Decision ID: 1ec9d52e-ab75-4626-9403-e1848cf34936
Year: 2010
Language: fr
Court: VD_TC
Chamber: VD_TC_031
Canton: VD
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

Vu les faits suivants
A. X._, née le ********, est titulaire d'une licence en sociologie et d'une demi-licence en psychologie. Elle a été engagée dès le 1er juillet 1988 en temporaire par la Commune de Lausanne en qualité d'enquêtrice auxiliaire auprès du secrétariat général de la direction de la sécurité sociale. Elle a ensuite été nommée à titre provisoire dès le 1er janvier 1989 en qualité d'assistante sociale, puis affectée au service social et du travail dès le 1er janvier 1990, date à laquelle elle a été nommée définitivement. A sa demande, X._ a par la suite été transférée au service des assurances sociales, auprès du bureau des prestations complémentaires à l'AVS/AI, en qualité d'enquêteuse, à partir du 1er janvier 1991. L'intéressée avait pour principale mission d'instruire les demandes de prestations complémentaires, en rassemblant les informations et justificatifs utiles destinés aux gestionnaires des prestations complémentaires (gestionnaires PC), qui s'en servent pour déterminer les droits des assurés.
B. Par courrier du 9 mai 2007, X._ a été informée par son employeur qu'une procédure administrative était engagée à son encontre, en raison du fait qu'elle n'avait pas atteint plusieurs objectifs qui lui avaient été fixés à réitérées reprises. Le 15 juin 2007, l'intéressée a été auditionnée. Le 21 juin 2007, elle a été mise en demeure d'améliorer ses prestations sur onze points précis; un délai de six mois a été imparti à X._ pour faire ses preuves. Un entretien a eu lieu le 28 mars 2008 pour faire le bilan sur la situation. L'intéressée a été suspendue dans son activité le 2 avril 2008, avec effet immédiat et maintien du droit au traitement, jusqu'à droit connu sur la procédure administrative ouverte à son encontre. Dans sa séance du 16 juillet 2008, la Municipalité de Lausanne (ci-après: la municipalité) a refusé d'ouvrir une enquête interne administrative pour vérifier si les accusations de harcèlement moral formulées par X._ contre certains collaborateurs du service étaient fondées, et la municipalité a décidé de licencier l'intéressée pour justes motifs. Il ne s'agit toutefois que d'une décision de principe, car X._ a demandé à être entendue par la commission paritaire. Celle-ci s'est réunie le 26 août 2008; elle a estimé que le licenciement de l'intéressée était une mesure disproportionnée, compte tenu notamment de l'âge de la collaboratrice et du nombre d'années travaillées au service de la commune. La commission paritaire a également relevé qu'un déplacement de l'intéressée dans un autre service de l'administration aurait dû être envisagé, avant même l'ouverture de l'enquête administrative dirigée à son encontre.
C. Par décision du 26 septembre 2008, la municipalité a maintenu sa décision antérieure et licencié X._ pour le 31 décembre 2008, compte tenu de l'accumulation des insuffisances et manquements constatés dans l'exercice de sa fonction d'enquêtrice. X._ a recouru contre cette décision le 19 octobre 2008 auprès de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal en concluant, avec suite de frais et dépens, principalement à sa réformation, en ce sens qu'il n'est pas mis fin à ses rapports de service avec la Commune de Lausanne et que son déplacement dans une autre fonction en rapport avec ses capacités est ordonné. Subsidiairement, elle conclut à l'annulation de la décision attaquée et au renvoi du dossier de la cause à l'autorité intimée pour nouvelle décision dans le sens des considérants. Un bordereau de pièces a été joint au recours. La municipalité s'est déterminée sur le recours le 3 décembre 2008 en concluant à son rejet sous suite de frais et dépens. X._ a déposé un mémoire complémentaire le 8 janvier 2009 en maintenant ses conclusions et en produisant de nouvelles pièces.
D. Une audience a été tenue par le tribunal le 15 juillet 2009, au cours de laquelle ont été entendus: X._, assistée de son représentant, le chef du service des assurances sociales et l'adjoint au chef du service juridique de la commune, présents en qualité de représentants de l'autorité intimée, ainsi que plusieurs témoins. Les témoins dont l'audition a été requise par l'intéressée sont les suivants: Y._, psychothérapeute de la recourante, Z._, ancien enquêteur et collègue de la recourante, A._, ancien responsable de la centrale d'enquêtes et supérieur hiérarchique de la recourante, B._, médecin traitant de la recourante, et C._, ancienne enquêtrice et collègue de la recourante. Le tribunal a également entendu les témoins suivants: D._, enquêteur et ancien collègue de la recourante, E._, chef du bureau des prestations complémentaires et ancien supérieur hiérarchique de la recourante, et F._, ancien assistant de E._. X._ a produit un dossier de pièces au cours de l'audience. Un compte rendu résumé de cette audience, sur lequel les parties se sont déterminées, a été établi. La municipalité a en outre été invitée à produire les rapports mensuels de travail d'X._ pour les années 2004 à 2007 et celle-ci a produit de nouvelles pièces le 31 août 2009.
E. Le juge instructeur a mandaté, en qualité d'expert, G._, médiateur professionnel, afin de déterminer si les conditions de collaboration d'X._ au sein du service des assurances sociales étaient constitutives d'un harcèlement moral. L'expert a procédé à l'audition d'X._, D._, E._, et F._ le 25 mars 2010, et il a rendu son rapport d'expertise le 16 juillet 2010. L'expert conclut à l'absence de harcèlement moral, mais relève la présence d'une situation de souffrance professionnelle, caractérisée par de nombreux arrêts de travail pour cause de maladie. L'employeur, au courant de cette situation, n'aurait pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et psychique de sa collaboratrice. De même, selon l'expert, la hiérarchie n'aurait pas réagi avec diligence concernant les rapports de travail difficiles entre X._ et son collègue D._. Les parties se sont déterminées sur le rapport d'expertise.
F. Une nouvelle audience a été tenue par le tribunal à la demande de la municipalité le 7 octobre 2010, en présence d'X._ et de son représentant, ainsi que de l'adjoint au chef du service juridique et de l'adjoint au chef du service des assurances sociales de la commune, en tant que représentants de celle-ci. Un compte rendu résumé de cette audience, sur lequel les parties se sont déterminées, a été établi.

Considérant en droit
1. La recourante est au bénéfice du statut de fonctionnaire de la Commune de Lausanne. En cette qualité, elle est soumise au règlement lausannois du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (ci-après: RPAC), en application de l'art. 1 al. 1 RPAC.
2. a) La décision attaquée est fondée sur l'art. 70 RPAC, dont la teneur est la suivante:
"Renvoi pour justes motifs
Art. 70. ― 1 La Municipalité peut en tout temps licencier un fonctionnaire pour de justes motifs en l'avisant trois mois à l'avance au moins si la nature des motifs ou de la fonction n'exige pas un départ immédiat.
2 Constituent de justes motifs l'incapacité ou l'insuffisance dans l'exercice de la fonction et toutes autres circonstances qui font que, selon les règles de la bonne foi, la poursuite des rapports de service ne peut être exigée."
b) Le RPAC prévoit également ce qui suit:
c) licenciement
Art. 71ter. ― 1 Si la nature des motifs implique un licenciement immédiat ou que le fonctionnaire ne remédie pas à la situation malgré la ou les mises en demeure, le licenciement peut être prononcé.
2 Le licenciement ne peut être prononcé qu'après audition du fonctionnaire par un membre de la Municipalité.
3 A l'issue de son audition, le fonctionnaire doit être informé de la possibilité de demander la consultation préalable de la Commission paritaire prévue à l'article 75.
4 La décision municipale doit être communiquée par écrit à l'intéressé; elle est motivée et mentionne les voies et délais de recours."
d) déplacement à la place du renvoi
Art. 72. ― Si la nature des justes motifs le permet, la Municipalité peut ordonner, à la place du licenciement, le déplacement du fonctionnaire dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement est alors celui de la nouvelle fonction."
3. a) Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou d'employés de l'Etat peuvent procéder de toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute; de toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (cf. plus particulièrement, Peter Hänni, La fin des rapports de service en droit public, in RDAF 1995, p. 407 ss, spéc. 421 ss; Pierre Moor, Droit administratif, vol. III, Berne 1992, nos 5425-5426; Tomas Poledna, Disziplinarische und administrative Entlassung von Beamten. Vom Sinn und Unsinn einer Unterscheidung, in ZBl 1995 p. 49 ss.). Les conditions justifiant une résiliation ne se déterminent pas de façon abstraite ou générale, mais dépendent concrètement de la position et des responsabilités de l'intéressé, de la nature et de la durée des rapports de travail, ainsi que du genre et de l'importance des griefs en cause (ATF 2P.149/2006 du 9 octobre 2006 consid. 6.2; 2P.163/2005 du 31 août 2005 consid. 5.1).
b) En l'espèce, la recourante a été licenciée au motif que ses prestations professionnelles étaient qualitativement et quantitativement en baisse, en particulier depuis la fin de l'année 2003. Le tribunal va passer en revue les principaux points d'insatisfaction mis en évidence par l'employeur:
aa) qualité des enquêtes: l'autorité intimée soutient que les enquêtes réalisées par la recourante étaient lacunaires, manquaient de clarté ou de concision, et devaient ainsi être complétées ou retravaillées par les gestionnaires PC, alors que cette tâche ne rentrait pas dans leurs attributions. L'employeur n'a pourtant pas requis l'audition de gestionnaires PC mécontents du travail de la recourante, ni produit de témoignages de leur part. L'autorité intimée avait pourtant la possibilité de demander leur audition en vue de l'audience du 15 juillet 2009, mais elle a indiqué qu'elle renonçait à faire entendre des témoins (cf. courrier du 23 janvier 2009). Le chef du service des assurances sociales a d'ailleurs admis lors de l'audience du 15 juillet 2009 qu'il n'avait jamais reçu de plaintes directement de la part des gestionnaires PC. De même, le tribunal ne dispose pas du nombre de dossiers qui seraient retournés de manière justifiée à la recourante pour complément, et il ne peut dès lors se prononcer sur la proportion de dossiers incomplets par rapport aux dossiers correctement traités. Dans ces circonstances, le tribunal considère que le grief dirigé contre la recourante concernant la qualité de ses enquêtes n'est pas suffisamment établi et ne saurait être retenu comme juste motif de licenciement.
bb) fautes d'orthographe: l'autorité intimée soutient que la recourante commettrait de nombreuses fautes d'orthographe dans ses courriers. Le tribunal constate toutefois que l'autorité intimée n'a pas produit de courriers permettant au tribunal d'examiner la fréquence et la nature des fautes reprochées. Par ailleurs, les rapports mensuels de travail de la recourante transmis par l'autorité intimée comportent peu de fautes d'orthographe et sont bien rédigés, ce qui pourrait laisser supposer que l'employeur exagère les fautes commises dans la rédaction des courriers. Ce grief n'est de toute manière pas suffisamment établi et ne saurait constituer un juste motif de licenciement.
cc) difficulté à se conformer aux directives et instructions reçues: le tribunal constate qu'en effet, l'employeur a dû répéter à plusieurs reprises à la recourante qu'il ne fallait pas menacer un assuré de refus ou de suppression des prestations tant que ce dernier transmettait des documents, même si ces derniers ne correspondaient pas aux attentes des enquêteurs. De même, la recourante a dû être rendue attentive à plusieurs reprises au fait qu'elle omettait de communiquer sur son rapport mensuel de travail le nombre d'emails à caractère professionnel reçus au cours du mois concerné, qui ne provenaient pas des services de la ville de Lausanne. Il en est de même concernant la soumission à un contrôle des courriers munis de la signature digitalisée du chef de service. Enfin, la recourante n'a pas toujours respecté certaines directives, notamment celles relatives aux horaires de passage au domicile des assurés. Ces omissions n'apparaissent toutefois pas revêtir un tel caractère de gravité qu'elles justifieraient un licenciement, car elles ne semblent pas être le fruit d'une mauvaise volonté de la part de la recourante (cf. par exemple courriel adressé le 14 juin 2006 par la recourante à E._ dans le dossier transmis par l'autorité intimée "rapports mensuels 2004-2007").
dd) retards dans le traitement des enquêtes: les anciens collègues de la recourante ont indiqué, lors de l'audience du 15 juillet 2009, qu'il n'était pas toujours facile de faire comprendre aux supérieurs certains motifs de retard dans le traitement des enquêtes, alors que ces retards n'étaient pas toujours de la responsabilité des enquêteurs (cf. audition de Z._ et de C._). L'autorité intimée n'a pas produit au tribunal le nombre de retards imputables à la recourante avec justificatifs à l'appui, de sorte que ce motif de licenciement n'est pas suffisamment établi pour que le tribunal puisse en examiner le bien-fondé.
ee) volume de travail insatisfaisant: là encore, l'employeur n'a pas produit de statistiques permettant de constater que le nombre d'enquêtes traitées par la recourante est clairement insuffisant par rapport à ses collègues.
ff) difficulté à travailler de manière autonome: on constate en effet que la recourante posait de nombreuses questions, en particulier dans ses rapports mensuels de travail, et que ses supérieurs étaient agacés par ce comportement. Dans les interrogations de la recourante se trouvent également de nombreuses propositions d'amélioration de l'organisation du service. Si l'on peut admettre que ces multiples interrogations sont à la longue sources d'agacement et d'irritation, on peut douter du fait qu'elles constituent un juste motif de licenciement.
En tout état de cause, il incombait à l'autorité intimée d'établir et de prouver de manière circonstanciée les justes motifs qui l'ont amenée au licenciement litigieux. Il ne suffit en effet pas de renvoyer globalement au dossier de la cause, d'autant plus lorsque, comme en l'espèce, l'employée conteste pour sa part de manière précise les reproches formés à son encontre. Toutefois, même à supposer que l'ensemble des reproches formulés soient établis et constituent dans leur globalité de justes motifs de licenciement, la résiliation par l'employeur doit être qualifiée d'abusive, comme nous le verrons ci-après.
4. a) Le Tribunal fédéral a considéré que le caractère abusif d'un licenciement ne résultait pas seulement des motifs de la résiliation, mais aussi de la manière dont la partie qui résilie exerçait son droit. Cette jurisprudence peut être appliquée par analogie en droit de la fonction publique. Il s'agit en effet avant tout d'une concrétisation de l'interdiction générale de l'abus de droit et des conséquences juridiques qui en résultent. Ainsi, même quand une partie résilie de manière justifiée, elle doit faire usage de son droit avec modération. Une violation gD._ère du contrat, notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il faut considérer en particulier, qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur a l'obligation de respecter et de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il doit s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'est pas justifiée par le contrat, et doit également protéger son collaborateur contre des atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation est le corollaire du devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO). Le Tribunal fédéral en a déduit qu'un licenciement n'était pas abusif lorsque le caractère difficile d'un employé avait contribué à créer une situation conflictuelle sur le lieu de travail qui se répercutait négativement sur le travail en commun, et lorsque l'employeur avait pris auparavant toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Si l'employeur ne s'était pas soucié de résoudre le conflit, ou ne l'avait fait qu'insuffisamment, il n'avait pas satisfait à son devoir de protection, et le licenciement devait dès lors être tenu pour abusif (ATF 125 III 70 consid. 2c; ATF 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2 et 3). Finalement, l'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 131 III 535 consid. 4.2; ATF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.5).
b) En l'espèce, le tribunal considère que l'employeur n'a pas satisfait au devoir de protection qui lui incombe en vertu de l'art. 328 CO, applicable par analogie en droit de la fonction publique. En effet, les conditions de travail de la recourante ont contribué à l'éventuelle baisse de ses prestations.
aa) Tout d'abord, le tribunal constate que la recourante a partagé son bureau pendant une quinzaine d'années avec un collègue, D._, également enquêteur, qui a progressivement accumulé de la rancœur à son égard, et qui, selon ses propres propos, ne pouvait plus la supporter (cf. compte rendu résumé de l'audience du 15 juillet 2009). Il estimait que la personnalité de la recourante était "spéciale", sans toutefois pouvoir donner des exemples précis et objectifs (cf. compte rendu résumé de l'audience du 15 juillet 2009). Cette personnalité, associée au fait qu'elle ne respecterait pas certaines directives, avait conduit D._ à surveiller sa collègue et à contrôler ses dossiers pour se plaindre ensuite auprès de ses supérieurs des manquements constatés. E._, chef du bureau des prestations complémentaires, a confirmé, lors de l'audience du 15 juillet 2009, que D._ lui communiquait ses reproches à l'égard de la recourante, par oral ou dans les rapports mensuels de travail, et il a reconnu qu'il savait que D._ "fouillait" dans les dossiers de la recourante.
Des propos assez virulents exprimant la violence de la rancœur accumulée et le désir de D._ de voir la recourante quitter son poste ressortent d'ailleurs des rapports mensuels de travail. On peut citer par exemple les rapports mensuels de travail de D._ pour les mois d'août 2004 ("je rappellerais que X._, bien que dépourvue de toute méchanceté, est tout de même quelqu'un pour le moins de spécial (je ne pense pas vous l'apprendre), d'extrêmement pénible à vivre au quotidien et dont le comportement ou les paroles ont depuis longtemps eu le don d'exaspérer les collègues qui l'entourent. J'en suis le témoin privilégié depuis une quinzaine d'années et en ai trop vu, su, entendu, appris ou constaté pour avoir le moindre recul ou laisser la plus petite marge à l'intéressée qui est "grillée" à mes yeux depuis longtemps."); de mai 2005 ("je me demande si elle est encore la bonne personne au bon poste... Son remplacement – ou déplacement – a-t-il seulement été envisagé? (...) Je ne l'apprécie pas, c'est un fait, et ne lui ferai aucun cadeau, c'est clair (...)"); de juin 2005 ("comme j'ai cru comprendre qu'une fois qu'on est nommé, on devient pratiquement indéboulonnable, faisons avec puisqu'on ne peut faire sans... Avec mes grands regrets."); et de février 2006 ("tout ceci a pour but de vous faire comprendre que j'en suis arrivé à un stade de ras-le-bol tel que sa seule présence, sa manière de parler aux collègues ou au téléphone, sa façon de marcher, de rire, (...) etc, tout, absolument tout, est source d'agacement et de malaise chez moi. (...) Le problème X._, pour moi, est le problème No 1 aujourd'hui et rien n'est plus important").
A la suite du rapport mensuel de D._ de février 2006, E._ mentionne que la situation devient préoccupante et qu'il conviendrait d'en parler lors d'une séance à fixer par sa hiérarchie (extrait du rapport mensuel PC de février 2006). En mars 2006, E._ doit réitérer sa demande d'organisation d'une séance, n'ayant reçu aucun signe de la part de ses supérieurs à ce sujet (extrait du rapport mensuel PC de mars 2006). Le 16 mai 2006, D._ bouscule avec véhémence des bacs en plastique dans le bureau qu'il partage avec la recourante, mécontent de l'emplacement auquel celle-ci les a posés. E._ indique par courriel adressé le même jour au chef de service (M. H._) et à l'adjoint de ce dernier (M. I._) qu'il est nécessaire qu'une rencontre ait lieu entre M. D._ et M. I._, la situation se dégradant encore. Toutefois, malgré le fait que la situation soit préoccupante depuis fort longtemps, aucune mesure concrète n'est entreprise. En revanche, le dossier qui pourra servir à justifier l'ouverture d'une procédure de licenciement pour justes motifs commence à être établi. En effet, une séance a lieu entre M. H._ et M. E._ le 27 avril 2006, à la suite de laquelle ce dernier rédige un projet de lettre d'avertissement à l'encontre de la recourante. En juin 2006, E._ indique dans son rapport mensuel que la préparation du prochain entretien de collaboration de la recourante est en cours, dont la constitution d'un dossier regroupant les dysfonctionnements constatés. En août 2006, E._ annonce que la constitution du dossier relatif à la recourante se poursuit, et en septembre 2006, que le dossier est maintenant pratiquement complet. En novembre 2006, E._ rappelle dans son rapport mensuel qu'il serait sage de déplacer M. D._ dans un autre bureau et remet à M. H._ un rapport du 22 novembre 2006 recensant l'ensemble des dysfonctionnements relatifs à la recourante. En janvier 2007, E._ constate qu'aucun changement concret relatif à M. D._ n'est intervenu et il craint un débordement de sa part. Enfin, en avril 2007, un autre bureau est attribué à D._, après son rapport mensuel de mars 2007 dans lequel il exprime son "ras-le-bol stratosphérique", et le fait que, pour sa part, il se retrouve "dans la dernière ligne droite" dans le cadre de la "problématique X._" et qu'il envisage de prendre certaines décisions le concernant, s'"il a été décidé de ne rien décider". Il semble ainsi que de telles menaces étaient nécessaires à l'employeur pour réagir enfin.
Les tensions avec D._ ont pourtant pris de l'ampleur déjà courant 2004 (par exemple rapport mensuel de travail d'F._ de juin 2004, où il est mentionné que D._ est venu lui faire part de son exaspération et que ce dernier a menacé la recourante d'écrire un rapport écrit à son sujet, ce qui a eu pour effet de rompre le dialogue entre les deux collègues; également, rapport mensuel d'août 2004 de D._ qui indique que le dialogue avec la recourante n'a toujours pas été renoué après deux mois et demi et que cette situation lui convient parfaitement). Dans le rapport mensuel d'F._ d'avril 2005, ce dernier indique que M. D._ est à nouveau venu le voir pour lui faire part de son désarroi concernant la recourante et F._ l'aurait informé qu'ils s'occupaient "de suivre l'évolution de la situation", ce qui démontre bien la passivité des employeurs face à cette problématique. Par ailleurs, le fait de tempérer l'exaspération de M. D._, de lui demander de garder son calme ainsi que de ne pas se focaliser sur le travail de sa collègue sont des mesures clairement insuffisantes au vu de la "rage" accumulée par M. D._ à l'égard de la recourante, telle qu'elle ressort des propos formulés par ce dernier dans ses rapports mensuels de travail.
Il aura donc fallu trois ans pour que l'employeur se décide à entreprendre quelque chose de concret, puisqu'un autre bureau est finalement attribué à M. D._, après avoir laissé la recourante dans un cadre de travail hostile pendant tout ce temps. Il aurait pourtant été nécessaire de mettre les choses à plat entre les deux collègues, par exemple d'organiser une confrontation et de chercher à déterminer pour quel motif D._ en était arrivé à un tel point d'exaspération à l'égard de la recourante. Au lieu de ça, l'employeur a, en demeurant passif, implicitement adhéré au comportement de D._, qui consistait à surveiller et à stigmatiser systématiquement la recourante auprès de ses supérieurs; l'employeur n'a ainsi pas permis à la recourante d'évoluer dans un cadre de travail sain. En particulier, la menace en juin 2004 de D._ à la recourante d'écrire un rapport écrit à son sujet à l'intention de leurs supérieurs et la rupture du dialogue qui a suivi ne sauraient constituer une ambiance de travail propice à l'épanouissement et à la concentration nécessaires pour exercer une activité professionnelle dans les meilleures conditions. C'est d'ailleurs depuis 2004 que la recourante n'aurait cessé, selon ses supérieurs, d'accumuler les insuffisances. Il est ainsi vraisemblable qu'un tel climat malsain ait contribué à la baisse des prestations de la recourante, qui a été laissée, au su de ses supérieurs, "en pâture" auprès de son collègue. E._ a d'ailleurs reconnu, lors de l'audience du 15 juillet 2009, que les tensions constatées avec D._ coïncidaient avec la période pendant laquelle la qualité du travail de la recourante avait diminué.
bb) L'employeur aurait d'autant plus dû se soucier de protéger sa collaboratrice, après avoir constaté que son état de santé se détériorait. En effet, de janvier à avril 2004, la recourante est absente à quatre reprises pour un total de 28 jours. Or, c'est justement quelques mois plus tard, soit en septembre 2004, lors de l'entretien de collaboration, que les reproches commencent à s'accumuler contre la recourante, sans plus aucune forme de reconnaissance de son travail et de sa bonne volonté. En annexe au rapport d'entretien figure une liste de tous les points susceptibles d'amélioration; il en est de même pour l'entretien de collaboration de l'année 2005. Or, pendant ces périodes-là, l'employeur constate que la recourante maigrit de plus en plus et que son état de santé fragilisé ne lui permet plus d'exercer son activité convenablement (courriel de E._ du 18 avril 2005 accompagné d'un rapport du 13 avril 2005). Or, il est patent que l'accumulation de reproches, sans aucun point positif, est susceptible de faire perdre tous ses repères à la personne concernée et de provoquer des troubles somatiques. La psychothérapeute entendue lors de l'audience du 15 juillet 2009 a d'ailleurs relevé que le souci de la recourante de correspondre aux exigences de ses supérieurs l'avait déstabilisée et égarée en raison de l'accumulation de critiques dont elle faisait l'objet et du manque de reconnaissance sur les aspects positifs de son travail. Dans un rapport clinique du 30 octobre 2008, la même psychothérapeute a indiqué que "la personnalité de Mme X._ fait qu'il est difficile pour elle de réagir et de se dégager d'une situation où elle est déconsidérée". La psychothérapeute parle également "d'une dégradation progressive du sentiment d'intégrité personnelle, associée à une perte des repères dans la relation à ses collègues (plus particulièrement ses supérieurs hiérarchiques), ainsi que dans l'exécution de son travail proprement dit (aucun repère pour savoir ce qui est juste ou faux)". Le médecin traitant de la recourante a également indiqué, lors de l'audience du 15 juillet 2009, que l'avalanche soudaine de reproches, après un parcours professionnel exemplaire, avait mis la recourante sous une pression croissante, provoquant l'apparition de troubles somatiques. Le manque de repères induit par le manque de reconnaissance du travail et de la bonne volonté de la recourante, cumulé au climat malsain dans lequel celle-ci travaillait et à la dégradation constatée de son état de santé, n'ont pu que contribuer à la baisse de ses prestations.
L'autorité intimée soutient que l'on ne saurait lui reprocher quoi que ce soit au sujet de l'état de santé de la recourante, en particulier puisque le médecin traitant de la recourante lui-même avait estimé qu'elle était apte au travail (courrier adressé le 5 décembre 2006 par le docteur B._ au docteur J._). Il est vrai également que E._ s'est soucié de l'état de santé de la recourante et qu'il a jugé la situation préoccupante, puisqu'il a proposé qu'elle consulte le médecin-conseil de la ville (courriel précité du 18 avril 2005). Toutefois, même si les médecins consultés, que ce soit le médecin-conseil de la ville ou le médecin traitant de la recourante, n'ont pas estimé qu'il était nécessaire de mettre celle-ci en arrêt-maladie, cela ne signifie pas pour autant que la dégradation avérée de l'état de santé de la recourante ne devait pas être prise en considération. L'employeur aurait ainsi d'autant plus dû être vigilant dans son devoir de protection à l'égard de sa collaboratrice.
cc) Dans ces circonstances, la résiliation des rapports de service de la recourante est abusive, car elle résulte d'une dégradation des conditions de travail de cette dernière. Cette dégradation a été tolérée par l'employeur, qui n'a pris aucune mesure en voyant le climat hostile dans lequel elle travaillait, et qui a au contraire commencé à la même période à l'accabler de reproches sans plus lui accorder la moindre forme de reconnaissance de son travail et de sa bonne volonté, alors qu'il était conscient de sa fragilité et de sa souffrance. Si l'expert mandaté par le tribunal n'a pas constaté de mobbing à l'encontre de la recourante, il a tout de même relevé que l'employeur n'avait pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et psychique de sa collaboratrice, ce que le tribunal constate également. En outre, il faut relever que la commission paritaire a estimé que le licenciement de la recourante était disproportionné et qu'un déplacement dans une autre fonction de l'administration communale aurait dû être envisagé, avant même l'ouverture de la procédure de licenciement. Le tribunal constate que l'employeur n'a examiné à aucun moment la possibilité d'une telle alternative, alors que l'art. 72 RPAC prévoit cette possibilité. L'autorité intimée soutient à cet égard qu'au vu de la nature des justes motifs (de trop nombreuses insatisfactions à l'encontre de la recourante), cette éventualité n'avait pas à être examinée. Le chef du service des assurances sociales a même indiqué, dans une note à la municipalité du 23 septembre 2008, qu'il ne saurait la recommander à quiconque pour les motifs invoqués tout au long de la procédure. Pourtant, il ne s'agit pas d'une situation dans laquelle il y aurait rupture irréversible du rapport de confiance, causée par exemple par une grave violation des devoirs de l'employée, où un refus de déplacer le collaborateur est compréhensible. Il s'agit au contraire d'une situation dans laquelle un employeur décide de licencier une collaboratrice dont le parcours professionnel s'est révélé exemplaire pendant de très nombreuses années (et qui était d'ailleurs citée en exemple par E._, cf. audition de Z._ lors de l'audience du 15 juillet 2009), alors qu'une situation de souffrance s'est intensifiée au fil des années sans aucune mesure de protection de la part de l'employeur. Les circonstances du cas d'espèce paraissent pourtant suffisamment dramatiques pour justifier que l'employeur se penche davantage sur la problématique et recherche une alternative à une mesure aussi drastique qu'un licenciement. Or, cette alternative n'a même pas été jugée digne d'être examinée par l'employeur, malgré, pourtant, le préavis de la commission paritaire. Le fait de ne même pas avoir envisagé le déplacement de la recourante dans une autre fonction renforce ainsi le caractère abusif du licenciement litigieux.
5. Il résulte des considérants qui précèdent que le recours doit être admis et la décision attaquée annulée. Aucun émolument de justice n'est perçu, ainsi qu'il est d'usage en matière de contentieux de la fonction publique communale (cf. notamment arrêt GE.2008.0160 du 13 janvier 2009). S'agissant des frais d'expertise et des indemnités versées aux témoins, ils sont laissés à la charge de l'Etat. Obtenant gain de cause et ayant procédé par l'intermédiaire d’un mandataire auquel il se justifie d'en allouer (arrêt GE.2006.0018 du 27 août 2007 et références citées), la recourante a droit à des dépens, qui sont mis à la charge de l'autorité intimée (art. 55 LPA-VD).