Decision ID: e93f022e-95fc-5462-92c4-014c3bf4b247
Year: 2020
Language: de
Court: FR_TC
Chamber: FR_TC_007
Canton: FR
Region: Espace_Mittelland
Law Area: public_law

Sachverhalt
A. Mit unbefristetem Arbeitsverhältnis vom 24. April 2013 wurde A._ (), geboren 1976, ab dem 1. Mai 2013 beim B._ als Sekretärin (100 %) angestellt.
B. Das B._ hat verschiedene Kontrollen bei der Arbeitszeit der Beschwerdeführerin durchgeführt und hat dabei festgestellt, dass die erfasste Zeit nicht ihrer Anwesenheit am  entsprach.
Eine Manipulation der Zeiterfassung wurde an folgende Tage festgestellt:
- 8. Januar 2018: von 11.39 Uhr bis 14.00 Uhr = 2 Stunden 21 Minuten
- 15. Januar 2018: von 12.04 Uhr bis 13.50 Uhr = 1 Stunde 46 Minuten
- 16. Januar 2018: von 11.54 Uhr bis 13.50 Uhr = 1 Stunde 56 Minuten
- 22. Januar 2018: von 12.05 Uhr bis 14.00 Uhr = 1 Stunde 55 Minuten
- 29. Januar 2018: von 11.50 Uhr bis 14.10 Uhr = 2 Stunden 20 Minuten
Somit beträgt die strittige Gesamtdauer 10.18 Stunden.
C. Nach Feststellung dieser Unregelmässigkeiten wurde die Beschwerdeführerin am 1. März 2018 angehört. Bei diesem Gespräch wurde ihr die Liste der erfassten Zeiten mit genauen  zu Datum und Uhrzeit, an denen sie das Staatskanzleigebäude betreten bzw. verlassen habe, sowie die vom Amt für Informatik und Telekommunikation (ITA) zugestellten Dokumente, aus denen die aktiven und inaktiven Perioden ihres Computers hervorgehen, vorgelegt. Im Rahmen dieses Gesprächs wurde zudem ein Beurteilungsblatt erstellt. Dabei wurden die Punkte 4 und 5 ("Verhalten am Arbeitsplatz" und "Einhalten der Vorschriften und Richtlinien") mit "D" bewertet – eine Note, die vergeben wird, wenn die oder der Angestellte den Anforderungen der Stelle nicht oder nicht mehr entspricht.
Bei diesem Gespräch hat die Beschwerdeführerin die Defizite verneint und sämtliche  einer Manipulation der Arbeitszeiterfassung zurückgewiesen.
D. Am 16. März 2018 wurde ihr ein Exemplar des Gesprächsprotokolls zugestellt und ihr die Gelegenheit gegeben, bis am 6. April 2018 Stellung zu nehmen. Die Beschwerdeführerin hat am 28. März 2018 ihre Stellungnahme eingereicht. Dabei verneint sie jegliche Verfehlung der .
Mit Schreiben vom 29. Mai 2018 hat das B._ der Beschwerdeführerin mitgeteilt, dass sie weitere Untersuchungen durchgeführt hat. Das B._ hat abgeklärt, wann die  die Glastür beim Eingang mit ihrem Badge geöffnet habe. Es stellte sich heraus, dass die Beschwerdeführerin am 22. Januar 2018 um 14.07 Uhr und am 29. Januar 2018 um 14.24 Uhr das Gebäude betreten habe, zu einem Zeitpunkt, indem sie laut ihren Angaben bereits an ihren Arbeitsplatz war. Zusätzlich hat das B._ die Arbeitskolleginnen und -kollegen befragt, welche die Abwesenheit der Arbeitskollegin während dieser Zeit bestätigt haben bzw. konnten nicht bezeugen, dass die Beschwerdeführerin eine kurze, 30-minütige Mittagspause am Arbeitsort gemacht hätte. Das B._ haltet somit fest, dass die Beschwerdeführerin die Vorgaben zur
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Zeiterfassung nicht eingehalten habe, was eine Verletzung der Pflichten des Personals nach Art. 56 des kantonalen Gesetzes über das Staatspersonal (StPG; SGF 122.70.1) darstellt.
E. Am 3. Juli 2018 hat die Beschwerdeführerin ihre Stellungnahme eingereicht. In dieser  erklärt sie, dass sie sich keines Zeiterfassungsbetrugs schuldig gemacht habe. Sie macht geltend, dass sie seit 1995 beruflich tätig ist und dass ihre Arbeit in dieser Zeit immer geschätzt wurde und von guter Qualität war. Für die Beschwerdeführerin sei zudem unverständlich wie ihre Arbeitskollegen Angaben über ihre Mittagspausen machen können, da sie nicht identische Mittagspausen haben, nicht auf der gleichen Etage arbeiten oder die Pausen nicht immer an der gleichen Zeit genommen werden. Weiter findet sie, dass es nicht unüblich sei, dass ihr Computer über eine längere Zeit inaktiv sei, da je nach Aufgabe (Recherchieren, Dossier sortieren oder Abklärungen mit den Architekten) den Gebrauch des Computers variieren könne.
Zudem beschwert sich die Beschwerdeführerin über das zum Teil aggressive Verhalten des Vorgesetzten, vor allem seit der Bekanntgabe ihrer Schwangerschaft. Sie habe während ihrer Schwangerschaft einen ständigen psychischen Druck verspürt.
Das B._ hat am 19. Juli 2018 auf die Stellungnahme der Beschwerdeführerin reagiert und hat im Wesentlichen festgehalten, dass der Gegenstand dieser Streitigkeit in keiner Weise mit dem beruflichen Werdegang und ihre Qualitäten zusammenhängt, sondern einzig mit der Tatsache, dass die Arbeitszeiterfassung nicht mit ihrer Zeit am Arbeitsplatz entsprach. Weiter seien ihre Erklärungen zur Rechtfertigung der Eingaben mit ihrem Türöffnungsausweis und ihren  Zeiterfassungen nicht überzeugend. Des Weiteren bestreitet das B._ vehement die Anschuldigung, dass sich der Vorgesetzte gegenüber der Beschwerdeführerin unangebracht verhalten hätte.
In Anbetracht dessen hat das B._ der Raumplanungs-, Umwelt- und Baudirektion (RUBD; Vorinstanz) gebeten, der Beschwerdeführerin im Sinne der Art. 29 Abs. 2 und 32 Abs. 2 StPR eine Verwarnung zu erteilen.
F. Mit Entscheid vom 25. Januar 2019 hat die RUBD gestützt auf das Beurteilungsgespräch und auf die verschiedenen Abklärungen entschieden, der Beschwerdeführerin eine Verwarnung nach Art. 29 Abs. 2 und 32 Abs. 2 StPR zu erteilen mit der Folge, dass die Gesamtdauer der Mittagspausen vom 8., 15., 16., 22., und 29. Januar dem Arbeitgeber zurückzuerstatten sei.
G. Am 25. Februar 2019 hat die Beschwerdeführerin gegen diesen Entscheid Beschwerde an das Kantonsgericht erhoben. Sie beantragt die Aufhebung des Entscheids, sowie die Gutheissung ihrer Beschwerde betreffend Annulierung der Verwarnung. Ausserdem beantragt sie, dass ihr die Rückerstattung der Gesamtdauer der Mittagspausen erlassen wird.
Mit Stellungnahme vom 4. Juni 2019 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde.

Auf die weiteren Parteivorbringen und die eingereichten Unterlagen wird – soweit für die Entscheidfindung erforderlich – im Rahmen der Erwägungen eingegangen.
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Erwägungen
1.
Das Kantonsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 4 Abs. 1 des kantonalen Gesetzes vom 10. September 2015 zur Abschaffung der Beschwerde an den Staatsrat in  [ASF 2015_090] in Verbindung mit Art. 132 Abs. 1 StPG und mit Art. 114 Abs. 1 lit. a des kantonalen Gesetzes vom 23. Mai 1991 über die Verwaltungsrechtspflege [VRG; SGF 150.1]). Die Beschwerdeführerin ist zur Ergreifung des Rechtsmittels legitimiert. Sie ist durch den angefochtenen Entscheid berührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung oder Änderung (Art. 76 lit. a VRG). Die Beschwerdefrist wurde eingehalten (Art. 79 Abs. 1 und Art. 30 Abs. 2 VRG).
Auf die Beschwerde ist daher einzutreten.
2.
Mit der Beschwerde an das Kantonsgericht können die Verletzung des Rechts einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, sowie die unrichtige oder unvollständige  des rechtserheblichen Sachverhalts gerügt werden (Art. 77 VRG). Die Unangemessenheit kann vor dem Kantonsgericht nur gerügt werden, wenn die Angelegenheit das Gebiet der  Abgaben oder der Sozialversicherungen betrifft, wenn sie der Beschwerde an eine zur  dieser Rüge befugte Bundesbehörde unterliegt oder ein Gesetz diesen Beschwerdegrund ausdrücklich vorsieht (Art. 78 Abs. 2 VRG). Dies ist vorliegend nicht der Fall; entsprechend ist in casu die Rüge der Unangemessenheit ausgeschlossen.
Nach Art. 96a VRG prüft die Beschwerdeinstanz Entscheide einer Behörde, der nach der  ein weiter Ermessensspielraum zusteht, mit Zurückhaltung (Abs. 1). Dies gilt nach Abs. 2 insbesondere für Entscheide über die Beurteilung der Arbeit, der Fähigkeiten und des Benehmens einer Person (lit. a) sowie über die Gewährung einer Leistung, auf die nach der Gesetzgebung kein Rechtsanspruch besteht (lit. b).
3.
Es ist streitig, ob es für die Vorinstanz gerechtfertigte Gründe gab, eine Verwarnung im Sinne der Art. 29 Abs. 2 und Art. 32 Abs. 2 auszusprechen und die Rückerstattung der zu unrecht erfassten Arbeitszeit zu fordern.
3.1. Die allgemeine Sorgfalts- und Loyalitätspflicht des Staatspersonals wird in Art. 56 des kantonalen Gesetzes über das Staatspersonal (StPG; SGF 122.70.1) festgehalten. Zu den  beruflichen Pflichten eines Arbeitnehmers gehören, die ihm anvertrauten Arbeiten , gewissenhaft und im Interesse des Arbeitgebers auszuführen. Der Arbeitnehmer ist gehalten, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Diese Pflicht ist eine Vertragspflicht, deren Verletzung sich auf das Arbeitszeugnis oder auf eine Kündigung auswirken kann. Sie spiegelt sich in der allgemeinen Sorgfalts- und Loyalitätspflicht wieder, die die Grundlage für den Vertrauensvertrag zwischen den Parteien bildet (Urteil BVGer A-6805/2015 vom 2. Mai 2015 E. 4.2; GEISER/MÜLLER/PÄRLI, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl. 2019, Rz. 348 ff.).
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3.2. Nach Art. 56 StPG muss der Arbeitnehmer, die ihm anvertrauten Arbeiten sorgfältig  und die berechtigten Interessen des Staates, des öffentlichen Dienstes und des Arbeitgebers wahren. Er muss seine Arbeit sorgfältig, beruflich kompetent und loyal zu seinem Arbeitgeber ausführen. Er plant und organisiert seine Arbeit und zeigt Initiative, um die festgelegten Ziele zu erreichen. Er erweist sich mit seinem Verhalten des Ansehens und Vertrauens würdig, die mit seiner Funktion im öffentlichen Dienst verbunden ist (vgl. Urteil BVGer A-6805/2015 vom 2. Mai 2015 E. 4.2).
Diese Bestimmung drückt insbesondere eine allgemeine Loyalitätspflicht aus, die mit derjenigen der Arbeitnehmer im privaten Sektor vergleichbar ist (vgl. Art. 321a OR; HÄNNI, Droits et devoirs des collaborateurs: Droits fondamentaux, loi sur l’égalité in RFJ 2004 p. 153). Zur Beurteilung liegt ein öffentlich-rechtliches Rechtsverhältnis vor. Allerdings kann im Bereich des öffentlichen  auf die Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 220) sowie auf die Lehre und Rechtsprechung des Privatrechts zurückgegriffen werden, aber nur insoweit, als das öffentliche Recht keine eigenen Regeln vorsieht; überdies muss die privatrechtliche Bestimmung sich auch auf dem Gebiet des öffentlichen Rechts als sachgerecht erweisen (vgl. BGE 134 I 159 E. 3; 132 II 161 E. 3). Normen, die aus dem Privatrecht übernommen werden und im Rahmen einer verwaltungsrechtlichen Rechtsbeziehung zur Anwendung kommen, gelten nicht als , sondern als subsidiäres öffentliches Recht beziehungsweise als ergänzendes kantonales Recht (vgl. BGE 140 I 320 E. 3.3; 138 I 232 E. 2.4; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016, Rz. 251 ff.). Die Treuepflicht erfordert, dass sich der Arbeitnehmer ganz der Erfüllung seiner Aufgaben widmet und geeignete Massnahmen ergreift, um das  von Schäden zu verhindern oder zumindest deren Folgen zu mindern. Es ist auch zu , dass der Arbeitnehmer von jeglichem Verhalten abzusehen hat, das dem Arbeitgeber in seinem berechtigten Interesse schaden könnte, insbesondere von allem, was ihm wirtschaftlichen Schaden zufügen könnte (WYLER/HEINZER, Droit du Travail, 2014, S. 76 ff.; CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, commentaire des articles 319 à 341 du Code des obligations, 2009, S. 40). Der Arbeitnehmer ist somit verpflichtet, seine Arbeit gewissenhaft auszuführen, Risiken zu  und zu melden aber auch das ihm anvertraute Geschäft zu überwachen. Insbesondere verstösst er gegen seine Pflicht zur Loyalität und Interessenwahrung, wenn er die gesetzlichen Vorschriften, vertraglichen Vereinbarungen, Richtlinien oder Weisungen nicht einhält.
3.3. Die Treuepflicht verlangt zudem die Unterlassung gewisser Arbeitsverhältnis störenden Aktivitäten (vgl. Urteil des BVGer A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.2.2). Zu unterlassen sind insbesondere strafbare oder sonstige rechtswidrige Handlungen, die das Arbeitsverhältnis stören (etwa Veruntreuungen oder Diebstähle), und Fehlinformationen (etwa falsche  oder unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapporten). Das Bundesgericht beurteilt  auch eine Stempeluhrmanipulation als ein schwerwiegender Verstoss gegen die  des Arbeitnehmers (vgl. Urteil BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5).
Aus der Rechtsprechung des Bundesgerichts wird deutlich, dass Stempeluhrmanipulationen in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen in objektiver Hinsicht grundsätzlich als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung zu qualifizieren sind, es sei denn, es liegen Umstände vor, welche die Schwere der Treuepflichtverletzung so weit zu relativieren vermögen, dass dem Arbeitgeber, namentlich unter Berücksichtigung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz des Fehlverhaltens der angestellten Person nach Treu und Glauben zuzumuten ist (vgl. Urteile BGer 4C_114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5; 4C_149/2002 vom 12. August 2002 E. 1.3). Diese Rechtsprechung kann ohne Weiteres auf die dem StPG unterstehenden Arbeitsverhältnisse übertragen werden, sind doch keine Besonderhei-
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ten des öffentlichen Dienstes ersichtlich, die eine andere Beurteilung nahe legen (vgl. Urteil BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.6; Urteil BGer 4C_149/2002 vom 12. August 2002 E. 1.3).
4.
Nach Art. 32 StPR stellt die Anstellungsbehörde, je nach Art des vermuteten Grundes und wenn das Vertrauensverhältnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter nicht unwiderruflich gestört ist, gemäss Art. 29 Abs. 2 StPR eine schriftliche Verwarnung zu. Dabei stellt die Verwarnung die mildeste Disziplinarmassnahme dar. Nach der Lehre und Rechtsprechung ist eine Verwarnung eine Mahnung für den Arbeitnehmer, zur Vermeidung der unangenehmen Folgen einer . Durch sie wird ausdrücklich und hoheitlich die Pflichtverletzung des Arbeitsnehmers . Befolgt der Arbeitnehmer u.a. seine Treuepflicht nicht, kann der Arbeitgeber ihm eine Verwarnung erteilen. Mit der Verwarnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu verstehen, dass er das gerügte Verhalten nicht weiterhin hinzunehmen gewillt ist und dass er bei  oder Weiterführung des gerügten Verhaltens härtere Massnahmen zu treffen gedenkt (vgl. Urteil BVGer A-6699/2015 vom 21. März 2016 E. 3.1). Mit der Verwarnung wollte der Gesetzgeber dem betroffenen Arbeitnehmer durch die Vorgabe der Verwarnungsplicht die Möglichkeit geben, eine gefährdete Situation wiederherstellen (Urteil KG FR 601 2016 231 vom 18. August 2018 E. 2a).
In sehr schweren oder widerholten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung , in weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung notwendig (Urteil des BGer 4C_119/2006 vom 29. August 2006 E.3).
5.
Ob die Vorinstanz der Beschwerdeführerin zu Recht eine Verwarnung und die Zurückerstattung der Gesamtzeit von 10.18 Stunden erteilt hat, ist nachfolgend zu prüfen. Dabei ist zunächst zu klären, ob die von der Vorinstanz erhobenen Vorwürfe der unrichtigen Arbeitszeiterfassung zu überzeugen vermögen.
5.1. Die Beschwerdeführerin behauptet, dass sie keine Manipulation der Arbeitszeiterfassung begangen hat.
In diesem Zusammenhang bringt die Beschwerdeführerin u.a. vor, dass es für sie unmöglich sei, genaue Angaben oder Beweise betreffend ihre Anwesenheit am Arbeitsplatz an den betreffenden Tagen zu liefern. Sie könne sich nicht mehr daran erinnern, da seitdem lange Zeit vergangen ist. Sie könne aber sagen, dass sie am 22. und 29. Januar 2018 entweder etwas für die Pause  oder ihrem Mann ein privates Dokument bei der Eingangstür abgegeben habe. Weiter sei für die Beschwerdeführerin unverständlich, dass ihre Arbeitskollegen über ihre Arbeitszeit befragt wurden und dass sie sich dabei auch noch geäussert haben. Für die Beschwerdeführerin sei nämlich nicht nachvollziehbar, wie ihre Arbeitskollegen Informationen über ihre Arbeitszeit bzw. über ihre Mittagspausen hätten. Denn ausser den Blockzeiten haben alle Mitarbeiter eigene Arbeitszeiten und diese seien nie identisch. Sie könne sich dementsprechend nicht vorstellen, wie die Arbeitskollegen wissen können, wann sie an ihrem Arbeitsplatz anwesend war oder nicht.
Bezüglich ihrer Aktivität am Computer meint die Beschwerdeführerin, dass es je nach Arbeit nicht unüblich sei, dass sie ihr Computer nicht nutze. Wenn sie zum Beispiel Dossiers sortiert, kann es vorkommen, dass dies gut zwei Stunden dauert. Bei solchen Arbeiten sei es evident, dass ihr Computer inaktiv bleibt und keine Bewegungen erfasst.
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5.2.
5.2.1. Wie die Vorinstanz bereits zu Recht erwähnt hat, vermögen die Begründungen der Beschwerdeführerin nicht zu überzeugen. Die Indizien einer Manipulation der Arbeitszeiterfassung für den 22. und 29. Januar 2018 sind derart eindeutig, dass die Argumente der  diese keineswegs umzustossen vermögen. Ihre Anwesenheit während den in Frage  Tagen wurde mehrfach überprüft und es konnte festgestellt werden, dass sie nicht an ihrem Arbeitsplatz anwesend war. Der Computer der Beschwerdeführerin war während den  Zeitpunkten die gesamte Zeit inaktiv. Es wurde zudem auch abgeklärt, wann sie zuvor die Glastür beim Eingang mit ihrem Badge geöffnet hatte. Dabei wurde festgestellt, dass die Beschwerdeführerin am 22. Januar 2018 um 14.07 Uhr und am 29. Januar 2018 um 14.24 Uhr das Gebäude betreten hat, zu einem Zeitpunkt, an welchem sie laut Zeiterfassung bereits anwesend war. Ihre Aussage, dass sie ihrem Ehemann zu diesem Zeitpunkt private Dokumente an der Eingangstür abgegeben habe, ist im Verhältnis zu den anderen Indizien nicht ausreichend . Um diese Indizien weiter zu bekräftigen, wurden auch die Mitarbeitenden der  befragt. Diese konnten bestätigen, dass die Beschwerdeführerin an diesen beiden Tagen keine kurze Mittagspause gemacht habe und somit nicht an ihrem Arbeitsplatz anwesend war. Ausserdem hat die Verwaltungsassistentin am Montag den 29. Januar 2018 die An- und Abwesenheit der Beschwerdeführerin während der Mittagspause persönlich überprüft. Um 12.00 Uhr ging sie zum Sekretariat, um die Beschwerdeführerin persönlich anzutreffen, worauf ihr aber zwei Kollegen bestätigten, dass sie bereits in die Mittagspause gegangen sei.
Aufgrund der eindeutigen Elemente, soll dem Urteil der Vorinstanz gefolgt werden. Es ist davon auszugehen, dass die Beschwerdeführerin am 22. und 29. Januar 2018 sich bewusst nicht für die Mittagspause ausgestempelt hat, aber ihre Arbeitszeit trotzdem weiter erfasst wurde.
5.2.2. Für die entsprechenden Tage vom 8., 15., und 16. Januar 2018 sind die Indizien einer Manipulation einer Zeiterfassung weniger evident. Die Beschwerdeführerin wird nur durch die  der Aktivität ihres Computers und durch die Befragung ihrer Arbeitskollegen belastet. Diese Indizien sind aber trotzdem hinreichend, um eine Manipulation der Zeiterfassung der  nachzuweisen.
Denn die Beschwerdeführerin vermag die anderen Indizien nicht zu entkräften. Die  hat nämlich nur angermerkt, dass es je nach Arbeitsinhalt, z.B. Dokumente sortieren, normal sei, dass der Computer inaktiv sei. Das Argument, dass sie während der inaktiven Zeit ihres Computers z.B. Dokumente bearbeitet habe, erscheint jedoch nicht überzeugend genug. Es wirkt eher suspekt, dass ihr Computer so lange inaktiv geblieben ist, wenn man bedenkt, dass bei der Kontrolle der Aktivität des Computers auch einfache Mausbewegungen oder auch der Standby-Modus des Bildschirms erfasst werden. Als Sekretärin ist es schwer vorstellbar, dass sie am Arbeitsplatz war und während mehr als zwei Stunden der Computer keine einzige Aktivität erfasst hat. Gemäss den Dokumenten die vom Amt für Informatik und Telekommunikation  wurden, kann demnach nicht davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin bei den in Frage kommenden Zeiten an ihrem Arbeitsplatz war.
Ausserdem bekräftigen die Aussagen der Arbeitskollegen die Vermutung, dass die  nicht an ihrem Arbeitsplatz anwesend war. Dass es für die Beschwerdeführerin nicht verständlich ist, wie und warum ihre Arbeitskollegen sich über ihrer Anwesenheit äussern können, ist nicht ausschlagekräftig. Denn es konnte mit der Arbeitszeiterfassung der Arbeitskollegen  werden, dass an den in Frage kommenden Tagen immer mindestens einer im Sekretariat
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anwesend war. Dementsprechend ist es durchaus nachvollziehbar, dass sich die Arbeitskollegen über die Anwesenheit der Beschwerdeführerin äussern konnten.
5.2.3. Weiter macht die Beschwerdeführerin geltend, dass sie in ihrer beruflichen Karriere nie mit einem ihrer Arbeitgeber Probleme, Unstimmigkeiten oder Konflikte hatte. Sie erklärt dabei, dass seit dem Arbeitsbeginn beim B._ im Jahr 2013 ihr Arbeitgeber betreffend ihre geleistete Arbeit oder ihr Verhalten am Arbeitsplatz nie unzufrieden war. Sie sei der Meinung, dass das Verhalten des Arbeitgebers, erst seit der Bekanntgabe der Schwangerschaft der , sich klar verändert habe.
Wie das B._ mit ihrem Schreiben vom 19. Juli 2018 und wie auch die Vorinstanz in ihrer Stellungnahme vom 4. Juni 2019 zu Recht dargelegt haben, verkennt die Beschwerdeführerin, dass ihre berufliche Karriere wie auch ihre berufliche Qualität nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist. Das Anfechtungsobjekt ist in casu einzig die Tatsache, dass die Zeiterfassungen vom 8., 15., 16., 22., und 29. Januar 2018 nicht ihrer tatsächlichen Aktivität am Arbeitsplatz entsprach. Dass sie in ihrer gesamten beruflichen Karriere nie negativ aufgefallen ist und dass die Qualität ihrer Arbeit nie zu bemängeln war, ist für das vorliegende Verfahren irrelevant.
Gleiches gilt für das Verhalten des Arbeitgebers, wobei das B._ vehement bestreitet, seit der Bekanntgabe der Schwangerschaft irgendeinen psychologischen Druck gegenüber der Beschwerdeführerin ausgeübt zu haben.
5.2.4. Zusammenfassend ergibt sich aus den vorstehenden Erwägungen, dass die Vorinstanz aufgrund der dargelegten Indizien zu Recht davon ausgegangen ist, dass die Beschwerdeführerin die Arbeitszeiterfassung manipuliert hat. Denn mit allen Elementen (Analyse der Aktivität des Computers, Aussagen der Arbeitskollegen bezüglich der Anwesenheit der Beschwerdeführerin am Arbeitsplatz, Kontrolle der Anwesenheit durch die Verwaltungsassistentin und der Zeitpunkt der Öffnung der Eingangstür mit ihrem Badge) kann durchaus festgestellt werden, dass ihre  Anwesenheit am Arbeitsplatz nicht mit der erfassten Arbeitszeit übereinstimmte. Es lag an der Beschwerdeführerin, den Gegenbeweis anzutreten und diese Indizien zu entkräften, was ihr jedoch mit ihrer Beschwerde in keiner Weise gelingt.
5.3. Deshalb war es gerechtfertigt, der Beschwerdeführerin eine Verwarnung im Sinne von Art. 29 Abs. 2 und 32 Abs. StPR zu erteilen. Des Weiteren kann auf die Rechtsprechung des , welche aufgrund einer Stempeluhrmanipulation eine Kündigung rechtfertigt,  werden. Demnach ist in casu die Erteilung einer Verwarnung durch die Vorinstanz sicher gerechtfertigt (s. E. 4.3).
Dass die Beschwerdeführerin in ihrer gesamten beruflichen Karriere nie negativ aufgefallen ist und dass die Qualität ihrer Arbeit nie zu bemängeln war wird zudem insofern berücksichtigt, dass  eine Verwarnung ausgesprochen wird. Des Weiteren hat die Behörde diesbezüglich einen weiten Ermessenspielraum und es gab in casu keinen Grund dazu, auf jegliche Sanktion zu verzichten.
Aufgrund dieser Sachlage ist die Beschwerdeführerin schadenersatzpflichtig, weil sie mir ihrer Pflichtverletzung einen Schaden verursacht hat. Sie muss deshalb ihren Arbeitgebern die zu unrecht erfasste Arbeitszeit von insgesamt 10.18 Stunden in Form von Arbeitsleistung .
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6.
Im Ergebnis ist daher festzustellen, dass die Vorinstanz die Verwarnung, aufgrund der  der Arbeitszeiterfassung der Beschwerdeführerin, zu Recht erteilt hat. Dies hat zur Folge, dass sie die zu unrecht erfasste Arbeitszeit von insgesamt 10.18 Stunden in Form von Arbeitsleistung zurückerstatten muss.
Die Beschwerde ist demnach abzuweisen und der Entscheid der Vorinstanz zu bestätigen.
7.
Gemäss dem hier zur Anwendung kommenden Prinzip der Kostenlosigkeit des Verfahrens (Art. 134a Abs. 2 VRG) werden keine Gerichtskosten erhoben.