Decision ID: 92f94b13-7e03-520f-95a8-96afad7c2702
Year: 2019
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A. _ arbeitete seit dem 1. Mai 2016 beim Bundesamt für Rüstung
(armasuisse) in der Funktion als (...).
Nach absolvierter Probezeit wurden durch das Bundesamt für Rüstung
(nachfolgend: Arbeitgeberin) in der Beurteilungsperiode 2017 erste Defizite
in der Qualität der Arbeit aber auch in der Zusammenarbeit mit anderen
Mitarbeitern festgestellt. Die Beurteilungsperiode 2018 zeigte keine oder
punktuell nur minimale Verbesserungen. Insbesondere erwies sich die Zu-
sammenarbeit im Team mehr und mehr als schwierig. Die festgestellten
Mängel in Leistung und Verhalten führten schliesslich zur Mahnung vom
22. November 2018. Nachdem auch in der darauf folgenden Zeit keine Ver-
besserungen erkannt wurden, zeigte die Arbeitgeberin A. _ am
4. April 2019 schriftlich an, dass sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
beabsichtige. Nachdem A. _ den Vorschlag einer einvernehmlichen
Lösung abgelehnt hatte, wurde ihr mit Schreiben vom 11. Mai 2019 das
rechtliche Gehör gewährt.
B.
Mit Verfügung vom 23. Mai 2019 sprach die Arbeitgeberin gegenüber
A. _ die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 31. Au-
gust 2019 aus. Sie begründete ihren Entscheid im Wesentlichen damit, die
Kerntätigkeit von A. _ als (...) sei anhaltend von Flüchtigkeitsfehlern
geprägt gewesen und es fehle ihr an der notwendigen Gewissenhaftigkeit
sowie Genauigkeit. Im Weiteren habe sie sich wiederholt im Widerspruch
zu betrieblichen Anforderungen über Vorgaben des Vorgesetzten hinweg-
gesetzt, ihre Kommunikation sei ungenügend und ihr Verhalten habe sich
negativ auf das Betriebsklima ausgewirkt.
C.
Gegen diese Verfügung erhebt A. _ (nachfolgend: Beschwerdefüh-
rerin) mit Eingabe vom 23. Juni 2019 Beschwerde beim Bundesverwal-
tungsgericht. Sie beantragt sinngemäss, die Verfügung vom 23. Mai 2019
sei aufzuheben, es sei festzustellen, dass ein systematisches Mobbing
stattgefunden habe und sie sei weiter zu beschäftigen oder eventualiter
angemessen zu entschädigen. Ihr Begehren begründet sie im Wesentli-
chen damit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erweise sich als unver-
hältnismässig resp. missbräuchlich und die Arbeitgeberin (nachfolgend:
Vorinstanz) habe ihre Fürsorgepflicht verletzt.
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D.
Mit Vernehmlassung vom 26. August 2019 beantragt die Vorinstanz, die
Beschwerde sei abzuweisen. Zur Begründung präzisiert sie im Wesentli-
chen die bereits der angefochtenen Verfügung zu Grunde gelegten Argu-
mente und führt aus, die Beschwerdeführerin habe sich nach einer vielver-
sprechenden Probezeit nicht weiterentwickelt. Es fehle ihr insbesondere
an der Lernbereitschaft, an der Fähigkeit, sich die notwendigen Informati-
onen selbständig und rechtzeitig zu beschaffen sowie an der Bereitschaft
resp. Unfähigkeit, den eigenen Anteil an den Defiziten in der Zusammen-
arbeit zuzugeben oder zu erkennen. Der von der Beschwerdeführerin the-
matisierte und als "Mobbing" ausgelegte Arbeitsplatzkonflikt sei sodann zu
einem grossen Teil auf deren Leistungs- und Verhaltensmängel zurückzu-
führen. Die ordentliche Kündigung erweise sich aus diesen Gründen ins-
gesamt als sachlich begründet und daher gerechtfertigt.
E.
In ihren Schlussbemerkungen vom 28. September 2019 hält die Beschwer-
deführerin an ihrem Begehren fest und beantragt zusätzlich die Neuaus-
stellung eines Zeugnisses unter Berücksichtigung der von ihr dargestellten
Fakten.
F.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne
von Art. 33 VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG
gegeben ist.
Die angefochtene Verfügung ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt und
stammt von einer Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG; eine Aus-
nahme im erwähnten Sinn liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht
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ist somit für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl.
auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
[BPG, SR 172.220.1], wonach Verfügungen des Arbeitgebers mit Be-
schwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden können).
1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach
dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes vorsieht (Art. 37 VGG). Zur
Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer am Verfahren
vor der Vorinstanz teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme er-
halten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Än-
derung hat (Bst. c). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Ver-
fahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit wel-
chem die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, sowohl for-
mell als auch materiell beschwert. Sie ist deshalb zur Beschwerde legiti-
miert.
1.3 Die Beschwerdeführerin stellt zusammen mit ihren Schlussbemerkun-
gen vom 28. September 2019 den Antrag, es sei unter Berücksichtigung
der vorgetragenen Fakten ein neues Arbeitszeugnis auszustellen.
1.3.1 Streitgegenstand im System der nachträglichen Verwaltungsrechts-
pflege ist das Rechtsverhältnis, welches – im Rahmen des durch die Ver-
fügung bestimmten Anfechtungsgegenstandes – den auf Grund der Be-
schwerdebegehren effektiv angefochtenen Verfügungsgegenstand bildet
(statt vieler BGE 125 V 413 E. 1). Der Streitgegenstand des Beschwerde-
verfahrens wird vom Beschwerdeführer innerhalb der Beschwerdefrist mit
der dazugehörigen Sachverhaltsdarstellung festgelegt. Beschwerdebe-
gehren, die neue, in der angefochtenen Verfügung nicht geregelte Fragen
aufwerfen, überschreiten den Streitgegenstand und sind deshalb unzuläs-
sig (ANDRÉ MOSER, in: Christoph Auer/Markus Müller/Benjamin Schindler
[Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren
[VwVG], 2. Aufl. 2019 [nachfolgend: VwVG-Kommentar], Art. 52 Rz. 3;
FRANK SEETHALER/WOLFGANG PORTMANN, in: Waldmann/Weissenberger
[Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 38 zu Art. 52 VwVG).
Das Arbeitszeugnis ist nicht Gegenstand der angefochtenen Kündigungs-
verfügung vom 23. Mai 2019, diese bezieht sich einzig auf die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses. Mit der vorliegenden Beschwerde kann der Ver-
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fügungsgegenstand somit nicht abgeändert werden (vgl. ALFRED KÖLZ/ISA-
BELLE HÄNER/MARTIN BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Verwaltungs-
rechtspflege des Bundes, 3. Aufl., Zürich 2013, Rz. 686 f., 1007).
1.3.2 Ausserdem begründet die Beschwerdeführerin ihr Begehren in keiner
Weise. Weder aus ihren Rechtsschriften noch aus den Akten geht hervor,
weshalb die Beschwerdeführerin die "Neuausstellung" eines Zeugnisses
begehrt und ob sie überhaupt schon ein solches empfangen hat. Das Be-
gehren ist somit nicht einmal minimal substanziiert, weshalb diese Eintre-
tensvoraussetzung nicht gegeben ist (vgl. KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI, a.a.O.,
Rz. 1008).
1.3.3 Das Begehren der Beschwerdeführerin auf Neuausstellung eines Ar-
beitszeugnisses liegt demzufolge ausserhalb des Streitgegenstandes des
vorliegenden Verfahrens und ist ausserdem ungenügend begründet. Auf
die Beschwerde ist diesbezüglich nicht einzutreten.
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller
Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von
Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-
sens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen
Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt
sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um
die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungs-
organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusam-
menarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel
nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermes-
sen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist aller-
dings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige
Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden
kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichts-
punkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfas-
send vorgenommen (vgl. statt vieler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
[BVGer] A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 2.1).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt
der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und
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Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE
137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtser-
hebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweis-
mass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswür-
digung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Ge-
wissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten
Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende
Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33
E. 6.2.1).
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des
öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als
allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-
weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-
richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine
Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive)
Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die
– allenfalls behauptete – Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des
BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2; A-7515/2014 vom 29. Juni
2016 E. 2.1).
3. Vorab gilt es festzuhalten, dass der formelle Ablauf des Vorgehens bei
der Kündigung durch die Vorinstanz nicht zu beanstanden ist. Die Vor-
instanz hat nach den festgestellten Mängeln in Leistung und Verhalten zu-
nächst nach Vorankündigung am 22. November 2018 eine Mahnung aus-
gesprochen und nach einem Beobachtungszeitraum von mehr als vier Mo-
naten die Sachlage neu beurteilt. Nachdem sie keine substantiellen Ver-
besserungen feststellen konnte, wurde der Beschwerdeführerin am 4. April
2019 die Absicht angekündigt, das Arbeitsverhältnis ordentlich auflösen zu
wollen sowie das rechtliche Gehör gewährt. Nachdem diese einen Vor-
schlag der Vorinstanz zur einvernehmlichen Lösung abgelehnt hatte,
wurde sodann die Kündigung verfügt. Die Rechtmässigkeit dieses Vorge-
hens wird von der Beschwerdeführerin denn auch nicht bestritten.
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Seite 7
4.
4.1 Die Vorinstanz begründete die ordentliche Kündigung im Wesentlichen
damit, die Beschwerdeführerin weise mangelhafte Leistungen vor und ihr
Verhalten sei nicht tragbar. So sei ihre Arbeit wiederholt flüchtig und
dadurch fehlerhaft gewesen, was zu Reklamationen von Dritten geführt
habe. Einzelne Aufgaben habe sie trotz Nachfrage gar nicht erledigt, ihre
Pünktlichkeit sei mangelhaft gewesen und es habe ihr bezüglich ihrer Kern-
aufgabe insgesamt am Verständnis gefehlt. Ebenso habe ihr Verhalten An-
lass zur Beanstandung gegeben, habe sie doch einen unprofessionellen
Umgang mit E-Mails gezeigt, indem sie interne Informationen gegen aus-
sen getragen habe, wiederholt Vorgaben des Vorgesetzten – z.B. betref-
fend die Präsenzzeiten, die ungewünschte Anhäufung eines Zeitsaldos
durch Mehrarbeit oder die Bestellung von Visitenkarten – nicht befolgt habe
oder einen unangebrachten Ton im Umgang mit anderen Arbeitnehmenden
gewählt habe. Damit erachtet die Vorinstanz einen sachlich hinreichenden
Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses als gegeben.
4.2 Die Beschwerdeführerin macht demgegenüber geltend, es würden
keine sachlich hinreichenden Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhält-
nisses vorliegen, weshalb sich diese als unverhältnismässig erweise und
missbräuchlich erfolgt sei. Sie begründet dies im Wesentlichen damit, die
beanstandeten Mängel in ihrer Leistung sowie in ihrem Verhalten seien auf
den hauptsächlich zwischen ihr und ihrer Fachvorgesetzten bestehenden
Arbeitsplatzkonflikt zurückzuführen. So hätten denn auch mehrere Fehler,
welche ihr unterlaufen seien, ihren Ursprung in einer mangelhaften oder
gänzlich ausgebliebenen Information durch die Fachvorgesetzte, welche
sie absichtlich in Unwissenheit gelassen habe, um ihr zu schaden. Sie
habe sodann zahlreiche weitere Aufgaben neben dem (...) wahrgenom-
men, welche sehr zur Zufriedenheit ihres Vorgesetzten erledigt worden
seien, z.B. die Inventarisierung des Mobiliars, die Objektsicherheit, der Ge-
bäudeunterhalt, die Kioskbewirtschaftung und die Autoverwaltung. Zudem
habe sie mit dem betriebenen Aufwand zur Absolvierung des Theorie-Kur-
ses zur Erlangung der Privatpilotenlizenz (PPL) ihr Interesse an der Mate-
rie und ihr Bemühen zur Wissenserweiterung gezeigt. Im Übrigen sei es
denn auch nicht wahr, dass sie sich Zeitkontingente erarbeitet habe, sei die
erfolgte Mehrarbeit doch auf die Ferienvertretung ihrer Fachvorgesetzten
sowie auf andere vom Flugbetrieb unabhängige Arbeiten zurückzuführen
gewesen.
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4.3 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-
beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen.
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt
in den Buchstaben a bis f – nicht abschliessend – mehrere derartige
Gründe auf. Dazu zählen namentlich die Verletzung wichtiger gesetzlicher
oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel in der Leistung oder im
Verhalten (Bst. b).
4.3.1 Die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe bereitet einige
Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft
zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so
schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnis-
ses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch
die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als
Pflichtverletzung, z.B. wenn Anordnungen des Vorgesetzten oder des Ar-
beitgebers missachtet werden. Hingegen gelten z.B. ungebührliches oder
aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende
Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder In-
tegration zwar als mangelhaftes Verhalten, stellen jedoch keine Pflichtver-
letzung dar (zum Ganzen: Urteil des Bundesgerichts [BGer] 1C_277/2007
vom 30. Juni 2008 E. 5.3 ff.; Urteile des BVGer A-6032/2017 28. März 2018
E. 5.3.4, A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 4.1.3 und A-2708/2016 vom
16. Dezember 2016 E. 4.3, 6.10; HARRY NÖTZLI, in: Wolfgang Port-
mann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG, Bern 2013, Art. 12
N. 24 ff.). Die erwähnte Abgrenzungsproblematik spielt insofern eine kleine
Rolle, als eine Kündigung sowohl nach Bst. a als auch Bst. b von Art. 10
Abs. 3 BPG grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt. Eine sol-
che ist vorliegend unter Berücksichtigung aller Voraussetzungen – unbe-
strittenermassen – rechtmässig erfolgt (vgl. E. 3). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG
weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG allerdings subsidiären
Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung
oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertragli-
chen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April
2015 E. 4.3.5.3).
4.3.2 Eine Verletzung einer gesetzlichen Pflicht stellt insbesondere die
Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Treuepflicht des Arbeit-
nehmers dar. Als Teilgehalt der Treuepflicht bezieht sich die Sorgfalts- und
Interessenwahrungspflicht in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeit-
nehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleis-
tung: Dieser ist insbesondere zu treuer, gewissenhafter und sorgfältiger
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Seite 9
Ausführung der Arbeit verpflichtet (Urteil des BVGer A-969/2014 vom
11. November 2014 E. 5.2.2). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind
dabei anhand der konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers
für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Inte-
ressenlage des konkreten Einzelfalls zu bestimmen. Konkretisiert wird die
Treuepflicht namentlich durch das Weisungsrecht der Arbeitgeberin und
die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers (vgl. dazu Art. 321d des Schwei-
zerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6
Abs. 2 BPG), weshalb die Nichtbefolgung die Verletzung einer gesetzli-
chen Pflicht bedeutet (Urteile des BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019
E. 5.3.1 ff., A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 3.2.1).
4.3.3 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend
nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten
eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden
Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung steigert.
Der Wunsch der Arbeitgeberin, sich von einem schwierigen Angestellten
zu trennen, reicht als Kündigungsgrund jedoch nicht aus. Die Mängel im
Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte
nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird si-
chergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der
Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden
muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensver-
hältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern (Urteile des
BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.2; A-2846/2016 vom 18. April
2017 E. 3.2.2; zum Ganzen Urteile des BVGer A-2708/2016 vom 16. De-
zember 2016 E. 6.6 m.w.H.).
4.4 Die Vorinstanz stützt die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG und beanstandet – wie erwähnt – die
Leistung sowie das Verhalten der Beschwerdeführerin.
4.4.1 In der angefochtenen Verfügung vom 23. Mai 2019 werden verschie-
dene Ereignisse aufgeführt, welche nicht nur die Vorinstanz sondern auch
unter objektiver Betrachtung darauf schliessen lassen, dass nach Ablauf
der auf die Mahnung vom 22. November 2018 folgenden viermonatigen
Bewährungsfrist keine wesentliche Verbesserung in der Leistung der Be-
schwerdeführerin eingetreten ist. Diese spricht jedenfalls von einer nach
wie vor grossen Fehlerhaftigkeit der Arbeit, welche zu Reklamationen sei-
tens der Kundschaft geführt habe, worauf die Beschwerdeführerin erstmals
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bereits mit Mail vom 13. Dezember 2017 hingewiesen wurde. Gemäss Aus-
führungen der Vorinstanz konnte die Beschwerdeführerin auch in Bezug
auf die Pünktlichkeit der abzuliefernden Unterlagen den Anforderungen
nicht genügen. So räumt denn auch die Beschwerdeführerin selbst ein,
dass noch immer Flüchtigkeitsfehler geschehen seien, wenn auch nicht
mehr im ursprünglichen Ausmass, und dass die Wochenplanung weiterhin
z.T. unpünktlich erfolgt sei. Aus den Ausführungen der Vorinstanz geht her-
vor, dass sie in der Kernaufgabe des (...) – welche immerhin 60% der Ar-
beitsstelle beschlägt – von der Beschwerdeführerin eine minutiöse und
sorgfältige Arbeitsweise fordert, welche fehlerfrei zu erfolgen hat. Aus die-
sem Grund hat sie denn auch die Beschwerdeführerin angewiesen, sowohl
zur Qualitätskontrolle als auch zu Ausbildungszwecken, ihre Arbeit durch
die Fachvorgesetzte einer "Vieraugen"-Kontrolle zu unterziehen. An diese
Vorgabe hat sich die Beschwerdeführerin gemäss den Ausführungen der
Vorinstanz jedoch nicht gehalten.
Auch im Hinblick auf das Verhalten der Beschwerdeführerin beanstandet
die Vorinstanz selbst nach erfolgter Mahnung keine substantielle Verbes-
serung (ausser bei der Pünktlichkeit betr. des Erscheinens zur Arbeit): So
würden Beispiele aus dem E-Mail-Verkehr zeigen, dass bei der Kommuni-
kation gravierende Defizite bestehen würden und die Beschwerdeführerin
dazu neige, Fehler nicht bei sich, sondern bei anderen Personen zu su-
chen. Gegenüber anderen Mitarbeiterinnen habe sie sich ausfällig geäus-
sert und beispielsweise die (in Bezug auf ihre Position in der IT-Betreuung)
Superuserin als "Superlooserin" bezeichnet sowie einen Lernenden aus
nichtigem Anlass in unangemessener Weise belehrt und abgekanzelt. Im
Übrigen habe sie in Missachtung einer Anweisung des Vorgesetzten trotz
eindeutiger und abschlägiger Antwort auf eine Anfrage eigene Visitenkar-
ten bestellt.
4.4.2 Diese Vorwürfe stellt die Beschwerdeführerin nicht grundlegend in
Abrede, doch legt sie den Ereignissen eine andere Darstellung der Um-
stände zu Grunde. So macht sie insbesondere geltend, die Vorhaltungen
seien auf den ungelösten Arbeits- und Kommunikationskonflikt im (...) zu-
rückzuführen und es werde damit von der Kernfrage abgelenkt. Diese be-
treffe nämlich die Tatsache, dass sie gemobbt worden sei. So habe insbe-
sondere die Fachvorgesetzte Obstruktion betrieben indem sie ihr Informa-
tionen vorenthalten und richtiggehend Fallen gestellt habe, damit sie durch
fehlerhafte Leistungen in ein schlechtes Licht gerückt werde. Die ihr vorge-
worfenen Leistungsdefizite oder das mangelhafte Verhalten hätten jedoch
Gründe. So sei die Unpünktlichkeit bei der Abgabe der Wochenplanungen
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Seite 11
darauf zurückzuführen, dass kurzfristig aufgetretene interne Umplanungen
oder fehlende Kommunikation seitens der Fachvorgesetzten zu Korrektu-
ren und Anpassungen geführt hätten. Was den Vorfall mit der Bezeichnung
der Assistentin als "Superlooserin" betreffe, so sei dies darauf zurückzu-
führen, dass die betreffende Person ihr die Hilfe bei Fragen zum neuen
Dokumentenablagesystem vorenthalten habe und sie lautstark blossge-
stellt habe, indem sie gesagt habe, alle anderen hätten keine Probleme mit
dem neuen System, nur sie. Den Auszubildenden habe sie ausserdem we-
der in persönlicher Weise angegriffen, noch in unangemessener Weise ab-
gekanzelt, sondern lediglich auf den einzuhaltenden Dienstweg hingewie-
sen.
4.4.3 Die durch die Vorinstanz beanstandeten Vorfälle und Arbeitsprodukte
zeigen auf, dass die Beschwerdeführerin – von dieser unbestritten – die
Anforderungen an die geforderten Qualität der Leistung nicht erreichen
konnte und dass sich auch ihr Verhalten auf das Betriebsklima negativ aus-
wirkte. Weil es hier um die Frage sowohl der Leistungsbeurteilung als auch
des Vertrauensverhältnisses geht, hat sich das Bundesverwaltungsgericht
eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Es kann nicht sein Ermessen
anstelle der Vorinstanz setzen (E. 2.1; Urteil des BVGer A-5059/2018 vom
24. April 2019 E. 5.4.3).
Allein die Tatsache, dass sich die Beschwerdeführerin – nach der bereits
früher beanstandeten Anhäufung von Mehrarbeitszeit – mit der Bestellung
von Visitenkarten erneut über eine Anweisung des Vorgesetzten hinweg-
gesetzt hatte, stellt eine – wenn auch eher geringfügige – Treuepflichtver-
letzung dar. Mit der anhaltend fehlerhaften Arbeit verstösst die Beschwer-
deführerin als Arbeitnehmerin jedoch gegen ihre Sorgfaltspflicht gemäss
Art. 20 Abs. 1 BPG. Selbst wenn die weiteren – auch einzelnen – Vorkomm-
nisse an sich nicht die Qualität haben, als Pflichtverletzung qualifiziert zu
werden, so summieren sie sich dennoch in ihrer Gesamtheit zu einer man-
gelhaften Leistung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG. Bezüglich des man-
gelhaften Verhaltens können die Beanstandungen durch die Vorinstanz ei-
nerseits, aber auch die Behauptungen der Beschwerdeführerin anderer-
seits letzten Endes auch nicht von den bei den Akten befindlichen Doku-
menten schlüssig belegt oder stichhaltig bewiesen werden. Immerhin wird
der Vorwurf der Beleidigung der Arbeitskollegin (Superuserin) in einer E-
Mail vom 13. März 2019 und die Anweisung betreffend Visitenkarten in ei-
ner Mail vom 6. Februar 2019 dokumentiert. Selbst wenn letzten Endes
nicht alle Vorwürfe der Vorinstanz im geltend gemachten Ausmass auf-
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Seite 12
grund der Akten nachvollzogen werden können, liegt es sodann unter Ein-
bezug aller einzelnen Vorkommnisse – auch für Dritte erkennbar – auf der
Hand, dass die Vorinstanz aufgrund der ständigen Konflikte das Betriebs-
klima im Allgemeinen belastet sah. Aufgrund des nach ihrer Ansicht wie-
derholt mangelhaften und pflichtwidrigen Verhaltens hatte sie das Ver-
trauen in die Beschwerdeführerin verloren. Eine zielführende Zusammen-
arbeit war somit nicht mehr möglich und die Vorinstanz wollte das Arbeits-
verhältnis nicht mehr fortsetzen. In ihrer Gesamtheit bilden die Beanstan-
dungen somit nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts einen sachlich
hinreichenden Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b
BPG, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen.
5.
Auch bei Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist zu prüfen, ob
die Kündigung nicht aufgrund einer Missbräuchlichkeit aufzuheben ist (vgl.
Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; NÖTZLI, in: Hand-
kommentar BPG, a.a.O., Art. 14 Rz. 9).
5.1 Die Beschwerdeführerin macht diesbezüglich im Wesentlichen geltend,
die Kündigung sei aufgrund von Mobbing durch die Fachvorgesetzte er-
folgt. Insbesondere führt sie aus, man habe zunächst versucht, ihr eine
Assistenzstelle anzubieten und sie so los zu werden. Als dies nicht funkti-
oniert habe, seien zahlreiche Gemeinheiten – ausgehend von ihrer Fach-
vorgesetzten – gefolgt. So habe diese beispielsweise wiederholt von ihr
erarbeitete Excel-Formeln wieder aus der Wochenplanung gelöscht und ihr
Informationen vorenthalten, dies mit dem Ziel, dass ihr in der Folge Fehler
unterlaufen würden. Im Weiteren sei sie immer wieder ausgegrenzt und zur
Hilfskraft degradiert worden. Beispielsweise sei ihr untersagt worden, an-
spruchsvolle Arbeiten zu erledigen und es sei bei Abwesenheit der Fach-
vorgesetzten die Rufumleitung trotz ihrer Anwesenheit im Büro nicht auf
sie, sondern auf die Fachvorgesetzte und selbst nach einer Umstellung
durch eine unbekannte Person wieder zurück auf diese erfolgt. Man habe
im Weiteren versucht, sie durch die falsche Interpretation eines Mailver-
kehrs mit einem Lernenden zu diskreditieren und sie sei immer wieder im
Büro von Kolleginnen blossgestellt worden. Die anfangs durch die Vor-
instanz durchgeführten Dreiergespräche seien erfolglos geblieben und der
Vorgesetzte habe die Fachvorgesetzte immer wieder in Schutz genom-
men. Die Vorinstanz habe als Arbeitgeberin sodann nicht ausreichende
Massnahmen ergriffen, um den Arbeitsplatzkonflikt zu entschärfen womit
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Seite 13
sie ihre Fürsorgepflicht verletzt habe. Darin erblickt die Beschwerdeführe-
rin eine Missbräuchlichkeit der Kündigung und stellt den Antrag auf Weiter-
beschäftigung.
5.2 Die Vorinstanz führt demgegenüber aus, sie habe immer wieder An-
strengungen unternommen, um bilaterale Gespräche zu führen und
dadurch den Arbeitsplatzkonflikt unter Einbezug aller Beteiligten zu lösen.
Auch habe sie der Beschwerdeführerin im Herbst 2017 eine andere Ar-
beitsstelle angeboten, wo sie in einer neuen Funktion nicht mehr mit der
Fachvorgesetzten hätte zusammenarbeiten müssen. Dieses Angebot habe
die Beschwerdeführerin jedoch zunächst abgelehnt und sich erst wieder
dafür interessiert, als bereits andere externe – und bessere – Bewerbun-
gen evaluiert worden seien. Grundsätzlich sei es jedoch so, dass das, was
die Beschwerdeführerin als Schikane empfinde, Resultat ihrer mangelhaf-
ten Arbeitsleistung sei. Immer wieder habe sie als Arbeitgeberin versucht,
die Beschwerdeführerin zu unterstützen, indem man sie beispielsweise an-
gehalten habe, E-Mails vor dem Versand zur Verifizierung der Fachvorge-
setzten vorzulegen oder indem ihr durch die Fachvorgesetzte Aufgaben-
stellungen zu Übungszwecken gegeben wurden. Die Vorinstanz sei so-
dann auch nicht verpflichtet gewesen, alles Erdenkliche zu unternehmen,
um der Beschwerdeführerin zu einer erfolgreichen Tätigkeit zu verhelfen.
Vielmehr habe es dieser an der grundsätzlichen Eignung für die Tätigkeit
als (...) gefehlt und an der notwendigen Gewissenhaftigkeit sowie Genau-
igkeit gemangelt. Angesichts der fehlenden Verbesserung der Situation –
sowohl bezüglich Leistung als auch Verhalten – habe es der Vorgesetzte
auch nicht als zielführend erachtet, z.B. mittels eines Coachings zusätzlich
zu den getroffenen Massnahmen weiteren Aufwand zu betreiben, um die
Zusammenarbeit im Team zu verbessern. Jedenfalls habe sie ihre Fürsor-
gepflicht wahrgenommen, weshalb die Kündigung rechtmässig ausgespro-
chen worden sei.
5.3
5.3.1 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Grün-
den ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im
Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) um-
schrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Die
Missbräuchlichkeit konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmiss-
brauchsverbot, weshalb eine Kündigung somit auch aus anderen Gründen
missbräuchlich erscheinen kann. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt
A-3192/2019
Seite 14
indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere auf-
weisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten ver-
gleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.). Grundsätzlich knüpft dieser
sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuch-
lichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kün-
digende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung
rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung be-
achten. Unter anderem kann eine Kündigung auch missbräuchlich sein,
wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers
erweist (vgl. dazu Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015
E. 4.2 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteile des BVGer
A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2 und A‐6032/2017 vom 28. März
2018 E. 5.3.2 jeweils m.w.H.; WOLFGANG PORTMANN/ROGER UHLMANN, in:
Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand, Basler Kommen-
tar, Obligationenrecht I, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR],
Art. 336 Rz. 21 ff., insb. Rz. 26; NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, a.a.O.,
Art. 14 Rz. 40).
5.3.2 Die von Art. 336 OR aufgezählten Gründe kommen für den vorlie-
gend zu beurteilenden Sachverhalt nicht in Frage. Selbst die von der Vor-
instanz geltend gemachte Belastung des Betriebsklimas ist mangels Vor-
liegen einer persönlichen Eigenschaft der Beschwerdeführerin i.S.d. Ge-
setzes nicht unter Bst. a zu subsummieren, betrifft diese Bestimmung doch
die Diskriminierungskündigung. Eine solche wird von der Beschwerdefüh-
rerin sodann auch nicht geltend gemacht.
Vielmehr ist angesichts des von dieser geschilderten Arbeitsplatzkonflikts
und dem von ihr gestellten Rechtsbegehren auf Feststellung systemati-
schen Mobbings zu prüfen, ob eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der
Vorinstanz vorliegt.
5.4
5.4.1 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber ge-
genüber den Arbeitnehmenden eine – in erster Linie als Unterlassungs-
pflicht ausgestaltete – Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2
sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom
2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlich-
keitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das
Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum
A-3192/2019
Seite 15
Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitneh-
menden jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig,
nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betrie-
bes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf
das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billiger-
weise zugemutet werden kann. Davon erfasst sind u.a. auch Massnahmen
gegen Mobbing, sowohl von Seiten Arbeitskolleginnen oder -kollegen als
auch durch Vorgesetzte. Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren
Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers
oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden,
das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsver-
hältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht recht-
mässig. (vgl. dazu Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016
E. 5.2, 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_381/2014 vom
3. Februar 2015 E. 5.1; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, Art. 336 Rz. 4
f., 8a, 23, 29 sowie Art. 328 OR Rz. 1, 4, 7 ff., 19; PORTMANN/UHLMANN,
Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 14 Rz. 40; THOMAS GEISER/ROLAND
MÜLLER/KURT PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl., Bern 2019, Rz.
453 ff.; MICHEL PELLASCIO, in: Orell Füssli Kommentar zum Obligationen-
recht [Navigator.ch], 3. Aufl. 2016, Art. 328 OR Rz. 17 [m.w.H.]). Diese kann
demnach dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands aus-
gesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtver-
letzung ganz oder teilweise zu verantworten hat. Dies ist beispielsweise
dann der Fall, wenn die Kündigung wegen einer Leistungseinbusse des
Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge von Mob-
bing erweist, denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bil-
det einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. (zum Gan-
zen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des BGer 8C_87/2017 vom 28. April
2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48
E. 5.5 ff.; Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und
A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-
OR, Art. 336 Rz. 27 f.).
5.4.2 Insofern als die Beschwerdeführerin der Vorinstanz vorwirft, sie sei
Mobbing zum Opfer gefallen, ist Folgendes festzuhalten: Das Vorliegen
von Mobbing verlangt gemäss der auch vom Bundesgericht verwendeten
Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Arbeitsver-
hältnisse identisch ist, vgl. Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 10. Juni
2011 E. 5.2.2 m.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren
Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeits-
platz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch
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Seite 16
bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitnehmen-
den verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer
und Intensität erreicht ist. Allein deshalb, weil – wie vorliegend geltend ge-
macht – ein schlechtes Arbeitsklima oder ein Arbeitsplatzkonflikt besteht
oder weil ein Vorgesetzter die Arbeit seiner unterstellten Arbeitnehmerin
kritisiert, kann nicht darauf geschlossen werden, diese sei Mobbing ausge-
setzt (Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2,
4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.18, C_461/2013 vom 7. Mai 2014
E. 6.3, 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 4.2 und 8C_1033/2010 vom
10. Juni 2011 E. 5.2.2 sowie 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1
jeweils m.w.H.; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, Art. 328 OR Rz. 19 ff.;
PELLASCIO, a.a.O., Rz. 17).
5.5
5.5.1 Vorliegend ist in den Akten dokumentiert, dass die Vorinstanz bereits
frühzeitig, d.h. anlässlich des Lenkungsgesprächs vom 6. Juni 2017 sowie
der Personalbeurteilung vom 27. Oktober 2017, die mangelhaften Leistun-
gen – insbesondere die Fehlerhaftigkeit und die Unpünktlichkeit – zur Spra-
che brachte und geeignete Massnahmen zu deren Behebung vorschlug.
Auch das Protokoll zum Lenkungsgespräch vom 20. Juni 2018 äussert sich
in derselben Weise, worauf die Beschwerdeführerin mit Datum vom 2. Juli
2018 eine Gegendarstellung resp. einen Antrag zur Abänderung des Pro-
tokolls verfasste. Den Akten resp. dem Protokoll zum Mitarbeitendenent-
wicklungsgespräch vom 23. Oktober 2018 ist erstmals zu entnehmen, dass
zwischen der Fachvorgesetzten und der Beschwerdeführerin starke Span-
nungen herrschen. Zu diesem Protokoll verfasste die Beschwerdeführerin
mit Datum vom 8. November 2018 eine Richtigstellung, welche sich im We-
sentlichen mit der im vorliegenden Beschwerdeverfahren vorgebrachten
Argumentation deckt.
Die von der Vorinstanz erwähnten Gespräche zwischen den am Arbeits-
platzkonflikt Beteiligten sind in den Akten nicht dokumentiert, doch haben
solche mit der Beschwerdeführerin allein, aber auch zusammen mit der
Fachvorgesetzten, mit welcher sich diese vorwiegend im Zwist befand,
stattgefunden. Dies ist von den Parteien nicht bestritten. Ebenso unbestrit-
ten ist, dass einerseits die bestehenden Qualitätsmängel als auch die
Schwierigkeiten bezüglich der zu erledigenden Aufgaben angesprochen
und Lösungsvorschläge erörtert wurden, wenn auch – gemäss Darstellung
der Vorinstanz – mit mässigem Erfolg. Ebenso wurde versucht, die zwi-
schenmenschlichen Differenzen zwischen den beiden Arbeitnehmerinnen
A-3192/2019
Seite 17
zur Sprache zu bringen und eine einvernehmliche Lösung für die weitere
Zusammenarbeit zu finden, doch haben diese Gespräche – gemäss Be-
schwerdeführerin – ebenso wenig zur Lösung des Arbeitsplatzkonfliktes
beigetragen. Sodann hat die Vorinstanz bereits im Herbst 2017 der Be-
schwerdeführerin eine andere Arbeitsstelle angeboten, wobei die Be-
schwerdeführerin ohne Lohneinbusse bei der Vorinstanz hätte weiterarbei-
ten können. Allerdings hat sich die Vorinstanz – wie aus dem Protokoll zum
Mitarbeitendenentwicklungsgespräch vom 23. Oktober 2018 hervorgeht –
offenbar vielmehr aufgrund der mangelhaften Arbeitsleistung als aufgrund
des Arbeitsplatzkonfliktes zu diesem Angebot entschlossen, erfolgte das
Stellenangebot doch zu einer Zeit, als aus den Gesprächsprotokollen noch
keine Störung des Betriebsklimas aufgrund aussergewöhnlicher Zwistig-
keiten ersichtlich ist.
5.5.2 Die oben dargelegten konkreten Umstände zeigen, dass sich die
Vorinstanz engagiert hat, um ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und
dass die Beschwerdeführerin auch immer wieder die ihr gebotene Möglich-
keit ergriff, zu den Protokollen der periodisch durchgeführten Lenkungs-
und Mitarbeitergespräche Stellung zu nehmen sowie an den vom Vorge-
setzten angebotenen Gesprächen teilzunehmen. Selbst wenn sich die Be-
mühungen der Vorinstanz mehrheitlich im Rahmen der üblichen Mitarbei-
tergespräche bewegten, hat sie dennoch einen zusätzlichen Aufwand be-
trieben, um einerseits den erkannten Arbeitsplatzkonflikt durch Gespräche
zwischen den Beteiligten zu schlichten und andererseits nach einer Mög-
lichkeit gesucht, um der Beschwerdeführerin eine nach ihrer Einschätzung
deren Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechende neue Arbeitsstelle an-
zubieten. Die Beschwerdeführerin lehnte es hingegen – jedenfalls zu-
nächst – ab, durch die Zusage für eine andere Arbeitsstelle die Vorausset-
zungen für die Verbesserung ihrer Leistungen zu schaffen.
Was den Arbeitsplatzkonflikt betrifft, so scheiterte – wie den Akten zu ent-
nehmen ist – eine Vermittlung offenbar an den verhärteten Fronten. Unter
diesen Umständen kann dem Vorgesetzten sodann auch nicht vorgewor-
fen werden, er hätte es versäumt, weitere Vermittlungsversuche zu unter-
nehmen, erschienen solche doch von vorneherin als erfolglos und waren
damit dem Arbeitgeber nicht zuzumuten. Jedenfalls kann nach dem Ge-
sagten der Vorinstanz nicht zum Vorwurf gemacht werden, sie habe nichts
zur Entschärfung des Arbeitsplatzkonfliktes beigetragen.
A-3192/2019
Seite 18
5.5.3 Was den von der Beschwerdeführerin erhobenen Vorwurf des durch
die Vorinstanz tolerierten resp. unterstützten Mobbings betrifft, ist festzu-
halten, dass ein Arbeitsplatzkonflikt resp. ein schlechtes Arbeitsklima an
sich nicht generell eine Persönlichkeitsverletzung – und damit eine Fürsor-
gepflichtverletzung – zu begründen vermögen. Vielmehr ist ausschlagge-
bend, ob ein nicht mehr hinnehmbares Mass überschritten wird (PORT-
MANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, Art. 328 OR Rz. 18).
Vorkommnisse wie sie von der Beschwerdeführerin geschildert werden,
können durchaus den Charakter von schikanösem Verhalten seitens der
weiteren Beteiligten annehmen. Vorliegend sind diese allerdings nicht do-
kumentiert oder auf andere Weise belegt. Wie aus den Akten hervorgeht,
haben diese Ereignisse im Verlauf des Jahres 2018 zugenommen und
selbst über den Zeitpunkt der Kündigung hinaus gedauert. Dennoch kann
weder den Akten noch den Eingaben der Beschwerdeführerin entnommen
werden, mit welcher Regelmässigkeit (Häufigkeit) oder mit welcher Syste-
matik die beanstandeten Schikanen aufgetreten sein sollen. So sind denn
auch den Protokollen zu den Mitarbeitergesprächen keine detaillierten Be-
schwerden im Sinne des hier vorgebrachten Ausmasses zu entnehmen.
Nur am Rande hat sich die Beschwerdeführerin über den Umgangston der
Fachvorgesetzten beschwert, den Eindruck geäussert, dass sie keine Rü-
ckendeckung durch ihren Vorgesetzten habe und dass gegen ihre Person
gehetzt werde (Richtigstellung zum Mitarbeiterentwicklungsgespräch vom
8. November 2018). Konkrete Schilderungen von als schikanös empfunde-
nen Vorkommnissen werden erst im vorliegenden Verfahren konkretisiert
und lassen darauf schliessen, dass sich diese über einige Monate vor der
Kündigungsverfügung akzentuiert haben sollen. Damit fehlt es aber auch
an einem längeren Zeitraum, über welchen das Verhalten angehalten ha-
ben soll.
5.6 Da einzig von den Parteien unbestritten ist, dass ein vergiftetes Arbeits-
klima zwischen den beiden Arbeitnehmerinnen herrschte, die Beschwerde-
führerin jedoch nicht zu beweisen vermag, dass die Kriterien für die Erken-
nung von Mobbing im Sinne der Rechtsprechung durch das Verhalten der
Vorinstanz erfüllt sind, kann vorliegend kein Fall von Mobbing festgestellt
werden (vgl. oben E. 2.2; PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, Art. 328 OR
Rz. 19b). Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis demnach auch nicht we-
gen eines Grundes aufgelöst, den sie infolge einer Fürsorgepflichtverlet-
zung selbst zu verantworten hätte und die Kündigung missbräuchlich er-
scheinen liesse.
A-3192/2019
Seite 19
5.7 Auch eine Unverhältnismässigkeit ist nicht erkennbar: Allein der Um-
stand, dass die Vorinstanz eine Mahnung formell korrekt ausgesprochen
und damit der Beschwerdeführerin Gelegenheit zur Verbesserung der be-
anstandeten Leistungsmängel eingeräumt hat, belegt, dass sich die Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses nach verstrichener Bewährungszeit ohne
Verbesserung als letztes Mittel erwies, um die eingetretene Störung des
Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (vgl. Urteil des BGer
8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5, 11.2; Urteile des BVGer A-
1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 4.4 f., A-2953/2017 vom 18. Januar
2018 E. 4.4.3 je m.w.H.). Unter dem Gesichtspunkt der schonenden
Rechtsausübung und dem Grundsatz von Treu und Glauben kann der
Vorinstanz bezüglich ihres Vorgehens kein Vorwurf gemacht werden. Es ist
deshalb nicht ersichtlich, inwiefern die Kündigung missbräuchlich erfolgt
sein könnte. Bezüglich der geltend gemachten Verletzung der Fürsorge-
pflicht resp. der Missbräuchlichkeit und Unverhältnismässigkeit der Kündi-
gung ist die Beschwerde deshalb abzuweisen.
5.8 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG besteht ein Anspruch auf Weiter-
beschäftigung mit der bisherigen oder, wenn dies nicht möglich ist, mit ei-
ner anderen zumutbaren Arbeit, wenn die Beschwerdeinstanz die Be-
schwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnis-
ses aufgrund einer vorliegenden Missbräuchlichkeit gemäss Art. 336 OR
gutgeheissen hat.
Vorliegend wurde im Vorgehen der Vorinstanz keine Missbräuchlichkeit im
erwähnten Sinne erkannt, die Beschwerde ist abzuweisen und deshalb be-
steht kein Weiterbeschäftigungsanspruch.
6.
Nachdem ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin
ausgeschlossen wurde, bleibt die Frage der Entschädigung zu prüfen. Eine
solche macht die Beschwerdeführerin eventualiter geltend und begründet
dies damit, dass sie allenfalls Opfer einer Reorganisation sei.
Heisst die Beschwerdeinstanz gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG die Be-
schwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnis-
ses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahms-
weise an die Vorinstanz zurück, so muss sie dem Beschwerdeführenden
u.a. dann eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende
Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose
Kündigung fehlen.
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Seite 20
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte – wie in E. 4 dargelegt
wurde – aufgrund sachlich hinreichender Gründe, weshalb die Beschwerde
abzuweisen ist. Das entsprechende Begehren der Beschwerdeführerin auf
die Zusprechung einer Entschädigung erweist sich damit als unbegründet.
7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit
(Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind entsprechend keine Verfahrenskosten zu er-
heben. Eine Parteientschädigung ist weder der unterliegenden – und im
Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht nicht anwaltlich vertretenen – Be-
schwerdeführerin (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Regle-
ments vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor
dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vor-
instanz als Bundesbehörde (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.
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