Decision ID: 3f502099-f90c-40f1-ab5f-e26df3eadd6a
Year: 2022
Language: fr
Court: VD_TC
Chamber: VD_TC_031
Canton: VD
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

Vu les faits suivants:
A.
A._ a été engagé par contrat de droit privé par la Ville de Lausanne dès le 1
er
avril 2010 en qualité de ******** au Service des sports. A partir du 1
er
octobre 2014, il a été promu ********, en classe 13. Il a été nommé fonctionnaire à titre définitif dès le 1
er
octobre 2015.
Selon la description du poste ******** (fonction classifiée 13-9) signée par A._ en novembre 2014, celui-ci avait pour mission d’"
assurer le bon fonctionnement ********
". Ses responsabilités principales consistaient à gérer le personnel de ******** (55 % de son temps de travail), assurer le fonctionnement de l’ensemble des bâtiments, installations techniques, machines et équipements de ******** (25 %) et de ******** (5 %), offrir un soutien à la gestion de l’installation (10 %) et assurer la surveillance des utilisateurs (5 %). Le contenu de ce document sera pour le surplus repris ci-après au besoin.
B.
Le 7 juin 2016, le Conseil communal de Lausanne a adopté le rapport-préavis n° 2016/14 relatif au nouveau système de rémunération des fonctionnaires communaux (ci-après: rapport-préavis n° 2016/14). Le Conseil communal a adopté le même jour les modifications des art. 9, 20, 34, 35, 36, 38 et 39 du Règlement du 11 octobre 1977 pour le personnel de l'administration communale (RPAC), ainsi que les dispositions transitoires déterminant les modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération et les dispositions relatives à la Commission de recours individuel. Ces modifications du RPAC ont été approuvées par la Cheffe du Département des institutions et de la sécurité le 13 septembre 2016.
Sur cette base, la Municipalité de Lausanne (ci-après également: la municipalité) a transmis une fiche d’information personnelle aux employés afin qu’ils aient connaissance de la chaîne et du niveau de fonction qui leur seraient attribués dans le nouveau système, soit dès le 1
er
janvier 2017. Cette fiche a été communiquée à A._ en octobre 2016. A cette occasion, celui-ci a été informé du positionnement de son poste de ******** dans le nouveau système de rémunération et du fait que lors de l’introduction de ce système, il se trouverait dans une situation de progression salariale.
La Municipalité de Lausanne a modifié la classification du poste occupé par A._ comme il suit par décision du 14 décembre 2016, prenant effet le 1
er
janvier 2017:
"
Branche : Infrastructures, technique et construction Niveau : 6
Domaine : Maintenance et exploitation Classe : 6
Chaîne : 433 Conduite I Echelon : 12
"
C.
Par recours daté du 27 décembre 2016 et posté le 5 janvier 2017, A._ a déféré cette décision à la Commission de recours individuel (ci-après aussi: la commission). Il a notamment invoqué les responsabilités qui étaient les siennes, l’absence de reconnaissance des diplômes du secteur du sauvetage et le fait que le descriptif relatif à la fonction retenue ne correspondait pas, pour un certain nombre de critères d’évaluation des fonctions, au poste qu’il occupait. Il a conclu au classement de son poste au niveau 9 de la chaîne 434.
Le 22 mai 2017, la Commission de recours individuel a informé A._
que son recours serait transmis au Service du personnel de la Ville de Lausanne (ci-après aussi: le Service du personnel) pour détermination, ce qui a été fait le 2 mars 2020.
D.
Dans l’intervalle, A._ a démissionné de ses fonctions avec effet au 31 août 2019.
E.
Le Service du personnel s’est déterminé le 30 avril 2020, concluant au rejet du recours formé par A._. Il a en particulier confirmé que l’analyse du profil modèle 433 Conduite I, niveau 6 mettait en évidence la conformité globale des exigences en termes de compétences et sollicitations avec les responsabilités du poste. Il a précisé que malgré l’adaptation à la hausse de certains critères secondaires (autonomie [+0.5 point], flexibilité, communication et influences environnementales [notation inchangée nonobstant la modification à la hausse opérée] et temps de travail irrégulier [+1.5 points]) et à la baisse de certains autres critères (formations de base et complémentaire [-0.5 point], savoir-faire [-0.5 point] et sollicitation physique [-1 point]), le positionnement du poste en cause n’était pas modifié dans l’hypothèse d’un profil adapté, celui-ci demeurant dans le spectre du niveau 6.
A._ a répliqué le 12 juin 2020, critiquant pour l’essentiel l’appréciation des critères d’évaluation des fonctions. Il a confirmé ses conclusions.
Le Service du personnel s’est encore déterminé le 28 août 2020. Il s’est prononcé sur les arguments de A._ relatifs à la valorisation des divers critères secondaires que celui-ci contestait, confirmant le bien-fondé du positionnement du poste du prénommé dans la fonction 433 Conduite I au niveau 6.
Le 22 mars 2021, la présidente de la commission a requis des informations complémentaires du Service du personnel. Relevant que la modification de certains critères était de nature à modifier "
le spectre de la cote pondérée
" (sic) en faveur du recourant, elle a demandé à ce service de se déterminer, cas échéant en procédant à une évaluation spécifique du poste.
Le Service du personnel a donné suite à cette demande le 12 avril 2021. Il a indiqué qu’il avait procédé à l’élaboration d’un profil adapté du poste de A._ au regard notamment de la description de poste de 2014 et que cet examen avait mis en évidence la nécessité de procéder à la réévaluation, par rapport au profil modèle 433 Conduite I, niveau 6, de certains des critères secondaires d’évaluation des fonctions. Il a indiqué que la notation des critères formations de base et complémentaire, savoir-faire et sollicitation physique devait être revue à la baisse, passant respectivement de 4 à 3.5 points, de 3 à 2.5 points et de 2 à 1 point; que la notation des critères autonomie et temps de travail irrégulier devait être revue à la hausse, passant respectivement de 1 à 1.5 points et de 0.5 à 2 points; et que la notation des critères flexibilité, communication et influences environnementales demeurait inchangée à 1.5 points malgré l’adaptation de certains indicateurs de ces critères. Il a confirmé que ces modifications impactaient la cote, soit le nombre de points total pondéré attribué à une fonction, sans que cette dernière ne se situe au-delà ni en-deçà du spectre du niveau alloué au poste en cause, soit le niveau 6, si bien que le profil modèle 433 Conduite I, niveau 6 était conforme aux exigences du poste du recourant.
Par décision 10 mai 2021, la Commission de recours individuel a partiellement admis le recours déposé le 5 janvier 2017 par A._ et elle a modifié la décision de classification rendue le 14 décembre 2016 par la Municipalité de Lausanne comme suit:
"Branche : Infrastructures, technique et construction
Domaine : Maintenance et exploitation
Chaîne : 443 Conduite I
Niveau : 7
Classe : 7
Echelon : 12"
Le 20 mai 2021, la municipalité a sollicité la motivation de cette décision.
Le 2 août 2021, la Commission de recours individuel a adressé aux parties les considérants de sa décision. Elle a retenu que la description de poste signée en 2014 représentait effectivement les tâches et responsabilités de A._ au premier janvier 2017, si bien qu’elle devait servir de base au positionnement de son poste. Passant ensuite en revue la notation des critères secondaires d’évaluation des fonctions qui étaient contestés, la commission en particulier retenu les notations résultant du profil adapté produit par le Service du personnel concernant les critères autonomie (1.5 points) et temps de travail irrégulier (2 points), faisant sienne l’appréciation selon laquelle ces critères devaient être réévalués à la hausse par rapport au profil de compétences correspondant au niveau 6 de la chaîne 433 Conduite I. La commission s’est en revanche écartée des évaluations du profil adapté concernant les trois critères secondaires dont le Service du personnel considérait que la notation devait être diminuée. Elle a ainsi retenu que le critère formations de base et complémentaire valait 4 points, que le savoir-faire valait 3 points et que le critère sollicitation physique valait 2 points. Elle a exposé, en substance, que bien que ces évaluations étaient favorables au recourant, elles demeuraient globalement conformes aux exigences du poste et à la méthode d’évaluation des fonctions. Sur la base des notations retenues, la commission est parvenue à la conclusion que la cote, soit le nombre total de points pondéré, s’élevait à 25.4 points et se situait dans le spectre du niveau 7 (de 24.2 à 29.09 points). Elle a en conséquence retenu que le descriptif de fonction du niveau 6 de la chaîne 433 Conduite I n’était pas conforme aux exigences du poste, lequel devait être colloqué au niveau 7 de cette chaîne.
F.
Le 14 septembre 2021, la Municipalité de Lausanne (ci-après aussi: la recourante) a déféré la décision précitée de la Commission de recours individuel (ci-après aussi: l’autorité intimée) à la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal. Elle a conclu, avec suite de frais judiciaires et dépens, principalement à la réforme de la décision rendue par la Commission de recours individuel en ce sens que la décision de classification salariale de la Municipalité de Lausanne du 14 décembre 2016 concernant le poste occupé par A._ est confirmée, subsidiairement à l’annulation de la décision de la commission et au renvoi de la cause à cette autorité pour qu’elle rende une nouvelle décision. Elle a produit un bordereau de pièces, comprenant notamment la grille des fonctions regroupant l'ensemble des fonctions de la Ville de Lausanne, les descriptions de poste de ******** et de ********, ainsi que les décisions des 13 juillet et 10 août 2020 de la Commission de recours individuel confirmant ses décisions de classification relatives à ces postes. Le contenu de ces documents sera repris ci-après dans la mesure utile.
Dans sa réponse du 4 octobre 2021, la Commission de recours individuel a indiqué ne pas avoir de remarque à formuler et elle s’est référée à sa décision. Elle a produit son dossier.
A._ (ci-après: le tiers intéressé) ne s’est pas déterminé.
G.
La Cour a ensuite statué.

Considérant en droit:
1.
Selon l'art. 5 al. 1 des dispositions du RPAC relatives à la Commission de recours individuel, la décision rendue par cette autorité peut faire l'objet d'un recours de droit administratif auprès du Tribunal cantonal dans les trente jours suivant la communication de la décision motivée, conformément à la loi cantonale du 28 octobre 2008 sur la procédure administrative (LPA-VD; BLV 173.36). D’après l’art. 92 al. 1 LPA-VD, le Tribunal cantonal connaît des recours contre les décisions et décisions sur recours rendues par les autorités administratives, lorsque la loi ne prévoit aucune autre autorité pour en connaître.
En l'espèce, le recours a été déposé en temps utile (art. 5 al. 1 RPAC). La Commune de Lausanne, qui agit par sa municipalité, a qualité pour recourir (art. 75 al. 1 let. a LPA-VD; cf. arrêt CDAP GE.2018.0175 du 1
er
juillet 2019 consid. 1b) et le recours satisfait pour le surplus aux autres conditions formelles de recevabilité (art. 79 al. 1 et 99 LPA-VD, applicables par renvoi de l'art. 5 al. 1 RPAC), si bien qu’il convient d’entrer en matière.
2.
La classification salariale du poste de ******** qu’occupait le tiers intéressé jusqu’au 31 août 2019 est litigieuse.
a) L'organisation de l'administration fait partie des tâches propres des autorités communales, d’après l’art. 2 de la loi vaudoise du 28 février 1956 sur les communes (LC; BLV 175.11). Selon cette loi, il incombe au Conseil général ou communal de définir le statut des collaborateurs communaux et la base de leur rémunération (art. 4 al. 1 ch. 9 LC), la municipalité ayant la compétence de nommer les collaborateurs et employés de la commune, de fixer leur traitement et d'exercer le pouvoir disciplinaire (art. 42 al. 1 ch. 3 LC).
Conformément à l'art. 33 al. 1 RPAC, le traitement du fonctionnaire comprend le traitement de base (let. a), les allocations complémentaires (let. b), l'allocation spéciale sous la forme d'un treizième salaire prorata temporis (let. c) et l'allocation de résidence versée aux seuls fonctionnaires ayant leur domicile fiscal principal sur le territoire communal (let. d). L'art. 34 RPAC prévoit que le traitement de base est fixé par rapport à l'échelle ordinaire figurant à l'alinéa 1. Selon l'art. 35 al. 1 RPAC, la municipalité colloque chaque fonction dans une des classes de l'art. 34 RPAC, d'après les compétences, les sollicitations et les conditions de travail qu'elle implique. A teneur de l'art. 36 al. 1 RPAC, la municipalité fixe le traitement initial dans les limites de la classe correspondant à la fonction en tenant compte de l'activité antérieure, des connaissances spéciales et de l'âge du candidat. Dans l'échelle ordinaire, une classe de traitement comporte 27 échelons et son maximum est atteint par des augmentations ordinaires (annuités) accordées au début de chaque année pour autant que l'activité ait débuté depuis plus de six mois (art. 36 al. 2 RPAC).
Les dispositions de droit transitoire du RPAC déterminent les modalités de mise en œuvre du nouveau système de rémunération de la Commune de Lausanne (art. 1
er
droit transitoire RPAC). D’après l’art. 2 al. 1 des dispositions de droit transitoire du RPAC, l'ensemble du personnel de l'administration communale en poste avant l’entrée en vigueur du nouveau droit est soumis à la nouvelle échelle des salaires et au nouveau système de rémunération dès son entrée en vigueur, sous réserve d’exceptions qui ne s’appliquent pas en l’espèce. Selon l’art. 4 des dispositions de droit transitoire du RPAC, la municipalité détermine la classe de traitement et l'échelon de chaque collaborateur conformément à l'article 36 RPAC. Ce calcul fixe le nouveau traitement, appelé salaire cible (al. 1).
b) Le nouveau système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été créé selon la méthode GFO, soit une méthode qui s'appuie sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions. Ce catalogue se compose de cinq critères principaux, soit quatre critères de compétences (professionnelle, personnelle, sociale et de conduite) et un critère relatif aux sollicitations et conditions de travail. La compétence professionnelle a un poids relativement élevé puisqu'elle représente 28% des critères principaux. Les compétences personnelles, sociale et de conduite représentent chacune 20%, et les sollicitations et conditions de travail 12%. Chacun des cinq critères se décline ensuite en critères secondaires (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5). Les critères principaux et secondaires sont définis dans le guide de la grille des fonctions et des descriptifs de fonctions de la Ville de Lausanne de novembre 2016 (ci-après guide de la grille des fonctions).
La grille des fonctions regroupe l'ensemble des fonctions de la Ville de Lausanne dans un seul et unique document sous forme matricielle. Les postes sont rattachés à des fonctions évaluées de manière uniforme selon les compétences et sollicitations nécessaires à leur exercice (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 6; guide de la grille des fonctions, p.4). La grille des fonctions est composée de deux axes: l'axe vertical "métiers" se découpe en 6 branches d'activités et 25 domaines professionnels recouvrant les missions et responsabilités de la Ville de Lausanne, chaque domaine étant composé de plusieurs chaînes; l'axe horizontal correspond à la valorisation du travail et se découpe en 16 niveaux d'exigences, qui préfigurent les classes salariales (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de la grille des fonctions, p. 5).
Le guide de la grille des fonctions définit la chaîne de fonctions en ces termes: "Une chaîne de fonctions regroupe de 2 à 4 fonctions. L'augmentation du niveau qui leur est associé est liée à l'accroissement des compétences et sollicitations attendues. Chaque chaîne et ses exigences sont spécifiques à une branche et un domaine". Le niveau est décrit comme l'unité de mesure du degré d'exigences en termes de compétences et de sollicitations; la grille des fonctions compte 16 niveaux, le niveau 16 étant le plus exigeant. Quant à la fonction, elle est l'association d'une chaîne et d'un niveau d'exigences, à laquelle correspond un profil de compétences spécifiques (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 7; guide de la grille des fonctions, p. 7). Chaque profil de compétences regroupe un ensemble de postes présentant des caractéristiques communes; il est normal d’observer des décalages entre ces postes et les exigences décrites (cf. guide précité, p. 8).
L’attribution des niveaux a résulté d'un processus complexe qui a débouché sur la grille des fonctions. Toutes les fonctions (et non les postes), qui font l'objet d'un descriptif, ont été évaluées à l'aide des cinq critères principaux cités ci-dessus, subdivisés en critères secondaires. L'évaluation des fonctions a consisté, pour chaque fonction, à attribuer un certain nombre de points, selon que le critère secondaire était plus ou moins réalisé. Le nombre de points total pondéré attribué à chaque fonction - appelé cote - comporte des différences suivant les fonctions, ce qui a permis de les répartir, quelles qu'elles soient et aussi différentes que soient les responsabilités et les exigences qui leur sont propres, entre les seize niveaux de la classification salariale (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 5 ss).
Une même fonction englobant des réalités professionnelles différentes, il s’est agi ensuite d’analyser les postes au travers notamment des descriptions de poste afin de déterminer les compétences, sollicitations et conditions de travail, pour pouvoir les positionner dans la grille des fonctions (cf. rapport-préavis n° 2016/14, p. 9 s.; cf. guide de la grille des fonctions, p. 4).
c) Appelés à se prononcer en appel sur des décisions rendues par le Tribunal de prud'hommes de l'Administration cantonale (TRIPAC) dans le cadre du nouveau système de classification des fonctions adopté par l'Etat de Vaud, le Tribunal cantonal a rappelé que l’employeur jouit d’une importante marge d’appréciation en matière de rémunération des fonctions et que le tribunal doit faire preuve d’une grande retenue s’agissant d’une contestation portant sur un système de rémunération, sous peine d’opérer de nouvelles inégalités. Il n'appartient dès lors pas au juge saisi d'un recours en matière de classification des fonctions de substituer son appréciation à celle de l'employeur, mais uniquement de vérifier que le résultat du système respecte l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (arrêts CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3; CACI 29 juin 2015/334 consid. 3b; CACI 13 mars 2015/126; CACI 22 mars 2013/166, publié in JdT 2013 III 104 consid. 5e; CREC I 7 février 2019/1 consid. 4.2.2; CREC I 27 avril 2017/1). Il a été jugé dans ce cadre qu'il n'appartenait pas au TRIPAC, autorité judiciaire qui est saisie sur recours, de substituer son appréciation à celle de la Commission de recours DECFO-SYSREM, intervenue en qualité d’autorité hiérarchiquement supérieure et soumise aux règles gouvernant le recours administratif. Le Tribunal cantonal a en particulier relevé que ladite commission bénéficiait d'une compétence exclusive qui lui assurait une vision d'ensemble des problématiques touchant l'adéquation entre les activités prévues par le cahier des charges et le niveau de poste lors de transitions semi-directes et indirectes et que sa spécialisation assurait aux collaborateurs concernés l'intervention d'une autorité de proximité spécialement conçue pour connaître des litiges qui lui étaient soumis (arrêt CACI 16 août 2017/367 consid. 3.1.3).
La Cour de céans a déjà jugé qu’il n'y a pas lieu de s'écarter de cette jurisprudence pour définir le pouvoir d’examen dont elle dispose lorsqu'elle est saisie d'un recours concernant la classification d'un poste dans le nouveau système de rémunération des fonctionnaires lausannois (arrêts CDAP GE.2018.0061 du 17 janvier 2019 consid. 2c; v. aussi plus récemment arrêts GE.2020.0041 du 11 novembre 2021 consid. 3a; GE.2019.0244 du 13 juillet 2021 consid. 3a; GE.2021.0010 du 8 avril 2021 consid. 2c; GE.2019.0235 du 1
er
octobre 2020 consid. 4d). On rappelle à cet égard que la Cour de céans ne peut pas revoir l'opportunité de la décision attaquée (cf. art. 98 LPA-VD a contrario). Lorsque l'autorité précédente dispose d'un pouvoir d'appréciation, cela exclut que la CDAP substitue son appréciation à celle de l'autorité intimée (ATF 141 II 353 consid. 3). Procédant à un examen de la légalité, la Cour de céans se limite à vérifier que l'autorité précédente a exercé son pouvoir d'appréciation de manière conforme au droit et ne peut ainsi intervenir qu'en cas d'abus ou d'excès de ce pouvoir (cf. art. 98 let. a LPA-VD), ce qui, en pratique, peut s'assimiler à un contrôle restreint à l'arbitraire (ATF 141 II 353 consid. 3).
De jurisprudence constante, une décision est arbitraire lorsqu'elle contredit clairement la situation de fait, qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique clair et indiscuté, ou qu'elle heurte d'une manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité (ATF 147 I 241 consid. 6.2.1; 144 I 318 consid. 5.4; 144 IV 136 consid. 5.8). En outre, il n’y a pas arbitraire du seul fait qu’une autre solution que celle de l’autorité intimée paraît concevable, voire préférable (ATF 145 II 32 consid. 5.1; 144 I 113 consid. 7.1, 170 consid. 7.3).
d) Quant à la Commission de recours individuel, il découle de ce qui précède qu'à l'instar de la Commission de recours DECFO-SYSREM, elle peut en principe substituer son appréciation à celle de la Ville de Lausanne en tant qu'employeur et autorité de classification. Toutefois, comme cela ressort de la décision attaquée (consid. II), la grille des fonctions est issue d'un processus complexe. La commission se limite dès lors à contrôler la correspondance effective entre la description du poste et les caractéristiques de la chaîne et du niveau telles qu'elles résultent de la grille des fonctions.
3.
a) En l’espèce, la municipalité invoque d’abord une violation de son droit d’être entendue, spécifiquement une motivation insuffisante de la décision attaquée. Elle reproche à l’autorité intimée d’avoir augmenté les notes de certains critères d’évaluation des fonctions par rapport au profil adapté qu’elle a élaboré, retenant que ces notes étaient "globalement conformes" aux exigences du poste, alors que cette notion ne serait utilisée qu’en relation avec un profil de compétences modèle. L’autorité intimée n’ayant pas indiqué les raisons pour lesquelles elle s’écartait du profil adapté établi, et dans la mesure où l’utilisation de la notion de "globalement conforme" en lien avec un profil adapté contreviendrait à la méthode GFO, il ne serait pas possible de comprendre son raisonnement. En s’écartant des notations de certains critères secondaires selon le profil adapté, l’autorité intimée n’aurait pas respecté l’application de la méthode GFO à l’évaluation de l’ensemble des critères au regard des exigences du poste en cause. La décision attaquée ne prendrait pas en considération de manière systématique l’évaluation résultant du profil adapté au poste, en ce sens que les notations des critères revues à la hausse selon ce profil ont été retenues alors que les évaluations des critères modifiées vers le bas ont été écartées, sans aucune justification de la part de l’autorité intimée.
La municipalité relève par ailleurs que la fonction retenue par la commission de recours n’existe pas, si bien qu’il serait impossible de saisir à quelle fonction cette autorité se réfère.
b) D’après l’art. 42 al. 1 LPA-VD, la décision contient notamment les indications, exprimées en termes clairs et précis, des faits, des règles juridiques et des motifs sur lesquels elle s'appuie (let. c) et du dispositif (let. d). Les exigences relatives aux indications que la décision administrative doit obligatoirement contenir découlent du droit d’être entendu.
Le droit d’être entendu garanti à l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101)
implique en particulier pour l'autorité l'obligation de motiver sa décision, afin que l'intéressé puisse la comprendre et l'attaquer utilement s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. L'autorité doit mentionner, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. Elle n'a toutefois pas l'obligation d'exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués par les parties, mais elle peut au contraire se limiter à l'examen des questions décisives pour l'issue du litige (ATF 142 I 135 consid. 2.1; 141 V 557 consid. 3.2.1; 138 I 232 consid.
5.1; 137 II 266 consid. 3.2
). La motivation peut être implicite et résulter des différents considérants de la décision (ATF 141 V 557 consid. 3.2.1; arrêt
TF 2C_1132/2018 du 21 janvier 2019 consid. 3.1).
c) Il convient de rappeler que le système de classification des fonctions adopté par la Ville de Lausanne a été établi selon une méthode basée sur un catalogue de critères pour évaluer les fonctions et que seules les fonctions, et non les postes, qui font l'objet d'un descriptif ont été évaluées à l'aide de ces critères. A chaque fonction correspond ainsi un profil de compétences modèle, qui regroupe un ensemble de postes présentant des caractéristiques communes, si bien qu’il est possible d’observer un certain décalage entre ces postes et les exigences décrites dans le profil de compétences (cf. supra consid. 2b), d’où la notion de profil de compétences "globalement conforme" aux exigences du poste.
La municipalité a par ailleurs exposé de manière convaincante que la réalisation d’un profil adapté correspond à l’examen des compétences, sollicitations et conditions de travail relatives à un poste déterminé et qu’un tel profil est exceptionnellement élaboré afin de valoriser au plus juste les exigences de ce poste. Un profil adapté constitue un outil technique interne, établi afin de démontrer le bien-fondé d’un positionnement, si bien que les notations retenues pour chaque critère dans ce cadre sont supposées illustrer de façon exacte les exigences relatives à un poste. La base du positionnement du poste demeure néanmoins toujours un descriptif de fonction au sens de la méthode GFO.
d) En l‘occurrence, la municipalité conteste spécifiquement la notation des critères formations de base et complémentaire, savoir-faire et sollicitation physique, pour lesquels la commission s’est écartée du profil adapté qu’elle avait établi. Concernant la formation de base et complémentaire, la commission a relevé que le profil modèle du niveau 6 de la chaîne 433 valorisait un CFC de niveau II au lieu d’un niveau I comme l’exige la description de poste et que partant la notation retenue aurait dû être de 3.5 points au lieu de 4 points. Son raisonnement correspond à cet égard à celui du Service du personnel (cf. déterminations du 12 avril 2021, p. 2 et 3). Elle a toutefois retenu que la notation de 4 points, bien que favorable au tiers intéressé, n’en était pas moins conforme aux exigences du poste et pouvait être confirmée. S’agissant du savoir-faire, tout en relevant que selon la municipalité la notation de ce critère devrait être réduite à 2.5 points, elle a admis que la note 3 était globalement conforme à la méthode GFO. Quant au critère sollicitation physique, reprenant les arguments du Service du personnel, elle a considéré que selon la description de poste le titulaire de la fonction était plutôt amené à déléguer et contrôler les tâches physiques et que le poste n’était pas principalement composé de travail de terrain, si bien que les sollicitations physiques étaient moindres, ce qui justifierait de diminuer la notation à 1 point (cf. déterminations du 12 avril 2021, p. 5). Elle a néanmoins confirmé la valorisation à 2 points résultant du profil modèle, estimant qu’elle était globalement conforme à la méthode.
Il résulte de ce qui précède que quand bien même la Commission de recours individuel a fait siens les motifs ayant conduit le Service du personnel à considérer que les notes de la formation de base et complémentaire, du savoir-faire et des sollicitations physiques devaient être diminuées s’agissant du poste en cause par rapport au profil de compétences de la chaîne 433 au niveau 6, elle a néanmoins retenu les évaluations ressortant de ce profil modèle. De ce point de vue, la motivation de la décision attaquée est contradictoire. Le raisonnement de l’autorité intimée apparaît d’autant plus incohérent si l’on considère que pour les critères autonomie et temps de travail irrégulier, dont le Service du personnel a indiqué qu’ils devaient être réévalués à la hausse à 1.5 et 2 points selon le profil adapté, la commission a retenu les notations de ce profil, non celles de 1 et 0.5 point résultant du profil de compétences correspondant au niveau 6 de la chaîne 433. S’agissant de l’autonomie, la commission a considéré, comme le Service du personnel, que le profil modèle ne tenait pas compte à sa juste valeur des tâches de planification afférentes au poste et de l’encadrement d’auxiliaires durant la période estivale (cf. déterminations du 12 avril 2021, p. 3 et 4). Concernant le critère du temps de travail irrégulier, la commission a aussi repris les déterminations du Service du personnel (cf. p. 6 et 7) selon lesquelles le poste en cause impliquait des horaires irréguliers et un service de piquet justifiant une augmentation de la notation de ce critère. Aussi bien pour l’autonomie que pour le temps de travail irrégulier, la commission ne s’est en revanche nullement référé à la notion de conformité globale aux exigences du poste ou à la méthode d’évaluation des fonctions.
Il ressort des éléments qui précèdent que l’autorité intimée a en réalité pris en considération les notes du profil adapté pour les deux critères réévalués à la hausse, alors qu’elle n’a pas tenu compte des évaluations inférieures, selon le profil adapté, à celles du profil de compétences de la chaîne 433 Conduite I au niveau 6. Elle n’a de surcroît fourni aucune justification à cette manière de procéder contradictoire. Elle n’a en particulier pas exposé, sinon en raison de la "conformité globale" des notes retenues avec la méthode GFO, les motifs pour lesquels elle a écarté l’évaluation résultant du profil adapté, pourtant établi à sa demande, pour la formation de base et complémentaire, le savoir-faire et les sollicitations physiques, ce quand bien même elle a admis le bien-fondé des motifs justifiant une diminution de la notation de ces critères s’agissant du poste de ********. On ne discerne du reste pas, à la lecture de la décision contestée, ce qui pourrait justifier une telle différence d’appréciation entre les critères précités et ceux de l’autonomie et du temps de travail irrégulier, pour lesquels l’autorité intimée a retenu les notations du profil adapté qui reflètent exactement les exigences du poste. Si, pour la notation de certains des critères d’évaluation des fonctions, l’autorité entendait s’écarter du profil adapté existant, ce qu’elle avait la possibilité de faire compte tenu de son pouvoir d’examen, elle devait néanmoins en spécifier les raisons. Elle ne pouvait pas se contenter de se référer au profil modèle correspondant à la chaîne 433 Conduite I au niveau 6, par définition plus général, comme si elle disposait de la faculté d’opter, selon les critères, pour l’un ou l’autre de ces profils. Or, dans la mesure où l’autorité intimée s’est écartée du profil adapté au poste de ******** sans autre motivation que la référence au profil modèle, la décision attaquée est bien affectée d’un défaut de motivation.
e) Ces éléments ne sont par ailleurs pas sans incidence sur la classification du poste de ******** si l’on se réfère à la décision attaquée et aux griefs formulés contre cette décision. Sur la base des notes qu’elle a retenues, l’autorité intimée est en effet parvenue à la conclusion que la cote, soit le nombre total de points pondéré, est en l’espèce de 25.4 points et se situe dans le spectre du niveau 7 (de 24.2 à 29.09 points). La recourante conteste pour sa part la cote retenue par l’autorité intimée, soutenant qu’il ne suffit pas d’additionner les notations des différents critères secondaires pour obtenir le nombre total de points pondéré attribué à une fonction et que la cote du profil adapté au poste correspond à 24 points, si bien qu’elle reste comprise dans le spectre du niveau 6 (de 20.62 à 24.19 points). La Cour de céans ne dispose toutefois pas des éléments lui permettant de vérifier ce point, puisque la municipalité refuse de divulguer les détails de la méthode de classification salariale GFO, spécifiquement la pondération des différents critères secondaires d’évaluation des fonctions.
f) En définitive, en n’indiquant pas les raisons pour lesquelles elle a apprécié selon un procédé différent les critères dont elle estimait que la notation devait être augmentée d’une part, ceux dont une diminution de l’évaluation se justifiait d’autre part, et surtout n’explicitant pas pour ces derniers les motifs l’ayant amenée à s’écarter du profil adapté élaboré à sa demande, l’autorité intimée n'a pas respecté son obligation de motivation.
Il s’ensuit que la décision attaquée doit être annulée et la cause renvoyée à la Commission de recours individuel, afin qu’elle examine à nouveau la cause et rende une nouvelle décision en motivant cas échéant les raisons pour lesquelles elle s’écarte des évaluations du profil adapté relatif au poste en cause. Si nécessaire, elle exposera également, sur la base des notations retenues, la manière dont elle calcule la cote et détermine le spectre dans lequel celle-ci se situe s’agissant du poste dont il est question.
g)
La Commission de recours individuel a retenu dans les considérants de sa décision que le poste en cause devait être colloqué au niveau 7 de la chaîne 433 Conduite I (cf. consid VI). Si l'on se réfère au dispositif de la décision contestée, la commission a toutefois modifié la décision de classification rendue le 14 décembre 2016 par la municipalité en ce sens que le poste est colloqué dans la branche
"
Infrastructure, technique et construction
"
, domaine
"
Maintenance et exploitation
"
, chaîne 443 Conduite I au niveau 7. Or, ni la chaîne 433 Conduite I, ni la chaîne 443 Conduite I - laquelle ne relève d’ailleurs pas du domaine
"
Maintenance et exploitation
"
, mais du domaine
"
Ateliers et intendance
"
- ne comportent de niveau 7 (cf. grille des fonctions, pièce 9 du bordereau de la recourante).
Le recours devant de toute manière être admis et la cause renvoyée à l'autorité intimée pour nouvelle décision, il lui appartiendra cas échéant également de préciser sa décision sur ce point pour le cas où elle estimerait que la collocation au niveau 7 doit être maintenue.
4.
Il découle des considérants qui précèdent que le recours, bien fondé, est admis, la décision attaquée annulée et la cause renvoyée à l’autorité intimée pour nouvelle décision dans le sens des considérants.
Vu le sort du recours, et le tiers intéressé n’ayant pas procédé, les frais judiciaires sont laissés à la charge de l’Etat (art. 49 al. 1, 91 et 99 LPA-VD). Il n’est pas alloué de dépens (art. 55 al. 1, 91 et 99 LPA-VD).