Decision ID: 86a73f34-f8a5-51d3-82bd-89f40273a5ba
Year: 2011
Language: it
Court: TI_TRAC
Chamber: TI_TRAC_002
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: civil_law

ritenuto che con conclusioni 7 settembre 2009 l’attrice ha ribadito la propria domanda sulla vigenza del contratto di lavoro e ha chiesto la condanna del convenuto al versamento dello stipendio fino al 3 novembre 2008, rispettivamente al pagamento di complessivi fr. 19 023.- lordi per stipendio dal 1° ottobre 2007 al 31 gennaio 2008 dedotta la somma anticipata dalla Cassa cantonale di disoccupazione per il periodo corrispondente, oltre interessi al 5% dalla scadenza di ogni singola mensilità;
che il Pretore ha respinto con sentenza 21 dicembre 2009;
appellante l’attrice che con appello 20 gennaio 2010 chiede la riforma del giudizio impugnato, nel senso di condannare il convenuto al pagamento di complessivi fr. 19 023.- lordi per stipendio dal 1° ottobre 2007 al 31 gennaio 2008, dedotta la somma anticipata dalla Cassa cantonale di disoccupazione per il periodo corrispondente, con interesse del 5% dalla scadenza di ogni singola mensilità;
mentre il convenuto con osservazioni 8 febbraio 2010 postula la reiezione del gravame;
esaminati gli atti e i documenti di causa,
ritenuto
in fatto: A. AP 1
dal 1° maggio 1993 ha lavorato quale infermiera alle dipendenze dell’_ di _, presso la sede dell’_ (doc. B), dapprima a tempo pieno e dal 1° gennaio 1996 a metà tempo (doc. F). Su sua richiesta dal 1° maggio 2000 ella è stata trasferita presso la sede dell’_ (doc. G e H). A partire dal 1° gennaio 2002 il suo grado di attività è aumentato all’80% per far fronte alle esigenze del datore di lavoro (doc. J, K e L). Nel frattempo, dal 13 febbraio 2001 è entrata in vigore la Legge sull’EOC (Ente ospedaliero cantonale), con la quale è stata istituita tale azienda, indipendente dall’Amministrazione dello Stato, avente personalità giuridica propria di diritto pubblico e sede a Bellinzona, con lo scopo di dirigere e gestire gli ospedali pubblici. L’EOC è quindi subentrato nel contratto che legava la lavoratrice con l’_ di _.
B.
Dal 14 novembre 2006 AP 1 è divenuta inabile al lavoro a seguito di malattia. Con lettera 23 agosto 2007 _ – riferendosi alla “visita fiduciaria” della dottoressa _ e del medico curante _ – ha comunicato al datore di lavoro che la lavoratrice era nuovamente abile al lavoro al 100%, purché non presso le sedi dell’_ o dell’_ (doc. M). A seguito di tale missiva l’EOC ha predisposto il trasferimento della dipendente dal 1° ottobre 2007 presso l’_ di _, mettendo a disposizione di quest’ultima il mese di settembre per “creare le condizioni necessarie all’effettivo trasferimento” (doc. N e P). _ ha confermato che il versamento delle prestazioni di malattia sarebbe avvenuto sino al 30 settembre 2007 (doc. O). Con scritto 14 settembre 2007 la lavoratrice, per il tramite dell’avv. RA 2, ha affermato di non essere d’accordo con un trasferimento in un altro Istituto, a suo dire in contrasto con il Regolamento organico cantonale (in seguito: ROC; doc. D), e per quanto riguardava in particolare il luogo di lavoro perché inconciliabile con la sua situazione famigliare e, in generale, privata (doc. Q). Il datore di lavoro ha ribadito la propria decisione con lettera 19 settembre 2007, riferendosi al contenuto della missiva 23 agosto 2007 di _ e affermando la conciliabilità di tale trasferimento con le condizioni poste dal ROC (doc. R). Il 26 settembre 2007 la patrocinatrice della lavoratrice ha sottolineato l’inabilità al lavoro della sua cliente presso le sedi dell’_ e dell’_ (doc. S).
C.
Con scritto 2 ottobre 2007 il datore di lavoro ha ribadito la propria posizione, precisando che “sebbene l’assenza (...) sia da considerarsi arbitraria, desideriamo, prima di assumere decisioni gravi e definitive, offrirle un’ulteriore opportunità di ripensamento ed in tal caso i giorni di assenza ingiustificata dal 1° ottobre 2007 alla data di effettiva ripresa del lavoro presso l’_ di _ saranno considerati vacanza o congedo non pagato”. L’EOC ha concluso ponendo il giorno 8 ottobre 2007 quale termine per la presentazione della lavoratrice sul posto di lavoro a _, in difetto di che il contratto di lavoro sarebbe stato concluso per il 30 settembre 2007 (doc. T). Il 9 ottobre 2007 esso ha comunicato alla lavoratrice che, siccome non si era presentata sul posto di impiego entro il termine assegnatole, il contratto di lavoro doveva considerarsi terminato il 30 settembre 2007, ovvero l’ultimo giorno in cui ella era assente per malattia (doc. U). Il 9 ottobre 2007 la lavoratrice, riferendosi alla missiva del datore di lavoro datata 2 ottobre 2007, ha contestato la disdetta ritenendola abusiva giusta l’art. 336b CO, poiché a suo dire data durante il periodo di protezione secondo il ROC, senza rispettare il termine di disdetta, in seguito a
mobbing
e senza rispettare le procedure interne (doc. V).
D.
Il 29 ottobre 2007 la lavoratrice ha adito la Commissione paritetica prevista dal Regolamento Organico per il personale occupato presso gli Istituti dell’Ente ospedaliero cantonale, chiedendo di esprimersi, quale istanza di conciliazione, sulla validità della disdetta del contratto di lavoro nonché su tutta una serie di pretese (doc. E). Il 7 gennaio 2008 l’EOC ha comunicato alla lavoratrice di aver attivato, a seguito di quanto concordato con la Commissione paritetica, la struttura infermieristica dell’_ a _, disponibile “a valutare l’opportunità d’inserimento (...) all’interno della sua struttura”. Esso ha pregato la lavoratrice di mettersi in contatto con la relativa responsabile del servizio infermieristico “al fine di programmare un colloquio conoscitivo” (doc. W). Il 9 gennaio 2008 la lavoratrice ha comunicato di essere “attualmente inabile al lavoro per tutte le strutture dell’EOC” e ha spiegato che “un suo rientro è improponibile se non vengono affrontate le problematiche che hanno condotto alla sua malattia e alla vostra “disdetta”” (doc. X). A suffragio della propria inabilità ha allegato il certificato medico 11 ottobre 2007 del medico curante _ (doc. Z) e ha precisato che in assenza di riscontro positivo avrebbe chiesto la decisione formale della Commissione paritetica. Il 15 gennaio 2008 quest’ultima ha respinto il “ricorso del 29 ottobre 2007” (doc. C).
E.
Con petizione 14 febbraio 2008 la lavoratrice ha adito la Pretura del Distretto di Lugano, sezione 1, chiedendo l’accertamento della vigenza del contratto di lavoro nonché la condanna del datore di lavoro al versamento di complessivi fr. 19 023.- lordi a titolo di stipendio dal 1° ottobre 2007 al 31 gennaio 2008. Con risposta 11 aprile 2008 il datore di lavoro ha postulato in via principale che la petizione fosse dichiarata inammissibile per incompetenza, in via subordinata la sua reiezione. Il 1° luglio 2008 si è tenuta l’udienza preliminare limitata all’eccezione di incompetenza e con decreto 11 dicembre 2008 il Pretore ha affermato la sussistenza sia della competenza materiale sia di quella territoriale. Esperita l’istruttoria, le parti hanno rinunciato al dibattimento finale e hanno prodotto memoriali scritti. Con il proprio, datato 19 agosto 2009, il datore di lavoro ha chiesto la reiezione della petizione, mentre l’attrice il 7 settembre 2009 ha ribadito la propria domanda di accertamento di vigenza del contratto di lavoro e ha postulato la condanna del convenuto al versamento dello stipendio fino al 3 novembre 2008, nonché al pagamento di complessivi fr. 19 023.- lordi per stipendio dal 1° ottobre 2007 al 31 gennaio 2008, dedotta la somma anticipata dalla Cassa cantonale di disoccupazione per il periodo corrispondente, oltre interessi al 5% dalla scadenza di ogni singola mensilità. Statuendo con sentenza 21 dicembre 2009 il Pretore ha respinto la petizione.
F.
Con appello 20 gennaio 2010 l’attrice chiede la riforma del giudizio impugnato, nel senso di condannare il convenuto al pagamento di complessivi fr. 19 023.- lordi per stipendio dal 1° ottobre 2007 al 31 gennaio 2008, dedotta la somma anticipata dalla Cassa cantonale di disoccupazione per il periodo corrispondente, con interesse del 5% dalla scadenza di ogni singola mensilità. Con osservazioni 8 febbraio 2010 il convenuto postula la reiezione del gravame.
considerato

in diritto: 1.
Il 1° gennaio 2011 è entrato in vigore il nuovo codice di diritto processuale civile svizzero (CPC). Ritenuto che la decisione pretorile é stata pronunciata ed impugnata prima di questa data, la procedura ricorsuale in rassegna resta disciplinata dal CPC/TI (art. 404 cpv. 1 e 405 cpv. 1 CPC).
2.
L’appellabilità della sentenza del Pretore dipende dalle domande formulate dalle parti con l
'
ultimo atto di causa, anche se con l
'
appello rinunciano ad alcune di esse, così che l
'
oggetto del contendere si riduce a un valore inferiore ai fr. 8
'
000.- (
Cocchi/Trezzini,
CPC-TI, Lugano 2000, n. 1 ad art. 15 CPC). Nella fattispecie, l’appellante ha postulato con le proprie conclusioni l’accertamento della vigenza del contratto di lavoro e l’obbligo della controparte al versamento dello stipendio fino al 3 novembre 2008, così come il versamento di fr. 19 023.- lordi per i mesi dal 1° ottobre 2007 al 31 gennaio 2008, dedotto quanto anticipato dalla Cassa cantonale di disoccupazione, nonché interessi. Dal carteggio processuale emerge che per i mesi testé menzionati quest’ultima ha versato complessivi fr. 15 992.25 (inc. rich. OA.2008.265: doc. E). Reputato che l’attrice ha chiesto con le conclusioni sia l’accertamento della vigenza del contratto di lavoro sia del suo diritto al salario fino al 3 novembre 2008, il valore di causa è senz’altro superiore a fr. 8 000.-. Per quanto concerne la procedura applicabile alla fattispecie e segnatamente i termini per l’insinuazione del gravame e delle osservazioni, va detto che essa è quella ordinaria. Invero, nella petizione la lavoratrice ha chiesto l’accertamento della vigenza del contratto di lavoro e la condanna al pagamento di fr. 19 023.- lordi per stipendi dal 1° ottobre 2007 al 31 gennaio 2008. Ella ha indicato il valore di causa come “certamente” superiore a fr. 30 000.- (pag. 8 in alto). Il Pretore ha dal canto suo correttamente applicato la procedura ordinaria. Da qui, la tempestività dell’appello e delle osservazioni.
3.
Per quanto di pertinenza per il presente giudizio, il Pretore ha accertato che il contratto di lavoro, rinviando al ROC, prevedeva la possibilità per il datore di lavoro di trasferire la lavoratrice presso un altro Istituto. Egli ha poi reputato fondato il licenziamento immediato a seguito del rifiuto di quest’ultima di entrare in servizio.
4.
L’attrice ritiene anzitutto che il ROC, di cui non contesta l’applicabilità, preveda esclusivamente, a determinate condizioni, il trasferimento all’interno del medesimo Istituto, inteso come Ospedale, da un servizio all’altro oppure ad altra funzione (appello, pag. 12-14).
4.1
Giova anzitutto menzionare la normativa su cui il Pretore ha fondato il proprio giudizio. L’art. 13 ROC stabilisce che l’EOC, per esigenze organizzative, può trasferire il dipendente ad altri servizi a condizione di non ledere la sua dignità professionale e impregiudicato il diritto allo stipendio percepito (cpv. 1); l’Istituto può parimenti trasferire ad altra funzione il dipendente che, senza sua colpa, si rivelasse oggettivamente impossibilitato a svolgere le sue mansioni (cpv. 2). Il primo giudice ha spiegato che diversamente da quanto sostenuto dall’attrice, l’art. 13 cpv. 1 ROC consente all’EOC, a determinate condizioni, di trasferire il dipendente ad altro servizio, senza alcuna menzione al fatto che ciò debba essere effettuato unicamente all’interno dell’Istituto. Tale limitazione sembra invece essere stata prevista, a detta del Pretore, al cpv. 2 della norma testé citata, che tratta del trasferimento ad altra funzione, ove tale prerogativa è per l’appunto conferita all’Istituto e non all’EOC. Il Pretore ha concluso spiegando che siccome l’obiettivo delle parti al momento dell’adesione al contratto era quello di dar vita a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, risulta improbabile che l’attrice potesse ragionevolmente e in buona fede comprendere dalla lettura dell’art. 13 ROC che il datore di lavoro sarebbe stato disposto a continuare il rapporto, e quindi a versare lo stipendio, in fattispecie simili alla presente senza prima procedere a un tentativo di ricollocamento anche presso la sede di un altro ospedale (sentenza impugnata, pag. 8 seg.).
4.2
L’appellante ritiene che l’unico caso in cui è previsto un trasferimento tra Istituti dell’EOC è quello previsto dall’art. 12 cpv. 4 ROC e che presuppone la richiesta in tal senso da parte del dipendente. Sennonché, sebbene sia vero che la norma menzionata prevede la possibilità di trasferimento su richiesta del lavoratore, ciò non significa ancora che il contenuto dell’art. 13 cpv. 1 ROC non corrisponda a quanto reputato dal Pretore. Secondo l’attrice, tale interpretazione emergerebbe dall’art. 6 ROC, secondo il quale per tutti i dipendenti, “fatta eccezione dei casi di trasferimento tra Istituti previsti all’art. 12”, i primi tre mesi “di impiego in ogni singolo Istituto” sono considerati periodo di prova. Tuttavia, tale precisazione è necessaria a tutela del lavoratore perché nei casi in cui il trasferimento è effettuato su desiderio del dipendente sarebbe ipotizzabile un periodo di prova al fine di verificare la sua compatibilità con il nuovo Istituto. Nell’ipotesi, invece, di trasferimento operato unilateralmente dal datore di lavoro, non si pon mente di prevedere esplicitamente una simile esclusione, dato che un periodo di prova non sarebbe ammissibile già per il fatto che permetterebbe al datore di lavoro di modificare i termini di disdetta a suo piacimento, ovvero di trasferire un lavoratore per poi operare un licenziamento in tempi brevi. L’appellante invoca anche l’art. 62 ROC, ove è specificato che in caso di soppressione di reparto, servizio o funzione, prima di procedere al licenziamento l’Istituto chercherà di trovare al dipendente un impiego in settori interni analoghi. Sennonché, essa ha lo scopo di tutelare il lavoratore dal licenziamento e la circostanza che tale norma precisi che il trasferimento debba avvenire in settori “interni” non significa ancora che il datore di lavoro non possa provvedere sulla base di un’altra normativa a un trasferimento in altri Istituti e in ipotesi che non coincidano con quelle elencate nel presente disposto.
4.3
L’appellante ritiene, inoltre, che con “servizi” l’art. 13 cpv. 1 ROC contempli i vari servizi tipo sanitari, generali, amministrativi e lavanderia e, quindi, non il trasferimento a medesima funzione in un altro Istituto. Al riguardo, ella rinvia all’art. 3 del Regolamento della Commissione interna del personale (doc. D: allegato al ROC) e sottolinea che se così non fosse non vi sarebbe stata la necessità di precisare che il trasferimento non debba ledere la dignità professionale del dipendente. Effettivamente, tale disposto menziona i “servizi” definendoli “risorse umane, finanze, alberghiero, tecnico e infermieristico, medici”. Tuttavia, ciò non significa che corrisponda al concetto previsto dall’art. 13 cpv. 1 ROC. Invero, se così fosse ci si troverebbe dinanzi alla situazione paradossale secondo la quale il lavoratore potrebbe essere trasferito di Istituto (l’appellante medesima afferma che per esempio il servizio lavanderia è a _) qualora fosse attribuito ad altro servizio come inteso dall’appellante, mentre ciò non potrebbe avvenire qualora esso permanesse nella medesima funzione. Ciò comporterebbe anche delle disparità a dipendenza della funzione occupata dal lavoratore. Invero, ad esempio, un dipendente con funzione di “impiegato d’ufficio” (cfr. doc. D: ROC, Allegato I, pag. 38) e attivo presso il servizio risorse umane potrebbe essere trasferito di Istituto mantenendo la medesima funzione ma perché attribuito al servizio finanze. Al contrario, una lavoratrice, come nella fattispecie, attribuita alla funzione “infermiera”, non potrebbe essere trasferita ad altro Istituto per la sola ragione che non potrebbe esercitare la sua attività in seno a un altro “servizio”, poiché esclusivamente pertinente a quello “tecnico e infermieristico”. Qualora le parti contraenti al ROC avessero voluto instaurare una tale disuguaglianza, di cui peraltro non si intravvede alcun ragionevole motivo, allora all’art. 13 cpv. 1 ROC non avrebbero utilizzato la voce generica “il dipendente”. Va altresì detto che qualora tale attribuzione avesse dovuto rivestire una tale importanza, allora il ROC avrebbe dovuto, secondo la logica adottata per quanto concerne le “funzioni” (doc. D: allegato I), provvedere un elenco dei diversi “servizi”. Inoltre, nella fattispecie tale assegnazione a un determinato “servizio” non è nemmeno stata indicata nel contratto doc. B. Il senso dell’art. 13 cpv. 1 ROC dev’essere piuttosto interpretato alla luce del contenuto del successivo art. 14 ROC, che tratta degli “obblighi di servizio” del lavoratore, intesi come doveri nell’esecuzione del proprio impiego. Esso tratta, quindi, di trasferimenti di impiego del lavoratore, senza la precisazione che esso debba concernere unicamente spostamenti all’interno del medesimo Istituto.
4.4
L’appellante conclude, al riguardo, affermando che la norma in questione permette un trasferimento esclusivamente “per esigenze organizzative”, ciò che non è a suo dire il caso nella fattispecie. Tuttavia, non è dato di capire perché l’esigenza di trasferimento a seguito dell’inabilità lavorativa della dipendente presso gli Ospedali di _ non possa essere reputata di natura organizzativa. Nemmeno l’appellante si confronta con il testo di legge, limitandosi a sostenere che tale condizione non è riunita e che “di certo” la sua incapacità lavorativa non può definirsi tale. Neppure è di ausilio ai fini del giudizio la sua tesi secondo la quale una tale esigenza non sarebbe stata fatta valere dal datore di lavoro. Invero, sia nella missiva 28 agosto 2007 (doc. N) sia in quella 2 ottobre 2007 (doc. T) emerge chiaramente il motivo del trasferimento, ovvero l’inabilità lavorativa della dipendente all’interno degli Istituti di _. Per tacere del fatto che non vi è alcun obbligo da parte del datore di lavoro di specificare espressamente che trattasi di un’esigenza organizzativa.
5.
Nel corso del proprio atto di appello l’attrice sembra non escludere che l’art. 13 cpv. 1 ROC possa applicarsi nel caso di trasferimento del posto di lavoro indipendentemente se trattasi di cambiamento di “servizio” come da lei precedentemente inteso. Invero, ella sostiene che, secondo dottrina, qualora nel contratto di lavoro sia espressamente indicato il posto di impiego, l’articolo in questione non è atto a invalidare il principio generale secondo il quale il datore di lavoro non può trasferire il dipendente se non previo accordo di quest’ultimo. L’attrice afferma, poi, che un trasferimento dev’essere accettato dal lavoratore unicamente laddove si fonda su esigenze organizzative urgenti, sia esigibile e contro risarcimento della maggior spesa da esso cagionata al dipendente, precisando che “è questo il caso a cui si riferisce l’art. 13 cpv. 1 ROC. Ma non è il caso in esame” (memoriale, pag. 13 in basso). Tale tesi, quindi, sembra essere stata formulata in maniera subordinata, nell’ipotesi in cui questa Camera dovesse confermare che il trasferimento messo in atto nella fattispecie rientra nel campo di applicazione dell’art. 13 cpv. 1 ROC. Va rilevato che al contrario di quanto asserito dall’appellante, la dottrina ritiene che anche qualora il contratto di lavoro sia silente in merito alla possibilità di trasferimento da parte del datore di lavoro, rientra nel dovere di fedeltà del lavoratore dissipare la sua impossibilità lavorativa legata a un posto di lavoro determinato, di modo che egli è tenuto ad accettare un trasferimento di sede, nella misura in cui esso sia ragionevole e che non osti il processo di guarigione (da ultimo:
Rudolph/Von Kaenel,
Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit, Eine rechtliche Auslegeordnung zu einem an sich greifenden Phänomen, in: SJZ 106 (2010) n. 15, pag. 362 con riferimenti). Nella lettera 14 settembre 2007 la patrocinatrice della dipendente ha affermato che il trasferimento a _ sarebbe risultato “inconciliabile con la situazione famigliare e privata” della sua cliente (doc. Q). Sennonché, in appello la lavoratrice si è limitata a contestare l’applicabilità dell’art. 13 cpv. 1 ROC, senza alcun riferimento a tale circostanza. Nemmeno si può dire, come sembra invece credere l’appellante (memoriale, pag. 14: “ha fatto valere questo suo diritto in virtù dell’art. 13 EOC”), che invocando l’inapplicabilità dell’art. 13 EOC non era necessario addentrarsi in tale questione. Invero, il Pretore ha deciso per l’applicabilità di tale disposto e competeva all’appellante confrontarsi con la sua motivazione, se del caso anche invocando, nella misura in cui ricevibili, argomentazioni nell’ipotesi in cui tale disposto non fosse stato applicabile. Non compete quindi a questa Camera approfondire d’ufficio tale questione.
6.
L’appellante si riallaccia, poi, alla condizione di “esigenze organizzative”. Al riguardo, ella sostiene che siccome l’EOC gestisce ospedali in tutto il Cantone “mal si vede come possa imporre (e come i sindacati avrebbero potuto accettare) la possibilità che l’EOC possa trasferire unilateralmente e liberamente un dipendente da un Istituto all’altro, senza neppure risarcirlo per il maggior tempo impiegato per il trasferimento! L’art. 13 cpv. 1 che permette all’EOC il trasferimento ad altri servizi è evidentemente una clausola applicabile soltanto in caso di esigenze organizzative particolari che qui non sono date” (memoriale, pag. 14 in alto). Sennonché, l’attrice trova scontato che nel caso presente non ci si trovi dinnanzi a esigenze organizzative “particolari” e si esime dal definire quali queste dovrebbero essere. Nella fattispecie è invece evidente che in presenza di inabilità lavorativa di un lavoratore presso solo parte degli Istituti, il datore di lavoro provveda a un trasferimento presso altri Ospedali, poiché solo in tal modo il dipendente potrebbe prestare il proprio impiego. Per tacere del fatto che l’art. 13 cpv. 1 ROC neppure menziona il requisito della “particolarità” espresso dall’appellante. Per quanto poi attiene all’eventuale maggiore distanza rispetto al precedente impiego, va detto che la circostanza che l’art. 13 cpv. 1 ROC non menzioni tale aspetto non significa ancora che esso non concerna, rispettivamente non possa concernere, trasferimenti di Istituti. Invero, il rapporto di lavoro trova comunque sempre i suoi limiti nell’art. 27 cpv. 2 CC. Ciò vale anche per il contenuto di una clausola di mobilità (cfr.
Wyler,
Droit du travail, 2
a
ed., pag. 135), sicché le parti possono aver liberamente e consciamente inteso di non regolare la questione esplicitamente oppure semplicemente aver dimenticato tale aspetto. D’altra parte, la questione di sapere se una simile clausola sia contraria al disposto testé menzionato dev’essere analizzata alla luce delle circostanze concrete (op. cit., loc. cit.). Tali considerazioni valgono anche per quanto concerne il rimborso dell’eventuale maggior spesa, posto peraltro che l’appellante abbia ciò inteso con la frase “risarcirlo per il maggior tempo impiegato per il trasferimento”. Sennonché, l’attrice non adduce motivazioni fondate su fatti concreti che renderebbero nella fattispecie l’art. 13 cpv. 1 ROC nullo perché contrario all’art. 27 cpv. 2 CC.
7.
L’appellante afferma che il trasferimento non è stato imposto dall’EOC, ma dall’_ di _, incompetente al riguardo (memoriale, pag. 14). La censura, nuova, è irricevibile (art. 321 cpv. 1 lett. b CPC). Si aggiunga che ella nemmeno trae conclusioni dal proprio asserto, sicché la sua allegazione è inammissibile anche per questo motivo. Sia come sia, va detto che come sottolineato dal convenuto giusta l’art. 22 della Legge sull’EOC la Direzione locale esegue i compiti che le sono assegnati dal Consiglio di amministrazione e dalla Direzione generale dell’ EOC. Nella fattispecie il convenuto ha chiaramente aderito a tale procedere, sicché in definitiva la decisione è stata emanata dall’EOC.
8.
L’attrice critica il Pretore laddove ha concluso che la sua assenza non era giustificata dalla presentazione del certificato medico datato 11 ottobre 2007, poiché presentato, in violazione dell’obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, in maniera intempestiva unicamente il 9 gennaio 2008 (memoriale, pag. 14 seg.). Ella non contesta, invece, di aver reso noto tale certificato di lavoro (
recte
: “medico”) nel gennaio 2008 e, nemmeno, la qualifica di intempestività di tale produzione. La lavoratrice sostiene, anzitutto, che da contratto la sua attività doveva essere svolta all’interno dell’_ di _ e che il datore di lavoro era quindi già stato informato della sua inabilità lavorativa con lettera 23 agosto 2007 di _ (doc. M). Sennonché, si rinvia a quanto detto sopra sulla possibilità di trasferimento nella fattispecie presso un altro Istituto, sicché il certificato medico che è di rilevanza in questa sede è quello presentato nel gennaio 2008. Ella reputa, altresì, che l’obbligo di fedeltà si esaurisca nell’avviso di non poter fornire il lavoro stipulato (memoriale, pag. 14). Al riguardo, l’attrice, rinviando alla corrispondenza intercorsa tra le parti, sostiene di aver notificato tempestivamente al datore di lavoro di non volersi trasferire e che la circostanza di aver fornito il certificato medico soltanto in un secondo tempo è un “dettaglio, dal momento che in ogni caso _ aveva interrotto il versamento delle indennità perché secondo le sue regole, l’appellante, abile al lavoro purché non presso l’EOC, era tenuta a cercarsi un lavoro alternativo. Questo ritardo non ha pertanto avuto conseguenza sulla possibilità dell’EOC di potersi far risarcire dall’assicurazione indennità perdita di guadagno e neppure ciò è stato fatto valere” (memoriale, pag. 14 in basso). La censura non è condivisibile. L’appellante dimentica che per il datore di lavoro la questione di sapere il motivo alla base dell’inabilità lavorativa del dipendente è essenziale al fine di poter valutare la legittimità del medesimo e, quindi, di decidere se prendere provvedimenti al riguardo. Inoltre, l’obbligo di presentazione in maniera tempestiva del certificato medico permette al datore di lavoro di conoscere il motivo dell’assenza e, se ritenuto necessario, di far esperire un esame da un altro medico. Qualora, poi, il lavoratore dovesse rifiutarsi di sottoporsi a un tale esame, di
regola tale opposizione dev’essere interpretata come prova dell'inesattezza del certificato medico da lui prodotto (sentenza del Tribunale federale 12 dicembre 1995, pubblicata in JAR 1997, pag. 133 in basso). S
econdo dottrina maggioritaria, tale esame di verifica può avvenire anche in assenza di una clausola contrattuale in tal senso qualora vi siano elementi oggettivi che mettano in discussione il contenuto del certificato prodotto dal lavoratore (
Rudolph/Von Kaenel
, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit, pag. 365 e n. 30 a pié di pag. 365). Nella fattispecie, tale facoltà è peraltro prevista dall’art. 11 ROC. Si aggiunga che l’importanza della produzione tempestiva di un certificato medico emerge chiaramente da tale disposto, secondo il quale in caso di assenza per malattia il dipendente dovrà avvertire “immediatamente” la Direzione dell’Istituto e, qualora l’assenza di protrae per almeno tre giorni, produrre “entro il terzo giorno” il certificato medico. Tant’è che in caso di mancato avviso e di mancata presentazione del certificato medico l’assenza è considerata secondo quanto disposto da tale norma come “arbitraria”. Tale disposto può essere senz’altro applicato alla fattispecie, dato che in presenza della missiva di _ che specifica l’abilità lavorativa per le strutture al di fuori di quelle con sede a _, la decisione della dipendente di non recarsi a _ equivale ad assenza dal posto di lavoro. Di conseguenza, la tesi dell’attrice per cui sarebbe un “dettaglio” il fatto di aver presentato il certificato medico solo in un secondo tempo non può essere seguita.
9.
L’appellante reputa che la sua assenza era giustificata da malattia, indipendentemente dal momento della presentazione del certificato medico, e quindi non sarebbe applicabile l’art. 337d CO. Il datore da lavoro non può concludere per un abbandono del posto di lavoro qualora tale assenza è dovuta a motivi di salute, seppur non ancora suffragati da un certificato medico, senza prima invitare il lavoratore alla ripresa dell’attività oppure alla consegna di un certificato medico (
Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez,
Kommentar zum Arbeitsvertragsrecht, 3
a
ed., pag. 277). Determinante non è pertanto unicamente la sussistenza della malattia, ma anche la tempestiva presentazione, su richiesta del datore di lavoro, di un certificato medico comprovante la stessa. Nella fattispecie, nell’ottobre 2007 la lavoratrice non ha giustificato il suo rifiuto di trasferimento a causa di malattia. Dalla lettera 23 agosto 2007 di _ al datore di lavoro emerge che la lavoratrice era abile al lavoro ma non presso l’_ e e _ a _ (doc. M). Con missiva 14 settembre 2007 la lavoratrice si è opposta al trasferimento a _, perché a suo dire contrario al ROC e, comunque, inconciliabile con la sua situazione famigliare e privata (doc. Q). Il datore di lavoro non aveva quindi motivo di dubitare delle motivazioni addotte dalla lavoratrice medesima e non gli può quindi essere rimproverato di non aver chiesto la produzione di un certificato medico. Solo con scritto 9 gennaio 2008 e a seguito della comunicazione 7 gennaio 2008 del datore di lavoro sulla possibilità di un inserimento nell’Istituto di _ (doc. W) la lavoratrice ha asserito che la sua inabilità si estendeva a tutte le strutture dell’EOC (doc. X) e ha prodotto un certificato medico del dott. _, datato 11 ottobre 2007 e attestante tale inabilità dal 1° ottobre 2007 (doc. Z). Il fatto, quindi, che tale certificato attesti un’inabilità a tutte le strutture dell’EOC già a partire dal 1° ottobre 2007 nulla muta alla circostanza che la lavoratrice non ha giustificato in tal senso la propria assenza e la produzione solo nel gennaio 2008 di tale certificato non è atta a sanare tale sua ingiustificata assenza. Nemmeno gli autori menzionati dall’appellante (
Streiff/Von Kaenel,
Arbeitsvertrag, 6
a
ed., n. 2 ad art. 337d CO) giovano alla sua tesi. Invero, essi rinviano a una sentenza del 3 gennaio 1995 del Tribunale federale (estratto pubblicato in: JAR 1996 pag. 233), ove esso ha spiegato quanto già illustrato sopra da parte della dottrina, ovvero che in presenza di una assenza che la lavoratrice motiva con malattia, prima di poter rescindere il contratto di lavoro con effetto immediato il datore di lavoro deve avvertire il lavoratore di riprendere il proprio impiego oppure di presentare un certificato medico (in tal senso anche
FAvre/Munoz/Tobler,
Le contrat de travail, 2
a
ed., n. 1.1 ad art. 337d CO). Tale orientamento giurisprudenziale è stato confermato dal Tribunale federale anche con sentenza 4C.244/2000 del 30 novembre 2000.
10.
Come spiegato dal Pretore, affinché l’assenza del lavoratore possa giustificare un licenziamento immediato, occorre inoltre che il suo rifiuto di entrare in servizio sia cosciente, intenzionale e definitivo (DTF 112 II 49; sentenza inc. 4C.120/2004 del 14 giugno 2004 consid. 4). Il primo giudice ha reputato che con scritto 2 ottobre 2007 (recte: 26 settembre 2007; doc. S) la lavoratrice avrebbe ribadito il proprio rifiuto in maniera ferma e senza riserve (sentenza impugnata, pag. 10 in alto). L’appellante non critica tale argomentazione, neppure in maniera subordinata, sicché non è compito di questa Camera verificarla.
11.
L’appellante conclude affermando che il rapporto di lavoro nulla ha a che vedere con quanto può pretendere la cassa malati (memoriale, pag. 15). Alla luce di quanto suesposto, tale argomentazione è ininfluente ai fini del giudizio.
12.
In definitiva, nella misura in cui è ammissibile, l’appello è respinto. Il valore determinante ai fini di un eventuale ricorso al Tribunale federale corrisponde a quanto chiesto in questa sede dall’appellante (art. 51 cpv. 1 lett. a LTF), ovvero fr. 3 030.75, equivalente a fr. 19 023.- dedotto quanto anticipato dalla Cassa cantonale di disoccupazione per il periodo dal 1° ottobre 2007 al 31 gennaio 2008, ossia fr. 15 992.25 (inc. rich. OA.2008.265: doc. E). Gli oneri processuali, calcolati sul valore di fr. 3 030.75, seguono la soccombenza dell’appellante.