Decision ID: 4f2f276e-058a-5563-b8bd-e20fd914d90b
Year: 2018
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ wurde mit Arbeitsvertrag vom 4. und 13. September 2017 vom
Bundesamt für Landestopographie swisstopo (nachfolgend: swisstopo) als
(...) zu einem Beschäftigungsgrad von 80% angestellt, nachdem er zuvor
am 5. und 12. September 2017 zwei Einarbeitungstage mit dem vorgängi-
gen Stelleninhaber absolviert hatte. Das Arbeitsverhältnis begann am
1. Oktober 2017 und sah eine Befristung bis 30. September 2020 vor. Als
Probezeit wurde eine Dauer von drei Monaten vereinbart.
B.
Am 9. Oktober 2017 schlossen A._ und sein Vorgesetzter in Bezug
auf Fach- und Sozialkompetenz eine Zielvereinbarung für die Probezeit ab.
C.
Nach Durchführung eines Standortgesprächs am 26. Oktober 2017 zwi-
schen A._ und seinem Vorgesetzten sowie dessen Stellvertreter,
worin ihm dargelegt wurde, dass er die vereinbarten Ziele nicht erreicht
habe, wurde A._ am 27. Oktober 2017 seitens swisstopo die Ab-
sicht eröffnet, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufzulösen. Die
Kündigungsabsicht sowie die Kündigungsgründe wurden ihm gleichentags
unter Beilage einer Auflösungsvereinbarung schriftlich mitgeteilt und ihm
Gelegenheit eingeräumt, bis 2. November 2017 zur beabsichtigten Auflö-
sung des Anstellungsverhältnisses schriftlich Stellung zu nehmen bzw. die
Auflösungsvereinbarung unterzeichnet zu retournieren, andernfalls die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügt werde.
D.
Da A._ innert Frist weder eine Stellungnahme einreichte noch die
Auflösungsvereinbarung unterzeichnete, löste swisstopo mit Verfügung
vom 3. November 2017 den Arbeitsvertrag mit A._ während der
Probezeit und unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von sieben Ta-
gen per 13. November 2017 auf. Als Kündigungsgründe führte sie darin
mangelnde Fachkenntnis, Nichterreichen der Probezeitziele, fehlende Ver-
trauensbasis sowie fehlende Integration im Team an.
E.
Gegen diese Verfügung von swisstopo (nachfolgend: Vorinstanz) vom
3. November 2017 erhebt A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit
Eingabe vom 4. Dezember 2017 Beschwerde beim Bundesverwaltungsge-
A-6870/2017
Seite 3
richt und beantragt die Zusprechung einer Entschädigung nach gerichtli-
chem Ermessen. Unter Darlegung des Sachverhalts aus seiner Sicht be-
streitet er die von der Vorinstanz geltend gemachten Kündigungsgründe
und macht eine Verletzung der Fürsorgepflicht geltend.
F.
In ihrer Vernehmlassung vom 21. Dezember 2017 schliesst die Vorinstanz
auf Abweisung der Beschwerde und begründet ihren Antrag im Wesentli-
chen mit den bereits in der angefochtenen Verfügung vorgebrachten Argu-
menten.
G.
Der Beschwerdeführer hält in seinen Schlussbemerkungen vom 7.Februar
2018 – unwesentlich ergänzt mit Eingabe vom 11. Februar 2018 – an sei-
nen Anträgen und Standpunkten gemäss Beschwerdeschrift fest.
H.
Auf die Ausführungen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen
Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgenden Er-
wägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32)
beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen
nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021), so-
fern eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat und keine
Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist.
Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Behörde im Sinne von Art. 33
Bst. d VGG. Die angefochtene Verfügung stellt zudem ein zulässiges An-
fechtungsobjekt dar, welches beim Bundesverwaltungsgericht angefoch-
ten werden kann (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da zudem kein Ausnahmegrund
i.S.v. Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurtei-
lung der vorliegenden Beschwerde zuständig.
A-6870/2017
Seite 4
1.2 Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen Verfügun-
gen, mit welchen die Vorinstanz das bestehende Arbeitsverhältnis aufge-
löst hat, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Be-
schwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtenen Verfügungen auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei
der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zu-
rückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des
Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der
betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht.
In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vor-
instanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (statt
vieler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-4005/2016 vom
27. Juni 2017 E. 2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem
Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160 m.w.H.).
3.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 3. November 2017 durch die
Vorinstanz wurde unbestritten während der Probezeit des Beschwerdefüh-
rers ausgesprochen. Strittig und nachfolgend zu prüfen ist jedoch die
Frage, ob die Voraussetzungen einer Kündigung während der Probezeit
erfüllt waren.
4.
4.1 Nach Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 1 der Bundespersonalver-
ordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) kann das öffentlich-
rechtliche Arbeitsverhältnis in der Bundesverwaltung während der Probe-
zeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt wer-
den. Art. 6 Abs. 2 BPG statuiert sodann, dass für das Arbeitsverhältnis
sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts
(OR, SR 220) gelten, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze
nichts Abweichendes bestimmen. Weder das BPG noch die BPV enthalten
A-6870/2017
Seite 5
nähere Angaben zu den Gründen, aus welchen ein Arbeitsverhältnis wäh-
rend der Probezeit aufgelöst werden kann. Massgebend sind daher nebst
der hierzu bereits ergangenen Rechtsprechung auch die Bestimmungen
und die dazugehörende Praxis des OR (vgl. auch Botschaft zu einer Ände-
rung des Bundespersonalgesetzes vom 31. August 2011, BBl 2011 6715).
4.2 Die Probezeit gibt den Vertragsparteien die Gelegenheit, eine auf
Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung vorzu-
bereiten. Es handelt sich demnach um eine lockere Vertragsbindung mit
herabgesetzten Fürsorgepflichten, welche darauf ausgelegt ist, das Ar-
beitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können (vgl. Urteil des BVGer
A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3 mit weiteren Hinweisen). Das Recht,
während der Probezeit mit verkürzter Frist zu kündigen, ist ein Ausfluss der
Vertragsfreiheit. Bei Abschluss des Vertrages liegt es grundsätzlich im Be-
lieben des Arbeitgebers, welchen von mehreren Kandidaten er einstellen
will. Ebenso entscheidet der Arbeitnehmer frei, für welche Arbeitsstelle er
sich bewirbt. Diese Abschlussfreiheit wirkt in die Probezeit nach, indem die
Parteien grundsätzlich den Entscheid über eine langfristige Bindung auf-
grund der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse frei treffen können.
Soweit sich die Kündigung an diesem Zweck der Probezeit orientiert, ist
allein darin, dass ihr etwas "Willkürliches" anhaftet, kein Rechtsmissbrauch
zu erblicken. Die zulässige "Willkür" entspricht der Freiheit der Parteien,
darüber zu entscheiden, ob sie sich langfristig binden wollen (BGE 134 III
108 E. 7.1.1).
4.3 Auch wenn weder das BPG bzw. die BPV noch das OR die Rechtmäs-
sigkeit einer Kündigung während der Probezeit explizit vom Vorliegen be-
stimmter Gründe abhängig machen, muss eine Kündigung während der
Probezeit begründet sein (Urteil des BVGer A-5859/2012 vom 15. Mai
2013 E. 4.3). Da die Probezeit dazu dient, die Fähigkeiten und Eignung
eines Angestellten zu prüfen, sind an die Gründe, aus denen dieses schon
seiner Natur nach lockere Verhältnis aufgelöst werden kann, jedoch keine
allzu strengen Anforderungen zu stellen. So ist die Kündigung eines Pro-
beverhältnisses durch die Verwaltung bereits dann zulässig, wenn auf-
grund der Wahrnehmungen der Vorgesetzen die Annahme hinreichend be-
gründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht
erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die
Auflösung muss vom Betroffenen nicht verschuldet sein und kann sich
auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass
der sich um eine definitive Anstellung Bewerbende dem Stellenprofil nicht
entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus persönlichen Gründen ein
A-6870/2017
Seite 6
für die vorgesehene Funktion unbedingt nötiges Vertrauensverhältnis nicht
aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine rei-
bungslose Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungstätigkeit künftig
in Frage gestellt erscheinen (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a und 108 1b 209
E. 2). Auch rein zwischenmenschliche Faktoren oder das Unvermögen ei-
nes Arbeitnehmers, sich in gewachsene Strukturen eines Unternehmens
einzufügen, mit Autoritäten (sowohl eigene als auch fremde) situationsge-
recht umzugehen oder sein Arbeits- resp. Führungsstil können dazu füh-
ren, dass ein Probearbeitsverhältnis nicht in ein ordentliches Arbeitsver-
hältnis überführt wird (vgl. Urteil des BVGer A-5859/2012 vom 15. Mai 2013
E. 4.3 mit weiteren Hinweisen).
5.
5.1 Die Vorinstanz begründete die Kündigung in der angefochtenen Verfü-
gung damit, dass der Beschwerdeführer ein anlässlich des ersten Einfüh-
rungstages übergebenes Handbuch entgegen seinen Angaben nicht bis
zum zweiten Einführungstag gelesen habe, wodurch das Vertrauensver-
hältnis zu seinem Vorgesetzten bereits empfindlich gestört worden sei. So-
dann habe er keines der am 9. Oktober 2017 vereinbarten Probezeitziele
erreicht. Sowohl seine Leistungen als auch sein Verhalten seien ungenü-
gend. Seine Fachkenntnisse im Bereich ABACUS seien entgegen seinen
Auskünften am Vorstellungsgespräch mangelhaft. Er habe sich in der Pro-
bezeit sehr uninteressiert gezeigt, sich keine Notizen gemacht und habe
das Gezeigte später auch nicht wiedergeben können. Zudem gebe er sich
keine Mühe, mit anderen Mitarbeitern in Kontakt zu treten. Weder in den
Mittagspausen noch in den sonstigen Pausen suche er das Gespräch. Dies
komme bei den anderen Mitarbeitern nicht gut an. Eine Integration in das
bestehende Team könne so nicht zustande kommen.
5.2 Der Beschwerdeführer bestreitet die angeführten Kündigungsgründe.
Seiner Ansicht nach habe die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht ihm gegen-
über verletzt und basierend auf einem einseitigen Bericht, der ihm u.a. Des-
interesse sowie mangelnde Fachkenntnisse unterstelle, eine willkürliche
Kündigung ausgesprochen. Sinngemäss macht er geltend, keine genü-
gende Einführung und Unterstützung seitens der Vorinstanz erhalten zu
haben. So habe die Person, welche ihn bei der Einarbeitung hätte unter-
stützen sollen, nicht über das dafür notwendige Fachwissen verfügt und
sei zudem wegen Krankheit während seiner Anstellung nur an zwei Halb-
tagen anwesend gewesen. Auch habe sich die Kommunikation mit seinen
Vorgesetzten sehr schwierig gestaltet, da sie öfters abwesend gewesen
A-6870/2017
Seite 7
seien und auch ansonsten keine Zeit für ihn gehabt hätten. Hinzu seien
EDV-Probleme gekommen. Er habe sich endlos mit dem EDV-Support her-
umschlagen müssen. Auch sei der Stellvertreter seines Vorgesetzten mit
dem abgelieferten Arbeitsergebnis am 23. Oktober 2017 noch zufrieden
gewesen. Schliesslich habe er sich bemüht, mit anderen Mitarbeitern in
Kontakt zu treten und habe bis auf einmal stets gemeinsam mit diesen das
Mittagessen eingenommen und teilweise auch die Kaffeepausen mit ihnen
verbracht. In einer Zeit von drei Wochen bei einem 80%-Pensum, wobei er
wegen EDV-Problemen noch einen Tag pro Woche in (...) gewesen sei,
könne man sich nur bedingt in ein bestehendes Team einfügen.
5.3 Es mag zutreffen, dass die Betreuung und Einführung des Beschwer-
deführers in einem etwas reduzierten Umfang erfolgte und auch die Er-
reichbarkeit der Vorgesetzten erschwert war, zumal die Vorinstanz ein-
räumt, dass die Vorgesetzten des Beschwerdeführers wegen Kongressen
und Ferien wenig anwesend gewesen seien. Entgegen der Ansicht des Be-
schwerdeführers liegt jedoch keine Verletzung der in der Probezeit ohnehin
herabgesetzten Fürsorgepflicht vor. So absolvierte der Beschwerdeführer
am 5. und 12. September 2017 vor Stellenantritt zwei Einarbeitungstage
mit dem vorgängigen Stelleninhaber, wobei ihm zusätzlich unterstützende
Unterlagen abgegeben wurden. Am 9. Oktober 2017 schloss er alsdann
mit seinem Vorgesetzten eine Zielvereinbarung für die Probezeit, aus wel-
cher hervorgeht, welche Leistungen von ihm erwartet und inwiefern diese
bei der Schlussbeurteilung ins Gewicht fallen würden. So wurde die Fach-
kompetenz mit 50%, die Sozialkompetenz (Zusammenarbeit/Team) mit
25% und die Selbstkompetenz (persönliche Arbeitsorganisation) mit 25%
gewichtet. Damit waren dem Beschwerdeführer die an ihn gestellten An-
forderungen und die Erwartungen des Arbeitgebers hinreichend bekannt.
Im Anschluss daran wurde dem Beschwerdeführer die Aufgabenstellung,
für deren Erfüllung ihm zwei Wochen Zeit eingeräumt wurde, eingehend
erläutert und auch per E-Mail nochmals zusammengefasst dargelegt. So-
fern nach Ansicht des Beschwerdeführers zur gehörigen Erfüllung der ihm
übertragenen Aufgabe weitere Unterstützung oder eine weitergehende
Einführung notwendig gewesen wäre, so hätte er dies damals vorbringen
können. Der Beschwerdeführer äusserte aber offenbar keine Bedenken,
weshalb die Vorinstanz davon ausgehen durfte, der Beschwerdeführer sei
in der Lage, die ihm übertragene Aufgabe selbstständig zu erledigen. Dies
insbesondere auch unter Berücksichtigung der langjährigen Arbeitserfah-
rung und Ausbildung des Beschwerdeführers im massgeblichen Bereich
A-6870/2017
Seite 8
des Rechnungswesens, wie er sie in seinem Lebenslauf darlegte. Der Be-
schwerdeführer lieferte seine Arbeit denn auch fristgerecht und seiner An-
sicht nach bis auf zwei offen gelassene Punkte korrekt ausgeführt ab.
In Bezug auf die vom Beschwerdeführer bemängelte Erreichbarkeit seiner
Vorgesetzten bzw. Kommunikation mit ihnen, gilt es festzuhalten, dass die
Abwesenheiten der Vorgesetzten aufgrund von Ferien und Kongressen
sachlich begründet waren und dem Beschwerdeführer auch dann zumin-
dest die Kommunikation per Telefon oder E-Mail offen gestanden wäre.
Nach der unbestritten gebliebenen Darstellung der Vorinstanz wurde der
Beschwerdeführer wegen der häufigen Abwesenheiten explizit auf diese
Kommunikationsmöglichkeiten hingewiesen. Dem Beschwerdeführer wäre
es daher ohne Weiteres zumutbar gewesen, auf diesem Weg seine Vorge-
setzten über die bei ihm aufgetretenen EDV-Probleme zu informieren oder
Fragen zu allfälligen Unklarheiten zu stellen. Diese Möglichkeiten wurden
von ihm jedoch nicht genutzt. Eine ungenügenden Einführung oder Betreu-
ung, welche die ausgesprochene Kündigung als missbräuchlich erschei-
nen liesse, liegt daher nicht vor.
5.4 Am 26. Oktober 2017 fand schliesslich ein Standortgespräch zwischen
dem Beschwerdeführer, seinem Vorgesetzten sowie dessen Stellvertreter
statt, anlässlich welchem die abgelieferte Arbeit des Beschwerdeführers
besprochen wurde. Aus den vom Beschwerdeführer inhaltlich nicht bean-
standeten Gesprächsnotizen hierzu geht hervor, dass die Arbeit des Be-
schwerdeführers als nicht sehr effizient erledigt und zudem mit Fehlern be-
haftet bewertet wurde. So seien diverse Fehler beim Splitting gemacht und
keine Fehlerliste erstellt worden. Auch wurde seitens des Vorgesetzten der
Eindruck geäussert, dass sich der Beschwerdeführer inhaltlich nicht für den
Prozess interessiere, da er bis dahin noch nie im (...) gewesen sei. Eben-
falls wurde ihm mangelndes Interesse am Team attestiert. Dieses reagiere
nicht auf ihn und es scheine diesbezüglich keine Interaktion möglich zu
sein. Die Probezeitziele seien daher nicht erreicht worden.
5.5 Der Beschwerdeführer bestreitet zwar, die Arbeit mangelhaft ausge-
führt zu haben, insbesondere habe er alle Fehler wie vereinbart mit einem
Post-it markiert, vermag jedoch nicht darzulegen, inwiefern die Gesamtbe-
wertung seiner Vorgesetzten unrichtig sein soll. Zu den vorgeworfenen
Fehlern beim Splitting äussert er sich denn auch gar nicht. Sodann kann
alleine aus gemeinsamen Mittagesessen und Kaffeepausen noch nicht auf
eine Integration ins Team geschlossen werden. Für das Bundesverwal-
tungsgericht besteht daher keine Veranlassung, von der Einschätzung der
A-6870/2017
Seite 9
Vorinstanz abzuweichen, zumal es sich bei der Beurteilung von Leistun-
gen, Problemen der betriebsinternen Zusammenarbeit sowie des Vertrau-
ensverhältnisses ohnehin eine gewisse Zurückhaltung auferlegt und selbst
im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz abweicht (vgl. vorste-
hend E. 2). Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der stellvertre-
tende Vorgesetzte dem Beschwerdeführer nach Ablieferung des Arbeitser-
gebnisses am 23. Oktober 2017 gleichentags auf dessen Nachfrage hin
offenbar mitteilte, für ihn sei es gut so ("c'est bon comme ça"). Einerseits
ist unklar, worauf sich diese Aussage konkret bezog und andererseits
konnte in dieser kurzen Zeit das Ergebnis der zweiwöchigen Arbeit des Be-
schwerdeführers kaum detailliert geprüft werden. Die ausführliche und
massgebliche Besprechung der abgelieferten Arbeit fand denn auch erst
drei Tage später, und nachdem der Vorgesetzte des Beschwerdeführers
die Arbeit im Einzelnen überprüfen konnte, statt. Auf diese Beurteilung ist
abzustellen.
5.6 Die Vorinstanz stützte die Kündigung somit auf ihre während der Pro-
bezeit gewonnen Eindrücke und die vom Beschwerdeführer abgelieferten
Arbeitsergebnisse. Dabei gelangte sie zum Schluss, dass der Beschwer-
deführer dem Stellenprofil sowohl in fachlicher als auch in persönlicher Hin-
sicht nicht entspricht und zwischen Vertragsparteien eine vertrauensvolle
und fruchtbare Zusammenarbeit nicht möglich erscheint. Damit erfolgte die
Kündigung entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers nicht willkürlich,
sondern gestützt auf hinreichend sachliche Gründe. Der erwähnte Charak-
ter des Probearbeitsverhältnisses bringt es mit sich, auf den Gesamtein-
druck von Arbeitsweise, Fähigkeiten, Charakter und Persönlichkeit eines
Arbeitnehmers abzustellen, um den Entscheid über eine Weiterführung der
Zusammenarbeit in Form eines ordentlichen Arbeitsverhältnisses zu fällen
(vgl. Urteil des BVGer A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.5.2). Vor diesem
Hintergrund und mit Blick auf die Natur des Probearbeitsverhältnisses ist
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Vorinstanz nicht zu be-
anstanden.
5.7 Unbenommen der Tatsache, dass im Probeverhältnis an die Gründe
zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine allzu hohen Anforderungen
zu stellen sind, bleibt der Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2
der Bundesverfassung (BV, SR 101) zu berücksichtigen. Wie sich den Ge-
sprächsnotizen zum Standortgespräch vom 26. Oktober 2017 entnehmen
lässt, redeten der Beschwerdeführer und seine Vorgesetzten aneinander
vorbei und sie wurden sich in Bezug auf die Beurteilung nicht einig. Der
Beschwerdeführer sah nicht ein, dass er etwas falsch gemacht haben
A-6870/2017
Seite 10
könnte. Aufgrund dieser unterschiedlichen Auffassungen betreffend die Ar-
beitsausführung und die Integration im Team erschien eine fruchtbare Zu-
sammenarbeit auch in Zukunft nicht möglich. Die Vorinstanz war daher
nicht gehalten, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, auch wenn erst rund
ein Drittel der Probezeit abgelaufen war. Die Kündigung ist daher auch un-
ter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit als rechtmässig zu beur-
teilen.
5.8 Zusammengefasst ergibt sich, dass sich die Kündigung auf ausrei-
chende, sachliche Gründe im Sinne der Rechtsprechung stützt und im Er-
messen der Vorinstanz stand. Die verfügte Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses erweist sich damit als rechtmässig. Die Beschwerde ist folglich ab-
zuweisen.
6.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008
über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz als Bundesbehörde (vgl. Art. 7
Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.