Decision ID: 27bf413a-123c-4a0e-9cf0-2d4d55bcf86d
Year: 2019
Language: de
Court: ZH_OG
Chamber: ZH_OG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: civil_law

betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 1. Abteilung, vom 6. Dezember 2017 (AN150110-L)
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Rechtsbegehren: (Urk. 1 S. 2 und Urk. 26 S. 2 ff., sinngemäss unter Beachtung von Urk. 7)
"1. Es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der  und Widerbeklagten [nachfolgend: Klägerin] und der  und Widerklägerin [nachfolgend: Beklagten] mit Schreiben vom 10. Oktober 2014 gekündigt und per 31. Dezember 2014  wurde.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den ausstehenden Lohn für
April 2014 von brutto Fr. 10'045.80 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 23. April 2014,
Mai 2014 brutto Fr. 2'009.45 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 21. Mai 2014,
Juni 2014 brutto Fr. 934.97 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 23. Juni 2014,
Juli 2014 brutto Fr. 1'129.50 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 22. Juli 2014,
August 2014 brutto Fr. 20'779.96 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 22. August 2014,
September 2014 brutto Fr. 20'779.96 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 22. September 2014,
Oktober 2014 brutto Fr. 20'779.96 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 22. Oktober 2014,
November 2014 brutto Fr. 20'779.96 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 22. November 2014 und
Dezember 2014 brutto Fr. 20'779.96 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 22. Dezember 2014
zu bezahlen. 3. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Bonus für das
Jahr 2013 von Fr. 88'525.50 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 23. Januar 2014 zu bezahlen.
4. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den  für die Pensionskasse für die Monate August bis Dezember
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2014 im Umfang von Fr. 9'915.35 zu bezahlen zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 1. Januar 2015.
5. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin Schadenersatz für die höheren Prämien der Krankenkasse für die Monate August bis Dezember 2014 in der Höhe von insgesamt Fr. 177.25 zu  zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 1. Januar 2015.
6. Die Beklagte sei zu verpflichten, die vollständige Personalakte der Klägerin zu edieren bzw. herauszugeben.
7. Die Beklagte sei zu verpflichten, das Telefongespräch vom 15. Februar 2012 zwischen der Klägerin und C._, welches um 13.38 Uhr endete zu edieren bzw. herauszugeben.
8. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin ein Arbeitszeugnis mit dem folgenden Inhalt auszustellen:
"Frau B._, geboren am tt. Januar 1978, arbeitete vom 19. Juli 2010 bis
zum 31. Dezember 2014 vollzeitlich in unserem Unternehmen.
Als Mitglied des Kaders war Frau B._ bei A._ als Senior Aktienver-
käuferin und von der FSA regulierte Aktienhändlerin für das "European  Sales Trading Team" in London tätig. Zudem übernahm sie Aufgaben für das "Cash Equity Team" in Zürich.
In dieser Senior Funktion war Frau B._ hauptsächlich verantwortlich für:
 Den Verkauf der globalen elektronischen Handelsplattformen und Aktien-
algorithmen von A._ an institutionelle Kunden wie Banken, Fonds- und Vermögensverwalter.
 Das Erstellen von Lösungskonzepten zur Verbesserung der  und Produktaktivitäten der Aktienhändler der Kunden und somit zur Verbesserung der Ausführung von Aktienhandelspreisen.
 Den gesamten Prozess von der Erstaquise, Kontoeröffnung und aktiver Begleitung im Tagesgeschäft der Kunden von A._ in London, Deutschland, Österreich, der Schweiz, zeitweise in Skandinavien, Ost- und Südeuropa.
 Koordination des IT Implementationsprozesses der Kunden zu  Handelsplattformen wie Bloomberg, Reuters, Fidessa, RealTick, TadingScreen, Flextrade etc.
 Koordination und Vermittlung von Kundenanliegen zwischen dem Cash Equity, Electronic Trading Team, dem Program Trading Team, dem  Banking Team, der IT und Technologie, dem Middle Office sowie den Compliance Abteilungen in Europa, Nordamerika und Asien.
 Verkauf und Empfehlung von A._ Produkten anderer Teams aus dem Bereich Aktienhandel, Derivate, Fixed Income, FX und Custody Produkten.
 Die Neuaquise, das Betreuen und das Wachstum von Kunden für A._.
 Die Berichterstattung über monatliche Verkaufs & Handelsergebnisse an den Leiter des elektronischen Aktienverkaufsgeschäfts, alle Leiter der globalen Aktienhandelsabteilungen, lokale europäische A._  und an das obere Management.
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Zudem vertrat sie unser Unternehmen bei verschiedenen Kundenanlässen,
Events und Fachmessen wie der "TradeTech Europe", dem "European Fund Forum", dem "Fix Forum" und dem "European Trader Forum" zu unserer  Zufriedenheit.
Wir lernten Frau B._ als kompetente, verlässliche und flexible Mi-
tarbeiterin kennen. Ihre Fähigkeit Probleme zu lösen und wichtige  zu fällen, verbunden mit ihrem profunden technischen , ermöglichten es ihr auch unter Zeitdruck ein hohes und vor  qualitativ gutes Arbeitspensum zu erledigen.
Frau B._ führte ihre Aufgaben gewissenhaft und mit einem Auge fürs De-
tail aus. Daher waren ihre Leistungen in den letzten vier Jahren  gut und konsistent stark.
Wir haben Frau B._ als eine Team Playerin mit grossem Organisations-
und Koordinierungstalent kennengelernt, welches ihr in ihrer internationalen Rolle mit ihren 3 Arbeitsplätzen in den Geschäftsstellen in Zürich, London und Frankfurt zugutekam. Durch ihre angenehme Art und ihren professionellen Umgang mit dem Management, den Kunden und Kollegen, erschuf sie eine positive Arbeitsatmosphäre und war ein wertvolles Mitglied in beiden Teams.
Wir möchten Frau B._ für ihren Einsatz in unserem Unternehmen dank-
en und wünschen ihr weiterhin viel Erfolg in ihrer Karriere."
9. Eventualiter, falls das Gericht unerwarteter Weise zum Schluss kommen würde, dass der Klägerin am 18. Dezember 2013  wurde, sei die Beklagte zu verpflichten, der Klägerin eine Entschädigung im Umfang von vier Monatslöhnen im Betrag von Fr. 83'119.50 zuzüglich Zinsen von 5% seit dem 19. Dezember 2013 wegen missbräuchlicher Kündigung gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. c und d OR zu bezahlen.
10. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der ."
Widerklagebegehren:
(Urk. 15 S. 2 und Urk. 34 S. 2, sinngemäss) 1. [vollumfängliche Abweisung der Klage, soweit Eintreten] 2. Es sei die Klägerin zu verpflichten, der Beklagten Fr. 65'295.55
zuzüglich Zins von 5% seit dem 1. Dezember 2014 zu bezahlen. 3. Es sei der Rechtsvorschlag der Klägerin in der Betreibung Nr. ...
des Betreibungsamts Thalwil - Rüschlikon - Kilchberg zu .
Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (einschliesslich ) inkl. MwSt. zulasten der Klägerin.
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Ergänzung des Rechtsbegehrens zufolge Widerklage:
(Urk. 26 S. 2 und Urk. 89 S. 2 ff., sinngemäss) 1. [vollumfängliche Abweisung der Widerklage] 2. Die Betreibung Nr. ... gegen die Klägerin im Betreibungsregister
Thalwil - Rüschlikon - Kilchberg sei zu löschen. 3. ff. [Rechtsbegehren]
Beschluss des Arbeitsgerichts Zürich, 1. Abt., vom 6. Dezember 2017:
(Urk. 65 S. 83 f.)
1. Auf Ziffer 1 des Rechtsbegehrens wird nicht eingetreten.
2. Auf Ziffer 6 des Rechtsbegehrens wird nicht eingetreten.
3. Auf Ziffer 7 des Rechtsbegehrens wird nicht eingetreten.
4. Auf das Begehren der Klägerin um Löschung der Betreibung Nr. ... des Be-
treibungsamts Thalwil - Rüschlikon - Kilchberg wird nicht eingetreten.
5. Über die Kosten- und Entschädigungsfolgen wird mit nachfolgendem Urteil
entschieden.
6. Schriftliche Mitteilung an die Parteien mit nachfolgendem Erkenntnis.
7. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der  an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Urteil des Arbeitsgerichts Zürich, 1. Abt., vom 6. Dezember 2017 (Urk. 65 S. 84-86)
1. Die Klage wird betreffend Ziffer 2 des Rechtsbegehrens vollumfänglich ab-
gewiesen.
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2. Die Klage wird betreffend Ziffer 3 des Rechtsgehrens teilweise gutgeheissen
und die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin Fr. 83'523.80 netto
[Fr. 88'525.50 brutto abzgl. Sozialversicherungsbeiträge von total 5.65%]
zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. August 2014 zu bezahlen.
3. Die Klage wird betreffend Ziffer 4 des Rechtsbegehrens abgewiesen.
4. Die Klage wird betreffend Ziffer 5 des Rechtsbegehrens abgewiesen.
5. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin ein Arbeitszeugnis mit dem fol-
genden Inhalt in deutscher und englischer Sprache auszustellen, wobei die
Beklagte die Kosten für die Übersetzung trägt:
"Frau B._, geboren am tt. Januar 1978, arbeitete vom 19. Juli 2010 bis zum 31. Juli 2014 vollzeitlich in unserem Unternehmen.
Frau B._ war bei A._ als Aktienverkäuferin und von der FSA regulierte
Aktienhändlerin für das "European Execution Sales Trading Team" in London tätig. Zudem übernahm sie Aufgaben für das "Cash Equity Team" in Zürich.
In dieser Funktion war Frau B._ hauptsächlich verantwortlich für:
 Den Verkauf der globalen elektronischen Handelsplattformen und  von A._ an institutionelle Kunden wie Banken, Fonds- und .
 Das Erstellen von Lösungskonzepten zur Verbesserung der  und Produktaktivitäten der Aktienhändler der Kunden und somit zur Verbesserung der Ausführung von Aktienhandelspreisen.
 Den gesamten Prozess von der Erstaquise, Kontoeröffnung und aktiver Begleitung im Tagesgeschäft der Kunden von A._ in London, , Österreich, der Schweiz, zeitweise in Skandinavien, Ost- und .
 Koordination des IT Implementationsprozesses der Kunden zu  Handelsplattformen wie Bloomberg, Reuters, Fidessa, RealTick, , Flextrade etc.
 Koordination und Vermittlung von Kundenanliegen zwischen dem Cash , Electronic Trading Team, dem Program Trading Team, dem Transaction Banking Team, der IT und Technologie, dem Middle Office sowie den  Abteilungen in Europa, Nordamerika und Asien.
 Verkauf und Empfehlung von A._ Produkten anderer Teams aus dem Bereich Aktienhandel, Derivate, Fixed Income, FX und Custody Produkten.
 Die Neuaquise, das Betreuen und das Wachstum von Kunden für A._.  Die Berichterstattung über monatliche Verkaufs & Handelsergebnisse an den
Leiter des elektronischen Aktienverkaufsgeschäfts, alle Leiter der globalen Aktienhandelsabteilungen, lokale europäische A._ Geschäftsstellen und an das obere Management.
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Zudem vertrat sie unser Unternehmen bei verschiedenen Kundenanlässen, Events und Fachmessen wie der "TradeTech Europe", dem "European Fund Forum", dem "Fix Forum" und dem "European Trader Forum" zu unserer vollständigen .
Wir lernten Frau B._ als kompetente, verlässliche und flexible Mitarbeiterin
kennen. Ihre Fähigkeit Probleme zu lösen und wichtige Entscheidungen zu fällen, verbunden mit ihrem profunden technischen Hintergrundwissen, ermöglichten es ihr auch unter Zeitdruck ein hohes und vor allem qualitativ gutes Arbeitspensum zu erledigen.
Frau B._ führte ihre Aufgaben gewissenhaft und mit einem Auge fürs Detail
aus. Daher waren ihre Leistungen in den letzten vier Jahren überdurchschnittlich gut und konsistent stark.
Wir haben Frau B._ als eine Team Playerin mit grossem Organisations- und
Koordinierungstalent kennengelernt, welches ihr in ihrer internationalen Rolle mit  3 Arbeitsplätzen in den Geschäftsstellen in Zürich, London und Frankfurt . Durch ihre angenehme Art und ihren professionellen Umgang mit dem Management, den Kunden und Kollegen, erschuf sie eine positive  und war ein wertvolles Mitglied in beiden Teams.
Wir möchten Frau B._ für ihren Einsatz in unserem Unternehmen danken und
wünschen ihr weiterhin viel Erfolg in ihrer Karriere."
6. Die Klage wird betreffend Ziffer 9 des Rechsbegehrens teilweise gutgeheis-
sen und die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin Fr. 13'903.95 brut-
to=netto zuzüglich Zins zu 5 % seit 1. August 2014 zu bezahlen.
Im Mehrbetrag wird die Klage betreffend Ziffer 9 des Rechtsbegehrens ab-
gewiesen.
7. Die Widerklage wird vollumfänglich abgewiesen.
8. Das Begehren der Beklagten auf Beseitigung des Rechtsvorschlags in der
Betreibung Nr. ... des Betreibungsamts Thalwil - Rüschlikon - Kilchberg wird
abgewiesen.
9. Das Begehren der Beklagten auf Kostenersatz in der Betreibung Nr. ... des
Betreibungsamts Thalwil - Rüschlikon - Kilchberg wird abgewiesen.
10. Die Entscheidgebühr wird auf Fr. 25'170.– festgesetzt.
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11. Die Gerichtskosten werden der Klägerin zu Fr. 9'540.– (37.9%) und der Be-
klagten zu Fr. 15'630.– (62.1%) auferlegt.
Die Gerichtskosten werden aus den von den Parteien geleisteten Vorschüs-
sen bezogen. Der Fehlbetrag von Fr. 4'150.– wird von der Beklagten nach-
gefordert. Die Beklagte wird überdies verpflichtet, der Klägerin den Prozess-
kostenvorschuss im Umfang von Fr. 4'710.– zu ersetzen.
12. Die Beklagte wird verpflichtet, der Klägerin eine Parteientschädigung von
Fr. 8'460.– zu bezahlen.
13. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, an die Beklagte unter Beilage eines
Doppels von act. 61.
14. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der  an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Oberge-
richt des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Berufungsanträge:
der Beklagten, Widerklägerin und Berufungsklägerin (Urk. 64 S. 2 f.):
"1. Disp.-Ziffern 2, 6, 7, 8 und 9 sowie 10, 11 und 12 des Urteils des Arbeitsge-
richts Zürich vom 6. Dezember 2017 (Geschäfts-Nr. AN150110) seien .
2. Es sei in der Sache neu zu entscheiden und die Klage gemäss folgenden
Rechtsbegehren abzuweisen sowie die Widerklage gutzuheissen:
1. Es sei die Klage vollumfänglich abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
2. Es sei die Klägerin zu verpflichten, der Beklagten CHF 65'295.55 zu-
züglich Zins von 5 % seit dem 1. Dezember 2014 zu bezahlen.
3. Es sei der Rechtsvorschlag der Klägerin in der Betreibung Nr. ... des Betreibungsamts Thalwil - Rüschlikon - Kilchberg zu beseitigen.
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3. Allfällige Beweise seien durch das Obergericht abzunehmen, eventuell sei
die Sache zur Vervollständigung des Sachverhalts an das Arbeitsgericht  zurückzuweisen.
4. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MWSt) sowohl für das
Berufungsverfahren als auch für das Verfahren vor erster Instanz zulasten der Klägerin / Berufungsbeklagten."
der Klägerin, Widerbeklagten und Berufungsbeklagten (Urk. 73 S. 2):
"1. Die Berufung sei vollumfänglich abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolge (zzgl. MWST) sowohl für das Beru-
fungsverfahren als auch für das Verfahren vor erster Instanz zu Lasten der Beklagten, Widerklägerin und Berufungsklägerin."

Erwägungen:
I. Sachverhalt und Prozessverlauf
1. Sachverhalt
1.1. Die Beklagte, Widerklägerin und Berufungsklägerin (nachfolgend: Beklag-
te) mit Sitz in London ist im Wertschriftengeschäft tätig und betreibt in Zürich an
der ...strasse ... eine Zweigniederlassung ('A1._'). Die Klägerin, Widerbe-
klagte und Berufungsbeklagte (nachfolgend: Klägerin) ist Aktienhändlerin und trat
am 19. Juli 2010 als 'Execution Salesperson' im Rang eines 'Vice President' in ein
Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Gemäss Arbeitsvertrag vom 11. Mai 2010
(Urk. 6/4) betrug das Jahressalär der Klägerin Fr. 210'000.- brutto, zahlbar in 12
Raten. Zusätzlich erhielt die Klägerin eine Repräsentationszulage von Fr. 800.-
pro Monat für kleinere Ausgaben unter Fr. 50.- sowie eine Essenszulage von
Fr. 180.- pro Monat (Urk. 6/4 S. 1). Ausserdem bezahlte die Beklagte die Kran-
kenkassenprämien der Klägerin (vgl. A._ Swiss Employee Handbook, Stand:
Juli 2008, S. 28 in Urk. 6/4), welche für das Jahr 2014 Fr. 633.20 pro Monat be-
trugen.
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1.2. Per 1. August 2012 erhielt die Klägerin eine Lohnerhöhung ihres Jahressa-
lärs auf Fr. 230'000.- brutto (Urk. 6/5 S. 1), womit ihr fixes monatliches Salär in-
klusive aller Zulagen zuletzt Fr. 20'779.87 betrug. Spesen über Fr. 50.- wurden
gemäss separater Spesenabrechnung vergütet.
1.3. Mit Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 11. Mai 2010 wurde der
Klägerin für das Jahr 2010 eine feste Bonuszahlung in der Höhe von Fr. 250'000.-
zugesichert (Urk. 6/4). Im Jahr 2011 erhielt die Klägerin einen Bonus in der Höhe
von Fr. 63'147.- und im Jahr 2012 einen solchen in der Höhe von Fr. 187'980.-.
1.4. Auf den Freitag, 13. Dezember 2013, war das Mitarbeitergespräch der Klä-
gerin mit ihren beiden Vorgesetzten C._ und D._ geplant. Die beiden
Vorgesetzten erschienen jedoch nicht zum Gespräch. Stattdessen wurde der Klä-
gerin von E._ (Verantwortliche HR der Beklagten) und F._ (Chef Mar-
kets Team Schweiz bei der Beklagten) vorgeworfen, sie habe das Vertrauensver-
hältnis zur Beklagten verletzt. Konkret wurde der Klägerin im Wesentlichen vor-
geworfen, sie habe ein Zugticket im Wert von EUR 99.80 als Spesen verrechnet,
obwohl sie es für die Rückfahrt von Frankfurt nicht verwendet habe. Anstatt wie
geplant den Zug für die Rückreise ihrer Geschäftsreise von Frankfurt in die
Schweiz genommen zu haben, sei sie am Freitag, 18. Oktober 2013, an ihrem
zweiten offiziellen Wohnsitz auf Ibiza gewesen. Dies habe die Klägerin in Telefon-
kontakten gegenüber ihrem Vorgesetzten C._ und gegenüber F._ ver-
schwiegen. Dieser Vorfall hatte die Beendigung der Tätigkeit der Klägerin für die
Beklagte zur Folge (Urk. 65 S. 6). Umstritten sind der Zeitpunkt, die näheren Um-
stände der Kündigung und die daraus resultierenden Ansprüche.
2. Prozessverlauf
2.1. Bezüglich des Verlaufs des erstinstanzlichen Verfahrens sei auf das ange-
fochtene Urteil verwiesen (Urk. 65 S. 6-8).
2.2. Das vorinstanzliche Urteil vom 6. Dezember 2017 wurde den Parteien am
14. Dezember 2017 zugestellt (Urk. 63/1-2). In der Folge erhob die Beklagte mit
Schriftsatz vom 29. Januar 2018 rechtzeitig Berufung (Urk. 64). Nachdem sie die
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Gerichtskosten im Sinne der Verfügung vom 5. Februar 2018 mit einem Vor-
schuss von Fr. 14'000.00 sichergestellt hatte (Urk. 68, Urk. 69), beantwortete die
Klägerin die Berufung am 1. Juni 2018 (Urk. 73). Mit Verfügung vom 9. Juli 2018
wurde die Berufungsantwortschrift der Beklagten zur Kenntnisnahme zugestellt
(Urk. 74). Mit Eingabe vom 16. Juli 2018 beantragte die Beklagte die Ansetzung
einer Frist zur Stellungnahme (Urk. 75). Der Beklagten wurde mit Verfügung vom
17. Juli 2018 eine einmalige Frist bis am 27. August 2018 angesetzt, um das un-
bedingte Replikrecht wahrzunehmen (Urk. 76). Die Stellungnahme zur Beru-
fungsantwort der Beklagten ging innert der angesetzten Frist ein und wurde am
25. September 2018 der Gegenseite zugestellt (Urk. 77). Am 5. Oktober 2018 er-
stattete die Klägerin die Stellungnahme zur Stellungnahme zur Berufungsantwort
(Urk. 79). Mit Verfügung vom 8. Oktober 2018 wurde die Stellungnahme der Klä-
gerin der Beklagten zugestellt und den Parteien eröffnet, dass eine Berufungsver-
handlung nicht stattfinde und die Sache in die Phase der Urteilsberatung gehe
(Urk. 80).
II. Prozessuales
1. Teilrechtskraft
Der Beschluss der Vorinstanz, wonach auf die Ziffern 1, 6 und 7 des klägerischen
Rechtsbegehrens sowie auf ihr Begehren um Löschung der Betreibung Nr. ... des
Betreibungsamtes Thalwil - Rüschlikon - Kilchberg nicht eingetreten wird (Urk. 65
S. 83 f.), wurde nicht angefochten und erwächst damit in Rechtskraft. Davon ist
Vormerk zu nehmen. Unangefochten blieben auch die Dispositiv-Ziffern 1, 3, 4
und 5 des vorinstanzlichen Urteils, was ebenfalls vorzumerken ist. Angefochten ist
die Gutheissung der Klage im Umfang von Fr. 83'523.80 (Bonus), die teilweise
Gutheissung der (Eventual-)forderung in der Höhe von Fr. 79'199.50 (missbräuch-
liche Kündigung) und die Abweisung der Widerklage in der Höhe von
Fr. 65'295.55. Klage und Widerklage schliessen sich nicht aus, weshalb die
Streitwerte zur Bestimmung der Prozesskosten zusammenzurechnen sind (Art. 94
Abs. 2 ZPO). Der Streitwert des Berufungsverfahrens beläuft sich damit auf
Fr. 228'018.85.
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2. Berufungsverfahren
2.1. Das Berufungsverfahren ist ein eigenständiges Verfahren. Es dient nicht
etwa der Vervollständigung des vorinstanzlichen Verfahrens, sondern vielmehr
der Überprüfung und Korrektur des erstinstanzlichen Entscheides im Lichte konk-
ret dagegen vorgebrachter Beanstandungen (BGE 142 III 413 E. 2.2.1). In der Be-
rufungsschrift sind die Behauptungen bestimmt und vollständig aufzustellen. Zu-
dem muss sie – im Gegensatz zur Klageschrift – nicht nur eine tatsächliche, son-
dern auch eine rechtliche Begründung enthalten (ZK ZPO-REETZ/THEILER,
Art. 311 N 36). Die Beanstandungen am angefochtenen Entscheid haben die Par-
teien innert der Berufungs- bzw. Berufungsantwortfrist vollständig vorzutragen
(BGE 142 III 413 E. 2.2.4 mit Hinweisen). Der Berufungskläger hat mittels klarer
und sauberer Verweisungen auf die Ausführungen vor der Vorinstanz zu zeigen,
wo er die massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen und Einre-
den und wo er die massgeblichen Beweisanträge gestellt hat. Es ist nicht Sache
der Rechtsmittelinstanz, die Akten und die Rechtsschriften der Vorinstanz zu
durchforsten, um festzustellen, was welche Partei wo ausgeführt hat. Damit ist
gesagt, dass die Berufungsschrift weder eine pauschale Verweisung auf die bei
der Vorinstanz eingereichten Rechtsschriften noch eine neuerliche Darstellung
der Sach- oder Rechtslage enthalten darf, welche nicht darauf eingeht, was vor
der Vorinstanz vorgebracht worden ist.
Mit der Berufung können unrichtige Rechtsanwendung und unrichtige Feststellung
des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO). Die Berufungsinstanz
verfügt über eine umfassende Überprüfungsbefugnis der Streitsache, d.h. über
unbeschränkte Kognition bezüglich Tat- und Rechtsfragen, einschliesslich der
Frage richtiger Ermessensausübung (BGer 5A_184/2013 vom 26. April 2013,
E. 3.1). In der schriftlichen Berufungsbegründung (Art. 311 ZPO) ist hinreichend
genau aufzuzeigen, inwiefern der erstinstanzliche Entscheid in den angefochte-
nen Punkten als fehlerhaft zu betrachten ist bzw. an einem der genannten Mängel
leidet (BGE 138 III 374 E. 4.3.1; BGer 5A_751/2014 vom 28. Mai 2015, E. 2.1).
Was nicht oder nicht in einer den gesetzlichen Begründungsanforderungen genü-
genden Weise beanstandet wird, braucht die Rechtsmittelinstanz nicht zu über-
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prüfen. Das gilt zumindest solange, als ein Mangel nicht geradezu ins Auge
springt (BGer 4A_258/2015 vom 21. Oktober 2015, E. 2.4.3; BGer 4A_290/2014
vom 1. September 2014, E. 5). Die Anforderungen an die Begründung einer Beru-
fung gelten sinngemäss auch an die Begründung der Berufungsantwort (BGer
4A_580/2015 vom 11. April 2016 E. 2.2. mit Hinweis auf den zur Beschwerdeant-
wort ergangenen BGE 141 III 115 E. 2).
Berufungsbegründung und Berufungsantwort werden nach diese Grundsätzen zu
prüfen sein. Von vornherein unzulässig und unbeachtlich ist der Hinweis der Be-
klagten in der Berufung, dass sie zunächst auf ihre Ausführungen vor der Vor-
instanz, namentlich in der Klageantwort und Widerklage, der Duplik und Wider-
klagereplik, sowie in ihren Eingaben Urk. 42 und Urk. 58 verweise und vollum-
fänglich an diesen festhalte (Urk. 64 S. 4 Rz. 4).
2.2. Neue Vorbringen sind im Berufungsverfahren lediglich beschränkt zulässig.
Zulässig sind neue Tatsachenvorbringen und Beweismittel nur dann, wenn sie
trotz zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz vorgebracht werden konn-
ten (und ohne Verzug vorgebracht werden; Art. 317 Abs. 1 ZPO). Wer sich auf
neue Tatsachen beruft, hat zu substantiieren und zu beweisen, dass er die ent-
sprechenden Noven unverzüglich nach ihrer Entdeckung vorgebracht hat und
dass er sie trotz Anwendung zumutbarer Sorgfalt nicht schon vor erster Instanz
hat vorbringen können (Reetz/Hilber, in Sutter-Somm et al., ZPO-Komm., Art. 317
N 34).
3. Aktenschluss
3.1. Die folgenden Parteivorträge des vorinstanzlichen Verfahrens sind bezüg-
lich der von den Parteien aufgestellten Behauptungen und der gestellten Beweis-
anträge (vgl. Art. 221 Abs. 1 lit. d und lit. e und Art. 222 Abs. 2 ZPO) von Belang:
- Klageschrift der Klägerin vom 1. November 2015 (Urk. 1); - Klageantwort- und Widerklageschrift der Beklagten vom 23. Februar 2016
(Urk. 15); - Replik- und Widerklageantwortschrift der Klägerin vom 2. Juni 2016
(Urk. 26); - Duplik- und Widerklagereplikschrift der Beklagten vom 4. November 2016
(Urk. 34);
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- Widerklageduplikschrift der Klägerin vom 2. März 2017 (Urk. 39);
3.2. Mit dem zweiten Schriftenwechsel tritt der Aktenschluss ein. Neue Tatsa-
chen und Beweisanträge können nach diesem Zeitpunkt nur noch unter den Vo-
raussetzungen des Art. 229 Abs. 1 ZPO bzw. des Art. 317 ZPO in den Prozess
eingebracht werden (BGE 140 III 312), wobei einerseits solche Noven "ohne Ver-
zug" in das Verfahren einzuführen sind und anderseits diejenige Partei, die sich
auf Noven beruft, darzutun hat, dass die Voraussetzungen dazu gegeben sind.
Wer sich auf sog. unechte Noven beruft (vgl. Art. 229 Abs. 1 lit. b ZPO und
Art. 317 Abs. 1 ZPO), hat detailliert darzulegen, weshalb er die Tatsache oder das
Beweismittel nicht schon vorher in den Prozess hat einbringen können (BGE
143 III 42 E. 4.1). Ob zulässige Noven vorgetragen werden, entscheidet das Ge-
richt von Amtes wegen. Liegen zulässige Noven vor, so hat es daher ebenso von
Amtes wegen der Gegenpartei durch entsprechende Fristansetzung Gelegenheit
zu geben, dazu Stellung zu nehmen (BGE 142 III 48 E. 4.1.1. und 4.1.1.2.).
3.2.1. Im vorliegenden Fall ist der Aktenschluss für die Beklagte mit ihrer Wider-
klagereplik vom 4. November 2016 (Urk. 34) und für die Klägerin mit der Erstat-
tung der Widerklageduplik vom 2. März 2017 (Urk. 39) eingetreten. Bis zu diesen
Vorträgen hatten die Parteien Gelegenheit, gemäss Art. 221 Abs. 1 lit. d ZPO
bzw. Art. 222 Abs. 2 ZPO ihre Tatsachenbehauptungen bestimmt und vollständig
aufzustellen sowie gemäss Art. 221 Abs. 1 lit. e ZPO bzw. Art. 222 Abs. 2 ZPO ih-
re Beweismittel abschliessend zu bezeichnen und gleichzeitig diese Beweismittel
einzelnen behaupteten Tatsachen zuzuordnen. Auf dieser Grundlage wird das
Gericht prüfen müssen, ob rechtserhebliche, streitige Tatsachen vorliegen
(Art. 150 ZPO), für die form- und fristgerecht taugliche Beweismittel angeboten
worden sind (Art. 152 Abs. 1 ZPO). Kommt das Gericht zum Schluss, dass ein
Beweisverfahren angezeigt ist, dann wird die entsprechende Beweisverfügung
gemäss Art. 154 ZPO zu erlassen sein.
4. Verletzung der Dispositionsmaxime und des rechtlichen Gehörs
4.1. Unzulässiges Eintreten auf den Eventualantrag: Verletzung der Dispositi-
onsmaxime.
- 15 -
4.1.1. Die Beklagte macht berufungsweise geltend, dass gemäss Eventualantrag
der anwaltlich vertretenen Klägerin über eine allfällige Missbräuchlichkeit der
Kündigung nur entschieden werden sollte, falls das Gericht zum Schluss komme,
dass der Klägerin am 18. Dezember 2003 [recte: 2013] gekündigt worden sei. Die
Vorinstanz habe diese Frage ausdrücklich offen gelassen. Die Voraussetzung für
ein Eintreten auf das klägerische Eventualbegehren sei damit nicht erfüllt. Die vor-
instanzliche Um-Interpretation des klägerischen Eventualbegehrens verletzte
ebenso wie das Eintreten auf das Eventual-Rechtsbegehren Ziff. 9 der Klägerin
die Dispositionsmaxime, wonach das Gericht einer Partei nicht mehr und nichts
anderes zusprechen dürfe, als sie verlange (Art. 58 Abs. 1 ZPO). Bereits aus die-
sem Grund werde Dispositiv-Ziffer 9 [recte: Dispositiv-Ziffer 6] des angefochtenen
Entscheides aufzuheben sein (Urk. 64 S. 10 Rz. 19-21).
4.1.2. Der Grundsatz der Dispositionsmaxime ist in Art. 58 Abs. 1 ZPO verankert.
Demnach darf das Gericht einer Partei nicht mehr und nichts anderes zuspre-
chen, als sie verlangt, und nicht weniger, als die Gegenpartei anerkannt hat. Ob
ein Gericht mehr oder anderes zugesprochen hat, als eine Prozesspartei verlangt
hat, misst sich nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung in erster Linie an
den gestellten Rechtsbegehren. Auf deren Begründung wird nur zurückgegriffen,
wenn das Begehren unklar ist und einer Auslegung bedarf (Seiler, in: Sutter-
Somm et al., ZPO-Komm., Art. 58 N 9). Das Gericht ist an das Rechtsbegehren
des Klägers gebunden, nicht jedoch an dessen rechtliche Begründung (ZR 94
N 16 E. V/1). Das Rechtsbegehren hat klaren Wortlauts zu sein und muss so be-
stimmt formuliert sein, dass das in materielle Rechtskraft erwachsene Dispositiv
die Antwort auf das Rechtsbegehren bilden kann. Die Dispositionsmaxime verbie-
tet dem urteilenden Gericht allerdings nicht, den eigentlichen Sinn des Rechtsbe-
gehrens durch Auslegung zu ermitteln und dessen Zulässigkeit danach und nicht
nach dem unzutreffenden Wortlaut zu beurteilen (BGer 5A_621/2012 E. 4.3.; vgl.
auch BGE 140 III 159, 166 E. 4.4). Das Gericht ist jedoch nicht nur an das
Rechtsbegehren, sondern auch an den zugrunde liegenden Lebenssachverhalt
gebunden, da dieser, zusammen mit dem Rechtsbegehren, den sog. Streitgegen-
stand bildet. Das Gericht kann somit seinen Entscheid nicht auf einen anderen,
- 16 -
nicht dem klägerischen Rechtsbegehren zugrunde liegenden Lebenssachverhalt
stützen (Seiler, in: Sutter-Somm et al., ZPO-Komm., Art. 58 N 10).
4.1.3. Die Vorinstanz führte zu Ziffer 9 des klägerischen Rechtsbegehrens aus,
dass dieses dergestalt aufzufassen sei, dass der Eventualantrag sich auf den Fall
beziehe, dass entgegen den klägerischen Ausführungen nicht von einer Kündi-
gung mit Schreiben vom 10. Oktober 2014 per Ende Dezember 2014 - und einer
entsprechenden Lohnzahlungspflicht der Beklagten - ausgegangen werde (Urk. 1
Rz. 53 ff.). Ziffer 9 des klägerischen Rechtsbegehrens sei mithin zu beurteilen,
obwohl die Frage nach der Kündigung vom 18. Dezember 2013 offen bleiben
könne (Urk. 65 S. 45 f. Ziff. 3.1).
4.1.4. Diese Erwägungen sind nicht zu beanstanden, denn die Vorinstanz hat den
eigentlichen Sinn des klägerischen Rechtsbegehrens in Ziffer 9 ermittelt, der darin
liegt, dass eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung zuzusprechen
sei, wenn das Gericht davon ausgehen sollte, dass das Arbeitsverhältnis nicht wie
von der Klägerin behauptet per 31. Dezember 2014 beendet wurde, sondern von
einem früheren Beendigungszeitpunkt ausgegangen würde. Weil die Vorinstanz
von einem anderen als von der Klägerin behaupteten Kündigungszeitpunkt aus-
ging, hatte sie auf den Eventualantrag der Klägerin einzutreten und diesen zu be-
handeln. Die entsprechende Rüge der Beklagten erweist sich damit als unzutref-
fend.
- 17 -
4.2. Verletzung des rechtlichen Gehörs
4.2.1. Die Beklagte macht in ihrer Berufung weiter geltend, dass das Gericht den
Parteien das rechtliche Gehör zu gewähren habe, wenn es seinen Entscheid mit
einem Rechtsgrund zu begründen beabsichtige, auf den sich die beteiligten Par-
teien nicht berufen hätten und mit dessen Erheblichkeit sie vernünftigerweise
nicht hätten rechnen müssen (ständige Rechtsprechung des Bundesgerichts,
jüngst bestätigt in BGer 1C_169/2017 E. 2.2). Dies habe die Vorinstanz vorlie-
gend nicht getan: Vielmehr habe sie ihren Entscheid auf (angebliche) Tatsachen
gestützt, die von keiner Partei behauptet worden seien, und sich anschliessend
auf einen Rechtsgrund (Diskriminierung) berufen, der von der Klägerin gar nicht
angerufen worden sei und mit dessen Erheblichkeit die Beklagte vernünftiger-
weise nicht habe rechnen müssen. Unter diesen Umständen hätte die Vorinstanz
die Parteien - z.B. im Rahmen einer Referentenaudienz - darüber orientieren
müssen, dass sie diesen Rechtsgrund als möglicherweise einschlägig erachte
und ihnen die Gelegenheit einräumen müssen, sich dazu zu äussern. Indem sie
dies nicht getan habe, sondern die Beklagte erst im Urteil mit ihrer Begründung
einer angeblichen Missbräuchlichkeit der Kündigung konfrontiert habe, habe sie
den verfassungsmässigen Anspruch der Beklagten auf rechtliches Gehör verletzt
(Urk. 64 S. 22 f. Rz. 57 f.).
4.2.2. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung besteht kein Anspruch der
Parteien, zur rechtlichen Würdigung der in den Prozess eingeführten Tatsachen
noch besonders angehört zu werden. Eine Ausnahme besteht namentlich dann,
wenn ein Gericht seien Entscheid mit einem Rechtsgrund zu begründen beab-
sichtigt, auf den sich die beteiligten Parteien nicht berufen haben und mit dessen
Erheblichkeit sie vernünftigerweise nicht rechnen mussten (vgl. den von der Be-
klagten zitierte Entscheid BGer 1C_169/2017 E. 2.2. mit Hinweis auf BGE 130 III
35 E. 5 S. 39; BGE 126 I 19 E. 2c/aa S. 22).
4.2.3. Die Klägerin hat in ihrer Klagebegründung (Urk. 1) ausgeführt, dass die Be-
klagte irgendeinen Vorwand für eine Trennung gesucht habe, um den wahren
Grund zu vertuschen, wie Neid in Bezug auf die hohe Bonuszahlung, Neid auf die
- 18 -
bevorstehende Beförderung (inkl. Lohnerhöhung) und eine längere Abwesenheit
der Klägerin wegen einer Schulteroperation. Offensichtlich habe die Beklagte die
Spesenausgaben und die Telefongespräche der Klägerin untersuchen lassen, um
eine Unregelmässigkeit zu finden, welche ihr als Aufhänger für eine Entlassung
gedient habe. Die Stelle der Klägerin sei nicht etwa aus wirtschaftlichen Gründen
gestrichen worden. C._ habe bereits im Frühjahr 2014 deutschsprachige
Kandidaten für ihre Stelle in der Schweiz, sowie eine weitere Stelle im Team Lon-
don interviewt. Die Klägerin sei die letzte weibliche Angestellte im Team gewesen.
Alle anderen Frauen seien entlassen worden oder hätten wegen Mobbings ge-
kündigt. Im August 2014 sei dann ein männlicher Mitarbeiter, Herr G._, als
"Director" angestellt worden (Urk. 1 S. 20 Rz. 49).
Zum Eventualantrag in Ziffer 9 des Rechtsbegehrens, Entschädigung
wegen missbräuchlicher Kündigung, liess die Klägerin ausführen, sie sei von ih-
ren Vorgesetzten systematisch gemobbt und am Schluss auch erpresst worden,
nach London umzuziehen, andernfalls ihr Bonus gekürzt würde. Die Klägerin ha-
be sich seit ihrer Tätigkeit für die Beklagte darum bemüht, ihre berechtigten An-
sprüche aus dem Arbeitsverhältnis durchzusetzen. Ihre Bemühungen seien immer
erfolglos verlaufen. Das sei einerseits der Fall gewesen beim Thema der Stellen-
beschreibung, die sie nie erhalten habe. Zweites bei der Bewertung ihrer Leistun-
gen, wo sie ohne Mitteilung ihres Vorgesetzten in der Jahresbewertung hinunter-
gestuft worden sei und danach von der Beklagten nichts unternommen worden
sei. Zudem sei ihr die seit Anfang des Arbeitsverhältnisses versprochene Beförde-
rung nie zugesprochen worden (Urk. 1 S. 30 f. Rz. 96). Offenbar habe die Beklag-
te oder C._ geplant, sich von der Klägerin zu trennen, unmittelbar bevor ihr
der beträchtliche Bonus für das Jahr 2013 in der Höhe von geschätzten
CHF 370'000.- hätte ausbezahlt und die ihr zustehende Beförderung hätte be-
kannt gegeben werden sollen (Urk. 1 S. 31 Rz. 97). Ferner habe die Beklagte ge-
wusst, dass die Klägerin im März 2014 wegen der Schulteroperation aus gesund-
heitlichen Gründen länger von der Arbeit fern bleiben werde (Urk. 1 S. 31 Rz. 98).
Alle diese Gründe hätten die Beklagte dazu bewegt, sich von der Klä-
gerin trennen zu wollen. Mit einer Trennung habe sich die Beklagte bzw. das
- 19 -
Team, in welchem die Klägerin gearbeitet habe und das von C._ geführt
worden sei, den Bonusanteil der Klägerin selber auszahlen können. Zudem habe
C._ bzw. die Beklagte ihr die seit Beginn des Arbeitsverhältnisses verspro-
chene und per Anfang 2014 definitiv fällige Beförderung nicht aussprechen müs-
sen. C._ habe damit verhindern können, dass sie auf die gleiche Hierarchie-
stufe gekommen wäre wie er. Ferner sei es C._ nach einer Trennung von der
Klägerin frei gestanden, einen männlichen Arbeitnehmer einzustellen, welcher di-
rekt bei ihm in London sei und weniger verdient habe. Dazu komme, dass auch
D._ von der Trennung profitiert habe, denn dadurch habe er eine neue Stelle
gehabt, welche er nach seinem Gutdünken habe besetzen können. Mit der ge-
planten Trennung habe die Beklagte also alle berechtigten Forderungen der Klä-
gerin aus dem Arbeitsvertrag mit einem Schlag auf einfache Weise erledigen wol-
len (Urk. 1 S. 31 Rz. 99). Um die wirklichen Gründe zu verschleiern, habe die Be-
klagte den Vorfall konstruiert, die Klägerin hätte Spesenbetrug begangen und die
Trennung eingeleitet (Urk. 1 S. 31 Rz. 100).
Mit der Klage reichte die Klägerin diverse Beilagen ein (Urk. 6/4-83).
Urk. 6/83 ist ein Schreiben der Rechtsvertreterin der Klägerin an die Beklagte vom
20. Februar 2014. Darin führte sie aus, dass gemäss Art. 336 Abs. 1 lit. a OR die
Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich sei, wenn eine Partei sie
ausspreche, wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persön-
lichkeit zustehe, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang
mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im
Betrieb. Frau B._ (Klägerin) sei die einzige Frau im Electronic Trading Team
in London gewesen, sowie die letzte weibliche Angestellte im Equity Sales Tra-
ding Team in Zürich und Frankfurt. Alle anderen Frauen seien bereits entlassen
worden oder hätten wegen unzumutbarer Arbeitsumstände selber gekündigt. Es
gebe mehrere Männer, welche mehrere mündliche und schriftliche Verwarnungen
wegen klaren Vertrauensmissbrauchs erhalten hätten und denen nicht gekündigt
worden sei. Offenbar könnten sich die Männer im Gegensatz zu Frauen alles er-
lauben. A._ plane ihre Mandantin zu entlassen, weil sie eine Frau sei und
diskriminiere sie daher wegen ihres Geschlechts. Ihr solle gekündigt werden, ob-
wohl sie eine sehr gute und nachweisbar erfolgreiche Mitarbeiterin sei. Einem
- 20 -
Mann wäre wegen solcher Vorwürfe keine Kündigung nahegelegt worden
(Urk. 6/83 S. 8).
4.2.4. Aufgrund der aufgeführten Passagen in der Klagebegründung und der er-
wähnten Beilage musste der Beklagten somit nach Erhalt der Klagebegründung
bekannt sein, was die Klägerin ihr vorwirft bzw. gestützt auf welchen Sachverhalt
die Klägerin die Kündigung als missbräuchlich erachtet. Die rechtliche Würdigung
der Vorinstanz kam keineswegs überraschend und die Beklagte hätte mit deren
Erheblichkeit vernünftigerweise rechnen müssen. Es liegt keine Verletzung des
Anspruchs auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV vor.
5. Neue Vorbringen der Beklagten in Bezug auf ihre Initiativen und  im Bereich der Gleichstellung von Mann und Frau
5.1. Die Beklagte macht in ihrer Berufung unter "I. Vorbemerkungen, 1. Partei-
en" diverse Ausführungen zu ihren zahlreichen Initiativen und Engagements im
Bereich der Gleichstellung von Mann und Frau (Urk. 64 S. 5 f., Rz. 9 f.). Sie räumt
ein, dass diese Ausführungen neu seien und behauptet unter Hinweis auf Art. 317
Abs. 1 ZPO die Zulässigkeit dieser Noven. Da das Thema Diskriminierung von
den Parteien im vorinstanzlichen Verfahren nicht thematisiert worden sei, habe
vor Vorinstanz kein Anlass bestanden, die entsprechenden Informationen in den
Prozess einzuführen (Urk. 64 S. 6 Rz. 10). Das von der Vorinstanz gezeichnete
Bild der "Gepflogenheiten in der Bankbranche", in der die "zuweilen starke Fokus-
sierung aller Beteiligten auf finanzielle Vorteile" "notorisch" sei und - männliche
und weibliche - Mitarbeiter Personalentscheide angeblich in erster Linie mit dem
Ziel des "Ausschluss[es] sämtlicher weiblicher Mitarbeiter aus dem Verantwor-
tungsbereich eines Vorgesetzten" träfen, entspreche der Realität in keiner Weise.
Die Beklagte könne sich nicht erklären, wie die Vorinstanz zu derartigen Schlüs-
sen habe kommen können und diese tue auch nicht dar, auf welche tatsächlichen
Grundlagen sich ihre Aussagen stützten. Tatsache sei jedenfalls, dass die Vor-
instanz kein Beweisverfahren durchgeführt habe und es offenbar auch als ent-
behrlich erachtet habe, die Mitarbeiter der Beklagten, die sie im Entscheid unter
Namensnennung der Diskriminierung sowie des Handels mit "besonderer Ver-
- 21 -
werflichkeit" bezichtigt habe, vor dieser Verurteilung als Zeugen bzw. zur Partei-
aussage anzuhören (Urk. 64 S. 6 f. Rz 12).
5.2. Wie vorstehend unter Ziff. 4.2. ausgeführt, musste der Beklagten spätes-
tens nach Erhalt der Klagebegründung samt den dazu eingereichten Beilagen be-
kannt sein, gestützt auf welchen Sachverhalt die Klägerin eine missbräuchliche
Kündigung geltend macht. Dazu hätte die Beklagte in ihrer Klageantwort Stellung
nehmen und entsprechende Tatsachen und Beweismittel nennen können. Dies
hat sie unterlassen, weshalb ihre diesbezüglichen Vorbringen in der Berufungs-
schrift (Urk. 64 S. 5 ff. Rz. 9-12) verspätet (vgl. dazu II. Ziff. 2.2.) sind.
III. Materielle Beurteilung
1. Unzureichende Begründung des Urteils in Bezug auf das Kündigungsmotiv
Die Beklagte macht geltend, dass die Vorinstanz es unterlassen habe darzutun,
welche Sachverhaltselemente sie als substantiiert, glaubhaft gemacht oder gar
bewiesen erachte, und auf welchen Sachverhalt sie ihre rechtliche Beurteilung
stützte (Urk. 64 S. 12 Rz. 25).
1.1. Kündigungsgründe
1.1.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit der
Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte der Zeitpunkt der Kündi-
gung nicht relevant sei. Die für die mögliche Kündigung am 18. Dezember 2013
interessierenden Gründe seien ebenso ursächlich für das Schreiben vom 7. Feb-
ruar 2014. Die Klägerin sei vom 19. Dezember 2013 bis zum 3. Februar 2014 un-
bestrittenermassen arbeitsunfähig gewesen und nicht zur Arbeit erschienen. An-
dere weitere Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, als die am
18. Dezember 2013 bereits vorhandenen, hätten sich nicht ergeben können
(Urk. 65 S. 46 Ziff. 3.2).
1.1.2. Die Vorinstanz befasste sich in der Folge mit den von der Beklagten ausge-
führten und gegenüber der Klägerin kommunizierten Gründe für die Auflösung
- 22 -
des Arbeitsverhältnisses: (1) Mitteilung vom 18. Oktober 2013 wider besseres
Wissen, dass die Klägerin im Zug von Frankfurt nach Zürich sei, stattdessen aber
in Ibiza weilte, (2) Einreichung des Zugtickets für die Rückfahrt zur Rückerstattung
als Spesen trotz unterbliebener Nutzung und (3) Eintrag eines nur halben Ferien-
tages am 18. Oktober 2013 (Urk. 65 S. 46 ff. Ziff. 3.3 ff.). Sie kommt zusammen-
fassend zum Schluss, dass in keinem der drei genannten Gründe eine Pflichtver-
letzung oder Treuwidrigkeit seitens der Klägerin vorliege (Urk. 65 S. 46-52
Ziff. 3.3.-3.6.).
1.1.3. Mit den Ausführungen der Vorinstanz zu den der Klägerin gegenüber kom-
munizierten Gründen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt sich die Be-
klagte in ihrer Berufung nicht auseinander, sondern sie wiederholt im Wesentli-
chen ihre bereits vor Vorinstanz getätigten Behauptungen. Damit genügt sie den
gesetzlichen Begründungsanforderungen nicht, weshalb die diesbezüglichen Vor-
bringen nicht zu überprüfen sind (vgl. dazu vorstehend unter II, Ziff. 2).
1.1.4. Die Vorinstanz stellte zutreffend fest, dass weitere Gründe für die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses gegenüber der Klägerin am 18. Dezember 2013 nicht
genannt wurden und befasst sich mit den von der Beklagten nachgeschobenen
Gründen (Urk. 65 S. 52 f. Rz 3.7).
1.2. Nachgeschobene Kündigungsgründe
1.2.1. Absenzenmeldungen
1.2.1.1. Die Beklagte führte vor Vorinstanz aus, sie habe verschiedentlich Zweifel
an den Angaben der Klägerin betreffend Arbeitsort und -tätigkeit gehabt. Deshalb
habe sie die Klägerin dazu aufgefordert, ihre Absenzenmeldungen zu überprüfen,
was zu einer Reduktion des Ferienguthabens der Klägerin um acht Ferientage ge-
führt habe. Die Klägerin habe der Beklagten mehrere von ihr bereits bezogene
Ferientage nicht gemeldet (Urk. 15 S. 28 Rz. 94). Die Klägerin bestritt dies und
führte dazu aus, dass es bei der Beklagten üblich gewesen sei, dass sich die ge-
planten Absenzen aufgrund der aktuellen Geschäftstätigkeit verändert hätten.
Regelmässig seien die Mitarbeiter aufgefordert worden, ihre Absenzen zu über-
- 23 -
prüfen und den konkreten Verhältnissen anzupassen ("update"). Ein Nachweis
dafür sei der E-Mail Austausch mit H._ (Chief Operating Officer, Zürich) vom
19. März 2012 (Urk. 29/37), worin H._ die Klägerin bitte, ihren "vacation
schedule" anzupassen. H._ schreibe der Klägerin zudem, dass sie den
"vacation schedule" jederzeit anpassen könne: "This is what I am using for now -
you can update anytime" (Urk. 26 Rz. 89).
1.2.1.2. Die Vorinstanz stellte zutreffend fest, dass trotz der Aufforderung der Klä-
gerin zur Substantiierung die Beklagte nicht dargetan habe, inwiefern die Klägerin
die Rapporte über die Arbeits-, Frei- und Ferientage unzutreffend geführt habe.
Die von der Beklagten eingereichte "Absence Control Card 2013" in Urk. 18/20/1
und Urk. 18/20/2 sei nicht selbsterklärend. Ausführungen zur Tätigkeit und zum
Aufenthalt der Klägerin an einzelnen Tagen fehlten. Die Vorinstanz kam zum rich-
tigen Schluss, dass der Vorwurf unsubstantiiert sei, weshalb Beweiserhebungen
unter diesen Umständen nicht durchführbar seien (Urk. 65 S. 53).
1.2.1.3. Zu diesen Ausführungen der Vorinstanz macht die Beklagte berufungs-
weise geltend, sie habe in der Klageantwort (Urk. 15 S. 29 Rz 94) mit Verweis auf
Urk. 18/20/1 und Urk. 18/20/2 substantiiert ausgeführt, dass sie die Klägerin auf-
gefordert habe, ihre Absenzen zu überprüfen, was zu einer Reduktion des Fe-
rienguthabens um 8 Tage (von 8.5 auf 0.5 Tage) geführt habe. Die Klägerin habe
dies nicht bestritten. Es sei nicht nachvollziehbar, wie die Vorinstanz zum Schluss
kommen könne, die Klägerin habe Ferien nicht gemeldet, sei "unsubstantiiert" und
"Beweiserhebungen seien unter diesen Umständen nicht durchführbar" (Urk. 64
S. 21 Rz 51).
1.2.1.4. Wie die Vorinstanz richtig ausführte, hätte die Beklagte im Zusammen-
hang mit ihrer Behauptung betreffend Nichtmeldung der von der Klägerin bezoge-
nen Ferientage klar darlegen müssen, welche Tage die Klägerin falsch eingetra-
gen hat. Trotz entsprechender Aufforderung zur Substantiierung hat die Beklagte
dazu auch in der Duplik (Urk. 34 Rz 66) keine weiteren Ausführungen gemacht.
Die vorinstanzlichen Feststellungen erweisen sich damit als zutreffend. Ergän-
zend ist darauf hinzuweisen, dass gemäss beiden Parteien eine Anpassung der
- 24 -
bezogenen Ferientage durch die Klägerin stattfand, womit der Feriensaldo berei-
nigt wurde. Der entsprechende Vorwurf der Beklagten ist unbegründet.
1.2.2. Schwierige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses
1.2.2.1. Als weiteren nachgeschobenen Grund für die Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses machte die Beklage geltend, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ha-
be sich nicht einfach gestaltet. Es habe sich schon relativ rasch gezeigt, dass die
Klägerin eine Tendenz gehabt habe, sich selbst zu überschätzen und sie sei stets
auf ihren persönlichen - insbesondere finanziellen - Vorteil bedacht gewesen. Sie
habe Mühe bekundet, gegenüber ihren Vorgesetzten den richtigen Ton zu finden
und sei ihren Kollegen mit Herablassung begegnet. Ihre Arbeitsleistung sei kei-
nesfalls so gut gewesen, wie sie es darzustellen versuche, und ihr Arbeitseinsatz
habe teilweise deutlich unter demjenigen ihrer Teamkollegen gelegen (Urk. 15
Rz. 76, bestritten Urk. 26 Rz. 68 und Rz. 71).
1.2.2.2. Die Vorinstanz hielt zu diesen Vorbringen der Beklagten fest, dass die
Gepflogenheiten in der Bankbranche und damit die zuweilen starke Fokussierung
aller Beteiligten auf finanzielle Vorteile notorisch und den Parteien des vorliegen-
den Verfahrens hinlänglich bekannt seien. Ein plausibler Grund für die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses, so die Vorinstanz, lasse sich aus den Vorbringen der
Beklagen nicht ableiten. Die Behauptungen seinen zudem allgemein gehalten und
daher nicht rechtsgenügend substantiiert. Beweiserhebungen seien daher nicht
durchführbar (Urk. 65 S. 53).
1.2.3. Die Vorinstanz kam zusammenfassend zum Schluss, dass keiner von der
Beklagten am 18. Dezember 2013 der Klägerin mitgeteilten Gründe ernsthaft und
in objektiver Art und Weise Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses habe
geben können. Dasselbe gelte auch für die von der Beklagten nachgeschobenen
Kündigungsgründe (Urk. 65 S. 53. Ziff. 3.8). Diese Feststellungen der Vorinstanz
sind nicht zu beanstanden.
- 25 -
1.3. Diskriminierende Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1.3.1. Die Vorinstanz hielt fest, dass sich die Klägerin darauf berufe, sie habe als
einzige weibliche Mitarbeiterin im Team entlassen werden sollen. Sie sei im Au-
gust 2014 durch einen männlichen Mitarbeiter bzw. durch G._ ersetzt wor-
den. C._ habe einen männlichen Arbeitnehmer anstellen wollen, der direkt in
London tätig sei und weniger verdiene (Urk. 1 Rz. 49 und Rz. 99). Die Beklagte
habe den Umstand, dass die Klägerin durch G._ ersetzt worden sei, nicht
bestritten (Urk. 15 Rz. 189 f.). Auch habe die Beklagte, entgegen ihren allgemein
gehaltenen Ausführungen in Urk. 15 Rz. 190 nicht bestritten, dass das für die Be-
urteilung des Kündigungsmotivs des Vorgesetzten C._ relevante "Londoner
Team" mit Ausnahme der Klägerin einzig aus Männern bestanden habe. Konkret
seien dies I._, J._, K._, L._, M._, N._, O._,
P._, Q._ und R._ gewesen. Das "Zürcher Team" um D._
brauche entgegen den Ausführungen der Beklagten nicht zusätzlich berücksich-
tigt zu werden. Angesichts dessen, dass der Klägerin anlässlich der Besprechung
vom 18. Dezember 2013 eine "Verletzung der Treuepflicht" bzw. "illoyales Verhal-
ten" gegenüber C._ und F._ vorgeworfen worden seien, sei das Motiv
dieser Beteiligten zentral (Urk. 65 S. 54 Ziff. 3.9).
Der Ersatz der Klägerin durch einen männlichen Mitarbeiter in einem in
der Folge rein männlichen Team genüge zur Glaubhaftmachung einer im Sinne
von Art. 3 GlG diskriminierenden Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinzu
komme, dass sich vorliegend trotz - oder eben gerade wegen - des Prinzips der
Kündigungsfreiheit aufgrund der anlässlich der Besprechung vom 18. Dezember
2013 kommunizierten Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses die An-
nahme, es liege ein verstecktes, missbräuchliches Kündigungsmotiv vor, gerade-
zu aufdränge, was ein weiteres Indiz für die Missbräuchlichkeit der Kündigung
darstelle (Urk. 65 S. 54 Ziff. 3.9 Absatz 2).
1.3.2. Die Beklagte macht in der Berufung dazu geltend, dass die Begründung der
Vorinstanz zur angeblichen Diskriminierungsabsicht der Beklagten - in einem sich
im Übrigen über 87 Seiten (!) erstreckenden Entscheid - völlig unzureichend und
- 26 -
in ihrem zweiten Teil nachgerade unverständlich sei. Insbesondere sei nicht klar,
was mit der Phrase "trotz - oder eben gerade wegen - des Prinzips der Kündi-
gungsfreiheit" gemeint sei; ebenso wenig werde dargelegt, inwiefern sich auch die
Glaubhaftmachung einer Diskriminierung aufgrund einer sich angeblich aufdrän-
genden Annahme eines "versteckten" und nicht weiter definierten - Kündigungs-
motivs "geradezu aufdrängen" solle (Urk. 64 S. 12 f. Rz 28). Der Begründungs-
pflicht nach Art. 239 ZPO genügten diese Ausführungen in keiner Weise: Die zwar
langen, aber in den wesentlichen Punkten durchaus vagen Ausführungen der Vor-
instanz erschwerten die sachgerechte Anfechtung des Urteils über Gebühr
(Urk. 64 S. 13 Rz. 29).
1.3.3. Die Vorinstanz führte zur beweisrechtlichen Lage bei einer geschlechterdis-
kriminierenden Kündigung (Urk. 65 S. 44 Ziff. 2.3) aus, dass im Fall der Glaub-
haftmachung einer diskriminierenden Kündigung eine Umkehr der Beweislast ein-
trete. Sei der diskriminierende Kündigungsgrund glaubhaft gemacht, wechsle die
Beweislast in Anwendung von Art. 6 GlG zum Arbeitgeber. Bei Diskriminierungs-
fällen, auf die Art. 6 GlG anwendbar sei, müssten bei der Beweisabnahme zwei
Stufen unterschieden werden. Auf der ersten Stufe habe die Ansprecherin den
Hauptbeweis für eine geschlechterbezogene Diskriminierung zu erbringen, aller-
dings mit dem reduzierten Beweismass des Glaubhaftmachens. Auf der zweiten
Stufe trete gemäss Art. 6 GlG die Umkehr der Beweislast ein. Der Arbeitgeber
habe den Beweis des Gegenteils zu erbringen, wobei ein Vollbeweis gefordert
werde. Gelinge dieser nicht, sei die Klage gutzuheissen.
1.3.4. Der Begriff des Glaubhaftmachens, so die Vorinstanz, weise dabei zwei
Aspekte auf; einen prozessualen und einen materiellrechtlichen. Dem Gericht sei
einerseits die anspruchsbegründende Tatsache mit einer gewissen Wahrschein-
lichkeit darzulegen, andererseits müsse das Gericht prüfen, ob das geforderte
Beweismass erreicht sei und sich aus diesen Tatsachen die Rechtsfolge ergäben.
Nach der bundesgerichtlichen Definition heisse Glaubhaftmachen, dass "der Rich-
ter nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tatsächlichen Behauptungen über-
zeugt zu werden brauche, sondern es genüge, ihm auf Grund objektiver Anhalts-
punkte (...) den Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit für das Vorhanden-
- 27 -
sein der in Frage kommenden Tatsachen zu vermitteln, ohne dass er dabei den
Vorbehalt preisgeben müsse, dass die Verhältnisse sich auch anders gestalten
können" (Urk. 65 S. 45 Ziff. 2.4).
1.3.5. Entgegen der Beklagten sind die Ausführungen der Vorinstanz verständlich
und nachvollziehbar. Sie meint damit, dass es der Beklagten aufgrund der Kündi-
gungsfreiheit unbenommen gewesen wäre, der Klägerin zu kündigen, ohne die
kommunizierten Gründe - nämlich die behaupteten Pflichtverletzungen - zu nen-
nen. Nachdem die angeblich erfolgten Pflichtverletzungen nicht als solche zu qua-
lifizieren sind, liegt ein Indiz für ein missbräuchliches Kündigungsmotiv vor.
1.3.6. Die Beklagte hätte daher, so die Vorinstanz weiter, darzulegen gehabt,
dass für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin sachliche und nach-
vollziehbare Gründe vorgelegen hätten. Nach den Erwägungen zu den Kündi-
gungsgründen sei ein sachlicher und triftiger Grund für eine Kündigung nicht er-
sichtlich. Der Vollbeweis der Beklagten scheitere von vornherein (Urk. 65 S. 55
Ziff. 3.11).
Aus dem Verhalten der Mitarbeiter der Beklagten ergebe sich zudem,
dass aktiv und ohne objektive Ansatzpunkte nach einem Fehlverhalten bzw. nach
Kündigungsgründen in Sachen Klägerin gesucht worden sei. Die Beklagte habe
auch eingeräumt, mittels Überprüfung der Fernmeldeverbindungen vorgegangen
zu sein. Randdaten von Telefonaten dürften nur dann erfasst und ausgewertet
werden, wenn dies im Sinne von Art. 328b OR zur Durchführung des Arbeitsver-
trages erforderlich sei und die Voraussetzungen des Datenschutzgesetzes erfüllt
seien. Dies sei nur der Fall, wenn Weisungen über den privaten Telefonverkehr
existierten, deren Einhaltung zu kontrollieren seien oder wenn Gebühren privater
Gespräche auf die verschiedenen Arbeitnehmer zu verlegen seien. Dies habe die
Beklagte nicht dargetan.
Zweifel an den Angaben der Klägerin punkto Aufenthaltsort hätten
sachlogisch erst nach Erstellung der Datensammlung über ihre Telefonate und
Aufenthaltsorte entstehen können; die gegenteiligen Behauptungen der Beklagten
betreffend früherer Zweifel an den Angaben der Klägerin seien unsubstantiiert.
- 28 -
Die Erstellung eines Kommunikationsprofils und die Erhebung des Aufenthaltsorts
der Klägerin sei im vorliegenden Fall mangels Anhaltspunkten für ein Fehlverhal-
ten unverhältnismässig und damit auch unzulässig gewesen. Die Verantwortlich-
keit für das Vorgehen und die Diskriminierung im Sinne von Art. 3 GlG treffe da-
her sämtliche Beteiligte bzw. C._, F._, D._ und E._ gleicher-
massen (Urk. 65 S. 55 Ziff. 3.11).
1.3.7. Die Beklagte bestreitet in ihrer Berufung, "mittels Überprüfung von Fern-
meldeverbindungen vorgegangen", "Randdaten (...) erfasst und ausgewertet", ein
"Kommunikationsprofil" erstellt und "Erhebungen des Aufenthaltsortes" getätigt zu
haben. Weder die Klägerin noch die Beklagte habe etwas Derartiges je behaup-
tet, und die Beklagte könne sich nicht erklären, wie die Vorinstanz auf diese Idee
komme (Urk. 64 S. 21 Rz. 54).
1.3.8. Entgegen der Behauptung der Beklagten, führte die Vorinstanz lediglich
aus (Urk. 65 S. 56 Rz 3.11), dass die Beklagte eingeräumt habe, mittels Überprü-
fung der Fernmeldeverbindungen vorgegangen zu sein und verwies dazu auf die
entsprechenden Ausführungen der Beklagten in der Duplik und Widerklagereplik,
wo das Folgende festgehalten wird: "Die Klägerin kann bis zum heutigen Tag
nicht nachvollziehbar erklären, weshalb sie sowohl ihren direkten Vorgesetzten
C._ wie auch F._ getäuscht hat betreffend ihren Verbleib am Vormittag
des 18. Oktober 2013 und ihre falsch Aussage im Nachgang nicht richtig stellt,
wozu sie vom 18. Oktober 2013 bis zum 13. Dezember 2013 ausreichend Zeit
gehabt hätte. Stattdessen verlangte die Klägerin von der Beklagten die Rücker-
stattung nicht angefallener Spesen und rapportierte die von ihr bezogenen Ferien
falsch. Erst als die Klägerin am 13. Dezember 2013 mit ihren Telefonabrechnun-
gen konfrontiert wurde, gab sie die Wahrheit zu. Aus dem Umstand, dass die Be-
klagte das Fehlverhalten der Klägerin nicht sofort entdeckte, kann die Klägerin
nichts zu ihren Gunsten ableiten" (Urk. 34 S. 14 f. Rz. 17). Diese Ausführungen
der Beklagten zeigen in aller Deutlichkeit, dass sie die Fernmeldeverbindungen
der Klägerin überprüft hat. Die Feststellungen der Vorinstanz erweisen sich somit
als richtig und sind nicht zu beanstanden.
- 29 -
2. Unrichtige Anwendung von Art. 6 GlG / Keine Beweislastumkehr
2.1. Unter Hinweis auf den Wortlaut von Art. 6 GlG führt die Beklagte in ihrer
Berufung aus, die Anforderungen an die Glaubhaftmachung in der Rechtspre-
chung des Bundesgerichts würden gemeinhin dahingehend umschrieben, dass
für das Vorhandensein einer Tatsache "gewisse Elemente sprechen, selbst wenn
das Gericht noch mit der Möglichkeit rechnet, dass sie sich nicht verwirklicht ha-
ben könnten" bzw. das Gericht gestützt auf objektive Elemente den Eindruck ha-
be, dass sich die behauptete Tatsache so ereigne, ohne völlig ausschliessen zu
können, dass sie sich auch anders hätte ereignen können (Urk. 64 S. 23 Rz. 60).
Die Klägerin habe in ihren Eingaben weder die Benachteiligung bzw.
Ungleichbehandlung ausgeführt, noch dass diese auf ihr Geschlecht zurückgehe;
vielmehr habe sie sich richtigerweise darauf beschränkt festzuhalten, dass ihre
Stelle durch einen Mann neu besetzt worden sei. Eine Diskriminierung aufgrund
ihres Geschlechts habe sie nicht behauptet. Die klägerischen Ausführungen erfüll-
ten die Anforderungen an eine Glaubhaftmachung der Diskriminierung nicht an-
satzweise (Urk. 64 S. 24 Rz. 62).
Die Voraussetzungen für eine Beweislastumkehr nach Art. 6 GlG seien
vorliegend nicht erfüllt gewesen. Die Vorinstanz habe Art. 6 GlG unrichtig ange-
wendet und dabei die einschlägigen Beweisregeln verletzt. Es wäre an der Kläge-
rin gewesen, den Vollbeweis für die von ihr behauptete missbräuchliche Kündi-
gung zu erbringen (Urk. 64 S. 24 Rz. 63).
2.2. Art. 6 GlG hält das Folgende fest: "Bezüglich der Aufgabenzuteilung, Ge-
staltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförde-
rung und Entlassung wird eine Diskriminierung vermutet, wenn dies von der be-
troffenen Person glaubhaft gemacht wird."
2.2.1. Die Klägerin führte aus, dass ihr Aufgabenbereich, auch nach mehrmaligem
Nachfragen, nie schriftlich vereinbart worden sei (Urk. 1 S. 6 Rz 10). Dem Team
in der Schweiz sei stets unklar gewesen, was genau ihr Aufgabenbereich gewe-
sen sei. Das Schweizer Team um D._ habe von ihr verlangt, zusätzlich zu
den mit C._ vereinbarten Aufgaben, Arbeiten zu erledigen, welche nicht zu
- 30 -
ihrem vereinbarten Aufgabenbereich, sondern in den Aufgabenbereich seines
Teams auf der "Aktien Cash" Seite gehört hätten (Urk. 1 S. 9 Rz 17). Dies habe
zu einer Doppelbelastung und der Unklarheit des Aufgabenbereichs der Klägerin
im Schweizer Team geführt. Zudem habe dies die klare Bereichsverantwortlich-
keit der Klägerin erschwert, da das Schweizer Team oft elektronischen Aktien-
handel mit IT-Aufgaben verwechselt habe. Die Klägerin habe dies klären wollen
und habe eine Stellenbeschreibung verlangt, welche sie trotz mehrmaliger Nach-
frage nie bekommen habe (Urk. 1 S. 9 Rz 18). Die Behauptungen der Klägerin
werden durch die eingereichten E-Mail-Ausdrucke (Urk. 6/7-11) untermauert.
2.2.2. Bei der Jahresendbeurteilung für das Jahr 2010 sei der Klägerin die interne
Note 2, also die zweitbeste Note erteilt worden (Urk. 1 S. 10 Rz 20). Durch diese
Note sei die Klägerin berechtigt gewesen, Leadershipseminare zu besuchen. Sie
habe sich auf den Vorschlag des Head of Global Electronic Trading, S._, an
ein Seminar angemeldet, sei dann aber überraschenderweise abgelehnt worden.
Sie habe sich erkundigt und erfahren, dass zu dem Seminar eine Note 2 in der
Beurteilung vorzuweisen gewesen wäre, die sie ihres Erachtens gehabt habe. Es
habe sich aber herausgestellt, dass C._, ohne sie und D._ zu informie-
ren, ihre Bewertung bei der Eingabe ins System auf die Note 3 herabgestuft habe
(Urk. 1 S. 10 Rz 21). Die Klägerin habe dies umgehend der Schweizer Personal-
abteilung und ihrem lokalen Schweizer Manager, D._, gemeldet. Alle Bemü-
hungen der Klägerin, diese Ungerechtigkeit wieder in Ordnung zu bringen, hätten
keine Früchte getragen, obwohl es intern für alle klar gewesen sei, dass die Hin-
unterstufung nicht rechtens gewesen sei. Auf ihre Nachfrage habe C._ er-
klärt, dass er die Beurteilung verändert habe, um einem anderen Mitarbeiter ohne
Bonusgarantie eine höhere Note zu geben und dementsprechend einen höheren
Bonus auszahlen zu können. Die Bemühungen der Klägerin zur Richtigstellung
seien von ihren Vorgesetzten, insbesondere C._, einfach ignoriert worden,
und die Personalabteilung habe keine Hilfestellung geboten. C._ habe seine
Pflicht, die Mitarbeiterbeurteilung der Klägerin ins System der Beklagten einzutra-
gen, für die ganze weitere Dauer des Arbeitsverhältnisses unterlassen (Urk. 1
S. 11 Rz 22). Die Klägerin reichte zu diesen Ausführungen den entsprechenden
E-Mail-Austausch (Urk. 6/16-19) zu den Akten. Der Ausdruck des Performance
- 31 -
Systems der Beklagten vom 30. Oktober 2013 (Urk. 6/20) zeigt, dass keine
schriftliche Zielvereinbarung mit der Klägerin eingetragen ist.
2.2.3. Des weiteren habe C._ den Kompetenzbereich der Klägerin sukzessi-
ve von ursprünglich 13 Ländern (Sales Continental Europe) auf vier Länder ge-
kürzt. Zudem habe er im November 2013 weitere institutionelle Kundenkonten
aus diesen vier Ländern an einen anderen Mitarbeiter übertragen, ohne die Klä-
gerin darüber zu informieren (Urk. 1 S. 11 Rz 23). Die von der Klägerin einge-
reichten Unterlagen (Urk. 6/21-23) stützen ihre Darstellung.
2.2.4. Spätestens per Anfang 2014 hätte die Klägerin endlich auf die nächst höhe-
re Hierarchiestufe "Director" befördert werden sollen. Die Beförderung sei ihr bei
der Einstellung im Jahre 2010 von T._ und C._ versprochen worden. Als
sie im Jahr 2012 das Konkurrenzangebot von U._ erhalten habe, sei ihr die
Beförderung wieder versprochen worden. Auf ihre nachfolgenden Anfragen be-
treffend Beförderung habe C._ einfach nicht mehr reagiert. D._ und
C._ hätten ihr dann später mitgeteilt, dass eine Beförderung erst nach einer
Tätigkeit von 3 Jahren möglich sei. Ende 2013 sei die Klägerin über drei Jahre bei
der Beklagten gewesen und hätte per Anfang 2014 den Anspruch gehabt, beför-
dert zu werden. Ihre Vorgesetzten hätten dies gewusst. Männliche Schweizer An-
gestellte im Rang "Vice President" seien nach jeweils drei vollen Jahren befördert
worden (Urk. 1 S. 12 Rz 27). Der eingereichte E-Mail-Austausch (Urk. 6/27-28)
untermauert die Behauptung der Klägerin. Aus der Urkunde 6/30 geht hervor,
dass ein Kollege der Klägerin vom April 2005 bis Dezember 2007 im Rang eines
"VP/Sales Trading" war, bevor er zum "Director" befördert wurde.
2.2.5. Die Situation habe sich gegen Ende 2013 weiter zugespitzt: Am 18. Okto-
ber 2013 habe C._ die Klägerin am Telefon erpresst, ihr den Bonus für das
laufende Jahr 2013 zu kürzen, falls sie nicht umgehend nach London umziehe
(Urk. 1 S. 13 Rz 28, Urk. 6/31).
2.3. Mit diesen Ausführungen hat die Klägerin ihre konkreten Benachteiligun-
gen und Ungleichbehandlungen deutlich geltend und glaubhaft gemacht. Gleich-
zeitig hat sie darauf hingewiesen, dass sie die letzte weibliche Angestellte im
- 32 -
Team gewesen sei; alle anderen Frauen seien entlassen worden oder hätten we-
gen Mobbings gekündigt (Urk. 1 S. 20 Rz 49).
2.4. Eine Diskriminierung ist damit im Sinne von Art. 6 GlG glaubhaft gemacht.
Die diesbezüglichen Ausführungen der Vorinstanz erweisen sich als zutreffend
(Urk. 65 S. 44 Ziff. 2.3).
3. Unrichtige Anwendung von Art. 336 OR sowie Art. 3 GlG
3.1. Die Beklagte macht in ihrer Berufung weiter geltend, dass im Anwen-
dungsbereich von Art. 336 OR grundsätzlich die allgemeinen Beweisregeln gel-
tend würden: Der Arbeitnehmer, der aus einer angeblich missbräuchlichen Kündi-
gung Rechte ableite, habe zu beweisen, dass der verpönte Grund vorgelegen und
dieser kausal zur Kündigung geführt habe. Dass diese Voraussetzung vorliegend
nicht erfüllt sei - und auch die Beweislastumkehr nach Art. 6 GlG vorliegend nicht
zur Anwendung komme, habe die Beklagte dargelegt.
Soweit die Vorinstanz in kryptischer Weise darauf hinweise, dass "trotz
- oder eben gerade wegen - des Prinzips der Kündigungsfreiheit" sich die "An-
nahme, es liege eine verstecktes, missbräuchliches Kündigungsmotiv vor, gera-
dezu aufdrängt", sei festzuhalten, dass selbst eine unwahre, unvollständige oder
fehlende Begründung der Kündigung keine Vermutung begründete, die Kündi-
gung sei aus einem anderen Grund missbräuchlich. Mangels gesetzlicher Vermu-
tung für die Missbräuchlichkeit, könne sich der Gekündigte nicht mit der Behaup-
tung begnügen, der vom Kündigenden angegebenen Kündigungsgrund sei un-
wahr, ohne seinerseits den tatsächlichen und missbräuchlichen Kündigungsgrund
zu benennen; auch in solchen Fällen habe es bei dieser Behauptungs- und Be-
weislast sein Bewenden. Fehle es - wie vorliegend - an einem missbräuchlichen
(geschlechterdiskriminierenden) Kündigung, werde die Kündigung mithin nicht
wegen allfälliger (unbegründeter) Zweifel der Vorinstanz am tatsächlichen Kündi-
gungsgrund missbräuchlich (Urk. 64 S. 25 f. Rz 69).
3.2. Wie bereits ausgeführt (vgl. vorstehend Ziff. 2), hat die Klägerin deutliche
Ausführungen zur missbräuchlichen Kündigung gemacht. Die Vorinstanz kommt
- 33 -
zum zutreffenden Schluss, dass der Vorwurf der diskriminierenden Kündigung im
Sinne von Art. 3 GlG erstellt sei. Gleichzeitig stelle die diskriminierende Kündi-
gung einen Anwendungsfall der missbräuchlichen Kündigung gemäss Art. 336
OR dar. Die dafür geschuldete Entschädigung sei gemäss Art. 5 Abs. 4 GlG bzw.
Art. 336 a Abs. 2 OR vom Richter unter Würdigung aller Umstände festzusetzen.
Diese Darlegungen der Vorinstanz sind nicht zu beanstanden.
4. Zur Entschädigung
4.1. Zur Entschädigung gemäss Art. 5 Abs. 4 GlG bzw. Art. 336a Abs. 2 OR
führte die Vorinstanz aus, dass angesichts des nicht unerheblichen Verschuldens
der Beklagten und der besonderen Verwerflichkeit einer Kündigung, welche einen
Ausschluss sämtlicher weiblicher Mitarbeiter aus dem Verantwortungsbereich ei-
nes Vorgesetzten bezwecke, eine Entschädigung von vier Monatslöhnen ohne
Weiteres angemessen sei (Urk. 65 S. 56 Ziff. 3.13).
4.2. Die Beklagte hält dazu fest, dass selbst wenn vorliegend von einer ge-
schlechterdiskriminierenden Kündigung auszugehen wäre, was nicht der Fall sei,
die von der Vorinstanz festgesetzte Pönale von vier Monatslöhnen (weit) über-
setzt erscheine. Eine Begründung der Höhe dieser Pönale finde sich im Urteil
nicht, was eine detaillierte Diskussion deren Angemessenheit verunmögliche;
festzuhalten sei aber immerhin, dass derart hohe Pönalen in der Rechtsprechung
für Fälle vorbehalten seien, in denen ein krasses, oftmals strafrechtlich relevantes
Missverhalten seitens des Arbeitgebers vorliege, so z.B. in Fällen sexueller Beläs-
tigung. Der vorliegende Fall sei mit derartigen (Missbrauchs-)Fällen nicht ansatz-
weise vergleichbar (Urk. 64 S. 26 f. Rz. 72).
4.3. Analog zu Art. 336a Abs. 2 OR beträgt die Entschädigung wegen diskrimi-
nierender Entlassung maximal sechs Monatslöhne. Art. 5 GlG spricht vom "tat-
sächlichen Lohn" (Abs. 2) beziehungsweise von Monatslöhnen (Abs. 4) als Be-
rechnungsgrundlage, ohne diese näher zu definieren. Abzustellen ist auf den
Bruttolohn inklusive sämtlichen nach Arbeitsvertrag geschuldeten Entschädigun-
gen mit Lohncharakter, wie beispielsweise Provisionen, Lohnzulagen, 13. Monats-
lohn (pro rate temporis), allfällige Anteile am Geschäftsergebnis und weiter Grati-
- 34 -
fikationen, Naturallohn, welchen es in einen Barlohn umzurechnen gilt und soweit
sie regelmässig angefallen sind, auch Überstunden- und Überzeitentschädigun-
gen (Gabriela Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag, Rz 43 zu Art. 5 GlG, in Claudia
Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann (Hrsg.), Kommentar zum Gleichstellungsge-
setz, 2. Aufl., Basel 2009). Für die konkrete Bemessung der Entschädigung in-
nerhalb der vom Gesetz aufgestellten Höchstgrenze von sechs Monatslöhnen
lassen sich weder aus dem Gleichstellungsgesetz noch aus dem Obligationen-
recht Grundsätze entnehmen. In Analogie zur Rechtsprechung zu Art. 336a OR
spielen neben der Schwere der Verfehlung und der damit verbundenen Persön-
lichkeitsverletzung, der sozialen und wirtschaftlichen Lage der Parteien, der Art
und Weise, wie die Entlassung vorgenommen und kommuniziert wurde, insbe-
sondere auch die Länge und Dauer der früheren arbeitsvertraglichen Beziehung,
das Alter, die Ausbildung und dementsprechend die Chancen auf dem Arbeits-
markt eine wichtige Rolle. Das Gericht hat seinem Ermessensentscheid alle we-
sentlichen Umstände - aber auch nur diese - zugrunde zu legen (Gabriele Rie-
mer-Kafka/Jakob Ueberschlag, Rz 44 zu Art. 5 GlG, a.a.O.). Im Verhältnis zur
Sanktionsregelung für eine missbräuchliche Kündigung (Art. 336 Abs. 1 lit. a
i.V.m. Art. 336a OR) geht die Regelung des Gleichstellungsgesetzes als lex spe-
ciales vor. Eine Kumulation beider Entschädigungen ist ausgeschlossen (Gabriele
Riemer-Kafka/Jakob Ueberschlag, Rz 47 zu Art. 5 GlG, a.a.O.). Ansprüche, wel-
che durch eine diskriminierende Kündigung vereitelt werden - wie beispielsweise
der Anspruch auf eine Abgangsentschädigung im Sinne von Art. 339b OR, eine
Dienstaltersprämie, eine Gratifikation usw.-, sind neben der Entschädigung zu
gewähren und damit kumulierbar. Rechtsgrundlage für derartige Ansprüche bildet
im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis Art. 156 OR (Gabriele Riemer-Kafka/Jakob
Ueberschlag, Rz 49 zu Art. 5 GlG, a.a.O.).
4.4. Entgegen der Behauptung der Beklagten hat die Vorinstanz die festgesetz-
te Höhe der zugesprochenen Entschädigung zwar kurz, aber dennoch, begründet.
Aufgrund der Umstände der Kündigung mit der Konstruktion des vermeintlich
fehlbaren Verhaltens der Klägerin am 18. Oktober 2013 und des behaupteten da-
raus resultierenden Vertrauensverlustes der Beklagten, ist die Festsetzung der
Entschädigung auf vier Monatslöhne nicht zu beanstanden. Ergänzend ist darauf
- 35 -
hinzuweisen, dass das behauptete fehlbare Verhalten der Klägerin von der Be-
klagten nie abgemahnt worden ist und die damit begründete Kündigung die Klä-
gerin sozusagen aus heiterem Himmel traf, was ebenfalls zu berücksichtigen ist.
5. Bonusanspruch
5.1. Die Vorinstanz führte aus, es sei allgemein anerkannt, dass die Verweige-
rung einer Gratifikation an einzelne Mitarbeiter unzulässig sei, wenn das Gros der
Belegschaft eine Gratifikation erhalten und keine ernsthaften Pflichtverletzungen
des betreffenden Arbeitnehmers vorliegen. Dies ergebe sich aus dem Grundsatz
von Treu und Glauben, aber auch aus dem aus Art. 328 OR abgeleiteten Gleich-
behandlungsgrundsatz. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts sei aller-
dings nicht bloss eine Ungleichbehandlung, sondern ein Verstoss gegen das indi-
viduelle Diskriminierungsverbot erforderlich, worin "eine den Arbeitnehmer verlet-
zende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck komme" (Urk. 65
S. 68 Ziff. 2.5 Abs. 2). Nach dem Gesagten habe die Klägerin im speziellen Fall
für das Jahr 2013 einen direkt aus Art. 328 bzw. aus Art. 3 GlG abzuleitenden An-
spruch auf Gratifikation bzw. Bonifikation. Aufgrund der geschlechterdiskriminie-
renden Auflösung des Arbeitsverhältnisses, welche für den Wegfall der Bonifikati-
on als kausal betrachtet werden müsse, sei nach den Wertungen des GlG per se
eine die Klägerin verletzende Geringschätzung ihrer Persönlichkeit anzunehmen.
Dass die relevanten Vertragsbestimmungen eine Bonifikation bei gekündigten Ar-
beitsverhältnis ausschliessen würden, sei für die Beurteilung des gesetzlichen
Anspruchs auf Beseitigung der Ungleichbehandlung bzw. der Diskriminierung
nicht relevant. Dasselbe gelte für die im Grundsatz wirksam angebrachten Freiwil-
ligkeitsvorbehalte (Urk. 65 S. 68 f. Ziff. 2.5).
5.2. Die Beklagte macht dazu in ihrer Berufung geltend, dass - soweit die Vor-
instanz einen Bonusanspruch der Klägerin dennoch bejahe, sie sich auf die von
der Klägerin nicht behauptete "geschlechterdiskriminierende Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses" stütze, die "für den Wegfall der Bonifikation als kausal betrach-
tet werden" müsse. Diese Argumentation trage nicht. Die Auflösung des Arbeits-
verhältnisses sei vorliegend weder geschlechterdiskriminierend noch missbräuch-
lich, sondern zulässig gewesen; bei zutreffender Beurteilung des Sachverhaltes
- 36 -
bzw. der Kündigungsgründe sei der Wegfall des Bonus mithin nicht zu beanstan-
den und Dispositiv-Ziffer 6 entsprechend aufzuheben (Urk. 64 S. 28 Rz. 74). Wei-
ter habe die Beklagte substantiiert dargetan, dass [sich] die Klägerin aufgrund ih-
res Disziplinarverstosses von Vornherein nicht (mehr) für eine Bonuszahlung
2013 qualifiziert habe. Die Ausrichtung eines Bonus wäre mithin nach den ein-
schlägigen Regelwerken der Beklagten unabhängig von der Kündigung hinfällig
gewesen. Dass vorliegend keine vertragliche Verpflichtung zur Ausrichtung eines
Bonus bestanden habe, habe die Vorinstanz bestätigt; unter diesen Umständen
sei die - im Einklang mit den Empfehlungen der FINMA stehenden und insofern
auch von den Regulatoren geforderten - internen Regeln der Beklagten, welche
vorsehen würden, dass Disziplinarverstösse auch Einflüsse auf die Ausrichtung
von Boni hätten, ohne Weiteres zulässig (Urk. 64 S. 28 f. Rz. 75).
5.3. Wie die Vorinstanz zutreffend feststellte, sind die von der Beklagten für die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin kommunizierten Gründe, (1)
Mitteilung vom 18. Oktober 2013 wider besseres Wissen, dass die Klägerin im
Zug von Frankfurt nach Zürich sei, stattdessen aber in Ibiza weilte, (2) Einrei-
chung des Zugtickets für die Rückfahrt zur Rückerstattung als Spesen trotz unter-
bliebener Nutzung und (3) Eintrag eines nur halben Ferientags als Ferientag für
den 18. Oktober 2013, nicht als Pflichtverletzungen zu qualifizieren (Urk. 65 S. 46-
52 Ziff. 3.2-3.6). Damit können sie auch nicht als Disziplinarverstösse gelten,
weshalb die diesbezüglichen Einwendungen der Beklagten nicht verfangen.
5.4. Zur Höhe des Bonus behauptet die Beklagte, dass es an der Klägerin ge-
wesen wäre, darzulegen, weshalb sie Anspruch auf den von ihr geforderten Bo-
nus im Umfang von CHF 88'525.50 habe. Die Beklagte habe substantiiert darge-
legt, dass ein solcher Betrag auch bei tadellosen Leistungen nie im Raum ge-
ständen wäre und hierfür Beweise offeriert. Die Vorinstanz habe sich nicht dazu
geäussert, auf welcher Grundlage sie zum Schluss gekommen sei, der von der
Klägerin geforderte Betrag sei "trotz der rechtlich unzutreffenden Herleitung nicht
(...) unangemessen". Nicht nachvollziehbar sei sodann, weshalb die Vorinstanz
der Auffassung sei, die Beklagte hätte "die Vergütung der weiteren Mitglieder des
Teams der Klägerin offen (...) legen" müssen: Die für einen angeblichen Bonus-
- 37 -
anspruch beweisbelastete Klägerin habe die Edition dieser Information nicht ver-
langt, und die Vorinstanz habe die Abnahme der von der Beklagten angebotenen
Zeugen/Parteibefragungen abgelehnt. Allgemein sei darauf hinzuweisen, dass
auch die Teamkollegen der Klägerin gewisse Persönlichkeitsrechte und ein Inte-
resse daran hätten, dass ihre Lohndaten nicht gegenüber (früheren) Arbeitskolle-
gen offengelegt würden (Urk. 64 S. 29 Rz. 76).
5.5. Die Klägerin hat zu ihrer Bonusforderung in der Klagebegründung ausge-
führt, dass im Arbeitsvertrag, Swiss Employee Handbook, Seite 14 unter "Bo-
nus/Stock Options Plan", vereinbart worden sei, dass Officers berechtigt seien an
der Teilnahme jährlicher Bonus- und Aktienoptionsplänen. Die Teilnahme an die-
sen Plänen sei abhängig vom Geschäft und der individuellen persönlichen Per-
formance eines Arbeitnehmers. Die Bezahlung eines Bonus sei ein wesentlicher
Lohn- und Vertragsbestandteil gewesen. Ohne Bonusvereinbarung hätte die Klä-
gerin den Arbeitsvertrag nicht unterzeichnet und auch nicht die Lohnerhöhung.
Der Ziellohn sei klar zwischen CHF 430'000.- und CHF 450'000.- vereinbart ge-
wesen und sei geschuldet (Urk. 1 S. 32 Ziff. 2). Der Bonus sei der Klägerin zwei
Mal (2010 und 2012) in der Höhe bereits im Voraus garantiert worden. Jedes Jahr
ihrer Anstellung (2010, 2011 und 2012) seien ihr der Bonus gestützt auf die Ge-
schäftszahlen der A._ Group, auf jene des European Electronic Execution
Sales Trading Teams und der persönlichen Performance ausbezahlt worden. Die
Höhe der ausbezahlten Boni hätten von CHF 250'000.- für das Jahr 2010,
CHF 63'147.- für das Jahr 2011 und CHF 187'980.- für 2012 variiert. Durchschnitt-
lich habe die Klägerin demnach einen Bonus von jährlich CHF 167'042.33 ausbe-
zahlt bekommen (Urk. 1 S. 25 f. Rz 79). Im November 2013 habe T._ (Vor-
gesetzter der Klägerin aus London) den Arbeitnehmern im Equitiy Grossmeeting
in London angekündigt, dass der Bonus für das laufenden Jahr zwanzig Prozent
höher sein werde als im Vorjahr. Gestützt darauf habe die Klägerin CHF 225'576.-
erwartet, denn im Vorjahr habe sie CHF 187'980.- ausbezahlt erhalten (Urk. 1
S. 28 Rz 84). Für die Höhe des Bonus 2013 sei zudem die persönliche Leistungs-
steigerung der Klägerin in ihrem Aufgabenbereich zu berücksichtigen gewesen.
Unter Beachtung ihrer sehr guten Leistungen habe sie eine Bonuszahlung in der
Höhe von ca. CHF 370'000.- erwartet (Urk. 1 S. 28 Rz 85).
- 38 -
Der Bonus sei ein wesentlicher Bestandteil ihres vereinbarten Lohnes
gewesen. Die Performance des Geschäfts der Beklagten sei gut gewesen und die
persönliche Performance der Klägerin sehr gut. Für das Jahr 2013 habe die Klä-
gerin grundsätzlich einen Fixlohnanspruch von brutto CHF 249'359.50 (12x
CHF 20'779.96) gehabt. Ihr seien 2013 Aktien im Gesamtwert von CHF 29'195.-
ausbezahlt worden. Zusammengezählt hätte sie so ein Einkommen von
CHF 278'554.50 gehabt. Die Klägerin verlange die Differenz dieses Einkommens,
welche auch Gegenstand der Klage sei, bis zum fünffachen Medianlohn für das
Jahr 2014 von CHF 367'080.- als ihren Bonus für 2013, dies seien CHF 88'525.50
(Urk. 1 S. 28 Rz 86).
5.6. Entgegen den Behauptungen der Beklagten hat die Klägerin damit darge-
legt, weshalb sie Anspruch auf einen Bonus im Umfang von CHF 88'525.50 hat.
5.7. Die Vorinstanz führte zur Höhe des eingeklagten Bonus für das Jahr 2013
aus, dass angesichts der Zahlungen an die Klägerin für die Vorjahre 2010
(Fr. 250'000.-), 2011 (Fr. 63'147.-) und 2012 (Fr. 187'980.- effektiv) sich der ein-
geklagte Betrag von Fr. 88'525.50 brutto nicht als unangemessen erweise. Die
Beklagte wäre angesichts der Vorbringen der Klägerin gehalten gewesen, die
Vergütung der weiteren Mitglieder des Teams der Klägerin offen zu legen. Die
Bestreitung insofern, die im Geschäftsjahr 2013 ausgerichteten Boni seien im
Vergleich zu den Vorjahresboni aufgrund der schlechten Geschäftszahlen 2013
deutlich geringer ausgefallen, sei unsubstantiiert. Beweiserhebungen seien daher
nicht durchführbar. Über die Vorgänge am Equity-Grossmeeting im November
2013 brauche nicht Beweis geführt zu werden; über den eingeklagten Betrag hin-
ausgehende Forderungen seien nicht Prozessthema. Die Verkaufszahlen der
Klägerin bzw. der Betrag der erzielten elektronischen Kommissionseinnahmen
seien unbestritten. Es sei damit nicht von einem schlechten Geschäftsgang aus-
zugehen; die diesbezüglichen Ausführungen der Beklagten seien ebenfalls un-
substantiiert (Urk. 65 S. 69 Ziff. 2.6).
5.8. Mit den Ausführungen der Vorinstanz - insbesondere dass die Klägerin im
speziellen Fall für das Jahr 2013 einen direkt aus Art. 328 bzw. aus Art. 3 GlG ab-
zuleitenden Anspruch auf Gratifikation bzw. Bonifikation habe und dass aufgrund
- 39 -
der geschlechterdiskriminierenden Auflösung des Arbeitsverhältnisses, welche für
den Wegfall der Bonifikation als kausal betrachtet werden müsse, nach den Wer-
tungen des GlG per se eine die Klägerin verletzende Geringschätzung ihrer Per-
sönlichkeit anzunehmen sei hat sich die Beklagte nicht auseinandergesetzt.
5.9. Aufgrund dieser Feststellung hat die Vorinstanz den Anspruch der Klägerin
auf einen Bonus bejaht, was zutreffend ist. Bei der Höhe hat sie sich auf die
nachvollziehbaren Ausführungen der Klägerin gestützt, was ebenfalls nicht zu be-
anstanden ist.
5.10. Es bleibt damit bei dem von der Vorinstanz zugesprochenen Bonus für das
Jahr 2013 in der Höhe von Fr. 88'525.50 brutto zuzüglich Zins von 5% seit dem
1. August 2014. Unter Berücksichtigung der Sozialabzüge gemäss Urk. 6/65 von
total 5.65% [5.15% AHV/IV/EO; 0,5% Solidaritätsbeitrag ALV] ergibt sich ein Net-
tobetrag von Fr. 83'523.80 auf dem Quellensteuern abzuliefern sein werden.
6. Zusammenfassung
Aufgrund der vorstehenden Erwägungen ergibt sich auch im Berufungsverfahren,
dass von einer diskriminierenden Kündigung im Sinne von Art. 3 GlG auszugehen
ist. Die von der Vorinstanz zugesprochene Entschädigung in der Höhe von
Fr. 79'199.50 ist nicht zu beanstanden. Ebenfalls hat die Klägerin einen Anspruch
auf den von ihr beantragten Bonus für das Jahr 2013 in der Höhe von
Fr. 88'525.50. Davon abzuziehen ist der unbestritten geblieben Betrag für die zu
viel bezahlen Quellensteuern von Fr. 65'295.55. Die Berufung der Beklagten ist
damit abzuweisen, soweit auf sie eingetreten werden kann.
IV. Kosten- und Entschädigungsfolgen
1. Ausgangsgemäss ist die erstinstanzliche Kosten- und Entschädigungsregelung
zu bestätigen.
2. Die Entscheidgebühr für das Berufungsverfahren ist bei einem Streitwert von
Fr. 228'018.85 auf Fr. 14'000.- festzusetzen (§ 4 Abs. 1 i.V.m. § 12 GebV OG),
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der Beklagten aufzuerlegen und mit dem geleisteten Prozesskostenvorschuss zu
verrechnen. Die von der Beklagten der Klägerin zu leistende Parteientschädigung
ist in Anwendung von § 4 Abs. 1 und § 13 Abs. 2 AnwGebV auf Fr. 17'000.- (inkl.
7.7% MWSt.) zu beziffern.