Decision ID: 49dd6acc-fe58-4dfd-82c4-f9561e705c98
Year: 2008
Language: de
Court: GR_KG
Chamber: GR_KG_999
Canton: GR
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 

hat sich ergeben:
2
A. Am 1. Juni 2006 trat X. ihre Arbeitsstelle als Gruppenleiterin bei der Y. an. Neben weiteren sechs Gruppenleiterinnen war sie der Bereichsleiterin A. unterstellt, die ihrerseits direkt der Heimleitung, das heisst B. als Heimleiter und C. als Heimleiterstellvertreterin, unterstellt war. Als Gruppenleiterin stand sie einer Gruppe von zwölf MitarbeiterInnen vor. Der Arbeitsvertrag datiert vom 8. Februar 2006. Der Lohn betrug beim vereinbarten Arbeitspensum von 80 % monatlich Fr. 5'627.-- (brutto; vgl. Ziff. 5 des Arbeitsvertrages, kB 1).
Bezüglich der Kündigung verwies der Arbeitsvertrag auf das Personalreglement (kB 2), das integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrages bildete. Die Kündigung war ab dem zweiten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf Ende eines jeden Kalendermonates möglich (Ziff. 5.2 des Personalreglements). Die Kündigung konnte schriftlich oder mündlich erfolgen; eine mündliche Kündigung war schriftlich zu bestätigen (Ziff. 5.5 des Personalreglements).
B. Am 18. Juni 2007 wurde X. durch den Heimleiter B. mitgeteilt, dass sie mit sofortiger Wirkung freigestellt sei, wobei sie entscheiden könne, ob sie selbst kündige oder ob die Stiftung ihr kündigen solle. Unter Aufsicht von A. musste X. ihren Arbeitsplatz räumen und den Schlüssel abgeben. Gleichentags verfasste X. ihrerseits eine Kündigung. Am 20. Juni 2007 schrieb B. eine „Kündigungsbestätigung.“
C. Am 18. September 2007 liess X. beim Vermittleramt des Kreises Domleschg ein Vermittlungsbegehren stellen. Da anlässlich der Sühneverhandlung vom 17. Oktober 2007 keine Einigung erzielt werden konnte, wurde am 13. November 2007 der Leitschein mit folgenden Rechtsbegehren ausgestellt:
„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 11'417.-- Schadenersatz zu zahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 11'254.- - (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche Kündigung zu bezahlen.
3. Das Gericht möge die Widerrechtlichkeit der Verletzung der Persönlichkeit feststellen und eine Berichtigung erwirken.
4. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsgetreues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen.
5. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.“
Die Y. liess die kostenfällige Abweisung der Klage beantragen.
3
D. Am 3. Dezember 2007 liess X. die Prozesseingabe mit folgenden, vom Leitschein abweichenden Rechtsbegehren einreichen:
„1. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 2'038.20 zu zahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 11'254.- - (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche Kündigung zu bezahlen.
3. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsgetreues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Insbesondere sei die Beklagte anzuweisen, den Wortlaut des Zeugnisses auf Seite 2 Abs. 1 letzter Satz folgendermassen zu ändern: “Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich stets freundlich und korrekt.
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen.“
Mit Prozessantwort vom 1. Februar 2008 liess die Y. die kostenfällige Abweisung der Klage beantragen.
E. Mit Urteil vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli 2008, erkannte das Bezirksgericht Hinterrhein:
„1. Die Y. wird verpflichtet, X. ein neues Arbeitszeugnis mit dem Wortlaut (am Ende des drittletzten Absatzes) auszustellen: “Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich freundlich und korrekt.“
2. Die Klage wird im Übrigen abgewiesen.
3. Die Kosten des Bezirksgerichts Hinterrhein bestehend aus:
Gerichtsgebühren Fr. 6'222.60 Schreibgebühren Fr. 1'088.00 Barauslagen Fr. 140.00 Total Fr. 7'450.60
gehen zu Lasten der Gerichtskasse.
4. X. hat die Y. aussergerichtlich mit Fr. 4'875.55 (inkl. 7.6% Mehrwertsteuer) zu entschädigen.
5. (Mitteilung)“
F. Dagegen liess X. am 5. August 2008 Berufung an das Kantonsgericht von Graubünden erklären. Sie beantragt:
„1. Das Urteil des Bezirksgerichts Hinterrhein vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli 2008, sei aufzuheben.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 2'038.20 zu bezahlen.
3. Die Beklagte sei zu verpflichten, der Klägerin den Betrag von Fr. 11'254.- - (zwei Monatslöhne) als Entschädigung für missbräuchliche Kündigung zu bezahlen.
4
4. Die Beklagte sei gerichtlich anzuweisen, der Klägerin ein wahrheitsgetreues und wohlwollendes Arbeitszeugnis auszustellen. Insbesondere sei die Beklagte anzuweisen, den Wortlaut des Zeugnisses auf Seite 2 Abs. 1 letzter Satz folgendermassen zu ändern: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich stets freundlich und korrekt.“
5. Unter Entschädigungsfolge (für beide Instanzen) zu Lasten der Beklagten und Berufungsbeklagten.
G. Am 24. November 2008 fand die mündliche Berufungsverhandlung vor dem Kantonsgericht von Graubünden statt. Anwesend waren die Berufungsklägerin X., ihr Rechtsvertreter, Rechtsanwalt Philipp sowie der Rechtsvertreter der Berufungsbeklagten, Rechtsanwalt Hess. Rechtsanwalt Philipp bestätigte und begründete in seinem Parteivortrag die Anträge gemäss der schriftlichen Berufungserklärung vom 5. August 2008. Rechtsanwalt Hess beantragte die kostenfällige Abweisung der Berufung. Beide Rechtsvertreter gaben von ihren Vorträgen eine schriftliche Ausführung zu den Akten.
Auf die Erwägungen im angefochtenen Urteil sowie auf die Ausführungen der Rechtsvertreter der Parteien in den Rechtsschriften und anlässlich der Berufungsverhandlung wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Die Zivilkammer zieht in Erwägung :
1. Gegen Urteile der Bezirksgerichte über vermögensrechtliche Streitigkeiten im Betrag von über Fr. 8'000.-- kann Berufung an das Kantonsgericht ergriffen werden (Art. 218 Abs. 1 ZPO in Verbindung mit Art. 19 ZPO). Die Berufung ist innert der peremptorischen Frist von 20 Tagen seit der schriftlichen Mitteilung des Urteils zu erklären und hat die formulierten Anträge auf Abänderung des erstinstanzlichen Urteils und der Beiurteile sowie neue Einreden, soweit solche noch zulässig sind, zu enthalten (Art. 219 Abs. 1 ZPO).
Die Berufung von X. vom 5. August 2008 gegen das Urteil des Bezirksgerichts Hinterrhein vom 17. Juni 2008, mitgeteilt am 17. Juli 2008, wurde frist- und formgerecht eingereicht, so dass darauf eingetreten werden kann.
2. Gegenstand des Berufungsverfahrens bildet vorerst die Frage, wer das Arbeitsverhältnis gekündet hat. Falls in Übereinstimmung mit der Vorinstanz davon auszugehen ist, dass die Kündigung seitens der Arbeitgeberin erfolgt ist, ist sodann zu prüfen, ob diese Kündigung allenfalls als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren ist und die Y. die von der Berufungsklägerin
5
wegen missbräuchlicher Kündigung verlangte Entschädigung von Fr. 11'254.-- zu bezahlen hat. Als umstritten erweisen sich vorliegend aber auch die von X. geforderte Abgeltung für nicht bezogene Ferien, das Arbeitszeugnis sowie die Entschädigungsfolgen des erstinstanzlichen Verfahrens.
3. a) Die Berufungsklägerin führt aus, zu Recht sei die Vorinstanz zum Schluss gelangt, dass ihr durch die Berufungsbeklagte gekündet worden sei und nicht etwa umgekehrt. Die Berufungsbeklagte anerkannte zunächst in diesem Zusammenhang anlässlich der mündlichen Berufungsverhandlung, die Kündigung sei ihrerseits erfolgt. An anderer Stellte behauptete sie jedoch im Widerspruch dazu, dass eine Einsprache gegen eine Kündigung, die von einem selbst ausgehe, gar nicht möglich sei. Demnach ist zunächst zu prüfen, wer die Kündigung ausgesprochen hat.
b) Es ist unbestritten, dass der Heimleiter B. am 18. Juni 2007 X. mitgeteilt hat, sie könne sich entscheiden, ob sie selbst kündige oder ob die Stiftung ihr kündigen solle. Zudem wurde die Berufungsklägerin freigestellt und musste unter Aufsicht von A. ihren Arbeitsplatz räumen. Für das Kantonsgericht besteht kein Zweifel, dass dieses Verhalten gesamthaft als ordentliche Kündigung seitens der Arbeitgeberin auf den 30. September 2007 zu verstehen ist, zumal eine Kündigung auch mündlich oder konkludent erfolgen kann. Auch das Personalreglement (kB 2, Ziff. 5.5) lässt die mündliche Kündigung zu und schreibt bloss eine nachträgliche schriftliche Bestätigung vor. Genau dies hat die Berufungsbeklagte mit der „Kündigungsbestätigung“ vom 20. Juni 2007 (kB 12) getan. Wie die Vorinstanz zutreffend ausgeführt hat, hat die Y. ihren Willen eindeutig und klar zum Ausdruck gebracht. Eine weitere Zusammenarbeit mit X. war nicht erwünscht, ansonsten die Stiftung sich mit einer vorübergehenden Freistellung hätte begnügen können, ohne die sofortige Räumung des Arbeitsplatzes und Rückgabe der Schlüssel. Wie der Zeugenaussage von C. (S. 3) entnommen werden kann, ist diese Vorgehensweise bei der Y. dann üblich, „wenn wir uns von Führungsleuten trennen“. Daran ändert nichts, dass X. noch am 18. Juni 2007 eine „Kündigung“ geschrieben hat, zumal das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt seitens der Arbeitsgeberin bereits aufgelöst worden war.
4. a) Die Berufungsklägerin rügt, die Kündigung sei – entgegen der Ansicht der Vorinstanz – als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren, zumal die Arbeitgeberin ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen sei. Der Berufungsbeklagten sei bewusst gewesen, dass ein Konflikt zwischen der Berufungsklägerin und ihrer unmittelbar Vorgesetzten A. bestanden habe. Die
6
Arbeitgeberin habe aber nicht wahrhaben wollen, dass A. Auslöserin des Konfliktes gewesen sei und die Berufungsklägerin ständig mit neuen Anfeindungen ihrer Vorgesetzten konfrontiert worden sei. Gemäss Bundesgerichtspraxis (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.215/2005 vom 20. Dezember 2005, E. 2.2) habe die Arbeitgeberin in Konfliktsituationen sämtliche Vorkehren zu treffen, um den Konflikt zu entschärfen. Habe sich die Arbeitgeberin nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, so sei sie ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweise. Vorliegend habe die Arbeitgeberin keine geeigneten Vorkehren getroffen, um den Konflikt zu schlichten. Die im vorinstanzlichen Urteil erwähnten Sitzungen hätten nicht der Konfliktlösung gedient. Die Arbeitgeberin versuche die Kündigung mit diversen Vorwürfen gegenüber der Berufungsklägerin zu rechtfertigen. Im Rahmen der Beweiserhebungen hätten sich sämtliche Vorwürfe als üble Stimmungsmache entpuppt, weshalb die Kündigung aus fachlicher Sicht keinesfalls angebracht gewesen sei. Dieser Argumentation kann – wie noch zu zeigen sein wird – nicht gefolgt werden.
b) Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Das Recht zur ordentlichen Kündigung wird durch eine Anzahl von Vorschriften sachlich (Art. 336 – 336b OR) und zeitlich (Art. 336c – 336d OR) beschränkt. Dadurch wird dem Arbeitsverhältnis ein gewisser Kündigungsschutz gewährt. Untersagt ist die missbräuchliche Kündigung. Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der andern Partei eine Entschädigung auszurichten (Art. 336a Abs. 1 OR). Wer eine solche Entschädigung geltend machen will, muss aber gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist bei der kündigenden Partei schriftlich Einsprache erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Die Aufzählung der missbräuchlichen Kündigung in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Auch andere Kündigungen können sich als missbräuchlich erweisen, sofern die Voraussetzungen von Art. 2 Abs. 2 ZGB erfüllt sind (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, das Obligationenrecht, VI/2/2/2, Bern 1992, N 10 zu Art. 336 OR). Grundsätzlich missbräuchlich ist die Kündigung wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). In der Lehre ist umstritten, ob zu den von dieser Bestimmung erfassten Eigenschaften auch individuelle Charakterzüge und Verhaltensmuster zu rechnen sind. Die Frage braucht allerdings nicht entschieden zu werden, denn Art. 336 Abs. 1 lit. a OR lässt die Kündigung wegen einer persönlichen Eigenschaft zu, wenn diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht oder wenn sie die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt. Indessen kann die Störung des Betriebsklimas eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften nur
7
rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu entspannen. Eine entsprechende Verpflichtung ergibt sich aus der Fürsorgepflicht. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (BGE 125 III 70 E. 2, bestätigt in: BGE 132 III 115 E. 2.2). Nicht als missbräuchlich wurde sodann die Entlassung einer Arbeitnehmerin eingestuft, mit der „die Chemie“ zur neuen Vorgesetzten nicht stimmte, ohne dass es bereits zu einem offenen Konflikt gekommen wäre, der ein aktives Eingreifen des Arbeitgebers erfordert hätte (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 – Art. 362 OR, 6. Aufl. Zürich 2006, N 5 zu Art. 336 OR).
c) Vorliegend wird von keiner Partei in Frage gestellt, dass ein Konflikt zwischen der Berufungsklägerin und ihrer direkten Vorgesetzten Margit Gansner vorhanden war. So führte die Berufungsklägerin aus, der Berufungsbeklagten sei es bewusst gewesen, dass zwischen ihr und ihrer Vorgesetzten A. ein Konflikt geschwelt habe. Der Konflikt sei durch die unüberlegte Umplatzierung eines Heimbewohners und die in diesem Zusammenhang erfolgte Information durch A. ausgelöst worden. Die Berufungsbeklagte bestätigte ebenfalls, dass das Verhältnis zwischen der Berufungsklägerin und A. dauernd belastet war (vgl. Prozessantwort vom 1. Februar 2008, S. 4). Die Gruppenleiterin E. sagte anlässlich ihrer Zeugeneinvernahme aus, ihre persönliche Meinung sei, dass die Chemie zwischen X. und A. nicht gestimmt habe (vgl. Zeugenfragethema RA Hess, Frage 5) und auch die Psychiatriekrankenschwester D. gab zu Protokoll, dass das Verhältnis zwischen den besagten Frauen „nicht so freundschaftlich, kameradschaftlich war“ (vgl. Ergänzungsfragen RA Philipp, Frage 2).
d) Steht ausser Zweifel, dass das Verhältnis zwischen der Berufungsklägerin und A. konfliktgeladen war, so stellt sich nach der obenstehend wiedergegebenen Praxis des Bundesgerichtes als nächstes die Frage, ob sich dieser Konflikt schädlich auf die gemeinsame Arbeit ausgewirkt hat. Sodann ist zu prüfen, ob die Arbeitgeberin sämtliche ihr zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Dass sich der besagte Konflikt negativ auf die gemeinsame Arbeit ausgewirkt hat, liegt auf der Hand, zumal A. die direkte Vorgesetzte der Berufungsklägerin war. Anstatt der üblichen zwei bis drei Gespräche pro Jahr, welche A. mit den übrigen Direktunterstellten zu führen pflegte, fanden während des einjährigen Arbeitsverhältnisses mit der Berufungsklägerin zwölf formelle Sitzungen statt, welche protokolliert wurden (vgl. beispielsweise bB 3, kB 9,15-23). Die Heimleiterstellvertreterin C. sagte in diesem Zusammenhang als
8
Zeugin aus, die Gespräche zwischen der Heimleitung und der Berufungsklägerin seien zeitaufwändig gewesen. Es sei schwierig gewesen „auf den Punkt zu kommen“. Einem von A. am Tage der Kündigung verfassten und an B. gerichteten E-Mail kann unter anderem folgendes entnommen werden: „von mir aus ist das Mass voll. Ihr Verhalten inakzeptabel, es zehrt am Nerv, braucht zu viel Energie und Zeit, sie ist uneinsichtig, nicht kooperativ, d.h. eine Kündigung würde ich sehr begrüssen“. Somit ist erstellt, dass wegen des fraglichen Konflikts die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt war.
e) Die Hauptkritik der Berufungsklägerin in ihrer Berufung richtet sich jedoch darauf, die Arbeitgeberin sei ihrer Fürsorgepflicht nicht nachgekommen. Obwohl der Y. der Konflikt unter ihren Mitarbeiterinnen bekannt gewesen sei, habe sie keine Vorkehren getroffen, um diesen zu schlichten. Die stattgefundenen Gespräche hätten nicht der Konfliktlösung gedient, weshalb davon auszugehen sei, dass die Arbeitgeberin nicht sämtliche zumutbare Vorkehrungen im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung getroffen habe. Diese Rüge zielt ins Leere. Wie die Vorinstanz zutreffend ausgeführt hat, haben während rund eines Jahres zahlreiche Gespräche stattgefunden, an denen auch der Heimleiter B. oder die Heimleiterstellvertreterin C. teilgenommen haben (vgl. kB 9, kB 19, kB 20 und kB 21). Wie erwähnt (E. 4d hiervor), führte C. als Zeugin aus, die Gespräche zwischen der Berufungsklägerin und der Heimleitung seien relativ aufwändig, auch zweitaufwändig gewesen. Es sei schwierig gewesen, „auf den Punkt zu kommen“ (Zeugenfragethema RA Hess, Frage 1). Auf die Frage, weshalb die Zeugin (C.) nichts unternommen habe, um den Konflikt zwischen A. und der Berufungsklägerin zu schlichten, antwortete die Zeugin: “Nichts unternommen könnte ich nicht unterschreiben. Es haben zahlreiche Gespräche stattgefunden. Frau X. ist häufig zu Gesprächen gekommen bezüglich der Frage ihres Verhaltens in ihrer Situation“ (Ergänzungsfragen RA Philipp, Frage 5). Trotz der intensiven und häufigen Gespräche zwischen der Berufungsklägerin und der Heimleitung gelang es nicht, einen gemeinsamen Weg zu finden, weshalb die Y. am 18. Juni 2007 die Kündigung aussprach. Dass die Stiftungsorgane zu wenig um die Schlichtung des besagten Konflikts besorgt waren, kann unter diesen Umständen nicht behauptet werden. Eine Umorganisation, dass heisst die Zuteilung einer anderen Gruppe hätte nichts zur Konfliktlösung beigetragen, zumal die Berufungsklägerin auch dann A. unterstellt gewesen wäre. Letztere hatte im Übrigen mit den anderen Gruppenleiterinnen keine Probleme. Ob die Kündigung unter fachlichen Aspekten gerechtfertigt war, muss an dieser Stelle, entgegen der Ansicht der Berufungsklägerin, nicht überprüft werden. Gemäss der bereits mehrfach zitierten
9
Rechtsprechung des Bundesgerichts kann die Störung des Betriebsklimas eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu entspannen. Dies ist vorliegend – wie den vorstehenden Erwägungen entnommen werden kann - der Fall.
f) Im Resultat kann festgehalten werden, dass die Kündigung vom 18. Juni 2007 nicht als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR qualifiziert werden kann. Somit entfällt auch die von der Berufungsklägerin von der Y. verlangte Entschädigung für missbräuchliche Kündigung. Die Berufung ist demnach in diesem Punkt abzuweisen.
Ist die Kündigung nach dem Gesagten nicht missbräuchlich, so erübrigt sich die Prüfung der rechtzeitigen Einsprache gemäss Art. 336b OR.
5. Die Berufungsklägerin verlangt im Weiteren Fr. 2'038.20 für nicht bezogene Ferien. Sie habe im Jahr 2007 lediglich 8 Tage Ferien bezogen, obwohl ihr gemäss Personalreglement für 9 Monate 18.75 Tage zugestanden hätten. 10.75 Tage seien ihr nicht gewährt worden. Bei einem Monatslohn von Fr. 5'688.-- entspreche dies Fr. 2'038.20. Gemäss Art. 329d Abs. 2 OR dürfen die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Das Arbeitsverhältnis wurde im vorliegenden Fall am 18. Juni 2007 mit Wirkung auf den 30. September 2007 gekündigt und X. wurde mit sofortiger Wirkung freigestellt. Nach dem angefochtenen Urteil muss sich die Berufungsklägerin 10.75 Ferientage als durch Freizeit, über die sie während der Freistellung verfügen konnte, kompensiert anrechnen lassen, weshalb ihr insoweit keine Entschädigungsforderung zuerkannt wurde. Mit der Berufung wird eingewendet, die Vorinstanz habe unter anderem den Zweck der Ferien verkannt. Diese dienten der Erholung. Es liege auf der Hand, dass dieser Zweck nach der sofortigen Freistellung nicht erfüllt worden sei. Sie habe stark unter der Kündigung gelitten und habe die Freizeit nicht geniessen können. Dieser Argumentation kann nicht gefolgt werden.
a) Zweck der Ferien ist die Erholung des Arbeitnehmers. Der Anspruch auf Ferien hat rechtlich eine Doppelnatur. Einerseits stellt er eine Forderung des Arbeitnehmers dar; andererseits ist er als Ausfluss der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers anzusehen. Darum dürfen Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geld abgegolten werden (Art. 329d Abs. 2 OR), sondern sind tatsächlich zu beziehen. Auch nach der Kündigung des
10
Arbeitsverhältnisses gilt grundsätzlich das Abgeltungsverbot. Es ist indessen im Einzelfall in Berücksichtigung der konkreten Umstände einzuschränken. So sind die Freien nach Lehre und Rechsprechung in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder zumutbar ist. Zweck der Freistellung ist, den Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Die Aufhebung der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers hat indessen nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Alle übrigen Pflichten des Arbeitsnehmers bleiben deshalb bestehen, soweit sie nicht unmittelbar mit der Erbringung der Arbeitsleistung zusammenhängen. Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers lässt sich ein Gebot ableiten, dem Arbeitgeber nunmehr nutzlos entstehende Kosten in zumutbarem Umfang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer während der Freistellung freie Tage zur Verfügung, die er wie Ferientage nutzen kann, so soll er sie entsprechend verwenden, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber vermindert und diesem weniger Kosten entstehen. In zeitlicher Hinsicht lassen sich keine allgemeingültigen Aussagen machen. In der Lehre findet sich denn auch die allgemein gehaltene Formulierung, wonach die Abgeltung ausser Betracht fällt, wenn die Freistellungsdauer den Restanspruch deutlich überschreitet. Massgebend ist das im Einzelfall gegebene Verhältnis der Freistellungsdauer zur Anzahl der offenen Ferientage (BGE 128 III 271 E. 4 mit weiteren Hinweisen).
b) Vorliegend betrug die Dauer der Freistellung mehr als drei Monate (18. Juni 2007 – 30. September 2007). Dieser Dauer stehen die geltend gemachten 10.75 Ferientage gegenüber. Damit hatte die Berufungsklägerin ohne Zweifel genügend Zeit, um die noch offenen Ferientage mit Freizeit zu kompensieren. Die Berufung erweist sich damit auch in diesem Punkt als unbegründet.
6. Die Berufungsklägerin hat vor Vorinstanz eine Korrektur des Arbeitszeugnisses verlangt. Das Zeugnis wurde in der Folge im Sinne der Ausführungen der Vorinstanz angepasst. Vor Kantonsgericht ist nun noch folgende Aussage strittig: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich freundlich und korrekt“. Die Berufungsklägerin beantragt folgende Ergänzung: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich stets freundlich und korrekt“. Das Beweisverfahren habe klar und deutlich ergeben, dass sie gegenüber ihren Vorgesetzten trotz des schwierigen Umfeldes stets freundlich und korrekt gewesen sei. Einzig aus dem Grund, weil sie im Zusammenhang mit dem Neubau berechtigte Kritik geäussert habe, sei sie in den Augen der Vorderrichter „unfreundlich“ und „unkorrekt“. Die Zeuginnen C. und E. hätten mit ihren Aussagen das Gegenteil bewiesen. Diese Argumentation hält einer näheren Überprüfung nicht stand.
11
a) Nach Art. 330a OR kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, welches sich über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses und sein Verhalten ausspricht. Leistung und Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers müssen für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses vollständig und genau beurteilt werden. Das Zeugnis muss daher alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung wesentlich sind. Die der Beurteilung zugrunde gelegten Tatsachen müssen objektiv richtig sein, der angewandte Beurteilungsmassstab muss dem branchenüblichen Durchschnitt entsprechen. Die Beurteilung des Verhaltens betrifft das dienstliche Verhalten, das während der Arbeitsleistung in Erscheinung tritt. Auch bei der Beurteilung des Verhaltens sind die verkehrsüblichen Massstäbe zugrunde zu legen. Es bleibt dem Beurteilungsermessen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers überlassen, welche positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften im Zeugnis hervorgehoben werden sollen. Innerhalb des Beurteilungsermessens hat der Arbeitgeber zudem wohlwollend zu entscheiden. Objektive Unrichtigkeit ist lediglich bei Ermessensfehlgebrauch gegeben. Dieser liegt vor, wenn dem Werturteil falsche Tatsachen zugrunde gelegt oder wenn andere als die verkehrsüblichen Massstäbe herangezogen werden. Insoweit ist das Urteil des Arbeitgebers gerichtlich überprüfbar (vgl. Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, VI/2/2/1, Bern 1985, NN. 6 - 9 und N 14 zu Art. 330a OR). Kleinliche Korrekturwünsche an einem an sich zutreffenden Zeugnis werden vom Richter zurückgewiesen (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel, a.a.O., N 5 zu Art. 330a OR). Der Text des Zeugnisses muss klar und verständlich sein. Der Wortlaut steht aber, soweit er im Rahmen des Üblichen bleibt, im Ermessen des Arbeitgebers (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar, a.a.O., N 13 zu Art. 330a OR).
b) Vorliegend liegt es im Ermessen der Arbeitgeberin, ob sie das Arbeitszeugnis an entsprechender Stelle durch das Wort „stets“ ergänzen will oder nicht. Es handelt sich um eine kleinliche Korrektur, bei einem an sich zutreffenden Zeugnis, weshalb seitens des Gerichts nicht eingegriffen wird. Das Arbeitszeugnis ist vollständig und wohlwollend formuliert. Entgegen der Ansicht der Berufungsklägerin kann nicht behauptet werden, das Beweisergebnis habe ergeben, sie habe sich stets gegenüber Vorgesetzten freundlich und korrekt verhalten. Zwar sagte die Heimleiterstellvertreterin C. als Zeugin aus, X. habe sich gegenüber ihr stets freundlich und korrekt verhalten. Die Zeugin bestätigte aber nicht, dass die Berufungsklägerin gegenüber allen Vorgesetzten sich stets im eben erwähnten Sinne verhalten habe. Gleichzeitig erklärte C. aber auch, dass das der Berufungsklägerin ausgestellte Zeugnis inhaltlich korrekt sei, weshalb aufgrund der
12
fraglichen Aussage keine Veranlassung besteht, das Arbeitszeugnis im beantragten Sinne zu ergänzen. Die Gruppenleiterin E. gab auf die Frage, ob X. gegenüber Vorgesetzen stets freundlich und korrekt war, zu Protokoll: “Soweit ich dies sah, ja.“ E. kann somit das Verhalten der Berufungsklägerin gegenüber Vorgesetzten nicht umfassend beurteilen. Die Arbeitgeberin vertritt in diesem Punkt eine andere Meinung. Wie bereits ausgeführt, steht der Wortlaut des Zeugnisses, soweit er im Rahmen des Üblichen bleibt, im Ermessen des Arbeitgebers, weshalb vorliegend keine Korrektur vorzunehmen ist. Die Berufung ist demnach auch in diesem Punkt abzuweisen.
7. a) Gemäss der Vorschrift von Art. 343 Abs. 2 und 3 OR, von der weder durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgewichen werden darf (vgl. Wolfgang Portmann, Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 4. Aufl., Basel 2007, N 2 zu Art. 361 OR), dürfen auf die Parteien in zivilprozessualen Auseinandersetzungen um behauptete Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.-- von hier nicht weiter interessierenden Ausnahmen abgesehen keine Gerichtskosten abgewälzt werden; sie sind vielmehr auf die jeweilige Gerichtskasse zu nehmen. Dem Rechnung tragend belastete das Kreispräsident Domleschg im Leitschein und das Bezirksgericht Hinterrhein im angefochtenen Urteil die bei ihnen aufgelaufenen Verfahrenskosten von Fr. 200.-- und Fr. 7'450.60 der Kreis- bzw. der Bezirksgerichtskasse.
b) Nach der eben dargestellten Regelung, die auch in Zusammenhang mit der Anrufung einer Rechtsmittelbehörde verbindlich bleibt, sind die bei der Zivilkammer des Kantonsgerichtes aufgelaufenen Verfahrenskosten vom Kanton Graubünden zu übernehmen.
8. a) Kostenbefreiung im Sinne von Art. 343 Abs. 3 OR ändert nichts daran, dass die obsiegende Partei grundsätzlich einen Anspruch besitzt, zu Lasten der unterliegenden Gegnerin die ihr erwachsenen Umtriebe angemessen abgegolten zu erhalten (vgl. BGE 115 II 30 E. 5c S. 42).
b) Die Berufungsklägerin macht geltend, selbst wenn das Kantonsgericht das vorinstanzliche Urteil in der Hauptsache nicht aufhebe, müsse eine Korrektur in Bezug auf die ausseramtliche Entschädigung erfolgen. Es gelte zu berücksichtigen, dass das Bezirksgericht Hinterrhein das Begehren um Anpassung des Zeugnisses
13
teilweise gutgeheissen habe. Ein korrektes Zeugnis sei für die Berufungsklägerin genau so bedeutend wie eine Entschädigung für die missbräuchliche Kündigung. Der Streitwert für die Berichtigung eines Zeugnisses werde regelmässig mit einem Monatslohn beziffert, was vorliegend rund Fr. 5'600.-- ergebe. Dies entspreche in etwa einem Viertel des gesamten Streitwertes, weshalb die ausseramtliche Entschädigung mindestens um einen Viertel zu kürzen sei.
Die Berufungsklägerin übersieht bei ihrer Argumentation, dass die Vorinstanz lediglich eine minimale Korrektur des Arbeitszeugnisses vorgenommen hat. So wurde das beanstandete Zeugnis vom 28. September 2007 um das Adjektiv „korrekt“ ergänzt. Nach der vorinstanzlichen Korrektur lautet das Arbeitszeugnis an entsprechender Stelle wie folgt: „Gegenüber Vorgesetzten verhält sie sich freundlich und korrekt“. Im Übrigen war das Zeugnis vollständig und wohlwollend verfasst. Kommt hinzu, dass nebst der Korrektur des Arbeitszeugnisses auch eine Entschädigung für missbräuchliche Kündigung und eine Abgeltung für nicht bezogene Ferien strittig waren. In beiden Punkten ist X. vollständig unterlegen. Allein die geringfügige Ergänzung des Arbeitszeugnisses hat zu Recht keine Auswirkungen auf die Höhe der geschuldeten ausseramtlichen Entschädigung gezeitigt. Das Kantonsgericht hat denn auch keine Veranlassung, daran etwas zu ändern. Die Berufung ist somit auch in diesem Punkt abzuweisen.
c) Wie bereits ausgeführt, brachte X. das Weiterzugsverfahren keinen Erfolg. Somit hat sie der Y. eine angemessene Umtriebsentschädigung zu bezahlen.
14