Decision ID: 33c9d771-d5ea-59c2-a65e-a5b1cb1895d6
Year: 2019
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren am (...), arbeitet seit dem (...) 2001 beim Bundesamt
für Bauten und Logistik (BBL) in der Reinigung, seit (...) 2002 in der Funk-
tion als Objektchefin mit Arbeitsort (...).
B.
Aufgrund verschiedener Ungereimtheiten mit ihren Vorgesetzten wurde
A._ mit Schreiben vom (...) 2015 auf den (...) 2015 vom Reini-
gungszenter (...) vorübergehend ins Reinigungszenter (...) versetzt, um
die Situation für alle Beteiligten zu beruhigen. Die Prüfung einer möglichen
Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz wurde auf Anfang 2016 in Aus-
sicht gestellt.
C.
Nach dieser Anordnung erkrankte A._. Vom (...) 2015 bis (...) 2016
war sie zu 100% arbeitsunfähig.
D.
Mit Schreiben vom 14. Januar 2016 informierte das BBL A._, dass
eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz im Reinigungszenter (...)
ausser Diskussion stehe. Weiter wurde sie ersucht, bis am 25. Januar 2016
mitzuteilen, ob für sie eine Weiterbeschäftigung innerhalb des Reinigungs-
zenters (...) in Frage komme oder sie sich im gegenseitigen Einvernehmen
mit Vereinbarung trennen wolle.
E.
A._ erklärte mit Schreiben vom 22. Januar 2016, dass sie weiterhin
als Objektchefin tätig sein wolle. Eine Trennung im gegenseitigen Einver-
nehmen komme für sie nicht in Frage.
F.
(...) 2016 nahm A._ ihre Tätigkeit als Objektchefin im Reinigungs-
zenter (...) zunächst zu 50% und ab (...) 2016 zu 100% wieder auf.
G.
Das BBL machte mit Schreiben vom 7. Februar 2017 A._ darauf
aufmerksam, dass es bei der Umsetzung von Weisungen und Anordnun-
gen wiederholt zu Diskussionen mit den Vorgesetzten gekommen sei. Im
Speziellen gehe es um die korrekte Meldepflicht bei Abwesenheiten, das
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Nichteinhalten der vereinbarten Arbeitszeiten sowie das Tragen der Ar-
beitskleidung. Aus diesem Grund wurde sie "letztmalig" zur Einhaltung der
erwähnten Arbeitsanweisungen angehalten mit dem Hinweis, dass – soll-
ten die festgestellten Pflichtverletzungen weiter anhalten – dies eine
schriftliche Ermahnung zur Folge haben werde.
H.
In der Folge erkrankte A._ erneut. Vom (...) 2017 bis (...) 2017 war
sie zu 100% arbeitsunfähig.
I.
Weil A._ gegen insgesamt neun Personen aus ihrem Arbeitsumfeld
(überwiegend frühere bzw. aktuelle direkte Vorgesetzte oder diesen über-
geordnete Personen) Mobbingvorwürfe erhob und zudem ihren aktuellen
direkten Vorgesetzten auch der sexuellen Belästigung bezichtigte, beauf-
tragte das BBL am 21. März 2017 die externe Firma X mit der Untersu-
chung dieser Vorwürfe.
J.
Im externen Untersuchungsbericht vom 21. Juni 2017 kam die Firma X
zum Schluss, dass im Fall von A._ weder Mobbing noch sexuelle
Belästigung als erstellt betrachtet werden könnten, weshalb die angeschul-
digten Personen von den gegen sie gerichteten Vorwürfen zu entlasten
seien. Weiter wurde festgehalten, dass A._ nicht in der Lage zu sein
scheine einzusehen, dass ihre Sichtweise dem Weisungsrecht des Vorge-
setzten entgegenstehe und generell im Arbeitsumfeld zu selbstbezogen
sei. Nach dem bisherigen Verlauf werde sie sich von ihrer Opferperspektive
kaum lösen können. Der Verlauf in den letzten Jahren zeige auf, dass eine
Zusammenarbeit und Einordnung, wie sie der Arbeitgeber erwarte und er-
warten dürfe, nicht realisierbar erscheine. Auf beiden Seiten fehle das Ver-
trauen völlig. Zudem fehle auf Seiten von A._ die Bereitschaft zur
Einordnung, welche ebenfalls eine zentrale Vertragspflicht darstelle. Unter
diesen Umständen und da die Vorstellungen der Parteien grundsätzlich
auseinanderdriften würden, bleibe als Konsequenz wohl nur die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses.
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Seite 4
K.
K.a A._ wurde vom BBL mit Verfügung vom (...) 2017 ab sofort bis
zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von sämtlichen Aufgaben freige-
stellt, ohne die Lohnzahlung auszusetzen.
K.b Gegen diese Verfügung erhob A._ am (...) 2017 Beschwerde
beim Bundesverwaltungsgericht, worin sie die Aufhebung der Verfügung
beantragte.
K.c Das Bundesverwaltungsgericht trat mit Urteil A-6213/2017 vom
14. März 2018 mangels eines nicht wieder gutzumachenden Nachteils auf
die Beschwerde nicht ein.
L.
Ebenfalls am (...) 2017 stellte das BBL A._ im Sinne der Gewäh-
rung des rechtlichen Gehörs den Entwurf einer Verfügung betreffend Be-
endigung des Arbeitsverhältnisses per (...) 2018 zur Stellungnahme zu.
Die im Verfügungsentwurf aufgeführten Kündigungsgründe entsprachen
dabei den in der letztlich ergangenen Kündigungsverfügung Genannten
(vgl. dazu Bst. N).
M.
A._ nahm mit Schreiben vom 31. Oktober 2017 zum Verfügungs-
entwurf Stellung. Sie stellte das Vorliegen der vom BBL geltend gemachten
Kündigungsgründe in Abrede und brachte unter anderem vor, dass die
Sachverhaltsdarstellungen nicht korrekt seien. Insbesondere habe sie
nicht gegen Weisungen oder Regelungen verstossen. Im Weiteren stelle
der Untersuchungsbericht ein reines Parteigutachten dar, der offensichtlich
nicht als Grundlage für eine Kündigung dienen könne. Schliesslich würden
ihr gegenüber – abgesehen vom Schreiben vom 7. Februar 2017 – keine
Abmahnungen vorliegen.
N.
Mit Verfügung vom (...) 2017 löste das BBL das Arbeitsverhältnis mit
A._ per (...) 2018 auf. Es begründete seinen Entscheid unter ande-
rem damit, dass A._ wiederholt Pflichtverletzungen begangen
habe, indem sie sich namentlich bezüglich Einhaltung vereinbarter Arbeits-
zeiten, korrekter Erfüllung der Meldepflichten bei Abwesenheiten sowie des
Tragens der Arbeitsbekleidung nicht an ihr bekannte Regelungen bzw. An-
weisungen ihrer Vorgesetzten gehalten habe. Obwohl dieses Fehlverhal-
ten seitens des Arbeitgebers wiederholt abgemahnt worden sei, habe sie
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keine Bereitschaft erkennen lassen, künftig den Anordnungen entsprechen
zu wollen. Schliesslich sei das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ihren
Vorgesetzten aufgrund ihres kontinuierlich an den Tag gelegten, nicht wei-
ter tragbaren Verhaltens inzwischen vollends zerstört. In höchstem Mass
belastet habe die Beschwerdeführerin das Vertrauensverhältnis dadurch,
dass sie gegenüber einer ganzen Reihe von Vorgesetzten unbegründete
Mobbingvorwürfe erhoben und ihren aktuellen Vorgesetzten zu Unrecht
auch der sexuellen Belästigung bezichtigt habe. Die Haltlosigkeit ihrer Vor-
würfe habe die umfassende externe Abklärung durch eine unabhängige
Unternehmung klar und auf der ganzen Linie ergeben.
O.
Gegen diese Verfügung vom (...) 2017 des BBL (nachfolgend: Vorinstanz)
betreffend Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhebt A._ (nach-
folgend: Beschwerdeführerin) mit Eingabe vom (...) 2018 Beschwerde
beim Bundesverwaltungsgericht. Darin beantragt sie, die Verfügung vom
(...) 2017 sei aufzuheben und die Angelegenheit zur Neubeurteilung an die
Vorinstanz zurückzuweisen. Eventualiter sei die Verfügung vom (...) 2017
aufzuheben. Zur Begründung bringt sie insbesondere vor, dass die Vor-
instanz auf die Ausführungen in ihrer Eingabe vom 31. Oktober 2017 im
Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs nicht eingehe. Mit diesem
Vorgehen verletze sie den Grundsatz des rechtlichen Gehörs. Den Even-
tualantrag begründet sie vor allem damit, dass sie ihres Wissens nie eine
schriftliche Abmahnung erhalten habe und keine Gründe vorliegen würden,
welche eine Kündigung rechtfertigen würden.
P.
Die Beschwerdeführerin beantragt mit separatem Schreiben vom (...) 2018
ausserdem, es sei ihr für das hängige Beschwerdeverfahren die unentgelt-
liche Rechtspflege zu gewähren und der unterzeichnende Anwalt als amt-
licher Anwalt beizuordnen. Mit Zwischenverfügung vom 21. Februar 2018
des Bundesverwaltungsgerichts wurde dieses Gesuch bezüglich der un-
entgeltlichen Rechtsverbeiständung gutgeheissen und Rechtsanwalt Beat
Marfurt als amtlicher Anwalt eingesetzt.
Q.
In ihrer Vernehmlassung vom 7. Februar 2018 schliesst die Vorinstanz auf
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.
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R.
Die Beschwerdeführerin hält in den Schlussbemerkungen vom 23. März
2018 an ihren in der Beschwerde gestellten Anträgen vollumfänglich fest.
S.
Mit Eingabe vom 18. April 2018 hält die Vorinstanz ebenfalls an ihrem An-
trag fest.
T.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-
gungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über
das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer
Vorinstanz nach Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni
2005 (VGG, SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG
vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung
im genannten Sinn. Er stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss
Art. 33 Bst. d VGG, eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das
Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegen-
den Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonal-
gesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanz-
lichen Verfahren teilgenommen und ist mit ihren Vorbringen nicht durchge-
drungen. Sie ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell beschwert
und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist.
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2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller
Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von
Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-
sens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen
Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt
sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um
die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungs-
organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusam-
menarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel
nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermes-
sen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist aller-
dings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige
Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden
kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichts-
punkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfas-
send vorgenommen (vgl. statt vieler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
[BVGer] A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 2.1).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt
der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und
Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE
137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtser-
hebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweis-
mass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswür-
digung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Ge-
wissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten
Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende
Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33
E. 6.2.1).
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des
öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als
allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-
weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-
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SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-
richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine
Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive)
Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die
– allenfalls behauptete – Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des
BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2; A-7515/2014 vom 29. Juni
2016 E. 2.1).
3.
3.1 Die Beschwerdeführerin macht zunächst in formeller Hinsicht eine Ver-
letzung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der
Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101]) im
vorinstanzlichen Verfahren und damit einen verfahrensrechtlichen Mangel
geltend. Sie bringt insbesondere vor, dass die Vorinstanz in der angefoch-
tenen Verfügung auf die Ausführungen in ihrer Stellungnahme vom 31. Ok-
tober 2017 im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs nicht ein-
gehe und die Verfügung lediglich mit dem Hinweis ergänze, dass ihre mit
Schreiben vom 31. Oktober 2017 erhobenen Einwände an den bisher dar-
gelegten Fakten nichts ändern würden und die Gründe für die Auflösung
des Arbeitsverhältnisses nicht zu entkräften vermögen.
3.2 Die Vorinstanz stellt sich auf den Standpunkt, dass sie bereits in ihrem
Entwurf der Kündigungsverfügung auf die früheren Eingaben der Be-
schwerdeführerin eingegangen sei und vor dem Erlass der Verfügung auch
die Ausführungen in der Stellungnahme vom 31. Oktober 2017 gewürdigt
habe, soweit diese einen relevanten Zusammenhang mit der beabsichtig-
ten Entlassung aufgewiesen hätten. Weil in der Stellungnahme jedoch vor-
wiegend bloss frühere Ausführungen wiederholt und keine wesentlichen
neuen Argumente vorgebracht worden seien, habe sie keine Veranlassung
gehabt, darauf in der Verfügung einlässlicher einzugehen.
3.3 Aus dem Grundsatz des rechtlichen Gehörs leitet sich unter anderem
die Pflicht der Behörden ab, die Vorbringen der Parteien sorgfältig und
ernsthaft zu prüfen (Prüfungspflicht) und in der Entscheidfindung zu be-
rücksichtigen (Art. 32 VwVG; BGE 136 I 229 E. 5.2). Damit hängt die Ver-
pflichtung der Behörde zusammen, ihren Entscheid zu begründen, da sich
meistens nur anhand der Verfügungsbegründung feststellen lässt, ob die
Behörde ihrer Prüfungspflicht nachgekommen ist (Art. 35 Abs. 1 VwVG;
BGE 136 I 229 E. 5.2; BVGE 2013/46 E. 6.2.3). Die Begründung muss so
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abgefasst sein, dass sich die Betroffene über die Tragweite des Entscheids
Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere
Instanz weiterziehen kann. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sich die Be-
hörde mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes
einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die
für den Entscheid wesentlichen Punkte beschränken. In diesem Sinne
müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen
sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt
(BGE 143 III 65 E. 5.2).
3.4 Vorliegend begründet die Vorinstanz ihren Entscheid damit, dass die
Beschwerdeführerin wiederholt Pflichtverletzungen im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst. a BPG begangen habe, indem sie sich namentlich bezüglich
Einhaltung vereinbarter Arbeitszeiten, korrekter Erfüllung der Meldepflich-
ten bei Abwesenheiten sowie des Tragens der Arbeitsbekleidung nicht an
ihr bekannte Regelungen bzw. Anweisungen ihrer Vorgesetzten gehalten
habe. Obwohl dieses Fehlverhalten seitens des Arbeitgebers wiederholt
abgemahnt worden sei, habe die Beschwerdeführerin keine Bereitschaft
erkennen lassen, künftig den Anordnungen entsprechen zu wollen. Weiter
legt sie dar, dass verschiedene Vorkommnisse – namentlich die uneinsich-
tige Art und Weise, mit welcher die Beschwerdeführerin auf Kritik und An-
ordnungen von Vorgesetzten zu reagieren pflege sowie die haltlosen Mob-
bingvorwürfe und der Vorwurf der sexuellen Belästigung gegenüber ihrem
aktuellen Vorgesetzten – das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und ihren
Vorgesetzten inzwischen vollends zerstört hätten und diese Verhaltens-
mängel auch eine Kündigung nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG rechtfertigen
würden. Schliesslich sei inzwischen auch eine Kündigung nach Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG gerechtfertigt, weil die Phasen der krankheitsbedingten
Arbeitsunfähigkeit insgesamt mehr als zwei Jahre betragen würden.
3.5 Mit diesen Ausführungen in der angefochtenen Verfügung hat die Vor-
instanz ihre entscheidwesentlichen Überlegungen nachvollziehbar darge-
legt. Die Begründung lässt die Tragweite des Entscheids klar erkennen.
Der Hinweis in der Verfügung, dass die mit Schreiben vom 31. Oktober
2017 erhobenen Einwände der Beschwerdeführerin an den bisher darge-
legten Fakten nichts ändern würden und sie die angeführten Gründe für
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu entkräften vermögen, zeigt
zudem, dass sich die Vorinstanz mit den Vorbringen der Beschwerdefüh-
rerin befasst hat. Dabei ist nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz nicht
im Detail auf die einzelnen Standpunkte der Stellungnahme der Beschwer-
deführerin eingegangen ist. Letztlich war die Beschwerdeführerin – wie die
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Seite 10
Vorbringen in ihrer Beschwerde zeigen – im Stande, die Verfügung sach-
gerecht anzufechten.
Die von der Beschwerdeführerin erhobene Rüge der Verletzung des An-
spruchs auf rechtliches Gehör erweist sich demnach als unbegründet.
4.
In materieller Hinsicht rügt die Beschwerdeführerin, dass sie ihres Wissens
– abgesehen vom Schreiben vom 7. Februar 2017 (vgl. vorstehend Sach-
verhalt Bst. G) – vor Erlass der angefochtenen Kündigungsverfügung nie
eine schriftliche Abmahnung erhalten habe.
4.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-
beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen.
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt
jedoch in den Buchstaben a bis f in nicht abschliessender Weise mehrere
derartige Gründe auf. Dazu zählen namentlich die Verletzung wichtiger ge-
setzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel in der Leistung
oder im Verhalten (Bst. b), worauf sich die Vorinstanz in ihrer Kündigungs-
verfügung unter anderem stützt (vgl. E. 3.4).
4.2 Die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe bereitet Schwierig-
keiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft zur Er-
reichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so
schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnis-
ses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch
die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als
Pflichtverletzung. Negativ formuliert ist die Leistung dann mangelhaft im
Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, wenn sie zur Erreichung des Arbeits-
erfolges nicht genügt, die angestellte Person aber keine gesetzlichen oder
vertraglichen Pflichten verletzt und sich im Übrigen auch nicht als untaug-
lich oder ungeeignet im Sinne des weiteren Kündigungsgrundes von
Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG erweist. Als mangelhaftes Verhalten, das keine
Pflichtverletzung darstellt, kommen etwa ungebührliches oder aufmüpfiges
Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft oder fehlende Teamfä-
higkeit in Frage (vgl. zum Ganzen HARRY NÖTZLI in: Portmann/Uhlmann
[Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 12 N. 24 ff.).
4.3 Die erwähnte Abgrenzungsproblematik ist insofern nicht überzubewer-
ten, als eine Kündigung sowohl nach Bst. a als auch Bst. b von Art. 10
Abs. 3 BPG grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt. Zwar
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Seite 11
wird diese im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG – im Unterschied zu Art. 12
Abs. 6 Bst. b in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei
Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung ver-
langte – nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers
jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht bzw. grundsätzlich ge-
eignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbei-
zuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG,
BBl 2011 6715). Gemäss der Rechtsprechung kann entsprechend unter
dem revidierten Kündigungsrecht auf eine Mahnung nur dann verzichtet
werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Ver-
trauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (vgl. BGE 143 II 443
E. 7.5 mit Hinweis; Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018
E. 3.3). Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzusetzen. Zudem
ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die – nachfolgend
darzulegenden – Funktionen der Mahnung unterlaufen (vgl. Urteile des
BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3; A-6927/2014 vom 1. Okto-
ber 2015 E. 5.3).
4.4 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen
Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten
anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass
bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen dro-
hen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunk-
tion; vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die
angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen
der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich inskünftig
zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine
Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung
der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017
vom 13. Juni 2018 E. 3.4; A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7).
Die Mahnung dient damit der Wahrung des – bei einer Kündigung im Übri-
gen auch sonst zu beachtenden – Verhältnismässigkeitsgrundsatzes. Eine
ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich ausgeschlossen,
wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die
eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu be-
heben (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 und
7.5; statt vieler: Urteil des BVGer A-2953/2017 vom 18. Januar 2018
E. 4.4.3; auch BBl 2011 6715).
A-169/2018
Seite 12
5.
Es gilt im Folgenden zu prüfen, ob die Vorinstanz die Beschwerdeführerin
vor Erlass der angefochtenen Verfügung ausreichend gemahnt hat bzw.
auf eine Mahnung verzichten konnte, bevor zu beurteilen ist, ob das Ver-
halten der Beschwerdeführerin als Verletzung wichtiger gesetzlicher oder
vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG oder als
mangelhaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG anzusehen ist.
5.1 Die Vorinstanz bestreitet nicht, dass sie die Beschwerdeführerin vor Er-
lass der angefochtenen Kündigungsverfügung nicht rechtsgenüglich
mahnte. Sie macht indes geltend, dass sie die Beschwerdeführerin wieder-
holt, aber ohne Wirkung, auf ihr mangelhaftes und nicht weiter tolerierbares
Verhalten hingewiesen und von einer förmlichen Ermahnung vor dem Er-
lass der Verfügung unter den dargelegten Umständen und nach der Ge-
richtspraxis abgesehen habe, weil aufgrund der bisherigen Erfahrungen zu
erwarten gewesen sei, dass eine solche ohnehin aussichtslos gewesen
wäre.
5.2 Nachfolgend ist daher zu prüfen, ob die Vorinstanz für den Kündigungs-
grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG auf eine vorgängige Mahnung ver-
zichten durfte.
5.2.1 Wie erwähnt begründet die Vorinstanz die Kündigung mit Verweis auf
ihr Schreiben vom 7. Februar 2017 unter anderem damit, dass die Be-
schwerdeführerin wiederholt Pflichtverletzungen im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst. a BPG begangen habe, indem sie sich nicht an ihr bekannte
Regelungen bzw. Anweisungen ihrer Vorgesetzten gehalten und diesen
auch nach entsprechender Beanstandung weiterhin nicht nachgelebt habe.
Durch ihre wissentlich und willentlich ungenügende Einordnung in die Ar-
beitsorganisation der Arbeitgeberin habe sie eine zentrale arbeitsrechtliche
Grundverpflichtung verletzt.
5.2.2 Im erwähnten Schreiben vom 7. Februar 2017 (vgl. Vorakten, act. 73)
teilte die Vorinstanz der Beschwerdeführerin mit, dass es bei der Umset-
zung von Weisungen und Anordnungen wiederholt zu Diskussionen
komme. Im Speziellen gehe es um die korrekte Meldepflicht bei Abwesen-
heiten gemäss Weisung 241, das Nichteinhalten der vereinbarten Arbeits-
zeiten (Montag bis Freitag von 6.00 – 10.00 Uhr und 14.55 – 19.15 Uhr
[Weisung 241 – Gleitzeitfenster 30 Min. / Arbeitsbeginn morgens nicht vor
6 Uhr]) sowie das Tragen der Arbeitskleidung während der ganzen Arbeits-
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Seite 13
zeit (Stellenbeschreibung). Sie weise sie „letztmalig“ darauf hin, die Ar-
beitsanweisungen von Vorgesetzten einzuhalten. Sollten die festgestellten
Pflichtverletzungen weiter anhalten, werde dies eine schriftliche Ermah-
nung zur Folge haben.
5.2.3 Im Zusammenhang mit diesen geltend gemachten Pflichtverletzun-
gen ist nicht ersichtlich, dass einer den Anforderungen der Rechtsprechung
genügenden Mahnung unter den gegebenen Umständen von vornherein
die Eignung, das künftige Verhalten der Beschwerdeführerin zu beeinflus-
sen, abzusprechen gewesen wäre. So ist gerade zur Durchsetzung von
konkreten Weisungen und Anordnungen eine rechtsgenügliche Mahnung
sinnvoll, da ihnen ein ermahnter Arbeitnehmender angesichts der drohen-
den Kündigung regelmässig Folge leisten dürfte (vgl. Urteil des BVGer
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 11.2 m.H.). Entsprechend weist die Vor-
instanz in ihrem Schreiben vom 7. Februar 2017 auch explizit darauf hin,
dass bei anhaltender Pflichtverletzung eine schriftliche Ermahnung erge-
hen werde. In der Sache liegt zudem die spezielle Situation vor, dass ein
erneuter, die Kündigung auslösender Verstoss gegen die schriftlich festge-
haltenen Arbeitsanweisungen nicht möglich war, weil die Beschwerdefüh-
rerin seit der Zustellung dieses Schreibens bis zu ihrer Freistellung arbeits-
unfähig war. Aus den dargelegten Gründen konnte die Vorinstanz für den
Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG auf eine rechtsgenüg-
liche Mahnung nicht verzichten, was von ihr denn auch so kommuniziert
worden war.
Überdies wäre es wohl auch mit dem allgemeingültigen Rechtsgrundsatz
von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 BV) unvereinbar, wenn die Vor-
instanz explizit darauf hinweist, dass – sollten die erwähnten festgestellten
Pflichtverletzungen weiter anhalten – dies eine schriftliche Ermahnung zur
Folge haben werde, um sich später auf den Standpunkt zu stellen, dass
auf eine vorgängige Mahnung verzichtet werden könne, ohne dass vorge-
bracht wird, die Beschwerdeführerin habe in der Zwischenzeit weitere
Pflichtverletzungen begangen.
5.3 Im Weiteren ist zu beurteilen, ob die Vorinstanz für den von ihr geltend
gemachten Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG auf eine vor-
gängige Mahnung verzichten durfte.
5.3.1 Die Vorinstanz begründet den Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3
Bst. b BPG wie erwähnt damit, dass das Verhalten der Beschwerdeführerin
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in Bezug auf die Beachtung klarer Anweisungen zunehmend eine erhebli-
che Belastung für ihre Vorgesetzten und auch für das weitere berufliche
Umfeld darstelle. Die völlig uneinsichtige Art und Weise, mit welcher die
Beschwerdeführerin auf Kritik und Anordnungen von Vorgesetzten zu rea-
gieren pflege, habe die Zusammenarbeit ebenfalls massiv erschwert. In
höchstem Mass belastet habe die Beschwerdeführerin das Vertrauensver-
hältnis zudem dadurch, dass sie gegenüber einer ganzen Reihe von Vor-
gesetzten unbegründete Mobbingvorwürfe erhoben und ihren aktuellen di-
rekten Vorgesetzten zu Unrecht auch der sexuellen Belästigung bezichtigt
habe. Die Haltlosigkeit ihrer Vorwürfe habe die umfassende externe Abklä-
rung durch eine unabhängige Unternehmung klar und auf der ganzen Linie
ergeben. Auf den entsprechenden Untersuchungsbericht der Firma X vom
21. Juni 2017 werde vollumfänglich verwiesen. Die dargelegten Vorgänge
hätten das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ih-
ren Vorgesetzten inzwischen vollends zerstört. Auch der Untersuchungs-
bericht komme zum Schluss, dass auf beiden Seiten das Vertrauen völlig
fehle.
5.3.2 Das Verhalten eines Arbeitnehmenden wird – im Gegensatz zur Ar-
beitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vor-
genommen werden kann – durch die subjektive Einschätzung der beurtei-
lenden Person qualifiziert, was die Gefahr einer willkürlichen Kündigung
steigert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Ange-
stellten zu trennen, mag nachvollziehbar sein, reicht als Kündigungsgrund
jedoch nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden
müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte
Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von
Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das
Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs
führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetz-
ten erschüttern (HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
im Bundespersonalrecht, Diss. 2005, S. 121 f. mit Hinweisen und HARRY
NÖTZLI in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG, 2013, Art. 12
Rz. 26 f. mit Hinweisen).
5.3.3 Soweit sich die von der Vorinstanz geltend gemachten Verhaltens-
mängel auf die Beachtung der Arbeitsanweisungen ihrer Vorgesetzten be-
ziehen, kann betreffend die hier zu prüfende Frage eines möglichen Mah-
nungsverzichts auf das in E. 5.2.3 Festgehaltene verwiesen werden. Nach-
folgend zu klären bleibt, ob die Vorinstanz aufgrund der übrigen, von ihr
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Seite 15
geltend gemachten Verhaltensmängel auf eine vorgängige Mahnung ver-
zichten durfte, weil dadurch das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich
zerstört sei bzw. eine Mahnung von vornherein aussichtslos erscheine.
5.3.4
5.3.4.1 Der externe Untersuchungsbericht vom 21. Juni 2017 (vgl. Vorak-
ten, act. 36 ff.) stellt in Bezug auf die von der Beschwerdeführerin gegen-
über neun Mitarbeitenden geäusserten Mobbingvorwürfe fest, dass vier
Personen nicht mehr im Arbeitsverhältnis zur Vorinstanz stehen würden
und deshalb eine Konfrontation dieser Personen mit den gegen sie erho-
benen Vorwürfen nicht mehr möglich sei. Betreffend den Mobbingvorwurf
gegenüber B._ wird festgehalten, dass diverse Massnahmen ein-
geleitet worden seien, nachdem sich die Beschwerdeführerin über das Ver-
halten von B._ beschwert habe. C._ (Leiterin Personal)
habe lange Unterredungen geführt, um die Anliegen der Beschwerdefüh-
rerin aufzunehmen, sowie die Mitarbeitenden von B._ befragt. Die
Tatsache, dass B._ Mitarbeitende dazu gedrängt habe, deren Be-
urteilungen über sie zu verbessern, habe zur Entlassung von B._
geführt. Aufgrund dieser Entlassung sei die Konfliktsituation bzw. der Mob-
bingvorwurf gegenstandslos geworden. Er sei demgemäss, rund drei Jahre
später, nicht mehr von Belang. Auch der Mobbingvorwurf gegenüber
D._ sei gegenstandslos, nachdem diese sich entschlossen habe,
das BBL im Juli 2015 zu verlassen. Schliesslich habe bei den Beschuldig-
ten C._, E._ und F._ keine über einen längeren Zeit-
raum wiederholte, zweckgerichtete Handlungsweise gegen die Beschwer-
deführerin und somit kein gegen sie gerichtetes Mobbing festgestellt wer-
den können. Insbesondere in Bezug auf die verlangten Arbeitszeiten hätten
E._ und F._ ausführlich erklärt, dass die Beschwerdeführe-
rin für zwei Gruppen zuständig sei und anwesend sein müsse, wenn die
Mitarbeiterinnen arbeiten würden. Man sei ihr insoweit entgegengekom-
men, als man ihr zwei Mal in der Woche erlaubt habe, die Arbeit später,
zwischen 6 und 8 Uhr, anzutreten. Eine Schikane sei hier nicht ersichtlich.
Vielmehr lasse sich hier die Geduld der Vorgesetzten erkennen, welche
trotz wiederholter Weigerung der Beschwerdeführerin, sich an die gemach-
ten Vorgaben zu halten, nicht früher mit schriftlichen Abmahnungen durch-
greifen würden.
5.3.4.2 Im Zusammenhang mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung ge-
genüber F._ hat dieser gemäss Untersuchungsbericht auf Vorhalt
von Aussagen der Beschwerdeführerin unter anderem ausgesagt, dass
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Seite 16
ihm zu zweideutigen Sprüchen nur eine Situation einfalle. Als es darum
gegangen sei, dass man die Duschen vorreinigen müsse, habe er die Be-
schwerdeführerin gefragt, ob er es ihr zeigen solle, worauf sie geantwortet
habe, dass er das gerne hätte. Weiter habe er einmal, als sich die Be-
schwerdeführerin telefonisch abgemeldet habe, geantwortet „i hett lieber,
dass du chunsch, als dass du geisch“. Er sei schon locker und mache Sprü-
che, wie z.B. „das kannst du nicht machen, Schätzeli“. Im Zusammenhang
mit dem Ruheraum habe er vielleicht einmal, als sie müde gewesen sei, zu
ihr gesagt: „Dann geh doch in den Ruheraum liegen“. Zudem könne es
auch sein, dass er am Telefon, als sie etwas gewollt habe, gesagt habe,
dann solle sie doch in den Ruheraum kommen. Auch habe er sie einmal
gefragt, ob sie eine Massage brauche, als sie gesagt habe, sie sei ver-
spannt. Dann habe er so über den Rücken gemacht und sie habe gemeint,
das löse. Das sei im Büro gewesen, sie sei auf dem Stuhl gesessen. Auch
könne es durchaus sein, dass er ihr eine SMS geschrieben habe, er sei
jetzt im Ruheraum, als er schlafen gegangen sei. Den Spruch „Das koste
etwas Süsses, was nichts koste“ habe er schon öfters gebracht. Das sei
keine Aufforderung, ihm einen Kuss zu geben, das sei einfach so ein
Spruch. Weiter könne er sich nicht erinnern, gesagt zu haben, dass
G._ einen „Stecher“ habe. So etwas würde er in einer Bar sagen,
aber nicht bei der Arbeit. Komplimente zu den Kleidern habe er der Be-
schwerdeführerin schon gemacht. Einmal habe er ihr geschrieben: „Sexy
(Vorname)“. Das habe jedoch einen Grund. Am Tag vorher sei sie so auf-
getakelt gekommen und er habe gesagt „schöne Kleider, das gefällt mir,
das sieht richtiggehend sexy aus“. Und sie habe gesagt „gäll“. Sie habe
sich für das Kompliment bedankt, das sei gut bei ihr angekommen.
Der Untersuchungsbericht kommt zum Schluss, dass die Äusserungen von
F._ auch ohne sexuelle Konnotation einen Sinn ergeben würden.
Einen überzeugenden Nachweis für den angeblich hinter diesen Aussagen
steckenden sexuellen Bezug gebe es nicht. Vor dem bereits aufgezeigten
Hintergrund der sowohl sehr einseitigen als auch an ihren Interessen aus-
gerichteten Realitätsinterpretation könne nicht mit an Sicherheit grenzen-
der Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden, dass hinter diesen
Äusserungen ein sexueller Kontext stecke, wie das die Beschwerdeführe-
rin behaupte. Zwar könnte die Anrede „sexy Frau (Vorname)“ als anzügli-
cher Annäherungsversuch interpretiert werden. Würden jedoch Äusserun-
gen als zudringlich bzw. als unerwünschten Annäherungsversuch empfun-
den, so habe indessen die betroffene Person die Unerwünschtheit klar zum
Ausdruck zu bringen und sei der Belästigungstatbestand erst im Wieder-
holungsfall erfüllt. Die Beschwerdeführerin behaupte jedoch selber nicht,
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Seite 17
eine solche Abgrenzung vorgenommen zu haben. Unter diesen Umstän-
den lasse diese Anrede allein den Vorwurf der sexuellen Belästigung nicht
zu. Dessen ungeachtet sei F._ gut beraten, als Vorgesetzter Kom-
plimente über „sexy“ Kleider oder Aussehen zu unterlassen. Unabhängig
davon, ob sich die Beschwerdeführerin nun darüber gefreut habe oder
nicht, sei die Gefahr zu gross, dass ein derartiges Kompliment als Anma-
che oder als belästigend aufgefasst werden könne.
5.3.4.3 Im Gesamtergebnis hält der Untersuchungsbericht fest, dass we-
der Mobbing noch sexuelle Belästigung als erstellt betrachtet werden könn-
ten, weshalb die angeschuldigten Personen von den gegen sie gerichteten
Vorwürfen zu entlasten seien. Es sei der Umstand, dass die Wünsche und
Bedürfnisse der Beschwerdeführerin am Arbeitsplatz nicht erfüllt würden,
der für sie eine Verletzung ihrer persönlichen Integrität und eine gezielt ge-
gen sie gerichtete Feindseligkeit darstelle. Die Beschwerdeführerin
scheine nicht in der Lage zu sein, einzusehen, dass ihre Sichtweise dem
Weisungsrecht des Vorgesetzten entgegenstehe und generell im Arbeits-
umfeld zu selbstbezogen sei. Der Verlauf in den letzten Jahren zeige auf,
dass eine Zusammenarbeit und Einordnung, wie sie der Arbeitgeber er-
warte und erwarten dürfe, nicht realisierbar erscheine. Auf beiden Seiten
fehle das Vertrauen völlig. Ein einigermassen intaktes Vertrauensverhältnis
sei jedoch die Grundlage einer arbeitsvertraglichen Beziehung. Zudem
fehle auf Seiten der Beschwerdeführerin die Bereitschaft zur Einordnung,
welche ebenfalls eine zentrale Vertragspflicht darstelle. Unter diesen Um-
ständen und da die Vorstellungen der Parteien ebenso grundsätzlich aus-
einanderdriften würden, bleibe als Konsequenz wohl nur die Auflösung des
Arbeitsverhältnisses.
5.3.5
5.3.5.1 Aus der Personalbeurteilung für das Jahr 2013 geht hervor, dass
die Gesamtbeurteilung der Beschwerdeführerin mit einer 3 („erreicht die
Ziele vollständig“) bewertet wurde. In Bezug auf die Vorschrift betreffend
Arbeitskleidung wurde die Beschwerdeführerin mit einer 1 („erreicht die
Ziele nicht“) beurteilt. Schuhwerk, Kleidung und lange offene Haare seien
nicht immer angemessen. Dies sei ein Dauerthema, welches sich jedes
Jahr wiederhole. Weiter wurde festgehalten, dass die letzte Personalum-
frage zeige, dass die Mitarbeitenden mit ihrer Objektchefin sehr zufrieden
seien. Gegenüber der Reinigungszenter-Leitung würden jedoch die Gren-
zen im Verhalten teilweise massiv überschritten. Im Rahmen der Personal-
beurteilung für das Jahr 2014 wurde die Gesamtbeurteilung erneut mit der
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Seite 18
Beurteilungsstufe 3 bewertet. Im Vergleich zum Vorjahr zeigte sich die Be-
schwerdeführerin bei den einzelnen Verhaltenszielen zudem verbessert.
Der Vorgesetzte hielt abschliessend fest, dass die Beurteilung zwar nicht
einfach gewesen sei, weil er mit der Beschwerdeführerin nur sporadisch
zusammengearbeitet habe, die Beschwerdeführerin sei jedoch für den Be-
trieb da und zeige grosses Interesse am Geschäft und lebe dies auch. Er
bedanke sich vielmals für den guten Job und „weiter so“. In den Jahren
2015 bis 2017 haben infolge krankheitsbedingter Abwesenheiten der Be-
schwerdeführerin gemäss Angaben der Vorinstanz keine Beurteilungsge-
spräche stattgefunden. Dafür hielt die Case Managerin nach der Rückkehr
der Beschwerdeführerin (...) 2016 in ihrer Fallabschlussnotiz vom 28. Sep-
tember 2016 fest, dass die Beschwerdeführerin seit dem (...) 2016 die volle
Arbeitsfähigkeit zurückerlangt habe, motiviert sei und gute Rückmeldungen
seitens der Teams erhalten habe. Ihr Vorgesetzter sei mit dem Wiederein-
stieg zufrieden und freue sich, dass sie wieder motiviert und mit Freude an
die Arbeit gehen könne (vgl. Vorakten, act. 113).
5.3.5.2 Gemäss Angaben der Vorinstanz wurden die Personalbeurteilun-
gen von 2002 bis 2012 vernichtet. Somit können für diesen Zeitraum keine
Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen der Beschwerdeführerin herange-
zogen werden, was der Beschwerdeführerin nicht zum Nachteil gereichen
kann. Vielmehr ist aufgrund des langjährigen Arbeitsverhältnisses und
mangels anderer aktenkundiger Beanstandungen davon auszugehen,
dass die Vorinstanz während dieser Zeit mit der Leistung und dem Verhal-
ten der Beschwerdeführerin grundsätzlich zufrieden war, was der Inhalt des
Zwischenzeugnisses vom 21. Mai 2010 bestätigt (vgl. Beschwerdebeilage
4).
5.3.6 Die Mobbingvorwürfe können im Grundsatz nicht als völlig haltlos und
unbegründet bezeichnet werden. So hat die Vorinstanz beispielsweise die
Anliegen der Beschwerdeführerin im Zusammenhang mit dem Mobbing-
vorwurf gegenüber B._ ernst genommen und weiter verfolgt, was
schliesslich zur Entlassung von B._ geführt hat. Weiter ist in Bezug
auf die im Untersuchungsbericht gemachte Feststellung, wonach betref-
fend die von den Vorgesetzten vorgeschriebenen Arbeitszeiten keine Schi-
kane vorliege, festzuhalten, dass die Anweisung „Arbeitszeit: 6.00 – 10.00
Uhr und 14.55 – 19.15 Uhr“ gegen Art. 10b Abs. 1 BPV verstösst, wonach
den Angestellten bei Einsätzen im Rahmen von festen Dienstplänen eine
tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinanderfolgenden Stunden zu
gewähren ist. Insofern erscheint der Vorwurf der Beschwerdeführerin, sie
A-169/2018
Seite 19
sei von den Vorgesetzten mit den Arbeitszeiten unter Druck gesetzt wor-
den, nicht völlig unberechtigt. Schliesslich ist zu bemerken, dass gemäss
Untersuchungsbericht lediglich drei der neun Beschuldigten mit dem Mob-
bingvorwurf konfrontiert werden konnten, weshalb eine eingehende Prü-
fung der restlichen Vorwürfe nicht möglich war.
Im Weiteren lässt das Untersuchungsergebnis betreffend den Vorwurf der
sexuellen Belästigung zumindest Zweifel an der Objektivität des Untersu-
chungsberichts aufkommen. Trotz F._ klarer anzüglicher Äusserun-
gen als Vorgesetzter im beruflichen Umfeld kommt der Bericht zum
Schluss, dass es kein überzeugender Nachweis für den angeblich hinter
diesen Aussagen stehenden sexuellen Bezug gebe und der Tatbestand der
sexuellen Belästigung nicht als erstellt betrachtet werden könne. Dies er-
staunt auch deshalb, bemerkt doch F._ selbst, dass gewisse seiner
Aussagen als zweideutig verstanden werden können. Sodann empfiehlt
immerhin auch der Untersuchungsbericht F._, künftig solche
Äusserungen zu unterlassen. Es erscheint deshalb nachvollziehbar, dass
die Beschwerdeführerin ihren Vorgesetzten aufgrund solcher Äusserungen
der sexuellen Belästigung bezichtigt hat. Dabei kann ihr nicht vorgeworfen
werden, sie hätte ihm gegenüber die Unerwünschtheit der Äusserungen
nicht klar zum Ausdruck gebracht.
5.3.7 Angesichts dieser Umstände sowie der dargelegten strengen Vor-
aussetzungen für einen Verzicht auf eine vorgängige Mahnung (vgl. E. 4.3)
lässt sich das Vorgehen der Vorinstanz nicht rechtfertigen. Die vorgewor-
fenen Verhaltensweisen stellen objektiv keine Verhaltensmängel dar, auf-
grund welcher das Vertrauensverhältnis bereits so unwiederbringlich zer-
stört wäre, dass das Arbeitsverhältnis ohne vorgängige Mahnung aufgelöst
werden könnte bzw. eine solche von vornherein aussichtslos erscheinen
würde. Die geäusserten Vorwürfe der Beschwerdeführerin waren sodann
zumindest nicht unbegründet. Deshalb wäre es aus Gründen der Verhält-
nismässigkeit umso mehr angezeigt gewesen, unter Berücksichtigung
möglicher anderer Ursachen für das Verhalten der Beschwerdeführerin das
Vertrauen als grundsätzlich wiederherstellbar zu beurteilen und anstelle ei-
ner Kündigung eine rechtsgenügliche Mahnung auszusprechen. Die Vor-
instanz hätte somit auch für den Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3
Bst. b BPG auf eine Mahnung nicht verzichten dürfen.
5.4 Als Zwischenfazit ist demnach festzuhalten, dass die Vorinstanz der
Beschwerdeführerin ohne vorgängige Mahnung kündigte bzw. die Voraus-
setzungen für einen ausnahmsweisen Verzicht auf eine solche nicht erfüllt
A-169/2018
Seite 20
waren. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgte somit ohne sachlich
hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. b BPG
(vgl. Urteile des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.3,
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 11.1). Ob die Beschwerdeführerin wich-
tige gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt oder die Arbeitsleistung
oder das Verhalten Mängel aufwiesen (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. b
BPG), die – nach erfolgter Mahnung – zur Kündigung berechtigt hätten,
muss unter diesen Umständen nicht geprüft werden. Somit erübrigen sich
auch die in diesem Zusammenhang gestellten Beweisanträge der Be-
schwerdeführerin.
6.
6.1 Schliesslich stützt die Vorinstanz die Kündigung auf Art. 10 Abs. 3
Bst. c BPG, wonach das unbefristete Arbeitsverhältnis wegen mangelnder
Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft zur Verrichtung der vereinbarten
Arbeit gekündigt werden kann. Dies gilt insbesondere bei einer mindestens
zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung wegen Krankheit (Art. 31a
Abs. 1 BPV). Die Beschwerdeführerin sei zunächst von (...) 2015 bis (...)
2016 vollständig und danach bis (...) 2016 teilweise krankgeschrieben ge-
wesen. Seit dem (...) 2017 sei sie krankheitshalber wiederum zu 100% ar-
beitsunfähig. Die Phasen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit würden
somit im Zeitpunkt der Kündigung insgesamt mehr als zwei Jahre betragen.
Sie seien zu addieren, da die Beschwerdeführerin mit ihrer zwischen (...)
2016 und (...) 2017 vollständigen Arbeitsfähigkeit ihr vertraglich vereinbar-
tes Vollzeitpensum nicht während der nach Art. 31a Abs. 3 BPV verlangten
(fristunterbrechenden) Mindestdauer von zwölf Monaten habe zu leisten
vermocht.
6.2 Die Beschwerdeführerin stellt diesbezüglich klar, dass sie vom (...)
2015 bis (...) 2016 zuerst zu 100% und dann noch zu 50% krank gewesen
sei, was 16 Monaten entsprechen würde. Weiter sei sie ab dem (...) 2017
bis und mit dem (...) 2017 krankgeschrieben gewesen, also für weitere 7
Monate und 19 Tage, weshalb der Rahmen von zwei Jahren noch nicht
ausgeschöpft sei. Eine Kündigung gestützt auf Art. 31a BPV sei somit nicht
zulässig. Die Vorinstanz entgegnet mit Verweis auf das Personaldossier,
dass die Beschwerdeführerin über die von ihr erwähnten Zeiträume hinaus
auch zwischen dem (...) 2016 und (...) 2017 während insgesamt weiteren
21 Tagen krank gewesen sei. Die Beschwerdeführerin wiederum bestreitet
diese Angabe und hält fest, dass sie während dieser Zeitspanne lediglich
während maximal 12 und nicht 21 Tagen krank gewesen sei.
A-169/2018
Seite 21
6.3 Im Fall einer Kündigung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG wegen
mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft zur Verrichtung der
vereinbarten Arbeit ist nur für den letztgenannten Tatbestand der "Bereit-
schaft" eine vorgängige Mahnung erforderlich, da es sich bei der Eignung
und der Tauglichkeit um objektive Merkmale handelt, die von der angestell-
ten Person grundsätzlich nicht beeinflusst werden können (statt vieler: Ur-
teil des BVGer A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 7.3; ferner Botschaft
BPG, BBl 2011 6715). Nicht geeignet oder untauglich ist die Arbeitnehme-
rin, wenn sie aus objektiven Gründen, die mit ihrer Person im Zusammen-
hang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur
ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leis-
ten. Andauernde gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer
bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit (Urteile des BGer
8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2 und 8C_87/2017 vom 28. April
2017 E. 4.2, je mit Hinweisen).
6.4 Vorliegend bedarf es somit für den von der Vorinstanz geltend gemach-
ten Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge Arbeitsverhin-
derung wegen Krankheit – im Gegensatz zu den Kündigungsgründen von
Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG (vgl. vorstehend E. 4.3) – keiner vorgängi-
gen Mahnung. Folglich bleibt zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine
ordentliche Kündigung nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG erfüllt sind.
6.5 In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit im
Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgegangen werden, wenn dieser
Zustand im Zeitpunkt der Kündigung bereits über einen längeren Zeitraum
andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen
Verfassung der betroffenen Arbeitnehmerin auszugehen ist. Das Bundes-
personalrecht sieht bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinde-
rung einerseits eine Lohnfortzahlungspflicht von zwei Jahren vor (Art. 56
Abs. 1 und 2 BPV); andererseits darf das Arbeitsverhältnis diesfalls grund-
sätzlich frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn
der Arbeitsunfähigkeit ordentlich aufgelöst werden (Art. 31a Abs. 1 BPV).
Im Allgemeinen ist daher (frühestens) nach zwei Jahren von einer längeren
Krankheit auszugehen (BVGE 2016/11 E. 8.5, Urteil des BVGer
A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 8.5 m.w.H.). Mangelnde Eignung
und Tauglichkeit sind nicht leichthin anzunehmen, zumal der Arbeitgeber
bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten
Person verpflichtet ist, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus-
zuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzu-
A-169/2018
Seite 22
gliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Die Weiterbeschäftigungspflicht ist Aus-
druck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestell-
ten, welche sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG
sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des Obligationenrechts vom
30. März 1911 (OR, SR 220) ergibt. Demnach ist der Arbeitgeber verpflich-
tet, der Arbeitnehmerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und
Fürsorge zuteil werden zu lassen und deren berechtigte Interessen in gu-
ten Treuen zu wahren. Demgegenüber ist die Arbeitnehmerin grundsätzlich
verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen
ihrer Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Urteil des BVGer A-3436/2015
vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.).
6.6 Vorliegend ist zu beachten, dass bei der Beschwerdeführerin keine
durchgehende Arbeitsunfähigkeit vorlag. Nach dem krankheitsbedingten
Ausfall von (...) 2015 bis (...) 2016 nahm sie ihre Arbeit zunächst für 4 Mo-
nate zu 50% und anschliessend für rund 5 Monate zu 100% wieder auf. Im
Weiteren teilte der Medical Service der Vorinstanz bereits vor Wiederauf-
nahme der Arbeit in seinem Schreiben vom 2. Februar 2016 unter anderem
mit, dass man davon ausgehen könne, dass eine Tätigkeit der Beschwer-
deführerin im Reinigungszenter (...) ohne Einschränkungen der Arbeitsfä-
higkeit medizinisch zumutbar sei. Die Beschwerdeführerin sei jedoch aus
nicht medizinischen Gründen nicht gewillt, dort ihre Arbeitskraft zur Verfü-
gung zu stellen. Somit handle es sich nicht mehr um ein medizinisches
Problem, sondern um eine Angelegenheit, die auf Führungsebene gelöst
werden müsse (vgl. Vorakten, act. 116). Schliesslich teilte die Beschwer-
deführerin, nachdem sie am (...) 2017 erneut erkrankte, mit Schreiben vom
(...) 2017 – und somit vor der Freistellung bzw. der Zustellung des Entwurfs
der Kündigungsverfügung – der Vorinstanz mit, dass sie die Arbeit gerne –
zumindest Teilzeit – wieder aufnehmen würde, sofern ihr Arzt das Einver-
ständnis gebe (vgl. Vorakten, act. 3).
Unter Berücksichtigung dieser Umstände bestand im Kündigungszeitpunkt
zumindest eine konkrete Aussicht auf eine baldige Besserung der gesund-
heitlichen Verfassung der Beschwerdeführerin, weshalb nicht von einer
mangelnden Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausge-
gangen werden durfte. Die Kündigungsvoraussetzungen nach Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG sind somit ebenfalls nicht erfüllt.
Bei diesem Ergebnis ist nicht weiter zu prüfen, ob die Beschwerdeführerin
das Erfordernis der mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung
A-169/2018
Seite 23
nach Art. 31a Abs. 1 BPV erfüllt und die Vorinstanz alle sinnvollen Möglich-
keiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin
ausschöpfte.
7.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass vorliegend kein sachlich hinrei-
chender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG vorlag, der die Vorinstanz
zur Entlassung der Beschwerdeführerin berechtigte.
8.
Die Beschwerdeführerin macht vorliegend keine missbräuchliche Kündi-
gung geltend (Beweislast bei Arbeitnehmerin, vgl. E. 2.2), weshalb ein An-
spruch auf eine Weiterbeschäftigung gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG
i.V.m. Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR von vornherein entfällt. Aus diesem Grund
erübrigt sich die von der Beschwerdeführerin beantragte Aufhebung der
angefochtenen Verfügung vom (...) 2017.
9.
9.1 Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichen-
den Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine
Kündigungsverfügung aus diesem Grund gut, muss sie der Beschwerde-
führerin eine Entschädigung in der Höhe von in der Regel mindestens
sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zusprechen
(Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).
9.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere
der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der
angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehun-
gen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens
des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der
angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die
soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und
Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (vgl. statt vieler:
Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 6.2). Nachfol-
gend ist demnach anhand dieser Kriterien zu prüfen, welche Entschädi-
gung für die Beschwerdeführerin angemessen erscheint.
A-169/2018
Seite 24
9.3
9.3.1 Die (...) geborene Beschwerdeführerin stand im Zeitpunkt der Kündi-
gung seit rund 16 Jahren im Dienst der Vorinstanz. Aus dem Personaldos-
sier geht hervor, dass insbesondere seit dem Jahr 2014 das Verhalten der
Beschwerdeführerin wiederholt beanstandet wurde und immer wieder zu
Diskussionen Anlass gab. Die Arbeitsleistungen der Beschwerdeführerin
waren grundsätzlich zufriedenstellend.
9.3.2 Die Beschwerdeführerin ist geschieden und Mutter von drei erwach-
senen Kindern (Jahrgänge [...], [...] und [...]). Sie war seit Jahren als Ob-
jektchefin in der Unterhaltsreinigung tätig. Vermögen ist keines vorhanden.
Sofern die Beschwerdeführerin in der Zwischenzeit nicht bereits eine neue
Stelle angetreten hat, dürfte es für sie angesichts ihrer langjährigen Berufs-
erfahrung und ihres Alters nicht mit besonderen Schwierigkeiten verbun-
den sein, innert nützlicher Frist auf dem Arbeitsmarkt eine neue adäquate
Stelle im Bereich der Reinigung zu finden.
9.3.3 Die Vorinstanz kündigte der Beschwerdeführerin trotz fehlender Mah-
nung nicht ohne Anlass, weshalb vorliegend nicht von einer schweren Per-
sönlichkeitsverletzung der Beschwerdeführerin auszugehen ist. Nament-
lich dadurch, dass die Beschwerdeführerin durch ihr gesamthaftes Verhal-
ten die Zusammenarbeit erschwert und das Vertrauensverhältnis zu ihren
Vorgesetzten aufgrund verschiedener Vorfälle belastet hat, muss ihr zu-
mindest ein gewisses Selbstverschulden zugesprochen werden, welches
bei der Bemessung der Entschädigungshöhe ebenfalls zu berücksichtigen
ist.
9.4 Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung nach
Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG zu berücksichtigenden Kriterien un-
ter den gegebenen Umständen eine Entschädigung von sechs Bruttomo-
natslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) nahe.
Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädi-
gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrich-
ten sind (vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember
2017 E. 6.5).
10.
10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in
personalrechtlichen Angelegenheiten für die Beschwerdeführerin unab-
hängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos
A-169/2018
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(Art. 34 Abs. 2 BPG). Der unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine
Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG).
10.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungs-
gericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnis-
mässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7
Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige wei-
tere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff. VGKE). Wird wie vorliegend keine
Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Parteientschädigung auf-
grund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).
10.3 Die obsiegende Beschwerdeführerin ist durch einen Rechtsanwalt
vertreten, weshalb ihr eine Parteientschädigung zuzusprechen ist. In An-
betracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands für das vorliegende
Verfahren erscheint eine Parteientschädigung von Fr. 4'000.– (inkl. Ausla-
gen) als angemessen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach
Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen.