Decision ID: 8c564c22-e203-576b-a650-c6c88b2da5fb
Year: 2019
Language: de
Court: SG_VSG
Chamber: SG_VSG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 

Sachverhalt
A.
A.a A._ meldete sich am 28. Dezember 2016 beim Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zur Arbeitsvermittlung im Umfang von 80 Prozent an
(act. G 3.1/113). Am 10. Januar 2017 stellte sie bei der Kantonalen Arbeitslosenkasse
Antrag auf Arbeitslosenentschädigung ab dem 1. Februar 2017 (act. G 3.1/100). Am 1.
Februar 2017 trat die Versicherte eine unbefristete Arbeitsstelle im Umfang von 60
Prozent als Reinigungsmitarbeiterin bei der B._ an (act. G 3.1/92). Am 28. April 2017
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wurde der Arbeitsvertrag geändert, wobei das Arbeitsverhältnis bis 31. Juli 2017
befristet und eine Kündigungsfrist von einem Monat vereinbart wurde (act. G 3.1/65).
A.b Mit Verfügung vom 3. August 2017 wurde die Versicherte wegen
selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 1. August 2017 für 37 Tage auf der Basis
von Fr. 106.05, was 27.5 Taggeldern entsprach, in der Anspruchsberechtigung
eingestellt. Die Versicherte habe die Vertragsänderung gewünscht, um innert kürzester
Zeit für eine Stelle im Umfang von 80 Prozent verfügbar zu sein. Die Arbeitgeberin hätte
sie jedoch weiterhin in gleichem Umfang beschäftigt. Die Kündigungsgründe würden
keine Unzumutbarkeit des Arbeitsverhältnisses belegen, weshalb es der Versicherten
zumutbar gewesen wäre, zuerst eine andere Stelle zu suchen, um für einen lückenlosen
Übergang von einem Arbeitgeber zum anderen zu sorgen (act. G 3.1/60). Am 15.
August 2017 trat die Versicherte eine neue Arbeitsstelle im Umfang von 50 Prozent an
(act. G 3.1/50).
B.
B.a Gegen die Verfügung vom 3. August 2017 erhob die Versicherte am 10. August
2017 (Poststempel) Einsprache und beantragte die Aufhebung der angefochtenen
Verfügung (act. G 3.1/55). Zwischen dem Erlass der Verfügung am 3. August 2017 und
der Einsprache der Versicherten am 10. August 2017 erfolgte zwischen der
Arbeitgeberin und der Arbeitslosenkasse ein telefonisches Gespräch. Mit Schreiben
vom 9. August 2017 bestätigt die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitslosenkasse
dessen Inhalt. Anlässlich des Bewerbungsgesprächs Ende Januar 2017 sei besprochen
worden, dass ab 1. Februar 2017 eine 60-prozentige Anstellung angeboten werde und
ein Ausbau auf 80 Prozent per Mitte resp. Ende Jahr 2017 geplant sei. Die zusätzlichen
20 Prozent würden den Fahrdienst der Kinder betreffen. Für diese Aufgabe hätte die
Versicherte eine Schulung besuchen müssen. Bei der Anstellung sei die Versicherte mit
diesem Vorgehen einverstanden gewesen. Sie habe die Arbeitgeberin darauf
aufmerksam gemacht, dass sie in absehbarer Zeit eine 80 Prozent Anstellung
annehmen müsse. Anlässlich eines Mitarbeitergesprächs vom 27. März 2017 habe die
Versicherte mitgeteilt, dass sie sich das Erledigen des Fahrdienstes am Morgen und
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Nachmittag sowie die Reinigungsarbeiten (5 Stunden) am Abend nicht vorstellen
könne, und habe bezüglich einer 80-prozentigen Anstellung im Bereich der Reinigung
angefragt, welche jedoch klar verknüpft gewesen wäre mit dem Fahrdienst. Zudem
habe die Versicherte angefragt, ob die Kündigungsfrist auf einen Monat reduziert
werden könnte, damit sie flexibler bei der Stellensuche sei. Da dies für die
Arbeitgeberin eine höchst unangenehme Situation gewesen sei und sie nicht auf
Zusehen hin auf den Entscheid habe warten können, habe sich die Arbeitgeberin dazu
entschieden, mit der Kürzung der Kündigungsfrist auch gleich den Vertrag auf Ende
des Schuljahres zu befristen. Für den Schulbetrieb sei klar gewesen, dass sie eine
definitive Lösung für den Reinigungs- und Fahrdienst benötigen würde. Die
Unsicherheit, ob die Versicherte noch einen Monat da sein werde oder nicht mehr, sei
höchst unbefriedigend gewesen. Am 27. April 2017 sei das Änderungsangebot
besprochen und am 28. April 2017 unterzeichnet worden. Da die Arbeitgeberin zu
diesem Zeitpunkt noch keine Lösung für diese Arbeitsstelle gehabt habe, hätte sie der
Versicherten zu diesem Zeitpunkt noch nicht gekündet. Die Stelle sei daraufhin neu
ausgeschrieben und Ende Juni 2017 auf den 15. August 2017 neu besetzt worden (act.
G 3.1/56).
B.b Auf erneute Anfrage gibt die Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitslosenkasse am
21. September 2017 an, die Versicherte sei nicht bereit gewesen, die ihr angebotene
Stelle im Umfang von 80 Prozent (inkl. Fahrdienst) anzunehmen, woraufhin sie
weiterhin 60 Prozent beschäftigt worden sei. Da sie gemäss RAV eine 80 Prozent
Anstellung annehmen müsse, sei sie weiter auf Arbeitssuche gewesen. Als sie einige
potentielle Stellen in Aussicht gehabt habe, habe sie die Arbeitgeberin Ende März um
die Reduktion der Kündigungsfrist auf einen Monat ersucht. Für die Arbeitgeberin sei
die Botschaft klar gewesen, dass die Versicherte sie baldmöglichst verlassen wolle und
dies mit einer Kürzung der Kündigungsfrist ganz schnell passieren könnte. Daraufhin
habe die Arbeitgeberin einen befristeten Vertrag bis Ende Schuljahr erstellt, um nicht
plötzlich ohne Mitarbeiterin dazustehen. Die Arbeitgeberin hätte das Arbeitsverhältnis
nur bis zu dem Zeitpunkt weitergeführt, bis sie einen geeigneten Ersatz gefunden hätte,
sprich eine Person, die bereit gewesen wäre, mit einem Pensum von 80 Prozent die
Reinigung sowie den Schulbusdienst zu übernehmen. Wäre sie nur auf den Wunsch
der Versicherten eingegangen, die Kündigungsfrist auf einen Monat zu kürzen, hätte sie
ihr Ende Juni 2017 auf Ende Juli 2017 gekündet. Ende Juni 2017 sei ein Mitarbeiter
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eingestellt worden, der seine Arbeit anfangs August aufgenommen und die oben
erwähnten Aufgaben übernommen habe. Hätte der ursprüngliche unbefristete Vertrag
ohne verkürzte Kündigungsfrist bestanden, hätte die Arbeitgeberin der Versicherten
unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist den Vertrag Ende Juni 2017 auf
Ende September 2017 gekündet (act. G 3.1/43).
B.c Mit Schreiben vom 29. September 2017 nahm die Versicherte zu den Angaben
ihrer ehemaligen Arbeitgeberin Stellung. Bereits eine Woche nach ihrem Stellenantritt
sei am 7. Februar 2017 ein neues Inserat für diese Stelle veröffentlicht worden. Wie
dem Inserat zu entnehmen sei, sei die Stelle nur auf 60 Prozent ausgelegt. Sobald die
Internetseite der Arbeitgeberin geöffnet werde, könne man sehen, dass optional die
Möglichkeit bestehe, den Fahrdienst zu übernehmen. Da der zeitliche Ablauf mit
Fahrdienst und Reinigung nicht mit den Abläufen zu Hause und den Kindern vereinbar
gewesen wäre, habe sie das Angebot nicht annehmen können. Sie habe annehmen
müssen, dass sie die Stelle bald wieder verliere, was ihr bei einem Gespräch auch so
kommuniziert worden sei. Sie habe versucht, die Stelle für sich abzusichern, indem sie
sich bereit erklärt habe, in einem anderen Bereich (Küche, Kindergarten,
Mittagsbetreuung) zusätzlich 20 Prozent zu arbeiten. Dadurch hätte eine andere Person
den Fahrdienst übernehmen können. Dies sei nicht akzeptiert worden. Sie hätte zudem
einen kostspieligen Fahrkurs belegen müssen, um überhaupt fahren zu dürfen (Kosten
ca. Fr. 2'500.00). Diese hätte sie nie tragen können und sei deshalb von der
Arbeitgeberin angehalten worden, beim RAV eine Anfrage zur Kostenübernahme zu
starten. Da sie trotz ihren Bemühungen davon ausgegangen sei, die Stelle zu verlieren,
habe sie versuchen müssen, einen anderen Job zu bekommen. Bei Ablauf der
Probezeit habe sie offene Anfragen gehabt und hätte, falls jemand zugesagt hätte, so
schnell als möglich wechseln müssen. Aus diesem Grund habe sie um die Reduktion
der Kündigungsfrist gebeten. Dies sei von der Arbeitgeberin ausgenutzt worden, um ihr
nur noch einen befristeten Arbeitsvertrag zu geben, wodurch sie auf einen bestimmten
Zeitpunkt die Abläufe habe anpassen können. Sie habe sich um die Stelle bemüht,
jedoch glaube sie, dass für die Arbeitgeberin bereits nach einer Woche klar gewesen
sei, dass sie nicht in ihr Schema passe. Das habe sie immer wieder gespürt, sobald sie
das Gespräch gesucht habe, weshalb die Kommunikation kaum mehr möglich
gewesen sei (act. G 3.1/35).
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B.d Im Schreiben vom 17. Oktober 2017 bringt die Arbeitgeberin vor, der Fahrdienst
beginne am Morgen um 7.00 Uhr, am Nachmittag nach Schulschluss um 15.30 Uhr
resp. 16.30 Uhr und am Mittwoch um 11.30 Uhr. Die Fahrdienste seien im
Bewerbungsgespräch angesprochen worden, dies im Hinblick auf die Tatsache, dass
die Versicherte eine 80 Prozent Anstellung gesucht habe, was zu einem späteren
Zeitpunkt vorgesehen gewesen wäre. Die Versicherte habe mitgeteilt, dass sie sich
dies vorstellen könne und es ihr auch entsprechen würde, da sie eine Stelle im Umfang
von 80 Prozent benötige. Die Versicherte habe im Nachhinein festgestellt, dass
zusammen mit der Reinigungsarbeit der Arbeitstag mit einer längeren Pause bis in den
Abend (ca. 18.30/19.00 Uhr) dauere. Im Detail seien die Arbeitszeiten nicht besprochen
worden. Darüber zu sprechen wäre sicher möglich gewesen, die Versicherte habe sich
den Fahrdienst jedoch plötzlich nicht mehr vorstellen können. Die Kosten für den
Fahrkurs hätte sie nicht selbst tragen müssen (act. G 3.1/31). Die Versicherte entgegnet
im Schreiben vom 30. Oktober 2017, dass die Fahrzeiten erst nach drei Tagen
besprochen worden seien. Mit dem Fahrdienst hätte sie um 6.45 Uhr den Fahrdienst
erledigt, von 8.00 Uhr bis 15.15 Uhr frei gehabt und danach bis ca. 16.30 Uhr
Fahrdienst mit anschliessender Reinigung im Umfang von 60 Prozent (5.04 Stunden)
erledigt. Damit hätte sie bis mindestens 21.30 Uhr, und nicht bis 19.00 Uhr, gearbeitet.
Da sie davon ausgegangen sei, dass dieser Fahrdienst nicht obligatorisch sei, was
auch so kommuniziert worden sei, habe sie dies dankend abgelehnt, weil der
Arbeitstag so zu lange gewesen wäre (act. G 3.1/29).
B.e Die Arbeitgeberin widerspricht den Angaben der Versicherten mit Schreiben vom
18. November 2017. Die Versicherte habe sich in keiner Form darum bemüht, sich über
die Arbeitseinsatzplanung zu informieren. Keine mitarbeitende Person hätte
Arbeitszeiten, wie sie die Versicherte beschrieben habe. Einzig am Freitagabend werde
im Hauptgebäude bis um ca. 20.00 Uhr gearbeitet. Den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern stehe es frei, wie sie die Arbeitszeit einteilten, die einzige Bedingung sei,
dass der Schulbetrieb nicht gestört werde und die Reinigungsaufträge erfüllt würden.
Das Personal im Verwaltungsbereich (Reinigung und Fahrdienst) würde mit einem
Jahresarbeitszeitmodell arbeiten, weshalb die Arbeitszeit zwischen 8.5 und 9.5
Stunden variieren könne, wobei die Option bestehe, während der unterrichtsfreien Zeit
die Überzeit zu kompensieren. Die Arbeitgeberin legte ihrer Stellungnahme Ausdrucke
der Zeiterfassung bei (act. G 3.1/22). In einem weiteren Schreiben vom 12. Dezember
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2017 nimmt die Arbeitgeberin zum am 7. Februar 2017 veröffentlichten Inserat
Stellung. Dieses Inserat sei bereits vorbereitet gewesen, als die Versicherte ihre
Blindbewerbung persönlich vorbeigebracht habe. Die Veröffentlichung des Inserats in
den Medien sei zurückgestellt worden, da sie der Versicherten habe den Vorzug geben
wollen. Bereits am Vormittag des 2. Februars 2017 habe die Versicherte um ein
Gespräch mit der Vorgesetzten gebeten. Sie habe dabei ausgeführt, dass sie sich mit
den Aufgaben, die in der Reinigung anfallen würden, überfordert fühle. Im Gespräch sei
der Reinigungsablauf, inkl. Grundreinigung während der Ferien, nochmals eingehend
erklärt worden. Die Versicherte habe klar und deutlich gesagt, dass sie während der
Probezeit nicht gehen würde, sondern habe offen verlangt, dass sie entlassen werden
könne, wenn jemand Geeignetes gefunden würde. Die Arbeitgeberin sei davon
ausgegangen, dass die Versicherte kein Interesse an einer längeren Anstellung habe,
weshalb sie sich entschieden habe, die Stelle am 7. Februar 2017 doch
auszuschreiben. Die Haltung und Einstellung der Versicherten gegenüber ihrer
Anstellung habe sich immer wieder mal verändert und damit die Arbeitgeberin
verunsichert, denn sie strebe langfristige Anstellungen an (act. G 3.1/13).
B.f In einer letzten Stellungnahme schreibt die Versicherte am 27. Dezember 2017,
dass abgemacht worden sei, dass sie nach anderen Möglichkeiten suche, um ohne
den Fahrdienst auf 80 Prozent aufzustocken. Zudem glaube sie nicht, die Arbeitgeberin
verunsichert zu haben, denn die Vermutung, dass sie die Stelle nicht dauerhaft
behalten wolle, sei nicht angesprochen worden. Ebenfalls finde sie es komisch, wenn
plötzlich die Startzeiten des Fahrdienstes ändern würden (act. G 3.1/10).
B.g Mit Einspracheentscheid vom 5. Januar 2018 wurde die Einsprache abgewiesen.
Da die Vertragsänderung mit der Verkürzung der Kündigungsfrist auf Wunsch der
Versicherten erfolgt sei und die Arbeitgeberin, unter der Bedingung der Befristung des
Arbeitsvertrags per 31. Juli 2017, damit einverstanden gewesen sei, müsse von einer
freiwilligen Stellenaufgabe per 31. Juli 2017 ausgegangen werden. Die Arbeitsstelle sei
zumutbar, wenn nicht das Gegenteil belegt werde. Aufgrund der gegensätzlichen
Aussagen der Versicherten und ihrer Arbeitgeberin und fehlender Beweise sei eine
Unzumutbarkeit des Arbeitsverhältnisses nicht belegt. Auf eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung könne somit nicht verzichtet werden (act. G 3.1/8).
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C.
C.a Mit Beschwerde vom 16. Januar 2018 (Poststempel) beantragt die
Beschwerdeführerin sinngemäss die Aufhebung des Einspracheentscheids. Ihr werde
ein Selbstverschulden an der Arbeitslosigkeit zu Lasten gelegt, obwohl sie das
Gegenteil beweisen könne (act. G 1).
C.b Mit Beschwerdeantwort vom 13. Februar 2018 beantragt die Beschwerdegegnerin
die Abweisung der Beschwerde (act. G 3).

Erwägungen
1.
Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist die
versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes
Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann,
wenn die versicherte Person das Arbeitsverhältnis von sich aus aufgelöst hat, ohne
dass ihr eine andere Stelle zugesichert war, es sei denn, dass ihr das Verbleiben an der
Arbeitsstelle nicht zugemutet werden konnte (Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV). Unter diesen
Einstellungstatbestand sind grundsätzlich auch Fälle der (vorzeitigen) Auflösung von
Arbeitsverhältnissen in gegenseitigem Einverständnis zu subsumieren (vgl. THOMAS
NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches
Bundesverwaltungsrecht, Soziale Sicherheit, Bd. XIV, 3. Aufl. 2016, S. 2516 N 838;
AVIG-Praxis ALE, Rz. D24). Gemäss Art. 20 lit. c des am 17. Oktober 1991 für die
Schweiz in Kraft getretenen Übereinkommens Nr. 168 der internationalen
Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen
Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8) setzt die Einstellung in der
Anspruchsberechtigung voraus, dass die versicherte Person ihre Beschäftigung ohne
triftigen Grund freiwillig aufgegeben hat.
2.
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2.1 Das Arbeitsverhältnis wurde ursprünglich unbefristet und mit einer Kündigungsfrist
von drei Monaten vereinbart, was jedoch am 28. April 2017 geändert wurde. Die
Vertragsänderung beinhaltete die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis 31. Juli 2017
mit der Möglichkeit der Kündigung unter Einhaltung einer einmonatigen
Kündigungsfrist und trat per 1. Mai 2017 in Kraft. Gemäss Angaben der
Beschwerdeführerin und ihrer ehemaligen Arbeitgeberin erfolgte die Kürzung der
Kündigungsfrist auf Wunsch der Beschwerdeführerin, wohingegen die Befristung des
Arbeitsvertrags von der Arbeitgeberin gefordert wurde. Letzten Endes haben sich beide
auf den Inhalt der Vertragsänderung geeinigt und waren damit folglich einverstanden.
Diese Tatsachen lassen jedoch nicht automatisch den Schluss zu, die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses per 31. Juli 2017 sei von der Beschwerdeführerin verursacht
worden, bloss weil sie um eine kürzere Kündigungsfrist bat.
2.2 Die Arbeitgeberin gibt in ihren Stellungnahmen an, sie hätte das Arbeitsverhältnis
nur bis zu dem Zeitpunkt weitergeführt, bis sie einen geeigneten Ersatz gefunden hätte.
Sie hätte das Arbeitsverhältnis auch per 31. Juli 2017 aufgelöst, wenn sie einzig auf
den Wunsch der Beschwerdeführerin eingegangen wäre, d.h. die Kündigungsfrist auf
einen Monat reduziert und auf die Befristung verzichtet hätte. Hätte der ursprüngliche
unbefristete Vertrag mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist weiter bestanden, hätte
sie der Beschwerdeführerin Ende Juni 2017 auf Ende September 2017 gekündet, da
sie Ende Juni 2017 einen Mitarbeiter eingestellt habe, der seine Arbeit anfangs August
aufgenommen habe. Anhand dieser Angaben steht fest, dass das Arbeitsverhältnis
jedenfalls zwischen Juni und September 2017 durch Kündigung der Arbeitgeberin
aufgelöst worden wäre. Der Vorwurf, die Beschwerdeführerin hätte durch ihr Verhalten
Anlass zur Befristung des Arbeitsverhältnisses gegeben, geht ins Leere. Einerseits
bestreitet die Beschwerdeführerin, gegenüber der Arbeitgeberin Äusserungen
betreffend die Dauerhaftigkeit ihres Verbleibs an der Stelle gemacht zu haben,
andererseits wusste die Arbeitgeberin von Anfang an, dass die Beschwerdeführerin
beim RAV und der Arbeitslosenkasse angemeldet war, da sie verpflichtet war,
monatlich das Formular "Bescheinigung über Zwischenverdienst" vollständig
auszufüllen. Die Unsicherheit betreffend eine Kündigung durch die Beschwerdeführerin
hatte seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bestanden und wurde nicht erst im Rahmen
von Mitarbeitergesprächen hervorgerufen, wie dies die Arbeitgeberin behauptet.
Aufgrund der Angaben der Arbeitgeberin kann der Wunsch der Beschwerdeführerin,
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die Kündigungsfrist von drei Monaten auf einen Monat zu kürzen, nicht als kausal für
die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per 31. Juli 2017 betrachtet werden. Zwar
hätte die Arbeitgeberin von sich aus vermutungsweise keine Vertragsänderung
angestrebt, es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass sie das Arbeitsverhältnis
im Sommer 2017 durch Kündigung beendet hätte, da sie eine Mitarbeiterin für den
Fahrdienst suchte. Angesichts der fehlenden Fahrausbildung und der mit dem
Fahrdienst verbundenen, für eine alleinerziehende Mutter ungünstigen Arbeitszeiten
frühmorgens und abends hatte die Beschwerdeführerin triftige Gründe, diesen
Fahrdienst nicht zu übernehmen. Auch die Beschwerdegegnerin geht nicht davon aus,
die Beschwerdeführerin wäre aus arbeitslosenversicherungsrechtlicher Sicht
verpflichtet gewesen, diesen Fahrdienst anzunehmen. Schliesslich entging die
Arbeitgeberin durch die Befristung des Arbeitsvertrags keinesfalls der angegebenen
Unsicherheit, da die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis trotz der Befristung
innert einem Monat ordnungsgemäss hätte auflösen können. Unter diesen Umständen
kann der Beschwerdeführerin nicht vorgeworfen werden, das Arbeitsverhältnis selbst
aufgelöst zu haben. Die Beschwerdegegnerin begründet ihren Entscheid sinngemäss
damit, dass die Beschwerdeführerin durch die Einwilligung in die Vertragsänderung
auch einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmte und deshalb von einer
freiwilligen Stellenaufgabe per 31. Juli 2017 auszugehen sei. Dies würde nur zutreffen,
wenn das Arbeitsverhältnis ohne die Einwilligung in die Vertragsänderung weiterhin
bestanden hätte, was angesichts der von der Arbeitgeberin angestrebten
Stellenbesetzung ab August 2017 mit Fahrdienst nicht plausibel erscheint.
2.3 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die
Beschwerdeführerin i.S.v. Art. 44 Abs. 1 lit. b AVIV aufgelöst wurde. Nach dem
Gesagten steht vielmehr fest, dass ungeachtet der Ausgestaltung als befristetes
Arbeitsverhältnis eine versteckte Arbeitgeberkündigung vorliegt. Es ist folglich zu
prüfen, ob die Beschwerdeführerin ihrer ehemaligen Arbeitgeberin durch ihr Verhalten
Anlass zur Kündigung, resp. zur nachträglichen Befristung des Arbeitsverhältnisses,
gegeben hat und sie daher gestützt auf Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV in der
Anspruchsberechtigung einzustellen wäre.
3.
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3.1 Nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV ist die Arbeitslosigkeit selbstverschuldet, wenn die
versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gegeben hat. Gemäss Art. 20 lit. b des zitierten Übereinkommens
Nr. 168 der IAO können Leistungen verweigert, entzogen, zum Ruhen gebracht oder
gekürzt werden, wenn die zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende
Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat. Eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung setzt somit im Lichte dieses Abkommens voraus, dass die
versicherte Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat (Urteile des
Eidgenössischen Versicherungsgerichts [EVG; ab 1. Januar 2007: Sozialrechtliche
Abteilungen des Bundesgerichts] vom 26. April 2006, C 6/06, E. 1.1 und C 11/06, E. 1,
je mit Hinweisen auf BGE 124 V 236 E. 3b). Im Sozialversicherungsrecht handelt
vorsätzlich, wer eine Tat mit Wissen und Willen begeht oder mindestens im Sinn des
Eventualvorsatzes in Kauf nimmt (JACQUELINE CHOPARD, Die Einstellung in der
Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich 1998, S. 52). Eine zumindest eventualvorsätzliche
Herbeiführung der Arbeitslosigkeit liegt beispielsweise dann vor, wenn die versicherte
Person auf Grund einer Verwarnung weiss, dass ein bestimmtes Verhalten vom
Arbeitgeber nicht – oder nicht mehr – toleriert und zu einer Kündigung führen wird, sie
aber dennoch die ihr nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen zumutbare
Anstrengung zu einer Änderung des beanstandeten Verhaltens nicht aufbringt (vgl. BVR
1999 S. 379 E. 5c). Hat eine versicherte Person nur grob fahrlässig zur Kündigung
durch den Arbeitgeber beigetragen, ist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung
gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens nicht zulässig. Zu beachten gilt ferner, dass
beim Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV das der versicherten Person zur
Last gelegte Verhalten klar feststehen sowie kausal für die Kündigung sein muss. Der
im Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden
Wahrscheinlichkeit genügt nicht (vgl. NUSSBAUMER, a.a.O., S. 2514 N 835 und S.
2515 N 837). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermögen zudem
blosse Behauptungen des Arbeitgebers den Nachweis für ein schuldhaftes Verhalten
der versicherten Person nicht zu erbringen, wenn sie von dieser bestritten werden und
nicht durch andere Beweise oder Indizien bestätigt erscheinen (BGE 112 V 245 E. 1 mit
Hinweisen; ARV 1993/94 Nr. 26 S. 183 f. E. 2a; NUSSBAUMER, a.a.O., S. 2515 N 837
mit Hinweisen).
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3.2 Die Änderung des Arbeitsvertrags erfolgte betreffend Befristung einzig auf Wunsch
der Arbeitgeberin, wobei damit keine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses
vereinbart wurde, da die ursprüngliche dreimonatige Kündigungsfrist bei einer
Kündigung am 28. April 2017 ebenfalls Ende Juli 2017 geendet hätte. Dass die
Beschwerdeführerin, weil sie sich lediglich im Zwischenverdienst befand und daher
weiter Stellen mit einem Arbeitspensum von 80 Prozent suchen musste, sich um eine
kürzere Kündigungsfrist bemühte, erfolgte zur Schadenminderung bzw. mit dem Ziel
der Beendigung der Arbeitslosigkeit und ist ihr nicht vorwerfbar. Wie bereits in
Erwägung 2.2 ausgeführt, hatte die Arbeitgeberin seit Beginn der Anstellung der
Beschwerdeführerin Kenntnis von ihrer Arbeitslosigkeit, weshalb die Arbeitgeberin im
Verlauf des Arbeitsverhältnisses diesbezüglich nicht mit neuen Tatsachen konfrontiert
wurde. Der Beschwerdeführerin ist folglich kein Verhalten vorwerfbar, wodurch sie der
Arbeitgeberin Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hätte. Damit sind
vorliegend auch die Voraussetzungen für eine Einstellung gemäss Art. 44 Abs. 1 lit. a
AVIV nicht erfüllt.
4.
Gestützt auf die vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde gutzuheissen und der
Einspracheentscheid vom 5. Januar 2018 aufzuheben. Gerichtskosten sind keine zu
erheben (Art. 61 lit. a des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des
Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1).