Decision ID: c46bfd5e-d625-5f74-95ad-37ccc10b113b
Year: 2019
Language: it
Court: TI_TCA
Chamber: TI_TCA_001
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: public_law

ritenuto,
in fatto
A
. La _, con sede a _, era una ditta individuale che si occupava essenzialmente di intermediazione di attività commerciali, artigianali, industriali e di studi professionali nonché di trasmissione di aziende (cfr. estratto RC, in atti sub doc. B).
Nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e salariali degli impiegati di commercio attivi nel settore della consulenza aziendale, il 10 luglio 2017
l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia (UIL) ha invitato la predetta ditta a fornire copia dei contratti di lavoro e delle buste paga del mese di giugno 2017 di tutti i dipendenti, nonché la distinta dei dipendenti debitamente compilata.
B. Dopo aver analizzato la documentazione prodotta, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era stata rispettata.
Il 5 settembre 2017 ha quindi intimato alla RI 1 di _ - che nel frattempo aveva ripreso l'attività della _ - un
rapporto, prospettandole l'adozione di una sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro (legge sui lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo prescritto dal contratto normale di lavoro per gli impiegati di commercio nel settore della consulenza aziendale (CNL, entrato in vigore il 1° gennaio 2014 e successivamente prorogato e modificato). In particolare,
ha rimproverato alla ditta di aver versato a _, occupato a tempo pieno, per il mese di giugno 2017, un salario inferiore (fr. 2'708.33) a quello minimo (fr. 3'403.38) prescritto (differenza di fr.
695.05).
Dopo avere raccolto le sue osservazioni, il 5 ottobre 2017 l'autorità cantonale le ha inflitto una multa di fr. 1'112.-. La decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della
legge d'applicazione della LDist e della legge federale
concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero
del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).
C. Con giudizio del 13 giugno 2018, il Consiglio di Stato ha confermato la suddetta risoluzione dipartimentale, respingendo l'impugnativa contro di essa interposta dalla RI 1.
In sostanza, l'Esecutivo cantonale - accertato l'assoggettamento
del rapporto di lavoro in questione al CNL - ha ritenuto che vi fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei motivi addotti dall'UIL, considerando la decisione impugnata conforme al principio
della proporzionalità.
D. Contro la predetta pronuncia governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale amministrativo, chiedendone l'annullamento.
La ricorrente contesta la realizzazione dell'infrazione, riproponendo essenzialmente gli argomenti rimasti inascoltati davanti alla precedente istanza. In particolare, pretende che il CNL in
parola non si applichi al dipendente in questione, il quale svolgerebbe compiti assimilabili a quelli di un
commesso viaggiatore e non
potrebbe essere considerato un impiegato di commercio.
E
. All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di
Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se necessario, in seguito.
F. In sede di replica, l'insorgente si è riconfermata nelle sue conclusioni e domande di giudizio. Nella duplica, l'autorità dipartimentale ha ribadito le proprie posizioni, mentre il Governo è rimasto silente.
G. Delle informazioni raccolte presso la Commissione tripartita (CT) e del relativo scritto della ricorrente si riferirà, per quanto occorre, più avanti.
Considerato,

in diritto
1. La competenza di questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della LDist e della legge federale
concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008 (LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68 cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm; RL
165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine e può essere evaso sulla base degli atti (art. 25 cpv. 1 LPAmm), integrati dal complemento istruttorio di cui si è detto in narrativa (cfr. consid. G).
2. 2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte di prestatori di servizi europei a seguito dell'Accordo tra la Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità (ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui lavoratori distaccati e gli art. 360
a
segg. del codice delle obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2; STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).
2.2. Secondo l'art. 360
a
cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004, qualora in un ramo o
in una professione vengano ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui all'articolo 360
b
CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.
2.3. La legge sui lavoratori distaccati, parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta l'art. 1 cpv. 1 LDist, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per
conto e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro (lett. b).
Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist, secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'articolo 360
a
CO. Con la modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro (cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2 lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360
a
CO a tutti i datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF
2C_928/2018 citata consid. 2.3,
4C_3/2013 del 20 novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).
2.4. Allo scopo di disciplinare la professione degli impiegati di commercio attivi nel settore della consulenza aziendale, il 13 novembre 2013 il Cantone Ticino ha in particolare adottato un contratto
normale di lavoro (CNL), entrato in vigore il 1° gennaio 2014 per la durata di tre anni (cfr. BU
57/2013 del 15 novembre 2013 e art. 5 CNL), la cui validità è stata successivamente prorogata fino al 31 dicembre 2019 (cfr. BU 47/2016 dell'11 novembre 2016). Tale contratto è applicabile a tutti gli impiegati di commercio nel settore della consulenza aziendale (art. 1 CNL). L'art. 2 CNL - modificato contestualmente alla proroga del CNL (cfr. BU 47/2016 dell'11 novembre 2016) - fissa in particolare il salario orario minimo di base a fr. 19.65, cui vanno aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4 settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.60% per 9 giorni). Questo salario - vincolante (cfr. art. 360
d
cpv. 2 CO e FU 78/2013 del 27 settembre 2013) - è stato nuovamente aumentato (a fr. 19.85) a far tempo dal 1° gennaio 2018 per adeguarlo ai nuovi livelli salariali decisi dalle parti per il CCL per gli impiegati di commercio nell'economica ticinese per il 2018 (cfr. FU 102/2017 del 22 dicembre 2017), senza che ciò sia comunque qui di rilievo.
3. 3.1. Come accennato in narrativa, nell'ambito di un controllo volto ad accertare le condizioni lavorative e salariali degli impiegati di commercio attivi nel settore della consulenza aziendale, il
10 luglio 2017
l'UIL ha chiesto alla ricorrente di fornire copia dei contratti di lavoro e delle buste paga del mese di giugno 2017 di tutti i dipendenti, nonché la distinta dei dipendenti debitamente compilata. Acquisiti tali dati, l'autorità cantonale ha riscontrato che, nei riguardi di _, l'insorgente non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal CNL. In particolare, secondo gli accertamenti dell'UIL, il dipendente, impiegato a tempo pieno nella misura di 40 ore settimanali, sarebbe stato retribuito con fr.
2'708.33
allorquando il minimo previsto dal CNL sarebbe stato di fr.
3'403.38
, con un ammanco pari a fr. 695.05
(- 20.42%).
Sulla base di tali riscontri, l'UIL ha quindi inflitto alla ricorrente una multa di fr. 1'112.-, provvedimento che l'Esecutivo cantonale ha tutelato, ritenendolo adeguato alla gravità oggettiva dell'infrazione commessa e alla colpa dell'insorgente.
3.2. La ricorrente nega di avere disatteso il salario minimo prescritto. Dopo aver contestato che la sua attività rientri nel campo d'applicazione settoriale del CNL, nega l'assoggettamento allo stesso del collaboratore in questione. Quest'ultimo avrebbe infatti il compito di viaggiare per procacciare clienti interessati a cedere e/o acquistare delle attività (commerciali, artigianali, industriali o altro) e di seguire le varie fasi della negoziazione in vista dell'eventuale compravendita. Andrebbe dunque assimilato a un commesso viaggiatore e non potrebbe quindi essere considerato un impiegato di commercio.
3.3. In concreto, va anzitutto sgomberato il campo dalla questione riguardante il campo di applicazione settoriale del CNL in oggetto.
Scopo sociale della RI 1 è anzitutto l'
intermediazione di attività commerciali, artigianali, industriali e di studi professionali, la trasmissione di aziende ed ogni altra attività ad esse connessa
. Ma non solo. Dall'estratto del registro di commercio in atti (sub doc. B) si evince che tra gli scopi della società vi è anche
lo sviluppo e l'accompagnamento commerciale, le ricerche di mercato, l'analisi finanziaria (...)
, oltre alla collaborazione con professionisti esterni e la partnership con il franchising _. Tale campo di attività è peraltro confermato dalla pagina web della ricorrente (www._.ch), secondo cui essa compie analisi economico-finanziarie e commerciali di aziende attive sul territorio, accompagna i nuovi imprenditori nella pianificazione e nell'analisi del mercato e si occupa dell'intermediazione di attività commerciali, artigianali, industriali e di studi professionali. Essa svolge dunque attività che rientrano in quelle di consulenza gestionale, e in particolare di consulenza amministrativo-gestionale (702200) secondo la nomenclatura delle attività economiche (NOGA) cui fa riferimento il CNL (art. 1), che comprende segnatamente la prestazione di servizi di consulenza, orientamento e assistenza operativa a imprese e altre organizzazioni in materia gestionale (e, in particolare, in materia di pianificazione strategica e organizzativa, ristrutturazione dei processi aziendali, gestione finanziaria e del bilancio). Pur tenendo conto del fatto che essa opera anche in collaborazione con il franchising _, non vi è quindi dubbio che le attività svolte dell'insorgente rientrino nell'ambito della consulenza aziendale, ragion per cui la stessa ricade senz'altro nel campo di applicazione materiale del CNL qui in discussione.
3.4. Si tratta a questo punto di definire il ruolo ricoperto da _ all'interno della società, più precisamente di stabilire se egli vada considerato un impiegato di commercio (come ritenuto dalle precedenti istanze) o un commesso viaggiatore (come preteso nel gravame). Al proposito va ricordato che, in caso di dubbio, il quesito di sapere se un determinato rapporto di lavoro rientri nel campo di applicazione di un CNL o meno deve essere valutato sulla base della natura di tale rapporto e dello scopo di protezione del lavoratore perseguito dal contratto normale di lavoro (cfr. STF 2C_928/2018 citata consid. 5.2 e rimandi).
3.4.1. Giusta l'art. 347 CO, mediante il contratto d'impiego del commesso viaggiatore, questi si
obbliga, per conto d'un commerciante, industriale o capo d'azienda d'altro genere gestita in forma commerciale, a trattare o concludere fuori dei locali dell'azienda affari di qualsiasi natura, contro rimunerazione (art. 347 cpv. 1 CO). Il contratto deve essere concluso per scritto e disciplinare segnatamente
, per quanto qui interessa, i poteri conferiti al commesso viaggiatore (art. 347
a
cpv. 1 lett. b CO).
Secondo l'art. 3 lett. g della legge sul lavoro del 13 marzo 1964 (LL; RS 822.11), tale normativa non si applica ai viaggiatori di commercio nel senso della legislazione federale, ovvero ai lavoratori vincolati da un contratto d'impiego di commesso viaggiatore ai sensi degli art. 347 e segg. CO. Secondo le indicazioni relative alla legge sul lavoro emanate dalla Segreteria di Stato dell'economia (SECO), ciò che caratterizza i viaggiatori di commercio è che essi svolgono la loro attività esclusivamente o prevalentemente (più del 50%) fuori dei locali dell'azienda e non sottostanno quindi al regolamento aziendale del datore di lavoro. Essi sono inoltre liberi di ripartire il lavoro come meglio credono e non hanno orari di lavoro fissi (cfr. opuscolo intitolato "Indicazioni relative alla legge sul lavoro e alle ordinanze 1 e 2", edito dalla SECO nel marzo del 2019, ad art. 3 lett. g LL).
3.4.2. In concreto, dal contratto di lavoro concluso con la ricorrente (doc. E) si rileva anzitutto che l'interessato è stato assunto quale
collaboratore commerciale
e non quale commesso viaggiatore. L'accordo - peraltro denominato appunto "contratto di lavoro" - non contiene del resto alcun riferimento al fatto di dover viaggiare e procacciare clienti, né indica eventuali poteri conferiti a _; neppure richiama in alcun modo gli art. 347 segg. CO, che disciplinano il contratto d'impiego del commesso viaggiatore. Esso neppure conferisce particolare autonomia all'interessato per quanto concerne l'organizzazione del suo tempo di lavoro. Il punto n. 3 del contratto dispone anzi che gli orari e i giorni di lavoro sono definiti dal datore di lavoro e che di regola l'orario va dalle 8.30 alle 18.00, dal lunedì al venerdì, con un'ora di pausa. Circostanza, questa, che contrasta con la libertà organizzativa che contraddistingue il commesso viaggiatore secondo la SECO. Inoltre il punto n. 4 del contratto disciplina il lavoro straordinario, rinviando in particolare all'art. 13 della LL, normativa che tuttavia, come visto, non si applica ai commessi viaggiatori (cfr. art. 3 lett. g LL). Del resto, nemmeno nella distinta dei dipendenti prodotta all'UIL la ricorrente ha indicato che la funzione di _ era quella di commesso viaggiatore, bensì quella di
consulente
, rispettivamente di
collaboratore commerciale
(cfr. distinta dei dipendenti al 30 giugno 2017, in atti sub doc. 2 allegato alla risposta dell'UIL al Governo).
Ne discende che, poiché il contratto che lega l'insorgente al suo collaboratore non presenta le caratteristiche tipiche del contratto d'impiego di un commesso viaggiatore, l'interessato va qualificato quale impiegato di commercio e ricade perciò nel campo di applicazione personale del CNL.
Non basta a sovvertire quanto precede la dichiarazione scritta rilasciata in corso di causa da _, collaboratrice amministrativa della RI 1, secondo cui
l'attività del Signor _ si svolge quasi esclusivamente fuori ufficio (...) Il Signor _ ha in particolare fra i propri compiti la raccolta dei mandati di vendita/locazione e l'accompagnamento dei potenziali clienti interessati sul posto. Da dove l'assoluta necessità di spostarsi ogni giorno sull'intero territorio della Svizzera italiana per visitare i vari oggetti ed interloquire con i titolari degli stessi nonché con i potenziali clienti acquirenti, passando in ufficio solo lo stretto necessario
(cfr. doc. F). Considerato tutto quanto appena illustrato, ciò ancora non è sufficiente per ritenere che la funzione dell'interessato fosse quella di commesso viaggiatore.
4. Resta ora da verificare se lo stipendio corrisposto a _ disattenda il minimo sancito dal CNL per gli impiegati di commercio nel settore della consulenza aziendale.
4.1. Come visto, l'UIL ha accertato che, per il mese oggetto del controllo (giugno 2017), _, impiegato a tempo pieno nella misura di 40 ore settimanali, è stato retribuito con fr.
2'708.33
allorquando il minimo previsto dal CNL sarebbe stato di fr.
3'403.38
, con un ammanco pari a fr. 695.05 (- 20.42%).
Davanti alla precedente istanza la ricorrente ha contestato il calcolo effettuato dall'autorità dipartimentale, sostenendo che, ai fini della verifica del rispetto dei salari minimi indicati nel CNL, andrebbero prese in considerazione anche le provvigioni previste dal contratto.
Dal contratto di lavoro concluso con l'insorgente e dai conteggi dello stipendio agli atti emerge effettivamente che la retribuzione di _ si compone di uno stipendio fisso (fr. 2'500.- per 13 mensilità), di un rimborso forfettario delle spese di trasferta e delle piccole spese di rappresentanza (fr. 500.- per 12 mesi) e di una provvigione del 20% sugli affari conclusi. In particolare, per il mese oggetto di verifica da parte dell'UIL, alla parte fissa del suo stipendio si sono aggiunte provvigioni pari a fr. 1'000.- per un totale, comprensivo anche del rimborso spese forfettario, di fr. 4'000.- (cfr. conteggio stipendio giugno 2017), su cui il datore di lavoro ha regolarmente pagato gli oneri sociali.
Il Governo ha tuttavia confermato la violazione del salario minimo fissato nel CNL constatata dall'autorità dipartimentale, ritenendo che nel calcolo dello stipendio effettivamente corrisposto al dipendente dell'insorgente non si potesse tenere conto delle provvigioni versategli, in quanto forma di retribuzione variabile, non garantita né prevedibile da parte del lavoratore.
4.2. Ora, nel decreto di adozione del CNL, del 13 novembre 2013, il Consiglio di Stato ha richiamato la precedente pubblicazione nel Foglio ufficiale di tale contratto da parte della Commissione tripartita (CT). Dalla premessa al contratto risulta che l'UIL, su incarico della CT, ha effettuato nel corso del 2013 un'inchiesta del mercato del lavoro per la verifica delle condizioni salariali degli impiegati di commercio nel settore della consulenza aziendale. Risulta inoltre che l'inchiesta è stata esaustiva, siccome ha riguardato tutte le aziende del settore, e che a seguito degli abusi ai sensi dell'art. 360
a
CO emersi, la CT ha deciso di proporre al Governo l'adozione del CNL in questione. Applicabile a tutti gli impiegati di commercio nel settore della consulenza aziendale, esso stabilisce salari minimi vincolanti (cfr. FU 78/2013 del 27 settembre 2013, pag. 7528).
La CT, interpellata dal giudice delegato alla causa per il tramite dell'UIL, ha spiegato che il salario di riferimento da lei ritenuto nell'inchiesta del 2013 per valutare l'esistenza di dumping salariale nella professione di impiegato di commercio nel settore della consulenza aziendale corrisponde al salario minimo previsto dal CCL della Società degli impiegati del commercio del Cantone Ticino (pure posto a fondamento dei diversi CNL per gli impiegati di commercio), precisando che nel confronto tra i salari effettivamente percepiti e il salario di riferimento ha tenuto in considerazione unicamente il salario base, senza eventuali provvigioni, bonus o gratifiche. Ha inoltre specificato che, quando nel metodo di valutazione utilizza, come in concreto, un salario minimo di riferimento già esistente previsto in un CCL o CNL, nel calcolo dei salari effettivamente percepiti essa tiene conto solo del salario di base in quanto, trattandosi di un salario minimo, deve essere fisso, garantito e prevedibile (cfr. scritto del 12 settembre 2019 della CT al Tribunale).
Ne discende che, anche per il controllo del rispetto dei salari minimi previsti dal CNL applicabile nella presente fattispecie, il raffronto tra salario dovuto e salario effettivamente versato deve prescindere da eventuali provvigioni. Ammettere il contrario significherebbe rimettere in discussione le basi su cui esso si fonda. Peraltro, neppure la ricorrente, richiesta di prendere posizione sullo scritto della CT, ha più sollevato alcuna censura in merito a tale modalità di calcolo. Quest'ultima è del resto oggi espressamente prevista nel CNL in parola: con la sua più recente modifica, entrata in vigore il 1° gennaio 2018, è infatti stata introdotta una specifica disposizione secondo cui il salario minimo deve essere rispettato al netto delle provvigioni (cfr. art. 2 cpv. 2 CNL, giusta il quale il pagamento del salario a provvigione è possibile solo se attuato a partire dal salario minimo).
Premesso che il rimborso delle spese di viaggio non rientra nel computo del salario effettivo (cfr. direttiva "Procedura da seguire per il confronto internazionale dei salari" emanata il 12 dicembre 2013 dalla Segreteria di Stato dell'economia [SECO], punto n. 3.3.1, pag. 6), è dunque a giusta ragione che il Governo non ha tenuto conto nemmeno delle provvigioni nel calcolo del salario percepito da _.
Ne discende che lo stipendio ricevuto dall'interessato per il mese di giugno 2017 (fr. 2'708.33, compresa la quota parte di tredicesima) disattende il salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di categoria, che ammonta in concreto a fr. 3'403.38 (fr. 19.65 all'ora x 40 ore settimanali di lavoro x 4.33 settimane al mese), con un ammanco salariale pari a fr. 695.05.
Ne discende che, per quanto riguarda la materialità dell'infrazione, la decisione impugnata non presta il fianco ad alcuna critica.
5. Appurata la realizzazione dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla ricorrente.
5.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l
'autorità cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360
a
CO commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr. 30'000.-.
Secondo l
'art. 9 cpv. 3 LDist,
l'autorità che pronuncia una
sanzione notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione mediante decisione passata in giudicato.
5.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in particolare tenere debitamente conto della
gravità della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che del principio della proporzionalità (cfr. sentenza
Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016,
in:
BVR 2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017
consid. 5.2).
5.3. In concreto, la multa di fr. 1'112.- inflitta alla ricorrente appare tutto sommato correttamente commisurata alle circostanze oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie e merita dunque tutela.
Da un lato, come correttamente rilevato dal Governo, la violazione della legge da parte dell'insorgente non va certo sottovalutata, dal momento che, pur riguardando un solo collaboratore controllato sull'arco di un solo mese, ha comportato un risparmio per l'insorgente pari a fr. 695.05. Nel periodo considerato il dipendente in questione - che non è stato pagato esclusivamente a dipendenza del tempo di lavoro impiegato ma in parte anche a titolo di provvigione - è infatti stato retribuito con uno stipendio fisso mensile che
presentava una differenza - non certo trascurabile - dell'ordine del 20% rispetto al minimo previsto dal CNL. Come visto, quanto ottenuto
a titolo di provvigione
(
sopportando invero anche il rischio d'impresa della mancata conclusione di determinati affari
) non può infatti essere preso in considerazione ai fini della verifica del rispetto dei salari minimi prescritti dal CNL in parola.
Non risulta peraltro - e nemmeno la ricorrente lo pretende - che la differenza di salario sia stata successivamente corrisposta al dipendente. Neppure giova all'insorgente l'aver continuato a negare, ancora in questa sede, gli addebiti mossi nei suoi confronti, dimostrando così di non avere preso coscienza del suo errore. D'altro canto, va tenuto conto del fatto che l'infrazione, così
come accertata dall'autorità di prime cure, è stata commessa sull'arco di un solo mese e che l'interessata risulta, quanto meno
dagli atti, incensurata.
In queste circostanze, la multa di fr. 1'112.- (che corrisponde peraltro a quanto risulta applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO nell'aprile 2017, cfr. punti 1.2 e 1.4) inflitta alla ricorrente
va pertanto confermata. Oltre
che essere contenuta nei limiti concessi dalla legge, tale sanzione risulta rispettosa del principio della
proporzionalità e tiene debitamente conto della gravità oggettiva dell'infrazione rimproverata all'insorgente, nonché del grado di
colpa ad essa ascrivibile.
6. 6.1. Sulla base delle considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.
6.2. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm).