Decision ID: e7d4300b-edf8-5399-a8af-70f57dc11fb7
Year: 2006
Language: it
Court: TI_TRAC
Chamber: TI_TRAC_002
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: civil_law

in fatto:
A.
AO 1, collaboratrice contabile alle dipendenze della _, è stata assunta dal 24 settembre 2003 come
Shop Manager
dalla AP 1 per il nuovo negozio che quest’ultima apriva a L_ con uno stipendio annuale lordo di fr. 66'729.- corrisposto in tredici mensilità oltre a una provvigione lorda annua fissa di fr. 9’971.- pagabile in tredici mensilità (contratto del 9 settembre 2003, doc. C). Il periodo di prova contrattuale era di tre mesi (clausola n. 3, doc. C). AP 1 ha licenziato il 27 ottobre 2003 la dipendente con un preavviso di 7 giorni, esonerandola con effetto immediato dal lavoro (doc. F). AO 1 ha comunicato il 30 ottobre 2003 alla datrice di lavoro che riteneva abusivo il licenziamento e vi si opponeva (doc. H). La datrice di lavoro ha mantenuto la propria posizione, ritenendo valida la disdetta comunicata nel periodo di prova (doc. N). AO 1 ha percepito indennità di disoccupazione fino al mese di febbraio 2004, quando ha trovato un’attività temporanea ad A_ con uno stipendio di fr. 5'000.- lordi mensili.
B.
Con istanza del 25 marzo 2004 AO 1 si è rivolta alla Pretura del Distretto di Lugano per chiedere la condanna di AP 1 al pagamento di un’indennità da determinare, non superiore a fr. 30'000.-, per licenziamento abusivo. All'udienza dell’8 aprile 2004 AO 1 ha confermato la propria istanza, alla quale si è opposta AP 1. Esperita l'istruttoria, le parti hanno rinunciato a comparire alla discussione finale, confermandosi nei rispettivi memoriali conclusivi del 4 e del 7 marzo 2005.
C.
Statuendo il 15 marzo 2005, il Segretario assessore della Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1, ha accolto l’istanza e ha attribuito ad AO 1 un’indennità per licenziamento abusivo di fr. 19’175.-, pari a tre mesi di stipendio, non ha prelevato tasse di giustizia e ha posto a carico della convenuta un'indennità per ripetibili di fr. 1'000.- in favore dell’istante.
D.
AP 1 è insorta con un appello del 25 marzo 2005 contro la sentenza del Segretario assessore, chiedendo in riforma del giudizio impugnato l'integrale reiezione dell’istanza, in via subordinata la riduzione dell’indennità a fr. 5’900.-. L’istante ha proposto con le osservazioni dell’11 aprile 2005 di respingere l'appello.
e ritenuto

in diritto: 1.
Nella fattispecie il Segretario assessore ha ritenuto abusiva la disdetta notificata dalla datrice di lavoro durante il periodo di prova. Egli ha rilevato che la motivazione della convenuta, secondo cui la dipendente non era idonea alla funzione di direttrice del negozio che doveva svolgere, non era stata corroborata dall’istruttoria, poiché i colleghi di lavoro, presenti giornalmente sul posto, avevano riferito che l’istante svolgeva con impegno e competenza la funzione, mentre i dirigenti del gruppo cui fa capo la datrice di lavoro avevano illustrato un comportamento dell’istante non sufficientemente attivo nel senso desiderato dalla gerarchia ed errori e due episodi di negligenze nell’ordinazione della merce. Per contro la versione dell’istante, secondo la quale il suo licenziamento traeva origine dalle divergenze insorte con la convenuta in merito alla disdetta data a una dipendente sospettata di furto, aveva trovato conferma nell’incarto DI.2004.238, richiamato agli atti e relativo a quell’episodio. Il Segretario assessore è pertanto giunto alla conclusione che l’istante era stata licenziata perché si era opposta a dare agli altri collaboratori del negozio una falsa motivazione del licenziamento notificato a una dipendente e aveva insistito con la datrice di lavoro per dare una versione dei fatti corrispondente alla realtà. Il licenziamento era dunque abusivo ai sensi dell’art. 336 cpv. 1 lett. d CO. Tenuto conto delle conseguenze del licenziamento sull’istante, quarantacinquenne che è rimasta in disoccupazione diversi mesi, e della solidità finanziaria della convenuta, il Segretario assessore ha stabilito l’indennità per licenziamento abusivo in favore dell’istante in tre mesi di stipendio, pari a fr. 19’175.-.
2.
In linea di principio un contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto dalle parti liberamente, ossequiando unicamente i termini di disdetta contrattuali o legali (art. 335 cpv. 1 CO). Tolti i casi che seguono, la disdetta può perciò essere data per qualsiasi causa, rispettivamente senza causa (DTF 125 III 72; II CCA 4 agosto 1998 in re P./M.;
Rehbinder
, Berner Kommentar, n. 13 ad art. 335 CO). L’art. 336 CO elenca per contro alcuni motivi che, se realizzati, non invalidano la disdetta ma la caratterizzano come abusiva con possibile conseguenza risarcitoria a carico di chi la pronuncia. Per costanti dottrina e giurisprudenza, questa elencazione è esemplificativa e non esaustiva (DTF 125 III 72, 123 III 246, 121 III 61;
Vischer
, Der Arbeitsvertrag, 3a ed., Basilea 2005 pag. 237). Le norme sulla motivazione del licenziamento e sulla protezione dal licenziamento abusivo valgono anche nel periodo di prova (
Streiff/von Kaenel
, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 CO, 6a ed., Zurigo 2006, n. 9 ad art. 335b;
Wyler
, Droit du Travail, Berna 2002, pag. 396).
L'onere della prova sulla natura abusiva della disdetta incombe al lavoratore licenziato (DTF 123 III 246 e 121 II 60;
Vischer
, op. cit., pag. 244). Viste le oggettive difficoltà nel portare tale prova, la dottrina e la giurisprudenza sono concordi nel non esigere una prova assoluta, bastando al proposito l'esistenza di indizi convergenti tali da rendere l’abusività altamente verosimile (
Vischer
, op. cit., pag. 245;
Streiff/von Kaenel
, op. cit., n. 16 e 17 ad art. 336 CO). La prova sull’abusività della disdetta può anche essere indiretta, di carattere indiziario e limitata alla sola verosimiglianza dei fatti, dedotta dalla concordanza di più tracce e circostanze affermative. Questo significa che il giudice può esprimersi secondo un convincimento derivato da tutte le situazioni che appaiono dagli atti di causa (
Cocchi/Trezzini
, CPC–TI, m. 16 ad art. 90 CPC; JAR 2001, pag. 168).
3.
L'appellante rimprovera al primo giudice un apprezzamento giuridico erroneo dei fatti di causa e chiede la reiezione dell’istanza, subordinatamente la riduzione a fr. 5’900.- dell’indennità per licenziamento abusivo, previa assunzione delle due deposizioni testimoniali rifiutate dal primo giudice. Nell’appello la convenuta indica tra le prove rifiutate dal Pretore di cui chiede l’assunzione ai sensi degli art. 309 lett. g e 322 lett. b CPC l’audizione dei testimoni _ e _. La domanda è a prima vista incomprensibile, dal momento che il Segretario assessore, lungi dal rifiutare l’assunzione di quei testimoni, vi ha proceduto il 19 ottobre 2004. In realtà, l’appellante critica l’apprezzamento delle prove eseguito dal primo giudice, che ha ritenuto di fondarsi sulle deposizioni di altri testimoni e ha attribuito scarso peso a quelle di e _, e gli rimprovera di aver fondato la propria argomentazione sulla deposizione di S_, che deve invece essere estromessa siccome allegazione meramente di parte “vista l’evidente complicità e l’interesse comune” esistente tra l’istante e la teste, che ha promosso causa nei confronti della convenuta avvalendosi del medesimo avvocato che patrocina l’appellata. La valutazione del primo giudice, a detta dell’appellante, “appare incredibile, inverosimile, illecita”, sia per l’assenza di credibilità della teste S_, sia per il fatto che solo i testi L_ e C_
avevano le competenze per valutare le prestazioni dei dipendenti. Si tratta dunque di esaminare in concreto la vicenda alla luce dell’istruttoria di causa condotta dal primo giudice.
4.
L’appellante ribadisce in questa sede che il licenziamento è avvenuto per motivi professionali, ed evoca i diversi rimproveri mossi alla direttrice, quali la negligenza nel far rispettare ai dipendenti le regole, l’incapacità di coordinare e motivare il personale a lei subalterno, di assimilare e trasmettere ai dipendenti la filosofia e i concetti del Gruppo cui appartiene la datrice di lavoro, il mancato rispetto delle istruzioni ricevute per l’assortimento della merce e la critica della datrice di lavoro. La convenuta sostiene che il licenziamento della direttrice non è in alcun modo collegato all’episodio del furto del giaccone e al licenziamento della dipendente S_. Secondo la datrice di lavoro il licenziamento dell’istante nel periodo di prova traeva origine dall’insoddisfazione per le prestazioni della direttrice (doc. F), come ha confermato D_, responsabile del servizio dipartimento risorse umane, nella sua deposizione del 19 ottobre 2004. Quest’ultima ha riferito che l’istante non assumeva nel negozio il ruolo di direttrice nel modo che la datrice di lavoro si aspettava, con un atteggiamento più attivo verso la clientela, la partecipazione ai lavori di magazzino e il riassortimento bisettimanale della merce (verbale, pag. 3), tanto che aveva trascurato l’ordinazione di merce in una settimana in cui era rimasta in negozio senza il supporto delle persone inviate dalla casa madre. In tal senso si è espresso anche P_ _,
responsabile commerciale dei negozi, che aveva partecipato all’apertura del negozio di L_ e aveva affiancato la direttrice nei primi tre giorni di attività, secondo cui l’istante non aveva sufficienti capacità professionali per il ruolo di
shop manager
, poiché “stava semplicemente dietro la cassa” invece di occuparsi che i dipendenti servissero la clientela e si occupassero del rifornimento della merce (verbale pag. 7) e trascurava il riassortimento del negozio (pag. 8).
Il primo giudice ha relativizzato tali deposizioni, rilevando che _ L_ era stata a L_ 3 volte, e P_ _
solo tre giorni all’inizio dell’attività del negozio, mentre
i colleghi di lavoro erano presenti giornalmente nel negozio e hanno dato una descrizione ben diversa dell’attività svolta dalla direttrice. La testimone C_ ha riferito che la direttrice era “molto umana e lavorava con competenza” (verbale del 29 aprile 2004, pag. 2), si “impegnava moltissimo nell’imparare il sistema M_” (pag. 3) “lavorava bene, il suo rapporto con gli altri dipendenti e con i clienti era buono... rispettava il marketing e lo stile _” si faceva ubbidire dai dipendenti (pag. 4). F_ ha spiegato che “per quel che mi concerne era un’ottima direttrice, era stata capace di creare un bell’ambiente nel negozio, era molto disponibile ... per quel che ho potuto vedere i dirigenti della convenuta presenti sul posto erano contenti del lavoro di AO 1 ... i dipendenti le hanno sempre ubbidito, non arrivava mai in ritardo sul lavoro. Svolgeva ore supplementari spesso... faceva mettere in atto ai suoi dipendenti le regole della M_” (verbale del 29 aprile 2004, pag. 7).
5.
Come rileva con pertinenza il primo giudice, il licenziamento dell’istante è immediatamente successivo a quello della dipendente S_ (cinque giorni, cfr. doc. E e F). Ma non solo. Dagli atti emerge in modo chiaro che il licenziamento segue anche una discussione sorta per il recupero di ore lavorative. Il collega R_ ha ricordato che l’istante si era opposta alla proposta della datrice di lavoro di far recuperare ai dipendenti una settimana di lavoro in seguito alla ritardata apertura del negozio (verbale dell’8 settembre 2004, pag. 2). F_ ha riferito che nella riunione dei dipendenti avvenuta poco dopo il licenziamento di S_ la direttrice aveva espresso il suo disaccordo per tale misura e per la proposta della datrice di lavoro di far recuperare ai collaboratori le ore mancanti in seguito all’apertura del negozio con una settimana di ritardo e che il giorno seguente è venuta a conoscenza del licenziamento dell’istante (verbale del 29 aprile 2004, pag. 6) e che i dipendenti si erano convinti, in particolare per la cronologia dei fatti, che la direttrice era stata licenziata per aver difeso la ex collaboratrice e per essersi opposta al recupero delle ore (pag. 7). A prescindere dall’episodio del licenziamento di S_ e dal rifiuto dell’istante di condividere la posizione della datrice di lavoro sui motivi da dare ai colleghi per spiegare il provvedimento, dunque, è palese che la datrice di lavoro ha reagito con il licenziamento alle posizioni assunte dalla direttrice per la gestione del personale. Si deve pertanto concludere che il primo giudice non ha abusato del suo potere di apprezzamento ritenendo abusivo il licenziamento notificato all’istante per aver fatto valere i diritti derivanti dal contratto di lavoro, ai sensi dell’art. 336 cpv. 1 lett. d CO. Il rimprovero relativo all’apprezzamento delle prove si rivela dunque inconsistente, tanto più se si considera che nell’ambito del diritto del lavoro il giudice apprezza liberamente le prove (art. 343 cpv. 4 CO). Infondato, l’appello deve essere respinto su questo punto.
6.
In via subordinata l’appellante chiede di ridurre a fr. 5'900.- l’indennità per licenziamento abusivo di fr. 19'175.- stabilita dal primo giudice, per tenere conto della breve durata del rapporto di lavoro (4 settimane), disdetto durante il periodo di prova, e della concolpa della dipendente, che si era dimostrata incapace di adempiere la funzione per la quale era stata assunta. La parte che disdice in maniera abusiva il rapporto di lavoro deve all’altra un’indennità il cui ammontare viene stabilito dal giudice, tenuto conto di tutte le circostanze (art. 336a cpv. 1 CO), che non può superare l’equivalente di sei mesi di salario del lavoratore (art. 336a cpv. 2 CO). L’indennità ha duplice natura, punitiva dell’autore e riparatrice del torto inflitto al dipendente (
DTF
123 III 391;
JAR
1999, pag. 232;
Staehelin
, Zürcher Kommentar, Zurigo 1996, n. 3 ad art. 336a CO;
Aubert
, Commentaire romand CO, n. 2 ad art. 336a). Il giudice fissa l’indennità in base all’equità (art. 4 CC) e alla luce di tutte le circostanze concrete e gode pertanto di un ampio margine di apprezzamento sulla determinazione dell’indennità, il cui unico limite è rappresentato dall’importo equivalente a sei mensilità di salario del lavoratore. Per quantificare l’indennità da corrispondere al lavoratore, il giudice valuta liberamente tutte le circostanze del caso, in particolare la gravità del pregiudizio alla personalità del lavoratore, le conseguenze per il dipendente, l’intensità e la durata delle relazioni contrattuali tra le parti, il modo in cui è avvenuta la disdetta del rapporto di lavoro, la solvibilità e la posizione sociale del datore di lavoro e una eventuale concolpa della parte licenziata (D
TF
123 III 391; JAR 2004 pag. 540;
JAR
1999, pag. 232;
SJ
1995, pag. 805). L’autorità di appello può riesaminare le valutazioni del primo giudice effettuate in base al proprio libero apprezzamento, ma in tal caso l’autorità di seconda istanza procede con estrema cautela, intervenendo soltanto quando le decisioni rese secondo il libero apprezzamento siano manifestamente ingiuste o inique (
Cocchi/Trezzini
, op. cit., m. 6 ad art. 90 CPC e m. 32 ad art. 307 CPC; JAR 2004 pag. 540).
Nella fattispecie, il Segretario assessore ha accordato all’istante un’indennità di fr. 19'175.-, pari a tre mesi di stipendio (cfr. doc. B), motivando tale decisione con le conseguenze del licenziamento per l’istante, con la sua assenza di concolpa e con la solidità finanziaria della convenuta. I criteri considerati dal primo giudice sono pertinenti. La durata del rapporto di lavoro è invero stata di sole quattro settimane, come rilevato dall’appellante, e il licenziamento è avvenuto durante il periodo di prova, ma esso ha avuto nondimeno gravi ripercussioni per l’istante, quarantacinquenne che è rimasta disoccupata per diversi mesi (doc. Q) e che aveva disdetto il precedente rapporto di lavoro per entrare alle dipendenze della convenuta (doc. A). Se si considera inoltre la superficialità con cui ha agito la convenuta, licenziando una dipendente che aveva manifestato il proprio dissenso sulle modalità del licenziamento di una collaboratrice e sul recupero di ore lavorative, senza il minimo riguardo per la perdita di guadagno così provocata, si deve ritenere che il primo giudice non ha ecceduto il proprio potere di apprezzamento. Né si può parlare di concolpa della dipendente alla luce dell’istruttoria, che ha anzi dimostrato l’impegno di costei nell’adeguarsi alle direttive e al metodo della datrice di lavoro (cfr. consid. 4). L’appello, infondato in ogni suo punto, deve dunque essere respinto.
7.
Non si prelevano tasse né spese, trattandosi di una causa fondata sul diritto del lavoro di valore non superiore a fr. 30'000.–. La convenuta, interamente soccombente, verserà all’istante un’equa indennità per ripetibili.