Decision ID: fbe9367f-f493-4faf-9986-d34fc1b9420c
Year: 2020
Language: fr
Court: VD_TC
Chamber: VD_TC_031
Canton: VD
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

Vu les faits suivants:
A. A._ a été engagé à partir du 1er avril 2009 par la Ville de Lausanne en qualité d’économiste à la Direction ********, Service ********. Son poste était alors colloqué en classe 11.
Selon la description de poste signée le 27 février 2015 par le chef direct de A._, le 2 mars 2015 par ce dernier et le 5 mars 2015 par le chef de service, la "raison d’être, mission du poste" d’économiste consiste à "traiter les aspects financiers du service dans le but d’avoir un suivi des recettes et des coûts équilibrés". Les postes de secrétaires sont hiérarchiquement subordonnés à celui d’économiste et le supérieur direct est le chef de division. Il est prévu que le titulaire du poste d’économiste remplace le gestionnaire de base de données réseau-clients pour "gérer la base de données des COMG", le responsable de la facturation clients pour "être le responsable de la gestion commerciale" et la secrétaire pour "traiter les factures fournisseurs". Il est remplacé par le responsable de la facturation clients pour "contrôler la facturation émise par SILCOM". La description de poste fait en outre mention de liens fonctionnels, y compris externes au service, avec le "répondant SAP avec service développement stratégique SIL", "SILCOM pour facturation" et "comptabilité travaux". Pour le surplus, les buts et responsabilités du poste (ch. 5) sont décrits de la manière suivante:
Buts du poste Responsabilités principales % moyen Développer le système de pilotage financier du service Définit et met en place des indicateurs pour le suivi des recettes de vente d’eau. Elabore les tableaux de bord, analyse les résultats et propose un plan d’action. Elabore les requêtes SQVI et BI dans SAP. 40 Calculer les coûts des prestations du service Ventile les dépenses du service par activité. Etablit la relation entre les prestations et les heures effectuées par les collaborateurs. Analyse l’adéquation entre le tarif en vigueur et l’évolution des coûts. Se tient informé sur les pratiques de la branche. Etablit les forfaits de facturation à tiers. Recense les coûts du service par domaine d’activité. 10 Suivre le système de contrôle interne Contrôle le processus de décompte des prestations du service pour le compte de tiers en vue de la facturation. Contrôle le processus de facturation. 10 Participer aux projets du service Participe comme chef de projet. Participe au groupe de travail. Traite les aspects financiers des projets. 10 Suivre la facturation des COMG et GC Contrôle de la facturation émise par SILCOM. Transmet les données fixes annuelles de facturation COMG. 10 Assurer l’interface entre le service et les SI pour SAP Elabore et suit les demandes d’évolution et d’anomalies, etc SAP. Représente le service dans les groupes infrastructures et appareils. 10 Gérer le personnel de l’unité « Finance » Organise les tâches des collaborateurs. Gère les horaires et les absences. Participe à l’engagement de nouveaux collaborateurs. 10 Total : 100
Le profil du poste (ch. 8) est le suivant:
8. Profil du poste Souhaité Exigé
8.1 Formation de base:
Economiste d’entreprise HES x
8.2 Formation complémentaire, spécialisation:
Formateur en entreprise x
8.3 Connaissances particulières:
Comptabilité communale, SAP (SQVI, BI) x
8.4 Maîtrise des outils informatiques:
Bureautique, bases de données x
8.5 Maîtrise des langues:
Allemand x
Anglais x
8.7 Compétences et aptitudes:
Compétences personnelles Organisation du travail Faculté d’organiser son travail de manière rationnelle, méthodique, fiable et efficace. Autonomie Capacité de prendre des responsabilités et de réaliser son travail avec un minimum de supervision et de contrôles. Implication personnelle Faire preuve d’engagement face aux responsabilités confiées, se préoccuper de la qualité du travail et assumer les conséquences de ses propres actions et décisions. Perfectionnement Volonté de mettre à jour, développer ses connaissances professionnelles et aptitudes personnelles. Initiative/créativité Aptitude à proposer des améliorations, trouver des solutions ou à innover. Compétences relationnelles Relations avec l’équipe Aptitude à coopérer avec ses collègues Compétences intellectuelles Analyse/synthèse Capacité à discerner, juger, analyser. Aptitude à lier les faits entre eux et structurer ses idées. Compétences managériales Sens de la coopération entre entités Développer et conserver des relations de coopération entre son secteur d’activité et ses partenaires professionnels, dans un esprit d’efficacité et de service. Autres compétences ou aptitudes requises : Réaliser son travail dans le respect de l’environnement, des lois et des normes et de la politique environnementale du service basée sur la norme ISO 14001.
8.8 Conditions spéciales (spécifiques) :
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B. Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux (ci-après: rapport-préavis n° 2016/14). Le Conseil communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38 et 39 du Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (RPAC), ainsi que les dispositions transitoires déterminant les modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération et les dispositions relatives à la Commission de recours individuel. Ces modifications du RPAC ont été approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de la sécurité le 13 septembre 2016.
C. Sur cette base, la Municipalité de Lausanne (ci-après également: la Municipalité) a transmis une fiche d’information personnelle aux employés afin qu’ils aient connaissance de la chaîne et du niveau de fonction qui leur seraient attribués dans le nouveau système, soit dès le 1er janvier 2017. Cette fiche a été communiquée à A._ en octobre 2016. A cette occasion, celui-ci a été informé du positionnement de son poste dans le nouveau système de rémunération et du fait que lors de l’introduction de ce système, il se trouverait dans une situation de progression salariale.
La Municipalité de Lausanne a modifié la classification du poste occupé par A._ comme il suit par décision du 14 décembre 2016, prenant effet le 1er janvier 2017:
Branche : Administration, conseils et finances Niveau : 10
Domaine : Comptabilité et finances Classe : 10
Chaîne : 515 Conduite II Echelon : 7
D. A._ a recouru contre cette décision devant la Commission de recours individuel (ci-après également: la Commission) le 13 janvier 2017. Se référant au calculateur individuel de salaire "Salarium" de l’Office fédéral de la statistique, il a prétendu à une augmentation de son salaire. Il a en outre fait valoir que le Service ********, après avoir repris les activités de l’ancien Service ********, était plus important que la plupart des sociétés du même secteur d’activité tant en termes financier que de nombre d’employés, ce qui justifiait également un ajustement de son salaire à l’ampleur de son activité.
Le 3 juillet 2017, la Commission de recours individuel a informé A._ que son recours du 13 janvier 2017 serait transmis au Service du personnel de la Ville de Lausanne (ci-après également: le Service du personnel) pour détermination, ce qui a été fait le 6 mai 2019.
Le Service du personnel s’est déterminé le 5 juillet 2019 sur le recours de A._, concluant à son rejet. Il a exposé que la collocation du poste occupé par le prénommé avait été effectuée sur la base de la description de poste signée en 2015 et que si le Service ******** avait effectivement repris les activités de l’ancien Service ********, le positionnement définitif du poste avait été arrêté postérieurement à cet événement. Il a précisé que le prénommé avait signé une nouvelle description de poste en 2017, mais que le contenu des rubriques missions, buts et responsabilités de celle-ci était identique au descriptif de poste de 2015. Il a considéré que la Municipalité avait eu connaissance de l’ensemble des éléments nécessaires au positionnement du poste lors de la transition salariale sur la base de la description de poste en vigueur à ce moment-là et des multiples échanges avec le Service ********. Le Service du personnel a pour le surplus relevé que le calculateur statistique de salaires "Salarium" reflétait la situation salariale dans le secteur privé et que le positionnement des postes de la Ville avait été effectué afin d’assurer l’équité interne, non pour s’aligner avec le marché salarial privé. Il a estimé que le recourant ne pouvait pas se prévaloir de cet élément pour prétendre à une classification supérieure. A l’appui de ses déterminations, le Service du personnel a notamment produit la description de poste signée par le recourant le 21 avril 2017. Le contenu de ce document est identique au descriptif de poste de 2015 (cf. lettre A), à l’exception de la rubrique "positionnement hiérarchique", dont il ressort qu’outre les postes de secrétaires, ceux de responsable de la facturation clients et de taxateur RETE sont hiérarchiquement subordonnés à celui d’économiste, ainsi que de la rubrique "mode de remplacement", qui détaille désormais par qui le titulaire du poste d’économiste est remplacé et pour quelles responsabilités principales.
A._ a répliqué le 22 juillet 2019. En substance, il a précisé que la rubrique "mode de remplacement" du descriptif précité avait été modifiée à sa demande et que la signature de ce document ne représentait en aucun cas une acceptation de sa classification de sa part. Il a fait valoir qu’il ne pouvait être fait abstraction du marché de l’emploi dans le secteur privé, en particulier du point de vue de la compétitivité salariale. Il a par ailleurs invoqué une inégalité de traitement par rapport au poste de "responsable financier/ère *******", colloqué au niveau 11, alors que les exigences de ce poste étaient inférieures à celles du poste qu’il occupe.
Le 22 août 2019, A._ a produit l’annonce publiée par la Ville de Lausanne en mai 2019 relative au poste de "responsable financier/ère ********".
Le Service du personnel s’est déterminé le 13 septembre 2019. Il a en particulier justifié la différence de positionnement entre le poste occupé par A._ et celui de responsable financier ******** au motif que ce dernier impliquait un niveau d’exigences supérieur. Il a pour le surplus confirmé que le poste occupé par le prénommé avait été correctement colloqué dans la chaîne 515 Conduite II au niveau 10. Il a exposé avoir élaboré un profil adapté, sur la base du profil modèle 515 Conduite II, niveau 10, en procédant à une analyse détaillée de l’ensemble des critères propres au poste d’économiste afin de déterminer les compétences, sollicitations et conditions de travail y relatives. Il a précisé que cet examen avait mis en évidence la nécessité de réévaluer certains des critères d’évaluation des fonctions, afin de valoriser au plus juste les exigences du poste, et que ces adaptations avaient entraîné une diminution de la cote du profil adapté par rapport au profil modèle; bien que celle-ci soit inférieure à celle du profil modèle, elle demeurait toutefois dans le spectre du niveau 10. A l’appui de ses déterminations, le Service du personnel a produit un projet de description de poste de "responsable financier/ère ********" ainsi qu’un échange de courriels des 5 et 6 septembre 2019 entre le Service du personnel et la Responsable RH de la Direction ********.
L’écriture du Service du personnel et les documents produits par ce service ont été communiqués à A._ le 25 septembre 2019.
Par décision du 30 septembre 2019, communiquée le 1er octobre 2019, la Commission de recours individuel a rejeté le recours déposé le 13 janvier 2017 par A._ et a confirmé la décision de classification rendue le 14 décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne.
A._ a sollicité la motivation de cette décision le 3 octobre 2019.
Le 22 octobre 2019, la Commission de recours individuel a adressé aux parties les considérants de sa décision du 30 septembre 2019. Elle a relevé que la description de poste signée en 2015 était à jour et représentait effectivement les tâches et responsabilités de A._ au 1er janvier 2017. Elle a rejeté le grief relatif à l’outil statistique "Salarium", au motif que celui-ci s’écartait de la méthode d’évaluation des fonctions. Elle a en outre considéré que la comparaison du poste de l’intéressé avec l’offre d’emploi pour le poste de responsable financier ******** n’était pas pertinente, étant donné qu’une telle offre ne permettait pas d’établir l’ensemble des tâches et responsabilités afférentes au poste et que la comparaison s’écartait de la méthode d’évaluation des fonctions. Elle a ajouté que l’analyse des pièces au dossier ne mettait pas en évidence une inadéquation significative de l’évaluation des exigences du poste selon les critères de la méthode d’évaluation des fonctions, l’évaluation retenue par le profil modèle du niveau 10 de la chaîne 515 étant globalement conforme aux exigences du poste telles qu’elles ressortaient de sa description.
E. Le 20 novembre 2019, par l’intermédiaire de son mandataire, A._ a déféré la décision précitée de la Commission de recours individuel (ci-après également: l’autorité intimée) à la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP). Il a conclu, avec suite de frais et dépens, principalement à la réforme de cette décision en ce sens que le poste qu’il occupe soit colloqué au niveau 12 de la chaîne 516 avec effet au 1er janvier 2017 et rattrapage intégral de son salaire sous déduction des charges sociales usuelles, subsidiairement à la réforme de cette décision en ce sens que le poste qu’il occupe soit colloqué au niveau 11 de la chaîne 516 avec effet au 1er janvier 2017 et rattrapage intégral de son salaire sous déduction des charges sociales usuelles. Il a conclu, plus subsidiairement, à l’annulation de la décision de la Commission de recours individuel et au renvoi du dossier à cette autorité pour nouvelle décision et, en tout état de cause, à la prise en compte sur l’échelle de progression de l’intégralité de ses années d’expérience. A l’appui de son recours, A._ a produit diverses pièces, dont les copies de ses entretiens de collaboration de 2009 à 2016 ainsi qu’une liste des formations continues et cours de perfectionnement suivis. Il a requis la fixation d’une audience et l’audition en qualité de témoins de B._, chef de la Division ********, et de C._, chef du Service ********. Il a par ailleurs requis la production par le Service du personnel et les Ressources humaines du Service ******** de l’intégralité du dossier le concernant en leur possession, y compris l’intégralité des échanges (lettres, e-mails, notes) entre ces deux services. Il a également requis de la Municipalité de Lausanne la production des descriptions des postes relatives aux postes des responsables des finances du Service de ********, du Service des ******** et du ******** de la Ville de Lausanne.
Le 9 décembre 2019, la Commission de recours individuel a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est référée à sa décision. Elle a produit son dossier.
Dans sa réponse du 17 février 2020, la Municipalité de Lausanne (ci-après également: l’autorité concernée) a conclu, avec suite de frais judiciaires et dépens, au rejet des mesures d’instructions requises par le recourant et au rejet du recours. Elle a produit un lot de pièces, en particulier les descriptions de poste anonymisées de "Secrétaire", "Taxateur RETE" et "Responsable de la facturation clients", postes subordonnés à celui d’économiste au Service ********. Elle a également produit les descriptions de poste anonymisées de "Chef logistique, exploitation, finances" auprès du ********, de "Responsable finances" auprès du Service de ******** et d’"Adjoint au chef de service - Finances - RH" auprès du Service des ********, dont le recourant avait requis la production, ainsi qu’un échange de courriels des 9 et 15 janvier 2020 entre le Service du personnel et la Responsable RH de la Direction ******** et la description de poste de "Responsable financier ********".
Le recourant a répliqué le 31 mars 2020; il a confirmé ses conclusions et maintenu les réquisitions de preuve formulées dans son recours.
L’autorité concernée a dupliqué le 12 mai 2020, confirmant ses conclusions.
Le 19 mai 2020, le recourant a indiqué renoncer au dépôt d’une réplique supplémentaire.
F. La Cour a statué sans ordonner d’autre mesure d’instruction, par voie de circulation.

Considérant en droit:
1. Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission de recours individuel, la décision rendue par cette autorité peut faire l'objet d'un recours de droit administratif auprès du Tribunal cantonal dans les trente jours suivant la communication de la décision motivée, conformément à la loi cantonale du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36). D’après l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.
En l'espèce, le recours a été déposé en temps utile (art. 5 al. 1 RPAC) et il satisfait aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 75 al. 1 let. a, 79 al. 1 et 99 LPA-VD, applicables par renvoi de l'art. 5 al. 1 RPAC). Il convient donc d’entrer en matière.
2. a) Dans un moyen d’ordre formel, qu’il convient d’examiner en premier lieu, le recourant invoque une violation de son droit d’être entendu. Il reproche à la Commission de recours individuel de n’avoir pas approché sa hiérarchie au Service ******** afin d’obtenir de plus amples renseignements, spécifiquement pour établir si ses descriptifs de poste correspondaient à la réalité. Il ajoute que ni l’autorité concernée, ni l’autorité intimée n’auraient pris en compte la situation et les activités concrètes relevant du poste qu’il occupe.
b) Les art. 33 ss LPA-VD concrétisent dans la loi les garanties consacrées à l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) et à l’art. 27 al. 2 de la Constitution du canton de Vaud du 14 avril 2003 (Cst-VD; BLV 101.01). En application de l’art. 34 LPA-VD, les parties participent à l'administration des preuves (al. 1). A ce titre, elles peuvent notamment présenter des offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34 al. 2 let. d LPA-VD).
c) La Cour de céans constate néanmoins que le recourant n’a pas requis l’administration de preuves devant la Commission de recours individuel. Il n’a en particulier pas demandé que sa hiérarchie soit invitée à se déterminer ou à fournir des renseignements, ni sollicité l’audition de ses supérieurs en qualité de témoins, que ce soit dans son recours du 13 janvier 2017 ou dans ses déterminations complémentaires du 22 juillet 2019.
De plus, si le recourant a indiqué devant l’autorité intimée que la signature d’une nouvelle description de poste en 2017 ne valait pas acceptation de sa classification figurant sur ce document et qu’il a invoqué une inégalité de traitement par rapport au poste de responsable financier ********, comparant les exigences de ce poste avec celles du poste qu’il occupe, il n’a en revanche pas expressément contesté le contenu de la description de son poste, ni fait valoir que ce descriptif ne correspondrait pas à la réalité de son travail. Or, il lui incombait de motiver son recours et d’articuler ses griefs de manière à ce que la Commission de recours puisse déduire dans quelle mesure et pour quelles raisons il contestait la décision de la Municipalité de Lausanne (cf. art. 79 al. 1 et 99 LPA-VD). En l’absence de toute contestation relative au contenu de la description de poste du recourant, la Commission de recours était donc fondée à retenir que le descriptif de poste signé en 2015 était à jour et reflétait effectivement les tâches et responsabilités de ce dernier. Pour le surplus, l’examen de la conformité de la description du poste du recourant avec les tâches et responsabilités qui sont les siennes relève du fond du litige (cf. consid. 5b infra).
Le grief de violation du droit d’être entendu doit partant être rejeté.
3. a) Le recourant requiert, à titre de mesures d’instruction, l’audition en qualité de témoins du chef du Service ******** et du chef de la Division ********. Il requiert également la production par le Service du personnel de la Ville de Lausanne et les Ressources humaines du Service ******** de l’intégralité du dossier le concernant en leur possession, y compris l’intégralité des échanges (lettres, courriels, notes) entre ces deux services.
L’autorité concernée considère pour sa part que les pièces dont la production est requise sont des notes et documents internes à l’administration, qui sont exclus du droit de consulter le dossier.
b) Les parties participent à l'administration des preuves (art. 34 al. 1 LPA-VD) et à ce titre, elles peuvent notamment présenter des offres de preuve au plus tard jusqu’à la clôture de l’instruction (art. 34 al. 2 let. d LPA-VD). L’autorité n’est toutefois pas liée par les offres de preuves formulées par les parties (art. 28 al. 2 LPA-VD). Elle doit examiner les allégués de fait et de droit et administrer les preuves requises, si ces moyens n'apparaissent pas d'emblée dénués de pertinence (art. 34 al. 3 LPA-VD). Les parties et leurs mandataires peuvent en outre en tout temps consulter le dossier de la procédure (art. 35 al. 1 LPA-VD).
Le droit d'être entendu découlant de l’art. 29 al. 2 Cst. comprend notamment le droit pour l'intéressé de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou, à tout le moins, de s'exprimer sur son résultat lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 II 218 consid. 2.3; 142 III 48 consid. 4.1.1). A lui seul, l'art. 29 al. 2 Cst. ne confère pas le droit d'être entendu oralement, ni celui d'obtenir l'audition de témoins. Le droit d'être entendu n'empêche pas l'autorité de mettre un terme à l'instruction lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d'une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient pas l'amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1; 140 I 68 consid. 9.6.1; 134 I 140 consid. 5.3; 131 I 153 consid. 3; 130 II 425 consid. 2.1).
Le droit de consulter le dossier s'étend à toutes les pièces décisives et garantit que les parties puissent prendre connaissance des éléments fondant la décision et s'exprimer à leur sujet (ATF 132 II 485 consid. 3.2; 129 I 85 consid. 4.1). Le droit de prendre connaissance du dossier, tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 Cst., n'est toutefois pas absolu; il ne s'étend en particulier pas aux documents internes à l'administration, à moins que la loi ne le prévoie expressément (ATF 125 II 473 consid. 4a; 122 I 153 consid. 6a). Sont considérées comme tels les pièces qui ne constituent pas des moyens de preuve pour le traitement du cas, mais qui servent au contraire exclusivement à la formation interne de l'opinion de l'administration et sont destinées à un usage interne. Cette restriction du droit de consulter le dossier doit empêcher que la formation interne de l'opinion de l'administration sur les pièces déterminantes et sur les décisions à rendre ne soit finalement ouverte au public. Il n'est en effet pas nécessaire à la défense des droits des administrés que ceux-ci aient accès à toutes les étapes de la réflexion interne de l'administration avant que celle-ci n'ait pris une décision ou manifesté à l'extérieur le résultat de cette réflexion (ATF 129 IV 141 consid. 3.3.1). Il convient en outre de distinguer entre, d’une part, les documents, rapports et expertises internes qui ne portent que sur l’appréciation technique ou juridique des faits établis et, d’autre part, les documents, rapports et expertises qui aident l’autorité à établir les faits; alors que les premiers sont soustraits à la consultation, les seconds y sont soumis (cf. Bovay / Blanchard / Grisel Rapin, Procédure administrative vaudoise, LPA-VD annotée, Bâle 2012, ch. 1 p. 133 ad art. 35 LPA-VD).
c) En l’espèce, le recourant requiert notamment la production de l’intégralité des échanges (lettres, courriels, notes) intervenus entre le Service du personnel et les Ressources humaines du Service ********. Il entend ainsi démontrer que la décision contestée se fonderait sur des informations erronées et que l’autorité concernée méconnaîtrait ses activités, faute de s’être renseignée auprès du Service ********.
Les pièces dont la production est requises revêtent toutefois, a priori, essentiellement le caractère de notes – terme d’ailleurs expressément utilisé par le recourant dans sa requête – et de documents internes à l’administration, qui sont en principe exclus du droit de consulter le dossier. De plus, le fait que le recourant requiert la production de "l’intégralité des échanges" entre les services concernés tend à faire penser qu’il se livre en réalité à une "fishing expedition". Cela étant, les réquisitions de preuve du recourant devant quoi qu’il en soit être rejetées pour un autre motif, il n’est pas nécessaire d’examiner plus avant si les pièces dont il requiert la production constituent ou non des documents internes à l’administration, dont il ne pourrait pas prendre connaissance.
Le tribunal s’estime en effet suffisamment renseigné par le dossier, en particulier par les descriptions du poste qu’occupe le recourant signées en 2015 et en 2017, par les diverses autres descriptions de poste produites par la Municipalité (tant des postes des subordonnés du recourant, que des postes que celui-ci prend en comparaison), par le descriptif de fonction correspondant à la chaîne 515 Conduite II au niveau 10, ainsi que par les explications de l’autorité concernée, spécifiquement le profil adapté qui a été établi pour le poste d’économiste au Service ********. Ni les pièces supplémentaires dont la production est requise du Service du personnel, respectivement du Service ********, ni l’audition comme témoins du chef de ce service et du chef de la Division ******** n’apparaissent en conséquence nécessaires ou propres à influencer le sort de la cause, comme cela résulte des motifs qui suivent.
Il n’est donc pas donné suite aux réquisitions de preuve du recourant.
4. a) Sur le fond, le recourant conteste la classification de son poste dans la chaîne 515 Conduite II au niveau 10. Selon lui, ce poste devrait être colloqué dans la chaîne 516 Conduite III au niveau 12, subsidiairement au niveau 11.
b) L’organisation de l’administration fait partie des tâches propres des autorités communales (art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes [LC; BLV 175.11]). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch. 3 LC).
En sa qualité de fonctionnaire de la Commune de Lausanne, le recourant est soumis au RPAC (cf. art 1er).
Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les allocations complémentaires (let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième salaire prorata temporis (let. c) ainsi que l'allocation de résidence versée aux seuls fonctionnaires ayant leur domicile fiscal principal sur le territoire communal (let. d). L'art. 34 RPAC prévoit que le traitement de base est fixé par rapport à l'échelle ordinaire figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1 RPAC, la Municipalité colloque chaque fonction dans une des classes de l'art. 34 RPAC, d'après les compétences, les sollicitations et les conditions de travail qu'elle implique. A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la Municipalité fixe le traitement initial dans les limites de la classe correspondant à la fonction en tenant compte de l'activité antérieure, des connaissances spéciales et de l'âge du candidat. Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement comporte 27 échelons et son maximum est atteint par des augmentations ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année pour autant que l'activité ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC).
Les dispositions de droit transitoire du RPAC déterminent au surplus les modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération de la Commune de Lausanne (art. 1er droit transitoire RPAC). Pour le personnel en poste avant l’entrée en vigueur du nouveau droit, l’art. 2 al. 1 des dispositions de droit transitoire du RPAC prévoit que l'ensemble du personnel de l'administration communale est soumis à la nouvelle échelle des salaires et au nouveau système de rémunération dès son entrée en vigueur, sous réserve d’exceptions qui ne trouvent toutefois pas application en l’espèce. Selon l’art. 4 des dispositions de droit transitoire du RPAC, la Municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque collaborateur conformément à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau traitement, appelé salaire cible (al. 1). Le calcul de l'échelon tient compte de l'âge du collaborateur, de l'âge de référence d'entrée dans la fonction et d'un facteur de compression (al. 2).
c) Le nouveau système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5).
La compétence professionnelle a un poids relativement élevé puisqu'elle représente 28 % des critères principaux. Les compétences personnelles, sociale et de conduite représentent chacune 20 %, et les sollicitations et conditions de travail 12 %. Chacun des cinq critères se décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis dans le guide de la grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la Ville de Lausanne de novembre 2016.
Selon ce guide, la grille des fonctions regroupe l'ensemble des fonctions de la Ville de Lausanne dans un seul et unique document sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions évaluées de manière uniforme selon les compétences et sollicitations nécessaires à leur exercice (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 6; guide de la grille des fonctions, p.4).
La grille des fonctions est composée de deux axes:
- L'axe vertical "métiers" se découpe en 6 branches d'activités et 25 domaines professionnels recouvrant les missions et responsabilités de la Ville de Lausanne. Chaque domaine est composé de plusieurs chaînes.
- L'axe horizontal correspond à la valorisation du travail et se découpe en 16 niveaux d'exigence qui préfigurent les classes salariales (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de la grille des fonctions, p. 5).
Le guide de la grille des fonctions définit la chaîne de fonctions en ces termes: "Une chaîne de fonctions regroupe de 2 à 4 fonctions. L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à l'accroissement des compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et ses exigences sont spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est décrit comme "l'unité de mesure du degré d'exigences en termes de compétences et de sollicitations"; la grille des fonctions compte 16 niveaux, le niveau 16 étant le plus exigeant. Quant à la fonction, elle est "l'association d'une chaîne et d'un niveau d'exigences, à laquelle correspond un profil de compétences spécifiques" (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de la grille des fonctions, p. 7).
L’attribution des niveaux a résulté d'un processus complexe qui a débouché sur la grille des fonctions. Toutes les fonctions (et non les postes), qui font l'objet d'un descriptif, ont été évaluées à l'aide des cinq critères principaux cités ci-dessus, subdivisés en critères secondaires. L'évaluation des fonctions a consisté, pour chaque fonction, à attribuer un certain nombre de points, selon que le critère secondaire était plus ou moins réalisé. L'addition des points donne un total - appelé cote - comportant des différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les répartir, quelles qu'elles soient et aussi différentes que soient les responsabilités et les exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux de la classification salariale.
d) Appelés à se prononcer en appel sur des décisions rendues par le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (TRIPAC) dans le cadre du nouveau système de classification des fonctions adopté par l'Etat de Vaud, le Tribunal cantonal a rappelé que l’employeur jouit d’une importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et que le tribunal doit faire preuve d’une grande retenue s’agissant d’une contestation portant sur un système de rémunération, sous peine d’opérer de nouvelles inégalités. Il n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours en matière de classification des fonctions de substituer son appréciation à celle de l'employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système respecte l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (arrêts CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3; CACI 29 juin 2015/334 consid. 3b; CACI 13 mars 2015/126; CACI 22 mars 2013/166, publié in JdT 2013 III 104 consid. 5e; CREC I 7 février 2019/1 consid. 4.2.2; CREC I 27 avril 2017/1). Il a été jugé dans ce cadre qu'il n'appartenait pas au TRIPAC, autorité judiciaire qui est saisie sur recours, de substituer son appréciation à celle de la Commission de recours DECFO-SYSREM, intervenue en qualité d’autorité hiérarchiquement supérieure et soumise aux règles gouvernant le recours administratif. Le Tribunal cantonal a en particulier relevé que ladite Commission bénéficiait d'une compétence exclusive qui lui assurait une vision d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation entre les activités prévues par le cahier des charges et le niveau de poste lors de transitions semi-directes et indirectes et que sa spécialisation assurait aux collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de proximité spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis (arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3).
La Cour de céans a déjà jugé qu’il n'y a pas lieu de s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d’examen dont elle dispose lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un poste dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois (arrêts CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 2c; v. aussi récemment GE.2019.0007 du 23 décembre 2019 consid. 3d; GE.2018.0196 du 20 décembre 2019 consid. 3c). On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a contrario). Lorsque l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela exclut que la CDAP substitue son appréciation à celle de l'autorité intimée (voir ATF 141 II 353 consid. 3 dans le domaine des marchés publics). Procédant à un examen de la légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que l'autorité précédente a exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme au droit et ne peut ainsi intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98 let. a LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à l'arbitraire (cf. ATF 141 précité consid. 3).
De jurisprudence constante, une décision est arbitraire lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle heurte d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF 144 I 318 consid. 5.4; 144 IV 136 consid. 5.8). En outre, il n’y a pas arbitraire du seul fait qu’une autre solution que celle de l’autorité intimée paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1; 144 I 113 consid. 7.1, 170 consid. 7.3).
Quant à la Commission de recours individuel, il découle de ce qui précède qu'à l'instar de la Commission de recours DECFO-SYSREM, elle peut en principe substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne en tant qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort de la décision attaquée (consid. II), la grille des fonctions est issue d'un processus complexe. La Commission se limite dès lors à contrôler la correspondance effective entre la description du poste et les caractéristiques de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions.
5. a) En l’espèce, le recourant, qui conteste la classification de son poste dans la chaîne 515 Conduite II au niveau 10, invoque en premier lieu une constatation inexacte et incomplète des faits.
Il fait valoir qu’il a d’abord été engagé comme économiste auxiliaire durant quatre mois avant son engagement de durée indéterminée en qualité d’économiste le 1er avril 2009. Il ajoute que s’il a conservé la même fonction, ses tâches et responsabilités ont constamment évolué: il mentionne en particulier l’encadrement de civilistes dès 2011, le remplacement de son chef direct durant deux mois en 2012 pour lequel il n’a pas reçu d’indemnité de remplacement, la réorganisation de la Division ******** en 2014 ayant entraîné l’encadrement de deux collaborateurs de sa part et la fusion des Services ******** et ******** en 2016 et l’encadrement d’un collaborateur supplémentaire depuis lors. Il invoque également le fait que lors de la réorganisation intervenue en 2014, le chef de la section informatique, qui s’est vu attribuer l’encadrement de deux personnes, a été promu en classe 10; il y voit une inégalité de traitement. Le recourant se prévaut par ailleurs des formations continues et des cours de perfectionnement qu’il a régulièrement suivis. Il reproche à la Municipalité de n’avoir jamais revalorisé son salaire, alors que ses tâches et responsabilités ont considérablement augmenté.
Le Service du personnel a confirmé devant la Commission de recours que lors de la transition dans le nouveau système de rémunération, la Municipalité avait connaissance de la réorganisation du Service ******** intervenue antérieurement. Cela étant, le fait que la rémunération du recourant n’aurait pas été réévaluée pour tenir compte de l’évolution de ses tâches et responsabilités depuis son engagement en 2009 jusqu’à la reprise par le Service ******** des activités de l’ancien Service ******** en 2016 n’est pas déterminant, l’objet du litige étant limité au positionnement du poste de l’intéressé au moment de la transition dans le nouveau système de rémunération au 1er janvier 2017. Il résulte en effet de l’art. 1er des dispositions du RPAC relatives à la Commission de recours individuel que la procédure porte uniquement sur les contestations individuelles relatives au niveau du poste à l’entrée en vigueur du nouveau système de rémunération. L’indemnité pour remplacement ou la promotion à une fonction supérieure excèdent également l’objet du litige (cf. arrêt GE.2019.0042 du 24 avril 2020 consid. 4d).
La réquisition du recourant tendant à la production par le Service du personnel et les Ressources humaines du Service ******** de l’intégralité du dossier le concernant, en particulier des échanges entre ces service (lettres, mails, notes) ne se justifie donc pas sous cet angle.
b) Le recourant soutient par ailleurs que sa réelle situation n’a pas non plus été prise en compte lors de l’introduction du nouveau système de rémunération, puisque l’autorité se serait fondée essentiellement sur la description de son poste pour déterminer son salaire, alors que ce descriptif ne refléterait plus les tâches et responsabilités qui sont les siennes.
aa) Le recourant indique en premier lieu avoir signalé à sa hiérarchie, lors de la signature d’une nouvelle description de poste en 2017, qu’il acceptait les changements qui y étaient apportés relatifs au mode de remplacement, mais en aucun cas les autres rubriques de ce descriptif, qui ne correspondaient selon lui pas à sa situation et à ses missions.
La Cour de céans constate que devant la Commission de recours individuel, le recourant a mentionné que la signature d’une nouvelle description de poste en 2017 ne valait pas acceptation de sa part de la rémunération mentionnée dans ce document; il n’a en revanche pas fait valoir devant l’autorité intimée que ce descriptif ne correspondait pas à la réalité de son travail. Cela étant, dans la mesure où ses griefs portent désormais également sur ce point, il convient de les examiner. Il n’est par conséquent pas nécessaire de donner suite à sa demande d’audition comme témoin du chef de la Division ********, tendant à établir qu’il aurait contesté sa description de poste auprès de sa hiérarchie.
bb) Le recourant fait par ailleurs valoir que la description du poste qu’il occupe serait désuète et réductrice des missions qui seraient effectivement exigées de lui. Il énumère une liste non exhaustive selon lui de tâches et responsabilités qu’il assume, censée démontrer que la description de poste de 2015 n’est pas conforme à la réalité. Il reproche en outre aux autorités intimée et concernée de s’être basées uniquement sur ce descriptif pour colloquer son poste, sans tenir compte de ses activités concrètes.
Il apparaît, à la lecture des activités et responsabilités que le recourant énumère, qu’un bon nombre d’entre elles relèvent soit de la mission même du poste qu’il occupe consistant à traiter les aspects financiers du service pour avoir un suivi des recettes et des coûts équilibrés, soit de l’un des buts ou de l’une des responsabilités principales de ce poste. Il en va ainsi notamment des tâches suivantes: suivre les comptes du service et les écritures de bouclement, créer les plans d’investissement du service et en assurer le suivi, inscrire les indicateurs financiers annuels dans le tableau de bord de la direction du service, avoir une responsabilité directe sur les positions comptables des ventes/taxes et des assurances, créer les budgets et les coordonner en fonction des besoins des différentes divisions du service, réaliser des statistiques de ventes poussées et des rapports d’impact détaillés de simulation de modification de taxes sur plus de 20'000 clients du service, dont on peut considérer qu’elles relèvent de la raison d’être du poste, respectivement des buts consistant à développer le système de pilotage financier du service et à calculer les coût des prestations du service. Il n’est par ailleurs pas arbitraire de retenir, à l’instar de l’autorité concernée, qu’accompagner le chef de service pour défendre le budget et présenter les comptes bouclés auprès de la commission financière, de même que participer à l’élaboration de documents destinés à la Municipalité en lien avec le domaine financier et appuyer la défense du service s’agissant de justifier les taxes perçues auprès de la commission de recours en matière d’impôt communal sont des activités couvertes par le but du poste "participer aux projets du service" et les responsabilités principales y afférentes. Le suivi mensuel des ventes réalisées par les services industriels ressort par ailleurs du but "suivre la facturation", et les diverses activités mentionnées par le recourant en lien avec le système SAP semblent couvertes par le but du poste consistant à assurer l’interface entre le service et les SI pour SAP et les responsabilités principales y afférentes. Quant à la maîtrise des outils informatiques de bureautique et de bases de données, elle est exigée selon le profil du poste.
Par ailleurs, l’adaptation des taxes aux besoins en financement des activités du service de manière séparée pour l’eau potable et l’évacuation de l’eau, de même que les diverses activités mentionnées par le recourant relatives à la gestion des factures fournisseurs, y compris étrangers, à la gestion des factures internes à la Ville de Lausanne ainsi qu’au traitement des plaintes de clients sont assumées en premier lieu par ses subordonnés, le recourant intervenant uniquement en remplacement de ces derniers (cf. descriptions de poste de secrétaire, de taxateur RETE et de responsable de la facturation clients produites par l’autorité concernée; pièces n° 10, 11 et 12). La supervision par le recourant des collaborateurs qui lui sont subordonnés découle en outre de sa description de poste.
Les tâches énumérées par le recourant semblent donc globalement et pour la plupart d’entre elles en adéquation avec la description de poste qu’il a signée en 2015, ensuite adaptée, s’agissant de la rubrique positionnement hiérarchique pour tenir compte des postes hiérarchiquement subordonnés à celui du recourant, avec la signature d’un nouveau descriptif de poste en 2017.
Quoi qu’il en soit, il n’est pas nécessaire que chacune des activités mentionnées par le recourant puisse être obligatoirement rattachée à l’une ou l’autre des responsabilités ressortant du descriptif du poste qu’il occupe. Une description de poste concrétise effectivement les missions confiées au fonctionnaire en précisant les buts, responsabilités principales et délégations de compétences particulières (cf. art. 59 al. 1 RPAC), de sorte que ce document n’a pas à être exhaustif (cf. arrêt GE.2019.0042 du 24 avril 2020 consid. 4c). Il n’est pas déterminant non plus que d’autres descriptions de poste – le recourant se réfère à cet égard à celles de chef logistique, exploitation, finances auprès du ********, de responsable finances auprès du Service de ******** et d’adjoint au chef de service - finances auprès du Service des ******** – soient le cas échéant plus précises que celle établie pour le poste d’économiste au Service ********.
cc) Compte tenu des éléments qui précèdent, il n’apparaît pas arbitraire de retenir que les descriptions de poste signées par le recourant en 2015 et en 2017 sont déterminantes pour vérifier si le poste qu’il occupe correspond à la classification retenue au moment de la transition dans le nouveau système de rémunération.
Cela vaut à plus forte raison que ce descriptif de poste ne constitue pas la seule source d’information ayant conduit au positionnement du poste du recourant. Le positionnement des postes s’est en effet déroulé en collaboration avec les différents services de la Ville (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 9 et 10) et des échanges ont donc eu lieu entre l’autorité concernée et le Service ********. Dans ce contexte, il a en outre été tenu compte d’autres éléments que la description de poste, notamment les descriptifs de fonctions et l’organigramme du service. Des renseignements ont par ailleurs encore été demandés par l’autorité concernée au Service ******** à la suite de la contestation de la classification de son poste par le recourant (cf. échanges de courriels des 5 et 6 septembre 2019 et des 9 et 15 janvier 2020 entre le Service du personnel et la Responsable RH de la Direction ********, produits devant la Commission de recours, respectivement devant la Cour de céans; pièce n° 21). Dans le cadre de la procédure devant la Commission de recours, le poste d’économiste au Service ******** a de surcroît fait l’objet d’une analyse détaillée, puisqu’un profil adapté a été établi. Il en est ressorti que si certains des critères d’évaluation des fonctions avaient été réévalués, à la hausse ou à baisse, dans ce contexte, la cote du profil adapté restait comprise dans le spectre (proche de sa limite inférieure) du profil modèle 515 Conduite II au niveau 10.
Aussi, le recourant soutient en vain que l’autorité concernée n’aurait pas, ou insuffisamment, communiqué avec le Service ******** et qu’elle ignorait de ce fait quelles sont ses tâches et responsabilités. Il n’est pas nécessaire dans ces circonstances de donner suite à ses réquisitions de preuve tendant à l’audition comme témoins du chef de la Division ******** et du chef du Service ********. Il n’apparaît en particulier pas indispensable que ce dernier se détermine au sujet de chacune des activités dont le recourant a dressé la liste.
Les griefs en lien avec la description de poste doivent donc être rejetés.
6. a) Le recourant critique par ailleurs la sous-évaluation de plusieurs des critères d’évaluation des fonctions, s’agissant du poste qu’il occupe, estimant que l’autorité a abusé de son pouvoir d’appréciation. Bien qu’il n’ait pas soulevé ces griefs devant la Commission de recours individuel, il convient de les examiner, étant toutefois rappelé que la Cour de céans se limite à vérifier que l’autorité a exercé son pouvoir d’appréciation de manière conforme au droit et n’intervient qu’en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir, ce qui, en pratique, peut s’assimiler à un contrôle restreint à l’arbitraire.
b) Le recourant conteste en premier lieu l’évaluation du critère secondaire formations de base et complémentaire. Il relève que le Service du personnel a admis que ce critère devait être revu à la hausse, sa formation étant supérieure à ce que prévoit le descriptif de fonction.
Les formations de base et complémentaire correspondent aux connaissances nécessaires à l’exercice d’une fonction, acquises dans le cadre d’une formation et sanctionnées par un titre reconnu. Ceux-ci font référence au système de formation suisse le plus récent et représentent un niveau de formation cible (cf. guide de la grille des fonctions, p. 11). Selon le descriptif de fonction correspondant au niveau 10 de la chaîne 515 Conduite II, une formation de niveau école supérieure (diplôme ES) ou professionnelle supérieure (diplôme fédéral) est exigée pour occuper cette fonction, alors que les niveaux 11 et 12 de la chaîne 516 Conduite III nécessitent une formation de niveau Master Université/EPF, le niveau 12 de dite chaîne exigeant en sus une formation complémentaire de niveau Certificate of Advanced Studies (CAS). 7 points sont attribués au critère formations de base et complémentaire au niveau 10, 9.5 points au niveau 11 et 10 points au niveau 12.
Les fonctions sont par ailleurs évaluées selon les compétences nécessaires à leur exercice et les sollicitations et conditions de travail qu’elles impliquent. Les exigences d’un poste, non les titres et les formations dont dispose leur titulaire, sont prises en considération (cf. art. 35 al. 1 RPAC et consid. 4b et c supra; arrêts CDAP GE.2019.0194 du 11 mai 2020 consid. 3b et références citées; GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 6).
En l’occurrence, il résulte de la description de poste du recourant qu’une formation de base d’économiste d’entreprise HES est exigée pour occuper le poste d’économiste au Service ******** (cf. lettre A supra). Dans le cadre de la contestation par le recourant de la classification de son poste, un profil adapté a été élaboré. Dans ce contexte, le Service du personnel a admis que le profil modèle 515 Conduite II, niveau 10, ne correspondait pas aux exigences du poste et que la notation du critère formations de base et complémentaire devait être réévaluée, passant de 7 à 8 points. Il a néanmoins précisé que cette revalorisation ne modifiait pas le positionnement du poste occupé par le recourant (cf. déterminations du Service du personnel du 13 septembre 2019, p. 4 et 8). Une revalorisation de la notation du critère formations de base et complémentaire à 8 points, correspondant au niveau de formation Bachelor HES, apparaît au surplus cohérente, si l’on considère qu’une formation de niveau Master Université/EPF est créditée de 9.5 points selon le descriptif de fonction correspondant à la chaîne 516, niveau 11. Le recourant, qui se prévaut du fait que le Service du personnel a admis que la notation du critère en cause devait être augmentée, ne critique du reste pas, devant la Cour de céans, les 8 points retenus pour ce critère selon le profil adapté établi. Ce grief doit donc être écarté.
c) S’agissant des compétences professionnelles, le recourant critique aussi l’évaluation du critère savoir-faire. Il conteste la distinction que fait l’autorité concernée entre les notions de discipline et de domaine s’agissant de l’étendue du savoir-faire. Il fait valoir qu’il est considéré par sa hiérarchie comme le directeur financier du service, auquel il apporterait son expertise dans de nombreuses disciplines; il cite notamment l’exploitation, les investissements, les analyses de rachats de réseau, les assurances, les problématiques fiscales, la gestion du programme informatique de comptabilité et de bases de données.
Le critère savoir-faire correspond à l’ensemble du savoir-faire pratique acquis en dehors de la formation de base et complémentaire nécessaire à l’exercice des activités relatives à la fonction (cf. guide de la grille des fonctions, p. 11). D’après le descriptif de fonction de la chaîne 515 au niveau 10 cette fonction nécessite un savoir-faire élevé propre à une discipline/un domaine, alors qu’un savoir-faire élevé dans un/plusieurs domaines est requis au niveau 11 de la chaîne 516, et qu’un savoir-faire élevé à très élevé dans un/plusieurs domaines est mentionné pour le niveau 12 de dite chaîne. Le nombre de points attribués à ce critère est de 4.5 au niveau 10, de 5.5 au niveau 11 et de 6 au niveau 12.
Il résulte du descriptif de poste signé par le courant en 2015, déterminant en l’occurrence (cf. consid. 5b supra), que le poste en cause exige des connaissances particulières de la comptabilité communale, lui permettant de traiter les aspects financiers du service. Aussi, il n’apparait pas, a priori, que la Municipalité aurait abusé de son large pouvoir d’appréciation en considérant que le savoir-faire requis pour occuper le poste concerne une discipline, ce qui correspond selon la méthode d’évaluation des fonctions, en termes d’étendue de l’activité, au traitement de plusieurs activités vastes et normées. Quoi qu’il en soit, même si l’on admettait que la notation de ce critère doive être revue à la hausse, il n’en résulterait pas pour autant une modification de la collocation du poste du recourant pour ce seul motif, si l’on considère que la cote du profil adapté élaboré pour le poste d’économiste au Service ******** (37) est proche de la limite inférieure du spectre du niveau 10 de la chaîne 515 (36.86-41.71) (cf. profil adapté du poste reproduit par le Service de personnel dans ses déterminations devant la Commission de recours) et que la notation des autres critères d’évaluation n’est par ailleurs pas critiquable (cf. consid. d à g infra).
d) Le recourant conteste en outre l’évaluation du critère autonomie, lequel relève des compétences personnelles. Il fait valoir qu’il dispose d’une grande marge de manœuvre dans son activité et d’une grande liberté d’organiser son travail et son équipe de subordonnés. Il ajoute que ses décisions ont une influence directe et immédiate sur la marche du service.
Ce critère correspond au degré d’autonomie requis pour accomplir les tâches définies pour la fonction. L’autonomie est définie par trois éléments: la marge de manœuvre, qui concerne la conception des tâches et des processus; l’indépendance dans l’organisation de son activité, laquelle est liée à la possibilité de disposer/mobiliser des ressources (temps, moyens, personnes); et les répercussions des décisions, qui correspondent à l’autonomie dont dispose le titulaire lors de prises de décisions (cf. guide de la grille des fonctions, p. 12). Le descriptif de fonction correspondant au niveau 10 de la chaîne 515 mentionne une marge de manœuvre moyenne s’appuyant sur des instructions ou directives générales, avec une indépendance moyenne dans l’organisation et d’assez faibles répercussions des décisions prises. Par rapport à ce descriptif, celui de la chaîne 516 au niveau 11 indique une marge de manœuvre moyenne s’appuyant sur des instructions ou directives relativement générales, et celui du niveau 12 des répercussions modérées des décisions prises. Ce critère vaut 2.5 points aux niveaux 10 et 11, 3 points au niveau 12.
A la lecture de la description de poste du recourant (cf. lettre A supra), il n’apparaît pas, a priori, que les tâches principales que celui-ci assume seraient en inadéquation avec le descriptif de fonction de la chaîne 515, niveau 10, qui a été retenu. Cette question peut néanmoins demeurer indécise. En effet, le profil modèle retenu valorise le critère en cause à hauteur de 2.5 points, alors que selon le descriptif de fonction de la chaîne 516, niveau 12, auquel le recourant soutient que son poste devrait être positionné, la notation de ce critère est de 3 points, soit une différence de 0.5 point. En présence d’une différence de cet ordre et vu le pouvoir d’examen restreint qu’exerce la Cour de céans, la Municipalité n’a en tout cas pas abusé du large pouvoir d’appréciation dont elle dispose.
e) Le recourant s’en prend aussi à l’évaluation des compétences sociales, soit la valorisation des critères secondaires communication et coopération. Il soutient qu’il est amené à transmettre des messages d’une grande sensibilité, voire confidentiels, que ses interlocuteurs sont souvent difficiles à convaincre et qu’ils ne représentent pas un cercle de destinataires homogènes. Il ajoute qu’il est amené à collaborer avec une trentaine de personnes à l’interne du service et tout autant de personnes à l’externe, dont les intérêts sont très divers. Il assisterait en outre régulièrement aux séances de direction du service.
aa) Le critère secondaire communication a trait aux exigences requises par la fonction à transmettre des informations conformément à la situation et aux destinataires. La communication est définie par trois éléments: le degré de difficulté du message à transmettre, la sensibilité de la transmission et l’hétérogénéité du groupe de destinataires (cf. guide de la grille des fonctions, p. 13). Le descriptif de fonction de la chaîne 515 au niveau 10 implique la diffusion de messages au contenu moyennement complexe, d’une sensibilité relativement modérée, à un cercle de destinataires partiellement hétérogène, et ce critère est noté à hauteur de 2.5 points. Aux niveaux 11 et 12 de la chaîne 516, il est question de la diffusion de messages au contenu relativement complexe, d’une sensibilité modérée, à un cercle de destinataires moyennement hétérogène, et la notation de ce critère est de 2.5 points.
De l’avis du recourant, l’évaluation du critère communication correspondrait au descriptif du niveau 12 compte tenu de ses activités, alors que selon l’autorité concernée, qui se réfère au profil adapté qui a été élaboré pour le poste d’économiste au Service ********, ce critère ne vaut au contraire que 2 points. Le tribunal constate qu’une classification du poste du recourant dans la chaîne 516 au niveau 12 ne lui serait d’aucune utilité du point du vue de l’évaluation du critère secondaire communication, puisque si le texte des descriptifs de fonction des niveaux 11 et 12 diffère de celui du niveau 10, 2.5 points sont attribués à ce critère pour chacun des niveaux précités. Ce grief doit donc être écarté.
bb) Le critère coopération correspond aux exigences requises par la fonction à collaborer avec des partenaires et à œuvrer à l’atteinte d’un objectif commun. Ce critère se définit aussi sur la base de trois éléments: le degré de difficulté de la tâche à accomplir, la taille du groupe ainsi que la diversité des intérêts et/ou des objectifs des partenaires (cf. guide de la grille des fonctions, p. 13). Les descriptifs de fonction des chaînes 515, niveau 10, et 516, niveau 11, impliquent la résolution de problèmes moyennement difficiles, au sein de groupes relativement grands, pouvant avoir des intérêts et/ou des objectifs divergents, et 2.5 points sont octroyés pour ce critère. Au niveau 12 de la chaîne 516, ce critère vaut 3 points et il est question de résolution de problèmes difficiles, au sein de groupes relativement grands, pouvant avoir des intérêts et/ou des objectifs divergents.
Les parties s’opposent en l’occurrence sur le nombre de personnes avec lesquelles le recourant collabore et la mesure dans laquelle leurs intérêts divergent. Selon le recourant, l’évaluation de ce critère devrait correspondre au niveau 12 de la chaîne 516, alors que de l’avis de l’autorité concernée, qui se réfère au profil spécifique établi pour le poste en cause, ce critère ne vaudrait que 2 points, de sorte que le descriptif de fonction de la chaîne 515 au niveau 10 serait favorable au recourant. Le tribunal constate que la différence n’est que de 0.5 point entre la notation du profil modèle retenu, soit 2.5 points, et celle du niveau 12 de la chaîne 516, soit 3 points. Comme déjà mentionné, en présence d’une telle différence, la Municipalité n’a en tout cas pas abusé de son large pouvoir d’appréciation.
f) Le recourant conteste également la notation des critères secondaires compétence à diriger et aide à la décision. Il indique qu’il est fréquemment consulté par la direction de son service au sujet de questions stratégiques et qu’il conduit divers projets. Il ajoute que les postes de ses subordonnés ne sont pas similaires, mais représentent une certaine diversité de fonctions. Il ne serait en outre pas rare qu’il soit en contact avec des décideurs politiques pour leur fournir des conseils et il serait aussi amené, comme membre du comité de la Caisse de pension du personnel communal, à prendre des décisions importantes.
aa) Le critère compétence à diriger est retenu pour les fonctions nécessitant des compétences de conduite et l’on distingue la conduite hiérarchique, la conduite de projet et la conduite par directives professionnelles. La conduite hiérarchique correspond aux exigences requises par la fonction à encadrer et évaluer des collaborateurs, concrétisées dans le cadre des entretiens de collaboration. La conduite hiérarchique est définie en fonction du niveau hiérarchique de conduite, de sa portée et de la diversité des fonctions encadrées. La conduite de projet correspond aux exigences requises par la fonction à conduire un projet et, le cas échéant, une équipe de projet (cf. guide de la grille des fonctions, p. 14). Selon le descriptif de fonction de la chaîne 515, niveau 10, le critère compétence à diriger implique, à un niveau hiérarchique intermédiaire en partie opérationnel, la conduite d’un groupe de taille moyenne de collaborateurs, représentant une faible diversité de fonctions, et ce critère vaut 2 points. Aux niveaux 11 et 12 de la chaîne 516, ce critère correspond, à un niveau hiérarchique intermédiaire en partie décisionnel, la conduite d’un groupe relativement petit de collaborateurs, représentant une faible diversité de fonctions au niveau 11, respectivement une diversité moyenne de fonctions au niveau 12. La notation de ce critère est de 2 points au niveau 11 et de 2.5 points au niveau 12.
En l’occurrence, il résulte de la description de poste du recourant qu’il participe aux projets du service (cf. lettre A supra), ce qui ne signifie pas encore qu’il serait responsable de la conduite de projets, contrairement à ce qu’il soutient. Il ressort par ailleurs de ce descriptif que les postes de secrétaire, de responsable de la facturation et de taxateur RETE sont hiérarchiquement subordonnés à celui d’économiste (cf. lettre D supra). Cela découle aussi de l’organigramme de l’entité concernée produit par le Service du personnel devant la Commission de recours individuel. Le recourant assume ainsi la conduite hiérarchique de trois types de postes, occupés par trois collaborateurs. Les tâches afférentes aux postes précités visent en outre la réalisation d’un même objectif, à savoir celui de contribuer au traitement des aspects financiers du service. Les 2 points attribués au critère en cause au niveau 10 n’apparaissent donc pas, a priori, sous-évaluer les responsabilités du recourant, au contraire. Selon le profil spécifique qui a été élaboré pour le poste d’économiste, la notation du critère compétence à diriger équivaut en effet à 1.5 points seulement, de sorte que la notation du profil modèle retenu est supérieure pour ce critère à celle du profil adapté au poste du recourant. Quoi qu’il en soit, la différence de notation du critère compétence à diriger au niveau 10 de la chaîne 515 et au niveau 12 de la chaîne 516 n’est que de 0.5 point. Une fois encore, une différence de cet ordre est comprise dans l’importante marge de manœuvre dont dispose la Municipalité et n’apparaît pas arbitraire.
bb) Le critère aide à la décision est retenu pour les fonctions requérant de fournir des conseils à l’intention des instances dirigeantes dans leurs prises de décision, étant précisé que le conseil à un supérieur direct n’est pas compris comme de l’aide à la décision. L’aide à la décision se définit par la difficulté de conseil, la diversité des intérêts des instances conseillées et la portée de l’influence sur l’organisation (cf. guide de la grille des fonctions, p. 14). D’après le descriptif de fonction correspondant au niveau 10 de la chaîne 515, ce critère correspond au conseil relativement complexe à un niveau intermédiaire, portant sur une unité organisationnelle, à des instances décisionnelles ayant une petite diversité des intérêts. Aux niveaux 11 et 12 de la chaîne 516, cela implique un conseil complexe à un niveau intermédiaire en partie stratégique, portant sur une unité organisationnelle, respectivement sur plus d’une unité organisationnelle, à des instances décisionnelles ayant une relativement petite diversité des intérêts. 1.5 points sont attribués au critère aide à la décision au niveau 10, 2 points au niveau 11 et 2.5 points au niveau 12.
Le tribunal constate qu’il n’y a pas lieu en l’espèce de tenir compte des décisions que le recourant dit être amené à prendre comme membre du comité de la Caisse de pension du personnel communal, qui ne relèvent pas de son activité d’économiste pour le Service ********. Au surplus, l’autorité concernée admet que le recourant aide à la décision au sein de son service et qu’il apporte son conseil à d’autres services et parfois à la Municipalité. Elle considère néanmoins qu’avec une notation de 1.5 points, le critère a été correctement évalué. Cette appréciation ne relève pas d’un abus de son large pouvoir d’appréciation de la part de la Municipalité, si l’on considère que la différence d’évaluation de ce critère n’est que de 0.5 point avec le niveau 11 et de 1 point avec le niveau 12.
g) Concernant finalement les sollicitations et conditions de travail, le recourant critique l’évaluation des critères secondaires sollicitation psychologique et temps de travail irrégulier. Il soutient être soumis à la critique, notamment de clients se plaignant du prix de l’eau ou en cas de dénonciation de vol d’eau ou de rattrapage de facturation. Son temps de travail serait en outre irrégulier, puisqu’il devrait adapter ses horaires aux besoins du service.
Ces griefs ne résistent pas à l’examen. Le critère sollicitation psychologique est retenu lorsque les sollicitations psychologiques propres à l’exercice de la fonction dépassent la normale et se manifestent notamment par la confrontation à des situations impliquant des relations humaines (directes ou indirectes) ou l’exposition à la critique interne ou externe. Quant au critère temps de travail irrégulier, il correspond à l’obligation liée à la fonction d’accomplir des tâches en dehors des horaires de travail usuels ou sans la possibilité de les prévoir et de les planifier (travail de nuit, piquet, etc.) (cf. guide de la grille des fonctions, p. 15).
En l’espèce, il ne résulte pas de la description de poste d’économiste au Service ******** que ce poste entraînerait pour son titulaire des sollicitations psychologiques particulières. L’autorité concernée expose au contraire de manière tout à fait convaincante que la gestion des requêtes et réclamations de clients incombe aux subordonnés du recourant (cf. descriptions de poste de taxateur RETE et responsable de la facturation clients produites par l’autorité concernée; pièces n° 11 et 12). Pour le surplus, quand bien même le recourant serait amené à devoir adapter ses horaires aux besoins du service, il ne prétend pas que cela ne serait pas planifiable ou qu’il devrait accomplir ses tâches en dehors des horaires de travail usuels. C’est donc à juste titre que l’autorité n’a pas activé les critères secondaires sollicitation psychologique et temps de travail irrégulier s’agissant du poste du recourant. Les descriptifs de fonction des niveaux 11 et 12 de la chaîne 516, auxquels le recourant conclut que son poste soit colloqué, ne valorisent d’ailleurs pas non plus ces critères.
h) Dans la mesure où il n’apparaît pas en l’espèce que la notation des critères d’évaluation des fonctions violerait l’art. 35 al. 1 RPAC ou qu’elle relèverait d’un abus de son large pouvoir d’appréciation de la part de la Municipalité, il n’y a pas lieu non plus pour ce motif de donner suite à la réquisition du recourant tendant à la production de l’intégralité du dossier le concernant, en particulier des échanges entre services (lettres, mails, notes).
7. a) Dans un autre moyen, le recourant invoque une violation du principe d’égalité de traitement, d’une part, par rapport au poste de responsable financier ********, classé au niveau 11 et, d’autre part, par rapport aux postes de responsable financier auprès du Service de ********, du Service des ******** et du ********.
b) De la garantie générale de l'égalité de traitement prévue à l'art. 8 al. 1 Cst. découle l'obligation de l'employeur public de rémunérer un même travail avec un même salaire. Dans les limites de l'interdiction de l'arbitraire, les autorités disposent d'une grande marge d'appréciation, particulièrement en ce qui concerne les questions d'organisation et de rémunération. La juridiction saisie doit observer une retenue particulière lorsqu'il s'agit non seulement de comparer deux catégories d'ayants droit mais de juger tout un système de rémunération; elle risque en effet de créer de nouvelles inégalités (ATF 143 I 65 consid. 5.2 et les références citées; cf. aussi arrêts CDAP GE.2019.0042 du 24 avril 2020 consid. 6b; GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 7b; GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 4a; arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.3.2).
La question de savoir si des activités doivent être considérées comme identiques dépend d'appréciations qui peuvent se révéler différentes. Dans les limites de l'interdiction de l'arbitraire et du principe de l'égalité de traitement, les autorités sont habilitées à choisir, parmi les multiples éléments pouvant entrer en considération, les critères qui doivent être considérés comme déterminants pour la rémunération des fonctionnaires. Le droit constitutionnel n'exige pas que la rémunération soit fixée uniquement selon la qualité du travail fourni, voire selon des exigences effectivement posées. Les inégalités de traitement doivent cependant être raisonnablement motivées, et donc apparaître objectivement défendables. Ainsi le Tribunal fédéral a reconnu que l'art. 8 Cst. n'était pas violé lorsque les différences de rémunération reposaient sur des motifs objectifs tels que l'âge, l'ancienneté, l'expérience, les charges familiales, les qualifications, le genre et la durée de la formation requise pour le poste, le temps de travail, les horaires, le cahier des charges, l'étendue des responsabilités ou les prestations (ATF 143 I 65 consid. 5.2 et les références citées; arrêt TF 8C_634/2016 du 3 août 2017 consid. 10.2; cf. aussi arrêt CREC I 7 février 2019/1 consid. 4.2.3).
Un certain schématisme dans le système de rémunération est admissible pour des raisons pratiques, même s'il n'est pas toujours satisfaisant dans des cas limites (ATF 139 I 161 consid. 5.3.1; arrêts TF 8C_5/2012 du 16 avril 2013 consid. 4; 8C_572/2012 du 11 janvier 2013 consid. 3.4.1; cf. également arrêts CDAP GE.2019.0042 du 24 avril 2020 consid. 6b; GE.2019.0043 du 28 novembre 2019 consid. 7b; GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 4a; arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.3.2).
c) Le recourant fait valoir que le poste de responsable financier ********, classé au niveau 11, serait similaire au poste qu’il occupe, voire moins exigeant. Il soutient par ailleurs avoir assumé les tâches de responsable financier ******** à titre intérimaire. Ces éléments justifieraient selon lui que la classification de son poste soit revue à la hausse.
Contrairement au recourant, le titulaire du poste de responsable financier ******** n’est pas directement soumis au RPAC (cf. art. 1 RPAC), de sorte que les deux postes ne sauraient être comparés.
Cela étant, il résulte du dossier, en particulier de l’échange de courriels des 9 et 15 janvier 2020 entre le Service du personnel et la Direction ******** (produits par l’autorité concernée; pièce n° 21) que le recourant n’a pas exercé les activités de responsable financier ******** par intérim, contrairement à ce qu’il prétend. Il lui a uniquement été demandé d’examiner deux problématiques spécifiques pour ********. Le fait que le recourant ait temporairement assumé quelques tâches ponctuelles pour le compte de cette société n’est pas décisif dans le cadre du présent litige, ces tâches supplémentaires n’étant pas inhérentes au poste d’économiste au Service ******** qu’il occupe. Elles ont du reste été effectuées postérieurement à la transition dans le nouveau système de rémunération au 1er janvier 2017. Elles ne sont donc pas déterminantes pour juger de l’adéquation entre ce poste et son positionnement dans la grille des fonctions.
Par ailleurs, l’éventuel octroi d’une augmentation extraordinaire ou d’une prime unique destinée à récompenser un fonctionnaire particulièrement méritant (cf. art. 37 RPAC), voire d’une indemnité pour remplacement (cf. art. 39 RPAC), excèdent l’objet du litige.
Il résulte au surplus de la description de poste anonymisée de responsable financier ******** (produite par l’autorité concernée; pièce n° 22) que la "raison d’être, mission du poste" consiste à "garantir le suivi financier de la société et suivre la trésorerie de la société" et à "assurer le contrôle de gestion de la société et proposer les stratégies de financement (emprunts)". Le responsable financier ******** a par ailleurs pour tâches principales, en particulier, de "garantir le suivi financier de la société, conduire le suivi budgétaire des projets", "assurer le contrôle de gestion (finances) de la société", "assurer la société de disposer des liquidités nécessaires (trésorerie) en obtenant à temps les emprunts nécessaires" et "aider la direction dans ses décisions financières". Il apparaît à la lecture des descriptions de poste en cause que la mission du poste de responsable financier ******** et les responsabilités principales y afférentes divergent donc considérablement de celles du poste d’économiste au Service ******** (cf. lettre A supra), étant rappelé que la description de poste signée par le recourant en 2015 est déterminante en l’occurrence (cf. consid. 5b supra). Le profil de chacun des postes est différent aussi, puisque celui de responsable financier ******** exige spécifiquement une expérience de cinq ans dans un poste de responsable financier, ainsi qu’une expérience des coûts/comptabilité de la construction et de la conduite/management de projet.
Dans ces circonstances, on ne saurait retenir qu’une collocation du poste de responsable financier ******** et du poste d’économiste au Service ******** dans des niveaux et des chaînes différents violerait le principe d’égalité de traitement. Ce grief doit être rejeté.
d) Le recourant invoque par ailleurs une inégalité de traitement par rapport aux postes de "Chef logistique, exploitation, finances" auprès du ********, de "Responsable finances" auprès du Service de ******** et d’"Adjoint au chef de service - Finances - RH" auprès du Service des ********. Il considère que les tâches et responsabilités afférentes à ces postes seraient similaires à celles du poste qu’il occupe.
Selon la description de poste anonymisée de "Chef logistique, exploitation, finances" auprès du ******** (produite par l’autorité concernée; pièce n° 16), la "raison d’être, mission du poste" consiste à "apporter une expertise financière et d’aide à la décision en matière financière et économique ainsi que superviser la gestion comptable du service. Gérer les entités qui lui sont rattachées". L’un des buts du poste implique en outre d’"apporter conseil et appui en tant qu’expert financier". Selon le profil du poste, un Master en économie ou titre jugé équivalent est de surcroît exigé pour occuper le poste en cause, de même qu’une expérience professionnelle de huit ans dans un poste à responsabilité dans le domaine de la finance. Une brève comparaison de ce descriptif de poste et de celui du recourant permet de constater que le niveau des postes en cause diverge considérablement. Aucun élément ne permet dans ces circonstances de retenir qu’une collocation de ces postes à des niveaux différents de la grille de fonctions violerait le principe d’égalité de traitement. Au contraire, une différence de positionnement se justifie pleinement.
Quant aux postes de "Responsable finances" auprès du Service de ******** et d’"Adjoint au chef de service - Finances - RH" auprès du Service des ******** (cf. descriptions de postes produites par l’autorité concernée; pièces n° 18 et 20), ils consistent respectivement à "apporter soutien et expertise au remplaçant du chef de service dans les aspects administratifs et financiers. Assurer la gestion budgétaire et financière du service, diriger et organiser la gestion comptable, tenir la comptabilité complète des entités du SPSL" et à "assurer la gestion budgétaire et financière ainsi que la gestion de l’ensemble des ressources humaines du service, en appui au chef de service et diriger l’unité « Finances et RH » ". Pour le premier de ces postes, le descriptif de poste mentionne notamment les responsabilités consistant à "apporter soutien et expertise au remplaçant du chef de service en charge des services généraux". Un brevet fédéral de comptable est exigé à titre de formation complémentaire pour occuper le poste, de même qu’au moins cinq années d’expérience professionnelle dans un poste similaire. La description de poste relative au second de ces postes fait état des activités principales consistant notamment à "coordonner toutes les tâches relatives au personnel dans le service", "préparer toutes les décisions de gestion du personnel à l’attention du chef de service", "coordonner la mise en œuvre des décision RH au sein du service" et "apporter un soutien logistique et une expertise aux cadres et collaborateurs du service pour toutes les questions de ressources humaines". Un Bachelor / Master universitaire ou titre jugé équivalent est exigé pour occuper le poste, ainsi qu’une expérience dans l’administration du personnel et la gestion financière de trois à cinq ans. Il ressort déjà de ces quelques éléments, sans qu’il soit encore nécessaire de répondre à chacun des arguments soulevés par le recourant dans sa réplique, que les responsabilités du responsable des finances auprès du Service de ******** et de l’adjoint au chef de service, finances et ressources humaines auprès du Service des ******** divergent, à plusieurs égard et s’agissant de tâches essentielles, de celles du recourant. Il en va de même de la formation qui est exigée pour occuper les postes en cause. Aussi, on ne saurait retenir une violation du principe de l’égalité de traitement en comparant le poste du recourant avec ces postes.
Les différents postes auxquels le recourant se réfère du point de vue de l’égalité de traitement ne sont du reste pas tous colloqués au même niveau dans la grille des fonctions, de sorte qu’il soutient en vain pour ce motif aussi que ces postes seraient comparables au sien.
Il n’appartient au surplus pas à la Cour de céans de substituer son appréciation à celle de la Municipalité de Lausanne et l’autorité judiciaire doit se montrer particulièrement prudente avant de modifier la classification d’une fonction, au risque de créer d’autres inégalités.
8. a) Le recourant se prévaut encore du fait que sa rémunération ne correspondrait pas à celle qui est versée dans le secteur privé pour un poste tel que le sien et qu’elle serait en inadéquation avec le nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux, qui avait aussi pour objectif d’adapter les salaires du domaine public à ceux du domaine privé. Il se réfère au calculateur de salaire "Salarium" de l’Office fédéral de la statistique.
b) L’un des objectifs, parmi d’autres, de l’introduction d’un nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux était en effet de "tenir compte dans la mesure du possible du marché" (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 2). En ce sens, en même temps qu’il a adopté le rapport-préavis relatif au nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux, le Conseil communal a également adopté une modification de l’art. 38 RPAC. Cette disposition, qui régit les suppléments salariaux exceptionnels, prévoit que dans des cas tout à fait exceptionnels la Municipalité peut allouer des suppléments salariaux afin de s'assurer la collaboration de personnes particulièrement qualifiées et/ou, désormais aussi, en cas de décalage avéré entre le marché de l'emploi public et/ou privé (al. 1). Ces suppléments sont versés à bien plaire, sans garantie de durée (al. 2) (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 37).
Les dispositions de droit transitoire du RPAC déterminent pour le surplus les modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération de la Commune de Lausanne (art. 1er droit transitoire RPAC). L’art. 8 des dispositions de droit transitoire du RPAC, en particulier, prévoit qu’il est tenu compte des suppléments exceptionnels octroyés en application de l’article 38 RPAC dans le calcul du salaire nominal lors du passage dans le nouveau système. Ceux-ci restent versés à bien plaire et sans garantie de durée conformément à cette dernière disposition.
c) En l’espèce, il ne résulte pas du dossier que le recourant aurait bénéficié, avant la transition dans le nouveau système de rémunération au 1er janvier 2017, d’un supplément salarial exceptionnel en vertu de l’art. 38 RPAC, dont la Municipalité aurait dû tenir compte pour calculer son salaire.
A cela s’ajoute que le nouveau système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions. Ce catalogue se compose de quatre critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et d’un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5 et consid. 4c supra). Il apparaît ainsi que l’outil "Salarium" élaboré par l’Office fédéral de la statistique et, plus généralement, le niveau de la rémunération dans le secteur privé par rapport au secteur public sont des notions étrangères aux critères d’évaluation des fonctions selon la méthode retenue.
Le grief relatif à la rémunération potentiellement versée dans le secteur privé pour un poste similaire à celui du recourant doit donc être rejeté.
9. a) Le recourant semble par ailleurs contester, outre le niveau attribué à son poste, aussi l’échelon qui lui a été octroyé, puisqu’il conclut à la prise en compte sur l’échelle de progression de l’intégralité de ses années d’expérience. Il ne motive toutefois pas son recours sur ce point.
Or, il lui incombait d’articuler ses griefs de manière à ce que la Cour de céans puisse déduire dans quelle mesure et pour quelles raisons il conteste l’échelon qui lui a été attribué lors de la transition salariale (cf. art. 79 al. 1 LPA-VD applicable par renvoi de l’art. 99 LPA-VD).
Cela étant, pour le personnel qui était en poste au moment de l’entrée en vigueur du nouveau système de rémunération au 1er janvier 2017, l’échelon a été calculé en tenant compte de l’âge du collaborateur, de l’âge de référence d’entrée dans la fonction et d’un facteur de compression (cf. art. 4 al. 2 des dispositions de droit transitoire du RPAC; consid. 4b supra). Les années d’expérience professionnelle n’ont donc pas été directement prises en considération (cf. au surplus arrêt GE.2018.0176 du 12 février 2020 concernant le calcul de l’échelon).
Ce grief doit partant être rejeté aussi.
10. Il découle des considérants qui précèdent que le recours, mal fondé, doit être rejeté et que la décision de la Commission de recours individuel du 30 septembre 2019 doit être confirmée.
Vu le sort de la cause, les frais de justice, arrêtés à 500 fr., sont mis à la charge du recourant (art. 49, 91 et 99 LPA-VD). Il n’est pas alloué de dépens (art. 55, 91 et 99 LPA-VD).