Decision ID: a6424326-e55e-469c-930f-1c12ca65c114
Year: 2021
Language: de
Court: VS_BZG
Chamber: VS_BZG_999
Canton: VS
Region: Région lémanique
Law Area: 

in Sachen
X _, Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwalt Haykaz Zoryan, ad-
vokatur zoryan,
gegen
AUFSICHTSRAT DER KANTONALEN IV-STELLE WALLIS, vertreten durch Rechts-
anwältin Medea Jäger-Marx, Bellwald Rechtsanwälte AG, Vorinstanz,
(Beamtenrecht)
Verwaltungsgerichtsbeschwerde gegen den Entscheid vom 20. April 2021.
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Sachverhalt
A. X _ wurde mit Entscheid des Aufsichtsrats der kantonalen IV-Stelle Wallis
vom 22. September 2014 für eine unbefristete Dauer als Psychologin bei der kantonalen
IV-Stelle Wallis zu 70 % angestellt; der Entscheid trat am 1. Februar 2015 in Kraft. Am
16. September 2020 machte X _ nach längerer krankheitsbedingter Abwesen-
heit geltend, sie sei an ihrem Arbeitsplatz bei der IV-Zweigstelle A _ Mobbing
ausgesetzt, wodurch ihre persönliche Integrität verletzt worden sei; sie wünsche eine
Klärung dieser Situation vor der Wiederaufnahme ihrer Arbeitstätigkeit.
B. Die Direktion der kantonalen IV-Stelle Wallis entschied am 28. September 2020, dass
X _ ab dem 1. Oktober 2020 unter Lohnfortzahlung von ihrer Arbeitspflicht
befreit werde, bis die Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit geklärt sei. Die IV-Stelle ver-
anlasste daraufhin eine Untersuchung der Beschwerdeführerin durch einen Vertrauens-
arzt der PKWAL und beauftragte die B _ SA mit der Abklärung der Mobbing-
Vorwürfe. Die B _ SA legte am 24. November 2020 einen Bericht vor, welcher
eine Zusammenfassung der geführten Gespräche sowie eine Analyse und Empfehlun-
gen enthielt. Am 10. Dezember 2020 fand ein Gespräch zwischen X _, zwei
Verantwortlichen der IV-Stelle sowie der Rechtsanwältin der IV-Stelle statt. In der Folge
scheiterten Verhandlungen zwischen den beiden Parteien betreffend den Abschluss ei-
ner Aufhebungsvereinbarung. Am 25. Februar 2021 teilte die Rechtsanwältin der IV-
Stelle dem Rechtsanwalt von X _ die Absicht mit, dem Aufsichtsrat die ordent-
liche Kündigung des Dienstverhältnisses zu beantragen und gewährte eine Frist zur Stel-
lungnahme. X _ reichte am 11. März 2021 eine Stellungnahme ein. Erneute
Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag waren erfolglos. Am 20. April 2021 ent-
schied der Aufsichtsrat, das Dienstverhältnis von X _ gemäss Art. 58 des Ge-
setzes über das Personal des Staates Wallis vom 19. November 2010 (kGPers; SGS/VS
172.2) wegen mangelnder Eignung bzw. Fähigkeit, die mit der Funktion verbundenen
Aufgaben zu erfüllen, per 31. Juli 2021 aufzulösen.
C. Gegen den Entscheid des Aufsichtsrates erhob X _ (Beschwerdeführerin)
am 21. Mai 2021 Verwaltungsgerichtsbeschwerde bei der öffentlichrechtlichen Abteilung
des Kantonsgerichts und stellte folgende Rechtsbegehren:
"1. In Gutheissung der Beschwerde sei der Entscheid des Aufsichtsrates der kantonalen IV-Stelle  vom 20.4.2021 aufzuheben.
2. Die Beschwerdeführerin sei i.S.v. Art. 66 Abs. 1 kGPers wieder in ihre Funktion einzugliedern.
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3. Eventualiter: Falls die Vorinstanz die Wiedereingliederung gemäss Ziff. 2 hiervor verweigert, sei sie gemäss Art. 66 Abs. 2 kGPers zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung für die rechtlich unbegründete Kündigung zu entrichten.
4. Der Beschwerdeführerin sei für das Verfahren vor der Vorinstanz und vor dem Kantonsgericht eine angemessene Parteientschädigung zuzusprechen.
5. Es seien keine Gerichtskosten zu erheben."
Die Beschwerdeführerin machte geltend, es liege kein Anwendungsfall von Art. 58
Abs. 2 lit. b kGPers vor: Zum einen sei sie geeignet und fähig, die mit ihrer Funktion
verbundenen Aufgaben zu erfüllen. Dies gehe auch aus dem Bericht des Vertrauensarz-
tes hervor. Sie sei bei der "Kantonalen IV-Stelle Wallis" angestellt, die Möglichkeit der
Weiterarbeit in der Zweigstelle A _ könne nicht entscheidend sein für die Be-
urteilung der Eignung bzw. Fähigkeit. Der Umstand allein, dass sie nicht vor Ort in
A _ arbeiten könne, führe nicht per se zu einer Ungeeignetheit bzw. Unfähig-
keit. Mangelnde Eignung und Tauglichkeit seien nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeit-
geber habe alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die be-
troffenen Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern, wobei die Beweislast für
die Ausschöpfung aller Möglichkeiten beim Arbeitgeber liege. Die Vorinstanz sei dieser
Pflicht nicht nachgekommen.
Zum anderen könne sich die Vorinstanz nicht auf diese Bestimmung berufen, wenn sie
die Umstände, welche zur angeblich mangelnden Eignung oder Fähigkeit geführt haben,
selbst zu verantworten habe. In der IV-Zweigstelle A _ würden diverse Miss-
stände herrschen, welche die Beschwerdeführerin nicht zu verantworten habe und die
Arbeitgeberin habe nichts unternommen, um diese Missstände zu beseitigen. Die Arbeit-
geberin habe aufgrund der Fürsorgepflicht ein gutes Arbeitsklima sicherzustellen und
dafür zu sorgen, dass die Mitarbeitenden nicht diskriminiert oder tätlich angegriffen wür-
den. Es sei rechtsmissbräuchlich, zu kündigen, weil die Beschwerdeführerin aufgrund
dieser nicht von ihr verschuldeten Missstände angeblich ungeeignet bzw. unfähig ge-
worden sei, die mit ihrer Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen.
Die Beschwerdeführerin kritisierte weiter, die Arbeitgeberin habe nicht ernsthaft geprüft,
ob eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bestehe und verknüpfe die Prüfung der
Eignung einzig mit dem Arbeitsplatz in A _. Die Arbeitgeberin trage die Be-
weislast für die Ausschöpfung aller Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung, einfache Be-
hauptungen würden nicht genügen. Es müsse dokumentiert werden, welche Möglichkei-
ten geprüft worden seien und weshalb diese ungeeignet seien. Zudem sei die Weiterbe-
schäftigung in der Zweigstelle A _ möglich, sofern entsprechende Rahmenbe-
dingungen erfüllt seien. Die Vorinstanz habe damit auch den Sachverhalt unvollständig
bzw. unrichtig festgestellt und ihren Ermessensspielraum nicht ausgeschöpft.
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Die Beschwerdeführerin argumentierte schliesslich, da die Kündigung rechtlich unbe-
gründet gewesen sei, müsse sie bei Lohnfortzahlungspflicht wieder in ihre Funktion ein-
gegliedert werden. Sie sei auch mit einer Weiterarbeit in einem anderen Bereich einver-
standen. Sollte die IV-Stelle die Wiedereingliederung verweigern, so sei ihr eine Ent-
schädigung nach Art. 66 Abs. 2 kGPers auszurichten, wobei es aus prozessökonomi-
scher Sicht sinnvoll sei, dass das Kantonsgericht und nicht der Staatsrat die Entschädi-
gung festlege.
D. Der Aufsichtsrat der kantonalen IV-Stelle reichte am 29. Juni 2021 eine Beschwer-
deantwort ein und beantragte die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde und die
Auferlegung der Kosten von Verfahren und Entscheid an die Beschwerdeführerin.
Er führte aus, ob eine Person i.S.v. Art. 58 Abs. 2 lit. b kGPers geeignet sei, die mit ihrer
Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen, sei eine Ermessensfrage. Die Beschwer-
deführerin habe anerkannt, dass ein weiterer Einsatz am Arbeitsplatz in A _
nicht möglich sei und es sei für alle Parteien klar gewesen, dass ihr Arbeitsort
A _ sei. Da sie nicht mehr an ihren Arbeitsort in A _ zurückkehren
könne, sei sie nicht mehr geeignet bzw. fähig, die mit ihrer Funktion verbundenen Auf-
gaben zu erfüllen. Die Berichte des Vertrauensarztes würden dies bestätigen.
Die Arbeitgeberin habe sich nicht rechtsmissbräuchlich verhalten und ihre Fürsorge-
pflicht nicht verletzt. Es seien Massnahmen aufgrund der von der Beschwerdeführerin
erhobenen Vorwürfe getroffen worden. Es seien Gespräche geführt und ein externes
Büro mit der Untersuchung der Mobbingvorwürfe beauftragt worden. Dieses sei zum
Schluss gelangt, dass es sich nicht um Mobbing zu handeln scheine und empfahl Mas-
snahmen, die bereits umgesetzt worden seien oder derzeit umgesetzt würden. Der Be-
schwerdeführerin sei der Teil des Berichts der B _ SA zugestellt worden, wel-
cher sie betreffe sowie die Analyse und die Empfehlungen. Eine der Massnahmen sei
die Freistellung der Beschwerdeführerin, welche zu deren Schutz erfolgt sei. Man habe
die Beschwerdeführerin auch bei der Stellensuche unterstützt. Der private Chat sei nach
den Vorwürfen der Beschwerdeführerin umgehend geschlossen und die Vorwürfe der
Pornografie seien durch die Rechtsanwältin des Aufsichtsrats geprüft worden.
Die Arbeit bei der Eingliederungsstelle könne nicht ausschliesslich in Telearbeit erledigt
werden, Gespräche mit Klienten müssten vor Ort stattfinden. Zudem bliebe das Team
auch bei Telearbeit dasselbe. Die Beschäftigung in E _ sei aufgrund der per-
sönlichen Probleme der Beschwerdeführerin mit Frau C _ und der sprachli-
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chen Probleme nicht möglich gewesen. Dass Psychologen in ihrer Muttersprache arbei-
ten müssten, verunmögliche auch eine Versetzung nach D _. Eine Versetzung
in eine ausserkantonale IV-Stelle oder in die Kantonsverwaltung liege nicht in der Kom-
petenz der IV-Stelle. Die Aussagen der Beschwerdeführerin, sie könne in A _
arbeiten, wenn die Rahmenbedingungen stimmen würden, widersprächen ihren bisheri-
gen Aussagen. Die kantonale IV-Stelle habe intern alle möglichen Massnahmen ausge-
schöpft. Da für alle Beteiligten klar sei, dass die Beschwerdeführerin nicht wieder mit
demselben Team werde arbeiten können und keine Alternativen bestünden, sei der Ar-
beitgeberin nichts Anderes übriggeblieben, als die ordentliche Kündigung auszuspre-
chen. Eine Wiedereingliederung nach Art. 66 kGPers in der IV-Stelle sei, wie bereits
ausgeführt, ausgeschlossen. Eine Entschädigung im Umfang von einem Jahresgehalt
sei nicht angemessen und es werde bestritten, dass die Voraussetzungen für eine Ent-
schädigung erfüllt seien.
E. Die Beschwerdeführerin replizierte am 25. Oktober 2021 und hielt an ihren Rechts-
begehren und Ausführungen fest. Sie entgegnete, im Anstellungsentscheid sei kein be-
stimmter Arbeitsort festgelegt worden. Von einem anderen Mitarbeiter sei verlangt wor-
den, teilweise in E _ zu arbeiten. Die Ausführungen des Vertrauensarztes, der
B _ SA und der Rechtsanwältin würden Parteibehauptungen darstellen, da
diese von der Vorinstanz beauftragt und bezahlt worden seien. Die Vorinstanz habe
keine weiteren Untersuchungen angeordnet, obwohl die B _ SA festgehalten
habe, dass umfassende Untersuchungen nötig gewesen wären. Es seien neben der Be-
schwerdeführerin nur zwei Personen befragt worden, ohne Konfrontation und ohne die
Möglichkeit, Ergänzungsfragen zu stellen. Von einer umfassenden Analyse könne kaum
gesprochen werden. Zudem habe die Vorinstanz die Auftragserteilung samt Fragestel-
lung nicht offengelegt. Die Beschwerdeführerin habe in der Vergangenheit bereits im
Homeoffice gearbeitet, wie andere Mitarbeitende auch, und habe angeboten, teilweise
im Homeoffice und teilweise in D _ oder einer anderen ausserkantonalen
Zweigstelle zu arbeiten. Indem die Vorinstanz ihren Einsatz in den Zweigstellen
E _ oder D _ von vornherein ausgeschlossen habe, seien die Für-
sorgepflicht und Art. 58 Abs. 1 lit. b kGPers verletzt worden; sie wäre sowohl geeignet
als auch fähig, die mit ihrer Funktion verbundenen Aufgaben dort zu erfüllen. Dass Psy-
chologinnen nur in ihrer Muttersprache arbeiten dürfen, sei weder im Gesetz oder der
Verordnung noch in einem Reglement festgehalten und widerspreche Art. 4 Abs. 1
kGPers. Auch in der Stellenausschreibung sei dies nicht verlangt worden. Sie verfüge
über sehr gute Französischkenntnisse. Dass sie nicht mehr in A _ arbeiten
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könne, sei kein Kündigungsgrund: Der Anstellungsentscheid sehe keinen fixen Arbeits-
ort vor und sie sei geeignet und fähig, bei einer anderen Zweigstelle als Psychologin zu
arbeiten. Zudem verletzte es den Grundsatz von Treu und Glauben, wenn sich die Ar-
beitgeberin auf diesen Grund berufe: Sie können nicht mehr in A _ arbeiten,
weil sie dort gemobbt und von der Arbeitgeberin nicht davor geschützt worden sei. Auch
der Vertrauensarzt sei zu diesem Schluss gelangt. Schliesslich könnte sie in
A _ arbeiten, sofern die Arbeitgeberin sie dort vor Mobbing schütze. Die Ar-
beitgeberin habe sich nicht ernsthaft bemüht, nach Alternativlösungen zu suchen und
nichts unternommen, um ihr die Rückkehr an die Zweigstelle A _ zu ermögli-
chen. Die Argumentation der Vorinstanz laufe darauf hinaus, dass an der Zweigstelle
A _ alles in Ordnung sei, dass sie folglich ungeeignet sei für die Stelle, da sie
das Verhalten des Teams als Mobbing empfinde und die Arbeit in anderen Zweigstellen
nicht in Frage komme. Diese Position verletze Art. 58 kGPers und sei nicht haltbar. Sie
selbst habe das Thema Outplacement zur Sprache gebracht, da die Vorinstanz keine
ernsthaften Bemühungen unternommen habe, eine Lösung zu finden. Die Arbeitgeberin
behaupte, Telearbeit sei nicht möglich, obwohl während der Pandemie praktisch alle
Angestellten Telearbeit geleistet hätten. Die Freistellung sei keine geeignete Mass-
nahme zu ihrem Schutz, zumal das Problem nicht bei ihr, sondern bei ihren Teamkolle-
gen liege. Die Sperrung der WhatsApp-Gruppe und die Mandatierung der B _
SA seien nicht ausreichend, zumal die Letztgenannte eine umfassende Untersuchung
empfohlen habe. Die von ihr geschilderten Sachverhalte - z.B. die Bezeichnung als
"Nüttli" und die sarkastischen Bemerkungen über ihren Haarflaum nach der onkologi-
schen Behandlung - würden nicht bestritten. Es gebe keine Anhaltspunkte, dass die Vo-
rinstanz geprüft hätte, ob eine andere Stelle für die Beschwerdeführerin frei sei. Es
werde auch nicht ausgeführt, weshalb Frau C _ nicht an eine andere Zweig-
stelle versetzt werden könne, um allfällige Konfrontationen zu vermeiden. Zudem könn-
ten Kontakte auch in der Zweigstelle E _ minimiert bzw. ganz verhindert wer-
den, da sich die beiden Arbeitsbereiche kaum überschneiden würden. Nach Art. 20
kVPers und Art. 54 kGPers sei die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auch ausserhalb
der IV-Stelle und auch in einer anderen Funktion zu prüfen. Die Vorinstanz habe es vor-
gezogen, die Beschwerdeführerin als Opfer der Situation loszuwerden, statt das Prob-
lem anzugehen und für ein besseres Arbeitsklima in A _ zu sorgen. Dieses
Vorgehen dürfe rechtlich nicht geschützt werden.
F. Das Kantonsgericht hat die Replik am 27. Oktober 2021 dem Aufsichtsrat zugestellt
und ihn eigeladen, eine allfällige Duplik einzureichen. Zudem hat das Kantonsgericht
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den Aufsichtsrat aufgefordert, zusätzliche Dokumente einzureichen (namentlich den voll-
ständigen Bericht der B _ SA vom 24. November 2020, die Auftragserteilung
der kantonalen IV-Stelle an die B _ SA und das vollständige Schreiben der
kantonalen IV-Stelle vom 2. September 2020).
G. Der Aufsichtsrat reichte nach gewährter Fristerstreckung am 6. Dezember 2021 eine
Duplik, die verlangten Dokumente sowie weitere Belege ein. Er hielt an seinen Rechts-
begehren und seinen Ausführungen fest. Er bekräftigte seine Ansicht, dass es sich nicht
um eine missbräuchliche Kündigung handle. Die Arbeitgeberin habe nach den von der
Beschwerdeführerin erhobenen Mobbingvorwürfen alle erforderlichen Massnahmen ge-
troffen. Die B _ SA sei mit der Klärung der Mobbingvorwürfe beauftragt wor-
den. Zu ihrem eigenen Schutz sei die Beschwerdeführerin von der Arbeit freigestellt wor-
den, zumal sie selbst nicht mehr in das Team habe zurückkehren wollen. Der Vertrau-
ensarzt sei zum Schluss gekommen, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr in der
Zweigstelle A _ arbeiten könne, was die Beschwerdeführerin selbst mehrfach
bestätigt habe. Eine Versetzung innerhalb der IV-Stelle sei nicht möglich gewesen und
einen Aufhebungsvertrag habe die Beschwerdeführerin abgelehnt. Daher habe das
Dienstverhältnis aufgelöst werden müssen.
Zum Bericht der B _ SA führte der Aufsichtsrat aus, dass er nicht im Besitz der
Gesprächsprotokolle sei; falls erforderlich seien diese bei der B _ SA zu edie-
ren. Er erlaube sich nochmals den Hinweis, dass die Beschwerdeführerin lediglich An-
spruch auf den Teil des Berichts habe, welcher sie persönlich betreffe. Der übrige Bericht
sei zum Schutz der anderen Arbeitnehmer nicht zugänglich und sei auch nicht Bestand-
teil des Personaldossiers der Beschwerdeführerin.
Zu den Ausführungen in der Replik erwiderte der Aufsichtsrat, die Beschwerdeführerin
könne nichts zu ihren Gunsten aus der Tatsache ableiten, dass ein anderer Mitarbeiter
der Zweigstelle A _ für einige Sitzungen in E _ gewesen sei. Mit den
Bestimmungen zur beruflichen Mobilität solle nicht erreicht werden, dass Mitarbeiter an
mehreren Orten arbeiten könnten; sie dienten der beruflichen Weiterentwicklung. Die
B _ SA sei zwar durch die Arbeitgeberin bezahlt worden, es handle sich aber
um eine unabhängige Stelle, was die Beschwerdeführerin anlässlich der Gespräche
nicht angezweifelt habe. Der Vertrauensarzt sei nicht mit der Untersuchung von Mob-
bingvorwürfen beauftragt worden, sondern habe die Beschwerdeführerin nach längerer
Arbeitsunfähigkeit medizinisch untersucht. Eine weitergehende Abklärung sei nach dem
Bericht der B _ SA nicht notwendig gewesen; da für alle Parteien klar gewesen
sei, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr in A _ arbeiten könne (was auch
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der Vertrauensarzt bestätigt habe) und ausser der Beschwerdeführerin niemand sonst
Mobbingvorwürfe erhoben habe. Dass die Beschwerdeführerin ihre Arbeit nicht in Fran-
zösisch verrichten könne, zeige auch die Tatsache, dass sie explizit einen deutschspra-
chigen Vertrauensarzt verlangt habe. Das Outplacement sei angeboten worden, da man
sich der schwierigen Lage der Beschwerdeführerin bewusst gewesen sei.

Erwägungen
1. Gemäss Art. 4 Abs. 2 des Gesetzes vom 9. November 1993, welches die Anwendung
des Bundesgesetzes über die Invalidenversicherung regelt (SGS/VS 831.2; fortan:
GABI), sind die geltenden Bestimmungen für das Personal der kantonalen Verwaltung
sinngemäss auf das Dienstverhältnis, auf den Lohn und seine Komponenten, die Sozi-
alzulagen, die Arbeitsdauer, das Ferienrecht und die Mitgliedschaft der Vorsorgekasse
anwendbar. Die von einem Dienstchef erlassene Verfügung kann innert 30 Tagen seit
ihrer Eröffnung beim Staatsrat angefochten werden. Innert derselben Frist kann die von
einem Departementsvorsteher oder vom Staatsrat erlassene Verfügung mittels Verwal-
tungsgerichtsbeschwerde bei der öffentlich-rechtlichen Abteilung des Kantonsgerichts
angefochten werden (Art. 67a Abs. 1 kGPers). Die Anstellungsbehörde ist zuständig für
die Kündigung (Art. 64 kGPers). Der Staatsrat stellt die Generalsekretäre, die Dienst-
chefs und die Kaderleute in den Endlohnklassen 1A bis 10 an (Art. 19 Abs. 1 der Ver-
ordnung über das Personal des Staates Wallis vom 22. Juni 2011 [kVPers; SGS/VS
172.200]). Die Beschwerdeführerin wird laut dem Anstellungsentscheid des Aufsichtsra-
tes der kantonalen IV-Stelle vom 22. September 2014 auf Basis der Lohnklasse 8 ent-
lohnt. Der Entscheid des Aufsichtsrats der kantonalen IV-Stelle vom 20. April 2021 be-
treffend Auflösung des Anstellungsverhältnisses der Beschwerdeführerin ist daher ana-
log zu den genannten Bestimmungen mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde bei der öf-
fentlichrechtlichen Abteilung des Kantonsgerichts anfechtbar (vgl. auch den Entscheid
des Kantonsgerichts A2 21 55 vom 1. September 2021 E. 3.3.1 f.). Es handelt sich vor-
liegend um eine vermögensrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert über Fr. 15 000.--
(vgl. Art. 85 Abs. 1 lit. b des Bundesgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005
[BGG; SR 173.110]) und Art. 3 Abs. 1 und Anhang 1 des Gesetzes betreffend die Besol-
dung der Angestellten des Staates Wallis vom 12. November 1982 [SGS/VS 172.4]
i.V.m. Art. 4 Abs. 2 GABI).
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Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin des angefochtenen Entscheids und als Ange-
stellte der kantonalen IV-Stelle, deren Anstellungsverhältnis gekündigt worden ist, durch
diesen berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Änderung oder Aufhe-
bung, so dass sie gemäss Art. 80 Abs. 1 lit. a i.V.m. Art. 44 Abs. 1 lit. a des Gesetzes
über das Verwaltungsverfahren und die Verwaltungsrechtspflege vom 6. Oktober 1976
(VVRG; SGS/VS 172.6) zur Beschwerdeführung legitimiert ist. Auf die im Übrigen form-
und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist deshalb einzutreten (Art. 80 Abs. 1 lit. b
und c i.V.m. Art. 46 und Art. 48 VVRG).
2. Das Gericht hat die Angelegenheit nicht unter allen Gesichtspunkten zu überprüfen,
sondern kann sich im Wesentlichen auf die gerügten Punkte beschränken (Art. 48 Abs. 2
i.V.m. Art. 80 Abs. 1 lit. c VVRG). Es können zudem nur Rechtsverletzungen, ein-
schliesslich Überschreitungen oder Missbrauch des Ermessens, sowie die unrichtige o-
der unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts geltend gemacht
werden. Die Unzweckmässigkeit der Verfügung kann jedoch nur in Fällen, die hier nicht
zutreffen (Art. 78 VVRG), überprüft werden.
3. Die Beschwerdeführerin beantragt als Beweismittel die von ihr eingereichten Doku-
mente sowie die Edition der amtlichen Akten der Vorinstanz, ihres Personaldossiers,
sämtlicher Nachrichten der WhatsApp-Gruppe der IV-Stelle A _ (einschliess-
lich Video- und Audionachrichten), des vollständigen Berichts der B _ SA, der
Auftragserteilungen der IV-Stelle an die B _ SA und an den Vertrauensarzt
sowie der Stellenausschreibungen des Kantons im Jahr 2020 und bis April 2021. Zudem
beantragt sie eine Parteibefragung, die Befragung von F _ und G _
als Zeugen und eine durch das Gericht anzuordnende Untersuchung der Frage, ob die
geschilderten Vorfälle als Mobbing zu qualifizieren seien.
3.1 Das Recht, Beweise zu beantragen, ist ein Teilgehalt des rechtlichen Gehörs und
die Parteien haben das Recht, die Abnahme relevanter Beweise zu verlangen (BGE 146
IV 218 E. 3.1.1; 145 I 167 E. 4.1). Das Beweisverfahren kann nach der Rechtsprechung
und der herrschenden Lehre geschlossen werden, ohne damit das rechtliche Gehör zu
verletzen, wenn die entscheidende Instanz sich ihre Überzeugung gebildet hat und ohne
Willkür in vorweggenommener Beweiswürdigung annehmen kann, der rechtsrelevante
Sachverhalt würde durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert (BGE 144 V 361 E.
6.5; 136 I 229 E. 5.3; 134 I 140 E. 5.3; 131 I 153 E. 3; ZWR 2009 S. 46 E. 3b; Alfred
Kölz/Isabelle Häner/Martin Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechts-
pflege des Bundes, 3. A., 2013, N. 153 und N. 537). Dies trifft u. a. zu, wenn eine Be-
weisführung über einen nicht rechtlich relevanten Sachverhalt verlangt wird (Art. 80 Abs.
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1 lit. d, Art. 56 und Art. 17 Abs. 2 VVRG; BGE 131 I 153 E. 3; 130 II 425 E. 2.1). Führen
die von Amtes wegen vorzunehmenden Abklärungen die Verwaltung oder den Richter
bei pflichtgemässer Beweiswürdigung zur Überzeugung, ein bestimmter Sachverhalt sei
als überwiegend wahrscheinlich zu betrachten und es könnten weitere Beweismassnah-
men an diesem feststehenden Ergebnis nichts mehr ändern, ist auf die Abnahme weite-
rer Beweise zu verzichten (BGE 144 V 361 E. 6.5; 136 I 229 E. 5.3; 131 I 153 E. 3; Alfred
Kölz/Isabelle Häner/Martin Bertschi, a.a.O., N. 153, 154 und 537).
3.2 Das Kantonsgericht hat die von der Beschwerdeführerin eingereichten Dokumente
zu den Akten genommen. Am 29. Juni 2021 hat der Aufsichtsrat der kantonalen IV-Stelle
die amtlichen Akten hinterlegt. Am 6. Dezember 2021 hat der Aufsichtsrat die vom Ge-
richt verlangten zusätzlichen Akten sowie weitere Belege eingereicht. Die vorhandenen
Akten enthalten mithin die entscheidrelevanten Sachverhaltselemente und genügen, wie
die nachfolgenden Erwägungen zeigen, zur Beurteilung der rechtserheblichen Fragen.
Das urteilende Gericht nimmt unter Berücksichtigung der vorliegenden Umstände in an-
tizipierter Beweiswürdigung an, weitere Beweismittel würden nichts an der zu beurtei-
lenden Sach- und Rechtslage ändern (siehe unten E. 7 ff.). Deshalb wird auf zusätzliche
Beweisabnahmen - insbesondere auf die Edition weiterer Akten sowie auf Partei- und
Zeugeneinvernahmen - verzichtet.
4. Die Beschwerdeführerin macht geltend, es liege kein Anwendungsfall von Art. 58
Abs. 2 lit. b kGPers vor. Zum einen sei sie geeignet und fähig, die mit ihrer Funktion
verbundenen Aufgaben zu erfüllen. Zum anderen könne sich die Vorinstanz nicht auf
diese Bestimmung berufen, wenn sie die Umstände, welche zur angeblich mangelnden
Eignung oder Fähigkeit geführt haben, selbst zu verantworten habe. Sie sei bei der "Kan-
tonalen IV-Stelle Wallis" angestellt, welche ihren Sitz in E _ habe und über
Zweigstellen in A _ und D _ verfüge. Der Umstand allein, dass die
Beschwerdeführerin nicht vor Ort in A _ arbeiten könne, führe nicht per se zu
einer Ungeeignetheit bzw. Unfähigkeit. Die Vorinstanz bringe zu Recht nicht vor, dass
sie ihre Pflichten gemäss Anstellungsentscheid vom 22. September 2014 nicht mehr er-
füllen könne. Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gehe auch aus dem Bericht des
Vertrauensarztes hervor. Mangelnde Eignung und Tauglichkeit seien nicht leichthin an-
zunehmen. Der Arbeitgeber habe alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszu-
schöpfen, um die betroffenen Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern, wobei
die Beweislast für die Ausschöpfung aller Möglichkeiten beim Arbeitgeber liege. Art. 54
kGPers sehe die Möglichkeit der Versetzung vor, was für die gesamte kantonale Ver-
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waltung gelte und nicht auf die IV-Zweigstelle A _ beschränkt sei. Zudem wür-
den in der IV-Zweigstelle A _ diverse Missstände herrschen, welche die Be-
schwerdeführerin nicht zu verantworten habe. Die Arbeitgeberin habe nichts unternom-
men, um diese Missstände zu beseitigen, obwohl sie aufgrund der Fürsorgepflicht ein
gutes Arbeitsklima sicherzustellen und dafür zu sorgen habe, dass die Mitarbeitenden
nicht diskriminiert oder tätlich angegriffen würden. Die Störung der Arbeitsgemeinschaft
sei nicht auf die Beschwerdeführerin zurückzuführen. Auch der Vertrauensarzt der IV-
Stelle sei zum Schluss gelangt, dass die Beschwerdeführerin aufgrund des schlechten
Arbeitsklimas psychisch erkrankt sei. Die IV-Stelle habe die Missstände zu verantworten
und es sei rechtsmissbräuchlich, der Beschwerdeführerin zu kündigen, weil sie aufgrund
dieser Missstände angeblich ungeeignet bzw. unfähig geworden sei, die mit ihrer Funk-
tion verbundenen Aufgaben zu erfüllen.
4.1 Der Aufsichtsrat entgegnet, ob eine Person i.S.v. Art. 58 Abs. 2 lit. b kGPers geeig-
net sei, die mit ihrer Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen, sei eine Ermessens-
frage. Die Beschwerdeführerin anerkenne, dass ein weiterer Einsatz am Arbeitsplatz in
A _ nicht möglich sei. Es sei immer für alle Parteien klar gewesen, dass der
Arbeitsort der Beschwerdeführerin A _ sei. Die Kündigung gegenüber der Be-
schwerdeführerin sei nicht aufgrund eines Fehlverhaltens ausgesprochen worden, son-
dern weil die Beschwerdeführerin nicht mehr an ihren Arbeitsort in A _ zurück-
kehren könne und sie damit nicht mehr geeignet bzw. fähig sei, die mit ihrer Funktion
verbundenen Aufgaben zu erfüllen. Die Arztberichte des Vertrauensarztes würden dies
bestätigen. Es seien sich alle Parteien darüber einig gewesen, dass eine Weiterbeschäf-
tigung in der Zweigstelle A _ aufgrund der psychisch instabilen Situation der
Beschwerdeführerin weder möglich noch von ihr gewünscht sei. Die Beschwerdeführerin
habe selbst eine Rückkehr nach A _ abgelehnt, es sei unverständlich, dass
sie nun nachträglich den Standpunkt vertrete, eine Rückkehr nach A _ sei
möglich. Dass eine Weiterbeschäftigung unter gewissen Voraussetzungen bzw. beim
Treffen von Massnahmen möglich sein könnte, sei nie Thema gewesen.
Es seien sehr wohl Massnahmen aufgrund der von der Beschwerdeführerin erhobenen
Vorwürfe getroffen worden; der Chat sei vorsorglich geschlossen worden und die Vor-
würfe der Pornografie seien durch die Rechtsanwältin des Aufsichtsrats geprüft worden.
Es sei zudem ein externes Büro mit der Untersuchung der Mobbingvorwürfe beauftragt
worden. Dieses sei zum Schluss gelangt, dass es sich nicht um Mobbing zu handeln
scheine und empfahl Massnahmen, die bereits umgesetzt worden seien oder derzeit
umgesetzt würden. Eine der Massnahmen sei die Freistellung der Beschwerdeführerin,
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welche zu deren Schutz erfolgt sei. Die Arbeitgeberin habe sich nicht rechtsmissbräuch-
lich verhalten und ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt. Es seien Gespräche geführt, eine
externes Büro beauftragt und Massnahmen umgesetzt worden, man habe die Beschwer-
deführerin auch bei der Stellensuche unterstützt. Da für alle Beteiligten klar sei, dass die
Beschwerdeführerin nicht wieder mit demselben Team arbeiten könne und keine Alter-
nativen bestünden, sei der Arbeitgeberin nichts Anderes übriggeblieben, als die ordent-
liche Kündigung auszusprechen; es liege kein treuwidriges Verhalten vor.
4.2 Art. 58 kGPers regelt die ordentliche Kündigung einer unbefristeten Anstellung
durch den Arbeitgeber. Nach der Probezeit kann die zuständige Behörde gemäss Art. 58
Abs. 1 kGPers eine unbefristete Anstellung unter Wahrung einer Frist von drei Monaten
auf Ende eines Monats und bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes kündigen. Ein sol-
cher Kündigungsgrund besteht unter anderem bei mangelnder Eignung oder Fähigkeit,
die mit der Funktion verbundenen Aufgaben zu erfüllen (Art. 58 Abs. 2 lit. b kGPers).
4.3 Die Angestellte ist nicht geeignet oder untauglich, wenn sie aus objektiven Gründen,
die mit ihrer Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müs-
sen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit
zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind Indizien einer Untauglichkeit oder Ungeeig-
netheit (Harry Nötzli, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], Wolfgang
Portmann/ Felix Uhlmann [Hrsg.], Bern 2013, N. 35 Art. 12 BPG). Mangelnde Eignung
oder Tauglichkeit sind nicht leichthin anzunehmen. Der Arbeitgeber ist unter dem Aspekt
des Verhältnismässigkeitsprinzips verpflichtet, einen erst nach der Probezeit festgestell-
ten Mangel zu beheben z.B. durch Weiterbildung oder Umgestaltung des Arbeitsverhält-
nisses. Erst wenn der Arbeitgeber alle sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Wei-
terbeschäftigung ausgeschöpft hat, darf er das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen
(Harry Nötzli, a.a.O., N. 36 zu Art. 12 BPG).
4.4 Die Beschwerdeführerin ist gemäss dem Entscheid des Aufsichtsrats als Psycholo-
gin bei der kantonalen IV-Stelle Wallis zu 70 % angestellt worden. Im Anstellungsent-
scheid wird weder ein Arbeitsort noch eine Zweigstelle genannt (Dokument Nr. 1 des
Aufsichtsrats). Auch die von der Beschwerdeführerin und vom Direktor der IV-Stelle un-
terzeichnete Stellenbeschreibung vom 2. Februar 2015 (Beleg Nr. 8 zur Beschwerdean-
twort) - welche wohl als Pflichtenheft der Beschwerdeführerin zu verstehen ist - verlangt
nicht, dass die Beschwerdeführerin in A _ tätig sein muss. Einzig die Stellen-
ausschreibung nennt als Arbeitsort A _ (Beleg Nr. 2 zur Beschwerdeantwort).
- 13 -
4.5 Der vom Arbeitgeber mit der ärztlichen Untersuchung der Beschwerdeführerin be-
auftragte Vertrauensarzt hat in seinem Bericht vom 2. Oktober 2020 festgehalten, dass
die Beschwerdeführerin seit dem 1. Oktober 2020 bei einem Pensum von 70 % wieder
voll arbeitsfähig sei (Dokument Nr. 7 des Aufsichtsrats). Jedoch teile er die Einschätzung
der Hausärztin, dass die psychische Situation der Beschwerdeführerin eher prekär sei
und stelle sich die Frage, ob nicht ein anderer Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens
geeigneter sei. Die beiden letzten Arbeitsunfähigkeitszeugnisse seien gemäss der Haus-
ärztin wegen psychischen Problemen ausgestellt worden. Auf Nachfrage der kantonalen
IV-Stelle ergänzte der Vertrauensarzt am 16. Oktober 2020, die Beschwerdeführerin
fühle sich durch Mitarbeiter der IV-Zweigstelle A _ gemobbt und die ihm zuge-
stellten, umfangreichen Unterlagen würden ebenfalls in diese Richtung deuten. Die Be-
schwerdeführerin sei als Folge davon psychisch erkrankt und seither instabil, weshalb
er sich einen weiteren Einsatz an diesem Arbeitsplatz schwer vorstellen könne. Die Ein-
satzfähigkeit der Beschwerdeführerin als Psychologin an einer anderen Zweigstelle
scheine ihm durchaus gegeben. Voraussetzung sei ein korrekt zusammenarbeitendes
Team mit Verständnis für die besondere Situation der Beschwerdeführerin.
4.6 Die Beschwerdeführerin ist gemäss der Einschätzung des Vertrauensarztes weiter-
hin in der Lage, als Psychologin bei der Kantonalen IV-Stelle zu arbeiten. Weder der
Anstellungsentscheid noch die Stellenbeschreibung bzw. das Pflichtenheft legen fest,
dass die Beschwerdeführerin ihre Tätigkeit als Psychologin in einer bestimmten Zweig-
stelle der Kantonalen IV-Stelle auszuüben hat. Folglich besteht keine arbeitsvertragliche
Pflicht der Beschwerdeführerin, die Tätigkeit als Psychologin ausschliesslich am Arbeits-
ort A _ auszuüben. Dass in der damaligen Stellenausschreibung als Arbeitsort
A _ angegeben worden ist, ändert daran nichts, ebenso wenig die interne Di-
rektive, wonach der Arbeitsort "aus administrativen Gründen" nicht im Anstellungsent-
scheid genannt werde. Der Beschwerdeführerin kann folglich nicht mit der Begründung,
sie könne aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Zweigstelle A _
arbeiten, die Eignung oder Fähigkeit abgesprochen werden, die mit ihrer Funktion ver-
bundenen Aufgaben zu erfüllen. Andere Gründe für eine Ungeeignetheit oder Unfähig-
keit der Beschwerdeführerin als die gesundheitlichen benennt die Vorinstanz nicht und
solche gehen auch nicht aus den Akten hervor.
5. Es ist weiter zu prüfen, ob der Arbeitgeber alle sinnvollen Möglichkeiten einer zumut-
baren Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin ausgeschöpft hat.
5.1 Die Beschwerdeführerin bestreitet dies: Sie habe mehrmals ihre Arbeitskraft ange-
boten und sich bereit erklärt, am Hauptsitz der IV-Stelle in E _ oder in der
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Zweigstelle D _ zu arbeiten oder bei einer anderen kantonalen Behörde oder
bei einer ausserkantonalen IV-Stelle. Die Vorinstanz habe all diese Angebote ausser
Acht gelassen, was angesichts ihrer ausgezeichneten Fachkraft sowie ihrer inhaltlichen
und geographischen Flexibilität unverständlich sei. Die Arbeitgeberin habe nicht ernst-
haft geprüft, ob eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bestehe und verknüpfe die
Prüfung der Eignung einzig auf den Arbeitsplatz in A _. Die Arbeitgeberin trage
die Beweislast für die Ausschöpfung aller Möglichkeiten, einfache Behauptungen wür-
den nicht genügen. Es müsse dokumentiert werden, welche Möglichkeiten geprüft wor-
den seien und weshalb diese ungeeignet seien. Es gebe diverse Möglichkeiten der Wei-
terbeschäftigung; die Beschwerdeführerin könne aufgrund ihrer beruflichen Erfahrung
als wissenschaftliche Mitarbeiterin, in der Personalabteilung, in der Administration oder
in anderen Bereichen der IV oder der Sozialhilfe arbeiten. Allein die aktuellen öffentlichen
Stellenausschreibungen der kantonalen Verwaltung würden diverse passende Stellen
aufweisen, im vergangenen Jahr seien sechs passende Stellen ausgeschrieben worden.
Die Vorinstanz habe auch nicht ausgeführt, weshalb die Beschwerdeführerin nicht im
Homeoffice arbeiten könne. Es bestehe keine Präsenzpflicht, ihre Arbeit sei individuell
und kundenbezogen und Teambesprechungen fänden nur alle zwei Wochen für ca. eine
Stunde statt. Die Vorinstanz habe damit den Sachverhalt unvollständig bzw. unrichtig
festgestellt und ihren Ermessensspielraum nicht ausgeschöpft. Zudem sei die Weiterbe-
schäftigung in der Zweigstelle A _ möglich, sofern entsprechende Rahmenbe-
dingungen erfüllt seien. Sofern die geschilderten Missstände beseitigt würden, sei die
Weiterbeschäftigung in A _ in einem korrekt zusammenarbeitenden Team mit
Verständnis für die Situation der Beschwerdeführerin (alleinerziehend, längere Arbeits-
unfähigkeit wegen Krebsbehandlung, psychische Probleme) möglich.
5.2 Der Aufsichtsrat weist den Vorwurf des rechtsmissbräuchlichen Verhaltens und der
Verletzung der Fürsorgepflicht zurück. Es seien Gespräche geführt, eine externes Büro
beauftragt und Massnahmen umgesetzt worden, man habe die Beschwerdeführerin
auch bei der Stellensuche unterstützt. Da für alle Beteiligten klar gewesen sei, dass die
Beschwerdeführerin nicht wieder mit demselben Team werde arbeiten können und keine
Alternativen bestünden, sei der Arbeitgeberin nichts Anderes übriggeblieben, als die or-
dentliche Kündigung auszusprechen; es liege kein treuwidriges Verhalten vor. Die Aus-
sagen der Beschwerdeführerin, sie könne in A _ arbeiten, wenn die Rahmen-
bedingungen stimmen würden, widersprächen ihren bisherigen Aussagen. Die Be-
schwerdeführerin verkenne, dass es ausserhalb der Kompetenz der IV-Stelle liege, eine
Weiterbeschäftigung in der Kantonsverwaltung zu prüfen. Die IV-Stelle sei eine öffent-
lich-rechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit und somit unabhängig vom Staat
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Wallis. Die Arbeit bei der Eingliederungsstelle könne nicht ausschliesslich in Telearbeit
erledigt werden, gemäss Stellenbeschreibung habe die Beschwerdeführerin unter ande-
rem die Aufgabe, Evaluationsgespräche mit versicherten Personen und Berufsberatung
für junge Menschen in Sonderschulen durchzuführen, was direkten Kontakt mit versi-
cherten Personen vor Ort voraussetze. Zudem bliebe das Team auch bei Telearbeit das-
selbe und der Kontakt müsste weiterhin bestehen (Austausch, Sitzungen), so dass das
Problem dadurch wohl nicht gelöst werde. Abgesehen von den Monaten März bis Mai
2020 habe auch während der Pandemie nicht vollständig Telearbeit stattgefunden, da
dies die Arbeit nicht zulasse. Vor der Pandemie sei maximal ein Tag pro Woche Telear-
beit erlaubt gewesen (ab 60 % Anstellung), in Zukunft seien maximal 50 % der Arbeits-
zeit vorgesehen. Die Beschwerdeführerin habe ab Januar 2020 Telearbeit geleistet, was
jedoch nicht funktioniert habe. Die Beschäftigung in E _ seien aufgrund der
persönlichen Probleme mit Frau C _, welche die Beschwerdeführerin auch im
Gespräch mit der B _ SA aufgezeigt habe, und der sprachlichen Probleme
nicht möglich gewesen. Die sprachlichen Voraussetzungen verunmöglichten auch eine
Versetzung nach D _. Es sei vorausgesetzt, dass die Psychologen in ihrer
Muttersprache arbeiten würden. Die kantonale IV-Stelle habe intern alle möglichen Mas-
snahmen ausgeschöpft; es habe sich keine passende Arbeitsstelle in E _ oder
D _ finden lassen und eine Versetzung in eine ausserkantonale IV-Stelle liege
nicht in ihrer Kompetenz. Es sei der Beschwerdeführerin eine Zusammenarbeit mit der
IV-Stelle Bern und ein Outplacement von Fr. 20 000.-- angeboten worden, um sie bei
der Arbeitssuche zu unterstützen. Es handle sich um eine arbeitsplatzbezogene Arbeits-
unfähigkeit, die eine Weiterbeschäftigung trotz aller getroffenen Massnahmen unmöglich
mache.
5.3 Gemäss Art. 40 Abs. 1 KGPers schützt der Staat die Persönlichkeit seiner Ange-
stellten. In diesem Rahmen unternimmt er alle notwendigen Schritte, um Diskriminierun-
gen zwischen den Mitarbeitern zu verhindern, insbesondere in Bezug auf Geschlecht,
Rasse, Kultur, Herkunft, Religion und Lebensstil (Art. 40 Abs. 2 lit. a kGPers). Er trifft die
erforderlichen Massnahmen zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten,
für den Gesundheitsschutz sowie für den Schutz der Angestellten gegen Bedrohungen
oder Angriffe im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Funktion (Art. 40 Abs. 2 lit. b
kGPers).
5.4 Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung gilt die in Art. 328 des Bundes-
gesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter
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Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (OR; SR 220) statuierte Fürsorgepflicht ana-
log auch für Arbeitnehmende in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen (2P.207/2002
betr. Mobbing; Sabine Steiger-Sackmann, Schutz vor psychischen Gesundheitsrisiken
am Arbeitsplatz, Diss., Zürich 2013, N. 169). Auch die Definition von Mobbing ist für
privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse identisch (Urteile des Bun-
desgerichts 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2; 1C_156/2007 vom 30. August
2007 E. 4.2; 4A_128/2007 vom 9. Juli 2007 E. 2.1 mit Hinweis).
Der Arbeitgeber ist gemäss Art. 328 OR verpflichtet, die Persönlichkeitsgüter des Arbeit-
nehmers zu achten und zu schützen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht
gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen
Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen. Diese Fürsorgepflichten bil-
den das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Daraus hat das Bundesgericht ab-
geleitet, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich ist, wenn wegen des schwierigen
Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz ent-
standen ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeit-
geber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu ent-
schärfen. Hat sich der Arbeitgeber hingegen nicht oder ungenügend um die Lösung des
Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, wes-
halb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 132 III 115 E. 2.2;125 III 70 E.
2c; Urteile des Bundesgerichts 4C.189/2003 vom 23. September 2003, E. 5.1 und 5.2
mit Hinweisen; 4C.253/2001 vom 18. Dezember 2001, E. 2 und 3, wo eine späte Ermah-
nung an nur eine der am Konflikt beteiligten Personen als ungenügende Massnahme
erachtet wurde).
5.5 Sogenanntes Mobbing an sich begründet den Missbrauch des Kündigungsrechts
nicht ohne weiteres. Eine Kündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesge-
richts missbräuchlich sein, wenn sie wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers
ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge des Mobbings erweist. Denn die Aus-
nutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des
Rechtsmissbrauchs. Der Arbeitgeber, der Mobbing nicht verhindert, verletzt seine Für-
sorgepflicht (Art. 328 OR). Er kann daher die Kündigung nicht mit den Folgen seiner
eigenen Vertragsverletzung rechtfertigen (zum Ganzen BGE 125 III 70 E. 2a und 2c mit
Hinweisen; Urteil des Bundesgerichts 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 5.1; Urteil
des Kantonsgerichts A1 17 84 vom 1. Dezember 2017 E. 4.2). Der Arbeitgeber hat bei
Konflikten zunächst zu versuchen, diese abzubauen, wobei diese Pflicht nach bundes-
gerichtlicher Rechtsprechung generell bei Konfliktsituationen besteht, unabhängig vom
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Vorliegen einer Mobbingsituation (Urteile des Bundesgerichts 4A_158/2010 vom 22.
Juni 2010 E. 3.2 und 1C_354/2008 vom 9. Juni 2009 E. 2.4; Ullin Streiff/ Adrian von
Kaenel/ Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 - 362 OR, N. 17
zu Art. 328 OR S. 557).
5.6 Als Massnahmen, welche der Arbeitgeber zur Entschärfung eines Konflikts zu prü-
fen und gegebenenfalls zu ergreifen hat, kommen z.B. Befragungen, Aussprachen,
Teamsitzungen, der Beizug von Coaches und Mediatoren, die Umorganisation der Ar-
beitsabläufe, das Vorsehen von Zielvorgaben und andere Führungsmassnahmen, Ver-
warnungen und Versetzungen in Frage (Ullin Streiff/ Adrian von Kaenel/ Roger Rudolph,
a.a.O., N. 4 zu Art. 336 OR S. 1000). Die Massnahmen verfolgen einen doppelten
Zweck: Die Aufklärung der Hintergründe des Konflikts einerseits und seiner Beendigung
andererseits, wobei die Grenzen fliessend sind; ein und dieselbe Massnahme wie z.B.
ein Gruppengespräch kann einerseits der Erforschung des Sachverhalts wie auch der
Ausräumung von Missverständnissen und Spannungen führen (Roger Rudolph, Kon-
flikte am Arbeitsplatz und Kündigung, ARV-DTA 02/2011, S. 82 f.).
5.7 Die B _ SA hat gemäss dem Bericht vom 24. November 2020 von der
Kantonalen IV-Stelle den Auftrag erhalten, mit der Beschwerdeführerin und zwei von ihr
des Mobbings beschuldigten Personen Gespräche zu führen und einen Bericht zu ver-
fassen (Dokument Nr. 8 des Aufsichtsrats). In der Analyse legt die B _ SA dar,
dass es sich anhand der Aussagen bei den geschilderten Situationen nicht um Mobbing
zu handeln scheine, worauf der Aufsichtsrat verweist. Diese Schlussfolgerung wird aber
durch die nachfolgenden Ausführungen des Berichts wieder relativiert: Im zweiten Ab-
satz des Berichts ist zu lesen, dass mehrere Mitarbeiter das Arbeitsklima als zeitweise
belastet bis sehr belastet wahrzunehmen scheinen. Zudem hätten sich die übrigen
Teammitglieder während den längeren krankheitsbedingten Absenzen der Beschwerde-
führerin überlastet gefühlt. Die fehlende direkte Kommunikation zwischen den betroffe-
nen Personen habe zu widersprüchlichen Interpretationen einiger Vorfälle geführt. Im
dritten Absatz des Berichts wird ausgeführt, einzelne Elemente (Ignorieren, Lachen und
Geschenke an alle ausser an die Beschwerdeführerin) könnten für ein Mobbing spre-
chen. Jedoch könnte nur eine Untersuchung zeigen, ob es sich um isolierte Ereignisse
handle oder ob sie mit einer bestimmten Intensität angedauert und im Laufe der Zeit den
Tatbestand des Mobbings erfüllt hätten. Alleine aufgrund der Aussagen der drei befrag-
ten Personen könne kein objektives Bild der letzten sechs Jahre gewonnen werden.
Schliesslich bemerkt der Bericht im vierten Abschnitt, dass eine Reintegration der Be-
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schwerdeführerin in das bestehende Team aufgrund der Aussagen der angehörtern Per-
sonen fraglich sei und eventuell von der Beschwerdeführerin auch nicht als ideale Lö-
sung betrachtet werde. Der Bericht formuliert schliesslich in vier Punkten Empfehlungen
zum weiteren Vorgehen: Erstens ein Gespräch zwischen den Personalverantwortlichen
und der Beschwerdeführerin, zweitens eine abgestimmte und gemeinsame Kommunika-
tion nach innen und aussen, drittens regelmässige Inter- oder Supervisionen und vier-
tens die Überprüfung weiterer interner Massnahmen.
5.8 Es trifft zu, dass die Arbeitgeberin auf die von der Beschwerdeführerin erhobenen
Vorwürfe reagiert hat, indem sie die Beschwerdeführerin unter Lohnfortzahlung von der
Arbeitspflicht freigestellt hat, die Mitarbeiter der Zweigstelle A _ angewiesen
hat, den von der Beschwerdeführerin kritisieren WhatsApp-Gruppenchat zu schliessen
und die B _ SA mit der Abklärung der Vorwürfe beauftragt hat. Zu prüfen ist
nachfolgend, ob die Arbeitgeberin damit ihrer Fürsorgepflicht hinreichend nachgekom-
men ist.
5.8.1 Die B _ SA hat nach den geführten Gesprächen festgehalten, dass meh-
rere Mitarbeiter das Arbeitsklima als belastet bis sehr belastet beschreiben und dass nur
eine gründlichere Untersuchung klären kann, ob der Tatbestand des Mobbings erfüllt ist.
Zudem hat sie dem Arbeitgeber verschiedene Massnahmen empfohlen, namentlich ein
Gespräch mit der Beschwerdeführerin, eine Aussprache und eine klare Kommunikation,
Super- oder Intervisionen sowie die Prüfung weiterer interner Massnahmen (vgl. die Ana-
lyse und die Empfehlungen bei der Zusammenfassung der Gespräche im Bericht vom
24. November 2020). Auch der Vertrauensarzt hat der Arbeitgeberin mitgeteilt, dass es
Hinweise auf Mobbing gegen die Beschwerdeführerin in der Zweigstelle A _
gebe und die Beschwerdeführerin als Folge dieser von ihr als sehr belastend empfunde-
nen Arbeitssituation psychisch erkrankt sei.
5.8.2 Entgegen der Ansicht des Aufsichtsrats ist nicht ersichtlich, weshalb der Vertrau-
ensarzt nicht befugt sein sollte, sich auch zum psychischen Gesundheitszustand der
Beschwerdeführerin zu äussern. Gemäss Aktenlage hat die Arbeitgeberin nach Erhalt
des Berichts vom 24. November 2020 ein Gespräch mit der Beschwerdeführerin geführt
und ihr im Anschluss daran die Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung nahege-
legt. Sie hat jedoch keinerlei Massnahmen ergriffen, welche darauf abgezielt hätten, die
von der B _ SA festgestellte Konfliktsituation in der Zweigstelle A _
zu entschärfen oder aufzulösen. Auch wenn keine strafrechtlich relevanten Vorfälle vor-
liegen und der Tatbestand des Mobbings nicht erfüllt ist - was gemäss Analyse der
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B _ SA näher zu prüfen gewesen wäre - ist die Arbeitgeberin verpflichtet, Mas-
snahmen zur Lösung eines festgestellten Arbeitsplatzkonflikts zu ergreifen (siehe oben
E. 5.4 ff.). Angezeigt wären vorliegend klare Weisungen der Direktion oder des Auf-
sichtsrats an die Mitarbeiter der Zweigstelle A _ betreffend frauenfeindliche
Bemerkungen gewesen (vgl. die Empfehlung auf S. 4 des Berichts vom 24. November
2020). Auch die Möglichkeit der Umorganisation der Arbeitsabläufe in der Zweigstelle
A _ wäre zumindest zu prüfen gewesen, zumal die Beschwerdeführerin in ers-
ter Linie die gemeinsamen Pausen als belastend beschrieben hat und Intervisionen bzw.
einen besser organisierten Fachaustausch anstelle der bisherigen Teamsitzungen vor-
geschlagen hat (S. 141; vgl. auch die Empfehlungen des Berichts vom 24. November
2020 S. 66). Möglich und zumutbar wäre sicher eine Aussprache zwischen den Mitar-
beitern der Zweigstelle unter der Leitung eines Mediators gewesen. Auch die
B _ SA hat eine Aussprache, bessere Kommunikation und eine Supervision
empfohlen. Aus der Zusammenfassung der Gespräche im Bericht vom 24. November
2020 geht hervor, dass der Konflikt zumindest teilweise deshalb entstanden ist, weil die
Arbeitskollegen der Beschwerdeführerin nicht oder zu spät über den Grund ihrer langen
Abwesenheit informiert worden sind und sich überlastet gefühlt haben, da offenbar keine
Krankheitsvertretung zur Verfügung gestanden hat. Der Vorgesetzte wiederum ist unsi-
cher gewesen, wie er in dieser herausfordernden Situation kommunizieren soll. Ausser-
dem wird ersichtlich, dass nicht nur die drei befragten Personen vom Konflikt betroffen
sind: Der Vorgesetzte der Beschwerdeführerin bringt sein Erstaunen darüber zum Aus-
druck, dass nur er und ein weiterer Mitarbeiter zum Gespräch aufgeboten worden sind
und der Arbeitskollege der Beschwerdeführerin erwähnt Konflikt-Themen im Team und
nennt in diesem Zusammenhang eine weitere Mitarbeiterin namentlich. Gemäss der E-
Mail Konversation betreffend die Auftragserteilung an die B _ SA arbeiten ins-
gesamt elf Personen in der Zweigstelle A _; eine Aufarbeitung der Konflikte
unter Einbezug aller Mitarbeitenden wäre angezeigt gewesen. Bemerkenswert ist zu-
dem, dass die Beschwerdeführerin nur einen Teil des Berichts vom 24. November 2020
erhalten hat; die Zusammenfassung der Aussagen ihres Vorgesetzten und ihres Arbeits-
kollegen sind ihr nicht zugestellt worden. Der Aufsichtsrat argumentiert, diese würden
sie nicht betreffen und würden zum Schutz der beiden Personen nicht offengelegt. Diese
Haltung erstaunt angesichts des klaren Hinweises der B _ SA an die die be-
fragten Personen, dass die Gespräche nicht vertraulich sind (S. 137) sowie der Anmer-
kung anlässlich der Auftragserteilung, dass die Gesprächsprotokolle in einem allfälligen
Gerichtsverfahren verwendet werden können (Beleg B des Aufsichtsrates). Die Argu-
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mentation, die Antworten der beiden von der Beschwerdeführerin beschuldigten Perso-
nen auf die erhobenen Vorwürfe würden die Beschwerdeführerin nicht betreffen, ist nicht
nachvollziehbar.
5.8.3 Dem Aufsichtsrat ist zuzustimmen, dass die IV-Stelle als selbständige öffentlich-
rechtliche Anstalt mit eigener Rechtspersönlichkeit keine Versetzung der Beschwerde-
führerin in eine Dienststelle oder in ein Amt der Kantonsverwaltung oder in eine ausser-
kantonale IV-Stelle hat veranlassen können (Art. 1 Abs. 2 GABI). Es finden sich jedoch
keine Hinweise in den Akten, dass die Arbeitgeberin eine mögliche Versetzung der Be-
schwerdeführerin in die Zweigstellen E _ oder D _ tatsächlich geprüft
hätte (E-Mail Nachrichten, Aktennotizen ect.). Weshalb die Beschwerdeführerin in der
IV-Zweigstelle E _ keine deutschsprachigen Klienten betreuen könnte oder
zwingend mit Frau C _ zusammenarbeiten müsste, geht aus den Akten eben-
falls nicht hervor. Aus der E-Mail-Nachricht der Beschwerdeführerin vom 1. September
2020 an ihren Vorgesetzten können jedenfalls keine ungenügenden Französischkennt-
nisse abgeleitet werden (Beleg Nr. 16 zur Duplik): Gemäss dieser Nachricht hat nicht
etwa die Beschwerdeführerin einen französischsprachigen Vertrauensarzt abgelehnt,
sondern die Arztpraxis hat der Beschwerdeführerin mitgeteilt, der Arzt könne das Mandat
nicht annehmen, da er die erhaltenen Unterlagen auf Deutsch nicht verstehe. Die Be-
schwerdeführerin hat sich daraufhin eine Frau als neue Vertrauensärzten gewünscht.
Schliesslich hätte vorliegend auch eine Versetzung von anderen Mitarbeitern der Zweig-
stelle A _ in eine andere Zweigstelle in Betracht gezogen werden müssen: Der
Beschwerdeführerin selbst wird kein Fehlverhalten vorgeworfen (S. 199 und 204). Hin-
gegen ergeben sich aus dem Bericht vom 24. November 2020 Hinweise, dass die von
der Beschwerdeführerin des Mobbings bezichtigten Mitarbeiter der Zweigstelle
A _ für die Störung des Betriebsklimas verantwortlich sind (siehe oben
E. 5.8.1).
5.8.4 Zusammengefasst hat die Arbeitgeberin mögliche und zumutbare Massnahmen
zur Entschärfung der Konfliktsituation in der Zweigstelle A _ nicht bloss nicht
ergriffen, sondern gar nicht geprüft, bevor sie das Arbeitsverhältnis der Beschwerdefüh-
rerin gekündigt hat. Dadurch hat sie ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Beschwerdefüh-
rerin nicht wahrgenommen (Art. 40 Abs. 2 lit. b kGPers) und den Grundsatz der Verhält-
nismässigkeit verletzt (Art. 5 Abs. 2 BV). Dass die Beschwerdeführerin selber ausgesagt
hat, nicht mehr im bestehenden Team in A _ arbeiten zu wollen, entbindet die
Arbeitgeberin nicht von ihrer Fürsorgepflicht: Es obliegt auch unter diesen Umständen
- 21 -
der Arbeitgeberin, aktiv Massnahmen zu ergreifen, um den festgestellten Arbeitsplatz-
konflikt zu lösen oder zumindest zu entschärfen und Bedingungen zu schaffen, welche
die Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin ermöglichen, bevor sie eine ordentli-
che Kündigung ausspricht. Nach dem Gesagten stellt das Gericht fest, dass die ordent-
liche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin rechtlich unbegründet
gewesen ist.
6. Die Beschwerdeführerin beantragt eine Wiedereingliederung in ihre Funktion i.S.v.
Art. 66 Abs. 1 kGPers, eventualiter sei die Vorinstanz gemäss Art. 66 Abs. 2 kGPers zu
verpflichten, ihr eine Entschädigung für die rechtlich unbegründete Kündigung zu ent-
richten.
6.1 Erweist sich eine Kündigung als rechtlich unbegründet, wird die Angestellte wieder
in die Funktion eingegliedert, falls sie selbst und die Anstellungsbehörde diese Wieder-
eingliederung akzeptieren (Art. 66 Abs. 1 kGPers). Falls eine der Parteien die Wieder-
eingliederung verweigert, hat die Angestellte Anspruch auf eine Entschädigung, die auf-
grund des Alters und der Anzahl Dienstjahre berechnet wird, und deren Betrag höchs-
tens einem Jahresgehalt entspricht, falls der Arbeitgeber die Wiedereingliederung ver-
weigert, und höchstens sechs Monatsgehältern, falls die Angestellte ihre Wiedereinglie-
derung verweigert (Art. 66 Abs. 2 kGPers).
6.2 Sowohl im öffentlichen Recht wie im Privatrecht hat eine zu Unrecht gekündigte oder
entlassene Angestellte nur einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, sofern die anwend-
bare Gesetzgebung dies ausdrücklich bestimmt (Urteil des Kantonsgerichts A1 19 136
vom 4. März 2020 E. 4.3 und A1 10 220 vom 28. Januar 2010 E. 5.4 mit Verweis auf
ZWR 1986 S. 5). Art. 66 kGPers statuiert keinen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbe-
schäftigung oder Wiederanstellung. Das Anstellungsverhältnis wird durch die Kündigung
beendet, auch wenn die Beschwerdeinstanz festgestellt hat, dass die Kündigung recht-
lich unbegründet gewesen ist (Urteile des Kantonsgerichts A1 19 136 vom 4. März 2020
E. 4.4; A1 17 167 vom 3. Oktober 2017 S. 5 und A1 13 269 vom 6. September 2013 E.
5.2). Eine Wiedereingliederung findet nur statt, wenn sich die Anstellungsbehörde und
die Angestellte darüber einigen. Verweigert eine der beiden Parteien die Wiedereinglie-
derung, hat die Angestellte einen Anspruch auf Entschädigung (Botschaft des Staatsrats
zum Entwurf des Gesetzes über das Personal des Staates Wallis vom 10. Februar 2010
S. 23 f.). Dem Antrag der Beschwerdeführerin auf Wiedereingliederung in ihre Funktion
kann nach dem gesagten nicht stattgegeben werden.
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6.3 Gemäss Art. 27 kVPers obliegt es dem Staatsrat, die Höhe der Entschädigung ge-
mäss Art. 66 Abs. 2 kGPers für eine rechtlich unbegründete Kündigung festzulegen. In
analoger Anwendung dieser Bestimmung hat im vorliegenden Fall der Aufsichtsrat der
Kantonalen IV-Stelle die Höhe der Entschädigung für die unrechtmässige Kündigung
des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin festzulegen, sofern sich die Parteien
nicht auf eine Wiedereingliederung einigen können (Art. 4 Abs. 2 und 3 GABI). Der Auf-
sichtsrat hat dabei zu beachten, dass die in Art. 66 Abs. 2 kGPers enthaltene Aufzählung
der Kriterien Alter und Anzahl Dienstjahre nicht abschliessend ist und bei der Bemes-
sung der Entschädigungshöhe auch die Umstände der Kündigung sowie die persönliche
Situation der Beschwerdeführerin zu berücksichtigen sind (Urteil des Kantonsgerichts
A1 19 136 vom 4. März 2020 E.5.3 und 5.5).
7. Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, sie sei von Arbeitskollegen und
ihrem Vorgesetzten in ihrer Persönlichkeit verletzt worden und verlangt, dass das Gericht
abklären lässt, ob die geschilderten Vorfälle als Mobbing zu qualifizieren sind. Die Vo-
rinstanz habe nicht geprüft, ob jemand disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wer-
den könne, obwohl es zu Mobbing, Tätlichkeiten und Diskriminierung gekommen sei. Die
Tätlichkeiten seien zwar aufgrund einer privaten Auseinandersetzung geschehen, die
ebenfalls bei der IV-Stelle tätige Aggressorin sei jedoch bei der Arbeit gewesen. Ein Dis-
ziplinarverfahren sei trotzdem nicht eröffnet worden und es sei auch kein Eintrag in deren
Personaldossier erfolgt. Der Chat sei keine private Gruppe gewesen, der Name der
Gruppe sei "IV-Zweigstelle A _" und das Profilbild ein an einem Betriebsanlass
gemachtes Team Foto gewesen. Sie sei wieder hinzugefügt worden, nachdem sie die
Gruppe verlassen habe, da der Chat auch als Infokanal genutzt worden sei. Zudem sei
der Druck der Gruppe, sich am Chat zu beteiligen, gross gewesen und sie habe nicht als
Aussenseiterin dastehen wollen. Es seien während der Arbeitszeit sexistische Inhalte
sowie abschätzige Bemerkungen über Personen mit Behinderungen ausgetauscht wor-
den. Unabhängig von der strafrechtlichen Relevanz sei es niemandem zumutbar, sich
einem solchen Arbeitsklima auszusetzen. Die im Bericht der B _ SA angespro-
chene Weiterbildung sei berufsbegleitend und im Fernstudium absolviert worden. Ihre
Ärzte hätten sie ermutigt, die Weiterbildung nicht aufzugeben. Aktiv Klienten zu betreuen
sei etwas völlig anderes, als passiv an einer Unterrichtsstunde teilzunehmen.
7.1 Der Aufsichtsrat entgegnet, bis zur Meldung vom 16. September 2020 bei der Di-
rektion habe die Beschwerdeführerin bei den jährlichen Gesprächen keine Mobbingvor-
würfe geäussert. Der Bericht des Vertrauensarztes stütze sich nur auf die Aussagen der
Beschwerdeführerin und belege daher kein Mobbing. Der private Chat, an dem sich die
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Beschwerdeführerin aktiv beteiligt habe, sei mit Ausnahme der Notsituation nach Aus-
bruch der Covid-19-Pandemie nicht für geschäftliche Angelegenheit genutzt worden und
lasse keine Rückschlüsse auf die Teamkultur zu. Es sei eine Schutzbehauptung, dass
die Beschwerdeführerin so unter Druck gestanden habe, dass sie selber Witze im Chat
gemacht habe. Der Chat sei der Direktion der IV-Stelle zuvor nicht bekannt gewesen
und zudem sei er nach den Vorwürfen der Beschwerdeführerin umgehend geschlossen
worden; die angeordnete Analyse habe gezeigt, dass die Inhalte in rechtlicher Sicht un-
problematisch seien. Die Klärung, ob es sich um strafrechtlich relevante Inhalte handle,
habe die Beschwerdeführerin selbst verlangt. Was die angesprochene Tätlichkeit an-
gehe, so habe es sich dabei um eine persönliche, private Auseinandersetzung zwischen
der Beschwerdeführerin und Frau C _ gehandelt. Die Aussage, die Beschwer-
deführerin sei aufgrund ihrer Absenz eine "Belastung für das Team", werde in einen völ-
lig falschen Zusammenhang gestellt; das Team habe ihre Arbeitsausfälle kompensieren
müssen. Es habe auch zu Unverständnis geführt, dass sie während dieser Abwesenheit
eine Weiterbildung absolviert habe und politisch sowie im Verband aktiv gewesen sei.
7.2 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beschwerdeführerin ist unabhängig da-
von, ob die geschilderten Vorfalle als Mobbing zu qualifizieren sind, rechtswidrig gewe-
sen, da kein sachlicher Kündigungsgrund vorliegt und der Arbeitgeber seine Fürsorge-
pflicht verletzt hat (siehe oben E. 4 ff. und E. 5.8 ff.). Eine zusätzliche Untersuchung der
Frage, ob der Mobbingtatbestand erfüllt ist, erübrigt sich daher.
7.3 Der Vollständigkeit halber ist festzuhalten, dass Staatsangestellte Schadenersatz-
forderungen oder Genugtuungsleistungen gegenüber dem Staat aufgrund von Mobbing
oder anderen Persönlichkeitsverletzungen durch Vorgesetzte oder Arbeitskollegen nicht
im Rahmen einer Beschwerde gegen ihren Kündigungsentscheid geltend machen kön-
nen (Urteile des Kantonsgerichts A1 17 167 vom 2. Mai 2018 E. 9.2 und A1 16 80 vom
17. März 2017 E. 51 f. mit Hinweisen). Klagen gegen den Staat auf Schadenersatz oder
Genugtuung aufgrund von Persönlichkeitsverletzungen fallen in die Zuständigkeit des
Zivilrichters (Art. 4 Abs. 1 und Art. 7 i.V.m. Art. 19 des Gesetzes über die Verantwortlich-
keit der öffentlichen Gemeinwesen und ihrer Amtsträger vom 10. Mai 1978 [SGS/VS
170.1]; Art. 84 Abs. 1 lit. a VVRG). Das urteilende Gericht hat nach dem Gesagten auch
unter diesem Gesichtspunkt nicht festzustellen, ob es sich bei den geschilderten Vorfäl-
len um Persönlichkeitsverletzungen bzw. Mobbing handelt. Die Beschwerdeführerin wird
betreffend die Klärung der Frage, ob das Verhalten ihrer Arbeitskollegen bzw. Vorge-
setzten als Mobbing zu qualifizieren ist, auf die Zivilgerichtsbarkeit verwiesen (vgl. dazu
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auch die Urteile des Kantonsgerichts A1 19 147 vom 20. März 2020 E. 4.3.2 und A1 17
167 vom 2. Mai 2018 E. 9.2).
8. Nach dem Gesagten wird die Verwaltungsgerichtsbeschwerde im Sinne der Erwä-
gungen gutgeheissen. Dieser Ausgang des Verfahrens bestimmt nach Art. 89 VVRG die
Kostentragung und ist nach Art. 91 VVRG für den Entscheid über die Zusprechung einer
Parteientschädigung massgebend.
8.1 Im Beschwerdeverfahren hat in der Regel die unterliegende Partei die Kosten zu
tragen (Art. 89 Abs. 1 VVRG). Ausnahmsweise können die Kosten ganz oder teilweise
erlassen werden (Art. 89 Abs. 2 VVRG). Den Behörden des Bundes, des Kantons und
der Gemeinden, die in ihrem amtlichen Wirkungskreis und ohne dass es sich um ihr
Vermögensinteresse handelt, als Parteien oder Vorinstanzen in einem Verfahren auftre-
ten, werden in der Regel keine Kosten auferlegt (Art. 89 Abs. 4 VVRG). Vorliegend be-
stehen keine Gründe, von dieser Regel abzuweichen, weshalb keine Gerichtskosten er-
hoben werden.
8.2 Die Beschwerdeinstanz gewährt der ganz oder teilweise obsiegenden Partei auf Be-
gehren die Rückerstattung der notwendigen Kosten, die ihr entstanden sind (Art. 91 Abs.
1 VVRG). Die Entschädigung wird im Dispositiv beziffert und der Staats- oder Gemein-
dekasse auferlegt, soweit sie aus Billigkeitsgründen nicht der unterliegenden Partei auf-
erlegt werden kann (Art. 91 Abs. 2 VVRG). Diese ist global festzusetzen und umfasst die
Entschädigung an die berechtigte Partei sowie ihre Anwaltskosten (Art. 4 des Gesetzes
betreffend den Tarif der Kosten und Entschädigungen vor Gerichts- oder Verwaltungs-
behörden vom 11. Februar 2009 [GTar; SGS/VS 173.8]), die in Anwendung der Art. 27
ff. GTar festzusetzen sind und im Verwaltungsgerichtsbeschwerdeverfahren zwischen
Fr. 1 100.-- und Fr. 11 000.-- betragen (Art. 39 GTar). Aufgrund des Umfangs, des ge-
schätzten Aufwands, der Bedeutung und der Schwierigkeit des Falles wird der anwaltlich
vertretenen Beschwerdeführerin für das Verfahren vor dem Kantonsgericht eine Partei-
entschädigung in der Höhe von Fr. 2 500.-- zugesprochen, welche von der Kantonalen
IV-Stelle zu tragen ist.
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