Decision ID: 2a074856-070a-4818-8668-89d07e587b66
Year: 2022
Language: de
Court: AG_OG
Chamber: AG_OG_006
Canton: AG
Region: Northwestern_Switzerland
Law Area: 

Das Verwaltungsgericht entnimmt den Akten:
A.
1.
A. ist seit 1. März 2018 als Leiterin Finanzen bei der Einwohnergemeinde
Q. angestellt. Ihr Arbeitspensum betrug ursprünglich 100%. Im Hinblick auf
die bevorstehende Mutterschaft von A. beschloss der Gemeinderat Q. am
17. August 2020 ihrem Wunsch entsprechend, ihr Arbeitspensum nach der
Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub (mit anschliessendem
Ferienbezug) im März 2021 auf 50% zu reduzieren. Die dadurch
freigewordenen 50 Stellenprozente wurden mit einem Stellvertreter Leiterin
Finanzen in der Person von B. besetzt. Dieser hatte während des
Mutterschaftsurlaubs und Ferienbezugs von A. ein Vollzeitpensum in dieser
Funktion inne.
2.
Ende März 2021 kündigte B. seine Anstellung als Stellvertreter Leiterin
Finanzen per 31. Dezember 2021, um sein Arbeitspensum als Ge-
meindeschreiber in S. erhöhen zu können.
3.
Am 31. Mai 2021 beschloss der Gemeinderat Q., die beiden 50%-Stellen
(Leiter/in Finanzen und Stellvertretung) per 1. Januar 2022 (wieder)
zusammenzulegen und die dadurch entstandene Stelle mit einem Pensum
von 80 bis 100% vorab A. anzubieten.
4.
Mit Schreiben an den Gemeinderat vom 27. Juni 2021 lehnte A. dieses
Stellenangebot ab und äusserte ihre Enttäuschung über die Rücknahme
des Entscheids vom 17. August 2020 mit der damaligen Stellenaufteilung.
5.
An der Sitzung vom 23. August 2021 beschloss der Gemeinderat, das An-
stellungsverhältnis mit A. per 31. Dezember 2021 zu kündigen und liess ihr
den entsprechenden Protokollauszug zukommen.
6.
Mit Schreiben ihres Rechtsvertreters vom 7. September 2021 erhob A.
beim Gemeinderat "Einsprache" gegen die Kündigung ihres
Anstellungsverhältnisses und forderte eine Entschädigung in Höhe von fünf
Bruttomonatslöhnen, entsprechend Fr. 24'375.00.
- 3 -
B.
1.
Am 22. September 2021 liess A. beim Verwaltungsgericht eine Klage
gegen die Einwohnergemeinde Q. einreichen, mit den Anträgen:
1. Es sei festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 23. August 2021 widerrechtlich und geschlechterdiskriminierend ist.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin eine Entschädigung (Pönale) in Höhe von CHF 24'375.00 zzgl. 5% Verzugszins seit dem 31. Dezember 2021 zu bezahlen.
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWST) zu Lasten der .
2.
Mit Klageantwort vom 24. Januar 2022 beantragte die Beklagte die kosten-
fällige Abweisung der Klage.
3.
Im zweiten Schriftenwechsel (Replik vom 9. März 2022; Duplik vom 23. Mai
2022) hielten die Parteien an ihren Anträgen fest.
4.
Mit Verfügung des instruierenden Verwaltungsrichters vom 12. August
2022 wurden die Parteien auf den 19. Oktober 2022 zu einer mündlichen
Verhandlung mit Partei- und Zeugenbefragung vorgeladen. Zusätzlich wur-
den die Parteien über die Beweislastverteilung aufgeklärt. Die Beklagte
wurde ausserdem aufgefordert, die Protokolle der Gemeinderatssitzungen
vom 19. April 2021, von Anfang August 2021 (soweit vorhanden), vom
11. August 2021 und vom 23. August 2021 sowie die Traktandenliste zur
Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 (mit Einschwärzung der übri-
gen Geschäfte) einzureichen, welcher Aufforderung die Beklagte mit Einga-
be vom 1. September 2022 nachkam.
C.
An der Verhandlung vom 19. Oktober 2022 hörte das Verwaltungsgericht
B. (ehemaliger Stellvertreter Leiterin Finanzen) als Zeugen an. Danach
befragte das Verwaltungsgericht die Klägerin und seitens der Beklagten C.
(Gemeindepräsident) als Partei bzw. Parteivertreter. Alsdann erhielten die
Parteien Gelegenheit zu Schlussvorträgen mit Stellungnahme zum
Beweisergebnis. Im Anschluss an die Verhandlung hat das
Verwaltungsgericht den Fall beraten und entschieden.
- 4 -

Das Verwaltungsgericht zieht in Erwägung:
I.
1.
Gemäss § 48 Abs. 1 des Gesetzes über die Grundzüge des Personalrechts
vom 16. Mai 2000 (Personalgesetz, PersG; SAR 165.100) gelten bei Strei-
tigkeiten aus einem öffentlich-rechtlichen Anstellungsverhältnis zwischen
Gemeinden, Gemeindeverbänden oder anderen öffentlich-rechtlichen Kör-
perschaften und ihren Mitarbeitenden die Bestimmungen über das gericht-
liche Klage- und Beschwerdeverfahren nach den §§ 39 ff. PersG; das
Schlichtungsverfahren nach § 37 PersG entfällt. § 39 Abs. 1 PersG sieht
vor, dass das Verwaltungsgericht vertragliche Streitigkeiten aus dem An-
stellungsverhältnis im Klageverfahren beurteilt.
Die Parteien haben in Nachachtung von Art. 2 Abs. 1 des Personalregle-
ments Q. vom 18. November 2010 (nachfolgend: Personalreglement
[Klagebeilage 2]) öffentlich-rechtliche Anstellungsverträge (Klagebeilagen
3 und 5) abgeschlossen. Dementsprechend ist davon auszugehen, dass
auch die Kündigung (des zweiten) dieser vertraglich begründeten
Anstellungsverhältnisse mangels anderweitiger expliziter Regelung im
Personalreglement und durch die kraft des Verweises in Art. 2 Abs. 1
Personalreglement subsidiäre Anwendung von § 48 der Personal- und
Lohnverordnung vom 25. September 2000 (PLV; SAR 165.11) eine ver-
tragliche Erklärung darstellt (vgl. Aargauische Gerichts- und Verwaltungs-
entscheide [AGVE] 2008, S. 450, 2006, S. 429). Streitigkeiten betreffend
die Rechtmässigkeit der Kündigung einschliesslich der daraus abgeleiteten
vermögensrechtlichen Folgen (Entschädigung wegen widerrechtlicher bzw.
geschlechterdiskriminierender Kündigung) sind insofern vertraglicher Na-
tur. Das Verwaltungsgericht ist demnach zuständig, die von der Klägerin
mit Eingabe vom 22. September 2021 geltend gemachten Ansprüche im
Klageverfahren zu beurteilen.
2.
Klagen betreffend Vertragsauflösungen sind gemäss § 48 Abs. 4 PersG in-
nert sechs Monaten ab der Zustellung des Kündigungsschreibens einzurei-
chen. Der Klägerin wurde der Protokollauszug zum Gemeinderatsbe-
schluss vom 23. August 2021 über die Kündigung ihres Anstellungsverhält-
nisses (Klagebeilage 12) auf den Schreibtisch gelegt, wo sie ihn am 27. Au-
gust 2021 vorgefunden habe (Klage, S. 11, Ziff. 21; Klageantwort, S. 12,
Rz. 30; Duplik, S. 3, Rz. 7). Mit Einreichung der vorliegenden Klage am
22. September 2021 wurde die sechsmonatige Klagefrist, für deren Be-
rechnung und Einhaltung die §§ 28 Abs. 1 und 63 des Gesetzes über die
Verwaltungsrechtspflege vom 4. Dezember 2007 (Verwaltungsrechtspfle-
gegesetz, VRPG; SAR 271.200) i.V.m. Art. 142 Abs. 1 und 2, Art. 143
Abs. 1 und Art. 145 Abs. 1 lit. c der Schweizerischen Zivilprozessordnung
- 5 -
vom 19. Dezember 2008 (Zivilprozessordnung, ZPO; SR 272) gelten,
längstens gewahrt.
Ob Art. 336b Abs. 1 des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des
Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom
30. März 1911 (OR; SR 220) mit der darin vorgeschriebenen Einsprache
bis zur Beendigung der Kündigungsfrist gestützt auf Art. 9 des Bundesge-
setzes über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24. März 1995
(Gleichstellungsgesetz, GlG; SR 151.1) entgegen der publizierten Recht-
sprechung des früheren Personalrekursgerichts (vgl. AGVE 2002,
S. 590 f.) hier Anwendung findet, weil sich die Klägerin unter anderem auf
eine geschlechterdiskriminierende Kündigung ihres Anstellungsverhältnis-
ses beruft, braucht nicht entschieden zu werden, nachdem die Klägerin mit
Schreiben an den Gemeinderat Q. vom 7. September 2021 (Klagebeilage
14) und damit klar vor Ablauf der Kündigungsfrist Einsprache gegen die
Kündigung erhoben hat.
3.
Mit dem erwähnten Schreiben vom 7. September 2021 (Klagebeilage 14)
leitete die Klägerin zugleich das in § 61 VRPG vorgeschriebene Vorverfah-
ren ein, wobei dieses nicht vollständig durchgeführt wurde, indem sich der
Gemeinderat Q. nicht (innerhalb der ihm von der Klägerin in diesem
Schreiben angesetzten Frist bis 15. September 2021) zu den Forderungen
der Klägerin vernehmen liess. Wen die Verantwortung für die unterbliebene
Stellungnahme der Beklagten trifft – die Klägerin, weil die Frist zur
Stellungnahme zu kurz bemessen war und sie die vom Gemeindeschreiber
mit dessen Mail vom 15. September 2021 (Klagebeilage 15) angekündigte
Stellungnahme nicht abwartete, bevor sie am 22. September 2021 die
Klage beim Verwaltungsgericht einreichte, oder die Beklagte, der es
zumutbar gewesen wäre, innerhalb der angesetzten Frist oder zumindest
noch vor Klageeinreichung Stellung zu nehmen, kann ebenfalls offen-
bleiben. Eine Sachurteilsvoraussetzung bildet ein vollständig durchgeführ-
tes Vorverfahren ohnehin nicht. Nach Abs. 2 von § 61 VRPG kann lediglich
bei der Kostenauflage auf eine unterbliebene Mitteilung oder Stellungnah-
me Rücksicht genommen werden, wobei es sich dabei um eine Kann-Vor-
schrift handelt und eine Kostenauflage an die Klägerin nur bei – hier nicht
gegebener – unterbliebener Mitteilung des Begehrens vor Klageeinrei-
chung in Betracht fiele (vgl. MICHAEL MERKER, Rechtsmittel, Klage und Nor-
menkontrollverfahren nach dem aargauischen Gesetz über die Verwal-
tungsrechtspflege [vom 9. Juli 1968], Kommentar zu den §§ 38–72
[a]VRPG, § 63 N 11 f.). Kommt hinzu, dass die Beklagte auf vollumfängli-
che Klageabweisung anträgt, keine Zugeständnisse an die Klägerin macht
und die von ihr angeführten (aussergerichtlichen) Vergleichsbemühungen
nach Klageeinreichung bislang erfolglos waren, womit nicht gesagt werden
kann, bei vollständiger Durchführung des Vorverfahrens hätten Prozess-
kosten eingespart werden können.
- 6 -
4.
Nach konstanter Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts und des frühe-
ren Personalrekursgerichts ist der Antrag auf Feststellung der Widerrecht-
lichkeit einer Kündigung neben demjenigen auf Zusprechung einer daraus
abgeleiteten Entschädigung zulässig (AGVE 2002, S. 575 ff., Erw. I/3b;
Entscheid des Verwaltungsgerichts WKL.2017.13 vom 20. Juni 2018,
Erw. I/5.2.2, WKL.2016.16 vom 5. Juli 2017, Erw. I/5.3, WKL.2015.3 vom
10. November 2015, Erw. I/6.3, WKL.2013.8 vom 25. November 2013,
Erw. I/4.3, und WKL.2013.1 vom 15. August 2013, Erw. I/5.3; Entscheide
des Personalrekursgerichts 2-KL.2011.1 vom 11. September 2012,
Erw. I/4.2, und 2-KL.2010.6 vom 17. Oktober 2011, Erw. I/6.2). Diese Pra-
xis, an der vorliegend festgehalten wird, wird damit begründet, dass im Hin-
blick auf das berufliche Fortkommen regelmässig ein eigenständiges, spe-
zifisches Interesse der betroffenen Person an der Feststellung einer allfäl-
ligen Widerrechtlichkeit der Auflösung des Anstellungsverhältnisses be-
steht.
Fraglich ist, ob der Antrag auf Feststellung einer geschlechterdiskriminie-
renden Kündigung ebenfalls zulässig ist. Der Wortlaut von Art. 5 Abs. 2
GlG, wonach die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädi-
gung hat, wenn die Diskriminierung in der Kündigung des Arbeitsverhältnis-
ses besteht, schliesst einen Feststellungsanspruch (gemäss Art. 5 Abs. 1
lit. c GlG) jedenfalls bei obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnissen aus
(vgl. JAKOB UEBERSCHLAG, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz,
3. Auflage, Basel 2022, Art. 5 N 41). Dieser Ausschluss dürfte jedoch die
öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisse nicht betreffen (UEBERSCHLAG,
a.a.O., Art. 5 N 40). Immerhin muss aber in Anwendung von Art. 5 Abs. 1
lit. c GlG dargelegt werden, dass sich die diskriminierende Kündigung
weiterhin störend auswirkt, was beispielsweise der Fall ist, wenn sich vor-
geschobene Entlassungsgründe zu Ungunsten der betroffenen Person auf
ihrer Stellensuche auswirken. Mit dem Hinweis auf eine geschlechterdis-
kriminierende Kündigung können diese vorgeschobenen Entlassungsgrün-
de entkräftet werden (vgl. UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 5 N 41). Ferner kann
eine Feststellung der Diskriminierung hilfreich sein, um eine Wiederho-
lungsgefahr auszuschliessen (UEBERSCHLAG, a.a.O., Art. 5 N 17). Eine sol-
che liegt jedoch bei einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung nicht
unbedingt auf der Hand. Obendrein können hier die Störungswirkungen
einer geschlechterdiskriminierenden Kündigung (insbesondere der Erklä-
rungsnotstand in einem Bewerbungsverfahren) bereits mit der Feststellung
von deren Widerrechtlichkeit (in allgemeiner Form) beseitigt werden. An der
Feststellung der Geschlechterdiskriminierung hat die Klägerin daher keinen
weitergehenden persönlichen Nutzen. Insofern ist auf Antrag 1 der Klage
insoweit nicht einzutreten.
- 7 -
5.
Die weiteren Sachurteilsvoraussetzungen geben zu keinen Bemerkungen
Anlass. Auf die frist- und formgerecht eingereichte Klage ist mit der vorer-
wähnten Ausnahme (gemäss Erw. 4 vorstehend) einzutreten.
II.
1.
1.1.
Die Klägerin rügt unter anderem, im Vorfeld der und mit der angefochtenen
Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses mit Protokollauszug vom 23. Au-
gust 2021 (Klagebeilage 12) sei ihr Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29
Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
vom 18. April 1999 [BV; SR 101]) in mehrfacher Hinsicht verletzt worden.
Zum einen sei sie vor dem Beschluss und der Aussprache der Kündigung
nicht zur Kündigungsabsicht der Beklagten angehört worden. Zumindest
habe man ihr keine wirksame Stellungnahme ermöglicht. Zum anderen ha-
be sich die Beklagte bei der Entscheidfindung und -begründung nicht mit
ihren Äusserungen auseinandergesetzt und den Entscheid nur unzurei-
chend begründet.
Aufgrund der informellen Verlautbarungen des Gemeindeschreibers und
der Gemeindeschreiberin-Stellvertreterin sei davon auszugehen, dass sich
die Beklagte bereits in der ersten August-Hälfte (am 11. August 2021) un-
widerruflich zur Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses entschlossen
habe, ohne der Klägerin vor Aussprache der Kündigung je mitzuteilen,
wann, auf welchen Zeitpunkt und aus welchen Gründen sie zu kündigen
gedenke. Ergebnisoffen habe jedoch die Beklagte den Auflösungsprozess
schon nach Erhalt des Schreibens der Klägerin vom 27. Juni 2021 mit Ab-
lehnung des Stellenangebots mit einem Arbeitspensum von 80% als Leite-
rin Finanzen (Klagebeilage 10) nicht mehr betrieben, während sie (die Klä-
gerin) selber nicht mit einer Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses ge-
rechnet habe, hätte doch der Gemeinderat ebenso gut seinen irrationalen
Stellenzusammenlegungsentscheid vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) er-
neut revidieren können. Darauf habe sie bis zuletzt gehofft. Die Darstellung
der Beklagten, die Auflösung ihres Anstellungsverhältnisses sei zwischen
ihr und dem Gemeinderat oder einzelnen Mitgliedern vor dem Kündigungs-
entscheid vom 23. August 2021 je ein Gesprächsthema gewesen, sei un-
zutreffend.
An der Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021 und beim Gespräch mit
dem Gemeindeschreiber vom 27. Mai 2021 habe die Kündigung ihres An-
stellungsverhältnisses nicht zur Debatte gestanden. Es sei lediglich über
die schliesslich an der Gemeinderatssitzung vom 31. Mai 2021 beschlos-
sene erneute Reorganisation der Abteilung Finanzen (vgl. Klagebeilage 9)
diskutiert worden. Beim Gespräch vom 27. Mai 2021 sei sie erstmals damit
konfrontiert worden, dass dem Gemeinderat eine Zusammenlegung der
- 8 -
beiden ein Jahr zuvor aufgeteilten 50%-Stellen (der Leiterin Finanzen und
der Stellvertretung Leiterin Finanzen) vorschwebe. Im Nachgang dazu sei
ihr das Stellenangebot mit einem Arbeitspensum von 80% unterbreitet
worden. Dass sie (die Klägerin) sich an der Gemeinderatssitzung vom
23. August 2021 unaufgefordert und für die Beklagte überraschend zur
Stellenzusammenlegung geäussert und diese kritisiert habe, dürfe nicht als
Anhörung zur Kündigungsabsicht der Beklagten qualifiziert werden. Ob die
Kündigung für diese Sitzung überhaupt traktandiert gewesen sei, entziehe
sich ihrer Kenntnis. Mündlich eröffnet worden sei ihr die Kündigung jeden-
falls nicht. Auch sei der Gemeinderat mit keinem Wort auf ihre Kritik betref-
fend Stellenzusammenlegung eingegangen, weder an der Gemeinderats-
sitzung selber noch im schriftlichen Kündigungsentscheid vom 23. August
2021 (Klagebeilage 12), mit welchem bloss noch der bereits an der Ge-
meinderatssitzung vom 11. August 2021 gefasste Kündigungsentschluss
formell umgesetzt worden sei. Darin werde nicht einmal auf die angebliche
Anhörung an der Sitzung vom 23. August 2021 Bezug genommen, sondern
lediglich auf die Ablehnung des Stellenangebots mit ihrem Schreiben vom
27. Juni 2021 (Klagebeilage 10). Soweit also überhaupt von einer Gehörs-
gewährung gesprochen werden könnte, wäre diese höchstens pro forma
erfolgt. Der Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 enthalte auch an-
sonsten praktisch keine Begründung für die Auflösung des Anstellungsver-
hältnisses. Die Beklagte habe Art. 5 Personalreglement zitiert, ohne sich
auf einen der darin beispielhaft aufgelisteten sachlichen Kündigungsgründe
zu berufen. Die Klägerin könne somit über den Kündigungsgrund nur mut-
massen.
1.2.
Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2
BV und § 22 Abs. 1 der Verfassung des Kantons Aargau vom 25. Juni 1980
[KV; SAR 110.000]) dient einerseits der Sachaufklärung und stellt anderer-
seits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien dar
(BGE 140 I 99, Erw. 3.4; 136 V 351, Erw. 4.4; 132 V 368, Erw. 3.1;
129 I 232, Erw. 3.2, je mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/
FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Auflage, Zürich/
St. Gallen 2020, Rz. 1001). Dieser Gehörsanspruch ist nach konstanter
Praxis des Verwaltungsgerichts nicht nur bei den Kündigungen mittels Ver-
fügung, sondern auch bei denjenigen mittels vertraglicher Erklärung ge-
währleistet (statt vieler: Entscheide des Verwaltungsgerichts WKL.2016.7
vom 19. Oktober 2016, Erw. II/1.2.1, und WKL.2015.3 vom 10. November
2015, Erw. II/2.2; Entscheide des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom
23. November 2012, Erw. II/2.2, und 2-KL.2007.3 vom 30. Mai 2008,
Erw. II/7.2). Wesentlicher Teilgehalt des Gehörsanspruchs ist das Recht
auf vorgängige Anhörung (vgl. auch § 21 Abs. 1 VRPG). Dem Personalre-
glement der Beklagten ist denn auch explizit zu entnehmen, dass die be-
troffene Person vor Erlass jeder Kündigung anzuhören ist (Art. 5 Abs. 2
- 9 -
Personalreglement). Die Behörden müssen die Äusserungen der Betroffe-
nen tatsächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in der Entscheidfin-
dung und -begründung sachgerecht auseinandersetzen (BGE 136 I 184,
Erw. 2.2.1; 123 I 31, Erw. 2c; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O.,
Rz. 1010). Die Anhörung kann nur ausnahmsweise unterbleiben, wenn
Gefahr in Verzug ist oder eine vorgängige Anhörung den Zweck der
behördlichen Anordnung vereiteln würde (§ 21 Abs. 2 VRPG; vgl. auch
BGE 140 I 99, Erw. 3.4).
Im öffentlichen Dienstrecht kann auch eine relativ informelle Äusserungs-
möglichkeit vor der Kündigung dem Gehörsanspruch genügen, sofern für
den Betroffenen klar war, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses zu rechnen hatte (BGE 144 I 11, Erw. 5.3; Urteile des Bundesgerichts
8C_176/2015 vom 9. Februar 2016, Erw. 2.2, 8C_258/2014 vom 15. De-
zember 2014, Erw. 7.2.4, und 2P.233/2000 vom 22. März 2001,
Erw. 2c/bb; AGVE 2011, S. 395; 2003, S. 436 ff. mit Hinweis). Eine Anhö-
rung darf nicht nur pro forma erfolgen. Damit ein faires Verfahren gewähr-
leistet bleibt, muss die betroffene Person in der Lage sein, sich zu den vor-
gesehenen Massnahmen fundiert und wirksam äussern zu können. Dies
bedingt, dass ihr ein gewisses Mass an Bedenk- und Vorbereitungszeit ein-
geräumt wird. Insbesondere darf dabei auch die Möglichkeit, sich beraten
zu lassen, nicht unterlaufen werden. Diesen Erfordernissen kann mit der
Einräumung der Gelegenheit zur schriftlichen Äusserung in aller Regel pro-
blemlos Genüge getan werden, dies selbst bei Ansetzung einer vergleichs-
weise kurzen Frist. Wo die Anhörung indes – in gesetzlich zulässiger Weise
– mündlich erfolgt, bedarf es besonderer Rücksichtnahme, indem die be-
troffene Person frühzeitig über den Gegenstand des Gesprächs ins Bild
gesetzt wird. Denn dort, wo sie sich völlig unvermittelt mit bestimmten Vor-
haltungen oder Rechtsfolgen konfrontiert sieht, besteht für eine wirksame
Mitwirkung keine Gewähr (AGVE 2011, S. 395; vgl. zur einer Anhörung le-
diglich pro forma auch die Urteile des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom
2. September 2009, in BGE 136 I 39 nicht publizierte Erw. 6.5).
1.3.
Die Beklagte macht geltend, die Klägerin habe seit langem gewusst, dass
der Gemeinderat beabsichtigt habe, die Abteilungsleitung Finanzen in
einem 80%-Pensum erfüllen zu lassen, was im Zentrum mehrerer Diskus-
sionen mit der Klägerin gestanden habe. Spätestens mit Zustellung des
Gemeinderatsbeschlusses vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) sei für die
Klägerin klar ersichtlich gewesen, dass ihr Anstellungsverhältnis mit der
Beklagten per 31. Dezember 2021 beendet und die Stelle der Leiterin Fi-
nanzen per 1. Januar 2022 neu ausgeschrieben würde, falls sie nicht bereit
sein würde, ihr Arbeitspensum auf mindestens 80% (davon 20% im Home-
Office) zu erhöhen. Mit der Ablehnung des Stellenangebots durch die Klä-
gerin mit ihrem Schreiben vom 27. Juni 2022 (Klagebeilage 10) habe sich
- 10 -
die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses abgezeichnet. Sie habe da-
her vom Kündigungsentscheid des Gemeinderats nicht überrascht sein
können. Auch sei der Klägerin mehrfach Gelegenheit geboten worden, sich
zu der von der Beklagten ins Auge gefassten Stellenzusammenlegung zu
äussern, nämlich an der Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021, an der
sie selber verschiedene Varianten für die Reorganisation der Abteilung Fi-
nanzen präsentiert habe, und beim Gespräch mit dem Gemeindeschreiber
vom 27. Mai 2021. Der Gemeinderat habe diese Äusserungen zur Kenntnis
genommen und beim Stellenzusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai
2021 berücksichtigt. Zwecks Gehörsgewährung sei der Klägerin im An-
schluss daran das Stellenangebot mit einem Arbeitspensum von 80 bis
100% als Leiterin Finanzen gemacht worden, das die Klägerin mit Schrei-
ben vom 27. Juni 2021 abgelehnt habe. Demnach habe die Klägerin zahl-
reiche Male zur von der Beklagten beabsichtigten Kündigung Stellung neh-
men und darauf hinwirken können, dass von einer Kündigung Abstand ge-
nommen wird. Das Gespräch an der Gemeinderatssitzung vom 23. August
2021 hätte dazu dienen sollen, die Klägerin noch einmal zur Stellenzusam-
menlegung anzuhören, um sie schliesslich doch noch davon zu überzeu-
gen, die von der Beklagten gewünschte Aufstockung ihres Arbeitspensums
anzunehmen.
Aus diesen Ausführungen der Beklagten erhellt, dass sie die Äusserungs-
möglichkeiten der Klägerin zur beabsichtigten Reorganisation der Abtei-
lung Finanzen mit Zusammenlegung der Teilzeitstellen Leiterin Finanzen
und Stellvertretung Leiterin Finanzen gleichsetzt mit Äusserungsmöglich-
keiten zur von der Beklagten beabsichtigten Kündigung des Anstellungs-
verhältnisses der Klägerin. Das erscheint insofern nicht ganz richtig, als die
Kündigung der nächste und somit ein weiterer Schritt zur Umsetzung der
beschlossenen Reorganisation bedeutete, der erst an die Ablehnung des
Stellenangebots seitens der Klägerin anknüpfte. Insofern hätte die Klägerin
nach Ablehnung des Stellenangebots noch einmal separat zur Kündi-
gungsabsicht der Beklagten angehört werden müssen, zumal, wie die Klä-
gerin zu Recht einwendet, sich der Gemeinderat im Anschluss an die Ab-
lehnung des Stellenangebots durch die Klägerin noch einmal hätte umbe-
sinnen und auf eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin
hätte verzichten können, falls ihm die Weiterbeschäftigung der Klägerin
wichtiger gewesen wäre als die Stellenzusammenlegung. Im Übrigen ist
auch nicht erstellt, dass der Gemeinderat die Äusserungen der Klägerin
zum Thema Stellenzusammenlegung, beispielsweise beim Gespräch vom
27. Mai 2021 gegenüber Gemeindeschreiber D. oder an der Sitzung vom
23. August 2021 gegenüber dem Gemeinderat, jemals zur Kenntnis
genommen, gewürdigt und bei seiner Entscheidfindung berücksichtigt hät-
te. Jedenfalls lassen weder der Protokollauszug zum Zusammenlegungs-
beschluss vom 31. Mai 2022 (Klagebeilage 9) noch derjenige zur Kündi-
gung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin vom 23. August 2022 (Kla-
gebeilage 12) eine Auseinandersetzung des Gemeinderats mit den von der
- 11 -
Klägerin gegen die Zusammenlegung der Stellen angeführten Argumenten
oder auch nur die Überlegungen des Gemeinderats dazu erkennen, wes-
halb er zu dieser Umstrukturierung geschritten ist. Die Gründe dafür haben
sich erst im Laufe des vorliegenden Verfahrens herauskristallisiert, wobei
die entsprechende Darstellung in den Rechtsschriften der Beklagten nicht
unbedingt mit den Aussagen des Gemeindepräsidenten an der Parteibefra-
gung vor Verwaltungsgericht kongruent ist (siehe dazu mehr in Erw. 2.2.5
hinten).
Dass die Klägerin nach der Ablehnung des Stellenangebots mit Schreiben
vom 27. Juni 2021 (Klagebeilage 10) allenfalls auch bloss informell zur da-
rauf basierenden Kündigungsabsicht der Beklagten angehört worden wäre,
ergibt sich nicht aus den Akten. Traktandiert war die Kündigung des Anstel-
lungsverhältnisses der Klägerin eigentlich für die Gemeinderatssitzung
vom 11. August 2021 (Klageantwortbeilage 7). An dieser Sitzung soll dann
aber gemäss der Darstellung der Beklagten und des Gemeindepräsidenten
an der Parteibefragung vor Verwaltungsgericht höchstens ansatzweise
über die Kündigung diskutiert bzw. beraten worden sein, wogegen der Kün-
digungsbeschluss erst an der Sitzung vom 23. August 2021 gefasst worden
sei (Protokoll der Verhandlung vor Verwaltungsgericht vom 19. Oktober
2022 [nachfolgend: Protokoll], S. 23). Unstreitig war die Klägerin an der Ge-
meinderatssitzung vom 11. August 2021 nicht anwesend (vgl. Protokoll,
S. 11 f.). Angeblich fasste Gemeindeschreiber D. den Auftrag, sich mit der
Klägerin über die Kündigungsabsicht der Beklagten zu unterhalten, wobei
der Gemeindepräsident vor Verwaltungsgericht erklärte, er wisse nicht, ob
dieses Gespräch tatsächlich stattgefunden habe (Protokoll, S. 20 f. und
22). Daraus lässt sich nur schliessen, dass der Gemeinderat von
Gemeindeschreiber D. nicht über den Inhalt eines solchen (Kündigungs-
)Gesprächs mit der Klägerin orientiert wurde. An der Gemeinderatssitzung
vom 23. August 2021 selber wurde die Klägerin nicht zur
Kündigungsabsicht der Klägerin angehört (Protokoll, S. 12 f.), was an der
Befragung vor Verwaltungsgericht auch der Gemeindepräsident einräumte
(Protokoll, S. 21). Die gegenteiligen Feststellungen im Protokollauszug zur
Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 (Beilage zur Eingabe der Be-
klagten vom 1. September 2022), wonach der Klägerin eine Anwendung
von Art. 5 Personalreglement (mit den darin aufgeführten Kündigungsgrün-
den) in Aussicht gestellt worden sei und die Klägerin dazu eine Erklärung
abgegeben habe, scheinen somit nicht den Tatsachen zu entsprechen.
Vor diesem Hintergrund ist eine vorgängige Anhörung der Klägerin zur
Kündigungsabsicht der Beklagten nicht nachgewiesen, erst recht keine sol-
che, auf die sich die Klägerin angemessen hätte vorbereiten können. Selbst
wenn die Klägerin im Zeitpunkt der Gemeinderatssitzung vom 23. August
2021 aufgrund der gesamten damaligen Umstände, namentlich wegen der
von ihr selbst angeführten informellen Verlautbarungen des Gemeinde-
schreibers und der Gemeindeschreiber-Stellvertreterin von Anfang August
- 12 -
2021 oder dem Hinweis auf die wahrscheinlich notwendig werdende Nach-
folgeregelung für die von ihr besetzte Stelle als Leiterin Finanzen in der
Mail des Gemeindeschreibers vom 3. Juni 2021 (Klagebeilage 11) mit einer
Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses rechnete oder zumindest
rechnen musste (vgl. Protokoll, S. 14), war ein korrekt anberaumtes
Kündigungsgespräch mit Erläuterung der Auflösungsgründe und -
modalitäten unter dem Gesichtspunkt ihres Anspruchs auf Wahrung des
rechtlichen Gehörs nicht entbehrlich.
An der Einschätzung, dass die Klägerin vor dem Kündigungsentscheid
nicht gehörig zur Kündigungsabsicht der Beklagten angehört wurde, ändert
auch der Umstand nichts, dass der Kündigungsentscheid der Beklagten
allenfalls – entgegen der diesbezüglichen Darstellung der Klägerin – erst
an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 fiel. Dies lässt sich trotz
der Traktandenliste zur Gemeinderatssitzung vom 11. August 2021 mit
dem darin aufgeführten Traktandum 7 (A.; Rückmeldung zum
Stellenangebot Leiterin Finanzen [negativ] / Kündigung per Ende Jahr und
Kommunikation nach aussen) nicht eindeutig widerlegen, obwohl der Um-
stand, dass die Kündigung des Anstellungsverhältnisses für diese Sitzung
nicht traktandiert wurde (vgl. dazu die Traktandenliste zur Sitzung vom
23. August 2021 in den Beilagen der Beklagten vom 1. September 2022,
die vollständig eingeschwärzt ist und somit nur für das vorliegende Ver-
fahren irrelevante Tagungspunkte enthält), Fragen aufwirft. Es lässt sich
gleichwohl nicht völlig ausschliessen, dass am 11. August 2011 erst über
das Ob und Wie der Kündigung beratschlagt und noch kein definitiver Ent-
scheid gefällt wurde. Rein theoretisch hätte somit die Beklagte allfällige von
der Klägerin an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 oder in
einem vorgängigen Gespräch mit Gemeindeschreiber D. erhobene
Einwände gegen die Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses zur Kennt-
nis nehmen, bewerten und in die Entscheidfindung einfliessen lassen kön-
nen, wenn denn (im Einzelnen) über die beabsichtigte Kündigung gespro-
chen worden wäre. Dazu ist es aber nach dem oben Gesagten offenbar
weder an der Gemeinderatssitzung vom 23. August 2021 noch in deren
Vorfeld gekommen.
Ferner ist zu beanstanden, dass sich die Beklagte nie ernsthaft mit den
Einwänden der Klägerin gegen die Stellenzusammenlegung anlässlich der
Gemeinderatssitzung vom 19. April 2021, beim Gespräch mit dem Gemein-
deschreiber vom 27. Mai 2021 oder allfälligen weiteren Gelegenheiten (Ge-
spräch mit dem Gemeindeschreiber vom 2. Juni 2021) befasst und ausei-
nandergesetzt zu haben scheint. Jedenfalls fehlen im Zusammenlegungs-
beschluss vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) wie auch im schriftlichen
Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 (Klagebeilage 12) – wie bereits
erwähnt – jedwede Überlegungen dazu, weshalb dem Gemeinderat die
Stellenzusammenlegung per 1. Januar 2022 notwendig respektive sogar
- 13 -
zwingend erschien und die von der Klägerin ins Spiel gebrachten Alternati-
ven zu einer weniger befriedigenden Lösung für die Gemeindeverwaltung
geführt hätten.
In diesem Sinne wurde der Gehörsanspruch der Klägerin nicht nur dadurch
verletzt, dass sie nicht (gehörig) zur Kündigungsabsicht der Beklagten an-
gehört wurde, sondern auch durch eine ungenügende Begründung des
Kündigungsentscheids, dem nicht zu entnehmen ist, welches die Gründe
für die Stellenzusammenlegung waren. Daher erscheint dem Verwaltungs-
gericht auch die Sichtweise der Beklagten unzutreffend, dass sich die Kün-
digungsbegründung auf die wesentlichen Punkte beschränkt habe (Duplik,
S. 20, Rz. 67), zu denen im Kündigungsentscheid gerade nichts gesagt
wurde. Immerhin konnte die Klägerin aus dem Inhalt des Kündigungs-
schreibens darauf schliessen, dass ihr Anstellungsverhältnis wegen ihrer
Ablehnung zur Übernahme der aus der Stellenzusammenlegung entstan-
denen Vollzeitstelle als Leiterin Abteilung Finanzen und damit am ehesten
aus organisatorischen, und nicht aus irgendwelchen anderweitigen, sich
aus Art. 5 Abs. 1 Personalreglement ergebenden sachlichen Gründen ge-
kündigt wurde (vgl. dazu die vergleichbare Ausgangslage in AGVE 2010,
S. 400). Deshalb war es ihr letztlich auch möglich, den Kündigungsent-
scheid mit ihrer Klage ans Verwaltungsgericht sachgerecht anzufechten.
Ausserdem wiegen die ihr gegenüber begangenen Gehörsverletzungen in
einer Gesamtbetrachtung auch deshalb nicht besonders schwer, weil sie in
den Reorganisationsprozess einbezogen wurde und von der Kündigung
ihres Anstellungsverhältnisses nicht völlig überrascht worden sein kann,
auch wenn sie bis zuletzt auf eine Weiterbeschäftigung hoffte. Die Reorga-
nisation, die letztlich zur Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses führte,
wurde nicht an ihr vorbeigeplant und ohne ihre Konsultation beschlossen.
Hingegen wurden ihre gegen die Stellenzusammenlegung vorgebrachten
Argumente zu wenig erkennbar gewürdigt, gewichtet und gegen das Inte-
resse der Beklagten an der Reorganisation der Abteilung Finanzen bzw.
die für sie damit verbundenen Vorteile abgewogen. Infolgedessen ist die
Kündigung mit formellen Mängeln behaftet, die sie widerrechtlich machen,
obschon sie nicht als gravierend einzustufen sind. Auf die Rechtsfolgen der
(formellen) Widerrechtlichkeit der Kündigung wird weiter unten zurückzu-
kommen sein (siehe Erw. 3 hinten).
2.
2.1.
In der Sache bringt die Klägerin vor, die Kündigung ihres Anstellungsver-
hältnisses sei ohne sachlich zureichenden Grund und damit auch in mate-
rieller Hinsicht widerrechtlich erfolgt. Ausserdem sei die Kündigung ge-
schlechterdiskriminierend im Sinne von Art. 3 GlG.
- 14 -
Der vermutungsweise angerufene Tatbestand von Art. 5 Abs. 1 Alinea 1
Personalreglement der Kündigung aus organisatorischen oder wirtschaftli-
chen Gründen scheide schon deshalb aus, weil ihre Stelle nicht aufgeho-
ben, sondern mit der Stelle Stellvertretung Leiterin Finanzen vereinigt wor-
den sei und weiterhin zur Organisation der Beklagten gehöre. Es liege kei-
ne echte Reorganisation vor, wenn – wie hier – die gleichen Aufgaben
durch eine andere Person (mit einem höheren Beschäftigungsgrad) erledigt
würden (AGVE 2008, S. 458). Abgesehen davon sei die Zusammenlegung
dieser Stelle weder organisatorisch noch wirtschaftlich notwendig gewe-
sen, sondern habe erklärtermassen lediglich einem "Wunsch" des Gemein-
derats entsprochen. Auf einen angeblich enormen Koordinationsaufwand
und eine angebliche Erschwerung der externen Kommunikation, die durch
das Jobsplitting entstanden sein sollen, berufe sich die Beklagte erstmals
im vorliegenden Verfahren. Dabei handle es sich um ein unzulässiges
Nachschieben von Kündigungsgründen. Und selbst wenn diese Kündi-
gungsbegründung zu berücksichtigen wäre, lasse sich dadurch kein sach-
lich zureichender Grund konstruieren, weil sie unhaltbar sei. Vom ressort-
verantwortlichen Gemeinderat sei ihr und B. bescheinigt worden, dass in
der Abteilung alles super laufe. Auch in Bezug auf die externe
Kommunikation habe die Klägerin nur positive Rückmeldungen erhalten,
etwa von der Leiterin der Abteilung Steuern, E., und der Schulsekretärin
der Oberstufe, F. Die Zuständigkeiten von ihr und B. seien gemäss
Stellenbeschreibung klar gegeneinander abgegrenzt und extern
kommuniziert worden. Die wichtigsten Mails hätten sie und B. an ihren
arbeitsfreien Tagen sofort zur Erledigung an den anderen weitergeleitet.
Ferienabwesenheiten hätten sie aufeinander abgestimmt, so dass immer
zumindest eine Leitungsperson anwesend gewesen sei. Zudem habe die
Beklagte nie auch nur den Versuch unternommen, die freiwerdende 50%-
Stelle des Stellvertreters Leiterin Finanzen nach der Ankündigung des
Weggangs von B. wieder neu zu besetzen. Ferner müsse dem Betroffenen
im Falle einer Kündigung aus organisatorischen Gründen eine Ersatzstelle
angeboten werden, was im Falle der Klägerin nicht geschehen sei. Dass
keine solche Stelle vorhanden gewesen wäre, werde vorsorglich bestritten.
Mit der erwähnten Zusammenlegung von zwei Teilzeitstellen, die erst im
August 2020 geschaffen worden seien, um der Klägerin eine Weiterbe-
schäftigung als Leiterin Finanzen in Teilzeitanstellung zu ermöglichen, und
der anschliessenden Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin
werde es ihr sowie anderen Müttern, die neben der Kinderbetreuung ledig-
lich ein Teilzeitpensum ausüben könnten, verunmöglicht, im Leitungsbe-
reich der Abteilung Finanzen der Beklagten tätig zu sein. Dieses Verhalten
der Beklagten sei willkürlich und geschlechterdiskriminierend, weil es in
erster Linie Kindsmütter betreffe und benachteilige. Für die von der Beklag-
ten vollzogene Kehrtwende bestünden keine sachlichen Gründe, zumal
sich die im August 2020 neu installierte Führungsorganisation in der Abtei-
lung Finanzen bestens bewährt habe und ihre (der Klägerin) Leistungen
- 15 -
auch nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub stets tadellos gewe-
sen seien.
Schliesslich verstosse das Verhalten der Beklagten gegen den Vertrauens-
grundsatz. Sie (die Klägerin) habe darauf vertrauen dürfen, dass die am
17. August 2020 beschlossene neue Führungsorganisation der Abteilung
Finanzen mit dem Jobsplitting bei der Leitungsfunktion Bestand habe und
nicht ohne triftige Gründe und nicht schon kurz nach Beendigung ihres Mut-
terschaftsurlaubs wieder über Bord geworfen würde. In diesem Vertrauen
sei sie mit dem Stellenzusammenlegungsbeschluss vom 31. Mai 2021 und
dem Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 enttäuscht worden, was
zu einem krassen Missverhältnis der beteiligten Interessen geführt habe.
Der Beklagten sei ein eigentliches venire contra factum proprium vorzuwer-
fen (BGE 129 III 493 E. 5.1).
2.2.
2.2.1.
Die Gründe für eine ordentliche Kündigung unbefristeter Anstellungsver-
hältnisse werden in Art. 5 Abs. 1 Personalreglement beispielhaft genannt.
Der staatliche Arbeitgeber ist anders als der Private in jedem Fall an die
allgemeinen Grundsätze staatlichen Handelns gebunden, so an das in
Art. 9 BV statuierte Willkürverbot und den Grundsatz der Verhältnismässig-
keit (Art. 5 Abs. 2 BV). Daraus wird abgeleitet, dass er eine Kündigung nur
aussprechen darf, wenn dafür sachliche Gründe vorliegen (Entscheide des
Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. November 2012, Erw. II/3.23,
und 2-KL.2002.50003 vom 16. April 2003, Erw. I/2/a mit Hinweis; Luzerner
Gerichts- und Verwaltungsentscheide [LGVE] 1999 II 3, Erw. 6/c).
Einer der in Art. 5 Abs. 1 Personalreglement angeführten sachlichen Kündi-
gungsgründe ist die Aufhebung der Stelle aus organisatorischen oder wirt-
schaftlichen Gründen. In diesen Fällen ist der betroffenen Person nach Mö-
glichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten, die ihren Fähigkeiten
und Erfahrungen entspricht (lit. a).
2.2.2.
Im schriftlichen Kündigungsentscheid vom 23. August 2021 (Klagebeila-
ge 12) begründete die Beklagte die Kündigung des Anstellungsverhält-
nisses der Klägerin (sinngemäss) damit, dass deren 50%-Stelle als Leiterin
Finanzen per 1. Januar 2022 mit derjenigen der Stellvertretung Leitung
Finanzen zu einer Stelle mit einem Arbeitspensum von 80 bis 100% zusam-
mengelegt werde und die Klägerin nicht bereit sei, die ihr angebotene Stelle
mit einem Arbeitspensum von mindestens 80% zu übernehmen. Aus dieser
Begründung lässt sich durchaus schliessen, dass das Anstellungsverhält-
nis aus organisatorischen Gründen gekündigt wurde, auch wenn sich die
Beklagte nicht explizit auf Art. 5 Abs. 1 Alinea 1 Personalreglement berief
- 16 -
und sich der Kündigungsentscheid auch in keiner Weise zu den Gründen
für die Stellenzusammenlegung äusserte.
2.2.3.
Erst im vorliegenden Prozess geht die Beklagte auf die Gründe ein, welche
den Gemeinderat dazu bewogen haben, die beiden 50%-Stellen der Leite-
rin Finanzen und ihrer Stellvertretung per 1. Januar 2022 (wieder) zu einer
Vollzeitstelle zusammenzulegen. Genannt werden in diesem Zusammen-
hang ein "erhöhter Koordinationsaufwand", eine "Erschwerung der exter-
nen Kommunikation" und ein Konfliktpotenzial zwischen den beiden Stel-
leninhabern (vgl. Duplik, S. 12, Rz. 37). Dass diese Gründe für die Stellen-
zusammenlegung in Verletzung des Gehörsanspruchs der Klägerin bzw.
der Begründungspflicht der Beklagten nicht schon im Stellenzusammenle-
gungsbeschluss vom 31. Mai 2021 (Klagebeilage 9) und im Kündigungs-
entscheid vom 23. August 2021 offengelegt und transparent kommuniziert
wurden, bedeutet nicht, dass der für die Beklagte ausschlaggebende Kün-
digungsgrund (unzulässig) nachgeschoben wurde; denn es bleibt dabei,
dass das Anstellungsverhältnis mit der Klägerin gekündigt wurde, weil auf-
grund der vom Gemeinderat beschlossenen Stellenzusammenlegung ab
1. Januar 2022 die bislang von der Klägerin besetzte 50%-Stelle als Leite-
rin Finanzen nicht mehr existierte und die Klägerin ein höheres Arbeitspen-
sum ablehnte. Anderweitige (sachlich zureichende) Kündigungsgründe,
namentlich Eignungsmängel oder Mängel in der Leistung oder im Verhalten
der Klägerin standen nie zur Diskussion und können aufgrund der von der
Beklagten anerkannten einwandfreien Leistungen der Klägerin ausge-
schlossen werden.
Zur Erschwerung der externen Kommunikation lässt die Beklagte ausfüh-
ren, externe Personen wüssten nicht, wer von den beiden Stelleninhabern
der Leitung Finanzen welche Aufgaben erfülle. Zudem wüssten die Bürge-
rinnen und Bürger nicht, wer an welchen Tagen anwesend sei. Verlangten
Kunden nach der Person A, sei aber an diesem Tag nur die Person B an-
wesend, müsse diese das Anliegen der Kundschaft aufnehmen und an die
zuständige Person A weiterleiten, was mit zusätzlichem Aufwand verbun-
den sei. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sei es klar, dass Unternehmen
ihren Kommunikationsaufwand reduzieren sollten, da dieser zum einen mit
viel Zeit verbunden sei. Zum anderen gehe die Kommunikation über mehre-
re Stellen automatisch mit einem Informationsverlust einher. Worin genau
der erhöhte Koordinationsaufwand (durch Planung und Absprachen) be-
stand, wird dagegen aus den Ausführungen der Beklagten in den Rechts-
schriften nicht ohne weiteres ersichtlich, zumal auch sie davon spricht, dass
die Aufgabengebiete der Klägerin und ihres Stellvertreters klar gegeneinan-
der abgegrenzt gewesen seien (Duplik, S. 10, Rz. 33). Falls die Stellenin-
haber nicht zueinander passten – so die Beklagte weiter –, berge das Job-
splitting Konfliktpotenzial. Bei der Klägerin und B. habe die Zu-
- 17 -
sammenarbeit funktioniert, weil sich die beiden bereits vorher gekannt hät-
ten. Nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses seitens B. habe die
Beklagte vor dem Problem gestanden, einen neuen Kandidaten oder eine
neue Kandidatin für die Stelle als Stellvertretung Leiterin Finanzen
rekrutieren zu müssen. Der Gemeinderat habe bezüglich Jobsplitting in
einer Leitungsfunktion stets Zweifel gehabt. Es sei ihm darum gegangen,
dass bei wichtigen, für die Gemeinde äusserst zentralen Funktionen eine
Ansprechperson verantwortlich ist. Der Koordinationsaufwand und die
erschwerte Kommunikation, die das Job-Splitting mit sich brächten, seien
dem Gemeinderat schon von Beginn weg ein Dorn im Auge gewesen.
2.2.4.
Mit der in praktisch allen Personalrechtsordnungen der Kantone bekannten
Kündigungsmöglichkeit aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Grün-
den bzw. aufgrund von Stellenaufhebungen wird unter anderem bezweckt,
dass Verwaltungszweige flexibler und anpassungsfähiger auf teilweise
kurzfristig veränderte Rahmenbedingungen reagieren können (vgl. URS
STEIMEN, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen
bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, in: Schweize-
risches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl], 2004, S. 648).
Dabei ist zu beachten, dass – quasi in Abweichung zur Tendenz der An-
gleichung des öffentlich-rechtlichen an das privatrechtliche Arbeitsverhält-
nis – die Kündigung im Rahmen von Reorganisationen oder Umstrukturie-
rungen in den meisten Kantonen als "ultima ratio" gelten soll (vgl. die Um-
setzungshilfe Stärkung der Volksschule des Departements Bildung, Kultur
und Sport vom 20. August 2012, S. 11; das Handbuch für Schulräte und
Schulleitungen der Volksschule und Musikschule des Amtes für Volksschu-
len des Kantons Basel-Landschaft vom August 2006, S. 1 f.). Die Umstruk-
turierung von Verwaltungsabteilungen kann zur Anpassung an geänderte
Verhältnisse und Bedürfnisse notwendig sein, was in vielen Fällen die Auf-
lösung von Arbeitsverhältnissen erfordert. Jedoch beinhalten solche Mass-
nahmen immer auch ein gewisses Missbrauchspotenzial: Durch entspre-
chend konzipierte Reorganisationen kann die Leitung einer organisatori-
schen Einheit versuchen, unliebsame Mitarbeitende überflüssig zu ma-
chen, bei denen kein anderer Kündigungsgrund vorliegt oder die Beendi-
gung des Arbeitsverhältnisses auf anderem Weg viel schwieriger wäre
(STEIMEN, a.a.O., S. 653; AGVE 2008, S. 457 f., mit Hinweisen).
Bezüglich der Voraussetzungen für die Zulässigkeit einer Kündigung aus
organisatorischen Gründen lassen sich hauptsächlich folgende Elemente
anführen:
 Mit der Umstrukturierung wird ein legitimer Zweck angestrebt, etwa
notwendige Einsparungen oder die Verbesserung der Leistungs-
fähigkeit.
 Sie muss geeignet sein, einen erheblichen Beitrag zur Erreichung
dieses Ziels zu erbringen.
- 18 -
 Bisherigen Mitarbeitenden können keine Aufgaben im veränderten
Rahmen übertragen werden, für die sie geeignet sind, wobei Mit-
arbeitenden keine Stelle angeboten werden muss, deren Anforde-
rungen sie nur knapp oder erst nach erheblichen Weiterbildungs-
anstrengungen erfüllen.
Keine "echte" Reorganisation liegt vor allem dann vor, wenn in Zukunft die
im Wesentlichen gleichen Aufgaben durch andere Personen erfüllt werden
sollen. Dagegen kann ein beachtliches betriebliches Bedürfnis dann beste-
hen, wenn Tätigkeiten auf erheblich veränderte, vorteilhaftere Art und Wei-
se ausgeübt werden sollen und dies mit den bisherigen Mitarbeitenden
nicht oder nur erschwert möglich ist. Massgebend ist der Gesamtvergleich
zwischen der bisherigen und der neu entstehenden Stelle. Daher ist im Ein-
zelfall zu prüfen, ob gewichtige Gründe dafür bestehen, die Aufgaben einer
anderen Person anzuvertrauen (STEIMEN, a.a.O., S. 653 f.).
Das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes ist grundsätzlich von
der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber darzutun und zu beweisen (Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts A-5665/2014 vom 29. September 2015,
Erw. 4.2; Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2012.1 vom 23. No-
vember 2012, Erw. II/3.2.5; Urteil PB.2008.00041 des Verwaltungsgerichts
des Kantons Zürich vom 18. März 2009, Erw. 3.2). Das bedeutet für den
vorliegenden Fall, dass die Beklagte die Zweckmässigkeit und Geeignet-
heit der vom Gemeinderat am 31. Mai 2021 beschlossenen Zusammenle-
gung der beiden 50%-Stellen Leiterin Finanzen und Stellvertretung Leiterin
Finanzen zu einer Vollzeitstelle Leiter/in Finanzen nachweisen muss, die
zum Verlust der von der Klägerin besetzten 50%-Stelle als Leiterin Finan-
zen und zur Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses führte.
2.2.5.
2.2.5.1.
Die Beklagte hat die Vorteile davon, die Leitung Finanzen (wieder) mit einer
Vollzeitstelle anstatt zwei 50%-Stellen erfüllen zu lassen, insgesamt zu we-
nig (plausibel) dargetan. Die Aussagen des Gemeindepräsidenten an der
Verhandlung vor Verwaltungsgericht lassen erkennen, dass es sich dabei
um einen strategischen Grundsatzentscheid handelte (Protokoll, S. 16 f.),
der nicht auf negativen Erfahrungen aus dem Jobsplitting zwischen der Klä-
gerin und ihrem Stellenpartner B. beruhte. Gemäss den Aussagen des
Gemeindepräsidenten erhielt er in der Phase des Jobsplittings keine
negativen Rückmeldungen (Protokoll, S. 19). Auch B. und die Klägerin
wurden nicht mit negativen Rückmeldungen konfrontiert (Protokoll, S. 5
und 10). Der Gemeinderat wollte schlicht, dass Führungspositionen im
Allgemeinen, darunter die Leitung der Abteilung Finanzen, aus Re-
präsentationsgründen mit Angestellten mit einem Beschäftigungsgrad von
mindestens 80% besetzt werden, die an vier Arbeitstagen effektiv vor Ort
erreichbar sind und entsprechend Präsenz markieren (Protokoll, S. 19 f.).
- 19 -
Dabei ging es dem Gemeinderat nicht nur oder nicht in erster Linie um die
Erreichbarkeit der Angestellten für Anfragen der Bürger, die zu einem
Grossteil von beiden Stelleninhabern umgehend beantwortet werden konn-
ten (Protokoll, S. 9 f. und S. 22).
Dass nicht negative Erfahrungen mit dem konkreten Jobsplitting der Auslö-
ser für den Entscheid des Gemeinderats vom 31. Mai 2021 gewesen sein
können, die unlängst aufgeteilten Stellen wieder zusammenzulegen, erhellt
auch daraus, dass der Gemeinderat seinen Entschluss vom 17. August
2020, die Leitung Finanzen auf zwei Teilzeitstellen aufzuteilen (vgl. Klage-
beilage 4), sogleich revidierte bzw. rückgängig machte, als B. seine
Teilzeitstelle im März 2021 (auf Ende 2021) kündigte (Protokoll, S. 20). Zu
diesem Zeitpunkt war die Klägerin gerade erst (per 22. März 2021) aus dem
Mutterschaftsurlaub samt anschliessenden Ferien an den Arbeitsplatz
zurückgekehrt (vgl. Klagebeilage 6). Demnach war der Beur-
teilungszeitraum eindeutig zu kurz, um irgendwelche belastbaren Rück-
schlüsse auf die Eignung und Funktionsfähigkeit des gesplitteten Füh-
rungsmodells ziehen zu können. Man gab dem neuen Führungsmodell mit
anderen Worten nicht die benötigte Zeit, um sich in der Praxis einzuspielen
und zu bewähren. An der Verhandlung vor Verwaltungsgericht wurde deut-
lich, dass der Gemeinderat offenbar nur auf entsprechendes Betreiben der
Klägerin in die Stellenaufteilung eingewilligt hatte und dieser Lösung von
Anfang an mit einer gehörigen Portion Skepsis begegnete (Protokoll, S. 3,
7, 15 und 17 f.). Zudem war für den Gemeinderat ausschlaggebend, dass
die Klägerin ihren Stellenpartner B. bereits aus einer früheren beruflichen
Tätigkeit kannte und dem Gemeinderat insofern versichern konnte, dass
die Zusammenarbeit zwischen ihnen beiden gut funktionieren würde
(Protokoll, S. 5, 7, 8 und 17 f. und 20), welche Erwartung sich in der Folge
auch erfüllte (Protokoll, S. 4 und).
Anhaltspunkte dafür, dass das Jobsplitting mit konkreten und gewichtigen
Nachteilen verbunden war, gibt es aufgrund der Akten und des Ergebnisses
der Zeugen- und Parteibefragungen keine. Der vom Verwaltungsgericht als
Zeuge befragte B. erwähnte als möglichen Nachteil des Jobsplitting-
Modells einzig eine gewisse Gefahr, dass Sachen vergessen oder von den
Stellenpartnern unterschiedlich gewichtet werden könnten. Von konkreten
Vorfällen dieser Art mit nachteiligen Auswirkungen auf die Arbeitsquantität
oder -qualität in den rund neun Monaten Zusammenarbeit zwischen ihm
und der Klägerin wusste er jedoch nicht zu berichten. Auch war B. davon
überzeugt, dass das Jobsplitting-Modell auch in anderer personeller
Besetzung als mit ihm und der Klägerin funktioniert hätte (Protokoll, S. 5).
Diese Überzeugung teilte die Klägerin (Protokoll, S. 10), während der
Gemeindepräsident keine konkreten Gründe vorbrachte, die an dieser
Einschätzung zweifeln liessen. Er vermochte dem Verwaltungsgericht nicht
nachvollziehbar darzulegen, weshalb der Erfolg des Jobsplitting-Modells so
sehr von der Person von B. abhing (Protokoll, S. 18 f.).
- 20 -
2.2.5.2.
Insbesondere ist nicht ohne weiteres ersichtlich, dass das Jobsplitting zu
dem von der Beklagten ins Feld geführten Nachteil eines (erheblich) erhöh-
ten Koordinationsaufwands geführt haben könnte, wenn – wie hier – nach
übereinstimmender Darstellung aller Beteiligten die beiden Stelleninhaber
klar gegeneinander abgegrenzte Aufgabengebiete hatten, die jeder selb-
ständig bearbeitete (vgl. Protokoll, S. 3), was den interessierten Stellen
auch kommuniziert wurde (Protokoll, S. 6 und 16). B. gab als Zeuge zu
Protokoll, die Aufteilung der Führungsposition zwischen der Klägerin und
ihm habe in der Praxis tipptopp funktioniert. Die Leute hätten genau
gewusst, wer wann erreichbar ist. Die Klägerin sei für das Rechnungs-
wesen der Einwohnergemeinde Q. zuständig gewesen, er dagegen für
dasjenige der Ortsbürgergemeinde und diverser Verbände. Nur das
Lohnwesen hätten sie unter sich aufgeteilt. Ansonsten habe es keine
Überschneidungen in den Aufgabengebieten gegeben (Protokoll, S. 4). Sie
hätten maximal eine Stunde pro Woche miteinander telefoniert, um sich
auszutauschen und gegenseitig von Dingen in Kenntnis zu setzen, die den
jeweils anderen betrafen. Seiner Ansicht zufolge habe das Jobsplitting nicht
zu einem Mehraufwand geführt. Auch zu Verzögerungen oder
Missverständnissen sei es nicht gekommen (Protokoll, S. 4). Im Gegenteil
sei ihre Zusammenarbeit von externer Seite geschätzt worden (Protokoll,
S.6). Vor der Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Klägerin sei
denn der angeblich erhöhte Koordinationsaufwand des Jobsplittings ge-
genüber den Stelleninhabern auch nie ein Thema gewesen, was sich mit
der diesbezüglichen Wahrnehmung der Klägerin deckt (Protokoll, S. 5 und
15).
Die Klägerin bestätigte die Angaben ihres ehemaligen Stellenpartners be-
treffend Koordination ihrer Tätigkeit und fügte an, dass sie sich neben dem
Lohnwesen auch beide um den Steuerbezug (mit Inkasso und Stundungs-
gesuchen) gekümmert hätten. Ausserdem hätten sie sich bei wichtigen
Sachen im Sinne des Vier-Augen-Prinzips gegenseitig kontrolliert (Proto-
koll, S. 8). Einen nennenswerten Mehraufwand infolge eines erhöhten
Koordinations- und Abstimmungsbedarfs zwischen den Stellenpartnern
konnte sie nicht ausmachen. Unter dem neuen Führungsmodell seien
weder mehr Überstunden geleistet worden noch Pendenzen angewach-
sen. Die Effizienz habe folglich nicht nachgelassen. Die Vorteile des neuen
Führungsmodells (Gewährleistung der Stellvertretung und des Vier-Augen-
Prinzips) hätten den geringfügig erhöhten Koordinationsbedarf locker wett-
gemacht (Protokoll, S. 9). Von externer Seite seien die jederzeitige Erreich-
barkeit einer kompetenten Ansprechperson und die speditive Beantwor-
tung von Anfragen positiv gewürdigt worden (Protokoll, S. 10).
- 21 -
Diesen Ausführungen vermochte der Gemeindepräsident an der Verhand-
lung vor dem Verwaltungsgericht nichts Substanzielles entgegenzusetzen
(Protokoll, S. 19).
2.2.5.3.
Was die angeblichen Schwierigkeiten bei der externen Kommunikation an-
belangt, weist die Klägerin zu Recht darauf hin, dass Mails als heutzutage
bevorzugtes Kommunikationsmittel weitergeleitet werden können, dringli-
che je nach Absprache allenfalls auch zur sofortigen Bearbeitung ausser-
halb der vorgesehenen Präsenzzeiten. Selbst wenn einzelne Anfragen
noch per Telefon eingehen und dazu eine Notiz zuhanden des jeweils an-
deren Stelleninhabers angefertigt werden muss, dürfte der dafür benötigte
Zeitaufwand insgesamt nicht gross ins Gewicht fallen. Kommt hinzu, dass
vor allem Kunden, die wiederkehrend mit der Finanzverwaltung zu tun
haben, sich an die Präsenzzeiten der Inhaber von Teilzeitstellen gewöh-
nen. Gemäss den Zeugenaussagen von B. wurde bereits initial auf eine
klare Abgrenzung der Aufgabengebiete der beiden Stelleninhaber Wert
gelegt, damit alle Ansprechpartner wussten, wer wofür zuständig ist und
seine Anfragen an die jeweils zuständige Person richtete (Protokoll, S. 3).
Bei Anfragen per Mail seien die Absender mit automatischer Antwort über
die Abwesenheit des jeweiligen Empfängers informiert worden. Ein
gemeinsamer Account habe dafür gesorgt, dass beide Stelleninhaber auf
die Mails Zugriff gehabt hätten und die dringenden Anfragen jederzeit hät-
ten beantworten können. Ferner hätten sie sich regelmässig telefonisch
miteinander ausgetauscht (Protokoll, S. 4). Die Klägerin ergänzte, dass im
Bereich Steuerbezug 90% der Anfragen von Bürgern jeweils direkt von der
Stellvertretung erledigt worden seien (Protokoll, S. 9 f.). Demgegenüber
stützte der Gemeindepräsident seine nicht weiter belegte und konkretisierte
Feststellung, dass die Kommunikation nach aussen sicher erschwert gewe-
sen sei, auf Erfahrungen im Bereich der Stellvertretung des Gemeinde-
schreibers, der im Übrigen ein Vollzeitpensum innehatte (Protokoll, S. 19).
2.2.5.4.
Aufgrund der oben beschriebenen Umstände ist es kaum vorstellbar, dass
eine Vollzeitstelle im Vergleich zu zwei 50%-Stellen zu einem wesentlichen
Effizienzgewinn oder einer besseren Leistungsfähigkeit führt. Gerade mit
Bezug auf die Stellvertretung bei längeren Abwesenheiten oder die Quali-
tätssicherung durch Gewährleistung des Vier-Augen-Prinzips kann das
Splitting-Modell sogar gewichtige Vorteile haben. Wird dann noch berück-
sichtigt, dass man Teilzeitangestellten eine tendenziell höhere Motivation
nachsagt, ist erst recht nicht nachvollziehbar, dass die Leistungsfähigkeit
mit der Umwandlung von zwei 50%-Stellen der Leitung Finanzen zu einer
Vollzeitstelle spürbar verbessert werden kann. Der Umstand allein, dass es
im Allgemeinen allenfalls etwas schwieriger ist, für eine Leitungsfunktion
zwei qualifizierte Teilzeitangestellte anstatt eines/einer Vollzeitangestellten
zu rekrutieren, die auch im zwischenmenschlichen Bereich miteinander
- 22 -
harmonieren, genügt nicht, um eine Stellenzusammenlegung und eine
Kündigung aus organisatorischen Gründen zu rechtfertigen, vor allem dann
nicht, wenn sich die Arbeitgeberin – wie hier die Beklagte – gar nicht erst
darum bemüht hat, die Teilzeitstelle von B. neu zu besetzen (Protokoll,
S. 20). Ohnehin darf nicht vorweggenommen werden, dass sich die beiden
Stelleninhaber nicht vertragen könnten, zumal die Klägerin und ihr
Stellenpartner B. dem Vernehmen nach kein sehr enges Team bildeten,
das in konstantem Austausch stand, sondern jeder mehr oder weniger
unabhängig und selbständig seine eigenen Aufgabengebiete bearbeitete.
Alles in allem erscheint die vom Gemeinderat beschlossene
Stellenzusammenlegung demnach nicht geeignet gewesen zu sein, einen
legitimen Zweck wie eine Effizienzsteigerung oder eine Verbesserung der
Leistungsfähigkeit zu erreichen.
2.2.5.5.
Auf der anderen Seite gilt es zu berücksichtigen, dass der Gemeinderat mit
seinem Beschluss vom 17. August 2020, die Stelle der Leiterin Finanzen in
zwei 50%-Stellen aufzuteilen, um der Klägerin eine Weiterbeschäftigung
als Leiterin Finanzen neben ihren familiären Betreuungspflichten zu ermög-
lichen, bei der Klägerin eine gewisse Erwartungshaltung weckte, die er mit
dem ohne ausgewiesene Not gefassten Stellenzusammenlegungsbe-
schluss weniger als ein Jahr später wieder enttäuschte. Die Klägerin ging
davon aus, dass dieses Jobsplitting-Modell zumindest bis zur nächsten ge-
planten Reorganisation der Abteilung Finanzen (von voraussichtlich in den
Jahren 2023/24) Bestand haben und beibehalten würde (Protokoll, S. 7).
Das waren auch die strategischen Überlegungen des Gemeinderats, der
nicht mit einer so baldigen Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch
B. gerechnet hatte (Protokoll, S. 18). Für die Klägerin war dabei nicht
erkennbar, dass das Jobsplitting an irgendwelche Auflagen oder Be-
dingungen geknüpft war respektive dessen Weiterführung im Sinne einer
conditio sine qua non vom Engagement von B. abhing (Protokoll, S. 8).
Analog äusserte sich B. an der Zeugenbefragung (Protokoll, S. 3). Der
Gemeindepräsident räumte an der Parteibefragung ein, dass bei der
Einführung des neuen Führungsmodells keine expliziten Bedingungen oder
Auflagen formuliert worden seien (Protokoll, S. 17 f.).
Der Beschluss des Gemeinderats vom 17. August 2020 betreffend die Auf-
teilung der Vollzeitstelle der Leiterin Finanzen zu zwei Teilzeitstellen bildete
zwar unter dem Aspekt von Treu und Glauben bzw. des Vertrauensschut-
zes (Art. 9 BV) nicht ohne weiteres eine Vertrauensgrundlage im Hinblick
auf eine dauerhafte Beibehaltung dieses neuen, gesplitteten Führungsmo-
dells. Die Klägerin durfte mithin nicht darauf vertrauen, dass die beiden im
Hinblick auf ihre Mutterschaft geschaffenen Teilzeitstellen der Leitung Fi-
nanzen bei entsprechendem Bedarf nicht wieder zu einer Vollzeitstelle zu-
sammengelegt werden, beispielsweise, falls sich die Aufgaben damit effi-
- 23 -
zienter erfüllen liessen und die Stellenzusammenlegung daher eine Steige-
rung der Leistungsfähigkeit bewirken würde. Ohne entsprechende Vorteile
einer Vollzeitstelle erscheint jedoch die Legitimität der Stellenzusammen-
legung mit Rücksicht auf die bei der Klägerin geweckten Erwartungen umso
fraglicher.
2.2.5.6.
In einer Gesamtwürdigung vermag deshalb die Beklagte keinen sachlichen
Kündigungsgrund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses der Klä-
gerin als Leiterin der Abteilung Finanzen vorzuweisen. Die Berechtigung zu
einer Kündigung aus organisatorischen Gründen (Art. 5 Abs. 1 Alinea 1
Personalreglement) entfällt, weil die Beklagte mit der Zusammenlegung der
erst ein Jahr zuvor für die erwähnte Funktion geschaffenen Teilzeitstellen
mehr das Vertrauen der Klägerin in ein Bekenntnis zu ihrer Weiterbeschäf-
tigung im Teilzeitpensum enttäuschte, als einen legitimen Zweck mit aus-
gewiesenen und handfesten Interessen des Gemeinwesens verfolgte. Fer-
ner hat sich die Beklagte nicht damit aufgehalten, ob der Klägerin vor Aus-
sprache der Kündigung eine andere auf ihre Fähigkeiten und Erfahrungen
zugeschnittene und zumutbare Ersatzstelle mit einem Beschäftigungsgrad
von 50% oder höchstens 60% hätte angeboten werden können (Protokoll,
S. 22). Kein (der Klägerin zumutbares) Ersatzstellenangebot war der ihr
angebotene Kompromiss, eine auf mindestens 80% aufgestockte Stelle als
Leiterin Finanzen mit einem Pensum von 20% im Homeoffice erledigen zu
können. Demzufolge erweist sich die Kündigung schon wegen des Fehlens
eines sachlichen Kündigungsgrundes als materiell widerrechtlich. Zu prü-
fen bleibt, ob die Kündigung zusätzlich geschlechterdiskriminierend ist.
2.3.
2.3.1.
Nach Art. 3 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund
ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, nament-
lich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder,
bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft (Abs. 1). Das Verbot gilt
insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Ar-
beitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und
Entlassung (Abs. 2).
Eine indirekte Diskriminierung liegt gemäss konstanter Rechtsprechung
des Bundesgerichts vor, "wenn eine formal geschlechtsneutrale Regelung
im Ergebnis wesentlich mehr bzw. überwiegend Angehörige des einen Ge-
schlechts gegenüber denjenigen des anderen benachteiligt, ohne dass
dies sachlich begründet wäre (statt vieler: BGE 144 II 65, Erw. 4.1;
142 II 49, Erw. 6.1; 141 II 411, Erw. 6.1.2). Anders als die direkte Diskrimi-
nierung knüpft die indirekte Diskriminierung nicht am Merkmal "Geschlecht"
oder an einem Merkmal an, das ausschliesslich von Angehörigen eines Ge-
schlechts erfüllt werden kann. Sie verwendet stattdessen ein sprachlich
- 24 -
und vordergründig geschlechtsneutrales Kriterium, womit sich die Diskrimi-
nierung nicht bereits aus der Formulierung der Regelung selbst, sondern
erst aus den tatsächlichen Auswirkungen auf die Geschlechter ergibt. An-
geknüpft wird also an Merkmale, die an sich von beiden Geschlechtern er-
füllt werden können, aber von einem Geschlecht tatsächlich weit häufiger
erfüllt werden. Klassische Beispiele dafür sind das Kriterium des Dienstal-
ters, der Berufserfahrung oder der Teilzeitarbeit, "weil dadurch Frauen be-
nachteiligt werden, die im Durchschnitt eher ihre Karriere zum Zweck der
Kinderbetreuung unterbrechen" (vgl. BGE 142 II 49, Erw. 6.1; CLAUDIA
KAUFMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 3 N 29).
Die Referenz an die Teilzeitarbeit stellt ein besonders häufiges Merkmal
indirekter Diskriminierung dar, um beispielsweise den erschwerten Zugang
zu besseren Anstellungsbedingungen und -inhalten, zur Zulassung zu Wei-
terbildungen, Berücksichtigung bei Beförderungen und unterschiedliche
Formen der Lohnbenachteiligung (Zulagen, Dienstaltersgeschenke etc.) zu
begründen (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 29). So können diskriminierende
Folgen daraus entstehen, wenn gewisse Kader- und Leitungsfunktionen für
Teilzeitarbeitende von vornherein ausgeschlossen oder nur mit einem Pen-
sum von mindestens 80% besetzt werden, ohne dass dafür sachliche Grün-
de angeführt werden können (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 76). Dabei ge-
nügt es nicht, dass der Arbeitgeber irgendeinen Grund anführt. Er muss
vielmehr beweisen, dass damit ein objektives Ziel verfolgt wird, das einem
echten unternehmerischen Bedürfnis entspricht, und die Ungleichbehand-
lung geeignet ist, das angestrebte Ziel unter Wahrung der Verhältnismäs-
sigkeit zu erreichen. Darüber hinaus muss die Verwirklichung dieses Ziel
höher gewichtet werden dürfen als das Interesse an der Nichtdiskriminie-
rung (KAUFMANN, a.a.O., Art. 3 N 36).
2.3.2.
Nach dem oben Ausgeführten könnte bereits der Entscheid des Gemeinde-
rats Q., die beiden 50%-Stellen der Leitung Finanzen per 1. Januar 2022
(wieder) zu einer Vollzeitstelle Leiter/in Finanzen zusammenzulegen
(Beschluss vom 31. Mai 2021 [Klagebeilage 9]), aus der Überlegung, die
Kader- und Leitungsfunktionen der Gemeindeverwaltung Voll-
zeitbeschäftigten bzw. Beschäftigten mit einem Pensum von mindestens
80% vorzubehalten, indirekt geschlechterdiskriminierend gewesen sein, in-
dem der Entscheid Teilzeitangestellten, zu denen überwiegend Frauen mit
(Kinder-)Betreuungsaufgaben gehören, die Übernahme einer Kader- und
Leitungsfunktion (mit höheren Anforderungen, besseren Anstellungsbedin-
gungen und höherer Entlöhnung) verunmöglicht. Der Vorwurf der indirekten
Geschlechterdiskriminierung betrifft allerdings nicht nur den Stellenzusam-
menlegungsbeschluss als solchen, sondern auch den sich daraus ergeben-
den nächsten logischen Schritt der Kündigung des Anstellungsverhältnis-
ses der Klägerin, die ausgesprochen wurde, weil die Klägerin an ihrem Teil-
zeitpensum festhielt. Weil die Beklagte keinen sachlichen Rechtfertigungs-
grund für die Stellenzusammenlegung vorbringen und nachweisen kann
- 25 -
(siehe dazu schon die Ausführungen in Erw. 2.2.5 vorne zum fehlenden
sachlichen Kündigungsgrund), ist ohne weiteres zugleich von einer ge-
schlechterdiskriminierenden Kündigung des Anstellungsverhältnisses der
Klägerin auszugehen. Und selbst wenn die Stellenzusammenlegung sach-
lich – mit einer dadurch erzielten Steigerung der Effizienz und Leistungsfä-
higkeit der Finanzverwaltung der Gemeinde Q. – gerechtfertigt werden
könnte, müsste das Interesse der Beklagten am Effizienzgewinn das
Interesse der Klägerin, ihre Teilzeitstelle als Leiterin Finanzen behalten zu
können, überwiegen, um nicht als geschlechterdiskriminierend zu gelten.
Für diese Interessenabwägung müssten die allseitigen Vor- und Nachteile
der Stellenzusammenlegung beleuchtet und einander wertend und
gewichtend gegenübergestellt werden. Der Beklagten ist es indessen
schon nicht gelungen, namhafte Vorteile einer Aufgabenerledigung im Voll-
zeitpensum zu präsentieren respektive im Gegenzug Nachteile des Job-
splittings für das Funktionieren ihrer Verwaltung aufzuzeigen. Die Nachteile
der Stellenzusammenlegung für die Klägerin oder andere Teilzeitbeschäf-
tigte mit Betreuungsaufgaben liegen dagegen auf der Hand.
2.4.
Als Zwischenergebnis ist demnach festzuhalten, dass die von der Beklag-
ten gegenüber der Klägerin am 23. August 2021 ausgesprochene Kündi-
gung ihres Anstellungsverhältnisses wegen Verletzung des rechtlichen Ge-
hörs formell und mangels eines sachlichen Kündigungsgrundes im Sinne
von Art. 5 Abs. 1 Personalreglement materiell widerrechtlich sowie ge-
schlechterdiskriminierend im Sinne von Art. 3 GlG ist. Die Widerrechtlich-
keit der Kündigung ist antragsgemäss (Antrag 1 der Klage) festzustellen,
während es für den Antrag auf Feststellung einer geschlechterdiskriminie-
renden Kündigung an einer anhaltenden Störungswirkung fehlt, so dass auf
Antrag 1 insoweit nicht einzutreten ist (vgl. dazu schon Erw. I/4 vorne).
3.
3.1.
Die Klägerin verlangt von der Beklagten für die widerrechtliche und ge-
schlechterdiskriminierende Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses eine
Entschädigung in der Höhe von Fr. 24'375.00, was dem fünffachen Betrag
ihres letzten Bruttomonatslohns (inkl. Anteil 13. Monatslohn; vgl. Klagebei-
lage 5) entspricht. Bei der Bemessung der Entschädigung ist nach dem
Dafürhalten der Klägerin insbesondere eine erhebliche Widerrechtlichkeit
der Kündigung und damit Strafwürdigkeit des Verhaltens der Beklagten zu
berücksichtigen. Abgesehen von der mehrfachen Verletzung des An-
spruchs auf rechtliches Gehör sei mit der unforcierten, mutwilligen Abkehr
von der als Zusicherung zu verstehenden Neuorganisation der Abteilung
Finanzen ein vermeintlicher Kündigungsgrund erst konstruiert worden, um
diesen dann in geschlechterdiskriminierender Weise und in Form eines
Vertrauensbruchs gegen die Klägerin anzuwenden. Ein Selbstverschulden
- 26 -
der Klägerin liege nicht im Geringsten vor. Die Beklagte sei ausserdem wirt-
schaftlich ohne weiteres in der Lage, eine angemessene Entschädigung zu
bezahlen. Eine Gesamtwürdigung aller Faktoren führe daher zum Resultat,
dass die Klägerin trotz der relativ kurzen Dauer der Anstellung eine Ent-
schädigung beanspruchen könne, die sich am obersten Drittel des gesetzli-
chen Entschädigungsrahmens (von sechs Bruttomonatslöhnen) orientieren
müsse.
3.2.
Gemäss Art. 2 Abs. 1 Personalreglement i.V.m. § 12 Abs. 1 PersG hat die
Klägerin bei festgestellter Widerrechtlichkeit einer Kündigung Anspruch auf
eine Entschädigung, die sich nach Art. 336a Abs. 2 OR bemisst. Diese
Bestimmung sieht als Sanktion bei missbräuchlicher Kündigung durch die
Arbeitgeberin eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vor.
Die Entschädigung hat sowohl Strafcharakter als auch Genugtuungsfunk-
tion und soll die durch ungerechtfertigte Kündigung erlittene Persönlich-
keitsverletzung der Arbeitnehmerin abgelten. Die Höhe der Entschädigung
wird vom Gericht nach pflichtgemässem Ermessen aufgrund der Umstände
des Einzelfalles festgesetzt und hat sich entscheidend nach der Strafwür-
digkeit des Verhaltens des Arbeitgebers, der Schwere der Persönlichkeits-
verletzung, der Dauer der Anstellung, dem Alter des Arbeitnehmers, den
Auswirkungen der Kündigung, dem Mass der Widerrechtlichkeit der Entlas-
sung, der finanziellen Situation der Parteien und der Schwere eines Mitver-
schuldens des Arbeitnehmers zu richten (BGE 123 III 391; Urteile des
Bundesgerichts vom 2. Juni 2017 [4A_699/2016], Erw. 5.1, vom
25. Februar 2014 [8C_620/2013], Erw. 4.1, vom 11. März 2011
[4A_660/2010], Erw. 3.2, vom 16. November 2005 [4C.253/2005],
Erw. 2.1, und vom 5. Mai 2003 [4C.67/2003], Erw. 4.3; STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR,
7. Auflage, Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 336a N 3; ADRIAN STAEHELIN,
Zürcher Kommentar, Teilband V 2c, Der Arbeitsvertrag, Zürich/Basel/Genf
2014, Art. 336a N 6 f.; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Berner
Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331–355 und Art.361–362 OR, Bern
2014, Art. 336a N 9 ff.). Eine analoge Entschädigungsfolge sieht Art. 5
Abs. 2 und 4 GlG für geschlechterdiskriminierende Kündigungen vor.
Massgebend für die Berechnung der Entschädigung ist der Bruttolohn ohne
Sozialabzüge, da die Entschädigung ihrerseits solchen Abzügen nicht un-
terliegt, weil sie kein Erwerbseinkommen bildet; regelmässig ausgerichtete
Zulagen, z.B. Gratifikationen und der 13. Monatslohn, sind zuzurechnen
(STAEHELIN, a.a.O., Art. 336a N 6; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 336a N 3; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 336a N 10).
3.3.
Die von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene Kündigung
ihres Anstellungsverhältnisses ist in mehrfacher Hinsicht widerrechtlich,
- 27 -
wobei die Verletzung des rechtlichen Gehörs im vorliegenden Fall eher
leicht wiegt. Hingegen fällt die materielle Widerrechtlichkeit der Kündigung
einschliesslich der geschlechterdiskriminierenden Komponente deutlich
stärker ins Gewicht. Die Beklagte respektive deren Gemeinderat hat sich
ohne Not und triftige Gründe entschieden, der Klägerin, die sich in ihrer
Funktion als Leiterin Finanzen auch im Teilzeitpensum bestens bewährt hat
und stets sehr gute Leistungen erbrachte, die Möglichkeit zu nehmen, ne-
ben der Betreuung ihrer Kinder weiterhin im Rahmen eines Teilzeitpen-
sums von 50 bis maximal 60% für die Gemeinde Q. tätig sein zu können.
Damit setzte die Beklagte einerseits ein fragwürdiges Zeichen gegen die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Andererseits hat sie bei der Klägerin,
die sich nach dem Entscheid der Beklagten vom 17. August 2020, ihr eine
Teilzeitstelle als Leiterin Finanzen anzubieten (Klagebeilage 4), darauf
eingestellt hatte, den von ihr erlernten Beruf auch als Mutter, in
Teilzeitarbeit ausüben zu können, für eine grosse Frustration und
Enttäuschung gesorgt (vgl. Protokoll, S. 12 und 21); dies umso mehr, als
ihr die Gründe für vom Gemeinderat vollzogene Kehrtwende nie nachvoll-
ziehbar dargelegt wurden. Vor diesem Hintergrund erscheint das Verhalten
der Beklagten in erhöhtem Masse strafwürdig. Es ging der Beklagten zwar
nie darum, der Klägerin in irgendeiner Weise zu schaden, sondern um die
Verteidigung der im Gemeinderat vertretenen Haltung, Vollzeitstellen eig-
neten sich grundsätzlich besser für die Ausübung von Führungsfunktionen.
Trotzdem hat der Gemeinderat die Klägerin mit der Kündigung ihres Anstel-
lungsverhältnisses nach einer äusserst kurzen, obgleich erfolgreichen Pha-
se mit dem neuen Führungsmodell vor den Kopf gestossen. Ein Mitver-
schulden an der Kündigung trifft die Klägerin nicht. Namentlich darf ihr die
fehlende Bereitschaft, ein höheres Arbeitspensum als ein solches von 60%
zu übernehmen, nicht als Mitverschulden angerechnet werden.
Entschädigungsmindernd wirkt sich auf der anderen Seite aus, dass die
Klägerin im Kündigungszeitpunkt erst seit rund zweieinhalb Jahren bei der
Beklagten angestellt war und die Aussichten, in ihrem noch jungen Lebens-
alter und mit ihren Qualifikationen eine neue Stelle zu finden, gut waren.
Obschon das Angebot an Teilzeitstellen, vor allem für leitende Funktionen,
eingeschränkter ist als dasjenige für Vollzeitstellen und die Klägerin auf-
grund ihrer Mutterschaft auf eine Stelle mit einem nicht allzu aufwendigen
Arbeitsweg angewiesen ist, hat sie relativ rasch eine neue Stelle (wieder
als Leiterin einer Finanzabteilung) gefunden, für die sie keinen weiteren
Arbeitsweg auf sich nehmen muss, die aber auch nicht mehr ganz gleich
gut entlöhnt wird (Protokoll, S. 13 f.).
Aufgrund einer Gesamtwürdigung aller Faktoren erscheint im vorliegenden
Fall eine Entschädigung in Höhe von Fr. 19'500.00, was vier Bruttomonats-
löhnen (inkl. Anteil 13. Monatslohn) entspricht, als angemessen.
- 28 -
4.
Zusammenfassend schuldet die Beklagte der Klägerin wegen widerrechtli-
cher und geschlechterdiskriminierender Kündigung ihres Anstellungsver-
hältnisses als Leiterin Finanzen eine Entschädigung in Höhe von
Fr. 19'500.00.
Auf diesem Betrag schuldet die Beklagte der Klägerin Verzugszins von 5%
p.a. (vgl. § 6 Abs. 1 VRPG). Wie im Privatrecht setzt die Verzugszinspflicht
die Fälligkeit der Forderung und entweder eine Mahnung des Gläubigers
(Art. 102 Abs. 1 OR) oder einen für die Erfüllung bestimmten Verfalltag
(Art. 102 Abs. 2 OR) voraus (Entscheid des Verwaltungsgerichts
WKL.2015.3 vom 10. November 2015, Erw. II/5.1). Nach Art. 339 Abs. 1
OR werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis mit dessen Been-
digung fällig. Darunter fällt auch die Entschädigung aus missbräuchlicher
Kündigung (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 339 N 4). Per Ana-
logieschluss wird Art. 339 Abs. 1 OR auch im öffentlichen Personalrecht
angewendet (Entscheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2009.4 vom
31. August 2010, Erw. II/7.3.4), womit Ansprüche des Arbeitnehmers we-
gen widerrechtlicher Kündigung mit der Beendigung des öffentlich-rechtli-
chen Anstellungsverhältnisses per Kündigungstermin fällig werden. Wird
das Anstellungsverhältnis durch Kündigung beendet, ist eine Mahnung ent-
behrlich. Der Kündigungstermin stellt einen Verfalltag dar, mit dessen Ab-
lauf der säumige Arbeitgeber ohne weiteres in Verzug gerät (Entscheid des
Verwaltungsgerichts WKL.2016.17 vom 18. Oktober 2017, Erw. II/5; Ent-
scheid des Personalrekursgerichts 2-KL.2008.8 vom 2. Juli 2009,
Erw. II/13.4; vgl. auch STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336a
N 2).
Soweit aber die Fälligkeit einer Forderung aus Arbeitsvertrag schon früher
(als im Beendigungszeitpunkt) eintrat, bleibt es bei dieser früheren Fällig-
keit, die durch Art. 339 OR nicht modifiziert wird (STREIFF/VON KAENEL/
RUDOLPH, a.a.O., Art. 339 N 2). Bei Strafzahlungen wegen missbräuchli-
cher Kündigung tritt die Fälligkeit schon mit dem Zugang der Kündigung ein
(Urteil des Kantonsgerichts Wallis A1 19 136 vom 4. März 2020, Erw. 5.10;
ROLAND MÜLLER, Konsequenzen einer missbräuchlichen Kündigung, in:
ROLAND MÜLLER/KURT PÄRLI/ISABELLE WILDHABER [Hrsg.], Arbeit und Ar-
beitsrecht, Festschrift zum 65. Geburtstag von Thomas Geiser, Zürich/
St. Gallen 2017, S. 282; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O. Art. 336a
N 2). Mit einer darauffolgenden Mahnung wird sodann der Schuldnerverzug
ausgelöst, allenfalls auch schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Indem die Klägerin die Beklagte mit Schreiben vom 7. September 2021
(Klagebeilage 14) ein erstes Mal zur Bezahlung der hier eingeklagten Ent-
schädigung aufforderte, geriet die Beklagte ab dem Zugang dieser Mah-
nung in Schuldnerverzug, obwohl das Anstellungsverhältnis zufolge
Schwangerschaft der Klägerin während laufender Kündigungsfrist (vgl.
Klageantwort, S. 4, Rz. 7; Replik, S. 5, Rz. 10) und der dadurch bedingten
- 29 -
Unterbrechung und Verlängerung der Kündigungsfrist (Art. 2 Abs. 1 Perso-
nalreglement i.V.m. § 7 PersG i.V.m. Art. 336c Abs. 1 lit. c und Abs. 2 OR)
noch bis Ende Januar 2023 andauert (Protokoll, S. 13 und 22). Seit dem
Zugangsdatum des Mahnschreibens vom 7. September 2021 (vor dem
15. September 2021; vgl. dazu Klagebeilage 15) hat somit die Klägerin
Anspruch auf 5% Verzugszins, weshalb der beantragte Verzugszins ab
31. Dezember 2021 vollumfänglich zuzusprechen ist.
Somit ist die Beklagte in teilweiser Gutheissung der Klage zu verpflichten,
der Klägerin als Entschädigung wegen widerrechtlicher und geschlechter-
diskriminierender Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses Fr. 19'500.00
zuzüglich Zins zu 5% seit 31. Dezember 2021 zu bezahlen.
III.
1.
Bis zur im vorliegenden Fall nicht erreichten Streitwertgrenze von
Fr. 30'000.00 erhebt das Verwaltungsgericht gemäss § 41a Abs. 1 PersG
keine Verfahrenskosten.
2.
2.1.
Die Verlegung der Parteikosten richtet sich nach den Bestimmungen über
das Beschwerdeverfahren gemäss VRPG (§ 41a Abs. 2 PersG). Das be-
deutet, dass die Parteikosten in der Regel nach Massgabe des Unterlie-
gens und Obsiegens auf die Parteien verlegt werden (§ 32 Abs. 2 VRPG).
Von diesem Verteilungsgrundsatz kann das Gericht insbesondere abwei-
chen, wenn die Klage zwar grundsätzlich, aber nicht in der Höhe der For-
derung gutgeheissen wurde und diese Höhe – wie beispielsweise die
Festlegung einer Entschädigung wegen widerrechtlicher Kündigung – vom
gerichtlichen Ermessen abhängig war (§ 63 VRPG i.V.m. Art. 107 Abs. 1
lit. a ZPO).
Die Klägerin ist mit ihrer Entschädigungsforderung zu 80% durchgedrun-
gen. Nach Massgabe des Obsiegens und Unterliegens aufgrund der ver-
waltungsgerichtlichen Verrechnungspraxis (AGVE 2012, S. 223 ff.; 2011,
S. 247 ff.; 2009, S. 278 ff.) hat sie somit Anspruch auf eine Parteientschä-
digung im Umfang von 60% oder drei Fünftel einer vollen Parteientschädi-
gung. Mit Rücksicht auf das gerichtliche Ermessen bei der Festlegung der
Entschädigung wegen widerrechtlicher (und geschlechterdiskriminieren-
der) Kündigung ist ihre Parteientschädigung auf 80% oder vier Fünftel einer
vollen Parteientschädigung zu bemessen.
2.2.
Gemäss § 5 Abs. 1 des Einführungsgesetzes zum Bundesgesetz über die
Freizügigkeit der Anwältinnen und Anwälte vom 2. November 2004 (EG
BGFA; SAR 290.100) regelt der Grosse Rat durch Dekret die in Verfahren
- 30 -
vor aargauischen Gerichts- und Verwaltungsbehörden festzulegende Ent-
schädigung. In vermögensrechtlichen Verwaltungssachen bemisst sich die
Entschädigung nach dem Streitwert und beträgt im Klageverfahren
Fr. 3'000.00 bis Fr. 10'000.00, wenn der Streitwert – wie im vorliegenden
Fall – zwischen Fr. 20'000.00 und Fr. 50'000.00 liegt (§ 8a Abs. 1 lit. b
Ziff. 2 des Dekrets über die Entschädigung der Anwälte vom 10. November
1987 [Anwaltstarif; SAR 291.150]). Innerhalb dieses Rahmens richtet sich
die Entschädigung nach dem mutmasslichen Aufwand des Anwaltes sowie
nach der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles (§ 8a Abs. 2 Anwalts-
tarif). In Streitsachen, die einen ausserordentlichen Aufwand verursachen,
kann der Rahmen gemäss § 8b Abs. 1 Anwaltstarif bei der Bemessung der
Entschädigung um bis zu 50 % überschritten werden. Besteht zwischen
dem Streitwert und dem Interesse der Parteien am Prozess oder zwischen
dem gemäss § 8a Abs. 1 Anwaltstarif anwendbaren Ansatz und der vom
Anwalt tatsächlich geleisteten Arbeit ein offenbares Missverhältnis, kann
der Rahmen bei der Bemessung der Entschädigung um bis zu 50% unter-
schritten werden (§ 8b Abs. 2 Anwaltstarif). Die Entschädigung wird als Ge-
samtbetrag festgesetzt. Auslagen und Mehrwertsteuer sind darin enthalten
(§ 8c Anwaltstarif).
Mit Fr. 24'375.00 ist der Streitwert der vorliegenden Klage im untersten
Bereich des in § 8a Abs. 1 lit. b Ziff. 2 vorgesehenen Streitwertrahmens an-
gesiedelt. Der mutmassliche Aufwand des klägerischen Rechtsvertreters
ist als leicht überdurchschnittlich zu bezeichnen, wobei die Materie an sich
nicht komplex ist. Die Bedeutung des Falles für die Klägerin ist nicht zu
unterschätzen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände wird die
volle Parteientschädigung der Klägerin auf Fr. 8'000.00 festgesetzt. Davon
hat die Beklagte der Klägerin Fr. 6'400.00 [vier Fünftel] zu ersetzen.