Decision ID: af85c2b9-8ab2-51af-b7cf-280a4f97e65c
Year: 2015
Language: it
Court: TI_TRAC
Chamber: TI_TRAC_002
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: civil_law

ritenuto
in fatto: A.
AO 1 è stato assunto dal 31 marzo 2005 quale collaboratore temporaneo dalla AP 1, società attiva nel prestito di personale (doc. A), con l’incarico di aiuto ufficio per un salario orario lordo di fr. 22.-, poi aumentato nel tempo a fr. 24.- (doc. B, doc. C). Egli a partire dal 4 aprile 2005 è stato attribuito alla società E_ SA (doc. B) e successivamente, dal 2 novembre 2006, alla società O_ SA (doc. C), entrambe clienti della AP 1, con un grado di occupazione del 100%. Il 3 giugno 2013 e il 24 giugno 2013 AP 1 ha sottoposto per firma a AO 1 dei nuovi contratti (doc. E1, E2, E3), in base ai quali egli sarebbe stato attribuito allo stesso cliente (O_ SA) ma con una nuova data d’inizio dell’attività (3 giugno 2013) e un grado di occupazione che passava dal 100% nella prima proposta, al 50% nella seconda e “secondo le esigenze del cliente” nella terza (doc. E1-E3). Tra le parti sono sorte delle divergenze in merito all’aggiunta di una clausola che garantisse a AO 1 il mantenimento di tutto quello che egli aveva maturato negli anni (doc. M). A fronte del rifiuto di aggiungere la clausola, egli non ha sottoscritto il nuovo contratto. Nel frattempo, dal 17 giugno al 14 luglio 2013, AO 1 è stato totalmente inabile al lavoro per malattia (doc. F, O). Con scritto 15 luglio 2013 AP 1 ha comunicato al dipendente la disdetta ordinaria del rapporto d’impiego per il 30 settembre 2013 “causa mancata fiducia e numerose incomprensioni” (doc. D). Con scritto 19 agosto 2013 AO 1 ha contestato la disdetta asserendone la sua abusività (doc. I).
Il 23 gennaio 2014 AO 1 ha fatto spiccare nei confronti della datrice di lavoro il PE n. _ dell’UEF di _ per l’importo di fr. 15'531.20, a titolo d’indennità per disdetta abusiva, al quale AP 1 ha interposto tempestiva opposizione.
B.
Ottenuta l’autorizzazione ad agire (inc. CM.2014.97) con petizione 25 aprile 2014 AO 1 ha chiesto la condanna di AP 1 al pagamento di fr. 15'531.20, oltre gli interessi al 5% dal 30 settembre 2013 e le spese esecutive, nonché il rigetto definitivo del PE n. _ dell’UEF di _ a titolo d’indennità per disdetta abusiva. A suo dire, la disdetta sarebbe avvenuta per rappresaglia. Con osservazioni 30 maggio 2014 la convenuta si è opposta alle pretese dell’attore, contestando l’esistenza di una disdetta abusiva. Essa ha in particolare negato che il licenziamento dell’attore fosse da ricondurre alla mancata sottoscrizione dei nuovi contratti, i quali apportavano delle modifiche meramente formali. Il motivo della disdetta del rapporto di lavoro risiederebbe piuttosto nell’atteggiamento negativo e nel comportamento aggressivo avuto dall’attore, tanto che gli stessi clienti avrebbero segnalato l’inammissibilità di un tale comportamento. All’udienza di dibattimento del 27 giugno 2014 le parti si sono confermate nelle rispettive allegazioni e contestazioni. Esperita l’istruttoria, esse hanno rinunciato al dibattimento finale riproponendo le proprie domande e allegazioni con memoriali scritti.
C.
Con sentenza 29 dicembre 2014 il Pretore ha parzialmente accolto la petizione e condannato la convenuta al versamento di fr. 10'354.- oltre gli interessi legali, rigettando limitatamente a tale importo il PE n. _ dell’UEF di _ e ripartendo le ripetibili secondo il rispettivo grado di soccombenza. Il Pretore, in estrema sintesi, ha qualificato come abusiva la disdetta e riconosciuto un’indennità per licenziamento abusivo di fr. 10'354.- pari a quattro mensilità.
D.
Con appello 6 febbraio 2015 AP 1 chiede la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere integralmente la petizione, con protesta di tasse, spese e ripetibili. In estrema sintesi, l’appellante si oppone alla conclusione pretorile in merito all’abusività della disdetta. A suo dire tra il licenziamento e la mancata sottoscrizione dei nuovi contratti non vi sarebbe alcuna relazione e rimprovera il Pretore di avere misconosciuto la corretta applicazione dell’art. 336 CO in caso di plurimi motivi concomitanti, come nel caso di specie. Con osservazioni (correttamente: risposta 11 marzo 2015) AO 1 propone la reiezione del gravame, pure con protesta di spese e ripetibili. Delle argomentazioni delle parti si dirà, se e per quanto necessario, nei prossimi considerandi.
e considerato

in diritto: 1.
Il 1° gennaio 2011 è entrato in vigore il Codice di diritto processuale civile svizzero che trova applicazione in entrambe le sedi, poiché la procedura innanzi al Pretore è stata avviata dopo tale data (art. 404 e 405 CPC).
Nelle controversie patrimoniali con valore di almeno fr. 10'000.-, la decisione del Pretore è impugnabile mediante appello (art. 308 cpv. 2 CPC) entro il termine di 30 giorni (art. 311 cpv. 1 CPC). Determinante è l’importo che era ancora litigioso al momento del giudizio di prima istanza e non quello riconosciuto dal Pretore (II CCA sentenza inc. 12.2012.91 del 6 febbraio 2014 consid. 1). Nel caso concreto il valore di causa determinante è di fr. 15'531.20 e la decisione impugnata è quindi appellabile. L’appello, presentato nel termine di 30 giorni dalla notifica della decisione di prima istanza, è tempestivo, così come lo sono le osservazioni (correttamente: risposta), inoltrate nel termine di 30 giorni impartito da questa Camera. Ciò posto, nulla osta alla trattazione del gravame.
2.
Nella propria sentenza il Pretore, sulla base delle emergenze istruttorie, ha qualificato come abusiva la disdetta. Il primo giudice ha reputato che il licenziamento di AO 1 è stato pronunciato come reazione al rifiuto di quest’ultimo di sottoscrivere un nuovo contratto di lavoro con riduzione del grado di occupazione. Egli ha in particolare ritenuto che la nuova proposta rappresentava un peggioramento contrattuale per l’attore, rispettivamente che quest’ultimo poteva in buona fede ritenerlo tale, poiché la diminuzione del grado di occupazione dal 100% (effettivo 50/60%) a uno stabilito in base alle esigenze del cliente equivaleva a ribaltare sul dipendente il rischio che il cliente avesse necessità minori. Il Pretore ha poi accertato che la proposta di modifica è avvenuta senza rispettare il termine di disdetta del contratto precedente. Il primo giudice ha ritenuto che dall’istruttoria non fossero emersi elementi a sostegno della tesi della datrice di lavoro. Egli ha in particolare ritenuto che nonostante l’esistenza di alcuni problemi e malumori tra l’attore e alcuni colleghi, questi non potevano definirsi né gravi né irreparabili e non potevano dunque giustificare la disdetta, soprattutto in assenza di un richiamo o di un ammonimento. Egli ha infine ritenuto equa un’indennità per disdetta abusiva pari a quattro mensilità, per un importo complessivo di fr. 10'354.-.
3.
Preliminarmente si rileva che l’appellante dal punto 4 al punto 9 dell’appello si limita a ribadire la propria versione dei fatti e a riassumere le conclusioni pretorili senza esprimere censure all’indirizzo della decisione impugnata. Egli riepiloga i fatti e ne propone una soggettiva interpretazione a sostegno della propria tesi. Le allegazioni esposte in questa parte preliminare dell’appello sono irricevibili mancando precise censure alla decisione pretorile e non adempiendo i presupposti di motivazione richiesti dall’art. 311 cpv.1 CPC (DTF 138 III 374 consid. 4.3).
4.
L’appellante rimprovera al Pretore un’arbitraria valutazione delle prove e un’errata applicazione del diritto per avere considerato abusiva la disdetta notificata a AO 1 il 15 luglio 2013, ritenendo che il licenziamento era avvenuto a seguito della mancata accettazione da parte del dipendente di una modifica del contratto, reputata a torto dal primo giudice come peggiorativa delle condizioni di lavoro.
4.1 Secondo l’art. 336 cpv. 1 lett. d CO, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro. Non è necessario che le pretese avanzate esistano effettivamente, essendo sufficiente che il lavoratore, in buona fede, ritenga che i propri diritti siano fondati (DTF 123 II 254;
Geiser
, Der neue Kündigungsschutz im Arbeitsrecht, BJM 1994, pag. 185;
Brunner/Bühler/Wäber
, Commentaire du contrat de travail, 2. ed., Losanna 1996, n. 7 ad art. 336 CO). La parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità. Il giudice stabilisce l’ammontare dell’indennità tenendo conto di tutte le circostanze, per un massimo di sei mesi di salario del lavoratore (art. 336a CO). L’onere della prova dell’abusività del licenziamento e del nesso causale incombe alla persona licenziata, nel caso specifico quindi all’attore (DTF 123 III 246 e 121 II 60;
Brühwiler
, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. ed., Berna 1996, pag. 332;
Geiser
, op. cit., pag. 189). La prova dell’abusività della disdetta può anche essere indiretta, di carattere indiziario e limitata alla sola verosimiglianza dei fatti, dedotta dalla concordanza di più tracce e circostanze affermative. Questo significa che il giudice può esprimersi secondo un convincimento derivato da tutte le situazioni che appaiono dagli atti di causa (
Brunner/Bühler/Wäber
, op. cit., n. 2 ad art. 336 CO; JAR 2001, pag. 168). Dal canto suo il datore di lavoro deve portare le prove a sostegno delle proprie allegazioni in merito al motivo del licenziamento da lui sostenuto (DTF 130 III 699, 703 consid.
4.1;
Streiff/Von Kaenel/Rudolph
, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7
a
ed., n. 16 ad art. 336 CO;
Wyler
, Droit du travail, 2
a
ed., Berna 2008, p. 533).
Con riferimento a una disdetta sotto riserva di modifica ("Änderungskündigung"), la giurisprudenza ha precisato che il licenziamento significato per il fatto che il lavoratore ha rifiutato una modifica contrattuale non è di per sé abusivo, a meno che le modifiche proposte non appaiano inique o irragionevoli e non siano giustificate da considerazioni di mercato o da ragioni aziendali (DTF 118 II 157 consid. 4b, 123 III 246 consid. 3, 125 III 70 consid. 2a). Questo principio si applica anche alle cosiddette disdette sotto riserva di modifica improprie ("uneigentliche Änderungskündigung"), ovvero nel caso in cui una parte sottopone all'altra un'offerta di modifica del contratto e disdice il contratto non appena quest'ultima l'ha rifiutata (cfr.
Geiser
, in AJP 1999 p. 61 e 65). Dottrina e giurisprudenza ammettono che una disdetta–modifica è sempre abusiva quando il datore di lavoro propone modifiche immediate del contratto, senza rispettare il termine di preavviso di disdetta, e licenzia il lavoratore che le rifiuta (cfr. sentenza del Tribunale federale del 1
o
marzo 2007 4C.282/2006, consid. 4.2; DTF
123 III 246 consid. 4 a e rif. citati).
4.2 La datrice di lavoro sostiene, anzitutto, di avere notificato la disdetta in questione “dopo l’ennesimo comportamento scorretto e arrogante del lavoratore” che si rifiutava di dare le informazioni necessarie per la gestione del suo caso d’inabilità lavorativa (appello, pag. 10). Contrariamente a quanto ritenuto dal primo giudice la mancata firma del nuovo contratto non costituirebbe il motivo che ha portato al licenziamento, bensì sarebbe un elemento tra gli altri che hanno concorso nell’ambito della valutazione se disdire o no il rapporto di lavoro. La censura è inammissibile. Tale argomentazione è stata formulata per la prima volta, e con ciò irritualmente (art. 317 cpv. 1 CPC), solo in questa sede, senza che l’appellante l’abbia mai evocata negli allegati introduttivi o nelle conclusioni. In prima sede la datrice di lavoro si è infatti limitata a sostenere che il motivo del licenziamento fosse da ricondurre all’atteggiamento e al comportamento aggressivo del dipendente, reiterato e ripetuto negli anni, nei confronti dei colleghi e alla sfiducia che questi mostrava nei confronti della datrice di lavoro, escludendo che la mancata sottoscrizione del nuovo contratto potesse costituire un motivo di disdetta. La censura, oltre che irricevibile, è pure infondata. La datrice di lavoro sostiene che dalle dichiarazioni dei testi _ G_, _ A_, _ P_ e _ At_ emergerebbe come la decisione di licenziare AO 1 sarebbe stata presa dall’allora direttore a seguito del comportamento aggressivo del dipendente che si rifiutava di dare le informazioni necessarie per la gestione del suo caso d’inabilità lavorativa (appello, pag. 10). Va detto anzitutto che l’appellante rinvia in maniera generica alle testimonianze, senza sostanziare i passaggi che suffragherebbero la propria tesi, in chiaro dispregio di quanto previsto all’art. 311 CPC. Sia come sia, le dichiarazioni dei testi menzionati nell’appello sono inconcludenti. Dalle dichiarazioni dei testi non risulta infatti quanto pretende l’appellante. Dalle stesse emerge unicamente che vi è stata una riunione in cui i dipendenti sentiti come testi hanno espresso le loro lamentele e le loro difficoltà nei confronti dell’appellato, senza tuttavia indicare quando questa è avvenuta e se la stessa sia stata indetta a seguito del rifiuto di sottoscrivere la modifica contrattuale o a seguito della questione dell’inabilità lavorativa. Contrariamente a quanto pretende l’appellante, esse non permettono inoltre di identificare una causa imputabile prevalentemente al dipendente.
4.3 L’appellante prosegue sostenendo che la modifica contrattuale proposta al dipendente era puramente formale e non costituiva un peggioramento delle condizioni di lavoro. La censura è irricevibile poiché non si confronta con le esaurienti motivazioni del Pretore in merito, limitandosi a ribadire quanto già sostenuto in prima sede. Il primo giudice ha spiegato che con la proposta di modifica di cui al doc. E3 “il rischio che il cliente finale avesse necessità minori rispetto al suo impiego al 50/60%” era ribaltato sul dipendente, mentre nel contratto in vigore quel rischio era accollato alla datrice di lavoro (sentenza impugnata pag. 2 e 3). L’appellante non si confronta con tale assunto, limitandosi a ribadire (senza motivazione alcuna) che la proposta di modifica era puramente formale e riguardava unicamente il nome della consulente (appello, pag. 12). Un tale modo di procedere non è conforme alle esigenze di motivazione poste dall’art. 311 cpv. 1 CPC. La stessa è comunque anche infondata. Da un confronto del contratto in vigore con la proposta di nuovo contratto (doc. E3) risulta infatti evidente che la modifica riguardava, oltre che il nome della consulente, anche il grado di occupazione. L’appellante non spiega perché tale cambiamento non dovrebbe rappresentare un peggioramento delle condizioni lavorative. Il rimando alle rassicurazioni espresse dalla consulente _ At_ nelle sue e-mail (doc. M) non sono certamente sufficienti per ritenere la modifica puramente formale, risultando le stesse assolutamente generiche e senza alcun riferimento concreto rispetto alle richieste d’informazioni espresse dal lavoratore in relazione alle modifiche proposte e al mantenimento dei diritti acquisiti dal dipendente nel corso degli anni. In particolare non si vede alcuna ragione, e l’appellante ancora una volta omette di spiegarla così come non ha fornito alcuna informazione al lavoratore, per cui il passaggio da un contratto di durata indeterminata con un grado di occupazione fisso (al quale il dipendente poteva ambire con conseguente remunerazione) a uno con un grado di occupazione funzionale alle esigenze del cliente non dovrebbe costituire un peggioramento delle condizioni di lavoro. Questo cambiamento toglie al lavoratore la sicurezza connessa alla remunerazione, precarizzando la sua situazione. La decisione del Pretore che ha ritenuto la proposta di contratto di cui al doc. E3 un peggioramento contrattuale per il dipendente o ad ogni modo che quest’ultimo potesse in buona fede ritenerla tale, merita dunque conferma.
4.4 L’appellante ribadisce anche in questa sede che la disdetta sarebbe avvenuta per tutelare gli altri colleghi dal reiterato e ripetuto comportamento scorretto e aggressivo tenuto dall’attore fin dalla sua assunzione e a seguito della sfiducia manifestata da quest’ultimo nei confronti dell’azienda. Il Pretore, sulla base delle prove amministrate, ha reputato che un qualche problema con i colleghi effettivamente esisteva, ma questi non potevano dirsi né gravi né irreparabili. L’assenza di qualsivoglia richiamo o ammonimento non lasciava spazio per ritenere che il motivo della disdetta fosse il cattivo comportamento del dipendente. A sostegno della sua tesi la datrice di lavoro rinvia in maniera generica alle dichiarazioni di alcuni suoi collaboratori, senza sostanziarne i passaggi, e non si confronta con l’esauriente valutazione operata dal Pretore, che ha preso in considerazione, oltre che le dichiarazioni dei testi citati dallo stesso appellante, anche altre risultanze istruttorie per giungere al convincimento che i problemi con gli altri colleghi di lavoro non erano né gravi né irreparabili. Su questo punto la censura è irricevibile (art. 311 cpv. 1 CPC). Per quanto concerne l’assenza di richiami o ammonimenti la datrice di lavoro ritiene che a fronte del comportamento del dipendente non fosse tenuta a prendere alcuna misura prima di procedere con il licenziamento. A torto. In caso di conflitti interpersonali tra colleghi o tra un dipendente e un superiore, il carattere abusivo della disdetta dipende dalle misure e dai provvedimenti che il datore di lavoro ha, rispettivamente non ha preso per proteggere la personalità dei suoi lavoratori. Se il datore di lavoro licenzia un dipendente senza aver adottato alcun provvedimento, la disdetta è abusiva (DTF 132 III 115 consid. 2.2 e riferimenti;
Wyler
, op. cit., pag. 536 seg. e riferimenti citati).
5.
La datrice di lavoro contesta infine l’ammontare dell’indennità concessa dal Pretore al lavoratore per il licenziamento abusivo pari a quattro mensilità.
5.1 La parte che disdice in maniera abusiva il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità il cui ammontare è stabilito dal giudice, tenuto conto di tutte le circostanze (art. 336a cpv. 1 CO), che non può superare l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore (art. 336a cpv. 2 CO). L’indennità ha duplice natura, punitiva dell’autore e riparatrice del torto inflitto al dipendente (
DTF
123 III 391;
Staehelin
, Zürcher Kommentar, Zurigo 1996, n. 3 ad art. 336a CO;
Aubert
, Commentaire romand CO, n. 2 ad art. 336a). Il giudice fissa l’indennità in base all’equità (art. 4 CC) e alla luce di tutte le circostanze concrete e gode pertanto di un ampio margine di apprezzamento sulla sua determinazione, il cui unico limite è rappresentato dall’importo equivalente a sei mensilità di salario del lavoratore. Per quantificare l’indennità da corrispondere al lavoratore, il giudice valuta liberamente tutte le circostanze del caso, in particolare la gravità del pregiudizio alla personalità del lavoratore, le conseguenze per il dipendente, l’intensità e la durata delle relazioni contrattuali tra le parti, il modo in cui è avvenuta la disdetta del rapporto di lavoro, la solvibilità e la posizione sociale del datore di lavoro e un’eventuale concolpa della parte licenziata (D
TF
123 III 391).
5.2 Nella commisurazione dell’indennità il Pretore ha tenuto conto del fatto che in concreto non si trattava di un rapporto di lavoro di lunghissima durata, il dipendente non era prossimo al pensionamento né risultava che egli a seguito del licenziamento avesse subito delle gravi sequele a livello psicologico. Il primo giudice ha poi ritenuto che l’agire della datrice di lavoro, benché abusivo, non fosse di una gravità tale da giustificare il massimo della sanzione prevista dalla legge, riconoscendo quattro mensilità. L’appellante si limita a contestare la pretesa, ritenendo adeguato il riconoscimento di un’indennità di due mensilità, senza indicare quali sarebbero le circostanze puntuali da tenere in considerazione per giustificare una tale allegazione, limitandosi a invocare “gli anni di attività”. La censura, non adempiendo i presupposti di motivazione dell’art. 311 CPC, è irricevibile. Tenuto conto delle circostanze evocate dal primo giudice e dell’ampio potere di apprezzamento a lui conferito, il riconoscimento nel caso concreto di un’indennità pari a quattro mensilità appare comunque equa e va confermata.
6.
Ne consegue che nella misura in cui è ricevibile, l’appello è respinto e la decisione impugnata confermata. Non si prelevano spese processuali, trattandosi di una causa derivante da un rapporto di lavoro con un valore litigioso inferiore a fr. 30
'000.- (art. 114 lett. c CPC). Le ripetibili di appello, calcolate su un valore litigioso di fr. 10’354.- (art. 94 cpv. 2 CPC) seguono la soccombenza dell’appellante (art. 106 CPC). Tale valore è determinante
anche ai fini di un eventuale ricorso al Tribunale federale.