Decision ID: 906989c8-a36b-5a17-8ee4-153d5ef5b7ca
Year: 2017
Language: de
Court: SG_VSG
Chamber: SG_VSG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 

Sachverhalt
A.
A.a A._ meldete sich am 30. Oktober 2015 beim Regionalen
Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zur Stellenvermittlung an (act. G 5.1/55 S. 134) und
stellte bei der kantonalen Arbeitslosenkasse per 1. Januar 2016 Antrag auf
Arbeitslosenentschädigung (act. G 5.1/45 S. 115). Mit Schreiben vom 1. September
2015 hatte die Arbeitgeberin, die Spitalregion B._ (nachfolgend: Arbeitgeberin), das
Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. Dezember
2015 aufgelöst. Als Begründung brachte sie vor, der Versicherte sei gegenüber
anderen Mitarbeitenden bereits mehrfach handgreiflich geworden. Sie habe ihn
verschiedentlich schriftlich und mündlich darauf aufmerksam gemacht, dass ein
solches Verhalten eine Kündigung nach sich ziehen könne (act. G 5.1/54 S. 132). In der
Arbeitgeberbescheinigung gab die ehemalige Arbeitgeberin an, dass sich der
Versicherte am Arbeitsplatz wiederholt unkorrekt gegenüber anderen Mitarbeitenden
verhalten habe respektive handgreiflich geworden sei (act. G 5.1/43 S. 112). Auslöser
für die Kündigung sei ein Vorfall vom 2. Juli 2015 gewesen, bei welchem der
Versicherte einem anderen Mitarbeiter, C._, eine Kaffeekanne habe an den Kopf
schlagen wollen (act. G 5.1/31 S. 63 und 48 S. 122).
A.b Im Rahmen der Verschuldensabklärung vom 18. Januar 2016 machte der
Versicherte zum Vorfall vom 2. Juli 2015 gegenüber der Arbeitslosenkasse geltend,
vom besagten Mitarbeiter mehrfach beleidigt worden zu sein. Dieser habe ihn am Hals
gepackt und ihm gedroht. Er habe sich in Notwehr dagegen verteidigt. Die Vorwürfe
der Arbeitgeberin seien bezüglich des Kündigungsgrundes teilweise korrekt. Er sei vor
ca. drei Jahren bereits verwarnt worden (act. G5.1/34 S. 76).
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A.c Auf Rückfrage der Arbeitslosenkasse reichte die Arbeitgeberin sämtliche
Unterlagen im Zusammenhang mit der Vertragsauflösung – darunter Aktennotizen und
Stellungnahmen der letzten Jahre – ein (act. G5.1/32 S. 73).
A.d Mit Verfügung vom 12. Februar 2016 stellte die Arbeitslosenkasse den
Versicherten für 36 Tage in der Anspruchsberechtigung ab 1. Januar 2016 ein. Er sei
durch die Arbeitgeberin verwarnt worden und auch darauf aufmerksam gemacht
worden, dass er bei weiteren Vorkommnissen mit der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses rechnen müsse. Der Versicherte habe seine Arbeitslosigkeit selbst
verschuldet (act. G5.1/28 S. 57).
B.
B.a Dagegen erhob der Versicherte am 1. März 2016 Einsprache. Er sei langjähriger
Angestellter gewesen und habe gute Arbeitszeugnisse erhalten. Dass er handgreiflich
geworden sei, stimme nicht. Er sei provoziert worden wegen seines Bartes und seiner
Religion. Er habe sich anschliessend aber beruhigt und sich nicht bei den Vorgesetzten
beschwert. Er habe sich verteidigen müssen gegen die Beleidigungen und
Beschimpfungen der anderen Mitarbeiter. Es sei jedoch nicht zu Handgreiflichkeiten
gekommen. Die Arbeitgeberin habe ihn nach dem Vorfall versucht davon zu
überzeugen selbst zu kündigen, worauf er nicht eingegangen sei. Er habe somit alles
unternommen, um die Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Sein Verschulden sei nicht als
schwer einzustufen. Der Versicherte beantragte die Reduktion der Einstelltage (act.
G5.1/25 S. 48).
B.b Die Arbeitslosenkasse wies die Einsprache mit Einspracheentscheid vom 9. Mai
2016 ab und verwies hierbei auf das durch die Arbeitgeberin geltend gemachte
Fehlverhalten des Versicherten (act. G5.1/7 S. 16).
C.
C.a Gegen diesen Entscheid richtet sich die vorliegende Beschwerde vom 24. Mai
2016 (Datum der Postaufgabe). Der Beschwerdeführer bringt vor, dass ihm aus
unwahren Gründen gekündigt worden sei. Es sei am 2. Juli 2015 zu keinen
Handgreiflichkeiten gekommen. Er sei provoziert und auch am Hals gepackt worden,
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da habe er die leere Kaffeekanne geworfen, aber nicht gezielt gegen den erwähnten
Mitarbeiter. Er sei des Öfteren durch einige Mitarbeiter provoziert worden, damit ihm
gekündigt werde. Der Einspracheentscheid sei aufzuheben und die Einstelltage seien
auf ein Minimum zu reduzieren (act. G1).
C.b In der Beschwerdeantwort vom 28. Juni 2016 macht die Beschwerdegegnerin
geltend, der Beschwerdeführer sei bereits in den Jahren 2010 und 2013 verwarnt und
darauf aufmerksam gemacht worden, dass ein Verhalten, wie er es an den Tag lege,
nicht toleriert werden könne. Es sei entsprechend dem Beweisgrad der überwiegenden
Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer bei dem erneuten
Vorfall am 2. Juli 2015 eine gefüllte Kaffeekanne genommen habe und von hinten
einem Mit¬arbeiter an den Kopf schlagen wollte und dabei den Hals getroffen habe
(act. G5).
C.c Der Beschwerdeführer betonte mit Replik vom 9. August 2016 erneut, dass es sich
nicht um eine vorsätzliche Handlung seinerseits gehandelt habe. Auch habe er sich im
Nachhinein entschuldigt. Zurzeit absolviere er ein Praktikum als Pflegefachmann. Um
sein Verhalten und seine Arbeitsbemühungen ersichtlich zu machen, reichte der
Beschwerdeführer eine Arbeitsbestätigung der Praktikumsstelle ein (act. G8 und G10).

Erwägungen
1.
1.1 Nach Art. 30 Abs. 1 lit. a des Bundesgesetzes über die obligatorische
Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung (AVIG; SR 837.0) ist die
versicherte Person in der Anspruchsberechtigung einzustellen, wenn sie durch eigenes
Verschulden arbeitslos ist. Selbstverschuldet ist die Arbeitslosigkeit namentlich dann,
wenn die versicherte Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung
arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a der Verordnung über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR
837.02]). Zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen eines Arbeitnehmers gehört es,
die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen
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Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen (Art. 321d Abs. 2 des Schweizerischen
Obligationenrechts [OR; SR 220]).
1.2 Am 17. Oktober 1991 ist für die Schweiz das Übereinkommen Nr. 168 der
Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über die Beschäftigungsförderung und den
Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (nachfolgend: Übereinkommen; SR
0.822.726.8) in Kraft getreten. Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens können
Leistungen verweigert, entzogen, zum Ruhen gebracht oder gekürzt werden, wenn die
zuständige Stelle festgestellt hat, dass die betreffende Person vorsätzlich zu ihrer
Entlassung beigetragen hat. Da diese Bestimmung inhaltlich hinreichend bestimmt und
klar ist, ist sie im Einzelfall direkt anwendbar und geht damit allfällig widersprechendem
Landesrecht vor (BGE 124 V 236 f. E. 3c). Eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung setzt somit voraus, dass die versicherte Person vorsätzlich zu
ihrer Entlassung beigetragen hat (Urteile des Eidgenössischen Versicherungsgerichts
[EVG; ab 1. Januar 2007: Sozialrechtliche Abteilungen des Bundesgerichts] vom 26.
April 2006, C 6/06, E. 1.1 und C 11/06, E. 1, je mit Hinweisen auf BGE 124 V 236 E.
3b). Im Sozialversicherungsrecht handelt vorsätzlich, wer eine Tat mit Wissen und
Willen begeht, oder mindestens im Sinne des Eventualvorsatzes in Kauf nimmt
(JACQUELINE CHOPARD, Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung, Diss. Zürich
1998, S. 52). Eine zumindest eventualvorsätzliche Herbeiführung der Arbeitslosigkeit
liegt beispielsweise dann vor, wenn die versicherte Person auf Grund einer Verwarnung
weiss, dass ein bestimmtes Verhalten vom Arbeitgeber nicht - oder nicht mehr -
toleriert und zu einer Kündigung führen wird, sie aber dennoch die ihr nach den
persönlichen Umständen und Verhältnissen zumutbare Anstrengung zu einer Änderung
des beanstandeten Verhaltens nicht aufbringt (vgl. BVR 1999 S. 379 E. 5c). Hat eine
versicherte Person nur grob fahrlässig zur Kündigung durch den Arbeitgeber
beigetragen, ist eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung gemäss Art. 20 lit. b des
Übereinkommens nicht zulässig.
1.3 Im Sozialversicherungsrecht gilt der Untersuchungsgrundsatz. Danach hat die
Verwaltung und im Beschwerdefall das Gericht von Amtes wegen für die richtige und
vollständige Abklärung des rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen. Beim
Einstellungsgrund nach Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV genügt der im
Sozialversicherungsrecht übliche Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit
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nicht, sondern das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten muss klar
feststehen (vgl. THOMAS NUSSBAUMER; Arbeitslosenversicherung, in:
Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Bd. XIV Soziale Sicherheit, 2. Aufl., Rz 829
mit Hinweisen). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermögen
blosse Behauptungen des Arbeitgebers den Nachweis für ein schuldhaftes Verhalten
der versicherten Person nicht zu erbringen, wenn sie von dieser bestritten werden und
nicht durch andere Beweise oder Indizien bestätigt erscheinen (BGE 112 V 245 E. 1 mit
Hinweisen; ARV 1993/94 Nr. 26 S. 183 f. E. 2a; NUSSBAUMER, a.a.O., Rz 831 mit
Hinweisen).
2.
2.1 Streitig und vorliegend zu prüfen ist, ob die Beschwerdegegnerin den
Beschwerdeführer zu Recht wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit in der
Anspruchsberechtigung eingestellt hat.
2.2 Betreffend die Sachverhaltsfeststellungen bezieht sich die Beschwerdegegnerin
auf die durch die Arbeitgeberin beigebrachten Aktennotizen. Aus der Aktennotiz vom
12. August 2015, welche den Vorfall vom 2. Juli 2015 beschreibt, geht hervor, dass der
Beschwerdeführer dem beteiligten Mitarbeiter, C._, befohlen haben soll, die
Speisewagen nicht so zu machen (act. G5.1/31 S. 63). Dies stimmt mit der
Stellungnahme des Beschwerdeführers zum Vorfall überein, wonach er den
Mitarbeitenden auf sein unsorgfältiges Verhalten hingewiesen habe (act. G5.1/29 S.
61). In den übrigen Ausführungen weichen die gemachten Sachverhaltsfeststellungen
zum Vorfall voneinander ab.
2.3 Gemäss der Aktennotiz der Arbeitgeberin habe C._ daraufhin noch etwas
geantwortet und sich abgedreht. Der Beschwerdeführer sei anschliessend dabei
beobachtet worden, wie er diesem mit einer gefüllten Kaffeekanne an den Kopf
schlagen wollte. Er habe aber nur dessen Hals getroffen. Der Beschwerdeführer habe
dann drei volle Kaffeekannen – nicht auf Anwesende zielend – durch die Küche
geworfen. C._ habe die Hände des Beschwerdeführers genommen und ihn zur Rede
gestellt, woraufhin ihm der Beschwerdeführer habe ins Gesicht schlagen wollen.
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Danach habe man wieder weitergearbeitet. Der Beschwerdeführer habe sich später für
den Vorfall mehrfach entschuldigt (act. G5.1/31 S. 63).
2.4 Abweichend davon führte der Beschwerdeführer zum weiteren Geschehen
zunächst gegenüber der Arbeitgeberin aus, dass C._ ihn nach dessen Hinweis am
Hals gepackt habe und ihm daher die Kaffeekannen unkontrolliert aus den Händen
gefallen seien. Danach habe er die Situation mit ihm klären können, wobei dieser sich
bei ihm entschuldigt habe (act. G5.1/29 S. 61). In der Einsprache vom 1. März 2016
erklärte der Beschwerdeführer, er sei aufgrund seines Bartes und seiner Religion
mehrmals provoziert worden. Er habe sich dann aber wieder beruhigt und es toleriert.
Er habe sich zu verteidigen versucht nach den Beleidigungen und Beschimpfungen. Es
sei aber nicht zu Handgreiflichkeiten gekommen (act. G5.1/25 S. 48). In der
Beschwerde führte der Beschwerdeführer wiederum aus, er habe, nachdem ihn der
andere Mitarbeiter mehrmals provoziert hatte, ungezielt eine leere Kaffeekanne
geworfen (act. G1).
2.5 Die Sachverhaltsdarstellung des Beschwerdeführers weicht in wesentlichen
Punkten von derjenigen der Beschwerdegegnerin ab. Nebst den Aktennotizen und
Stellungnahmen der Arbeitgeberin sowie den Ausführungen des Beschwerdeführers
bestehen keine weiteren Unterlagen, welche Aufschluss über den konkreten
Sachverhalt geben würden. Welche Version letztlich zutrifft, lässt sich inzwischen nicht
mehr restlos klären. Die Beschwerdegegnerin hat im Wesentlichen auf die Darstellung
der Arbeitgeberin abgestellt und ist der umstrittenen Frage, ob seitens des
Beschwerdeführers ein Angriff auf den Mitarbeiter erfolgte oder ob dieser ihn am Hals
packte, nicht weiter nachgegangen. Entgegen den Ausführungen der
Beschwerdegegnerin (act. G5.1/7 S. 16) reicht im Rahmen der Beweislast von Art. 30
Abs. 1 lit. a AVIG der Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit nicht aus,
vielmehr muss der Sachverhalt klar feststehen (ARV 1999 Nr. 8 S. 39 E. 7b; Urteil des
Versicherungsgerichts St. Gallen vom 4. Dezember 2015, AVI 2014/56 E. 1.3; Urteil des
Versicherungsgerichts St. Gallen vom 6. Juli 2004, AVI 2004/50 E. 1c). Aufgrund der
geschilderten Aktenlage steht immerhin fest, dass es zwischen dem Beschwerdeführer
und einem Mitarbeitenden am 2. Juli 2015 zu einer ernsthaften Auseinandersetzung
gekommen ist, in deren Verlauf der Beschwerdeführer eine Kaffeekanne geworfen
hatte.
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2.6 Wie den Akten zu entnehmen ist, kam es bereits im Juni 2010 sowie Juni 2013 zu
ähnlichen Auseinandersetzungen (act. G5.1/31 S. 67f. und 71f.). Eine Aktennotiz
berichtet davon, dass der Beschwerdeführer am 11. Juni 2010 mit einem Mitarbeiter
aneinander geraten und es zu Handgreiflichkeiten gekommen sei. Der Streit sei am 14.
Juni 2010 erneut eskaliert, wobei der Beschwerdeführer ein blaues Auge und der
beteiligte Mitarbeiter einen Kratzer an der Schläfe davon getragen habe (act. G5.1/31
S. 71). Dieses Verhalten veranlasste die Arbeitgeberin zu einer erstmaligen Verwarnung.
In dieser führte sie aus, es sei nicht das erste Mal, dass der Beschwerdeführer sehr
aufgebracht und aggressiv reagiert habe. Schon in zwei weiteren Fällen sei er mündlich
gerügt und auf die Folgen eines solchen Verhaltens aufmerksam gemacht worden (act.
G5.1/31 S. 70). Der Beschwerdeführer hat zum Vorfall keine Stellung bezogen. Es ist
somit davon auszugehen, dass sich dieser so zugetragen hat. Entsprechend kann auch
dem Zwischenarbeitszeugnis vom 11. November 2010 entnommen werden, dass sich
der Beschwerdeführer gegenüber Mitarbeitenden „meistens kollegial“ verhielte (act.
G5.1/25 S. 51).
2.7 Beim Vorfall vom 12. Juni 2013 – welcher zu einer weiteren Verwarnung führte – sei
es abermals zu einem tätlichen Angriff seitens des Beschwerdeführers gegenüber
einem Mitarbeiter gekommen, was durch zwei weitere Mitarbeitende beobachtet
worden sei (act. G5.1/31 S. 68f.). In seiner Stellungnahme dazu führte der
Beschwerdeführer aus, der beteiligte Mitarbeiter habe seine Hand gewalttätig von der
Abwaschmaschine weggezogen, als er diese habe betätigen wollen. Als er ihn darauf
angesprochen habe, habe der Mitarbeiter ihn an seiner Arbeitskleidung gepackt. Er
habe daraufhin aus Notwehr gehandelt, um sich aus dieser Situation zu befreien (act.
G5.1/31 S. 67).
2.8 Ähnlich scheint sich der Vorfall vom 2. Juli 2015 zugetragen zu haben. Gemäss der
übereinstimmenden Ausführungen zum Sachverhalt ist es zwischen dem
Beschwerdeführer und C._ zum Streit gekommen. Dabei hat der Beschwerdeführer
zumindest eine Kaffeekanne geworfen (act. G1 und G5.1/31 S. 63). Der Aktennotiz zum
Vorfall vom 2. Juli 2015 zufolge, habe sich der Beschwerdeführer anschliessend bei
C._ mehrmals entschuldigt, was auf ein Tätlich Werden durch den Beschwerdeführer
schliessen lässt (act. G5.1/31 S. 64). Einem weiteren Eintrag der Aktennotiz vom 2. Juli
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2015 kann entnommen werden, dass sich einige Mitarbeitende der Küche durch den
Beschwerdeführer bedroht fühlten, wenn dieser aufgebracht sei (act. G5.1/31 S. 64).
2.9 Der Beschwerdeführer wusste aufgrund der zwei vorangegangenen Verwarnungen
um den Umstand, dass jegliche tätliche Auseinandersetzung nicht mehr toleriert und
weitere Vorkommnisse zu einer Kündigung führen würden (act. G5.1/31 S. 66 und 70).
Ein neuerlicher offensichtlich eskalierter Streit mit einem Mitarbeiter vermag somit eine
Kündigung zu rechtfertigen, auch wenn dieser für sich alleine betrachtet noch keine
Kündigung nach sich gezogen hätte. Der Beschwerdeführer stand mit seiner
Arbeitgeberin in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis (act. G5.1/54 S. 132f.).
Dieses erfordert bei Kündigung einen ausreichenden sachlichen Grund sowie die
vorangehende Anhörung des Mitarbeitenden; so gab die Arbeitgeberin denn auch an,
den Beschwerdeführer wegen unbefriedigenden Verhaltens zu kündigen (Art. 21 Abs. 2
Bst. c und Art. 77 Personalgesetz des Kantons St. Gallen [PersG; sGS 143.1]).
2.10 Gegen eine unrechtmässig ergangene Kündigung hätte der Beschwerdeführer
sodann gemäss Art. 84 Bst. b PersG ein Schlichtungsbegehren einreichen können.
Dieses Rechtsmittel hat der Beschwerdeführer im Vorliegenden nicht ergriffen. Es ist
somit davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses verursacht hat. Angesichts der mehrfachen
schriftlichen Verwarnungen musste dem Beschwerdeführer sodann bewusst gewesen
sein, dass ein weiterer Streit mit Arbeitskollegen zur Kündigung führen wird, weshalb
ihm eventualvorsätzliches Verhalten vorzuwerfen ist. Eine Einstellung in der
Anspruchsberechtigung wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit erfolgte somit zu
Recht. Insofern kann der Beschwerdegegnerin in der Annahme gefolgt werden, dass
der Beschwerdeführer nicht alles unternommen hat, um die Arbeitslosigkeit zu
vermeiden und diese somit zumindest eventualvorsätzlich selbst verschuldet hat.
3.
3.1 Zu prüfen bleibt, ob die von der Beschwerdegegnerin verfügten 36 Einstelltage
angemessen sind.
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3.2 Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens (Art. 30
Abs. 3 AVIG) und beträgt 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei
mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 2 AVIV).
Zweck der Einstellung in der Anspruchsberechtigung als versicherungsrechtliche
Sanktion ist die angemessene Mitbeteiligung der versicherten Person am Schaden, den
sie durch ihr pflichtwidriges Verhalten der Arbeitslosenversicherung verursacht hat.
3.3 Die Beschwerdegegnerin geht im Einspracheentscheid vom 9. Mai 2016 aufgrund
der Entlassung durch die Arbeitgeberin beim Beschwerdeführer von einem
Verschulden im unteren Bereich des schweren Verschuldens aus. Nachdem der
Beschwerdeführer trotz Verwarnungen durch sein Verhalten eventualvorsätzlich eine
Kündigung des Arbeitsverhältnisses verursacht hat, erscheint die verfügte Einstellung
in der Anspruchsberechtigung in der Höhe von 36 Tagen als angemessen (vgl.
Einstellung in der Anspruchsberechtigung für die Dauer von 34 Tagen in einem ähnlich
gelagerten Sachverhalt: Urteil des Bundesgerichts vom 12. Januar 2015, 8C_582/2014,
E. 7). Damit wurde der Umstand, dass keine fristlose Kündigung vorlag und der
Beschwerdeführer wohl auch durch den Mitarbeitenden provoziert worden war,
ausreichend berücksichtigt.
4.
4.1 Im Sinne der vorstehenden Erwägungen ist die Beschwerde abzuweisen und der
angefochtene Einspracheentscheid vom 9. Mai 2016 im Ergebnis zu bestätigen.
4.2 Gerichtskosten sind keine zu erheben (Art. 61 lit. a des Bundesgesetzes über den
Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR 830.1]).