Decision ID: ddf075b6-4116-4d75-bb68-4251c5deab80
Year: 2022
Language: de
Court: SG_VG
Chamber: SG_VG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: public_law

Das Verwaltungsgericht stellt fest:
A.
A._, geb. 1976, arbeitete seit 1. August 2018 als Musiklehrer für Gitarre an der Schule
X._; seit 1. August 2020 mit einem Pensum von 13.8% (act. G 6/2/4). Am 5. August
2020 erliess der Schulrat X._ ein Covid-Schutzkonzept mit Contact-Tracing für die
Schule X._. Dieses wurde den Musiklehrpersonen mit E-Mail vom 7. August 2020
zugestellt. Am 26. August 2020 teilte A._ dem Musikschulleiter mit, es gebe nach
seiner Auffassung keine Rechtfertigung mehr für die Auflage, den Gitarrenschülerinnen-
und schülern zur Begrüssung und zum Abschied die Hände nicht zu schütteln. In der
Folge fand ein Gespräch zwischen A._ und dem Musikschulleiter statt. Am 22./26.
Oktober 2020 wurde den Musiklehrpersonen das aktualisierte Covid-Schutzkonzept
der Schule zugestellt. Mit E-Mail vom 22. Oktober 2020 gab A._ dem Musikschulleiter
unter anderem bekannt, dass er sich mit den Eltern seiner Schülerinnen und Schüler in
Verbindung gesetzt und nachgefragt habe, wie sie zur Empfehlung betreffend
Nichthändeschütteln ständen. Im Schreiben vom 22. Oktober 2020 teilte A._ den
Eltern mit, dass er sich entschieden habe, der Empfehlung betreffend das
Nichthändeschütteln mit ihrer Einwilligung nicht nachzukommen. Am 27. Oktober 2020
A.a.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 4/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
forderte der Musikschulleiter A._ auf, sich an die Weisungen (Hygiene- und
Abstandregeln, Verzicht auf Händeschütteln) der Schule zu halten. Sein Vorgehen
widerspreche dem aktualisierten Covid-Schutzkonzept der Schule (act. G 6/5/2 Beilage
6). A._ hielt hierauf im E-Mail vom 29. Oktober 2020 unter anderem fest, er werde den
Brief an die Eltern nicht widerrufen. Er sei im Weiteren nicht bereit, eine Maske zu
tragen. Am 29. Oktober 2020 liess der Musikschulleiter A._ eine Abmahnung mit einer
entsprechenden Zielvereinbarung zukommen. Um diese zu erläutern, schlug der
Schulleiter ein Treffen vor. A._ gab in der Folge am 1. November 2020 bekannt, dass
er das vereinbarte Treffen vom 2. November 2020 nicht wahrnehmen könne, da ihm
das Schutzkonzept bzw. die Weisungen der Schule nicht in korrekter Form zugestellt
worden seien (vgl. act. G 6/2/5 bis 6/2/7).
Mit Schreiben vom 2. November 2020 stellte der Schulrat X._ A._ bei voller
Lohnfortzahlung frei. Ihm wurde das rechtliche Gehör bezüglich einer fristlosen
Kündigung gewährt. Er habe sich den im Konzept festgehaltenen Massnahmen
widersetzt und sich zudem geweigert, an einem Gespräch teilzunehmen und seiner
Arbeit als Musiklehrer am 7. November 2020 mit Maske nachzukommen. Damit
verletze er seine Treuepflicht gegenüber der Schule in massiver Weise (act. G 6/2/9
und 6/2/10). Hierzu nahm A._ mit Schreiben vom 3. November 2020 Stellung (act. G
6/2/11). Mit E-Mail vom 10. November 2020 räumte der Musikschulleiter A._
Gelegenheit ein, sich zu den Weisungen der Schule zu bekennen und das
Schutzkonzept einzuhalten, um damit eine fristlose Kündigung abzuwenden. Mit
Antwort vom gleichen Tag hielt A._ fest, die Wiederaufnahme des Gitarrenunterrichts
unter menschlichen Bedingungen scheine ihm nicht möglich zu sein. Zudem seien ihm
die Weisungen immer noch nicht als Verfügung zugestellt worden (act. G 6/5/1 Beilage
12). Mit Schreiben vom 12. November 2020 kündigte die Fachkommission Musikschule
das Arbeitsverhältnis mit A._ aus wichtigen Gründen fristlos. Die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses sei nach Treu und Glauben unzumutbar. Beim Schutzkonzept
handle es sich nicht um eine Empfehlung, sondern um eine Weisung des Schulrats.
Das Fehlverhalten stelle eine Verletzung der Treuepflicht dar (act. G 6/2/12). Das in der
Folge von A._ am 16. Dezember 2020 eingeleitete Schlichtungsverfahren bei der
Schlichtungsstelle in Personalsachen des Kantons St. Gallen ergab keine Einigung.
Dies bestätigte die Schlichtungsstelle mit Verfügung vom 21. Januar 2021 (act. G
6/2/19). Die hierauf erhobene personalrechtliche Klage vom 12. April 2021 mit dem
Antrag, die Schulgemeinde habe ihm die Monatslöhne bis Ende des Schuljahres, somit
bis Juli 2021, im Betrag von insgesamt CHF 9'957.15 zu bezahlen (act. G 6/1), wies die
A.b.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 5/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
B.

Darüber zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:
1.
Der Beschwerdeführer unterrichtete an einer von der Beschwerdegegnerin geführten
öffentlichen Volksschule; das Arbeitsverhältnis unterliegt deshalb vorab den Regeln des
kantonalen Volksschulgesetzes (sGS 213.1, VSG; Art. 1 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2
Abs. 1 [Primarschule] und Art. 56 ff. VSG). Die Streiterledigung richtet sich nach
Art. 86 ff. VSG, wobei gemäss Art. 86 VSG vorbehältlich besonderer Vorschriften
das Personalgesetz (sGS 143.1, PersG) sachgemäss angewendet wird. Da Art. 86
und Art. 86 VSG einzig besondere Regelungen zum Schlichtungsverfahren
betreffen, sind auf das Rechtsmittelverfahren die Art. 78 ff. PersG anwendbar (vgl.
VerwGE K 2014/2 vom 25. Februar 2016 E. 1, www.gerichte.sg.ch). Gemäss Art. 78
Abs. 1 PersG ist das Verwaltungsgericht zur Behandlung der personalrechtlichen
Beschwerde in zweiter Instanz zuständig. Die Beschwerde wurde am 18. Januar 2022
(act. 1) und damit innerhalb der 14-tägigen Frist nach Art. 81 PersG erhoben. Sie
erfüllt in formeller und inhaltlicher Sicht die gesetzlichen Anforderungen (Art. 82 in
Verwaltungsrekurskommission (VRK) des Kantons St. Gallen mit Entscheid vom
6. Januar 2022 ab (act. G 2).
Gegen diesen Entscheid erhob A._ (Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 18. Januar
2022 Beschwerde. Er beantragte die Zusprechung einer Entschädigung in Höhe der
Monatslöhne bis Ende des Schuljahres im Betrag von insgesamt CHF 9'957.15 (Brutto-
Restlohn für November 2020 von CHF 622.35 und Brutto-Monatslöhne Dezember 2020
bis und mit Juli 2021 von je CHF 1'166.85) sowie eine vom Gericht festzulegende
Wiedergutmachungszahlung für seine Umtriebe und seinen hohen Zeitaufwand.
B.a.
In der Vernehmlassung vom 20. Januar 2022 beantragte die Vorinstanz Abweisung der
Beschwerde. Zur Begründung verwies sie auf die Erwägungen des angefochtenen
Entscheids (act. G 5). Die Beschwerdegegnerin verzichtete stillschweigend auf eine
Vernehmlassung (act. G 8).
B.b.
Auf die Vorbringen in der Beschwerde wird, soweit für den Entscheid erforderlich, in
den nachstehenden Erwägungen eingegangen.
B.c.
bis bis
ter
quater
bis
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 6/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Verbindung mit Art. 64 und Art. 48 Abs. 1 des Gesetzes über die
Verwaltungsrechtspflege; sGS 951.1, VRP). Auf die Beschwerde ist somit einzutreten.
2.
Nachdem sie dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 2. November 2020 das
rechtliche Gehör betreffend fristlose Kündigung gewährt hatte (act. G 6/2/9 f.), kündigte
die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis am 12. November 2020 aus wichtigen
Gründen fristlos (act. G 6/2/12). Streitig ist vorliegend zum einen die Rechtmässigkeit
der Weisungen im Schutzkonzept der Beschwerdegegnerin vom August bzw. Oktober
2020 sowie zum andern die Frage, ob die Vorinstanz die Nichteinhaltung der
Weisungen durch den Beschwerdeführer zu Recht als zureichenden Grund für eine
fristlose Kündigung bestätigte.
Nach Art. 67 Abs. 1 VSG kann der Schulrat das Dienstverhältnis auf Semesterende
kündigen; er hat dies der Lehrperson bis Ende Oktober oder April schriftlich mitzuteilen
(Art. 67 Abs. 2 VSG). aus wichtigen Gründen kann der Schulrat das Dienstverhältnis
aber auch jederzeit mit sofortiger Wirkung oder auf Semesterende auflösen (Art. 72
Abs. 1 VSG). Als wichtige Gründe gelten insbesondere die Unfähigkeit, die Lehrtätigkeit
richtig auszuüben, und andere Umstände, unter denen die Fortsetzung des
Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann (Art. 72 Abs. 2 VSG). Die
Rechtmässigkeit einer Entlassung aus wichtigen Gründen bemisst sich an
verfassungsrechtlichen Vorgaben wie dem Willkürverbot, dem
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie an Treu und Glauben. Die Gründe, die zur
Kündigung Anlass geben, müssen von einem bestimmten Gewicht sein. Erforderlich ist
zudem, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geradezu unzumutbar ist. Dabei
kann - weil das VSG die Voraussetzungen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
aus wichtigen Gründen von Volksschullehrern vom Inhalt her gleich umschreibt wie
Art. 22 Abs. 1 PersG und Art. 337 Abs. 2 des Schweizerischen Obligationenrechts
(SR 220, OR) - bei der Frage, ob der kündigenden Partei die Fortführung des
Arbeitsverhältnisses zugemutet werden darf, die zu Art. 22 PersG bzw. zu Art. 337 OR
entwickelte Praxis angemessen berücksichtigt werden. Daran ändert nichts, dass
gemäss VSG eine Auflösung aus wichtigen Gründen jederzeit mit sofortiger Wirkung
oder auf Semesterende möglich ist (vgl. auch Art. 81 VSG i.V.m. Art. 76 lit. c und Art. 8
PersG, worin auf die Bestimmungen des OR über den Arbeitsvertrag verwiesen wird).
Es ist allerdings den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen: Ein
Angestellter des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, während und ausserhalb der
2.1.
bis
bis
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 7/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Arbeitszeit ein Verhalten anzunehmen, das sich der Achtung und des Vertrauens
würdig erweist, das seine Stellung erfordert und alles zu unterlassen, was die
Interessen des Staates beeinträchtigt. Er hat insbesondere alles zu unterlassen, was
das Vertrauen der Öffentlichkeit in die Integrität der Verwaltung und ihrer Angestellten
beeinträchtigen und was die Vertrauenswürdigkeit gegenüber dem Arbeitgeber
herabsetzen würde. Dabei kommt es nicht darauf an, ob das zu beanstandende
Verhalten in der Öffentlichkeit bekannt geworden ist und Aufsehen erregt hat. Indes
rechtfertigt nur ein besonders schweres Fehlverhalten des Angestellten die fristlose
Kündigung. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis
wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu
erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht zuzumuten ist.
Andererseits wird vorausgesetzt, dass das Verhalten tatsächlich zu einer
entsprechenden Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Vertrauens geführt
hat. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Auflösung wie im
privaten Arbeitsrecht nur dann gerechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt
begangen wurden. Als "ultima ratio" ist die fristlose Entlassung erst dann zulässig,
wenn dem Vertragspartner auch nicht mehr zugemutet werden darf, das
Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung aufzulösen. Sie setzt eine besonders
schwere Verletzung der Arbeitspflicht oder anhaltende Verfehlungen des Gekündigten
voraus. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche
Schwere erreicht, entscheidet sich nicht allgemein, sondern hängt von den Umständen
des Einzelfalls ab, insbesondere von der Stellung und Verantwortung des
Arbeitnehmers sowie von der Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses. Während im
Zivilrecht eine fristlose Kündigung in der Regel innert weniger Arbeitstage
auszusprechen ist und eine längere Frist nur zugestanden wird, sofern praktische
Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens dies als berechtigt erscheinen lassen,
vermögen im öffentlichen Personalrecht weitere sachliche Gründe ein längeres
Zuwarten zu rechtfertigen (vgl. VerwGE K 2016/4 vom 28. Februar 2019 E. 2.1 m.H. auf
BGer 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4 und 5.5; BGer 8C_501/2013 vom
18. November 2013 E. 3.1; 8C_294/2011 vom 29. Dezember 2011 E. 6.3-6.5; vgl.
VerwGE B 2011/235 vom 29. August 2012 E. 3, www.gerichte.sg.ch; H. Nötzli, in:
Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz, Bern 2013, Art. 12 Rz. 46 ff.).
Der in Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (SR 210) verankerte Grundsatz zur
Verteilung der Beweislast ist auch im Verwaltungsverfahren gültig. Demnach trägt bei
belastenden Verfügungen - wie der hier in Frage stehenden Kündigung aus wichtigen
Gründen - die verfügende Behörde die Beweislast bzw. die Folgen der Beweislosigkeit
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 8/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
(Cavelti/Vögeli, Verwaltungsgerichtsbarkeit im Kanton St. Gallen - dargestellt an den
Verfahren vor dem Verwaltungsgericht, 2. Aufl. 2003, Rz. 629 mit Hinweisen).
Die Lehrperson hat durch ihre Tätigkeit und durch ihr Vorbild die Erfüllung des
Erziehungs- und Bildungsauftrags zu fördern und den Unterricht nach den Vorschriften
der Gesetzgebung, des Lehrplans und den Weisungen der Schulbehörden zu erteilen
(Art. 76 Abs. 1 erster Satz VSG). Diese Vorschrift spricht nicht nur den Berufsauftrag,
sondern auch das Umfeld des Berufs bis ins Privatleben hinein an, was sich aus dem
gesellschaftlichen Wertkonsens zur Kindererziehung im Allgemeinen und zur Aufgabe
der Schule im Besonderen ergibt. Aufgrund des Einflusses, den eine Lehrperson auf
die Lernenden ausübt, sind an deren pflichtgemässes Verhalten besonders hohe
Anforderungen zu stellen (GVP 2005 Nr. 92 E. 2; BGer 8C_294/2011 vom 29.
Dezember 2011 E. 5.4 m.H.). Sodann gilt das in Art. 321d Abs. 1 OR geregelte
Weisungsrecht des Arbeitgebers in Verbindung mit Art. 8 PersG auch für öffentlich-
rechtliche Arbeitsverhältnisse. Weisungen werden einseitig vom Arbeitgeber
angeordnet; sie bedürfen nicht der Zustimmung der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber
kann über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb
oder Haushalt allgemeine Anordnungen erlassen und ihnen besondere Weisungen
erteilen (Art. 321d Abs. 1 OR). Nach Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die
allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen
Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen. Der Arbeitnehmer ist aber nicht
verpflichtet, Weisungen zu befolgen, die widerrechtlich oder unsittlich sind. Zudem
findet das Weisungsrecht am Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers seine Schranke.
Ferner können mit einer Weisung die Verpflichtungen des Arbeitnehmers nicht über
den vertraglichen Rahmen hinaus erweitert werden (BGer 4A_613/2010 vom 25. Januar
2011 E. 3 m.H.). Im Weiteren statuiert Art. 3a des Bundesgesetzes vom 13. März 1964
über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11),
welcher nach Art. 2 Abs. 1 lit. a ArG auch auf Verwaltungen des Bundes, der Kantone
und der Gemeinden anwendbar ist, dass die Vorschriften über den Gesundheitsschutz
gemäss Art. 6, 35 und 36a ArG für die genannten Verwaltungen massgebend sind (vgl.
BGer 8C_469/2019 vom 30. Oktober 2019 E. 8.1). Der Arbeitgeber ist daher
verpflichtet, zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen,
die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den
Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat im Weiteren die erforderlichen
Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen
(Art. 6 Abs. 1 ArG). Für den Gesundheitsschutz hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer
zur Mitwirkung heranzuziehen. Diese sind verpflichtet, den Arbeitgeber in der
2.2.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 9/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen (Art. 6
Abs. 3 ArG). Die gestützt auf das Epidemiengesetz (SR 818.101, EpG) und das
Bundesgesetz über die gesetzlichen Grundlagen für Verordnungen des Bundesrates
zur Bewältigung der Covid-19-Epidemie (SR 818.102, Covid-19-Gesetz) erlassene
Verordnung über Massnahmen in der besonderen Lage zur Bekämpfung der Covid-19-
Epidemie (SR 818.101.26; Covid-19-Verordnung besondere Lage) beinhaltet alle
Massnahmen, die dazu dienen, die Verbreitung des Corona-Virus zu verhindern und
Übertragungsketten zu unterbrechen (Art. 1 Abs. 2 Covid-19-Verordnung besondere
Lage). Gemäss Art. 2 Abs. 2 Covid-19-Verordnung besondere Lage fallen Massnahmen
im Bereich der obligatorischen Schule und der Sekundarstufe II in die Zuständigkeit der
Kantone. Jede Person hat die Empfehlungen des Bundesamtes für Gesundheit (BAG)
zu Hygiene und Verhalten in der Pandemie zu beachten (Art. 4 Covid-19-Verordnung
besondere Lage). Die Betreiber von öffentlich zugänglichen Einrichtungen und
Betrieben einschliesslich Bildungseinrichtungen müssen ein Schutzkonzept erarbeiten
und umsetzen (vgl. Art. 10 Abs. 1 Covid-19-Verordnung besondere Lage). Nach Art. 61
Abs. 1 lit. b PersG haben Mitarbeitende die Interessen der Arbeitgeberin zu wahren
(Treuepflicht).
Die Vorinstanz hielt im angefochtenen Entscheid unter anderem fest, dass die
Beschwerdegegnerin aufgrund der Covid-Pandemie berechtigt und verpflichtet
gewesen sei, ein Schutzkonzept mit Weisungen gegenüber Lehrpersonen zu erlassen.
Dieses sei nicht in Verfügungsform zu erlassen. Massgebend sei, dass die Weisungen
den Mitarbeitenden zur Kenntnis gelangen würden. Die Beschwerdegegnerin habe dem
Beschwerdeführer das Schutzkonzept mit den darin enthaltenen Weisungen am
7. August 2020 und eine überarbeitete Version am 26. Oktober 2020 zukommen
lassen. Die Weisungen der Beschwerdegegnerin stützten sich auf gesetzliche
Grundlagen und Vorgaben von Bund und Kanton. Bei der Abwägung der Interessen
stehe für die Lehrperson das Recht auf persönliche Freiheit im Vordergrund. Auf Seite
der Schule sei dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Schule gegenüber ihren
Mitarbeitenden und Schülern eine Fürsorgepflicht habe, wozu der Schutz der
Gesundheit zähle. Sie habe die gemäss den Vorgaben von Bund und Kanton
erforderlichen Massnahmen umzusetzen, um einen sicheren Schulbetrieb zu
gewährleisten. Die mit der Weisung, den Schülern zur Begrüssung/Verabschiedung
nicht die Hände zu schütteln, einhergehende Beeinträchtigung der persönlichen
Freiheit des Beschwerdeführers sei äusserst gering. Es sei ihm zuzumuten, angesichts
der besonderen Lage eine angepasste Begrüssungs- und Verabschiedungsform zu
wählen. Auch die Weisung, an bestimmten Schulanlässen Maske zu tragen, tangiere
2.3.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 10/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
die persönliche Freiheit des Beschwerdeführers kaum. Es seien keine milderen
Massnahmen als die Weisungen betreffend Verzicht auf Händeschütteln und
Maskenpflicht an schulischen Veranstaltungen ersichtlich. Mit Bezug auf die
Erforderlichkeit sei zu berücksichtigen, dass die Maskenpflicht auch dem Schutz Dritter
diene, namentlich der Lehrkräfte, unter denen sich auch Risikopersonen befinden
könnten (BGer 2C_228/2021 vom 23. November 2021 E. 5.6 und 6). Umso mehr
müssten die Massnahmen gemäss Schutzkonzept der Beschwerdegegnerin (act. G
6/5/2 Beilage 5) für Lehrpersonen bezüglich Händeschütteln und Maskentragen als
verhältnismässig erachtet werden (act. G 2 S. 10 f.).
Arbeitnehmende seien verpflichtet, den erlassenen rechtmässigen Anordnungen und
Weisungen nach Treu und Glauben nachzukommen (Art. 61 Abs. 1 lit. b PersG). Der
Beschwerdeführer habe mehrmals festgehalten, dass er Weisungen der Schule
bezüglich Händeschütteln und Maskentragen als nicht verbindlich erachte. Er habe die
Eltern seiner Schüler dahingehend informiert, sich mit ihrer Einwilligung über die
Weisungen der Beschwerdegegnerin hinwegzusetzen (act. G 6/5/2 Beilage 8). Er sei
aber auch mit einer Einwilligung der Eltern seiner Schüler nicht befugt, die Weisungen
seiner Arbeitgeberin zu ignorieren. Dies sei ihm von Seiten der Beschwerdegegnerin
wiederholt mitgeteilt worden (act. G 6/5/2 Beilagen 11, 21, 24 und 26). Durch sein
Verhalten habe er wiederholt aufgezeigt, sich nicht an die Weisungen des Schulrats
halten zu wollen. Die fortgesetzte Weigerung, sich an die Weisungen zu halten sowie
die Missachtung der Treuepflicht, indem er sich an die Eltern seiner Schüler und
Schülerinnen gewandt habe, stellten je für sich allein einen ausreichenden sachlichen
Kündigungsgrund dar. Hinzu komme, dass sich der Beschwerdeführer wiederholt
geweigert habe, an einem Gespräch mit dem Musikschulleiter teilzunehmen (act. G
6/5/1 Beilage 8, G 6/5/2 Beilage 14). Das Vertrauensverhältnis sei somit so weitgehend
gestört gewesen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar gewesen
sei. Zudem habe er angekündigt, sich nicht an die Maskenpflicht zu halten, indem er
sich auf besondere (nicht medizinische) Gründe gestützt und festgehalten habe, wer
ihn zwinge, auf das Händeschütteln zu verzichten und Maske zu tragen, mache sich
der strafbaren Nötigung schuldig. In Anbetracht dieser Äusserungen und der
Unsicherheit bezüglich des gestützt auf kantonale Vorgaben erlassenen Tragens von
Masken durch Lehrpersonen, sei es für die Beschwerdegegnerin nicht mehr zumutbar
gewesen, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Der Beschwerdeführer habe aufgrund
der Umstände und der Mitteilungen von verschiedenen Mitgliedern der Schulbehörde
für den Fall der Nichteinhaltung der Weisungen mit einer fristlosen Auflösung des
Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen rechnen müssen. Er habe die Auflösung in
Kauf genommen (act. G 6/5/2 "Kontakte und Korrespondenz Schulleitung und A._",
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 11/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Gespräch vom 27. Oktober 2020, und act. G 6/5/2 Beilage 15). Die Verwarnung und
das rechtliche Gehör seien korrekt erfolgt (Abmahnung mit E-Mail vom 29. Oktober
2020; Einräumung des rechtlichen Gehörs vom 2. November 2020, act. G 6/5/2 Beilage
24; E-Mail des Schulleiters vom 10. November 2020 mit erneuter Einräumung der
Möglichkeit, sich zu den Weisungen der Schule zu bekennen). Das Aussprechen einer
ordentlichen Kündigung sei der Beschwerdegegnerin unter diesen Voraussetzungen
nicht zumutbar gewesen. Die ausgesprochene fristlose Kündigung sei nicht zu
beanstanden. Auch hätte der Beschwerdeführer bei ordentlicher Kündigung damit
rechnen müssen, dass er wegen selbstverschuldeter Arbeitsverhinderung seinen
Lohnanspruch verliere, wenn er wegen des von ihm ausgehenden
Gefährdungspotentials nicht mehr am Arbeitsplatz eingesetzt werden und ihm keine
andere Arbeit mehr zugewiesen werden könne (act. G 2 S. 11-13).
Der Beschwerdeführer wendet unter anderem ein, sowohl sein Vorhaben, seinen
Gitarrenschülern mit schriftlicher Einwilligung der Eltern wieder die Hand zu geben, als
auch die Mitteilung an die Schulleitung, an der Instrumentenvorstellung aus
besonderen Gründen keine Maske tragen zu können, könnten unmöglich eine fristlose
Kündigung bewirken, da damit keinerlei wichtige Gründe vorlägen. Zusätzlich habe
weder das Händeschütteln im Unterricht noch das Nichttragen der Maske am
genannten Anlass je konkret stattgefunden. Das angekündigte Händeschütteln im
Unterricht sei nicht erfolgt, weil seine Freistellung bereits am 2. November 2020 erfolgt
sei; sodann habe der Anlass, an welchem er keine Maske habe tragen wollen, gar nie
stattgefunden. Ihm sei nicht bekannt, dass man für ein Vergehen, das man nicht
begangen habe, sanktioniert werden könne. Auf seine diesbezügliche Argumentation
im vorinstanzlichen Verfahren sei die Vorinstanz im angefochtenen Entscheid nicht
eingegangen. Sodann seien weder der Beweis für ein Virusisolat erbracht, noch die
Möglichkeit einer Schmierinfektion nachgewiesen worden. Die Wuhan-Studie, welche
die Möglichkeit einer symptomlosen Ansteckung widerlegt habe, sei ebenfalls nicht
beachtet worden. Zur Zeit der ihm zur Last gelegten Handlungen sei das Covid-Gesetz
bereits nicht mehr gültig gewesen. Eine Notlage, welche die Covid-Massnahmen
gerechtfertigt hätten, sei ebenfalls nicht gegeben gewesen. Im Weiteren habe er kein
Gespräch mit der Schulleitung verweigert. Er habe ein vereinbartes Gespräch einen
Tag zuvor abgesagt, weil er inzwischen neue Erkenntnisse bezüglich Zustellung der
Weisungen in Verfügungsform erlangt habe. Dies habe er dem Schulleiter auch so
mitgeteilt. Da er mehrere telefonische und persönliche Gespräche mit dem Schulleiter
gehabt habe, könne auch nicht behauptet werden, er habe sich dem Diskurs
verweigert. Auch der Schulleiter habe ein mit ihm vereinbartes Gespräch vom
2.4.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 12/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
2. September 2020 einen Tag zuvor per Mail abgesagt, was für ihn jedoch kein
Problem dargestellt habe (act. G 1).
2.5.
Unbestritten blieb im vorliegenden Verfahren, dass die Beschwerdegegnerin dem
Beschwerdeführer das Covid-19-Schutzkonzept vom 7. August/26. Oktober 2020 (act.
G 6/11 Beilage) zukommen liess und ihm somit die darin enthaltenen Weisungen
bekannt waren. Nicht mit guten Gründen in Frage gestellt werden kann sodann, dass
der Erlass des Schutzkonzepts auf umfassende rechtlichen Grundlagen (vgl. Art. 6 Abs.
1 und 3 ArG, Covid-19-Gesetz, Art. 1 Abs. 2, Art. 2 Abs. 2, Art. 4 und Art. 10 Abs. 1
Covid-19-Verordnung besondere Lage; vorstehende E. 2.2) abgestützt ist, welche der
Beschwerdegegnerin unter anderem eine Fürsorgepflicht (Schutz der Gesundheit)
gegenüber Mitarbeitenden, Schülern und Drittpersonen im Umfeld der Schule
auferlegen. Der Umstand allein, dass der Beschwerdeführer mit Hinweis auf
medizinische Studien eine mit diesen Regelungen nicht in Einklang stehende
Auffassung betreffend die (medizinischen) Auswirkungen des CoronaVirus vertritt, stellt
keinen Grund dar, den erwähnten gesetzlichen Bestimmungen die Anwendung zu
versagen. Die Beschwerdegegnerin war befugt und verpflichtet, für ihren Bereich ein
Covid-19-Schutzkonzept zu erstellen (vgl. vorstehende E. 2.2 zweiter Absatz am
Schluss). Nach Lage der Akten gab der Beschwerdeführer der Beschwerdegegnerin
mehrmals bekannt, dass er die Weisungen der Schule betreffend Händeschütteln und
Maskentragen als nicht verbindlich erachte (vgl. unter anderem Mail-Verkehr in act. G
6/2/5). Erstellt ist sodann, dass ihm von Seiten der Schulleitung verschiedentlich
klargemacht wurde, sein gegen die Vorgaben gerichtetes Verhalten werde als schwerer
Verstoss gewichtet und im Wiederholungsfall nicht folgenlos hingenommen (vgl. hierzu
BGer 4A_288/2016 vom 26. September 2016 E. 4.4). Insbesondere aus der mit
Schreiben vom 2. November 2020 bestätigten Freistellung war für den
Beschwerdeführer ersichtlich, dass die Beschwerdegegnerin sein Verhalten als
schwerwiegend einstufte (act. G 6/2/9 f.). Aus den Umständen ergab sich mithin klar,
dass er mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen rechnen
musste, sollte er sein Verhalten nicht anpassen. Da die Weisungen gemäss Covid-19-
Schutzkonzept rechtmässig erlassen wurden, verstiess der Beschwerdeführer mit
seiner wiederholten (verbalen) Weigerung, eine Maske tragen und auf das
Händeschütteln nicht verzichten zu wollen, gegen die ihn treffende Treuepflicht im Sinn
von Art. 61 Abs. 1 lit. b PersG. Der Umstand, dass ihm einige Eltern ihre Einwilligung
zum Händeschütteln erteilten (vgl. act. G 1 S. 2 oben), vermag daran nichts zu ändern,
2.5.1.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 13/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
zumal es gerade Ziel der Weisungen war, die Virus-Weiterverbreitung einzudämmen.
Im Ergebnis waren die bei den Eltern eingeholten Einwilligungen geeignet, die mit den
Weisungen verfolgten Ziele zu unterlaufen bzw. deren Schutzwirkung zu vermindern,
weil die durch sie (theoretisch) ermöglichten Händekontakte geeignet gewesen wären,
zur Virenverbreitung beizutragen. Mithin verstiess der Beschwerdeführer auch dadurch
gegen seine Treuepflicht, dass er sich - ohne Vororientierung der Beschwerdegegnerin
bzw. der Schulleitung - an die Eltern seiner Schüler und Schülerinnen wandte mit der
Feststellung, sich mit ihrer Einwilligung nicht an die Weisungen halten zu wollen. Auch
seine Weigerung, sein Schreiben an die Eltern richtigzustellen bzw. zu widerrufen,
stellte im Ergebnis eine Verletzung der Treuepflicht gegenüber der
Beschwerdegegnerin dar.
Damit lagen trotz Aufforderungen der Beschwerdegegnerin zur Anpassung des
Verhaltens anhaltende Verfehlungen des Beschwerdeführers vor. Am 10. November
2020 hielt er fest, dass eine Wiederaufnahme des Gitarrenunterrichts unter
menschenwürdigen Bedingungen nicht möglich scheine (act. G 6/5/2 Beilage 31).
Inwiefern die Menschenwürde durch temporäres Maskentragen und Verzicht auf
Händeschütteln massgeblich tangiert werden sollte, ist indes nicht erkennbar. Selbst
wenn von einer solchen Beeinträchtigung auszugehen wäre, würde diese durch die
potentielle Schutzwirkung der getroffenen Massnahmen ohne Weiteres gerechtfertigt.
Aufgrund der geschilderten Gegebenheiten und Vorkommnisse in der Zeit von Oktober
2020 bis zur fristlosen Kündigung (12. November 2020) lagen nachvollziehbare
(wichtige) Gründe für eine Kündigung (Art. 21 Abs. 2 lit. c und d PersG und Art. 72 VSG)
vor.
An der vorstehend dargelegten Würdigung (mehrfache Nichtbeachtung der
personalrechtlichen Treuepflicht als wichtiger Grund) vermag der vom
Beschwerdeführer bereits im vorinstanzlichen Verfahren (act. G 6/1 Ziffer 13)
angeführte und allseits unbestritten gebliebene (vgl. act. G 6/4 Ziffer 4.4 sowie act. G 2,
G 5 und G 8) Umstand, dass weder das Händeschütteln im Unterricht noch das
Nichtmaskentragen am Anlass (Instrumentenparcours vom 7. November 2020) je
konkret stattgefunden habe, nichts zu ändern. Zu klären bleiben indes die
Auswirkungen der geschilderten Gegebenheiten auf die Dauer der Kündigungsfrist.
Gemäss Art. 72 Abs. 1 VSG kann eine Kündigung aus wichtigen Gründen fristlos oder
auf Semesterende erfolgen. Diese Bestimmung erlaubt somit selbst bei Vorliegen von
wichtigen Gründen, die konkreten Verhältnisse gegebenenfalls mit einer Verlängerung
2.5.2.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 14/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
der Kündigungsfrist bis Semesterende zu berücksichtigen. Die Vorinstanz stützte mit
der Bestätigung der fristlosen Kündigung per 12. November 2020 die erste Alternative
von Art. 72 Abs. 1 VSG; eine - ebenfalls aus wichtigen Gründen mögliche - Auflösung
des Arbeitsverhältnisses auf Semesterende - d.h. auf Ende Januar 2021 - zog sie im
angefochtenen Entscheid unverständlicherweise nicht in Betracht.
Dies daher, weil in tatbeständlicher Hinsicht feststeht, dass der Beschwerdeführer -
entgegen seiner verbalen Ankündigung - im Unterricht keine Hände schüttelte und der
Instrumentenparcours - an welchem er die Nichteinhaltung der Maskenpflicht ebenfalls
angekündigt hatte - gar nicht stattfand, was wiederum zur Folge hatte, dass sich
diesbezüglich durch sein Verhalten keine potentielle Gesundheitsgefährdung
(Infektionsmöglichkeit) ergeben konnte. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit
gebietet, dass eine Massnahme zur Erreichung des angestrebten Ziels geeignet,
notwendig (erforderlich) und für die betroffene Person zumutbar ist (vgl. statt vieler BGE
139 I 218 E. 4.3). Was die Erforderlichkeit der Massnahme betrifft, ist die mildere von
mehreren in Betracht fallenden geeigneten Massnahmen zu wählen. Vorliegend konnte
dem Beschwerdeführer im Kündigungszeitpunkt wie dargelegt eine tatsächliche
Nichtbeachtung der Maskentragepflicht und des Verbots des Händeschüttelns nicht
vorgeworfen werden; eine solche Nichtbeachtung der Weisungen liess sich somit auch
für die Zukunft nicht ohne Weiteres unterstellen. Es wäre der Beschwerdegegnerin vor
dem geschilderten Hintergrund zumutbar gewesen, im Sinn einer milderen Massnahme
die Kündigung aus wichtigen Gründen auf Ende Januar 2021 auszusprechen,
verbunden mit der Androhung, dass eine allfällige Missachtung der Maskentragepflicht
und des Verbots des Händeschüttelns die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses
zur Folge haben werde. Dieser Gegebenheit ist angemessen Rechnung zu tragen. Die
Beschwerdegegnerin ist entsprechend in Würdigung der geschilderten wichtigen
Gründe und in Anwendung von Art. 72 Abs. 1 VSG bis zum Semesterende (31. Januar
2021) zur Lohnzahlung an den Beschwerdeführer zu verpflichten. Sie ist dabei darauf
hinzuweisen, dass es sich hierbei um Schadenersatz handelt, welcher wie Lohn
abgerechnet wird (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar,
7. Aufl. N 1-3 zu Art. 337c OR). Aufgrund der dem Verwaltungsgericht vorliegenden
Akten (vgl. act. G 6/5/1 Beilagen 1 und 16) lässt sich der Schadenersatz (entgangener
Verdienst für die Zeit vom 15. November 2020 bis 31. Januar 2021 [Semesterende])
nicht im Einzelnen bemessen. Zur Festsetzung desselben ist die Angelegenheit deshalb
an die Vorinstanz zurückzuweisen.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 15/16
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
3.