Decision ID: 92675895-02b3-5757-b3cc-0bcd92770bbe
Year: 2022
Language: it
Court: TI_TCAS
Chamber: TI_TCAS_001
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: social_law

ritenuto,
in fatto
1.1. La RI 1 di _, attiva nel settore della pubblicità e del marketing, il 15 gennaio 2021 ha inoltrato alla Sezione del lavoro un preannuncio di lavoro ridotto per il periodo dal 18 gennaio al 28 febbraio 2021 (cfr. doc. 1).
Dal relativo Formulario di preannuncio si evince, da un lato, che la perdita di lavoro probabile è del 100% e colpisce tutta l’azienda, e meglio 7 dipendenti (6 con contratto di lavoro di durata indeterminata e 1 con contratto di lavoro disdetto; cfr. doc. 1 pti. 1, 2, 3, 4), dall’altro, che quale motivo è stato indicato:
"
(...) noi ci occupiamo di Marketing. Il nostro prodotto è molto interessante, però non è indispensabile per le aziende. Visto adesso l’attuale situazione le aziende non vogliono fare ulteriori investimenti” (cfr. doc.1 p.to 2.2.)
1.2. Il 18 febbraio 2021 la RI 1 ha trasmesso all’amministrazione un ulteriore preannuncio di lavoro ridotto a favore dei propri 6 dipendenti con perdita di lavoro probabile del 100% per il lasso di tempo 1° marzo - 30 aprile 2021. È stato precisato che la causa del lavoro ridotto era il fatto che
“trattando prodotti di marketing è ora quasi impossibile avere dei contatti con le aziende. Il personale esterno ed interno è praticamente fermo”
(cfr. doc. 2).
1.3. Il 23 aprile 2021 la Sezione del lavoro, esaminati i due preannunci e le informazioni complementari richieste (cfr. doc. 3; 4; 5), ha sollevato opposizione, nel senso che il diritto alle indennità per lavoro ridotto non è stato riconosciuto per il periodo dal 18 gennaio al 28 febbraio 2021, né per il lasso di tempo dal 1° marzo al 30 aprile 2021.
Al riguardo l’amministrazione ha rilevato che l’azienda ha assunto gran parte del proprio personale dopo il 7 ottobre 2020, durante la seconda ondata della pandemia COVID-19 e quando la Sagl, che in quella data aveva chiesto le ILR dal 1° settembre al 31 dicembre 2020 – poi negate –, già affermava di riscontrare un forte calo delle vendite. La Sezione del lavoro ha perciò concluso che
“la perdita di lavoro legata all’assunzione di nuovi dipendenti, assunti in un periodo in cui l’azienda pretende di ottenere l’autorizzazione al lavoro ridotto, risulta contraria al principio generale dell’obbligo di diminuire il danno causato all’assicurazione contro la disoccupazione e non può essere ritenuta inevitabile ai sensi dell’art. 32 cpv. 1 lett. a LADI”,
così che la stessa è non computabile (cfr. doc. 6).
1.4. La RI 1, il 20 maggio 2021, ha interposto opposizione contro la decisione del 23 aprile 2021, facendo valere:
"
(...) I mesi di novembre e dicembre sono stati per la mia azienda comunque mesi motivanti, anche finalmente interessanti a livello di fatturato, nel nostro settore abbiamo comunque percepito che in generale si cominciava ad intravvedere energia positiva per la fine dell’anno ma soprattutto per il nuovo anno, poi tutte le nuove decisioni di chiusura a partire da metà dicembre del 2020 ci hanno riportato a zero, ad una nuova chiusura.
Posso accettare che non mi venga concesso il lavoro ridotto per il personale acquisito per il 2021, ma vi chiedo di poter discutere almeno di ricevere il lavoro ridotto per chi era stato assunto già nel 2019 o inizio 2020.
Vi informo che ad ora la RI 1 non ha più dipendenti (a parte una ragazza che ha da poco partorito e dopo le indennità di maternità sarà purtroppo licenziata). (...)” (Doc. 7)
1.5. Dopo aver esperito ulteriori accertamenti (cfr. doc. 8-11), la Sezione del lavoro, con decisione su opposizione del 27 agosto 2021, ha confermato il provvedimento del 23 aprile 2021, motivando come segue:
"
(...) Per quanto attiene alla fattispecie concreta, è necessario precisare che l'opponente in precedenza ha ottenuto un'autorizzazione cantonale al lavoro ridotto per il periodo dal 21 marzo 2020 al 31 agosto 2020 e inoltrato un ulteriore preannuncio per i mesi di settembre-novembre 2020, questa volta senza tuttavia trovare accoglimento. La ditta ha quindi deciso - e ciò indipendentemente dall'esito delle relative procedure - di optare per il regime di lavoro ridotto a far tempo dal mese di marzo 2020 sino al mese di marzo 2021 (dicembre 2020 escluso).
Pertanto, nonostante la società si trovasse in regime di lavoro ridotto, questa ha assunto diverso personale, ovvero i signori _ dal 10 ottobre 2020, _ dal 10 novembre 2021, _ dal 1. gennaio 2021, _ dal 4 gennaio 2021, _ dal 4 gennaio 2021, _ dall'11 gennaio 2021. Tale modo di agire viola il principio dell'obbligo di diminuire il danno all'assicurazione contro la disoccupazione. Invero, l'opponente avrebbe dovuto occupare gli impiegati già alle proprie dipendenze, anziché assumere ben sei nuovi collaboratori.
Si rileva infine che l'opponente ha annunciato una perdita di lavoro in misura del 100% per tutti i dipendenti. Lo scrivente Ufficio non ritiene verosimile una tale perdita di lavoro. Infatti, qualora essa avesse realmente subito una perdita di lavoro di tale intensità, la società non avrebbe - come visto sopra - assunto sei nuovi dipendenti. Inoltre, l'introduzione del lavoro ridotto in misura del 100% per tutti i collaboratori implicherebbe, concretamente, l'impossibilità per la società di fornire i propri servizi, in quanto i dipendenti non lavorerebbero. Premesso che, come appena esposto, l'UG non ritiene verosimile tale perdita di lavoro, ritenuto che durante i periodi in esame non vi erano particolari restrizioni in relazione all'attività svolta dall'opponente, la perdita di lavoro annunciata, in tali circostanze, sarebbe ad ogni modo imputabile al datore di lavoro (scelta aziendale) - e non alla situazione epidemiologica - e pertanto non indennizzabile (cfr. art. 51 OADI).
5.
Ad ogni modo, sebbene ciò esuli dalle proprie competenze, l'UG si limita in questa sede a rilevare che appare quantomeno dubbia la possibilità di indennizzo del personale assunto con
"contratto
di collaborazione continuativa"
. (...)” (Doc. A1)
1.6. Contro la decisione su opposizione del 27 agosto 2021 la RI 1 ha inoltrato un tempestivo ricorso al TCA del seguente tenore:
"
(...)
- Il punto iniziale e principale del mio ricorso alla vostra decisione sta nel fatto che nei mesi di settembre, ottobre, novembre e dicembre del 2020 l'azienda era in una fase di crescita di lavoro e di fatturato, non si parlava di calo di lavoro. Proprio per questo ci siamo organizzati per aggredire il 2021 con nuove forze con dei "contratti di collaborazione continuativa" che in poche parole sono dei contratti a commissione, quindi senza salario fisso in assenza di produzione.
L'azienda si è quindi tutelata in questo senso per non prendere rischi, infatti nessuno di questi collaboratori con contratto di collaborazione continuativa ha ricevuto un salario visto che lavorare a partire da gennaio 2021 era praticamente impossibile.
D'altra parte di conseguenza a dicembre è stato disdetto il contratto di lavoro con _ visto la
situazione generale in merito alla nuova situazione sul COVID, in questo caso c'è stata una riduzione dell'effettivo (in ufficio).
- Il signor _ è stato assunto il 26.09.2020 con inizio lavorativo il 01.10.2020, contrariamente a quanto scritto nella vostra documentazione. (allego contratto che già dovreste avere!)
Questo fatto è stato indicato in maniera errata sulla vostra documentazione inviatami il 27.08.2021.
Ritengo che la chiarezza delle informazioni in questi casi deve essere esemplare, nella documentazione ricevuta in data 27 agosto 2021 troppi dettagli non corrispondono alla realtà e desidero quindi che abbiate le giuste informazioni, sto parlando di contratti di lavoro, contratti, fatturati ed altri documenti che possano essere di aiuto per un chiarimento definitivo.
Vi rendo attenti che il periodo marzo-agosto 2020 è veramente stato un periodo buio per l'azienda che con un'altra decisione per indennità di lavoro ridotto sospesa per i mesi di giugno e luglio (_) ha comunque creduto in una ripresa ed ha cercato di crescere. Come dicevo la situazione e le strategie prese da settembre sono state determinanti per la crescita avuta specialmente i mesi di novembre e dicembre 2020.
Purtroppo a gennaio ci siamo di nuovo fermati, un licenziamento è stato subito effettuato (_ ad inizio febbraio e successivamente _ a metà aprile) cosi come i contratti di _, _ e _ non hanno mai preso "vita" in quanto era di nuovo difficile se non impossibile lavorare. (...)” (Doc. I)
1.7. La Sezione del lavoro, alla quale sono state concesse delle proroghe del relativo termine (cfr. doc. III-VI), nella sua risposta del 4 novembre 2021 ha proposto la reiezione del ricorso con argomenti di cui si dirà, per quanto occorra, nei considerandi di diritto (cfr. doc. VII).
1.8. Il 19 novembre 2021 al TCA sono pervenute le osservazioni della ricorrente trasmesse per competenza dall’amministrazione (doc. IX + 1).
1.9. La Sezione del lavoro ha preso posizione al riguardo con scritto del 2 dicembre 2021 (cfr. doc. XI).
1.10. Il 13 gennaio 2022 l’insorgente si è espressa nuovamente in merito alla fattispecie (cfr. doc. XIV).
1.11. L’amministrazione ha formulato delle precisazioni il 24 gennaio 2021 (cfr. doc. XVI).
1.12. Il doc. XVI è stato inviato per conoscenza alla ricorrente (cfr. doc. XVII).

in diritto
2.1. Oggetto del contendere è la questione di sapere se a ragione o meno la Sezione del lavoro non abbia riconosciuto alla ricorrente il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore dei propri dipendenti per il periodo 18 gennaio - 30 aprile 2021.
2.2. I presupposti del diritto all'indennità per lavoro ridotto sono regolati all'art. 31 LADI.
Questa disposizione prevede esaustivamente (cfr. DTF 119 V 36) quattro condizioni materiali, espresse positivamente, e tre condizioni personali, espresse negativamente, per potere beneficiare dell'indennità per lavoro ridotto.
Le condizioni positive sono enumerate al cpv. 1 dell'art. 31 LADI secondo cui i lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se:
"
a. sono soggetti all'obbligo di contribuzione all'assicurazione contro la disoccupazione e non hanno ancora raggiunto l'età minima per l'obbligo di contribuzione nell'AVS;
b. la perdita di lavoro è computabile (art. 32);
c. il rapporto di lavoro non è stato disdetto;
d. la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i loro posti di lavoro."
Secondo il cpv. 1
bis
in vigore dal 1° luglio 2003 per verificare i presupposti del diritto di cui al cpv. 1 lett. d, in casi eccezionali può essere effettuata un'analisi aziendale a carico del fondo di compensazione.
I requisiti appena esposti devono essere adempiuti nella loro totalità.
L’art. 32 cpv. 1 LADI prevede che:
"
Una perdita di lavoro è computabile se:
a.
è dovuta a motivi economici ed è inevitabile e
b.
per ogni periodo di conteggio è di almeno il 10 per cento delle ore di lavoro normalmente fornite in complesso dai lavoratori dell’azienda.”
Il cpv. 3 dell’art. 32 LADI stabilisce che;
"
Il Consiglio federale disciplina per i casi di rigore la computabilità di perdite di lavoro riconducibili a provvedimenti delle autorità, a perdite di clienti dovute alle condizioni meteorologiche o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro. Esso può, per questi casi, prevedere termini di attesa più lunghi di quelli di cui al capoverso 2 e stabilire che la perdita di lavoro è computabile soltanto in caso di completa cessazione o considerevole limitazione dell’esercizio.
”
Al riguardo l’art. 51 OADI precisa quanto segue:
"
1
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o rendere un terzo responsabile del danno.
2
La perdita di lavoro è segnatamente computabile se è stata cagionata da:
a.
il divieto di importare o di esportare materie prime o merci;
b.
il contingentamento delle materie prime o dei materiali d’esercizio, compresi i combustibili;
c.
restrizioni di trasporto o chiusura delle vie d’accesso;
d.
interruzioni di lunga durata o restrizioni notevoli dell’approvvigionamento energetico;
e.
danni causati da forze naturali.
3
La perdita di lavoro non è computabile se i provvedimenti delle autorità sono dovuti a circostanze delle quali il datore di lavoro è responsabile.
4
La perdita di lavoro dovuta a un danno non è computata nella misura in cui sia coperta da un’assicurazione privata. Se il datore di lavoro non è assicurato contro una tale perdita, ancorché l’assicurazione sia possibile, la perdita di lavoro è computata il più presto dopo la fine del periodo di disdetta applicabile al contratto di lavoro individuale.”
La clausola relativa ai casi di rigore secondo l’art. 32 cpv. 3 LADI e 51 OADI si riferisce a situazioni che non sono immediatamente riconducibili a motivi economici ma che rendono più difficile o impossibile l’attività economica. Si tratta di circostanze eccezionali. L’elenco di cui all’art. 51 cpv. 2 OADI non è esaustivo (cfr. STF 8C_474/2021 del 19 ottobre 2021 consid. 3).
L’art. 33 LADI enuncia:
"
(...)
1
Una perdita di lavoro non è computabile:
a. se è dovuta a misure d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
b. se è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda oppure se è causata da oscillazioni stagionali del grado d’occupazione;
c. in quanto cada in giorni festivi, sia cagionata da vacanze aziendali o sia fatta valere soltanto per singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
d. se il lavoratore non accetta il lavoro ridotto e dev’essere pertanto rimunerato secondo il contratto di lavoro;
e. in quanto concerna persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata o da un rapporto di tirocinio o al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo oppure;
f. se è la conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora l’assicurato.
2
Il Consiglio federale, per evitare abusi, può prevedere altri casi in cui la perdita di lavoro non è computabile.
3
Il Consiglio federale definisce il concetto di oscillazioni stagionali del grado d’occupazione.”
Le condizioni negative sono stabilite all'art. 31 cpv. 3 LADI, secondo cui non hanno diritto all'indennità per lavoro ridotto:
"
a. i lavoratori, la cui perdita di lavoro non è determinabile o il cui tempo di lavoro non è
sufficientemente controllabile;
b. il coniuge del datore di lavoro occupato nell'azienda di
quest'ultimo;
c. le persone che, come soci, compartecipi finanziari o membri di un organo decisionale supremo dell'azienda, determinano o possono influenzare risolutamente le decisioni del datore di lavoro, come anche i loro coniugi occupati nell'azienda."
2.3. Nella Prassi LADI ILR, la Segreteria di Stato dell’economia (in seguito: SECO) ha stabilito che:
"
(...)
C3
La perdita di lavoro dovuta a motivi economici deve essere inevitabile. Questo presupposto è la conseguenza dell’obbligo di diminuire il danno che impone al datore di lavoro di prendere tutte le misure ragionevolmente esigibili per evitare la perdita di lavoro.
C4
La cassa nega il diritto all’indennità soltanto se può dimostrare, in base a sufficienti motivi concreti, che la perdita di lavoro avrebbe potuto essere evitata e se vi sono misure che il datore di lavoro ha omesso di adottare.
C5
Il lavoro ridotto non deve essere considerato a priori come una misura evitabile perché il datore di lavoro avrebbe potuto evitarlo licenziando parte del personale o perché i lavoratori avrebbero potuto trovare un'occupazione presso un altro datore di lavoro.
C6
Se però il datore di lavoro è consapevole da tempo che la sua azienda necessita di una ristrutturazione, si può esigere che quest’ultimo adotti per tempo i necessari provvedimenti (p. es. adeguamento della sua gamma di prodotti alle nuove esigenze del mercato).
(...).
C9
Le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle mediante provvedimenti adeguati ed economicamente sopportabili o non può rendere un terzo responsabile del danno.
(...).
D1
Una perdita di lavoro non è computabile se:
·
è dovuta ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale del datore di lavoro;
·
è usuale nel ramo, nella professione o nell’azienda;
·
è causata da oscillazioni stagionali del grado di occupazione;
·
cade in giorni festivi, è cagionata da vacanze aziendali o è fatta valere soltanto per singoli giorni immediatamente prima o dopo giorni festivi o vacanze aziendali;
·
il lavoratore non accetta il lavoro ridotto;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di lavoro di durata determinata;
·
concerne persone vincolate da un rapporto di tirocinio;
·
concerne persone al servizio di un’organizzazione per lavoro temporaneo;
·
è la conseguenza di un conflitto collettivo di lavoro nell’azienda in cui lavora l’assicurato.
La perdita di lavoro non è computabile in nessuno di questi casi anche se è dovuta a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro (C7 segg.)
ð
Giurisprudenza
DLA 1996/1997 pag. 54 (Un istituto che si occupa essenzialmente di test di screening della tubercolosi presso i ragazzi in età scolastica subisce una perdita di lavoro in seguito a una decisione dell'autorità cantonale della sanità pubblica che ordina la soppressione di questi test. Una simile perdita di lavoro è legata ai progressi compiuti nella lotta contro la tubercolosi e rientra nei rischi normali di questo tipo di istituto)
DTF 121 V 371 (Una perdita di lavoro dovuta a una diminuzione dei sussidi rientra nella sfera normale del rischio aziendale di un'impresa di trasporto ferroviario, è usuale nel ramo e, con molta probabilità, considerata la situazione finanziaria della Confederazione, non è solo temporanea)
DTF 119 V 498 (Per un’impresa specializzata nella costruzione di gallerie, l’afflusso imprevedibile di acqua ad alto tenore solforico e cloridrico malgrado le indagini preliminari non rientra nella sfera normale del rischio aziendale)
Sfera normale del rischio aziendale
D2
Una perdita di lavoro non è computabile se è dovuta a misure d’organizzazione aziendale, come lavori di pulizia, di riparazione o di manutenzione, nonché ad altre interruzioni dell’esercizio, usuali e ricorrenti, oppure a circostanze rientranti nella sfera normale del rischio aziendale. Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale le perdite di lavoro usuali che si verificano regolarmente e che, pertanto, sono prevedibili e possono essere calcolate in anticipo.
D3
I rischi aziendali «normali» non possono, secondo la giurisprudenza, essere determinati in base a un criterio applicabile a tutte le aziende. Vanno invece determinati nei singoli casi in base all'attività specifica dell'azienda e alla situazione che la caratterizza. Le perdite di lavoro che possono intervenire in ogni azienda rientrano nella sfera normale del rischio aziendale. Soltanto le perdite di lavoro straordinarie per l'azienda sono computabili.
D4
Per quanto riguarda le nuove aziende, una mancanza di
ordinazioni durante la fase di avvio, ossia per un periodo di 2 anni circa, è ritenuta usuale e le conseguenti perdite di lavoro rientrano nella sfera normale del rischio aziendale. Non rientrano invece tra questi rischi le perdite di lavoro subite, ad esempio, da un’azienda esistente che è stata ripresa da un altro datore di lavoro con un semplice cambiamento di nome oppure le perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità.
D5
Il fatto che il datore di lavoro si concentri su un grande cliente o su un cliente principale non è di per sé un motivo sufficiente per negargli il diritto all’ILR adducendo che la diminuzione delle ordinazioni rientra nella sfera normale del rischio aziendale. Il servizio cantonale si oppone al versamento dell’indennità se l'azienda non dimostra in modo credibile che il cliente effettuerà in tempi brevi nuove ordinazioni che le permetteranno di ritornare a lavorare a pieno regime o che troverà nuovi sbocchi sul mercato.
D6
Rientrano nella sfera normale del rischio aziendale in particolare: le fluttuazioni regolari delle ordinazioni e le perdite di lavoro dovute a lavori di rinnovo o di revisione; le oscillazioni del grado di occupazione causate da un aumento della concorrenza; le perdite di lavoro nel settore della costruzione derivanti dal rinvio dei lavori per insolvibilità del committente o dal ritardo di un progetto in seguito a una procedura di opposizione pendente; le perdite di lavoro dovute a malattia, infortunio o ad altre assenze del datore di lavoro o di un dirigente. (...)”
2.4. Nella “Direttiva 2020/10: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 22 luglio 2020 in relazione all’indennità per lavoro ridotto sono stati introdotti in particolare i punti 2.1 - 2.6 che sono stati sostanzialmente mantenuti nelle seguenti versioni, e meglio nella Direttiva 2020/12 del 27 agosto 2020 e nella Direttiva 2020/15 del 30 ottobre 2020.
In quest’ultima la SECO ha precisato che:
"
(...)
2.1 Perdita di lavoro temporanea
Anche ammesso che la pandemia si verifichi in varie ondate, va notato che sia la pandemia stessa sia la perdita di lavoro ad essa associata devono essere considerate temporanee.
2.2 Perdite di lavoro per motivi economici
A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1 lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro. Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a LADI. Il datore di lavoro deve tuttavia comprovare in modo verosimile che le perdite di lavoro suscettibili di verificarsi nella sua impresa sono riconducibili allo scoppio della pandemia. Un semplice richiamo alla pandemia è una giustificazione insufficiente.
(...).
2.3 Perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità o ad altre circostanze non imputabili al datore di lavoro
Anche i provvedimenti adottati dalle autorità in relazione alla pandemia sono da considerarsi circostanze eccezionali, pertanto le perdite di lavoro dovute a tali provvedimenti rientrano nella regolamentazione speciale ai sensi dell’articolo 32 capoverso 3 LADI e dell’articolo 51 OADI. Ciò vale anche per le misure che interessano solo singoli settori o rami economici e per le misure disposte dalle autorità cantonali o comunali.
Sono computabili le perdite di lavoro non imputabili al datore di lavoro, come quelle dovute all’impossibilità per i lavoratori di raggiungere il luogo di lavoro.
Al contrario, non sono computabili le perdite di lavoro riconducibili a una condotta scorretta del datore di lavoro (art. 51 cpv. 3 OADI).
(...).
2.5 Diritto all’ILR nell’ambito del graduale allentamento delle restrizioni
Con il graduale allentamento delle restrizioni, per la maggior parte delle aziende interessate il provvedimento delle autorità decade come giustificazione. Pertanto, in linea di principio, l’attività deve essere ripresa non appena consentito. Questo requisito è espressione dell’obbligo di riduzione del danno. Tuttavia, vi sono quattro situazioni in cui il diritto all’ILR può ancora sussistere:
(1) In base alle misure sanitarie ancora in vigore, un’azienda può riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori. In questo caso, il diritto all’ILR è concesso per la perdita di lavoro di quei collaboratori che non possono essere reimpiegati o che possono esserlo solo parzialmente, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. In questo caso, la perdita di lavoro computabile è ancora dovuta a provvedimenti delle autorità e si applica l’art. 32 cpv. 3 LADI in combinato disposto con l’art. 51 OADI.
(2) Per ragioni economiche, un’azienda può riassumere soltanto parte dei suoi collaboratori oppure non è in grado di procurarsi i prodotti necessari per una completa ripresa delle sue attività e quindi può riassumere soltanto parte della sua forza lavoro. La perdita di lavoro computabile è dovuta alle conseguenze economiche della pandemia. Il diritto all’ILR è ancora valido, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto.
(3) Un’azienda deve continuare a restare chiusa se non è in grado di attuare le misure comportamentali e igieniche richieste o se si prevede che, alla riapertura, le perdite saranno superiori a quelle riportate durante la temporanea chiusura. Qualora sia oggettivamente impossibile attuare le necessarie misure comportamentali e igieniche, il lavoro deve essere sospeso. In questo caso il datore di lavoro ha diritto all’ILR per i collaboratori interessati, a condizione che siano soddisfatte le altre condizioni per il diritto. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite alla riapertura supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea. In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.
(4) Un’azienda deve continuare a restare chiusa come conseguenza indiretta dei provvedimenti delle autorità ancora in vigore. Ad esempio, un ristorante non può riaprire perché è raggiungibile soltanto tramite un’azienda di trasporto turistico (es. funivia o cabinovia) ancora soggetta a un divieto di esercizio. Per esercitare il diritto all’ILR, il datore di lavoro deve dimostrare questa conseguenza indiretta. Ciò è dovuto al fatto che le perdite di lavoro dovute a provvedimenti ufficiali o ad altre circostanze per le quali il datore di lavoro non è responsabile sono computabili se il datore di lavoro non può evitarle con provvedimenti adeguati ed economicamente convenienti o non può indicare un terzo come responsabile del danno (art. 51 cpv. 1 OADI).
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno in poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia. Le modalità di verifica per le aziende appartenenti al settore della gastronomia sono descritte nell’allegato 1 della direttiva 2020/08 – l'allegato rimane in vigore. Questa procedura viene applicata in modo analogo sia ad altre aziende sia in caso di successivo allentamento delle restrizioni.
Per il periodo di conteggio relativo a maggio 2020, l’azienda può continuare ad effettuare i conteggi per oltre l’85% anche senza giustificazione. Tuttavia, la CD è libera di chiedere una giustificazione anche per questo periodo di conteggio. (...)”
I p.ti 2.1, 2.2., 2.3 sono rimasti invariati nella “Direttiva 2021/01 Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 20 gennaio 2021 che ha sostituito la Direttiva del 30 ottobre 2020.
Al p.to 2.5 è stato inserito quanto segue:
"
(...)
(5) Un’azienda deve rispettare le condizioni imposte dall’autorità che le impediscono di svolgere un’attività economica, per esempio la limitazione dell’orario di apertura fino alle 19 per un ristorante che genera buona parte dell’incasso la sera. L’azienda deve dimostrare in modo plausibile che le perdite dovute alla continuazione parziale supererebbero quelle riportate durante la chiusura temporanea.
In tal caso, e qualora il rischio di licenziamenti o di chiusura definitiva aumenti, sussiste il diritto all’ILR.
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in poi, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre al vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.”
La Direttiva 2021/06 del 19 marzo 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/01 del 20 gennaio 2021 ai p.ti 2.1, 2.2., 2.3 e 2.5. ha aggiunto il p.to 2.2.c relativo alle aziende di nuova costituzione:
"
2.2 c Aziende di nuova costituzione
A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1 lettera a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro. Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a LADI, anche se l’azienda è in fase di avvio.
Si applica l’eccezione già prevista nella Prassi LADI ILR D4 a seguito di provvedimenti delle autorità. Poiché non è prevista l’applicazione della regola dei due anni, nel modulo di preannuncio semplificato non si deve indicare la data di costituzione.
La situazione sarebbe diversa per un’azienda costituita durante la pandemia (dal 16 marzo 2020) che, senza aver mai svolto in precedenza un’attività commerciale, commetterebbe un abuso del diritto imputando direttamente le ore perse a ragioni economiche. Se questi fatti vengono accertati in occasione di un controllo del datore di lavoro da parte della SECO o sulla base di una segnalazione agli organi esecutivi, l’azienda deve aspettarsi un rifiuto o un riesame dell’autorizzazione.”
La Direttiva 2021/07 del 20 aprile 2021, che ha sostituito quella del 19 marzo 2021, non ha apportato modifiche ai p.ti 2.1, 2.2, 2.2 c, 2.3 e 2.5, mentre la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021, che ha sostituito la Direttiva del 20 aprile 2021, ha adeguato il p.to 2.5
in fine
:
"
(...)
Se un’azienda continua a rivendicare una perdita di lavoro superiore all’85% per i periodi di conteggio da giugno 2020 a novembre 2020 in poi e da giugno 2021 una perdita di lavoro superiore al 50%, deve presentare le corrispondenti giustificazioni alla CD e supportarle con gli opportuni documenti aziendali. La CD deve sottoporre a vaglio del SC i conteggi non plausibili al di sopra del valore soglia.
Per dimostrare la plausibilità delle perdite di lavoro fatte valere, i beneficiari di lunga durata devono - con effetto immediato - in particolare essere tenuti a comprovare che
- le perdite di lavoro dovute a motivi economici continuano a essere inevitabili;
- vi sono ancora perdite attribuibili alla pandemia e ai corrispondenti provvedimenti delle autorità; e
- a perdita di lavoro continua a essere considerata temporanea e l’ILR permetterà di mantenere i posti di lavoro.”
I p.ti 2.1, 2.2, 2.2 c, 2.3 e 2.5 sono pressoché rimasti immutati nella Direttiva 2021/16: Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 1° ottobre 2021 che ha sostituito la Direttiva 2021/13 del 30 giugno 2021.
La Direttiva 2021/21 del 17 dicembre 2021, che ha sostituito la Direttiva 2021/16 del 1° ottobre 2021, indica a pag. 3 che i p.ti 2.1, 2.2, 2.3 e 2.5. non sono più validi dal 31 dicembre 2021.
Per quanto concerne il p.to 2.2 c, è precisato che lo stesso è stato inserito nella “Direttiva 2021/22 «Adeguamenti delle Prassi LADI»” del 17 dicembre 2021 che prevede in relazione alla Prassi LADI ILR:
"
D4a
Valido dal 19.03.2021
A causa dell’insorgenza improvvisa, dell’entità e della gravità, una pandemia non può essere considerata un normale rischio aziendale a carico del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 33 capoverso 1 lettera
a LADI, anche se è probabile che colpisca qualsiasi datore di lavoro. Pertanto, le perdite di lavoro dovute al calo della domanda di beni e servizi per questo motivo sono computabili in applicazione dell’articolo 32 capoverso 1 lettera a LADI, anche se l’azienda è in fase di avvio. Si applica l’eccezione già prevista nella Prassi LADI ILR D4 a seguito di provvedimenti delle autorità. La situazione sarebbe diversa per un’azienda costituita durante la pandemia (dal 16 marzo 2020) che, senza aver mai svolto in precedenza un’attività commerciale, commetterebbe un abuso del diritto imputando direttamente le ore perse a ragioni economiche. Se questi fatti vengono accertati in occasione di un controllo del datore di lavoro da parte della SECO o sulla base di una segnalazione agli organi esecutivi, l’azienda deve aspettarsi un rifiuto o un riesame dell’autorizzazione.”
Al riguardo cfr. pure la Direttiva 2022/01: “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 31 gennaio 2022 pag. 3 che sostituisce la Direttiva 2021/21 del 17 dicembre 2021 (cfr.
https://www.arbeit.swiss/secoalv/it/home/service/ publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html
)
2.5. Le
direttive amministrative
- come la Prassi LADI emanata dalla SECO -
non costituiscono norme giuridiche e non sono vincolanti per il giudice delle assicurazioni sociali (cfr. STF 8C_503/2021 del 18 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 8C_463/2021 del 9 novembre 2021 consid. 4.2.; STF 9C_458/2020 del 27 settembre 2021 consid. 4.1.; DTF 147 V 79 consid. 7.3.2.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF
9C_631/2019 del 19 giugno 2020 consid.
2.3.; DTF 144 V 195
; DTF 138 V 50 consid. 4.1 pag. 54; DTF 137 V 434 consid. 4.2 pag. 438; DTF 133 V 169 consid.
10.1 pag. 181).
Quest’ultimo deve tenerne conto per prendere la sua decisione nella misura in cui queste ultime permettono un’interpretazione delle disposizioni legali applicabili giustificata nel caso di specie (cfr. STF 8C_272/2021 del 17 novembre 2021 consid. 3.1.3.; STF 8C_721/2020 del 15 giugno 2021 consid. 5.5.2.2.; STF 8C_214/2020 del 18 febbraio 2021 consid. 3.2; DTF 146 V 224; DTF 146 V 104; STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid.
6.1.1; DTF 142 V 442 consid. 5.2 pag. 445 seg.; DTF 140 V 314 consid. 3.3 pag. 317; DTF 138 V 50 consid.
4.1;
DTF 133 V 587 consid. 6.1 pag. 591; DTF 133 V 257 consid. 3.2 pag. 258 seg.;
DTF 132 V 125 consid. 4.4; DTF 132 V 203 consid. 5.1.2; DTF 131 V 286 consid. 5.1.; DTF 131 V 45 consid.
2.3; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; DTF 127 V 57 consid. 3a; DTF 125 V 377, consid. 1c, pag. 379 e riferimenti; SVR 1997 ALV Nr. 83 consid. 3d, pag. 252, ALV Nr. 86 consid. 2c, pag. 262, ALV Nr. 88 consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127 e ALV Nr. 98 consid. 4a, pag. 300).
Il giudice deve, invece, scostarsene quando esse sono incompatibili con i disposti legali in esame (cfr. STF 8C_405/2018 del 22 gennaio 2019 consid. 6.1.1.; DTF 130 V 229 consid. 2.1.; STF H 183/00 dell'8 maggio 2001; DTF 126 V 68 consid. 4b; DTF 125 V 379 consid. 1c e sentenze ivi citate; SVR 1997 ALV Nr. 86, consid. 2c, pag. 262, SVR 1997 ALV Nr. 88, consid. 3c, pag. 267-268 = DLA 1998 N. 24, consid. 3c, pag. 127, SVR 1997 ALV Nr. 98, consid. 4a, pag. 300; DTF 120 V 163 consid. 4b, DTF 119 V 65 consid.
5a; RCC 1992 pag. 514, RCC 1992 pag. 220 consid. 16; DLA 1992 N. 5, consid. 3b, pag. 91; DTF 117 V 284 consid.
4c, DTF 116 V 19 consid. 3c, DTF 114 V 16 consid. 1, DTF 112 V 233 consid.
2a, DTF 110 V 267 consid. 1a, DTF 109 V 4 consid.
3a; vedi inoltre
Bois
, "Procédures applicables aux requérants d'asile" in RSJ 1988 pag. 77ss;
Duc-Greber
: "La portée de l'art. 4 de la Constitution fédérale en droit de la sécurité sociale" in RDS 1992 II pag. 527;
Cattaneo
, "Les mesures préventives et de réadaptation de l'assurance-chômage", Ed.
Helbing & Lichtenhahn, Basilea e Francoforte sul Meno 1992, pag. 296-297).
Secondo la giurisprudenza, infatti, tramite le direttive non possono essere introdotte limitazioni ad una pretesa materiale che vadano al di là di quanto previsto da leggi e ordinanze (DTF 118 V 32, DTF 109 V 169 consid. 3b).
2.6. Nella presente evenienza dalle carte processuali emerge che la RI 1
, con sede a _, è stata iscritta a registro di commercio nel settembre 2019.
Dall’estratto RC risulta il seguente scopo:
"
Lo scopo della società è la consulenza, la mediazione, il brokeraggio e l'amministrazione di prodotti assicurativi e immobiliari di ogni genere l'erogazione di prestiti privati e ipotecari, consulenze fiscali ed ogni attività affine. Consulenza aziendale globale e marketing aziendale. La società può costituire filiali, succursali e agenzie in Svizzera e all'estero, formare ed assumere collaboratori nonché acquistare partecipazioni in società aventi lo stesso o simile scopo.”
Il capitale della società di fr. 20'000.-- appartiene a _, il quale, oltre a essere socio, è unico gerente della Sagl (cfr. estratto RC reperibile nel sito www.zefix.ch).
La ditta RI 1
“è un’azienda di progettazione di siti web, soluzioni e-commerce, social media marketing, di sistemi di marketing, rivenditore _ e fidelizzazione clienti”
(cfr. doc. 5).
Nel mese di gennaio 2021 la società era in particolare attiva
“nel campo digitale, in particolare con la rappresentanza per la Svizzera di _, un servizio innovativo di comunicazione tramite la realtà aumentata. L’azienda è orientata praticamente al 90% alla vendita di _, che visto la particolarità del prodotto deve essere presentato di persona direttamente al potenziale cliente”
(cfr. doc. 4).
L’organico del personale dell’azienda nel gennaio 2021 era composto, oltre che del Direttore _, della segretaria all’80% _, dell’impiegata d’ufficio al 100% _, del consulente e formatore aziendale al 100% _, del venditore al 100% _, del venditore e consulente esterno al 100% _, dei procacciatori d’affari esterni _, _ e _, del gestore delle pratiche generate dai venditori con mansioni d’ufficio e di sviluppo e contatto con i clienti _ (cfr. doc. 1; 4; 5).
_ è stata assunta il 28 novembre 2019 con effetto dal 1° dicembre 2019 per una durata indeterminata. Il suo contratto è stato disdetto dal datore di lavoro il 30 dicembre 2020 per il 28 febbraio 2021, considerati
“l’attuale incertezza generale, la situazione lavorativa in Ticino e i cambiamenti strategici per il 2021 (...)”
(cfr. doc. 4; 5).
_, il 27 gennaio 2020, ha stipulato con la RI 1 un contratto di lavoro di durata indeterminata con inizio il 1° aprile 2020
. Egli è stato licenziato il 14 aprile 2021 (cfr. doc. 4; 9).
Alla ricorrente è stato riconosciuto il diritto a indennità per lavoro ridotto per il periodo dal 21 marzo al 31 maggio 2020, mentre le è stato negato per i mesi da giugno ad agosto 2020, in quanto la ditta si è rivolta - su consiglio della _ - a un servizio esterno, ossia a un call center, al fine di procacciarsi i clienti invece di impiegare i propri dipendenti a tal fine, violando dunque l’obbligo di diminuire il danno all’assicurazione contro la disoccupazione (cfr. doc. 13).
Nel frattempo, e meglio il 23 luglio 2020, la Sagl ha assunto _ dal 3 agosto 2020 per una durata indeterminata. L’azienda ha disdetto il rapporto di impiego il 16 agosto 2021 per il 30 settembre 2021, in quanto in precedenza era in congedo maternità (parto del 5 maggio 2021; cfr. doc. 4; 11; IX1).
Il 26 settembre 2020 è stato assunto _ dal 1° ottobre 2020 per una durata indeterminata (cfr. doc. 4).
Il suo contratto è stato disdetto il 17 maggio 2021 a far tempo dal 30 giugno 2021 (cfr. doc. 11).
Il 7 ottobre 2020 la RI 1
ha preannunciato alla
Sezione del lavoro l’introduzione del lavoro ridotto per tutta l’azienda dal 1° settembre al 31 dicembre 2020 con una perdita di lavoro provabile al 50%, indicando quale causa un forte calo della vendita, visto che le aziende non vogliono fare ulteriori investimenti (cfr. doc. 14).
Il diritto alle ILR è stato negato con decisione del 14 ottobre 2020, non ritenendo computabile la perdita di lavoro, in quanto una certa difficoltà nell’acquisizione di lavoro all’inizio di un’attività imprenditoriale rientra nel normale rischio aziendale (cfr. doc. 14).
La Sagl, il 30 ottobre 2020, ha poi concluso con _ un contratto di durata indeterminata con effetto dal 10 novembre 2020. Il datore di lavoro ha disdetto il contratto il 7 febbraio 2021 (cfr. doc. 5).
Il 2, il 9 e l’11 dicembre 2020 la ricorrente ha stipulato con _ dal 1° gennaio 2021, _ dal 4 gennaio 2021, _ dal 4 gennaio 2021 e _ dall’11 gennaio 2021 dei contratti di collaborazione continuativa che hanno la specificità di non prevedere un salario fisso mensile, bensì la corresponsione del 20% del fatturato al netto dell’IVA su ogni cliente procacciato e con la pratica andata a buon fine (cfr. doc. 5). È stato posto termine al rapporto di collaborazione con le persone appena menzionate per il 28 febbraio 2021 (cfr. doc. IX1).
La
società
, il 15 gennaio 2021, ha inoltrato all’amministrazione un nuovo preannuncio di lavoro ridotto dal 18 gennaio al 28 febbraio 2021 per i propri dipendenti, con una perdita di lavoro probabile del 100%. La richiesta è stata motivata con il fatto che
“noi ci occupiamo di Marketing. Il nostro prodotto è molto interessante, però non è indispensabile per le aziende. Visto adesso l’attuale situazione le aziende non vogliono fare ulteriori investimenti”
(cfr. doc. 1; consid. 1.1.).
Un ulteriore preannuncio di lavoro ridotto con perdita di lavoro probabile sempre del 100% per il periodo 1° marzo - 30 aprile 2021 è stato trasmesso il 18 febbraio 2020, in quanto “
trattando prodotti di marketing è ora quasi impossibile avere dei contatti con le aziende. Il personale esterno ed interno è praticamente fermo”
(cfr. doc. 2; consid. 1.2.).
Il 4 marzo 2021 la società ha specificato:
"
a) L’organizzazione del lavoro durante il periodo “normale” (nel 2020
non è mai stato normale!) era con 4-6 venditori esterni e 2-3 persone in ufficio per amministrazione e servizio grafico/web. Nella situazione normale i venditori erano fuori costantemente, gli amministrativi e grafici in ufficio per le elaborazioni.
b) Durante il periodo di lavoro ridotto le visite di persona dei venditori erano praticamente impossibili, i tentativi via mail o telefono molto deludenti. I grafici e l’amministrativo potevano fare in parte il telelavoro, anche se in realtà è mancato il lavoro...” (Doc. 4)
La Sezione del lavoro, il 23 aprile 2021, ha negato alla RI 1 il diritto alle indennità per lavoro ridotto per i periodi 18 gennaio - 28 febbraio 2021 e 1° marzo - 30 aprile 2021 non ritenendo computabile la perdita di lavoro, poiché gran parte del personale è stata assunta dopo il 7 ottobre 2020, ovvero durante la seconda ondata della pandemia e quando era stato preannunciato lavoro ridotto asserendo che la vendita era molto più limitata visto che le aziende non volevano fare ulteriori investimenti (cfr. doc. 6; consid. 1.3.).
A seguito dell’opposizione interposta dalla Sagl (cfr. doc. 7; consid. 1.4.), l’amministrazione, il 2 giugno 2021, con sollecito del 5 luglio 2021, ha invitato l’azienda, in particolare, a inviare copia delle disdette dei contratti di lavoro dal mese di luglio 2020 sino a quella data e a specificare quando sarebbe stata notificata la disdetta del contratto della dipendente in maternità, rispettivamente per quale motivo aveva proceduto a diverse assunzioni nonostante l‘asserita situazione di crisi e le molteplici richieste di lavoro ridotto inoltrate, nonché in quale modo avrebbe potuto continuare a garantire i servizi visto che aveva affermato di non avere più dipendenti (cfr. doc. 8; 10).
Il 15 luglio 2021 la ricorrente, tramite il proprio socio e gerente, ha prodotto le disdette dei contratti di lavoro mancanti e ha dichiarato, riguardo a _, in maternità, che l’avrebbe incontrata nei giorni seguenti per valutare se una collaborazione, anche solo a tempo parziale fosse possibile e che il contratto sarebbe stato disdetto nei giorni seguenti. Inoltre l’insorgente ha asserito di avere assunto personale, perché, visto che nei mesi di novembre e dicembre 2020 ha potuto coprire i costi base dell’azienda, pensava di aver raggiunto un buon equilibrio nella vendita e le aziende erano disposte a investire. Le chiusure di gennaio 2021 le hanno però
“tagliato le gambe nuovamente, (...) e soprattutto ai potenziali clienti”
(cfr. doc. 9).
Relativamente ai nuovi dipendenti assunti con i contratti di collaborazione continua è stato indicato che per i medesimi era interessante per le alte commissioni con anticipo provvigionale mensile per garantire loro delle entrate regolari in caso di obbiettivi mensili raggiunti.
Il socio gerente della ricorrente ha poi specificato di aver ricevuto, il 28 aprile 2021, la disdetta del contratto di collaborazione con la ditta _ che forniva alla Sagl il loro prodotto in esclusiva in Svizzera e di aver avviato in Pretura, il 31 maggio 2021, un procedimento nei confronti di tale società e dei due proprietari. In proposito è stato puntualizzato che i clienti erano a quel momento seguiti direttamente da _, per cui non aveva più senso per la Sagl avere dei dipendenti.
Infine _ ha affermato
“fintanto che la vertenza contro _ sarà risolta continuerò con la mia attività di brokeraggio solo soletto”
(cfr. doc. 9).
Con decisione su opposizione del 27 agosto 2021 la Sezione del lavoro ha confermato il proprio provvedimento del 23 aprile 2021, rilevando segnatamente, da un lato, che diverso personale è stato assunto mentre la società si trovava, considerato il preannuncio per i mesi da settembre a novembre 2020, in regime di lavoro ridotto, violando così il principio dell’obbligo di diminuire il danno all’assicurazione contro la disoccupazione. Secondo la parte resistente la società avrebbe dovuto occupare gli impiegati già alle proprie dipendenze, anziché assumere ben sei nuovi collaboratori.
Dall’altro, che non è verosimile una perdita di lavoro del 100% per tutti i dipendenti, visto che durante i periodi in esame non erano in vigore particolari restrizioni in relazione all’attività svolta dalla Sagl, e che ad ogni modo la stessa sarebbe imputabile al datore di lavoro e non alla situazione epidemiologica e quindi non sarebbe indennizzabile (cfr. doc. A1; consid. 1.5.).
2.7. Chiamata a pronunciarsi in merito alla fattispecie, questa Corte ricorda innanzitutto che l’art. 31 cpv. 1 lett. d LADI, prevede che i lavoratori hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto se
“la perdita di lavoro è probabilmente temporanea ed è presumibile che con la diminuzione del lavoro potranno essere conservati i posti di lavoro”.
(cfr. consid. 2.2.)
Per costante giurisprudenza federale si presume che la perdita di lavoro sia temporanea (cfr. DTF 111 V 379 consid.
2b pag. 384,
Rubin
, “Commentaire de la loi sur l’assurance-chômage”.
Ed. Schulthess 2014 pag. 345).
Le direttive della SECO (cfr. consid. 2.4.) stabiliscono peraltro chiaramente che “sia la pandemia stessa, sia la perdita di lavoro ad essa associata devono essere considerate temporanee”.
Questo Tribunale rileva, altresì, che la
RI 1
è stata fondata nel mese di settembre 2019 e ha iniziato la propria attività nei mesi di settembre/ottobre 2020, assumendo poi il 28 novembre 2019, con effetto dal 1° dicembre 2019, la segretaria _ (cfr. doc. 4; consid. 2.6.).
L’avvio della società è, pertanto, precedente allo scoppio della pandemia.
Di conseguenza il caso di specie non concerne una ditta costituita durante la pandemia (cfr. STCA 38.2021.46 del 25 ottobre 2021; STCA 38.2021.47 del 25 ottobre 2021).
Giova in ogni caso osservare che la perdita di lavoro di un’azienda costituita durante la pandemia è computabile se è dovuta, in particolare, a provvedimenti adottati dalle autorità, quali gli ordini di chiusura, a meno che non si sia confrontati con un abuso di diritto (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021; Prassi LADI ILR p.to D4; Direttiva 2021/06: Aggiornamento “Disposizioni speciali a causa della pandemia “ del 19 marzo 2021 p.to 2.2 c; Direttiva 2021/22 “Adeguamenti delle Prassi LADI” del 17 dicembre 2021 p.to D4a; Direttiva 2022/01: “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” del 31 gennaio 2022 pag. 3; consid. 2.4.).
2.8. Il Tribunale federale, in una sentenza 8C_17/2021 del 20 maggio 2021 consid. 4.6.3., pubblicata in DTF 147 V 359, ha ricordato, facendo riferimento al Messaggio concernente la legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020, che il senso e lo scopo dell’indennità per lavoro ridotto non è garantire l’esistenza dell’azienda o coprire la perdita di fatturato, bensì quello di evitare dei licenziamenti.
Il Messaggio 20.058 concernente la legge federale sulle basi legali delle ordinanze del Consiglio federale volte a far fronte all’epidemia di COVID-19 (Legge COVID-19) del 12 agosto 2020 prevede, in effetti, che
“in quanto strumento dell’assicurazione contro la disoccupazione lo scopo l’IRL non è quello di garantire la sopravvivenza dell’esercizio o di coprire le perdite e la diminuzione del fatturato, bensì quello di salvaguardare i posti di lavoro. Di fatto s’intende evitare che il temporaneo calo della domanda dei prodotti e servizi offerti e la conseguente perdita di lavoro provochi a breve termine un’ondata di licenziamenti”
(cfr. FF 2020 5797 segg. (5818)).
Al riguardo cfr. pure STF 8C_555/2021 del 24 novembre 2021 consid. 3.3.1.
L’Alta Corte, con sentenza 8C_503/2021 del 18 novembre 2021, ha confermato il giudizio del Tribunale amministrativo del Canton Svitto che aveva accolto il ricorso di una Sagl che gestiva un salone di parrucchiere alla quale era stato negato il diritto a indennità per lavoro ridotto richiesto a favore di due collaboratori dal 1° settembre 2020 al 31 agosto 2021.
Il TF ha deciso che, a ragione, la Corte cantonale, in conformità a quanto previsto al p.to 2.5. della Direttiva emessa dalla SECO “Aggiornamento «Disposizioni speciali a causa della pandemia»” (in particolare versioni 2021/07 aprile 2021 e 2021/16 1° ottobre 2021), aveva concluso che la società aveva reso credibile che la perdita di lavoro era economica e da ricondurre alla pandemia.
La nostra Massima Istanza ha ritenuto ininfluenti le circostanze che nel Canton Svitto il settore dei parrucchieri possa essere stato confrontato con uno sviluppo economico e che nelle immediate vicinanze della ricorrente abbiano aperto quattro nuovi parrucchieri. Questi elementi non sono stati considerati significativi ai fini della valutazione di quel caso di specie, in quanto i singoli saloni nella loro rispettiva struttura aziendale, nell’offerta e nel segmento di clientela possono differire notevolmente uno dall’altro, cosicché pure in misura diversa possono essere colpiti da una perdita di lavoro dovuta alla pandemia.
In una successiva sentenza 8C_555/2021 del 24 novembre 2021, menzionata sopra, l’Alta Corte ha respinto l’impugnativa dell’Ufficio del lavoro interposta contro il giudizio emanato sempre dal Tribunale amministrativo del Canton Svitto con cui era stato accolto il ricorso inoltrato da una Sagl che gestiva un bar contro il diniego del diritto a ILR per i mesi di novembre e dicembre 2020, deciso dall’amministrazione poiché, avendo ridotto i giorni e l’orario di apertura dell’esercizio pubblico, avrebbe violato l’obbligo di ridurre il danno.
Il Tribunale federale ha evidenziato che,
in prima battuta, l’amministrazione aveva negato le ILR solo per i nuovi dipendenti, ossia per le persone assunte meno di sei mesi prima del preannuncio di lavoro ridotto. Tale decisione del 27 novembre 2020 era poi stata revocata il 2 dicembre 2020 e il diritto a ILR era stato negato a tutti i dipendenti per violazione dell’obbligo di ridurre il danno. In simili condizioni la nostra Massima Istanza ha indicato che non era oggetto della lite la questione di sapere se tutti i dipendenti adempissero le condizioni per avere diritto alle ILR (cfr. consid. A.a e 3.1.).
Il Tribunale cantonale aveva del resto rinviato gli atti all’amministrazione per nuova decisione ai sensi dei considerandi.
Il TF ha ritenuto corretto il giudizio della Corte del Canton Svitto, la quale aveva considerato plausibile che la ricorrente, nei giorni di chiusura, non avrebbe potuto gestire il bar in modo proficuo e che la riduzione dei tempi di apertura non era dovuta alla sottoccupazione dei dipendenti, bensì era la conseguenza della flessione della domanda e delle restrizioni connesse alle misure di igiene accresciute, quindi della pandemia di Covid-19.
Il Tribunale cantonale aveva, pertanto, ritenuto, da una parte, che la limitazione degli orari di apertura fosse sensata dal profilo dell’economia dell’azienda e non costituiva una violazione dell’obbligo di ridurre il danno.
Dall’altra, che in applicazione del criterio della verosimiglianza preponderante fosse dato un nesso causale adeguato tra il crollo del numero degli avventori e la pandemia, rispettivamente le misure ordinate dalle Autorità.
Di conseguenza l’Autorità giudiziaria di primo grado aveva rettamente stabilito che sussisteva una perdita di lavoro computabile ai sensi dell’art. 31 cpv. 1 lett. b LADI.
Il TCA, dal canto suo, in una sentenza 38.2021.32 del 13 settembre 2021 ha constatato che la Sezione del lavoro aveva riconosciuto il diritto alle indennità per lavoro ridotto a favore del personale di una società costituita dopo lo scoppio della pandemia (nel mese di luglio 2020, con inizio il 17 ottobre 2020) che gestisce un esercizio pubblico il quale aveva dovuto limitare gli orari di apertura dal 12 dicembre 2020, rispettivamente cessare l’attività il 22 dicembre 2020, a seguito dei provvedimenti restrittivi adottati dalle autorità per combattere il coronavirus, ad eccezione di due dipendenti - una che svolgeva funzioni dirigenziali e un’altra addetta alle pulizie delle camere (in sostituzione di altro personale) -, in quanto assunte benché non realmente necessarie.
Contrariamente alla Sezione del lavoro, questo Tribunale ha accordato, per principio, il diritto alle prestazioni anche alle due assicurate menzionate assunte nel mese di ottobre 2020 con effetto dal 1° gennaio 2021.
Al riguardo è stato precisato, da una parte, che la presenza di una addetta alle pulizie era essenziale, poiché la pulizia dell’esercizio pubblico risulta essere un’attività imprescindibile per la buona conduzione dello stesso e, fatto salvo il primo periodo di apertura, non poteva essere svolta esclusivamente da personale preposto ad altre mansioni fondamentali, come i camerieri.
D’altra parte, che anche l’assunzione di una responsabile della ristorazione e del settore alberghiero si rivelava necessaria, in quanto persona determinante per la conduzione della struttura.
Di conseguenza la perdita di lavoro in relazione alla domanda di indennità per lavoro ridotto a favore delle due dipendenti è stata considerata computabile.
Questa Corte, con sentenza 38.2021.46 del 25 ottobre 2021, ha accolto il ricorso di una società a cui la Sezione del lavoro aveva negato il diritto all’indennità per lavoro ridotto dal 31 luglio al 31 agosto 2020, ritenendola un’azienda di nuova costituzione che non aveva mai esercitato la propria attività prima dello scoppio della pandemia.
Il TCA ha osservato, da un lato, che la società era stata costituita a fine febbraio 2020 e avrebbe dovuto cominciare l’attività ad aprile 2020 (iniziata poi l’11 maggio 2020 a causa delle chiusure imposte dal 16 marzo 2020), per cui non si era confrontati con una situazione di abuso di diritto. Dall’altro, che la stessa aveva acquistato da un’altra società l’esercizio pubblico già esistente e operativo dal 2018.
Infine, che i motivi indicati per la riduzione della clientela (modifica delle abitudini delle persone; smart working) risultavano legati alla pandemia di modo che la perdita di lavoro era computabile.
Questo Tribunale ha, perciò, concluso che il diritto all’indennità per lavoro ridotto doveva essere riconosciuto - facendo riferimento anche all’art. 333 cpv. 1 e 1bis CO - agli assicurati già dipendenti della precedente società che sono stati assunti dalla nuova, nonché alla persona che non era attiva in precedenza presso l’esercizio pubblico, poiché assunta con un ruolo di responsabilità.
Cfr. pure STCA 38.2021.47 del 25 ottobre 2021 concernente la società di cui alla STCA 38.2021.46 in relazione al periodo 9 settembre - 9 dicembre 2020.
Con sentenza 38.2021.61 del 6 dicembre 2021 il TCA ha per contro confermato il modo di procedere della Sezione del lavoro che ha riconsiderato la propria decisione di riconoscimento del diritto all’ILR dal 12 dicembre 2020 al 2 marzo 2021 al personale (10 dipendenti) di una società che gestisce un esercizio pubblico, negandolo a due dipendenti (una attiva al 100% e una al 50%), in quanto i loro contratti di lavoro di durata indeterminata erano stati disdetti nel mese di ottobre 2020 per il 31 dicembre 2020.
Non sono state considerate atte a sovvertire l’esito della vertenza le circostanze che la collaboratrice al 50%, dal 1° gennaio 2021, era stata assunta da un’altra società gestita dal medesimo amministratore unico, rispettivamente che la seconda collaboratrice era stata riassunta a far tempo dal 1° gennaio 2021 all’80% ma con lo stipendio invariato.
2.9. Nel caso di specie la società ricorrente, nei mesi di ottobre e dicembre 2020, nonostante il 7 ottobre 2020 avesse inoltrato un preannuncio di lavoro ridotto per il periodo settembre - dicembre 2020 con perdita di lavoro probabile del 50%, in quanto causa COVID la vendita era molto più limitata siccome le aziende non volevano investire ulteriormente (cfr. doc. 14), ha assunto cinque nuovi dipendenti, e meglio tramite un contratto di lavoro di durata indeterminata del 30 ottobre 2020 _ quale venditore - consulente esterno con effetto dal 10 novembre 2020 e tramite contratti di collaborazione continuativa _ il 2 dicembre 2020 dal 1° gennaio 2021, _ e _ il 9 dicembre 2020 dal 4 gennaio 2021, tutti e tre come procacciatori d’affari esterni, nonché _ l’11 dicembre 2020 dall’11 gennaio 2021 quale gestore delle pratiche generate dai venditori con mansioni d’ufficio e di sviluppo e contatto con i clienti (cfr. doc. 5; consid. 2.6.).
Questi dipendenti sono stati assunti a partire dalla fine di ottobre 2020, ossia in un periodo in cui la situazione epidemiologica stava peggiorando sensibilmente e le autorità federali, come pure quelle del Canton Ticino, avevano già introdotto misure restrittive in diversi settori economici. Relativamente segnatamente al settore della ristorazione erano state adottate delle disposizioni aggiuntive rispetto alla sola registrazione dei dati, ovvero la consumazioni solo seduti dal 9 ottobre 2020, nonché 4 persone per tavolo e la chiusura tra le ore 23:00 e le ore 06:00 dal 28 ottobre 2020 (cfr. Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 modifica del 18 ottobre 2020, RU 2020 4159; modifica del 28 ottobre 2020 RU 2020 4503; Risoluzione del Consiglio di Stato n. 5200 dell’8 ottobre 2020, valida dal 9 ottobre 2020, al p.to 3; Risoluzione del Consiglio di Stato n. 5529 del 26 ottobre 2020, in vigore dal 28 ottobre 2020, p.to 2).
Il 7 dicembre 2020, del resto, il Consiglio di Stato del Cantone Ticino ha poi decretato la chiusura dei bar dalle 19:00 e dei ristoranti dalle 22:00 a partire dal 9 dicembre 2020 (cfr. Risoluzione n. 6496 del 7 dicembre 2020).
L’11 dicembre 2020 il Consiglio federale ha varato nuove restrizioni per le manifestazioni e per gli orari di apertura di ristoranti e altre strutture accessibili al pubblico.
L’Autorità federale ha ordinato la chiusura in particolare dei ristoranti e dei bar tra le 19:00 e le 6:00 a partire dal 12 dicembre 2020 (cfr. Ordinanza COVID-19 situazione particolare, modifica dell’11 dicembre 2020, RU 2020 5377).
Il Consiglio federale, il 18 dicembre 2021, ha inoltre deciso che con effetto dal 22 dicembre 2020
dovevano chiudere
le
strutture della ristorazione, senza alcuna deroga durante le festività. Potevano rimanere aperte soltanto le mense aziendali, le mense scolastiche della scuola dell'obbligo e le strutture della ristorazione degli alberghi riservate ai propri ospiti. Restavano inoltre consentite la vendita di cibi e bevande da asporto e i servizi di consegna. (cfr.
Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 modifica del 18 dicembre 2020, RU 2020 5813).
Il 13 gennaio 2021 è stata ordinata la chiusura al pubblico dei negozi e dei mercati all’aperto dal 18 gennaio 2021. Era ammesso il ritiro sul posto della merce ordinata.
Tale misura non si applicava ai negozi e mercati di generi alimentari e di prima necessità, alle farmacie, ai punti vendita di operatori di servizi di telecomunicazione, ai negozi di riparazione e di manutenzione quali lavanderie, sartorie, calzolai, servizi di duplicazione di chiavi, autofficine e negozi di biciclette, ai negozi di hobbistica e di giardinaggio, nonché i negozi di ferramenta, ai negozi di fiori e alle stazioni di servizio (cfr. Ordinanza COVID-19 situazione particolare del 19 giugno 2020 modifica del 13 gennaio 2021, RU 2021 7).
In simili condizioni, ritenuto in particolare che il 7 ottobre 2020 l’insorgente aveva richiesto le ILR per tutta l’azienda con perdita di lavoro probabile del 50% fino al 31 dicembre 2020 e che da ottobre 2020 si stava assistendo a una nuova rapida diffusione del coronavirus con il conseguente rafforzamento dei provvedimenti di contenimento da parte delle Autorità, il modo di procedere dell’insorgente che ha assunto a fine ottobre 2020 e a inizio dicembre 2020 i menzionati lavoratori con effetto dal mese di novembre 2020 e da gennaio 2021 contrasta con l’obbligo di riduzione del danno e la perdita di lavoro si rivela evitabile (art. 32 cpv. 1 lett. a LADI), come pure, visto tra l’altro che l’assunzione di personale durante un periodo molto difficile, come è quello riguardante la pandemia, comporta in sé il pericolo di subire perdite, risulta essere dovuta a circostanze rientranti nel normale rischio aziendale (cfr. art. 33 cpv. 1 lett. a LADI).
La perdita di lavoro in relazione alle domande di lavoro ridotto del 15 gennaio 2021 e del 18 febbraio 2021 a favore dei dipendenti _, _, _, _ e _, assunti a fine ottobre e a inizio dicembre 2020, non è perciò, a prescindere dal tipo di contratto stipulato (contratto di lavoro di durata indeterminata e contratti di collaborazione continuativa), computabile (art. 31 cpv. 1 lett. b, 32 cpv. 1 lett. a, 33 cpv. 1 lett. a LADI).
La ricorrente stessa, del resto, il 17 novembre 2021 ha affermato che
“le assunzioni di nuovi dipendenti verso fine anno (quelli con i contratti a collaborazione continuativa, quindi a commissione, _, _, _, _, _) chiaramente non li avrei dovuti inserire nella richiesta per il lavoro ridotto, anche perché in realtà nessuno di loro è stato produttivo per via del COVID e di conseguenza non hanno ricevuto nessun salario”
(cfr. doc. IX1).
Il fatto poi che tali assunzioni fossero avvenute, poiché i mesi da settembre a inizio dicembre 2020 erano stati motivanti avendo potuto coprire i costi di base dell’azienda ed essendo la medesima in crescita (cfr. doc. 9; 7; I; XIV) non è decisivo in considerazione della nuova ondata pandemica che si stava profilando e ad ogni modo del preannuncio di lavoro ridotto del 7 ottobre 2020.
2.10. _, _, _ e _ sono, invece, stati assunti prima del mese di ottobre 2020, più precisamente tra novembre 2019 e settembre 2020 (cfr. consid. 2.6.).
Il contratto di lavoro con _, assunta il 28 novembre 2019 quale impiegata amministrativa (cfr. doc. 4), è stato disdetto dalla Sagl il 30 dicembre 2020 per il 28 febbraio 2021, considerata in particolare “
l’attuale incertezza generale
” (cfr. doc. 5).
Giusta l’art. 31 cpv. 1 lett. c i lavoratori, il cui tempo normale di lavoro è ridotto o il cui lavoro è integralmente sospeso, hanno diritto a una indennità per lavoro ridotto se, tra l’altro, il rapporto di lavoro non è stato disdetto (cfr. consid. 2.2.).
La SECO, nella Prassi LADI ILR, ai p.ti B27-B28, prevede
"
Rapporto di lavoro disdetto
B27 Non hanno diritto all’indennità per lavoro ridotto i lavoratori il cui rapporto di lavoro è stato disdetto. In tal caso è irrilevante sapere quale delle 2 parti ha dato la disdetta e i motivi di tale disdetta.
B28 Il diritto all’indennità per lavoro ridotto si estingue con l'inizio del termine di disdetta contrattuale, anche se il datore di lavoro o il lavoratore ha dato la disdetta molto tempo prima dell’inizio di tale termine. Se non è stato convenuto alcun termine di disdetta, è determinante il termine legale di disdetta.
Se il rapporto di lavoro è sciolto di comune intesa senza rispettare il termine di disdetta contrattuale o legale, il diritto all’indennità per lavoro ridotto si estingue immediatamente, vale a dire dalla data dello scioglimento anticipato del rapporto di lavoro.
Se il termine ordinario di disdetta è sospeso ai sensi dell’art. 336c CO, il lavoratore non ha diritto all’indennità per lavoro ridotto nemmeno nel periodo di sospensione in quanto è vincolato da un rapporto di lavoro disdetto. Se invece la disdetta è nulla in quanto è stata data dal datore di lavoro in tempo inopportuno, il lavoratore è ancora vincolato da un rapporto di lavoro e conserva quindi il proprio diritto all’indennità.”
In merito al valore delle direttive cfr. consid. 2.5.
In dottrina,
Rubin
, op. cit. pag. 344, circa il requisito di cui all’art. 31 cpv. 1 lett. c LADI si esprime come segue:
"
24
Les employés dont le rapport de travail a été résilié n’ont pas
droit à l’indemnité en cas de RHT, peu importe qui a donné le congé et quels en ont été les motifs (DTA 1985 p. 33). Dans la mesure où leur rapport de travail a été résilié, les employés en question n’ont aucun intérêt à accepter la RHT et surtout la diminution de leur salaire. Ils ont au contraire intérêt à mettre leur employeur en demeure de leur fournir le salaire contractuel convenu initialement.
25
Le SECO estime que le droit à l’indemnité en cas de RHT s’éteint dès le début du délai de congé (même si le congé a été donné longtemps avant le début du délai de congé) et non dès la signification de celui-ci (SECO; Circ. RHT B28, janv.2005).
REMARQUE:
Cette interprétation nous semble erronée. Tout d’abord, le texte de l’art. 31 al. 1 let. c LACI évoque l’acte qui consiste a donner le congé. Ensuite, le but de l’art. 31 al. 1 let. c LACI est d’empêcher que l’employeur ne fasse supporter à l’assurance-chômage le salaire qu’il est tenu de payer durant le délai de dédite, en vertu de ses obligations contractuelles (FF 1980 III 595). Or, dès que le congé a été donné, l’employé n’a plus de raison de ne pas mettre en demeure l’employeur de verser le salaire complet. L’employé ayant reçu un congé devrait donc logiquement s’opposer à la RHT et revendiquer son plein salaire. Ce faisant, la perte de travail ne pourrait pas être prise en considération (art. 33 al. 1 let. d LACI). Enfin, la finalité de l’indemnité en cas de RHT est le maintien des emplois. Accorder le droit alors que la décision de résilier un rapport de travail a été prise est en contradiction avec le but. Cela étant, la directive du SECO prévaut, dans la mesure où elle est plus généreuse (à notre avis) que ce que la loi prévoit.
26
Un congé avec promesse de réengagement reste un congé et débouche sur la négation du droit (DTA 1985 p. 33). En cas de nullité du congé au sens de l’art. 336c CO et pour autant que l’employé manifeste son intention de poursuivre les rapports de travail, il faut admettre que le congé n’a pas été donné. Dans cette situation, le droit à l’indemnité n’est pas exclu. En cas de suspension du délai de congé au sens de l’art. 336c al. 2 CO, le droit est exclu.”
In proposito cfr. pure STCA 38.2021.61 del 6 dicembre 2021 consid. 2.9., già menzionata sopra (cfr. consid. 2.8.); STCA 38.2020.33 del 17 luglio 2020 consid. 2.2.; 2.3.; STCA
38.2004.24 dell’8 novembre 2004 consid. 2.4. menzionata da SdL nel doc. XI.
Ne discende che, siccome il rapporto di impiego di _ con la RI 1 è stato disdetto alla fine di dicembre 2020 per la fine di febbraio 2021, la medesima il 15 gennaio 2021, quando è stata formulata la richiesta di indennità per lavoro ridotto per i mesi di gennaio e febbraio 2021 (cfr. consid. 1.1., 2.6.), non ossequiava il presupposto del diritto alle ILR contemplato all’art. 31 cpv. 1 lett. c LADI (cfr. STF C 60/01 del 17 luglio 2001 consid. 3.a; STCA 38.2021.61 del 6 dicembre 2021 consid. 2.9.; STCA 38.2021.47 del 25 ottobre 2021 consid. 2.6.).
Per completezza è utile sottolineare che, conformemente a quanto indicato da
Rubin,
una disdetta con promessa di riassunzione va comunque considerata un licenziamento e implica il diniego del diritto all’ILR (cfr. DLA 1985 pag. 33).
2.11. L’insorgente ha lamentato il fatto di non avere avuto un colloquio, un incontro con le Autorità preposte a decidere il suo caso (cfr. doc. I pag. 2; XIV pag. 2).
Al riguardo va osservato che la ricorrente, in ossequio dell’art. 29 cpv. 2 Cost. che garantisce il diritto di essere sentito, ha potuto far valere le proprie argomentazioni per iscritto sia davanti all’amministrazione che al TCA (cfr. STF 8C_550/2017 del 12 gennaio 2018; STCA 40.2021.1 del 25 ottobre 2021 consid. 2.13.).
Inoltre giusta l'art. 6 n. 1 CEDU ogni persona ha diritto a un'equa e pubblica udienza entro un termine ragionevole, davanti a un tribunale indipendente e imparziale costituito per legge, al fine della determinazione sia dei suoi diritti e dei suoi doveri di carattere civile, sia della fondatezza di ogni accusa penale che gli venga rivolta.
Nel campo di applicazione dell’art. 6 CEDU rientrano anche i litigi relativi a prestazioni delle assicurazioni sociali e dell’assistenza sociale (cfr. STF 8C_522/2012 del 2 novembre 2012 consid. 2.3.).
Secondo la giurisprudenza del Tribunale federale, confermata in DTF 122 V 54 seg. consid. 3, la pubblicità del dibattimento, imposta dall'art. 6 n. 1 CEDU ed ormai ancorata anche nella Costituzione svizzera all'art. 30 cpv. 3, dev'essere principalmente garantita nella procedura di ricorso di prima istanza (cfr. STF 8C_504/2010 del 2 febbraio 2011). Tuttavia, lo svolgimento di un pubblico dibattimento in materia di assicurazioni sociali presuppone l'esistenza di una richiesta chiara e inequivocabile di una parte nel corso della procedura ricorsuale di prima istanza (cfr. STF 9C_71/2021 del 20 settembre 2021 consid. 2.1.; STF 9C_73/2021 del 20 settembre 2021 consid. 3.1.;
STF 8C_751/2019 del 25 febbraio 2020 consid. 2.1.; STF 8C_722/2019 del 20 febbraio 2020 consid. 2.1.;
STF 8C_63/2019, 8C_65/2019 dell’11 giugno 2019 consid. 5.1.; STF 8C_528/2017 del 19 dicembre 2017 consid. 1.3., pubblicata in SJ 2018 I 275; STF 8C_186/2017 del 1° settembre 2017 consid. 2.3.; STF 8C_665/2014 del 23 marzo 2015 consid. 4; STF 9C_578/2008 del 29 maggio 2009 consid. 4.8.; DTF 122 V 55 consid. 3a con riferimenti).
Una semplice richiesta di assunzione di prove, come ad esempio istanze di audizione personale – nella misura in cui si traducono in una richiesta di interrogatorio nel senso di un’assunzione di prove, ma non invece se tendono a esporre il proprio punto di vista personale sulle risultanze probatorie davanti a un tribunale indipendente – o di interrogatorio delle parti o di testimoni, oppure richieste di sopralluogo, non bastano per creare un simile obbligo (cfr.
STF 8C_722/2019 del 20 febbraio 2020, pubblicata in SVR 2020 UV N. 28 pag. 14;
STF 9C_903/2011 del 25 gennaio 2013 consid. 6.3.; SVR 2009 IV Nr. 22 pag. 62; DTF 125 V 38 consid. 2).
L’Alta Corte ha, inoltre, stabilito che il rifiuto di differire un'udienza pubblica fondato su motivi obiettivi non è in contrasto con il diritto federale e, in particolare, con l'art. 6 n. 1 CEDU (sul tema cfr. tuttavia DTF 136 I 279; DTF 127 V 491; STF 8C_504/2010 succitata).
In proposito cfr. pure STCA 38.2020.10 del 6 luglio 2020 consid. 2.9.; STCA 38.2018.31 del 12 ottobre 2018 consid. 2.7.; STCA 38.2018.39 del 10 ottobre 2018 consid. 2.8.
Nella presente evenienza - contrariamente a quanto esige la giurisprudenza federale -, il ricorrente non ha formulato un'esplicita richiesta di indire un pubblico dibattimento, né una richiesta di audizione al fine di esporre il proprio punto di vista sulle risultanze probatorie.
Il medesimo ha, quindi, chiesto l’assunzione di nuove prove.
C
onformemente, poi, alla costante giurisprudenza, qualora l'istruttoria da effettuare d'ufficio conduca l'amministrazione o il giudice, in base a un apprezzamento coscienzioso delle prove, alla convinzione che la probabilità di determinati fatti deve essere considerata predominante e che altri provvedimenti probatori più non potrebbero modificare il risultato (valutazione anticipata delle prove), si rinuncerà ad assumere altre prove (cfr. STF 8C_199/2021 del 14 dicembre 2021 consid. 5.2.; STF 9C_779/2020 del 7 maggio 2021 consid. 5.2.; STF 8C_611/2019 dell’11 maggio 2020 consid. 5.2.; STF 8C_139/2019 del 18 giugno 2019 consid. 3.3.; STF 9C_847/2017 del 31 maggio 2018 consid. 5.1.; STF 9C_35/2018 del 29 marzo 2018 consid. 6; STF 9C_588/2017 del 21 novembre 2017 consid. 7.2.; STF 9C_775/2016 del 2 giugno 2017 consid. 6.4.; STF 8C_794/2016 del 28 aprile 2017 consid. 4.2.; STF 9C_737/2012 del 19 marzo 2013; STF 8C_556/2010 del 24 gennaio 2011 consid. 9), senza che ciò costituisca una lesione del diritto di essere sentito sancito dall'art. 29 cpv. 2 Cost. (cfr. DTF 124 V 94 consid. 4b; 122 V 162 consid. 1d e sentenza ivi citata).
Nel caso di specie, ritenuto che i documenti già presenti all’inserto consentono al TCA di emanare il proprio giudizio, questo Tribunale ritiene che l’audizione della parte ricorrente non potrebbe mettere in luce nuovi elementi concreti ai fini della risoluzione della vertenza.
Di conseguenza si prescinde dal sentire l’insorgente.
2.12. Da quanto esposto ai precedenti considerandi occorre concludere che la ricorrente, nel periodo a far tempo dal 18 gennaio 2021, non ha diritto a indennità per lavoro ridotto a favore dei dipendenti _, _, _, _ e _ assunti dopo il 7 ottobre 2021 (cfr. consid. 2.9.), né a favore di _ il cui contratto di lavoro è stato disdetto il 30 dicembre 2020 (cfr. consid. 2.10.).
Da questo profilo la decisione su opposizione del 27 agosto 2021 impugnata deve essere confermata.
2.13. In relazione agli altri tre collaboratori i cui contratti di lavoro a tempo pieno e di durata indeterminata sono stati conclusi con la RI 1 precedentemente al 7 ottobre 2020, ossia _ assunto il 27 gennaio 2020 dal 1° aprile 2020 quale venditore e consulente esterno, _ assunta il 23 luglio 2020 con effetto dal 3 agosto 2020 come impiegata d’ufficio, come pure _ assunto il 26 settembre 2020 dal 1° ottobre 2020 quale venditore, non è per contro possibile escludere che la perdita di lavoro sia computabile (art. 31 cpv. 1 lett. b; 32 LADI).
E’ vero, come asserito dalla parte resistente, che il 15 gennaio 2021 e il 18 febbraio 2021 la Sagl ha annunciato una perdita di lavoro dal 18 gennaio al 30 aprile 2021 in misura del 100% per tutti i dipendenti che avrebbe implicato l'impossibilità per la società di fornire i propri servizi, in quanto i dipendenti non avrebbero lavorato, quando però non vi erano particolari restrizioni in relazione all'attività svolta dall’azienda. La Sezione del lavoro ritiene, quindi, che una perdita di tale intensità non sia verosimile (cfr. doc. A1; VII; consid. 1.5.).
Tuttavia ciò non esclude che l’insorgente abbia comunque subito una perdita di lavoro, anche se inferiore al 100%.
In concreto, ritenuto peraltro lo scopo della procedura di opposizione ex art. 52 LPGA - la quale è stata concepita come un rimedio giuridico vero e proprio - che non è quello di ripetere semplicemente la procedura di emanazione della decisione formale, ma obbliga l’assicuratore - a cui
incombe l'accertamento dei fatti in prima battuta in forza dell'obbligo derivante dall'art. 43 LPGA (cfr. 9C_675/2009 del 28 maggio 2010 consid. 8.3.) -
a riesaminare il proprio provvedimento al fine di sgravare i Tribunali (cfr. STF 8C_613/2021 del 10 gennaio 2022 consid. 4.2., destinata alla pubblicazione nella Raccolta ufficiale; STF 9C_975/2011 del 22 febbraio 2012 consid. 3.2.; DTF 125 V 188 consid. 1b e 1c), si impone pertanto un rinvio degli atti per un complemento istruttorio.
L’amministrazione, in particolare sentendo _ che dovrà debitamente comprovare le proprie asserzioni, nonché se del caso i tre dipendenti in questione, stabilirà se la perdita di lavoro fatta valere dall’insorgente sia imputabile alla situazione pandemica. Andrà, dunque, determinata, ad esempio, la tipologia dei clienti dell’azienda ricorrente al fine di acclarare se gli stessi non facessero più (o meno) capo alla medesima in quanto la loro attività si era ridotta a causa della pandemia.
La Sezione del lavoro verificherà, altresì, che la perdita di lavoro nel periodo determinante fosse “
probabilmente temporanea
” (art. 31 cpv. 1 lett. d LADI), chiarendo con il socio e gerente della Sagl le circostanze che hanno portato alla disdetta, il 28 aprile 2021, del contratto di collaborazione con la ditta _ da parte di quest’ultima (cfr. doc. 9; consid. 2.6.).
Al riguardo va evidenziato che il principio inquisitorio non è incondizionato, ma trova il suo correlato nell’obbligo delle parti di collaborare (cfr. art. 43 cpv. 3 e 61 lett. c LPGA; STF 9C_377/2021 del 22 ottobre 2021 consid. 5.3.1.; DLA 2001 N. 12 pag. 145; RAMI 1994 pag. 211; AHI praxis pag. 212; DLA 1992 pag. 113; DTF 117 V 261; DTF 116 V 26 consid. 3c; DTF 115 V 142 consid. 8a).
Questo obbligo comprende in particolare quello di motivare le pretese di cui le parti si avvalgono e quello di apportare, nella misura in cui può essere ragionevolmente richiesto da loro, le prove dettate dalla natura della vertenza o dai fatti invocati:
in difetto di ciò esse rischiano di dover sopportare le conseguenze dell’assenza di prove
(cfr. 8C_693/2020 del 26 luglio 2021 consid. 4.1.; STF 9C_97/2020 del 10 giugno 2020 consid. 3.1.; STF 8C_832/2017 del 13 febbraio 2018 consid. 3.1.; STF 9C_694/2014 del 1° aprile 2015 consid. 3.2.; STF 9C_978/2010 del 14 aprile 2011 consid. 4.1.; STF U 94/01 del 5 settembre 2001; STF P 36/00 del 9 maggio 2001; SVR 1995 AHV Nr. 57 pag. 164 consid. 5a).
La Sezione del lavoro, dopo aver esperito le indagini di cui sopra, determinerà nuovamente se l’insorgente ha diritto a indennità per lavoro ridotto dal 18 gennaio 2021 al 30 aprile 2021 a favore dei dipendenti _, _ ed _, tenuto conto ad ogni modo che quest’ultimo è stato licenziato il 14 aprile 2021 (cfr. doc. 9; consid. 2.10.).
2.14. L’art. 61 lett. a LPGA, in vigore fino al 31 dicembre 2020, prevedeva che la procedura deve essere semplice, rapida, di regola pubblica e
gratuita per le parti
; la tassa di giudizio e le spese di procedura possono tuttavia essere imposte alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
In data 1° gennaio 2021 è entrata in vigore una modifica della LPGA. L’art. 61 lett. a LPGA enuncia ora unicamente che la procedura deve essere semplice, rapida e, di regola pubblica. Dalla medesima data è entrato in vigore l’art. 61 lett. f
bis
LPGA secondo cui in caso di controversie relative a prestazioni, la procedura è soggetta a spese se la singola legge interessata lo prevede; se la singola legge non lo prevede il tribunale può imporre spese processuali alla parte che ha un comportamento temerario o sconsiderato.
Secondo l’art. 82a LPGA (Disposizione transitoria, cfr. RU 2021 358), ai ricorsi pendenti dinanzi al tribunale di primo grado al momento dell’entrata in vigore della modifica del 21 giugno 2019 si applica il diritto anteriore.
In concreto il ricorso è del 27 settembre 2021, per cui torna applicabile la disposizione legale valida dal 1° gennaio 2021.
Trattandosi di prestazioni LADI, il legislatore non ha previsto di prelevare le spese (cfr. STCA 38.2021.32 del 13 settembre 2021 consid. 2.11.; STCA 38.2021.43-44 del 13 settembre 2021 consid.2.12.; STCA 38.2021.11 del 7 giugno 2021 consid. 2.7.; STCA 38.2021.9 del 18 maggio 2021 consid. 2.14.; STCA 38.2021.8 dell’8 marzo 2021 consid. 2.8.).
Sul tema cfr. anche STF 8C_265/2021 del 21 luglio 2021 e
STF 9C_394/2021 del 3 gennaio 2022.