Decision ID: c59be478-f98f-4ec9-ab0b-4c13aac94464
Year: 2019
Language: de
Court: ZH_OG
Chamber: ZH_OG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: civil_law

betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts am Arbeitsgericht Zürich, 4. Abteilung, vom 10. Dezember 2018 (AH170128-L)
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Rechtsbegehren: (Urk. 23 S. 1 ff.)
"I. Es sei der Klägerin eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen zuzusprechen, zuzüglich Zins zu 5% ab dem 1. Juni 2016, eventualiter mit Einreichung des .
II. Das Arbeitszeugnis der Klägerin ist wie folgt abzuändern ( gestrichen oder hervorgehoben):
«Briefkopf des Beklagten Schlusszeugnis Frau A._, geboren am tt. November 1964, von C._ SG, war vom in der Zeit vom 1. August 2014 bis zum 31. Mai 2016 30. Juni 2016 mit einem Arbeitspensum von 100% als  Berufsbildung in der Abteilung D._ des B._s (B._) tätig. In der Zeit vom 1. März 2013 bis am 31. Juli 2014 war Frau A._ beim Fachverband E._, heute E1._, angestellt und führte in dieser Stellung eine  im Auftragsverhältnis für den B._ durch. Die  Ausführungen beziehen sich ebenfalls auf diese Zeitspanne. Der B._ ist ein Arbeitgeber- und Unternehmensverband, in dem Unternehmen aller Grössenordnung des F. und verwandte Produktionszweige der F. in der gesamten Schweiz zusammengeschlossen sind. Frau A._ war hauptsächlich mit den folgenden Aufgaben betraut: Zu ihrem Aufgabenbereich gehörten folgende : • Projektleitungsfunktionen im gesamten Bereich der D._
des B._.
• Konzeption, Steuerung und Umsetzungsbegleitung der von der D._ des B._ bei externen Partnern in Auftrag gegebenen Konzept- und Projektarbeiten.
• Durchführung beziehungsweise Steuerung von Studien, Analysen und dergleichen als Grundlagen für die  der Kerngeschäfte der D._ des B._.
• Erstellung von Konzepten für die D._ des B._.
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Namentlich wurde Frau A._ bei den nachfolgenden  Projekten des B._ die Projektleitung beziehungsweise Interessenvertretung gegenüber Dritten anvertraut:
• Projekt Lehrvertragsauflösung im F._-Hauptgewerbe: gesamtschweizerische Studie, inklusive Generierung und Umsetzung von Massnahmen zur Senkung der hohen .
• Projekt Kompetenzprofile der wichtigsten Funktionen im F._-Hauptgewerbe: Durchführung und Auswertung der Vernehmlassung und Koordinaten der Übersetzungen in drei Landessprachen.
• Projekt Monitoring D._: Aufbau eines Vorprojekts mit dem eidgenössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung als externer Partner.
• Projekt Nationaler Qualifikationsrahmen:  für den Aufbau und die Koordination aller  im F._-Hauptgewerbe.
• Projektleitung und -begleitungen bei diversen Revisionen von Prüfungsordnungen und Wegleitungen in der höheren Berufsbildung.
• Mitglied im ...-Team internationaler Berufsbildungskongress 2016.
Wir haben Frau A._ als selbstbewusste, zuverlässige und fordernde Mitarbeiterin kennen gelernt, die sich ihrer Aufgabe verpflichtet fühlte. Frau A._ war fachlich versiert und  über das nötige Fachwissen und Erfahrung im . Berufsbegleitend schrieb Frau A._ eine Dissertation zu .... Wir erlebten Frau A._ als fachlich versierte . Ihre Arbeitsergebnisse waren konzeptionell durchdacht und von sorgfältiger Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, strategisch und vernetzt zu denken und zu handeln. Frau A._ plante und organisierte ihre Tätigkeit  und setzte eigenständige Prioritäten. Dadurch erzielte sie  gute Arbeitsqualität. Der Arbeitsaufwand und die  waren gut aufeinander abgestimmt und die fachlichen Vorgaben wurden von Frau A._ eingehalten. Es gelang Frau A._ eigene Ideen einzubringen und diese in  zu vertreten. Frau A._ verfügte über ein fundiertes und breites  sowie eine langjährige Berufserfahrung im Bildungsbereich. Berufsbegleitend schrieb Frau A._ eine Dissertation zu ...,
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deren Erkenntnisse sie laufend und gewinnbringend für den B._ einsetzte. Frau A._ ist eine engagierte Fach- und Führungspersönlichkeit. In internen sowie externen  zeigte sich Frau A._ gewandt und vertrat die Interessen des B._ auf überzeugende und authentische Art und Weise. In persönlicher Hinsicht können wir Frau A._ ein gutes Zeugnis ausstellen. Der Umgang mit Vorgesetzten, , internen und externen Ansprechspersonen erfolgte stets klar, freundlich und korrekt. Frau A._ hatte indessen Schwierigkeiten, sich ins Team der Abteilung D._ zu integrieren. Zudem fiel es ihr generell schwer, andere Ansichten oder Kritik anzunehmen und . Entsprechend war die Zusammenarbeit mit Frau A._ schwierig und auch das Verhalten gegenüber den  war insgesamt ungenügend. Wir danken Frau A._ für die geleistete Arbeit und wünschen ihr für ihren weiteren Berufsweg ihre berufliche Herausforderung alles Gute und viel Erfolg.
B._
G._ H._ Leiterin Personal + Veranstaltungen Leiter D._
Zürich, 31. Mai 2016»
III. Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Lasten der Beklagten."
Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 4. Abteilung, vom 10. Dezember 2018: (Urk. 38 = Urk. 42)
1. Der Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin ein geändertes Arbeitszeugnis
mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen:
"[Briefkopf des Beklagten] Schlusszeugnis
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Frau A._, geboren am tt. November 1964, von C._ SG, war vom 1. August 2014 bis zum 31. Mai 2016 mit einem Arbeitspensum von 100% als Projektleiterin Berufsbildung in der Abteilung D._ des B._s (B._) tätig. In der Zeit vom 1. März 2013 bis am 31. Juli 2014 war Frau A._ beim Fachverband E._, heute E1._, angestellt und führte in dieser Stellung eine Studie im  für den B._ durch. Der B._ ist ein Arbeitgeber- und Unternehmensverband, in dem Unternehmen aller Grössenordnung des F._-Hauptgewerbes und verwandte Produktionszweige der F._-Wirtschaft in der gesamten Schweiz zusammengeschlossen sind. Frau A._ war hauptsächlich mit den folgenden Aufgaben betraut:
• Projektleitungsfunktionen im gesamten Bereich der D._ des B._.
• Konzeption, Steuerung und Umsetzungsbegleitung der von der D._ des B._ bei externen Partnern in Auftrag gegebenen Konzept- und Projektarbeiten.
• Durchführung beziehungsweise Steuerung von Studien, Analysen und dergleichen als Grundlagen für die Umsetzung der  der D._ des B._.
• Erstellung von Konzepten für die D._ des B._. Namentlich wurde Frau A._ bei den nachfolgenden Projekten des B._ die Projektleitung beziehungsweise Interessenvertretung  Dritten anvertraut:
• Projekt Lehrvertragsauflösungen im F._-Hauptgewerbe:  Studie, inklusive Generierung und Umsetzung von Massnahmen zur Senkung der hohen Auflösungsquote.
• Projekt Kompetenzprofile der wichtigsten Funktionen im F.: Durchführung und Auswertung der  und Koordination der Übersetzungen in drei Landessprachen.
• Projekt Monitoring D._: Aufbau eines Vorprojekts mit dem  Hochschulinstitut für Berufsbildung als externer Partner.
• Projekt Nationaler Qualifikationsrahmen: Gesamtprojektleitung für den Aufbau und die Koordination aller Berufsbildungsabschlüsse im F._-Hauptgewerbe.
• Projektleitung und -begleitungen bei diversen Revisionen von  und Wegleitungen in der höheren Berufsbildung.
• Mitglied im ...-Team internationaler Berufsbildungskongress 2016. Wir erlebten Frau A._ als fachlich versierte Mitarbeiterin. Ihre  waren konzeptionell durchdacht und von sorgfältiger
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Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, strategisch und vernetzt zu denken und zu handeln. Frau A._ verfügte über ein fundiertes und breites Fachwissen  eine langjährige Berufserfahrung im Bildungsbereich.  schrieb Frau A._ eine Dissertation zu ..., deren Erkenntnisse sie laufend und gewinnbringend für den B._ einsetzte. Frau A._ ist eine engagierte Persönlichkeit. In internen sowie externen Verhandlungen zeigte sich Frau A._ gewandt und vertrat die  des B._ auf überzeugende und authentische Art und . In persönlicher Hinsicht können wir Frau A._ ein gutes Zeugnis ausstellen. Der Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitenden, internen und externen Ansprechspersonen erfolgte stets klar, freundlich und korrekt. Wir danken Frau A._ für die geleistete Arbeit und wünschen ihr für ihren weiteren Berufsweg alles Gute.
B._
G._ [Vorgesetzte Person, die
immer noch beim Beklagten Leiterin Personal + Veranstaltungen tätig ist]
Zürich, 31. Mai 2016"
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Es werden keine Kosten erhoben.
4. Die Klägerin wird verpflichtet, dem Beklagten eine reduzierte Parteientschä-
digung von CHF 4'038.75 (CHF 3'750.– plus CHF 288.75 Mehrwertsteuer)
zu bezahlen.
5. (Mitteilungssatz.)
6. (Rechtsmittelbelehrung.)
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Berufungsanträge:
der Klägerin, Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagten:
Berufung (Urk. 41 S. 2):
"I. Ziffer 2 des Urteils vom 10. Dezember 2018 des Urteils der Vorinstanz vom
1. Dezember 2014 im Geschäft AH 140052-L/U sei vollumfänglich .
II. Der Beklagte und Berufungsbeklagte sei zu verpflichten, der Klägerin und Berufungsklägerin eine Entschädigung i.S. von Art. 336a Abs. 1 OR wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von 2 Bruttomonatslöhnen (total brutto CHF 20'000 (CHF 10'000 /Monat Grundsalär)) zuzüglich Verzugszins von 5% ab Klageeinleitung zu bezahlen.
III. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Lasten des Beklagten und Berufungsbeklagten."
Anschlussberufung (Urk. 49 S. 2):
"I. Der Antrag der Anschlussberufung Ziffer 1 sei abzuweisen und das Urteil
des Arbeitsgerichts Zürich vom 10. Dezember Ziffer 1 Dispositiv sei zu .
II. Auf die Eventualanträge gemäss Anschlussberufung Ziffer 2 auf  des Arbeitszeugnis gemäss Ziffer 1 des Urteils vom 10. Dezember 2018 sei nicht einzutreten, eventualiter seien diese abzuweisen.
III. Der Antrag der Anschlussberufung Ziffer 3 sei abzuweisen und das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 10. Dezember Ziffer 4 Dispositiv sei unter Vorbehalt des Ausgangs des Berufungsverfahrens zu bestätigen.
IV. Kosten- und Entschädigungsfolgen zuzüglich Mehrwertsteuer zu Lasten des Berufungsbeklagten."
des Beklagten, Berufungsbeklagten und Anschlussberufungsklägers:
Berufung (Urk. 47 S. 2):
"Es sie die Berufung vom 29. Januar 2019 vollumfänglich abzuweisen, unter  zuzüglich 7.7% Mehrwertsteuer zu Lasten der Klägerin und ."
Anschlussberufung (Urk. 47 S. 2 ff.):
"1. Ziffer 1 des Urteils des Einzelgerichts am Arbeitsgericht Zürich, 4. Abteilung,
vom 10. Dezember 2018 (AH170128-L) sei aufzuheben und der Antrag,  das Arbeitszeugnis der Klägerin, Berufungsklägerin und  gemäss Ziffer II der Rechtsbegehren vom 10. Januar 2018 abzuändern sei, sei vollumfänglich abzuweisen.
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2. Eventualiter sei Ziffer 1 des Urteils des Einzelgerichts am Arbeitsgericht , 4. Abteilung, vom 10. Dezember 2018 (AH170128-L) insofern , als dass der Beklagte, Berufungsbeklagte und  zu verpflichten sei, der Klägerin ein geändertes Arbeitszeugnis mit folgendem Wortlaut aus- und zuzustellen:
(die [hier beantragten] Änderungen gegenüber Ziffer 1 des Urteils des  am Arbeitsgericht Zürich, 4. Abteilung, vom 10. Dezember 2018 (AH170128-L) sind nachfolgend kursiv und unterstrichen dargestellt:)
«[Briefkopf des Beklagten] Schlusszeugnis Frau A._, geboren am tt. November 1964, von C._ SG, war vom 1. August 2014 bis zum 31. Mai 2016 mit einem Arbeitspensum von 100% als Projektleiterin Berufsbildung in der Abteilung D._ des B._s (B._) tätig. (...) Der B._ ist ein Arbeitgeber- und Unternehmensverband, in dem  aller Grössenordnung des F._-Hauptgewerbes und verwandte Produktionszweige der F._-Wirtschaft in der gesamten Schweiz  sind. Frau A._ war hauptsächlich mit den folgenden Aufgaben betraut:
• Projektleitungsfunktionen im gesamten Bereich der D._ des B._.
• Konzeption, Steuerung und Umsetzungsbegleitung der von der D._ des B._ bei externen Partnern in Auftrag gegebenen Konzept- und Projektarbeiten.
• Durchführung beziehungsweise Steuerung von Studien, Analysen und dergleichen als Grundlagen für die Umsetzung der Kerngeschäfte der D._ des B._.
• Erstellung von Konzepten für die D._ des B._. Namentlich wurde Frau A._ bei den nachfolgenden Projekten des B._ die Projektleitung beziehungsweise Interessenvertretung gegenüber Dritten :
• Projekt Lehrvertragsauflösungen im F._-Hauptgewerbe:  Studie, inklusive Generierung und Umsetzung von  zur Senkung der hohen Auflösungsquote.
• Projekt Kompetenzprofile der wichtigsten Funktionen im F.: Durchführung und Auswertung der Vernehmlassung und Koordination der Übersetzungen in drei Landessprachen.
• Projekt Monitoring D._: Aufbau eines Vorprojekts mit dem  Hochschulinstitut für Berufsbildung als externer Partner.
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• Projekt Nationaler Qualifikationsrahmen: Gesamtprojektleitung für den Aufbau und die Koordination aller Berufsbildungsabschlüsse im F._-Hauptgewerbe.
• Projektleitung und -begleitungen bei diversen Revisionen von  und Wegleitungen in der höheren Berufsbildung.
• Mitglied im ...-Team internationaler Berufsbildungskongress 2016. Wir erlebten Frau A._ als fachlich versierte Mitarbeiterin. Ihre  waren konzeptionell durchdacht und von sorgfältiger Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, strategisch und vernetzt zu denken und zu handeln. (Kein neuer Absatz) Frau A._ verfügte über ein  und breites Fachwissen sowie eine langjährige Berufserfahrung im Bildungsbereich. Berufsbegleitend schrieb Frau A._ eine Dissertation zu ..., deren Erkenntnisse sie laufend und gewinnbringend für den B._ einsetzte. (Neuer Absatz) Frau A._ ist eine engagierte Persönlichkeit. In internen sowie externen Verhandlungen vertrat sie die Interessen des B._ mit Überzeugung. Gelegentlich führte ihr Auftreten indessen zu Irritationen.  bekundete Frau A._ Mühe, sich ins Team der Abteilung D._ zu integrieren. Der Umgang mit Vorgesetzten war klar, freundlich und . Wir danken Frau A._ für die geleistete Arbeit und wünschen ihr für ihren weiteren Berufsweg alles Gute.
B._
G._ [Vorgesetze Person, die immer noch Leiterin Personal + Veranstaltungen beim Beklagten tätig ist]
Zürich, 31. Mai 2016»
3. Ziffer 4 des Urteils des Einzelgerichts am Arbeitsgericht Zürich, 4. Abteilung,
vom 10. Dezember 2018 (AH170128-L) sei aufzuheben und es sei die , Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagte zu verpflichten, dem Beklagten, Berufungsbeklagten und Anschlussberufungskläger eine (1.) volle Parteientschädigung und (2.) eine angemessene Entschädigung für das Schlichtungsverfahren, beide zuzüglich 7.7% Mehrwertsteuer, zu .
Alles unter Entschädigungsfolge zuzüglich 7.7% Mehrwertsteuer zu Lasten der Klägerin, Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagten."
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Erwägungen:
A. Sachverhalt und Prozessgeschichte
1. Die Klägerin, Berufungsklägerin und Anschlussberufungsbeklagte (nachfol-
gend Klägerin) stand seit dem 1. August 2014 als Projektleiterin Berufsbildung in
einem Arbeitsverhältnis zum Beklagten, Berufungsbeklagten und Anschlussberu-
fungskläger (nachfolgend Beklagter). Anlässlich einer Teamsitzung vom
2. Februar 2016 gerieten die Klägerin und I._, der Leiter der Abteilung der
Romandie beim Beklagten, in Streit (Urk. 1 Rz 2.7. ff., Urk. 8 Rz 30 ff.). Am
10. Februar 2016 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin sowie J._,
H._ und K._ vom Beklagten statt, anlässlich welchem der Klägerin er-
öffnet wurde, dass ihr gekündigt werde, falls sie nicht selbst kündige, was die Klä-
gerin nicht tat (Urk. 8 Rz. 60). Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeitsver-
hältnis mit der Klägerin gleichentags unter Einhaltung der Kündigungsfrist auf den
31. Mai 2016. Die Klägerin wurde für die Zeit der Kündigungsfrist freigestellt
(Urk. 5/4). Am 26. Februar 2016 begründete der Beklagte die Kündigung auf Ver-
langen schriftlich und hielt fest, dass die Kommunikation der Klägerin, deren Ver-
halten den Teammitgliedern gegenüber sowie der Vorfall vom 2. Februar 2016 für
den Kündigungsentscheid ausschlaggebend gewesen seien (Urk. 5/5). Mit
Schreiben vom 3. März 2016 liess die Klägerin Einsprache gegen die Kündigung
im Sinne von Art. 336b OR erheben (Urk. 5/6).
2. Mit Eingabe vom 20. Juni 2017 sowie unter Beilage der Klagebewilligung
vom 21. März 2017 (Urk. 3) machte die Klägerin bei der Vorinstanz die vorliegen-
de arbeitsrechtliche Klage mit den eingangs wiedergegebenen Begehren anhän-
gig. Für den Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens kann auf die Ausführungen
der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 42 S. 8 f.). Am 10. Dezember 2018 erliess
diese den eingangs zitierten Entscheid (Urk. 38 = 42).
3. Gegen den Entscheid der Vorinstanz erhob die Klägerin am 29. Januar 2019
rechtzeitig Berufung (Urk. 41 S. 2). In der Berufungsantwort vom 5. April 2019 er-
hob der Beklagte Anschlussberufung (Urk. 47). Die Anschlussberufungsantwort
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datiert vom 28. Mai 2019 (Urk. 49) und wurde dem Beklagten zur Kenntnisnahme
zugestellt (Urk. 52). Weitere Eingaben erfolgten nicht.
B. Prozessuales
1. Der Streitwert beträgt weniger als Fr. 30'000.–, womit das vereinfachte Ver-
fahren zur Anwendung gelangt (Art. 243 Abs. 1 ZPO). In arbeitsrechtlichen Strei-
tigkeiten bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.– stellt das Gericht den Sachver-
halt von Amtes wegen fest, d.h. es gelangt die sog. eingeschränkte Untersu-
chungsmaxime zur Anwendung (Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO).
2. Die Berufung ist gemäss Art. 311 ZPO zu begründen. Es ist darzulegen,
weshalb der erstinstanzliche Entscheid in den angefochtenen Punkten fehlerhaft
sein soll. Dazu sind in der Berufungsschrift die zur Begründung der Berufungsan-
träge wesentlichen Argumente vorzutragen. Dies setzt voraus, dass – unter Vor-
behalt des Novenrechts – mittels klarer Verweisungen auf die Ausführungen vor
Vorinstanz aufgezeigt wird, wo die massgebenden Behauptungen, Erklärungen,
Bestreitungen und Einreden erhoben wurden, und die Aktenstücke bezeichnet
werden, auf denen die Kritik beruht. Es ist nicht Sache der Rechtsmittelinstanz,
die Akten und Rechtsschriften des vorinstanzlichen Verfahrens zu durchforsten,
um festzustellen, was welche Partei wo ausgeführt hat. Den gesetzlichen Begrün-
dungsanforderungen ist weder durch eine pauschale Verweisung auf die bei der
Vorinstanz eingereichten Rechtsschriften noch durch eine neuerliche Darstellung
der Sach- und Rechtslage Genüge getan, welche nicht darauf eingeht, was vor
Vorinstanz vorgebracht und von dieser erwogen worden ist (BGer 4A_580/2015
vom 11. April 2016, E. 2.2; BGer 4A_382/2015 vom 4. Januar 2016, E. 11.3.1;
BGer 4A_263/2015 vom 29. September 2015, E. 5.2.2). Mit der Berufung können
unrichtige Rechtsanwendung und unrichtige Feststellung des Sachverhalts gel-
tend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz verfügt über eine um-
fassende Überprüfungsbefugnis der Streitsache, d.h. über unbeschränkte Kogni-
tion bezüglich Tat- und Rechtsfragen, einschliesslich der Frage richtiger Ermes-
sensausübung (BGer 5A_184/2013 vom 26. April 2013, E. 3.1). Wird eine unrich-
tige Feststellung des Sachverhalts gerügt, ist aufzuzeigen, dass die Korrektur der
Sachverhaltsfeststellung für den Ausgang des Verfahrens entscheidend ist. Hat
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die Vorinstanz tatsächliches Vorbringen oder zu berücksichtigende aktenkundige
Tatsachen übersehen, ist in der Berufungsbegründung explizit darauf hinzuwei-
sen, dass und wo die entsprechenden Umstände bereits vor Vorinstanz vorge-
bracht wurden (Hungerbühler/Bucher, Dike-Komm-ZPO, Art. 311 N 34 ff.). Diese
Vorgaben gelten auch im Anwendungsbereich der Untersuchungsmaxime (BGE
138 III 374 E. 4.3.1 = Pra 102 [2013] Nr. 4). Die Rügen der Parteien in ihren
Rechtsschriften vor Obergericht geben mithin das Prüfungsprogramm der Beru-
fungsinstanz vor. Diese hat den angefochtenen Entscheid daher nur bezüglich der
gerügten Punkte zu überprüfen (BGE 144 III 394 E. 4.1.4). Das gilt zumindest so-
lange, als ein Mangel nicht geradezu ins Auge springt (BGer 4A_258/2015 vom
21. Oktober 2015, E. 2.4.3; BGer 4A_290/2014 vom 1. September 2014, E. 5.).
3. Gemäss Art. 317 Abs. 1 ZPO können im Berufungsverfahren neue Tatsa-
chen und Beweismittel (Noven) nur noch berücksichtigt werden, wenn sie kumula-
tiv ohne Verzug vorgebracht werden (lit. a) und trotz zumutbarer Sorgfalt nicht
schon vor erster Instanz vorgebracht werden konnten (lit. b). Dabei hat, wer sich
auf Noven beruft, deren Zulässigkeit darzutun (vgl. BGer 5A_330/2013 vom
24. September 2013, E. 3.5.1; BGer 5A_266/2015 vom 24. Juni 2015, E. 3.2.2).
C. Materielle Beurteilung
1. Im Berufungsverfahren umstritten ist, ob die am 10. Februar 2016 durch den
Beklagten ausgesprochene Kündigung missbräuchlich erfolgte. Sodann sind ge-
wisse Formulierungen im Arbeitszeugnis vom 31. Mai 2016 umstritten.
2. Missbräuchliche Kündigung
2.1. Die Klägerin führte vor Vorinstanz aus, die Kündigung des Beklagten sei als
missbräuchlich zu qualifizieren, da der Beklagte das Gebot der schonenden
Rechtsausübung hochgradig verletzt habe, indem er der Klägerin ohne jegliches
Vorgespräch und den Versuch einer sozial verträglicheren Lösungsfindung ge-
kündigt habe. Der Beklagte habe somit nicht genügende Massnahmen zur Kon-
fliktentschärfung getroffen. Sodann sei die Behauptung des Beklagten, die Kündi-
gung sei aufgrund von charakterlichen Schwierigkeiten der Klägerin ausgespro-
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chen worden, persönlichkeitsverletzend. Weiter sei auch der Zusammenhang
zwischen den angeblichen Eigenschaften der Klägerin und dem Arbeitsverhältnis
nicht ausreichend substantiiert worden. Der Grund der Kündigung habe vielmehr
in der möglichst schnellen und einfachen Erledigung der internen Personalzwiste
des Beklagten gelegen, womit er gegen die Fürsorge- und Treuepflichten verstos-
sen habe (Urk. 1 Rz 2.3. ff., insb. 2.11. f., Rz 4.1.). Beim Vorfall vom 2. Februar
2016 habe es sich um einen Einzelfall gehandelt, wobei der Klägerin kein unan-
gemessenes Verhalten vorgeworfen werden könne (Urk. 1 Rz 2.7.). I._ habe
die Klägerin systematisch angefeindet und sei ihr nicht freundlich gesinnt gewe-
sen, da diese von ihm ein grosses Projekt übernommen habe. Am 2. Februar
2016 seien ihm die Sicherungen durchgebrannt. Er habe die Klägerin vor dem
gesamten Projektteam in persönlicher und beruflicher Hinsicht herabgesetzt, wo-
rauf die Klägerin ihre abweichende Meinung mit Nachdruck kundgetan habe – im
Gegensatz zu I._ ohne verbale Entgleisung, sondern in sachlicher und
zweckdienlicher Weise (Urk. 1 Rz 2.8. f.).
2.2. Der Beklagte bestreitet die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Diese stehe
vielmehr im Zusammenhang mit den persönlichen Eigenschaften bzw. dem Cha-
rakter der Klägerin. Er liess diesbezüglich vor Vorinstanz Folgendes ausführen:
Das Verhalten der Klägerin im Team sei von Anbeginn des Arbeitsverhältnisses
an schwierig gewesen. Die Klägerin habe sich überlegen gefühlt, sei dominant,
fordernd, rechthaberisch, verbissen, sehr dünnhäutig, wenig kritikfähig und unko-
operativ gewesen (Urk. 8 Rz 21 f., Rz 66, Rz 68, Rz 70 f.). Zwei ehemalige Mitar-
beiter des Beklagten, L._ und M._, hätten (unter anderem) wegen der
Spannungen mit der Klägerin gekündigt (Urk. 8 Rz 24 ff. und Rz 80; Prot. I S. 13,
S. 27). Das Gespräch vom 10. Februar 2016 sei aufgrund von Schwierigkeiten in
der Zusammenarbeit mit Mitarbeitern vereinbart worden, wobei der Termin bereits
im Dezember 2015 kommuniziert worden sei (Urk. 8 Rz. 77). Man habe ursprüng-
lich beabsichtigt, der Klägerin eine Bewährungsfrist anzusetzen (Urk. 8 Rz 97). An
der Sitzung vom 2. Februar 2016 habe die Klägerin I._ jedoch provoziert, in-
dem sie die Westschweizer Sektionen des Beklagten als völlig intransparent be-
zeichnet und I._ vorgeworfen habe, dass er diese nicht im Griff habe und in-
kompetent sei. Es sei in der Folge zu einem offenen Konflikt zwischen den beiden
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gekommen (Urk. 8 Rz 30 f.), wobei nicht eine Herabsetzung durch I._ dafür
ursächlich, sondern das Verhalten der Klägerin qualifiziert pflichtwidrig und inak-
zeptabel gewesen sei (Urk. 8 Rz 90 ff.). Aufgrund dieses Vorfalls sei eine weitere
Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht mehr möglich gewesen (Urk. 8 Rz 97).
L._ und M._ hätten wegen der grossen Spannungen mit der Klägerin
gekündigt (Urk. 8 Rz 24 ff. und Rz 80; Prot. I S. 13, S. 27), was von der Klägerin
bestritten wurde (Urk. 23 Rz 44 und Prot. I S. 33).
2.3. Die Vorinstanz verneinte die Missbräuchlichkeit der durch den Beklagten am
10. Februar 2016 ausgesprochenen Kündigung. Sie erwog im Wesentlichen, es
sei unbestritten, dass es verschiedene zwischenmenschliche Auseinandersetzun-
gen gegeben habe, an welchen die Klägerin beteiligt gewesen sei, namentlich mit
I._, L._ und M._ (Urk. 42 S. 15). Bezüglich des Vorfalls an der
Teamsitzung vom 2. Februar 2016 mit I._ sei unbestritten, dass die Wogen
beidseitig hochgegangen seien, was sich insbesondere aus der schriftlichen Stel-
lungnahme von I._ vom 11. Januar 2017 ergebe (Urk. 42 S. 17 f. und
Urk. 25/9 Ziff. 3). Weiter sei davon auszugehen, dass es schwierige Situationen
und verschiedene Auseinandersetzungen zwischen der Klägerin und einzelnen
Mitarbeitenden beim Beklagten gegeben habe. Wer diese Situationen ursprüng-
lich (mit-)verursacht habe, könne auch mittels Beweisverfahren nicht restlos ge-
klärt werden. Von einer eindeutigen Täter-Opfer Aufteilung könne jedenfalls nicht
die Rede sein. Vor diesem Hintergrund könne auch offengelassen werden, ob
L._ und M._ einzig aufgrund der Zusammenarbeit mit der Klägerin ge-
kündigt hätten (Urk. 42 S. 16 und S. 18). Es fänden sich insgesamt durchaus
Hinweise, dass die Klägerin mit ihrer Art angeeckt sei. So habe der Vorgesetzte
H._ in der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung vom Dezember 2014 bereits
festgehalten, dass die Klägerin "teilweise belehrend" wirke und dass "die direkte
und klare Kommunikation" der Klägerin "Ablehnung erzeugen" könne (Urk. 5/15
S. 3). Weiter habe der Beklagte im Dezember 2015 in der Mitarbeiterbeurteilung
Folgendes festgehalten: "sehr autonome Arbeitsweise", "Führung und Zusam-
menarbeit im Team [...] nicht immer einfach", "sehr bestimmte und steuernde
Kommunikation kann im Team Irritationen ergeben" (Urk. 5/16 S. 3). Die Klägerin
habe denn auch eingeräumt, dass in der Mitarbeiterqualifikation die belehrende
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Art erwähnt worden sei (Urk. 23 Rz. 31) und dass im Jahre 2015 der "Vorwurf"
gekommen sei, dass sie mit ihrer Kommunikation steuere (Urk. 23 Rz 33). Die
Klägerin habe überdies selbst angegeben, dass sie aufgrund der Dynamik beim
Beklagten gemerkt habe, dass sie die Stelle beim Beklagten mittelfristig werde
aufgeben müssen (Urk. 23 Rz 11 und 16 f.). Nach dem Vorfall vom 2. Februar
2016 habe es der Klägerin deshalb klar sein müssen, dass der Inhalt der Bespre-
chung vom 10. Februar 2016, welche unbestrittenermassen bereits im Dezem-
ber 2015 anberaumt worden sei, ein anderer sein werde, als ursprünglich geplant
gewesen sei. Ihr habe klar sein müssen, dass die Kündigung an der Besprechung
vom 10. Februar 2016 ein Thema werden könnte. Der Klägerin sei nach eigener
Aussage klar gewesen, dass der Vorfall mit I._ Konsequenzen haben werde.
Von einem verdeckten Spiel des Beklagten, welches eine Missbräuchlichkeit der
Kündigung zu begründen vermocht hätte, könne nicht ausgegangen werden. Es
sei nach dem Gesagten nicht missbräuchlich, dass der Beklagte der Klägerin
nach dem Vorfall vom 2. Februar 2016 gekündigt habe, ohne anderweitige Mass-
nahmen zu ergreifen (Urk. 42 S. 19 f).
2.4. Was die Voraussetzungen für das Vorliegen einer in missbräuchlicher Art
und Weise erfolgten Kündigung im Rahmen einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz
anbelangt, kann zwecks Vermeidung von unnötigen Wiederholungen auf die zu-
treffenden Ausführungen der Vorinstanz verwiesen werden (Urk. 42 S. 13 f.).
Nochmals hervorzuheben ist Folgendes: Im Schweizerischen Arbeitsrecht gilt der
Grundsatz der Kündigungsfreiheit (statt vieler BGE 132 III 115 E. 2.1). Dieser wird
beschränkt durch das Verbot des Handelns wider Treu und Glauben. Eine Kündi-
gung wird grundsätzlich als missbräuchlich beurteilt, wenn durch sie der Streit
zwischen Arbeitnehmern beendet werden soll, ohne dass der Arbeitgeber genü-
gende Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen hat (BSK OR I-
Portmann/Rudolph, Art. 336 N 29). Bei Konfliktsituationen am Arbeitsplatz lässt
sich aus der Fürsorgepflicht jedoch keine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers zur
Durchführung von Aussöhnungsversuchen ableiten. Eine Pflicht zur Ergreifung
von Massnahmen besteht erst dann, wenn die Intensität einer Persönlichkeitsver-
letzung oder gar einer Mobbingsituation erreicht ist (JAR 2004 S. 603). Eine Kün-
digung ist nicht missbräuchlich, wenn wegen des schwierigen Charakters eines
- 16 -
Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die
sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zu-
vor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu ent-
schärfen (BGE 132 III 115 E. 2.2 m.w.H.; BGer 4C.189/2003 vom 23. September
2003 E. 5.2. f.).
2.5. Die Klägerin wirft der Vorinstanz zunächst vor, dass im Urteil keine vertiefte
Auseinandersetzung mit den eingereichten Akten zur längerdauernden Konfliktsi-
tuation am Arbeitsplatz vorgenommen worden sei. Diese habe aus einer Vielzahl
von kleineren Konflikten und Spannungssituationen bestanden, was letztlich zur
Eskalation anlässlich der Sitzung vom 2. Februar 2016 geführt habe. Insbesonde-
re habe sie das Verhältnis zwischen der Klägerin und I._ nicht abgeklärt
(Urk. 41 Rz. 11 und Rz. 14). Entgegen der Klägerin hat sich die Vorinstanz mit
den Konfliktsituationen am Arbeitsplatz auseinandergesetzt. Sie ist im Einzelnen
auf die Konfliktsituationen der Klägerin mit L._, M._ sowie mit I._
eingegangen (vgl. Urk. 42 Erw. II./6.1.1. ff.). Mit diesen vorinstanzlichen Erwä-
gungen setzt sich die Klägerin nicht auseinander und macht nicht die Erwägungen
der Vorinstanz zum Ausgangspunkt ihrer Kritik. Sie zeigt nicht mittels klarer und
sauberer Verweisungen auf die Ausführungen vor Vorinstanz auf, inwiefern die
Erwägungen bezüglich der Konfliktsituationen unvollständig und damit fehlerhaft
sein sollen. Damit genügt sie den Begründungsanforderungen in diesem Punkt
nicht.
Aus denselben Gründen stösst der Vorwurf ins Leere, die Vorinstanz habe
sich nicht mit den Vorbringen unter Randziffer 17 in der Replik vom 10. Januar
2018 (Urk. 23) auseinandergesetzt, wonach die Klägerin als Frau aus der
Deutschschweiz mit einem universitären Abschluss im konservativen und männ-
lich geprägten Betrieb des Beklagten eine grundsätzlich schwierige Stellung ge-
habt habe, was durch die Aktennotiz vom 11. Januar 2017 (Urk. 25/9) belegt wer-
de (Urk. 41 Rz. 21). Daraus gehe weiter hervor, dass sich die Klägerin aufgrund
ihrer Funktion in einem Konflikt mit den Vertretern der Romandie befunden habe,
womit sich die Vorinstanz ebenfalls nicht auseinandergesetzt habe (Urk. 41
Rz. 16 ff.). Die Vorinstanz hat unter Erw. II./6.2. S. 19, 3. Abschnitt, die fraglichen
- 17 -
Ausführungen der Klägerin unter Randziffer 17 der Replik wiedergegeben und
festgehalten, dass die Klägerin in eher diffuser Art und Weise ein ungutes Klima
am Arbeitsplatz beim Beklagten beschreibe (vgl. Urk. 42 S. 19). Auch hat sie die
Vorbringen der Klägerin zur Situation mit den Vertretern der Romandie wiederge-
geben und gewürdigt (vgl. Urk. 42 Erw. II./6.1.3. S. 18 mit Verweis auf Urk. 23
Rz. 17 und Rz. 39). Mit diesen Erwägungen setzt sich die Klägerin nicht ausei-
nander und kommt den Begründungsanforderungen nicht nach. Die Klägerin hat
die Aktennotiz vom 11. Januar 2017 an fraglicher Stelle weder als Beweismittel
genannt noch daraus zitiert, weshalb im Zusammenhang mit den Vorbringen der
Klägerin zum Konflikt mit den Vertretern der Romandie sowie zu ihrer Stellung
beim Beklagten keine Auseinandersetzung mit der Aktennotiz erfolgen musste.
An dieser Stelle ist darauf hinzuweisen, dass es auch unter Geltung der be-
schränkten Untersuchungsmaxime Aufgabe der Parteien ist, dem Gericht das in
Betracht kommende Tatsachenmaterial zu unterbreiten und die Beweismittel zu
bezeichnen. Ohnehin ist nicht ersichtlich und wird von der Klägerin auch nicht
ausgeführt, was sich gestützt auf die fraglichen Behauptungen zu ihren Gunsten
ableiten liesse.
2.6. Die Klägerin stellt sich weiter auf den Standpunkt, dass sich die Vorinstanz
nicht mit dem Umstand auseinandergesetzt habe, dass es anlässlich der Sitzung
vom 2. Februar 2016 zur Eskalation gekommen sei, weil Vertreter der Romandie
die Projekte der Klägerin im Bereich Berufsbildung abgelehnt hätten (Urk. 41
Rz. 12). Bei diesem Vorbringen handelt es sich – soweit ersichtlich – um eine
neue Tatsachenbehauptung. Jedenfalls zeigt die Klägerin nicht auf, wo sie die
fraglichen Ausführungen vor Vorinstanz gemacht hat. Entsprechend fehlen auch
Ausführungen zur Zulässigkeit dieses Novums. Wie vorstehend ausgeführt, ist es
nicht Sache der Rechtsmittelinstanz, die Akten und die Rechtsschriften der Vor-
instanz zu durchforsten, um festzustellen, was welche Partei wo ausgeführt hat.
2.7. Was die Kritik der Klägerin anbelangt, wonach sich die Vorinstanz nicht mit
dem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen der Sitzung vom 2. Februar 2016
und dem Gespräch vom 10. Februar 2016 auseinandergesetzt habe (vgl. Urk. 41
Rz. 14), so ist auch dieser Vorwurf nicht zutreffend. Die Vorinstanz hat erwogen,
- 18 -
dass die Besprechung vom 10. Februar 2016 zwar bereits im Dezember 2015 an-
beraumt worden sei, es der Klägerin jedoch nach dem Vorfall vom 2. Februar
2016 habe klar sein müssen, dass die Kündigung an der Besprechung vom
10. Februar 2016 ein Thema werden könnte, weshalb nicht von einem verdeckten
Spiel und damit nicht von einer Missbräuchlichkeit der Kündigung ausgegangen
werden könne (Urk. 42 S. 20). Damit hat die Vorinstanz – auch wenn sie nicht ex-
plizit von einem engen zeitlichen Zusammenhang zwischen dem 2. und
10. Februar 2016 spricht –, eine Verbindung zwischen den beiden Daten herge-
stellt. Mit diesen Erwägungen setzt sich die Klägerin nicht auseinander und ge-
nügt der Begründungspflicht erneut nicht.
2.8. Auch aus dem Vorbringen, wonach es beim Beklagten während der Dauer
der Anstellung zur Auflösung der Arbeitsverhältnisse von drei Mitarbeitern ge-
kommen sei, was die Vorinstanz trotz entsprechender Beweisofferten nicht an-
satzweise gewürdigt habe (Urk. 41 Ziff. 20), vermag die Klägerin nichts zu ihren
Gunsten abzuleiten. Die Klägerin thematisierte die Auflösung der drei Arbeitsver-
hältnisse im Zusammenhang mit dem Vorbringen, wonach sie mit der Zeit die Dy-
namik beim Beklagten realisiert und gemerkt habe, dass sie die Stelle mittelfristig
werde aufgeben müssen (vgl. Urk. 23 Rz. 16). Dieses klägerische Vorbringen hat
die Vorinstanz im Rahmen des von der Klägerin beschriebenen unguten Klimas
am Arbeitsplatz wiedergegeben (vgl. Erw. II./6.2. S. 19) und hat sich insofern mit
den Ausführungen der Klägerin auseinandergesetzt. Im Übrigen ist nicht ersicht-
lich und wurde von der Klägerin auch nicht dargetan, was sich gestützt auf die
Auflösungen der Arbeitsverhältnisse nebst der angeführten "Dynamik beim Be-
klagten" zusätzlich ableiten liesse, weshalb sich die Vorinstanz mangels Relevanz
des Vorbringens nicht weiter damit auseinandersetzen musste.
2.9. Weiter beanstandet die Klägerin die Begründung der Vorinstanz, wonach es
der Klägerin nicht gelungen sei, darzulegen, dass eine Konfliktsituation bestanden
habe, in welcher der Beklagte die Klägerin als ganz und gar unschuldige Arbeit-
nehmerin entlassen habe (vgl. Urk. 42 S. 20). Gemäss bundesgerichtlicher
Rechtsprechung sei ein Arbeitgeber nicht nur bei einer völlig klaren Schuldvertei-
lung in Bezug auf eine Konfliktsituation zu Massnahmen verpflichtet. So dürfe
- 19 -
gemäss Rechtsprechung des Bundesgerichts ein Arbeitgeber seinen Arbeitneh-
mer nicht in einer Konfliktsituation entlassen, ohne die sich aus der Fürsorge-
pflicht ergebenden zumutbaren Massnahmen ergriffen zu haben. Die Frage der
alleinigen Schuld bzw. Verantwortung für den Konflikt vermöge einen Arbeitgeber
unter Umständen von Konfliktmassnahmen zu entbinden, die Rechtsprechung
des Bundesgerichts könne aber nicht so verstanden werden, dass nur absolut un-
schuldige Arbeitnehmer in Konfliktsituationen geschützt würden (Urk. 41 Rz. 24).
Die Klägerin hat die Rechtsprechung zur Missbräuchlichkeit einer Kündigung
im Zusammenhang mit Konfliktsituationen am Arbeitsplatz korrekt wiedergege-
ben. Entgegen der Klägerin verneinte die Vorinstanz das Vorliegen einer miss-
bräuchlichen Kündigung nicht deswegen, weil sie davon ausging, dass nur abso-
lut unschuldige Arbeitnehmer in Konfliktsituationen zu schützen sind. Vielmehr ge-
langte sie im Wesentlichen zum Schluss, dass die Klägerin mit ihrer Art angeeckt
sei (Urk. 42 S. 19) und dass die erfolgten Zwischenfälle mit anderen Mitarbeitern,
an welchen die Klägerin (mit-)beteiligt gewesen sei, sowie die Meinungsverschie-
denheiten bzw. atmosphärischen Trübungen mit dem Vorgesetzten nicht aus-
reichten, um von einer Notwendigkeit von Konfliktbereinigungsmassnahmen aus-
zugehen (vgl. Urk. 42 S. 20). Entsprechend erblickte sie im Umstand, dass der
Beklagte der Klägerin nach dem Vorfall vom 2. Februar 2016 gekündigt hat, ohne
zuvor anderweitige Massnahmen ergriffen zu haben, keine Verletzung der Für-
sorgepflicht. Mit diesen vorinstanzlichen Erwägungen setzt sich die Klägerin in der
Berufungsschrift nicht auseinander. Weil die Vorinstanz zutreffend zum Schluss
gelangt ist, dass vorliegend keine Notwendigkeit für Konfliktbereinigungsmass-
nahmen bestanden hat, zielt auch das Vorbringen der Klägerin ins Leere, wonach
der Beklagte spätestens nach dem 2. Februar 2016 protokollierte Gespräche hät-
te führen und der Klägerin sowie den Vertretern der Romandie klare Rückmel-
dungen hätte erteilen müssen (Urk. 42 Rz. 28).
2.10. Weiter hält die Klägerin daran fest, dass das Kündigungsgespräch vom
10. Februar 2016 sowie die Kündigungsbegründung persönlichkeitsverletzend
gewesen seien, und wiederholt in diesem Zusammenhang die vor Vorinstanz ge-
machten Ausführungen (Urk. 41 Rz. 30 ff.). Sie bemängelt insbesondere, dass
- 20 -
sich die Vorinstanz nicht mit ihren detaillierten Ausführungen in Ziff. 2.4 der Kla-
geschrift vom 20. Juni 2017 auseinandergesetzt habe, wo sie ausgeführt habe,
dass dem Protokoll über das Gespräch vom 10. Februar 2016 wiederholt Passa-
gen zu entnehmen seien, welche auf einen fehlenden Zusammenhang zwischen
den persönlichen Eigenschaften der Klägerin und dem Arbeitsverhältnis bzw. dem
Betriebsklima hinweisen würden (Urk. 41 Rz. 30). Die Vorinstanz habe ohne Be-
leg eine Konfliktsituation einzig auf die charakterlichen Mängel der Klägerin zu-
rückgeführt (Urk. 41 Rz. 34).
Zunächst ist festzuhalten, dass die Klägerin an genannter Stelle in der Klage-
schrift das Gesprächsprotokoll nicht als Beweismittel aufgeführt hat. Auch hat sie
nicht unter konkreter Bezugnahme auf das Gesprächsprotokoll aufgezeigt, welche
Aussagen anlässlich des Kündigungsgesprächs persönlichkeitsverletzend gewe-
sen sein sollen. Mangels konkreter Behauptungen musste sich die Vorinstanz im
Zusammenhang mit dem behaupteten persönlichkeitsverletzenden Kündigungs-
gespräch nicht mit dem Gesprächsprotokoll auseinandersetzen. Die Vorinstanz ist
zum Ergebnis gelangt, dass die Klägerin mit ihrer Art angeeckt sei, wobei sie sich
hierbei insbesondere auf die Mitarbeiterbeurteilung 2014 bezogen hat, wonach
die Klägerin "teilweise belehrend" wirke und "die direkte und klare Kommunikati-
on" der Klägerin "Ablehnung erzeugen" könne (Urk. 5/15 S. 3). Vor diesem Hin-
tergrund hat die Vorinstanz in der Folge zutreffend erwogen, dass nicht davon
ausgegangen werden könne, dass die Kündigungsbegründung falsch sei, wonach
der Vorfall vom 2. Februar 2016, die Kommunikation der Klägerin sowie deren
Verhalten den Teammitgliedern gegenüber für die Kündigung ausschlaggebend
gewesen seien. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung könne folglich auch nicht
in deren Begründung gesehen werden (Urk. 42 S. 21). Auch mit diesen Erwägun-
gen setzt sich die Klägerin nicht auseinander. Sie macht nicht den erstinstanzli-
chen Entscheid zum Ausgangspunkt ihrer Kritik und genügt damit den Berufungs-
anforderungen nicht. Die Klägerin übersieht insbesondere, dass sich die Vo-
rinstanz bei den angeführten charakterlichen Schwierigkeiten der Klägerin auf die
Mitarbeiterbeurteilung 2014 bezogen und sich damit sehr wohl auf ein Beweismit-
tel gestützt hat.
- 21 -
2.11. Zusammenfassend erweist sich die Kritik der Klägern am angefochtenen
Urteil mit Bezug auf die Frage der missbräuchlichen Kündigung als unbegründet,
weshalb die Berufung in diesem Punkt abzuweisen ist.
3. Arbeitszeugnis
3.1. Die Klägerin beanstandete vor Vorinstanz die vom Beklagten im Arbeits-
zeugnis umschriebene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Weiter war umstrit-
ten, ob im Arbeitszeugnis des Beklagten die Tätigkeit der Klägerin bei der
E1._ erwähnt werden muss. Die Vorinstanz hat den Beklagten zur Erwäh-
nung der Tätigkeit der Klägerin bei der E1._ verpflichtet. Sodann verpflichtete
sie den Beklagten, mit Bezug auf die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung den
von der Klägerin formulierten Zeugnistext zu übernehmen (Urk. 42 S. 25 ff.).
3.2. Tätigkeit der Klägerin bei E1._
Der Beklagte bemängelt mit Bezug auf das Arbeitszeugnis zunächst die Verpflich-
tung, die Tätigkeit der Klägerin bei der E1._ (damals Fachverband E._)
im Zeugnis zu erwähnen. Da die E1._ eine vom Beklagten verschiedene ju-
ristische Person sei, dürfe der Beklagte nicht verpflichtet werden, Angaben zur
Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber zu machen (Urk. 47 Rz. 41). Es ist unbe-
stritten, dass die Klägerin vom 1. März 2013 bis 31. Juli 2014, vor ihrer Anstellung
beim Beklagten, bei der E1._ angestellt war und in dieser Stellung eine Stu-
die im Auftragsverhältnis für den Beklagten führte. Entgegen dem Beklagten wur-
de er nicht verpflichtet, Angaben zur Tätigkeit der Klägerin bei E1._ zu ma-
chen. Er wurde insbesondere nicht verpflichtet, eine Beurteilung der Leistung und
des Verhaltens der Klägerin bei der E1._ abzugeben, sondern die Verpflich-
tung lautete dahingehend, die Anstellung bei der E1._ vom 1. März 2013 bis
31. Juli 2014 samt Durchführung einer Studie im Auftragsverhältnis für den Be-
klagten zu erwähnen. Indem die Anstellung (samt Dauer) der Klägerin bei der
E1._ im Arbeitszeugnis erwähnt wird, wird dem Grundsatz der Vollständigkeit
eines Arbeitszeugnisses nachgekommen. Entsprechend ist der Beklagte in Über-
einstimmung mit der Vorinstanz zu verpflichten, im Arbeitszeugnis aufzuführen,
- 22 -
dass die Klägerin vom 1. März 2013 bis 31. Juli 2014 bei der E1._ angestellt
war und eine Studie im Auftragsverhältnis für den Beklagten durchführte.
3.3. Leistungsbeurteilung
3.3.1. Der Beklagte wehrt sich sodann gegen die Verpflichtung der Vorinstanz, die
von der Klägerin formulierte Leistungsbeurteilung im Zeugnis zu übernehmen,
welche wie folgt lautet (Urk. 47 S. 19): "Wir erlebten Frau A._ als fachlich
versierte Mitarbeiterin. Ihre Arbeitsergebnisse waren konzeptionell durchdacht
und von sorgfältiger Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, stra-
tegisch und vernetzt zu denken und zu handeln. Frau A._ verfügte über ein
fundiertes und breites Fachwissen sowie eine langjährige Berufserfahrung im Bil-
dungsbereich. Berufsbegleitend schrieb Frau A._ eine Dissertation zu ..., de-
ren Erkenntnisse sie laufend und gewinnbringend für den B._ einsetzte. Frau
A._ ist eine engagierte Fach- und Führungspersönlichkeit. In internen sowie
externen Verhandlungen zeigte sich Frau A._ gewandt und vertrat die Inte-
ressen des B._ auf überzeugende und authentische Art und Weise."
3.3.2. Der Beklagte beurteilte die Leistung der Klägerin im Arbeitszeugnis vom
31. Mai 2016 wie folgt (Urk. 5/12): "Wir haben Frau A._ als selbstbewusste,
zuverlässige und fordernde Mitarbeiterin kennen gelernt, die sich ihrer Aufgaben
verpflichtet fühlte. Frau A._ war fachlich versiert und verfügte über das nötige
Fachwissen und Erfahrung im Bildungsbereich. Berufsbegleitend schrieb Frau
A._ eine Dissertation zu .... Frau A._ plante und organisierte ihre Tätig-
keit zweckmässig und setzte eigenständige Prioritäten. Dadurch erzielte sie eine
gute Arbeitsqualität. Der Arbeitsaufwand und die Arbeitsergebnisse waren gut
aufeinander abgestimmt und die fachlichen Vorgaben wurden von Frau A._
eingehalten. Es gelang Frau A._, eigene Ideen einzubringen und diese in
Diskussionen zu vertreten. Insgesamt waren die Leistungen von Frau A._
gut."
3.3.3. Die Vorinstanz erwog mit Bezug auf die Leistungsbeurteilung, der Beklagte
habe nicht behauptet, dass die Klägerin beim Beklagten in fachlicher Hinsicht ins-
gesamt schlechte Arbeit geleistet habe. Vom Beklagten werde einzig erwähnt,
- 23 -
dass die Leistungen der Klägerin im Projekt "Monitoring und Evaluation" schlecht
gewesen seien. Dies rechtfertige allerdings keine schlechte Beurteilung der Klä-
gerin über knapp zwei Jahre. Das vom Beklagten ausgestellte Zeugnis wider-
spiegle die Mitarbeiterbeurteilungen, gemäss welchen die Leistungen der Klägerin
als gut bis sehr gut qualifiziert wurden, in keiner Weise. Im Zeugnis würden die
Leistungen höchstens als knapp genügend qualifiziert. Störend und inakzeptabel
seien vor allem die Formulierungen wie "Mitarbeiterin [...], die sich ihrer Aufgabe
verpflichtet fühlte", "setzte eigenständige Prioritäten", "die fachlichen Vorgaben
wurden von Frau A._ eingehalten", "es gelang Frau A._ eigene Ideen
einzubringen und diese in Diskussionen zu vertreten". Da der von der Klägerin
beantragte Zeugnistext vom Beklagten nicht im Einzelnen bestritten worden sei
und weil der Beklagte es unterlassen habe, eine andere Formulierung vorzu-
schlagen, sei der von der Klägerin beantragte Zeugnistext zu übernehmen
(Urk. 42 S. 25 f.).
3.3.4. Der Beklagte stellt sich auf den Standpunkt, dass er entgegen der Vorin-
stanz die Leistungen der Klägerin im Arbeitszeugnis mitnichten als knapp genü-
gend qualifiziert habe, zumal er der Klägerin ausdrücklich eine "gute Arbeitsquali-
tät" und "insgesamt gute Leistungen" attestiert habe (Urk. 47 Rz. 45 f.). Sodann
vertritt er die Ansicht, dass es an der Vorinstanz gelegen wäre, den aus ihrer
Sicht gerechtfertigten (Zeugnis-)Text zum Urteil zu erheben, anstatt den Text der
Klägerin zu übernehmen (Urk. 47 Rz. 59).
3.3.5. Im Berichtigungsprozess kommen bereits vorhandenen Zwischenzeug-
nissen und Mitarbeiterbeurteilungen grosses Gewicht zu (Streiff/von
Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl.,
Zürich 2012, N 5a zu Art. 330a m.w.H.). Im Folgenden ist zu prüfen, ob die fragli-
chen Formulierungen im Arbeitszeugnis die Leistungen der Klägerin gemäss Mit-
arbeiterbeurteilungen widerspiegeln.
3.3.6. Die für die Leistungsbeurteilung massgebenden Kategorien der Mitarbeiter-
beurteilung sind "Selbstkompetenz", "Fachkompetenz" sowie "Unternehmerisches
Verhalten". Die Klägerin erzielte in den Mitarbeiterbeurteilungen 2014 und 2015
beim Kriterium "Selbstkompetenz" bei vier Bewertungsaspekten (Vielseitige Ein-
- 24 -
setzbarkeit/Flexibilität, Leistungsbereitschaft/Bereitschaft zu Mehrarbeit, Zuver-
lässigkeit und Belastbarkeit) die Note B, was einer guten Leistung entspricht. Der
Punkt "Eigenverantwortung/Eigeninitiative" wurde mit der Höchstnote A bewertet.
Diese Bewertung fand auch in der verbalen Gesamtbeurteilung Niederschlag,
wonach die Klägerin sich aufs Ziel konzentriere, lösungsorientiert arbeite, und ei-
ne "Macherin" sei, die neue Themen angehe und Netzwerke baue (Urk. 5/15
S. 3). Auch beim Beurteilungskomplex "Fachkompetenz" erzielte die Klägerin in
beiden Mitarbeiterbeurteilungen bei den Bewertungskriterien "Fachkenntnisse und
Fertigkeiten", "Zielgerichtete Arbeitsweise/Arbeitstechnik" und "Quantität" die Note
B. Beim Kriterium "Qualität der Arbeit, Genauigkeit" erreichte die Klägerin die
Höchstnote A. Die Leistungen der Klägerin unter dem Aspekt "Unternehmerisches
Verhalten" wurden mit der Note B bewertet. Beim Kriterium "Vernetztes Denken"
erzielte die Klägerin sogar die Höchstnote A (Urk. 5/15+16), welche auch in der
verbalen Gesamtbeurteilung der Mitarbeiterbeurteilung 2015 zum Ausdruck
kommt, wonach die Klägerin über sehr gute analytische und konzeptionelle Fä-
higkeiten verfüge (Urk. 5/16 S. 3).
3.3.7. Die Umschreibung des Beklagten, wonach die Klägerin "sich ihrer Aufgabe
verpflichtet fühlte" und über "das nötige Fachwissen und Erfahrung" verfüge,
widerspiegelt mit der Vorinstanz die gute bis sehr gute Leistungsbeurteilung nicht.
Ebenso wenig ist die Formulierung "die Klägerin plante und organisierte ihre Tä-
tigkeiten zweckmässig und setzte eigenständig Prioritäten", wodurch sie eine "gu-
te Arbeitsqualität" erzielte, mit den Mitarbeiterbeurteilungen 2014 und 2015 in
Einklang zu bringen, zumal die Leistungen der Klägerin betreffend Arbeitsqualität,
Genauigkeit, Eigenverantwortung/Eigeninitiative sowie vernetztes Denken mit der
Höchstnote A bewertet wurden, was bedeutet, dass die Erwartungen übertroffen
wurden. Auch die Umschreibung, wonach der Arbeitsaufwand und die Arbeitser-
gebnisse gut aufeinander abgestimmt waren und die fachlichen Vorgaben einge-
halten wurden, lässt sich nicht mit der als gut bewerteten Arbeitsquantität und der
als sehr gut bewerteten Arbeitsqualität vereinbaren. Weiter lässt sich die Formu-
lierung, wonach es der Klägerin gelungen sei, eigene Ideen einzubringen und die-
se in Diskussionen zu vertreten, nicht mit der beim Bewertungskriterium "Eigen-
verantwortung, Eigeninitiative" erzielten Höchstnote in Einklang bringen. Die Vor-
- 25 -
instanz ist entsprechend zutreffend zum Schluss gelangt, dass die Leistungsum-
schreibung im Arbeitszeugnis zu korrigieren ist.
3.3.8. Der Beklagte beanstandet, dass die Vorinstanz, nachdem diese zum Er-
gebnis gelangt war, dass das Zeugnis des Beklagten die als gut bis sehr gut beur-
teilten Leistungen der Klägerin nicht widerspiegle, die klägerische Zeugnisformu-
lierung betreffend Leistungsbeurteilung übernommen hat. Er stellt sich auf den
Standpunkt, dass es an der Vorinstanz gelegen wäre, effektiv über die umstritte-
nen Beurteilungen zu entscheiden und den aus ihrer Sicht gerechtfertigten Zeug-
nistext zum Urteil zu erheben (Urk. 47 Rz. 59).
3.3.9. Das Vorgehen der Vorinstanz ist nicht zu beanstanden. Die Gerichte ver-
langen bei Berichtigungsklagen einen bestimmten Zeugnistext, der dem Arbeitge-
ber bei Gutheissung der Klage im Dispositiv vorgeschrieben werden kann (Jans-
sen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Diss. Zürich 1996, S. 160). Der Beklag-
te hat die Leistungsbeurteilung der Klägerin nicht im Einzelnen bestritten (vgl.
Urk. 31 S. 28 ff.). Der Formulierungsvorschlag der Klägerin widerspiegelt sodann
das Ergebnis der beiden Mitarbeiterbeurteilungen. Insbesondere wird mit dem
Passus "Ihre Arbeitsergebnisse waren konzeptionell durchdacht und von sorgfäl-
tiger Planung und Ausführung geprägt. Sie verstand es gut, strategisch und ver-
netzt zu denken und zu handeln." der ausgezeichneten Arbeitsqualität der Kläge-
rin sowie deren Fähigkeit, vernetzt zu denken, Ausdruck verliehen. Weiter wird mit
der Formulierung, wonach die Klägerin "über ein fundiertes und breites Fachwis-
sen sowie langjährige Berufserfahrung" verfüge, die als gut bewerteten Fach-
kenntnisse angemessen zum Ausdruck gebracht.
3.3.10. Zusammenfassend ist der Beklagte deshalb in Bezug auf die Leistungs-
beurteilung in Übereinstimmung mit der Vorinstanz zu verpflichten, den von der
Klägerin vorgeschlagenen Zeugnistext zu übernehmen.
3.4. Verhaltensbeurteilung
3.4.1. Der Beklagte wehrt sich auch gegen die Verpflichtung, die von der Klägerin
umschriebene Verhaltensbeurteilung ins Schlusszeugnis aufzunehmen (vgl.
- 26 -
Urk. 47 S. 26). Diese lautet wie folgt: "In persönlicher Hinsicht können wir Frau
A._ ein gutes Zeugnis ausstellen. Der Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbei-
tenden, internen und externen Ansprechspersonen erfolgte stets klar, freundlich
und korrekt." Der Beklagte beurteilte das Verhalten der Klägerin im Schlusszeug-
nis wie folgt (Urk. 5/12): "Frau A._ hatte indessen Schwierigkeiten, sich ins
Team der Abteilung D._ zu integrieren. Zudem fiel es ihr generell schwer,
andere Ansichten oder Kritik anzunehmen und umzusetzen. Entsprechend war
die Zusammenarbeit mit Frau A._ schwierig und auch das Verhalten gegen-
über den Vorgesetzten war insgesamt ungenügend."
3.4.2. Die Vorinstanz erwog mit Bezug auf die Verhaltensbeurteilung, dass die
Klägerin die Beurteilung zu Recht beanstande, da diese Formulierung mit Wohl-
wollen rein gar nichts zu tun habe. Selbst wenn der Beklagte mit dem Verhalten
der Klägerin nicht zufrieden gewesen sei, habe er das vor dem Hintergrund der
"Maxime Wohlwollen" nicht derart deutlich schreiben dürfen. Hinzu komme, dass
die vom Beklagten gewählte Zeugnisformulierung die Qualifizierung in den Mitar-
beiterbeurteilungen 2014 und 2015 nicht widerspiegle, sei die Klägerin doch be-
züglich des Verhaltens nie mit der Note D beurteilt worden (Urk. 42 S. 26).
3.4.3. Der Beklagte vertritt die Ansicht, dass die Vorinstanz den Grundsatz des
Wohlwollens gegenüber demjenigen der Wahrheit höher gewichtet habe. Er habe
vor Vorinstanz unter Nennung von Beweismitteln detailliert aufgezeigt, dass das
Verhalten der Klägerin als ungenügend zu beurteilen sei. Die Vorinstanz habe
sein Recht auf Beweis verletzt, indem sie ausschliesslich auf die Akten und dabei
namentlich auf die Mitarbeiterbeurteilung 2015 abgestellt habe, welche vom Vor-
gesetzten der Klägerin auf deren Veranlassung hin massiv beschönigt worden sei
(Urk. 47 Rz. 48 ff und Rz. 65). Aus dem Grundsatz des Wohlwollens lasse sich
keine Pflicht des Arbeitgebers ableiten, sich durch verharmlosende Darstellungen
Prozessrisiken auszusetzen. Die fraglichen Verhaltensformulierungen seien sach-
lich abgefasst und für künftige, potentielle Arbeitgeber von zentraler Bedeutung.
Ein Verzicht käme einer verharmlosenden Darstellung gleich (Urk. 47 Rz. 52).
3.4.4. Da im Berichtigungsprozess bereits vorhandenen Zwischenzeugnissen und
Mitarbeiterbeurteilungen grosses Gewicht zukommt, ist keinesfalls zu beanstan-
- 27 -
den, dass sich die Vorinstanz bei der Verhaltensbeurteilung massgeblich auf die
Mitarbeiterbeurteilungen 2014 und 2015 gestützt hat. Der Umstand, dass die
Team- und Kooperationsfähigkeit der Klägerin in beiden Beurteilungen mit der
Note C bewertet wurde (Urk. 5/15+16) und in der Mitarbeiterbeurteilung 2014 zu-
dem festgehalten wurde, dass es eine "schwierige Situation mit L'._"
(= L._) gebe, zeigt ausserdem, dass der Beklagte in der Lage war, der Klä-
gerin gegenüber in einem persönlichen Gespräch eine nicht durchwegs positive
Beurteilung mitzuteilen und schwierige Punkte anzusprechen, weshalb das Vor-
bringen wenig überzeugend ist, dass die Mitarbeiterbeurteilung 2015 auf Veran-
lassung der Klägerin hin massiv beschönigt worden sei. Durch Unterzeichnung
der Mitarbeiterbeurteilungen hat der Beklagte deren Richtigkeit bezeugt. Entspre-
chend muss er die Beurteilungen im vorliegenden Verfahren gegen sich gelten
lassen. Wenn er sich im Nachhinein auf die Fehlerhaftigkeit der abgegebenen
Beurteilung berufen könnte und über die Mitarbeiterbeurteilung Beweis geführt
werden müsste, würden solche Beurteilungen letztlich zwecklos. Entsprechend
musste sich die Vorinstanz nicht weiter mit der Behauptung der bewusst falschen
Mitarbeiterbeurteilung auseinandersetzen. Sie hat das Recht des Beklagten auf
Beweis nicht verletzt, indem über das Verhalten der Klägerin kein Beweisverfah-
ren durchgeführt wurde. Festzuhalten bleibt sodann, dass die Vorinstanz – entge-
gen dem Beklagten (Urk. 47 Rz. 50) – die Mitarbeiterbeurteilungen 2014 und
2015 bei der Würdigung gleichermassen berücksichtigt hat. Im Folgenden ist zu
prüfen, ob die Vorinstanz zu Recht zum Schluss gelangt ist, dass sich die Verhal-
tensbeurteilung im Schlusszeugnis nicht mit den Mitarbeiterbeurteilungen sowie
den übrigen Akten in Einklang bringen lässt.
3.4.5. Wie erwähnt wurde die Teamfähigkeit und Kooperationsbereitschaft der
Klägerin mit der Note C bewertet, was bedeutet, dass die Erwartungen mehrheit-
lich erfüllt wurden. Beim Kriterium Kritik-/Konfliktfähigkeit erzielte die Klägerin im
Jahre 2014 die Bestnote A und im Jahre 2015 die Note B. Die Kommunikations-
fähigkeit wurde 2014 und 2015 mit der Note B bewertet. Das Führungsverhalten
wurde unter dem Aspekt Motivations- und Begeisterungsfähigkeit sowie Durch-
setzungsvermögen in beiden Jahren mit der Note B bewertet. Bei der Delegati-
onsfähigkeit erzielte die Klägerin im Jahre 2015 die Note C. Im Jahr zuvor wurde
- 28 -
dieser Aspekt nicht beurteilt (vgl. Urk. 5/15+16). Im Rahmen der "verbalen Ge-
samtbeurteilung" wurde in der Mitarbeiterbeurteilung 2014 festgehalten, dass die
Klägerin teilweise belehrend wirke und ihre direkte und klare Kommunikation Ab-
lehnung erzeugen könne (Urk. 5/15 S. 3). Betreffend das Jahr 2015 wurde dies-
bezüglich aufgeführt, dass die Führung und die Zusammenarbeit im Team auf-
grund der sehr autonomen Arbeitsweise nicht immer einfach sei und dass die
sehr bestimmte und steuernde Kommunikation im Team Irritationen ergeben kön-
ne. Weiter wurde der Klägerin eine hohe Akzeptanz bei den Kunden der Berufs-
bildung attestiert (Urk. 5/15 S. 3).
3.4.6. Mit Blick auf die vorstehend wiedergegebenen Verhaltensbeurteilungen ist
mit der Vorinstanz festzuhalten, dass die Beurteilung des Verhaltens der Klägerin
im Schlusszeugnis nicht mit den beiden Mitarbeiterbeurteilungen vereinbar ist,
zumal die Klägerin beim Verhalten insgesamt in beiden Jahren die Note B erreich-
te (vgl. Urk. 5/15+16 S. 3). Zu bemerken ist insbesondere, dass das im Zeugnis
angeführte ungenügende Verhalten gegenüber Vorgesetzten keinerlei Erwähnung
in den beiden Mitarbeiterbeurteilungen findet. Es wurde einzig die nicht immer
einfache Führung aufgrund der sehr autonomen Arbeitsweise der Klägerin er-
wähnt. Die Formulierung, wonach es der Klägerin generell schwer falle, Kritik an-
zunehmen, steht sodann mit der als gut bzw. sehr gut bewerteten Kritikfähigkeit in
diametralem Widerspruch. Dem Beklagten ist zuzustimmen, dass die Fähigkeit,
sich in ein Team zu integrieren, für die Gesamtbeurteilung von grosser Relevanz
ist (vgl. Urk. 47 Rz. 52). Allerdings ist die Umschreibung, wonach die Klägerin
Schwierigkeiten gehabt habe, sich ins Team zu integrieren, mit dem Grundsatz
des Wohlwollens nicht zu vereinbaren, zumal die Note C bedeutet, dass die Er-
wartungen mehrheitlich erfüllt wurden. Die Vorinstanz ist entsprechend zutreffend
zum Schluss gelangt, dass die Verhaltensbeurteilung im Schlusszeugnis zu korri-
gieren ist.
3.4.7. Der Beklagte bemängelt auch betreffend die Verhaltensbeurteilung, dass
die Vorinstanz den Formulierungsvorschlag der Klägerin zum Urteil erhoben hat.
Er ist der Ansicht, dass die Vorinstanz über die umstrittene Beurteilung hätte ent-
scheiden und den aus ihrer Sicht gerechtfertigten Zeugnistext formulieren müssen
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(Urk. 47 Rz. 59). Die Vorinstanz sei im Zusammenhang mit der Frage der Miss-
bräuchlichkeit der Kündigung zum Schluss gelangt, dass die Klägerin mit ihrer Art
angeeckt sei. Indem sie den Beklagten im Rahmen der Verhaltensbeurteilung zur
Übernahme der Formulierung der Klägerin verpflichtet habe, habe sie den Grund-
satz der Wahrheit verletzt (Urk. 47 Rz. 64).
3.4.8. Wie erwähnt, muss der Arbeitnehmer bei Berichtigungsklagen den bean-
tragten Zeugnistext formulieren. Dieser kann dem Arbeitgeber bei Gutheissung
der Klage im Dispositiv vorgeschrieben werden, sofern der beantrage Text mit
den Mitarbeiterbeurteilungen in Einklang zu bringen ist und entsprechend der
Grundsatz der Wahrheit nicht verletzt wird, was nachfolgend zu prüfen ist.
3.4.9. Vorab ist festzuhalten, dass – entgegen dem Beklagten (vgl. Urk. 47
Rz. 54) – das vorinstanzliche Urteil nicht widersprüchlich ist, weil im Rahmen der
Frage, ob die Kündigung des Beklagten missbräuchlich erfolgt ist, erwogen wur-
de, die Klägerin sei mit ihrer Art angeeckt, das Verhalten der Klägerin im Schluss-
zeugnis dann jedoch als gut bewertet wurde. Die Vorinstanz leitete ihre Feststel-
lung, dass die Klägerin mit ihr Art angeeckt sei, insbesondere aus den verbalen
Gesamtbeurteilungen der beiden Mitarbeiterbeurteilungen ab, wonach die Kläge-
rin teilweise belehrend wirke und ihre direkte und klare bzw. bestimmte und steu-
ernde Kommunikation Ablehnung erzeugen und Irritationen ergeben könne (vgl.
Urk. 5/15+16 S. 3). Aufgrund der direkten Kommunikation der Klägerin, welche of-
fenbar nicht zur Kommunikationskultur des Beklagten passte, kann hingegen nicht
der Schluss gezogen werden, dass die Kommunikationsfähigkeit der Klägerin,
geschweige denn deren Verhalten im Allgemeinen, ungenügend war. Im Gegen-
teil wird in der Mitarbeiterbeurteilung die Kommunikationsfähigkeit unter anderem
explizit mit der Fähigkeit umschrieben, direkt kommunizieren zu können. Der Be-
klagte selbst bewertete die Kommunikationsfähigkeit der Klägerin und deren Ver-
halten im Allgemeinen denn auch mit der Note B. Wenn er der Ansicht war, das
Verhalten der Klägerin sei ungenügend gewesen, hätte er eine entsprechende
Verhaltensbewertung abgeben müssen. Wie erwähnt muss er die in den beiden
Mitarbeiterbeurteilungen vorgenommenen Verhaltensbeurteilungen gegen sich
gelten lassen.
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3.4.10. Weil das Verhalten der Klägerin in beiden Mitarbeiterbeurteilungen insge-
samt mit der Note B beurteilt wurde, ist nicht zu beanstanden, dass der Beklagte
von der Vorinstanz zu folgendem Satz verpflichtet wurde: "In persönlicher Hinsicht
können wir Frau A._ ein gutes Zeugnis ausstellen." Die Formulierung, wo-
nach der Umgang mit Vorgesetzten, Mitarbeitenden und internen und externen
Ansprechspersonen stets klar, freundlich und korrekt erfolgt sei, ist vor dem Hin-
tergrund, dass es anlässlich der Sitzung vom 2. Februar 2016 unbestrittenermas-
sen zur Eskalation zwischen der Klägerin und I._ gekommen ist, und weil die
Klägerin gemäss Mitarbeiterbeurteilung teilweise belehrend wirkte, hingegen zu
wohlwollend. Das Wort "stets" ist zu streichen. Im Übrigen ist die Verhaltensfor-
mulierung der Vorinstanz nicht zu beanstanden.
3.4.11. Lediglich der Vollständigkeit halber ist abschliessend noch auf die vom
Beklagten eventualiter beantragte Verhaltensbeurteilung im Schlusszeugnis ein-
zugehen. Diese lautet wie folgt: "Frau A._ ist eine engagierte Persönlichkeit.
In internen sowie externen Verhandlungen vertrat sie die Interessen des B._
mit Überzeugung. Gelegentlich führte ihr Auftreten indessen zu Irritationen. Zu-
dem bekundete Frau A._ Mühe, sich ins Team der Abteilung D._ zu in-
tegrieren. Der Umgang mit Vorgesetzten war klar, freundlich und korrekt."
Der erste Passus, wonach die Klägerin eine engagierte Persönlichkeit sei
und die Interessen des Beklagten mit Überzeugung vertreten habe, betrifft die Ar-
beitsbereitschaft und fällt nicht unter die Verhaltensbeurteilung, sondern die Leis-
tungsbeurteilung. Beim Thema Verhaltensbeurteilung kann dieser Passus des-
halb von vornherein keine Berücksichtigung finden. Betreffend den Passus "Gele-
gentlich führte ihr Auftreten indessen zu Irritationen." ist Folgendes festzuhalten:
Unbestrittenermassen kam es anlässlich der Sitzung vom 2. Februar 2016 zwi-
schen der Klägerin und I._ zum Eklat. Darüber hinaus sind keine weiteren
Vorfälle dokumentiert. In den Mitarbeiterbeurteilungen wurden Irritationen im
Team und Ablehnung denn auch lediglich als mögliche Wirkungen der direkten
Kommunikation der Klägerin angeführt (vgl. Urk. 5/15+16 S. 3). Es werden hinge-
gen keine konkreten Vorfälle aufgeführt, anlässlich welchen es zu Irritationen oder
Ablehnung gekommen sein soll. In der Mitarbeiterbeurteilung 2014 wird einzig die
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gegenseitig schwierige Situation mit L._ genannt. Nach dem Gesagten fällt
die Verhaltensbeurteilung des Beklagten in seinem Eventualantrag insbesondere
aufgrund der Verwendung des Wortes "gelegentlich" zu negativ aus und ist nicht
mit den beiden Mitarbeiterbeurteilungen vereinbar. Fehlverhalten ist ausserdem
nur zu erwähnen, wenn es für den Arbeitnehmer charakteristisch ist; einmalige
Entgleisungen sind lediglich anzugeben, wenn sie von besonderer Schwere wa-
ren (Janssen, a.a.O., S. 111 f.). Die Eskalation anlässlich der Sitzung vom
2. Februar 2016 erreichte die erforderliche Schwere klarerweise nicht, zumal die
Wogen unbestrittenermassen beidseitig hochgegangen sind. Entsprechend ist
auch nicht zu beanstanden, dass die Verhaltensbeurteilung der Vorinstanz ledig-
lich pauschal erfolgt ist. Sodann fällt auch die Formulierung, wonach die Klägerin
Mühe bekundet habe, sich ins Team zu integrieren, zu negativ aus: Wie mehrfach
ausgeführt, erreichte die Klägerin beim Kriterium Teamfähigkeit die Note C und
hat damit die Leistungen mehrheitlich erfüllt. Die Formulierung des Beklagten ent-
spricht hingegen der Note D. Schliesslich ist der letzte Satz, wonach der Umgang
mit Vorgesetzten klar, freundlich und korrekt gewesen sei, unvollständig, weil die
Mitarbeitenden und internen und externen Ansprechspersonen nicht erwähnt
werden.
3.4.12. Zusammenfassend erweist sich die Kritik des Beklagten an der Verhal-
tensbeurteilung der Vorinstanz lediglich mit Bezug auf das Wort "stets", welches
zu streichen ist, als begründet. Im Übrigen ist die Anschlussberufung abzuweisen.
D. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Da die Berufung vollumfänglich und die Anschlussberufung fast vollumfäng-
lich abzuweisen ist, ist das erstinstanzliche Entschädigungsdispositiv (Dispositiv-
Ziffer 4) zu bestätigen. Die Feststellung der Vorinstanz, die Klägerin obsiege beim
Streit um das Arbeitszeugnis zu rund 80 % und unterliege damit insgesamt zu
rund drei Vierteln, ist nicht zu beanstanden. Die Vorinstanz hat nämlich zu Recht
ausgeführt, dass die Klägerin vor allem bezüglich der Leistungs- und Verhaltens-
beurteilung mit ihrem Standpunkt (weitestgehend) durchdringt. Demgegenüber
beschlagen diejenigen Punkte, welche der Beklagte hervorhebt und mit welcher
er eine andere Gewichtung erlangen will (Urk. 47 S. 22), mehrheitlich Formalien.
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2. Ausgehend von einem Streitwert der Berufung von Fr. 19'900.– sowie einem
solchen der Anschlussberufung von Fr. 10'000.– unterliegt die Klägerin im Beru-
fungsverfahren zu rund zwei Dritteln. Sie ist somit zu verpflichten, dem Beklagten
für das zweitinstanzliche Verfahren eine auf einen Drittel reduzierte Parteient-
schädigung von Fr. 1'200.– (inkl. 7.7 % Mehrwertsteuer) zu bezahlen (Art. 106
ZPO; § 4 Abs. 1 i.V.m. § 13 Abs. 1 und 2 der Verordnung des Obergerichts über
die Anwaltsgebühren vom 8. September 2010).