Decision ID: eba77015-138c-5378-9697-d454140be869
Year: 2008
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
A.
Par acte expédié le 29 mai 2008 au greffe de la Juridiction des prud'hommes, T_ appelle du jugement du Tribunal des prud'hommes du 18 avril 2008, reçu le 29 par elle, la déboutant de ses conclusions.
T_ conclut à l'annulation de ce jugement et à la condamnation de E_ (ci-après: E_) à lui payer la somme de 43'590 fr. 40 net, plus intérêts à 5% dès le
7 mai 2007, à titre d'indemnité de départ. A titre préalable, elle requiert l'audition de onze témoins.
E_ conclut à la confirmation du jugement et au rejet de l'appel.
B.
Les faits pertinents suivants ressortent de la procédure:
E_ est une compagnie aérienne, dont le siège social se situe à Waterside, à Harmondsworth en Grande-Bretagne.
Du 1
er
mai 2000 au 31 janvier 2007, T_ a travaillé chez E_ en qualité d'assistante service à la clientèle à l'Aéroport de Genève. Son dernier salaire mensuel net s’est élevé à 6'227 fr. 20.
En 2006, E_ a décidé de restructurer, à l'échelle mondiale, ses opérations de services à la clientèle et a transféré ce domaine d'activité à A_ (ci-après : A_). Cette restructuration a également eu lieu en Suisse.
Lors d'une séance organisée par E_ le 21 août 2006, les employés genevois ont été informés du transfert d'employeur.
Au cours de cette séance, à laquelle T_ avait participé, il leur a été indiqué que les nouvelles conditions de travail entreraient en vigueur pour tout le personnel à partir du 1
er
février 2007. S'agissant des employés qui accepteraient le transfert des rapports de travail, les relations contractuelles avec E_ se termineraient le 13 octobre 2006 et A_ serait leur nouvel employeur dès le 14 octobre 2006. Pour ceux qui refuseraient ce transfert, les relations contractuelles avec E_ prendraient également fin le 13 octobre 2006. Les employés seraient alors libérés de leur obligation de travailler dès le 14 octobre 2006 et pendant toute la durée du délai de congé. Il ressort du compte-rendu de ladite séance que le refus de transfert équivaut à une démission.
T_ a reçu en date du 18 septembre 2006 un contrat de travail par A_ au terme duquel elle était engagée à plein temps en qualité d’agent de tickets à l’Aéroport de Genève pour un salaire mensuel brut de 5'200 fr.
Du 4 octobre 2006 jusqu’au 11 décembre 2006, T_ a été incapable de travailler à 100% pour cause de maladie.
Par courrier du 13 octobre 2006, E_ a relevé que l'appelante n'avait pas fait opposition au transfert des relations contractuelles dans le délai imparti au
12 octobre 2006, raison pour laquelle elle avait été informée que son contrat de travail était transféré à A_.
Par pli du 16 novembre 2007, T_ a informé E_ qu’elle contestait qu'un délai lui avait été imparti au 12 octobre. Elle a indiqué avoir valablement formé opposition audit transfert en date du 17 octobre 2006 et que son contrat prendrait fin le 31 décembre 2006. En outre, elle a réclamé le paiement d'une indemnité de départ, dite "
severance
", à concurrence de 43'590 fr. 40 qui correspond au montant d’un mois de salaire par année de service, comme le prévoit la pratique chez E_. Elle a également réclamé le paiement de son salaire jusqu’au 31 janvier 2007, comme l'avait promis E_ lors de la séance du 21 août 2006, ainsi que le versement de 6'227 fr. 20 net à titre d’indemnité pour vacances non prises en nature.
Son contrat de travail avec E_ a pris fin le 31 décembre 2006 et n'a pas été transféré à A_. T_ a reçu son salaire jusqu’au 31 janvier 2007.
Par courrier du 5 février 2007, l'appelante a réitéré ses prétentions financières auprès de son ancien employeur.
E_ a indiqué à T_ que son salaire de janvier 2007 lui avait déjà été versé et qu'elle contestait le calcul de ses indemnités vacances.
En date du 7 mai 2007, T_ a déposé une demande en paiement à l'encontre de son ancien employeur, auprès du greffe de la Juridiction des prud’hommes. Elle a conclu à ce que E_ soit condamnée au paiement de 5'304 fr. 70 à titre d'indemnité pour vacances non prises en nature, plus intérêts moratoires à 5% l'an à compter du 1
er
janvier 2007, et à 43'590 fr. 40 à titre d'indemnité de départ, plus intérêts moratoires à 5% l'an à compter du dépôt de la demande.
E_ a conclu au rejet de la demande. Elle a allégué qu'une indemnité de départ était versée aux employés licenciés à la suite d'une restructuration sans qu'un autre poste leur soit proposé. Lesdites indemnités étaient subordonnées aux conditions que les collaborateurs soient âgés de plus de 50 ans et aient travaillé plus de
20 ans au sein de la société. En outre, après le 11 septembre 2001, l'allocation d'indemnité de départ avait été était limitée au cas par cas.
Les témoins suivants ont été entendus:
Le témoin B_, dont le contrat de travail a pris fin en juillet 2001, à la suite d'une restructuration, après 11 années de services auprès de E_, a indiqué avoir obtenu, après avoir insisté, une indemnité de départ correspondant à 11 mois de salaire.
C_ est entrée au service de E_ en 1985. Lors de la restructuration en 2006, aucun poste correspondant au sien n'était disponible auprès de A_. Une indemnité de départ de 6 mois de salaire lui a été versée.
D_, qui est en litige avec A_ devant la Juridiction des prud'hommes pour l'obtention d'une "
severance
", a déclaré avoir été engagée en 1986 par E_. Il y avait une pratique chez cette compagnie de verser, en cas de restructuration, une indemnité de départ au personnel licencié. Aucune information écrite ou orale n'avait jamais été diffusée quant à la suppression de cette pratique.
F_, employée de E_ du 1
er
novembre 1988 au 13 octobre 2006, a indiqué que la compagnie versait une indemnité de départ d'un mois de salaire par année de service. Il n'avait pas été dit au personnel en 2001 que cette pratique avait changé. Lorsqu'elle avait prétendu à la "
severance
", il lui avait été indiqué que "les choses étaient différentes cette fois". Seule C_ avait perçu une indemnité de départ.
G_, dont la déposition en comparution personnelle dans le litige l'opposant à A_ au sujet également de l'indemnité de départ a été apportée au dossier, a déclaré que lors de la restructuration de 2006, un poste différent de celui qu'elle avait occupé lui avait été proposé par A_. Une seconde proposition, plus adéquate avec ses "qualités de travail" avait été faite, qui ne correspondait cependant pas aux responsabilités qu'elle assumait auparavant.
Le Tribunal a, préalablement, écarté la pièce 12 de T_ et le procès-verbal d'une audience qui s'est tenue le 6 novembre 2007 dans une autre cause opposant E_ à une ancienne employée. Il a, en revanche, déclaré recevable la pièce 13 dem., déposée à l'audience du 9 octobre 2007. Procédant par appréciation anticipée des preuves, il a renoncé à l'audition du témoin H_. Il a relevé que E_ avait alloué des "
severances
" à d'anciens employés, qui avaient atteint un certain âge et accompli au moins 20 ans de services auprès de la compagnie aérienne. Depuis le 11 septembre 2001, seule une employée avait bénéficié d'une telle indemnité. Le témoin F_ avait déclaré que la compagnie lui avait indiqué que la pratique avait changé après le 11 septembre 2001. Les pièces venaient corroborer la version soutenue par l'employeur. Partant, il convenait de retenir que E_ n'avait jamais manifesté son engagement à verser à tout employé licencié à la suite d'une restructuration une indemnité de départ. Enfin, les vacances non prises avaient déjà été indemnisées par l'employeur.
D.
En appel, T_ reprend ses arguments de première instance. Elle produit, par ailleurs, des pièces relatives à son emploi auprès de la société I_ (ci-après: I_), agissant en tant qu'agence temporaire pour le compte de E_, pour qui elle avait travaillé du 1
er
juillet 1997 au 30 avril 2000. Le contrat de l'appelante avait pris fin après une réorganisation interne à l'intimée. Elle avait alors sollicité une indemnité de départ à I_, qui avait refusé de la payer au motif que l'appelante n'était pas employée par E_.
Lors de l'audience, qui s'est tenue le 13 octobre 2008 devant la Cour d'appel, les parties ont persisté dans leurs conclusions.
Le témoin J_, assermentée, âgée de 59 ans, a indiqué avoir travaillé au sein de E_ durant près de 34 ans. Lors de la restructuration de 2006, elle avait reçu un nouveau contrat de travail de A_ pour un salaire 40% inférieur à celui qu'elle percevait alors. Compte tenu de son âge, elle avait accepté le transfert, dans l'attente de trouver un nouvel emploi, ce qui s'était produit en décembre 2006. Toutes les personnes, qui avaient quitté E_ à la suite d'une restructuration, avaient perçu des indemnités de départ, qui, à sa connaissance, n'étaient pas subordonnées au critère de l'âge. En 2001, aucune information n'était parvenue aux employés concernant une modification de la pratique des indemnités de départ. Il n'y avait aucune référence aux indemnités de départ dans son contrat de travail.
Le témoin K_, assermenté, âgé de 48 ans, travaille chez E_ depuis 1979. Il a expliqué qu'à chaque restructuration, les employés pouvaient participer à un "
severance plan
" (plan d'indemnité de départ). Ces indemnités se montaient à un mois de salaire par année d'ancienneté et étaient, selon son souvenir, plafonnées à 24 mois. Il n'existait aucune autre condition à remplir. Personne n'avait été informé d'une éventuelle modification ou abolition des indemnités de départ après 2001.
Dans un courrier du 3 octobre 2008, T_ a renoncé à l'audition des témoins Z_, Y_, X_ et W_. Elle a toutefois persisté dans sa demande d'entendre les témoins V_, H_ et M_ et requis celle de R_ et S_. Lors de l'audience du 13 octobre 2008, T_ a indiqué, sans être contredite, que D_ et G_ avaient obtenu gain de cause dans la procédure les opposant à A_, qui avait interjeté appel.
A l'issue de l'audience, la cause a été gardée à juger.
Les arguments des parties en appel seront examinés ci-après dans la mesure utile à la solution du litige.

EN DROIT
1.
Interjeté dans les délai et forme prévus par la loi (art. 59 de la Loi sur la juridiction des prud’hommes, ci-après LJP), le présent appel est recevable.
2.
L'appelante a produit en première instance un courrier de U_ du 18 août 2007, que les premiers juges ont écarté. L'appelante le produit à nouveau en appel. Cette pièce est formellement recevable puisqu'elle a été déposée avec le mémoire d'appel (art. 59 al. 3 LJP). Elle est cependant dénuée de toute force probante dans la mesure où son contenu n'a pas été confirmé sous la foi du serment par son auteur. Le témoignage écrit n'est en effet pas admis dans la procédure civile genevoise (cf.
Bertossa et alii
, Commentaire de la LPC, n.4
ad
art. 186 et n.1
ad
art. 222).
2.1
L'appelante a également produit, en appel, des nouvelles pièces en anglais (pces
1 à 6 app.), dont elle a traduit en français les passages pertinents. L'intimée, dont le siège se trouve en Grande-Bretagne, maîtrise sans doute la langue anglaise. Les passages auxquels l'appelante se réfère ne présentent, par ailleurs, pas de difficulté de compréhension pour la Cour. Il ne sera donc pas demandé à l'appelante de produire une traduction officielle de ces pièces.
2.2
L'appelante a conclu, dans son appel, à l'audition des témoins Z_, X_, Y_, W_, D_, H_, J_, V_, G_, K_, U_ et M_, ce à quoi l'intimée s'est opposée. Elle a ensuite renoncé à l'audition des quatre premiers témoins et requis, en sus, celle de R_ et S_.
Dans la mesure où la liste de témoins doit être déposée avec le mémoire d'appel (art. 59 al. 3 LJP), la requête postérieure tendant à l'audition des témoins R_ et S_ est tardive et, partant, irrecevable. Par ailleurs, la Cour a procédé à l'audition des témoins J_ et K_. Le témoin D_ a déjà été longuement entendu en première instance. Il ne sera donc pas procédé à la réaudition de ce témoin. La production du procès-verbal de comparution personnelle de G_, opposée devant la Juridiction des prud'hommes à A_ au sujet des "
severances
", a été admise par les premiers juges. L'appelante soutient que l'audition de G_, comme celle de D_, serait utile pour connaître l'issue de la procédure les concernant. Dans la mesure où lors de l'audience d'appel, il a été indiqué que les deux anciennes employées de l'intimée avaient obtenu gain de cause en première instance et que la procédure d'appel était pendante, il n'y a pas lieu d'entendre ces personnes. Par ailleurs, les témoins H_, U_ et M_ ont, selon les allégations, non contestées, de l'appelante, quitté l'intimée avant 2001, de sorte que ces témoins ont bénéficié du régime de "
severance
" prévalant avant le 11 septembre 2001. Leur audition ne serait ainsi pas d'une grande utilité à la présente cause, notamment quant au changement de pratique après cette date, allégué par l'intimée. Demeure ainsi la requête d'auditionner le témoin V_. La Cour s'estime cependant suffisamment renseignée pour trancher le litige, de sorte qu'elle renoncera à l'audition du témoin V_.
3.
L'appel porte uniquement sur l'allocation de l'indemnité de départ de 43'590 fr. 40 net avec intérêts à 5% l'an à compter du 7 mai 2007.
3.1
Le droit du travail a érigé un droit général à l’égalité de traitement dans les rapports de travail, fondé sur l’art. 328 CO (
Rehbinder
, Commentaire bernois, N 8
ad
art. 328 CO ;
Wyler
, Droit du travail, Berne 2008, p. 743). L’émergence de ce droit à l’égalité de traitement pouvant entrer en conflit avec la liberté contractuelle, l’égalité de traitement n’existera que dans les situations où l’employeur traite collectivement d’une situation et non dans des situations individuelles qui bénéficient de la liberté contractuelle (
Wyler
,
loc. cit
., p. 743). Dans tous les cas où l’employeur apporte un traitement collectif à ses employés, le principe de l’égalité de traitement doit être reconnu. Ce principe interdit à l’employeur de placer arbitrairement et sans motif justifié certains travailleurs dans une situation moins favorable que la majorité des travailleurs se trouvant dans une situation comparable; il n’interdit, en revanche, pas à l’employeur d’avantager de manière arbitraire et sans motif objectivement justifié certains travailleurs pour autant qu’ils soient nettement minoritaires en nombre (
Wyler
,
loc. cit
., p. 743). L’employeur est libre de déterminer ou de convenir, selon les circonstances, des critères d’inclusion ou d’exclusion de certaines catégories de travailleurs dans le traitement collectif pour autant que ces critères soient reconnaissables, qu’ils ne soient pas arbitraires, ne violent pas le respect de la personnalité et ne soient pas illicites.
Les indemnités à raison des longs rapports de travail, aussi appelées indemnités de départ sont régies par l'art. 339
b
CO. Elles sont octroyées si le travailleur est âgé d'au moins 50 ans révolus au moment où les rapports de travail prennent fin et si le rapport de travail a duré au minimum 20 ans.
Dans l'ordre juridique suisse, il n'existe pas de dispositions topiques sur l'allocation d'indemnité de départ en cas de restructuration ou de transfert d'entreprise. Ces indemnités de départ s'apparentent aux gratifications prévues à l'art. 322
d
CO, à savoir des rétributions spéciales qui s'ajoutent au salaire et accordées à certaines occasions. Elles dépendent du bon vouloir de l'employeur, sous réserve du principe de l'égalité de traitement et du principe de la confiance (ATF
131 III 615
consid.5.2.;
129 III 276
consid. 2).
Selon le principe de la confiance, le juge doit rechercher comment une déclaration ou une attitude pouvait être comprise de bonne foi par son destinataire en fonction de l'ensemble des circonstances; il s'agit d'une question de droit (interprétation dite objective; cf. ATF
132 III 268
consid. 2.3.2, 626 consid. 3.1). Il doit être rappelé que le principe de la confiance permet d'imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son comportement, même si celui-ci ne correspond pas à sa volonté intime (ATF
130 III 417
consid. 3.2).
Au regard du principe de la confiance, si les critères de sélection de l’employeur ne sont pas clairement reconnaissables par les employés, le doute doit profiter à ces derniers. L’employeur qui traite d’une situation collective doit donc clairement déterminer et communiquer aux travailleurs les critères d’attribution ou de réduction des prestations en cause. On retient généralement qu’une série de prestations sont soumises au principe de l’égalité de traitement (gratification, attribution de prestations découlant d’un plan social, protection accordée aux femmes enceintes, attribution d’indemnités ou autres avantages sociaux, y compris en matière de prévoyance professionnelle, mise au bénéfice d’une assurance perte de gain, traitement des employeurs en matière d’horaire de travail, traitement des employés dans le cadre d’un licenciement collectif, etc.) alors que d’autres situations relèvent de traitements individuels et ne sont pas soumises au principe de l’égalité (fixation de la quotité du salaire, augmentation ou diminution du salaire, fixation d’avantages individuels, clause de prohibition de concurrence, etc.) (
Wyler
,
loc. cit
., p. 744; ATF
129 III 276
consid. 3.1).
3.2
En l'espèce, comme l'a retenu le Tribunal, le droit à des indemnités de départ n'est pas expressément prévu dans le contrat de travail de l'appelante, ni dans le règlement interne de la société intimée, ce que d'ailleurs les parties ne contestent pas.
L'appelante soutient que l'intimée avait établi une pratique consistant à verser une indemnité de départ, d'un mois par année de service, lorsque l'employé quittait la compagnie aérienne à la suite d'une restructuration. L'intimée explique qu'une telle pratique, conditionnée à l'âge minimum de 50 ans au moment de la fin des rapports de travail et à la durée minimale de 20 ans de service, avait existé jusqu'en septembre 2001. Par la suite, en cas de restructuration, seuls les employés remplissant les conditions précitées et auxquels aucun poste ne pouvait être proposé dans la nouvelle structure se voyaient offrir une indemnité de départ.
L'appelante a cité les noms de H_, U_ et M_, qui tous, après une restructuration, que ce soit celle de 1997 ou de 2000, ont perçu une "
severance
". Ces personnes ayant toutes, toujours selon les allégations de l'appelante, pris lors de leur licenciement une retraite anticipée, il est hautement vraisemblable qu'elles avaient alors plus de 50 ans. Elles avaient, par ailleurs, toutes également travaillé pendant plus de 20 ans pour l'intimée (PV du 13 août 2007, p. 3). L'allocation d'une "
severance
" à ces personnes répond ainsi aux critères exposés par l'intimée. B_ a toutefois perçu, en juillet 2001, à la suite de la restructuration qui venait d'intervenir, une telle indemnité fixée à 11 mois de salaire, son emploi auprès de l'intimée ayant duré 11 ans. Le témoin a indiqué avoir dû "se battre" pour l'obtenir en faisant valoir que d'autres collègues, à Zurich, l'avait perçue. Il n'est pas contesté qu'à la suite de la restructuration de 2006, seule C_ s'est vue allouer une indemnité de départ limitée, de six mois de salaire.
Il ressort de ce qui précède que l'intimée avait pour habitude, en cas de restructuration, de ne verser, en principe, une "
severance
" qu'aux employés âgés de plus de 50 ans et ayant au moins 20 ans de fidélité à l'entreprise. Certains employés, tels que B_ avaient toutefois également perçu l'indemnité précitée, sans remplir les critères susmentionnés.
Se pose ainsi la question de savoir si les critères d'allocation, leurs exceptions comprises, ont été clairement communiqués aux employés et si ceux-ci ont été informés de la modification de cette pratique intervenue après le 11 septembre 2001.
Pour le témoin F_, il y avait une pratique consistant dans le versement d'une indemnité d'autant de mois de salaire que d'années de service. Il ressort de la déposition du témoin B_ qu'elle se sentait fondée à réclamer l'indemnité de 11 mois de salaire à titre de "
severance
" en raison de ses 11 années de service. Ce témoin ignorait si l'allocation de l'indemnité était liée à un certain nombre d'années de service ou un âge particulier de l'employé. Elle-même était alors âgée de 44 ans. A la connaissance du témoin J_, toutes les personnes ayant quitté l'intimée à la suite d'une restructuration, avant celle de 2006, avaient eu droit à une indemnité de départ d'un mois de salaire par année de service. Selon ce témoin, l'âge de l'employé ne constituait pas un critère déterminant dans l'allocation de ladite indemnité. Enfin, le témoin K_ a expliqué qu'à chaque restructuration, les employés étaient invités à s'annoncer s'ils souhaitaient participer à un "
severence
plan
". L'indemnité proposée s'élevait, en principe, à un mois de salaire par année d'ancienneté, l'indemnité étant toutefois plafonnée à 24 mois de salaire. Aucune autre condition ne devait être remplie. Le témoin D_, engagée en 1986, a indiqué que des "
severences
" étaient offertes lors de la restructuration de 1987/1988, sans considération du nombre d'années de service. Elle-même s'était vue offrir une indemnité de 12 mois de salaire.
Quand bien même la déclaration du témoin D_ doit être appréciée avec retenue, dès lors qu'elle se trouve en litige avec l'employeur qui a succédé à l'intimée, il ressort des témoignages précités que les employés étaient convaincus que tout employé quittant la société intimée à la suite d'une restructuration, bénéficiait d'une indemnité de départ correspondant à un mois de salaire par année d'ancienneté. Les témoins ignoraient que cette indemnité était soumise aux conditions d'âge et d'un minimum d'années de service. Ils ignoraient également qu'après le 11 septembre 2001, cette indemnité avait été supprimée, voire limitée au cas par cas (témoins D_, F_, B_, J_, K_).
E_ Lyon a prévu, lors de la restructuration de 2006, le versement d'une « indemnité de licenciement d'un mois par année d'ancienneté et une indemnité complémentaire dite "transactionnelle" pouvant aller jusqu'à neuf mois et qui amènerait pour une personne de 18 ans d'ancienneté, une indemnité globale de
27 mois - déplafonnement de l'indemnité de licenciement initialement "bloquée" à 24 mois ». Le Tribunal n'a pas tenu compte des conditions appliquées par E_ Lyon au motif que le droit français n'est pas identique à la législation suisse en matière du droit du travail. Si cela est certes le cas, il est néanmoins intéressant de retrouver le principe de l'indemnité de départ versée par la compagnie aérienne correspondant à un mois de salaire par année d'ancienneté. C'est un élément pouvant être retenu comme indice confirmant l'existence d'une pratique générale de l'intimée.
Par ailleurs, lorsque le contrat de l'appelante avec la société I_ (ci-après: I_), agissant en tant qu'agence temporaire pour le compte de E_, a pris fin le
30 avril 2000, après une réorganisation interne à l'intimée, I_ avait refusé de lui verser une indemnité de départ au motif que l'appelante n'était pas employée par E_. Cet élément tend également à démontrer l'existence d'une pratique de l'intimée de verser des indemnités de départ en cas de restructuration.
Au vu de ce qui précède, il convient de retenir que bien que plusieurs employés, ayant reçu lesdites indemnités, étaient âgés de plus de 50 ans et avaient plus de 20 ans de service, il ressort des enquêtes que ces critères n'étaient pas connus des collaborateurs, une employée s'étant d'ailleurs vue allouer une indemnité alors qu'elle ne remplissait pas les conditions précitées. Tous les témoins ont attesté du fait qu'en cas de réorganisation, les employés quittant l'intimée percevaient de la part de l'intimée une indemnité de départ, à raison d'un mois par année de service, sans mention des critères posés par l'intimée. Il ressort également des différents témoignages que les employés ignoraient que cette indemnité avait été supprimée, voire réduite au cas par cas après le 11 septembre 2001. Il n'a pas été démontré non plus que la condition supplémentaire, à savoir qu'aucun poste n'avait pu être proposé à un employé à la suite de la réorganisation, avait été portée à la connaissance des employés. L'intimée pouvait ainsi, objectivement et de bonne foi, partir de l'idée qu'elle pourrait prétendre à une indemnité de départ à la suite de la réorganisation de 2006. Il convient, en effet, de protéger la confiance que l'intimée a fait naître auprès de ses employés, et singulièrement de l'appelante, que si elle quittait son emploi à la suite d'une restructuration, elle percevrait une indemnité de départ correspondant à un mois de salaire par année d'ancienneté. Cet élément faisait ainsi partie de son contrat de travail.
Il n'est pas contesté que c'est à la suite de la restructuration en 2006 que l'appelante a perdu son emploi. Elle peut ainsi prétendre à l'indemnité de départ. L'employée a travaillé auprès de l'intimée du 1
er
mai 2000 au 31 janvier 2007, soit six ans et neuf mois. Il ne ressort pas du dossier que des fractions d'années aient donné droit à des fractions de salaire mensuel. Partant, l'indemnité due par l'intimée se monte à six mois de salaire, soit à 37'363 fr. 20 (6 x 6'227 fr. 20).
4.
L’art. 76 al. 1 LJP consacre la gratuité de la procédure. Cependant, l’art. 60 LJP déroge à ce principe en prévoyant un émolument de mise au rôle en cas d’appel (de 440 fr. en l'espèce), lorsque le montant litigieux excède 30'000 fr. L’émolument d’appel est mis à la charge de la partie qui succombe, à moins que la Cour n’en décide autrement (art. 78 al. 1 LJP). A l’exception du cas du plaideur téméraire (art. 76 al. 1 LJP), la procédure prud’homale ne prévoit pas le versement de dépens comprenant une participation aux frais d’avocat d’une des parties, la représentation par avocat étant censée demeurer exceptionnelle (art. 12 et 13 LJP; ATF n°
4P.250/1994
du 20 décembre 1994). Les droits des parties sont réputés suffisamment sauvegardés par la maxime d’office (art. 29 LJP et 343 al. 4 CO). Une partie souhaitant l’assistance d’un avocat est donc censée prendre les frais en découlant à sa charge (note d’Aubert in SJ 1987, p. 574).
Il n'y a pas lieu en l'espèce de déroger à ces principes. Il n’est donc pas alloué de dépens.
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