Decision ID: 39fcb006-fdc9-501a-a3e2-de0df65dea04
Year: 2022
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
Am 1. November 2019 trat A._ seine Anstellung als «Kundenbeglei-
ter – 2. Ausbildung» bei den Schweizerischen Bundesbahnen SBB mit ei-
nem Pensum von 100% an; Arbeitsort Zürich. Das Arbeitsverhältnis war
zunächst bis am 30. Juni 2020 befristet und «endet ohne Kündigung am
30. Juni 2020» (Arbeitsvertrag vom 6. Juni 2019). Aufgrund der ausseror-
dentlichen Lage durch Covid-19 wurde die Anstellungsdauer bis zum
31. August 2020 verlängert (Zusatz zum Arbeitsvertrag vom 2. Juni 2020).
Bei erfolgreichem Ausbildungsabschluss bestand die Option einer Weiter-
beschäftigung gemäss Anhang 1 GAV.
B.
In einer Aktennotiz vom 3. Juli 2020 hielt die direkte Vorgesetzte den Inhalt
eines Gesprächs vom 29. Juni 2020 mit A._ fest. Darin dokumen-
tierte sie verschiedene negative Rückmeldungen in Bezug auf seine Leis-
tung. Zudem habe A._ den mündlichen Kompetenznachweis nicht
bestanden und müsse diese Prüfung wiederholen. Alle Punkte seien inten-
siv diskutiert worden. Aus Sicht der Vorgesetzten zeige der Mitarbeitende
sehr wenig Einsicht und suche die Schuld oft bei anderen. Sie halte fest,
dass die SBB unter diesen Voraussetzungen kein Interesse hätten,
A._ nach der Ausbildung einen unbefristeten Arbeitsvertrag auszu-
stellen. Dies sei ihm an diesem Gespräch mitgeteilt worden. A._
nahm dieses Schreiben gleichentags unterschriftlich zur Kenntnis.
C.
Die theoretische Prüfung vom 15. Juli 2020 und die praktische Prüfung
vom 29. Juli 2020 legte A._ erfolgreich ab.
D.
Anlässlich eines Gesprächs vom 12. August 2020 teilte die direkte Vorge-
setzte A._ mit, dass die SBB aufgrund seiner Leistung und seines
Verhaltens auf eine unbefristete Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
verzichten werden. Zugleich empfahl die Vorgesetzte, er solle die Ab-
schlussprüfung als Kundenbegleiter ablegen, damit er auf dem externen
Arbeitsmarkt bessere Chancen habe.
E.
Vom 13. bis 31. August 2020 war A._ wegen Krankheit 100% ar-
beitsunfähig. Während dieser Zeit versuchte die Vorgesetzte mehrmals
vergeblich, ihn zu kontaktieren.
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F.
A._ absolvierte die Abschlussprüfung im Regionalverkehr nicht.
G.
Am 18. August 2020 orientierten die SBB A._ über die weiteren
Schritte im Zusammenhang mit seinem Austritt per 31. August 2020.
H.
Mit Schreiben vom 8. September 2020 hielt die damalige Rechtsvertreterin
von A._ fest, die meisten in der Aktennotiz vom 3. Juli 2020 festge-
haltenen Vorwürfe würden bestritten. Keiner der Vorwürfe rechtfertige die
Ablehnung der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses. Die befristeten
Arbeits- beziehungsweise Ausbildungsverträge würden im Hinblick auf
eine Festanstellung bei den SBB abgeschlossen. Es verstosse gegen den
Gesamtarbeitsvertrag, dass A._ nicht weiterbeschäftigt werde, ob-
wohl er die Ausbildung erfolgreich abgeschlossen habe. Weiter liege eine
rechtlich relevante Ungleichbehandlung vor. Ihm sei ab Mitte September,
spätestens ab 1. Oktober 2020 ein unbefristeter Arbeitsvertrag zur Unter-
zeichnung vorzulegen. Er biete seine Arbeit per sofort in Zürich – und wenn
dort nicht möglich in Biel, Bern, Delsberg oder Olten – an. Falls die SBB
ihn nicht weiterhin beschäftigen wollten, werde eine anfechtbare Verfügung
verlangt.
I.
Mit Schreiben vom 26. November 2020 wandte sich A._ an den
CEO der SBB und bat um ein persönliches Gespräch. Er wünsche sich
eine Festanstellung im Depot Biel oder Bern.
J.
Mit Schreiben vom 3. Dezember 2020 kündigten die SBB den Erlass einer
Verfügung an und verwiesen auf den Rechtsweg. Sie hielten weiter fest,
dass A._ die Ausbildung zum Kundenbegleiter SBB trotz Angebot
einer Nachprüfung nicht abgeschlossen und die verschiedenen Kontakt-
aufnahmen der Teamleiterin ignoriert habe.
K.
Mit Verfügung vom 14. Dezember 2020 stellten die SBB fest, dass das Ar-
beitsverhältnis zwischen ihnen und A._ am 31. August 2020 geen-
det habe.
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L.
Mit Eingabe vom 13. Januar 2021 erhebt A._ (nachfolgend: Be-
schwerdeführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die
Verfügung vom 14. Dezember 2020. Darin beantragt er, die angefochtene
Verfügung sei aufzuheben (Ziff. 1), sein Arbeitsverhältnis mit der Be-
schwerdegegnerin (gemeint wohl: Vorinstanz) sei weiterzuführen und ihm
sei ab 1. September 2020 rückwirkend oder ab sofort ein unbefristeter Ar-
beitsvertrag auszustellen (Ziff. 2). Zudem sei ihm eine angemessene Ent-
schädigung zuzusprechen (Ziff. 3).
M.
Mit Vernehmlassung vom 15. März 2021 hält die Vorinstanz fest, die Be-
schwerde sei in vollem Umfang abzuweisen, alles unter Kosten- und
Entschädigungsfolgen zulasten des Beschwerdeführers.
N.
Mit Replik vom 14. April 2021 stellt der Beschwerdeführer neue Anträge:
Er verlangt als Erstes, dass er die ausstehenden Prüfungen nachholen
dürfe und nach deren Bestehen einen unbefristeten Arbeitsvertrag in Biel,
Bern, Olten oder Luzern erhalte. Zweitens beantragt er ein Schmerzens-
geld und Entschädigung aller entstandenen Kosten (u.a. Lohnausfall) in
der Höhe von Fr. 100'000.– (einmalige Zahlung). Drittens sei ihm ein wohl-
wollendes Arbeitszeugnis nach seinen Vorgaben auszustellen.
O.
Mit Duplik vom 17. Mai 2021 bekräftigt die Vorinstanz ihren bisherigen
Standpunkt.
P.
Mit Schlussbemerkungen vom 17. Juni 2021 bestreitet der Beschwerde-
führer die Ausführungen der Vorinstanz in der Duplik.
Q.
Mit Schlussbemerkungen vom 23. August 2021 hält die Vorinstanz an ihren
bisherigen Anträgen und Ausführungen fest.
R.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.
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Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Bei der angefochtenen Verfügung handelt es sich um eine Feststel-
lungsverfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 Bst. b des Verwaltungsverfah-
rensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), die die SBB
als Arbeitgeberin gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst. d des Bundespersonalgesetzes
vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) erlassen hat. Bei der Frage, ob
ein Anspruch auf die Umwandlung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, ist der Arbeitgeber im Streitfall
verpflichtet, eine Feststellungsverfügung zu erlassen, die der Arbeitnehmer
anfechten kann (vgl. Art. 25 Abs. 2 VwVG; vgl. auch HARRY NÖTZLI, Die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005
S. 169 f.). Die Verfügung der Vorinstanz kann mit Beschwerde beim Bun-
desverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und
Ziff. 182 des am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrags der
SBB vom 26. November 2018, GAV SBB 2019 [nachfolgend: GAV]). Das
Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der vorliegenden Be-
schwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes
[VGG, SR 173.32]). Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsver-
fahrensgesetz, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz nichts anderes be-
stimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch
materiell beschwert. Er hat ein schutzwürdiges Interesse an der Feststel-
lung, ob das Arbeitsverhältnis am 31. August 2020 endete. Er ist deshalb
zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3
1.3.1 Der Streitgegenstand umfasst das durch die Verfügung geregelte
Rechtsverhältnis, soweit dieses angefochten wird. Gegenstand des
Beschwerdeverfahrens kann grundsätzlich nur sein, was Gegenstand des
erstinstanzlichen Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung
hätte sein sollen. Der Streitgegenstand des Rechtsmittelverfahrens darf
nicht ausserhalb des Verfügungsgegenstandes liegen, mithin im Laufe des
Beschwerdeverfahrens weder erweitert noch qualitativ verändert, sondern
höchstens um nicht mehr streitige Punkte reduziert werden. Einzig eine
Präzisierung ist noch möglich. Fragen, über welche die erstinstanzlich ver-
fügende Behörde nicht entschieden hat, dürfen die Beschwerdeinstanzen
nicht beurteilen, ansonsten sie in die funktionelle Zuständigkeit der ersten
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Instanz eingreifen würden. Der angefochtene Entscheid bestimmt den be-
schwerdeweise weiterziehbaren Anfechtungsgegenstand (BGE 144 II 359
E. 4.2, 142 I 155 E. 4.4.14, 136 II 457 E. 4.2; Urteil des BVGer A-7021/2014
vom 12. Mai 2015 E. 1.3.1 m.w.H).
1.3.2 Eine Ausdehnung des Streitgegenstandes über die funktionelle Zu-
ständigkeit hinaus ist ausnahmsweise zulässig, wenn in einer spruchreifen
Sache ein derart enger Sachzusammenhang zum bisherigen Streitgegen-
stand besteht, dass von einer Tatbestandsgesamtheit gesprochen werden
kann, die Vorinstanz und die (allfällige) Beschwerdegegnerin Gelegenheit
hatten, sich zur neuen Streitfrage zu äussern, und sich eine Kompetenz-
attraktion aus prozessökonomischen Gründen rechtfertigt, da andernfalls
ein formalistischer Leerlauf droht (BGE 130 V 501 E. 1.2 S. 503; Urteil des
BGer 8C_744/2013 vom 10. Januar 2014 E. 2; BVGE 2009/37 E. 1.3.1;
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.210 m.w.H.).
1.3.3 Für das Beschwerdeverfahren vor Bundesverwaltungsgericht gilt,
dass – gestützt auf die sogenannte Eventualmaxime – sämtliche Begehren
und Eventualbegehren in der Beschwerdeschrift beziehungsweise spätes-
tens vor Ablauf der Rechtsmittelfrist vorzubringen sind. Erst in einem spä-
teren Schriftenwechsel gestellte neue oder modifizierte Begehren (soweit
es sich nicht lediglich um eine Präzisierung handelt) sind unzulässig
(Urteile des BVGer A-1496/2019 vom 16. Juli 2021 E. 7.3, A-5242/2018
vom 9. März 2020 E. 3.4, A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 1.4.1,
MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 2.215).
1.3.4 Die angefochtene Verfügung behandelt ausschliesslich die Beendi-
gung des befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen der Vorinstanz und
dem Beschwerdeführer. Soweit der Beschwerdeführer in seiner Replik be-
antragt, er wolle die ausstehenden Prüfungen nachholen und ihm sei ein
wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen, kann auf diese Begehren aus
zweierlei Gründen nicht eingetreten werden: Einerseits behandelt die an-
gefochtene Verfügung diese vom Beschwerdeführer vorgebrachten The-
men nicht. Andererseits hat er diese Begehren verspätet gestellt. Hinsicht-
lich der in seiner Beschwerdeschrift zugleich beantragten angemessenen
Entschädigung ist ebenfalls festzustellen, dass eine solche im vorinstanz-
lichen Verfahren nie thematisiert wurde und infolgedessen keinen Eingang
in die angefochtene Verfügung fand. Damit ist die erstmals beschwerde-
weise beantragte Entschädigung auch nicht vom Streitgegenstand erfasst.
Eine ausnahmsweise Ausdehnung fällt sodann ausser Betracht, da kein
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hinreichend enger Sachzusammenhang zum zulässigen Streitgegenstand
besteht. Aus dem Gesagten folgt, dass auf den Antrag auf Entschädigung
ebenfalls nicht einzutreten ist.
1.3.5 Damit ist vorliegend einzig die Frage prüfen, ob das Arbeitsverhältnis
des Beschwerdeführers mit der Vorinstanz zu Recht am 31. August 2020
endete.
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist – mit den obigen Einschränkungen
(vgl. oben E. 1.3.1 ff.) – einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern
bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49
VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich allerdings
eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Beurteilung der Leistungen
von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Prob-
leme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnis-
ses geht. Es weicht in diesen Fällen im Zweifel nicht von der Auffassung
der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle de-
ren Ermessens. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass keine Anhalts-
punkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachver-
halts bestehen und davon ausgegangen werden kann, die Vorinstanz habe
die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erfor-
derlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen (statt vieler
Urteil des BVGer A-5641/2019 vom 9. März 2020 E. 2 m.w.H.). Im Übrigen
muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbeständlichen
Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr
kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte be-
schränken (BGE 133 I 270 E. 3.1).
3.
3.1 Zur Begründung macht der Beschwerdeführer unter anderem geltend,
bis zum 29. Juni 2020 hätten keine Gespräche stattgefunden, in denen die
Vorinstanz ihm mitgeteilt habe, sein Verhalten und seine Leistungen ent-
sprächen nicht ihren Erwartungen. Ansonsten seien sie anhand von Be-
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weismitteln mit Datumsangabe zu belegen. Es treffe nicht zu, dass er zeit-
nah mit negativen Rückmeldungen konfrontiert worden sei. Die Einladung
zum Gespräch vom 29. Juni 2020 sei zudem ohne Angabe des Grundes
erfolgt. Daher habe er sich auf das Gespräch nicht vorbereiten können.
Dies stelle eine Verletzung der Anhörungs-, Fürsorge- sowie Abklärungs-
pflicht dar. Er bestreite abgesehen von einem Vorfall alle Vorwürfe, mit de-
nen er an diesem Termin erstmals konfrontiert worden sei. Er habe keine
zweite Chance erhalten und sei am 29. Juni 2020 vor vollendete Tatsachen
gestellt worden. Mildere und geeignetere Massnahmen wie eine vorgän-
gige Verwarnung, Abmahnung, deutliche Androhung oder ein weiterer be-
fristeter Vertrag von sechs bis zwölf Monaten habe die Vorinstanz nicht ge-
prüft.
Betreffend Weiterbildung handle es sich faktisch nicht um eine Option, son-
dern um einen Rechtsanspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag, da
grundsätzlich alle Mitarbeitenden nach Abschluss der Ausbildung eine
Festanstellung erhielten. Dadurch habe die Vorinstanz das Gleichbehand-
lungsgebot verletzt. Nur bei triftigen Gründen rechtfertige es sich, jeman-
den intern auszubilden und nicht mit einem Festvertrag auszustatten. Wäh-
rend seiner krankheitsbedingten Abwesenheit sei er sodann gesundheitlich
nicht in der Lage und auch nicht verpflichtet gewesen, auf die Kontaktver-
suche seiner Vorgesetzten zu reagieren.
3.2 Demgegenüber begründet die Vorinstanz ihre Position im Wesentli-
chen damit, dass sowohl das Verhalten als auch die Leistung des Be-
schwerdeführers immer wieder Anlass zu Beanstandungen gegeben hät-
ten. Damit sei er jeweils zeitnah und mehrfach konfrontiert worden. Der
Vorwurf, das rechtliche Gehör sei verletzt worden, sei haltlos. Der Be-
schwerdeführer habe sich zu jedem einzelnen Vorfall äussern können. Sie
habe auch ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeberin umfassend wahrgenom-
men. Sie habe dem Beschwerdeführer geraten, die Ausbildung abzu-
schliessen. Es sei Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, welche Perso-
nen er anstellen möchte und welche nicht. Es bestehe keine Verpflichtung,
einen Mitarbeitenden für eine weitere befristete Zeitdauer anzustellen. Sie
erachte den Beschwerdeführer als nicht für die Stelle geeignet, weshalb
eine Anstellung für weitere sechs Monate nicht in Frage komme.
Hinsichtlich des Gleichbehandlungsgebots stellt die Vorinstanz fest, dass
nicht alle Mitarbeitenden in Zweitausbildung nach der Ausbildung eine
Festanstellung erhielten. Ferner sei mit dem Gleichbehandlungsgebot
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nicht vereinbar, wenn der Beschwerdeführer trotz nicht bestandener Prü-
fung eine Festanstellung erhalten würde. Die Prüfungen "Geografie und
Fachwissen Regionalverkehr" habe der Beschwerdeführer nicht absolviert.
Somit habe er die Ausbildung zum Kundenbegleiter SBB nicht abgeschlos-
sen. Der erfolgreiche Abschluss dieser Ausbildung stelle eine Anstellungs-
bedingung dar. Da er die Voraussetzung nicht erfülle, bestehe auch keine
Option auf eine Festanstellung.
Gerade zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses fänden oft informelle Gesprä-
che statt, die nicht formell dokumentiert würden. Abgesehen davon hätten
am 12. Dezember 2019 (Kompetenznachweis 1), 13. Januar 2020 (Ge-
spräch bezüglich Lernbegleiterwechsel), 30. Januar 2020 (Kompetenz-
nachweis 2), 28. Februar 2020 (Rückmeldung der Ersatzlernbegleiterin),
1. April 2020 (Rückmeldung seitens Fachlehrerin), 9. April 2020 (Mail Be-
schwerdeführer bezüglich Depotwechsel), 20. Mai 2020 (Mailwechsel be-
züglich Verschlafens am 20. Mai 2020), 2. Juni 2020 (Rückmeldung sei-
tens Fachlehrerin), 29. Juni 2020 (Besprechung) und 27. Juli 2020 (Be-
sprechung) auch in regelmässigen Abständen Gespräche stattgefunden.
Die Ersatzlernbegleiterin habe dem Beschwerdeführer ebenfalls zeitnahe
Rückmeldungen gegeben. Das Thema der Besprechung vom 29. Juni
2020 habe sich für den Beschwerdeführer aufgrund der vorherigen Bespre-
chungen klar abgezeichnet. In der Outlook-Einladung sei der Grund aus
datenschutzrechtlichen Gründen nicht angegeben worden. Der Beschwer-
deführer habe sich sodann zwar am 19. August 2020 gemeldet, um die
Prüfung doch absolvieren zu können. Prüfungen dürften jedoch nicht ab-
genommen werden, wenn der Mitarbeitende krank sei, was sie per E-Mail
vom 20. August 2020 mitgeteilt habe. Danach sei leider keine Kontaktauf-
nahme möglich gewesen.
4.
4.1 Zuerst ist die formelle Rüge des Beschwerdeführers zu behandeln, wo-
nach sein Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt worden sei.
4.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist in den Art. 29 Abs. 2 der Bun-
desverfassung (BV, SR 101) und Art. 29 VwVG gewährleistet. Es dient ei-
nerseits der Sachaufklärung und stellt andererseits zugleich ein persön-
lichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien dar (BGE 144 I 11
E. 5.3, 140 I 99 E. 3.4; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwal-
tungsrecht, 8. A. 2020, N. 1001). Als letzteres beinhaltet das Gehörsrecht
gemäss Art. 30 VwVG unter anderem auch, dass Betroffene vor Erlass ei-
ner Verfügung in der Regel Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Aus
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dem Recht auf vorgängige Anhörung folgt, dass die Behörde die Äusse-
rungen der Betroffenen tatsächlich zur Kenntnis nehmen und sich damit in
der Entscheidfindung und -begründung sachgerecht auseinandersetzen
(HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., N. 1010; BGE 134 I 83 E. 4.1). Im
öffentlichen Personalrecht können beispielsweise auch relativ informelle
Äusserungsgelegenheiten vor einer Kündigung dem verfassungsrechtli-
chen Gehörsanspruch genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er
mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (BGE 144 I 11 E. 5.3, Urteil
des BGer 8C_158/2009 E. 5.2 m.w.H.).
4.3 Soweit der Beschwerdeführer behauptet, vor dem 29. Juni 2020 hätten
keine Gespräche stattgefunden und er habe sich auf dieses Gespräch nicht
vorbereiten können, da ihm der Grund nicht bekannt gewesen sei, vermag
er daraus nichts zu seinen Gunsten abzuleiten. Vorliegend ist unbestritten,
dass der Beschwerdeführer am 29. Juni 2020 – mithin zwei Monate vor
dem ordentlichen Ablauf seines auf zehn Monate befristeten Arbeitsverhält-
nisses – mit den Beanstandungen der Vorinstanz persönlich konfrontiert
worden war. Die Vorinstanz teilte ihm bei dieser Gelegenheit mit, dass sie
unter diesen Voraussetzungen kein Interesse habe, das Arbeitsverhältnis
nach der Ausbildung unbefristet fortzuführen. Der Beschwerdeführer
konnte sich bei diesem Gespräch zu seinem Standpunkt äussern. Ange-
sichts dessen, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt – im Gegen-
satz zum Fall gemäss Replik-Beilage des Beschwerdeführers, in der sich
das Rechtsschutzteam SEV offenbar zu einer (Verdachts-)Kündigung
äusserte – erklären die in der Aktennotiz genannten Gründe zwar möglich-
erweise, weshalb sein Arbeitsverhältnis nicht verlängert wurde. Ausschlag-
gebend für das Ende des Arbeitsverhältnisses war jedoch die Befristung
zusammen mit der fehlenden Voraussetzung für eine Weiterführung. Die
Rechtmässigkeit ist nachfolgend noch zu prüfen (vgl. dazu unten E. 5).
4.4 Damit liegt keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör des
Beschwerdeführers vor.
5.
5.1 Hinsichtlich der materiellen Rügen des Beschwerdeführers sind zuerst
die einschlägigen gesetzlichen Grundlagen zu betrachten (E. 5.2), bevor
diese auf den Sachverhalt anzuwenden sind (E. 5.3 ff.).
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Seite 11
5.2
5.2.1 Der Beschwerdeführer untersteht als Angestellter der SBB dem Bun-
despersonalgesetz (Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Bun-
desgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 20. März 1998
[SBBG, SR 742.31]). Die SBB schliessen mit den Personalverbänden ei-
nen Gesamtarbeitsvertrag ab; dieser regelt das Arbeitsverhältnis gestützt
auf Art. 6 Abs. 3 BPG im Rahmen der Bestimmungen des Bundesperso-
nalgesetzes und der subsidiär anwendbaren arbeitsrechtlichen Bestim-
mungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) näher.
Der hier anzuwendende GAV trat am 1. Mai 2019 in Kraft.
5.2.2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Zweitausbildung haben bereits
eine abgeschlossene Ausbildung und absolvieren eine zusätzliche SBB in-
terne Ausbildung (Anhang 1: Besondere Personalgruppen, Ziff. 3 GAV).
Für Personen ausserhalb der SBB erfolgt eine befristete Anstellung für die
Zeit der Zweitausbildung mit der Option der Weiterbeschäftigung bei er-
folgreichem Ausbildungsabschluss (Anhang 1: Besondere Personalgrup-
pen, Ziff. 4 GAV).
5.2.3 Wie im privaten Arbeitsrecht (Art. 334 Abs. 1 OR) kann auch das
öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis auf eine feste Dauer abgeschlossen
werden (Urteile des BVGer A-5975/2016 vom 18. Oktober 2017 E. 4.1.3,
A-6990/2014 vom 5. März 2015 E. 3.2; PETER HÄNNI, Beendigung öffentli-
cher Dienstverhältnisse, in: Münch/Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Ent-
lassung, 2. A. 2012, N. 8.22 m.H.). Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt
vor, wenn es nach dem Gesetz oder nach dem Willen der Vertragsparteien
für eine bestimmte Zeit eingegangen wurde (PORTMANN/RUDOLPH, in:
Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht I,
Art. 1–529 OR, 6. Aufl., Basel 2015, Art. 334 N. 1). Keine Partei muss da-
her bei einer Befristung eine Kündigung aussprechen (Ziff. 169 Abs. 1
Bst. b GAV; vgl. auch PETER HELBLING in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.],
Stämpflis Handkommentar 2013 [nachfolgend: SHK], Art. 9 BPG N. 27 und
61). Befristete Arbeitsverhältnisse eignen sich unter anderem für Stellen,
die Ausbildungszwecken dienen und deshalb regelmässig neuen Kandida-
ten zur Verfügung gestellt werden sollen (BÜRGI/BÜRGI-SCHNEIDER, Öffent-
liches Personalrecht des Bundes, in: Bürgi/Bürgi-Schneider [Hrsg.]). Hand-
buch öffentliches Personalrecht, 2017, §4 N. 38). Für die dem Bundesper-
sonalgesetz Unterstellten endet das befristete Arbeitsverhältnis durch Zeit-
ablauf, sofern es für eine Vertragsdauer von längstens drei Jahren ge-
schlossen wurde (Art. 9 Abs. 1 BPG; BÜRGI/BÜRGI-SCHNEIDER, a.a.O., §4
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N. 39). Das gilt, selbst wenn der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeit-
nehmerin durch Krankheit oder Unfall unverschuldet an der Arbeit verhin-
dert oder schwanger oder im (Militär-, Zivil-, Zivilschutz-)Dienst ist. Denn
die Kündigungssperrfristen des Art. 324a OR gelten nur im unbefristeten
Arbeitsverhältnis. Mangels Kündigung findet der Kündigungsschutz dem-
nach keine Anwendung, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis infolge Ab-
laufs der vereinbarten oder gesetzlichen Dauer endet (PETER HÄNNI,
a.a.O., N. 8.22 m.H.; HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhält-
nissen im Bundespersonalrecht, 2005, N. 269; PETER HELBLING in: SHK,
Art. 9 N. 53).
5.2.4 Der in Art. 9 BV verankerte Grundsatz von Treu und Glauben gebietet
ein loyales und vertrauenswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr. Im Ver-
waltungsrecht wirkt sich dieser Grundsatz einerseits in Form des soge-
nannten Vertrauensschutzes und andererseits als Verbot widersprüchli-
chen Verhaltens sowie als Verbot des Rechtsmissbrauchs aus. Der Grund-
satz des Vertrauensschutzes verleiht den Privaten einen individuellen An-
spruch darauf, in ihrem berechtigten Vertrauen in behördliche Zusicherun-
gen oder in anderes, bestimmte Erwartungen begründendes Verhalten der
Behörden geschützt zu werden (vgl. BGE 143 V 341 E. 5.2.1, 143 V 95
E. 3.6.2, HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., N. 620 ff. m.w.H.). Eine Aus-
kunft betrifft die Gegenwart und macht eine Aussage über den Ist-Zustand.
Demgegenüber bezieht sich eine Zusicherung auf die Zukunft und äussert
sich zu einem (künftigen) Sollzustand; die Behörde gibt ein Versprechen
für die Zukunft ab. Betreffend Vertrauensschutz gelten für Zusicherungen
grundsätzlich die gleichen Voraussetzungen wie für Auskünfte (BGE 143 V
95 E. 3.6.2; Urteil des BVGer A-5975/2016 vom E. 4.3.2 m.w.H.; Urteil des
BGer 8C_721/2013 vom 4. März 2014 E. 4.4). Private können sich nur un-
ter den folgenden Voraussetzungen auf den Vertrauensschutz berufen:
Erstens, wenn eine Vertrauensgrundlage besteht. Zweitens, wenn sie be-
rechtigterweise in diese Grundlage vertraut haben. Drittens, wenn sie auf-
grund dieser Vertrauensgrundlage Dispositionen getätigt haben. Viertens,
wenn diese Dispositionen ohne Nachteil nicht rückgängig gemacht werden
können. Und fünftens, wenn keine überwiegenden öffentlichen Interessen
gegenüberstehen (BGE 129 I 161 E. 4.1, 127 I 31 E. 3a, 126 II 377 E. 3a).
5.3 Die Vorinstanz und der Beschwerdeführer sind mit dem Arbeitsvertrag
vom 6. Juni 2019 ein vom 1. November 2019 bis am 30. Juni 2020 befris-
tetes Arbeitsverhältnis eingegangen. Mit der Zusatzvereinbarung vom
2. Juni 2020 haben sie die Anstellung um zwei Monate verlängert. Mit einer
vereinbarten Dauer von insgesamt zehn Monaten hielten sie sich an den
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gesetzlich zulässigen Rahmen von höchstens drei Jahren (Art. 9 Abs. 1
BPG). Aufgrund der während dieser Dauer zu absolvierenden Zweitausbil-
dung des Beschwerdeführers beziehungsweise des Ausbildungscharak-
ters seiner Anstellung ist ferner ein sachlicher Grund für die erste Befris-
tung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Die befristete Verlängerung er-
folgte aufgrund der ausserordentlichen Lage durch Covid-19. Auch hier
liegt ein sachlicher Grund vor, da sich während dieser Zeit des reduzierten
Zugverkehrs der reguläre Ausbildungsabschluss verzögerte. Die Vorge-
hensweise war somit zulässig.
5.4 Es stellt sich weiter die Frage, inwiefern der Beschwerdeführer auf-
grund der Option auf Weiterbeschäftigung auf eine solche vertrauen durfte
und ob sich daraus Gründe ergeben, das vorliegend befristete Arbeitsver-
hältnis als ein unbefristetes zu behandeln.
5.4.1 Durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags kam unmiss-
verständlich zum Ausdruck, dass keine Fortsetzung der Anstellung garan-
tiert ist (Urteil des BVGer A-634/2015 vom 17. Juni 2015 E. 6.5). Zudem
hing vorliegend die Befristung mit dem Ausbildungsabschluss zusammen.
Nach erfolgreichem Abschluss der internen Ausbildung des Beschwerde-
führers hätte die Option bestanden, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ein-
zugehen. Auf diese Option, die der GAV vorsieht (vgl. oben E. 5.2.2), wies
die Vorinstanz im Zusatz zum befristeten Arbeitsverhältnis vom 2. Juni
2020 ausdrücklich hin. Die «Option auf Weiterbeschäftigung» ist somit
nicht geeignet, ein berechtigtes Vertrauen in einen zukünftigen unbefriste-
ten Arbeitsvertrag zu begründen. Mit anderen Worten ist darin keine ver-
bindliche Zusicherung, sondern höchstens eine Absichtserklärung zu erbli-
cken (Urteil des BGer 2C_1085/2019 vom 8. Mai 2020 E. 7.2; Urteil des
BVGer A-5975/2016 vom 18. Oktober 2017 E. 4.3.3).
5.4.2 Des Weiteren besteht die Option gemäss klarem Wortlaut nur bei er-
folgreichem Ausbildungsabschluss. Aufgrund der Aktenlage steht jedoch
fest und ist unbestritten (Beschwerde S. 4), dass der Beschwerdeführer die
Ausbildung zum massgebenden Zeitpunkt nicht erfolgreich abgeschlossen
hat. Damit fehlt es ihm von vornherein an einer tauglichen Vertrauens-
grundlage, worin er berechtigterweise sein Vertrauen hätte setzen können.
Vorliegend kann daher – auch in Hinblick auf den vom Beschwerdeführer
geltend gemachten Grundsatz der Gleichbehandlung – offenbleiben, wie
es sich verhalten hätte, wenn diese Bedingung erfüllt gewesen wäre und
der Beschwerdeführer die Ausbildung erfolgreich abgeschlossen hätte.
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5.4.3 Aufgrund der obigen Konstellation besteht kein Anlass, das Arbeits-
verhältnis aus Vertrauensschutzgründen in ein unbefristetes umzuwandeln
und einen neuen Arbeitsvertrag abzuschliessen oder die Befristung zu än-
dern (vgl. dazu HARRY NÖTZLI, in: SHK, Art. 11, N. 4). Die Vorinstanz war
dazu nicht verpflichtet.
5.5 Der Hauptantrag des Beschwerdeführers lautet auf Weiterbeschäfti-
gung. Ein solcher Anspruch vermag lediglich zu entstehen, wenn das Bun-
desverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung
aus einem der Gründe von Art. 34c Abs. 1 Bst. a-d BPG und Ziff. 184
Abs. 1 Bst. a-d GAV gutheisst. Da das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt
wurde, sondern infolge Befristung endete, ist eine missbräuchliche Kündi-
gung (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) – wie sie der Beschwerdeführer implizit
geltend macht – von vornherein ausgeschlossen. Damit ist auch dieser An-
trag abzuweisen.
5.6 Zusammengefasst ist damit festzuhalten, dass das befristete Arbeits-
verhältnis zwischen den Parteien am 31. August 2020 ohne Kündigung ge-
endet hat. Eine sinngemässe Umgehung der gesetzlichen Kündigungs-
schutzvorschriften (vgl. Art. 10 Abs. 3 und 4 BPG, Art. 34b BPG und
Art. 34c BPG) ist auszuschliessen. Die Beschwerde vom 13. Januar 2021
betreffend Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ist demnach
vollumfänglich abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
5.7 Da der relevante Sachverhalt für die Beurteilung der hier strittigen Fra-
gen hinreichend erstellt ist, ist es nicht nötig, weitere Beweismittel einzu-
holen. Gestützt auf die vorliegend beantragten Beweismittel (Befragung
der direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers oder Einholung einer
Statistik über die Weiterbeschäftigung von Personen in Zweitausbildung)
ist keine andere Beurteilung der Sachlage zu erwarten. Die entsprechen-
den Beweisanträge sind deshalb abzuweisen.
6.
Der Beschwerdeführer beantragt die Zusprache einer «angemessenen
Entschädigung», ohne dies näher zu begründen. Nachdem die Vorinstanz
zu Recht feststellte, dass das Arbeitsverhältnis am 31. August 2020 geen-
det hatte, ist nicht ersichtlich, unter welchem Titel eine Entschädigung ge-
schuldet wäre (vgl. auch nachfolgend E. 7). Die Beschwerde ist somit auch
diesbezüglich abzuweisen.
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7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zu-
zusprechen.