Decision ID: 7c0c574d-339e-49b8-b2a1-745f41aa0e6c
Year: 2007
Language: de
Court: ZH_VG
Chamber: ZH_VG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: public_law

hat sich ergeben:
hat sich ergeben:
I. A, geboren 1960, war seit 1. September 2004 als Psychologe in der psychiatrischen Anstalt X tätig, ab 1. November 2005 mit einem Pensum von 80 %. Im Dezember 2004 wurde erstmals eine Mitarbeiterbeurteilung (MAB) durchgeführt. Am 4. Oktober 2005 erfolgte die nächste ordentliche MAB, wobei A die Gesamtbewertung "gut bis genügend" erhielt. Die Arbeitsausführung wurde dabei lediglich mit der Note C ( = entspricht knapp den Anforderungen) und das Verhalten mit der Note D ( = klar unter den Anforderungen) bewertet. Ihm wurde Frist bis Ende Dezember 2005 angesetzt, um die Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten zu verbessern. In einer MAB vom 10. Januar 2006 erreichte A insgesamt die Bewertung "gut bis genügend"; es wurde ein deutliches Bemühen um Verbesserungen in den entscheidenden Punkten festgestellt, und er erhielt in allen Bereichen die Note B ( = entspricht vollumfänglich den Anforderungen). Am 6. Juni 2006 forderte der Vorgesetzte von A diesen auf, bis Ende Juni 2006 seine Weiterbildung vollständig schriftlich zu dokumentieren bzw. einen Zeitplan für den Abschluss der Weiterbildung vorzulegen. Am 11. Juli 2006 wurde A eine neue Bewährungsfrist von 30 Tagen angesetzt. Am 21. August 2006 löste die psychiatrische Anstalt X das Arbeitsverhältnis mit A per Ende November 2006 auf.
II.
A liess gegen die Kündigungsverfügung rekurrieren. Die Gesundheitsdirektion wies das Rechtsmittel mit Entscheid vom 27. Juni 2007 ab, soweit sie darauf eintrat.
III.
Mit Beschwerde vom 27. Juli 2007 liess A vor Verwaltungsgericht folgende Rechtsbegehren stellen:
" 1. Der Entscheid der Vorinstanz vom 27. Juni 2007 sei aufzuheben.
2. Dem Beschwerdeführer sei infolge formell und materiell ungerechtfertigter Kündigung eine Entschädigung in gerichtlich zu bestimmender Höhe, jedoch 5 Monatslöhne (brutto) im Gesamtbetrag von CHF 31'308.– nicht unterschreitend, zu entrichten.
3. Es sei die Gesundheitsdirektion anzuweisen, zu Gunsten des Beschwerdeführers die Ausrichtung einer Abfindung in behördlich zu bestimmender Höhe, jedoch 4 Monatslöhne (netto) im Gesamtbetrag von CHF 22'675.40 nicht unterschreitend, anzuordnen.
4. Der Beschwerdegegner sei zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine seinen Aufwendungen entsprechende Parteientschädigung zu entrichten.
5. Die Verfahrenskosten seien dem Beschwerdegegner aufzuerlegen."
Sowohl die psychiatrische Anstalt X als auch die Gesundheitsdirektion beantragen, die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei.

Die Kammer zieht in Erwägung:
1. 1.1 Die Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid der Gesundheitsdirektion über eine personalrechtliche Anordnung gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Auf die Beschwerde ist einzutreten, da auch die weiteren Prozessvoraussetzungen als erfüllt erscheinen.
1.2 Der Beschwerdeführer hält im Beschwerdeverfahren am Antrag auf Abfindung fest, obgleich die Vorinstanz darauf nicht eingetreten war mit dem Hinweis, dass dafür gemäss § 17 Abs. 1 lit. c der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVPG) erstinstanzlich die vorgesetzte Direktion (hier Gesundheitsdirektion) zuständig sei. Unter Bezugnahme auf diese Bestimmung lässt der Beschwerdeführer festhalten (nach Ausführungen betreffend den Abfindungsanspruch und die Abfindungshöhe), es stehe nicht in der Kompetenz des Verwaltungsgerichts, direkt über die Abfindung zu entscheiden; das Verwaltungsgericht werde daher "ersucht, die Gesundheitsdirektion anzuweisen, zu Gunsten des Beschwerdeführers die Ausrichtung einer Abfindung in behördlich zu bestimmender Höhe, jedoch 4 Monatslöhne (netto) im Gesamtbetrag von CHF 22'675.40 nicht unterschreitend, anzuordnen".
Die dafür nicht zuständige erste Instanz (§ 17 lit. c VVPG) hat in der Austrittsverfügung vom 21. August 2006 eine Abfindung ausgeschlossen. Die Rekursinstanz hätte deshalb vorliegend auf den Antrag auf Abfindung nicht mit Nichteintreten reagieren dürfen unter Hinweis darauf, sie wäre erstinstanzlich zwar zuständig, nicht aber zweitinstanzlich als Rekursinstanz (vgl. VGr, 19. September 2007, PB.2007.00016, E. 1.3, www.vgrzh.ch).
Es wird noch zu prüfen sein, ob die Kündigung sachlich gerechtfertigt erscheint oder nicht. Da ein Abfindungsanspruch aber selbst bei einer sachlich gerechtfertigten Kündigung nicht ausgeschlossen ist (soweit den Angestellten an der Kündigung kein "Verschulden" im Sinn von § 26 Abs. 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 [PG] trifft), ist die Angelegenheit in Bezug auf den Abfindungsanspruch an die Gesundheitsdirektion zurückzuwei-sen.
Die Beschwerde ist insofern teilweise gutzuheissen.
1.3 Insbesondere aus der Beschwerdebegründung ergibt sich, dass der Beschwerdeführer eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen und eine Abfindung von vier Monatslöhnen beantragt. Damit beträgt der Streitwert Fr. 61'050.50. Folglich hat die Kammer über die Angelegenheit zu entscheiden (§ 38 VRG).
1.3 Insbesondere aus der Beschwerdebegründung ergibt sich, dass der Beschwerdeführer eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen und eine Abfindung von vier Monatslöhnen beantragt. Damit beträgt der Streitwert Fr. 61'050.50. Folglich hat die Kammer über die Angelegenheit zu entscheiden (§ 38 VRG).
2. 2.1 Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung auf Grund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, räumt sie gemäss § 19 Abs. 1 PG dem oder der Angestellten eine angemessene Bewährungsfrist von längstens sechs Monaten ein. Von einer Bewährungsfrist kann ausnahmsweise abgesehen werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann. Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, müssen durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder ein gleichwertiges Verfahren belegt werden (§ 19 Abs. 2 PG). Gemäss § 18 Abs. 1 VVPG beträgt die Bewährungsfrist ab dem zweiten Dienstjahr in der Regel drei bis sechs Monate. Fällt die Mitarbeiterbeurteilung innerhalb eines Jahres seit Ablauf der Bewährungsfrist erneut ungenügend aus, kann nach Klärung des Sachverhalts ohne Ansetzen einer neuen Bewährungsfrist gekündigt werden (§ 18 Abs. 4 VVPG).
Es ist zu prüfen, ob der Beschwerdegegner im Sommer 2006 die Bewährungsfrist auf 30 Tage verkürzen durfte. Dies ist – vorerst unter Ausserachtlassen allfälliger materieller Kündigungsgründe – zu bejahen, wenn im Jahr zuvor bereits eine angemessene Bewährungsfrist ansetzt worden ist (§ 18 Abs. 2 VVPG).
2.2 In der MAB vom 4. Oktober 2005 wurde das Einhalten von Weisungen mit der Note D bewertet. Auch beim Kriterium "Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten, Kritikfähigkeit" erhielt der Beschwerdeführer lediglich die Note D. Der gesamte Teilbereich "Verhalten" fiel ungenügend aus. Dem Beschwerdeführer wurden folgende Ziele gesetzt: 1. Verbesserung der als ungenügend bewerteten Punkte in der Mitarbeiterbeurteilung (eine mindestens mit C bewertete Beurteilung) bis Ende Dezember 2005; 2. eigene psychotherapeutisch-forensische Weiterbildung angehen mit dem Termin "laufend".
Bei der MAB vom 10. Januar 2006 erhielt der Beschwerdeführer sowohl für das "Einhalten von Weisungen" als auch das "Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten, Kritikfähigkeit" die Note B. Zum ersten Punkt wurde erwähnt: "meldet seit dem letzten Mitarbeitergespräch verspätetes Eintreffen am Arbeitsplatz und Abwesenheiten korrekt"; zum zweiten Punkt: "bemüht sich deutlich um einen adäquaten, guten Kontakt".
2.3 Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist es zu eruieren, ob sich die Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden. Das Verhalten innerhalb der Bewährungsfrist dient der Objektivierung des Kündigungsgrunds unbefriedigenden Verhaltens. Die Notwendigkeit, in diesen Fällen eine Bewährungsfrist anzusetzen, ist insbesondere Ausdruck des Willkürverbots und des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes (VGr, 25. Februar 2004, PB.2003.00021, E. 2.4.3 f., www.vgrzh.ch; vgl. Fritz Lang, Das Zürcher Personalgesetz vom 27. September 1998, in Peter Helbling/Tomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 49 ff., 67).
Betreffend die Form der Ansetzung einer Bewährungsfrist ist lediglich Schriftlichkeit erforderlich (§ 18 Abs. 1 VVPG). Dem Beschwerdeführer wurde in der MAB vom 4. Okto0ber 2005 schriftlich die Vorgabe gesetzt, bis Ende Dezember 2005 die ungenügenden Punkte der MAB zu verbessern. Zudem findet sich der Hinweis, Ende Dezember 2005 werde eine weitere MAB erstellt. Schliesslich äusserte der Vorgesetzte des Beschwerdeführers anlässlich der Eröffnung der MAB, er finde, bei Konflikten sei es kaum möglich, adäquat zu kommunizieren; eine Zusammenarbeit sei für ihn unter solchen Umständen nicht möglich. Damit erscheint – entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers – die Ansetzung der Bewährungsfrist vom 4. Oktober 2005 als in formeller Hinsicht korrekt, auch wenn in der MAB der Ausdruck "Bewährungsfrist" nicht verwendet wurde. Auch die minimal vorgeschriebene Dauer der Bewährungsfrist wurde eingehalten: Die zweite MAB fand mehr als drei Monate später, am 10. Januar 2006, statt.
Somit wurde dem Beschwerdeführer am 4. Oktober 2005 eine angemessene Bewährungsfrist im Sinn von § 19 Abs. 1 PG angesetzt.
2.4 Die MAB vom 11. Juli 2006 fiel im Teilbereich "Verhalten" erneut ungenügend aus. Die folgenden drei Punkte wurden lediglich mit der Note D bewertet: "Lernfähigkeit, Bereitschaft zur Fortbildung", "Kritikfähigkeit" und "Verhalten gegenüber dem Vorgesetzten, Kritikfähigkeit".
2.5 Das Verhalten des Beschwerdeführers wurde somit innerhalb weniger als eines Jahres zum zweiten Mal in einer MAB als ungenügend bewertet. Gestützt auf § 18 Abs. 4 VVPG war es zulässig, auf eine erneute Bewährungsfrist zu verzichten bzw. – in maiore minus – diese zu verkürzen. Die Ansetzung einer Bewährungsfrist von 30 Tagen in der MAB vom 11. Juli 2006 erweist sich daher in formeller Hinsicht als rechtmässig.
2.5 Das Verhalten des Beschwerdeführers wurde somit innerhalb weniger als eines Jahres zum zweiten Mal in einer MAB als ungenügend bewertet. Gestützt auf § 18 Abs. 4 VVPG war es zulässig, auf eine erneute Bewährungsfrist zu verzichten bzw. – in maiore minus – diese zu verkürzen. Die Ansetzung einer Bewährungsfrist von 30 Tagen in der MAB vom 11. Juli 2006 erweist sich daher in formeller Hinsicht als rechtmässig.
3. 3.1 Die Kündigung durch den Staat darf nicht missbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts sein und setzt einen sachlich zureichenden Grund voraus (§ 18 Abs. 2 PG). Ein sachlich zureichender Kündigungsgrund besteht unter anderem namentlich dann, wenn eine mangelhafte Leistung oder ein unbefriedigendes Verhalten vorliegt (§ 16 Abs. 1 lit. a VVPG).
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001, E. 2c, www.bger.ch; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 299). Die Gründe, die zur Kündigung Anlass gegeben haben, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse widerspricht (VGr, 1. Dezember 2004, PB.2004.00007, E. 4.1, www.vgrzh.ch; RB 2003 Nr. 117 E. 2a/aa und 1999 Nr. 163). Den Verwaltungsbehörden verbleibt beim Entscheid über die Kündigung ein grosser Ermessens- und Beurteilungsspielraum (vgl. VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2, www.vgrzh.ch). Vorbehalten bleiben jedoch stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie der Grundsatz von Treu und Glauben (VGr, 12. August 2005, PB.2005.00018, E. 4.2 – 5. November 2003, PB.2003.00013, E. 4a, mit Hinweisen [beides unter www.vgrzh.ch]).
3.2 Die Austrittsverfügung vom 21. August 2006 begründet die Kündigung mit dem mangelhaften Verhalten des Beschwerdeführers, erwähnt aber auch einen Vertrauensverlust in Bezug auf die gemäss MAB ungenügenden Punkte.
Das Verhalten von Arbeitnehmenden lässt sich anders als die Qualität der Arbeitsleistung nicht klar objektivieren. Stets spielen subjektive Einschätzungen der beurteilenden Person eine nicht unwesentliche Rolle. Dementsprechend erhöht sich in solchen Fällen die Begründungslast. Nur wenn sich aufgrund der angeführten Kündigungsgründe genügend erhärtet, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genügenden Kündigungsgrundes bejaht werden (VGr, 23. August 2006, PB.2005.00066, E. 4.2, www.vgrzh.ch, mit Hinweis). Insoweit kann fehlendes Vertrauen nach neuerer Rechtsprechung einen ungeschriebenen Kündigungstatbestand darstellen. Der Vertrauensverlust muss allerdings durch Verhaltensweisen der entlassenen Person begründet sein, die ihn für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu untersuchen und zu gewichten ist. Zudem dürfen nicht unter Hinweis auf fehlendes Vertrauen Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden (VGr, 21. Dezember 2005, PB.2005.00034, E. 5.2.2, www.vgrzh.ch).
Das Verhalten von Arbeitnehmenden lässt sich anders als die Qualität der Arbeitsleistung nicht klar objektivieren. Stets spielen subjektive Einschätzungen der beurteilenden Person eine nicht unwesentliche Rolle. Dementsprechend erhöht sich in solchen Fällen die Begründungslast. Nur wenn sich aufgrund der angeführten Kündigungsgründe genügend erhärtet, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten dadurch erschüttert ist, kann das Vorliegen eines sachlich genügenden Kündigungsgrundes bejaht werden (VGr, 23. August 2006, PB.2005.00066, E. 4.2, www.vgrzh.ch, mit Hinweis). Insoweit kann fehlendes Vertrauen nach neuerer Rechtsprechung einen ungeschriebenen Kündigungstatbestand darstellen. Der Vertrauensverlust muss allerdings durch Verhaltensweisen der entlassenen Person begründet sein, die ihn für Dritte als nachvollziehbar erscheinen lassen, weshalb er zu untersuchen und zu gewichten ist. Zudem dürfen nicht unter Hinweis auf fehlendes Vertrauen Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden (VGr, 21. Dezember 2005, PB.2005.00034, E. 5.2.2, www.vgrzh.ch).
4. Im Vordergrund steht hier der Vorwurf des Beschwerdegegners, der Beschwerdeführer habe seinen Vorgesetzten nicht korrekt über seinen Ausbildungsstand informiert.
4.1
4.1.1 In seinem Bewerbungsbrief vom 11. März 2004 schrieb der Beschwerdeführer unter anderem: "Die Psychotherapieausbildung an der Abteilung für Klinische Psychologie an der Universität Zürich habe ich Ende 2003 abgeschlossen, wobei mir noch einige Stunden Selbsterfahrung fehlen". In seinem Lebenslauf erwähnte er unter "Ausbildung": "2000–03 Postgraduale Weiterbildung Psychoanalytische Kurztherapie".
4.1.2 Am 6. Juni 2006 führte der Vorgesetzte mit dem Beschwerdeführer ein Mitarbeitergespräch und orientierte hernach den Chefarzt der Anstalt wie folgt: Er habe zufällig vor drei Wochen erfahren, dass die Therapieausbildung des Beschwerdeführers noch nicht abgeschlossen sei. Im Gespräch des Vortags habe ihn der Beschwerdeführer informiert, dass ihm lediglich noch 50 Stunden Supervision im Einzelsetting fehlen würden; die restlichen Anforderungen erfülle er bereits heute. Seit dem Jahr 2003 sei es ihm aus familiären und finanziellen Gründen nicht möglich, mit der Weiterbildung fortzufahren. Der Vorgesetzte fügte an, im "Sinne der Qualitätssicherung in unserer Anstalt und aufgrund der Angaben im Bewerbungsschreiben" habe er den Beschwerdeführer trotzdem gebeten, den Abschluss seiner Therapieausbildung voranzutreiben und ihn über seinen Ausbildungsstand auf dem Laufenden zu halten.
Der Beschwerdeführer nahm dazu am 8. Juni 2006 Stellung und erklärte, er verfüge über ein abgeschlossenes Universitätsstudium in Psychologie, Psychopathologie und Staatsrecht, zudem über vier Jahre wissenschaftliche Tätigkeit im forensischen Bereich und mittlerweile über sechs Jahre "Training on the Job" in der forensischen Therapie. Er habe den theoretischen Teil der Psychotherapieausbildung abgeschlossen; was ihm fehle, seien "eben noch diese 50 Einzelsupervisionsstunden". Mit E-Mail vom 9. Juni 2006 antwortete der Vorgesetzte unter anderem, die Arbeitsqualität sei nicht Inhalt der Kritik; es gehe ihm lediglich darum, dass der Beschwerdeführer "mit der Wahrheit etwas leichtfertig" umgegangen sei. Abschliessend ersuchte der Vorgesetzte den Beschwerdeführer, ihm bis Ende Juni den Stand der Therapieausbildung (inkl. Supervision und Selbsterfahrung) schriftlich zu belegen. Mit Schreiben vom 19. Juni 2006 erklärte der Beschwerdeführer, die Wortwahl in seinem Bewerbungsschreiben sei "zugegebenermassen etwas unglücklich, aber die beiliegenden Unterlagen lassen keine Zweifel offen" und er habe nie verhehlt, sondern "eben noch offen klargestellt, dass sich ein Ende [der] Ausbildung aus familiären Gründen hinziehen" werde. Der Vorwurf eines leichtfertigen Umgangs mit der Wahrheit sei eine Unterstellung, die er nicht tolerieren könne, das gehe "in Richtung Verleumdung". Das störe das Vertrauensverhältnis und könne auch der Anstalt schaden. Er verlange, dass "diese Angriffe sofort" aufhörten. Auf Frage des Vorgesetzten nach den im Schreiben erwähnten Beilagen erklärte der Beschwerdeführer am 3. Juli 2006, es seien die Beilagen zum Bewerbungsschreiben gemeint gewesen.
4.1.3 Am 4. Juli 2006 verlangte der Vorgesetzte vom Beschwerdeführer bis am Abend des 5. Juli 2006 einen schriftlichen Nachweis über den aktuellen Stand der Therapieausbildung (inkl. Selbsterfahrung und Supervision) und die Beantwortung der Frage, bis wann er beabsichtige, seine Therapieausbildung abzuschliessen. Mit E-Mail vom 5. Juli 2006 erwiderte der Beschwerdeführer, sie hätten sich im offiziellen Mitarbeitergespräch vom 6. Juni darauf geeinigt, dass er den Vorgesetzten über die Therapieausbildung auf dem Laufenden halte. Diese Einigung sei für ihn verbindlich. Seither stelle der Vorgesetzte weitere Forderungen, die ihm nicht verständlich seien, weshalb er keinen Anlass sehe, auf diese Forderungen einzugehen. Der Stand der Therapieausbildung sei ihm (dem Vorgesetzten) bekannt und es habe sich daran nichts Wesentliches geändert.
4.1.4 Am 11. Juli 2006 wurde dem Beschwerdeführer – nach dessen Aussagen ohne vorherige Ankündigung – eine ungenügende MAB eröffnet. Unter anderem erzielte er beim Kriterium "Lernfähigkeit, Bereitschaft zur Fortbildung" nur die Note D, mit folgender Bemerkung: "zurzeit stagnierend (Bereitschaft kann sich in einer Weiterbildungsplanung zeigen)". Dem Beschwerdeführer wurde eine Frist von 30 Tagen angesetzt, um sein Verhalten zu ändern. Er wurde angehalten, alle in der MAB mit der Note D qualifizierten Punkte auf mindestens die Note C zu verbessern und in derselben Zeit der Forderung betreffend die schriftliche Dokumentation seines Ausbildungsstandes nachzukommen sowie die Frage zu beantworten, wann er den Abschluss der Ausbildung plane.
4.1.5 Der Beschwerdeführer bezog am 21. Juli 2006 Stellung zum Gespräch vom 11. Juli 2006. Er stellte fest, er weigere sich in keiner Weise "kategorisch", einen schriftlichen Nachweis über den aktuellen Stand der Therapieausbildung zu erbringen. Im Gegenteil habe er während des Gesprächs zugesagt, die betreffenden Belege dem Chefarzt der Anstalt zu unterbreiten. Die Frage nach der Absicht, die Therapieausbildung abzuschliessen, habe er ebenfalls positiv beantwortet. Er könne nur wiederholen, dass er die Ausbildung abschliessen werde, wenn familiäre und finanzielle Gründe dies wieder zulassen würden. Zudem erklärte der Beschwerdeführer unter anderem, es könne keine Rede sein von "massiver Gegenwehr und Anschuldigungen", wenn er Vorwürfe in Abrede stelle, die sachlich nicht zutreffen würden; den "leichtfertigen Umgang mit der Wahrheit" halte er für unberechtigt und rufschädigend, denn aus seinem Bewerbungsschreiben vom 11. März 2004 gehe klar hervor, dass ihm zum endgültigen Abschluss der Ausbildung "noch einige Erfordernisse" fehlten. Dies habe er später auch immer wieder klargestellt. Der Vorgesetzte und die Personalchefin kamen am 25. Juli 2006 zum Schluss, die Stellungnahme bringe keine neuen Erkenntnisse; die Bewährungsfrist sei nun abzuwarten.
4.1.6 Mit E-Mail vom 23. Juli 2006 wandte sich der Beschwerdeführer an den Chefarzt der Anstalt und teilte ihm mit, er habe sich entschlossen, die von seinem Vorgesetzten geforderten Unterlagen der Personalabteilung zu übergeben. Er verfüge über 303 Stunden Selbsterfahrung und 152 Stunden Gruppensupervision. Es fehlten ihm für die FSP-Anerkennung (FSP = Föderation der Schweizer Psychologen) noch 48 Stunden Einzelsupervision. Da zu befürchten sei, dass sein Vorgesetzter die Zusammenarbeit mit ihm aufkündigen möchte und er nach dieser "leichtfertigen Kündigungsandrohung" enttäuscht sei, unterbreite er einen Vorschlag, der für alle Beteiligten befriedigend sein könnte: Er biete sich an, eine selbständige psychologische Einheit zu bilden, da er schon jetzt Stationspsychologe sei. Der Beschwerdeführer informierte seinen Vorgesetzten nicht über diesen Vorschlag.
4.1.7 Am 25. Juli 2006 schickte der Beschwerdeführer an die Personalchefin, den Vorgesetzten und den Chefarzt der Anstalt drei Kopien der vom Vorgesetzten "gewünschten Belege bezüglich [der] Ausbildung in Selbsterfahrung und Supervision".
4.1.8 Am 17. August 2006 sprach die Personalchefin dem Beschwerdeführer gegenüber die Kündigung aus in Anwesenheit des Vorgesetzten und des Chefarztes der Anstalt. Es bestehe eine objektive Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses und eine weitere Zusammenarbeit sei nicht mehr denkbar. Der Vorgesetzte erklärte anlässlich dieses Gesprächs, die geforderten Unterlagen betreffend Weiterbildung seien bei ihm eingetroffen. Kurz vorher habe der Beschwerdeführer gegenüber dem Chefarzt der Anstalt nochmals bestätigt, dass ihm zur FSP-Anerkennung lediglich 48 Stunden Einzelsupervision fehlten. Der Vorgesetzte habe demgegenüber anhand des Reglements der Postgradualen Weiterbildung in Psychoanalytischer Psychotherapie der Universität Zürich und des Anforderungsprofils des FSP festgestellt, dem Beschwerdeführer fehlten insgesamt 531 Stunden zum Abschluss seiner Therapieausbildung, weshalb ein Abschluss erst in drei bis vier Jahren möglich sei. Eine Bereitschaft zur Fortführung der Therapieausbildung sei vom Beschwerdeführer nicht signalisiert worden. Der Vorgesetzte sei jedoch stets für ein Gespräch bereit gewesen, um die Ausbildungsschritte auch unter Berücksichtigung der familiären Situation mit dem Beschwerdeführer zu planen. Der Beschwerdeführer konnte die Berechnungen des Vorgesetzten nicht nachvollziehen. Gemäss seinen Abklärungen mit dem FSP brauche es nur diese 48 Stunden Einzelsupervision. Der Vorgesetzte erklärte, es gehe ihm nicht um die Stundenzahl, sondern um die Bereitschaft zur Weiterbildung und vor allem das Verhalten, das der Beschwerdeführer ihm gegenüber gezeigt habe. Der an den Chefarzt der Anstalt gerichtete Vorschlag zur Umorganisation des Psychologischen Dienstes zeige zudem, dass der Beschwerdeführer eine Zusammenarbeit mit seinem Vorgesetzten nicht mehr wünsche.
4.2 In der Rekursschrift betonte der Beschwerdeführer, er habe in seinem Bewerbungsschreiben unmissverständlich auf noch fehlende Selbsterfahrungsstunden hingewiesen. Zudem seien dem Bewerbungsschreiben "mehrere Bestätigungen über absolvierte Kurse betreffend postgraduale Weiterbildung in der psychoanalytischen Psychotherapie" beigelegen. Im Anstellungszeitpunkt sei der Beschwerdegegner somit über den Ausbildungsstand informiert gewesen. Der Beschwerdegegner behauptete demgegenüber, dem Bewerbungsschreiben vom 11. März 2004 sei lediglich der Nachweis über 487 Theoriestunden beigefügt gewesen, was aus dem Personaldossier ersichtlich sei.
Die Darstellung des Beschwerdegegners wird vom Beschwerdeführer nun nicht mehr in Frage gestellt; er lässt lediglich festhalten, der Beschwerdegegner habe gewusst, dass im Zeitpunkt der Anstellung die Weiterbildung noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Dass die Personalakten falsch datiert worden wären, wird nicht behauptet und es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, weshalb davon auszugehen ist, dass die Belege betreffend Supervision und Selbsterfahrung erstmals am 25. Juli 2006 vom Beschwerdeführer an den Beschwerdegegner eingereicht wurden.
4.3 Durch das Einreichen der Bestätigungen vom 25. Juli 2006 belegte der Beschwerdeführer Folgendes: 120 Gruppensupervisionsstunden à 60 Minuten zwischen Juni 2000 und August 2004, 32 Stunden Gruppensupervision à 60 Minuten von März 2003 bis Januar 2004 und 303 Psychotherapiesitzungen im Einzelsetting zwischen April 1990 und Januar 1994. Bei den Personalakten findet sich sodann eine Bestätigung vom 30. Januar 2004 der Universität Zürich betreffend die Teilnahme des Beschwerdeführers an der Postgradualen Weiterbildung in Psychoanalytischer Psychotherapie von 2000 bis 2004 mit bisher insgesamt 487 absolvierten Theoriestunden. Im Rekursverfahren reichte der Beschwerdeführer zusätzlich folgende Belege ein: Ein Zertifikat betreffend den durch ein Prüfungskolloquium erfolgreich erlangten Abschluss des einjährigen, 120 Stunden umfassenden Postgraduiertenstudiums Psychoanalytische Diagnostik und Therapie vom 2. Dezember 2000, eine Bestätigung vom 10. Januar 2003 betreffend die Teilnahme des Beschwerdeführers an der Postgradualen Weiterbildung in Psychoanalytischer Psychotherapie im Jahr 2002, wobei der Beschwerdeführer in diesem Jahr 107 Theoriestunden besucht habe, und schliesslich eine Rechnung für eine Gruppensupervision vom 22. Januar 2003 à 90 Minuten.
4.4 Der zweijährige Postgraduiertenstudiengang Psychoanalytische Diagnostik und Therapie der Abteilung Klinische Psychologie I ist zur vierjährigen postgradualen Weiterbildung in Psychoanalytischer Psychotherapie ausgebaut worden (www.psychologie.uzh.ch/studium/weiterbildung.html). Der Studiengang ist in ein zweijähriges Grund- und ein zweijähriges Hauptstudium gegliedert. Ein Übertritt vom Grund- ins Hauptstudium ist nur nach bestandenen Zwischenprüfungen möglich (www.psychologie.unizh.ch/klipsa/postgrad/aufbau.shtml). Gemäss Studienordnung in der Version von Mai 2005 ist im Grundstudium je eine Zwischenprüfung nach einem und nach zwei Jahren durchzuführen. Eine Zwischenprüfung besteht aus einer zweistündigen Klausur. Der Weiterbildungsgang umfasst gemäss Studienordnung rund 1600 Stunden und folgende Bestandteile: 500 Stunden Grundlagenwissen I (Kurse), 250 Stunden Grundlagenwissen II (100 Stunden "independent studies" und 150 Stunden Selbststudium), 250 Stunden Selbsterfahrung, 400 Stunden Klinische Praxis und eigene therapeutische Tätigkeit und 200 Stunden Supervision. Der Bestandteil Grundlagenwissen I umfasst die theoretischen und praktischen Grundlagen der psychoanalytischen Therapie, die in Kursen vermittelt werden. Die "independent studies" im Bestandteil Grundlagenwissen II setzen sich aus besuchten Kongressen, Tagungen und Fortbildungen zusammen. Von den 250 Stunden Selbsterfahrung haben mindestens 200 Stunden während der Weiterbildung stattzufinden. Von den 200 Stunden Supervision müssen 100 bis 150 Stunden als Einzelsupervision stattfinden, der Rest als Gruppensupervision in Kleingruppen.
4.5 Zwar ist unklar, wieweit die einjährige Ausbildung in Psychoanalytischer Diagnostik und Therapie vom Jahr 2000 beim vierjährigen Studiengang der Psychoanalytischen Psychotherapie anzurechnen ist. Aber es gibt keinen Hinweis dafür, dass der Beschwerdeführer eine oder beide Zwischenprüfungen erfolgreich abgelegt hätte, weshalb er jedenfalls noch nicht zum Hauptstudium zugelassen worden sein kann. Die einjährige Ausbildung wurde zudem mit einem Kolloquium und nicht mit einer zweistündigen Klausur abgeschlossen.
Entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers, wonach ihm nur noch 48 oder 50 Einzelsupervisionsstunden für den Abschluss der Ausbildung fehlten, wären – nebst weiteren Voraussetzungen – noch mindestens 100 Stunden Einzelsupervision zu besuchen, nachdem der Beschwerdeführer bisher lediglich an 152 Supervisionsstunden in der Gruppe teilgenommen hatte. Von den 303 Selbsterfahrungsstunden ("Psychotherapiesitzungen im Einzelsetting") dürften höchstens deren 50 an die Ausbildung angerechnet werden, da sie bereits im Zeitraum von 1990 bis 1994 stattfanden – grösstenteils also gar vor Beginn des Psychologiestudiums –, die Postgraduierten-Ausbildung erst 2000 begann und mindestens 200 Stunden während der Ausbildung besucht werden müssen. Schliesslich fehlen dem Beschwerdeführer 13 Stunden Grundlagenwissen. Über die restlichen Erfordernisse besteht keine Klarheit und die Berechnung des Vorgesetzten ist im Einzelnen nicht nachvollziehbar. Dem Beschwerdeführer fehlten jedoch weit über 300 Stunden zum Abschluss seiner Ausbildung; zudem gibt es keine Hinweise für den Abschluss des Grundstudiums, weshalb ein Abschluss des Hauptstudiums noch mehr als zwei Jahre dauern würde.
4.6 Damit steht zweifellos fest, dass der Beschwerdeführer seinen Arbeitgeber nicht korrekt über seinen Ausbildungsstand informierte und die abweichende Darstellung einen wesentlichen Teil der angeblich weitgehend abgeschlossenen Ausbildung betraf. Es ist nicht von Belang, dass der Beschwerdegegner bei der Anstellung wusste, dass die Ausbildung noch nicht ganz abgeschlossen war. Er durfte jedenfalls davon ausgehen, dass der Abschluss kurz bevorstand, und musste nicht damit rechnen, dass noch etwa die Hälfte zu absolvieren war. Es ist objektiv nachvollziehbar, dass eine derart unzutreffende Angabe, die der Beschwerdeführer zu keinem Zeitpunkt berichtigte, das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten schwer erschütterte. Erst nachdem der Beschwerdeführer die Belege betreffend Supervision und Selbsterfahrung am 25. Juli 2006 eingereicht hatte, vermochte sich der Beschwerdegegner ein Bild über den ungefähren Ausbildungsstand zu machen. Und erst dann konnte ihm klar sein, in welchem Ausmass die Aussagen des Beschwerdeführers nicht zutrafen. Die Reaktion des Beschwerdegegners erweist sich auch in zeitlicher Hinsicht als adäquat.
4.7 Der Vertrauensverlust, der insbesondere durch die Aufdeckung der unwahren Angaben des Beschwerdeführers ausgelöst wurde, stellt einen sachlichen Kündigungsgrund dar (oben 3.2). Der an den Chefarzt gerichtete Vorschlag zur Umorganisation des Psychologischen Dienstes vom 23. Juli 2006 trug zusätzlich zum Vertrauensverlust bei. Ein Umgehen der Kündigungsschutzvorschriften kann dem Beschwerdegegner nicht vorgeworfen werden (oben 2.3).
Angesichts des fehlenden Vertrauens ist es unerheblich, ob die abgeschlossene Ausbildung eine Voraussetzung für die Anstellung des Beschwerdeführers darstellte oder nicht. Ebenso wenig interessieren damit die Gründe für den Unterbruch der Weiterbildung. Bei diesem Ergebnis ist auch auf die übrigen in der MAB als mangelhaft bewerteten Verhaltenskriterien nicht mehr einzugehen.
Die Beschwerde ist abzuweisen, soweit sie eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung anstrebt.
Die Beschwerde ist abzuweisen, soweit sie eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung anstrebt.
5. Da der Streitwert Fr. 20'000.- nicht unterschreitet, besteht für die Parteien keine Kostenfreiheit (§ 80b VRG). Angesichts des Verfahrensausgangs rechtfertigt sich, dem Beschwerdeführer 5/6 und dem Beschwerdegegner – der eine vollumfängliche Beschwerdeabweisung beantragte – 1/6 der Gerichtskosten aufzuerlegen (§ 80c in Verbindung mit §§ 70 und 13 Abs. 2 Satz 1 VRG).
Eine Parteientschädigung steht dem mehrheitlich unterliegenden Beschwerdeführer nicht zu (§ 17 Abs. 2 VRG).
Eine Parteientschädigung steht dem mehrheitlich unterliegenden Beschwerdeführer nicht zu (§ 17 Abs. 2 VRG).
6. Beim angegebenen Streitwert (vorn 1.3) ist die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten beim Bundesgericht grundsätzlich zulässig (Art. 85 Abs. 1 lit. b des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG]).
Soweit der Entscheid in Bezug auf die Rückweisung angefochten werden sollte, ist auf Folgendes hinzuweisen: Nach der Regelung von §§ 90 ff. BGG sind letztinstanzliche kantonale Rückweisungsentscheide als Vor- oder Zwischenentscheide im Sinn von Art. 93 BGG zu qualifizieren (Hansjörg Seiler/Nicolas von Werdt/Andreas Güngerich, Bundesgerichtsgesetz, Bern 2007, Art. 90 N. 9, Art. 93 N. 2). Sie sind daher vor Bundesgericht nur direkt anfechtbar, wenn sie einen nicht wieder gutzumachenden Nachteil bewirken können (lit. a) oder wenn die Gutheissung der Beschwerde sofort einen Endentscheid herbeiführen und damit einen bedeutenden Aufwand an Zeit oder Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren ersparen würde (lit. b).