Decision ID: c7cf5ca8-df2a-5e36-b82e-ed32376dc31c
Year: 2018
Language: fr
Court: FR_TC
Chamber: FR_TC_007
Canton: FR
Region: Espace_Mittelland
Law Area: public_law

attendu
que, par courrier du 28 novembre 2017, la Direction de la sécurité et de la justice (ci-après: DSJ) a confirmé à A._ son engagement au 1er février 2018 en qualité d’infirmière diplômée et lui a précisé que, compte tenu de la fusion au 1er janvier 2018 des établissements C._ et de D._, elle serait mise au bénéfice de deux contrats de travail successifs;
qu'ainsi, par contrat à durée déterminée du 6 décembre 2017, A._ a été engagée en tant qu’infirmière diplômée auprès du Service E._, à un taux d’activité de 60%, du 1er décembre 2017 au 31 janvier 2018;
que, par contrat à durée indéterminée du 4 janvier 2018, elle a été embauchée par l’Etablissement B._ – site D._, aux mêmes conditions;
que sa période probatoire a été fixée à douze mois;
que, dans l'intervalle, vraisemblablement le 11 décembre 2017, la collaboratrice a annoncé sa grossesse à ses supérieurs;
qu’elle est entrée en fonction le 1er février 2018;
que, lors d'un entretien du 15 mars 2018, le Directeur de l’Etablissement B._ et le chef de division lui ont signifié la résiliation de ses rapports de service avec effet au 25 mars 2018;
que la décision du même jour qui lui a été remise en main propre fait état de prestations insuffisantes et d'un comportement inadéquat;
que, directement après la séance précitée, la collaboratrice s'est rendue à D._ et a été reçue par la responsable du service médical et l'adjoint du chef de division de l'établissement;
qu'à cette occasion, elle a obtenu plus de détails sur son licenciement;
que, par écrit posté le 22 mars 2018, la collaboratrice a recouru auprès du Tribunal cantonal et a conclu à sa réintégration;
qu'étant enceinte, elle se plaint d’un licenciement abusif;
qu'en outre, la recourante relève qu’aucune évaluation n’a été effectuée, qu’elle n’a reçu aucun avertissement et qu’elle n’a pas été entendue avant l’entretien du 15 mars 2018;
que, par courrier 9 avril 2018, la collaboratrice s’est adressée à son employeur pour obtenir plus d’informations sur les raisons de son licenciement;
que, par courriel du 11 avril 2018, le chef de division de l’Etablissement B._ a énuméré les manquements qui lui étaient reprochés;
que, par missive du 15 avril 2018, l'infirmière a pris position sur ces derniers;
qu’invité à se déterminer, l’Etablissement B._ a conclu au rejet du recours le 29 juin 2018;
qu’aucun autre échange d’écritures n’a été ordonné entre les parties;
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qu’il sera fait état des arguments développées par celles-ci à l'appui de leurs conclusions, dans les considérants en droit du présent arrêt, pour autant que cela soit utile à la résolution du présent litige;

considérant
que, déposé dans le délai et les formes prescrits, le recours est recevable en vertu de l'art. 114 al. 1 let. b du code cantonal du 23 mai 1991 de procédure et de juridiction administrative (CPJA; RSF 150.1) en lien avec l'art. 10 de la loi fribourgeoise du 7 octobre 2016 sur l'exécution des peines et des mesures (LEPM; RSF 340.1). Le Tribunal cantonal peut donc entrer en matière sur ses mérites;
que, selon l’art. 77 CPJA, le recours devant le Tribunal cantonal peut être formé pour violation du droit, y compris l’excès ou l’abus du pouvoir d’appréciation (lettre a) et pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (lettre b). En revanche, à défaut d’habilitation légale expresse, la Cour ne peut pas examiner en l'espèce le grief d’inopportunité (art. 78 al. 2 CPJA);
que l'art. 96a al. 1 CPJA précise que l'autorité de recours examine avec retenue les décisions d'une autorité à laquelle la législation accorde une large marge d'appréciation. Tel est le cas en particulier des décisions relatives à l'évaluation du travail, des aptitudes et du comportement d'une personne (al. 2 let. a);
que la loi cantonale du 17 octobre 2001 sur le personnel de l’Etat (LPers; RSF 122.70.1) est applicable au personnel de l'Etablissement B._ par le biais de l'art. 22 LEPM;
que, sur le plan formel, la LPers ne prévoit aucune règle particulière s’agissant du renvoi prononcé pendant la période probatoire;
que, selon la jurisprudence de la Cour, les principes constitutionnels tels que le respect du droit d’être entendu doivent toutefois trouver application (cf. arrêt TC FR 601 2013 119 du 27 mars 2015 consid. 4b-aa);
que, de manière générale, le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) comprend le droit pour la personne concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, le droit pour l'intéressé de prendre connaissance du dossier, d'obtenir l'administration des preuves pertinentes et valables offertes, de participer à l'administration des preuves essentielles et de se déterminer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 124 II 132 consid. 2b; 126 I 15 consid. 2aa; arrêt TC FR 601 2012 61 du 21 décembre 2012);
que, selon le Tribunal fédéral, en matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s'exprimer avant un licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre. La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard. Il n'est pas admissible, sous l'angle du droit d'être entendu, de remettre à l'employé une décision de résiliation des rapports de service
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en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le désire (cf. arrêts TF 8C_419/2017 du 16 avril 2018 consid. 4.3; 8C_301/2017 du 1er mars 2018 consid. 3.2; 8C_258/2014 du 15 décembre 2014 consid. 7.2; 8C_53/2012 du 6 juin 2012);
que le droit d'être entendu est de nature formelle; sa violation entraîne l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances de succès du recours sur le fond. Selon la jurisprudence, une violation du droit d'être entendu peut être réparée lorsque l'autorité de recours dispose d'un pouvoir de cognition aussi étendu, en fait et en droit, que celui de l'autorité inférieure et qu'il n'en résulte aucun désavantage pour le recourant. Une telle réparation dépend de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception. Elle peut également se justifier en présence d'un vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait incompatible avec l'intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un délai raisonnable (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1, cité in arrêt TF 8C_419/2017 du 16 avril 2018 consid. 4.3);
qu'aux termes de l'art. 31 LPers, le collaborateur ou la collaboratrice est soumis-e à une période probatoire d'une année (al. 1). Durant la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés librement de part et d'autre, sous réserve de l'article 46. La résiliation est communiquée par pli recommandé (al. 2). Durant les trois premiers mois de la période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés de part et d'autre une semaine d'avance pour la fin d'une semaine (al. 3, 1ère phr.). Dès le quatrième mois, le délai de résiliation est d'un mois pour la fin d'un mois (al. 3, 2ème phr.);
que, d'après l'art. 46 al. 1 let. f LPers, le licenciement ou le renvoi est abusif lorsqu’il est donné en raison de la grossesse, de la maternité ou d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident, grossesse ou maternité, sous réserve de l'art. 48;
que, d’après l’art. 46 al. 1 let. g LPers, il est également abusif s'il est donné durant toute la grossesse, à l’exception de la période probatoire et sous réserve de l’art. 44;
qu’en principe, l’autorité administrative n’a pas besoin, durant la période probatoire, d’un « motif fondé » ou de « justes motifs » à l’appui du renvoi, car la protection relative à un licenciement ordinaire débute seulement après le temps d’essai (DUNAND /MAHON, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, 2016, n. 500);
que, selon le message de la loi, « [d]urant cette période probatoire, les rapports de service peuvent être résiliés librement sans procédure préalable, simplement en respectant les délais. Le licenciement ou renvoi abusif [...] reste naturellement réservé » (Message accompagnant le projet de LPers, Bulletin des séances du Grand Conseil, BGC 2001, p. 1005, 1018);
que, dans tous les cas, selon le Tribunal fédéral, lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir d'appréciation et est en principe libre de renoncer au maintien des rapports de service durant la période d'essai (arrêts TF 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2; 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4; 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2; 8C_577/2014 du 8 octobre 2015 consid. 2.3);
que, dans un tel cas, la cour cantonale n'est fondée à intervenir qu'en cas de violation des principes constitutionnels, tels que l'égalité de traitement et l'interdiction de l'arbitraire (arrêts
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TF 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2; 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4; 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2; 8C_577/2014 du 8 octobre 2015 consid. 2.3);
qu’il faut toutefois garder à l’esprit que, compte tenu de la finalité du temps d’essai, la résiliation en période probatoire comporte nécessairement une part d'arbitraire, qui ne constitue pas un abus de droit (arrêt TF 8C_518/2011 du 18 avril 2012 consid. 6.1);
qu’en particulier, le grief d'arbitraire ne doit être admis que dans des cas exceptionnels, par exemple lorsque les motifs allégués sont manifestement inexistants, lorsque des assurances particulières ont été données à l'employé ou en cas de discrimination (arrêts TF 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2; 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4; 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2; 8C_577/2014 du 8 octobre 2015 consid. 2.3);
que, du moment qu'un engagement à l'essai sert précisément à observer les compétences et les aptitudes du collaborateur, il n'y a pas lieu de poser des exigences trop élevées quant à la motivation justifiant la fin d'un rapport de service, ce d'autant plus que, par nature, celui-ci est encore relativement peu étroit (arrêts TC FR 601 2012 15 du 23 août 2012; 601 2008 157 du 6 mars 2009 consid. 6a);
qu’en ce sens, la résiliation durant le temps d'essai est admissible sur la base de motifs objectifs et qu’il suffit d'établir que, notamment, des raisons personnelles ne permettront pas de créer le rapport de confiance absolument indispensable à l'exercice de la fonction envisagée (arrêts TC FR 601 2012 15 du 23 août 2012 et les références citées; 601 2008 157 du 6 mars 2009 consid. 6a);
que le temps d'essai doit ainsi fournir aux parties l'occasion de préparer l'établissement de rapports de travail destinés à durer, en leur permettant d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de réfléchir avant de s'engager pour une plus longue période (arrêts TF 1C_341/2007 du 6 février 2008 consid. 2.2; 8C_774/2011 du 28 novembre 2012 consid. 2.4; 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 2.2; 8C_577/2014 du 8 octobre 2015 consid. 2.3; 8C_419/2017 du 16 avril 2018 consid. 5.3.2; TA FR 1A 2002 104 du 2 mars 2005);
que, dès lors, si les rapports contractuels qu'elles ont noués ne répondent pas à leur attente, les parties doivent pouvoir s'en libérer rapidement (ATF 129 III 124 consid. 3.1 et les arrêts précités);
qu'en l'espèce, la recourante se plaint d'une violation de son droit d'être entendue;
qu'il n'est pas contesté qu'elle n'a pas pu s'exprimer avant d'être licenciée;
que, toutefois, immédiatement après son entretien de renvoi, elle a pu obtenir plus de détails sur la résiliation, notamment auprès de sa supérieure directe;
qu'en outre, les motifs de son licenciement lui ont été communiqués par courriel du 11 avril 2018;
qu'elle a d'ailleurs pris position à leur sujet quelques jours plus tard, par courrier du 15 avril 2018;
que la question de savoir si son droit d'être entendue a dans ces circonstances effectivement été violé peut rester ouverte;
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qu'en tout état de cause, l'on n'est pas en présence d'une violation grave, s'agissant d'un renvoi pendant la période probatoire, pour laquelle la LPers ne prévoit pas de motif de licenciement (cf. arrêt TF 8C_419/2017 du 16 avril 2018 consid. 4.3.2);
qu'en outre, l'intéressée a pu faire valoir ses arguments devant l'Instance de céans;
que, partant, une éventuelle violation de son droit d'être entendue aurait quoi qu'il en soit valablement été réparée;
que, par ailleurs, considérant la position arrêtée de l'autorité intimée sur la question du licenciement, un renvoi de la cause à l'Etablissement B._ ne pourrait aboutir qu'à un allongement inutile de la procédure qui, vu le cas d'espèce et la réintégration requise, ne saurait tolérer de retard;
qu'il y a dès lors lieu d'entrer en matière sur le fond du litige;
que, dans le cas particulier, la collaboratrice perd avant tout de vue que, durant la période probatoire, l’employeur n’a ni besoin d’avoir signifié un avertissement à son employé (cf. arrêt TC FR 601 2016 241 du 29 juin 2017) ni d'avoir établi au préalable une évaluation protocolée, quand bien même cette dernière serait opportune;
que, mal fondés, les griefs formulés par la recourante sur ces points sont ainsi rejetés;
qu'ensuite, le congé attaqué en l'espèce a été signifié en temps utile;
que, quoiqu'en pense la collaboratrice, il ne paraît pas abusif au sens de l'art. 46 LPers;
qu'il est avant tout rappelé que la let. g de cette disposition rend expressément possible le renvoi d'une femme enceinte pendant sa période probatoire;
qu'en outre, il n'est pas non plus établi que la recourante ait été renvoyée "en raison" de sa grossesse au sens de la let. f;
que, déjà, l'intéressée ne produit aucune preuve pour étayer cette allégation;
qu'elle admet au contraire dans sa prise de position du 15 avril 2018 que l'annonce de sa grossesse a été faite avant la signature du second contrat, précisément résilié en l'espèce;
qu'il paraît dès lors peu vraisemblable que l'employeur ait dans un premier temps consenti à engager une collaboratrice qu'il savait enceinte, pour la licencier deux mois plus tard pour cette même raison;
qu'en outre, il ressort du dossier de la cause l'existence de tensions entre l'infirmière et l'un des intervenants avec qui elle devait collaborer, notamment un médecin (cf. prise de position de la responsable du secteur médical, p. 4);
qu'il y avait également des difficultés relationnelles entre la collaboratrice et la responsable du service médical (cf. prise de position de la responsable du secteur médical);
que, sans qu’il soit nécessaire d’instruire la part de responsabilité de chaque protagoniste, ces faits à eux seuls constituent une raison objective rendant difficile l’établissement d’une relation de
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confiance, indispensable à la poursuite des rapports de travail (cf. arrêt TF 8C_182/2013 du 7 novembre 2013 consid. 3.2.2);
que c’est précisément le but de la période probatoire que de pouvoir déterminer si les parties au contrat se conviennent mutuellement;
qu'au vu de ce qui précède, force est de constater que le licenciement litigieux repose sur des raisons objectives, respecte les délais, ne constitue par un renvoi abusif au sens de l’art. 46 LPers et ne viole pas le principe de l’interdiction générale de l’abus de droit;
que, dès lors, le recours doit être rejeté et la décision de l'Etablissement B._ du 15 mars 2018 confirmée;
que, vu l’issue du recours, il appartient à la recourante qui succombe de supporter les frais de procédure, la valeur litigieuse traduite par sa conclusion en réintégration étant supérieure à celle appliquée en matière de prud’hommes (art. 131 et 134a CPJA);
que, pour le même motif, aucune indemnité de partie n'est allouée, la recourante n'ayant d'ailleurs pas pris de conclusion à ce sujet (art. 137 CPJA);