Decision ID: 51755909-c736-4484-bffa-24fac6450347
Year: 2019
Language: de
Court: BS_SVG
Chamber: BS_SVG_001
Canton: BS
Region: Northwestern_Switzerland
Law Area: social_law

Tatsachen
I.
a) A_ (Beschwerdeführerin), geboren am [...] 1970, arbeitete seit 1999 für die D_ AG in [...] (vgl. den Lebenslauf; Antwortbeilage [AB] 11). Ab dem 1. September 2013 war sie als Innendekorateurin für die D_ AG in [...] tätig (vgl. die Arbeitgeberbescheinigung [AB 13]; siehe auch das Arbeitszeugnis vom 28. Februar 2018 [Replikbeilage]). Ab dem 17. Mai 2017 bis zum 31. Oktober 2017 war sie krankgeschrieben (vgl. AB 13). Mit Schreiben vom 2. November 2017 wurde ihr – nach vorgängiger Freistellung ab dem 16. Oktober 2017 (vgl. Beschwerdebeilage [BB] 15) – per 28. Februar 2018 gekündigt (vgl. AB 15).
b) In der Folge stellte die Beschwerdeführerin am 13. März 2018 einen Antrag auf Arbeitslosenentschädigung ab 1. März 2018 (AB 17). Die Öffentliche Arbeitslosenkasse Basel-Stadt (ÖAK) traf in der Folge entsprechende Abklärungen. Insbesondere holte sie von der Beschwerdeführerin eine Stellungnahme zum Kündigungsgrund ein (vgl. AB 18). Die D_ AG wurde ebenfalls um Erteilung weiterer Auskünfte ersucht (vgl. AB 20).
c) Mit Verfügung vom 5. April 2018 stellte die ÖAK die Beschwerdeführerin wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 1. März 2018 für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung ein (AB 21). Hiergegen erhob die Beschwerdeführerin am 26. April 2018 Einsprache (vgl. AB 22). Am 7. Mai 2018 reichte sie eine ergänzende Begründung ein (vgl. AB 24). Mit Einspracheentscheid vom 30. Juli 2018 wies die ÖAK die Einsprache der Beschwerdeführerin ab (vgl. AB 28).
II.
a) Hiergegen hat die Beschwerdeführerin am 12. September 2018 Beschwerde beim Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt erhoben. Sie beantragt, es sei der Einspracheentscheid vom 30. Juli 2018 aufzuheben und es seien keine Einstelltage zu verfügen. Unter o/e-Kostenfolge.
b) Mit Beschwerdeantwort vom 8. November 2018 schliesst die ÖAK (Beschwerdegegnerin), vertreten durch die Kantonale Amtsstelle für Arbeitslosenversicherung, auf Abweisung der Beschwerde.
c) Die Beschwerdeführerin hält mit Replik vom 14. November 2018 an ihrer Beschwerde fest und reicht weitere Unterlagen ein.
III.
Am 15. Januar 2019 findet die Beratung der Sache durch die Kammer des Sozialversicherungsgerichts statt.

Entscheidungsgründe
1.
1.1.
Das Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt ist zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde in sachlicher Hinsicht zuständig (vgl. Art. 56 Abs. 1 respektive Art. 57 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1] vom 6. Oktober 2000 in Verbindung mit § 56a lit. a des Gerichtsorganisationsgesetzes [GOG; SG 154.100] vom 27. Juni 1895 und mit § 1 Abs. 1 des Sozialversicherungsgerichtsgesetzes [SVGG; SG 154.200] vom 9. Mai 2001). Die örtliche Zuständigkeit des angerufenen Gerichts ergibt sich aus Art. 58 Abs. 1 ATSG.
1.2.
Auf die rechtzeitig gemäss Art. 60 Abs. 1 ATSG erhobene Beschwerde ist somit – da auch die übrigen formellen Beschwerdevoraussetzungen erfüllt sind – einzutreten.
2.
2.1.
Die Beschwerdegegnerin macht im Wesentlichen geltend, die Beschwerdeführerin habe ihre Arbeitslosigkeit durch schuldhaftes Verhalten selber verursacht. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung sei daher zu Recht erfolgt (vgl. insb. die Beschwerdeantwort). Die Beschwerdeführerin wendet hiergegen zur Hauptsache ein, sie habe ihre Entlassung keineswegs (eventual-)vorsätzlich herbeigeführt (vgl. insb. die Beschwerde; siehe auch die Replik).
2.2.
Zu prüfen ist daher im Folgenden, ob die Beschwerdegegnerin die Beschwerdeführerin zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit ab dem 1. März 2018 für 31 Tage in der Anspruchsberechtigung eingestellt hat.
3.
3.1.
Versicherte Personen, die durch eigenes Verschulden arbeitslos werden, sind in der Anspruchsberechtigung einzustellen (Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes vom 25. Juni 1982 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIG; SR 837.0]).
3.2.
3.2.1. Selbstverschuldete Arbeitslosigkeit liegt namentlich dann vor, wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung vom 31. August 1983 über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR 837.02]). Es bedarf hierfür nicht eines Fehlverhaltens der versicherten Person, das die Arbeitgeberin zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würde. Ebenso wenig ist eine der Kündigung vorangegangene Abmahnung durch die Arbeitgeberin erforderlich (vgl. u.a. Urteil des Bundesgerichts 8C_382/2007 vom 7. Februar 2008 E. 5. mit Hinweisen). Es genügt, dass das allgemeine dienstliche oder ausserdienstliche Verhalten der versicherten Person – mithin auch deren charakterliche Eigenschaften im weiteren Sinne – Anlass zur Kündigung oder Entlassung gegeben hat; Beanstandungen in beruflicher Hinsicht müssen nicht vorgelegen haben (BGE 112 V 242, 245 E. 1).
3.2.2. Praxisgemäss muss das der versicherten Person im Rahmen von
Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV
zur Last gelegte Verhalten in beweismässiger Hinsicht feststehen, ansonsten eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung ausser Betracht fällt (BGE 112 V 242, 244 E. 1).
Bei Differenzen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer darf nicht ohne weiteres auf ein fehlerhaftes Verhalten des Arbeitnehmers geschlossen werden, wenn der Arbeitgeber nur unbestimmte Gründe geltend zu machen vermag, für welche er keine Beweise anführen kann (BGE 112 V 242, 245 E. 1 mit Hinweisen).
3.2.3. Ein
Selbstverschulden ist gegeben, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt, für das die Arbeitslosenversicherung die Haftung nicht übernimmt (u.a. Urteil des Bundesgerichts 8C_177/2017 vom 10. April 2017 E. 5. mit Hinweisen). Eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung nach Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und den Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.726.8; für die Schweiz in Kraft seit dem 17. Oktober 1991 [AS 1991 1914]) ist erst zulässig, wenn die gekündigte Person (zumindest) eventualvorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat. Eventualvorsatz ist anzunehmen, wenn die versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt, und dies in Kauf nimmt (vgl. u.a. Urteil des Bundesgerichts 8C_177/2017 vom 10. April 2017 E. 3. mit Hinweisen).
Ein Eventualvorsatz ist nur mit Zurückhaltung anzunehmen (vgl. u.a. Urteil des Bundesgerichts 8C_504/2007 vom 16. Juni 2008 E. 5.3.2 mit Hinweisen auf die strafrechtliche Lehre und Rechtsprechung).
4.
4.1.
4.1.1. Aus den Akten ergibt sich Folgendes: Die Beschwerdeführerin war bereits seit 1999 für die D_ AG in [...] tätig (vgl. insb. den "Lebenslauf" [AB 11]; siehe auch die "Stellungnahme zum Kündigungsgrund" [AB 18]). Ab dem 1. September 2013 trat sie schliesslich eine Stelle bei der D_ AG in [...] an (vgl. u.a. die Arbeitgeberbestätigung; AB 13). Im Zwischenzeugnis vom 30. Juni 2015, welches aufgrund des Vorgesetztenwechsels ausgestellt wurde, wurden durchwegs gute Leistungen erwähnt (vgl. AB 20).
4.1.2. Am 19. August 2015, mithin nur kurze Zeit später, wurde der Beschwerdeführerin dann im Rahmen eines Gespräches mitgeteilt, man sei mit ihrer Arbeitseinstellung nicht zufrieden (vgl. AB 18). In der Gesprächsnotiz ("Memo") wurde unter anderem festgehalten, man erwarte, dass sie nicht mehr in Konflikte involviert sei und ihre Impulsivität unter Kontrolle habe. Ein derartiges Benehmen könne nicht toleriert werden. Man lebe bei der D_ AG in einer Kultur des Respekts und erwarte daher von ihr, dass sie stets respektvoll und freundlich mit all ihren Arbeitskollegen umgehe und kommuniziere. Im Übrigen erwarte man, dass übertragene Aufgaben mit einer positiven Einstellung übernommen würden. Auch unbeliebte Aufgaben seien zu erfüllen. Aufgaben und Anweisungen des Teamleaders hätten respektiert und wie gewünscht ausgeführt zu werden (vgl. AB 20).
4.1.3. Die Beschwerdeführerin äusserte sich zu diesen Beanstandungen ausführlich mit Schreiben vom 18. September 2015. Einleitend räumte sie ein, sie habe sicherlich auch Kommunikationsfehler begangen und dazu beigetragen, Missverständnisse entstehen zu lassen und auf diese Weise Konflikte mit ihrer Vorgesetzten ausgelöst. Dies sei jedoch nie ihre Absicht gewesen. Ihre Arbeit bei der D_ AG sei für sie ein absoluter Traumjob. Sie werde alles daran setzen, um den Ansprüchen gerecht zu werden und die Anweisungen zu befolgen. Sie sei aufgrund ihrer spanischen Herkunft temperamentvoll und direkt. [...] Ihre mangelnden Deutschkenntnisse seien ein Grund für die diversen Missverständnisse. [...] Damit die Kommunikation mit ihrer Vorgesetzten und mit den Mitarbeitenden besser werde, möchte sie fragen, ob man sie bei einem Deutschkurs unterstützen würde (vgl. AB 20).
4.1.4. Kurze Zeit später, nämlich am 23. September 2015, wurde die Beschwerdeführerin schriftlich verwarnt. Es wurde geltend gemacht, man erwarte, dass sie – ohne lange zu diskutieren – die erteilten Aufgaben erfülle und Anweisungen befolge und nicht einfach nach eigenem Gutdünken handle. Im Falle von Überarbeitung sei unverzüglich die Vorgesetzte zu informieren und es sei Unterstützung anzufordern. Der Tonfall und das Betragen seien unverzüglich zu ändern. Man erwarte ein freundliches und respektvolles Zusammenarbeiten mit Mitarbeitenden und Vorgesetzten. Sie müsse mit ihrer Vorgesetzten proaktiv kommunizieren und Feedback akzeptieren können (AB 20).
4.1.5. Auch in der folgenden Zeit wurde die Beschwerdeführerin immer wieder von Arbeitgeberseite kritisiert. Im "Memo" vom 13. Oktober 2016 wurden erneut das "Betragen", die "Kommunikation" und die "Zusammenarbeit" mit Kollegen und Vorgesetzten beanstandet. Die Beschwerdeführerin wurde dazu angehalten, ihr Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern zu ändern, damit es den Werten des Unternehmens entspreche. Dies gelte namentlich für die Art der Kommunikation mit Kollegen. Sie solle die Fehler nicht immer bei anderen suchen. Man erwarte, dass sie andere Mitarbeitende grüsse. Sie habe zu oft schlechte Laune; dadurch würden andere Mitarbeitende beeinflusst. In Bezug auf die Kommunikation solle sie auf das Feedback von anderen Mitarbeitenden und von Vorgesetzten hören und nicht immer eine Ausrede finden, weshalb diese nicht im Recht seien. Man erwarte, dass die Kommunikation zwischen ihr und anderen Mitarbeitenden und Vorgesetzten den Werten des Unternehmens entspreche, mithin sich immer auf einem professionellen und angemessenen Niveau befinde. Um sprachbedingte Missverständnisse zu vermeiden, solle sie beginnen, Deutsch zu lernen und versuchen, Deutsch zu sprechen [...] Sie sei bereits wegen kleinen Unstimmigkeiten beleidigt. In einer professionellen Umgebung sei eine derartige beleidigte Haltung nicht akzeptabel. Man habe auf eine professionelle und produktive Art zusammenzuarbeiten (vgl. AB 20).
4.1.6. In der Zielvereinbarung vom 10. Januar 2017 wurde schliesslich festgehalten, bis Ende März 2017 erwarte man von ihr in den Punkten "Betragen", "Kommunikation" und "Zusammenarbeit" eine Änderung. Es dürfe zu keinen Beschwerden mehr von anderen Mitarbeitenden oder Vorgesetzten über ihr Betragen kommen. Das betreffe die Art, wie sie mit Kollegen kommuniziere. Die Werte des Unternehmens seien zu befolgen. Mitarbeitende und Vorgesetzte seien zu grüssen, speziell am Morgen. Sie solle auf das Feedback von anderen Mitarbeitenden und von Vorgesetzten hören und nicht immer eine Ausrede finden, weshalb diese nicht Recht hätten. Sie solle sich darauf konzentrieren, was sie selber beitragen resp. ändern könne. Die Kommunikation zwischen ihr und anderen Mitarbeitenden und Vorgesetzten solle auf den Werten des Unternehmens basieren, mithin immer auf einem professionellen und angemessenen Niveau stattfinden. Sie solle von jetzt an beginnen, Deutsch zu lernen und versuchen, Deutsch zu sprechen, um sprachbedingte Missverständnisse zu vermeiden (AB 20).
4.1.7. Am 21. März 2017 wurde die Zielsetzungsvereinbarung vom 10. März 2017 wieder aufgegriffen. Es wurden wiederum die Punkte "Betragen", "Kommunikation" und "Zusammenarbeit" beanstandet. Unter anderem wurde dargetan, es gebe weiterhin Klagen über das Betragen gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden. In Bezug auf das Grüssen am Morgen könne man eine Verbesserung sehen. Was die Kommunikation angehe, so würde sie anderen nicht zuhören. Dies entspreche nicht den Werten des Unternehmens. Eine Verbesserung in Bezug auf die deutsche Sprache sei nicht zu erkennen. Es seien auch keine Bemühungen ersichtlich, dies zu ändern. Sie denke weiterhin, dass ihre Lösungen die besten seien. Sie sei keine Teamplayerin, sondern eine Einzelkämpferin. Zusammenfassend sehe man keine Verbesserung in den erwähnten Punkten. Wenn bis Mitte Mai 2017 keine Verbesserung erkennbar sei, dann sehe man sich dazu gezwungen, den Arbeitsvertrag aufzuheben (vgl. AB 20). In der kurz darauf erfolgten Beurteilung vom 23. März 2017 wurden zunächst diverse positive Eigenschaften der Beschwerdeführerin hervorgehoben. Anschliessend wurden mehrere Punkte, die es zu ändern gilt, festgehalten, u.a. dass sie die deutsche Sprache erlernen und andere in ihrer Art und Arbeitsweise respektieren solle. Zudem solle sie Feedback als Chance zum Wachsen ansehen und die Meinung anderer gelten lassen. Auch solle sie mehr Teamgeist entwickeln (vgl. AB 18b).
4.1.8. In der Folge meldete sich die Beschwerdeführerin per April 2017 für einen fünfmonatigen Deutschkurs an (vgl. die Kursbestätigung vom 27. März 2017; BB 22). Ab dem 17. Mai 2017 wurde ihr eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bescheinigt (vgl. das Attest vom 13. Juni 2017; BB 23). In einer E-Mail vom 7. Juni 2017 wünschte die Beschwerdeführerin von der Arbeitgeberin eine Mediation zwecks Lösung der verhärteten Situation am Arbeitsplatz und legte ihre Sicht der Dinge dar (BB 7). Daraufhin wurde ihr mit E-Mail vom 8. Juni 2017 beschieden, man sei nicht dahingehend ausgebildet, um eine Mediation durchführen zu können. Sie könne sich aber bei E_, einer persönlichen Beratungsstelle für Mitarbeitende, melden (vgl. BB 14). Die Beschwerdeführerin begab sich dann zu einer Psychologin, insbesondere auch, um diverse (von der D_ AG beanstandete) Punkte zu verändern (vgl. die E-Mail vom 23. September 2017 an die Taggeldversicherung; AB 19).
4.1.9. Noch während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit wurde der Beschwerdeführerin am 16. Oktober 2017 mitgeteilt, man stelle sie per sofort von der Arbeit frei. Das Arbeitsverhältnis werde nach Ablauf der Sperrfrist am 13. November 2017 per 28. Februar 2018 aufgelöst (vgl. BB 15). Nach Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit (31. Oktober 2017) wurde ihr mit Schreiben vom 2. November 2017 gekündigt (vgl. AB 16). In der schriftlichen Kündigungsbegründung wurde dargetan, die Arbeitsleistung und die Qualität in der Ausführung der Arbeit hätten nicht den Erwartungen entsprochen. Darüber hinaus habe die Art der Kommunikation gegenüber Führungskräften in den letzten Monaten wiederholt Anlass zu erheblicher Kritik gegeben. Man habe sie mehrfach darauf angesprochen. Es habe sich nichts gebessert (vgl. AB 16a). In der Arbeitgeberbescheinigung wurde als Grund der Kündigung "mangelnde Arbeitsqualität" angegeben (vgl. AB 13). In der Stellungnahme zum Kündigungsgrund wurde festgehalten, es seien keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt worden. Die Entlassung sei nicht auf ausschliessliches Selbstverschulden zurückzuführen
(vgl. AB 20).
4.2.
Unter Würdigung der erwähnten Unterlagen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin damit rechnen musste, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung führt, geschweige denn, dass sie eine solche in Kauf genommen hat. Namentlich gilt es in diesem Zusammenhang zu beachten, dass die Beschwerdeführerin sehr lange Zeit Mitarbeiterin bei der D_ AG war, ohne dass ihr Arbeitsstil zu Kritik Anlass bot. Dies wird speziell durch das positive Zwischenzeugnis vom 30. Juni 2015 deutlich (AB 20). Erst mit dem Vorgesetztenwechsel erfolgten wiederholte Beanstandungen ihrer Arbeitsweise. Die (aktenkundigen) Beurteilungen von anderen Mitarbeitenden decken sich nicht mit den "offiziell" gerügten Verhaltensweisen. In mehreren Schreiben vom April 2017 wurde der Beschwerdeführerin grundsätzlich ein positives Feedback erteilt (vgl. AB 18). Ausserdem gilt es zu beachten, dass sich die Beschwerdeführerin von Anfang an – auf ganz sachliche Art und Weise – darum bemüht hat, eine Änderung der Situation herbeizuführen. Insbesondere fragte sie nach Unterstützung für einen Deutschkurs (vgl. das Schreiben vom 18. September 2015; AB 20). Schliesslich meldete sie sich selber zu einem Deutschkurs an (vgl. BB 22). Des Weiteren ersuchte sie die Arbeitgeberin um Durchführung einer Mediation (vgl. BB 7). In der Folge hat sie ein Coaching bei einer Psychologin absolviert (vgl. AB 19). Aus all ihren Schreiben geht immer klar und deutlich hervor, dass ihr die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bei der D_ AG sehr wichtig war (vgl. u.a. das bereits erwähnte Schreiben vom 18. September 2015 [AB 20]; siehe auch die E-Mail vom 7. Juni 2017 [BB 7]). Sie hätte diese Anstellung keinesfalls leichtfertig aufs Spiel gesetzt und hat daher alles in ihrer Macht Stehende unternommen, um den an sie gestellten Anforderungen gerecht zu werden. Das zuletzt ausgestellte Arbeitszeugnis vom 28. Februar 2018 (Replikbeilage) beinhaltet im Übrigen nur noch Positives.
4.3.
Aus all dem folgt, dass die Beschwerdegegnerin zu Unrecht von einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit ausgeht. Die mit Verfügung vom 5. April 2018 angeordnete und mit Einspracheentscheid vom 30. Juli 2018 bestätigte Einstellung in der Anspruchsberechtigung ist daher ersatzlos aufzuheben.
5.
5.1.
Damit ist die Beschwerde gutzuheissen und der Einspracheentscheid vom 30. Juli 2018 aufzuheben.
5.2.
Die Beschwerdegegnerin hat der anwaltlich vertretenen Beschwerdeführerin eine angemessene Parteientschädigung auszurichten. Advokat
lic. iur. B_ weist in seiner Honorarnote vom 14. November 2018 (Replikbeilage) einen Aufwand von 14.45 Stunden à Fr. 250.-- (Fr. 3'612.50) sowie Auslagen in der Höhe von 74.60 zuzüglich Mehrwertsteuer von Fr. 283.90 aus. In Bezug auf das geltend gemachte Honorar ist zu bemerken, dass
das Sozialversicherungsgericht im Sinne einer Richtlinie – in durchschnittlichen (IV-)Fällen mit doppeltem Schriftenwechsel – bei Obsiegen eine Parteientschädigung von Fr. 3'300.-- (inklusive Auslagen) zuzüglich Mehrwertsteuer) zuspricht. Im vorliegenden Fall ist in Anbetracht der sich stellenden  Rechtsfragen von einem durchschnittlichen Fall auszugehen. Aus diesem Grunde erscheint ein Honorar in der Höhe von Fr. 3'300.-- (inklusive Auslagen) und zuzüglich Mehrwertsteuer 7.7 % angemessen.
5.3.
Das Verfahren ist kostenlos.