Decision ID: 71b9b63b-1147-4354-b849-72f5b8dd0cd1
Year: 2022
Language: it
Court: GR_VG
Chamber: GR_VG_002
Canton: GR
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: social_law

I. Ritenuto in fatto:
1. A._ nacque nel 1992, è sposata e madre di una bambina nata il
20 aprile 2020. Dal 2016 al 2021 ha lavorato come impiegata di lavanderia
per la succursale della B._ SA a C._. Il 28 luglio 2021 ha
dichiarato per scritto in tedesco di voler disdire il contratto di lavoro con
effetto dal 31 ottobre 2021 (act. C.8). Nel seguito il 1° novembre 2021 si è
iscritta alla disoccupazione, rivendicando un'indennità giornaliera nella
misura del 100% a partire da quella data (act. C.3).
2. Con scritto del 16 novembre 2021 l'Ufficio per l'industria, arti e mestieri e
lavoro dei Grigioni (UCIAML) l'ha invitata a esprimersi in merito al motivo
della disdetta del contratto di lavoro, in quanto sarebbe tenuto a
sospendere il diritto all'indennità in caso di disoccupazione imputabile alla
persona assicurata (act. C.9). Tale scritto è stato redatto in tedesco.
3. A._ ha risposto in italiano il 19 novembre 2021 di aver deciso a
malincuore di dare la disdetta per il motivo di aver ricevuto una proposta
migliore di lavoro (act. C.10). Starebbe facendo troppe ore in più,
lavorando per esempio dalle ore 07.00 alle ore 19.00. Di sera sentirebbe
che fisicamente e mentalmente non ce la farebbe più. Avrebbe colto la
nuova opportunità anche per fare delle nuove esperienze lavorative. Se
tutto andrebbe bene, le darebbero un contratto annuale con una paga più
alta.
4. Con decisione in tedesco del 22 novembre 2021 l'UCIAML ha sospeso il
diritto all'indennità di A._ per 37 giorni, ritenendo che l'assicurata
avrebbe disdetto il rapporto di lavoro senza previamente assicurarsi un
altro impiego (act. C.11). Con le sue osservazioni del 19 novembre 2021
lei non avrebbe avanzato dei motivi sufficienti che giustificherebbero di
considerare non più ragionevolmente esigibile da lei restare nel
precedente posto di lavoro.
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5. A._ ha interposto opposizione contro detta decisione in data
23 novembre 2021 (act. C.12), ripetendo di aver dovuto lavorare dalle ore
07.00 alle ore 19.00, spesso anche fino alle ore 20.00 con una pausa
pranzo di soli 45 minuti. Sarebbe stata esausta, sia fisicamente che
psicologicamente. Avrebbe una bambina di 19 mesi e arrivare a casa alle
ore 20.00 dopo 12 ore di lavoro sarebbero troppo. Il marito sarebbe
impiegato presso un'azienda da 15 anni e molte volte lavorerebbe pure lui
fino alle ore 19.00 per fare lavori extra. Nessuna babysitter accetterebbe
di stare con un bambino fino alle ore 19.30 di notte. Infatti anche l'asilo le
avrebbe detto che non sarebbe umano lasciare un bambino lontano da
sua madre per 12 ore al giorno. Lei avrebbe chiesto più flessibilità alla
datrice di lavoro, ma non le sarebbe stata data. Inoltre non si sarebbe mai
dimessa se il lavoro sarebbe stato dalle ore 07.00 alle ore 17.00 come
dovrebbe essere l'orario normale. Avrebbe dovuto sacrificare il suo lavoro
per non sacrificare quello del marito. Sarebbe molto faticoso lavorare
12 ore al giorno e tornare a casa e vedere la figlia solo per 1 ora.
Chiederebbe come avrebbe potuto fare di meglio. Non sarebbe giusto
penalizzarla così come si penalizzerebbe chi si dimette senza avere un
altro lavoro. Del resto lei avrebbe trovato un impiego dal 1° dicembre 2021
(vedi il contratto di lavoro allegato all'opposizione). Chiederebbe perciò di
rivedere la decisione e considerare la sua situazione, anche un po' con il
cuore, essendo una questione di umanità.
6. Il 7 dicembre 2021 l'UCIAML ha invitato l'opponente a inoltrare la
registrazione degli orari mensili per il periodo da giugno 2021 a ottobre
2021 (act. C.13). Essi sono in seguito pervenuti all'UCIAML pochi giorni
dopo per i mesi da gennaio ad aprile 2021 e da giugno a ottobre 2021 (act.
C.14), come pure le disposizioni contrattuali di lavoro e altri documenti
(act. C.15).
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7. L'UCIAML ha respinto l'opposizione con decisione del 26 gennaio 2022,
confermando la sospensione dal diritto all'indennità (act. B.1; manca
invece nell'incarto dell'UCIAML).
8. Il 25 febbraio 2022 A._, ormai patrocinata da un'avvocata, ha
presentato ricorso al Tribunale amministrativo del Cantone dei Grigioni
avverso questa decisione (act. A.1). Chiede in via principale
l'annullamento della decisione impugnata e in via subordinata la riduzione
della sospensione dal diritto all'indennità a un massimo di 10 giorni, il tutto
sotto protesta di tasse e ripetibili.
9. Con risposta del 10 marzo 2022 l'UCIAML ha proposto la reiezione
integrale del ricorso (act. A.2).
10. La ricorrente ha rinunciato a replicare con scritto del 17 marzo 2022,
confermando le argomentazioni e richieste di cui al ricorso (act. A.3).
11. Sulle ulteriori argomentazioni delle parti si tornerà – per quanto utile ai fini
del giudizio – nelle considerazioni di merito che seguono.

II. Considerando in diritto:
1. Giusta l'art. 1 cpv. 1 della Legge federale sull'assicurazione contro la
disoccupazione e l'indennità per insolvenza del 25 giugno 1982 (Legge
sull'assicurazione contro la disoccupazione, LADI; RS 837.0) in unione
con l'art. 2 e l'art.56 cpv. 1 della Legge federale sulla parte generale del
diritto delle assicurazioni sociali del 6 ottobre 2000 (LPGA; RS 830.1) le
decisioni su opposizione (e quelle contro cui un'opposizione è esclusa)
possono essere impugnate mediante ricorso. Ogni cantone istituisce un
tribunale delle assicurazioni per giudicare come istanza unica i ricorsi in
materia di assicurazioni sociali (art. 57 LPGA). È competente il tribunale
delle assicurazioni del cantone il cui servizio cantonale ha deciso (art. 100
cpv. 3 LADI e art. 128 cpv. 2 dell'Ordinanza sull'assicurazione obbligatoria
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contro la disoccupazione e l'indennità per insolvenza del 31 agosto 1983
[Ordinanza sull'assicurazione contro la disoccupazione, OADI;
RS 837.02]; cfr. l'art. 119 OADI). Nell'occorrenza ha deciso l'UCIAML
quale servizio cantonale ai sensi dell'art. 85 LADI, cosicché è data la
competenza di questa Corte (vedi l'art. 1 cpv. 1 e l'art. 5 cpv. 1 della Legge
d'applicazione sul collocamento e sull'assicurazione contro la
disoccupazione del 19 ottobre 2005 [LAdLC/LADI; CSC 545.100] in unione
con l'art. 1 dell'Ordinanza della legge d'applicazione sul collocamento e
sull'assicurazione contro la disoccupazione del 30 giugno 2009
[OLAdLC/LADI; CSC 545.270] e con l'art. 49 cpv. 2 della Legge sulla
giustizia amministrativa del 31 agosto 2006 [LGA; CSC 370.100]). Il
termine di ricorso è di 30 giorni dalla notificazione della decisione (art. 60
cpv. 1 LPGA). Gli artt. 38 segg. LPGA sono applicabili per analogia (art. 60
cpv. 2 LPGA).
2. Oggetto di litigio è la sospensione dal diritto all'indennità giornaliera per
37 giorni. Questa Camera del Tribunale competente decide in
composizione di giudice unico giusta l'art. 43 cpv. 3 lett. a LGA, siccome
non è prescritta una composizione di 5 giudici e in base agli atti (act. C.1)
il valore litigioso non supera i CHF 5'000.00 (CHF 3'614.00 [guadagno
assicurato] x 0.8 [l'aliquota dell'indennità giornaliera corrisponde all'80%
del guadagno assicurato giusta l'art. 22 cpv. 1 LADI] / 21.7 [conversione
del guadagno mensile in guadagno giornaliero ai sensi dell'art. 40a OADI;
il risultato intermedio corrisponde all'indennità giornaliera, arrotondata a
CHF 133.50] x 37 giorni = CHF 4'939.50).
Il ricorso della ricorrente legittimata al ricorso e patrocinata da un'avvocata
è tempestivo, contiene una motivazione e un petito di principio accoglibile
ed è pertanto ricevibile in ordine.
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3. La questione che si pone è essenzialmente se la disdetta del contratto di
lavoro da parte della ricorrente sia stata fatta in circostanze tali da
giustificare una sospensione dal diritto all'indennità.
3.1. Giusta l'art. 17 cpv. 1 LADI l'assicurata che fa valere prestazioni
assicurative deve, con l'aiuto dell'ufficio del lavoro competente,
intraprendere tutto quanto si possa ragionevolmente pretendere da lei per
evitare o abbreviare la disoccupazione. In particolare è suo compito
cercare lavoro, se necessario anche fuori della professione precedente.
Deve poter comprovare tale suo impegno. Questa disposizione definisce
il principio dell'obbligo di ridurre il pregiudizio ancorato nel diritto delle
assicurazioni sociali. Ai sensi dell'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI, poi,
l'assicurata è sospesa dal diritto all'indennità se è disoccupata per propria
colpa. La disoccupazione è segnatamente imputabile all'assicurata che ha
disdetto lei stessa un rapporto di lavoro senza previamente assicurarsi un
altro impiego, a meno che non si potesse ragionevolmente esigere la lei di
conservare il vecchio impiego (art. 44 cpv. 1 lett. b OADI). Secondo
costante giurisprudenza non è più ragionevolmente esigibile la
continuazione del rapporto di lavoro in particolare quando l'occupazione è
divenuta inadeguata ai sensi dell'art. 16 LADI oppure lo era fin dall'inizio e
dunque non ne sarebbe stata esigibile l'accettazione. In questo contesto
in termini di prova l'esigibilità della permanenza nel vecchio posto di lavoro
è presunta. Essa deve inoltre essere valutata più rigorosamente
dell'esigibilità dell'accettazione di un nuovo posto di lavoro (vedi per il tutto
fra tante la sentenza 8C_107/2018 del 7 agosto 2018 consid. 3).
3.2. Nella fattispecie la ricorrente fa valere sostanzialmente che le ore
lavorative sarebbero state troppe, rispettivamente che avrebbe dovuto
lavorare troppo a lungo di sera e che così non avrebbe potuto occuparsi
di sua figlia nata nel mese di aprile 2020. In altre parole gli orari di lavoro
sarebbero stati inconciliabili con la situazione famigliare, il che andrebbe
considerato inadeguato ai sensi dell'art. 16 cpv. 2 lett. c LADI. Inoltre
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andrebbe tenuto conto che lei si sarebbe occupata presto di trovare un
nuovo impiego. Difatti avrebbe già iniziato al nuovo posto di lavoro in data
1° dicembre 2021. Di conseguenza l'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI non sarebbe
applicabile.
3.3. L'UCIAML risponde a tal proposito che la ricorrente avrebbe inoltrato
numerose registrazioni degli orari di lavoro, dalle quali si potrebbe
evincere che negli anni 2018 e 2019 lei avrebbe lavorato regolarmente fino
dopo le ore 18.00 e a volte anche oltre le 19.00, ma che all'epoca la
ricorrente non sarebbe ancora stata mamma di una bambina. Gli orari di
lavoro degli anni 2018 e 2019 sarebbero quindi trascurabili. Nel mese di
giugno 2021 la ricorrente avrebbe lavorato al massimo fino alle ore 17.15,
nel mese di luglio 2021 soltanto due volte fino a dopo le ore 18.00 e
avrebbe finito al più tardi alle ore 18.07. Contrariamente a quanto da lei
affermato, non avrebbe dunque mai lavorato fino a dopo le ore 19.00 in
questo periodo e non avrebbe neanche mai lavorato dodici o più ore al
giorno. Di conseguenza la ricorrente non riuscirebbe a comprovare
l'inadeguatezza del rapporto di lavoro sciolto.
3.4. Innanzitutto si costata in questa sede che agli atti figurano esclusivamente
le stampe della registrazione delle ore di lavoro per i mesi da gennaio ad
aprile 2021 e da giugno a ottobre 2021 (act. C.14). I documenti relativi ad
altri anni non sono stati versati agli atti o comunque non sono stati
trasmessi a questa Corte. Come addotto giustamente dall'UCIAML, gli
anni 2018 e 2019 non sono utili per chiarire la domanda in giudizio, poiché
d'un canto concernono il periodo precedente alla nascita della bambina
della ricorrente e d'altro canto antecedono anche la pandemia che ha
avuto un forte impatto anche sul campo di lavoro della ricorrente. Nel 2020
la ricorrente dichiara di non aver lavorato a seguito della gravidanza –
nonché, si presume, del congedo di maternità –, il che non è stato
contestato e può senz'altro essere riconosciuto.
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3.5. Secondo la ricorrente nel 2021, poi, vi sarebbe stato lavoro ridotto a causa
della pandemia. Gli orari per lei incompatibili avrebbero del resto
riguardato regolarmente il periodo invernale. Ciò può di principio
corrispondere. È pur vero che la sua datrice di lavoro ha confermato che
si tratta di un'attività sottoposta a notevoli fluttuazioni stagionali e che la
ditta beneficia di un'autorizzazione per lavorare oltre gli orari normali, così
come nei giorni festivi e domenicali. È consaputo anche che in Engadina
Alta tipicamente il periodo invernale, in particolare quello delle feste
natalizie e di capodanno, può essere intenso in questo settore. Va tuttavia
riconosciuto d'altronde anche che secondo le condizioni generali di
impiego della ditta in cui lavorava la ricorrente era prevista una somma
normale di ore di lavoro settimanali di 42 ore per un impiego a tempo
pieno, con un totale massimo consentito di 45 ore ai sensi della Legge
federale sul lavoro nell'industria, nell'artigianato e nel commercio del
13 marzo 1964 (Legge sul lavoro, LL; RS 822.11). Nell'autorizzazione per
il lavoro domenicale e nei giorni festivi del 30 settembre 2018 (act. C.16)
l'orario massimo di lavoro per la domenica e i giorni festivi è stato definito
dalle ore 07.00 alle ore 18.00. Come sancito dall'art. 22 cpv. 1
dell'Ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro del 10 maggio 2000
(OLL 1; RS 822.111), poi, l'autorizzazione dispone che la durata massima
della settimana lavorativa può essere prolungata di 4 ore al massimo,
purché essa non venga superata nella media semestrale. In questi termini
e sapendo soprattutto che la ricorrente ha una bambina di soli due anni si
può partire dall'idea che doveva essere possibile alla ricorrente
raggiungere un accordo con la datrice di lavoro che le permetta di
trascorrere perlomeno le serate con sua figlia e di non doverla fare
accudire da terzi. Vi si aggiunge che guardando le registrazioni delle ore
lavorative nel 2021 non vi sono i minimi indizi che un tale accordo non
dovesse essere possibile. Si costata difatti che la ricorrente per 3⁄4 del
mese di gennaio e in parte anche gli altri mesi dell'anno ha lavorato solo
di mattina, specie in primavera, e che ha oltrepassato le ore 17.15 soltanto
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durante 3 settimane, ossia dalla fine di luglio a metà agosto, per 4 volte la
settimana, lavorando al più tardi fino alle ore 18.22, oltre a tre singole e
isolate volte al mese da metà agosto in poi. Agli atti non vi sono documenti
alla comprova di tentativi di trovare un accordo con la datrice di lavoro in
merito alle ore serali come li adduce in sede di ricorso. Se ne deve
desumere che non può valere come sufficientemente verosimile che la
ricorrente ha effettivamente discusso il problema con i suoi superiori –
purché ve ne sarebbe stato uno anche nella stagione invernale 2021/2022,
il che difronte agli orari estivi da lei lavorati pare piuttosto improbabile. A
tutto ciò vi si aggiunge ancora che la ricorrente ha disdetto il contratto di
lavoro precedente – a tempo indeterminato – in data 28 luglio 2021 per la
fine di ottobre 2021, sapendo di poter cominciare il nuovo impiego
prospettato – a tempo determinato – soltanto dal 1° dicembre 2021 in poi
e lasciando così coscientemente un mese senza remunerazione, con
l'intento di chiedere la disoccupazione in quel periodo. In conclusione a
mente di questa Corte la ricorrente non ha dimostrato l'inadeguatezza del
suo vecchio impiego, cosicché la sua disdetta porta a una sospensione
dal diritto all'indennità giusta l'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI in unione con
l'art. 44 cpv. 1 lett. b OADI.
4. In via eventuale la ricorrente chiede che la sospensione sia ridotta ad al
massimo 10 giorni. L'UCIAML non si è espresso in merito. Nella decisione
impugnata si è limitato a considerare grave la colpa della ricorrente ai
sensi dell'art. 30 cpv. 3 LADI in unione con l'art. 45 cpv. 3 lett. c OADI e di
fissare per questo motivo la sospensione a 37 giorni. Tenendo conto
dell'ampio potere discrezionale dell'UCIAML (cfr. ad esempio la sentenza
del Tribunale federale 8C_332/2019 del 18 settembre 2019 consid. 3.3),
delle raccomandazioni della Prassi LADI ID e di tutte le circostanze
particolari del caso in giudizio, a mente di questa Corte la colpa della
ricorrente può essere ritenuta grave e la sospensione di 37 giorni pare
giustificata, visto l'intervallo previsto nell'OADI che va da 31 a 60 giorni in
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caso di colpa grave e non essendovi elementi che ne giustificano una
riduzione.
5. La procedura è gratuita (art. 61 lett. fbis LPGA). La parte soccombente
viene di regola obbligata a rimborsare alla parte ricorrente vincente le
spese necessarie causate dalla procedura (art. 61 lett. g LPGA; vedi anche
l'art. 78 cpv. 1 LGA). All'UCIAML, che ha del resto agito nell'esercizio delle
sue attribuzioni ufficiali (cfr. l'art. 78 cpv. 2 LGA), non vanno dunque
riconosciute spese ripetibili.