Decision ID: 413d5bc7-ce14-4f48-92eb-43000f198998
Year: 2022
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
X._, geboren am [...], ist seit dem [...] bei der Bundesverwaltung
und dem [...] beim Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT)
[...] angestellt. Seit dem [...] ist er in der Funktion als [...] tätig.
B.
B.a Im Jahr 2015 wurde X._ der Führerausweis vorübergehend
entzogen.
B.b Am 2. September 2016 schlossen X._ und das BIT eine Zu-
satzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit dem folgenden Inhalt:
1. X._ nimmt zur Kenntnis, dass seine Tätigkeit als [...] den Be-
sitz eines gültigen Führerausweises (Kategorie B) voraussetzt.
2. X._ verpflichtet sich, bis spätestens am 1. Juli 2017 [...] wieder
im Besitz eines Führerausweises der Kategorie B zu sein.
3. X._ verpflichtet sich, allfällige Widerhandlungen gegen das
Strassenverkehrsgesetz (SVG), welche einen Ausweisentzug zur
Folge haben, unverzüglich seinem Vorgesetzten zu melden.
4. X._ nimmt zur Kenntnis, dass ein endgültiger Ausweisentzug
ein Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c und f Bundes-
personalgesetz (BPG) darstellen kann.
B.c Am 7. November 2016 wurde X._ zum motorisierten Strassen-
verkehr wieder zugelassen.
C.
Am 1. Juli 2020 nahm die Polizei X._ den Führerausweis auf einer
Dienstfahrt wegen Verdachts auf Fahren in nicht fahrfähigem Zustand er-
neut ab. Er war an diesem Tag [...] im Raum Bern unterwegs. X._
informierte seinen Vorgesetzten mündlich über den Ausweisentzug. In der
Annahme, es liege wiederum ein temporärer Ausweisentzug vor, übertrug
dieser ihm ab dem 2. Juli 2020 übergangsweise eine Funktion im Bereich
[...].
D.
Ab dem 16. Juli 2020 war X._ wegen Krankheit abwesend.
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Seite 3
E.
Im Oktober 2020 forderte das BIT X._ mehrmals vergeblich auf,
über den aktuellen Stand des Verfahrens betreffend den Führerausweis-
entzug zu informieren.
F.
Am 3. November 2020 liess sich X._ mit dem Taxi vom Bahnhof
Bern ins Spital fahren. Während der Fahrt verlangte er einen kurzen Zwi-
schenhalt und bat den Taxifahrer zu warten, bis er zurückkomme. Als Si-
cherheit überliess X._ dem Taxifahrer eine Zugangskarte (Smart-
Card) des Schweizerischen Heilmittelinstituts Swissmedic (nachfolgend:
Swissmedic), welche ihm für seine Arbeit zur Verfügung gestellt worden
war. Der Taxifahrer wartete in der Folge vergeblich. Am 9. November 2020
kontaktierte dieser das BIT und schilderte den vorstehenden Sachverhalt.
Er gebe die SmartCard erst zurück, wenn der Preis von Fr. 100.– für die
Fahrt und Wartezeit beglichen werde.
Swissmedic sperrte daraufhin die X._ überlassene SmartCard.
G.
G.a Mit Schreiben vom 19. November 2020 hielt das BIT X._ vor,
dass er seine Pflichten als Arbeitnehmer, insbesondere aufgrund des Vor-
falls mit der SmartCard und der verweigerten Information hinsichtlich des
Ausweisentzugs, schwerwiegend verletzt habe. Es forderte ihn überdies
auf, bis zum 30. November 2020 fehlende Dokumente u.a. zur Dauer des
Ausweisentzugs einzureichen, und stellte die Kündigung in Aussicht.
G.b Am 27. November 2020 reichte der Rechtsvertreter von X._
dem BIT Unterlagen (u.a. ein ausstehendes Arztzeugnis) ein. Dokumente
und Angaben zur Dauer des Ausweisentzugs brachte er nicht bei.
G.c Das BIT forderte den Rechtsvertreter am 18. Dezember 2020 erneut
auf mitzuteilen, wann der aktuelle Ausweisentzug erfolgt sei, wann er ende
und ob es sich um einen temporären oder dauerhaften Entzug handle.
G.d Am 12. Januar 2021 teilte der Rechtsvertreter dem BIT mit, dass der
Führerausweis bereits im Sommer 2020 auf unbestimmte Zeit entzogen
worden sei.
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Seite 4
H.
Am 18. Februar 2021 stellte das BIT X._ in Aussicht, das Arbeits-
verhältnis auflösen zu wollen und räumte ihm die Gelegenheit ein, zum
Entwurf der Kündigungsverfügung Stellung zu nehmen. Davon machte
X._ mit Stellungnahme vom 4. März 2021 Gebrauch.
I.
Mit Verfügung vom 23. März 2021 kündigte das BIT das Arbeitsverhältnis
mit X._ per 31. Juli 2021 und stellte ihn von der vertraglichen Ar-
beitsleistung frei. Diesen Entscheid begründete das BIT damit, dass er
seine Treuepflicht verletzt habe und seit dem 1. Juli 2020 keinen
Führerausweis mehr besitze. Beides habe sich vor seiner krankheitsbe-
dingten Abwesenheit ereignet, weshalb die Kündigung trotz Krankheit auf
den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von vier Monaten zulässig sei.
J.
Mit Eingabe vom 5. Mai 2021 erhebt X._ (nachfolgend: Beschwer-
deführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde. Er beantragt, der
Ablauf der Kündigungsfrist sei auf den 31. Juli 2022, eventualiter auf den
31. Mai 2022, festzulegen. Weiter sei das BIT zu verpflichten, ihm eine Ent-
schädigung von neun Monatslöhnen auszurichten. Zur Begründung macht
der Beschwerdeführer geltend, die Kündigung sei ohne sachlichen Grund
und in unzulässiger Weise während seiner Krankheit erfolgt.
K.
Mit Vernehmlassung vom 8. Juni 2021 beantragt die Vorinstanz die vollum-
fängliche Abweisung der Beschwerde. Der Beschwerdeführer hält mit Rep-
lik vom 31. Juli 2021 und die Vorinstanz mit Duplik vom 25. August 2021
an den gestellten Rechtsbegehren fest. Am 23. September 2021 reicht der
Beschwerdeführer Schlussbemerkungen ein.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung
im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezem-
ber 1968 (VwVG, SR 172.021), die beim Bundesverwaltungsgericht ange-
fochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da zudem keine Ausnahme nach
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Seite 5
Art. 32 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG,
SR 173.32) vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der
Beschwerde zuständig.
1.2 Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen Verfügung,
mit welcher die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit ihm aufgelöst hat, so-
wohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde
legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).
Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen Fragen
oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des Ver-
trauensverhältnisses geht, auferlegt es sich jedoch eine gewisse Zurück-
haltung bei der Überprüfung des angefochtenen Entscheids (vgl. statt vie-
ler Urteil des BVGer A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 2).
3.
Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz berechtigt war, das Arbeitsverhältnis mit
dem Beschwerdeführer mit Verfügung vom 23. März 2021 auf den 31. Juli
2021 zu kündigen. Streitig ist zum einen, ob ein sachlicher Kündigungs-
grund besteht (E. 4) und zum anderen, ob die Vorinstanz in zeitlicher Hin-
sicht das Arbeitsverhältnis auf den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist
von vier Monaten auflösen durfte, obgleich der Beschwerdeführer im Kün-
digungszeitpunkt wegen Krankheit arbeitsunfähig war (E. 5).
4.
Der Beschwerdeführer verlangt eine Entschädigung von neun Monatslöh-
nen wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung.
4.1 Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichen-
den Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine
Kündigungsverfügung aus diesem Grund gut, spricht sie dem Beschwer-
deführer – unter Würdigung aller Umstände – eine Entschädigung in der
Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens
einem Jahreslohn zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).
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Seite 6
4.2 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich
hinreichenden Gründen ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 BPG), unter
anderem wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflich-
ten (Bst. a) oder wegen des Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen
Anstellungsbedingung (Bst. f). Die Vorinstanz begründet die Kündigungs-
verfügung damit, dass aufgrund der verletzten Treuepflicht (E. 4.3) und des
definitiven Entzugs des Führerausweises (E. 4.4) beide genannten Kündi-
gungsgründe gegeben seien.
4.3
4.3.1 Eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ist
zulässig, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt. Nicht jedes pflicht-
widrige Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigt dessen Entlassung. Es
muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen (statt vieler Urteile des
BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1 und A‐2953/2017 vom
18. Januar 2018 E. 4.4.1).
Der Kündigung hat grundsätzlich eine Mahnung vorauszugehen (BGE 143
II 443 E. 7.5). Diese ist erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist,
eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen. Auf
eine Mahnung kann nur verzichtet werden, wenn sie von vornherein aus-
sichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich
zerstört ist (Urteile des BVGer A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.3 und
A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 6.2.3).
4.3.2 Als wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a
BPG gilt die Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten des Bundes
(Art. 20 Abs. 1 BPG; statt vieler Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April
2015 E. 4.3.1 f.). Diese haben die ihnen übertragene Arbeit sorgfältig aus-
zuführen und sowohl die berechtigten Interessen des Arbeitgebers als
auch die öffentlichen Interessen des Bundes zu wahren (sog. "doppelte
Loyalität"). Der Umfang der Pflicht hängt unter anderem von Funktion und
Aufgabe des Arbeitnehmers ab und ist jeweils aufgrund der Umstände und
Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Die Sorgfalts- und Inte-
ressenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des
Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Ar-
beitsleistung. Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu
treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit sowie beispielsweise zur Ob-
hut anvertrauter Sachen, zur Abwendung bzw. Anzeige drohender Gefah-
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Seite 7
ren und zum schonungsvollen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitge-
bers verpflichtet. Die Treuepflicht verlangt des Weiteren, dass die ange-
stellte Person gewisse das Arbeitsverhältnis beeinträchtigende Aktivitäten,
etwa strafbare oder andere rechtswidrige Handlungen oder Fehlinformati-
onen, unterlässt (zum Ganzen statt vieler Urteile des BVGer A-969/2014
vom 11. November 2014 E. 5.2.2, A-6699/2015 vom 21. März 2016
E. 5.2 f. und A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1). Weiter ist sie unte-
rem anderem gehalten, voraussehbare Abwesenheiten und Verhinderun-
gen an der Arbeitsleistung zeitgerecht zu melden (vgl. PETER HELBLING, in:
Portmann/Uhlmann, Handkommentar zum Bundespersonalgesetz, 2013
[nachfolgend Handkommentar BPG], Art. 20 BPG Rz. 36).
4.3.3 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer Verletzungen der Treue-
pflicht vor. Einzig aus Gründen der Verhältnismässigkeit habe sie keine
fristlose Kündigung ausgesprochen. Besonders schwer wiege, dass der
Beschwerdeführer am 3. November 2020 einem Taxifahrer seine Zutritts-
karte (SmartCard) für den Zugang bei der Swissmedic ausgehändigt habe
(vorne, Bst. F). Dieses Verhalten stelle in mehrfacher Hinsicht einen
Verstoss gegen die Pflicht zur sorgfältigen Behandlung der zur Verfügung
gestellten Mittel und gegen ihr IT-Nutzungsreglement dar.
4.3.4 Nach Ansicht des Beschwerdeführers beruhe der Vorfall vom 3. No-
vember 2020 auf einer unglücklichen Verkettung von Umständen. Er sei an
diesem Tag hospitalisiert gewesen, habe sein Mobiltelefon vermisst und es
bei einem Freund zu Hause vermutet. Mangels Mobiltelefon und Nummer
des Freundes habe er diesen nicht erreichen können sowie das Gerät mit-
tels Taxi holen wollen. Dort angekommen habe er realisiert, dass er ohne
Portemonnaie, Geld und Ausweise unterwegs gewesen sei. Einzig die
SmartCard habe er dem Taxifahrer als Sicherheit geben können. Als er
nach zehn Minuten wieder zurückgekommen sei, sei der Fahrer weg ge-
wesen, obschon er diesen gebeten habe, vor dem Haus zu warten. Den
geforderten Betrag habe er selbstverständlich nachträglich bezahlt.
4.3.5 Bei der betroffenen SmartCard handelt es sich um ein Mittel der In-
formations- und Kommunikationstechnologie (sog. IKT-Mittel), welches
den Zugang zur elektronischen Infrastruktur und zu Daten des Bundes er-
möglicht. Es entspricht, wie die Vorinstanz zutreffend darlegt, der Sorgfalts-
und Treuepflicht des Beschwerdeführers, die zur Verfügung gestellten IKT-
Mittel sorgfältig zu behandeln, sie sicher aufzubewahren und einen allfälli-
gen Verlust umgehend zu melden (vgl. E. 4.3.2). Dagegen hat der Be-
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Seite 8
schwerdeführer offensichtlich verstossen, indem er die ihm anvertraute Zu-
gangskarte von Swissmedic ohne Weiteres einem Dritten (dem Taxifahrer)
überliess und in der Folge auch nichts zur Abwendung einer möglichen
Gefährdung der Informatiksicherheit unternahm. Zudem hat er die Smart-
Card zu rein privaten Zwecken («Sicherstellung» einer privaten Schuld)
verwendet bzw. missbraucht und auch insofern treuwidrig gehandelt
(vgl. HELBLING, Handkommentar BPG, Art. 20 BPG Rz. 30). Besonders ins
Gewicht fällt dabei, dass der Beschwerdeführer als [...] tätig war und ihm
der korrekte Umgang mit IKT-Mitteln von Kunden seiner Arbeitgeberin ver-
traut sein musste. Angesichts dieser Funktion und seines Fachwissens
durfte von ihm ein hohes Mass an Sorgfalt und Loyalität im Zusammen-
hang mit Zugangskarten zur Infrastruktur des Bundes erwartet werden.
Demnach liegt in eindeutiger Weise eine Pflichtverletzung von schwerem
Charakter vor.
4.3.6 Was der Beschwerdeführer vorbringt, vermag Vorstehendes nicht zu
entkräften. Seine Ausführungen vermögen bereits in tatsächlicher Hinsicht
nicht zu überzeugen, da sie hinsichtlich des Vorfalls vom 3. November
2020 keinen stringenten Geschehensablauf glaubhaft darstellen und jegli-
che Nachweise dafür fehlen. Ohnehin aber bestreitet der Beschwerdefüh-
rer nicht den Kern des Vorwurfs, die Zugangskarte von Swissmedic einem
Dritten überlassen zu haben. Hätte sich der Sachverhalt wie von ihm be-
hauptet zugetragen, läge gleichwohl eine schwere Pflichtverletzung in Be-
zug auf das ihm anvertraute und sicherheitsrelevante Arbeitsmittel vor. Hin-
sichtlich der rechtlichen Qualifikation seines Handelns bringt der Be-
schwerdeführer sodann keine Einwände vor.
4.3.7 Der dargelegte Umgang des Beschwerdeführers mit der SmartCard
stellt nach dem Ausgeführten, bereits für sich betrachtet, eine schwere Ver-
letzung der Sorgfalts- und Treuepflicht dar. Es liegt somit ein sachlicher
Kündigungsgrund i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG vor.
4.3.8 Weiter wirft die Vorinstanz dem Beschwerdeführer vor, er habe ihr
während Monaten pflichtwidrig Informationen über das Administrativverfah-
ren betreffend den Führerausweisentzug vorenthalten. Das Strassenver-
kehrsamts des Kantons Bern habe ihm mit Schreiben vom 29. Juli 2020
den dauerhaften Entzug des Ausweises aufgrund einer schweren Wider-
handlung gegen Art. 16c Abs. 1 Bst. c des Strassenverkehrsgesetzes
(SVG; SR 741.01) in Aussicht gestellt. Spätestens seit Erhalt dieses
Schreibens sei für ihn vorhersehbar gewesen, dass das Verfahren eine
Verhinderung an der Arbeitsleistung im Sinne der Zusatzvereinbarung vom
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2. September 2016 (Bst. B.b) nach sich ziehen würde. Weder aus eigenem
Antrieb noch auf Nachfrage und die schriftliche Mahnung vom 19. Novem-
ber 2020 hin habe er seine Vorgesetzten über das Verfahren informiert.
Erst am 12. Januar 2021 habe er den auf Dauer erfolgten Ausweisentzug
mitgeteilt und am 28. Januar 2021 das behördliche Schreiben vom 29. Juli
2020 eingereicht.
In dieser Hinsicht bestreitet der Beschwerdeführer nicht, zur Meldung der
ersuchten Informationen zum Verfahrensstand und zur Dauer des
Ausweisentzugs verpflichtet gewesen zu sein (Ziffer 3 der Zusatzvereinba-
rung und E. 4.3.2). Zudem trifft zu, dass er trotz mehrfacher Aufforderung
der Vorinstanz keinerlei Informationen hierüber bekanntgab (vorne, Bst. E
und G). Der Beschwerdeführer macht zwar geltend, im Spätsommer und
Herbst 2020, u.a. wegen Spitalaufenthalts, schlecht erreichbar gewesen zu
sein. Über Monate sei er «neben sich» gewesen und habe grosse Angst
vor dem Stellenverlust gehabt, wenn er dem Arbeitgeber Einzelheiten des
Ausweisentzugs mitteile. Doch ergibt sich daraus nicht, dass die Vorinstanz
zu Unrecht auf eine Verletzung der Treue- bzw. Meldepflicht erkannt hat.
Vielmehr ergibt sich aus den Akten, dass der Beschwerdeführer in dieser
Zeit, z.B. mit E-Mails vom 7. Oktober und 7. November 2020, mit seinen
Vorgesetzten in Kontakt trat und anderen Aufforderungen, z.B. Arztzeug-
nisse einzureichen, spätestens mit Schreiben des Rechtsvertreters vom
27. November 2020 nachkam. Es verfängt somit nicht, dass er aus gesund-
heitlichen Gründen nicht in der Lage war, die angefragten Informationen
mitzuteilen, wie es ohne grösseren Aufwand möglich gewesen wäre. Die
Kündigungsverfügung ist somit auch diesbezüglich nicht zu beanstanden.
4.4
4.4.1 Des Weiteren stützt sich die Vorinstanz auf den Kündigungsgrund
nach Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG. Nach dieser Bestimmung kann der Arbeit-
geber das unbefristete Arbeitsverhältnis wegen des Wegfalls einer gesetz-
lichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung ordentlich kündigen. Als
vertragliche Bedingung fällt jeder Umstand in Betracht, der nach dem indi-
viduellen Arbeitsvertrag für das (Weiter-)Bestehen des Arbeitsverhältnis-
ses vorausgesetzt ist, zum Beispiel das Nichtbestehen einer Prüfung, wel-
che für die mit dem Arbeitsverhältnis verbundene Tätigkeit nötig ist (Urteile
des BVGer A-5255/2018 vom 9. Juli 2019 E. 6.3.2, A-3182/2018 vom
10. April 2019 E. 5.1.3 und A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 2.3).
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Seite 10
4.4.2 Mit Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 2. September 2016
haben die Parteien festgehalten, dass die Tätigkeit des Beschwerdeführers
als [...] im Bereich [...] den Besitz eines gültigen Führerausweises voraus-
setzt (Ziffer 1), und dass ein endgültiger Ausweisentzug ein Kündigungs-
grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG darstellen kann (Ziffer 4). So-
weit der Beschwerdeführer diesbezüglich rügt, ein Führerausweis sei für
seine Arbeit nicht notwendig, ist ihm zu entgegnen, dass er den genannten
Vertragsklauseln, deren Gültigkeit er nicht bestreitet, zugestimmt hat. Er
hat damit akzeptiert, dass der Führerausweis für seinen Arbeitgeber von
wesentlicher Bedeutung für das Vertragsverhältnis ist und dessen Weiter-
führung vom Besitz des Ausweises abhängt bzw. abhängen «kann» (vgl.
Urteil des BVGer A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 3.1.1; zum pflicht-
gemäss auszuübenden Entschliessungsermessen beim Kündigungsent-
scheid: Urteil A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 8.3). Der Beschwerdefüh-
rer legt zudem nicht konkret dar, aufgrund welcher Umstände ein Führe-
rausweis für seine Arbeit dauerhaft verzichtbar wäre. Dies lässt sich, unter
Berücksichtigung der Zurückhaltung des Gerichts in organisatorischen und
betrieblichen Fragen (E. 2), auch nicht annehmen, zumal IT-Anwendungs-
probleme zur Aufrechterhaltung eines funktionsfähigen Verwaltungsbe-
triebs mitunter Lösungen in kurzer Zeit erfordern und die von der
Vorinstanz unterstützten Einheiten sich an verschiedenen Orten befinden.
4.4.3 Die Auffassung der Vorinstanz, dass mit dem auf Dauer erfolgten
Ausweisentzug eine Anstellungsbedingung wegfiel, ist somit grundsätzlich
nicht zu beanstanden (vgl. zur Frage der Verhältnismässigkeit bzw. der zu-
mutbaren Weiterbeschäftigung in anderer Funktion: E. 4.5.3 f.).
4.5
4.5.1 Der Beschwerdeführer wendet gegen das Vorliegen sachlicher Kün-
digungsgründe hauptsächlich ein, die Kündigung sei faktisch aufgrund sei-
ner Krankheit bzw. wegen mangelnder gesundheitlicher Tauglichkeit für die
Arbeit erfolgt. Dies sei gemäss der Rechtsprechung des Bundesverwal-
tungsgerichts nur zulässig, wenn keine Wiedereingliederung möglich sei.
Frühestens nach zwei Krankheitsjahren rechtfertige sich die Annahme, es
sei keine Besserung zu erwarten. Gegen seine Krankheiten gebe es jedoch
erfolgsversprechende Therapien. Die Vorinstanz habe nicht ansatzweise
gezeigt, an welcher Stelle er wieder integriert werden könnte. [...].
A-2116/2021
Seite 11
4.5.2 In dieser Hinsicht trifft zwar zu, dass in Fällen der krankheitsbeding-
ten Arbeitsunfähigkeit der angestellten Person eine mangelnde Tauglich-
keit im Sinne des Kündigungsgrunds von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur
dann vorliegt, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert
und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung
auszugehen ist (vgl. hierzu Urteile des BGer 8C_391/2019 vom 11. Okto-
ber 2019 E. 3.2 und 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2; BVGE
2016/11 E. 8.5). Ebenfalls ist richtig, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist,
bei krankheitsbedingter Untauglichkeit für die vereinbarte Arbeit (Art. 10
Abs. 3 Bst. c BPG) die Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäfti-
gung der angestellten Person auszuschöpfen, bevor er ihr kündigt (vgl. Ur-
teil des BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2; Urteile des BVGer
A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.1, A-2650/2018 vom 1. Mai 2019
E. 4.3 und A‐3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2). Im vorliegen-
den Fall wurde die Kündigung jedoch, wie sich aus der Kündigungsverfü-
gung ergibt, nicht wegen der Krankheit des Beschwerdeführers bzw. einer
daraus folgenden Untauglichkeit (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG) ausgespro-
chen. Vielmehr hat die Vorinstanz die Verletzung der Treuepflicht und den
mit dem Führerausweisentzug erfolgten Wegfall einer Anstellungsbedin-
gung als Kündigungsgründe genannt. Anzeichen dafür, dass es sich um
vorgeschobene Gründe handeln könnte und die Krankheit der eigentliche
Anlass der Kündigung war, sind nicht ersichtlich. Die zitierte Praxis zum
Kündigungsgrund der Untauglichkeit, auf welche sich der Beschwerdefüh-
rer beruft, ist im zu beurteilenden Fall somit nicht einschlägig.
4.5.3 Darüber hinaus hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumut-
baren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten
Person «ohne deren Verschulden» kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Als von
dieser verschuldet gilt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wenn es der
Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a–d oder Abs. 4
BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund beendet, an dem die an-
gestellte Person das Verschulden trägt (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV; statt vie-
ler Urteil des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 7.2.1). «Ver-
schuldet» bedeutet in diesem Zusammenhang nicht zwingend, dass der
gesetzte Kündigungsgrund der angestellten Person vorwerfbar sein muss,
sondern er als dieser zurechenbar angesehen werden kann (Urteil des
BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 4.2.2).
Der Kündigungsgrund der Verletzung wichtiger Pflichten (Art. 10 Abs. 3
Bst. a BPG) gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als vom Beschwerdefüh-
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Seite 12
rer verschuldet. Derjenige der zufolge Ausweisentzugs entfallenen Anstel-
lungsbedingung (Bst. f) beruht auf dem widerrechtlichen Fahren in fahrun-
fähigem Zustand und ist ebenfalls seinem Verhalten zuzurechnen. Es liegt
keine Kündigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers vor. Somit war die
Vorinstanz nicht gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verpflichtet, den Beschwerde-
führer statt einer Kündigung in anderer Funktion weiter zu beschäftigen.
4.5.4 Nichts Gegenteiliges ergibt sich aus dem als verletzt gerügten Ver-
hältnismässigkeitsprinzip. Insbesondere ist der sorgfältige Umgang mit Zu-
gangsmitteln zur Infrastruktur des Bundes und die getreue Information des
Arbeitgebers auch in anderen Bereichen der Informatik von wesentlicher
Bedeutung für das Arbeitsverhältnis. Aufgrund der begangenen Pflichtver-
letzungen und des Verschuldens des Beschwerdeführers ist daher nach-
vollziehbar, dass das in ihn gesetzte Vertrauen der Vorinstanz nicht nur in
Bezug auf sein angestammtes Tätigkeitsgebiet [...] nachhaltig erschüttert
wurde, sondern auch die Zuweisung einer anderen Funktion als mildere
Massnahme nicht mehr in Frage kam. Ergänzend kann auf die Erwägun-
gen des angefochtenen Entscheids zur Frage der Verhältnismässigkeit
verwiesen werden (S. 8). Am Ergebnis, dass die Vorinstanz vor der Kündi-
gung keine weiteren Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung ausschöpfen
musste und sachlich begründet kündigen konnte, vermögen auch die Hin-
weise des Beschwerdeführers auf sein Alter und die Dauer des Arbeitsver-
hältnisses nichts zu ändern, zumal er als [...] mit langjähriger Erfahrung für
ein breites Tätigkeitsfeld qualifiziert ist (vgl. Verfügung, Bst. B).
4.6 Sodann rügt der Beschwerdeführer, es fehle an einer tauglichen Mah-
nung, welche die Rüge- und die Warnfunktion erfülle.
4.6.1 Die angesprochenen Funktionen der Mahnung bestehen darin, die
angestellte Person unter Vorhalt der begangenen Verfehlungen zu künfti-
gem vertragsgemässem Verhalten anzuhalten (Rügefunktion) und sie auf
die drohende Kündigung bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem
Verhalten hinzuweisen (Warnfunktion). Sie muss klar erkennen können,
welche Verhaltensweisen die Arbeitgeberin nicht mehr toleriert und wie sie
sich künftig zu verhalten hat (vgl. Urteile des BVGer A-5641/2019 vom
9. März 2020 E. 3.4.2 und A-2060/2021 vom 22. September 2021
E. 2.3.5).
4.6.2 Zunächst ist festzuhalten, dass das pflichtwidrige Überlassen der an-
vertrauten Zugangskarte (SmartCard) an einen Dritten, angesichts der
A-2116/2021
Seite 13
Schwere der Verfehlung, grundsätzlich bereits geeignet war, das Vertrau-
ensverhältnis zu zerstören. Diesbezüglich konnte die Vorinstanz auf eine
Mahnung verzichten (vgl. E. 4.3.1). Sie hat zu diesem Zeitpunkt indes
(noch) keine Kündigung ausgesprochen, insbesondere um Sachverhalts-
abklärungen, vorab betreffend den Entzug des Führerausweises zu treffen,
und dabei eine Mahnung in Bezug auf die Meldepflicht des Beschwerde-
führers ausgesprochen (vgl. E. 4.3.8). Nachdem der relevante Sachverhalt
für sämtliche Kündigungsgründe feststand, fiel Folgendes in Betracht: Die
Rüge- und die Warnfunktion der Mahnung bedingen, dass es der angestell-
ten Person möglich ist, ihr Verhalten zur Zufriedenheit des Arbeitgebers zu
ändern (vgl. Urteil des BVGer A-5255/2018 vom 9. Juli 2019 E. 6.4.2). Be-
treffend den Kündigungsgrund der weggefallenen Anstellungsbedingung
(Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG) war und ist dies von Vornherein nicht der Fall.
Der Beschwerdeführer ist unstrittig für längere Zeit nicht im Stande, erfolg-
reich auf die Wiedererteilung des «für immer» gestützt auf Art. 16c Abs. 2
Bst. e SVG entzogenen Führerausweises hinzuwirken. Die gesetzlichen
Voraussetzungen dafür sind, zumindest vor Ablauf einer Entzugsdauer von
fünf Jahren, nicht erfüllt (vgl. Art. 17 Abs. 4 und Art. 23 Abs. 3 SVG). Eine
Mahnung wäre somit wirkungs- bzw. aussichtslos geblieben und war somit
in dieser Hinsicht ebenfalls nicht erforderlich (vgl. E. 4.3.1). Unter diesen
Umständen ist nicht ersichtlich und der Beschwerdeführer legt zudem nicht
näher dar, inwiefern das Mahnungserfordernis der verfügten Kündigung
entgegenstehen sollte.
4.7 Zusammenfassend ergibt sich, dass sachlich hinreichende Gründe
nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. f BPG für die verfügte Kündigung vor-
liegen und diese sich als verhältnismässig erweist. Die Vorinstanz hat dem
Beschwerdeführer daher keine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a
BPG auszurichten. Die Beschwerde ist hinsichtlich des Entschädigungsbe-
gehrens abzuweisen.
5.
Zu prüfen ist weiter, ob die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Be-
schwerdeführer auf den verfügten Zeitpunkt hin beenden durfte. Unbestrit-
ten ist, dass sie die Sperrfristen von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR eingehalten
halt. Uneinig sind sich die Parteien hingegen darin, ob die Schutzfrist nach
Art. 31a Abs. 1 BPV der Kündigung auf den 31. Juli 2021 entgegensteht.
5.1 Gemäss Art. 31a BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei
Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall nach Ablauf der Probe-
A-2116/2021
Seite 14
zeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Ar-
beitsverhinderung ordentlich auflösen (Abs. 1). Mit Erlass dieser Bestim-
mung wurde eine Angleichung an das Privatrecht bezweckt: Die zweijäh-
rige Schutzfrist entspricht der Dauer, während welcher private Krankentag-
geldversicherungen in der Regel Leistungen erbringen. Der Bund als sozi-
aler Arbeitgeber sollte sich nicht der Praxis der grossen Arbeitgeber entzie-
hen, ihre Angestellten mit einer zweijährigen abgestuften Lohngarantie bei
Krankheit oder Unfall zu versichern (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3; Urteil des
BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 5.4.2 m.H.).
Bestand indes ein Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG schon vor
Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall, so kann der
Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der zweijährigen Frist – nach
Ablauf der Sperrfristen gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR – auflösen, so-
fern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhin-
derung bekanntgegeben wurde (Art. 31a Abs. 2 Satz 1 BPV). Davon aus-
genommen ist eine auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG gestützte Kündigung, so-
fern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist
(Art. 31a Abs. 2 Satz 2 BPV). Hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis wie
vorliegend nicht wegen krankheitsbedingter Untauglichkeit aufgelöst, fällt
die Anwendung von Art. 31a Abs. 2 BPV daher nicht bereits aufgrund des
Kündigungsgrunds ausser Betracht.
5.2 Unstrittig ist, dass der Beschwerdeführer seit dem 16. Juli 2020 wegen
Krankheit ohne Unterbruch arbeitsunfähig ist. Die vertrauensärztliche Un-
tersuchung ergab gemäss dem Bericht vom 9. Februar 2021, dass meh-
rere Krankheiten bestünden, welche grösstenteils heilbar seien, zufolge
der Kumulation indes ein langfristiger Heilungsverlauf zu erwarten sei.
Ebenfalls ausser Streit steht, dass es sich um eine allgemeine, d.h. keine
nur in Bezug auf den bisherigen Arbeitsplatz bestehende (arbeitsplatzbe-
zogene) Arbeitsunfähigkeit handelt, auf welche die zweijährige Frist nach
Art. 31a Abs. 1 BPV keine Anwendung fände (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.).
5.3 Der Beschwerdeführer beantragt, das Ende des Arbeitsverhältnisses
auf den 31. Juli 2022 festzulegen. Er macht in dieser Hinsicht geltend, eine
Auflösung des Arbeitsvertrags vor Ablauf der zweijährigen Schutzfrist sei
gestützt auf Art. 31a Abs. 2 BPV nicht zulässig. Die Vorinstanz habe ihm
vor dem 16. Juli 2020 nie eine Kündigung angedroht und ihm keinen Kün-
digungsgrund mitgeteilt. Sie habe nie behauptet und bewiesen, dass sie
vor dem 16. Juli 2020 eine Kündigung erwogen bzw. eine geplante Kündi-
gung kommuniziert habe.
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Seite 15
5.4 Die Vorinstanz führt hingegen aus, der Beschwerdeführer sei bis am
15. Juli 2020 arbeitsfähig und erst ab dem 16. Juli 2020 wegen Krankheit
an der Arbeit verhindert gewesen. Die Frist von zwei Jahren gemäss
Art. 31a Abs. 1 BPV habe somit erst am 16. Juli 2020 zu laufen begonnen.
Das Führen des Dienstfahrzeugs in nicht fahrfähigem Zustand und der
Ausweisentzug hätten sich aber am 1. Juli 2020, bereits vor der Arbeitsver-
hinderung, ereignet. Damit habe ein Kündigungsgrund schon vorher be-
standen. Trotz ihrer Bemühungen, die Dauer des Ausweisentzugs zeitnah
abzuklären, habe sie erst am 12. Januar 2021 erfahren, dass es sich um
einen endgültigen Ausweisentzug handle. Einzig aufgrund der fehlenden
Mitwirkung des Beschwerdeführers, der ihr diese Information vorenthalten
habe, habe sie ihm die Kündigungsabsicht nicht früher mitteilen können.
Es sei deshalb zulässig, sich rückwirkend auf diesen Kündigungsgrund zu
berufen. Die Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV sei somit nicht zu beachten.
5.5
5.5.1 Die Vorinstanz hat die Kündigung am 23. März 2021, d.h. während
der krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung des Beschwerdeführers, auf
den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von vier Monaten per 31. Juli
2021 verfügt. Dies setzt nach Art. 31a Abs. 2 BPV grundsätzlich voraus,
dass ein Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG schon vor dem Beginn
der Arbeitsverhinderung am 16. Juli 2020 bestanden hat, und erfordert
ebenfalls, dass ihm der Kündigungsgrund vorher bekannt gegeben wurde.
5.5.2 Was den Kündigungsgrund des dauerhaften Führerausweisentzugs
betrifft, geht aus dem Schreiben des Strassenverkehrsamts vom 29. Juli
2020 zur Eröffnung des Administrativverfahrens hervor, dass die Polizei
dem Beschwerdeführer den Ausweis am 1. Juli 2020 wegen Verdachts auf
Führen eines Fahrzeuges unter Einfluss von [...] abgenommen hatte und
anschliessend eine Analyse der genommenen Blutprobe erfolgt war. Dabei
handelte es sich aber noch nicht um einen «endgültigen» Entzug des Füh-
rerausweises, wie er im Arbeitsvertrag der Parteien als Kündigungsgrund
definiert war (vgl. Bst. B.b). Die Abnahme eines Ausweises durch die Poli-
zei hat lediglich die Wirkung eines Entzugs, bis die Entzugsbehörde im
Verwaltungsverfahren über den Entzug entscheidet (Art. 54 Abs. 5 SVG).
Mit Schreiben vom 29. Juli 2020, d.h. nach Beginn der Arbeitsverhinderung
des Beschwerdeführers, bestätigte das Amt, dass er vorläufig nicht mehr
berechtigt sei, Motorfahrzeuge zu führen. Es hielt zudem, ohne bereits zu
verfügen, fest, dass eine schwere Widerhandlung gegen das SVG vorliege
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Seite 16
und stellte ihm, unter Gewährung des rechtlichen Gehörs, erstmals in Aus-
sicht, den Ausweis gestützt auf Art. 16c Abs. 2 Bst. e SVG «für immer» zu
entziehen. Der Kündigungsgrund der weggefallenen Anstellungsbedin-
gung (Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG) lag somit jedenfalls nicht vor Beginn der
Arbeitsunfähigkeit am 16. Juli 2020 vor.
5.5.3 Ebenso wenig legt die Vorinstanz schlüssig dar, dass der Beschwer-
deführer bereits vor der krankheitsbedingten Abwesenheit Informationen
hinsichtlich der Dauer des Ausweisentzugs pflichtwidrig vorenthalten hätte.
Er hat sie, wie aus den Akten hervorgeht, unverzüglich über die am 1. Juli
2020 bei einer Polizeikontrolle erfolgte Abnahme des Führerausweises und
die veranlasste Blutprobe mündlich in Kenntnis gesetzt. Wie das Strassen-
verkehrsamt und allenfalls Rechtsmittelinstanzen den Vorfall rechtlich qua-
lifizieren würden bzw. wie lange ihm der Führerausweis entzogen würde,
stand hingegen zu diesem Zeitpunkt noch nicht fest. Über den Inhalt des
behördlichen Schreibens vom 29. Juli 2020, d.h. den angedrohten dauer-
haften Entzug und den Verfahrensstand, konnte er die Vorinstanz ebenfalls
nicht vor Erhalt des Schreibens bzw. vor dem 16. Juli 2020 informieren.
Dass die Vorinstanz ihm aufgrund fehlender Mitwirkung den Kündigungs-
grund der weggefallenen Anstellungsbedingung nicht rechtzeitig bekannt
geben konnte, trifft somit nicht zu.
Keine vorherige Bekanntgabe des Auflösungsgrundes lässt sich überdies
aus der Zusatzvereinbarung vom 2. September 2016 selbst ableiten: Defi-
niert diese den endgültigen Entzug des Führerausweises als (nur) mögli-
chen Kündigungsgrund, so handelt es sich dabei um eine abstrakte Anstel-
lungsbedingung, die mit Blick auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung
nicht bereits als Kündigungsandrohung in Bezug auf ein konkretes pflicht-
widriges Verhalten gelten kann (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom
15. Januar 2014 E. 7.6).
5.5.4 Nicht zu Gunsten der Vorinstanz wirkt sich zudem aus, dass die
Dienstfahrt in fahrunfähigem Zustand am 1. Juli 2020 vor der Abwesenheit
wegen Krankheit stattgefunden hat. Zwar geht sie von einer (weiteren)
Treuepflichtverletzung aus, weil er die Dienstfahrt nicht mit der erforderli-
chen Sorgfalt, sondern trotz der beeinträchtigten Fahreignung regelwidrig
angetreten habe. Doch ist auch diesbezüglich keine vorherige Bekannt-
gabe eines Kündigungsgrunds im Sinne von Art. 31a Abs. 2 BPV erfolgt.
So hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer – im Wissen um die polizei-
liche Abnahme des Ausweises während der Dienstfahrt und die veran-
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Seite 17
lasste Blutkontrolle – vor dem 16. Juli 2020 keine Kündigung im Zusam-
menhang damit angedroht, dass sich hinsichtlich der Dienstfahrt eine
Pflichtverletzung bzw. Widerhandlung gegen das SVG ergeben sollte.
5.5.5 Sodann steht fest, dass sich der pflichtwidrige Umgang mit der Zu-
gangskarte der Swissmedic am 3. November 2020 und somit nach Beginn
der krankheitsbedingten Abwesenheit am 16. Juli 2020 ereignete.
5.5.6 Demgemäss trifft entgegen der Auffassung der Vorinstanz nicht zu,
dass sich ein Kündigungsgrund vor der krankheitsbedingten Abwesenheit
des Beschwerdeführers verwirklicht hat und dieser ihm auch vorher be-
kannt gegeben wurde oder dies nicht erforderlich war. Die Bestimmung von
Art. 31a Abs. 2 BPV erlaubte es der Vorinstanz somit nicht, ohne Beach-
tung der Schutzfrist von zwei Jahren (Abs. 1) zu kündigen.
5.6 Dasselbe gilt in Bezug auf die Regelung von Art. 31a Abs. 4 BPV, auf
welche sich die Vorinstanz ebenfalls beruft. Nach dieser Norm kann der
Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, besteht ein Kündigungsgrund nach
Art. 10 Abs. 3 BPG, vor Ende der Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV kündigen,
wenn die angestellte Person ihre Mitwirkung an Eingliederungsmassnah-
men nach Art. 11a BPV verweigert oder die ärztlichen Anordnungen ge-
mäss Art. 56 Abs. 4 BPV nicht befolgt. Die Vorinstanz legt aber nicht dar
und es ist auch nicht ersichtlich, dass und inwiefern der Beschwerdeführer
sich Massnahmen der Wiedereingliederung oder ärztlichen Anordnungen
widersetzt hätte (vgl. ferner E. 6 zur Lohnfortzahlungspflicht, die vom Kün-
digungsschutz nach Art. 31a BPV zu unterscheiden ist).
5.7 Die Vorinstanz hat demnach die in Art. 31a Abs. 1 BPV verankerte
Schutzfrist von zwei Jahren missachtet, indem sie das Arbeitsverhältnis vor
deren Ablauf auf den 31. Juli 2021 aufgelöst hat.
Eine Verletzung der Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV führt dazu, dass das
Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der rechtmässigen Kündigungsfrist zu er-
strecken ist (Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG; Urteile des BVGer A-2360/2020
vom 12. Oktober 2020 E. 6 und A-5819/2016 vom 22. November 2017
E. 4.4). Der Erlass einer Kündigungsverfügung vor Ablauf der Zweijahres-
frist fällt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts nicht ausser Be-
tracht. Doch darf sie ihre Wirkung, nämlich die Beendigung des Arbeitsver-
hältnisses, erst «auf das Ende» bzw. per Ablauf der Frist von zwei Jahren
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Seite 18
entfalten, ohne dass dabei, wie der Beschwerdeführer vorbringt, die or-
dentliche Kündigungsfrist (von hier vier Monaten) zu addieren wäre (Urteil
des BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 7.2).
Der Beschwerdeführer ist seit dem 16. Juli 2020 an der Arbeit verhindert.
Angesichts der vorhandenen Arztzeugnisse und der ärztlichen Prognose
vom 1. April 2022, die ab Mai 2022 bis auf Weiteres eine Arbeitsunfähigkeit
von 50% als möglich erachtet, ist davon auszugehen, dass er bis zum Ab-
lauf der Schutzfrist von zwei Jahren, d.h. bis zum 15. Juli 2022, nicht wie-
der vollständig arbeitsfähig sein wird. Die Schutzfrist gemäss Art. 31a
Abs. 1 BPV greift grundsätzlich auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit
(hierzu Urteil des BVGer A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 5.3 f.). Es
rechtfertigt sich daher, das Arbeitsverhältnis auf das Ende der zweijährigen
Arbeitsverhinderung, bis zum 15. Juli 2022, zu erstrecken.
6.
Angesichts der anzuordnenden Erstreckung gibt die Vernehmlassung der
Vorinstanz Anlass, Fragen der von ihr abgelehnten Lohnfortzahlungspflicht
zu klären. Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit bezahlt der Arbeitge-
ber während zwölf Monaten den vollen Lohn und, nach Ablauf dieser Frist,
während zwölf Monaten 90 % des Lohnes (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV). Die
Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit richtet sich in erster Linie nach den
personalrechtlichen Bestimmungen von Art. 56 ff. BPV und demgemäss
nicht nach der privatrechtlichen Regelung von Art. 324a OR, die eine Lohn-
fortzahlung grundsätzlich nur bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung des
Arbeitnehmers vorsieht (vgl. Urteile des BVGer A-2019/2017 vom 4. De-
zember 2018 E. 4.3.3 und A-411/2007 vom 25. Juni 2007 E. 10.2; Eidge-
nössisches Personalamt EPA, Kommentar BPV, 2015, zu Art. 56). Somit
ist der Vorinstanz nicht zu folgen, soweit sie gestützt auf Art. 324a OR und
zugehörige Literaturstellen der Ansicht ist, aufgrund des verschuldeten
Ausweisentzugs nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet zu sein (vgl. auch
Art. 57 BPV).
Des Weiteren betrachtet die Vorinstanz ihre Lohnfortzahlungspflicht spä-
testens seit Ende April 2021 als weggefallen, weil der Beschwerdeführer
seither keine Arztzeugnisse mehr eingereicht habe. Art. 56 Abs. 4 BPV be-
stimmt zwar, dass ein vorgelegtes Arztzeugnis Voraussetzung für Leistun-
gen der Lohnfortzahlung ist. Der Beschwerdeführer hat jedoch für den Zeit-
raum ab Mai 2021, d.h. während des vorliegenden Beschwerdeverfahrens,
dem Bundesverwaltungsgericht lückenlos aktuelle Arztzeugnisse vorge-
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Seite 19
legt. Für die vorangehende Zeitperiode bis April 2021 finden sich die (teil-
weise erst auf Aufforderung hin) eingereichten Arztzeugnisse ebenfalls bei
den Akten. Es ist nach der bestehenden Aktenlage somit kein Grund er-
sichtlich, von der gemäss Art. 56 BPV gebotenen Lohnfortzahlung abzuse-
hen.
7.
Zusammenfassend ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen und das Ar-
beitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer ist bis zum 15. Juli 2022 zu er-
strecken. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen, d.h. dem Beschwer-
deführer keine Entschädigung zuzusprechen.
8.
8.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten
unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34
Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
8.2 Dem teilweise obsiegenden Beschwerdeführer steht zu Lasten der
Vorinstanz eine reduzierte Parteientschädigung für die ihm erwachsenen
notwendigen Kosten zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 und 2 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 2
des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-
verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Mit Blick auf den Verfahrens-
ausgang erscheint es angemessen, ihm eine um die Hälfte reduzierte Ent-
schädigung zuzusprechen.
Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung aufgrund der
eingereichten Kostennote oder, wenn keine Kostennote eingereicht wird,
aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE). Das Anwaltshonorar wird
nach dem notwendigen Zeitaufwand des Vertreters oder der Vertreterin be-
messen, wobei der Stundenansatz für Anwälte und Anwältinnen mindes-
tens 200 und höchstens 400 Franken beträgt (Art. 10 Abs. 1 und 2 VGKE).
Die eingereichte Kostennote weist ein Honorar von insgesamt Fr. 7'323.00
(inkl. Auslagen und zuzgl. Mehrwertsteuer) aus. Der geltend gemachte Auf-
wand erweist sich dabei als angemessen. Der veranschlagte Stundenan-
satz (Fr. 250.–) entspricht dem gesetzlichen Rahmen. Die Vorinstanz hat
dem Beschwerdeführer demnach eine (reduzierte) Parteientschädigung
von Fr. 3'662.– (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von
Art. 9 Abs. 1 Bst. b und c VGKE) zu bezahlen. Keine Parteientschädigung
ist der Vorinstanz zuzusprechen (Art. 7 Abs. 3 VGKE).
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