Decision ID: 2e8d9d90-7c08-542b-a0fd-dc76d1331e11
Year: 2019
Language: de
Court: SG_VSG
Chamber: SG_VSG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 

Sachverhalt
A.
A._ war seit 1. November 2015 bei der B._ als Servicetechniker angestellt
(act. G3.1/42). Am 31. Januar 2018 kündigte die B._ ihm das Arbeitsverhältnis per
31. März 2018 (act. G3.1/43).
A.a.
Am 5. Februar 2018 meldete der Versicherte sich beim Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) an (act. G3.1/47) und beantragte
Arbeitslosentschädigung bei der Kantonalen Arbeitslosenkasse St. Gallen
(nachfolgend: Kasse; act. G3.1/40).
A.b.
Zum Erstgespräch vom 14. Februar 2018 notierte der Personalberater des RAV,
der Versicherte habe das Arbeitsverhältnis am 31. Januar 2018 per 31. März 2018 aus
persönlichen Gründen selber gekündigt. Sein aktueller Vorgesetzter sei laut dem
Versicherten ein Choleriker. Ausserdem hätten drei weitere Arbeitskollegen die
Kündigung eingereicht (act. G3.1/48).
A.c.
Mit Schreiben vom 19. Februar 2018 teilte die Kasse dem Versicherten mit, aus
den Unterlagen sei zu ersehen, dass er das Arbeitsverhältnis selbst aufgelöst habe. Die
Kasse gab ihm Gelegenheit, sich zum Kündigungsgrund zu äussern, und übermittelte
ihm zu diesem Zweck das Formular "Verschuldensabklärung" (act. G3.1/46).
A.d.
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Am 5. März 2018 teilte der Versicherte auf dem Formular "Verschuldensabklärung"
mit, er habe am 30. Januar 2018 aus dem Gespräch heraus gekündigt. Am 29. Januar
2018 sei die versammelte Mannschaft "zusammengeschissen" worden und am
30. Januar 2018 nochmals die Servicetechniker, also sein Kollege und er. In seinen
cholerischen Wutausbrüchen habe der Chef ihm ungefähr mit den Worten: "Wem das
nicht passt, der muss es nur sagen, dann schreib ich den Brief." die Kündigung
nahegelegt. Er habe geantwortet: "Meinen kannst du schreiben!" (act. G3.1/44).
A.e.
Ebenfalls am 5. März 2018 gab der Versicherte auf dem Formular "Antrag auf
Arbeitslosenentschädigung" an, der Arbeitgeber habe schriftlich gekündigt. Grund für
die Kündigung seien "cholerische, grundlose Wutausbrüche vom Chef, Beleidigungen
und Vergleiche mit sechsjährigen Personen. Kündigungsandrohung durch Ersetzen der
Stelle mit Ausländern... Angebot Kündigung, ich: ja" (act. G3.1/40).
A.f.
Mit Schreiben vom 9. März 2018 forderte die Kasse den Versicherten noch einmal
zu einer Stellungnahme auf. Sie fragte insbesondere nach, ob der Versicherte nach
seiner Antwort: "Meinen kannst du schreiben!" mit der Kündigung des Arbeitgebers
gerechnet habe, und übermittelte ihm hierzu einen Fragebogen
("Verschuldensabklärung Fragebogen"; act. G3.1/38).
A.g.
Auf dem Formular "Arbeitgeberbescheinigung" gab die Arbeitgeberin am 11. März
2018 an, der Versicherte habe mündlich gekündigt, sie schriftlich. Grund für die
Kündigung sei gewesen, dass der Versicherte "nach einer etwas lauteren begründeten
Besprechung" habe kündigen wollen (act. G3.1/35).
A.h.
Am 15. März 2018 reichte der Versicherte den ausgefüllten Fragebogen bei der
Kasse ein. Es stimme nicht, dass das Arbeitsverhältnis auf seinen Wunsch hin beendet
worden sei. Nach der unbegründeten Diskussion habe er zuerst gedacht, der
Vorgesetzte würde noch einmal das Gespräch mit ihm suchen, was aber nicht
geschehen sei. Solche Diskussionen seien öfters vorgekommen. Als er das
Einschreiben zwei Tage später empfangen habe, sei er erstaunt gewesen, dass in der
Kündigung "auf eigenen Wunsch" stehe. Er habe mit einer Kündigung gerechnet, diese
aber nicht erwartet. B._ sei ein kleines Unternehmen, es komme auf jeden Mitarbeiter
an. Zudem habe an jenem Tag noch ein Mitarbeiter (selber) gekündigt (act. G3.1/33).
A.i.
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Mit Verfügung vom 4. April 2018 stellte die Kasse den Versicherten ab 1. April 2018
für 42 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. Am 30. Januar 2018 habe er mündlich
den Wunsch geäussert, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Am 31. Januar 2018 habe er
die gewünschte Kündigung durch den Arbeitgeber per 31. März 2018 erhalten. Er habe
die Kündigung somit selbst herbeigeführt, womit ihm ein Verschulden an seiner
Arbeitslosigkeit angelastet werden müsse (act. G3.1/32).
A.j.
Gegen diese Verfügung erhob der Versicherte, vertreten durch Rechtsanwalt
Michael Thürlemann, am 2. Mai 2018 Einsprache. Der Gesellschafter und
Geschäftsführer der B._ (nachfolgend: Geschäftsführer) sei unter den Arbeitnehmern
als cholerisch und aufbrausend bekannt. Es sei öfters zu lauteren Diskussionen und
Beleidigungen seitens des Geschäftsführers gekommen. Im Januar 2018 habe der
Geschäftsführer Beleidigungen ausgeteilt und mit der Kündigung gedroht.
Anschliessend habe er mit den Worten: "Wem das nicht passt, der muss es nur sagen,
dann schreibe ich den Brief." provoziert. Da es nicht das erste Mal gewesen sei, dass
der Geschäftsführer seine Selbstbeherrschung verloren habe, habe sich der
Versicherte so weit provozieren lassen, dass er mit: "Meinen kannst du schreiben!"
geantwortet habe. Am 31. Januar 2018 habe die B._ doch tatsächlich per 31. März
2018 gekündigt. Der Versicherte habe gewusst, dass er den Geschäftsführer
provozieren könne, indem er diesen Satz äusserte. Er sei aber überzeugt gewesen,
dass die B._ ihm nicht kündigen werde, denn sie sei als kleines Unternehmen auf
jeden Mitarbeiter angewiesen. Am selben Tag habe bereits ein Mitarbeiter gekündigt,
später nochmals zwei. Aus diesem Grund sei der Versicherte davon ausgegangen,
dass sich die B._ einen weiteren Mitarbeiterverlust nicht leisten könne. Der
Versicherte habe nie die Absicht gehabt, seine Arbeitsstelle aufzugeben, und auch nie
ernsthaft mit einer Kündigung gerechnet. Es liege deshalb nicht Eventualvorsatz,
sondern eine bewusste Fahrlässigkeit vor. Er habe die Antwort im Affekt
ausgesprochen. Nicht er habe die Kündigung provoziert, sondern der Geschäftsführer
habe eine emotionale Reaktion provoziert (act. G3.1/25 und act. G3.1/19).
A.k.
Mit Entscheid vom 7. Juni 2018 wies die Kasse die Einsprache ab. Der Versicherte
habe am 5. März 2018 angegeben, dass er am 30. Januar 2018 auf den 31. März 2018
aus dem Gespräch heraus gekündigt habe. Indem der Versicherte seinem Arbeitgeber
auf die Aussage: "Wem das nicht passt, der muss es nur sagen, dann schreibe ich den
A.l.
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B.
Brief." mit: "Meinen kannst du schreiben!" geantwortet habe, habe er mit einer
Kündigung rechnen müssen. Dies umso mehr, als der Versicherte den Vorgesetzten als
cholerisch bezeichne. Der Versicherte habe auch selber angegeben, dass er mit einer
Kündigung gerechnet habe. Nur weil es sich um einen kleinen Betrieb handle und es
auf jeden Mitarbeiter ankomme, habe der Versicherte nicht einfach davon ausgehen
können, ihm werde nicht gekündigt. Er habe somit durch sein Verhalten zur Kündigung
beigetragen, weshalb er in der Anspruchsberechtigung eingestellt werden müsse. Es
liege ein schweres Eigenverschulden an der Entlassung durch den Arbeitgeber vor. 42
Einstelltage seien angemessen (act. G3.1/13).
Gegen diesen Entscheid erhob A._ am 6. Juli 2018 Beschwerde. Er beantragt
unter Kosten- und Entschädigungsfolgen die Aufhebung des Einspracheentscheids
vom 7. Juni 2018 und das Absehen von einer Einstellung in der
Anspruchsberechtigung. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung setze zwingend
voraus, dass die versicherte Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen habe.
Bei blosser Grobfahrlässigkeit sei eine Einstellung nicht zulässig. Der Eventualvorsatz
sei von der bewussten Fahrlässigkeit abzugrenzen. Bewusst fahrlässig handle, wer um
das Risiko der Tatbestandsverwirklichung wisse, aber (aus pflichtwidriger Unvorsicht)
darauf vertraue, dass der von ihm als möglich vorausgesehene Erfolg nicht eintrete.
Das gelte selbst für jene Person, die sich leichtfertig bzw. frivol über die Möglichkeit der
Tatbestandserfüllung hinwegsetze und mit der Einstellung handle, es werde schon
nichts passieren. Demgegenüber nehme die eventualvorsätzlich handelnde Person den
Eintritt des als möglich erkannten Erfolgs ernst, rechne mit ihm und finde sich mit ihm
ab. Die Beschwerdegegnerin sei in ihrem Entscheid einzig auf die Wissensseite des
Eventualvorsatzes eingegangen und habe mit keinem Wort die Willensseite
berücksichtigt. Zudem stelle sie zu stark auf die Aussagen des Beschwerdeführers im
Rahmen seiner Verschuldensabklärung ab und interpretiere diese auch falsch. Er habe
um das Risiko einer Kündigung gewusst. Die Wissensseite des Eventualvorsatzes sei
deshalb erfüllt. Er habe aber schon in der Verschuldensabklärung festgehalten, dass er
die Kündigung nicht erwartet habe. Er habe mithin darauf vertraut, dass die von ihm als
möglich angesehene Kündigung effektiv nicht ausgesprochen werde. Es fehle somit an
der Willensseite des Eventualvorsatzes. Seine Erwartungshaltung sei begründet
B.a.
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Erwägungen
1.
gewesen. Die B._ habe gemäss Organigramm drei Servicetechniker, der Istbestand
habe aber nur aus zwei Personen bestanden. Die Arbeitslast für den Beschwerdeführer
und seinen Arbeitskollegen sei äusserst hoch gewesen. Ein solches Arbeitsvolumen
könne unter keinen Umständen nur durch einen einzigen Servicetechniker bewältigt
werden, weshalb die B._ auch einen neuen Servicetechniker suche. Es komme bei
der B._ auf jeden Mitarbeiter an. Eine Kündigung hätte sie sich deshalb nicht
erlauben können. Aufgrund des cholerischen Verhaltens des ehemaligen
Geschäftsführers sei der Beschwerdeführer zahlreiche Male mit
Kündigungsandrohungen konfrontiert gewesen. Er habe deshalb auch am 30. Januar
2018 davon ausgehen dürfen, dass es sich wieder nur um eine leere Drohung handle.
Er habe mit seiner Antwort den Geschäftsführer zwar provoziert, die initiale und
entscheidende Provokation sei aber vom Geschäftsführer ausgegangen. Diese habe
ihn zu einer emotionalen und verständlichen Reaktion provoziert (act. G1).
Mit Beschwerdeantwort vom 4. September 2018 beantragt die
Beschwerdegegnerin die Abweisung der Beschwerde. Zur Begründung verweist sie auf
den Einspracheentscheid (act. G3).
B.b.
Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist die
versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes
Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann,
wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR
837.02]).
1.1.
Im Weiteren ist das Übereinkommen Nr. 168 der Internationalen
Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen
Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend Übereinkommen; SR 0.822.726.8) zu
beachten, das für die Schweiz am 17. Oktober 1991 in Kraft getreten ist. Nach Art. 20
lit. b des Übereinkommens können Leistungen der Arbeitslosenversicherung
1.2.
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verweigert, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle
festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung
beigetragen hat. Da diese Bestimmung inhaltlich hinreichend bestimmt und klar ist, ist
sie im Einzelfall direkt anwendbar und geht damit allfällig widersprechendem
Landesrecht vor (BGE 124 V 234 E. 3c). Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung
gestützt auf Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV setzt somit voraus, dass die versicherte Person
vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat (Urteile des Bundesgerichts vom
26. April 2006, C 6/06, E. 1.1 und C 11/06, E. 1, je mit Hinweisen auf BGE 124 V 234 E.
3b). Hat eine versicherte Person nur grobfahrlässig zur Kündigung durch den
Arbeitgeber beigetragen, ist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung gemäss
Art. 20 lit. b des Übereinkommens nicht zulässig.
Ob Vorsatz oder Fahrlässigkeit vorliegt, beurteilt sich grundsätzlich nach dem
Willen bezüglich Schadenseintritt. Es kommt darauf an, ob die Schädigung als sicher
vorausgesehen und daher gewollt (Vorsatz), nur als wahrscheinlich vorausgesehen und
daher nur in Kauf genommen (Eventualvorsatz) oder überhaupt nicht gewollt
(Fahrlässigkeit) war. Beim Eventualvorsatz ist das Wissenselement abgeschwächt. Bei
der Fahrlässigkeit fehlt der Wille zum Schadenseintritt. Bewusste Fahrlässigkeit im
strafrechtlichen Sinne liegt vor, wenn der Täter es für möglich hält, dass seine
Handlung den (deliktischen) Erfolg bewirkt und er handelt, obwohl er den Erfolg nicht
will, weil er auf dessen Ausbleiben aus pflichtwidriger Unvorsichtigkeit vertraut
(Jacqueline Chopard, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich 1998,
S. 50 ff. mit Hinweisen).
1.3.
Im Sozialversicherungsrecht gilt der Untersuchungsgrundsatz. Danach hat die
Verwaltung und im Beschwerdefall das Gericht von Amtes wegen für die richtige und
vollständige Abklärung des rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen. Beim
Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV genügt der im
Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit
nicht, sondern das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten muss klar
feststehen (vgl. Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: SBVR, Bd. XIV,
3. Aufl., Rz 835 mit Hinweisen). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer vermögen blosse Behauptungen des Arbeitgebers den Nachweis für ein
schuldhaftes Verhalten der versicherten Person nicht zu erbringen, wenn sie von dieser
bestritten werden und nicht durch andere Beweise oder Indizien bestätigt erscheinen
(ARV 1993/94 Nr. 26 S. 183 f. E. 2a mit Hinweisen; Nussbaumer, a.a.O., Rz 837 mit
Hinweisen).
1.4.
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2.
Bei sich widersprechenden Aussagen der versicherten Person selbst kann auf die
beispielsweise auch im Unfallrecht angewandte Praxis abgestellt werden, wonach die
spontanen sogenannten "Aussagen der ersten Stunde" in der Regel unbefangener und
zuverlässiger sind als spätere Darstellungen, die bewusst oder unbewusst von
nachträglichen Überlegungen versicherungsrechtlicher oder anderer Art beeinflusst
sein können. Wenn die versicherte Person ihre Darstellung im Lauf der Zeit wechselt,
kommt den Angaben, die sie kurz nach dem betreffenden Ereignis gemacht hat,
meistens grösseres Gewicht zu als jenen nach Kenntnis einer für sie ungünstigen
Verfügung (vgl. BGE 121 V 47 E. 2a mit Hinweisen).
1.5.
Zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer zu Recht wegen
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.
Diesbezüglich ist von entscheidender Bedeutung, ob der Beschwerdeführer die
Kündigung durch B._ eventualvorsätzlich oder bewusst fahrlässig herbeigeführt hat.
Deshalb werden nachfolgend die rechtlichen Grundlagen zu Eventualvorsatz und
bewusster Fahrlässigkeit anhand der bundesgerichtlichen Rechtsprechung erläutert.
Das Arbeitslosenrecht kennt keine eigene Definition dieser Begriffe, sondern lehnt sich
diesbezüglich an das Strafrecht an (vgl. Chopard, a.a.O., S. 50, Fussnote 294).
2.1.
Nach ständiger bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist Eventualvorsatz gegeben,
wenn der Täter den Eintritt des Erfolgs beziehungsweise die Tatbestandsverwirklichung
für möglich hält, aber dennoch handelt, weil er den Erfolg für den Fall seines Eintritts in
Kauf nimmt, sich mit ihm abfindet, mag er ihm auch unerwünscht sein. Ob der Täter die
Tatbestandsverwirklichung in diesem Sinne in Kauf genommen hat, muss das Gericht
aufgrund der Umstände entscheiden. Dazu gehören die Grösse des dem Täter
bekannten Risikos der Tatbestandsverwirklichung, die Schwere der
Sorgfaltspflichtverletzung, die Beweggründe des Täters und die Art der Tathandlung.
Je grösser die Wahrscheinlichkeit der Tatbestandsverwirklichung ist und je schwerer
die Sorgfaltspflichtverletzung wiegt, desto näher liegt die Schlussfolgerung, der Täter
habe die Tatbestandsverwirklichung in Kauf genommen (Urteil des Bundesgerichts
vom 1. Juni 2015, 6B_1159/2014, E. 3.3, mit Hinweis auf BGE 135 IV 12 E. 2.3.2). Das
Gericht darf vom Wissen des Täters auf den Willen schliessen, wenn sich dem Täter
der Eintritt des Erfolgs als so wahrscheinlich aufdrängte, dass die Bereitschaft, ihn als
Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des Erfolgs ausgelegt
werden kann (BGE 137 IV 1 E. 4.2.3 mit Hinweisen).
2.2.
http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&type=show_document&page=1&from_date=&to_date=&sort=relevance&insertion_date=&top_subcollection_aza=all&query_words=&rank=0&azaclir=aza&highlight_docid=atf%3A%2F%2F135-IV-12%3Ade&number_of_ranks=0#page12
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3.
Die Abgrenzung zwischen Eventualvorsatz und bewusster Fahrlässigkeit kann im
Einzelfall schwierig sein. Sowohl der eventualvorsätzlich als auch der bewusst
fahrlässig handelnde Täter wissen um das Risiko der Tatbestandsverwirklichung und
halten den Erfolgseintritt für möglich. Hinsichtlich der Wissensseite stimmen somit
beide Erscheinungsformen des subjektiven Tatbestands überein. Unterschiede
bestehen jedoch beim Willensmoment. Der bewusst fahrlässig handelnde Täter vertraut
(aus pflichtwidriger Unvorsichtigkeit) darauf, dass der von ihm als möglich
vorausgesehene Erfolg nicht eintreten, das Risiko der Tatbestandserfüllung sich mithin
nicht verwirklichen werde. Demgegenüber nimmt der eventualvorsätzlich handelnde
Täter den Eintritt des als möglich erkannten Erfolgs ernst, rechnet mit ihm und findet
sich mit ihm ab, selbst wenn er ihn nicht billigt (vgl. BGE 133 IV 9 E. 4.1 mit Hinweisen).
2.3.
Vorliegend darf vorausgesetzt werden, dass B._ dem Beschwerdeführer nicht
gekündigt hätte, hätte der Beschwerdeführer dem Geschäftsführer auf dessen
Ausspruch: "Wem das nicht passt, der muss es nur sagen, dann schreib ich den Brief."
nicht geantwortet: "Meinen kannst du schreiben!". B._ gab als Kündigungsgrund an,
der Beschwerdeführer habe "nach einer etwas lauteren begründeten Besprechung"
kündigen wollen (act. G3.1/35), und schrieb auch im Kurzbrief vom 31. Januar 2018,
das Arbeitsverhältnis werde auf Wunsch des Beschwerdeführers beendet
(act. G3.1/43). Auch der Beschwerdeführer lässt in seinen Eingaben erkennen, dass
B._ ihm ohne seine Antwort anlässlich der Diskussion vom 30. Januar 2018 nicht
gekündigt hätte.
3.1.
Ebenso klar ist, dass dem Beschwerdeführer bewusst war, dass er durch seine
Äusserung eine Kündigung seitens B._ verursachen könnte. Das Wissenselement,
das sowohl dem Eventualvorsatz wie auch der bewussten Fahrlässigkeit immanent ist,
ist damit unstreitig erfüllt.
3.2.
Streitig ist indes, ob der Beschwerdeführer die Kündigung auch gewollt hat, also
ob er sie in Kauf nahm oder ob er aus pflichtwidriger Unvorsichtigkeit darauf vertraute,
dass B._ ihm nicht kündigen würde. Dabei geht es um einen inneren Vorgang, auf
den lediglich aufgrund der äusseren Umstände geschlossen werden kann.
3.3.
Vorab ist festzuhalten, dass der Geschäftsführer dem Beschwerdeführer am 30.
Januar 2018 zu verstehen gab, wenn es ihm nicht passe, dann schreibe er ihm eine
Kündigung. Daraufhin hat der Beschwerdeführer im Wesentlichen erwidert, der
Geschäftsführer könne ihm die Kündigung schreiben. Er hat seine Arbeitgeberin also
faktisch aufgefordert, ihm eine Kündigung auszustellen. Dies war dem
3.4.
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Beschwerdeführer bewusst, gab er doch im Formular "Antrag auf
Arbeitslosenentschädigung" sinngemäss an, der Geschäftsführer habe ihm ein
Kündigungsangebot gemacht, das er angenommen habe (vgl. act. G3.1/40). Würde
alleine darauf abgestellt, so wäre klar davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer
die Kündigung, die er in der Folge erhielt, auch gewollt hat.
Der Beschwerdeführer machte gegenüber der Arbeitslosenkasse verschiedene,
teilweise inkonsistente Angaben. Seine Aussagen sind im Rahmen der freien
Beweiswürdigung zu prüfen, wobei den zuerst gemachten, noch relativ unbefangenen
Angaben das grösste Gewicht zukommt (Aussagen der ersten Stunde, vgl. E. 1.5
vorstehend). Die Beschwerdegegnerin hat deshalb zu Recht in erster Linie auf die
Äusserungen des Beschwerdeführers im Rahmen seiner Verschuldensabklärung
abgestellt.
3.5.
Der Personalberater hielt im Verlaufsprotokoll zum Erstgespräch vom 14. Februar
2018 fest, der Versicherte habe das Arbeitsverhältnis am 31. Januar 2018 per 31. März
2018 aus persönlichen Gründen selber gekündigt. Sein aktueller Vorgesetzter sei laut
dem Versicherten ein Choleriker. Ausserdem hätten drei weitere Arbeitskollegen die
Kündigung eingereicht (act. G3.1/48). Aus diesen Angaben geht hervor, dass der
Personalberater von einer Selbstkündigung des Beschwerdeführers ausging. Da sich
der Beschwerdeführer relativ zeitnah nach dem massgeblichen Ereignis gegenüber
dem Personalberater äusserte, kommen dessen Gesprächsnotizen ein entsprechendes
Gewicht zu.
3.5.1.
Auf dem Formular "Verschuldensabklärung" gab der Beschwerdeführer am
5. März 2018 an, er habe aus dem Gespräch heraus gekündigt. Die Frage, ob er vor
der Kündigung die Probleme mit seinem Arbeitgeber besprochen habe, verneinte er.
Ebenfalls auf diesem Formular äusserte der Beschwerdeführer, Wutausbrüche und
Beschimpfungen des Geschäftsführers seien die Regel gewesen. Keiner der Mitarbeiter
habe gewagt, etwas zu sagen. Nur untereinander sei darüber diskutiert worden.
Übrigens habe am gleichen Tag ein weiterer Mitarbeiter gekündigt, einem zweiten habe
der Geschäftsführer im November 2017 gekündigt (act. G3.1/44). Die Angaben auf
diesem Formular deuten darauf hin, dass der Beschwerdeführer kündigen wollte, weil
er den Umgangston und die Zustände bei der Arbeitgeberin als unhaltbar empfand.
Indem er schreibt, dass "ein weiterer Mitarbeiter gekündigt" hat, bestärkt er den
Eindruck, dass auch er das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen wollte. Auf diesem
Formular verlor der Beschwerdeführer kein Wort darüber, dass er nicht ernsthaft damit
gerechnet habe, auch wirklich eine Kündigung zu erhalten, oder dass die Arbeitgeberin
3.5.2.
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es sich nicht hätte leisten können, ihn als Mitarbeiter zu verlieren. Auch erwähnte er,
dass im November 2017 ein Mitarbeiter eine Kündigung erhalten habe. Insgesamt
entsteht somit der Eindruck, dass bei der B._ eine erhebliche Mitarbeiterfluktuation
herrschte, es also nicht unüblich war, dass Kündigungen – sowohl von Seiten der B._
als auch von Seiten der Mitarbeiter – ausgesprochen wurden.
Auf dem Formular "Antrag auf Arbeitslosenentschädigung", das der
Beschwerdeführer ebenfalls am 5. März 2018 ausfüllte, gab er an, B._ habe
gekündigt und relativierte somit seine Angaben auf dem Formular
"Verschuldensabklärung". Als Grund für die Kündigung gab er dann aber wieder
deplatziertes Verhalten des Geschäftsführers an (vgl. act. G3.1/40). Das legt nahe, dass
der Beschwerdeführer sich das Verhalten des Geschäftsführers nicht mehr gefallen
lassen und das Arbeitsverhältnis unter diesen Bedingungen nicht weiterführen wollte.
3.5.3.
Auf dem Fragebogen vom 15. März 2018 führte der Beschwerdeführer aus, er sei
erstaunt gewesen, dass auf dem Kündigungsschreiben "auf Ihren Wunsch" gestanden
habe (act. G3.1/33). Dies ist als Indiz zu werten, dass er die Kündigung mit seinem
Ausspruch in Kauf genommen hat und nicht darauf vertraute, es werde schon keine
Kündigung erfolgen. Andernfalls wäre er über die Kündigung als solche erstaunt
gewesen, nicht über die Begründung derselben. Zwar schrieb der Beschwerdeführer
auf dem Fragebogen auch, er habe zuerst gedacht, nach der unbegründeten lauten
Diskussion werde der Geschäftsführer nochmal das Gespräch mit ihm suchen. Dafür,
dass der Beschwerdeführer darauf hätte vertrauen dürfen, die B._ werde von der
Kündigung wieder Abstand nehmen, ergeben sich aus den Akten jedoch keinerlei
Hinweise. Der Beschwerdeführer hat im Gegenteil selbst geäussert, dass kein
Mitarbeiter es gewagt habe, dem Geschäftsführer während den Wutausbrüchen die
Stirn zu bieten (vgl. das Formular "Verschuldensabklärung, act. G3.1/44). Er konnte
also nicht aufgrund eigener oder fremder Erfahrungen glauben, der Geschäftsführer
würde nachgeben und von einer Kündigung Abstand nehmen, wenn der
Beschwerdeführer ihm Paroli biete. Vielmehr kannte er den Geschäftsführer als
Choleriker. Damit erschien es von vornherein unwahrscheinlich, dass dieser, nachdem
er sich beruhigt hatte, doch noch versuchen würde, ihn zum Bleiben zu bewegen. Das
wäre für den Geschäftsführer nicht zuletzt mit einem erheblichen Gesichtsverlust
verbunden gewesen. Zudem war dem Beschwerdeführer bekannt, dass bereits einige
Monate zuvor, im November 2017, ein Mitarbeiter entlassen worden war, B._ mithin
nicht zögerte, sich von Angestellten zu trennen. Der Beschwerdeführer war ausserdem
kein altgedienter Mitarbeiter, vom dem man sich unter Umständen aufgrund der
Fürsorgepflicht und des gewachsenen Vertrauens ineinander nur ungern trennt; er war
3.5.4.
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gerade einmal seit rund zwei Jahren bei B._ angestellt. Auch aus diesem Blickwinkel
konnte er nicht erwarten, dass der Geschäftsführer versuchen würde, ihn
umzustimmen und im Betrieb zu halten. Als zusätzliches wenn auch schwaches Indiz
ist sodann zu werten, dass der Beschwerdeführer im Fragebogen schrieb, an jenem
Tag habe noch ein Mitarbeiter selber gekündigt. Damit impliziert er, dass auch er
gekündigt habe. In diesem Fall kann er aber nicht darauf vertraut haben, B._ werde
das Arbeitsverhältnis nicht dementsprechend beenden.
In seiner Einsprache machte der Beschwerdeführer geltend, der Geschäftsführer
habe ihn zu seinem Ausspruch provoziert. Er habe gewusst, dass er seinerseits den
Geschäftsführer damit provozieren könne. Hinweise darauf, der Geschäftsführer habe
das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer beenden wollen und habe ihn deshalb
entsprechend provoziert, finden sich in den Akten jedoch nicht. Der Beschwerdeführer
erwähnt, der Geschäftsführer habe nicht zum ersten Mal seine Selbstbeherrschung
verloren, was ebenfalls gegen ein zielgerichtetes Verhalten spricht. Dass der
Beschwerdeführer seinerseits den Geschäftsführer mit seiner Antwort provozieren
wollte, erwähnte er erstmals in der Einsprache. Sein übriges Verhalten, soweit es aus
den Akten hervorgeht, passt nicht zu dieser Aussage. Der Beschwerdeführer machte
namentlich nicht geltend, den Geschäftsführer darauf hingewiesen zu haben, B._
könne sich seinen Verlust im Moment doch gar nicht leisten. Auch liegen keine
Hinweise darauf im Recht, der Beschwerdeführer habe nach Erhalt der Kündigung das
Gespräch mit B._ gesucht, um doch an der Arbeitsstelle verbleiben zu können, wie
es jemand vielleicht getan hätte, der die Kündigung gar nicht gewollt hätte und von
dieser überrascht worden wäre, zumal in der Kündigung stand, sie erfolge auf seinen
Wunsch hin. Auch daraus, dass am gleichen Tag bereits ein anderer Mitarbeiter
gekündigt hatte, kann der Beschwerdeführer nichts zu seinen Gunsten ableiten. Denn
der Geschäftsführer bot ihm demnach im Wissen darum, dass bereits ein Mitarbeiter
sein Arbeitsverhältnis demnächst beenden würde, die Kündigung an. Er musste
dementsprechend damit rechnen, dass der Beschwerdeführer dieses Angebot
annehmen würde. Dass später zwei weitere Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis mit B._
beendeten, ist vorliegend unbehelflich, weil der Beschwerdeführer auf dem
Wissensstand zu behaften ist, über den er am 30. Januar 2018 verfügte. Selbst wenn er
mit seiner Antwort: "Meinen kannst du schreiben!" nur hatte provozieren wollen, konnte
er nicht darauf vertrauen, der Geschäftsführer würde seine Drohung nicht in die Tat
umsetzen. Er musste sich vielmehr mit der Möglichkeit der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses abfinden, selbst wenn ihm diese unerwünscht gewesen sein sollte.
Selbst wenn er die Worte im Affekt ausgesprochen hat, so wusste er in diesem
3.5.5.
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Augenblick doch, dass B._ ihm kündigen könnte, und fand sich damit in diesem
Moment auch ab.
In der Beschwerde bringt der Beschwerdeführer vor, auch leichtfertiges
Verhalten falle noch unter die bewusste Fahrlässigkeit. Er habe darauf vertraut, dass
die von ihm als möglich angesehene Kündigung effektiv nicht ausgesprochen werde.
Ein solches Vertrauen wäre aber, wie vorstehend ausgeführt, nicht gerechtfertigt
gewesen. Indem der Geschäftsführer ihm einen Kündigungsbrief anbot und der
Beschwerdeführer dieses Angebot mit seiner Antwort: "Meinen kannst du schreiben!"
annahm, war klar, dass eine schriftliche Kündigung erfolgen musste. Im weiteren
Gespräch erfolgten soweit bekannt weder seitens des Geschäftsführers noch seitens
des Beschwerdeführers Äusserungen, welche die Kündigungsabsicht relativiert hätten.
Der Beschwerdeführer begründet sein Vertrauen damit, B._ habe eine zu hohe
Arbeitslast und nicht genug Servicetechniker gehabt. Es komme bei B._ auf jeden
Mitarbeiter an. Bereits vor dem 30. Januar 2018 war dem Beschwerdeführer aber
bekannt, dass B._ – anscheinend über längere Zeit – einen Servicetechniker weniger
als gemäss Organigramm beschäftigte und bezüglich der offenbar hohen Arbeitslast für
die bestehenden Mitarbeiter keine Abhilfe schuf. Er wusste auch um die
Mitarbeiterfluktuation, insbesondere um die erfolgte Kündigung im November 2017.
Selbst wenn die Annahme des Angebots einer Kündigung für B._ in einem
ungünstigen Moment erging, war daher wahrscheinlich, dass der Geschäftsführer ihn
ohne Rücksicht auf die Lage des Unternehmens entlassen würde.
3.5.6.
Es ist noch einmal darauf hinzuweisen, dass den ersten Angaben des
Beschwerdeführers ein hoher Beweiswert zukommt. Auch in der Gesamtschau musste
dem Beschwerdeführer die Grösse des Risikos, dass tatsächlich eine Kündigung
ergehen würde, bekannt sein. Statt sich sachlich zu äussern (also z.B. dem
Geschäftsführer mitzuteilen, dass sein Verhalten unangebracht oder die verlangten
Leistungen unrealistisch seien), hat der Beschwerdeführer die Kündigungsandrohung
angenommen. Damit hat er dafür gesorgt, dass seine Kündigung sehr wahrscheinlich
wurde – trotz der aktuellen Mitarbeitersituation von B._. Vom Wissen des
Beschwerdeführers ist auch auf seinen Willen zu schliessen. Durch sein Verhalten
wurde eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dermassen wahrscheinlich, dass die
Bereitschaft, sie als Folge hinzunehmen, vernünftigerweise nur als Inkaufnahme des
Erfolgs ausgelegt werden kann. Somit hat der Beschwerdeführer durch sein Verhalten
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eventualvorsätzlich und nicht nur
grobfahrlässig herbeigeführt. Damit ist die Voraussetzung für eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung gegeben.
3.6.
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4.
Zu prüfen bleibt, ob die von der Beschwerdegegnerin verfügten 42 Einstelltage
angemessen sind.
4.1.
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30
Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei
mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 2 AVIV).
Zweck der Einstellung in der Anspruchsberechtigung als versicherungsrechtliche
Sanktion ist die angemessene Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den
sie durch ihr pflichtwidriges Verhalten der Arbeitslosenversicherung verursacht hat. Zu
berücksichtigen sind alle Umstände des konkreten Einzelfalls, insbesondere die
Beweggründe der versicherten Person, das bisherige Verhalten, Begleitumstände wie
das Verhalten des Arbeitgebers oder der Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie das
Betriebsklima, belastende Umstände am Arbeitsplatz (vgl. Chopard, a.a.O., S. 167).
4.2.
Als der Geschäftsführer dem Beschwerdeführer mitteilte, er müsse es nur sagen,
wenn er ein Kündigungsschreiben wolle, antwortete ihm der Beschwerdeführer, er
könne die Kündigung schreiben. Damit hat er seine Kündigung und demzufolge auch
seine Arbeitslosigkeit unmittelbar verursacht. Ihn trifft deshalb ein Verschulden. Indes
liegen verschuldensmindernde Umstände vor. Die Situation am Arbeitsplatz war für den
Beschwerdeführer unstreitig schwierig. So schilderte er eine hohe Arbeitslast, gegen
welche die Arbeitgeberin offenbar keine Massnahmen ergriff. Hinzu kam gemäss den
Angaben des Beschwerdeführers das cholerische Wesen seines Vorgesetzten und
daraus resultierend dessen teilweise unangemessenes Verhalten. Der
Beschwerdeführer war demnach mehrmals heftiger, inhaltlich unsachlicher und in der
Art und Weise ("laut werden" des Vorgesetzten) unangebrachter Kritik ausgesetzt. Das
Betriebsklima war insofern angespannt, als sich gemäss dem Beschwerdeführer kein
Mitarbeiter traute, sich gegen unberechtigte Vorwürfe des Vorgesetzten zu wehren
oder diesen um ein gemässigteres Auftreten zu bitten. Als belastend empfand der
Beschwerdeführer wohl auch, dass der Vorgesetzte ihn durch den Vergleich mit einem
Sechsjährigen abwertete und wiederholt mit der Androhung einer Kündigung unter
Druck setzte. Der Beschwerdeführer macht denn auch eine gewisse
Arbeitnehmerfluktuation geltend. Diese Vorbringen des Beschwerdeführers wirken
insgesamt konsistent, glaubhaft und nachvollziehbar. Auch die Beschwerdegegnerin
hat diese der Kündigung vorangegangenen Umstände nicht bestritten.
4.3.
Dem Beschwerdeführer wird sodann keine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen
Pflichten vorgeworfen. Die Arbeitgeberin hat gegenüber der Beschwerdegegnerin
4.4.
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5.
weder seine Leistungen noch sein Verhalten bemängelt. Sie räumt selbst ein, dass eine
"etwas lautere" Diskussion stattgefunden hat. Hätte der Vorgesetzte dem
Beschwerdeführer nicht gesagt, er müsse es nur sagen, wenn er eine Kündigung wolle
(und hätte der Beschwerdeführer dann nicht erwidert, er könne ihm die Kündigung
schreiben), so hätte die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer wohl nicht gekündigt.
Entgegenhalten lassen muss sich der Beschwerdeführer, dass die Kündigung ohne
seine Reaktion nicht erfolgt wäre. Es hätte an ihm gelegen, ruhig zu bleiben und
vorderhand ein sachliches, klärendes Gespräch mit seinem Vorgesetzten anzustreben.
Ein solches Gespräch hätte allenfalls zu einem späteren Zeitpunkt, wenn der
Vorgesetzte sich wieder beruhigt gehabt hätte, stattfinden können. Auch hätte der
Beschwerdeführer die Arbeitgeberin bzw. seinen Vorgesetzten auffordern können,
bezüglich der grossen Arbeitslast Abhilfe zu schaffen und Kritik in angemessener Form
zu äussern. Dem Beschwerdeführer wäre es jedenfalls zumutbar gewesen, die
Arbeitgeberin zuerst zur Verbesserung der Arbeitsumstände (Arbeitslast / Verhalten des
Vorgesetzten) aufzufordern oder an der Arbeitsstelle zu verbleiben, bis er eine neue
Anstellung gefunden hätte.
4.5.
Insgesamt ist das Verschulden des Beschwerdeführers somit nicht als schwer,
sondern als mittelschwer einzustufen. In Anbetracht der konkreten Gegebenheiten
erscheinen 20 Einstelltage als angemessen. Der vorliegende Sachverhalt weist
Ähnlichkeiten mit einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf, zumal
die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis kündigte, nachdem der Vorgesetzte dem
Beschwerdeführer drohte, wenn es ihm nicht passe, müsse er es nur sagen, dann
schreibe er die Kündigung, und der Beschwerdeführer ihm darauf antwortete, dann
könne er die Kündigung schreiben. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses im
gegenseitigen Einvernehmen wird in der Regel einer Arbeitnehmerkündigung gemäss
Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV gleichgestellt (vgl. Chopard, a.a.O., S. 130 f.). Das Einstellmass
von 20 Tagen wäre auch für eine Auflösungsvereinbarung bzw. für eine
Arbeitnehmerkündigung unter den gegebenen Umständen angemessen.
4.6.
Im Sinne der vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen
und das Einstellmass auf 20 Tage zu reduzieren.
5.1.
Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 lit. a ATSG). Bei diesem Ausgang
des Verfahrens hat der Beschwerdeführer Anspruch auf eine partielle
Parteientschädigung. Diese wird vom Versicherungsgericht festgesetzt und ohne
Rücksicht auf den Streitwert nach der Bedeutung der Streitsache und nach der
5.2.
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