Decision ID: 4a6ef93b-287a-584c-9f20-bc43998e724f
Year: 2017
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
Mit öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom (...) 2013 wurde A._
per (...) 2013 als Immobilienmanager beim Bundesamt für Bauten und Lo-
gistik (BBL) in der Abteilung Kaufmännisches Gebäudemanagement, Res-
sort Liegenschaften, angestellt.
B.
B.a Am 22. Dezember 2015 stellte das BBL A._ ein Zwischenzeug-
nis aus. Nachdem über dessen Inhalt keine Einigung erzielt werden konnte,
beantragte A._ mit Schreiben vom 4. Juli 2016 eine Abänderung
beziehungsweise Ergänzung des Zeugnisses. Sollte das BBL auf dem bis-
herigen Zwischenzeugnis beharren, ersuchte er um Zustellung einer an-
fechtbaren Verfügung.
B.b Mit Verfügung vom 19. Oktober 2016 hielt das BBL am Zwischenzeug-
nis, welches A._ am 22. Dezember 2015 ausgestellt worden war,
unverändert fest.
B.c Gegen die Verfügung vom 19. Oktober 2016 des BBL (nachfolgend:
Vorinstanz) betreffend Berichtigung des Zwischenzeugnisses erhebt
A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 21. Novem-
ber 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, die
Verfügung der Vorinstanz vom 19. Oktober 2016 sei aufzuheben und die
Vorinstanz anzuweisen, das Zwischenzeugnis gemäss seiner Fassung zu
berichtigen. Zur Begründung bringt er vor, dass das Zwischenzeugnis eine
gewichtige Auslassung enthalte, indem die von ihm ausgeführten Projekt-
leitungen nicht erwähnt würden. Zudem stelle das Zwischenzeugnis bei der
Verhaltensbeurteilung einen falschen Bezug her, so dass letztlich auch
keine Verhaltensbeurteilung mehr vorliege.
B.d Mit Vernehmlassung vom 16. Januar 2017 schliesst die Vorinstanz auf
Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei. Sie betont,
dass das Zwischenzeugnis vom 22. Dezember 2015 vollständig den ge-
setzlichen Anforderungen von Art. 330a des Bundesgesetzes vom
30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetz-
buches (Fünfter Teil: Obligationenrecht, OR, SR 220) entspreche. Es sei
transparent, gehe auf alle wesentlichen Beurteilungspunkte ein und ent-
halte keine versteckten Aussagen.
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B.e In seinen Schlussbemerkungen vom 9. März 2017 hält der Beschwer-
deführer an seinen in der Beschwerde gestellten Anträgen fest.
C.
C.a Am 22. Oktober 2015 führte eine Mitarbeiterin des Ressorts Personal
in Anwesenheit eines Vertreters des Verbandes des Personals des öffent-
lichen Dienstes (VPOD) sowie des Ressortleiters Liegenschaften und des
direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers eine Besprechung mit dem
Beschwerdeführer durch, nachdem dieser gegenüber der Ressortleitung
Mobbingvorwürfe geäussert hatte. Thema der Besprechung war unter an-
derem die Klärung des geäusserten Mobbingverdachts sowie der künftigen
erfolgreichen Zusammenarbeit. Dabei relativierte der Beschwerdeführer
seine Äusserungen und teilte mit, dass er gar kein Mobbingverdacht aus-
gesprochen und seinem Vorgesetzten lediglich mitgeteilt habe, dass sol-
che Vorfälle als Mobbing interpretiert werden könnten.
C.b Am 12. Januar 2016 führte der Ressortleiter Liegenschaften in Anwe-
senheit eines Vertreters des VPOD sowie einer Mitarbeiterin des Ressorts
Personal eine Besprechung mit dem Beschwerdeführer durch, welche des-
sen gesamthaftes Verhalten und die bestehenden Schwierigkeiten in der
Zusammenarbeit zum Thema hatte. In der Folge wurde dem Beschwerde-
führer ein Entwurf für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegensei-
tigen Einvernehmen unterbreitet. Eine entsprechende Einigung konnte je-
doch nicht erzielt werden.
C.c Mit Verfügung vom 17. Januar 2017 stellte die Vorinstanz den Be-
schwerdeführer per sofort von sämtlichen Aufgaben frei. Sie begründete
ihren Entscheid im Wesentlichen damit, dass er gesamthaft ein Verhalten
an den Tag lege, welches die Zusammenarbeit sukzessive erschwere und
das Vertrauensverhältnis zu seinen Vorgesetzten aufgrund verschiedener
Vorfälle dermassen belaste, dass dieses als zerrüttet bezeichnet werden
müsse. Gleichzeitig teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ihre Ab-
sicht mit, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und stellte ihm den Entwurf ei-
ner entsprechenden Verfügung zur Stellungnahme zu.
C.d Mit Verfügung vom 2. Februar 2017 löste die Vorinstanz das Arbeits-
verhältnis per (...) 2017 auf. Sie begründete ihren Entscheid grundsätzlich
damit, dass der Beschwerdeführer gegen die durch ihn unterzeichnete Un-
befangenheitserklärung verstossen habe, indem er eigenmächtig Umfra-
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gen bei Lieferanten des BBL lanciert habe, um positive Beurteilungen sei-
ner Tätigkeit zu erwirken und sich damit einen Vorteil zu seinen Gunsten
hinsichtlich eines besseren Zwischenzeugnisses zu verschaffen. Im Wei-
teren hinterfrage er grundsätzlich sämtliche Personalentscheide und stelle
Forderungen bezüglich der Beurteilung seiner Leistungen bzw. seines Ver-
haltens, welche nicht der Realität entsprechen würden. Er stelle Sachent-
scheide seiner Vorgesetzten in Frage, weshalb diese das Vertrauensver-
hältnis als belastet und zunehmend gestört sehen würden. Ausserdem ma-
che er seinem Unmut auch bei Mitarbeitenden Luft, wodurch das Arbeits-
klima beeinträchtigt werde. Auch habe er gegen seinen direkten Vorgesetz-
ten Mobbingvorwürfe erhoben, wodurch das Vertrauensverhältnis nachhal-
tig geschädigt worden sei. Eine Trennung im gegenseitigen Einvernehmen
habe der Beschwerdeführer abgelehnt, weshalb die Auflösung des Arbeits-
verhältnisses mittels Kündigung unausweichlich sei.
C.e Am 13. März 2017 erhebt der Beschwerdeführer beim Bundesverwal-
tungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung vom 2. Februar 2017. Er
beantragt, der Entscheid der Vorinstanz vom 2. Februar 2017 sei aufzuhe-
ben und die Vorinstanz sei anzuweisen, ihn weiter zu beschäftigen. Even-
tualiter sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von 12 Monatslöhnen we-
gen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung und eine Entschädigung in
der Höhe von 12 Monatslöhnen wegen missbräuchlicher Kündigung aus-
zubezahlen. In prozessualer Hinsicht beantragt der Beschwerdeführer, es
sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen und die Vor-
instanz anzuweisen, ihn für die Dauer des Beschwerdeverfahrens effektiv
weiter zu beschäftigen und ihm den Lohn weiterhin zu bezahlen bzw. ihn
für die Dauer des Beschwerdeverfahrens weiterhin freizustellen und ihm
den Lohn weiterhin zu bezahlen.
Der Beschwerdeführer begründet sein Begehren im Wesentlichen damit,
dass die Vorinstanz die Kündigung ausgesprochen habe, ohne ihn ge-
mahnt zu haben, weshalb sie sachlich unbegründet sei. Ausserdem sei die
Kündigung als Reaktion auf die Geltendmachung eines Rechts aus dem
Arbeitsverhältnis erfolgt, weshalb sie auch missbräuchlich sei.
C.f Mit Zwischenverfügung vom 26. April 2017 hat das Bundesverwal-
tungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der auf-
schiebenden Wirkung abgewiesen.
C.g Mit Vernehmlassung vom 12. April 2017 beantragt die Vorinstanz die
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Sie begründet ihren Antrag
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namentlich damit, dass die zentrale Ursache für die zunehmende Belas-
tung des Vertrauensverhältnisses das systematische und grundlegende,
permanent erkennbare Misstrauen des Beschwerdeführers gegenüber den
Handlungen und Entscheidungen seiner Vorgesetzten gewesen sei.
C.h Am 26. Juni 2017 reicht der Beschwerdeführer seine Schlussbemer-
kungen ein, worin er zwei weitere Beweisanträge stellt.
C.i Mit Schreiben vom 28. Juli 2017 reicht die Vorinstanz eine Stellung-
nahme zu den beiden Beweisanträgen mit entsprechenden Unterlagen ein.
D.
Mit Zwischenverfügung vom 31. Juli 2017 hat das Bundesverwaltungsge-
richt die Verfahren A-1542/2017 und A-7165/2016 vereinigt und unter der
Verfahrens-Nr. A-7165/2016 weitergeführt.
E.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach
Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S. von Art. 33 VGG ent-
schieden hat. Beim BBL handelt es sich um eine Vorinstanz i.S. von Art. 33
Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. V 1.8 der Regierungs- und Verwaltungsor-
ganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]).
Die Verfügungen vom 19. Oktober 2016 und 2. Februar 2017 sind zuläs-
sige Anfechtungsobjekte und können direkt beim Bundesverwaltungsge-
richt angefochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes
vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Eine Ausnahme nach
Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit zur
Beurteilung der Beschwerden zuständig.
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1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung
oder Änderung hat (Bst. c).
Der Beschwerdeführer hat sich an den vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat der angefochtenen Verfügungen sowohl formell als
auch materiell beschwert, weshalb er zur Einreichung der Beschwerden
legitimiert ist.
1.3 Gegen die Verfügung vom 2. Februar 2017 betreffend Auflösung des
Arbeitsverhältnisses hat der Beschwerdeführer am 13. März 2017 Be-
schwerde erhoben. Im Folgenden ist zu prüfen, ob damit die 30-tägige Be-
schwerdefrist eingehalten wurde.
Gemäss der elektronischen Sendungsverfolgung der Post, Track & Trace,
wurde dem Beschwerdeführer am 6. Februar 2017 an der Poststelle (...)
eine Abholungseinladung ins Postfach gelegt (Sendungsnummer [...]). Am
9. Februar 2017 wurde ihm die Sendung via Postfach zugestellt. Die Be-
schwerde vom 13. März 2017 betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses wurde somit ebenfalls fristgerecht eingereicht.
Auf die frist- und formgerecht eingereichten Beschwerden (vgl. Art. 50
Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG),
von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich
frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Par-
teien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbetei-
ligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn
hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten er-
gebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil
des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 2.1 m.w.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtenen Verfügungen auf
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Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal-
tungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es
um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwal-
tungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zu-
sammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich in-
sofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein
eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteile
des BVGer A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 2.1 und A-3750/2016
vom 2. Februar 2017 E. 1.4.1, je m.w.H.; vgl. ferner Urteil des BGer
8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 3.1.2 und 3.1.4; PETER HELBLING in:
Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar zum Bundespersonalgesetz,
Bern 2013, Art. 36 Rz. 30).
3.
Der Beschwerdeführer beantragt in seinen Eingaben die Edition des Ar-
beitszeugnisses seines Vorgängers, diverser Akten von Mitarbeitenden so-
wie weiterer Dokumente.
3.1 Gemäss Art. 12 VwVG stellt die Behörde den Sachverhalt von Amtes
wegen fest und bedient sich nötigenfalls verschiedener Beweismittel. Sie
nimmt die ihr angebotenen Beweise ab, wenn diese zur Abklärung des
Sachverhaltes tauglich erscheinen (Art. 33 Abs. 1 VwVG). Bei der Beurtei-
lung der Tauglichkeit eines Beweismittels kommt der entscheidenden In-
stanz ein gewisser Ermessensspielraum zu. Sie kann namentlich dann von
einem beantragten Beweismittel absehen, wenn bereits Feststehendes be-
wiesen werden soll, wenn von vornherein gewiss ist, dass der angebotene
Beweis keine wesentlichen Erkenntnisse zu vermitteln vermag oder wenn
sie den Sachverhalt aufgrund eigener Sachkunde ausreichend würdigen
kann (sog. antizipierte Beweiswürdigung; BGE 136 I 229 E. 5.3 m.H.,
134 I 140 E. 5.3; Urteile des BVGer A-1063/2014 vom 25. März 2015 E. 3.2
und A-1053/2014 vom 1. Dezember 2014 E. 3). Die Behörde ist ferner
dann nicht gehalten, Beweise abzunehmen, wenn sie eine unerhebliche
Frage betreffen oder aufgrund der Akten oder anderer Beweismittel der
rechtserhebliche Sachverhalt genügend geklärt ist und die Behörde über-
zeugt ist, ihre rechtliche Überzeugung würde durch weitere Beweiserhe-
bungen nicht geändert (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor
dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 3.144).
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Seite 8
3.2 Wie nachfolgende Erwägungen aufzeigen werden, erschliesst sich der
Sachverhalt in genügender Weise aus den vorliegenden Akten. Sämtliche
entscheidwesentlichen Elemente des Sachverhalts sind erstellt. Die Edi-
tion von weiteren Akten erweist sich deshalb als nicht notwendig, weshalb
davon in antizipierter Beweiswürdigung abgesehen werden kann.
4.
In seiner Beschwerde vom 21. November 2016 betreffend Berichtigung
des Zwischenzeugnisses beantragt der Beschwerdeführer, die Verfügung
vom 19. Oktober 2016 sei aufzuheben und die Vorinstanz anzuweisen, das
Zwischenzeugnis vom 22. Dezember 2015 gemäss seinen beantragten
Änderungen zu berichtigen.
4.1 Das Bundespersonalrecht enthält keine eigenen Bestimmungen zum
Arbeitszeugnis, weshalb diesbezüglich sinngemäss das OR zur Anwen-
dung gelangt (Art. 6 Abs. 2 BPG). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen
Personalrecht gelten daher im Allgemeinen dieselben Grundsätze wie im
Privatrecht. Entsprechend ist bei dessen Auslegung grundsätzlich auch die
dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (Urteil des
BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.2).
4.2 Der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen einem qualifizierten Zeugnis
(Vollzeugnis) und einem einfachen Zeugnis (Arbeitsbestätigung). Ein so-
genannt qualifiziertes Arbeitszeugnis oder Vollzeugnis, wie es der Be-
schwerdeführer verlangt, hat sich über die Art und Dauer des Arbeitsver-
hältnisses sowie über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers
auszusprechen (Art. 330a Abs. 1 OR).
In zeitlicher Hinsicht sind das Zwischenzeugnis, das bei laufendem Arbeits-
verhältnis verlangt und ausgestellt wird, sowie das bei oder erst nach Be-
endigung des Arbeitsverhältnisses auszustellende Schlusszeugnis zu un-
terscheiden (MICHEL PELLASCIO, in: Kren Kostkiewicz/Wolf/Amstutz/Fank-
hauser (Hrsg.), OR Kommentar, 3. Auflage 2016, Art. 330a Rz. 7; PORT-
MANN/RUDOLPH, in: Honsell/Vogt/Wiegand (Hrsg.), Basler Kommentar
OR I, 6. Aufl. 2015, Art. 330a Rz. 1). Sobald das Arbeitsverhältnis geendet
hat, besteht der Anspruch nur noch auf die Ausstellung eines Schluss-,
nicht mehr auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses (Urteil des
BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.3.2; STREIFF/VON KA-
ENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319−362 OR,
7. Aufl. 2012, Art. 330a Rz. 2a).
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Ein Arbeitszeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeit-
nehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits
soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit,
Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätz-
lich wahr, klar und vollständig zu sein hat. Es sind mithin insbesondere die
Grundsätze der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens zu
beachten (BGE 136 III 510 E. 4.1 S. 511; BVGE 2012/22 E. 5.2). Der An-
spruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes
Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des
Wohlwollens grundsätzlich vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitge-
bers an der Zuverlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss regel-
mässig höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitneh-
mers an einem möglichst günstigen Zeugnis (Urteil des BGer 2A.118/2002
vom 17. Juli 2002 E. 2.2; zum Ganzen Urteile des BVGer A-7670/2015 vom
17. März 2016 E. 3.2, A-634/2015 vom 17. Juni 2015 E. 7.2, A-7021/2014
vom 12. Mai 2015 E. 5.1.2 und A-3145/2014 vom 2. Oktober 2014 E. 6).
Das Arbeitszeugnis hat schliesslich eine detaillierte Auflistung der wichti-
gen Funktionen und der das Arbeitsverhältnis prägenden Tätigkeiten des
Arbeitnehmers zu enthalten. Es muss mithin nicht zu jedem einzelnen As-
pekt der Aufgaben des Arbeitnehmers detailliert Auskunft erteilen. Es soll
eine aussagekräftige Bewertung der Leistung des Arbeitnehmers sowie
seines Verhaltens enthalten und es einem unbeteiligten Dritten erlauben,
sich insgesamt ein zutreffendes Bild vom Arbeitnehmer zu machen (vgl.
Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 3.1; STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., 7. Aufl. 2012, Art. 330a N 3).
4.3 Betreffend Wortlaut bzw. Wortwahl kommt dem Arbeitgeber bei der Er-
stellung des Arbeitszeugnisses ein gewisser Ermessensspielraum zu. Im
Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist er grundsätzlich frei, das Ar-
beitszeugnis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ei-
nen bestimmten Zeugnisinhalt oder von ihm gewünschte Formulierungen
(Urteil des BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; Urteil des BVGer
A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 3.3; je m.w.H.). Auch hinsichtlich der
in einem Arbeitszeugnis zu treffenden Werturteile verfügt der Arbeitgeber
über einen gewissen Spielraum. Es bleibt seinem Beurteilungsermessen
überlassen, welche positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigen-
schaften des Arbeitnehmers er hervorheben will (REHBINDER/STÖCKLI, in:
Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319-330b OR], 2010,
Art. 330a OR N 9), solange die Beurteilung insgesamt der Wahrheit ent-
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spricht. Dabei ist ein verkehrsüblicher Massstab und pflichtgemässes Er-
messen anzuwenden (zum Ganzen Urteil des BVGer A-5301/2013 vom
28. Februar 2014 E. 3.3.2 und 3.3.4 m.w.H.; STREIFF/VON KAENEL/RU-
DOLPH, a.a.O., Art. 330a N 3b).
4.4 Die (objektive) Beweislast betreffend die anbegehrten Änderungen
trägt dem allgemeinen Grundsatz von Art. 8 des Schweizerischen Zivilge-
setzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB; SR 210) folgend die ange-
stellte bzw. beschwerdeführende Person. Diese ist mithin für die dem be-
antragten Zeugnistext zugrundeliegenden Tatsachen beweispflichtig bzw.
hat die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. Der Arbeitgeber hat indes bei
der Sachverhaltsermittlung mitzuwirken (Urteile des BGer 4A_270/2014
vom 18. September 2014 E. 3.2.1 und 4A_117/2007 vom 13. September
2007 E. 7.1; Urteile des BVGer A-634/2015 vom 17. Juni 2015 E. 7.3 und
A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.1.4). Für vom Arbeitnehmer substan-
tiiert bestrittene Inhalte des Arbeitszeugnisses ist umgekehrt der Arbeitge-
ber als beweispflichtig zu betrachten (PORTMANN/STÖCKLI, Schweizeri-
sches Arbeitsrecht, 3. Aufl. 2013, N 547; ALEX ENZLER, Der arbeitsrechtli-
che Zeugnisanspruch, Zürcher Studien zum Privatrecht [ZStP] Bd./Nr. 254,
2012, Rz. 221; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 330a OR N 22; ADRIAN
STAEHELIN, Zürcher Kommentar [Art. 319-330a OR], 4. Aufl. 2006,
Art. 330a OR N 21; MANFRED REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht,
15. Aufl. 2002, N 264; vgl. ferner Urteil des BVGer A-5713/2015 vom 2. Mai
2016 E. 5.4), wobei wiederum den Arbeitnehmer, welcher ein Arbeitszeug-
nis verlangt hat, eine Mitwirkungspflicht trifft (vgl. Art. 13 Abs. 1 Bst. a
VwVG).
4.5 Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, ist ein allenfalls bestehendes Zwi-
schenzeugnis durch ein Schlusszeugnis, welches sich über die gesamte
Dauer des Arbeitsverhältnisses äussert, zu ersetzen (vgl. MÜLLER/THAL-
MANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 16, wonach ein Zwi-
schenzeugnis stets das vorangegangene ersetzt; Urteil des BVGer
A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.5). Der Arbeitnehmer darf hier-
bei davon ausgehen, dass das Schlusszeugnis nicht wesentlich von frühe-
ren Zwischenzeugnissen abweicht. Deshalb ist das Schlusszeugnis so
auszugestalten, wie wenn dem Arbeitnehmer zuvor nie ein Zwischenzeug-
nis ausgestellt worden wäre. D.h. der Arbeitnehmer kann verlangen, dass
im Schlusszeugnis zumindest sinngemäss wiederholt wird, was bereits im
Zwischenzeugnis festgehalten wurde – unter der Voraussetzung, dass kein
Sachverhalt aufgetreten ist, der die Unrichtigkeit des damaligen Zwischen-
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Seite 11
zeugnisses zu belegen vermag. Für Tatsachen, welche zu einem schlech-
teren Schlusszeugnis führen, wird der Arbeitgeber beweispflichtig (ENZLER,
a.a.O., S. 63 f.; MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 16; STREIFF/VON KAENEL/RU-
DOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 5a; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 330a
Rz. 11).
4.6 Nachdem das Arbeitsverhältnis mit Verfügung vom 2. Februar 2017 per
(...) 2017 aufgelöst wurde, ist das Zwischenzeugnis durch ein Schluss-
zeugnis zu ersetzen. Im Folgenden sind die vom Beschwerdeführer vorge-
brachten Änderungsanträge betreffend das angefochtene Zwischenzeug-
nis zu prüfen.
4.7
4.7.1 Der Beschwerdeführer bemängelt in seiner Beschwerde, dass im
Zwischenzeugnis vom 22. Dezember 2015 die von ihm ausgeführten Pro-
jektleitungen zu Unrecht nicht erwähnt würden. Aus diesem Grund bean-
tragt er die Aufnahme des folgenden Satzes in das Arbeitszeugnis:
„Er führte seine Auftragnehmer, die ihn aufgrund seiner nachhaltigen Motiva-
tions- und Überzeugungskraft stets anerkennen und sehr respektieren, im je-
weiligen Projekt jederzeit zu guten Leistungen.“
Seinen Antrag begründet er damit, dass ein Hinweis auf die Leitung von
Projekten für den Einstellungsentscheid eines potentiellen neuen Arbeitge-
bers wesentlich, allenfalls sogar entscheidend sein könne. Sein Ände-
rungsantrag sei dabei sehr defensiv ausgefallen, indem nicht explizit von
Projektleitungen die Rede sei, sondern davon, dass er die Auftragnehmer
im jeweiligen Projekt zu sehr guten Leistungen geführt habe. Aus den bei-
gelegten Schreiben der Auftragnehmenden gehe hervor, dass er zeitlich
befristete Unterfangen von erheblicher Komplexität initiiert, geplant, mit ex-
ternen von ihm mandatierten Auftragnehmern umgesetzt, gesteuert, kon-
trolliert und abgeschlossen habe. Auch im Stellenbeschrieb werde immer-
hin die Mitarbeit in Projektorganisationen erwähnt. Tatsächlich habe er aber
nicht nur in Projekten mitgearbeitet, sondern habe diese auch geleitet.
Wenn man also für einmal das Wort „Projektleitung“ weglasse, so sei er es
gewesen, der die Auftragnehmer im Zusammenhang mit zeitlich befristeten
Unterfangen von erheblicher Komplexität mandatiert, sie instruiert, über-
wacht und dafür gesorgt habe, dass die Auftragnehmer den Auftrag in die-
ser Projektorganisation sehr gut erfüllt hätten.
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Seite 12
4.7.2 Die Vorinstanz entgegnet in ihrer Vernehmlassung, dass die Bezeich-
nung „Projektleiter“ auf die Funktion des Beschwerdeführers nicht zutreffe.
Zudem habe sie vor einiger Zeit den Grundsatzentscheid getroffen, dass
in Zukunft in Arbeitszeugnissen für Immobilienmanager Projekttätigkeiten
nicht mehr erwähnt würden, weil diese nicht zu den eigentlichen Aufgaben
dieser Funktion zählen würden. Projektleitertätigkeiten seien weder im
Stellenbeschrieb des Immobilienmanagers erwähnt, noch habe der Be-
schwerdeführer solche in der Praxis tatsächlich ausgeführt. Soweit er über-
haupt punktuell Aufgaben erfüllt habe, welche ansatzweise Projektcharak-
ter aufweisen könnten, sei festzustellen, dass diese in keiner Weise ver-
gleichbar seien mit Tätigkeiten, welche der in der Bundesverwaltung allge-
mein angewandten Projektmanagementmethode HERMES entsprechen
und das Auslösen, Planen, Steuern, Kontrollieren und Abschliessen von
Projekten umfassen würden. Im Übrigen verfüge er auch über keine Aus-
oder Weiterbildung, welche ihn zu einer Projektleitertätigkeit befähigen
würde.
4.7.3 Der Beschwerdeführer will im Arbeitszeugnis festgehalten haben,
dass er seine Auftragnehmer im jeweiligen Projekt jederzeit zu sehr guten
Leistungen geführt hat. Von „Projektleitungen“ ist im genannten Ände-
rungsantrag jedoch nicht die Rede, obwohl der Beschwerdeführer in seiner
Begründung vorbringt, ein Hinweis auf die Leitung von Projekten könne für
den Einstellungsentscheid eines potentiellen neuen Arbeitgebers entschei-
dend sein, weshalb die „Projektleitungen“ im Zwischenzeugnis zu erwäh-
nen seien.
4.7.4 Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers geht aus dem Zwi-
schenzeugnis ausreichend hervor, dass er im Rahmen seiner Tätigkeit in
Projekten mitgearbeitet und dabei sehr gute Leistungen erbracht hat. So
wurde die vom Beschwerdeführer erwähnte und im Stellenbeschrieb auf-
geführte Tätigkeit der „fachbezogenen Mitarbeit als Interessenvertreter des
BBL in Projektorganisationen“ unverändert in das Zwischenzeugnis (letztes
Aufzählungszeichen des aufgeführten Aufgabengebietes) übernommen.
Ausserdem wird im dritten Abschnitt des Zwischenzeugnisses auf die er-
folgreiche Mitarbeit des Beschwerdeführers in einem konkreten Projekt
(...) hingewiesen. Des Weiteren wird im vierten Aufzählungszeichen des
Aufgabengebietes festgehalten, dass das „Leiten der vollumfänglichen Ab-
wicklung von miet-, sachen- und pachtrechtlichen Geschäften sowie Kauf
und Verkauf von Immobilien“ zur Tätigkeit des Beschwerdeführers gehört.
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Schliesslich wird dem Beschwerdeführer im Rahmen der Leistungsbeurtei-
lung attestiert, dass er sowohl qualitativ als auch quantitativ jederzeit gute
Leistungen erbringt.
Folglich ergibt sich aus dem Zwischenzeugnis der Vorinstanz, dass der Be-
schwerdeführer in seiner Tätigkeit als Immobilienmanager in verschiede-
nen Projekten als Interessenvertreter des BBL mitgearbeitet, zahlreiche
Immobiliengeschäfte geleitet und diesbezüglich jederzeit gute Leistungen
erbracht hat. Weil die Leitung von Immobiliengeschäften implizit auch Ko-
ordinationstätigkeiten mit externen Auftragnehmenden beinhaltet, braucht
dies nicht – wie vom Beschwerdeführer beantragt – zusätzlich erwähnt zu
werden.
4.7.5 Den vom Beschwerdeführer als Beweismittel eingereichten Schrei-
ben von Lieferanten (Beschwerdebeilagen [BB] 7-9) lassen sich keine wei-
teren Tätigkeiten entnehmen, die nicht bereits im Zwischenzeugnis Erwäh-
nung finden. Soweit in den Schreiben der Begriff „Projekt“ verwendet wird,
bezieht sich dieser auf die im Zwischenzeugnis erwähnte Abwicklung der
klassischen Immobiliengeschäfte. So bestätigt beispielsweise die
B._ in ihrem Schreiben (BB 7), dass der Beschwerdeführer im Rah-
men seiner Tätigkeit als Immobilienmanager beim BBL regelmässig ihre
Dienste als Immobilienmaklerin bei seinen Verkaufsprojekten (...) in
C._ in Anspruch genommen habe. Dabei habe er die Verkaufspro-
jekte zusammen mit ihr, dem Schätzer und bei Bedarf mit den Behörden
koordiniert, Termine für Meilensteine gesetzt und jeweils entschieden, ob
eine weitere Verkaufsrunde nötig gewesen sei oder nicht. Bei den erwähn-
ten „Verkaufsprojekten“ handelt es sich somit um nichts anderes als um die
im vierten Aufzählungszeichen des Aufgabengebietes aufgeführte Tätigkeit
(„Leiten der vollumfänglichen Abwicklung von miet-, sachen- und pacht-
rechtlichen Geschäften sowie Kauf und Verkauf von Immobilien“). In den
beiden weiteren, von Lieferanten verfassten Schreiben (BB 8 und 9) wird
der Begriff „Projekt“ gar nicht erst erwähnt. Es wird lediglich bestätigt, dass
der Beschwerdeführer im Rahmen seiner Tätigkeit als Immobilienmanager
ihr Ansprechpartner gewesen sei, was das im Zwischenzeugnis erwähnte
„Leiten von Immobiliengeschäften“ einschliesst. Schliesslich finden sich in
den Akten keine weiteren Hinweise darauf, dass der Beschwerdeführer
nebst den im Zwischenzeugnis erwähnten Tätigkeiten weitere Aufgaben im
Bereich des Projektmanagements wahrgenommen hätte. Auch konnte der
Beschwerdeführer nicht ausreichend darlegen, dass er über spezifische
Fachkenntnisse im Bereich des Projektmanagements verfügt.
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Seite 14
4.7.6 Aus dem Gesagten geht hervor, dass die Ergänzung, welche der Be-
schwerdeführer beantragt, inhaltlich nicht wesentlich vom Zwischenzeug-
nis abweicht. Es handelt sich lediglich um eine alternative Formulierung,
worauf der Beschwerdeführer aufgrund des der Vorinstanz zustehenden
Ermessens keinen Anspruch hat (vgl. E. 4.3). Demnach genügt das Zwi-
schenzeugnis in dieser Hinsicht den Grundsätzen der Vollständigkeit und
Wahrheit, weshalb die Vorinstanz den ihr zustehenden Ermessensspiel-
raum nicht überschritten hat. Folglich ist die Beschwerde in diesem Punkt
abzuweisen.
4.8
4.8.1 Im Schlussabschnitt des Zwischenzeugnisses fordert der Beschwer-
deführer folgende Streichung und Ergänzung (vom Beschwerdeführer be-
antragte Ergänzung ist unterstrichen):
„A._ verfügt über eine gewandte mündliche und schriftliche Ausdrucks-
fähigkeit und vermittelt Informationen empfängergerecht sowie nachvollzieh-
bar. Seine Zweisprachigkeit in Deutsch und Italienisch stellt er täglich unter
Beweis. Besonders erwähnenswert sind auch seine sehr guten Sprachkennt-
nisse in Französisch und Englisch, die er gezielt und erfolgreich in das Alltags-
geschäft einbringt. Wir erleben A._ als sehr selbständigen und verant-
wortungsbewussten Mitarbeiter, der sein Pensum effizient, zuverlässig und
exakt erfüllt. Von Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden wird er daher
gleichermassen anerkannt und geschätzt.“
Den Antrag begründet der Beschwerdeführer damit, dass beim Satz „Wir
erleben A._ als sehr selbständigen und verantwortungsbewussten
Mitarbeiter, der sein Pensum effizient, zuverlässig und exakt erfüllt“ nicht
sein Verhalten, sondern seine Leistung bewertet werde. Wenn im an diese
Leistungsbeurteilung anschliessenden Satz das Wort „daher“ verwendet
werde, werde ein kausaler Bezug zur Leistungsbeurteilung hergestellt; es
entstehe der Eindruck, dass er von Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kun-
den ausschliesslich wegen seiner Leistung anerkannt und geschätzt werde
– und nicht wegen seines Verhaltens. In der Verhaltensbeurteilung sei aber
nicht die Leistung, sondern das Verhalten zu beurteilen. Die von der Vor-
instanz vorgenommene Verknüpfung führe deshalb dazu, dass eine eigent-
liche Verhaltensbeurteilung im Zwischenzeugnis vom 22. Dezember 2015
schlicht fehle, weshalb es in der vorliegenden Form weder dem Gebot der
Vollständigkeit noch der Klarheit entspreche.
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Seite 15
4.8.2 Die Vorinstanz bringt in ihrer Vernehmlassung vor, dass sich der be-
anstandete Satz bewusst auf die vorangehenden Formulierungen im glei-
chen Absatz beziehe, welche jedoch die Leistung und das Verhalten an-
sprechen würden. In objektiver Weise werde dadurch zum Ausdruck ge-
bracht, dass der Beschwerdeführer bezüglich der unmittelbar zuvor be-
schriebenen Leistungen und Verhaltensweisen anerkannt und geschätzt
werde. Die vom Beschwerdeführer beantragte Formulierung würde hinge-
gen bedeuten, dass dieser Satz von seinem Kontext losgelöst und sein
Inhalt eine bezugslose Formulierung im Sinne einer Pauschalaussage dar-
stellen würde. Hierfür bestehe jedoch auch deshalb kein Anlass, weil – wie
aus dem Personaldossier ersichtlich sei – in Bezug auf das Verhalten des
Beschwerdeführers durchaus Vorbehalte bestünden. Auf das Verhalten
des Beschwerdeführers sei man – ohne damit eine Lücke zu schaffen –
nicht näher eingegangen, um ihm gleichwohl ein nicht nur wohlwollendes,
sondern ein durchaus positives Zwischenzeugnis ausstellen zu können.
4.8.3 Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeits-
zeugnisses folgt, dass das Vollzeugnis über alle in Art. 330a Abs. 1 OR
aufgeführten Punkte, d.h. über die Art und die Dauer der Anstellung sowie
über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft geben
muss. Das Vollzeugnis muss somit zwingend eine aussagekräftige Bewer-
tung der Leistung (Arbeitsqualität und -quantität) des Arbeitnehmers und
seines Verhaltens enthalten (BGE 129 III 177 E. 3). Es hat die Leistung und
das Verhalten so konkret und ausführlich zu schildern, dass sich ein neuer
Arbeitgeber ein aussagekräftiges Bild über die Qualifikation des Arbeitneh-
mers machen kann (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR
N 3). Das Gebot der Vollständigkeit bewirkt, dass ein offensichtliches Feh-
len von Aussagen über Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers als
qualifiziertes Schweigen verstanden wird, d.h. der Zeugnisaussteller mit
der vom Arbeitnehmer erbrachten Leistung und seinem Verhalten nicht zu-
frieden war (MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 54 f.). Hat der Arbeitnehmer ein
Zeugnis erhalten, das sich nur über die Leistung oder nur über das Verhal-
ten ausspricht, so kann er sich damit zufriedengeben. Er hat aber keinen
Anspruch auf eine solche Beschränkung, d.h. er kann vom Arbeitgeber
nicht verlangen, dass dieser im Zeugnis nur das eine oder andere zu beur-
teilen habe (STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a OR N 3).
4.8.4 In den Abschnitten 3 bis 5 des angefochtenen Zwischenzeugnisses
wird eine Leistungsbeurteilung des Beschwerdeführers vorgenommen.
Eine aussagekräftige Bewertung seines Verhaltens lässt sich dem Zeugnis
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Seite 16
hingegen nicht entnehmen, so dass es für einen potentiellen neuen Arbeit-
geber nicht möglich ist, sich anhand des Arbeitszeugnisses vom Beschwer-
deführer ein Bild über sein Verhalten zu machen, wie es im Rahmen eines
Arbeitszeugnisses üblicherweise möglich sein muss (vgl. E. 4.8.3). Entge-
gen der Ansicht der Vorinstanz wird mit dem Satz „Wir erleben A._
als sehr selbständigen und verantwortungsbewussten Mitarbeiter, der sein
Pensum effizient, zuverlässig und exakt erfüllt“ nicht das Verhalten des Be-
schwerdeführers, sondern lediglich dessen Leistung beurteilt. Der nachfol-
gende Satz „Von Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kunden wird er daher
anerkannt und geschätzt“ nimmt mit dem Wort „daher“ auf die vorgenannte
Leistungsbeurteilung Bezug. Damit wird gesagt, dass die Vorgesetzten,
Mitarbeitenden und Kunden den Beschwerdeführer wegen seiner Leistun-
gen anerkennen und schätzen würden, was keiner Verhaltensbeurteilung
gleichkommt. Folglich fehlt im Arbeitszeugnis eine isolierte Bewertung des
Verhaltens. Weil der Beschwerdeführer mit seinem Änderungsantrag expli-
zit eine Verhaltensbeurteilung verlangt, kann sich die Vorinstanz auch nicht
auf den Standpunkt stellen, dass sie absichtlich nicht näher auf sein Ver-
halten eingegangen sei (sog. qualifiziertes Schweigen), um ihm ein durch-
aus positives Arbeitszeugnis ausstellen zu können.
4.8.5 Zusammenfassend ergibt sich, dass die Vorinstanz im Zwischen-
zeugnis keine Verhaltensbeurteilung des Beschwerdeführers vorgenom-
men hat, der Beschwerdeführer jedoch explizit eine solche beantragt. Im
Schlusszeugnis ist somit zwingend eine aussagekräftige Bewertung des
Verhaltens des Beschwerdeführers vorzunehmen. Die Beschwerde ist
demnach in diesem Punkt gutzuheissen.
4.9 Die Formulierung des Schlusszeugnisses liegt im Ermessen der Vor-
instanz. Der Arbeitnehmer kann insbesondere nicht den Gebrauch be-
stimmter Ausdrücke verlangen. Die Wahl der Formulierung steht dem Ar-
beitgeber zu (PELLASCIO, a.a.O., Art. 330a Rz. 14 mit Hinweisen). Zudem
gibt es auch keinen Anspruch, dass die Formulierungen des Zwischen-
zeugnisses im Schlusszeugnis übernommen werden (Urteil des BGer
4C.129/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1; STREIFF/VON KAENEL/RU-
DOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 5a). Aufgrund dieses Ermessensspielraums
und der angezeigten Zurückhaltung der Beschwerdeinstanz ist die Sache
zur Erstellung eines Schlusszeugnisses zurückzuweisen (vgl. Urteile des
BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.7; A-5975/2016 vom
18. Oktober 2017 E. 9). Nach dem Gesagten ist ein Schlusszeugnis über
die gesamte Anstellungsdauer auszustellen und hat sich in Einhaltung der
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genannten Zeugnisgrundsätze zu Leistung und Verhalten des Beschwer-
deführers während der gesamten Zeit zu äussern.
4.10 Demnach ist die Verfügung der Vorinstanz vom 19. Oktober 2015 auf-
zuheben und die Vorinstanz anzuweisen, im Sinne der Erwägungen ein
Schlusszeugnis zu erstellen.
5.
In seiner Beschwerde vom 13. März 2017 betreffend Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses beantragt der Beschwerdeführer, die Verfügung vom
2. Februar 2017 sei aufzuheben und die Vorinstanz anzuweisen, den Be-
schwerdeführer weiter zu beschäftigen. Eventualiter seien dem Beschwer-
deführer eine Entschädigung in der Höhe von 12 Monatslöhnen wegen
sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung und eine Entschädigung in der
Höhe von 12 Monatslöhnen wegen missbräuchlicher Kündigung auszube-
zahlen.
5.1 Der Beschwerdeführer begründet seine Beschwerde unter anderem
damit, dass die Kündigung sachlich unbegründet sei, weil ihm die Vor-
instanz ohne vorgängige Mahnung mit Verfügung vom 2. Februar 2017 ge-
kündigt habe. Die Kündigung ohne Mahnung widerspreche dem Grundsatz
der Verhältnismässigkeit.
5.1.1 Demgegenüber stellt sich die Vorinstanz auf den Standpunkt, dass
weder das Gesetz noch die Rechtsprechung besondere formelle Anforde-
rungen an den Begriff der Mahnung definieren würden. Die in der Be-
schwerde zahlreich wiederholten Ausführungen würden offensichtlich ver-
kennen, dass dem Beschwerdeführer bei verschiedenen Gelegenheiten
dargelegt worden sei, dass und weshalb sein Verhalten zu Beanstandun-
gen Anlass gegeben habe. In diesem Sinne sei er materiell mehrmals und
mit der entsprechenden Rüge- und Warnfunktion ermahnt worden. Letztere
sei insbesondere zum Ausdruck gebracht worden, indem sie dem Be-
schwerdeführer im Januar 2016 unmissverständlich signalisiert habe, das
Arbeitsverhältnis beenden zu wollen. Der Beschwerdeführer sei aber nie in
der Lage oder bereit gewesen, darauf in erkennbarer Weise mit einer Ver-
änderung seines Verhaltens zu reagieren. Sein weiterhin an den Tag ge-
legtes, allgemeines Verhalten habe das Arbeitsverhältnis und die Bezie-
hung zu seinen Vorgesetzten deshalb in zunehmendem Masse belastet.
Ausserdem gestatte die Gerichtspraxis, von einer (gesetzlich nicht aus-
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drücklich verlangten) Ermahnung abzusehen, wenn – wie dies auf den vor-
liegenden Fall zutreffe – aufgrund der bisherigen Erfahrungen zu erwarten
sei, dass eine solche ohnehin aussichtslos wäre.
5.1.2 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kün-
digen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen – nicht abschlies-
senden – Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Namentlich
kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber wegen Verletzung wichtiger
gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und wegen Mängeln in der
Leistung oder im Verhalten (Bst. b) aufgelöst werden. Auf diese beiden
Kündigungsgründe stützt sich die Vorinstanz in ihrer Verfügung vom
2. Februar 2017.
5.1.3 Eine ordentliche Kündigung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG setzt
regelmässig eine vorgängige Mahnung voraus, sofern sie nicht von vorn-
herein aussichtslos erscheint (Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni
2015 E. 5.1.4). Die einer Kündigung vorangehende Mahnung erfüllt dabei
zwei Funktionen: Zum einen soll sie dem betroffenen Arbeitnehmer die be-
gangenen Verfehlungen vorhalten und ihn zu künftigem vertragsgemäs-
sem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Ihre Rügefunktion erfüllt die Mah-
nung nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten die Mängel im Ver-
halten oder in der Leistung nicht nur summarisch, sondern detailliert mitteilt
und die Mängel durch Verweis auf bestimmte Vorkommnisse belegen kann
(HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundesper-
sonalrecht, Diss. 2005, Rz. 197). Zum anderen ist mit der Mahnung darauf
hinzuweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhal-
ten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden
kann (Warnfunktion). In der Mahnung muss somit zumindest konkludent
eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeach-
tung der Mahnung zum Ausdruck kommen (Urteile des BVGer
A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom
14. September 2009 E. 6.2.2; HARRY NÖTZLI, a.a.O., Rz. 197).
Eine Mahnung liegt folglich vor, ohne dass sie ausdrücklich als solche be-
zeichnet werden müsste, sobald sie als solche erkennbar ist und die er-
mahnte Person daraus klar ersehen kann, welche Verhaltensweisen nicht
mehr toleriert werden und wie sie sich inskünftig zu verhalten hat (Urteile
des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7 und 1C_245/2008 vom
2. März 2009 E. 5.3; Urteile des BVGer A-5682/2015 vom 8. Juni 2016
E. 3.3.1 f. und A-5541/2014 vom 31. Mai 2016 E. 6.1.3, je m.w.H.; zum
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Seite 19
Mahnerfordernis und der Weitergeltung der diesbezüglichen Rechtspre-
chung zum alten Recht vgl. ferner Urteile des BGer 8C_895/2015 vom
8. März 2016 E. 3.1 und 8C_541/2015 vom 19. Januar 2016 E. 4). Die
Mahnung dient damit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes,
indem der Arbeitnehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungs-
grundes zunächst verwarnt wird (Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Ja-
nuar 2014 E. 7.5). Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist
folglich ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur
Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses
in zumutbarer Weise zu beheben (BVGE 2008/25 E. 6 m.w.H.; Urteil des
BVGer A-1508/2007 vom 15. November 2007 E. 3 ff.). Dementsprechend
hat eine Kündigung stets ultima ratio zu sein.
Angesichts der Vielzahl möglicher Fallkonstellationen hat es das Bundes-
gericht bisher abgelehnt, starre Regeln über den Inhalt von Mahnungen
aufzustellen. Über die Rechtmässigkeit der Kündigung ist vielmehr unter
Berücksichtigung sämtlicher Umstände zu befinden (BGE 127 III 153 E. 1c;
Urteil des BVGer A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3).
5.2 Es gilt im Folgenden zu prüfen, ob die Vorinstanz den Beschwerdefüh-
rer vor Erlass der angefochtenen Verfügung ausreichend gemahnt hat bzw.
auf eine Mahnung verzichten konnte, bevor zu beurteilen ist, ob das Ver-
halten des Beschwerdeführers als Verletzung wichtiger gesetzlicher oder
vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG oder als
mangelhaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG anzusehen ist.
5.2.1 Aus den vorliegenden Akten geht nicht hervor, dass die Vorinstanz
dem Beschwerdeführer vor Erlass der Kündigungsverfügung eine aus-
drücklich als solche bezeichnete Mahnung in schriftlicher Form ausgespro-
chen hat. Wie erwähnt (vgl. E. 5.1.1), stellt sich die Vorinstanz allerdings
auf den Standpunkt, dass dem Beschwerdeführer bei verschiedenen Ge-
legenheiten dargelegt worden sei, dass und weshalb sein Verhalten zu Be-
anstandungen Anlass gegeben habe, ohne jedoch konkret aufzuzeigen,
wann und in welcher Form sie das Verhalten bemängelt hat.
Aus dem Personaldossier ist ersichtlich, dass das angeblich mangelhafte
Verhalten des Beschwerdeführers anlässlich der Standortbestimmung vom
6. Mai 2014 kein Thema war. Vielmehr wurde festgehalten, dass die erste
Hälfte der Beurteilungsperiode den vereinbarten Leistungs- und Verhal-
tenszielen entspreche und positiv verlaufen sei. Auch im Rahmen der Per-
sonalbeurteilung vom 4. November 2014 für die Periode vom 1. Oktober
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2013 bis 30. September 2014 wurde angemerkt, dass das Verhalten des
Beschwerdeführers im Team kooperativ und unterstützend sei und sich der
Vorgesetzte auf eine weiterhin angenehme und gute Zusammenarbeit mit
dem Beschwerdeführer freuen würde. Anlässlich der Standortbestimmung
vom 27. Mai 2016 äusserte der Vorgesetzte gegenüber dem Beschwerde-
führer den Wunsch, sich vermehrt im Team einzubringen und mitzuhelfen,
das Teamverständnis zu fördern. Auch solle er sein Misstrauen gegenüber
Vorgesetzten, Arbeitskollegen oder externen Partnern noch mehr ablegen
und ihnen gegenüber offener werden. In der Personalbeurteilung vom
16. November 2016 für die Periode vom 1. Oktober 2015 bis 30. Septem-
ber 2016 wünschte sich der Vorgesetzte vom Beschwerdeführer, dass er
künftig am Ressortausflug teilnimmt. Ausserdem wurde in Bezug auf sein
persönliches Verhalten noch Verbesserungspotential festgestellt, ohne je-
doch konkret darzulegen, wie sich der Beschwerdeführer inskünftig zu ver-
halten habe. In der Gesamtbeurteilung wurde er mit der Stufe 3, gemäss
welcher der Mitarbeiter die Ziele vollständig erreicht hat und das Ergebnis
den vereinbarten Leistungs- und Verhaltenszielen entspricht, beurteilt.
Die dem Beschwerdeführer in den erwähnten Beurteilungen vorgeworfe-
nen Verhaltensweisen sind von untergeordneter Bedeutung und stellen für
sich weder Pflichtverletzungen noch Verhaltensmängel dar, die eine Mah-
nung rechtfertigen würden. Demgegenüber wurden die aus Sicht der Vor-
instanz für die Kündigung ausschlaggebenden und in der Ziff. 4 der ange-
fochtenen Verfügung festgehaltenen Pflichtverletzungen und Verhaltens-
mängel in den Beurteilungen nicht gerügt. Jedoch wurde der Beschwerde-
führer anlässlich der aufgrund der Mobbingvorwürfe einberufenen Bespre-
chung vom 22. Oktober 2015 ersucht, in Zukunft solche Äusserungen nicht
mehr von sich zu geben, ohne jedoch eine Kündigung für den Fall einer
erneuten Zuwiderhandlung anzudrohen (Personaldossier act. 125 ff.).
Folglich erfüllt diese Beanstandung die genannten Anforderungen an eine
Mahnung (vgl. E. 5.1.3) nicht; es fehlt ihr zumindest an der Warnfunktion.
Die im Januar 2016 aufgrund der erhobenen Mobbingvorwürfe beabsich-
tigte Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen
war weder bei der Standortbestimmung vom 27. Mai 2016 noch der Perso-
nalbeurteilung vom 16. November 2016 ein Thema. Zwar hat die Vor-
instanz mit dem Vereinbarungsentwurf zur einvernehmlichen Auflösung
des Arbeitsverhältnisses implizit ihre Absicht kundgetan, das Arbeitsver-
hältnis beenden zu wollen. Hingegen hat sie es unterlassen, dem Be-
schwerdeführer unter dem Hinweis auf konkrete Verhaltensmängel die
Kündigung anzudrohen, weshalb es – entgegen der Ansicht der Vorinstanz
– ebenfalls am Mahnerfordernis fehlt. Schliesslich bringt die Vorinstanz in
A-7165/2016
Seite 21
ihrer Kündigungsverfügung vor, der Beschwerdeführer habe eine Pflicht-
verletzung begangen, indem er eigenmächtig Umfragen bei drei Lieferan-
ten des BBL mit dem Ziel lanciert habe, positive Beurteilungen seiner Tä-
tigkeit zu erwirken und sich damit einen Vorteil zu seinen Gunsten hinsicht-
lich eines besseren Zwischenzeugnisses zu verschaffen. Aus den vorlie-
genden Akten geht allerdings nicht hervor, dass die Vorinstanz dieses Ver-
halten dem Beschwerdeführer gegenüber jemals gerügt hat. Weil – wie
dargelegt – nie eine rechtsgenügliche Mahnung erfolgt ist, genügt auch
dieser Vorfall nicht für eine ordentliche Kündigung.
5.2.2 Aus den vorliegenden Akten geht somit hervor, dass es die Vor-
instanz unterlassen hat, in einer für den Beschwerdeführer hinreichend er-
kennbaren Art und Weise das für die Kündigung ausschlaggebende Fehl-
verhalten zu beanstanden (Rügefunktion) und anzudrohen, im Wiederho-
lungsfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Frage zu stellen
(Warnfunktion). Das Verhalten eines Arbeitnehmenden wird jedoch – im
Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objek-
tiven Kriterien vorgenommen werden kann – durch die subjektive Einschät-
zung der beurteilenden Person qualifiziert. Umso mehr hätte die Vorinstanz
im Rahmen einer Mahnung darlegen müssen, welche Verhaltensweisen
nicht mehr toleriert werden und wie sich der Beschwerdeführer – unter
Kündigungsandrohung – inskünftig zu verhalten hat. Die Beanstandungen
der Vorinstanz erfüllten somit weder die Rüge- noch die Warnfunktion einer
Mahnung. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass die Vorinstanz das
Verhalten des Beschwerdeführers als pflichtwidrig (Art. 10 Abs. 3 Bst. a
BPG) oder zumindest mangelhaft (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG) beurteilte, ist
doch nicht ersichtlich, dass einer den Anforderungen der Rechtsprechung
genügenden Mahnung unter den gegebenen Umständen von vornherein
die Eignung, sein künftiges Verhalten zu beeinflussen, abzusprechen ge-
wesen wäre, eine solche Mahnung also von vornherein aussichtslos gewe-
sen wäre (Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 7.8). Das
Vorgehen der Vorinstanz genügt somit den Anforderungen an eine rechts-
genügliche Mahnung nicht.
5.3 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz dem Be-
schwerdeführer ohne vorgängige Mahnung kündigte. Weil eine solche
Mahnung ausblieb, erfolgte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne
sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG und damit
unrechtmässig (Urteile des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 11.1
und A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 7.9). Weitere Abklärungen zu
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Seite 22
den Vorwürfen, die der Kündigung zugrunde liegen, sind daher nicht erfor-
derlich. Ob der Beschwerdeführer wichtige gesetzliche oder vertragliche
Pflichten verletzt oder die Arbeitsleistung oder das Verhalten Mängel auf-
wiesen (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG), die – nach erfolgter Mahnung –
zur Kündigung berechtigt hätten, muss unter diesen Umständen nicht ge-
prüft werden. Aufgrund des Gesagten ist die Beschwerde in diesem Punkt
gutzuheissen.
5.4 Der Beschwerdeführer stellt sich sodann auf den Standpunkt, die Kün-
digung sei im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336 Abs. 1
Bst. d OR missbräuchlich erfolgt.
5.4.1 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG hat der Arbeitgeber der angestell-
ten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare
andere Arbeit anzubieten, wenn die von ihm ausgesprochene Kündigung
nach Art. 336 OR missbräuchlich ist.
Für sich allein begründet das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündi-
gungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG keine Missbräuchlichkeit
(vgl. Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 5.7.2
m.w.H.). Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR, worauf sich der Beschwerdeführer
explizit beruft, gilt eine Kündigung als missbräuchlich, wenn sie erfolgt, weil
die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsver-
hältnis geltend macht. Mit der Sanktionierung dieser auch als "Rachekün-
digung" bezeichneten Kündigung wollte der Gesetzgeber die gerichtliche
Klärung von Ansprüchen während der Anstellung möglich machen und die
Bestrafung durch eine Kündigung verhindern. Der gerichtlichen Geltend-
machung gleichgesetzt ist die (vorerst nur) mündliche oder schriftliche Gel-
tendmachung von Ansprüchen. Nach der Rechtsprechung des Bundesge-
richts liegt eine Rachekündigung nicht nur dann vor, wenn die Geltendma-
chung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis der einzige Kündigungs-
grund war, doch muss diesem Umstand eine entscheidende Bedeutung für
die Kündigung zugekommen sein (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 336 N. 8).
5.4.2 Wie erwähnt (E. 2.1), hat das Bundesverwaltungsgericht den Sach-
verhalt von Amtes wegen zu ermitteln, wobei die Parteien zur Mitwirkung
verpflichtet sind. Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft sie
dagegen nicht. Nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Art. 8 ZGB,
welcher mangels spezialgesetzlicher Regelung auch im öffentlichen Recht
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Seite 23
analog anzuwenden ist, hat jedoch diejenige Partei die Folgen einer allfäl-
ligen Beweislosigkeit zu tragen, die aus dem unbewiesen gebliebenen
Sachverhalt Rechtsfolgen ableiten wollte. Die objektive Beweislast für die
Missbräuchlichkeit der Kündigung – das heisst des Missbrauchstatbestan-
des und dessen Kausalität bzw. Konnexität – trägt dementsprechend (mit
Ausnahme des vorliegend nicht einschlägigen Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR)
der Arbeitnehmer. Diesbezüglich sind indessen die Schwierigkeiten in Be-
zug auf den Beweis des wahren Kündigungsgrundes als subjektives Ele-
ment zu berücksichtigen. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
zu Art. 336 OR kann das Gericht das Vorhandensein einer missbräuchli-
chen Kündigung vermuten, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vor-
bringt, die den vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als un-
richtig erscheinen lassen, und dieser die Zweifel nicht beseitigen kann. Ob-
wohl diese Vermutung den Beweis erleichtert, kehrt sie deswegen die Be-
weislast nicht um. Sie stellt eine Form des "Indizienbeweises" dar. Der Ar-
beitgeber seinerseits kann Beweise für seine eigenen Angaben zum Kün-
digungsgrund liefern (statt vieler Urteil des BGer 4A_217/2016 vom 19. Ja-
nuar 2017 E. 4.1 m.w.H.; Urteil des BVGer A-6111 vom 26. Juli 2017
E. 5.1).
5.4.3 Der Beschwerdeführer bringt vor, dass sich die vermeintlichen Ver-
haltensmängel, welche die Vorinstanz in den Ziff. 4.1 bis 4.5 der angefoch-
tenen Verfügung bemühe, allesamt 2015 und früher verwirklicht hätten.
Eine Kündigung sei damals nicht ausgesprochen worden, weshalb sie für
die Kündigung vom 2. Februar 2017 nicht kausal sein könnten. Eine Aus-
nahme würden die Zeugnisberichtigungsklage vom 21. November 2016
sowie das Differenzbereinigungsverfahren mit seiner Ankündigung am
16. Dezember 2016, Beschwerde beim Bundesrat einzureichen, bilden.
Diese beiden von ihm im November und Dezember 2016 geltend gemach-
ten Ansprüche würden von der Vorinstanz ausdrücklich als eine der „Ver-
haltensweisen“ bezeichnet, „welche inzwischen ein nicht mehr tragbares
Ausmass angenommen hätten, eine erhebliche Belastung für ihr berufli-
ches Umfeld darstellen und auch im Widerspruch zum erwarteten Verhal-
ten gemäss Leitbild BBL stehen würden.“ Die geltend gemachten Ansprü-
che seien der einzige Grund für die Kündigung gewesen. Dazu komme,
dass die Vorinstanz einen Mitarbeitenden loswerden wolle, der zu viel über
Ungereimtheiten innerhalb des BBL wisse. Die Kündigung erweise sich
deshalb als nicht nur sachlich nicht begründet, sondern auch als miss-
bräuchlich.
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5.4.4 Die Vorinstanz entgegnet in ihrer Stellungnahme, dass der Be-
schwerdeführer mit seinem unbegründeten Mobbing-Vorwurf das Arbeits-
und Vertrauensverhältnis unwiederbringlich und dermassen beschädigt
habe, dass bei seinen Vorgesetzten der Entschluss gereift sei, das Arbeits-
verhältnis zu beenden. Diese Absicht sei dem Beschwerdeführer anlässlich
eines Gesprächs vom 12. Januar 2016 bekannt gegeben und ihm zunächst
eine Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen angeboten worden.
Diese Vorgänge würden leichthin erkennen lassen, dass die vom Be-
schwerdeführer geltend gemachten Ansprüche für die Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses in keiner Weise kausal gewesen seien, sondern seine
Vorgesetzten lediglich darin bestärkten, ihren bereits früher gefassten Ent-
scheid umzusetzen. Von einer „Retorsionsmassnahme“ bzw. einer miss-
bräuchlichen Kündigung könne somit keine Rede sein.
5.4.5 Aus den Akten ist ersichtlich, dass der Beschwerdeführer am 28. Au-
gust 2015 gegenüber seinem direkten Vorgesetzten Mobbingvorwürfe ge-
äussert hat, worauf am 22. Oktober 2015 ein Gespräch stattgefunden und
der Beschwerdeführer seine Äusserungen relativiert hat. In diesem Ge-
spräch war auch die Klärung der künftigen Zusammenarbeit ein Thema.
Gemäss Gesprächsprotokoll hat der Ressortleiter diesbezüglich mitgeteilt,
dass er sich eine weitere Zusammenarbeit nicht vorstellen könne, wenn
weiterhin jeder Entscheid hinterfragt werde und die Vorgesetzten jede
Äusserung erst auf die „Goldwaage“ legen müssten. Er spüre ein Miss-
trauen; das Vertrauensverhältnis sei gestört. Die Leistungen und Fach-
kenntnisse des Beschwerdeführers seien zwar hervorragend, seine Forde-
rungen jedoch unverhältnismässig und sein Sozialverhalten ungenügend.
Am 12. Januar 2016 kam es zu einer weiteren Besprechung zwischen dem
Ressortleiter und dem Beschwerdeführer. Thema des Gesprächs war das
gesamthafte Verhalten des Beschwerdeführers sowie die bestehenden
Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit. Gleichzeitig wurde dem Be-
schwerdeführer ein Entwurf für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im
gegenseitigen Einvernehmen unterbreitet.
5.4.6 Aus den vorliegenden Akten geht demnach hervor, dass aus Sicht
der Vorinstanz das Vertrauensverhältnis bereits vor der Geltendmachung
des Zeugnisberichtigungsanspruchs sowie dem Ersuchen um eine an-
fechtbare Verfügung im Differenzbereinigungsverfahren gestört war. Die
Vorinstanz machte schon vorher Mängel im Verhalten des Beschwerdefüh-
rers geltend und signalisierte spätestens am 12. Januar 2016 mit dem Ent-
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wurf zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einverneh-
men die Absicht, sich vom Beschwerdeführer trennen zu wollen. Die vom
Beschwerdeführer im November und Dezember 2016 geltend gemachten
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (Zeugnisberichtigungsklage, Diffe-
renzbereinigungsverfahren) konnten zu dieser Absicht lediglich noch bei-
tragen, weshalb ihnen nicht eine entscheidende Bedeutung für die Kündi-
gung zukam. Vielmehr waren es die gesamten Umstände und das grund-
sätzliche Verhalten des Beschwerdeführers, welche den Ausschlag für die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses gaben. Im Übrigen ergeben sich aus
den Akten auch keine massgeblichen Hinweise darauf, dass es sich – wie
der Beschwerdeführer vorbringt – bei den von der Vorinstanz angeführten
Kündigungsgründen um reine Scheinargumente handeln würde. Die Aus-
führungen der Vorinstanz zum beanstandeten Verhalten des Beschwerde-
führers erscheinen als konsistent und nachvollziehbar.
Der Beschwerdeführer vermag somit nicht ausreichend darzutun (vgl. zur
Beweislast des Arbeitnehmers E. 5.4.2), dass seinen geltend gemachten
Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis eine entscheidende Bedeutung für
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugekommen wäre. Das Vorliegen
einer sog. Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR ist da-
her zu verneinen.
5.4.7 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die angefochtene Kündi-
gung zwar sachlich ungerechtfertigt war, jedoch nicht als missbräuchlich
qualifiziert werden kann. Der auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 336
Abs. 1 Bst. d OR gestützte Antrag des Beschwerdeführers auf Weiterbe-
schäftigung entbehrt demnach einer Grundlage und ist abzuweisen. Abzu-
weisen ist infolgedessen auch sein eventualiter gestellte Antrag, es sei ihm
eine Entschädigung in der Höhe von 12 Monatslöhnen wegen missbräuch-
licher Kündigung auszubezahlen.
6.
Nachfolgend zu prüfen bleiben die weiteren Folgen der ungerechtfertigten
Kündigung. Dabei ist auf die vom Beschwerdeführer beantragte Entschä-
digung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG einzugehen.
6.1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigung
durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise
an die Vorinstanz zurück, muss sie dem Beschwerdeführer namentlich
dann eine Entschädigung zusprechen, wenn wie vorliegend sachlich hin-
reichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1
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Bst. a BPG). Die Entschädigung beträgt in der Regel mindestens sechs
Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. Sie ist von der Beschwer-
deinstanz unter Würdigung aller Umstände festzulegen (vgl. Art. 34b Abs. 2
BPG).
6.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere
der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der
angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehun-
gen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens
des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der
angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die
soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und
Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (vgl. Urteil des
BVGer A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 7). Nachfolgend ist dem-
nach anhand dieser Kriterien zu prüfen, welche Entschädigung für den Be-
schwerdeführer angemessen ist.
6.3 Der Beschwerdeführer erachtet aufgrund des Vorgehens und des
schweren Verschuldens der Vorinstanz im vorliegenden Fall eine Entschä-
digung in der Höhe eines Jahreslohns als angemessen. Es gebe Fälle, in
denen es fraglich und umstritten sein könne, ob ein sachlicher Kündigungs-
grund vorliege oder nicht. Im vorliegenden Fall sei es auch der Vorinstanz
klar gewesen, dass weit und breit kein Kündigungsgrund vorhanden sei
und sie sich um die Vorschriften des BPG foutiert und ihm mit völlig an den
Haaren herbeigezogenen Gründen gekündigt habe. Da Art. 34b Abs. 1
Bst. a i.V.m. Abs. 2 BPG pönalen Charakter habe, müsse dieses beispiel-
lose Vorgehen der Vorinstanz entsprechend sanktioniert werden.
6.4
6.4.1 Der (...) geborene Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündi-
gung seit rund 4 Jahren und damit für eine relativ kurze Zeit als Immobili-
enmanager im Dienst der Vorinstanz. Gemäss den Mitarbeiterbeurteilun-
gen wurden seine Leistungen und Fachkenntnisse als sehr gut beurteilt,
sein Verhalten wurde hingegen wiederholt beanstandet.
6.4.2 Zu den persönlichen Verhältnissen des Beschwerdeführers lässt
sich den Akten wenig entnehmen; eine soziale oder wirtschaftliche Notlage
macht er aber jedenfalls nicht geltend. Der Beschwerdeführer ist (Angaben
zur persönlichen Situation des Beschwerdeführers). Zu Beginn seiner An-
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stellung betrug der Jahreslohn Fr. (...). Angesichts seiner guten Ausbil-
dung, seiner ausgezeichneten Sprachkenntnisse sowie seiner Berufser-
fahrung, der guten Referenzen und des noch relativ jungen Alters dürfte es
für den Beschwerdeführer nicht mit besonderen Schwierigkeiten verbun-
den sein, innert nützlicher Frist auf dem Arbeitsmarkt eine neue adäquate
Stelle zu finden.
6.4.3 Wie dargelegt (E. 5.4), liessen sich die vom Beschwerdeführer erho-
benen Vorwürfe gegenüber der Vorinstanz betreffend die Missbräuchlich-
keit der Kündigung nicht erhärten, weshalb vorliegend nicht von einer
schweren Persönlichkeitsverletzung des Beschwerdeführers auszugehen
ist. Grundsätzlich liegt somit ein „blosser“ Verstoss gegen die gesetzlichen
Anforderungen an eine Kündigung vor. Dabei kündigte die Vorinstanz dem
Beschwerdeführer trotz fehlender Mahnung nicht ohne Anlass. Namentlich
dadurch, dass der Beschwerdeführer durch sein gesamthaftes Verhalten
die Zusammenarbeit erschwert und das Vertrauensverhältnis zu seinen
Vorgesetzten aufgrund verschiedener Vorfälle (Mobbingvorwürfe, Einholen
von Referenzen bei Lieferanten ohne Information des Arbeitgebers) belas-
tet hat, kann ihm zumindest ein gewisses Selbstverschulden zugesprochen
werden, welches bei der Bemessung der Entschädigungshöhe ebenfalls
zu berücksichtigen ist.
6.5 Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung nach
Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG zu berücksichtigenden Kriterien un-
ter den gegebenen Umständen eine Entschädigung von sechs Bruttomo-
natslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) nahe.
Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädi-
gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrich-
ten sind (vgl. Urteil des BVGer A-656/2016 vom 14. September 2016
E. 7.3.5).
6.6 Soweit der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a und
Abs. 2 BPG eine Entschädigung von mehr als sechs Monatslöhnen bean-
tragt, erweist sich dies demnach als unberechtigt und ist abzuweisen.
7.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätz-
lich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrens-
kosten zu erheben.
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Seite 28
8.
8.1 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine
Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen
(vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Feb-
ruar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-
tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Obsiegt sie nur teilweise, ist die Par-
teientschädigung entsprechend zu kürzen (vgl. Art. 7 Abs. 2 VGKE). Die
Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere
Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Sie wird vom Gericht aufgrund
der Akten festgesetzt, wenn keine Kostennote eingereicht wird (vgl. Art. 14
Abs. 2 VGKE).
8.2 Der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer unterliegt in seiner Be-
schwerde vom 21. November 2016 gegen die Verfügung betreffend Zwi-
schenzeugnis mit seinem Antrag um Aufnahme einer zusätzlichen Tätigkeit
im Bereich von Projektarbeiten, obsiegt aber mit seinem Antrag um Vor-
nahme einer Verhaltensbeurteilung. In der Beschwerde vom 13. März 2017
gegen die Verfügung betreffend Beendigung des Arbeitsverhältnisses un-
terliegt der Beschwerdeführer zwar mit seinem Antrag um Weiterbeschäf-
tigung wegen missbräuchlicher Kündigung, setzt sich aber mit seinem An-
trag auf Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung
grösstenteils durch. Im Weiteren unterliegt er mit seinem prozessualen An-
trag um Erteilung der aufschiebenden Wirkung. Er ist im vorliegenden Ver-
fahren entsprechend zu 50 % obsiegend zu betrachten. Für sein teilweises
Obsiegen hat er Anspruch auf eine reduzierte Parteientschädigung. Da
keine Kostennote eingereicht wurde, ist die Höhe der Entschädigung auf-
grund der Akten zu bestimmen. In Anbetracht des mutmasslichen Arbeits-
und Zeitaufwands für die vereinigten Verfahren erscheint eine reduzierte
Entschädigung von Fr. 3‘000.- (inklusive Auslagen) als angemessen. Sie
ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen. Der Vorinstanz als Bundes-
behörde steht keine Parteientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).