Decision ID: 9d99daba-3ec9-4400-b619-ea9c3621eb3a
Year: 2009
Language: fr
Court: VD_TC
Chamber: VD_TC_007
Canton: VD
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

En fait :
1.
L._ a été engagée par la demanderesse Commune de Z._ par courrier du 26 février 1981, dès le 1
er
mars suivant, en qualité d'employée d'administration au secrétariat de l'Office d'orientation professionnelle, devenu l'Office régional d'orientation scolaire et professionnelle (ci-après : l'office). Dès le 1
er
août 1995, cet office était dirigé par H._, supérieur hiérarchique d'L._. Celui-ci est fonctionnaire cantonal, ce que la demanderesse savait.
L'office régional est un service qui dépend de l'administration cantonale, sauf pour son infrastructure administrative (personnel administratif, matériel et locaux), fournie par les communes concernées. L'art. 13 RLOSP (règlement sur l'orientation scolaire et professionnelle – RSV 413.61.1) prévoit que "le personnel administratif est désigné par la commune-siège, sur préavis du chef de l'office régional. Il est subordonné à ce dernier".
Le fonctionnement de l'office est régi par des conventions. La première de ces conventions remonte à 1984 et liait les communes du district. La seconde, du 30 mai 1989, lie diverses communes de la région à la commune-siège de l'office. Le défendeur Etat de Vaud en est signataire, mais non partie. Cette convention dispose, notamment, que les consultations individuelles et les entretiens ont lieu à [...] et à la [...] et que ces deux communes mettent locaux et mobilier à disposition de l'office. Elle prévoit également qu'il incombe à la demanderesse d'établir et de communiquer le budget et les comptes de l'office. Le chef de l'office dresse son budget selon les
instructions administratives de la municipalité de la commune-siège de l'office.
Le défendeur, par le département en charge de l'orientation scolaire et professionnelle, sollicite le préavis de la municipalité de la commune-siège, lors de la nomination d'un chef ou d'un conseiller en orientation d'un office régional.
La demanderesse n'a pas de prise sur les conditions de travail de ses employés oeuvrant pour l'office. Le service du personnel de la demanderesse s'occupe toutefois des conflits qui ne peuvent être résolus au sein de l'office. Les moyens sont toutefois limités lorsque le conflit met en jeu une personne extérieure à l'administration communale.
2.
Les relations avec L._ étaient déjà difficiles avant l'arrivée de H._. Une bonne partie du personnel de l'office était alors en conflit avec elle. H._ a tenté de remédier à une situation qui avait déjà pourri durant de longues années. Il n'est pas établi que la demanderesse aurait pris les mesures nécessaires pour parer à cette situation.
Par courrier du 15 août 1996, L._ s'est adressée à la demanderesse, exposant son point de vue sur la situation conflictuelle qui régnait entre elle et H._. Elle demandait sa mutation dans un autre service.
Par lettre du 2 septembre 1996, la demanderesse a informé L._ qu'elle avait chargé son Service du personnel et de l'informatique d'entendre les parties. Composé de quelques personnes, ce service chapeautait personnel et informatique. C'est [...], chef de ce service, qui s'occupait des problèmes de personnel. Il a eu un entretien avec L._ le 9 septembre 1996, au cours duquel ils ont arrêté des aménagements d'horaires évitant à L._ d'être confrontée à H._.
Dans une lettre du 17 octobre 1996 à la demanderesse, le conseil d'L._ se réservait d'agir contre le défendeur, en précisant que sa cliente était employée communale et que la commune, en tant qu'employeur, était son "protecteur naturel".
Dès l'automne 1996, L._ a subi une incapacité de travail durable.
Dans sa séance du 8 novembre 1996, la municipalité de la demanderesse a décidé de licencier L._ pour le terme le plus proche, compte tenu de l'absence de l'intéressée pour maladie, et d'adresser une lettre municipale au chef de l'office pour réprouver son attitude dans cette affaire.
Le 12 novembre 1996, la municipalité de la demanderesse a adressé au conseil d'L._ une lettre contenant notamment le passage suivant :
"[...]
Après enquête minutieuse, nous devons malheureusement constater que l'arrivée d'un nouveau chef n'a été que le "révélateur" d'une situation qui n'est pas nouvelle et que ces conflits se présentent avec l'ensemble du personnel de l'office.
[...]"
3.
Par courrier du 26 août 1997, le conseil d'L._ a écrit ce qui suit à la demanderesse :
"(...)
Vous n'ignorez sans doute pas que la résiliation de son contrat de travail et la brutalité de cette résiliation ont eu de fâcheux effets sur la santé tant physique que psychique de ma cliente qui, a développé et développe encore, une profonde dépression réactionnelle.
Votre lettre de congé, à Mme L._, du 12 février 1997 est constitutive d'une résiliation abusive au sens de l'art. 336 CO.
Je vous notifie dès lors, au nom de Mme L._, qu'elle fait opposition à cette résiliation au sens de l'art. 336 b CO. Cette opposition est valable à la forme dès lors qu'elle vous est notifiée avant l'échéance du délai de congé au sens de l'art. 336 b al. 2 CO.
Si un accord n'intervient pas entre Mme L._ et votre Municipalité, je vous informe d'ores et déjà que ma cliente a été mise au bénéfice de l'assistance judiciaire gratuite dans toute son étendue pour plaider contre la Commune. J'entends d'ailleurs ne pas me limiter aux prestations prévues par l'art. 336 b CO, mais plaider la nullité pure et simple de la résiliation du contrat de ma cliente, qui à mon sens, est constitutive d'un abus de droit (Christiane Brunner, et alii : Commentaire du contrat de travail, 2e édition p. 208 No 3).
Au sens de l'al. 3 de l'art. 336 b CO, votre Municipalité et moi-même disposons d'un délai de 180 jours pour tenter de trouver un terrain d'entente satisfaisant.
(...)"
L'extrait du procès-verbal de la séance ordinaire de la Municipalité de [...] du 29 août 1997, dont résulte la décision de confier un mandat à un avocat, mentionne la question d'un congé abusif au sens de l'art. 336b CO, voire de la nullité du congé.
4.
L._ a ouvert action à l'encontre de la demanderesse par demande du 27 février 1998. Dans cette écriture, elle alléguait notamment que H._, fonctionnaire cantonal, avait eu un comportement ayant des conséquences néfastes sur son état de santé et sa capacité de travail, au point de la détruire psychiquement. Elle faisait état des actes de harcèlement et des humiliations dont elle s'estimait victime, plaidant une violation du devoir de protection de sa personnalité. L._ a notamment produit à l'appui de sa demande une lettre de son conseil à la demanderesse du 4 novembre 1996, où celui-ci exposait entre autres que sa cliente était victime de "harcèlement, ou, plus simplement, de mobbing" de la part de H._. Aux allégués 53 à 55 de sa demande, L._ rappelait le contenu de sa lettre du 26 août 1997 et précisait, à l'allégué 62, que "faute de production du dossier d'enquête par la Municipalité, aucun contact transactionnel n'a pu être noué avant le 27 février 1998 au sens de l'art. 336 b CO".
Dans ses conclusions, L._ réclamait notamment le versement d'une indemnité pour licenciement abusif de 638'040 fr., correspondant à une rente capitalisée dès le 1
er
septembre 1997, ainsi que le versement d'un montant de 50'000 fr. à titre d'indemnité pour tort moral, en raison des actes de mobbing subis.
Dans sa réplique du 30 septembre 1999, L._ confirmait ses prétentions en paiement de ces deux indemnités distinctes, en se référant expressément à l'article 328 CO, et indiquait être au bénéfice d'une rente d'invalidité. Elle précisait à l'allégué 156 que "le comportement de la défenderesse [réd.: demanderesse à la présente procédure] est la cause directe, et prépondérante, pour ne pas dire unique, de l'invalidité de la demanderesse [réd.: L._]". Elle alléguait également (allégué 193), que "le licenciement de la demanderesse est directement consécutif à la plainte qu'elle a adressée contre son supérieur", et affirmait (allégués 197, 198) que : "c'est donc consécutivement à l'exercice d'un droit découlant du contrat de travail que la demanderesse a été licenciée. Un tel comportement est constitutif de licenciement abusif".
Une expertise a été mise en œuvre dans le cadre de la procédure opposant L._ à la demanderesse. Le rapport d'expertise du 9 juillet 2001 retenait notamment ce qui suit :
"
Circonstances de l'expertise
:
Mme L._ rend la Commune de Z._, son employeur depuis 1981, responsable d'avoir exercé sur elle, de l'été 1995 à l'automne 1996, par le fait du comportement du chef de l'Office où elle travaillait (à savoir M. H._, en fonction depuis le 1
er
août 1995 comme chef de l'Office régional d'orientation scolaire et professionnelle de [...], ci-dessous OROSP), un harcèlement moral à la suite duquel elle souffre d'un état dépressif grave, entraînant une invalidité qui dure depuis l'automne 1996. Elle fait opposition à la résiliation par la Commune de Z._ de son contrat de travail, qui lui a été signifiée par lettre recommandée du 12 février 1997, résiliation qu'elle considère comme abusive au sens de l'art. 336 CO."
A cet égard, le rapport, confirmait l'allégué 156 d'L._, selon lequel "le comportement de la défenderesse [réd.: demanderesse à la présente procédure] est la cause directe, et prépondérante, pour ne pas dire unique, de l'invalidité de la demanderesse [réd.: L._].
Le mémoire de droit d'L._ du 15 novembre 2002 reprenait les conclusions de l'expertise psychiatrique, selon laquelle le comportement de la demanderesse était bien la cause directe et prépondérante, pour ne pas dire unique de l'invalidité d'L._. Il résulte également de cette écriture que la plainte d'L._ auprès de son employeur entre dans le cadre de l'art. 328 CO (page 18 du mémoire); il s'agit de la seule mention de cette disposition. Ce mémoire porte surtout sur l'invalidité d'L._, qui aurait été causée par la demanderesse, avant d'aborder la question du congé abusif et le tort moral. La demanderesse expliquait dans ce mémoire notamment que l'indemnité réclamée à titre de tort moral l'était pour l'atteinte qui lui avait été causée, consistant en une invalidité complète et irréversible.
L._ a ainsi suivi la procédure définie aux art. 336 ss CO, sans toutefois se contenter de faire valoir un congé abusif. Elle a en effet plaidé au moins implicitement l'art. 328 CO, invoquant le mobbing comme fondement de ses conclusions. De même, le comportement d'un tiers était invoqué, dans la mesure où H._ était un tiers par rapport à la demanderesse.
Le conflit opposant la commune de [...] à L._ a été instruit entre elles et plaidé par elles. Le défendeur n'était pas partie à cette procédure. Il n'a en effet pas été appelé en cause par la demanderesse.
5.
A la suite d'une audience tenue le 26 février 2003, la Cour civile du Tribunal cantonal a notifié aux parties le 4 avril 2003 le dispositif de son jugement. Les motifs de ce jugement ont été communiqués le 14 novembre 2003 aux parties. La Cour civile a condamné la demanderesse à verser à L._ la somme totale de 309'259 fr. 90 en capital, dépens compris. Il résulte notamment ce qui suit de ses considérants :
"(...)
En fait :
(...)
4.
[...], Chef de l'Office régional, a pris sa retraite le 31 juillet 1995. Il a été remplacé, dès le 1
er
août 1995, par H._. La Municipalité de [...] a activement soutenu la candidature de ce fonctionnaire cantonal.
(...) H._ a essayé d'améliorer le fonctionnement de l'office, notamment en procédant à des changements importants s'agissant du matériel, de l'informatique et du centre de documentation, qui a été agrandi et modernisé. Il a également demandé plus d'investissement et d'autonomie aux secrétaires. (...)
La demanderesse [réd.: L._] a rencontré des difficultés d'adaptation aux changements, notamment informatiques, introduits par le nouveau chef. (...)
Les difficultés de la demanderesse à s'adapter aux changements, (...) a engendré une tension croissante, ponctuée de périodes plus positives, au sein de l'Office régional, en particulier entre la demanderesse et H._, et a perturbé le bon fonctionnement dudit office. (...)
H._ et la demanderesse se sont opposés. La demanderesse s'est plainte de cette situation conflictuelle. L'arrivée d'un nouveau chef a révélé certaines difficultés qui existaient déjà avec la demanderesse et auxquels les autres employés de l'Office régional s'étaient résignés.
(...)
6.
Affectée par un état anxio-dépressif réactionnel, la demanderesse a totalement interrompu son activité professionnelle du 8 au 14 août 1996, puis jusqu'au 21 août 1996, puis jusqu'au 8 septembre 1995, selon les certificats médicaux établis par le Docteur [...], les 9 août, 14 août et 6 septembre 1996. Ce médecin a estimé que la demanderesse pouvait reprendre son activité professionnelle à 50 % dès le 9 septembre 1996, puis à 100 % dès le 14 octobre 1996. Malgré la prise d'antidépresseurs et une psychothérapie de soutien, le Docteur [...] a prescrit à la demanderesse un arrêt de travail total dès le 6 novembre 1996. Celui-ci a duré au moins jusqu'au 7 mars 1997, date à partir de laquelle ce praticien n'a plus été consulté.
7.
La demanderesse s'est adressée à la Municipalité de [...] par courrier du 15 août 1996 dans lequel elle a exposé son point de vue sur la situation conflictuelle avec H._ et a demandé sa mutation dans un autre service.
(...)
12.
Il ressort du rapport contenu dans la proposition à la Municipalité de [...] n° 33/96 présentée lors de la séance du 8 novembre 1996 ce qui suit :
"Référence municipale précédente : § 7442
Objet : Personnel communal
L._, secrétaire
Office régional d'orientation scolaire et
professionnelle de [...] (OROSP)
Situation conflictuelle
_
Préambule
Par sa lettre du 15 août 1996 adressée à la Municipalité, Mme L._, secrétaire à l'OROSP (50% dès 1981 et 90 % dès 1988), expose la situation conflictuelle qu'elle connait avec le chef de l'office, M. H._ "... qui ne cesse de me houspiller ou de me harceler ...", et demande à être déplacée dans un autre service de l'administration communale.
Par sa décision No 7442 du 26 août 1996, la Municipalité chargeait le service du Personnel d'entendre Mme L._ en présence de Mme [...], municipale, présidente de la Commission de l'Office régional d'orientation scolaire et professionnelle.
Pour mémoire, nous rappelons que Mme L._ est une employée communale avec contrat de droit privé et M. H._ est un employé cantonal.
Procédure
Afin de se faire une idée plus précise de la situation à l'OROSP et dans un souci d'objectivité, Mme [...], municipale, et M. [...], chef du service du Personnel, ont décidé d'entendre un maximum de personnel travaillant ou ayant travaillé à l'OROSP. Les auditions individuelles des 8 personnes suivantes représentent environ 10 heures d'entretien et 30 pages de notes :
- Mme L._, secrétaire à l'OROSP
- M. H._, chef de l'OROSP dès mi-1995
- M. [...], ancien chef de l'OROSP jusqu'à mi-1995
- Mme [...], retraitée, secrétaire à l'OROSP de 1997 à 1988
- Mme [...], secrétaire à l'OROSP dès 1989
- M. [...], conseiller en orientation à l'OROSP
- Mme [...], conseillère en orientation à l'OROSP
- Mme [...], conseillère en orientation à l'OROSP.
Me [...], avocat de Mme L._, ayant souhaité être entendu, Mme [...] et M. [...] l'ont reçu le 30 octobre.
Mme L._ nous a remis, par l'intermédiaire de Me [...], une lettre datée du 25.10.96, élogieuse à son égard, qu'elle a sollicitée de M. [...], conseiller en orientation de [...] qui était à temps partiel à l'OROSP de [...] de 1981 à 1989.
D'autre part, M. [...] a eu un entretien téléphonique avec M. [...], directeur cantonal de l'orientation scolaire et professionnelle (actuel chef direct de M. H._) et avec Mme [...], chef de l'OROSP de [...] (ancienne chef de M. H._).
Résultats
A quelques nuances près, nous constatons que ces entretiens font tous ressortir les mêmes éléments, à savoir une situation "conflictuelle" avec Mme L._ pratiquement depuis le début de son engagement.
Ci-après, nous tentons de résumer très succinctement les points caractéristiques relevés par l'ensemble des personnes entendues (sauf Mme L._ bien entendu) :
Mme L._
- a de bons côtés, peut être charmante, généreuse, souriante, accueille agréablement les gens à la réception,
- a un comportement "cyclique", "cyclothymique", dédoublement de la personnalité, Dr. Jekyll et M. Hyde,
- a des difficultés pour s'intégrer dans une équipe, est jalouse des autres personnes et de leurs compétences,
- se pose souvent en victime, en martyre, n'est jamais fautive, déforme les faits,
- cherche des appuis, si possible importants, personnes "bien placées",
- manipule les personnes, les flatte, attire la grâce des personnes pour se retourner contre d'autres, attitude séductrice, fait toujours des petits cadeaux (fleurs, chocolats, biscuits, bouteilles de vin, etc.) pour obtenir quelque chose, achète la sympathie et le soutien des gens,
Remarque : Depuis sa plainte, elle a donné un bouquet de fleurs à Mlle [...], secrétaire du service du Personnel, et à Mlle [...], adjointe au secrétariat Culture;
- passe son temps à faire des plantations et des boutures au bureau, des masses de photocopies inutiles,
- n'admet jamais l'opinion des autres, a toujours raison, nie l'évidence, fait toujours à son idée,
- était parfois malade ou paraissait vouloir se venger (pas de preuves formelles mais de forts soupçons pour des téléphones anonymes la nuit, une "bombe puante" sur un bureau ... !), lorsqu'un "problème" se présentait ou qu'un changement intervenait, résistance aux changements,
- est cancanière, commère, critique, problème de confidentialité, indiscrétion, se plaint de tout auprès de tous (psychologues, concierge, infirmière, personnes extérieures),
- a toujours eu des problèmes, déjà avec M. [...],
- n'est pas capable de rédiger une lettre, ne peut faire que des "petits" travaux de bureau, d'aide de bureau, n'est pas capable d'assumer sa fonction de secrétaire.
M. [...] était trop "bon papa", n'a jamais su ni voulu affronter les problèmes avec Mme L._, ne gérait pas ces conflits.
M. [...] ne voulait pas la renvoyer car il avait pitié d'elle, de sa situation personnelle (divorce), il prenait son mal en patience mais il se sent responsable de la situation actuelle et regrette de ne pas avoir "cassé le morceau" à son époque.
M. H._ est plus exigeant que M. [...], plus dynamique, plus entreprenant, enthousiaste, c'est un changement radical.
Constatations
- Les problèmes qui semblent se présenter aujourd'hui à l'OROSP ne sont pas nouveaux, M. [...] (ancien chef) tentait de les cacher mais n'a tout de même jamais voulu nommer Mme L._ car il jugeait qu'elle en était la cause.
- Pour caractériser le comportement de Mme L._, nous pourrions utiliser le terme de psychorigidité qui est la caractéristique de comportement d'une personne incapable de s'adapter aux situations nouvelles et qui reste inébranlable dans ses convictions (absence de souplesse des processus intellectuels).
- Les problèmes ont éclaté avec M. H._ parce qu'il n'accepte pas que Mme L._ fasse comme elle veut et n'accepte pas d'étouffer les problèmes qui existent. L'attitude de M. H._ a été le révélateur "explosif" d'une situation qui pourrissait depuis longtemps à l'OROSP.
- Concernant M. H._, nous pouvons toutefois faire les remarques suivantes :
. Il manque quelque peu de diplomatie, de souplesse; il est impulsif, "soupe au lait". Nous pourrions dire qu'il "manque de psychologie" dans ses relations, lors de problèmes avec ses subordonnés.
. Dans le cas qui nous occupe, même si le dialogue est difficile avec Mme L._, nous pensons que M. H._ aurait dû avoir une explication franche avec elle.
. Selon M. [...] et Mme [...], il n'y a jamais eu de problème avec M. H._ lors de son emploi à Lausanne.
- En qualité de défenseur de Mme L._, Me [...] critique ouvertement M. H._ tout en reconnaissant que Mme L._ est simple, un peu "étriquée" et qu'elle en est encore au méthodes de travail anciennes.
En résumé, après notre enquête, nous devons malheureusement constater que la plainte de Mme L._ se retourne contre elle.
Conclusions
Au vu de ce qui précède, nous en arrivons aux conclusions suivantes :
- Les problèmes qui se présentent à l'OROSP ne sont pas nouveaux, ils ont été "révélés" par l'arrivée de M. H._, sa façon de travailler et les changements qu'il a apportés à l'office mais, c'est le comportement de Mme L._ qui en est la cause.
- La position des personnes en cause (Mme L._, d'une part, M. H._ et le personnel de l'OROSP, d'autre part) est telle qu'il n'est pas possible d'imposer la poursuite d'une telle collaboration, le bon fonctionnement de l'office étant en jeu.
- Il nous semble que déplacer Mme L._ ne ferait que déplacer le problème.
- Connaissant Mme L._, un certain nombre de responsables ne souhaitent pas la prendre à leur service.
- La seule place (connue à ce jour) pouvant correspondre aux capacités de Mme L._ et qui se libérera prochainement sera celle d'employée de bureau au cimetière avec un taux d'activité de 65% (Mme L._ a actuellement 90%) et une classification de fonction en 7-10, employée de bureau spécialisée, (Mme L._ est actuellement en 15-18, secrétaire).
- Il n'est pas possible de cacher, au service qui engagerait Mme L._, les risques de problèmes potentiels et les constatations faites lors de notre enquête.
Remarques "de dernière minute"
- M. H._ vient de nous faire parvenir une lettre, signée par lui-même, les trois conseillers en orientation et la 2
ème
secrétaire, demandant un transfert rapide de Mme L._ dans un autre service car ils ne pensent pas pouvoir retravailler avec elle. Conscients des difficultés de trouver une possibilité de transfert, ils attendraient toutefois quelque temps si cela était indispensable.
- Me [...] vient d'écrire une lettre à la Municipalité au sujet du courrier ci-dessus.
- Nous venons d'apprendre que Me [...] a remis, pour information, un dossier de cette affaire à M. [...], directeur cantonal de l'orientation scolaire et professionnelle.
- M. [...] vient à l'office de [...] jeudi matin 7 novembre pour se faire une idée des problèmes.
- Mme L._ a demandé un entretien à M. [...] pour cette date.
- Mme [...] souhaite également parler à M. [...].
PROPOSITIONS
Au vu du rapport du service du Personnel, concernant la situation conflictuelle à l'OROSP, établi en accord avec Mme [...], municipale, qui a participé à toute l'analyse de la situation, la Municipalité décide :
- qu'en cas d'accord de la direction des Travaux, elle proposera à Mme L._ son transfert au poste d'employée de bureau au cimetière (avec changement de classification donc baisse de salaire et diminution de son taux d'activité);
- que, n'ayant aucun autre poste disponible correspondant aux capacités de Mme L._, en cas de refus de la part de la direction des Travaux ou de Mme L._, cette dernière sera licenciée;
OU
- de licencier Mme L._ à fin novembre 1996, le terme du délai de congé étant fin février 1997.
(...)"
(...)

En droit :
I.
(...)
b)
La défenderesse [réd.: demanderesse à la présente procédure] réfute tout harcèlement psychologique et justifie le licenciement de la demanderesse par le fait que celle-ci aurait refusé toute modification dans sa méthode de travail et aurait été incapable de s'adapter aux changements. (...)
(...)
II.
(...)
bd)
(...)
Par ailleurs, les faits de la cause démontrent l’existence d’un harcèlement psychologique à l’encontre de la demanderesse. En effet, si H._ a assurément apporté des améliorations dans le fonctionnement de l’Office régional, il n’en reste pas moins qu’il impose volontiers son pouvoir et qu’il n’est pas enclin au dialogue. Ce n’est d’ailleurs qu’à la suite de l’intervention des membres du personnel qu’il a consenti à trouver des consensus avec les dits membres du personnel. En revanche, il n’a pas tenté de dialoguer spécifiquement avec la demanderesse, alors même qu’il a proféré des critiques au sujet de son activité et se trouvait en conflit avec elle. Il a au contraire choisi d’isoler la demanderesse et de faire pression sur elle, probablement pour la contraindre à quitter son emploi, en communiquant par l’intermédiaire de notes.
De plus, sans qu’il soit nécessaire de reprendre leur contenu, il y a lieu de constater que les notes adressées les 30 juillet et 8 août 1996 à la demanderesse par le Chef de l’Office régional sont maladroites, autoritaires et dures, comme le confirment les termes suivants utilisés à de nombreuses reprises : "je ne veux pas"; "je tiens à ce que"; "je ne veux pas et c’est totalement hors de question"; "je ne veux pas et j’insiste très sérieusement sur ce point, je ne veux pas"; "que ce soit bien clair"; "Dans tous les cas, et pour éviter toute discussion inutile, je vous informe que je ne changerai pas de position sur les points qui ont été décrits dans cette note". L’emploi de caractères majuscules ou "gras" pour insister sur certains points apparaît inutilement rabaissant et vexatoire. Il en va de même de la description extrêmement détaillée des tâches confiées à la demanderesse, alors même que celle-ci travaillait depuis plus de quinze ans au sein de l’Office régional. Certaines instructions paraissent manifestement contradictoires ou sans intérêt, à l’instar de l’interdiction faite à la demanderesse d’effectuer des heures supplémentaires, alors même qu’il est établi que le secrétariat était surchargé notamment en raison de l’augmentation des appels téléphoniques, de l’interdiction faite à la demanderesse de conserver les numéros de téléphones sur des bouts de papier placés sur son bureau ou encore de la fixation d’un délai maximum de conservation des journaux et magazines. Le procédé tendant à rendre impossible l’exécution des tâches confiées, volontairement nombreuses, dans un laps de temps donné est caractéristique du harcèlement moral. L’interdiction faite à la demanderesse de commenter ou critiquer le fonctionnement de l’Office régional à l’extérieur comme à l’intérieur des locaux dudit office, notamment avec deux nouvelles collaboratrices apparaît injuste, dans la mesure où il n’est pas établi que la demanderesse s’adonnait à cette activité avec une intensité inadmissible. De surcroît, une telle interdiction paraît constituer une atteinte à la sphère privée, sous réserve du secret professionnel et du devoir de fidélité, dont il n’est pas établi qu’ils ont été transgressés par la demanderesse.
Enfin, le courrier adressé au Chef du personnel de la ville de [...], le 1
er
novembre 1996 - corrigé le 4 novembre suivant -, par le Chef de l’Office régional, trois conseillers et une secrétaire-assistante, demandant la mutation de la demanderesse dans un autre service, apparaît comme une ultime mesure de harcèlement destinée à faire démissionner la demanderesse, en tous les cas, à empêcher tout retour de celle-ci au sein de l’Office. Il s’agit d’une atteinte supplémentaire et particulièrement grave à la personnalité de la demanderesse, s’agissant de plus d’une ancienne employée.
Quand bien même la Cour de céans apprécie avec réserve les éléments ressortant du rapport contenu dans la proposition à la Municipalité numéro 33/96 du 8 novembre 1996, de même que ceux ressortant des aides- mémoire rédigés par la demanderesse les 20 septembre et 18 octobre 1996, s’agissant d’actes émanant des parties au procès, il est vrai que le comportement de la demanderesse n’est pas exempt de tout reproche et que ses difficultés à s’adapter aux changements imposés par H._ est avérée (sic). Toutefois, ces éléments ne sauraient en aucun cas justifier un harcèlement psychologique.
En définitive, force est de constater que H._ a fait subir à la demanderesse un harcèlement psychologique sous la forme d’une mise à l’écart, de pressions vraisemblablement destinées à la faire démissionner, de directives reflétant un autoritarisme déplacé, dur, injuste, blessant, rabaissant et vexatoire. L’attitude de H._ a d’ailleurs été officiellement réprouvée par la Municipalité de [...], selon décision du 8 novembre 1996. lI s’ensuit qu’une grave atteinte a été portée aux droits de la personnalité de la demanderesse en violation de l’article 328 CO (SJ 1989 p. 669).
(...)
III. a)
Cependant, H._ n'étant ni l'employeur de la demanderesse ni l'employé de la défenderesse, il convient d'examiner dans quelle mesure celle-ci doit répondre des actes de celui-là.
(...)
L’application de l’article 101 [réd. : CO – Code des obligations du 30 mars 1911 – RS 220] dans le cadre du harcèlement psychologique appelle toutefois une réserve : la victime doit informer son employeur des faits incriminés si elle peut supposer que celui-ci les ignore. A défaut, son silence pourrait être interprété comme une renonciation et il ne pourra être reproché à l’employeur la méconnaissance des faits incriminés, à moins que l’auteur de l’atteinte soit un organe au sens de l’article 55 CO. (...)
b)
Dans le cas présent, cette querelle n’a pas besoin d’être tranchée, puisque la défenderesse a été informée du harcèlement psychologique par lettre du 15 août 1996 de la demanderesse, qui demandait sa mutation. Dès lors, l’article 101 CO trouve application (JAR 1990 p. 183) et la défenderesse doit répondre, sous réserve de la réalisation des autres conditions de la responsabilité contractuelle, des actes de H._, quand bien même celui-ci est un fonctionnaire de l’Etat de Vaud.
En effet, H._ assumait la direction du secrétariat, dont l’infrastructure dépendait de la défenderesse, notamment en fixant et en répartissant les tâches entre les secrétaires, ainsi qu’en leur donnant des instructions. En conséquence, il doit être admis que H._ s’était vu confier l’exécution de l’obligation de l’article 328 CO par la défenderesse à l’égard des employées du secrétariat de l’Office régional, à tout le moins tacitement, et que le harcèlement psychologique dont il s’est rendu coupable est bien dans un rapport fonctionnel avec le dommage subi par la demanderesse.
En conséquence, outre du harcèlement psychologique - qui constitue une violation contractuelle et un acte illicite (Wyler, op. cit., p. 237) - perpétré par son auxiliaire, la défenderesse répond également de la violation contractuelle dont elle s'est rendue coupable en ne prenant pas toutes les mesures nécessaires pour protéger la personnalité de son employée.
(...)
VI. a)
(...)
b)
En vertu de l'article 336 alinéa 1
er
CO, le congé est abusif notamment lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail.
(...)
e)
La demanderesse s'est plainte de bonne foi qu'elle était victime d'un harcèlement psychologique. Elle a ainsi fait valoir en réalité le droit à la protection de la sa personnalité (art. 328 CO) en demandant sa mutation par courrier du 15 août 1996. (...)
Il semble donc bien que les compétences, le comportement et le caractère de la demanderesse, qui n'a au demeurant jamais fait l'objet d'un avertissement formel, ne soient pas le véritable motif de son licenciement, lequel constitue en réalité une mesure de représailles contre la demanderesse en raison du fait qu'elle s'est plainte de faire l'objet de harcèlement psychologique.
(...)
g)
Dans le cas présent, le harcèlement psychologique dont a fait l'objet la demanderesse est constitutif d'une grave atteinte à la personnalité. (...) De plus, la faute de l'auxiliaire de la défenderesse est particulièrement grave, (...). Enfin, il convient également de relever que la défenderesse, une fois avertie des faits, n'a pris aucune mesure sérieuse et efficace conformément à ses obligations d'employeur, mais au contraire, a licencié la demanderesse, ce qui n'a fait qu'intensifier l'atteinte à sa personnalité.
Au vu de ces circonstances, une indemnité de 38'000 francs (...) paraît pleinement justifiée. (...)
(...)