Decision ID: c96348b5-b5a6-5c2f-99d7-917af9bb9a6f
Year: 2017
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
A. Par jugement
JTPH/436/2016
du 29 novembre 2016, reçu par A_ le 2 décembre 2016, le Tribunal des prud'hommes a, à la forme, déclaré recevable la demande formée le 14 juillet 2015 par A_ à l'encontre de B_ (chiffre 1 du dispositif) et déclaré irrecevable la pièce 26 du chargé du 22 juin 2016 produite par A_ (ch. 2). Au fond, le Tribunal a condamné B_ à délivrer, dans un délai de 15 jours dès la notification du jugement, un certificat de travail conforme au considérant 5 (ch. 3), débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 4), arrêté les frais de la procédure à 1'010 fr. (ch. 5), mis ces frais à la charge de A_ (ch. 6), compensé lesdits frais avec l'avance de même montant effectuée par A_ (ch. 7), dit qu'il n'était pas alloué de dépens (ch. 8) et débouté les parties de toute autre conclusion (ch. 9).![endif]>![if>
B. a. Par acte expédié au greffe de la Cour de justice le 17 janvier 2017, agissant en personne, A_ a déclaré former appel contre ce jugement "
pour constatation inexacte des faits
", indiquant que "
la valeur litigieuse avec B_ se monte à CHF 101'000.- avec intérêts à 5% l'an dès le 31 août 2014, à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Elle comprend également les frais et dépens y compris participation au paiement des honoraires de mon conseil [...]
".![endif]>![if>
Elle a produit une pièce nouvelle (pièce A), soit la copie de plusieurs courriers électroniques entre elle-même, C_ et D_, échangés entre le 25 juin et le 10 juillet 2013.
b. Dans sa réponse du 13 mars 2017, B_ a conclu à ce que la pièce A jointe à l'appel soit écartée de la procédure, au déboutement de l'appelante de toutes ses conclusions et à ce qu'il soit constaté qu'elle avait transmis à A_ un certificat de travail correspondant au libellé figurant au considérant 5 du jugement attaqué, avec suite de frais et dépens.
Elle a produit une copie d'un certificat de travail daté du 31 août 2014, ainsi que d'une télécopie du 15 décembre 2016 dans laquelle elle indiquait à son conseil avoir envoyé ledit certificat la veille à A_.
c. Les parties ont été informées, par avis du 13 avril 2017, de ce que la cause était gardée à juger.
C. Les faits pertinents suivants résultent du dossier soumis à la Chambre des prud'hommes.![endif]>![if>
a. Par contrat de travail signé les 3 et 20 avril 2007, B_ (ci-après : B_ ou la banque) a engagé A_ à compter du 6 août 2007 en tant que "
client advisor
", avec le rang de fondée de pouvoirs, pour un salaire annuel brut de 135'000 fr. Son lieu de travail se situait à Genève. Le contrat de travail précisait qu'à la clôture d'un exercice, B_ pouvait accorder à l'employée un bonus. Celui-ci constituait une rétribution facultative et variable au sens de l'art. 322d CO.
A_ était notamment responsable du maintien et du suivi de la relation client avec les différents intermédiaires financiers (FIM), soit les tiers gérants ou gérants externes "de grande taille", de la réception et visite des clients FIM, ainsi que de l'acquisition et du développement de nouveaux FIM.
Dès le 1
er
mars 2009, A_ a été nommée directrice, son salaire ayant été porté à 140'000 fr. bruts par année. Selon les déclarations faites devant le Tribunal des prud'hommes par C_, hiérarchiquement supérieur à A_, cette promotion avait été décidée pour des raisons relationnelles avec les clients, mais n'avait modifié ni sa fonction, ni son rôle. E_, supérieur hiérarchique de A_ de mi-2007 à la fin de l'année 2008, a expliqué pour sa part que la promotion dont elle avait bénéficié était due à la qualité de son travail, ainsi qu'à des motifs liés au marketing, le fait de discuter avec un employé ayant le statut de directeur étant de nature à flatter l'égo de certains gros clients.
Le 1
er
mars 2011, le salaire annuel brut de A_ a été porté à 152'000 fr. Selon C_ et F_, employée au sein du service des ressources humaines de B_, cette augmentation résultait d'une remise à niveau des salaires, en rapport avec le marché.
b. Pendant la relation de travail, A_ a fait l'objet de plusieurs évaluations et d'un certificat intermédiaire.
b.a Le "
feedback report 2007
", établi le 11 janvier 2008 par E_, directeur exécutif et supérieur hiérarchique de A_, relevait le niveau technique très élevé de cette dernière, ainsi que son intégration et sa familiarisation très rapide avec les procédures B_. L'appréciation globale
(overall rating
) mentionnait "
meets profile/effective
".
b.b Le "
feedback report 2008
", établi le 31 décembre 2008 par E_, était positif et mettait en évidence le grand professionnalisme de l'employée, reconnu par ses collègues comme par ses clients et son grand dévouement pour l'équipe. L'appréciation globale était la suivante "
exceeds profile/very effective
". S'agissant des objectifs pour l'avenir, E_ a mentionné l'acquisition et le développement de clientèle.
Le certificat intermédiaire, également établi le 31 décembre 2008 par E_, qui a quitté son poste à ce moment-là, faisait notamment état du fait que A_ était une collaboratrice extrêmement engagée, motivée, responsable et fiable. Elle disposait de bonnes facultés organisationnelles, était flexible et possédait une grande capacité de travail, ainsi que de bonnes connaissances spécialisées dans son domaine d'activité. Elle avait montré une faculté d'adaptation au-dessus de la moyenne et était très appréciée des clients, de ses supérieurs et des collaborateurs.
En 2008, A_ a perçu un bonus de 38'000 fr.
Lors de son audition par le Tribunal des prud'hommes, E_ a précisé que A_ correspondait tout à fait au profil du poste en fonction de ce qui était demandé à l'époque. Lorsqu'il était revenu de l'étranger au début de l'année 2012, il avait constaté que les demandes de B_ par rapport aux tiers gérants avaient considérablement évolué. Les revenus générés avaient pris une place plus importante dans les évaluations.
b.c Le "
feedback report 2009
", établi le 31 décembre 2009 par G_, nouveau supérieur hiérarchique de A_, relevait la qualité de son travail et son bon état d'esprit dans lequel elle traitait "
les délais, respectivement les missions
". L'appréciation globale mentionnait "
meets profile/effective
". En ce qui concernait les objectifs à atteindre, l'employée devait communiquer davantage avec son assistante et son suppléant ("
deputy
").
En 2009, l'employée a reçu un bonus de 45'000 fr.
b.d Le "
feedback report 2010
", établi à une date indéterminée par G_, faisait état, globalement, d'une "
good performance
". L'évaluation relevait le fait que l'employée n'avait que partiellement atteint ses objectifs financiers; elle n'avait notamment pas augmenté sa "
masse sous gestion
" et devait, à l'avenir, optimiser son organisation personnelle et déléguer plus systématiquement certaines tâches. A_ a indiqué, dans l'évaluation de son activité, que ses moins bonnes performances financières étaient dues à des remboursements de montants importants d'avances à terme fixe ou à des transferts d'argent conséquents, qui devaient permettre à certains de ses clients très fortunés d'assurer leur train de vie ou d'acquérir un avion ou un tanker. Dans l'ensemble, G_ et A_ avaient la même appréciation de l'activité de cette dernière.
Le bonus pour l'année 2010 versé à A_ s'est élevé à 50'000 fr.
b.e Le "
feedback report 2011
", établi par G_ à une date indéterminée, mentionnait la remarque globale suivante: "
needs improvement
" et relevait que les objectifs financiers n'avaient pas été atteints, alors que de l'avis de A_ ils l'avaient été partiellement; selon elle, sa performance avait été bonne. Dans les points à améliorer, la banque mentionnait l'heure d'arrivée, soit 8h30 au plus tard, l'obtention du diplôme "WM" (Wealth Management Advisor), la nécessité d'anticiper les délais afin d'éviter le risque de dernière minute et enfin la nécessité d'opérer des choix stratégiques concernant les projets "en terme de clientèle". L'employeur faisait état de progrès en cours quant au contact proactif des clients. A_ a indiqué pour sa part être consciente du fait que les "chiffres" n'avaient pas été atteints, mais elle souhaitait que soit pris en considération le fait que certaines sorties de comptes ne constituaient pas des clôtures, mais étaient liées au fait que des clients très fortunés avaient besoin de moyens importants pour financer leur train de vie. Un autre client s'était adressé à une banque concurrente, B_ n'offrant pas de services en matière de shipping.
Lors de son audition par le Tribunal des prud'hommes, C_ a expliqué que lorsqu'un client important décidait de retirer ses avoirs, la hiérarchie devait en être avertie afin de pouvoir réagir en conséquence, ce qui n'avait pas été le cas s'agissant du client de A_, alors que de l'avis de C_, celle-ci savait qu'il y avait un problème avec le client en question. Le départ de ce gros client avait eu un impact sur l'un des paramètres d'évaluation de A_. Une fois les notes attribuées aux gestionnaires, un classement au niveau régional et suisse était établi, ce classement ayant un impact direct sur le bonus attribué à l'employé. L'appréciation "
needs improvement
" signifiait que l'évaluation n'était pas satisfaisante. Dans un tel cas, l'employé ne bénéficiait pas d'une augmentation de salaire. Si la performance globale du collaborateur n'était pas satisfaisante, le bonus pouvait être de 0 fr.; il pouvait toutefois arriver qu'un bonus soit versé malgré tout.
Le témoin H_, entendu par le Tribunal des prud'hommes, avait la même fonction que A_ au sein de B_ AG. Il a expliqué que la marge de manœuvre d'un conseiller FIM est très différente de celle d'un gestionnaire standard. Il est en effet plus facile de discuter directement avec un client qu'avec un intermédiaire, soit un tiers-gérant. Au final, c'est en effet le gérant qui décide de ce que le client fera. Selon ce témoin, les résultats financiers d'un conseiller FIM ont une part d'imprévisibilité.
En 2011, A_ a perçu un bonus de 25'000 fr.
b.f En mai 2012, A_ a rejoint une autre unité au sein de la banque, qui comportait des clients de plus petite taille. C_ a expliqué que cette décision avait été prise avec le comité de direction, suite à une réorganisation, car il avait été estimé qu'elle ne pouvait pas suivre des clients de grande taille. Comme seconde chance, son évaluation de 2011 n'étant globalement pas satisfaisante, des clients moins complexes lui avaient été attribués.
Le supérieur hiérarchique direct de A_ est devenu D_, lequel était précédemment l'un de ses collègues.
C'est ce dernier qui a procédé à l'évaluation de fin d'année 2012. Celle-ci contenait la mention globale "
needs improvement
". Le rapport d'évaluation faisait état d'objectifs partiellement atteints dans les domaines de la clientèle et financiers. A_ avait réussi les examens écrits du diplôme "WM" et devait encore passer l'oral (qu'elle a également réussi). Son supérieur relevait son "
bon relationnel avec certains FIM
". S'agissant des points à améliorer, la banque relevait la nécessité de dégager plus de temps pour visiter la clientèle, d'éviter d'accomplir certaines tâches à la dernière minute et d'arriver impérativement à 8h30, quand bien même A_ restait le soir (ce qui a été confirmé par le témoin I_, selon lequel elle accomplissait de nombreuses heures supplémentaires et partait le soir vers 19h00, étant davantage soucieuse de ses clients que de ses horaires), car elle devait montrer l'exemple en tant que membre de la direction. Il convenait également qu'elle intensifie sa collaboration avec un dénommé J_. Pour sa part, A_ considérait avoir atteint tous ses objectifs et qualifiait sa performance de bonne.
L'employée n'a reçu aucun bonus pour l'année 2012, sur décision de D_.
Selon les explications fournies par C_ devant le Tribunal des prud'hommes, après 2011 les appréciations "
needs improvement
" attribuées à A_ l'avaient été pour des motifs qualitatifs. Il était possible qu'un collaborateur, même avec de bons résultats financiers, obtienne une mauvaise appréciation si ses performances qualitatives étaient insatisfaisantes.
c. En date du 17 juin 2013, D_ et A_ ont eu un entretien, dont le contenu a été résumé dans un courrier électronique adressé le 24 juin 2013 par le premier à la seconde.
Sous la rubrique "
objet
" figurait la mention suivante: "
plan de suivi
". D_ relevait, sur le plan qualitatif, que les tâches confiées à A_ étaient complétées dans les délais, contrairement à ce qui se passait en 2012. Sur le plan quantitatif, les revenus "YTD" de mai 2013 étaient en baisse de 7,4% par rapport à l'année précédente. Il était très important que A_ assure un suivi pour les échéances des FIM, afin de pouvoir proposer les produits B_. Des visites stratégiques et régulières (deux par semaine, une pendant la campagne "
Swiss Trophy
") auprès de certains FIM devaient lui permettre de "
faire de la croissance
". D_ concluait son résumé en insistant sur le fait que l'amélioration qualitative constatée devait être maintenue. Les aspects quantitatifs devaient encore être améliorés et il était important qu'elle délègue certaines tâches aux assistants, afin qu'elle puisse se concentrer sur les revenus et le développement de son "
book
". Si nécessaire, un nouveau point de situation serait fait à la fin du mois d'août 2013. D_ précisait en outre qu'il restait à sa disposition si elle avait besoin d'un quelconque support de sa part dans des situations spécifiques.
d. Au début du mois de juillet 2013, A_ a rencontré des difficultés avec l'un de ses clients gérant externe, en relation avec l'obligation, pour les gestionnaires de fortune recourant à des placements collectifs, de s'affilier à une organisation professionnelle reconnue, ce que le client en cause contestait. A la suite d'un courrier électronique virulent reçu de ce gérant externe, A_ a sollicité, le 5 juillet 2013, l'intervention de D_.
Par réponse du même jour, D_ a indiqué à A_ qu'il lui semblait préférable d'organiser une visite avec ce gérant externe, tout en soulignant qu'il était un peu surpris qu'à la première difficulté rencontrée elle ait sollicité son intervention. Il a ajouté qu'en sa qualité de supérieur hiérarchique, il était là pour l'aider, mais il attendait d'un membre de la direction une certaine indépendance et débrouillardise dans le traitement des cas plus difficiles, qui sortaient du cadre des affaires courantes. D_ a par ailleurs rappelé à A_ l'appréciation globale obtenue lors de ses deux dernières évaluations, à savoir "
needs improvement
" et a indiqué qu'il était capital qu'elle puisse démontrer avant la fin de l'année ses capacités à résoudre des cas plus complexes.
A_ a répondu à D_ qu'il n'avait pas la même conception qu'elle du rôle de chef d'équipe. Elle estimait par conséquent pouvoir solliciter son aide sans craindre de recevoir en retour la réponse qu'il lui avait faite, qui n'était pas digne d'un chef d'équipe et ne lui faisait pas honneur.
e. Durant les vacances de D_, A_ est allée voir, de sa propre initiative, le supérieur hiérarchique de ce dernier, soit C_. Celui-ci a expliqué, lors de son audition devant le Tribunal des prud'hommes, que A_ avait exprimé son insatisfaction en relation avec son environnement de travail et ses relations avec D_, plaintes qui ne paraissaient pas justifiées à C_ compte tenu de son appréciation personnelle de D_, étant précisé que personne d'autre ne s'était plaint de sa gestion. C_ avait profité de cet entretien pour rappeler à A_ ce que la banque attendait d'elle et les échéances y relatives. Il avait ensuite parlé de cet entretien avec D_.
f. D_ et A_ ont eu un nouvel entretien le 30 août 2013, que le premier a résumé dans un courrier électronique adressé à la seconde le même jour, dont la rubrique "
objet
" mentionnait "
plan de suivi
".
S'agissant de l'aspect qualitatif, il n'y avait pas eu de changements par rapports à la situation résumée dans le courriel du 24 juin 2013. En ce qui concernait le quantitatif, A_ figurait en 3
ème
position du "
classement _ de _
". Cette place résultait surtout de la "
transformation du business
", domaine dans lequel elle avait obtenu la note maximale. Concernant les autres paramètres, ses résultats étaient dans la moyenne des autres "
client advisors
". En ce qui concernait les "NR", elle occupait la 5
ème
place sur 16. Il fallait que A_ augmente le rythme des visites auprès des FIM; elle était en-dessous de la moyenne de deux visites par semaine, sur une période d'observation de quatorze semaines. D_ rappelait qu'il était à sa disposition pour les cas difficiles, mais qu'il attendait de sa part un traitement préliminaire (visite, téléphone), qui n'avait pas toujours été effectué. Il était également important qu'elle puisse "
challenger
" les clients, lorsqu'ils lui donnaient des explications douteuses. Ses arrivées entre 8h45 et 9h00 plaçaient D_ dans une situation difficile en tant que chef d'équipe. Le fait que A_ arrive tard le matin et prenne parfois de longues pauses à midi pour des raisons privées faisait qu'elle était moins présente au bureau pendant les heures de travail standard (8h00 – 18h00), ce qui engendrait des répercussions sur le travail quotidien, puisqu'elle disposait de moins de temps notamment pour les visites clients et les appels téléphoniques internes et externes.
D_ terminait son résumé en précisant qu'il était important que A_ utilise les derniers mois de l'année 2013 pour démontrer que ses capacités correspondaient aux exigences du poste, car, comme cela lui avait été indiqué oralement, il aurait été regrettable de devoir mettre un terme à leur collaboration.
g. L'évaluation effectuée à la fin de l'année 2013 par D_ fait état d'objectifs partiellement atteints dans les domaines "
orientation client
", "
collaborateurs/équipe
" et "
poste
" et d'objectifs atteints dans le domaine financier. Dans ses remarques, D_ relevait, en substance, que A_ figurait en 5
ème
position (sur 16) dans le classement des PMM du mois d'octobre. Toutefois, elle avait dû être beaucoup "
poussée
" lors des campagnes "
Swiss Trophy
" et l'obtention des "
ESD waivers
"; il aurait été souhaitable, pour une sous-directrice, qu'elle démontre plus de "
pro-activité
". D'autre part, lors de certaines situations "
spéciales
", elle avait trop vite voulu déléguer ou demander de l'aide, ce qui ne pouvait être accepté, alors qu'elle n'était plus "
junior
". Elle avait eu l'appréciation "
needs improvement
" aux évaluations des deux dernières années et des entretiens intermédiaires avaient eu lieu, formalisés par des courriels des 24 juin et 30 août 2013. A la fin du mois d'août, il avait été clairement indiqué à A_, tant oralement que par courriel, que si des améliorations n'étaient pas constatées, les rapports de travail allaient prendre fin. D_ ajoutait qu'il ne ressentait pas A_ comme "
ayant un lead sur le risque
". Elle avait par ailleurs effectué un nombre de visites à la clientèle insuffisant, soit environ une par semaine, alors qu'un objectif de deux avait été fixé. Elle arrivait en retard le matin, soit à 8h45 environ, prenait une pause trop longue à midi (de l'ordre de 90 minutes) et n'avait pas modifié son comportement, alors même que son assistante était en arrêt maladie depuis trois semaines consécutives. Compte tenu des trois évaluations "
needs improvement
" successives, la banque allait devoir mettre un terme à sa collaboration avec A_.
Lors de son audition devant le Tribunal des prud'hommes, D_ a confirmé que les objectifs financiers avaient été atteints durant les années 2012 et 2013. Il reprochait en revanche à A_ de ne pas chercher à connaître où et comment ses clients désiraient investir. Elle ne suivait pas suffisamment le planning des échéances des produits et aurait dû proposer à ses clients les produits de B_ ou recommandés par celle-ci. Elle ne suivait par ailleurs pas suffisamment la mise aux normes réglementaires de ses clients. Au début de l'année 2013, A_ avait par contre amélioré la manière de gérer le suivi administratif des délais.
Dans le cadre de cette même évaluation, l'employée estimait au contraire que tous les objectifs avaient été atteints, voire dépassés et que sa performance avait été excellente. D_ s'est déclaré surpris de cette auto-évaluation positive de A_, en dépit de deux entretiens de coaching ayant mis en évidence des points d'amélioration et de certains cas complexes qui n'avaient pas été résolus de manière satisfaisante.
A_ n'a reçu aucun bonus pour l'année 2013, sur décision de D_.
f. Par courrier du 28 janvier 2014, signifié à A_ le 24 janvier 2014 lors d'un entretien auquel participaient D_, C_ et une personne du service des ressources humaines, son contrat de travail a été résilié pour le 31 juillet 2014. Les motifs allégués à l'appui de la résiliation étaient les performances insuffisantes de l'employée. Selon cette dernière, C_ lui avait fourni des exemples de ses manquements, exemples qu'elle considérait toutefois incohérents. En effet, en juin 2013, ses chiffres étaient bons et il en allait de même à la fin de l'année. Elle avait d'ailleurs été classée en 3
ème
(ou 5
ème
) position sur 20 gestionnaires, ledit classement étant effectué environ tous les trimestres par un département de la banque à Zurich.
L'employée a été libérée de son obligation de travailler à compter du 19 février 2014. En raison d'une incapacité de travail pendant le délai de congé, les relations contractuelles ont pris fin le 31 août 2014.
g. Dans un courrier électronique adressé le 18 février 2014 à K_, du service des ressources humaines, A_ a fait état des difficultés rencontrées avec D_. Selon elle, celui-ci s'était comporté tel un "
bourreau
" qui ne cesse de harceler ses proches collaborateurs. Il n'avait aucune vision du travail effectué par ces derniers, n'assumait pas ses responsabilités de chef d'équipe, n'était pas source de motivation, n'était pas un "
leader
" et ne se remettait jamais en question.
h. Le 30 juillet 2014, l'employée a déclaré faire opposition, au sens de l'art. 336b al. 1 CO, au congé qui lui avait été notifié, dont elle contestait les motifs. Il s'agissait selon elle d'un congé représailles, consécutif à la mise en lumière, par elle-même, de l'incompétence flagrante d'un supérieur hiérarchique nouvellement entré en fonction, étant précisé qu'elle avait toujours donné satisfaction lorsqu'elle travaillait sous les ordres d'un autre supérieur hiérarchique. A_ mentionnait son attachement à B_ et son désir d'être réintégrée en son sein.
Dans un second courrier du 12 septembre 2014, A_ a ajouté qu'à la suite de l'entretien qu'elle avait eu avec C_, D_ lui avait dit ce qui suit: "
En allant voir C_ tu t'es coupé l'herbe sous les pieds
", avant de lui demander si elle avait "
un plan B
", ce qui laissait sous-entendre qu'elle ferait l'objet de représailles. Lorsqu'elle avait pris connaissance de son évaluation 2013, elle avait constaté que D_ avait ajouté des commentaires inexacts, dans le but de justifier sa décision de licenciement, malgré les excellents résultats qu'elle avait obtenus en fin d'année. D_ avait décidé de la licencier car elle risquait de mettre en lumière son incompétence.
B_ a maintenu sa position dans un courrier du 27 août 2014 concernant les motifs du congé. Lors de son audition devant le Tribunal des prud'hommes, C_ a confirmé que le fait que A_ soit venue se plaindre auprès de lui de la gestion de D_ n'avait eu aucune influence sur son licenciement.
Entendu par le Tribunal des prud'hommes, D_ a admis avoir pu dire à A_ qu'elle s'était "
coupé l'herbe sous les pieds
" et lui avoir demandé si elle avait un "
plan B
". Il voulait lui signifier par-là qu'elle devait s'améliorer et l'avertir qu'à défaut, son licenciement serait inévitable. Lui-même n'aurait jamais osé interpeller le supérieur de son supérieur pour régler un problème à sa place sans avoir fait les efforts nécessaires; il considérait donc que l'employée s'était desservie en effectuant cette démarche.
i. Il ressort des déclarations faites par C_ devant le Tribunal des prud'hommes qu'au sein de B_, lorsqu'un employé reçoit deux évaluations avec la mention "
needs improvement
", un processus dit "
low performer
" est enclenché. Ce processus permet de définir, lors de discussions et de suivis rapprochés, les améliorations souhaitées par la banque. Généralement, une telle procédure dure entre six et douze mois. Ces indications ont été confirmées par F_, des ressources humaines, laquelle a expliqué lors de son audition devant le Tribunal des prud'hommes que la procédure "
low performer
" avait pour but d'identifier les lacunes et de proposer des mesures adéquates. Un suivi régulier était mis en place. Selon elle, le collaborateur concerné était toujours informé de la mise en place de cette procédure. Le licenciement de A_ était intervenu en raison du fait que ses performances n'étaient pas satisfaisantes et que la procédure de "
low performer
" n'avait pas débouché sur des améliorations.
Selon D_, le processus "
low performer
" avait débuté, s'agissant de A_, durant le premier trimestre de l'année 2013, après discussion avec C_ et F_; l'employée en avait été informée durant le second trimestre. Ce processus avait duré jusqu'à la fin de l'année 2013; D_ avait alors constaté qu'il n'y avait pas eu d'amélioration, de sorte que la décision de licencier A_ était inévitable. D_ a précisé avoir discuté à trois reprises du processus "
low performer
" avec A_, soit au début de sa mise en place, après les vacances et la dernière fois pour les évaluations de fin d'année 2013, soit en janvier 2014.
A_ a contesté avoir été rendue attentive à l'existence d'une procédure de "
low performer
" la concernant.
D. a. Le 26 février 2015, A_ a saisi la juridiction des prud'hommes d'une requête de conciliation. Elle a conclu au paiement de la somme nette de 101'000 fr., alléguant que la résiliation de son contrat de travail était abusive et constituait un congé représailles en raison de ses actions légitimes.![endif]>![if>
L'autorisation de procéder a été délivrée le 15 avril 2015.
b. Le 14 juillet 2015, alors représentée par un conseil, A_ a déposé une demande en paiement et en rectification du certificat de travail devant le Tribunal des prud'hommes. Elle a conclu à la condamnation de B_ à lui verser la somme nette de 101'000 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 31 août 2014 à titre d'indemnité pour licenciement abusif (ce montant correspondant à six mois de salaire, ainsi qu'à un bonus de 25'000 fr. pour l'année 2013), avec suite de frais et dépens et à la condamnation de B_ à fournir un certificat de travail dont elle a décrit les caractéristiques souhaitées. Lors de l'audience de débats d'instruction du 13 janvier 2016, A_ a précisé que la somme de 101'000 fr. réclamée devait s'entendre brute.
c. B_ s'est opposée à la demande.
d. Le Tribunal des prud'hommes a procédé à l'interrogatoire des parties dans le cadre des débats principaux et à l'audition de plusieurs témoins, dont les déclarations pertinentes pour l'issue du litige ont été intégrées dans l'exposé des faits ci-dessus.
Lors de l'audience de débats principaux du 22 juin 2016, A_ a produit un échange de courriels entre elle-même et ses supérieurs D_ et C_ survenu au mois de juillet 2013. B_ a contesté la recevabilité de ces pièces.
e. Les parties ont déposé des plaidoiries finales écrites et ont persisté dans leurs conclusions.
E. Dans son jugement du 29 novembre 2016, le Tribunal des prud'hommes a considéré que les pièces produites par l'employée le 22 juin 2016 étaient antérieures de trois ans à leur production en audience. Ces pièces étaient dès lors irrecevables, l'employée n'ayant notamment pas établi, ni allégué qu'elle venait d'en prendre possession ou qu'elle n'avait pu les produire antérieurement.
Sur le fond, le Tribunal a retenu, en substance, que depuis 2011 les évaluations de A_ reflétaient l'insatisfaction de son employeur. L'évaluation "
needs improvement
" de 2011 était certes essentiellement due à des événements pour lesquels l'employée avait peu de marge de manœuvre. Toutefois, il lui était également demandé d'améliorer certains points, tels que son heure d'arrivée le matin et la gestion des délais. Ces demandes avaient à nouveau été formulées en 2012. Le Tribunal des prud'hommes a également retenu qu'un processus de "
low performer
" avait été mis en place durant le premier trimestre de l'année 2013. Quand bien même les termes de "
low performer
" n'avaient pas été utilisés dans les courriers électroniques des 24 juin et 30 août 2014, ceux-ci énonçaient toutefois clairement les améliorations requises et les objectifs à atteindre, ainsi que le risque de résiliation des rapports de travail. L'évaluation effectuée à la fin de l'année 2013 avait à nouveau relevé les mêmes insuffisances quant au nombre de visites attendues, à la ponctualité et à l'autonomie face à certains problèmes à résoudre. L'ensemble de ces éléments faisaient apparaître le motif de licenciement, notifié quelques semaines après les résultats de l'évaluation 2013, comme réel.
Le Tribunal des prud'hommes a également retenu que G_, ancien supérieur hiérarchique de A_, avait adressé à celle-ci des reproches similaires à ceux formulés par D_ et que les évaluations n'étaient pas du seul ressort de ce dernier, mais devaient ensuite être validées par C_ en 2011 et par un autre supérieur hiérarchique, L_, en 2012 et 2013. En 2012 déjà, soit bien avant que A_ ne se plaigne de D_ auprès de C_, le comité de direction de la banque, insatisfait de ses prestations, avait décidé de lui attribuer la gestion de gérants externes moins complexes, ne l'estimant pas en mesure de gérer de gros clients. Le processus de "
low performer
" avait par ailleurs été mis en place avant sa conversation de juillet 2013 avec C_. Les premiers juges ont également retenu qu'aucun des témoins entendus ayant travaillé sous la responsabilité hiérarchique de D_ n'avait formulé de critiques à l'égard de ce dernier. D_ avait par ailleurs, de manière convaincante, expliqué que lorsqu'il avait indiqué à A_ qu'elle s'était "
coupé l'herbe sous les pieds
", il entendait dire qu'elle s'était desservie en sollicitant l'aide de son propre supérieur, sans avoir cherché une solution, alors que c'était justement ce manque d'autonomie qui lui était reproché. A_ n'était par conséquent pas parvenue à prouver que le motif de licenciement invoqué par l'employeur était fictif et le motif abusif plus plausible.

EN DROIT
1. 1.1 Les jugements de première instance sont susceptibles d'appel si l'affaire est non pécuniaire ou si, pécuniaire, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions devant le Tribunal atteint 10'000 fr. (art. 308 al. 1 et 2 CPC).![endif]>![if>
En l'espèce, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions de première instance s'élevait à 101'000 fr. La voie de l'appel est dès lors ouverte.
1.2 Interjeté contre une décision finale (308 al. 1 let. a CPC), auprès de l'autorité compétente (art. 124 let. a LOJ), dans le délai utile de trente jours et selon la forme écrite prescrite par la loi (art. 142 al. 1, 145 al. 1 let. c et 311 al. 1 CPC), l'appel est de ces points de vue recevable.
2. 2.1 Selon la jurisprudence relative à l'art. 311 CPC, l'appel doit non seulement être écrit et motivé, d'après le texte de cette disposition, mais il doit aussi comporter des conclusions, lesquelles doivent indiquer sur quels points la partie appelante demande la modification ou l'annulation de la décision attaquée; en principe, ces conclusions doivent être libellées de telle manière que l'autorité d'appel puisse, s'il y a lieu, les incorporer sans modification au dispositif de sa propre décision. En règle générale, les conclusions portant sur des prestations en argent doivent être chiffrées (ATF
137 III 617
consid. 4.2 et 4.3; arrêt du Tribunal fédéral
4A_587/2012
du 9 janvier 2013 consid. 2 publié in SJ
2013 I 510
).![endif]>![if>
L'irrecevabilité de conclusions d'appel au motif que celles-ci ne sont pas chiffrées peut toutefois contrevenir au principe de l'interdiction du formalisme excessif (art. 29 al. 1 Cst.). L'autorité d'appel doit ainsi, à titre exceptionnel, entrer en matière lorsque le montant réclamé ressort de la motivation de l'appel, mise le cas échéant en relation avec le dispositif de la décision attaquée (ATF
137 III 617
consid. 4-6; arrêts du Tribunal fédéral
4A_297/2016
du 17 novembre 2016 consid. 1.4 et
5A_713/2012
du 15 février 2013 consid. 4.1).
La Cour examine d'office si les conditions de recevabilité d'un acte d'appel sont réunies (art. 59 et 60 CPC; Reetz, in Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2010, n. 50 ad Vorbemerkungen zu den Art. 308-318 ZPO; Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, in JdT 2010 III p. 115 ss, p. 141; Chaix, Introduction au recours de la nouvelle procédure civile fédérale, in SJ 2009 II p. 257 ss, p. 259).
2.2 En l'espèce, l'appel formé par l'employée ne comprend pas de conclusions proprement dites, énonçant sur quels points et dans quelle mesure le dispositif du jugement entrepris devrait être réformé. Les indications données par l'appelante au sujet de la valeur litigieuse permettent néanmoins de comprendre que celle-ci réclame à l'intimée le paiement de la somme de 101'000 fr. plus intérêts que le Tribunal a refusé de lui accorder, avec suite de frais judiciaires et dépens. Dans ces conditions, considérant de surcroît que l'appelante comparaît sans l'aide d'un conseil devant la Cour, il serait excessivement rigoureux de nier la recevabilité de l'appel pour défaut de conclusions formelles.
L'appel sera donc déclaré recevable et la Cour entrera en matière sur les motifs soulevés par l'appelante.
3. 3.1 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard et s'ils ne pouvaient être invoqués ou produits devant la première instance, bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise.![endif]>![if>
Dans le système du CPC, tous les faits et moyens de preuve doivent en principe être apportés dans la procédure de première instance; la diligence requise suppose donc qu'à ce stade, chaque partie expose l'état de fait de manière soigneuse et complète et qu'elle amène tous les éléments propres à établir les faits jugés importants (cf. Volkart, in Schweizerische Zivilprozessordnung (ZPO) - Kommentar, Brunner/Gasser/Schwander [éd.], 2011, n° 13 ad art. 317 CPC).
Dans le régime de la procédure ordinaire, les faits et moyens de preuves nouveaux ne sont admis aux débats principaux qu'aux conditions de l'art. 229 al. 1 CPC, à savoir s'ils sont invoqués sans retard et qu'ils sont postérieurs à l'échange d'écritures ou à la dernière audience d'instruction ou ont été découverts postérieurement (
nova
proprement dits) ou s'ils existaient avant la clôture de l'échange d'écritures ou la dernière audience d'instruction, mais ne pouvaient être invoqués antérieurement en faisant preuve de la diligence requise (
nova
improprement dits).
La Cour examine en principe d'office la recevabilité des pièces produites en appel (
ACJC/1431/2011
du 4 novembre 2011, consid. 4; Reetz/Hilber,
in
Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2010, n. 26 ad art. 317 CPC).
3.2 En l'espèce, l'appelante produit à l'appui de son appel copie d'une série de courriels échangés avec ses supérieurs au mois de juillet 2013. Avec l'intimée, la Cour constate que ces pièces correspondent à celles produites par l'appelante à l'audience de débats principaux du 22 juin 2016, que le Tribunal avait déclarées irrecevables, faute d'avoir été produites en temps utile. L'appelante ne critique cependant pas le raisonnement du Tribunal, qui a considéré que ces pièces, antérieures au dépôt même de la demande, ne constituaient ni des
nova
proprement dits, ni des
nova
improprement dits, l'appelante n'exposant notamment pas les raisons pour lesquelles elle n'aurait pas été en mesure de les produire lors de l'instruction de la cause en faisant preuve de la diligence requise.
Il découle des dispositions et principes rappelés ci-dessus que ces pièces ne peuvent davantage être prises en compte devant la Cour au stade de l'appel. Elles sont donc irrecevables.
4. 4.1 Le juge d'appel dispose d'un pouvoir de cognition complet et revoit librement les questions de fait comme les questions de droit (art. 310 CPC).![endif]>![if>
En particulier, il contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (ATF
138 III 374
consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral
4A_153/2014
du 28 août 2014 consid. 2.2.3).
4.2 Dans son acte d'appel, A_ invoque une constatation inexacte des faits. Pour autant que la Cour puisse comprendre les griefs parfois confus de l'appelante, celle-ci ne remet toutefois pas en cause l'état de fait retenu par le Tribunal, sauf sur quelques points dont elle ne démontre pas la pertinence pour l'issue du litige. L'appelante entend en réalité tirer ses propres déductions et conclusions de l'état de fait retenu par le Tribunal, pour démontrer que celui-ci aurait à tort nié le caractère abusif de son licenciement et refusé de lui allouer l'indemnité réclamée. De tels griefs ont trait au fond du litige et seront donc examinés dans le cadre de celui-ci.
5. 5.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.![endif]>![if>
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (ATF
136 III 513
consid. 2.3 p. 514;
131 III 535
consid. 4.1 p. 537 s.).
5.1.1 La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF
136 III 513
consid. 2.3;
132 III 115
consid. 2.4;
131 III 535
consid. 4.2). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est d'ailleurs pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF
136 III 513
ibidem;
132 III 115
consid. 2;
131 III 535
consid. 4).
Selon l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé-représailles ou congé-vengeance. Elle tend en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le travailleur d'avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui étaient acquis. En principe, la bonne foi du travailleur est présumée (art. 3 al. 1 CC) et il importe peu que les prétentions invoquées de bonne foi soient réellement fondées. La réclamation ne doit toutefois être ni chicanière ni téméraire, car elle empêcherait alors une résiliation en elle-même admissible (arrêt du Tribunal fédéral
4C.237/2005
du 27 octobre 2005 consid. 2.2 et les références).
5.1.2 Ce n'est pas le but du congé, à savoir celui de mettre fin à la relation contractuelle, qui est illicite, mais le motif intérieur qui a poussé de manière décisive l'une des parties à mettre fin au contrat. Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement; en d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de la partie de résilier le contrat (arrêt du Tribunal fédéral du 11 novembre 1993, in SJ 1995 I p. 798 et les réf. citées; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 7 ad art. 336 CO).
En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (Dunand, op. cit., n. 89 ad art. 336 CO). La résiliation est cependant abusive si elle est motivée par une baisse des prestations du travailleur et que celle-ci est la conséquence d'un harcèlement psychologique, car l'employeur qui tolère le harcèlement viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (ATF
125 III 70
consid. 2a).
5.1.3 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF
123 III 246
consid. 4b). Dans ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
consid. 4.1 et les réf. cit.).
5.2 En l'espèce, l'appelante soutient que son licenciement constituerait un congé-représailles, consécutif à l'entretien qu'elle a eu avec C_, supérieur de D_, au cours duquel elle s'est plainte du comportement de celui-ci à son endroit. L'appelante conteste également que le motif invoqué par l'intimée à l'appui de son licenciement, à savoir le caractère insuffisant de ses performances, soit avéré. Selon elle, les critiques formulées par D_ à son encontre avaient pour seul but d'organiser et de justifier son licenciement, afin qu'elle ne puisse pas mettre en évidence l'incompétence du prénommé.
5.2.1 S'agissant de l'entretien que l'appelante a eu avec C_, D_ a certes reconnu avoir indiqué à l'appelante, lors de l'entretien subséquent du 30 août 2013, que celle-ci s'était "
coupé l'herbe sous les pieds
" en procédant de la sorte et lui avoir demandé si elle avait un "
plan B
". Comme l'a retenu le Tribunal, D_ a cependant expliqué de manière crédible qu'il entendait dire par là que l'appelante s'était desservie en sollicitant l'aide de son propre supérieur, sans avoir d'abord cherché par elle-même une solution, alors que c'était justement ce manque d'autonomie qui lui était reproché. Les remarques susvisées, certes formulées de manière peu adéquate, ne permettent dès lors pas de retenir, à elles seules, que le congé notifié à l'appelante à la fin du mois de janvier 2014 serait un congé-représailles, au sens des principes rappelés ci-dessus.
Contrairement à ce que soutient l'appelante, rien n'indique par ailleurs que l'entretien du 30 août 2013 lui-même ait constitué une mesure de rétorsion ou de représailles à son encontre, consécutive aux propos échangés avec C_. En particulier, le compte rendu de cet entretien était intitulé "
plan de suivi
", comme l'était celui du précédent entretien du 13 juin 2013, antérieur à la discussion de l'appelante avec C_; or, l'appelante n'a pas réagi à la réception du compte rendu de l'entretien du 30 août 2013. La tenue même de cet entretien après celui du mois de juin 2013, lors duquel la possibilité d'un nouvel entretien avait été expressément réservée, peut notamment s'expliquer par les difficultés rencontrées dans l'intervalle par l'appelante avec un gérant externe. Ainsi qu'on le verra ci-dessous, cet entretien s'inscrivait également dans le cadre d'un plan de suivi dont l'appelante faisait l'objet en relation avec ses prestations. Au surplus, on peine à suivre le raisonnement de l'appelante lorsqu'elle soutient à la fois que l'entretien du 30 août 2013 constituait une mesure de rétorsion à son égard et que cet entretien n'avait pas été sollicité par D_, mais par elle-même, et qu'elle avait dû insister pour l'obtenir.
Dans ces conditions, les griefs de l'appelante quant à l'existence d'un congé-représailles en lien avec sa conversation avec C_ doivent être écartés.
5.2.2 Il en va de même des allégations de l'appelante selon lesquelles le motif invoqué à l'appui du congé, à savoir le caractère insatisfaisant de ses prestations à son poste, ne serait pas avéré et ne constituerait qu'un prétexte invoqué par son supérieur D_ pour mettre un terme à leur collaboration. A ce propos, la Cour observe qu'après des années d'évaluations positives, l'appelante a obtenu une première évaluation insuffisante ("
needs improvement
") à la fin de l'année 2011, soit avant d'être placée sous la responsabilité hiérarchique de D_. S'il est vrai que cette première évaluation reprochait principalement à l'appelante de ne pas avoir atteint ses objectifs financiers, et que tel n'était plus le cas des évaluations suivantes, ladite évaluation soulignait également la nécessité pour l'appelante d'anticiper certaines échéances pour éviter la prise de risques, ainsi que de faire preuve de davantage de ponctualité. Or, ces critiques se retrouvent dans les évaluations conduites par D_ pour les années 2012 et 2013, auxquelles celui-ci avait ajouté la nécessité pour l'appelante de faire preuve de plus d'autonomie et d'effectuer davantage de visites à la clientèle. L'appelante ne démontre pas, même par le biais d'indices, que ces reproches étaient infondés. Aucun témoin n'a notamment indiqué que l'appelante faisait preuve de suffisamment d'autonomie, aurait suffisamment rendu visite à sa clientèle ou aurait fait preuve de la ponctualité requise, par rapport aux exigences du poste qu'elle occupait. Seule une amélioration du respect des délais a été relevée lors de l'entretien du mois de juin 2013, aucune critique n'étant ensuite émise à ce sujet dans l'évaluation finale pour l'année 2013. Ce seul point ne permet cependant pas de retenir que les prestations de l'appelante étaient globalement satisfaisantes sur le plan qualitatif et que son licenciement reposait sur un prétexte. Au cours de son témoignage, l'un des anciens supérieurs de l'appelante a expliqué que les exigences du poste qu'elle occupait avaient notablement évolué depuis l'époque où celle-ci était placée sous sa responsabilité et où ses évaluations étaient positives. Le fait que l'appelante ait pu atteindre, voire excéder, ses objectifs financiers en 2012 et 2013, ce que D_ a reconnu au cours de son témoignage, ne permet pas d'exclure le caractère insuffisant de ses prestations sur d'autres plans : les enquêtes ordonnées par le Tribunal ont notamment permis de vérifier qu'un collaborateur réalisant de bons résultats financiers pouvait obtenir une mauvaise appréciation si ses performances qualitatives étaient insatisfaisantes. Dans ce contexte, les allégations de l'appelante selon lesquelles l'intimée lui reprocherait à tort le départ de certains clients importants, ce qui aurait nécessairement entraîné une baisse de ses résultats, sont dépourvues de pertinence, de tels motifs n'étant pas à la base de son licenciement.
Il n'est pas non plus établi que l'intimée n'aurait pas laissé à l'appelante l'occasion de corriger les insuffisances qui lui étaient reprochées et aurait procédé à son licenciement de manière abrupte, sans avertissement préalable. Les enquêtes ont permis de vérifier qu'en plus des évaluations effectuées en 2011 et 2012, l'appelante a fait en 2013 l'objet d'un processus dit "
low performer
", se traduisant par un suivi rapproché au cours duquel les améliorations souhaitées par l'intimée lui ont été communiquées. S'il n'est certes pas établi que les termes "
low performer
" ont été expressément utilisés, les comptes-rendus des entretiens des
13 juin et 30 août 2013 faisaient clairement état d'un plan de suivi et l'appelante ne pouvait ignorer les améliorations qui étaient attendues de sa part en termes d'autonomie, de visites de clientèle et de ponctualité. Le compte rendu du 30 août 2013 mentionnait de surcroît expressément le fait qu'à défaut d'amélioration dans les prochains mois, la résiliation des rapports de travail serait envisagée. Contrairement à ce que soutient l'appelante, rien n'indique que les éléments qui précèdent relevaient d'une machination ourdie par son supérieur D_ en vue de procéder à son licenciement. Aucun des collègues de l'appelante entendus comme témoins n'a notamment confirmé rencontrer des difficultés dans ses rapports professionnels avec le prénommé, ni n'a rapporté avoir constaté une animosité particulière de ce dernier envers l'appelante ou d'autres employés. La seule virulence des propos tenus par l'appelante au sujet de D_ en s'adressant à des tiers ne suffit pas à démontrer l'existence d'une quelconque incompétence ou d'un quelconque harcèlement de la part de celui-ci; en l'occurrence, de tels propos soulignent uniquement les difficultés éprouvées par l'appelante à collaborer avec le supérieur en question, mais non le caractère excessif ou inadéquat des exigences posées par celui-ci. Il n'est, dans ces conditions, pas établi que le caractère insuffisant des prestations de l'appelante serait imputable au comportement de son supérieur hiérarchique.
5.2.3 Au vu des motifs qui précèdent, le Tribunal a nié à bon droit le caractère abusif du congé ordinaire signifié à l'appelante. Le jugement entrepris, qui déboute l'appelante de ses prétentions en paiement d'une indemnité à ce titre, sera confirmé.
6. Il n'y a au surplus pas lieu de donner suite aux conclusions constatatoires de l'intimée relatives à la fourniture d'un certificat de travail, celle-ci n'ayant pas formé d'appel joint et ne justifiant pas d'un intérêt digne de protection à une telle constatation en l'absence de contestation de l'appelante sur cette question (cf. ATF
141 III 168
consid 2.3;
136 III 102
consid. 3.1).![endif]>![if>
7. 7.1 Les frais judiciaires d'appel, arrêtés à 1'200 fr., seront mis à la charge de l'appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC; art. 71 RTFMC). Ils seront compensés avec l'avance de frais de même montant fournie par l'appelante, qui demeure acquise à l'Etat (art. 111 al. 1 CPC). ![endif]>![if>
7.2 Il n'est pas alloué de dépens d'appel ni d'indemnité pour la représentation en justice dans les causes soumises à la juridiction des prud'hommes (art. 22 al. 2 LaCC).
* * * * *