Decision ID: 4b326013-d2da-4e7d-832b-652daf994575
Year: 2022
Language: de
Court: SG_VSG
Chamber: SG_VSG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 

Sachverhalt
A.
A._ meldete sich per 1. Juni 2021 zur Arbeitsvermittlung beim Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum B._ (RAV) an (act. G1.3/99; für das Beratungsprotokoll
vgl. act. G1.3/96 ff.). Seine letzte Arbeitsstelle bei der C._ AG war von der
Arbeitgeberin mit Schreiben vom 10. März 2021 auf den 31. Mai 2021 gekündigt
worden (act. G1.3/84). Da die Kündigungsfrist sich krankheitsbedingt bis zum 30. Juni
2021 verlängerte (vgl. act. G1.3/88), beantragte der Versicherte bei der SYNA
Arbeitslosenkasse (ALK; vgl. act. G1.3/99) ab 1. Juli 2021 Arbeitslosenentschädigung
(act. G1.3/55 ff.).
A.a.
Im Formular Arbeitgeberbescheinigung erklärte die Arbeitgeberin am 5. Juli 2021,
der Versicherte sei wegen seines Verhaltens entlassen worden (act. G1.3/81). Am 15.
Juli 2021 ersuchte die ALK den Versicherten um Stellungnahme zu den
Kündigungsumständen (act. G1.3/69) und die Arbeitgeberin um Präzisierung des
Kündigungsgrundes (act. G1.3/67 f.). Letztere antwortete am 16. Juli 2021 und
wiederholte, das Arbeitsverhältnis sei aufgrund des Verhaltens des Versicherten
aufgelöst worden. Sie verwies auf beigelegte Unterlagen, welche zeigen würden, dass
wiederholt Weisungen nicht eingehalten worden seien und dass das Teamverhalten
des Versicherten nicht immer einwandfrei gewesen sei (act. G 1.3/59). Die Beilagen
bestanden aus einer Verwarnung vom 25. September 2020 (act. G1.3/63), einer
Gesprächsnotiz vom 13. Januar 2021 (act. G1.3/62), einer Notiz vom 22. Februar 2021
(act. G1.3/61) und einem Kündigungsantrag vom 24./26. Februar 2021 (act. G1.3/60).
Der Versicherte liess sich nicht vernehmen.
A.b.
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B.
Gestützt auf die Angaben und Unterlagen der Arbeitgeberin stellte die ALK den
Versicherten mit Verfügung vom 5. August 2021 ab 1. Juli 2021 für 31 Tage in der
Anspruchsberechtigung ein, da er der Arbeitgeberin durch sein Verhalten Anlass zur
Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben habe (act. G1.3/26 ff.).
A.c.
Dagegen erhob der Versicherte am 16. August 2021 Einsprache. Darin wies er alle
von der Arbeitgeberin genannten Kündigungsgründe zurück und erklärte, die Konflikte
seien weitgehend dem Arbeitsprozess geschuldet gewesen. Ihm sei nur eine
Verwarnung der erwähnten drei Verwarnungen bekannt. Von seinem direkten
Vorgesetzten sei es nicht goutiert worden, dass er mehrmals auf die Verbesserung der
betrieblichen Abläufe hingewiesen habe (act. G1.3/15 f.).
A.d.
Mit Entscheid vom 8. September 2021 wies die ALK diese Einsprache ab. Sie
führte aus, die Kündigung sei aufgrund des Verhaltens gegenüber dem Team,
unwahren Angaben betreffend Reinigungsarbeiten, Handybenützung, Fehlens am
Arbeitsplatz ohne Abmeldung sowie ungenügender Informationsweitergabe beim
Verlassen des Arbeitsplatzes erfolgt. Der Versicherte habe sich bewusst sein müssen,
dass ein solches Verhalten eine Kündigung nach sich ziehen könnte (act. G1.3/3 ff.).
A.e.
Gegen diesen Entscheid richtet sich die vorliegende Beschwerde von
Rechtsanwalt lic. iur. K. Gemperli, St. Gallen, vom 8. Oktober 2021 mit dem Antrag,
den Einspracheentscheid vom 8. September 2021 aufzuheben und die Vorinstanz zu
verpflichten, dem Beschwerdeführer die auferlegten 31 Einstelltage nachzubezahlen;
unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zzgl. Mehrwertsteuer. Zur Begründung wird
vorgebracht, eine Einstellung in der Anspruchsvoraussetzung setze voraus, dass das
der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststehe. Das sei nicht der Fall,
wenn Animositäten zwischen Arbeitgebervertretern und dem betroffenen
Mitarbeitenden im Raum stünden und die arbeitgeberseitige Sachdarstellung
erhebliche Inkonsistenzen aufweise. Am 13. Januar 2021 sei aus Sicht der
Arbeitgeberfirma ein verbessertes Verhalten des Beschwerdeführers gegeben und
somit nicht an eine Kündigung zu denken gewesen. Ein späteres Verhalten des
Beschwerdeführers, mit dem er zumindest eventualvorsätzlich eine Kündigung in Kauf
genommen hätte, sei nicht im Ansatz erwiesen (act. G1). Mit der Beschwerde reichte
B.a.
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Erwägungen
1.
Rechtsanwalt Gemperli ein Protokoll zu einem Arbeitsgespräch des Beschwerdeführers
vom 6. Februar 2020 ein (act. G1.4).
Die Beschwerdegegnerin verzichtet am 15. November 2021 unter Verweis auf den
angefochtenen Einspracheentscheid und die Akten auf die Einreichung einer
Beschwerdeantwort (act. G3).
B.b.
Streitig und vorliegend zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den
Beschwerdeführer zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 31 Tage in
der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.
1.1.
Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist die
versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes
Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann,
wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR
837.02]). Zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen eines Arbeitnehmers gehört es,
die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen
Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen (Art. 321d Abs. 2 des Schweizerischen
Obligationenrechts [SR 220]).
1.2.
Am 17. Oktober 1991 ist für die Schweiz das Übereinkommen Nr. 168 der Inter
nationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den Schutz
gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend Übereinkommen; SR
0.822.726.8) in Kraft getreten. Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens können
Leistungen verweigert, entzogen, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die
zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu ihrer
Entlassung beigetragen hat. Da diese Bestimmung inhaltlich hinreichend bestimmt und
klar ist, ist sie im Einzelfall direkt anwendbar und geht damit allfällig widersprechendem
Landesrecht vor (BGE 124 V 236 f. E. 3c). Eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung setzt somit voraus, dass die versicherte Person vorsätzlich zu
ihrer Entlassung beigetragen hat (Urteile des Eidgenössischen Versicherungsgerichts
1.3.
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2.
[ab 1. Januar 2007: Sozialrechtliche Abteilungen des Bundesgerichts] vom 26. April
2006, C 6/06, E. 1.1 und C 11/06, E. 1, je mit Hinweisen auf BGE 124 V 236 E. 3b). Im
Sozialversicherungsrecht handelt vorsätzlich, wer eine Tat mit Wissen und Willen
begeht, oder mindestens im Sinn des Eventualvorsatzes in Kauf nimmt (Jacqueline
Chopard, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich 1998, S. 52). Eine
zumindest eventualvorsätzliche Herbeiführung der Arbeitslosigkeit liegt beispielsweise
dann vor, wenn die versicherte Person auf Grund einer Verwarnung weiss, dass ein
bestimmtes Verhalten vom Arbeitgeber nicht – oder nicht mehr – toleriert und zu einer
Kündigung führen wird, sie aber dennoch die ihr nach den persönlichen Umständen
und Verhältnissen zumutbare Anstrengung zu einer Änderung des beanstandeten
Verhaltens nicht aufbringt (vgl. BVR 1999 S. 379 E. 5c). Hat eine versicherte Person nur
grob fahrlässig zur Kündigung durch den Arbeitgeber beigetragen, ist eine Einstellung
in der Anspruchsberechtigung gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens nicht
zulässig.
Beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV genügt der im
Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit
nicht, sondern das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten muss klar
feststehen (vgl. Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches
Bundesverwaltungsrecht, Bd. XIV Soziale Sicherheit, 3. Auflage, Rz 835 mit Hinweisen).
Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermögen blosse
Behauptungen des Arbeitgebers den Nachweis für ein schuldhaftes Verhalten der
versicherten Person nicht zu erbringen, wenn sie von dieser bestritten werden und
nicht durch andere Beweise oder Indizien bestätigt erscheinen (BGE 112 V 245 E. 1 mit
Hinweisen; ARV 1993/94 Nr. 26 S. 183 f. E. 2a; Nussbaumer, a.a.O., Rz 837 mit
Hinweisen).
1.4.
Vorliegend begründete die Arbeitgeberin die Kündigung mit dem Verhalten des
Beschwerdeführers. Er habe wiederholt Weisungen missachtet und sein Teamverhalten
sei nicht immer einwandfrei gewesen (act. G1.3/59).
2.1.
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Die Beschwerdegegnerin ging im angefochtenen Entscheid aufgrund der ihr von
der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Unterlagen davon aus, dass der
Beschwerdeführer am 25. September 2020, am 13. Januar 2021 und am 20. Februar
2021 von der Arbeitgeberin aufgrund seines Verhaltens schriftlich verwarnt worden sei
(act. G1.3/4).
2.2.
Mit Verwarnung vom 25. September 2020 wurde festgehalten, dass der
Beschwerdeführer am 6. Mai und am 3. September 2020 beobachtet worden sei, wie
er sein privates Handy benutzt habe. Er wurde angehalten, die betriebliche Regelung,
dass das eigene Handy während der Arbeit nicht auf sich getragen werden dürfe,
einzuhalten. Für den Fall eines erneuten Verstosses wurde ihm die Prüfung weiterer
Massnahmen in Aussicht gestellt (act. G1.3/63).
2.2.1.
Am 13. Januar 2021 fand ein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer,
seinem direkten Vorgesetzten, dem nächst höheren Vorgesetzten und einem
Mitarbeitenden der Personalabteilung statt. Dabei handelte es sich um ein 3.
Gesundheitsgespräch, welches in Form einer Aktennotiz dokumentiert wurde. Als
Ausgangslage wurden die Absenzen des Beschwerdeführers angeführt und es wurde
auf "alte Verwarnungen" und "sich nicht drücken vor der unschönen Arbeit"
hingewiesen. Unter Bezugnahme auf Aktennotizen/Verwarnungen 2020 wurde eine
leichte Verbesserung im Verhalten des Beschwerdeführers festgestellt. Trotzdem
komme es immer wieder zu Ungereimtheiten mit dem Vorgesetzten oder dem Team.
Der Beschwerdeführer wurde aufgefordert, Präsenz zu zeigen, zu informieren/
kommunizieren (wenn Anlage verlassen werde; er solle auch den Mitarbeitenden
sagen, was zu tun sei). Die folgenden sofort umzusetzenden Massnahmen wurden
definiert: Versuchen, Absenzen zu verringern, gutes Kommunizieren und Einreichen
eines Arztzeugnisses ab dem ersten Absenztag. Dem Beschwerdeführer wurden keine
Konsequenzen für den Fall des Nichterfüllens der definierten Massnahmen angedroht,
auch wurde kein Termin für eine Zielkontrolle vereinbart (act. G1.3/62).
2.2.2.
Als nächstes ist eine Notiz vom 22. Februar 2021 aktenkundig, gemäss welcher
der Beschwerdeführer die Parkzelle trotz vorhandener Zeit nicht richtig geputzt habe.
Betreffend zwei Liter Orangensaft habe er am 18. Februar 2021 eine falsche
Endrückmeldung gemacht. Trotz Absprache mit dem Vorgesetzten, dass mitgeholfen
werden solle bzw. die Arbeit am Ende komplett übernommen werden könne, sei der
Beschwerdeführer früher nach Hause gegangen und habe weitere Minusstunden
produziert. Auch habe er eine Reinigung eingetragen, aber nicht gemacht
(act. G1.3/61).
2.2.3.
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Zu Recht weist der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers darauf hin, dass es
sich einzig beim Dokument vom 25. September 2020 um eine Verwarnung handelt (act.
G1 Ziff. III/3 f.; vgl. vorstehend E. 2.2.1). Denn angesichts des Anlasses des Gesprächs
vom 13. Januar 2021 (Absenzen des Beschwerdeführers) und der expliziten Deklaration
des Gesprächsprotokolls als Aktennotiz besteht keinerlei Grundlage dafür, dieses
Dokument als Verwarnung zu verstehen. Und beim Dokument vom 22. Februar 2021
scheint es sich sogar lediglich um bei einem Gespräch zwischen zwei Vorgesetzten
des Beschwerdeführers gemachte Notizen zu handeln. Dass die Vorwürfe dem
Beschwerdeführer bekannt gemacht worden wären, geht daraus nicht hervor. Auch
lässt der Hinweis im Kündigungsantrag vom 24./26. Februar 2021, dass der
Beschwerdeführer zuletzt am 13. Januar 2021 ermahnt worden sei (act. G1.3/60),
darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer nicht mit den schriftlich festgehaltenen
Vorwürfen konfrontiert worden ist und dass er sich folglich nicht dazu äussern konnte.
Es ist deshalb davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer - wie er es geltend
machen lässt (act. G1 Ziff. III/4) - von diesen Beanstandungen keine Kenntnis hatte.
Vielmehr scheint dieses Gespräch bereits der Auslöser für die Kündigung gewesen zu
sein, zumal der Kündigungsantrag zwei Tage später von einem weiteren Vorgesetzten
des Beschwerdeführers unterzeichnet worden ist (act. G1.3/60). Insgesamt besteht
jedenfalls keinerlei Grundlage dafür, diese Notiz als Verwarnung zu qualifizieren.
2.2.4.
Neben diesen drei Dokumenten hat die Arbeitgeberin der ALK einzig noch einen
Kündigungsantrag zur Verfügung gestellt. Darin wurde festgehalten, dass mit dem
Beschwerdeführer immer wieder Gespräche zu folgenden Themen geführt hätten
werden müssen: Verhalten gegenüber Mitarbeitenden im Team (Streitigkeiten,
Unwahrheiten), Drücken vor unangenehmen Arbeiten (Reinigen) und Aufschreiben des
Reinigens mit Zeitangabe, ohne dass es durchgeführt worden sei, mehrmalige
Handybenutzung während der Arbeitszeit, häufiges und längeres Fehlen am
Arbeitsplatz, ohne die Mitarbeitenden zu informieren sowie fehlendes Weitergeben von
Informationen beim Schichtwechsel, was zu längeren Ausfallzeiten führe (act. G1.3/60).
Da das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststehen muss, ist im
Folgenden zu prüfen, ob dies vorliegend für eines oder mehrere der genannten
"Themen" zutrifft. Dies hat anhand der in E. 2.2.1-2.2.4 erläuterten drei Dokumente zu
geschehen, da für allfällige weitere Beanstandungen von Seiten der Arbeitgeberin
keinerlei Nachweise vorhanden sind.
2.3.
Wie vorstehend in E. 2.2.4 ausgeführt, hat die Arbeitgeberin den
Beschwerdeführer nur einmal verwarnt, und zwar wegen der privaten Handybenutzung
am Arbeitsplatz. Nach der Verwarnung vom 25. September 2020 wurde keine
2.3.1.
© Kanton St.Gallen 2023 Seite 8/11
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Handybenutzung mehr dokumentiert und eine solche wird von der Arbeitgeberin auch
nicht behauptet. Damit entfällt die Benutzung des privaten Handys als Verhalten, das
der Arbeitgeberin hätte Anlass zur Kündigung geben können - zumal sie dieses
Verhalten mittels Verwarnung bereits sanktioniert hat.
Hinsichtlich des Verhaltens gegenüber Mitarbeitenden im Team, des Fehlens am
Arbeitsplatz ohne Information der Mitarbeitenden und der fehlenden Weitergabe von
Informationen an die Mitarbeitenden ist einzig die laut Gesprächsprotokoll vom 13.
Januar 2021 definierte Massnahme, besser zu kommunizieren, aktenkundig. Wie es
sich mit der Kommunikation des Beschwerdeführers nach diesem Gespräch verhalten
hat, ist nicht dokumentiert. Folglich kann nicht gesagt werden, der Beschwerdeführer
habe der Arbeitgeberin mit klar feststehender fehlender Kommunikation Anlass zur
Kündigung gegeben - zumal sie es bei der letzten aktenkundigen Beanstandung dieses
Verhaltens beim Formulieren einer Massnahme belassen hat.
2.3.2.
Das "Drücken vor unangenehmen Aufgaben" tauchte im Gesprächsprotokoll
vom 13. Januar 2021 unter dem Titel "Ausgangslage" auf. Bei den besprochenen
Themen und der Zielsetzung wurde jedoch nicht darauf eingegangen, auch wurden
keine konkreten Beispiele angeführt. (vgl. act. G1.3/62). Auch diesbezüglich kann
folglich nicht von einem klar feststehenden, vorwerfbaren Verhalten ausgegangen
werden. Und bei der Gesprächsnotiz der Arbeitgeberin vom 22. Februar 2021, welche
zusätzlich das Aufschreiben des Reinigens, ohne dass es durchgeführt worden sei,
enthält (vgl. act. G1.3/61), handelt es sich lediglich um eine Behauptung der
Arbeitgeberin. Andere Beweise oder Indizien, welche das Aufschreiben von Arbeiten,
welche nicht verrichtet worden sind, bestätigen würden, liegen nicht bei den Akten. Die
alleinige Behauptung der Arbeitgeberin vermag jedoch rechtsprechungsgemäss das
vorgeworfene Verhalten nicht zu belegen, sofern dieses von der versicherten Person
bestritten wird (vgl. vorstehend E. 1.4).
2.3.3.
Sollte die Beschwerdegegnerin aus dem Umstand, dass der Beschwerdeführer
sich auf ihr Schreiben vom 15. Juli 2020 hin nicht hatte vernehmen lassen, auf ein
Einverständnis seinerseits mit den Vorwürfen der Arbeitgeberin geschlossen haben,
hätte sie hieran nach der Einsprache des Beschwerdeführers vom 16. August 2021
nicht festhalten dürfen. Dass der Beschwerdeführer, wie er in der Einsprache geltend
machte, die Aufforderung zur Stellungnahme übersehen hat, ist angesichts der Vielzahl
an Informationen im Schreiben vom 15. Juli 2020 und angesichts der Komplexität
dieser Informationen für einen mit der Arbeitslosenversicherung nicht vertrauten
Versicherten (vgl. act. G1.3/59), durchaus nachvollziehbar. Jedenfalls bestritt der
Beschwerdeführer in seiner Einsprache vom 16. August 2021 und im
2.4.
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Beschwerdeverfahren ein Selbstverschulden an der Kündigung. Auch wies er sämtliche
Vorwürfe der Arbeitgeberin zurück (vgl. act. G1.3/15 f. und act. G1 Ziff. III). Aus seiner
Sicht waren zwischenmenschliche Probleme resp. das Nichtgoutieren von seinen
Vorschlägen zur Änderung betrieblicher Abläufe durch seinen Vorgesetzten ursächlich
für seine Entlassung (vgl. act. G1.3/15 f. und 96). Der Beschwerdeführer hatte
anlässlich des Erstgesprächs mit der zuständigen Beraterin beim RAV am 8. April 2021
erklärt, er habe seit einem Jahr einen neuen Chef gehabt. Mit diesem habe das
Zwischenmenschliche nicht mehr so gepasst und aufgrund dessen habe er die
Kündigung erhalten (act. G1.3/96). Im Beschwerdeverfahren liess er ein
Gesprächsprotokoll vom 6. Februar 2020 einreichen, laut welchem er sich von einigen
Mitarbeitenden gemobbt fühlte (act. G1.4). In der Einsprache vom 16. August 2021
wies er sodann darauf hin, dass es seinem Vorgesetzten missfallen habe, dass er
mehrfach auf die Verbesserung der betrieblichen Abläufe hingewiesen habe (act.
G1.3/15). Letztere Darstellung des Beschwerdeführers wird sowohl vom Hinweis im
Zwischenzeugnis vom 11. Juni 2018 "welcher immer wieder gute eigene Ideen
miteinbringt" (act. G1.3/18) und im Arbeitszeugnis vom 31. Mai 2021 "er verfügte über
einen guten Sinn für eigene Ideen, welche er erfolgreich bei der täglichen Arbeit
umsetzte" (act. G1.3/17) unterstützt, zumal die Arbeitgeberin explizit auf die eigenen
Ideen des Beschwerdeführers hinwies und es nachvollziehbar erscheint, dass ein
Vorgesetzter sich durch viele eigene Ideen eines Mitarbeitenden in seiner Fachkenntnis
angegriffen fühlen kann. Es erscheint insgesamt jedenfalls durchaus möglich, dass in
erster Linie zwischenmenschliche Probleme im Team bzw. Differenzen mit dem
Vorgesetzten zur Kündigung geführt haben, wie dies der Beschwerdeführer geltend
macht (vgl. act. G1 Ziff. III/5).
Und auch wenn dem nicht so wäre, steht das dem Beschwerdeführer zur Last
gelegte Verhalten - ein eventualvorsätzliches Verhalten, das für die Arbeitslosigkeit
kausal sein soll - vorliegend wie vorstehend in E. 2.3 ausgeführt nicht genügend klar
fest. Es fehlt am Nachweis eines Fehlverhaltens des Beschwerdeführers, welches für
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kausal gewesen wäre. Und selbst wenn die
dem Beschwerdeführer zur Last gelegten Handlungen/Unterlassungen feststehen
würden, würde es ihm am Eventualvorsatz fehlen. Denn es musste ihm mangels
Verwarnungen mit Kündigungsandrohung oder ähnlichem hinsichtlich keiner der ihm
laut Kündigungsantrag vorgeworfenen Handlungen klar sein, dass bereits eine weitere
"Verfehlung" zur Kündigung führen könnte. Auffallend ist in diesem Zusammenhang
auch die Angabe der Arbeitgeberin in der Arbeitgeberbescheinigung, wo allgemein auf
das Verhalten des Beschwerdeführers verwiesen wurde ohne jeglichen Hinweis auf das
behauptete mehrmalige Nichteinhalten von Weisungen (vgl. act. G1.3/81). Es ist zwar
2.5.
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3.
keine der dem Beschwerdeführer im Kündigungsantrag unterstellten Handlungen (vgl.
vorstehend E. 2.3) im Sinne der Arbeitgeberin. Gleichzeitig stellt aber keine von ihnen
eine derart schlimme Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten dar, dass der
Beschwerdeführer ohne vorgängige (nachgewiesene) und zeitnahe Verwarnung mit
einer Kündigung hätte rechnen müssen. Weil nicht, und schon gar nicht mit dem
erforderlichen Beweisgrad der Sicherheit, belegt ist, dass der Beschwerdeführer auf
seine der Arbeitgeberin missfallenden Handlungen/Unterlassungen aufmerksam
gemacht worden ist und erst recht nicht, dass ihm für den Wiederholungsfall
Konsequenzen in Aussicht gestellt worden sind (vgl. vorstehend E. 2.2.1-2.2.4), kann
vorliegend nicht von einem eventualvorsätzlichen Verhalten ausgegangen werden. Da
es also am Beweis einer zumindest eventualvorsätzlichen Herbeiführung der
Arbeitslosigkeit durch den Beschwerdeführer fehlt, entfällt eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung gestützt auf Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV. Auf weitere Abklärungen
bei der Arbeitgeberin hat das Versicherungsgericht verzichtet, zumal die
Beschwerdegegnerin die Arbeitgeberin bereits explizit zur Präzisierung der
Kündigungsgründe aufgefordert hat und davon auszugehen ist, dass die Arbeitgeberin
der Beschwerdegegnerin in der Folge alle damit in Zusammenhang stehenden
Dokumente eingereicht hat (vgl. act. G1.3/67 und 59 bis 66). Darüber hinaus hat der
Rechtsvertreter des Beschwerdeführers bereits im Mail vom 22. September 2021
darauf hingewiesen, dass er lediglich gestützt auf die fraglichen vier Dokumente keine
Inkaufnahme einer Kündigung erkennen könne (act. G3.1/25).
Nach dem Gesagten ist festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin den
Beschwerdeführer zu Unrecht in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat. Die
verfügten 31 Einstelltage sind aufzuheben. Nicht Verfahrensgegenstand bildet
demgegenüber die beantragte, wohl daraus resultierende Nachzahlung von
Taggeldern. Diese wird von der Beschwerdegegnerin zu prüfen und im Falle der
gegebenen Anspruchsvoraussetzung vorzunehmen sein.
2.6.
In Gutheissung der Beschwerde ist der Einspracheentscheid vom 8. September
2021 aufzuheben.
3.1.
Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 lit. f des Bundesgesetzes über den
Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]).
3.2. bis
Gemäss Art. 61 lit. g ATSG hat die obsiegende beschwerdeführende Partei
Anspruch auf Ersatz der Parteikosten. Die Parteientschädigung wird vom
Versicherungsgericht festgesetzt und ohne Rücksicht auf den Streitwert nach der
3.3.
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