Decision ID: bede9219-1cb9-54ef-9252-988d2a8855d2
Year: 2018
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren am [...], ist seit dem [...] bei den SBB angestellt, ab-
solvierte zunächst eine Zweitausbildung zur Mitarbeiterin Zugpersonal Re-
gionalverkehr und befindet sich mit Vertrag vom [...] in einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis.
B.
Nach einem Vorfall im persönlichen Umfeld im Frühsommer 2014 wurde
A._ die kostenlose Sozialberatung der SBB nahegelegt. Am 11. Juli
2014 erschien sie zu einem Termin der Sozialberatung SBB stark alkoholi-
siert. Der HR-Berater sprach in der Folge eine vorsorgliche Arbeitsenthe-
bung aus und veranlasste eine Alkoholkontrolle im Universitätsspital Zü-
rich. Es erfolgte eine Beurteilung durch den Medical Service der SBB.
C.
Im August 2014 erfolgte nach eigener Mitteilung an die HR-Beratung ein
Rückfall in den Alkoholkonsum, obwohl sich A._ in einem Mitarbei-
tergespräch zu vollständiger Alkoholabstinenz innerhalb und ausserhalb
der Arbeitszeit verpflichtet hatte. Am selben Tag wurde sie in die Psychiat-
rische Uniklinik Zürich eingewiesen. Den dort erteilten Rat, den Aufenthalt
zu verlängern sowie die Empfehlung der HR-Beratung, einen längeren sta-
tionären Aufenthalt in einer Klinik zu absolvieren, lehnte A._ ab. Ab
15. September 2014 wurde sie wieder in ihrer angestammten Tätigkeit ein-
gesetzt, jedoch mit der Auflage, sich kooperativ zu verhalten und die Ter-
mine beim Psychiater zuverlässig wahrzunehmen.
D.
Am 20. November 2014 unterzeichnete A._ eine erste Behand-
lungsvereinbarung, welche die verbindlichen Punkte des Suchtpräventi-
onsprogramms der SBB, die Verpflichtung zu regelmässigen Kontrollen
und Gesprächen bei der Psychologin und der Sozialberatung sowie die
Konsequenzen bei einer Verletzung der Vereinbarung regelte. Am 12. De-
zember 2014 teilte A._ der Sozialberaterin der SBB mit, dass sie
aufgrund eines persönlichen Vorfalls Alkohol konsumiert habe. In der Folge
wurde am 5. Januar 2015 eine Ermahnung mit Weisung ausgesprochen.
Am 18. Juni 2015 fand ein Standortbestimmungsgespräch zwischen
A._, ihrem Vorgesetzten, dem HR-Berater und der Sozialberatung
SBB statt, welches zur Erkenntnis führte, dass Leistung und Verhalten von
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A._ nicht zu beanstanden seien und dass keine Anhaltpunkte be-
stehen würden, welche auf ein Nichteinhalten der Behandlungsvereinba-
rung vom 20. November 2014 schliessen liessen.
E.
Aufgrund von Laborergebnissen, welche wiederholt über der Norm lagen,
kam der Medical Service mit Schreiben vom 18. September 2015 zum
Schluss, dass sich A._ seit August 2015 nicht mehr an die Behand-
lungsvereinbarung vom 20. November 2014 halte und empfahl mit Schrei-
ben vom 16. November 2015, diese um ein weiteres Jahr zu verlängern.
Im Standortbestimmungsgespräch vom 24. November 2015 wurde eine
zweite Behandlungsvereinbarung mit Gültigkeit vom 1. Dezember 2015 bis
30. November 2016 geschlossen.
F.
Im Dezember 2015 und Januar 2016 liess sich A._ verschiedene
Pflichtverletzungen und Versäumnisse zu Schulden kommen, was mit ei-
ner Ermahnung mit Weisung vom 15. Januar 2016 arbeitsrechtlich geahn-
det wurde. Bis im März 2016 wurden wiederholt erhöhte Laborwerte fest-
gestellt und im April 2016 wurde mittels Test ein Kokainkonsum nachge-
wiesen. Gemäss Mitteilung des Medical Service mit Schreiben vom 27. Ap-
ril 2016 wurde auch ein erhöhter Alkoholkonsum festgehalten. Diese Fest-
stellungen führten dazu, dass A._ am 26. April 2016 die Abgabe der
Kündigungsandrohung angekündigt wurde und dass ihr der Medical Ser-
vice den Einsatz als Mitarbeiterin Zugpersonal Regionalverkehr unter-
sagte. Im Mai 2016 wurde A._ während drei Wochen im Sanatorium
Kilchberg für Psychiatrie und Psychotherapie behandelt. Am 24. Mai 2016
wurde eine angepasste dritte Behandlungsvereinbarung abgeschlossen,
welche insbesondere die vollständige Abstinenz von Alkohol und Drogen
sowie der Befolgung diesbezüglicher Kontrollen beinhaltete, es wurde der
Anspruch auf Lohnfortzahlung ab 12. April 2016 mit dem Reintegrations-
plan eröffnet und es wurde die Kündigungsandrohung abgegeben. Diese
drohte die Entlassung an für den Fall, dass das unbefriedigende Verhalten
von A._ andauert und/oder dass weitere Arbeitspflichtverletzungen
betreffend Leistung oder Verhalten vorkommen, sowie für den Fall, dass
gegen die Behandlungsvereinbarung vom 24. Mai 2016, gegen die Ermah-
nung mit Weisung vom 15. Januar 2016, bestehende Weisungen, Richtli-
nien/Reglemente und Vorgaben verstossen werde.
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G.
Nach stationären Behandlungen in der Forel Klinik in Ellikon a.d. Thur so-
wie der Frauenklinik am Meissenberg teilte der MedicalService mit Schrei-
ben vom 6. Oktober 2016 mit, dass A._ wieder zu 100% arbeitsfä-
hig sei und uneingeschränkt in ihrer angestammten Tätigkeit als Mitarbei-
terin Zugpersonal Regionalverkehr arbeiten dürfe. Mit Schreiben vom
13. Oktober 2016 wurde die Kündigungsandrohung vom 24. Mai 2016 bis
zum 30. September 2017 verlängert. Die Ergebnisse der durchgeführten
Alkohol- und Drogentests lagen im Normbereich. Die Behandlungsverein-
barung vom 24. Mai 2016 wurde durch eine vierte Behandlungsvereinba-
rung vom 19. Dezember 2016 ersetzt. Sie regelte insbesondere die ver-
bindlichen Punkte des Suchtpräventionsprogramms SBB und der Konse-
quenzen bei einer Verletzung der Vereinbarung, so u.a. die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses.
H.
Ende April 2017 zeichnete sich aufgrund des Befundes, es könne ein Kon-
sum alkoholischer Getränke nicht ausgeschlossen werden, eine Verlet-
zung der Behandlungsvereinbarung ab. Mit Schreiben vom 19. Mai 2017
wurde A._ rückwirkend per 5. April 2017 das Ende der Anspruchs-
frist und der beruflichen Reintegration mitgeteilt. Der Medical Service emp-
fahl daraufhin, die Behandlungsvereinbarung um ein weiteres Jahr zu ver-
längern. Dies wurde am 12. Juni 2017 in Form der fünften Suchtbehand-
lungsvereinbarung umgesetzt.
I.
Am 21. Juni 2017 erschien A._ vor ihrem Dienstantritt zu einem Ge-
spräch mit dem HR-Berater in alkoholisiertem Zustand. Auch gab sie die-
sem gegenüber an, seit dem Standortbestimmungsgespräch vom 18. Mai
2017 mehrmals übermässig viel Alkohol getrunken zu haben. Daraufhin
sprach der HR-Berater mündlich die vorsorgliche Arbeitsenthebung aus.
Auch zu einem weiteren Gespräch mit dem Leiter Zugpersonal Regional-
verkehr Zürich vom 22. Juni 2017 erschien A._ alkoholisiert. Nach-
dem sie im Weiteren am 23. Juni 2017 einen Notfalltermin bei ihrer Psy-
chologin durch Verschlafen versäumte, wurde aufgrund der Ereignisse der
vergangenen Tage erneut mündlich und nachträglich auch schriftlich eine
sofortige vorsorgliche Arbeitsenthebung ausgesprochen. Eine auf Empfeh-
lung des Medical Service sowie der zuständigen Psychologin durchzufüh-
rende stationäre Behandlung lehnte A._ ab. Mit Schreiben vom
28. Juni 2017 teilte der Medical Service im Rahmen der Ergebnisse des
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Drogenscreenings mit, es sei bei A._ der Konsum von Kokain nach-
gewiesen worden und der Konsum von Alkohol könne nicht ausgeschlos-
sen werden. Er untersagte aus diesem Grund ihren Einsatz auf dem Zug
und im Kundenkontakt. Am 29. Juni 2017 wurde A._ rückwirkend
per 23. Juni 2017 krankgeschrieben. Sie befand sich vom 29. Juni 2017
bis 13. Juli 2017 in stationärer und im Anschluss daran bis zum 28. August
2017 in ambulanter Behandlung in der Klinik am Meissenberg. Gemäss
Arztzeugnis vom 4. September 2017 bestand vom 28. August 2017 bis 30.
September 2017 eine Arbeitsunfähigkeit von 100%.
J.
Mit Verfügung vom 20. Oktober 2017 sprach die SBB, Recht & Compliance
Human Resources, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Einhal-
tung einer 3-monatigen Kündigungsfrist auf den 31. Januar 2018 aus. Sie
begründete diesen Entscheid im Wesentlichen damit, wichtige vertragliche
Pflichten seien wiederholt verletzt worden und A._ habe wiederholt
mangelhafte Leistungen erbracht sowie respektloses Verhalten an den Tag
gelegt. Sie führt im Besonderen aus, das Vertrauensverhältnis zu
A._ sei aufgrund der zahlreichen Verstösse gegen Vereinbarungen
und ihrem insgesamt unkooperativen Verhalten irreparabel geschädigt.
Trotz Wahrnehmung der Fürsorgepflicht und Anstrengungen seitens der
SBB, A._ bei der Bewältigung ihrer Krankheit zu unterstützen, habe
diese eine konsequente Bereitschaft für eine Verhaltensänderung sowie
die nötige Überzeugung und Willenskraft für eine erfolgversprechende Zu-
sammenarbeit vermissen lassen. Insbesondere schloss die SBB deshalb
auch aus, die vorgesehene Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugunsten
einer von A._ beantragten laufenden medizinischen Reintegration
zurückzunehmen.
K.
Gegen diese Verfügung erhebt A._ (nachfolgend: Beschwerdefüh-
rerin) mit Eingabe vom 21. November 2017 Beschwerde beim Bundesver-
waltungsgericht. Sie beantragt die Aufhebung der angefochtenen Verfü-
gung und die Weiterbeschäftigung im Rahmen der medizinischen Rein-
tegration. Im Weiteren stellt sie den Verfahrensantrag, der Beschwerde sei
die aufschiebende Wirkung zu gewähren. Ihr Begehren begründet sie im
Wesentlichen damit, dass sie einen Anspruch auf medizinische Reintegra-
tion habe. Aufgrund einer Suchtproblematik könne keine Kündigung aus-
gesprochen werden, sondern nur bei einem Verstoss gegen die Suchtver-
einbarung. Da vorliegend diese Vereinbarung aber ihre Persönlichkeits-
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rechte verletze, habe diese keinen rechtlichen Bestand, weshalb eine Kün-
digungsandrohung wegen Verstosses gegen die Vereinbarung ohne Be-
stand bleibe. Deshalb fehle es der Kündigung an einem sachlichen Kündi-
gungsgrund.
L.
Mit Vernehmlassung vom 12. Dezember 2017 nimmt die SBB (nachfol-
gend: Vorinstanz) Stellung zum Antrag auf Erteilung der aufschiebenden
Wirkung und beantragt dessen Abweisung. Im Weiteren äussert sie sich
zur Hauptsache und führt aus, aufgrund der ergriffenen Massnahmen und
der laufenden Bemühungen zur Reintegration sei belegt, dass sie ihre Für-
sorgepflicht stets wahrgenommen habe. Im Weiteren erblicke die Be-
schwerdeführerin offenbar eine Missbräuchlichkeit der Kündigung in der
Vereitelung von aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Ansprüchen,
doch liege der Grund der Kündigung vielmehr in der Verletzung vertragli-
cher Pflichten. Die Beschwerdeführerin habe wiederholt und krass gegen
die Behandlungsvereinbarung verstossen und ihre Leistung sowie ihr Ver-
halten seien mangelhaft. Dies führe zu einem Vertrauensverlust, der eine
Weiterbeschäftigung verunmögliche.
M.
Mit Eingabe vom 22. Dezember 2017 lässt sich die Vorinstanz zum Haupt-
begehren vernehmen und beantragt die Abweisung der Beschwerde. Zur
Begründung verweist sie im Wesentlichen auf ihre Verfügung vom 20. Ok-
tober 2017 sowie auf ihre Vernehmlassung vom 12. Dezember 2017. Im
Weiteren führt sie ergänzend aus, die Beschwerdeführerin habe die Be-
handlungsvereinbarungen aus freiem Willen sowie im Wissen um die damit
verbundenen Verpflichtungen unterzeichnet. Es könne deshalb auch nicht
von einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte gesprochen werden. Die
Kündigungsandrohung sei sodann nicht nur wegen der Verletzung der Be-
handlungsvereinbarung resp. einem mangelhaften Verhalten, sondern ins-
besondere wegen des wiederholten Drogenkonsums – auch vor Dienstan-
tritt – ausgesprochen worden. Die Verstösse gegen die Kündigungsandro-
hung würden klar einen sachlichen Kündigungsgrund darstellen und die
Kündigung erweise sich sodann auch nicht als missbräuchlich.
N.
Mit Zwischenverfügung vom 15. Januar 2018 weist das Bundesverwal-
tungsgericht das Gesuch der Beschwerdeführerin um Erteilung der auf-
schiebenden Wirkung ab.
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O.
Mit Schlussbemerkung vom 19. Februar 2018 bemängelt die Beschwerde-
führerin im Wesentlichen erneut das Vorgehen der Vorinstanz bei der
Durchführung der medizinischen Reintegration und rügt eine Verletzung
der Fürsorgepflicht.
P.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die bei den Akten liegenden
Schriftstücke wir – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgenden Erwä-
gungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss
Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getrete-
nen Gesamtarbeitsvertrages der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV
SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungs-
gericht angefochten werden. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom 20. De-
zember 1968 (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz
vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37
VGG).
1.2 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung
i.S.v. Art. 5 VwVG, die von der Vorinstanz i.S.v. Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG
gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde.
Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Be-
schwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 VGG).
1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei-
ligt und ist als Adressatin des angefochtenen Entscheides, mit welchem die
Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell
beschwert. Deshalb ist sie zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1
VwVG).
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
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2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachver-
halt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52
VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht
grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründun-
gen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Ver-
fahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur ge-
prüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den
Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler
Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-612/2015 vom 4. März 2016
E. 2.2 und A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 2.1, je m.w.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden
grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 2
Abs. 1 Bst. d des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR
172.220.1] i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizeri-
schen Bundesbahnen vom 20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]). Ergänzend
ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1
BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Hin-
gegen gelangt die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR
172.220.111.3) nicht zur Anwendung; sie ist auf das Personal der Vor-
instanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden
den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und
Art. 37 f. BPG sowie Art. 1 BPV; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-
529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 3 m.w.H.).
4.
4.1 Zunächst gilt es zu prüfen, ob mit der Behandlungsvereinbarung nicht
in unzulässiger Weise in die Persönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin
eingegriffen wurde.
4.1.1 In diesem Zusammenhang macht die Beschwerdeführerin geltend,
die Behandlungsvereinbarung resp. Suchtvereinbarung verletze durch
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übermässige Bindung und Nachforschungen in der Privatsphäre ihre Per-
sönlichkeitsrechte in grober Weise. Die Vereinbarung verpflichte sie insbe-
sondere, ihr Verhalten auch ausserhalb der Dienstzeit anzupassen, da die
Alkoholabstinenz auch dort gelte. Doch habe ihr Alkoholkonsum stets aus-
serhalb der Arbeitszeit stattgefunden und sie sei immer in der Lage gewe-
sen, ihren Dienst anzutreten. Ausserdem sei sie praktisch gezwungen ge-
wesen, die Vereinbarung zu unterzeichnen, da andernfalls arbeitsrechtli-
che Konsequenzen angedroht wurden. Die Vereinbarung sei deshalb ohne
rechtlichen Bestand und tauge nicht als Basis für eine Kündigungsandro-
hung, weshalb der Kündigungsgrund entfalle.
4.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Behandlungsvereinbarung stelle eine
Hilfestellung gegenüber ihren Mitarbeitenden dar, um Suchtprobleme zu
bewältigen. Eine vollständige Alkoholabstinenz sei aus medizinischer Sicht
gefordert und werde deshalb als angemessenes Mittel für den Therapieer-
folg erachtet. Die Unterzeichnung geschehe aus freiem Entscheid der Be-
troffenen, verlange aber – einmal unterzeichnet – als Gegenleistung für die
Unterstützung durch die Vorinstanz die lückenlose Befolgung der einzelnen
Punkte. Die Beschwerdeführerin sei diesbezüglich sowie bezüglich der Of-
fenlegung ihres privaten Lebens vorab aufgeklärt worden und sie habe sich
für die Unterzeichnung entschieden. Arbeitsrechtliche Konsequenzen
seien im Übrigen nie angedroht worden für den Fall, dass die Behandlungs-
vereinbarung nicht unterzeichnet werde. Aber fehlbares Verhalten habe
nun mal Konsequenzen, unabhängig davon, ob das Fehlverhalten sucht-
bedingt sei oder nicht. Diese würden jeweils in der Vereinbarung festgehal-
ten und unter Berücksichtigung der Verhältnismässigkeit ausgesprochen.
4.1.3 Ziffer 111 GAV sieht vor, dass die Vorinstanz in allen Bereichen die
nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden so-
wie zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten trifft. Sie för-
dert im Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbe-
reich und setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Massnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug
wirken die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz
sowie Gesundheitsmanagement mit, wenden die Massnahmen an und
nehmen ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch aus-
serhalb der Arbeitszeit wahr. Die Mitarbeitenden treten ihre Arbeit in einem
Zustand an, der es ihnen erlaubt, ihre Aufgaben einwandfrei und sicher zu
erledigen. Sie sind verpflichtet, zur Gewährleistung der Sicherheit des
Bahnbetriebs ihre Alkohol- und Drogenfreiheit unter Beweis zu stellen und
sich allfälligen Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziffer 112 GAV).
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Gestützt auf diese Bestimmungen hat die Vorinstanz ein Suchtprophylaxe-
konzept erstellt, welches aus dem Leitfaden zur Suchtprävention (nachfol-
gend: Leitfaden) und den Konzernweisungen K 160.1 Suchtprävention
vom 1. Januar 2015 (nachfolgend: Weisung K 160.1) sowie K 162.1 Wei-
sung medizinische und psychologische Tauglichkeitsanforderungen vom
1. Januar 2016 (nachfolgend: Weisung K 162.1) besteht (vgl. Ziffer 1 Wei-
sung K 160.1). Demnach greifen die Vorgesetzten Suchtprobleme, sobald
sie erkannt werden, sofort auf und planen unter Einbezug von Personalser-
vice, Sozialberatung und ärztlichem Dienst die notwendigen Handlungs-
schritte (Ziffer 5.2. Weisung K 160.1 und Leitfaden S. 6). Das Behandlungs-
konzept sieht ein 10-Punkte-Programm vor und weist die Verantwortlich-
keiten zu (vgl. S. 8 ff. Leitfaden). Das Suchtprophylaxekonzept anerkennt,
dass der Ausstieg aus der Sucht ein langer Weg ist, dass Rückfälle zum
Krankheitsverlauf dazugehören und aktiv angegangen werden müssen
(Leitfaden S. 14 und Ziffer 8.5. Weisung K 160.1). Ziffer 8.1. Weisung
K 160.1 hält sodann auch fest, dass eine Suchtmittelabhängigkeit grund-
sätzlich kein Kündigungsgrund ist, sofern sich die abhängige Person zu
einer angemessenen Behandlung der Sucht bereit erklärt, die Behandlung
gewissenhaft durchführt und Aussicht auf Erfolg besteht. Nimmt die be-
troffene Person das Behandlungsangebot hingegen nicht an, werden die
Probleme administrativ angegangen und es wird nach Ziffer 45 GAV vor-
gegangen (Leitfaden S. 10). Dabei sind als möglichen Massnahmen der
Abschluss einer Vereinbarung, die Erteilung einer Weisung oder Ermah-
nung sowie die Anordnung der Versetzung oder die Kündigungsandrohung
vorgesehen. Es ist diejenige Massnahme zu treffen, die bessere Aussicht
auf eine Verbesserung der Situation bietet und gegenüber dem Mitarbei-
tenden keine unnötige Härte bedeutet (Ziff. 45 Abs. 2 und 3 GAV).
Erklärt sich hingegen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dazu bereit, am
Behandlungsprogramm teilzunehmen und an der Problembewältigung mit-
zuwirken, so wird nach weiteren Abklärungen medizinischer und psycho-
sozialer Art eine Behandlungsvereinbarung geschlossen, um die Bedin-
gungen der eigentlichen Behandlungsphase zu regeln (vgl. Leitfaden
S. 9 ff.). Diese Behandlungsvereinbarung hat Vertragscharakter und regelt
Rechte und Pflichten der betroffenen Person sowie die Konsequenzen der
Nicht-Befolgung der Vereinbarung (Leitfaden S. 14 und Ziffer 8.4. Weisung
K 160.1).
4.1.4 Diese Darstellung des Suchtprophylaxekonzeptes der Vorinstanz
zeigt auf, dass die Vorinstanz Suchterkrankungen unter ihren Mitarbeite-
rinnen und Mitarbeiter sehr ernst nimmt und gegebenenfalls Hand zur
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Problemlösung bieten will. Die Vorinstanz sieht demnach den Erfolg einer
Unterstützung und Behandlung darin, dass ein straff organisiertes und klar
strukturiertes 10-Punkte-Programm durchlaufen wird. Die Teilnahme an
diesem Programm ist freiwilliger Natur, was deklariert und in den betreffen-
den Dokumentationen festgehalten ist (Leitfaden S. 9 ff.). Insofern ist im
Abschluss einer Behandlungsvereinbarung auch kein Zwang zu erblicken.
Zwar vermögen die bei Ablehnung der Zusammenarbeit möglichen arbeits-
rechtlichen Massnahmen einen gewissen Druck auf die betroffene Person
auszuüben. Dieser erscheint jedoch unter dem Aspekt der angebotenen
Unterstützung und dem durch den Arbeitgeber betriebenen Aufwand auch
legitim, besteht doch ein berechtigtes Interesse an gesunden und leis-
tungsfähigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, welche ihre Arbeits-
leistung im Gegenzug zur Lohnzahlung zuverlässig zu erbringen vermö-
gen. Insofern kann der Beschwerdeführerin auch nicht gefolgt werden,
wenn sie geltend macht, die Behandlungsvereinbarung verletze ihre Per-
sönlichkeitsrechte, wenn sie auch Vorschriften betreffend den Konsum von
Alkohol für ausserhalb der Arbeitszeit mache. Zwar ist diese Bestimmung
dazu geeignet, sich auf das Verhalten der Beschwerdeführerin im Privat-
bereich auszuwirken, ist indessen angesichts der Auswirkungen des Alko-
holkonsums über den Dienstantritt hinaus aber durchaus nachvollziehbar.
Die Vorinstanz führt in ihrer Sachverhaltsdarstellung glaubwürdig aus, wie
die Beschwerdeführerin mindestens einmal alkoholisiert (21. Juni 2017)
zum Dienst antrat und im Übrigen immer wieder Termine aufgrund der Aus-
wirkungen ihrer Suchterkrankung verpasste, verschob oder mit nach Alko-
hol riechendem Atem in der Öffentlichkeit Vorgesetzten oder Mitarbeitern
von Personal- oder Sozialdienst gegenüber auftrat. Aufgrund der Tatsache,
dass der Alkoholkonsum in der Freizeit durchaus auch Auswirkungen auf
die Dienstzeit haben kann, ist es gerechtfertigt, dass die Vorinstanz in der
Behandlungsvereinbarung die Beschwerdeführerin zu einer Alkoholabsti-
nenz in- und ausserhalb des Dienstes verpflichtet hat. Ganz abgesehen
davon, dass ein Suchtmittelkonsum in der Freizeit Auswirkungen auf die
Leistungsfähigkeit während des Dienstes haben kann, untergräbt ein sol-
cher auch die Behandlungsbemühungen der Vorinstanz und den Therapie-
erfolg im Allgemeinen, welche auch im eigenen Interesse der Beschwerde-
führerin liegen.
4.1.5 Insgesamt ist sowohl in den Vorschriften bezüglich des Suchtverhal-
tens in der Freizeit wie auch in der Offenlegung des Privatlebens keine
Verletzung der Persönlichkeitsrechte zu erblicken. Die Behandlungsverein-
barung sowie deren verschiedentlichen Anpassungen wurden unter Kon-
sultation des Medical Service ausgearbeitet. Sie war aus medizinischer
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Sicht gefordert und erscheint damit auch bezüglich des Eingriffs in die Per-
sönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin vertretbar. Im Übrigen erfolgte
die Zustimmung zur Behandlungsvereinbarung durch die Beschwerdefüh-
rerin freiwillig und in Bereitschaft, von den Behandlungsmassnahmen zu
profitieren. Hinweise, dass auf die Beschwerdeführerin Druck ausgeübt
worden wäre, liegen keine vor. Eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte
der Beschwerdeführerin kann deshalb in der Behandlungsvereinbarung
nicht erblickt werden. Diese erweist sich als zulässig, notwendig sowie ver-
hältnismässig und bildet deshalb eine rechtlich hinreichende Basis für die
von der Vorinstanz im Weiteren ergriffenen arbeitsrechtlichen Massnah-
men, wie die Kündigungsandrohung. Die entsprechenden Einwände der
Beschwerdeführerin sind nicht begründet (vgl. zum Ganzen Urteil des Bun-
desverwaltungsgerichts A-2708/2016 vom 16. Dezember 2018 E. 4.4).
4.2
4.2.1 Die Beschwerdeführerin macht in ihrer Beschwerdeschrift vom
21. November 2017 im Weiteren geltend, der Reintegrationsprozess sei
nicht korrekt durchgeführt worden. Einerseits seien nie aktiv Reintegrati-
onsbemühungen unternommen worden, andererseits sei eine erste Rein-
tegrationsfrist ungerechtfertigterweise beendet worden, um nach sechsmo-
natiger Arbeitsleistung eine Kündigung auszusprechen. Insbesondere
hätte erneut eine Reintegration eröffnet und die Betreuung aktiv fortgeführt
werden sollen, dies unter Wahrung der zweijährigen Lohnanspruchsfrist.
Mit ihrem Vorgehen habe die Arbeitgeberin sodann ihre Fürsorgepflicht
verletzt.
4.2.2 Die Vorinstanz führt hingegen aus, bereits nach der Eröffnung des
ersten Reintegrationsplanes am 24. Mai 2016 sei das Schwergewicht zu-
nächst auf die Stabilisierung des Gesundheitszustandes und die Gene-
sung gelegt worden, weshalb mit einer Fallübergabe an den Gesundheits-
manager zugewartet worden sei. Dieser sei jedoch stets auf dem Laufen-
den gehalten worden. Schliesslich sei die Beschwerdeführerin wieder mehr
als sechs Monate in ihrer angestammten Tätigkeit uneingeschränkt arbeits-
fähig gewesen, weshalb der Anspruch auf Lohnfortzahlung geendet habe
und auch die berufliche Reintegration beendet worden sei. Aufgrund einer
erneuten Krankschreibung sei per 13. September 2017 sodann ein zweiter
Reintegrationsplan eröffnet worden, wobei der Gesundheitsmanager sofort
nach dem Austritt der Beschwerdeführerin aus der Klinik seine Arbeit auf-
genommen habe. Während der gesamten Zeit, sogar während der laufen-
den Kündigungsfrist bis zum Austritt der Beschwerdeführerin, habe die Vor
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instanz sodann Anstrengungen unternommen, um die Beschwerdeführerin
zu betreuen und nach einer neuen Beschäftigung zu suchen. Dies zeige,
dass sie ihre Fürsorgepflicht über mehrere Jahre wahrgenommen und ver-
sucht habe, durch die Anpassung der Behandlungsvereinbarung der Situ-
ation der Beschwerdeführerin Rechnung zu tragen. Hingegen bestehe kein
absolutes und unendliches Recht auf berufliche Reintegration. Vielmehr
laufe der Reintegrationsprozess parallel und unabhängig von allfälligen Be-
endigungsgründen, welche zu einer Kündigung führen könnten.
4.2.3 Ziffer 125 Abs. 1 und Abs. 2 GAV bestimmen, dass bei jeder krank-
heits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung eine Arbeits-
verhinderung vorliegt, welche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung wäh-
rend zwei Jahren begründet. Dieser dauert längstens bis zum Ende des
Arbeitsverhältnisses, wobei Art. 126 GAV bestimmt, dass nach Ablauf der
Probezeit ein Arbeitsverhältnis frühestens auf Ende der Lohnfortzahlungs-
pflicht wegen mangelnder medizinischer Untauglichkeit beendet werden
kann (unter Beachtung einer Verlängerungsmöglichkeit gemäss Ziffer 127
GAV). Die erwähnte Einschränkung der Arbeitsleistung löst sodann eine
berufliche Reintegration aus (Ziffer 146 Abs. 2 GAV), welche zum Ziel hat,
Massnahmen zugunsten der angestellten Person zu ergreifen, um deren
Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit resp. innerhalb oder aus-
serhalb der Organisation der Vorinstanz zu ermöglichen (Ziffer 146 Abs. 1
GAV). Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration ist ein Rein-
tegrationsplan zu vereinbaren, der den laufenden Entwicklungen anzupas-
sen ist und die Reintegrationsmassnahmen festlegt (Ziffer 147 GAV). Mit
diesem Plan ist sodann auch der Beginn des Anspruchs auf Lohnfortzah-
lung mitzuteilen (Ziffer 125 Abs. 7 GAV). Die berufliche Reintegration endet
u.a. wenn die bisherige Funktion während mehr als sechs Monaten unein-
geschränkt versehen wurde (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. a GAV) oder spätestens
mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV).
Letztere liegt u.a. dann vor, wenn ein vom GAV vorgesehener Beendi-
gungsgrund gemäss Ziffer 174 GAV erfüllt ist (Ziffer 148 Abs. 1 Bst. f GAV).
4.2.4 Die Pflicht des Arbeitgebers, einen Reintegrationsplan zur Wieder-
eingliederung ins Berufsleben von seinen aufgrund von Krankheit oder Un-
fall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten Mitarbeiterinnen und Mitarbei-
tern zu eröffnen, ist Ausdruck der im Arbeitsrecht allgemein gültigen Für-
sorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Diese ergibt
sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6
Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des Obligationenrechts vom 30. März 2011 (OR,
SR 220). Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im
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Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu
lassen und dessen berechtigten Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl.
WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter
Vogt/Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar zum Obligationenrecht I,
Art. 1-529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR], Art. 328,
Rz. 1). Dazu gehört sodann auch, eine angestellte Person bei krankheits-
oder unfallbedingter Einschränkung der Arbeitsleistung unter Beizug von
Personal- und Sozialberatung sowie des Medical Service bei der Bewälti-
gung von Auswirkungen der Krankheit zu unterstützen, sie zu begleiten
und nach Möglichkeit wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Dabei
versteht sich, dass eine betroffene Person an diesen Bemühungen – nimmt
sie die Unterstützung in Anspruch – mitzuwirken hat, was bei Abschluss
einer Behandlungsvereinbarung auch regelmässig in dieser festgehalten
wird.
4.2.5 Die von der Beschwerdeführerin weitgehend unbestrittene Darstel-
lung des Sachverhaltes durch die Vorinstanz zeigt, dass die Suchterkran-
kung der Beschwerdeführerin bereits im Juli 2014 durch die Sozialberatung
SBB erkannt wurde. Ohne Verzug wurden durch die Vorinstanz Schritte
eingeleitet, um der Beschwerdeführerin die notwendige medizinische und
psychologische Hilfe zukommen zu lassen. So begab sie sich bereits we-
nige Wochen nach dem Vorfall in die Psychiatrische Universitätsklinik Zü-
rich zu einer mehrwöchigen stationären Behandlung mit der entsprechen-
den Betreuung und konnte Mitte September 2014 wieder in ihrer ange-
stammten Tätigkeit eingesetzt werden, dies allerdings unter der Bedingung
der Alkoholabstinenz sowohl ausserhalb als auch während der Dienstzeit
und der Betreuung durch einen Psychiater und eine Psychologin. Schliess-
lich konnte nach sozialmedizinischen Abklärungen und Gesprächen mit
Ärzten und Fachpersonen am 20. November 2014 bereits eine erste Be-
handlungsvereinbarung abgeschlossen werden. Diese sah u.a. vor, dass
sich die Beschwerdeführerin zu regelmässigen ärztlichen Kontrollen und
Gesprächen mit der Psychologin – unter Beizug der Sozialberatung SBB –
verpflichtet sowie Standortbestimmungsgespräche mit dem HR-Berater,
der Sozialberaterin SBB und dem Vorgesetzten führt. Trotz des Verstosses
der Beschwerdeführerin gegen diese Behandlungsvereinbarung durch er-
neuten Alkoholkonsum in der Freizeit und einer entsprechenden Ermah-
nung mit Weisung vom 5. Januar 2015 mit einem Vorbehalt der Kündi-
gungsandrohung und trotz der Vermutung des Medical Service, dass die
Beschwerdeführerin seit August 2015 gegen die Behandlungsvereinba-
rung verstosse, wurde per 1. Dezember 2015 deren Anpassung und Ver-
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längerung um ein weiteres Jahr vorgenommen. Die Behandlungsmassnah-
men wurden unter Einbezug der sozialen und medizinischen Betreuungs-
dienste weitergeführt, wobei im April 2016 (Schreiben des Medical Service
vom 20. und 27. April 2016) wiederum ein vermehrter Alkoholkonsum fest-
gestellt und zusätzlich der Nachweis von Kokain festgehalten wurde. Diese
Verstösse führten zunächst zur Ankündigung (26. April 2016) und später
zur Eröffnung der Kündigungsandrohung vom 24. Mai 2016. Zwischen 29.
April 2016 und Mitte September 2016 folgten stationäre Klinikaufenthalte
im Sanatorium Kilchberg, in der Forel Klinik in Ellikon a.d. Thur und in der
Frauenklinik am Meissenberg. In diese Zeit fällt nicht nur die Eröffnung des
Anspruchs auf Lohnfortzahlung ab 12. April 2016 und dem Reintegrations-
plan mit Mitteilung an den betrieblichen Gesundheitsmanager, sondern
auch eine erneute Anpassung der Behandlungsvereinbarung (24. Mai
2016). Mit Schreiben des Medical Service vom 23. Juni 2016 wurde sodann
festgehalten, dass bei einem günstigen Verlauf der Behandlung durchaus
eine erfolgreiche Reintegration in die angestammte Tätigkeit denkbar sei.
Mit Schreiben des Medical Service vom 6. Oktober 2016 wurde der Be-
schwerdeführerin sodann die uneingeschränkte Tätigkeit als Mitarbeiterin
Zugpersonal Regionalverkehr erlaubt, mit Schreiben vom 13. Oktober
2016 die Verlängerung der Kündigungsandrohung bis 30. September 2017
bekanntgegeben und nach Alkohol- und Drogenwerten im Normbereich
über drei Monate die bestehende Behandlungsvereinbarung am 19. De-
zember 2016 erneut angepasst. Nach mehr als sechs Monaten Arbeitsleis-
tung als Zugbegleiterin – während denen die regelmässigen Gespräche mit
HR-Berater und Sozialberatung SBB weitergeführt wurden – gab die Vo-
rinstanz mit Schreiben vom 19. Mai 2017 der Beschwerdeführerin sodann
rückwirkend per 5. April 2017 das Ende der Lohnanspruchsfrist sowie der
beruflichen Reintegration bekannt.
Auch nach Rückfall in den Alkoholkonsum kurz vor Ablauf der Behand-
lungsvereinbarung wurde diese verlängert und mit Datum vom 12. Juni
2017 erneut angepasst. Wiederum erfolgten Gespräche mit HR-Beratung,
Sozialdienst und Vorgesetzten, zu denen die Beschwerdeführerin z.T. al-
koholisiert erschien oder den Konsum von Alkohol einräumte. Ende Juni
2017 wurde erneut der Konsum von Kokain festgestellt und die Beschwer-
deführerin per 23. Juni 2017 zu 100% krankgeschrieben. Es folgten mehr-
wöchige sowohl stationäre, als auch ambulante Klinikaufenthalte in der Kli-
nik am Meissenberg. Mit der Arbeitsunfähigkeit von Ende August 2017 bis
Ende September 2017 wurde erneut ein Reintegrationsplan eröffnet und
die Fallakte dem Gesundheitsmanager übergeben. Die Vorinstanz führt so-
dann in ihrer Stellungnahme vom 12. Dezember 2017 aus, dass über die
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Kündigungsverfügung vom 20. Oktober 2017 hinaus bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist Ende Januar 2018 aktiv Reintegrationsanstrengungen –
auch ausserhalb der Vorinstanz – stattfinden würden, in deren Verlauf die
Beschwerdeführerin in einem Bewerbungsprozess bei der Schweizeri-
schen Post AG zu einem zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen worden
sei. Im Weiteren sei der Gesundheitsmanager bemüht, eine Anschlusslö-
sung mit anderen Organisationen wie der Invalidenversicherung, der Un-
fallversicherung (SUVA) oder allenfalls mit dem regionalen Arbeitsvermitt-
lungszentrum (RAV) zu finden.
4.2.6 Diese Darstellung zeigt auf, wie die Vorinstanz von allem Anfang an
die Beschwerdeführerin begleitet und versucht hat, diese ihrem Suchtpro-
phylaxekonzept folgend in ein Behandlungs- und Betreuungsprogramm
einzubinden. Auch wenn die Behandlungsvereinbarung ihr striktes Befol-
gen verlangt, so war dies stets im Sinne des Wohls der Beschwerdeführe-
rin, um auf einen Erfolg und eine Lösung der Suchtproblematik hinzuarbei-
ten. Mit dem Erreichen der Zulassung für die Arbeit in ihrer angestammten
Tätigkeit wurde sodann auch der eigentliche Erfolg des Reintegrationspla-
nes erzielt. Selbst angesichts der verzeichneten Rückfälle wurde – wie dies
vom Leitfaden auch eingeräumt und in gewissem Masse toleriert wird – am
Behandlungsprogramm und den Reintegrationsanstrengungen festgehal-
ten. Unter Einbezug des Sozialdienstes, des HR-Verantwortlichen und des
Medical Service hat die Vorinstanz zahlreiche Klinikaufenthalte ermöglicht
und die Betreuungsvereinbarung umgesetzt. Auch wenn die Vorinstanz zu-
nächst das Ergebnis der Klinikaufenthalte abwartete und nicht unmittelbar
nach Eröffnung des ersten Reintegrationsplanes Massnahmen zur Wieder-
eingliederung in den Arbeitsprozess ergriff, kann der Vorinstanz nicht zum
Vorwurf gemacht werden, sie habe die Reintegration vernachlässigt oder
unzweckmässig durchgeführt. Sie hat stets jene Massnahmen ergriffen,
welche im Moment als medizinisch angezeigt erschienen und durch den
Medical Service angeordnet wurden. Letztendlich hat die Beschwerdefüh-
rerin wieder mehr als sechs Monate in ihrer angestammten Tätigkeit gear-
beitet, weshalb gemäss Ziffer 125 Abs. 1 GAV resp. Ziffer 146 Abs. 3 Bst.
a GAV der Anspruch auf Lohnfortzahlung sowie die berufliche Reintegra-
tion der rechtlichen Grundlage entsprechend korrekt beendet wurden.
Ebenso wurde die nach dem Rückfall in die Suchtproblematik erneut eröff-
nete Reintegration entsprechend den Vorgaben des GAV – und von der
Beschwerdeführerin nicht bestritten – korrekt eröffnet und bis zum Ende
des Arbeitsverhältnisses weitergeführt (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV). Auch
in dieser Phase wurden weiterhin Anstrengungen unternommen, um die
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Beschwerdeführerin selbst in gekündigtem Vertragsverhältnis zu unterstüt-
zen, sei es bei der Suche nach externen Arbeitsangeboten oder der Aus-
arbeitung allfälliger Anschlusslösungen mit IV, SUVA oder RAV. Auch diese
zweite Reintegration zeigt auf, dass die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht
ernst nimmt und immer wieder ihren Möglichkeiten entsprechend gehan-
delt hat, um Rückschläge zu überwinden, die Beschwerdeführerin durch
ihre Dienste zu betreuen und das Ziel der Reintegration weiter zu verfol-
gen. Die Vorinstanz hat über wiederholte Verstösse gegen die Behand-
lungsvereinbarung hinweggesehen, ohne arbeitsrechtlich durchzugreifen,
hätte diese doch schon viel früher eine Grundlage geschaffen, um das Ar-
beitsverhältnis zur Beschwerdeführerin zu kündigen (vgl. E. 4.3.6.3). In die-
sem Zusammenhang ist – wie aus den Ziffern 146 Abs. 1 und 3 Bst. c GAV
i.V.m. Ziffer 148 Abs. 1 Bst. f GAV hervorgeht – sodann auch der Vorinstanz
zu folgen, wenn sie ausführt, der Reintegrationsprozess laufe parallel und
unabhängig zu möglichen Beendigungsgründen, welche zur Kündigung
führen könnten.
4.3 Dass die Behandlungsvereinbarung resp. die Kündigungsandrohung
rechtlichen Bestand haben und als Grundlage für eine Kündigung dienen
können, wurde bereits dargelegt (E. 4.1). Es stellt sich sodann die Frage,
ob die Kündigung mangels sachlichem Kündigungsgrund als unbegründet
oder aus anderen Gründen als missbräuchlich zu gelten hat.
4.3.1 Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, die vorlie-
gende Behandlungsvereinbarung habe keinen rechtlichen Bestand, wes-
halb es der Kündigung letzten Endes an einem sachlichen Grund fehle.
Ausserdem sei unbestritten, dass der Alkoholkonsum in der Freizeit statt-
gefunden habe. Dieser Konsum habe Krankheitswert, weshalb sie nicht
entlassen werden könne. Die medizinische Reintegration stelle nämlich für
die betroffene Person ein Schutz dar, wobei einem Arbeitnehmenden in ei-
ner Zeit, in welcher er aus gesundheitlichen Gründen seinen vertraglichen
Pflichten nicht nachkommen könne, nicht wegen mangelnder Leistung
oder Verhaltens gekündigt werden könne. Ein Kündigungsgrund bestehe
erst dann, wenn die betroffene Person nachweislich und vorsätzlich den
Reintegrationsprozess nicht unterstütze.
4.3.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Kündigung werde nicht wegen fehlen-
der medizinischer Tauglichkeit resp. Krankheit ausgesprochen, sondern sei
auf die wiederholte Verletzung gesetzlicher und vertraglicher Bestimmun-
gen sowie insbesondere auf mangelhaftes Verhalten zurückzuführen. So
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habe die Beschwerdeführerin entgegen den klaren Weisungen an das Per-
sonal Kokain konsumiert und mit ihrem Alkoholkonsum krass gegen die
Behandlungsvereinbarung sowie gegen die Kündigungsandrohung
verstossen, weshalb das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört sei. Von
einer Missbräuchlichkeit der Kündigung könne deshalb keine Rede sein
und es liege ein sachlicher Kündigungsgrund vor.
4.3.3 Die Ziffern 169 ff. GAV regeln die Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses. Kündigt die Vorinstanz nach Ablauf der Probezeit, so hat der ordentli-
chen Kündigung eine Kündigungsandrohung voranzugehen, sofern
dadurch eine Verbesserung der Leistung oder eine Veränderung des Ver-
haltens herbeigeführt werden kann. Die Arbeitgeberin kann ein unbefriste-
tes Arbeitsverhältnis gemäss Ziffer 174 GAV nur aus sachlich hinreichen-
den Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog
Art. 10 Abs. 3 BPG einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiede-
nen Kündigungsgründen. Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin
namentlich wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher
Pflichten (Bst. a), Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) oder
aufgrund von mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Ar-
beitnehmerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten
(Bst. c), aufgelöst werden. Der GAV verweist in diesem Zusammenhang
(Ziffer 176 GAV) insbesondere in Bezug auf einzuhaltende Sperrfristen auf
Art. 336c OR. Dieser hält fest, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis
nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden
durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung ver-
hindert ist, und zwar ab dem zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr wäh-
rend 90 Tagen (Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR).
4.3.4 Wenn die Beschwerdeführerin ausführt, ihr Suchtmittelkonsum habe
sich auf die Freizeit beschränkt und habe Krankheitswert, weshalb sie nicht
entlassen werden könne, stützt sie sich implizit auf Ziffer 126 GAV. Diese
Bestimmung sieht vor, dass wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit
das Arbeitsverhältnis durch die Vorinstanz frühestens auf das Ende des
Anspruchs auf Lohnfortzahlung aufgelöst werden darf. Damit wird ein Kün-
digungsschutz bei Vorliegen medizinischer Untauglichkeit statuiert.
Tatsächlich ist vorliegend der Ursprung der ordentlichen Kündigung in der
Suchtkrankheit der Beschwerdeführerin zu suchen, sind doch letzten En-
des die von der Vorinstanz geltend gemachten sachlichen Kündigungs-
gründe auf das Vorliegen der Behandlungsvereinbarung zurückzuführen.
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Die Beschwerdeführerin verkennt jedoch, dass sich die Vorinstanz auf ei-
genständige – und von der medizinischen Untauglichkeit als Kündigungs-
grund losgelöst zu betrachtende – sachliche Kündigungsgründe gemäss
Ziffer 174 Abs. 1 Bst a und b GAV resp. Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG
stützt. Aus diesen Gründen ist eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der
Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR grundsätzlich möglich, ohne
dass die Bestimmung von Ziffer 126 GAV zum Tragen käme.
Mit Schreiben des HR-Beraters vom 19. Mai 2017 wurde ein erster An-
spruch auf Lohnfortzahlung per 5. April 2017 nach sechsmonatiger unein-
geschränkter Arbeitsfähigkeit in der angestammten Tätigkeit beendet. Am
23. Juni 2017 wurde die Beschwerdeführerin jedoch erneut aufgrund ihrer
Suchterkrankung zu 100% krankgeschrieben, also mehr als sechs Monate
nach der Aufnahme der Arbeit am 6. Oktober 2016. Für diesen Fall be-
stimmt Ziffer 128 Abs. 2 GAV, dass ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung
zu eröffnen ist. Ein solcher endet gemäss Ziffer 125 Abs. 1 GAV entweder
spätestens nach Ablauf von 2 Jahren, jedenfalls aber mit dem Ende des
Arbeitsverhältnisses. Wenn die Vorinstanz – wie vorliegend erfolgt – in Ach-
tung der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR von 90 Tagen (die
Beschwerdeführerin befindet sich im vierten Dienstjahr) mit Verfügung vom
20. Oktober 2017 das Arbeitsverhältnis per 31. Januar 2018 auflöste, en-
dete mit demselben Datum auch der Anspruch auf Lohnfortzahlung. Nichts
anderes sieht die angefochtene Verfügung vor, sie erweist sich rechtmäs-
sig.
4.3.5 Es ist deshalb zu prüfen, ob sich die Vorinstanz zu Recht auf sachli-
che Kündigungsgründe beruft, wenn sie ausführt, die Beschwerdeführerin
habe insbesondere wiederholt gegen die Behandlungsvereinbarung sowie
mit ihrem Konsum von Kokain und Alkohol gegen Weisungen des Unter-
nehmens verstossen.
4.3.5.1 Wie bereits ausgeführt (E. 4.1.3) hat die zwischen der Vorinstanz
und der Beschwerdeführerin im Rahmen des Suchtprophylaxekonzeptes
abgeschlossene Behandlungsvereinbarung vertraglichen Charakter. Es
liegt somit auf der Hand, dass Verstösse gegen diese Vereinbarung der
Verletzung vertraglicher Pflichten gleichzustellen sind, wobei die Konse-
quenzen einer Verletzung der Behandlungsvereinbarung jeweils durch
diese selbst festgehalten werden. Die zwischen der Beschwerdeführerin
und der Vorinstanz geschlossene erste Behandlungsvereinbarung vom
20. November 2014 verpflichtete die Beschwerdeführerin u.a. zu einer voll-
ständigen Abstinenz von Alkohol innerhalb und ausserhalb der Arbeitszeit,
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welche mit der dritten Anpassung auf den Konsum von illegalen Drogen
erweitert wurde. Für den Fall der Verletzung dieser Vereinbarung wurde
u.a. vorgesehen, dass das Suchtpräventionsprogramm vorzeitig beendet
werden kann und dass arbeitsrechtliche Massnahmen, welche von einer
Ermahnung bis zu einer Entlassung reichen, ergriffen werden können.
4.3.5.2 Am 12. Dezember 2014 teilte die Beschwerdeführerin der zustän-
digen Sozialberaterin mit, dass sie bereits vom 24. bis zum 26. November
2014 in ihrer Freizeit Alkohol konsumiert habe. Aufgrund dieses Verstosses
gegen die Vereinbarung wurde der Beschwerdeführerin gegenüber mittels
Ermahnung mit Weisung vom 5. Januar 2015 betont, dass derartige
Verstösse nicht toleriert würden und dass bei einem Verstoss gegen diese
Weisung die Kündigungsandrohung vorbehalten bleibe. Nachdem der Me-
dical Service zwischen Sommer 2015 und Frühjahr 2016 mehrfach zur Er-
kenntnis gelangte, dass die Beschwerdeführerin Alkohol konsumierte,
diese damit gegen die Behandlungsvereinbarung verstiess und sich zudem
weitere Verstösse gegen Dienstanweisungen (u.a. verspätetes Erscheinen
zum Dienst wegen Verschlafens oder frühzeitiger Tourabbruch ohne Ein-
halten des Abmeldeprozesses) zu Schulden kommen liess, erfolgte am 15.
Januar 2016 eine weitere Ermahnung mit Weisung, gefolgt von der Abgabe
der Kündigungsandrohung am 24. Mai 2016 aufgrund der Feststellung des
Konsums von Kokain. Damit wurde der Beschwerdeführerin die Entlas-
sung angedroht für den Fall, dass ihr unbefriedigendes Verhalten andauere
oder weitere Arbeitspflichtverletzungen (betreffend Leistung oder Verhal-
ten) erfolgen würden und zwar insbesondere, wenn sie sich nicht an die
Behandlungsvereinbarung halte, gegen die erfolgte Ermahnung mit Wei-
sung vom 15. Januar 2016 sowie bestehende Weisungen, Richtlinien/Reg-
lemente und Vorgaben verstosse. Auch in der dritten Behandlungsverein-
barung (resp. deren Anpassung) vom 24. Mai 2016 wurde auf die Möglich-
keit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei deren Verletzung hingewie-
sen. Dieser Hinweis erfolgte erneut auch in der vierten Behandlungsver-
einbarung vom 19. Dezember 2016, nachdem die Kündigungsandrohung
bis zum 30. September 2017 verlängert wurde. Im Sommer 2017 erschien
die Beschwerdeführerin zu zwei Gesprächen mit dem HR-Berater in alko-
holisiertem Zustand, in einem Fall unmittelbar vor Dienstantritt. Sie räumte
sodann auch ein, wiederholt Alkohol konsumiert zu haben und ein Drogen-
test vom 20. Juni 2017 ergab erneut den Nachweis des Konsums von Ko-
kain.
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Seite 21
4.3.5.3 Damit ist offenkundig, dass sich die Beschwerdeführerin wiederholt
nicht nur über die vertraglichen Bestimmungen in den Behandlungsverein-
barungen hinwegsetzte, sondern auch mit ihrem mangelhaften Verhalten
gegenüber der Vorinstanz die geforderte Disziplin und den Willen, an der
Behandlung aktiv mitzuwirken und ihren Teil zum Erfolg der Suchttherapie
beizutragen, vermissen liess. Irrelevant dabei ist insbesondere die Tatsa-
che, dass der Konsum in der Freizeit stattgefunden hat, wie die Beschwer-
deführerin wiederholt geltend macht, hatte dieser doch auch Auswirkungen
auf ihre Verfassung während der Dienstzeit (z.B. positiver Drogentest vom
20. Juni 2017 unmittelbar vor Dienstantritt) und war ihr aufgrund der Be-
handlungsvereinbarung sowie aufgrund Ziffer 3 der Konzernweisung
K 162.1 ohnehin untersagt.
Die Beschwerdeführerin hat wiederholt und nachweislich Kokain konsu-
miert und damit gegen Weisungen des Unternehmens verstossen, deren
strikte Einhaltung jedem Mitarbeitenden der Vorinstanz bekannt sein muss.
In diesem Zusammenhang verweist die Vorinstanz in ihrer Stellungnahme
vom 22. Dezember 2017 auf die Weisung K 162.1, wonach die von der
Beschwerdeführerin ausgeübte Funktion als Mitarbeiterin Zugpersonal Re-
gionalverkehr der Tauglichkeitsgruppe 4 (vgl. Anhang 1 Weisung K 162.1)
zugeordnet werde. Demnach sei die Beschwerdeführerin unbestrittener-
massen "im oder neben dem Gleisfeld tätig und in Kontakt mit fahrenden
Zügen". Daraus ergebe sich, dass sie mindestens acht Stunden vor Dienst-
antritt keinen Alkohol und niemals – d.h. innerhalb und ausserhalb der Ar-
beitszeit – illegale Drogen (inkl. Cannabis) konsumieren dürfe, was im Üb-
rigen auch für Mitarbeitende dieser Tätigkeitsgruppe ohne Behandlungs-
vereinbarung Geltung habe. Im Weiteren verweist die Vorinstanz auf die
Aufgaben und Verpflichtungen der Beschwerdeführerin in Bezug auf die
Sicherheit der Fahrgäste und auf ihre Verantwortung in Bezug auf das
Image der Vorinstanz.
Mit ihrem Konsum der illegalen Droge Kokain hat die Beschwerdeführerin
demzufolge nicht nur gegen die Behandlungsvereinbarung verstossen,
sondern durch die Missachtung von Bestimmungen der Konzernweisun-
gen (Ziffer 3 Weisung K 162.1) auch Verpflichtungen aus dem Arbeitsver-
tragsverhältnis mit der Vorinstanz verletzt. Der Konsum von Alkohol oder
Drogen von Mitarbeitenden im Publikumskontakt schadet in hohem Masse
der Reputation der Vorinstanz. Zudem steht aber auch die Betriebssicher-
heit im Eisenbahnverkehr auf dem Spiel, nimmt doch das zugbegleitende
Personal, dem die Beschwerdeführerin angehört, auch Aufgaben im Be-
reich der Sicherheit der Passagiere wahr. Aus diesen Gründen besteht die
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Vorinstanz berechtigterweise auf der strikten Einhaltung ihrer Weisungen.
Der Konsum von Kokain steht im krassen Gegensatz zu den Interessen
der Vorinstanz und macht den durch diese geltend gemachten irreparablen
Vertrauensverlust nachvollziehbar. Ein solches Verhalten der Beschwerde-
führerin kann der Vorinstanz nicht zugemutet werden, weshalb sich die ar-
beitsrechtliche Massnahme der ordentlichen Kündigung letztendlich auch
als verhältnismässig erweist. Die sachlichen Kündigungsgründe der Verlet-
zung von vertraglichen Pflichten sowie des mangelhaften Verhaltens resp.
der mangelhaften Leistung sind damit gegeben und die ordentliche Kündi-
gung sachlich begründet.
4.3.6 Ausserdem ist zu prüfen, ob andere Gründe die Kündigung als miss-
bräuchlich erscheinen lassen, insbesondere die Beschneidung von An-
sprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR (vgl.
zur Missbräuchlichkeit der Kündigung ausführlich Urteile des Bundesver-
waltungsgerichts A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 5.4 ff. und A-
3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3, je m.w.H.).
4.3.6.1 Die Beschwerdeführerin rügt in ihrer Beschwerde vom 21. Novem-
ber 2017, die Vorinstanz habe sie durch die mangelhafte Durchführung des
Reintegrationsprozesses aktiv in ihren Rechten beschnitten (vgl. E. 4.3.6).
Aufgrund dessen geht die Vorinstanz davon aus, dass die Beschwerdefüh-
rerin geltend machen will, die Kündigung sei allein aus dem Grund erfolgt,
um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Sie entgegnet, die
Missbräuchlichkeit in diesem Sinne setze voraus, dass zwischen dem
missbräuchlichen Grund und der Kündigung ein (natürlicher) Kausalzu-
sammenhang bestehe, wobei auf den wahren Kündigungsgrund abzustel-
len sei. Die Beweislast trage sodann die gekündigte Person, welche zu be-
weisen habe, dass das Arbeitsverhältnis ausschliesslich zur Vereitelung
der Entstehung von Ansprüchen gekündigt wurde
4.3.6.2 Ziffer 185 Abs. 1 Bst. b GAV resp. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG be-
stimmen i.V.m. Art. 336 OR die Tatbestände der Missbräuchlichkeit einer
Kündigung. U.a. ist demnach gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR eine Kün-
digung dann missbräuchlich, wenn sie die kündigende Partei ausschliess-
lich deshalb ausgesprochen hat, um die Entstehung von Ansprüchen der
gekündigten Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Im Vordergrund
stehen dabei insbesondere Vorteile finanzieller Art, doch können durchaus
auch weitere Ansprüche erfasst sein, welche sich aus dem Arbeitsverhält-
nis ergeben. Offenbar wollte der Gesetzgeber mit der Verwendung des
Wortes "ausschliesslich" nicht zum Ausdruck bringen, dass dies der einzige
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Kündigungsgrund sein müsse, woraus ersichtlich ist, dass andere Gründe
die Kündigung begründen können (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesver-
waltungsgerichts A-2706/2016 vom 16. Dezember 2016, E. 5.6 m.w.H.;
PORTMANN/RUDOLPH, in: BSK-OR, Art. 336 Rz. 12).
4.3.6.3 Tatsächlich gehen mit jeder Kündigung Ansprüche verloren, doch
hat jede Kündigung grundsätzlich auch gerade zum Zweck, bestimmte An-
sprüche wie z.B. die Lohnzahlungspflicht nach Ablauf der Kündigungsfrist
zum Erlöschen zu bringen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-
2706/2016 vom 16. Dezember 2016, E. 5.6.3). Dasselbe geht auch aus
den Regelungen im GAV hervor, welche insbesondere auch den Anspruch
auf Reintegration mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden las-
sen (vgl. Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV). Allerdings geht weder aus der an-
gefochtenen Verfügung vom 20. Oktober 2017 noch aus den Eingaben der
Vorinstanz in irgendeiner Weise die Absicht hervor, gezielt Ansprüche der
Beschwerdeführerin aktiv beschneiden zu wollen. Vielmehr ist aus den
Darstellungen des Sachverhaltes ersichtlich, dass die Vorinstanz über
lange Zeit Reintegrationsanstrengungen unternommen hat und bis zur Auf-
lösung des Arbeitsverhältnisses fortführt. Dies wäre jedoch nicht gezwun-
genermassen notwendig gewesen, hätte die Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses doch – um Aufwand zu vermeiden und Ansprüche zu beschneiden
– bereits zu einem viel früheren Zeitpunkt, nämlich nach dem mehrfachen
Verstoss gegen die erste Behandlungsvereinbarung, angestrebt werden
können. Seitens der Beschwerdeführerin sind indessen keine Anstrengun-
gen zu erkennen, um eine Vereitelungskündigung substantiiert darzulegen,
zu beweisen oder auch nur glaubhaft zu machen. Vielmehr ist es nachvoll-
ziehbar, dass die Kündigung seitens Vorinstanz aufgrund des wiederholt
mangelhaften Verhaltens der Beschwerdeführerin, deren Kokainkonsums
und Vertragsverletzungen sowie letztendlich aufgrund des irreparablen
Vertrauensverlustes ausgesprochen wurde. Eine Missbräuchlichkeit der
Kündigung kann nicht erkannt werden.
4.4 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die strikte Einhaltung der Be-
handlungsvereinbarung sowie der Einbezug der arbeitsfreien Zeit – gerade
bei Suchterkrankungen – geboten ist, um einen Therapieerfolg zu erzielen.
Die vorliegend abgeschlossene Behandlungsvereinbarung verletzt die Pri-
vatsphäre der Beschwerdeführerin nicht und hat rechtlichen Bestand, als
Grundlage für eine Kündigungsandrohung resp. Kündigung zu dienen. Die
Vorinstanz hat über Jahre hinweg ihren Willen gezeigt, die Beschwerde-
führerin in der Behandlung ihrer Suchtproblematik zu unterstützen, sie
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durch geeignete Institutionen zu betreuen und wieder in den Arbeitspro-
zess zu integrieren. Damit hat sie ihre Fürsorgepflicht erfüllt und den ersten
Reintegrationsplan nach sechs Monaten uneingeschränkter Arbeit der Be-
schwerdeführerin in ihrem angestammten Tätigkeitsbereich zu Recht ab-
geschlossen. Im Weiteren hat die Vorinstanz im Verhalten der Beschwer-
deführerin zu Recht sachliche Kündigungsgründe im Sinne von Ziff. 174
Abs. 1 Bst. a und b GAV erblickt und das Arbeitsverhältnis im Einklang mit
der geltenden Rechtsordnung aufgelöst. Eine Missbräuchlichkeit der Kün-
digung ist nicht zu erkennen.
5.
Wenn die Beschwerdeführerin beantragt, es die Vorinstanz anzuweisen,
das Arbeitsverhältnis mit ihr im Rahmen der medizinischen Reintegration
gemäss GAV weiterzuführen, so fordert sie implizit ihre Weiterbeschäfti-
gung.
Wie bereits in E. 4.2.3 dargelegt, endet der Reintegrationsprozess gemäss
Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ausserdem erweist sich die Kündigung als sachlich begründet. Im Weite-
ren wird durch die Kündigung keine gesetzliche Sperrfrist nach Art. 336c
Abs. 1 Bst. b OR verletzt und eine Vereitelungskündigung wurde verneint.
Demnach liegt kein Fall einer missbräuchlichen Kündigung vor und es be-
steht von vornherein kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (vgl. Art. 34c
Abs. 1 Bst. b und c BPG i.V.m. Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR und Art. 336c Abs.
1 Bst. b OR; PORTMANN/RUDOLPH, BSK-OR, Art. 336c, Rz. 10 ff.). Deshalb
erübrigen sich Erwägungen bezüglich einer Weiterbeschäftigung.
6.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit der Be-
schwerdeführerin rechtmässig auf Ende Januar 2018 gekündigt. Die Be-
schwerde erweist sich somit als unbegründet und ist deshalb abzuweisen.
7.
7.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten
unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34
Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
7.2 Eine Parteientschädigung ist weder der unterliegenden Beschwerde-
führerin (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom
A-6611/2017
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21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundes-
verwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7
Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.