Decision ID: 53dd572b-401e-530c-ac8f-94659c2486e3
Year: 2014
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ trat am 15. April 1991 als Zugassistentin bei den Schweizeri-
schen Bundesbahnen (SBB AG) ein und wechselte am 8. Januar 1996
zur SBB-Bahnpolizei (später: Securitrans). Per 1. Januar 2011 wurde der
Arbeitsvertrag von der SBB AG übernommen. Das Arbeitsverhältnis en-
dete am 31. März 2013, wobei A._ seit dem 1. April 2011 krankge-
schrieben war. Per 31. März 2013 wurde ihr ein Arbeitszeugnis ausge-
stellt. Im Anschluss daran verlangte A._ von ihrer ehemaligen Ar-
beitgeberin, der SBB AG, die Änderung des Arbeitszeugnisses, was Letz-
tere mit Verfügung vom 19. August 2013 verweigerte.
B.
Mit Beschwerde vom 19. September 2013 gelangt A._ (nachfol-
gend: Beschwerdeführerin) ans Bundesverwaltungsgericht und beantragt,
die Verfügung der SBB AG vom 19. August 2013 sei aufzuheben und ihre
ehemalige Arbeitgeberin sei zu verpflichten, das Arbeitszeugnis ohne den
folgenden Satz: "Aus medizinischen Gründen mussten wir leider das Ar-
beitsverhältnis mit A._ auflösen." auszustellen. Eventualiter sei der
Satz durch folgenden zu ersetzen: " A._ stand auf ärztlichen Rat
ab 1.04.11 aufgrund einer unverschuldeten Konfliktsituation am Arbeits-
platz nicht mehr im Einsatz". Zudem sei in beiden Fällen das Austrittsda-
tum mit dem 31. März 2013 anzugeben. Als Begründung führt sie u.a.
aus, die Arbeitgeberin habe ihre Fürsorgepflichten verletzt und so die
Leistungsunfähigkeit der Beschwerdeführerin zu verantworten. Ein Ar-
beitgeber dürfe eine Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund nicht im Ar-
beitszeugnis festhalten, wenn er diese selber verursacht bzw. zu verant-
worten habe, wobei der undifferenzierte Hinweis auf die lange Arbeitsun-
fähigkeit die Beschwerdeführerin bei der Stellensuche behindere.
C.
In ihrer Stellungnahme [recte: Vernehmlassung] vom 7. November 2013
beantragt die SBB AG, Human Resources (nachfolgend: Vorinstanz), die
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. Sie bringt u.a. vor, dass we-
der die Kündigung als missbräuchlich angefochten noch ein Mobbingver-
fahren eingeleitet worden sei. Die zweijährige Krankheit sei ein langer Ar-
beitsunterbruch gewesen, welcher für das Arbeitsverhältnis ins Gewicht
falle, zumal die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt des Austritts bei der
Vorinstanz immer noch krank gewesen sei. Es sei zudem nicht absehbar
gewesen, wann die Beschwerdeführerin wieder einer Arbeit hätte nach-
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gehen können. Letztlich sei es auch nicht üblich, die Anerkennung einer
Schuld im Zeugnis aufzunehmen. Bezüglich des Austrittsdatums vom
31. März 2013 führt die Vorinstanz auf, sie habe das Anliegen der Be-
schwerdeführerin längst umgesetzt.
D.
Die Beschwerdeführerin hält in ihrer Replik vom 28. November 2013 im
Wesentlichen an ihren Anträgen fest. Das Begehren bezüglich des Aus-
trittsdatums vom 31. März 2013 lässt die Beschwerdeführerin im Ergebnis
fallen, da ihrem Anliegen bereits Rechnung getragen worden sei.
E.
Auf weitere Sachverhaltselemente und die Parteivorbringen wird – sofern
entscheidrelevant – im Rahmen nachfolgender Erwägungen eingegan-
gen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Die Beschwerdeführerin als Angestellte der SBB AG untersteht dem
Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1; Art. 2
Abs. 1 Bst. d BPG i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom
20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG,
SR 742.31]). Die angefochtene Verfügung datiert vom 19. August 2013,
weshalb das BPG in der seit 1. Juli 2013 in Kraft stehenden Fassung an-
zuwenden ist und sich keine übergangsrechtlichen Fragen stellen.
1.2 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen des Arbeitgebers
mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.
Die von der Vorinstanz als Arbeitgeberin gegenüber der Beschwerdefüh-
rerin erlassene Verfügung stellt demnach ein zulässiges Anfechtungsob-
jekt dar, weshalb das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vor-
liegenden Beschwerde zuständig ist (vgl. auch Art. 32 f. des Verwal-
tungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]).
1.3 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich ge-
mäss Art. 37 VGG nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom
20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), soweit das VGG nichts ande-
res bestimmt.
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1.4 Nach Art. 48 Abs. 1 VwVG ist zur Beschwerde berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur
Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung be-
sonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren
Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c).
1.4.1 Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilge-
nommen. Sie ist durch die angefochtene Verfügung unmittelbar betroffen
und kann ein schutzwürdiges Interesse an der Berichtigung des Arbeits-
zeugnisses nachweisen. Die Erfordernisse von Art. 48 Abs. 1 VwVG sind
somit grundsätzlich erfüllt.
1.4.2 Die Beschwerdeführerin zielt daraufhin ab, im Rahmen des vorlie-
genden Verfahrens um Berichtigung des Arbeitszeugnisses auf die
Rechtmässigkeit der Kündigungsverfügung zurückzukommen. Streitge-
genstand im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist das
Rechtsverhältnis, das Gegenstand der angefochtenen Verfügung bildet,
soweit es im Streit liegt. Dieser darf im Laufe des Beschwerdeverfahrens
weder erweitert noch qualitativ verändert werden und kann sich höchs-
tens verengen und um nicht mehr streitige Punkte reduzieren, nicht aber
ausweiten. Fragen, über welche die erstinstanzlich verfügende Behörde
nicht entschieden hat, darf die zweite Instanz nicht beurteilen, da andern-
falls in die funktionelle Zuständigkeit der ersten Instanz eingegriffen wür-
de (statt vieler BVGE 2012/22 E. 3.2; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/
LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht,
2. Aufl., Basel 2013, Rz. 2.8). Die Rechtmässigkeit der Kündigungsverfü-
gung vom 28. September 2012 ist nicht Gegenstand der vorinstanzlichen
Verfügung vom 19. August 2013 und kann demnach auch im vorliegen-
den Beschwerdeverfahren nicht behandelt werden.
Im Übrigen wäre zu fragen, ob vorliegend nicht das Prinzip der Einmalig-
keit des Rechtsschutzes Anwendung findet. Diesbezüglich ist zu erwäh-
nen, dass keine Rechtsungewissheit und damit von vornherein kein
schutzwürdiges Interesse an einer Rechtsklärung besteht, wenn eine
Frage bereits durch formell rechtskräftige Verfügung entschieden worden
ist. Das Prinzip der Einmaligkeit des Rechtsschutzes schliesst eine
nochmalige Überprüfung einer individuell-konkreten Anordnung in einem
späteren Verwaltungsverfahren grundsätzlich aus. Dadurch soll verhin-
dert werden, Entscheide immer wieder in Frage stellen oder die nachteili-
gen Konsequenzen einer verpassten Beschwerdefrist umgehen zu kön-
nen (sog. Prinzip der Einmaligkeit des Rechtsschutzes; vgl. Urteile des
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Bundesverwaltungsgerichts A-5175/2012 vom 27. Februar 2013 E. 3.1.3
mit weiteren Hinweisen, A-2526/2011 vom 7. August 2012 E. 4 mit weite-
ren Hinweisen, D-1632/2011 vom 1. April 2011 E. 5 und A-3932/2008 vom
7. April 2009 E. 2.2; BEATRICE WEBER-DÜRLER, in: Auer/Müller/Schindler
[Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren
[VwVG], Zürich 2008, Art. 25 VwVG Rz. 17; PIERRE TSCHANNEN/ULRICH
ZIMMERLI/MARKUS MÜLLER, Allgemeines Verwaltungsrecht, 3. Aufl., Bern
2009, § 31 Rz. 46 ff.). Das schutzwürdige Interesse am Erlass einer neu-
en Sachverfügung fällt insbesondere dann dahin, wenn es dem Betroffe-
nen zumutbar gewesen wäre, die entsprechenden Rügen im ordentlichen
Beschwerdeverfahren vorzubringen (zur Wiedererwägung; BGE 103 Ib
87 E. 3; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5175/2012 vom
27. Februar 2013 E. 3.1.3 mit weiteren Hinweisen; TSCHAN-
NEN/ZIMMERLI/MÜLLER, a.a.O., § 31 Rz. 46; vgl. auch Art. 66 Abs. 3 VwVG
zur Revision).
Vorliegend ist vom Prinzip der Einmaligkeit des Rechtsschutzes nicht ab-
zuweichen, denn Gründe, welche es der Beschwerdeführerin verunmög-
licht hätten, die Verfügung vom 28. September 2012 über die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit
anzufechten, sind nicht ersichtlich. Die Beschwerdeführerin hat ihr Recht
zur Anfechtung der Kündigungsverfügung vom 28. September 2012 un-
benützt verstreichen lassen und somit die Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit akzeptiert; es liegt
somit ein formell rechtskräftiger Entscheid vor. Das Bundesverwaltungs-
gericht darf deshalb im Rahmen des Verfahrens über die Berichtigung
des Arbeitszeugnisses nicht mehr über die angebliche Missbräuchlichkeit
der Kündigungsverfügung vom 28. September 2012 entscheiden. Soweit
die Beschwerdeführerin vorbringt, die Kündigungsverfügung sei miss-
bräuchlich, ist auf die Beschwerde nicht einzutreten.
1.5
Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach – unter Vorbehalt
der Erwägung 1.4.2 – einzutreten.
1.6
Das Austrittsdatum im Arbeitszeugnis ist von der Vorinstanz bereits auf
den 31. März 2013 berichtigt worden; das diesbezügliche Begehren ist
somit hinfällig. Die Beschwerdeführerin hat im Replikantrag zwar das
Austrittsdatum immer noch vermerkt; aus der Erwägung 9.1 in der Replik
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ergibt sich aber, dass es sich dabei um ein Versehen handeln muss (vgl.
Bst. D). Das Beschwerdeverfahren ist insoweit als gegenstandslos abzu-
schreiben.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht kann den angefochtenen Entscheid
grundsätzlich in vollem Umfang überprüfen. Die Beschwerdeführerin kann
neben der Verletzung von Bundesrecht (Art. 49 Bst. a VwVG) und der un-
richtigen oder unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sach-
verhalts (Art. 49 Bst. b VwVG) auch die Unangemessenheit rügen (Art. 49
Bst. c VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das
Bundesverwaltungsgericht allerdings eine gewisse Zurückhaltung, soweit
es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bunds, um verwal-
tungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen
Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen
weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt
sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (vgl.
BVGE 2007/34 E. 5; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013
vom 19. Dezember 2013 E. 2, A-4647/2013 vom 26. November 2013 E. 2
und A-2347/2013 vom 13. August 2013 E. 3 mit weiteren Hinweisen).
3.
Vorliegend ist zu prüfen, ob der Antrag der Beschwerdeführerin auf Be-
richtigung des Arbeitszeugnisses vom 31. März 2013 bzw. auf Streichung
des Satzes: "Aus medizinischen Gründen mussten wir leider das Arbeits-
verhältnis mit A._ auflösen." begründet ist.
3.1 Die Beschwerdeführerin führt diesbezüglich aus, die Arbeitgeberin
habe ihre Fürsorgepflichten verletzt und so die Leistungsunfähigkeit der
Beschwerdeführerin zu verantworten. Zwar habe sie es unterlassen, den
Rechtsmissbrauch während der Kündigungsfrist zu rügen; aber wenn sich
schon eine Kündigung als missbräuchlich erweise, die sich auf eine Leis-
tungsunfähigkeit oder -einschränkung stütze, die der Arbeitgeber zu ver-
antworten habe, müsse dies zwingend für die Erwähnung der krankheits-
bedingten, durch den Arbeitgeber verschuldeten Arbeitsunfähigkeit im Ar-
beitszeugnis gelten. Weiter dürfe gemäss bundesgerichtlicher Rechtspre-
chung eine Krankheit im Arbeitszeugnis nur dann erwähnt werden, wenn
sie die Erfüllung der bisherigen Aufgabe in Frage stelle und den Grund für
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bilde, wobei eine längerdauernde
Krankheit nur dann genannt werden dürfe, wenn ohne diese Nennung ein
falscher Eindruck entstünde. Letztlich dürfe somit ein Arbeitgeber eine
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Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund nicht festhalten, wenn er diese
selber verursacht bzw. zu verantworten habe, wobei der undifferenzierte
Hinweis auf die lange Arbeitsunfähigkeit die Beschwerdeführerin bei der
Stellensuche behindere. Falls denn die Erwähnung der Arbeitsunfähigkeit
tatsächlich zulässig sei, müsse der Vollständigkeit halber darauf hinge-
wiesen werden, dass diese das Resultat einer durch die Arbeitgeberin zu
vertretenden Ausnahmesituation am Arbeitsplatz sei.
3.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Beschwerdeführerin habe weder die
Kündigung als missbräuchlich angefochten noch ein Mobbingverfahren
eingeleitet. Die zweijährige Krankheit sei ein langer Arbeitsunterbruch
gewesen, welcher für das Arbeitsverhältnis ins Gewicht falle, zumal die
Beschwerdeführerin im Zeitpunkt des Austritts bei der Vorinstanz immer
noch krank gewesen sei. Es sei zudem nicht absehbar gewesen, wann
die Beschwerdeführerin wieder einer Arbeit hätte nachgehen können.
Letztlich sei es auch nicht üblich, die Anerkennung einer Schuld im Zeug-
nis aufzunehmen.
3.3 Das BPG enthält keine Bestimmungen in Bezug auf das Arbeitszeug-
nis, weshalb gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG sinngemäss die Bestimmungen
des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) zur Anwendung
gelangen. Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Dienst gelten in formel-
ler und materieller Hinsicht überdies die gleichen Grundsätze – insbeson-
dere diejenigen der Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und des Wohlwol-
lens – wie für privatrechtliche Arbeitszeugnisse (vgl. BVGE 2012/22
E. 5.1 f. mit Hinweis; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013
vom 19. Dezember 2013 E. 5.3.1).
3.3.1 Art. 330a Abs. 1 OR sieht vor, dass der Arbeitnehmer jederzeit vom
Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen kann, das sich über die Art und Dauer
des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten
ausspricht (sog. qualifiziertes oder Vollzeugnis). Gemäss Art. 330a Abs. 2
OR hat sich das Zeugnis auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers
auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu be-
schränken (sog. einfaches Zeugnis bzw. Arbeitsbestätigung).
Der Grundsatz der Vollständigkeit gebietet, dass ein qualifiziertes Arbeits-
zeugnis alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten muss,
die für eine Gesamtdarstellung des Arbeitsverhältnisses und für eine Ge-
samtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (BGE 136 III 510
E. 4.1 mit weiteren Hinweisen; BVGE 2012/22 E. 5.2; Urteil des Bundes-
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verwaltungsgerichts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 5.3.2;
MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, Band 6, Obligationenrecht
Abt. 2, Die einzelnen Vertragsverhältnisse Teilband 2, Der Arbeitsvertrag
Abschnitt 1, Bern 2010, Art. 330a Rz. 6; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAE-
NEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag; Praxiskommentar zu Art. 319-362
OR, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 330a Rz. 3; SUSANNE JANSSEN,
Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Diss. Bern 1996, S. 100). Angaben
zum Beendigungsgrund des Arbeitsverhältnisses, insbesondere zur Fra-
ge, wer gekündigt hat (Beendigungsgrund im engeren Sinn), und zu den
Beweggründen der Kündigung (Motiv für die Beendigung), dürfen grund-
sätzlich nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers ins Arbeitszeugnis
aufgenommen werden; diese sind jedoch notwendiger Bestandteil des
Vollzeugnisses, wenn sie zur Würdigung des Gesamtbilds des Arbeit-
nehmers beitragen und ohne einen Hinweis ein täuschender Gesamtein-
druck bzw. ein unwahres Zeugnis entstünde (Urteil des Bundesverwal-
tungsgerichts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 5.3.2; REHBIN-
DER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 330a Rz. 10; JANSSEN, a.a.O., S. 118 ff.; RO-
LAND MÜLLER, Arbeitszeugnis, in: Handbücher für die Anwaltspraxis, Band
II, Münch/Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. Aufl., Basel
2012, Rz. 5.46 f.). So darf und muss ein Vollzeugnis bezüglich der Leis-
tungen des Arbeitsnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit
diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 136 III 510 E. 4.1;
Urteil des Bundesgerichts 4C.129/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 3a; MÜLLER, a.a.O.,
Rz. 5.50). Dies trifft auf eine Krankheit zu, die einen erheblichen Einfluss
auf die Leistung (und das Verhalten) des Arbeitnehmers hatte oder die
Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgabe in Frage stellte und damit
einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete
(BGE 136 III 510 E. 4.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a
Rz. 3e; JANSSEN, a.a.O., S. 126 f.; MÜLLER, a.a.O., Rz. 5.47 bzw.
Rz. 5.53).
Im Übrigen ist der Beendigungsgrund nur auf Wunsch des Arbeitnehmers
zu erwähnen bzw. kann Letzterer verlangen, dass diesbezügliche Anga-
ben aus dem Zeugnis gestrichen werden, wenn der Beendigungsgrund
nicht zur Würdigung des Gesamtbildes beiträgt (REHBINDER/STÖCKLI,
a.a.O., Art. 330a Rz. 10 mit weiteren Hinweisen; JANSSEN, a.a.O., S. 119
f.). Gemäss JANSSEN kann der Arbeitgeber gar gezwungen werden –
wenn er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verschuldet hat –, selbst-
belastende Angaben oder eigene Vertragswidrigkeiten aufzunehmen
(JANSSEN, a.a.O., S. 120 f.).
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Im Vollzeugnis sind auch längere Arbeitsunterbrüche – auch wenn sie
krankheitsbedingt waren – zu erwähnen, wenn sie im Verhältnis zur ge-
samten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und daher ohne Er-
wähnung bzgl. der erworbenen Berufserfahrung ein falscher Eindruck
entstünde (BGE 136 III 510 E. 4.1; JANSSEN, a.a.O., S. 125; MÜLLER,
a.a.O., Rz. 5.55).
3.3.2 Laut dem Grundsatz der Wahrheit müssen die tatsächlichen Anga-
ben zudem objektiv richtig (wahr) sein (BGE 136 III 510 E. 4.1 mit weite-
ren Hinweisen; BVGE 2012/22 E. 5.2; Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 5.3.2; STREIFF/VON KAE-
NEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 3a). Den Werturteilen sind verkehrs-
übliche Massstäbe zugrunde zu legen, und es ist pflichtgemässes Er-
messen anzuwenden, wobei dem Arbeitgeber ein gewisser Spielraum zu-
steht. Ein Ermessensfehler liegt erst vor, wenn einem Werturteil objektiv
falsche Tatsachen zugrunde gelegt oder andere als verkehrsübliche
Massstäbe herangezogen werden (BVGE 2012/22 E. 5.2 mit weiteren
Hinweisen; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013 vom
19. Dezember 2013 E. 5.3.2; REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 330a
Rz. 14; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 3).
3.3.3 Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Funktion des Ar-
beitszeugnisses, dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Fortkommen zu
erleichtern, folgt im Weiteren, dass das Zeugnis wohlwollend formuliert
sein muss (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2; Urteil des Bun-
desverwaltungsgerichts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 5.3.2;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 3a; REHBIN-
DER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 330a Rz. 14). Der Grundsatz des Wohlwollens
findet jedoch seine Grenze in der Wahrheitspflicht. Der Anspruch des Ar-
beitnehmers geht auf ein objektiv wahres und schonendes, nicht auf ein
gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz
des Wohlwollens mithin vor (BGE 136 III 510 E. 4.1 mit weiteren Hinwei-
sen; BVGE 2012/22 E. 5.2 mit weiteren Hinweisen; Urteil des Bundes-
verwaltungsgerichts A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 5.3.2;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 3a; REHBIN-
DER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 330a Rz. 14; MÜLLER, a.a.O., Rz. 5.49 f.).
"Wohlwollen" ist somit die Maxime der Ermessensbetätigung, bedeutet
aber nicht, dass nicht auch für den Arbeitnehmer ungünstige Tatsachen
und Beurteilungen im Zeugnis Erwähnung finden dürfen. Wie bereits er-
wähnt (vgl. E. 3.3.1), dürfen bzw. müssen negativen Aspekte genannt
werden, wenn sie für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers erheblich
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Seite 10
sind, es sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle nicht gravierender Art
oder um unwichtigere Kleinigkeiten handelt (BVGE 2012/22 E. 5.2 mit
weiteren Hinweisen; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013
vom 19. Dezember 2013 E. 5.3.2; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 330a Rz. 3a; MÜLLER, a.a.O., Rz. 5.50 f.).
3.3.4 Des Weiteren muss das Arbeitszeugnis klar und verständlich formu-
liert sein, wobei der Wortlaut aber im Ermessen des Arbeitgebers steht.
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch darauf, dass der Ar-
beitgeber bestimmte Formulierungen wählt (Urteil des Bundesgerichts
4A_117/2007 vom 13. September 2007 E. 7.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 mit
weiteren Hinweisen; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5333/2013
vom 19. Dezember 2013 E. 5.3.2; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O.,
Art. 330a Rz. 3b).
3.4
3.4.1 Die Beschwerdeführerin war seit dem 1. April 2011 – also während
zwei Jahren – krankheitshalber nicht in der Lage, ihre Tätigkeit als Bahn-
polizistin bei der Vorinstanz auszuüben. Wie gezeigt (vgl. E. 3.3), dürfen
zwar Angaben zum Beendigungsgrund grundsätzlich nicht gegen den
Willen der Arbeitnehmerin (vorliegend: Beschwerdeführerin) ins Arbeits-
zeugnis aufgenommen werden. Diese sind jedoch notwendiger Bestand-
teil des Vollzeugnisses, wenn sie zur Würdigung des Gesamtbilds der Ar-
beitnehmerin beitragen und ohne einen Hinweis ein täuschender Ge-
samteindruck bzw. ein unwahres Zeugnis entstünde (vgl. E. 3.3.1). Ein
Vollzeugnis muss bezüglich der Leistungen der Arbeitnehmerin auch ne-
gative Tatsachen erwähnen, soweit diese für die Gesamtbeurteilung er-
heblich sind, es sich also nicht um völlig isolierte Vorfälle nicht gravieren-
der Art oder um unwichtige Kleinigkeiten handelt. Zwar soll der Arbeit-
nehmerin das wirtschaftliche Fortkommen erleichtert werden, weshalb
das Zeugnis wohlwollend formuliert sein muss. Aber wie bereits erwähnt,
findet der Grundsatz des Wohlwollens seine Grenze in der Wahrheits-
pflicht (vgl. E. 3.3.3). Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist eine
Krankheit für die Gesamtbeurteilung erheblich, wenn sie einen erhebli-
chen Einfluss auf die Leistung der Arbeitnehmerin hatte oder die Eignung
zur Erfüllung der bisherigen Aufgabe in Frage stellte und damit einen
sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete (vgl.
E. 3.3.1).
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Vorliegend war bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht absehbar,
ob und gegebenenfalls wann die Beschwerdeführerin wieder in der Lage
sein würde, ihrer Tätigkeit als Bahnpolizistin nachzugehen. Somit stellte
die Krankheit die weitere Eignung der Beschwerdeführerin zur Ausübung
der bisherigen Tätigkeit erheblich in Frage. Unter diesen Umständen bil-
dete die lange dauernde Krankheitsabsenz einen berechtigten Kündi-
gungsgrund und muss in einem qualifizierten Arbeitszeugnis erwähnt
werden. Diesfalls ist eine Verletzung von Art. 330a OR zu verneinen, oh-
ne dass der subjektive Kündigungsgrund geprüft werden muss oder sich
die Frage stellt, ob sich die Erwähnung der Krankheit hätte rechtfertigen
können, weil sonst bezüglich der Berufserfahrung ein falsches Bild ent-
standen wäre (BGE 136 III 510 E. 4.1 und 4.4; vgl. E. 3.3.1).
3.4.2 Das Bundesverwaltungsgericht verkennt nicht, dass sich die Be-
schwerdeführerin in keiner einfachen Situation befunden hat. Nichts zu
ändern vermag daran die Rüge der Beschwerdeführerin, die Kündigung
dürfte wohl rechtsmissbräuchlich gewesen sein, da sie sich auf eine Leis-
tungsunfähigkeit oder -einschränkung stütze, welche die Arbeitgeberin zu
verantworten habe und der Schlussfolgerung, dass wenn sich schon die
Kündigung als solche als rechtsmissbräuchlich erweise, dies zwingend
auch für die Erwähnung der krankheitsbedingten, durch die Arbeitgeberin
verschuldeten Arbeitsunfähigkeit im Arbeitszeugnis gelten müsse (vgl.
Bst. B, E. 3.1). Denn wie bereits erwähnt (vgl. E. 1.4.2), kann das Bun-
desverwaltungsgericht auf die allfällige Verletzung der Fürsorgepflichten
durch die Vorinstanz im Rahmen des Berichtigungsverfahrens eines Ar-
beitszeugnisses aufgrund der Einmaligkeit des Rechtsschutzes nicht zu-
rückkommen; zumal auch weder Gründe ersichtlich sind noch geltend
gemacht werden, welche der Beschwerdeführerin verunmöglicht hätten,
im damaligen Zeitpunkt die Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend zu
machen (vgl. E. 1.4.2). Demzufolge erübrigt sich schon aus diesem
Grund ein Eingehen auf das in diesem Zusammenhang eingereichte
Arztzeugnis zur Verdeutlichung der Sachlage ebenso wie der anbegehrte
Beizug von Akten. Im Zusammenhang mit der Missbräuchlichkeit verlangt
die Beschwerdeführerin im Sinne eines Beweisantrags auch die Befra-
gung mehrerer Personen. Für die hier – wie dargelegt – einzig zu prüfen-
de Berichtigung des Arbeitszeugnisses ist die allfällige Missbräuchlichkeit
der Kündigung nicht entscheidend bzw. darf diese nicht mehr überprüft
werden. Der Beweisantrag betrifft demnach – für das vorliegende Verfah-
ren – nicht erhebliche Tatsachen. Im Sinne einer antizipierten Beweiswür-
digung kann das Bundesverwaltungsgericht deshalb auf die Einholung
der betreffenden Auskünfte verzichten (vgl. zur antizipierten Beweiswür-
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digung: BGE 131 I 153 E. 3, 130 II 425 E. 2.1, 125 I 127 E. 6.c/cc; Urteil
des Bundesgerichts 2C_115/2007 vom 11. Februar 2008 E. 2.2).
3.4.3 Selbst wenn die allfällige Verletzung der Fürsorgepflicht der Vorin-
stanz noch einer Prüfung durch das Bundesverwaltungsgericht zugäng-
lich wäre, ist im Rahmen einer bloss summarischen Prüfung aufzuzeigen,
dass diese voraussichtlich zu verneinen gewesen wäre. Das Bundesver-
waltungsgericht weicht, wenn es u.a. um Probleme der betriebsinternen
Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, im Zweifel nicht
von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen
nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (vgl. E. 2). Die Vorinstanz
wusste spätestens ab dem 4. Oktober 2010 über die Probleme am Ar-
beitsplatz Bescheid. Ab dem 29. Oktober 2010 fanden regelmässige
Teamsitzungen und Einzelgespräche unter der Leitung des Kommandan-
ten und der damaligen HR Beraterin statt. Befragungen der Mitarbeiter
eineinhalb Monate später ergaben, dass sich die Situation erheblich ver-
bessert habe; wiederum rund einen Monat später wurde die Stimmung
und das Verhältnis zwischen dem Team und dem Vorgesetzten als gut
befunden, woraufhin die Teamsitzungen ab Ende Februar 2011 eingestellt
wurden. Die Beschwerdeführerin wurde am 1. April 2011 krankgeschrie-
ben. Mit diesen Bemühungen dürfte die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht
erfüllt haben. Sie unternahm seit Kenntnis der Probleme bis kurz vor der
Erkrankung der Beschwerdeführerin diverse Schritte, um die Situation bei
der Bahnpolizei zu entschärfen. Dabei handelte es sich um Massnahmen,
die geeignet waren, den Konflikt zwischen den Mitarbeitern (und ihrem
Vorgesetzten) zu entspannen. Es ist weder ersichtlich noch zeigt die Be-
schwerdeführerin auf, welche Bemühungen die Vorinstanz noch hätte er-
greifen müssen, um das Verhältnis zu verbessern. Letztlich stand der Be-
schwerdeführerin auch die Möglichkeit offen, ein Mobbingverfahren
durchführen zu lassen, was sie jedoch unterlassen hat.
4.
Hierbei erübrigt sich auch eine Prüfung des Eventualantrags, wobei man
sich fragen könnte, ob sich die anbegehrte Formulierung bei der Stellen-
suche nicht eher nachteilig auswirken könnte, da sie gegenüber der von
der Vorinstanz gewählten weitere Nachteile nach sich ziehen würde. In
der von der Vorinstanz gewählten Formulierung ist nicht vermerkt, dass
die Beschwerdeführerin die letzten zwei Jahre vor Beendigung des Ar-
beitsverhältnisses nicht gearbeitet hat; mithin ist die von der Vorinstanz
gewählte Formulierung zumindest insoweit wohlwollender als die von der
Beschwerdeführerin verlangte konkretere Formulierung.
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5.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass das Bundesverwaltungsgericht
vorliegend auf die Rüge der Missbräuchlichkeit der Kündigung aufgrund
des Prinzips der Einmaligkeit des Rechtsschutzes nicht zurückkommen
darf. Die Krankheit mit der lange dauernden Absenz bildet vorliegend ei-
nen berechtigten Kündigungsgrund, der in einem qualifizierten Arbeits-
zeugnis erwähnt werden muss. Die Beschwerde erweist sich daher als
unbegründet und ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten oder das Ver-
fahren nicht bereits als gegenstandslos geworden abzuschreiben ist.
6.
6.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in
personalrechtlichen Angelegenheiten, ausser bei Mutwilligkeit, unabhän-
gig vom Ausgang des Verfahrens kostenlos (Art. 34 Abs. 2 i.V.m. Art. 36
Abs. 1 BPG). Da vorliegend keine mutwillige Beschwerdeführung gege-
ben ist, ist die Beschwerdeführerin von der Bezahlung der Verfahrenskos-
ten befreit. Die Verfahrenskosten von Fr. 1'500.-- gehen zu Lasten des
Staats.
6.2 Angesichts ihres Unterliegens steht der Beschwerdeführerin keine
Parteientschädigung zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 VGKE e
contrario). Auch der Vorinstanz wird keine Parteientschädigung zuge-
sprochen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 3 VGKE).