Decision ID: a935eba9-1506-5615-8d6d-4b785f79e803
Year: 2017
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren am (...), arbeitete seit dem (...) als (...) beim Bundes-
amt für Polizei (nachfolgend: fedpol). Per (...) wechselte er ins (...). Mit der
Zeit beschäftigte er sich zunehmend mit (...). Im Jahre 2012 wurde er mit
der Erstellung eines (...) Berichts zur (...) betraut. Im November 2013
stellte sein direkter Vorgesetzter, B._, eine italienischsprachige Mit-
arbeiterin als (...) an, welche ab Januar 2014 an der Verfassung des Be-
richts mitwirkte. Im Zusammenhang mit diesem Bericht wies B._ in
der Folge A._ vermehrt Arbeiten von unterstützender Natur zu (Me-
dienarbeiten, Beiträge für den Jahresbericht, Erstellung von Karten, etc.).
B.
Anfang des Jahres 2015 erkrankte A._. Zwischen dem 7. Januar
2015 und dem 22. Februar 2015 war er zu 100% arbeitsunfähig. Am
23. Februar 2015 nahm er seine Arbeit mit einem Pensum von 50% wieder
auf.
C.
Der Medical Service teilte mit Schreiben vom 25. Februar 2015 Folgendes
mit: Auslöser für die gesundheitliche Krise würden sich sowohl beruflich als
auch ausserberuflich finden lassen. Es sei für A._ sehr belastend
gewesen, dass an seinem Arbeitsplatz im Rahmen von Neuorganisationen
Strukturveränderungen stattgefunden hätten. Für die Stabilisierung der ge-
sundheitlichen Situation und die Aufrechterhaltung einer normalen Arbeits-
fähigkeit sei es wichtig, dass die angesprochenen organisatorischen Prob-
leme von Seiten der Vorgesetzten mit ihm geklärt und verbessert werden
können.
D.
Mit Schreiben vom 11. März 2015 an die Chefin der Abteilung (...) erhob
A._ Mobbingvorwürfe gegenüber B._. Im Wesentlichen
machte er geltend, dass dieser sich beim Bericht über (...) übermässig in
seinen Aufgabenbereich eingemischt habe. Zudem habe er sich durch das
Verhalten von B._ und der neuen Mitarbeiterin zunehmend isoliert
gefühlt. Ohne Begründung habe er von seinem Vorgesetzten nur noch un-
tergeordnete Arbeiten erhalten oder solche, welche mit dem Bericht nicht
in einem Zusammenhang gestanden hätten. Überdies habe man Vorberei-
tungsarbeiten für eine jährliche Expertenkonferenz, mit welchen er bis an-
hin betraut gewesen sei, einem jüngeren Kollegen übertragen, ihm am
Tage seiner Rückkehr gesagt, dass er mangels Hochschulabschlusses
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nicht in der Lage sei, komplexe Berichte zu redigieren und ihm ein konflikt-
trächtiges Verhalten gegenüber seinen Mitarbeitenden vorgeworfen. Fer-
ner sei man auf seine Bemerkungen zum gewünschten Zwischenzeugnis
nicht eingegangen. Am 13. März 2015 lud B._ A._ zu einem
Grundsatzgespräch über seine Dossierzuteilung ein. Aus terminlichen
Gründen konnte A._ an diesem nicht teilnehmen.
E.
Das fedpol befragte A._ am 1. April 2015 zu seinen Mobbingvor-
würfen. Während den darauf folgenden Sachverhaltsabklärungen, im Zuge
welcher drei Personen befragt worden sind, wurde A._ erlaubt,
seine Arbeit mittels Telearbeit von zuhause aus zu erledigen, was er ab
dem 20. April 2015 in Anspruch nahm. Am 7. April 2015 erlangte
A._ kurzfristig eine Arbeitsfähigkeit von 100%. Knapp zwei Wochen
später wurde er am 20. April 2015 zu 50% und schliesslich am 27. April
2015 wieder zu 100% arbeitsunfähig. Seine Arbeitsunfähigkeit von 100%
wurde seither monatlich durch ein ärztliches Attest ausgewiesen.
F.
Mit Schreiben vom 7. Mai 2015 kam das fedpol zum Schluss, dass zwar
persönliche Spannungen und Kommunikationsschwierigkeiten zwischen
A._ und seinem Vorgesetzten vorgelegen hätten. Die Mobbingvor-
würfe hätten sich aber nicht bestätigt.
G.
Mit Schreiben vom 29. Mai 2015 verlangte A._ Einblick in sein Per-
sonaldossier sowie in die Unterlagen der Sachverhaltsabklärungen. Das
fedpol liess ihm mit Schreiben vom 10. Juni 2015 eine anonymisierte Aus-
wahl der wichtigsten Auszüge aus den Befragungsprotokollen zukommen.
Zwecks Aussprache forderte das fedpol mit Schreiben vom 23. Juni 2015
und 8. September 2015 A._ zu einem Zusammentreffen mit seinem
Vorgesetzten und einer Person des HR auf. Unter Verweis auf sein ärztli-
ches Attest erteilte er diesen Aufforderungen mit Schreiben vom 25. Juni
2015 bzw. 11. September 2015 eine Absage.
H.
Mit Schreiben vom 15. September 2015 gab der Medical Service erneut
das Ergebnis seiner Erkundigungen beim behandelnden Arzt kund: Es läge
ein komplexes Beschwerdebild vor, welches trotz der bisher durchgeführ-
ten Therapien noch nicht ausreichend habe stabilisiert werden können. Die
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Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit seien immer noch hochgradig beein-
trächtigt und der Heilungsprozess werde noch einige Zeit in Anspruch neh-
men. Eine mittelfristige Verbesserung des Gesundheitszustands könne ei-
nen erneuten Arbeitsversuch ermöglichen. Um Rückfällen vorzubeugen,
müsse dieser jedoch unter einem anderen Vorgesetzten erfolgen. Zudem
müssten folgende Schonauflagen berücksichtigt werden: Einfache über-
schaubare Aufgaben, kein hoher Arbeits- und Zeitdruck, keine hohe Ver-
antwortung, kein Multitasking mit gleichzeitigem Erledigen von verschiede-
nen Aufgaben, ruhiges Arbeitsumfeld. Im Übrigen sei nur mit langsamen
Fortschritten zu rechnen und das Wiedererlangen einer vollen Arbeitsfä-
higkeit sei noch nicht in Sicht, weshalb auch eine IV-Anmeldung im Hinblick
auf die berufliche Reintegration zu empfehlen sei.
I.
Mit Schreiben vom 25. September 2015 teilte das fedpol seinen Entschluss
mit, die Sache der Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung
(PSB) zu unterbreiten, damit diese die Eröffnung eines Case Manage-
ments prüfen könne. Nach langer Diskussion über die ins Case Manage-
ment einzubeziehenden Personen willigte A._ am 13. Januar 2016
in dessen Durchführung ein.
J.
Am 26. Februar 2016 führte die zuständige Person bei der PSB ein Ge-
spräch mit A._. Gleichentags teilte sie per Email dem Rechtsvertre-
ter das Ergebnis des Gesprächs mit. Im Wesentlichen führte sie aus, dass
ein Arbeitsversuch mit den Auflagen des Medical Service aus Sicht des
fedpols schwierig zu organisieren sei. Aus Ressourcengründen müsse
A._ daher an seinen bisherigen Arbeitsplatz mit dem gleichen Vor-
gesetzten zurück. Dies könne sich A._ aufgrund der zwischen-
menschlichen Differenzen mit dem Vorgesetzten jedoch nicht vorstellen.
Für einen Arbeitsversuch sei dieser jedoch offen. Ein solcher könne in der
Abteilung (...) stattfinden, welche auch örtlich vom bisherigen Arbeitsplatz
getrennt sei. Nach dessen Abschluss müsse dann wieder der bisherige
Vorgesetzte ins Case Management miteinbezogen werden. Sie könne
heute keine Empfehlung zur Eröffnung eines Case Managements abge-
ben.
K.
Als Reintegrationsmassnahme offerierte das fedpol mit Schreiben vom
6. April 2016 A._ eine befristete Tätigkeit von maximal zwei Mona-
ten in der Abteilung (...). Zudem machte es ihn darauf aufmerksam, dass
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allenfalls eine einvernehmliche Auflösung oder eine Kündigung des Ar-
beitsvertrags infolge Ungeeignetheit zur Arbeitserbringung ins Auge ge-
fasst werden könne. A._ nahm nie zum angebotenen Arbeitsver-
such in der Abteilung (...) Stellung.
L.
Der Medical Service teilte mit Schreiben vom 25. April 2016 mit, dass
A._ weiterhin einer regelmässigen Therapie bedürfe. Aufgrund der
ihn belastenden Ungewissheit über seine berufliche Zukunft wäre es wich-
tig, eine gemeinsame Lösung zu finden. Eine Rückkehr an den bisherigen
Arbeitsplatz sei aus Sicht des behandelnden Arztes ausgeschlossen, da
das gesundheitliche Rückfallrisiko zu gross wäre; es müsse eine berufliche
Reintegration an einem anderen Arbeitsplatz angestrebt werden. Am sel-
ben Tag teilte der Rechtsvertreter von A._ dem fedpol mit, dass es
im Interesse aller Beteiligten liegen dürfte, das Arbeitsverhältnis zu been-
den, weshalb er um einen Gesprächstermin bitte.
M.
Im Nachgang zur Sitzung vom 24. Mai 2016 forderte das fedpol mit Email
vom 17. Juni 2016 den Rechtsvertreter auf, das Arbeitspensum, welches
A._ zukünftig bereit wäre zu leisten, mitzuteilen. Man müsse vorab
prüfen, ob eine anderweitige Anstellung von A._ innerhalb der Bun-
desverwaltung möglich wäre. Dieser teilte mit Schreiben vom 4. Juli 2016
mit, dass A._ bereit sei, über die Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses zu verhandeln und man sein voraussichtliches Arbeitspensum im Rah-
men eines zweiten Gesprächs im Juli konkretisieren könne. Mit Email vom
8. Juli 2016 wies die Vorinstanz den Rechtsvertreter darauf hin, dass ein
zweites Gespräch vor August nicht möglich sei. Um die Sache zu beschleu-
nigen, werde man ihm jedoch schriftlich einen Vergleichsvorschlag zustel-
len. Was die Suche nach einer anderen Stelle innerhalb der Bundesver-
waltung betreffe, seien sie – sofern sich A._ nicht für eine Wieder-
eingliederung durch die Invalidenversicherung entscheide – nach wie vor
darauf angewiesen, seinen zukünftig möglichen Beschäftigungsgrad in Er-
fahrung zu bringen, da es ansonsten schwierig sei, sein Dossier innerhalb
der Bundesverwaltung weiterzuleiten. A._ liess sich nie dazu ver-
lauten.
N.
Die Vergleichsverhandlungen scheiterten, nachdem A._ das end-
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gültige Angebot des fedpols mit Schreiben vom 5. September 2016 zurück-
wies. Gleichzeitig verlangte er eine anfechtbare Verfügung betreffend die
eingestellte Untersuchung zu den Mobbingvorwürfen.
O.
Am 19. Dezember 2016 verfasste der Arzt von A._ ein Attest, in wel-
chem er eine Verbesserung des Gesundheitszustands bescheinigte. Je
nach weiterem Fortschreiten der Genesung erscheine eine Wiederauf-
nahme der Arbeitstätigkeit unter geeigneten Bedingungen mit einem Pen-
sum von 50% im ersten Quartal 2017 möglich. Ein Einsatz in der bisherigen
Arbeitseinheit sei jedoch erwartungsgemäss mit einem hohen Krankheits-
rückfallrisiko behaftet und nicht zumutbar. Deswegen empfehle er vorläufig
den Einsatz in einer anderen Arbeitseinheit mit ähnlichen Aufgaben wie
bisher, zumindest bis zur endgültigen Erledigung des hängigen Konfliktes
mit dem bisherigen direkten Vorgesetzten.
P.
Am 20. Dezember 2016 erliess das fedpol zwei Verfügungen, nachdem es
dem A._ davor das rechtliche Gehör zu deren Entwürfen gewährt
hatte. In der Verfügung betreffend Massnahmen zum Persönlichkeits-
schutz stellte es fest, dass A._ weder durch seinen Vorgesetzten
noch durch sonstige Mitarbeiter gemobbt oder in seiner Persönlichkeit ver-
letzt worden sei. In der anderen Verfügung verfügte das fedpol gestützt auf
Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
(BPG, SR 172.220.1) die Auflösung des Arbeitsvertrags auf den 30. April
2017.
Q.
Gegen beide Verfügungen erhebt A._ (nachfolgend: Beschwerde-
führer) am 30. Januar 2017 Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht.
Bezüglich der Verfügung betreffend Massnahmen zum Persönlichkeits-
schutz (Verfahren A-662/2017) verlangt er die Feststellung der Nichtigkeit
bzw. eventualiter deren Aufhebung und die Rückweisung des Verfahrens
an das fedpol (nachfolgend: Vorinstanz). Zudem sei die Vorinstanz zu ver-
pflichten, ihm vollständige Akteneinsicht in die von ihm veranlasste Unter-
suchung zu gewähren, die getätigten Untersuchungshandlungen in korrek-
ter Form und unter Wahrung seiner Parteirechte zu wiederholen und ihm
anschliessend erneut Frist zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs an-
zusetzen. Im Zusammenhang mit der Verfügung betreffend die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses (Verfahren A-665/2017) fordert der Beschwerde-
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führer die Aufhebung der Verfügung unter Zusprechung einer Entschädi-
gung von mindestens acht Monatslöhnen infolge Kündigung ohne sachlich
hinreichenden Grund sowie eine Entschädigung von mindestens drei Mo-
natslöhnen zwecks Ausgleichs der Nachteile, die einem älteren Mitarbeiter
bei unverschuldeter Kündigung entstehen. Überdies sei die Vorinstanz zu
verpflichten, ihm im Sinne einer vorsorglichen Massnahme unverzüglich
ein Zwischenzeugnis gemäss Anhang 1 auszustellen.
R.
Mit Verfügung vom 2. Februar 2017 vereinigte das Bundesverwaltungsge-
richt die beiden Verfahren unter der Verfahrensnummer A-662/2017.
S.
Mit Eingabe vom 14. Februar 2017 reicht der Beschwerdeführer ein ärztli-
ches Attest ein, wonach er voraussichtlich ab 20. Februar 2017 wieder zu
50% arbeitsfähig sei, unter der Voraussetzung einer Tätigkeit unter einer
anderen Leitung als der des bisherigen direkten Vorgesetzten. Daraufhin
verfügte die Vorinstanz am 16. Februar 2017 die Freistellung des Be-
schwerdeführers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
T.
Mit Zwischenverfügung vom 20. März 2017 trat das Bundesverwaltungs-
gericht auf das Gesuch des Beschwerdeführers um Anordnung einer vor-
sorglichen Massnahme nicht ein.
U.
Am 10. April 2017 reichte die Vorinstanz ihre Vernehmlassungen zu den
angefochtenen Verfügungen samt Beilagen ein. Mit Schreiben vom 24. Ap-
ril 2017 ersuchte der Beschwerdeführer um Einsicht in die als geheim ein-
gestuften Akten. Dieses Gesuch hiess das Bundesverwaltungsgericht mit
Zwischenverfügung vom 5. Juli 2017 teilweise gut und stellte dem Be-
schwerdeführer eine anonymisierte Zusammenfassung der wesentlichen
Aussagen zu den Mobbingvorwürfen sowie den Fragekatalog aus den An-
hörungen zu.
V.
Mit Eingabe vom 24. Juli 2017 reichte der Beschwerdeführer seine
Schlussbemerkungen ein.
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W.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen der Arbeitgeberin mit
Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Die
Vorinstanz gilt mangels anderslautenden Bestimmungen des Eidgenössi-
schen Justizdepartements als Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3
Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 2 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli
2001 [BPV, SR 172.220.111.3] i.V.m. Anhang 1, B. Ziff. III 1.3 der Regie-
rungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998
[RVOV, SR 172.010.1]). Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach zur
Beurteilung der vorliegenden Beschwerden zuständig. Im Übrigen richtet
sich das Verfahren nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom 20. De-
zember 1968 (VwVG, SR. 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsge-
setz vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (vgl.
Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich an den vorinstanzlichen Verfahren
beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügungen sowohl
formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert
ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichten Beschwerden ist somit
einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).
2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-
übung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal-
tungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des
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Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der
betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht,
eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von
der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an
die Stelle desjenigen der Vorinstanz (vgl. statt vieler Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts [BVGer] A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 2.2 m.w.H.).
3.
Nachfolgend wird in einem ersten Schritt die Rechtmässigkeit der Verfü-
gung betreffend die Massnahmen zum Persönlichkeitsschutz beurteilt
(E. 4). In einem zweiten Schritt wird die Überprüfung der Verfügung betref-
fend die Auflösung des Arbeitsvertrags (E. 5) erfolgen.
4.
4.1 In rechtlicher Hinsicht macht der Beschwerdeführer Gehörsverletzun-
gen geltend: Erst auf anwaltliches Ersuchen hin seien ihm anonymisierte
und gekürzte Auszüge aus den Befragungen bekannt gegeben worden. In
der Folge habe es die Vorinstanz unterlassen, mittels Gewährung der Ak-
teneinsicht oder durch Berücksichtigung seiner nachträglich erfolgten Mit-
wirkung Transparenz zu schaffen. Indem er den Entscheid der Vorinstanz
dadurch nicht habe nachvollziehen können, habe diese seinen Anspruch
auf Begründung verletzt. Es sei somit erstellt, dass die Vorinstanz von ihm
angebotene Beweise nicht abgenommen, seine Vorbringen nicht berück-
sichtigt sowie den Anspruch auf Akteneinsicht verletzt habe und ihrer Be-
gründungspflicht (wenn überhaupt) nur sehr oberflächlich nachgekommen
sei. Es liege damit einer Verletzung von Art. 26, 32, 33 und 35 VwVG vor.
Zudem habe die Vorinstanz den Sachverhalt in Verletzung der Untersu-
chungsmaxime (Art. 12 VwVG) nicht umfassend und ernsthaft geprüft.
Ausserdem hätte man ihm, nachdem man ihn in rechtswidriger Weise von
den Befragungen ausgeschlossen habe, zumindest die Gelegenheit geben
müssen, nach Kenntnisnahme der konkret zu befragenden Personen resp.
der an die jeweiligen Personen vorgesehenen Fragen im Sinne von Be-
weisanträgen Ergänzungsfragen gemäss Art. 18 Abs. 1 VwVG zu formulie-
ren. Ferner sei die neue Mitarbeiterin als zentrale Figur der erhobenen Vor-
würfe nicht befragt worden und man habe ihm den wesentlichen Inhalt der
Untersuchungsakte nicht zur Kenntnis gebracht, weshalb eine schwere
Verletzung von Art. 28 VwVG vorliegen würde. Die dargelegten Verletzun-
gen seines Gehörsanspruchs seien dermassen schwer, dass eine Heilung
im Rechtsmittelverfahren nicht in Frage käme.
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4.2 Lehre und Praxis zu den angeblich verletzten Normen präsentieren
sich wie folgt:
4.2.1 Gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999
(BV, SR 101) und Art. 29 ff. VwVG haben die Parteien in Verfahren vor Ge-
richts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf rechtliches Gehör. Das
rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es
ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Ent-
scheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu
gehört insbesondere das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass des Ent-
scheides zur Sache zu äussern, Einsicht in die Akten zu nehmen und an
der Erhebung wesentlicher Beweise entweder mitzuwirken oder sich zu-
mindest zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den
Entscheid zu beeinflussen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst
als Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen
sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung
bringen kann (Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_20/2016 vom 18. No-
vember 2016 E. 3.3 und 8C_397/2016 vom 16. November 2016 E. 5.2, je
m.w.H.).
Das Recht, angehört zu werden, ist formeller Natur. Dessen Verletzung
führt ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels grund-
sätzlich zur Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des ange-
fochtenen Entscheides. Eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung
des rechtlichen Gehörs kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die
betroffene Person die Möglichkeit erhält, sich vor einer Rechtsmittelinstanz
zu äussern, die sowohl den Sachverhalt wie auch die Rechtslage frei über-
prüfen kann. Handelt es sich jedoch um einen besonders schwer wiegen-
den Verstoss gegen grundlegende Parteirechte, so haben Gehörsverlet-
zungen die Nichtigkeit der Verfügung zur Folge (BGE 137 I 195 E. 2.3.2;
BGE 129 I 361 E. 2.1; Urteile BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017
E 3.2 und A-321/2016 vom 31. Januar 2017 E. 3.1.6, je m.w.H; BERNHARD
WALDMANN/JÜRG BICKEL, in: Waldmann/Weissenberger (Hrsg.), Praxis-
kommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 104 ff. zu Art. 29).
4.2.2 Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 12
VwVG). Sie hat den Sachverhalt insoweit zu erheben, als er für die Ent-
scheidfindung erheblich ist. Entscheiderheblich sind alle Tatsachen, wel-
che die tatbeständlichen Voraussetzungen der anwendbaren Rechtsnorm
erfüllen. Die Ergründung der materiellen Wahrheit gebietet die vollständige
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Seite 11
und richtige Abklärung von belastenden und entlastenden Tatsachen. In-
halt und Umfang der Sachverhaltsermittlungen bestimmen sich dabei nicht
nach freiem, sondern nach pflichtgemässem Ermessen (Urteil BGer
1C_178/2010 vom 10. Juni 2010 E. 2.2; WALDMANN/BICKEL, a.a.O., Rz. 27
zu Art. 12). Nötigenfalls kann sich die Behörde zur Erstellung des Sachver-
halts Auskünften oder Zeugnissen von Drittpersonen bedienen (Art. 12 Bst.
c VwVG). Die Einvernahme von Auskunftspersonen ist von der Zeugenein-
vernahme gemäss Art. 14 ff. VwVG zu unterscheiden. Letztere bedarf einer
vorgängigen Anordnung von einer der im Gesetz aufgeführten Behörden
(vgl. Art. 14 Abs. 1 VwVG). War bei einer Zeugeneinvernahme eine Teil-
nahme aus objektiven Gründen unmöglich oder durfte diese aus überwie-
genden öffentlichen Interessen verweigert werden, so wird dem Recht ei-
ner Partei, Ergänzungsfragen zu stellen, Genüge getan, wenn der Partei
nach Einsicht in die Aussageprotokolle auf Ersuchen hin Gelegenheit ge-
geben wird, schriftlich Zusatzfragen zu stellen (BGE 124 V 90 E. 4b). Die
Befragung von Auskunftspersonen erfolgt grundsätzlich in Anwesenheit
der Verfahrensbeteiligten. Es ist der Behörde aber erlaubt, die Parteien un-
ter bestimmten Umständen von der Anhörung auszuschliessen. Der Be-
hörde steht bei der Beurteilung der Frage, ob ein hinreichender Aus-
schlussgrund vorliegt, ein Ermessensspielraum zu. Sie kann sich zwar an
den in Art. 18 Abs. 2 VwVG bei Zeugeneinvernahmen vorgesehenen Ver-
weigerungsgründen (Wahrung wesentlicher öffentlicher oder privater Inte-
ressen) orientieren, verfügt aber über ein weitergehendes Ermessen als es
die gesetzliche Ordnung bei Zeugeneinvernahmen zulässt (BGE 130 II 169
E. 2.3.5; Urteil BGer 1C_179/2014 vom 2. September 2014 E. 3.5.1).
4.2.3 Gemäss Art. 26 Abs. 1 Bst. b VwVG hat die Partei oder ihr Vertreter
Anspruch darauf, in ihrer Sache alle als Beweismittel dienenden Aktenstü-
cke einzusehen. Art. 27 VwVG regelt die Ausnahmen. Nach Art. 27 Abs. 1
VwVG darf die Behörde die Einsichtnahme in die Akten unter anderem nur
verweigern, wenn wesentliche öffentliche (Bst. a) oder private Interessen
(Bst. b) die Geheimhaltung erfordern. Die Verweigerung der Einsichtnahme
darf sich nur auf die Aktenstücke erstrecken, für die Geheimhaltungs-
gründe bestehen (Art. 27 Abs. 2 VwVG). Wird einer Partei die Einsicht-
nahme in ein Aktenstück gestützt auf Art. 27 VwVG verweigert, so darf auf
dieses zum Nachteil der Partei gemäss Art. 28 VwVG nur abgestellt wer-
den, wenn ihr die Behörde von seinem für die Sache wesentlichen Inhalt
mündlich oder schriftlich Kenntnis und ihr ausserdem Gelegenheit gege-
ben hat, sich zu äussern und Gegenbeweismittel zu bezeichnen. Der Be-
troffene muss dadurch in die Lage versetzt werden, den Entscheid sach-
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Seite 12
gerecht anzufechten (BGE 125 II 417 E. 5; BVGE 2015/1 E. 4.7). Grund-
sätzlich gilt, dass je stärker das Verfahrensergebnis von der Stellungnahme
der Betroffenen zum konkreten Dokument abhängt und je stärker auf ein
Dokument bei der Entscheidfindung (zum Nachteil der betroffenen Person)
abgestellt wird, desto intensiver ist dem Akteneinsichtsrecht Rechnung zu
tragen. Mit der Missachtung von Art. 28 VwVG verletzt die Behörde nicht
nur das Akteneinsichtsrecht der Parteien, sondern auch deren Anspruch
auf einen begründeten Entscheid (BGVE 2011/37 E. 5.4.1; WALD-
MANN/MAGNUS, Praxiskommentar VwVG, a.a.O., N 7 ff. zu Art. 28 m.w.H.).
4.2.4 Laut Art. 32 VwVG hat die Behörde, bevor sie verfügt, alle erhebli-
chen und rechtzeitigen Vorbringen der Parteien zu würdigen (Prüfungs-
pflicht). Ob die Behörde ihrer Prüfungspflicht nachgekommen ist, ergibt
sich in erster Linie aus der Begründung der Verfügung (BGE 117 1b 481
E. 6/bb; BVGE 2013/46 E. 6.2.3). Schriftliche Verfügungen sind zu begrün-
den (Art. 35 VwVG). Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich
der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und
ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann.
Dabei ist es nicht erforderlich, dass sich die Behörde mit allen Parteistand-
punkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen aus-
drücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid we-
sentliche Punkte beschränken. In diesem Sinne müssen wenigstens kurz
die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten
lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (BGE 143 III 65 E. 5.2). Des
Weiteren hat die Behörde nach der Bestimmung von Art. 33 Abs. 1 VwVG
die Pflicht, die ihr angebotenen Beweise abzunehmen, wenn diese zur Ab-
klärung des Sachverhalts tauglich erscheinen. Indes kann die Behörde im
Einzelfall von der Beweisabnahme absehen, wenn der rechtserhebliche
Sachverhalt bereits hinreichend geklärt ist. Der Instruktionsbehörde kommt
bei der Auswahl der abzunehmenden Beweise ein gewisses Ermessen zu.
Im Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung darf die Behörde von weite-
ren Beweisvorkehren absehen, wenn sie aufgrund der bereits erhobenen
Beweise ihre Überzeugung gebildet hat und mit nachvollziehbaren Grün-
den annehmen kann, dass diese durch weitere Beweiserhebungen nicht
geändert würde (BGE 136 I 229 E. 5.3; Urteil BGer 1C_488/2016 vom
16. Februar 2017 E. 2.2; WALDMANN/BICKEL, a.a.O., Rz. 21 f. zu Art. 33).
4.3
Nachfolgend sind die Rügen des Beschwerdeführers auf ihre Stichhaltig-
keit hin zu überprüfen.
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4.3.1 Nachdem der Beschwerdeführer die Mobbingvorwürfe erhoben
hatte, führte die Vorinstanz drei Wochen später ein eingehendes Gespräch
mit ihm. Aus dem Befragungsprotokoll ist ersichtlich, dass es sich um eine
seriöse und gut vorbereitete Befragung handelte, mithin die Vorbringen des
Beschwerdeführers ernst genommen worden sind. Auf seinen Wunsch hin
wurde darauf C._ befragt. Zudem führte die Vorinstanz im gleichen
Monat Gespräche mit B._ und D._, Chef der (...), womit sie
sich sichtlich um eine breit abgestützte Sachverhaltsabklärung bemühte.
Wie noch zu sehen sein wird, durfte sie danach von einer Befragung der
italienischsprachigen Mitarbeiterin absehen (vgl. unten E. 4.4.8). Des Wei-
teren ergibt sich aus den Befragungsprotokollen, dass die Vorinstanz die
angehörten Personen mit allen relevanten Mobbingvorwürfen des Be-
schwerdeführers konfrontierte. Entgegen der Ansicht des Beschwerdefüh-
rers ist in diesem Zusammenhang nicht zu beanstanden, dass der Fragen-
katalog, welcher für die eine französischsprachige Person bestimmt war,
weniger detailliert ausgefallen ist. Diese konnte aufgrund ihrer übergeord-
neten hierarchischen Position und dem grösseren Abstand zum Gesche-
hen verständlicherweise weniger detailliert Auskunft geben.
Die Vorinstanz ist seriös und ernsthaft vorgegangen. Inwiefern sie den Un-
tersuchungsgrundsatz verletzt und angebotene Beweise zu Unrecht nicht
abgenommen haben soll, ist nicht ersichtlich. Eine Verletzung von Art. 12
VwVG und Art. 33 VwVG liegt somit nicht vor.
4.3.2 Die Vorinstanz verfügte bezüglich der Gewährung der Teilnahme des
Beschwerdeführers an den Befragungen über einen gewissen Ermessens-
spielraum, nachdem es sich mangels Anordnung durch eine im Gesetz auf-
gelistete Behörde nicht um förmliche Zeugeneinvernahmen, sondern um
Einvernahmen von Auskunftspersonen handelte (vgl. oben E. 4.2.2). Über-
dies traf die Vorinstanz in ihrer Funktion als Arbeitgeberin gegenüber dem
Beschwerdeführer eine gesetzlich statuierte Fürsorgepflicht (Art. 6 Abs. 2
BPG i.V.m. Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts vom
30. März 1911 [OR, SR 220]). Aus dieser ergab sich wiederum die Pflicht,
den erhobenen Mobbingvorwürfen nachzugehen (vgl. BGE 125 III 73
E. 2.a; Urteil BGer 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 5; Urteil des Verwal-
tungsgerichts des Kantons Zürich VB.2013.00018 vom 6. November 2013
E. 3). Sie war deshalb darauf angewiesen, dass die Mitarbeitenden des
Beschwerdeführers möglichst wahrheitsgetreu und vollständig antworten,
damit sie ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen konnte. Aufgrund der delikaten
Thematik durfte sie davon ausgehen, dass solche Antworten am ehesten
dann zu erwarten sind, wenn die Mitarbeitenden offen und im Vertrauen
A-662/2017
Seite 14
über das Vorgefallene sprechen können. Ein öffentliches Interesse an der
vertraulichen Durchführung der Befragungen war somit gegeben (vgl. zum
öffentlichen Interesse an „funktionsfähigen staatlichen Institutionen“ WALD-
MANN/OESCHGER, Praxiskommentar VwVG, a.a.O., N 23 zu Art. 27; bei-
spielhaft der Fall BGE 122 I 153 E. 6c/aa m.w.H.). Da der Beschwerdefüh-
rer darüber hinaus nie eine Teilnahme an den bevorstehenden Befragun-
gen verlangte und einer Konfrontation mit seinem Vorgesetzten sogar aus
dem Weg ging, hat die Vorinstanz zu Recht die Einvernahmen unter Aus-
schluss des Beschwerdeführers durchgeführt.
4.3.3 Die Vorinstanz war im Vorfeld zu den Befragungen auch nicht ver-
pflichtet, dem Beschwerdeführer den Fragenkatalog zwecks Formulierung
von Ergänzungsfragen offen zu legen. Bei Zeugeneinvernahmen in Abwe-
senheit einer Partei sieht die Rechtsprechung ein diesbezügliches Recht
nur nach der Befragung auf Gesuch hin vor (vgl. oben E. 4.2.2). Diese
Rechtsprechung ist auf Befragungen von Auskunftspersonen übertragbar.
Der Beschwerdeführer hat, nachdem er die wichtigsten Ausschnitte aus
den Befragungen erhalten hatte, nie Ergänzungsfragen an die Vorinstanz
gerichtet, weshalb der Vorinstanz von vornherein keine Rechtsverletzung
vorgeworfen werden kann.
4.3.4 Des Weiteren durfte die Vorinstanz gestützt auf Art. 27 VwVG ein Ge-
heimhaltungsinteresse hinsichtlich der Befragungsprotokolle bejahen (vgl.
oben E.4.3.2) und die Akteneinsicht in diese verweigern bzw. dem Be-
schwerdeführer nur den wesentlichen Inhalt der Befragungsprotokolle im
Sinne von Art. 28 VwVG zur Kenntnis bringen. Insbesondere hatte sie das
Interesse der befragten Mitarbeitenden an der Wahrung der ihnen zugesi-
cherten Vertraulichkeit ihrer Angaben zu schützen. Dies umso mehr, nach-
dem ihnen keine Parteistellung im vorliegenden Verfahren zukommt
(vgl. Urteil BVGer B-4024/2010 vom 8. November 2011 E. 3.2.3; ROGER
RUDOLPH, Das Recht des Arbeitnehmers auf Einsicht in sein Personaldos-
sier, in: Aktuelle juristische Praxis [AJP] 2014, S. 1672 ff., S. 1676). Zwar
findet sich jeweils einleitend in den Befragungsprotokollen kein protokol-
lierter Hinweis auf die Vertraulichkeit der Gespräche. Die Behauptung der
als glaubwürdig einzustufenden Vorinstanz, die Vertraulichkeit der Gesprä-
che im Vorfeld jeweils zugesichert zu haben, ist mit Blick auf den sensiblen
Verfahrensinhalt glaubhaft.
An die Wesentlichkeit des zur Kenntnis zu bringenden Inhalts galten indes
erhöhte Anforderungen, nachdem sich die Vorinstanz für ihren Entscheid
hauptsächlich auf den Inhalt der Befragungsprotokolle abstellte (vgl.
A-662/2017
Seite 15
E. 4.2.3). Die offengelegten Auszüge befassen sich mit dem Verhältnis zwi-
schen dem Beschwerdeführer, seinem Vorgesetzten und der italienisch-
sprachigen Mitarbeiterin sowie mit dem damit zusammenhängenden Be-
richt über (...). Die gewichtigsten Mobbingvorwürfe des Beschwerdefüh-
rers drehten sich ebenfalls um diesen Themenkomplex. Anhand dieser
Auszüge war es für den Beschwerdeführer nachvollziehbar, warum die Vo-
rinstanz in ihrer Verfügung die Vorfälle nicht als Mobbing qualifizierte.
4.3.5 Zusammengefasst kann festgestellt werden, dass die Vorinstanz das
rechtliche Gehör des Beschwerdeführers im Verfahren, welches zum Er-
lass der Verfügung geführt hat, nicht in schwerwiegender Weise verletzt
hat. Das Bundesverwaltungsgericht besitzt umfassende Kognition
(vgl. oben E. 2) und hat dem Beschwerdeführer in teilweiser Gutheissung
seines Akteneinsichtsgesuchs – soweit an der Vertraulichkeit einzelner
Aussagen aus den Befragungsprotokollen festgehalten worden ist (Art. 27
VwVG) – Zusammenfassungen des wesentlichen Inhalts derselben zu-
gänglich gemacht. Im Rahmen seiner Schlussbemerkungen konnte der
Beschwerdeführer dazu Stellung nehmen. Eine allfällige Verletzung des
rechtlichen Gehörs ist somit als geheilt zu betrachten.
4.4 Nachfolgend ist zu prüfen, ob der Beschwerdeführer gemobbt worden
ist.
4.4.1 Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist Mobbing ein syste-
matisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhal-
ten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder
gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mit anderen Worten bein-
haltet es die systematische Schikane eines Mitarbeiters mit dem Ziel, die-
sen vom Arbeitsplatz wegzudrängen. Die Lehre geht ab einem halben Jahr
von einem längeren Zeitraum aus und bejaht eine ausreichende Intensität
ab einer Mobbinghandlung pro Woche. Dabei ist das Opfer oft in einer Si-
tuation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurtei-
len ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung
des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann.
Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine
schlechte Arbeitsatmosphäre besteht, oder wenn eine angestellte Person
aufgefordert wird – auch nicht auf eindringliche Weise oder mit der Andro-
hung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung – seinen Arbeits-
pflichten nachzukommen. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis
kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beru-
hen. Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich
A-662/2017
Seite 16
die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar miss-
bräuchlich darauf berufen kann. Die einzelnen Handlungen müssen stets
System haben, damit sie sich zu Mobbing verdichten. Vereinzelte feindse-
lige Handlungen oder Verhaltensweisen bilden kein Mobbing. Weil die Be-
urteilung auf einer Gesamtwürdigung der Umstände beruht, insbesondere
der Indizien, welche das Mobbing ausmachen, ist rechtsprechungsgemäss
selbst in Fällen, wo freie Kognition besteht, der entscheidenden Behörde
ein Ermessensspielraum zuzugestehen (Urteile BGer 8C_251/2017 vom
22. Juni 2017 E. 5.1 und 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1, letzte-
res mit diversen Hinweisen und weitergehenden Ausführungen zur Begriff-
lichkeit; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Basler Kommentar,
Obligationenrecht, 6. Aufl. 2015, Art. 328 OR N 19 ff; ANTONIA ULRICH, Mob-
bing am Arbeitsplatz, in: BÜTLER/SCHINDLER/SPRECHER/SUTTER [Hrsg.], Si-
cherheit & Recht 3/2014, S. 223 ff.).
4.4.2 Am Anfang des Konflikts stand eine Meinungsverschiedenheit, wel-
che sich ein paar Jahre zuvor zugetragen hatte. Wie der Beschwerdeführer
anlässlich seiner Anhörung vom 1. April 2015 selber zu Protokoll gab, ging
es dabei um einen längeren Bericht über (...), welchen er um die Jahre (...)
verfassen musste. Sein Vorgesetzter befand diesen Bericht in qualitativer
Hinsicht als nicht zufriedenstellend, was der Beschwerdeführer jedoch
nicht akzeptieren wollte. Entgegen der Behauptung des Beschwerdefüh-
rers ist dieser Vorfall somit aktenkundig. Seiner Behauptung, erst im Jahre
2015 erstmals mit dieser Kritik konfrontiert worden zu sein, kann nicht ge-
folgt werden. Es steht fest, dass sein Vorgesetzter seit diesem Vorfall der
Ansicht war, dass der Beschwerdeführer Mühe beim Verfassen von langen
und komplexen Berichten bekundet. Es handelt sich dabei um eine Leis-
tungsbeurteilung der Vorinstanz, von welcher das Bundesverwaltungsge-
richt selbst im Zweifel nicht abweicht (vgl. E. 2). Konkrete Anhaltspunkte,
wonach diese Beurteilung unhaltbar sein könnte, liegen nicht vor. Im Ge-
genteil ist aus einem von der Vorinstanz offengelegten Auszug aus den
Anhörungen ersichtlich, dass diese Ansicht auch C._, welche der
Beschwerdeführer selber als integre Persönlichkeit ansieht, geteilt wird.
Was der Beschwerdeführer dagegen vorbringt, vermag an dieser Feststel-
lung nichts zu ändern. So kann er insbesondere aus dem Umstand, wo-
nach er zu Beginn alleine mit der Erstellung des Berichts über (...) beauf-
tragt worden war, nicht ableiten, dass diese Schwäche nicht bestehe. Ge-
mäss Aussagen aus den zusammengefassten Befragungsprotokollen war
nie vorgesehen, dass der Beschwerdeführer diesen alleine verfassen
A-662/2017
Seite 17
würde. Dies bestätigte der Beschwerdeführer auch selber, indem er zu Pro-
tokoll gab, dass der Bericht die Mitarbeit mehrerer Leute, insbesondere ei-
ner italienischsprachigen Person bedurfte, und höheren Anforderungen als
üblich genügen musste. In seinem Schreiben vom 11. März 2015 an die
Chefin der Abteilung (...) begrüsste er auch ausdrücklich die Anstellung der
neuen Mitarbeiterin.
4.4.3 Dass die Vorinstanz zur Auffassung gelangte, dass die neue Mitar-
beiterin qualitativ bessere Texte, welche einen echten Mehrwert darstellten,
verfasse, stellt wiederum eine Leistungsbeurteilung dar, bezüglich welcher
der Vorinstanz ein weiter Ermessenspielraum zusteht (vgl. oben E. 2). An-
haltspunkte, wonach diese Beurteilung unhaltbar sein könnte, liegen nicht
vor. Folglich ist es auch nachvollziehbar, dass der Vorgesetzte den beiden
(...) Arbeiten zuwies, welche ihren jeweiligen Stärken am besten entspra-
chen. Für den Beschwerdeführer bedeutete dies die Zuweisung einer un-
terstützenden Funktion, was aufgrund seiner ihm attestierten Stärken (Er-
stellen von kürzeren Texten in guter Qualität, Planung und Koordination)
Sinn machte. Nicht unüblich ist, dass ein Vorgesetzter, welcher für das Ge-
lingen eines Projekts die Hauptverantwortung trägt, an diesem mitarbeitet,
sofern es aus seiner Sicht nötig erscheint. Die Arbeitsaufteilung stellt kein
mobbingrelevantes Verhalten dar, sondern vielmehr einen sachlich nach-
vollziehbaren Entscheid des Vorgesetzten. Selbst der Beschwerdeführer
ist der Ansicht, dass die vorgenommene Arbeitsaufteilung wahrscheinlich
nicht gegen ihn persönlich gerichtet gewesen sei.
4.4.4 Ferner ist nicht aktenkundig, in welcher Anzahl und Frequenz sich die
Vorwürfe hinsichtlich der Zusammenarbeit innerhalb des Projekts ereignet
haben. Dass diese ein Mass angenommen hatten, welches das Vorliegen
eines schikanösen Verhalten als naheliegend erscheinen lassen würde, ist
nicht belegt.
Aber auch die konkreten Vorwürfe an sich lassen keine feindselige Absicht
erkennen: Der Beschwerdeführer moniert den „schleichenden Entzug der
Verantwortung“. Die Befragungsprotokolle ergeben aber, dass es nicht die
Meinung war, ihm eine übergeordnete Verantwortung über das Dossier zu
übertragen. Vielmehr hat man von Anfang an gewollt, dass die beiden (...)
innerhalb des Dossiers ihren eigenen Zuständigkeitsbereich hätten und es
nicht einen Dossierverantwortlichen gäbe, dem der andere unterstellt wäre.
Der Vorwurf basiert auf einem falsch verstandenen Auftrag und wird zu Un-
recht erhoben.
A-662/2017
Seite 18
Unverständlich ist auch der Vorwurf, die neue Mitarbeiterin habe ihm nicht
auf seine Emails geantwortet. Es ist unbestritten, dass die Kommunikation
über seinen Vorgesetzten geführt werden musste, weil unterbunden wer-
den sollte, dass der Beschwerdeführer ihr weiterhin eigenmächtig Aufträge
erteilte. Es liegt somit eine sachliche Begründung für den angeordneten
Kommunikationsweg vor und die Mitarbeiterin hat zu Recht nicht auf seine
Emails geantwortet.
Die weiteren geschilderten Vorfälle sind in einem Projekt, in welchem eine
klare Aufgabenteilung vorgegeben ist, nichts Aussergewöhnliches: Falls
bisherige Recherchen einer Person zu einem Thema nicht genügen, wer-
den diese wiederholt; Ansprechpartner stehen auch neuen Mitarbeitern zur
Konsultation und Treffen zur Verfügung; wenn der Vorgesetzte keinen Be-
darf für ein Meeting sieht, dann wird dieses nicht angesetzt; der Zugang zu
Arbeitsdaten anderer Mitarbeiter kann unterschiedlich geregelt sein und bi-
laterale Gespräche kommen auch in Arbeitsgruppen vor, insbesondere,
wenn eine Mitarbeiterin neu ist. Dass der Beschwerdeführer diese Hand-
lungen als ausgrenzend empfunden hat oder er mit dieser Arbeitsorgani-
sation nicht zufrieden war, mag sein. Es bestehen aber keine Anzeichen,
dass diese Handlungen in der Absicht, ihn auszugrenzen, vorgenommen
worden sind.
4.4.5 Auch für die Zuteilung des Dossiers (...) an ihn und die Übertragung
der bisher von ihm wahrgenommenen Vorbereitungsarbeiten für eine jähr-
liche Konferenz an einen anderen Mitarbeiter bestanden sachliche Gründe.
Es obliegt einem Vorgesetzten zu entscheiden, für welche Arbeiten er ei-
nen Mitarbeiter einsetzen möchte. Vorliegend hat dieser entschieden, die
infolge der Aufgabenaufteilung bei der Erstellung des (...)berichts beim Be-
schwerdeführer freigewordenen Kapazitäten für ein anderes Dossier ein-
zusetzen. Ob der Beschwerdeführer der Ansicht war, dass es noch andere
Arbeit für den (...)bericht gegeben hätte, ist dabei unerheblich. Ebenso
machte es Sinn, die Vorbereitungsarbeiten zur Expertenkonferenz in jenem
Jahr einem Mitarbeiter zu übertragen, welcher zum gewünschten Thema
bereits über ein Vorwissen verfügte. Ob dieser, wie vom Beschwerdeführer
behauptet, am Schluss einfach seine Folien unverändert übernommen
hatte, lässt den getroffenen Entscheid nicht als schikanös erscheinen. Zu-
sammenfassend wurden in beiden Punkten sachlich begründete Entschei-
dungen hinsichtlich des Ressourceneinsatzes getroffen. Der Beschwerde-
führer wurde dadurch nicht schikaniert.
A-662/2017
Seite 19
4.4.6 Was der beanstandete Emailverkehr zu einem vom Beschwerdefüh-
rer verfassten Bericht anbelangt, erhielt dieser per Email am 13. April 2015
einen klaren und freundlich formulierten Auftrag von seinem Vorgesetzten.
Nachdem der Beschwerdeführer diesbezüglich eine Rückfrage hatte, wies
ihn sein Vorgesetzter darauf hin, dass er klare Anweisungen gegeben habe
und er eine entsprechende Ausführung erwarte. Diese Antwort war zwar
bestimmt formuliert, aber nicht feindselig. Im Email vom 21. April 2015 ver-
langte sein Vorgesetzter um 08:15 Uhr bis um 13:30 Uhr eine Hintergrund-
notiz in der Form eines Emailformats mit Beispielen für Erfolge (...), welche
mit der Zusammenarbeit mit (...) erzielt werden konnten. Inwiefern der Vor-
gesetzte durch diesen Auftrag in bewusster Missachtung der medizini-
schen Vorgaben, wonach der Arbeits- und Zeitdruck nicht zu hoch sein soll,
den Beschwerdeführer schikaniert haben soll, erschliesst sich dem Bun-
desverwaltungsgericht nicht: Der Beschwerdeführer war schon seit länge-
rer Zeit in diesem Themenbereich tätig, weshalb es ihm zuzutrauen war,
innerhalb von vier Stunden einige Beispiele aufzulisten.
4.4.7 Aus den zusammengefassten Befragungsprotokollen ergibt sich so-
dann, dass nicht so unklar kommuniziert worden ist, wie es der Beschwer-
deführer behauptet, und man ihm die Gründe hinter den jeweiligen Ent-
scheidungen zu vermitteln versucht hat. Im Email vom 2. März 2015 weist
der Vorgesetzte den Beschwerdeführer darauf hin, dass er auf die Bean-
standungen des Beschwerdeführers schon mehrmals in der Vergangenheit
eingegangen sei. Zudem äusserte er sich zum Vorwurf bezüglich der Ex-
pertenkonferenz im Email vom 21. April 2015, wonach sich der Beschwer-
deführer ein Jahr Zeit gelassen habe, bis er seinen Unmut darüber geäus-
sert habe. Beide Emails blieben vom Beschwerdeführer unwidersprochen
und sind auf seine neue Rolle innerhalb des Projekts und nicht auf eine
absichtliche Ausgrenzung zurückzuführen.
4.4.8 Nach dem Gesagten erübrigt es sich, auf die weiteren Vorwürfe ein-
zugehen (Vorfall mit dem Zwischenzeugnis, Kritik zu seinem Verhalten ge-
genüber anderen Mitarbeitern, Vorwurf, keinen Hochschulabschluss zu ha-
ben). Selbst wenn sich die diesen Vorwürfen zugrundeliegenden und im
Übrigen bestrittenen Sachverhalte so zugetragen hätten, würden sie nicht
schikanöse Handlungen, sondern Arbeitskonflikte darstellen. Schliesslich
ist es auch nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz nach der Befragung
der drei Personen nicht auch noch die neue Mitarbeiterin befragt hat. Sie
durfte aufgrund der offensichtlichen Unbegründetheit der Mobbingvorwürfe
davon ausgehen, dass eine weitere Befragung nichts an dieser Einschät-
zung geändert hätte.
A-662/2017
Seite 20
4.5 Zusammengefasst ist festzuhalten, dass die vom Beschwerdeführer
empfundene Geringschätzung durch die veränderte Rolle innerhalb des
Projekts und die in diesem Zusammenhang erhobenen Vorwürfe nicht auf
ein systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhal-
tendes Verhalten seines Vorgesetzen und der neuen Mitarbeiterin, mit dem
Zweck ihn zu isolieren, auszugrenzen oder ihn vom Arbeitsplatz zu entfer-
nen, zurückgeführt werden kann. Die Beschwerde betreffend Massnahmen
zum Persönlichkeitsschutz ist somit abzuweisen.
5.
Als nächstes ist zu prüfen, ob die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zu
Recht ordentlich gekündigt und ihm die Zusprechung einer Entschädigung
verweigert hat.
5.1 Der Beschwerdeführer verzichtet ausdrücklich auf eine allfällige Wei-
terbeschäftigung bei der Vorinstanz und verlangt stattdessen gestützt auf
Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG die Zusprechung einer Entschädigung von min-
destens acht Monatslöhnen, nachdem die Voraussetzungen für eine or-
dentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nicht gegeben ge-
wesen seien. In seinen Schlussbemerkungen bringt er vor, dass alternativ
eine Entschädigung in gleicher Höhe infolge Vorliegens einer missbräuch-
lichen Kündigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b i.V.m. Art. 2 BPG ge-
schuldet sei.
5.1.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich
hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, unter anderem wegen man-
gelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag ver-
einbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Ein Angestellter
ist nicht geeignet oder untauglich, wenn er aus objektiven Gründen, die mit
seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben
müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag
vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche In-
dizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit (vgl. Urteil
BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2 m.w.H.).
5.1.2 In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit
im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgegangen werden, wenn dieser
Zustand im Zeitpunkt der Kündigung bereits über einen längeren Zeitraum
andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen
Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. Nach der Pra-
xis des Bundesverwaltungsgerichts ist im Normalfall frühestens nach zwei
A-662/2017
Seite 21
Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen (BVGE 2016/11 E. 8.5,
Urteil BVGer A-5488/2016 vom 9. Dezember 2016 E. 4.2 m.w.H.).
5.1.3 Soll ein Arbeitsverhältnis wegen gesundheitlicher Probleme des Ar-
beitnehmers gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge mangelnder Eig-
nung oder Tauglichkeit aufgelöst werden, ist von einer unverschuldeten
Kündigung auszugehen. Eine solche ist nicht leichthin anzunehmen, ist
doch der Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglich-
keiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er ei-
ner angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Mithin hat die
zuständige Stelle gemäss Art. 11a Abs. 1 BPV bei krankheits- oder unfall-
bedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen
und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person
wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Sie kann die Personal- und
Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen (Urteil BGer 8C_87/2017
vom 28. April 2017 E. 4.2 und 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 8.2;
BVGE 2016/11 E. 7.1 m.w.H; Urteil BVGer A-3912/2016 vom 14. Novem-
ber 2016 E. 4.2). Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder
untauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umstän-
den ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der
Bundesverwaltung möglich ist (vgl. Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April
2017 E. 5.4). Demgegenüber ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflich-
tet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner
Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Urteil BVGer A-3436/2015 vom
30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.).
5.1.4 Die Beschwerdeinstanz muss einem Beschwerdeführer eine Ent-
schädigung zusprechen, wenn sie einerseits die Beschwerde gegen eine
Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeit-
geber gutheisst und die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zu-
rückweist und andererseits sachlich hinreichende Gründe für die ordentli-
che Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind
(Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG).
5.1.5 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Grün-
den ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei
diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das all-
gemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung
kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der
Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten
A-662/2017
Seite 22
Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrück-
lich aufgeführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kün-
digungsschutz am Motiv der Kündigung an (Urteile BGer 8C_87/2017 vom
28. April 2017 E. 6.1 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2, je
m.w.H.).
Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zu Art. 336 OR kann das
Gericht das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten,
wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringen kann, die den vom
Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen las-
sen, und dieser die Zweifel nicht beseitigen kann. Obwohl diese Vermutung
den Beweis erleichtert, kehrt sie deswegen die Beweislast nicht um. Sie
stellt eine Form des "Indizienbeweises" dar. Der Arbeitgeber seinerseits
kann Beweise für seine eigenen Angaben zum Kündigungsgrund liefern
(BGE 130 III 699 E. 4.1 m.w.H; Urteil BGer 4A_2/2014 vom 19. Februar
2014 E. 3.1; Urteil BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1. m.w.H.).
Bei Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung spricht die Beschwer-
deinstanz der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde
auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Art. 34c
Abs. 1 BPG eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Mo-
natslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu (Art. 34c Abs. 2 BPG).
5.2 Die zusätzlich beantragte Entschädigung von drei Monatslöhnen stützt
der Beschwerdeführer auf Art. 19 Abs. 3 Bst. b i.V.m. Abs. 5 BPG i.V.m.
Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV.
5.2.1 Gemäss dieser Bestimmung richtet der Arbeitgeber dem gekündigten
Arbeitnehmer eine Entschädigung von mindestens einem Monatslohn und
höchstens einem Jahreslohn aus, wenn dieser über 50 Jahre alt ist. Vo-
raussetzung dafür ist indes, dass die Kündigung ohne Verschulden der an-
gestellten Person erfolgt (vgl. Art. 19 Abs. 1 und 2 sowie statt vieler Urteil
BVGer A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 6.1) und diese nicht bei einem
Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird (Art. 78 Abs. 3 Bst. a
BPV). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt namentlich dann als vom
Arbeitnehmer verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem
Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem ande-
ren sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden
trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). In der bis zum 31. Dezem-
ber 2016 gültigen Fassung der BPV sah aArt. 31 Abs. 2 BPV vor, dass die
zuständige Stelle aus wichtigen Gründen in den Fällen nach Art. 10 Abs. 3
A-662/2017
Seite 23
Bst. c BPG bestimmen kann, dass die Kündigung als unverschuldet gilt.
Mangelnde Eignung und Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c
BPG, namentlich gesundheitliche Probleme, bezeichneten Rechtspre-
chung und Doktrin in diesem Zusammenhang bis anhin als objektive, nicht
vom Angestellten verschuldete Gründe (Urteil BGer 8C_87/2017 vom
28. April 2017 E. 4.2; Urteile BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016
E. 4.2 und A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.2 m.w.H; zum alten Recht
HARRY NÖTZLI, in: Handkommentar BPG, PORTMANN/UHLMANN [Hrsg.],
Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, aArt. 12 Rz. 34 und aArt. 19 Rz. 3).
5.2.2 Mit Beschluss vom 2. Dezember 2016 verordnete der Bundesrat die
ersatzlose Streichung von aArt. 31 Abs. 2 BPV. Zudem wird neu in Art. 78
Abs. 3 Bst. b BPV statuiert, dass keine Entschädigung an Personen aus-
gerichtet wird, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss
Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wird.
Diese Neuerungen traten per 1. Januar 2017 in Kraft (vgl. AS 2016 4508,
4511, 4514). Als Grund für diese Neuerung wird angegeben, dass Mitar-
beitenden, welchen wegen Untauglichkeit gekündigt werde, in den meisten
Fällen eine IV-Rente zugesprochen würden. Finanzielle Einbussen durch
die Kündigung würden durch die PUBLICA und IV grösstenteils kompen-
siert (vgl. Ausführungen des Eidgenössischen Personalamts EPA vom
2. Dezember 2016 zu den Änderungen im Personalrecht).
Nach der bundesgerichtlichen Praxis ist die Rechtmässigkeit von streitigen
Verwaltungsverfügungen (mangels einer anderslautenden übergangs-
rechtlichen Regelung) grundsätzlich nach der Rechtslage im Zeitpunkt ih-
res Ergehens zur beurteilen (BGE 139 II 243 E. 11.1). Die Schlussbestim-
mungen des BPV enthalten keine übergangsrechtlichen Regelungen zu
den Änderungen vom 2. Dezember 2016. Ein zwingender Grund, welcher
für die sofortige Anwendung des neuen Rechts sprechen würde (vgl. dazu
BGE 127 II 306 E. 7.c m.w.H.), liegt nicht vor. Der geltend gemachte An-
spruch des Beschwerdeführers wird daher nach dem Recht, welches vor
dem 1. Januar 2017 in Kraft war, beurteilt werden.
5.2.3 Die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 i.Vm. Abs. 5 BPG wird der be-
troffenen Person ausgerichtet für ihre Firmentreue, als Überbrückungshilfe,
wenn sie in einem Beruf mit schwacher oder keiner Nachfrage gearbeitet
hat, oder mit Blick darauf, dass sie durch ihr Alter auf dem Stellenmarkt
benachteiligt ist. Sie hat weder pönalen noch präventiven, sondern aus-
schliesslich Lohncharakter und ist als Bruttolohn zu verstehen, zu dem an-
teilmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen
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Seite 24
und auf dem Sozialversicherungsbeträge zu entrichten sind (vgl. BVGE
2016/11 E. 12.8 m.w.H.). Bei der Festsetzung der Entschädigungen wer-
den insbesondere das Alter der Angestellten, deren berufliche und persön-
liche Situation, die gesamte Dauer ihrer Anstellung bei Verwaltungseinhei-
ten nach Art. 1 BPV und die Kündigungsfrist berücksichtigt (Art. 79 Abs. 4
BPG).
5.3 Nachfolgend ist zunächst zu klären, ob die Vorinstanz dem Beschwer-
deführer aus einem sachlichen Grund ordentlich gekündigt hat.
5.3.1 Gemäss einer Vereinbarung vom 6. Oktober 2014 über das Arbeits-
zeitmodell betrug das Arbeitspensum des Beschwerdeführers ab 1. Januar
2015 100%. Im Weiteren steht fest, dass der Beschwerdeführer – abgese-
hen von einer kurzen und nicht ins Gewicht fallenden Phase von 13 Tagen
im April 2015 – im Kündigungszeitpunkt seit dem 7. Januar 2015 krank-
heitsbedingt nie mehr in der Lage war, sein Arbeitspensum zu erfüllen. Die
Zweijahresfrist, bei deren Erreichen man von einer langandauernden
Krankheit ausgehen kann, wurde somit um knapp drei Wochen nicht er-
reicht. Jedoch gilt es zu beachten, dass diese Frist bloss ein Indiz für das
Vorliegen einer langandauernden Krankheit darstellt und nicht als starre
Frist zu verstehen ist. Die Rechtsprechung erachtet diese Frist als für den
Normalfall vorgesehen (vgl. oben E. 5.1.2), was einen gewissen Ermes-
sensspielraum eröffnet. Ob eine Krankheit langandauernd ist, kann unter
Umständen bereits vor Ablauf von zwei Jahren beurteilt werden, insbeson-
dere wenn seit geraumer Zeit eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit von
100% vorliegt und der Beurteilungszeitpunkt zeitlich sehr nahe bei der
Zweijahresfrist liegt. Die Vorinstanz durfte daher bereits drei Wochen vor
dem Erreichen der Zweijahresgrenze vom Vorliegen einer langandauern-
den Krankheit ausgehen, welche ihn für die Erfüllung seiner bisherigen Ar-
beit ungeeignet machte.
5.3.2 Sodann beschied das letzte ärztliche Attest vom 25. November 2016,
welches der Vorinstanz am 20. Dezember 2016 vorlag, dem Beschwerde-
führer eine Arbeitsunfähigkeit von 100% bis 31. Dezember 2016. Eine aus-
sagekräftige Prognose über eine allfällige Genesung wurde darin, wie in
allen vorangegangenen monatlichen Arztzeugnissen, nicht gemacht. Eine
konkrete Aussicht auf eine baldige Besserung der gesundheitlichen Ver-
fassung des Beschwerdeführers bestand im Verfügungszeitpunkt somit
nicht.
A-662/2017
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An dieser Beurteilung ändert der Umstand, wonach dem Beschwerdefüh-
rer am 19. Dezember 2016 anlässlich einer ärztlichen Begutachtung erst-
mals eine etwas positivere Genesungsprognose in Aussicht gestellt wor-
den ist, nichts. Eine Wiedererlangung der Arbeitskraft im Umfang von 50%
wurde vom weiteren Genesungsverlauf abhängig gemacht und war unsi-
cher. Zudem wäre im Falle einer Genesung im prognostizierten Umfang
immer noch eine partielle Arbeitsunfähigkeit vorgelegen. Dazu kommt,
dass man den Beschwerdeführer offenbar nicht in seinem angestammten
Arbeitsbereich hätte einsetzen können. Ein weiteres Zuwarten wäre für die
Vorinstanz vor diesem Hintergrund nicht zumutbar gewesen.
Ebenfalls irrelevant ist die Tatsache, dass der Beschwerdeführer im April
2017 wieder seine volle Arbeitsfähigkeit erlangte. Entscheidend sind die
Umstände im Zeitpunkt des Verfügungserlasses (vgl. oben E. 5.1.2). In je-
nem Zeitpunkt war die Erlangung seiner vollen Arbeitsfähigkeit nicht er-
sichtlich.
5.3.3 Als Nächstes ist zu prüfen, ob die Vorinstanz alle sinnvollen und zu-
mutbaren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Beschwerdeführers
in den Arbeitsprozess ausgeschöpft hat.
5.3.3.1 Vorab gilt es klarzustellen, welche medizinischen Gegebenheiten
die Vorinstanz dabei zu berücksichtigen hatte. Das erste Schreiben vom
Medical Service vom 25. Februar 2015 lässt darauf schliessen, dass die
Erkrankung zwar teilweise arbeitsplatzbezogen war, insgesamt jedoch eine
generelle Arbeitsunfähigkeit vorlag. Dass es sich auch nach seinem Rück-
fall Ende April 2015 wiederum um eine generelle Arbeitsunfähigkeit han-
delte, zeigt das Schreiben des Medical Service vom 15. September 2015.
Darin wird ausgeführt, dass ein Arbeitsversuch unter Schonauflagen und
unter einem anderen Vorgesetzten eine mittelfristige Verbesserung seines
Gesundheitszustands bedingen würde. Auch im Schreiben des Medical
Service vom 25. April 2016 wird nur von einer leichten Besserung der Er-
krankung gesprochen, welche weiterhin eine regelmässige Therapie be-
dürfe. Ein Weiterarbeiten am bisherigen Arbeitsplatz wird darin ausge-
schlossen, gleichzeitig wird darin aber auch nicht gesagt, dass er aus-
serhalb des bisherigen Arbeitsplatzes bereits wieder arbeitsfähig wäre.
Nachdem auch in den darauf folgenden Monaten in den monatlichen Arzt-
zeugnissen stets und ohne Erläuterung von einer Arbeitsunfähigkeit von
100% gesprochen wurde, war während der ganzen Zeit seiner krankheits-
bedingten Abwesenheit von einer generellen Arbeitsunfähigkeit auszuge-
hen, welche auch noch im Verfügungszeitpunkt vorlag. Dafür spricht auch
A-662/2017
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das ärztliche Attest vom 19. Dezember 2016, in welchem es heisst, dass
das Erlangen einer partiellen Arbeitsfähigkeit überhaupt erst im Laufe des
ersten Quartals 2017 möglich erscheine.
Der Beschwerdeführer war zusammengefasst von Ende April 2015 bis zum
Verfügungszeitpunkt zu 100% arbeitsunfähig. Im Falle einer Verbesserung
seines Gesundheitszustandes hätte man höchstens einen Arbeitsversuch
unter Berücksichtigung der sehr eng gefassten Schonauflagen in Betracht
ziehen dürfen. Indes fand beim Beschwerdeführer nie eine Genesung statt,
welche es ihm erlaubt hätte, einen Arbeitsversuch zu starten. Zwar hatte er
sich im Frühling 2016 zu einem Arbeitsversuch bereit erklärt. Nachdem er
die darauf angebotene befristete Stelle nicht angenommen hat, muss da-
von ausgegangen werden, dass er dazu noch nicht in der Lage gewesen
ist.
5.3.3.2 Was die konkreten Eingliederungsmassnahmen betrifft, beherzigte
der Vorgesetzte sogleich die vom Medical Service im Schreiben vom
25. Februar 2015 ausgesprochenen Empfehlungen und lud den Beschwer-
deführer nach seiner Rückkehr zu einem Grundsatzgespräch über die Dos-
sierzuteilung ein. Dass der Beschwerdeführer diese Einladung in der Folge
aus terminlichen Gründen ausschlug, ist nicht der Vorinstanz anzulasten.
In der Folge führte die Vorinstanz ernsthafte Untersuchungen zu den vom
Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvorwürfen durch und erlaubte ihm
die Telearbeit, was ebenfalls als Schritt zur Reintegration des Beschwer-
deführers zu werten ist. Nachdem ihm das Ergebnis der internen Untersu-
chung mitgeteilt worden ist, forderte die Vorinstanz ihn zwischen Juni 2015
und September 2015 zweimal erfolglos zu einer Aussprache mit seinem
Vorgesetzten in Anwesenheit einer Person des HR auf. Vor dem Hinter-
grund der ärztlichen Empfehlungen, wonach im Falle einer Klärung der ar-
beitsorganisatorischen Fragen die Prognose für die Erlangung einer nor-
malen Arbeitsfähigkeit gut sei, waren diese Einladungen sinnvoll und die
zweimonatige Pause zwischen den Anfragen aus Rücksicht auf die Gene-
sung des Beschwerdeführers angemessen.
5.3.3.3 Als Nächstes versuchte die Vorinstanz die Reintegration des Be-
schwerdeführers mittels eines Case Managements unter Einbezug der
PSB. Dass sich die Diskussionen in der Folge über die daran teilzuneh-
menden Personen in die Länge zogen, kann der Vorinstanz nicht zum Vor-
wurf gemacht werden. Ebenso wenig wie die daraufhin von der PSB aus-
gesprochene Empfehlung, kein Case Management durchzuführen. Diese
Empfehlung basierte unter anderem auf der Forderung der Vorinstanz,
A-662/2017
Seite 27
dass der Beschwerdeführer aus Ressourcengründen an seinen bisherigen
Arbeitsplatz zurückkehren müsse, was der Beschwerdeführer jedoch ab-
lehnte. Diesbezüglich kritisiert er, dass damals im März 2016 sechs für ihn
geeignete Stellen bei der Vorinstanz auf dem Stellenportal des Bundes
ausgeschrieben gewesen seien. Ob diese für ihn geeignet gewesen wären,
kann das Bundesverwaltungsgericht nicht beurteilen. Die Vorinstanz weist
jedoch zu Recht darauf hin, dass diese mit den geltenden medizinischen
Vorgaben kaum vereinbar gewesen wären. Folglich musste die Vorinstanz
für diese Stellen den Beschwerdeführer nicht in Betracht ziehen. Es konnte
von der Vorinstanz in jener Zeit nur verlangt werden, den Beschwerdefüh-
rer unter Berücksichtigung der aufgeführten Schonauflagen wieder lang-
sam im Sinne eines Arbeitsversuchs in den Arbeitsprozess zu integrieren.
Dass sie für einen blossen Arbeitsversuch nicht eine neu zu besetzende
Stelle heranziehen musste, versteht sich nach dem Gesagten von selbst.
5.3.3.4 Gleichwohl bot ihm die Vorinstanz dann für einen Arbeitsversuch
eine befristete Tätigkeit in der Abteilung (...) an, welche den medizinischen
Schonauflagen entsprochen hätte und somit geeignet gewesen wäre, den
Beschwerdeführer wieder langsam in den Arbeitsprozess einzuführen. Ob-
wohl er sich im Vorfeld zu einem Arbeitsversuch bereit erklärt hatte, äus-
serte er sich nie zu diesem Angebot und schlug es somit implizit aus. Das
definitive Scheitern der Reintegration ist somit nicht der Vorinstanz anzu-
lasten. Als dann der Medical Service mit Schreiben vom 25. April 2016 zum
Schluss kam, dass eine Rückkehr des Beschwerdeführers zum bisherigen
Arbeitsplatz ausgeschlossen sei und eine berufliche Reintegration an ei-
nem anderen Arbeitsplatz angestrebt werden müsse, durfte die Vorinstanz
ihre Reintegrationsbemühungen bezüglich seines bisherigen Arbeitsplat-
zes einstellen.
5.3.3.5 Obwohl die Parteien in der Folge Vergleichsverhandlungen zur de-
finitiven Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufnahmen, forderte die
Vorinstanz den Beschwerdeführer im Juli 2016 zweimal auf, ihr das Pen-
sum zu nennen, zu welchem er es sich zukünftig vorstellen könne, bei einer
anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung zu arbeiten. Der Be-
schwerdeführer kam dieser Aufforderung jedoch nie nach. Ohne diese An-
gaben und solange der behandelnde Arzt dem Beschwerdeführer weiterhin
eine generelle Arbeitsunfähigkeit ohne eine konkrete Genesungsprognose
unter gleichzeitiger Lockerung der Schonauflagen beschied, ging die Vor-
instanz zu Recht davon aus, dass eine vergleichbare zumutbare Stelle in-
nerhalb der Bundesverwaltung nicht zu finden war.
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Seite 28
5.3.4 Da die Arbeitsverhinderung des Beschwerdeführers krankheitsbe-
dingt war, konnte die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis frühestens auf das
Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsverhinderung or-
dentlich auflösen (aArt. 31a Abs. 1 BPV). Der kurze Unterbruch von 13 Ta-
gen im April 2015, an welchen der Beschwerdeführer zu 100% arbeitsfähig
war, führte nicht zu einer Unterbrechung dieser Frist (vgl. Art. 31a Abs. 3
BPV). Zudem musste sie aufgrund der über zehnjährigen Tätigkeit des Be-
schwerdeführers bei der Vorinstanz die ordentliche Kündigungsfrist von
vier Monaten einhalten und die Kündigung auf das Ende eines Monats aus-
sprechen (Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 2 Bst. c BPV).
Die krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung des Beschwerdeführers be-
gann am 7. Januar 2015. Folglich konnte die Vorinstanz das Arbeitsverhält-
nis frühestens auf Ende Januar 2017 auflösen. Unter Einhaltung der vier-
monatigen Kündigungsfrist verfügte diese die Kündigung am 20. Dezem-
ber 2016 auf Ende April 2017.
Zusammengefasst hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ordentlich
aus einem sachlich hinreichenden Grund auf Ende April 2017 unter Einhal-
tung der gesetzlichen Fristen gekündigt. Nachdem auch keine Verfahrens-
vorschriften verletzt worden sind, ist ihm keine Entschädigung gestützt auf
Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zuzusprechen.
5.3.5 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung sei miss-
bräuchlich, weil der Kündigungsgrund bereits im Frühjahr 2016 festgestan-
den habe. Was der Beschwerdeführer an diesbezüglichen Indizien auf-
zählt, lässt nicht auf das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung
schliessen: Dass ihm die Vorinstanz das Mobbingverfahren negativ ange-
lastet, die Früherfassungsmeldung bei der IV absichtlich verzögert und die
Art, wie er durch seine beiden Rechtsvertreter verteidigt worden sei, teil-
weise persönlich genommen haben soll, sind nicht belegte Mutmassungen.
Auch ist nicht einzusehen, inwiefern die gerügte Gehörsverletzung (vgl.
oben E. 4.3.4) sowie eine falsche Sachverhaltsdarstellung hinsichtlich ei-
nes für das vorliegende Verfahren irrelevanten Ereignisses (abgebrochene
Übersiedlung [...]) Indizien dafür darstellen. Ferner war die Kündigung
sachlich gerechtfertigt (vgl. oben E. 5.3.4), die Reintegrationsbemühungen
der Vorinstanz sind nicht zu beanstanden (vgl. oben E 5.3.3.5) und letztere
war nicht angehalten, ihm eine der offenen Stellen in ihrem Amt anzubieten
(vgl. oben E. 5.3.3.3). Eine Entschädigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1
Bst. b i.V.m. Art. 2 BPG ist somit nicht geschuldet.
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Seite 29
5.4 Schliesslich ist zu prüfen, ob dem Beschwerdeführer eine Entschädi-
gung gestützt auf Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV
zusteht.
5.4.1 Der Beschwerdeführer war im Zeitpunkt des Erlasses der Kündi-
gungsverfügung (...) Jahre alt. Die wegen seiner Krankheit ausgespro-
chene Kündigung gilt als nicht durch ihn verschuldet (vgl. oben E. 5.2.1).
Da der Beschwerdeführer bei keiner Arbeitgeberin nach Art. 3 BPG weiter-
beschäftigt wird, erfüllt er die Voraussetzungen gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst.
b BPG. Dementsprechend hat ihm die Vorinstanz grundsätzlich eine Ent-
schädigung auszurichten.
5.4.2 Diesbezüglich wendet die Vorinstanz ein, dass ihm eine solche schon
deswegen nicht zustehen könne, weil er seine Mitwirkungspflicht gemäss
Art. 11a BPV verletzt habe, was es ihr erlaubt hätte, ihm schon früher zu
kündigen. So hätte er seine Energie dazu nutzen können, eine Arbeit zu
finden, welche den Anforderungen des Medical Service entsprochen hätte.
Stattdessen habe er alles unternommen, um die Diskussionen zu verzö-
gern, damit er möglichst lange nicht habe arbeiten müssen.
5.4.3 Es bestehen durchaus Anhaltspunkte für eine mögliche Verletzung
seiner Mitwirkungspflicht. Insbesondere ist vordergründig nicht verständ-
lich, wieso er den angebotenen Arbeitsversuch in der Abteilung (...) nicht
angenommen hat, obwohl er sich im Vorfeld für einen solchen bereit er-
klärte. Eine Erklärung dafür findet sich in den Akten nicht. Ebenso ist nicht
nachvollziehbar, wieso er der Vorinstanz für deren Suche nach einer ande-
ren Stelle innerhalb der Bundesverwaltung das gewünschte zukünftige
Pensum nicht mitgeteilt hat. Demgegenüber lässt sich den Arztzeugnissen
entnehmen, dass beim Beschwerdeführer seit Ende April 2015 eine gene-
relle Arbeitsunfähigkeit von 100% vorlag (vgl. oben E. 5.3.3.1). Nun stellt
ein Arztzeugnis kein absolutes Beweismittel, sondern lediglich eine Partei-
behauptung dar. Durch ärztliches Zeugnis wird zwar in der Regel der Be-
weis der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall erbracht. Ob das
Gericht darauf abstellt, bleibt jedoch eine Frage der Beweiswürdigung (Ur-
teil BGer 8C_619/2014 vom 13. April 2015 E. 3.2.1 m.w.H.). Vorliegend be-
stehen keine genügend konkreten Anhaltspunkte, welche es erlauben wür-
den, von der ärztlich attestierten Beurteilung abzuweichen. Es ist ohne wei-
teres denkbar, dass der Beschwerdeführer aufgrund seines Krankheitszu-
stands schlussendlich nicht in der Lage war, den Arbeitsversuch in der Ab-
teilung Koordination zu starten oder sein zukünftig angestrebtes Pensum
im Anfragezeitpunkt bereits zu benennen. Aus demselben Grund kann ihm
A-662/2017
Seite 30
auch nicht vorgeworfen werden, nicht selber eine andere Stelle gesucht zu
haben. Dies hätte nur dann von ihm erwartet werden können, wenn er eine
zumindest partielle Arbeitsfähigkeit erreicht hätte. Wie erwähnt, war dies
jedoch laut den Arztzeugnissen während der ganzen Zeit nicht der Fall.
Ausserdem hat er sich an den Abklärungen bezüglich der Durchführung
eines Case Managements beteiligt und dadurch seinen Willen bekundet,
an der Lösung des Problems mitzuwirken. Kurzum kann ihm eine Verlet-
zung seiner Mitwirkungspflicht nicht rechtsgenüglich nachgewiesen wer-
den. Es steht ihm daher eine Entschädigung zu.
5.4.4 Der Beschwerdeführer ist seit April 2017 wieder voll arbeitsfähig.
Seine Fähigkeiten als (...) dürften auch bei anderen Arbeitgebern gefragt
sein. Er hat keine Familie und keine Kinder, weshalb er keinen speziellen
Betreuungspflichten nachkommen muss. Zudem ist er kurz vor der ausge-
sprochenen Kündigung (...) Jahre alt geworden. Diese Gründe sprechen
für eine Entschädigung im untersten Bereich des Entschädigungsrahmens.
Leicht entschädigungserhöhend sind die Umstände während der Kündi-
gungsfrist und seine Anstellungsdauer in der Bundesverwaltung zu berück-
sichtigen. Zwar hatte er eine lange Kündigungsfrist von vier Monaten. Doch
erst nach der Hälfte der laufenden Kündigungsfrist erlangte er wieder eine
Arbeitsfähigkeit von 50%, was es ihm theoretisch erst ermöglichte, mit der
Stellensuche zu beginnen. Schliesslich war die Dauer seiner Tätigkeit in
der Bundesverwaltung von 15 Jahren sicher nicht kurz, aber gleichzeitig
auch nicht lang, ist doch erst ab einer Dauer von 20 Jahren von einem
langandauernden Anstellungsverhältnis auszugehen (vgl. dazu Art. 78
Abs. 1 Bst. b BPV).
Aus den dargelegten Gründen erachtet das Bundesverwaltungsgericht
eine Entschädigung von zwei Bruttomonatslöhnen als angemessen.
5.5 Die Beschwerde erweist sich somit in diesem Punkt als begründet,
weshalb sie teilweise gutgeheissen wird. Die Vorinstanz wird verpflichtet,
dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von zwei Bruttomonatslöhnen
(inkl. der regelmässig ausgerichteten Zulagen) unter Abzug der Sozialver-
sicherungsbeiträge zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abge-
wiesen.
6.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
A-662/2017
Seite 31
7.
7.1 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine
Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen
(vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Feb-
ruar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-
tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Bei nur teilweisem Obsiegen ist die
Entschädigung entsprechend zu kürzen (vgl. Art. 7 Abs. 2 VGKE). Sie um-
fasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei
(vgl. Art. 8 ff. VGKE). Das Gericht setzt die Parteientschädigung aufgrund
der eingereichten Kostennote fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE).
7.2 Der Rechtsvertreter hat gesondert nach den ursprünglich separaten
Verfahren zwei Kostennoten eingereicht. Beide Kostennoten enthalten Po-
sitionen, welche auch das erstinstanzliche Verfahren betreffen und nicht zu
entschädigen sind. Massgebend sind nur die Kostenpositionen ab Erhalt
der vorinstanzlichen Verfügungen. In jenem Teil des Verfahrens, welcher
die Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit im Arbeitsverhältnis be-
traf, obsiegte der Beschwerdeführer nur hinsichtlich des separaten Akten-
einsichtsgesuchs und dies auch nur teilweise. Insgesamt erscheint auf-
grund des diesbezüglich ausgewiesenen Aufwands eine Parteientschädi-
gung in der Höhe von Fr. 800.00 als angemessen (inkl. Mehrwertsteuerzu-
schlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE und anteilsmässiger Berück-
sichtigung der Spesen).
7.3 In der Beschwerde betreffend die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
verlangt der Beschwerdeführer die Zusprechung einer Entschädigung von
insgesamt elf Monatslöhnen. Zugesprochen bekam er zwei, was einem
Obsiegen von 18% gleichkommt. Zudem unterlag der Beschwerdeführer
bezüglich seiner beantragten vorsorglichen Massnahme infolge Nichtein-
tretens vollumfänglich, weshalb von einem Obsiegen von insgesamt 10%
auszugehen ist. Mit Blick auf den ausgewiesenen Aufwand wird die dies-
bezügliche Parteientschädigung auf Fr. 1‘300.00 (inkl. Mehrwertsteuerzu-
schlag und anteilsmässiger Berücksichtigung der Spesen) festgesetzt. Für
das gesamte Verfahren beträgt die Parteientschädigung somit total
Fr. 2‘100.00 (vgl. oben E. 7.2). Sie ist der Vorinstanz aufzuerlegen (Art. 64
Abs. 2 VwVG). Letzterer steht als Bundesbehörde keine Parteientschädi-
gung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).
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