Decision ID: 901fb1f3-a0a6-54db-a053-e08050549536
Year: 2013
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
Die Schweizerische Eidgenossenschaft, vertreten durch die Logistikbasis
der Armee LBA, (...) (nachfolgend: Arbeitgeberin), stellte A._ per
1. Mai 2012 als Sachbearbeiterin Dienste mit (Arbeitsort) an. Der Vertrag
sah eine Probezeit von drei Monaten vor, welche am 20. Juli 2012 bis
zum 31. Oktober 2012 verlängert wurde. Per 2. August 2012 wurde
A._ ausserdem neu unterstellt.
B.
Mit Schreiben vom 7. September 2012 zeigte die Arbeitgeberin
A._ an, die Absicht zu haben, das Arbeitsverhältnis per
31. Oktober 2012 aufzulösen und bot ihr Gelegenheit, hierzu Stellung zu
nehmen. Mit Verfügung vom 24. September 2012 kündete sie daraufhin
das Arbeitsverhältnis mit A._ auf den in Aussicht gestellten Termin,
stellte diese per sofort frei, erklärte deren Ferien- und Urlaubsansprüche
mit diesem Schritt als abgegolten, forderte sie auf, die der Arbeitgeberin
gehörenden Gegenstände zurückzugeben und entzog einem allfälligen
Rechtsmittel gegen diese Verfügung die aufschiebende Wirkung.
C.
Die gegen diese Verfügung erhobene Beschwerde wies das Eidgenössi-
sche Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS)
mit Verfügung vom 8. März 2013 ab und entzog einer allfälligen Be-
schwerde gegen diese Verfügung die aufschiebende Wirkung.
D.
Dagegen hat A._ am 25. April 2013 beim Bundesverwaltungsge-
richt Beschwerde eingereicht. Darin stellt und begründet sie folgende An-
träge:
„1. Der Entscheid des Eidgenössischen Departements für , Bevölkerungsschutz und Sport vom 8. März 2013 sei .
2. Es sei die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung vom 24. September 2012 festzustellen, und die  sei anzuweisen, die Beschwerdeführerin weiter zu .
3. Eventualiter sei die Kündigungsverfügung vom 24. September 2012 aufzuheben, und die Beschwerdegegnerin sei , die Beschwerdeführerin weiter zu beschäftigen.
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4. Subeventualiter sei der Beschwerdeführerin eine  in der Höhe von 6 Monatslöhnen auszubezahlen.
5. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der ."
E.
Das VBS (nachfolgend: Vorinstanz) schliesst in seiner Vernehmlassung
vom 28. Mai 2013 auf Abweisung der Beschwerde.
F.
Mit prozessleitender Verfügung vom 7. Juni 2013 ersuchte das Bundes-
verwaltungsgericht die Vorinstanz, das vollständige Personaldossier der
Beschwerdeführerin und ein Organigramm der Arbeitgeberin einzurei-
chen. Die entsprechenden Unterlagen liess die Vorinstanz dem Bundes-
verwaltungsgericht am 24. Juni 2013 zukommen.
G.
Auf die übrigen Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird, soweit rechtserheblich, in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
Das Probezeitverhältnis von öffentlich-rechtlichen Arbeitsverträgen mit
dem Bund ist im Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR
172.220.1) und der gestützt darauf erlassenen Bundespersonalverord-
nung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.11.3) geregelt. Diese Regelun-
gen sowie die für das Beschwerdeverfahren massgebenden Bestimmun-
gen (vgl. Art. 35 und 36 BPG) wurden auf den 1. Juli 2013 hin weitgehend
revidiert (vgl. AS 2013 1493). Ob auf den zu beurteilenden Fall das neue
oder das alte Recht zur Anwendung gelangt, ist grundsätzlich nach
Art. 41 Abs. 3 BPG zu bestimmen (vgl. dazu: Urteile des Bundesverwal-
tungsgerichts A-3195/2009 vom 2. November 2009 E. 3, A-2396/2007
vom 15. August 2007 E. 5; PETER HELBLING, in: Bundespersonalgesetz
[BPG], Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bern 2013 [nachfolgend: Bundesper-
sonalgesetz], Art. 41 N. 11 f., je m.w.H.). Danach richtet sich das Be-
schwerdeverfahren nach dem alten Recht, wenn vor dem Inkrafttreten
des neuen Rechts über die strittigen Ansprüche eine Verfügung erlassen
wurde. Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin über die zu beurteilen-
de Angelegenheit mit Verfügung vom 24. September 2012 und damit vor
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Inkrafttreten des neuen Rechts entschieden. Die vorliegende Angelegen-
heit ist demzufolge nach dem damals geltenden Recht zu beurteilen
(nachfolgend als aPBG und aBPV bezeichnet).
2.
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht wird durch das Verwal-
tungsverfahrensgesetz vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021) ge-
regelt, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG,
SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG). Das Bundesverwal-
tungsgericht überprüft seine Zuständigkeit (Art. 7 Abs. 1 VwVG) und die
übrigen Sachurteilsvoraussetzungen von Amtes wegen.
2.1 Gemäss Art. 31 VGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über
Verfügungen im Sinne von Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnahme gemäss
Art. 32 VGG vorliegt und eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG ent-
schieden hat. Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine in-
dividuell konkrete Anordnung, welche die Vorinstanz in ihrer Eigenschaft
als interne Beschwerdeinstanz im Sinne von Art. 35 Abs. 1 aBPG gefällt
hat. Derartige Verfügungen können beim Bundesverwaltungsgericht an-
gefochten werden (Art. 36 aBPG und Art. 33 Bst. d VGG), sofern darin
nicht über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit
sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen, entschieden wur-
de (Art. 32 Abs. 1 Bst. c VGG). Eine solche Streitigkeit liegt im vorliegen-
den Fall nicht vor, weshalb das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung
der eingereichten Beschwerde zuständig ist.
2.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat, durch die angefochtene Ver-
fügung besonders berührt ist und ein aktuelles schutzwürdiges Interesse
an deren Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerdeführerin ist for-
melle und materielle Verfügungsadressatin und hat ein aktuelles schutz-
würdiges Interesse an der Aufhebung oder Abänderung der angefochte-
nen Verfügung. Sie ist daher zur Beschwerde legitimiert.
2.3 Auf die im Übrigen form- und fristgerecht (Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 2
VwVG) eingereichte Beschwerde ist daher einzutreten.
3.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter Kogni-
tion und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen –
einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des rechtser-
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heblichen Sachverhalts – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse
Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebs-
internen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In die-
sen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz
ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (BVGE
2007/34 E. 5, Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom
15. Mai 2013 E. 2, A-134/2012 vom 13. Juli 2012 E. 2, A-1688/2011 vom
7. Dezember 2011 E. 5).
4.
Die Arbeitgeberin stellte die Beschwerdeführerin mit unbefristetem Ar-
beitsvertrag vom 9./13. März 2012 als Sachbearbeiterin Dienste mit Ar-
beitsort (...) an. Der Vertrag sah eine Probezeit von drei Monaten vor,
welche am 20. Juli 2012 bis zum 31. Oktober 2012 verlängert wurde.
Nach vorgängiger Anhörung der Beschwerdeführerin löste die Arbeitge-
berin diesen Arbeitsvertrag in der Folge unter Angabe der Gründe mit
Verfügung vom 24. September 2012 auf das Ende des folgenden Monats
auf. Dabei hielt sie die massgeblichen Kündigungsfristen und Kündi-
gungstermine ein (vgl. Art. 12 Abs. 2 Bst. b aBPG) und respektierte die
geltenden Formvorschriften (Art. 13 Abs. 3 aBPG i.V.m. Art. 29 Abs. 2 der
Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April
1999 [BV, SR 101] und Art. 35 Abs. 1 und Art. 29 VwVG, vgl. dazu aus-
führlich: Entscheid der Vorinstanz vom 8. März 2013 E. 4-6 und Urteil des
Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 3.3). Dies
wird denn auch von der Beschwerdeführerin nicht in Abrede gestellt.
4.1 Diese macht aber geltend, dass kein triftiger Grund für die Kündigung
bestanden habe. Mit der Verlängerung der Probezeit habe die Arbeitge-
berin ihr nochmals die Möglichkeit gewährt, die an sie in ihrer Funktion
als Sachbearbeiterin Dienste gestellten Anforderungen zu erfüllen, mithin
in ihr die Erwartung geweckt, nochmals eine Chance zu erhalten, um sich
zu bewähren. Daraus sei zu folgern, dass die Arbeitgeberin, um den Prin-
zipien staatlichen Handelns zu genügen, innerhalb der verlängerten Pro-
bezeit die Leistung und das Verhalten ihrer Angestellten überprüfen und
mit ihr besprechen müsse. Diese bereits für das gewöhnliche Probezeit-
verhältnis geltenden Grundsätze müssten für die verlängerte Probezeit
umso mehr gelten, als die Anforderungen an den sachlichen Grund für
die Auflösung eines solchen Verhältnisses höher sein dürften, weil das
Arbeitsverhältnis bereits länger gedauert habe. Im vorliegenden Fall habe
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es die Arbeitgeberin versäumt, die Leistung der Beschwerdeführerin wäh-
rend der verlängerten Probezeit solchermassen zu überprüfen. Der Be-
schwerdeführerin seien – entgegen der Darstellung der Arbeitgeberin –
die im Personaldossier abgelegten Beurteilungen nicht zur Kenntnis ge-
bracht worden. Wie es sich diesbezüglich verhalte, müsse von Amtes
wegen abgeklärt werden. Denn nur wenn die Arbeitgeberin ihr Verhalten
während der Probezeit seriös, nachvollziehbar und in objektiver Weise
beurteilt und ein allfälliges ungenügendes Ergebnis mit der Beschwerde-
führerin besprochen habe, könne die Kündigung gerechtfertigt sein. An-
dernfalls sei sie grundlos erfolgt, womit sich die Kündigung als nichtig im
Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. b aBPG erweise, jedenfalls infolge Rechts-
missbrauchs gestützt auf Art. 14 Abs. 3 aPBG aufzuheben sei.
4.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, die Verlängerung der Probezeit
ermögliche es, die Leistung der angestellten Person weiter zu prüfen, um
festzustellen, ob sie die Anforderungen der Stelle erfülle. Sollte dies nicht
der Fall sein, so könne das Arbeitsverhältnis unter denselben Vorausset-
zungen wie während der ursprünglichen Probezeit aufgelöst werden. Die
Arbeitgeberin habe die Leistung der Beschwerdeführerin während der
Probezeit wöchentlich beurteilt. Dabei seien die verantwortlichen Perso-
nen übereinstimmend zur Überzeugung gelangt, dass der Aufwand für die
Beauftragung der Beschwerdeführerin grösser gewesen sei, als jener, der
angefallen wäre, wenn sie die Aufgaben selber erledigt hätten. Auch die
Qualität und die Quantität der Arbeit der Beschwerdeführerin, die fristge-
rechte Erfüllung von Aufträgen und die Eigeninitiative sei bemängelt wor-
den. Dass diese Beurteilungen mit der Beschwerdeführerin besprochen
worden seien, habe der Chef der Armee in der Vernehmlassung vom
21. November 2012 ausdrücklich festgehalten. Dem Vorbringen der Be-
schwerdeführerin, die Arbeitgeberin habe ihre Fürsorgepflicht verletzt, sei
sodann entgegenzuhalten, dass die Beschwerdeführerin mit der Verlän-
gerung der Probezeit neu unterstellt worden sei, um den Konflikt zwi-
schen der Beschwerdeführerin und ihrer vormaligen Vorgesetzten,
C._, zu entschärfen und eine Beurteilung der Leistung und des
Verhaltens der Beschwerdeführerin durch eine andere Person zu ermög-
lichen. Damit habe die Arbeitgeberin die ihr zumutbaren Schritte zur Lö-
sung des schwellenden Arbeitskonflikts getroffen. Eine Verletzung ihrer
Fürsorgepflicht könne ihr somit nicht vorgeworfen werden.
4.3 Die Probezeit gibt den Parteien eines Arbeitsvertrages Gelegenheit,
eine auf Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erpro-
bung vorzubereiten. Sie dient dazu, sich gegenseitig kennenzulernen,
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Vertrauen aufzubauen und die Fähigkeit sowie Eignung der angestellten
Person für die von ihr auszuübende Funktion zu überprüfen (BGE 134 III
108 E. 7.1.1, 120 Ib 134 E. 2.a, BGE 97 I 540 E. 5; Urteile des Bundes-
verwaltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3, A-4287/2007
vom 4. November 2007 E. 5.2; FRANK VISCHER, Der Arbeitsvertrag,
3. Aufl., Basel/Genf/München 2005, S. 234).
4.3.1 Die während der Dauer des Probezeitverhältnisses geltenden Kün-
digungsfristen (vgl. Art. 12 Abs. 2 aBPG) sind derart bemessen, dass,
falls von Seiten der Behörde oder des Arbeitnehmers Schwierigkeiten
oder Unstimmigkeiten irgendwelcher Art vorliegen, der Arbeitsvertrag
kurzfristig und ohne Komplikationen aufgelöst werden kann. Nach aus-
drücklicher gesetzlicher Anordnungen gelten die in Art. 12 Abs. 6 aBPG
abschliessend aufgeführten Kündigungsgründe dabei nicht. Im Übrigen
hat der Arbeitgeber die für das Probezeitverhältnis geltenden Bestim-
mungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) sinn-
gemäss anzuwenden (Art. 6 Abs. 1 BPG, vgl. das zurzeit beim Bundesge-
richt angefochtene Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012
vom 15. Mai 2013 E. 4.3) und die verfassungsmässigen Grundsätze
staatlichen Handelns (Art. 6 Abs. 1 BPG) – d.h. das Prinzip der Gesetz-
mässigkeit, der Rechtsgleichheit, des öffentlichen Interesses, der Verhält-
nismässigkeit und des Grundsatzes von Treu und Glauben – zu beachten
(HELBLING, Bundespersonalgesetz, Art. 12 N. 16). Eine Kündigung wäh-
rend der Probezeit muss also sachlich begründet sein, wobei an die
Gründe für die Auflösung dieses schon seiner Natur nach lockeren Ver-
hältnisses keine allzu strengen Anforderungen zu stellen sind (BGE 129
III 124 E. 3.1, BGE 124 Ib 134 E. 2a, BGE 120 Ib 134 E. 2.a; HELBLING,
Bundespersonalgesetz, Art. 12 N. 16).
4.3.2 So ist die Kündigung eines Probezeitverhältnisses bereits zulässig,
wenn auf Grund der Wahrnehmung der Vorgesetzten die Annahme hin-
reichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder Eig-
nung nicht erbracht ist oder voraussichtlich nicht mehr erbracht werden
kann. Dabei muss die Auflösung des Probezeitverhältnisses vom Betrof-
fenen nicht verschuldet sein. Die begründete Feststellung etwa, dass der
sich um eine definitive Anstellung Bewerbende dem Stellenprofil nicht
entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus persönlichen Gründen ein
für die vorgesehene Funktion unbedingt nötiges Vertrauensverhältnis
nicht aufgebaut werden kann oder auf Grund objektiver Anhaltspunkte ei-
ne reibungslose Zusammenarbeit sowie eine effiziente Verwaltungstätig-
keit künftig in Frage gestellt erscheinen. Es entspricht dem Charakter des
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Probezeitverhältnisses, dass der Verwaltung hinsichtlich des Vorliegens
eines sachlichen Kündigungsgrundes ein weiter Beurteilungsspielraum zu
belassen ist (BGE 134 III 108 E. 7.1.1, BGE 124 Ib 134 E. 2a, BGE120 Ib
134 E. 2a, BGE 108 Ib 209 E. 2, 97 I 540 E. 5; zurzeit beim Bundesge-
richt angefochtenes Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012
vom 15. Mai 2013 E. 4.3, Urteile des Bundesverwaltungsgerichts
A-691/2012 vom 6. Dezember 2012 E. 7.1, A-4284/2008 vom
4. November 2007 E. 7.2).
4.4 Die Beschwerdeführerin trat die Arbeitsstelle als Sachbearbeiterin
Dienste im Armeelogistikcenter (Arbeitsort) am 1. Mai 2012 an und wurde
zunächst der Chefin Managementsupport (...), C._, unterstellt. Am
2. August 2012 wurde die Beschwerdeführerin aus dem Management
Support herausgenommen und dafür eingeteilt, die Assistentin Centerlei-
tung, D._, und den Projekt Manager, E._, zu unterstützen.
Als direkte Vorgesetzte der Beschwerdeführerin haben diese Personen
sowie der Chef Stab, F._, die Arbeitsleistung und das sonstige
Verhalten der Beschwerdeführerin während der Probezeit beurteilt.
4.4.1 C._ stellte in ihrem Probezeitbericht vom 19. Juli 2012 fest,
die Beschwerdeführerin benötige viel Anleitung und Betreuung. Ihr Ein-
satz variiere. Die Arbeitsqualität der Beschwerdeführerin sei zurzeit noch
unzureichend. Ausserdem habe sie sich noch nicht, wie gewünscht, ins
Team integriert und ihr Verhalten sowie ihre Umgangsformen würden
noch nicht ihren Vorstellungen entsprechen. Jedoch verfüge die Be-
schwerdeführerin über gute Fachkenntnisse und eine gute Arbeitsquanti-
tät. In Absprache mit der Beschwerdeführerin beantrage sie deshalb die
Verlängerung der Probezeit, wobei als besondere Massnahmen wöchent-
liche Beurteilungsgespräche vorgesehen seien.
4.4.2 D._, E._ und F._ beurteilten die Arbeitsleis-
tung und das sonstige Verhalten der Beschwerdeführerin vom 2. August
bis zum 10. September 2012 wöchentlich in Kurzbeurteilungen unter den
Gesichtspunkten "Persönliche Grundhaltung", "Soziales Verhalten",
"Geistige Fähigkeiten", "Kommunikationsverhalten", sowie "Auftrags-
treue", wobei E._ in der 34. Woche abwesend war. Laut den ent-
sprechenden Bewertungen war die Arbeitsleistung und das sonstige Ver-
halten der Beschwerdeführerin zunächst knapp ungenügend, verschlech-
terte sich jedoch zusehends, da es der Beschwerdeführerin nicht gelang,
sich wunschgemäss zu verbessern (vgl. im Einzelnen: Beurteilungen vom
10. August 2012, 17. August 2012, 24. August 2012, 31. August 2012). In
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der auf der Grundlage dieser Kurzbeurteilungen verfassten Schlussbeur-
teilung vom 10. September 2012 hielt D._ erläuternd fest, die Be-
schwerdeführerin als kommunikative, offene, kontaktfreudige und freund-
liche Person kennengelernt zu haben. In den fünf Wochen habe die Be-
schwerdeführerin sie in verschiedenen Tätigkeiten unterstützt. Sie habe
die erteilten Aufträge meist termingerecht und in der erwarteten Qualität
erfüllt. Jedoch habe sie trotz schriftlich erteilten Arbeitsaufträgen viele
Fragen gehabt und sei oft sehr unter Zeitdruck gewesen. Dies führe sie
auf die ständige Abwesenheit in ihrem Büro zurück. Sie hätte vermehrt
Rückmeldungen erhalten, dass die Beschwerdeführerin in den einzelnen
Büros unterwegs sei und sich mit anderen Mitarbeitern unterhalte. Durch
die zusätzliche Aufgabe "Auftragserteilung A._(Nachname)" habe
sie einen klaren Mehraufwand anstelle einer Entlastung generiert. Sie se-
he die Beschwerdeführerin aufgrund der fehlenden Eignung und Taug-
lichkeit nicht in der vorgesehenen Position im Managementsupport. Sie
führe zwar einfache Aufgaben mit detaillierten Anweisungen gut aus,
könne jedoch ihrem Stellenbeschrieb entsprechende Aufgaben nicht in
der nötigen Qualität oder Quantität umsetzen. Diese Auffassung wird von
E._ geteilt. Dieser weist in seiner Schlussbeurteilung vom
10. September 2010 im Übrigen ausdrücklich darauf hin, dass es der Be-
schwerdeführerin trotz Förderhinweisen nicht gelungen sei, die Arbeiten
in der geforderten Qualität zu erbringen. Schlussendlich habe er das Ni-
veau der erteilten Arbeiten derart gesenkt, dass diese bei Weitem nicht
mehr der Stelle entsprochen hätten, für welche die Beschwerdeführerin
eingestellt worden sei. Im Weiteren pflege die Beschwerdeführerin ein
sehr kommunikatives Verhalten. Er persönlich habe sie häufiger im Pau-
senraum oder beim Kommunizieren angetroffen als an ihrer Arbeitsstelle.
F._ hat keine Schlussbeurteilung verfasst.
4.4.3 Diese Bewertungen stimmen in den wesentlichen Punkten überein
und zeigen auf, dass die Beschwerdeführerin nach Einschätzung ihrer
Vorgesetzten nicht in der Lage war, ihrem Stellenprofil entsprechende Ar-
beiten in der gewünschten Qualität und Quantität auszuführen. Dabei
mag in die Beurteilung von C._ deren angespanntes persönliches
Verhältnis zur Beschwerdeführerin eingeflossen sein, weshalb die Arbeit-
geberin das Probezeitverhältnis allein aufgrund dieser Beurteilung nicht
auflösen wollte. D._, E._ und F._ haben jedoch die
Beschwerdeführerin aufgrund ihrer Persönlichkeit und ihrer beruflichen
Fähigkeiten ebenfalls als ungeeignet erachtet, den in der Funktion als
Sachbearbeiterin Dienste zu erfüllenden Anforderungen zu genügen. Für
die Arbeitgeberin bestand unter diesen Umständen ein hinreichender
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Grund, an der Eignung und Tauglichkeit der Beschwerdeführerin zu zwei-
feln. Dass sich diese Beurteilung durch das Abwarten des Ablaufs der
Probezeit geändert hätte, hat die Arbeitgeberin zu Recht ausgeschlossen,
da die Leistungsbeurteilungen der Beschwerdeführerin immer schlechter
geworden sind. Mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat die Ar-
beitgeberin den ihr in dieser Frage zuzubilligenden Beurteilungsspielraum
folglich nicht überschritten.
4.4.4 Dabei ist es unerheblich, ob der Beschwerdeführerin die vorge-
nommenen Leistungsbeurteilungen vor der Kündigung zur Kenntnis ge-
bracht und mit ihr besprochen wurden. Fest steht nämlich, dass die Ar-
beitgeberin der Beschwerdeführerin mit Schreiben vom 7. September
2012 mitgeteilt hat, aus welchen Gründen sie beabsichtige, das Arbeits-
verhältnis auf den 31. Oktober 2012 aufzulösen und der Beschwerdefüh-
rerin die Möglichkeit geboten hat, zu den erhobenen Vorwürfen Stellung
zu nehmen. Mit diesem Schreiben hat die Arbeitgeberin der Beschwerde-
führerin unmissverständlich signalisiert, mit der Vertragserfüllung nicht zu-
frieden zu sein, so dass die Beschwerdeführerin von der anschliessend
ausgesprochenen Kündigung nicht unerwartet getroffen wurde (vgl. zur-
zeit beim Bundesgericht angefochtenes Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3 und 4.5.1). Soweit die Be-
schwerdeführerin im Übrigen unter Berufung auf Art. 14 Abs. 3 Bst. a
aBPG ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Arbeitgeberin rügt, ist
zwar einzuräumen, dass dieser Regelung nach der Lehre im Probezeit-
verhältnis selbständige Bedeutung zukommt, weshalb sie wohl zu beach-
ten sein dürfte (HARRY NÖTZLI, a.a.O., Art. 14 N. 40, DERS., Die Beendi-
gung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005,
N. 238). Im vorliegenden Fall ist indes nicht ersichtlich, inwiefern sich die
Arbeitgeberin bei der Auflösung des Probezeitverhältnisses rechtsmiss-
bräuchlich verhalten hätte (vgl. zu den möglichen Gründen: Art. 336 OR
und BGE 132 III 115 E. 2.1, BGE 131 III 535 E. 4.2; ULLIN STREIFF/ADRIAN
VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 336 N. 3). Freilich hat die Ar-
beitgeberin mit der Verlängerung der Probezeit bei der Beschwerdeführe-
rin die Erwartung geweckt, nochmals die Möglichkeit zu erhalten, sich in
der Funktion als Sachbearbeiterin Dienste zu bewähren. Entgegen der
Darstellung der Beschwerdeführerin hat die Arbeitgeberin der Beschwer-
deführerin diese Chance aber gewährt, zumal sie diese mit der Verlänge-
rung der Probezeit neu unterstellte, um ihr einen durch persönliche Ani-
mositäten unbelasteten Neustart zu ermöglichen. Als sich jedoch ab-
zeichnete, dass die Beschwerdeführerin den an sie gestellten Anforde-
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rungen auch in dieser Funktion nicht zu genügen vermochte, durfte die
Arbeitgeberin sich zur Kündigung entschliessen, ohne das Ende der Pro-
bezeit abwarten zu müssen. Das Bundesverwaltungsgericht vermag in
diesem Verhalten keinen Rechtsmissbrauch zu erkennen.
4.5 Da die Akten, wie den vorangehenden Ausführungen entnommen
werden kann, eine ausreichende Würdigung des rechtserheblichen Sach-
verhalts erlauben, sind die Beweisanträge der Beschwerdeführerin,
D._, C._, G._, F._, H._ sowie
E._ als Zeugen einzuvernehmen und sie persönlich zur Sache zu
befragen, in antizipierter Beweiswürdigung abzulehnen (vgl. BVGE
2013/9 E. 4.4).
4.6 Aus den vorstehenden Erwägungen folgt, dass die Arbeitgeberin das
Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin aus triftigen Gründen im
Sinne der Rechtsprechung aufgelöst und sich dabei nicht rechtsmiss-
bräuchlich verhalten hat. Die angefochtene Kündigung erweist sich dem-
nach als rechtmässig, weshalb die dagegen erhobene Beschwerde so-
wohl im Haupt- als auch Eventual- und Subeventualantrag abzuweisen
ist.
5.
Verfahrenskosten sind angesichts des personalrechtlichen Charakters
des vorliegenden Rechtsstreits keine zu erheben (Art. 34 Abs. 2 BPG).
Weder die obsiegende noch die unterliegende Partei hat einen Anspruch
auf eine Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG, Art. 7 Abs. 3 und 8
Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR
173.320.2]).
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