Decision ID: 973b6326-231f-5ee1-8d4e-404dda63ea60
Year: 2020
Language: de
Court: SG_VG
Chamber: SG_VG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: public_law

Das Verwaltungsgericht stellt fest:
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A.
K._ (geb. 1957) war seit 1991 Mathematiklehrer an der Kantonsschule X._ und dort
seit 1995 Vorsitzender der Fachgruppe Mathematik (act. 2.3/1 [K 2015/3]). Von 2001
bis August 2020 war R._ Rektor der Kantonsschule X._ ("Ein Rektor auf rauer See",
in: Tagblatt vom 3. Juni 2019). Für R._ gab der Schulstil von K._ seit 2002 insofern
Anlass zu Beanstandungen, als der Unterricht zu theoretisch sei, zu wenig praktische
Beispiele gelöst würden, die Erklärungen für die Schüler*innen unverständlich seien
und K._ bei Verständnisproblemen in Einzelfällen zynisch und verletzend reagiert
habe. Deshalb einigten sich K._ und R._ auf ein "Coaching", das im Januar 2010
begann und im Herbst 2012 beendet wurde (act. 2.3/19 [K 2015/3]). Ab Juni 2013 kam
es erneut zu negativen Rückmeldungen. In einer E-Mail vom 24. Juli 2013 machte R._
gegenüber der Mutter eines zukünftigen Schülers Ausführungen über die
Arbeitsleistungen von K._, ihm gegenüber getroffene bzw. geplante
Personalmassnahmen sowie über die Option eines "Schlussstrichs" und wies sie an,
diese Informationen vertraulich zu behandeln. Mit Schreiben vom 24. September 2013
teilte R._ K._ mit, dass die Schulleitung aufgrund der Vorwürfe beschlossen habe,
das Anspruchsniveau seines Unterrichts anhand einer Heftanalyse durch das
Departement Mathematik der Eidgenössischen Technischen Hochschule (ETH) Zürich
überprüfen zu lassen (act. 2.3/10 [K 2015/3]). Die ETH-Analyse vom 29. Oktober 2013
ergab, dass aus den eingereichten Schülerheften ein im Vergleich zu anderen
Schweizer Gymnasien zu hohes Anspruchsniveau nicht herausgelesen werden könne.
Zweifellos sei hier eine fachlich und fachdidaktisch sehr kompetente und erfahrene
Lehrkraft am Werk, die viel zu bieten habe. Dennoch wurde unter anderem empfohlen,
den Stoff auf Entschlackungsmöglichkeiten hin zu überprüfen, den Anteil einfachster
und einfacher Aufgaben zu erhöhen und vermehrt Anwendungen der Mathematik in
den Unterricht einfliessen zu lassen (vgl. act. 2.3/18 [K 2015/3]). Am 19. November
2013 äusserte R._ in einem Personalgespräch mit K._, dass er auch nach dieser
Heftanalyse der Ansicht sei, das Anspruchsniveau sei für die gymnasiale Stufe am
oberen Rand der akzeptablen Bandbreite oder sogar zu hoch. Der Unterricht
funktioniere leider nicht gut und K._ sei offensichtlich nicht in der Lage, seinen
Unterricht und sein Verhalten nachhaltig zu ändern. Die Schulleitung erwäge deshalb
eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses (act. 2.3/19 [K 2015/3]). Am 27. Januar 2014
fand ein weiteres Personalgespräch statt, an welchem R._ erklärte, eine Kündigung
des Arbeitsverhältnisses per Ende des Sommersemesters 2014, allenfalls eine
Frühpensionierung mit 60 und eine Reduktion des Pensums auf 80 Prozent, stehe nach
wie vor im Vordergrund, die Schulleitung sei jedoch für eine weitere
Lösungsmöglichkeit offen (act.2.3/26 [K 2015/3]). K._ war ab 5. Februar 2014 bis
6. April 2016 vollumfänglich arbeitsunfähig und ab 4. März 2014 in fachärztlicher
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Behandlung (vgl. act. 2.3/30 und act. 2.4/7 [K 2015/3]). Mit Schreiben vom 11. April
2014 hielt R._ fest, dass aufgrund der momentanen Arbeitsunfähigkeit von K._ eine
Kündigung nicht möglich sei; zudem verneinte er den durch den am 10. März 2014
beauftragten Rechtsvertreter von K._ erhobenen Vorwurf des Mobbings. In der Folge
schlug die Schulleitung mit Schreiben vom 16. Juni 2014 ein alternatives Vorgehen zur
Kündigung vor und lud zu einer Besprechung ein (act. 21/14 [K 2017/3]), welche jedoch
von K._ abgesagt wurde. Mit Schreiben vom 8. Juli 2014 hielt R._ daher fest, dass
nunmehr nur die Kündigung verbleibe.
B.
Am 31. Juli 2014 erhob K._ beim Untersuchungsamt U._ Strafklage gegen R._
wegen einfacher Körperverletzung, Amtsmissbrauch, Nötigung, Verletzung des
Arztgeheimnisses und Urkundenfälschung. Die Anklagekammer erteilte am 22. Oktober
2014 die Ermächtigung zur Eröffnung eines Strafverfahrens lediglich wegen des
Verdachts der Verletzung des Amtsgeheimnisses; im Übrigen wurde keine
entsprechende Ermächtigung erteilt. Mit Urteil vom 11. Mai 2015 erteilte das
Bundesgericht auf Beschwerde hin die Ermächtigung zusätzlich wegen Verdachts auf
Amtsmissbrauch; im Übrigen wies es die Beschwerde ab. In der Folge erliess das
Untersuchungsamt U._ am 5. November 2018 einen Strafbefehl und bestrafte R._
wegen Verletzung des Amtsgeheimnisses mit einer bedingten Geldstrafe von dreissig
Tagessätzen von je CHF 210 sowie einer Busse von CHF 1'000. Hintergrund der
Verurteilung war die bereits erwähnte E-Mail vom 24. Juli 2013 an die Mutter eines
zukünftigen Schülers. Im Strafverfahren betreffend Amtsmissbrauch und
Widerhandlungen gegen das kantonale Datenschutzgesetz erliess das
Untersuchungsamt U._ hingegen gleichentags eine Einstellungsverfügung. Die
dagegen erhobenen Beschwerden blieben erfolglos: Die Anklagekammer des Kantons
St. Gallen wies die Beschwerde mit Entscheid vom 1. April 2019 ab und das
Bundesgericht trat am 29. Mai 2019 auf die Beschwerde nicht ein (vgl. BGer
1C_606/2014 vom 11. Mai 2015; BGer 6B_591/2019 vom 29. Mai 2019; act. 16/30
[K 2017/3]).
C.
Noch während des laufenden Strafverfahrens leitete K._ am 19. August 2014 bei der
Schlichtungsstelle in Personalsachen ein Verfahren im Hinblick auf die Einreichung
einer personalrechtlichen Klage zur Feststellung einer rechtswidrigen Verletzung seiner
Persönlichkeit und zur Leistung einer Genugtuung in der Höhe von CHF 1 ein.
Anlässlich der Schlichtungsverhandlung vom 8. September 2014 konnten die Parteien
keine Einigung erzielen (act. 2.1 [K 2015/3]). Am 15. September 2014 ersuchte K._ das
Bildungsdepartement um Einleitung einer personalrechtlichen
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Administrativuntersuchung gegen sich selbst sowie gegen R._ (act. 8/3 [B 2016/165]).
Die Behandlung des entsprechenden Gesuchs wurde mit dem Hinweis auf die
hängigen strafrechtlichen und personalrechtlichen Verfahren sistiert (act. 8/6
[B 2016/165]). Nachdem eine vom kantonalen Personalamt angeordnete
vertrauensärztliche Abklärung am 16. September 2014 zum Schluss gekommen war,
zur Wiedererlangung der vollen Arbeitsfähigkeit von K._ sei eine umfassende
Untersuchung durch eine externe Stelle zwingend (siehe act. 8/7 [B 2016/165]), hob
das Bildungsdepartement am 8. Januar 2015 die Sistierung der
Administrativuntersuchung auf (act. 8/9 [B 2016/165]).
D.
Mit Eingabe vom 5. März 2015 erhob K._ durch seinen Rechtsvertreter gegen den
Kanton St. Gallen Klage beim Verwaltungsgericht (Verfahren K 2015/3) mit den
Rechtsbegehren, unter Kosten- und Entschädigungsfolge sei festzustellen, dass der
amtierende Rektor der Kantonsschule X._ die Persönlichkeit von K._ verletzt habe,
und K._ sei eine Genugtuung in Höhe von CHF 1 zuzusprechen; das begründete Urteil
sei durch Aushang im Lehrerzimmer und durch persönliche Zustellung per Post oder E-
Mail der gesamten Lehrerschaft der Kantonsschule X._ mitzuteilen. In
verfahrensrechtlicher Hinsicht beantragte K._ zudem, die Klage sei bis zum Abschluss
des Strafverfahrens gegen R._ wegen Verdachts der Verletzung des
Amtsgeheimnisses und der Administrativuntersuchung zu sistieren (act. 1 [K 2015/3]).
Der Kanton St. Gallen beantragte am 27. März 2015 die Abweisung des
Sistierungsbegehrens unter Kosten- und Entschädigungsfolge (act. 4 [K 2015/3]). Mit
Verfügung vom 9. April 2015 sistierte der Abteilungspräsident des Verwaltungsgerichts
das Verfahren K 2015/3 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Strafverfahrens gegen
R._ betreffend Amtsgeheimnisverletzung und zum Abschluss einer allfälligen
personalrechtlichen Administrativuntersuchung (act. 7 [K 2015/3]).
E.
Mit Eingabe vom 29. Mai 2015 forderte K._ die Suspendierung von R._ als Rektor
und Lehrer der Kantonsschule X._ (act. 8/20 [B 2016/165]). Mit Schreiben vom 1. Juli
2015 teilte das Bildungsdepartement den Verfahrensbeteiligten mit, eine Freistellung
von R._ sei aufgrund der Gesamtumstände weder angezeigt, noch wäre eine solche
verhältnismässig. Auf die Suspendierung von R._ als Rektor und Lehrperson an der
Kantonsschule X._ sei deshalb zu verzichten (act. 8/31 [B 2016/165]). Am 19. August
2015 beauftragte das Bildungsdepartement G._ mit der Durchführung der
Administrativuntersuchung gegen R._ und K._ (act. 8/37 [B 2016/165]). Im
Schlussbericht vom 3. April 2016 hielt G._ zusammengefasst fest, dass R._ die
allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, die Geheimhaltungspflicht sowie
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mehrfach das kantonale Datenschutzgesetz verletzt habe. R._ sei jedoch kein
Mobbing bzw. Bossing gegen K._ und aus dienstrechtlicher Sicht kein
Amtsmissbrauch vorzuwerfen. Betreffend K._ kam G._ zum Schluss, dieser habe im
Rahmen seiner Lehrertätigkeit keine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis im
Allgemeinen verletzt. Er habe jedoch seine Lehr- und Erziehungspflicht sowie die sich
aus dem Berufsauftrag einer Mittelschul-Lehrperson ergebenden Pflichten insoweit
nicht erfüllt, als sein Unterricht den sich daraus ergebenden pädagogisch-
methodischen Anforderungen und dem Qualitätsleitbild der Kantonsschule X._ für
einen erheblichen Teil der Schüler nicht entsprochen habe (act. 8/57 [B 2016/165]).
F.
Mit Schreiben vom 8. April 2016 informierte das Bildungsdepartement die Parteien
über das Vorliegen des Schlussberichts und gab ihnen Gelegenheit, sich dazu bis zum
29. April 2016 zu äussern (act. 8/58-60 [B 2016/165]). Gleichzeitig forderte das
Bildungsdepartement R._ auf, mit Blick auf den Verfahrensstand bzw. den Umstand,
dass erst nach Eingang der Stellungnahmen über das weitere Vorgehen zu entscheiden
sei, vorläufig jegliche in seiner Zuständigkeit liegenden personalrechtlichen Schritte
(und damit auch eine allfällige Kündigung) gegenüber K._ zu unterlassen (act. 8/59
[B 2016/165]). Ebenfalls mit Schreiben vom 8. April 2016 eröffnete R._ K._ eine nicht
erstreckbare Frist bis zum 20. April 2016 zur Stellungnahme im Hinblick auf eine
beabsichtigte Kündigung (vgl. act. 3/17 [K 2017/3]). Mit Schreiben vom 12. April 2016
teilte das Bildungsdepartement K._ mit, vor dem Hintergrund der zwischenzeitlich
wiedererlangten Arbeitsfähigkeit zu 80 Prozent die Anweisung an R._, im
personalrechtlichen Verfahren vorläufig jegliche Schritte zu unterlassen, widerrufen zu
haben (act. 3/22 [K 2017/3]). Am 25. April 2016 nahm der Rechtsvertreter von K._
Stellung zur beabsichtigten Kündigung. Mit Schreiben vom 27. April 2016 kündigte die
Kantonsschule X._ das Arbeitsverhältnis mit K._ auf den 31. Juli 2016 (act. 3/2
[K 2017/3]). Die Stellungnahme des Rechtsvertreters von K._ zum Schlussbericht der
Administrativuntersuchung datiert vom 29. April 2016. Das Bildungsdepartement teilte
daraufhin mit Schreiben vom 2. Juni 2016 K._ den Abschluss der
Administrativuntersuchung mit, wobei sein Gesuch um Übernahme der Anwaltskosten
Gegenstand einer Verfügung sei (act. 8/72 [B 2016/165]). Am 7. Juli 2016 verfügte das
Bildungsdepartement die ausseramtliche Entschädigung von K._ für das Verfahren der
Administrativuntersuchung gegen ihn und R._ mit CHF 3'000 und Barauslagen von
CHF 120 (pauschal 4 Prozent), zuzüglich Mehrwertsteuer (act. 2 [B 2016/165]).
G.
Mit Eingabe seines Rechtsvertreters vom 14. Juli 2016 erhob K._ gegen die Verfügung
des Bildungsdepartements Beschwerde beim Verwaltungsgericht mit dem Antrag,
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unter Kosten- und Entschädigungsfolgen sei die angefochtene Verfügung aufzuheben
und ihm sei eine dem effektiven Aufwand entsprechende Anwaltsentschädigung in der
Höhe von mindestens CHF 25'849.75 nebst 5 Prozent Zins ab 3. Juni 2016 zu
bezahlen. Gleichzeitig ersuchte er um Vereinigung mit dem sistierten Klageverfahren
K 2015/3 bzw. allenfalls – sofern keine Vereinigung möglich sei – das Verfahren
B 2016/165 bis zur Wiederaufnahme des Verfahrens K 2015/3 ebenfalls zu sistieren
(act. 1 [B 2016/165]). Das Verfahren B 2016/165 wurde in der Folge sistiert (act. 9
[B 2016/165]). Am 18. Juli 2016 leitete K._ bei der Schlichtungsstelle in
Personalsachen ein Verfahren im Hinblick auf die Einreichung einer personalrechtlichen
Klage zur Feststellung einer missbräuchlichen Kündigung, zur Leistung einer
Strafzahlung von sechs Monatslöhnen in der Höhe von insgesamt CHF 84'504.50
netto, zur Leistung einer Genugtuung in der Höhe von CHF 10'000 und zur Leistung
von Schadenersatz von CHF 90'532.50 ein. Anlässlich der Schlichtungsverhandlung
vom 13. September 2016 konnten die Parteien keine Einigung erzielen (act. 2
[K 2017/3]).
H.
Mit Eingabe vom 8. März 2017 erhob K._ (Kläger) durch seinen Rechtsvertreter gegen
den Kanton St. Gallen (Beklagter), vertreten durch das Bildungsdepartement, Klage mit
den Rechtsbegehren, unter Kosten- und Entschädigungsfolge sei festzustellen, dass
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 27. April 2016 missbräuchlich und dem
Kläger eine Pönalentschädigung in Höhe von sechs Monatslöhnen, CHF 84'504.50
netto, zuzüglich 5 Prozent Zins ab 1. August 2016 zu bezahlen sei. Der Beklagte sei
weiter zu verpflichten, dem Kläger eine Genugtuung in Höhe von CHF 10'000 und
Schadenersatz in Höhe von CHF 90'532.50, jeweils nebst 5 Prozent Zins ab 1. August
2016, zu bezahlen. Schliesslich sei das begründete Urteil durch Aushang im
Lehrerzimmer und durch persönliche Zustellung per Post oder E-Mail der gesamten
Lehrerschaft der Kantonsschule X._ mitzuteilen. In verfahrensrechtlicher Hinsicht
beantragte der Kläger zudem, die Klage sei mit dem derzeit sistierten Klageverfahren
K 2015/3 zu vereinigen und wie jenes Verfahren bis zum Abschluss des Strafverfahrens
gegen R._ zu sistieren (act. 1 [K 2017/3]). Mit Schreiben vom 13. März 2017 teilte der
Abteilungspräsident des Verwaltungsgerichts die Sistierung des Verfahrens mit (act. 13
[K 2017/3]).
Mit Schreiben vom 21. Juni 2019 teilte der Abteilungspräsident des
Verwaltungsgerichts die Aufhebung der Verfahrenssistierung in den Verfahren
K 2015/3, B 2016/165 und K 2017/3 sowie die Vereinigung der Klagefälle und parallele
Behandlung des Beschwerdeverfahrens mit. Gleichzeitig setzte er dem Kläger Frist zur
Klage- bzw. Beschwerdeergänzung an (act. 8 [im Folgenden ohne gegenteiligen
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Hinweis jeweils Aktenbezeichnung gemäss K 2017/3]). Aufgrund von
aussergerichtlichen Einigungsverhandlungen wurde die Frist zur Ergänzung der beiden
Klagen und der Beschwerde bis 30. November 2019 erstreckt (act. 14). Mit Eingabe
vom 30. November 2019 ergänzte der Kläger die Eingaben und fasste die
Rechtsbegehren in einem einheitlichen "aktualisierten" Rechtsbegehren zusammen
(act. 15). Mit Klageantwort vom 14. Februar 2020 beantragte der Beklagte die
vollumfängliche Abweisung der Klagen, unter Kosten- und Entschädigungsfolge
zuzüglich MWST (act. 20). Die Replik datiert vom 20. April 2020 (act. 25), die Duplik
vom 6. Juli 2020 (act. 36). Dazu nahm der Kläger mit Eingabe vom 9. Juli 2020 Stellung
(act. 38). Am 22. Oktober 2020 fand eine öffentliche Verhandlung statt (act. 60, 61
[K 2015/3] bzw. act. 47 [K 2017/3]).
Auf die weiteren Ausführungen der Verfahrensbeteiligten und die Akten wird, soweit
wesentlich, in den Erwägungen eingegangen.

Darüber zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:
1.
Die Klageverfahren K 2015/3 und K 2017/3 betreffen die nämlichen Beteiligten und
beschlagen die gleiche Streitsache. Die sich in den Verfahren stellenden Fragen
hängen aktenmässig und inhaltlich untrennbar zusammen. Vor diesem Hintergrund
vereinigte der Abteilungspräsident mit Schreiben vom 21. Juni 2019 die beiden
Klageverfahren. Zu berücksichtigten ist dabei, dass im Schlichtungsverfahren
betreffend Persönlichkeitsverletzung und dem nachfolgenden Klageverfahren K 2015/3
das Leistungsbegehren um Zahlung einer Genugtuungssumme auf CHF 1 lautete. Im
dem Klageverfahren K 2017/3 zugrundeliegenden Schlichtungsverfahren erhöhte der
Kläger die Genugtuungssumme sodann auf CHF 10'000. Mit Eingabe vom
30. November 2019 ergänzte der Kläger die Eingaben und fasste die Rechtsbegehren
in einem einheitlichen "aktualisierten" Rechtsbegehren zusammen (act. 15). Damit
wurde das Verfahren K 2015/3 und die in jenem Verfahren gestellten Anträge vom
Klageverfahren K 2017/3 "konsumiert". Das Klageverfahren K 2015/3 wurde unter
diesen Umständen gegenstandslos, weshalb es entsprechend als erledigt
abzuschreiben ist.
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2.
Das Verwaltungsgericht prüft die Sachurteilsvoraussetzungen von Amtes wegen
(Art. 80 Abs. 1 und Art. 64 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 des Gesetzes über die
Verwaltungsrechtspflege, sGS 951.1, VRP).
Der Kläger unterrichtete an einer vom Beklagten geführten staatlichen Mittelschule
(Art. 4 Abs. 1 lit. a des kantonalen Mittelschulgesetzes, sGS 215.1, MSG); das
Arbeitsverhältnis unterliegt deshalb vorab den Regeln des Mittelschulgesetzes (Art. 1
Abs. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 lit. a [Gymnasium] und Art. 48 ff. MSG). Unter
Vorbehalt einer anderweitigen Regelung im Mittelschulgesetz gilt gemäss Art. 55 MSG
für das Arbeitsverhältnis der Lehrpersonen sowie der Inhaberinnen und Inhaber von
Schulämtern das kantonale Personalgesetz (sGS 143.1, PersG), weshalb auf das
Klageverfahren Art. 78 ff. PersG anwendbar sind. Bei den Begehren des Klägers um
Leistung einer Strafzahlung aufgrund missbräuchlicher Kündigung sowie um Leistung
von Schadenersatz und Genugtuung aus dem Arbeitsverhältnis handelt es sich
unbestritten um vermögensrechtliche Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis bzw.
wegen der Kündigung (Art. 79 Abs. 1 lit. b PersG). Gemäss Art. 78 Abs. 1 und 2
PersG (in der bis 31. Mai 2017 gültigen Fassung, nGS 47-31) ist das
Verwaltungsgericht zur Behandlung sowohl der am 19. August 2014 (K 2015/3) als
auch der am 18. Juli 2016 (K 2017/3) jeweils bei der Schlichtungsstelle für
Personalsachen angehobenen Leistungsklagen zuständig (vgl. VerwGE K 2015/6 vom
15. August 2017 E. 1.1; BGer 8C_649/2017 vom 4. Januar 2018 E. 4; seit 1. Juni 2017
beurteilt die Verwaltungsrekurskommission personalrechtliche Klagen in erster, das
Verwaltungsgericht in zweiter Instanz).
2.1.
bis
Grundsätzlich ist im Rahmen von Art. 79 PersG Leistungsklage zu erheben.
Ausnahmsweise ist aber auch eine gegenüber der Leistungsklage subsidiäre
Feststellungsklage möglich. Diese setzt im Allgemeinen ein rechtliches Interesse an der
Feststellung voraus. Das Feststellungsinteresse ist eine besondere Form des
allgemeinen Rechtsschutzinteresses und ist Prozessvoraussetzung. Ein solches ist bei
Klageverfahren über vermögensrechtliche Ansprüche denkbar, wenn aus bestimmten
Gründen eine Leistungsklage nicht oder noch nicht erhoben werden kann; ein
qualifiziertes Interesse ist jedoch dort zu verneinen, wo die Streitigkeit zum Gegenstand
eines Leistungsklageverfahrens gemacht werden kann. Um im vorliegenden Fall die
Begründetheit der geltend gemachten Forderungen feststellen zu können, muss
geprüft werden, ob zum einen R._ eine Persönlichkeitsverletzung gegenüber dem
2.2. bis
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Kläger und dem Beklagten diesbezüglich eine Fürsorgepflichtverletzung vorzuwerfen
ist, und zum andern, ob dem Kläger missbräuchlich gekündigt worden ist. Das
Ergebnis dieser Überprüfung bildet dann die Grundlage für die Gutheissung bzw.
Ablehnung der gestellten Forderungen. Insofern decken sich die Feststellungsbegehren
des Klägers, wonach festgestellt werden soll, dass R._ die Persönlichkeit des Klägers
rechtswidrig verletzt habe, und dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom
27. April 2016 missbräuchlich sei, mit den entsprechenden Leistungsklagen. Ein
rechtliches Interesse an der selbständigen Feststellung dieses Sachverhalts besteht in
diesem Zusammenhang somit nicht, die Voraussetzungen für eine Feststellungsklage
sind nicht gegeben (vgl. zum Ganzen VerwGE K 2002/1 vom 26. August 2003 E. 1b/aa-
cc). Daraus folgt, dass auf die selbständigen Feststellungsbegehren des Klägers in
Ziffer 1 und 2 des aktualisierten Rechtsbegehrens vom 30. November 2019 nicht
eingetreten werden kann.
Der Kläger beantragt zudem in Ziffer 6 des aktualisierten Rechtsbegehrens vom
30. November 2019 die Veröffentlichung des begründeten Urteils. Wie dargelegt,
beschränkt sich der Streitgegenstand gestützt auf Art. 79 Abs. 1 lit. b PersG auf
vermögensrechtliche Ansprüche. Da sich das Verfahren jedoch laut Art. 82 Abs. 1
PersG sachgemäss nach den Bestimmungen des VRP richtet, ist das Begehren im
Rahmen von Art. 39 VRP zu prüfen und deshalb darauf einzutreten.
2.3.
bis
quater
Die Klagen wurde am 5. März 2015 bzw. am 8. März 2017 und damit jeweils innerhalb
der Frist von sechs Monaten seit Abschluss der am 8. September 2014 bzw. am
13. September 2016 gescheiterten Schlichtungsverfahren nach aArt. 81 PersG
erhoben. Sie erfüllen zusammen mit der gemeinsamen Ergänzung vom 30. November
2019 in formeller und inhaltlicher Sicht die gesetzlichen Anforderungen (Art. 76 MSG in
Verbindung mit Art. 80 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 64 und Art. 48 Abs. 1 des
Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege; sGS 951.1, VRP). Auf die Klagen K 2015/3
und K 2017/3 ist somit grundsätzlich – unter Vorbehalt der vorstehenden Vorbehalte –
einzutreten.
Unbeachtlich bleibt hingegen der pauschale Verweis in den Klagen auf die früheren
Eingaben. Da aus einem solchen Verweis nicht hervorgeht, in welchen Punkten und
weshalb der vorinstanzliche Entscheid fehlerhaft sein soll, genügt er den
Anforderungen an eine Rechtsmittelbegründung nicht (statt vieler VerwGE B 2013/76
vom 16. April 2014 E. 1, B 2012/19 vom 29. August 2012 E. 2.3).
2.4.
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3. Phase vor der Kündigung
Art. 30 PersG regelt (in Analogie zu Art. 328 des Bundesgesetzes betreffend die
Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [Fünfter Teil: Obligationenrecht,
SR 220, OR]) die den kantonalen Arbeitgebern obliegende Fürsorgepflicht, die
insbesondere den Schutz der Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
umfasst. Die Arbeitgeber sind in Bezug auf den Persönlichkeitsschutz verpflichtet, die
Persönlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu achten (lit. a), deren Leben,
persönliche Integrität und Gesundheit zu schützen (lit. b) und dafür zu sorgen, dass sie
nicht Opfer von Diskriminierung werden (lit. c). Bei einer Verletzung der Persönlichkeit,
die der Arbeitgeber infolge einer Fürsorgepflichtverletzung (mit) zu verantworten hat,
besteht Anspruch auf Schadenersatz (Art. 8 Abs. 1 PersG in Verbindung mit Art. 97 OR)
und Leistung einer Genugtuung, sofern die Schwere der Verletzung es rechtfertigt und
die Verletzung der Persönlichkeit nicht anders wiedergutgemacht worden ist (Art. 8
Abs. 1 PersG in Verbindung mit Art. 49 Abs. 1 OR). Damit ein Anspruch auf eine
Genugtuung entsteht, muss die Persönlichkeitsverletzung nicht nur als objektiv schwer
zu gewichten sein, sondern vom Verletzten auch subjektiv als seelischer Schmerz
schwer empfunden werden. Ob eine Persönlichkeitsverletzung hinreichend schwer
wiegt, um die Zusprechung einer Geldsumme als Genugtuung zu rechtfertigen, hängt
weitgehend von den Umständen des Einzelfalls ab. Zur Beurteilung des seelischen
Schmerzes ist auf einen Durchschnittsmassstab abzustellen, da nicht jeder Mensch
gleich empfindet. Damit die Schwere der Verletzung bejaht werden kann, bedarf es in
objektiver Hinsicht einer aussergewöhnlichen Kränkung. Es genügt dafür z.B. nicht jede
leichte Beeinträchtigung des beruflichen, wirtschaftlichen oder gesellschaftlichen
Ansehens einer Person (vgl. BGer 8C_539/2015 vom 13. November 2015 E. 2.2).
Werturteile vermögen nur dann eine Persönlichkeitsverletzung darzustellen, wenn sie
sich zu einem unnötig verletzenden und beleidigenden Angriff auf die Person des
Betroffenen ausweiten und er verunglimpft wird. Angriffige, undifferenzierte, scharfe,
beissende und sarkastische Kritik ist hingegen grundsätzlich in Kauf zu nehmen. Eine
der möglichen persönlichkeitsverletzenden Handlungen ist Mobbing. Mobbing ist laut
einer vom Bundesgericht verwendeten Definition ein systematisches, feindliches, über
einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem
Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll.
Das Opfer ist oft in einer Situation, in der jede Einzelhandlung unter Umständen als
zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer
Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen
kann. Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine
3.1.
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schlechte Arbeitsatmosphäre besteht, oder wenn eine angestellte Person aufgefordert
wird, ihren Arbeitspflichten nachzukommen. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein
Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen.
Dabei muss aber stets auch in Betracht gezogen werden, dass sich die betroffene
Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf beruft. Weil
die Beurteilung auf einer Gesamtwürdigung der Umstände beruht, insbesondere der
Indizien, die das Mobbing ausmachen, ist rechtsprechungsgemäss selbst in Fällen, in
welchen freie Kognition besteht, dem kantonalen Gericht ein Ermessensspielraum
zuzugestehen (vgl. BGer 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1 mit zahlreichen
Hinweisen). Wird im Zusammenhang mit Mobbing infolge der Fürsorgepflichtverletzung
des Arbeitgebers die Missbräuchlichkeit einer Kündigung bejaht, ist es nicht
ausgeschlossen, dem Gekündigten nebst der Strafzahlung wegen missbräuchlicher
Kündigung noch eine Genugtuung zuzusprechen, sofern die Voraussetzungen von
Art. 47 oder 49 OR erfüllt sind. Bei der Bemessung der Genugtuung wird jedoch zu
berücksichtigen sein, dass mit einem Teil der Strafzahlung bereits Genugtuung
geleistet wird (Art. 49 Abs. 1 OR letzter Satzteil). Das Bundesgericht setzt die Latte für
eine Kumulation von Entschädigung gemäss Art. 336a OR und Genugtuung hoch an.
Sie bleibt ausserordentlichen Situationen vorbehalten, in denen die
Persönlichkeitsverletzung durch die Zusprechung von sechs Monatslöhnen nicht
kompensiert erscheint (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag – Praxiskommentar
zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N 8 zu Art. 336a OR).
Die Administrativuntersuchung hat zutage gebracht, dass R._ seine Pflichten verletzt
hat, indem er ein Vorstandsmitglied der Elternvereinigung und Mutter eines zukünftigen
Schülers per E-Mail über den geplanten Umgang der Schulleitung mit dem Kläger
informiert und insbesondere die mögliche Einleitung eines Entlassungsverfahrens
erwähnt hat (act. 3/14 S. 64 f.; act. 2/3/7 [K 2015/3]). Mit Strafbefehl vom 5. November
2018 wurde R._ deswegen der Verletzung des Amtsgeheimnisses schuldig
gesprochen und mit einer bedingten Geldstrafe von 30 Tagessätzen zu je CHF 210
sowie einer Busse von CHF 1'000 bestraft (vgl. act. 16/30). Zudem qualifizierte der
Berichterstatter den Umgang der Schulleitung mit Wandsprayereien vor einem Konzert
des Kanti-Orchesters im Jahre 2008 als persönlichkeitsverletzend, da die Sprayerei
"Fuck K._" nicht rechtzeitig entfernt oder abgedeckt und auf Massnahmen zur
Ermittlung der Täterschaft verzichtet worden seien (vgl. act. 3/14 S. 66). Des Weiteren
ist auch das Vorgehen von R._ im Zusammenhang mit dem Auftrag der ETH-
Heftanalyse und der Schülerbefragung sämtlicher Schüler aller sieben Klassen des
Klägers nach über 22 Jahren Lehrtätigkeit geeignet, den Kläger in seiner Persönlichkeit
3.2.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 13/24
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als Lehrperson herabzuwürdigen und ihn unter anderem gegenüber den betroffenen
Klassen in einem schlechten Licht erscheinen zu lassen (act. 3/14 S. 68). Schliesslich
blieb unbestritten, dass die Führung des klägerischen Personaldossiers und die Nicht-
Gewährung der Akteneinsicht in verschiedener Hinsicht gegen Bestimmungen des
Datenschutzgesetzes verstösst bzw. verstossen hat (vgl. act. 3/14 S. 68 ff.). Die
übrigen Vorwürfe, insbesondere diejenigen des Amtsmissbrauchs und der
Körperverletzung, haben sich hingegen nicht erhärtet. Mit Zirkulationsentscheid vom
1. April 2019 bestätigte die Anklagekammer die Einstellung der Strafuntersuchung im
Zusammenhang mit dem Vorwurf des Amtsmissbrauchs. Ein Verdacht auf
Amtsmissbrauch sei nicht zu erkennen (act. 16/31).
Aus diesen Handlungen lässt sich kein Mobbing ableiten. Denn betrachtet man die
gesamte Zeitdauer, in der diese Vorfälle stattfanden, muss man einräumen, dass es
sich dabei um sporadische Vorfälle handelte. Im Übrigen ist es so, dass man sachlich
begründete Zweifel an der Arbeit und die Überprüfung der Arbeitsqualität in jedem
Arbeitsverhältnis ertragen muss, insbesondere wenn es sich – wie vorliegend – um eine
einmalige Überprüfung und nicht um wiederkehrende schikanöse Überprüfungen
handelt. Ein Mobbing lag mithin nicht vor. Auch wenn es dennoch zu gewissen
persönlichkeitsverletzenden Einzelhandlungen gekommen sein mag, ist diesbezüglich
anzumerken, dass diese konkreten Handlungen in keinem adäquat kausalen Verhältnis
zu einem Schaden stehen, den der Kläger erlitten hat. Dafür fehlt es am zeitlichen
Konnex der jeweiligen Handlungen bzw. Unterlassungen zur Arbeitsunfähigkeit des
Klägers. Vielmehr geht aus den Akten sehr deutlich hervor, dass die Arbeitsunfähigkeit
des Klägers vor allem im Zusammenhang mit der zunächst verweigerten
Administrativuntersuchung stand; ansonsten hätte man nicht die Genesung des
Klägers in Aussicht gestellt, sollte die Administrativuntersuchung durchgeführt werden.
Auch die hohen Anwaltskosten sind für solch punktuelle Persönlichkeitsverletzungen
nicht adäquat kausal. Sie entstanden denn auch primär aufgrund des Wunsches des
Klägers nach einer Administrativuntersuchung, die sowohl gegen ihn selbst als auch
gegen R._ gerichtet sein sollte. Angesichts der Medienkampagne wäre der Beklagte
nicht zur Durchführung dieser Administrativuntersuchung verpflichtet gewesen. Aus
diesen Gründen ist die Erstattung von Schadenersatz in Höhe von insgesamt
Fr. 90'532.50 nebst 5 Prozent Zins ab 1. August 2016 abzuweisen. Im Übrigen gelten
auch die vorprozessualen Anwaltskosten und Bemühungen, die in Bezug auf die
Vorbereitung oder Verhinderung eines Prozesses notwendig oder nützlich waren, zu
den Parteikosten, welche im Honorar für das Klage- bzw. Beschwerdeverfahren
eingeschlossen sind (Art. 17 der Honorarordnung [sGS 963.75, HonO]; vgl. auch BGer
3.3.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 14/24
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4. Kündigung
4A_386/2008 vom 2. März 2009 E. 1.2.2). Auch die Zusprechung einer Genugtuung für
diese Einzelhandlungen ist deshalb abzulehnen, weil keine dieser Handlungen eine
ausreichend schwere Persönlichkeitsverletzung darstellt. Hinsichtlich des Vorfalls um
die Sprayerei ist anzumerken, dass sich Lehrer zwar nicht alles gefallen lassen müssen,
dass aber in Bezug auf Pöbeleien seitens der Schüler eine höhere Messlatte
anzusetzen ist, zumal sie z.B. im Rahmen des sog. Maturastreichs sogar
institutionalisiert bis zu einem gewissen Grad gutgeheissen werden. Dieser Grad wurde
vorliegend nicht überschritten. Im Übrigen liegt die Persönlichkeitsverletzung bereits in
der Sprayerei an sich begründet; selbst die Wahrnehmung der
Fürsorgepflichtverletzung seitens des Beklagten (frühere Entfernung der Sprayerei)
hätte diese Persönlichkeitsverletzung nicht beseitigen können, auch wenn der Kläger
vielleicht etwas weniger oft damit konfrontiert gewesen wäre. Auch die
datenschutzrechtlichen Aspekte vermochten die Persönlichkeit des Klägers nicht
schwer zu verletzen. In Bezug auf die E-Mail ist anzumerken, dass auch die Schwere
dieser Persönlichkeitsverletzung, die der Beklagte durch Wahrnehmung der
Fürsorgepflicht nicht hätte verhindern können, aus objektiver Sicht nicht derart schwer
wiegt, dass sich die Zusprechung einer Genugtuung rechtfertigen würde, auch wenn es
nachvollziehbar ist, dass sich der Kläger durch diesen Informationsfluss gekränkt
fühlte. Denn die E-Mail beschlägt zwar die berufliche Ehre des Klägers, aber nicht
ausreichend schwer, zumal der Personenkreis stark begrenzt war und die Information
im Rahmen eines Vertrauensverhältnisses zwischen R._ und einer Mutter
ausgetauscht wurde. Die Hauptproblematik dieser E Mail liegt vor allem in der
Indiskretion von R._. Die Überprüfung der Hefte stellt schliesslich für sich alleine (ohne
ein damit einhergehendes Mobbing) keinesfalls eine persönlichkeitsverletzende
Handlung dar, sondern eine zulässige sachliche Überprüfung der Leistung eines
Mitarbeitenden.
Im Zusammenhang mit der Kündigung bringt der Kläger zunächst vor, die Kündigung
sei nichtig.
Unbesehen von der Form einer Kündigung stellt die öffentlich-rechtliche Kündigung
einen Verwaltungsakt dar, der den Vorgaben des Verfassungsrechts untersteht. Diese
Verwaltungsakte sind in der Regel selbst im Falle ihrer Fehlerhaftigkeit nicht nichtig,
sondern nur anfechtbar. Als Nichtigkeitsgründe fallen hauptsächlich die funktionelle
und sachliche Unzuständigkeit einer Behörde sowie schwerwiegende Verfahrensfehler
4.1.
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in Betracht. Bei der Verletzung des rechtlichen Gehörs handelt es sich grundsätzlich
nicht um einen Nichtigkeitsgrund. Dasselbe hat für den Vorwurf der Befangenheit zu
gelten. Angesichts dessen, dass der Rektor grundsätzlich für die Kündigung zuständig
ist, da er gemäss Art. 22 Abs. 2 lit. b MSG für die Personalführung zuständig ist, kann
selbst im Falle der Verletzung des rechtlichen Gehörs kombiniert mit einer allfälligen
Befangenheit von R._ somit nicht gesagt werden, die von R._ ausgesprochene – und
durch das Amt für Mittelschule genehmigte – Kündigung leide an einem
offensichtlichen und ausserordentlich schweren inhaltlichen Mangel, der die Nichtigkeit
zur Folge haben müsste (vgl. hierzu auch BGer 8C_7/2020 vom 3. November 2020
[noch nicht publiziert]). Die Nichtigkeit der Kündigung ist aus diesen Gründen zu
verneinen.
4.2.
Der Kläger bringt sodann vor, die Kündigung sei aus diversen Gründen missbräuchlich,
unter anderem deshalb, weil die Kündigung unabhängig von seiner Stellungnahme
beschlossene Sache gewesen sei. Der Beklagte habe nie die Absicht gehabt, die
Situation – im Sinn einer fairen Problemlösung – durch externe und unabhängige
Fachpersonen beurteilen oder bewerten zu lassen. Die Schulleitung habe die
Kündigung des Dienstverhältnisses bereits im April 2014 beschlossen gehabt. Obwohl
der formelle Abschluss der Administrativuntersuchung erst mit Schreiben des
Regierungsrats vom 2. Juni 2016 erfolgt sei, habe R._ bereits mit Schreiben vom
8. April 2016 die Kündigungsabsicht mitgeteilt. Für die Kündigung habe es aber auch
nach Abschluss der Administrativuntersuchung an einem sachlichen Grund gemangelt.
Denn der vom Beklagten ins Feld geführte Vorwurf einer angeblichen Verletzung der
Lehr- und Erziehungspflicht sei nicht stichhaltig. Die ETH-Expertise, welche von einer in
der Schweiz in Sachen Mittelschulmathematik massgebenden Person erstellt worden
sei, attestiere dem Kläger einen fachlich und didaktisch sehr kompetenten Unterricht.
Trotz dieser Aussage habe G._ als fachlicher Laie (d.h. ohne Fachkompetenz im
pädagogisch-methodischen Bereich) erklärt, dass das ETH-Gutachten nicht
aussagekräftig sei. Auch die für ihn zuständigen Personen in der Aufsichtskommission
der Schule hätten keinerlei Mängel festgestellt, sondern im Gegenteil von einem
besonders guten Unterricht des Klägers gesprochen. Weiter seien an der angeblich
mangelhaften Qualität seines Unterrichts aufgrund der Rückmeldungen der Schüler, die
sich ihn als Mathematiklehrer zurück an die Schule wünschten, Zweifel geboten.
Soweit ein zerstörtes Vertrauensverhältnis als sachlicher Grund genannt werde, sei es
der Beklagte selbst, welcher diese Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zu
4.2.1.
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verantworten habe. Schliesslich sei die Kündigung der Schlusspunkt einer
Mobbingkampagne durch R._ gewesen, welche – zumindest in Form der bewussten
Inaktivität – durch das Amt für Mittelschulen unterstützt worden sei. Aufgrund seiner
Fürsorgepflicht hätte es dem Arbeitgeber bei einem langjährigen Angestellten im nahen
Pensionsalter zudem oblegen, mindestens den Versuch einer alternativen Lösung zu
unternehmen (vgl. act. 1, 15, 25).
Die Schulleitung begründete die Kündigung demgegenüber am 27. April 2016
zusammenfassend damit, dass während Jahren immer wieder Kritikpunkte von
Schülern, Eltern sowie der Elternvereinigung am Unterricht und Verhalten des Klägers
an die Schulleitung herangetragen worden seien. Die Schulleitung habe diese Kritik
dem Kläger regelmässig zur Kenntnis gebracht, mit ihm Entwicklungsmöglichkeiten
besprochen und unter anderem auch ein Coaching angeordnet. Die Fortschritte, die
während des Coachings gemacht worden seien, seien jedoch nicht nachhaltig
gewesen. Rund ein halbes Jahr nach Abschluss dieses Coachings sei die Situation
wieder vergleichbar zur Situation davor gewesen. Der Kläger verstehe es nicht, den
Unterricht so zu gestalten, dass die Schüler ein positives oder zumindest neutrales
Verhältnis zum Fach Mathematik aufbauen könnten. Ein Grossteil der Schüler habe
aufgrund des Unterrichts des Klägers den Stoff nicht bewältigen können, den
Unterricht als äusserst belastend und sein Verhalten bisweilen als respektlos
empfunden. Nachdem dem Kläger am 19. November 2013 die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt worden sei, habe dieser verschiedene
Verfahren gegen den Arbeitgeber und gegen seinen direkten Vorgesetzten eingeleitet.
Zudem seien die Differenzen zwischen der Schulleitung und dem Kläger im Rahmen
einer breiten Medienkampagne ins öffentliche Interesse gerückt worden. Dabei habe
die Sicht des Arbeitgebers aus Persönlichkeitsrechts- und Datenschutzgründen
gegenüber der Presse nicht dargelegt werden dürfen, was zu einer einseitigen
Berichterstattung geführt habe. Unabhängig davon, ob die vom Kläger eingeleiteten
Verfahren gerechtfertigt gewesen seien oder nicht, müsse vor diesem Hintergrund
objektiv festgestellt werden, dass damit das für das Arbeitsverhältnis notwendige
Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unwiderruflich zerstört
worden sei. Zudem habe die Administrativuntersuchung bestätigt, dass der Kläger
seine Lehr- und Erziehungspflicht sowie die sich aus dem Berufsauftrag einer
Mittelschul-Lehrperson ergebenden Pflichten insoweit nicht erfüllt habe, als sein
Unterricht den sich daraus ergebenden Anforderungen für einen erheblichen Teil der
Schüler nicht entsprochen habe. Mildere Massnahmen als die Kündigung und
4.2.2.
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insbesondere die Begleitung des Klägers durch ein externes Coaching hätten zu keiner
nachhaltigen Besserung geführt. Indem der Kläger nicht in der Lage gewesen sei, eine
der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis – nämlich einen den Schülern gerecht
werdenden Unterricht – zu erfüllen, sei die Kündigung angezeigt gewesen.
Zusammenfassend müsse festgestellt werden, dass einerseits Pflichten aus dem
Arbeitsverhältnis verletzt worden seien und andererseits das Verhältnis zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vollständig zerrüttet gewesen sei. Damit sei eine
Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar gewesen (act. 3/2).
Nach Art. 21 Abs. 1 PersG bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch die
Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber eines ausreichenden sachlichen Grundes. Das
Vorliegen eines ausreichenden sachlichen Grundes für die ausgesprochene Kündigung
ist im Streitfall vom Arbeitgeber zu beweisen. Auch eine Kündigung, welche ohne
ausreichenden sachlichen Grund ausgesprochen wird, bleibt nach geltendem Recht
jedoch gültig. Hingegen kann sie Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers zur
Folge haben (vgl. M. Joos, in: Bürgi/Bürgi-Schneider, Handbuch Öffentliches
Personalrecht, Zürich/Basel/Genf 2017, S. 835 Rz. 160). Die sachliche Rechtfertigung
der Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses bemisst sich einerseits
an den verfassungsrechtlichen Grundsätzen wie dem Willkürverbot (Art. 9 der
Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft, SR 101, BV) und dem
Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 BV) und anderseits an den
Kündigungsschutzbestimmungen gemäss Art. 336 ff. OR und der hierzu ergangenen
bundesgerichtlichen Rechtsprechung, die laut Art. 8 und Art. 25 Abs. 3 PersG
sachgemäss anwendbar sind. Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann sich aber
nicht nur aus dem fehlenden sachlichen Kündigungsgrund oder gesetzlich verpönten
Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende
Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung zu Recht erklärt, muss
sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein
falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ein
krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine Persönlichkeitsverletzung im Umfeld
einer Kündigung, kann diese als rechtsmissbräuchlich erscheinen lassen.
Demgegenüber genügt ein nur unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr
unwürdiges Verhalten nicht. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsordnung, bloss
unanständiges Verhalten zu sanktionieren. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt in
jedem Fall voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die
mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (VerwGE
K 2015/7 vom 22. Februar 2018 E. 3.4.2 mit weiteren Hinweisen; BGer 8C_895/2015
4.3.
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vom 8. März 2016 E. 3.2 mit weiteren Hinweisen; vgl. auch BGE 132 III 115 E. 2 mit
Hinweisen). Schliesslich stellt die Kündigung – wie bereits dargelegt – einen
Verwaltungsakt dar, weshalb dem Betroffenen vorgängig das rechtliche Gehör gemäss
Art. 29 Abs. 2 BV gewährt werden muss. Der Anspruch auf rechtliches Gehör gilt im
öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt. Im Rahmen der Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der
gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der
betroffenen Person zu einer Entscheidung gelangen. Der Anspruch ist verletzt, wenn
eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (VerwGE K 2013/2 vom
23. September 2015 E. 2.2 mit weiteren Hinweisen).
4.4.
Der klägerische Schulstil war seit mehreren Jahren immer wieder ein Thema, so auch
an der Sitzung der Delegation des Erziehungsrats mit der Rektoratskommission der
Kantonsschule X._ vom 29. Oktober 2013. An diesem Tag wurde bereits darüber
diskutiert, dass die Schulleitung in der zweiten Hälfte November 2013 ein Gespräch mit
dem Kläger im Sinn eines rechtlichen Gehörs im Hinblick auf eine Vertragsauflösung
suchen solle (vgl. act. 11a/3/12 [B 2016/165]). In der Folge eröffnete R._ dem Kläger
anlässlich der Sitzung vom 19. November 2013, dass die Schulleitung eine Kündigung
des Arbeitsverhältnisses erwäge, da das Anspruchsniveau für die gymnasiale Stufe am
oberen Rand der akzeptablen Bandbreite oder sogar zu hoch sei, der Unterricht nicht
gut funktioniere und der Kläger nicht in der Lage sei, seinen Unterricht und sein
Verhalten nachhaltig zu ändern. Am 27. Januar 2014 fand ein weiteres
Personalgespräch statt, an welchem R._ erklärte, eine Kündigung des
Arbeitsverhältnisses per Ende des Sommersemesters 2014 stehe nach wie vor im
Vordergrund. Am 30. Januar 2014 bezeichnete R._ den Kündigungsentscheid als klar.
Zur Kündigung kam es offensichtlich lediglich deshalb nicht, weil der Kläger ab
5. Februar 2014 vollumfänglich arbeitsunfähig war. Entsprechend bestätigte R._ dem
klägerischen Rechtsvertreter mit Schreiben vom 11. April 2014, dass man dem Kläger
aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht kündigen könne. In der Folge leitete der Beklagte
– wenn auch auf Initiative des Klägers – gestützt auf Art. 73 Abs. 1 PersG zur Klärung
des Sachverhalts eine Administrativuntersuchung ein. Der Auftrag umfasste in Bezug
auf den Kläger die Beantwortung der Fragen, ob dieser Pflichten aus dem
Arbeitsverhältnis oder andere in diesem Zusammenhang für ihn verbindliche
Vorschriften (Gesetze, Verordnungen, Richtlinien, Weisungen, Reglemente usw.)
verletzt sowie insbesondere seine Lehr- und Erziehungspflicht (Art. 56 MSG) und die
4.4.1.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 19/24
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übrigen sich aus dem Berufsauftrag einer Mittelschul-Lehrperson (Art. 57 MSG und
Weisungen des Erziehungsrates zum Berufsauftrag der Mittelschul-Lehrpersonen)
ergebenden Pflichten erfüllt habe (vgl. act. 8/37 [B 2016/165]). Damit deckt sich der
Untersuchungsauftrag mit den gegenüber dem Kläger Ende 2013 bzw. Anfang 2014
erhobenen Vorwürfen. Des Weiteren stützt sich R._ im Schreiben vom 8. April 2016,
mit welchem dem Kläger Frist zur Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung
eingeräumt wird, auf den Schlussbericht der Administrativuntersuchung vom 3. April
2016. Auch wenn die abgeschlossene Administrativuntersuchung einer direkten
rechtlichen Wirkung entbehrt, keine autoritative Feststellung, Begründung oder
Aufhebung von Rechten und Pflichten erfolgt und mithin sich kein Rechtsmittelweg für
die von der Administrativuntersuchung betroffenen Personen eröffnet, die Angaben und
Wertungen im Bericht mithin ein laufendes oder späteres Disziplinar- oder
Strafverfahren nicht präjudizieren, hat eine seriös geführte Untersuchung faktisch
jedoch quasi-richterliche Funktion und ähnelt einer gutachterlichen Beurteilung eigener
sachverhaltlicher Abklärungen (Joos, a.a.O., S. 827 Rz. 125; B. Rüdy,
Administrativuntersuchungen und ihre dienstrechtlichen Konsequenzen, in: SVVOR
Jahrbuch 2012, S. 124, 132, 136; R. Bacher, Grundsatzfragen der
Administrativuntersuchungen: Probleme und Erfahrungen im Bund aus der Sicht des
Beauftragten, in: B. Ehrenzeller [Hrsg.], Administrativuntersuchungen in der öffentlichen
Verwaltung, St. Gallen 1999, S. 11; Botschaft und Entwurf zum Personalgesetz vom
27. April 2010, ABl 2010 1585 ff., S. 1603). Stützt sich die Kündigung wie vorliegend
auf den Schlussbericht der Administrativuntersuchung, ist dem Kläger auch hierzu das
rechtliche Gehör zu gewähren. Unter den dargelegten Umständen wäre der Rektor
somit gehalten gewesen, die klägerische Stellungnahme zum Schlussbericht der
Administrativuntersuchung abzuwarten. Indem diese nicht abgewartet wurde, wurde
der Gehörsanspruch des Klägers in einer Weise verletzt, die ausreichend schwer genug
ist, um die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren. Das Vorgehen erweckt
vielmehr den Eindruck, dass die Kündigung von Anfang an beschlossene Sache
gewesen wäre und nun unbesehen von der Stellungnahme des Klägers aufgrund der
dreimonatigen Kündigungsfrist jeweils auf Ende eines Semesters in den Augen der
Schulleitung im April 2014 gehandelt werden musste, ansonsten die Kündigung erst
auf Ende Wintersemester hätte ausgesprochen werden können. Insofern erklärt sich
auch, weshalb die mit Schreiben des Bildungsdepartements vom 8. April 2016 an R._
gerichtete Aufforderung, erst nach Eingang der Stellungnahmen über das weitere
Vorgehen zu entscheiden und damit vorläufig jegliche in seiner Zuständigkeit liegenden
personalrechtlichen Schritte (und damit auch eine allfällige Kündigung) gegenüber dem
bis
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 20/24
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Kläger zu unterlassen sei, umgehend wieder widerrufen wurde. Die Kündigung ist somit
zufolge Verletzung des rechtlichen Gehörs missbräuchlich.
Damit kann infolge der zuzusprechenden Entschädigung (vgl. nachfolgend E. 4.5)
offenbleiben, ob die Probleme mit dem Unterricht des Klägers (oder andere seitens des
Beklagten angeführte Gründe) einen sachlichen Grund für eine Kündigung des
Arbeitsverhältnisses darstellten. Denn selbst wenn man davon ausgehen würde, dass
die Medienkampagne und der mit dieser einhergehende Vertrauensverlust einen
ausreichend sachlichen Grund für eine Kündigung dargestellt hätten und sich eine
Administrativuntersuchung in Bezug auf den Kläger erübrigt hätte, wäre die
Administrativuntersuchung in diesem Fall konsequenterweise umgehend nach Kenntnis
dieser Medienkampagne einzustellen gewesen und dem Kläger nur in Bezug auf die
Medienkampagne und den damit einhergehenden Vertrauensverlust das rechtliche
Gehör zu gewähren gewesen. Gewährt der Beklagte dem Kläger aber scheinbar das
rechtliche Gehör zur Administrativuntersuchung und damit zu den inhaltlichen
Vorwürfen an seinem Schulstil versus Mobbingvorwurf, indem man diesen zur
Stellungnahme auffordert, so ist die Stellungnahme des Klägers im Rahmen des
rechtlichen Gehörs auch abzuwarten, wenn man sich sodann in der Kündigung zur
Hauptsache auf die Kritik am Schulstil des Klägers stützt und die Medienkampagne nur
am Rande erwähnt.
4.4.2.
Als Zwischenergebnis steht somit fest, dass sich die Kündigung als missbräuchlich
erweist.
4.4.3.
4.5.
Die vermögensrechtlichen Folgen einer missbräuchlich erfolgten Kündigung bestimmen
sich auch im öffentlichen Personalrecht des Kantons St. Gallen nach Art. 336a OR
(Art. 25 Abs. 3 PersG). Danach hat die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich
kündigt, der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten (Abs. 1). Die
Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf
aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate
entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten
(Abs. 2). Die Entschädigung unterliegt keinen Sozialabzügen, weil sie Straf- und
Genugtuungsfunktion hat und damit kein Erwerbseinkommen darstellt (BGer
4A_571/2008 vom 5. März 2009 E. 5.1). Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses
4.5.1.
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werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig (Art. 339 Abs. 1 OR). Von der
Fälligkeit zu unterscheiden ist der Verzug. Endet das Arbeitsverhältnis infolge
Kündigung, ist zum Eintritt des Verzugs keine Mahnung erforderlich. Die Verzinsung als
Verzugsfolge setzt bei Beendigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch
Kündigung mit dem Ablauf der Kündigungsfrist ein (vgl. BGer 4C.67/2005 vom 4. Mai
2005 E. 2.3; Streiff/von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., N 2 zu Art. 336a OR). Ist der
Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, so hat er Verzugszinse zu fünf
vom Hundert für das Jahr zu bezahlen, selbst wenn die vertragsmässigen Zinse
weniger betragen (Art. 104 Abs. 1 OR). Bei der Bemessung der Höhe der Strafzahlung
sind alle Umstände zu würdigen (vgl. Streiff/von Kaenel/ Rudolph, a.a.O., N 3 zu
Art. 336a OR). Massgebend sind bei der Bemessung etwa Faktoren wie die Schwere
eines Persönlichkeitseingriffs im Rahmen der Kündigung, der Grad der
Missbräuchlichkeit des Motivs des Kündigenden bzw. die Schwere der Verfehlung, ein
allfälliges Mitverschulden des Gekündigten, die Dauer der Anstellung, die Enge der
arbeitsvertraglichen Beziehung, die Art des aufgelösten Arbeitsverhältnisses, der
bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die besonderen Umstände der Kündigung
im Einzelfall (z.B. besonders demütigende Formulierungen in der Kündigung oder
rücksichtsloses Vorgehen), die Verweigerung der Kündigungsbegründung, die soziale
Lage des Gekündigten (z.B. bedeutende Familienlasten), die finanzielle Lage der
Parteien bzw. die fehlende Bereitschaft des Kündigenden, das Arbeitsverhältnis trotz
zumutbarer Bedingungen fortzusetzen. Ohne Einfluss hingegen ist die Frage, ob der
Entlassene rasch oder mit Schwierigkeiten eine neue Stelle findet.
Der Kläger beantragt, es sei ihm für die missbräuchliche Kündigung eine
Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen, nämlich Fr. 84'504.50 netto,
nebst Zins zu 5 Prozent ab 1. August 2016 zuzusprechen. Für eine hohe
Entschädigung spricht vorliegend die lange Anstellungsdauer des Klägers von
25 Jahren. Auch traf die Kündigung den Kläger hart, da er mit knapp 60 Jahren kurz
vor seiner ordentlichen Pensionierung stand. Beim Anstellungsverhältnis eines
Mittelschullehrers handelt es sich üblicherweise um ein überdurchschnittlich enges
Arbeitsverhältnis. Dies belegt vorliegend auch die lange Zeitspanne vom Auftauchen
der ersten Uneinigkeiten bis zur Kündigung. Diese besondere Nähe spricht ebenfalls für
eine hohe Entschädigung. Auch wenn das Vorgehen des Beklagten nicht besonders
verwerflich, sondern eher unbeholfen und etwas führungsschwach erscheint, wollte der
Beklagte mit der zu frühen Kündigung vermeiden, dass dem Kläger noch einmal sechs
Monatslöhne bezahlt werden mussten. Diese monetäre Motivation trägt vor dem
4.5.2.
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5.
Hintergrund des jahrelangen Arbeitsverhältnisses weiter zur Missbräuchlichkeit bei,
auch wenn die Administrativuntersuchung vor allem zugunsten der Gesundheit des
Klägers und auf dessen ausdrücklichen Wunsch hin erfolgte. Eine Entschädigung von
sechs Monatslöhnen erscheint deshalb angemessen. Massgebend ist dabei der
Bruttobetrag (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 3 zu Art. 336a OR). Damit verbleibt
kein Raum für weitergehenden Schadenersatz aus missbräuchlicher Kündigung. Denn
der einzige Schaden, der dem Kläger aufgrund der Verletzung des rechtlichen Gehörs
bzw. der missbräuchlichen Kündigung entstanden ist, ist derjenige aus der Verkürzung
des Arbeitsverhältnisses, den die Rechtsprechung bei der missbräuchlichen Kündigung
regelmässig nicht berücksichtigt bzw. als mit der Entschädigung infolge
Missbräuchlichkeit der Kündigung als abgegolten erachtet. Ausgehend vom
Bruttojahreslohn des Klägers im Jahr 2014 in Höhe von CHF 169'009.00 (inkl. 13.
Monatslohn) sind dem Kläger somit CHF 84'504.50 brutto = netto – ohne Abführen von
Sozialversicherungsbeiträgen – zuzusprechen. Der Kläger fordert zudem 5 Prozent
Verzugszins seit 1. August 2016. Da das Arbeitsverhältnis vorliegend per 31. Juli 2016
beendet wurde, wurden die sich daraus ergebenden Ansprüche damit zur Zahlung
fällig. Der dem Kläger zuzusprechende Betrag ist daher ab dem 1. August 2016 mit
5 Prozent zu verzinsen.
Zusammenfassend ergibt sich somit, dass der Beklagte dem Kläger wegen
missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von insgesamt CHF 84'504.50 brutto
= netto zuzüglich 5 % Zins ab 1. August 2016 zu bezahlen hat.
4.6.
Gemäss Art. 39 VRP kann das Gericht Entscheide von allgemeinem Interesse in
geeigneter Weise bekannt geben und Entscheide von grundsätzlicher Bedeutung
veröffentlichen, wobei die Namen der Beteiligten in der Regel nicht erwähnt werden.
Mit Blick auf die Zielsetzung der Urteilsöffentlichkeit besteht grundsätzlich an der
ganzen Rechtsprechung ein allgemeines Interesse. Aus diesem Grund publiziert das
Verwaltungsgericht seine Kollegialentscheide auf der Publikationsseite des Kantons
seit 2004 praktisch vollzählig (vgl. P. Egli, in: Rizvi/Schindler/Cavelti [Hrsg.], a.a.O., N 5
zu Art. 39 VRP). Offen bleiben kann damit, ob es sich um einen Entscheid von
grundsätzlicher Bedeutung handelt.
5.1. quater
quater
Ausnahmen vom Grundsatz von Art. 39 Abs. 3 VRP bedingen immer eine
5.2. quater
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6.
Als Endergebnis erweist sich das Verfahren K 2015/3 als gegenstandslos. Die Klage im
Verfahren K 2017/3 ist dagegen teilweise gutzuheissen, soweit darauf einzutreten ist.
Der Beklagte ist zu verpflichten, dem Kläger wegen missbräuchlicher Kündigung eine
Entschädigung von 6 Monatslöhnen, mithin CHF 84'504.50 brutto = netto, zuzüglich
5 % Zins ab 1. August 2016 zu bezahlen; im Mehrbetrag ist die Forderung wegen
missbräuchlicher Kündigung abzuweisen. Weiter ist mangels Schwere der
Persönlichkeitsverletzung auch die Genugtuungsforderung in der Höhe von
CHF 10'000 abzuweisen. Gleich verhält es sich mit der beantragten
Schadenersatzforderung von insgesamt CHF 90'532.50, nachdem
Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel i.S. von Art. 336a Abs. 2 OR
nicht auszumachen sind und der Kläger einen Teil der im vorliegend Verfahren unter
dem Titel Schadenersatz geltend gemachten Anwaltskosten im Rahmen des
Beschwerdeverfahrens B 2016/165 zugesprochen erhalten hat.
7.
Der Streitwert des vorliegenden Verfahrens – wie bereits dargelegt, geht das Verfahren
K 2015/3 vollumfänglich im Verfahren K 2017/3 auf – beläuft sich auf rund
CHF 185'000. Dem Kläger wird dabei ein Betrag von CHF 84'504.50 zugesprochen.
Dem Verfahrensausgang entsprechend sind die amtlichen Kosten des vorliegenden
Verfahrens daher dem Kläger und dem Beklagten je zur Hälfte aufzuerlegen (Art. 95
Interessenabwägung und können vorliegen, wenn es sich um Personen der
Zeitgeschichte oder der breiten Öffentlichkeit bestens bekannte Beteiligte handelt.
Auch die Tragweite einer Entscheidung oder von bestimmten Erwägungen kann
mitunter nur ermessen werden, wenn die Namen der Beteiligten bekannt sind.
Gemeindenamen, Behördennamen, Vorinstanzen und die Namen der Parteivertretung
werden in der Regel nicht anonymisiert (Egli, a.a.O., N 9 zu Art. 39 VRP). Zwar
wurden die Differenzen zwischen dem Kläger und dem Rektor der Kantonsschule X._
in einer breiten Medienkampagne ins öffentliche Interesse gerückt. Der Name des
Klägers wurde jedoch jeweils anonymisiert. R._ war im vorliegenden Verfahren nicht
am Verfahren beteiligt. Inzwischen kann im Übrigen ohnehin nicht mehr davon
ausgegangen werden, dass es sich beim Kläger und bei R._ noch um der breiten
Öffentlichkeit bestens bekannte Beteiligte handelt, da die Medienkampagne nicht in
zeitlichem Zusammenhang zu vorliegendem Verfahren steht. Hinsichtlich der
Veröffentlichung des Urteils sind daher auch in vorliegendem Fall die üblichen
Vorgehensweisen massgebend. Für weitergehende Anordnungen (Aushang im
Lehrerzimmer, persönliche Zustellung per Post oder E-Mail der gesamten Lehrerschaft
der Kantonsschule X._) besteht weder Raum noch Anlass.
quater
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 24/24
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St.Galler Gerichte
Abs. 1 VRP). Eine Entscheidgebühr von CHF 5'000 ist angemessen (Art. 7 Ziff. 222 der
Gerichtskostenverordnung, sGS 941.12). Der auf den Kläger entfallende Anteil der
Entscheidgebühr von CHF 2'500 ist mit dem von ihm in der gleichen Höhe geleisteten
Kostenvorschuss zu verrechnen. Auf die Erhebung des Kostenanteils des Beklagten
von CHF 2'500 wird nicht verzichtet (vgl. Art. 80 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 95 Abs. 2
und 3 VRP). Ausseramtliche Kosten sind bei diesem Verfahrensausgang nicht zu
entschädigen (Art. 98 Abs. 1 und 98 VRP).