Decision ID: 7de630ec-2958-414d-b10d-7f770d229dc5
Year: 2015
Language: fr
Court: VS_TC
Chamber: VS_TC_001
Canton: VS
Region: Région lémanique
Law Area: 

II. Statuant en faits
2.
2.1 Depuis le 1 er août 2011, X_ a œuvré pour le compte des sociétés issues
du démantèlement de l’entreprise F_ SA à A_ (all. 2 [admis]), à
savoir B_ Sàrl (active dans le domaine de l’électricité), G_ Sàrl
(active dans le domaine de la mécanique) et H_ SA (exploitant le magasin et
vendant le matériel électrique) (I_, R5, p. 310 ; J_, R18, p. 308). La
dernière société nommée détenait par ailleurs l’intégralité des parts sociales des deux
Sàrl. Le 1 er janvier 2012, X_ a signé avec B_ Sàrl un contrat de
travail de durée indéterminée en tant que responsable du bureau technique ("Resp.
BT") pour un salaire mensuel brut de 7000 francs (all. 1 et 4 [admis] et pièce 2, p. 11).
2.2 Le 3 avril 2012, I_ – qui était en son temps président de F_
SA, mais ne disposait plus du droit de signature qu’au sein de H_ SA où il
était le "patron" (cf. K_, R19, p. 316 ; extraits du registre du commerce et de
la FOSC, p. 31 ss) tout en assumant en sus le rôle de responsable technique au sein
de B_ Sàrl (I_, R1, p. 309) –, a adressé à X_ un courrier
supposé emporter modification du contrat de travail en ces termes (pièce 4, p. 15) :
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Concerne : votre contrat de travail du 8 juillet 2011
Monsieur,
Comme convenu en juillet 2011, après votre formation dans l’entreprise (si le chiffre d’affaire était inférieur
à 150'000 francs par mois) pour le service urbanisme, nous étions dans l’obligation de calculer votre
rémunération par rapport au chiffre d’affaire.
Selon information de février 2012 et suite au résultat des trois premiers mois de l’année, soit le montant de
225'282 francs (services 9 et 21), nous sommes dans l’obligation d’adopter ce qui avait été prévu
initialement.
A partir du 1 er
juin 2012, votre salaire sera calculé sur une commission nette de 5% avec dépassant (sic)
les 50'000 francs.
En résumé, votre salaire sera calculé comme suit :
1) Salaire de base CHF 500.00
2) Une commission 5%, sur le dépassement de 50'000.- du CA, à condition
que pour chaque affaire, il y a 10% de bénéfice net
3) Un véhicule d’entreprise
4) Frais de représentation Ces frais doivent faire l’objet d’une demande préalable
auprès de la comptabilité
Nous vous prions d’agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Groupe L_
I_
2.3 Le 23 avril 2012, toujours pour le compte du "Groupe L_", I_ a
envoyé à X_ un courrier faisant le point de la situation de l’entreprise à la mi-
avril 2012. Au vu des programmes et rapports livrés par X_, I_ a
estimé qu’il "devrai[t] froidement, pour être honnête, baisser [le] salaire [de celui-ci]".
D’après I_, le bureau technique dont était responsable X_ n’était
pas rentable, plusieurs clients étaient mécontents et le chiffre d’affaires était passé de
14 à 4 millions de francs ; il envisageait, dans une deuxième étape, de confier à
X_ le soin de s’occuper du service externe, l’intéressé disposant de "tous les
éléments nécessaires [...] pour sauver non seulement l’entreprise mais également
[son] salaire", compte tenu de ses connaissances professionnelles et linguistiques et
de son expérience. Enfin, il reprochait au travailleur du retard dans le traitement de
certains dossiers dont il avait la charge ("Nous allons reprendre votre programme, mais
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je ne vais pas continuer tous les dimanches à sauver la situation pour le lundi matin")
(p. 286).
2.4 Selon la juridiction inférieure, qui s’est fondée sur les renseignements écrits de
deux anciens employés (N_ et O_ ; cf. infra, consid. 2.10.4), les
rapports et le climat de travail se sont détériorés "au cours des semaines suivantes",
X_ ayant été "critiqué dans son travail par son employeur devant ses
collègues à plusieurs reprises et « sans cesse pris à partie de façon extrêmement
abaissante », en particulier lors de réunions de cadres de l’entreprise qui avaient lieu
tous les lundis matin à 7h". Puis, le vendredi 27 avril 2012, un entretien entre
I_ et X_ a eu lieu (cf. all. 18), à l’occasion duquel le premier a
proposé au second de quitter son poste de responsable du bureau technique pour
devenir un "travailleur commercial" – la rémunération pour cette activité pouvant être
plus ou moins haute en fonction des objectifs atteints –, ce que l’intéressé a refusé
(cf. jugement entrepris, consid. Ad et e, p. 2 s.).
2.5 A compter du lundi 30 avril 2012, X_ a été déclaré par son médecin
traitant en incapacité totale de travailler pour cause de maladie (all. 8 [ignoré]). Le
30 avril 2012 également, X_ a envoyé le matin un SMS à son employeur, lui
annonçant qu’il "allait vraiment trop mal pour venir aujourd’hui" et qu’il le recontacterait
"dès qu’[il aurait] pu voir le toubib" (p. 288). Le 5 juin 2012, X_ a, à sa propre
requête (cf. art. 938b al. 2 CO), été radié du registre du commerce en sa qualité de
directeur, avec droit de signature collective à deux, de B_ Sàrl (jugement
entrepris, consid. Ag, p. 3 et avis à la FOSC n o 107 du 5 juin 2012).
Par courrier adressé le 13 juin 2012 à l’employeur, l’homme de loi de X_ a
réagi à la missive qui avait été remise à ce dernier le 3 avril 2012, soulignant que ce
"courrier unilatéral n’a[vait] aucune valeur juridique" et tendait à imposer au travailleur
une modification de ses conditions contractuelles de manière "extrêmement
défavorable". L’avocat a indiqué à l’issue de cette écriture, rédigée "afin d’éviter toute
interprétation ultérieure divergente", qu’il attendait que son mandant perçoive
l’intégralité du salaire dû (pièce 5, p. 16).
2.6 Le certificat médical attestant de l’incapacité totale de travailler depuis le 30 avril
2012 a été établi le 18 juin 2012 par le D r P_, médecin-généraliste FMH à
A_ (p. 232), puis ensuite transmis le 6 juillet suivant par B_ Sàrl à
l’assureur-maladie, D_ SA (p. 233). Le 18 juin 2012 également, le
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D r P_ a adressé un certificat à l’intention de l’homme de loi de X_,
rédigé en ces termes (pièce 8, p. 17) :
Cher Maître,
Je vous informe que ce patient a présenté un état dépressif réactionnel suite à du mobbing à son travail.
Comme cette pression du travail était importante, Mr. X_ a craqué, cette pression venant se
surajouter à sa situation précaire (Faillite et divorce).
De ce fait, Mr. X_ souhaitait, espérait remonter la pente avec son travail, décroché avec
Mr. I_, l’effet a été totalement inverse, se faisant détruire progressivement par un patron n’ayant
aucun respect de ses employés.
L’état dépressif grave est survenu à la fin avril, devant le mettre sur la touche à partir du 30.04.2012 afin
d’éviter une destruction psychologique grave (avec risque de suicide).
En restant à disposition, je vous prie de recevoir, Cher Maître, mes salutations les meilleures.
2.7 Par courrier du 18 juin 2012, B_ Sàrl – sous la plume de sa gérante de
l’époque, K_ –, a licencié X_ pour le 31 juillet suivant (all. 10
[admis] et pièce 7, p. 18). Le contenu de cette missive était le suivant :
Monsieur,
Arrivé au terme de votre protection de licenciement en cas de maladie, nous vous informons que nous
résilions votre contrat de travail pour le prochain terme légal, soit le :
31 juillet 2012
Vous voudrez bien nous retourner les clefs en votre possession ainsi que le téléphone portable que vous
avez conservé dans les meilleurs délais.
Au vu de votre dernière apparition dans nos locaux, nous ne souhaitons pas que vous y pénétriez
dorénavant, sans autorisation écrite.
Dans cette attente, nous vous présentons, Monsieur, nos salutations distinguées.
2.8 D_ SA a versé à X_ des indemnités journalières maladie selon
la LCA pour la période courant du 30 avril 2012 au 30 septembre 2012. Par décision
du 23 août 2012, D_ a indiqué à X_ qu’elle ne presterait plus à
partir du 1 er octobre 2012, l’intéressé étant en mesure, selon les évaluations médicales
effectuées, de reprendre un taux d’activité de 100% dans son métier de base (p. 198).
Il ressort également du dossier de l’assureur les éléments suivants. L’inspecteur de
sinistres, qui a rencontré X_ le 27 juin 2012, a noté en substance dans son
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rapport que celui-ci lui avait dit souffrir de dépression et relaté que son patron était
"très colérique et de plus très grossier" ; l’assuré a encore ajouté vivre "une situation
difficile au sein de son couple, sa femme [venant] de demander le divorce", et a fait
référence à la faillite à laquelle il avait été confronté comme indépendant avant son
engagement chez B_ Sàrl, et dans le cadre de laquelle il était encore
redevable d’une somme de l’ordre de 180'000 francs (p. 229 s.). Se fondant
notamment sur ce rapport, D_ a, par courrier envoyé le 12 juillet 2012 à
X_, estimé que celui-ci était apte à reprendre une activité professionnelle à
plein temps dès le 1 er août 2012, "sous réserve de l’accord du médecin" (p. 221).
Comme X_ a contesté l’amélioration de son état de santé (p. 228),
D_ a alors mandaté le D r Q_, spécialiste FMH en psychiatrie et
psychothérapie à Coppet, afin d’évaluer l’aptitude au travail du premier nommé (p. 223
et 227). Le rapport de ce praticien ne figure pas au dossier ; il ressort toutefois de la
décision du 23 août 2012 de l’assureur que, sur la base de cet avis médical,
X_ a continué à percevoir des indemnités jusqu’à la fin du mois de
septembre 2012.
2.9 Le 6 juillet 2012, B_ Sàrl a changé sa raison sociale en C_
Sàrl, transféré son siège à R_, adopté comme nouveau but social
l’exploitation de clubs, bars et d’un bureau fiduciaire, et désigné un nouveau gérant en
la personne de J_, en remplacement de K_ (p. 31 ss [extraits du
registre du commerce et de la FOSC] et p. 81 ss [statuts]). Simultanément,
C_ Sàrl – qui existait depuis 2003 à R_ – a changé sa raison
sociale en Y_ Sàrl, transféré son siège à A_, adopté comme
nouveau but social l’élaboration d’études techniques dans tous les domaines, et
désigné une nouvelle gérante en la personne de K_, en remplacement de
J_ (p. 24 ss, 36 et 159 ss). Ces modifications ont été publiées dans la FOSC
n o 140 du 20 juillet 2012 (p. 32 et 36). La faillite de C_ Sàrl a été prononcée
le 25 octobre 2012 par le Tribunal d’arrondissement de S_ ; quant à
Y_ Sàrl, elle est entrée en phase de liquidation, selon décision prise en
assemblée générale du 9 octobre 2014 ; son gérant et liquidateur est I_
(cf. www.xxx.ch).
Interrogé le 21 mai 2013 au sujet de ces transformations, le gérant de Y_
Sàrl, J_, a indiqué avoir utilisé une ancienne société qu’il avait à
R_ et avoir échangé les raisons sociales, buts, etc. avec B_ Sàrl
afin, "connaissant l’acharnement" du conseil de X_, de "mettre un mur pour
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protéger une entreprise qui emplo[yait] 35 personnes" (R5 et 18, p. 306 ss). Quant à
X_, il a affirmé que les changements de raisons sociales notamment étaient
intervenus afin de créer une confusion quant à l’identité de la société à attaquer en
justice ; B_ Sàrl et Y_ Sàrl constituaient toutefois une seule et
même entreprise, ayant continué à œuvrer dans les mêmes locaux, avec le même
personnel et avec les mêmes clients (R4-5, p. 300). Compte tenu de ces indices
concordants, la juridiction inférieure a retenu à juste titre l’existence d’un transfert
d’entreprises entre ces différentes sociétés (jugement entrepris, consid. Ak, p. 3 s. et
Ci, p. 5) ; ce point n’est d’ailleurs plus contesté en seconde instance par Y_
Sàrl, qui ne s’est pas déterminée sur l’appel de X_.
2.10 Selon X_, la juridiction inférieure a procédé à une constatation inexacte
des faits en retenant que les motifs ayant conduit au congé étaient un ensemble de
circonstances, ce qui ne rendait pas le licenciement contraire au droit (jugement
entrepris, consid. 2b, p. 7). D’après son point de vue défendu en appel, le fait que
B_ Sàrl lui ait notifié son congé 5 jours après son refus exprès, par courrier
du 13 juin 2012, de la modification de son salaire envisagée le 3 avril 2012 constitue la
preuve du caractère abusif du licenciement, intervenu à titre de représailles. Par
ailleurs, dès lors que le Tribunal du travail a, lors de son examen de la prétention de
1999 fr. élevée à titre de tort moral (art. 49 CO), admis que le travailleur avait subi un
harcèlement psychologique ayant provoqué son arrêt-maladie (jugement entrepris,
consid. 3b, p. 9 ss), il aurait également dû retenir que le congé était abusif, en tant qu’il
était motivé par l’incapacité de travail imputable au propre comportement de
l’employeur (appel, ch. V, p. 5 s.).
2.10.1 A titre préalable, il convient de rappeler les quelques principes suivants qui
prévalent en matière d’appréciation des preuves. Conformément à l’art. 157 CPC, le
tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées. Le
principe de la libre appréciation signifie qu’il n’y a pas de hiérarchie légale entre les
moyens de preuve autorisés (Schweizer, in Bohnet et al. [éd.], Code de procédure
civile commenté, Bâle 2011, n. 19 ad art. 157 CPC), même si, selon une partie de la
doctrine, les titres constituent le moyen de preuve idéal, car souvent établis avant la
naissance du litige, tandis que la preuve par témoin aboutit souvent à des résultats
incertains (Schmid, in Oberhammer et al. [Hrsg.], Schweizerische Zivilprozessordnung,
Kurzkommentar, 2. Aufl. 2013, n. 7 et 9 ad art. 157 CPC ; cf. ég. Kaufmann,
Beweisführung und Beweiswürdigung, Zürich/St. Gallen 2009, p. 179). Lorsque le
témoin est un collaborateur de l’employeur, son témoignage peut devoir être apprécié
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avec retenue, voire complètement écarté, au vu du rapport de subordination entre les
parties (Dietschy, Les conflits de travail en procédure civile suisse, Neuchâtel 2011,
n. 626, p. 298 s. ; arrêt 4P.110/2001 du 17 juillet 2001 consid. 2b/bb, in JAR 2002,
p. 371). L’appréciation avec retenue peut également être de mise lorsque les rapports
de travail entre l’employeur et le collaborateur appelé à témoigner ont pris fin et si le
contrat a été résilié par l’employeur ou, de manière générale, si les parties se sont
quittées en mauvais termes (Dietschy, op. cit., n. 626, p. 298 et les réf.). Il n’en
demeure pas moins qu’il est difficile, lorsqu'il faut établir le motif d'un congé, de faire
abstraction des déclarations du personnel d'un employeur s'agissant de faits qui sont
survenus dans l'entreprise (arrêt 4P.186/2002 du 5 novembre 2002 consid. 3.2.2). La
valeur probante des informations obtenues par interrogatoire ou déposition d’une partie
est également fortement réduite vu la partialité évidente de la personne interrogée, et
le tribunal ne devrait les retenir que lorsqu’elles sont confirmées par le biais d’un autre
moyen de preuve (Dietschy, op. cit., n. 653, p. 309 ; Haldy, La nouvelle procédure
civile suisse, Bâle 2009, p. 55).
Lorsque le litige porte notamment sur l’existence d’un congé abusif (art. 336 ss CO) ou
d’un mobbing (art. 328 CO), il est fréquent que le travailleur produise un ou des
certificats médicaux pour en apporter la preuve ; le certificat médical a alors valeur de
titre, et ne doit pas être traité comme le résultat d’une expertise judiciaire, puisqu’il n’a
pas été établi sur ordre du tribunal (Subilia, Le juge civil face à l’incapacité de travail ou
le pêcheur sans filet – Le certificat médical [de complaisance] à l’épreuve de la
procédure civile, in RSPC 2007, p. 413 ss, spéc. p. 417 s.; cf. ég. Schönenberger, Das
Erschleichen der Lohnfortzahlung unter Berufung auf Krankheit, Diss. Zürich 2001,
p. 85). Le fait que, selon la jurisprudence de l’ancien Tribunal fédéral des assurances,
les médecins traitants sont généralement enclins, en cas de doute, à prendre parti pour
leur patient en raison des relations de confiance qui les unissent à ce dernier (ATF 125
V 351 consid. 3b/cc) ne signifie pas déjà que l’autorité de jugement doive, dans tous
les cas, se montrer méfiante par rapport au contenu des rapports établis par eux. Par
ailleurs, même un médecin ne travaillant pas dans le domaine de la psychiatrie est en
mesure de dire si un patient souffre de dépression (arrêt 4P.254/2005 du 21 décembre
2005 consid. 3.2 et 4.2, in RSPC 2005, p. 381 ss ; cf. ég. Dietschy, op. cit., n. 654,
p. 309, n. 661, p. 314 et n. 668, p. 317). Il n’en demeure pas moins que le diagnostic
du médecin est souvent fonction des déclarations du patient, que le médecin n’est pas
à même de vérifier, et que l’on ne saurait rendre intangible les déclarations d’une partie
au seul motif qu’elles sont reprises par écrit par un tiers. En résumé, aucun motif de
procédure ou de fond n’impose d’accorder une valeur probante particulièrement élevée
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à un certificat médical (Subilia, op. cit., p. 423 s. ; cf. ég. Schönenberger, op. cit.,
p. 195). Par ailleurs, un certificat médical délivré de manière rétroactive doit inciter le
juge à la prudence, en particulier s’agissant d’une maladie survenant à proximité d’un
licenciement (Subilia, op. cit., p. 425).
2.10.2 Interrogé le 21 mai 2013, X_ a indiqué ne pas avoir immédiatement
contesté le courrier du 3 avril 2012 supposé emporter modification de son salaire
"parce que, dans un premier temps, cela aurait pu [l’]arranger pour [s]on divorce",
reconnaissant avoir dit au sein de l’entreprise qu’il était terrible de "gagner moins pour
devoir payer moins dans le cadre de [s]on divorce" ; il a en revanche réfuté la thèse
avancée par son employeur, à savoir que la modification du contrat avait été établie à
sa demande expresse, sur la base d’un brouillon, dont la version définitive a été dictée
à la secrétaire T_ (cf. all. 14 ss et p. 285). C’est I_ qui lui a proposé
de gagner moins et de devenir un commercial au lieu de rester chef du bureau
technique (R7, p. 300 et R20-21, p. 302). A la question de savoir si, selon lui, le
licenciement était lié à son refus d’accepter une baisse de salaire, l’intéressé a
répondu en ces termes (R9, p. 300) : "Je pense que c’est un tout. M. I_ ne
supporte pas les gens qui tombent malades. C’est plutôt ma maladie que le refus de
changement de poste".
Par ailleurs, X_ a reconnu avoir demandé sa radiation du registre du
commerce "en avril ou mai 2012, car [il] ne voulai[t] pas être impliqué dans les affaires
pas claires de l’entreprise L_" (R32, p. 304).
Invité à s’exprimer sur les actes de mobbing dont il se disait avoir été victime (R10,
p. 301), X_ a reproché à I_ de lui avoir promis lors de son
engagement de pouvoir reprendre l’entreprise, et d’avoir été "mené en bateau pendant
plus d’un an", l’intéressé étant en définitive resté aux commandes de la firme. Il s’est
également senti lésé du fait de ne pas avoir pu faire valoir ses heures supplémentaires,
I_ lui ayant rétorqué qu’un cadre voulant reprendre l’entreprise devait
s’investir et n’avait pas à faire état de telles heures supplémentaires. A une reprise,
alors qu’il avait réorganisé les listes clients sur un tableur Excel©, I_ lui avait
dit "que c’était de la merde et un travail inutile" et lui a imposé de refaire ces
documents de manière manuscrite. A une autre occasion, alors que X_ était
monté au secrétariat de l’entreprise pour chercher du matériel de bureau, I_
avait dit à sa secrétaire de ne pas lui en donner, et qu’il n’avait qu’à s’acheter lui-même
ses crayons au vu du travail fourni. D’une manière générale, X_ s’est plaint
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de s’être vu reprocher, lors des séances du personnel, "d’être un nul, un incapable et
que si l’entreprise coulait, [cela] était de [s]a faute".
Enfin, s’agissant de la réunion du 27 avril 2012 avec I_, il a estimé qu’elle
n’avait "pas été plus explosi[ve] que d’habitude", ayant reçu à cette occasion "un
wagon de reproches et d’insultes" (R26, p. 303).
2.10.3 Auditionné en qualité de témoin le 21 mai 2013, I_, alors âgé de
72 ans, a déclaré qu’à l’époque des faits, il était le "patron" des trois entreprises, et
coordonnait celles-ci (R23, p. 313). X_ n’ayant pas les moyens d’investir
dans l’immédiat et n’ayant pas encore liquidé son ancienne société, il est devenu
salarié, et non associé, de B_ Sàrl tout en étant d’accord de prendre la
responsabilité du bureau technique (R5-7, p. 310). A la question de savoir pour quel
motif il avait procédé à une modification unilatérale du contrat de X_ en avril
2012, il a répondu que celui-ci avait en réalité dicté la lettre à sa secrétaire et qu’il
l’avait ensuite signée "pour lui rendre service" ; X_ avait voulu obtenir de lui
une "attestation sur un salaire avec une participation qui comportait un risque pour lui"
afin de "montrer à son épouse dont il allait se séparer que ses revenus n’étaient pas
assurés" (R9, p. 311 et R18, p. 312).
Il a réfuté avoir exercé des pressions sur X_, soulignant que, "dans le monde
des affaires, il fa[llai]t travailler". A une occasion, il lui a envoyé une lettre
d’avertissement, certainement le 23 avril 2012, pour le rendre attentif à ses obligations
(R10-12, p. 311). Le vendredi 27 avril 2012, I_ a eu avec X_ une
séance afin de discuter des dossiers en cours, notamment du fait qu’il ne voulait pas
les gérer de la même manière que lui. Finalement, X_ l’a "envoyé [se] faire
foutre" puis est parti. Le lundi 30 avril 2012, il lui a adressé un message pour lui dire
qu’il allait consulter un médecin et n’est plus revenu (R8 et 14, p. 310).
A la question de savoir s’il estimait que X_ avait profité de lui, I_
s’est exprimé en ces termes (R22, p. 313) :
Ce qui a été difficile, c’est qu’il a laissé tout en plan et que j’ai dû reprendre au pied levé les dossiers que
je ne connaissais pas. Il avait ses dossiers à lui. Et j’avais des téléphones de ses clients le lundi auxquels
je ne pouvais pas répondre. C’est pourquoi j’ai encore essayé de l’appeler le lundi soir. Comme il ne
répondait pas, j’ai abandonné et je me suis mis au travail. Je relève que lorsque j’ai engagé M.
X_, il m’avait expliqué qu’il était dans une situation difficile. Il n’avait pas de salaire, était en
instance de séparation. Je lui ai dit alors que j’avais un job pour lui, mais qu’il fallait qu’il s’adapte à
l’entreprise. Il ne pouvait pas tout changer dans l’entreprise. Notre conflit a résulté du fait qu’il voulait
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changer. J’étais d’accord de lui fournir le matériel de bureau qu’il réclamait. Par contre, les dossiers
devaient être traités de la même manière dans toute l’entreprise.
Ancienne gérante de B_ Sàrl et employée par H_ SA lors de son
audition comme témoin en 2013, K_ a affirmé que l’apparente baisse de
salaire prévue selon courrier du 3 avril 2012 était intervenue à la demande de
X_, qui lui avait exposé être en instance de divorce et vouloir éviter d’avoir à
payer des pensions alimentaires. C’est T_, secrétaire de direction, qui avait
tapé la lettre (R9 et 11, p. 315 s.). Elle a estimé que son "patron", I_, avait
été très bon envers X_, lui ayant notamment donné du travail et "fait un
courrier de complaisance" (R27, p. 317). Elle a indiqué que O_ ne travaillait
plus pour Y_ Sàrl, "pour des raisons économiques car il n’y avait plus assez
de demandes". Quant à N_, il n’avait œuvré que pendant 3 ou 4 semaines,
mais le travail ne lui avait pas convenu (R21-22, p. 317).
2.10.4 Trois personnes ont, à la requête des parties – et non du Tribunal du travail, si
bien qu’il ne s’agit pas à proprement parler de renseignements écrits (cf. art. 190 al. 2
CPC) –, rédigé des courriers faisant état de leur perception des faits litigieux.
Dans son pli du 17 mai 2013, T_ a exposé que le 3 avril 2012, X_
était venu dans le bureau de L_, lui avait exposé sa "situation critique pour
son divorce" et l’avait supplié "de lui faire un courrier en notifiant une baisse de salaire
pour ne pas devoir verser une pension à son ex-femme". Elle a ajouté être choquée
que X_ "utilise un élément mensonger pour engager une procédure en
justice contre son ancien employeur qui a tout fait pour l’arranger lors de son divorce"
(p. 295).
De son côté, X_ a versé en cause postérieurement à la séance d’instruction
du 21 mai 2013 les courriers rédigés par N_ le 22 septembre 2012 et par
O_ le 21 août 2012.
N_ a relaté avoir été engagé le 15 avril 2012 en tant que chef du bureau
technique et que son collègue de X_, malgré ses bons résultats, était "sans
cesse pris à parti[e] de façon extrêmement abaissante par Monsieur I_". Lui-
même a été licencié de l’entreprise pendant son temps d’essai "pour des raisons
incompréhensibles et peu orthodoxes", ajoutant que la manière dont les employés
étaient traités ne lui avait absolument pas convenu (p. 327).
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Quant à O_, qui a œuvré pour le compte de I_ à partir du mois de
novembre 2011, il a indiqué qu’au début de son activité et jusqu’au mois de mars 2012,
les relations entre le prénommé et X_ étaient bonnes, jusqu’à ce que
"soudain, à une séance du lundi matin à 7h, M. I_ l’a agressé verbalement et
cela sans aucune raison apparente". Il a ajouté que, comme l’entreprise "était au plus
bas", I_ "’s’acharnait sur les employés lors de ces fameuses séances, devant
tous les collaborateurs présents et [que cela] était un vrai mobbing, voire même de
l’humiliation". O_ a souligné avoir lui-même été pris à partie par son
employeur, qui trouvait que son travail n’était pas assez rapide, et avoir reçu sa lettre
de congé avant X_ (p. 328).
2.10.5 Cela étant, il convient de relever en préambule que X_ n’a jamais
allégué et encore moins établi avoir demandé à son employeur la motivation exacte de
son licenciement du 18 juin 2012 pour le 31 juillet suivant. Le courrier du 18 juin 2012
emportant résiliation du contrat de travail faisait toutefois référence à l’échéance du
délai de "protection de licenciement en cas de maladie" (cf. supra, consid. 2.7), ce qui
constitue un indice du fait que le motif – apparent à tout le moins – du congé résidait
dans l’incapacité durable de travailler de X_.
Reprenant son argumentation développée déjà dans sa demande du 15 octobre 2012,
X_ soutient derechef en appel par la plume de son mandataire que le
licenciement est notamment intervenu à titre de représailles, en raison de son refus
exprès, selon pli du 13 juin 2012, d’accepter la modification de son contrat de travail,
telle que prévue dans le courrier du 3 avril 2012 (cf. supra, consid. 2.2). Si l’on s’en
tient au mode de calcul prévu dans ce dernier, X_ n’aurait dû bénéficier que
d’un salaire mensuel fixe de 500 fr. et aurait dû réaliser un chiffre d’affaires de l’ordre
de 180'000 fr. par mois pour conserver au total une rétribution de 7000 fr. (cf. 500 fr. +
6500 fr. [soit 5% de [180'000 fr. – 50'000 fr. {première tranche ne donnant droit à
aucune commission}]), à condition encore que, pour chaque affaire, le bénéfice net de
l’entreprise s’élève à 10% ; sachant que ce même courrier signalait que le résultat de
l’entreprise pour le premier trimestre 2012 s’était monté à 225'282 fr., on voit mal
comment, en un mois, le travailleur aurait pu réaliser un chiffre d’affaires de 180'000
francs. La thèse avancée par son employeur, selon laquelle le document du 3 avril
2012 a été établi à la demande de X_ (cf. all. 14 ss de la détermination du 20
mai 2013) afin de servir de moyen de preuve dans le cadre de la procédure
matrimoniale, de permettre à celui-ci de crier misère et d’espérer ainsi ne pas avoir à
contribuer à l’entretien de son épouse, est convaincante. Bien qu’émanant
- 17 -
d’employées de B_ Sàrl ou d’autres sociétés issues de F_ SA, les
déclarations concordantes et détaillées de K_ et T_ concernant les
circonstances dans lesquelles la lettre du 3 avril 2012 a été rédigée sont crédibles. Par
ailleurs, X_ a lui-même laissé entendre lors de son interrogatoire (cf. supra,
consid. 2.10.2) l’intérêt qu’il pouvait retirer, pour les besoins de la procédure de
séparation, de cette modification de sa rétribution, l’ampleur de celle-ci n’étant plus
prévisible contrairement au salaire fixe de 7000 francs. Enfin – et surtout –, si le
document du 3 avril 2012 consistait réellement en une modification du contrat de travail
supposée déployer des effets dès le 1 er juin 2012, l’on peine à comprendre pourquoi
I_, dans son courrier ultérieur du 23 avril 2012 comportant des récriminations
envers la qualité du travail fourni par X_ (cf. retard dans la gestion des
dossiers notamment), aurait seulement fait allusion à l’éventualité de diminuer son
salaire, compte tenu également de la situation économique dans laquelle se trouvait
l’entreprise ; la soi-disant modification du contrat sur la base du document établi le 3
avril 2012 ne constituait ainsi nullement un fait acquis. Dans ce contexte, et sachant
que X_ a également évoqué lors de son interrogatoire que selon lui la cause
du licenciement résidait "plus [en] sa maladie" que dans "le refus de changement de
poste" (cf. supra, consid. 2.10.2), les circonstances de fait permettant de déduire
l’existence d’un congé-modification (cf. ég. infra, consid. 4) ne sont pas établies.
X_ prétend également que, compte tenu du harcèlement psychologique dont
il a été victime et qui est à l’origine de son arrêt-maladie, le Tribunal du travail, qui a
reconnu cet état de fait, aurait dû retenir que cette circonstance constituait aussi un
des véritables motifs de son licenciement. Après avoir mis en évidence d’une manière
générale que les rapports entre le travailleur et son employeur s’étaient dégradés "au
cours de l’année 2013" (recte : 2012), la juridiction inférieure a tenu pour avéré le fait
que X_ avait été mis sous pression et que son travail avait été dénigré par
son chef pendant plusieurs mois, que ce dernier n’avait pas respecté sa promesse de
lui remettre progressivement son entreprise vu son âge, que l’entretien du 27 avril
2012 – au cours duquel l’employeur avait qualifié d’insuffisant le travail de l’employé –
avait été "explosif", que le chef avait obligé son subordonné à réécrire à la main des
listes établies sur Excel© et enfin que le travailleur avait été humilié en séance du lundi
matin devant tous les collaborateurs présents (jugement entrepris, consid. 3b/bb, p. 9
ss). L’autorité d’appel de céans, qui dispose d’un plein pouvoir d’examen en fait
(cf. supra, consid. 1.3.1), ne partage toutefois pas cette appréciation des événements,
dans la mesure où la juridiction inférieure, alors qu’il s’agissait-là de faits contestés par
l’adverse partie, s’est référée de manière quasi exclusive aux propres déclarations de
- 18 -
X_ sans que celles-ci ne soient étayées par d’autres moyens de preuve (cf.
supra, consid. 2.10.1). Les seuls employés ayant fait part, sous forme de déclarations
écrites, de la mauvaise ambiance de travail – à savoir N_ et O_ –,
ont été eux-mêmes licenciés par B_ Sàrl, de sorte que leurs affirmations
doivent être accueillies avec circonspection. De plus, si N_ a certes relaté
que X_, en dépit de ses bons résultats, était "sans cesse pris à parti[e] de
façon extrêmement abaissante par I_", l’absence de fourniture de détails plus
précis est de nature à amoindrir la valeur probante de cette déclaration toute générale
(cf. Schumacher, Die Würdigung von Zeugen- und Parteiausssagen insbesondere im
Zivilprozess, in PJA 2000 p. 1451 ss, spéc. p. 1458 s.). A cela s’ajoute le fait que
N_ n’a été engagé par B_ Sàrl que le 15 avril 2012 et n’a donc
côtoyé I_ et X_ que deux semaines avant que ce dernier ne se
retrouve en congé-maladie. Quant à O_, qui a indiqué en préambule que de
novembre 2011 à mars 2012, les relations entre I_ et X_ étaient
bonnes, il n’a fait référence de manière précise qu’à une séance du lundi matin, au
cours de laquelle le premier a "agressé verbalement" le second ; pour le surplus, à
l’instar de N_, il n’a pas relaté dans le détail d’autres événements, se
contentant d’affirmer avoir lui-même été pris à partie par son chef du fait qu’il ne
travaillait pas suffisamment vite selon l’appréciation de celui-ci (cf. supra, consid.
2.10.4).
Au vu des moyens de preuve figurant au dossier, il n’est guère possible de
circonscrire, en fait, que le travail X_ ait été dénigré pendant de nombreux
mois, ni que l’intéressé ait spécifiquement été pris à partie de manière humiliante par
son employeur en présence de tout le personnel, même s’il est constant – au vu du
nombre d’employés ayant quitté la société et du ton emprunté par I_ dans
son courrier du 23 avril 2012 qui reflète un certain autoritarisme –, que l’ambiance de
travail n’était pas au beau fixe, dans un contexte où l’entreprise connaissait des
difficultés économiques, et que les intéressés ont eu une discussion houleuse le 27
avril 2012.
Il n’est pas davantage possible de retenir, comme l’a fait le Tribunal du travail en
procédant à une lecture partielle des documents médicaux (consid. 3c, p. 11), que
l’incapacité de travail X_ du 30 avril au 30 septembre 2012 était imputable,
en toute ou plus grande partie, au comportement de l’employeur. Outre le fait que le
certificat médical du 18 juin 2012 figurant au dossier n’a été établi par le médecin-
traitant du travailleur que plus de 6 semaines après le début de l’incapacité de travail –
- 19 -
circonstances propres à éveiller quelques doutes quant à son objectivité –, le titre en
question, qui indique que le patient "a présenté un état dépressif réactionnel suite à du
mobbing au travail", rappelle que le travailleur se trouvait déjà préalablement dans une
situation précaire, en raison de son divorce et de sa faillite (cf. supra, consid. 2.6).
Sachant que de surcroît le rapport d’expertise psychiatrique demandé par l’assureur au
D r Q_ ne figure pas au dossier, la juridiction précédente ne pouvait, au vu du
contexte et sur la seule foi du certificat médical du médecin-traitant, admettre
l’existence d’un lien de causalité suffisant entre les souffrances ressenties par
X_ du fait de l’ambiance prévalant sur son lieu de travail et son arrêt-maladie
depuis le 30 avril 2012, soit le premier jour ouvrable consécutif à la discussion
houleuse échangée avec son chef.
En définitive, l’autorité d’appel de céans retient que les motifs du licenciement de
X_ résident dans l’incapacité durable du travailleur à reprendre son poste au-
delà de la période de protection alors que la société avait besoin d’un directeur du
bureau technique, dans le fait que le travailleur ne voulait pas respecter le mode de
gestion des dossiers imposé par son employeur et avait manifesté son désintérêt à
poursuivre son activité au sein de B_ Sàrl lorsqu’il a sollicité de l’office du
registre du commerce, alors qu’il se trouvait en arrêt-maladie, la radiation de son droit
de signature collective à deux en tant que directeur.

III. Considérant en droit
3. A titre liminaire, l’autorité d’appel fait sien le raisonnement de la juridiction inférieure
concernant le transfert d’entreprise opéré, au sens de l’art. 333 CO, entre les entités
B_ Sàrl – employeur originel du demandeur –, C_ Sàrl et
Y_ Sàrl (cf. jugement entrepris, consid. Ak, p. 3 s., et Ci, p. 5). Partant,
Y_ Sàrl, qui a en définitive poursuivi dès le 20 juillet 2012 l’exploitation de
B_ Sàrl avec les mêmes locaux, les mêmes clients et le même personnel
(cf. supra, consid. 2.9), a repris les droits et obligations résultant notamment des
contrats de travail existants, au rang desquels figurait celui du demandeur, puisque son
contrat avait été résilié pour le 31 juillet 2012, soit une date postérieure au transfert
(cf. ATF 136 III 552 consid. 3.1 ; 134 III 102 consid. 3.1.1). L’on peine à comprendre
d’ailleurs comment la défenderesse et appelée a pu en bonne logique contester sa
position d’employeur (respectivement de successeur de celui-ci) vis-à-vis du
- 20 -
demandeur, tout en prenant parallèlement des conclusions reconventionnelles tendant
à la restitution du téléphone mobile fourni en tant qu’outil de travail (cf. art. 327 al. 1
CO). A titre de circonstance nouvelle et notoire – dès lors que les indications figurant
au registre du commerce sont librement accessibles par Internet (ATF 138 II 557
consid. 6.2 ; arrêt 4A_509/2014 du 4 février 2015 consid. 2.1) –, il sera tenu compte
d’office du fait que la nouvelle raison sociale de la défenderesse et appelée est, depuis
le 9 octobre 2014, Y_ Sàrl en liquidation.
4. Dans un premier moyen, l’appelant et demandeur se plaint d’une violation de
l’art. 336 al. 1 CO, en tant que la juridiction précédente a réfuté l’existence d’un
licenciement abusif.
4.1
4.1.1 Selon le principe posé à l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une
durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. Ce droit fondamental de
chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par
les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). La résiliation ordinaire du contrat
de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à
l'art. 336 al. 1 CO (cf. infra, consid. 4.1.2 ss), lesquelles se rapportent aux motifs de la
partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de
mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid.
2.4 ; 131 III 535 consid. 4.2).
Le motif de la résiliation relève du fait et – sauf dans l’hypothèse visée par l’art. 336 al.
2 let. b CO –, il incombe au travailleur d'apporter la preuve (art. 8 CC) d'un motif
abusif ; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par
l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la
confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arrêt 4A_507/2013 du 27 janvier 2014
consid. 3). Le travailleur doit établir non seulement le motif abusif, mais aussi
l’existence d’un lien de causalité entre l’état de fait fondant le caractère abusif du
congé et la résiliation du contrat de travail (Dunand, in Dunand/Mahon [éd.],
Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 16 ad art. 336 CO ; Dietschy, op.
cit., n. 682, p. 323 s.). De même, l'incidence respective des divers motifs de résiliation
en concours est une question qui relève de la causalité naturelle et, par conséquent,
du fait (ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; 130 III 699 consid. 4.1). La chronologie des
événements joue en pratique un rôle important (Zoss, La résiliation abusive du contrat
de travail, thèse Lausanne 1996, p. 273). Plus court est le laps de temps entre le motif
abusif supposé (par exemple, la formulation de prétentions juridiques de bonne foi par
- 21 -
le travailleur) et la notification du licenciement, et plus l’indice de l’existence d’un congé
abusif sera élevée (Dunand, op. cit., n. 18 et 46 ad art. 336 CO ; cf. ég. RJJ 1996,
p. 253 ss).
4.1.2 Aux termes de l’art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par
une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du
contrat de travail. Selon la jurisprudence, un congé donné pour le motif que le
travailleur n'accepte pas une modification du contrat ne peut être qualifié d'abusif que
si l'employeur tente d'imposer des modifications avant l'expiration du délai de résiliation
(ATF 123 III 246 consid. 3b) ou lorsqu'il utilise la résiliation comme moyen de pression
pour faire céder le travailleur, sans qu'il existe des motifs économiques liés à
l'exploitation de l'entreprise ou aux conditions du marché (ATF 125 III 70 consid. 2a ;
123 III 246 consid. 3b) ; dans ce deuxième cas de figure, la partie qui donne le congé
n’entend en effet absolument pas mettre fin au contrat, mais souhaite licencier le
salarié dans l’unique but d’imposer des conditions plus avantageuses pour elle-même
et moins avantageuses pour l’autre partie (Dogan Yenisey, La modification du contrat
de travail, thèse Genève 2005, p. 358). Enfin, le congé est également abusif s’il est
donné parce que l'employé refuse de conclure un nouveau contrat qui viole la loi, une
convention collective ou un contrat-type applicable (arrêts 4A_155/2010 du 2 juillet
2010 consid. 3.3 ; 4C.282/2006 du 1 er
mars 2007 consid. 4.2 ; Aubert, in Commentaire
romand, Code des obligations I, 2 e éd. 2012, n. 9-10 ad art. 336 CO ; Wyler/Heinzer,
Droit du travail, 3 e éd. 2014, p. 656 ss). Sur ce dernier point, c’est le lieu de préciser
que, comme l'art. 322 CO relatif au principe du salaire est de droit dispositif, les parties
peuvent, par un accord, décider de diminuer le salaire en cours de contrat, avant
l'échéance du délai légal de congé, mais uniquement pour les prestations futures
(cf. arrêts 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 5.1 ; 4C.426/2005 du 28 février 2006
consid. 5.2.1).
4.1.3 En vertu de l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par
une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que
cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un
préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition vise le congé
discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, les antécédents
judiciaires, la maladie ou encore la religion. L'application de l'art. 336 al. 1 let. a CO
suppose premièrement que le congé ait été donné pour un motif inhérent à la
personnalité et, deuxièmement, que ce motif n'ait pas de lien avec le rapport de travail
ou ne porte pas sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise
- 22 -
(ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; 127 III 86 consid. 2a). Dès lors, l’employeur est en droit,
suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d’un employé malade, après
l’écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps inopportun (cf. art.
336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de travail de l’employé (ATF
123 III 246 consid. 5 ; arrêt 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2 ; Dunand,
op. cit., n. 30 ad art. 336 CO ; Zoss, op. cit., p. 167). On réservera toutefois les cas
dans lesquels l’employeur est juridiquement responsable de l’empêchement de
travailler. S'il a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période
de maladie, l'employeur ne peut pas en tirer argument pour résilier, parce que cela
reviendrait à invoquer ses propres fautes (absence de mesures efficaces contre le
mobbing) pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la
bonne foi (arrêts 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2 ; 4A_381/2011 du
24 octobre 2011 consid. 3; cf. ég. ATF 125 III 70 consid. 2a ; Zoss, op. cit., p. 167 s. ;
Wyler/Heinzer, op. cit., p. 630 et 646 s. ; Staehelin, Zürcher Kommentar, n. 15 ad art.
336 CO).
L’art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de
travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé.
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un
enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant
une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à
marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (arrêts 4A_381/2014
du 3 février 2015 consid. 5.1 ; 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.1 ; parmi
d’autres, cf. Conne-Perreard, Expériences genevoises, in Aubert et al. [éd.],
Harcèlement au travail, Le droit du travail en pratique, vol. 22, Zurich/Bâle/Genève
2002, p. 89 ss, spéc. p. 91 ss). La victime est souvent placée dans une situation où
chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement
être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue
une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de
la personne visée (arrêt 1P.509/2001 du 16 octobre 2001 consid. 2b). A contrario, le
mobbing ne saurait résulter d’un seul acte hostile ou de quelques comportements
isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte
à la personnalité du travailleur. Ainsi, le Tribunal fédéral a-t-il précisé qu’il n’est pas
arbitraire de considérer qu’un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à
former un tel enchaînement, partant un harcèlement psychologique (Dunand, op. cit.,
n. 34 ad art. 328 CO et la réf. à l’arrêt 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.3). Par
ailleurs, il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les
- 23 -
relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un
membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin
sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à se
conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un
supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui
incombent à l'égard de ses collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que
ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son
existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit
qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se
protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts 4A_32/2010 du
17 mai 2010 consid. 3.2 ; 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 ; 2P.39/2004 précité
consid. 4.1).
Le mobbing a par exemple été retenu à l'encontre d'un chef d'office qui, dans le cadre
d'une situation conflictuelle avec une employée, n'avait pas tenté de dialoguer avec
elle, mais avait choisi de l'isoler et de faire pression sur elle, probablement pour la
contraindre à quitter son emploi, en communiquant par l'intermédiaire de notes, en
donnant des directives reflétant un autoritarisme injuste, blessant et vexatoire, et en
faisant en sorte qu'il soit impossible d'exécuter les nombreuses tâches confiées. Après
les faits, l'employée avait présenté un trouble d'adaptation avec les signes d'un état de
stress post-traumatique et avait sombré dans un grave état dépressif chronique (arrêt
4C.343/2003 du 10 mars 2006 consid. 3.1, in JAR 2005, p. 285, auquel s’est référé
plus récemment l’arrêt 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2).
4.1.4 L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est d'ailleurs pas exhaustive et un abus du
droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent
comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513
consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2 ; 131 III 535 consid. 4 ; arrêt 4A_2/2014 du 19 février
2014 consid. 3.1). Ainsi, un congé peut être considéré comme abusif en raison de la
manière dont il est donné. Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son
droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards ; le congé doit être considéré
comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du
travailleur dans le contexte d'une résiliation, par exemple en stigmatisant de manière
inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés le comportement du
travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; arrêt 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid.
2.2.1) ou en licenciant un cadre afin de sauvegarder l’image d’une banque ternie par
les détournements commis par l’un des employés (employé servant de "fusible" ;
- 24 -
cf. ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 652 s. ; pour une casuistique
détaillée, cf. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-
362 OR, 7. Aufl. 2012, n. 4 ad art. 336 CO ; Dunand, op. cit., n. 80 ss ad art. 336 CO).
Un comportement simplement inconvenant ne suffit cependant pas (ATF 132 III 115
consid. 2.2 et 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; plus succinctement, cf. ATF 136 III 513
consid. 2.3).
4.2
4.2.1 En l’espèce, il a été circonscrit en fait que le courrier du 3 avril 2012 supposé
emporter modification de la rémunération de 7000 fr. bruts convenue le 1 er janvier 2012
avait été rédigé par l’employeur à la demande expresse de l’appelant et demandeur,
afin que celui-ci puisse se prévaloir d’une diminution de salaire dans le cadre de sa
procédure de séparation (cf. supra, consid. 2.10.5).
Par ailleurs, même à supposer que le titre en question ait réellement correspondu à la
volonté de l’employeur, il ne constituerait pas, mis en parallèle avec le licenciement
intervenu le 18 juin 2012, un congé-modification tombant sous le coup de la loi.
Comme le courrier date du 3 avril 2012, et que le nouveau mode de calcul de la
rémunération était supposé prendre effet le 1 er juin suivant, la modification du contrat
de travail signé le 1 er janvier 2012 n’aurait pas été imposée au travailleur avant
l’expiration du délai de congé, d’un mois pour la fin d’un mois dans le cas particulier
comme le travailleur en était à sa première année de service (cf. art. 335c al. 1 CO).
Par ailleurs, on ne voit pas non plus que le nouveau salaire proposé, comprenant une
base fixe et une participation au résultat (cf. art. 322a CO), ait été contraire à la loi –
étant ici rappelé que, de lege lata, il n’existe pas pour le travailleur lambda de salaire
minimal –, à une convention collective ou un contrat-type applicable ; l’appelant et
demandeur ne l’a du reste jamais prétendu. Ainsi, en tout état de cause, même si le
licenciement avait été donné le 18 juin 2012 en raison du refus d’accepter la
modification du 3 avril 2012, l’on ne se trouverait pas en présence d'un congé-
modification revêtant un caractère abusif.
4.2.2 L’appelant et demandeur se plaint également du fait que la juridiction inférieure,
tout en ayant retenu l’existence d’un harcèlement psychologique ayant entraîné son
incapacité de travail dès le 30 avril 2012, n’ait pas considéré que le congé était abusif,
en tant qu’il a été donné en raison de la dégradation de son état de santé provoquée
par l’employeur lui-même (appel, ch. V, p. 5). Contrairement au Tribunal du travail,
l’autorité d’appel de céans n’a pas tenu pour établis les épisodes – susceptibles, s’ils
avaient été avérés, d’être perçus comme étant vexatoires et chicaniers – où
- 25 -
l’employeur aurait exigé de l’appelant et demandeur de refaire à la main les listes de
clients établies informatiquement et où il aurait refusé de fournir à son travailleur du
matériel de bureau (cf. supra, consid. 2.10.5). Il est en revanche prouvé que les
relations de travail entre l’appelant et demandeur et I_ se sont dégradées au
courant du printemps 2012, le second reprochant notamment au premier de vouloir
changer le mode de gestion des dossiers et d’avoir du retard dans le traitement de
ceux-ci, le tout dans un contexte où l’entreprise connaissait des difficultés
économiques. Par ailleurs, si un autre ancien travailleur (cf. O_) s’est fait
l’écho, en termes relativement vagues, de séances d’entreprises au cours desquelles
I_ "s’acharnait sur les employés [...] devant tous les collaborateurs présents"
(cf. supra, consid. 2.10.4), force est de constater que le comportement inadéquat
adopté par le prénommé n’était pas spécifiquement dirigé contre l’appelant et
demandeur. Quant à la rencontre du 27 avril 2012 entre ce dernier et I_,
intervenue quelques jours après l’envoi du courrier faisant état d’un certain nombre de
récriminations à l’égard du travail de l’employé, la teneur exacte des propos qui y ont
été échangés entre quatre yeux n’a pu être établie, le premier ayant affirmé avoir reçu
un "wagon d’insultes" du second, qui a pour sa part avancé s’être envoyé "faire foutre"
par son subordonné. Pour pénible qu’ait pu être cette rencontre, il s’agit-là toutefois
d’un événement isolé impropre à démontrer l’existence d’un harcèlement
psychologique qui, par définition, implique une répétition d’actes ou de propos sur une
certaine durée.
Si l’appelant et demandeur, qui traversait de surcroît une phase difficile de son
existence sur le plan personnel (cf. séparation d’avec son épouse et dettes liées à la
faillite de sa précédente entreprise), a vécu douloureusement le fait de devoir subir,
comme subordonné, les humeurs et exigences de I_ alors que celui-ci lui
avait promis vouloir lui laisser les rênes de la société (cf. supra, consid. 2.10.2 et
2.10.3), il n’en demeure pas moins que l’état de fait n’est pas suffisamment caractérisé
pour reprocher à l’employeur d’avoir fait preuve à son égard d’une hostilité particulière
– destinée à l'isoler, le marginaliser professionnellement et, au final, l'exclure –,
respectivement d’avoir exercé sur lui une pression excessive, de nature à entraîner à
elle seule une dégradation de son état de santé (cf. supra, consid. 2.10.5).
Partant, le cas de figure du harcèlement psychologique ne peut être retenu.
4.2.3 Pour le surplus, on ne voit pas que le licenciement adressé par courrier du
18 juin 2012 soit abusif pour un autre motif, par exemple en raison de la manière dont il
a été donné (cf. supra, consid. 4.1.4). L’appelant et demandeur n’a du reste fait état
- 26 -
d’aucune circonstance permettant de déduire le caractère abusif du congé en dehors
des cas de figure expressément envisagés par la loi à l’art. 336 al. 1 let. a à d CO.
Il suit de ce qui précède que la juridiction inférieure n’a pas violé le droit fédéral en
déniant au licenciement prononcé le 18 juin 2012 un caractère abusif, de sorte que le
moyen pris d’une entorse à l’art. 328 CO est infondé.
5. L’appelant et demandeur se plaint enfin de l’ampleur de l’indemnité pour tort moral
qui lui a été allouée par la juridiction précédente, soit 1000 fr., et qu’il estime
insuffisante. De son point de vue, le Tribunal du travail a transgressé les art. 49 et 328
CO en s’écartant de manière injustifiée des montants admis par la jurisprudence
fédérale dans des cas jugés similaires (appel, ch. VI, p. 6 s.).
5.1
5.1.1 L’indemnité de l’art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le
travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art.
49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la
personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à 6 mois
de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1 in fine ; arrêt
4C.177/2003 précité consid. 4.1 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 661 s.). En revanche,
comme l'art. 336a al. 2 in fine CO réserve les dommages-intérêts qui pourraient être
dus à un autre titre, le travailleur conserve le droit de réclamer la réparation du
préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif du congé (cf. ATF 123 III
391 consid. 3c ; Staehelin, op. cit., n. 8 ad art 336a CO), par exemple le tort moral
résultant d'un harcèlement antérieur au congé abusif (arrêt 4C.177/2003 précité
consid. 4.1 ; Aubert, op. cit., n. 3 ad art. art. 336a CO).
S'agissant du montant alloué en réparation du tort moral, toute comparaison avec
d'autres affaires doit intervenir avec prudence, puisque le tort moral touche aux
sentiments d'une personne déterminée dans une situation donnée et que chacun réagit
différemment face au malheur qui le frappe. Cela étant, une comparaison n'est pas
dépourvue d'intérêt et peut être, suivant les circonstances, un élément utile
d'orientation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; arrêt 4C.320/2005 précité consid. 2.2 in
fine). Un bref aperçu de la jurisprudence laisse apparaître que les montants alloués à
titre de réparation du tort moral en application des art. 49 et 328 CO oscillent entre
1000 fr. et 25'000 fr. (cf. Dunand, op. cit., n. 87 ad art. 328 CO), cette dernière somme
visant un cas particulièrement lourd où l’employée avait été harcelée
psychologiquement pendant près d’une année sous la forme d’une mise à l’écart et de
- 27 -
pressions destinées à la faire démissionner, et avait subséquemment souffert de
troubles psychiques au point d’entraîner une invalidité (cf. arrêt 4C.343/2003 précité
consid. 8.2, in JAR 2005, p. 285 ; supra, consid. 4.1.3 in fine).
5.1.2 L’interdiction de la reformatio in pejus est admise par la jurisprudence et la
doctrine chaque fois que la procédure civile prévoit la possibilité pour la partie adverse
de former un appel joint. Tel est le cas du CPC, qui ouvre la voie de l’appel joint à l’art.
313. L’interdiction de la reformatio in pejus signifie par conséquent que l’autorité
d’appel ne peut modifier la décision attaquée au détriment de la partie qui recourt, sauf
si la partie adverse a interjeté un appel joint (Dietschy, op. cit., n. 831, p. 404 ; cf. ég.
ATF 134 III 151 consid. 3.2).
5.2 Dans le cas particulier, l’indemnité à titre de tort moral réclamée par l’appelant et
demandeur à concurrence de 1999 fr., et admise par la juridiction inférieure à hauteur
de 1000 fr., était fondée sur les actes de mobbing dont l’intéressé se disait être la
victime et qui ont eu selon lui pour conséquence son incapacité de travail, à raison de
laquelle notamment l’employeur a licencié le travailleur au terme de la période de
protection. Cette cause était donc similaire à celle qui aurait pu justifier le versement
d’une indemnité pour licenciement abusif au sens de l’art. 336a CO. Comme au final la
figure du harcèlement psychologique n’a pas été retenue (cf. supra, consid. 4.2.2), et
qu’aucune atteinte conséquente à la personnalité de l’appelant et demandeur ne peut
être retenue, le versement d’une indemnité fondée sur les art. 49 et 328 CO à raison
des mêmes faits n’avait pas lieu d’être, ce qui dispense l’examen, par l’autorité d’appel
de céans, du grief relatif à l’ampleur prétendument insuffisante du montant alloué en
première instance.
Dès lors que la cause était soumise à la maxime de disposition et que l’appelée et
défenderesse n’a pas formé appel joint, le jugement de première instance n’a pas à
être modifié en tant qu’il condamne celle-ci à verser à l’appelant et demandeur le
montant de 1000 fr. à titre de tort moral, à peine de violer le principe de l’interdiction de
la reformatio in pejus.
6. En résumé, l’appel doit être intégralement rejeté et le jugement de première
instance confirmé, toute autre ou plus ample conclusion étant écartée.
7. Il reste à statuer sur le sort de frais et dépens.
- 28 -
7.1 Conformément à l’art. 114 let. c CPC, se rapportant aux contestations de droit du
travail d’une valeur litigieuse n’excédant pas 30'000 fr., il n’est pas perçu de frais
judiciaires.
7.2
7.2.1 Il résulte de la formulation de l’art. 114 CPC que cette disposition ne concerne
que les frais judiciaires, et non les dépens en faveur de la partie adverse (arrêt
4A_194/2010 du 17 novembre 2010 consid. 2.2.1 in fine, non publié sur ce point aux
ATF 137 III 47 ; Rüegg, in Basler Kommentar, Schweizerische Zivilprozessordnung, 2.
Aufl. 2013, n. 1 ad art. 114 CPC). Selon l’art. 106 al. 1 CPC – qui vaut tant en première
qu’en seconde instance cantonale (cf. ATF 137 III 470 consid. 6.5.3 ; arrêt
5A_496/2013 du 11 septembre 2013 consid. 4.4.1) –, les frais sont mis à la charge de
la partie succombante (1 re phrase), soit le demandeur lorsque ses prétentions ont été
rejetées (Tappy, in Bohnet et al. [éd.], Code de procédure civile commenté, Bâle 2011,
n. 12 et 20 ad art. 106 CPC). Lorsqu'aucune des parties n'obtient entièrement gain de
cause, les frais sont répartis selon le sort de la cause (al. 2). L’art. 107 al. 1 CPC
dispose toutefois que le tribunal peut s'écarter des règles générales et répartir les frais
selon sa libre appréciation, notamment lorsque le demandeur obtient gain de cause sur
le principe de ses conclusions mais non sur leur montant, celui-ci étant tributaire de
l'appréciation du tribunal ou difficile à chiffrer (let. a).
D’ordinaire, l’honoraire global auquel peut prétendre le conseil juridique d’une partie
dans une cause où la valeur litigieuse est supérieure à 20'001 fr. mais n’excède pas
30'000 fr. oscille entre 3600 fr. et 5400 fr. en première instance (art. 34 al. 1 LTar),
avant la réduction jusqu’à 60% applicable en procédure d'appel (art. 35 al. 1 LTar). Si
les dispositions qui précèdent relatives à la fixation des dépens trouvent bien
application en instance d’appel devant le Tribunal cantonal, tel n’est pas le cas pour la
procédure de première instance devant le Tribunal du travail (cf. RVJ 2009 p. 164
consid. 5a/bb) ; en effet, l’art. 34 al. 2 aLcTr disposait que celui-ci pouvait, si l’équité
l’exigeait, octroyer des dépens à la partie qui obtient totalement ou partiellement gain
de cause. Selon la jurisprudence, dite indemnité devait être réduite dans sa quotité, en
ce qu’elle ne couvrait qu’une partie des honoraires de l’avocat de la partie obtenant
gain de cause (RVJ 2009 p. 164 consid. 5a/bb in fine ; Galley, Les juridictions du travail
en Suisse, Zurich/Bâle/Genève 2003, p. 49).
7.2.2 Dans le cas particulier, faisant application notamment de l’art. 107 al. 1 let. a
CPC nommément exprimé (cf. jugement entrepris, consid. 5a, p. 11 s.), la juridiction
précédente a alloué au demandeur, dont les conclusions n’ont au final été accueillies
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qu’à concurrence de 1000 fr. sur les 22'999 fr. réclamés selon les conclusions
définitives, une indemnité (réduite) à titre de dépens de 700 fr., mise à la charge de la
défenderesse, laquelle avait contesté l’ensemble des prétentions de son adverse partie
et formulé des conclusions reconventionnelles qui ont été écartées. Dite indemnité
n’ayant pas été remise en question, et demeurant dans les limites des principes
exposés ci-avant, il y a lieu de la confirmer.
Vu le sort réservé à l’appel, l’appelant et demandeur, qui succombe, conserve les frais
liés à son intervention en seconde instance cantonale. Quant à l’appelée et
défenderesse, qui n’est pas intervenue activement en instance d’appel, elle ne peut
prétendre à une quelconque indemnité à titre de dépens.