Decision ID: e9258575-0502-563d-b380-10a2cd28d0ef
Year: 2008
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A. A._ war seit dem 15. April 2002 als Laborhilfe bei der Forschungsanstalt Agroscope Changins-Wädenswil (ACW) angestellt, welche dem Bundesamt für Landwirtschaft (BLW) angehört. Mit  vom 19. Mai 2006 kündigte die ACW das Arbeitsverhältnis mit A._ auf den 31. August 2006. Gleichzeitig wurde A._ mit sofortiger Wirkung - ab Erhalt der Verfügung - freigestellt. Die ACW führte unter anderem aus, seit Oktober 2003 seien vermehrt Schwierigkeiten aufgetreten, die im Verhalten von A._  ihren Vorgesetzten gründeten. Sie habe in diesem  interne Richtlinien und Weisungen der Vorgesetzten nicht  sowie eine aggressive, arrogante und verleumderische Haltung gegenüber diesen und ihren Kollegen an den Tag gelegt. Am 19. Januar 2005 habe der Sektionschef eine Mahnung erlassen betr. Nichtrespektierens von Sicherheitsbestimmungen und Weisungen sowie Mängeln im Verhalten gegenüber der Vorgesetzten. Die  habe allerdings nicht zu einer dauerhaften Änderung ihres  geführt.
B. Mit Eingabe vom 24. Mai 2006 machte A._ bei der ACW die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung geltend. Ebenso reichte sie am 21. Juni 2006 durch ihren Rechtsvertreter beim Eidgenössischen Volkswirtschaftsdepartement (EVD) eine mit „Beschwerde bzw. “ betitelte Eingabe ein. Darin wurde beantragt, die  betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom 19. Mai 2006 sei als nichtig zu erklären bzw. vollumfänglich aufzuheben sowie die sofortige Freistellung vom Dienst sei vorläufig als unwirksam zu  und A._ sei – je nach medizinischer Arbeitsfähigkeit – die Rückkehr an ihren angestammten Arbeitsplatz zu gestatten. Die ACW verlangte am 21. Juni 2006 beim EVD die Feststellung der  der Kündigung. Das EVD überwies die Angelegenheit  an das BLW. Im Rahmen des Beschwerdeverfahrens vor dem BLW beantragte die ACW mit Eingabe vom 8. August 2006 die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung, die Feststellung der  der Freistellung von der Arbeitspflicht sowie den Entzug der  Wirkung der Beschwerde (womit die ACW, von der  zur Reintegration von A._ an ihrem Arbeitsplatz
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sowie der Lohnfortzahlung über den 31. August 2006 hinaus zu  sei).
C. Das BLW hiess mit Zwischenentscheid vom 31. August 2006 den  der ACW um Entzug der aufschiebenden Wirkung gut. Es führte aus, die ACW habe ihrer Verfügung vom 19. Mai 2006 die aufschiebende Wirkung nicht entzogen, obwohl sie dazu berechtigt  wäre. Stattdessen habe sie A._ mit sofortiger Wirkung freigestellt. Das BLW begründete seinen Entscheid hauptsächlich mit dem überwiegenden Interesse der Arbeitgeberin am Fernbleiben der Angestellten vom Arbeitsplatz.
D. Mit Eingabe vom 11. September 2006 erhob A._bei der  Personalrekurskommission (PRK) gegen den  des BLW vom 31. August 2006 Beschwerde. Sie beantragte dessen Aufhebung sowie die Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung ihrer Beschwerde vom 21. Juni 2006. Die ACW habe in ihrer Verfügung einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung nicht entzogen, sondern den Entzug erst im Rechtsmittelverfahren . Deshalb sei davon auszugehen, dass sie nicht von einer unzumutbaren Arbeitssituation ausgegangen sei. Der Entzug der  Wirkung stelle dagegen gerade im Personalrecht einen schwerwiegenden Eingriff in die Rechte der Betroffenen dar; deshalb müssten wichtige Gründe für diese Massnahme vorliegen. Ebenso müssten die Prozessaussichten berücksichtigt werden.
E. Mit Zwischenentscheid vom 24. Oktober 2006 wies die PRK das  um Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung ab. Es sei nachvollziehbar, dass nach Ansicht der Arbeitgeberin aufgrund des gestörten Vertrauensverhältnisses ernsthafte Gründe bestünden, A._ von der Arbeitsstelle fernzuhalten. Ausserdem sei A._ bereits aufgrund ihrer Krankheit mindestens teilweise der Arbeit fern geblieben und die gesundheitliche Situation sei weiterhin unklar. Dadurch ergebe sich im Falle einer Weiterbeschäftigung – ein der Arbeitnehmerin zwar nicht anlastbarer, aber faktisch bestehender – Unsicherheitsfaktor. Auch das Interesse A._s an einer Lohnfortzahlung könne aus diesem Grund nicht höher gewertet werden. Darüberhinaus würde ihr der Lohn ohnehin in entsprechen-
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dem Umfang nachbezahlt, wenn sie in der Hauptsache durchdringen würde. Somit drohe ihr auch kein nicht wieder gutzumachender .
F. Mit Entscheid vom 14. September 2007 wies das BLW die Beschwerde von A._ ab. Sie führte aus, es könne offen gelassen werden, ob die ACW den rechtserheblichen Sachverhalt genügend abgeklärt habe, da dies im vorliegenden Verfahren vor dem BLW nachgeholt werden könne. Die Kündigung sei zu Recht erfolgt, da die Mängel im Verhalten von A._ frappant und deshalb das  zwischen ihr und ihren Vorgesetzten tief und endgültig  worden sei. Die Nichtbefolgung von Weisungen betreffend  und Sicherheit im Labor sowie die Drohung, die Presse betr. die internen Streitigkeiten zu informieren, stellten (auch) disziplinarisch relevante Vorkommnisse dar. Deshalb sei die sofortige Freistellung  gewesen. Ob die Arbeitgeberin den Anspruch auf  Gehör verletzt habe, indem sie A._vor Erlass der  nicht anhörte, könne offen bleiben. Ihr sei im Verfahren vor dem BLW ausreichend Gelegenheit gegeben worden, sich umfassend zu den Vorwürfen der Arbeitgeberin zu äussern. Damit sei eine allfällige Verletzung des rechtlichen Gehörs geheilt worden.
G. Am 29. Oktober 2007 hat A._ (Beschwerdeführerin) gegen den Entscheid der BLW (Vorinstanz) Beschwerde am  erhoben. Sie beantragt, den angefochtenen Entscheid  bzw. die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung vom 19. Mai 2006 festzustellen. Zur Begründung führt sie an, der Kündigung sei keine rechtsgenügende Mahnung voraus gegangen. Eine solche sei ihr auch nie formell ausgehändigt worden. Darüberhinaus seien  bei der letzten Personalbeurteilung keinerlei Mängel in der  oder im Verhalten festgehalten worden; weshalb die  im Zeitpunkt der Kündigung nicht mit einer solchen zu rechnen hatte. Im Vorfeld der Kündigung habe es die ACW , mit der Beschwerdeführerin eine einvernehmliche Lösung zu suchen. Die ACW habe überdies das rechtliche Gehör verletzt, da sie der Beschwerdeführerin vor Erlass der Kündigungsverfügung keine Gelegenheit geboten habe, sich zu den Vorwürfen zu äussern. Dies habe die Nichtigkeit der Verfügung zur Folge. Ausserdem habe sie die
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sofortige Freistellung angeordnet, obschon kein Vorfall sie zu einer solch drastischen Massnahme berechtigt hätte.
H. Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 6. Dezember 2007 die Abweisung der Beschwerde. Sie führt aus, die Mahnung  zu ihrer Gültigkeit lediglich der schriftlichen Form, sonst habe sie keine weiteren Formerfordernisse zu erfüllen. Das Ausbleiben der Kündigung kurz nach Kenntnisnahme der Wiederholung der  Vertragsverletzung sei nur im Rahmen einer ausserordentlichen (fristlosen) Kündigung von Bedeutung. Bei einer ordentlichen  könne die Mahnung nicht durch Zeitablauf wirkungslos werden.
I. In der Stellungnahme vom 7. Dezember 2007 stellt die ACW den  auf vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Eingangs  sie die Einhaltung der Beschwerdefrist. Weiter führt sie aus, der rechtserhebliche Sachverhalt wie ihn die Beschwerdeführerin , weise Lücken auf und Tatsachen würden unrichtig . Die Beschwerdeführerin sei insgesamt viermal entweder mündlich oder schriftlich gemahnt worden. Dies u.a. weil sie ohne Zustimmung ihres Vorgesetzten Überstunden geleistet sowie, entgegen den  und Weisungen, im Labor Duftkerzen abgebrannt habe. Hinzu kämen ihre mangelnde Integration und Beschuldigungen anderer , was die Vergiftung des Arbeitsklimas zur Folge habe. Ihr  habe das Vertrauensverhältnis nachhaltig und schwer belastet. Auch eine Mediation habe keine nachhaltige Wirkung gezeigt. Eine Kündigung könne zudem nicht von einer Personalbeurteilung mit  „B“ oder „C“ abhängen. Vielmehr müsse die Kündigung mit Blick auf die Verlaufsentwicklung der Leistungen und des  gewürdigt werden. Daraus folge, dass sich Mängel im Verhalten und in der Leistung ergeben hätten, die trotz schriftlicher Mahnung  bzw. sich wiederholten.
J. Die ACW hält in der Stellungnahme zur Vernehmlassung der  vom 31. Januar 2008 vollumfänglich an ihren Anträgen fest.  der Akten stehe zweifellos fest, dass die Beschwerdeführerin die Mahnung vom 19. Januar 2005 erhalten habe. Im Rahmen einer ordentlichen Kündigung sei keine gesetzliche Frist vorgeschrieben,  derer nach Zustellung einer schriftlichen Mahnung gekündigt wer-
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den müsse. Es seien vielmehr die Umstände des Einzelfalls .
K. Die Beschwerdeführerin hält in ihrer Stellungnahme vom 15. Januar 2008, zur Vernehmlassung der Vorinstanz und zur Stellungnahme der ACW vollumfänglich an ihren Anträgen fest. Sie ist weiterhin der Auffassung, dass sie lediglich vom Inhalt der „Mahnung“ Kenntnis genommen habe, ihr die Mahnung selbst aber nicht ausgehändigt worden sei. Die Arbeitgeberin könne die korrekte Eröffnung nicht belegen. Der Auffassung der Vorinstanz, wonach eine Mahnung nicht wirkungslos werden könne, sei nicht zu folgen. Dies sei sowohl durch Zeitablauf aber auch aufgrund guter Arbeitsleistung bzw. korrektem Verhalten möglich. Betreffend der Stellungnahme der ACW führt sie aus, dass die gute Personalbeurteilung im Oktober 2005 den Eindruck vermittelt habe, man sei mit ihren Leistungen und ihrem Verhalten zufrieden. Die Qualifikation stehe damit im Widerspruch zur Kündigung und die „Mahnung“ sei auch deshalb wirkungslos.
L. In den Schlussbemerkungen vom 28. Februar 2008 hält die Vorinstanz weiterhin an ihrer Auffassung fest, dass vorliegend die Mahnung gültig sei. Es sei gemäss Rechtsprechung gerade nicht erforderlich, darin in jedem Fall die ausdrückliche Androhung der Kündigung vorzunehmen. Es genüge, wenn sich diese aus den jeweiligen Umständen ergebe.
M. Die ACW führt in ihren Schlussbemerkungen vom 5. März 2008 aus, im Rahmen einer ordentlichen Kündigung gebe es keine Frist, innert derer der Arbeitsvertrag nach einer Zustellung einer Mahnung  werden müsse, andernfalls die Mahnung verfalle. Die  habe aus Motivationsgründen die Leistung der Beschwerdeführerin anlässlich des Personalbeurteilungsgesprächs positiv bewertet und ihre Verhaltensweisen ausgeblendet. Die Beschwerdeführerin konnte aber mit Blick auf die gerügten Verhaltensweisen und der  Entwicklung der Situation nicht in guten Treuen davon ausgehen, dass die angedrohten Sanktionen in der Zwischenzeit fallen gelassen worden wären.
N. Die Beschwerdeführerin verzichtet in ihrer Eingabe vom 5. März 2008 auf die Einreichung von Schlussbemerkungen.
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O. Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befind-
lichen Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Er-
wägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1. Das Bundesverwaltungsgericht prüft seine Zuständigkeit von Amtes wegen (Art. 7 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren [VwVG], SR 172.021). Gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können Beschwerdeentscheide interner  betreffend Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis beim  angefochten werden. Die internen  – denen Verfügungen der Arbeitgeber unterliegen – werden in den jeweiligen Ausführungsbestimmungen bezeichnet (Art. 35 Abs. 1 BPG). Gemäss den Ausführungsbestimmungen (Art. 110 BPV, SR 172.220.111.3) sind die Departemente als Beschwerdeinstanzen für erstinstanzliche Verfügungen der Ämter sowie der Oberzolldirektion oder der Gruppen zuständig. Im vorliegenden Fall wurde die interne Beschwerde zunächst beim Eidgenössischen  (EVD) eingereicht. Dieses erklärte sich allerdings mit  vom 29. Juni 2006 für nicht zuständig. Das EVD begründete dies damit, bei der vorliegenden Kündigungsverfügung handle es sich um eine erstinstanzliche Verfügung, welche von einer dem Bundesamt (vorliegend: BLW) nachgeordneten Verwaltungseinheit (ACW) stamme. Diese habe die Verfügung im Rahmen der ihr übertragenen  erlassen. Die Rechtsmittelinstanz ergebe sich somit aus aArt. 47 Abs. 1 Bst. c VwVG. Demnach sei die Aufsichtsbehörde  Beschwerdeinstanz, wenn das Bundesrecht keine solche .
Gemäss Art. 114 Abs. 3 des Landwirtschaftsgesetzes vom 29. April 1998 (LwG, SR 910.1) sind eidgenössische Versuchs- und  dem Bundesamt unterstellt. So sieht es auch Art. 7 Abs. 3 der Organisationsverordnung EVD (SR 172.216.1) vor. In der Verordnung über die Landwirtschaftliche Forschung (VLF, SR 915.7) ist in Art. 3 Abs. 1 festgehalten, dass die Forschungsanstalten die
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Geschäftseinheit "landwirtschaftliche Forschung" im Bundesamt . Art. 3 Abs. 5 VLF hält ausserdem fest, dass das Bundesamt die Aufgaben und Arbeitsweisen der ACW regelt. Aus den gesetzlichen Bestimmungen geht hervor, dass der ACW als Verwaltungseinheit der zentralen Bundesverwaltung keine eigene Rechtspersönlichkeit . Damit handelt es sich bei der ACW um eine unselbständige -rechtliche Anstalt (vgl. ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2006, Rz. 1323). Behörden und Verwaltungseinheiten ohne eigene Rechtspersönlichkeit können allerdings nur dann Rechte und Pflichten haben, d.h. in eigenem Namen Rechte geltend machen oder ins Recht gefasst werden, wenn dies rechtlich vorgesehen ist (vgl. BGE 127 II 32 E. 2g). Eine solche Ermächtigung ist vorliegend nicht ersichtlich, weshalb die ACW nicht, wie im bisherigen Verfahren angenommen, Beschwerdegegnerin sein kann.
Von der Rechtspersönlichkeit zu trennen ist allerdings die Autonomie. Eine Anstalt ohne Rechtspersönlichkeit kann über grosse Autonomie gegenüber ihrem Trägergemeinwesen verfügen. Autonomie liegt vor, wenn einer öffentlich-rechtlichen Anstalt ein verhältnismässig grosses Mass an administrativer Selbständigkeit, d.h. Entscheidungsfreiheit zukommt. Die Anstalt (-sleitung) kann im gesetzlichen Rahmen selber darüber entscheiden, wie sie die ihr übertragenen  erfüllen will. Ihr steht insbesondere das Recht zur Regelung organisatorischer Fragen zu (vgl. zum Ganzen, HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1320 ff.). Namentlich kann sich die Autonomie äussern in einem eigenen Personalwesen oder in der Befugnis,  zu erlassen (Benutzungsordnungen usw.) (vgl. PIERRE TSCHANNEN/ ULRICH ZIMMERLI, Allgemeines Verwaltungsrecht, 2. Aufl., Bern 2005, § 7 Rz. 16). Das EVD hat am 9. Mai 2008 die einschlägigen Weisungen sowie die Geschäftsordnung des BLW eingereicht, welche die  des Amtes als Aufsichtsbehörde und damit als  belegen sollen. Aufgrund der aktuellen Weisung des EVD vom 29. November 2002 sind die Direktoren der Ämter (weiterhin) , mit Genehmigung des EVD, die ihnen übertragenen , d.h. fast alle Arbeitgeberentscheide für das eigene und administrativ zugeordnete Personal, an nachgeordnete Stellen zu  (Ausnahmen: Arbeitgeberentscheide betr. Direktoren und Vizedirektoren dieser Verwaltungseinheiten). Im Rahmen der  von FLAG (Führen mit Leistungsauftrag und Globalbudget)  die besagten Personalkompetenzen vollumfänglich an die Direk-
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toren der Forschungsanstalten (und somit auch an den Direktor der ACW) delegiert. Damit verfügt die ACW über umfassende Autonomie betreffend sämtlicher Personalentscheide und das BLW ist somit in personalrechtlichen Angelegenheiten als Aufsichtsbehörde der ACW zu betrachten. Aus diesem Grund unterlag die Verfügung der ACW richtigerweise der Beschwerde an das BLW als interne . In diesem Zusammenhang sei noch zu erwähnen, dass Art. 35 Abs. 1 BPG lediglich vorschreibt, dass Verfügungen des Arbeitgebers der internen Beschwerde unterliegen müssen. Auf welcher Stufe sich diese interne Beschwerdeinstanz befindet, schreibt das Gesetz nicht vor. Ausdrücklich erwähnt ist lediglich, dass der interne  auszuschöpfen ist, bevor der Weg ans Bundesverwaltungsgericht (früher der Personalrekurskommission) beschritten werden kann (vgl. ANDRÉ MOSER, Der Rechtsschutz im Bund, in: Peter Helbling/Thomas Poledna [Hrsg.], Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, S. 553).
Gemäss Art. 33 Bst. d VGG ist das BLW eine Vorinstanz des . Damit liegt mit dem Entscheid des BLW vom 14. September 2007 ein zulässiges Anfechtungsobjekt vor, weshalb das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung vorliegender  zuständig ist.
1.1 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat, durch die  Verfügung besonders berührt ist und ein aktuelles, schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Als formelle  hat die Beschwerdeführerin ohne weiteres ein aktuelles  Interesse an der Aufhebung der Verfügung der Vorinstanz.
1.2 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft den angefochtenen  mit voller Kognition (Art. 49 VwVG). Der Beschwerdeführer kann neben der Verletzung von Bundesrecht (Art. 49 Bst. a VwVG) und der unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des  Sachverhalts (Art. 49 Bst. b VwVG) auch die Rüge der  erheben (Art. 49 Bst. c VwVG; vgl. ANDRÉ MOSER in: ANDRÉ MOSER/PETER UEBERSAX, Prozessieren vor eidgenössischen , Basel und Frankfurt am Main 1998, Rz. 2.59; HÄFELIN/ MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1632 ff.). Das Bundesverwaltungsgericht hat von Amtes wegen den Sachverhalt festzustellen und das Recht . Es ist dabei nicht an die Begehren der Parteien und deren
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rechtliche Überlegungen gebunden (vgl. Art. 62 Abs. 4 VwVG; ALFRED KÖLZ/ISABELLE HÄNER, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2. Auflage, Zürich 1998, Rz. 112).
1.3 Vorliegend ist bestritten, dass die Beschwerdefrist eingehalten wurde. Gemäss Art. 50 Abs. 1 VwVG ist die Beschwerde innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen. Aus den  Unterlagen der Beschwerdeführerin geht hervor, dass der Entscheid des BLW am 20. September 2007 der Post übergeben worden war. Gemäss Art. 50 Abs. 2bis VwVG gilt eine Mitteilung, die nur gegen Unterschrift überbracht wird, spätestens am siebten Tag nach dem ersten erfolglosen Zustellungsversuch als erfolgt. Damit gilt der Entscheid des BLW als spätestens am 28. September 2007 . Die Rechtsmittelfrist begann sodann am darauffolgenden Tag, d.h. dem 29. September 2007, zu laufen (Art. 20 Abs. 1 VwVG). Mit der Eingabe der Beschwerdeführerin datiert vom 29. Oktober 2007 () wurde die Beschwerdefrist somit gewahrt.
1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist  einzutreten.
2. Zunächst ist die von der Beschwerdeführerin gerügte Verletzung des rechtlichen Gehörs im Verfahren vor der Vorinstanz zu prüfen (Art. 29 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101] bzw. Art. 29 VwVG). Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist das Recht der Privaten, in einem vor einer - oder Justizbehörde geführten Verfahren mit ihren Begehren angehört zu werden und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung nehmen zu können. Er umfasst auch das Recht auf Vertretung und Verbeiständung sowie auf Begründung von  (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines , 5. Aufl., Zürich 2006, Rz. 1672).
2.1 Die Beschwerdeführerin rügt, ihr Anspruch auf rechtliches Gehör sei verletzt, weil sie vor Erlass der Kündigung nicht zu den darin  Vorwürfen habe Stellung nehmen können.
2.2 Die Vorinstanz ist der Ansicht, die Beschwerdeführerin habe sich insbebesondere mit ihren Eingaben vom 21. Juni 2006 und 22. Januar 2007 umfassend zu den Vorwürfen und Sanktionen der  äussern können. Sie führt weiter aus, dass sie als interne Be-
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schwerdeinstanz über dieselbe Kognition wie die ACW verfüge und somit eine allfällige Gehörsverletzung derselben durch das bei ihr  Verfahren ohnehin geheilt worden wäre.
2.3 Das Recht angehört zu werden ist, wie das Recht auf , formeller Natur. Die Verletzung des Rechts auf Akteneinsicht führt ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur Aufhebung der angefochtenen Verfügung. Vorbehalten  praxisgemäss Fälle, in denen die Verletzung des  nicht besonders schwer wiegt und dadurch geheilt wird, dass die Partei, deren rechtliches Gehör verletzt wurde, sich vor einer  äussern kann, welche sowohl die Tat- als auch die Rechtsfragen uneingeschränkt überprüft. Von einer Rückweisung der Sache zur Gewährung des rechtlichen Gehörs an die Verwaltung ist im Sinn einer Heilung des Mangels selbst bei einer schwer wiegenden Verletzung des rechtlichen Gehörs dann abzusehen, wenn und soweit die  zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem (der Anhörung ) Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen  der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 132 V 387 E. 5.1 mit Hinweisen).
2.4 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft den angefochtenen  wie bereits erwähnt mit voller Kognition. Eine Heilung einer  des rechtlichen Gehörs ist somit grundsätzlich möglich. Es ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin keine Gelegenheit erhielt, vor Erlass der Kündigung zu den darin gemachten Vorwürfen Stellung zu nehmen. Zur Wahrung des Anspruchs auf rechtliches Gehör hat die Arbeitgeberin einer Angestellten der Entwurf einer Kündigung zu  und ihr Gelegenheit zu geben, dazu Stellung zu nehmen. Der Umstand, dass die Beschwerdeführerin keine Möglichkeit hatte, die Kündigung vorgängig zur Kenntnis zu nehmen und sich allenfalls dazu zu äussern, stellt folglich eine Gehörsverletzung dar. Allerdings würde eine Rückweisung zu unnötigen Verzögerungen führen, was gerade in einem Kündigungsverfahren nicht im Interesse der betroffenen Partei sein kann. Dies insbesondere deshalb, als die Verfügung auch aus  Gründen als der Verletzung des Gehörsanspruchs angefochten wurde und deshalb davon auszugehen ist, dass eine neue Verfügung wiederum angefochten werden würde. Die Beschwerdeführerin hatte ausserdem vor der Vorinstanz und nun auch im Verfahren vor  ausreichend Gelegenheit sich zu allen Vorwürfen in
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der Kündigung zu äussern. Sie hat davon Gebrauch gemacht und ihren Standpunkt im Rahmen eines doppelten Schriftenwechsels  dargelegt. Damit wurde ihr das rechtliche Gehör – zumindest im vorliegenden Verfahren – ausreichend gewährt und die Verletzung desselben dadurch geheilt.
3. Mit Verfügung vom 19. Mai 2006 löste die Arbeitgeberin das  mit der Beschwerdeführerin auf den 31. August 2006 auf. Die Kündigung erfolgte gestützt auf Art. 12 Abs. 6 lit. b BPG.
3.1 Nach Auffassung der Beschwerdeführerin sind die  für eine Auflösung nicht gegeben. Die Beschwerdeführerin sei  mit der Note „A“ qualifiziert worden und auch gemäss der Personalbeurteilung von Ende Oktober 2005 sei der Linienvorgesetzte mit ihr in allen Belangen zufrieden gewesen. Zuvor ausgesprochene Mahnungen - welche den Vorgaben von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG ohnehin nicht genügt hätten - seien dadurch konsumiert worden. Die in der Verfügung erwähnten Vorfälle aus dem Zeitraum Juli 2004 bis November 2005 seien in der Qualifikation 2005 nicht abgemahnt worden und dürften daher nicht zur Begründung der Kündigung  werden. In der Zeit von Dezember 2005 bis zum Zeitpunkt der Kündigung sei die Beschwerdeführerin überwiegend  abwesend gewesen, weshalb das Vertrauensverhältnis  der Arbeitgeberin und ihr gar nicht habe in Mitleidenschaft gezogen werden können.
3.2 Die ACW führt dagegen aus, die Beschwerdeführerin habe weder ihre Verpflichtungen anerkannt noch habe sie die Regeln und  der Vorgesetzten befolgt. Sie habe ausserdem  Aussagen (Vorwürfe des Alkoholismus und der sexuellen ) gemacht. Sie habe sich nicht in das Team (...) integrieren können und wollen. Die internen Spannungen hätten negative  auf die Qualität der Arbeit (des ganzen Teams) gehabt und das Funktionieren der Sektion gefährdet. Weiter habe die  damit gedroht, ihre berufliche Situation öffentlich zu , d.h. damit an die Presse zu gelangen. Auch der Beizug eines  habe keine Verbesserung der Situation gebracht. Deshalb habe sich die ACW gezwungen gesehen, das Anstellungsverhältnis  von wiederholten Mängeln im Verhalten und dem ihrer Meinung nach zerrütteten Vertrauensverhältnis zu kündigen.
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3.3 Die Vorinstanz stellt sich auf den Standpunkt, die Kündigung sei gerechtfertigt. Aus den Akten gehe klar hervor, dass es  Konflikte zwischen der Beschwerdeführerin und den anderen  und Vorgesetzten gegeben habe. Die Beschwerdeführerin habe ausserdem wiederholt gegen Weisungen verstossen sowie  Sicherheitsmassnahmen im Labor ignoriert. Diese  hätten zu einer Störung in der Zusammenarbeit der Gruppe  sowie das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien tief und endgültig erschüttert. Sie hätten ausserdem zweifellos als mangelhafte Verhaltensweisen im Sinn des Gesetzes zu gelten.
3.4 Das Gesetz sieht die ordentliche Kündigung vor, wenn Mängel in der Leistung oder im Verhalten vorliegen, die trotz schriftlicher  anhalten oder sich wiederholen (Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG).  ist die Leistung des Angestellten in diesem Sinn dann, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges nicht genügt, der Angestellte aber keine gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten verletzt und sich nicht als untauglich erweist (HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von  im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 192). Als  Verhalten kommen ungebührliches oder aufmüpfiges , mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende , fehlender Wille zur Zusammenarbeit, fehlende Dynamik oder auch fehlende Integration in Frage (NÖTZLI, a.a.O., Rz. 194). Da die  des Verhaltens eines Angestellten nicht ohne die von  Elementen geprägte Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert werden kann, steigt die Gefahr einer willkürlichen . Deshalb taugen Mängel im Verhalten eines Angestellten nur, wenn sie auch bei objektiver Betrachtung nachvollzierbar sind.  wird deshalb, dass das Verhalten des Angestellten zu einer Störung des Betriebsablaufs führt oder das Vertrauensverhältnis zwischen Angestellten und Vorgesetzten erschüttert (NÖTZLI, a.a.O., Rz. 195).
3.4.1 Die Arbeitgeberin hat der Beschwerdeführerin insbesondere  von Mängeln im Verhalten gekündigt. In den Akten sind  Vorfälle dokumentiert, die sich in der Zeit von Oktober 2003 bis zur Entlassung ereignet haben. So hat die Beschwerdeführerin im Labor Duftkerzen abgebrannt bzw. diese unbeaufsichtigt brennen lassen. Ein halbes Jahr später hat sie auch Papier in einer Petrischale verbrannt, dies ohne ersichtlichen Grund. Mit diesem Verhalten hat sie ein Sicherheitsrisiko geschaffen und entgegen den Directiven betr.
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Sicherheit im Labor (vgl. act. 31/4) gehandelt. Die Vorgesetzten haben ihr immer wieder mangelnden Respekt gegenüber Anordnungen und Weisungen, aber auch im täglichen Umgang und gegenüber anderen Mitarbeitern vorgeworfen. Diese Vorwürfe können u.a. damit belegt werden, dass die Beschwerdeführerin entgegen den Weisungen ihres Vorgesetzten Überstunden geleistet hat, indem sie ihrer Schwester (diese arbeitet ebenfalls für die ACW) bei deren Arbeit geholfen hat (act. 30 ff.). Das Vertrauen zwischen der Beschwerdeführerin und den Vorgesetzten war ausserdem angeschlagen, weil sie, um ihre Ziele zu erreichen, andere Personen miteinbezog, die jeweils nicht über die nötigen Entscheidkompetenzen verfügten. So beispielsweise als sie um Erlaubnis bat, zusätzlich an einem Wochenende arbeiten zu , um ein Protokoll zu verfassen (vgl. act. 26 f.). Dies lehnte der  der Beschwerdeführerin ab. Sie wandte sich daraufhin, in der Hoffnung, doch noch arbeiten zu können, an den Linienvorgesetzten, der aber den negativen Entscheid bestätigte (act. 26). Auch die  Anfrage beim Personalchef änderte nichts am Entscheid. Der Linienvorgesetzte sah sich aufgrund der Probleme innerhalb der Gruppe (...) veranlasst, ab Oktober 2004 die direkte Leitung der  zu übernehmen. Auch die Mitarbeitergespräche und Beurteilungen wurden fortan von ihm durchgeführt. Wegen längerer Gespräche sowie Telefonate mit ihrer Schwester, mahnte der Linienvorgesetzte sie mehrmals mit der Weisung, dies zu unterlassen (u.a. per Mail am 28. November 2005, act. 42). Dies teilte er jeweils auch ihrer Schwester mit. Dennoch hielt sich die Beschwerdeführerin in der Folge nicht daran (vgl. act. 34).
3.4.2 Leistungen wie auch Verhalten des Angestellten sind in erster  von dessen Vorgesetzten zu beurteilen. Diese können die  und das Verhalten eines Mitarbeiters über längere Zeit  und sind am besten in der Lage, eine gesamtheitliche  vorzunehmen. Das Bundesverwaltungsgericht weicht nur davon ab, wenn die Beurteilung in den Akten keinerlei Stütze findet oder wenn diese aufgrund der Akten oder allfälliger Beweismassnahmen gar widerlegt wird oder sonst wie unhaltbar ist (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1778/2006 vom 7. März 2007, E. 7.4; Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission [PRK] 2005-030 vom 9. November 2005, E. 4c/aa sowie zum Ganzen PRK 2001-015 vom 8. Oktober 2001, veröffentlicht in Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB 69.57]).
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3.4.3 Das Bundesverwaltungsgericht kommt aufgrund der Akten zum Schluss, dass vorliegend genügend Gründe für eine Kündigung  auf Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG gegeben waren. Die  hat, entgegen der Weisungen und ohne Einverständnis der Vorgesetzten, ihrer Schwester bei der Arbeit ausgeholfen. Sie hat  diese Zeit auf ihrem eigenen Zeitkonto gutgeschrieben (vgl. act. 30/1 und 2). Es kam immer wieder zu Auseinandersetzungen mit ihren Vorgesetzten, weil sie sich nicht an deren Anweisungen gehalten bzw. versucht hat, diese auf anderen Wegen zu umgehen. Die  bezeichneten die Situation in Mails und Briefen, beispielsweise an den Personalchef, als äusserst schwierig. Die Aussagen erscheinen auch deshalb als glaubwürdig, weil die beiden Vorgesetzten über längere Zeit immer wieder und gegenüber verschiedenen Personen gleiche oder ähnliche Äusserungen machten. Kurze Zeit nach der Personalbeurteilung im Oktober 2005 gab es eine heftige  zwischen der Beschwerdeführerin und einer anderen . Der Linienvorgesetzte bat sie daraufhin, das ihrige dazu beizutragen, solche Auseinandersetzungen zu vermeiden, da diese dem Arbeitsklima schadeten (act. 40). Der Linienvorgesetzte musste sie sodann am 28. Oktober 2005 erneut mahnen, während der  keine langwierigen Diskussionen mit ihrer Schwester zu führen (act. 42). In einer Aktennotiz zu einem Gespräch, das der direkte  mit der Beschwerdeführerin geführt hatte, hielt er fest, sie habe ihm gedroht, betr. ihrer Arbeitsplatzsituation die Presse zu informieren (act. 43).
Die Schilderungen machen deutlich, dass das Verhalten der  objektiv mangelhaft war und die einzelnen Vorfälle das Vertrauensverhältnis zwischen der Angestellten und ihren  schwer erschüttert haben. Die Kündigung erscheint aufgrund der Akten deshalb weder als stossend noch unhaltbar. Dass die  nicht schon aufgrund der Vorfälle Ende 2005 kündigte, hing damit zusammen, dass die Beschwerdeführerin am 11. November 2005 erkrankte und bis am 11. Januar 2006 arbeitsunfähig war. Eine Kündigung war deshalb aufgrund der Sperrfrist von 90 Tagen (Art. 366c Abs. 1 Bst. b des Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220]) nicht möglich. Im vorliegenden Fall hat auch kein ganz bestimmter Vorfall zur Kündigung geführt, sondern die anhaltenden und trotz verschiedener Interventionen andauernden Mängel im , welche von der Arbeitgeberin nicht mehr länger toleriert  konnten.
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4. Im Fall einer Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG ist eine schriftliche Mahnung nötig (VPB 69.57 E. 3a/bb). Damit eine Mahnung den Formerfordernissen genügt, bedarf sie der Schriftlichkeit.  muss sie die Kündigungsandrohung enthalten (vgl. NÖTZLI, a.a.O., Rz. 196). Der Angestellte wird durch die Mahnung nicht  beschwert, sondern an seine Verhaltenspflichten erinnert. Dem Arbeitgeber eröffnet sie eine Möglichkeit, die ihm ohne Mahnung nicht offen stünde – nämlich diejenige der ordentlichen Kündigung, sofern der Angestellte seine Leistung nicht verbessert oder sein Verhalten nicht ändert. Vorliegend ist sowohl die Gültigkeit der (en) an sich als auch die Frage, ob sie nicht durch eine spätere positive Personalbeurteilung quasi konsumiert wurden, umstritten.
4.1 Die Vorinstanz kam im Entscheid vom 14. September 2007 zum Schluss, dass das vom Vorgesetzten und der Beschwerdeführerin am 28. Januar 2005 unterzeichnete Schreiben (datiert vom 19. Januar 2005) eine rechtsgenügliche Mahnung darstelle. Im Schreiben wurde die Beschwerdeführerin aufgefordert, umgehend die Ziele gemäss dem Mitarbeitergespräch vom 28. Oktober 2004 zu erfüllen bzw. die Weisungen des Vorgesetzten zu befolgen, ansonsten habe sie mit Sanktionen zu rechnen. Weder das Gesetz noch die Rechtsprechung würden für die Gültigkeit der Mahnung die ausdrückliche Androhung der Sanktion vorsehen. Es genüge, dass sich die Androhung der  aus den Umständen ergebe. Damit erfülle das Schreiben sowohl die Form der einfachen Schriftlichkeit als auch die erforderliche Rüge- und Warnfunktion.
4.2 Die ACW ist der Auffassung, dass sie die Beschwerdeführerin insgesamt vier Mal gemahnt habe. Ein erstes Mal mit E-Mail vom 13. Juli 2004 (act. 18), weil sie, entgegen der Abmachung mit ihrem Vorgesetzen, Überstunden geleistet habe. Sodann am 19. Januar 2005; die Beschwerdeführerin hatte wiederum ohne Erlaubnis  geleistet um ihrer Schwester samstags im Labor zu helfen. Die dritte Mahnung sei mündlich, anlässlich des Mitarbeitergesprächs am 21. Oktober 2005 erfolgt. Am 28. Oktober 2005 musste sie der Vorgesetzte wiederum per E-Mail mahnen; sie hatte, entgegen seiner Anordnung, während der Arbeitszeit mehrmals mit ihrer Schwester ausgedehnte Gespräche geführt.
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4.3 Die Beschwerdeführerin rügt, ihr sei das von der ACW als Mahnung bezeichnete Schriftstück vom 19. Januar 2005 formell nicht übergeben worden. Überdies habe dieses Schreiben den Charakter einer Aktennotiz. Es sei auch nicht auf offiziellem Papier der Arbeitgeberin verfasst worden. Damit seien die Formerfordernisse, die an eine Mahnung gestellt würden, nicht erfüllt. Ausserdem existierten zwei verschiedene Exemplare besagter Mahnung, eine mit einem  der Beschwerdeführerin und eine ohne denselben. Der  wollte die Version mit Vorbehalt überdies nicht . Die übrigen, von der ACW als Mahnungen bezeichneten  erfüllten die Formerfordernisse dagegen von vornherein nicht, da die Mahnung entweder nur mündlich geäussert oder keine  angedroht worden waren.
4.4 Die Mahnung erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits hält der Kündigende dem anderen die begangene Vertragsverletzung vor und mahnt ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten (), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus () (vgl. ADRIAN STAEHLIN/FRANK VISCHER, Kommentar zum  Zivilgesetzbuch, Teilband V 2c, Zürich 1996 Rz. 10 zu Art. 337 OR). Bezüglich der an eine Mahnungen gestellten  lässt sich für den vorliegenden Fall folgendes festhalten: Es kann der Auffassung der Beschwerdeführerin gefolgt werden, dass weder das E-Mail vom 13. Juli 2004, wo es um die vorzeitige  von Überstunden geht, noch jenes vom 28. Oktober 2005  den Gesprächen mit ihrer Schwester während der Arbeitszeit als Mahnung zu qualifizieren sind. Beiden fehlt es an der  Kündigungsandrohung. Die von der ACW erwähnte Mahnung anlässlich des Personalgesprächs genügt den Formerfordernissen ebensowenig, da sie der Schriftlichkeit entbehrt. Die Mahnung vom 19. Januar 2005 hält dagegen detailliert fest, inwiefern die  Mängel im Verhalten gezeigt hat. Ausserdem ist darin auch enthalten, wie sie sich zukünftig zu verhalten hat. Damit erfüllt die Mahnung zumindest die erforderliche Rügefunktion (vgl. zum Inhalt der Mahnung, NÖTZLI, a.a.O., Rz. 197).
4.5 Umstritten ist weiter, ob das Schreiben vom 19. Januar 2005 nebst der Rügefunktion auch die Warnfunktion erfüllt. Es stellt sich also die Frage, ob die Kündigung als Sanktion ausdrücklich angedroht werden muss oder ob es genügt, dass sich die Androhung derselben aus den Umständen ergibt. In der Mahnung vom 19. Januar 2005 steht als
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letzter Satz: „En cas de manquement, des sanctions devront être prises“. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass es keine starren Regeln über Zahl und Inhalt solcher Verwarnungen gebe.  seien die Umstände im Einzelfall (BGE 127 III 155 E. 1b und c). Die Mahnung enthält vorliegend zwar keine ausdrückliche , allerdings ist davon auszugehen, dass sich diese  konkludent, aus dem Schreiben vom 19. Januar 2005 sowie den bereits aufgrund früherer Vorfälle gemachten Aussagen, E-Mails und Personalbeurteilungsgesprächen ergab. Ergänzend sei hier noch , dass der Auffassung der Vorinstanz gefolgt werden kann, die in Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG geforderte Mahnung könne mit jener im Rahmen einer fristlosen Kündigung verglichen werden. Deshalb ist die Rechtsprechung, bezüglich der für die Gültigkeit der Mahnung  konkludenten Kündigungsandrohung bei einer fristlosen Kündigung, auch auf Fälle der ordentlichen Kündigung anwendbar. Das Schreiben vom 19. Januar 2005 erfüllt somit vorliegend sowohl die Rüge- als auch die Warnfunktion sowie die übrigen  einer gültigen Mahnung. Die Rüge der Beschwerdeführerin, die Mahnung sei ihr nie formell ausgehändigt worden, entbehrt jeglicher Grundlage und lässt sich aufgrund der Akten klar wiederlegen (vgl. act. 31/5, mit Unterschrift).
4.6 Die Beschwerdeführerin rügt weiter, die Mahnung vom 28. Januar 2005 sei (falls diese überhaupt gültig erfolgt sei) ohnehin durch die Personalbeurteilung im Oktober 2005, bei welcher die  mit der Note „A“ bewertet wurde, konsumiert worden. Die  sei ungültig, weil die in der Verfügung erwähnten Vorfälle zwischen Juli 2004 bis November 2005 im Rahmen der Qualifikation 2005 nicht abgemahnt worden waren. Man habe ihr im Gegenteil für das Jahr 2005 eine tadellose Qualifikation ausgestellt. Diese Mahnung dürfe deshalb nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen werden, da die nachfolgende Beurteilung den Eindruck vermittelte, man sei mit der Leistung und ihrem Verhalten zufrieden.  hätten anlässlich dieses Gesprächs wiederholt und schriftlich festgehalten werden müssen. Da dies nicht der Fall gewesen sei, habe für die Beschwerdeführerin danach kein Anlass mehr bestanden, von drohenden Sanktionen auszugehen. Ausserdem lägen zwischen der Mahnung und der Kündigung 9 Monate, in denen die Arbeitgeberin die Kündigung hätte aussprechen können.
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4.7 Die Vorinstanz führt aus, die Kündigungsgründe seien in Art. 12 Abs. 6 BPG abschliessend genannt und die Kündigung würde deshalb nicht von einer – unmittelbar davor – erfolgten Personalbeurteilung mit den Beurteilungsstufen „B“ oder „C“ abhängen. Entscheidend sei, wie vorliegend, dass Mängel in der Leistung oder im Verhalten vorliegen, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen. Die Vorinstanz stützt das Vorgehen der ACW im Zusammenhang mit der guten Personalbeurteilung im Oktober 2005. Ihrer Meinung nach wäre die nochmalige Thematisierung der in der Mahnung erwähnten  im Zeitpunkt des Personalgesprächs nicht konstruktiv gewesen. Entscheidend sei vorliegend, dass sich auch nach dem  und trotz intensiven Bemühungen seitens der Arbeitgeberin (u.a. Einleitung Mediationsverfahren, gute Personalbeurteilungen) das Verhalten der Beschwerdeführerin nicht nachhaltig gebessert habe. Ausserdem sehe das Gesetz im Rahmen einer ordentlichen  keine Frist vor, innerhalb welcher der Arbeitsvertrag gekündigt werden müsse, andernfalls die Mahnung verfalle.
4.8 Zuerst ist festzuhalten, dass die Qualifikation 2005 nicht, wie von der Beschwerdeführerin vorgebracht, tadellos ausfiel. Unter „ globale“ ist vermerkt, dass die Leistung der  insgesamt den an sie gestellten Anforderungen genügt; „ceci malgré quelques ralentissements dûs a des soucis de santé et de difficultés internes dans le groupe (communication insuffisante). Ces difficultés sonst analysées actuellement (...). Bilan fin novembre.“ Es geht somit auch aus der Personalbeurteilung hervor, dass es interne Schwierigkeiten gab und die Analyse derselben noch nicht  war. Zweifellos ungeschickt war jedoch, dass die  die Leistungen der Beschwerdeführerin, trotz der mit ihr  Probleme, mit einem „A“ (entspricht den  voll und ganz, Art. 17 Abs. 1 BPV) bewertete. Denn gerade die Personalbeurteilungen dienen der Überprüfung der Arbeitssituation und Zielvereinbarung (Art. 15 Abs. 2 BPV). Da die Vorgesetzten offenbar nicht voll und ganz zufrieden waren, v.a. was das Verhalten der Beschwerdeführerin betrifft, hätte sich dies (deutlich) in der  niederschlagen müssen. Das Vorgehen im Zusammenhang mit der Personalbeurteilung ist der Arbeitgeberin wohl vorzuwerfen, jedoch ginge es zu weit anzunehmen, dass diese Beurteilung die Mahnung vom 19. Januar konsumierte. Dies einerseits, weil die  der Arbeitgeberin, weshalb man sich dafür entschieden hatte ein „A“ zu geben, glaubhaft und nachvollziehbar ist. Insbeson-
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dere, wenn man die Umstände rund um das  im Oktober 2005 betrachtet. Die Personalbeurteilung erfolgte nur einige Tage, nachdem die Mediation mit einer  aus der hervorgeht, dass die Beschwerdeführerin und ihr  Vorgesetzter sich besser verstehen würden und einer guten  nun nichts mehr im Wege stehe abgeschlossen worden war. Nach Auffassung der Vorgesetzten hatte sich das Verhalten der Beschwerdeführerin in dieser Zeit verbessert (vgl. act. 31/2). Es ist deshalb nachvollziehbar, dass man sich dafür entschied, der  im Rahmen der Personalbeurteilung zu diesem  ein „A“ zu geben. Damit wollte man sie offenbar motivieren und die erreichte Verbesserung der Situation nicht durch eine schlechtere Beurteilung erneut gefährden.
Andererseits geht aus der Personalbeurteilung hervor, dass Probleme bestanden und man (weiterhin) dabei war, diese zu analysieren und Lösungen zu suchen. Ausserdem gab es auch nach der  weitere Vorfälle, bei denen die Vorgesetzten die  darauf aufmerksam machten, ihr Verhalten entspreche nicht den Weisungen. Damit musste die Beschwerdeführerin davon , dass die Mahnung weiterhin Gültigkeit hatte. Wie unter Ziff. 4.5 bereits erwähnt, ist die im ordentlichen Kündigungsverfahren  Mahnung mit jener im Rahmen einer fristlosen Kündigung . Allerdings ist das Ausbleiben einer Kündigung kurz nach Kenntnisnahme der Wiederholung der abgemahnten  nur im Rahmen einer fristlosen Kündigung von . Bei der ordentlichen Kündigung bestehen diesbezüglich  zeitlichen Vorgaben. Zusammenfassend kann der Auffassung der Beschwerdeführerin deshalb nicht gefolgt werden. Die in der Mahnung vom 19. Januar 2005 geforderten Verhaltensweisen hatten auch nach der Personalbeurteilung im Oktober 2005 weiterhin ihre Gültigkeit.
5. Die Beschwerdeführerin macht weiter geltend, die Arbeitgeberin wäre gemäss Art. 34 Abs. 1 BPG verpflichtet gewesen, eine  Lösung zu suchen, bevor sie die Kündigung verfügte. Sie habe damit vorliegend Art. 34 Abs. 1 BPG, also eine Formvorschrift verletzt, was die Nichtigkeit der angefochtenen Verfügung zur Folge habe. Es ist richtig, dass die Arbeitgeberin aufgrund der Akten keine weniger einschneidende Massnahme wie z.B. eine Versetzung geprüft hat. Es ginge zu weit, aus Art. 34 Abs. 1 BPG eine Verpflichtung des Arbeit-
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gebers abzuleiten, in jedem Fall vor dem Aussprechen der Kündigung die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses . Bei dieser Norm handelt es sich um eine Verfahrensvorschrift, die dem Angestellten den Rechtsweg nach Art. 35 f. BPG i.V.m. Art. 44 ff. VwVG öffnet, wenn mit dem Arbeitgeber keine Einigung zustande kommt (vgl. NÖTZLI, a.a.O., Rz. 69). Sofern keine gegenteilige  besteht, ist die Verwaltung bei der Beendigung des  deshalb nicht verpflichtet, eine andere Tätigkeit  oder eine andere Einsatzmöglichkeit zu schaffen, um eine  Person weiterzubeschäftigen (vgl. PRK 2005-30 vom 9. November 2005, E. 4c/dd; PRK 2000-57 vom 27. Februar 2001, E. 3). Nur in Fällen, wo die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht auf Gründe zurückzuführen ist, die dem Arbeitnehmer zur Last gelegt werden können, gebietet der Grundsatz der Verhältnismässigkeit und der pflichtgemässen Ermessensausübung die Prüfung, ob der  anderweitig eingesetzt werden kann (VPB 62.36 E. 6b). Dies ist hier allerdings nicht der Fall. Damit ist die von der Beschwerdeführerin geltend gemachte Nichtigkeit der Verfügung zu verneinen.
6. Die Beschwerdeführerin macht sodann geltend, die Arbeitgeberin habe gleichzeitig mit der Kündigung in unbegründeter Weise die  gestützt auf Art. 26 BPG i.V.m. Art. 103 BPV verfügt. Die  führt dazu im Entscheid vom 4. September 2007 aus, es habe wiederholte Unregelmässigkeiten bzw. disziplinarisch relevante Vorfälle gegeben (Nichtbefolgung der Weisungen betr. Arbeitszeit und , Drohung der Bekanntgabe der internen Streitigkeiten an die ), welche die korrekte Aufgabenerfüllung gefährdeten und demnach die sofortige Freistellung gerechtfertigt hätten. Grundsätzlich kann die Arbeitgeberin vorsorgliche Massnahmen anordnen, wenn genügende Anhaltspunkte bestehen, dass die korrekte Aufgabenerfüllung  ist (Art. 103 Abs. 1 BPV). Ob die gestützt auf Art. 103 Abs. 1 Bst. a BPV verfügte Freistellung im vorliegenden Fall gerechtfertigt war, kann allerdings offen gelassen werden. Die Vorinstanz hat nämlich  die Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung abgewiesen und deren Gültigkeit bestätigt. Dies hat zur Folge, dass die , hinsichtlich der Freistellung vom Dienst, gegenstandslos wurde, sodass darauf nicht einzutreten war (vgl. VPB 65.13 E. 3b; PRK 2005-15 vom 29. November 2005, E. 4d).
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7. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Kündigung gestütz auf Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG im vorliegenden Fall gültig erfolgt ist. Die dafür erforderliche Mahnung erfüllt ebenfalls die an sie gestellten Formerfordernisse. Alle weiteren Rügen der Beschwerdeführerin haben sich ebenfalls als unbegründet erwiesen. Da die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Grundsatz der Verhältnismässigkeit nicht , ist die Kündigungsverfügung vom 19. Mai 2005 nicht zu . Damit ist die Beschwerde vom 29. Oktober 2007, soweit darauf einzutreten ist, abzuweisen.
8. In personalrechtlichen Angelegenheiten ist das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht unabhängig vom  kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit (Art. 34 Abs. 2 BPG), die vorliegend nicht gegeben ist. Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
9. Der Beschwerdeführerin steht als unterliegende Partei keine  zu (Art. 64 VwVG i.V.m. Art. 7 des Reglements vom 11. Dezember 2006 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE], SR 173.320.2). Die Vorinstanz hat nach Art. 7 Abs. 3 VGKE keinen Anspruch auf Parteientschädigung.
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