Decision ID: 7cfa74b5-30cb-5eff-afbb-ae5b0b13a1fa
Year: 2019
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ arbeitete seit dem 1. April 2003 zunächst als externe Mitarbei-
terin und ab dem 1. Januar 2008 unbefristet als Sachbearbeiterin/Assisten-
tin bei den Schweizerischen Bundesbahnen SBB. Ab dem 1. Mai 2011 war
A._ als Fachspezialistin (...) tätig.
B.
Im März 2012 stellte der Vorgesetzte bei A._ einen Leistungsabfall
und Verhaltensänderungen fest. Darauf angesprochen informierte
A._ ihren Vorgesetzen, dass bei ihr im Januar 2012 ein akuter Er-
schöpfungszustand diagnostiziert worden sei, sie jedoch momentan auf
eine Krankschreibung verzichte.
C.
Am 15. Mai 2012 schlossen die SBB und A._ eine Vereinbarung
nach Ziff. 45 GAV SBB mit dem Ziel der nachhaltigen Stabilisierung der
Situation am Arbeitsplatz bis Ende Oktober 2012 und der massgeblichen
Steigerung der Qualität und Leistung. Werde das Ziel nicht erreicht, prüfe
die SBB die Möglichkeit eines Versetzungsangebots und drohe die Kündi-
gung an, falls keine Versetzungsmöglichkeit bestehe. Als Massnahmen
wurden unter anderem wöchentliche Besprechungen mit schriftlichen Leis-
tungs- und Verhaltensbeurteilungen und regelmässige Termine zwischen
A._ und dem internen Sozialdienst vereinbart.
D.
In der Folge verschlechterten sich die Leistungen von A._, was
auch in den Protokollen zur Zielvereinbarung festgehalten wurde. Am 1.
Juni 2012 informierte A._ den internen Sozialdienst und ihre Vorge-
setzten darüber, dass die behandelnde Ärztin auch dafür sei, sie nicht aus
dem Arbeitsprozess zu nehmen. Vom 1. Juni bis 30. Juni 2012 war
A._ jedoch zu 10% krankgeschrieben, um in dieser Zeit Therapie-
sitzungen wahrzunehmen. Zusätzlich wurde teilweises Home Office ver-
einbart. Am 31. Juli 2012 war A._ zu 100% arbeitsunfähig.
E.
Am 10. August 2012 fand ein Zwischengespräch mit A._ , ihren Vor-
gesetzten und der Sozialberaterin sowie der Psychotherapeutin von
A._ statt, an dem der negative Trend zur Zielerreichung festgestellt
wurde. Es wurden seitens Arbeitgeberin zwei Vorschläge entwickelt:
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Schriftliche Austrittsvereinbarung mit Freistellung zu Stellensuche und wei-
tere Leistungen der Arbeitgeberin wie Bezahlung der laufenden Weiterbil-
dung oder Weiterführung der wöchentlichen Zielvereinbarungen mit ab-
schliessender Beurteilung per Ende Oktober 2012 mit den entsprechenden
Konsequenzen. A._ wurde eine Frist bis zum 17. August 2012 für
die Wahl einer Variante gewährt.
F.
Am 16. August stellte der HR-Berater A._ einen Entwurf für eine
Austrittsvereinbarung zu. Am 24. August 2012 teilte A._ mit, dass
sie mit dieser Variante weiterfahren möchte und die entsprechende Verein-
barung erwarte. Die ihr am 27. August 2012 zugestellte Vereinbarung un-
terzeichnete A._ am 28. August 2012. Diese sah im Wesentlichen
die Freistellung von A._ ab Ende August 2012 bis zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses am 28. Februar 2013, die Unterstützung während der
Neuorientierungsphase, ein wohlwollendes Zwischenzeugnis ohne Be-
rücksichtigung des aktuellen Jahres sowie die finanzielle Unterstützung der
begonnenen Weiterbildung mit Verzicht auf Rückerstattungspflicht vor.
G.
Mit Schreiben vom 27. November 2017 an die SBB brachte die inzwischen
durch den SEV vertretene A._ vor, dass die Austrittsvereinbarung
vom 28. August 2012 nichtig sei und forderte eine Schadenersatzzahlung
in der Höhe von zwei Jahresgehältern sowie eine Abgangsentschädigung
von neun Monatslöhnen. Die SBB stellte sich im folgenden Schriftenwech-
sel zwischen den Parteien auf den Standpunkt, die Austrittsvereinbarung
sei weiterhin wirksam und die Forderung nicht gerechtfertigt.
H.
Mit Verfügung vom 22. Januar 2019 stellten die SBB schliesslich fest, dass
die am 28. August 2012 geschlossene Vereinbarung zur Auflösung des Ar-
beitsvertrags per 28. Februar 2013 rechtsgültig zustande gekommen sei
und wies die Forderungen von A._ ab, soweit sie darauf eintrat.
I.
Gegen diese Verfügung erhebt A._ (nachfolgend: Beschwerdefüh-
rerin) mit Eingabe vom 19. Februar 2019 Beschwerde beim Bundesverwal-
tungsgericht. Sie beantragt, die SBB (nachfolgend: Vorinstanz) seien zu
verpflichten, ihr zwei Jahresgehälter (Basis Jahresgehalt 2012) und eine
Abgangsentschädigung von insgesamt Fr. 250'891.70 inkl. Zins zu bezah-
len. Die Aufhebungsvereinbarung sei kein echter Vergleich und deshalb
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unzulässig und nichtig. Weil die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses
aber nicht zumutbar sei, erachte sie das Arbeitsverhältnis als definitiv be-
endet und fordere Ersatz der ihr vorenthaltenen Leistungen.
J.
Mit Vernehmlassung vom 9. April 2019 beantragt die Vorinstanz die Abwei-
sung des Rechtsbegehrens der Beschwerdeführerin, soweit darauf einzu-
treten sei. Man sei davon ausgegangen, dass sich durch die Austrittsver-
einbarung die Befindlichkeit der Beschwerdeführerin bessern würde, beim
Abschluss der Vereinbarung habe man nicht von einem Krankheitsbild aus-
gehen können und dürfen. Ein Teil der Forderung sei verjährt und das Zu-
rückkommen auf die Austrittsvereinbarung nach so langer Zeit sei rechts-
missbräuchlich.
K.
Im Rahmen ihrer abschliessenden Bemerkungen vom 13. Mai 2019 hält
die Beschwerdeführerin fest, die Vorinstanz habe es in Verletzung ihrer
Fürsorgepflicht unterlassen, sie über ihre Rechte im Falle krankheitsbe-
dingter Leistungsbeeinträchtigung zu informieren. Es sei keine Reintegra-
tionsfrist eröffnet worden, weshalb sich die Vorinstanz nicht auf die Verjäh-
rung berufen könne. Sie habe immer offen über ihren Gesundheitszustand
informiert und nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt.
L.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den
Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – in den
nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über
die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG, SR 742.31) gelten die
Bestimmungen des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG,
SR 172.220.1) auch für das Personal der SBB. Demnach können Verfü-
gungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht
angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeits-
vertrages der SBB vom 9. Dezember 2014 [nachfolgend: GAV SBB 2015];
der zwischenzeitlich am 1. Mai 2019 in Kraft getretene GAV SBB 2019 vom
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26. November 2018 ist auf die vorliegende Verfügung nicht anwendbar, vgl.
dazu Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-5255/2018 vom
9. Juli 2019 E. 1.1 und A-3317/2018 vom 29. Mai 2019 E. 4.2). Bei der SBB
handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinn des BPG und somit um eine
zulässige Vorinstanz (Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG).
1.2 Der angefochtene Entscheid wurde gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG so-
wie Ziff. 181 Abs. 1 GAV SBB 2015 und somit in Anwendung von öffentli-
chem Recht des Bundes erlassen. Er stellt eine Verfügung im Sinn von
Art. 5 Abs. 1 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968
(VwVG, SR 172.021) und demnach ein taugliches Anfechtungsobjekt dar
(Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG,
SR 173.32]). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt,
ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Be-
schwerde sachlich wie funktional zuständig. Das Verfahren richtet sich
nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts
anderes bestimmen (Art. 37 VGG und Ziff. 181 Abs. 2 GAV SBB 2015).
1.3 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren
teilgenommen hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (Art. 48 Abs. 1 VwVG). Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der
Verfügung, mit welcher ihr Entschädigungsbegehren abgewiesen worden
ist, ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht erhobene Beschwerde
(Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft den angefochtenen Entscheid auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal-
tungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungs-
beurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatori-
sche Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und
des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht
von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht
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an die Stelle desjenigen der Arbeitgeberin bzw. der Vorinstanz (statt vieler
Urteile des BVGer A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 2.2 und A 2571/2015
vom 9. November 2015 E. 2).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachver-
halt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen
fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei,
ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtge-
mäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m.
Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273];
BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätz-
lich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen,
wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung
gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht er-
forderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernst-
haften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht er-
scheinen (Urteile des BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und
A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrelevante
Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätz-
lich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz.
Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus
der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205
E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren
vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150).
3.
3.1 Im vorliegenden Fall macht die Beschwerdeführerin geltend, die Aus-
trittsvereinbarung vom 28. August 2012 sei unzulässig und nichtig. Die Ver-
einbarung habe dazu gedient, die gesetzlich zwingend vorgesehenen Leis-
tungen im Krankheitsfall und den Kündigungsschutz zu umgehen. Von ei-
nem echten Vergleich im Sinne von Zugeständnissen beider Parteien
könne keine Rede sein. Die Vorinstanz sei in der Zeit vor und im Zeitpunkt
der Unterzeichnung der Austrittsvereinbarung über ihren den Gesundheits-
zustand informiert gewesen und ihr musste bewusst gewesen sein, dass
der Heilungsprozess und die berufliche Reintegration längere Zeit in An-
spruch nehmen würden. In Verletzung der GAV-Bestimmungen habe sie
es unterlassen, die berufliche Reintegration zu eröffnen, obwohl die krank-
heitsbedingte Leistungsbeeinträchtigung über Monate angehalten habe.
Die Vorinstanz sei nicht bereit gewesen, der Beschwerdeführerin den Kün-
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Seite 7
digungsschutz mit Lohnfortzahlung zukommen zu lassen und habe statt-
dessen die psychisch beeinträchtigte Beschwerdeführerin unter Andro-
hung der Kündigung und Vorspiegelung falscher rechtlicher Zusammen-
hänge zur Unterzeichnung der Austrittsvereinbarung gedrängt und sie ge-
täuscht. Die Beschwerdeführerin habe dem Druck nachgegeben und mit
der Unterzeichnung der unvorteilhaften Vereinbarung auf den Kündigungs-
schutz, die zweijährige Lohnfortzahlung und weitere Leistungen im Rah-
men der beruflichen Reintegration verzichtet. Demgegenüber habe die Vo-
rinstanz auf weitere Arbeitsleistungen der Beschwerdeführerin verzichtet.
Die weiteren Leistungen der Vorinstanz (Unterstützung durch das Arbeits-
marktcenter AMC, Aufhebung Kündigungsandrohung, Weiterbildung, Ar-
beitszeugnisse) wären der Beschwerdeführerin auch im Rahmen der be-
ruflichen Reintegration zugekommen. Der Verzicht der Beschwerdeführe-
rin wiege ungleich schwerer, die Leistungen würden in einem offensichtli-
chen und krassen Missverhältnis stehen.
3.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, in Anbetracht der damals vorgele-
genen Situation, der Aussagen der Ärzte und der Psychologin sowie der
Wünsche der Beschwerdeführerin selbst sei die Austrittsvereinbarung gül-
tig. Die Austrittsvereinbarung sei nach wiederholten Hilfsangeboten und
der Empfehlung, sich doch krankschreiben zu lassen, erfolgt. Die Be-
schwerdeführerin habe sich wenig kooperativ gezeigt und sämtliche Hilfs-
angebote abgelehnt. Es sei der ausdrückliche Wunsch der Beschwerde-
führerin gewesen, nicht krankgeschrieben zu werden. Ärztliche Fachper-
sonen seien beigezogen worden. Es sei nicht an der Arbeitgeberin zu ent-
scheiden, ob eine Mitarbeiterin krank oder gesund sei. Medizinisches
Fachpersonal habe die Aussage gemacht, die Beschwerdeführerin solle
nicht krankheitshalber aus dem Arbeitsprozess und der Weiterbildung aus-
scheiden, zudem sei kein Arztzeugnis vorgelegt worden. Aufgrund der Um-
stände, den Schilderungen und Informationen sei anzunehmen gewesen,
dass es sich nicht um eine Krankheit gehandelt habe, sondern um eine
durch die Umstände (Weiterbildung, persönliche Situation) hervorgerufene
Belastungssituation. Man sei davon ausgegangen, das sich durch die Ver-
änderung der Situation durch die Austrittsvereinbarung die Gesamtbefind-
lichkeit der Beschwerdeführerin verbessern würde. Die Beschwerdeführe-
rin hätte sich durch die Austrittsvereinbarung auf ihre Weiterbildung kon-
zentrieren, sich erholen und sich beruflich neuorientieren können. Beim Ab-
schluss der Austrittsvereinbarung habe man nicht von einem Krankheits-
bild ausgehen können und dürfen, weder eine Lohnfortzahlung noch eine
Abgangsentschädigung infolge Krankheit seien im Raum gestanden.
Selbst wenn man von einem Krankheitsbild hätte ausgehen müssen, sei
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die Vereinbarung im Interesse der Beschwerdeführerin gewesen, weil sie
sich nicht habe krankschreiben lassen wollen und sich auf die Weiterbil-
dung konzentrieren wollte. Es sei auch kein Druck ausgeübt worden. Die
Beschwerdeführerin habe den Abschluss der Vereinbarung ohne Druck
und in Ruhe überdenken können. Es liege kein krasses Missverhältnis vor.
Man habe der Beschwerdeführerin eine Auszeit von zwei Monaten ge-
währt, sie freigestellt und die Kosten für die Weiterbildung übernommen.
Darüber hinaus sei ihr die Unterstützung durch das HR, die Sozialberatung
und das AMC zugesichert worden, was ebenfalls zeige, dass nicht von ei-
ner Krankheit ausgegangen wurde.
3.3 Nachfolgend ist demnach zu prüfen, ob die Auflösungsvereinbarung
vom 28. August 2012 rechtmässig ist.
4.
4.1 Die Vertragsparteien sind von Gesetzes wegen – unter dem Vorbehalt
der Schriftlichkeit – berechtigt, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Ein-
vernehmen auf jeden Zeitpunkt zu beendigen (vgl. Art. 13 BPG, Art. 19
Abs. 4 BPG und Art. 34 Abs. 1 BPG, Ziff. 148 Abs. 2 und Ziff. 169 GAV SBB
2015; HARRY NÖTZLI, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Kommentar Bundes-
personalgesetz, 2013 [nachfolgend: Kommentar BPG], Art. 10 N 6; PETER
HÄNNI, in: Schindler/Tanquerel/Tschannen/Uhlmann [Hrsg.], Schweizeri-
sches Bundesverwaltungsrecht Band I Teil 2, Personalrecht des Bundes,
3. Aufl. 2017, § 5 Rz. 90).
4.2 Gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG gelten für das Arbeitsverhältnis beim Bund
sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts, so-
weit weder das BPG noch andere Bundesgesetze etwas anderes bestim-
men. Ebenso hält Ziff. 1 Abs. 3 GAV SBB 2015 fest, dass das OR subsidiär
Anwendung findet, wenn weder Art. 15 SBBG, dem BPG oder dem GAV
eine Regelung entnommen werden kann. Diese beiden Verweisungen sind
umfassend zu verstehen. Sie beziehen sich nicht nur auf die arbeitsrecht-
lichen Bestimmungen des OR (Art. 319 ff. OR), sondern auf sämtliche OR-
Normen, die sich im Hinblick auf die Besonderheiten des öffentlichen Ar-
beitsverhältnisses für einen analogen Beizug als ergänzendes öffentliches
Recht eignen. Entsprechend werden vor allem auch der allgemeine Teil
des Obligationenrechts und die Bestimmungen zu den Willensmängeln
(Art. 23 ff. OR) erfasst (vgl. BGE 132 II 161 E. 3.1; Urteil des BVGer
A-1110/2014 vom 27. April 2015 E. 4.1.2; PETER HELBLING, in: Kommentar
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Seite 9
BPG, a.a.O., Art. 6 N 27; Botschaft des Bundesrates vom 14. Dezember
1998 zum Bundespersonalgesetz [BPG], BBl 1999 II 1597, S. 1610).
4.3 Aufgrund der Verweisung in Ziff. 1 Abs. 3 GAV SBB 2015 sowie Art. 6
Abs. 2 BPG ist das sog. Verzichtsverbot gemäss Art. 341 Abs. 1 OR auch
im öffentlichen Dienstrecht anwendbar (vgl. auch Urteil des Bundesgerichts
[BGer] 2A.650/2006 vom 30. Mai 2007 E. 2.2.1). Es sieht vor, dass der
Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und eines Mo-
nats nach dessen Beendigung auf Forderungen, die sich aus unabdingba-
ren Vorschriften des Gesetzes oder eines Gesamtarbeitsvertrages erge-
ben, nicht verzichten kann. Diese Vorschrift erfasst jedoch nur den einsei-
tigen Verzicht und ist lediglich auf die Aufgabe bereits bestehender Rechte
gerichtet. Liegt ein Verstoss gegen das Verzichtsverbot von Art. 341 Abs.
1 OR vor, führt dies zur Nichtigkeit der Verzichtsvereinbarung (vgl. BGE
110 II 168; REHBINDER/STÖCKLI, in: Berner Kommentar, Art. 341 N 2, 18,
21 f. mit weiteren Hinweisen; Urteil des BVGer A-1110/2014 vom 27. April
2015 E. 4.2.1).
4.4 Im Gegensatz zur Verzichtsvereinbarung soll ein Aufhebungsvertrag
die Entstehung zukünftiger Ansprüche verhindern. Der Aufhebungsvertrag
wird also vom Verzichtsverbot von Art. 341 Abs. 1 OR grundsätzlich nicht
erfasst (WOLFGANG PORTMANN, Der Aufhebungsvertrag im Individualar-
beitsrecht, in: Jusletter vom 20. Januar 2003, Rz. 15 ff., ULLIN STREIFF/AD-
RIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag Praxiskommentar,
7. Aufl. 2012, Art. 341 N 5 S. 2191 und Art. 355 N 10 S. 906; MARCO KAM-
BER, Die Aufhebungsvereinbarung im Arbeitsvertragsrecht, in: ArbR 2013
S. 45 ff., S. 57, REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 341 N 23, CHRISTOPH
ZOBL, Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, Diss. 2017, Rz. 191 f., 198
und 237 ff., jeweils mit Hinweisen auf eine dazu im Widerspruch stehende
bundesgerichtliche Rechtsprechung; anderer Meinung PHILIPP GREM-
PER/ANDREA HALBEISEN, Aufhebungsvertrag, in: Portmann/von Kaenel
[Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht 2018, Rz. 10.24 ff. m.w.H.). Wurde je-
doch zusammen mit der Aufhebung eines Schuldverhältnisses für die Zu-
kunft auch ein Erlass bereits bestehender Forderungen vorgenommen, ist
Art. 341 Abs. 1 OR auf diesen Teil anwendbar (REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O.,
Art. 341 N 3).
4.5 Ein Aufhebungsvertrag ist nach der Rechtsprechung zulässig, solange
er weder gegen zwingende Gesetzesbestimmungen verstösst noch zu ei-
ner klaren Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt (vgl. Ur-
teil des BGer 8C_368/2011 vom 5. September 2011 E. 2.2, 4A_103/2010
A-958/2019
Seite 10
vom 16. März 2010 E. 2.2 mit Hinweisen; BGE 119 II 449 E. 2a; 118 II 58
E. 2a; Urteile des BVGer A-5975/2016 vom 18. Oktober 2017 E. 4.2.6 und
A-1110/2014 vom 27. April 2015 E. 4.2.2.1; KAMBER, a.a.O., S. 58; NÖTZLI,
in: Kommentar BPG, a.a.O., Art. 10 N 12; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH,
a.a.O., Art. 355 N 10 S. 912 f.; PORTMANN, a.a.O., Rz. 18; ZOBL, a.a.O.,
Rz. 189 mit Hinweisen). Wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der
Kündigungsfrist einvernehmlich beendet, fällt nur eine Umgehung der
Schutzbestimmungen bei ordentlicher Kündigung in Betracht. Im Vorder-
grund steht hierbei die Umgehung des Anspruchs auf Lohnfortzahlung,
falls sich das Arbeitsverhältnis ohne Aufhebungsvertrag verlängert hätte
(PORTMANN, a.a.O., Rz. 25). Dient ein Aufhebungsvertrag einzig der Um-
gehung der Kündigungsschutzbestimmungen, so liegt klar eine Geset-
zesumgehung vor. Sprechen hingegen sachliche Gründe für den Ab-
schluss eines Aufhebungsvertrags, so ist dieser grundsätzlich zulässig.
Dabei ist zu beurteilen, ob der an sich geschützte Arbeitnehmer an der vor-
zeitigen Aufhebung ein eigenes vernünftiges Interesse hat. Wenn ein sol-
ches Interesse des Angestellten besteht, liegt lediglich eine dem Gesetz-
mässigkeitsprinzip entsprechende Nichtanwendung zwingender Bestim-
mungen vor (Urteile des BVGer A-5975/2016 vom 18. Oktober 2017
E. 4.2.6 und A-8761/2010 vom 8. Dezember 2011 E. 7.1.1 mit Hinweisen;
GREMPER/HALBEISEN, a.a.O., Rz. 10.39; KAMBER, a.a.O., S. 55 f.; PORT-
MANN, a.a.O., Rz. 18 ff.).
4.6 Ein Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitnehmer einschneidende Fol-
gen, denn er lässt den Kündigungsschutz entfallen (Art. 336 ff. OR) und
verkürzt den Anspruch auf Arbeitslosengeld (siehe Art. 30 Abs. 1 Bst. a des
Arbeitslosenversicherungsgesetzes vom 25. Juni 1982 [AVIG, SR 837.0]).
Es widerspricht der Lebenserfahrung, dass der Arbeitnehmer auf derartige
Vorteile ohne Gegenleistung verzichtet. Deshalb bedarf der Aufhebungs-
vertrag einer Rechtfertigung durch die Interessen des Arbeitnehmers. Die
Vermutung, dass der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Auflösung
des Arbeitsverhältnisses Hand bieten will, ist nicht leichthin anzunehmen.
Der Arbeitgeber darf vielmehr den Schluss auf einen derartigen Vertrags-
willen des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben nur ziehen, wenn er sich
aus dessen Verhalten unmissverständlich und zweifelsfrei ergibt (Urteil des
BGer 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012 E. 4.1 m.w.H.; vgl. Urteil des Ver-
waltungsgerichts Zürich VB.2018.00589 vom 17. Juli 2019 E. 3.1; KAMBER,
a.a.O., S. 47 f.; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 355 N 10
S. 910 f. und 912 f.; vgl. PORTMANN, a.a.O., Rz. 7).
A-958/2019
Seite 11
4.7 Ist ein übereinstimmender Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, er-
stellt, ist für die Gültigkeit einer derartigen Vereinbarung, soweit sie einen
Verzicht auf Ansprüche aus zwingendem Recht bedeutet, zusätzlich vo-
rausgesetzt, dass der Aufhebungsvertrag einen echten Vergleich darstellt,
bei welchem beide Parteien Konzessionen machen (Urteil des BGer
4A_103/2010 vom 16. März 2010 E. 2.2; BGE 118 II 58 E. 2b; ROGER RU-
DOLPH, Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht: in Plädoyer 1/17 S. 32 ff.,
S. 34 f.; NÖTZLI, a.a.O., Art. 10 N 13; kritisch zu diesem Kriterium PORT-
MANN, a.a.O., Rz. 21 ff. und KAMBER, S. 57). Erforderlich ist ein ausgewo-
genes Verhältnis der Leistungen der Vertragsparteien. Dies gebietet das
Verhältnismässigkeitsprinzip. Es ist auf den Zeitpunkt des Vergleichs-
schlusses und die in diesem Zeitpunkt gegebenen und/oder vorhersehba-
ren Umstände abzustellen (Urteil des BGer 4A-103/2010 vom 16. März
2010 E. 2.3.3 mit Hinweisen; GREMPER/HALBEISEN, a.a.O., Rz. 10.28; REH-
BINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 341 N 19; KAMBER, a.a.O., S. 59; ZOBL, a.a.O.,
Rz. 319 ff.). Steht fest, dass ohne Abschluss der Aufhebungsvereinbarung
eine ordentliche Kündigung erfolgt wäre, ist zu untersuchen, wie gross im
Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung die Wahrscheinlichkeit war,
dass eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit während der ordentlichen
Kündigungsfrist eintreten konnte (KAMBER, a.a.O., S. 59 f. mit Hinweisen).
Verzichtet mithin der Arbeitnehmer auf die Anwendung der Kündigungsbe-
stimmungen, eine allfällige Entschädigung und je nach konkreter Ausge-
staltung des Aufhebungsvertrages auf die Kündigungsfristen und die Lohn-
fortzahlung, so muss dies durch eine Gegenleistung des Arbeitgebers auf-
gewogen werden. Im Einzelfall hat eine Interessenabwägung zu erfolgen,
wobei zu beurteilen ist, ob die beidseitigen Ansprüche, auf die verzichtet
wird, von gleichem Wert sind (Urteil des BGer 4A_563/2011 vom 19. Ja-
nuar 2012 E. 4.1 m.w.H; Urteil des BVGer A-8761/2010 vom 8. Dezember
2011 E. 7.1.1 f.; ZOBL, a.a.O., Rz. 223 ff.; vgl. HARRY NÖTZLI, Die Beendi-
gung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 72 und
85 ff.; zum Ganzen Urteil des BVGer A-5697/18 E. 5.3.3, bestätigt in Urteil
des BGer 8C_470/2019 vom 1. Oktober 2019).
4.8 Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aufgesetzt, so muss dem
Arbeitnehmer zudem gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine
genügende Überlegungsfrist zur Verfügung stehen (statt vieler Urteil des
BGer 4A_376/2010 vom 30. September 2010 E. 3; GREMPER/HALBEISEN,
a.a.O., Rz. 10.79; RUDOLPH, a.a.O., S. 33; anderer Meinung STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 355 N 10 S. 913 f.). Der Arbeitnehmer darf
bei der Unterzeichnung nicht überrumpelt werden (Urteil des BGer
4A_495/2007 vom 12. Januar 2009 E. 4.3.1.1). Bei der Beurteilung der
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Frage, ob dem Arbeitnehmer eine ausreichende Überlegungsfrist einge-
räumt worden ist, ist zu berücksichtigen, inwiefern dieser vorab bereits
Kenntnis vom Inhalt und der Wirkung des Aufhebungsvertrags hatte. Falls
der Arbeitnehmer die wesentlichen inhaltlichen Vertragspunkte bereits
kannte oder hätte kennen müssen, kann die Notwendigkeit der Überle-
gungsfrist entfallen. Relevant ist ebenfalls, wie der Arbeitnehmer mit dem
vorgelegten Aufhebungsvertrag zurechtkommt und ob eine Überforderung
für den Arbeitgeber erkennbar ist (GREMPER/HALBEISEN, a.a.O., Rz. 10.80;
ZOBL, a.a.O., Rz. 169 f. m.w.H.; zum Ganzen Urteil des BVGer A-5697/18
E. 5.4.3 [noch nicht rechtskräftig]).
4.9 Nach dem Gesagten ist demnach vorliegend zunächst zu prüfen, ob
der Aufhebungsvertrag vom 28. August 2012 gültig zustande gekommen
ist und der Beschwerdeführerin eine angemessene Überlegungsfrist ge-
währt wurde (E. 5), sowie ob der Vertrag nicht gegen zwingende Gesetzes-
bestimmungen verstösst oder zu einer klaren Umgehung des Kündigungs-
schutzes führt (E. 6). Zusätzlich ist zu prüfen, ob der Aufhebungsvertrag
einen echten Vergleich darstellt, bei welchem beide Parteien Konzessio-
nen machen (E. 7).
5.
5.1 Indem die Beschwerdeführerin vorbringt, sie sei psychisch beeinträch-
tigt gewesen und man habe sie unter Androhung der Kündigung und Vor-
spiegelung falscher rechtlicher Zusammenhänge zur Unterzeichnung der
Austrittsvereinbarung gedrängt und sie getäuscht, macht sie Willensmän-
gel beim Vertragsabschluss geltend.
5.2 Ein Vertrag ist für denjenigen unverbindlich, der sich beim Abschluss
in einem wesentlichen Irrtum befunden hat (Art. 23 OR). Der Irrtum ist na-
mentlich dann ein wesentlicher, wenn der Irrende eine Leistung oder Ge-
genleistung von erheblich grösserem oder geringerem Umfange verspro-
chen oder sich hat versprechen lassen, als es sein Wille war oder dann,
wenn der Irrtum einen bestimmten Sachverhalt betraf, der vom Irrenden
nach Treu und Glauben im Geschäftsverkehr als eine notwendige Grund-
lage des Vertrages betrachtet wurde (Art. 23 Abs. 1 Ziff. 3 und 4 OR). Be-
zieht sich der Irrtum dagegen nur auf den Beweggrund zum Vertragsab-
schlusse, so ist er nicht wesentlich (Art. 23 Abs. 2 OR; vgl. zum Ganzen
REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 341 N 11). Ist ein Vertragsabschliessender
jedoch durch absichtliche Täuschung seitens des anderen zum Vertrags-
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abschluss verleitet worden, so ist der Vertrag für ihn auch dann nicht ver-
bindlich, wenn der erregte Irrtum kein wesentlicher war (Art. 28 Abs. 1 OR).
Ein täuschendes Verhalten kann im aktiven oder passiven Verhalten des
Täuschenden, also im Vorspiegeln oder Unterdrücken von Tatsachen oder
im Unterlassen der Aufklärung trotz entsprechender Pflicht, liegen. Bei
Täuschungshandlungen durch Schweigen ist insbesondere relevant, in-
wieweit den Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht über die mit dem Aufhe-
bungsvertrag verbundenen Rechtsfolgen trifft. Hierbei sind die Umstände
des Einzelfalls massgeblich. Die Rechtsprechung verneint es mehrheitlich,
dass den Arbeitgeber eine generelle Pflicht trifft, den Arbeitnehmer über
seine Rechte zu informieren. Eine allgemeine obligationenrechtliche Ver-
pflichtung, den Arbeitnehmer auf seine Rechte betreffend Kündigungs-
schutz aufmerksam zu machen, wird abgelehnt. Eine Aufklärungspflicht
kann jedoch aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder gestützt
auf Treu und Glauben bejaht werden, wenn der Arbeitgeber den Irrtum des
Arbeitnehmers erkannte oder hätte erkennen müssen und gleichzeitig er-
kannte, dass dieser durch die Nichtgeltendmachung des Kündigungsschut-
zes einen irreparablen Schaden erleidet (zum Ganzen ZOBL, a.a.O.,
Rz. 128 ff. mit Hinweisen).
5.3 Ist ein Vertragschliessender von dem anderen oder von einem Dritten
widerrechtlich durch Erregung gegründeter Furcht zur Eingehung eines
Vertrages bestimmt worden, so ist der Vertrag für den Bedrohten unver-
bindlich (Art. 29 Abs. 1 OR). Drohung ist die Beeinflussung der Entschluss-
freiheit durch Inaussichtstellen eines künftigen Übels. Das Übel muss dem
Bedrohten ernsthaft in Aussicht gestellt werden, so dass dieser nach den
Umständen mit seiner Verwirklichung rechnen muss. Ob eine Drohung vor-
liegt, ist nicht objektiv vom Standpunkt einer vernünftigen Person, sondern
subjektiv aus der Sicht des Bedrohten zu beurteilen, wobei Lebensstellung,
Alter, Geschlecht und Bildungsgrad zu berücksichtigen sind. Die Drohung
muss zudem widerrechtlich sowie kausal für den Vertragsschluss sein (IN-
GEBORG SCHWENZER, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommen-
tar, Obligationenrecht I, 6. Aufl. 2015 [nachfolgend: BSK-OR I], N 3 ff. zu
Art. 29 OR; BRUNO SCHMIDLIN, Mängel des Vertragsschlusses [nachfol-
gend: BK Willensmängel], Art. 23 – 31 OR, Berner Kommentar, 2. Aufl.
2013, N 9 ff. zu Art. 29/30 OR). Die Furcht ist für denjenigen eine gegrün-
dete, der nach den Umständen annehmen muss, dass er oder eine ihm
nahe verbundene Person an Leib und Leben, Ehre oder Vermögen mit ei-
ner nahen und erheblichen Gefahr bedroht sei (Art. 30 Abs. 1 OR). Dabei
wird die Furcht vor der Geltendmachung eines Rechtes nur dann berück-
sichtigt, wenn die Notlage des Bedrohten benutzt worden ist, um ihm die
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Einräumung übermässiger Vorteile abzunötigen (Art. 30 Abs. 2 OR). Das
Bundesgericht hat die Androhung einer Kündigung als einen möglichen
solchen Fall qualifiziert (vgl. Urteil BGer 2A.650/2006 vom 30. Mai 2007
E. 2.2.2; vgl. hingegen zur Rechtsprechung bei nicht öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnissen ZOBL, a.a.O., Rz. 148 ff.). Die Beweislast bezüglich
der tatsächlichen Bedrohung und der kausalen Einwirkung der Furcht auf
die abgegebene Willenserklärung liegt bei der unter Furcht stehenden Ver-
tragspartei (SCHMIDLIN, in: BK Willensmängel, a.a.O., Rz. 56 zu Art. 29/30
OR; zum Ganzen Urteil des BVGer A-5697/18 vom 11. Juni 2019 E. 5.1.3
und Urteil des BGer 8C_47072019 vom 1. Oktober 2019 E. 3.2).
Beim Abschluss von Aufhebungsverträgen ist die freie Willensbildung stär-
ker geschützt als in anderen Vertragsverhältnissen, weshalb selbst Druck-
mittel, welche nicht unter Art. 29 OR fallen, eine unzulässige Druckaus-
übung darstellen können. Die Druckausübung muss mindestens teilweise
kausal und geeignet sein, den Vertragspartner zur Eingehung eines Aufhe-
bungsvertrags zu bewegen. Abzustellen ist dabei auf einen individuellen
Massstab (ZOBL, a.a.O., Rz. 141 und 143 f.). Eine solche unzulässige
Druckausübung liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer in Aussicht gestellt wird,
dass er nur bei Kooperationsbereitschaft zur einvernehmlichen Trennung
mit einem wahrheitsgemässen Zeugnis rechnen könne, weil dem Arbeit-
nehmer ein wahrheitsgetreues Zeugnis zwingend zusteht (ZOBL, a.a.O.,
Rz. 165). Ebenfalls darf das Arbeitszeugnis gegen den Willen des Arbeit-
nehmers keine Angaben zu den Umständen des Austritts enthalten, soweit
ohne Angabe kein unwahres Zeugnis entstehen würde. Deshalb gilt es
i.d.R. als unzulässiger Druck, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den
Aufhebungsvertrag mit der Androhung schmackhaft macht, eine alternativ
ausgesprochene Arbeitgeberkündigung fände Eingang ins Arbeitszeugnis
(ZOBL, a.a.O., Rz. 168). Ob das Angebot des Arbeitgebers, als Gegenleis-
tung für die Annahme der Aufhebungsvertragsofferte bei der Zeugnisaus-
stellung das Ermessen zugunsten des Arbeitnehmers walten zu lassen,
eine unzulässige Druckausübung darstellt, ist im Einzelfall zu prüfen. Zu
analysieren sind hierbei insbesondere der Grad der Ermessensausschöp-
fung und die weiteren Abmachungen (ZOBL, a.a.O., Rz. 167).
5.4
5.4.1 Im vorliegenden Fall stellt sich zunächst die Frage, ob die Beschwer-
deführerin sich in einem Irrtum befand, d.h. ob sie unzureichend über die
Rechtsstellung bzw. ihre Ansprüche bei Krankheit und die Folgen bei Ab-
schluss einer Auflösungsvereinbarung informiert worden war und ob der
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Arbeitgeberin überhaupt die Pflicht zukam, die Beschwerdeführerin da-
rüber aufzuklären.
Aus den Akten geht hervor, dass der Vorgesetzte und das HR der Be-
schwerdeführerin schon im März 2012 angeboten hatten, sich krankschrei-
ben zu lassen. In der Vereinbarung vom 15. Mai 2012 ist festgehalten, dass
die Vorgesetzten der Beschwerdeführerin eine zweiwöchige Krankschrei-
bung angeboten hatten, welche sie ablehnte. Die Beschwerdeführerin ver-
zichtete zu diesem Zeitpunkt freiwillig auf eine Krankschreibung und wollte
in einem bis zwei Monaten weitersehen (vgl. Vereinbarung vom 15. Mai
2012, Situationsbeschreibung). Auch aus einem E-Mail der Beschwerde-
führerin vom 5. Juni 2012 an die Sozialberatung und die Vorgesetzten geht
hervor, dass die Option einer nicht nur teilweisen Krankschreibung zwi-
schen den Beteiligten offensichtlich im Raum gestanden hatte. Daraus darf
abgeleitet werden, dass die Beschwerdeführerin über ihre Ansprüche im
Zusammenhang mit einer Krankschreibung bzw. krankheitsbedingten Ar-
beitsunfähigkeit und infolgedessen auch über die mit dem Aufhebungsver-
trag diesbezüglich verbundenen Rechtsfolgen informiert war. Die Arbeitge-
berin hat ihre Fürsorgepflicht dahingehend wahrgenommen, dass sie die
Beschwerdeführerin auf die Möglichkeit der Krankschreibung mindestens
hingewiesen hat. Eine absichtliche Täuschung durch die Arbeitgeberin ist
damit auszuschliessen. Ob sie die Beschwerdeführerin auch tatsächlich
auf die Rechtsfolgen einer solchen Krankschreibung, nämlich auf den
grundsätzlichen Anspruch der Beschwerdeführerin auf eine zweijährige
Lohnfortzahlung und Reintegrationsmassnahmen (vgl. Ziff. 125 ff. GAV
SBB 2015, vgl. dazu E. 6.2 f.) und folglich auf den mit der Unterzeichnung
der Vereinbarung verbundenen Verlust dieses Anspruchs hingewiesen hat,
kann vorliegend offen bleiben. Denn mit dem Angebot der Krankschreibung
und dem Hinweis auf diese Alternative muss auch angesichts der Tatsache,
dass die Beschwerdeführerin auf entsprechende Vermittlung der Arbeitge-
berin hin die Begleitung durch die Sozialberatung in Anspruch nahm, nicht
davon ausgegangen werden, dass sie hinsichtlich ihrer Rechte und An-
sprüche völlig im Unklaren war. Dass die Beschwerdeführerin sich in einem
solchen Irrtum befunden hätte, bringt sie denn in ihrer Beschwerde auch
nicht ausdrücklich vor. Die Arbeitgeberin war folglich mangels Vorliegen ei-
nes Irrtums auch nicht aus Treu und Glauben verpflichtet, die Beschwer-
deführerin auf ihre Rechte ausdrücklich hinzuweisen.
5.4.2 Weiter ist zu prüfen, ob die Vereinbarung unter Einfluss einer unzu-
lässigen Drohung bzw. Druckausübung geschlossen wurde. Dazu ist fest-
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zuhalten, dass die Beschwerdeführerin im Zwischengespräch vom 10. Au-
gust 2012 gemäss Protokoll auf die möglichen Konsequenzen hingewiesen
wurde, sofern sie sich nicht für die Option der Austrittsvereinbarung ent-
scheiden und der bisherige Prozess mit wöchentlichen Zielvereinbarungen
weitergeführt werde. Aus einer entsprechenden internen Notiz der eben-
falls am Gespräch anwesenden Sozialberaterin geht hervor, dass als mög-
liche Konsequenz aufgezeigt wurde, dass es zu einer Kündigungsandro-
hung und letztlich einer Trennung komme, wenn sich die Leistung und Qua-
lität nicht verbessern würden (Verlaufsprotokoll Sozialberatung, S. 5). Zu-
dem wurde der Beschwerdeführerin gemäss Protokoll vom 10. August
2012 auch angeboten, dass ihr bei der Variante der Auflösung mittels Ver-
einbarung ein Arbeitszeugnis unter Ausklammerung der letzten sechs Mo-
nate ausgestellt würde. Bei Weiterführung des Arbeitsverhältnisses würde
ein Arbeitszeugnis nicht unbedingt positiv ausfallen, weil die Arbeitgeberin
gewisse Einschränkungen nicht verschweigen könne, wohingegen im Falle
der einvernehmlichen Auflösung das Zeugnis entsprechend positiver wäre
(Verlaufsprotokoll Sozialberatung, S. 5).
Auch wenn der Beschwerdeführerin somit beim Abschluss der Vereinba-
rung die Kündigung und ein für sie nachteiligeres Arbeitszeugnis angedroht
wurden, ist darin keine unzulässige Druckausübung oder Drohung zu se-
hen. Die nachlassenden Leistungen der Beschwerdeführerin waren bereits
vor dem Vorschlag der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnis-
ses zwischen den Parteien ein Thema. Sie waren auch insoweit unbestrit-
ten, als die Beschwerdeführerin darauf hingewiesen hatte, dass der Leis-
tungseinbruch belastungs- bzw. gesundheitsbedingt war. Der Beschwerde-
führerin war die Kündigung bereits am 15. Mai 2012 im Zusammenhang
mit der Vereinbarung und als Reaktion auf den grundsätzlich unbestritte-
nen Leistungsabfall angedroht worden. Folglich konnte die erneute Andro-
hung der Kündigung anlässlich der Besprechung der Optionen am Zwi-
schengespräch vom 10. August 2012 nicht geeignet sein, eine derartige
Furcht zu erzeugen, dass die Beschwerdeführerin keine andere Option
mehr sah, als in die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
einzuwilligen. Der Beschwerdeführerin wurde nicht angedroht, ihr werde
kein wahrheitsgemässes oder ein Arbeitszeugnis ausgestellt, das die Um-
stände der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nennt, sofern sie die Ver-
einbarung nicht unterzeichnen würde. Sie wurde lediglich darauf hingewie-
sen, dass im Falle einer ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses
im Gegensatz zur einvernehmlichen Auflösung die gesamte Anstellungs-
dauer in die Beurteilung mittels Arbeitszeugnis fliessen würde, das heisst
auch die letzten Monate, in denen die Beschwerdeführerin nachweislich
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schlechtere Leistungen erbrachte. Angesichts des zwingenden Anspruchs
auf ein wahrheitsgetreues Arbeitszeugnis ist deshalb dieser Hinweis nicht
als unzulässige Druckausübung zu qualifizieren. Ausserdem wurde der Be-
schwerdeführerin eine ausreichende Überlegungsfrist gewährt (vgl. so-
gleich E. 5.5) und sie hatte während des ganzen Prozesses des Abschlus-
ses der Auflösungsvereinbarung die Möglichkeit, sich von der Sozialbera-
tung oder auch rechtlich beraten zu lassen. Beim Zwischengespräch vom
10. August 2012 war sie ausserdem von ihrer Psychologin bzw. Psycho-
therapeutin begleitet und die Sozialberaterin war ebenfalls anwesend.
5.5 Im Weiteren wurde der Beschwerdeführerin beim Abschluss der Aufhe-
bungsvereinbarung eine angemessene Überlegungszeit gewährt (vgl.
dazu E. 4.8). Nach dem Zwischengespräch vom 10. August 2012 hatte die
Beschwerdeführerin Zeit bis zum 17. August 2012, um der Arbeitgeberin
mitzuteilen, für welche Variante sie sich entscheiden würde. Am 16. August
2012 stellte der HR-Berater der Beschwerdeführerin den Entwurf einer Ver-
einbarung zu. Am 24. August 2012 teilte die Beschwerdeführerin dem HR-
Berater per Mail mit, sie wolle auf dieser Variante weiterfahren. In der Folge
fand eine weitere Besprechung statt. Am 27. August 2012 wurde der Be-
schwerdeführerin der überarbeitete Entwurf zugestellt mit der Bitte, diesen
nochmals zu studieren und bis am nächsten Mittag unterschrieben zu re-
tournieren. Aus den Akten geht zudem hervor, dass sich die Beschwerde-
führerin direkt nach Erhalt des überarbeiteten Entwurfs am 27. August
2012 an die Sozialberatung wandte, obwohl nicht eindeutig ersichtlich ist,
ob sie auf ihre dazu gestellten Fragen jemals eine Rückmeldung erhalten
hat (vgl. dazu Verlaufsprotokoll Sozialberatung, S. 6). Am 28. August 2012
unterzeichnete die Beschwerdeführerin die Vereinbarung schliesslich. Es
ist deshalb vorliegend von einer genügenden Bedenkfrist, die es der Be-
schwerdeführerin auch erlaubt hat, sich rechtlich beraten zu lassen, aus-
zugehen.
5.6 Zusammenfassend ergibt sich, dass sich die Beschwerdeführerin beim
Abschluss der Vereinbarung vom 28. August 2012 weder in einem Irrtum
befand noch getäuscht wurde. Auch das Vorliegen einer Drohung oder ei-
ner unzulässigen Druckausübung ist zu verneinen. Weil sich aus dem Ver-
halten der Beschwerdeführerin unmissverständlich und zweifelsfrei ein
Vertragswille ergab, durfte die Vorinstanz vom Willen der Beschwerdefüh-
rerin, einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses Hand zu
bieten, ausgehen (vgl. E. 4.6). Demnach ist die Auflösungsvereinbarung
vom 28. August 2012 insoweit gültig zustande gekommen.
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Seite 18
6.
6.1 Zur Umgehungsabsicht bringt die Beschwerdeführerin vor, der Vorin-
stanz sei bei Vertragsschluss bewusst gewesen, dass der Heilungsprozess
und die berufliche Reintegration längere Zeit in Anspruch nehmen würden.
Ebenfalls habe sie gewusst, dass die Leistungsbeeinträchtigung krank-
heitsbedingt gewesen sei. Die Vorinstanz sei jedoch nicht bereit gewesen,
den kostspieligen Reintegrationsprozess zu beschreiten und der Be-
schwerdeführerin den im GAV verankerten Kündigungsschutz von längs-
tens zwei Jahren mit entsprechender Lohnfortzahlung zukommen zu las-
sen. Damit macht die Beschwerdeführerin sinngemäss die Umgehung von
zwingenden (Kündigungs-)Schutzvorschriften nach dem GAV geltend.
6.2 Gemäss Ziff. 45 GAV 2015 sind bei Verletzung arbeitsrechtlicher Pflich-
ten, bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten die
Gründe dafür in einem Mitarbeitergespräch zu klären. Die SBB kann fol-
gende Massnahmen treffen, welche auch kombiniert werden können: Ver-
einbarung, Weisung, Ermahnung, Versetzung oder Kündigungsandrohung.
Es ist diejenige Massnahme zu treffen, die bessere Aussicht auf eine Ver-
besserung der Situation bietet und gegenüber dem Mitarbeitenden keine
unnötige Härte bedeutet (Ziff. 45 Abs. 2 und 3 GAV). Eine schriftliche Ver-
einbarung legt die Massnahmen und Ziele sowie die Folgen bei deren
Nichterreichung fest (Abs. 6). Sind medizinische Gründe Ursache für Män-
gel in der Leistung oder im Verhalten, sind Reintegrationsmassnahmen zu
prüfen (Ziff. 45 Abs. 4 GAV).
Im vorliegenden Fall schlossen die Parteien infolge ungenügender Leistun-
gen der Beschwerdeführerin am 15. Mai 2012 eine Vereinbarung nach
Ziff. 45 GAV. Zu diesem Zeitpunkt war den Parteien bekannt, dass medizi-
nische Gründe bzw. der bei der Beschwerdeführerin diagnostizierte Er-
schöpfungszustand Ursache für die Mängel in der Leistung waren (vgl. Ver-
einbarung vom 15. Mai 2012, Situationsbeschreibung). Weil die Beschwer-
deführerin jedoch ausdrücklich auf eine Krankschreibung verzichten und
im Arbeitsprozess bleiben sowie die Weiterbildung abschliessen wollte
(vgl. E. 5.4.1, siehe auch E-Mail vom 1. Juni 2012 der Beschwerdeführerin
an die Sozialberatung und die Vorgesetzten), wurden abgesehen von den
wöchentlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilungen und unterstützen-
den Massnahmen durch die direkten Vorgesetzten und den Sozialdienst
keine Reintegrationsmassnahmen eingeleitet. Im Einklang mit den GAV-
Bestimmungen wurden demnach Reintegrationsmassnahmen geprüft,
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aber aus verschiedenen Gründen nicht ergriffen. Eine Umgehung der ar-
beitsrechtlichen Massnahmen nach Ziff. 45 GAV kann damit ausgeschlos-
sen werden.
6.3 Gemäss Ziff. 126 GAV SBB 2015 darf die SBB das Arbeitsverhältnis
wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit frühestens auf das Ende
des Anspruchs auf Lohnfortzahlung auflösen. Nach Ziff. 125 GAV SBB
2015 besteht bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein An-
spruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren, längstens bis zum Ende
des Arbeitsverhältnisses. Eine Arbeitsverhinderung liegt bei jeder krank-
heits- oder unfallbedingter Einschränkung der Arbeitsleistung vor (Ziff. 125
Abs. 2 GAV SBB 2015; vgl. HÄNNI, a.a.O., § 6 Rz. 176 f.). Die SBB bietet
zudem die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration mit dem Ziel, die Be-
troffenen in die bisherige Tätigkeit oder innerhalb oder ausserhalb der SBB
zu reintegrieren, welche bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Ein-
schränkung der Arbeitsleistung beginnt (Ziff. 146 ff. GAV SBB 2015). Spä-
testens nach drei Monaten seit Beginn der Reintegration wird mit dem Mit-
arbeiter ein Reintegrationsplan vereinbart und der Beginn der zweijährigen
Anspruchsfrist mitgeteilt (Ziff. 125 Abs. 7 i.V.m. Ziff. 147 GAV SBB 2015).
Wenn bis zum Ende der Anspruchsfrist keine Reintegration möglich oder
absehbar ist, löst die SBB das Arbeitsverhältnis wegen mangelnder medi-
zinischer Tauglichkeit nach Ziff. 148 Abs. 1 Bst. c auf (Ziff. 132 GAV SBB
2015; vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-5801/2014 vom 25. März 2015
E. 3).
Wie sich aus den Akten ergibt, war im vorliegenden Fall bei der Beschwer-
deführerin ab März 2012 wohl eine krankheitsbedingte Einschränkung der
Arbeitsleistung und damit mindestens eine teilweise Arbeitsverhinderung
im Sinne von Ziff. 125 GAV SBB 2015 gegeben. Damit hätte die Beschwer-
deführerin grundsätzlich Anspruch auf eine zweijährige Lohnfortzahlung
gehabt und das Arbeitsverhältnis hätte sich ohne Aufhebungsvertrag ver-
längert. Während der zweijährigen Lohnfortzahlungsfrist wäre die Arbeit-
geberin verpflichtet gewesen, die Beschwerdeführerin zu reintegrieren.
Eine Anspruchsfrist wurde jedoch vorliegend nie eröffnet. Denn wie soeben
aufgezeigt, verzichtete die Beschwerdeführerin entgegen den entspre-
chenden Angeboten der Arbeitgeberin von sich aus und ausdrücklich sowie
mit Zustimmung ihrer Ärztin darauf, sich ihre mindestens teilweise Arbeits-
unfähigkeit wegen Krankheit ärztlich bescheinigen zu lassen. Weil die Be-
schwerdeführerin es ablehnte, sich krankschreiben zu lassen und weitere
Unterstützungsangebote ablehnte, waren aus Sicht der Arbeitgeberin auch
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das Ergreifen von Reintegrationsmassnahmen oder die Eröffnung der An-
spruchsfrist im damaligen Zeitpunkt nicht angezeigt. Arbeitsunfähigkeits-
zeugnisse lagen im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Auflösungsvereinba-
rung zudem lediglich für die Zeit vom 1. bis zum 30. Juni 2012 im Umfang
von 10% wie für den 31. Juli 2012 im Umfang von 100% vor. Eine länger
dauernde Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingte Arbeitseinschrän-
kung war somit im Zeitpunkt der Unterzeichnung der Aufhebungsvereinba-
rung vom 28. August 2012 weder ärztlich bestätigt noch bescheinigt und
damit nicht erstellt, weshalb eine absichtliche Umgehung des Anspruchs
auf Lohnfortzahlung bzw. des zwingenden Kündigungsschutzes infolge
Krankheit ausgeschlossen werden kann. Die Beschwerdeführerin hatte
den Wunsch, nicht krankgeschrieben zu werden und ihre Weiterbildung ab-
solvieren zu können (vgl. E-Mail vom 31. Juli 2012), später bei den Ver-
tragsverhandlungen wurden eine beruflichen Auszeit und die Möglichkeit,
die Weiterbildung trotzdem abschliessen zu können, diskutiert (vgl. Ver-
laufsprotokoll Sozialberatung, S. 6; vgl. E-Mail vom 27. August 2012). Der
Aufhebungsvertrag hatte folglich zum Ziel, der Beschwerdeführerin zu er-
möglichen, dass sie sich ihrer gesundheitlichen Situation widmen und ihre
Weiterbildung abschliessen könne, ohne dem Leistungsdruck am Arbeits-
platz ausgesetzt zu sein. Es kann deshalb nicht gesagt werden, der Aufhe-
bungsvertrag habe einzig der Umgehung der Lohnfortzahlungs- bzw. Kün-
digungsschutzbestimmungen gedient, sondern er beruhte auf sachlichen
Gründen und diente auch den geäusserten Wünschen und Interessen der
Beschwerdeführerin.
6.4 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass für den Abschluss der Auflö-
sungsvereinbarung ein sachlicher Grund bestand und dieser auch im Inte-
resse der Beschwerdeführerin lag. Eine klare Umgehung zwingender Kün-
digungsschutzvorschriften oder der Lohnfortzahlungspflicht ist daher zu
verneinen.
7.
7.1 Schliesslich ist zu prüfen, ob die Aufhebungsvereinbarung dem Verhält-
nismässigkeitsprinzip entsprechend ein ausgewogenes Verhältnis zwi-
schen Geben und Nehmen für beide Vertragsparteien beinhaltet. Hierzu
macht die Beschwerdeführerin geltend, wie der bisherige Krankheitsverlauf
und die Diagnose vermuten liessen, sei die Beschwerdeführerin nach der
Unterzeichnung der Vereinbarung während der gesamten Kündigungsfrist
vollständig arbeitsunfähig gewesen. Die Beschwerdeführerin habe auf den
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Kündigungsschutz, die zweijährige Lohnfortzahlung und auf weitere Leis-
tungen im Rahmen der beruflichen Reintegration verzichtet. Demgegen-
über habe die Arbeitgeberin per sofort auf die Arbeitsleistung der Be-
schwerdeführerin verzichtet. Weitere Eingeständnisse gemäss Vereinba-
rung seien kein echter Verzicht der Arbeitgeberin, weil diese Leistungen
der Beschwerdeführerin auch im Rahmen der beruflichen Reintegration
gewährt worden wären. Die Leistungen würden in einem offensichtlichen
und krassen Missverhältnis stehen.
7.2 Dem hält die Vorinstanz in der angefochtenen Verfügung entgegen, der
Beschwerdeführerin sei die Unterstützung durch das HR und die Sozialbe-
ratung sowie durch das AMC beispielsweise in Form einer Laufbahnbera-
tung zugesichert worden, wofür die SBB die Kosten übernommen hätte.
Der Beschwerdeführerin sei eine Auszeit von zwei Monaten gewährt wor-
den und man habe die Kosten für die Weiterbildung bis zum Abschluss
übernommen und auf eine Rückzahlung verzichtet. Die Vereinbarung sei
reziprok und im Interesse der Arbeitnehmerin.
7.3 Wie bereits ausgeführt ist für die Beurteilung des ausgewogenen Ver-
hältnisses der Leistungen auf den Zeitpunkt des Vergleichsschlusses am
28. August 2012 abzustellen. Zu berücksichtigen sind die gegebenen
und/oder vorhersehbaren Umstände (vgl. E. 4.7). In jenem Zeitpunkt war
die Beschwerdeführerin wie bereits aufgezeigt zu 100% arbeitsfähig (vgl.
E. 6.3). Die Parteien waren sich jedoch offensichtlich bereits bei Abschluss
der Vereinbarung bewusst, dass bei der Beschwerdeführerin eine gesund-
heitliche Einschränkung bestand, weil sie sich während ihrer Freistellung
„intensiv ihrer gesundheitlichen Situation“ widmen werde (Ziff. 2 der Ver-
einbarung vom 28. August 2012). Gleichzeitig wurde eine Unterstützung
bei einer „beruflichen Neuorientierung“ vereinbart (vgl. Ziff. 2 und Ziff. 5;
vgl. dazu auch E-Mail vom 28. August 2012 der Beschwerdeführerin an die
Vorgesetzten mit Formulierungsvorschlag für die interne Kommunikation,
wonach die Beschwerdeführerin sich für einige Zeit aus dem Arbeitsalltag
zurückziehe und eine neue Herausforderung suche). Folglich ist für den
Zeitpunkt des Vertragsschlusses zwar von keiner bestehenden Arbeitsun-
fähigkeit auszugehen, die angeschlagene Gesundheit der Beschwerdefüh-
rerin war der Vorinstanz indessen bewusst. Aufgrund der Akten muss da-
von ausgegangen werden, dass die Parteien übereinstimmend eine rein
arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit für wahrscheinlich hielten. Eine
generelle Arbeitsunfähigkeit wurde hingegen nicht als wahrscheinliche Ent-
wicklung erachtet, ansonsten sie sich nicht über Unterstützungsmassnah-
men bei der beruflichen Neuorientierung der Beschwerdeführerin geeinigt
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hätten. Hinzu kommt, dass die Beschwerdeführerin bei einer absehbaren
vollen arbeitsplatzunabhängigen Arbeitsunfähigkeit auch nicht in der Lage
gewesen wäre, die Weiterbildung fortzuführen, was ebenfalls geplant war
(vgl. Ziff. 5 der Vereinbarung). Die nach Unterzeichnung der Vereinbarung
im September 2012 und gemäss dem im Beschwerdeverfahren eingereich-
ten Arztzeugnis tatsächlich eingetretene arbeitsplatzunabhängige Arbeits-
unfähigkeit war demnach für die Parteien bzw. für die Arbeitgeberin nicht
vorhersehbar und ist deshalb für die Beurteilung der gegenseitigen Kon-
zessionen nicht zu berücksichtigen.
7.4 Für die Beurteilung ist weiter zu berücksichtigen, dass ohne Abschluss
der Vereinbarung wahrscheinlich eine ordentliche Kündigung erfolgt wäre,
weil die Leistungen der Beschwerdeführerin nachweislich ungenügend wa-
ren, sich weiter verschlechtert hatten und eine entsprechende Androhung
bereits erfolgt war. Zu untersuchen ist deshalb, wie gross im Zeitpunkt des
Abschlusses der Vereinbarung die Wahrscheinlichkeit war, dass eine un-
verschuldete Arbeitsunfähigkeit während der ordentlichen Kündigungsfrist
eintreten konnte (vgl. dazu E. 4.7). Wie soeben aufgezeigt, war der Eintritt
einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit während der ordentlichen
Kündigungsfrist wahrscheinlich und vorhersehbar. Bei der arbeitsplatzbe-
zogenen Arbeitsunfähigkeit ist jedoch der Sperrfristenschutz von Art. 336c
OR nicht anwendbar und die Zweijahresfrist für die Lohnfortzahlung muss
nicht eingehalten werden (vgl. bezüglich Art. 31a der Bundespersonalver-
ordnung vom 3. Juli 2011 [BVP, SR 172.220.111.3] Urteile des BVGer
A‐3627/2018 vom 14. März 2019 E. 6.2 und A-5819/2016 vom 22. Novem-
ber 2017 E. 4.5, jeweils mit Hinweisen; vgl. Ziff. 125 ff. und Ziff. 176 GAV
SBB 2015). Damit ist auf der Seite der Beschwerdeführerin von keinem
Verzicht auf die Anwendung des Kündigungsschutzes oder auf eine Lohn-
fortzahlung auszugehen, die durch durch eine Gegenleistung des Arbeit-
gebers aufgewogen werden müsste.
Hingegen hat die Beschwerdeführerin mit Abschluss der Auflösungsverein-
barung auf Reintegrationsmassnahmen verzichtet, auf die sie Anspruch
gehabt hätte, wenn eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit während
der Kündigungsfrist eingetreten wäre (Ziff. 146 f. GAV SBB 2015; vgl.
E. 6.3). Mit den Unterstützungsmassnahmen in der Neuorientierungs-
phase gemäss Ziff. 2 und 5 der Auflösungsvereinbarung (Unterstützung
durch das Arbeitsmarktcenter, die Sozialberatung und das HR) ist dieser
Verzicht jedoch mindestens teilweise abgegolten.
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Für die Vorinstanz stellt der Aufhebungsvertrag insofern einen Vorteil dar,
als dass damit die Ungewissheit über die Wirksamkeit einer an ihrer Stelle
ausgesprochenen Kündigung beseitigt wird (vgl. dazu Urteile des BVGer
A-8761/2010 vom 8. Dezember 2011 E. 7.1.2 und A-5697/18 vom 11. Juni
2019 E. 5.3.4 und Urteil des BGer 8C_470/2019 vom 1. Oktober 2019
E. 5.2.3).
7.5 Mit Abschluss der Vereinbarung hat die Vorinstanz der Beschwerdefüh-
rerin eine bezahlte Auszeit von zwei Monaten gewährt, womit sich die Kün-
digungsfrist auf insgesamt sechs Monate verlängert hat. Während dieser
Zeit hat die Vorinstanz auf die Arbeitsleistung der Beschwerdeführerin ver-
zichtet, sie war bei vollem Lohn von der Arbeit freigestellt. Der Beschwer-
deführerin wurde ein abgesprochenes Arbeitszeugnis unter Ausklamme-
rung der Zeit, in der die Leistungen ungenügend waren, ausgestellt. Zudem
hat die Vorinstanz die Kosten für die bereits begonnene Weiterbildung
übernommen und auf eine Rückzahlung verzichtet. Gemäss Aus- und Wei-
terbildungsvereinbarung vom 23. August 2011 wäre die Beschwerdeführe-
rin zur anteilsmässigen Rückerstattung der Kosten von Fr. 17'396.- ver-
pflichtet gewesen, wenn sie die SBB vor Ablauf von zwei Jahren nach Ab-
schluss der Weiterbildung verlassen hätte.
7.6 Zusammenfassend haben die Beschwerdeführerin auf möglicherweise
weitergehende Reintegrationsmassnahmen und eine allfällig damit verbun-
dene längere Anstellungsdauer und die Vorinstanz auf die Arbeitsleistung
der Beschwerdeführerin während sechs Monaten sowie eine mögliche teil-
weise Rückerstattung von Weiterbildungskosten verzichtet. Demgegen-
über war die Beschwerdeführerin sechs Monate lang bei vollem Lohn frei-
gestellt, bekam ein vorteilhaftes Arbeitszeugnis und konnte die Weiterbil-
dung trotzdem ohne allfällige Kostenbeteiligung weiterführen. Die Vo-
rinstanz konnte auf einen allfällig länger dauernden Reintegrationsprozess
verzichten und die Unsicherheit der Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündi-
gung beseitigen. Insgesamt und unter Berücksichtigung all dieser Um-
stände ergibt die Interessenabwägung, dass die beidseitigen Ansprüche,
auf die mit der Aufhebungsvereinbarung verzichtet wurde, gerade noch von
ungefähr gleichem Wert sind. Die Aufhebungsvereinbarung vom 28. Au-
gust 2012 stellt damit einen echten Vergleich dar, bei welchem beide Par-
teien Konzessionen machen.
8.
Nach dem Gesagten ergibt sich zusammenfassend, dass die vorliegende
Auflösungsvereinbarung vom 28. August 2012 gültig zustande gekommen
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ist, nicht gegen zwingende Gesetzesbestimmungen verstösst und nicht zu
einer klaren Umgehung des Kündigungsschutzes führt sowie einen echten
Vergleich darstellt, bei welchem beide Parteien Konzessionen machen. Die
Auflösungsvereinbarung ist damit als rechtmässig zu beurteilen. Bei die-
sem Ergebnis kann offen bleiben, ob die von der Beschwerdeführerin gel-
tend gemachten Ansprüche verjährt sind oder ob deren Geltendmachung
gegen das Rechtsmissbrauchsverbot verstösst. Weil die Gültigkeit der Ver-
einbarung vom 28. August 2012 nicht in Frage zu stellen ist, besteht auch
kein Raum für die von der Beschwerdeführerin geltend gemachten Ansprü-
che. Die Vorinstanz hat deshalb die Forderungen der Beschwerdeführerin
zu Recht abgewiesen. Bei diesem Ergebnis ist die Beschwerde abzuwei-
sen.
9.
9.1 Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen vor Bun-
desverwaltungsgericht ist grundsätzlich kostenlos (Ziff. 186 SBB GAV
2015, Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erhe-
ben.
9.2 Die Beschwerdeführerin unterliegt, weshalb ihr keine Parteientschädi-
gung zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reg-
lements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-
tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende
Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3
VGKE).
(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
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