Decision ID: 9a7d09ee-63f2-5b92-a282-0f6596632945
Year: 2010
Language: it
Court: TI_TRAC
Chamber: TI_TRAC_002
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: civil_law

ritenuto
in fatto:
A.
AO 1 è stato assunto come consulente dalla AP 1 (in seguito Banca) dal 3 gennaio 2008 con contratto di durata indeterminata (doc. A). Il 6 ottobre 2008, dopo un incontro con i propri superiori, AO 1 ha notificato loro, a mano, la disdetta del contratto di lavoro per il 30 novembre 2008 (doc. D). Successivamente, nel corso dello st
esso giorno, la datrice di lavoro ha a sua volta consegnato una raccomandata a mano al proprio dipendente, nella quale in particolare ha dichiarato di pre
ndere
atto delle sue dimissioni e di esonerarlo, con effetto immediato, dall’obbligo di presenza negli uffici, tuttavia esortandolo a mantenersi a sua disposizione (doc. E). Al dipendente è stato inoltre affidato il compito di portare a termine lavori amministrativi, quali la redazione dei rapporti di visita mancanti, il commento alle transazioni inusuali (secondo le disposizioni in ambito di lotta al riciclaggio di denaro), e la raccolta delle istruzioni di un cliente relative all’acquisto di quote di un fondo
hedge
. Con raccomandata datata 13 novembre 2008 (doc. F) la Banca ha però poi disdetto il rapporto di lavoro con effetto immediato, con relativa sospensione al versamento del salario dal 1 novembre 2008, a causa di ripetute e gravi inadempienze al contratto di lavoro da parte del dipendente riscontrate dal 6 ottobre 2008, in particolare il mancato rispetto dei normali orari di lavoro, nonché ripetute assenze rispettivamente mancate presenze non giustificate o autorizzate, la presa di vacanze non più spettanti, il rifiuto di portare a termine lavori assegnati e di sua competenza, il mancato ottenimento di scarichi firmati da clienti nonostante si fosse impegnato in tal senso.
B.
Con istanza 29 maggio 2009, l’ex dipendente ha chiesto la condanna della sua ex datrice di lavoro al pagamento di fr. 9'996.90, negando ogni addebito addotto a fondamento del licenziamento immediato ed evidenziando che i motivi addotti dalla convenuta non potevano a ogni modo giustificare una simile misura. Da qui il diritto allo stipendio e all’indennità pasti per l’intero mese di novembre 2008 e alla tredicesima pro rata per il periodo luglio-novembre 2008. Dal canto suo, all’udienza di discussione, la Banca ha chiesto la reiezione dell’istanza.
C.
Con sentenza 23 marzo 2010, il Pretore ha parzialmente accolto l’istanza nella misura di fr. 7'797.70 oltre interessi al 5% dal 20 novembre 2008, ritenendo che le mancanze rimproverate all’istante non erano di una gravità tale da giustificare un licenziamento in tronco giusta l’art. 337 CO, in assenza, in particolare, di un preventivo avvertimento di licenziamento in caso di reiterazione. Egli ha inoltre valutato che la datrice di lavoro era a conoscenza, già in occasione delle dimissioni del lavoratore, di tutto quanto addotto quale motivazione per il licenziamento in tronco; ciò implica quale conseguenza l’intempestività di tale disdetta immediata.
D
. La convenuta è insorta contro la sentenza del Pretore con atto di appello 6 aprile 2010, nel quale chiede la riforma del giudizio impugnato nel senso di respingere integralmente l’istanza con protesta di spese e ripetibili. L’istante, con appello adesivo 19 aprile 2010, chiede dal canto suo la riforma del giudizio impugnato nel senso di accogliere integralmente l’istanza, e in particolare sostiene che il Pretore avrebbe erroneamente considerato ingiustificata l’assenza del 3 novembre 2010 e di conseguenza ridotto la spettanza salariale. Delle rispettive osservazioni agli appelli avversari, concludenti per la loro reiezione con protesta di spese e ripetibili, si dirà, per quanto necessario, nei successivi considerandi.
e considerato

in diritto: I. Sull’appello principale
1.
Il Pretore, nella sentenza qui impugnata, ha ritenuto che i presupposti per un licenziamento in tronco, ai sensi dell’art. 337 CO, non fossero dati. Anzitutto ha ritenuto le mancanze riscontrate dalla Banca di una gravità insufficiente a giustificare un licenziamento in tronco del lavoratore, poiché non precedute da un avvertimento riguardo alla misura estrema che avrebbe comportato la loro reiterazione. Inoltre, secondo il primo Giudice, dall’istruttoria è emerso che la Banca era a conoscenza delle manchevolezze del lavoratore già prima della disdetta ordinaria, ed ha pertanto considerato tardivo il licenziamento in tronco.
2.
L’appellante contesta la conclusione pretorile, ribadendo “l’estrema gravità” dei fatti per i quali ha licenziato il dipendente e sollevando i motivi per i quali quest’ultimo aveva inoltrato le sue dimissioni in data 6 ottobre 2008. Inoltre ripercorre la sua versione dei fatti ed evidenzia che le assenze ingiustificate sarebbero in realtà superiori rispetto a quanto accertato dal Pretore e che il dipendente avrebbe dunque gravemente violato il suo obbligo di fedeltà.
3.
L'art. 337 CO prevede che il datore di lavoro e il lavoratore possono disdire con effetto immediato il rapporto di lavoro per cause gravi, segnatamente quando la continuazione del contratto, in buona fede, non può più essere pretesa. Risulta essere questo il caso quando il rapporto di fiducia tra le parti è compromesso al punto tale da non permettere una collaborazione costruttiva, rendendo la disdetta immediata l'unica soluzione praticabile. Il licenziamento con effetto immediato è dunque un provvedimento eccezionale ammesso in modo restrittivo dalla giurisprudenza (DTF 130 III 28 consid. 4.1, 213 consid. 3.1; 127 III 351 consid. 4a). Manchevolezze minori possono giustificare una disdetta immediata solo se verificatesi ripetutamente, malgrado espliciti avvertimenti sull'eventualità della disdetta (DTF 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 351 consid. 2.1). Il giudice valuta secondo il suo libero apprezzamento se la violazione dei doveri contrattuali raggiunge la necessaria gravità, considerando le circostanze concrete, in applicazione dei principi di diritto e dell'equità (DTF 127 III 313 consid. 3). Il datore di lavoro che disdice il contratto, ritenendo dati i presupposti per il licenziamento in tronco, deve in ogni caso recarne la prova (
Brunner/Buehler/Waeber/Bruchez
, Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, Basilea 2005, ad art. 337 n. 13; II CCA 7 settembre 2007 inc. n. 12.2007.85). La parte che disdice il contratto invocando motivi gravi dispone di un breve periodo di riflessione per notificare il licenziamento in tronco. Un ritardo nel reagire può infatti far apparire possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro sino alla scadenza del contratto mediante disdetta ordinaria. In generale, un termine di due o tre giorni dal momento in cui ha acquisito conoscenza della causa grave è presunto appropriato. Un’ulteriore attesa, comunque limitata a qualche giorno, è ammissibile solo quando lo esigono circostanze particolari (
Aubert
, Commentaire romand CO-I, ad art. 337 n. 11). Nella valutazione concernente l’esistenza di una causa grave occorre tener conto anche della durata del termine di disdetta, nel senso che minore è la durata restante del contratto e maggiore è il rigore esatto per ammettere l’esistenza di motivi che non permettono di portare a termine il contratto secondo i termini ordinari. Per questo motivo l’esistenza di un motivo grave ai sensi dell’art. 337 CO viene ammesso con prudenza nel caso in cui il licenziamento in tronco viene pronunciato quando il contratto di lavoro è già stato disdetto in via ordinaria (
Streiff/Von Kaenel
, Arbeitsvertrag, 6
a
ed., ad art. 337 CO n. 16).
4.
Nella fattispecie la convenuta con raccomandata 13 novembre 2008 ha licenziato in tronco l’istante adducendo le seguenti motivazioni: “
Nel periodo successivo al 06.10.2008 abbiamo purtroppo constatato ripetute e gravi inadempienze da parte sua, al riguardo normali richieste di collaborazione formulate dalla nostra Banca, in particolare:
- mancato rispetto dei normali orari di lavoro, nonché ripetute assenze risp. mancate presenze non giustificate o autorizzate;
- presa di vacanze non più spettanti;
- rifiuto di portare a termine lavori assegnati, che a lei competevano;
- mancato ottenimento di scarichi firmati da clienti nonostante lei si fosse impegnato in tal senso.
A più riprese la Banca è intervenuta affinché lei avesse a rispettare le consegne affidatele. Tutti i richiami sono stati però da lei disattesi e in tali circostanze ci vediamo costretti a rescindere con effetto immediato il contratto di lavoro. Pertanto a partire dal 01.11.2008 non le viene più corrisposto alcun salario”
(doc. F). La Banca pertanto, a giustificazione del licenziamento in tronco, rimprovera al proprio dipendente tre differenti inadempienze: ripetute assenze non giustificate né autorizzate, il rifiuto di portare a termine i lavori assegnatigli e il mancato completamento di questi compiti.
4.1 Per quel che concerne le ripetute assenze non giustificate né autorizzate, occorre innanzitutto premettere che la datrice di lavoro, con scritto 6 ottobre 2008, ha esonerato il dipendente dal presenziare negli uffici con effetto immediato, esortandolo tuttavia a rimanere a disposizione della banca (doc. E). Nell’ambito del contratto di lavoro, il datore di lavoro ha la facoltà di esonerare il proprio impiegato dall’obbligo di svolgere la propria attività lavorativa nel periodo di disdetta, anche se di principio il lavoratore è tenuto a fornire la propria prestazione lavorativa fintanto che dura il rapporto di lavoro (IICCA 2 aprile 2003 inc. n. 12.2002.132, pubblicata in RtiD I-2004 569 e in NRCP 2003 389). Ne consegue che, in caso di disdetta ordinaria del contratto, il lavoratore deve svolgere la propria attività fino allo scadere del termine di disdetta, a meno che egli non sia espressamente esonerato da tale obbligo dal proprio datore di lavoro; si tratta di ciò che viene definito “Freistellung” (DTF 118 II 139 e 128 III 280 con ulteriori riferimenti;
Flach
, Die “Freistellung” von der Arbeitsleistung nach Kündigung – aus der Sicht von Arbeitgeber und –nehmer, in SJZ 1994, pag. 209). Il datore di lavoro rinuncia quindi unilateralmente alla prestazione lavorativa del proprio dipendente durante il termine di disdetta, ciò che non comporta tuttavia la fine del rapporto di lavoro e di conseguenza continuano a sussistere tutti gli altri obblighi del lavoratore, ad eccezione di quelli direttamente connessi con la prestazione lavorativa alla quale il datore di lavoro ha volontariamente rinunciato (
Flach
, op. cit., pag. 213; DTF 128 III 281 s.).
4.2 Continua in particolare a sussistere l’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, ragione per la quale egli deve quindi tenere in considerazione gli interessi legittimi del datore di lavoro ed evitare, nel limite del possibile, che il datore di lavoro debba fare fronte a costi inutili (DTF
128 III 282 s.). Proprio in base a tale obbligo di fedeltà, la dottrina riconosce che il lavoratore deve essere pronto a lavorare anche durante la “Freistellung”, sempre che la richiesta in tal senso da parte del datore di lavoro avvenga per tempo e non sia abusiva (
Flach
, op. cit., pag. 213). La decisione di esonerare il lavoratore dall’obbligo di svolgere la propria attività lavorativa durante il termine di disdetta rientra nel novero delle direttive che un datore di lavoro è legittimato a impartire ad un lavoratore sulla base dell’art. 321d CO (DTF
128 III 280;
Blesi
, Die Freistellung des Arbeitnehmers, tesi S. Gallo 2000, pag. 190;
Streiff/Von Kaenel
, op. cit.,
ad art. 319 n. 17;
Flach
, op. cit., pag. 211).
Il datore di lavoro è tenuto a impartire le direttive in base al principio della buona fede. Dal canto suo, il lavoratore è obbligato, sempre secondo il principio della buona fede, ad osservare tali direttive, a meno che le stesse siano illecite, immorali o cadano nell’arbitrio (art. 321d CO;
Streiff/Von Kaenel
, op. cit., ad art. 321d n.3). Di conseguenza, stante che le direttive rappresentano uno strumento flessibile necessario alla conduzione di una impresa, il datore di lavoro è legittimato a modificarle o a revocarle, sempre che il suo modo di procedere non sia arbitrario o vessatorio (II CCA 2 aprile 2003 inc. n. 12.2002.132 pubblicata in RtiD I-2004 569 e in NRCP 2003 389). Qualora il lavoratore non dovesse rispettare l’obbligo di fedeltà prescritto dall’art. 321d CO, potrebbero allora essere dati gli estremi per una disdetta immediata per gravi motivi. In effetti, dal punto di vista processuale, nel caso in cui il datore di lavoro dimostrasse il mancato rispetto da parte del lavoratore degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, provasse di averlo ammonito e di avergli evidenziato la possibilità di procedere con un licenziamento in tronco in caso di reiterazione, vi sarebbero i presupposti per un’interruzione immediata del rapporto di lavoro. Dal canto suo invece, il lavoratore dovrebbe apportare la prova che il suo rifiuto di lavorare non sia stato ingiustificato (II CCA 2 aprile 2003 inc. n. 12.2002.132 pubblicata in RtiD I-2004 569 e in NRCP 2003 389).
4.3 Nel caso concreto il lavoratore, con raccomandata a mano del 6 ottobre 2008, è stato liberato dall’obbligo di presenza durante il periodo di disdetta, dovendo tuttavia mantenersi a disposizione della datrice di lavoro (doc. E). Incombe pertanto a quest’ultima dimostrare che il proprio dipendente non ha fatto fronte ai propri obblighi. Il datore di lavoro è legittimato a modificare o a revocare le direttive impartite al suo dipendente, sempre che il suo modo di procedere non sia arbitrario o vessatorio (cfr. consid. 4.2). Dall’istruttoria non sono emerse modifiche o revoche delle direttive impartite sull’esonero dal presentarsi sul posto di lavoro, ragione per la quale occorre far riferimento alle direttive più recenti impartite al lavoratore, vale a dire al contenuto dello scritto 6 ottobre 2008 (doc. E), con cui la Banca ha esentato il dipendente dal presentarsi in ufficio con l’obbligo di rimanere a sua disposizione per portare a termine alcuni lavori amministrativi. Ciò è palesemente confermato dalle dichiarazioni del teste _ B_ (
“questo mail aveva fatto seguito alla richiesta di P_ di raggiungere telefonicamente l’istante per chiedergli di presentarsi in ufficio”
, verbale audizione testimoniale 9 dicembre 2009, pag. 5), come pure da quelle del teste _ Ba_ (
“Gli dicemmo che avrebbe potuto andare a casa ma di tenersi comunque a disposizione perché il lavoro non era stato terminato. In questa occasione non comunicammo a G_ il momento esatto in cui avrebbe dovuto presentarsi”
, verbale audizione testimoniale 9 dicembre 2009, pag. 3) e del teste _ Gu_ (
"dissi al sig. G_ che “per oggi la lascio andare, ma comunque si tenga a disposizione della banca per completare i lavori ancora aperti. (...) Dal canto mio gli ribadii che avrebbe dovuto tenersi a disposizione"
, verbale audizione testimoniale 20 gennaio 2010, pag. 2). Emerge dunque chiaramente dalle dichiarazioni dei testi che, non essendo in concreto state modificate le direttive iniziali, si sarebbe dovuto procedere a una convocazione del dipendente, mantenutosi a disposizione della Banca, per ottenere la sua presenza in ufficio. Le direttive iniziali non sono state modificate e dunque l’istante avrebbe avuto l’obbligo di recarsi al lavoro solo su esplicita richiesta da parte della convenuta (doc. 3, pag. 2 ultimo paragrafo). In questo senso l’istruttoria ha poi permesso di appurare l’esistenza di una sola esplicita richiesta di presenza da parte della convenuta, a cui il lavoratore ha dato seguito presentandosi in ufficio nel corso dei due giorni seguenti; si tratta della richiesta del 3 novembre 2008, quando il dipendente è stato contattato da _ B_ con la precisa indicazione di presentarsi in ufficio (teste B_, verbale 9 dicembre 2009; teste S_, verbale 20 ottobre 2009, pag. 11). Vi è di più. Il fatto che con lettera 6 ottobre 2008 la Banca comunicava all’istante che
“secondo questi estremi, sono compensati gli eventuali diritti delle vacanze e di eventuali ore supplementari”
(doc. E) testimonia chiaramente l’intenzione di dispensare il lavoratore dal presentarsi sul posto di lavoro, poiché vacanze residue ed eventuali ore supplementari possono essere compensate unicamente secondo tale modalità. A ogni modo, anche ammettendo vi siano state eventuali assenze ingiustificate, come rettamente concluso dal Pretore, le mancanze addebitabili all’istante non sarebbero tali da giustificare un suo licenziamento in tronco se non preventivamente diffidato e avvertito della misura estrema che avrebbe comportato il ripetersi di un’assenza ingiustificata. A questo proposito, contrariamente a quanto sostenuto dall’appellante (appello pag. 12), e come evidenziato dal Pretore, dall’istruttoria non sono emerse prove di espliciti avvertimenti di licenziamento in tronco in caso di reiterazione di assenze ingiustificate, né di solleciti a presentarsi sul posto di lavoro pena la disdetta immediata per abbandono ingiustificato dell’impiego. Ne discende che le assenze ingiustificate, di cui si dirà in seguito, non rappresentano mancanze gravi a tal punto da giustificare un licenziamento in tronco in assenza di un preventivo avvertimento.
4.4 Per quel che concerne invece il rifiuto dell’istante di portare a termine i lavori a lui assegnati, occorre osservare che di principio, secondo dottrina e giurisprudenza, esso può costituire un grave motivo atto a giustificare il licenziamento in tronco, ma unicamente qualora tale misura sia stata preceduta da un ammonimento sulle conseguenze del ripetersi dello stesso comportamento (sentenza del Tribunale federale 4C.114/2002 del 10 luglio 2002, consid. 2.5;
Aubert
, op. cit., ad. 337 n. 7). In concreto, nel periodo seguente la disdetta ordinaria, all’istante è stato assegnato il compito di portare a termine alcuni lavori amministrativi, e meglio la redazione dei rapporti di visita mancanti, il commento alle transazioni inusuali secondo i dettami previsti dalle disposizioni in ambito di lotta al riciclaggio di denaro e infine la raccolta delle istruzioni di un cliente relative all’acquisto di quote di un fondo
hedge
. A questo proposito non emergono dal carteggio processuale né un chiaro rifiuto di eseguire le prestazioni lavorative menzionate né tantomeno un diniego preceduto da ammonimento. Come evidenziato dal Pretore, l’unico vero e proprio rifiuto del lavoratore consisterebbe in quanto esternato a _ B_ la sera del 3 novembre 2008 (
“Io dissi a G_ che avrebbe dovuto presentarsi in ufficio. G_ mi rispose che non era sua intenzione tornare perché secondo lui il lavoro che gli era stato dato era terminato”
, teste B_, verbale audizione testimoniale 9 dicembre 2009, pag. 5); rifiuto tuttavia al quale l’istante non diede seguito, presentandosi regolarmente in ufficio nel corso dei due giorni seguenti, vale a dire il 4 ed il 5 novembre 2008 (risposta, pag. 6). Pertanto, nemmeno con tale motivazione risultano essere dati gli estremi per un licenziamento in tronco.
4.5 Infine, per quel che concerne il mancato completamento dei compiti affidati all’istante, va rilevato che nell’ambito di un contratto di lavoro il lavoratore assume l’obbligo di prestare il proprio servizio in maniera diligente (art. 319 e art. 321a CO), mentre non assume un obbligo di risultato quale il portare a termine una determinata opera. Il mancato completamento di un compito potrebbe risultare dunque lesivo degli obblighi del lavoratore unicamente qualora potesse essere riconducibile ad una violazione contrattuale, come ad esempio a una cattiva o insufficiente prestazione lavorativa che, a determinate condizioni, può giustificare un licenziamento in tronco (sentenza del Tribunale federale 4C.249/2003 del 23 dicembre 2003, consid.
3.1 ;
Wyler
, Droit du travail, 2
a
ed., Berne 2008, pag. 496).
In concreto, dall’istruttoria è emerso che l’istante ha evaso gran parte dei compiti affidatigli, e meglio circa 300 transazioni inusuali da commentare su un numero iniziale di circa 400, di cui un centinaio riguardavano operazioni seguite da altri consulenti (cfr. teste Ba_, verbale audizione testimoniale 9 dicembre 2009, pag. 2). Trattandosi di un compito complesso e di notevole mole, la cui difficoltà consisteva anche nel fatto che occorreva giustificare operazioni eseguite da terze persone (consulenti già partiti), come sostenuto dal teste _ C_ (verbale audizione testimoniale 20 ottobre 2009, pag. 7), non emergono elementi dai quali poter dedurre che il mancato completamento dei compiti affidati all’istante sia riconducibile a una cattiva o negligente esecuzione del lavoro durante la sua presenza in ufficio. Ne discende dunque che neanche in applicazione di tale motivazione vi siano gli estremi per un licenziamento in tronco.
5.
In conclusione si può affermare che, per quanto precede, non vi sono in concreto presupposti atti a giustificare un licenziamento in tronco. Sarebbe inoltre stato ragionevolmente possibile per la datrice di lavoro proseguire il rapporto di lavoro fino al termine ordinario di disdetta, in funzione in particolare della brevità di questo periodo, considerato che sarebbe giunto alla fine del mese di novembre. Nella valutazione concernente l’esistenza di una causa grave occorre infatti considerare anche la durata del termine di disdetta, ritenuto che minore è la durata restante del contratto e maggiore è il rigore esatto per ammettere l’esistenza di motivi che non permettono di portare a termine il contratto secondo i termini ordinari. Per questa ragione l’esistenza di un motivo grave ai sensi dell’art. 337 CO viene ammessa con prudenza nel caso in cui il licenziamento in tronco è pronunciato nel corso di una disdetta ordinaria precedente. Inoltre, come correttamente valutato dal Pretore, l’appellante, oltre a non apportare le sufficienti prove in grado di giustificare un licenziamento immediato, era già a conoscenza da tempo delle asserite manchevolezze del proprio dipendente e pertanto il licenziamento in tronco risulta inoltre essere intempestivo. Difatti la parte che disdice il contratto invocando motivi gravi dispone di un breve periodo di riflessione per notificare il licenziamento in tronco. Un ritardo nel reagire può far apparire possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro sino alla scadenza del contratto mediante disdetta ordinaria. In concreto non ci si può esimere dal rilevare una certa confusione e contraddittorietà nell’agire della Banca; agire che appare soprattutto volto ad affrancarsi dagli obblighi salariali nei confronti dell’istante. In particolare non è per nulla chiaro il motivo per il quale il dipendente sia stato dispensato dal presentarsi in ufficio se poi invece la sua presenza avrebbe dovuto essere obbligatoria secondo la datrice di lavoro
(“era tenuto a comparire quasi come se fosse ancora in un normale rapporto di lavoro”
, teste S_, verbale audizione testimoniale 20 ottobre 2009, pag. 9). Infatti sarebbe stato sufficiente evitare di dispensarlo dalla presenza in ufficio e congedarlo una volta terminati i compiti amministrativi affidatigli.
II. Sull’appello adesivo
6.
Nel giudizio impugnato il Pretore ha considerato solamente parte delle assenze lamentate dalla convenuta, e meglio quella del 3 novembre 2008 e quella protrattasi dal 6 novembre 2008 fino alla data del licenziamento in tronco, avvenuto il 13 novembre 2008, assenza peraltro ammessa dall’istante stesso. A mente del primo Giudice infatti, l’istruttoria non ha permesso di ritenere ulteriori assenze, non essendo in particolare state dimostrate dalle generiche dichiarazioni dei testi. Inoltre in merito alla mancata presenza in ufficio riscontrata a partire dal 6 novembre 2008 fino al 13 novembre 2008, il Giudice di prime cure ha valutato che, non avendo la Banca convocato il dipendente per presentarsi in ufficio, quest’ultimo non avrebbe avuto l’obbligo di recarsi al lavoro. Pertanto il Pretore ha ritenuto quale unica assenza ingiustificata quella del 3 novembre 2008.
7.
L’appellante adesivo rimprovera al Pretore di aver erroneamente considerato ingiustificata l’assenza del 3 novembre 2008, di modo che la conseguente riduzione delle sue spettanze salariali non è giustificata. L’ex dipendente sostiene a questo proposito di essere stato autorizzato dalla datrice di lavoro a non presentarsi in ufficio, e che di conseguenza l’assenza del 3 novembre 2008 non può essere considerata come un’assenza ingiustificata.
8.
Come analizzato in precedenza (ad 4.3), l’ex dipendente è stato esonerato dalla Banca dal presenziare negli uffici, ragione per la quale egli avrebbe dovuto recarsi al lavoro solo su esplicita richiesta della datrice di lavoro. In effetti, l’obbligo di fedeltà del lavoratore nei confronti del suo datore di lavoro sussiste fino al termine del rapporto di lavoro, per questo motivo la dottrina ha stabilito che il lavoratore deve essere pronto a lavorare anche durante la “Freistellung”, sempre che la richiesta da parte del datore di lavoro avvenga per tempo e non sia abusiva (
Flach
, op. cit., pag. 213). A questo proposito va evidenziato che l’istruttoria ha permesso di accertare una sola richiesta concreta di presenza, ossia quella del 3 novembre 2008. Quel giorno, infatti, il lavoratore è stato espressamente invitato a presentarsi sul posto di lavoro, come risulta dalla dichiarazione del teste _ B_ e dal doc. 9 (“
Mi viene mostrato il doc. 9. Questo
mail l’ho scritto io al sig. P_ e al sig. Ba_. Questo mail aveva fatto seguito alla richiesta di P_ di raggiungere telefonicamente l’istante per chiedergli di presentarsi in ufficio. Io provai a contattare il sig. G_ sia presso il suo domicilio sia al suo cellulare. Ad entrambe le telefonate il sig. G_ non rispose. Io gli lasciai un messaggio sul cellulare chiedendogli di richiamare. Io provai a contattarlo il giorno stesso in cui scrissi il mail di cui al doc. 9, vale a dire il 3 novembre 2008. Quel giorno stesso, ma dopo aver scritto il mail e quindi verso le 18.30 ricevetti una telefonata sul mio cellulare privato. Era il sig. G_ che aveva sentito il messaggio che gli avevo lasciato. Io gli dissi che avrebbe dovuto presentarsi in ufficio”,
teste B_, verbale audizione testimoniale del 9 dicembre 2009, pag. 5). Per quanto precede, non rispondendo né al telefono di casa né al cellulare, l’ex dipendente non ha rispettato l’obbligo di mantenersi a disposizione della Banca. Ne discende che l’assenza del 3 novembre 2008 deve essere ritenuta un’assenza ingiustificata e dunque deve essere respinto l’appello adesivo.
9.
Per quanto precede sia l'appello 6 aprile 2010 che l’appello adesivo 19 aprile 2010 devono essere integralmente respinti. Non si prelevano tasse e spese, trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non superiore all’importo di fr. 30'000.–, mentre le ripetibili seguono la soccombenza.