Decision ID: bb2b326a-e4fa-563f-9087-ce8ffe0776c6
Year: 2008
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A. Seit dem 15. April 1985 ist A._ als technischer Fachspezialist in der Gruppe X._ bei der Eidgenössischen Materialprüfungs- und Versuchsanstalt für Industrie, Bauwesen und Gewerbe (EMPA) . Da seit Mitte 1999 ein schwerwiegender Konflikt in der Gruppe X._ bestand, der weder durch Konfliktlösungs- und  noch durch Verweise an die Konfliktbeteiligten  werden konnte, kündigte die EMPA mit Verfügung vom 13. Juni 2006 das Arbeitsverhältnis mit A._ auf den 31. Dezember 2006. Gleichzeitig mit der Kündigung verfügte sie zudem die Freistellung von A._, welche faktisch schon seit dem 4. April 2006 vollzogen wurde, und entzog einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung. Gegen die Kündigung reichte A._ am 5. Juli 2006 intern Einsprache bei der Direktion der EMPA und am 11. Juli 2006 Beschwerde bei der Beschwerdekommission der Eidgenössischen Technischen Hochschule (ETH-Beschwerdekommission) ein. Dabei beantragte er die Aufhebung der Kündigungsverfügung und die  des Arbeitsverhältnisses. Im Sinne von Eventualanträgen  er, es sei ihm entweder eine andere zumutbare Stelle  oder eine Entschädigung in der Höhe von mindestens zwei  auszurichten.
B. Als Arbeitgeberin beantragte die EMPA mit Eingabe vom 29. August 2006 an die ETH-Beschwerdekommission die Feststellung der  der ausgesprochenen Kündigung vom 13. Juni 2006 und die  der Beschwerde von A._.
C. Auf Antrag von A._ stellte die ETH-Beschwerdekommission mit Präsidialverfügung vom 29. Dezember 2006 die aufschiebende Wirkung der Beschwerde wieder her und wies die EMPA an, die Lohnfortzahlung an A._ bis zum Abschluss des  vorzunehmen. Gleichzeitig wurde die Freistellung von A._ bestätigt. Die dagegen von der EMPA eingereichte  wurde vom Bundesverwaltungsgericht mit Urteil vom 29. März 2007 abgewiesen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts /2007 vom 29. März 2007).
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D. Mit Verfügung vom 3. Juli 2007 wies die ETH-Beschwerdekommission den Antrag der EMPA auf Feststellung der Gültigkeit der Kündigung ab (Ziff. 1) und verpflichtete die EMPA, A._ eine  von 24 Monatslöhnen zu bezahlen, abzüglich des  Lohnes ab dem 1. Januar 2007 (Ziff. 3). Die angeordnete  ende mit Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils (Ziff. 2). Weiter wurde die EMPA verpflichtet, A._ eine Parteientschädigung von Fr. 22'761.- zu bezahlen (Ziff. 5).
E. Mit Eingabe vom 5. September 2007 führt A._ () gegen die Verfügung der ETH-Beschwerdekommission () vom 3. Juli 2007 Beschwerde. Er beantragt die Ergänzung der angefochtenen Verfügung dahingehend, dass die EMPA () zu verpflichten sei, ihm die bisherige oder eine andere  Arbeit anzubieten; im ersten Fall unter Anrechnung der ; im Letzteren ohne Anrechnung der Entschädigung. In  Hinsicht beantragt er, während des Verfahrens sei die Freistellung aufzuheben und ihm sei die frühere oder eine andere zumutbare Arbeit zuzuweisen. Zur Begründung führt er aus, die Vorinstanz habe zwar den Sachverhalt so wie von ihm beantragt , jedoch nicht die Rechtsfolgen der Fortführung des  bzw. die Zuweisung einer anderen zumutbaren . Zur Aufhebung der Freistellung macht er geltend, er sei jederzeit und unverzüglich bereit, seine Freistellung aufzugeben und seine bisherige Stelle wieder einzunehmen. Er sei der Meinung gewesen, dass sich dies von selbst verstehe und nicht eigens beantragt werden müsse. Mit dem Hauptantrag auf Wiedereinstellung dürfte auch gesagt sein, dass eine vorsorgliche Wiedereinstellung ebenfalls umfasst sei. Der Vorwurf der Vorinstanz, er habe die Freistellung auf dem Weg der vorsorglichen Massnahmen nicht bekämpft, weshalb er auch keine  Einstellung erwarten könne, sei nicht nachvollziehbar. Denn die Beschwerdegegnerin habe die Freistellung gegen seinen Willen .
F. Die EMPA (Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin) erhebt mit  vom 7. September 2007 beim Bundesverwaltungsgericht gegen die Verfügung der Vorinstanz vom 3. Juli 2007 ebenfalls Beschwerde. Sie beantragt die Aufhebung der Ziff. 1, 2, 3 und 5 der angefochtenen
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Verfügung. Weiter sei festzustellen, dass die erfolgte Kündigung des Arbeitsvertrags des Beschwerdeführers/Beschwerdegegners per 31. Dezember 2006 gültig erfolgt sei. Eventualiter sei sie zu , dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner eine  in der Höhe von 12 Monatslöhnen zu bezahlen, gegen  des Bruttolohnes ab dem 1. Januar 2007.
G. Die Vorinstanz äusserte sich mit Schreiben vom 24. September 2007 zu der vom Beschwerdeführer/Beschwerdegegner beantragten  der Freistellung und Zuweisung der früheren oder einer anderen zumutbaren Arbeit während des Verfahrens dahingehend, dass sie mit Präsidialverfügung vom 29. Dezember 2006 nicht über die Freistellung als solche befunden habe, weil die Aufhebung derselben vom /Beschwerdegegner nicht beantragt worden sei. In ihrer angefochtenen Verfügung habe sie die Weiterbeschäftigung des /Beschwerdegegners aufgrund der sehr schwierigen Verhältnisse am Arbeitsplatz nicht zuletzt auch für diesen als  erachtet. Da der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner mittlerweile anderer Meinung sei, sehe sie sich nicht veranlasst, sich strikte gegen die Aufhebung der Freistellung auszusprechen.
H. Mit Stellungnahme vom 24. September 2007 beantragt die /Beschwerdeführerin die Abweisung des Begehrens des Beschwerdeführers/Beschwerdegegners um Aufhebung der  und Zuweisung der früheren oder einer anderen zumutbaren  während des Verfahrens. Da auch sie die Verfügung der  angefochten habe, sei diese noch nicht rechtskräftig geworden. Ob eine gültige oder eine ungültige Kündigung vorliege und was eine ungültige Kündigung für Folgen hätte, sei im Hauptverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht zu entscheiden. Bevor in der Sache  entschieden worden sei, sei es nicht angezeigt, über die  vorsorgliche Massnahme zu entscheiden. Für sie sei eine  des Beschwerdeführers/Beschwerdegegners weder zumutbar noch möglich. Hinzu komme, dass sie ihm, selbst wenn sie wollte,  zumutbare Stelle anbieten könnte. Denn der Beschwerdeführer/ habe zwei in Frage kommende Stellen am 22. Mai 2006 abgelehnt, weshalb die Freistellung bereits vor der Kündigung erfolgt sei und bis heute andauere. Zudem sei es ihr unterdessen , die Stelle des Beschwerdeführers/Beschwerdegegners wieder
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zu besetzen. In rechtlicher Hinsicht falle eine Aufhebung der  nicht in Betracht, da der bisherige Zustand fortgesetzt werden könne und das abschliessende Urteil in der Sache nicht  sei. Eine eindeutige Entscheidprognose sei vorliegend nicht  und es bestehe die Gefahr, eine dem Endergebnis  Zwischenlösung zu treffen. Auch drohe dem /Beschwerdegegner als Lohnempfänger kein schwerer,  eintretender Nachteil, wenn die Freistellung nicht  werde.
I. Das Bundesverwaltungsgericht weist mit Zwischenentscheid vom 3. Oktober 2007 das Gesuch um Erlass einer vorsorglichen  ab. Es hält fest, dass nicht ersichtlich sei, worin der nicht leicht wieder gutzumachende Nachteil des Beschwerdeführers/ liegen solle. Ausserdem sei der Beschwerdeführer/ seit gut 18 Monaten freigestellt und es sei deshalb nicht ersichtlich, weshalb die Aufrechterhaltung dieses bereits seit geraumer Zeit andauernden Zustandes für ihn nun plötzlich einen Nachteil  sollte. Sollte in der Hauptsache seinem Begehren entsprochen werden, könne er zu diesem Zeitpunkt immer noch, ohne einen  zu erleiden, weiter beschäftigt werden. Es entstünden ihm auch keine finanziellen Einbussen.
J. In ihrer Vernehmlassung vom 2. Oktober 2007 führt die Vorinstanz aus, sie halte an ihrem Urteil vom 3. Juli 2007 fest und beantrage die  der entgegenstehenden Anträge beider Parteien. Dagegen spricht sie sich nicht gegen den Antrag auf Weiterbeschäftigung aus, sofern der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner dies selbst als  erachtet.
K. In seiner Beschwerdeantwort vom 10. Oktober 2007 hält der /Beschwerdegegner an den in seiner Beschwerde vom 5. September 2007 gestellten Anträgen fest. Er habe bereits in seiner Einsprache vom 5. Juli 2006 an die ETH-Beschwerdekommission , ihm sei die bisherige oder eine zumutbare andere Arbeit . Auch im Weiteren seien die Anträge ähnlich oder gleichlautend gewesen. Seine Wiedereinsetzung bilde vielmehr den Hauptantrag der Beschwerde. Die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin verkenne
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offenbar, dass er aufgrund seines Alters sowie seiner Spezialisierung keine Chance mehr habe, eine andere Stelle zu finden. Es müsse  werden, dass ihm eine oder gar mehrere zumutbare Stellen  worden seien. Auch könne ihm der Stellenverlust nicht zur Last gelegt werden, er sei im Gegenteil Opfer mangelnder  der Vorgesetzten geworden.
L. In ihrer Beschwerdeantwort vom 12. Oktober 2007 hält die /Beschwerdeführerin ebenfalls an den in ihrer Beschwerde vom 7. September 2007 gestellten Anträgen fest. Sie bestreitet die Vorbringen des Beschwerdeführers/Beschwerdegegners betreffend der Verhältnisse am Arbeitsplatz sowie der Versäumnisse ihrerseits vollumfänglich. Sie habe ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt, da sie eine solche nicht nur gegenüber dem Beschwerdeführer/ habe, sondern auch gegenüber den anderen vom Konflikt  Mitarbeitern. Die beantragte Rückkehr sei weder zumutbar noch möglich, dies v.a. auch aufgrund des zerstörten  zwischen dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner und ihr. Eine Abgangsentschädigung stehe ihm nicht zu, da ihn ein  bezüglich seiner Kündigung treffe.
M. In seiner Replik vom 15. November 2007 führt der Beschwerdeführer/ Beschwerdegegner aus, dass die Beschwerdegegnerin/ nun selber eingestehe, dass ihre Führungsorgane nicht in den Konflikt eingegriffen hätten, weil sie offensichtlich weder die Pflicht noch die Mittel sahen, einen solchen innerhalb des Betriebs zu . Dass eine Wiedereinstellung des Beschwerdeführers/ u.a. nicht möglich bzw. zumutbar sei, weil allenfalls auch B._ wieder eingestellt werden müsse, sei eine reine . Die EMPA hätte auch die Möglichkeit der Frühpensionierung beachten müssen, bevor sie die Kündigung ausgesprochen habe.
N. In ihrer Replik vom 20. November 2007 führt die /Beschwerdeführerin aus, es bestünden gewichtige charakterliche Gründe, den Beschwerdeführer/Beschwerdegegner von seinem bisherigen Arbeitsplatz oder einem anderen im ETH-Bereich fernzuhalten. Die EMPA habe während Jahren alles in ihrer Macht stehende getan, um den Konflikt zwischen den beiden Mitarbeitern der
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Gruppe X._ zu bewältigen. Sie wirft dem Beschwerdeführer/ intrigantes Verhalten vor; er habe regelrecht auf die Kündigung von B._ hingearbeitet. Der Konflikt habe grosse Auswirkungen auf die Auftragsabwicklung, die Zielerreichung und die weiteren Mitarbeiter gehabt.
O. In ihrer Duplik und den Schlussbemerkungen vom 18. Dezember 2007 hält die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin vollumfänglich an ihren Anträgen und Begründungen fest.
P. Der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner führt in seiner Duplik und den Schlussbemerkungen vom 20. Dezember 2007 aus, wie  Dokumente belegen würden, hätte die Arbeitgeberin trotz ( Jahren schwelenden) Konflikten innerhalb des gesamten Teams keine Massnahmen zur Lösung des Problems getroffen. Insgesamt habe eine ungenügende und schwache Führung zur ungültigen  geführt. Den Beschwerdeführer/Beschwerdegegner treffe dabei keinerlei Verschulden.
Q. Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten  Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden  eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt gemäss Art. 31 des  vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32)  gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes über das Verwaltungsverfahren vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021). Entscheide der ETH-Beschwerdekommission sind beim Bundesverwaltungsgericht anfechtbar (Art. 37 Abs. 1 des ETH- vom 4. Oktober 1991 [SR 414.110] in Verbindung mit Art. 31 und 33 Bst. e VGG). Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
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1.2 Zur Beschwerde ist gemäss Art. 48 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein aktuelles, schutzwürdiges  an deren Aufhebung oder Änderung hat. Als formelle  haben sowohl der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner sowie die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin ohne weiteres ein  schutzwürdiges Interesse an der Aufhebung der Verfügung der Vorinstanz.
1.3 Die beiden Beschwerden vom 5. und 7. September 2007 haben sich zeitlich gekreuzt und die Verfahren wurden deshalb sogleich nach Eingang beim Bundesverwaltungsgericht vereinigt.
1.4 Erst im Rahmen der Duplik und Schlussbemerkungen führt der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner aus, Streitgegenstand des  Verfahrens sei lediglich die Frage der Rechtmässigkeit der Kündigung, welche von der Arbeitgeberin geltend gemacht werde. Soweit im Rahmen dieses Verfahrens Ausführungen zu seinem  gemacht würden, gehörten diese nicht in das vorliegenden Verfahren und seien aus dem Recht zu weisen.
Dieser Auffassung kann nicht gefolgt werden. Streitgegenstand im System der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege ist das , welches – im Rahmen des durch die Verfügung bestimmten Anfechtungsgegenstandes – den auf Grund der Beschwerdebegehren effektiv angefochtenen Verfügungsgegenstand bildet. Anfechtungs- und Streitgegenstand sind danach identisch, wenn die  insgesamt angefochten wird; bezieht sich demgegenüber die Beschwerde nur auf einzelne der durch die Verfügung bestimmten Rechtsverhältnisse, gehören die nicht beanstandeten –  festgelegten – Rechtsverhältnisse zwar wohl zum Anfechtungs-, nicht aber zum Streitgegenstand (BGE 131 V 164 E. 2.1 mit ).
Weil vorliegend sowohl die Arbeitgeberin (Beschwerdegegnerin/) als auch der Arbeitnehmer (Beschwerdeführer/) den Entscheid der Vorinstanz anfechten, dabei die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin die Rechtmässigkeit der Kündigung geltend macht, der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner sich gegen die von der Vorinstanz festgelegten Folgen der von ihr als unrechtmässig beurteilten Kündigung wendet, bildet die Verfügung als Ganzes den formellen Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens.
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1.5 Auf die im Übrigen from- und fristgerecht eingereichte  ist daher einzutreten.
2. Zunächst ist die vom Beschwerdeführer/Beschwerdegegner gerügte Verletzung des rechtlichen Gehörs zu prüfen.
2.1 Der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner rügt, sein Anspruch auf rechtliches Gehör sei verletzt, weil er im Verfahren vor der Vorinstanz keine Gelegenheit gehabt habe, zur Eingabe der Gegenpartei vom 2. März 2007 Stellung zu nehmen. Besagte Eingabe sei erst nach  des Schriftenwechsels eingereicht worden. Darin habe man erstmals behauptet, der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner habe ein Stellenangebot der EMPA ausgeschlagen.
2.2 Die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin führt dazu aus, der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner habe sich mit Eingabe vom 7. März 2007 zur Stellungnahme vom 2. März geäussert. Wenn er es dabei unterlassen habe, zu den materiellen Fragen Stellung zu , habe er sich dies selbst zuzuschreiben. Würde der beschriebene Ablauf allerdings wider Erwarten als Verfahrensfehler gewertet, so wäre er im Zuge des vorliegenden Rechtsmittelverfahrens als geheilt zu betrachten.
2.3 Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 der  der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101] bzw. Art. 29 VwVG) ist das Recht der Privaten, in einem vor einer Verwaltungs- oder Justizbehörde geführten Verfahren mit ihren Begehren angehört zu werden und zu den für die Entscheidung  Punkten Stellung nehmen zu können. Er umfasst auch das Recht auf Vertretung und Verbeiständung sowie auf Begründung von Verfügungen (ULRICH HÄFELIN/GEORG MÜLLER/FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Aufl., Zürich 2006, Rz. 1672).
Das Recht, angehört zu werden, ist formeller Natur. Die Verletzung des Rechts auf Akteneinsicht führt ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur Aufhebung der angefochtenen Verfügung. Vorbehalten bleiben praxisgemäss Fälle, in denen die  des Akteneinsichtsrechts nicht besonders schwer wiegt und dadurch geheilt wird, dass die Partei, deren rechtliches Gehör verletzt wurde, sich vor einer Instanz äussern kann, welche sowohl die Tat- als auch die Rechtsfragen uneingeschränkt überprüft. Von einer Rück-
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weisung der Sache zur Gewährung des rechtlichen Gehörs an die Verwaltung ist im Sinne einer Heilung des Mangels selbst bei einer schwer wiegenden Verletzung des rechtlichen Gehörs dann , wenn und soweit die Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (BGE 132 V 387 E. 5.1 mit Hinweisen).
2.4 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft den angefochtenen  mit voller Kognition (Art. 37 VGG i.V.m. Art. 49 VwVG). Die  einer Verletzung des rechtlichen Gehörs ist somit grundsätzlich möglich. Die erwähnte Stellungnahme der Beschwerdegegnerin/ wird im Entscheid der Vorinstanz tatsächlich . Sie wurde dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner jedoch von der Vorinstanz zugestellt. Dieser hat hierzu am 7. März 2007  genommen, allerdings nicht inhaltlich, sondern nur zum . Da dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner die  der Gegenpartei zugestellt wurde und er Gelegenheit , sich dazu zu äussern, ist keine Gehörsverletzung ersichtlich. Überdies hat er sich im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht auch inhaltlich zu besagter Stellungnahme geäussert, womit ein  Verfahrensfehler ohnehin als geheilt zu betrachten wäre.
3. Mit Verfügung vom 13. Juni 2006 löste die EMPA das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner per 31. Dezember 2006 auf. Die Kündigung erliess sie gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a, b und c BPG. Die Vorinstanz entschied am 3. Juli 2007, die Kündigung sei unrechtmässig, weil es an einer rechtsgenüglichen Kündigung fehle.
3.1 Die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin macht geltend, der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner habe die von der Arbeitgeberin festgelegten Verhaltensregeln, die wichtige arbeitsrechtliche Pflichten darstellten, verletzt und damit die Kündigungsgründe nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a – c BPG erfüllt. Der Konflikt zwischen B._ und dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner habe bis zur Verweigerung der Zusammenarbeit geführt. Die zwischen den beiden Streitenden herrschende «Null-Toleranz-Kultur» habe sich negativ auf die  der Dienstleistungs- und Forschungsaufträge ausgewirkt,
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Gruppenleiter und Gruppenmitglieder belastet, die Zielerreichung der Gruppe gefährdet und während Jahren Kräfte auf allen  gebunden. Die beiden Streitparteien seien nie ernsthaft bereit , ihre Eigen- und Sozialkompetenz zu verbessern, um eine  Zusammenarbeit zu ermöglichen. Damit habe der /Beschwerdegegner wichtige in seinem Pflichtenheft und im Arbeitsvertrag geregelte Pflichten verletzt. Trotz vier  Mahnungen habe er gegen die erwähnten Verhaltensregeln  und anhaltend verstossen. Aufgrund der beschriebenen , fehle es dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner auch an der Tauglichkeit, die im Pflichtenheft und im Arbeitsvertrag sowie gemäss den Verhaltensregeln vereinbarte Arbeit zu verrichten.
3.2 Der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner bringt dagegen  vor, die Kündigungsgründe gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. a – c BPG seien nicht erfüllt. Bezüglich des Konflikts mit B._ führt er aus, dieser habe eine erspriessliche Zusammenarbeit unzählige Male und gegenüber zahlreichen Personen vereitelt. Was die im  mit dem Konflikt im Jahr 2004 verfügten Auflagen anbelangt, hält er fest, diese seien unzumutbar gewesen, weil deren Erfüllung nicht in seinem alleinigen Einflussbereich gelegen habe. Ursache des Konflikts sei B._ gewesen, weshalb es die Fürsorgepflicht der  verlangt hätte, diesen zu versetzen oder ihm zu kündigen.  bestreitet der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner, dass das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und der Beschwerdegegnerin/  zuerstört sei, weshalb er auch die Rückkehr an seinen bisherigen Arbeitsplatz beantragt.
3.3 Die Gründe, welche den Arbeitgeber zur Kündigung des  berechtigen, sind abschliessend in Art. 12 Abs. 6 Bst. a – f BPG aufgezählt (vgl. Urteil des Bundesgerichts 2A.495/2006 vom 30. April 2007 E. 2; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts /2006 vom 16. April 2007 E. 1.1).
Nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG ist eine Kündigung zulässig, wenn der Arbeitnehmer wichtige gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt hat. Als solche gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten gelten beispielsweise die Wahrung der Interessen des Arbeitgebers, so hat der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen, aber auch das Amts-, Berufs- oder Geschäftsgeheimnis zu wahren (vgl. hierzu HARRY NÖTZLI, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im
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Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 152 ff.). Liegen Mängel in der Leistung oder im Verhalten vor, die trotz schriftlicher Mahnung  oder sich wiederholen, so ist eine Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG möglich. Auch die mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu , stellt einen Kündigungsgrund dar (Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG).
Oftmals schwierig ist die Abgrenzung zwischen Art. 12 Abs. 6 Bst. a und Bst. b BPG. Die Leistung des Angestellten ist im Sinne von Bst. b dann mangelhaft, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges nicht genügt, der Angestellte aber keine gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten verletzt und er sich nicht als untauglich erweist. Setzt etwa der Arbeitnehmer nicht seine volle Arbeitskraft ein oder führt er die Arbeit so schlecht aus, dass kein fehlerfreies Arbeitsergebnis möglich ist, dann liegt nicht nur eine mangelhafte Leistung vor, sondern ist eine Arbeitspflicht verletzt (vgl. HARRY NÖTZLI, a.a.O., Rz. 190). Auch die Unterscheidung von Verhaltensmängeln und der Verletzung  Pflichten ist teilweise schwierig. Ein mangelhaftes Verhalten erweist sich oft auch als Pflichtverletzung, beispielsweise indem ein Angestellter gegen die „Wohlverhaltenspflicht“ verstösst oder Mobbing betreibt (Art. 20 Abs. 1 BPG). Als mangelhaftes Verhalten, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG darstellt, kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, fehlende Dynamik oder fehlende Integration in Frage (zum Ganzen NÖTZLI, a.a.O., Rz. 194 ff.). Art. 12 Abs. 6 lit. a BPG setzt demnach eine gewisse Intensität der (schuldhaften)  voraus. Aber auch wenn verschiedene Pflichtverletzungen im einzelnen nicht die geforderte Intensität erreichen, können sie es in ihrer Gesamtheit tun, muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis also kündigen können, wenn sie andauern und sich wiederholen (so NÖTZLI, a.a.O., Rz. 186).
Die Einordnung der Kündigungsgründe ist rechtlich deshalb , weil Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG im Gegensatz zu Bst. a vor dem Aussprechen der Kündigung eine schriftliche Mahnung verlangt.
3.4 Unbestritten bestand seit Jahren ein Konflikt zwischen dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner und einem weiteren Mitarbeiter der Gruppe X._, B._. Die Beschwerdegegnerin/ hat bereits im Jahr 2002 eine externe Beraterin
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zwecks Teamcoaching beigezogen. Diese kam zum Schluss, dass die Fronten im Team sehr verhärtet seien und kaum jemand bereit zur  Annäherung sei (act. 3/8). Die Beschwerdegegnerin/ auferlegte zudem im selben Jahr dem /Beschwerdegegner verschiedene Verhaltensregeln (act. 3/9), welche u.a. folgenden Punkt enthielten: „Ich gehe immer von konkreten Situationen und eigenen Wahrnehmungen aus, Aussagen Dritter  ich nicht weiter (ich verhindere die Entstehung von Gerüchten und Mobbing jeglicher Art)“. Hiergegen verstiess der /Beschwerdegegner, als er u.a. (negative) Aussagen von  Kollegen und in einem Fall sogar von der Witwe eines ehemaligen Mitarbeiters zur Person von B._ sammelte (act. 3/14/2 – 4, 10 und 11). Der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner versuchte damit gezielt die Vorgesetzten davon zu überzeugen, dass B._ eine untragbare Person sei (zum gleichen Schluss kam auch der Bericht der Vertrauensstelle für das Bundespersonal [act. 3/20]).
Ab Ende 2003 fanden zudem verschiedene Besprechungen statt (vgl. act. 3/10/1 – 10/5). In den dazugehörigen Aktennotizen wurde wiederholt festgehalten, dass die Spannungen, welche zwischen dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner und B._ bestünden, für die Auftragsabwicklung im Forschungs- und Dienstleistungsbereich hinderlich seien. Damit zusammenhängende Diskussionen in der Gruppe absorbierten viel Zeit und schadeten der Produktivität. Die Konflikte wirkten sich ausserdem nachteilig auf das Team der Gruppe X._ aus. Die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin  in der Folge vom Beschwerdeführer/Beschwerdegegner wie auch von B._ eine selbständige Auftragsabwicklung (ohne  des Vorgesetzten). Die beiden Mitarbeiter kamen dieser  indes nicht nach, sie kommunizierten überhaupt nicht  und verunmöglichten so eine Zusammenarbeit (vgl. act. 3/17). Der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner wandte sich vielmehr, wenn immer möglich, an jemand anderen aus dem Team. Wegen der fehlenden Arbeitskoordination und den Mängeln in der Kommunikation wurden die anderen Mitarbeiter unfreiwillig in die Auftragsabwicklung miteinbezogen und das gesamte Team begann unter dem Konflikt zu leiden (vgl. act. 3/17 und 3/18). Auch der reibungslose Ablauf der anfallenden Arbeiten war teilweise nicht mehr gewährleistet, weil Konflikte sich jeweils an Bagatellen entzündeten und eine Tendenz bestand, kleinste Ungereimtheiten aufzubauschen (vgl. zum Ganzen act. 3/12/6, 3/15). Dies vertrug sich mit der Struktur der Gruppe
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X._ nicht. Die ganze Gruppe X._ setzt sich nämlich aus nur fünf Personen zusammen: Dem Gruppenleiter, drei Prüfleitern und zwei Handwerkern. Ein Prüfauftrag wird jeweils einem Prüfleiter , der für die gesamte Abwicklung verantwortlich ist. Er wird dabei von einem ihm zugeteilten Handwerker unterstützt, insbesondere  der eigentlichen Prüfphase. Der Auftraggeber ist an der Prüfung ebenfalls anwesend und beobachtet den Ablauf. Der ganze Ablauf  demzufolge ein hohes Mass an Teamarbeit und direkter .
Im Nachgang zu einer erneuten Eskalation der Situation im Jahr 2004 wurde das ganze Team zur Arbeitssituation in der Gruppe X._ befragt (act. 3/12/1 – 3/12/7). Die Mitarbeiter erklärten uni sono, sie hätten weder mit dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner noch mit B._ persönliche Probleme, empfänden die bestehende  jedoch als sehr belastend. Beiden Mitarbeitern wurde daraufhin in einem Gespräch vom 9. Juli 2004 mitgeteilt, dass aufgrund der  Problemsituation ein Verweis ausgesprochen werde (im Rahmen eines Disziplinarverfahrens nach Art. 58a der  ETH-Bereich vom 15. März 2001 [PVO-ETH, SR 172.220.113]). Dieser Verweis (datiert vom 18. August 2004) beinhaltet eine Reihe von Verhaltensregeln, bei deren Verletzung die Kündigung in Aussicht gestellt wurde (act. 3/15, 3/16, 3/19). Die Verhaltensregeln, welche die EMPA vorgab lauteten u.a.: Selbständige Auftragsabwicklung mit B._ (ohne Einbezug des Vorgesetzten); grössere Toleranz  B._, d.h. insbesondere keine übertriebene Kritik an dessen Arbeit, keine Fehler suchen oder provozieren, Fehler nicht ; loyales Verhalten gegenüber der Gruppe X._, dem Vorgesetzten und den Mitarbeitenden.
Die Stimmung im Team der Gruppe X._ wurde auch danach (Dezember 2004) als schlecht bezeichnet, obschon die beiden  zu diesem Zeitpunkt aufgrund der Krankheit von B._ kaum mehr miteinander zu tun hatten (act. 3/18). Diese Situation  eine wirksame Überprüfung der im Verweis formulierten Ziele. Die Personalabteilung entschloss sich deshalb im April 2005, die Vertrauensstelle für das Bundespersonal beizuziehen (Bericht vom 10. Juni 2005, act. 3/20). Gestützt auf deren Bericht wurden den beiden betroffenen Mitarbeitern verschiedene Lösungsvarianten . Nur eine davon erachtete die Bewältigung des Konflikts  der Gruppe X._ als noch möglich (Variante A). Die andern
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beiden zielten auf eine freiwillige bzw. angeordnete Versetzung einer der beiden Mitarbeitenden (act. 3/20). Von einer Kündigung wurde von Seiten der Vertrauensstelle abgeraten, weil sie die Wahrscheinlichkeit eines anschliessenden Verfahrens als gross erachtete. Der /Beschwerdegegner entscheid sich für Variante A und  eine entsprechende Erklärung (act. 3/23). Diese knüpfte an die im Verweis (vom 18. August 2004) festgehaltenen Verhaltensregeln an.
Im Anschluss an den Bericht veranlasste die EMPA zudem ein  durch eine externen Beraterfirma. Diese äusserte aufgrund der Aktenlage allerdings grosse Zweifel am Erfolg eines Coachings. Am 22. März 2006 liess sich der Beschwerdeführer/ sodann über seinen Anwalt vernehmen. In diesem Brief an die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin forderte er, B._ sei unverzüglich zu entlassen, da ihm die alleinige Schuld am Konflikt zukomme. Daraufhin entschloss sich die Beschwerdegegnerin/, den Beschwerdeführer/Beschwerdegegner . Sie legte ihm (und B._) eine Vereinbarung vor, worin ihm eröffnet wurde, dass die EMPA sich von ihm trennen wolle und ihn bei der externen Arbeitssuche unterstützen werde (act. 3/27). Sowohl der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner als auch B._  sich, diese zu unterzeichnen.
3.5 Aus Sicht des Beschwerdeführers/Beschwerdegegners hat es nicht an ihm gelegen, dass eine erspriessliche Zusammenarbeit mit B._ nicht mehr möglich war. Schuld daran und an der  des Konflikts sei die Beschwerdegegnerin/, weil sie ihrer Sorgfaltspflicht nicht nachgekommen sei.  die Vorgesetzten hätten sich offenbar nicht dazu veranlasst gesehen, in den Konflikt einzugreifen und diesen zu beseitigen. Die ungenügende und schwache Führung habe schliesslich zur  Entlassung geführt. Ausserdem wäre die /Beschwerdeführerin zumindest verpflichtet gewesen, im Vorfeld der Kündigung eine Versetzung zu prüfen. Auch eine angemessene und zumutbare andere Arbeit habe man ihm, entgegen den  Bestimmungen, nicht angeboten.
3.5.1 Vorgängige Ausführungen zeigen, dass die /Beschwerdegegnerin während Jahren alles in ihrer Macht stehende getan hat, um eine Lösung im Konflikt zwischen den beiden Mitarbei-
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tern zu finden. Sie hat externe Berater beigezogen, während Monaten regelmässig Gruppengespräche geführt und in Befragungen der  Mitarbeiter der Gruppe X._ wie auch in Einzelgesprächen mit den beiden Betroffenen (insbesondere durch den direkten ) sich dem Problem intensiv angenommen. Der Konflikt wurde trotzdem immer wieder, oft wegen Kleinigkeiten, neu entfacht. Auch wenn weder der eine noch der andere Mitarbeiter allein die Schuld hierfür trägt, hat die Situation über Jahre Ressourcen gebunden und die betrieblichen Abläufe auf allen Stufen und im gesamten Bereich teilweise stark beeinträchtigt.
Dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner wurde zwar immer eine hohe Fachkompetenz attestiert (vgl. u.a. Act. 3/20); aufgrund der  Konfliktsituation kann auch zweifellos nicht allein ihm die Schuld dafür gegeben werden, dass er seine Leistung nicht mehr in gewohntem Masse erbringen konnte; aber es ist offensichtlich, dass die Qualität und Produktivität nicht (mehr) den Erwartungen der /Beschwerdeführerin entsprachen. Auch der , dass beide Mitarbeiter die Schuld am Konflikt trifft, bedeutet nicht, dass die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin nicht auch berechtigt ist, beide zu entlassen. Denn sie hat nicht nur dem /Beschwerdegegner, sondern auch gegenüber den anderen Mitarbeitern der Gruppe X._ eine Sorgfaltspflicht. Jedenfalls kann nicht von einer mangelnden Sorgfalt gegenüber dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner gesprochen werden.
3.5.2 Betreffend des Vorbringens, es sei ihm keine angemessene und zumutbare andere Arbeit angeboten worden und eine Stelle als  sei ihm erst nach seiner Feistellung vorgeschlagen worden,  dieses Angebot in keiner Weise überlegt oder auf Dauer angelegt gewesen sei, gilt es Folgendes festzuhalten: Einerseits macht die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin geltend, sie habe dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner zwei interne Stellen angeboten (die befristet waren bis Ende 2006), der Beschwerdeführer/ habe diese jedoch, ohne sich bei den Abteilungsleitern darüber zu informieren, abgelehnt. Andererseits hat gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG der Arbeitgeber alle sinnvollen Möglichkeiten einer  Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, aber nur dann, wenn er einem Angestellten ohne dessen Verschulden kündigt. Eine Kündigung gestützt auf die Art. 12 Bst. a bis c BPG gilt indes als verschuldet (Art. 31 BPV). Die Verwaltung ist bei der Beendigung eines Arbeitsver-
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hältnisses – sofern nicht eine gegenteilige Vorschrift besteht – gemäss Rechtsprechung denn auch nicht grundsätzlich dazu verpflichtet, eine andere Tätigkeit anzubieten oder eine andere Einsatzmöglichkeit zu schaffen, um eine angestellte Person weiterzubeschäftigen (vgl. PRK 2005-30, E. 4c/dd; PRK 2000-57 vom 27. Februar 2001, E. 3). Nur in Fällen, wo die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht auf Gründe zurückzuführen ist, die dem Arbeitnehmer zur Last gelegt werden , gebietet der Grundsatz der Verhältnismässigkeit und der  Ermessensausübung die Prüfung, ob der Angestellte  eingesetzt werden kann (Verwaltungspraxis der  [VPB] 62.36 E. 6b). Vorliegend hat der Beschwerdeführer/ Beschwerdegegner die Gründe, welche zu einer Kündigung führen können, (mit-)verschuldet, weshalb offen gelassen werden kann, ob solche Angebote seitens der Beschwerdegegnerin/ tatsächlich vorlagen. Es ist ihr aber in jedem Fall zugute zu halten, dass sie dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner im Rahmen  Freistellung im April 2006 ein professionelles  zwecks Unterstützung zur Seite gestellt hat (act. 3/27). Aus den Akten geht zudem hervor, dass die Beschwerdegegnerin/ Beschwerdeführerin mehr als einmal die Versetzung erwogen hat, jedoch immer wieder feststellen musste, dass es innerhalb der EMPA aus betrieblichen Gründen hierfür keine Möglichkeiten gab (vgl. u.a. act. 3/12/1, S. 4; act. 3/21, S. 3).
3.6 Zusammenfassend ergibt sich demnach Folgendes: Der /Beschwerdegegner hat die Aufträge nicht (immer) selbständig abgewickelt, wiederholt seinen fehlenden Willen zur Zusammenarbeit kundgetan, ist verschiedentlich unter Verletzung der im Verweis vom August 2004 festgelegten Verhaltensregeln in Konflikt mit B._ geraten und hat beispielsweise Aussagen ehemaliger Mitarbeiter zur Person von B._ eingereicht. Der /Beschwerdegegner hat ausserdem seine Arbeitsziele nicht (mehr) erreicht, den Betriebsablauf gestört und das  zu den Vorgesetzten erschüttert. Unter Würdigung der gesamten Umstände kommt das Bundesverwaltungsgericht deshalb zum Schluss, dass genügend Gründe für eine Kündigung wegen Mängeln in der Leistung und im Verhalten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG vorliegen. Die Vorbringen des Beschwerdeführers, vermögen diese Vorwürfe nicht zu entkräften. Es ist nämlich nicht ersichtlich, welche Massnahmen die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin noch hätte ergreifen sollen, um den Konflikt und die gravierenden
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Probleme, die daraus resultierten, zu beseitigen. Ob Verstösse des /Beschwerdegegners gegen die Weisungen () derart schwer wiegen, dass sie als Verletzung von  Pflichten im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. a BPG zu gelten haben, kann offen gelassen werden, da entgegen der Auffassung der Vorinstanz, eine rechtsgenügliche Mahnung i.S.v. Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG vorliegt (vgl. nachfolgend).
3.7 Voraussetzung für die Gültigkeit einer Kündigung gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG ist eine schriftliche Mahnung. Die Mahnung erfüllt grundsätzlich zwei Funktionen: Einerseits hält der Kündigende dem anderen die begangene Vertragsverletzung vor und mahnt ihn zu  vertragsgemässem Verhalten (Rügefunktion), andererseits drückt sie die Androhung einer Sanktion aus (sog. Warnfunktion, vgl. ADRIAN STAEHLIN/FRANK VISCHER, Kommentar zum Schweizerischen , Teilband V 2c, Zürich 1996 Rz. 10 zu Art. 337 OR). Damit eine Mahnung den Formerfordernissen genügt, bedarf sie der .
3.7.1 Die Vorinstanz kam in ihrem Entscheid vom 3. Juli 2007 zum Schluss, es sei nie eine gültige Mahnung erfolgt. Die beiden  vom 8. Juli 2002 und 31. Oktober 2003 erfüllten die  einer Ermahnung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG nicht. Sie seien weder konkret an den Beschwerdeführer/Beschwerdegegner gerichtet noch an ihn adressiert. Das Dokument, datiert vom 7. September 2005, welches mit „Persönliche Erklärung“  ist, genüge den Formerfordernissen ebensowenig. Es enthalte  ausdrückliche Kündigungsandrohung und erfülle damit die sog. Warnfunktion nicht. Die Ermahnung vom 18. August 2004 erfülle  aufgrund der konkreten Kündigungsandrohung wenigstens die Warnfunktion. Da sie im Rahmen eines Disziplinarverfahrens erging, sei davon auszugehen, dass sie Verfügungscharakter aufweise.  betrachtet, handle es sich allerdings nicht um eine Mahnung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG. Sie bleibe deshalb zumindest ambivalent.
3.7.2 Die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin ist dagegen der Auffassung, dass alle vier schriftlichen Mahnungen vom 8. Juli 2002, 31. Oktober 2003, 18. August 2004 und 7. September 2005 den  Anforderungen genügten. Sie würden inhaltlich jeweils eine Kündigungsandrohung enthalten und damit die Warnfunktion erfüllen.
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Die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin räumt ein, dass die  ersten Mahnungen nicht explizit an den Beschwerdeführer/ adressiert, jedoch unzweifelhaft an ihn gerichtet und ihm ausgehändigt worden seien.
3.7.3 Zuerst ist die im Rahmen des Verweises vom 18. August 2004 ausgesprochene und umstrittene Mahnung (Ziff. 6 der Verfügung) zu prüfen.
3.7.4 Der Ansicht der Vorinstanz, es liege keine rechtsgenügliche Mahnung vor, weil diese im Rahmen eines Disziplinarverfahrens  sei, kann nicht gefolgt werden. Wohl wird in der Lehre die  vertreten, dass eine disziplinarische Verwarnung im Rahmen eines Disziplinarverfahrens nicht zugleich als Mahnung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG verstanden werden könne. Dies weil die als Mahnung gedachte disziplinarische Verwarnung sich nicht auf ein mangelhaftes Verhalten oder eine mangelhafte Leistung beziehen könne (so NÖTZLI, a.a.O., Rz. 198). Diese Auffassung vermag aber nicht vollumfänglich zu überzeugen. So muss es ganz generell möglich sein, im Rahmen eines Disziplinarverfahrens, welches eine mildere Massnahme darstellt als ein Kündigungsverfahren, eine Mahnung . Dazu ist allerdings nötig, dass die Kündigung explizit (und separat) angedroht wird, damit sie die für eine gültige Mahnung  Rüge- und Warnfunktion erfüllt. Diese Auffassung vertrat im Übrigen auch die ehemalige Eidgenössische . Im Rahmen eines Disziplinarverfahrens mit anschliessender  hatte der dort zuständige ETH-Rat festgehalten, die  habe zugleich als schriftliche Mahnung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG zu gelten, was von der Eidgenössische  nicht beanstandet wurde (vgl. PRK 2003-009 vom 25. August 2003, E. 11; vgl. auch PRK 2004-036 vom 31. Januar 2005, E. 3b/b).
3.7.5 Im vorliegende Fall wurde, zwar im Rahmen des  Verweises, aber in einer separaten Ziffer (der Verfügung), die Kündigung angedroht. Die Warnfunktion ist damit eindeutig erfüllt; dies wird von der Vorinstanz allerdings auch nicht bestritten. Im Verweis ist zudem detailliert festgehalten, inwiefern der Beschwerdeführer/ Mängel im Verhalten gezeigt hat. Die formulierten Verhaltensregeln (insbesondere Ziff. 2 der Verfügung) geben  klare Hinweise, wie sich der Betroffene zukünftig zu verhalten hat.
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Somit ist auch die erforderliche Rügefunktion eindeutig gegeben. Aus diesen Gründen handelt es sich bei der im Verweis enthaltenen Ziff. 6 der Verfügung vom 18. August 2004 um eine Mahnung im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG. Es kann damit offen gelassen werden, ob bereits die Dokumente „Verhaltensziele“ vom 8. Juli 2002 sowie das Protokoll vom 31. Oktober 2003 als Mahnungen im Sinne von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG gewertet werden können. Dasselbe gilt für die „Persönliche Erklärung“ vom 7. September 2005. Indem diese an die im Verweis festgehaltenen Verhaltensregeln anknüpft, wiederholt sie die Rügefunktion bzw. hält diese aufrecht.
3.8 Zu einer Entlassung kommt es sodann nur, wenn die Mängel im Verhalten oder in der Leistung trotz erfolgter Mahnung anhalten oder es zu einer neuerlichen Verfehlung kommt (vgl. PRK 2004-002 vom 16. Juni 2004, E. 5a/bb). Diese Voraussetzungen sind vorliegend ebenfalls erfüllt. Die von der Arbeitgeberin im August 2004  Verhaltensregeln wurden vom Beschwerdeführer/ auch in der Folge nicht eingehalten.
Bereits einige Monate nach der Disziplinierung und der dabei erfolgten Mahnung schrieb der Vorgesetzte des Beschwerdeführers/ eine E-Mail an die Leitung (10. Dezember 2004, act. 3/18). Darin hielt er fest, dass dieser ausgesagt habe, B._ drohe mit einer Strafanzeige gegen einen der ehemaligen Mitarbeiter, um diesen zum Widerruf einer dem Dossier beigefügten Aussage zu bewegen. Dieser Vorfall blieb ohne direkte Konsequenzen von Seiten der /Beschwerdeführerin, obschon der /Beschwerdegegner damit entgegen den Verhaltensregeln vom August 2004 gehandelt haben dürfte, versuchte er doch erneut, B._ bei den Vorgesetzten schlecht zu machen.
Und obwohl er am 7. September 2005 nochmals eine Erklärung  hatte, dass er kooperativ mit dem ganzen Team inkl. B._ zusammenarbeiten wolle (act. 3/23), diese Erklärung direkt an den Verweis vom August 2004 und die darin enthaltenen Verhaltensregeln anknüpft (vgl. Ziff. 4. und 5.), und sowohl B._ als auch der /Beschwerdegegner im Herbst 2005 teilweise  waren und deshalb kaum zusammen arbeiteten (act. 3/24/1, 32), handelte der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner am 22. März 2006 erneut entgegen den Verhaltensregeln. So liess er sich über seinen Anwalt bei der Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin ver-
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nehmen und warf B._ in einem Brief intrigantes, obstruktives Verhalten vor, bezeichnete diesen als nicht teamfähig und forderte dessen unverzügliche Entlassung. Direkt im Anschluss daran legte die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin ihm (und B._) denn auch eine Vereinbarung vor, worin ihm eröffnet wurde, dass sie sich von ihm trennen wolle und ihn bei der externen Arbeitssuche  werde (act. 3/27).
Dieser Brief vom 22. März 2006 stellt einen klaren Verstoss gegen die Verhaltensregeln vom 18. August 2004 dar. Der Beschwerdeführer/ Beschwerdegegner liess damit erkennen, dass er weiterhin nicht  war, sein Verhalten zu ändern, sich in seinen Aussagen  B._ zurückzuhalten und so im Interesse der Gruppe X._ eine funktionierende Zusammenarbeit zu ermöglichen und damit insgesamt das Vertrauen der Vorgesetzten in ihn neu zu . Die Mängel im Verhalten des Beschwerdeführers/ wiederholten sich demnach auch nach erfolgter Mahnung.
3.9 Vorliegend sind damit die Voraussetzungen von Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG erfüllt: Der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner hat  Mängel in seiner Leistung und v.a. in seinem Verhalten gezeigt, und zwar wiederholt, obwohl er in rechtsgenüglicher Weise gemahnt worden ist. Die Kündigung gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG ist demzufolge rechtmässig erfolgt.
4. Ist die Kündigung vom 13. Juni 2006 gegenüber dem /Beschwerdegegner rechtmässig, bleiben die daran  Folgen zu prüfen.
4.1 Umstritten ist u.a., ob die Beschwerdegegnerin/ anstatt der Kündigung eine Frühpensionierung hätte veranlassen müssen. Die Vorinstanz führt dazu aus, immerhin habe der /Beschwerdegegner bei Erlass der Kündigung nur 16 Monate vor einer Frühpensionierung gestanden. Die Beschwerdegegnerin/ ist dagegen der Auffassung, nach geltendem Recht sei eine Frühpensionierung erst mit vollendetem 58. Lebensjahr .
In Ausführung von Art. 19 Abs. 8 und Art. 31 Abs. 5 BPG sieht die Bundespersonalverordnung die Möglichkeit der vorzeitigen  bei Umstrukturierungen vor (Art. 105 Abs. 1 der Bundes-
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personalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3]). Weiter kommt sie auch in den in Art. 33 f. BPV aufgeführten Fällen in Frage. Da der Beschwerdeführer/Beschwerdegegner weder im Rahmen einer Umstrukturierung noch aus anderen in der Verordnung genannten Gründen entlassen wurde und insbesondere nach der gesetzlichen Ordnung der Anspruch auf Frühpensionierung die Schuldlosigkeit des Arbeitnehmers voraussetzt, was vorliegend gerade nicht gegeben ist, ist dem Begehren des Beschwerdeführers/Beschwerdegegners nicht stattzugeben, unabhängig davon wie alt er im Zeitpunkt der Kündigung gewesen ist.
4.2 Weiter wird die vom Beschwerdeführer/Beschwerdegegner  Wiedereinsetzung hinfällig. Die Wiedereinsetzung wäre  auch nicht in Frage gekommen, wenn das Gericht zum Schluss gekommen wäre, die Kündigung sei ungerechtfertigt ergangen. Die Vorinstanz ging nämlich richtig in der Annahme, dass die Verhältnisse am Arbeitsplatz aufgrund des jahrelangen Konflikts sehr schwierig und teilweise krankmachend waren, und eine Rückkehr deshalb weder  noch möglich gewesen wäre. Richtigerweise ging sie auch  aus, dass von der Arbeitgeberin nicht verlangt werden könne, bei einer Weiterbeschäftigung dafür zu sorgen, dass der /Beschwerdegegner nicht mehr in Kontakt mit B._ komme. Die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin führt hierzu glaubhaft aus, dass nicht zuletzt auch aufgrund dieser Forderung eine Rückkehr für sie unzumutbar sei. Das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und dem Beschwerdeführer/Beschwerdegegner muss als unheilbar zerstört  werden.
4.3 Schlussendlich entfällt auch die anstelle der Wiedereinsetzung  Abgangsentschädigung. Diese ist nämlich nur , falls eine Kündigung unrechtmässig erfolgt, was vorliegend nicht der Fall ist.
5. Nach Art. 62 Abs. 2 VwVG kann die angefochtene Verfügung  einer Partei geändert werden, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollendeten Feststellung des  beruht. In der Regel setzt die Beschwerdeinstanz, welche beabsichtigt, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, diese Absicht der Partei zur Kenntnis und räumt ihr  ein, sich zu äussern (Art. 62 Abs. 3 VwVG). Vorliegend bildet der
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Entscheid der Vorinstanz als Ganzes den Streitgegenstand, also sowohl die Rechtmässigkeit der Kündigung als auch deren Folgen. Damit einhergehend konnten sich die Parteien im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht umfassend zu den sich stellenden Fragen äussern und mussten insbesondere auch mit der Aufhebung des  Entscheides und in diesem Sinne mit einer allfälligen reformatio in peius rechnen.
6. Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG sind das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach den Artikeln 35 und 36 kostenlos. Es sind demnach keine Verfahrenskosten aufzuerlegen.
7. Da die Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin obsiegt, ist ihr eine Parteientschädigung für das Verfahren vor dem  zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 2 des  vom 11. Dezember 2006 über die Kosten und  vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Der Anwalt der Beschwerdegegnerin/Beschwerdeführerin hat eine Kostennote im Betrag von Fr. 21'661.70 (inkl. Mehrwertsteuer [MWST]) eingereicht. Obwohl ein zweifacher Schriftenwechsel durchgeführt wurde, erscheint der geltend gemachte Stundenaufwand überhöht, weshalb die Parteientschädigung auf Fr. 12'000.-- festgesetzt wird. Diese ist ihr durch Beschwerdeführer/Beschwerdegegner zu entrichten (Art. 64 Abs. 2 VwVG i.V.m. Art. 10 und 14 VGKE).
Was die Festsetzung der Parteientschädigung für das vorinstanzliche Verfahren anbelangt, rechtfertigt sich eine Rückweisung an die , da bei der Festsetzung der Parteientschädigung ein  grosser Ermessensspielraum besteht und bei einer  durch die Beschwerdeinstanz die Rechtsmittelmöglichkeiten  würden.
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