Decision ID: d291ddf4-7f75-4007-ad6b-6debc29f07be
Year: 2002
Language: de
Court: ZH_VG
Chamber: ZH_VG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: public_law

I. Mit Schreiben vom 16. Juni 1986 stellte der Gemeinderat X B als "Verwaltungsangestellte Einwohnerkontrolle/Gemeinderatskanzlei" mit Stellenantritt am 1.
August 1986 an.
Am 16. September 1999 sprach der Gemeinderat gegenüber B eine förmliche Verwarnung aus. Er nahm darin zunächst Bezug auf verschiedene frühere Gespräche und im Besonderen auf eine Aussprache vom 16. August 1999, an welcher die Leistungen und das Verhalten B‘s in mehrfacher Hinsicht beanstandet worden seien, nämlich deren Unzuverlässigkeit, die mangelnde Selbstkontrolle, die ungenügenden Leistungen und mangelhafte Konzentration auf ihre Arbeit sowie die mangelhafte Loyalität und Team-Integration; es sei ihr damals die Kündigung in Aussicht gestellt worden, sofern keine Besserung der Leistungen und des Verhaltens eintrete. Da sich in der Folge keine Besserung eingestellt habe, verwarnte der Gemeinderat B am 16. September 1999 förmlich und setzte ihr eine allerletzte Frist bis 18. Oktober 1999, um die Leistungen und das Verhalten zu ändern, mit der Androhung, das Arbeitsverhältnis andernfalls aufzulösen. Nach einer Fristverlängerung wegen Ferienabwesenheit wurde B mit Schreiben vom 1. November 1999 Gelegenheit gegeben, sich zu den Vorwürfen schriftlich zu äussern. Fristgerecht nahm B mit Schreiben vom 5. November 1999 Stellung.
Am 18. November 1999 kündigte der Gemeinderat X das Arbeitsverhältnis auf den 29. Februar 2000, wobei er zur Begründung auf die in zahlreichen Aussprachen angebrachten Ermahnungen und die am 16. September 1999 erfolgte schriftliche Verwarnung mit Kündigungsandrohung hinwies; trotz dieser Ermahnungen hätten sich Leistungen und Verhalten nicht verbessert, und die zahlreichen Beanstandungen hätten ein Mass erreicht, welches eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht mehr zumutbar erscheinen lasse.
II. A. Den gegen diese Kündigung am 17. Dezember 1999 erhobenen Rekurs wies der Bezirksrat Y am 3. März 2000 ab. B habe sich zu den Vorwürfen, mit welchen die Kündigung begründet werde, hinreichend äussern können; die Kündigung sei sachlich gerechtfertigt und die Sperrfrist wegen Krankheit im Zeitpunkt der Kündigung bereits abgelaufen gewesen.
Mit Beschwerde vom 17. April 2000 gegen den Bezirksratsbeschluss liess B dem Verwaltungsgericht beantragen, den angefochtenen Beschluss aufzuheben, die Ungültigkeit der Kündigung festzustellen und die Gemeinde X zu einer Entschädigung zu verpflichten, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beschwerdegegnerin.
Das Verwaltungsgericht hiess die Beschwerde mit Entscheid vom 30. August 2000 teilweise gut und hob den angefochtenen Beschluss in Bezug auf die Feststellung der Rechtmässigkeit der Kündigung und auf den Entschädigungsanspruch auf. Die Sache wurde zur weiteren Untersuchung und Neuentscheidung an den Bezirksrat zurückgewiesen. Grund für die Rückweisung war Folgendes: Mit Verfügung vom 21. Dezember 1999 hatte der Bezirksrat die Gemeinde X im Rekursverfahren zu Vernehmlassung und "vollständiger Aktenvorlage" aufgefordert. Dieser Aufforderung war die Gemeinde insoweit nicht nachgekommen, als sie die Stellungnahme B‘s vom 5. November 1999 zu den Beanstandungen der Chefin der Zivilschutzorganisation vom 24. Oktober 1999 nicht eingereicht hatte. Der Bezirksrat nahm daher irrtümlich an, B habe zu diesen Beanstandungen keine Stellung genommen. Der Rekursentscheid beruhte insofern auf einer unrichtigen Sachverhaltsfeststellung und es lag zugleich eine Gehörsverweigerung vor (vgl. E. 3).
B. Nach einer mündlichen Anhörung von B und schriftlichen Stellungnahmen der Parteien wies der Bezirksrat den Rekurs am 21. November 2001 wiederum ab. Zur Begründung führte er zusammengefasst aus, dass sich B aufgrund ihres Rückenleidens und da sie ihre Kräfte zum Teil für den Einsatz in anderen Funktionen gebraucht habe, nie voll in das Zivilstandsamt habe einarbeiten können. Als sie dann nach der zweiten Rückenoperation gesundheitlich noch mehr unter Druck geraten sei, sei es ihr nicht mehr möglich gewesen sei, ihr Amt zur Zufriedenheit zu erfüllen. Es habe genügend sachliche Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Es sei nämlich nicht davon auszugehen, dass sie das Zivilstandsamt innert kurzer Zeit in einen gut funktionierenden Zustand hätte bringen können.
III. B gelangte am 17. Januar 2002 wiederum an das Verwaltungsgericht mit den Beschwerdeanträgen, den Rekursentscheid des Bezirksrats aufzuheben, es sei festzustellen, dass die Kündigung vom 18. November 1999 ohne hinreichenden sachlichen Grund erfolgt und unrechtmässig sei, und es sei die ihr von der Gemeinde X zu zahlende Entschädigung festzusetzen. Ausserdem beantragte sie, die Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Gemeinde X zu regeln. Auf die Begründung der Beschwerde ist soweit erforderlich im Rahmen der Erwägungen einzugehen.
Der Gemeinderat X ersuchte mit Eingabe vom 19./21. März 2002 um Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beschwerdeführerin. Der Bezirksrat verzichtete auf Vernehmlassung.

Die Kammer zieht in Erwägung:
1. Das Verwaltungsgericht ist gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) für die Behandlung der Beschwerde gegen den personalrechtlichen Rekursentscheid des Bezirksrats zuständig. Mit der Beschwerde wird als Entschädigung die Bezahlung eines Jahreslohns beantragt; angesichts dieses Fr. 20'000.- übersteigenden Streitwerts ist die Sache durch die Kammer zu erledigen (vgl. § 38 VRG).
2. a) Gemäss § 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926 (GemeindeG) ist das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals öffentlichrechtlich; soweit die Gemeinden keine eigenen Vorschriften erlassen, gelten das (kantonale) Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG) und seine Ausführungsbestimmungen sinngemäss auch für das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals.
b) Grundlage des vorliegenden Anstellungsverhältnisses bildet das Reglement der Gemeinde X über das Dienstverhältnis der Beamten und Angestellten (DienstR), in Kraft seit 1. Januar 1974. Wie bereits im Rückweisungsentscheid vom 30. August 2000 festgehalten, ist grundsätzlich dieses Reglement und nicht das kantonale Personalrecht anzuwenden. Wenn das kommunale Recht einzelne Fragen, wie hier die Voraussetzungen einer Kündigung und das dabei zu beachtende Verfahren, nicht ähnlich detailliert regelt wie das kantonale, darf nicht schon deshalb auf eine fehlende kommunale Regelung geschlossen werden (E. 4b).
3. a) Art. 2 Abs. 1 DienstR sieht die Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch Kündigung vor. Damit werden die Voraussetzungen für eine Kündigung nicht geregelt. Für die Frage, ob eine Kündigung materiell gerechtfertigt ist, gelten deshalb die allgemeinen Grundsätze, wie sie Lehre und Rechtsprechung für die ordentliche Auflösung öffentlichrechtlicher Arbeitsverhältnisse entwickelt haben. Danach ergibt sich Folgendes:
Die kündigende Behörde hat die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, das Verhältnismässigkeitsprinzip sowie Treu und Glauben zu beachten.
Die Gründe, die zur Kündigung Anlass geben, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 299; Hermann Schroff/David Gerber, Die Beendigung der Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, St. Gallen 1985, S. 80). Es müssen sachliche, vertretbare Gründe sein (Tobias Jaag, Das öffentlichrechtliche Dienstverhältnis im Bund und im Kanton Zürich – ausgewählte Fragen, ZBl 95/1994, S. 433 ff., 463; RB 1995 Nr. 29 E. 1). Die Kündigung rechtfertigen können deshalb nicht nur vom Arbeitnehmer verschuldete Gründe. Vielmehr kann eine Kündigung auch durch objektive Gründe gerechtfertigt sein, das heisst beispielsweise bei gesundheitlichen Problemen oder fachlichem Unvermögen sowie Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen (Jaag, S. 463 mit Hinweisen auf die Rechtsprechung).
Zur Prüfung der materiellen Rechtmässigkeit der Kündigung können Grundsätze aus dem zivilen Arbeitsrecht betreffend Missbräuchlichkeit der Kündigung (Art. 336 des Obligationenrechts [OR]) analog berücksichtigt werden (vgl. VGr, 2. März 1995, VK 94/0031, ZBl 96/1995, S. 382 ff., 384 f.; VGr, 21. November 2001,
PB.2001.00019, E. 4a
). Zu verweisen ist auch darauf, dass die Regelung in Art. 336 OR ihrerseits eine Konkretisierung des Grundsatzes von Treu und Glauben ist (vgl. Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. A., Bern/Stuttgart/Wien 1996, S. 330).
Der öffentlichrechtliche Kündigungsschutz beschränkt sich indessen nicht auf die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts, sondern geht weiter (BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001, E. 2c, http://www.bger.ch; Michel, S. 299). Nach dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Problemlösung sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen wie beispielsweise eine Verwarnung ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen lassen (Michel, S. 301 f.). Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein grosser Ermessens‐ und Beurteilungsspielraum zu (vgl. Michel, S. 342 f.; Schroff/Gerber, S. 84; zum Ganzen VGr, 28. Februar 2001, PB.2000.00027, E. 7a, http://www.vgrzh.ch/rechtsprechung; RB 1999 Nr. 163).
b) Diese Ausführungen erhellen zunächst die Unhaltbarkeit des mit der Beschwerde in allgemeiner Form eingenommen Standpunktes, wonach eine Kündigung wegen ungenügender Leistung während einer länger dauernden, medizinisch ausgewiesenen Arbeitsunfähigkeit und als Folge einer solchen Arbeitsunfähigkeit willkürlich sei. Kann ein Arbeitnehmer wegen Krankheit die ihm übertragenen Aufgaben nicht mehr genügend erfüllen, so liegt darin durchaus ein sachlicher Kündigungsgrund.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses infolge Krankheit des Arbeitnehmers erfolgt zwar wegen dessen persönlicher Eigenschaften; steht eine solche persönliche Eigenschaft jedoch im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis, so gilt die privatrechtliche Kündigung nicht als missbräuchlich (vgl. Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Hindert die Krankheit – wie vorliegend – den Arbeitnehmer an der Erfüllung der Arbeitspflicht, so ist die Kündigung deshalb grundsätzlich zulässig und nicht missbräuchlich (vgl. Brühwiler, S. 335; Adrian Staehelin/Frank Vischer, Zürcher Kommentar, 1996, Art. 336 N. 15 OR; zum öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis: Jaag, S. 463).
Als Korrelat dazu besteht der vorliegend zu berücksichtigende formelle Kündigungsschutz, der die Kündigung bei Krankheit des Arbeitnehmers für die Dauer von 180 Tagen ausschloss (in diesem Sinn bereits der erste Entscheid des Bezirksrats vom 3. März 2000 [E. 6] und der Rückweisungsentscheid des Verwaltungsgerichts vom 30. August 2000 [E. 4c]; vgl. auch VGr, 21. November 2001, PB.2001.00019, E. 4b). Dies und die spezialrechtlichen Bestimmungen des Bundes für seine Arbeitnehmer verkennt die Beschwerdeführerin, wenn sie meint, aus dem zitierten Entscheid (gemeint wohl: BGr, 22. Mai 2001, 2A.71/2001) etwas zu ihren Gunsten ableiten zu können: Im Gegensatz zum vorliegenden Fall war im bundesgerichtlichen Entscheid die privatrechtliche Sperrfrist bei Krankheit gerade nicht anwendbar (E. 2c+d).
c) aa) Vorliegend muss offenkundig davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr in der Lage war, die ihr übertragenen Arbeiten zur Zufriedenheit der Vorgesetzten auszuführen. Dies wird mit der Beschwerde im Grunde genommen nicht ernsthaft und schon gar nicht substanziiert in Abrede gestellt. Auch in ihrer Stellungnahme an den Gemeinderat von X vom 5. November 1999 und in der bezirksrätlichen Anhörung vom 19. Dezember 2001 blieben die namentlich im Schreiben vom 24. Oktober 1999 aufgeführten Beanstandungen im Wesentlichen unwidersprochen. Im Gegenteil führte die Beschwerdeführerin zum Vorwurf der fehlenden Leistung allgemein aus, sie habe einfach nicht mehr gekonnt. Mit der Beschwerde wird zwar gerügt, die Gemeinde X habe einseitig auf die beanstandete Tätigkeit der Beschwerdeführerin im Zivilschutzbereich abgestellt; in allen anderen Aufgabenbereichen seien keinerlei Beanstandungen vorgebracht worden. Ihre Leistungen und ihr Verhalten seien deshalb nicht nur aufgrund der behaupteten Vorkommnisse, sondern aufgrund der Leistungen und des Verhaltens während ihrer ganzen Anstellung zu beurteilen. Die Beschwerdeführerin räumt allerdings ein, dass ihr Aufgabenkreis wegen der krankheitsbedingten Teilarbeitsunfähigkeit vorübergehend auf den Zivilschutzbereich und die Stellvertretung des Zivilstandsbeamten beschränkt worden sei. Für die Frage, ob eine Kündigung sachlich begründet ist, sind nicht die früheren Leistungen entscheidend. Massgeblich ist vielmehr die aktuelle Situation und die Erwartung, ob der Arbeitnehmer seine Leistung künftig (wieder) verbessern kann. Gerade dafür besteht denn auch die Pflicht, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu geben, sich zu verbessern. Diese Gelegenheit hat die Beschwerdeführerin, wie die mit Bezug auf das Leistungsvermögen grundsätzlich unwidersprochenen Schreiben der Beschwerdegegnerin zeigen, nicht zu nutzen vermocht.
Massgeblich für die sachliche Begründetheit der vorliegenden Kündigung ist zudem das Fehlen von Anhaltspunkten dafür, dass die Gemeinde der Beschwerdeführerin Aufgaben übertragen hätte, die sie oder eine andere Angestellte auch ohne die mit der Krankheit einher gehenden Beschränkung der Arbeitskraft nicht hätte bewältigen können. Mit anderen Worten: Die Beschwerdeführerin konnte die Anforderungen, welche die Gemeinde in zulässiger Weise an den Inhaber der Arbeitsstelle gesetzt hatte, nicht erfüllen. Damit lag die Kündigung im öffentlichen Interesse und ist das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrunds zu bejahen.
bb) Die Beschwerdeführerin erblickt darin, dass der Bezirksrat angenommen habe, es sei ihr wegen Krankheit gekündigt worden, eine Aktenwidrigkeit und Willkür . Damit gibt sie die Auffassung des Bezirksrat allerdings nur verkürzt wieder. Dieser gelangte zum Ergebnis, dass es der Beschwerdeführerin nicht mehr möglich gewesen sei, ihr Amt zur Zufriedenheit zu erfüllen. Wohl erblickt der Bezirksrat als Ursache dafür die krankheitsbedingten Beschwerden. Dies erscheint aber nicht als Widerspruch, sondern bloss als Ergänzung zur ausgesprochenen Kündigung. Es ist einer Rechtsmittelinstanz im Übrigen durchaus erlaubt, zur Begründung ihres Entscheids andere oder weitere Argumente als die erstinstanzlich verfügende Behörde heranzuziehen. Im Rechtsmittelverfahren erlaubt es der Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen sogar, eine im Ergebnis richtige, aber falsch begründete Anordnung mit anderen rechtlichen Überlegungen zu bestätigen (vgl. Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 7 N. 81). Es ist jedenfalls nicht zu beanstanden, wenn der Bezirksrat die ungenügende Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin auf deren gesundheitliche Probleme zurückführte und das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes demnach mit einer ergänzenden Begründung bejaht hat.
d) aa) Die Beschwerdeführerin bestreitet die Rechtmässigkeit der Kündigung sodann mit der Behauptung, erst der von ihren Vorgesetzten erhöhte Druck, beziehungsweise deren unangemessenes, unangepasstes und rechtswidriges Verhalten habe zu den ihr vorgeworfenen Problemen geführt. Das Verhalten der Gemeinde stelle reines Mobbing dar.
Die Kündigung wegen krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung des Dienstnehmers kann jedenfalls im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis dann als missbräuchlich gelten, wenn der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers verschuldet hat (Staehelin/Vischer, Art. 336 N. 15 OR, mit Hinweis auf JAR 1992, S. 166 ff.).
bb) Die allgemeinen Ausführungen der Beschwerdeführerin liefern keine Anhaltspunkte für ein rechtswidriges Verhalten anderer Gemeindeangestellten. Wohl wird mit der Beschwerde eine Beurteilung der Psychologin D eingereicht, bei welcher die Beschwerdeführerin seit längerem in Behandlung steht. Mit Bezug auf den Zeitpunkt vor der Kündigung wird in diesem Bericht allerdings nur ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin durch den Druck und die Kritik ihrer Vorgesetzten massiv belastet gewesen sei. Daraus kann keineswegs auf ein rechtswidriges Verhalten der Vorgesetzten geschlossen werden. Dies wäre nur vorstellbar, wenn die Kritik nicht zulässig oder der Druck auf eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht zurückzuführen wäre. Aus den Akten ergeben sich weder für das eine noch für das andere genügend Anhaltspunkte.
cc) Als Teil des systematischen Mobbings bezeichnet die Beschwerdeführerin namentlich den Umstand, dass die Gemeinde X ohne die Beschwerdeführerin einzuladen einen Befund durch den Gemeindeammann veranlasst habe. Es sei dabei um eine rein tendenziöse Schlechtmachung gegangen. Die amtliche Befundaufnahme vom 9./15. November 1999 erscheint in der Tat als reichlich ungewohnt. Indes kann der Gemeinde nicht ein grundsätzlicher Vorwurf gemacht werden, wenn sie die Gründe, die sie zur Kündigung veranlassten, mittels Beizug des Gemeindeammannamts objektiv belegen lassen wollte. Auch lässt sich das Vorgehen nicht als persönlichkeitsverletzend oder in anderer Weise als rechtswidrig qualifizieren. Selbst wenn die Befundaufnahme als ungewöhnliche Methode die Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin weiter beeinträchtigt hätte, erscheint es angesichts des Zeitablaufs – bereits am 17. November 1999 beschloss die Gemeinde die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – allerdings ohnehin als höchst unwahrscheinlich und wird auch nicht geltend gemacht, dass eine nach der Befundaufnahme zusätzlich aufgetretene psychische Belastung noch kausal für die Kündigung gewesen wäre.
dd) Im Bericht von D wird weiter ausgeführt, die Kündigung und deren Art und Weise habe für die Beschwerdeführerin fatale gesundheitliche Konsequenzen physischer und psychischer Natur mit sich gezogen. Damit bezieht sich der Bericht bereits auf den Zeitpunkt, da die Kündigung ausgesprochen wurde. Wenn die Beschwerdeführerin unter der Kündigung gelitten und sich deswegen ihre Gesundheit verschlechtert hat, so konnten daraus resultierende gesundheitliche Beschwerden jedoch ebenfalls nicht mehr kausal für die Kündigung sein und diese deshalb nicht als missbräuchlich erscheinen lassen. Auch aus gesundheitlichen Problemen, die durch eine Kündigung provoziert werden, lässt sich keineswegs auf eine Unrechtmässigkeit der Kündigung schliessen.
e) Zusammengefasst lag somit ein im öffentlichen Interesse stehender und sachlicher Kündigungsgrund vor. Dass der Leistungsabbau der Beschwerdeführerin offenbar auf deren Krankheit zurückzuführen war, vermag die Kündigung nicht als unsachlich oder rechtsmissbräuchlich erscheinen zu lassen.
f) aa) Als Eingriff in die Rechte der Betroffenen muss die Entlassung aus dem öffentlichrechtlichen Dienstverhältnis allerdings zusätzlich den Grundsatz der Verhältnismässigkeit beachten (BGE 101 Ia 172 E. 3; Ulrich Häfelin/Georg Müller, Grundriss des Allgemeinen Verwaltungsrechts, 3. A., Zürich 1998, Rz. 467 f., 491, mit Hinweisen; Elmar Mario Jud, Besonderheiten öffentlichrechtlicher Dienstverhältnisse nach schweizerischem Recht, insbesondere bei deren Beendigung aus nichtdisziplinarischen Gründen, St. Gallen 1975, S. 190). Die Kündigung setzt demnach eine Interessenabwägung voraus: Allgemein erweist sich eine Massnahme als verhältnismässig, wenn sie zur Verwirklichung des im öffentlichen Interesse liegenden Ziels geeignet und notwendig ist (vgl. Häfelin/Müller, Rz. 486 ff.).
bb) Die Beschwerdeführerin bringt in diesem Zusammenhang wesentlich Folgendes vor:
Könne eine Angestellte krankheitsbedingt eine Arbeit nicht ausüben, so sei das Gemeinwesen besonders bei langer unbeanstandeter Anstellung zuallererst verpflichtet, ihr durch organisatorische Massnahmen Arbeit zuzuteilen, die ihrer Arbeitskraft entspreche, bevor sie entlassen werde. Bei Krankheit müsse abgeklärt werden, ob nicht eine andere Massnahme möglich wäre (z.B. andere Arbeitszuteilung, Entlastung). Dies habe die Gemeinde unterlassen und sie habe auch nicht abgeklärt, wie lange die Krankheit noch dauern werde.
cc) Es mag durchaus als unverhältnismässig erscheinen, wenn ein Gemeinwesen einem langjährigen Mitarbeiter nach Eintritt der Krankheit ungeachtet der konkreten Umstände kündigt. Indessen wird die Härte, welche eine Kündigung namentlich für den in seiner Gesundheit beeinträchtigten Arbeitnehmer regelmässig darstellt, durch die analoge Anwendung der obligationenrechtlichen Sperrfristen erheblich gemildert. Diese Frist betrug vorliegend immerhin ein halbes Jahr. Es lässt sich nicht sagen, dass ein öffentliches Gemeinwesen grundsätzlich verpflichtet wäre, seine Angestellten über die Dauer dieser Sperrfrist hinaus zu behalten und für einen nicht abzusehenden Zeitraum entsprechend geringe Arbeit zuzuweisen beziehungsweise auf die Arbeitskraft ganz zu verzichten.
Die Gemeinde X hat der Beschwerdeführerin sowohl am 16. August wie auch am 16. September 1999 deutlich mitgeteilt, dass sie eine Änderung von deren Verhalten erwarte. Nachdem sich in der Folge nichts änderte, war es nicht erforderlich, die Beschwerdeführerin an der bisherigen oder an einer anderen Stelle weiter zu beschäftigen und ihr noch einmal Gelegenheit zur Verbesserung einzuräumen. Wenn die Gemeinde mit einer solchen Lösung zwar grössere Sozialkompetenz bewiesen hätte, konnte sie trotz der mit der Kündigung verbundenen Nachteile für die Beschwerdeführerin noch ohne Überschreitung ihres weiten Ermessens- und Beurteilungsspielraums von einem überwiegenden öffentlichen Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehen. Die Kündigung erweist sich daher als rechtmässig.
4. a) Ist die Kündigung nicht als ungerechtfertigt zu qualifizieren, besteht kein Raum für eine Entschädigung im Sinn von § 80 Abs. 2 VRG.
b) Die Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung auch unter Hinweis auf die Bestimmungen zur Abfindung im kantonalen Personalgesetz. Zu diesem Ansinnen hat sich das Verwaltungsgericht bereits in seinem Rückweisungsentscheid vom 30. August 2000 geäussert: Das Dienstrecht der Gemeinde X kennt keine Grundlage für eine Abfindung; eine vom Richter zu schliessende Lücke lässt sich allein aufgrund der Tatsache, dass das kantonale Personalrecht seit dem Inkrafttreten des Personalgesetzes am 1. Juli 1999 bei langjährigen Dienstverhältnissen solche Abfindungen kennt, nicht annehmen (E. 4e). Es besteht demnach kein Anspruch auf eine Abfindung. Dies führt auch mit Bezug auf die Entschädigungsforderung zur Beschwerdeabweisung.
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