Decision ID: 81968ef2-059c-4280-89e7-0fcc44276d2e
Year: 2019
Language: fr
Court: VD_TC
Chamber: VD_TC_031
Canton: VD
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

Vu les faits suivants:
A. A._ a été engagé dès le 1er novembre 2015 par la Ville de Lausanne en qualité de responsable clientèle au Service commercial des Services industriels (ci-après également: SIL). Son poste était colloqué en classe 8.
Selon la description de poste de "responsable clientèle multifluides Grands comptes", fonction "responsable clientèle" (fonction classée 11-05), signée le 2 novembre 2015 par le chef direct de A._ et par ce dernier et le 6 novembre 2015 par le chef de service, la "raison d’être, mission du poste" consiste "par une démarche proactive de terrain" à "élaborer et calculer des offres de raccordement des clients sur les réseaux de distribution d’énergie et de signaux en collaboration avec les services techniques". Aucun poste n’est hiérarchiquement subordonné à celui de "responsable clientèle multifluides Grands comptes" et le supérieur direct est le chef de division. Il est prévu que le titulaire du poste remplace, respectivement est remplacé par les autres responsables clientèle pour le suivi des dossiers en cours. La description de poste fait en outre mention de liens fonctionnels externes au service avec tous les services de l’administration lausannoise, les entreprises utiles à la réalisation de projets, ainsi que les partenaires divers et fournisseurs. Pour le surplus, les "buts et responsabilités" du poste (ch. 5) sont décrits comme suit:
Buts du poste Responsabilité principales % moyen Fidéliser et acquérir la clientèle Effectue un travail actif du fichier clients électricité attribués en établissant des plans de visites journaliers afin de faire connaissance avec les clients, de les fidéliser en Silavantage, de protéger la clientèle marché; Met à jour les rapports de visites complets dans Sugar et donne feedback au chef de division lors des bilatérales sur l’évolution des affaires; Gère le suivi clients pour la zone Gaz attribuée ainsi que la qualité des données clients dans le système Sugar; Utilise aussi les moyens de fidélisation liés à nos nouveaux produits à valeur ajoutée hors électron ou molécule. 60 Elaborer et calculer les offres de raccordements à des clients Prépare les offres de raccordement des clients lors des chantiers et des demandes ponctuelles de clients (offres standard ou personnalisée) ainsi que les offres électricité vivelec, marché; Assure la liaison avec les services techniques concernés; Apporte les solutions correspondantes aux demandes des clients. 20 Renseigner et préparer les dossiers clients Etablit des informations nécessaires pour l’établissement des offres et la réalisation des contrats afin de faciliter le travail de l’ADV; Suit la marche à suivre édictée par la cheffe de bureau ADV afin d’optimiser le processus d’établissement des documents. 10 Participer à des tâches particulières selon les besoins de la division Participe au succès des manifestations en invitant activement ses clients; Remplace ses collègues lors de vacances de ces derniers; Partage son expérience lors des séances avec le team; Réalise divers autres tâches selon les besoins de la division. 10 Total : 100
Le profil du poste (ch. 8) est le suivant:
8. Profil du poste Souhaité Exigé
8.1 Formation de base:
Certificat fédéral de capacité adapté aux exigences
techniques du poste x
8.2 Formation complémentaire, spécialisation:
Cours de vente et formation jugée nécessaire aux
exigences du poste x
8.3 Expérience recherchée:
3 ans dans un poste avec contact à la clientèle x
8.4 Connaissance particulières:
Connaissances générales dans le domaine des
énergies de réseau x
8.5 Maîtrise des outils informatiques:
Outils usuels MS Office, SAP, Goéland, SISOL,
Gestprise (gaz), Gestcad (Cad), CRM x
8.6 Maîtrise des langues:
Français x
Allemand x
Anglais, autres langues (Espagnol, Portugais, ...) x
8.7 Compétences et aptitudes:
Organisation du travail Faculté d’organiser son activité de manière rationnelle, méthodique, fiable et efficace Autonomie Capacité de prendre des responsabilités et de réaliser son travail avec un minimum de supervision et de contrôles Perfectionnement Volonté de mettre à jour, développer ses connaissances professionnelles et aptitudes personnelles Relations avec l’équipe Aptitude à coopérer avec ses collègues Expression Faculté de s’exprimer, soit oralement, soit par écrit, de manière correcte, claire et précise
Autres compétences ou aptitudes requises Bonne présentation et permis de conduire, disponibilité pour des horaires irréguliers selon les besoins
B. Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux. Le Conseil communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38 et 39 du Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (RPAC), approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de la sécurité le 13 septembre 2016.
Sur cette base, la Municipalité de Lausanne (ci-après également: la municipalité) a transmis une fiche d’information personnelle aux employés afin qu’ils aient connaissance de la chaîne et du niveau de fonction qui leur seraient attribués dans le nouveau système, soit dès le 1er janvier 2017. Cette fiche a été communiquée à A._ en octobre 2016. A cette occasion, il a en outre été informé que son salaire était supérieur au maximum de sa nouvelle classe de salaire, de sorte que la municipalité garantissait ce salaire mais que celui-ci n’évoluerait pas.
La Municipalité de Lausanne a modifié la classification du poste occupé par A._ comme il suit par décision du 14 décembre 2016, prenant effet le 1er janvier 2017:
Branche : Infrastructures, technique et construction Niveau : 8
Domaine : Prestations commerciales et marketing Classe : 8
Chaîne : 452 Spécialiste Echelon : 15
C. A._ a recouru contre cette décision auprès de la Commission de recours individuel (ci-après également: la commission) le 21 décembre 2016. Estimant que son poste n’avait pas été correctement colloqué, il a demandé la modification de sa classification salariale "dans un sens qui sera précisé en cours de procédure". Il a en outre requis qu’il soit ordonné à la Ville de Lausanne de lui communiquer tous les éléments ayant conduit à la décision de classification.
Le 8 mai 2017, la Commission de recours individuel a imparti à A._ un délai pour motiver son recours.
L’intéressé a donné suite à cette demande le 7 juin 2017. Il a requis la réévaluation de son poste au niveau 12 dans la chaîne 452 - Travaux professionnels - Spécialiste, ainsi que la modification de cette chaîne par son extension et la création du niveau demandé.
Le Service du personnel de la Ville de Lausanne (ci-après également: le service du personnel) s’est déterminé le 4 mai 2018 sur le recours de A._, concluant à son rejet et à la confirmation de la décision de classification du 14 décembre 2016.
A._ et le service du personnel ont répliqué et dupliqué le 12 juin 2018, respectivement le 16 juillet 2018, confirmant leurs conclusions. A._ s’est ensuite encore déterminé le 23 août 2018.
Par décision du 15 octobre 2018, la Commission de recours individuel a rejeté le recours de A._ et elle a confirmé la décision de classification rendue le 14 décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne.
A._ a sollicité la motivation de cette décision le 23 octobre 2018.
Le 21 novembre 2018, la Commission de recours individuel a adressé à A._ les considérants de sa décision du 15 octobre 2018. Elle a retenu qu’elle n’était pas compétente pour modifier la grille des fonctions et elle a interprété la conclusion du prénommé en ce sens qu’il requérait le positionnement de son poste au niveau 12 de la chaîne correspondant au plus proche à ses activités, soit la chaîne 454. Elle a néanmoins relevé que cette chaîne s’éloignait significativement de la chaîne 452. Tout en rappelant qu’elle n’avait pas la compétence de modifier une description de poste, la commission a retenu que la comparaison effectuée par A._ avec l’offre d’emploi à laquelle il avait répondu n’était pas pertinente pour juger des exigences du poste qu’il occupait. Elle a ajouté que les exigences et tâches résultant de cette offre d’emploi correspondaient de manière globale à celles de la description de poste utilisée pour le positionnement de son poste. Elle a en outre relevé que l’intéressé n’avait jamais exercé les responsabilités prévues par la description de poste de son prédécesseur, laquelle n’était donc pas pertinente. Elle en a déduit que la description de poste signée en novembre 2015 reflétait effectivement les tâches et responsabilités de A._ au moment de la transition vers le nouveau système de rémunération au 1er janvier 2017. La commission a pour le surplus répondu aux griefs de A._ en reprenant un à un les critères dont il contestait l’évaluation et en exposant pour quels motifs elle rejetait ses arguments. Elle a considéré que le descriptif de fonction correspondant au profil modèle de la chaîne 452, niveau 8, paraissait globalement en adéquation avec les exigences ressortant de la description de poste de l’intéressé, étant précisé que les profils modèles peuvent laisser apparaître un décalage modéré entre les exigences retenues et les postes qui leur correspondent. Elle a en outre retenu que le positionnement du poste occupé par A._ était cohérent avec le positionnement des autres postes de l’entité concernée.
D. Le 8 janvier 2019, par l’intermédiaire de son mandataire, A._ a déféré la décision précitée de la Commission de recours individuel (ci-après également: l’autorité intimée) à la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (ci-après également: CDAP). Il a conclu, à titre principal, à la réforme de cette décision en ce sens que la fonction qu’il occupe est colloquée dans la chaîne 454 Conduite II au niveau 10 et, à titre subsidiaire, à l’annulation de cette décision et au renvoi de la cause à la Commission de recours individuel pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Il a produit diverses pièces, en particulier une nouvelle description de poste de "responsable Grands comptes", non signée, portant sur la première page la mention "dernière mise à jour le: 18.09.18", les descriptifs de fonctions de la chaîne 454 Conduite II, ainsi que son curriculum vitae, un certificat d’anglais et ses diplômes d’études.
Le 22 janvier 2019, la Commission de recours individuel a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est référée à sa décision. Elle a produit son dossier.
Dans sa réponse du 5 avril 2019, la Municipalité de Lausanne (ci-après également: l’autorité concernée) a conclu au rejet du recours.
Le recourant a répliqué le 3 juillet 2019, confirmant ses conclusions. A cette occasion, il a produit la nouvelle description de poste de "responsable Grands comptes" précitée, portant sa signature et celle de son chef direct à côté de la date du 7 décembre 2018 et signée par le chef de service le 10 décembre 2018. Il a en outre requis, à titre de mesures d’instruction, la production par les Services industriels de la Ville de Lausanne de diverses pièces, ainsi que l’audition en qualité de témoin de son chef direct.
Le 8 juillet 2019, la Municipalité de Lausanne a produit un échange de courriels des 25 et 26 mars 2019 entre la juriste de la Cellule du contentieux du système de rémunération et la responsable RH des Services industriels.
A la demande du tribunal, la Municipalité de Lausanne s’est encore déterminée le 28 octobre 2019 sur la description de poste produite par le recourant à l’appui de sa réplique.
Le 18 novembre 2019, le recourant a indiqué renoncer à se déterminer, précisant qu’il maintenait ses conclusions.
E. La Cour a statué par voie de circulation.

Considérant en droit:
1. Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission de recours individuel, la décision rendue par cette dernière peut faire l'objet d'un recours auprès du Tribunal cantonal dans les trente jours suivant la communication de la décision motivée, conformément à la loi cantonale du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36). A teneur de l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.
En l'espèce, déposé en temps utile, le recours satisfait aux conditions formelles de recevabilité énoncées à l'art. 79 al. 1 LPA-VD, applicable par renvoi de l'art. 5 RPAC précité. Il y a donc lieu d'entrer en matière.
2. a) Le recourant requiert, à titre de mesures d’instruction, la production par les Services industriels de la Ville de Lausanne des curriculum vitae de son chef direct, de deux personnes ayant occupé un poste similaire au sien et d’un collègue, ainsi que les descriptions de poste des responsables clientèle de la section "entreprises et solutions" des Services industriels. Il requiert en outre l’audition en qualité de témoin de son chef direct.
b) Les art. 33 ss LPA-VD concrétisent dans la loi les garanties consacrées aux art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) et 27 al. 2 de la Constitution du canton de Vaud du 14 avril 2003 (Cst-VD; BLV 101.01). Selon l’art. 34 LPA-VD, les parties participent à l'administration des preuves (al. 1). A ce titre, elles peuvent notamment présenter des offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34 al. 2 let. e LPA-VD). L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres de preuves formulées par les parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner les allégués de fait et de droit et administrer les preuves requises, si ces moyens n'apparaissent pas d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD).
Le droit d'être entendu découlant de l’art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3; 142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul, l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir l'audition de témoins. Le droit d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1; 134 I 140 consid. 5.3; 131 I 153 consid. 3; 130 II 425 consid. 2.1).
c) En l’occurrence, le tribunal s’estime suffisamment renseigné par le dossier, en particulier par la description du poste qu’occupe le recourant, signée en 2015, par les descriptifs de fonctions des chaînes 452 Travaux professionnels - Spécialiste et 454 Conduite II, ainsi que par les explications fournies par la Municipalité de Lausanne et l’échange de courriels entre la juriste de la Cellule du contentieux du système de rémunération et la responsable RH des Services industriels produit par cette autorité. Ni les pièces supplémentaires dont la production est requise des Services industriels de la Ville de Lausanne, ni l’audition comme témoin du chef direct du recourant, n’apparaissent en conséquence nécessaires ou propres à influencer le sort de la cause, comme cela résulte des motifs qui suivent. Il n’est donc pas donné suite aux réquisitions de preuve du recourant.
3. a) Sur le fond, le recourant conteste la classification du poste qu’il occupe dans la chaîne 452 Travaux professionnels - Spécialiste, au niveau 8. Selon lui, ce poste devrait être colloqué dans la chaîne 454 Conduite II, au niveau 10.
b) L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch. 3 LC).
En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC (cf. art 1er).
Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les allocations complémentaires (let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième salaire prorata temporis (let. c) ainsi que l'allocation de résidence versée aux seuls fonctionnaires ayant leur domicile fiscal principal sur le territoire communal (let. d). L'art. 34 RPAC prévoit que le traitement de base est fixé par rapport à l'échelle ordinaire figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1 RPAC, la Municipalité colloque chaque fonction dans une des classes de l'art. 34 RPAC, d'après les compétences, les sollicitations et les conditions de travail qu'elle implique. A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la Municipalité fixe le traitement initial dans les limites de la classe correspondant à la fonction en tenant compte de l'activité antérieure, des connaissances spéciales et de l'âge du candidat. Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement comporte 27 échelons et son maximum est atteint par des augmentations ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année pour autant que l'activité ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC).
L'art. 2 al. 1 des dispositions de droit transitoire du RPAC prévoit, pour le personnel en poste avant l'entrée en vigueur du nouveau droit, que l'ensemble du personnel de l'administration communale est soumis à la nouvelle échelle des salaires et au nouveau système de rémunération dès son entrée en vigueur, sous réserve d’exceptions qui ne trouvent pas application en l’espèce.
Selon l'art. 4 des dispositions transitoires du RPAC, la Municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque collaborateur conformément à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau traitement, appelé salaire cible (al. 1). Le calcul de l'échelon tient compte de l'âge du collaborateur, de l'âge de référence d'entrée dans la fonction et d'un facteur de compression (al. 2).
c) Le nouveau système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail (cf. rapport-préavis n° 2016/14 du 3 mars 2016, p. 5).
La compétence professionnelle a un poids relativement élevé puisqu'elle représente 28% des critères principaux. Les compétences personnelles, sociale et de conduite représentent chacune 20%, et les sollicitations et conditions de travail 12%. Chacun des cinq critères se décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis dans le guide de la grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la Ville de Lausanne de novembre 2016.
Selon ce guide, la grille des fonctions permet de regrouper l'ensemble des postes de la Ville de Lausanne dans un seul et unique document sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions évaluées de manière uniforme selon les compétences et sollicitations nécessaires à leur exercice (cf. guide précité, p.4).
La grille des fonctions est composée de deux axes:
- L'axe vertical "métiers" se découpe en 6 branches d'activités et 25 domaines professionnels recouvrant les missions et responsabilités de la Ville de Lausanne. Chaque domaine est composé de plusieurs chaînes.
- L'axe horizontal correspond à la valorisation du travail et se découpe en 16 niveaux d'exigence (cf. guide précité, p. 5).
Le guide de la grille des fonctions définit la chaîne de fonctions en ces termes: "Une chaîne de fonctions regroupe de 2 à 4 fonctions. L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à l'accroissement des compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et ses exigences sont spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est décrit comme "l'unité de mesure du degré d'exigences en termes de compétences et de sollicitations", la grille des fonctions comptant 16 niveaux et le niveau 16 étant le plus exigeant. Quant à la fonction, elle est "l'association d'une chaîne et d'un niveau d'exigences, à laquelle correspond un profil de compétences spécifiques" (cf. guide de la grille des fonctions, p. 7).
L’attribution des niveaux a résulté d'un processus complexe qui a débouché sur la grille des fonctions. Toutes les fonctions (et non les postes), qui font l'objet d'un descriptif, ont été évaluées à l'aide des cinq critères principaux cités ci-dessus, subdivisés en critères secondaires. L'évaluation des fonctions a consisté, pour chaque fonction, à attribuer un certain nombre de points, selon que le critère secondaire était plus ou moins réalisé. L'addition des points donne un total – appelé cote – comportant des différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les répartir, quelles qu'elles soient et aussi différentes que soient les responsabilités et les exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux de la classification salariale.
d) Appelés à se prononcer en appel sur des décisions rendues par le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (TRIPAC) dans le cadre du nouveau système de classification des fonctions adopté par l'Etat de Vaud, le Tribunal cantonal a rappelé que l’employeur jouit d’une importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et que le tribunal doit faire preuve d’une grande retenue s’agissant d’une contestation portant sur un système de rémunération, sous peine d’opérer de nouvelles inégalités. Il n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours en matière de classification des fonctions de substituer son appréciation à celle de l'employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système respecte l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (arrêts CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3; CACI 29 juin 2015/334 consid. 3b; CACI 13 mars 2015/126; CACI 22 mars 2013/166, publié in JdT 2013 III 104 consid. 5e; CREC I 7 février 2019/1 consid. 4.2.2; CREC I 27 avril 2017/1). Il a été jugé dans ce cadre qu'il n'appartenait pas au TRIPAC, autorité judiciaire qui est saisie sur recours, de substituer son appréciation à celle de la Commission de recours DECFO-SYSREM, intervenue en qualité d’autorité hiérarchiquement supérieure et soumise aux règles gouvernant le recours administratif. Le Tribunal cantonal a en particulier relevé que ladite Commission bénéficiait d'une compétence exclusive qui lui assurait une vision d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation entre les activités prévues par le cahier des charges et le niveau de poste lors de transitions semi-directes et indirectes et que sa spécialisation assurait aux collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de proximité spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis (arrêt CACI 16 août 2017 précité consid. 3.1.3).
La Cour de céans a déjà jugé qu’il n'y a pas lieu de s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d’examen dont elle dispose lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un poste dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois (arrêt CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 2c). On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a contrario). Lorsque l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela exclut que la CDAP substitue son appréciation à celle de l'autorité intimée (voir ATF 141 II 353 consid. 3 dans le domaine des marchés publics). Procédant à un examen de la légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que l'autorité précédente a exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme au droit et ne peut ainsi intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98 let. a LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à l'arbitraire (cf. ATF 141 précité consid. 3).
De jurisprudence constante, une décision est arbitraire lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle heurte d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF 144 I 318 consid. 5.4; 144 IV 136 consid. 5.8). En outre, il n’y a pas arbitraire du seul fait qu’une autre solution que celle de l’autorité intimée paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1; 144 I 113 consid. 7.1, 170 consid. 7.3).
Quant à la Commission, il découle de ce qui précède qu'à l'instar de la Commission de recours DECFO-SYSREM, elle peut en principe substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne en tant qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort de la décision attaquée (consid. II), la grille des fonctions est issue d'un processus complexe. La Commission se limite dès lors à contrôler la correspondance effective entre la description du poste et les caractéristiques de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions.
4. a) En l’espèce, le recourant invoque une constatation inexacte et incomplète des faits et un excès du pouvoir d’appréciation de l’autorité intimée, à laquelle il reproche d’avoir ignoré ses compétences et des éléments importants de son poste lors de la vérification de la correspondance entre celui-ci et la chaîne et le niveau dans lesquels il a été colloqué. Il considère que le poste qu’il occupe devrait être positionné dans la chaîne 454 Conduite II, au niveau 10.
Dans un premier moyen, il fait valoir que la description du poste qu’il occupe ne correspond pas à la réalité de son travail, que ce descriptif est incomplet et inexact, et que par voie de conséquence la collocation de son poste est erronée. A cet égard, il invoque des discordances entre le descriptif de ce poste et l’offre d’emploi à laquelle il a répondu lors de son recrutement, de sorte que le descriptif de poste ne correspondrait pas au profil réellement recherché par la Ville de Lausanne pour occuper le poste en cause. Il considère par ailleurs, de manière plus générale, que le descriptif du poste qu’il occupe est en total décalage avec les responsabilités confiées à un responsable clientèle œuvrant dans la section "Grands comptes" et les compétences qu’il est nécessaire d’avoir à cette fonction.
b) En l’occurrence, selon l’offre d’emploi à laquelle a répondu le recourant lors de son recrutement par les Services industriels, les missions du poste en cause consistent à assurer la gestion dynamique du portefeuille de clients "Grands comptes" pour l’électricité, fidéliser et acquérir de nouveaux clients, élaborer et rédiger des offres comprenant aussi les prestations supplémentaires proposées par les SIL, analyser le marché et proposer des solutions pour répondre à l’évolution des besoins de la clientèle, participer aux événements et aux manifestations organisés par les SIL afin de promouvoir l’image du service et prendre part aux différents groupes de travail internes et externes. La Cour de céans constate que ces missions sont similaires à celles qui résultent de la description de poste de responsable clientèle "Grands comptes" signée en 2015, en particulier des rubriques "mission du poste" et "buts et responsabilités", telles que décrites sous lettre A ci-dessus.
Le profil souhaité selon l’offre d’emploi invoquée par le recourant correspond par ailleurs globalement au profil du poste tel qu’il résulte de la description de poste de 2015 (cf. lettre A ci-dessus), puisque des connaissances du domaine de l’électricité sont un atout, tout comme la maîtrise d’une seconde langue et des outils MS Office et SAP, et que des connaissances d’un système CRM sont souhaitées. S’agissant du profil souhaité, l’offre d’emploi mentionne encore un "CFC dans le domaine technico-commercial et/ou formation d’ingénieur-e HES ou titre jugé équivalent". On ne saurait déduire de ce libellé relativement large, comportant la mention "ou", qu’un titre d’ingénieur serait nécessaire pour occuper le poste en cause, contrairement à ce que prétend le recourant. La responsable RH des Services industriels a d’ailleurs confirmé qu’une formation de niveau école supérieure ou diplôme fédéral est suffisante pour occuper le poste (cf. courriel du 26 mars 2019).
En définitive, l’offre d’emploi à laquelle se réfère le recourant et le descriptif de son poste ne divergent que s’agissant de l’expérience professionnelle requise, puisque trois années d’expérience dans un poste avec contact à la clientèle sont nécessaires selon la description de poste, alors que l’offre d’emploi invoquée indique un minimum de cinq ans d’expérience professionnelle dans la vente et la relation clientèle dans le secteur B2B et/ou B2C. L’annonce relative à un poste et le descriptif de ce poste n’ayant pas la même vocation, il est néanmoins dans l’ordre des choses que ces documents présentent certaines divergences. Une différence de deux ans relative à l’expérience professionnelle souhaitée n’est quoi qu’il en soit pas si importante qu’elle permettrait à elle seule de retenir que le descriptif du poste occupé par le recourant ne correspondrait pas au profil réellement recherché par la Ville de Lausanne pour occuper le poste en question. Ce grief doit par conséquent être rejeté.
c) Le recourant invoque par ailleurs le décalage qui existerait entre le descriptif du poste qu’il occupe et les responsabilités qu’il assume réellement ainsi que les compétences dont il serait nécessaire qu’il dispose. Il fait valoir que ses interlocuteurs directs sont des personnes haut placées dans les institutions et les entreprises, dont les exigences sont particulièrement élevées, ce qui impliquerait qu’il bénéficie de compétences sociales très importantes, d’une expérience significative dans le domaine commercial et de connaissances techniques poussées dans l’ingénierie pour comprendre leurs besoins et y répondre. Selon lui, une personne n’ayant qu’un CFC et trois ans d’expérience n’aurait pas le profil suffisant pour répondre à ces exigences. Une formation supérieure dans l’ingénierie et une expérience professionnelle de nombreuses années seraient nécessaires. La cour de céans constate que, contrairement à ce que prétend le recourant, sa description de poste exige en sus d’un CFC, à titre de formation complémentaire, un "cours de vente et formation jugée nécessaire aux exigences du poste". Les Services industriels, par le biais de leur responsable RH, ont en outre confirmé qu’une formation de niveau école supérieure ou diplôme fédéral est suffisante pour occuper le poste en cause (cf. courriel du 26 mars 2019). L’autorité concernée a pour sa part indiqué qu’un collègue du recourant occupant un poste similaire est titulaire d’un CFC. Quant à l’expérience professionnelle, il ressort des explications de l’autorité concernée que selon la méthode GFO, la rubrique "expérience recherchée" des descriptions de poste exprime les souhaits du service quant au profil recherché mais n’est pas utilisée pour déterminer le niveau d’exigences des postes. Peu importe donc que le recourant, respectivement son collègue actuel, aient une expérience professionnelle de nombreuses années.
Selon le recourant, il serait en outre indispensable qu’il maîtrise l’anglais, contrairement à ce qui ressort de sa description de poste. Il mentionne à cet égard une dizaine de clients avec lesquels il communiquerait en anglais plusieurs fois par année, auxquels s’ajouteraient plusieurs expatriés travaillant dans des multinationales présentes sur l’arc lémanique qui souhaitent se raccorder au gaz. Il indique que si les contrats sont rédigés en français, les communications avec cette clientèle se font en anglais, de sorte que la maîtrise de cette langue serait nécessaire pour mener à bien les discussions et les négociations. Selon l’autorité concernée en revanche, le recourant est amené à traiter avec un client en anglais une à deux fois par année, étant précisé que les contrats et échanges s’effectuent en français lors de la finalisation des offres, de sorte que la maîtrise de l’anglais serait souhaitée, sans être toutefois essentielle pour occuper le poste en question. L’autorité concernée se réfère à cet égard aux explications obtenue des Services industriels (cf. courriel du 26 mars 2019 de la responsable RH de ce service). Les parties divergent donc concernant la fréquence des échanges en anglais avec la clientèle. Cela étant, à supposer que le recourant communique effectivement plusieurs fois par année en anglais avec une dizaine de clients, voire plus, dès lors qu’il maîtrise cette langue, cela constitue tout au plus un atout dans ses relations commerciales. Il n’établit en revanche pas que les clients en question, notamment les responsables de grandes entreprises, ne seraient pas en mesure de communiquer en français et, si tel devait être le cas pour certains d’entre eux, qu’une autre solution ne pourrait pas être trouvée, ponctuellement, au sein des Services industriels ou des entreprises clientes en question dans l’hypothèse où il ne maîtriserait pas l’anglais. Ce grief doit partant être rejeté.
Compte tenu de ces éléments, la description de poste de responsable clientèle "Grands comptes" signée par le recourant en 2015 apparaît conforme aux tâches et responsabilités afférentes au poste qu’il occupe. On ajoutera que ce descriptif de poste ne constitue pas la seule source d’information ayant conduit au positionnement du poste occupé par le recourant, puisque de nombreux échanges avec les Services industriels ont également eu lieu.
d) A l’appui de ses déterminations du 3 juillet 2019, le recourant a par ailleurs produit une description de poste signée en décembre 2018, postérieurement à la décision rendue par la Commission de recours individuel. Cette description de poste n’est pas déterminante pour juger de l’adéquation entre le poste qu’il occupe et le positionnement de ce poste dans la grille des fonctions au moment de la transition dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois, au 1er janvier 2017 (cf. art. 1 RPAC, dont il résulte que la procédure porte uniquement sur les contestations relatives au niveau du poste à l’entrée en vigueur du nouveau système de rémunération). Le recourant ne soutient d’ailleurs pas que le descriptif de poste de décembre 2018 refléterait mieux les tâches et responsabilités qui sont les siennes que celui de novembre 2015. Il allègue au contraire avoir ressenti des pressions l’ayant poussé à signer le document de 2018, sur lequel il a du reste apposé la mention manuscrite selon laquelle il conteste le niveau attribué à son poste. La Cour de céans constate pour le surplus que les deux descriptions de poste ne comportent pas de différences significatives. La raison d’être, mission du poste, de même que les buts du poste et les responsabilités principales n’ont subi que quelques reformulations. Quant au profil du poste, il est identique, à l’exception de l’expérience recherchée, qui est désormais de trois ans dans un poste avec contact spécifiquement à la clientèle "Grands comptes", ainsi que de la maîtrise des outils informatiques MS office et CRM, qui est dorénavant exigée. L’appréciation de l’autorité concernée, selon laquelle les modifications apportées au descriptif de poste ne sont pas de nature à modifier le niveau d’exigences de ce poste, n’apparaît en tout cas pas arbitraire. Le recourant n’a de plus pas démontré que le descriptif de poste signé en 2015 ne serait pas représentatif des tâches et responsabilités qui sont les siennes (cf. consid. 4b et c supra), étant précisé qu’une description de poste n’a pas à être exhaustive (cf. art. 59 al. 1 RPAC).
La description de poste signée par le recourant en novembre 2015 est partant déterminante pour vérifier si le poste occupé par ce dernier correspond à la classification retenue au moment de la transition dans le nouveau système de rémunération au 1er janvier 2017.
5. a) Le recourant critique par ailleurs l’absence de valorisation, respectivement la sous-évaluation de plusieurs critères d’évaluation des fonctions, s’agissant du poste qu’il occupe.
Ses griefs concernent en premier lieu la formation de base et complémentaire. Il relève que la chaîne 454 Conduite II, niveau 10, nécessite une formation de niveau bachelor HES, ce dont il dispose par un titre équivalent, alors que la chaîne 452 Travaux professionnels - Spécialiste, niveau 8, ne requiert qu’une formation de niveau école supérieure (diplôme ES) ou professionnelle supérieure (diplôme fédéral). Selon lui, la chaîne 454, niveau 10, apparaît mieux appropriée vu les formations dont il bénéficie, qu’il détaille au surplus.
b) Les fonctions sont évaluées selon les compétences et sollicitations nécessaires à leur exercice. Les exigences d’un poste, non les titres et les formations dont dispose leur titulaire, sont donc prises en considération (cf. art. 35 al. 1 RPAC et consid. 3b et 3c supra; cf. également arrêt CDAP GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 6).
c) On ne saurait suivre le recourant lorsqu’il soutient que le profil modèle 454-10 correspondrait mieux à son poste, vu les formations dont il dispose. Ses formations ne sont en effet pas déterminantes pour évaluer le niveau d’exigences du poste qu’il occupe. Peu importe également que certaines personnes ayant occupé ou occupant un poste similaire au sien bénéficient d’une formation complète d’ingénieur ou soient diplômés HES.
Au surplus, la Commission de recours individuel a retenu que les exigences en termes de formation prévues par le profil modèle 452-8 apparaissaient à tout le moins équivalentes, voire supérieures, à celles figurant dans la description de poste. Selon la description de poste signée en 2015, un certificat fédéral de capacité adapté aux exigences techniques du poste est requis comme formation de base et des cours de vente et formation jugée nécessaire aux exigences du poste sont exigés au titre de formation complémentaire. A la demande de l’autorité concernée, la responsable RH des Services industriels a par ailleurs confirmé qu’une formation de niveau école supérieure ou diplôme fédéral est suffisante pour occuper le poste en cause (cf. échange de courriels des 25 et 26 mars 2019).
La Commission de recours n’a donc pas violé l’art. 35 al. 1 RPAC ni abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que les exigences en termes de formation du poste occupé par le recourant correspondent à celles du profil de compétences de la fonction 452-8.
6. a) Le recourant critique également l’évaluation des compétences professionnelles, spécifiquement les critères secondaires savoir-faire et connaissances de l’organisation. Il considère que, compte tenu de l’importance de la clientèle qu’il gère (clients consommant plus de 100'000 kWh par an), des exigences de celle-ci (interlocuteurs haut placés dans les institutions et les entreprises, dont les exigences sont élevées), ainsi que des connaissances techniques nécessaires dans divers domaines (électricité, gaz, installations photovoltaïques, chauffage à distance), son savoir-faire et ses connaissances doivent être élevés, et correspondent ainsi mieux à la chaîne 454 Conduite II, niveau 10.
b) Le profil de compétences de la fonction 452-8 requiert un savoir-faire approfondi propre à une discipline/un domaine et des connaissances approfondies des processus et des procédures principalement au sein d’une unité de gestion, alors que le profil modèle 454-10 exige un savoir-faire approfondi à élevé principalement dans un domaine et des connaissances élevées des processus et des procédures principalement au sein d’un service.
Le critère secondaire savoir-faire correspond à l’ensemble du savoir-faire pratique acquis en dehors de la formation de base et complémentaire nécessaire à l’exercice des activités relatives à la fonction. Le critère connaissances spécifiques de l’organisation a trait aux connaissances spécifiques requises du fonctionnement de la Ville de Lausanne, de ses processus et de ses procédures (cf. guide de la grille des fonctions, p. 11).
c) Dans la décision contestée, la Commission de recours a considéré que l’étendue du champ d’activité (une discipline/un domaine) couvrait plusieurs activités vastes, mais normées, la connaissance de plusieurs prestations et une partie de traitement de plusieurs activités vastes et interdépendantes ainsi qu’une certaine connaissance de la globalité; à ce titre, elle paraissait globalement adéquate aux exigences ressortant de la description de poste. Elle a ajouté que la question de savoir si le savoir-faire était élevé ou approfondi relevait de la nuance et n’était pas susceptible à elle seule d’influencer le positionnement du poste, étant précisé que la grille des fonctions propose des profils modèles qui peuvent laisser apparaître un décalage modéré entre les exigences retenues et les postes qui leur correspondent. Elle a estimé que rien n’indiquait que l’évaluation par le profil modèle 452-8 s’écartait en l’occurrence de manière significative des exigences du poste du recourant. Cette appréciation apparaît tout à fait convaincante.
Il ressort en outre du descriptif du poste que celui-ci exige des connaissances générales dans le domaine des énergies de réseau. Les autres connaissances particulières, spécifiquement des outils informatiques et des langues, sont souhaitées. La responsable RH des Services industriels a confirmé que la maîtrise de l’anglais était souhaitée mais pas essentielle à l’exercice de la fonction (cf. courriel du 26 mars 2019). Le profil modèle 452-8 valorise un savoir-faire approfondi propre à une discipline/un domaine, ce qui apparaît conforme à la description de poste du recourant, qui nécessite des connaissances dans une discipline, à savoir celle de la vente de prestations dans le domaine des énergies.
La Commission de recours individuel n’a donc pas abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que les compétences professionnelles requises pour le poste occupé par le recourant correspondent à celles du profil de compétences de la fonction 452-8. Cela vaut à plus forte raison si l’on considère que 3.5 points, respectivement 0.5 point sont attribués aux critères savoir-faire et connaissances de l’organisation selon le profil modèle 452-8, alors que ces critères sont valorisés à hauteur de 4.5 points, respectivement 1.5 points selon le profil modèle 454-10, soit une différence de 1 point pour chacun de ces critères. En regard du pouvoir d’examen restreint dont dispose la cour de céans (cf. consid. 3d supra), la municipalité, respectivement l’autorité intimée, n’ont pas excédé leur large pouvoir d’appréciation. Un potentiel décalage modéré entre le profil modèle retenu et certaines exigences décrites dans le descriptif de poste est du reste admis.
7. a) Le recourant critique en outre l’évaluation des compétences personnelles, en particulier la valorisation des critères secondaires autonomie et flexibilité. Se référant à la description du poste qu’il occupe, il fait valoir qu’il dispose d’une grande indépendance dans l’organisation de son travail. Il ajoute que ses décisions peuvent avoir des répercussions non négligeables sur les rapports qu’il noue avec des clients importants. Ses tâches varieraient en outre notablement en fonction des besoins des clients et des services proposés et il devrait faire face à des situations diversifiées et connues dans une certaine mesure seulement. Ces éléments n’auraient selon lui pas été pris en compte par l’autorité. Sa participation à de nombreuses manifestations ainsi que les divers domaines dans lesquels il œuvre et les multiples tâches qu’il assume, qu’il énumère, exigeraient en outre de la flexibilité, de sorte qu’une collocation de son poste dans la chaîne 454, niveau 10, serait appropriée.
b) Le profil de compétences de la fonction 452-8 prévoit une marge de manœuvre moyenne s’appuyant sur des instructions ou directives relativement générales, avec une indépendance moyenne dans l’organisation et d’assez faibles répercussions des décisions prises, alors que selon le profil de compétences de la fonction 454-10, l’indépendance dans l’organisation est relativement grande et les répercussions des décisions prises sont modérées. Par ailleurs, s’agissant du profil modèle 452-8, les tâches ou situations sont moyennement diversifiées, largement connues et se succèdent à une fréquence relativement élevée, alors que pour le profil modèle 454-10, les tâches ou situations sont connues dans une certaine mesure et se succèdent à une fréquence modérée.
Le critère secondaire autonomie correspond au degré d’autonomie requis pour accomplir les tâches définies pour la fonction. L’autonomie est définie sur la base de trois éléments: la marge de manœuvre, qui concerne la conception des tâches et des processus, l’indépendance dans l’organisation de son activité, laquelle est liée à la possibilité de disposer / mobiliser des ressources (temps, moyens, personnes) ainsi que les répercussions des décisions, qui correspondent à l’autonomie dont dispose le/la titulaire lors de prises de décisions. Le critère flexibilité correspond aux exigences d’adaptation à des tâches ou des situations (personnes, environnement) diverses et éventuellement nouvelles. La flexibilité est définie par la diversité des tâches, soit le nombre de tâches à accomplir, leur degré de nouveauté, à savoir que la connaissance des tâches est prise en considération, ainsi que par la fréquence des changements, qui correspond au nombre d’interruptions lors de la réalisation d’une tâche (cf. guide de la grille des fonctions, p. 12).
c) Dans ses déterminations sur le recours, se référant à la description de poste du recourant, l’autorité concernée a exposé de manière convaincante que celui-ci est notamment chargé d’établir des plans de visites des clients, de gérer leur suivi, de leur apporter des solutions correspondant à leurs besoins et de les fidéliser, de sorte qu’il a une indépendance moyenne pour disposer des ressources, mais qu’il est en revanche limité par des instructions et des directives émanant de sa hiérarchie. Il résulte par ailleurs des renseignements fournis par la responsable RH des Services industriels que le recourant ne peut prendre aucune décision; il doit amener les problématiques et les solutions à son chef de section, qui en discute avec la divisionnaire, la décision finale appartenant au chef de service et au directeur, sans que le recourant n’ait d’interaction directe avec eux (cf. courriel du 26 mars 2019). Rien ne permet donc de retenir que le profil modèle 452-8, qui prévoit pour le critère secondaire de l’autonomie une marge de manœuvre moyenne s’appuyant sur des instructions ou directives relativement générales, avec une indépendance moyenne dans l’organisation et d’assez faibles répercussions des décisions prises, s’écarterait de manière significative des exigences du poste occupé par le recourant.
S’agissant du critère flexibilité, l’autorité concernée indique de manière pertinente que le profil de compétences de la fonction 452-8 correspond aux tâches et responsabilité du recourant, qui doit notamment élaborer et négocier des offres et des contrats liés au raccordement aux réseaux de distribution d’énergie et à d’autres prestations selon les besoins de la clientèle. Elle relève que si les activités de ce dernier entraînent une certaine diversité de tâches celle-ci n’est pas pour autant importante, que les tâches en question sont connues puisque prévisibles et que le titulaire du poste en cause est interrompu fréquemment dans la réalisation de ses tâches. Aussi, l’évaluation du critère flexibilité correspond au profil modèle 452-8 qui prévoit des tâches ou situations moyennement diversifiées, largement connues et se succédant à une fréquence relativement élevée.
On ajoutera que si les descriptifs des profils de compétences des fonctions 452-8 et 454-10 comportent des différences dans le texte qui les décrivent concernant les critères secondaires autonomie et flexibilité, le nombre de points attribués à ces critères est identique pour les deux profils modèle (2.5 points pour chacun de ces critères). Les profils modèle 452-8 et 454-10 diffèrent en revanche, s’agissant du nombre de points attribués, pour les critères formation de base et complémentaire, savoir-faire, connaissances spécifiques de l’organisation, communication, coopération, compétence à diriger et aide à la décision. S’agissant spécifiquement des critères autonomie et flexibilité, une classification du poste occupé par le recourant dans la chaîne 454 au niveau 10, ainsi qu’il le requiert, au lieu de la chaîne 452 au niveau 8, serait donc quoi qu’il en soit sans incidence.
8. a) Dans un autre moyen, le recourant conteste encore la pondération relative aux compétences sociales, sous l’angle des critères communication et coopération. Il fait valoir que les communications avec les clients peuvent être complexes vu la technicité du domaine dans lequel il travail et il invoque aussi la diversité et le haut niveau de ses interlocuteurs. Il ajoute que les problèmes à résoudre peuvent s’avérer à tout le moins moyennement difficile, selon les besoins du client. Il reproche à l’autorité ne n’avoir pas tenu compte de ces éléments et estime que la chaîne 452, niveau 8, ne correspond pas aux compétences sociales requises pour le poste qu’il occupe, la chaîne 454, niveau 10, étant plus adaptée.
b) Le profil de compétences de la fonction 452-8 prévoit la diffusion de messages au contenu relativement simple, d’une sensibilité modérée, à un cercle de destinataires partiellement hétérogène, alors que le profil modèle 454-10 prévoit la diffusion de messages au contenu moyennement complexe, d’une sensibilité modérée, à un cercle de destinataires moyennement hétérogène. Le profil modèle 452-8 nécessite par ailleurs la résolution de problèmes moyennement difficiles, au sein de petits groupes, avec des intérêts et/ou des objectifs assez similaires, alors que pour le profil de compétences de la fonction 454-10 la résolution de problèmes moyennement difficiles intervient au sein de groupes relativement grands, pouvant avoir des intérêts et/ou des objectifs divergents.
Les compétences sociales comprennent les critères secondaires communication et coopération. Selon le guide de la grille des fonctions, le premier de ces critères a trait aux exigences requises par la fonction à transmettre des informations conformément à la situation et aux destinataires. La communication est définie par trois éléments: le degré de difficulté du message à transmettre, la sensibilité de la transmission ainsi que l’hétérogénéité du groupe des destinataires. Le critère secondaire coopération correspond aux exigences requises par la fonction à collaborer avec des partenaires et à œuvrer à l’atteinte d’un objectif commun. Ce critère se définit également sur la base de trois éléments, à savoir le degré de difficulté de la tâche à accomplir, la taille du groupe ainsi que la diversité des intérêts et/ou des objectifs des partenaires (cf. guide de la grille des fonctions, p. 13).
c) Dans ses déterminations sur le recours, l’autorité concernée a exposé à propos du critère communication que le recourant est amené à transmettre des messages au contenu relativement concret ayant trait aux besoins de la clientèle et des prestations disponibles et que l’aspect technique du message ne représente pas de difficulté particulière puisqu’il fait appel aux connaissances exigées par le poste, qui sont prises en compte par le biais du critère savoir-faire. Elle a ajouté que le recourant doit faire preuve d’une certaine diplomatie dans ses échanges, liée notamment à l’entretien de relations commerciales, et s’adapter à un cercle de destinataires dont les intérêts sont partiellement similaires. Elle en a déduit que le profil modèle 452-8 correspond aux exigences du poste occupé par le recourant. Ces explications apparaissent convaincantes.
Concernant le critère secondaire coopération, le recourant admet par ailleurs que les problèmes auxquels il est confronté peuvent s’avérer moyennement difficiles à résoudre, selon les besoins du client, de sorte que l’évaluation de ce critère ne prête pas le flanc à la critique.
Pour le surplus, il y a lieu de relever que 2 points sont attribués aux critères communication et coopération selon le profil modèle 452-8, alors que ces critères sont valorisés à hauteur de 2.5 points selon le profil de compétences de la fonction 454-10, soit une différence de 0.5 point. Une différence de cet ordre reste comprise dans l’importante marge de manœuvre dont dispose la municipalité, respectivement l’autorité intimée, et n’apparaît pas arbitraire (cf. consid. 3d supra), étant rappelé qu’un potentiel décalage modéré entre le profil modèle retenu et les exigences résultant du descriptif de poste est admis.
9. a) Le recourant critique finalement l’absence totale de valorisation des critères compétence à diriger et aide à la décision. Il soutient qu’en tant qu’elle forme une petite équipe, la section "Grands comptes" compterait quelques collaborateurs qui agissent pour lui. Il ajoute qu’à l’occasion de séances avec l’équipe, des conseils peuvent s’échanger entre collaborateurs.
b) Le recourant n’a pas soulevé ce grief devant l’autorité intimée, de sorte que cette dernière n’a pas examiné la question de la valorisation de ces critères. Cela étant, le critère compétence à diriger est retenu pour les fonctions nécessitant des compétences de conduite et l’on distingue à cet égard la conduite hiérarchique, la conduite de projet et la conduite par directives professionnelles. La conduite par directives professionnelles consiste à donner des instructions en tant que personne de référence auprès d’un nombre variable d’intervenants de fonctions plus ou moins diverses. On entend par directives professionnelles des instructions données lors d’interventions ponctuelles et particulières qui nécessitent une coordination par une personne de référence. Quant au critère aide à la décision, il est retenu pour les fonctions requérant de fournir des conseils à l’intention des instances dirigeantes dans leurs prises de décision, étant précisé que le conseil à un supérieur direct n’est pas compris comme de l’aide à la décision (cf. guide de la grille des fonctions, p. 14).
c) En l’espèce, il résulte de l’organigramme de l’entité concernée et du descriptif du poste occupé par le recourant qu’aucun poste n’est hiérarchiquement subordonné au sien. Le recourant ne conduit par ailleurs pas de projet selon la description de son poste. Contrairement à ce qu’il prétend, rien ne permet en outre de retenir que les autres collaborateurs de la section "Grands comptes" agiraient pour lui. Quant aux conseils qui peuvent s’échanger sur la manière de gérer la clientèle, la négociation, etc., ils ne correspondent manifestement pas au critère secondaire conduite basé sur la conduite par directives professionnelles, ni au critère secondaire aide à la décision. Il n’y avait donc pas lieu d’activer ces critères dans le cas présent et le profil de compétences de la fonction 452-8 apparaît à cet égard en adéquation avec le poste occupé par le recourant.
10. a) Le recourant invoque encore une violation du principe d’égalité de traitement, en ce sens que les employés du groupe "Grands comptes" seraient colloqués dans la même classe salariale que ceux du groupe "entreprises et solutions", alors que leurs activités seraient sensiblement plus restreintes. Ils travailleraient dans un secteur unique alors que les collaborateurs de la section "Grands comptes" œuvrent dans tous les domaines d’activités (électricité, gaz, chauffage à distance, photovoltaïque, multimédia) et gèrent des situations qui seraient plus complexes, tout comme les rapports à la clientèle. Selon le recourant, ces différences notables justifieraient une classification différente des postes.
b) Bien que le moyen tiré de la violation de l’égalité de traitement n’ait pas été invoqué par le recourant devant la Commission de recours individuel, il convient de l’examiner.
De la garantie générale de l'égalité de traitement prévue à l'art. 8 al. 1 Cst. découle l'obligation de l'employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l'interdiction de l'arbitraire, les autorités disposent d'une grande marge d'appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d'organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit mais de juger tout un système de rémunération; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités (ATF 143 I 65 consid. 5.2 et les références citées; cf. également arrêts CDAP GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 7b; GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 4a; arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.3.2). Un certain schématisme dans le système de rémunération est admissible pour des raisons pratiques, même s'il n'est pas toujours satisfaisant dans des cas limites (ATF 139 I 161 consid. 5.3.1; arrêt TF 8C_5/2012 du 16 avril 2013 consid. 4; 8C_572/2012 du 11 janvier 2013 consid. 3.4.1; cf. également arrêts GE.2019.0043 précité consid. 7b; GE.2018.0061 précité consid. 4a; arrêt CACI précité consid. 3.3.2).
c) En l’occurrence, le recourant admet que la description de poste des employés de la division "entreprises et solutions" diffère à plusieurs égards du descriptif du poste qu’il occupe. Il y a dès lors lieu de douter que ces postes puissent être comparés. Quoi qu’il en soit, de potentielles différences existant entre les deux postes ne font pas obstacle à un positionnement équivalent. Deux postes peuvent être fortement dissemblables dans le profil requis pour les occuper, ainsi que dans leurs tâches, mais s’avérer d’un niveau équivalent en termes d’exigences. En application de la méthode d’évaluation des fonctions, la valorisation des différentes compétences, sollicitations et conditions de travail peut être différente mais néanmoins aboutir à une cote (nombre de points total pondéré attribué à une fonction) comprise dans le spectre (latitude d’un niveau en termes de nombre de points total pondéré attribué à chaque niveau) d’un même niveau de fonction (cf. arrêt CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 4b). Ce grief doit donc être écarté.
11. Il découle des considérants qui précèdent que c'est à juste titre que la Commission de recours individuel a considéré que le positionnement du poste du recourant au niveau 8 de la chaîne 452 était conforme à la méthode d'évaluation des fonctions, ce niveau présentant une adéquation globale avec les tâches et responsabilités exercées par le recourant.
Le recours, mal fondé, doit être rejeté et la décision de la Commission de recours individuel du 21 novembre 2018 doit être confirmée.
Vu le sort de la cause, les frais de justice, arrêtés à 500 fr., sont mis à la charge du recourant (art. 49, 91 et 99 LPA-VD). Il n’est pas alloué de dépens (art. 55, 56, 91 et 99 LPA-VD).