Decision ID: c5544326-c0eb-5c53-b087-631f99a404bc
Year: 2016
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ trat im Jahr (...) als „Anlerntochter“ in die Dienste der Schwei-
zerischen Bundesbahnen (SBB) ein. Zuletzt arbeitete sie als (...) bei der
(...). Nachdem diese Organisationseinheit reorganisiert wurde, verlor
A._ Ende 2010 ihre Arbeitsstelle. Zur beruflichen Neuorientierung
trat sie am 1. Januar 2011 ins interne Arbeitsmarktcenter über.
B.
Trotz intensiver Stellensuche, mehreren temporären Arbeitseinsätzen so-
wie der Unterstützung durch das Fachpersonal des Arbeitsmarktcenters
fand A._ bis heute keine neue Festanstellung.
C.
Am 1. Januar 2015 trat der am 9. Dezember 2014 abgeschlossene Ge-
samtarbeitsvertrag in Kraft (GAV SBB 2015 [GAV]). Entgegen der bisheri-
gen Regelung sieht dieser für Mitarbeitende in der beruflichen Neuorientie-
rung eine stufenweise Lohnkürzung vor. Mit Schreiben vom 15. Dezember
2014 wurde A._ über die bevorstehende schrittweise Anpassung
ihres Lohnes per 1. Juli 2015 (90 % des bisherigen Lohnes), 1. Januar
2016 (85 % des bisherigen Lohnes) und 1. Januar 2017 (80 % des bishe-
rigen Lohnes) informiert.
D.
Mit Einschreiben vom 27. April 2015 bzw. Formular vom 28. April 2015 ge-
langte A._ an die SBB und stellte den Antrag, es sei in Nachachtung
der im GAV aufgeführten Härtefallklausel von der angekündigten Lohnkür-
zung abzusehen. Zur Begründung reichte sie ein von der Sozialberatung
der SBB am 26. Februar 2015 erstelltes Budget ein. Bereits für die erste
Lohnanpassung per 1. Juli 2015 weist dieses teilweise ungedeckte Le-
benshaltungskosten (Manko) aus. Gemäss beigelegtem Arztbericht beein-
trächtige die Lohnmassnahme sodann die psychische Gesundheit von
A._. Seit dem 23. April 2015 ist sie zu 100 % krankgeschrieben.
E.
Mit Verfügung vom 14. September 2015 beurteilte die SBB den Antrag auf
Verzicht der Lohnkürzung abschlägig. Aus einer speziell durchgeführten
Berechnung durch die Sozialberatung der SBB ergebe sich, dass
A._ auch bei gekürztem Lohn keine finanziellen Schwierigkeiten zu
befürchten habe. Aus diesem Grund könne nicht von einem Härtefall aus-
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gegangen werden. Die Lohnmassnahme sei gerechtfertigt und verhältnis-
mässig. Die gesundheitliche Situation stelle alsdann kein Beurteilungskri-
terium dar.
F.
Gegen diesen Entscheid der SBB (Vorinstanz) erhebt A._ (Be-
schwerdeführerin) mit Eingabe vom 15. Oktober 2015 Beschwerde beim
Bundesverwaltungsgericht und beantragt, auf die Lohnkürzungen sei zu
verzichten bzw. die bereits getätigten Abzüge seien unter Gewährung ei-
nes Zinses von 5 % zurückzuerstatten. Nebstdem die im Budget berück-
sichtigten Ausgabeposten ihren finanziellen Bedarf unzureichend darstell-
ten, bliebe in der Beurteilung insbesondere ihre psychische Gesundheit
unberücksichtigt. Die Vorinstanz missachte dadurch die ihr obliegende Für-
sorgepflicht und handle unverhältnismässig.
G.
Mit Vernehmlassung vom 21. Dezember 2015 schliesst die Vorinstanz auf
Abweisung der Beschwerde, setzt sich mit den Vorbringen der Beschwer-
deführerin auseinander und führt ihre eigene Argumentation weiter aus.
H.
Die Beschwerdeführerin hält in ihrer Replik vom 22. Februar 2016 an ihren
Anträgen und Ausführungen fest.
I.
Mit Duplik vom 25. April 2016 hält die Vorinstanz an ihren Begehren fest
und bekräftigt ihren Standpunkt.
J.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen
Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss
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Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getrete-
nen GAV mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten
werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung
(vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968
[VwVG, SR 172.021]), die von der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1
Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziffer 181 Abs. 1 GAV er-
lassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung
der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsge-
setzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders
berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung
oder Änderung hat (Bst. c).
Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressatin des angefochtenen Entscheides, mit welchem die
Vorinstanz ihren Antrag auf Verzicht der Lohnkürzung abwies, sowohl for-
mell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert
ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und
Art. 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das
Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Be-
gründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von
den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes
nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich
aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht
(statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-7008/2015
vom 27. April 2016 E. 2.1 m.w.H.).
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Seite 5
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal-
tungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leis-
tungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fra-
gen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Ver-
trauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von
der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an
die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteile des BVGer A-7008/2015 vom
27. April 2016 E. 2.2; A-6699/2015 vom 21. März 2016 E. 2 und
A-7670/2015 vom 17. März 2016 E. 2).
3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden
grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 15
Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen
Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Soweit
das BPG und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen,
gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmun-
gen des Obligationenrechts (Art. 6 Abs. 2 BPG). In diesen Rahmen einge-
bunden, regeln sodann Ausführungsbestimmungen, insbesondere der
GAV im Sinne von Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) so-
wie der Arbeitsvertrag, das einzelne Arbeitsverhältnis näher (Art. 6
Abs. 3 BPG). Soweit nach Art. 6 Abs. 2 BPG das OR gilt, kann der Arbeit-
geber in seinen Ausführungsbestimmungen von den nicht zwingenden
Bestimmungen des OR abweichen. Bezüglich der zwingenden Bestim-
mungen des OR ist eine Abweichung zugunsten des Personals zulässig
(Art. 37 Abs. 4 Bst. a und b BPG, vgl. auch Botschaft vom 31. August 2011
zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703, 6727). Bestimmungen des
GAV, welche von der Regelung im BPG zuungunsten des Arbeitnehmers
abweichen, sind unbeachtlich. Für das Verhältnis zwischen GAV und Ar-
beitsvertrag gemäss Art. 8 BPG gilt, dass bei Widersprüchen die für die
angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar ist (Art. 6
Abs. 4 BPG). Nicht zur Anwendung gelangt die Bundespersonalverord-
nung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der
Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbän-
den den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und
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Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteile des BVGer A-7008/2015 vom
27. April 2016 E. 3 und A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 3 m.w.H.).
4.
4.1 Nach Ziffer 162 Abs. 1 und Abs. 2 des am 1. Januar 2015 in Kraft ge-
tretenen GAV bietet die Vorinstanz Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die
ihre Stelle aufgrund eines Reorganisations- oder Rationalisierungsprojek-
tes verlieren, nicht sofort eine zumutbare Lösung finden sowie zum Zeit-
punkt der Stellenaufhebung unter 58 Jahre alt sind und mindestens vier
Jahre bei der Vorinstanz tätig sind, die Möglichkeit zur beruflichen Neuori-
entierung. Dazu treten sie in die hierfür geschaffene interne Organisations-
einheit ein. Ziel ist es, dass die Betroffenen durchschnittlich innert eines
Jahres, spätestens innert zwei Jahren, eine (unbefristete oder befristete)
Stelle bei der Vorinstanz antreten oder eine neue Tätigkeit ausserhalb der
Vorinstanz aufnehmen (Ziffer 163 GAV). Näheres ist in Anhang 8 GAV ge-
regelt, der wie die übrigen Anhänge integrierender Bestandteil des GAV
bildet und von den Vertragsparteien ausgehandelt wurde (Ziffer 167 und
198 GAV).
4.2 Ziffer 5 Abs. 1 und 2 Anhang 8 GAV sieht vor, dass der Lohn für Mitar-
beitende in der beruflichen Neuorientierung entlang ihrer Verweildauer ge-
kürzt wird. Mitarbeitende ohne Betreuungspflichten erhalten demnach
sechs Monate nach Übertritt in die berufliche Neuorientierung noch 90 %
des bisherigen Lohnes. Nach zwölf Monaten stehen ihnen noch 85 % und
nach vierundzwanzig Monaten schliesslich noch 80 % des ursprünglichen
Lohnes zu. Für Mitarbeitende, welche sich am 31. Dezember 2014 bereits
in der beruflichen Neuorientierung befinden, erfolgt die Lohnkürzung erst-
mals per 1. Juli 2015 (Ziffer 14 Abs. 2 Anhang 8 GAV, „Übergangsbestim-
mungen“). Im Sinne einer Untergrenze darf der Lohn in jedem Fall nicht
unter den Höchstwert des Anforderungsniveaus C gesenkt werden (Ziffer 5
Abs. 3 Anhang 8 GAV). Für ausserordentliche Fälle sieht eine „Härtefall-
klausel“ schliesslich die Möglichkeit vor, von der vorerwähnten Lohnkür-
zung abzusehen (Ziffer 13 Anhang 8 GAV).
5.
Im vorliegenden Fall ist unbestritten, dass sich die Beschwerdeführerin seit
ihrem Stellenverlust Ende 2010 in der beruflichen Neuorientierung befindet
und damit grundsätzlich der im aktuellen GAV neu vorgesehenen Lohnkür-
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Seite 7
zung unterliegt. Uneinigkeit besteht darüber, ob sich die Beschwerdefüh-
rerin erfolgreich auf die Härtefallklausel gemäss Ziffer 13 Anhang 8 GAV
berufen und damit dieser Lohnmassnahme entziehen kann.
6.
Gemäss „Härtefallklausel“ (Ziffer 13 Anhang 8 GAV) „kann“ die Lohnkür-
zung nach Ziffer 5 Anhang 8 GAV in „ausserordentlichen Fällen“ entfallen.
Wann ein solcher Fall vorliegt, ist dem GAV nicht explizit zu entnehmen.
6.1 Bei den Ziffern 5 und 13 Anhang 8 GAV handelt es sich um normative
Bestimmungen. Soweit die Parteien des Gesamtarbeitsvertrags solche
vereinbaren, üben sie eine gesetzgeberische Funktion aus, was eine Aus-
nahme von der alleinigen Gesetzgebungsbefugnis des Staates darstellt.
Bei der Auslegung der normativen Bestimmungen des GAV sind die Regeln
der Auslegung von Gesetzen heranzuziehen (BGE 140 V 449 E. 4.2;
136 III 283 E. 2.3.1; 133 III 213 E. 5.2; 130 V 309 E. 5.1.2; Urteile des
BVGer A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 5.1; A-6329/2010 vom 1. April
2011 E. 4.3 und A-3381/2009 vom 20. Oktober 2009 E. 3.2). Primär ist zu
diesem Zweck der Wortlaut des GAV im Sinne einer grammatikalischen
Auslegung zu betrachten. Ist der Text nicht ganz klar und sind verschie-
dene Interpretationen möglich, so muss nach der wahren Tragweite der
Bestimmung gesucht werden, wobei alle Auslegungselemente zu berück-
sichtigen sind (Methodenpluralismus). Dabei kommt es namentlich auf den
Zweck der Regelung, die dem Text zugrunde liegenden Wertungen sowie
auf den Sinnzusammenhang an, in dem die Norm steht. Die Entstehungs-
geschichte ist zwar nicht unmittelbar entscheidend, dient aber als Hilfsmit-
tel, um den Sinn der Norm zu erkennen. Namentlich zur Auslegung neuerer
Texte, die noch auf wenig veränderte Umstände und ein kaum gewandeltes
Rechtsverständnis treffen, kommt den Materialien eine besondere Bedeu-
tung zu. Vom Wortlaut darf abgewichen werden, wenn triftige Gründe dafür
bestehen, dass er nicht den wahren Sinn der Regelung wiedergibt. Sind
mehrere Auslegungen möglich, ist jene zu wählen, die der Verfassung am
besten entspricht. Allerdings findet auch eine verfassungskonforme Ausle-
gung ihre Grenzen im klaren Wortlaut und Sinn einer Gesetzesbestimmung
(BGE 140 V 449 E. 4.2; BVGE 2015/21 E. 5.2.1 m.H.).
6.2 Indem die Härtefallklausel an „ausserordentliche Fälle“ anknüpft, ent-
hält sie eine offene, unbestimmte Umschreibung einer tatbestandlichen
Voraussetzung, die einer wertenden Konkretisierung bedarf. Es liegt somit
ein unbestimmter Rechtsbegriff vor, der als solcher der Auslegung zugäng-
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Seite 8
lich ist (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Auf-
lage 2016, Rz. 413 ff.; TSCHANNEN/ZIMMERLI/MÜLLER, Allgemeines Verwal-
tungsrecht, 4. Auflage 2014, § 26 Rz. 25). Ob die rechtsanwendenden Be-
hörden einen unbestimmten Rechtsbegriff richtig konkretisiert haben, kann
als Rechtsfrage im Verwaltungsjustizverfahren des Bundes überprüft wer-
den (vgl. Art. 49 Bst. a VwVG). Das Bundesverwaltungsgericht übt bei der
Überprüfung der Anwendung von unbestimmten Rechtsbegriffen, die als
Rechtsfrage an sich frei erfolgt, Zurückhaltung aus und billigt den Verwal-
tungsbehörden einen gewissen Beurteilungsspielraum zu, wenn der Ent-
scheid besonderes Fachwissen oder Vertrautheit mit den tatsächlichen
Verhältnissen voraussetzt (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren
vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.155a m.H.).
Geht es darum, die begrifflichen Grenzen eines Härtefalles festzulegen, ist
bei der Würdigung der tatsächlichen Verhältnisse eine gewisse Zurückhal-
tung angebracht, soweit Umstände massgeblich sind, hinsichtlich derer die
Verwaltungsbehörden über einen besseren Gesamtüberblick und damit
über eine grössere Vergleichsbasis verfügen als das Gericht, dem nur ein-
zelne Fälle zum Entscheid vorgelegt werden (vgl. BGE 119 IB 33 E. 3b).
6.3 Die Beschwerdeführerin rügt mehrfach, die Vorinstanz habe einseitig
und eigenmächtig Kriterien für die Anwendung der Härtefallklausel entwi-
ckelt.
Ziffer 181 GAV wie auch Art. 34 Abs. 1 BPG sehen vor, dass die Vorinstanz
bei nicht einvernehmlich überwindbaren Streitigkeiten aus dem Arbeitsver-
hältnis eine Verfügung erlässt. Des Weiteren ist gemäss Härtefallklausel
der Leiter Human Resources der Vorinstanz für den Kürzungsverzicht zu-
ständig (Ziffer 13 Anhang 8 GAV, zweiter Satz). Der Vorinstanz ist demnach
nicht vorzuwerfen, dass sie infolge des von der Beschwerdeführerin ge-
stellten Antrages die Härtefallklausel beurteilte und darüber verfügte. Un-
geachtet ihrer formellen Zuständigkeit ist die Vorinstanz bei der Anwen-
dung der Härtefallklausel nicht frei. Vielmehr hat sie sich an die vorerwähn-
ten Auslegungsregeln zu halten (vgl. E. 6.1). Ob sie die Bestimmung in die-
sem Sinne korrekt konkretisiert hat, ist Gegenstand der nachfolgenden Er-
wägungen.
6.4 Die Parteien sind sich zum einen hinsichtlich der qualitativen Ausprä-
gung der von der Härtefallklausel vorausgesetzten „ausserordentlichen
Fälle“ uneinig. Währenddem die Vorinstanz lediglich auf die finanzielle Si-
tuation abstellt, weist die Beschwerdeführerin auf die offene Formulierung
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Seite 9
hin und möchte entsprechend auch weitere Gründe berücksichtigt haben,
so namentlich ihre gesundheitliche Verfassung.
6.4.1 Die in Ziffer 5 Anhang 8 GAV vorgesehene Lohnkürzung, welche den
Mitarbeitenden unter anderem ein Anstoss zur beruflichen Neuorientierung
sein soll, wirkt sich unmittelbar auf das Einkommen und damit die finanzi-
elle Situation der betroffenen Person aus. Mit der Härtefallklausel soll diese
Rechtsfolge in „ausserordentlichen Fällen“ abgewendet werden können.
Dass diese Tatbestandsvoraussetzung dabei an die finanzielle Lage des
betroffenen Mitarbeiters anknüpft, drängt sich geradezu auf. Dagegen lässt
sich aus dem Zusammenhang von Grund- und Ausnahmeregelung nicht
schliessen, dass auch nicht finanziell gelagerte Gründe einen Härtefall be-
gründen könnten.
6.4.2 Die Beschwerdeführerin ist seit dem 23. April 2015 zu 100 % krank-
geschrieben. Die Vorinstanz setzt im Rahmen des betrieblichen Gesund-
heitsmanagements Massnahmen zur Prävention und Gesundheitsförde-
rung um (vgl. Ziffer 111 ff. GAV). Alsdann ziehen Krankheit und Unfall ver-
schiedene Rechte und Pflichten nach sich (Ziffer 119 ff. GAV), die grund-
sätzlich gegenüber sämtlichen Mitarbeitern Geltung beanspruchen. Eine
Ausnahme betrifft den zweijährigen Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Ar-
beitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall (Ziffer 125 Abs. 1 GAV). Im
regulären Arbeitsverhältnis umfasst diese während dem ersten Jahr der
Arbeitsverhinderung 100 % und während dem zweiten Jahr 90 % des Loh-
nes. Für Mitarbeitende in der beruflichen Neuorientierung bemisst sich die
Lohnkürzung dagegen ausschliesslich nach Ziffer 5 Anhang 8 GAV (Zif-
fer 125 Abs. 3 GAV). Sie erfahren damit bei Krankheit weder eine zusätzli-
che Kürzung noch werden sie von der für die berufliche Neuorientierung
spezifisch vorgesehenen Lohnkürzung entlastet. Letztere erfolgt demnach
unabhängig von einer krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheit. Da
die Regelung in diesem Sinne neutral ausfällt, resultiert mit Blick auf die
Auslegung der Härtefallklausel, anders als von den Parteien insinuiert, kein
Erkenntnisgewinn. Insbesondere lässt sich daraus nicht schliessen, der
gesundheitliche Zustand eines Mitarbeitenden könnte im Sinne der Härte-
fallklausel als „ausserordentlicher Fall“ verstanden werden.
6.4.3 Nebstdem Mitarbeitende in der beruflichen Neuorientierung bei
krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung Anspruch auf eine gekürzte
Lohnfortzahlung haben, bietet ihnen die Vorinstanz, wie auch den übrigen
Angestellten, bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der
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Arbeitsleistung die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration (Zif-
fer 146 ff. GAV). Bestünde für Mitarbeitende in der Neuorientierung infolge
Krankheit bzw. Unfall darüber hinaus auch noch die Möglichkeit, von der
Lohnkürzung befreit zu werden, entspräche dies einer Privilegierung, wofür
es in der gesetzlichen Ordnung an Anhaltspunkten mangelt. Schliesslich
findet die gesundheitliche Verfassung bei Prüfung der Härtefallklausel in-
sofern Berücksichtigung, als sich die Gesundheitskosten (Krankenkassen-
prämien und Selbstbehalt) auf das Beurteilungskriterium der finanziellen
Situation des Mitarbeiters auswirken. Unter Umständen führt der entspre-
chende Ausgabeposten zu einem ungedeckten Bedarf und lässt so die
Lohnkürzung entfallen (vgl. E. 6.4.1).
6.4.4 Die Beschwerdeführerin beruft sich nicht nur auf ihre gesundheitliche
Beeinträchtigung, sondern macht auch geltend, diese sei auf die Lohnkür-
zung zurückzuführen. Selbst wenn von einer solchen Kausalität ausgegan-
gen werden könnte, so fehlt es ebenfalls an Hinweisen, darin einen „aus-
serordentlichen Grund“ im Sinne der Härtefallklausel zu erblicken. Dies gilt
umso mehr, als auch ein Mitarbeiter im Rahmen seiner ursprünglichen Tä-
tigkeit unabhängig von der Ursache für seine Krankheit der vorgesehenen
Lohnkürzung unterliegt.
6.4.5 Die Auslegung der fraglichen GAV-Bestimmungen führt in Überein-
stimmung mit der Vorinstanz zum Schluss, dass mit der Härtefallklausel
lediglich gewissen finanziellen Auswirkungen von Lohnkürzungen gemäss
Ziffer 5 Anhang 8 GAV entgegenwirkt werden soll. Für ein anderweitiges
Verständnis fehlen entsprechende Anhaltspunkte. Die Vorinstanz setzte
sich bei der Prüfung der Härtefallklausel zurecht lediglich mit den finanzi-
ellen Auswirkungen der Lohnkürzung für die Beschwerdeführerin ausei-
nander.
6.5 Abgesehen vom abweichenden Verständnis betreffend die Art der
„ausserordentlichen Fälle“ divergieren die Standpunkte der Parteien auch
bezüglich der Frage, wann in finanzieller Hinsicht ein Härtefall vorliegt.
6.5.1 Bei Mitarbeitenden ohne Betreuungspflichten wird der Lohn während
einer Dauer von vierundzwanzig Monaten ab Übertritt in die berufliche Neu-
orientierung stufenweise bis auf 80 % des ursprünglichen Lohnes gekürzt
(Ziffer 5 Abs. 1 Anhang 8 GAV). In dieser Höhe wird er für die verbleibende
Zeit in der Neuorientierung belassen. Es liegt auf der Hand, dass als Folge
der Kürzungen der bisherige Lebensstandard unter Umständen nicht ge-
halten werden kann oder sich zumindest die Sparquote verringert. Dieser
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Seite 11
Effekt entspricht unter anderem der Zielsetzung der Massnahme, die Be-
troffenen bei der Suche nach einer neuen Arbeitstätigkeit zu motivieren.
Muss die betroffene Person beim Lebensstandard Abstriche machen, so
ist dies nicht aussergewöhnlich. Die Härtefallklausel fordert demgegenüber
einen „ausserordentlichen Fall“ und stellt damit ein Korrektiv zur gesetzli-
chen Regelordnung dar, was der Natur von Ausnahmenormen entspricht,
allgemein gehaltene Bestimmungen im Einzelfall zu verfeinern
(vgl. TSCHANNEN/ZIMMERLI/MÜLLER, a.a.O., § 44 Rz. 42 ff., HÄFELIN/MÜL-
LER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 2664 ff.). Nach dem allgemeinen Sprachver-
ständnis bezieht sich das Adjektiv „ausserordentlich“ auf eine vom Ge-
wohnten abweichende bzw. ungewöhnliche Situation (vgl. < http://www.du-
den.de/rechtschreibung/ausserordentlich >, abgerufen am 6. Juni 2016).
Folglich muss die Lohnkürzung für den Betroffenen finanzielle Auswirkun-
gen mit Ausnahmecharakter zeitigen, was nicht leichthin anzunehmen ist.
Dasselbe gilt in der Konsequenz für den Verzicht auf die Lohnkürzung.
Dass diese Rechtsfolge nur ausnahmsweise eintreten soll, ergibt sich fer-
ner aus der Bezeichnung der Regelung in Ziffer 13 Anhang 8 GAV als „Här-
tefallklausel“. Nach allgemeinem Sprachverständnis liegt ein „Härtefall“
vor, wenn bei strenger Einhaltung oder Anwendung von Vorschriften ein
Fall von sozialer Belastung oder Ungerechtigkeit eintritt
(vgl. < http://www.duden.de/rechtschreibung/haertefall >, abgerufen am
6. Juni 2016). Aus der grammatikalischen Auslegung folgt, dass mit der
Härtefallregelung im Einzelfall finanzielle Härten beseitigt werden sollen,
die mit der Lohnkürzung nicht beabsichtigt waren.
6.5.2 Zur Ermittlung eines allfälligen Härtefalles erstellt die Vorinstanz für
die von der Lohnkürzung betroffene Person eine Bedarfsrechnung. Sie
lehnt sich dabei an das betreibungsrechtliche Existenzminimum gemäss
Art. 93 des Bundesgesetzes über Schuldbetreibung und Konkurs vom
11. April 1889 (SchKG, SR 281.1) bzw. die Richtlinien der Schweizerischen
Konferenz für Sozialhilfe (SKOS-Richtlinien) an, anerkennt aber darüber
hinaus weitere Ausgabeposten für Steuern, private Versicherungsprämien,
unter bestimmten Voraussetzungen für ein Privatfahrzeug sowie effektiv
ausgewiesene Krankheitskosten. Wünscht der Mitarbeitende überdies die
Berechnung der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge an die Pensions-
kasse auf dem ungekürzten Lohn, fliessen seine diesbezüglichen Auslagen
ebenfalls in die Bedarfsrechnung ein (vgl. Ziffer 5 Abs. 4 Anhang 8 GAV).
Deckt der stufenweise gekürzte Lohn in jeder Phase den errechneten Ge-
samtaufwand, verneint die Vorinstanz einen Härtefall. So könne eine Ver-
schuldung der betroffenen Person sowie eine finanzielle Notlage vermie-
den werden. Indem die Vorinstanz zur Beurteilung eines Härtefalles von
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Seite 12
einem über dem Existenzminimum liegenden Bedarf ausgeht, aber den-
noch zurückhaltend budgetiert, trägt sie dem Ausnahmecharakter des Ver-
zichts auf die Lohnkürzung in vernünftiger und angemessener Weise Rech-
nung. Eine grosszügigere Bemessung des Bedarfs, wie sie von der Be-
schwerdeführerin gewünscht wird, würde die Grundregel aushöhlen, was
nicht mit der ratio legis vereinbar wäre. Der Vorinstanz ist mit den festge-
setzten Kriterien bzw. der Nichtbeachtung weitergehender Ausgabeposten
keine zu restriktive Auslegung der Härtefallklausel vorzuwerfen. Sie hat ih-
ren diesbezüglichen Beurteilungsspielraum pflichtgemäss ausgeübt.
6.5.3 Die Vorinstanz hat den Bedarf der Beschwerdeführerin im vorer-
wähnten Sinne ermittelt und ihrem Einkommen gegenübergestellt. Nach
der ersten Kürzung (90 % des ursprünglichen Lohnes) beläuft sich der
Überschuss auf Fr. 2‘090.00, nach der zweiten Reduktion auf Fr. 1‘765.00
(85 % des ursprünglichen Lohnes) und schliesslich auf Fr. 1‘437.00 (80 %
des ursprünglichen Lohnes). Die Höhe der Restbeträge macht deutlich,
dass die Beschwerdeführerin von einem Härtefall weit entfernt ist und den
relevanten Bedarf ohne weiteres zu bestreiten vermag.
7.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, bei der vorerwähnten Anwendung
der Härtefallklausel werde der Einzelfall zu wenig berücksichtigt. Das enge
Korsett bei der Beurteilung der finanziellen Situation sowie das Ausseracht-
lassen ihrer psychischen Erkrankung stehe einer differenzierten Betrach-
tung entgegen und verletze damit das Gebot der Rechtsgleichheit.
7.1 Gemäss dem in Art. 8 Abs. 1 BV verankerten Anspruch auf Gleichbe-
handlung ist Gleiches nach Massgabe seiner Gleichheit gleich, umgekehrt
aber auch bestehenden Ungleichheiten durch rechtlich differenzierte Be-
handlung Rechnung zu tragen. Der Anspruch auf rechtsgleiche Behand-
lung wird namentlich verletzt, wenn hinsichtlich einer entscheidwesentli-
chen Tatsache rechtliche Unterscheidungen getroffen werden, für die ein
vernünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnissen nicht ersichtlich ist,
oder wenn Unterscheidungen unterlassen werden, die aufgrund der Ver-
hältnisse hätten getroffen werden müssen (BGE 141 I 153 E. 5,
140 I 77 E.5.1; Urteile des BVGer A-5034/2015 vom 11. April 2016 E. 4.2;
A-7150/2014 vom 29. Juli 2015 E. 3.3.3.1).
7.2 Zur Beurteilung, ob Lohnkürzungen zu einer finanziellen Härte führen,
ermittelt die Vorinstanz den massgeblichen Bedarf der betroffenen Person.
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Hierbei zieht sie die Aufwandpositionen bei, welche auch für das betrei-
bungsrechtliche Existenzminimum bzw. die Ausrichtung von Sozialhilfeleis-
tungen relevant sind und ergänzt diese angemessen (vgl. E. 6.5.2). Abge-
sehen von den pauschal veranschlagten Grundbeträgen basieren die wei-
teren anerkannten Zuschläge grösstenteils auf effektiven Aufwendungen.
So schlagen sich beispielsweise die tatsächlichen Wohnkosten, Sozialbei-
träge, Gesundheitskosten, Steuern und allfällig geschuldete Unterhaltsbei-
träge im Bedarf nieder. Die Vorinstanz ist damit in der Lage, den unter-
schiedlichen finanziellen Pflichten von betroffenen Mitarbeitern sowie dem
Interesse nach einer einheitlichen Rechtsanwendung angemessen Rech-
nung zu tragen. Trotz einer gewissen Schematisierung ermöglicht diese
Berechnungsweise eine einzelfallgerechte Ermittlung des massgebenden
Bedarfs und eine entsprechende Anwendung der Härtefallklausel.
Schliesslich nimmt die Vorinstanz eine Beurteilung vor, wie sie auch bei der
Ermittlung des betreibungsrechtlichen Existenzminimums, von Sozialhilfe-
leistungen und Kinderunterhaltsbeiträgen zur Anwendung gelangt und von
Lehre und Rechtsprechung anerkannt ist. Die Vorinstanz prüft die finanzi-
elle Situation unter Wahrung des Rechtsgleichheitsgebots.
7.3 Die Beschwerdeführerin ist der Meinung, ihre gesundheitliche Verfas-
sung hätte in die Beurteilung der Härtefallklausel einfliessen müssen und
macht hierbei eine unzulässige Gleichbehandlung geltend. In diesem Zu-
sammenhang ist relevant, dass eine Gleichbehandlung nicht nur dann ge-
boten ist, wenn zwei Tatbestände in allen ihren tatsächlichen Elementen
absolut identisch sind, sondern auch, wenn die im Hinblick auf die anzu-
wendende Norm relevanten Tatsachen gleich sind (HÄFELIN/MÜLLER/UHL-
MANN, a.a.O., Rz. 572 m.w.H.; TSCHANNEN/ZIMMERLI/MÜLLER, a.a.O.,
§ 23 Rz. 3, 11). Gemäss Auslegung betrifft dies vorliegend die finanzielle
Auswirkung der Lohnkürzung als sachliches und vernünftiges Kriterium für
die Annahme eines allfälligen Härtefalls (vgl. E. 6.4.5). Die Frage der
rechtsgleichen Behandlung beurteilt sich demnach mit Blick auf dieses Mo-
ment. Der gesundheitliche Zustand kann im Lichte der Härtefallklausel da-
gegen keine relevante, rechtserhebliche Tatsache darstellen und vermag
daher auch nicht Anlass einer Ungleichbehandlung zu sein. Die Beschwer-
deführerin dringt mit ihren diesbezüglichen Vorbringen nicht durch.
8.
Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, die Vorinstanz verletze
ihre Fürsorgepflicht und missachte die Zielsetzung der beruflichen Rein-
tegration.
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8.1 Die Fürsorgepflicht ergibt sich aus Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG
sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG und Ziffer 26 Abs. 1 GAV und bildet das Kor-
relat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Ausfluss davon ist der Persön-
lichkeitsschutz, wonach der Arbeitgeber zum Schutz von Leben, Gesund-
heit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Massnahmen zu tref-
fen hat, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik
anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes ange-
messen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis
und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann
(Art. 328 Abs. 2 OR, vgl. auch Ziffer 111 GAV). Bei allen geschützten Gü-
tern des Arbeitnehmers ist der Schutz nicht absolut, sondern die Schutz-
würdigkeit kann in Konkurrenz stehen mit den berechtigten Interessen des
Arbeitgebers. Der Entscheid, was dem Arbeitnehmer zuzumuten ist, wo
sein Persönlichkeitsschutz Vortritt hat, setzt eine Güterabwägung voraus,
und zwar nach den Regeln der Billigkeit (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RU-
DOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362, 7. Auflage 2012,
Art. 328 Rz. 7 m.H.).
8.2
8.2.1 Die Leistungen, welche die Vorinstanz im Rahmen der beruflichen
Neuorientierung erbringt (Ziffer 162 ff. GAV und Anhang 8 GAV), sind Aus-
fluss der Fürsorgepflicht und entspringen einer Spezialregelung. Der An-
spruch nach Ziffer 162 Abs. 1 GAV, im Falle eines reorganisationsbeding-
ten Stellenverlustes weiterbeschäftigt zu werden, findet im BPG keine Ent-
sprechung. Gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG kann in einer solch organi-
satorischen Massnahme vielmehr ein sachlich hinreichender Grund für
eine ordentliche Kündigung liegen (vgl. auch HARRY NÖTZLI, in: Port-
mann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar Bundespersonalge-
setz, 2013 [Handkommentar BPG], Art. 12 Rz. 40). Immerhin kommt eine
entsprechend aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen auszuspre-
chende Kündigung nur dann in Frage, wenn der Arbeitgeber dem Ange-
stellten keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann (Art. 10 Abs. 3 Bst. e
BPG, Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 104 Abs. 2 Bst. a BPV). Die Pflicht, dass
der öffentliche Arbeitgeber dem Angestellten eine zumutbare Arbeit anbie-
ten muss, besteht nur so weit, als eine geeignete Stelle überhaupt existiert.
Lässt sich der Stellenabbau nicht abwenden, hat er sozialverträglich zu er-
folgen. Bei der Kündigung grösserer Personalbestände beinhaltet dies ei-
nen Sozialplan (Art. 31 Abs. 4 BPG, Art. 104 BPV). Trotz Subsidiarität der
Kündigung und zu ergreifender Sozialmassnahmen fehlt eine Garantie der
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Weiterbeschäftigung und bergen Reorganisationsmassnahmen für die An-
gestellten folglich das Risiko eines Stellenverlustes ohne Nachfolgelösung.
8.2.2 Tritt dieses Ereignis ein, haben Betroffene Anspruch auf Arbeitslo-
senentschädigung, sofern gewisse Voraussetzungen erfüllt sind (vgl. Art. 8
Abs. 1 des Arbeitslosenversicherungsgesetz vom 25. Juni 1982, [AVIG,
SR 837.0]) und die Wartezeit gemäss Art. 18 Abs. 1 AVIG verstrichen ist.
Die Arbeitslosenentschädigung wird als Taggeld ausgerichtet (Art. 21
AVIG) und entspricht 80 % des versicherten Verdienstes (Art. 22 Abs. 1
AVIG). Sofern die Versicherten keine Unterhaltspflicht gegenüber Kindern
unter 25 Jahren haben, ein volles Taggeld von über Fr. 140.00 erreichen
und keine Invalidenrente beziehen, die einem Invaliditätsgrad von mindes-
tens 40 % entspricht, beläuft sich das Taggeld auf 70 % des versicherten
Verdienstes. Die Taggelder werden höchstens während zwei Jahren aus-
gerichtet (vgl. Art. 9 und Art. 27 AVIG).
8.2.3 Unterläge die Beschwerdeführerin der Regelung gemäss BPG, wäre
ihr nach erfolgter Reorganisation und mangels geeigneter Stelle höchst-
wahrscheinlich gekündigt worden, was ihr einen zeitlich beschränkten Tag-
geldanspruch gemäss AVIG in der Höhe von 70 % des versicherten Ver-
dienstes eingetragen hätte. Tatsächlich trat die Beschwerdeführerin in die
grundsätzlich unbefristete berufliche Neuorientierung gemäss Ziffer 162 ff.
GAV und Anhang 8 GAV über. Hierbei hat sie während den ersten zwei
Jahren eine stufenweise Herabsetzung ihres Lohnes hinzunehmen, wel-
che schliesslich bei 80 % des ursprünglichen Lohnes stagniert. Auch wenn
an der Lohnkürzung festgehalten und ein Härtefall im Sinne von Ziffer 13
Anhang 8 GAV verneint wird, zeigt der Vergleich mit der Regelung im BPG
auf, dass der Beschwerdeführerin eine arbeitnehmerfreundliche Behand-
lung zuteilwird, die mit der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht im Einklang
steht.
8.3
8.3.1 Die berufliche Reintegration gemäss Ziffer 146 ff. GAV ist ebenfalls
Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Sie beginnt bei jeder krank-
heits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung und be-
zweckt die Betroffenen in die bisherige Tätigkeit oder innerhalb oder aus-
serhalb der Vorinstanz zu reintegrieren (Ziffer 146 Abs. 1 und 2 GAV). Spä-
testens nach Ablauf von drei Monaten seit Beginn der beruflichen Rein-
tegration wird mit dem Mitarbeiter ein Reintegrationsplan vereinbart, wel-
cher der laufenden Entwicklung anzupassen ist (Ziffer 147 Abs. 1 GAV). In
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diesem Plan werden die Reintegrationsmassnahmen festgelegt. Er trägt
den Fähigkeiten, dem Alter, den persönlichen Verhältnissen und dem Ge-
sundheitszustand der Mitarbeiter Rechnung (Ziffer 147 Abs. 2 GAV). Ein
Reintegrationsplan soll verhindern, dass ein Arbeitnehmer ohne Not seine
Beschäftigung verliert, d.h. es soll versucht werden, die (verbleibenden)
Fähigkeiten und Möglichkeiten des betroffenen Arbeitnehmers im Rahmen
einer zumutbaren und geeigneten Beschäftigung einzubringen. Damit soll
die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht optimal genutzt werden.
8.3.2 Mit Datum vom 6. Juli 2015 wurde für die Beschwerdeführerin ein
Reintegrationsplan aufgestellt. Dieser Plan nennt als Ziel der beruflichen
Reintegration die raschmöglichste Rückkehr des Mitarbeiters oder der Mit-
arbeiterin in den Arbeitsalltag. Sollte dies in der angestammten Tätigkeit
nur noch teilweise oder gar nicht mehr möglich sein, werde eine ange-
passte Tätigkeit innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens der Vor-
instanz gesucht. Sodann ist im Reintegrationsplan die mögliche Auflösung
des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit er-
wähnt. Schliesslich hält er fest, dass sich aufgrund des bisherigen Verlaufs
keine konkrete Rückkehr abzeichne respektive der Genesungsverlauf zur-
zeit ungewiss sei. Entsprechend sind unter dem Titel „Ziele und Massnah-
men“ keine konkreten Arbeitseinsätze vorgesehen. Die Mitarbeiterin ist le-
diglich gehalten, die verschiedenen Möglichkeiten einer Arbeitsaufnahme
frühzeitig mit dem Arzt zu thematisieren. Ebenso habe sie sich an die ärzt-
lichen Auflagen und Empfehlungen zu halten.
8.3.3 Die Beschwerdeführerin ist der Meinung, der ärztlich empfohlene
Verzicht auf die Lohnkürzung sei auch im Lichte der angestrebten Rein-
tegration angezeigt. Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass
die zu ergreifenden Reintegrationsmassnahmen nicht beliebiger Art sind.
Typischerweise setzen sie bei der Arbeitsleistung bzw. dem Arbeitsplatz an
und liegen damit in der unmittelbaren Einflusssphäre des Arbeitgebers. Die
Modalitäten deren Erbringung können mit Rücksicht auf persönliche Ver-
hältnisse bzw. gesundheitliche Einschränkungen ausgestaltet werden. In
diesem Sinne erklärt die Vorinstanz, im beruflichen Neuorientierungspro-
zess der Beschwerdeführerin die vom MedicalService definierten Scho-
nungsauflagen (Schreiben vom 2. April 2012) berücksichtigt zu haben.
Hierbei geht es um ein klar strukturiertes Arbeitsumfeld, genau definierte
Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten, eine unterstützende
und wohlwollende Führung sowie das Vermeiden von Tätigkeiten, die eine
hohe Flexibilität und Multitasking erfordern oder häufig unvorhergesehene
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Situationen beinhalten. Demgegenüber ist nicht ersichtlich, dass zur Rein-
tegration auch Lohnmassnahmen ergriffen werden sollen, selbst wenn
diese gemäss ärztlichem Attest erfolgsversprechend sein sollten. Damit im
Einklang steht die bedingungslos ausgestaltete Lohnkürzung bei krank-
heits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung (Ziffer 125 Abs. 3 GAV
bzw. Ziffer 5 Anhang 8 GAV). Ebenso stimmt dieses Verständnis mit der
Regelung in Art. 11a BPV überein und erscheint mit Blick auf die Interessen
der Arbeitgeberin als billig. Dies gilt vorliegend umso mehr, als der angeru-
fene Arztbericht lediglich einen vagen Zusammenhang zwischen der Lohn-
kürzung und der psychischen Erkrankung aufstellt, die reintegrative Wir-
kung eines allfälligen Verzichts auf die Lohnkürzung somit ohnehin unge-
wiss wäre.
9.
Zusammenfassend ist kein Grund ersichtlich, weshalb die Vorinstanz ge-
genüber der Beschwerdeführerin von der im GAV vorgesehenen Lohnkür-
zung hätte absehen müssen. Zu klären bleibt, ob die Vorinstanz den ersten
Lohnabzug zurecht bereits per 1. Juli 2015 getätigt hat oder dies, wie die
Beschwerdeführerin geltend macht, erst nach Erlass der Verfügung vom
14. September 2015 hätte geschehen dürfen.
Es ist mit der Vorinstanz einig zu gehen, dass die fraglichen normativen
Bestimmungen des GAV für die ihm zugrundeliegenden Arbeitsverhält-
nisse unmittelbar Anwendung finden und keiner Konkretisierung durch Ver-
fügung bedürfen (vgl. Art. 6 Abs. 3 BPG, Ziffer 2 Abs. 2 GAV und Ziffer 20
Abs. 2 GAV). Treten dagegen Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis auf,
erlässt die Vorinstanz eine Verfügung (Ziffer 181 Abs. 1 GAV sowie Art. 34
Abs. 1 BPG). Dies ist vorliegend im September 2015 geschehen, nachdem
die Beschwerdeführerin im April 2015 um Verzicht auf die Lohnkürzung er-
sucht hatte. Deren Vollzug konnte sie damit jedoch nicht unterbinden. Ins-
besondere sah die Beschwerdeführerin auch davon ab, einen vorsorgli-
chen Verzicht auf die vorgesehene Lohnmassnahme zu beantragen, wes-
halb die Vorinstanz nicht darüber befunden hat. Die unmittelbar auf den
GAV abgestützte und unverzüglich vollzogene Lohnkürzung ist nicht zu be-
anstanden.
Die Beschwerde erweist sich insgesamt als unbegründet und ist abzuwei-
sen.
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10.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder der unterliegenden Beschwerdeführerin (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008
über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zu-
zusprechen.