Decision ID: 0ca4d0d3-1ebd-50ad-aa9a-c10e575691b5
Year: 2019
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren am (...), war seit dem 12. September 2000 zunächst
befristet bis zum 31. Dezember 2000 im Stundenlohn als Hilfsangestellter
Wagenreinigung bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB AG) ange-
stellt. Am 6. Dezember 2000 erhielt er einen neuen Arbeitsvertrag als Be-
triebsangestellter, Funktionsstufe 1 (Reinigungsarbeiten im Wagenreini-
gungsdienst), der vom 1. Januar 2000 bis zum 30. Juni 2001 befristet war.
Ab dem 1. Juli 2001 wurde das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um-
gewandelt.
B.
Aufgrund verschiedener Unregelmässigkeiten bzgl. seiner Leistung und
seines Verhaltens zwischen dem 30. August 2015 und dem 21. März 2018
wurde A._ mehrmals gerügt. Bei den Personalbeurteilungen der
Jahre 2015 bis 2017 erhielt er jeweils die Bewertung D („Der Mitarbeitende
erbringt genügende bis gute Leistungen und erfüllt die Anforderungen teil-
weise“), was dem zweitniedrigsten Wert von insgesamt fünf Bewertungs-
stufen entspricht.
C.
Gemäss der SBB AG ereignete sich am 9. April 2018 ein Diebstahl, den
A._ im Cateringabteil des Restaurantwagens eines ICE Zuges der
Deutschen Bahn während der Reinigungsarbeiten verübt habe. Ein Mitar-
beiter, der als Zugbegleiter auf dem ICE gewesen sei, habe ihn beobachtet,
wie er im Cateringabteil des Restaurantwagens Mineralwasser aus dem
Vorrat des Restaurants genommen habe. Er habe A._ gefragt, was
er hier tun würde, worauf dieser geantwortet habe, er und sein Kollege hät-
ten Hunger und Durst. Der Zugbegleiter habe ihn darauf hingewiesen, dass
er das Servicepersonal der Deutschen Bahn fragen müsse und nur etwas
mitnehmen dürfe, wenn dieses dies ausdrücklich bewillige. Aufgrund der
Toureneinteilung und des Bildes im Intranet/Outlook sei A._ vom
besagten Zugbegleiter klar identifiziert worden.
D.
Mit Verfügung vom 4. Juli 2018 löste die SBB AG das Arbeitsverhältnis ge-
stützt auf die Ziff. 174 und 175 des am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen
Gesamtarbeitsvertrages der SBB AG vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB
2015 [nachfolgend: GAV]) unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündi-
gungsfrist auf den 31. Januar 2019 auf. Sie begründete diesen Entscheid
im Wesentlichen damit, es bestünden klare Indizien, dass A._ den
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Diebstahl im ICE Zug begangen und somit den Verhaltenskodex der SBB
AG verletzt habe. Aufgrund seines Verhaltens trotz Ermahnungen vor dem
Diebstahl, seiner Uneinsichtigkeit im Zusammenhang mit seiner Leistung
der letzten Jahre und seiner widersprüchlichen Aussagen bei der Sachver-
haltsabklärung zum Diebstahl vom 9. April 2018 sei das Vertrauensverhält-
nis zu A._ geschädigt. Eine weitere Zusammenarbeit sei deshalb
nicht mehr möglich.
E.
Gegen diese Verfügung der SBB AG (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt
A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 5. Septem-
ber 2018 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, das
Anstellungsverhältnis sei unbefristet weiterzuführen und eventualiter sei
festzustellen, dass für die Kündigung sachlich hinreichende Gründe fehl-
ten, weshalb ihm eine angemessene, vom Gericht festzulegende Entschä-
digung zu entrichten sei. Zudem sei ihm eine Entschädigung von einem
Jahreseinkommen zuzusprechen. Im Weiteren stellt er den Verfahrensan-
trag, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu gewähren. Seine
Begehren begründet er damit, dass der Sachverhalt, auf dem die Kündi-
gung beruht, ungenügend abgeklärt worden sei und die Vorinstanz die Für-
sorgepflicht gemäss Art. 321 Abs. 1 des Obligationenrechts vom 30. März
1911 (OR, SR 220) verletzt habe, indem diese mittels Einschüchterungen
im Rahmen der Sachverhaltsabklärung und durch den Aufbau einer Droh-
kulisse ihn zu einem Geständnis haben bewegen wollen. Überdies sei die
Kündigung missbräuchlich erfolgt. Insgesamt sei die Kündigung nicht ver-
hältnismässig und mangels einer Verdichtung von Vorfällen in gleicher Art
oder innerhalb eines kurzen Zeitraums sei eine Fortsetzung des Anstel-
lungsverhältnisses durchaus zumutbar.
F.
Mit Vernehmlassung vom 27. September 2018 nimmt die Vorinstanz Stel-
lung zum Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung und beantragt
dessen Abweisung. Im Weiteren äussert sie sich zur Hauptsache und führt
aus, der Beschwerdeführer habe mehrmals gegen Weisungen verstossen
und er sei im Vorfeld des Gesprächs zum Vorfall vom 9. April 2018 über
die Thematik in Kenntnis gesetzt worden. Auch sei er über die Möglichkeit
der rechtlichen Vertretung aufmerksam gemacht worden, was er auch in
Anspruch genommen habe. Die Information, dass man eine Anzeige hin-
sichtlich des Vorfalls vom 9. April 2018 prüfe, habe nicht dazu gedient, ihn
unter Druck zu setzen, sondern um der Informationspflicht Rechnung zu
tragen. Seine Uneinsichtigkeit und sein fehlender Wille zur Verbesserung
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seiner Leistung und seines Verhaltens hätten zu einem Vertrauensverlust
geführt, der eine Weiterbeschäftigung verunmögliche. Während der Kündi-
gungsfrist von sechs Monaten sei er freigestellt worden.
G.
Mit Zwischenverfügung vom 10. Oktober 2018 weist das Bundesverwal-
tungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der auf-
schiebenden Wirkung ab.
H.
Mit Eingabe vom 10. Oktober 2018 lässt sich die Vorinstanz zum Hauptbe-
gehren vernehmen und beantragt die Abweisung der Beschwerde. Zur Be-
gründung verweist sie im Wesentlichen auf ihre Verfügung vom 4. Juli 2018
sowie auf ihre Vernehmlassung vom 27. September 2018. Im Weiteren
führt sie ergänzend aus, der Beschwerdeführer habe sich im Jahr 2015 für
Kurse angemeldet, die von seinem Vorgesetzten weder genehmigt noch
kompetenzadäquat gewesen seien. Im Jahr 2016 sei er nicht zur Arbeit
erschienen, ohne jemanden zu kontaktieren – obwohl dies seine Pflicht ge-
wesen wäre – und habe erst drei Tage später erreicht werden können.
Durch dasselbe Verhalten habe er bereits im Jahr 2012 versucht, seine
Ferien zu verlängern, worauf er eine Kündigungsandrohung erhalten habe.
Nach seinem Betriebsunfall im Jahr 2017 seien regelmässige Standbe-
richte bzw. eine Kooperation mehrheitlich vermisst worden. Das Fehlen von
Verbesserungsideen sowie der lediglich durchschnittliche Sicherheits- und
Qualitätsanspruch des Beschwerdeführers hätten zusätzlich zur Bewer-
tung „D“ in den Personalbeurteilungen geführt. Schliesslich sei er einem
Kurs unentschuldigt fern geblieben. Der Inhalt dieses Kurses hätte einen
essenziellen Bestandteil der ihm übertragenen Aufgaben dargestellt, wes-
halb das Fernbleiben zu einem teilweisen Verlust von prüfungspflichtigen
Befähigungen und damit zu einer Einschränkung seiner Einsatzmöglich-
keiten geführt habe. Angesichts dieser Vorfälle sei die Kündigung ohne
Weiteres verhältnismässig.
I.
In seinen Schlussbemerkungen vom 26. Oktober 2018 bemängelt der Be-
schwerdeführer im Wesentlichen erneut das Vorgehen der Vorinstanz wäh-
rend der Sachverhaltsabklärung und hält fest, dass die Bewertung „D“ we-
der das Anstellungsverhältnis in Frage stelle noch einen Kündigungsgrund
darstelle. Sie sei vielmehr Anlass für Entwicklungsmassnahmen. Wie diese
Personalbeurteilungen zustande gekommen seien, entziehe sich seiner
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Kenntnis, da die entsprechenden Dokumente ihm nicht zugestellt worden
seien.
J.
Der Beschwerdeführer reicht am 1. November 2018 ein Akteneinsichtsge-
such ein, das ihm das Bundesverwaltungsgericht mit Verfügung vom 5. No-
vember 2018 bewilligt. Es stellt ihm die Beilagen zur Vernehmlassung zu.
K.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die bei den Akten liegenden
Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgenden Er-
wägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss
Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 GAV mit Beschwerde beim Bundesver-
waltungsgericht angefochten werden. Das Verfahren vor dem Bundesver-
waltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsge-
richtsgesetz vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt
(Art. 37 VGG).
1.2 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung
i.S.v. Art. 5 VwVG, die von der Vorinstanz i.S.v. Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG
gestützt auf Art. 34 Abs.1 BPG und Ziffer 181 GAV erlassen wurde. Das
Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zu-
ständig (vgl. auch Art. 31 VGG).
1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat des angefochtenen Entscheides, mit welchem die
Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell
beschwert. Deshalb ist er zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1
VwVG).
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und 52 VwvG) ist demnach einzutreten.
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2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung
auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der
Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse
Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebs-
internen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen
Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und
setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil
des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.1; MOSER/BEUSCH/KNEU-
BÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013,
Rz. 2.160).
2.2 Im Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde
ermittelt den Sachverhalt von Amtes wegen (Art. 12 VwVG), wobei den
Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13 VwVG).
Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen
– anders als im Zivilprozess – nicht (statt vieler Urteil des BVGer
A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 5.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-
LER, a.a.O., Rz. 3.149). Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorge-
legten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember
1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der
Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung
nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der
rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist in-
des nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache
keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als
leicht erscheinen (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.141). Bleibt
ein behaupteter Sachumstand unbewiesen, stellt sich die Frage, wer die
Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat. Diesbezüglich gilt auch im Be-
reich des öffentlichen Rechts in Anlehnung an Art. 8 des Schweizerischen
Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der allgemeine
Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das Vorhandensein einer Tatsache
zu beweisen hat, welche aus ihr Rechte ableitet (MOSER/BEUSCH/KNEU-
BÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündi-
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gung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-
weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die
Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer
A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2 mit Hinweisen).
3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden
grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 2
Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die
Schweizerischen Bundesbahnen vom 20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]).
Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf
Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV ab-
zustellen. Hingegen gelangt die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli
2001 (BPV, SR 172.220.111.3) nicht zur Anwendung; sie ist auf das Perso-
nal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Perso-
nalverbänden den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6
Abs. 3 und Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des Bundesverwal-
tungsgerichts A-6611/2017 vom 28. Dezember 2018 E. 3 und A-529/2015
vom 24. Juni 2015 E. 3 m.w.H.).
4.
Vor der materiellen Prüfung der Kündigung ist darauf einzugehen, auf wel-
chen Sachverhalt sich die Vorinstanz gestützt hat resp. stützen durfte. Der
Beschwerdeführer rügt in diesem Zusammenhang im Wesentlichen, die
Vorinstanz habe den Sachverhalt, namentlich den Vorfall vom 9. April
2018, i.S.v. Art. 12 VwVG nicht richtig bzw. vollständig festgestellt.
4.1 Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 12
VwVG). Sie hat den Sachverhalt insoweit zu erheben, als er für die Ent-
scheidfindung erheblich ist. Entscheiderheblich sind alle Tatsachen, wel-
che die tatbeständlichen Voraussetzungen der anwendbaren Rechtsnorm
erfüllen. Die Ergründung der materiellen Wahrheit gebietet die vollständige
und richtige Abklärung von belastenden und entlastenden Tatsachen. In-
halt und Umfang der Sachverhaltsermittlungen bestimmen sich dabei nicht
nach freiem, sondern nach pflichtgemässem Ermessen (Urteil BGer
1C_178/2010 vom 10. Juni 2010 E. 2.2; WALDMANN/BICKEL, in: Wald-
mann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016,
Rz. 27 zu Art. 12). Nötigenfalls kann sich die Behörde zur Erstellung des
Sachverhalts Auskünften oder Zeugnissen von Drittpersonen bedienen
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(Art. 12 Bst. c VwVG). Des Weiteren hat die Behörde nach der Bestim-
mung von Art. 33 Abs. 1 VwVG die Pflicht, die ihr angebotenen Beweise
abzunehmen, wenn diese zur Abklärung des Sachverhalts tauglich er-
scheinen. Indes kann die Behörde im Einzelfall von der Beweisabnahme
absehen, wenn der rechtserhebliche Sachverhalt bereits hinreichend ge-
klärt ist. Der Instruktionsbehörde kommt bei der Auswahl der abzunehmen-
den Beweise ein gewisses Ermessen zu. Im Sinne einer antizipierten Be-
weiswürdigung darf die Behörde von weiteren Beweisvorkehren absehen,
wenn sie aufgrund der bereits erhobenen Beweise ihre Überzeugung ge-
bildet hat und mit nachvollziehbaren Gründen annehmen kann, dass diese
durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert würde (BGE 136 I 229
E. 5.3; Urteil BGer 1C_488/2016 vom 16. Februar 2017 E. 2.2; WALD-
MANN/BICKEL, a.a.O., Rz. 21 f. zu Art. 33).
4.2 Am 16. April 2018 befragte die Vorinstanz zur Aufklärung des Vorfalls
vom 9. April 2018 den Zugbegleiter, der den Beschwerdeführer beobachtet
haben will und die Geschehnisse der Vorinstanz meldete. Der Zugbegleiter
legte in der Befragung dar, dass er bei der Ankunft des Zuges in Zürich die
Innenrevision gemacht habe. Als er zum Dienstabteil gekommen sei, sei
der Beschwerdeführer dort gewesen und habe zwei “Wasser“ in der Hand
gehalten, die er aus dem Kühlschrank des Cateringabteils entwendet habe.
Er habe ihn darauf aufmerksam gemacht, dass dies nicht in Ordnung sei
und er zuerst das Bistropersonal der Deutschen Bahn fragen müsse. Als
der Zug in Zürich wieder abgefahren sei, sei der Karton mit Wasser aufge-
rissen gewesen und die beiden Kartons mit Süssigkeiten, die er vor der
Ankunft in Zürich gesehen habe, hätten gefehlt. Die Antworten des Zugbe-
gleiters sind in sich schlüssig sowie widerspruchsfrei und gemäss seinen
Aussagen bestätigte die Deutsche Bahn auch, dass die Süssigkeiten tat-
sächlich hätten nachbestellt werden müssen.
Gleichentags führte die Vorinstanz mit dem Beschwerdeführer in Beglei-
tung seiner Vertretung eine Sachverhaltsabklärung durch und konfrontierte
den Beschwerdeführer damit, dass aus dem Restaurantwagen des ICE
Esswaren entwendet worden seien und ein Getränkepack mindestens ge-
öffnet worden sei. Die Gegenstände seien im Cateringabteil in Kühlschrän-
ken gelagert gewesen, in denen Reinigungsmitarbeiter keine Handlungen
vorzunehmen hätten. Die meldende Person, welche den Diebstahl beo-
bachtet habe, habe den Beschwerdeführer aufgrund eines Profilbildes ein-
deutig identifiziert. Der Beschwerdeführer gab in der Befragung an, nicht in
diesem Raum gewesen zu sein. Er wisse nicht, ob er den Zugbegleiter
gesehen habe. Auf die anschliessende Frage, ob er mit ihm geredet habe,
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Seite 9
antwortete er jedoch: „Ja. Hoi und Tschüss, allenfalls eine kurze Höflich-
keitsfloskel.“ Diese Ausführungen des Beschwerdeführers sind wider-
sprüchlich. Wenn er mit ihm geredet hat, musste er ihn offensichtlich gese-
hen haben. Im Weiteren gab der Beschwerdeführer ebenfalls widersprüch-
liche Auskünfte zu seinem allfälligen Aufenthalt im fraglichen Cateringbe-
reich. Zuerst legte er dar, er sei nicht in diesem Raum gewesen. Anschlies-
send führte er jedoch sinngemäss aus, er sei dort gewesen, falls man ihm
gesagt habe, dass er dort etwas entsorgen müsse.
4.3 Im Gegensatz zu den Aussagen des Beschwerdeführers sind diejeni-
gen des Zugbegleiters widerspruchsfrei und klar. Das Gericht stützt sich
deshalb auf die glaubhaften Aussagen des Zugbegleiters ab, der den Be-
schwerdeführer aufgrund eines Profilbildes identifiziert hat. Es bestehen –
ausser den gegenteiligen aber wenig überzeugenden Aussagen des Be-
schwerdeführers – keine stichhaltigen Anhaltspunkte dafür, dass die Aus-
sagen des Zugbegleiters nicht zutreffen sollten.
4.4 Die Vorinstanz hat damit ausreichende Abklärungen vorgenommen,
um den rechtserheblichen Sachverhalt feststellen zu können. Auch für das
vorliegende Beschwerdeverfahren ist demnach erstellt, dass der Be-
schwerdeführer im fraglichen Cateringbereich war, wo er nicht sein durfte
und zwei Flaschen Mineralwasser in den Händen hatte, welche er aus dem
Kühlschrank genommen hatte. Dies stellt eine allfällige – sogleich zu prü-
fende – Pflichtverletzung des Beschwerdeführers dar, unabhängig davon,
ob ein Strafverfahren eingeleitet wurde oder nicht. Der rechtserhebliche
Sachverhalt ist somit genügend erstellt und auf weitere Untersuchungs-
massnahmen kann in antizipierter Beweiswürdigung verzichtet werden.
5.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob der erstellte Sachverhalt und die weiteren
Vorkommnisse vor dem 9. April 2018 die Kündigung des Arbeitsverhältnis-
ses mit dem Beschwerdeführer rechtfertigen. Mit Blick auf die Rügen und
den auf Weiterbeschäftigung lautenden Hauptantrag ist zudem darauf ein-
zugehen, ob die Kündigung missbräuchlich erfolgte.
5.1 Der Beschwerdeführer beanstandet die Art und Weise, wie die
Vorinstanz die Befragung vorgenommen habe. Sie habe Suggestionen und
Unterstellungen verwendet, die dem Grundsatz von Treu und Glauben wi-
dersprächen. Die Vorinstanz sei von Anfang an voreingenommen und die
Befragung tendenziös gewesen. Die Intention, eine Strafanzeige einzu-
reichen, sei als Drohmittel zu interpretieren, was den Eindruck erwecke,
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der Verdacht des Diebstahls sei bereits genügend erhärtet. Da seine per-
sönliche und berufliche Ehre auf dem Spiel stehe, sei die Vorgehensweise
der Vorinstanz als vertragswidrig zu qualifizieren.
Zudem sei die Kündigung nicht verhältnismässig. Insbesondere sei die Be-
wertung „D“ in den Gesamtbeurteilungen per se kein negativer Wert. Es
würden jedoch für eine optimale bzw. zufriedenstellende Leistung be-
stimmte Anforderungen fehlen. In diesem Fall sei es jedoch Sache der Ar-
beitgeberin, zusammen mit dem Arbeitnehmenden Ziele und Massnahmen
festzulegen, die eine Verbesserung versprechen (Ziff. 105 Abs. 4 GAV).
Der alleinige Verweis auf die Gesamtbeurteilung „D“ genüge nicht, um da-
raus einen Kündigungsgrund abzuleiten. Mangels einer Verdichtung von
Vorfällen gleicher Art oder innert eines kurzen Zeitraums sei eine Fortset-
zung des Anstellungsverhältnisses durchaus zumutbar.
5.2 Die Vorinstanz entgegnet hierzu, dass die Mängel im Zusammenhang
mit der Leistung und dem Verhalten des Beschwerdeführers, die entspre-
chenden Aktennotizen, die Ermahnungen mit Weisung und auch das Be-
fragungsprotokoll vom 15. August 2016 bzgl. seines unentschuldigten
Fernbleibens von der Arbeit zeigen, dass das Vertrauen in den Beschwer-
deführer seit längerem erheblich gestört sei. Darüber hinaus sei seine Leis-
tung ungenügend eingestuft worden, namentlich habe es nur aus Gründen
der Kulanz knapp für eine Bewertung „D“ gereicht. Diese Personalbeurtei-
lungen seien mehrheitlich aufgrund der diversen Vorfälle, des Verhaltens,
des Auftretens und weiterer ungenügender Leistungen des Beschwerde-
führers entstanden. Er habe jeweils keine Einsicht gezeigt und vielmehr
andere Faktoren vorgebracht, insbesondere anderen Mitarbeitenden die
Schuld zugewiesen, um sein Verhalten zu rechtfertigen.
Der Beschwerdeführer habe mit dem Vorfall vom 9. April 2018 erneut ge-
gen eine Weisung verstossen, was zusammen mit seiner Leistung und sei-
nem Verhalten zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt habe. Wäh-
rend der Befragung zum Vorfall vom 9. April 2018 sei er darauf aufmerk-
sam gemacht worden, dass geprüft werde, ob man sein Verhalten zur An-
zeige bringe. Dies habe nicht zur Druckaufsetzung gedient, sondern habe
vielmehr der Informationspflicht Rechnung getragen. Eine solche Absicht
zu unterstellen, sei auch dahingehend verfehlt, als der Beschwerdeführer
rechtlich vertreten gewesen sei. Es seien keine Informationen nach aussen
getragen worden, der Beschwerdeführer sei weder direkt beschuldigt noch
sei das Arbeitsverhältnis fristlos aufgelöst worden. Erst nach seinen wider-
sprüchlichen Aussagen während der Sachverhaltsabklärungen, den klaren
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Aussagen des Zugbegleiters und den eingeholten Informationen bei der
Deutschen Bahn sei die Vorinstanz davon ausgegangen, dass der Be-
schwerdeführer die erteilte Weisung verletzt bzw. sich zumindest im für ihn
unbefugten Bereich aufgehalten habe. In Verbindung mit seinem Verhalten
in der Vergangenheit und seiner Uneinsichtigkeit habe dies dazu geführt,
dass das bereits belastete Vertrauen endgültig zerstört worden sei.
5.3 Die Ziffern 169 ff. GAV regeln die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Kündigt die Vorinstanz nach Ablauf der Probezeit, so hat der ordentlichen
Kündigung eine Kündigungsandrohung voranzugehen, sofern dadurch
eine Verbesserung der Leistung oder eine Veränderung des Verhaltens
herbeigeführt werden kann. Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Ar-
beitsverhältnis gemäss Ziffer 174 GAV nur aus sachlich hinreichenden
Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog Art. 10
Abs. 3 BPG einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kün-
digungsgründen. Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin na-
mentlich wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflich-
ten (Bst. a), Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) sowie als
nicht ausdrücklich in Art. 10 Abs. 3 BPG bzw. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a und b
GAV enthaltenen Kündigungsgrund aufgrund des „Verlusts des Vertrau-
ens“ in den Arbeitnehmer aufgelöst werden. Der gesetzlich nicht normierte
Kündigungsgrund des Vertrauensverlustes geht, wie die nachfolgenden
Ausführungen zeigen, in Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG bzw. Ziff. 174 Abs. 1
Bst. 1 GAV auf. Er ist deshalb nicht gesondert abzuhandeln (Urteil des
BVGer A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.1).
5.3.1 Die Abgrenzung zwischen den Tatbeständen in Art. 10 Abs. 3 Bst. a
und b BPG gestaltet sich oftmals schwierig, die Grenzen der Verletzung
wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten und (lediglich) Verhal-
tensmängeln sind fliessend. Die Unterscheidung hat allerdings erheblich
an Bedeutung eingebüsst, da gemäss neuerer Rechtsprechung in beiden
Fällen vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist. Im Gegensatz zur Ar-
beitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vor-
genommen werden kann, wird das Verhalten eines Mitarbeitenden durch
die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert. Der
Wunsch der Arbeitgeberin, sich von einem schwierigen Angestellten zu
trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten
des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollzieh-
bar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt,
dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannun-
gen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden muss zu
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einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis
zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern (Urteile des BVGer
A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.2; A-2846/2016 vom 18. April 2017
E. 3.2.2; zum Ganzen Urteile des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember
2016 E. 6.6 m.w.H.). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu
Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur ein-
schlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Ver-
letzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil
des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3).
5.3.2 Eine Verletzung einer gesetzlichen Pflicht stellt insbesondere die Ver-
letzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 35 Abs. 1 GAV verankerten
Treuepflicht dar, die namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsver-
hältnis oder die Interessen der Arbeitgeberin störender Aktivitäten verlangt.
Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber al-
lenfalls auch ungebührliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Ar-
beitskollegen (Urteile des BVGer A-4312/2016 vom 23. Februar 2017
E. 5.5.3 und A-5420/2015 vom 11. Dezember 2015 E. 3.3 ff., je m.w.H.).
Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszufüh-
ren. Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Li-
nie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich
auf die zu erbringende Arbeitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeit-
nehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit ver-
pflichtet (Urteil des BVGer A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2).
Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei anhand der konkreten
Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers für jedes Arbeitsverhältnis
gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des konkreten
Einzelfalls zu bestimmen. Konkretisiert wird die Treuepflicht namentlich
durch das Weisungsrecht der Arbeitgeberin und die Befolgungspflicht des
Arbeitnehmers (vgl. dazu Art. 321d des Obligationenrechts [OR, SR 220]
i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Nichtbefolgung bedeutet ebenfalls die Ver-
letzung einer gesetzlichen Pflicht (Urteil des BVGer A-6898/2015 vom
10. März 2016 E. 3.2.1).
5.3.3 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Grün-
den ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im
Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG
i.V.m. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV) umschrieben werden, wobei diese
Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das
allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung
kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der
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Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten
Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR
ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.).
Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der
Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und
Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn
eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot
schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein
falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass
widerspricht (vgl. zum Ganzen: BGE 131 III 535 E. 4.2; Urteil des BGer
8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2). Beispielsweise kann eine Kün-
digung dann missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorge-
pflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (vgl. dazu Urteil des BGer
8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2). Gleich wie den privaten trifft
auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine
Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2
Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019
E. 4.3.1).
5.4
5.4.1 Aus einer Aktennotiz vom 30. August 2015 geht hervor, dass der Be-
schwerdeführer für sein ungebührendes Verhalten im Zusammenhang mit
Kursanmeldungen gerügt wurde. Dabei hat er sich ohne Rücksprache mit
seinem Vorgesetzten für zwei Kurse angemeldet, welche nur für Teilneh-
mer ausserhalb seiner Zuständigkeit bzw. Hierarchiestufe bestimmt waren.
Aus einer weiteren Aktennotiz kann entnommen werden, dass der Be-
schwerdeführer gut zwei Monate später, nämlich am 4. November 2015,
Reinigungsarbeiten in mangelhafter Qualität ausführte bzw. eine Erklärung
abgab, dass er noch auf einem anderen Gleisfeld am Arbeiten war, wes-
halb er das WC nicht habe reinigen können. Dies habe jedoch vom Verant-
wortlichen nicht bestätigt werden können. Der Beschwerdeführer wurde
wiederum aufgefordert, seine Arbeiten gewissenhaft zu erledigen und dafür
zu sorgen, dass diese den geforderten Qualitätsansprüchen genügten.
Beide Aktennotizen wurden dem Beschwerdeführer zugestellt, was dieser
mit seiner Unterschrift jeweils bestätigte. Am 16. September 2016 erhielt
der Beschwerdeführer eine „Ermahnung mit Weisung“, weil er während vier
Tagen ohne Nachricht der Arbeit ferngeblieben war. Er wurde angewiesen,
ab sofort die Weisungen zu befolgen und darauf hingewiesen, dass keine
weiteren Verstösse toleriert würden. Die Vorinstanz behielt sich vor, bei ei-
nem weiteren Verstoss gegen die Weisung weitere arbeitsrechtliche
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Massnahmen einzuleiten. Schliesslich musste die Vorinstanz den Be-
schwerdeführer am 21. März 2018 ermahnen, da er einem Kurs ferngeblie-
ben war, ohne sich abzumelden. Der Kurs sollte ihn befähigen, als Ablöser
im Reservationsteam arbeiten zu können. Ohne die fristgerechte Erneue-
rung durch den Kurs erlischt diese Befähigung, weshalb er in der Folge
nicht mehr für alle Tätigkeiten als Ablöser eingesetzt werden konnte. Auch
bei dieser „Ermahnung mit Weisung“ wurde bei einem weiteren Verstoss
mit arbeitsrechtlichen Massnahmen gedroht. Der Vorfall im ICE der Deut-
schen Bahn vom 9. April 2018 ereignete sich also weniger als drei Wochen
nach der letzten Ermahnung.
5.4.2 Der Beschwerdeführer erhielt in den Jahren 2013 und 2014 eine Ge-
samtbeurteilung „C“ (Der Mitarbeitende erbringt gute, abgerundete Leis-
tungen und erfüllt die Anforderungen gut) für seine geleistete Arbeit und
sein Verhalten. Anschliessend erhielt er in den Personalbeurteilungen für
die Jahre 2015, 2016 und 2017 jeweils nur noch die Gesamtbeurteilung „D“
(Der Mitarbeitende erbringt genügende Leistungen und erfüllt die Anforde-
rungen teilweise). Dabei fällt auf, dass der Beschwerdeführer trotz Kennt-
nis der verschiedenen Arbeitstechniken diese in der Praxis nicht umsetzte
und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Arbeitskollegen verbes-
sern müsste. Er wird als Minimalist eingeschätzt, erledige seine Arbeiten
nicht gewissenhaft und sei nicht bereit, Extraleistungen zu erbringen. Zu-
dem halte er sich nicht wirklich an bestehende Prozesse (Einteilung, Ab-
meldungen). In der letzten Personalbeurteilung 2017 wird sodann bemän-
gelt, dass die Arbeitstechniken und Methoden noch nicht zu 100 % umge-
setzt würden. Der Beschwerdeführer unterschrieb alle Personalbeurteilun-
gen und erklärte sich mit den Bewertungen jeweils einverstanden.
5.4.3 Die soeben gemachten Ausführungen zeigen, dass der Beschwerde-
führer in der Vergangenheit mehrfach Pflichten verletzt hat, die sich aus
seinem Arbeitsverhältnis ergeben. Sein mangelhaftes Verhalten und seine
Leistung wurden dabei wiederholt gerügt. Weniger als drei Wochen nach
der letzten „Ermahnung mit Weisung“ verstiess der Beschwerdeführer er-
neut zumindest gegen vertragliche Pflichten, weil er sich im Cateringbe-
reich aufhielt, den er nicht hätte betreten dürfen und zudem unerlaubter-
weise zwei Flaschen Mineralwasser aus dem Kühlschrank des Restau-
rants des ICE genommen hat. Durch die erneute Pflichtverletzung kurz
nach der letzten ergangenen Ermahnung bestätigte er seine Uneinsichtig-
keit abermals. Das pflichtwidrige Verhalten des Beschwerdeführers beim
letzten Vorfall am 9. April 2018 wiegt schwer, unabhängig von einer straf-
rechtlichen Qualifikation. Es liegt auf jeden Fall eine Treuepflichtverletzung
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Seite 15
im Sinn von Art. 20 Abs. 1 BPG bzw. Ziff. 35 Abs. 1 GAV vor, da er zumin-
dest gegen Weisungen der Vorinstanz verstossen hat. Bei diesem Resultat
ist nicht weiter relevant, ob der Beschwerdeführer zudem – neben den bei-
den Flaschen mit Mineralwasser – auch noch zwei Kartons mit Süssigkei-
ten im Restaurantwagen mitgenommen hat.
Aufgrund der wiederholt aufgetretenen Pflichtverletzungen ist es nachvoll-
ziehbar, dass die Vorinstanz ihr Vertrauen in den Beschwerdeführer verlo-
ren hat. Sie hat mehrmals versucht, den Beschwerdeführer zu einem
pflichtgemässen Verhalten anzuhalten und wurde wiederholt enttäuscht.
Weil es hier um die Frage des Vertrauensverhältnisses geht, hat sich das
Bundesverwaltungsgericht zudem eine gewisse Zurückhaltung aufzuerle-
gen. Es kann nicht sein Ermessen anstelle der Vorinstanz setzen (E. 2.1).
Mit seinem wiederholt pflichtwidrigen Verhalten wurde das Vertrauensver-
hältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der Vorinstanz folglich defini-
tiv zerstört. Ein sachlicher Grund für die Kündigung im Sinne von Ziff. 174
Abs. 1 Bst. a und b GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG ist somit ge-
geben.
5.4.4 Unter dem Gesichtspunkt der schonenden Rechtsausübung und dem
Grundsatz von Treu und Glauben kann der Vorinstanz bezüglich ihres Vor-
gehens kein Vorwurf gemacht werden. Es ist deshalb nicht ersichtlich, in-
wiefern die Kündigung missbräuchlich erfolgt sein könnte. Entgegen der
Ansicht des Beschwerdeführers hat die Vorinstanz bei der Befragung vom
16. April 2018 keine Suggestionen und Unterstellungen verwendet. Der
Vertreter des Beschwerdeführers, welcher an der Befragung teilgenommen
hat, hat denn damals auch keine diesbezüglichen Einwände vorgebracht.
Richtig ist, dass der Beschwerdeführer anlässlich der Befragung von der
Vorinstanz mit den Vorhalten aufgrund der Aussagen des Zugbegleiters
konfrontiert wurde und dazu in Begleitung seiner Vertretung Stellung neh-
men konnte. Der Umstand, dass die Vorinstanz bei der Befragung auf all-
fällige weitere straf- oder arbeitsrechtliche Schritte hingewiesen hat, diente
letztlich der Transparenz und kann nicht zulasten der Vorinstanz gewürdigt
werden.
6.
Da ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegt, ist weiter zu prüfen, ob die
Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.
6.1 Sowohl nach Ziff. 171 Abs. 4 i.V.m. Ziff. 45 Abs. 11 GAV als auch nach
Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG setzt eine Kündigung grundsätzlich eine
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vorgängige Mahnung voraus. Zwar wird diese im revidierten Art. 10 Abs. 3
BPG – im Unterschied zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b in der Fassung vom 24. März
2000 (AS 2001 899), der bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten
eine schriftliche Mahnung verlangte – nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem
Willen des Gesetzgebers jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn
macht bzw. grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der
angestellten Person herbeizuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011
zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6715). Gemäss der Rechtsprechung
kann entsprechend unter dem revidierten Kündigungsrecht auf eine Mah-
nung nur dann verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos
erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört
ist (vgl. BGE 143 II 443 E. 7. 5 mit Hinweis; Urteil des BGer 8C_567/2018
vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Urteil des BVGer A-1399/2017 vom
13. Juni 2018 E. 3.3; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3 und
A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.4). Die Schwelle für einen Verzicht
ist dabei hoch anzusetzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden an-
dernfalls doch die – nachfolgend darzulegenden – Funktionen der Mah-
nung unterlaufen (vgl. Urteile des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober
2015 E. 5.3 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1).
6.2 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen
Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten
anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass
bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen dro-
hen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunk-
tion; vgl. insb. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5).
Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltenswei-
sen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich ins-
künftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konklu-
dent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbe-
achtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des BVGer
A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; A-6410/2014 vom 1. Sep-
tember 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom 14. September 2009
E. 6.2.2). Die Mahnung dient damit der Wahrung des – bei einer Kündigung
im Übrigen auch sonst zu beachtenden – Verhältnismässigkeitsgrundsat-
zes, indem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündi-
gungsgrundes zunächst verwarnt wird (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013
vom 15. Januar 2014 E. 7.3 und 7.5; statt vieler Urteil des BVGer
A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; auch BBl 2011 6715).
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6.3 Der Beschwerdeführer hat mehrfach Pflichten verletzt, die sich aus sei-
nem Arbeitsverhältnis ergeben. Auch die wiederholten Rügen und Ermah-
nungen konnten ihn nicht davon abhalten, weitere Pflichtverletzungen zu
begehen. Das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und der Vorinstanz war
nach dem letzten Vorfall vom 9. April 2018 definitiv zerstört (vgl. E. 5.4.3).
Die Vorinstanz durfte deshalb unter diesen besonderen Umständen davon
ausgehen, dass eine Kündigungsandrohung sein weiteres Verhalten nicht
zu beeinflussen vermag bzw. eine solche von vornherein aussichtslos er-
scheint. Sie durfte folglich auf eine Mahnung verzichten. Entgegen den
Ausführungen des Beschwerdeführers liegt damit keine Verletzung des
Verhältnismässigkeitsprinzips vor. Eine mildere Massnahme im Sinn einer
Versetzung gemäss Ziff. 45 Abs. 8 GAV war aufgrund des unwiederbring-
lich zerstörten Vertrauensverhältnisses nicht möglich. Zugunsten des Be-
schwerdeführers hat die Vorinstanz ihn nicht fristlos entlassen, sondern
ihm ordentlich gekündigt unter Freistellung während der Kündigungsfrist.
Das Gericht erachtet dieses Vorgehen als verhältnismässig. Ob auch die
Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung erfüllt wären, muss vorliegend
nicht geprüft werden.
6.4 Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in
formeller Hinsicht als rechtmässig. Das entsprechende Begehren des Be-
schwerdeführers ist somit unbegründet und sein Hauptantrag ist abzuwei-
sen.
7.
Als Eventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung
von einem Jahreseinkommen, ohne dies näher zu begründen.
Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut, so
muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn
sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen
(Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV und Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Wie bereits
dargelegt, erfolgte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Be-
schwerdeführer aus sachlich hinreichenden Gründen. Es besteht somit
kein Anspruch auf eine Entschädigung, weshalb auch das Eventualbegeh-
ren des Beschwerdeführers abzuweisen ist.
8.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Be-
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schwerdeführer rechtmässig auf den 31. Januar 2019 gekündigt. Die Be-
schwerde erweist sich somit als unbegründet und ist deshalb vollumfäng-
lich abzuweisen.
9.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zu-
zusprechen.
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
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