Decision ID: 97a946a4-63ad-589c-bc4b-4c0552ad15b8
Year: 2018
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ (geboren am [...]) war seit dem 6. August 2001 bei der Eidge-
nössischen Zollverwaltung (EZV) tätig, seit dem 1. Juli 2002 als Zollfach-
mann bei der Zollstelle Schaffhausen. Ab dem 1. Januar 2010 arbeitete er
bei der Dienstabteilung X._ und seit dem 1. Januar 2015 war er der
Dienstabteilung Y._ zugeteilt.
B.
Am 24. September 2014 stürzte A._ mit dem Rennvelo und war in
der Folge bis zum 10. August 2015 zu 100 % arbeitsunfähig. Schliesslich
konnte er am 24. August 2015 seine Arbeit zu 50 %, ab dem 5. Oktober
2015 wieder zu 100 % (neu) bei der Dienstabteilung Y._ aufneh-
men.
C.
Am 14. Juni 2016 fand das Meilensteingespräch 2016 statt. Die EZV
brachte verschiedene Kritikpunkte im Bereich der Sozialkompetenz von
A._ an. Gemäss Ausführungen der EZV seien das nicht immer kon-
struktive Verhalten in Konfliktsituationen, sein Misstrauen, seine emotiona-
len Reaktionen auf Kritik und das Brüskieren des Gegenübers durch seine
unangemessene Tonart und Wortwahl bemängelt worden. Schliesslich er-
öffnete die EZV A._ am 2. Mai 2017 eine schriftliche Mahnung nach
einem Vorfall mit einer Deklarantin, die sich über das Verhalten von
A._ beschwert habe.
D.
Gemäss Ausführungen der EZV habe A._ beim Zwischengespräch
(Meilensteingespräch) vom 20. Juni 2017, bei dem sie seine Sozialkompe-
tenz mit „ungenügend“ beurteilt habe, mit Unverständnis und Uneinsichtig-
keit reagiert. Er habe seinem Dienstchef Vorhalte gemacht, dass dieser
parteiisch sei und ihn falsch beurteile und er wegen ihm Fr. 15‘000.– weni-
ger Lohn erhalten habe. Damit habe er Leistungsprämien gemeint, die er
mit Beurteilung 4 im Lohn-Maximum zugesprochen erhalten hätte.
E.
Mit Schreiben vom 26. Juli 2017 gewährte die EZV A._ das rechtli-
che Gehör in der Absicht, das Arbeitsverhältnis mit ihm aufzulösen.
F.
In der Folge wurde A._ vom 29. Juli 2017 bis zum 31. Dezember
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2017 zu 100 % arbeitsunfähig. A._ nahm mit Schreiben vom 24.
August 2017 Stellung zur geplanten Aufhebung des Arbeitsvertrages. Ab
dem 1. Januar 2018 bis zum 31. März 2018 war er gemäss Arztzeugnis
wieder zu 50 % arbeitsfähig.
G.
Nach Ablauf der 180-tägigen Sperrfrist löste die EZV mit Verfügung vom
25. Januar 2018 den Arbeitsvertrag mit A._ unter Berücksichtigung
der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Juli 2018 auf. Zur Begründung
führte die EZV im Wesentlichen aus, gestützt auf die langjährigen erfolglo-
sen Bemühungen, die schriftliche Mahnung vom 2. Mai 2017 und den Vor-
fall anlässlich des letzten Meilengesprächs, das stark beeinträchtigte Ver-
trauensverhältnis und die nicht erkennbare Verhaltensänderung seitens
A._ habe sie sich entschieden, das Arbeitsverhältnis gestützt auf
Art. 10 Abs. 3 Bst. b des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
(BPG, SR 172.220.1) aufzulösen.
H.
Mit Eingabe vom 28. Februar 2018 erhebt A._ (nachfolgend: Be-
schwerdeführer) Beschwerde gegen die Verfügung der EZV (nachfolgend:
Vorinstanz) vom 25. Januar 2018 beim Bundesverwaltungsgericht. Er ver-
langt die Aufhebung der Verfügung vom 25. Januar 2018 sowie seine Wei-
terbeschäftigung. Eventualiter beantragt er eine Entschädigung von zwölf
Monatslöhnen wegen der sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung ohne
Abzug der Sozialversicherungsbeiträge und eine Abfindung in der Höhe
von acht Monatslöhnen mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge. Zur
Begründung legt er dar, die Voraussetzungen für eine gesetzeskonforme
Kündigung seien nicht gegeben, da es an einem mangelhaften Verhalten
seinerseits fehle, insbesondere handle es sich beim angeblich mangelhaf-
ten Verhalten anlässlich des Meilensteingesprächs vom 20. Juni 2017 nicht
um einen Vorwurf, der von der Rügefunktion der Mahnung vom 2. Mai 2017
erfasst wäre und der sich wiederholt hätte. Aus der Gesprächsnotiz seines
Vorgesetzen sei zu entnehmen, er habe sich beherrschen können. Damit
werde die geforderte Schwere für ein mangelhaftes Verhalten im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG nicht erreicht. Zudem sei die Kündigung nicht
verhältnismässig, da eine mildere Massnahme, beispielsweise eine Ver-
setzung, möglich gewesen wäre. Im Weiteren sei das rechtliche Gehör ver-
letzt worden und die Kündigung missbräuchlich. In prozessualer Hinsicht
ersucht er um Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde.
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Seite 4
I.
In ihrer Vernehmlassung vom 3. April 2018 beantragt die Vorinstanz die
Abweisung sowohl der Beschwerde als auch des Antrags um Erteilung der
aufschiebenden Wirkung.
J.
Mit Zwischenverfügung vom 25. April 2018 weist das Bundesverwaltungs-
gericht das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.
K.
Der Beschwerdeführer reicht keine Schlussbemerkungen ein.
L.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den
Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-
gungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über
das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer
Vorinstanz nach Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (VGG, SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG
vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung
im genannten Sinn. Er stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss
Art. 33 Bst. d VGG, eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das
Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegen-
den Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzli-
chen Verfahren teilgenommen und ist mit seinen Vorbringen nicht durch-
gedrungen. Er ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell be-
schwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.
A-1246/2018
Seite 5
1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller
Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von
Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-
sens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen
Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt
sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um
die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungs-
organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusam-
menarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel
nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermes-
sen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist aller-
dings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige
Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden
kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichts-
punkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfas-
send vorgenommen (vgl. statt vieler Urteile des BVGer A-1399/2017 vom
13. Juni 2018 E. 2.1 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE
137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtser-
hebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweis-
mass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswür-
digung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Ge-
wissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten
Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende
Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2 und BVGE
2012/33 E. 6.2.1).
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des
öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als
allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-
weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
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Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-
richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündi-
gungen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-
weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die
Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017
vom 13. Juni 2018 E. 2.2; A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1 und
A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1).
3.
3.1 Der Beschwerdeführer macht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs
(Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV, SR 101]) im vorinstanzlichen
Verfahren und damit verfahrensrechtliche Mängel geltend, über welche
vorab zu entscheiden ist. Er macht diesbezüglich geltend, der Entschluss
der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, habe bereits vor der Ge-
währung des rechtlichen Gehörs definitiv festgestanden, weshalb sich
diese als „reine Farce“ erweise. Dies ergebe sich aus der Gesprächsnotiz
der Vorinstanz vom 26. Juli 2017, in der es heisse: „Eröffnung Kündigung:
Info durch (...), dass Arbeitsverhältnis gekündigt wird.“ und weiter: „Klä-
rungsfragen: Wie weiter ab morgen? Vorgesehen ist Weiterarbeit am sel-
ben Ort bis Ablauf Kündigungsfrist.“
3.2 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zustän-
dige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten
Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer
(definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör
(Art. 29 Abs. 2 BV, Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, wenn eine
Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteile des Bundes-
gerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2, nicht publ. in:
BGE 140 I 320 und 8C_187/2011 vom 14. September 2011 E. 6.2; Urteil
des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 3.3.2). Damit der Arbeitneh-
mer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht
bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern muss er
darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat
(Urteile des BGer 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und
8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). Um dies sicher-
zustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regel-
mässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die
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Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses in Aussicht gestellt wird. Es liegt in der Natur der Sache, dass bei
der Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich bereits die Absicht be-
steht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu
nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich verhindern, dass
die Arbeitgeberin regelmässig auf ihrem ursprünglichen Willen beharren
wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht
endgültig gefasst worden ist, folglich nicht ausgeschlossen ist, dass die Ar-
beitgeberin auf ihr Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen Urteile des
BVGer A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 3.2, A-6627/2016 vom
11. April 2017 E. 3.1.4 und A-224/2016 vom 6. April 2017 E. 3.1.4).
3.3 Vorliegend gibt es keine Hinweise, dass sich die Vorinstanz im Zeit-
punkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits definitiv und unwider-
ruflich für die Entlassung des Beschwerdeführers entschieden hatte und
diesem das rechtliche Gehör bloss pro forma gewährte. Die Gesprächsno-
tiz vom 26. Juli 2017 ist bloss stichwortartig erstellt. Unter dem Punkt “Ab-
lauf“ wird aber ersichtlich, dass noch eine Stellungnahme vom Beschwer-
deführer eingeholt wird und eine “Überprüfung“ durch die Vorinstanz er-
folgt. In der angefochtenen Verfügung setzt sie sich im Einzelnen mit ver-
schiedenen vom Beschwerdeführer vorgebrachten Argumenten seiner
Stellungnahme vom 24. August 2017 auseinander. Die Rüge der Gehörs-
verletzung erweist sich demzufolge als unbegründet.
4.
4.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-
beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen.
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt
in den Buchstaben a bis f jedoch nicht abschliessend mehrere derartige
Gründe auf. Zu den aufgeführten Gründen zählen namentlich die Verlet-
zung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel
in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b).
4.2 Die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe bereitet einige
Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft
zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so
schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnis-
ses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch
die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als
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Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Verhalten, das keine Pflichtverletzung
darstellt, kommen etwa ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen,
mangelnde Verantwortungsbereitschaft oder fehlende Teamfähigkeit in
Frage (vgl. zum Ganzen HARRY NÖTZLI, Handkommentar BPG, 2013,
Art. 12 N. 24 ff.).
4.3 Die erwähnte Abgrenzungsproblematik ist insofern nicht überzubewer-
ten, als eine Kündigung sowohl nach Bst. a als auch Bst. b von Art. 10
Abs. 3 BPG grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt. Zwar
wird diese im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG – im Unterschied zu Art. 12
Abs. 6 Bst. b in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei
Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung ver-
langte – nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers
jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht bzw. grundsätzlich ge-
eignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbei-
zuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG,
BBl 2011 6715).
4.4 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen
Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten
anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass
bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen dro-
hen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunk-
tion; vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die
angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen
der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich inskünftig
zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine
Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung
der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017
vom 13. Juni 2018 E. 3.4; A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7
und A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3). Die Mahnung dient
damit der Wahrung des – bei einer Kündigung im Übrigen auch sonst zu
beachtenden – Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem die angestellte
Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst ver-
warnt wird (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3
und 7.5; statt vieler Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016
E. 6.7; auch BBl 2011 6715).
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Seite 9
4.5
4.5.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, dass die ausgesprochene Mah-
nung vom 2. Mai 2017 ungerechtfertigt und unverhältnismässig sei. Er ar-
beite seit dem Jahr 2001 bei der Vorinstanz und verfüge über beste Quali-
fikationen. Es habe nie Beanstandungen seitens eines Kunden gegeben.
Die vorgeworfene Verhaltensweise habe sich erstens nicht so zugetragen,
wie dies von der Vorinstanz geschildert werde und zweitens sei es ein sin-
gulärer Vorfall von untergeordneter Bedeutung und stelle weder eine
Pflichtverletzung noch einen Verhaltensmangel dar, welche eine Mahnung
rechtfertigen würden. In der besagten Mahnung sei er spezifisch wegen
eines konkreten Verhaltens am 10. April 2017 gegenüber einer Deklarantin
gerügt worden. Ein anderes Verhalten, etwa ein unkorrektes Verhalten ge-
genüber einem Mitarbeitenden oder Vorgesetzten der Zollverwaltung, sei
nicht Gegenstand der Rüge gewesen und sei dementsprechend auch nicht
von der Rügefunktion der Mahnung erfasst worden.
4.5.2 Die Vorinstanz entgegnet hierzu, der Beschwerdeführer bagatelli-
siere die Beschwerde der Deklarantin, was seine Uneinsichtigkeit bezüg-
lich seines inakzeptablen Verhaltens im Umgang mit Kunden ein weiteres
Mal verdeutliche. Die Deklarantin habe in ihrer Beschwerde klar geschrie-
ben, dass der Beschwerdeführer den Karton auf die Theke knallte und sie
in einem lauten und aggressiven Tonfall angeschrien habe. Ein solches
Verhalten sei für die Vorinstanz als Dienstleisterin inakzeptabel und ent-
spreche nicht den Erwartungen und dem Verhaltenskodex des Bundes.
Hinzu komme, dass der Beschwerdeführer einen Mobbingvorwurf in die
Öffentlichkeit getragen habe. Sie habe mit der Mahnung das Verhalten des
Beschwerdeführers klar gerügt und ein weiteres Mal ihre Erwartung mitge-
teilt, dass Meinungsverschiedenheiten und Konflikte mit internen und ex-
ternen Partnern mit einem konstruktiven Verhalten und in einem anständi-
gen Tonfall mit passender Wortwahl zu klären seien. Ebenso habe sie in
der Mahnung unter Konsequenzen festgehalten, dass bei einem erneuten
groben Verstoss oder nicht akzeptablen Verhalten, welches gemäss indivi-
dueller Zielvereinbarung als ungenügend beurteilt werde, das Arbeitsver-
hältnis gemäss Art. 10 BPG aufgelöst werden könne. Die langjährigen und
wiederholten Bemühungen mittels Zielvereinbarungsgesprächen, Meilen-
steingesprächen, Feedbacks und Personalbeurteilungsgesprächen wür-
den die Mahnung vom 2. Mai 2017 rechtfertigen.
A-1246/2018
Seite 10
4.5.3 Im Personaldossier findet sich die Mahnung vom 27. April 2017, vom
Beschwerdeführer am 2. Mai 2017 unterschrieben. Darin wird der Sach-
verhalt des Vorfalls vom 10. April 2017 dokumentiert. Dieser lehnt sich an
die Beschwerde der Deklarantin (ohne Datum), in der sie beschreibt, wie
sie bezüglich einer Korrektur an den Schalter vom Beschwerdeführer ge-
kommen sei. Nach anfänglicher ruhiger und sachlicher Diskussion sei die-
ser zunehmend aggressiv und lauter geworden. Er habe einen Karton mit
Beschaumuster auf die Theke geknallt und sie angeschrien, was ihr ein-
falle, seine Tarifierung in Frage zu stellen. Daraufhin habe sie eine ange-
passte Kommunikation verlangt und verliess zur Deeskalation des Ge-
sprächs das Zollgebäude. Der Beschwerdeführer sei ihr hinterher gelaufen
und habe sich bei ihr entschuldigt, mit der Begründung, dass er im Büro
gemobbt werde. Dieser Sachverhalt sei vom Teamchef, soweit von ihm be-
obachtet, bestätigt worden. In der Mahnung wird festgehalten, dass das
Verhalten des Beschwerdeführers nicht den Erwartungen und dem Dienst-
leistungsverständnis der Vorinstanz entspreche. Der Beschwerdeführer er-
füllte mit seinem Verhalten im Bereich der Selbst- und Sozialkompetenz die
Anforderungen bezüglich Umgang mit Zollbeteiligten nicht. Mit seinem bar-
schen Umgangston und seinem selbstherrlichen und dominanten Auftreten
schade er dem guten Ansehen der Eidgenössischen Zollverwaltung. Zu-
dem sei es nicht akzeptabel, dass er den Mobbingvorwurf an die Öffent-
lichkeit trage, obwohl er anlässlich eines Differenzbereinigungsgesprächs
auf die Frage, ob er gemobbt werde, klar mit „nein“ beantwortet habe. In
Ziffer 3 der Mahnung werden die Erwartungen an den Beschwerdeführer
festgehalten, dass er auf Handlungen, Äusserungen und Bemerkungen,
welche dem Verhaltenskodex der Bundesverwaltung widersprechen und
den guten Ruf, das Ansehen und die Glaubwürdigkeit des Bundes bein-
trächtigen und schädigen, verzichtet. Meinungsverschiedenheiten und
Konfliktsituationen mit Zollbeteiligten oder Mitarbeitenden würden mit fai-
rem und konstruktivem Verhalten geklärt. Im Umgang mit internen und ex-
ternen Partnern sei ein sachlicher und anständiger Umgangston mit pas-
sender Wortwahl zu treffen. Schliesslich seien die in der Zielvereinbarung
festgelegten grundlegenden Erwartungen im Bereich der Selbst- und Sozi-
alkompetenz zu erfüllen. In Ziffer 4 der Mahnung werden verschiedene
Massnahmen aufgeführt, um das Verhalten des Beschwerdeführers regel-
mässig zu beurteilen und zu verbessern. Ziffer 5 hält fest, dass bei einem
erneuten groben Verstoss oder nicht akzeptablen Verhalten, welches ge-
mäss individueller Zielvereinbarung als ungenügend beurteilt wird, das Ar-
beitsverhältnis gemäss Art. 10 BPG aufgelöst werden könne.
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Seite 11
Zusammenfassend wurde der Beschwerdeführer somit schriftlich ermahnt
und die Verhaltensmängel sowie Erwartungen wurden klar kommuniziert.
Der Vorfall vom 10. April 2017 ist aktenkundig und es gibt keine Gründe,
an den Schilderungen der Deklarantin zu zweifeln. Die schriftliche Mah-
nung vom 27. April 2017, vom Beschwerdeführer am 2. Mai 2017 unter-
zeichnet, erfüllt demnach in jeder Hinsicht die in E. 4.5 genannten Anfor-
derungen an eine Mahnung. Da es sich keinesfalls um einen untergeord-
neten Vorfall handelt, erweist sich die Mahnung auch als angemessen und
verhältnismässig, weshalb sie rechtmässig ist. Das Erfordernis einer der
ordentlichen Kündigung grundsätzlich vorangehenden Mahnung ist dem-
zufolge erfüllt.
5.
5.1 Der Beschwerdeführer rügt im Weiteren, für die Kündigung habe kein
sachlich hinreichender Grund bestanden, da ihm nach der erfolgten Mah-
nung vom 27. April 2017 kein mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst. b BPG vorgeworfen werden könne, wie dies die Vorinstanz be-
hauptet. Es ist folglich zu prüfen, ob dem Beschwerdeführer vorliegend ein
mangelhaftes Verhalten anzulasten ist.
5.2 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach
objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten eines
Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Per-
son qualifiziert. Der Wunsch der Arbeitgeberin, sich von einem schwierigen
Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel
im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte
nachvollziehbar sein. Durch diese objektive Betrachtungsweise wird si-
chergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der
Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden
muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensver-
hältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern. Als mangelhaf-
tes Verhalten kommen zum Beispiel ungebührliches oder aufmüpfiges Be-
nehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit,
fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage
(zum Ganzen Urteile des BVGer A-6032/2017 28. März 2018 E. 5.3.4 und
A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 4.1.3).
5.2.1 Bei den Personalbeurteilungen aus den Jahren 2005 bis 2010 erhielt
der Beschwerdeführer immer das höchste oder zweithöchste Prädikat
A-1246/2018
Seite 12
(A++, A+ oder später 4 [„übertrifft die Ziele deutlich“]) in der Gesamtbeur-
teilung, wobei festzustellen ist, dass bei jeder Personalbeurteilung im Be-
reich „Sozialkompetenz“ jeweils eine Bewertung unter dem Maximalwert (A
bzw. 3) resultierte. Im Jahr 2011 wurde er mit einer Gesamtbeurteilung 3
(„erreicht die Ziele vollständig“), im Jahr 2013 wieder mit einer 4 beurteilt.
Anlässlich des Meilensteingesprächs/Trend im Juli 2014 tendierten seine
Vorgesetzten zu einer Gesamtbeurteilung 3, da der Beschwerdeführer im
Bereich Selbstkompetenz eine 3 und bei der Sozialkompetenz eine 2 auf-
wies, dies deshalb, weil er „sich teilweise mit betrieblichen Veränderungen
und anderen Meinungen“ schwer tue. Die Zeit darauf wurde geprägt durch
den Unfall des Beschwerdeführers und seiner folgenden einjährigen Ar-
beitsunfähigkeit, internen Versetzungen und Meinungsverschiedenheiten
mit seinen Vorgesetzten.
5.2.2 Nach dem Vorfall mit der Deklarantin vom 10. April 2017 erfolgte am
27. April 2017 die Mahnung (vgl. oben E. 4.5.3). Am 20. Juni 2017 fand
das Meilensteingespräch für das erste Halbjahr 2017 statt. Nach diesem
Gespräch, bei dem der Beschwerdeführer eine Trend-Gesamtbeurteilung
von einer 2 („genügend“) erhielt, erstellte der Vorgesetzte des Beschwer-
deführers einen Journaleintrag, den er in einer E-Mail vom 24. Juli 2017 an
den Zollinspektor weiterleitete. Daraus ist zu entnehmen, dass das Ge-
spräch mit dem Beschwerdeführer zwanzig Minuten dauerte und dieser
über die Zwischenbeurteilung nicht erfreut war, er sich „jedoch während
des Gesprächs beherrschen“ konnte. Der Beschwerdeführer wollte darauf-
hin noch wissen, ob am Ende des Jahres eine Gesamtbeurteilung „gut“
möglich sei, ihm der Vorgesetzte daraufhin erklärte, dass er keine Progno-
sen oder Versprechungen mache und aufgrund einer Abmahnung wegen
seines Verhaltens es für ihn in diesem Jahr keine Gesamtbeurteilung „gut“
geben könne. In einer Aktennotiz des Zollinspektors vom 22. Juni 2017
wurde dokumentiert, welche Vorwürfe der Beschwerdeführer im Meilen-
steingespräch an seinen Dienstchef gemacht habe. Er bemängelte, dass
er falsch beurteilt werde, sein Vorgesetzter parteiisch sei, dass er an die-
sem Ort nicht mehr arbeiten könne und dass er wegen ihm Fr. 15‘000.–
weniger Lohn erhalten würde. Bezüglich letzterem Vorwurf habe er die
Leistungsprämien gemeint, die er mit einer Beurteilung 4 im Lohn-Maxi-
mum zugesprochen erhalten hätte. Am 26. Juli 2017 gewährte die
Vorinstanz dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör, mit der grund-
sätzlichen Absicht, das Arbeitsverhältnis mit ihm gestützt auf Art. 10 Abs. 3
Bst. b BPG aufzulösen. Nach einer weiteren Arbeitsunfähigkeit des Be-
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Seite 13
schwerdeführers von 100 % vom 27. Juli 2017 bis zum 3. Januar 2018 kün-
digte die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit ihm am 25. Januar 2018 auf
den 31. Juli 2018.
5.2.3 Massgebend für die Rechtmässigkeit der Kündigung ist in erster Linie
das Verhalten nach der Mahnung vom 27. April 2017, welches von dieser
auch erfasst wird. Konkret geht es also um den Zeitraum zwischen dem
28. April 2017 und dem 25. Januar 2018, wobei die Zeit der Arbeitsunfä-
higkeit des Beschwerdeführers vom 27. Juli 2017 bis am 3. Januar 2018
ausser Betracht fällt. Bis zum Meilensteingespräch vom 20. Juni 2017 ist
aus den Akten kein Vorfall ersichtlich, der Anlass zur Kritik am Verhalten
des Beschwerdeführers gegeben hätte. Ausschlaggebend für den Schritt
der Kündigung war gemäss Vorinstanz die Enttäuschung über die unge-
rechtfertigten Anschuldigungen des Beschwerdeführers anlässlich des
Meilensteingesprächs an seinen Vorgesetzten sowie der Vorwurf, dass die-
ser für die verpasste Leistungsprämie verantwortlich sei. Die Vorinstanz
kam zum Schluss, dass das Vertrauensverhältnis zum Beschwerdeführer
nicht mehr gegeben sei und infolgedessen das Arbeitsverhältnis mit ihm
aufzulösen sei.
5.2.4 Nach Ansicht des Bundesverwaltungsgerichts ist der von der
Vorinstanz genannte Vorfall vom 20. Juni 2017 anlässlich des Meilenstein-
gesprächs nicht ausreichend, um das Vertrauensverhältnis derart zu er-
schüttern, dass das Arbeitsverhältnis mit ihm aufgelöst werden müsste.
Insbesondere kann in der Reaktion des Beschwerdeführers auf die tenden-
zielle Beurteilung für das Jahr 2017 kein Fehlverhalten festgestellt werden,
das von der Mahnung vom 27. April 2017 erfasst worden wäre und eine
ordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Insbesondere hat sich keine
Wiederholung des Verhaltens wie jenem im Zusammenhang mit dem Vor-
fall vom 10. April 2017 zugetragen. Auch ungebührliches oder aufmüpfiges
Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähig-
keit oder der fehlende Wille zur Zusammenarbeit kann vorliegend im Zeit-
raum nach der Mahnung, insbesondere beim Meilensteingespräch, nicht
ausgemacht werden. Der Vorgesetzte dokumentiert selbst, dass sich der
Beschwerdeführer während des Gesprächs „beherrschen“ konnte. Auch im
Zeitraum nach der Arbeitsunfähigkeit im Januar 2018 ist kein Vorfall erstellt,
den die Vorinstanz zu einer Kündigung veranlasst hätte.
5.3 Insgesamt kann die Vorinstanz nach dem Gesagten ein Fehlverhalten
des Beschwerdeführers nicht genügend belegen (vgl. E. 2.2). Es liegt so-
mit kein hinreichend sachlicher Grund für eine ordentliche Kündigung im
A-1246/2018
Seite 14
Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG vor. Die Beschwerde ist in diesem
Punkt deshalb gutzuheissen.
6.
Der Beschwerdeführer macht sodann geltend, die Kündigung sei miss-
bräuchlich, weshalb er den Antrag auf Weiterbeschäftigung stellt.
6.1 Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begrün-
det für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler
Urteil des BGer 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2 m.H.). Missbräuch-
lich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen
wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht
vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wo-
bei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das
allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung
kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der
Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten
Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrück-
lich aufgeführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kün-
digungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann
sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei
ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig er-
klärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf
insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und
Glauben krass widerspricht. Eine Kündigung kann auch missbräuchlich
sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitge-
bers erweist. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitge-
ber gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (zum Ganzen
vgl. Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteile des
BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; A‐6032/2017 vom
28. März 2018 E. 5.3.2, A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.4 ff.
und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2; BEATRIX SCHIBLI, Kün-
digungsschutz in sachlicher Hinsicht im Bundespersonalrecht, in: Schwei-
zerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwal-
tungsorganisationsrecht – Staatshaftungsrecht – öffentliches Dienstrecht,
Jahrbuch 2016/2017, S. 199 ff.; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann
[Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 14 Rz. 40; je mit Hinwei-
sen).
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Seite 15
6.2 Vorliegend lässt sich eine missbräuchliche Kündigung nicht erstellen.
Dem Beschwerdeführer wurde am 27. Dezember 2017, nachdem sich die-
ser beim HR meldete und bestätigte, dass er am 3. Januar 2018 wieder zu
50 % arbeitsfähig sei, telefonisch mitgeteilt, dass er vorübergehend für die
Dauer des Verfahrens in Z._ eingesetzt werde. Auch wusste der
Beschwerdeführer, dass Versetzungsentscheide jeweils schriftlich mit ei-
ner entsprechenden Versetzungsvereinbarung mitgeteilt würden. Er
konnte also nicht davon ausgehen, dass er definitiv nach Z._ ver-
setzt worden ist, zumal er noch immer im Besitz der Schlüssel zur Dienst-
abteilung Y._ war, welche bei einer Versetzung zurückgegeben wer-
den müssen. Das Vorgehen der Vorinstanz war auch nicht so konstruiert,
dass von einem krassen Verstoss gegen Treu und Glauben bzw. einer
schwerwiegenden Verletzung der Persönlichkeit des Beschwerdeführers
gesprochen werden könnte, welche die Kündigung als missbräuchlich er-
scheinen liesse. Sie musste die 180-tägige Sperrfrist abwarten, um dem
Beschwerdeführer anschliessend kündigen zu können. Der Beschwerde-
führer musste deshalb jederzeit damit rechnen, nachdem ihm im Juli 2017
das rechtliche Gehör gewährt wurde, dass ihm gekündigt werden kann. Ein
falsches und verstecktes Spiel ist dabei nicht zu erkennen. Aufgrund der
fehlenden missbräuchlicher Kündigung besteht somit kein Weiterbeschäf-
tigungsanspruch (Art. 34c Abs. 1 Bst b BPG). Das entsprechende Begeh-
ren des Beschwerdeführers erweist sich damit als unbegründet.
7.
7.1 Nachdem die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers ausge-
schlossen wurde, bleibt die Frage der Entschädigung zu prüfen. In seinem
Eventualbegehren beantragt der Beschwerdeführer eine Entschädigung
von zwölf Monatslöhnen wegen der sachlich nicht gerechtfertigten Kündi-
gung ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (gemäss Art. 34b
Abs. 1 Bst. a BPG) sowie eine Abfindung aufgrund seines Monopolberufs
in der Höhe von acht Monatslöhnen mit Abzug der Sozialversicherungsbei-
träge im Sinne von Art. 78 Abs. 1 Bst. a der Bundespersonalverordnung
vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3).
7.2
7.2.1 Die Arbeitgeberin richtet der gekündigten Arbeitnehmerin eine Ent-
schädigung aus, wenn sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder
nur eine schwache Nachfrage besteht. Voraussetzung dafür ist jedoch,
dass die Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person erfolgt (vgl.
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Seite 16
Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG sowie statt vieler Urteil des BVGer A-2846/2016
vom 18. April 2017 E. 3.6.2 m.w.H.). Die Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses gilt namentlich dann als von der Arbeitnehmerin verschuldet, wenn es
durch die Arbeitgeberin aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d oder
Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die ange-
stellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a
BPV).
7.2.2 Dass der Beschwerdeführer als Zollfachmann einen Beruf mit
Monopolcharakter ausübt, ist unbestritten. Zudem wurde ihm ohne sein
Verschulden, nämlich ohne sachlich hinreichenden Grund, gekündigt. Er
hat somit einen Anspruch auf eine Entschädigung aus Art. 19 Abs. 3 Bst. a
BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 Bst. a BPV. Angesichts der bescheidenen
Nachfrage nach Zollfachleuten und der beschränkten Möglichkeiten, in
einem anderen Umfeld als Zollfachmann zu arbeiten, rechtfertigt es sich
dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von sechs
Monatslöhnen (Basis Bruttolohn plus regelmässig ausgerichtete Zulagen,
minus der üblichen Abzüge) zuzusprechen, die ihm die Vorinstanz zu
bezahlen hat.
7.3
7.3.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine
Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeit-
geberin mangels eines sachlich hinreichenden Grundes gut, ohne dass
eine qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c BPG vor-
liegt, so hat es dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von in der Re-
gel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu-
zusprechen, deren Höhe unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist
(Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).
Im Zusammenhang mit der Entschädigung gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. a
BPG ist anzufügen, dass sofern der Beschwerdeführer die Bedingungen
gemäss Art. 19 BPG erfüllt und zusätzlich einen Anspruch auf eine Ent-
schädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG hat, ihm gemäss Recht-
sprechung des Bundesverwaltungsgerichts die beiden Entschädigungen
kumulativ zuzusprechen sind (vgl. dazu ausführlich Urteil des BVGer
A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 7).
7.3.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung gemäss Art. 34b
Abs. 1 Bst. a BPG ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw.
des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die Intensität und
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Seite 17
Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art
und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens der Arbeit-
geberin und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitneh-
mers, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und fi-
nanzielle Lage des Arbeitnehmers sowie dessen Alter und Stellung im Un-
ternehmen der Arbeitgeberin abzustellen (statt vieler Urteil des BVGer
A-4913/2016 vom 26. Juli 2017 E. 7.1 m.w.H.).
7.3.3 Der (...) geborene Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündi-
gung seit rund 16 1⁄2 Jahren in den Diensten der Vorinstanz. Aus den Mit-
arbeiterbeurteilungen geht hervor, dass er zumindest bis ins Jahr 2013 im-
mer sehr gute Arbeitsergebnisse erbrachte und die Verhaltensziele – nur,
aber immerhin – mehrheitlich erreichte. Zu den persönlichen Verhältnissen
des Beschwerdeführers lässt sich den Akten nicht viel entnehmen. Ge-
mäss seinem Arbeitsvertrag vom 25. Februar 2008 verdiente er monatlich
(...) brutto. Dieser Betrag dürfte in der Zwischenzeit in Anbetracht der je-
weiligen Höchstbewertungen der Personalbeurteilungen um einiges höher
ausfallen. Der Beschwerdeführer lebt in einer Partnerschaft. Für die Zeit
nach dem 31. März 2018 macht der Beschwerdeführer keine Arbeitsunfä-
higkeit geltend, weshalb er hinsichtlich einer neuen Beschäftigung im All-
gemeinen als arbeitsfähig anzusehen ist. Aufgrund seiner soliden Grund-
ausbildung dürften seine Chancen grundsätzlich gut stehen, auf dem Ar-
beitsmarkt eine neue Stelle zu finden. Einschränkend ist jedoch zu berück-
sichtigen, dass er in den letzten rund siebzehn Jahren für die Vorinstanz
eine relativ spezialisierte Tätigkeit ausübte. Die durch die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses beim Beschwerdeführer verursachte Persönlichkeits-
verletzung führt – wie gezeigt – nicht zur Missbräuchlichkeit der Kündigung
und ist nicht als schwer zu bezeichnen. Zu den aufgetretenen Unstimmig-
keiten im Zusammenhang mit den geplanten Versetzungen und neuen Vor-
gesetzten trugen beide Parteien ihren Teil zum schwierigen Verhalten bei.
Die Rüge der Verletzung von Verfahrensregeln erwies sich als unbegrün-
det (vorne E. 3). Aus den Akten geht jedoch auch hervor, dass der Be-
schwerdeführer gewisse Verhaltensdefizite aufwies.
7.3.4 Unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigt es sich, dem Be-
schwerdeführer eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöhnen zuzu-
sprechen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der
Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen
zu entrichten sind (vgl. Urteile des BVGer A-7166/2016 vom 7. November
2017 E. 8.4.4 und A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 7.2 m.w.H.).
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Seite 18
8.
Bei diesem Ergebnis ist die Beschwerde insgesamt im Sinne der Erwägun-
gen teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz zu verpflichten, dem Be-
schwerdeführer einerseits eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöh-
nen, auf welchen keine Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind und
andererseits eine Entschädigung von sechs Nettomonatslöhnen zu bezah-
len. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
9.
9.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in
personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34
Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
9.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungs-
gericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnis-
mässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7
Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige wei-
tere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Wird wie vorliegend keine
Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Entschädigung aufgrund der
Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).
9.3 Der teilweise als obsiegend geltende Beschwerdeführer ist durch einen
Rechtsanwalt vertreten, weshalb ihm eine reduzierte Parteientschädigung
zuzusprechen ist. Sie ist in Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und
Zeitaufwands auf Fr. 2'000.– festzusetzen und der Vorinstanz zur Zahlung
aufzuerlegen.
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
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