Decision ID: 6f4a75b5-42dd-5e10-9a3c-8b7972da866c
Year: 2017
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ trat am (...) 2013 als Mitarbeiter (...) in der Sektion X._
der Abteilung Y._ in die Dienste der Eidgenössischen Technischen
Hochschule Zürich (ETHZ).
B.
Am 5. Februar 2015 versandte A._ im Zusammenhang mit einem
bevorstehenden Workshop einen E-Mail-Verkehr zwischen ihm und der
Mitveranstalterin des Workshops an alle Mitarbeitenden der Sektion
X._ (Teilsektionen ...), ohne seinen Vorgesetzten, B._, vor-
gängig darüber zu informieren. Dieser forderte A._ in der Folge auf,
sich inskünftig an den Dienstweg zu halten und Themen, die das ganze
Team der Sektion X._ betreffen, vorgängig mit ihm zu besprechen.
Am 19. April 2015 nahm A._ zu einem im Rahmen des Workshops
verschickten Protokoll Stellung und versandte diese Stellungnahme wiede-
rum an alle Mitarbeitenden der Sektion X._, ohne zuvor mit seinem
Vorgesetzten Rücksprache genommen zu haben. Darin hielt er unter an-
derem die folgenden Punkte fest (Hervorhebung bereits im E-Mail):
"In der Email [recte: E-Mail] unten steht auch, dass das Thema 'Führung'
nur die Teilthemen 'Klarheit' und 'Fairness' enthalten wird. So etwas wie
Führungs-Fehler, Führungs-Willkür, sollen also nicht besprochen wer-
den. Wenn der diktatorische, unrechtmässige und mobbende Führungs-
stil der Y._-Führung seltsamerweise nicht behandelt wird, wäre
dies ein weiterer Beweis dafür, dass alle diese Einzelgespräche und
Workshops nur eine Farse [recte: Farce] sind."
"Am Ende des ersten Workshop-Teiles hatte Herr (...) die Rückmeldung
geäussert, dass sich gute Führung nur im Zusammenspiel mit den Mit-
arbeitenden entwickeln würde (steht im Protokoll). Ich hatte dann Herr[n]
(...) deutlich darauf hingewiesen, dass die gravierenden Führungsprob-
leme in diesem Fall nichts mit dem Zusammenspiel der Mitarbeiter zu
tun haben, sondern mit Willkür und Menschenverachtenden [recte: men-
schenverachtendem] Führungsstil zu tun haben. [...]"
"Auf der letzten Seite des Protokolls unter der Überschrift 'Wichtigste
Punkte gemäss Bewertung mit Punkten...' steht beim dritten Punkt nur
'Beitrag Führung'. Seltsamerweise wurden die dazugehörenden Wörter
'Abkehr totalitärer Führungsstil' weggelassen. Es entsteht der Eindruck,
das Protokoll lasse die für die Führung unbequemen Wörter weg."
A-6111/2016
Seite 3
Wegen dieses Verhaltens mahnte die ETHZ A._ mit Schreiben vom
29. April 2015 formell ab. Sie forderte ihn auf, inskünftig den Dienstweg
einzuhalten und seine Anliegen mit seinem Vorgesetzten zu besprechen.
Zudem seien aggressive und despektierliche Äusserungen sowie "langat-
mige Korrespondenz mit unnötiger Einbindung von Ressourcen" zu unter-
lassen. Für den Wiederholungsfall drohte die ETHZ A._ die Kündi-
gung an.
C.
Am 10. Mai 2015 entdeckte ein Arbeitskollege von A._, C._,
in seinem internen Postfach in einem mit einem Strichcode der Abteilung
Y._ gekennzeichneten, nicht adressierten Briefumschlag den Aus-
druck einer Facebook-Notiz, die ihm und der Abteilungsleiterin, D._,
in der Form eines vulgären Reims eine sexuelle Beziehung unterstellt. Als
Verfasser der Notiz ist der Name von A._ angeführt.
A._ wurde am 22. Mai 2015 von seinem Vorgesetzten und einem
weiteren Vertreter der ETHZ erstmals auf die Facebook-Notiz angespro-
chen und erklärte, diese zuvor noch nie gesehen zu haben. Unmittelbar im
Anschluss an das Gespräch ging er zur Polizei und erstattete Strafanzeige
wegen übler Nachrede etc. gegen B._ und C._ (formal da-
tieren die Strafanzeigen offenbar vom 24. Mai 2015).
Wer die Facebook-Notiz tatsächlich erstellt hatte, konnte nicht ermittelt
werden.
D.
Vom 26. Mai bis am 16. August 2015 war A._ krankheitsbedingt
100%, in der Folge bis am 30. August 2015 50% und schliesslich am
31. August und 1. September 2015 wiederum 100% arbeitsunfähig.
Mit E-Mail vom 13. August 2015 teilte A._ der ETHZ mit, seine The-
rapeutin empfehle betreffend die 50%ige Wiederaufnahme der Arbeit, ihn
"nicht in die gleiche mobbingbelastete Umgebung" einzusetzen. Damit
meine er die Umgebung unter D._, B._ und C._. An-
dere gesundheitliche Einschränkungen als die Vermeidung von Mobbing-
Stress bestünden nicht.
E.
Anlässlich eines Gesprächs vom 17. August 2015 stellte die ETHZ
A._ frei. Tags darauf unterbreitete sie ihm per E-Mail einen Verein-
A-6111/2016
Seite 4
barungsvorschlag für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses. Dazu hielt sie fest, man könne ihm keine interne Versetzung anbie-
ten, es stehe ihm indes jederzeit offen, sich auf eine interne Stelle zu be-
werben.
F.
Nach mehreren Schriftenwechseln per E-Mail stellte die ETHZ A._
mit Schreiben vom 16. Oktober 2015 die Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses in Aussicht und gewährte ihm das rechtliche Gehör. A._ nahm
am 28. Oktober 2015 Stellung.
G.
Mit Verfügung vom 19. November 2015 löste die ETHZ das Arbeitsverhält-
nis mit A._ gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b des Bundespersonal-
gesetzes (BPG, SR 172.220.1) per Ende Februar 2016 auf.
H.
Gegen diese Verfügung erhob A._ mit Eingabe vom 12. Dezember
2015 bei der ETH-Beschwerdekommission Beschwerde.
I.
Am 18. bzw. 19. Februar 2016 erliess die Staatsanwaltschaft Zürich-Lim-
mat gestützt auf Art. 310 Abs. 1 Bst. a der Strafprozessordnung (StPO,
SR 312.0) Nichtanhandnahmeverfügungen betreffend die Strafanzeigen
von A._ gegen B._ und C._.
J.
Die ETH-Beschwerdekommission wies die Beschwerde von A._ mit
Urteil vom 30. August 2016 ab, soweit sie darauf eintrat.
K.
Mit Eingabe vom 3. Oktober 2016 gelangt A._ (nachfolgend: Be-
schwerdeführer) an das Bundesverwaltungsgericht und erhebt Be-
schwerde gegen den Entscheid der ETH-Beschwerdekommission (nach-
folgend: Vorinstanz). Er verlangt im Wesentlichen die Aufhebung des vor-
instanzlichen Urteils sowie die Zusprechung einer Entschädigung und ei-
ner Genugtuung von je 18 Monatslöhnen wegen sachlich nicht gerechtfer-
tigter und missbräuchlicher Kündigung sowie weiterer Unbill.
L.
Die Vorinstanz beantragt mit Schreiben vom 17. Oktober 2016 die Abwei-
sung der Beschwerde und verzichtet im Übrigen auf eine Vernehmlassung.
A-6111/2016
Seite 5
M.
Die ETHZ (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) beantragt mit Beschwerde-
antwort vom 4. November 2016 die Abweisung der Beschwerde.
N.
Mit Replik vom 29. November 2016 hält der Beschwerdeführer an seinen
Anträgen fest.
O.
Am 22. Dezember 2016 reicht die Beschwerdegegnerin ihre Duplik ein.
P.
Der Beschwerdeführer nimmt am 17. Januar 2017 erneut Stellung zur
Streitsache.
Q.
Mit Schreiben vom 24. Januar 2017 reicht die Beschwerdegegnerin das
Urteil der Vorinstanz vom 15. Dezember 2016 ins Recht, mit dem Letztere
eine das Arbeitszeugnis betreffende Beschwerde des Beschwerdeführers
gegen die Beschwerdegegnerin grossmehrheitlich abweist.
R.
Am 23. Januar (recte: März) 2017 reicht der Beschwerdeführer eine wei-
tere Eingabe ins Recht.
S.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Beim angefochtenen Beschwerdeentscheid im Sinne von Art. 61 des
Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) handelt es sich um
eine Verfügung gemäss Art. 5 Abs. 2 VwVG, die von einer Vorinstanz im
Sinne von Art. 33 Bst. f des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG,
SR 173.32) erlassen worden ist und direkt beim Bundesverwaltungsgericht
angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG i.V.m. Art. 17 Abs. 2 des
Bundesgesetzes über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen
A-6111/2016
Seite 6
[ETH-Gesetz, SR 414.110]; Art. 62 Abs. 2 der Verordnung des ETH-Rates
vom 15. März 2001 über das Personal im Bereich der Eidgenössischen
Technischen Hochschulen [Personalverordnung ETH-Bereich, PVO-ETH,
SR 172.220.113]). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist
das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig
(Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das ETH-Gesetz oder das VGG nichts anderes bestimmen
(Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz und Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat des angefochtenen Urteils, mit welchem die Vorinstanz
seine Beschwerde abgewiesen hat, soweit sie darauf eingetreten ist, so-
wohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde le-
gitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Streitgegenstand der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege und da-
mit des Beschwerdeverfahrens ist grundsätzlich einzig das Rechtsverhält-
nis, welches Gegenstand des angefochtenen Entscheides bildet oder bei
richtiger Rechtsanwendung hätte bilden sollen, soweit es nach Massgabe
der Beschwerdebegehren im Streit liegt. Der Entscheid der unteren Instanz
(Anfechtungsobjekt) bildet somit den Rahmen, der den möglichen Umfang
des Streitgegenstandes begrenzt: Gegenstand des Beschwerdeverfah-
rens kann nur sein, was Gegenstand des vorinstanzlichen Verfahrens war
bzw. des angefochtenen Entscheides ist. Gegenstände, über welche die
vorinstanzliche Behörde nicht entschieden hat und nicht zu entscheiden
hatte, darf die Beschwerdeinstanz grundsätzlich nicht beurteilen, da sie an-
sonsten in die funktionelle Zuständigkeit der Vorinstanz eingreifen würde.
Insoweit ist auf die Beschwerde nicht einzutreten (Urteile des Bundesver-
waltungsgerichts [BVGer] A-1351/2017 vom 25. Juli 2017 E. 1.4.1 und
A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 1.3.1, je m.w.H.).
Anfechtungsgegenstand ist aufgrund des Devolutiveffekts einzig der ange-
fochtene Entscheid der Vorinstanz, nicht aber die Verfügung der Beschwer-
degegnerin, die aber immerhin inhaltlich als mitangefochten gilt (BGE 134
II 142 E. 1.4). Soweit sich die Beschwerde gegen diese richtet, ist nicht auf
sie einzutreten bzw. ist sie gegenstandslos (zum Ganzen Urteile des Bun-
desgerichts [BGer] 1C_474/2016 vom 1. Juni 2017 E. 1.2 und 9C_82/2017
vom 31. Mai 2017 E. 1; Urteil des BVGer A-7014/2014 vom 12. Mai 2015
E. 3).
A-6111/2016
Seite 7
Streitgegenstand des vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist ausschliess-
lich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Soweit der Beschwerdeführer
Anträge stellt und Rügen erhebt, die nicht Gegenstand des vorinstanzli-
chen Beschwerdeverfahrens waren, ist demnach grundsätzlich nicht auf
sie einzutreten. Sie sind indes immerhin insofern beachtlich, als sie für die
Beurteilung der Rechtmässigkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
und des Erlasses der Kündigungsverfügung durch die Beschwerdegegne-
rin von Bedeutung sind. Nicht einzutreten ist sodann namentlich auf das
Schadenersatz- und Genugtuungsbegehren des Beschwerdeführers, so-
weit die entsprechenden Forderungen betragsmässig über seine Begehren
in der Beschwerde an die Vorinstanz, mit der er noch je zwölf Monatslöhne
verlangte, hinausgehen.
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist – unter Vorbehalt von Erwägung 1.3 –
einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52
VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht
grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründun-
gen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Ver-
fahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen prüft es indes nur,
wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Ak-
ten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler
Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 2.1 m.w.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechts-
verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessens-
ausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal-
tungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es
um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwal-
tungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zu-
sammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich in-
sofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein
A-6111/2016
Seite 8
eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Arbeitgeberin bzw.
der Vorinstanz (statt vieler Urteil des BVGer A-4005/2016 vom 27. Juni
2017 E. 2 m.H.).
3.
Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe den rechtserhebli-
chen Sachverhalt nicht richtig bzw. nicht vollständig festgestellt.
Wie das Bundesverwaltungsgericht hat die Vorinstanz den Sachverhalt von
Amtes wegen abzuklären, allerdings lediglich – wie der Beschwerdeführer
selbst korrekt festhält – den entscheidwesentlichen (Urteil des BVGer
A-5641/2016 vom 18. Mai 2017 E. 5.2 m.w.H.) und unter Vorbehalt der Mit-
wirkungspflicht der Parteien (Art. 12 f. VwVG i.V.m. Art. 37 Abs. 1 ETH-Ge-
setz). Die Vorinstanz durfte vom Beschwerdeführer beantragten Beweis-
mitteln die Erheblichkeit oder Tauglichkeit absprechen oder auf die Ab-
nahme von (weiteren) Beweisen verzichten, soweit sie aufgrund der abge-
nommenen Beweise ihre Überzeugung bereits gebildet hatte und willkürfrei
davon ausgehen durfte, diese würde durch weitere Beweiserhebungen
nicht geändert werden (sog. antizipierte Beweiswürdigung; vgl. statt vieler
Urteil des BVGer A-1351/2017 vom 25. Juli 2017 E. 5.6.1 m.w.H.). Wie die
nachfolgenden Erwägungen zeigen, waren diese Voraussetzungen vorlie-
gend erfüllt.
Soweit der Beschwerdeführer im Zusammenhang mit dem vorinstanzli-
chen Verfahren sinngemäss eine Verletzung seines Akteneinsichtsrechts
und damit des Anspruchs auf rechtliches Gehörs geltend macht, da ihm die
Beschwerdegegnerin nicht alle verlangten Dokumente offengelegt und die
Vorinstanz jene nicht dazu verpflichtet habe, wäre eine solche Verletzung
als im vorliegenden Beschwerdeverfahren geheilt zu betrachten, nachdem
das Bundesverwaltungsgericht die notwendigen Unterlagen von der Be-
schwerdegegnerin nachgefordert hat und der Beschwerdeführer sich dazu
hat äussern können (vgl. Urteile des BVGer A-3085/2016 vom 26. Juni
2017 E. 3.1 und A-4006/2016 vom 11. Mai 2017 E. 2.1.4, je m.w.H.).
4.
Der Beschwerdeführer bringt weiter vor, die Beschwerdegegnerin habe
das Arbeitsverhältnis ohne zulässigen Grund aufgelöst.
4.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss
Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich
A-6111/2016
Seite 9
kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen – nicht ab-
schliessenden – Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Das Ar-
beitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin namentlich wegen Verletzung
wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und wegen Män-
geln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) aufgelöst werden.
4.1.1 Die Abgrenzung zwischen den beiden Tatbeständen gestaltet sich
oftmals schwierig, die Grenzen der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder
vertraglicher Pflichten und (lediglich) Verhaltensmängeln sind fliessend.
Die Unterscheidung hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, da
gemäss neuerer Rechtsprechung in beiden Fällen vorgängig eine Mah-
nung auszusprechen ist. Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurtei-
lung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann,
wird das Verhalten eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung
der beurteilenden Person qualifiziert. Der Wunsch der Arbeitgeberin, sich
von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungs-
grund nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden
müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte
Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von
Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das
Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs
führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetz-
ten erschüttern (Urteil des BVGer A-2846/2016 vom 18. April 2017
E. 3.2.2; zum Ganzen Urteile des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember
2016 E. 6.6 und A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 3.2.2 f., je m.w.H.).
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG
subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel
in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder
vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom
8. April 2015 E. 4.3.5.3).
4.1.2 Eine Verletzung einer gesetzlichen Pflicht stellt insbesondere die Ver-
letzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Treuepflicht dar, die nament-
lich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis oder die Interessen
der Arbeitgeberin störender Aktivitäten verlangt. Dies betrifft insbesondere
strafbares und rechtswidriges Handeln, aber allenfalls auch ungebührliches
Verhalten gegenüber Vorgesetzten oder Arbeitskollegen (Urteile des BVGer
A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.5.3 und A-5420/2015 vom 11. De-
zember 2015 E. 3.3 ff., je m.w.H.). Die Anforderungen an die Treuepflicht
sind dabei anhand der konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitneh-
mers für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und der
A-6111/2016
Seite 10
Interessenlage des konkreten Einzelfalls zu bestimmen (statt vieler Urteil
des BVGer A-59/2017 vom 17. Mai 2017 E. 5.4.1 m.w.H.). Konkretisiert
wird die Treuepflicht namentlich durch das Weisungsrecht der Arbeitgebe-
rin und die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers (vgl. dazu Art. 321d des
Obligationenrechts [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Nichtbefol-
gung bedeutet ebenfalls die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht (Urteile
des BVGer A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 3.2.1 und A-5155/2014
vom 8. April 2015 E. 4.3.3).
Für den ETH-Bereich verpflichtet sodann Art. 53 PVO-ETH die Mitarbeiten-
den, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verant-
wortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an
die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Ar-
beitskollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
4.1.3 Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG,
das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar-
stellt, kommen etwa ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, man-
gelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit sowie fehlen-
der Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage (Urteile
des BVGer A-2846/2016 vom 18. April 2017 E. 3.2.2 und A-2708/2016 vom
16. Dezember 2016 E. 6.6, je m.w.H.).
4.2 Erstattet ein Angestellter bei den Strafverfolgungsbehörden Strafan-
zeige gegen einen Vorgesetzten oder Mitarbeitenden und beschuldigt er
diesen so eines strafbaren Verhaltens, ohne sich vorerst an eine geeignete
interne Stelle gewendet zu haben (etwa nächsthöherer Vorgesetzter, Ge-
schäftsleitung, Personalabteilung oder Rechtsdienst), ist darin grundsätz-
lich eine schwere Verletzung des Vertrauensverhältnisses zu erblicken
(vgl. Urteil des BVGer A-7014/2014 vom 12. Mai 2015 E. 3.5.1 f., das für
die Beschwerdegegnerin als mögliche interne Anlaufstellen beispielhaft
Departementsvorsteher, Rektor und Ombudsstelle nennt). Die Einreichung
von unbegründeten oder leichtfertigen Strafanzeigen gegen die Arbeitge-
berin bzw. ihre Organe stellt eine schwerwiegende, in gewissen Konstella-
tionen sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigende Verletzung der Treue-
pflicht dar (Urteil des BGer 8C_343/2014 vom 27. Januar 2015 E. 6.4.2
m.w.H.). Dies bejahte das Bundesgericht etwa in einem Fall, in dem der
Arbeitnehmer seinen direkten Vorgesetzten ohne vorherigen Gesprächs-
versuch bei den Strafverfolgungsbehörden anzeigte (Urteil 4A_32/2008
vom 20. Mai 2008 E. 3.3.2). Demselben Entscheid lässt sich entnehmen,
A-6111/2016
Seite 11
dass für das Vorliegen eines die fristlose Entlassung rechtfertigenden wich-
tigen Grundes auch massgebend ist, welcher Straftaten der Beschuldigte
bezichtigt wird (Schwere der Straftaten) und wie sich die in der Folge ein-
geleitete Strafuntersuchung namentlich auf den Beschuldigten persönlich
und die Arbeitgeberin auswirkt. Das Bundesgericht erachtete sodann die
fristlose Kündigung in einem Fall für gerechtfertigt, in dem der Arbeitneh-
mer polemische Vorwürfe an die Direktion einer Fachhochschule unter In-
formation der Aufsichtsbehörden ohne Ausschöpfung der betriebsinternen
Möglichkeiten erhoben sowie unbegründete Strafanzeigen gegen Direkti-
onsmitglieder eingereicht hatte, die ihn zur Einhaltung des Dienstwegs er-
mahnt hatten (Urteil 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.3.2 und 5.4.2;
vgl. auch den vorinstanzlichen Entscheid des Personalrekursgerichts des
Kantons Aargau vom 20. September 2010 [auszugsweise publ. in AGVE
2010 S. 400 ff.], das feststellte, es liege eine leichtfertig erhobene, unbe-
gründete Strafanzeige vor, da der Angestellte es unterlassen habe, vorgän-
gig juristischen Rat einzuholen und sich der Tatbestandsmässigkeit des
aus seiner Sicht strafwürdigen Verhaltens zu vergewissern [E. 5.2 a.E.]).
Ein Verhalten, das eine fristlose Entlassung rechtfertigt, stellt ohne Weite-
res auch einen sachlich hinreichenden Grund für eine ordentliche Kündi-
gung dar (vgl. statt vieler Urteil des BGer 8C_417/2011 vom 3. September
2012 E. 4.1).
4.3 Gemäss Art. 14 Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 der Geschäftsordnung der
Schulleitung ETH Zürich vom 10. August 2004 (RSETHZ 202.3) reicht der
Präsident der Beschwerdegegnerin Strafanzeigen gegen deren Bediens-
tete ein.
Das Bundesverwaltungsgericht hat in einem früheren Urteil bereits festge-
stellt, dass diese Bestimmung anderen Angestellten grundsätzlich die Be-
fugnis entzieht, selbst Strafanzeigen gegen Mitarbeitende einzureichen,
und nicht gegen übergeordnetes Recht verstösst (Urteil A-7764/2009 vom
9. Juli 2010 E. 6.6 ff.). Nur und erst wenn sich der Präsident einer – nicht
von vornherein unbegründeten – Strafanzeige verweigert, überwiegen die
Interessen der Allgemeinheit an einer Strafverfolgung allenfalls die Interes-
sen eines geordneten Verwaltungsbetriebs und wäre eine eigenmächtig
eingereichte Strafanzeige gerechtfertigt. Andernfalls liegt eine Treuepflicht-
verletzung vor, die einen sachlich hinreichenden Kündigungsgrund bildet
(a.a.O., E. 6.6.5).
A-6111/2016
Seite 12
4.4 Die Beschwerdegegnerin hatte den Beschwerdeführer bereits im Vor-
feld der Kündigung im Zusammenhang mit dem Versand von E-Mails an
einen grösseren Adressatenkreis mindestens zweimal aufgefordert, ins-
künftig den Dienstweg einzuhalten und seine dienstlichen Anliegen vorab
mit seinem Vorgesetzten zu besprechen. Am 29. April 2017 sprach sie
dazu eine formelle Ermahnung aus. Das hinderte den Beschwerdeführer
indes nicht, unmittelbar nachdem er am 22. Mai 2015 von der Facebook-
Notiz erfahren hatte, die Polizei aufzusuchen und Strafanzeige gegen zwei
Arbeitskollegen zu erstatten. Bei den angezeigten Tatbeständen – nament-
lich üble Nachrede und Verleumdung sowie "Zurückhaltung von Beweis-
mitteln" (Unterdrückung von Urkunden) – handelt es sich nicht um Baga-
telldelikte, sondern um Vergehen bzw. Verbrechen (vgl. Art. 173, 174 und
254 i.V.m. Art. 10 des Strafgesetzbuches [StGB, SR 311.0]). Der Be-
schwerdeführer hatte zuvor weder zur Abklärung des Sachverhalts das Ge-
spräch mit den beiden Angezeigten gesucht noch sich in der Sache an den
nächsthöheren Vorgesetzten, den für die Strafanzeige zuständigen Präsi-
denten der Beschwerdegegnerin oder eine andere geeignete interne Stelle
gewandt (etwa den Rechtsdienst oder die Ombudsstelle). Dazu wäre er
jedoch verpflichtet gewesen. Selbst wenn die von ihm erhobenen Vorwürfe
an die Adresse der Beschwerdegegnerin bzw. gewisse ihrer Vertreter –
seine Vorgesetzten hätten in der Vergangenheit gezeigt, dass sie nichts
unternehmen würden, wenn er sich wegen einer Strafanzeige an sie wen-
dete – zutreffen würden, wäre er nicht berechtigt gewesen, direkt an die
Strafverfolgungsbehörden zu gelangen. Sollte er bezüglich gewisser Per-
sonen und Stellen zu Recht angenommen haben, dass er mit seinem An-
liegen nicht gehört würde, hätte er den nächsthöheren Vorgesetzten oder
eine unabhängige interne Stelle avisieren müssen. Der Beschwerdeführer
hätte nicht davon ausgehen dürfen, dass das Einhalten des Dienstweges
bzw. jedes Herantreten an eine interne Stelle sich als von vornherein un-
nütz erweisen würde. Namentlich der Präsident der Beschwerdegegnerin
war auch nach Darstellung des Beschwerdeführers bis zu diesem Zeit-
punkt nie direkt in die von Letzterem behaupteten Unregelmässigkeiten in
der Abteilung Y._ involviert (vielmehr führt der Beschwerdeführer in
seiner Beschwerde aus, "die ETH-Führung [war] jahrelang nicht bzw. nicht
vollständig über die in der ETH Zürich begangenen Straftaten informiert"
[S. 4]). Ebenso wenig die Ombudsstelle, der im Übrigen sogar der Be-
schwerdeführer in seinen Rechtsschriften ein gutes Zeugnis ausstellt. Fer-
ner lagen keine Umstände vor, die ein sofortiges Tätigwerden der Strafver-
folgungsbehörden erfordert hätten (etwa Gefahr im Verzug betreffend die
Beweisabnahme).
A-6111/2016
Seite 13
Der Beschwerdeführer wäre zusammengefasst verpflichtet gewesen, vor
der Erhebung der Strafanzeigen nähere Abklärungen zum tatbestands-
mässigen Verhalten der Angezeigten zu treffen (oder durch die Beschwer-
degegnerin treffen zu lassen) sowie mit seinen Verdachtsmomenten an
eine interne Stelle zu gelangen bzw. die ohnehin bereits eingeleiteten in-
ternen Ermittlungen abzuwarten. Nur und erst wenn sich der Tatverdacht
erhärtet hätte und die Beschwerdegegnerin – namentlich deren Präsident
– mutmasslich zu Unrecht untätig geblieben wäre, hätte sich der Beschwer-
deführer direkt an die Strafverfolgungsbehörden wenden dürfen. Offenblei-
ben kann vorliegend, ob der Beschwerdeführer weiter verpflichtet gewesen
wäre, einen solchen Schritt der Beschwerdegegnerin vorgängig anzudro-
hen (vgl. Art. 108 Ziff. 1 OR analog).
Der Beschwerdeführer führt schliesslich an, er habe die Strafanzeigen nur
wenige Minuten nach dem Ende der Sitzung vom 22. Mai 2015 und in sehr
schlechter Verfassung erstattet. Damit scheint er geltend machen zu wol-
len, er habe die Strafanzeigen übereilt und noch unter dem Eindruck des
soeben beendeten Gesprächs erhoben. Seine Freistellung erfolgte indes
erst im August 2017 und die Kündigung wurde ihm erst im Oktober 2015 in
Aussicht gestellt bzw. im November 2015 ausgesprochen. Er hätte somit
ohne Weiteres die Möglichkeit gehabt, die Strafanzeige zu einem späteren
Zeitpunkt wieder zurückzuziehen (soweit es sich um Antragsdelikte han-
delte) bzw. gegenüber der zuständigen Staatsanwaltschaft eine Desinte-
resseerklärung abzugeben. Dies tat er jedoch nicht, weshalb sich die Straf-
untersuchung über mehrere Monate bis Mitte Februar 2016 hinzog, mit den
entsprechenden negativen Folgen für die beiden betroffenen Arbeitskolle-
gen und die Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin.
4.5 Eine Treuepflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG, je-
denfalls aber ein mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b
BPG lag demnach vor – umso mehr als der Beschwerdeführer anerkennt,
auch Arbeitskollegen (wenn auch vergeblich) zu Strafanzeigen ermuntert
zu haben – und die Beschwerdegegnerin durfte das Arbeitsverhältnis aus
sachlich hinreichenden Gründen ordentlich auflösen.
5.
Der Beschwerdeführer stellt sich sodann auf den Standpunkt, die Kündi-
gung sei missbräuchlich erfolgt.
A-6111/2016
Seite 14
5.1 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzuläs-
sigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen An-
wendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1
Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschlies-
send ist. Eine Kündigung kann namentlich auch wegen der Art und Weise,
wie das Recht ausgeübt wird, missbräuchlich sein (statt vieler Urteil des
BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 m.w.H.). Aus diesem Grund
kann eine Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht bereits deshalb ausge-
schlossen werden, weil Letztere sachlich hinreichend begründet war. Keine
Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem bloss unanständigen, ei-
nem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten der kündigenden
Arbeitgeberin vor (statt vieler Urteil des BVGer A-4128/2016 vom 27. Feb-
ruar 2017 E. 6.2 m.w.H.; zum Ganzen Urteil des BVGer A-4005/2016 vom
27. Juni 2017 E. 5.1).
Das Bundesverwaltungsgericht hat den Sachverhalt von Amtes wegen zu
ermitteln, wobei die Parteien zur Mitwirkung verpflichtet sind (vgl. vorste-
hend E. 2.1). Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft sie da-
gegen nicht. Nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Art. 8 des Zivil-
gesetzbuches (ZGB, SR 210), welcher mangels spezialgesetzlicher Rege-
lung auch im öffentlichen Recht analog anzuwenden ist, hat jedoch dieje-
nige Partei die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit zu tragen, die aus
dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechtsfolgen ableiten wollte.
Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung – das
heisst des Missbrauchstatbestandes und dessen Kausalität bzw. Konnexi-
tät – trägt dementsprechend (mit Ausnahme des vorliegend nicht einschlä-
gigen Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR) der Arbeitnehmer. Diesbezüglich sind in-
dessen die Schwierigkeiten in Bezug auf den Beweis des wahren Kündi-
gungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen. Nach der bun-
desgerichtlichen Rechtsprechung zu Art. 336 OR kann das Gericht das
Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn der Ar-
beitnehmer genügend Indizien vorbringt, die den von der Arbeitgeberin an-
gegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen, und diese
die Zweifel nicht beseitigen kann. Obwohl diese Vermutung den Beweis
erleichtert, kehrt sie deswegen die Beweislast nicht um. Sie stellt eine Form
des "Indizienbeweises" dar. Die Arbeitgeberin ihrerseits kann Beweise für
ihre eigenen Angaben zum Kündigungsgrund liefern (statt vieler Urteil des
BGer 4A_217/2016 vom 19. Januar 2017 E. 4.1 m.w.H.; zum Ganzen Ur-
teile des BVGer A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 6.1 [nicht publ. in:
BVGE 2016/11] und A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1, je m.w.H.).
A-6111/2016
Seite 15
5.2 Der Beschwerdeführer wirft der Beschwerdegegnerin im Zusammen-
hang mit der behaupteten Missbräuchlichkeit der Kündigung vor, sie habe
während der Freistellung und der Kündigung ihre Fürsorgepflicht sowie
seine Persönlichkeit verletzt und ihn gemobbt (vgl. dazu Art. 328 OR i.V.m.
Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BGer
8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 m.w.H.).
5.2.1 So habe die Beschwerdegegnerin ihn im Verhältnis zu seinen Ar-
beitskollegen zu unverhältnismässig viel Mehrarbeit verpflichtet.
Die Zuteilung von Mehrarbeit ist nicht per se persönlichkeitsverletzend; sie
kann genauso als Ausdruck des Vertrauens der Arbeitgeberin in den be-
troffenen Mitarbeitenden betrachtet werden. Der Beschwerdeführer wies
Mitte Mai 2015 vor dem Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit (sein Hinweis auf
die Normalarbeitszeit zufolge Krankheit ab dem 22. Mai 2015 ist berech-
tigt) rund 67 Mehrstunden auf; er war indes auch bereits mit einem positi-
ven Saldo von rund 26 Stunden ins Jahr gestartet. Unter diesen Umstän-
den erscheint die vom Beschwerdeführer in den ersten Monaten des Jah-
res 2015 geleistete Mehrarbeitszeit nicht als übermässig. Zudem geht nicht
aus den Akten hervor, dass er die Beschwerdegegnerin je darum gebeten
hätte, ihm weniger Einsatzzeit zuzuteilen. Schliesslich ist kein Zusammen-
hang zwischen Mehrarbeit und Kündigung ersichtlich.
Nichts anderes gilt für die sieben "Arbeitstage" in Folge im Mai 2015. Dies-
bezüglich ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei genauer Betrachtung
um fünf Arbeitstage sowie anschliessend einen Ausbildungstag und einen
Sitzungstag handelte. Die letztgenannten beiden "Tage" dauerten beide
nur rund eineinhalb Stunden; überdies hatte der Beschwerdeführer darauf-
hin drei Tage frei. Es trifft zwar zu, dass die Beschwerdegegnerin ihn am
letzten dieser sieben Tage, am 22. Mai 2015, mit der Facebook-Notiz kon-
frontierte. Es gibt indes keinen Hinweis, dass sie damit ein Verhalten des
Beschwerdeführers zu provozieren beabsichtigte, das ihr anschliessend
als sachlich hinreichender Kündigungsgrund dienen sollte. Es war vielmehr
naheliegend und nachvollziehbar, dass die Beschwerdegegnerin den kur-
zen Sitzungstag nutzte, um ihn zur Facebook-Notiz zu befragen. Denn in
den zwölf Tagen zuvor, die seit ihrem Auftauchen vergangen waren, hatte
der Beschwerdeführer entweder frei gehabt (11. - 13. und 15. Mai) oder
nachts (10. und 18. - 20. Mai) bzw. mit Arbeitsende um 23:00 Uhr (14., 16.
und 17. Mai) gearbeitet.
A-6111/2016
Seite 16
5.2.2 Der Beschwerdeführer macht in diesem Zusammenhang weiter gel-
tend, die Beschwerdegegnerin habe ihm eine medizinische Kontrolle im
Sinne von Art. 43 ff. der Verordnung 1 vom 10. Mai 2000 zum Arbeitsge-
setz (ArGV 1, SR 822.111) verweigert (vgl. dazu auch Art. 9 des Regle-
ments vom 20. August 2014 über den Schichtdienst an der Eidgenössi-
schen Technischen Hochschule Zürich [Schicht-Reglement ETH Zürich,
RSETHZ 213.2]).
Es trifft zu, dass sich der Beschwerdeführer lange Zeit erfolglos um eine
ärztliche Kontrolle bei der AEH Zentrum für Arbeitsmedizin, Ergonomie und
Hygiene AG bemühte und diese ihm – wie auch die Beschwerdegegnerin
bestätigt – aufgrund ihrer vertraglichen Zusammenarbeit mit der Beschwer-
degegnerin einen Termin hätte einräumen müssen. Daraus kann jedoch
nicht auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung geschlossen werden. Dem
Beschwerdeführer wäre zudem die Möglichkeit offengestanden, sich zur
Aufklärung des "Missverständnisses" an die Beschwerdegegnerin zu wen-
den. Dass er dies getan hätte, ergibt sich nicht aus den Akten. Ebenso
wenig, dass der Vertrag zwischen AEH und Beschwerdegegnerin von Letz-
terer speziell für den Beschwerdeführer ausgesetzt worden wäre. Auch in
diesem Fall wäre es aber jedenfalls am Beschwerdeführer gelegen, seinen
Anspruch auf medizinische Untersuchung direkt gegenüber der Beschwer-
degegnerin geltend zu machen.
5.2.3 Sodann habe die Beschwerdegegnerin mutwillig zwölf Tage zuge-
wartet, bis sie ihn mit der Facebook-Notiz konfrontiert habe. Das Gespräch
vom 22. Mai 2015 sei unnötig lang und beleidigend gewesen. Er sei nicht
als Opfer anerkannt, sondern als Täter bzw. Verdächtiger behandelt wor-
den.
Für ein mutwilliges Zuwarten der Beschwerdegegnerin gibt es keine Hin-
weise. Ebenso wenig ist ersichtlich wie daraus eine Persönlichkeitsverlet-
zung abgeleitet werden könnte (vgl. dazu auch vorstehend E. 5.2.1). Das
lange Zuwarten der Beschwerdegegnerin legt vielmehr nahe, dass sie den
Beschwerdeführer nicht für den wahrscheinlichen Verfasser der Facebook-
Notiz hielt. Andernfalls wäre zu erwarten gewesen, dass sie ihn umgehend
damit konfrontiert hätte.
Die Vorwürfe des Beschwerdeführers hinsichtlich Dauer und Inhalt des Ge-
sprächs werden von ihm nicht näher substanziiert und es gibt keine ent-
sprechenden Belege. Dasselbe gilt für die angeblich von der Beschwerde-
gegnerin gestreuten Gerüchte zu seiner Täterschaft. Aus den Akten ergibt
A-6111/2016
Seite 17
sich nicht, dass die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer in unzu-
lässiger Weise vorverurteilt hätte. Dass sie ihn zum Vorfall befragte und ihn
wohl auch zum Kreis der Verdächtigen zählte, ist ohne Weiteres nachvoll-
ziehbar, nachdem sein Name als Absender der Facebook-Notiz angege-
ben worden war.
5.2.4 Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, ihm sei verboten worden, be-
züglich der "Straftat" Arbeitskollegen zu kontaktieren, ist zwar richtig, dass
ihn die Beschwerdegegnerin mehrmals aufgefordert hatte, den Dienstweg
einzuhalten und dienstliche Anliegen vorab mit seinem direkten Vorgesetz-
ten zu besprechen. Daraus durfte der Beschwerdeführer aber nicht ablei-
ten, mit einer Strafanzeige habe er sich nicht zuerst an eine interne Stelle,
sondern direkt an die Strafverfolgungsbehörden zu wenden. Vielmehr wäre
er gerade verpflichtet gewesen, zunächst an seinen direkten Vorgesetzten
– bzw., soweit dieser betroffen war, an den nächsthöheren Vorgesetzten –
oder allenfalls an den Präsidenten oder eine andere geeignete Stelle der
Beschwerdegegnerin (Rechtsdienst, Ombudsstelle) zu gelangen.
5.2.5 Bezüglich des Vorwurfs, der Beschwerdeführer habe seine Arbeits-
utensilien vor Kollegen zurückgeben müssen, erwidert die Beschwerde-
gegnerin, Ersterer habe sich von sich aus zur Rückgabe gemeldet, was
sich aus seinem E-Mail vom 25. August 2015 ergibt. Allerdings lässt sich
daraus nichts mit Blick auf die Umstände der Rückgabe ableiten und diese
mögen zu Beginn tatsächlich unglücklich gewählt worden sein. Der Be-
schwerdeführer anerkennt indes, dass die Rückgabe – nachdem er sich
beschwert habe – an einem "diskreteren Ort" und nur "unter vier Augen"
beendet worden sei. Indem er sich beklagt, dass auch die nicht anwesen-
den Arbeitskollegen notwendigerweise über seine Freistellung informiert
werden mussten, weist er selbst darauf hin, dass eine von Anfang an "dis-
kret" erfolgte Rückgabe nicht verhindert hätte, dass seine Arbeitskollegen
von seiner Freistellung durch die Beschwerdegegnerin erfahren hätten. In-
sofern ist im Vorgehen der Beschwerdegegnerin jedenfalls keine Persön-
lichkeitsverletzung zu erblicken, welche die Missbräuchlichkeit der Kündi-
gung zu begründen vermöchte.
5.2.6 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nach Ansicht des Be-
schwerdeführers ferner missbräuchlich, da die Beschwerdegegnerin sich
widersprüchlich verhalten habe, indem sie an Gruppen-Sitzungen eine of-
fene Kommunikation gefordert, ihm aber gleichzeitig seine unverblümte
Wortwahl vorgeworfen habe. So sei er für Ausdrücke kritisiert worden, die
an der Sitzung noch toleriert worden seien.
A-6111/2016
Seite 18
An der vom Beschwerdeführer angesprochenen Sitzung mit einer be-
schränkten Anzahl Teilnehmenden ging es gerade darum, interne Prob-
leme anzusprechen und zu diskutieren. Es ist etwas anderes, an einem
solchen Anlass und mündlich mit derber Wortwahl Kritik zu üben, als dies
unaufgefordert und ohne vorgängige Rücksprache mit den Verantwortli-
chen schriftlich in einem E-Mail an die ganze Abteilung zu tun. Daher war
das Vorgehen der Beschwerdegegnerin, den Beschwerdeführer aus die-
sem Anlass zu verwarnen (gekündigt wurde ihm nicht bereits aufgrund die-
ses Vorfalls), weder unangemessen noch widersprüchlich.
5.2.7 Was die Zeugnisstreitigkeit anbelangt, war diese grundsätzlich Ge-
genstand eines separaten Verfahrens, das mit dem Urteil der Vorinstanz
vom 15. Dezember 2016 rechtskräftig erledigt wurde. Nicht Gegenstand
des vorliegenden Verfahrens ist sodann ein allfälliger Schadenersatzan-
spruch des Beschwerdeführers wegen verspäteter Ausstellung eines Ar-
beitszeugnisses durch die Beschwerdegegnerin.
Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung ergibt sich aus einer allenfalls ver-
späteten Zeugniserstellung jedoch nicht; dazu mangelt es bereits am not-
wendigen Konnex. Der Beschwerdeführer behauptet nicht, dass er bereits
vor seiner Freistellung im August 2015 ein Zwischenzeugnis gefordert
habe; auf ein Schlusszeugnis besteht grundsätzlich ohnehin erst ein An-
spruch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Aus dem bei den Akten lie-
genden E-Mail-Verkehr erhellt ferner, dass die Beschwerdegegnerin die
Ausstellung eines Zeugnisses durchaus zeitnah anhand nahm, die Par-
teien sich aber über dessen Inhalt nicht einig waren.
5.2.8 Schliesslich habe ihm die Beschwerdegegnerin keine zumutbare an-
dere interne Stelle angeboten, obwohl ein Einsatz mit einem 50%-Pensum
möglich gewesen wäre. Demgegenüber habe sie einen anderen arbeits-
platzbezogen arbeitsunfähigen Angestellten während Monaten an einem
neuen Arbeitsplatz mit einem 50%-Pensum beschäftigt.
Der vom Beschwerdeführer sinngemäss geltend gemachte Verstoss gegen
das Gleichbehandlungsprinzip liegt nicht vor, da unterschiedliche Sachver-
halte gegeben sind. Der von ihm genannte Arbeitskollege hatte offenbar
nicht gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstossen, weshalb seine Weiter-
beschäftigung der Beschwerdegegnerin zumutbar erschien. Genauso we-
nig bekannt ist, dass Letztere ebenfalls in Betracht zog, sein Arbeitsver-
hältnis aufzulösen, und ihn deshalb von der Arbeit freistellte. Irrelevant ist
A-6111/2016
Seite 19
daher auch, ob die Therapeutin des Beschwerdeführers – wie dieser be-
hauptet – nicht eine definitive, sondern nur eine provisorische Umteilung
empfohlen hatte. Ein missbräuchliches Verhalten der Beschwerdegegnerin
liegt nicht vor.
5.2.9 Eine Kausalität der vom Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvor-
würfe für die Kündigung lässt sich nicht erstellen, selbst wenn sie zuträfen.
Es ist zudem fraglich, ob die – von der Beschwerdegegnerin zum Teil be-
strittenen – Vorkommnisse überhaupt als Mobbing im rechtlichen Sinn be-
zeichnet werden können (vgl. zu den hohen Anforderungen der Rechtspre-
chung statt vieler Urteil des BGer 8C_251/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.1
m.w.H.). Aus den Akten ergeben sich zwar tatsächlich gewisse Ungereimt-
heiten und Missstände in den Abläufen bei der Beschwerdegegnerin und
diese werden zum Teil von ihr selbst oder zumindest von der Vorinstanz
und der Ombudsstelle der Beschwerdegegnerin – deren rechtliche Ein-
schätzung der Kündigung indes für das Bundesverwaltungsgericht nicht
massgebend ist – anerkannt. Die Vorinstanz gelangte zudem wohl zu
Recht zum Ergebnis, die Beschwerdegegnerin sei den Vorwürfen des Be-
schwerdeführers zu wenig nachgegangen. Eine systematische Isolation
oder Ausgrenzung des Beschwerdeführers ist jedoch weder aufgrund sei-
ner Vorbringen noch der eingereichten Akten erkennbar. Vor allem aber
stellte bereits die Vorinstanz zutreffend fest, dass daraus mangels Kausa-
lität bzw. Konnex nicht auf eine missbräuchliche Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses geschlossen werden kann.
5.2.10 Verbesserungsbedarf herrscht(e) bei der Beschwerdegegnerin of-
fenbar im Zusammenhang mit dem Datenschutz und der Handhabung der
Akteneinsicht durch Angestellte. Die Beschwerdegegnerin weist indes rich-
tigerweise darauf hin, dass nicht jede Korrespondenz mit einem Mitarbei-
tenden Eingang ins Personaldossier finden muss (vgl. Art. 27c Abs. 1 BPG
und Art. 10 Abs. 5 der Richtlinien vom 15. November 2011 über den Schutz
und den Umgang mit Personaldaten an der ETH Zürich [RSETHZ 612],
ferner Urteil des BVGer A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 3.7), weshalb
sie dort auch nicht "gefehlt" haben kann.
Die Unregelmässigkeiten im Zusammenhang mit den Arbeitszeugnissen
einer früheren Arbeitgeberin vermögen die Missbräuchlichkeit der Kündi-
gung ebenso wenig zu begründen wie die wohl unzulässige Weitergabe
von nicht anonymisierten Feedback-Formularen durch ein externes Unter-
nehmen an die Beschwerdegegnerin, mangelt es doch auch hier bereits
an der notwendigen Kausalität bzw. Konnexität.
A-6111/2016
Seite 20
Dasselbe gilt für die angebliche Unvollständigkeit des Personaldossiers.
Im Übrigen ist grundsätzlich von dessen Vollständigkeit auszugehen, so-
lange der Beschwerdeführer nicht glaubhaft macht, dass im Personaldos-
sier gewisse zwingend in dieses aufzunehmende Dokumente fehlen (vgl.
Urteil des BGer 1C_59/2015 vom 17. September 2015 E. 3.2 und Urteil
des BVGer A-5113/2014 vom 11. Dezember 2014 E. 4.1). Dies ist nicht der
Fall, schreibt doch der Beschwerdeführer in seiner Beschwerde selbst:
"Auch mit diesen hier nachgereichten Beweismitteln ist das Personaldos-
sier des Beschwerdeführers aber wahrscheinlich noch nicht vollständig.
Der Beschwerdeführer vermutet, dass noch mehr Dokumente bzw. Korres-
pondenz fehlt, da sie für die ETH Zürich belastend ist" (S. 2; Hervorhebung
hinzugefügt). Er unterlässt es indes, irgendwelche präzisierende Angaben
zur Natur dieser Unterlagen zu machen.
Das Personaldossier bzw. Führen desselben durch die Beschwerdegegne-
rin ist jedoch ohnehin nicht Streitgegenstand. Von Bedeutung ist es nur
insoweit, als es in Verbindung mit der Kündigung steht. Auf deren Miss-
bräuchlichkeit kann aber aufgrund allfälliger (geringfügiger) Versäumnisse
der Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit dem Personaldossier
nicht geschlossen werden.
5.2.11 Im Kurzbericht vom 7. März 2016 wirft die Beschwerdegegnerin
dem Beschwerdeführer "offensichtlich gewisse Probleme mit Hierarchien
und Zuständigkeiten in Unternehmen" vor; es scheine sich ein "Verhaltens-
muster" zu wiederholen, das er bereits bei seiner vormaligen Arbeitgeberin
gezeigt habe. Der Beschwerdeführer bezeichnet diese Darstellung als un-
wahr und verweist auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 12. März
2015, in dem dieses eine Klage gegen die frühere Arbeitgeberin teilweise
guthiess und sie verpflichtete, im Arbeitszeugnis den Satz anzubringen:
"Das Auftreten gegenüber Vorgesetzten war korrekt". Dieses Urteil und das
korrigierte Zeugnis seien der Beschwerdegegnerin im Zeitpunkt der Erstel-
lung des Kurzberichts bereits bekannt gewesen.
Die Streitigkeit vor dem Arbeitsgericht Zürich zeigt, dass es zwischen dem
Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten bei der früheren Arbeitgeberin
offenbar Differenzen gab (vgl. dazu auch das Urteil des Obergerichts Zü-
rich LA150015 vom 2. Juli 2015 [auffindbar über < http://www.gerichte-zh.ch/
entscheide/ >, abgerufen am 26.07.2017], mit dem die teilweise Berufung
der ehemaligen Arbeitgeberin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich
gutgeheissen wurde). Zwar hat der Beschwerdeführer die Begründung des
A-6111/2016
Seite 21
Urteils nicht eingereicht. Bei der vom Arbeitsgericht Zürich gewählten For-
mulierung handelt es sich allerdings – wie die Vorinstanz auch in ihrem
Urteil vom 15. Dezember 2016 zur Zeugnisstreitigkeit richtig festhält (E. 10
S. 10) – um eine Minimalformulierung, mit der dem Grundsatz des Wohl-
wollens Genüge getan und das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitneh-
menden nicht unnötig eingeschränkt werden soll. Unmittelbar vor dem ge-
nannten Satz steht im angesprochenen Zeugnis denn auch: "Das Auftreten
gegenüber Kunden und Mitarbeitenden war jederzeit freundlich und kor-
rekt". Bereits daraus lässt sich erkennen, dass das Verhalten des Be-
schwerdeführers gegenüber seinen Vorgesetzten, im Gegensatz zu den
Kunden und Mitarbeitenden, gewisse Probleme aufgeworfen hatte.
Aus dem Kurzbericht kann daher ebenfalls keine Missbräuchlichkeit der
Kündigung abgeleitet werden, zumal auch die notwendige Kausalität bzw.
Konnexität fehlt.
5.2.12 Dasselbe gilt für die weiteren vom Beschwerdeführer vorgebrachten
angeblichen Versäumnisse der Beschwerdegegnerin, etwa im Zusammen-
hang mit einem offenbar fälschlicherweise doppelt vorhandenen General-
schlüssel, mit der behaupteten (von der Beschwerdegegnerin bestrittenen)
Arbeitsanweisung betreffend die Begehung von Flachdächern, mit einer
angeblich unrechtmässigen – indes vom Beschwerdeführer nie bezahlten
– Parkbusse oder mit dem Unterhalt eines auch vom Beschwerdeführer
benutzten Dienstfahrzeuges.
5.3 Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung lässt sich zusammenfassend
nicht erstellen. Der Beschwerdeführer hat insbesondere nicht dargetan
oder zumindest glaubhaft gemacht, dass die der Beschwerdegegnerin vor-
geworfenen Missstände für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus-
schlaggebend waren. Aus dem zeitlichen Ablauf der Geschehnisse ergibt
sich vielmehr, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis letztlich
wegen der vom Beschwerdeführer erstatteten Strafanzeigen rechtmässig
beendete. Damit ist insbesondere das Vorliegen einer sogenannten Ra-
chekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR zu verneinen.
Ebenso wenig lässt die Art und Weise der Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses oder eine Fürsorgepflichtverletzung der Beschwerdegegnerin die Kün-
digung als missbräuchlich erscheinen. Das Vorgehen der Beschwerdegeg-
nerin bzw. ihrer Vertreter im Rahmen des Kündigungsprozesses mag zwar
nicht in jeder Hinsicht einwandfrei gewesen sein; (bloss) ungebührliches
oder unpassendes Verhalten vermag aber noch keine Missbräuchlichkeit
der Kündigung zu begründen (vgl. vorstehend E. 5.1).
A-6111/2016
Seite 22
6.
Die Beschwerde ist demnach abzuweisen, soweit darauf eingetreten wer-
den kann.
7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008
über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der durch den internen Rechtsdienst vertre-
tenen Beschwerdegegnerin (vgl. Art. 9 Abs. 2 VGKE) oder der Vorinstanz
(vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.