Decision ID: 9deab971-7263-4796-9546-974b0b96896d
Year: 2010
Language: fr
Court: VD_TC
Chamber: VD_TC_031
Canton: VD
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

Vu les faits suivants
A. X._ SA est une société anonyme, inscrite le 25 novembre 2004 au registre du commerce, dont le siège se situe à 1.********. Son but est la reliure industrielle d'imprimés. B.Z._ en est l’administrateur avec la signature individuelle.
Le 1er juillet 2008, une filiale de la société, X._ Sàrl, a été créée à 2.******** (3.********). B.Z._ ainsi que A.Y._ en sont les gérants. Ce dernier travaille également en tant qu’employé pour X._ SA.
Par décision du 20 octobre 2008 entrée en force, suite à un retrait de recours interjeté auprès de la Cour de droit administratif et de droit public (PE.2008.0429), le Service de l’emploi (ci-après le SDE) a notamment interdit à X._ SA d’engager des travailleurs étrangers pour une durée de douze mois, aux motifs que cette société avait employé des ressortissants étrangers sans autorisation de séjour et de travail valable.
A la suite de l’ouverture d’une enquête diligentée par le Juge d’Instruction de l’Arrondissement de la Côte contre X._ SA portant sur de possibles infractions à la loi fédérale sur les étrangers (LEtr ; RS 142.20), cette société a fait l’objet d’une inspection le 19 mai 2009 par des contrôleurs du SDE ainsi que par la gendarmerie, visant à vérifier si elle respectait l’ensemble des dispositions légales qui lui étaient applicables en tant qu’employeur. Il est en particulier ressorti de ce contrôle que trois personnes d’origine polonaise, C._, D._ et E.F._, travaillaient dans l’entreprise, alors qu’elles étaient dépourvues de toute autorisation de travail ou de séjour. Le 25 mai 2009, A.Y._ a été entendu comme témoin dans le cadre de l’enquête ouverte contre B.Z._. Celui-là a indiqué qu’il s’occupait entre autres des questions de recrutement du personnel pour le compte de X._ SA. Il a expliqué que l’un des buts de la création de la société sise en 3.********, était la légalisation du statut des ouvriers polonais venant travailler en Suisse. X._ SA comptait en effet, par le biais de la société française et en application de la loi fédérale du 8 octobre 1999 sur les conditions minimales de travail et de salaire applicables aux travailleurs détachés en Suisse et sur les mesures d'accompagnement (loi sur les travailleurs détachés; LDét; RS 823.20), faire venir travailler en Suisse trois mois par année des employés polonais légalement embauchés en 3.********, moyennant annonce aux autorités compétentes suisses. Il a admis que cette annonce n’avait pas été effectuée et a justifié cela en invoquant le retard pris par l’administration française dans l’attribution d’un numéro de sécurité sociale (ces numéros n’avaient été attribués qu’en avril 2009), numéros nécessaires pour remplir correctement le formulaire d’annonce des travailleurs détachés. A.Y._ a également indiqué que les employés détachés disposaient d’un logement à 2.******** ; en Suisse, ils logeaient dans un logement de fortune installé à côté de l’usine. Le gérant a précisé que ce logement avait été mis à leur disposition gratuitement selon le vœu des travailleurs détachés. Lorsque ceux-ci venaient travailler en Suisse, ils travaillaient 14 h 30 quotidiennement les jours ouvrables ainsi que quatre heures le samedi. Selon A.Y._, les travailleurs polonais demandaient à travailler autant afin de rentabiliser un maximum leur temps de séjour en Suisse. Le gérant a précisé que sans cette main d’œuvre bon marché, l’entreprise ne serait pas viable. G._, secrétaire au sein de X._ SA, également entendue en qualité de témoin dans l’affaire précitée, a précisé que deux des employés polonais précités avaient commencé à travailler en janvier 2009, le troisième en février 2009.
Le 16 juin 2009, le SDE a requis plusieurs documents auprès de X._ Sàrl dont copie des pièces d’identité de l’ensemble des employés de cette société ayant eu une activité sur le territoire du canton de Vaud durant l’année 2009, ainsi que copie des fiches de paye 2009 relatives aux différentes périodes de détachement sur le canton de l’ensemble des employés concernés.
Le 6 juillet 2009, X._ Sàrl, par le biais de son mandataire, a versé au dossier les pièces requises. Parmi elles figure notamment la confirmation que cinq travailleurs polonais ont été embauchés par la société française en date du 3 juillet 2008. Il s’agit de C._, D._, H._, I._, E.F._ et J.K._. Des fiches de paye ainsi que le décompte des heures de timbrage effectuées à 1.******** en mai 2009 par J.K._, C._ et E.F._, ont été produits. Selon ce décompte, jusqu’au 19 mai 2009, jour de l’inspection, les journées de travail duraient en principe 14 h 30 et le samedi était travaillé durant quatre heures le matin.
Le 9 octobre 2009, le SDE a indiqué à X._ Sàrl que, suite au contrôle du 19 mai 2009, il était apparu que C._, J.K._, D._ et E.F._, tous quatre ressortissants polonais, avaient travaillé pour le compte de X._ SA dès le début de l’année 2009 sans qu’ils n’aient été annoncés auprès des autorités compétentes. Par ailleurs, les conditions de travail auxquelles ces travailleurs étaient soumis semblaient violer de nombreuses dispositions légales, en particulier l’art. 2 de la LDét.
Le 16 novembre 2009, X._ Sàrl s’est déterminé sur le courrier du SDE précité. Cette société a notamment relevé que l’entreprise avait mis à disposition des travailleurs un logement de cinq pièces à 2.********, avec un véhicule leur permettant de faire chaque jour le déplacement entre 2.******** et 1.********. Toutefois, les travailleurs auraient eux-mêmes préféré vivre dans la baraque montée juste à côté de l’usine. Par ailleurs, l’entreprise était dans une situation d’urgence et de nécessité, en raison à la fois d’absences répétées de son personnel sur place ainsi que d’un surcroît exceptionnel de commandes, ce qui avait justifié les heures de travail supplémentaire effectuées par ses agents de fabrication polonais, lequel n’avait au demeurant duré que treize jours.
B. Par décision du 7 décembre 2009, le SDE, en application de l’art. 9 al. 2 let. b LDét, a interdit à X._ Sàrl d’offrir ses services en Suisse pour une durée d’un an. Le Service précité a fait valoir en substance que quatre travailleurs polonais avaient travaillé en Suisse pour le compte de X._ SA, sans que les autorités compétentes aient été dûment informées (art. 6 LDét). Par ailleurs, X._ Sàrl n’aurait pas garanti aux travailleurs détachés un hébergement conforme aux normes habituelles en matière d’hygiène et de confort. Enfin, les conditions minimales de travail au sens de l’art. 2 LDét n’auraient pas été respectées. En particulier, les dispositions de la loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce [loi sur le travail ; LTr ; RS 822.11) relatives au repos et au travail supplémentaire, applicables par renvoi de l’art. 2 LDét, n’avaient pas été respectées. Le SDE a nié en particulier le fait que l’excédent de travail allégué par X._ SA justifiait du travail supplémentaire puisque cette situation en pouvait être qualifiée d’extraordinaire dès lors qu’elle se répétait chaque année à la même période.
C. La société X._ Sàrl a recouru contre la décision précitée le 20 janvier 2010 auprès de la Cour de droit administratif et de droit public du Tribunal cantonal. Elle a conclu principalement à ce que la décision querellée soit réformée en ce sens qu’il soit fait interdiction à X._ Sàrl d’offrir ses services en Suisse pour une durée ne dépassant pas six mois. Elle a motivé ses conclusions en alléguant notamment que le temps de travail auquel avaient été soumis les travailleurs respectait la LTr, puisque la société connaissait une situation d’urgence et de nécessité qui l’autorisait à déroger à la durée maximale de travail par semaine et par jour. Elle a par ailleurs fait valoir que le principe de la proportionnalité avait été violé. En effet, selon la recourante, la décision querellée violerait le principe de nécessité. Une décision moins contraignante pour l’administré, qui instaurerait par exemple des contrôles systématiques à l’endroit de la recourante, serait en effet également adéquate. Par ailleurs, l’intérêt public à la sanction ne primait pas l’intérêt privé de la recourante à pouvoir au plus vite détacher à nouveau des travailleurs en Suisse.
Le SDE s’est déterminé sur le recours le 19 février 2010. Il a entièrement maintenu sa décision et proposé le rejet du recours.
D. Parallèlement à cette procédure, le SDE a rendu, également en date du 7 décembre 2009, deux décisions adressées à X._ SA. D’une part, il a interdit à cette société, en application de l’art. 122 LEtr, d’engager du personnel étranger pendant douze mois. Le SDE reproche en substance à X._ SA d’avoir continué à employer une travailleuse d’origine serbe malgré l’interdiction du 20 octobre 2008 d’engager du personnel étranger pour une durée de douze mois, qui lui avait été notifiée. D’autre part, le Service précité a mis à charge de X._ SA les frais de contrôle induits par l’inspection du 19 mai 2009. Des recours ont été déposés contre chacune de ces décisions (PE.2010.0033 et PE.2010.0015) auprès de la CDAP.

Considérant en droit
1. Déposé dans le délai de trente jours fixé à l'art. 85 de la loi vaudoise du 5 juillet 2005 sur l'emploi (LEmp; RSV 822.11) et respectant les autres prescriptions formelles, le recours est recevable.
2. a) Le litige porte sur le bien-fondé de la décision du SDE d'interdire à la recourante d'offrir ses services en Suisse pour une période d'une année.
b) Les dispositions topiques de la LDét ont la teneur suivante :
"Art. 1 Objet
1 La présente loi règle les conditions minimales de travail et de salaire applicables aux travailleurs détachés pendant une période limitée en Suisse par un employeur ayant son domicile ou son siège à l’étranger dans le but de:
a. fournir une prestation de travail pour le compte et sous la direction de cet employeur, dans le cadre d’un contrat conclu avec le destinataire de la prestation;
b. travailler dans une filiale ou une entreprise appartenant au groupe de l’employeur.
[...]
Art. 2 Conditions minimales de travail et de salaire
1 Les employeurs doivent garantir aux travailleurs détachés au moins les conditions de travail et de salaire prescrites par les lois fédérales, ordonnances du Conseil fédéral, conventions collectives de travail déclarées de force obligatoire et contrats-types de travail au sens de l’art. 360a CO1 dans les domaines suivants:
a. la rémunération minimale;
b. la durée du travail et du repos;
c. la durée minimale des vacances;
d. la sécurité, la santé et l’hygiène au travail;
e. la protection des femmes enceintes et des accouchées, des enfants et des jeunes;
f. la non-discrimination, notamment l’égalité de traitement entre femmes et hommes.
[...]
Art. 3 Hébergement
L’employeur doit garantir aux travailleurs détachés des conditions d’hébergement répondant aux normes habituelles en matière d’hygiène et de confort. Les déductions pour frais d’hébergement et de ravitaillement ne doivent pas dépasser les montants locaux usuels.
Art. 6 Annonce
1 Avant le début de la mission, l’employeur annonce à l’autorité désignée par le canton en vertu de l’art. 7, al. 1, let. d, par écrit et dans la langue officielle du lieu de la mission, les indications nécessaires à l’exécution du contrôle, notamment:
a. l’identité des personnes détachées en Suisse;
b. l’activité déployée en Suisse;
c. le lieu où les travaux seront exécutés.
2 L’employeur joint aux renseignements mentionnés à l’al. 1 une attestation par laquelle il confirme avoir pris connaissance des conditions prévues aux art. 2 et 3 et s’engage à les respecter.
3 Le travail ne peut débuter que huit jours après l’annonce de la mission.
4 L’autorité désignée par le canton en vertu de l’art. 7, al. 1, let. d, fait immédiatement parvenir une copie de l’annonce à la commission tripartite cantonale ainsi que, le cas échéant, à la Commission paritaire instituée par la convention collective de travail déclarée de force obligatoire de la branche concernée.
5 Le Conseil fédéral précise les éléments que doit contenir l’annonce. Il détermine:
a. les cas dans lesquels l’employeur peut être exempté de l’annonce;
b. les cas dans lesquels des dérogations au délai de huit jours sont autorisées.
6 Il règle la procédure.
Art. 9 Sanctions
1 (...)
2 L'autorité cantonale compétente en vertu de l'art. 7, al. 1, let. d, peut:
a. en cas d'infraction de peu de gravité à l'art. 2 ou en cas d'infraction aux art. 3 ou 6, prononcer une amende administrative de 5000 francs au plus; [...];
b. en cas d'infractions plus graves à l'art. 2, en cas d'infraction visée à l'art. 12 al. 1, ou en cas de non-paiement des amendes entrées en force, interdire à l'employeur concerné d'offrir ses services en Suisse pour une période d'un à cinq ans;
[...]
c) Dans sa décision querellée, le Service précité considère que la recourante a violé son obligation d’annonce aux autorités compétentes (art. 6 LDét), n’a pas respecté ses devoirs en matière d’hébergement et surtout, n’a pas offert aux travailleurs détachés auprès de X._ SA les conditions minimales de travail et de salaire exigibles au sens de l’art. 2 LDét, ce qui justifie, vu la gravité et le nombre d’infractions à l’article précité, une sanction prévue par l’art. 9 al. 2 let. b LDét.
3. a) X._ Sàrl ne conteste pas dans son recours la violation des art. 3 et 6 LDét, concernant respectivement les obligations d’annonce aux autorités compétentes et d’hébergement des travailleurs conforme aux normes habituelles en matière d’hygiène et de confort. Il n’y a dès lors pas lieu d’y revenir.
b) Les conditions de salaire et de travail dont fait mention l’art. 2 LDét sont en particulier prescrites par la LTr. Pour juger de la gravité de la violation de l’art. 2 LDét, il convient donc d’examiner si et dans quelle mesure des dispositions de la LTr ont été enfreintes par la recourante. Cette loi s’applique, sous réserve des art. 2 à 4, à toutes les entreprises publiques et privées (art. 1er al. 1 LTr). Il y a entreprise selon la loi lorsqu’un employeur occupe un ou plusieurs travailleurs de façon durable ou temporaire, même sans faire usage d’installations ou de locaux particuliers. Lorsque les conditions d’application de la loi ne sont remplies que pour certaines parties d’une entreprise, celles-ci sont seules soumises à la loi (ibid., al. 2). Il est incontestable, et cela n’est du reste pas contesté, que la LTr est applicable.
c) En l’occurrence, selon les relevés de la timbreuse de X._ SA à 1.******** qui ont été versés au dossier, J.K._, C._ et E.F._ ont travaillé entre 175 et 182 heures les 18 premiers jours du mois de mai 2009 jusqu’au jour du contrôle. Les journées type s’établissaient alors à environ 14 h 30 de travail par jour ; les pauses de midi étaient d’environ 30 minutes. Durant ce mois, les personnes précitées ont travaillé deux samedis matin, et un samedi à plein temps. Un dimanche a été travaillé le matin, les deux autres étant demeurés à disposition des travailleurs. Les employés détachés polonais ont donc travaillé treize jours de suite en mai 2009. A.Y._ a confirmé que les journées de travail duraient en général 14 h 30, sauf le samedi où les employés ne travaillaient que la demi-journée, ce qui équivalait à des semaines de travail d’au minimum 76 h 30. Le dimanche était en principe libre. Selon G._, deux des trois employés polonais interpellés lors du contrôle de mai 2009 travaillaient à 1.******** depuis janvier 2009, et le troisième depuis février 2009.
d) Ces faits, qui ne sont pas contestés, violent les dispositions de la LTr relatives au temps maximal de travail quotidien qui autorise au maximum 14 heures de travail par jour, travail supplémentaire et pauses inclus ( cf. art. 10 al. 3 LTr), ainsi que la plupart de celles concernant le repos. Ainsi, durant le mois de mai 2009, les travailleurs ne prenaient pas de pause d’au moins une heure à midi (art. 15 al. 1 let. c LTr), et ne se reposaient pas quotidiennement au moins onze heures d’affilée (15a al. 1 LTr), respectivement 35 heures une fois par semaine (art. 20 al. 1 LTr et 21 al. 2 de l’Ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail, RS.822.111, OLT 1). Par ailleurs, ils ne bénéficiaient pas d’un demi-jour de congé hebdomadaire (art. 21 LTr) et ont travaillé durant un dimanche, ce qui est en principe interdit et aurait dû être autorisé (art. 19 et 20 LTr, 26 OLT 1).
e) S’agissant du travail supplémentaire, les dispositions topiques de la LTr et de l’OLT 1 sont les suivantes :
Art. 9 LTr
Durée maximum de la semaine de travail
1 La durée maximale de la semaine de travail est de:1
a. 45 heures pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles ainsi que pour le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, y compris le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail;
b. 50 heures pour tous les autres travailleurs.
(...)
Art. 12 LTr
Travail supplémentaire. Conditions et durée
1 A titre exceptionnel, la durée maximum de la semaine de travail peut être dépassée.
a. en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail;
b. pour dresser un inventaire, arrêter des comptes ou procéder à une liquidation;
c. pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entre prise, si l’on ne peut attendre de l’employeur qu’il recoure à d’autres moyens.
2 Le travail supplémentaire ne peut dépasser deux heures par travailleur et par jour, sauf les jours chômés ou en cas de nécessité, ni le nombre d’heures suivant par année civile:
a. 170 heures pour les travailleurs dont la durée maximale de la semaine de travail est de quarante-cinq heures;
b. 140 heures pour les travailleurs dont la durée maximale de la semaine de travail est de cinquante heures.1
(...)
Art. 13 LTr
Indemnité pour travail supplémentaire
1 Pour le travail supplémentaire, l’employeur versera au travailleur un supplément de salaire d’au moins 25 %, qui n’est toutefois dû aux employés de bureau, aux techniciens et aux autres employés, y compris le personnel de vente des grands établissements du commerce de détail, qu’à partir de la soixante et unième heure supplémentaire accomplie dans l’année civile.
2 Le travail supplémentaire ne donne droit à aucun supplément de salaire lorsqu’il est compensé, avec l’accord du travailleur et dans un délai convenable, par un congé de même durée.
Art. 26 OLT 1 Circonstances exceptionnelles
(art. 12, al. 2 et 26, al. 1, LTr)
1 Le travail supplémentaire peut également être effectué de nuit ou le dimanche et excéder la durée autorisée du travail quotidien, pour autant qu’il s’agisse d’activités temporaires, effectuées dans des cas d’urgence qui sont indépendants de la volonté des personnes concernées, et qu’aucune autre solution acceptable ne permette de parer à leurs conséquences, notamment dans les cas suivants:
a. menace pour le produit du travail, risquant d’entraîner un dommage disproportionné;
b. nécessité de pratiquer des interventions dans le cadre du service de piquet en vue de la prévention ou de l’élimination de dommages;
c. nécessité de remettre en état des machines de travail, appareils, dispositifs de transport ou véhicules indispensables au maintien de l’exploitation et ayant subi des pannes graves ou des dommages;
(...)
2 Le travail supplémentaire effectué en sus de la durée légale du travail quotidien est obligatoirement compensé par un congé de même durée dans un délai de 6 semaines. Est réservé l’art. 20, al. 3, de la loi.
4. a) En l’espèce, il ne fait pas de doute que les employés polonais ont effectué du travail supplémentaire en violation des dispositions précitées. En effet, alors qu’une semaine de travail devrait compter 45 heures au maximum, ces derniers ont travaillé, du moins en mai 2009, mais vraisemblablement depuis février 2009, environ 76 h 30 par semaine. X._ Sàrl fait valoir que ce travail supplémentaire pouvait être exigé des travailleurs détachés en raison de la situation de surcroît extraordinaire de travail que l’entreprise connaissait alors (art. 12 al. 1 LTr). Cet argument ne convainc pas. En effet, A.Y._ a expliqué au cours de son audition par la gendarmerie que les heures supplémentaires ne résultaient pas d’un surcroît de travail extraordinaire, mais de la volonté des travailleurs polonais d’accumuler des heures de travail et de gagner par ce biais le plus d’argent possible durant leur période de travail en Suisse. Il est vrai que, dans son recours, X._ Sàrl fait valoir que X._ SA a connu un afflux de commandes qui n’avait pas été anticipé correctement, conjugué à des absences de son personnel indigène. Ces allégations ne sont toutefois nullement étayées. X._ Sàrl ne conteste d’ailleurs pas l’argument du SDE selon lequel le surplus de travail allégué était prévisible puisque il revenait chaque année à la même période. En réalité, il ne ressort du dossier aucun élément selon lequel l’excédent de travail allégué, même avéré, aurait été extraordinaire, c’est-à-dire issu d’une cause conjoncturelle, passagère et imprévisible. Les heures travaillées à titre supplémentaire ont bien plutôt procédé d’une volonté de sous-enchère de l’employeur consistant à embaucher une main d’œuvre peu nombreuse par rapport au travail - prévisible - à accomplir, et très peu coûteuse. Une telle politique d’emploi a eu logiquement pour conséquence de créer un travail supplémentaire pour ses employés, lequel n’avait en réalité rien d’extraordinaire, mais était planifié sur une période relativement longue (plusieurs mois), laps de temps qui aurait pourtant permis à l’entreprise sise à 1.******** de recruter du personnel supplémentaire. En proie à des difficultés économiques, elle a ainsi maintenu une main d’œuvre bon marché en sous-effectif pour pouvoir réduire autant que faire se peut ses charges salariales.
b) Quoi qu’il en soit, même à admettre le principe du travail supplémentaire dans le cas d’espèce, le fait d’avoir dépassé systématiquement les deux heures supplémentaires admissibles par jour (45 heures répartis sur cinq jours de travail à temps plein et quatre heures le samedi, équivalent à 8 h 12 de travail du lundi au vendredi ; dans un tel contexte, les heures totales de travail par jour – travail supplémentaire compris - ne pouvaient dépasser les 10 h 12) est clairement illicite, dans la mesure où il ne peut être dérogé à cette règle qu’en cas de nécessité (art. 12 al. 2 LTr). Or, cette condition n’est manifestement pas remplie dans le cas d’espèce. En effet, l’art. 26 OLT 1, qui précise l’art. 12 al. 2 LTr, prévoit que les cas de nécessité consistent en des événements urgents, c’est-à-dire indépendants de la volonté des personnes concernées et aux conséquences desquels aucune autre solution acceptable ne permette de parer. En l’espèce, la recourante n’évoque aucune de ces situations urgentes (telles que pannes graves, menace pour le produit du travail ou autres faits du même ordre énumérés à titre exemplatif à l’art. 26 OLT 1) qui auraient justifié un travail supplémentaire aussi massif. La recourante argumente uniquement en faisant valoir que l’urgence du travail supplémentaire provenait d’un afflux de commandes imprévisible et des absences du personnel indigène de X._ SA. Ces motifs, qui ne sont au demeurant pas avérés, ne sont manifestement pas un cas d’urgence au sens des art. 12 al. 2 LTr et 26 OLT 1.
Au demeurant, le travail supplémentaire dépasse très largement les 170 heures par année qui constituent une limite absolue. En effet, le travail supplémentaire qui a été effectué par les travailleurs polonais s’élève, si l’on prend en compte un travail de 14 :30 par jour durant la semaine et quatre heures le samedi, à 126 heures pendant un mois, et donc à 252 heures sur deux mois.
Enfin, la recourante ne conteste pas qu’elle n’a pas augmenté de 25 % le salaire pour le travail supplémentaire effectué, ni octroyé un congé compensatoire, violant ainsi l’art. 13 LTr.
5. a) En résumé, les art. 3 et 6 LDét on été violés par la recourante. Par ailleurs, l’art. 2 LDét, qui exige notamment le respect de la législation fédérale en matière de conditions de travail, a également été enfreint. En effet, plusieurs dispositions de la LTr, tant en matière de travail supplémentaire qu’en matière de repos, ont été gravement violées. Partant, c’est à juste titre que le SDE, considérant que l’art. 2 LDét a été enfreint de manière importante, peut sanctionner l’employeur en application de l’art. 9 al. 2 let. b LDét.
b) En l’occurrence, le SDE a interdit à l’employeur d’offrir ses services en Suisse pour une année. La recourante conteste la proportionnalité de cette mesure. Le principe de la proportionnalité (garanti par l'art. 5 al. 2 Cst.) exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité); en outre, la proportionnalité interdit toute limitation allant au-delà du but visé et exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts (ATF 131 II 110 consid. 7.1 p. 123 et les arrêts cités).
Les résultats escomptés sont, en matière de sanctions administratives, non seulement le respect de l’ordre juridique (aspect dissuasif) mais également la répression d’un comportement illicite, même si cette dernière ne doit pas apparaître comme la finalité principale de la sanction (PS.2009.0041 du 7 décembre 2009, consid. 3). Selon la jurisprudence du tribunal relative à la LDét, il ne fait pas de doute que la sanction doit avoir un effet dissuasif. Ainsi, lorsque l'employeur viole l'obligation d'annonce prévue par l'art. 6 LDét, des amendes substantielles doivent en principe être infligées dans chaque cas, sous peine de vider de leur contenu les mesures d'accompagnement liées à l'ouverture du marché suisse dans le cadre de la libre circulation des personnes (PE.2007.0290 du 1er novembre 2007; PE.2006.0362 du 30 mars 2007). Par ailleurs, le SDE infligera une interdiction d’au moins une année lorsqu’un cas prévu par l’art. 9 al. 2 let. b LDét est réalisé (PE.2008.0386 du 24 août 2009), comme c’est le cas en l’espèce.
c) En l’occurrence, le SDE ne viole manifestement pas le principe de proportionnalité ni, plus généralement, n’abuse de son pouvoir d’appréciation, en sanctionnant l’employeur d’une interdiction d’offrir ses services en Suisse pendant une année.
En effet, l’interdiction d’une année que le SDE a infligée à l’employeur, constitue la sanction minimale prévue par l’art. 9 al. 2 let. b LDét. L’interdiction de moins de six mois ou les contrôles systématiques proposés par la recourante ne peuvent donc être retenus à titre de sanctions en tant qu’elles ne sont pas prévues par la loi.
Par ailleurs, un simple avertissement préalable ne se justifiait pas au regard de la violation crasse des dispositions de la LTr qui a été constatée, ce d’autant moins que X._ SA avait déjà été sanctionnée, par décision du SDE du 20 octobre 2008, pour des infractions relatives à sa main d’œuvre étrangère en Suisse.
La Cour relève enfin que l’on pourrait même se demander si la sanction infligée ne serait pas trop clémente ; en effet, le SDE a renoncé à infliger en sus une amende pour violation des art. 3 et 6 LDét. En outre, vu la gravité de l’infraction à l’art. 2 LDét, une interdiction de plus d’une année n’aurait semble-t-il pas non plus été disproportionnée.
6. Les considérants qui précèdent conduisent au rejet du recours et à la confirmation de la décision attaquée. La recourante, qui succombe, supportera les frais de justice. Elle n'aura par ailleurs pas droit à l'allocation de dépens.