Decision ID: 38f518d9-07ec-582e-ae18-c1a43b18a05f
Year: 2021
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
Am [...] trat X._, geboren am [...], seine Stelle als [...] bei den
Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) an. Der Arbeitsvertrag beinhaltete
eine Probezeit von drei Monaten.
B.
Am 25. August 2020 fand ein Gespräch zwischen X._ und seinem
Vorgesetzten statt. Dieser wies X._ auf mehrere, aus seiner Sicht
mangelhafte Aspekte der Arbeitsleistung und seines Verhaltens hin und
sprach eine Ermahnung aus. Insbesondere zeige er wenig Eigeninitiative
bei der Arbeit und leiste bei der [...] nicht, was er könne. Er verfüge über
eine schlechte Arbeitseinstellung (finde «wiederholt alles Scheisse») und
habe mehrfach während der Arbeitszeit [...] geschlafen. Dem Ausbildner
gebe er auf Fragen keine oder keine kompetenten Antworten, wie sie ein
gelernter [...] kennen müsse. Des Weiteren definierte der Vorgesetzte
Massnahmen zur Verbesserung und kündigte an, dass das Arbeitsverhält-
nis nicht fortgesetzt werde, wenn das Ziel, einen reibungslosen Betriebs-
ablauf sicherzustellen, nicht erreicht werde. X._ bezeichnete die
Kritikpunkte im Gespräch als reine Unterstellungen.
C.
Mit Schreiben vom 8. September 2020 stellte die SBB X._ ab sofort
von der Arbeitsleistung frei. Ebenfalls stellte sie ihm in Aussicht, das Ar-
beitsverhältnis infolge wiederholter Mängel in der Arbeitsleistung sowie im
Verhalten auflösen zu wollen und räumte ihm die Gelegenheit ein, dazu
Stellung zu nehmen. Am gleichen Tag bestätigte X._ den Erhalt des
Schreibens und wies dessen Inhalt pauschal zurück.
D.
Mit Verfügung vom 14. September 2020 löste die SBB (nachfolgend:
Vorinstanz) das Arbeitsverhältnis mit X._ auf. Sie begründete die
Kündigung damit, dass sich sein Verhalten seit der Ermahnung vom
25. August 2020 nicht gebessert habe. Er zeige keine Motivation, die ge-
forderten Leistungen zu erbringen, Neues zu lernen oder die Tagesziele
und Zeitvorgaben zu erreichen. Es gehöre zu den Grundvoraussetzungen
für die Ausübung der Funktion, die Anweisungen des Vorgesetzten und der
Ausbildner zu befolgen sowie Aufmerksamkeit und Eigeninitiative zu zei-
gen, weshalb sein Verhalten nicht länger geduldet werden könne. Es habe
sich gezeigt, dass die erforderlichen Kompetenzen nicht vorhanden seien
und seine Leistungen nicht den Vorstellungen entsprächen. Daher werde
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das Arbeitsverhältnis gestützt auf den am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen
Gesamtarbeitsvertrag der SBB vom 26. November 2018 (GAV SBB 2019
[nachfolgend: GAV]) auf den 23. September 2020 aufgelöst.
E.
Mit Eingabe vom 29. September 2020 erhebt X._ (nachfolgend: Be-
schwerdeführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und ersucht
darum, die Rechtmässigkeit der Vertragsauflösung zu prüfen. Er beantragt
eine Entschädigung mit der Begründung, dass die Kündigung missbräuch-
lich und ungerechtfertigt sei.
F.
Mit Vernehmlassung vom 7. Dezember 2020 beantragt die Vorinstanz die
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.
G.
Von der mit Verfügung vom 9. Dezember 2020 eingeräumten Gelegenheit,
Schlussbemerkungen einzureichen, macht der Beschwerdeführer in der
Folge keinen Gebrauch.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung
im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezem-
ber 1968 (VwVG, SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von
Art. 33 Bst. e des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) stammt
und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann
(Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes [BPG, SR 172.220.1]). Eine
Ausnahme gemäss Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungs-
gericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zu-
ständig (Art. 31 ff. VGG).
1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach
dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.3 Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen Kündigungs-
verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur
Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
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1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern
bei der Ermessensausübung, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49
VwVG). Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen
Fragen oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des
Vertrauensverhältnisses geht, auferlegt sich das Bundesverwaltungsge-
richt jedoch eine gewisse Zurückhaltung bei der Überprüfung des ange-
fochtenen Entscheids (statt vieler: Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. De-
zember 2018 E. 2.1 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 2.2 m.H.).
2.2 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1
des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG;
SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausfüh-
rungs-)Bestimmungen des erlassenen GAV abzustellen. Dagegen ist die
Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der
Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbän-
den den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (statt vieler: Urteil des
BVGer A‐5997/2017 vom 14. März 2019 E. 3). Finden sich weder in den
genannten Gesetzen noch im GAV einschlägige Regelungen, ist das Obli-
gationenrecht (OR, SR 220) subsidiär anwendbar (Ziff. 1 Abs. 2 und 3 GAV;
statt vieler: Urteil des BVGer A-2588/2018 vom 3. Dezember 2018 E. 3.2).
3.
Der Beschwerdeführer beantragt eine Entschädigung. Andere Begehren
sind der Beschwerde nicht zu entnehmen. In Frage kommt zum einen eine
Entschädigung zufolge missbräuchlicher Kündigung (E. 4) und zum andern
eine Entschädigung mangels sachlichen Grundes (E. 5).
4.
4.1 Ist eine Kündigung missbräuchlich gemäss Art. 336 OR, bietet die
Vorinstanz der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht
möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerde gegen
eine Kündigungsverfügung gutgeheissen wird (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG,
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Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV). Auf Gesuch der angestellten Person – wie es
vorliegend der Beschwerdeführer gestellt hat – spricht die Beschwer-
deinstanz anstelle einer Weiterbeschäftigung eine Entschädigung zu
(Art. 34c Abs. 2 BPG, Ziff. 184 Abs. 2 GAV).
4.2 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie gemäss den in Art. 336
OR umschriebenen Tatbeständen oder aus anderen Gründen von ver-
gleichbarer Schwere ausgesprochen wird. Grundsätzlich knüpft der sach-
liche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlich-
keit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündi-
gende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung recht-
mässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beach-
ten und darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das
Treu und Glauben krass widerspricht (statt vieler: Urteile des BVGer
A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.2, A-641/2019 vom 27. November
2019 E. 3.4).
Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung trägt
grundsätzlich der Arbeitnehmer (Urteile des BVGer A-7166/2016 vom
7. November 2017 E. 6.1, A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2).
4.3 Die Probezeit soll den Parteien des Arbeitsvertrags ermöglichen, sich
kennenzulernen, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und abzuschätzen,
ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen. Sie werden in die Lage ver-
setzt, über die in Aussicht genommene langfristige Rechtsbeziehung in
Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (vgl. BGE 144 III 152 E. 4.2,
BGE 134 III 108 E. 7.1.1). Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung
kann grundsätzlich auch eine Kündigung während der Probezeit miss-
bräuchlich sein. Zu prüfen ist aber im Einzelfall, ob die Kündigung, welche
einen Tatbestand nach Art. 336 OR erfüllt oder sonst in einem gewöhnli-
chen Arbeitsverhältnis als missbräuchlich angesehen würde, mit Blick auf
den durch die Probezeit verfolgten Zweck zulässig erscheint (BGE 134 III
108 E. 7.1). In diesem Sinne gelangen die Missbrauchsbestimmungen ge-
genüber einem Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist ein-
schränkend zur Anwendung (BGE 136 III 96 E. 2). Das Recht, während der
Probezeit mit verkürzter Frist zu kündigen, ist Ausfluss der Vertragsfreiheit.
Die Freiheit des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, den Vertrag abzu-
schliessen (Abschlussfreiheit), wirkt in die Probezeit nach, indem die Par-
teien grundsätzlich den Entscheid über eine langfristige Bindung aufgrund
der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse frei treffen können. Soweit
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sich die Kündigung an diesem Zweck der Probezeit orientiert, ist allein da-
rin, dass ihr etwas «Willkürliches» anhaftet, kein Rechtsmissbrauch zu er-
blicken (BGE 134 III 108 E. 7.1.1).
4.4
4.4.1 Zur Begründung der Missbräuchlichkeit macht der Beschwerdeführer
geltend, die Vorinstanz habe den Persönlichkeitsschutz missachtet. Zum
einen sei er, ohne dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfer-
tigt gewesen sei, absichtlich und in gezielter Weise «gemobbt» worden.
Zum andern habe ihm sein Vorgesetzter missbräuchlich vorgeworfen, wäh-
rend der Arbeit geschlafen zu haben. In Wahrheit habe er sich unwohl ge-
fühlt, weshalb sein Ausbildner ihm vorgeschlagen habe, sich zur Erholung
kurz hinzulegen. Es sei tragisch, dass sein Vorgesetzter die Gesundheit
eines Mitarbeiters in diesem Mass geringschätze.
4.4.2 Die Vorinstanz führt hingegen aus, der Vorwurf, wonach sie die Per-
sönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers verletzt habe, sei haltlos. Ein
Mobbing werde in der Beschwerde zum ersten Mal erwähnt. Sie nehme
Mobbing-Vorwürfe grundsätzlich ernst. Da solche aber bisher nicht im
Raum gestanden hätten, habe sie dieses Thema auch nicht aufnehmen
können. Der Beschwerdeführer sei vielmehr gut ins Team aufgenommen
worden. Zwar seien sein Verhalten, seine Arbeitseinstellung, sein mangeln-
des Interesse und die ungenügende Fachkompetenz immer wieder in
Frage gestellt und kritisiert worden. Die Ausübung von Kritik sei jedoch von
Mobbing klar zu unterscheiden. Hinsichtlich des Schlafens während der
Arbeitszeit habe es sich, entgegen den unzutreffenden Ausführungen des
Beschwerdeführers, nicht um einen Einzelfall gehandelt.
4.5 Sinngemäss macht der Beschwerdeführer mit seinen Rügen eine Miss-
bräuchlichkeit zufolge verletzter Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geltend.
4.5.1 Eine Kündigung kann unter anderem auch missbräuchlich sein, wenn
sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist
(Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.3.1). Wie den
privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitneh-
menden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4
Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019
E. 4.3.1). Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten
Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu enthalten und
diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitern oder Dritten zu
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schützen. Bei Konflikten am Arbeitsplatz ergibt sich eine Missbräuchlichkeit
zufolge verletzter Fürsorgepflicht, wenn die Kündigung aufgrund der Kon-
fliktsituation oder wegen einer als Folge des Konflikts eingetretenen Leis-
tungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, ohne dass der Ar-
beitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Massnahmen getroffen hat, um
den Konflikt zu entschärfen (vgl. Urteile des BGer 4A_92/2017 vom
26. Juni 2017 E. 2.2.1, 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1,
4A_381/2011 vom 24. Oktober 2011 E. 3; Urteile des BVGer A-3006/2017
vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.2.2, A-7166/2016 vom 7. November 2017
E. 6.1, A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.3 mit Hinweisen).
4.5.2 Der Beschwerdeführer legt im konkreten Fall nicht näher dar, auf-
grund welcher Ereignisse, welcher Verhaltensweisen und durch wen er
«gezielt gemobbt» worden sein soll. Er führt in dieser Hinsicht keine greif-
baren Anhaltspunkte oder Belege dafür ins Feld, dass und inwiefern die
Kündigung oder sein Verhalten während der Probezeit in relevanter Weise
mit einem Konflikt mit anderen Angestellten zusammenhängen oder hinter
der Kritik der Vorgesetzten an seiner Leistung und seinem Verhalten in
Wahrheit eine gezielte Schikane stehen soll. Solche sind auch nicht er-
sichtlich. Weder im Gespräch vom 25. August 2020 (Bst. B) noch im Rah-
men der Ausübung des gewährten rechtlichen Gehörs (Bst. C) hat der Be-
schwerdeführer im Übrigen eine entsprechende Konfliktsituation erwähnt.
Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der pauschal vor-
getragene Vorwurf des Beschwerdeführers den Tatsachen entspricht und
seine Persönlichkeitsrechte in relevanter Weise verletzt wurden (vgl. zur
objektiven Beweislast E. 4.1).
Es erübrigt sich somit zu prüfen, ob eine Missbräuchlichkeit der Kündigung,
wäre auf die Darstellung des Beschwerdeführers abzustellen, mit Blick auf
den Zweck der Probezeit in Frage käme (vgl. E. 4.3): In Bezug auf die Pro-
bezeit legen Rechtsprechung und Lehre nicht denselben Massstab an hin-
sichtlich der Massnahmen, die vom Arbeitgeber bei Konflikten zu erwarten
sind. So kann der Arbeitnehmer gemäss Bundesgericht nicht verlangen,
dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzt und sich langfristig bin-
det, wenn bereits während der Probezeit Schwierigkeiten bei der Zusam-
menarbeit mit dem übrigen Personal erkennbar werden (vgl. hierzu Urteil
des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 2.4 f.; ferner ROGER
RUDOLPH, Konflikte am Arbeitsplatz und Kündigung, ARV 2011 S. 88;
STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu
Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N 4 zu Art. 336 OR, S. 1004 am Ende).
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4.5.3 Ebenfalls keine Missbräuchlichkeit der Kündigung ergibt sich aus
dem Vorwurf des Beschwerdeführers, der Vorgesetzte habe seine Gesund-
heit missachtet. Zwar sieht Ziff. 114 GAV vor, dass die Vorinstanz in allen
Bereichen die nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mit-
arbeitenden trifft (vgl. auch Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April
2019 E. 4.3.2) und hat der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht auf
die Gesundheit des Arbeitnehmers gebührend Rücksicht zu nehmen (Urteil
des BVGer A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.4.2): Ergreift er nicht die
zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeit-
nehmers, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen,
und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht ver-
letzt und die Kündigung nicht rechtmässig (Urteile des BVGer A-4745/2019
vom 24. August 2020 E. 6.3.2, A-3192/2019 vom 27. November 2019
E. 5.4.2, A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 5.6). Im vorliegenden Fall liegt
jedoch offensichtlich keine solche Konstellation vor. Selbst wenn es zu-
träfe, dass der Vorgesetzte, wie der Beschwerdeführer rügt, eine vom Aus-
bildner empfohlene Ruhephase mit Schlafen am Arbeitsplatz verwechselt
hätte, wofür keine Indizien bestehen, so hätte ein solches (auflösbares)
Missverständnis im Einzelfall kaum zur Kündigung in der Probezeit geführt.
Vielmehr hat die Vorinstanz den Beschwerdeführer am 25. August 2020 mit
dem Vorwurf des wiederholten, nicht nur vereinzelten Schlafens konfron-
tiert und ihm dennoch die Gelegenheit zur Verbesserung eingeräumt. Die
Kündigung hat sie dagegen aufgrund mehrerer Aspekte der bemängelten
Einstellung und Leistung des Beschwerdeführers, und somit nicht aufgrund
des behaupteten Vorfalls, ausgesprochen. Es ist weder ersichtlich, dass
der Beschwerdeführer durch das Verhalten seiner Vorgesetzten in seiner
Gesundheit beeinträchtigt worden wäre, noch ist eine zufolge verletzter
Fürsorgepflicht missbräuchliche Kündigung erkennbar.
4.5.4 Somit ist kein missbräuchliches Motiv oder Verhalten hinsichtlich der
verfügten Kündigung auszumachen. Entsprechend steht dem Beschwer-
deführer unter diesem Aspekt keine Entschädigung zu.
5.
Weiter zu prüfen ist, ob dem Beschwerdeführer eine Entschädigung wegen
sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung zusteht.
5.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine
Kündigungsverfügung mangels eines sachlich hinreichenden Grundes gut,
spricht es dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zu (Ziff. 183 Abs. 1
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Bst. a GAV, Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG; Urteil des BVGer A-1058/2018 vom
27. August 2018 E. 5.4 und E. 7 [betreffend Probezeit]).
5.2 Die Probezeit gibt den Vertragsparteien wie erwähnt die Gelegenheit,
eine auf Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung
vorzubereiten. Es handelt sich um eine lockere Vertragsbindung, welche
darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können.
Gleichwohl muss auch eine Kündigung während der Probezeit begründet
sein. Da die Probezeit jedoch dazu dient, die Fähigkeiten und Eignung ei-
nes Angestellten zu prüfen, sind an die Gründe für die Auflösung keine allzu
strengen Anforderungen zu stellen. So ist die Kündigung bereits zulässig,
wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzten die Annahme hin-
reichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder Eig-
nung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht wer-
den kann. Dabei muss die Auflösung des Probezeitverhältnisses vom Be-
troffenen nicht verschuldet sein. Die begründete Feststellung etwa, dass er
dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus per-
sönlichen Gründen das für die vorgesehene Funktion nötige Vertrauens-
verhältnis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver Anhalts-
punkte eine künftig reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente Ver-
waltungstätigkeit in Frage gestellt erscheinen. Auch zwischenmenschliche
Faktoren oder das Unvermögen eines Arbeitnehmers, sich in gewachsene
Strukturen eines Unternehmens einzufügen, mit Autoritäten situationsge-
recht umzugehen oder sein Arbeitsstil können dazu führen, dass ein Pro-
bearbeitsverhältnis nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird
(zum Ganzen: Urteile des BVGer A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4,
A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 4, A-2347/2013 vom 13. August 2013
E. 4.3.2).
5.3 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung sei in keiner
Weise gerechtfertigt. Sein Vorgesetzter sei zu Beginn des Arbeitsverhält-
nisses in den Ferien gewesen. Nach der Rückkehr habe er plötzlich – aus
dem Nichts – eine Ermahnung und die Kündigung ausgesprochen. Zuvor
hätten sich sämtliche Beteiligten – der Teamleiter, der Fachverantwortliche
und der Leiter der [...] – positiv zu seiner Arbeitsweise und seiner Einstel-
lung sowie zum Verhalten geäussert. Die haltlosen Vorwürfe des Vorge-
setzten seien entschieden zurückzuweisen.
5.4 Die Vorinstanz führt dagegen aus, die Leistung des Beschwerdeführers
habe seit seinem Stellenantritt Anlass zu Beanstandungen gegeben. Im
Rahmen der Einarbeitung, welche stets durch verschiedene Personen und
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nicht nur durch den Vorgesetzten erfolge, sei er immer wieder hiermit kon-
frontiert worden. Das Verhalten des Beschwerdeführers sei sowohl vor als
auch nach der Rückkehr des Vorgesetzten nicht zufriedenstellend gewe-
sen. Entgegen seiner Darstellung habe er kein positives Feedback zur Ein-
stellung und zur Arbeits- und Verhaltensweise erhalten. Man habe ihm kon-
krete Arbeitsanweisungen erteilt, die zu einer Verbesserung hätten führen
sollen. Als diese keine Wirkung gezeigt hätten, habe man am 25. August
2020 das erwähnte Gespräch durchgeführt und ihn, wiederum erfolglos,
ermahnt. Es stehe ihr als Arbeitgeberin zu, das Verhalten und die Leistung
eines Mitarbeitenden zu beurteilen und darüber zu entscheiden, ob er die
Anforderungen erfülle oder nicht.
5.5 Fest steht, dass die Vorinstanz am 25. August 2020 im Gespräch mit
dem Beschwerdeführer die aus ihrer Sicht mangelhafte Einstellung und die
als ungenügend eingestufte Leistung thematisiert sowie ihn diesbezüglich
ermahnt hat, wie aus der von beiden Seiten unterzeichneten Gesprächs-
notiz hervorgeht (vorne, Bst. B). Der Beschwerdeführer bezeichnet die Be-
anstandungen zwar als reine Unterstellungen. Es erscheint aber ange-
sichts seiner nicht substantiierten Darstellung und mangels gegenteiliger
Anzeichen nicht glaubhaft, dass die am Gespräch konkret formulierten
Mängel «aus dem Nichts» konstruiert bzw. frei erfunden worden sein sol-
len. Anhaltspunkte oder Belege für zuvor positive Rückmeldungen beste-
hen ebenfalls nicht. Für das Bundesverwaltungsgericht besteht daher kein
Anlass, von der Einschätzung der Vorinstanz abzuweichen, zumal es sich
bei der Beurteilung von Leistungen, Problemen der betriebsinternen Zu-
sammenarbeit sowie des Vertrauensverhältnisses wie erwähnt eine ge-
wisse Zurückhaltung auferlegt (E. 2.1).
Die Vorinstanz hat die Kündigung, wie in der angefochtenen Verfügung be-
gründet, auf ihre während der Probezeit gewonnenen Eindrücke von der
Einstellung und der Leistung des Beschwerdeführers gestützt. Sie ge-
langte dabei zum Schluss, dass er nach ihrer Wahrnehmung nicht über die
erforderliche Kompetenz, Motivation und Zuverlässigkeit für die Arbeit als
[...] verfügt und die Leistungen [...] nicht ihren Vorstellungen entsprechen.
Damit bringt sie zum Ausdruck, dass das angestrebte Vertrauensverhältnis
zum Beschwerdeführer nicht aufgebaut werden konnte. Dass der Be-
schwerdeführer im Gespräch vom 25. August 2020 die Kritikpunkte des
Vorgesetzten als «reine Unterstellungen und Vorwürfe» und «vollumfäng-
lich» zurückwies, lässt ebenfalls den Eindruck entstehen, dass die Ver-
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tragsparteien grundlegend verschiedene Haltungen hinsichtlich des Ver-
haltens am Arbeitsplatz haben und eine lösungsorientierte Kommunikation
bzw. eine reibungslose Zusammenarbeit nicht möglich ist.
5.6 Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, sein früherer Arbeitgeber
habe seine Leistungen und sein Verhalten grundlegend anders beurteilt,
ist dessen Einschätzung für die Rechtmässigkeit der streitgegenständli-
chen Kündigung nicht von Belang. Zu beurteilen ist das Arbeitsverhältnis
zwischen dem Beschwerdeführer und der Vorinstanz und das konkrete
Verhalten während der Probezeit. Es ist dabei wie erwähnt Ausfluss der in
die Probezeit nachwirkenden Vertrags- und Abschlussfreiheit der
Vorinstanz, sich gegen eine längere Vertragsbindung entscheiden zu kön-
nen, wenn sie, wie vorstehend ausgeführt, zur begründeten Erkenntnis ge-
langt, dass die Leistungen und das Verhalten des Beschwerdeführers von
ihren Anforderungen abweichen. Daran ändert nichts, dass ein anderer Ar-
beitgeber womöglich zu einem anderen Schluss gekommen wäre.
5.7 Demgemäss erfolgte die Kündigung – mit Blick auf den Charakter des
Probearbeitsverhältnisses – gestützt auf hinreichend sachliche Gründe.
Somit steht dem Beschwerdeführer keine Entschädigung wegen sachlich
ungerechtfertigter Kündigung zu.
6.
Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet, weshalb sie abzuwei-
sen ist.
7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
8.
Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädigung
zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Regle-
ments über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungs-
gericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende
Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3
VGKE).
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