Decision ID: f6533424-776e-4968-8fde-59f19a7886e2
Year: 2017
Language: fr
Court: VS_TC
Chamber: VS_TC_001
Canton: VS
Region: Région lémanique
Law Area: 

II. Statuant en faits
3. Y_ SA est une société anonyme de siège à A_ dont le but est
l’achat, la vente, le courtage, la gestion et la promotion de biens immobiliers et
mobiliers ; B_ en est l’administrateur et C_, le président.
3.1 X_, née le xxx 1987, a travaillé auprès de D_ SA en tant
qu’assistante administrative durant quatre ans et demi (all. 2 [admis]). Ensuite, du
1 er
janvier au 31 décembre 2013, elle a œuvré en qualité d’assistante de direction
auprès de E_ SA (all. 5 [admis]). Désireuse de continuer son activité
professionnelle dans le domaine de l’immobilier, elle a passé deux entretiens
d’embauche, les 3 et 7 octobre 2013 (all. no 10 , pce no 5), puis a signé, le 17 octobre
2013 (all. 11 [admis]), un contrat de travail avec Y_ SA pour un emploi
d’assistante de direction et future gérante d’immeubles breveté, avec entrée en
fonction le 15 janvier 2014, le temps d’essai étant fixé à un mois et le salaire brut
mensuel à 5000 fr., 13 fois l’an pour un taux d’activité de 80% (all. 12 [admis] ; pce
no 2). Selon le contrat, ses tâches étaient les suivantes (pce n° 2 p. 13) :
- secrétariat & courrier
- réception clientèle et téléphones
- tenue des procès verbaux des séances PPE
- état des lieux et gestion des bons y relatifs
- appui gestion technique
- appui PPE (assister aux séances)
- appui animation de centre commercial
- établissement des baux de location
- visite des appartements
Le 7 janvier 2014, la Dresse F_ a annoncé à X_ qu’elle était
enceinte (all. 13 [admis], pce no 6).
Le 16 janvier 2014, X_ a annoncé sa grossesse à son employeur (all. 14).
Le 22 janvier 2014, Y_ SA a payé à X_ l’intégralité du salaire du
mois de janvier (all. 17 [admis], pce no 7).
Le 27 janvier 2014, Y_ SA, par C_ et A_, a remis en
main propre à X_ une lettre de licenciement pour le 5 février 2014, se
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référant aux « raisons communiquées ce jour » (all. 19 pce no 8). A sa demande,
X_ a été libérée de son obligation de travailler.
Par lettre du 28 janvier 2014, X_ a contesté son licenciement (all. 23 pce
n° 10), reprochant à la lettre de congé de ne pas mentionner les raisons de cette
résiliation telles que discutées, soit sa grossesse et les aléas y relatifs, tels que les
éventuels arrêts maladies possibles aux dires de l’employeur et priant ce dernier de lui
indiquer, par écrit, les raisons exactes pour lesquelles les rapports de travail avaient
été interrompus de manière aussi abrupte, à savoir au terme du 7 e jour de travail
durant son mois d’essai, sans aucune faute grave de sa part. Enfin, elle déclinait l’offre
du 27 janvier 2014 d’être à nouveau engagée à l’issue de son congé maternité en
janvier 2015.
Dans sa réponse du 7 février 2014, Y_ SA a confirmé avoir discuté de vive
voix avec elle des raisons du licenciement, notamment du cahier des charges
particulièrement astreignant du point de vue de la disponibilité, de la flexibilité, des
horaires irréguliers, du travail sur le terrain, de la résistance à la pression ainsi que de
la mise en place de la jonction entre la gestion du commerce G_ et de leur
propre agence. C_ relevait également que le rôle de X_ dans
l’entreprise aurait été prépondérant et aurait nécessité une formation d’au moins trois
mois, de sorte que, sur le plan économique, il n’était financièrement et pratiquement
pas acceptable pour l’entreprise de devoir former en sus une autre personne pour la
période d’absence de l’intéressée en raison de la grossesse. Il ajoutait avoir constaté,
lors d’un unique entretien, que sa formation, encore inachevée, n’était peut-être pas
suffisante en matière de baux à loyer pour s’occuper des dossiers complexes (pce
no 11). Il a enfin pris note de sa renonciation à être engagée ultérieurement pour un
gros projet auquel elle aurait pu être associée dès le départ.
X_ n’a pas retrouvé d’emploi durant sa grossesse et a été engagée, au
1 er
février 2015, soit six mois après l’accouchement, auprès de H_ en qualité
de gérante d’immeubles à un taux d’activitié de 80% (R. 14 p. 189 ; R. 23 p. 190). Elle
a déclaré avoir pris un coup d’avoir été licenciée pendant sa grossesse et avoir fait un
déni de grossesse. Economiquement, elle estime avoir perdu deux ans n’ayant pu se
présenter au brevet [fédéral de gérante d’immeubles], faute d’avoir cette année
d’emploi (R. 24 p. 190). A ses dires, elle aurait finalement obtenu ce diplôme le 7 avril
2016 (cf. lettre du 8.4.2016 de Me M_), mais n’en en pas produit de copie.
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3.2 Les premiers juges ont estimé que le licenciement n’avait pas été décidé à la suite
de l’annonce de sa grossesse, mais au motif que l’employée ne disposait pas des
compétences nécessaires pour assumer le poste, présentant notamment des lacunes
en matière de bail à loyer et de gestion des PPE. L’employeur avait également tenu
compte de l’avis d’une de ses collaboratrices, I_, qui a fait savoir qu’elle ne
pourrait pas travailler avec cette personne, ainsi que des autres employées, qui ont
relevé que l’intéressée souhaitait mettre en avant ses propres idées et manières de
faire. De plus, la décision n’avait été prise qu’une dizaine de jours après l’annonce de
la grossesse.
S’agissant du motif réel du licenciement, qui relève de l’établissement des faits (cf. ATF
136 III 513 consid. 2.3, 131 III 535 consid. 4.3), l’appelante conteste l’appréciation des
faits par le Tribunal du travail et invoque l’article 6 LEg prévoyant un allégement du
fardeau de la preuve, notamment en matière de résiliation des rapports de travail. Elle
indique que, lors de son engagement, il était convenu qu’elle commence une formation
pour obtenir, à terme, le brevet fédéral de gérante d’immeubles, de sorte que
l’employeur ne peut lui reprocher de ne pas avoir déjà ces compétences
professionnelles. A son avis, divers éléments ressortant de la lettre du 7 février 2014
de C_ permettent de cerner les véritables motifs de l’employeur qui y
mentionne tout d’abord que le rôle de X_ aurait nécessité un temps de
formation d’au minimum trois mois, avant qu’un travail opérationnel puisse se faire
sentir, et que ses tâches étaient incompatibles avec son état. Ensuite, l’appelante
relève que l’entreprise considérait sa grossesse comme un problème, l’obligation de
former deux personnes en vue de son absence annoncée n’étant financièrement et
pratiquement pas acceptable. De plus, ce courrier évoque la possibilité de l’engager,
après son congé maternité, de surcroît pour un « gros projet », sans aucune référence
à une formation à suivre préalablement, ce qui démontre que ses prétendues lacunes
ne sont qu’un prétexte. Se fondant toujours sur ce document dans lequel C_
reconnaît s’être entretenu une seule fois avec elle, X_ en déduit que celui-ci
n’a pas eu l’occasion de se faire une idée sur ses compétences professionnelles de
sorte que l’argument de l’insuffisance des connaissances en matière de bail à loyer ne
tient pas, compte tenu du fait qu’un temps de formation était prévu et qu’une offre de
réengagement a été formulée, sans exigence préalable de formation supplémentaire.
X_ conteste aussi l’interprétation des témoignages des employées de la
défenderesse, estimant qu’ils tendent à confirmer que le motif réel de licenciement était
bien sa grossesse, qu’elle était compétente pour le poste et qu’elle avait accepté les
remarques qui lui avaient été faites ainsi que les explications qui lui avaient été
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données. Enfin, n’ayant travaillé effectivement que six jours auprès de son nouvel
employeur, il était impossible pour ce dernier d’évaluer ses compétences durant un
laps de temps si réduit.
3.2.1 A teneur de l’article 6 LEg, qui s'applique à l'attribution des tâches, à
l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la
formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail, l'existence
d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la
rende vraisemblable. En d’autres terme, il suffit que la partie demanderesse démontre
la vraisemblance d’une discrimination pour que l’autre partie, l’employeur, doive, à titre
libératoire, prouver qu’il n’y a pas eu de différence de traitement ou que celle-ci
reposait sur un motif objectif (AUBRY GIRARDIN, Les problèmes qui se posent aux juges
lors de l’application de la LEg, in L’égalité entre femmes et hommes dans les relations
de travail, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], 2016, p. 102). Si l’employeur ne parvient pas
à apporter cette preuve, alors le juge doit considérer la discrimination comme établie
(ATF 136 II 393 consid. 11.3, 130 III 145 consid. 4.2).
Cette disposition, qui est une règle spéciale par rapport au principe général de l'article
8 CC selon lequel il incombe à la partie qui déduit un droit de certains faits d'en
apporter la preuve, institue un assouplissement du fardeau de la preuve d'une
discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de
rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination (ATF 127 III 207 consid. 3b).
Cette règle tend à corriger l'inégalité de fait résultant de la concentration des moyens
de preuve en mains de l'employeur. En effet, la maxime inquisitoire ne déploie aucun
effet si ce dernier omet de proposer des moyens de preuve, dont ni le juge ni l'employé
ne soupçonne l'existence. En revanche, si l'employeur supporte le fardeau de la
preuve et donc le risque de perdre le procès au cas où il ne prouve pas l'absence de
discrimination, il sera dans son intérêt d'informer complètement le juge et de lui fournir
toutes pièces utiles. Pour éviter que des actions ne soient introduites à la légère, il est
exigé, avant que le fardeau de la preuve soit mis à la charge de l'employeur, que la
personne qui invoque la LEg apporte des indices qui rendent vraisemblable l'existence
d'une discrimination. Le juge n'a pas à être convaincu du bien-fondé des arguments du
travailleur ; il doit simplement disposer d'indices objectifs suffisants pour que les faits
allégués présentent une certaine vraisemblance, sans devoir exclure qu'il puisse en
aller différemment (ATF 130 III 145 consid. 4.2 et les références citées). Etant donné
que l’abaissement de degré de la preuve prévu à l’article 6 LEg tend à compenser la
difficulté de prouver la discrimination, et que l’employeur conserve en tout temps la
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possibilité d’apporter la preuve du contraire, le juge ne devrait pas se montrer trop
sévère quant à l’admission de la vraisemblance (WYLER, in Commentaire de la loi
fédérale sur l’égalité, 2011, Aubert/Lempen [éd.], n. 8 ad art. 6 LEg). L'application de
l'article 6 LEg implique que le juge se détermine d'abord sur la vraisemblance alléguée,
ce qui doit figurer dans sa décision. Dans la mesure où le juge considère que la
discrimination est prouvée, ou qu'elle est plus vraisemblable que la non-discrimination
ou qu'elle est plutôt invraisemblable mais pas exclue, il doit examiner si la partie
adverse a rapporté la preuve de l'inexistence d'une discrimination ou la preuve de la
justification objective de celle-ci ; si en revanche le juge considère que la discrimination
est entièrement douteuse ou qu'elle a simplement été alléguée, il doit débouter le
travailleur des conclusions y relatives (arrêt 4C.463/2009 du 4 juillet 2000 consid. 2
non publié in ATF 126 III 395 )
3.2.2 Au vu des éléments de preuve de la demanderesse, celle-ci a rendu
vraisemblable que son licenciement était lié à sa grossesse. Il ressort en effet du
contrat de travail conclu par les parties que l’appelante a été engagée en qualité
d’assistance de direction et future gérante d’immeubles brevetée, ce qui implique
qu’elle devait être formée pour cette dernière tâche. Ensuite, alors qu’elle n’avait
travaillé que quatre jours, soit les 15, 16, 20 et 21 janvier 2014, l’employeur lui a versé,
le 22 janvier 2014, l’entier du salaire du mois de janvier (pce no 7), alors même qu’il
savait, depuis le 16 janvier 2014, que sa nouvelle employée était enceinte. Apprécié au
regard du contenu de la lettre de motivation du congé du 7 février 2014, cet élément
étaye l’éventualité que l’employeur avait déjà décidé de se séparer de l’appelante à
cette date. Au demeurant, le congé a été signifié dix jours après l’annonce de la
grossesse, l’employée ayant œuvré quatre jours après cette déclaration et six jours en
tout. S’il est difficile de prouver que C_ et B_ lui ont déclaré qu’ils
ne pouvaient pas la garder en raison de sa grossesse (all. 2.21. contesté), ladite lettre
(no 11) révèle toutefois les intentions véritables de son auteur, C_. En effet,
les arguments mentionnés, tel que le cahier des charges astreignant (grande
disponibilité, flexibilité, horaires irréguliers, etc...), la formation durant environ trois
mois, avec en sus l’obligation de former une tierce personne pour pallier son absence
prévisible, ainsi que le coût financier et pratique non acceptable par l’entreprise, sont
clairement liés au fait que l’employée était enceinte. De même, l’offre de la réengager
postérieurement, sans aucune exigence de formation, rend vraisemblable que les
connaissances prétendument insuffisantes en matière de baux à loyer n’étaient pas le
réel motif de licenciement. La discrimination ayant été rendue vraisemblable, il y lieu
d’examiner si l’appelée a prouvé que le congé reposait sur un autre motif objectif.
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3.2.3 Il est difficile de cerner le ou les motifs de licenciement objectifs de l’employeur,
les reproches formulés à l’encontre de la demanderesse n’ayant cessé de varier, ou
plus exactement d’augmenter. Dans la lettre du 7 février 2014, le président de la
société défenderesse a invoqué une formation, non achevée à l’heure actuelle et peut-
être insuffisante au sujet des baux à loyer au vu des dossiers complexes qu’elle aurait
à traiter. Selon le mémoire-réponse, les quelques jours durant lesquelles la
demanderesse a été à son service ont suffi à démontrer son manque de
professionnalisme, d’intérêt et de compétences pour les tâches confiées (all. 33). En
compagnie d’autres employées, la nouvelle recrue devait prendre connaissance du
fonctionnement pour assimiler les méthodes de travail de l’entreprise (all. 44), suivre le
matin les explications des autres employées et mettre à profit l’après-midi pour mettre
au propre ses notes et parcourir les dossiers (all. 47-49), et enfin, visiter les immeubles
pour connaître les objets de l’agence (all. 50). L’employeur a toutefois reconnu que
l’arrivée de l’intéressée avait coïncidé avec plusieurs absences de différents
collaborateurs, perturbant la mise en place prévue (all. 45 s.). Dès le 1 er jour, elle aurait
fait part de sa manière de fonctionner sans tenir compte des directives (all. 52), ne
prenant pas le temps d’écouter les explications (all. 53) et affirmant sa volonté de
réorganiser la méthodologie de l’agence (all. 54). Elle aurait adopté en outre un
comportement inadapté vis-à-vis de la clientèle (all. 60), faisant des commentaires sur
les personnes qu’elle connaissait (all. 62) et manifestant une curiosité déplacée,
incompatible avec sa fonction (all. 63 sv.). Constatant une réelle insatisfaction quant à
sa prestation de travail, notamment quant à certaines connaissance de base en
matière de bail à loyer (all. 77), l’agence a licencié la demanderesse (all. 65) et, faisant
preuve de générosité, en l’absence de toute obligation légale, lui a versé l’intégralité du
salaire du mois de janvier 2014 (all. 72).
Entendu en procédure, B_, administrateur de la défenderesse, a expliqué
que le licenciement était également dû aux lacunes en matière de PPE, la
demanderesse n’ayant pas le niveau que son curriculum vitae laissait supposer (R. 29
p. 142), mais un réengagement avait été proposé, après une formation. Interpellé sur
la raison du paiement de l’intégralité du salaire du mois de janvier 2014, il a affirmé que
celui-ci résultait d’une erreur. Quant à des lacunes en matière de bail à loyer, il ne
croyait pas qu’elle avait traité ce sujet, sans pouvoir être affirmatif (R. 34 p. 143).
Président de la défenderesse, C_ a insisté sur le fait que l’idée était de
transférer un dossier important, le commerce G_, ce qui allait au-delà des
compétences de l’intéressée en matière de bail, qui étaient très faibles, contrairement
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à ce que laissaient supposer ses dires et le certificat de travail (R. 1 et 3 p. 191),
précisant qu’il avait pas besoin d’une secrétaire supervisant le travail des autres, étant
pourvu pour ce rôle (R. 4 p. 192). Il a encore ajouté un nouvel élément, qualifié de
caractériel, soit le fait que I_ lui a dit ne pas pouvoir collaborer avec cette
personne (R. 3). Concernant le poste du cahier des charges intitulé « appui PPE
(assister aux séances) », il a expliqué que cela consistait à voir comment l’agence
gérait les PPE, puis à apprendre également la gérance financière et à connaître les
droits et obligations des copropriétaires pour, dans un deuxième temps, gérer seule les
PPE (R. 7 et 9 p. 192). Il en allait de même pour l’établissement des baux de locaux,
l’existence de formules pré-imprimées ne dispensant pas de connaître un minimum le
droit du bail, notamment les clauses essentielles. Il a relevé que les certificats de
travail l’avaient décidé à engager la demanderesse (R. 12), tout en devant admettre
que le certificat du 10 décembre 2013 établi par E_ SA était postérieur à la
signature du contrat (R. 31 p. 195). Lors de l’annonce de la grossesse qui aurait eu
lieu, à son souvenir, après plusieurs jours de travail (R. 30), il avait déjà constaté que
la base essentielle en matière de contrat de bail faisait défaut (R. 13 p. 193, R. 20-21
p. 194) et que X_ n’avait pas les compétences requises, précisant que la
décision de la licencier avait été prise lorsqu’elle lui avait posé des questions sur le
droit du bail, ou plus exactement lorsqu’il lui avait posé de telles questions (R. 27
p. 195), à son souvenir, un vendredi. Il a admis que les motifs indiqués dans la lettre de
congé avaient un certain lien avec la grossesse, le but étant de ne pas mettre dans la
lettre qu’elle n’était pas compétente (R. 29 p. 195). Quant au reproche de curiosité
déplacée, il s’agissait du fait que la nouvelle employée avait consulté le dossier de
l’immeuble où habitaient ses parents, sans nécessité (R. 14 p. 193). Il a en outre
justifié le paiement de la totalité du salaire du mois de janvier par un ordre donné
mécaniquement et par la volonté de ne pas être mercantile, reconnaissant son « erreur
de casting ».
La plupart des griefs avancés par l’administrateur et le président de la société
défenderesse ne sont pas corroborés par les actes de la cause, étant parfois même
démentis, notamment par les témoignages des employées lesquels doivent au
demeurant être appréciés en fonction de la position délicate de celles-ci, travaillant
pour la défenderesse et lui devant fidélité. Si J_, responsable du bureau
depuis une quinzaine d’années (R. 1 p. 137), a affirmé que X_ n’avait pas
tenu compte de la procédure mise en place à la réception, pensant que sa façon de
travailler était meilleure et avait fait des commentaires sur des personnes qu’elle
connaissait (R. 2 p. 137), elle a reconnu que certains faits lui avaient été rapportés par
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d’autres collaborateurs et qu’elle ne les avait pas constatés personnellement, ce qui
atténue fortement le caractère probant des remarques relatives aux faits survenus à la
réception. Il ne ressort en effet pas des actes de la cause que cette personne a
travaillé avec X_ qui, ni lorsqu’elle a été entendue en procédure, ni dans sa
chronologie des faits (pce no 5 p. 18), n’y a fait allusion, contrairement à d’autres
collaboratrices qu’elle a spontanément mentionnées. Il convient en outre de relever
que J_, qui ne se trouve pas à la réception mais s’occupe de tout ce qui est
courant pour les PPE ainsi que de l’organisation du bureau (R. 13 p. 138), n’a pas
constaté de lacune en cette matière, X_ devant être formée avant de pouvoir
la remplacer aux séances (R. 12).
En revanche, les trois personnes œuvrant à la réception ont attesté que la
demanderesse avait écouté leurs explications (K_, R. 12, L_, R.
12, O_, R. 12, 12), tout comme I_, la gérante d’immeuble dont
l’appelante devait être l’assistante (R. 16). Si X_ a fait part des idées qu’elle
voulait mettre en place, sans être critique, tant K_ (R. 11 et 13 ) que
J_ (R. 10) et I_ (R. 15) lui ont conseillé d’attendre de connaître
mieux l’entreprise. Les trois réceptionnistes, qui ont collaboré la première semaine
avec l’intéressée, n’ont pas constaté que celle-ci voulait réorganiser la méthodologie
de l’agence, ni dénier ou faire abstraction de ce qu’il était déjà en place (O_,
R. 13-14 p. 16 ; L_, R. 11, 14, K_, R. 15 p. 168 et R. 22 p. 169).
L’on constate à la lecture du témoignage de I_ qu’elle ne rapporte pas des
faits, mais se met à la place de X_. A cet égard, il est révélateur qu’elle
déclare : « Je pense que Mme X_ était très déçue de la finalité de son
poste » (R. 14 p. 171). X_ lui ayant fait part de son habitude d’être
responsable d’un groupe, I_ en a déduit qu’il était difficile à cette dernière de
suivre des consignes (R. 11 p. 171), reconnaissant que lorsque l’on arrive dans un
nouvel endroit, on a une vision neuve mais que tout ne va pas être changé (R. 13
p. 171). Elle lui reproche à la fois un manque d’entrain, d’initiative et de vouloir faire
des changements (R. 15-16), ce qui est pour le moins contradictoire. Aucune des
employées n’a par ailleurs confirmé que leur nouvelle collègue aurait adopté un
comportement inadapté avec les clients (K_, R. 15 p. 162, L_, R.
15, p. 165, O_, R. 15, p. 168 et R. 22 p. 169 ; I_, R. 17 p. 171).
Quant au fait d’avoir émis des commentaires sur les copropriétaires de l’immeuble
dans lequel le père de X_ possède un appartement, il est mentionné par
J_ (R. 2 p. 137) et L_, qui a ajouté que c’était humain (R. 18
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p. 165) et que la nouvelle arrivée avait simplement indiqué connaître la personne en
disant qu’elle habitait dans son bâtiment (R. 19 p. 165). Elle a précisé que X_
était intéressée et posait des questions, mais sans curiosité déplacée (R. 15, p. 165).
O_, qui l’a côtoyée durant deux jours, a relevé qu’elle n’avait pas fait de
remarque sur les clients, ni manifesté de curiosité déplacée (R. 17 p. 168). Quant à
I_, elle a constaté que X_ avait fait des commentaires sur des
clients qu’elle connaissait et avait, à une reprise, posé des questions qui l’avait gênée
du fait qu’elle venait d’arriver (R. 20-21 p. 172). Elle a estimé que les prestations de
travail étaient insuffisantes au regard de ce qu’elle attendait d’une assistante (R. 26
p. 172), ajoutant, sans les détailler, que différentes tâches s’étaient révélées
incorrectes par la suite (R. 28 p. 172) et qu’elle avait un caractère qui, de par ses
fonctions antérieures, rendait difficile l’acceptation de directives (R. 31 p. 172). Elle a
indiqué qu’elle pouvait comprendre que X_ mette peu d’entrain à effectuer
certaines tâches, éprouvant de la frustration de n’être qu’assistante, alors qu’elle
pensait être gérante d’immeubles. A nouveau, la témoin prête des intentions et
émotions à l’appelante, et ne se contente pas de rapporter des faits. On ignore de plus
le temps passé avec X_ qui parle d’une journée alors que I_
estime qu’il s’agit de trois jours, dont une demi-journée consacrée à la visite
d’immeubles, précisant que la période était très chargée pour elle (R. 33 p. 173).
Au demeurant, rien ne confirme que X_ était déçue dans ses attentes,
puisqu’elle avait signé un contrat d’assistante de direction et de future gérante
d’immeubles, ce qui démontre qu’elle avait accepté ce poste en vue de se former, ce
dont l’employeur était parfaitement conscient, insistant sur la nécessité d’apprendre
(Y_ R. 7 p. 192) et qui a été confirmé par J_ qui n’a pas eu
l’occasion tester les connaissances de X_ en matière de PPE, car un temps
de formation était prévu avant que celle-ci la remplace lors des séances de PPE
(J_, R. 11-12 p. 138). Dès lors l’argument de C_ consistant à
reprocher X_ d’être une secrétaire au lieu d’une gérante d’immeubles tombe
à faux, vu la désignation contractuelle du poste et des tâches prévues, soit notamment
le secrétariat, le courrier, la réception des clients et des appels téléphoniques, relevant
manifestement du secrétariat et vu également l’emploi du substantif « appui » pour les
PPE ainsi que pour l’animation du commerce G_ et la gestion technique.
Ceci démontre que l’employeur n’avait pas engagé une gérante d’immeubles qualifiée
et autonome devant, dès son entrée en fonction, gérer seule les PPE, comme
C_ l’a prétendu lors de son interrogatoire. Elle était censée reprendre le
poste d’assistante de gérant, occupé précédemment par I_, nommée gérante
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d’immeubles à la suite du départ de celui-ci, (I_, R. 5 p. 170), tout en donnant
un appui à trois postes (B_, R. 11 p. 141). L’employeur est dès lors malvenu
d’invoquer comme motif objectif du congé des exigences qu’il n’avait pas convenues
lors de la signature du contrat.
Quant aux autres motifs, ils ne sont pas prouvés non plus. Ainsi, les prétendues
lacunes en matière de bail à loyer ne sont pas attestées par les collaboratrices dont
l’une a au contraire relevé que X_ savait pas mal de choses sur la location
(K_, R. 7 p. 162). Alors que cette dernière prétend avoir elle-même posé des
questions à ce sujet, C_ affirme l’avoir questionnée. Partant, il n’est pas
avéré qu’elle manquât des connaissances nécessaires à l’établissement des baux de
location tel que prévu par le contrat de travail. A nouveau, les connaissances en
matière de bail à loyer, au-delà de la simple utilisation de formules pré-imprimées,
relève plus du domaine immobilier dans lequel X_ devait encore se former
que des compétences d’une secrétaire de direction, poste pour lequel elle a été
engagée, à tout le moins initialement. Il n’est pas établi non plus qu’elle aurait refusé
d’exécuter certaines tâches. Si I_ a estimé que les prestations étaient
insuffisantes, ne correspondant pas à ce qu’elle attendait d’une assistante et ajoutant
que des tâches s’étaient révélées incorrectes ensuite, elle n’a toutefois fourni aucun
exemple concret, restant dans le vague, ce qui n’est guère probant. Quant à
l’incompatibilité de caractère, il semble à nouveau que I_ l’ait déduite des
fonctions antérieures de X_ sans avoir eu le temps de la connaître, ne se
souvenant pas du nombre de semaines durant lesquelles celle-ci était restée à
l’agence et ne l’ayant côtoyée que brièvement, C_ n’ayant en outre, à ses
dires, pas eu le temps de l’évaluer sur ce point (Y_, R. 1 i.f. p. 191).
S’agissant de la curiosité dite déplacée, elle n’est finalement établie que sous la forme
d’avoir indiqué connaître des clients car ils habitaient le même immeuble que ses
propres parents, ce qui ne semble pas dénoter une véritable indiscrétion, mais plutôt
un comportement qualifié d’humain par un témoin (L_, R. 18 p. 165) et ne
saurait constituer le véritable motif du licenciement.
Enfin, C_ est peu crédible lorsqu’il prétend avoir été trompé par le certificat
de travail du 10 décembre 2013, puisque celui-ci a établi près de deux mois après la
signature du contrat de travail et ne peut donc l’avoir déterminé à engager
X_. Ensuite, dans la lettre de motivation du congé, il a omis la plupart des
reproches qu’il a fait valoir dans la procédure, ce qui ne manque pas de surprendre,
pour finalement prétendre que son idée était de transférer un dossier important le
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commerce G_ à X_ (R. 3 p. 191). Or le contrat ne mentionne pas
cet élément important. Ce nouveau motif, invoqué à l’issue de l’instruction, plus d’un an
après les faits, ne convainc guère. Surtout que X_ devait déjà, selon les
actes du dossier, se former pour remplacer J_ aux séances des PPE, être
l’assistante de la gérante d’immeubles, I_, et appuyer également
C_, ce qui semble incompatible avec la reprise autonome du dossier précité.
En définitive, force est de constater que Y_ SA a échoué à prouver les motifs
de licenciement qu’elle a invoqués.

Considérant en droit
4.
4.1 Aux termes de l’article 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison
du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état
civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1).
L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution
des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la
formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de
travail (art. 3 al. 2 LEg). Ainsi, l’employeur qui licencie une travailleuse pendant le
temps d’essai, parce qu’elle est enceinte, agit en principe de façon discriminatoire
(CHRISTIAN GIAUQUE, L’interdiction de discriminer en raison de la grossesse, in
Panorama II en droit du travail, 2012, Wyler [éd.], p. 163).
Le congé est abusif lorsqu’il est donné pour une raison inhérente à la personnalité de
l’autre partie (art. 336 al. 1 let. a CO). Est abusif un congé en raison de la grossesse,
spécifiquement mentionnée à l’article 3 al. 1 LEg. La travailleuse étant protégée contre
la résiliation en temps inopportun pendant la grossesse et au cours de seize semaines
qui suivent l’accouchement (art. 336c al. 1 let. c CO), la question de la résiliation
abusive ne se pose pas pendant la durée de la grossesse, sauf durant le temps d’essai
(WYLER/HEINZER, Droit du travail, 2014, p. 629), la protection contre les congés abusifs
s’appliquant au temps d’essai (ATF 134 III 108).
Lors de discrimination dans la résiliation du contrat de travail, l’article 336b CO -
régissant la procédure d’opposition a congé abusif - est applicable (art. 9 LEg). Ainsi, la
partie qui entend demander l’indemnité fondée sur les articles 336 et 336a CO doit
- 16 -
faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du
délai de congé (art. 336b al. 1 CO), même si ce dernier est réduit durant le temps
d’essai (ATF 136 III 96 consid. 2-3). Si l’opposition est valable, et que les parties ne
s’entendent pas pour maintenir les rapports de travail, la partie qui a reçu le congé peut
faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir par voie d’action en justice,
dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption (art. 336b
al. 2 CO).
4.2 En l’espèce, le congé est abusif puisqu’il a été donné en raison de la grossesse de
l’intéressée durant le temps d’essai d’un mois qui a pris fin le 15 février 2014. La
demanderesse a contesté le congé le 28 janvier 2014, soit avant la fin du délai de
congé de sept jours, pour la fin d’une semaine prévu dans le contrat, et a saisi la
Commission de conciliation pour les litiges relevant de la LEg le 10 février 2014, soit
dans le délai de 180 jours précité. Sa demande est dès lors recevable.
5.
5.1 En cas de licenciement discriminatoire, la travailleuse ne peut exiger que le
versement d’une indemnité, dont le montant n’excédera pas six mois de salaire (art. 5
al. 4 i.f. LEg ; PERRENOUD, La protection contre les discriminations fondées sur la
maternité selon la Leg, in L’égalité entre femmes et hommes dans les relations de
travail, 2016, Dunand/Lempen/Mahon [éd.], p. 92). Celle-ci est fixée compte tenu de
toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne
discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit et n’est invocable que dans
les rapports de travail « régis par le code des obligations » (art. 5 al. 2 LEg). Le
licenciement discriminatoire constituant un cas particulier de licenciement abusif (art.
336 CO), les indemnités prévues par les articles 5 al. 2 LEg et 336a CO ne se
cumulent pas, l’employée percevant alors une unique indemnité fixée selon l’ensemble
des circonstances et dont le montant ne peut excéder six mois de salaire (PERRENOUD,
loc. cit.). On applique par analogie les critères développés à propos de l’article 336a
CO (WYLER/HEINZER, Droit du travail, Berne 2014, p. 888 et les références citées à la
note 4042), la LEg constituant en effet une loi spéciale par rapport aux dispositions du
Code des obligations, si bien que le travailleur n’a droit qu’à une seule indemnité pour
la même atteinte (ATF 126 III 64, par analogie). L’indemnité a une fonction mixte,
punitive et réparatrice et s’apparente à une peine conventionnelle (ATF 135 III 405).
Elle est due même si la victime ne subit ou ne prouve aucun dommage (ATF 123 III
391) et devient exigible dès la fin du contrat de travail (art. 339 al. 1 CO ; arrêt
4C.414/2005 du 29 mars 2006 consid. 6 ; WYLER/HEINZER, op. cit., p. 698).
- 17 -
L'indemnité est fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de
l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur et la manière dont la
résiliation a été annoncée ; d'autres critères tels que la durée des rapports de travail,
l'âge du lésé, sa situation sociale, une éventuelle faute concomitante et les effets
économiques du licenciement entrent aussi en considération (arrêt 4A_161/2016 du
13 décembre 2016 consid. 3.1 et les références). Cette indemnité doit aussi réparer de
façon appropriée le tort moral (ATF 123 V 5), le cumul avec l’article 49 CO étant
exceptionnellement possible si l’atteinte aux droits de la personnalité est grave au point
qu’une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF
135 III 405 consid. 3.1). Statuant selon les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC), le
juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation (arrêt 4A_153/2016 du 27 septembre
2016 consid. 3.1). L’indemnité n'est pas sujette à cotisation (ATF 123 V 5).
5.2 L’appelante réclame le montant maximal de l’indemnité, correspondant à six mois
de salaire brut, soit 30'000 fr. (6 x 5000 fr.), reprochant à l’appelée d’avoir fait fi de sa
personnalité et d’avoir agi de manière extrêmement déloyale, faisant preuve d’un
comportement sexiste, choquant et intolérable l’ayant écartée du marché du travail
pendant deux ans, dans une période particulièrement vulnérable de son existence.
En l’espèce, la faute de l’employeur peut être qualifiée de moyenne, dans la mesure où
il a préféré privilégier les intérêts de l’entreprise en évitant de former plusieurs
personnes en même temps et de supporter les aléas de la grossesse d’une nouvelle
employée. Le licenciement n’a pas été annoncé de manière particulièrement abrupte,
mais dans le respect du délai de congé durant le temps d’essai, l’employeur ayant
accepté de libérer l’intéressée, à sa demande, de son obligation de travailler avec effet
immédiat. L’employée, alors âgée de 26 ans, n’a œuvré que six jours et s’est vue
verser un salaire mensuel intégral pour son activité. Aucune faute concomitante ne
peut lui être reprochée et elle a, de plus, retrouvé un poste équivalant, voire supérieur,
une année plus tard. S’il est vrai qu’elle n’a pas retrouvé d’emploi avant d’accoucher,
elle aurait de toute façon été éloignée du marché du travail durant le congé-maternité,
ce qui aurait aussi eu des conséquences sur l’opportunité de suivre la formation de
gérante d’immeubles. Elle avait en outre droit aux indemnités de l’assurance-chômage
puis à l’allocation de maternité de sorte que sa perte économique est également
limitée. Quant aux atteintes psychiques, si l’on peut comprendre qu’elle ait accusé le
coup à l’annonce du licenciement, le prétendu déni de grossesse, soit le fait de ne pas
avoir conscience de celle-ci, n’est pas établi. Au vu de tous ces éléments, une
indemnité d’un mois de salaire brut, soit 5000 fr., paraît appropriée. L’intérêt moratoire
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de 5% l’an dès le 5 février 2014 peut être alloué, la créance étant exigible dès la fin du
contrat de travail (art. 104 al. 1 et 339 al. 1 CO).
Partant, l’appel doit être partiellement admis.
6. Il reste à statuer sur le sort des frais et dépens des deux instances (art. 318 al. 3
CPC).
6.1 Conformément à l’article 114 let. a CPC, se rapportant aux litiges de la LEg, il
n’est pas perçu de frais judiciaires.
6.2 Il résulte de la formulation de l’article 114 CPC que cette disposition ne concerne
que les frais judiciaires, et non les dépens en faveur de la partie adverse (arrêt
4A_194/2010 du 17 novembre 2010 consid. 2.2.1 i. f., non publié à l’ATF 137 III 47 ;
GEISER/MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz, 2015, n. 93). Selon l’article 106 al. 1 CPC
– qui vaut tant en première qu’en seconde instance cantonale (cf. ATF 137 III 470
consid. 6.5.3 ; arrêt 5A_496/2013 du 11 septembre 2013 consid. 4.4.1) –, les frais sont
mis à la charge de la partie succombante (1 re phr.).
L’honoraire global auquel peut prétendre le conseil juridique d’une partie dans une
cause où la valeur litigieuse déterminante pour le calcul des frais est comprise entre
20'001 fr. et 30'000 fr. – comme en l’espèce (cf. supra, consid. 1.2) –, oscille entre
3600 fr. et 5400 fr. en première instance (art. 32 al. 1 LTar), alors qu’il est réduit de
60% en procédure d'appel (art. 35 al. 1 let. a LTar).
6.3 En l’espèce, la demanderesse a obtenu gain de cause sur le principe d’une
indemnité pour licenciement discriminatoire, mais n’a pas obtenu la totalité du montant
réclamé. Elle a toutefois été obligée d’agir en justice pour obtenir gain de cause.
Partant, ses dépens seront légèrement réduits. L’activité utilement déployée en
première instance par son avocat a, pour l’essentiel, consisté à rédiger le mémoire-
demande, les questionnaires pour trois témoins et divers courriers ainsi qu’à participer
à trois séances d’instruction. La cause ne présentait pas de difficultés particulières. En
conséquence, les honoraires, réduits, sont arrêtés à 4500 fr., TVA comprise, montant
auquel s’ajoutent 100 fr. pour les débours effectifs, représentant la somme de 4600 fr.
pour les dépens de première instance, supportés par la défenderesse.
En appel, eu égard à la valeur litigieuse, au degré usuel de difficulté de la cause, ainsi
qu’à l’activité utilement déployée par le conseil de l’appelante – qui a, pour l’essentiel,
consisté en la rédaction de l’appel de treize pages motivée en fait et en droit et d’une
- 19 -
réplique -, l’indemnité, réduite, de dépens doit être globalement arrêtée à 1800 fr., TVA
et débours compris. Vu le sort de l’appel, cette indemnité est mise à la charge de
l’appelée, qui succombe très largement (art. 106 al. 1 CPC) et supporte ses propres
frais d’intervention en justice.