Decision ID: 0db2a4da-05c3-5645-9552-b9cd667eb788
Year: 2019
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
Die Eidgenössische Steuerverwaltung ESTV startete im Jahr 2013 ein In-
formatikprojekt zur Erneuerung ihrer IT-Anwendungen (Projekt FIS-
CAL-IT). Für die Fachprogrammleitung wurde B._ als externer Mit-
arbeiter engagiert. Im Juli 2014 verabschiedete die OECD den neuen glo-
balen Standard für den internationalen automatischen Informationsaus-
tausch (AIA) in Steuersachen. Für dessen Umsetzung lancierte die ESTV
ein weiteres, vom Projekt FISCAL-IT unabhängiges Informatikprojekt (Pro-
jekt AIA). Aufgrund gemeinsam genutzter Komponenten bestanden techni-
sche Zusammenhänge zwischen den beiden Projekten. B._ war für
die diesbezügliche Koordination der Umsetzplanung aus Sicht des Projekts
FISCAL-IT verantwortlich. Zudem gehörte B._ dem Lenkungsaus-
schuss des Projekts FISCAL-IT an.
B.
A._, geboren am (...), trat am (...) 2015 seine Stelle als Projektleiter
in der Abteilung Informatik der ESTV mit einem Pensum von 100% an.
Nach dem Einführungsmonat übernahm er die stellvertretende Projektlei-
tung im Projekt AIA. Die definitive Übernahme der Projektleitung war im
dritten Monat vorgesehen. Am (...) 2015 fand innerhalb des Projekts AIA
eine Sitzung statt. Neben A._ nahm daran unter anderem
B._ teil. Letzterer bezichtigte dabei A._, Projektmanage-
mentfehler begangen zu haben. Von Seiten des ebenfalls anwesenden Lei-
ters der Informatik a.i. wurde hingegen klargestellt, dass man A._
keine Vorwürfe machen könne, da dieser erst ab heute die Projektleitung
übernehmen werde. Anlässlich der Statussitzung vom (...) 2015 wurde
festgestellt, dass der Stand der Ergebnisse im Projekt AIA nicht den Erwar-
tungen entsprach. Infolgedessen wurden diverse Vorgaben bezüglich Pla-
nung und Leitung an A._ formuliert.
C.
An der zweiten Statussitzung vom (...) 2015 kam man zum Schluss, dass
die an A._ gerichteten Vorgaben nicht umgesetzt worden sind, wo-
rauf sich der Vizedirektor der ESTV und gleichzeitiger Hauptabteilungslei-
ter Ressourcen sowie Programmleiter FISCAL-IT einen Überblick über das
Projekt verschaffte. Dabei stellte er diverse Mängel in der Arbeitsweise von
A._ fest. Die Programmleitung des Projekts FISCAL-IT beschloss
deshalb am (...) 2015 den Abzug von A._ vom Projekt AIA per Ende
2015 und dessen Einsatz in anderen IT-Projekten und IT-Vorhaben im Jahr
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2016. Die Hintergründe des Abzugs wurden in einer Aktennotiz vom (...)
2015 festgehalten. Zudem wurde beschlossen, das Projekt AIA aufgrund
der vielen Abhängigkeiten innerhalb des Projekts FISCAL-IT als Non-FIS-
CAL-IT-Projekt zu führen. Dies hatte zur Folge, dass B._ dem Len-
kungsausschuss des Projekts AIA ebenfalls angehörte. Am (...) 2015
wandte sich A._ per E-Mail an seinen direkten Vorgesetzten,
C._, in welcher er seine Verunsicherung über die aktuellen Ereig-
nisse zum Ausdruck brachte. Die Projektverzögerungen würden auf Verse-
hen basieren und er habe das Gefühl, dass man ihm den Schwarzen Peter
zuschiebe. Schon während der Probezeit habe man ihm Projektfehler un-
terstellt, die er mangels Projektverantwortung nicht begangen habe. Die
Situation mache ihn krank und bereite ihm schlaflose Nächte.
D.
Am (...) 2015 war A._ zu 100% krankgeschrieben. Vom (...) 2015
bis (...) 2015 war er zu 50% arbeitsfähig. Am (...) 2015 fand ein Gespräch
betreffend die geordnete, gestaffelte Übergabe des Projektes AIA an den
neuen Projektleiter statt. Tags darauf gelangte A._ wiederum per E-
Mail an C._. Dabei bat er diesen, von der angedachten Versetzung
seiner Person in das „Releaseprojekt“ von B._ abzusehen. Er
meine vom neuen Projektleiter gestern gehört zu haben, dass B._
gegen ihn einen Machtkampf führe. Indizien dafür seien vorhanden. Insbe-
sondere seien die an ihn gerichteten Vorwürfe an der Sitzung vom (...)
2015 als Kampfansage zu werten.
E.
Vom (...) 2015 bis (...) 2015 war A._ erneut zu 100% krankge-
schrieben. Mit E-Mail vom 1. November 2015 wandte sich A._ an
C._ und verwies dabei mit der Bitte um entsprechende Hilfe auf
zwei interne ESTV-Dokumente („Stopp Mobbing - Leitfaden für Mitarbei-
tende“; „Mobbing - Tipps für Führungskräfte“). C._ kontaktierte da-
raufhin die HR-Abteilung, um die Situation aufzuzeigen und das weitere
Vorgehen zu besprechen.
F.
A._ war ab (...) 2015 wieder zu 50% arbeitsfähig. Am Tag seiner
Rückkehr schlug C._ A._ vor, in der Mobbingsache die HR-
Abteilung miteinzubeziehen. A._ bat hingegen darum, das Thema
Mobbing auf ärztliche Empfehlung hin bis zu seiner vollständigen Gene-
sung ruhen zu lassen. Als neue Aufgabe wurde A._ am (...) 2015
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unter anderem ein Projekt im Bereich Betrieb und Support zugeteilt. Ab (...)
2015 war A._ bis auf weiteres zu 100% arbeitsunfähig.
G.
Mit Schreiben vom (...) 2015 und (...) 2016 wandte sich A._ an den
Direktor der ESTV und dessen Stellvertreter. Einleitend nahm er dabei Be-
zug auf Art. 4, 22 und 22a des Bundespersonalgesetzes (BPG;
SR 172.220.1) und legte seine Sicht bezüglich der Umstände, die zur Ab-
gabe des Projekts AIA geführt haben, dar. Dabei ging er insbesondere auf
die Rolle von B._ ein. Zudem wies er darauf hin, dass man ihm trotz
der Krankschreibung von 50% ein innert „sportlicher Frist“ zu erledigendes
Projekt im Bereich Betrieb und Support übertragen habe, für welches er
nicht qualifiziert gewesen sei. Dies habe ihn in zeitlicher und gesundheitli-
cher Hinsicht überfordert, was zu seinem Zusammenbruch geführt habe.
Die ESTV trage daran eine Mitschuld und solle ihn möglichst rasch wieder
in den Arbeitsprozess integrieren. Gemäss den Aussagen der Ärzte würde
eine Genesung eine Versetzung aus der Abteilung Informatik in eine Fach-
abteilung bedingen. Er bitte in dieser Sache um Einbezug des Personal-
verbands des Bundes (PVB). Der Direktor begrüsste mit Schreiben vom
(...) 2016 ein Gespräch unter Einbezug des PVB und bat A._, direkt
mit dem PVB in Kontakt zu treten, um möglichst bald einen Termin zu fin-
den.
H.
Mit Bericht vom (...) 2016 informierte der MedicalService erstmals über den
Gesundheitszustand von A._: Dieser befände sich seit Mitte Jahr
2015 in einer Belastungssituation, welche sowohl auf berufliche, als auch
auf ausserberufliche Belastungsfaktoren zurückzuführen sei. Aussagen
zur beruflichen Reintegration könnten zurzeit nicht gemacht werden.
Ebenso sei offen, wann ein Gespräch mit dem Arbeitgeber erfolgen könne.
Ein entsprechendes Gespräch unter Einbezug des HR wurde in der Folge
auf den (...) 2016 terminiert, nachdem im Vorfeld diverse angedachte Ge-
sprächstermine nicht wahrgenommen werden konnten.
I.
Anlässlich des Gesprächs vom (...) 2016 unterbreitete die ESTV
A._ eine Aufhebungsvereinbarung und setzte ihm diesbezüglich
eine Bedenkfrist. Der MedicalService bescheinigte in seinem Bericht vom
(...) 2016 A._ eine positive Entwicklung. Ein Arbeitsversuch ab (...)
2016 wäre in einem anderen Team unter gewissen Schonauflagen denk-
bar. Für die bisherige Tätigkeit bleibe A._ 100% arbeitsunfähig.
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Nach erfolgreichem Start könnte das Pensum auf 50% gesteigert werden.
Der Arzt gehe davon aus, dass bei weiterhin gutem Verlauf über einen Zeit-
raum von 3 - 4 Monaten wieder eine Präsenzzeit von 100% erreicht werden
könnte. Die ESTV fragte daraufhin mit E-Mail vom (...) 2016 die drei Fach-
abteilungen sowie die Direktion, den Direktionsstab und die interne Revi-
sion an, ob sie A._ einen Arbeitswiedereinstieg im Sinne eines Ar-
beitsversuchs unter den empfohlenen schonenden Rahmenbedingungen
bieten könnten. Die darauf erfolgten Antworten fielen aufgrund der restrik-
tiven Schonauflagen negativ aus. Mit Schreiben vom (...) 2016 lehnte
A._ die Aufhebungsvereinbarung ab. Dabei bemerkte er, dass er
sich eine Versetzung in die Hauptabteilung Direkte Bundessteuer, Verrech-
nungssteuer, Stempelabgaben (HA DVS) vorstellen könne, wofür es einer
Weiterbildung zum Steuerfachmann bei der Steuerkonferenz bedürfe. Da
weiterhin eine ärztliche Betreuung notwendig sei, werde zudem eine
Homeoffice-Lösung angestrebt. Am (...) 2016 führte die ESTV eine weitere
Umfrage bei verschiedenen Ämtern des Eidgenössischen Finanzdeparte-
ments bezüglich eines Arbeitsversuchs von A._ durch. Wiederum
wurde die Anfrage wegen den Schonauflagen abschlägig beantwortet.
J.
Auf Abklärungsauftrag vom (...) 2017 hin bestätigte der MedicalService mit
Bericht vom (...) 2017, dass A._ für den angestammten Arbeitsplatz
im bisherigen Team aus medizinischen Gründen untauglich geworden sei.
In einem anderen Team, unter anderen vorgesetzten Personen und bei gu-
tem Arbeitsklima sei prognostisch das Wiedererlangen einer Arbeitsfähig-
keit, auch in der Funktion als Projektleiter, denkbar. Mit Bericht vom (...)
2017, infolge Abwesenheit verfasst vom Stellvertreter (Dr. med.
D._) des ansonsten dafür zuständigen Mediziners (Dr. med.
E._), attestierte der MedicalService A._ ab (...) 2017 eine
Arbeitsfähigkeit von 60% in einem anderen Fachbereich. Im angestamm-
ten Arbeitsgebiet sei A._ immer noch zu 100% arbeitsunfähig. Mit
E-Mail vom (...) 2017 wurde unter Verweis auf den beigefügten Lebenslauf
von A._ eine Umfrage innerhalb der ESTV gestartet betreffend des-
sen Wiedereingliederung zu einem Arbeitspensum von 60%. Eine Einsatz-
möglichkeit konnte jedoch nicht gefunden werden. Am (...) 2017 hielt Dr.
med. E._ in seinem Bericht fest, dass es ihn sehr erstaune, dass
die behandelnden Ärzte A._ ab (...) 2017 bei einer Präsenzzeit von
60% eine Leistungsfähigkeit von 100% attestiert hätten. Vor dem Hinter-
grund der vorliegenden Diagnose rate er von einem solchen „Kaltstart“ ab
und empfehle eine berufliche Reintegration im Rahmen eines Arbeitsver-
suchs nur unter Einhaltung gewisser Schonauflagen.
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K.
Mit Verfügung vom (...) 2017 löste die ESTV den Arbeitsvertrag mit
A._ gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ordentlich per (...) 2017
auf. Zudem stellte sie A._ bei Erlangen der Arbeitsfähigkeit für die
Dauer der Kündigungsfrist frei.
L.
Gegen die Kündigungsverfügung der ESTV (nachfolgend: Vorinstanz) lässt
A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Schreiben vom 11. Sep-
tember 2017 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen. Er be-
antragt unter Kosten- und Entschädigungsfolgen, es sei die angefochtene
Verfügung aufzuheben und die Vorinstanz anzuweisen, ihn weiterzube-
schäftigen. Eventualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von zwölf
Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge wegen
sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung sowie eine weitere Entschädi-
gung in der Höhe von vier Monatslöhnen zwecks Ausgleichs der Nachteile,
die einem älteren Mitarbeiter bei unverschuldeter Kündigung entstünden,
zuzusprechen. In formeller Hinsicht beantragt der Beschwerdeführer, es
sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen. Zudem seien
verschiedene Schriftstücke bei der Vorinstanz zu edieren.
M.
Mit Stellungnahme vom (...) 2017 zum Gesuch um Gewährung der auf-
schiebenden Wirkung beantragt die Vorinstanz dessen Abweisung. Am (...)
2017 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung ein und ersucht um Ab-
weisung der Beschwerde unter Kostenfolgen zu Lasten des Beschwerde-
führers.
N.
Mit Zwischenverfügung vom (...) 2017 weist das Bundesverwaltungsge-
richt den Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab. Den Editi-
onsantrag heisst es gleichzeitig teilweise gut. Zudem fordert es die Vor-
instanz auf, innert Frist im Rahmen einer ergänzenden Vernehmlassung
darzulegen, welche Funktion B._ im Zusammenhang mit den Pro-
jekten FISCAL-IT und AIA in der betreffenden Zeit eingenommen habe und
ob bzw. inwieweit ihm Weisungsbefugnisse gegenüber dem Beschwerde-
führer zugestanden seien. Die Vorinstanz reicht die ergänzende Vernehm-
lassung mit Eingabe vom (...) 2017 ein.
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O.
Am (...) 2018 lässt die Vorinstanz dem Bundesverwaltungsgericht unauf-
gefordert eine ergänzende Eingabe zukommen. Darin macht sie geltend,
dass der Beschwerdeführer gemäss Arztzeugnis vom (...) 2017 aufgrund
einer angeblich neuen Ursache arbeitsunfähig geworden sei. Letzterer
habe sie darum gebeten, zu bestätigen, dass das Arbeitsverhältnis aus die-
sem Grund erst am (...) 2018 ende. Dem sei sie mit Schreiben vom (...)
2017 nachgekommen, jedoch mit dem Hinweis, dass die Lohnfortzah-
lungspflicht nur bis zum (...) 2017 andauere, sie sich jedoch dazu bereit
erkläre, die Lohnfortzahlung bis zum (...) 2017 weiterzuführen. Der Be-
schwerdeführer habe in der Folge eine anfechtbare Verfügung verlangt,
weil dieser der Meinung sei, dass die Lohnfortzahlungsplicht erst am (...)
2018 ende. Sie sei zur Ansicht gelangt, dass diese Frage im vorliegenden
Beschwerdeverfahren geklärt werden könne, weshalb sie vom Erlass einer
Verfügung abgesehen habe.
P.
Mit Eingabe vom (...) 2018 reicht der Beschwerdeführer seine Schlussbe-
merkungen ein. Bezüglich der Frage der Lohnfortzahlungspflicht bemerkt
er, dass er gegen eine diesbezügliche Prüfung im vorliegenden Beschwer-
deverfahren nichts einzuwenden habe.
Q.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den
Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen des Arbeitgebers mit
Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim
angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5
des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und die Vor-
instanz gilt als Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m.
Art. 2 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3]
i.V.m. Art. 1 Abs. 2 der Verordnung des EFD zur Bundespersonalverord-
nung [VBPV, SR 172.220.111.31]). Demnach ist das Bundesverwaltungs-
gericht für die Behandlung der Beschwerde zuständig.
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1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach
dem Verwaltungsverfahrensgesetz, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz
(VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.3 Die Vorinstanz und sinngemäss der Beschwerdeführer beantragen die
Prüfung der Lohnfortzahlungspflicht bis zum 31. Januar 2018.
1.3.1 Streitgegenstand im System der nachträglichen Verwaltungsrechts-
pflege ist das Rechtsverhältnis, welches – im Rahmen des durch die Ver-
fügung bestimmten Anfechtungsgegenstandes – den auf Grund der Be-
schwerdebegehren effektiv angefochtenen Verfügungsgegenstand bildet
(statt vieler BGE 125 V 413 E. 1). Der Streitgegenstand des Beschwerde-
verfahrens wird vom Beschwerdeführer innerhalb der Beschwerdefrist mit
der dazugehörigen Sachverhaltsdarstellung festgelegt. Beschwerdebe-
gehren, die neue, in der angefochtenen Verfügung nicht geregelte Fragen
aufwerfen, überschreiten den Streitgegenstand und sind deshalb unzuläs-
sig. Ausnahmsweise werden neue Rechtsbegehren, welche ausserhalb
des Anfechtungsgegenstands, aber in Zusammenhang mit dem Streitge-
genstand stehen, aus prozessökonomischen Gründen zugelassen. Vor-
aussetzung dafür ist, dass einerseits ein sehr enger Bezug zum bisherigen
Streitgegenstand besteht und andererseits die übrigen Verfahrensbeteilig-
ten Gelegenheit hatten, sich hierzu zu äussern (BVGE 2009/37 E. 1.3.1;
Urteil des Bundesverwaltungsgericht [BVGer] vom 4. Dezember 2018
E. 1.3.3 m.H.; ANDRÉ MOSER, in: Kommentar zum Bundesgesetz über das
Verwaltungsverfahren (VwVG) [nachfolgend: Kommentar VwVG], 2. Aufl.
2019 [nachfolgend: Kommentar VwVG], Rz. 3 zu Art. 52 VwVG; SEETHA-
LER/PORTMANN, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar
VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 38 zu Art. 52 VwVG). Nach Ablauf der Beschwer-
defrist kann der Beschwerdeführer den Streitgegenstand nicht mehr, d.h.
auch nicht mehr ausnahmsweise erweitern (SEETHALER/PORTMANN, in:
Praxiskommentar VwVG, a.a.O., Rz. 39 zu Art. 52 VwVG; ferner BVGE
2011/54 E. 2.1.1).
1.3.2 Nachdem die Verfügung nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
auf den (...) 2017 sowie die Freistellung bis zu jenem Datum beinhaltet,
liegt die Frage, ob aufgrund einer angeblich neuen, nach Verfügungserlass
eingetretenen Erkrankung eine Lohnfortzahlungspflicht bis zum (...) 2018
besteht, ausserhalb des Anfechtungsgegenstands. Zudem ist eine aus-
nahmsweise Zulassung des betreffenden Rechtsbegehrens von vornhe-
rein nicht zulässig, da dieses nach Ablauf der Beschwerdefrist gestellt wor-
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den ist. Daran ändert auch die Tatsache, dass das Rechtsbegehren auf-
grund der erst zukünftigen Erkrankung nicht innert der Beschwerdefrist ge-
stellt werden konnte, nichts. Auf das betreffende Rechtsbegehren ist somit
nicht einzutreten. Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens bildet nur
die Rechtmässigkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf den (...)
2017 und die damit verbundenen Folgen.
1.4 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch
materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48
Abs. 1 VwVG).
1.5 Die Beschwerde wurde frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50
Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). Unter Vorbehalt des vorstehend unter
Erwägung 1.3.2 Ausgeführten ist somit auf die Beschwerde einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern
bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49
VwVG). Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen
Fragen oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des
Vertrauensverhältnisses geht, auferlegt sich das Bundesverwaltungsge-
richt jedoch eine gewisse Zurückhaltung bei der Überprüfung des ange-
fochtenen Entscheids (statt vieler Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. De-
zember 2018 E. 2.1 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 2.2 m.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt
der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und
Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE
137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der
volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn
das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung ge-
langt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erfor-
derlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften
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Seite 10
Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen
(Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.2 und
A-400/2017 vom 19. April 2018 E. 2, je m.w.H.). Auch im Verwaltungspro-
zess gilt in Anlehnung an Art. 8 des Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210) der
Grundsatz, dass diejenige Partei den Nachteil eines Beweismisserfolgs
hinnehmen muss, die aus dem nicht bewiesenen Sachverhalt ein Recht
ableiten wollte (BGE 142 II 433 E. 3.2.6; BVGE 2009/60 E. 2.1.3; Urteile
A-2575/2017 vom 14. Januar 2019 E. 2 und BVGer A-3006/2017 vom
4. Dezember 2018 E. 2.2; AUER/BINDER, in: Kommentar VwVG, a.a.O.,
Rz. 17 zu Art. 12 VwVG; KRAUSKOPF/EMMENEGGER/BABEY, in: Praxiskom-
mentar VwVG, a.a.O., Rz. 207 zu Art. 12 VwVG).
3.
Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbeschäf-
tigung bei der Vorinstanz. Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet
werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündi-
gungsverfügung aus einem der in Art. 34c Abs. 1 Bst. a - d BPG statuierten
Gründen gutheisst (vgl. Art. 34c Abs. 1 BPG). Vorliegend beruft sich der
Beschwerdeführer auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG (nachfolgend: E. 3.1) so-
wie auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG (nachfolgend: E. 3.2).
3.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, ihm sei gekündigt worden, weil
er in guten Treuen eine Anzeige nach Art. 22a Abs. 1 BPG gemacht habe.
3.1.1 Diesbezüglich führt der Beschwerdeführer aus, dass er die Situation
rund um die Integration des Projektes AIA in das Projekt FISCAL-IT dem
Direktor der Vorinstanz mit Schreiben vom (...) 2015 gemeldet habe. Die
Umstände würden dafür sprechen, dass ihm deswegen gekündigt worden
sei. Insbesondere seien die vollständig unterlassenen Wiedereingliede-
rungsmassnahmen, das Vorlegen einer Aufhebungsvereinbarung während
bestehender Arbeitsunfähigkeit und das vollständige Unterlassen von an-
deren Arbeitsangeboten bzw. der Suche nach solchen Indizien dafür, dass
die Vorinstanz ihn habe loswerden wollen, weil er den Finger auf einen
wunden Punkt gelegt habe.
3.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass der Beschwerdeführer in jenem
Schreiben einzig darauf hinweise, er meine gehört zu haben, dass die
Vergabe des AIA-Auftrages an B._ als externer Mitarbeiter ohne
Ausschreibung einen Verstoss gegen das Vergaberecht und das Transpa-
renzgebot bedeuten würde. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb sie ihm
aufgrund dieser sehr allgemein gehaltenen und nicht weiter begründeten
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Seite 11
Verdächtigung kündigen sollte, zumal die Eidgenössische Finanzkontrolle
EFK das Projekt FISCAL-IT regelmässig überprüfe. Darüber hinaus habe
B._ zu keinem Zeitpunkt die Leitung des AIA-Projekts übernommen.
Vielmehr habe dieser nur das Projekt FISCAL-IT mit dem Projekt AIA koor-
diniert und habe den Lenkungsausschüssen der beiden Projekte angehört.
Die herangezogenen Indizien seien unbehelflich. Insbesondere sei unzu-
treffend, dass nicht einmal nach Wiedereingliederungsmöglichkeiten ge-
sucht worden sei.
3.1.3 Gemäss Art. 22a Abs. 1 BPG sind die Angestellten verpflichtet, alle
von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei
ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden
sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der EFK an-
zuzeigen. Wer in guten Treuen eine Anzeige erstattet, darf deswegen nicht
in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden (vgl. Art. 22 Abs. 5
BPG). Wird einem Angestellten aufgrund einer solchen Anzeige gekündigt
(sog. “Kündigung wegen Whistleblowing“), so erwächst ihm ein Anspruch
auf Weiterbeschäftigung (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG; IVO HARTMANN,
Die aufschiebende Wirkung der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündi-
gungsverfügung nach dem neuen Bundespersonalgesetz, in: Schweizeri-
sche Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwal-
tungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht - öffentliches Dienstrecht,
Jahrbuch 2013, 2014, S. 111).
3.1.4 In seinem Schreiben vom (...) 2015 führte der Beschwerdeführer aus,
er meine von C._ gehört zu haben, dass die Vergabe des AIA-Auf-
trags an B._ als externen Mitarbeiter ohne Ausschreibung einen
Verstoss gegen das Vergaberecht und das Transparenzgebot bedeuten
würde. Zudem habe B._, welcher seiner Ansicht nach mit AIA-Be-
schluss der FISCAL-IT-Programmführung in der Kalenderwoche (...) ver-
antwortlich für das Projekt AIA geworden sei, nur schon für die AIA-Kon-
zeptphase 1.1 Mio. Franken budgetiert, obwohl der OECD-Standard von
Kosten in der Höhe von 1.5 Mio Franken für das ganze Projekt ausgehe.
Die Ausführungen des Beschwerdeführers scheinen im Zusammenhang
mit der Integration des Projekts AIA in das Projekt FISCAL-IT als Non-FIS-
CAL-IT Projekt zu stehen. Ob mit dem Inhalt dieses Schreibens auf ein
Verbrechen oder ein Vergehen aufmerksam gemacht worden ist, erscheint
aufgrund der glaubhaften Darlegungen der Vorinstanz zur Rolle von
B._ zweifelhaft. Die Frage kann aber offen bleiben. Ein Kausalzu-
sammenhang zwischen jenem Schreiben und der Kündigung lässt sich
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Seite 12
nämlich aufgrund der vorgebrachten Indizien nicht erstellen. Der dokumen-
tierte Emailverkehr mit diversen Adressaten inner- und ausserhalb der
ESTV belegt vielmehr, dass sich die Vorinstanz um die Eingliederung des
Beschwerdeführers bemühte. Dies hätte sie kaum getan, wenn sie das Ar-
beitsverhältnis aufgrund dieses Schreibens mit ihm hätte auflösen wollen.
Ebenso wenig kann das Angebot einer Auflösungsvereinbarung als Indiz
für eine Whistleblowkündigung gewertet werden, handelt es sich dabei
doch um eine gesetzlich vorgesehene Beendigungsmöglichkeit (vgl.
Art. 19 Abs. 4 BPG), welches in Anbetracht der gesundheitlichen Verfas-
sung des Beschwerdeführers Sinn machte. Im Ergebnis ist ein Anspruch
des beweisbelasteten Beschwerdeführers (vgl. oben E. 2.2) auf Weiterbe-
schäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG mangels nicht erwiese-
nem Kausalzusammenhang zwischen seinem Schreiben und der Kündi-
gung zu verneinen.
3.2 Im Weiteren macht der Beschwerdeführer geltend, dass die Kündigung
missbräuchlich sei.
3.2.1 Dazu führt er im Wesentlichen aus, dass er C._ im Anschluss
an die Sitzung vom (...) 2015 um Schutz vor den unberechtigten Angriffen
von B._ angegangen sei. Dieser sei jedoch nicht darauf eingegan-
gen. Anlässlich des Probezeitgesprächs vom (...) 2015 habe er C._
mitgeteilt, dass er die Vorgehensweise von B._ am (...) 2015 als
Mobbing empfunden habe. C._ habe darauf gesagt, dass er nichts
dagegen tun könne. Die Vorinstanz habe somit nichts unternommen, um
ihn zu schützen. Zudem sei es offensichtlich gewesen, dass B._
beabsichtigte, das überbudgetierte AIA-Projekt in das Projekt FISCAL-IT
zu integrieren, das bereits im Jahr 2015 den budgetierten und bewilligten
Kostenrahmen gesprengt habe. Das habe aber nicht mit ihm als AIA-Pro-
jektleiter funktioniert. Deswegen sei er vom Projekt von der nicht zuständi-
gen FISCAL-IT-Programmleitung abgesetzt worden. Dabei habe man die
Bestimmungen des Art. 25 Abs. 3 BPV verletzt: Es seien keine Fristen ein-
gehalten worden, das rechtliche Gehör habe man ihm nicht gewährt und
es sei keine Verfügung erlassen worden. Vor allem aber sei seine Abset-
zung dienstlich nicht erforderlich gewesen. Vielmehr sei ihm mitgeteilt wor-
den, dass man mit seiner Arbeit sehr zufrieden sei, B._ jedoch ge-
gen ihn einen Machtkampf führe, den er nur verlieren könne. Jedenfalls
habe die Versetzung zu seiner teilweisen Arbeitsunfähigkeit ab (...) 2015
geführt. Seine Vorgesetzten hätten ihm dann im Wissen um seine ärztlich
angeordnete Arbeitsunfähigkeit von 50% sachfremde Aufgaben als Requi-
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Seite 13
rements Engineer aufgetragen, welche er unter Termindruck hätte erledi-
gen sollen. Dies habe schliesslich zu seinem vollständigen Zusammen-
bruch geführt. Sodann habe man ihm eine Aufhebungsvereinbarung vor-
gelegt, was ihn zusätzlich belastet habe, was sich aus dem Arztbericht vom
(...) 2016 von Dr. F._ ergebe. Ferner habe die Vorinstanz nichts ge-
tan, was seiner Wiedereingliederung hätte dienlich sein können, obwohl
die Ärzte darauf hingewiesen hätten, dass er in einem anderen Team zu-
rückkehren könne. Zusammengefasst sei die Kündigung mit medizinischer
Untauglichkeit begründet worden, welche Folge der Fürsorgepflichtverlet-
zung der Vorinstanz sei. Sie erweise sich aus diesem Grund als miss-
bräuchlich.
Zudem sei die Missbräuchlichkeit auch wegen der Art und Weise der Kün-
digung gegeben: Wie dargelegt sei er zum Spielball der Interessen gewor-
den. Er sei ohne jeden objektiven Grund ohne Einhaltung von Fristen sei-
ner Funktion als AIA-Projektleiter enthoben und trotz Krankheit in einen
sachfremden Bereich mit nicht zu erreichenden Zielvorgaben versetzt wor-
den. Auf diese Vorgehensweise habe das AIA-Projekt in das FISCAL-IT
Projekt integriert werden sollen, letztlich auf seinem Buckel, der diesem
Vorhaben im Wege gestanden sei. Diese Konstellation sei aufgrund ihrer
Schwere mit den in Art. 336 des Obligationenrechts (OR; SR 220) genann-
ten vergleichbar.
3.2.2 Die Vorinstanz verneint die Missbräuchlichkeit der Kündigung auf-
grund des Abzugs des Beschwerdeführers als Projektleiter des Projekts
AIA. Der Abzug sei beschlossen worden, weil der Beschwerdeführer die
Erwartungen nicht habe erfüllen können. Von einer Auflösung des Arbeits-
verhältnisses im damaligen Zeitpunkt sei nie die Rede gewesen. Stattdes-
sen sei beabsichtigt worden, den Beschwerdeführer ab dem Jahr 2016 in
anderen IT-Projekten einzusetzen. Seine Linienvorgesetzten seien für die-
sen Entscheid auch befugt gewesen. Art. 25 Abs. 3 BPV sei dabei nicht
verletzt worden. Wenn sich der Beschwerdeführer nicht in der Lage gese-
hen habe, die während einer Überbrückungszeit zugewiesenen Aufgaben
zu übernehmen, hätte er sich seinerseits an den damaligen Vorgesetzten
wenden können. Zudem müsse sich ein Projektleiter mit den verschiede-
nen Tätigkeiten der am Projekt beteiligten Rollen auseinandersetzen. Es
könne daher nicht ausgeschlossen werden, dass ein Projektleiter teilweise
auch solche Arbeiten übernehmen müsse. Dass sich der damalige Vorge-
setzte nicht in adäquater Form um ihn gekümmert habe, behaupte selbst
der Beschwerdeführer nicht. Ferner sei es unzutreffend, dass die ESTV
nicht einmal versucht habe, ihn zu integrieren.
A-5159/2017
Seite 14
3.2.3 Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht im Falle einer miss-
bräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG).
Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Sie
konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vor-
wurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten
Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrücklich
ausgeführten vergleichbar ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 und 132 III 115 E. 2.1
ff.; Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3 und
A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1; PORTMANN/RUDOLPH, in:
Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht
[BSK OR], Bd. I, 6. Aufl. 2015, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR). Der Missbrauch
einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern
auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht
ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss
sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbeson-
dere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben
krass widerspricht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine
schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld einer Kündigung, kann diese
als missbräuchlich erscheinen lassen, auch wenn das Verhalten für die
Kündigung nicht kausal war (BGE 132 III 115 E. 2.2 und 125 III 70 E. 2.b;
Urteile BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1 und 8C_87/2017
vom 28. April 2017 E. 6.2; BVGE 2015/48 E. 5.5; Urteile BVGer
A-5493/2017 vom 6. Dezember 2018 E. 6.1 und A-3006/2017 vom 4. De-
zember 2018 E. 3.3; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 26 zu
Art. 336 OR).
Eine Kündigung kann ferner missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines
Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eige-
nen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem er
etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese verpflichtet sowohl den privaten
wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2
BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persönlichkeitsgüter des
Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bilden das Korrelat der
Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Le-
ben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Mass-
nahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der
Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes
angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeits-
verhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet wer-
den kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Guns-
ten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines
A-5159/2017
Seite 15
Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen,
und spricht er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig.
In diesem Zusammenhang kann eine Kündigung etwa dann missbräuch-
lich sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers aus-
gesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn
die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen
Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. Im Zusammenhang mit der Ver-
letzung der Fürsorgepflicht ist indes zu beachten, dass diese primär eine
Unterlassungspflicht ist und bei der Herleitung von Handlungspflichten, die
als solche nicht im Gesetz vorgesehen sind, Zurückhaltung geboten ist
(zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des Bundesgerichts
8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März
2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile BVGer A-1246/2018 vom
29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2;
PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 27 f. zu Art. 336 OR).
3.2.4 Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, eine Fürsorgepflichts-
verletzung der Vorinstanz sei kausal für seine Erkrankung und die gestützt
darauf erfolgte Kündigung gewesen, kann ihm nicht gefolgt werden: Der
Beschwerdeführer verwies auf einen einzigen Vorfall in der Form der Kritik
von B._ bezüglich seiner Leistung als Projektleiter anlässlich der
Sitzung vom (...) 2015. Von weiteren Vorfällen wusste der Beschwerdefüh-
rer nicht zu berichten. Sein Vorgesetzter war daher nicht gehalten, Schutz-
massnahmen zu treffen, auch wenn der Beschwerdeführer es aus seiner
Sicht als Mobbing empfand. Denn ein systematisches, feindliches, über ei-
nen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem der Beschwerde-
führer an seinem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von seinem
Arbeitsplatz entfernt werden soll (bundesgerichtliche Definition von Mob-
bing, vgl. statt vieler Urteil BGer 8C_251/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.1),
lag mit dieser singulären Handlung offensichtlich nicht vor. Im Übrigen war
die Vorinstanz ihrer Fürsorgepflicht in jener Situation bereits dadurch nach-
gekommen, indem der an der Sitzung anwesende Leiter der Informatik a.i.
die Kritik als unberechtigt taxierte und somit den Beschwerdeführer in
Schutz nahm. Als sich der Beschwerdeführer Ende Oktober bzw. Anfangs
November wiederholt mit seinen Mobbing-Vorwürfen an seinen Vorgeset-
zen wandte, ging Letzterer zwecks Klärung der Sache die HR-Abteilung
an. Der Beschwerdeführer bat jedoch darum, das Thema Mobbing bis zu
seiner vollständigen Genesung ruhen zu lassen, als ein Gespräch bevor-
stand. Dies respektierte die Vorinstanz. Eine Verletzung ihrer Fürsorge-
pflicht kann ihr in dieser Hinsicht nicht vorgeworfen werden.
A-5159/2017
Seite 16
Ferner ist nicht verständlich, inwiefern sein Abzug vom Projekt AIA eine
Fürsorgepflichtsverletzung darstellen sollte. Gemäss der Aktennotiz vom
(...) 2015 stützte sich der Abzug auf die Arbeitsleistung des Beschwerde-
führers bzw. auf objektive Gründe. Es wurde detailliert festgehalten, welche
Vorgaben an den Beschwerdeführer formuliert worden waren und wieso
seine Arbeitsleistungen nicht den Erwartungen entsprachen. Als Fazit
wurde gezogen, dass die Leitung eines so grossen Projekts für den Be-
schwerdeführer aktuell eine Überforderung darstelle und deswegen die
Projektleitung neu zu besetzen sei. Die Aktennotiz wurde sodann vom Vi-
zedirektor/Leiter der Hauptabteilung Ressourcen (die Abteilung Informatik
ist dieser untergeordnet), dem Leiter Informatik a.i sowie dem stellvertre-
tenden Leiter Informatik, welcher gleichzeitig der direkte Vorgesetzte des
Beschwerdeführers war, unterzeichnet. Mit anderen Worten wurde dieser
Entscheid von seinen Linienvorgesetzten getroffen, welche dafür ohne
Weiteres zuständig waren. Die Einwände des Beschwerdeführers, wonach
die Vorinstanz für diese Beurteilung keine Beweise vorgebracht habe, die
Projektverzögerungen aus Versehen geschehen seien und man ihm in Wi-
derspruch dazu noch per (...) 2015 eine gute Personalbewertung gegeben
habe, erweisen sich als unbehelflich: Der Vorinstanz kommt im Bereich der
Verwaltungsorganisation und der innerbetrieblichen Zusammenarbeit be-
züglicher ihrer Entscheide ein grosser Ermessensspielraum zu (vgl. oben
E. 2.1). Anhaltspunkte, wonach die in der Aktennotiz aufgeführten Gründe
für den Abzug des Beschwerdeführers vorgeschoben sein sollten, beste-
hen keine. Der Beschwerdeführer kritisiert diesen Entschluss auch nur in
allgemeiner Weise und geht auf die beanstandeten Punkte zu seiner Leis-
tung nicht im Einzelnen ein. Abgesehen davon wurde der Beschwerdefüh-
rer gemäss seinem Arbeitsvertrag als Projektleiter in der Abteilung Infor-
matik angestellt. Die Vorinstanz konnte ihn daher jederzeit einem anderen
Projekt innerhalb dieser Abteilung als Projektleiter zuteilen, wenn sie zum
Schluss kam, dass ein anderer Projektleiter geeigneter für ein bestimmtes
Projekt sei. Rechenschaft musste sie dem Beschwerdeführer dafür nicht
ablegen. Insbesondere kommen ein solcher Abzug und ein vorübergehen-
der Einsatz während zweier Monate in einem anderen Bereich derselben
Abteilung bis zum Beginn des neuen Jahres keiner dauerhaften Änderung
der Funktion, des Arbeitsbereichs oder des Arbeitsorts gleich. Formvor-
schriften mussten deshalb nicht beachtet werden (vgl. Art. 25 Abs. 3 Bst. a
BPV sowie Art. 25 Abs. 3bis Bst. a BPV; Urteil BVGer A-2180/2016 vom
30. August 2016 E. 3.2). Zudem muss eine gute Personalbeurteilung und
ein Abzug von einem solchen Projekt nicht zwangsläufig widersprüchlich
sein. Besonders dann, wenn man wie vorliegend bemerkt, dass die aufge-
tragene Aufgabe eine Überforderung für den Arbeitnehmer darstellt und
A-5159/2017
Seite 17
man als Arbeitgeber in diesem Sinne eine falsche Einschätzung im Vorfeld
getroffen hat. Es versteht sich von selbst, dass dieser Umstand bei einer
Personalbeurteilung berücksichtigt werden muss. Vor diesem Hintergrund
erweist sich seine Theorie zu seinem Abzug vom Projekt AIA als spekulativ
und scheint auf einem falschen Verständnis der Rolle und Befugnisse von
B._ zu fussen. Weitere Erörterungen erübrigen sich dazu.
Schliesslich kann der Vorinstanz auch nichts bezüglich der temporären Be-
schäftigung des Beschwerdeführers im Bereich Betrieb und Support der
Informatikabteilung vorgeworfen werden. Die Vorinstanz entsprach damit
dem expliziten Wunsch des Beschwerdeführers, nicht mit B._ zu-
sammenarbeiten zu müssen, was jedoch den möglichen Einsatzbereich in-
nerhalb der Informatikabteilung einschränkte. Der Arzt hatte ihm sodann
eine Arbeitsfähigkeit von 50% ohne Einhaltung von Schonauflagen attes-
tiert. Zwar wurden ihm während dieser Phase Aufträge zugeteilt, welche
normalerweise Business Analysten ausführen. Den beiliegenden Stellen-
beschreibungen lässt sich indes entnehmen, dass zwischen den jeweiligen
Jobanforderungen zahlreiche Überschneidungen existieren. Unter ande-
rem muss seine Funktion sehr gute Kenntnisse im Bereich der Business
Analyse mitbringen. Sein temporärer Einsatz in diesem Bereich sowie die
dahinter stehenden Überlegungen der Vorinstanz sind somit nachvollzieh-
bar. Dass der Beschwerdeführer daraufhin zusammenbrach, kann nicht
der Vorinstanz angelastet werden. Zumal es der Beschwerdeführer auch
unterlassen hatte, die Vorinstanz auf seine (erneute) Überforderung auf-
merksam zu machen. Denn ein Arbeitnehmer hat auch im Arbeitsverhältnis
im Allgemeinen selbst Verantwortung für seine Gesundheit zu überneh-
men, weshalb er den Arbeitgeber über gesundheitliche Belastungen, die
im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit stehen oder sich auf diese aus-
wirken können, zu informieren hat (vgl. Urteil BVGer A-3006/2017 vom
4. Dezember 2018 E. 4.3.1 m.w.H.).
Im Weiteren ist die Unterbreitung einer Aufhebungsvereinbarung nicht zu
beanstanden (vgl. oben E. 3.1.4). Ebenso wenig können der Vorinstanz
mangelnde Wiedereingliederungsbemühungen vorgeworfen werden (vgl.
unten E. 4.1.5). Nachdem sich ferner seine Theorie zu seiner Absetzung
als spekulativ erweist, ist auch nicht von der Missbräuchlichkeit seiner Kün-
digung wegen deren Art und Weise auszugehen.
3.2.5 Im Ergebnis ist die Kündigung nicht als missbräuchlich zu qualifizie-
ren.
A-5159/2017
Seite 18
3.3 Zusammengefasst besteht ein Anspruch des Beschwerdeführers auf
Weiterbeschäftigung weder gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG (vgl.
oben E. 3.1.4) noch gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG (vgl. oben
E. 3.2.5). Die Beschwerde ist im Hauptantrag abzuweisen.
4.
Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung wegen
sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung (nachfolgend: E. 4.1) sowie eine
Entschädigung zwecks Ausgleichs der Nachteile, die einem älteren Mitar-
beiter bei unverschuldeter Kündigung entstünden (nachfolgend: E. 4.2).
4.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, dass die Voraussetzungen für
eine Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nicht erfüllt gewesen
seien. Es stehe ihm deshalb eine Entschädigung zu.
4.1.1 Im Wesentlichen führt der Beschwerdeführer dazu aus, dass die Vor-
instanz ihrer Pflicht zu seiner Wiedereingliederung nicht nachgekommen
sei, obwohl es ein Leichtes gewesen wäre, ihn mit seinen spezifischen be-
triebswirtschaftlichen und steuerrechtlichen Kenntnissen in einem anderen
Team einzusetzen. Der MedicalService habe im Schreiben vom (...) 2016
festgehalten, dass seine gesundheitliche Problematik auf Belastungsfakto-
ren am Arbeitsplatz zurückgehe und dass gemeinsame Gespräche mit
dem Arbeitgeber stattfinden müssten, um die Situation und die Perspekti-
ven abzudecken. Es hätten weder solche Gespräche stattgefunden noch
seien seine Perspektiven abgedeckt worden. Ferner habe der MedicalSer-
vice in diversen Schreiben festgehalten, dass für eine alternative Tätigkeit
in einem anderen Team ein Arbeitsversuch unter Schonauflagen möglich
wäre. Die Vorinstanz habe nichts unternommen und sich nach dem (...)
2016 nicht mehr vernehmen lassen, bis sie ihm am (...) 2017 die Kündi-
gungsverfügung im Entwurf habe zukommen lassen. Wenn ein Arbeitgeber
dieser Verpflichtung nicht nachkomme, könne von vornherein nicht von ei-
ner mangelnden Tauglichkeit aus medizinischen Gründen ausgegangen
werden, weil das Verschulden an der vermeintlichen Untauglichkeit dies-
falls den Arbeitgeber treffe. Dazu komme, dass es den bisherigen Arbeits-
platz, für welchen er untauglich geworden sein soll, mit seiner Absetzung
als Projektleiter AIA gar nicht mehr gegeben habe. Wenn ein Arbeitgeber
einen Angestellten versetze und damit dessen Arbeitsplatz ein anderer
werde, sei die Argumentation, wonach der Angestellte untauglich für seine
bisherige Funktion geworden sei, widersinnig. Gemäss den Arztberichten
könne von einer Untauglichkeit in einem anderen Bereich, in welchen er
ohnehin versetzt worden sei, nicht ernsthaft die Rede sein. Ebenso sei zu
A-5159/2017
Seite 19
berücksichtigen, dass die Vorinstanz die Arbeitsunfähigkeit mit ihren Rän-
kespielen, ihrer Verletzung der Fürsorgepflicht sowie ihrer unrechtmässi-
gen Versetzung verursacht habe, was ebenfalls zum Wegfall der Untaug-
lichkeit führe. Sodann sei frühestens nach zwei Jahren von einer längeren
Krankheit auszugehen. Demgegenüber habe die Vorinstanz ihm bereits
am (...) 2016 eine Aufhebungsvereinbarung vorgelegt und damit ihren Wil-
len zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekundet.
4.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass der MedicalService mehrfach bestä-
tigt habe, dass für den bisherigen Arbeitsplatz unter den bisherigen Vorge-
setzen eine vollständige Arbeitsunfähigkeit bestehe. Nachdem alle IT-Pro-
jektleiter innerhalb der ESTV in der Abteilung Informatik angestellt seien,
sei es offensichtlich, dass eine Weiterbeschäftigung als IT-Projektleiter in-
nerhalb der ESTV nicht mehr möglich sei. Der Vorwurf bezüglich mangeln-
den Wiedereingliederungsmassnahmen weist sie von sich: Von Ende (...)
2015 bis Ende (...) 2017 habe regelmässig Kontakt zwischen ihr und dem
Beschwerdeführer bestanden. Ab Ende (...) 2016 bis Ende (...) 2016 sei
der Beschwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen nicht erreichbar ge-
wesen. Die Korrespondenz habe daher mit seiner Frau und später seinem
Vertreter geführt werden müssen. Gleichzeitig habe sie versucht, mehrfach
einen Termin für ein persönliches Gespräch mit ihm zu finden. Die Termin-
vorschläge zwischen Ende (...) und Ende (...) hätten jedoch vom Be-
schwerdeführer nicht wahrgenommen werden können. Im (...) 2016 habe
der MedicalService noch keine genaueren Angaben zu einem Arbeitsver-
such machen können. Erst mit dessen Schreiben vom (...) 2016 und (...)
2016 habe sich dies geändert, weshalb sie bis zu jenem Zeitpunkt keine
Reintegrationsmassnahmen habe treffen können. Vor dem Hintergrund
des spärlichen Informationsflusses seitens des Beschwerdeführers sei ihr
auch nicht klar gewesen, ob dieser weiterhin bei ihr arbeiten möchte, wes-
halb sie ihm am Gespräch vom (...) 2016 die Möglichkeit einer einvernehm-
lichen Auflösung des Arbeitsvertrages eingeräumt habe. Als er dieses An-
gebot abgelehnt habe, habe sie erfolglos versucht, innerhalb der ESTV
bzw. des EFD eine Einsatzmöglichkeit im Rahmen der Schonauflagen zu
finden. Im Übrigen sei es unzutreffend, dass es ein Leichtes wäre, den Be-
schwerdeführer in Anbetracht seines Profils ausserhalb der Abteilung In-
formatik zu reintegrieren. Seine Behauptung, wonach eine berufliche Fo-
kussierung auf das Steuerrecht bestehe, werde durch seinen Lebenslauf
nicht belegt. Ausserdem sei er selber der Meinung, dass eine Versetzung
in die HA DVS eine Weiterbildung zum Steuerexperten bei der Schweize-
rischen Steuerkonferenz bedinge. Er gehe somit selber davon aus, dass er
nicht über die notwendigen Qualifikationen verfüge. Erschwerend seien die
A-5159/2017
Seite 20
in diesem Zusammenhang einschneidenden Schonauflagen für eine mög-
liche Wiedereingliederung dazugekommen, welche darüber hinaus die Ein-
arbeitung in ein neues Fachgebiet erfordert hätten. Vor diesem Hintergrund
wäre eine Home-Office Lösung bei einem Arbeitspensum von 20-30% nicht
zielführend gewesen. Ebenso wenig wäre eine Weiterbildung zum Steuer-
experten mit den Schonauflagen zu vereinbaren gewesen. Unbesehen da-
von würde sich diese Ausbildung primär an Mitarbeitende der kantonalen
Steuerverwaltungen richten, welche für den Vollzug der direkten Steuern
zuständig seien. In der HA DVS würden sich einzig die Abteilungen „HA
DVS Recht“ und „Aufsicht Kantone“ mit dem Vollzug direkter Steuern be-
fassen. Eine Tätigkeit in diesen Abteilungen sei mit den Schonauflagen
nicht zu vereinbaren (Zeitdruck, Multitasking, kein ruhiges Arbeitsumfeld).
Nachdem der Beschwerdeführer erst seit sehr kurzer Zeit für sie tätig sei,
erweise sich eine derartige mehrjährige Ausbildung als unverhältnismäs-
sig. Sodann hätten die internen Abklärungen ergeben, dass eine Rein-
tegration unter diesen Schonauflagen auch bei einem Pensum von 60%
nicht realistisch wäre.
4.1.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündi-
gungsverfügung des Arbeitgebers gut und weist sie die Sache nicht aus-
nahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie der beschwerdeführen-
den Partei eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende
Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a
BPG). Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis unter ande-
rem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Ar-
beitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich kündigen (Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG). Der Angestellte ist nicht geeignet oder untauglich,
wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang
stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenü-
gend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten.
Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Un-
tauglichkeit oder Ungeeignetheit. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsun-
fähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3
Bst. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeit-
raum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitli-
chen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. Nach der
Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts rechtfertigt sich die An-
nahme einer längeren Krankheit im Allgemeinen frühestens nach zwei Jah-
ren. Im Gegensatz zur subjektiv motivierten fehlenden Bereitschaft sind
mangelnde Eignung und Tauglichkeit objektive, nicht vom Angestellten ver-
schuldete Gründe. Solche sind nicht leichthin anzunehmen, ist doch der
A-5159/2017
Seite 21
Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglichkeiten einer
zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestell-
ten Person ohne deren Verschulden kündigt (zum Ganzen Urteile BGer
8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2 und 8C_87/2017 vom 28. April
2017 E. 4.2; BVGE 2016/11 E. 8.5; Urteile BVGer A-5493/2017 vom 6. De-
zember 2018 E. 4.3 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.2;
HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz,
2013, Rz. 35 f. zu aArt. 12 BPG). Mithin hat die zuständige Stelle gemäss
Art. 11a Abs. 1 BPV bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinde-
rung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkei-
ten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess
einzugliedern. Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder un-
tauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen
ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundes-
verwaltung möglich ist. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer grundsätzlich
verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen
seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (vgl. Urteil des BGer
8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4; Urteile BVGer A-5819/2016 vom
22. November 2017 E. 3.2.3 und A-662/2017 vom 31. August 2017
E. 5.1.3, je m.w.H.).
4.1.4 Gemäss Arbeitsvertrag vom (...) 2015 wurde der Beschwerdeführer
als Projektleiter in der Abteilung Informatik in (...) und nicht wie von ihm
behauptet, als Projektleiter spezifisch für das Projekt AIA angestellt. Es ist
daher zu prüfen, ob der Beschwerdeführer für seine Anstellung als Projekt-
leiter in der Abteilung Informatik der Vorinstanz untauglich geworden ist.
Nach den unbestrittenen Angaben der Vorinstanz sind alle IT-Projektleiter
der ESTV nicht in den einzelnen Fachabteilungen, sondern in der Abteilung
Informatik, welcher der Hauptabteilung Ressourcen untergeordnet ist, tä-
tig. Der MedicalService führte im Schreiben vom (...) 2016 aus, dass der
Beschwerdeführer für den angestammten Arbeitsplatz im bisherigen Team
aus medizinischen Gründen untauglich geworden sei. Diese Einschätzung
blieb in den nachfolgenden Berichten des MedicalService vom (...) 2017
und (...) 2017 unverändert. Im letzten Schreiben vor der Kündigung bestä-
tigte der MedicalService am (...) 2017 erneut, dass eine Rückkehr des Be-
schwerdeführers ins bisherige Team aus medizinischen Gründen nicht
mehr möglich sein werde. Mit anderen Worten wurde eine zukünftige Tä-
tigkeit des Beschwerdeführers als Projektleiter innerhalb der Abteilung In-
formatik aus medizinischen Gründen ausgeschlossen. Bezeichnender-
weise wollte der Beschwerdeführer auch in eine Fachabteilung versetzt
werden. Vor diesem Hintergrund durfte die Vorinstanz bereits vor Ablauf
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der zwei Jahre von einer längeren Krankheit ausgehen, welche sich in ab-
sehbarer Zukunft auch nicht mehr bessern würde (vgl. Zulässigkeit der An-
nahme einer längeren Krankheit vor Ablauf der Zweijahresfrist Urteil BVGer
A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.3). Der Beschwerdeführer ist
somit hinsichtlich seiner vertraglich vereinbarten Funktion als Projektleiter
innerhalb der Abteilung Informatik der Vorinstanz untauglich i.S.v. Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG geworden.
4.1.5 Zu klären bleibt, ob die Vorinstanz alle sinnvollen und zumutbaren
Möglichkeiten ausschöpfte, um den Beschwerdeführer wiedereinzuglie-
dern bzw. weiterzubeschäftigen.
4.1.5.1 Bevor der Beschwerdeführer längerfristig arbeitsunfähig wurde,
setzte ihn die Vorinstanz in einem Bereich ein, wo er nicht mit B._
zusammenarbeiten musste. Es war ihr bewusst, dass eine Konfrontation
der Reintegration des Beschwerdeführers abkömmlich wäre, weshalb sie
dementsprechend handelte. Dass der Beschwerdeführer der ihm aufgetra-
genen Aufgabe nicht gewachsen war, kann man ihr nicht anlasten (vgl.
oben E. 3.2.4). Das Gleiche gilt für die Bemühungen der Vorinstanz zur
Klärung der Mobbing-Vorwürfe, nachdem der Beschwerdeführer ein ent-
sprechendes Gesprächsangebot von sich aus ablehnte (vgl. oben
E. 3.2.4).
4.1.5.2 Nachdem der Beschwerdeführer Ende (...) zu 100% arbeitsunfähig
geworden war, zeigte sich die Vorinstanz bereit, unter Einbezug des BPV
möglichst bald ein Gespräch mit dem Beschwerdeführer zu führen. Aus
gesundheitlichen Gründen auf Seiten des Beschwerdeführers konnte dann
erst der (...) 2016 als Gesprächstermin vereinbart werden. Bis zu jenem
Zeitpunkt war die Vorinstanz nicht gehalten, konkrete Wiedereingliede-
rungsmassnahmen in Betracht zu ziehen, zumal der MedicalService, ab-
gesehen von einem gemeinsamen Gespräch mit dem Arbeitgeber, noch
keine Empfehlung bezüglich Wiedereingliederungsmassnahmen abgege-
ben hatte. Der MedicalService gab sodann mit Schreiben vom (...) 2016
folgende konkrete Schonauflagen für eine Wiedereingliederung bekannt:
Zeitliches Pensum 20-30%, keine Führungsverantwortung, Aufgaben ohne
Zeitdruck, ruhiges Arbeitsumfeld ohne häufige Unterbrechungen oder Stö-
rungen, kein Multitasking sowie enge Begleitung durch die vorgesetzte
Person, so dass die Aufgaben dem Befinden und den Möglichkeiten ent-
sprechend laufend angepasst werden können. Zudem sei eine Rückkehr
in die bisherige Funktion im bisherigen Team nicht mehr möglich, da die
Rückfallgefahr zu gross sei. Die Vorinstanz suchte daraufhin intern – auch
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in der vom Beschwerdeführer gewünschten HA DVS – sowie innerhalb des
EFD erfolglos nach einer geeigneten Stelle für den Wiedereinstieg im Um-
fang von 20 - 30%, was durch die entsprechende Emailkorrespondenz be-
legt ist. Mehr konnte von ihr in jenem Zeitpunkt nicht verlangt werden. Ins-
besondere wäre, wie die Vorinstanz zu Recht festhält, bei diesem Pensum
und diesen Schonauflagen eine Home-Office Lösung in einem neuen
Fachgebiet nicht zielführend gewesen, da eine Einarbeitung Präsenz am
Arbeitsplatz bedingt und die Schonauflage der engen Begleitung nicht
hätte sichergestellt werden können. Ebenso wenig wäre es aufgrund der
sehr kurzen Anstellungsdauer bis zur Erkrankung und deren zweifelhaften
Nutzen verhältnismässig gewesen, dem Beschwerdeführer im Hinblick auf
eine mögliche Eingliederung in eine Fachabteilung die mehrjährige Weiter-
bildung zum Steuerfachmann bei der Steuerkonferenz zu ermöglichen.
4.1.5.3 Mit Auftrag vom (...) 2017 ersuchte die Vorinstanz den MedicalSer-
vice erneut um eine Abklärung des Gesundheitszustands des Beschwer-
deführers. Letzterer antwortete darauf mit Schreiben vom (...) 2017, dass
in einem anderen Team, unter anderen vorgesetzten Personen und bei gu-
tem Arbeitsklima prognostisch das Wiedererlangen einer Arbeitsfähigkeit,
auch in der Funktion als Projektleiter denkbar sei, jedoch nicht mehr am
bisherigen Arbeitsplatz. Eine Anpassung der Schonauflagen enthielt das
Schreiben indes nicht. Die Vorinstanz durfte bei dieser unveränderten Aus-
gangslage von einer weiteren Umfrage bezüglich eines Arbeitsversuchs
absehen.
4.1.5.4 Nachdem der stellvertretende Arzt vom MedicalService mit Schrei-
ben vom (...) 2017 – ohne Nennung jeglicher Schonauflagen – dem Be-
schwerdeführer wieder eine Arbeitsfähigkeit von 60% ab (...) 2017 aus-
serhalb seines angestammten Arbeitsgebiets attestiert hatte, schickte die
Vorinstanz am 20. Juni 2017 den Lebenslauf des Beschwerdeführers in-
tern an verschiedene Adressaten mit dem Hinweis, dass ein Wiederein-
stieg mit einem Pensum von 60% ab sofort wieder möglich sei. Eine Ein-
satzmöglichkeit konnte jedoch nicht gefunden werden. Als dann der eigent-
lich zuständige Arzt beim MedicalService mit Schreiben vom (...) 2017 klar-
stellte, dass aus seiner Sicht nur ein Arbeitsversuch unter Berücksichtigung
gewisser Schonauflagen zu empfehlen sei (Präsenzzeit 60%, idealerweise
über die Woche verteilt, einfache Aufgaben ohne Zeitdruck, ruhige Ar-
beitsumgebung, kein Multitasking, enge Begleitung der vorgesetzten Per-
son mit anfänglich regelmässigen Besprechungen zwecks Anpassung der
Menge und Komplexität der Aufgaben) durfte die Vorinstanz ihre Bemü-
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hungen um eine Wiedereingliederung einstellen. Die empfohlenen Schon-
auflagen erwiesen sich wiederum als sehr restriktiv. Als die Vorinstanz letzt-
mals nach einer Möglichkeit für einen Arbeitsversuch innerhalb des EFD
suchte, erhielt sie aufgrund der einzuhaltenden Schonauflagen nur nega-
tive Rückmeldungen. Dazu kommt, dass sich der Beschwerdeführer in den
Jahren vor seiner Anstellung als Projektleiter/Projektmanager im IT-Be-
reich spezialisiert hatte ([...] - [...]: Projektleiter bei [...] IT Ser-
vices/X._ AG, Retail Banking; [...] - [...]: Projektleiter bei Y._
AG, IT & Projekte; [...] - [...]: Projektmanager bei Z._ AG, Informa-
tion Technology), was die Anzahl geeigneter Stellen innerhalb der übrigen
Bundesverwaltung einschränkte. Selbst wenn in der Bundesverwaltung
eine zu besetzende Stelle als Projektleiter in einer Informatikabteilung ei-
nes anderen Amtes oder eine vergleichbare Stelle frei gewesen wäre, so
wäre es unzumutbar gewesen, diese für einen Arbeitsversuch des Be-
schwerdeführers unter den gegebenen Schonauflagen heranzuziehen (in
diese Richtung bereits Urteil BVGer A-662/2017 vom 31. August 2017
E. 5.3.3.3.). Im Ergebnis sind die Wiedereingliederungsbemühungen der
Vorinstanz unter den gegebenen Umständen als ausreichend zu betrach-
ten.
4.1.6 Nachdem auch die Kündigungsfristen unstrittig eingehalten worden
sind (vgl. Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV i.V.m. Art. 31a Abs.1 BPV), erweist
sich die ordentliche Kündigung der Vorinstanz als rechtmässig. Für die Zu-
sprechung einer Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG be-
steht somit keine Grundlage.
4.2 Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, dass ihm eine Entschä-
digung aufgrund seines Alters zustehe.
4.2.1 Diesbezüglich führt er aus, dass er (...) Jahre alt sei. Gemäss Art. 78
Abs. 1 Bst. c BPV habe er darum Anspruch auf eine Entschädigung nach
Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG. Zwar werde gemäss Art. 78 Abs. 1 Bst. b BPV
keine derartige Entschädigung an Personen ausgerichtet, deren Arbeits-
verhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Art. 31a BPV wegen mangeln-
der Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst werde. Diese Bestimmung könne
aber dann nicht greifen, wenn der sachliche Grund der Tauglichkeit wie im
vorliegenden Fall gar nicht vorhanden sei.
4.2.2 Die Vorinstanz bestreitet den Anspruch auf eine derartige Entschädi-
gung, nachdem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG rechtmässig erfolgt sei.
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4.2.3 Muss einem Angestellten ohne eigenes Verschulden gekündigt wer-
den, unterstützt der Arbeitgeber sein berufliches Fortkommen (Art. 19
Abs. 2 BPG). Er richtet ihm gemäss Art. 19 Abs. 3 BPG unter bestimmten
Voraussetzungen eine Entschädigung aus, namentlich wenn er in einem
Beruf arbeitet, in dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht
(Bst. a), wenn das Arbeitsverhältnis lange dauert oder die Person ein be-
stimmtes Alter erreicht hat (Bst. b). Voraussetzung für eine Entschädigung
ist, dass die Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person erfolgt
(Urteil BGer 8C_504/2017 vom 9. März 2018 E. 5.2). Gestützt auf die per
1. Januar 2017 aufgehobene Bestimmung von aArt. 31 Abs. 2 BPV [AS
2013 1521] ging die Praxis bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses
wegen gesundheitlicher Probleme von einer unverschuldeten Kündigung
aus. Mit der Aufhebung von Art. 31 Abs. 2 BPV gilt nun seit dem 1. Januar
2017 eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Ar-
beitsunfähigkeit des Angestellten und somit wegen mangelnder Tauglich-
keit i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich
als selbst verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Mit der besagten Ände-
rung der BPV sollte die Ausrichtung von Abgangsentschädigungen gemäss
Art. 19 Abs. 3 BPG neu geregelt werden und dies in dem Sinne, dass bei
Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Untauglichkeit keine solche
mehr ausgerichtet wird. Entsprechend wurde nicht nur Art. 31 Abs. 2 BPV
aufgehoben, sondern gleichzeitig Art. 78 Abs. 3 Bst. b BPV geändert. Dem-
nach wird an Personen, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen
gemäss Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit – mit-
hin u.a. wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit –
aufgelöst wird, keine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 BPG mehr ausge-
richtet. Hingegen ist der Arbeitgeber trotz dieser Verordnungsänderung
weiterhin verpflichtet, in Falle der Untauglichkeit des Arbeitnehmers alle
Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (vgl.
dazu eingehend Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018
E. 4.3.3.2 und A-3796/2018 vom 22. November 2018 E. 3.4.2 f., je m.w.H.).
4.2.4 Das Arbeitsverhältnis wurde rechtmässig gestützt auf Art. 10 Abs. 3
Bst. c BPG unter Einhaltung der Fristen gemäss Art. 31a BPV aufgelöst
(vgl. oben E. 4.1.6). Eine Entschädigung aufgrund seines Alters steht dem
Beschwerdeführer demnach nicht zu.
4.3 Zusammengefasst ist ein Anspruch des Beschwerdeführers auf Aus-
richtung einer Entschädigung sowohl gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a
BPG (vgl. oben E. 4.1.6) als auch auf Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG (vgl. oben
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E. 4.2.4) zu verneinen. Die Beschwerde ist im eventualiter gestellten An-
trag ebenfalls abzuweisen.
5.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben.
6.
Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädigung
zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Regle-
ments über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungs-
gericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende Vor-
instanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3
VGKE).
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite)
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