Decision ID: 59c72ce9-01cd-5a57-b1a6-fb2ce946d589
Year: 2014
Language: de
Court: BE_VG
Chamber: BE_VG_001
Canton: BE
Region: Espace_Mittelland
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren am ..., war seit ... als Sachbearbeiter ... im B._ tätig. Mit Verfügung vom 27. September 2012 kündigte ... das Arbeitsverhältnis mit A._ per 31. Dezember 2012 und stellte diesen während der Kündigungsfrist frei. Als Kündigungsgründe wurden ungenügende Leistungen, wiederholte Missachtung von Weisungen der Vorgesetzten, die nachhaltige Störung des Arbeitsklimas sowie eine Verletzung der Treuepflicht durch unrichtige Verbuchung der Arbeitszeit angeführt.
B.
Gegen die Kündigungsverfügung erhob A._ am 29. Oktober 2012 Beschwerde bei der Bau-, Verkehrs- und Energiedirektion des Kantons Bern (BVE). Diese führte im Beweisverfahren unter anderem eine Instruktionsverhandlung durch. Mit Entscheid vom 9. Juli 2013 wies die BVE das Rechtsmittel ab.
C.
Gegen diesen Entscheid hat A._ am 9. August 2013  erhoben mit den folgenden Anträgen:
« Rechtsbegehren
Der Entscheid vom 9. Juli 2013 (Bestätigung der Kündigungsverfügung vom 27. September 2012) sei aufzuheben und das Anstellungsverhältnis des Beschwerdeführers sei weiterzuführen.
Eventualbegehren:
Es sei festzustellen, dass die Kündigung unverschuldet erfolgt ist und dem Beschwerdeführer sei eine Abgangsentschädigung im Umfang von 18 Monatslöhnen auszurichten.
Subeventualbegehren:
Es sei festzustellen, dass die Kündigung unverschuldet erfolgt ist und der Entscheid sei zur Beurteilung der Abgangsentschädigung an die Vorinstanz zurückzuweisen;
unter Kosten- und Entschädigungsfolge.»
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 14.03.2014, Nr. 100.2013.283U, Seite 3
Die BVE beantragt mit Beschwerdeantwort vom 5. September 2013 die Abweisung der Beschwerde.

Erwägungen:
1.
1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig. Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen, ist durch den angefochtenen Entscheid besonders berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die form- und fristgerecht eingereichte Beschwerde ist einzutreten.
1.2 Das Verwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen hin (Art. 80 VRPG).
2.
2.1 Der Beschwerdeführer arbeitete nach dem Abschluss der kaufmännischen Berufslehre und der Handelsschule während knapp vier Jahren bei verschiedenen Arbeitgebern. Seit dem ... war er als Sachbearbeiter ... im B._ tätig. Gemäss den aktenkundigen Mitarbeiterbeurteilungen wurden seine Leistungen in den Jahren 1997 bis 2004 mit «Anforderungen oder Zielvorgaben erfüllt» bzw. «Anforderungen oder Zielvorgaben erfüllt und in wichtigen Bereichen übertroffen» bewertet; in den Jahren 2005 bis 2011 wurden seine Leistungen als «gut» beurteilt (vgl. unpag. Vorakten B._). Das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber seinen Vorgesetzten und Mitarbeitenden gab jedoch insbesondere in den letzten Jahren öfter Anlass zu Kritik. In der Folge kam es im Verhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten zu Spannungen und Konflikten.
Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 14.03.2014, Nr. 100.2013.283U, Seite 4
2.2 Am 9. und 14. August 2012 meldeten Mitarbeitende des B._ ihrer Vorgesetzten, dass der Beschwerdeführer an seinem Arbeitsplatz Internetseiten mit pornographischem Inhalt besucht habe (Meldungen vom 17. und 22.8.2012, beide in unpag. Vorakten B._, graues Register 9). Die Abteilungsleiterin besprach den Vorfall am 14. August 2012 mit dem Beschwerdeführer unter Beizug einer Mitarbeiterin des Personalmanagements. Dabei teilte sie dem Beschwerdeführer mit, dass er ab sofort unter Beobachtung stehe und seine Aktivitäten bis auf Weiteres aufgezeichnet würden. Im Wiederholungsfall werde die Kündigung ausgesprochen. Der Beschwerdeführer willigte anlässlich dieses Gesprächs in die rückwirkende Überprüfung seiner Internetaktivitäten ein (Aktennotiz vom 14.8.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 10). An einem weiteren Gespräch vom 15. August 2012 stellte die Abteilungsleiterin erneut – falls sich der Vorwurf des Besuchs von pornographischen Webseiten erhärten sollte – für den Wiederholungsfall die Kündigung in Aussicht (Aktennotiz vom 15.8.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 10). Nach Vorliegen der Auswertung der Internetaktivitäten des Beschwerdeführers informierten ihn seine Vorgesetzten anlässlich des Gesprächs vom 5. September 2012 über seine sofortige Freistellung, die geplante Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Dezember 2012 und die Kündigungsgründe; gleichzeitig wurde ihm Gelegenheit zur Stellungnahme bis 17. September 2012 gegeben (Aktennotiz vom 5.9.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 13).
2.3 Die Anstellungsbehörde begründet ihre Kündigungsverfügung vom 27. September 2012 damit, dass der Beschwerdeführer trotz diverser Massnahmen ungenügende Leistungen erbracht, wiederholt Arbeitszeiten missbräuchlich verbucht und gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden Drohungen ausgesprochen sowie durch regelmässiges Aufrufen von Internetseiten mit pornographischem Inhalt gegen die Informatikweisung der BVE verstossen habe. Die Vorinstanz ist zum Schluss gekommen, dass der Nachweis ungenügender Leistungen, die eine Kündigung rechtfertigen würden, nicht erbracht sei (angefochtener Entscheid, E. 4d). Im Verstoss des Beschwerdeführers gegen die Weisung betreffend Einhaltung der Soll-Arbeitszeit sah sie ebenfalls keinen rechtsgenüglichen Kündigungsgrund (angefochtener Entscheid, E. 5c). Hingegen erachtet es die Vorinstanz als erstellt, dass der Beschwerdeführer mit seiner regelmässigen privaten Internetnutzung während der rapportierten Arbeitszeit und insbesondere mit den zahlreichen Besuchen von verbotenen Webseiten in der Zeit vom 9. bis 14. August 2012 den Kündigungsgrund der wiederholten Missachtung von Weisungen erfüllt habe (angefochtener Entscheid,
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E. 5d). Sie hält zudem dafür, dass der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten das Arbeitsklima nachhaltig gestört und damit einen weiteren Kündigungsgrund gesetzt habe (angefochtener Entscheid, E. 6d, 8a). Insgesamt sei die Kündigung rechtmässig erfolgt. Demgegenüber bestreitet der Beschwerdeführer das Vorliegen eines triftigen Kündigungsgrunds: Er habe nur während sehr kurzer Zeit und im kleinen Umfang an seinem Arbeitsplatz Internetseiten mit pornographischem Inhalt aufgerufen. Nach der Verwarnung vom 14. August 2012 habe er sich diesbezüglich nichts mehr zu Schulden kommen lassen. Weitere Verstösse gegen die Informatikweisungen sowie die behaupteten Drohungen seien nicht erstellt. Vielmehr sei er vom Team ausgeschlossen und gemobbt worden.
3.
Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf das Ende eines Monats durch Verfügung kündigen. Sie hat für die Kündigung triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Triftige Gründe liegen gemäss Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Verhalten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Betreuungs- oder Abhängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell belästigt (Bst. d). Die gesetzliche Aufzählung ist indes nicht abschliessend. Als zulässige Auflösungsgründe sind ferner Dienstpflichtverletzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis anerkannt (BVR 2000 S. 312 E. 2b). Ebenso können je nach den Umständen des Einzelfalls  Mängel sowie private Probleme oder Verhaltensweisen, welche die Vertrauenswürdigkeit beeinträchtigen, eine Kündigung rechtfertigen (BVR 2006 S. 97 E. 4.2). Mehrere geringfügige Beanstandungen können gesamthaft gesehen einen triftigen Grund abgeben. Allgemein umschrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein gewisses Ermessen zu, weil sie den tatsächlichen  näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses sind aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu
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würdigen (BVR 2010 S. 157 E. 3.2, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3, je mit Hinweisen; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Verwaltungsrecht, 2. Aufl. 2013, S. 72 ff.).
4.
Strittig ist zunächst, ob der Beschwerdeführer gegen die Weisungen und Empfehlungen vom 15. Mai 2002 über die Nutzung von Informatikmitteln der BVE (unpag. Vorakten B._, graues Register 10; nachfolgend: Informatikweisungen) verstossen und damit einen Kündigungsgrund nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG gesetzt hat.
4.1 Die Weisungsbefugnis der Vorgesetzten ist im bernischen Personalrecht zwar nicht ausdrücklich geregelt, ergibt sich aber aus Art. 6 Abs. 5 PG, der die Vorgesetzten für einen zweckmässigen, wirtschaftlichen und sozial verantwortbaren Personaleinsatz verantwortlich erklärt (VGE 2011/248 vom 25.11.2011, E. 3.2.1 auch zum Folgenden; vgl. von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 73 f., N. 62). Die Pflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Befolgung von Weisungen leitet sich aus der in Art. 55 PG verankerten allgemeinen Treuepflicht ab, wonach die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und die Aufgaben gegenüber der Bevölkerung und dem Arbeitgeber rechtmässig, gewissenhaft, wirtschaftlich und initiativ zu erfüllen sind (vgl. von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 74 f. N. 65). Weisungen dienen vor allem dazu, die Arbeitspflicht des Einzelnen zu konkretisieren und die interne Organisation und Zusammenarbeit im Verwaltungsbereich näher zu regeln, um so die rationelle, einheitliche und rechtmässige Durchführung der öffentlichen Aufgaben und das gute Funktionieren der Verwaltung sicherzustellen. Das Weisungsrecht der Vorgesetzten verpflichtet die Mitarbeitenden unmittelbar zu einem bestimmten Verhalten, d.h. zu einem Tun oder Unterlassen, und beinhaltet in aller Regel einen mehr oder weniger detaillierten Auftrag, der für die Bediensteten verbindlich ist. Den gleichen Zweck verfolgen die für die Mitarbeitenden gleichermassen verbindlichen sog. innerdienstlichen Weisungen der Vorgesetzten bzw. der Dienstaufsicht führenden Behörde, die Regeln (z.B. Amtsreglemente) für das verwaltungsinterne Verhalten der Mitarbeitenden aufstellen. Die einmalige Missachtung von Weisungen genügt nicht als Kündigungsgrund. Ein wiederholter Verstoss gegen Weisungen liegt vor, wenn Weisungen mehr als einmal nicht befolgt werden; in zeitlicher Hinsicht sollten die Verstösse nicht allzu weit
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auseinander liegen (vgl. Daniel von Kaenel, Die Beendigung des Angestelltenverhältnisses nach bernischem Personalrecht, in BVR 1996, S. 193 ff., 203 ff.; VGE 2011/248 vom 25.11.2011, E. 3.2.1).
4.2 Gemäss den Informatikweisungen ist die private Nutzung der Informatikmittel während der rapportierten Arbeitszeit nicht gestattet (Ziff. 1 und 8). Jegliche Nutzung der Informatikmittel im Zusammenhang mit anstössigem oder strafrechtlich relevantem Inhalt ist verboten. Unzulässig sind insbesondere die Darstellung, der Download, die Speicherung und die Weitergabe von «sexistischen und pornographischen Inhalten» (Ziff. 1 und 6.1). – Nach Auffassung der Vorinstanz ist erstellt, dass der  massiv gegen diese Informatikweisungen verstossen hat, indem er regelmässig während der Arbeitszeit privat im Internet surfte und insbesondere in der Zeit vom 9. bis 14. August 2012 zahlreiche verbotene Webseiten besuchte. Der Beschwerdeführer bestreitet nicht (mehr), dass er Internetseiten mit pornographischem aufgerufen hat (vgl. Beschwerde, S. 9 Ziff. 8; Vorakten BVE, pag. 7, 43, 111). Strittig sind hingegen der Umfang dieser Zugriffe sowie die sich daraus ergebenden .
4.3 Der rückwirkenden Auswertung der Internetaktivitäten des Beschwerdeführers liegen folgende technische Begebenheiten zugrunde (vgl. Ausführungen des Leiters Abteilung Informatik BVE vom 19.3.2013, Vorakten BVE, pag. 42): Wird erfolgreich auf eine Webseite zugegriffen, entsteht ein sog. Cookie, das mit einer Datei und der Uhrzeit in der persönlichen Ablage im Arbeitsplatz des Computers gespeichert wird (vgl. Informatikweisungen Ziff. 6.1 und 9). Wird der Zugriff auf eine Webseite verweigert, entsteht kein Cookie und werden auch sonst keine Spuren hinterlassen. Für die Verwaltung des Kantons Bern versucht ein vom kantonalen Amt für Informatik und Organisation (KAIO) installierter Filter, Webseiten mit pornographischem oder rassistischem Inhalt zu finden, so dass darauf nicht zugegriffen werden kann. Die Vorrichtung garantiert indes keinen vollständigen Schutz, so dass dem Filter noch unbekannte Seiten trotzdem angewählt werden können und ein entsprechendes Cookie gespeichert wird.
4.4 Die Auswertung des Accounts des Beschwerdeführers hat Folgendes ergeben (vgl. angefochtener Entscheid, E. 5d; Vorakten BVE, pag. 48-101; Cookie-Auswertung vom 20.8.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 10): Am 9., 10., 13. und 14. August 2012 wurden 34, 148, 104 bzw. 307 (total 593) sog. Cookies gespeichert. Hiervon weisen 10, 36, 15 bzw. 17 (total 78) Cookies auf Webseiten mit
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offensichtlichem pornographischem Inhalt hin. In der Zeit vom Dezember 2010 bis Anfang August 2012 gibt es keine Anhaltspunkte für den Besuch solcher Webseiten; entsprechende Hinweise finden sich hingegen am 18. November 2010 sowie an vereinzelten Tagen zwischen dem 1. Juni 2009 und 17. Oktober 2009. Wie die Vorinstanz richtig erwogen hat, ist die Aussagekraft der betreffenden Auswertung zwar insoweit beschränkt, als diese die Internetaktivitäten des Beschwerdeführers nicht vollständig wiedergibt: Einerseits kann nicht bestimmt werden, wie lange der Beschwerdeführer jeweils im Internet und insbesondere auf den verbotenen Webseiten verweilte; andererseits können aus technischen Gründen bei einem Besuch entweder keine Cookies, ein Cookie oder mehrere Cookies gespeichert werden. Entscheidend ist jedoch im vorliegenden Zusammenhang, dass ein Cookie nur entsteht, wenn der Zugriff auf eine Webseite erfolgreich war (angefochtener Entscheid, E. 5d; Vorakten BVE, pag. 42, 118). – Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, es sei bei keiner der Seiten nachgewiesen, dass sie tatsächlich verbotene Inhalte aufwiesen (Beschwerde, S. 7 Ziff. 3), ist ihm entgegenzuhalten, dass er selbst den Besuch von Webseiten mit pornographischem Inhalt eingeräumt hat (vgl. vorne E. 4.2). So gab er anlässlich der Instruktionsverhandlung zu Protokoll, dass jeweils die Meldung «Zugriff verweigert» erschienen sei (Vorakten BVE, pag. 43). Damit gibt er zu, gezielt Webseiten mit verbotenen Inhalten aufgerufen zu haben. Zudem kann bei einer  der aufgerufenen Seiten bereits aufgrund deren Namen (wie zum Beispiel «», «geile-thailuder», «scharfeschlampen», «porno-fickvideos», «frauen-sex», «geilebumsvideos», «porno-videos-gratis») auf deren unzulässigen Inhalt im Sinn der Informatikweisungen geschlossen werden (Vorakten BVE, pag. 49 ff.). Schliesslich wurde der Beschwerdeführer gemäss den Meldungen von Mitarbeiterinnen am 9. August 2012 zwischen 13.00 und 13.30 Uhr sowie am 14. August 2012 um ca. 14.00 Uhr beim Betrachten pornographischer Bilder beobachtet (vgl. E-Mail vom 22.8.2012, unpag. Vorakten B._, graues Register 9: «Bilder [...] voll nackter Frauen in eindeutigen Stellungen»); ein Vergleich mit der Nutzungsauswertung des Beschwerdeführers zeigt, dass er zu diesen Zeiten auf Webseiten mit verbotenen Inhalten zugegriffen hat (Vorakten BVE, pag. 53, 59; Meldungen vom 17. und 22.8.2012 [unpag. Vorakten B._, graues Register 9], Aktennotiz vom 14.8.2012 [unpag. Vorakten B._, graues Register 10]). Unter diesen  besteht entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers (Beschwerde, S. 10) kein Anlass, die gemeldeten Beobachtungen der Mitarbeiterinnen in Zweifel zu ziehen und diese als Zeuginnen einzuvernehmen. Anders als der Beschwerdeführer meint und wie die Vorinstanz zurecht ausführt (angefochtener Entscheid, E. 5d, S. 23), ergibt sich
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sodann aus der Auswertung in genügender Weise, dass er bereits zwischen dem 1. Juni und 17. Oktober 2009 sowie am 18. November 2010 mehrmals täglich verbotene Seiten besucht hatte (Vorakten BVE, pag. 65, 84-94). Die Ausrede, er habe zahlreiche Seiten gar nicht willentlich angewählt, überzeugt nicht: Ohne sein entsprechendes Zutun wäre keine so hohe Anzahl Cookies von einschlägigen Internetseiten gespeichert worden.
4.5 Insgesamt erachtet es das Verwaltungsgericht als erstellt, dass der Beschwerdeführer im Zeitraum vom 9. bis 14. August 2012 von seinem Arbeitscomputer aus zahlreiche Zugriffe auf verbotene Webseiten tätigte; weitere Zugriffe waren bereits am 18. November 2010 und an einzelnen Tagen zwischen dem 1. Juni und 17. Oktober 2009 erfolgt. Ob diese Zugriffe während der rapportierten Arbeitszeiten oder in den Pausen erfolgten und wie lange die Verweildauer jeweils war, ist unerheblich; der Besuch solcher Webseiten ist in jedem Fall unzulässig (Informatikweisungen, Ziff. 1). Bei insgesamt 78 Cookies während vier Tagen (9., 10., 13. und 14.8.2012), die von Seiten mit pornographischem Inhalt stammen, kann selbst bei einer eingeschränkten Aussagekraft der Nutzungsauswertung (vgl. vorne E. 4.4) nicht mehr von einem einzelnen Weisungsverstoss gesprochen werden. Vielmehr hat der Beschwerdeführer die Informatikweisungen wiederholt und massiv missachtet; dass ihm diese Weisungen nicht bekannt gewesen wären, behauptet er nicht (mehr). Dem Beschwerdeführer musste ohne weiteres klar sein, dass den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Kantons Bern der Besuch solcher Seiten (ausgenommen spezielle Zwecke wie polizeiliche Ermittlungen etc.) nicht gestattet ist, was wohl bei den allermeisten Arbeitgebern gilt.
4.6 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer weiter vor, während der rapportierten Arbeitszeiten regelmässig ausserdienstlich im Internet gesurft zu haben. – Diesbezüglich ist zu bemerken, dass bereits die hohe Anzahl von 593 Zugriffen während vier Tagen (9.-14.8.2012) auf erhebliche private Internetaktivitäten während der Arbeitszeit hinweist, zumal der Beschwerdeführer gemäss eigenen Angaben (Vorakten BVE, pag. 43) das Internet für seine Arbeit im ... nicht benötigte. In die gleiche Richtung weist ein Vergleich zwischen den rapportierten Arbeitszeiten und den Internetzugriffen im Zeitraum vom 9. bis 14. August 2012 (Time-Auszüge in Vorakten BVE, nach pag. 47). Zwar ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer in der Regel ab 5 Uhr morgens arbeitete, seine Arbeitszeit deshalb in Absprache mit seinen Vorgesetzten (vgl. Vorakten BVE, pag. 40) teilweise zeitversetzt buchte und ihn das im
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B._ verwendete Computerprogramm immer wieder zu kleineren Wartepausen zwang, was der Beschwerdeführer offenbar mit kurzen Internetbesuchen überbrückte (Beschwerde, S. 11 Ziff. 10). Die Auswertung der Internetaktivitäten des Beschwerdeführers zeigt jedoch, dass dieser an einzelnen Tagen (z.B. am 10. und 14.8.2012) phasenweise durchgehend und zudem bereits in den frühen Morgenstunden (ab 5 Uhr) auf verbotene Seiten im Internet zugriff. Mit Blick auf die hohe Anzahl der Internetzugriffe im Vergleich zu den gebuchten Arbeitszeiten, erachtet es das Verwaltungsgericht deshalb als erstellt, dass der Beschwerdeführer (zumindest) an diesen beiden Tagen während der rapportierten Arbeitszeit privat im Internet gesurft hat. So lässt beispielsweise die grosse Internetaktivität am 10. August 2012 zwischen 10.02 und 11.15 Uhr (Vorakten BVE, pag. 57 f.) keinen anderen Schluss zu, als dass sich der Beschwerdeführer während dieser Zeit ohne Unterbruch im Internet befand und dabei vor allem unzulässige Webseiten besuchte. In welchem Ausmass der Beschwerdeführer während der Arbeitszeit das Internet benutzte und ob dieser Umstand für sich allein einen triftigen Grund gemäss Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG darstellt, braucht nicht abschliessend geklärt zu werden; steht nach dem Gesagten fest, dass der Beschwerdeführer in erheblichem Ausmass Internetseiten mit pornographischem Inhalt besuchte und während der gebuchten Arbeitszeit privat im Internet surfte, ist die Vorinstanz richtigerweise zum Schluss gekommen, dass der Beschwerdeführer den Kündigungsgrund der wiederholten Missachtung von Weisungen der Vorgesetzten nach Art. 25 Abs. 2 Bst. b PG erfüllt hat. Im Übrigen stellt die unrichtige Arbeitszeiterfassung einen schwerwiegenden Verstoss gegen die Treuepflicht gemäss Art. 55 PG dar, wobei die Verbuchung eines zu hohen Zeitsaldos ausserdem die Pflicht zur Leistung der geschuldeten Arbeit verletzt (vgl. VGE 2011/249 vom 25.11.2011, E. 4.2.1 mit Hinweisen).
4.7 Der Beschwerdeführer rügt, das B._ verhalte sich widersprüchlich und verstosse gegen den Grundsatz von Treu und Glauben: Anlässlich des Gesprächs vom 14. August 2012 sei ihm für den Fall, dass er nochmals gegen die Informatikweisungen verstosse, die Kündigung angedroht worden. Ohne Vorliegen eines erneuten Regelverstosses habe das B._ am 27. September 2012 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Missachtung der Informatikweisungen verfügt (Beschwerde, S. 8 Ziff. 6 ff.). – Jede Person hat Anspruch darauf, von den staatlichen Organen nach Treu und Glauben behandelt zu werden (Art. 9 BV; vgl. auch Art. 11 Abs. 2 der Verfassung des Kantons Bern [KV; BSG 101.1]). Der Grundsatz statuiert ein Verbot widersprüchlichen Verhaltens und verleiht einer Person Anspruch auf Schutz
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des berechtigten Vertrauens in behördliche Zusicherungen oder sonstiges, bestimmte Erwartungen begründendes Verhalten der Behörden (BGE 137 I 69 E. 2.5.1, 132 II 240 E. 3.2.2, 131 II 627 E. 6.1; BVR 2013 S. 85 E. 6.1, 2008 S. 563 E. 2.3). In seiner Bedeutung als Verbot widersprüchlichen Verhaltens untersagt der Grundsatz von Treu und Glauben den Verwaltungsbehörden, sich gegenüber anderen Behörden oder Gemeinwesen und gegenüber Privaten widersprüchlich zu verhalten. Behörden dürfen insbesondere nicht einen einmal in einer bestimmten Angelegenheit eingenommenen Standpunkt ohne sachlichen Grund wechseln (Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 3. Aufl. 2009, § 22 N. 21 f.; Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Aufl. 2010, N. 707 ff.).
4.8 Am Gespräch vom 14. August 2012 teilte die Abteilungsleiterin dem Beschwerdeführers mit, dass er durch Aufrufen von Internetseiten mit  Inhalt die Informatikmittel missbräuchlich verwendet habe; er stehe ab sofort unter Beobachtung und seine (Internet-)Aktivitäten würden bis auf Weiteres aufgezeichnet. Im Wiederholungsfall werde die Kündigung ausgesprochen. Am folgenden Tag wiederholte sie ihre Aussage (Aktennotizen vom 14. und 15.8.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 10). Damit hat die Vorgesetzte hinsichtlich ihres weiteren Vorgehens gegenüber dem Beschwerdeführer eine Festlegung getroffen und grundsätzlich eine (das B._ bindende) Vertrauensgrundlage geschaffen (vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.4.2). Zwar ist zwischen dem Gespräch vom 14. August 2012 und der Kündigungsverfügung vom 27. September 2012 kein weiterer Verstoss gegen die Informatikweisungen aktenkundig. Das B._ erhielt jedoch erst am 20. August 2012 aufgrund der rückwirkenden Auswertung der Internetaktivitäten des Beschwerdeführers Kenntnis davon, in welchem Ausmass der Beschwerdeführer das Internet genutzt und auf verbotene Webseiten zugegriffen hatte. An den Gesprächen vom 14. und 15. August 2012 war die Abteilungsleiterin noch von zwei Vorfällen am 9. und 14. August 2012 ausgegangen und der Beschwerdeführer hatte zu jenem Zeitpunkt bestritten, verbotene Internetseiten besucht zu haben (Aktennotizen vom 14. und 15.8.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 10). Anders als der Beschwerdeführer meint, musste die Abteilungsleiterin deshalb zu jenem Zeitpunkt nicht damit rechnen, dass der Beschwerdeführer derart gravierend gegen die Informatikweisungen verstossen hatte (vgl. Zusammenfassung Kündigungsgespräch vom 5.9.2012 [unpag. Vorakten B._, graues Register 13], wonach «das wahre Ausmass» der unzulässigen Internetaktivitäten zur Kündigung geführt habe). Der Beschwerdeführer
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durfte daher gestützt auf die Gespräche vom 14. und 15. August 2012 nicht davon ausgehen, dass weitere Vorfälle, über die seine Vorgesetzte noch keine Kenntnis hatte, für seine Anstellung folgenlos bleiben würden. Unter diesen Umständen kann dem B._ kein Vorgehen wider Treu und Glauben angelastet werden (vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.4.2). Die Berufung auf das verfassungsrechtliche Treuegebot würde zudem auch daran scheitern, dass der Beschwerdeführer keine im Vertrauen auf den von seiner Vorgesetzten eingenommenen Standpunkt unwiderrufliche oder nicht ohne Nachteil rückgängig zu machende Dispositionen getroffen hat (vgl. zu dieser Voraussetzung BGE 137 I 69 E. 2.5.1, 131 II 627 E. 6.1; BVR 2013 S. 85 E. 6.1, je mit Hinweisen).
4.9 Die Rüge der Verletzung von Treu und Glauben erweist sich somit als unbegründet; das B._ hat Art. 9 BV nicht verletzt, wenn es wegen wiederholter Missachtung der Informatikweisungen einen Kündigungsgrund angenommen hat, obwohl der Beschwerdeführer nach dem Gespräch vom 14. August 2012 nicht mehr gegen die Weisungen verstossen hat.
5.
Nach Auffassung der BVE ist ein weiterer triftiger Grund für die Kündigung darin zu erblicken, dass dem B._ die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des übrigen Verhaltens des Beschwerdeführers nicht mehr zumutbar ist (angefochtener Entscheid, E. 6).
5.1 Die Vorinstanz stellte zunächst fest, dass das Verhalten des  über all die Jahre immer wieder Anlass zu Kritik gegeben habe; er habe bei Differenzen mit Vorgesetzten häufig unangemessen reagiert, Kritik nicht angenommen und sich geweigert, seine Arbeitsabläufe zu erklären. Er habe sich eigenmächtig über Weisungen und Vorschriften hinweggesetzt und sich von den Vorgesetzten nichts sagen lassen. Zudem habe der Beschwerdeführer in Gesprächen mit Vorgesetzten sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen Drohungen ausgesprochen: So habe er die Serie von Suiziden bei France Télécom und die «Amoktaten» von Günther Tschanun und Friedrich Leibacher in Zürich bzw. Zug erwähnt sowie darauf hingewiesen, dass er eine Waffe zuhause habe. Damit habe er sein Arbeitsumfeld in Angst versetzt
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(angefochtener Entscheid, E. 6d). Demgegenüber bestreitet der Beschwerdeführer die ihm vorgeworfenen Drohungen und Verhaltensweisen.
5.2 Wie die Vorinstanz zutreffend festgestellt hat, sind die dem Beschwerdeführer in der Kündigungsverfügung vorgeworfenen Verhaltensweisen im Personaldossier teilweise ungenügend dokumentiert, weshalb eine genaue Rekonstruktion der Vorfälle im Nachhinein kaum mehr möglich ist (angefochtener Entscheid, E. 6d). Mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass die Leistungen des Beschwerdeführers und dessen Verhalten am Arbeitsplatz bis 2008 als gut beurteilt wurden bzw. zu keinen Klagen Anlass gaben (angefochtener Entscheid, E. 6c). In den Folgejahren wurden Verhalten und Arbeitsweise des Beschwerdeführers jedoch wiederholt kritisiert und ist es aktenkundig mehrfach zu Differenzen mit den Vorgesetzten gekommen. Grund dafür war insbesondere, dass der Beschwerdeführer die Soll-Arbeitszeit regelmässig überschritt (und das Zeitguthaben in Form von Ferien kompensierte) und den mündlichen wie schriftlichen Aufforderung seiner Vorgesetzten, die Arbeitszeiten einzuhalten, keine Folge leistete (Schreiben vom 15.10.2009, Aktennotizen vom 22.10. und 31.12.2009, Mitarbeitergespräch [MAG] vom 3.11.2009, alle unpag. Vorakten B._, graues Register 4; MAG vom 8.11.2010 und 21.10.2011, unpag. Vorakten B._, graue Register 6 und 8; vgl. auch angefochtener Entscheid, E. 6c mit Verweisen auf die unpag. Vorakten B._). Wie die Aktennotizen vom 22. Oktober, 28. und 31. Dezember 2009 betreffend die zur Behebung des  geführten Gespräche zeigen, lehnte es der Beschwerdeführer wiederholt ab, den Vorgesetzten seine (Arbeits-)Abläufe zu erklären, und er verweigerte das weitere Gespräch, indem er weglief oder sich die Ohren zuhielt und auf den Boden stampfte. Diese unbestritten gebliebenen Sachverhaltsdarstellungen zeigen zum einen, dass der Beschwerdeführer Vorgaben seiner Vorgesetzten (betreffend Einhaltung der Arbeitszeit) nicht befolgte. Sie lassen zum anderen auf eine mangelnde Fähigkeit des Beschwerdeführers zu einer konstruktiven Zusammenarbeit sowie ein belastetes Verhältnis zu den Vorgesetzten schliessen.
5.3 Der Beschwerdeführer macht in diesem Zusammenhang geltend, er sei an seinem Arbeitsplatz gemobbt und isoliert worden, was so weit gegangen sei, dass zwei Mitarbeiteranlässe ohne ihn stattgefunden hätten (Beschwerde, S. 4 Ziff. 2, S. 16 Ziff. 2, S. 18 Ziff. 6). Aus den Akten ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beschwerdeführer vom Team ausgegrenzt worden wäre. Die Umstände, weshalb er an zwei Mitarbeiteranlässen nicht teilgenommen hat, sind unklar und werden vom
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Beschwerdeführer nicht näher dargelegt. Was das Verhalten seiner neuen Vorgesetzten betrifft, ist aktenkundig, dass sich diese persönlich um Gespräche mit ihm bemüht (vgl. etwa Aktennotizen vom 14., 28. und 31. Dezember, unpag. Vorakten B._, graues Register 4) und die Pflege des Kontakts mit den anderen Mitarbeitenden des B._ als Verhaltensziel festgehalten hat (MAG vom 8.11.2010, unpag. Vorakten B._, graues Register 6). Die erwähnten Auseinandersetzungen standen sodann im Zusammenhang mit der Nichteinhaltung der Soll-Arbeitszeit und lassen keine Rückschlüsse auf die Stellung des Beschwerdeführers innerhalb des Teams zu. Schliesslich ist aufgrund der Aussagen des Beschwerdeführers anlässlich der Instruktionsverhandlung vom 19. März 2012 anzunehmen, dass die gemeinsame Bürobelegung mit einem Arbeitskollegen nicht möglich war (gegenteilig jedoch in der Beschwerde S. 16 Ziff. 2) und es der Beschwerdeführer vorzog, seine Arbeit jeweils bereits um 5.00 Uhr aufzunehmen und ohne grössere Pausen bis zum frühen Nachmittag zu arbeiten (vgl. Vorakten BVE, pag. 40, 109). Dass es bei diesem Arbeitsrhythmus und ohne gemeinsame Pausen mit den Kolleginnen und Kollegen zu einer gewissen Isolation am Arbeitsplatz gekommen ist, hat sich der Beschwerdeführer in gewisser Hinsicht selbst zuzuschreiben und kann nicht dem Arbeitgeber angelastet werden, der ihm mit einer Ausnahmeregelung für die Arbeitszeiten entgegengekommen ist (vgl. Aktennotiz vom 14.8.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 10).
5.4 Hinsichtlich der vorgeworfenen Drohungen ergibt sich aus den Akten Folgendes:
5.4.1 Anlässlich eines Gesprächs vom 22. Oktober 2009 äusserte sich der Beschwerdeführer gegenüber seinen Vorgesetzten dahingehend, dass diese sein Arbeitsgebiet nicht verstehen würden; «die Theoretiker bestimmten weltweit über die Praktiker, was zu diversen Problemen führe. Suizidfälle bei France Telecom und das Ereignis in Zürich, wo Günther Tschanun mehrere Mitarbeiter getötet hatte, hätten ihren Ursprung im Bereich, dass die Theoretiker die Praktiker nicht verstehen». Die Richtigkeit des in dieser Aktennotiz Festgehaltenen hat der Beschwerdeführer  bestätigt (Aktennotiz vom 22.10.2009 in unpag. Vorakten B._, graues Register 4). Der anschliessende E-Mailverkehr vom 30. Oktober 2009 zwischen seiner Vorgesetzten und einer Mitarbeiterin des Personaldiensts lässt erkennen, dass die Vorgesetzte diese Äusserungen als bedrohlich aufgefasst hatte. Aus einer E-Mail vom 27. September 2010 einer Mitarbeiterin des Personaldiensts an die Vorgesetzte
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des Beschwerdeführers geht sodann hervor, dass dieser offenbar darauf hingewiesen hatte, eine Waffe zu besitzen (unpag. Vorakten B._, graues Register 5). Aktenkundig ist weiter eine Handnotiz betreffend ein Gespräch vom 14. Oktober 2011 zwischen der Teamleiterin und der Abteilungsleiterin des Beschwerdeführers: Dieser habe gegenüber seiner Vorgesetzten gesagt, «er sei ja nicht gewalttätig, aber es könnte schon mal gefährlich werden» (unpag. Vorakten B._, graues Register 7, auch zum Folgenden). In der Folge wurde ein Coaching des Beschwerdeführers angestrebt und der Beizug des psychologischen Diensts der Kantonspolizei in Betracht gezogen (vgl. Vorakten BVE, pag. 19, 23). Schliesslich äusserte sich der Beschwerdeführer anlässlich des Gesprächs vom 14. August 2012 gegenüber seinen Vorgesetzten zweimal dahingehend, dass «sie langsam aufpassen müssten»; auf Nachfragen bestritt er beim ersten Mal, dass es sich um eine Drohung handle, und ergänzte beim zweiten Mal, dass er mit seinem Anwalt vorbeikommen werde. Aufgrund dieser Aussagen des Beschwerdeführers reichte das B._ am 29. August 2012 beim Regierungsstatthalteramt Bern-Mittelland eine Gefährdungsmeldung ein; das Kündigungsgespräch vom 5. September 2012 fand sodann im Beisein eines Mitarbeiters der Kantonspolizei statt (vgl. unpag. Vorakten B._, graues Register 13).
5.4.2 Gestützt auf die Aktenlage teilt das Verwaltungsgericht die Auffassung der BVE, wonach der Beschwerdeführer während seiner Anstellungszeit wiederholt Äusserungen machte, die geeignet waren, seine Vorgesetzten sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen in Angst zu versetzen. Die Notizen der Vorgesetzten sind glaubwürdig und es ist unwahrscheinlich, dass sie ohne entsprechende Vorfälle Eingang in das Personaldossier gefunden hätten. Auch das initiierte Coaching und der Beizug externer Fachstellen weist darauf hin, dass die Äusserungen als ernstzunehmende Drohungen aufgefasst wurden. Der Einwand des Beschwerdeführers, die behaupteten Drohungen seien lediglich ein Konstrukt seiner aktuellen Vorgesetzten, um ihn loszuwerden, vermag nicht zu überzeugen, zumal er bereits früher, unter anderen Vorgesetzten, mit Drohungen aufgefallen war (vgl.  vom 18.1.1996 in unpag. Vorakten B._, graues Register 1). Er räumt zudem selbst ein, möglicherweise erwähnt zu haben, «dass er verstehen könne, weshalb es Leute gebe, die in solchen Situationen ausrasten» (Stellungnahme vom 17.9.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 14; vgl. auch vorne E. 5.4.1). Selbst wenn der Beschwerdeführer damit nicht mit einem ähnlichen Verhalten drohen wollte, war das geäusserte Verständnis für Amokläufer in
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Kombination mit der Aussage, selber über eine Waffe zu verfügen, geeignet, auch eine besonnene Person zu ängstigen und die Zusammenarbeit mit seinen Vorgesetzten schwer zu belasten.
5.5 Insgesamt muss das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten als zerrüttet und das Arbeitsklima als nachhaltig gestört bezeichnet werden. Mit verbalen Einschüchterungen und seinem Konfliktverhalten hat der Beschwerdeführer das Arbeitsklima erheblich belastet und eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit wesentlich erschwert. Die wiederkehrenden Spannungen mit den Vorgesetzten konnten trotz mehrerer Gespräche und Versuche, die Situation zu beruhigen, nicht beigelegt werden; vielmehr kam es zum Zerwürfnis. So ist der Beschwerdeführer der Meinung, dass die Abteilungsleiterin einen schlechten Charakter habe, über mangelnde Fachkompetenz verfüge und die Probleme am Arbeitsplatz mit ihr angefangen hätten (vgl. Vorakten BVE, pag. 39; Aktennotiz vom 15.8.2012 in unpag. Vorakten B._, graues Register 10). Schliesslich haben die wiederholten Zugriffe auf verbotene Internetseiten und insbesondere deren Ausmass dazu beigetragen, das Vertrauensverhältnis zwischen dem B._ und dem Beschwerdeführer zu zerstören. Dasselbe gilt für die private Internetnutzung während der rapportierten Arbeitszeiten und deren damit verbundene unrichtige Verbuchung (vgl. vorne E. 4.6).
5.6 In ihrer Gesamtheit begründen die dargestellten Umstände – das Missachten von Weisungen, die Konflikte mit den Vorgesetzten und die ausgesprochenen Drohungen – triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 4.5). Da der rechtserhebliche Sachverhalt hinreichend erstellt ist, kann auf weitere Beweismassnahmen, insbesondere die beantragten Einvernahmen des Beschwerdeführers, seiner Ehefrau und eines Mitarbeiters des B._, verzichtet werden. Hiervon sind keine neuen Erkenntnisse zu erwarten, die für den Ausgang des Verfahrens entscheidend wären (vgl. BVR 2012 S. 252 E. 3.3.3, 2009 S. 107 E. 9.3). Die entsprechenden  werden daher abgewiesen.
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6.
Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter besonderer Berücksichtigung der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht.
6.1 Die Fürsorgepflicht des Kantons entspricht derjenigen, die Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR; SR 220) für das privatrechtliche Arbeitsverhältnis vorsieht. Zwar ist die Fürsorgepflicht nicht ausdrücklich im bernischen Personalrecht geregelt. Der Art. 328 OR zugrunde liegende Rechtsgedanke ist indessen von allgemeiner Gültigkeit und kommt in Art. 4 Bst. g PG zum Ausdruck. Demnach trifft der Kanton Vorkehren zum Schutz der persönlichen Integrität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ausserdem ist in Art. 55 PG das Gegenstück zur Fürsorgepflicht, die Treuepflicht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, verankert (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, beide auch zum Folgenden; vgl. auch BGE 137 I 58 E. 4.2.3). Die Kündigung wegen eines zerrütteten Vertrauensverhältnisses setzt voraus, dass sich auch die Vorgesetzten im Rahmen des Zumutbaren um eine erträgliche Zusammenarbeit bemüht haben (vgl. BGE 132 III 115 und 125 III 70). Rein persönliche Spannungen zwischen vorgesetzter Person und Mitarbeiterin oder Mitarbeiter können dann nicht zur Entlassung herangezogen werden, wenn die vorgesetzte Person nie mitgeteilt hat, dass ihr das Verhalten missfällt (BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 1993 S. 227 E. 4c; vgl. auch BVR 2000 S. 312 E. 6a).
6.2 Den Vorgesetzten des Beschwerdeführers kann in dieser Hinsicht nichts vorgeworfen werden: Sie haben dem Beschwerdeführer auf dessen Wunsch hin eine besondere Arbeitszeitregelung gestattet und sich zu gegebener Zeit – gerade im Interesse des Beschwerdeführers – darum bemüht, dass er die vertraglich geregelte Arbeitszeit einhalten konnte; im November 2010 wurde zudem zur Entlastung des Beschwerdeführers dessen Arbeitsgebiet neu organisiert, was dieser offenbar schätzte (vgl. E-Mail vom 13.8.2009, Schreiben vom 15.10.2009, Aktennotiz vom 22.10.2009, MAG vom 2.11.2009 und 8.11.2010, alle in unpag. Vorakten B._, graue Register 4 und 6). Ein von den Vorgesetzten im Herbst 2011 angeregtes Coaching brach der Beschwerdeführer nach dem ersten Termin unbestrittenermassen ab (vgl. Vorakten BVE, pag. 23, 110). Trotz der Konflikte haben die Vorgesetzten sodann in der Korrespondenz mit dem Beschwerdeführer ihre Gesprächsbereitschaft deutlich gemacht und ihre Wertschätzung für dessen Arbeitsleistung wiederholt zum Ausdruck gebracht (vgl. Powerpoint-Präsentation zum 30-jährigen Dienstjubiläum,  vom April 2011, Schreiben vom 15.10.2009, Aktennotiz vom 22.10.2009
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am Ende, alle in unpag. Vorakten B._, blaue Register 2 und 5, graues Register 4). Es ist nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer auch nicht dargelegt, welche weiteren Massnahmen das B._ hätte ergreifen können, zumal der Beschwerdeführer kaum zum Gespräch bereit war (vgl. vorne E. 5.2). Er bringt auch nicht vor, dass er Lösungsvorschläge gemacht habe, auf die seine Vorgesetzten nicht eingegangen seien. Das B._ hat wiederholt ernsthafte Bemühungen zur Bereinigung und Beruhigung der Konfliktsituation unternommen (vgl. Aktennotiz vom 22.10.2009, E-Mails vom 30.10. und 9.11.2009, alle unpag. Vorakten B._, graues Register 4) und damit dem Umstand Rechnung getragen, dass es sich beim Beschwerdeführer um einen langjährigen Mitarbeiter handelt. Unter diesen Umständen hat es die ihm obliegende Fürsorgepflicht nicht verletzt (vgl. BVR 2009 S. 443 E. 5.1 mit Hinweis auf BGE 132 III 115 und 125 III 70; BVR 2007 S. 538 E. 4.4).
6.3 Jedes staatliche Handeln ist an den verfassungsrechtlichen Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebunden (Art. 5 Abs. 2 BV). Es genügt demnach nicht, die Kündigungsverfügung auf einen triftigen Grund zu stützen. Darüber hinaus muss die Auflösung des Anstellungsverhältnisses stets auch vor dem Verhältnismässigkeitsprinzip standhalten. Demnach muss die Kündigung erstens ein geeignetes Mittel zur Verwirklichung der auf dem Spiel stehenden öffentlichen Interessen sein, muss sie zweitens in dem Sinn erforderlich sein, dass nicht weniger einschneidende Massnahmen ebenfalls zum Ziel führen würden, und muss drittens eine Abwägung der gegenseitigen Interessen die Kündigung als gerechtfertigt bzw. zumutbar erscheinen lassen. Das Verhältnismässigkeitsprinzip ist unbesehen des Umstands zu berücksichtigen, dass gewisse Aspekte dieses verfassungsrechtlichen Grundsatzes bereits bei der Beurteilung des triftigen Grunds bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1 mit Hinweisen).
6.4 Im Rahmen der Verhältnismässigkeitsprüfung sind die mit dreissig Jahren lange Dauer des Anstellungsverhältnisses und das vorgerückte Alter des Beschwerdeführers in die Würdigung einzubeziehen. Hingegen sind die Arbeitsleistungen des Beschwerdeführer unabhängig von ihrer Bewertung (vgl. vorne E. 2.1) nicht von rechtserheblicher Bedeutung; wenn wie hier die zuständigen Behörden den triftigen Grund für die Kündigung in der wiederholten Missachtung von Weisungen und im zerrütteten Vertrauensverhältnis erblicken, vermögen gute Leistungen das Interesse der Verwaltung an der Entlassung einer Person mit ungenügendem Willen zur
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vertrauensvollen Zusammenarbeit in der Regel nicht aufzuwiegen (vgl. BVR 2010 S. 157 E. 4.5.2, 2009 S. 443 E. 5.4.3). Ein öffentliches Interesse besteht sodann an der Aufrechterhaltung des reibungslosen Funktionierens der Verwaltung, das bei zerrüttetem Vertrauensverhältnis zwischen Angestellten und Vorgesetzten in Frage gestellt ist (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 3.3, 2006 S. 97 E. 4.2; vgl. auch BGer 8C_260/2010 vom 12.1.2011, E. 3.2, 8C_826/2009 vom 1.7.2010, E. 2). Mit seinem Konfliktverhalten, den ausgesprochenen Drohungen sowie der wiederholten Missachtung von Weisungen und den damit verbundenen Falschbuchungen von Arbeitszeiten hat der Beschwerdeführer das Vertrauen seiner Vorgesetzten missachtet und das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt (vorne E. 4 und 5). Die Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers, insbesondere der wiederholte und erhebliche Missbrauch von Informatikmitteln sowie die gegen Vorgesetzte und Mitarbeitende ausgesprochenen Drohungen, wiegen schwer und verunmöglichen eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Zwar könnte der unzulässigen Internetnutzung mit milderen Mitteln als einer Kündigung begegnet werden (z.B. Sperrung des Internetzugangs). Hingegen kann das verlorene Vertrauen durch eine blosse Ermahnung des Beschwerdeführers nicht wieder hergestellt werden, zumal der Beschwerdeführer sich diesbezüglich weitgehend uneinsichtig zeigt, Hilfestellungen wie das angebotene Coaching ausgeschlagen hat und nicht gewillt zu sein scheint, zu einem guten Arbeitsklima beizutragen. Zudem ist angesichts der von den Vorgesetzten bereits getroffenen oder angebotenen Massnahmen (vorne E. 6.2) nicht ersichtlich, wie das Misstrauen und die Spannungen zwischen den Beteiligten behoben werden könnten. Eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit ist daher nicht mehr möglich und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses deshalb erforderlich. Was schliesslich die Zumutbarkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses betrifft, ist nicht zu bestreiten, dass der Beschwerdeführer durch diese hart getroffen wird. Die beträchtlichen privaten Interessen des Beschwerdeführers an der Weiterbeschäftigung sind jedoch insofern zu relativieren, als die Kündigung auf sein eigenes Fehlverhalten zurückzuführen ist.
6.5 In Würdigung der gesamten Umstände kann festgestellt werden, dass die Vorinstanz die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu Recht als verhältnismässig beurteilt hat.
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7.
Nach dem Gesagten ist die Kündigung aus triftigen Gründen erfolgt und die Vorinstanz hat kein Recht verletzt, indem sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses für rechtmässig erachtet hat.
Mit Eventual- bzw. Subeventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung gemäss Art. 29 PG bzw. – sofern das Gericht von der Rechtmässigkeit der Kündigung ausgehen sollte – die Feststellung, dass die Kündigung unverschuldet erfolgt sei, sowie die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung gemäss Art. 32 PG bzw. die Rückweisung der Sache zur Beurteilung der Abgangsentschädigung an die Vorinstanz (vorne Bst. C). – Eine Abgangsentschädigung nach Art. 29 PG setzt voraus, dass die Kündigung unbegründet war, was vorliegend gerade nicht der Fall ist, weshalb eine Abgangsentschädigung gestützt auf diese Bestimmung ausser Diskussion steht; die Beschwerde ist insofern als unbegründet abzuweisen. Eine Abgangsentschädigung gestützt auf Art. 32 Abs. 1 PG setzt sodann voraus, dass entweder infolge Stellenaufhebung nach Art. 30 PG oder wegen ungenügender Leistungen nach Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG gekündigt wurde. In diesem Fall ist für die vermögensrechtlichen Folgen einer Kündigung massgebend, ob die Entlassung von der betroffenen Person verschuldet oder unverschuldet erfolgt ist. Zuständig für die Verschuldensfeststellung ist gemäss Art. 35 Abs. 2 PG die Direktion (hier: die BVE) im Einvernehmen mit der Finanzdirektion (vgl. zum Ganzen BVR 2008 S. 241 E. 1.3–1.6). Wie die Vorinstanz richtig festgehalten hat, bilden die Verschuldensfeststellung sowie allfällige weitere Festlegungen über Bestand und Höhe einer Abgangsentschädigung bzw. einer Sonderrente nicht Gegenstand des vorliegenden Kündigungsverfahrens, sondern wären in einem diesem nachgelagerten separaten Verfahren zu treffen (BVR 2011 S. 391 E. 2.2 f. und 3.2 [bestätigt in BGer 8C_809/2010 vom 18.11.2011, E. 3-5], 2010 S. 337 E. 5.2 und 5.5; vgl. auch BVR 2008 S. 241 E. 1.4.5 und 1.6, je mit Hinweisen). Auf die Eventual- und Subeventualbegehren ist daher insofern nicht einzutreten. Zu bemerken ist zudem Folgendes: Da vorliegend nicht wegen ungenügender Arbeitsleistungen gemäss Art. 25 Abs. 2 Bst. a PG oder wegen Stellenaufhebung gemäss Art. 30 PG gekündigt wurde, kommt eine Abgangsentschädigung gestützt auf Art. 32 Abs. 1 PG zum vornherein nicht in Frage, ohne dass in einem zweiten Verfahren die Verschuldensfrage zu klären wäre.
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8.
Hinsichtlich der vorinstanzlichen Kostenverlegung beanstandet der Beschwerdeführer den ihm pauschal zugesprochenen Parteikostenersatz von Fr. 4'000.--. Dieser werde dem gebotenen Aufwand und der Bedeutung der Sache nicht gerecht, weshalb ihm die vollen Parteikosten zu ersetzen seien (Beschwerde, S. 19 f.).
8.1 Wie die BVE zutreffend erwogen hat, können in Gehörsverletzungen besondere Umstände gemäss Art. 108 Abs. 3 VRPG liegen, die bei der Kostenliquidation zu berücksichtigen sind. Ganzer oder teilweiser Parteikostenersatz rechtfertigt sich in solchen Fällen durch den Mehraufwand, der für die Partei durch die behördliche Fehlleistung verbunden ist (vgl. BVR 2008 S. 97 E. 4, 2004 S. 133 E. 3.2 S. 138; Merkli/Aeschlimann/ Herzog, Kommentar zum bernischen VRPG, 1997, Art. 108 N. 9, 12 und 16). Bei Streitigkeiten um den Parteikostenersatz auferlegt sich das  praxisgemäss eine gewisse Zurückhaltung und respektiert den der vorinstanzlichen Behörde in dieser Hinsicht zustehenden Beurteilungs- und Ermessensspielraum. Es greift aber ein, wenn die Behörde ihr Ermessen rechtsfehlerhaft ausgeübt hat (vgl. BVR 2004 S. 133 E. 1.3; aus jüngerer Zeit etwa VGE 2013/28 vom 17.9.2013, E. 6; Merkli/Aeschlimann/ Herzog, a.a.O., Art. 80 N. 15, Art. 104 N. 7).
8.2 Die BVE hat als Beschwerdeinstanz eine Gehörsverletzung des B._ im Kündigungsverfahren geheilt und deshalb dem Beschwerdeführer trotz Unterliegens einen pauschal auf Fr. 4'000.-- bestimmten Parteikostenersatz zugesprochen. Der Beschwerdeführer verlangt den vollen Ersatz der Anwaltskosten in der Höhe von Fr. 11'443.30 (inkl. Auslagen und MWSt). – Im Beschwerdeverfahren beträgt das Honorar grundsätzlich Fr. 400.-- bis Fr. 11'800.-- pro Instanz; innerhalb des Rahmentarifs bemisst sich der Parteikostenersatz nach dem in der Sache gebotenen Zeitaufwand sowie der Bedeutung der Streitsache und der Schwierigkeit des Prozesses (Art. 41 Abs. 3 des Kantonalen Anwaltsgesetzes vom 28. März 2006 [KAG; BSG 168.11] i.V.m. Art. 11 Abs. 1 der Verordnung vom 17. Mai 2006 über die Bemessung des Parteikostenersatzes [Parteikostenverordnung, PKV; BSG 168.811]). Der Beschwerdeführer verlangt einen Zuschlag nach Art. 11 Abs. 2 PKV (vgl. Beschwerde, S. 19). Auch wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses regelmässig eine grosse Bedeutung für die betroffenen Angestellten hat, sind nach der Praxis des Verwaltungsgerichts keine bedeutenden vermögensrechtlichen Interessen im Sinn von Art. 11 Abs. 2 PKV zu wahren (VGE 2012/120 vom 2.9.2013, E. 3.5; BVR 2007 S. 395
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[VGE 22231], nicht publ. E. 7). Es rechtfertigt sich auch im vorliegenden Kontext nicht, von dieser Praxis abzuweichen. Die von der Vorinstanz festgestellten Gehörsverletzungen waren nicht besonders schwer und konnten ohne weiteres geheilt werden. Das vorinstanzliche Verfahren vor der BVE ermöglichte es dem Beschwerdeführer, seine Rechte vollumfänglich wahrzunehmen und seine Sicht der Dinge anlässlich der Instruktionsverhandlung persönlich darzulegen. Es ist daher nicht zu beanstanden, dass die BVE den Beschwerdeführer nur teilweise entschädigt hat. Voller Parteikostenersatz wäre nur dann gerechtfertigt gewesen, wenn der Beschwerdeführer in Unkenntnis der ihm vorgeworfenen Verfehlungen Beschwerde hätte erheben müssen mit dem daraus im Beschwerdeverfahren resultierenden Mehraufwand. Mit Blick auf die Bemessungskriterien und in Würdigung der gesamten Umstände hat die BVE mit dem Parteikostenbeitrag von pauschal Fr. 4'000.-- (inkl. Auslagen und MWSt) ihren Spielraum nicht rechtsfehlerhaft ausgeübt. Die Beschwerde erweist sich auch in diesem Punkt als unbegründet.
9.
Der angefochtene Entscheid hält somit der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde erweist sich damit als unbegründet und ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat der unterliegende Beschwerdeführer die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Parteikosten sind keine zu sprechen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 Abs. 1 und 3 VRPG).