Decision ID: 9f45f16c-981d-5be0-850c-4db79589665e
Year: 2006
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
Par jugement du 4 novembre 2004, communiqué le même jour, le Tribunal des Prud’hommes, groupe 4, a condamné E_ SA à verser à T_ 112'360 fr. brut avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
octobre 2003, à titre de « bonus » pour la période 2002/2003, et a débouté les parties de toutes autres conclusions.
T_ appelle de ce jugement par acte du 3 décembre 2004, réclamant, en lieu et place de la somme qui lui a été allouée, les montants suivants :
- 315'000 fr. avec intérêts à 5% l’an dès le 9 avril 2003, à titre d’indemnité pour licenciement abusif.
- 180'000 fr. avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
octobre 2001, à titre de complément de salaire pour l’année 2000/2001.
- 67'640 fr. avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
octobre 2002, à titre de solde pour complément de salaire pour l’année 2001/2002.
- 180'000 fr. (en lieu de place de 112'360 fr. alloués par le Tribunal) avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
octobre 2003, à titre de complément de salaire pour l’année 2002/2003.
- 75'000 fr. avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
octobre 2003, à titre de complément de salaire pour l’année 2003/2004.
E_ conclut au rejet de l’appel formé par T_ et forme appel incident, concluant à la mise à néant du jugement attaqué et au rejet de toutes les prétentions de T_.
Les éléments suivants résultent du dossier :
A. Le groupe E_, dont la société genevoise intimée fait partie, est actif dans l’exploitation de laboratoires d’analyses médicales.
A teneur de l’organigramme de la société, en vigueur au printemps 2001, le Conseil d’administration d’E_ est présidé par A_ et B_ en est le directeur général. Sont directement subordonnés à ce dernier les cadres dits « de ligne 1 », soit C_ (secrétaire général et directeur administratif du groupe), D_ (directeur scientifique et des opérations du Groupe) et T_ (Directeur financier). Viennent ensuite les cadres dits « de ligne 2 », à savoir les différents directeurs responsables, pour la Suisse, des services ressources humaines, scientifique, médical, commercial, opérationnel ou financier.
E_ a engagé T_ en qualité de directeur financier par contrat du 21 janvier 2000.
Précédemment, T_ travaillait pour F_ SA, fiduciaire au sein de laquelle il a assumé le rôle de "partner" et qui révisait les comptes d’E_. Sa rémunération annuelle représentait 340'000 fr. tout compris.
T_ est entré au service d’E_ le 1
er
juin 2000 et D_ en janvier 2001.
B. Le contrat de travail signé par les parties le 21 janvier 2000 précise que T_ est engagé comme directeur financier, dès le 1
er
juin 2000 et pour une durée indéterminée, avec lieu de travail auprès de la direction générale du groupe à Genève.
A teneur de l’article 4
:
«
la rémunération du directeur est calculée sur la base du « coût société ». Dans la notion de coût société sont inclus le salaire brut du directeur, les charges sociales à charges
(sic)
de l’employeur et du salarié (AVS, AI, ACO, AMPG, AAP & AANP, allocations familiales), cotisations relatives à la prévoyance professionnelle (LPP), véhicule de fonction, indemnité forfaitaire pour frais de représentation.
Le coût société du directeur financier est fixé à 450'000 fr. environ.
A cette
rémunération s’ajoute un bonus annuel variable pouvant atteindre 70% du salaire brut du directeur, frais forfaitaire inclus, payable au plus tard le 30 septembre suivant la clôture de l’exercice précédant (31 mai), si les objectifs fixés au directeur et les objectifs de croissance du Groupe E_ ont été atteints. Ce bonus sera soumis à la règle du bonus en cours d’élaboration au sein du Groupe
. »
Le contrat prévoit en outre 6 semaines de vacances annuelles et un délai de résiliation de 6 mois.
Il n’est pas contesté que T_ a perçu l’intégralité de son salaire calculé sur la base d’un coût société de 450'000 fr. « environ » et la présente procédure a ainsi pour objet des montants que T_ réclame à titre de bonus et qu’il qualifie de « complément de salaire ».
C. T_ a négocié ses conditions d’engagement avec A_, G_ et C_, secrétaire général d’E_.
Au dire de T_, il avait été convenu lors de ces négociations que sa rémunération globale devait correspondre à celle des autres membres de la direction générale; toutefois, il lui avait été expliqué que la société voulait diminuer la part fixe des salaires, en instaurant un bonus variable « davantage lié aux mérites et aux objectifs ». Sa rémunération, fixée à 450'000 fr., était ainsi de 180'000 fr. inférieure à celle des autres membres de la direction, différence qui devait être couverte par l’allocation d’un bonus. Avait servi de base aux discussions un tableau comparatif du « coût société » des autres membres de la direction, dont il avait connaissance en sa qualité d’employé de la société révisant les comptes d’E_ : ce coût société était compris entre 500'000 fr. et 650'000 fr. environ, bonus aléatoire non inclus. Il avait ainsi présenté à C_ le « budget » suivant, lequel avait été accepté, et qui avait servi de base pour la rédaction du contrat : coût société de 450'000 fr., ventilé de la manière suivante; salaire brut (330'000 fr.); frais forfaitaire (36'000 fr.); voiture (25'000 fr.); charges sociales (24'750 fr.); cotisations LPP (35'904 fr.). A cela s’ajoutait le bonus de 70% et les charges sociales sur ledit bonus. En définitive, il lui avait ainsi été promis lors des négociations une rémunération totale de l’ordre de 630’0000 fr. à 650'000 fr., incluant les charges sociales, comprenant un salaire annuel de 348'000 fr., auquel s’ajoutaient d’une part un bonus (ou complément de salaire) de 70%, et d’autre part un bonus discrétionnaire.
E_ admet que le salaire annuel de base convenu avec T_ était inférieur à celui d’autres membres de la direction générale; cette situation s’expliquait toutefois par les responsabilités différentes et par l’ancienneté de l’un des deux autres directeurs. Par ailleurs, T_ bénéficiait d’un bonus pouvant aller jusqu’à 70% de son salaire annuel, alors que celui de son collègue D_ était de 40% et celui d’autres cadres de 20% à 40% selon leur degré hiérarchique. En aucun cas le bonus convenu avec T_ n’était destiné à couvrir une différence de rémunération.
Le contrat de travail finalement signé par les parties a été précédé d’une ou de plusieurs versions, auxquelles T_ a apporté des corrections; ces versions n’ont toutefois pas été produites à la procédure. Sa teneur définitive a été rédigée par C_ conformément aux instructions reçues d’A_ et en collaboration avec T_. Par rapport aux autres membres de la direction d’E_, le contrat signé avec T_ présentait ainsi la particularité de prévoir un « coût société », alors que ceux des autres cadres dirigeants prévoyaient un salaire et un bonus (décl. C_).
D. Le 27 février 2002, E_ a adopté un « règlement de rémunération incitative pour les cadres d’E_ SA ». Ce règlement a tout d’abord été appliqué aux directeurs de laboratoires, dont les contrats de travail ont été adaptés pour y intégrer ce document. Il a ensuite été appliqué, dès septembre 2002, pour le calcul des bonus 2001/2002, aux cadres de la ligne 2, auxquels il a été remis, sans que leur signature « pour accord » soit nécessairement exigée, ainsi qu’à D_, qui avait commencé son activité le 15 janvier 2001. Il a été remis en 2002 à T_, qui ne l’a toutefois pas signé « pour accord » et a également servi de base au calcul du bonus de ce dernier pour la période 2001/2002 (décl. H_).
Ledit règlement prévoit que sont éligibles au plan « les fonctions dirigeantes dont les activités ont une influence directe ou indirecte sur les résultats d’E_ ». L’exercice de référence pour le calcul du bonus est celui allant du 1
er
juin au 31 mai de l’année suivante, le paiement du bonus (en espèces et soumis aux charges sociales, mais non à la LPP et plan de pension) n’intervenant toutefois qu’après consolidation des résultats financiers d’E_. Le bonus correspond à un montant exprimé en pourcentage du salaire de base des personnes éligibles et son montant dépend de l’atteinte des objectifs personnels et des résultats financiers de l’unité de travail (I_ Unité de la fonction) et du groupe E_ (I_ Groupe E_, hors événement exceptionnel). Le droit au bonus naît lorsque l’I_ du groupe E_ a augmenté pendant l’exercice relevant; dans le cas contraire, il n’existe aucun droit contractuel au bonus, lequel peut toutefois être alloué par décision discrétionnaire de la direction du Groupe.
L’art. 5.2 du règlement prévoit que l’éligibilité au paiement du bonus est conditionnée par une relation de travail non dénoncée à la fin de la période de performance (soit au 31 mai de chaque année). « En cas de fin du contrat de travail avant cette date », le titulaire ne peut prétendre au paiement de quelque montant que ce soit. En cas d’accord mutuel sur la cessation des rapports de travail, une date doit être arrêtée pour la cessation de la participation au plan, la participation ne pouvant en aucun cas être « prolongée au-delà de la période de notification préétablie ». A teneur de l’art. 5.3 et sous le titre « Congédiement pour faute grave », « un titulaire éligible au plan, ayant rompu un contrat avec ou violé une obligation fiduciaire de la société, est déchu de tous les droits relevant du plan durant l’année de son congédiement ».
Les art. 7 et 8 précisent enfin qu’aucun titulaire éligible au plan « ne peut réclamer ou prétendre avoir droit à une prime aussi longtemps qu’il n’a pas gagné sa prime conformément aux dispositions du plan », que l’attribution d’une prime ne signifie pas que le titulaire y ait automatiquement droit ultérieurement, enfin qu’E_ peut s’il l’estime nécessaire, amender ou suspendre le plan en partie ou en totalité et sans avertissement préalable, sans préjudice « des primes déjà gagnées ».
E. Directeur financier, T_ était, à teneur de son cahier des charges, chargé « globalement », de superviser tous les aspects financiers internes et externes du Groupe E_, en particulier, de créer et diriger la division financière du Groupe en tant qu’organisation spécifique et autonome, de mettre en place et superviser la comptabilité générale, analytique et budgétaire du groupe, de proposer et élaborer des tableaux de bord financier pour le Président, l’« Audit Commitee » et la direction générale. D’assister cette dernière pour les aspects financiers des décisions stratégiques (acquisitions, investissements, emprunts publics ou privés etc.), d’optimiser la fiscalisation du Groupe et/ou de ses dirigeants et les couvertures d’assurance du groupe et de ses collaborateurs, enfin de présenter ou superviser les aspects financiers de la société envers les groupes d’influence.
Membre de la Direction générale rapportant au Président, T_ était également membre du Comité International du Groupe; il avait la « responsabilité hiérarchique ultime » des départements financiers Suisse et international et assurait une fonction de coordination avec les départements financiers des autres entités nationales dépendant hiérarchiquement de leur direction générale propre.
L’évaluation de ses responsabilités devait faire l’objet d’objectifs annuels fixés lors d’entretiens avec le Président du Groupe, objectifs qui pouvaient être tant qualitatifs que quantitatifs, et qui devaient prendre en compte divers critères tels que l’harmonisation et la centralisation des systèmes financiers, la sécurisation et la fiabilité des données, l’autonomie et la rapidité de ses décisions, la coordination, le partage et la qualité de l’information, enfin l’optimisation et/ou la diminution des coûts de fonctionnement.
Il est toutefois admis qu’aucun objectif personnel n’a été fixé à T_ pendant toute la durée de son emploi.
F. Au début de l’année 2001, A_ a sollicité de l’ensemble des cadres de la direction que ceux-ci renoncent à leur bonus pour la période 2000/2001, au vu des résultats financiers de la société. T_ a déclaré avoir accepté, « car il était bien obligé ». Aucun bonus n’a ainsi été versé aux membres de la direction pour l’exercice 2000/2001. T_ n’a ni protesté, ni réclamé d’en recevoir un.
En 2001, son salaire annuel brut a représenté 370'000 fr. en chiffres ronds, celui de D_ (pour 11,5 mois) 320'000 fr. en chiffres ronds, et celui de C_ 505'000 fr. en chiffres ronds.
Une provision pour le paiement des bonus 2001/2002 a été constituée le 31 mai 2002; H_ a ainsi calculé lesdits bonus à fin septembre 2002, en appliquant les critères arrêtés par le règlement rappelé ci-dessus. Elle n’a toutefois alors pas procédé au calcul du bonus de T_; en effet, comme seul ce dernier bénéficiait d’un bonus pouvant atteindre 70% de son salaire, elle a estimé qu’il lui fallait attendre des instructions précises pour opérer ce calcul (décl. H_).
Les 27 janvier et 5 février 2003, T_ s’est enquis auprès d’A_ du versement de son bonus 2001/2002 et du sort de la provision précédemment constituée. Faisant référence à une conversation lors de laquelle A_ avait refusé le versement du bonus, il a sollicité une prise de position formelle de ce dernier sur cette question. Le 13 février 2003, il a rappelé à A_ que lors d’un récent entretien, ce dernier lui avait promis une réponse avant le 3 mars suivant.
Par courrier du 27 mars 2003, E_ a informé T_ que son bonus pour l’exercice 2001/2002 représenterait 112'360 fr., soit 32,3% de son salaire annuel. Ce montant était calculé en fonction des critères prévus au règlement d’incitation adopté en février 2002 : les performances personnelles étaient comptées à hauteur de 40%, les résultats du Groupe à hauteur de 20% et ceux d’E_ suisse à hauteur de 40% (décl. H_). Comme aucun objectif personnel n’avait été fixé, il a été considéré que ceux-ci étaient atteints à 100%, à l’instar de ce qui avait été fait pour les autres cadres dirigeants (décl. J_, C_, H_ et A_).
Pour ce même exercice, D_, dont le salaire brut était de 310'000 fr. frais forfaitaires inclus et qui pouvait prétendre à un bonus atteignant 40%, a perçu un bonus de 64'700 fr. en chiffres ronds, alors que C_, dont le salaire brut, frais forfaitaires inclus, a représenté 500'000 fr., en chiffres ronds, n’a pas perçu de bonus, y ayant renoncé.
Pour l’exercice 2002/2003, T_ n’a pas perçu de bonus, E_ considérant qu’il n’y avait pas droit, vu la résiliation des rapports de travail sur laquelle il sera revenu ci-après. D_ a pour sa part reçu un bonus de 85'442 fr., l’augmentation par rapport à celui de l’année précédente s’expliquant par une progression des résultats financiers de la société; si T_ avait touché un bonus cette année-là, le montant de celui-ci aurait ainsi également été supérieur à celui reçu l’année précédente (décl. H_).
Il n’a pas été versé de « bonus aléatoire » aux membres de la direction, en sus des bonus calculés selon les explications qui précèdent, sous réserve d’un collaborateur, ayant reçu un bonus spécial en relation avec une opération d’achat particulière, ceci après le départ de T_ (décl. H_)
G. T_ a été décrit par ses collègues comme étant de caractère ouvert et sympathique et faisant preuve de disponibilité (tém. K_), comme quelqu’un de consciencieux et allant au fond des choses, mais carré et disant les choses comme elles sont sans y mettre de forme (tém. L_); ses relations avec ses collègues, ainsi qu’avec le directeur des opérations pour les laboratoires suisses étaient bonnes (tém. K_), sans être idéales (tém. M_); elles s’étaient révélées plus difficiles avec les directeurs de laboratoires, et ce dès 2001 : en étant trop exigeant à leur égard, il avait « cassé leur confiance »; les relations s’étaient par la suite améliorées avec les directeurs romands, mais pas avec les directeurs alémaniques (tém. M_). Son subordonné N_ lui trouvait de bonnes compétences, tout en admettant ne pas être en mesure d’en juger réellement (tém. N_)
T_ a admis que ses relations avec A_, décrit comme quelqu’un d’autoritaire et de colérique (tém. L_), se sont tendues dès la fin 2001, en particulier en raison d’une divergence d’opinion sur l’acquisition d’un laboratoire bernois et que la situation s’est aggravée en février 2003, à l’occasion de la présentation semestrielle des comptes, en raison d’une nouvelle divergence d’opinion, relative à la nécessité ou non d’évoquer une perte subie par les laboratoires tessinois (tém. M_).
A_, pour sa part, reprochait à T_, en particulier, d’établir des comptes avec retard et de retenir des chiffres objectivement erronés. A_ a ainsi fait part de ses difficultés relationnelles et professionnelles avec T_ à O_, membre du Conseil d’administration, dès le début de l’année 2002, lui expliquant que T_ n’avait pas les capacités pour assumer son poste, qu’il ne tenait pas les délais et qu’il avait une mauvaise relation avec les chefs de laboratoires (tém. O_). En particulier, à fin 2002, T_ avait eu du retard dans la présentation des comptes de résultat et le conseil d’administration avait dû se réunir en catastrophe pour les adopter et, à ce moment-là, il avait été question de le licencier (tém. O_). A_ s’est également plaint à de nombreuses reprises de T_ à J_, dès l’automne 2002, à tel point que ce dernier lui a conseillé de s’en séparer (tém. J_).
S’agissant plus particulièrement des présentations financières de T_, P_, directeur du marketing chez E_, les considérait comme bonnes, tout en admettant ne pas pouvoir juger de leur contenu (tém. P_). Pour M_, en revanche, les présentations financières n’étaient pas le fort de T_ : il intervenait tête inclinée vers le bas et d’un ton insuffisamment fort et pas convaincant, ne donnant ainsi pas l’image dynamique que la société souhaitait (tém. M_). Pour Q_, directeur d’une entreprise de communication, la présentation des résultats en novembre 2001 avait suscité de nombreuses questions et T_ donnait l’impression d’être mal préparé; il avait donné une bourrade sur l’épaule d’A_, geste que le témoin a considéré comme déplacé dans le contexte (tém. Q_).
Enfin, le 4 avril 2003, lors d’une présentation à la R_, établissement avec lequel E_ était en négociation en vue de l’obtention de fonds, T_ a présenté un « business-plan » différent de celui qu’il avait discuté avec A_. Ce dernier s’est montré très irrité lors de ladite présentation (tém. K_) et a rectifié en séance les chiffres présentés par T_ (tém. L_); cette présentation avait été précédée de deux répétitions, auxquelles A_ n’avait pas participé et lors desquelles les chiffres n’avaient pas été mentionnés, seul les principes du business-plan étant évoqués; la veille de cette présentation en fin d’après-midi. T_ avait toutefois remis les comptes, modifiés selon son dire pour les adapter aux derniers résultats de la société et destinés à la présentation à B_, qui devait les remettre à A_ (tém. K_).
H. Par courrier du 9 avril 2003, E_ a résilié le contrat de travail de T_ avec effet au 31 octobre 2003. A l’appui de sa décision, elle a reproché à T_ de ne pas avoir, lors de la réunion du 4 avril 2003 avec les représentants de la R_, suivi les directives d’A_ et d’avoir à cette occasion présenté un « business plan » différent de celui élaboré avec ce dernier, sans l’en avoir informé au préalable.
T_ était libéré de son obligation de travailler à compter du même jour, soit le 9 avril 2003.
T_ a contresigné ce document le jour-même, déclarant toutefois en contester le contenu.
Le 12 avril 2003, E_ a publié un communiqué sur son site internet, aux termes duquel elle informe que T_ a quitté ses fonctions et que la Direction a nommé S_ pour le remplacer. Ce communiqué ne mentionne ni la date du départ de T_, ni les motifs de celui-ci.
Le 30 avril 2003, E_ a remis à T_ un certificat de travail; ce document décrit les fonctions de T_ et la durée de son engagement. Il précise en outre que T_ a fait preuve d’ardeur, de vigueur, de professionnalisme, d’engagement motivant les collaborateurs, de dynamisme, de rigueur, de droiture, d’esprit positif et de bonne humeur permanente dans l’accomplissement de ses tâches, et que la qualité de son travail a donné entière satisfaction. Enfin, il est indiqué que son départ de la société est dû à une nouvelle stratégie de croissance et de diversification voulue par l’actionnaire majoritaire.
I. Par courrier du 25 juin 2003, T_ a contesté le congé, faisant valoir que celui-ci constituait un congé-représailles, donné en raison du fait qu’il avait fait valoir son droit au paiement du bonus, et a réclamé le paiement de 180'000 fr. par année depuis le 1
er
juin 2000 à titre de « complément de salaire ».
Ce courrier est resté sans réponse de la part d’E_.
T_ a retrouvé du travail en février 2004.
J. La présente action en paiement a été introduite le 11 novembre 2003, T_ réclamant les montant suivants :
A titre de complément de salaire 2000/2001 :
fr.
180’000.-
A titre de complément de salaire 2001/2002 :
fr.
67’640.-
A titre de complément de salaire 2002/2003 :
fr.
180'000.-
A titre de complément de salaire 2003/2004 :
fr.
75'000.-
A titre de « bonus aléatoire » 2001 :
fr.
75'000.-
A titre de « bonus aléatoire » 2002 :
fr.
75'000.-
A titre de « bonus aléatoire » 2003 :
fr.
75'000.-
Indemnité pour licenciement abusif :
fr.
315’000.-
A l’appui de ses prétentions, T_ a en substance fait valoir que la rémunération des autres membres de la direction générale était de l’ordre de 630'000 fr., alors que la sienne représentait 450'000 fr., la différence devant lui être versée sous forme de bonus, lequel représentait 180'000 fr. par an. Il n’avait par ailleurs jamais renoncé formellement au paiement du bonus pour l’exercice 2000/2001. Il pouvait en outre prétendre à un bonus aléatoire, lequel devait ex aequo et bono être fixé à 75'000 fr. par an. Les motifs de congé invoqués étaient inexistants et celui-ci était motivé par son insistance à recevoir les bonus auxquels il avait droit. La publication de son départ sur le site internet lui avait causé un tort important, compte tenu de la petitesse de la place financière suisse, ce qui justifiait le versement d’une indemnité équivalant à 6 mois de salaire.
E_ a conclu à ce que T_ soit débouté de toutes ses conclusions. La rémunération annuelle de T_ n’était pas de 450'000 fr., ce montant représentant le « coût société », mais de 348'000 fr. et aucun complément de salaire n’avait été prévu entre les parties. T_ avait renoncé au bonus 2000/2001, à l’instar de tous les autres membres de la direction, et ne l’avait jamais réclamé avant l’introduction de la demande. Le bonus 2001/2002 avait été payé. Enfin, comme les rapports de travail avaient été résiliés avant le 31 mai 2003, soit avant la fin de la période déterminante pour l’éligibilité au paiement du bonus, le bonus 2002/2003 n’était pas dû. Le congé était justifié, le lien de confiance liant les parties s’étant progressivement érodé, depuis début 2002, et A_ ayant reçu des remarques négatives à son sujet tant d’analystes financiers que de chefs de laboratoire. T_ avait en outre procédé à diverses opérations financières sans en informer les réviseurs et sans en référer aux conseillers fiscaux. Le lien de confiance avait été définitivement anéanti lors de la présentation financière du 4 avril 2003 pour la R_.
Les arguments des parties en appel seront repris ci-après dans la mesure utile.

EN DROIT
Tant l’appel que l’appel incident sont recevables, pour avoir été formulés dans le délai et suivant la forme prescrite.
La Cour d’appel dispose d’une cognition complète.
2. Devant la Cour, T_ a repris ses conclusions tendant au paiement de 180'000 fr. à titre de bonus pour les exercices 2000/2001, 2001/2002 (sous déduction du montant d’ores et déjà perçu) et 2002/2003; pour l’année 2003/2004, il réclame 75'000 fr. à ce titre au « pro rata temporis ». Il a en revanche renoncé à ses conclusions, tendant à recevoir un bonus aléatoire fixé ex æquo et bono à 75'000 fr. par année.
Comme en première instance, mais par une argumentation partiellement différente, il fonde ses prétentions sur l’art. 4 du contrat de travail, qu’il interprète comme lui donnant droit à percevoir, à titre de « complément de salaire », un montant annuel de 180'000 fr. pour compenser la différence existant entre son salaire et ceux des autres membres de la direction de l’intimée.
L’intimée, pour sa part, fait valoir que le bonus prévu à l’art. 4 du contrat est constitutif d’une gratification au sens de l’art. 322d CO, qu’elle était fondée à calculer conformément au règlement de rémunération incitative adopté en février 2002 : T_ avait renoncé à son bonus pour l’exercice 2000/2001; il avait perçu pour l’exercice 2001/2002 tout ce à quoi il avait droit; enfin, il ne pouvait prétendre à aucun bonus pour la période ultérieure au 1
er
juin 2002, puisque son contrat avait été dénoncé avant la fin de l’exercice suivant (soit le 31 mai 2003).
2.1 En présence d'un litige sur l'interprétation d'un contrat, le juge doit tout d'abord s'efforcer de déterminer la commune et réelle intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 CO; ATF
128 III 419
consid. 2.2). Une telle interprétation subjective relève du fait (ATF 130 III p. 417 consid. 3.2 et les arrêts cités).
Si la volonté réelle des parties ne peut pas être établie ou si les volontés intimes divergent, le juge, tranchant alors une question de droit (ATF
128 III 419
consid. 2.2), doit interpréter les déclarations et les comportements selon la théorie de la confiance, en recherchant comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi en fonction de l'ensemble des circonstances (interprétation dite objective; ATF
128 III 419
consid. 2.2).
Lorsque le texte du contrat est clair, il n'y a en principe pas lieu d'en dénaturer le sens par la recherche d'une interprétation fondée sur des éléments extrinsèques, sauf si son contenu ne satisfait pas la logique de l'opération telle que, de bonne foi, les parties devaient la considérer (ATF
111 II 284
). Le Tribunal fédéral a toutefois récemment nuancé ce principe : ainsi, en présence d’un texte clair, on ne doit pas exclure d’emblée le recours à d’autres moyens d’interprétation. Le sens d'un texte, même clair, n'est par conséquent pas forcément déterminant et l’art. 18 al. 1 CO prohibe l'interprétation purement littérale. Ainsi, même si la teneur d'une clause contractuelle paraît claire à première vue, il peut résulter d'autres conditions du contrat, du but poursuivi par les parties ou d'autres circonstances que le texte de ladite clause ne restitue pas exactement le sens de l'accord conclu (ATF
127 III 444
consid. 1b et réf. citées).
2.2 La gratification, au sens de l'art. 322d CO, est une rétribution spéciale accordée à des occasions particulières et dépendant, dans une certaine mesure en tout cas, de l'employeur, si ce n'est dans son principe, à tout le moins dans son montant. N'est dès lors pas une gratification la rétribution dont le montant et l'échéance inconditionnelle sont fixés d'avance par le contrat de travail, telle le treizième mois de salaire ou une autre rétribution semblable entièrement déterminée par le contrat. La question de savoir si la gratification est une prestation purement facultative de l'employeur ou si le travailleur a une prétention à en obtenir le versement dépend des circonstances. Un montant fixé définitivement, convenu à l'avance, est un salaire. A l'inverse, on ne peut déduire du seul caractère variable de la bonification qu'il s'agit d'une gratification. L'accord, obligatoire pour l'employeur, peut toutefois ne porter que sur le principe du versement d'une gratification, dont l'employeur peut moduler les montants en fonction de la qualité de la prestation de travail, du cours des affaires et d'autres critères qu'il détermine librement. A l'inverse, on ne peut déduire du seul caractère variable de la bonification qu'il s'agit d'une gratification (ATF 129 III p. 276 consid., 2 et ré. citées; 109 447 consid. 5c).
Pour déterminer si le bonus est un élément du salaire ou une gratification, il faut prendre en considération le rapport entre le montant du salaire et celui de la gratification, sans pour autant que la proportion chiffrée entre ces deux montants ne constitue un critère de délimitation fixe. Il est évident que pour un revenu modeste une différence de revenu (même relativement) basse revêtira beaucoup plus d'importance que pour un revenu élevé. Ainsi, la part de la prestation versée à titre de gratification pourra être, en pourcentage du salaire, plus élevée pour un revenu élevé que pour un revenu modeste (ATF
129 III 276
consid. 2.1). Par ailleurs, la régularité de la prestation en question permet de déterminer si elle s'est transformée en un élément du salaire ou si elle constitue toujours une contrepartie accessoire à celui-ci, c'est-à-dire une gratification. Une prestation très élevée par rapport au salaire conserve le caractère de gratification lorsqu'elle n'est versée qu'une seule fois. Dès lors que la gratification atteint régulièrement un montant plus élevé que le salaire, son caractère accessoire n'est pour ainsi dire plus préservé (ATF
129 III 276
consid. 2.1 p. 280).
2.3 En l’espèce, les parties ont négocié les termes du contrat de travail et le texte de celui-ci, à teneur des témoignages recueillis, a été précédé de plusieurs projets qui ont fait l’objet de modification, en particulier de la part de T_. Celui-ci admet en outre avoir été particulièrement au fait de la politique salariale de l’intimée et en particulier des salaires des membres dirigeants de celle-ci, compte tenu de son travail auprès de la société révisant les comptes de cette dernière. Le texte finalement signé par les parties a ainsi été rédigé suivant leurs instructions concordantes et rien ne permet de retenir que la teneur de ce contrat ne reflèterait pas la commune et réelle intention des parties.
La rémunération de T_, à teneur de l’art. 4 dudit contrat de travail, devait dès lors être constituée d’un salaire annuel brut correspondant à un « coût société » de 450'000 fr. l’an, étant précisé que, dans le cadre de la présente procédure, les parties se sont finalement entendues pour admettre que cela correspondait à un salaire annuel brut (frais de voiture et de représentation inclus) de 348'000 fr.
A ce salaire fixe, devait s’ajouter un bonus variable, pouvant atteindre 70% du salaire annuel susmentionné, en fonction de la réalisation des objectifs personnels de l’employé et des résultats financiers de l’entreprise. Il résulte clairement de cette formulation que le bonus auquel l’employé peut prétendre est d’une part variable, d’autre part qu’il ne peut dépasser 70% du salaire annuel de l’employé, enfin qu’il dépend de conditions liées tant à la réalisation des objectifs fixés à l’employé que des résultats financiers de la société et du groupe E_, dans un exercice allant du 1
er
juin au 31 mai de l’année suivante. Rien dans la formulation de cette disposition contractuelle ne permet en revanche de retenir –comme le voudrait T_ – que les parties ont de la sorte voulu garantir à l’employé un « complément de salaire », obligatoirement fixé à 180'000 fr. par année, venant s’ajouter au salaire de base calculé en fonction d’un coût-société de 450'000 fr. Aucun élément de preuve ne vient en outre à l’appui de l’allégué de T_, aux termes duquel les parties auraient convenu de lui allouer un tel « complément de salaire », en dépit de la lettre de l’art. 4 du contrat de travail signé le 21 janvier 2000. Enfin, l’allocation à T_ d’un salaire fixe, ainsi que d’un bonus variable pouvant atteindre 70%, n’est pas en contradiction avec l’économie du contrat et apparaît être conforme à la volonté d’E_ dont T_ admet avoir été informé, de réduire à terme la part de salaire fixe de ses cadres dirigeants, au profit d’une part de rémunération variable plus importante.
T_ invoque enfin en vain, pour soutenir que l’intention des parties était de lui allouer une rémunération identique à celles des autres membres de la direction générale, l’art. 4.1. du règlement de rémunération incitative pour les cadres d’E_, dont il conteste par ailleurs l’application en ce qui le concerne, à teneur de laquelle
, « le montant du bonus pourra être calculé sur un salaire fonction propre à E_,
(...) pour assurer l’équité interne de la politique des salaires d’E_
». Ainsi que l’ont relevé les premiers juges, des salaires peuvent être équitables sans être identiques et rien, dans la clause invoquée, ne permet de fonder le droit prétendu de T_ de percevoir un salaire identique à celui d’autres membres dirigeants de l’intimée. D’ailleurs, T_ soutient à tort que sa rémunération était moins élevée que celle des autres membres de la direction : il résulte en effet de la pièce 5 int., dont la teneur n’a pas été contestée, que le salaire annuel brut de T_, par rapport aux deux seuls cadres se trouvant sur sa ligne hiérarchique (cadres de ligne 1) a certes été moins élevé que celui de C_ (ce qui peut s’expliquer en raison de l’ancienneté de ce dernier), mais a été plus élevé que celui de D_, engagé peu de temps après lui. T_ ne saurait par ailleurs sérieusement prétendre, affirmation d’ailleurs non étayée de preuve, qu’il lui a été promis une rémunération similaire à celle d’A_, Président du conseil d’administration ou de B_, qui lui était hiérarchiquement supérieur.
La Cour tient en conséquence pour établi que la commune et réelle intention des parties était de faire bénéficier T_, en sus de son salaire annuel de 348'000 fr., fondé sur un coût-société de 450'000 fr., d’un « bonus variable » pouvant atteindre 70% de son salaire annuel ainsi défini, dont le montant était fonction de la réalisation des objectifs qui lui étaient assignés et des résultats des financiers tant de la société que du groupe E_ pendant l’exercice annuel de référence venant à échéance au 31 mai de chaque année.
Ce bonus variable constitue non une gratification aléatoire au sens de l’art. 322d CO, mais une part de salaire variable, à laquelle l’employé peut prétendre si les conditions de son versement sont réalisées, son montant n’étant pas déterminé par le contrat, mais devant être fixé par l’employeur en fonction de la réalisation (partielle ou totale) des objectifs tant de l’employé que de la société et du groupe E_. E_, tout en plaidant l’application de l’art. 322d CO, parle d’ailleurs elle-même de « bonus lié aux résultats de la société » ou de « revenu variable fonction des résultats de la société et de critères à définir dans un règlement », ou encore de « réduire la part fixe des salaires au profit d’une part variable » (déclarations A_, pv. du 21.04.2004), formulations qui ne s’accommodent pas avec une gratification au sens de cette disposition légale. Cette solution est d’ailleurs conforme à la manière dont l’employeur s’est par la suite exécuté, puisqu’il admet avoir « calculé » le bonus versé en relation avec l’exercice 2001/2002 non de manière discrétionnaire, mais selon une pondération de 40% pour les objectifs individuels, 40% pour ceux de la société et 20% pour ceux du groupe. Le caractère obligatoire et non discrétionnaire du bonus est encore confirmé par le fait qu’en 2001/2002, E_ a requis le consentement de ses cadres pour ne pas le verser, renonciation qui n’aurait pas été nécessaire s’il s’était agi d’un bonus purement discrétionnaire et aléatoire.
L’interprétation objective de l’art. 4 du contrat de travail ne conduit d’ailleurs pas à une autre solution : le lecteur de la clause litigieuse ne peut en effet la comprendre autrement que comme donnant droit à l’employé à un salaire annuel brut fondé sur un coût-société de 450'000 fr., auquel s’ajoute un bonus variable pouvant aller jusqu’à 70% dudit salaire, lequel est conditionné par la réalisation d’objectifs tant personnels que financiers de la société et du groupe. A cet égard, le caractère variable et conditionné du bonus est expressément souligné par l’utilisation des termes « variable », « pouvant atteindre » et « si les objectifs.....sont atteints ».
2.4 T_ conteste en outre l’application, aux rapports entre les parties, du règlement de rémunération incitative adopté par E_ en février 2002.
Sur le sujet, la Cour relève que le contrat de travail signé par les parties précise de manière non équivoque que le bonus prévu contractuellement sera soumis à une réglementation devant être adoptée par E_. T_ a dès lors, en signant le contrat de travail, accepté que le bonus contractuellement prévu soit soumis à un règlement devant être élaboré ultérieurement par son employeur. Il résulte par ailleurs des enquêtes que T_ a participé à l’élaboration du règlement litigieux et que celui-ci devait être appliqué aux cadres dirigeants de la société ayant une activité pouvant influencer directement ou indirectement les résultats d’E_, dont T_ faisait assurément partie.
Dans ce contexte, le fait que T_ n’ait pas contresigné ledit règlement « pour accord » lorsqu’il l’a reçu en 2002 n’empêche pas son application au cas d’espèce. Il résulte en effet des explications fournies par le témoin H_ que la signature du règlement n’était pas systématiquement exigée.
A cela s’ajoute que, même si ce règlement ne trouvait pas d’application directe en l’espèce, rien n’empêche de compléter la convention des parties, lacunaire s’agissant du mode de calcul du bonus, d’une manière analogue à ou s’inspirant de la réglementation litigieuse.
3. T_ réclame 180'000 fr. annuellement à titre de bonus (qu’il qualifie de complément de salaire).
3.1 Pour l’exercice 2000/2001, il n’est pas contesté que l’ensemble des membres de la direction a renoncé à percevoir un bonus.
L’article 341 al. 1 CO, qui exclut une renonciation de la part du travailleur pendant un certain laps de temps aux créances résultant des normes impératives, ne vise pas l’art. 322 CO, relatif au salaire du travailleur; cette disposition n’est en effet pas de droit impératif, puisqu’elle ne figure ni à l’art. 362 CO (TF in SJ 1983 p. 94, consid. 2b, confirmé récemment par arrêts C.323/2002, consid. 3.5 et 4C/182/2000 consid. 5c et réf. citées). La doctrine et la jurisprudence admettent ainsi qu’en cours de contrat, le salaire peut être diminué par accord entre les parties (ATF
109 II 327
, consid. 2b; arrêt
4C.62/2003
consid. 3.2 et réf. citées). Un accord tacite du travailleur, par exemple lorsque celui-ci a accepté à plusieurs reprises un salaire inférieur à celui convenu à l’origine, ne peut en revanche être admis qu’exceptionnellement : ainsi, le juge doit faire preuve de retenue avant d’inférer du silence du travailleur, auquel il a été proposé de modifier le contrat dans un sens qui lui est défavorable, l’acceptation de ces nouvelles conditions : celle-ci ne peut être admise que dans des situations où, selon les règles de la bonne foi, on doit attendre une réaction du travailleur en cas de désaccord de sa part (ATF
109 II 327
, consid. 2b).
En l’espèce, T_ admet avoir, à l’instar des autres membres de la direction, accepté de renoncer au versement du bonus pour l’exercice 2000/2001. Une telle renonciation doit être considérée comme valable au regard de l’art. 341 CO, ce d’autant que la part fixe du salaire de T_ ne saurait être qualifiée de négligeable. Par ailleurs, même si T_ déclare avoir accepté « parce qu’il était bien obligé », il n’allègue aucun fait qui conduirait à retenir que son acceptation aurait été donnée sous l’emprise d’un vice de la volonté, ce qu’il ne soutient d’ailleurs pas. Il doit ainsi être retenu que T_ a renoncé à tout bonus en relation avec l’exercice 2000/2001 en toute connaissance de cause, ce qui est confirmé par le fait qu’il ne s’est jamais plaint sur le sujet auprès de son employeur, invoquant pour la première fois cette prétention dans le cadre de la présente action, alors qu’il a réclamé de manière insistante le versement de celui afférent à l’exercice 2001/2002, lorsqu’il a constaté que rien ne lui était versé à ce titre à fin septembre 2002.
A l’instar des premiers juges, la Cour retient dès lors que rien n’est dû au titre du bonus à T_ pour l’exercice 2000/2001.
3.2 Pour l’exercice 2001/2002, T_ a perçu un bonus de 112'300 fr. Ce montant a été calculé par H_, selon une clé de répartition de 40% pour les résultats individuels (considérés comme remplis à 100% et donnant lieu à un bonus correspondant à 28% du salaire), 40% pour les résultats de la société et 20% pour les résultats du groupe.
Au reçu de ce montant, T_ n’a pas protesté quant à sa quotité jusqu’à l’introduction de la présente action. Il doit d’ailleurs être admis qu’il connaissait les modalités de calcul, puisqu’il avait participé à l’élaboration du règlement de rémunération incitative appliqué par l’employeur. Dans la présente procédure, il se contente enfin de soutenir qu’il avait droit à 70% de son salaire de manière inconditionnelle et ne critique aucunement la manière dont le montant de 112'300 fr. a été calculé. En particulier, il ne fait pas valoir que la progression des résultats de la société et du groupe auraient justifié l’allocation d’un bonus plus élevé. Par ailleurs, même si l’application directe dudit règlement de rémunération incitative devait être niée, s’agissant de T_, dans la mesure où celui-ci ne l’a pas signé de manière à l’intégrer dans son contrat de travail, rien n’empêchait E_ d’arrêter le montant du bonus dû en vertu de l’art. 4 du contrat de travail selon des critères analogues; en effet, cette disposition donne à l’employeur une certaine latitude pour arrêter le montant du bonus, seul le plafond de celui-ci étant fixé à 70% du salaire de l’employé.
La Cour retient dès lors, à l’instar des premiers juges, que T_ ne peut réclamer davantage que ce qu’il a reçu à titre de bonus pour l’exercice en question.
3.4 T_ réclame encore 180'000 fr. pour l’exercice 2002/2003.
E_ soutient qu’il ne peut rien prétendre pour cet exercice, dans la mesure où son contrat était résilié au 31 mai 2003, date de référence pour le calcul.
Sur le sujet, la Cour relève que le contrat de travail signé par les parties ne contient, ni expressément, ni implicitement, aucune restriction de cette nature. Le règlement dont se prévaut E_, à supposer qu’il soit applicable à l’appelant, prévoit quant à lui à la fois que « l’éligibilité au paiement du bonus est conditionné par la relation contractuelle non dénoncée au moment de la fin de la période de performance » et qu’aucun bonus n’est dû « en cas de fin de contrat de travail avant cette date ». Il prévoit également qu’en cas de résiliation du contrat de travail d’un commun accord, « une date péremptoire doit être établie pour la cessation de participation au plan » et qu’en aucun cas la « participation au plan ne saurait être prolongée au-delà de la période de notification préétablie ». Il prévoit enfin qu'est privé de son bonus pour l'année en cours l'employé congédié pour faute grave. Cette formulation, peut claire et ambiguë, doit être interprétée « contra stipulatorem »; il doit dès lors être retenu qu’en cas de résiliation unilatérale du contrat de travail, le bonus est dû lorsque le rapport de travail est encore existant à la date de référence, soit le 31 mai, alors qu’en cas de résiliation conventionnelle, les parties peuvent adopter une autre date, qui ne saurait toutefois être différée au-delà de l'échéance contractuelle du contrat de travail, seule solution compatible avec une interprétation objective de cette clause.
Il en résulte que les premiers juges ont retenu avec raison que T_, dont le contrat a été résilié pour le 30 septembre 2003, pouvait prétendre à son bonus contractuel pour l’exercice 2002/2003.
S’agissant du montant, les premiers juges ont toutefois retenu à tort qu’un montant identique à celui de l’exercice précédent pouvait être alloué à T_. Il résulte en effet des pièces produites que, pour l’exercice 2002/2003, D_ a reçu un montant supérieur à celui de l’année précédente, augmentation que la responsable des ressources humaines d’E_ a expliqué par une progression des résultats financiers de la société et du groupe, étant précisé que, pour cet exercice, il a été fictivement considéré, à nouveau, que les résultats individuels non fixés au préalable avaient été remplis à 100%. H_ a d’ailleurs admis que le bonus de T_ pour cet exercice aurait été supérieur à celui de l’année précédente, s’il lui en avait été versé un.
Le bonus alloué à D_ a représenté 20,86% de son salaire pour l’exercice 2001/2002 et 27,55% pour l’exercice 2002/2003. Le bonus total auquel il pouvait prétendre représentant 40% de son salaire, le bonus perçu en 2001/2002 a représenté le 52,15% de ce montant, pour 69,65% l’année suivante, d’où une progression de 33,55 %. T_ peut ainsi prétendre pour l’exercice 2002/2003 à un bonus ayant progressé de manière similaire à celui de son collègue, soit de 112'300 fr. + 33,55% = 150'056 fr. 75.
L’appel est ainsi partiellement fondé sur ce point.
3.3 Pour l’exercice 2003/2004, en revanche – période pour laquelle T_ réclame 75'000 fr. à titre de bonus, les premiers juges ont retenu avec raison qu’aucun montant n’est dû, dans la mesure où il a été libéré de son obligation de travailler avant le 31 mai 2003.
4. T_ réclame enfin 315'000 fr. à titre d’indemnité pour licenciement abusif. Il invoque l’application de l’article 336 alinéa 1 lettre d CO, qui vise le congé-représailles.
En matière de contrat de travail, la loi en vigueur repose sur le principe de la liberté du congé. Chaque partie a le droit de résilier sans indication de motif un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée. Elle doit respecter cependant les termes et délais, ainsi que les autres règles énoncées aux articles 336 et suivants CO.
Est ainsi abusif le congé donné par une partie pour un des motifs énumérés à l'article 336 alinéa 1 ou 2 CO, cette liste d'éventualités n'étant pas exhaustive et le recours à l'abus de droit (article 2 al. 2 CC) étant toujours possible. Néanmoins, l'application de cette norme présuppose l'abus manifeste d'un droit, ce qui n'est pas requis dans le cadre de l'article 336 CO (ATF
111 II 242
= JdT
1986 I 79
).
Les seuls éléments déterminants pour qu'un congé soit abusif, sont le motif du congé et la causalité entre ce motif et le congé lui-même : le congé ne peut et ne doit être considéré comme abusif que parce qu'il a été prononcé pour un motif qui n'est pas digne de protection (FF
1984 II 622
; TF in SJ 1995 p. 798).
Lorsque plusieurs motifs entrent en jeu, et que l'un d'entre eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer, si, sans le motif illicite, le contrat de travail aurait tout de même été résilié; si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (TF in SJ 1995 précité et les réf.). Il y a lieu de rechercher ainsi lequel des motifs ayant causé le licenciement est prépondérant (ATF n. p. du 8.2.94. U.S.A. c/ M. et Caisse de chômage; CAPH du 26.4.94 cause II/888/92).
Le travailleur supporte le fardeau de la preuve du caractère abusif du motif de congé. Le juge peut toutefois, puisqu'il apprécie librement les preuves, admettre que la résiliation est abusive lorsque ce caractère abusif résulte avec une haute vraisemblance d'un faisceau d'indices (Vischer, Traité de droit privé VII/1,III, Der Arbeitsvertrag, p. 171 et réf. citées).
En l’espèce, l’appelant soutient avoir fait l’objet d’un congé-représailles, motivé par le fait qu’il avait réclamé le paiement de son bonus 2001/2002.
Certes, la décision de licenciement est intervenue peu de temps après le paiement à l’appelant de son bonus 2001/2002. Cette chronologie ne permet toutefois pas, à elle seule, de retenir l’existence d’un congé abusif. En effet, le licenciement est également intervenu dans les jours qui ont suivi la présentation à la R_, dont A_ était insatisfait, mécontentement qu’il a d’ailleurs manifesté de manière visible lors de la présentation elle-même. Par ailleurs, les enquêtes ont permis d’établir que les rapports entre T_ et A_ étaient tendus depuis un moment déjà; l’appelant l’a d’ailleurs lui-même admis, puisqu’il reconnaît qu’à fin 2001 déjà, ses rapports avec A_ étaient tendus et que la situation s’était encore péjorée à la présentation des comptes au printemps 2003. Par ailleurs, A_ avait, en 2002 déjà, fait part de son mécontentement à d’autres membres dirigeants d’E_ (tém. K_, J_, O_) et il résulte en particulier des dépositions M_ et Q_ que T_ ne faisait pas l’unanimité au sein de sa fonction. Dans ces conditions, les premiers juges ont retenu avec raison que le motif prépondérant du congé – même s’il ne peut être exclu que la réclamation de l’appelant en relation avec son bonus 2001/2002 a également joué un rôle - tenait dans l’insatisfaction d’A_ en relation avec les prestations de l’appelant, son licenciement ayant été évoqué dès avant que ladite réclamation ne soit formulée. Fondé de manière prépondérante sur des motifs licites, le congé ne saurait ainsi être qualifié d’abusif. A cet égard, le libellé du certificat de travail n'est pas déterminant, car pouvant s'expliquer par la volonté de l'employeur de ne pas handicaper l'appelant dans ses futures recherches d'emploi.
Enfin, la publication du départ de l’appelant sur le site internet d’E_ est objective et ne constitue pas une atteinte à sa personnalité (art. 328 CO); elle ne justifie ainsi pas le versement d’une indemnité.
5. L’appel principal n’est que très partiellement fondé, alors que l’appel incident ne l’est pas.
Il est en conséquence justifié qu’E_ rembourse à T_ l’émolument d’appel versé par ses soins à hauteur de 1'000 fr. Pour le surplus, les émoluments d’appel versés par les parties seront acquis à l’Etat.
Il ne sera pas alloué de dépens, aucune des parties n’ayant plaidé de manière téméraire.