Decision ID: 0d7f30aa-78e3-5dc4-b164-74ae17826615
Year: 2016
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
A. B_ exploite une entreprise individuelle, à l'enseigne C_, inscrite au Registre du commerce genevois, qui a pour but le transport sanitaire agréé de personnes handicapées et/ou à mobilité réduite ainsi que le transport de prélèvements médicaux "D_". ![endif]>![if>
B. Le 15 juin 2011, B_ a engagé A_ en qualité de chauffeur.![endif]>![if>
Selon le contrat de travail, la durée du travail hebdomadaire était de 45 heures, et les jours de congé hebdomadaires n'étaient pas fixes.
Le règlement d'entreprise, dont une copie a été signée par A_, prévoit la possibilité de compenser en temps ou argent des heures supplémentaires.
C. En octobre 2012, un système de pointage des heures a été introduit.![endif]>![if>
A_ allègue que des plannings ont été établis dès mai 2013. Selon ceux-ci, dès le 6 mai 2013, A_ a travaillé en alternance deux semaines consécutives du lundi au vendredi de 7h00 à 17h00, puis deux semaines consécutives du mardi au samedi de 9h00 à 19h00. Son collègue E_ travaillait selon l'horaire opposé.
B_ allègue n'avoir établi des plannings que dès septembre 2013.
D. A_ allègue qu'il lui a été expliqué qu'il devait effectuer 20 jours de travail par mois.![endif]>![if>
Pour déterminer les contingents d'heures à faire par mois, le responsable prend le nombre de jours ouvrables qu'il multiplie par neuf heures par jour, soit 45 heures hebdomadaires par mois divisé par cinq jours ouvrables par semaine. Les heures effectuées en sus de l'horaire sont récupérées ou rémunérées, de façon que les contingents de chaque mois sont respectés. La manière de fonctionner a été validée par l'OCIRT (témoin F_).
Certains employés chauffeurs n'ont pas entendu parler d'un nombre minimum de jours ouvrables à travailler dans le mois (témoin E_, G_), tandis que d'autres ont entendu cela, mais le mode de calcul n'était pas clair (témoins H_, I_).
E. Le 25 octobre 2013, B_ a communiqué le planning du mois de décembre 2013; il en résulte notamment que A_ était supposé travailler le lundi 30 décembre 2013.![endif]>![if>
Ce dernier a fait remarquer qu'il devait être en congé à cette date, dans la mesure où il était censé, en fonction du rythme d'alternance par quinzaine, travailler cette semaine-là du mardi au samedi, et a requis la modification du planning. A la suite du refus de sa hiérarchie de modifier l'horaire, au motif que l'employé devait travailler durant les vingt jours ouvrables du mois de décembre, il a pris contact téléphoniquement avec l'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail (OCIRT).
Selon les souvenirs de l'inspecteur de cet office, qui avait répondu à A_, il lui a été indiqué que, au vu des explications données (travail planifié le lundi 30 décembre 2013 alors que cette semaine, l'employé devait travailler du mardi au samedi), il n'aurait probablement pas dû travailler sauf demande d'heures supplémentaires. Il lui avait aussi été indiqué que l'employeur pouvait appeler l'office, ce qui n'avait pas été fait (témoin J_).
A_ allègue avoir eu un entretien téléphonique avec B_ le 27 décembre 2013, au cours duquel il aurait annoncé qu'il ne serait pas présent le 30 décembre suivant, ce dont son interlocuteur aurait pris note sans commentaire.
B_ le conteste.
Au Tribunal, A_ a confirmé son allégué. B_ a déclaré qu'il avait été contacté courant décembre 2013 par A_, lequel lui avait annoncé que selon l'OCIRT, il n'avait pas à travailler le 30 décembre 2013; lui-même avait confirmé maintenir le planning établi, précisant que si des heures supplémentaires étaient effectuées, elles seraient compensées en début d'année, ce à quoi l'employé avait répondu "on verra", ou quelque chose d'approchant, il était donc parti de l'idée que son employé serait présent puisqu'il avait été clair. A_ a encore déclaré que s'il lui avait été demandé de travailler en lui expliquant qu'il s'agissait d'heures supplémentaires, il aurait étudié le cas en fonction de ses disponibilités.
Le 24 décembre 2013, A_ a contacté le responsable des plannings par téléphone, et fait part de l'avis de l'OCIRT. Il lui avait été répondu qu'il n'y avait pas d'erreur, qu'il devait travailler le 30 décembre 2013 et qu'une discussion pourrait avoir lieu après les vacances. Le responsable était sûr que le collaborateur viendrait travailler (témoin F_).
F. A_ n'a pas travaillé le 30 décembre 2013, au contraire de son collègue E_.![endif]>![if>
Son supérieur lui ayant adressé un sms pour avoir des nouvelles, A_ a rappelé qu'il avait signalé l'erreur de planning et était en congé.
G. Le 2 janvier 2014, les parties ont eu un entretien, au cours duquel B_ a déclaré licencier A_ pour le 31 mars 2014. ![endif]>![if>
La lettre de congé remise à cette occasion est ainsi libellée: "Vous ne vous êtes pas présenté à votre travail le lundi 30 décembre 2013 sans justifier votre absence, ni même nous en informer de vous-même. [...] Vous nous aviez informés, par sms, début décembre 2013 ne pas vouloir venir travailler le 30 décembre 2013. Il vous a été répondu, par sms, le 6 décembre 2013 que le mois de décembre comporte 20 jours ouvrables, Vous devez donc travailler 20 jours. Si vous voulez des explications détaillées, vous pouvez regarder avec K_, responsable des horaires. [...] Le jeudi 19 décembre 2013, vous avez eu un entretien téléphonique avec M. F_. Celui-ci vous a [...] enjoint à venir travailler ce jour-là. Nous vous rappelons que vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement pour comportement inadapté et non-respect de notre procédure, en date du 16 avril 2013. [...]. Nous considérons donc votre absence comme une violation grave du devoir de diligence et de fidélité [..], faute grave et intentionnelle. [...]".
H. B_ a procédé, sur le salaire de janvier 2014, à une retenue de
209 fr. 52, correspondant à neuf heures de travail non effectuées le 30 décembre 2013.![endif]>![if>
I. Par lettre du 11 mars 2014, A_ a formé opposition à son licenciement, qu'il a qualifié de congé-représailles, partant abusif.![endif]>![if>
J. Le 25 août 2014, A_ a saisi l'Autorité de conciliation du Tribunal des prud'hommes d'une requête de conciliation dirigée contre C_ en paiement de 27'000 fr.![endif]>![if>
Après rectification de la qualité de la partie défenderesse, de C_ en B_, l'Autorité de conciliation a délivré, le 10 octobre 2014, une autorisation de procéder à A_.
Celui-ci a, le 26 janvier 2015, déposé au Tribunal des prud'hommes une demande par laquelle il a conclu à ce que B_ soit condamné à lui verser 27'000 fr. nets, avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 mars 2014, et
209 fr. 50 nets avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 31 décembre 2013.
Par réponse, B_ a conclu au déboutement de A_ de toutes ses conclusions, avec suite de frais et dépens.
A l'audience du Tribunal du 25 juin 2015, A_ a déclaré ne pas avoir retrouvé de travail et toucher des indemnités de chômage.
A l'issue de l'audience du 8 octobre 2015, les parties ont plaidé et persisté dans leurs conclusions respectives.
K. Par jugement du 26 novembre 2015, expédié pour notification aux parties le même jour, le Tribunal des prud'hommes a condamné B_ à verser à A_ 6 fr. 30 avec intérêts moratoires à 5% l'an dès le 1
er
février 2014 et a débouté les parties de toute autre conclusion.![endif]>![if>
L. Par acte du 12 janvier 2015, A_ a formé appel contre ce jugement. Il a conclu à l'annulation de celui-ci, cela fait a repris ses conclusions de première instance.![endif]>![if>
Par mémoire-réponse, B_ a conclu à la confirmation du jugement attaqué, avec suite de frais et dépens.
A_ a encore répliqué, persistant dans ses conclusions.
Par avis du 21 mars 2016, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.

EN DROIT
1. Selon l'art. 308 CPC, l'appel est recevable contre les décisions finales et les décisions incidentes de première instance, si, dans les affaires patrimoniales, la valeur litigieuse au dernier état des conclusions est de 10'000 fr. au moins.![endif]>![if>
L'appel, écrit et motivé, est introduit dans les trente jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 CPC). Les délais ne courent pas du
18 décembre au 2 janvier (art. 145 al. 1 let. c CPC).
Le présent appel, qui respecte les dispositions précitées, est recevable.
2. La Cour revoit la cause en fait et en droit (art. 310 CPC). ![endif]>![if>
3. L'appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir considéré son licenciement comme abusif.![endif]>![if>
3.1 Chaque partie est en principe libre de mettre fin unilatéralement au contrat de travail, de sorte que la validité d'un congé n'est généralement pas subordonnée à l'existence d'un motif particulier. Ce droit de résiliation est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas constitutifs d'abus. Est notamment abusif le congé donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO).
Pour se prononcer sur le caractère abusif du congé, il faut se fonder sur son motif réel. Il n'existe aucune présomption légale selon laquelle le congé serait abusif lorsque la motivation donnée par l'employeur est fausse (ATF
121 III 60
consid. 3c). Toutefois, selon la jurisprudence, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF
130 III 699
consid. 4.1).
3.2 En l'occurrence, l'intimé a, on ne peut plus clairement, motivé le licenciement de l'appelant par la circonstance - établie - que celui-ci ne s'est pas présenté à son poste de travail le 30 décembre 2013, alors qu'il y était attendu. Tout en considérant qu'il s'agissait d'une faute grave et intentionnelle, et en se référant à un avertissement prononcé antérieurement, l'intimé n'a pas mis fin de manière abrupte aux relations de travail, mais a procédé dans le respect du délai de congé.
L'appelant, à raison, ne conteste pas cette motivation, en ce sens qu'il admet que l'intimée attendait de lui qu'il vienne travailler le 30 décembre 2013. Il se prévaut toutefois de ce qu'il était légitimé à ne pas se présenter à son poste, en raison de sa propre appréciation de la computation des jours de travail, thèse que l'intimée avait expressément réfutée.
Il n'est pas nécessaire d'examiner la pertinence de cette thèse. En effet, l'appelant, en décidant de son propre chef, de ne pas se conformer à ce qui était attendu de lui et de ne pas travailler le 30 décembre 2013, n'a pas émis une prétention, mais a mis son employeur devant un fait accompli.
Cette circonstance distingue le cas d'espèce des exemples connus comme constitutifs d'une violation de l'art. 336 al. 1 let. d CO, lesquels ont trait à des revendications d'augmentation de salaire, de droit aux vacances, d'établissement de cahier des charges, etc. (cf. citations dans Wyler/Heinzer, Droit du travail, 3
ème
édition, 2014 p. 637s).
Il s'ensuit que, contrairement à l'avis de l'appelant, l'art. 336 al. 1 let. d CO ne trouve pas application en l'espèce.
L'appelant n'a, pour le surplus, pas présenté d'éléments susceptibles de représenter des indices faisant apparaître comme non réelle la motivation donnée par l'intimée.
Partant, le congé n'est pas abusif, ainsi que l'ont retenu les premiers juges.
La décision attaquée sera donc confirmée sur ce point.
4. L'appelant fait encore grief aux premiers juges de ne pas avoir donné droit à sa prétention en paiement du salaire retenu par l'intimée, pour la journée non travaillée du 30 décembre 2013.![endif]>![if>
4.1 Selon l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offert d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat.
Le travailleur qui ne fournit pas sa prestation de travail sans être dans un état d'empêchement non fautif est en demeure. Son employeur peut notamment agir en exécution, demande des dommages-intérêts, selon les principes généraux et spéciaux, voire mettre en œuvre les sanctions et pénalités prévus dans le contrat. Il peut aussi refuser de payer le salaire (cf. art. 82 CO) et menacer l'employé de licenciement immédiat (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013,
n. 8 ad art. 321).
4.2 En l'espèce, il est constant que l'intimé a soustrait du salaire brut versé au mois de janvier 2014 le montant de 209 fr. 52 (montant rectifié par les premiers juges à 203 fr. 22, d'où un solde de 6 fr. 30 en faveur de l'employé; non remis en cause par l'intimé), correspondant à neuf heures d'absence le 30 décembre 2013.
Comme il l'a été déjà retenu ci-dessus, l'appelant avait reçu l'instruction de son employeur d'être présent ce jour-là, de sorte qu'il lui incombait de se conformer à l'ordre donné, sans préjudice de son droit à une compensation en temps voire en heures supplémentaires (hypothèse mentionnée par le collaborateur de l'OCIRT) cas échéant. En décidant unilatéralement de ne pas se présenter à son poste, il s'est placé en demeure de fournir sa prestation de travail, ce qui permettait à l'intimé de refuser de payer le salaire.
Le jugement entrepris sera dès lors confirmé sur ce point également.
5. La procédure est gratuite (art. 114 let. c CPC).![endif]>![if>
Il n'est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
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