Decision ID: 21195d6d-462b-5f69-b58a-5c8e57518039
Year: 2020
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ war ab (...) 2010 bei den Schweizerischen Bundesbahnen
(SBB) als (...) mit einem Beschäftigungsgrad von 100% angestellt.
B.
Ab (...) Juni 2018 war A._ aufgrund eines psychischen Leidens mit
Unterbrechungen zu 100% arbeitsunfähig. Vom (...) bis (...) 2018, am (...)
2018 und vom (...) bis (...) führte A._ angepasste Tätigkeiten aus.
C.
Am (...) September 2018 fand ein Gespräch zwecks Einleitung des Rein-
tegrationsprozesses statt. Da A._ trotz Aufforderungen die «Voll-
macht Abklärung Gesundheit» und den Reintegrationsplan nicht unter-
schrieben und ohne Einschränkungen retournierte, drohten ihm die SBB
mit Schreiben vom 15. November 2018 die Kündigung an. Seit 4. Februar
2019 forderten die SBB A._ dreimal auf, die Doppelvollmacht «So-
zialversicherungen» zu erteilen, die er nach mehr als zwei Monaten unter-
schrieb. Im Weiteren meldete er sich am 23. Mai 2019 bei der Invaliden-
versicherung (IV) zum Bezug von Leistungen an, nachdem er gegenüber
seinem Vorgesetzten und dem Case Manager im Rahmen eines Standort-
gesprächs vom 25. März 2019 ausgesagt hatte, die Anmeldung bereits
Ende Februar/Anfang März verschickt zu haben. Nach der Arbeitsauf-
nahme vom (...) 2019 beanstandete der Vorgesetzte dreimal die mangel-
hafte Einhaltung des Meldeprozesses bei Verspätungen und Ausfällen so-
wie eine unrichtige Zeiterfassung von A._.
D.
Am 3. Juli 2019 gewährten die SBB A._ im Beisein seiner gewerk-
schaftlichen Vertreterin das rechtliche Gehör zur beabsichtigten ordentli-
chen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und stellten ihn per sofort von
der Arbeit frei. Hierzu nahm A._ mit Unterstützung seiner gewerk-
schaftlichen Vertreterin im Schreiben vom 10. Juli 2019 Stellung. Am
10. September 2019 fand auf Ersuchen von A._ ein Gespräch mit
dem Bereichsleiter und einem Vertreter der Personalabteilung statt, in dem
ihm mitgeteilt wurde, dass das Leitungsgremium nach Prüfung der Stel-
lungnahme vom 10. Juli 2019 an der Kündigung festhalten werde.
E.
Mit Kündigungsverfügung vom 21. Januar 2020 lösten die SBB das Ar-
beitsverhältnis infolge wiederholter Mängel in der Leistung (Einsatz) und
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im Verhalten per 31. Mai 2020 auf. Zur Begründung führten sie im Wesent-
lichen an, A._ habe sich im Reintegrationsprozess wiederholt nicht
kooperativ gezeigt und nicht aktiv mitgewirkt. Zum aktiven Beitrag im Rein-
tegrationsprozess gehöre neben den formalen Aspekten (Erteilung der
Vollmachten, Vornahme der IV-Anmeldung und Reintegrationsplan) auch
die Einhaltung von Pflichten und Terminen in Arbeitsversuchen. Mit mehr-
maligen verspäteten Dienstantritten, einer falschen Zeiterfassung und ei-
ner Falschaussage bezüglich der IV-Anmeldung sei keine erfolgreiche Wei-
terführung des Arbeitsverhältnisses nach «Treu und Glauben» möglich.
F.
Gegen diese Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt
A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 27. Februar 2020 Be-
schwerde beim Bundesverwaltungsgericht mit dem sinngemässen Antrag,
die Verfügung sei aufzuheben und das Arbeitsverhältnis fortzuführen, al-
lenfalls sei eine Entschädigung zuzusprechen. Er bringt sinngemäss vor,
die Kündigung sei als missbräuchlich zu betrachten, da ihm sein Vorge-
setzter trotz aktiver Mitwirkung im Team Schwierigkeiten bereitet habe. Die
Probearbeiten ab (...) 2018, die seinen Erwartungen nicht entsprochen
hätten, hätten sich nachteilig auf seine psychische Verfassung ausgewirkt.
Er sei seiner Mitwirkungspflicht im Reintegrationsprozess nachgekommen,
habe die IV-Anmeldung vorgenommen und die geforderten Unterschriften
geleistet. Die Verzögerungen seien eingetreten, weil er sich zuvor noch mit
seinem Arzt und der Gewerkschaftsvertretung habe beraten wollen. Die
falsche Zeiterfassung sei aus Gewohnheit und nie aus Betrugsabsicht er-
folgt und bezüglich der krankheitsbedingten Abwesenheit und der zwei Ver-
spätungen habe er seinen Team- beziehungsweise Schichtleiter informiert.
Zur Stützung seiner Angaben legt er 13 Arztberichte beziehungsweise Ar-
beitsunfähigkeitszeugnisse vor.
G.
Mit Eingabe vom 2. März 2020 reicht der Beschwerdeführer Zeitrapporte
betreffend den krankheitsbedingten Ausfall vom 13. April 2019 sowie die
verspäteten Dienstantritte vom 20. Mai und 18. Juni 2019 ein und merkt
an, dass sich darauf Nachträge befänden. Auch sei nur einer der drei Rapp-
orte mit dem Stempel des Teamleiters versehen.
H.
In der Vernehmlassung vom 4. Mai 2020 beantragt die Vorinstanz die Ab-
weisung der Beschwerde. Sie habe dem Beschwerdeführer eine ange-
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passte Tätigkeit angeboten, die der gesundheitlichen Situation entspro-
chen habe, und ihn wiederholt auf seine Mitwirkungspflichten im Reinteg-
rationsprozess hingewiesen. Er sei diesen Pflichten nicht nachgekommen.
I.
In seinen Schlussbemerkungen vom 6. Juli 2020 hält der Beschwerdefüh-
rer an seiner Beschwerde fest und beantragt neu die Abgeltung von Feri-
entagen sowie Schadenersatz und Schmerzensgeld für die erlittenen see-
lischen Beeinträchtigungen. Zur Untermauerung seiner Angaben legt er
weitere Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, Arbeitszeitübersichten mit einem
Saldo von 48 Ferientagen und die Telefonnummern von fünf Kollegen vor,
die seine Angaben bestätigen könnten.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen des Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können mit Beschwerde beim Bundes-
verwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 182
des am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrags der SBB
vom 26. November 2018 (GAV SBB 2019 [nachfolgend: GAV]).
Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im
Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember
1968 (VwVG, SR 172.021), die von den SBB als Arbeitgeberin gemäss
Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht
ist daher zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl.
auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vor-
instanz das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als auch mate-
riell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1
VwVG).
1.3 Der Streitgegenstand umfasst das durch die Verfügung geregelte
Rechtsverhältnis, soweit dieses angefochten wird. Gegenstand des Be-
schwerdeverfahrens kann grundsätzlich nur sein, was Gegenstand des
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erstinstanzlichen Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung
hätte sein sollen (KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI, Verwaltungsverfahren und Ver-
waltungsrechtspflege des Bundes, 2. Aufl. 2013, Rz. 686 f.). Aus dem Dis-
positiv und den Erwägungen in der Verfügung ist erkennbar, dass die Vor-
instanz aufgrund des Vorwurfs der fehlenden aktiven Mitwirkung im Rein-
tegrationsprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses anstrebt. In der
angefochtenen Verfügung wird die Abgeltung von Ferientagen mit keinem
Wort erwähnt. Folglich hat die Vorinstanz noch nicht über einen allfälligen
diesbezüglichen Anspruch des Beschwerdeführers entschieden. Gegen-
stände, über die die Vorinstanz nicht entschieden hat, darf das Bundesver-
waltungsgericht grundsätzlich nicht beurteilen. Der Streitgegenstand ist
entsprechend begrenzt. Auf das Begehren, den Ferienlohn für 48 Ferien-
tage abzugelten, kann daher nicht eingetreten werden. Es ist Sache des
Beschwerdeführers, seinen Anspruch zunächst bei der Vorinstanz geltend
zu machen und allenfalls eine Verfügung zu erwirken.
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung
auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der
Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine
gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Ange-
stellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der
betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht.
In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vor-
instanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt
vieler Urteil des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 2; MOSER/
BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht,
2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorgelegten Beweismittel
frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bun-
deszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist er-
bracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objekti-
ven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserheb-
liche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist indes nicht erfor-
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derlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaf-
ten Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erschei-
nen (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2,
A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 2.2, A-1399/2017 vom 13. Juni 2018
E. 2.2, je mit Hinweisen). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbe-
wiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweis-
lastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat
jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewie-
sen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet. Im Beschwerdeverfahren be-
treffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher die (objektive)
Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes,
die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die – allenfalls
behauptete – Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-
1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, A-2372/2019 vom 31. Januar 2020
E. 2.2 und A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.2).
2.3 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1
des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG,
SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausfüh-
rungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG erlassenen GAV
abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonal-
verordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Per-
sonal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Perso-
nalverbänden den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (Art. 6 Abs.
3 und Art. 37 f. BPG; Art. 1 BPV; vgl. statt vieler Urteil des BVGer
A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.4).
3.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus
einem sachlich hinreichenden Grund und formell korrekt erfolgt ist. Strittig
ist, ob der Beschwerdeführer im Reintegrationsprozess seine Pflichten ein-
gehalten und aktiv mitgewirkt oder ob er diese selbstverschuldet verletzt
hat. Im Weiteren bestreitet der Beschwerdeführer die Verletzung von
Dienstpflichten (falsche Angaben betreffend die IV-Anmeldung, unrichtige
Angaben im Zeitrapport und verspätete Dienstantritte ohne Einhaltung des
Meldeprozesses). Wegen dem auf Weiterbeschäftigung lautenden Haupt-
antrag ist zudem darauf einzugehen, ob die Kündigung missbräuchlich er-
folgte.
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3.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, er habe sich kooperativ gezeigt und
im Team mitgewirkt. Auf Anraten seines (Arztes) habe er versucht, Probe-
arbeiten zu 50% aufzunehmen, obwohl ihm aufgrund der Medikamente die
Kraft dazu gefehlt habe. Er sei auf die zwingende Unterzeichnung der Voll-
macht «Sozialversicherungen» hingewiesen worden. Sein Case Manger
und sein Teamleiter hätten ihn telefonisch sowie durch E-Mails unter Druck
gesetzt und gestresst.
Zum Vorwurf des verspäteten Dienstantritts und der falschen Zeiterfassung
sei Folgendes anzumerken: Am 13. April 2019 sei er krank gewesen und
habe dies um 8:00 Uhr seinem Teamleiter/Schichtleiter telefonisch mitge-
teilt. Am 20. Mai 2019 sei er – wie andere Kollegen auch – im Stau gestan-
den und habe dies dem Schichtleiter/IHKoordinatoren gleich gemeldet.
Deshalb habe er erst um 8:40 Uhr begonnen und die Arbeitszeit aus purer
Gewohnheit ab 8:00 Uhr erfasst, niemals sei eine Betrugsabsicht dahinter-
gestanden. Am 18. Juni 2019 sei er wegen eines Unfalls auf der Autobahn
zu spät gekommen. Er sei nicht der einzige gewesen und habe dies dem
Schichtleiter per Telefon gemeldet.
Die SBB hätten zwischenzeitlich eine interne Neuaufteilung der Arbeit in
(...) vorgenommen. Hierzu sei anzumerken, dass er immer (...) durchge-
führt habe. Ohne Abklärung sei er entgegen seiner Erwartungen vom
Teamleiter für (...) eingesetzt worden. Sein Arzt habe die SBB informiert,
dass die Arbeitsleistung bezüglich Arbeitstempo und Konzentration vermin-
dert sei, aber wieder soweit hergestellt sein sollte, dass der bisherige Ar-
beitsplatz und das selbe Aufgabengebiet möglich sein sollten. Es seien
keine strengen zeitlichen Vorgaben zu machen sowie der Arbeitsbeginn
nicht in die frühen Morgenstunden zu legen (bspw. ab 8:00 Uhr). Er habe
seinen Vorgesetzten eine Gleitzeitlösung angeboten, mit Beginn zwischen
7:00 und 8:00 Uhr, worauf diese jedoch nicht eingegangen seien.
Trotz beruflicher Weiterbildungen und Arbeitserfahrung habe er keine Auf-
stiegsmöglichkeiten erhalten und vom Vorgesetzten Schwierigkeiten be-
kommen. Dieser habe ihn gegenüber Kollegen benachteiligt, indem er ihm
die Teilnahme an berufsrelevanten Kursen und die gleiche grosszügige
Zeitanrechnung für die Anreise zu Weiterbildungen verwehrt habe. Er habe
oft schlechtes Verhalten, Druck und Mobbing erlebt, sodass er nicht mehr
habe schlafen können. Deshalb habe er bereits am (...) 2018 ärztliche Hilfe
in Anspruch genommen und Unterstützung durch den Sozialdienst der
SBB, das Männerbüro in (...) und einen Rechtsanwalt gesucht.
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3.2 Die Vorinstanz macht im Wesentlichen geltend, sie habe die gesund-
heitliche Situation des Beschwerdeführers angemessen berücksichtigt. Auf
Wunsch des Mitarbeiters und Empfehlung des Arztes habe sie ihm eine
angepasste Tätigkeit angeboten, die der gesundheitlichen Situation ent-
sprochen habe. Seine angestammte Stelle sei für ihn weiterhin reserviert
und zwischenzeitlich auch nicht anderweitig besetzt worden. Sie habe
auch Verständnis dafür gezeigt, dass er sich vor Unterzeichnung der Voll-
macht noch habe beraten lassen wollen. Dies sei mit den gewährten Fris-
ten möglich gewesen und rechtfertige nicht die fehlende zeitnahe Unter-
zeichnung der Vollmachten. In den Standortbestimmungsgesprächen sei
er jeweils auf seine Mitwirkungspflicht hingewiesen worden, auch die IV-
Anmeldung sei thematisiert worden, welche erst mit sechsmonatiger Ver-
spätung erfolgt sei. Die Darstellung betreffend die verspäteten Dienstan-
tritte sei unrichtig, denn der Meldeprozess sehe vor, dass der Teamleiter
telefonisch zu informieren und bei Nichterreichbarkeit eine Combox-Nach-
richt zu hinterlassen sowie der Schichtleiter anzurufen sei. Zu den jeweili-
gen Vorfällen hätten Gespräche stattgefunden.
Aus diesen Gründen sei ihm zu Recht am 15. November 2018 die Kündi-
gung angedroht, am 3. Juli 2019 das rechtliche Gehör gewährt und am
21. Januar 2020 die Verfügung erlassen worden.
3.3
3.3.1 Im Rahmen der beruflichen Reintegration ist die betroffene Person
verpflichtet, aktiv im Prozess des Präsenzmanagements und des Betrieb-
lichen Case Managements mitzuwirken (Ziff. 125 Abs. 3 GAV). Sie muss
die Vollmachten zwecks Entbindung der behandelnden Ärztinnen und
Ärzte und/oder Sozialversicherungsträger von der beruflichen Schweige-
pflicht unterzeichnen (Ziff. 125 Abs. 4 Bst. b GAV). Sie ist auch verpflichtet,
mit Unterstützung von Human Ressources den Anspruch auf mögliche So-
zialversicherungsleistungen geltend zu machen (Ziff. 125 Abs. 4 Bst. d
GAV). Bei schuldhafter Verletzung dieser Pflichten können Bezüge gekürzt
oder entzogen, das Arbeitsverhältnis umgestaltet oder gemäss Ziff. 151 be-
ziehungsweise Ziff. 173 GAV aufgelöst werden (vgl. Ziff. 127 GAV).
3.3.2 Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in beruflicher Reintegration
kann das Arbeitsverhältnis unter anderem wegen selbstverschuldeter Kün-
digung oder bei Vorliegen anderer Beendigungsgründe gemäss GAV auf-
gelöst werden (Ziff. 150 Abs. 1 Bst. e und f GAV).
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Seite 9
3.3.3 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss
Ziff. 173 GAV nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündi-
gen. Diese Bestimmung enthält analog zu Art. 10 Abs. 3 BPG einen nicht
abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Mängel
in der Leistung oder im Verhalten und die Verletzung wichtiger gesetzlicher
oder vertraglicher Pflichten stellen solche Kündigungsgründe dar (Art. 10
Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b GAV). In der Praxis
ist die trennscharfe Unterscheidung zwischen den beiden Tatbeständen
von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG weitgehend obsolet, sie gehen inei-
nander auf (vgl. Urteil des BVGer A-5029/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3
m.w.H.). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst.
a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die
Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzli-
chen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer
A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3).
Als eine wichtige gesetzliche Pflicht gilt die allgemeine Sorgfalts- und
Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft
(Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 Abs. 1 GAV). Der Umfang dieser Pflicht ist
jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu
bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4
m.w.H., A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.2). Die Treuepflicht verlangt
namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Ak-
tivitäten. Zu unterlassen sind unter anderem Fehlinformationen (etwa fal-
sche Krankmeldungen oder unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapp-
orten). Auch die unrichtige Arbeitszeiterfassung kann ein Fehlverhalten
darstellen (vgl. Urteil des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020
E. 6.4.1 mit Hinweis auf A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.6).
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Ar-
beitnehmers) ist sodann begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnis-
ses, das ein Subordinationsverhältnis darstellt. Die Ausübung des Wei-
sungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers;
die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht. Eine
Arbeitspflichtverletzung kann namentlich in der Nichteinhaltung der vorge-
schriebenen Arbeitszeiten, in verspätetem Erscheinen oder in gänzlichem
Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne einen dienstlich gerechtfertigten Grund
bestehen. Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitge-
bers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung
erteilen. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der
Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (vgl. Urteile des BVGer A-2372/2019
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Seite 10
vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1 und A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3
m.w.H.).
3.3.4 Daneben sind für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Mitar-
beiterinnen und Mitarbeitern in beruflicher Reintegration weitere Kündi-
gungsgründe im GAV enthalten (vgl. Ziff. 151 Abs. 1 GAV). Die SBB können
das Arbeitsverhältnis namentlich dann gestützt auf Ziff. 173 GAV auflösen,
wenn die betroffene Person den Prozess des Betrieblichen Case Manage-
ments nicht aktiv unterstützt (Ziff. 151 Abs. 1 Bst. a GAV), den Reintegrati-
onsplan wiederholt nicht einhält (Ziff. 151 Abs. 1 Bst. b GAV) oder ein Stel-
lenangebot ablehnt, das zumutbar wäre (Ziff. 151 Abs. 1 Bst. c GAV).
Im Krankheitsfall können sich Arbeitsleistungen und das Verhalten von Mit-
arbeiterinnen und Mitarbeitern verändern. Nach Ziff. 46 Abs. 4 GAV sind
daher Reintegrationsmassnahmen zu prüfen, wenn gesundheitliche
Gründe Ursache für Mängel in der Leistung oder im Verhalten sind. Mit
dem Erfordernis der aktiven Mitwirkung im Betrieblichen Case Manage-
ment und der Einhaltung der im Reintegrationsplan vereinbarten Massnah-
men werden die Pflichten für die berufliche Reintegration konkretisiert (vgl.
E. 3.3.1 hiervor).
3.4
3.4.1 Zur gesundheitlichen Situation geht aus den Akten hervor, dass der
Beschwerdeführer im (...) 2018 an einer (...) erkrankte (...) (vgl. Bericht
vom (...) September 2019 von Dr. B._, Akten im Beschwerdever-
fahren [BVGer act.] 1, Beilagen). Aus den vorgelegten Arztzeugnissen wird
ersichtlich, dass dem Beschwerdeführer aus fachärztlicher Sicht ab Sep-
tember 2018 ein Arbeitsversuch im Umfang von 50% empfohlen wurde, bei
herabgesetztem Rendement aufgrund von Unaufmerksamkeit und Kon-
zentrationseinschränkungen. Notwendig seien häufige Pausen, keine
strengen zeitlichen Vorgaben sowie keine Tätigkeiten in den frühen Mor-
genstunden. Vom (...) bis (...) 2018 und am (...) 2018 fanden Probearbei-
ten im genannten Umfang statt. Vom (...) 2018 bis zur Wiederaufnahme
einer angepassten Tätigkeit am (...) 2019 war der Beschwerdeführer er-
neut zu 100% arbeitsunfähig. Während das Arbeitsunfähigkeitszeugnis
vom 15. April 2019 noch die Einschränkung enthält, keine Tätigkeiten in
den frühen Morgenstunden anzuordnen, wird bereits eine langsame Stei-
gerung der Arbeitsleistung auf die reguläre/vorherige Leistung in Aussicht
gestellt. Die nachfolgenden Arbeitsunfähigkeitszeugnisse vom 6. Mai, 27.
Mai und 17. Juni 2019 enthalten nur mehr quantitative Vorgaben für ange-
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Seite 11
passte Tätigkeiten (möglicher Einsatz von 50 respektive 60%). Es sind kei-
nerlei qualitative Einschränkungen bezüglich des Rendements und keine
Empfehlungen zu häufigen Pausen oder zum Arbeitsbeginn am Morgen
mehr enthalten (vgl. BVGer act. 1, Beilagen).
3.4.2 Zum Reintegrationsprozess ergibt sich aus den Akten, dass die Vor-
gesetzten den Beschwerdeführer im Gespräch vom (...) September 2018
auf die Notwendigkeit hinwiesen, die «Vollmacht Abklärung der Gesund-
heit» und den Reintegrationsplan zu unterschreiben. Da er sich noch bera-
ten lassen wollte, gewährten sie ihm eine Frist. Nachdem er die Vollmacht
nicht fristgemäss erteilt hatte, forderten sie ihn mit Schreiben vom 26. Ok-
tober 2018 erneut auf, den Reintegrationsplan und die «Vollmacht Abklä-
rung der Gesundheit» zu unterzeichnen, andernfalls von einem Kündi-
gungsgrund auszugehen sei. Da er danach die Dokumente nicht in der ge-
wünschten Form, sondern unter Beifügung von Einschränkungen retour-
nierte, sprachen die SBB am 15. November 2018 eine Kündigungsandro-
hung aus.
3.4.3 Bei den Akten liegt im Weiteren der vom Beschwerdeführer unter-
zeichnete Reintegrationsplan mit Datum vom 18. November 2018. Das
Merkblatt HR Nr. 12a GAV ist integraler Bestandteil dieses Reintegrations-
plans und enthält neben einem Verweis auf die im GAV festgehaltenen
Pflichten bei Krankheit und Unfall (vgl. E. 3.3.1 hiervor) einen Hinweis auf
die Notwendigkeit der Vornahme der IV-Anmeldung innert sechs Monaten.
3.4.4 Am 4. Februar 2019 nahm der Beschwerdeführer im Beisein seiner
gewerkschaftlichen Vertreterin an einem Gespräch mit seinem Vorgesetz-
ten und dem Case Manager für die Arbeitsaufnahme unter Berücksichti-
gung der gesundheitlichen Einschränkungen teil. Der Beschwerdeführer
versprach, sich bis Ende Februar bei der Invalidenversicherung anzumel-
den und die unterschriebene Doppelvollmacht «Sozialversicherungen» zu
retournieren. Am 25. März 2019 wurde im Rahmen einer Standortbestim-
mung die Dienstzuteilung besprochen, welche nach einer internen Neuor-
ganisation nicht den Wünschen des Beschwerdeführers entsprach. In dem
Gespräch wurde er erneut angewiesen, die Doppelvollmacht «Sozialversi-
cherungen» zu unterschreiben. Auf Nachfrage gab der Beschwerdeführer
gegenüber seinem Vorgesetzten und dem Case Manager an, die IV-An-
meldung Ende Februar/Anfang März vorgenommen zu haben. Im E-Mail
vom 25. April 2019 verlangte der Case Manager vom Beschwerdeführer,
die IV-Ansprechperson bekanntzugeben, da die Arbeitgeberanfrage der IV
A-1182/2020
Seite 12
immer noch ausständig sei. Gleichzeitig erinnerte er den Beschwerdefüh-
rer erneut daran, die Doppelvollmacht «Sozialversicherungen» zu erteilen.
Mit Datum vom 23. Mai 2019 bestätigte die IV-Stelle (...) dem Beschwer-
deführer den Empfang der Anmeldung zum Bezug von Leistungen.
3.4.5 Laut Tourenrapport vom 13. April 2019 hat sich der Beschwerdefüh-
rer krankgemeldet; danach war er vom (...) bis (...) 2019 zu 100% arbeits-
unfähig (vgl. ärztliches Zeugnis vom 15. April 2019, BVGer act. 1, Beilage).
Gemäss E-Mail des Case Managers vom 25. April 2019 hat der Teamleiter
dem Beschwerdeführer den Abmeldeprozess, z.B. bei Krankheit, nochmals
erklärt. Am 20. Mai 2019 trug der Beschwerdeführer eine Arbeitszeit von
8.00 bis 12.00 Uhr ein, obwohl er eigenen Angaben zufolge aufgrund eines
Staus erst um 8:40 Uhr an der Arbeitsstelle eintraf und bis 12:40 Uhr gear-
beitet habe. Am 18. Juni 2019 traf der Beschwerdeführer statt um 6:30 ver-
spätet um 7:00 Uhr am Dienstort ein, ohne sich zuvor abzumelden. Sein
Teamleiter meldete diesen Vorfall gleichentags per E-Mail der Personalab-
teilung, da es sehr kompliziert sei, die Arbeit ohne entsprechende Informa-
tion zu planen.
3.5 Aus dem Gesagten folgt, dass der Beschwerdeführer im Rahmen des
Arbeitsversuchs vom (...) 2018 über die Rechte und Pflichten im Krank-
heitsfall aufgeklärt wurde. Dies betrifft insbesondere die notwendige Zu-
sammenarbeit mit seinen Vorgesetzten, dem Case Manager und die erfor-
derlichen Vollmachtserteilungen. Nach der Kündigungsandrohung vom
15. November 2018, aus der hervorgeht, dass der Beschwerdeführer im
Reintegrationsprozess mitzuwirken und die notwendigen Vollmachten zu
erteilen habe, hat der Beschwerdeführer die Doppelvollmacht «Sozialver-
sicherungen» mit einer über zweimonatigen Verzögerung erteilt. Bezüglich
der erforderlichen IV-Anmeldung hat er gegenüber seinem Vorgesetzten
und dem Case Manager im Standortgespräch vom 25. März 2019 falsche
Angaben gemacht (vgl. E. 3.4.4 hiervor). Damit hat er seiner Arbeitgeberin
die Möglichkeit genommen, die IV-Anmeldung rechtzeitig in die Wege zu
leiten und die damit verbundenen Nachteile in Kauf genommen, denn nach
sechs Monaten einer mindestens 50%-igen Arbeitsunfähigkeit besteht ein
Anspruch auf Integrationsmassnahmen (vgl. Art. 14a Abs. 1 des Bundes-
gesetzes über die Invalidenversicherung vom 19. Juni 1959 [IVG, SR
831.20]).
3.6
3.6.1 Zur Frage der verspäteten Dienstantritte ist festzuhalten, dass der
Beschwerdeführer nach einer beanstandeten Krankmeldung vom 13. April
A-1182/2020
Seite 13
2019, bei der er den Angaben des Teamleiters zufolge den internen Mel-
deprozess nicht eingehalten hat, über diesen Prozess nochmals orientiert
wurde (vgl. E. 3.4.5 hiervor).
Bei dem eingeforderten Meldeprozess handelt sich um eine Anweisung,
die die Arbeits- und Treuepflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kon-
kretisiert (vgl. E. 3.3.3 hiervor). Dem Beschwerdeführer müssen spätes-
tens nach dem Gespräch mit dem Teamleiter diese Anweisungen klar ge-
wesen sein (vgl. E. 3.4.5). Auch im Klärungsgespräch vom 10. September
2019 hat er von sich aus angegeben, den Meldeprozess künftig einhalten
zu wollen (vgl. Gesprächsprotokoll vom 10. September 2019, Vorakten).
Aus den Beschwerdevorbringen geht hervor, dass er sich trotzdem am
20. Mai 2019 und am 18. Juni 2019 nicht beim Teamleiter, sondern beim
Schichtleiter wegen der Verspätung gemeldet hat (vgl. Beschwerdeschrift,
BVGer act. 1). Demnach ist der Beschwerdeführer – nach erfolgtem Ge-
spräch – zweimal verspätet zum Dienstantritt erschienen und hat den be-
kannten Meldeprozess nicht eingehalten.
3.6.2 Der Beschwerdeführer macht unter anderem geltend, er sei am
18. Juni 2019 um 6:30 Uhr zum Dienstantritt eingeteilt gewesen, obwohl
der behandelnde Facharzt von Tätigkeiten in den frühen Morgenstunden
abgeraten habe. Diese Einschränkung befindet sich zwar noch im Arbeits-
unfähigkeitszeugnis vom 15. April 2019, sie ist aber nicht mehr in den Ar-
beitsunfähigkeitszeugnissen vom 6. Mai, vom 27. Mai und vom 17. Juni
2019 enthalten (vgl. E. 3.4.1 hiervor). Es ist daher davon auszugehen, dass
er am 18. Juni 2019 aus fachärztlicher Sicht ohne qualitative Einschrän-
kungen arbeitsfähig war. Ohnehin erklärt der Beschwerdeführer die bean-
standete halbstündige Verspätung vom 18. Juni 2019 in der Beschwerde-
schrift nicht mit einer mangelnden Einsatzfähigkeit aus gesundheitlichen
Gründen, sondern damit, dass er sich – wie andere auch – wegen eines
Unfalls auf der Autobahn verspätet habe (vgl. Beschwerdeschrift, BVGer
act. 1). Vorliegend geht es aber nicht darum, dass seine Verspätungen ge-
rechtfertigt sein könnten, sondern darum, dass er den Meldeprozess nicht
befolgt hat.
3.6.3 Die Position der Vorinstanz, dass sich ein Mitarbeiter an den Mel-
deprozess zu halten habe, ist zu schützen, da es andernfalls zu Planungs-
schwierigkeiten kommen kann (vgl. E-Mail des Teamleiters vom 18. Juni
2019 an die Personalabteilung, E. 3.4.5 hiervor). Weil es dabei um die
Frage der Organisation innerbetrieblicher Abläufe und des Vertrauensver-
A-1182/2020
Seite 14
hältnisses geht, hat sich das Bundesverwaltungsgericht zudem eine ge-
wisse Zurückhaltung aufzuerlegen und darf sein Ermessen nicht an die
Stelle des Ermessens der Vorinstanz setzen (vgl. E. 2.1 hiervor). Es ist
nach dem Gesagten nicht davon auszugehen, dass die gesundheitliche
Situation des Beschwerdeführers ursächlich für die Verspätung und die
mangelhafte Einhaltung des Meldeprozesses gewesen sein könnte. Dem-
nach hat sich der Beschwerdeführer zweimal nicht an eine gerechtfertigte
Anweisung gehalten, worin eine Verletzung seiner arbeitsrechtlichen und
vertraglichen Pflichten zu sehen ist (vgl. E. 3.3.3 und 3.3.4 hiervor).
3.7 Zum unbestritten falschen Zeitrapport vom 20. Mai 2019 und der nach-
weislich falschen Angabe vom 25. März 2019 zur IV-Anmeldung ist weiter
festzuhalten, dass es sich dabei um Fehlinformationen seitens des Be-
schwerdeführers handelt, die das Arbeitsverhältnis stören können (vgl. E.
3.3.3 hiervor). Die fehlerhafte Erfassung der Arbeitszeit als einmaligen Vor-
fall stellt aber noch keine gravierende Verletzung der arbeitsrechtlichen
und vertraglichen Pflichten dar (zur wiederholt fehlerhaften Erfassung der
Arbeitszeit, vgl. die Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020
E. 6.4.4; A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 5.3). Im vorliegenden Fall
kommt aber der Missachtung der Vereinbarung vom 4. Februar 2019, sich
in Unterstützung des Case Managements und der Reintegration bis Ende
Februar bei der IV anzumelden, in Kumulation mit der falschen Angabe
vom 25. März 2019, die Anmeldung sei bereits vorgenommen worden,
grosses Gewicht zu. Die Falschangabe des Beschwerdeführers war zwei-
felsohne für das Case Management verwirrend und abträglich (vgl. E. 3.4.4
und 3.5 hiervor).
3.8 Nach dem Gesagten lassen die Verzögerungen bei der Unterschriften-
leistung und der IV-Anmeldung dreieinhalb Monate nach der Kündigungs-
androhung erneut auf eine mangelnde aktive Mitwirkung im Reintegrati-
onsprozess schliessen. Daneben stellt auch die falsche Angabe über die
IV-Anmeldung, indem der Beschwerdeführer behauptete, diese bereits
Ende Februar/Anfang März verschickt zu haben, eine Verletzung arbeits-
rechtlicher Pflichten dar. Hinzu kommt die Tatsache, dass der Beschwer-
deführer sich trotz Anweisung zweimal bei Verspätungen nicht an den Mel-
deprozess gehalten hat. Damit hat der Beschwerdeführer auch gemäss der
nachvollziehbaren und zu schützenden Einschätzung der Vorinstanz das
Vertrauensverhältnis zwischen sich und seiner Arbeitgeberin weiter er-
schüttert. Der Schluss der Vorinstanz, dass damit die für den Reintegrati-
onsprozess notwendige aktive Mitwirkung des Beschwerdeführers nicht
mehr gegeben sei, ist nicht zu beanstanden. Entscheidend ist im Weiteren,
A-1182/2020
Seite 15
dass die trotz mehrmaliger Aufforderung verzögerte Leistung der notwen-
digen Unterschriften auf der Doppelvollmacht «Sozialversicherungen», die
Fehlinformation zur IV-Anmeldung und die wiederholte Missachtung des
Meldeprozesses allein in die Sphäre des Beschwerdeführers fallen. Dar-
aus folgt, dass er den Prozess des Betrieblichen Case Managements nicht
aktiv unterstützt hat, weshalb von einer Mitwirkungspflichtverletzung im
Sinne von Ziff. 151 Abs. 1 Bst. a GAV auszugehen ist (vgl. E. 3.3.4 hiervor)
und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Ziff. 173 GAV ge-
rechtfertigt ist.
4.
Da ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegt, ist weiter zu prüfen, ob die
Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.
4.1 Der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei fehlender aktiver Unterstüt-
zung des Betrieblichen Case Managements oder wiederholter Nichteinhal-
tung des Reintegrationsplans hat eine Kündigungsandrohung vorauszuge-
hen (Ziff. 151 Abs. 2 GAV). Die Kündigungsandrohung erfüllt neben der
Rüge- auch eine Warnfunktion für die Zeit ihrer Gültigkeit von einem Jahr
(vgl. Ziff. 171 Abs. 3 GAV). Während dieses Jahres hat sich der Arbeitneh-
mer bewusst entsprechend den ihm eröffneten Anforderungen zu verhalten
und andernfalls mit einer ordentlichen Kündigung zu rechnen. Ändert er
innert dieser Frist sein bemängeltes Verhalten nicht bzw. ereignet sich wäh-
rend der Geltungsdauer der Androhung ein weiterer strittiger Vorfall, reicht
dies aus, um gestützt darauf eine ordentliche Kündigung auszusprechen
(Urteil des BVGer A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 5.3).
4.2 Aus dem Schreiben vom 15. November 2018 geht klar hervor, dass bei
weiterem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen und die Kündi-
gung ausgesprochen werden kann. Namentlich wurde der Beschwerdefüh-
rer erneut auf seine Verpflichtung hingewiesen, aktiv im Prozess des Prä-
senzmanagements und des Betrieblichen Case Managements mitzuwirken
und auch die Vollmachten zwecks Ermächtigung zur Einholung der not-
wendigen Informationen bei den Sozialversicherungsträgern zu erteilen.
Für den Beschwerdeführer war deutlich erkennbar, dass ein diesbezügli-
ches Fehlverhalten von seiner Arbeitgeberin nicht weiter toleriert wird. Die
schriftliche Eröffnung der Kündigung vom 21. Januar 2020 erfolgte unter
Wahrung des rechtlichen Gehörs sowie unter Beachtung der Kündigungs-
frist.
A-1182/2020
Seite 16
4.3 Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in
formeller Hinsicht als rechtmässig.
5.
Mit Blick auf den auf Weiterbeschäftigung lautenden Hauptantrag ist im
Weiteren darauf einzugehen, ob die Kündigung missbräuchlich erfolgt ist.
5.1 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen
ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bun-
despersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m.
Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV) umschrieben werden, wobei diese Aufzählung
nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechts-
missbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus
anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt
indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere auf-
weisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten ver-
gleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.). Grundsätzlich knüpft der
sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuch-
lichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kün-
digende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung
rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung be-
achten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben,
das Treu und Glauben krass widerspricht (vgl. zum Ganzen: BGE 131 III
535 E. 4.2; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2). Bei-
spielsweise kann eine Kündigung dann missbräuchlich sein, wenn sie sich
als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (vgl.
dazu Urteil des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2). Gleich
wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Ar-
beitnehmenden eine Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2
sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom
2. April 2019 E. 4.3.1).
5.2 Wie bereits ausgeführt, ist das Vorgehen der Vorinstanz im Zusammen-
hang mit der Reintegration des Beschwerdeführers nicht zu beanstanden
und das Arbeitsverhältnis wurde aus einem sachlich hinreichenden Grund
aufgelöst. Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, die Nachfragen we-
gen der Unterschriften hätten ihn gestresst und er habe sich vor der Ertei-
lung der Vollmacht noch mit der Gewerkschaftsvertretung und seinem Arzt
besprechen wollen. Er habe schliesslich die erforderlichen Unterschriften
geleistet und auch die IV-Anmeldung rechtzeitig vorgenommen.
A-1182/2020
Seite 17
Aus den Akten ergibt sich, dass seine Vorgesetzten auf seine gesundheit-
liche Situation und auch auf sein Anliegen, vor Unterschriftenleistung noch
zusätzlichen Rat einholen zu können, Rücksicht genommen haben, indem
sie die Fristen für die Einreichung der Dokumente mit ihm jeweils abge-
sprochen und auch verlängert haben. Der durch die Notwendigkeit der Er-
teilung von Vollmachten entstandene Druck auf den Beschwerdeführer
kann nicht der Arbeitgeberin angelastet werden, zumal er sich nicht an die
getroffenen Absprachen gehalten hat, weshalb weitere Nachfragen erfor-
derlich wurden. Auch vermag sein Gesundheitszustand nicht zu erklären,
weshalb er im Standortgespräch vom 25. März 2019 tatsachenwidrig an-
gegeben hat, die IV-Anmeldung bereits Ende Februar/Anfang März vorge-
nommen zu haben. Dieses Verhalten hat dem Case Management gescha-
det und die rechtzeitige Geltendmachung von IV-Massnahmen der berufli-
chen Integration verunmöglicht (vgl. E. 3.5 hiervor). Nach der Führung von
mehreren Gesprächen und Erläuterung der Erwartungen an den Be-
schwerdeführer kann der Vorinstanz nicht entgegengehalten werden, sie
habe keine schonende Rechtsausübung vorgenommen.
5.3 Zum Vorbringen des Beschwerdeführers, der Arbeitsversuch vom (...)
2018 habe ihn psychisch belastet, da er nicht mehr seiner angestammten
Tätigkeit habe nachgehen können, macht die Vorinstanz geltend, sie habe
ihm aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen einen angepassten
Arbeitsplatz zugewiesen, an dem weniger strenge zeitliche Vorgaben und
weniger Druck herrschten.
Aus den Berichten des behandelnden Facharztes geht hervor, dass die
Einnahme von Medikamenten die Konzentrationsfähigkeit des Beschwer-
deführers beeinträchtigen könne und zeitlicher Druck zu vermeiden sei.
Eine angepasste Tätigkeit musste daher dem herabgesetzten Rendement
aufgrund von Unaufmerksamkeit und Konzentrationseinschränkungen so-
wie der Notwendigkeit häufiger Pausen und keiner strengen zeitlichen Vor-
gaben Rechnung tragen. Eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Arbeit-
geberin, die sich an die vom Arzt ausgesprochenen Empfehlungen gehal-
ten und dem Beschwerdeführer angepasste Tätigkeiten zugewiesen hat,
indem sie ihn zunächst für (...) einsetzte, ist nicht feststellbar, zumal die
Vorinstanz – wie sie in ihrer Vernehmlassung ausführt – seinen ange-
stammten Arbeitsplatz weiterhin für ihn reserviert hat. Auch ist nochmals
darauf hinzuweisen, dass die Empfehlung, keine Tätigkeiten in den frühen
Morgenstunden anzuordnen, in den Arztzeugnissen vom 6. und 27. Mai
A-1182/2020
Seite 18
sowie 17. Juni 2019 nicht mehr enthalten ist, weshalb auch im Arbeitsbe-
ginn vom 18. Juni 2019 um 6:30 keine Fürsorgepflichtverletzung gesehen
werden kann.
5.4 Im Weiteren bringt der Beschwerdeführer vor, er habe oft schlechtes
Verhalten, Druck und Mobbing erlebt, sodass er nicht mehr habe schlafen
können, weshalb er bereits am (...) 2018 ärztliche Hilfe und Unterstützung
durch diverse Beratungsstellen in Anspruch genommen habe. Die Vorbrin-
gen des Beschwerdeführers in den Schlussbemerkungen, er habe trotz be-
ruflicher Weiterbildungen und Arbeitserfahrung keine Aufstiegsmöglichkei-
ten im Team erhalten und vom Vorgesetzten Schwierigkeiten bekommen,
findet keine Grundlage in den Akten. Aus den Akten geht hervor, dass die
Arbeitsleistung des Beschwerdeführers stets für gut befunden und auch als
gut bewertetet wurde (vgl. in den Vorakten enthaltene individuelle Beurtei-
lungen und Zwischenzeugnisse). Welche Aufstiegsmöglichkeiten dem Be-
schwerdeführer konkret verwehrt geblieben seien, wird nicht ersichtlich, es
liegen auch keine entsprechenden Bewerbungen bei den Akten. Auch das
Angebot der vorübergehenden, aufgrund der ärztlichen Anordnung dem
Gesundheitszustand angepassten Tätigkeit stellt keine kränkende Arbeits-
aufgabe dar und wurde mit dem Beschwerdeführer in Arbeits- und
Standortgesprächen eingehend besprochen. Zur Frage, weshalb er berufs-
relevante Kurse nicht habe belegen können, schreibt der Beschwerdefüh-
rer, der Vorgesetze habe ihm gesagt, dies scheitere am Budget. Im Weite-
ren habe er die Anfahrtszeit zu Weiterbildungen nicht – wie Freunde des
Teamleiters – ab dem Arbeitsort als Arbeitszeit anrechnen lassen dürfen,
sondern erst ab dem SBB Bahnhof. Demnach habe er sich über eine Be-
vorzugung von einzelnen Personen geärgert. Der Beschwerdeführer hat
gemäss aktenkundiger Ausbildungszeugnisse etwa einmal pro Jahr an ei-
ner ein- bis viertägigen Weiterbildung teilgenommen. Eine systematische
Schikane könnte aufgrund dieser sporadischen Ereignisse von vornherein
nicht gegeben sein. Aus den Akten ergeben sich darüber hinaus keinerlei
Anhaltspunkte für eine Ausgrenzung. Auf die offerierte Anhörung von fünf
Kollegen, die die Vorfälle bestätigen könnten, kann in antizipierter Beweis-
würdigung verzichtet werden, da nicht ersichtlich ist, inwieweit die Befra-
gung zu neuen Erkenntnissen hinsichtlich einer systematischen Schikane
führen könnte. Zu beachten ist schliesslich, dass die Vorwürfe des Be-
schwerdeführers in keinem erkennbaren Zusammenhang mit seiner feh-
lenden aktiven Mitwirkung im Reintegrationsprozess stehen.
A-1182/2020
Seite 19
5.5 Die angefochtene Kündigung erweist sich demnach auch nicht als
missbräuchlich. Aufgrund der fehlenden missbräuchlichen Kündigung be-
steht somit kein Weiterbeschäftigungsanspruch (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG
und Ziff. 184 Abs. 1 GAV). Das entsprechende Begehren des Beschwerde-
führers ist folglich unbegründet und der Antrag des Beschwerdeführers ist
abzuweisen.
6.
Als Eventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung,
ohne diese näher zu beziffern oder zu begründen.
Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gut, so muss sie dem Beschwer-
deführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende
Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV
und Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Wie bereits dargelegt, erfolgte die Auflö-
sung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer aus sachlich hin-
reichenden Gründen. Es besteht somit kein Anspruch auf eine Entschädi-
gung, weshalb auch das Eventualbegehren des Beschwerdeführers abzu-
weisen ist.
7.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Be-
schwerdeführer rechtmässig auf den 31. Mai 2020 gekündigt. Die Be-
schwerde erweist sich somit als unbegründet und ist abzuweisen, soweit
auf sie einzutreten ist.
8.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Ent-
schädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zu-
zusprechen.
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