Decision ID: c4b718f8-3644-5c14-8fe0-c07ee1801a6a
Year: 2017
Language: fr
Court: FR_TC
Chamber: FR_TC_011
Canton: FR
Region: Espace_Mittelland
Law Area: social_law

considérant en fait
A. Par décision du 11 août 2016, confirmée sur opposition le 30 septembre 2016, la Caisse de chômage SYNA (ci-après: la Caisse) a prononcé à l’encontre de A._ une mesure de suspension de 31 jours, dès le 1er juillet 2016.
Elle a en substance retenu qu’il avait résilié de son propre chef, pour la fin du mois de juin 2016, son contrat de travail de plaquiste-isoleur, réputé convenable, sans toutefois être assuré d’obtenir un nouvel emploi, comportement assimilable à « chômage fautif » et relevant d’une faute grave.
B. Représenté par Me Daniel Känel, puis par Me Jacy Pillonel, A._ interjette recours contre cette dernière décision sur opposition le 2 novembre 2016, concluant, avec suite d’une indemnité de partie, à l’annulation de toute suspension et, partant, à la reconnaissance de son droit aux indemnités journalières dès le 1er juillet 2016. Il fait valoir que les conditions de travail ne permettaient plus que l’on exige de lui qu’il continue à occuper ce poste, cet emploi ne sachant être considéré comme convenable dans la mesure où le respect du droit du travail n’était plus garanti (au niveau de la durée des horaires de travail et des heures supplémentaires, non-payées) ce qui avait d’ailleurs poussé son syndicat à intervenir. Il était également personnellement en conflit avec son employeur qui se serait un jour opposé à ce qu’il aille consulter son médecin et l’aurait même insulté.
Dans ses observations du 23 février 2017, la Caisse intimée propose le rejet du recours, relevant pour l’essentiel que le caractère « inconvenable » du travail n’est pas établi, dans la mesure où nul élément au dossier ne permet de véritablement le prouver, le recourant n’ayant par ailleurs entrepris aucune démarche pour faire valoir ses droits.
A l’issue d’un second échange des écritures, les parties ont campé sur leurs positions.
Pour autant que cela soit utile à la solution du litige, il sera fait état du détail des arguments soulevés par les parties dans les considérants de droit du présent arrêt, dans le cadre desquels seront notamment examinés leurs moyens de preuve.

en droit
1. Le recours, interjeté en temps utile et dans les formes légales auprès de l'autorité judiciaire compétente à raison du lieu ainsi que de la matière, est recevable, le recourant, étant en outre directement atteint par la décision querellée et ayant dès lors un intérêt digne de protection à ce qu'elle soit, cas échéant, annulée ou modifiée.
2. a) Selon l'art. 30 al. 1 let. a de la loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI; RS 837.0), le droit de l’assuré à l’indemnité est suspendu lorsqu’il est établi que celui-ci est notamment sans travail par sa propre faute.
Est ainsi réputé sans travail par sa propre faute au sens de l'art. 44 de l'ordonnance du 31 août 1983 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (OACI; RS 837.02),
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l’assuré qui a résilié lui-même le contrat de travail, sans avoir été préalablement assuré d’obtenir un autre emploi, sauf s’il ne pouvait être exigé de lui qu’il conservât son ancien emploi (let. b).
Cette disposition réglementaire est compatible avec l'art. 20 let. c de la Convention n° 168 de l'Organisation internationale du travail (OIT) concernant la promotion de l'emploi et la protection contre le chômage du 21 juin 1988 (ATF 124 V 234). Aux termes de l'art. 20 let. c de cette convention, les indemnités auxquelles une personne protégée aurait eu droit dans les éventualités de chômage complet ou partiel, ou de suspension du gain due à une suspension temporaire de travail sans cessation de la relation de travail, peuvent être refusées, supprimées, suspendues ou réduites dans une mesure prescrite lorsque, selon l'appréciation de l'autorité compétente, l'intéressé a quitté volontairement son emploi sans motif légitime.
b) Aux termes de l'art. 16 LACI, en règle générale, l’assuré doit accepter immédiatement tout travail en vue de diminuer le dommage (al. 1). N’est notamment pas réputé convenable et, par conséquent, est exclu de l’obligation d’être accepté, tout travail qui n'est pas conforme aux usages professionnels et locaux et, en particulier, ne satisfait pas aux conditions des conventions collectives ou des contrats-type de travail (al. 2 let. a) ou ne tient pas raisonnablement compte des aptitudes de l’assuré ou de l’activité (al. 2 let. b).
Il découle de l'art. 16 al. 2 phrase introductive LACI qu'un travail qui n'est pas réputé convenable est exclu de l'obligation d'être accepté (ATF 124 V 63 consid. 3b et les références). Ainsi, il peut arriver qu'un emploi qui répondait à tous les critères d'un travail convenable à un moment donné perde cette qualité à la suite d'un changement de circonstances. Dans une telle éventualité, on ne peut exiger d'un salarié qu'il conserve son emploi sans s'être préalablement assuré d'en avoir obtenu un autre et il ne sera donc pas réputé sans travail par sa propre faute (art. 44 al. 1 let. b OACI; arrêt TF C 22/04 du 8 octobre 2004; SVR 1999 AlV no 22 p. 53; DTA 1998 no 9 consid. 2b).
La question de savoir si l'on pouvait raisonnablement exiger du travailleur qu'il conserve son emploi doit être tranchée de façon restrictive, selon les circonstances du cas d'espèce. D'une manière générale, il convient donc d'apprécier sévèrement les circonstances permettant d'exiger ou non de l'assuré qu'il conserve son dernier emploi (Boris RUBIN, Assurance-chômage, 2e éd., 2006, p. 444).
c) Dans le domaine des assurances sociales notamment, la procédure est régie par le principe inquisitoire, selon lequel les faits pertinents de la cause doivent être constatés d'office par le juge. Mais ce principe n'est pas absolu. Sa portée est restreinte par le devoir des parties de collaborer à l'instruction de l'affaire. Celui-ci comprend en particulier l'obligation des parties d'apporter, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé d'elles, les preuves commandées par la nature du litige et des faits invoqués, faute de quoi elles risquent de devoir supporter les conséquences de l'absence de preuves (ATF 125 V 193 consid. 2, 130 I 180 consid. 3.2).
3. Selon l'art. 45 al. 2 OACI, la durée de suspension dans l'exercice du droit à l'indemnité est de 31 à 60 jours en cas de faute grave (lit. c).
4. Est litigieuse la suspension, pour une durée de 31 jours, du droit aux indemnités de chômage.
Le recourant conteste principalement le caractère convenable de l’emploi de plaquiste-isoleur qu’il a quitté juste avant de solliciter le chômage.
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Il estime que l’on ne pouvait plus exiger de lui qu’il continue à l’exercer, au mépris du droit du travail.
Il relève, à côté de cela, l’existence d’un conflit personnel avec son employeur.
a) emploi de plaquiste-isoleur
Le recourant a travaillé du 1er juin 2015 au 30 juin 2016 comme plaquiste-isoleur, pour le compte de son dernier employeur (cf. demande d’indemnité de chômage, dossier intimée, p. 131).
Cette entreprise du bâtiment était spécialisée dans le second œuvre, à savoir la gypserie, la peinture, l’isolation périphérique ainsi que dans la pose de cloisons légères.
Ses ouvriers travaillaient sur des chantiers.
Auparavant, le recourant avait œuvré du 1er juillet 2013 au 28 février 2015 dans une entreprise du même domaine et du même secteur (gypserie, peinture, isolation).
Son licenciement lui avait toutefois été signifié le 19 décembre 2014, pour des raisons économiques liées à l’insuffisance de travail (cf. lettre de licenciement, dossier intimée, p. 173).
L’on doit ainsi retenir que la dernière activité exercée par le recourant, dont le caractère convenable est objet de litige, s’inscrivait dans le droit sens de son parcours et de son expérience professionnelle.
Un tel emploi pouvait dès lors être qualifié au départ de convenable et cela revient à dire que ce seraient plus exactement les conditions de travail offertes au recourant qui ne seraient pas ou plus convenables.
C’est ce qu’il convient d’examiner en l’espèce.
b) conditions de travail
Le recourant fait essentiellement valoir qu’il effectuait trop d’heures de travail dans la semaine, au préjudice des usages et conventions collectives.
Il suggère même que ces heures supplémentaires n’étaient pas rémunérées.
aa) Amené à s’expliquer sur les raisons qui l’ont poussé à donner à donner sa démission, il a indiqué qu’il devait faire plus d’heures pour le même salaire. Il travaillait de 6 heures du matin jusqu’à 17 h. 15. N’étant rémunéré que pour 8 heures 30 de travail, il s’estimait lésé d’une heure de travail par jour. Il relève, cela étant, qu’il finissait le travail plus tôt le vendredi après-midi, soit à 14 h 30 (cf. résiliation, droit d’être entendu, déclarations du 6 juillet 2016, dossier intimée, p. 130).
L’employeur s’est déclaré « très surpris » par la version des faits du recourant qui ne reflèterait pas la réalité: il n’aurait jamais commencé le travail le matin à 6 heures, comme les autres ouvriers d’ailleurs, et il n’a jamais été question d’un dépassement des heures de travail en plus des 41 heures conventionnelles. Les ouvriers viendraient au dépôt entre 6 h 30 et 6 h 40 pour charger le matériel et partir vers les chantiers. Ceux-ci débutant à 7 h, ces préparatifs ne dureraient jamais plus que les 30 minutes prévues par la convention collective (cf. courrier du 14 juillet 2016, dossier intimée, p. 110).
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Le recourant a confirmé ses premières déclarations le 21 juillet 2016 (dossier intimée, p. 102).
bb) Le syndicat Unia l’a soutenu dans un courrier du 21 juillet 2016 (dossier intimée, p. 103).
Il expose avoir été saisi par des employés de l’entreprise concernée, concernant des problèmes liés aux heures de travail. Ceux-ci auraient reçu l’ordre de se présenter au dépôt à 6 h du matin, et auraient ainsi été amenés à se rendre au point de rendez-vous encore plus tôt, soit dès 5 h 45. Finissant la journée autour des 17 h, contraints en outre de prendre une pause de 9 h non rémunérée, ils accompliraient dans les faits des journées de 10 h, mais seraient autorisés à ne déclarer que 8 h 30 de travail par jour, le paiement s’effectuant au final sur la base de ces décomptes inexacts.
Le syndicat a exigé de l’employeur qu’il corrige cette manière de faire et celui-ci l’aurait invité à venir constater de visu que ses employés ne commençaient pas le travail avant 7 h.
Sans s’annoncer, une délégation du syndicat s’est déplacée un matin pour s’apercevoir que le gros des employés arrivaient entre 5 h 55 et 6 h 30 au dépôt pour charger le matériel et partir sur les chantiers.
cc) Il est difficile de retenir, sur la base du seul courrier du syndicat, que les conditions de travail au sein de l’entreprise étaient contraires au droit du travail au point que l’on ne pouvait plus exiger du recourant qu’il continue à l’exercer.
Le syndicat s’est déplacé sur le site de l’entreprise à deux reprises, soit le lundi 4 juillet 2016 et le jeudi 7 juillet 2016, à une période de l’année où les employés pouvaient également naturellement commencer le travail plus tôt.
Dans l’ensemble, les ouvriers se sont présentés au dépôt autour des 6 heures du matin, tout comme du reste du patron (cf. deux procès-verbaux, déposés à l’appui du recours).
On ne sait par la suite pas sur quels chantiers ils se sont rendus, ni à quelle distance ceux-ci se trouvaient du dépôt, et on ignore surtout à quelle heure ils ont fini leur travail dans l’après-midi.
Il est ainsi impossible de déduire de ces seules observations (pour autant que l’on puisse s’y fier, le syndicat étant censé défendre les intérêts de ses membres) que les ouvriers ont effectivement travaillé plus de 8 h 30 lors de ces deux journées.
Ni, a fortiori, que le maximum des 45 heures de travail hebdomadaire autorisées par la convention collective de travail à laquelle se réfère le recourant dans son mémoire ait été atteint cette semaine-là ou encore moins, par extension, qu’il ait été systématiquement dépassé les autres semaines.
L’on doit en revanche partir du principe que, le recourant ayant donné sa démission au 30 juin 2016, il n’était pas personnellement concerné par cette visite qui n’est donc pas susceptible en soi d’établir l’existence, au degré de la vraisemblance prépondérante, d’une violation manifeste et soutenue sur le long terme des dispositions sur le droit au travail qu’il n’aurait lui-même plus été en mesure ou en droit de supporter.
Le syndicat indique enfin ne pas avoir averti l’employeur de ses visites matinales.
Mais on ignore si les salariés qui s’étaient plaints auprès de lui ne l’étaient pas non plus.
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On ne peut pas totalement exclure, qu’avertis d’une telle visite ou supposant qu’elle aurait prochainement lieu, ils aient eu à cœur de prouver dans les faits ce qu’ils ne pouvaient établir par écrit.
dd) La violation claire des conditions de travail ne ressort en tous les cas pas non plus des pièces figurant au dossier.
Si l’on se réfère aux décomptes salaires, l’on s’aperçoit que le recourant était payé CHF 31.- de l’heure à son engagement au mois de juin 2015 (dossier intimée, p. 126) et CHF 33.60 une année plus tard (décompte mois de juin 2016, dossier intimée, p. 114).
Ceci alors même qu’il n’était encore payé que CHF 26.- de l’heure par son précédent employeur au mois de février 2015 (dossier intimée, p. 154), lorsqu’il a été licencié pour des raisons économiques.
Ce nouveau salaire, supérieur même aux usages en vigueur dans le secteur du second œuvre, ne saurait ainsi laisser présupposer d’une exploitation des employés, qui aurait cas échéant pu susciter une vague de départ dans le sillage de celui du recourant.
Lui ne le soutient en tous cas pas.
A côté de cela, les heures mensuelles attestées par décomptes correspondaient peu ou prou à celles qu’il effectuait dans le cadre de son précédent emploi, dont il ne s’était apparemment jamais plaint.
Comme il a été dit plus haut, elles ne paraissent pas excéder les maxima prévu par la convention collective.
ee) Il s’agit de relever encore que le recourant n’a pas non plus personnellement fait valoir ses droits.
Il ne saurait à cet égard invoquer la peur de perdre son emploi, dans la mesure où il a précisément donné lui-même sa démission.
Libéré de toute pression, il aurait par la suite pu saisir son employeur en justice pour le paiement des heures prétendument non-payées, mais il n’est pas établi qu’il l’ait fait.
c) circonstances de la résiliation
Le recourant a libellé sa lettre de démission de la manière suivante: « après cette année passée au sein de votre entreprise, je vous informe, par la présente, de ma décision de mettre un terme à mon contrat de travail avec effet au 30 juin 2016. En vous priant d’en prendre bonne note et en vous remerciant pour la confiance que vous m’avez témoignée, je vous adresse mes salutations distinguées » (dossier intimée, p. 113).
Elle est datée du 24 mai 2016.
aa) Ne donnant aucune explication, il n’a ainsi évoqué nulles difficultés relationnelles particulières.
Dans son opposition du 14 septembre 2016, il mentionne pourtant des pressions constantes et des agissements hostiles exercés à son encontre, au moins une fois par semaine et cela pendant
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une durée de plusieurs semaines, apparus dans le sillage de la revendication de ses droits via l’intervention du syndicat (dossier intimée, p. 89).
Aucun élément n’existe toutefois, pouvant établir l’existence d’un conflit personnel qui aurait rendu insoutenable la continuation des rapports de travail.
D’autant moins que le syndicat Unia semble n’être intervenu auprès de l’employeur que le 20 juin 2016, soit après que le recourant a envoyé sa lettre de démission (cf. courrier recommandé intitulé « modification du contrat de travail », déposé à l’appui du recours).
Figurant au bordereau des pièces déposées à l’appui du recours, le certificat de travail qui lui a été délivré le 30 juin 2016 est plutôt positif et ne permet aucunement de penser qu’il existait un conflit latent entre lui et son patron.
Quoi qu’il en soit, l’élément déclencheur semble avoir été un rendez-vous chez le médecin, auquel l’employeur aurait voulu s’opposer.
bb) Dans ses premières déclarations du 6 juillet 2017, le recourant a indiqué qu’il pensait pouvoir se libérer un vendredi après-midi pour aller chez le docteur à 15 h 30, dans la mesure où ce , le travail finissait à 14 h 30. Mais il aurait eu droit à des insultes de la part de son employeur qui lui demandait de continuer le travail. C’est cet évènement qui lui aurait faire prendre la mesure qu’il « était un ouvrier et pas un esclave » et l’aurait décidé à présenter sa démission (cf. résiliation - droit d’être entendu, dossier intimée, p. 130).
Une nouvelle fois, ses déclarations sont contestées par l’employeur. Celui-ci prétend que le recourant n’a jamais été insulté. Le chef des chantiers lui a certes exceptionnellement demandé ce jour-là de finir un travail urgent avant de partir en week-end. Mais cela ne lui aurait pris que quelques minutes et lui aurait évité un déplacement superflu le lundi matin. Si on lui avait demandé de terminer ce travail, c’est parce qu’il n’avait pas assez avancé durant la semaine. L’employeur relève enfin que, percevant un salaire horaire de CHF 33.60, le recourant ne saurait être assimilé à un esclave, il serait même « absolument déplacé et inacceptable » de le dire (cf. déclarations du 14 juillet 2016, dossier intimée, p. 110).
Le recourant a maintenu ses premières déclarations le 21 juillet 2016 (dossier intimée, p. 102). Il expose qu’effectuer ces heures supplémentaires demandées le même jour lui « auraient fait perdre son rendez-vous ».
Assisté par son syndicat, il a encore précisé que l’évènement en question avait eu lieu le vendredi 3 juin 2016, jour où il avait rendez-vous avec un spécialiste recommandé par son médecin traitant, comme l’attestait une facture annexée. C’est en fait le fils de son employeur, présent ce jour-là, qui lui aurait demandé d’effectuer des heures supplémentaires et qui n’aurait pas pris « sur un bon ton le fait que son employé prenne soin de sa santé ». Le ton serait monté et suite à cette altercation, le recourant aurait décidé qu’il ne pouvait plus travailler dans ces conditions (courrier du 21 juillet 2016, dossier intimée, p. 103).
Dans son opposition du 14 septembre 2016, il ajoute encore que l’employeur se serait « catégoriquement opposé au rendez-vous médical », pourtant déjà annoncé auparavant (dossier intimée, p. 89).
cc) Cette version des faits est, là encore, difficile à suivre.
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On ne sait pas très bien si, finalement, le recourant a bel et bien été empêché d’aller voir un médecin ce jour-là.
Apparemment pas, puisqu’il produit une facture datée du 3 juin 2016, soit un vendredi.
Or, et cela paraît relever de l’incohérence, la lettre de démission est antérieure.
Elle est datée du 26 mai 2016, soit un jeudi.
A priori donc, il n’y aurait rien à voir entre ces deux évènements.
Dans la mesure où il a donné sa démission pour le 30 juin 2016 après une année de travail, il est probable qu’il ait voulu démissionner à la fin du mois de mai, dans le délai de congé d’un mois, soit avant le jour du rendez-vous médical contesté, auquel il aurait tout de même fini par se rendre.
Eussent-elles été prouvées au degré de la vraisemblance prépondérante, ce qui n’est absolument pas le cas, les explications données par le recourant n’auraient pas permis de retenir l’existence, pour cette seule altercation sans véritables conséquences, d’un motif susceptible de justifier une démission au regard des dispositions sur l’assurance-chômage.
Le caractère « inconvenable » de l’emploi quitté ne saurait en tous les cas se lire dans un tel incident.
Les raisons qui ont poussé le recourant à démissionner pourraient en revanche très bien être exclusivement liées à son caractère.
dd) On est en droit de le penser au vu des décisions ultérieures de suspension de son droit aux indemnités rendues par le SPE au mois de novembre 2016 (dossier intimée, p. 7 et 10).
A chaque fois, il a été suspendu pour les mêmes raisons, à savoir qu’il avait refusé un emploi pour le motif qu’il avait déjà travaillé avec l’un et l’autre des deux employeurs et qu’il ne les appréciait pas: il n’avait aucun atome crochu avec le premier et ne parlait pas au second.
On ne peut pas exclure que ce soit pour à peu les mêmes raisons qu’il ait démissionné, ce qui ne saurait engendrer une responsabilité, à son égard, de l’assurance-chômage qui n’a pas été créée pour indemniser les pertes de gain occasionnées par ce type d’attitude.
Ces deux décisions du SPE suggèrent à tout le moins l’existence d’une relative incompréhension de sa part vis-à-vis de l’institution de l’assurance-chômage et de ses règles, qui peut tout aussi bien expliquer pourquoi il a quitté son emploi sans se soucier des incidences que cela aurait pu avoir sur son droit aux prestations.
5. Il découle de tout ce qui précède que la Caisse de chômage était bien en droit de suspendre le versement des indemnités journalières pour une durée de 31 jours, l’attitude du recourant relevant manifestement d’une faute qui peut être juridiquement qualifiée de grave.
Ce dernier a en effet quitté sans explications un emploi, sans être en mesure de prouver que  n’était pas convenable, que cela soit au regard des dispositions sur le droit du travail ou du traitement qu’il aurait personnellement eu à subir.
On pouvait très probablement, contrairement à ce qu’il soutient en substance, tout à fait exiger de lui qu’il continue à exercer cet emploi.
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Un certificat médical daté du 23 août 2016 qui figure au dossier (dossier intimée, p. 69) et qui fait état d’une incapacité de travail à la fin du mois d’août 2016 ne lui serait à cet égard enfin d’aucun secours: il ne s’en prévaut du reste pas.
Au final, ces 31 jours de suspension correspondent à la durée théorique du chômage qu’il a contribué à causer en démissionnant sans raison et qu’il se doit d’assumer sur un plan financier.
6. La procédure étant gratuite, il n’est pas perçu de frais de justice.
Il n’est pas alloué d’indemnité de partie, vu le sort du litige.