Decision ID: d82ba175-031d-46f0-9821-8195b83a6b09
Year: 2021
Language: fr
Court: VS_BZG
Chamber: VS_BZG_999
Canton: VS
Region: Région lémanique
Law Area: 

Faits
A. X _, née le xxx, a effectué un apprentissage auprès de la médiathèque
Valais. En 2010, elle a obtenu son certificat fédéral de capacité (CFC) d’assistante en
information documentaire, puis en 2012, une maturité professionnelle commerciale
(MPC). De 2010 à fin mai 2015, elle a travaillé, à la faveur d’engagements de durée
limitée, sur les sites de St-Maurice et de Sion de la médiathèque Valais, auprès de
l’Institut suisse de droit comparé, à Lausanne, puis, pour une durée de 3 mois (1er mars
au 31 mai 2015), aux Archives de l’Etat.
B. Par décision du 29 mai 2015, la Cheffe de l’actuel Département de la santé, des
affaires sociales et de la culture (DSSC) a engagé X _ en qualité d’agente en
information documentaire à 70% auprès du service de la culture, section Archives de
l’Etat, ceci dès le 1er juin 2015 et pour une durée indéterminée. L’intéressée a quasi
immédiatement bénéficié de deux augmentations temporaires de son taux d’activité, du
15 juin au 31 décembre 2015 (cf. p. 165 du dossier du DSSC), et du 1er janvier au 31
octobre 2016 (cf. p. 164 du dossier du DSSC).
Selon le cahier des charges signé le 22 juin 2015 par X _ et son supérieur
A _, le poste comportait essentiellement (45%) des tâches d’accueil du public
(renseignements sur les fonds d’archives, prêt des dossiers et documents dans la salle
de lecture, gestion de celle-ci et de la caisse de l’accueil). X _ devait pour le
reste gérer la bibliothèque des archives (10%), accomplir diverses tâches
administratives liées aux revues et cahiers Vallesia (5%) et veiller à la mise jour de
l’intranet (10%).
C. Pour les années 2015 à 2017, les prestations de X _ ont été créditées de
la note A signifiant, sur une échelle allant d’A+ (appréciation la meilleure) à C (la plus
mauvaise), que les exigences du poste sont satisfaites ou même partiellement
dépassées.
Pour l’année 2016, tous les sous-critères avaient été notés A, à l’exception de trois
d’entre eux, notés B (exigences partiellement satisfaites). Il en allait ainsi des sous-
critères 1.2 et 2.3, à propos desquels le supérieur de X _ avait relevé des
imprécisions dans certains travaux de secrétariat et des difficultés à fixer des priorités,
et du critère 4.3, qualifiant le comportement face au stress.
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Pour l’année 2017, le nombre de sous-critères d’évaluation notés B est passé à cinq. Il
était reproché à X _ de commettre des erreurs dans les renseignements
donnés au public (1.2), de gérer difficilement l’horaire de travail (1.3) et de rencontrer
des problèmes de respect des délais (2.3). Sous la rubrique B3 « Autonomie et
adaptation », son supérieur avait indiqué que la responsabilité de la bibliothèque des
Vallesania avait dû être transférée à un autre collaborateur en raison du manque
d’autonomie de X _ et que celle-ci peinait à faire face aux imprévus (3.1). Au
titre du sous-critère 4.3, il avait mentionné que l’intéressée éprouvait toujours de la
difficulté à gérer ses émotions en cas d’imprévus (« perte de moyens »).
En 2018, l’appréciation générale de X _ a baissé à B. Trois des quatre sous-
critères relatifs à l’exécution qualitative du travail (B1, noté B) ont été notés B tandis
qu’un C a sanctionné le sous-critère « précision, rigueur, fiabilité » (1.2). Les
commentaires inscrits sur le formulaire d’appréciation mentionnent des erreurs dans les
renseignements donnés au public, une mauvaise connaissance des fonds des archives,
et reprochent à X _ de prendre de mauvaises décisions. Son supérieur a
relevé que sa rapidité de travail était « moindre par rapport aux normes du métier » (cf.
critère B2, noté B). En outre, il a déploré le fait qu’elle ne travaillait toujours pas de façon
autonome et qu’elle faisait régulièrement appel à ses collègues pour réaliser des tâches
de base, tels les renseignements au public (cf. critère B3, noté B). Il a encore précisé
qu’en dépit des mesures mises en place, X _ peinait toujours à gérer ses
émotions en cas de demandes difficiles à traiter (perte des moyens). Son objectif no 1
pour l’année 2018, consistant à terminer l’intégration de toutes les collections dans la
bibliothèque des Vallesiana, a été noté B, car l’intéressée n’avait toujours pas achevé
cette tâche en dépit du renfort apporté par une ressource externe. Ses deux autres
objectifs ont été en revanche atteints (note A).
X _ a signé ces différents formulaires d’appréciation et n’a pas usé de la
faculté, signalée au pied desdits documents, de solliciter un réexamen de ses
qualifications.
Pour 2019, aucun entretien d’évaluation n’a eu lieu compte tenu de l’incapacité de travail
longue durée de X _ (infra let. D ; cf. ég. p. 96 du dossier du DSSC).
D. La rubrique E.2 des formulaires 2017 et 2018 montre que des plans de
développements, comprenant la fréquentation de différents cours (« facturation
simple », « gestion des priorités », « Accueillir, un état d’esprit »), ont été définis.
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Depuis le printemps 2018, X _ a par ailleurs bénéficié d’un suivi particulier de
la part du responsable des ressources humaines (RH) du service de la culture,
B _. Des séances réunissant le prénommé, X _ et son supérieur ont
été régulièrement organisées (cf. onglet 3 du classeur déposé par le DSSC).
Dans ce cadre et en prévision d’un entretien dont la date avait été fixée au 25 octobre
2018, X _ a rédigé, à l’attention de son supérieur et du responsable RH, un
rapport daté du 24 octobre 2018 concernant « [s]on inaptitude professionnelle et [s]on
manque de confiance au niveau de l’accueil [...] ». Elle y a écrit notamment ce qui suit (p.
112 du dossier du DSSC) :
« 7. Je suis de nature timide et réservée tout en m’intégrant à mon équipe de travail ; l’approche auprès
du public exige donc de ma part un effort particulier. Cet apprentissage social d’intégration, difficile au
départ, a provoqué des tremblements spontanés qui aujourd’hui ont pratiquement disparu grâce à un
suivi médical. Quelques situations occasionnelles provoquent encore quelque fois des tremblements
mais maîtrisés.
Ces derniers mois, il m’a été particulièrement désagréable que vous me reprochiez à plusieurs reprises
ce malaise, réalisant un certain type de harcèlement et organisant des points de situation où je me
sentais accusée comme devant un tribunal.
Il est évident que ces démarches administratives ont eu pour conséquence ma déstabilisation ; en fait,
il eut fallu m’encourager pour améliorer mon bien-être au travail et non l’inverse ».
Le 25 octobre 2018, le responsable RH est revenu sur le terme de « harcèlement » utilisé
par X _ dans ce document. Le procès-verbal de la séance mentionne ce qui
suit (p. 108 du dossier du DSSC) :
« B _ revient sur le terme de harcèlement utilisé par X _ dans son document.
B _ lui explique pourquoi ces suivis ont été mis en place ; ils le sont d’abord pour l’aider, puis
pour corriger ce qui ne va pas, et lui permettre d’évoluer grâce à des objectifs à court terme. Elle
comprend bien la situation et reconnaît que le terme harcèlement dans ce contexte n’est pas adéquat.
Elle reconnaît comprendre les raisons qui nous ont poussés à mettre en place ce suivi, dans un but
d’aide et de développement ».
Toujours dans le cadre de ce suivi personnalisé, le supérieur de X _, qui
déplorait de nombreuses erreurs de la part sa collaboratrice impactant l’équipe et la
clientèle, lui a annoncé, lors d’une séance du 6 juin 2019, qu’elle allait être sanctionnée.
Lors de cette rencontre, X _, qui déclarait reconnaître ne pas être à la hauteur,
a expliqué qu’elle se sentait mieux lorsqu’elle pouvait travailler dans son bureau plutôt
qu’à l’accueil. Son supérieur lui a répondu qu’il ne pouvait pas entrer en discussion
concernant une modification du cahier des charges pour lequel elle avait été engagée.
- 5 -
X _ s’est retrouvée en incapacité de travail totale à compter du 12 juin 2019
jusqu’au 25 août 2019, puis en incapacité à hauteur de 50% du 26 août 2019 au 30
septembre 2019.
Le 18 octobre 2019, le Chef du service de la culture (aujourd’hui retraité) a annoncé à
X _ qu’il allait être mis fin aux rapports de travail, car le cahier de charges
n’était toujours pas couvert en cinq ans d’activité en dépit des mesures prises.
L’intéressée s’est vue proposer la solution d’un licenciement, celle d’une démission ou
celle d’une convention de fin des rapports de service. En prévision de cette séance,
X _ a rédigé une auto-évaluation, qu’elle a lue sur le moment aux participants,
document dans lequel elle imputait ses lacunes à l’accueil à sa formation en bibliothèque
et au fait que la plupart de ses collègues étaient de niveau universitaire. Elle a précisé
qu’elle était une personne très sensible, ce qui l’obligeait à « maîtriser constamment
[s]es contacts avec le public » et que, dans cette optique, elle était suivie par un médecin
spécialiste. Elle s’est encore plainte du fait que les différents points de situation se
concentraient sur ses erreurs, sans jamais l’encourager, ce qui avait encore plus affecté
son manque de confiance en soi et son insécurité. Elle a précisé qu’étant donné sa
formation, elle serait plus à l’aise dans un travail en bibliothèque.
X _ a produit un certificat médical d’incapacité de travail à compter du
25 octobre 2019. Elle s’est attachée les services de Maître M _. Cet avocat a
mené avec le chef du service de la culture, qu’il a rencontré, les négociations en vue
d’aboutir à une convention de départ, intégrant la délivrance d’un certificat de travail.
Le 20 décembre 2019, Maître M _ a remis à la Cheffe du DSSC, en la priant
de se déterminant à ce sujet, un certificat médical établi le 16 décembre 2019 par la
Dresse C _, spécialiste FMH en psychiatrie et psychothérapie, duquel il ressort
ce qui suit :
« X _ me consulte pour la première fois en juin 2019 dans un contexte de difficultés
relationnelles sur son lieu de travail qui perdurent depuis plusieurs mois.
X _, qui a été formée comme agente en information documentaire en bibliothèque, a été
amenée dans son cadre professionnel à assumer des tâches en lien avec l’harmonisation du système
de bibliothèque des Archives des tâches dont la complexité a clairement dépassé ses compétences
professionnelles et a suscité chez elle une importance anxiété.
En plus de cela, depuis avril 2018 elle a été soumise à des entretiens d’évaluation en présence de ses
supérieurs hiérarchiques à la fréquence de chaque 8 semaines, ce qui a provoqué chez elle rupture de
confiance en soi et un sentiment d’humiliation augmentant son stress sur le lieu de travail. Dans ce
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cadre, X _ aurait également subi des inégalités de traitement qui ont semé chez elle le doute
sur l’impartialité de ses supérieurs et qui l’ont désarçonnée.
X _ fait beaucoup d’efforts pour surmonter ces difficultés, mais il semble évident que son poste
de travail n’est pas adapté à ses compétences et que le climat de travail dans lequel elle a évolué était
déstabilisant et perturbant.
En juin 2019, X _ a vécu un effondrement suite à un avertissement qu’elle a reçu de son
supérieur. Dans ce contexte, elle a été mise en incapacité de travail à 100%. Elle a pu reprendre
progressivement son activité à 50%, puis à 100% à partir du 01.10.2019. Un nouvel effondrement a eu
lieu le 17.10 2019, raison pour laquelle elle est actuellement en incapacité de travail à 100%.
Ce certificat est établi à la demande de la patiente. »
Le Chef du service de la culture s’est déterminé à ce propos le 7 janvier 2020. Il a relevé
que ce certificat avait établi sur la seule base des déclarations de X _, sans
que l’employeur n’ait eu la possibilité de s’exprimer, et que certains des éléments y
figuraient au conditionnel. Au demeurant, ce document paraissait confirmer que
X _ ne disposait malheureusement pas des compétences nécessaires pour
assumer les charges et les responsabilités inhérentes à sa fonction.
Les négociations se sont poursuivies jusqu’au 6 mars 2020, date à laquelle le Chef de
la culture a signifié à Maître M _ qu’il n’était pas possible de donner suite à sa
contre-proposition du 13 février 2020, notamment parce que celle-ci contenait des
éléments de fait vivement contestés et une solution excessivement avantageuse pour
sa cliente. La voie d’une solution amiable devait donc être malheureusement
abandonnée. Le Chef du service de la culture a précisé avoir de ce fait proposé à
l’autorité d’engagement d’entamer une procédure tendant à la résiliation des rapports de
service.
E. Par lettre séparée du 6 mars 2020, le Chef du service de la culture a ainsi informé
X _ que la Cheffe du DSSC envisageait de mettre un terme aux rapports de
service, en lui expliquant que la qualité de son travail ne donnait pas satisfaction. De trop
nombreuses erreurs ou imprécisions dans ses réponses aux usagers étaient commises,
ce qui suscitait parfois des remarques de la part de ses interlocuteurs. Le malaise que
X _ ressentait face au public lui causait un stress évident, qui ne faisait
qu’accentuer ses lacunes et péjorer la qualité de l’accueil qui lui était confié. En outre,
elle ne maîtrisait pas, après cinq ans d’activités, les inventaires des fonds d’archives et
certains renseignements de base, ce qui n’était pas conciliable avec les exigences de
sa fonction. Ses collègues s’étaient ainsi plaints de son travail et du soutien
disproportionné et incessant qu’ils devaient lui apporter aujourd’hui encore, au préjudice
- 7 -
de leurs propres tâches. Le Chef du service de la culture a rappelé le suivi mis en place
depuis environ deux ans et le fait que l’intéressée avait été déchargée de certaines
tâches, confiées à des collègues, afin qu’elle puisse se concentrer sur d’autres tâches
et les maîtriser. Ces démarches n’avaient cependant pas amené d’amélioration notable
de la situation, qui, au contraire, se péjorait et montrait que X _ n’allait pas
parvenir à remplir son cahier des charges et les exigences de sa fonction. Il n’était pas
non plus exigible de la part ses collègues qu’ils assument la charge supplémentaire qui
leur avait été temporairement attribuée. En définitive, il apparaissait que l’intéressée ne
disposait pas des compétences nécessaires à l’exercice de son activité, comme l’avait
d’ailleurs indiqué la Dresse C _ dans son certificat du 16 décembre 2019. Un
délai de 10 jours a été octroyé à X _ pour déposer ses éventuelles
observations accompagnées de ses éventuels moyens de preuve.
Le 17 mars 2020, X _ a sollicité une prolongation de délai jusqu’au 24 avril
2020 en invoquant à cet égard les décisions prise par le Conseil fédéral le 16 mars 2020
en lien avec le coronavirus.
Le 26 mars 2020, la Cheffe du DSSC a refusé cette requête, jugeant que le motif invoqué
n’était pas pertinent. Elle lui a néanmoins accordé un délai de grâce de 3 jours.
Le 30 mars 2020, X _ a présenté ses observations. Elle s’est prévalue de ses
certificats de travail antérieurs, selon elle « élogieux », et a fait valoir que, depuis 2015,
son employeur lui avait confié de nouvelles tâches d’un niveau universitaire dépassant
ses compétences. Elle a imputé ses erreurs à la complexité des fonds des archives et
aux renseignements imprécis sollicités par ses supérieurs. Son malaise face au public
n’était pas uniquement lié à la qualité de son travail, mais aussi « aux lacunes de
l’organisation hiérarchique ». Si ses collègues étaient à même de renseigner
adéquatement le public, c’était parce qu’ils disposaient d’une formation universitaire ou
équivalente, contrairement à elle. A l’entendre, elle s’était ainsi retrouvée « prise en étau
entre ses compétences professionnelles et les exigences de son employeur qui ont
drastiquement augmenté ». Les travaux qui lui avaient été confiés étaient soumis à une
formation préalable approfondie qui n’avait pratiquement pas été dispensée. En outre,
« lorsque [cette formation] a eu lieu, l’employeur est intervenu pour la faire cesser et
l’interrompre ». Il était dès lors inéquitable de lui imputer entièrement la responsabilité
d’un manque de formation. En outre, son supérieur l’avait prise « en grippe » et les
multiples points de situation relevaient d’une attitude de harcèlement. X _ a
encore argué de la teneur du certificat médical du 16 décembre 2019. En conclusion, il
lui apparaissait opportun non pas de mettre fin aux rapports de service, mais de la
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soumettre à une « formation continue professionnelle approfondie tendant à lui
permettre de délivrer des réponses satisfaisantes aux usagers qui sollicitent de sa part
des renseignements, dans le but de maîtriser les inventaires des fonds des archives et
les renseignements de base, sans soutien à terme de ses collègues. »
Par décision du 7 mai 2020, la Cheffe du DSSC a prononcé la résiliation ordinaire (art.
58 de la loi sur le personnel de l’Etat du Valais du 19 novembre 2010 – LcPers ; RS/VS
172.2) des rapports de service de X _, avec effet au 31 août 2020, au motif
que celle-ci ne remplissait pas à satisfaction son cahier des charges. En substance, elle
a considéré que l’intéressée disposait d’une formation professionnelle et d’une
expérience professionnelle devant lui permettre d’atteindre les exigences de son
employeur. Toutes les tâches faisaient partie de son cahier des charges et le seul fait
qu’elles aient été confiées progressivement n’impliquait pas une augmentation de ses
missions ou des compétences pour les accomplir. La Cheffe du DSSC a relevé qu’X
_ n’expliquait pas en quoi les lacunes prétendues de l’organisation
hiérarchique étaient en lien avec ses difficultés à répondre aux questions des usagers
ou avec la qualité de l’accueil. Elle a rappelé que ses collègues lui avaient offert un
soutien considérable, notamment en ce qui concerne la facturation, et jugé qu’il n’était
pas exigible d’eux qu’ils s’évertuent à lui expliquer encore et toujours les mêmes
éléments, au préjudice de leur propre mission et sans amélioration de sa part. Les
reproches de harcèlement étaient infondés et la problématique avait d’ailleurs été
évoquée lors de la rencontre du 25 octobre 2018, lors de laquelle l’intéressée avait
compris et reconnu que le but des mesures était de l’aider à évoluer. Le rapport médical
du 16 décembre 2019 confirmait que le poste de travail n’était pas adapté à ses
compétences et il ne revenait pas à l’employé de déterminer les missions qu’il était
disposé ou apte à remplir. En fin de compte, l’employeur ne pouvait supporter
indéfiniment que les exigences, ordinaires, attendues de l’intéressée, ne soient pas
atteintes. Le chiffre 3 du dispositif de cette décision prévoit encore que « le supérieur
doit établir un certificat de travail [...] et le remettre dans les 30 jours qui suivent le
départ ».
F. Par mémoire du 10 juin 2020, X _ a formé un recours administratif auprès
du Conseil d’Etat en requérant l’octroi de l’effet suspensif et en concluant, au fond, à la
nullité de la décision du DSSC. Subsidiairement, elle conclut à l’annulation de ce
prononcé « en ce sens qu’[elle] a droit à une indemnité calculée en fonction de son âge
et du nombre d’années de service d’une montant d’une année de traitement (12 mois)
et qu’il est [lui] est délivré séance tenant un certificat de travail détaillé [...] selon son
- 9 -
modèle ». A l’appui de ces conclusions, X _ invoque une violation de son droit
d’être entendue sous plusieurs aspects, estime que l’affaire n’a pas été correctement
instruite et se plaint d’une appréciation arbitraire des faits. Elle conteste qu’un motif de
résiliation soit donné et soutient que son licenciement serait abusif. A la suivre, le Service
de la culture n’aurait, en effet, pas pris toutes les mesures que commandait la situation,
tandis que son supérieur l’aurait harcelée jusqu’au licenciement. Elle lui reproche aussi
d’avoir refusé de lui remettre un certificat de travail. La recourante fait également
remarquer que la date de résiliation ne correspondait pas à l’extinction du droit au
traitement et argue d’une violation de l’article 59 LcPers. Finalement, elle demande que
les dépens soient supportés par l’Etat, à la faveur de la protection juridique prévue pour
les employés. A titre de moyens de preuve, elle requiert l’interrogatoire des parties,
l’audition de témoins et l’édition du dossier du DSSC. Elle réserve encore une expertise
psychiatrique tendant à établir le tort moral subi. Elle dépose par ailleurs plusieurs
pièces, dont un certificat médical (pièce 8 du bordereau) établi le 16 décembre 2019 par
la Dresse C _ à l’attention de Maître M _. Celle-ci explique avoir
identifié chez X _ plusieurs critères tendant à poser un diagnostic de phobie
sociale. On y lit que sa patiente possèderait beaucoup de ressources tant personnelles
que professionnelles, mais qu’« une de ses limitations fonctionnelles reste la gestion de
la relation avec autrui ». Selon cette spécialiste, X _ faisait beaucoup d’efforts
pour surmonter cette difficulté et progressait constamment. Il lui semblait toutefois que
son poste de travail n’est pas adapté. A cela s’ajoutait un climat de travail dans lequel
elle était mise sous pression, ce qui provoquait elle une importante anxiété et la perte de
ses moyens face au stress, augmentant le risque d’une erreur professionnelle.
Le 15 juin 2020, la Chancellerie d’Etat a transmis ce recours au Tribunal comme objet
de sa compétence.
Le 30 juin 2020, faisant suite à la demande écrite que l’avocat de la recourante avait
adressée dans ce sens par lettre du 8 mai 2020 (p. 73 du dossier du DSSC),
A _ a délivré à X _ un certificat de travail intermédiaire (p. 105 du
dossier du TC).
Le 11 août 2020, le Chef du service de la culture a conclu, au nom du DSSC, au rejet du
recours, en déposant son dossier. Il a contesté l’intégralité des faits allégués, en
particulier les affirmations portées à l’encontre de A _, qui relevaient selon lui
de la diffamation.
- 10 -
Le 11 septembre 2020, X _ a maintenu ses conclusions et réitéré ses offres
de preuves. Elle dépose aussi une liste établie par ses soins des différents
collaborateurs œuvrant auprès des Archives, avec l’indication de leur formation
respective, et persiste à prétendre, en se plaignant à ce propos de harcèlement, que les
tâches qui lui avaient été confiées excédaient ses compétences. Elle fournit un autre
document où elle liste le personnel absent ou démissionnaire lors des années
précédentes. Elle dépose encore un rapport médical établi le 14 mai 2018 par le
Dr D _ posant un diagnostic de tremblement essentiel. A la forme, elle relève
avoir découvert, à la consultation du classeur déposé par le DSSC, la présence de
plusieurs documents « de son propre dossier » et argue d’une violation de son droit
d’être entendue. La recourante précise finalement être toujours en arrêt maladie et
n’avoir toujours pas retrouvé de travail à ce jour.
Cette écriture a été transmise le 15 septembre 2020 à l’autorité attaquée, pour information.
Déférant le 12 mars 2021 à l’ordonnance du 10 mars 2021 du juge délégué, le Service
de la culture a versé en cause la demande de prolongation de délai de
Maître M _ du 17 mars 2020 ainsi que ses observations du 30 mars 2020,
pièces qui manquaient dans le dossier déposé par l’autorité attaquée.
La lettre du 12 mars 2021 du service de la culture a été transmise le 17 mars 2021 à
Me M _, pour information.

Considérant en droit
1.1 Selon l’article 67a alinéa 1 LcPers, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, la décision
prise par un chef de département peut être attaquée par la voie du recours de droit
administratif directement auprès de la Cour de droit public du Tribunal cantonal.
Nonobstant l’indication, conforme à cette nouvelle disposition, de la voie de droit au pied
du prononcé du DSSC, X _ a interjeté, dans les 30 jours, un recours auprès
du Conseil d’Etat. Elle l’a fait en se référant à l’article 65 LcPers, norme aujourd’hui
abrogée. Cette erreur est sans conséquences. En effet, le mémoire a été transmis
d’office céans par la Chancellerie (art. 7 al. 3 de la loi sur la procédure et la juridiction
administratives du 6 octobre 1976 [LPJA ; RS/VS 172.6]) et est réputé avoir été interjeté
en temps utile (art. 14 al. 2 LPJA).
- 11 -
1.2 L’arrêt rend sans objet la demande d’effet suspensif sollicitée à titre préjudiciel. Sur
ce point, il apparaît néanmoins utile de préciser que, selon l’article 67a alinéa 2 LcPers,
le recours n’a pas effet suspensif. Cette norme spéciale déroge ainsi au régime ordinaire
du recours de droit administratif dont se réclamait la recourante (art. 80 al. 1 let. d et 51
al. 1 LPJA).
1.3 La conclusion du recours tendant à l’octroi d’une indemnité équivalente à une année
de traitement est irrecevable : elle va, en effet, plus loin que les questions réglées par la
décision entreprise, limitées à la légalité de la résiliation ordinaire des rapports de service
(art. 5 et 72 LPJA ; cf. p. ex. ACDP A1 19 147 du 20 mars 2020 consid. 6 et A1 17 167
du 2 mai 2018 consid. 8.1 et 8.2).
1.4 Sous les réserves émises plus loin dans l’arrêt concernant le caractère appellatoire
de certains griefs, le recours est au surplus recevable (art. 78 let. a, 80 al. 1 let. a-c, 44
al. 1 let. a, 46 et 48 LPJA).
1.5 La valeur litigieuse dépasse 15 000 fr. compte tenu du salaire mensuel présumé de
la recourante, titulaire d’un poste à 70 % rangé en classe de fonction 20 selon la décision
d’engagement du 29 mai 2015 (art. 85 al. 1 let. b et 112 al. 1 let. d de la loi fédérale du
17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral [LTF ; RS 173.110]).
2. Il convient tout d’abord de statuer sur les réquisitions de preuve de la recourante.
2.1 Selon la jurisprudence, l'autorité peut se livrer à une appréciation anticipée de l'utilité
des moyens de preuve offerts et renoncer à les administrer lorsque le fait dont les parties
veulent établir la réalité n'est pas important pour la solution du cas, lorsque sa preuve
résulte déjà de constatations versées au dossier ou lorsqu’elle arrive à la conclusion que
ces preuves ne sont pas décisives pour la solution du litige, voire qu'elles ne pourraient
l'amener à modifier son opinion (ATF 145 I 167 consid. 4.1). En outre, la procédure
administrative est en principe écrite et le droit d’être entendu, tel qu’il est garanti par
l’article 29 alinéa 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst. ; RS 101) ou
concrétisé par l’article 19 LPJA, ne confère aucun droit absolu à s’exprimer oralement
avant qu’une décision ne soit prise (ATF 140 I 68 consid. 9.6.1 ; RVJ 2009 p. 49 consid.
3b).
2.2 Il n’est en l’occurrence pas nécessaire de procéder à l’interrogatoire de la recourante,
qui a pu valablement s’exprimer par écrit. L’autorité attaquée a également eu tout loisir
de se déterminer dans le cadre de sa réponse au recours.
- 12 -
La demande d’audition de A _ est elle aussi rejetée, dans la mesure où la
qualité des prestations fournies par la recourante et ses difficultés personnelles
ressortent clairement du dossier, tout comme le fait qu’un suivi a été mis en place
(cf. allégués 2.27, 2.28 et 2.30 auxquels se rapporte cette offre de preuve). L’allégation
revenant en substance à prétendre que l’Etat du Valais aurait failli à ses obligations
d’employeur (allégué 2.29) ne résiste pas à l’analyse du dossier et l’on ne voit pas que
le témoignage du supérieur de X _ serait à même de démontrer le contraire.
La recourante propose également d’entendre « ses collègues de travail ». Le Tribunal y
renoncera en l’absence de toute indication quant aux personnes qu’il s’agirait
concrètement d’entendre et de toute explication quant aux faits précis que ce moyen de
preuve, qui n’est rapproché d’aucun allégué du recours, est censé établir.
Dans son grief tiré d’une violation de l’article 58 LcPers (mémoire, p. 12), la recourante
affirme que A _ aurait subitement « annulé » le cours « bilan de compétences »
auquel il l’avait prétendument inscrite, ceci en lui expliquant, lors de la séance du 6 juin 2019,
qu’il était inutile. Cette remarque ne ressort cependant pas du procès-verbal de cette
séance, document à la lecture duquel l’on ne voit pas non plus que cette problématique ait
été à un quelconque moment abordée, contrairement à ce qu’affirme la recourante. Plus
généralement, le dossier ne comporte aucune trace de cet épisode qui, s’il était avéré, n’en
resterait pas moins isolé, les formulaires d’appréciation 2017 et 2018 montrant que différents
plans de formation ont été établis afin de permettre à la recourante de s’améliorer. Cela
étant, il n’importe guère pour l’issue de litige de savoir si le désistement en question aurait
suscité l’incompréhension de E _ (psychologue conseillère en orientation
d’après les informations figurant sur l’annuaire cantonal [xxx]), comme le soutient la
recourante en proposant d’entendre cette personne. L’on ne saurait non plus admettre que
ce témoignage puisse apporter un éclairage différent à l’affaire, en particulier sous l’angle
du harcèlement allégué, du moment que E _ n’a, à teneur de dossier, pas été
partie prenante au suivi organisé depuis 2018. Son nom ne se retrouve d’ailleurs sur aucune
des pièces figurant dans le classeur du DSSC ou annexées aux écritures de la recourante.
La recourante a réservé la mise en œuvre d’une expertise psychiatrique tendant à établir
le tort moral subi. Il s’agit là d’une clause de style inadmissible (cf. p. ex. A1 19 207 du
26 juin 2020 consid. 1.2) Recevable, cette réquisition aurait été écartée, car la
problématique d’une indemnisation pour tort moral est étrangère au procès. Le recours
ne comprend, au demeurant, aucune conclusion dans ce sens (art. 79 al. 1 LPJA).
- 13 -
2.3 Les motifs qui précèdent conduisent donc le Tribunal à rejeter les différentes offres
de preuve de la recourante, ceci par appréciation anticipée de leur utilité (art. 80 al. 1 let.
d, 56 al. 1 et 17 al. 2 LPJA). L’autorité attaquée a déposé son dossier et celui-ci suffit à
trancher le recours, comme on va le voir ci-après.
3. Sur un plan formel, la recourante se plaint d’une violation de son droit d’être entendue
et d’une violation de la maxime d’office dans différents volets de son argumentation (ch.
4.0 et 4.4 de son mémoire). Tels que motivés, ces griefs revêtent une portée identique,
de sorte qu’il convient de les examiner conjointement.
3.1 La recourante se plaint tout d’abord d’avoir été mise en demeure de signer la
convention de départ sous menace d’une résiliation au 30 avril 2020 (ch. 4.4.6 du
mémoire). Elle reproche ensuite à la Cheffe du DSSC de n’avoir pas tenu compte de ses
observations (ch. 4.4.4) et d’avoir « omis d’instruire d’office, d’auditionner des témoins
et d’établir d’office les raisons pour lesquelles [elle] a rencontré ces difficultés subies »
(ch. 4.0.1 ss, en particulier 4.0.6).
3.1.1 Selon la jurisprudence (arrêt du Tribunal fédéral du 8C_37/2020 du 7 septembre
2020 consid. 3.1 et les références), le droit d’être entendu sert non seulement à établir
correctement les faits, mais constitue également un droit indissociable de la personnalité
garantissant à un particulier de participer à la prise d'une décision qui touche sa position
juridique. L'étendue du droit de s'exprimer ne peut pas être déterminée de manière
générale, mais doit être définie au regard des intérêts concrètement en jeu ; l'idée
maîtresse est qu'il faut permettre à une partie de pouvoir mettre en évidence son point
de vue de manière efficace. En matière de rapports de travail de droit public, la
jurisprudence admet que des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le
licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour
autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne
de compte à son encontre. La personne concernée ne doit pas seulement connaître les
faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu'une décision allant dans une
certaine direction est envisagée à son égard (ATF 144 I 11 consid. 5.3). Il n'est pas
admissible, sous l'angle du droit d'être entendu, de remettre à l'employé une décision de
résiliation des rapports de service en se contentant de lui demander de s'exprimer s'il le
désire (ibidem). Les exigences tirées du droit d’être entendu (art. 29 al. 2 Cst) imposent
à l’autorité concernée d’entendre réellement l’intéressé, de bien instruire et documenter
le dossier, d’examiner les arguments avec sérieux et soin et de les prendre en compte
dans la décision (ACDP A1 17 93 du 5 septembre 2018 consid. 4.1.2 ; Gabrielle Steffen,
- 14 -
Le droit d'être entendu du collaborateur de la fonction publique : juste une question de
procédure? in : RJN 2005, p. 59 et les références).
3.1.2 En l’espèce, les négociations que la recourante a accepté d’ouvrir, à l’initiative de
l’employeur, en vue d’établir une convention de départ, ont duré plusieurs mois et n’ont
finalement pas permis d’aboutir un accord satisfait les deux parties. Ce procédé, usuel
en pratique et dont la jurisprudence a relevé qu’il pouvait être effectivement adéquat
(arrêts du Tribunal fédéral 2P.121/2004 du 10 avril 2003 consid. 3.1, 2P.183/2002 du 10
avril 2003 consid. 3.1 ; cf. ég. Héloïse Rosello, Les influences du droit privé du travail
sur le droit de la fonction publique, thèse, Genève/Zurich/Bâle 2016, no 498 p. 500), visait
à éviter une procédure formelle de résiliation, ce que la recourante avait manifestement
bien compris. Le Chef de la culture, qui menait ces discussions, a constaté l’impossibilité
de parvenir à un arrangement dans sa lettre du 6 mars 2020. Ce n’est qu’à partir de là
que la procédure visant à une résiliation ordinaire des rapports de service s’est
formellement ouverte. Par pli daté du même jour, le Chef de la culture a ainsi, au nom
de la Cheffe du DSSC, autorité d’engagement seule compétente pour en décider, signifié
à la recourante que cette dernière envisageait de mettre un terme aux rapports de
service, en lui exposant ses motifs d’insatisfaction. Un délai suffisant au vu de la
jurisprudence (arrêt du Tribunal fédéral 8C_541/2017 du 14 mai 2018 consid. 2.2) a été
accordé à la recourante, qui a par ailleurs bénéficié d’un délai de grâce. Cette dernière
a pu ainsi se déterminer en connaissance de cause. Sous cet angle, l’on ne saurait
considérer que son droit d’être entendue aurait été méconnu.
Pour le reste, le prononcé attaqué reprend et discute de manière détaillée les différentes
objections que la recourante avait soulevées le 30 avril 2020. C’est à donc à tort que la
recourante reproche à la cheffe du DSSC de n’avoir pas tenu compte du contenu de sa
détermination. Elle est également malvenue de lui reprocher d’avoir « refusé » d’instruire
et, notamment de ne pas avoir auditionner des témoins. En effet, la recourante n’avait
formulé aucune offre de preuves ni autrement demandé à ce que des investigations
soient menées sous l’un ou l’autre pan du dossier. Il importe au surplus de rappeler que
la maxime inquisitoire (art. 17 al. 1 LPJA) dont elle excipe ne dispense aucunement
l’administré de collaborer à l'établissement des faits. Au demeurant, sur ce point et
comme on l’a vu précédemment au regard de ses offres de preuve, l’affaire peut être
valablement tranchée au vu du dossier.
3.2 Dans ses remarques complémentaires, la recourante estime que son droit d’être
entendue a été violé « dans la mesure où l’entier du dossier ne lui a pas été envoyé
avant prise de position ».
- 15 -
3.2.1 Le droit d’être entendu comprend celui d'avoir accès au dossier, celui de participer
à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur
propos (ATF 142 II 218 consid. 2.3). En l’absence de base légale cantonale l’y
contraignant, l’autorité n’est pas tenue d’inviter d’office les parties à consulter le dossier.
Il s’agit, en effet, d’une faculté que celles-ci sont présumées connaître et qui s’exerce
sur demande, même informelle, des parties ; ces dernières doivent cependant être
informées de l'ajout au dossier d’éléments essentiels à la décision qu'elles ne
connaissent pas et ne pouvaient pas non plus connaître (ATF 132 V 287 consid. 6.2 ;
ACDP A1 19 222 du 10 septembre 2020 consid. 2.1 et les référence).
3.2.2 La recourante, qui est assistée par un avocat et qui ne saurait, de ce fait, prétendre
ignorer ces règles, n’a, devant l’autorité précédente, à aucun moment demandé à
pouvoir consulter le dossier, lequel était à sa libre disposition. Dans ces conditions, ses
critiques sont infondées. Elles le sont d’autant plus que la recourante se plaint d’avoir
constaté, en consultant le classeur déposé par le DSSC, la présence de plusieurs
documents « de son propre dossier » (p. 5 de sa détermination complémentaire). Au
surplus, la recourante a pu consulter le dossier et se déterminer utilement céans. En
toute hypothèse, un éventuel vice aurait été réparé devant le Tribunal, celui-ci tranchant
les griefs essentiellement juridiques de la recourante avec un plein pouvoir d’examen en
fait et en droit (art. 78 let. a LPJA).
4. Au fond, la recourante se plaint, dans plusieurs griefs distincts, mais redondants, du
fait qu’il n’existerait pas de motif de résiliation et que celle-ci serait abusive. Elle invoque
dans ce contexte une violation des article 40 LcPers/328 du Code des obligations (CO ;
RS 220), normes statuant toutes deux sur l’obligation de protection la personnalité du
travailleur, une violation de l’article 58 LcPers, régissant la résiliation ordinaire des
rapports de service, et de l’article 336 CO relatif au congé abusif, ainsi qu’une
« appréciation arbitraire des faits » (art. 9 Cst.).
4.1 L’article 58 LcPers dispose qu’après le temps d’essai, l’autorité compétente peut
résilier un engagement de durée indéterminée moyennant le respect d’un délai de trois
mois pour la fin d’un mois, et l’existence d’un motif de résiliation. Selon la jurisprudence
(RVJ 2019 p. 55 consid. 6.1 ; ACDP 19 229 du 9 juillet 2020 consid. 5.2.2, A1 17 93 du
5 septembre 2018 consid. 5.3), le motif de résiliation ordinaire exigé par l’article 58 alinéa
1 LcPers doit correspondre à un motif objectif et soutenable, d’une certaine importance,
qui permette d’admettre que le licenciement ne constitue pas un acte administratif
arbitraire. Il n'est pas nécessaire que le motif de résiliation atteigne une intensité qui
rendrait inexigible la poursuite de la relation de travail. Pour qu’une résiliation ordinaire
- 16 -
apparaisse objectivement fondée, il suffit que le maintien dans l'emploi des personnes
concernées se heurte à l'intérêt public au bon fonctionnement de l’administration.
L’article 58 alinéa 2 LcPers précise qu’un motif de résiliation existe notamment dans les
cas suivants : a) manquements répétés ou persistants dans les prestations et/ou le
comportement ; b) aptitudes ou capacités insuffisantes à accomplir les tâches liées à la
fonction.
4.2.1 En l’espèce, la Cheffe du DSSC a reproché à la recourante de ne pas donner
satisfaction quant à la qualité de son travail, de commettre trop d’erreurs ou
d’imprécisions dans les réponses qu’elle fournissait aux usagers et de ne pas maîtriser
après cinq ans d’activités les inventaires des fonds d’archives et certains
renseignements de base. Elle a relevé que ses collègues se plaignaient ainsi de devoir
lui apporter un soutien incessant au préjudice de leur propre activité. En outre, le malaise
que la recourante ressentait face au public lui causait un stress évident qui accentuait
ses lacunes et la qualité de l’accueil qui lui était confié. La Cheffe du DSSC a constaté
que le rapport médical du 16 décembre 2019 confirmait que les missions confiées à la
recourante, conformément à son cahier des charges, étaient trop complexes et avaient
suscité une angoisse et que le poste de travail n’était pas adapté à ses compétences.
Les attentes envers la recourante correspondaient pourtant à des exigences ordinaires
d’un poste d’agente en information documentaire. Sur cet arrière-plan, elle a considéré
qu’il existait un motif de licenciement au sens de l’article 58 LcPers.
4.2.2 Il ressort des formulaires d’appréciation que les prestations de X _ ont
reçu une note A jusqu’en 2017. En 2017, cinq sous-critères d’évaluation avaient toutefois
été notés B, notamment en raison d’erreurs dans les renseignements donnés au public.
Son supérieur avait signalé que la gestion de la bibliothèque des Vallesania avait dû être
transférée à un autre collaborateur en raison du manque d’autonomie de la recourante,
qui peinait à faire face aux imprévus et qui n’arrivait pas, en pareille situation, à gérer
ses émotions. Un suivi a été mis en place au printemps 2018 afin de remédier aux
problèmes constatés. Les prestations de la recourante ne se sont pas améliorées pour
autant puisque ses qualifications ont, en 2018, baissé à B, une note C ayant même
sanctionné la précision, la rigueur et la fiabilité de son travail. Le formulaire
d’appréciation montre que les erreurs dans les renseignements donnés au public ont
persisté. Ils font état d’une mauvaise connaissance des fonds des archives et la prise de
mauvaises décisions de la part de la recourante, qui manquait au surplus d’autonomie
dans l’accomplissement de son travail en sollicitant régulièrement ses collègues pour
remplir des tâches de base. Le problème de gestion des émotions n’était toujours pas
- 17 -
maîtrisé. Ces évaluations, qui n’ont pas été discutées par la recourante, constituent une
preuve valable des (mauvaises) performances de l’employé (ACDP A1 19 229 précité
consid. 5.3; Daniel von Kaenel/Hans-Ulrich Zürcher in : Markus Müller/Reto Feller,
Bernisches Verwaltungsrecht, 2e éd. 2013, no 61 p. 73 ; Alfred Blesi, Die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, thèse, Berne 2005, p. 121). En 2019,
l’entretien d’appréciation n’a pas pu être mené en raison des absences maladie de la
recourante, mais il appert du dossier que, malgré le suivi toujours en place, la situation
ne s’est pas redressée. Il ressort du procès-verbal de la séance du 6 juin 2019 que le
supérieur de la recourante a dû constater toujours trop de problèmes ou d’erreurs dans
le travail de l’intéressée, lacunes que cette dernière, qui admettait ne pas être à la
hauteur, avait elle-même reconnues. De plus et ainsi que l’a relevé la Cheffe du DSSC,
même la psychiatre consultée par la recourante explique que le poste de travail de sa
patiente n’est pas adapté à ses compétences.
Sur le vu ce qui précède, il apparaît que l’autorité précédente disposait d’un motif objectif
et suffisant de résiliation des rapports de service selon l’article 58 LcPers. Cette
conclusion s’impose nonobstant la teneur des certificats ou attestations de travail
antérieurs, documents qui, comme l’a relevé la Cheffe du DSSC dans sa décision, ne
sont pas déterminants pour juger de la qualité des prestations fournies par la recourante
dans son poste actuel.
5. Il reste encore à examiner si l’autorité attaquée pouvait légitimement reprocher à la
recourante de ne pas remplir à satisfaction son cahier des charges. X _ le
conteste en faisant en substance valoir que son employeur – en particulier son supérieur
– aurait laissé la situation se dégrader, lui aurait confié des tâches supplémentaires
dépassant ses compétences d’agente en information documentaire et aurait exercé à
son encontre des pressions relevant du harcèlement. A suivre la recourante,
A _ aurait finalement prétexté de la situation dans laquelle il l’avait plongée
pour mettre un terme aux rapports de service.
5.1 La jurisprudence (cf. p. ex. arrêt du Tribunal fédéral 8C_41/2017 consid. 3.5 et les
références) définit le harcèlement comme un enchaînement de propos et/ou
d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par
lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une
personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément,
apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur
ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à
l'élimination professionnelle du travailleur visé. Il n'y a toutefois pas harcèlement
- 18 -
psychologique du seul fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon
pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une
procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de
travail.
5.2 L’on ne peut tout d’abord pas suivre la recourante lorsqu’elle affirme que son
supérieur et, plus généralement, le Service de la culture, auraient laissé la situation se
dégrader. Le dossier montre, en effet, que des mesures organisationnelles ont été prises
(en 2017, transfert de la responsabilité de la bibliothèque des Vallesania à un autre
collaborateur, en 2018, octroi d’un renfort pour terminer l’intégration de toutes les
collections dans ladite bibliothèque – objectif que la recourante n’a toutefois pas atteint),
que des plans développements ont été définis afin que l’intéressée puisse améliorer ses
compétences et qu’un suivi particulier a été mis en place depuis le printemps 2018 avec
le responsable RH du Service de la culture et A _. Dans ce cadre, la recourante
a pu notamment évoquer ses problèmes de stress et de tremblements (cf. procès-verbal
du 25 octobre 2018), qui n’ont pas été ignorés et encore moins été stigmatisés.
5.3 Ensuite, la recourante se plaint d’avoir dû assumer de nouvelles tâches dépassant
ses compétences, tels des travaux de facturation et de secrétariat, le traitement de
renseignements posés par le public « d’un niveau universitaire dépassant largement
[ses] compétence[s] » et ou encore des travaux « de recherches universitaires ». Elle
affirme (allégué 2.7) qu’à partir de 2018, on lui aurait ainsi attribué un travail d’archiviste.
Aucun élément ne vient toutefois le prouver. La recourante n’entreprend pas non plus
d’expliquer en quoi les missions susmentionnées seraient étrangères à celles ressortant
du cahier des charges sur lequel elle a apposé sa signature le 22 juin 2015. Tel n’est
pas le cas à la lecture de ce document qui n’a pas été modifié depuis lors à teneur du
dossier. Dans le poste qu’elle occupe, la recourante doit, en effet, veiller à l’accueil du
public, fournir des renseignements sur les fonds d’archives, assumer le prêt des dossiers
et documents, gérer la salle de lecture et la caisse de l’accueil ainsi que la bibliothèque
des archives, accomplir diverses tâches administratives liées aux revues et cahiers
Vallesia et pourvoir à la mise à jour de l’intranet. La critique est donc infondée. Peu
importe qu’aux dires de la recourante, de nombreux collaborateurs (pas tous d’ailleurs)
auprès des Archives bénéficient, pour leur part, d’une formation supérieure universitaire.
La recourante a bel et bien été engagée en qualité d’agente en information documentaire
selon son cahier des charges et les tâches qui y sont décrites apparaissent en rapport
avec cette fonction. Il n’y a au surplus pas lieu s’arrêter sur les critiques, aucunement
- 19 -
étayées, tirées d’une organisation hiérarchique lacunaire (ch. 4.5.2 du mémoire) qui,
selon la recourante, expliquerait certaines des erreurs qu’on lui reproche de commettre.
5.4 Une lecture objective du dossier ne laisse aucunement entrevoir l’existence d’un
processus visant à l'élimination professionnelle de la recourante. Comme on l’a vu
A _ n’a pas exigé d’elle des tâches étrangères à son cahier des charges
(consid. 5.3) et n’a pas non plus pas laissé la situation se péjorer (consid. 5.2). Avec le
responsable RH du Service de la culture, ce cadre a, au contraire, veillé à mettre en
place un suivi conciliant destiné à remédier aux problèmes rencontrés par l’intéressée.
Il est dès lors faux de soutenir, comme le fait la recourante, que la résiliation serait
intervenue après « un dialogue de sourds » et que l’employeur aurait « pris prétexte de
la fragilité et de l’incompétence subite de l’employée pour mettre un terme au contrat »
(mémoire ch. 4.2.5). L’épisode déjà évoqué lié à l’annulation du cours « bilan de
compétences » (mémoire ch. 4.3.5 et 4.3.7), à le tenir pour vrai, ne saurait à lui seul
occulter l’ensemble des démarches entreprises afin de lui venir en aide. Les propositions
de départ à l’amiable, que la recourante a accepté d’étudier et de négocier, finalement
sans succès, ne sauraient non plus être rangées sous le terme de « harcèlement »,
comme elle le suggère encore.
Au surplus, les courriels et procès-verbaux figurant au dossier ne comportent aucune
déclaration méprisante à l’endroit de la recourante ni d’éléments plus largement
susceptibles de porter atteinte à sa dignité personnelle. En particulier, son supérieur ne
s’est nullement employé à relever « la moindre peccadille » pour « tenter de la coincer »
(p. 3 de la détermination complémentaire). Lors des différentes séances de suivi,
A _ a bien plutôt confronté l’intéressée à ses lacunes et à ses erreurs, propres
à impacter la qualité du service et le bon fonctionnement de la section, en lui faisant part
de son insatisfaction et en sollicitant des améliorations. Pareille attitude ne s’apparente
aucunement à de l’humiliation ou à l’acharnement, comme le laisse suggérer la
recourante (mémoire ch. 4.3.5). Elle se plaint d’avoir dû travailler des mardis, alors
qu’elle ne travaillait pas ce jour-là, et d’avoir ensuite encouru le reproche d’un trop grand
nombre d’heures supplémentaires (mémoire ch. 4.3.6). Ces plaintes ne sont toutefois
nullement étayées. De même, X _ n’apporte aucun élément concret montrant
que son supérieur ou le responsable RH auraient fait preuve d’un autoritarisme injuste,
blessant ou rabaissant et, qu’en fin de compte, son supérieur l’aurait prise pour une
« tête de turc ». Dans sa réplique (p. 4), la recourante évoque encore le fait que
nombreuses personnes auraient démissionné « ensuite d’arrêt maladie ou d’accident »
à l’appui d’une liste personnelle (dossier du TC, p. 96) mêlant accident de
- 20 -
moto, lassitude professionnelle et points de situation, embolie pulmonaire, infarctus ou
encore un accident avec « jambe cassée ». Cette tentative de jeter le discrédit sur sa
hiérarchie apparaît ainsi plus que maladroite au vu des exemples donnés. Pour le reste
et compte tenu de l’absence de tout indice allant dans ce sens, l’on ne saurait non plus
voir une situation de harcèlement dans le fait qu’un collaborateur (F _) se soit
prétendument retrouvé en arrêt maladie à la suite des entretiens de novembre 2019.
5.5 Au vu de qui ce qui précède, le Tribunal n’entrevoit aucun indice probant laissant à
penser que l’on aurait porté atteinte aux droits de la personnalité et que la résiliation des
rapports de service pourrait constituer l’aboutissement d’un processus de harcèlement
et se révéler, à ce titre, abusive. La recourante affirme avoir « souvent » utilisé le terme
de harcèlement dans « ses documents et ses explications » ». Elle ne l’a cependant fait
qu’une fois à teneur du dossier, à savoir dans son rapport du 24 octobre 2018. Le
lendemain, le responsable RH a évoqué cette problématique avec la recourante, qui a
concédé le caractère inapproprié de ses propos. De fait, la thèse d’un harcèlement
avancée par cette dernière relève bien plutôt d’une stratégie de défense pour tenter de
faire échec à son licenciement.
6.1 Dans son mémoire, la recourante reprochait encore au DSSC d’avoir refusé de lui
remettre un certificat de travail et d’en avoir prévu la délivrance que dans les 30 jours
suivant son départ.
6.2 Le dossier ne montre cependant pas que le DSSC ait, même implicitement, refusé
de remettre un certificat, cas échéant, intermédiaire, à la recourante. Les négociations
ont, certes, porté sur la teneur de ce document. Dans sa réponse, l’autorité attaquée a
dans ce sens affirmé, sans être contredite, avoir remis un projet à l’avocat de la
recourante en date du 19 novembre 2020 (recte : 2019), qui en a fait également de
même. Ce n’est que par courrier du 8 mai 2020 que la recourante, qui l’allègue d’ailleurs
elle-même, a formellement sollicité la délivrance d’un certificat. Or, ce document lui a été
remis le 30 juin 2020, sans relance préalable de l’intéressée. Le grief doit être ainsi
rejeté.
7.1 En dernier lieu, la recourante invoque une violation de l’article 59 alinéa 1 LcPers,
norme qui prévoit qu’en cas d’incapacité durable de travail par suite de maladie ou
d’accident, l’autorité compétente résilie l’engagement pour une date correspondant à
celle de l’extinction du droit au traitement. La recourante explique que, « sauf erreur ou
omission [de sa part] », l’extinction du droit au traitement n’intervient pas avant le 30
septembre 2020.
- 21 -
7.2 Le moyen est inopérant puisque la résiliation a été prononcée en vertu de l’article 58
LcPers et des motifs visés par cette norme, et non pas sur la base de l’article 59 LcPers,
dont le régime prévu à l’alinéa 1 ne trouve donc pas application en l’espèce. A juste titre,
la décision attaquée (cf. p. 3 de celle-ci) a par contre réservé l’article 58 alinéa 3 LcPers.
Cette norme, en vigueur depuis le 17 mars 2017, prévoit qu’en cas d'incapacité de
travail, par suite de maladie ou d'accident durant le délai de résiliation, le délai légal est
prolongé d'une durée égale au nombre de jours effectifs d'incapacité de travail, mais au
maximum de 30 jours au cours de la première année de service, 90 jours de la deuxième
à la troisième année de service et de 180 jours à partir de la quatrième année de service.
Dans ce sens, la Cheffe du DSSC a invitée l’intéressé à transmettre sans délai ses
prochains certificats médicaux afin de réexaminer le moment de la résiliation. La
recourante ne prétend pas que cette mise en œuvre de l’article 58 alinéa 3 LcPers serait
critiquable. Tel n’est pas le cas au vu du message relatif à la modification de l’article 58
alinéa 3 LcPers (BSGC 2016, session de novembre 2016, p. 771), qui évoque
expressément la reconsidération de la décision afin, le cas échéant, d’en différer les
effets, et des précédents en la matière (ACDP A1 18 71 du 26 octobre 2018 et l’arrêt du
Tribunal fédéral 8C_823/2018 du 10 avril 2019 confirmant ce prononcé cantonal). Au
surplus, la problématique n’a fait l’objet d’aucune nouvelle décision du DSSC à teneur
de dossier et ne saurait être dès lors tranchée dans le cadre de la présente procédure
(art. 72 LPJA).
8.1. En définitive, la décision attaquée doit être confirmée et le recours rejeté dans la
mesure de sa recevabilité (art. 80 al. 1 let. e et 60 al. 1 LPJA).
8.2 Les frais de la cause, fixés principalement sur le vu des principes de la couverture
des frais et de l’équivalence des prestations, à 1500 fr., sont mis à la charge de la
recourante (art. 89 al. 1 LPJA ; art. 3 al. 3, 11, 13 al. 1 et 25 de la loi du 11 février 2009
fixant le tarif des frais et dépens devant les autorités judiciaires ou administratives [LTar
; RS/VS 173.8]). Elle n’a pas droit à des dépens (art. 91 al. 1 a contrario LPJA). Sur ce
dernier point, il faut relever que l’article 40 alinéa 2 lettre d LcPers cité par la recourante
(mémoire ch. 4.9.3) n’impose pas, comme elle le soutient, de mettre les frais et dépens
à la charge de l’Etat. Cette disposition, qui prévoit que l’Etat met à disposition une
protection juridique pour les employés, ne s’applique évidemment pas dans l’hypothèse
où, comme en l’occurrence, la procédure est initiée par l’employeur lui-même. De plus,
selon l’article 34 alinéa 2 de l’ordonnance sur le personnel de l’Etat du Valais du 22 juin
2011 (OcPers ; RS/VS 172.200), l’assistance juridique peut être accordée en matière
civile ou pénale.
- 22 -