Decision ID: e4698392-4f48-5a2b-a8b0-5f0b8b6b66a3
Year: 2018
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
A. Par jugement
JTPH/327/2017
du 7 août 2017, reçu le 15 août 2017 par A_, le Tribunal a déclaré recevable la demande formée par cette dernière le 24 septembre 2015 à l’encontre de B_ (chiffre 1 du dispositif), renoncé à ordonner une expertise sur le comportement masculin ou féminin dans le but de déterminer si le comportement de A_ avait été agressif ou non (ch. 2), condamné B_ à verser à cette dernière la somme nette de 68 fr. 20, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
septembre 2014 (ch. 3), dit qu’il n’était pas perçu de frais judiciaires ni alloué de dépens (ch. 4) et débouté les parties de toutes autres conclusions (ch. 5). ![endif]>![if>
En substance, le Tribunal a considéré que le licenciement ordinaire de A_ n’était pas abusif, mais fondé sur sa forte personnalité, laquelle pouvait être perçue comme agressive ou méprisante. Son comportement avait nui au travail commun, par les tensions générées notamment au sein du service juridique ou encore avec certains partenaires contractuels. B_ avait tenté, à plusieurs reprises, d’avertir et de recadrer son employée. A_ n’avait, en outre, pas réussi à rendre vraisemblable que son congé était lié à son genre ou son origine, celui-ci n’était donc pas discriminatoire. Au regard des circonstances ayant entouré le licenciement, B_ n’avait commis aucune faute, ni atteinte illicite grave à la personnalité de A_. En se fondant sur l’art. 63 CO, le Tribunal a débouté cette dernière de sa conclusion en remboursement de ses frais d’entrée et de cotisation pour intégrer l’association C_ [dont les membres sont des employés de B_]. Enfin, A_ avait décidé de son propre chef de ne pas se présenter à l’examen du brevet d’avocat en novembre 2013, de sorte qu’elle ne pouvait aucunement prétendre à une indemnité pour perte de chance.
B. Par acte expédié le 14 septembre 2017 au greffe de la Cour de Justice, A_ appelle de ce jugement, dont elle sollicite l’annulation. Cela fait, elle conclut, préalablement, à l’apport de la procédure de première instance, à la production de tous les documents électroniques sur lesquels elle avait travaillé durant son engagement et à l’établissement d’une expertise sur la perception de son comportement compte tenu des clichés sur le masculin et le féminin. Sans y conclure formellement, il ressort de sa motivation qu’elle sollicite également l’audition de D_, soit le directeur des ressources humaines en place lors de son licenciement. ![endif]>![if>
Au fond, A_ conclut au paiement de 47'791 fr. 50 bruts, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
septembre 2014, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, de 68 fr. 20 nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
septembre 2014, à titre de remboursement de frais de téléphone professionnel, de 170 fr. nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
septembre 2014, à titre de remboursement de la cotisation payée pour devenir membre [de l'association] C_, d’au moins 5'000 fr. nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
septembre 2014, à titre d’indemnité pour tort moral, de 21'969 fr. 30 bruts, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
février 2015, à titre d’indemnité perte de gain en raison de son inscription forcée au chômage, ainsi qu’un montant de 1 fr. symbolique en raison de l’impossibilité de se présenter à l’examen du brevet en novembre 2013. Elle conclut, en outre, à la constatation que son licenciement était abusif et violait l’art. 3 al. 1 de la LEg.
Dans sa réponse, B_ a conclu à la confirmation du jugement attaqué et au déboutement de A_ de toutes ses conclusions, sous suite de frais et dépens.
Dans leurs réplique et duplique, les parties ont persisté dans leurs conclusions.
Par avis du 22 décembre 2017, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger.
C. Les faits pertinents suivants ressortent pour le surplus de la procédure :![endif]>![if>
a. B_ est une société [anonyme], ayant son siège à _, dont le but est de fournir des prestations dans le domaine de _, dans les secteurs qui lui sont attribués par la Confédération suisse.
A_ est juriste. Elle a effectué des études de droit à _. Après un stage d'avocat de deux ans, elle a échoué une première fois à l’examen du brevet d’avocat en novembre 2009, puis une deuxième fois en mai 2010. Elle ne s'est pas présentée dans les délais (prolongés) pour une troisième tentative.
b. Le 1
er
septembre 2011, A_ a été engagée par B_ pour une durée indéterminée en qualité de juriste pour un salaire annuel brut de 95'000 fr.
A_ a intégré le département juridique de B_, composé de E_, sa supérieure hiérarchique, et de F_.
c.. De décembre 2012 à février 2014, A_ a notamment participé aux négociations de la société avec les syndicats du personnel relatives au renouvellement de la convention collective de travail des contrôleurs aériens (ci-après : la CCT). Son rôle consistait à prendre le procès-verbal des séances et à apporter des conseils juridiques. Son attitude agressive durant ces négociations a été dénoncée par les syndicats jusqu'au Conseil d'administration de l'employeuse et a nui au bon déroulement de celles-ci (cf. ci-dessous D c.).
d. En date du 7 décembre 2012, une réunion a eu lieu avec G_ visant la finalisation d'un projet de
memorandum of understanding
entre les deux institutions à laquelle participaient pour B_ H_ et A_. Cette réunion s'est mal déroulée, A_ ayant eu un comportement inadéquat et adopté un ton agressif. Quelques jours après, la direction de l'intimée avait convoqué H_ pour un compte-rendu de la réunion, car G_ s'était plaint et avait demandé «
si on était en guerre
».
Cette réunion avait refroidi les relations entre B_ et G_, qui étaient pourtant primordiales. Des excuses avaient dues être présentées dans le cadre d'une réunion informelle, sans A_.
e. Suite aux divers manquements de comportement et de caractère relevés courant 2012 et début 2013, B_ a organisé le 3 juillet 2013 une séance intitulée
"green and red"
entre I_, COO de l'employeuse, E_, cheffe du service juridique et A_. Il s'agissait notamment de mettre en évidence des points faibles de l'employée pour que celle-ci puisse s'améliorer avec le concours de sa supérieure hiérarchique. Ceux- ci étaient notamment, le fait de foncer tête baissée sans réfléchir, de ne pas être à l'écoute des autres et d'utiliser un ton agressif en s'adressant à autrui, thèmes récurrents. L'employée n'a pas compris qu'elle devait se remettre en question suite à cette séance.
f. Par mail du 18 juillet 2013, un employé de B_ a informé E_ d'un événement lors duquel A_ avait eu une réaction totalement déplacée et inacceptable suite à une requête anodine d'une collègue de bureau.
g. Par courrier du 13 septembre 2013, A_ a requis de la Commission du barreau de Genève une ultime prolongation du délai de cinq ans pour pouvoir se présenter à sa troisième tentative de l’examen du brevet d’avocat. Une première prolongation lui avait déjà été accordée, puis une deuxième, la Commission ayant précisé que celle-ci l'était à titre exceptionnel. Par attestation établie à la demande de l'employée, B_ confirmé à la Commission du barreau que A_ était alors affectée à une tâche de haute importance, soit la négociation de la CCT.
h. Le 12 novembre 2013, A_ s’est acquittée d’un montant de 170 fr. en faveur de l’association C_, soit un groupe de musique composé de membres du personnel de B_, qu’elle avait intégré en qualité de chanteuse, pour la période allant du 29 août 2013 au 31 octobre 2014. Elle a allégué en procédure que ce montant correspondait aux frais d’entrée dans l’association et aux frais de cotisations pour la période précitée.
i. Fin 2013, J_, directeur des ressources humaines de B_ sur le départ à la retraite a informé E_ du ton agressif et considéré peu acceptable adopté par A_ à son égard dans le cadre d'une échange relatif à l'entreposage momentané de classeurs personnels. Les mots utilisés par l'employée l’avaient choqué. Il avait estimé avoir été agressé, de sorte qu’il avait suggéré à E_ que A_ suive une formation spécifique mise en œuvre par l'employeuse intitulée «
ni hérisson ni paillasson
», liée à la gestion des émotions.
j. Lors d’une séance du 29 janvier 2014, les syndicats du personnel de B_ se sont plaints avec véhémence auprès du Conseil d’administration de la société (ce qui était une première) du comportement de A_ lors des négociations de la CCT. Il ressort du procès-verbal de cette séance que de multiples questions ont été posées sur le comportement de celle-ci, afin de comprendre la problématique, pour arriver à la conclusion que les reproches étaient justifiés. Le Conseil a requis que des "actions" soient entreprises afin de régler la situation.
k. Le 4 février 2014, dans le cadre du renouvellement d’un contrat avec K_, partenaire essentiel, auquel elle participait, A_ a fait parvenir un mail au ton agressif et tout-à-fait inadéquat à la juriste de K_ concernant la clause pénale prévue dans le projet de contrat. Le renouvellement contractuel devait être simple et rapide, mais le mail de A_ a été considéré comme insultant, de sorte que K_ avait indiqué ne plus vouloir négocier avec elle. E_ avait dû présenter des excuses à K_.
l. A_ a, à réitérées reprises et à l'égard de plusieurs employés de B_, dénigré tant sa collègue F_ que sa cheffe de service E_, se considérant bien plus compétente et supérieure.
m. Le 12 février 2014, A_ a été licenciée pour le 31 mai 2014 et libérée le jour même de son obligation de travailler, lors d’un entretien avec E_ et L_, responsable Ressources Humaines.
Durant cet entretien, une convention de départ, pour solde de tout compte, a été proposée à A_, qui l’a refusée.
A_ a considéré avoir été escortée
manu militari
à l'issue de l'entretien par E_ et L_ pour prendre ses affaires, se sentant minable et diminuée. Elle ne trouvait pas normal d’être "jetée" soudainement comme une malpropre.
E_ a déclaré au Tribunal avoir intentionnellement organisé cet entretien tard dans l’après-midi, les employés étant presque tous déjà partis. Les faits avaient été expliqués à A_. Il y avait eu trop de plaintes à son encontre, jusqu’au niveau du Conseil d’administration. Son comportement avait posé des problèmes. Il n’y avait pas d’autre poste de juriste ouvert. La manière de procéder était indépendante du genre ou de la nationalité. Son comportement était inadmissible.
Elle avait raccompagné l'employée à son bureau – où celle-ci était restée entre 1h30/2h -, puis à la sortie, les directives de sécurité étant strictes. Elles avaient encore longuement discuté à l'extérieur de son avenir. L'employée avait été libérée de l’obligation de travailler du fait de la nature de sa fonction, soit le traitement de dossiers confidentiels.
L_ a déclaré au Tribunal que le licenciement de A_ s’était passé de la façon la plus humaine possible, avait eu lieu en fin de journée, une convention de départ plus avantageuse qu’un licenciement ordinaire lui ayant été proposée. Il aurait été procédé de même avec un homme.
n. Le 13 février 2014, A_ a pris la liberté de contacter par téléphone M_, CEO de B_, pour obtenir des explications sur son licenciement.
M_, entendu par le Tribunal, a déclaré qu'il y avait eu des dissensions telles entre le personnel de B_ et A_, qu’il y avait une rupture de confiance. Le processus de licenciement avait été respecté. Un processus disciplinaire avait été envisagé mais abandonné car cela n'en valait pas la peine. Il a en outre relevé qu’en sa qualité de CEO, il se donnait toutes les peines du monde pour promouvoir les femmes au sein de l'entreprise. Divers programmes soutenaient ce projet. L'entreprise employait des personnes de trente nationalités.
o. A_ a été en incapacité totale de travail pour cause de maladie du 13 février au 6 mai 2014.
p. Par courrier du 19 février 2014, elle a indiqué à B_ avoir été profondément blessée par la manière dont elle avait été licenciée. Les motifs qui lui avaient été exposés succinctement le 12 février 2014 fondaient selon elle un congé discriminatoire et donc abusif. Elle a requis une motivation circonstanciée de son congé, ainsi qu’une copie de son dossier personnel et des évaluations dont elle avait fait l’objet.
q. Par courrier du 6 mars 2014, B_ a rappelé à A_ que les raisons de son licenciement étaient essentiellement liées à son comportement. Elle s’exprimait régulièrement de manière agressive et irrespectueuse avec son entourage professionnel (collègues, hiérarchie, syndicats et partenaires externes), elle ne respectait pas son cahier des charges, ni le rôle qui lui incombait. Elle avait, à plusieurs reprises, critiqué et remis en cause le travail et les compétences de ses collègues, ainsi que de sa hiérarchie. En outre, elle ne gérait pas ses priorités. L’ensemble de ces problèmes répétés avaient eu un impact sur son travail et le bon fonctionnement de la société. Malgré de nombreuses remises à l’ordre, la situation s’était progressivement amplifiée, ce qui avait définitivement brisé le lien de confiance. Son licenciement n’était donc pas abusif et sa personnalité avait été respectée. B_ a toutefois réitéré sa proposition de convention de départ et lui a imparti un délai au 17 mars 2014 pour l’accepter.
Il n’y a pas eu d’acception de la part de A_.
r. Par courrier du 5 juin 2014, B_ a pris note du fait que A_ avait recouvré une pleine capacité de travail dès le 7 mai 2014, de sorte que son délai de congé prendrait fin le 31 mai 2014. B_ a également transmis à cette dernière son dossier personnel, ainsi qu’un certificat de travail intermédiaire.
Le dossier personnel de A_ contenait, entre autres, son évaluation 2012, dont il ressort qu’elle avait atteint ses objectifs, ainsi que des courriels adressés à sa hiérarchie, notamment ceux des employés N_, O_ et H_ contenant les propos confirmés dans leurs témoignages par devant le Tribunal quant à son comportement.
s. Par courriers des 13 juin 2014 et 27 août 2014, A_ a respectivement contesté les motifs de son licenciement et sollicité de B_ la modification de son certificat de travail intermédiaire.
t. Par courrier du 9 septembre 2014, B_ a adressé à A_ un certificat de travail final.
D. a. Après l’échec d’une tentative de conciliation, A_ a, par acte déposé le 24 septembre 2015 au greffe du Tribunal des prud’hommes, assigné B_ en paiement de 47'791 fr. 50 bruts, avec intérêts à 5% l’an dès le 12 février 2014, à titre d’indemnité pour licenciement abusif, de 68 fr. 20 nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 12 février 2014, à titre de remboursement de frais de téléphone professionnel, de 170 fr. nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 12 février 2014, à titre de remboursement de la cotisation payée pour devenir membre de C_, d’au moins 5'000 fr. nets, avec intérêts à 5% l’an dès le 12 février 2014, à titre d’indemnité pour tort moral, de 25'949 fr. 30 bruts, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
février 2015, à titre d’indemnité perte de gain en raison de son inscription forcée au chômage, ainsi qu’une indemnité équitable en raison de l’impossibilité de se présenter à l’examen du brevet en novembre 2013. Elle a toutefois précisé que ses prétentions étaient limitées à un montant total de 75'000 fr. A_ a, en outre, conclu à la modification de son certificat de travail dans le sens qu’elle souhaitait, à la constatation que son licenciement était abusif et violait l’art. 3 al. 1 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (
RS 151.1
– LEg).
Préalablement, elle a conclu à ce que le Tribunal ordonne à B_ de lui rendre son fichier privé contenu dans le répertoire de sa boîte email et dans le desktop de son ordinateur et de produire une copie de toutes les informations électroniques avec lesquelles elle avait travaillé ou qu’elle avait dû manipuler durant son engagement (les échanges de courriels avec les différents dirigeants de la société quant aux différents contrats/projets et/ou missions, son agenda, les ébauches du
Memorandum of Understanding
avec G_ au 12 février 2014 et les e-mails, les brouillons et courriels relatifs à la dernière version de la CCT, ainsi que les textes finaux de la CCT en deux langues et leurs annexes, les courriels et le procès-verbal qu’elle avait rédigé relatifs aux négociations salariales prévues par la CCT, ainsi que l’ébauche et les courriels relatifs au contrat de prestations avec K_ et le texte du contrat à la date du 12 février 2014).
Elle a soutenu, en substance, que son congé était abusif car motivé par des raisons inhérentes à sa personnalité, soit son genre et son origine. Son comportement - le fait d’être curieuse, de chercher en profondeur à exploiter les sujets et de disposer d’une autorité naturelle - n’était pas un motif suffisant pour la licencier. Elle avait toujours effectué son travail correctement et son attitude était correcte. Le fait d’être une femme engagée était perçu comme de l’agressivité, alors que si elle avait été un homme, B_ ne l’aurait pas congédiée. Son licenciement n’avait, en outre, pas été précédé d’avertissements formels et s’était déroulé dans des conditions constituant une atteinte à sa personnalité, dès lors qu’elle avait été escortée
manu militari
à son bureau, que B_ n’avait eu aucun égard à sa santé ou à son bien-être et que cette dernière ne lui avait pas remis un certificat de travail conforme à la vérité et, qui plus est, dans un délai raisonnable.
Enfin, elle a allégué que, lors de son engagement, elle avait dit envisager refaire ces examens. Lorsque les dates avaient été fixées en novembre 2013, elle s’était rendue compte que des séances de négociations tombaient en même temps. Elle avait rapporté la problématique à sa supérieure, qui avait été prise de panique concernant son remplacement. Elle avait donc donné la priorité à son travail en se sacrifiant et n’avait pas demandé de congé à cette fin.
b. Dans sa réponse du 3 mars 2016, B_ a conclu, préalablement à l’audition de plusieurs témoins. Au fond, elle a conclu à l’irrecevabilité des conclusions en constatation de A_ et au déboutement de cette dernière de toutes autres conclusions, précisant être d’accord de lui verser la somme nette de 68 fr. 20 à titre de remboursement des frais de téléphone professionnel.
Elle a soutenu, en substance, que le congé litigieux n’était pas abusif et qu’elle n’avait aucunement porté atteinte à la personnalité de A_. Cette dernière, qui bénéficiait de compétences intellectuelles et linguistiques, n’était pas faite pour le poste qu’elle occupait, celui-ci nécessitant de la diplomatie, de l’empathie et un esprit d’équipe. A_ adoptait régulièrement un ton agressif et irrespectueux avec son entourage et outrepassait son rôle, alors même qu’elle était une employée junior. Ces éléments avaient porté préjudice au bon déroulement du travail et des relations de B_ avec ses partenaires internes (les syndicats) et externes (G_ et K_). A_ se permettait également de critiquer ses collègues et sa hiérarchie et ne gérait pas toujours correctement ses priorités.
S'agissant des examens de brevet d'avocat de l'employée, celle-ci était venue dire à sa supérieure hiérarchique, trois semaines avant novembre 2013, qu’une session d'examens de brevet était prévue, soit en même temps qu’une séance de négociations avec les syndicats. Toutefois, elle avait rapidement indiqué qu’elle n’allait pas se présenter à l’examen et a sollicité une attestation de surcharge de travail, qui a été délivrée. Si elle avait l’intention de passer son brevet, la date n’était pas clair et elle n’avait jamais demandé de congé particulier pour réviser ou passer l’examen, mais uniquement un soutien pour obtenir le report du délai.

c. Le Tribunal a tenu quatorze audiences, lors desquelles il a entendu les parties et dix-neuf témoins, dont certaines déclarations ont déjà été reprise ci-avant. Il ressort essentiellement de ces témoignages, qui seront repris en tant que de besoin dans la partie EN DROIT du présent arrêt, que le comportement et le ton agressif et inadéquat de l'employée, interrompant par des remarques déplacées hors de ses compétences, donnant des leçons, communicant par écrit de manière agressive, notamment, ont été constatés tant à l'interne que lors des rapports avec des entités tierces. Cette attitude a mis en danger les relations avec les partenaires d'affaires de l'employeuse et nui au bon déroulement des négociations entre l'intimée et les syndicats de son personnel. Cette attitude s'est poursuivie tout au long de la période d'emploi, l'employée ayant ignoré les multiples remises à l'ordre et conseils de comportement donnés. Elle se sentait supérieure aux autres intervenants et à ses collègues et supérieurs hiérarchiques, se permettant de les critiquer vertement. Plusieurs personnes se sont déclarées choquées ou agressées personnellement par cette attitude. Plusieurs intervenants internes et externes ont déclaré ne plus vouloir traiter avec l'appelante. Son comportement avait même été porté à la connaissance du Conseil d'administration de l'intimée, ce qui était une première, poussant ce dernier à demander que le problème soit réglé.
d. La psychiatre suivant l'employée depuis son licenciement a expliqué au Tribunal que celle-ci était une personnalité perfectionniste, hyper sensible et souffrant d’un déficit de l’attention, de telles personnalités réfléchissant très vite, pouvant avoir une intelligence au-dessus de la moyenne, ce qui pouvait les amener à couper la parole aux autres. Sa patiente s’exprimait de manière passionnée et était impulsive. En situation de stress, une telle personnalité pouvait exprimer une agressivité qu’elle ne percevait pas.
EN DROIT
1. 1.1 L'appel est dirigé contre une décision finale de première instance rendue dans le cadre d'un litige portant sur une valeur de plus de 10'000 fr. au dernier état des conclusions de première instance (art. 308 al. 1 let. a et al. 2 CPC).![endif]>![if>
Il a été déposé dans le délai de 30 jours à compter de la notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC), et respecte au surplus la forme prescrite (art. 130, 131 et 311 CPC), étant précisé que l’appelante comparaît en personne.
L'appel est ainsi recevable.
1.2 L'instance d'appel revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC).
1.3 La restriction des conclusions ne constitue pas une modification de la demande, mais un retrait partiel de celle-ci. La demande est réduite soit par le retrait de certaines conclusions, soit par la limitation, sous l’aspect temporel ou quantitatif, d’une conclusion tendant à une prestation (arrêts du Tribunal fédéral
5A_456/2016
du 28 octobre 2016 consid. 4.2.2 et
5A_184/2013
du 26 avril 2013 consid. 3.2).
Il s’ensuit que la diminution de la prétention de l’appelante en indemnité pour perte de gain en raison de son inscription forcée au chômage, la limitation à 1 fr. symbolique de sa demande d’indemnité en raison de l’impossibilité de se présenter à l’examen final du brevet et la fixation du
dies a quo
d’intérêts moratoires à une date postérieure aux dates des conclusions principales, sont recevables.
2. En vertu de l’art. 243 al. 2 let a CPC, la procédure simplifiée s’applique, quelle que soit la valeur litigieuse, aux litiges relevant de la LEg.
L’appelante reproche au Tribunal l’application de la procédure simplifiée, la violation de la LEg n’étant pas le seul élément invoqué par elle. Cela étant, elle ne tire aucune conséquence de ce grief. Il sera également relevé que cette procédure a pour vocation de protéger l’employé (ATF
125 III 231
consid. 4a). Le refus du Tribunal d’ordonner des mesures d’instruction complémentaires n’est, en tous les cas, pas lié au choix de cette procédure (cf. consid. 4
infra
).
3. L’appelante sollicite que la Cour ordonne l’apport de l’entier de la procédure de première instance. Cette conclusion est manifestement sans objet, la Cour ayant déjà à disposition le dossier complet de première instance.
4. L’appelante fait grief au Tribunal d’avoir refusé d’administrer plusieurs preuves qu’elle sollicitait. Elle réitère ses requêtes d’instruction complémentaires devant la Cour.
4.1.1 Toute partie a droit à ce que le Tribunal administre les moyens de preuve adéquats proposés régulièrement et en temps utile (art. 152 al. 1 CPC). Le droit d'être entendu (art. 29 al. 2 Cst.) garantit le droit de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision (ATF
132 V 368
consid. 3.1).
L'autorité a l'obligation de donner suite aux offres de preuves présentées en temps utile et dans les formes requises, à moins qu'elles ne soient inaptes à apporter la preuve ou qu'il s'agisse de prouver un fait sans pertinence (ATF
131 I 153
consid. 3;
124 I 241
consid. 2;
121 I 306
consid. 1b). L'art. 8 CC garantit également ce droit. Le juge l'enfreint s'il refuse d'administrer une preuve offerte régulièrement, dans les formes et les délais prévus, et portant sur un fait pertinent (ATF
133 III 189
consid. 5.2.2 et 7.1). Il ne l'enfreint pas si une mesure probatoire est refusée à la suite d'une appréciation anticipée des preuves (ATF
127 III 519
consid. 2a), c'est-à-dire lorsqu'il est d'avis que le moyen requis ne peut fournir la preuve attendue ou ne peut modifier sa conviction fondée sur les preuves administrées (ATF
129 III 18
consid. 2.6; arrêts du Tribunal fédéral
4C.66/2007
et
4A_382/2007
du 9 janvier 2008 consid. 3.1).
4.1.2 Conformément à l'art. 316 al. 3 CPC, l'instance d'appel peut librement décider d'administrer des preuves. Elle peut ainsi ordonner que des preuves administrées en première instance le soient à nouveau devant elle, faire administrer des preuves écartées par le Tribunal ou encore décider l'administration de toutes autres preuves. Comme indiqué
supra
, le droit à la preuve, comme le droit à la contre-preuve, découlent de l'art. 8 CC ou, dans certains cas, de l'art. 29 al. 2 Cst., dispositions qui n'excluent pas l'appréciation anticipée des preuves. L'instance d'appel peut ainsi refuser une mesure probatoire en procédant à une appréciation anticipée des preuves, lorsqu'elle estime que le moyen de preuve requis ne pourrait pas fournir la preuve attendue ou ne pourrait en aucun cas prévaloir sur les autres moyens de preuve déjà administrés par le Tribunal, à savoir lorsqu'il ne serait pas de nature à modifier le résultat des preuves qu'elle tient pour acquis (ATF
138 III 374
consid. 4.3.1 et 4.3.2).
4.2.1 En l’espèce, l’appelante reproche au Tribunal d’avoir refusé la production de tous les documents électroniques sur lesquels elle avait travaillé ceux-ci étant, selon elle, propres à mettre en doute les déclarations des témoins convoqués par l’intimée. L’appelante allègue que ces documents seraient nécessaires à la démonstration qu’aucun manquement ne pouvait lui être reproché, tant au niveau de la qualité de son travail que de son comportement.
Comme relevé à juste titre par le Tribunal, la qualité du travail de l’appelante n’est pas remise en cause et ne fonde pas son licenciement. L’intimée ayant même reconnu les capacités intellectuelles et linguistiques de l’appelante. En particulier, la problématique de la disparition d’un article lors de la rédaction de la CCT, n’est pas invoquée par l’intimée dans son courrier du 6 mars 2014, précisant les motifs du licenciement, ni reprise par le Tribunal dans l’analyse du caractère abusif du congé. Il n’appartenait donc pas à celui-ci d’analyser la qualité du travail de l’appelante sur la base de tous les documents sur lesquels elle a travaillé durant la période du 1
er
septembre 2011 au 12 février 2014. Cette réquisition est d’ailleurs disproportionnée vu son ampleur et s’apparente à une requête exploratoire, prohibée par l’ordre juridique suisse (Jeandin, Code de procédure civile commenté, 2011, n° 13 ad art. 160 CPC).
Quant au comportement de l’appelante, l’intimée allègue principalement une manière agressive de s’exprimer oralement à l'égard de ses collègues et ses partenaires internes et externes. La production de documents écrits n’est donc pas pertinente pour réfuter l’agressivité verbale de l’appelante.
Le Tribunal a donc, à raison, refusé la production de ces documents. Pour les mêmes motifs, la Cour n’ordonnera pas leur production.
4.2.2 L’appelante fait grief aux premiers juges d’avoir refusé d’ordonner une expertise quant à la perception de son comportement compte tenu des clichés sur le masculin et le féminin. Elle soutient qu’une femme – comme elle – à savoir parlant de façon déterminée, étant exigeante dans son travail et ne se laissant pas marcher sur les pieds, était considérée comme agressive, alors que, pour un homme, il s’agissait de qualités naturelles d’un meneur. Seule une telle expertise serait, selon elle, en mesure de déceler cette discrimination invoquée à l’appui de la violation de l’art. 3 LEg.
Sur cette problématique, le Tribunal a considéré, à l’instar de la Cour, que les éléments figurants au dossier sont suffisants pour établir si, oui ou non, le congé litigieux est discriminatoire et est lié au genre de l’appelante (cf. consid. 6.2.1
infra
). Il ne se justifie, d’ailleurs pas, dans cette affaire de se demander si toutes les personnes l’ayant qualifiée d’agressive n’ont pas toutes succombé «
au phénomène de mauvaise appréciation du fait des schémas culturels inculqués depuis longtemps
». En effet, cette thématique dépasse largement le cadre de la cause.
Il ne se justifie donc pas d’ordonner une telle expertise.
4.2.3 L’appelante sollicite devant la Cour l’audition du directeur des ressources humaines en poste lors de son licenciement, qui a été refusée en première instance. Elle souhaitait qu’il soit interrogé sur les négociations de la CCT et sur la question de la condition de la femme au sein de l’intimée.
Or, le Tribunal a relevé, à raison, que ces thèmes ont été abordés à plusieurs reprises lors des quatorze audiences tenues, lors desquelles les parties et dix-neuf témoins ont été entendus. Par ailleurs, dans son appel, l’appelante se limite à indiquer que cette audition lui semble indispensable, sans autre précision.
Partant, la cause étant en état d'être jugée, il ne sera pas donné suite aux conclusions préalables de l’appelante tendant à la réouverture des enquêtes.
5. L’appelante reproche au Tribunal une appréciation manifestement inexacte des faits. Elle soulève que les premiers juges se sont uniquement fondés sur les témoignages, non corroborés par pièces, en faveur de l’intimée et n’ont pas suffisamment pris en compte ceux qui étaient en sa faveur. Le Tribunal avait donc, selon elle, retenu à tort que son congé n’était pas abusif.
5.1.1 Selon l'art. 157 CPC, le Tribunal établit sa conviction par une libre appréciation des preuves administrées.
Une preuve est considérée comme apportée lorsque le juge est convaincu de la réalité d’une allégation (ATF
131 III 222
;
118 II 235
in JdT
1994 I 331
;
104 II 216
). En d’autres termes, il décide selon sa conviction subjective si des faits sont prouvés ou non par l'interrogatoire. L'interrogatoire et la déposition des parties sont de même rang et de même force probante, laquelle est équivalente au témoignage (Bühler, Commentaire bernois, 2012, n° 14 et ss ad art. 191-192 CPC).
La libre appréciation des preuves permet ainsi au juge de tenir compte, non seulement des preuves matérielles proprement dites, mais également de celles plus subjectives ou psychologiques, telles que l'attitude des parties et des témoins, le degré de crédibilité de leurs déclarations, les difficultés rencontrées par les parties dans l'administration des preuves, etc. (SJ 1984 p. 29).
Selon l'art. 169 CPC, toute personne qui n'a pas la qualité de partie peut témoigner sur des faits dont elle a eu une perception directe. Il y a perception directe lorsque le témoin perçoit par ses sens (Schweizer, Code de procédure civile commenté, 2011, n° 13 ad art. 157 CPC). Celui qui ne sait quelque chose que par ouï-dire n’est pas un témoin adéquat, mais ses déclarations peuvent constituer des indices ou servir, en tant qu’élément de fait auxiliaire, à apprécier d’autres déclarations (arrêt du Tribunal fédéral
5A_51/2014
du 14 juillet 2014 consid. 5.1).
En matière d'appréciation des preuves, il y a arbitraire lorsque l'autorité ne prend pas en compte, sans aucune raison sérieuse, un élément de preuve propre à modifier la décision, lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée, ou encore lorsque, en se fondant sur les éléments recueillis, elle en tire des constatations insoutenables (ATF
137 I 58
consid. 4.1.2;
136 III 552
consid. 4.2;
134 V 53
consid. 4.3;
129 I 8
consid. 2.1; arrêt du Tribunal fédéral
4A_683/2010
du 22 novembre 2011 consid. 2.2).
5.1.2 Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
En droit suisse du travail, la liberté de la résiliation prévaut, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF
136 III 513
consid. 2.3;
131 III 535
consid. 4.1).
Selon l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie. La personnalité englobe toutes les caractéristiques qui servent à individualiser une personne et qui sont dignes d'être protégées par l'ordre juridique (arrêt du Tribunal fédéral
4C.72/2002
du 22 avril 2002 consid. 1a). Le congé n'est pas abusif si la raison a un lien avec le rapport de travail ou porte, sur un point essentiel, un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Alors que la première hypothèse vise principalement la correcte exécution de la prestation de travail et le devoir de fidélité par l'employé, la seconde vise avant tout la préservation d'un climat de travail agréable dans l'entreprise (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 26 ad art. 336 CO).
Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (arrêt du Tribunal fédéral
4A_309/201
du 6 octobre 2010 consid. 2.4; Dunand, op.cit., n° 33 ad art. 336 CO).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif (ATF
123 III 246
consid. 4b). Dans ce domaine, la jurisprudence a tenu compte des difficultés qui pouvaient y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné congé. Selon le Tribunal fédéral, le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue en définitive une forme de "preuves par indices" (ATF
130 III 699
consid. 4.1;
CAPH/156/2017
du 3 octobre 2017 consid. 4.1.2). De son côté, l’employeur ne peut rester inactif; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (arrêt du Tribunal fédéral
4A_437/2015
du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5).
En vertu de l’art. 336a al. 1 CO, la partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité.
5.2.1 En l’espèce, il ressort du courrier du 6 mars 2014 que l’appelante a été licenciée en raison de son comportement agressif envers son entourage professionnel, du fait qu’elle ne respectait pas le rôle qui lui incombait, qu’elle avait, à plusieurs reprises, critiqué et remis en cause les compétences de ses collègues et sa hiérarchie. En outre, elle ne gérait pas ses priorités.
De son côté, l’appelante, qui supportait le fardeau de la preuve, a allégué que son licenciement était abusif, parce que motivé pour des raisons inhérentes à sa personnalité, soit le fait qu’elle est une femme et qu’elle est originaire de _. Son comportement et son travail avait toujours était correct.
Au sujet de son agressivité, le Tribunal a, à juste titre, considéré que l’instruction avait établi une telle attitude. En effet, plusieurs personnes, qui ont directement collaboré avec elle sur des dossiers, ont qualifié le comportement de l’appelante comme étant agressif (témoin F_, N_, H_, P_, O_ et J_; audition E_). Or, aucun élément du dossier ne permet de douter de la véracité de leurs déclarations, cohérentes et convergentes. Le fait qu’ils soient encore employés de l’intimée ne peut suffire à mettre en doute leurs déclarations, ces derniers ayant été exhortés à dire la vérité. Il ressort également du courriel de Q_ que l’appelante a eu un comportement dénigrant envers une collègue.
Il est également établi que l’appelante a adopté à de multiples reprises un comportement inapproprié, notamment en coupant la parole et en sortant de son rôle, comme l'est l'accumulation de plaintes et d’évènements fâcheux liés à son comportement (notamment témoins N_, R_, S_, O_, T_ ; audition I_).
Par ailleurs, les premiers juges ont apprécié les témoignages qui étaient favorables à l’appelante et relevé, à juste titre, que leurs auteurs n’avaient pas collaboré directement avec elle ou alors très peu, à l’inverse des témoins ayant confirmé son agressivité, en particulier lors des séances de négociations et de rédaction de la CCT, lesquelles s'étaient déroulées sur plusieurs mois et avaient abouti aux plaintes des syndicats du personnel au Conseil d'administration de l'employeuse.
En outre, elle ne peut rien tirer de positif de l'audition de sa psychiatre laquelle a confirmé qu’une personnalité comme sa patiente, à savoir perfectionniste, hyper sensible et souffrant d’un déficit de l’attention, pouvait dans certaines circonstances avoir des attitudes perçues comme agressives par l’entourage.
Enfin, contrairement aux dires de l’appelante, son dossier personnel contient des courriels mentionnant cette agressivité. A cet égard, le fait que son évaluation de 2012 ne fasse pas mention de commentaire négatif n’est pas pertinent, les problèmes de comportement de l’appelante étant apparus dès toute fin 2012.
Le Tribunal a ainsi constaté sans arbitraire que l’appelante avait eu un comportement inapproprié et agressif, dans ses relations de travail.
5.2.2 Il en va de même du fait que l’appelante ne respectait pas le rôle qui lui incombait. En effet, il ressort de son attitude, lors des négociations de la CCT et du projet avec G_, qu’elle outrepassait ses compétences (témoins N_, U_, R_ S_, H_, O_). Le Tribunal a également retenu, à raison, que l’appelante avait critiqué ouvertement sa hiérarchie (témoin N_ et F_) et qu’il pouvait lui être reproché de ne pas avoir toujours géré ses priorités (témoin F_ sur la problématique des vacances et de la reprise des dossiers après le licenciement), étant précisé que ce motif de licenciement n’est que secondaire.
5.2.3 Le Tribunal a également retenu, à raison, que le comportement de l’appelante avait eu des conséquences sur le bon fonctionnement de l’intimée, que ce soit au sein même du département juridique (témoin F_) ou dans le cadre des relations avec les partenaires internes ou externes.
En effet, son attitude lors des négociations et de la rédaction de la CCT a eu pour conséquence de prolonger et de compliquer ce processus, qui est déjà difficile en soi (témoin N_, U_, R_, S_). Il en va de même s’agissant des relations de l’intimée avec G_ (témoin N_ et H_) et avec K_ (témoin P_, T_; audition E_), entités partenaires auxquelles des excuses avaient dues être présentées du fait de ce comportement par l'employeuse.
5.2.4 Il n’est également pas critiquable d’avoir retenu que l’intimée avait pris les mesures que l’on pouvait attendre d’elle pour résoudre le conflit avant de licencier l’appelante. En effet, cette dernière a reçu, à plusieurs reprises, des remarques de sa hiérarchie au sujet de son agressivité ou du fait qu’elle dépassait le cadre de ses compétences lors des négociations de la CCT (témoin F_; audition E_ et I_). L’appelante ne conteste d’ailleurs pas que des discussions informelles ont eu lieu à ce titre.
Il ressort également de la réunion «
green and red
» du 3 juillet 2013 que sa hiérarchie l’avait, à nouveau alors, mise en garde sur son comportement et les effets que celui-ci pouvait avoir sur son entourage professionnel et ce, même si ses qualités, telles sa rapidité, sa curiosité et son ambition, ont également été relevées.
Cependant, l’appelante n’a tenu aucun compte des remarques faites sur son comportement. En effet, par courriel du 18 juillet 2013 déjà, un employé de l’intimée a rapporté à la supérieure de l’appelante que cette dernière avait à nouveau eu un comportement inacceptable envers une collègue. Les syndicats se sont formellement plaints de l’appelante au CEO de l’intimée et au président du Conseil d’administration le 29 janvier 2014. En outre, son attitude fâcheuse dans la gestion des négociations avec K_ a eu lieu en février 2014.
Dans ces circonstances, il ne peut être reproché à l’intimée de ne pas avoir enclenché formellement un processus disciplinaire, ni de ne pas avoir proposé un autre poste à l’appelante (témoin F_; audition V_). La confiance était rompue.
5.2.5 Il s’ensuit que les premiers juges étaient fondés à retenir que le licenciement ordinaire de l’appelante n’était pas abusif, son caractère et son comportement n’étant pas compatibles avec les exigences du poste, qui nécessitait de la diplomatie et de l’empathie. A cet égard, l’appelante a reconnu ne pas supporter être muselée et se sentir plus à l’aise dans un environnement avec plus de liberté.
Ainsi, aucune indemnité pour licenciement abusif n'est due. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
6. L’appelante reproche au Tribunal de ne pas avoir retenu que son licenciement constituait une discrimination au sens de l’article 3 LEg et de l’art. 8 Cst.
6.1.1 L’art. 3 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail (al. 2).
Selon l'art. 6 LEg, l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable; cet article s'applique notamment à la résiliation des rapports de travail.
L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 CC, lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve. L'art. 6 LEg instaure un assouplissement du fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination par l'apport d'indices objectifs pour engendrer un renversement du fardeau de la preuve (ATF
131 II 393
consid. 7.1;
130 III 145
consid. 4.2. et 5.2 et les références).
6.1.2 Selon l’art. 8 al. 2 Cst, nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son origine.
6.2.1 En l’occurrence, l’appelante soutient avoir été licenciée, car elle est une femme. Un homme ayant les mêmes traits de caractère aurait été félicité. A l’appui de ce grief, elle soulève que seule une expertise quant à la perception de son comportement compte tenu des clichés sur le masculin et le féminin pouvait permettre de retenir la discrimination dont elle se dit victime.
L’intimée soutient que si l’appelante avait été un homme, elle aurait agi de la même manière en licenciant son employé ou encore en organisant une séance «
green and red
» (audition E_ et I_). En outre, elle s’efforçait à mettre en place des moyens de promotion de la femme en son sein (audition V_).
Or, la responsable des ressources humaines de l’intimée a affirmé que si l’appelante avait été un homme, l’intimée l’aurait également congédiée, dès lors qu’elle avait commis une faute de comportement (témoin L_). La collègue directe de l’appelante a également expliqué n’avoir aucunement le sentiment que cette dernière ait été discriminée en raison de son sexe. Elle a par ailleurs confirmé que l’intimée mettait progressivement en place des mesures pour promouvoir la femme dans l’entreprise (témoin F_). A cet égard, les critiques de l’appelante consistant à dire que l’existence même de ces mesures démontrait un problème au sein de l’intimée sur la question de la femme ne sont pas pertinentes. En effet, les possibilités d’accès pour les femmes à des postes de cadre auprès de l’intimée sont sans rapport avec les circonstances du licenciement de l’appelante.
Quant à l’expertise sollicitée, celle-ci ne serait pas propre à rendre vraisemblable une discrimination dans le licenciement litigieux. En effet, celui-ci est motivé par son comportement incompatible avec son poste, d’autant plus venant d’un juriste junior. Aucun élément ne permet de retenir que l’attitude de l’appelante aurait été perçue autrement si elle avait été un homme. Par ailleurs, son agressivité a été relevée tant par des hommes que par des femmes.
Il s’ensuit que l’appelante n’a en rien rendu vraisemblable avoir été discriminée en raison de son sexe.
6.2.2 Enfin, l’appelante soutient avoir été licenciée en raison de ses origines des _. Elle allègue que le directeur de l’intimée lui aurait dit au téléphone que «
les gens de
[son]
origine sont tous pareils et que ce n’est pas la peine de
[lui]
trouver un autre poste au sein
» de l’intimée. L’appelante n’apporte aucun d’autre élément que cette seule allégation.
Le directeur de l’intimée a réfuté avoir tenu de tels propos, précisant qu’il y avait plus de trente nationalités en son sein, de sorte qu’il avait une attitude multiculturelle. En raison des différentes langues parlées avec l’appelante, il se pouvait qu’il ait eu un malentendu. Sa supérieure hiérarchique a également rappelé que les origines de l’appelante n’avaient joué aucun rôle dans son licenciement (audition E_ et V_). Rien au demeurant au dossier ne permet de soutenir son grief.
L’appelante n’a pas rendu vraisemblable que son licenciement aurait été motivé par ses origines étrangères. Partant, le jugement entrepris sera confirmé sur ce point également.
7. L’appelante fait grief aux premiers juges de ne pas lui avoir alloué une indemnité pour tort moral, alors que l’intimée avait porté atteinte à sa personnalité.
7.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise en outre que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.
L'art. 328 CO interdit non seulement à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur mais lui impose la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de sa personnalité, laquelle comprend notamment sa vie, sa santé, son intégralité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l'entreprise (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2014, p. 310 ss; Aubert, Commentaire romand CO I, 2012, n° 2 et 3 ad art. 328 CO; arrêt du Tribunal fédéral
4C.253/2001
du 18 décembre 2001 consid. 2 c).
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF
125 III 70
consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (
CAPH/151/2017
du 21 septembre 2017 consid. 7.1; ATF
129 III 715
consid. 4.4).
7.2 En l’espèce, l’appelante soutient que l’intimée n’a pas protégé sa personnalité en l’escortant
manu militari
devant ses collègues jusqu’à son bureau, puis à la sortie du bâtiment. Or, il ressort de l’instruction que tout a été fait pour respecter sa personnalité lors du licenciement, notamment en l’organisant en fin de journée et en lui laissant le temps de reprendre ses affaires (témoin F_ et L_; audition E_). Par ailleurs, le fait d’avoir été accompagnée à son bureau se justifie par la nature même de sa fonction et des dossiers confidentiels qu’elle traitait (témoin L_).
L’appelante soulève également que l’intimée n’a eu aucune sensibilité à son égard concernant son état de santé ou son bien-être et ce déjà avant son licenciement. Pourtant, l’appelante n’allègue pas avoir manifesté à l’intimée une quelconque faiblesse dans sa santé, ni à sa collègue (témoin F_). Elle n’a d’ailleurs sollicité aucun jour de congé qui aurait été refusé par l’intimée. En outre, l’appelante ne peut se prévaloir du fait que durant ses deux jours de congé en janvier 2014 elle a travaillé depuis l’étranger. En effet, sa supérieure l’avait autorisée à s’absenter, seulement si elle n’avait pas de dossier urgent. Pour rappel la période janvier 2014 correspondait à la phase finale de la rédaction de la CCT (témoin F_).
Elle invoque également une violation de sa personnalité du fait que l’intimée ne lui a pas remis un certificat de travail conforme à la réalité durant deux années. Cela étant, l’intimée a rempli ses obligations légales en remettant à l’appelante, quelques jours après la fin de son délai de congé su 31 mai 2014, soit le 5 juin 2014, un certificat de travail intermédiaire, dont elle a requis des modifications. L’intimée lui a ensuite remis un certificat de travail final le 9 septembre 2014, dont elle a sollicité la modification dans son acte du 24 septembre 2015 et a plusieurs reprises lors de la procédure de première instance. L’appelante ne conteste d’ailleurs pas avoir retrouvé un emploi dans l’intervalle.
Au regard de ces circonstances, il n’y a pas eu d’atteinte illicite à la personnalité de l’appelante. Le mal-être vécu par elle, établi par le témoignage de sa psychiatre, à la suite de son licenciement ne peut donc pas suffire à condamner l’intimée au paiement d’une indemnité pour tort moral. Le jugement entrepris sera ainsi confirmé sur ce point également.
8. L’appelante fait grief en outre aux premiers juges de lui avoir refusé le remboursement de ses frais d’entrée et de cotisation pour devenir membre de l’association C_.
8.1.1 Selon l’art. 62 CO, celui qui, sans cause légitime, s’est enrichi aux dépens d’autrui, est tenu à restitution (al. 1). La restitution est due, en particulier, de ce qui a été reçu sans cause valable, en vertu d’une cause qui ne s’est pas réalisée, ou d’une cause qui a cessé d’exister (al. 2). L’art. 63 al. 1 CO énonce que celui qui a payé volontairement ce qu'il ne devait pas ne peut le répéter s'il ne prouve qu'il a payé en croyant, par erreur, qu'il devait ce qu'il a payé.
8.1.2 En vertu de l’art. 71 CC, les membres de l’association peuvent être tenus de verser des cotisations si les statuts le prévoient.
L’art. 73 al. 2 CC indique que les membres sortants ou exclus de l’association doivent leur part de cotisations pour le temps pendant lequel ils sont été sociétaires. Cette règle s’applique aux cotisations. S’agissant des contributions périodiques (cotisations), elles sont dues
pro rata temporis
: si le membre démissionne avec effet pour la fin de la première moitié d’un exercice, seule une moitié de cotisation est due ; le cas échéant, l’ancien membre est titulaire d’une créance en restitution du trop-payé, fondé sur l’art. 62 CO. S’agissant des contributions uniques (non récurrente : finance d’entrée...etc.), elles sont dues (et restent acquises) à l’association si l’obligation dont elles résultent est née avant la fin du sociétariat (Foëx, Commentaire romand CC I, 2010, n°7 ad art. 73 CC).
8.2 En l’occurrence, l’appelante reproche au Tribunal d’avoir appliqué l’art. 63 CO, alors qu’il s’agissait d’appliquer l’art. 62 CO. Elle allègue avoir voulu participer à la vie de l’association, raison pour laquelle elle avait payé la cotisation. Ayant été licenciée peu de temps après, la cause de ce paiement aurait cessé d’exister.
Conformément aux principes rappelés
supra
, il appert, en effet, que le remboursement réclamé par l’appelante se fonde sur les règles de l’enrichissement illégitime au sens de l’art. 62 CO.
Cela étant, l’association C_ ne peut être confondue avec l’intimée. Ce n’est donc pas cette dernière qui s’est trouvée enrichie par le paiement des cotisations. En tous les cas, l’appelante ne précise pas quel montant correspond aux frais d’entrée dans l’association – acquis à cette dernière - et celui correspondant aux cotisations périodiques – remboursables au
pro rata
. Les statuts de l’association n’ont d’ailleurs pas été produits par les parties.
Il s’ensuit que l’appelante sera déboutée de sa conclusion en remboursement, de sorte quel le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.
9. L’appelante fait grief au Tribunal de ne pas lui avoir accordé une indemnité équitable en raison de l’impossibilité de se présenter, pour la troisième et dernière fois, à l’examen final du brevet d’avocat.
9.1 Le dommage juridiquement reconnu réside dans la diminution involontaire de la fortune nette; il correspond à la différence entre le montant actuel du patrimoine du lésé et le montant de ce même patrimoine si l'événement dommageable ne s'était pas produit (ATF
133 III 462
consid. 4.4.2;
132 III 359
consid. 4;
129 III 18
consid. 2.4).
La théorie de la perte de la chance a été prévue pour tenir compte de situations qui se présentent lorsque le fait générateur de responsabilité perturbe un processus incertain pouvant produire un enrichissement ou un appauvrissement de la personne concernée. En d'autres termes, l'enjeu total est aléatoire de sorte qu'il est impossible de prouver le lien de causalité naturelle entre le fait générateur de responsabilité et la perte de l'avantage escompté. Selon cette théorie, le dommage réparable consiste dans la perte d'une chance mesurable de réaliser un gain ou d'éviter un préjudice. Il correspond ainsi à la probabilité pour le lésé d'obtenir ce profit ou de ne pas subir ce désavantage. Le lien de causalité doit exister entre le fait imputable à l'auteur et la perte définitive de la chance, par opposition au dommage final (ATF
133 III 462
consid. 4.2; arrêt du Tribunal fédéral
4A_227/2007
consid. 3.5.3). Le Tribunal fédéral a retenu que cette théorie ne s'accordait pas avec la conception de la causalité naturelle du droit suisse de la responsabilité civile. De même, la notion du dommage applicable en droit suisse ne permettait pas d'assimiler la chance à un élément du patrimoine, si bien que sa perte ne pouvait être appréhendée économiquement (ATF
133 III 462
consid. 4.4.3). En d'autres termes, selon le Tribunal fédéral, la perte d'une chance ne constitue pas un dommage indemnisable du fait qu'il n'y a pas de perte patrimoniale (Chappuis, Quelques dommages dit irréparables: réflexions sur la théorie de la différence et la notion de patrimoine, in SJ 2010 II p. 166 ss, p. 170, ch. 14; Kessler, Basler Kommentar - OR I, 2015, n° 6a ad art. 41).
9.2 En l’occurrence, l’appelante requiert une indemnisation pour une perte de chance. Or, celle-ci n’est pas reconnue par le droit suisse.
En tous les cas, l’appelante a renoncé, de son propre chef, à se présenter à l’examen de novembre 2013, préférant demander un nouveau report de délai à la Commission du barreau, alors même qu’un deuxième report lui avait déjà été octroyé à titre exceptionnel. Elle n’a, en effet, pas requis formellement de l’intimée un congé afin de préparer et de passer son examen (témoin F_; audition A_ et E_). Par ailleurs, sur requête de l’appelante, l’intimée, soit pour elle F_, a rédigé une attestation de surcharge de travail, afin d’appuyer la troisième demande de prolongation du délai.
Partant, aucune indemnité n’est due à l’appelante à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé de même sur ce point.
10. L’appelante maintient devant la Cour sa conclusion en paiement d’une somme brute de 21'969 fr. 3, avec intérêts à 5% l’an dès le 1
er
février 2015, à titre de perte de gain en raison de son inscription au chômage. En première instance, elle a justifié ce paiement par le fait qu’elle aurait trouvé plus rapidement en emploi si l’intimée ne l’avait pas profondément atteinte dans son licenciement et si elle avait obtenu un certificat de travail plus rapidement.
Dans ses écritures d’appel, elle ne soulève toutefois aucun grief contre le jugement entrepris sur cette problématique. En tous les cas, son licenciement n’étant pas abusif et aucune atteinte à sa personnalité n’étant retenue, elle ne peut pas prétendre à un tel paiement. Le jugement attaqué sera ainsi confirmé sur cette question.
11. L’appelante persiste également dans son appel à réclamer le remboursement de ses frais de téléphone professionnels depuis l’étranger à hauteur de 68 fr. 20.
Or, le Tribunal lui a accordé ce remboursement, non contesté par l’intimée, pour le montant requis, de sorte que cette conclusion est sans objet.
12. La valeur litigieuse excédant 50'000 fr., il sera perçu des frais judiciaires d’appel (art. 19 al. 3 let. c LaCC). Ceux-ci seront arrêtés à 1'500 fr. et mis à la charge de l'appelante, qui succombe entièrement (art. 106 al. 1 CPC; art. 71 RTFMC).
Il ne sera pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).
* * * * *