Decision ID: 1e02c3d8-728c-52c9-9d6c-8444a52dc006
Year: 2013
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_013
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

EN FAIT
1) Monsieur X_, né en 1957, a été engagé par le conseil administratif de la commune Y_ (ci-après : la commune) en qualité de chef technique du Théâtre avec effet au 1er avril 1995. Le temps d’essai était de trois ans.![endif]>![if>
A compter du 1
er
avril 1998, M. X_ a été nommé fonctionnaire de la commune.
Monsieur Z_, alors directeur du Théâtre, ayant sollicité la promotion de M. X_ après dix ans de fonction, celui-ci a été nommé chef de section dès le 1
er
janvier 2005.
2) Le 1
er
mai 1996, M. X_ a établi un bilan du personnel technique du Théâtre.![endif]>![if>
Les besoins techniques d’un théâtre de cette ampleur l’obligeaient à recourir constamment à un personnel qualifié composé uniquement de surnuméraires, travaillant au coup par coup, sans aucune garantie quant à la qualité des résultats. Il était impératif de revoir cette situation dans les plus brefs délais. Il demandait entre autres une révision et un changement de statut pour quatre personnes occupant depuis une année et de manière continue des postes-clef, ces dernières étant décidées à quitter le Théâtre si aucune amélioration de leur statut ne leur était proposée. Les autres auxiliaires auxquels il recourait en fonction des demandes de fiches techniques n’étaient que de simples manœuvres du spectacle n’ayant ni les compétences, ni les aptitudes pour gérer un montage technique, devant être constamment encadrés par lui-même et travaillant sous l’autorité de l’un des quatre responsables.
Il n’avait ni le temps ni le personnel pour s’occuper de l’entretien du matériel.
Ces deux éléments faisaient peser des risques tant sur les spectacles à venir que sur la sécurité des personnes sur scène que celle du public.
Enfin, aussi bien lui-même que ses techniciens étaient de plus en plus sollicités pour effectuer des aménagements en dehors du Théâtre, par exemple les expositions, la fête de la musique et les concerts fin août à A_.
Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, il ne comprenait pas le refus de la commune de lui adjoindre de manière officielle une partie de son personnel technique actuel, sachant que lesdites personnes travaillaient pratiquement à 90 % (ou 60 % pour certaines d’entre elles) et cela pendant les dix mois qu’avait duré la saison.
Pour sa part, à la fin de chaque mois il s’apercevait qu’il dépassait les 40 heures hebdomadaires de travail. Il lui avait été impossible de récupérer ses heures supplémentaires, sans qu’il soit question de compenser les samedis et dimanches qui tombaient soit sur les jours de spectacle, de montage et/ou de démontage.
Son investissement personnel et les responsabilités qu’il devait assumer étaient sans commune mesure avec son salaire. Il n’avait jamais eu connaissance d’un cahier des charges établissant de manière claire et indiscutable ses responsabilités, ses pouvoirs décisionnels ainsi que le rôle qu’il devait jouer. Ce manque d’informations et de clarté dans les diverses possibilités présentes et futures était un frein à l’expansion artistique du Théâtre.
A cette note était annexé un relevé des heures effectuées par M. X_ pour les mois d’août à novembre 1995 s’élevant respectivement à 250 heures, 266 heures, 209 heures et 226 heures.
3) Dès le 1
er
mai 1995, Monsieur B_ a succédé à M. Z_ en qualité de directeur du Théâtre.![endif]>![if>
4) Le 17 avril 1997, le conseil administratif de la commune (ci-après : le conseil administratif) a approuvé le « cahier des charges et règlement du chef technique de la salle de spectacles du Théâtre », applicable dès le 1
er
janvier 1997. M. X_ a signé ce document le 15 mai 1997.![endif]>![if>
5) Le 16 novembre 2006 un entretien a réuni M. B_, Monsieur C_, administrateur du Théâtre, et M. X_. Cet entretien a porté sur la situation de travail de M. X_.![endif]>![if>
L’équipe technique était alors composée de Messieurs D_ dont M. X_ appréciait grandement l’arrivée, E_ et F_. La disponibilité du trio susnommé était très importante et appréciée pour le fonctionnement du Théâtre.
M. X_ s’est fait le porte-parole de « son quatuor d’auxiliaires préférés (G_, et MM. H_, I_ et J_) ». Ceux-ci devraient être davantage rémunérés. La direction du Théâtre a précisé que les salaires de ces derniers seraient indexés au coût de la vie dès 2007, avec une indemnité de panier revalorisée de CHF 10.- à CHF 15.-.
Avec l’arrivée de M. D_ et quelques nouvelles mesures mises en place, M. B_ a relevé un allègement du temps de travail qui était sensible. Il a conseillé à M. X_ d’être prudent dans la planification du travail, le non-respect de celle-ci étant de nature à le décrédibiliser. M. B_ a demandé plus d’implication de la part des auxiliaires pour les expositions, celles-ci faisant partie intégrante de la saison et méritant le même soin.
En conclusion, M. B_ a relevé que M. X_ avait toujours à cœur que tout soit possible « (c’est-à-dire de rendre possible coûte que coûte l’accueil des spectacles programmés sur notre plateau biscornu) ». M. B_ appréciait l’équipe technique de qualité et l’état d’esprit de celle-ci qui montrait son attachement au métier. De plus, la relation de confiance qu’il entretenait avec M. X_, ainsi que son honnêteté et son amour du job étaient des qualités précieuses et appréciées. En retour, M. X_ a fait savoir qu’il était content de travailler avec M. B_.
6) Le 3 juin 2008, M. X_ a adressé une lettre à tous les employés du Théâtre pour les informer de la situation dans laquelle il se trouvait.![endif]>![if>
Le 27 mai 2008, il avait reçu une convocation de la police judiciaire et avait eu la désagréable surprise d’apprendre qu’il était accusé de détenir chez lui du matériel appartenant au Théâtre, soit un écran plasma, une caméra vidéo et des ordinateurs. Il avait pu aisément répondre à la police judiciaire qu’elle était mal renseignée et avait apporté des réponses précises sur chacun des points qui lui étaient reprochés. Il se sentait humilié et trahi par ces rumeurs parvenues jusqu’au secrétaire de la commune desquelles s’en était suivie une enquête policière ordonnée par celle-là. Comme il n’avait rien à cacher, il tenait à dire aux collaborateurs du Théâtre qu’il était profondément blessé par cette situation qui nuisait gravement au climat de confiance qui devrait régner « dans la maison ».
7) Par courrier du 17 mars 2009, la commune s’est adressée à M. X_.![endif]>![if>
En janvier 2008, il lui avait été rapporté un certain nombre d’éléments troublants concernant notamment du matériel professionnel qui aurait été utilisé pour un usage privé et la consommation de produits illicites dans les locaux du Théâtre. Les soupçons étaient dirigés contre M. X_. Le conseil administratif avait décidé en février 2008 de déposer une plainte pénale contre inconnu et suite au résultat provisoire de l’enquête de la police judiciaire communiqué oralement en août 2008, elle avait décidé de retirer sa plainte. Afin de clarifier définitivement la situation, la commune avait mandaté une société de révision externe dont les activités de vérification s’étaient étendues aux mois d’octobre et novembre 2008. Dans leur rapport, les réviseurs avaient fait part d’une série de recommandations touchant le processus d’appel d’offres et de commandes ainsi que la gestion de l’inventaire physique. Il avait également été relevé des faiblesses en matière de gestion administrative. Monsieur K_ (directeur administratif du Théâtre) avait été chargé, avec l’appui de M. X_, de mettre en œuvre rapidement les diverses recommandations.
La commune présentait ses excuses à M. X_ si cette situation l’avait placé dans une position inconfortable et avait pu altérer la confiance et l’ambiance au sein de l’équipe et du Théâtre.
Par ce courrier, la commune considérait que cette affaire était close.
8) Le 14 octobre 2009 s’est tenue une séance réunissant l’équipe technique, le directeur administratif et Monsieur L_, responsable technique et sécurité du Théâtre.![endif]>![if>
L’ordre du jour était consacré au matériel informatique communal et à l’accès internet ainsi qu’à l’organisation du travail de l’équipe technique.
M. K_ a précisé que cette séance était qualifiée de décisionnaire avec procès-verbal versé au dossier des personnes.
a. Concernant l’informatique, diverses mesures ont été décidées, notamment l’acquisition de deux ordinateurs devant être utilisés pour tout échange d’informations et de documents professionnels tels que plannings, fiches techniques, devis, etc.
M. K_ avait convoqué l’ensemble de l’équipe technique pour régler les problèmes d’organisation du travail, d’ambiance délétère et pour éviter des manques et des « ratés » dans l’accueil technique des manifestations de la saison. Les plannings de travail et les dossiers techniques n’existaient pas jusqu’à l’été 2009. Il remerciait M. X_ d’avoir préparé le planning annuel d’après un canevas Excel proposé environ une année auparavant par M. D_.
M. K_ demandait qu’un planning annuel (jours de présence, vacances, récupérations éventuelles, etc.) soit établi pour les trois régisseurs fixes et les auxiliaires, à recevoir fin juin, au plus tard à la rentrée d’août, pour l’ensemble des manifestations et à actualiser début janvier pour la deuxième partie de la saison. De même, un planning mensuel (jours de présence, horaires, fonction etc.) devait être mis sur pied pour les régisseurs fixes et les auxiliaires, à recevoir le 15 du mois pour le mois suivant. Il devait être mis fin à la pratique d’établir une nouvelle version du planning annuel ou mensuel à chaque changement ou évolution (par jour ou par semaine) - ce qui était le cas actuellement - et ce qui entraînait une confusion générale.
b. Dans le cadre de la discussion qui s’en était ensuivie, un cahier de doléances rédigé et signé par les trois régisseurs fixes a été lu par M. K_ et joint au procès-verbal de la séance.
Il ressortait de ce document que les techniciens attendaient non pas de petits changements ou quelques ajustements, mais un retournement complet de la situation quant à la quantité et à la qualité du travail fourni par M. X_ ainsi qu’un changement radical de l’attitude de ce dernier envers l’équipe technique. Ils étaient à la disposition de M. X_, dans le cadre de l’élaboration des dossiers techniques pour l’aider à trouver des solutions techniques si le besoin s’en faisait sentir. Il ne devait toutefois plus s’attendre à ce que les techniciens compensent son manque de préparation.
M. K_ a appuyé la démarche des techniciens et apporté son soutien à M. X_ dans le changement d’attitude attendu. Il confirmait que des formations étaient offertes aux employés de la mairie (gestion du temps, planification, autres...) et qu’il pouvait l’accompagner au département des ressources humaines (ci-après : RH) pour l’organisation de celles-là.
Il a été décidé que le planning mensuel de novembre serait remis pour le 23 octobre 2009 selon les directives énoncées lors de la séance.
Pour régler les dernières interrogations techniques de M. X_, une séance était prévue le 21 octobre 2009, réunissant les mêmes personnes. Il était également décidé de tenir une séance hebdomadaire entre l’équipe technique et le directeur administratif pour évoquer tous problèmes, questions techniques, changements de dernière minute.
L’attention de M. X_ était attirée sur le fait que si un changement n’intervenait pas, le dossier serait transmis au service des RH de la mairie.
D’autres questions ont également été évoquées, telle que celle de la reconnaissance salariale de MM. E_ et F_, la séparation du matériel privé et professionnel au sein du Théâtre de la part de M. X_ et l’accès pour les régisseurs fixes au bureau de ce dernier, aux plans du théâtre, et aux futurs dossiers techniques des manifestations.
9) Suite à la séance précitée, les trois régisseurs ont réécrit la note qu'ils avaient rédigée sous forme de « cahier des doléances de l’équipe technique du Théâtre/Réunion technique du 14 octobre 2009 » (ci-après : le cahier des doléances).![endif]>![if>

Ce document exposait en préambule les conditions de travail de l’équipe technique et les exigences que celle-ci estimait être en droit d’attendre du responsable technique. Suivait une série de doléances, qualifiées de non exhaustives, sur la gestion technique de M. X_, ce catalogue ayant pour but « de crever l’abcès en mettant à jour les manquements professionnels, la désastreuse attitude de M. X_ envers l’équipe technique et les pratiques douteuses ».
Le premier point avait trait à la structuration du travail de l’équipe technique qui se faisait au jour le jour : absence de dossier technique, de planning de travail prévisionnel d’ensemble, de planning horaire de détail, de budget technique prévisionnel, de budget technique de détail, de coordination technique, d’inventaire du matériel technique et de suivi des prêts de matériel. Jusqu’à l’entrée en fonction de M. K_, il était quasiment impossible d’obtenir une fiche technique sans fouiller le bureau de M. X_ ou passer au secrétariat et à l’administration pour grappiller quelques informations.
M. X_ n’effectuait aucun contrôle des heures de travail. Il était quasiment impossible de planifier les jours libres. Le credo de M. X_ était « vous avez juillet-août de vacances, le reste du temps on est à disposition du théâtre ». Cette règle ne semblait toutefois pas le concerner, puisque pendant que l’équipe « faisait tourner » le théâtre, M. X_ se trouvait bien souvent à la Chaux-de-Fonds, aux champignons ou, jusqu’en 2008, en train de créer le site Internet du festival « M_ » à N_ contre monnaie sonnante et trébuchante, au vu et au su de toute l’équipe technique. La situation des auxiliaires était particulièrement pénible, ces derniers étant souvent contactés le soir avant le spectacle entre 22h00 et minuit. Si un auxiliaire insistait pour obtenir un semblant de planning ou émettait quelques critiques quant à la gestion technique de M. X_, il était remplacé par une autre personne et n’était plus engagé.
Le climat de travail de l’équipe technique était délétère en raison du système de dénigrement mis en place par M. X_. Quand ce dernier parlait d’un technicien à ses collègues, c’était en général de manière négative et en mettant en doute les compétences de ce dernier et son ardeur au travail. M. X_ avait également introduit un cloisonnement malsain entre l’administration communale, l’administration du théâtre et l’équipe technique. Il prenait des décisions influençant directement les conditions et l’environnement de travail de ses collaborateurs sans aucune concertation avec ceux-ci. Le cas de Mme G_ était patent : celle-ci était auxiliaire technique et habilleuse. A plus de 50 ans, elle s’occupait des expositions, montages, peintures, accrochages, remise en état des salles et de la partie couture et habillage du théâtre. Du jour au lendemain, sans concertation préalable, M. X_ avait décidé de la remplacer au secteur des expositions sans pour autant compenser la perte de travail en résultant. Lintéressée subissait une perte sèche qui la mettait dans une situation financière insoutenable. Le cas de M. I_ était comparable : cet auxiliaire éclairagiste s’occupait entre autres de l’éclairage des expositions et, du jour au lendemain, il avait été remplacé sans pour autant que soit compensée la perte de travail.
De même, M. X_ décidait seul de l’affectation des locaux sans tenir compte des impératifs du théâtre.
Concernant la dynamisation et la valorisation de l’équipe technique, M. X_ n’avait pas fait grand-chose. Les seules initiatives de formation continue étaient venues du côté de M. L_ ou de démarches individuelles. Quant aux auxiliaires, ils travaillaient sur appel et n’avaient aucune sécurité de l’emploi.
Des actes de mobbing et d’intrusion dans la vie privée des régisseurs étaient également reprochés à M. X_ concernant notamment MM. E_ et F_.
Alors que M. E_ était en arrêt maladie pour hernie discale, M. X_ n’avait pas hésité à rencontrer la compagne de celui-ci pour lui annoncer qu’il allait « le virer ». Suite à une rupture dans son couple, M. E_ avait suivi un traitement aux antidépresseurs, ce qui avait fait dire à M. X_ : « E_ est complètement dépressif, ils l’ont assommé aux médic ; il a arraché la moquette et la tapisserie de chez lui avec les dents ; il est bon pour l’asile ».
De même, alors que M. F_ vivait une séparation conjugale difficile et se trouvait dans un état de grande fragilité, M. X_ n’avait pas hésité à rencontrer l’épouse de celui-là pour lui annoncer qu’il allait « être viré ». Il avait même annoncé à M. F_ que M. D_ complotait avec l’administration du théâtre pour ce faire. En parallèle, il avait fait miroiter le poste de régisseur lumière à M. I_. Ce dernier n’étant pas dupe, il avait clairement émis une fin de non-recevoir.
M. X_ avait décidé de mettre sous clef les outils de l’atelier ; il avait distribué deux clefs, l’une à l’auxiliaire de plateau M. H_ et l’autre à M. D_. Il avait refusé d’en donner une à M. E_, le déclarant incompétent et précisant qu’il n’avait donc pas besoin d’outils.
Ces actes directs de mobbing, mélangés aux intrusions dans la vie privée du personnel technique, étaient tout simplement inacceptables.
Les doléances concernaient également la confusion entre le matériel privé et professionnel. La nécessité d’une telle séparation avait d’ailleurs déjà été signifiée à M. X_ par M. B_ et Monsieur O_. Or, M. X_ persistait. C’était notamment le cas pour un écran Apple Cinema Display 23 pouces qui se trouvait chez lui.
M. X_ prêtait plusieurs fois par année du matériel technique à différents théâtres du canton de Genève, lesquels en échange prêtaient au Théâtre du matériel d’appoint lorsque cela était nécessaire. Cet échange de bons procédés était compréhensible mais ne faisait l’objet d’aucun bon de sortie spécifiant les conditions d’utilisation, les garanties en cas de casse, la traçabilité n’ayant pas été mise en place par l’intéressé.
De la même manière, M. X_ prêtait plusieurs fois par année du matériel à des entreprises privées telles que P_ et Q_, qui étaient par ailleurs des fournisseurs et des prestataires de service du Théâtre. Ces prêts à des entreprises privées engendraient automatiquement la suspicion d’éventuelles contreparties personnelles et laissaient la porte ouverte à une possible corruption rampante.
Jusqu’à l’entrée en fonction de M. K_, M. X_ n’établissait jamais de cahier des charges ni d’offres comparatives lors d’achat de matériel technique, cela même lorsque les budgets étaient élevés. Ainsi par exemple, fin septembre 2009, M. X_ avait acheté en urgence six enceintes amplifiées pour une exposition devant se tenir au Théâtre. L’urgence s’expliquait uniquement par le fait que, comme à son habitude, M. X_ n’avait effectué aucun travail préparatoire. Deux membres de l’équipe technique ainsi qu’un tiers se trouvaient avec ce dernier lorsqu’il avait téléphoné à R_ pour passer la commande et demander très clairement à cette société si elle avait toujours un accord avec Q_ pour effectuer de fausses factures comparatives afin qu’il puisse produire les deux offres demandées par M. K_. R_ avait remporté le marché puisque l’offre de Q_ était la plus chère. La somme n’étant pas très élevée (environ CHF 2'000.-), cette fausse offre de Q_ ne portait pas réellement à conséquence. Cela étant, produire des faux n’était pas une pratique licite et M. X_ aurait dû changer de méthode.
Enfin, aucun suivi des achats et aucun inventaire du matériel n’étaient tenus à jour, ce qui rendait impossible un recoupement simple du matériel acheté et du matériel présent physiquement dans le théâtre.
Depuis l’entrée en fonction de M. K_, la situation s’était quelque peu améliorée, notamment au niveau des fiches techniques. M. K_ avait préparé pour chacun des régisseurs un classeur contenant les fiches techniques des spectacles de la saison, classées par ordre chronologique.
M. K_ avait demandé à M. X_ de mettre en place des plannings de travail pour les régisseurs fixes et pour les auxiliaires en fixant une date limite pour la présentation de ces documents. Celle-ci ayant été dépassée, les premiers plannings étaient arrivés au mois d’août. Ils s’étaient tout de suite révélés faux. M. X_ avait distribué simultanément différentes versions de ces plannings comportant des incohérences et des différences notables. De plus, ces plannings ne tenaient pas compte des nécessités techniques des différentes manifestations. Enfin, ils ne faisaient pas suite à l’établissement de dossiers techniques pour chaque manifestation. La situation pour l’équipe technique s’en était aggravée.
En vingt ans de métier, M. D_ déclarait n’avoir jamais vu une telle situation ni un tel laisser-aller. Cet état de choses n’était plus tolérable et il était d’autant moins excusable compte tenu de l’importance qu’avait pris le Théâtre, de la confiance que la commune témoignait à M. X_, du budget du théâtre et du salaire de l’intéressé. M. X_ avait mis en place un système bien connu : diviser et compartimenter pour mieux régner.
Les régisseurs demandaient instamment que soient prises des mesures de bonne gestion technique, que M. X_ soit sanctionné pour les actes de mobbing et d’intrusion dans la vie privée de MM. E_ et F_, que les salaires de ces derniers soient réévalués et ajustés en fonction des responsabilités qu’ils assumaient depuis de nombreuses années, que le cadre d’engagement des auxiliaires soit mieux défini, que M. X_ fasse l’objet d’un avertissement pour sa mauvaise attitude envers l’équipe technique en général et les auxiliaires en particulier, que les pratiques de prêts aux entreprises privées fassent l’objet d’une enquête administrative et que des sanctions soient prises s’il s’avérait que des « mauvaises pratiques » avaient eu cours, que des règles claires soient instaurées pour le prêt de matériel, les procédures d’achats et que M. X_ soit averti quant à la pratique de fausses offres.
En conclusion, il ne leur appartenait pas de juger si M. X_ avait été l’objet d’une « erreur de casting » lors de son engagement. Mais celui-ci n’avait ni les connaissances ni les compétences pour ce poste. La partie technique du Théâtre ne fonctionnait pas grâce à lui, mais malgré lui.
10) M. X_ a été convoqué pour un entretien à la mairie le 10 novembre 2009.![endif]>![if>
A cette occasion, il lui a été remis en mains propres un courrier, portant la date du 10 novembre 2009, l’informant qu’une enquête administrative en application de l’art. 40 du statut du personnel de la commune Y_ , du 1
er
janvier 1989 (ci-après : le statut) était ouverte à son encontre. Les enquêteurs étaient Monsieur S_, maire et M. O_, secrétaire général.
Cette décision faisait suite au document établi par les régisseurs et dont lecture avait été donnée à M. X_ lors de la séance du 14 octobre 2009. Un document plus complet, annexé, avait été signé par les trois techniciens et remis à M. K_.
De plus, et selon l’art. 38 du statut, le conseil administratif avait pris la décision de suspendre M. X_ de son activité avec effet immédiat et pendant toute la durée de l’enquête administrative. Le salaire de l’intéressé était maintenu pendant la durée de cette suspension.
M. X_ était d’ores et déjà convoqué pour une première audition fixée au 18 novembre 2009, puis pour une seconde le 20 novembre 2009. Il avait la possibilité de se faire assister par un conseil de son choix.
11) M. X_, assisté de son conseil, a été entendu par les enquêteurs administratifs le 17 novembre 2009.![endif]>![if>
Les motifs de l’enquête ont été précisés comme suit : mauvaise gestion technique, actes de mobbing et d’intrusion dans la vie privée, pratiques douteuses lors de prêts de matériel aux entreprises privées et acquisition de matériel sans procédures d’achats correctes.
L’enquête avait pour but d’éclaircir la situation en se basant sur le procès-verbal de la séance du 14 octobre 2009, le document non signé ni daté annexé audit procès-verbal relatif aux « objectifs et obligations d’un directeur technique envers son équipe » ainsi que le cahier des doléances. Ces trois documents ont été remis à M. X_ et son conseil.
M. X_ recevrait les procès-verbaux de toutes les personnes auditionnées dans le cadre de cette enquête, lesquelles ne se verraient envoyer que le procès-verbal de leur propre audition.
Enfin, la « discussion » serait enregistrée afin de faciliter la rédaction du procès-verbal, mais l’enregistrement serait détruit après utilisation.
M. X_ et son conseil ont accepté ce mode de procéder.
En substance, M. X_ s’est déterminé comme suit :
Les reproches concernant la planification et l’organisation du travail de l’équipe technique qui lui étaient adressés étaient infondés. Il transmettait les fiches techniques en sa possession aux personnes concernées. Avant l’engagement de M. D_, les techniciens passaient dans son bureau le soir pour discuter mais un blocage à ce niveau était intervenu depuis l’engagement du premier nommé. M. O_ avait reconnu que le volume de travail de M. X_ avait augmenté.
Le système relatif aux auxiliaires était en place depuis quinze ans : le recours à des auxiliaires s’opérait par le biais de relations personnelles plutôt que par des agences de travail temporaire.
Pour ses absences et les périodes de vacances, il appliquait les préceptes que lui avait enseignés M. Z_, à savoir que les vacances devaient être prises en juillet-août. Il contestait récupérer ses heures pendant l’année alors que les régisseurs ne pourraient pas le faire. A titre d’exemple, M. D_ avait récupéré des heures en septembre et octobre 2009.
Plusieurs collaborateurs, notamment MM. E_ et D_, travaillaient pour des entreprises tierces, à l’instar de ce qu’il faisait lui-même pour « M_ ».
Il ne connaissait pas les conditions d’engagement des trois techniciens.
S’agissant des auxiliaires et en particulier de Mme G_ et M. I_, M. X_ s’est déterminé comme suit : la première travaillait avec lui depuis vingt-cinq ans mais elle ne pouvait travailler que toute seule. M. E_ ne la voulait plus sans arrêt sur le plateau. Quant à M. I_, la commune lui avait payé des cours d’éclairagiste. Il travaillait très bien et il était le seul à pouvoir remplacer M. F_. M. X_ souhaitait que M. I_ puisse obtenir un poste fixe au Théâtre.
Les auxiliaires n’avaient pas à décider de l’affectation des locaux du Théâtre.
M. X_ a reconnu qu’il connaissait bien la compagne de M. E_. Il lui avait parlé à l’occasion de l’absentéisme de ce dernier pour qu’il fasse attention. Il avait également eu une discussion avec la conjointe de M. F_ en lui disant que ce dernier devait arrêter de se droguer. Ce point avait d’ailleurs été discuté avec M. B_ et l’administrateur ; depuis lors, la situation s’était quelque peu améliorée.
Il avait effectivement demandé à M. I_ si le travail au Théâtre l’intéressait au cas où M. F_ n’arriverait pas à le faire à une époque où ce dernier avait beaucoup de problèmes. A cet égard, M. X_ a rappelé que c’était lui qui engageait le personnel.
Concernant le matériel, notamment l’écran Apple Cinema Display 23" qui serait chez lui, il n’en était rien, il se trouvait dans son bureau. Il était exact qu’il avait pris cet écran chez lui pendant un week-end pour établir un planning.
Il reconnaissait avoir prêté du matériel aux sociétés P_ et Q_.
12) Les enquêteurs administratifs ont procédé à l’audition de témoins en précisant à chacun d’entre eux que « la discussion » serait enregistrée afin de faciliter la rédaction du procès-verbal, l’enregistrement étant détruit après utilisation. Les procès-verbaux d’audition seraient remis au témoin ainsi qu’à M. X_.![endif]>![if>
13) Dans le cadre de l’échange de correspondance intervenu entre les parties en marge de l’enquête administrative, M. O_ a confirmé le 18 décembre 2009 que le statut ne prévoyait pas la présence de M. X_ ou de son conseil lors des auditions de tiers.![endif]>![if>
14) Les enquêteurs administratifs ont procédé à l’audition des témoins suivants :![endif]>![if>
- le 18 novembre 2009 : MM. D_, F_ et E_.![endif]>![if>
- le 20 novembre 2009 : MM. L_, I_ et Mme G_.![endif]>![if>
- le 24 novembre 2009 : Monsieur T_.![endif]>![if>
- le 26 novembre 2009 : MM. K_ et B_.![endif]>![if>
- le 20 janvier 2010 : MM. H_ et U_.![endif]>![if>
- le 22 janvier 2010 : Monsieur V_.![endif]>![if>
Les procès-verbaux d’audition, établis sur la base d’enregistrements détruits après la rédaction ne sont pas signés.
15) M. X_ a été réentendu le 20 novembre 2009 suite à l’audition des trois régisseurs.![endif]>![if>
16) Enfin, et à sa demande, M. X_ a été entendu par le conseil administratif
in corpore
le 14 avril 2010.![endif]>![if>
Le Théâtre était toute sa vie. Il était prêt à faire des efforts aussi bien dans l’organisation du travail que dans la planification de celui-ci. Il admettait avoir été maladroit dans les propos qu’il avait tenus envers certains de ses collaborateurs. Il souhaitait conserver sa place. Il était prêt à travailler dans un autre service technique de l’administration communale si nécessaire.
Il désirait réintégrer son poste et il admettait avoir besoin d’aide pour la planification.
Son poste avait fortement évolué avec le temps et il n’avait pas eu de soutien de la direction du Théâtre. Depuis l’arrivée de M. K_, la situation s’était améliorée.
17) Dans le cadre de l’enquête administrative, plusieurs collaborateurs du Théâtre ainsi que différentes personnalités du monde du théâtre romand ont adressé à la commune des lettres de soutien en faveur de M. X_, auxquelles il sera fait référence dans la mesure utile ci-après.![endif]>![if>
18) Par décision du 6 mai 2010, déclarée exécutoire nonobstant recours, le conseil administratif de la commune a prononcé le licenciement de M. X_ pour le 31 août 2010. La suspension de fonction prononcée le 3 novembre 2009 déployait ses effets jusqu’à cette date.![endif]>![if>
Référence était faite à l’art. 100 du statut, aux termes duquel le conseil administratif pouvait, pour des motifs graves, licencier un fonctionnaire, moyennant un délai de licenciement de trois mois pour la fin d’un mois.
La décision notifiée le même jour à M. X_ personnellement avec copie par courrier recommandé à son conseil, comportait l’indication de la voie et du délai de recours au Tribunal administratif, devenu depuis le 1
er
janvier 2011 la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative).
L’enquête avait permis d’établir l’incapacité professionnelle de M. X_ eu égard à sa fonction. En particulier, il était établi que l’organisation de M. X_ dans son activité de planification de l’équipe et du matériel ne répondait pas aux exigences de son cahier des charges. Le bon déroulement de l’essentiel des manifestations ne suffisait pas à lui seul à considérer que M. X_ remplissait ses devoirs à satisfaction, la collaboration avec ses collègues étant essentielle à ce titre. M. X_ n’était pas apte à assurer une telle planification et coordonner le travail d’une équipe. Ce n’était qu’au terme de l’enquête administrative ayant mis en évidence ses carences, que M. X_ avait reconnu l’importance de cet aspect de sa fonction.
L’enquête avait également permis de constater que M. X_ n’était pas en mesure d’observer les devoirs généraux de sa fonction, notamment son obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec les autres membres du personnel. Il avait tenu en public des propos grossiers, injurieux, inconvenants ou dénigrants en présence ou en l’absence de certains collaborateurs. Il n’avait pas immédiatement reconnu ses excès verbaux. M. X_ fonctionnait avec ses collaborateurs selon les modèles du cloisonnement de l’information et du « diviser pour mieux régner ».
L’essentiel de ces faits avaient été portés à la connaissance de la commune par le cahier des doléances du 14 octobre 2009. Ces faits étaient suffisamment graves pour justifier une mise à pied immédiate. Dans ces circonstances, le prononcé d’un avertissement ne se justifiait pas. Une réintégration était exclue.
Ces circonstances ne permettaient pas au conseil administratif de maintenir les rapports de service, les liens de confiance ayant été rompus de manière irrémédiable.
Le conseil administratif prenait note de la récusation de M. S_, conseiller administratif en charge de l’enquête administrative.
19) Par courrier daté du 5 mai 2010 mais reçu par la commune le 28 mai 2010, M. X_ a transmis à son employeur un certificat d’arrêt de travail à 100 % daté du 3 mai 2010, régulièrement renouvelé le 25 mai 2010, et le 23 juin 2010 jusqu’au 31 juillet 2010.![endif]>![if>
20) M. X_ a saisi le Tribunal administratif d’un recours contre la décision précitée par acte du 9 juin 2010 (A/2017/2010).![endif]>![if>
Préalablement, il conclut à ce que soit restitué l’effet suspensif au recours et principalement à ce que le licenciement signifié le 10 mai 2010 soit déclaré nul, avec suite de frais et dépens.
Subsidiairement, il conclut à l’annulation de la décision entreprise en raison de la violation de son droit d’être entendu et au renvoi de la cause à la commune pour complément d’instruction.
Plus subsidiairement, il conclut, préalablement à l’apport de la procédure pénale instiguée par la commune en 2008, à l’ouverture d’enquêtes et à l’octroi de délai pour déposer des écritures complémentaires. Il conclut principalement, à l’annulation de la décision entreprise et à ce que la chambre administrative ordonne à la commune de mettre en place des mesures visant à le réintégrer au sein d’une des administrations communales.
Plus subsidiairement encore, il conclut à ce que la résiliation des rapports de service soit déclarée contraire au droit et au report de la fin du délai de congé trois mois après la cessation de l’arrêt maladie soit au plus tard le 28 février 2011. Cela fait, à la condamnation de la commune Y_ à lui verser une indemnité équivalente à douze mois de traitement sur la base de son dernier traitement brut. L’atteinte portée à ses droits de la personnalité étant grave, il convenait de lui allouer une indemnité de six mois de salaire ainsi qu’une indemnité pour tort moral équivalente à six mois de salaire, le tout avec suite de frais et dépens.
L’ouverture de l’enquête administrative était intervenue sur la base du cahier de doléances sans aucun avertissement préalable.
Le congé lui avait été notifié pendant le délai de protection alors qu’il était en incapacité de travail à 100 % depuis le 3 mai 2010 jusqu’au 3 novembre 2010. De ce fait, le licenciement était nul.
L’enquête menée par la commune n’était pas contradictoire et exclusivement à charge. Les questions posées l’avaient été par la commune uniquement. Aucune confrontation n’avait été ordonnée. Le « projet de décision » communiqué ne comportait que la partie « en fait », rédigé de manière obscure, de sorte que les faits reprochés étaient difficilement identifiables. Il n’avait pas pu se déterminer en toute connaissance de cause.
Son droit d’être entendu avait été violé et la décision devait être annulée.
La décision procédait d’un abus du pouvoir d’appréciation, les reproches qui lui étaient adressés d’incapacité à assurer la planification de l’équipe n’étant pas fondés.
La décision violait également le principe de proportionnalité, en ce sens que la commune n’avait ni envisagé ni proposé aucune autre mesure de reclassement au sein de l’administration. Elle n’avait pour le surplus pas démontré l’impossibilité de lui confier un autre poste correspondant à ses capacités.
Enfin, au vu des nombreux griefs formulés à l’encontre de la décision entreprise, il fallait admettre qu’elle violait le principe de l’arbitraire.
21) Invitée à se déterminer sur la restitution de l’effet suspensif, la commune s’y est opposée le 30 juin 2010.![endif]>![if>
22) Par décision du 8 juillet 2010, la présidente du Tribunal administratif a refusé de restituer l’effet suspensif au recours (
ATA/481/2010
). Cette décision est entrée en force.![endif]>![if>
23) Dans sa réponse du 30 juillet 2010, la commune s’est opposée au recours.![endif]>![if>
Le certificat médical du 3 mai 2010 lui était parvenu le 28 mai 2010, soit après le prononcé de la décision de licenciement et plus d’un mois après le début de l’incapacité de travail.
A réception de la lettre de licenciement, M. X_ n’était pas malade. Il avait consulté un médecin le 25 mai 2010 et fait établir les deux certificats datés respectivement des 3 et 25 mai 2010. Le premier était antidaté.
L’enquête avait été menée dans le respect de l’art. 40 du statut. L’al. 3 de cette disposition mentionnait que la personne visée par l’enquête pouvait se faire assister du conseil de son choix lors de ses auditions.
A
contrario
, cette disposition signifiait que l’intéressé ne participait pas aux auditions qui ne le concernaient pas directement. C’était ainsi que la commune pratiquait depuis de nombreuses années. Cette procédure ne signifiait pas que l’instruction soit forcément à charge, l’enquête étant destinée à établir les faits, à charge ou décharge.
Le droit d’être entendu ne conférait pas à M. X_ de participer à chaque audition. Il permettait à la personne concernée de demander une nouvelle audition contradictoire si elle l’estimait nécessaire ou de proposer l’audition d’autres personnes. M. X_ avait reçu tous les procès-verbaux établis lors des enquêtes. Il avait été entendu à plusieurs reprises toujours en présence de son conseil. A l’occasion des correspondances du mois de décembre 2009 entre son conseil et la commune, il avait demandé l’audition de deux personnes et renoncé expressément à contester les auditions intervenues avant cette date. Il ne pouvait donc plus se plaindre d’une éventuelle violation de son droit d’être entendu.
De la même manière, M. X_ avait reçu le projet de la partie « en fait » de la décision. Il disposait des éléments suffisants pour savoir quelle serait la position de la commune et exercer valablement son droit d’être entendu. M. X_ savait dès le 19 février 2010 que la commune envisageait sa révocation. Ses observations du 4 mars 2010 contenaient des déterminations détaillées sur tous les faits contenus dans le projet de décision. Il avait sollicité son audition par le conseil administratif, demande à laquelle la commune avait donné suite le 14 avril 2010.
Le droit d’être entendu de M. X_ avait été respecté.
Aucun abus de pouvoir d’appréciation ne pouvait être reproché à la commune. Le point de départ de la procédure était le cahier des doléances du 14 octobre 2009 de l’équipe technique du Théâtre. L’enquête administrative avait démontré que l’organisation de M. X_ dans son activité de planification des équipes et du matériel ne répondait pas aux exigences de sa fonction, qu’il n’était pas apte à assurer une telle planification et à coordonner le travail d’une équipe. M. X_ n’était pas en mesure d’observer les devoirs généraux de sa fonction notamment son obligation d’entretenir des relations dignes et correctes avec les autres membres du personnel ainsi qu’une saine communication avec ses collaborateurs.
Partant, la commune était fondée à mettre un terme à la relation de travail pour ces motifs graves.
La décision ne violait pas le principe de la proportionnalité. La gravité des faits mis en évidence durant l’enquête administrative excluait toute poursuite de relations de travail avec M. X_. La commune avait un intérêt public prépondérant à mettre un terme aux rapports de service. Quelle que soit l’issue de la procédure, il était certain, vu les antécédents de M. X_, que des difficultés surgiraient rapidement dans tout service dans lequel la commune essaierait de le placer. Au surplus, elle n’avait pas de poste disponible.
M. X_ alléguait que la décision était arbitraire sans le démontrer. Les faits retenus par la commune démontraient le bien-fondé de la décision querellée et l’absence de tout arbitraire.
24) a. Le 13 octobre 2010 en présence des parties, le juge délégué a entendu le Docteur Patrizio Lorenzi.![endif]>![if>
Celui-ci a déclaré être le médecin traitant de M. X_ depuis 2002.
Ce dernier l’avait consulté le 17 novembre 2009 en lui demandant de dresser un bilan de son état de santé. Il lui avait parlé d’une situation professionnelle difficile et d’un risque de licenciement. Le médecin n’avait pas noté que M. X_ lui ait fait part d’un événement particulier qui serait survenu le 17 novembre 2009.
Depuis le mois de mars 2010, M. X_ l’avait consulté régulièrement. Il l’avait reçu à sa consultation le 3 mai 2010, jour où il avait établi le certificat daté du même jour. Il en allait de même du certificat du 25 mai 2010. Il avait renouvelé l’incapacité de travail de M. X_ au mois de juillet 2010. Il l’avait revu le 27 septembre 2010 et il n’avait pas renouvelé l’incapacité de travail.
En novembre 2009, il avait constaté que M. X_ n’allait pas bien sur le plan psychologique. Dès le mois de mars 2010, M. X_ présentait un état dépressif moyen qui avait généré un traitement antidépresseur à l’aide de médicaments. Ce traitement se poursuivait. Globalement, la santé de M. X_ s’était améliorée depuis le mois de septembre 2010. L’état dépressif de M. X_ pouvait être qualifié de léger. Il avait maintenu l’arrêt de travail comme il l’aurait fait pour n’importe quel patient afin de s’assurer de la consolidation de cette amélioration. Celle-ci était due aux médicaments.
M. X_ présentait un état diabétique préexistant péjoré par son état psychologique dans le courant de l’année 2010, mais cet état s’améliorait.
Lors des consultations des 13 avril, 3 mai, 19 mai et 25 mai 2010, la situation professionnelle de M. X_ avait été abordée car elle constituait le fond du problème, laquelle avait sans doute été un élément déclencheur de la dépression.
Le traitement antidépresseur avait été introduit au mois de mars 2010. Il n’y avait pas eu d’amélioration en avril et en mai. La situation était catastrophique, ce qui l’avait conduit à rédiger un certificat d’incapacité de travail.
Seules les constatations cliniques l’avaient amené à prescrire l’incapacité de travail. Constatant que le traitement médicamenteux introduit au mois de mars 2010 n’améliorait pas la situation, il avait pris une autre décision en mai 2010 en prescrivant un arrêt de travail.
b. M. X_ a admis avoir adressé sa lettre datée du 5 mai 2010 à la commune par courrier simple après l’avoir gardée en tout cas deux semaines dans sa poche. Il n’excluait pas que la commune ait pu la recevoir le 28 mai 2010.
L’instruction de la plainte pénale qu’il avait déposée avait été suspendue par le Procureur général dans l’attente de l’issue de la procédure administrative. Il s’était rallié à cette décision compte tenu des frais qu’une procédure de recours entraînerait.
Le représentant de la commune a précisé que l’enquête administrative avait été menée dans le respect de ses statuts. Le document produit sous pièce n° 28 de la commune intitulé : « objectifs et obligations d’un directeur technique en vers [
sic
] son équipe » non daté et non signé avait été établi par les trois régisseurs en vue de la séance convoquée pour le 14 octobre 2009. Suite à cette séance, le « cahier des doléances de l’équipe technique du Théâtre » avait été rédigé par les trois régisseurs.
Elle s’engageait à communiquer les coordonnées de la procédure pénale dirigée contre M. X_ en 2008.
25) Le 25 novembre 2010, la commune a notifié à M. X_ une nouvelle décision de licenciement, dont les termes étaient strictement identiques à la précédente, mais le délai de congé reporté au 28 février 2011.![endif]>![if>
La commune déclarait agir par précaution, sans préjudice de la validité de la décision de licenciement du 6 mai 2010. Cette nouvelle décision intervenait après l’échéance du délai de protection dont bénéficiait M. X_ en raison de sa maladie « si tant est qu’elle soit réelle ». La réintégration était toujours exclue et M. X_ faisait toujours l’objet d’une suspension de ses fonctions.
M. X_ a recouru contre cette dernière décision par acte du 23 décembre 2010 (A/4394/2010) auprès du Tribunal administratif.
La commune a répondu le 15 février 2011, les parties ont persisté dans leurs précédentes explications et conclusions.
26) Le 2 décembre 2010, le juge délégué a entendu les personnes suivantes en présence des parties en qualité de témoins :![endif]>![if>
a. M. K_ employé de la commune depuis le mois d’octobre 2007 et directeur administratif du Théâtre depuis le mois de septembre 2008, a confirmé ses déclarations faites lors de l’enquête administrative.
Il avait mis sur pied des séances hebdomadaires réunissant les responsables des différents services du Théâtre, y compris M. X_. Ces séances n’étaient pas consacrées aux problèmes relationnels. Il n’y avait pas eu de telles réunions avant celle du 14 octobre 2009.
Les premiers échos qu’il avait eus au sujet de l’établissement des plannings remontaient au printemps 2008. La première mesure qu’il avait prise à cet égard avait été de transmettre aux régisseurs les fiches techniques des spectacles.
Il pouvait y avoir des changements de dernière minute liés à la compagnie qui pouvaient entraîner quelques services supplémentaires. De tels imprévus n’étaient pas complètement inhabituels mais n’étaient pas non plus la règle, surtout pas dans le cadre de spectacles d’accueil. Pour les créations, il y avait davantage d’imprévus.
La mise en réseau des plannings établis par M. X_ datait de septembre 2009. Les régisseurs travaillaient sur un ordinateur qui n’était pas relié au réseau. C’était M. X_ qui était responsable de la diffusion des plannings. A un certain moment, M. X_ avait demandé de disposer d’une secrétaire pour l’établissement de ceux-ci. Il n’avait pas donné suite à cette demande car il estimait que cela relevait du cahier des charges de l’intéressé. Par rapport à la planification, M. X_ n’était pas assez dans la prévision. De même, il n’était pas trop sur le terrain. Suite à la séance du 14 octobre 2009, il avait rencontré M. X_ et lui avait confirmé que s’il avait besoin d’aide concernant l’établissement des plannings cela était possible. L’intéressé ne lui avait pas adressé de demandes dans ce sens.
A la fin de l’année 2008, la commune lui avait demandé ainsi qu’au directeur artistique et à M. X_ de suivre une formation pour établir la description des fonctions à l’intérieur du Théâtre. Par la suite, il avait établi de concert avec M. X_ son nouveau cahier des charges. Celui-ci n’avait pas subi de modifications. En sa qualité de chef technique, M. X_ avait toujours eu à s’occuper de l’aspect théâtral du Théâtre ainsi que des autres activités se déroulant dans le complexe du Théâtre.
Il savait qu’une plainte pénale avait été déposée à l’encontre de M. X_ par la commune mais il ne l’avait jamais vue. Avant le dépôt de celle-ci, un collaborateur du Théâtre lui avait relaté certaines pratiques de M. X_, soit en rapport avec le matériel du Théâtre, soit en rapport avec des relations avec des tiers qu’il favoriserait. Il n’avait pas convoqué M. X_ pour évoquer ces comportements avec lui. En revanche, il avait personnellement constaté lors d’une commande de matériel, qu’il n’y avait qu’une seule offre. Il en avait déduit que M. X_ avait voulu favoriser le fournisseur en question puisque la seconde offre qu’il avait demandée lui-même était meilleure marché. Il avait parlé de cet incident à M. X_. La commande était déjà passée et il avait obtenu qu’elle soit ramenée au niveau de la seconde offre. A sa connaissance, il n’y avait pas eu d’autres incidents de cet ordre-là. M. X_ exécutait par ailleurs correctement son cahier des charges.
Avant la séance du 14 octobre 2009, les trois régisseurs lui avaient remis leur cahier de doléances. Il en avait donné lecture lors de la séance et ce document avait été joint au procès-verbal datant d’octobre 2009. Etant donné son contenu, il l’avait transmis aux RH de la commune. A la suite de la séance du 14 octobre 2009, les trois régisseurs lui avaient demandé de pouvoir établir un document complémentaire et c’est ce qu’ils avaient fait sous le titre « cahier des doléances de l’équipe technique du Théâtre ». Ce document lui avait été transmis ainsi qu’aux RH de la commune mais à sa connaissance, il ne l’avait pas été à M. X_.
Le poste de M. X_ serait repourvu dès le 3 janvier 2011. Un des régisseurs (M. E_) avait repris la fonction de coordinateur des plannings et de l’étude des fiches techniques.
Les problèmes récurrents cités en page 2 du procès-verbal de la séance du 14 octobre 2009 concernaient les questions de planning et l’ambiance délétère qui régnait entre les régisseurs et le chef technique ; les « ratés » se référaient à certaines difficultés rencontrées lors de manifestations municipales par exemple. Il n’y avait pas eu beaucoup de « ratés ».
b. M. B_, ancien directeur artistique du Théâtre a confirmé ses déclarations faites lors de l’enquête administrative, sous réserve de quelques points de détail.
Lorsque son prédécesseur M. Z_ lui avait présenté les collaborateurs du Théâtre, il avait décrit M. X_ comme quelqu’un qui ne travaillait pas de manière classique mais qui n’avait jamais fait rater un spectacle. Il avait pu d’emblée constater les qualités techniques de M. X_ qui avait effectivement fait du Théâtre un outil performant au niveau technique. La première expérience professionnelle qu’il avait eue au Théâtre était le dixième anniversaire de ce théâtre. C’était un événement exceptionnel et il avait pu compter sur les compétences techniques de M. X_.
Il avait pu constater un certain manque de M. X_ au niveau du respect des budgets. Suite aux mesures prises à la fin de l’année 2005 - début 2006, ces questions de budget avaient été réglées.
Au début 2006, constatant que l’ampleur des tâches de l’équipe technique ne cessait d’augmenter, il avait obtenu l’engagement d’un troisième régisseur et par ailleurs le maintien du budget auxiliaires. Ces mesures devaient permettre à l’équipe de décompresser et il avait l’impression d’avoir régler le problème d’excès de travail.
Voyant que certaines difficultés perduraient, il en avait recherché la cause. Au début 2007, avec le service des RH, il avait constaté que les régisseurs effectuaient un nombre de jours de travail exceptionnel mais qui résultait parfois non pas d’une surcharge de travail mais d’une question organisationnelle. Il s’était posé la question de savoir s’il s’agissait d’une nonchalance de M. X_ ou d’un manque de compétence de ce dernier pour organiser le travail de ses collaborateurs. A ce moment-là, il avait compris que M. X_ était un bon technicien mais qu’il manquait sans doute de compétence pour la gestion administrative. Il avait demandé aux RH s’il fallait modifier le cahier des charges de M. X_ ou lui donner un soutien. Il ne se souvenait pas avoir eu de réponse à ce sujet. Lorsque M. K_ avait repris le poste de directeur administratif en octobre 2007, une séance technique hebdomadaire avait été instaurée en plus de la séance hebdomadaire existante. Courant 2008, il y avait eu des soupçons sur l’honnêteté de M. X_ liés à l’achat de matériel. Une première enquête avait révélé qu’il s’agissait plus de nonchalance administrative que de malhonnêteté.
Il n’avait pas assisté à la séance du 14 octobre 2009, la situation étant prise en mains par M. K_. Il ne savait à quelle date exacte il avait eu connaissance du cahier de doléances des régisseurs et il ne se souvenait pas en avoir discuté avec M. X_.
Alors qu’il exerçait la fonction de directeur artistique du Théâtre, M. X_ s’était plaint auprès de lui d’une surcharge de travail. Cette plainte était tout à fait objective aussi bien pour M. X_ que pour les autres collaborateurs du Théâtre. Il avait essayé de trouver des solutions mais cela n’était pas toujours possible. Il était exact que les collaborateurs de M. X_ peinaient à obtenir leur planning de manière précise. S’agissant de la planification de la saison, les données devaient permettre d’établir un planning précis en amont. Concernant les locations, la situation était susceptible d’évoluer jusqu’au dernier moment et il était difficile d’établir un planning rigoureux.
Les troupes invitées et les locataires du Théâtre étaient satisfaits de l’accueil technique du Théâtre, sans préciser si le mérite en revenait à M. X_ personnellement ou à d’autres collaborateurs. Il était arrivé que des troupes invitées et des directeurs, dont lui-même, remercient personnellement M. X_ qui avait permis la mise sur pied d’un spectacle qui dépassait les possibilités techniques du Théâtre.
Les dissensions au sein de l’équipe technique s’étaient fait jour à la fin du printemps 2009 et elles avaient débouché sur la séance du 14 octobre 2009.
Lorsqu’il avait pris ses fonctions, l’équipe technique réglait ses problèmes, s’il y en avait à l’interne, sans en référer à l’administration, mais cela avec un rapport de force dans lequel le chef d’équipe n’était pas absent. Il avait pris les mesures pour rapprocher l’équipe technique de l’administration. Il avait également pris l’habitude de présenter la saison à l’équipe technique.
C’était à l’occasion de l’enquête administrative qu’il avait pris connaissance de l’ampleur du travail effectué par les collaborateurs de M. X_ (les régisseurs et les auxiliaires) pour la mise sur pied des spectacles alors qu’en réalité ce travail aurait dû être effectué par M. X_ lui-même. A titre d’exemple, il a cité les interventions de Mme G_ auprès de troupes invitées sur la question des costumes.
Il ignorait les conclusions de l’enquête administrative menée à l’encontre de M. X_. En revanche, il savait qu’au printemps 2010, un collaborateur du Théâtre avait fait l’objet de plaintes de la part d‘une dizaine de ses collègues notamment pour mobbing, manipulations et problèmes de compétence et que la commune avait mis sur pied une médiation et un coaching. Elle n’avait pas ordonné d’enquête administrative. Il s’étonnait donc de la sévérité dont avait fait preuve la commune dans le cas de M. X_ et de son laxisme dans l’autre. Dans ce dernier cas, il s’agissait de la nouvelle directrice artistique du Théâtre, soit la personne lui ayant succédé.
c. M. T_, secrétaire du Théâtre a confirmé ses déclarations faites dans le cadre de l’enquête administrative.
Il était en charge du calendrier des manifestations du Théâtre. Celui-ci se mettait progressivement en place et était établi au début de la saison théâtrale, soit dans le courant du mois de juin. En revanche, le calendrier des autres activités du Théâtre, comme les locations n’était pas connu à l’avance, certaines manifestations pouvant être annoncées avec un délai de trois semaines seulement.
Pour les activités se déroulant sur la scène du Théâtre, il existait des fiches techniques. Celles-ci étaient établies dans la mesure du possible lors de la conclusion du contrat mais il arrivait qu’elles soient complétées ou modifiées même en cours d’exécution du contrat. Cette remarque valait principalement pour les créations et dans une moindre mesure pour les spectacles d’accueil.
Il avait des contacts avec M. X_ pour les activités qui se déroulaient dans les foyers. Celui-là le tenait régulièrement au courant des modifications qui pouvaient survenir.
Il avait toujours pu joindre M. X_ lorsqu’il en avait besoin et il n’avait jamais eu de problèmes relationnels avec ce dernier.
Il avait pu constater que dans le courant 2009 M. X_ avait des problèmes de santé mais il en ignorait la cause.
A titre personnel, il ne voyait pas les raisons du licenciement de M. X_.
Certains collaborateurs du Théâtre, en particulier l’équipe technique, s’étaient plaints auprès de lui du manque d’information qu’ils recevaient de M. X_.
Il ne connaissait pas les tenants et aboutissants qui opposaient M. X_ à la commune mais il estimait qu’ils avaient pris de trop grandes proportions par rapport à la situation qui était actuellement vécue au Théâtre.
27) Toujours en présence des parties, le juge délégué a entendu des témoins le 9 décembre 2010.![endif]>![if>
a. M. D_, régisseur son et multimédia au Théâtre depuis avril 2006, a confirmé ses déclarations faites lors de l’enquête administrative.
Il était l’un des trois auteurs du cahier des doléances de l’équipe technique du Théâtre. Ce document avait été précédé d’une note rédigée par lui-même et MM. E_ et F_. M. K_ leur ayant dit que si l’objectif de la séance du 14 octobre 2009 n’était pas atteint leur note serait transmise à la commune, ils avaient décidé de mettre au propre ce document et c’est ce qui avait conduit à l’établissement du cahier des doléances. Ce document avait été établi une à deux semaines après la séance du 14 octobre 2009.
Avant l’établissement de ces documents, l’équipe des régisseurs avaient fait part à M. X_ des difficultés d’organisation du travail et de relations qu’ils rencontraient avec lui. L’équipe en avait également informé M. K_ dès sa prise de fonction de directeur administratif du Théâtre. Suite à ces interventions, M. X_ avait établi un planning pour lui-même mais qui était totalement irréaliste. Quant à M. K_, il avait pris immédiatement des mesures en réunissant toute la documentation technique (fiches techniques) des différents spectacles qui devaient être accueillis par le Théâtre. La conséquence de ces différentes mesures était que la situation était presque pire pour les régisseurs dès lors qu’il y avait différents plannings qui n’étaient pas coordonnés entre eux. C’était cette situation qui avait débouché sur la séance du 14 octobre 2009. Il avait pu constater à plusieurs reprises que M. X_ dénigrait les différents membres de l’équipe des régisseurs. Il avait assisté à une altercation entre M. X_ et M. E_ au cours de laquelle celui-là avait attaqué celui-ci dans sa vie privée. Il avait également mal vécu le fait que M. X_ avait refusé de remettre la clé du local de l’outillage à M. F_ au motif que celui-ci pourrait voler du matériel alors qu’il l’avait remise à un auxiliaire, en l’occurrence M. H_. Le témoin a également invoqué divers incidents comme le déplacement du local courant 2009 utilisé par l’habilleuse Mme G_ et qui était le fait unilatéral de M. X_. Il a également évoqué le cloisonnement, existant entre l’équipe technique et l’équipe administrative du Théâtre, M. X_ lui ayant clairement fait comprendre lors de son engagement qu’il ne devait y avoir aucun échange entre l’administration communale, l’administration du Théâtre et l’équipe technique.
Il n’avait pas constaté depuis son entrée en fonction que les tâches de M. X_ auraient augmenté.
La création du site « M_ » n’avait aucun rapport avec le Théâtre et M. X_ s’était occupé de la création de ce site depuis son lieu de travail, cela pendant plusieurs années.
Depuis le départ de M. X_, les conditions de travail des régisseurs s’étaient améliorées. On lui avait rapporté que M. X_ aurait dit qu’il avait monté toute cette affaire pour prendre son poste. Il savait que M. X_ serait remplacé dès le mois de janvier 2011, en précisant qu’il n’avait pas déposé sa candidature pour ce poste.
b. M. E_, régisseur depuis le mois d’août 2000, a été entendu.
Bien avant 2009, il avait déjà évoqué des problèmes d’organisation et de planification avec M. Z_ qui était à l’époque directeur artistique du Théâtre, puis avec M. B_ et enfin avec M. K_. Il en avait également parlé avec M. X_ et il n’avait eu pour seule réponse que comme il n’avait pas de femme, ce n’était pas grave s’il travaillait de manière irrégulière.
M. Z_ n’avait pris aucune mesure mais en revanche, M. X_ lui avait fait la tête pendant six mois car il avait communiqué que quelque chose n’allait pas. Il ne savait pas si M. B_ avait pris des mesures. M. K_ avait écouté les régisseurs et il y avait eu plusieurs réunions avant celle du 14 octobre 2009. La situation allait mieux pendant une semaine puis elle se dégradait à nouveau. Il n’y avait pas de procès-verbaux de ces réunions.
Lors des discussions qu’il avait eues avec M. X_, celui-ci lui disait que la commune aussi bien que l’administration du Théâtre étaient leurs ennemis. Il n’avait donc pas parlé aux RH des difficultés qu’il rencontrait avec M. X_.
M. X_ dénigrait ses collègues devant lui et il savait qu’il en faisait de même à son égard.
La planification des spectacles était sujette à modification jusqu’à la dernière minute. Il lui était même arrivé de venir travailler le matin et d’apprendre par les auxiliaires qu’il avait congé. Cette planification du travail devait être effectuée par M. X_. A son avis, elle était indépendante des demandes que pouvaient formuler les troupes pour l’exécution des spectacles.
Il n’avait pas constaté que les tâches de M. X_ avaient augmenté.
Depuis le départ de M. X_, la situation s’était améliorée. C’est lui-même qui établissait la planification du travail. Il savait que M. X_ serait remplacé dès le 3 janvier 2011 et reprendrait alors son travail de régisseur de plateau. Il y avait très peu de modifications à la planification qu’il établissait. Il remettait les plannings à ses collègues quinze jours avant le début du mois. Il s’occupait également de la planification des auxiliaires.
Il avait pu constater deux ou trois ans auparavant que M. X_ s’occupait du site des « M_ » depuis son lieu de travail.
Il ignorait les raisons pour lesquelles Mme G_ et M. I_ n’avaient plus eu de travail du jour au lendemain. Ceux-ci étaient toujours auxiliaires du Théâtre.
A l’époque de M. X_, il y avait un fort taux de rotation parmi les auxiliaires. Certains ne voulaient plus venir travailler car on leur promettait trois jours et ils n’effectuaient que trois heures.
c. M. F_, régisseur auxiliaire depuis 1999 et fixe depuis 2003, a confirmé ses déclarations faites lors de l’enquête administrative.
Il avait fait part des difficultés de planning et d’organisation du travail à M. B_ puis à M. K_. Il y avait également des problèmes d’ambiance : M. X_ colportait des dires au sujet des régisseurs. Il n’était pas clair de ce qu’il attendait de l’équipe des régisseurs. M. B_ n’avait rien fait. M. K_ avait récolté toutes les fiches techniques dans un classeur qu’il avait mis à disposition des régisseurs. La situation allait mieux, mais il n’y avait toujours pas de planning. Quant aux fiches techniques, elles n’étaient pas adaptées à la spécificité de chaque spectacle.
Avant le 14 octobre 2009, il n’avait pas participé à une réunion regroupant l’équipe technique et M. K_.
Les planifications faites par M. X_ étaient hasardeuses et faites à la va-vite, et partant fausses.
Durant plusieurs années, il n’y avait aucun planning et les régisseurs devaient être là en permanence. Il est même arrivé que M. X_ l’appelle durant ses jours de repos. Par la suite, il y avait un tableau, soit un calendrier établi par l’administration du Théâtre que M. X_ complétait par des indications manuscrites. Ce n’était qu’après la séance du 14 octobre 2009 que l’équipe des régisseurs avait disposé d’un tableau Excel, mais encore une fois celui-ci était pleins d’erreurs et ne correspondait pas aux horaires qui étaient fixés aussi bien aux fixes qu’aux auxiliaires. Ce tableau Excel était établi par M. X_.
Dans l’activité des régisseurs il est difficile d’établir un planning à l’heure près mais il était en revanche parfaitement possible de préciser à l’avance les plages horaires, matin, après-midi et soir. Or ces dernières précisions n’avaient été données à l’équipe technique qu’après la séance du 14 octobre 2009.
Les modifications de planning étaient rares. Cela arrivait pour les créations mais quasiment pas pour les spectacles d’accueil.
Depuis le départ de M. X_ l’ambiance était meilleure. M. E_ établissait les plannings et les régisseurs savaient quand ils travaillaient. Il connaissait ses horaires un mois à l’avance.
Il n’avait pas de problèmes de stupéfiants. Après la séparation d’avec la mère de ses enfants, il avait eu une période difficile et il lui était arrivé d’être en retard à son travail.
28) L’audition des témoins s’est poursuivie le 15 décembre 2010 en présence des parties.![endif]>![if>
a. Mme G_, auxiliaire, a confirmé, sous réserve de quelques points de détail, sa déclaration faite lors de l’enquête administrative.
Le témoin a confirmé que courant 2007 elle avait été remplacée du jour au lendemain dans ses activités liées à l’organisation des expositions. Elle avait travaillé pendant vingt-cinq ans avec M. X_, avant même que ce dernier ne soit employé du Théâtre. Elle n’avait pas été informée du changement concernant l’organisation des expositions.
Elle avait un statut d’auxiliaire et facturait ses heures à la commune. Elle ne se rappelait pas qu’il y ait eu des difficultés à ce sujet.
Elle avait travaillé pour le théâtre AB_ ainsi que pour d’autres théâtres à Genève, Lausanne et Neuchâtel et cela sans problèmes, toujours avec ce système d’auxiliaire à l’heure.
C’était M. X_ qui l’avait fait venir au Théâtre et c’est également lui qui faisait appel à elle pour venir travailler.
Il lui était également arrivé en fonction de ses horaires de dormir au théâtre sur un lit de fortune.
Le théâtre était une grande famille et c’étaient toujours les mêmes personnes qui travaillaient ensemble. Il arrivait qu’il y ait des moments de tensions. Dans ce contexte, elle avait pu entendre M. X_ critiquer l’un ou l’autre des collaborateurs, comme elle avait pu le faire elle-même d’ailleurs. Les rapports de travail dans un théâtre n’avaient rien à voir avec ce qui pouvait se passer dans un bureau.
b. M. I_, auxiliaire, a été entendu.
Il ne confirmait pas les propos contenus dans le procès-verbal de son audition lors de l’enquête administrative.
En particulier, concernant la présence de M. X_ au Théâtre, celui-là était systématiquement présent sur son lieu de travail.
M. X_ ne manquait nullement de respect à ses collaborateurs.
Pendant les dix années qu’il avait passées au Théâtre, il avait pu constater que M. X_ mettait beaucoup de soin à constituer son équipe.
Pour le surplus, il confirmait ses déclarations faites lors de l’enquête administrative.
Il avait été engagé comme auxiliaire au Théâtre et à ce titre, il avait travaillé pour le montage des expositions aussi bien que pour le plateau.
Il n’avait jamais vu M. F_ consommer des stupéfiants. En revanche, il avait pu constater que celui-ci avait parfois des comportements particuliers (tremblements, sueurs) mais il en ignorait les causes. Il était le remplaçant direct de M. F_. Il était arrivé qu’on l’appelle à la dernière minute pour remplacer M. F_ ou être avec lui tout en précisant que celui-ci n’avait jamais manqué à son poste.
M. X_ avait une manière directe d’aborder les gens qui pouvait choquer selon la sensibilité des personnes concernées, mais il avait toujours été correct.
Depuis le 20 novembre 2009, il avait eu des contacts avec M. X_.
Il avait envoyé son courrier le 1
er
mars 2010 à la commune car il lui avait fallu un certain temps de réflexion depuis le 20 novembre 2009. Pendant cette période, il avait eu des contacts avec M. X_ ainsi qu’avec les autres auxiliaires du Théâtre. Ces derniers n’étaient pas satisfaits des procès-verbaux de leur audition et ils avaient réfléchi sur la manière d’agir. M. X_ leur avait dit qu’il avait entamé la procédure de recours. Ils avaient pris la décision de faire une lettre pour contester les procès-verbaux d’auditions ainsi que pour montrer leur soutien à M. X_. Leur souci était de rétablir ce qui était inexact dans le procès-verbal mais ils n’entendaient pas soutenir envers et contre tout M. X_. Les auxiliaires qu’il avait rencontrés étaient Mme G_, Madame W_ et Mme AA_ ainsi que Messieurs J_ et H_.
De manière générale, il était difficile dans le monde du théâtre de programmer à l’avance et avec précision les différentes activités. Il arrivait que l’on doive y passer la nuit si le spectacle avait lieu le lendemain, et cela quel que soit l’horaire programmé.
Du temps de M. X_, un horaire était affiché à côté des loges, que chacun pouvait consulter. M. X_ communiquait également cet horaire aux personnes concernées. Actuellement, ils recevaient un peu à l’avance le planning mais celui-ci n’était pas souvent respecté. Il y avait moins de personnel au Théâtre, de sorte qu’il leur arrivait de devoir être à deux postes en même temps.
c. M. L_, responsable technique et sécurité du Théâtre, a confirmé ses déclarations faites dans le cadre de l’enquête administrative.
Il avait constaté que M. X_ avait trop de libertés dans la gestion financière. La situation n’était pas claire concernant les dépenses que M. X_ pouvait engager par rapport à ce qui avait été discuté avec la commune dans le cadre du budget de fonctionnement.
M. X_ était le chef direct de MM. E_ et F_ et ces derniers n’avaient pas la possibilité de s’exprimer librement, contrairement à M. D_ arrivé par la suite au Théâtre.
Il faisait la programmation de la répartition des clefs des locaux du Théâtre. M. X_ devait donc lui donner la liste des personnes devant avoir accès aux différents locaux. Or, M. X_ avait établi une liste sans consulter personne, ce qui avait posé des problèmes. Cet épisode se situait entre 2006 et 2007.
Au début de l’année 2008, il avait pu constater que la situation à l’intérieur de l’équipe technique était très tendue. Bien que n’étant pas directement concernée par cette situation, la personne s’occupant de la comptabilité du Théâtre et lui-même avaient estimé qu’il était de leur devoir d’en parler à l’administration du Théâtre. A plusieurs reprises, ils avaient signalé cet état de choses à l’administration, laquelle, à sa connaissance, n’avait pas pris de mesures pour y remédier. Il ignorait les causes de cette tension mais il pouvait en déduire qu’elle découlait de la non-communication existant au sein de cette équipe. Il avait signalé ces tensions à M. K_, supérieur hiérarchique direct.
Dès 2009, la situation s’était à ce point dégradée qu’il n’était plus nécessaire de la signaler parce qu’elle était connue de tous.
Courant 2009, M. X_ lui avait dit qu’il avait quelques soucis, en particulier des problèmes avec le personnel.
Il était arrivé que Mme G_ dorme dans les locaux du théâtre, ce qui posait des problèmes au niveau de la sécurité (risques d’incendie et d’effractions).
Le témoin a encore évoqué le déménagement du local occupé par Mme G_, se déclarant surpris qu’une subordonnée de M. X_ se manifeste de cette manière. Il avait quitté le Théâtre et il ne savait pas ce qui s’était passé à ce sujet.
d. M. H_, auxiliaire au Théâtre depuis 1996, a confirmé ses déclarations faites lors de l’enquête administrative.
Il était bien l’auteur d’une lettre adressée le 17 novembre 2009 à la commune, à laquelle il n’avait pas reçu de réponse. Dans ce courrier, M. H_ s’exprimait sur les griefs contenus dans le cahier des doléances et mettait plusieurs choses au point. Le cahier des doléances démontrait une volonté évidente de faire renvoyer M. X_ et non pas de régler les problèmes. Depuis l’arrivée de M. D_, il s’était rendu compte du changement, discussions sans fin en boucle des trois « fixes » au sujet de M. X_. Cela avait forcément contribué à ce que la communication avec ce dernier se détériore et ceci au détriment du bon fonctionnement du théâtre. M. X_ avait apporté beaucoup d’améliorations techniques au théâtre ainsi que dans tout le bâtiment.
Il avait également adressé à la commune une lettre le 26 février 2010 car il avait eu l’impression lors de audition du 20 janvier 2010 qu’il n’avait pas pu dire tout ce qu’il avait à dire. Il était mal à l’aise de se retrouver face à tous ces gens. Il n’avait pas reçu de réponse à ce courrier. En substance, s’agissant de M. E_, celui-ci n’acceptait aucune remarque ni aucun conflit avec M. X_. Concernant M. D_, M. X_ avait créé son poste sur mesure pour lui. Dès le début, il avait ignoré tout ce que M. X_ avait pu lui dire ou demander, passant directement au-dessus de lui et en le dénigrant systématiquement. Quant à M. F_, il avait été récupéré par M. D_ qui avait très vite compris les faiblesses de celui-là et s’en était servi pour le retourner contre M. X_. M. F_ était sujet à des hauts et des bas fréquents. Il était surpris que les propos inconvenants voire dénigrants que M. X_ aurait tenu à l’endroit de ses collaborateurs aient été confirmés. En conclusion, les trois régisseurs débordés se faisaient remplacer par des auxiliaires qui endossaient leurs responsabilités et effectuaient les horaires qu’ils dénonçaient pour leur confort quotidien personnel et salarial. Le seul à ne pas être secondé était M. X_, malgré l’augmentation de la charge de travail. Les qualités et les compétences techniques de ce dernier étaient reconnues par ses pairs dans la profession. Au sujet de l’organisation, il manquait un poste de régisseur général, ce qui permettrait à M. X_ de se concentrer sur l’aspect technique. Depuis que ce dernier n’était plus présent, lui-même avait cessé de travailler au Théâtre étant donné la dégradation des conditions de travail. En effet, il ne pouvait plus travailler avec les trois autres régisseurs. A l’époque de M. X_, il était auxiliaire en qualité de machiniste et remplaçant du régisseur de plateau M. E_. Il recevait les instructions nécessaires à l’exécution de son travail par les troupes. M. X_ ne lui donnait pas d’instructions car c’était M. E_ qui devait le faire. En revanche, s’il demandait des renseignements à M. X_, il les recevait.
C’était ce dernier qui le convoquait pour venir travailler mais il s’arrangeait directement avec M. E_ pour la question des horaires.
Il avait pu constater quelques fois que M. X_ était fâché avec les régisseurs. A de telles occasions, celui-ci n’avait pas un vocabulaire très choisi. Il faisait la même remarque au sujet de tous les autres collaborateurs qui travaillaient avec M. X_.
Depuis son entrée en fonction, il avait pu constater que les tâches de M. X_ augmentaient, et cela en relation avec l’augmentation du nombre de manifestations se déroulant au Théâtre et dans les complexes du Théâtre. Cette augmentation de tâches était également liée aux nouvelles techniques aussi bien pour les expositions que pour les spectacles.
Cela se voyait que M. F_ avait des problèmes liés à la consommation de stupéfiants. Par exemple, le matin à 09h00, il transpirait anormalement. Il ne parlait jamais de ces questions. Tout le monde parlait des problèmes de stupéfiants que connaissait M. F_.
Le document rédigé par les trois régisseurs avait circulé dans le théâtre et c’était après qu’il avait écrit sa lettre du 17 novembre 2009. Il voyait M. X_ régulièrement et cela même après la mise à pied de ce dernier.
Il était redevable à M. X_, car c’était lui qui lui avait appris son métier de technicien de théâtre et l’avait appelé pour travailler en tant qu’auxiliaire au Théâtre.
Il avait participé à une réunion avec les autres auxiliaires au début de l’année 2010. Ils étaient tous surpris par ce qui se passait avec M. X_. Il voulait soutenir ce dernier.
M. X_ avait apporté beaucoup au Théâtre, notamment des améliorations techniques qui avaient permis d’accueillir les spectacles actuels. Il en allait de même pour les expositions que pour toutes les autres activités se tenant au Théâtre. M. X_ avait sans arrêt fait avancer les choses dans l’ensemble des bâtiments du Théâtre.
Actuellement, il travaillait sur appel au théâtre AB_, au festival AC_ et au AD_. Il constatait que les problèmes de planning étaient les mêmes partout.
e. Mme W_, auxiliaire, a expliqué travailler essentiellement pour les expositions qui se tenaient dans le complexe du Théâtre. L’équipe des auxiliaires s’entendait très bien. Il lui arrivait de temps en temps de travailler pour les régisseurs. Elle s’entendait bien avec eux mais ils ne favorisaient pas sa présence, ce qui faisait qu’elle leur en voulait un peu.
M. X_ - comme elle-même - avait son franc-parler. Elle n’avait jamais remarqué que ce mode de fonctionnement posait des problèmes au sein de l’équipe. Au contraire, cela mettait les membres de l’équipe plutôt à l’aise.
Elle ne pouvait pas répondre à la question de savoir si son courrier du 19 novembre 2009 avait eu une influence dans la fréquence de son travail car dans le même temps elle avait eu un accident à la main droite et après une année d’arrêt de travail elle venait de reprendre son activité.
C’était toujours M. X_ qui l’appelait pour venir travailler au Théâtre. Celui-ci était toujours présent sur place et lui donnait les instructions nécessaires. Actuellement, ce n’était plus la même chose, c’était un peu le « bazar ».
Elle n’avait jamais entendu M. X_ tenir des propos déplacés à l’égard de ses collaborateurs.
29) Dans son audience du 20 décembre 2010, le juge délégué a entendu M. Z_ en présence des parties.![endif]>![if>
Pendant la période qui le concernait, soit de 1995 à 2005, alors qu’il était directeur du Théâtre, M. X_ lui avait donné entière satisfaction. Il avait servi les intérêts de la commune. Par exemple, à la fin du chantier du Théâtre, le fournisseur avait fourni des rideaux de scène qui n’étaient pas conformes à la commande et c’était grâce à l’intervention de M. X_ que la commune avait pu faire respecter ses droits.
M. X_ n’avait pas la tâche facile et il devait souvent engager beaucoup d’auxiliaires pour effectuer le travail dans le court délai qui lui était imparti. Pour ce faire, il avait souvent engagé des jeunes en difficulté et il avait pu constater et apprécier qu’il menait bien son équipe.
Il avait gardé des contacts suivis avec l’équipe du Théâtre jusqu’au départ de M. B_ et il n’avait pas le souvenir d’avoir vu des spectacles qui présentaient des défaillances techniques.
Il avait pu constater qu’il y a avait davantage d’activités au Théâtre et il en avait déduit que l’activité de M. X_ avait dû augmenter.
Il n’avait jamais entendu M. X_ tenir des propos déplacés envers ses collaborateurs.
Alors qu’il était directeur du Théâtre, il savait que M. X_ travaillait également pour M_. Ce n’était pas le seul collaborateur fixe du Théâtre qui faisait « des petits boulots » pour des tiers. Ainsi, par exemple, M. E_ et Monsieur AM_ avaient quelques activités annexes.
Pour les travailleurs fixes, le droit aux vacances était de six semaines mais le Théâtre fermait entre huit et neuf semaines. Pendant celles-ci, les collaborateurs rattrapaient leurs heures supplémentaires et il ne voyait pas d’inconvénients à ce qu’ils consacrent une partie de leur temps à d’autres activités.
30) Le 20 janvier 2011, en présence des parties, la chambre administrative a procédé à l’audition de six témoins.![endif]>![if>
Avec l’accord des parties, les deux recours ont été joints sous n° A/2017/2010.
a. M. J_, technicien de plateau au Théâtre, a confirmé avoir rédigé une lettre destinée à la commune Y_ datée du 26 février 2010 dans laquelle il exprimait son point de vue concernant M. X_ suite au « projet de décision ». Il tenait à répéter et à souligner les qualités professionnelles de M. X_ ainsi que son humanité. Il lui apportait son plus profond soutien face aux accusations fallacieuses portées contre lui, qui tenaient bien plus du règlement de compte personnel que d’éventuels manquements à ses devoirs professionnels.
Les aléas de la vie du théâtre faisaient qu’il était difficile d’avoir un planning établi à l’avance de manière définitive. La situation était à peu près la même dans tous les théâtres. Suite aux demandes qui avaient été faites à M. X_ avant le début de cette affaire, le planning était affiché au sous-sol et il l’était toujours. Depuis le départ de M. X_, la situation n’avait pas changé, si ce n’était qu’actuellement les heures planifiées étaient payées même si elles n’étaient pas exécutées en raison de changements ou de modifications de dernière minute.
Il n’avait jamais entendu M. X_ tenir des propos désobligeants ou parler de manière désagréable à ses collaborateurs. C’était un fait que dans le monde du théâtre, on se parlait de manière un peu rude.
Actuellement, c’était M. E_ qui tenait le rôle de planificateur. Ce dernier lui adressait un courrier électronique pour lui dire quand il devait venir et ce qu’il devait faire. Ce message n’était autre que la copie de la feuille affichée au sous-sol.
Il n’y avait actuellement pas davantage de changements d’horaires qu’il n’y en avait à l’époque de M. X_.
b. Madame AA_, ayant travaillé en qualité d’auxiliaire au Théâtre pendant trois ans a précisé qu'elle apportait son soutien à M. X_ et qu’elle le voyait régulièrement.
Elle avait quitté le Théâtre en février 2010, en relation avec ce qui se passait avec M. X_. Elle n’avait plus envie de travailler au Théâtre étant donné la mauvaise ambiance qui y régnait.
Lorsqu’elle travaillait au Théâtre, M. X_ était son chef. Elle avait pu entendre celui-ci dire une bêtise ou l'autre sur un collaborateur, mais « pour rigoler, comme nous le faisions tous ». Elle ne l’avait jamais vu s’acharner sur quelqu’un.
Suite à la plainte que les trois techniciens (MM. D_, E_ et F_) avaient déposé contre M. X_, l’ambiance s’était dégradée car les collaborateurs du Théâtre n’étaient pas d’accord entre eux. Ils ne parlaient pas de cette affaire mais cela avait jeté un froid. Les avis au sujet de M. X_ étaient divisés au sein du théâtre.
Elle n’avait pas participé à une réunion avec d’autres auxiliaires. En revanche, elle était allée voir Mme W_, qui avait été victime d’un accident, et toutes deux avaient parlé du « projet de décision » concernant M. X_. Elles avaient rédigé la lettre du 18 novembre 2009 après avoir eu connaissance du cahier des doléances des régisseurs. Elle avait trouvé celui-ci à l’atelier, dans le local des régisseurs, et l’avait amené à Mme W_.
En conclusion, elle trouvait qu’il n’était pas juste que M. X_ soit renvoyé, car c’était quelqu’un qui connaissait bien son travail et qui travaillait bien.
c. Monsieur AE_, coordinateur des activités jeunesse et expositions au Théâtre, a déclaré connaître M. X_ depuis son entrée en fonction au Théâtre, soit une année après son ouverture. Au fil des années, le volume de travail du secteur des expositions avait augmenté de manière importante de sorte que celui-ci avait davantage travaillé pour lui. Le travail des expositions s’effectuait sur la base de feuilles de route qu’il établissait, cas échéant en collaboration avec M. X_, et qui prenaient en compte le montage, la maintenance et le démontage de la manifestation. Les délais prévus avaient toujours été respectés par M. X_. Les compétences de ce dernier lui avait souvent permis de trouver des réponses à des problèmes techniques.
Il n’avait jamais entendu M. X_ traiter de manière grossière ou discourtoise du personnel occupé au montage des expositions.
L’ampleur qu’avaient prises les expositions avait entraîné un surcroît de travail pour les techniciens qui devaient à la fois assurer le travail sur scène et sur les expositions. Cette situation avait généré des mécontentements au sein de l’équipe technique mais c’était M. X_ qui devait les gérer. Ce dernier avait lui-même été également victime de ces charges de travail inopinées.
d. Monsieur AF_, directeur technique du Théâtre AB_ a confirmé la lettre de soutien adressée à M. X_ le 9 décembre 2009.
Il connaissait M. X_ depuis une vingtaine d’années. Il avait fréquenté le Théâtre aussi bien comme scénographe que comme régisseur.
Il n’avait jamais rencontré de difficultés de collaboration avec M. X_.
Pour les spectacles de création, le directeur appelait les troupes en début d’année. A ce moment-là, il n’était pas possible de donner toutes les informations. Il fallait attendre que le travail de création soit terminé et souvent toutes les informations étaient récoltées au lendemain de la première. La fiche technique était établie pour chaque spectacle, mais elle était ajustée en fonction de chaque théâtre et cela avec l’aide de la technique du théâtre en question.
Pour les spectacles d’accueil, il existait une fiche technique. Celle-ci était susceptible de modifications jusqu’au dernier moment.
Il avait été accueilli au Théâtre avec des spectacles et il n’avait jamais rencontré de problèmes d’organisation. Il n’avait pas participé à des créations au Théâtre.
Lorsqu’il avait repris la direction technique du Théâtre AB_, le matériel était en mauvais état et il avait bénéficié de nombreux prêts de matériel par M. X_.
e. Monsieur AG_, directeur du Théâtre AH_ a confirmé la note établie le 10 décembre 2009 de laquelle il résulte qu’il connaissait M. X_ depuis l’époque où ce dernier travaillait au AI_. Lui-même était machiniste au AJ_, et de temps en temps on l’envoyait emprunter du matériel chez M. X_. Celui-ci était « bourru et grande gueule et lui faisait un peu peur ». Après sa nomination au Théâtre, M. X_ avait continué de lui prêter du matériel. Il n’avait jamais signé de papiers. M. X_ avait toujours été généreux. En tant que régisseur de tournée, il n’avait jamais eu de problèmes avec l’intéressé. Si les données de la fiche technique étaient dépassées en temps ou en matériel, M. X_ réglait la question.
Avec M. X_, tout restait humain. En tant que directeur technique du Théâtre AH_, il avait fait des créations au Théâtre. Tout s’était bien passé avec M. X_ et son équipe. Il y avait de moins en moins de directeurs techniques comme ce dernier. Les fiches techniques pouvaient évoluer en fonction du théâtre dans lesquels les pièces étaient jouées, et cela surtout pour les lumières.
M. X_ l’avait appelé pour lui dire qu’il avait des difficultés professionnelles. Par la suite, il avait rencontré le directeur du Théâtre AK_ qui lui avait demandé s’il était au courant des difficultés que rencontrait M. X_. C’était à la suite de cette conversation qu’il avait rédigé l’attestation susmentionnée. Il l’avait envoyée directement à M. X_.
En consultant Internet, il avait appris que M. B_ avait amélioré l’activité exposition du Théâtre et que M. X_ était partie prenante à cette opération.
31) Le 9 février 2011, en présence des parties, Monsieur AL_ a été entendu.![endif]>![if>
Il avait travaillé pour le Théâtre de 1999 à 2008 à titre d’auxiliaire avec des engagements ponctuels. Il officiait en qualité de technicien de plateau. Il avait été engagé par M. X_ qui était son supérieur hiérarchique.
Les relations professionnelles avec M. X_ se passaient bien. Il n’y avait pas particulièrement de problèmes de planification, étant précisé que dans le monde du théâtre les changements d’horaires sont fréquents. Il avait également entretenu de bonnes relations avec les membres de l’équipe technique. Il a confirmé être l’auteur d’une lettre datée du 4 mars 2010 qu’il avait écrite dans les circonstances suivantes : M. X_ lui avait parlé des ennuis qu’il rencontrait avec la commune, et il lui avait demandé s’il pouvait faire quelque chose. C’était à la demande de celui-ci qu’il avait rédigé ce courrier. Suite à la lecture des doléances des régisseurs fixes du Théâtre, il avait estimé nécessaire d’apporter son point de vue. Ainsi par exemple, le travail d’auxiliaire au Théâtre impliquait des horaires irréguliers et des changements de dernière minute dont les intéressés étaient largement conscients dès le départ. Il n’avait jamais été forcé d’accepter tel ou tel horaire et avait toujours été totalement libre de refuser ce qui ne lui convenait pas sans être pénalisé. S’il y avait un problème, c’était plutôt du côté de l’administration qui pourrait envisager de signer des contrats moins vagues pour doubler les postes des auxiliaires fixes. Il avait rencontré en la personne de M. X_ une personne sensible au destin des personnes peu favorisées. Pendant les dix ans de collaboration avec le Théâtre, il avait pu proposer du travail par l’entreprise de M. X_ à des gens qui n’en n’avaient pas, à des jeunes majeurs en rupture sociale lesquels grâce à ce coup de pouce et cette confiance regagnaient justement confiance en eux pour se sortir de leur situation de grande précarité professionnelle. M. X_ avait toujours été à l’écoute, respectueux et n’avait jamais manqué d’humanité envers lui.
32) Les parties ont présenté leurs dernières observations le 15 mars 2011, en persistant chacune dans leurs conclusions.![endif]>![if>
33) Il résulte encore des procédures pénales dont l’apport a été sollicité, les éléments suivants :![endif]>![if>
a. Le 18 février 2008, la commune a déposé plainte contre inconnu en vol, abus de confiance et consommation de stupéfiants. Sur la base de confidences de M. D_, technicien au Théâtre, M. X_, responsable technique du Théâtre aurait volé du matériel professionnel, proposé de soudoyer M. D_ et consommé ou amené de la cocaïne sur le lieu de travail.
La police judiciaire a recueilli les déclarations de MM. D_, E_ et X_. Elle a procédé à diverses investigations, dont une visite domiciliaire chez M. X_.
Rien de pénal n’ayant pu être reproché à M. X_, la commune a retiré sa plainte le 13 août 2008.
Le rapport du 23 août 2008 de la police judiciaire à l’attention de son chef se concluait par la précision qu’un audit serait mis en place prochainement concernant la gestion du Théâtre.
Le 27 août 2008, le procureur général a classé la procédure.
b. La plainte pénale déposée le 10 février 2010 par M. X_ à l’encontre de MM. D_, E_ et F_ pour injures, diffamation et dénonciations calomnieuses a été suspendue par le Ministère public jusqu’à l’issue de la procédure administrative (P/2533/2010).
34) Par arrêt du 21 juin 2011 (
ATA/387/2011
), la chambre administrative a déclaré irrecevable l’action pécuniaire déposée le 9 juin 2010 amplifiée le 15 mars 2011, et a partiellement admis le recours, annulant la décision attaquée en tant qu’elle prononçait la révocation de M. X_, et renvoyant le dossier à la commune pour nouvelle décision dans le sens des considérants.![endif]>![if>
35) Le 31 août 2011, la commune a interjeté recours en matière de droit public auprès du Tribunal fédéral contre l'arrêt précité, concluant à son annulation et au rétablissement de la décision de licenciement du 6 mai 2010. Elle a préalablement conclu à la restitution de l'effet suspensif au recours, laquelle lui a été accordée par ordonnance présidentielle du 1
er
juin 2012.![endif]>![if>
La cause a été enregistrée par le Tribunal fédéral sous numéro
8C_631/2011
.
36) Par arrêt du 19 septembre 2012, la 1
ère
Cour de droit social du Tribunal fédéral a admis le recours, a annulé l'
ATA/387/2011
et a renvoyé la cause à la chambre de céans pour nouveau jugement au sens des considérants.![endif]>![if>
La commune avait choisi de résilier les rapports de service qui la liaient à M. X_ par la voie du licenciement ordinaire. C'était donc de manière arbitraire que la chambre administrative avait examiné le bien-fondé de cette décision sous l'angle des conditions d'une révocation disciplinaire. Au surplus, même en admettant qu'il y ait eu violation du droit d'être entendu de M. X_ durant la procédure de licenciement, cette constatation aurait dû conduire à une annulation de la décision litigieuse et à un renvoi de la cause à l'employeur pour nouvelle décision dans le respect de l'art. 100 du statut. Il n'y avait néanmoins pas de violation du droit d'être entendu, la lettre du 19 février 2010 et son annexe étant suffisantes pour permettre à l'intéressé de comprendre que la commune entendait résilier son engagement, même si le terme de « révocation » était utilisé malgré la référence à l'art. 100 du statut qui prévoyait le licenciement ordinaire (pour « motif grave »).
L'
ATA/387/2011
reposait donc sur une motivation juridique erronée. Il convenait de renvoyer la cause à la chambre administrative pour qu'elle procède au réexamen du cas au vu des conditions posées par l'art. 100 du statut et rende un nouvel arrêt.
37) Le 9 octobre 2012, le juge délégué a fixé aux parties un délai au 9 novembre 2012 pour se déterminer sur la suite à donner à la procédure.![endif]>![if>
38) Le 9 novembre 2012, M. X_ a conclu à l'annulation de la décision de licenciement, à ce que la chambre administrative dise que cette résiliation était contraire au droit et qu'il était encore employé de la commune, ainsi qu'à l'octroi d'une indemnité de procédure.![endif]>![if>
Il était sans emploi à l'âge de 55 ans.
Le Tribunal fédéral n'avait nullement remis en cause les faits tels qu'établis par la chambre administrative.
La commune, dans sa décision de licenciement, se prévalait de ce que l'enquête administrative avait permis d'établir son incapacité professionnelle. Or l'
ATA/387/2011
retenait qu'aucun motif grave au sens de l'art. 100 du statut n'avait été mis en évidence par l'enquête administrative et que les éventuels manquements qui pouvaient lui être reprochés relevaient de la négligence et non de l'intention. Sa faute était dès lors tout au plus moyenne, mais non grave, ce qui excluait l'application de l'art. 100 du statut.
Lui-même avait toujours assumé sans faillir son rôle principal, qui était d'assurer le bon déroulement technique des spectacles, ce que les directeurs artistiques passés et présent du Théâtre avaient confirmé pendant la procédure. Les reproches au sujet de l'incapacité à assurer la planification de son équipe étaient infondés, sans quoi il n'aurait pas réussi à mener à bien l'entier des spectacles programmés. En quinze ans, il n'avait jamais fait l'objet d'un avertissement ni même d'une remise à l'ordre. Plusieurs témoins avaient pu attester de ce qu'il entretenait des relations dignes et correctes avec les autres membres du personnel.
Le conseil administratif de la commune avait abusé de son pouvoir d'appréciation en considérant avoir constaté son inaptitude professionnelle. La décision de licenciement devait ainsi être annulée, ou à tout le moins être reconnue contraire au droit ; dans ce cas, une indemnité équivalente à vingt-quatre mois de traitement devait lui être allouée.
39) Le 9 novembre 2012, la commune a conclu au rejet du recours et de la demande d'indemnité ainsi qu’à l'octroi d'une indemnité de procédure.![endif]>![if>
Etaient notamment des motifs graves au sens de l'art. 100 du statut l'incapacité professionnelle dûment constatée ou l'inaptitude à observer les devoirs généraux de la fonction. Des difficultés d'ordre relationnel pouvaient constituer des raisons susceptibles de justifier le licenciement d'un fonctionnaire. Le fait que les spectacles ayant eu lieu au Théâtre se soient déroulés sans encombre ne suffisait pas à considérer que l'intéressé remplissait parfaitement ses fonctions.
De graves carences étaient au contraire apparues. L'organisation de M. X_ dans son activité de planification des équipes et du matériel ne répondait pas aux exigences de la fonction. L'intéressé n'était en outre pas en mesure d'observer son obligation d'entretenir des rapports dignes et corrects avec les autres collaborateurs, ayant tenu en public des propos grossiers, inconvenants ou dénigrants en présence ou en l'absence des personnes concernées. Une inaptitude à entretenir une saine communication, avec un cloisonnement de l'information, avait aussi été mise en évidence.
La mauvaise gestion technique était le grief le plus important ayant motivé la décision de licenciement. Elle constituait à elle seule un motif grave justifiant cette dernière. Enfin, le statut excluait la possibilité d'une réintégration sur décision judiciaire et le licenciement avait du reste déjà déployé ses effets.
40) Le 30 novembre 2012, exerçant son droit à la réplique, M. X_ a persisté dans ses conclusions, en contestant notamment un certain nombre d'allégations de la commune dans son écriture du 9 novembre 2012.![endif]>![if>
41) Sur ce, la cause a été gardée à juger.![endif]>![if>
EN DROIT
1) Depuis le 1
er
janvier 2011, suite à l'entrée en vigueur de la nouvelle loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 (LOJ -
E 2 05
), l'ensemble des compétences jusqu'alors dévolues au Tribunal administratif a échu à la chambre administrative, qui devient autorité supérieure ordinaire de recours en matière administrative (art. 131 et 132 LOJ).![endif]>![if>
Les procédures pendantes devant le Tribunal administratif au 1
er
janvier 2011 sont reprises par la chambre administrative (art. 143 al. 5 LOJ). Cette dernière est ainsi compétente pour statuer.
2) La chambre administrative doit examiner d’office quel est le droit applicable, le statut ayant été abrogé et remplacé par le statut du personnel de la commune Y_, du 14 décembre 2010 (ci-après : statut 2010), entré en vigueur le 1
er
janvier 2011.![endif]>![if>
Ce dernier ne contient pas de disposition transitoire appréhendant le cas d'espèce (
cf
. art. 120 du statut 2010). Dès lors, les principes généraux du droit intertemporel s'appliquent.
D'après ceux-ci, une autorité judiciaire de recours tranche en principe les cas qui lui sont soumis selon le droit en vigueur au moment du prononcé de la décision attaquée, sauf si un intérêt public important, notamment des motifs d'ordre public, justifie une application immédiate du droit entré en vigueur dans l'intervalle (ATF
136 V 24
consid. 4.3 ;
130 V 445
consid. 1.2.1 ;
129 II 497
consid. 5.3.2 et les arrêts cités).
En l'espèce, aucun motif d'ordre public n'imposant l'application du statut 2010, la décision de licenciement doit être examinée à l'aune du statut, le recourant y étant soumis en tant que fonctionnaire de la commune et les deux décisions de licenciement ayant été prononcées avant le 1
er
janvier 2011.
3) Aux termes de l'art. 85 de la loi sur l'administration des communes du 13 avril 1984 (LAC -
B 6 05
), en vigueur au moment des faits, les recours contre les décisions administratives des autorités communales étaient régis par les art. 56A de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 dans sa teneur au 31 décembre 2010 (aLOJ), et la LPA. L'art. 86A LAC prévoyait que, sous réserve de l'al. 4 non applicable en l'espèce, le recours au Tribunal administratif était ouvert contre les décisions d'une autorité communale en matière de mesures disciplinaires prises envers un membre du personnel communal, de certificat de travail, de résiliation des rapports de service, de mise à la retraite anticipée et d'application de l'art. 5 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg -
RS 151.1
).![endif]>![if>
L’art. 100 du statut prévoit que la décision de licenciement est susceptible de recours auprès du Tribunal administratif dans les trente jours à compter de la notification.
La chambre de céans est ainsi compétente pour connaître des recours, en tant qu’ils ont pour objet la décision de licenciement, ceux-ci ayant été interjetés en temps utile (art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA -
E 5 10
).
4) M. X_ conclut principalement à l'annulation de son licenciement et subsidiairement à la constatation que celui-ci est contraire au droit, constatation devant être assortie de l'octroi d'une indemnité pour licenciement abusif correspondant à six mois de traitement et d'une indemnité pour tort moral correspondant à douze mois de traitement.![endif]>![if>
5) L'arrêt du Tribunal fédéral
8C_631/2011
du 19 septembre 2012 constate clairement que le droit d'être entendu du recourant a été respecté par la commune, si bien que les griefs y relatifs doivent être écartés. De plus, il a renvoyé la cause à la chambre de céans pour nouvel examen au fond « à l'aune des conditions posées par l'art. 100 du statut » (consid. 7.4).![endif]>![if>
6) Selon l’art. 61 LPA, le pouvoir d’examen de la chambre administrative se limite à la violation du droit, y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (art. 61 al. 1 let. a LPA). La chambre de céans ne peut ainsi pas revoir l’opportunité de la décision litigieuse (art. 61 al. 2 LPA).![endif]>![if>
7) a. Les communes disposent d’une très grande liberté de décision dans la définition des modalités concernant les rapports de service qu’elles entretiennent avec leurs agents (Arrêt du Tribunal fédéral 2P46/2006 du 7 juin 2006 ; F. BELLANGER, Contentieux communal genevois
in
: L’avenir juridique des communes, 2007, p. 149). Ainsi, l’autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté d’appréciation pour fixer l’organisation de son administration et créer, modifier ou supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celles-ci, questions relevant très largement de l’opportunité. Cet important pouvoir d'appréciation ne signifie pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble. Elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir ni faire abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne foi, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire (Arrêt du Tribunal fédéral
2P.163/2005
du 31 août 2005 consid. 6.1). Dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation, l’autorité communale est notamment liée par des critères qui découlent du sens et du but de la règlementation applicable, de même que par les principes généraux du droit (ATF
107 Ia 204
;
104 Ia 212
et les références citées ; Arrêts du Tribunal fédéral 2 P.149/2006 du 9 octobre 2006 ; 2 P.170/2007 du 9 juillet 2002, consid. 2 ;
ATA/142/2011
du 8 mars 2011 et les références citées). ![endif]>![if>
b. L’exercice d’un contrôle judiciaire dans ce cadre-là garde tout son sens, même si le juge administratif doit alors observer une très grande retenue dans l’examen de la manière dont l’administration a exercé ses prérogatives. Le juge doit ainsi contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du pouvoir d’appréciation de l’autorité communale et qu’elles apparaissent comme soutenables au regard des prestations et du comportement du fonctionnaire ainsi que des circonstances personnelles et des exigences du service. Seules les mesures objectivement insoutenables et arbitraires doivent être annulées, la chambre administrative vérifiant que l’autorité n’outrepasse pas son pouvoir d’appréciation et respecte les conditions de fond et de forme dont les textes imposent la réalisation (voir ATF
108 Ib 209
= JdT
1984 I 331
consid. 2 ;
ATA/142/2011
déjà cité et les références).
8) Selon l'art. 100 du statut, le conseil administratif peut, pour des motifs graves, licencier un fonctionnaire, moyennant un préavis de licenciement de 3 mois pour la fin d'un mois (art. 100 al. 1 du statut). Par motifs graves, il faut entendre toutes circonstances qui, d'après les règles de la bonne foi, font admettre que le conseil administratif ne peut plus maintenir les rapports de service. Sont notamment considérés comme motifs graves la perte de l'exercice des droits civils, l'incapacité professionnelle dûment constatée, et l'inaptitude dûment constatée à observer les devoirs généraux de la fonction (art. 100 al. 2 du statut).![endif]>![if>
9) a. Le licenciement au sens de l'art. 100 al. 1 du statut ne relève pas du droit disciplinaire, et constitue un licenciement ordinaire avec un délai de congé de trois mois (Arrêt du Tribunal fédéral
8C_631/2011
du 19 septembre 2012 rendu dans la présente cause, consid. 7.1). Cette disposition correspond notamment, de par sa rédaction, à l'art. 97 du statut du personnel de l'administration municipale de la Ville de Genève du 3 juin 1986, en vigueur jusqu'au 31 décembre 2010.![endif]>![if>
Les motifs prévus à l'art. 100 du statut sont de nature objective, comme en témoigne notamment le fait que la perte des droits civils puisse en faire partie. L'existence d'une faute n'est donc pas nécessaire, bien qu'un comportement fautif puisse également donner lieu à un tel licenciement ordinaire (Arrêts du Tribunal fédéral
8C_866/2010
du 12 mars 2012 consid. 4.2.2 ;
8C_203/2010
du 1
er
mars 2011 consid. 3.5), du moins lorsque l'employeur public estime que les faits constatés ne sont pas d'une gravité de nature à justifier un renvoi par le biais de la révocation, mais rendent néanmoins inacceptable une continuation des rapports de service (Arrêts du Tribunal fédéral
8C_631/2011
du 19 septembre 2012 rendu dans la présente cause, consid. 7.2 ;
8C_866/2010
précité consid. 4.2.2 ; U. MARTI, Actualités en droit de la fonction publique,
in
F. WAELTI/D. HOFMANN [éd.], Actualités juridiques en droit public 2011, 2011, 53-75, p. 70).
b. Ont été considérés par la jurisprudence comme des motifs graves notamment des problèmes relationnels rendant le travail en équipe difficile (telles que des réflexions inappropriées, des propos blessants, une tendance à donner des ordres à tout le monde, à s'arroger des tâches qui ne sont pas dévolues au fonctionnaire en cause ou à s'ingérer dans le travail des autres, l’irrespect de sa hiérarchie : voir Arrêt du Tribunal fédéral
8C_589/2010
du 17 août 2011, consid. 3, 5.2.2 et 5.2.5), ou encore des manquements répétés dans l'exécution du travail, conjugués en l'occurrence au non-respect de l'horaire de travail (Arrêt du Tribunal fédéral
8C_866/2010
précité consid. 4.3.2).
10) La commune reproche à M. X_ principalement des manquements dans l'exécution de son travail, en particulier concernant sa gestion technique (incapacité professionnelle de planification et carences dans la collaboration avec l’équipe et la coordination du travail), ainsi que l'absence de relations correctes avec le personnel.![endif]>![if>
11) a. Le chapitre III du statut a pour objet les devoirs et obligations des fonctionnaires. Ces derniers sont tenus au respect des intérêts de la commune (art. 13). Selon l'art. 14, les fonctionnaires doivent, par leur attitude, entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, permettre de faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a) et établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (let. b). Ils doivent notamment remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence, respecter leur horaire, assumer personnellement leur activité et s'abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail, se conformer aux instructions de leurs supérieurs et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (art. 15). Les fonctionnaires qui ont du personnel sous leurs ordres doivent en contrôler l'activité et lui donner toutes instructions utiles. Les chefs de service sont responsables du respect de l'horaire et de la discipline (art. 16). Les fonctionnaires doivent prendre le plus grand soin du matériel et des objets qui leur sont confiés. Ils répondent de toute perte ou détérioration résultant de leur négligence ou de l'inobservation des instructions reçues (art. 19). Il leur est interdit de quitter le travail sans l'autorisation de leur chef, de fréquenter les établissements publics pendant le service, notamment, et, de façon générale, de faire quoi que ce soit qui puisse entraver la bonne marche du service (art. 20 al. 1).![endif]>![if>
b. Enfin, l’art. 16 du statut précise que les fonctionnaires qui ont du personnel sous leurs ordres doivent en contrôler l’activité et lui donner toutes instructions utiles.
12) Le premier grief retenu à l’encontre du recourant est celui des lacunes organisationnelles. C’est donc en relation avec l’art. 15 du statut qu’il convient de l’analyser.![endif]>![if>
En préambule, il résulte des témoignages recueillis par la chambre de céans que l’activité théâtrale s’accommode peu d’une planification rigoureuse et intangible. C’est dans ce sens que se sont exprimés notamment MM. B_, K_, T_, I_, H_, J_, AF_, AG_ et AL_. A cela s’ajoute la différence qui existe entre un spectacle d’accueil, plus routinier, et un spectacle de création, en devenir jusqu’à la dernière minute, ainsi que l’ont souligné MM. K_, T_ et AF_. Pour le témoin B_, il était possible, s’agissant de la planification de la saison, d’établir un planning précis en amont. En revanche concernant les locations, la situation était susceptible d’évoluer jusqu’au dernier moment et il était difficile d’établir un planning rigoureux.
Les difficultés de planification rencontrées par le recourant étaient connues des différents directeurs qui se sont succédés au Théâtre, en particulier MM Z_ et B_. Déjà en 2006, M. B_ avait conseillé à M. X_ d’être plus prudent dans la planification de son travail. Il s’était alors posé la question de savoir si les difficultés de l’équipe technique provenaient d’une nonchalance de M. X_ ou d’un manque de compétences de ce dernier pour organiser le travail de ses collaborateurs. Il avait compris que le recourant était un bon technicien mais qu’il manquait sans doute de compétences pour la gestion administrative. Il avait demandé aux RH du Théâtre s’il fallait modifier le cahier des charges de M. X_ ou lui donner un soutien. Il ne se souvenait pas avoir eu de réponse à ce sujet.
Les premières mesures concrètes ont été prises par M. K_ en sa qualité de directeur administratif du Théâtre : dès le printemps 2008, il a décidé que seraient transmises aux régisseurs les fiches techniques des spectacles ; au mois de juin 2009, il a demandé à M. X_ d’établir deux plannings, soit un planning annuel des manifestations du Théâtre et un planning mensuel. Celui-ci s’est exécuté et en a fait même davantage aux dires de M. K_, en communiquant ponctuellement à ce dernier les modifications ; dès septembre 2009, les plannings établis par le recourant ont été mis en réseau. En revanche, aucun des directeurs du Théâtre n’a donné suite aux demandes d’aide formulées au fil des années par le recourant. Ce n’est qu’à l’issue de la séance du 14 octobre 2009 que M. K_ a confirmé à M. X_ qu’il était possible que de l’aide lui soit apportée pour l’établissement des plannings. Dans le contexte qui prévalait en octobre 2009, cette offre de soutien au recourant apparaît bien tardive.
Il résulte des témoignages recueillis par la chambre de céans que depuis le départ du recourant, la situation à cet égard n’a pas véritablement changé, ce qu’ont confirmé les témoins I_, H_, W_ et J_. Seuls MM. D_, E_ et F_ ont constaté que la situation s’était améliorée. M. I_ a relevé que du temps de M. X_, un horaire était affiché à côté des loges ; chacun pouvait consulter ses propres plages horaires. L’horaire était également communiqué aux personnes concernées par M. X_ personnellement. Depuis le départ de ce dernier, les collaborateurs recevaient les plannings un peu à l’avance mais ces derniers n’étaient souvent pas respectés. M. J_ a confirmé que suite aux demandes qui avaient été faites, bien avant le début de toute l’affaire, M. X_ affichait les plannings au sous-sol. C’était toujours le cas.
Il résulte encore du témoignage de M. H_ que l’on retrouve des problèmes de planning identiques dans d’autres théâtres genevois.
Plusieurs collaborateurs du Théâtre ont confirmé qu’ils recevaient de M. X_ les instructions nécessaires à l’exécution de leurs tâches. Ainsi, M. H_ a déclaré souffrir de rétention d’informations de la part de M. E_ qui ne lui donnait pas les instructions nécessaires pour effectuer son travail. Il devait s’adresser à M. X_ qui lui fournissait les renseignements souhaités. Mme W_ pour sa part a confirmé avoir toujours reçu les instructions nécessaires de la part de M. X_, ce qui n’était plus le cas depuis le départ de ce dernier.
La surcharge de travail du recourant et l’augmentation de ses tâches depuis la création du Théâtre ont été constatées par les anciens directeurs du Théâtre en particulier MM. Z_ et B_, lesquels ont qualifié cette surcharge d’objective, ainsi que par les collaborateurs du recourant, en particulier MM. AE_ et H_. Pour ce dernier, il manquait un poste de régisseur général au Théâtre.
Seuls MM. D_, E_, et F_ n’ont pas remarqué que la charge de travail du recourant aurait pris de l’ampleur.
13) Le second grief, et plus particulièrement les reproches liés au manque de respect et aux propos inconvenants qu’aurait tenus le recourant doit s’analyser en relation avec l’art. 14 du statut.![endif]>![if>
Sur ce point, les déclarations de MM. D_, E_ et F_ sont isolées. Si certains témoins ont relevé les moments de tension inhérents à la vie de théâtre qui ont pour conséquence que des paroles un peu vives puissent être échangées, aucune des personnes entendues par la chambre de céans (Mmes et MM. G_, I_, H_, W_, Z_, J_, AA_, AE_ et AL_) n’ont confirmé les allégations des trois régisseurs.
14) L’instruction menée par la chambre de céans a mis en évidence que le recourant, avait rencontré certaines difficultés de gestion administrative dans l’exécution de son travail de technicien. Dans un premier temps, il a eu de la peine à respecter les budgets, question réglée définitivement avec M. B_ à la fin de l’année 2005. Par la suite, M. K_ a constaté que M. X_ n’était pas assez dans la prévision sans pour autant essayer de trouver une solution à des problèmes qui étaient récurrents depuis l’engagement du recourant. L’instruction de la cause a établi que la seule mesure concrète prise par M. K_ date du printemps 2008, et consistait en la transmission des fiches techniques des spectacles aux trois régisseurs. En revanche, concernant l’établissement des plannings eux-mêmes, aucune aide n’a été proposée au recourant avant la séance du 14 octobre 2009.![endif]>![if>
Il résulte de ce qui précède que le grief retenu par la commune à l’encontre du recourant, et ayant trait à sa mauvaise gestion technique est avéré, puisque celui-ci avait fait preuve d’une certaine négligence dans l’exécution de son travail, notamment dans l’établissement des plannings destinés à ses collaborateurs. En revanche, l’instruction de la cause n’a pas établi un manquement au niveau de son attitude générale envers ses collaborateurs, de sorte que le grief lié aux difficultés relationnelles avec les membres de l’équipe n’est pas fondé.
15) Dans la mesure où les lacunes dans la gestion technique sont avérées, la commune était fondée, en application de l'art. 100 du statut, à prononcer le licenciement ordinaire de l'intéressé, quand bien même les circonstances particulières de l'espèce – longue attente de la commune sans faire valoir de griefs à l'encontre de M. X_ et rigueur apparemment plus marquée à son égard qu'à celui d'autres collaborateurs du Théâtre, ainsi que s’en sont étonnés les témoins B_ et T_ – rendent ce résultat particulièrement rigoureux.![endif]>![if>
16) Compte tenu de ce qui précède, le recours sera rejeté.![endif]>![if>
La commune ayant prononcé deux décisions de licenciement, l’une pour le 31 août 2010, l’autre le 28 février 2011, c’est cette seconde date qui est déterminante pour la prise d’effet du licenciement. Il n’était en effet pas conforme au principe de la bonne foi (art. 5 al. 3 et 9 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. -
RS 101
) de prononcer une seconde décision conditionnelle et « à titre de précaution », et la date la plus favorable à l’employé doit ainsi être retenue.
17) Vu l'issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge de M. X_ (art. 87 al. 1 LPA), lequel comprendra les frais de témoins à hauteur de CHF 275.- au sens de l'art. 3 du règlement sur les frais, émoluments et indemnités en procédure administrative du 30 juillet 1986 (RFPA –
E 5 10.03
). Aucune indemnité de procédure ne sera allouée à la commune, collectivité publique de plus de 10’000 habitants à même de disposer d’un service juridique (art. 87 al. 2 LPA ;
ATA/717/2012
du 30 octobre 2012 consid. 13 ;
ATA/462/2011
du 26 juillet 2011 consid. 12).![endif]>![if>
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