Decision ID: 2c31b498-515b-5e43-8bbe-dbbd1e9e067b
Year: 2018
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren (...), trat per (...) als (...) der B._ (...) in den
Dienst der C._ (...). Die dreimonatige Probezeit absolvierte er er-
folgreich. Seine Gesamtleistung im Jahr 2013 wurde mit einer 3 („gut“ bzw.
„erreicht die Ziele vollständig“), jene im Jahr 2014 mit einer 2 („genügend“
bzw. „erreicht die Ziele weitgehend“) bewertet.
B.
Ab 8. Januar 2015 war A._ wegen eines Burnouts 100 % arbeits-
unfähig. Im Februar 2015 und damit noch während seiner Krankheit erlitt
er zudem einen Oberschenkelhalsbruch, was zu einer Verlängerung seiner
Arbeitsunfähigkeit führte. Ab Anfang Juni 2015 nahm er seine Arbeitstätig-
keit in zeitlich und inhaltlich reduziertem Umfang wieder auf und baute in
der Folge sein Pensum in zeitlicher Hinsicht schrittweise aus. Ab 16. No-
vember 2015 arbeitete er wieder 100 %. Das – auch in Rücksprache mit
den behandelnden Ärzten gewählte – Vorgehen beim Wiedereinstieg hat-
ten er und sein direkter Vorgesetzter namentlich an einem Mitarbeiterge-
spräch vom 22./24. Juni 2015 besprochen. Im Protokoll dieses Gesprächs
wird unter anderem festgehalten, A._ arbeite aktuell nicht mehr
nach seinem alten Stellenbeschrieb. Wesentliche Inhalte und die Verant-
wortung dieser Stelle seien von einer anderen Person (D._) fix
übernommen worden. Weiter wird ausgeführt, A._ erhalte von sei-
nem direkten Vorgesetzten „als Wiedereinstieg“ direkte, klar und eng defi-
nierte Aufträge. Diese würden zusammen besprochen, die Zielsetzungen
definiert und regelmässig kontrolliert.
C.
Nach Wiedererreichen des 100 %-Arbeitspensums fand am 26. November
2015 ein weiteres Mitarbeitergespräch zwischen A._ und seinem
direkten Vorgesetzten statt. Im Protokoll dieses Gesprächs wird namentlich
festgehalten, das bedachte, rücksichtsvolle Vorgehen beim Wiedereinstieg
scheine sich auszuzahlen. A._ fühle sich wieder zu 100 % gesund
und leistungsfähig. Seine körperlichen Beschwerden seien vollkommen
verschwunden. Auch die Ärzte seien sehr positiv und sähen ihn wieder als
voll leistungsfähig an. Weiter wird ausgeführt, seine bisherige Stelle habe
neu besetzt werden müssen. Aufgrund der hohen Arbeitsbelastung im (...)
mit anstehenden Grossprojekten sei seine Arbeitskraft in der B._
jedoch nach wie vor sehr erwünscht. Er werde dementsprechend in der
(...) bleiben, ab dem 1. Januar 2016 neu unter der Leitung des (...)
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D._. Bis Ende 2015 werde ein neuer Stellenbeschrieb erarbeitet.
Abschliessend wird erklärt, A._ und sein direkter Vorgesetzter sä-
hen positiv und optimistisch in die Zukunft und seien überzeugt, mit den
vorgenommenen Änderungen eine gute Basis für eine weitere erfolgreiche
Zusammenarbeit gelegt zu haben.
D.
Am 17. Dezember 2015 unterzeichnete A._ einen neuen, ab 1. April
2016 geltenden Arbeitsvertrag als (...) der B._ mit einem Arbeits-
pensum von 100 %. Den Aufgabenbereich und das Ziel der neuen Funktion
sowie die Anforderungen an den Stelleninhaber hatte der (...) zuvor in der
Stellenbeschreibung vom 2. Dezember 2015 definiert. Faktisch übte
A._ seine neue Funktion bereits ab Anfang 2016 aus. Ebenso war
er bereits ab diesem Zeitpunkt dem (...) unterstellt.
E.
Mit Blick auf die erwähnten Veränderungen ersuchte A._ seinen
früheren direkten Vorgesetzten um Ausstellung eines Zwischenzeugnis-
ses. In einer E-Mail vom 10. Februar 2016 führte er dazu aus, das Zwi-
schenzeugnis könne auf Ende 2014 oder Anfang 2015 rückdatiert werden,
da er danach krankheitsbedingt wenig anwesend gewesen und auch sonst
geschont worden sei, sodass er kaum noch etwas habe bewegen können.
In der Folge wurde ihm ein auf den 31. Dezember 2015 rückdatiertes Zwi-
schenzeugnis ausgestellt, das ihm am 13. Mai 2016 ausgehändigt wurde.
Im Zwischenzeugnis wird unter anderem ausgeführt, er habe sich ein sehr
gutes, in die Tiefe gehendes Fachwissen aufgebaut und setze dieses in die
Praxis um. Seine Geschäfte führe er sicher und souverän und die äusserst
vielfältigen und anspruchsvollen Aufgaben erledige er mit grossem Einsatz.
Mit seinem absolut bemerkenswerten analytischen Denkvermögen und
seiner hervorragenden Auffassungsgabe erkenne er schnell Verbesse-
rungsmöglichkeiten der bestehenden Abläufe, welche er gezielt angehe.
Sein Verhalten sei stets korrekt. Seine beiden Mitarbeiter führe er effizient
und zielgerichtet. Er werde bei Geschäftsleitung, Vorgesetzten, Mitarbei-
tenden und Externen als kompetenter Ansprechpartner respektiert und an-
erkannt.
F.
Ebenfalls am 13. Mai 2016 wurde ein Mitarbeitergespräch durchgeführt, an
dem neben A._ der neue direkte Vorgesetzte D._ sowie der
frühere direkte Vorgesetzte und Geschäftsführer der B._
E._ teilnahmen. Im Anschluss an das Gespräch wurde ein Protokoll
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erstellt, das A._ am 25. Mai 2016 zur Kenntnis zugestellt wurde.
Aus dem Protokoll geht hervor, dass der neue direkte Vorgesetzte die Ar-
beitsleistung von A._ als klar ungenügend beurteilte. Dieser habe
die bewusst nicht langfristig, sondern wöchentlich sowie eher defensiv und
moderat gesetzten Ziele in der Mehrzahl nicht erreichen können. Das Prob-
lem sei nicht fachliche Überforderung gewesen, sondern die Tatsache,
dass Pendenzen unerledigt gewesen und sehr oft zwar angefangen, aber
nicht definitiv zu Ende gebracht worden seien. Aus dem Protokoll ist weiter
ersichtlich, dass auch die Arbeitsmotivation und die Loyalität von
A._ negativ beurteilt wurden. Insbesondere wurde bemängelt, die-
ser könne seine neue Position nicht akzeptieren und anerkenne zudem die
Kompetenz seines neuen direkten Vorgesetzten nicht, weshalb er diesen
auch nicht loyal und konstruktiv unterstützen könne. Weitere Kritikpunkte
betrafen die Disziplin beim Erfassen der Arbeitszeit, die Kommunikation
und die Teamintegration. Zum weiteren Vorgehen wurde ausgeführt, auf-
grund der erwähnten Kritikpunkte sei es sinnvoll, wenn A._ eine
neue Herausforderung ausserhalb der B._ suche. Ein entsprechen-
des Gespräch mit dem Personaldienst solle möglichst zeitnah erfolgen.
G.
Da A._ anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 In-
teresse an einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses be-
kundet hatte, fanden am 23. Mai sowie am 7. und 8. Juni 2016 Gespräche
zwischen ihm und dem Personaldienst über eine Auflösungsvereinbarung
statt. Ein weiteres, für den 15. Juni 2016 vorgesehenes Gespräch sagte
A._ kurzfristig ab mit der Begründung, er habe von seinem Anwalt
noch keine Rückmeldung zur zuletzt diskutierten Auflösungsvereinbarung
erhalten und bitte daher darum, die Sitzung um eine Woche zu verschie-
ben.
H.
Am 20. Juni 2016 wurde A._ ein Schreiben ausgehändigt, das mit
„Mahnung (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG)“ betitelt war. Darin wird nach einer
kurzen Einleitung zusammengefasst ausgeführt, der Geschäftsleitung der
B._ sei am 15. Juni 2016 und damit während der Verhandlungen
über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein gravie-
render Vorfall im (...) der B._ bekannt geworden, der in keiner Art
und Weise akzeptiert werden könne. A._ habe sich am 4. April 2016
gegenüber einem neuen Mitarbeiter der B._ sehr negativ über sei-
nen direkten Vorgesetzten D._ geäussert und dessen Fachkompe-
tenz in Zweifel gezogen. Zudem habe er behauptet, der (...) habe ohnehin
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keine Zukunft mehr und werde wohl geschlossen. Dieses Verhalten sei
eine schwere Treuepflichtverletzung, die das bereits stark lädierte Vertrau-
ensverhältnis zwischen A._ und der B._ vollkommen zer-
störe. Nicht zuletzt deshalb sei es für die C._ unzumutbar, das Ar-
beitsverhältnis mit ihm so weiterzuführen. Um die laufenden Verhandlun-
gen über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu
gefährden, fordere die C._ ihn auf, per sofort ausnahmslos ein in
jeder Hinsicht korrektes Verhalten an den Tag zu legen und sich gegenüber
Angestellten und Dritten in keiner Weise abwertend oder rufschädigend
über die B._ und deren Mitarbeitende zu äussern. Andernfalls sähe
sie sich gezwungen, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen.
Am 22. Juni 2016 teilte A._ E._ in einem Schreiben sowie
per E-Mail insbesondere mit, er habe D._ nie in irgendeiner Weise
angeschwärzt oder dessen Ruf oder jenen der B._ geschädigt und
werde dies selbstverständlich auch in Zukunft nicht tun.
I.
Ebenfalls mit Schreiben vom 22. Juni 2016 stellte die C._
A._ den Entwurf einer Verfügung zu, mit der das Arbeitsverhältnis
per 31. Oktober 2016 ordentlich aufgelöst werden sollte. Zugleich setzte
sie ihm Frist an, um schriftlich dazu Stellung zu nehmen. Sie erklärte, da
hinsichtlich einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
keine Einigung habe erzielt werden können, sehe sie sich veranlasst, die-
ses wegen wiederholter mangelhafter Leistung und mangelhaftem Verhal-
ten aufzulösen. Die im Verfügungsentwurf aufgeführten Kündigungsgründe
entsprachen dabei im Wesentlichen den in der letztlich ergangenen Kündi-
gungsverfügung genannten (vgl. dazu Bst. Q).
J.
Am 28. Juni 2016 war A._ 50 % krankgeschrieben, von 29. Juni bis
3. Juli 2016 100 %. Am 19. Juli 2016 äusserte er sich zur in Aussicht ge-
stellten ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Er stellte das Vor-
liegen der vonseiten der C._ geltend gemachten Kündigungs-
gründe in Abrede und brachte vor, es entstehe der Eindruck, es solle ihm
in Tat und Wahrheit wegen der laufenden Reorganisation der C._,
also gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) und nicht, wie im Verfügungsentwurf
ausgeführt, gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG gekündigt werden.
Eine auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG gestützte Kündigung setze voraus, dass
der Arbeitgeber keine zumutbare Arbeit anbieten könne. Entsprechende
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Bemühungen seien bis anhin jedoch nicht unternommen worden. Im Wei-
teren hielt er fest, er sei weiterhin zu Gesprächen über eine einvernehmli-
che Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereit. Ab Anfang August 2016 war
er wieder 100 % krankgeschrieben.
K.
Mit Schreiben vom 11. August 2016 teilte C._ A._ mit, sie
beabsichtige, ihm wegen eines erneuten Vorfalls fristlos zu kündigen. An-
fang Woche 30 habe er sich trotz der unmissverständlichen Mahnung vom
20. Juni 2016 gegenüber (...) in einem anfangs unauffälligen Korridorge-
spräch unvermittelt und vehement sehr negativ über den Verkaufsdienst
geäussert. Er habe diesen als inkompetent, zu wenig sattelfest in der Ma-
terie, im Vergleich mit anderen Verkaufsorganisationen (...) sehr schwach
und generell kaum konkurrenzfähig bezeichnet. Sein Verhalten, mit dem
ein kompletter Dienst und damit auch die dort tätigen Mitarbeitenden ver-
unglimpft und demotiviert würden, sei für sie einmal mehr unhaltbar und
zerstöre das bereits stark angeschlagene Vertrauensverhältnis vollkom-
men. Eine weitere Zusammenarbeit mit ihm sei für sie daher nicht mehr
zumutbar. Da auch bei einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
vorgängig die Möglichkeit zur einvernehmlichen Vertragsauflösung gebo-
ten werden müsse, unterbreite sie ihm in der Beilage eine neue Vereinba-
rung. Verzichte er innert der angesetzten Frist auf deren Unterzeichnung
oder eine Stellungnahme, beabsichtige sie die fristlose Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses.
L.
Am 19. August 2016 nahm A._ Stellung. Er erklärte, er sei mit der
vorgeschlagenen Auflösungsvereinbarung nicht einverstanden. Weiter
brachte er vor, er habe sich am 4. Mai 2016 (angeblicher Vorfall im [...])
keiner Treuepflichtverletzung schuldig gemacht. Auch der neue Vorwurf der
C._ sei unzutreffend. Bei seinem Gespräch mit (...) habe es sich
um ein allgemeines Gespräch über die Organisation von Verkaufsabteilun-
gen in der (...) gehandelt. Er habe sich dabei nicht zu Personen geäussert
und schon gar nicht jemanden verunglimpft oder demotiviert. Es lägen klar
keine Gründe für eine fristlose Kündigung vor. Wie dargelegt, seien viel-
mehr nicht einmal die Voraussetzungen für eine verschuldete ordentliche
Kündigung nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG erfüllt.
M.
In der Folge verzichtete C._ auf eine fristlose Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses. Stattdessen versuchten die Parteien weiterhin, eine
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einvernehmliche Lösung zu finden. Gegenstand der Verhandlungen bildete
dabei neben der Auflösungsvereinbarung auch das Arbeitszeugnis.
N.
Am 6. Dezember 2016 stellte C._ A._ ein mit „Zielerrei-
chungsbeurteilung A._ 2016“ betiteltes Dokument zu. Darin werden
im Wesentlichen die Kritikpunkte wiederholt, die bereits im Protokoll des
Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 aufgeführt sind. Zudem wird die
Zielerreichung mit einer 1 („ungenügend“) beurteilt und die Lohnentwick-
lung für das Jahr 2017 mit „minus 1 %“ angegeben. Im Begleitschreiben
wird erklärt, Anfang 2016 sei aufgrund der speziellen Situation nach der
langen Erkrankung und der Schwierigkeit von A._ bei der Arbeits-
planung und -bewältigung bewusst auf langfristige Zielsetzungen verzich-
tet worden. Stattdessen seien diesem wöchentlich schriftliche Ziele vorge-
geben worden, die in wöchentlichen Pendenzensitzungen besprochen und
kontrolliert worden seien. Das zugestellte Dokument betreffe die Errei-
chung dieser Ziele während der Dauer seiner Arbeitsfähigkeit im Jahr 2016.
In diesem Zeitraum hätten seine Leistungen nicht den Anforderungen ge-
nügt und seien ungenügend gewesen. Ab 1. Januar 2017 werde sein Lohn
daher gestützt auf Art. 39 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung vom
3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) um 1 % gesenkt. Falls er mit der Be-
urteilung nicht einverstanden sei, könne er beim nächsthöheren Vorgesetz-
ten innerhalb von 14 Tagen schriftlich eine Überprüfung verlangen.
O.
Am 13. Dezember 2016 stellte C._ A._ einen weiteren Vor-
schlag für eine Auflösungsvereinbarung und ein Arbeitszeugnis zu. Sie
führte dazu aus, es handle sich um einen letzten Versuch für eine einver-
nehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sollte keine Einigung zu-
stande kommen, sähe sie sich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsver-
trags veranlasst.
P.
Mit Schreiben vom 21. Dezember 2016 erklärte A._, eine Zielerrei-
chungsbeurteilung für das Jahr 2016 sei nicht möglich, da für dieses Jahr
keine Zielvereinbarung abgeschlossen worden sei. Zudem bestritt er die in
der „Zielerreichungsbeurteilung“ enthaltenen „Behauptungen und Vor-
würfe“ und führte weiter aus, da keine gültige Zielerreichungsbeurteilung
vorliege, sei eine Überprüfung durch den nächsthöheren Vorgesetzten ob-
solet. Die angekündigte Lohnreduktion sei ausserdem unzulässig. Mit
Schreiben vom 10. Januar 2017 wies er weiter den Vorschlag der
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C._ vom 13. Dezember 2016 für eine Auflösungsvereinbarung und
ein Arbeitszeugnis zurück und hielt an einem eigenen, früheren Vorschlag
fest. Am 17. Januar 2017 teilte er C._ überdies mit ergänzter Be-
gründung mit, er verzichte auf eine Überprüfung der „Zielerreichungsbeur-
teilung“ durch den nächsthöheren Vorgesetzten.
Q.
Mit Verfügung vom 28. Januar 2017 löste C._ den Arbeitsvertrag
mit – dem weiterhin krankgeschriebenen – A._ per 30. April 2017
ordentlich auf. Zudem hielt sie fest, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
gelte als von ihm verschuldet. Wie bereits im Verfügungsentwurf vom
22. Juni 2016 (vgl. Bst. I) stützte sie die Kündigung zur Hauptsache auf
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG (Mängel in der Leistung oder im Verhalten) und
ergänzend auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG (Verletzung wichtiger gesetzlicher
oder vertraglicher Pflichten). Zu ersterem Kündigungsgrund brachte sie im
Wesentlichen vor, Leistung und Verhalten von A._ seien bereits vor
dessen krankheitsbedingter Abwesenheit bemängelt und für das Jahr 2014
mit einer 2 bewertet worden. Nach dem Wiedereinstieg sei trotz Anpassung
der Funktion und erneuter Massnahmen keine Besserung eingetreten, viel-
mehr seien weitere Mängel hinzugekommen. A._ sei in verschiede-
nen Gesprächen auf seine Leistungs- und Verhaltensdefizite – genannt
werden im Wesentlichen die Kritikpunkte gemäss dem Protokoll des Mitar-
beitergesprächs vom 13. Mai 2016 (vgl. Bst. F) und gewisse Kritikpunkte
gemäss der Leistungsbeurteilung für das Jahr 2014 (vgl. dazu E. 5.2) –
aufmerksam gemacht und zur Verbesserung seiner Leistungen bzw. Kor-
rektur seines Fehlverhaltens aufgefordert worden. Obschon ihm immer
wieder Gelegenheit gegeben worden sei, seine Leistungen und sein Ver-
halten zu verbessern, habe er diese Chancen nicht zu nutzen vermocht.
Bei dieser Ausgangslage ergebe eine Mahnung keinen Sinn, bestehe
grundsätzlich doch keine Aussicht mehr, dass damit eine Änderung seines
Verhaltens herbeigeführt werden könne. Solches glaube – wegen seines
Interesses an einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
– offensichtlich auch er selbst nicht.
R.
Gegen diese Verfügung der C._ (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt
A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 28. Februar 2017 Be-
schwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, es sei die Verfü-
gung aufzuheben und sein Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz – je nach
Krankheitsdauer – zu erstrecken, längstens bis zum 21. September 2017.
Weiter sei festzustellen, dass die Kündigung unverschuldet sei. Zudem sei
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ihm eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes (auf der Basis des
ungekürzten Lohnes) auszurichten. Zur Begründung bringt er hinsichtlich
des Kündigungsgrundes von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG namentlich vor, die
angeblichen Mängel in Leistung und Verhalten seien nicht erwiesen. Bis
zum Mitarbeitergespräch vom 13. Mai 2016 seien die Rückmeldungen
durchwegs positiv gewesen. Die Ankündigung der Kündigung an diesem
Gespräch habe ihn denn auch völlig überrascht. Auf eine Mahnung habe
im Weiteren nicht verzichtet werden können.
S.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 21. April 2017 die
Abweisung der Beschwerde. Sie hält im Wesentlichen an ihren Ausführun-
gen in der angefochtenen Verfügung fest, präzisiert und ergänzt diese teil-
weise und weist die dagegen gerichteten Einwände und Vorbringen des
Beschwerdeführers zurück.
T.
Der Beschwerdeführer hält in seinen Schlussbemerkungen vom 12. Juni
2017 an seinen Beschwerdebegehren und seinem Standpunkt fest, äus-
sert sich zur Vernehmlassung der Vorinstanz und macht einige ergänzende
oder präzisierenden Ausführungen.
U.
Am 20. Juni 2017 äussert sich die Vorinstanz zu einzelnen Punkten in den
Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers.
V.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-
gungen nach Art. 5 VwVG, sofern diese von einer Vorinstanz nach Art. 33
VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt (vgl. Art. 31
VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung im genannten Sinn.
Er stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. d VGG,
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eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungs-
gericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zu-
ständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzli-
chen Verfahren teilgenommen und ist mit seinen Vorbringen nicht durch-
gedrungen. Er ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell be-
schwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller
Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von
Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-
sens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen
Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt
sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um
die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungs-
organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusam-
menarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht insoweit im
Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes
Ermessen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist
allerdings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollstän-
dige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen
werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Ge-
sichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und um-
fassend vorgenommen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-7515/2014 vom
29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1; A-529/2015
vom 24. Juni 2015 E. 2.2).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet
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eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist
(Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie
Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab-
solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der
behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls
verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2;
BVGE 2012/33 E. 6.2.1).
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des
öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als
allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-
weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-
richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündi-
gungen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Be-
weislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die
Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom
29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1;
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).
3.
3.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-
beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen.
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt
in den Buchstaben a bis f jedoch nicht abschliessend mehrere derartige
Gründe auf. Zu den aufgeführten Gründen zählen namentlich die Verlet-
zung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel
in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b).
3.2 Die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe bereitet einige
Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft
zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so
schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnis-
ses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch
die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als
Pflichtverletzung. Negativ formuliert ist die Leistung dann mangelhaft im
Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, wenn sie zur Erreichung des Arbeits-
erfolges nicht genügt, die angestellte Person aber keine gesetzlichen oder
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Seite 12
vertraglichen Pflichten verletzt und sich im Übrigen auch nicht als untaug-
lich oder ungeeignet im Sinne des weiteren Kündigungsgrundes von
Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG erweist. Als mangelhaftes Verhalten, das keine
Pflichtverletzung darstellt, kommen sodann etwa ungebührliches oder auf-
müpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft oder feh-
lende Teamfähigkeit in Frage (vgl. zum Ganzen HARRY NÖTZLI, Handkom-
mentar BPG, 2013, Art. 12 N. 24 ff.). Die Pflichtverletzung im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG wiederum kann insbesondere in der Verletzung
der in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treuepflicht bestehen.
3.3 Die erwähnte Abgrenzungsproblematik ist insofern nicht überzubewer-
ten, als eine Kündigung sowohl nach Bst. a als auch Bst. b von Art. 10
Abs. 3 BPG grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt. Zwar
wird diese im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG – im Unterschied zu Art. 12
Abs. 6 Bst. b in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei
Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung ver-
langte – nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers
jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht bzw. grundsätzlich ge-
eignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbei-
zuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG,
BBl 2011 6715). Gemäss der Rechtsprechung kann entsprechend unter
dem revidierten Kündigungsrecht auf eine Mahnung nur dann verzichtet
werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Ver-
trauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (vgl. BGE 143 II 443
E. 7. 5 mit Hinweis; Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015
E. 5.3; A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.4; A-969/2014 vom 11. No-
vember 2014 E. 6.1). Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzu-
setzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die
– nachfolgend darzulegenden – Funktionen der Mahnung unterlaufen
(vgl. Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3;
A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1).
3.4 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen
Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten
anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass
bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen dro-
hen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunk-
tion; vgl. insb. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5).
Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltenswei-
sen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich ins-
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künftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konklu-
dent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbe-
achtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteil des BVGer
A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; A-6410/2014 vom 1. Sep-
tember 2015 E. 5.3.1.3; A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 6.2.2).
Die Mahnung dient damit der Wahrung des – bei einer Kündigung im Übri-
gen auch sonst zu beachtenden – Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, in-
dem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungs-
grundes zunächst verwarnt wird (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom
15. Januar 2014 E. 7.3 und 7.5; statt vieler Urteil des BVGer A-2708/2016
vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; auch BBl 2011 6715).
4.
Wie erwähnt, stützte die Vorinstanz die streitige ordentliche Kündigung zur
Hauptsache auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG und ergänzend auf Art. 10 Abs. 3
Bst. a BPG. Nachfolgend ist zunächst auf ersteren Kündigungsgrund ein-
zugehen. Streitig ist in dieser Hinsicht im Wesentlichen (vgl. Bst. Q-T), ob
Mängel in der Leistung und im Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b
BPG vorlagen (vgl. E. 5) und die Vorinstanz die Kündigung ohne vorgän-
gige Mahnung aussprechen durfte (vgl. E. 6). Auf die Vorbringen der Par-
teien wird dabei nur so weit eingegangen, als dies erforderlich scheint.
5.
5.1 Aus den Akten geht hervor, dass der Beschwerdeführer bereits anläss-
lich der ersten ordentlichen Personalbeurteilung bei der Vorinstanz für das
Jahr 2013 in Bezug auf seine Selbstkompetenz und seine Genauig-
keit/„Sauberkeit“ – mithin zwei von fünf Verhaltenszielen resp. Kompeten-
zen – kritisiert und in diesen Punkten abweichend von der Gesamtbeurtei-
lung nicht mit einer 3 („gut“ bzw. „erreicht die Ziele vollständig“), sondern
einer 2 („genügend“ bzw. „erreicht die Ziele weitgehend“) beurteilt wurde.
Hinsichtlich der Selbstkompetenz wurde dabei namentlich festgehalten, es
mangle ihm manchmal noch an realistischer Planung und insbesondere bei
der Prioritätensetzung. Zur Genauigkeit/„Sauberkeit“ wurde unter anderem
erklärt, er müsse als Qualitätsverantwortlicher hier noch mehr eine Vorbild-
funktion einnehmen. Seine Geschäfte „an der OL“ könnten präziser und
rechtzeitiger ausfallen. Die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 enthielt im
Weiteren in Bezug auf die Selbstkompetenz die Vorgabe, der Beschwer-
deführer setze Prioritäten ganz klar bei den vereinbarten Zielen und lerne
auch, gewisse Nebengleise zugunsten dieser Hauptprojekte abzuklem-
men.
A-1399/2017
Seite 14
5.2
5.2.1 Anlässlich der zweiten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr
2014 wurden die beiden erwähnten Punkte weiterhin lediglich mit einer 2
beurteilt. Hinsichtlich der Selbstkompetenz wurde dabei, nunmehr ohne
Abmilderung, festgehalten, es mangle an realistischer Projektplanung und
Arbeitsorganisation. Ein Grossteil der intern gesetzten Termine habe mehr-
mals verschoben werden müssen. Zur Genauigkeit/„Sauberkeit“ wurde er-
klärt, der Beschwerdeführer müsse hier als Qualitätsverantwortlicher noch
mehr eine Vorbildfunktion einnehmen. Seine Geschäfte „an der OL“ seien
formell teilweise fehlerhaft. In Sitzungen sei er zudem nicht immer zu
100 % präsent. Er sei häufig vertieft in elektronische Geräte, was manch-
mal die anderen Sitzungsteilnehmer sowie die Sitzungsordnung störe. Zu-
sätzlich zu den beiden Punkten wurde neu auch die Sozialkompetenz mit
einer 2 (statt wie im Jahr 2013 einer 3) beurteilt. Dazu wurde unter anderem
ausgeführt, der Beschwerdeführer tue sich mit Kritik eher schwer und sehe
die Schuld für die nicht erreichten Ziele häufig nur bei anderen.
5.2.2 Ebenfalls nur mit einer 2 beurteilt wurden nebst den genannten drei
(von fünf) Verhaltenszielen bzw. Kompetenzen auch zwei der vier Leis-
tungsziele für das Jahr 2014 (...). Zum erstgenannten Leistungsziel wurde
unter anderem festgehalten, die vorgegebenen Termine hätten nicht ein-
gehalten werden können. Die (...) werde unmöglich bis spätestens April
2015 realisierbar sein. Zum zweitgenannten Leistungsziel wurde ausge-
führt, die Ziele seien nicht vollständig, aber weitgehend erreicht. Die Über-
arbeitung der (...) habe sich sehr lange hingezogen und sei mit sehr vielen
Abstimmungsschwierigkeiten belastet gewesen. Die (...) seien noch nicht
vorhanden, diejenigen für die (...) bräuchten auch länger Zeit als ursprüng-
lich geplant.
5.2.3 Insgesamt resultierte für das Jahr 2014 die Gesamtbeurteilung 2. Zu-
sammenfassend wurde dazu festgehalten, die Zusammenarbeit mit dem
Beschwerdeführer sei grundsätzlich erfolgreich, einige Ziele hätten jedoch
nicht zur vollsten Zufriedenheit erreicht werden können. Um eine Verbes-
serung der Situation zu erzielen, seien zwischen dem Beschwerdeführer
und seinem (direkten) Vorgesetzten intensive Gespräche geführt und wei-
tere vereinbart worden. Zudem würden folgende Massnahmen ergriffen:
Auf eigenen Wunsch werde der Beschwerdeführer ab 1. Januar 2015 vom
Vertrauens- ins Jahresarbeitszeitmodell wechseln, wovon man sich eine
bessere Steuerung der Arbeitsbelastung erhoffe. In Bezug auf zusätzliche
Ressourcen, die er für die Realisierung eines Projekts brauche, werde sein
A-1399/2017
Seite 15
direkter Vorgesetzter geeignete Lösungsmöglichkeiten aufzeigen. Die ver-
einbarten Ziele sollten weiter noch präziser formuliert und schriftlich fest-
gehalten werden.
5.3
5.3.1 Für den Zeitraum ab Anfang Juni 2015 (Rückkehr an die Arbeit nach
der krankheitsbedingten Abwesenheit seit 8. Januar 2015) bis zur fakti-
schen Übernahme der neuen Funktion und Unterstellung unter den neuen
direkten Vorgesetzten Anfang 2016 liegt keine ordentliche Personalbeur-
teilung vor. Ebenso wenig finden sich in den Akten Dokumente, die mit dem
Beurteilungsbogen solcher Beurteilungen vergleichbar sind. Insbesondere
handelt es sich bei den Protokollen der Mitarbeitergespräche vom
22./24. Juni und 26. November 2015 (vgl. Bst. B und C) nicht um solche
Dokumente. Das Protokoll des ersten Gesprächs hat vielmehr im Wesent-
lichen das Vorgehen beim Wiedereinstieg das Beschwerdeführers zum
Gegenstand, das des zweiten Gesprächs die nachträgliche Evaluation die-
ses Vorgehens sowie die Modalitäten der weiteren Arbeitstätigkeit des Be-
schwerdeführers für die Vorinstanz.
5.3.2 Dem ersten Protokoll ist dabei unter anderem zu entnehmen, der Be-
schwerdeführer erhalte von seinem damaligen direkten Vorgesetzten „als
Wiedereinstieg“ direkte, klar und eng definierte Aufträge. Diese würden zu-
sammen besprochen, die Zielsetzungen definiert und regelmässig kontrol-
liert. Dass diese Vorgabe mit der sog. „Rolling Agenda“ (vgl. dazu E. 5.4.1)
umgesetzt wurde, wie die Vorinstanz geltend macht, ergibt sich – wie der
Beschwerdeführer zu Recht bemängelt – aus den Akten nicht. Insbeson-
dere liegen erst ab der Kalenderwoche 10 des Jahres 2016 und damit erst
für die Zeit nach der Unterstellung des Beschwerdeführers unter seinen
neuen direkten Vorgesetzten wöchentliche Pendenzenlisten vor. Der Be-
schwerdeführer räumt indes ein, dass nach seinem Wiedereinstieg Anfang
Juni 2015 alle zwei bis drei Wochen Standortbestimmungen mit seinem
damaligen direkten Vorgesetzten stattfanden. Aus den Akten geht zudem
hervor, dass anlässlich dieser Standortbestimmungen kurzfristige Arbeits-
ziele besprochen und festgelegt wurden, ebenso erfolgten vonseiten des
direkten Vorgesetzten Rückmeldungen zur Zielerreichung bzw. Arbeitsleis-
tung.
5.3.3 Für den Zeitraum ab dem Wiedereinstieg Anfang Juni 2015 bis zur
faktischen Übernahme der neuen Funktion und Unterstellung unter den
A-1399/2017
Seite 16
neuen direkten Vorgesetzten Anfang 2016 ist entsprechend davon auszu-
gehen, der Beschwerdeführer sei über die jeweiligen Arbeitsziele und de-
ren Erreichung bzw. die Beurteilung seiner Arbeitsleistung informiert gewe-
sen. Wie die Rückmeldungen seines direkten Vorgesetzten ausfielen,
ergibt sich dabei aus den Akten, von einer positiven Beurteilung abgese-
hen, allerdings nicht.
5.4
5.4.1 Für den Zeitraum ab Januar 2016 bis zum Mitarbeitergespräch vom
13. Mai 2016 liegt ebenfalls keine ordentliche Personalbeurteilung vor.
Ebenso wenig finden sich in den Akten Dokumente, die mit dem Beurtei-
lungsbogen solcher Beurteilungen vergleichbar sind. Aus den Akten geht
hingegen hervor, dass ab Anfang Februar grundsätzlich zweimal pro Wo-
che (jeweils Dienstag und Freitag) Meetings des (...) stattfanden, an denen
der Beschwerdeführer und sein neuer direkter Vorgesetzter sowie eine wei-
tere Person teilnahmen, wobei gewisse Sitzungen allerdings offenbar aus-
fielen. Weiter ist ersichtlich, dass der direkte Vorgesetzte ab der Kalender-
woche 10 wöchentliche Pendenzenlisten für den Beschwerdeführer er-
stellte und die entsprechenden Pendenzen jeweils mit ihm besprach. Je-
denfalls ab diesem Zeitpunkt und in diesem Sinn kam mithin die erwähnte
„Rolling Agenda“ zur Anwendung.
5.4.2 Von den wöchentlichen Pendenzenlisten dieser „Rolling Agenda“
existieren zwar verschiedene Versionen. Jedenfalls für die Kalenderwoche
15 enthielt die Liste aber neben den zwei Spalten, in denen die zu erledi-
genden Aufgaben genannt und konkretisiert wurden, unbestritten auch
eine dritte Spalte, in der der Erledigungsstatus dieser Aufgaben angege-
ben wurde. Weder die von der Vorinstanz (für die Kalenderwochen 10-14)
noch die vom Beschwerdeführer (für die Kalenderwochen 10-15) einge-
reichten Listen enthalten weiter einen allgemeinen Hinweis dergestalt, die
aufgeführten Aufgaben seien in der jeweiligen Woche zu erledigen, ebenso
wenig Zieldaten oder – ausser für eine Aufgabe – Zieltermine für die Auf-
gabenerledigung.
Die Listen wurden dem Beschwerdeführer jeweils zugestellt. Die E-Mail,
mit der ihm die Liste für die Kalenderwoche 15 übermittelt wurde, enthielt
dabei Erläuterungen zu den Angaben zum Erledigungsstatus. Dass dem
Beschwerdeführer die im Anhang zum Protokoll des Mitarbeitergesprächs
vom 13. Mai 2016 enthaltene Liste, in der bei gewissen Aufgaben das „Re-
gistration Date“ und bei zwei Aufgaben das „Target Date“ angegeben wird,
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Seite 17
vor Versand dieses Protokolls zugestellt wurde, macht die Vorinstanz nicht
geltend, obschon der Beschwerdeführer dies in Abrede stellt, und ist auch
nicht ersichtlich. Es ist entsprechend davon auszugehen, dies sei nicht der
Fall gewesen.
5.4.3 Die Analyse der vom Beschwerdeführer eingereichten Listen – bei
denen es sich nach seiner Darstellung um die ihm zugestellten Originale
handelt – ergibt, dass von den in der Liste für die Kalenderwoche 15 auf-
geführten elf Pendenzen fünf nicht erledigt, drei neu aufgenommen bzw.
verschoben und drei erledigt waren. Sämtliche nicht erledigten Pendenzen
waren bereits in der Liste für die Kalenderwoche 14 enthalten, vier auch in
jener für die Kalenderwoche 13, drei überdies in den Listen für die Kalen-
derwochen 10-12, mithin in allen vom Beschwerdeführer eingereichten Lis-
ten. Sämtliche erledigten Aufgaben waren ebenfalls bereits in der Liste für
die Kalenderwoche 14 enthalten, eine war zudem auch in den Listen für
die Kalenderwochen 10-13 aufgeführt, mithin erneut in allen vom Be-
schwerdeführer eingereichten Listen. Eine der neu aufgenommenen bzw.
verschobenen Aufgaben war weiter bereits in den Listen für die Kalender-
wochen 14 und 13 (in ersterer Liste wie auch jener für die Kalenderwoche
15 mit „ongoing“ bezeichnet) enthalten. Bei den nicht in der Liste für die
Kalenderwoche 15 aufgeführten Aufgaben ergibt sich ein ähnliches Bild.
Drei Aufgaben finden sich sowohl in der Liste für die Kalenderwoche 11 als
auch in jener für die Kalenderwoche 12, zwei davon zudem in der Liste für
die Kalenderwoche 10.
5.4.4 Zwar ist bei der Interpretation dieser Daten insofern Vorsicht geboten,
als die Listen, wie erwähnt, keinen allgemeinen Hinweis dergestalt enthal-
ten, die aufgeführten Aufgaben seien in der jeweiligen Woche zu erledigen,
ebenso wenig Zieldaten oder – ausser für eine Aufgabe – Zieltermine für
die Aufgabenerledigung, weshalb ungeachtet des wöchentlichen Rhyth-
mus der „Rolling Agenda“ und der entsprechenden Vorbringen der
Vorinstanz (vgl. Bst. Q und F) nicht in jedem Fall ohne Weiteres von wö-
chentlichen Aufgaben ausgegangen werden kann. Wöchentliche Aufgaben
müssen zudem – ungeachtet der Ausführungen der Vorinstanz zu den in
den Listen aufgeführten Aufgaben (vgl. Bst. Q und F) – nicht zwingend
auch innerhalb dieser kurzen Zeitspanne erledigt werden können. Auch
unter Berücksichtigung dieser Punkte lassen die vom Beschwerdeführer
eingereichten Listen angesichts der Häufung von Aufgaben, die über Wo-
chen nicht erledigt wurden, in ihrer Gesamtheit indes keinen sinnvollen an-
deren Schluss zu (vgl. E. 2.2), als dass der Beschwerdeführer die ihm über-
tragenen Aufgaben jedenfalls teilweise nicht rechtzeitig erledigte. Das ihm
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Seite 18
am 13. Mai 2016 ausgehändigte Zwischenzeugnis (vgl. Bst. E) steht dem
nicht entgegen, und zwar allein schon deshalb, weil es auf Ende 2015 rück-
datiert ist. Es schweigt sich zudem zur Frage der rechtzeitigen Aufgaben-
erfüllung aus. Im Übrigen erscheint es – ohne dies abschliessend zu beur-
teilen – in Anbetracht insbesondere der Personalbeurteilung für das Jahr
2014 sowie der weiteren Besonderheiten des vorliegenden Falls, nament-
lich der Modalitäten des Wiedereinstiegs des Beschwerdeführers, als allzu
wohlwollend.
5.4.5 Angesichts der, wie ausgeführt, grundsätzlich regelmässigen und
häufigen Meetings des (...) ab Februar 2016, der Anwendung der „Rolling
Agenda“ im erwähnten Sinn jedenfalls ab der Kalenderwoche 10 sowie der
Angaben zum Erledigungsstatus der Pendenzen jedenfalls in der Liste für
die Kalenderwoche 15 ist im Weiteren ebenso wenig ernsthaft zu bezwei-
feln (vgl. E. 2.2), dass der neue direkte Vorgesetzte des Beschwerdefüh-
rers dessen nicht zeitgerechte Aufgabenerledigung kritisch thematisierte.
Dass er auch positive Rückmeldungen gab – wie aus vom Beschwerdefüh-
rer eingereichten E-Mails hervorgeht – steht dem nicht entgegen, können
Arbeiten doch auch dann in guter Qualität ausgeführt werden, wenn sie
oder andere Arbeiten nicht zeitgerecht erfolgen. Die Kritik des neuen direk-
ten Vorgesetzten des Beschwerdeführers anlässlich des Mitarbeiterge-
sprächs vom 13. Mai 2016 betraf denn grundsätzlich auch nicht die Qualität
der erbrachten Arbeiten (vgl. Bst. F).
5.5 Zusammenfassend ist demnach festzuhalten, dass die Vorinstanz be-
reits in der ersten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr 2013 ins-
besondere die Selbstkompetenz des Beschwerdeführers kritisierte und be-
anstandete, es mangle ihm manchmal noch an realistischer Planung und
insbesondere bei der Prioritätensetzung. Entsprechend nahm sie in die
Zielvereinbarung für das Jahr 2014 eine Vorgabe auf, mit der der Be-
schwerdeführer aufgefordert wurde, sich in dieser Hinsicht zu verbessern.
In der zweiten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr 2014 ver-
schärfte die Vorinstanz ihre diesbezügliche Kritik und hielt ohne Abmilde-
rung fest, dem Beschwerdeführer mangle es an realistischer Projektpla-
nung und Arbeitsorganisation; ein Grossteil der intern gesetzten Termine
habe mehrmals verschoben werden müssen. Neu erhob sie zudem auch
Kritik hinsichtlich der Erreichung gewisser Leistungsziele, und zwar im We-
sentlichen, weil Termine nicht eingehalten werden konnten. Zur Verbesse-
rung der Situation, die sie in Bezug auf die erwähnten Punkte sowie ge-
samthaft lediglich mit einer 2 beurteilte, ergriff sie ausserdem gewisse
Massnahmen. Insbesondere sollten die vereinbarten Ziele noch präziser
A-1399/2017
Seite 19
formuliert und schriftlich festgehalten werden. Der Beschwerdeführer un-
terzeichnete die Leistungsbeurteilungen jeweils, ohne einen Kommentar
anzubringen.
Nach der Rückkehr nach der längeren krankheitsbedingten Abwesenheit
Anfang Juni 2015 wurde der Beschwerdeführer von seinem damaligen di-
rekten Vorgesetzten zur Erleichterung des Wiedereinstiegs insofern eng
begleitet, als alle zwei bis drei Wochen Standortbestimmungen durchge-
führt sowie kurzfristige Arbeitsziele besprochen und festgelegt wurden, zu-
dem erhielt er Rückmeldungen zur Zielerreichung bzw. Arbeitsleistung. Wie
diese Rückmeldungen ausfielen, bleibt dabei gestützt auf die Akten weit-
gehend offen. Nach der faktischen Übernahme der neuen Funktion und
Unterstellung unter den neuen direkten Vorgesetzten Anfang 2016 wurde
der Sitzungsrhythmus insofern erhöht, als ab Februar grundsätzlich zwei-
mal wöchentlich Meetings des (...) stattfanden, wobei gewisse Sitzungen
allerdings offenbar ausfielen. Spätestens ab der Kalenderwoche 10 er-
stellte der neue direkte Vorgesetzte weiter wöchentliche Pendenzenlisten
für den Beschwerdeführer und besprach die entsprechenden Pendenzen
jeweils mit ihm, kam mithin in diesem Sinn die „Rolling Agenda“ zur Anwen-
dung. Dennoch erledigte der Beschwerdeführer die ihm übertragenen Auf-
gaben jedenfalls teilweise nicht rechtzeitig, was sein direkter Vorgesetzter
kritisch thematisierte.
5.6 Der Beschwerdeführer zeigte demnach trotz der vonseiten der
Vorinstanz getroffenen, erwähnten Massnahmen sowie der verbesserten
Rahmenbedingungen im Bereich Qualitätssicherung (erhöhter Personal-
bestand) und seiner Genesung auch in seiner neuen Funktion jene Schwä-
chen, die im Wesentlichen bereits in den ordentlichen Leistungsbeurteilun-
gen vor seiner längeren krankheitsbedingten Abwesenheit kritisiert worden
waren. Allein schon dies spricht klar dagegen, seine Schwächen lediglich
auf externe Faktoren wie etwa Ressourcenmangel zurückzuführen. Dass
er untauglich oder nicht bereit gewesen wäre, die ihm übertragenen Aufga-
ben zeitgerecht bzw. ohne die erwähnten Schwächen zu erledigen, macht
er sodann nicht geltend. Damit lagen ungeachtet der Frage, wie es sich mit
den weiteren Vorwürfen verhält, die die Vorinstanz im Zusammenhang mit
dem hier interessierenden Kündigungsgrund erhebt (vgl. Bst. Q und F),
Mängel in der Leistung vor, die wegen ihrer fortgesetzten, chronischen Na-
tur und ihrer Schwere grundsätzlich als Kündigungsgrund im Sinne von
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG zu qualifizieren sind. Soweit der Beschwerdefüh-
rer die entsprechenden Mängel als nicht erstellt bestreitet, sind seine Vor-
bringen daher zurückzuweisen. Daran ändert im Übrigen nichts, dass für
A-1399/2017
Seite 20
den Zeitraum ab Januar 2016 – wie auch jenen ab Anfang Juni 2015 bis
Ende 2015 – im Unterschied zu den Jahren 2013 und 2014 keine ordentli-
che Personalbeurteilung vorliegt, sind die erwähnten Mängel in der Leis-
tung doch rechtsgenüglich erstellt. Die im vorliegenden Zusammenhang
gestellten Beweisanträge des Beschwerdeführers sind entsprechend in an-
tizipierter Beweiswürdigung abzuweisen. Nachfolgend zu klären ist hinge-
gen, ob die Vorinstanz – wie sie vorbringt (vgl. dazu Bst. Q), der Beschwer-
deführer aber bestreitet (vgl. Bst. R) – auf eine vorgängige Mahnung ver-
zichten durfte.
6.
6.1 Der Beschwerdeführer bringt in diesem Zusammenhang vor, er sei bis
zum Mitarbeitergespräch vom 13. Mai 2016 nicht mit den angeblichen Män-
geln und dem Risiko einer Kündigung konfrontiert worden. Er habe daher
auch nie die Chance zur Besserung erhalten. Aus seiner Bereitschaft, eine
einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu diskutieren, er-
gebe sich zudem nicht, dass er nicht an eine Verbesserung geglaubt habe.
Ebenso wenig habe er dadurch, dass er sich auf solche Gespräche einge-
lassen habe, auf die Chance verzichtet, sich zu verbessern.
6.2 Diese Argumentation überzeugt nicht. Wie ausgeführt, ist nicht ernst-
haft zu bezweifeln, dass der Beschwerdeführer über die auch nach der
Übernahme seiner neuen Funktion Anfang Januar 2016 bestehenden, dar-
gelegten Mängel in der Leistung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG
informiert war. Er wusste mithin, dass er trotz der von der Vorinstanz ge-
troffenen, erwähnten Massnahmen sowie der verbesserten Rahmenbedin-
gungen im Bereich Qualitätssicherung (erhöhter Personalbestand) und sei-
ner Genesung auch in seiner neuen Funktion jene Schwächen zeigte, die
im Wesentlichen bereits in den ordentlichen Leistungsbeurteilungen vor
seiner längeren krankheitsbedingten Abwesenheit kritisiert worden waren.
Angesichts der grundsätzlich regelmässigen und häufigen Meetings des
(...) ab Februar 2016 und der Anwendung der „Rolling Agenda“ im erwähn-
ten Sinn jedenfalls ab der Kalenderwoche 10 hatte er ausserdem ausrei-
chend Anlass und Gelegenheit, seine Leistung zu verbessern. Da er be-
reits vor seinem Wiedereinstieg in der Personalbeurteilung für das Jahr
2014 unmissverständlich auf die in Bezug auf die rechtzeitige Aufgabener-
ledigung bestehenden Probleme hingewiesen und dafür kritisiert worden
war, musste er sich zudem bereits bei seinem Wiedereinstieg nach der län-
geren krankheitsbedingten Abwesenheit und erst recht nach seiner Gene-
sung bei der Übernahme der neuen Funktion darüber im Klaren sein, dass
A-1399/2017
Seite 21
er seine Arbeitsleistung in dieser Hinsicht verbessern musste. Dies gilt
umso mehr, als bereits die Zielvereinbarung 2014 eine entsprechende Vor-
gabe enthielt. Er hatte mithin bereits vor den Rückmeldungen seines neuen
direkten Vorgesetzten nach Antritt seiner neuen Funktion Anlass und Ge-
legenheit, seine Leistung insoweit zu verbessern.
Obschon der Beschwerdeführer demnach mehrfach Anlass und Gelegen-
heit hatte, seine Leistung in der erwähnten Hinsicht zu verbessern, und
obwohl unterstützende Massnahmen ergriffen worden waren, die Rahmen-
bedingungen im Bereich Qualitätssicherung sich verbessert hatten (erhöh-
ter Personalbestand) und er von seiner Krankheit genesen war, blieb eine
entsprechende Leistungssteigerung aus. Unter diesen Umständen war die
Vorinstanz ungeachtet der insoweit gebotenen Zurückhaltung (vgl. E. 3.3)
nicht zu einer vorgängigen Mahnung verpflichtet. Vielmehr durfte sie davon
ausgehen, die erwähnten Mängel würden auch nach einer derartigen Mah-
nung weiterbestehen, und zwar – angesichts der fortgesetzten, chroni-
schen Natur dieser Mängel – auch dann, wenn sie in der Mahnung die
Kündigung explizit androhen würde. Sie durfte mithin aufgrund der beson-
deren Umstände des vorliegenden Falles eine vorgängige Mahnung als
von vornherein aussichtslos qualifizieren. Damit war sie, wie dargelegt
(vgl. E. 3.3), berechtigt, ausnahmsweise auf eine solche Mahnung zu ver-
zichten, wäre diese angesichts der fehlenden Eignung, eine Leistungsver-
besserung herbeizuführen, doch einem leeren Formalismus gleichgekom-
men. Ob auch der Beschwerdeführer eine künftige Leistungsverbesserung
für ausgeschlossen hielt und aus diesem Grund in Gespräche über eine
einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses einwilligte, kann damit
offen bleiben, kommt der Frage doch keine entscheidwesentliche Bedeu-
tung zu. Aus dem gleichen Grund nicht weiter einzugehen ist ausserdem
auf seinen Einwand, er habe dadurch, dass er sich auf solche Gespräche
eingelassen habe, nicht auf die Chance verzichtet, sich zu verbessern.
6.3 Nach dem Gesagten war die Vorinstanz somit grundsätzlich berechtigt,
wegen der erwähnten Mängel in der Leistung des Beschwerdeführers ohne
vorgängige Mahnung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG die Kündigung
auszusprechen. Nachfolgend zu prüfen bleibt insbesondere, ob sie dies
tun konnte, obschon der Beschwerdeführer im Kündigungszeitpunkt krank-
geschrieben war (vgl. Bst. Q).
A-1399/2017
Seite 22
7.
7.1 Gemäss Art. 31a BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei
Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall nach Ablauf der Probe-
zeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Ar-
beitsverhinderung ordentlich auflösen (Abs. 1). Bestand schon vor Beginn
der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund
nach Art. 10 Abs. 3 BPG, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor
Ende dieser Frist nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Art. 336c Abs. 1
Bst. b OR auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person
vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenom-
men ist eine auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG gestützte Kündigung, sofern die
mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist (Abs. 2).
Gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR beträgt die Sperrfrist ab dem sechsten
Dienstjahr 180 Tage.
7.2 Der Beschwerdeführer war – soweit hier von Interesse – ab August
2016 100 % krankgeschrieben (vgl. Bst. J). Die erwähnten Mängel in der
Leistung bestanden, wie dargelegt, bereits vor diesem Zeitpunkt. Der Be-
schwerdeführer war zudem, wie ebenfalls ausgeführt, bereits vor dem Mit-
arbeitergespräch vom 13. Mai 2016 über diese Mängel informiert. Anläss-
lich dieses Gesprächs wurden ihm unter anderem diese Mängel erneut vor-
gehalten (vgl. Bst. F). Zugleich machte die Vorinstanz deutlich, dass für sie
eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses angesichts der vorgehaltenen
Mängel nicht in Frage komme. Mit Schreiben vom 22. Juni 2016 stellte sie
ihm zudem den Entwurf einer Kündigungsverfügung zu, die sie unter an-
derem mit den erwähnten Mängeln in der Leistung begründete (vgl. Bst. I).
Damit sind die Voraussetzungen gemäss Art. 31a Abs. 2 BPV für die An-
wendung der kürzeren Fristen von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR erfüllt.
Massgeblich ist grundsätzlich die Sperrfrist von 180 Tagen, war der Be-
schwerdeführer vor seiner Tätigkeit bei der Vorinstanz doch unbestritten
bereits gut vier Jahre bei einer anderen Verwaltungseinheit nach Art. 1
Abs. 1 BPV angestellt, mithin im Kündigungszeitpunkt im (insgesamt)
9. Dienstjahr (vgl. Art. 29 Abs. 4 BPV). Ob diese Frist vollumfänglich zu
berücksichtigen war, kann dabei offen bleiben, erfolgte die Kündigung mit
dem 28. Januar 2017 doch einen Tag nach Ablauf der vollen Frist. Da die
Vorinstanz das Arbeitsverhältnis per 30. April 2017 auflöste, wahrte sie im
Übrigen auch die dreimonatige Kündigungsfrist gemäss Art. 30a Abs. 2
Bst. b BPV. Sie verletzte mithin auch keine Vorschriften über die Kündi-
gungsfristen.
A-1399/2017
Seite 23
7.3 Die vorliegend streitige Kündigung erweist sich somit auch in Bezug
auf den Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsfristen als rechtens. Die
Vorinstanz versuchte im Weiteren vor der Kündigung erfolglos, sich mit
dem Beschwerdeführer über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeits-
verhältnisses zu einigen (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG). Dass sie dies in treuwid-
riger Weise tat, wie der Beschwerdeführer vorbringt, ist nicht ersichtlich.
Ebenso wenig ist erkennbar, dass sie – wie der Beschwerdeführer ausser-
dem geltend macht – die Kündigung nicht wegen der in der angefochtenen
Verfügung genannten Gründe, sondern wegen der Reorganisation der
C._ bzw. gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG aussprach. In beider
Hinsicht vermögen die Vorbringen des Beschwerdeführers nicht zu über-
zeugen. Die Kündigung erweist sich entsprechend auch insoweit und damit
insgesamt als rechtens.
7.4 Damit braucht mangels Entscheidrelevanz nicht weiter geklärt zu wer-
den, wie es sich mit den Mängeln verhält, die die Vorinstanz im Zusam-
menhang mit dem Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG ausser-
dem geltend macht (vgl. Bst. Q und F). Ebenso wenig ist auf den von ihr
ergänzend angerufenen Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG
und die damit im Zusammenhang stehenden Ereignisse einzugehen
(vgl. insb. Bst. H, K und Q), hängt die Rechtmässigkeit der Kündigung doch
nicht vom Vorliegen dieses Kündigungsgrundes ab. Das Vorgehen der
Vorinstanz im Zusammenhang mit den angeblichen Treuepflichtverletzun-
gen des Beschwerdeführers stellt zudem die Rechtmässigkeit der ordentli-
chen Kündigung nicht in Frage. Ebenfalls nicht zu klären ist im Weiteren,
ob die Vorinstanz den Lohn des Beschwerdeführers per 1. Januar 2017 um
1 % reduzieren durfte (vgl. Bst. N und P). Diese Lohnreduktion bildet nicht
Gegenstand der angefochtenen Verfügung und wäre nur bei Vorliegen ei-
ner Kündigung ohne sachlich hinreichenden Grund im Zusammenhang mit
der Festlegung einer Entschädigung zu überprüfen gewesen (vgl. Art. 34b
Abs. 1 Bst. a BPG). Eine solche Kündigung liegt jedoch, wie dargelegt,
nicht vor, weshalb sich die Frage einer Entschädigung und damit auch jene
der Entschädigungshöhe nicht stellt. Vielmehr ist die angefochtene Kündi-
gungsverfügung zu schützen und die Beschwerde ohne weitere Ausfüh-
rungen – namentlich zu den weiteren Vorbringen des Beschwerdeführers,
die die Rechtmässigkeit der Kündigung ebenfalls nicht in Frage zu stellen
vermögen – abzuweisen.
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8.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen vor Bundes-
verwaltungsgericht ist grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es
sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
9.
Die obsiegende Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf
eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Feb-
ruar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-
tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Dem unterliegenden Beschwerdefüh-
rer steht ebenfalls keine solche Entschädigung zu (vgl. Art. 64 Abs. 1
VwVG, Art. 7 Abs. 1 VGKE).
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