Decision ID: ff18c50a-c85d-49b4-9457-c97fa33cc392
Year: 2020
Language: fr
Court: VS_TC
Chamber: VS_TC_001
Canton: VS
Region: Région lémanique
Law Area: 

II. Statuant en faits
4.
4.1 Par contrat de travail signé le 21 août 2014, Y_ a été engagée par
X_(ci-après : X_), pour une durée indéterminée à compter du 1er
novembre 2014, en qualité d’esthéticienne. Ce contrat a été remplacé une première fois
le 23 mars 2015 (avec effet au 1er avril 2015), puis une seconde le 13 mai 2015 (avec
effet au 1er mai 2015). Selon ce dernier contrat de travail, Y_ travaillait à 70%
pour un salaire mensuel brut de 2240 fr. versé douze fois l’an et une commission de 10%
sur la vente de produits (p. 69).
4.2 X_ s’est entretenue avec Y_ le 25 août 2015, en présence d’une
« personne des RH » (p. 25; X_, r. 1, p. 326). Elle avait alors l’intention de
licencier son employée, mais s’est ravisée et s’est contentée de lui expliquer ce qui
n’allait pas, tout en l’avisant que si elle n’était pas « plus flexible » et « plus rapide » d’ici
fin septembre, elle « ne la garderai[t] pas » (X_, r. 1, p. 326).
4.3 X_ a confirmé la teneur de cet entretien en adressant un premier
avertissement écrit à Y_, le 1er septembre 2015. Elle y a évoqué les
problématiques suivantes : ménage pas fait certains jours, fermeture de l’institut sans
son autorisation le 25 juillet 2015, mécontentement de certaines clientes quant à la
qualité du travail effectué, erreurs d’encaissement, manque de flexibilité quant aux
horaires de travail, plainte concernant son salaire devant une cliente, performances
générales en baisse (p. 25). Y_ a contesté ces reproches le 17 septembre
2015 tout en annonçant être enceinte (p. 112). Ce même jour, son employeuse a préparé
une convention de résiliation des rapports de travail qu’elle envisageait de signer avec
elle, projet auquel elle a renoncé après avoir appris sa grossesse (p. 115 ; X_,
r.1, p. 327).
4.4 Concernant la baisse des performances de travail de Y_, X_ a
précisé, lors de son audition : « Au début, c’était bien. Elle était très appréciée. Des
clientes sont ensuite venues de plaindre que leurs ongles n’allaient pas, que des clientes
ont été brûlées. » (X_, r. 3, p. 327). Elle a également expliqué que
Y_ était trop lente dans l’accomplissement de ses tâches (X_, r. 5,
p. 328).
- 11 -
Y_, quant à elle, a considéré que son employeuse était satisfaite de ses
prestations de travail, précisant : « Chaque mois, [...] je lui demandais si elle était
satisfaite et elle me disait que oui. » (Y_, r. 2, p. 322).
Les anciennes collègues de Y_ entendues dans le cadre de la procédure ont
effectivement rapporté que X_ était insatisfaite des performances de son
employée, et ce déjà avant d’apprendre sa grossesse (B_, r. 2 et 3, p. 311;
C_, r. 2, p. 315). Il ressort cependant des différents témoignages que
Y_ produisait un travail de bonne qualité (B_, r. 12, p. 313;
D_, r. 4, p. 318; E_, r. 2 et 5, p. 320 s.). D_ et G_,
anciennes clientes de Y_, confirment toutefois qu’elle était lente dans
l’accomplissement de ses tâches (D_, r. 4, p. 318; p. 114).
Vu ce qui précède, il est établi qu’à compter d’août 2015 au moins, X_ était
insatisfaite des performances de son employée. La présente procédure n’a pas permis
de démontrer que la qualité du travail de Y_ n’était pas suffisante, mais sa
lenteur d’exécution est établie et a constitué un motif de mécontentement pour son
employeuse.
4.5 Par courrier du 21 octobre 2015, X_ a adressé un second avertissement
à son employée, car celle-ci aurait démarché certaines clientes afin de trouver un emploi
pour son ami (p. 117).
4.6 Une dispute a eu lieu le 23 octobre 2015. À ce propos, Y_ a affirmé que
X_ aurait refusé de la laisser se rendre à l’hôpital alors qu’enceinte, elle
souffrait de saignements. Elle a contesté avoir proféré des injures, reconnaissant
néanmoins que les deux femmes n’avaient « pas été tendres » l’une envers l’autre et se
seraient tout au plus traitées de « malhonnêtes » (Y_, r. 6 et 7, p. 323).
X_, quant à elle, a expliqué que la dispute du 23 octobre 2015 avait été
déclenchée car elle n’aurait accordé qu’un jour de congé à Y_ suite au décès
de sa grand-mère, et non deux comme elle le lui avait demandé (X_, r. 1, p.
327). Elle a précisé : « X_ m’a sauté dessus [en] me disant que j’étais
dégueulasse, que je lui versais un salaire de merde et que j’étais pire que Picsou. »
(X_, r. 1, p. 327). Elle a réfuté avoir été informée par son employée des
problèmes qu’elle connaissait en raison de sa grossesse, tout comme du fait qu’elle
devait se rendre à l’hôpital, faute de quoi elle l’aurait laissé s’y rendre (X_, r.
7, p. 328).
- 12 -
D_, cliente de l’établissement, était présente au moment de la dispute. À ce
propos, elle a déclaré : « Oui, ça criait fort. Je ne me rappelle plus du sujet de la querelle.
Ça ne me concernait pas. » (D_, r. 6, p. 319).
Suite à la dispute, Y_ a quitté son poste de travail. Elle affirme s’être rendue à
l’hôpital H_, lequel aurait cependant égaré le dossier relatif à sa consultation
(Y_, r. 13, p. 324). Elle aurait également perdu le certificat médical établi ce
jour-là (A_, r. 1, p. 309).
Le 2 novembre 2015, un certificat médical a été établi par un médecin-assistant de
l’Hôpital I_, attestant de l’incapacité de travail de Y_ rétroactivement
au 23 octobre 2015. Dans un courrier du 26 janvier 2016, J_ compagnie
d’assurances (ci-après : J_ Assurances) a refusé de couvrir la perte de gain
de l’intéressée, estimant que le certificat médical précité était un faux (p. 120), opinion
confirmée par A_ (inspecteur des sinistres) lors de son audition par le tribunal
de première instance (A_, r. 1, p. 309). En outre, celui-ci a précisé que le
gynécologue qui suivait Y_ durant sa grossesse avait lui-même refusé d’établir
ledit certificat médical, en raison de sa rétroactivité (A_, r. 1, p. 309).
Au vu de ces éléments, la version des faits de X_ paraît plus crédible que celle
avancée par Y_. En effet, on envisage difficilement qu’un employeur puisse
refuser à son employée enceinte de se rendre à l’hôpital en cas de saignements. En
outre, si la question de savoir si Y_ a produit un faux certificat médical pour
justifier une demande d’indemnisation auprès de son assurance perte de gain n’a pas à
être tranchée dans le cadre de la présente procédure, il n’en demeure pas moins
qu’aucun élément du dossier ne démontre qu’elle s’est effectivement rendue à l’hôpital
après la dispute du 23 octobre 2015. De plus, il paraît peu probable que X_ ait
inventé la problématique liée au décès de la grand-mère de son employée.
En conséquence, il convient de retenir que Y_, suite à une dispute avec son
employeuse au cours de laquelle elle lui a dit qu’elle était « dégueulasse », lui versait
« un salaire de merde » et était « pire que Picsou », a quitté son poste de travail sans
explication valable.
4.7 Le lendemain de ladite dispute, soit le 24 octobre 2015, X_ a licencié
Y_ « avec effet immédiat pour justes motifs » (p. 39). L’intéressée a contesté
son licenciement par courrier du 2 novembre 2015 (p. 36).
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X_ a fait parvenir les motifs de ce licenciement à son employée par pli du 5
novembre 2015 (p. 40 s.). Elle y a invoqué les problèmes pour lesquels elle l’avait déjà
avertie (ménage pas effectué, clientes mécontentes de la qualité du travail, erreurs
d’encaissement, fermeture de l’institut le 25 juillet 2015, plaintes formulées devant les
clientes, performances en baisse), mais également le fait que Y_ se serait
adressée aux fournisseurs de l’institut dans le but de s’approvisionner pour son propre
compte, qu’elle aurait proféré des injures et se serait plainte de ses conditions de travail
devant des clientes lors de leur dispute du 23 octobre précédent.
Le 12 novembre 2015, Y_ a contesté ces motifs (p. 42).
4.8 En particulier, s’agissant du reproche selon lequel elle aurait violé son devoir de
fidélité envers son employeuse en contactant la maison K_ pour se fournir en
produits cosmétiques, elle a expliqué qu’au vu de son revenu, elle n’aurait pas eu les
moyens d’investir dans le matériel nécessaire pour exercer une activité concurrente à
celle de X_. Elle a également relevé n’avoir jamais acheté ledit matériel
(Y_, r. 10, p. 324; réponse à l’écriture d’appel, p. 5).
X_ a prétendu avoir été avertie par son fournisseur que son employée avait
tenté de les contacter pour se fournir en produits cosmétiques (X_, r. 6, p.
328), ce que confirme le courrier du 1er février 2016 de la firme en question, rédigé en
ces termes : « Nous attestons que Madame Y_ a effectué une demande
d’achat auprès de notre entreprise, par téléphone, pendant sa période contractuelle la
liant à l’entreprise ʺF_, X_ʺ. » (p. 119).
Force est de constater que, malgré les dénégations de Y_, le courrier du
fournisseur établit l’existence d’une prise de contact. Cependant, il ne permet pas de
déterminer clairement quelles étaient les intentions de l’intéressée, laquelle a affirmé –
non sans un certain bon sens – qu’elle ne disposait pas des ressources financières
nécessaires pour faire concurrence à son employeuse, ce d’autant qu’elle attendait alors
un enfant. Sur la base des éléments du dossier, il n’est dès lors pas possible de retenir
la tentative de faire concurrence.
4.9 Y_ a donné naissance à son fils le xxx (p. 275). Elle s’est depuis lors
séparée du père de cet enfant (p. 169).
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III. Considérant en droit
5.
5.1 Si le Tribunal du travail a retenu que de fortes tensions existaient entre les parties,
il a toutefois considéré que le licenciement de Y_ n’avait pas été motivé par
sa grossesse et écarté les justes motifs avancés par l'employeuse pour justifier le
licenciement immédiat.
5.2 Dans son écriture d’appel, X_ maintient avoir invoqué au moins trois
manquements graves à l’appui de la résiliation immédiate du contrat de travail de son
employée (tentative de faire concurrence, injures et absence injustifiée avec production
d’un faux certificat médical, refus de fournir sa prestation de travail).
Elle estime que la violation du devoir de fidélité dont elle se prévaut ne nécessitait aucun
avertissement préalable au licenciement, dès lors qu’elle était suffisamment grave pour
entamer la confiance qu’elle vouait à sa subordonnée. En sus, le domaine des soins
esthétiques étant très concurrentiel et impliquant une relation étroite avec la clientèle,
Y_ était soumise à une prohibition renforcée de faire concurrence à son
employeuse.
L’appelante soutient ensuite que le comportement de sa collaboratrice le 23 octobre
2015 (injures et absence injustifiée) a définitivement rompu tout lien de confiance. Non
contente d’avoir injurié son employeuse, Y_ aurait également quitté son poste
de travail sans raison et produit un faux certificat médical pour « expliquer son geste et
son départ précipité ».
Finalement, X_ déclare que son employée n’accomplissait pas sa prestation
de travail de manière satisfaisante, ne souhaitant plus travailler comme auparavant en
raison de sa grossesse et bâclant les tâches qu’elle lui confiait. Dès lors que le terme
ordinaire du contrat se situait au 31 octobre 2016, soit une année plus tard, on ne pouvait
pas attendre qu’elle supporte les conséquences financières du comportement de sa
subordonnée.
En sus, l’appelante critique le raisonnement du Tribunal du travail, qui estime que divers
aménagements auraient pu être mis en place pour éviter le licenciement pour justes
motifs. Elle estime que les solutions évoquées étaient impossibles à mettre en place en
pratique.
- 15 -
5.3 Y_ conteste les arguments avancés par X_.
Elle estime que la violation du devoir de fidélité alléguée n’a pas été suffisamment
prouvée et ne peut être retenue à sa charge.
De même, elle considère qu’il n’a pas été démontré qu’elle ait proféré des injures lors de
la dispute du 23 octobre 2015, et que, même s’il fallait l’admettre, il aurait été nécessaire
de prendre en compte la fatigue et l’irritabilité due à sa grossesse. Elle invoque en outre
l’article 35a de la loi sur le travail (LTr ; RS 822.11), en vertu duquel une femme enceinte
serait habilitée à quitter son lieu de travail sur simple avis.
Par ailleurs, elle relève que les critiques de ses prestations ne reposent que sur les dires
de X_, lesquels ne sont pas corroborés par les déclarations des autres
témoins. Elle estime également que celle-ci n’aurait pas dû l’employer à des tâches
pénibles (en l’occurrence, le ménage) vu sa grossesse. Finalement, elle souligne que la
mauvaise qualité d’un travail ne saurait justifier un licenciement pour justes motifs.
5.4 L'employeur peut résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes
motifs (art. 337 al. 1 CO); sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les
circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui
qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).
Une telle résiliation met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est
communiquée, qu'elle soit justifiée ou non, et qu'elle intervienne ou non pendant une
période de protection contre les licenciements en temps inopportun (ATF 117 II 270
consid. 3b; arrêts 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.1 ainsi que 4A_372/2016 du 2
février 2017 consid. 5.1.2 et 5.4).
La résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui ne doit être
admise que de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement
particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par
manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat
de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi s’avérer suffisants (ATF 137 III 303
consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Le manquement doit être
objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou,
du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports contractuels ne
peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un
tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Lorsqu'il est moins grave, il ne peut entraîner
une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579
- 16 -
consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité
nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2).
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les
règles du droit et de l'équité (art. 4 CC). Dans son appréciation, il doit notamment tenir
compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des
rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements (ATF 137 III 303
consid. 2.1.1), ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat
(ATF 142 III 579 consid. 4.2). À cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant
plus grande que ce laps de temps est court. Selon les circonstances, l’absence d’un
travailleur peut constituer un juste motif de résiliation pour l’employeur (WYLER / HEINZER,
2014, Droit du travail, p. 737).
En principe, de mauvaises prestations ne constituent pas un motif de résiliation
immédiate du contrat de travail. Il convient toutefois de tenir compte de toutes les
circonstances du cas concret, en particulier de la nature de l'activité promise.
L'incapacité professionnelle n'est un motif de renvoi abrupt que si le travailleur ne
satisfait pas les exigences minimales que l'employeur est en droit d'attendre de tout
collaborateur pour un poste du même genre et qu'une amélioration est improbable, les
exigences étant d'autant plus grandes que le poste est élevé et le délai ordinaire de
résiliation long (ATF 127 III 351 consid. 4b et bb; 97 II 142 consid. 2a; arrêt 4C.180/2004
du 16 août 2004 consid. 2.1). La mauvaise exécution ou l'insuffisance du travail pourra
également justifier un licenciement immédiat si elle résulte d'un manquement grave et
délibéré du travailleur (ATF 108 II 444 consid. 2; arrêt 4A_570/2009 du 7 mai 2010
consid. 6.1).
Un acte agressif ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un
licenciement immédiat (arrêt 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.3 et les références
citées). A notamment été admis le licenciement immédiat d'une employée, femme de
chambre enceinte, qui a tenté de frapper sa supérieure avec sa chaussure et lui a lancé
un verre d'eau à la tête, étant précisé qu'un avertissement lui avait été adressé cinq jours
plus tôt car elle avait manqué de respect envers une collègue (arrêt 4C.247/2006 du 27
octobre 2006 consid. 2.3). De même, le licenciement immédiat d’un contremaître ayant
insulté son employeur devant le reste du personnel, entraînant sa condamnation pénale
pour injure, a été admis (arrêt 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4). En revanche, il
a été jugé qu'un avertissement aurait été nécessaire – et le licenciement immédiat justifié
uniquement à cette condition – dans le cas d'une altercation, sur un chantier de
construction, entre un employé et son collègue, le premier ayant tiré violemment les
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cheveux du second, avant de l'extirper hors de l'habitacle du véhicule automobile qu'il
conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L'attitude de l'employé, certes
hostile au sein de son groupe de travail, ne revêtait pas un caractère particulièrement
inquiétant et son comportement, bien que peu respectueux de son collègue, n'était pas
de nature, dans les circonstances d'espèce, à porter gravement atteinte à la personnalité
de celui-ci (arrêt 4C.331/2005 du 16 décembre 2005 consid. 2.2.1).
Déterminer les motifs du congé est une question de fait. En revanche, ressortit au droit
le point de savoir si le congé est fondé sur de justes motifs (arrêt 4A_35/2017 du 31 mai
2017 consid. 4.1 et les arrêts cités).
5.5 L'article 35a al. 1 et 2 LTr exclut qu'une travailleuse enceinte soit occupée sans son
consentement, quelle que soit l'activité à accomplir; sur simple avis, elle peut se
dispenser d'aller au travail ou le quitter. Elle ne peut toutefois prétendre à un salaire pour
les absences justifiées sur la base de cet article (PERRENOUD, in Wyler, Panorama III en
droit du travail, 2017, p. 67; PERRENOUD, La protection de la maternité en droit suisse,
2015, p. 752).
Cette faculté d’être dispensée de travailler ne permet toutefois pas à la travailleuse de
déterminer unilatéralement son horaire de travail sans égard aux intérêts de l’employeur,
lequel a besoin d’une certaine prévisibilité pour s’organiser. Elle doit ainsi l’informer
suffisamment à l’avance – un mois selon certains auteurs –, puis ne saurait revenir
unilatéralement sur son choix d’un mois à un autre (GUIGNARD, in Wyler, Panorama III
en droit du travail, p. 25). Il n’est pas admissible que l’employée décide unilatéralement
de jour en jour si elle viendra travailler ou non et quel sera son horaire (WYLER / HEINZER,
op. cit., p. 283; GUIGNARD, op. cit., p. 25).
La travailleuse enceinte est tenue d’avertir préalablement son employeur si elle veut
s'absenter ou quitter le travail. L’employée qui ne respecte pas son devoir d’avis
s’expose à des sanctions civiles, l’employeur pouvant invoquer une violation du devoir
d’avis (art. 35a LTr), voire de son obligation de diligence (art. 321a CO) en cas de
récidive. Ainsi, la travailleuse qui n’a pas indiqué vouloir quitter son travail en raison de
sa grossesse ne peut se prévaloir de l’article 35a LTr pour justifier ses absences. La
doctrine considère toutefois que, dans la mesure où l’employeur connaît le fait qu’elle
est enceinte, il devrait faire preuve d’une certaine mansuétude et ne pas prononcer de
sanction sans un rappel préalable du devoir d’avis (PERRENOUD, op. cit., p. 752).
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5.6 En l’espèce, la violation du devoir de fidélité reprochée à Y_ n’est pas
avérée (consid. 4.8), de sorte qu’elle ne peut constituer un motif de licenciement
immédiat. Il n’est pas nécessaire de revenir sur cette question.
Il a certes été retenu que Y_ a dit à son employeuse qu’elle était
« dégueulasse », lui versait « un salaire de merde » et était « pire que Picsou » dans le
cadre d’une dispute (consid. 4.6). Ces propos peu amènes ont toutefois été prononcés
lors d’une conversation animée au cours de laquelle il ne peut être exclu que
X_ ait également proféré des propos dépréciatifs vis-à-vis de son employée.
En conséquence, il convient de retenir que les dires de cette dernière n’étaient pas à ce
point graves qu’ils pouvaient justifier un licenciement immédiat sans avertissement
préalable, avertissement qui aurait ensuite permis de légitimer um licenciement immédiat
en cas de récidive.
Ainsi qu’on l’a vu, Y_ a quitté son poste de travail sans justification le 23
octobre 2015 (consid. 4.6), après une dispute avec son employeuse, et a menti sur les
raisons de son départ et sa prétendue visite à l’hôpital. Or, si l’article 35a LTr prévoit
effectivement que la travailleuse enceinte peut quitter son poste de travail « sur simple
avis », ce n’est pas en raison de sa grossesse que Y_ a quitté son poste de
travail, mais suite à la dispute. Aucun élément du dossier ne démontre qu’elle aurait
invoqué des problèmes liés à sa grossesse ce jour-là. En sus, si l’article 35a LTr permet
aux femmes enceintes de baisser leur taux d’activité, voire de s’absenter quand leur état
de santé le nécessite, il n’a pas pour but de permettre à l’employée enceinte de décider
au jour le jour si elle souhaite travailler ou non. Il convient dès lors de considérer que
Y_ a bel et bien abandonné son poste le 23 octobre 2015. Toutefois, un tel
manquement (départ précipité après une dispute avec l’employeuse) doit être qualifié de
moyennement grave. En conséquence, il nécessitait un avertissement préalable avant
qu’un licenciement pour justes motifs puisse ensuite, en cas de nouveaux
manquements, être admis.
Par ailleurs, s’il est établi que X_ n’était pas satisfaite de la qualité du travail
fourni par sa collaboratrice, et qu’elle l’en a avisée à plusieurs reprises, soit les
1er septembre et 21 octobre 2015, cela ne saurait toutefois fonder un motif de
licenciement immédiat. Il s’agit là aussi d’un manquement de gravité moyenne. En outre,
les mauvaises prestations de travail ne peuvent justifier la résiliation immédiate d’un
contrat de travail que dans des cas exceptionnels, à savoir quand le travailleur ne
satisfait pas les exigences minimales que l’employeur est en droit d’attendre et qu'une
amélioration est improbable. Or, en l’espèce, s’il a été démontré que Y_ était
- 19 -
lente dans l’exécution de ses tâches, ses collègues et ses clientes ont unanimement
décrété que ses prestations étaient de bonne qualité (consid. 4.4).
Enfin, X_ s’accommodait des performances « moyennes » de son employée
depuis plusieurs mois déjà; mis à part une exacerbation des tensions, aucun élément
véritablement nouveau relatif aux performances de Y_ ne justifiait un
licenciement pour justes motifs. Le fait que la grossesse de l’appelée a rendu tout
licenciement ordinaire impossible jusqu’à la fin de la période de protection de l’article
336c al. 1 let. c CO, soit seize semaines après la date de l’accouchement, le xxx, ne joue
aucun rôle en l’espèce. Le licenciement pour justes motifs n’a évidemment pas pour
objectif de permettre à l’employeur de contourner la règlementation ordinaire, quand bien
même celle-ci s’avère contraignante.
Partant, c’est à bon droit que le Tribunal du travail a écarté la possibilité d’un licenciement
pour justes motifs au sens de l’article 337 CO.
6.
6.1 Dès lors que le congé est injustifié, Y_ peut prétendre au versement des
indemnités prévues à l’article 337c CO. Celles-ci ont été arrêtées comme suit par le
Tribunal du travail (consid. 1c de son jugement) :
– 80% du salaire du 24 octobre au 30 novembre 2015 en raison de son incapacité
de travail, soit 2205 fr. 85 brut ou 1967 fr. 45 net;
– 100% du salaire du 1er décembre 2015 au 1er mai 2016, l’accouchement ayant
eu lieu le xxx, soit 11'200 fr. brut ou 9989 fr. 50 net;
– 80 % du salaire durant les quatorze semaines suivant l’accouchement, soit
jusqu’au 7 août 2016, soit 8092 fr. 90 brut ou 7218 fr. 20 net;
– 100% du salaire du 8 août au 31 octobre 2016 en raison du délai de congé de
deux mois, soit 6031 fr. 95 brut ou 5380 fr. net.
Cela représente un montant total de 27'530 fr. 70 brut ou 24'555 fr. 15 net. Y_
n’a cependant conclu qu’au versement de 25'290 fr. 70 brut, montant finalement retenu
par le Tribunal du travail, qui a arrêté le montant des charges sociales à 2733 fr. 40
En sus, ce même Tribunal a accordé à Y_ le montant de 2200 fr. net à titre
d’indemnité pour licenciement immédiat injustifié
- 20 -
6.2 X_ ne conteste pas ces montants dans son écriture d’appel, si ce n’est
sur un point : elle considère que Y_ ne peut prétendre à une indemnité pour
maladie entre le 24 octobre et le 2 novembre 2015, dates pour lesquelles elle a produit
un certificat médical frauduleux.
Y_, quant à elle, soutient avoir connu des ennuis de santé depuis le début de
sa grossesse, lesquels ont été attestés par divers certificats médicaux. Elle rappelle que
le « prétendu faux certificat médical » a été établi par un médecin, et qu’aucune
procédure pénale n’a établi qu’il s’agissait d’un faux.
6.3 Un certificat médical est un document portant sur l’état de santé d’une personne,
établi par un médecin ou un autre professionnel de la santé légalement autorisé et
destiné à prouver un fait médical ayant une portée juridique (NOVIER, in Dunand / Mahon,
Les certificats dans les relations de travail, 2018, p. 78).
Sauf situation particulière, un certificat médical ne saurait être rétroactif sur une trop
longue durée (NOVIER, op. cit., p. 102), allant, selon les différents auteurs de doctrine,
de trois jours (NOVIER, op. cit., p. 102 et les références citées) à une semaine (MÜLLER,
Artzteugnisse in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, in : PJA 2010, p. 657 ss).
6.4 Il a été retenu en faits que Y_ avait quitté son poste suite à la dispute avec
son employeuse, le 23 octobre 2015, et non pour raisons médicales (consid. 4.6).
Le certificat médical litigieux (p. 34) fait état d’une incapacité de travail allant du 23
octobre au 2 novembre 2015. Il a été établi le dernier jour de l’incapacité attestée et
s’avère ainsi rétroactif de dix jours, dépassant largement la durée maximale préconisée
par la doctrine. Il n’a pas été rédigé par le médecin-traitant de l’appelée, mais par un
médecin-assistant de l’hôpital I_. Lors de son audition, A_ a par
ailleurs précisé que le médecin-traitant de Y_, contacté par le médecin-conseil
de la J_ Assurances, avait refusé d’établir ledit certificat médical en raison de
sa rétroactivité. En conséquence, l’assurance précitée a refusé de prendre en charge
l’incapacité de travail alléguée. En outre, Y_ n’est pas crédible lorsqu’elle
affirme avoir perdu le certificat médical étayant sa visite à l’hôpital du 23 octobre 2015,
en plus du fait que celui-ci aurait précisément égaré le dossier relatif à sa consultation
ce jour-là. Pour toutes ces raisons, ce certificat médical ne convainc pas et doit être
écarté.
Si Y_ n’était pas en incapacité de travail entre le 24 octobre et le 2 novembre
2015, il n’en demeure pas moins que le licenciement pour justes motifs lui a été signifié
- 21 -
le 24 octobre 2015. On ne devait ainsi pas attendre qu’elle offre à nouveau ses services
à son employeuse. Elle devrait dès lors percevoir l’indemnité prévue à l’article 337c al.
1 CO sur cette période également, soit l’intégralité de son salaire.
Il n’est toutefois pas nécessaire de revoir à la hausse les calculs du Tribunal du travail,
la limite supérieure des conclusions déposées par Y_ ayant déjà été atteinte,
comme on l’a vu (consid. 6.1).
En résumé, tous les montants alloués par le Tribunal du travail sont confirmés.
7.
7.1 Conformément à l'article 29 de la loi sur l’assurance-chômage (LACI ; RS 837.0), si
la caisse a de sérieux doutes que l’assuré ait droit, pour la durée de la perte de travail,
au versement par son ancien employeur d’un salaire ou d’une indemnité, ou que ces
prétentions soient satisfaites, elle verse l’indemnité de chômage (al. 1); la caisse de
chômage est subrogée dans les droits du travailleur jusqu'à concurrence des indemnités
journalières versées (al. 2).
Il y a dès lors lieu d'imputer sur la créance de l’employé le montant à verser à la caisse
intervenante (arrêt 4C.275/2002 du 5 décembre 2002 consid. 3.1; STREIFF/VON
KAENEL/RUDOLF, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 2012, n. 11 ad
art. 337c CO), l'assuré ne conservant ses prétentions que pour la part non couverte par
les indemnités journalières (arrêts 4C.259/2003 du 2 avril 2004 consid. 4.1;
4A_192/2009 du 14 janvier 2010 consid. 5.3.2; 4A_86/2015 du 29 avril 2015 consid. 5).
7.2 La Caisse de chômage Z_ s’étant acquittée en faveur de Y_ de
la somme de 7491 fr. 35 à titre d’indemnités journalières pour la période courant du 18
novembre 2015 au 31 octobre 2016 (p. 281), elle est subrogée aux droits de celle-ci à
due concurrence.
Ainsi, le montant net de 7491 fr. 35 sera prélevé sur les salaires dus à Y_ et
versé directement à la Caisse de chômage Z_.
8.
8.1 À teneur de l’article 21a al. 1 de la loi sur l’intégration et l’aide sociale (LIAS ; RS-
VS 850.1), si une aide sociale a été octroyée à titre d’avance, dans l’attente d’une
prestation financière, le remboursement est dû dès que ladite prestation est perçue, à
concurrence du montant d’aide octroyé durant la période d'attente. L’article 49 du
règlement d’exécution de la loi sur l’intégration et l’aide sociale (RELIAS ; RS-VS
- 22 -
850.100) prévoit que, lorsque les montants d'aide sociale ont été accordés dans l'attente
d’une prestation financière d’un tiers, ils sont remboursés dès que le bénéficiaire entre
en possession de la prestation, quelle que soit sa situation financière à cette période.
8.2 Entre le 1er octobre 2015 et le 14 juillet 2016, le Centre médico-social de
F_ a avancé des prestations d’aide sociale à Y_ (p. 353 s.) à hauteur
d’un solde de 10'241 fr. 20, en remplacement du salaire qu’elle aurait dû percevoir.
Ainsi, le montant net de 10'241 fr. 20 sera prélevé sur les salaires dus à Y_ et
versé directement à F_.
9.
9.1 Y_ sollicite l’assistance judiciaire, renvoyant au dossier de première
instance en ce qui concerne sa situation de fortune et de ses revenus. Elle précise que
sa situation financière ne s’est pas modifiée.
9.2 À teneur de l’article 117 CPC – qui concrétise, en procédure civile, les principes que
le Tribunal fédéral a dégagés de l'article 29 al. 3 Cst. féd. (ATF 138 III 217 consid. 2.2.3)
– une personne a droit à l'assistance judiciaire si elle ne dispose pas de ressources
suffisantes (let. a) et si sa cause ne paraît pas dépourvue de toute chance de succès
(let. b). Ces conditions sont cumulatives (arrêts 5A_327/2017 du 2 août 2017 consid. 4;
5A_36/2013 du 22 février 2013 consid. 5.4; 5A_486/2011 du 25 août 2011 consid. 3.2).
Est indigent celui qui n'est pas en mesure d'assumer les frais de la procédure sans porter
atteinte au minimum nécessaire à son entretien et à celui de sa famille. Pour déterminer
l'indigence, il convient de prendre en considération l'ensemble de la situation financière
du requérant au moment où la demande est présentée (ATF 135 I 221 consid. 5.1). En
deuxième instance, la décision d’octroyer ou non l’assistance judiciaire fait ainsi l’objet
d’un autre examen, tenant compte des éléments révélés par la procédure de première
instance. Si elle a déjà été vérifiée pour l’octroi de l’assistance judiciaire en première
instance, l’absence de ressources d’une partie ne devrait le plus souvent pas être
appréciée différemment en seconde instance (TAPPY, Commentaire romand, 2019, n. 33
ad art. 117 CPC).
9.3 En l’espèce, vu le sort du présent appel, les conclusions de l’appelée n’étaient pas
dénuées de chances de succès.
L’assistance judiciaire lui a en outre été accordée en première instance, le Tribunal du
travail ayant considéré que la condition de l’indigence était remplie, celle-ci ressortant
- 23 -
des titres versés au dossier. Ainsi, en 2016, l’intéressée avait allégué percevoir une
allocation de l’assurance-chômage à hauteur de 1400 fr. par mois et assumer les
charges suivantes : loyer mensuel de 1700 fr., assurance-maladie à hauteur de 72 fr. 60
par mois et assurance-ménage à concurrence de 222 fr. 65 par année (p. 125 s.). Elle
ne possédait en outre aucun élément de fortune (p. 124 ss). Ses revenus étaient ainsi
inférieurs à ses besoins incompressibles.
Eu égard à la nature et à l’importance de la cause au fond, laquelle oppose la requérante
à son ex-employeuse, elle-même assistée d’un mandataire professionnel, il y a lieu
d’étendre son droit à l’assistance judiciaire à la commission d’office d’un conseil juridique
(art. 118 al. 1 let. c CPC). Maître N_ lui est donc désignée en cette qualité pour
la procédure d’appel, avec effet au 20 juin 2017.
10.
10.1 Entièrement mal fondé, le présent appel doit être rejeté et le jugement entrepris
purement et simplement confirmé.
10.2 Conformément à l’article 114 let. c CPC, se rapportant aux contestations de droit
du travail d’une valeur litigieuse n’excédant pas 30'000 fr., il n’est pas perçu de frais
judiciaires.
10.3 Il résulte de la formulation de l’article 114 CPC que cette disposition ne concerne
que les frais judiciaires, et non les dépens en faveur de la partie adverse (RVJ 2014
p. 234 consid. 4.1 et les références citées; URWYLER / GRÜTTER, in Brunner et al.,
Schweizerische Zivilprozessordnung, 2016, n. 2 ad art. 114 CPC).
Conformément à l’article 106 al. 1 CPC – qui vaut tant en première qu’en seconde
instance cantonale (ATF 137 III 470 consid. 6.5.3; arrêt 5A_496/2013 du 11 septembre
2013 consid. 4.4.1) –, lesdits dépens doivent être mis à la charge de la partie
succombante.
10.4 D’ordinaire, l’honoraire global auquel peut prétendre le conseil juridique d’une
partie dans une cause où la valeur litigieuse déterminante pour le calcul des frais est
comprise entre 20'001 fr. et 30'000 fr. – comme en l’espèce –, oscille entre 3600 fr. et
5400 fr. en première instance (art. 32 al. 1 LTar), avant la réduction de 60% applicable
en procédure d'appel (art. 35 al. 1 LTar). En outre, lorsqu'il y a une disproportion
manifeste entre la valeur litigieuse et l'intérêt des parties au procès ou entre la
rémunération due d'après le présent tarif et le travail effectif du conseil juridique, l'autorité
peut ramener les honoraires au-dessous du minimum prévu (art. 29 al. 2 LTar).
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Dans le cas particulier, la juridiction inférieure a chiffré à 2643 fr. 50, TVA et débours
compris, l’indemnité due à titre de dépens à la demanderesse et mise à la charge de la
défenderesse, qui a intégralement succombé (art. 106 al. 1 CPC). Dans la mesure où
l’ampleur de dite indemnité n’a pas été remise en cause par les parties, elle ne peut
qu’être confirmée. Aussi, la défenderesse versera à la demanderesse une indemnité de
2643 fr. 50 à titre de dépens pour la procédure de première instance.
10.5 En appel, eu égard à la valeur litigieuse, au degré usuel de difficulté de la cause,
ainsi qu’à l’activité utilement déployée par le conseil de l’appelée – qui a, pour l’essentiel,
consisté en la rédaction et le dépôt d’une réponse à l’appel de six pages motivée en fait
et en droit –, l’indemnité de dépens doit être globalement arrêtée à 1500 fr., TVA et
débours compris. Vu le sort de l’appel, cette indemnité est mise à la charge de
l’appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC) et supporte ses propres frais
d’intervention en justice.