Decision ID: 0c8eb7fa-ad3d-5638-8a14-983663b24eff
Year: 2013
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
A.
B_ SA (ci-après B_) est une société anonyme inscrite au Registre du commerce de Genève, qui a pour but l'exploitation d'une banque.
B.
Par contrat du 24 juin 2008, contresigné le 27 juin 2008, A_, auparavant employée à C_ après d'autres postes occupés dans des établissements bancaires notamment au Luxembourg, s'est engagée au service de B_ en qualité de "portfolio manager" à compter du 1
er
janvier 2009 [dans les faits: 1
er
novembre 2008], moyennant un salaire annuel de 170'000 fr.
Par décision du 1
er
décembre 2009, A_ a été promue "senior portfolio manager". Son salaire annuel a été porté à 182'000 fr. par an dès le 1
er
avril 2010.
C.
Au cours de son emploi, A_ a fait l'objet d'une évaluation, datée de décembre 2009 et portant sur la période de novembre 2008 à octobre 2009 , dont le résultat final est noté comme "dépasse les objectifs". Les divers points examinés ont été jugés "dépasse les objectifs" ou "donne entière satisfaction". Le commentaire comprend notamment la mention suivante: "devenue un élément précieux et apprécié de toute l'équipe et de ses supérieurs".
Elle était considérée comme très compétente (témoin D_).
D.
Le département des investissements de B_ auquel appartenait A_ était placé, au moment de son engagement et jusqu'en été 2009, sous la responsabilité de E_, tandis que le supérieur hiérarchique de A_ était F_, responsable de l'équipe "portfolio management", composée outre de la précitée, de G_.
Au départ de E_, la direction du service a été reprise conjointement par F_ et H_. A fin avril 2010, ce dernier a quitté la fonction précitée, et F_ a conservé seulement la responsabilité de l'équipe "portfolio management", tandis que la direction des investissements a été confiée à D_.
A_ a émis des critiques négatives, à une reprise, au sujet de E_ (témoins I_, J_). Elle a formulé une plainte contre H_, laquelle n'a pas eu de suites en raison de la décision de ce dernier de quitter le poste pour reprendre une activité de banquier au sein de l'établissement (témoins J_, F_). Elle s'est également plainte de F_ et D_ (témoin J_).
Elle parlait de F_ de manière négative, avec des critiques incessantes; malgré une remise à l'ordre, elle a persisté à tenir de tels propos. Il était difficile de former un esprit d'équipe avec un élément qui critiquait son responsable (témoin D_).
A_ conteste avoir eu des relations difficiles avec ses supérieurs, déclarant qu'elle n'avait fait que mettre en exergue leurs insuffisances ou irrégularités.
E.
En mai 2010, A_ a émis une suggestion qui n'a pas été retenue par ses supérieurs. Elle s'est montrée insistante, et s'est plainte à l'équipe (témoins F_ et D_).
F.
En juin ou juillet 2010, D_ a mis en place un contrôle mutuel des comptes, en ce sens que chaque membre de son équipe devait faire un état des lieux des comptes gérés par un collègue. A_ a été chargée de contrôler les comptes de F_.
A_ a relevé dans son rapport, communiqué à tout le groupe, des "irrégularités". Il s'agissait en réalité d'éléments connus et justifiés, ou représentant la volonté du client; l'analyse de certains comptes était erronée (témoin F_).
A_ soutient qu'elle aurait ensuite subi des pressions de la part de son employeur.
G.
Le 27 juillet 2010, durant les vacances de F_, une opération d'investissement ("hedging dollars") a été effectuée, sur ordre de A_ et G_, notamment dans des portefeuilles en francs suisses détenus par des clients. Celle-ci a causé des pertes, en raison de la chute du dollar.
F_ avait, par téléphone, ordonné de procéder à la transaction sur les livres sterling et non sur les francs suisses (témoin F_).
H.
Durant les vacances de A_, B_ a décidé l'engagement au 1
er
janvier 2011, pour l'équipe dans laquelle celle-ci travaillait, d'un nouveau collaborateur, anciennement au service de C_. Lorsque A_ a eu vent de cette embauche, elle a protesté, au motif qu'il s'agissait d'un ancien collègue, qui aurait été au courant de certains événements, et qu'elle ne voulait pas qu'il travaille au bureau adjacent au sien (témoins D_, F_, J_). La décision de les faire travailler l'un à côté de l'autre a été maintenue (témoin F_).
A_ conteste ne pas avoir voulu travailler à côté de ce collègue, mais affirme qu'elle aurait voulu être consultée au sujet de ce recrutement.
I.
Le 20 septembre 2010, F_ a remarqué qu'une opération de "hedging dollars", à son avis non-conforme, avait été effectuée le 27 juillet précédent, pendant ses vacances.
Au cours des recherches effectuées, il est apparu, selon B_, que celle-ci avait été ordonnée par A_ et G_, et qu'il s'agissait d'une décision d'investissement approuvée et non d'une erreur.
A la demande de B_, F_ a alors établi, pour documenter l'opération, une note - factuelle et sans aucune appréciation -, datée du
23 septembre 2010, qu'il a soumise pour signature à A_ et G_. A_ affirme qu'elle-même et G_ n'ont signé que sous la contrainte.
Aucun reproche n'a été formulé à l'endroit de A_ (témoin J_).
Le 28 septembre 2010, A_ a, tout de même, demandé l'écoute de conversations téléphoniques intervenues le 27 juillet précédent. Celle entretenue avec F_ a montré que ce dernier n'avait pas validé la décision en cause. A_ a continué à prétendre le contraire, et a monté l'histoire en épingle (témoin J_).
Le 4 octobre 2010, A_ a établi une note, destinée à remplacer celle du 23 septembre précédent, en se référant à un entretien qu'elle aurait eu notamment avec D_, qui aurait conduit à une décision unanime. Ce dernier a contesté que tel fût le cas, par mail du même jour.
J.
Par courrier électronique du 6 octobre 2010, A_ a informé B_ de ce qu'elle n'était pas en état de venir travailler. Elle ajoutait: "Les agissements de mes responsables, F_ et D_, à mon égard ont finalement réussi à m'atteindre à la fois sur le plan de la santé psychique et physique entraînant des répercussions sur ma vie familiale. Je suis fatiguée de leurs comportements visant à me déstabiliser professionnellement. [...] La semaine passée, F_ a commencé par m'accuser d'avoir fait une erreur professionnelle concernant une opération de change sur les devises [...] Aujourd'hui j'ai le sentiment que l'on cherche à fabriquer des erreurs professionnelles de manière abusive et honteuse. [...] Je pense que si l'on continue à chercher on finira par trouver, ... mais je ne veux pas en passer par là. Personne n'a le droit d'anéantir et de porter atteinte à sa réputation professionnelle de manière abusive. Je suis à présent fatiguée, abusée, minée, écœurée [...] J'ai besoin de repos et de sérénité [...] Je vais consulter un médecin aujourd'hui ou demain [...]".
K.
Selon attestation médicale établie le 28 décembre 2010, A_ a consulté le 7 octobre 2010 pour "prise en charge d'une dépression réactionnelle à un problème de harcèlement moral de la part de ses employeurs". Elle a bénéficié d'un traitement médical de type anxyolitique antidépresseur et d'un repos à domicile à partir du 7 octobre et jusqu'au 20 octobre 2010.
L.
Par lettre du 22 octobre 2010, B_, se référant à un entretien du même jour, a licencié A_ pour le 31 décembre 2010, et l'a libérée de l'obligation de travailler. Aucune motivation du congé n'était mentionnée.
Les motifs du licenciement résidaient dans les relations conflictuelles que A_ entretenait avec ses supérieurs qui empêchaient le service de fonctionner (témoin J_). Seul le rapport conflictuel que A_ entretenait avec sa hiérarchie a motivé la décision de licenciement (témoin D_).
Dès réception du courrier précité, A_ a été à nouveau au bénéfice d'un certificat médical pour incapacité de travail.
M.
Par lettre de son avocat du 8 novembre 2010, A_ a notamment "fait pour le surplus réserve de tous ses droits, particulièrement en relation avec les articles 328 et 336 du code des obligations".
Par courrier de son conseil du 16 février 2011, B_ a motivé le congé en ces termes: "détérioration de la relation et du climat de confiance avec la hiérarchie ne permettant pas la poursuite de la collaboration". Par lettre du 25 février 2011, A_ a contesté ce motif.
N.
Le 24 février 2011, A_ a écrit un courrier adressé à un haut responsable de B_, à Toronto (Canada). Elle y faisait part d'irrégularités constatées dans l'un des comptes gérés par F_, des démarches qu'elle avait entreprises au sein de la banque pour les signaler, du harcèlement dont elle alléguait avoir été la victime à la suite de ces démarches, et du congé qui lui avait ensuite été notifié parce qu'elle n'avait "pas fermé les yeux" sur ce qu'elle avait découvert.
A la suite de ce courrier, des contrôles internes ont été réalisés. Aucune violation du code de conduite ni de malversation dans la mise en œuvre des procédures de gestion des clients n'a été relevée, ce qui confirmait les vérifications déjà opérées à titre de contrôles routiniers (témoin K_).
Par lettre du 28 mars 2011, B_, au Canada, a répondu à A_ que les questions soulevées dans son courrier du 24 février précédent avaient fait l'objet d'investigations et s'étaient révélées sans fondement, de sorte que l'affaire était considérée comme close.
O.
Les rapports de travail entre les parties ont pris fin le 31 mars 2011, à la suite de la prolongation du délai de congé en raison de l'incapacité de travail de A_.
P.
Le 16 mai 2011, A_ a saisi l'autorité de conciliation du Tribunal des prud'hommes d'une demande en constatation de licenciement abusif, en paiement de 111'000 fr. (91'000 fr. à titre d'indemnité pour licenciement abusif et 20'000 fr. à titre de bonus) et en remise d'un certificat de travail, dirigée contre B_.
Après avoir obtenu une autorisation de procéder en date du 20 juin 2011, A_ a introduit, le 5 juillet 2011, la demande précitée devant le Tribunal.
Parmi les pièces produites figure une attestation écrite de G_, établie le 14 février 2011.
Par courrier du 14 juillet 2011, A_ a déclaré renoncer à sa conclusion en constatation de licenciement abusif.
Par mémoire-réponse du 19 octobre 2011, B_ a conclu au déboutement de A_, avec suite de frais.
Par acte du 15 février 2012, A_ a répliqué, persistant implicitement dans ses conclusions.
Par acte du 15 mars 2012, B_ a dupliqué, et persisté dans ses conclusions.
Q.
Par jugement du 26 novembre 2012, expédié pour notification aux parties le même jour, le Tribunal des prud'hommes a débouté A_ de toutes ses conclusions et débouté les parties de toute autre conclusion.
En substance, le Tribunal a retenu que l'employeur avait pu démontrer la réalité des motifs du licenciement, tandis que l'employée n'avait pas apporté d'indices suffisants à l'appui de sa thèse de congé-représailles, qu'elle n'avait pas droit à un bonus, ni à la remise d'un certificat de travail différent de celui proposé par B_.
R.
Par acte du 9 janvier 2013, A_ a formé appel contre le jugement précité. Sans avoir conclu à l'annulation de celui-ci, elle a requis la constatation du caractère abusif de son licenciement, la condamnation de B_ à lui verser
45'500 fr. avec intérêts à 5% dès le 31 mars 2011, à titre d'indemnité pour licenciement abusif, et à lui remettre un certificat de travail selon la teneur qu'elle a proposée, avec suite de dépens.
Par mémoire-réponse du 22 février 2013, B_ a conclu à la confirmation du jugement entrepris.

EN DROIT
1.
Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et incidentes de première instance, lorsque, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins.
L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
Les délais légaux et les délais fixés judiciairement ne courent pas du 18 décembre au 2 janvier inclus (art. 145 al. 1 let. c CPC).
L'acte d'appel doit notamment contenir des conclusions. En principe, l'appelant ne peut se contenter de conclure à l'annulation de la décision entreprise et au renvoi de la cause au premier juge; il doit prendre une conclusion au fond tendant à la réformation, faute de quoi l'appel est irrecevable (
ACJC/569/2011
consid. 3.1; Hungerbühler, DIKE-Komm-ZPO, 2011, n. 17 et 23 zu art. 311; Reetz/Theiler, Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2010, n. 33 et 34 ad art. 311; Gasser/Rickli, ZPO Kurzkommentar, 2010, n. 5 ad art. 311).
L'appel doit en outre contenir une motivation juridique, ce qui suppose que l'appelant doit discuter les motifs de la décision attaquée (Reetz/Theiler, op. cit., n. 36 ad art. 311 ZPO). Lorsque l'appel n'est absolument pas motivé, la sanction est l'irrecevabilité. Le défaut de motivation ne peut pas être réparé après l'écoulement du délai d'appel, puisque cela équivaudrait à la prolongation du délai légal, ce qui est exclu (
ACJC/816/2011
;
ACJC/453/2011
consid. 2.4; Reetz/Theiler, op. cit., n. 38 ad art. 311 ZPO; Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, in JdT 2010 III p. 115 ss, p. 136, n. 55; Hohl, Procédure civile, Tome II, 2010, n. 2250 ss et 2403 ss; Chaix, Introduction au recours de la nouvelle procédure civile fédérale, in SJ 2009 II p. 257 ss, p. 265).
En l'occurrence, l'appelante, qui agit en personne, ne conclut pas à l'annulation de la décision attaquée, reprend une conclusion constatatoire abandonnée en cours de première instance, et ne développe aucune critique à l'égard du jugement entrepris en ce qui concerne la conclusion relative à la remise d'un certificat de travail. En ce qui a trait aux passages de son appel liés au licenciement abusif prétendu, bien que le développement en soit confus, on parvient à comprendre que l'appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir pris en considération sa thèse de congé-représailles, singulièrement en tant qu'elle était appuyée par la déclaration écrite G_.
Il s'ensuit que l'appel sera déclaré recevable, à l'exception des première (constatation de droit) et troisième (certificat de travail) conclusions, qui ne respectent pas les dispositions et principes rappelés ci-dessus.
2.
A bien la comprendre, l'appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu le caractère abusif de son licenciement, singulièrement en ne prenant pas en considération la déclaration écrite de son ancien collègue G_, qui prouverait sa version des faits.
2.1
. Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF
132 III 115
consid. 2.1 p. 116;
131 III 535
consid. 4.1 p. 537/538; cf. également ATF
134 III 67
consid. 4 p. 69).
Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, la résiliation d'un contrat de travail est abusive lorsque le congé est donné par une partie parce que l'autre fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat. Cette disposition vise les congés-représailles. Le travailleur n'est protégé contre le congé abusif que s'il peut supposer de bonne foi que les droits dont il prétend être le titulaire lui sont acquis. Il n'est pas nécessaire que ses prétentions soient fondées; il suffit qu'il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'elles le sont (arrêt
4C.171/1993
du 13 octobre 1993, consid. 2, reproduit in SJ 1995 I p. 797). S'il n'est pas nécessaire que les prétentions émises par le travailleur aient été seules à l'origine de la résiliation, il doit s'agir néanmoins du motif déterminant. En d'autres termes, ce motif doit avoir essentiellement influencé la décision de l'employeur de licencier; il faut ainsi qu'il y ait un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé signifié au travailleur (cf. arrêt
4C.27/1992
du 30 juin 1992, consid. 3a, reproduit in SJ
1993 I 360
).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. En ce domaine, la jurisprudence a cependant tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
consid. 4.1 p. 703).
2.2.
En l'espèce, il est constant que l'intimée a signifié à l'appelante un licenciement ordinaire, dont elle n'a pas donné les motifs dans la lettre de congé. Ceux-ci n'ont été avancés que dans un courrier du 16 février 2011, et contestés le 25 février 2011, étant rappelé qu'en raison de l'incapacité de travail de l'employée, les relations de travail ont pris fin le 31 mars 2011. Auparavant, A_ avait "réservé ses droits" en relation avec l'art. 336 CO notamment. Il sera dès lors admis que les conditions de l'art. 336b CO ont été respectées.
Les motifs avancés dans le courrier du 16 février 2011, ultérieurement répétés en cours de procédure, ont été confirmés par les déclarations recueillies au cours des enquêtes. Celles-ci ont démontré que l'appelante, quoi qu'il en soit de la qualité de son travail non contestée, entretenait des relations délicates avec ses divers supérieurs hiérarchiques. Si la situation avait été considérée comme satisfaisante en 2009, voire encore au premier trimestre 2010, un changement s'était produit à tout le moins lors de la reprise du service par D_. Les différents épisodes évoqués ont mis en lumière une incapacité de l'appelante à se ranger à l'avis de ses supérieurs. Ceux-ci étaient ainsi légitimés à ne pas vouloir l'admettre davantage, en tant qu'elle rendait difficile à l'excès les rapports au sein de l'équipe.
Pour sa part, l'appelante est d'avis qu'elle a fait apparaître des irrégularités et infidélités commises par ses supérieurs au détriment de son employeur, qu'il lui appartenait de dénoncer. En ce qui concerne l'opération de juillet 2010, selon les témoignages recueillis, aucun autre intervenant qu'elle-même ne semble avoir eu finalement à s'en plaindre, si bien que l'on peine à comprendre la raison pour laquelle l'appelante a persisté à vouloir souligner cet épisode, et en quoi ce fait serait causal dans son congé. Tout au plus a-t-elle confirmé de la sorte précisément les motifs de son licenciement, à savoir son inaptitude à admettre le point de vue de sa hiérarchie.
Au sujet des irrégularités de comptes qu'elle aurait découvertes, elle n'a apporté aucun élément à l'appui de sa thèse, si ce n'est une déclaration écrite d'un collègue qui n'a pas de valeur probante (cf art. 168 CPC). A noter que les soupçons dont elle a fait part, bien après la décision de licenciement, ont été diligemment traités par l'intimée, qui ne leur a trouvé aucun fondement. On ne discerne donc pas le bénéfice prétendu que l'employeur aurait retiré du congé notifié à l'appelante, puisqu'il a, ultérieurement, enquêté sur les points soulevés.
Comme l'ont retenu les premiers juges, l'appelante n'est ainsi pas parvenue à faire apparaître comme fictif le motif avancé par l'intimée, et comme plus plausible sa propre thèse. Le licenciement n'était donc pas abusif.
C'est dès lors à juste titre que l'appelante a été déboutée de ses conclusions tendant au versement d'une indemnité.
Le jugement sera confirmé.
3.
Il n'est pas perçu de frais (art. 71 RTFMC) ni alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
* * * * *