Decision ID: b8797d38-2904-557c-8b0e-1ef9e29bc38c
Year: 2009
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_013
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

EN FAIT
1. Monsieur G_ a été engagé le 15 octobre 2007 par les hôpitaux universitaires de Genève (ci-après : HUG) en qualité d’employé de cuisine « week-endiste » avec entrée en fonction le 20 octobre 2007, la durée de l’engagement étant fixée au 11 novembre 2007. Le taux d’activité de M. G_ était de 33 %.
2. Le 2 novembre 2007, les HUG ont modifié le contrat initial de M. G_ et mis ce dernier au bénéfice d’un contrat d’auxiliaire de durée indéterminée dès le 12 novembre 2007.
3. Un entretien d’évaluation après trois mois d’essai a eu lieu le 31 décembre 2007. L’évaluation globale était qualifiée de bonne. L’attention de M. G_ était toutefois attirée sur le respect des horaires et il lui était par ailleurs rappelé l’application des procédures d’hygiène et de travail.
4. Donnant suite à une demande de M. G_, les HUG ont accepté le 22 mai 2008 un changement du taux d’activité de l’intéressé qui a passé de 33 % à 100 % du 30 juin au 24 août 2008. Il était précisé à M. G_ que dès le 25 août 2008, il reprendrait son activité à 33 % le week-end.
5. Des rapports de week-end établis par les HUG, il résulte les éléments suivants :
1
er
/2 mars 2008 : M. G_ n’est pas venu travailler l’après-midi (pas de téléphone) ;
12/13 avril 2008 dimanche 06h55 : téléphone de M. G_ pour dire qu’il ne se sent pas bien, qu’il a pris des médicaments et qu’il vient le soir ;
19/20 avril 2008 : M. G_ est absent samedi matin, pas de téléphone de sa part. Une collaboratrice l’appelle à 08h00 et il lui répond qu’il est malade ;
5/6 juillet 2008 : le samedi M. G_ a une heure de retard.
Le dimanche M. G_ téléphone à 06h50 pour annoncer que son bus est en panne et il arrive avec trente minutes de retard ;
4/5 octobre 2008 : M. G_ effectue deux heures quarante cinq minutes de moins le dimanche soir. Il a demandé des heures car sa mère était malade et on lui a refusé la journée entière.
6. Le 28 juillet 2008, M. G_ a eu un entretien avec son supérieur hiérarchique Monsieur X_. Aucune note n’a été établie.
7. Le 13 août 2008, M. G_ a été victime d’un accident professionnel, le chariot sur lequel étaient posées des piles d’assiettes s’étant renversé sur son pied droit. Il s’est fissuré le deuxième doigt du pied. Aucun certificat médical d’arrêt de travail n’a été établi en relation avec cet événement.
8. Le 27 août 2008, M. G_ a été convoqué par sa hiérarchie, à savoir Messieurs X_ et Y_. Cet entretien n’a pas donné lieu à l’établissement d’une note écrite.
9. Le 9 septembre 2008, M. G_ a été entendu par M. Y_ et Madame Z_ responsable des ressources humaines des HUG.
10. Par décision du 15 septembre 2008, les HUG ont résilié le contrat de travail de M. G_ pour le 31 octobre 2008, dite décision étant déclarée exécutoire nonobstant recours.
L’intéressé avait été reçu par ses supérieurs hiérarchiques le 9 septembre 2008. Ces derniers avaient une nouvelle fois énuméré les dysfonctionnements qui lui étaient reprochés à savoir : retards, absence d’annonce lors d’absences non planifiées, attitude peu responsable. Malgré les mises en garde réitérées, aucun réel changement n’était intervenu, alors que le contrat d’engagement précisait l’importance de la régularité de la présence. De même, lors de l’entretien d’engagement, l’importance d’une attitude appropriée au sein d’une équipe avait été clairement relevée.
11. Par courrier du 8 octobre 2008, M. G_ s’est adressé au directeur des HUG. Il contestait les motifs de son licenciement et s’expliquait sur les absences qui lui étaient reprochées, en particulier celle de la mi-décembre 2007 et deux absences courant août 2008.
12. Parallèlement, M. G_ a saisi le Tribunal administratif d’un recours contre la décision de licenciement.
Les articles 20 et 21 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC -
B 5 05
) cités dans la décision querellée concernaient les fonctionnaires et les employés et non pas les auxiliaires. C’était-là un premier motif d’annulation de la décision.
Il contestait les griefs retenus à son encontre.
A teneur de l’article 65 lettre e du statut du personnel des HUG dans sa teneur au 1
er
janvier 2006 (ci-après : le statut), il aurait dû recevoir une lettre de la direction mentionnant les délais de congé, ce qui n’avait jamais été le cas. Cela constituait un vice important.
Enfin, le licenciement était disproportionné. Lors de la séance du 27 août 2008, cette question n’avait pas été abordée. Il ne comprenait pas, alors que rien ne pouvait lui être reproché, les motifs qui avaient amené les HUG à changer d’avis.
Il conclut à l’annulation de la décision litigieuse.
13. Par courrier du 14 octobre 2008, le syndicat des services publics SSP/VPOD, s’est adressé à la direction des HUG. Aucun reproche n’avait été adressé à M. G_ sur la qualité de son travail, ni aucune faute grave signalée. Il n’avait pas reçu de lettre d’avertissement. La décision de licenciement était contraire au principe de la proportionnalité et devait être annulée.
En annexe à ce courrier, le SSP a joint une pétition de soutien signée par plusieurs des collègues de travail de M. G_.
14. Le rapport de week-end établi par les HUG pour les 11/12 octobre 2008 mentionnait que le dimanche, M. G_ avait téléphoné à 06h40 pour avertir qu’il serait absent toute la journée car il souffrait de maux de ventre.
Le week-end suivant, soit les 18/19 octobre 2008, M. G_ avait téléphoné le dimanche matin pour avertir qu’il avait mal au ventre et le soir, il avait appelé pour dire qu’il ne pouvait pas se rendre à son travail.
15. Par courrier du 7 novembre 2008, les HUG ont informé M. G_ qu’étant donné ses absences pour cause de maladie les dimanches 12 et 19 octobre 2008, la date de fin des rapports de service était reportée au 30 novembre 2008. M. G_ était prié d’informer les HUG s’il entendait se présenter à son travail les quatre prochains week-ends du mois de novembre ou s’il souhaitait être libéré de son obligation de travailler.
Le 7 novembre 2008, M. G_ a informé sa hiérarchie que n’ayant pas pu contacter ni son avocat, ni les syndicats, il ne travaillerait pas le week-end suivant et qu’il donnerait une réponse avant le 11 novembre 2008 quant à son activité pour les prochains week-ends du mois de novembre 2008.
16. Dans leur réponse du 13 novembre 2008, les HUG se sont opposés au recours.
M. G_ avait la qualité d’auxiliaire au sens de l’article 7 alinéa 1 LPAC et à ce titre, il entrait dans les catégories de personnel énumérés à l’article 4 LPAC.
Le délai de congé était celui des articles 20 alinéa 2 et 24 alinéa 2 LPAC, le statut ne fixant aucune condition particulière relative à la résiliation des rapports de service d’un auxiliaire.
Entré en fonction au sein des HUG le 20 octobre 2007, M. G_ se trouvait dans sa première année d’activité lorsqu’il avait reçu la décision querellée. Le délai du 31 octobre 2008 avait été reporté au 30 novembre 2008 en raison de l’incapacité de travail de M. G_ pour cause de maladie. L’article 46 du statut prévoyant une application analogique de l’article 336c de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations (CO -
RS 220
) était ainsi respecté.
M. G_ avait été entendu à trois reprises en présence de ses supérieurs hiérarchiques soit les 28 juillet, 27 août et 9 septembre 2008. Au cours de ces entrevues, les reproches formulés à son encontre avaient été expressément détaillés. Il avait donc pu faire valoir son droit d’être entendu.
De par son attitude, M. G_ avait violé les articles 22 alinéa 2 et 24 alinéa 1 du statut ainsi que les directives de ses supérieurs hiérarchiques. Son licenciement ne saurait donc être considéré comme arbitraire.
De la même manière, les HUG ne pouvaient tolérer l’attitude persistante de M. G_, mettant en péril l’organisation du service, aucune autre mesure moins incisive n’était envisageable de sorte que le licenciement respectait le principe de proportionnalité.
17. Le juge délégué a tenu une audience de comparution personnelle le 17 décembre 2008. Le recourant était accompagné de deux représentants syndicaux.
a. M. G_ a confirmé avoir fait l’objet d’un entretien d’évaluation après trois mois d’activité, à l’occasion duquel il lui avait été rappelé qu’il devait respecter les horaires.
b. Interrogé sur ses absences intervenues au cours de l’année 2008, M. G_ s’est déterminé comme suit :
Le 1
er
mars 2008, il ne s’était pas présenté au travail le soir car il avait accompagné son colocataire aux urgences, celui-ci ayant eu un accident. Vu la gravité de l’état de son ami, il n’avait plus la notion du temps et il n’avait pas téléphoné au service pour prévenir de son absence ;
Le 13 avril 2008, il devait prendre son service à 06h55 et il avait appelé aux alentours de 06h50 pour dire qu’il n’était pas bien ;
Le 18 avril 2008, il était peu bien. Il avait vomi toute la nuit. Le 19 avril 2008 à 05h00 du matin il avait appelé l’hôpital mais il n’avait trouvé personne. Dans la matinée sa hiérarchie l’avait appelé ;
Il ne se souvenait pas être arrivé en retard le 5 juillet 2008 ;
En revanche le 6 juillet 2008, il était arrivé en retard à cause d’un problème avec les transports publics genevois (TPG) ;
Il contestait être arrivé en retard d’une demi-heure le 7 août 2008 ;
Il avait eu un accident de travail le 13 août 2008 et le lendemain il avait téléphoné pour prévenir qu’il ne pouvait pas venir travailler car il avait trop mal au pied ;
Il contestait avoir été absent le 22 août 2008. Son bulletin de paie ne mentionnait d’ailleurs pas de retenue pour ce jour-ci.
Il avait effectivement été convoqué par MM. Y_ et X_ le 27 août 2008 qui l’avaient interrogé notamment sur ses arrivées tardives et absences du 1
er
mars, 14 et 22 août 2008. Ses supérieurs hiérarchiques lui avaient fait part de leur décision de le licencier, mais compte tenu de ses explications, ils avaient accepté de lui donner une deuxième chance. Tous deux avaient relevé qu’il était disponible et qu’il faisait facilement des remplacements.
Il ne s’était rien passé jusqu’à la convocation du 9 septembre 2008.
Concernant ses absences du mois d’octobre 2008, M. G_ s’est déterminé comme suit :
Le 5 octobre 2008, il s’était présenté à son travail le matin mais il avait demandé à disposer de l’après-midi afin de rendre visite à sa mère qui était venue d’Afrique.
Le 12 octobre 2008, il avait annoncé son absence trois quarts d’heure avant de prendre son travail. Le 19 octobre 2008, il avait également appelé avant de prendre son travail pour dire qu’il était malade.
c. Il estimait ne pas connaître les motifs de son licenciement puisque le 27 août 2008, sa hiérarchie lui avait dit qu’elle lui donnait une deuxième chance. Il estimait que celle-ci avait fait preuve d’exagération à son égard.
d. Les HUG se sont déterminés sur chacune des absences, voire des arrivées tardives précédemment détaillées.
La ponctualité était l’une des exigences premières des personnes qui travaillaient en cuisine. Les HUG préparaient mille à mille deux cents plateaux par repas, soit plus de trois mille par jour. Ceux-là se préparaient sur la base d’une chaîne de distribution où chaque poste était interdépendant. Les collaborateurs manquants empêchaient le bon fonctionnement de la chaîne. Le timing des plateaux était très précis puisqu’il se répercutait sur leur transport dans les services et sur l’emploi du temps du personnel soignant.
e. M. G_ a encore relevé que tous les collaborateurs de l’hôpital recevaient un relevé d’heures, à l’exception de ceux qui travaillaient à la cuisine. De même, ces derniers n’avaient pas connaissance du rapport établi chaque week-end par leur hiérarchie. Enfin, les collaborateurs de la cuisine n’étaient pas payés s’ils étaient absents et cela même s’ils travaillaient depuis plus de dix ans à l’hôpital.
f. Suite à son licenciement, ses collègues avaient fait circuler une pétition en sa faveur. La hiérarchie avait demandé des explications aux personnes l’ayant signée, une première fois devant tout le monde à la cafétéria et une seconde fois dans le bureau de la hiérarchie.
g. Les collaborateurs de la cuisine avaient mis en place un système de remplacement pour les personnes absentes. Les HUG ont relevé que ce système existait effectivement mais qu’il était inopérant lorsque le collaborateur prévenait de son absence cinq minutes avant de prendre son travail.
h. Avec l’accord du tribunal de céans, M. G_ a déposé à l’audience des écritures complémentaires. A l’appui de ses justifications au sujet des griefs qui lui sont adressés, il conclut à l’annulation de la décision attaquée, au motif qu’elle viole les principes de la proportionnalité et de l’interdiction de l’arbitraire.
i. D’entente entre les parties, un délai a été imparti aux HUG pour produire les relevés d’heures de M. G_ d’une part, et présenter leurs observations sur les écritures complémentaires de M. G_ produites à l’audience, d’autre part.
18. Le 30 janvier 2009, les HUG ont persisté dans leurs conclusions, relevant que la récurrence des retards et absences de M. G_ ainsi que sont attitude peu professionnelle avaient donné lieu à de nombreux avertissements oraux. En particulier le 28 juillet 2008, M. X_ avait informé son collaborateur qu’un nouveau retard ne saurait être toléré et donnerait lieu à une résiliation des rapports de service. Lors de l’entretien du 27 août 2008, mené par MM. Y_ et X_, il n’avait nullement été promis à M. G_ de lui accorder une nouvelle chance, mais il lui avait été signifié que son dossier serait transmis à la responsable des ressources humaines du département d’exploitation.
19. Le 4 mars 2009, le Tribunal administratif a entendu MM. X_ et Y_ à titre de renseignement.
a. M. X_ a confirmé avoir été le supérieur hiérarchique du recourant depuis l’entrée en fonction de ce dernier. Il avait procédé à l’entretien d’évaluation de M. G_ du 31 décembre 2007. Il précisait toutefois qu’il ne travaillait pas le week-end et qu’il ne pouvait donc pas constater les retards ou les absences de M. G_, lequel à cette époque-là ne travaillait que le week-end.
Entre les mois de janvier et juillet 2008, il n’avait constaté qu’un seul retard, hormis ceux qui étaient mentionnés dans les rapports de week-end. Lorsqu’il avait rencontré M. G_ le 28 juillet 2008, il lui avait fait part qu’il n’avait plus de crédits de retard au sein des HUG. L’intéressé avait déclaré en être conscient et assuré que cela ne se reproduirait plus. Cet entretien n’avait pas donné lieu à l’établissement d’un procès-verbal.
Le 7 août 2008 sauf erreur, M. G_ était à nouveau arrivé en retard. Il l’avait convoqué pour le 27 août 2008 et à cette occasion, il lui avait signifié que sa hiérarchie n’avait plus confiance en lui. M. Y_ participait à cet entretien et ni l’un, ni l’autre n’avait fait une promesse à M. G_ quant à la poursuite de ses relations de travail avec les HUG. Cet entretien n’avait pas fait l’objet d’un procès-verbal.
Il n’avait pas revu M. G_ depuis le 27 août 2008 mais il savait que M. Y_ avait initié la procédure de licenciement.
Il a confirmé que dans le secteur de la restauration des HUG, le critère de la ponctualité était très important. Le service fonctionnait sur un système de chaîne de distribution de sorte que pour arriver à l’heure, il fallait partir à temps. M. Y_ - ainsi que tous les cadres des HUG - étaient très stricts sur la question de la ponctualité.
Dès 06h00 du matin, quelqu’un était atteignable dans les cuisines des HUG, secteur Cluse-Roseraie.
Les rapports de week-end n’étaient pas diffusés aux collaborateurs car ils contenaient des noms de patients et à cet égard ils étaient confidentiels.
Il regrettait ce qui était arrivé à M. G_ mais il n’était pas prêt à le réengager.
b. M. Y_, responsable de la cuisine « patients » des HUG, a déclaré ne pas avoir participé à l’évaluation des prestations de M. G_ après trois mois d’essai mais il l’avait signée, le 1
er
janvier 2008, en sa qualité de supérieur du responsable hiérarchique. La remarque concernant les procédures d’hygiène et de travail était rappelée systématiquement à tous les collaborateurs lors de l’évaluation. En revanche, s’agissant de celle concernant le respect des horaires, M. G_ avait eu un dérapage en décembre 2007 qui justifiait la mise au point de la part de M. X_.
Au courant du printemps 2008, M. G_ avait été absent l’un des jours de week-end et cela sans avertir. Lorsque à la lecture du rapport de week-end il avait constaté cette défaillance, il avait parlé à M. G_ pour lui rappeler l’importance d’avertir le plus rapidement possible en cas d’absence. M. G_ s’était justifié par rapport au motif de celle-ci. Or, tel n’était pas le propos : s’il était compréhensible que quelqu’un puisse être absent, il était en revanche indispensable qu’il en avertisse ses responsables le plus rapidement possible.
Dès le mois de juillet 2008, M. G_ avait travaillé à 100 % et c’était à ce moment-là que les problèmes de retards et d’absences s’étaient multipliés. Devant cette situation, il avait convoqué les responsables de terrain de M. G_ en les priant de rappeler à ce dernier l’importance de la ponctualité et de l’annonce de retard, voire d’absence. Ses collaborateurs lui avaient assuré avoir rencontré M. G_.
A son retour de vacances, M. X_ l’avait informé de l’incident qui s’était produit début août 2008. Il avait alors vu M. G_ et lui avait confirmé que devant la persistance de son attitude concernant les retards et les absences, il ne pouvait plus lui donner de chance. Suite à un incident qui s’était produit à fin août, M. X_ lui avait demandé de recevoir M. G_ ce qui avait été fait le 27 août 2008. Avant cet entretien, il avait pris des renseignements auprès des personnes travaillant avec M. G_, qui toutes lui avaient déclaré ne plus pouvoir lui faire confiance ni travailler avec lui.
Lors de l’entretien du 27 août 2008, M. X_ avait confirmé le « ras-le-bol » de l’équipe de la cuisine qui ne pouvait plus continuer à travailler dans ces conditions. M. G_ lui avait demandé s’il avait encore une chance et il lui avait répondu qu’il allait en référer au service des ressources humaines. Il n’avait rien laissé entendre à M. G_, ni dans un sens, ni dans l’autre.
Suite à l’entretien du 9 septembre 2008 avec les ressources humaines, il avait initié la procédure de licenciement.
Il était courant que les entretiens avec le personnel ne donnent pas lieu à l’établissement de procès-verbaux écrits. De même, il était rare que ceux-ci soient confirmés par un courrier ultérieur.
M. Y_ a encore ajouté que dans le secteur de la restauration des HUG, il y avait deux « couperets », à savoir l’hygiène et la ponctualité. Ces règles étaient énoncées aux collaborateurs lors de l’engagement et devaient être scrupuleusement respectées. Lorsque l’équipe prenait son service à 06h55, cela signifiait que mille repas devaient être servis dans l’heure qui suivait. C’était dire l’importance de la ponctualité ainsi que celle d’annoncer le plus rapidement possible tous retards éventuels. Lors de son engagement, chaque collaborateur recevait une feuille contenant les numéros de téléphone pour la semaine et pour le week-end.
Les rapports de week-end n’étaient pas diffusés aux collaborateurs car ils contenaient des informations confidentielles, notamment au sujet des patients. Ces rapports restaient dans son propre bureau et lui permettaient d’intervenir en cas de problème.
Il a déclaré ne pas être prêt à réengager M. G_, lequel apparemment n’avait pas compris que son comportement rendait très difficile la gestion du service.
c. Présent à l’audience, M. G_ a déploré que les rapports de week-end ne lui aient pas été remis car cela lui aurait permis d’améliorer son comportement d’une part, et d’y répondre par écrit, d’autre part. De même, il regrettait que les plannings mensuels ne soient pas remis aux collaborateurs de la cuisine alors qu’ils l’étaient pour tous les autres collaborateurs des HUG. Ces documents permettaient de contrôler les absences et les arrivées tardives.
Il a confirmé qu’il avait toujours annoncé à sa hiérarchie ses retards et ses absences.
Les HUG ont contesté cette dernière affirmation.
Les rapports de week-end contenaient des informations aussi bien sur les patients que sur les collaborateurs, raison pour laquelle ils devaient rester confidentiels. Quant aux plannings mensuels, ils étaient à disposition des collaborateurs qui pouvaient les demander soit à leur hiérarchie, soit à la gestionnaire des paies, soit encore au service des ressources humaines.
En fin d’audience, M. G_ a relevé qu’il n’avait jamais reçu de lettre d’avertissement avant que la décision de licenciement n’ait été prise à son encontre.
20. Les parties ont été informées à l’issue de l’audience que la cause était gardée à juger.

EN DROIT
1. Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable sur ce point (art. 31 al. 1 LPAC ; art. 56B al. 4 de la loi sur l’organisation judiciaire du 22 novembre 1941 - LOJ -
E 2 05
; art. 63 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA -
E 5 10
).
2. Le présent litige porte sur la validité de la décision de licenciement prise par les HUG à l'encontre du recourant.
3. Le 1
er
juin 2007 est entrée en vigueur la loi modifiant la LPAC. La décision de résiliation étant postérieure à cette modification, seul le nouveau droit sera appliqué.
4. Selon l’article 4 LPAC, le personnel de la fonction publique se compose de fonctionnaires, d’employés, d’auxiliaires, d’agents spécialisés et de personnel en formation.
L’article 7 LPAC précise qu’est un auxiliaire le membre du personnel engagé en cette qualité pour une durée déterminée ou indéterminée aux fins d’assumer des travaux temporaires.
En l’espèce, le recourant ne conteste pas son statut d’auxiliaire au sens des dispositions légales précitées.
5. Le licenciement d’un auxiliaire doit respecter les conditions de l’article 20 LPAC.
Le recourant ayant été engagé aux HUG le 15 octobre 2007 et licencié le 15 septembre 2008, soit pendant sa première année d’activité, le délai de résiliation est d’un mois pour la fin d’un mois (art. 20 al. 2 LPAC).
Le délai de congé initial au 30 octobre 2008 ayant été repoussé au 30 novembre 2008 en raison de l’incapacité de travail pour cause de maladie du recourant, il s’ensuit que la décision de licenciement respecte le délai précité, ce qui n’est au demeurant pas contesté.
6. La LPAC ne prévoit pas d’autres conditions pour le licenciement d’auxiliaires. De même, le statut, dans ses dispositions particulières aux auxiliaires (art. 63 et suivants) est muet sur cette question.
Il s’ensuit que le licenciement d’un auxiliaire est soumis au droit public uniquement et doit respecter le principe général de l’interdiction de l’arbitraire (
ATA/611/2008
du 9 décembre 2008 et les références citées).
7. Dans le cas d’espèce, le recourant a eu l’occasion de s’exprimer à trois reprises sur les reproches qui lui étaient faits, à savoir son manque de ponctualité et de rigueur dans l’annonce de ses absences, justifiées ou non, à savoir lors de ses deux entretiens avec son supérieur hiérarchique direct M. X_ les 28 juillet et 27 août, puis une nouvelle fois lors de l’entretien du 9 septembre 2008 avec sa hiérarchie représentée par M. Y_ et la responsable des ressources humaines des HUG Mme Z_. Il a ainsi pu exercer son droit d’être entendu lors de la procédure ayant conduit à son licenciement.
8. Reste à examiner si, comme le prétend le recourant, son licenciement est arbitraire.
9. Une décision est arbitraire au sens de l’article 9 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. -
RS 101
) lorsqu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou lorsqu'elle contredit d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité. A cet égard, le Tribunal fédéral ne s'écarte de la solution retenue par l'autorité cantonale de dernière instance que si elle apparaît insoutenable, en contradiction manifeste avec la situation effective, adoptée sans motifs objectifs ou en violation d'un droit certain. En outre, il ne suffit pas que les motifs de la décision critiquée soient insoutenables, encore faut-il que cette dernière soit arbitraire dans son résultat (ATF
132 I 13
, consid. 5.1 ; ATF
119 Ia 113
consid. 3a p. 117 et 433 consid. 4 p. 439 ;
118 Ia 20
consid. 5a p. 26, 28 consid. 1b p. 30, 129 consid. 2 p. 130, 497 consid. 2a p. 499). Appelé à examiner le caractère arbitraire d’une décision, le Tribunal administratif suit le raisonnement du Tribunal fédéral en la matière (
ATA/611/2008
déjà cité).
10. Les devoirs du personnel des HUG font l’objet du titre III article 20 et suivants du statut.
Ainsi, au chapitre de l’attitude générale (art. 21 du statut) les membres du personnel se doivent d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes.
Dans l’exécution de leur travail, les membres du personnel doivent respecter leurs horaires de travail (art. 22 al. 2 du statut).
La question des absences est réglée par l’article 24 du statut qui prévoit notamment qu’un membre du personnel empêché de se présenter à son lieu de travail à l’heure prescrite doit en informer le plus tôt possible son supérieur hiérarchique et justifier son absence (al. 1).
L’instruction menée par le juge délégué a permis d’établir que le recourant est arrivé à plusieurs occasions en retard à son travail et/ou qu’il n’a informé que tardivement sa hiérarchie de ses absences pour cause de maladie, voire pour toute autre raison. Ces éléments, consignés dans les rapports de week-end, ont été confirmés par la hiérarchie du recourant à savoir MM. X_ et Y_. A ce sujet, et quoiqu’en pense le recourant, il est compréhensible que lesdits rapports de week-end ne soient pas diffusés aux collaborateurs, car ils contiennent des informations confidentielles, concernant notamment les patients. En revanche, et comme l’a précisé M. Y_, ces rapports sont remis au responsable de la cuisine « patients » des HUG, ce qui permet à ce dernier d’intervenir auprès des collaborateurs si cela est nécessaire. Force est d’admettre que ce mode de procéder n’ouvre pas la porte à la critique.
Il résulte également de l’audition des personnes précitées que ce qui est reproché au recourant, ce ne sont pas tant ses absences ou ses retards en tant que tels, que le fait qu’il n’ait pas pris toutes les mesures nécessaires pour en avertir le plus rapidement possible ses responsables. Sur cette question, aussi bien MM. X_ que Y_ ont confirmé que dès 06h00 du matin le week-end, un collaborateur travaillant à la cuisine des HUG était atteignable. Annoncer son absence à 06h55, voire arriver une heure en retard sans avertissement sont des comportements manifestement incompatibles avec les exigences du poste.
Comme l’a déjà relevé le Tribunal administratif, dans le contexte spécifique d’un établissement hospitalier, les HUG doivent faire preuve d’une certaine rigueur en exigeant de leurs collaborateurs un comportement irréprochable. Il y va du respect du droit des malades, qui doit primer sur toute autre considération (
ATA/75/2008
du 19 février 2008).
Au vu des griefs formulés à l’encontre du recourant et, constatant que les avertissements qui lui étaient adressés ne conduisaient pas à une amélioration de son comportement, l’autorité intimée pouvait, sans arbitraire, admettre la rupture du lien de confiance. En mettant fin aux rapports du travail du recourant, et en reportant le délai de congé au vu de la maladie de celui-ci, l’autorité intimée n’a pas mésusé du très large pouvoir d’appréciation qui est reconnu à l’autorité d’engagement ; dès lors, la décision entreprise ne viole pas le principe de l’interdiction de l’arbitraire.
11. Le recourant soutient encore que la décision dont est recours viole le principe de proportionnalité.
Le Tribunal administratif a jugé qu’il ne s’agit pas là d’une condition à examiner dans le cadre du licenciement d’un employé en période probatoire (
ATA/344/2008
du 24 juin 2008). A fortiori, cette condition n’est pas davantage exigée s’agissant du licenciement d’un auxiliaire en première année d’activité.
Cela étant, aucune autre mesure moins incisive à l’égard du recourant n’étant envisageable, la décision querellée respecte le principe de la proportionnalité.
12. Il résulte de ce qui précède que le licenciement du recourant n’est pas contraire au droit. En tous points mal fondé, le recours sera rejeté. Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 500.- sera mis à la charge du recourant (art. 87 LPA). Quant aux HUG, en application de la jurisprudence constante du tribunal de céans, ils n’ont pas droit à une indemnité de procédure (
ATA/233/2008
du 20 mai 2008 et les références citées).