Decision ID: 52c381b6-16ca-5540-9ade-045325157797
Year: 2005
Language: de
Court: SO_VG
Chamber: SO_VG_001
Canton: SO
Region: Espace_Mittelland
Law Area: public_law

Sachverhalt:
Nach einer bereits länger dauernden befristeten Anstellung als Musiklehrer der Einwohnergemeinde X. erhielt M. 2001 in X. eine unbefristete Anstellung im Teilpensum. Doch bereits seit Beginn der Zusammenarbeit gab das Verhalten von M. aus dienstlichen und administrativen Gründen wiederholt Anlass zu Ermahnungen. Mit dem Unterricht als solchem war die Arbeitgeberin jedoch stets zufrieden. Im Herbst 2003 beantragte M. eine unbezahlte Teilbeurlaubung bis zu den Sportferien 2004 zur Übernahme eines weiteren Teilpensums als Musiklehrer in Y. Dem Gesuch wurde unter zwei Bedingungen entsprochen: Die Weiterbeschäftigung von M. werde im Januar 2004 neu beurteilt und gleichzeitig habe M. sämtliche Teilpensen offen zu legen. Im Januar 2004 informierte M. auf Gesuch der Arbeitgeberin hin über seine Teilpensen im Umfang von 100–105 %. Die Arbeitgeberin teilte ihm in der Folge mit, sie gehe von einem 100 %-Pensum des M. aus. Geringfügige Überschreitungen würden jedoch toleriert. Nach eigenen Nachforschungen stellte die Arbeitgeberin fest, dass M. entgegen seinen Angaben ein Gesamtpensum von rund 190 % (100 % = 29 Lektionen) innehatte. Daraufhin konfrontierte die Arbeitgeberin M. mit der falschen Pensendeklaration und gewährte ihm gleichzeitig das rechtliche Gehör. Doch auch in seiner Stellungnahme erklärte M., lediglich ein Pensum von 100 % innezuhaben. In der Folge wurde M. am 29. März 2004 wegen diverser Verfehlungen – insbesondere Nichteinhaltung des Dienstauftrages und getroffener Abmachungen – und nicht zuletzt wegen falscher Pensendeklaration unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist gekündigt. Gegen diese Kündigung erhob M. Beschwerde, die das Departement für Bildung und Kultur guthiess. Gegen diesen Entscheid gelangte die Arbeitgeberin mit Beschwerde ans Verwaltungsgericht; diese wird abgewiesen.

Aus den Erwägungen:
2. Am 1. August 2005 traten die Revision des Gerichtsorganisationsgesetzes (GO, BGS 125.12) und die Änderungen des Gesetzes über das Staatspersonal (StPG, BGS 126.1) in Kraft. Auf das vorliegende Verfahren finden jedoch noch die alten Bestimmungen Anwendung (im Folgenden aGO und aStPG genannt).
4.b) Der Kündigungsschutz im öffentlichen Dienstrecht reicht weiter als jener in privaten Arbeitsverhältnissen. Dies widerspiegelt sich in einem klar vorgeschriebenen Kündigungsverfahren. So hält § 27 aStPG fest, dass eine Kündigung wegen mangelnder Eignung, Leistung oder Verhalten nur ausgesprochen werden kann, wenn dem Angestellten vorgängig eine angemessene Bewährungsfrist eingeräumt und für den Fall der Nichtbewährung die Kündigung angedroht worden ist. Bezüglich Einzelheiten des Verfahrens wird auf die Verordnung verwiesen.
§ 11 der damals geltenden Fassung der Staatspersonalverordnung (aStPV, BGS 126.2) legt die Einzelheiten dieses Kündigungsverfahrens fest. Der erste Verfahrensschritt besteht darin, dass der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter ein Mitarbeiterbeurteilungsgespräch führt und dessen mangelnde Eignung, ungenügende Leistung oder zu Klagen Anlass gebendes Verhalten thematisiert. Im Anschluss an das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch hat der Vorgesetzte dem Mitarbeiter schriftlich eine angemessene Bewährungsfrist einzuräumen und für den Fall, dass er sich nicht bewährt, die Kündigung in Aussicht zu stellen (§ 11 Abs. 1 aStPV). Wenn sich der Mitarbeiter innert der vereinbarten Frist nicht bewährt, reicht der Vorgesetzte gestützt auf ein erneutes Mitarbeiterbeurteilungsgespräch den begründeten Antrag auf Kündigung auf dem Dienstweg bei der Anstellungsbehörde ein (§ 11 Abs. 2 aStPV). Die Anstellungsbehörde stellt dem Mitarbeiter den begründeten Kündigungsantrag zu und setzt ihm Frist zur schriftlichen Stellungnahme (§ 11 Abs. 3 aStPV). Der Gesetzgeber beabsichtigte mit diesem mehrstufigen Kündigungsverfahren, dem betroffenen Angestellten sowohl das rechtliche Gehör als auch hinreichend Gelegenheit zur Behebung von Beanstandungen zu gewähren.
c) Die Gründe, welche zur Kündigung Anlass geben, müssen von einem gewissen Gewicht sein. Allerdings ist nicht erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar erscheinen lassen; es reicht aus, wenn die Weiterbeschäftigung des oder der betreffenden Angestellten dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Es müssen sachliche, vertretbare Gründe sein, sodass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als Willkürakt erscheint.
Hingegen steht der Anstellungsbehörde auch die Möglichkeit offen, das Dienstverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit ohne Einhaltung von Fristen aufzulösen (§ 28 Abs. 1 aStPG). Als wichtigen Grund erachtet das Gesetz jeden Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar ist (§ 28 Abs. 2 aStPG).
10. Die Beschwerdeführerin beruft sich darauf, dass das Verfahren gemäss § 11 aStPV nicht praktikabel sei für Fälle, in denen ein Vertrauensbruch bestehe. Sinngemäss bedeutet dies, dass die Beschwerdeführerin annimmt, auf die Einhaltung des Verfahrens verzichten zu können, sobald als wichtiger Grund ein Vertrauensbruch ins Feld geführt wird.
Die Anforderungen an den korrekten Verfahrensablauf sind entsprechend hoch anzusetzen, steht doch der Schutz des Arbeitnehmers vor ungerechtfertigter oder unrichtiger Kündigung im Vordergrund. Auch wenn das Verfahren nach § 11 aStPV für den Fall eines Vertrauensbruchs nicht praktikabel erscheinen mag, so darf einerseits nicht vergessen werden, dass bei Vorliegen eines wichtigen Grundes das Recht auf eine fristlose Kündigung offen steht. Andererseits ist die Aufzählung der Kündigungsgründe in § 27 Abs. 4 aStPG abschliessend und der Vertrauensbruch ist darin nicht als eigenständiger Kündigungsgrund genannt. Eine Ergänzung der Kündigungsgründe würde sowohl der Gesetzessystematik des aStPG und der aStPV widersprechen als auch die Gefahr in sich bergen, den Kündigungsschutz zu Ungunsten des Arbeitnehmers vollständig auszuhöhlen. Deshalb geht die Rüge, das Verfahren erweise sich als nicht praktikabel, fehl. Das Verfahren ist folglich zwingend einzuhalten. Es liegt ein gravierender Verfahrensmangel vor.
11.a) Die Beschwerdeführerin zeigt ausführlich auf, weshalb ihr die Aufrechterhaltung des Vertrages nicht mehr zugemutet werden könne. Sie macht sodann auch geltend, von einer fristlosen Kündigung aus Goodwill abgesehen zu haben. Auch wenn das Vertrauensverhältnis gestört ist, muss sich der Arbeitgeber, dem Gesetzeswortlaut entsprechend, entweder für eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung entscheiden. Eine dritte Möglichkeit ist in der solothurnischen Gesetzgebung nicht vorgesehen, insbesondere keine fristlos-ordentliche Kündigung mit den Verfahrensvorschriften einer fristlosen und den Voraussetzungen bzw. Rechtsfolgen einer ordentlichen Kündigung (vgl. hierzu auch das Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich vom 23. März 2005 [PB.2004.00087], E. 4.2). Das Verwaltungsgericht hat deshalb bereits in seinem Entscheid VWBES. 2004.68 festgestellt, dass wenn der Arbeitgeber von einer fristlosen Kündigung absieht, obwohl eine solche gerechtfertigt wäre, er damit signalisiert, dass er die Fortsetzung des Dienstverhältnisses als zumutbar erachtet. Daraus ist zu schliessen, dass die Beschwerdeführerin die Verfehlungen von M. nicht als derart gravierend angesehen hat, um eine fristlose Kündigung auszusprechen. Damit hat sie ihr Recht auf fristlose Kündigung verwirkt. Folglich kann vorliegend offen gelassen werden, ob die von der Beschwerdeführerin genannten Umstände der Kündigung gereicht hätten, eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen.
Verwaltungsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2005 (VWBES.2005.174)