat (VGr, 20. Januar 2017, VB.2016.00144, E. 3.4). Da mit dem Rekurs in der Hauptsache schliesslich immer eine Mahnung vorliegt, ist es zulässig, erst im Beschwerdeverfahren ausdrücklich die Entrichtung von Verzugszinsen zu beantragen.
1.4
Soweit die Vorinstanz (auch) über den Abfindungsanspruch des Beschwerdeführers entschied, handelt es sich nicht um einen Rekursentscheid, sondern um eine erstinstanzliche Anordnung; dagegen ist gemäss § 19 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit § 19b Abs. 1 sowie Abs. 2 lit. a Ziff. 1 VRG zunächst Rekurs beim Regierungsrat zu erheben (§ 7 Abs. 2 Satz 2 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 [LS 177.11], § 17 Abs. 1 lit. a und c in Verbindung mit § 12 Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]; vgl. VGr, 12. März 2020, VB.2019.00701, E. 1). Damit lässt sich auf die Beschwerde, soweit damit eine Abfindung verlangt wird, nicht eintreten. Das Rechtsmittel ist insoweit gemäss § 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 2 Satz 1 VRG zur Behandlung als Rekurs an den Regierungsrat weiterzuleiten (vgl. Kaspar Plüss, Kommentar VRG, § 5 N. 40 ff.).
1.5
Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde mit den genannten Einschränkungen einzutreten.
2.
2.1
Nach § 16 lit. a PG kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (so für Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person § 19 Abs. 2 PG; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a VVO).
2.2
Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein Beurteilungsspielraum zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei einerseits die Prüfung einer milderen Massnahme sowie die Vornahme einer Interessenabwägung (vgl. Marco Donatsch, Gerichtspraxis zum Lehrpersonalrecht, in: derselbe/Thomas Gächter [Hrsg.], Zürcher Lehrpersonalrecht, Zürich/St. Gallen 2012, S. 5 ff., S. 24). Anderseits lässt sich ebenso unmittelbar aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit ableiten, dass bei einer beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person in der Regel zunächst durch Verwarnung eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen ist (vgl. BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5).
In diesem Sinn hält das kantonale Personalrecht die Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der betroffenen Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten eine angemessene Bewährungsfrist von bis zu sechs Monaten einzuräumen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer solchen Frist nur ausnahmsweise im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht verzichtet werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO).
3.
3.1
Dem Beschwerdeführer wurde mit der Mitarbeiterbeurteilung vom 7. Februar 2017 aufgrund einer ungenügenden Gesamtbeurteilung sowohl hinsichtlich der Leistung wie auch des Verhaltens eine sechsmonatige Bewährungsfrist bis Mitte August 2017 angesetzt. Nach Ablauf dieser Bewährungsfrist wurde sodann nicht wie in § 18 Abs. 2 VVO vorgesehen eine Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt. Aus diesem Grund sprach die Vorinstanz dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von einem Monatslohn zu. Den Akten lässt sich zudem entnehmen, dass die Leistung des Beschwerdeführers während der Bewährungsfrist als genügend bzw. sogar gut beurteilt wurde.
3.2
Die nächste Mitarbeiterbeurteilung erfolgte sodann am 20. Dezember 2017, welche wiederum ungenügend ausfiel. Nach Ansetzung einer Frist zur Stellungnahme wurde dem Beschwerdeführer mit Ausgangsverfügung vom 10. Januar 2018 gekündigt. Der Beschwerdegegner begründet die Kündigung im Wesentlichen damit, dass der Beschwerdeführer die Produktions- bzw. Fallzahlen nicht erreicht habe, unbegründete Krankheitsabwesenheiten vorlägen und er trotz entsprechender Abmahnung und mehrfacher Anweisung ungerechtfertigte Rückstellungen getätigt habe.
Die Vorinstanz kam zum Schluss, dass der Beschwerdeführer die Produktions- bzw. Fallzahlen nur ganz knapp nicht erreicht habe und die bemängelte unbegründete Krankheitsabwesenheit für die Kündigung keine wesentliche Rolle spielen dürfte. Die Rückstellung der verjährungsbedrohten Fälle wiege indessen schwer, zumal der Beschwerdeführer keine Rücksprache mit dem Vorgesetzten genommen habe und Weisungen missachtete. Schliesslich hält die Vorinstanz dem Beschwerdeführer vor, dass seine Leistung und sein Verhalten bereits vor seiner Entlassung immer wieder zu Beanstandungen und negativen Qualifikationen Anlass gegeben hätten.
3.3
Nach § 18 Abs. 4 VVO kann nach Klärung des Sachverhalts ohne Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist gekündigt werden, wenn die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend ausfällt. Nach dieser Bestimmung kann damit vom Ansetzen einer förmlichen Bewährungsfrist und einer darauffolgenden Mitarbeiterbeurteilung abgesehen werden. Hingegen leiten
Lehre und Rechtsprechung aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit ab, dass bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens in der Regel zunächst eine Ermahnung ergehen muss (vgl. BGr, 30. Juni 2008, 1C_277/2007, E. 5; VGr, 5. Dezember 2007, PB.2007.00023, E.
2.3 mit weiteren Hinweisen;
Donatsch, Gerichtspraxis
, S.
2
4
). Diese aus dem Verhältnismässigkeitsprinzip abgeleitete Ermahnung ist vom Ansetzen einer förmlichen Bewährungsfrist nach der kantonalen Personalgesetzgebung zu unterscheiden.
Es ist
aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen, ob eine Mahnung erforderlich ist. Eine ordentliche Kündigung ohne Ermahnung setzt grundsätzlich schwerwiegende Mängel voraus (vgl. VGr, 22. Oktober 2014, VB.2014.00174, E. 4.5 f.).
Nach § 19 Abs. 1 Satz 2 PG kann von einer Bewährungsfrist ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Auf das Ansetzen einer solchen Frist kann nach der Rechtsprechung zu dieser Bestimmung zudem insbesondere dann verzichtet werden, wenn die strengen Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung gemäss § 22
PG
erfüllt sind, mithin also die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses nach Treu und Glauben als unzumutbar erscheint (vgl. VGr, 9. April 2020, VB.2019.00700, E. 3.2 Abs. 2 mit weiteren Hinweisen).
§ 18 Abs. 4 VVO ist daher im Einklang mit der Rechtsprechung zu § 19 Abs. 1 Satz 2 PG und in Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit wie folgt auszulegen: Treten nach Ablauf der Bewährungsfrist innerhalb eines Jahres wiederum jene Mängel auf, die zu deren Ansetzung führten, ist vom Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist abzusehen. Denn in diesem Fall erscheint die betroffene Person nicht gewillt, die bemängelte Leistung oder das bemängelte Verhalten nachhaltig zu ändern (vgl. analog § 18 Abs. 3 lit. b VVO). Handelt es sich hingegen um Mängel, welche keinen Zusammenhang mit jenen aufweisen, welche zur Ansetzung der Bewährungsfrist führten, so hat zumindest eine Ermahnung zu erfolgen, es sei denn, die Mängel würden derart schwer wiegen, dass eine ordentliche Kündigung auch ohne Bewährungsmöglichkeit verhältnismässig erschiene.
3.4
Der Beschwerdegegner stützt die Kündigung im Wesentlichen auf den Umstand, dass von den im Zeitraum vom 1. Januar 2017 bis 30. November 2017 in der Applikation des AHV/WPE Meldewesens vorgenommenen Rückstellungen von total 1'338 Rückstellungen 876 Rückstellungen auf den Beschwerdeführer und die restlichen 462 Rückstellungen auf die übrigen drei Teammitglieder fielen. Von den 165 Rückstellungen im Monat November 2017 erfolgten 139 Rückstellungen durch den Beschwerdeführer, wovon wiederum 40 Rückstellungen die verjährungsbedrohten Jahre 2010, 2011 und 2012 betrafen. Mit E-Mail vom 18. Oktober 2017 wurden der Beschwerdeführer und die drei weiteren Teammitglieder angewiesen, die Fälle, bei welchen Ende Jahr die Verjährung drohe, zeitnah zu bearbeiten; in einer weiteren E-Mail vom 6. November 2017 wurde wiederholt, dass diese Fälle in den nächsten ein bis zwei Wochen prioritär zu behandeln und sie zudem nicht zurückzustellen seien. Gegenüber dem Beschwerdeführer liegt damit keine Ermahnung vor.
In der Zielvereinbarung von Anfang Februar 2017 für die Bewährungsfrist des Beschwerdeführers wurde festgehalten, dass Meldungen für rechtskräftige Veranlagungen nicht zurückgestellt werden dürfen, auch wenn die Meldung komplex sei und Aufwand erfordere. Zumal die Leistung des Beschwerdeführers nach Ablauf der Bewährungsfrist nicht im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung bewertet wurde – und diese damit als genügend zu gelten hat –, lässt sich dem Beschwerdeführer sodann nicht vorwerfen, dass er mehr Rückstellungen tätige als die anderen Teammitglieder. Der Beschwerdegegner verhält sich insoweit widersprüchlich. Hinzu kommt, dass zum einen auch die anderen Teammitglieder Meldungen zurückstellen, sodass solche Rückstellungen für sich genommen noch gar keine mangelhafte Arbeitsleistung darstellen können; zum anderen bezog sich die Zielvereinbarung für die Bewährungsfrist auf Meldungen für rechtskräftige Veranlagungen, während dem Beschwerdeführer nunmehr als Kündigungsgrund die Rückstellung von verjährungsbedrohten Fällen vorgehalten wird. Jedenfalls unter diesen konkreten Umständen und dem widersprüchlichen Verhalten des Beschwerdegegners gegenüber dem Beschwerdeführer hätte von einer ausdrücklichen Verwarnung vor Aussprache der ordentlichen Kündigung nur abgesehen werden dürfen, wenn die Rückstellung der 40 verjährungsbedrohten Meldungen als schwerwiegender Leistungsmangel zu qualifizieren wäre. Darauf lässt sich gestützt auf die Verfahrensakten nicht schliessen, da nicht ersichtlich ist, dass die Rückstellungen dazu führten, dass die Meldungen in der Folge nicht zeitnah bearbeitet würden.
3.5
Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses des Beschwerdeführers erweist sich nach dem Gesagten als unverhältnismässig und treuwidrig.
4.
4.1
Erweist sich die
Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche
Kündigung richtet
(§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG).
Dies gilt sowohl für formell als auch für materiell mangelhafte Kündigungen (vgl. VGr, 12. Juni 2013,
VB.2013.00095, E. 3.2).
Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht. Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der
Kündigung
, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der
Kündigung
und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der
Kündigung
für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen, namentlich deren Alter, berufliche Stellung, soziale Situation, die Schwierigkeiten einer Wiedereingliederung in das Arbeitsleben, die konjunkturelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).
4.2
Der langjährig angestellte Beschwerdeführer war im Zeitpunkt der Kündigung 62-jährig. Gemäss eigenen Angaben konnte er aufgrund seines Alters keine neue Anstellung finden.
Es erscheint deshalb gerechtfertigt, dem Beschwerdeführer die beantragte Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen plus Verzugszins von 5 % ab dem 1. August 2018 zuzusprechen. Massgebend ist der zuletzt bezogene Bruttomonatslohn. Auf dieser Entschädigung sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten (VGr, 18. März 2009, PB. 2008.00041, E. 5, und 5. Juli 2002, PB.2002.00008, E. 3b/bb).
Bereits die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe eines Monatslohns zugesprochen. Der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer beantragt die Aufhebung des Rekursentscheids und die Zusprache eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen. Aufgrund der im Beschwerdeverfahren geltenden Dispositionsmaxime besteht daher nach § 63 Abs. 2 und 3 VRG kein Raum (vgl. Donatsch, Kommentar VRG, § 63 N. 21 und 38), dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von insgesamt fünf Monatslöhnen zuzusprechen, sodass der Rekursentscheid auch insoweit aufzuheben ist.
5.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen, soweit darauf einzutreten ist. Dispositiv-Ziff. I Abs. 1 und Dispositiv-Ziff. III des Rekursentscheids vom 10. April 2019 werden aufgehoben. Es ist festzustellen, dass die Entlassung des Beschwerdeführers nicht gerechtfertigt war, und der Beschwerdegegner zu verpflichten, Ersterem eine Entschädigung von vier Monatslöhnen plus Verzugszins von 5 % zu bezahlen. Da die Rekurserhebung − welche praxisgemäss als Mahnung im Sinn von § 29a Abs. 2 VRG gilt − vor dem Ende des Anstellungsverhältnisses erfolgte, ist der Verzugszins ab dem Tag nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses und somit ab dem 1. August 2018 geschuldet (vgl. VGr, 23. November 2016, VB.2016.00460, E. 2.6 Abs. 2).
In Bezug auf den Abfindungsanspruch ist das Rechtsmittel an den Regierungsrat weiterzuleiten.
6.
Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird überschritten, beantragt der Beschwerdeführer doch eine Entschädigung von vier Monatslöhnen und eine Abfindung zwölf Monatslöhnen, was bei einem Jahreslohn von zuletzt rund Fr. 92'000.- einen Streitwert von über Fr. 120'000.- ergibt. Die Gerichtskosten sind mit Blick auf das teilweise Nichteintreten angemessen zu reduzieren.