Decision ID: 53a8fe25-d199-58f8-9df4-8bbc412448d7
Year: 2021
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_013
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

EN FAIT
1) Le 1
er
avril 2002, Monsieur A_ a été engagé à un taux de 100 % par la faculté B_ (ci-après : la Faculté) de l’Université de Genève (ci-après : l’Université), section C_, en qualité d’assistant technique 2 à D_.
Il a été confirmé dans sa fonction et nommé fonctionnaire le 1
er
avril 2005.
2) a. À compter du 1
er
janvier 2011, M. A_ a été affecté au pôle de recherche national « E_ » (ci-après : pôle de recherche national E_) de la Faculté.
Selon son cahier des charges, il était soumis à une organisation horaire spéciale. Ses vacances devaient être prises durant les vacances scolaires, de manière à assurer une présence durant les périodes scolaires, et des permanences devaient parfois être assurées durant les week-ends lors de manifestations extérieures et intérieures. Son cahier des charges indiquait encore que son supérieur hiérarchique direct était le directeur du F_, en attendant la désignation d’un technicien spécialisé.
b. Ses supérieurs hiérarchiques directs étaient alors les co-directeurs du F_, Madame G_ et Monsieur H_.
3) Par courrier du 25 novembre 2019 remis en mains propres, M. A_ a été convoqué à un entretien de service devant se tenir le 16 décembre 2019 en présence du président de la section C_ de la Faculté et de Madame I_, administratrice de la section C_ de la Faculté.
La convocation faisait suite à son message du 11 novembre 2019 à la précitée ainsi qu’à « d’autres messages, par exemple du 17 ou du 20 juin » qui relevaient d’un problème d’attitude générale, susceptible de conduire au prononcé d’une sanction disciplinaire.
4) L’entretien de service n’a pas eu lieu et a fait l’objet de plusieurs reports suite à des empêchements des deux parties.
5) Le 30 mars 2020, la responsable des ressources humaines de la section C_ de la Faculté (ci-après : la responsable RH) a proposé à M. A_ les dates des 6 ou 7 avril 2020 pour effectuer l’entretien de service, avec la précision que compte tenu des mesures en cours liées à la COVID-19, il était prévu de mener l’entretien par vidéoconférence, avec enregistrement local pour faciliter l’établissement d’un procès-verbal.
Par courriel du même jour, M. A_ s’est opposé à la tenue d’un entretien de service filmé et enregistré.
6) Par courriel du 31 mars 2020, la responsable RH a indiqué à M. A_ que compte tenu de son refus, l’entretien se déroulerait par écrit. Les explications sur les faits qui lui étaient reprochés lui seraient transmises rapidement et il disposerait d’un délai pour faire valoir ses observations.
7) Plusieurs échanges de courriels entre les précités ont eu lieu entre les
31 mars et 1
er
avril 2020, M. A_ sollicitant la tenue d’un entretien de service « dans des conditions normales ».
8) Par courrier du 24 avril 2020, le président de la section C_ de la Faculté a indiqué à M. A_ les faits qui lui étaient reprochés et lui a imparti un délai de trente jours pour faire valoir ses observations.
Le 11 novembre 2019, il s’était adressé à Mme I_ pour se plaindre d’un problème d’accès au bâtiment de l’école C_, son badge ne lui permettant pas d’entrer, contrairement à ses collègues. Mme I_ lui avait confirmé s’occuper du problème et lui ajouter les accès immédiatement. Malgré ceci, il lui avait adressé le message suivant : « Rebonjour Madame, je viens de discuter avec Madame J_ qui m’affirme être rentrée par la porte avec son badge ce matin. Que vous me mentiez à moi cela ne m’étonne pas, vous le faites depuis des années, mais mentir à la responsable des RH je trouve pas cela très professionnel. Cela démontre ou vous pouvez aller pour me discréditer. Je vous souhaite une bonne journée ». Le contenu de ce courriel n’était pas acceptable. Il ne s’agissait pas de la première fois qu’il ne démontrait pas l’attitude générale qui était attendue de lui dans ses échanges avec l’administratrice de la section C_.
Le 24 mai 2019, Mme I_ lui avait adressé un courriel d’avertissement et de recadrage à la suite de son refus de donner suite à la demande de sa responsable hiérarchique de participer à un entretien qui visait à lui rappeler qu’il n’était pas autorisé à donner du matériel du F_ à des externes. Le 3 juin 2019, il avait accusé Mme I_ de l’avoir traité de voleur pour avoir offert deux tee-shirts du F_ à des ouvriers qui avaient opéré sur les lieux. Cette accusation était manifestement infondée, étant donné que Mme I_ n’avait eu aucun contact direct avec lui. Dans des échanges de courriels entre le 2 et le 21 juin 2019, il avait accusé Mme I_ d’avoir fait un changement « soudain et sans aucun préavis » de ses droits d’accès au bâtiment. De nouveau, cette accusation s’était révélée infondée, car aucun changement récent de ses droits d’accès n’avait été effectué.
Ces exemples mettaient en évidence le non-respect de son devoir d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et ses collègues. Des manquements avaient déjà été constatés par le passé et avaient donné lieu à un avertissement qui lui avait été communiqué par courrier du 19 mai 2016. Les manquements à ses devoirs étaient fortement préjudiciables pour la section C_ et ne laissaient pas d’autre choix que d’envisager le prononcé d’une sanction disciplinaire.
9) Par courrier du 14 mai 2020, M. A_ a à nouveau sollicité la fixation d’une nouvelle date pour la tenue de l’entretien de service.
10) Par courrier du 20 mai 2020, le président de la section C_ de la Faculté a refusé la demande, relevant que l’entretien de service avait été plusieurs fois reporté, de sorte qu’un nouveau report n’était plus envisageable. La situation sanitaire imposait par ailleurs la voie écrite.
11) Le 22 mai 2020, M. A_ a indiqué qu’il ne sollicitait pas un report mais un entretien de service en présence des parties.
12) Le 10 juin 2020, le président de la section C_ de la Faculté a prononcé un blâme à l’encontre de M. A_ au motif qu’il avait manqué à son devoir d’entretenir des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et collègues.
Dès lors que l’intéressé n’avait pas formé d’observations dans le délai imparti, il avait été conclu qu’il n’en avait pas à formuler.
Il ne s’agissait pas de la première fois que des manquements, préjudiciables à l’image de l’Université ainsi qu’à la section C_, avaient été constatés, puisqu’il avait déjà été convoqué à un entretien de service qui avait mené à un avertissement en 2016.
Il était espéré que de tels agissements ne se reproduiraient plus, au risque d’engendrer des sanctions disciplinaires plus sévères encore.
13) Le 26 juin 2020, M. A_ a formé opposition contre le blâme précité, en concluant à sa nullité.
Le blâme n’avait pas été prononcé par ses supérieurs hiérarchiques, à savoir Mme G_ et M. H_.
Son droit d’être entendu avait été violé dès lors que la tenue d’un entretien de service oral, prévu de manière réglementaire, lui avait été refusé.
Les faits qui lui étaient reprochés, survenus entre mai et juin 2019, étaient contestés. Son message du 11 novembre 2019 ne constituait par ailleurs pas une base suffisante pour le prononcé d’une sanction. Il faisait l’objet de harcèlement de la part de Mme I_ depuis de nombreux mois, mais notamment depuis mars 2019 où il s’était vu retirer l’accès aux locaux dès 18h et le week-end, alors que son cahier des charges l’obligeait à être présent également sur ces plages horaires. Il était le seul employé à avoir ainsi été bloqué à plusieurs reprises. Seule Mme I_ s’était par ailleurs plainte de son comportement. Il se réservait de faire valoir ses droits contre celle-ci.
14) Par décision sur opposition du 27 octobre 2020, le président de la section C_ de la Faculté a confirmé le blâme prononcé à l’encontre de
M. A_.

Les dispositions légales topiques ne prévoyaient pas que la compétence pour prononcer un blâme appartenait uniquement au supérieur direct du fonctionnaire, mais au contraire que le supérieur direct devait s’assurer de l’accord de sa hiérarchie avant de prononcer une sanction. En tant que hiérarchie supérieure, le président de section était donc en droit de prononcer un blâme. Même à admettre que le blâme ait été rendu par une autorité incompétente, la décision n’était pas nulle mais annulable.
La procédure écrite choisie par l’Université avait laissé à l’intéressé l’occasion de s’exprimer, ce qui avait permis de préserver son droit d’être entendu.
L’intéressé avait de manière répétée manqué de respect à Mme I_, ce qui n’était pas acceptable. Le 3 juin 2019, il l’avait accusé de l’avoir traité de voleur, alors qu’elle n’avait fait que l’avertir qu’il n’était pas en droit de remettre du matériel appartenant à l’Université à des personnes extérieures. Celle-ci avait d’ailleurs agi sur ordre de la hiérarchie directe de M. A_. Il ressortait des échanges de courriels du 2 au 21 juin 2019 que l’intéressé avait une nouvelle fois accusé Mme I_, sans aucun fondement, d’avoir subitement changé ses droits d’accès au bâtiment sans l’avoir prévenu. Or, des changements quant aux accès audit bâtiment avaient eu lieu indépendamment de la volonté de cette dernière. Enfin, dans son courriel du 11 novembre 2019, il avait reproché à Mme I_ de lui mentir depuis longtemps et de mentir à la responsable RH dans le but de ternir sa réputation. Il n’exprimait aucun regret quant à son attitude inappropriée mais se positionnait en victime de Mme I_. Or, c’était bien lui qui avait décidé de s’en prendre à cette dernière et non l’inverse.
L’intéressé avait fait l’objet d’un avertissement prononcé en 2016 pour des faits remontant à 2015. Cet avertissement ne l’ayant pas dissuadé d’enfreindre une nouvelle fois ses devoirs de service, il était nécessaire d’emprunter la voie formelle du blâme. La sanction était donc fondée et proportionnée.
15) Par acte du 30 novembre 2020, M. A_ a interjeté recours contre la décision précitée par-devant la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative), en concluant à ce qu’elle soit déclarée nulle, à ce qu’il soit constaté que son droit d’être entendu avait été violé, que l’autorité qui l’avait sanctionné n’était pas compétente et que la sanction disciplinaire était disproportionnée, et à ce que l’Université soit condamnée « en tous les dépens de l’instance », comprenant une indemnité de procédure valant participation à ses frais d’avocat.
Dans le courriel que Mme I_ lui avait adressé en lien avec les deux tee-shirts F_, elle avait délibérément mis le mot « offert » entre guillemet, ce qui laissait à penser qu’elle émettait des doutes, infondés, sur sa générosité.
Son droit d’être entendu avait été violé. L’entretien de service initialement prévu avait été plusieurs fois déplacé tant en raison de son indisponibilité ou de celle de son conseil, mais également en raison de celle de ses supérieurs hiérarchiques. Les directives sanitaires liées à la COVID-19 au mois de mai 2020 n’empêchaient pas la tenue d’un entretien de service entre lui, la responsable RH, sa supérieure directe et le président de la section C_, les réunions à cinq étant autorisées.
Réitérant son argumentation selon laquelle la sanction n’avait pas été prononcée par la personne compétente, il a relevé qu’il n’était pas établi que le président de la section C_ avait consulté ses supérieurs hiérarchiques directs avant de rendre sa décision, et il n’avait jamais reçu d’avertissement de la part de ces derniers au sujet des comportements qui lui étaient reprochés.
Les faits qui lui étaient reprochés n’avaient fait l’objet d’aucune investigation et il n’avait pas été établi qu’ils étaient fondés. Il s’était plaint aux RH des problèmes auxquels il était soudain confronté et s’était même renseigné sur les démarches à entreprendre en cas de mobbing. Aucun autre collègue ou supérieur hiérarchique ne s’était plaint de son comportement. Le ton qu’il avait employé dans les courriels litigieux était éventuellement inapproprié, mais n’était ni injurieux ni diffamatoire. Mis à part un « recadrage » et un courriel adressé par Mme I_, il n’avait jamais reçu d’avertissement formel de la part de sa hiérarchie en lien avec les faits reprochés. Un avertissement ou une réunion avec les parties concernées auraient été une mesure proportionnée au regard du peu de gravité des agissements qui lui étaient reprochés.
Au vu du temps écoulé et de l’absence de nouveaux avertissements, l’avertissement qu’il avait reçu en 2016 ne pouvait être pris en considération.
16) L’Université a conclu au rejet du recours.
Avant le prononcé du blâme, le recourant avait disposé de trente jours pour prendre position, mais il n’avait pas saisi cette occasion et s’était contenté d’exiger de pouvoir s’exprimer dans le cadre d’un entretien de service. Il avait par ailleurs pu s’exprimer dans le cadre de son opposition. Son droit d’être entendu avait été respecté. Selon les arrêtés rendus, les membres du personnel de l’administration ne concourant pas aux prestations prioritaires ne pouvaient plus se rendre sur leur lieu de travail du 16 mars au 26 avril 2020, puis se devaient lors que cela était possible d’exercer leur activité à leur domicile du 27 avril au 7 juin 2020. Les bâtiments universitaires avaient été fermés du 16 mars au 8 juin 2020. Il n’était de facto pas possible d’organiser un entretien dans les locaux de l’Université avant le 8 juin 2020.
Selon le pouvoir d’évocation, le président de la section C_ était en droit de rendre une décision qui était de la compétence de ses subordonnés, à savoir les co-directeurs du F_. Le recourant avait d’ailleurs pu valablement contester cette décision. Pour le prononcé d’un blâme, ses supérieurs hiérarchiques directs devaient de toute façon agir en accord avec le président de la section C_.
Il était pour le surplus renvoyé à la motivation de la décision litigieuse concernant le bien-fondé du blâme prononcé, les arguments invoqués par le recourant ne pouvant faire obstacle au prononcé d’une sanction.
17) Dans sa réplique, le recourant a relevé que rien n’empêchait l’Université d’organiser un entretien de service au mois de mai 2020 dans le respect des mesures sanitaires en vigueur.
Le pouvoir d’évocation était limité aux cas où la loi avait formellement confié le pouvoir à l’autorité qui évoquait, laquelle l’avait délégué. Il n’était en revanche pas admissible lorsque, comme en l’espèce, la loi attribuait formellement la compétence à une autorité inférieure.
La sanction n’était pas proportionnée.
18) Lors de l’audience de comparution personnelle des parties du 22 mars 2021, les représentantes de l’Université ont précisé qu’en tant qu’administratrice, Mme I_ n’avait pas de pouvoir hiérarchique sur le recourant ; elle veillait au bon fonctionnement de la section. Elle pouvait en revanche assister les RH et renseigner tant le personnel que la hiérarchie des règles en place. Il y avait une co-direction dans le service section C_ auquel était rattaché le recourant, laquelle était exercée par Mme G_ et M. H_. Ce n’était pas Mme I_ qui avait décidé de supprimer les accès aux bâtiments du recourant. Un des blocage d’accès était dû à une erreur de paramétrage, et l’autre avait été ordonné par le service santé au travail. C’était en revanche cette dernière qui devait redonner les accès par la suite. À un moment donné, il y avait eu une discussion sur la question de savoir qui avait besoin d’un accès illimité aux locaux. C’était dans ce cadre que l’accès, entre autres, du recourant avait été limité. Ce n’était que bien plus tard qu’une situation dans laquelle il avait eu besoin d’accéder aux locaux en dehors des horaires habituels s’était présentée ; cela démontrait bien que ce n’était qu’exceptionnellement qu’il avait un tel besoin. La discussion relative à l’accès avait également concerné la collègue du recourant, soit Mme J_. Après avoir fait état de la situation où il n’avait pas pu accéder au bâtiment, Mme I_ avait fait le nécessaire pour lui attribuer les accès, mais cela n’avait pas marché. Afin d’éviter tout problème, il avait été suggéré au recourant de s’adresser à Mme G_ afin qu’elle fasse la demande pour qu’il obtienne un accès illimité. C’était la demande de cette dernière qui avait permis au recourant d’obtenir un accès illimité à compter du mois de novembre 2019. Mme G_ avait été impliquée dans la décision querellée.
Le recourant a indiqué qu’il n’avait plus de problème d’accès. Il n’avait plus de contact avec Mme I_ depuis mars 2020 en raison du télétravail. Ses accès étaient restés bloqués entre mars et novembre 2019. Pendant cette période, il n’avait eu accès au bâtiment qu’en semaine entre 07h00 et 18h00. Avant cela, ses accès avaient toujours été illimités. Mme J_ n’avait jamais eu de problème d’accès. À la suite de l’incident du mois de juin 2019,
Mme G_ s’était entretenue avec Mme I_, qui avait toutefois refusé d’élargir ses accès. C’était à la suite de l’incident du mois de novembre 2019 que le président de la section C_ avait décidé d’un accès illimité en sa faveur. Le responsable de l’informatique relatif aux accès aux portes lui avait indiqué que c’était Mme I_ qui lui avait donné l’instruction de bloquer son accès et qu’il était le seul à qui cet accès avait été bloqué. Le message qu’il avait adressé le 11 novembre 2019 à la précitée, qu’il regrettait, était le fruit d’une accumulation de tensions de plusieurs mois. Il s’était plaint de la situation des accès aux RH et à sa supérieure à plusieurs reprises, sans que cela change quoi que ce soit. Les tensions concernaient ses accès au bâtiment mais également les problèmes qu’il rencontrait avec Mme I_ et les RH. Ces derniers l’avaient traité d’alcoolique en 2016 et pendant quatre mois il avait dû se soumettre à un suivi impliquant des prises de sang. Il avait songé à déposer une plainte pour mobbing et s’était renseigné auprès des RH, mais avait finalement renoncé. Il regrettait que les RH n’aient pas mis en œuvre une des institutions prévues par l’Université pour résoudre les conflits au sein de celle-ci.
19) Lors de l’audience d’enquête du 26 avril 2021, Mme J_, entendue en qualité de témoin, a indiqué qu’elle avait de bons rapports avec le recourant. Il leur arrivait de travailler en dehors des heures habituelles de manière aléatoire et non régulière. Cela pouvait se produire plusieurs fois par mois, puis pas du tout pendant un mois. À la suite d’un changement du système d’accès au bâtiment qu’elle n’arrivait plus à situer dans le temps, elle-même et le recourant n’avaient plus pu accéder au bâtiment. Mme I_ leur avait indiqué qu’ils devaient refaire une demande d’accès. Elle était allée voir Mme G_, laquelle avait fait le nécessaire pour rétablir les accès. Il y avait eu un certain flou pendant environ un mois. Elle avait cru comprendre que c’était Mme I_ qui avait bloqué leurs accès, mais n’avait jamais reçu d’explications à ce sujet. En règle générale, elle évitait de s’adresser à elle en cas de problème, au risque d’en avoir encore un plus gros en sortant de son bureau. Si elle lui devait beaucoup car elle l’avait engagée, elle avait de la peine à communiquer avec elle.
Mme G_ a notamment indiqué qu’à la suite de la mise à niveau des accès au bâtiment, les accès du recourant et de Mme J_ avaient été bloqués. Elle était intervenue pour les rétablir et il lui semblait que la signature du président de la section C_ avait été nécessaire. Par la suite, le recourant s’était à nouveau trouvé bloqué un dimanche. Elle en avait vérifié les causes avec Mme I_ et il semblait que cela était dû à un problème technique. À sa connaissance, l’accès avais été rétabli, et il n’y avait plus eu de problème. Elle savait que la communication entre la précitée et le recourant était très difficile. Lorsqu’elle avait rejoint l’équipe du F_ en 2017, elle avait proposé d’organiser une discussion ou un coaching mais le recourant avait refusé. Elle avait parfois l’impression que la communication entre elle et Mme I_ ne passait pas. À son sens, les problèmes d’accès du recourant avaient uniquement une origine technique ; elle avait eu elle-même une fois ce problème. Certaines personnes qui devaient travailler avec le recourant s’étaient plaintes de lui. Il s’agissait de problèmes de mauvaise communication, en particulier de manque de respect et de manière de s’exprimer. La communication était rompue avec plusieurs personnes, ce qui posait problème dans l’organisation du travail. Son attitude avait un impact négatif sur l’ambiance générale dans l’équipe. La nécessité pour le recourant et Mme J_ de venir travailler le week-end se montait à une à cinq fois par an. Une réunion avait eu lieu aux RH de l’Université en sa présence et celle du président de la section C_ concernant la sanction du recourant. Elle pensait que la sanction avait alors déjà été décidée. Elle avait refusé de signer car elle estimait qu’il était important de maintenir de bonnes relations avec le recourant.
20) Dans ses observations du 12 mai 2021, l’Université a relevé que si par impossible la chambre administrative devait considérer l’existence d’une violation du droit d’être entendu du recourant du fait de l’absence d’audition orale avant que la sanction ne soit prononcée, il fallait retenir qu’elle avait été réparée dans le cadre de la procédure.
Ce n’était pas qu’avec Mme I_ que le recourant rencontrait de graves problèmes de communication ; il s’agissait d’un comportement généralisé de sa part. Le prononcé d’un blâme paraissait adéquat et suffisant pour le dissuader de persister dans ce comportement.