Decision ID: e14138cc-d929-5534-9f3b-218a66d53e78
Year: 2020
Language: it
Court: TI_TCA
Chamber: TI_TCA_001
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: public_law

ritenuto,
in fatto
A.
La RI 1, con sede a _, è una ditta che gestisce un salone da parrucchiere e che offre anche servizi di estetica (cfr. estratto RC agli atti).
Il 23 ottobre 2017 l'Ufficio dell'ispettorato del lavoro del Dipartimento delle finanze e dell'economia (UIL) ha invitato la RI 1 a fornire, tra l'altro, la descrizione dettagliata del genere di attività svolto dall'azienda, la lista di tutti i dipendenti occupati da gennaio a ottobre 2017, come pure copia dei loro contratti di lavoro e dei loro conteggi salariali per il periodo in questione.
B.
Dopo aver analizzato la documentazione prodotta e aver proceduto all'audizione di una delle dipendenti l'8 febbraio 2018, l'UIL ha constatato che la retribuzione minima non era stata rispettata.
Il 13 febbraio 2018 ha quindi intimato alla RI 1 un
rapporto, prospettandole l'adozione di una sanzione amministrativa giusta l'art. 9 della legge federale concernente le misure collaterali per i lavoratori distaccati e il controllo dei salari minimi previsti nei contratti normali di lavoro dell'8 ottobre 1999 (legge sui lavoratori distaccati; LDist; RS 823.20) per inosservanza del salario minimo prescritto dal contratto normale di lavoro per i saloni di bellezza (CNLE), entrato in vigore il 1° aprile 2010. In particolare,
ha rimproverato alla ditta di aver versato a _, per i mesi da giugno a novembre 2017, un salario inferiore (fr. 5'400.- complessivi) a quello minimo (fr. 13'876.70 complessivi) prescritto (differenza complessiva di fr.
8'476.70).
Dopo avere raccolto le sue osservazioni, il 28 febbraio 2018 l'autorità cantonale le ha inflitto una multa di fr. 13'560.-. La decisione è stata resa sulla base degli art. 1 cpv. 2 e 9 cpv. 2 lett. f e g LDist, nonché 3 lett. d e 9 del regolamento della
legge d'applicazione della LDist e della legge federale
concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero
del 24 settembre 2008 (RLLDist-LLN; RL 843.310).
C. Con giudizio del 21 novembre 2018, il Consiglio di Stato ha parzialmente accolto l'impugnativa interposta dalla RI 1 avverso il suddetto provvedimento dipartimentale, che ha ridotto a fr. 8'560.-.
Disattesa una censura riferita al diritto di essere sentito, l'Esecutivo cantonale ha in sintesi
ritenuto che vi fossero gli estremi per infliggere una sanzione pecuniaria in virtù dei motivi addotti dall'UIL ma, a fronte della parziale reintegrazione salariale nel frattempo intervenuta, ne ha ridotto l'entità, considerata eccessiva.
D. Contro la predetta pronuncia governativa, la soccombente insorge ora davanti al Tribunale cantonale amministrativo, chiedendone in via principale l'annullamento e postulando, in via subordinata, la riduzione della sanzione.
La ricorrente contesta la realizzazione dell'infrazione, negando che possa essere considerato tempo di lavoro quello dedicato da _ alla formazione svolta presso un altro centro di bellezza (_ di _), dal momento che - a differenza di quella presso un'azienda di cosmesi (_) - non le era stata né richiesta, né tantomeno imposta. Rimprovera all'Esecutivo cantonale di non avere tenuto conto del verbale stilato in occasione del
colloquio chiarificatore
tenutosi il 12 aprile 2018 (alla presenza della dipendente, del presidente della gerenza, di un socio e gerente e della legale della società, nonché della titolare della _), eccependo in questo contesto anche una lesione del diritto di essere sentita. Riconosce invece di avere sbagliato a non remunerare l'impiegata durante il periodo di prova, ricordando però di averle nel frattempo corrisposto il dovuto, con la conseguenza di non aver conseguito alcun vantaggio dalla precedente omissione. La sanzione inflittale - che non si giustificherebbe per la sola infrazione relativa al periodo di prova - sarebbe in ogni caso eccessiva.
E
. All'accoglimento del gravame si oppongono sia il Consiglio di
Stato che il Dipartimento, quest'ultimo con argomentazioni di cui si dirà, se necessario, in seguito.
F. In sede di replica e duplica, l'insorgente e l'autorità dipartimentale hanno ribadito le loro contrapposte tesi e conclusioni, mentre il Governo è rimasto silente.
Considerato,

in diritto
1. 1.1. La competenza di questo Tribunale è data dall'art. 9 cpv. 1 della legge d'applicazione della LDist e della legge federale
concernente i provvedimenti in materia di lotta contro il lavoro nero dell'11 marzo 2008 (LLDist-LLN; RL 843.300). Il gravame in oggetto, tempestivo giusta l'art. 68 cpv. 1 della legge sulla procedura amministrativa del 24 settembre 2013 (LPAmm; RL
165.100) e presentato da una persona (giuridica) senz'altro legittimata a ricorrere (art. 65 cpv. 1 LPAmm), è pertanto ricevibile in ordine.
1.2. Il giudizio può essere emanato sulla base degli atti, senza istruttoria (art. 25 cpv. 1 LPAmm). I contorni della vertenza emergono con sufficiente chiarezza dagli atti. Le audizioni testimoniali sollecitate dall'insorgente non appaiono dunque idonee ad apportare al Tribunale la conoscenza di ulteriori fatti rilevanti per l'esito della controversia.
2.
2.1. Per ovviare ai rischi di dumping salariale e sociale che avrebbero potuto essere causati dal distacco di lavoratori in Svizzera da parte di prestatori di servizi europei a seguito
dell'Accordo tra la Confederazione Svizzera, da una parte, e la Comunità (ora: Unione) europea e i suoi Stati membri, dall'altra, sulla libera circolazione delle persone del 21 giugno 1999 (ALC; RS 0.142.112.681), il legislatore svizzero ha adottato quali misure di accompagnamento la legge sui lavoratori distaccati e gli art. 360
a
segg. del codice delle obbligazioni del 30 marzo 1911 (CO; RS 220; DTF 143 II 102 consid. 2.1 e 2.2; STF 2C_928/2018 dell'11 settembre 2019 consid. 2.1).
2.2. Secondo l'art. 360
a
cpv. 1 CO, entrato in vigore il 1° luglio 2004, qualora in un ramo o
in una professione vengano ripetutamente e abusivamente offerti salari inferiori a quelli usuali per il luogo, la professione o il ramo e non sussista un contratto collettivo di lavoro con disposizioni sui salari minimi al quale possa essere conferita obbligatorietà generale, su richiesta della Commissione tripartita di cui all'articolo 360
b
CO, l'autorità competente può stabilire un contratto normale di lavoro di durata limitata che preveda salari minimi differenziati secondo le regioni e all'occorrenza il luogo allo scopo di combattere o impedire abusi.
2.3. La legge sui lavoratori distaccati, parimenti entrata in vigore il 1° luglio 2004, disciplina, giusta il suo art. 1 cpv. 1, le condizioni lavorative e salariali minime per i lavoratori che un datore di lavoro con domicilio o sede all'estero distacca in Svizzera, affinché essi per un periodo limitato: forniscano una prestazione lavorativa per
conto e sotto la sua direzione nell'ambito di un rapporto contrattuale concluso con il destinatario della prestazione (lett. a) oppure lavorino in una succursale o in un'azienda che fa parte del gruppo imprenditoriale del datore di lavoro (lett. b).
Il 1° gennaio 2013 è entrato in vigore l'art. 1 cpv. 2 prima frase LDist, secondo cui la legge sui lavoratori distaccati disciplina parimenti il controllo dei datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera e le sanzioni applicabili a tali datori di lavoro, qualora questi violino le disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'articolo 360
a
CO. Con la modifica legislativa è inoltre stata introdotta la possibilità di sanzionare il mancato rispetto dei salari minimi previsti dal contratto normale di lavoro (cfr. art. 9 cpv. 2 lett. c LDist in vigore fino al 31 marzo 2017 e 9 cpv. 2 lett. f LDist in vigore dal 1° aprile 2017). Il legislatore ha quindi voluto estendere il controllo e le sanzioni delle disposizioni sui salari minimi previsti dai contratti normali di lavoro dell'art. 360
a
CO a tutti i datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, non solo a quelli con sede all'estero che distaccano lavoratori in Svizzera (cfr. STF
2C_928/2018 citata consid. 2.3,
4C_3/2013 del 20 novembre 2013 consid. 8.2, in: RtiD II-2014 pag. 317 segg.).
2.4.
Allo scopo di disciplinare il settore degli istituti di bellezza,
il 24 marzo 2010 il Canton Ticino ha adottato un contratto normale di lavoro (CNLE), entrato in vigore il 1° aprile 2010 per la durata di due anni (cfr. FU 24/2010 del
26 marzo 2010
e
art. 5 CNLE). La sua validità è stata ripetutamente prorogata: il 30 gennaio 2013 per due anni (cfr. BU 5/2013 del 1° febbraio 2013), l'11 marzo 2015 per tre anni (cfr. BU 11/2015 del 13 marzo 2015) e il 30 gennaio 2018 per tre anni, fino al 31 dicembre 2020 (cfr. BU 6/2018 del 2 febbraio 2018). Tale contratto è applicabile agli istituti di bellezza, le cui attività di estetista comprendono i massaggi del viso, i servizi di manicure e pedicure, le cure estetiche, ecc. ad esclusione delle attività di podologhi. È inoltre applicabile a tutte le estetiste, qualsiasi sia la struttura o l'azienda dove sono impiegate (art. 1 CNLE).
L'art. 2 CNLE - nella versione in vigore fino al 31 dicembre 2017 e quindi anche al momento del controllo -
disponeva in
particolare
che
il salario orario minimo di base era di fr. 17.23, precisando che al salario orario di base andavano aggiunte le indennità per le vacanze (8.33% per 4 settimane e 10.64% per 5 settimane) e per i giorni festivi (3.6% per 9 giorni). Questo salario - vincolante (cfr. art. 360
d
cpv. 2 CO e FU
24/2010 del
26 marzo 2010 rispettivamente BU 5/2013 del 1° febbraio 2013) - è stato nuovamente aumentato (a fr. 18.00) a far tempo dal 1° gennaio 2018 (cfr. BU 6/2018 de 2 febbraio 2018) e (a fr. 18.15) dal 1° gennaio 2019 (cfr. FU 101/2018 del 18 dicembre 2018), senza che ciò sia comunque qui di rilievo.
3. 3.1. Come accennato in narrativa, nell'ambito del controllo effettuato dall'UIL sulla base della documentazione raccolta dalla ricorrente e, dopo aver sentito anche una dipendente (_), l'autorità cantonale ha riscontrato che nei suoi confronti l'insorgente non aveva rispettato il salario minimo prescritto dal CNLE. In particolare, durante il periodo di prova (da giugno ad agosto 2017) l'estetista _ non aveva percepito alcun salario, mentre per i tre mesi successivi (da settembre a novembre 2017) era stata remunerata sulla base di un impiego di 21 ore settimanali, allorquando - considerato anche il tempo consacrato alla formazione impostale dalla sua datrice di lavoro - sarebbe stata attiva per 31 ore a settimana. Sarebbe dunque stata retribuita con fr. 5'400.- allorquando il minimo previsto dal CNLE sarebbe stato di fr. 13'876.70, con un ammanco pari a fr. 8'476.70 (- 61.09%). Sulla base di tali riscontri, l'UIL - dopo aver raccolto le osservazioni della ricorrente del 26 febbraio 2018 - le ha quindi inflitto una sanzione amministrativa di fr. 13'560.-.
L'Esecutivo cantonale ha dal canto suo avallato le tesi dell'UIL, ritenendo giustificata la sanzione inflitta (che ha tuttavia ridotto, così come si vedrà ancora in seguito). Appoggiandosi alle dichiarazioni della dipendente dell'8 febbraio 2018 e al contratto di lavoro (e ritenendo invece irrilevanti le risultanze del
verbale colloquio interlocutorio
del 12 aprile 2018),
ha in particolare spiegato come non vi fosse alcun dubbio sul fatto che la formazione - impostale dal datore di lavoro e da svolgere al di fuori dell'orario di lavoro - dovesse essere considerata quale tempo di lavoro (art. 13 cpv. 4 dell'ordinanza 1 concernente la legge sul lavoro del 10 maggio 2000; OLL 1; RS 822.111) e fosse pertanto da retribuire (cfr. giudizio impugnato, consid. 5).
3.2. L'insorgente, accennando anche a una violazione dell'obbligo di motivazione, nega che la formazione dell'impiegata presso l'_ - a differenza di quella presso l'azienda cosmetica _ (che si sarebbe svolta prevalentemente durante le 21 ore di lavoro) - le sia stata richiesta o imposta. Richiamando il
verbale colloquio interlocutorio
del 12 aprile 2018, precisa che si sarebbe trattato di una
possibilità
offerta all'impiegata per favorire il suo perfezionamento professionale; osserva pure che, fino al 12 aprile 2018,
non era peraltro al corrente che la sua (ex)dipendente svolgesse 10 ore di formazione alla settimana al di fuori dell'orario di lavoro presso l'_ da giugno 2017
. Aggiunge che da tale
formazione (che non sarebbe in rapporto diretto con il suo lavoro, in
quanto riferita a servizi non erogati dalla RI 1) non avrebbe peraltro tratto alcun beneficio (al contrario della dipendente che sarebbe per finire stata assunta dal centro di _). Non avrebbe inoltre avuto alcun controllo sull'attività prestata presso tale istituto, ritenuto che il tempo dedicatole era deciso dalla collaboratrice in piena autonomia e di concerto con _, titolare dello stesso.
A torto.
3.3. Da respingere è anzitutto il generico rimprovero al Governo di aver leso l'obbligo di motivazione. Come appena visto, dal giudizio impugnato è possibile desumere con sufficiente chiarezza le ragioni che hanno indotto la precedente istanza a ritenere data la materialità dell'infrazione (
supra
, consid. 3.1 e giudizio impugnato, consid. 5), rigettando - anche solo implicitamente - le obiezioni della ricorrente, e a confermare la sanzione (comunque ridimensionata). La fondatezza o meno di tali argomenti, che la ricorrente ha potuto contestare con cognizione di causa in questa sede (riproponendo le tesi rimaste inascoltate), è invece questione di merito, che verrà affrontata qui di seguito. Da questo profilo, non sussiste pertanto alcuna violazione del diritto di essere sentito (cfr. al riguardo, fra le tante: STA 52.2018.227 del 6 dicembre 2018 consid. 2, 52.2017.337 del 22 novembre 2017 consid. 2 e rimandi). La censura - invero appena accennata - cade quindi nel vuoto.
3.4. Ciò detto, dagli atti emerge che _ - estetista formata, con alcuni anni d'esperienza - è stata assunta il 1° giugno 2017, dapprima quale operatrice estetica in fase di apprendimento e poi quale
estetista junior
, con un tempo di occupazione al 50% (21 ore per settimana, cfr. contratto del 31 agosto 2017)
.
Tale contratto (punto 7) precisava che
la collaboratrice conferma la propria disponibilità ed il proprio interesse a seguire un percorso di formazione continua al di fuori dell'orario di lavoro ma a spese del datore di lavoro. Il datore di lavoro conferma di prendersi carico di tale onere
.
Sentita dall'UIL l'8 febbraio 2018, l'impiegata ha in particolare affermato che (cfr. verbale, pag. 3):
(...)
11. A domanda rispondo che nei due giorni che non lavoro sto frequentando una formazione organizzata dall'azienda cosmetica dalla quale si rifornisce RI 1
12. A domanda rispondo che è stato il datore di lavoro, signor Simone Zendrini, a chiedermi di partecipare a questa formazione. L'azienda, quando mi hanno assunta, avevano bisogno di una persona disposta a tenersi sempre aggiornata.
13. A domanda rispondo che nei due giorni di formazione non sono retribuita. Tuttavia, il datore di lavoro paga il costo della formazione. A domanda rispondo che la trasferta (benzina) la pago io.
14. A domanda rispondo che per la RI 1 sono impegnata cinque giorni alla settimana. Quando ho i corsi, come detto due giorni alla settimana, ho un impegno effettivo di cinque ore al giorno (...)
Dalle osservazioni della ricorrente dinnanzi all'UIL, per quanto qui interessa, emerge inoltre che (cfr. scritto del 26 febbraio 2018, firmato dal presidente della gerenza Simone Zendrini):
(...) È doveroso da parte mia fare una premessa per chiarirvi il contesto in cui opera la mia azienda. L'attività principale è di parrucchiere donna. All'interno del salone sono stati anche inseriti un corner uomo per soddisfare la clientela maschile ed una cabina estetica per poter completare la gamma di servizi di bellezza sia per la clientela femminile che per quella maschile. I fatti oggetto di questa premessa mi hanno spinto alla ricerca di una figura che potesse innanzitutto coprire i servizi di estetica di base ed in seguito, nel tempo, spingersi all'offerta di servizi più avanzati. La ricerca di una casa di cosmetici che potesse soddisfare il livello di servizio che intendo offrire e che offro alla mia clientela mi ha portato in contatto con il centro di estetica "_" di _ sito in _. La sig.ra _ è una professionista affermata e molto preparata, nel suo centro di Chiasso eroga una gamma molto ampia di servizi anche avanzati utilizzando inoltre svariati macchinari specifici (...).
Illustrato il primo contratto di collaborazione concluso con _ a fine 2016 (che prevedeva, da un lato, la presenza dell'estetista professionista nel salone per due giorni a settimana e, dall'altra, la messa a disposizione dell'insorgente dell'occorrente per l'erogazione dei servizi con l'acquisto di tutti i prodotti, oltre alla spartizione degli utili) e precisato che lo stesso si era rivelato insoddisfacente per entrambi, ha poi indicato che:
Si è deciso allora di comune accordo di assumere una nuova persona con poca esperienza, da formare secondo le direttive della sig.ra _ ma che potesse essere una presenza costante all'interno del salone della RI 1 ed un punto di riferimento chiaro per la clientela. La sig.ra _ ha esaminato diverse candidate ed ha fatto infine cadere la propria scelta, da me condivisa, sulla sig.ra _ che avrebbe iniziato il proprio servizio a ridosso dell'estate.
Gli accordi tra la RI 1 e l'_ sono quindi stati rettificati in questo modo:
1. La RI 1 assume la sig.ra _ a tempo indeterminato, al 50%. La sig.ra _ svolge presso il salone 21 ore settimanali (2 giorni e 1/2)
2. Nei tre mesi di prova (giugno-luglio-agosto) approfittando della scarsa affluenza del periodo estivo la sig.ra _ viene introdotta nel salone (...)
3. Per due giorni la sig.ra _ si impegna ad eseguire formazione costante che svolgerà presso l'_ della sig.ra _, il restante del tempo le è lasciato per studiare.
4. La RI 1 si prende carico dei costi della formazione sia presso il centro della sig.ra _ che presso l'azienda di cosmesi. Allorquando i giorni di formazione presso l'azienda di cosmesi cadessero nelle giornate lavorative presso il salone, la RI 1 se ne prenderà carico anche in termini di minori ore lavorate.
5. La RI 1 come nell'accordo precedente si prende carico di acquistare tutti i prodotti necessari all'erogazione dei servizi.
6. La sig.ra _ si impegna a trasportare, ove necessario, i macchinari specifici richiesti per l'erogazione dei servizi più avanzati.
7. I profitti derivanti dall'attività dell'estetica vengono spartiti tra la RI 1 e l'_ secondo una tabella con una progressione crescente in favore dell'_, al crescere del fatturato, lo stesso dicasi per la rivendita dei prodotti di cosmesi. In questo nuovo accordo i profitti sino a copertura del solo salario lordo + oneri sociali della sig.ra _ sono di esclusiva pertinenza della RI 1 (...)
3.5. Ora, da tutto quanto precede non vi può essere alcun dubbio sul fatto che alla dipendente _, oltre alle ore di lavoro presso il salone della RI 1 (21 ore), è stato imposto di svolgere una formazione, che fosse presso l'istituto _ e/o l'azienda di cosmesi
(cfr. contratto punto 7, citato verbale ad 11, 12 e 14, scritto del 26 febbraio 2018 ad punto 3). Sebbene non emerga in modo sempre chiaro e lineare come sono stati ripartiti nel tempo questi due momenti formativi, è evidente che l'estetista vi doveva consacrare almeno 2 giorni rispettivamente 10 ore alla settimana. Inequivocabili al proposito, come rettamente indicato dal Governo, risultano le chiare dichiarazioni rese dalla dipendente l'8 febbraio 2018 in merito al proprio onere di lavoro settimanale (cfr. citato verbale, ad 11 e 14). Affermazioni alle quali va senz'altro attribuito un certo peso, ritenuto che in base al principio della priorità della "dichiarazione della prima ora", le prime affermazioni, rilasciate spontaneamente quando l'autore non conosceva ancora gli effetti giuridici legati alle stesse, sono di regola maggiormente genuine e affidabili di quelle rese in un secondo momento, che possono consapevolmente o inconsapevolmente essere influenzate da considerazioni successive (cfr. DTF 121 V 45 consid. 2a, 115 V 133 consid. 8c). Altrettanto eloquenti risultano d'altra parte anche le dichiarazioni rese dall'insorgente nel citato scritto del 26 febbraio 2018, laddove, dopo aver indicato che _ svolgeva presso il salone 21 ore settimanali (2 giorni 1⁄2), ha chiaramente indicato che
per due giorni
era invece impegnata a
eseguire formazione costante presso l'_
mentre il tempo restante le era lasciato
per studiare
(cfr. ad punto 3). E ciò, a prescindere dal fatto che l'insorgente - oltre ad assumersi entrambi i costi formativi (
sia presso il centro della sig.ra _ che presso l'azienda di cosmesi
) - si fosse impegnata a sopportare anche eventuali minori ore lavorate, qualora i giorni di formazione presso l'azienda di cosmesi fossero caduti nelle giornate previste al suo salone (ad punto 4).
In queste circostanze, non è ben dato di vedere come la ricorrente possa ora seriamente affermare di non essere stata al corrente del suo impegno e/o tempo formativo presso il centro di _. Ma non solo. Dalle affermazioni rese davanti all'UIL, emerge chiaramente come ogni formazione dell'estetista
junior
sia avvenuta proprio nell'interesse e a beneficio dell'insorgente: al fine di completare la sua gamma di servizi di parrucchiere con quelli estetici, essa ha infatti all'evidenza messo in atto una forma di collaborazione con la titolare dell'istituto _, che - prestando in sostanza il proprio
know-how
e eventuali macchinari specifici - ha permesso alla RI 1 di perfezionare il rapporto di lavoro (con formazione integrata) con la dipendente _ e fatturare i suoi servizi nel salone, con l
'obbiettivo finale di portarla al 100% entro la fine del 2019
(cfr. citato scritto del 26 febbraio 2018, pag. 3 in fine). Invano l'insorgente si richiama al
verbale colloquio interlocutorio
del 12 aprile 2018: al di là del fatto che anche da questo documento traspare tutto sommato come l'istruzione dell'impiegata sia avvenuta nell'interesse della ricorrente, a fronte dei diversi elementi convergenti di cui si è detto poc'anzi, non può essere presa per buona la tesi - sostenuta solo a quel momento - secondo cui la formazione impostale si sarebbe in realtà limitata a quella presso l'azienda di cosmesi (_), mediante corsi svolti
prevalentemente durante l'orario di lavoro (21 ore settimanali)
, ritenuto che
laddove un corso si fosse tenuto nel tempo libero della dipendente, ella ha il diritto di recuperare le ore
. Tanto più se si considera che tale
colloquio interlocutorio
si è tenuto alla presenza della datrice di lavoro e del suo legale, ciò che - a prescindere dalla clausola n. 11 (secondo cui
tutte le parti confermano che quanto riportato rispecchia gli accordi intercorsi sin dall'inizio e che il presente colloquio si è svolto nella totale libertà di espressione di tutti
) - lascia comunque planare più di un dubbio sulla reale libertà di espressione della dipendente. A giusta ragione il Governo ha quindi considerato irrilevanti le risultanze di questo documento.
Ritenuto che, giusta l'art. 13 cpv. 4 OLL 1, il tempo che un lavoratore dedica al perfezionamento professionale o alla formazione continua sia su ordine del datore di lavoro sia, sulla base di una disposizione legale, a causa della propria attività professionale è considerato tempo di lavoro, le 10 ore consacrate da _ alla formazione richiestale dall'insorgente devono essere sommate alle 21 ore settimanali di attività previste dal contratto di lavoro e retribuite conformemente al CNLE. Siccome durante i tre mesi di prova l'interessata non è stata affatto retribuita e per i successivi tre mesi è stata remunerata sulla base di 21 ore
settimanali anziché di 31, lo stipendio da lei complessivamente percepito (fr. 5'400.-) è nettamente inferiore al salario mensile minimo lordo prescritto dal CNL di categoria, che ammonta in concreto a fr. 13'876.70 (fr. 17.23 all'ora x 31 ore settimanali di lavoro x 4.33 settimane al mese x 6 mesi), con un ammanco salariale pari a fr. 8'476.70, così come rettamente concluso dall'istanza inferiore. Ne discende che, per quanto riguarda la materialità dell'infrazione, la decisione impugnata non presta il fianco
ad alcuna critica.
4. Appurata la realizzazione dell'infrazione, resta ora da verificare l'entità della sanzione inflitta alla ricorrente.
4.1. Giusta l'art. 9 cpv. 2 lett. f LDist, l
'autorità cantonale competente può, per infrazioni alle disposizioni sui salari minimi prescritte in un contratto normale di lavoro ai sensi dell'art. 360
a
CO commesse da datori di lavoro che impiegano lavoratori in Svizzera, pronunciare una sanzione amministrativa che preveda il pagamento di un importo sino a fr. 30'000.-.
Secondo l
'art. 9 cpv. 3 LDist,
l'autorità che pronuncia una
sanzione notifica una copia della sua decisione all'organo di controllo paritetico competente ai sensi dell'art. 7 cpv. 1 lett. a, come pure alla SECO, la quale tiene un elenco - pubblico - delle imprese a cui è stata inflitta una sanzione mediante decisione passata in giudicato.
4.2. La commisurazione dell'entità della sanzione dipende dalle circostanze oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Deve in particolare tenere debitamente conto della
gravità della violazione e della colpa, degli antecedenti dell'interessato, oltre che del principio della proporzionalità (cfr. sentenza
Verwaltungsgericht Bern dell'8 febbraio 2016,
in:
BVR 2017 pag. 255 consid. 6.3; cfr. anche STA 52.2016.337 del 1° febbraio 2017
consid. 5.2).
4.3. In concreto, il Governo ha in sostanza considerato che la formula applicata dall'autorità dipartimentale per commisurare l'ammontare della multa tenesse conto, seppur in maniera schematica, delle principali circostanze che possono ricorrere nei casi di infrazione alle disposizioni sui salari minimi. Ha tuttavia ridotto l'entità della sanzione, avuto riguardo al fatto che nel frattempo l'insorgente aveva proceduto a una parziale reintegrazione salariale. La conclusione regge alle sommarie critiche della ricorrente.
La multa inflitta, infatti, così come ridimensionata dal Governo, appare tutto sommato correttamente commisurata alle circostanze oggettive e soggettive che caratterizzano il caso di specie. Da un lato, come giustamente rilevato dalla precedente istanza, la violazione della legge è senz'altro grave, dal momento che, pur riguardando una sola collaboratrice, si è protratta sull'arco di 6 mesi e ha comportato un risparmio pari a fr. 8'476.70. Nel periodo considerato, la stessa - che addirittura durante
il periodo di prova non aveva ricevuto alcun compenso per il suo lavoro - è infatti stata retribuita con uno stipendio medio mensile che
presentava una differenza
- enorme
- del 61.09% rispetto al minimo previsto dal CNLE. Non giova poi all'insorgente
l'aver continuato a negare, ancora in questa sede, una parte degli addebiti mossi nei suoi confronti, dimostrando così di non avere preso coscienza del suo errore. Neppure risulta - e nemmeno la ricorrente lo pretende - che la differenza di salario relativa al periodo compreso tra settembre e novembre 2017 sia stata successivamente versata alla dipendente. Viceversa, occorre considerare a suo favore il fatto di avere ammesso di avere indebitamente omesso di retribuire la dipendente durante il periodo di prova, corrispondendo alla stessa quanto sostanzialmente dovutole per i primi tre mesi di lavoro. Contrariamente a quanto preteso nell'impugnativa, ciò
non significa tuttavia che non vada riconosciuta e sanzionata la corrispondente violazione del CNLE. Semplicemente della reintegrazione salariale va tenuto conto, così come ha già fatto il Governo (
con l'assenso dell'UIL, cfr. osservazioni dell'8 giugno 2018)
, nella commisurazione dell'entità della sanzione.
Non può infine essere trascurato che l'interessata risulta, quantomeno dagli atti, incensurata.
Ne discende che
la multa di fr. 8'560.- (che corrisponde peraltro a quanto risulta applicando le raccomandazioni emanate dalla SECO nell'aprile 2017, cfr. punti 1.2 e 1.4, e considerando separatamente l'ammanco relativo ai primi tre mesi, reintegrato, e quello relativo ai successivi tre mesi, non reintegrato) inflitta alla ricorrente
va pertanto confermata. Oltre
che essere contenuta nei limiti concessi dalla legge, tale sanzione risulta rispettosa del principio della
proporzionalità e tiene debitamente conto della gravi-tà oggettiva dell'infrazione rimproverata all'insorgente, nonché del grado di
colpa ad essa ascrivibile.
5. 5.1. Sulla base delle considerazioni che precedono, il ricorso dev'essere respinto.
5.2. Dato l'esito, la tassa di giustizia e le spese sono poste a carico della ricorrente, secondo soccombenza (art. 47 cpv. 1 LPAmm).