Decision ID: 09f07d1c-d120-5969-aa42-c9688a672a8f
Year: 2020
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren am (...), nahm am 1. Mai 2012 die Arbeit als Mitarbei-
ter beim Dienst «B._» der Sektion C._ des Staatssekretari-
ats für Migration (SEM) auf. Per 1. Juli 2016 wechselte er innerhalb der
Sektion mit einem Pensum von 100% in den Dienst «D._».
B.
B.a Vom 23. Januar 2017 bis zum 4. Februar 2018 war A._ auf-
grund von Krankheit zwischen 20 und 100% schwankend arbeitsunfähig.
Am 28. Juni 2018 wurde er wegen der Verletzung gesetzlicher bzw. ver-
traglicher Pflichten (Missachtung der internen Regeln zur Dossierbestel-
lung und unzulässige Einsichtnahme in Dossiers) sowie wegen Mängeln
im Verhalten (aggressives Verhalten gegenüber der Vorgesetzten und Mit-
arbeitenden) erstmals durch das SEM ermahnt.
B.b Am 26. Oktober 2018 führten die Vorgesetzte und die Stellvertreterin
des Fachbereichs «E._» ein Gespräch zur Qualitätssicherung mit
A._, welches aufgrund von dessen Verhalten, das von den anwe-
senden Frauen als aggressiv eingestuft wurde, abgebrochen wurde. Vom
11. November 2018 bis 31. März 2019 war A._ erneut wegen Krank-
heit zu 100% arbeitsunfähig. Am 1. April 2019 folgte gestützt auf das Ge-
spräch vom 26. Oktober 2018 eine zweite Ermahnung aufgrund erneuter
Verletzung gesetzlicher bzw. vertraglicher Pflichten (mehrfach verspätetes
Erscheinen am Arbeitsplatz) und Mängel im Verhalten (Aggressivität).
B.c Am 8. und 24. April sowie am 9. Mai 2019 fanden Zwischengespräche
statt, bei denen eine positive Entwicklung festgestellt wurde. Anlässlich ei-
nes weiteren Gesprächs vom 17. Juni 2019 erhob A._ diverse Vor-
würfe gegen seine Vorgesetzte (insbesondere Rassismus, schlechte Füh-
rung, Unehrlichkeit, Mobbing) und griff diese verbal an. Am 20. Juni 2019
führte das SEM mit A._ ein weiteres Gespräch, in dem ihm mitge-
teilt wurde, dass das Vertrauen seiner Vorgesetzten zutiefst getrübt und
eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. In diesem Zusam-
menhang wurde ihm der Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung zur Stel-
lungnahme unterbreitet. Per 25. Juni 2019 wurde A._ bis auf weite-
res von der Arbeit freigestellt. Am 3. Juli 2019 lehnte er eine einvernehmli-
che Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab. Daraufhin gewährte das SEM
ihm am 9. Juli 2019 das rechtliche Gehör zum Entwurf einer Kündigungs-
verfügung, wozu er sich am 22. Juli 2019 vernehmen liess.
A-4745/2019
Seite 3
B.d Mit Kündigungsverfügung vom 24. Juli 2019 löste das SEM das Ar-
beitsverhältnis infolge wiederholter Verletzung gesetzlicher bzw. vertragli-
cher Pflichten sowie wegen Mängeln im Verhalten per 31. Oktober 2019
auf.
C.
Mit Eingabe vom 15. September 2019 erhebt A._ (nachfolgend: Be-
schwerdeführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die
Kündigungsverfügung des SEM (nachfolgend: Vorinstanz). Darin beantragt
er, es sei die Missbräuchlichkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses
festzustellen und ihm gestützt darauf eine angemessene Entschädigung
auszurichten. Überdies beantragt er die Sicherung seines Benutzerprofils
bei der Vorinstanz und die Aufbewahrung der Daten.
D.
Am 15. Oktober 2019 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung und die
Vorakten ein und beantragt die Abweisung der Beschwerde. Der Be-
schwerdeführer repliziert mit Eingabe vom 12. Dezember 2019. Am 14. Ja-
nuar 2020 reicht die Vorinstanz ihre Duplik ein.
E.
Mit Verfügung vom 16. März 2020 teilt die Instruktionsrichterin der Vor-
instanz mit, bei der Durchsicht der am 15. Oktober 2019 eingereichten
Vorakten sei aufgefallen, dass gewisse Dokumente, auf die in der Kündi-
gungsverfügung teilweise Bezug genommen werde, nicht eingereicht wor-
den seien. In diesem Zusammenhang ersucht sie die Vorinstanz, die Voll-
ständigkeit der dem Gericht eingereichten vorinstanzlichen Akten schrift-
lich zu bestätigen oder die Akten zu vervollständigen. Am 25. März 2020
reicht die Vorinstanz eine Stellungnahme und weitere Vorakten ein. Der
Beschwerdeführer nimmt dazu mit Eingabe vom 30. Mai 2020 abschlies-
send Stellung. Die Vorinstanz reicht ihre Schlussbemerkungen am 18. Juni
2020 ein.
F.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den
Akten befindlichen Schriftstücke wird – soweit relevant – in den nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.
A-4745/2019
Seite 4

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Be-
schwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnahme
nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33
VGG entschieden hat. Beim SEM handelt es sich um eine Vorinstanz im
Sinne von Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Ziff. III 1.4 der Regierungs-
und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998
[RVOV, SR 172.010.1]). Die Verfügung vom 24. Juli 2019 ist ein zulässiges
Anfechtungsobjekt und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht ange-
fochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG
liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit zur Beurteilung der
Beschwerde zuständig. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht
richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt
(Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl for-
mell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert
ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Der Streitgegenstand umfasst das durch die Verfügung geregelte
Rechtsverhältnis, soweit dieses angefochten wird. Der Beschwerdeführer
beantragt, es sei die Missbräuchlichkeit der Auflösung des Arbeitsverhält-
nisses festzustellen und ihm deshalb eine angemessene Entschädigung
auszurichten. Der Feststellungsantrag geht insoweit im Leistungsantrag
auf. Nicht beantragt ist die Weiterbeschäftigung aufgrund einer miss-
bräuchlichen Kündigung. Nachfolgend zu prüfen ist somit, ob sich die Kün-
digung auf einen sachlich hinreichenden Grund stützt resp. ob sie miss-
bräuchlich erfolgt ist und ob der Beschwerdeführer in der Folge Anspruch
auf eine Entschädigung hat.
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist
somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung
auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der
Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49
A-4745/2019
Seite 5
VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tat-
beständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinander-
setzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Ge-
sichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). Bei der
Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsge-
richt, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes,
um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsin-
ternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine ge-
wisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auf-
fassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle
desjenigen der Vorinstanz (vgl. statt vieler das Urteil des BVGer
A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER,
Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160
m.w.H.).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachver-
halt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen
fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei,
ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflicht-
gemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m.
Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273];
BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die
grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als
bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur
Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist
indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache
keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als
leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E.
2.2, A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrele-
vante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts
grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechts-
grundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tra-
gen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl.
BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEU-
BÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine
Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast
für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der
Kündigung betroffene Person dagegen jene für die – allenfalls behauptete
– Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom
31. Januar 2020 E. 2.2, A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-
169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2).
A-4745/2019
Seite 6
3.
Der Beschwerdeführer macht zunächst geltend, er habe seinen Arbeits-
platz am 24. Juni 2019 räumen müssen und nicht alle Beweismittel sichern
können. Diese seien auf seinem Benutzerprofil bei der Vorinstanz teilweise
noch vorhanden. Er beantragt daher die Sicherung seines Profils und die
Aufbewahrung der Dokumente.
3.1 Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV und
Art. 29 ff. VwVG) leitet sich das Recht auf Akteneinsicht ab (vgl. Art. 26
Abs. 1 VwVG). Die Einsichtnahme kann nur verweigert werden, wenn we-
sentliche öffentliche oder private Geheimhaltungsinteressen dies gebieten
(vgl. Art. 27 f. VwVG).
3.2 Die Vorinstanz führt aus, dem Beschwerdeführer sei sowohl am Tag
der Eröffnung der Kündigungsverfügung (21. Juni 2019) sowie am darauf-
folgenden Montag (24. Juni 2019) auf seinen Wunsch hin die Möglichkeit
gegeben worden, auf seine Daten zuzugreifen und allfällige Dokumente zu
kopieren oder auszudrucken. Der Computer, sein Account beim BIT und
seine persönlichen Dokumente würden bis zum rechtskräftigen Abschluss
des vorliegenden Verfahrens aufbewahrt. Der Beschwerdeführer wendet
ein, er habe an den genannten Daten einerseits nicht in Ruhe recherchie-
ren können, da seine Arbeitskollegen ihn abgelenkt hätten. Andererseits
habe er sich auch von diesen verabschieden wollen.
3.3 Dem Antrag des Beschwerdeführers ist die Vorinstanz mit der Aufbe-
wahrung von dessen Computer und persönlichen Dokumenten nachge-
kommen. Ausserdem stand dem Beschwerdeführer auch nach dem
24. Juni 2019 die Einsicht in die gewünschten Akten jederzeit offen; er
stellte jedoch zu keinem Zeitpunkt ein Gesuch um Akteneinsicht. Der An-
spruch auf rechtliches Gehör ist somit nicht verletzt.
4.
4.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich
hinreichenden Gründen ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 BPG). Die or-
dentliche Kündigung erfolgt unter anderem wegen Verletzung wichtiger ge-
setzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) oder we-
gen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG).
Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG
subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die Mängel in Leis-
tung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder ver-
traglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 E. 4.3.5.3
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letzter Absatz). Die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verlet-
zung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sind fliessend. Die
Unterscheidung hat zudem erheblich an Bedeutung eingebüsst, da ge-
mäss neuerer Rechtsprechung in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung
auszusprechen ist. Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhält-
nismässigkeit allgemein, dass der angeführte Grund die Kündigung als
Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt (vgl. Urteil des BVGer A-
2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.3 m.w.H.).
4.2 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung
über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut
und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so
muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von in der Regel min-
destens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zuspre-
chen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung
fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1
Bst. a BPG). Die gleiche Entschädigung spricht das Gericht bei Gutheis-
sung der Beschwerde auf Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung
zu, wenn sie feststellt, dass die Kündigung nach Art. 336 OR missbräuch-
lich ist (Art. 34c Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BPG).
5.
5.1 Die Vorinstanz stützt die Kündigung auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG
und bezieht sich zur Begründung auf verschiedene Gesprächsnotizen und
zwei Ermahnungen vom 28. Juni 2018 und vom 1. April 2019. Letztere hät-
ten Verhaltensanweisungen aufgestellt, die der Beschwerdeführer wieder-
holt missachtet habe. Der Inhalt der relevanten Gespräche und Ermahnun-
gen ist daher nachfolgend darzustellen:
5.1.1 In der Mahnung vom 28. Juni 2018 wird festgehalten, der Beschwer-
deführer habe während seines der Anstellung bei der Sektion C._
vorangehenden Praktikums bei der Sektion F._ vom 7. Dezember
2011 bis zum 4. April 2012 das (...)dossier seiner Familie bei sich am Ar-
beitsplatz gehabt, obwohl er zuvor darauf hingewiesen worden sei, dass er
keine Dossiers bestellen und einsehen dürfe, die nicht im Zusammenhang
mit einem Arbeitsauftrag stünden. Auch im Anschluss sei er wiederholt auf
diese Vorschrift hingewiesen worden. Am 28. Mai 2018 habe der Sektions-
chef festgestellt, dass der Beschwerdeführer das Dossier mit den Akten
seines eigenen (...)verfahrens bestellt habe. Gleichentags sei er darauf
angesprochen worden und habe die Bestellung zunächst geleugnet, bis
ihm diese durch das Vorlegen des Bestellscheins bewiesen worden sei. Im
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Seite 8
Rahmen dieses Gesprächs habe er Vorwürfe gegen die stellvertretende
Personalchefin und den Sektionschef erhoben und diesen eine Mitschuld
an der Möglichkeit der Bestellung eigener Dossiers zugewiesen. Die uner-
laubte Dossierbestellung wird in der Mahnung als Verletzung der Sorgfalts-
und Treuepflicht gemäss Art. 20 BPG eingestuft und damit als Verletzung
wichtiger gesetzlicher bzw. vertraglicher Pflichten nach Art. 10 Abs. 3 Bst.
a BPG. Zudem habe der Beschwerdeführer mit seinen Schutzbehauptun-
gen und seinem aggressiven Verhalten gegenüber seinen Vorgesetzten
und dem HR Mängel im Verhalten nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG offenbart.
Folglich wurde er angehalten, seine gesetzlichen und vertraglichen Pflich-
ten im Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis sowie die an ihn ge-
stellten Verhaltensanforderungen in Zukunft vollumfänglich einzuhalten;
bei einer erneuten Verletzung seiner Pflichten habe er mit einer ordentli-
chen oder gar fristlosen Kündigung zu rechnen. Vom Beschwerdeführer
wurde verlangt, die intern geltenden Regeln zur Bestellung von Akten strikt
einzuhalten, betreffend Personendaten, die er im Rahmen seiner berufli-
chen Tätigkeit zur Kenntnis erhält gegenüber aussenstehenden Personen
eine absolute Schweigepflicht einzuhalten und einen ehrlichen und res-
pektvollen Umgang gegenüber Vorgesetzten und dem HR zu pflegen.
5.1.2 Die Mahnung vom 1. April 2019 betrifft insbesondere einen Vorfall
anlässlich einer Sitzung vom Freitag, 26. Oktober 2018 (wie oben erwähnt
war der Beschwerdeführer vom 11. November 2018 bis 31. März 2019
100% arbeitsunfähig). Dabei besprachen seine direkte Vorgesetzte und die
Stellvertreterin des Fachbereichs «E._» mit dem Beschwerdeführer
sechs von insgesamt zehn durch ihn fehlerhaft bearbeitete Dossiers. Zu-
nächst habe er sich interessiert und einsichtig gezeigt; am Ende der Sit-
zung sei die Situation jedoch eskaliert, als er sich plötzlich über den Tisch
gebeugt und gewaltsam mit der geschlossenen Faust auf den Tisch ge-
schlagen habe. Das Gespräch sei sofort abgebrochen worden, weil die Mit-
arbeiterin Angst bekommen habe. Die Vorgesetzte habe das Gespräch
nach einer Pause alleine mit dem Beschwerdeführer weitergeführt. Er habe
geäussert, dass er sich von seiner Mitarbeiterin nicht ernst genommen
fühle und seine Vorgesetzte ein Problem mit Männern und seiner (...) Her-
kunft habe und nur seine Fehler korrigieren würde. Das Verhalten des Be-
schwerdeführers erachtete die Vorinstanz als aggressiv. Des Weiteren sei
der Beschwerdeführer wie alle Mitarbeitenden des Dienstes «D._»
angehalten, jeweils spätestens um 8.30 Uhr am Arbeitsplatz zu sein, um
ungeplante Engpässe bei Ausfällen überbrücken zu können. Er habe sich
des Öfteren nicht an diese Vorgabe gehalten und sei mehrmals ohne vor-
gängige Absprache mit der Vorgesetzten später zur Arbeit erschienen. Es
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Seite 9
wurde konstatiert, mit diesen Verfehlungen habe der Beschwerdeführer er-
neut wichtige gesetzliche bzw. vertragliche Pflichten verletzt und Mängel
im Verhalten gezeigt (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG). Angesichts der
Tatsache, dass ihm nach Erhalt der ersten Mahnung bis zum Personalent-
wicklungsgespräch vom 14. September 2018 keine Pflichtverletzungen
vorgeworfen würden und sein Verhalten eine positive Entwicklung gezeigt
habe, werde er ein zweites Mal ermahnt. Im erneuten Wiederholungsfalle
werde jedoch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigungs-
verfügung in Erwägung gezogen. Die Verhaltensanweisungen der Ermah-
nung beinhalteten insbesondere, auf aggressives Verhalten sowie auf halt-
lose, nicht belegbare Anschuldigungen gegenüber Mitarbeitenden und Vor-
gesetzten zu verzichten, die Regeln betreffend Arbeitsbeginn einzuhalten
und sich bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit telefonisch abzumel-
den.
5.1.3 Die weitere Entwicklung des Beschwerdeführers nach der zweiten
Mahnung verlief zunächst positiv. Nach seinem Wiedereinstieg – nach vier-
einhalbmonatiger Krankheitsabwesenheit – am 1. April 2019 wurde ihm ein
neuer Arbeitsplatz zugewiesen. Anlässlich der Zwischengespräche konnte
festgestellt werden, dass er je nach Arbeitseinsatz pünktlich zur Arbeit
komme und sich kooperativ, freundlich und neutral verhalte. Nach anfäng-
licher Unruhe im Team sei wieder Ruhe eingekehrt (Zwischengespräch
vom 8. April 2019). Die Zuweisung eines neuen Arbeitsplatzes habe dazu
beigetragen, dass sich das (angespannte) Verhältnis zwischen dem Be-
schwerdeführer und seiner ehemaligen Arbeitsplatznachbarin verbessert
habe. Er verhalte sich gegenüber dem Team neutral resp. unverbindlich
freundlich bis freundschaftlich und gebe sich extrem Mühe (Zwischenge-
spräch vom 24. April 2019). Beim Zwischengespräch vom 8. Mai 2019
habe am Schluss eine längere Diskussion betreffend Nationalitäten,
«Schweizer sein» und Vorurteilen stattgefunden. Der Beschwerdeführer
gab bei den Gesprächen an, sich willkommen und wohl zu fühlen. Im Team
sei es noch nie so gut gelaufen wie aktuell.
5.1.4 Gemäss der Gesprächsnotiz vom 17. Juni 2019 über das Zwischen-
gespräch vom selbigen Tag äusserte der Beschwerdeführer zunächst
ebenfalls, dass die Zusammenarbeit im Team gut laufe und die Mitarbei-
tenden freundlich und höflich seien. Einige möge er nicht, aber er müsse
ja auch nicht alle mögen. Der als «Götti» eingesetzte Begleiter für den Wie-
dereinstieg bestätigte die gute Zusammenarbeit und bemerkte, der Be-
schwerdeführer sei freundlich und hilfsbereit. Die Vorgesetzte teilte mit, es
gebe Mitarbeitende, die sich explizit vom Beschwerdeführer abgrenzten.
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Seite 10
Sie habe erfahren, dass er mit seinen Kolleginnen und Kollegen über seine
Ermahnung spreche, was Unruhe im Team verursacht habe. Zudem habe
er sie in Gesprächen mit Mitarbeitenden weiterhin als ausländerfeindlich
bezeichnet. Anlässlich des Gesprächs warf der Beschwerdeführer seiner
direkten Vorgesetzten erneut Ausländerfeindlichkeit/Rassismus, schlechte
Führung und Unehrlichkeit vor; sie sei eine schlechte Chefin. Wegen ihr
sei er krank geworden. Daraufhin erwiderte sie, dass er «nun aber mit sei-
nen Argumenten gerade wie mit zwei geladenen Pistolen auf sie schiessen
würde (symbolisch)». Er habe daraufhin geantwortet: «Nein mit einem ge-
ladenen Sturmgewehr» und ausserdem gesagt, sie könne lange warten,
bis er sich ihr unterwerfe.
5.2 Die Vorinstanz führt in der Begründung der Kündigung aus, spätestens
seit der Dossierbestellung im Juni 2018 sei der Beschwerdeführer immer
wieder mit aggressivem Verhalten und haltlosen, konstruierten Behauptun-
gen und Beschuldigungen gegenüber diversen Mitarbeitenden negativ auf-
gefallen, sobald er sich mit Kritik an seiner Arbeitsweise konfrontiert gese-
hen habe. Bei aufgetretenen Schwierigkeiten habe sie stets das Gespräch
mit den involvierten Parteien gesucht. Trotz den wiederkehrenden Verhal-
tensmängeln habe sie dem Beschwerdeführer mehrere Chancen zur Än-
derung seines Betragens geboten. Sie habe ihn stets gefördert und sich
grosszügig an seiner berufsbegleitenden Ausbildung beteiligt. In den bei-
den schriftlichen Ermahnungen vom 28. Juni 2018 und vom 1. April 2019
habe sie explizit festgehalten, welche Verhaltensweisen in Zukunft nicht
mehr toleriert würden und für weitere Verfehlungen die Kündigung ange-
droht. Nach den erneuten verbalen Entgleisungen des Beschwerdeführers
anlässlich des Zwischengesprächs vom 17. Juni 2019 sei sowohl für die
direkte Vorgesetzte wie auch für den Sektionschef und die zuständige HR-
Bereichsverantwortliche eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich
gewesen. Das Vertrauensverhältnis sei damit endgültig zerrüttet worden.
Der stetige Versuch des Beschwerdeführers, Teamkolleginnen und -kolle-
gen gegen seine direkte Vorgesetzte aufzubringen und unwahre Behaup-
tungen zu streuen, habe schliesslich auch zu einer negativen Stimmung
und einer Störung der betrieblichen Abläufe im Team geführt, welche nicht
länger hingenommen werden könne. Daher sehe sie sich gezwungen, das
Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen.
5.3 Der Beschwerdeführer wendet ein, er sei während seiner Anstellung
beim SEM ab dem 1. Mai 2012 nie im Besitz seiner eigenen Asyl- und Ein-
bürgerungsdossiers gewesen und habe diese auch nicht bestellt. Die Pro-
tokolle der Gespräche vom 26. Oktober 2018 (Qualitätssicherung) und vom
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Seite 11
17. März 2018 (recte wohl: 17. Juni 2019) würden nicht mit dem tatsächlich
Geschehenen übereinstimmen; sie seien nicht korrekt und unvollständig.
Auch weitere Protokolle seien unrichtig resp. einseitig zu Gunsten des SEM
aufgesetzt; er habe deshalb mehrere nicht unterzeichnet. Mit dem Inhalt
der zweiten Ermahnung vom 1. April 2019 sei er ebenfalls nicht einverstan-
den. Im Übrigen sei die Kündigung missbräuchlich. Seine seit dem 1. Mai
2018 bei der Vorinstanz tätige Vorgesetzte habe sich mehrfach diskriminie-
rend gegen dunkelhäutige Menschen geäussert und ein aggressives Ver-
halten gezeigt. Konkret habe sie ihn beschimpft, sei in Gesprächen laut
geworden resp. habe geschrien und mit der Hand auf den Tisch geschla-
gen. Schliesslich sei er von der HR-Chefin und vom Sektionschef dazu ge-
drängt worden, eine Vereinbarung betr. Aufhebung des Arbeitsvertrags zu
unterzeichnen; beide hätten enormen Druck auf ihn ausgeübt. Zum Beweis
seiner Vorbringen ersucht er das Gericht, die Mitarbeiter der Sektion
C._ zu befragen.
6.
6.1 Vorab gilt es festzuhalten, dass der formelle Ablauf des Vorgehens bei
der Kündigung durch die Vorinstanz nicht zu beanstanden ist. Die Vor-
instanz hat gegenüber dem Beschwerdeführer nach den von ihr festgestell-
ten Mängeln in Leistung und Verhalten (unerlaubte Dossierbestellung,
Nichteinhalten des täglichen Arbeitsbeginns, aggressives Verhalten und
unbelegbare Anschuldigungen gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetz-
ten) zunächst am 28. Juni 2018 und erneut am 1. April 2019 eine Mahnung
ausgesprochen und nach einem weiteren Beobachtungszeitraum von
zweieinhalb Monaten die Sachlage neu beurteilt. Beim Zwischengespräch
vom 17. Juni 2019 tätigte der Beschwerdeführer gemäss der Darstellung
der Vorinstanz wiederum verbale Angriffe gegen seine Vorgesetzte. Da-
raufhin wurde ihm am 20. Juni 2019 eine einvernehmliche Auflösung des
Arbeitsverhältnisses angeboten, die er ablehnte. Im Anschluss kündigte die
Vorinstanz an, das Arbeitsverhältnis ordentlich auflösen zu wollen und ge-
währte dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör, bevor es die Kündi-
gung verfügte.
6.2 Die Ermahnungen des Beschwerdeführers betrafen beide u.a. dessen
als aggressiv eingestuftes Verhalten (vgl. vorne E. 5.1). Als mangelhaftes
Verhalten, das nicht gleichzeitig eine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10
Abs. 3 Bst. a BPG bedeutet, kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfi-
ges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfä-
higkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, fehlende Dynamik, fehlende
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Seite 12
Integration usw. in Frage. Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurtei-
lung nach objektiven Kriterien weitgehend möglich ist, kann das Verhalten
eines Angestellten nicht ohne die von subjektiven Elementen geprägte Ein-
schätzung der zu beurteilenden Person qualifiziert werden. Als Kündi-
gungsgrund taugen Mängel im Verhalten des Angestellten daher nur dann,
wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Die verfassungsrechtlichen
Grundsätze von Treu und Glauben und der Verhältnismässigkeit verlan-
gen, dass bei Kündigungen aufgrund von Konflikten zwischen Vorgesetz-
tem und Untergebenem die Ursachen der Spannungen näher zu betrach-
ten sind. Verlangt wird, dass das Verhalten des Angestellten zu einer Stö-
rung des Betriebsablaufes führt oder das Vertrauensverhältnis zwischen
Angestelltem und Vorgesetztem erschüttert (NÖTZLI, in: Portmann/Uhl-
mann [Hrsg.], Handkommentar BPG, 1. Aufl. 2013, Art. 12 Rz. 26 f.).
6.2.1 Die Ermahnungen wurden dem Beschwerdeführer zugestellt und von
diesem offenkundig akzeptiert. Wenn er mit deren Inhalt nicht einverstan-
den gewesen wäre, wäre er nach Treu und Glauben verpflichtet gewesen,
zeitnah konkrete Einwände zu erheben. In den Akten sind jedoch keinerlei
Einwendungen dokumentiert. Selbiges gilt hinsichtlich der Gesprächsnoti-
zen. Die erstmals mit der Stellungnahme zum Verfügungsentwurf vom
22. Juli 2019 und im Beschwerdeverfahren gegen die Notizen erhobenen
Rügen erweisen sich als unbehelflich. Festzuhalten ist dazu, dass Ge-
sprächsprotokolle per se nicht vollständig sind, soweit wie vorliegend keine
Wortprotokolle geführt werden. Ferner bringt der Beschwerdeführer nicht
vor, inwieweit diese konkret in wesentlichen Punkten lückenhaft oder in-
haltlich unrichtig wären. Den Gesprächsnotizen kommt für das vorliegende
Verfahren somit ebenso wie den Ermahnungen ein gewisser Beweiswert
zu. Den Notizen vom 26. Oktober 2018 und vom 17. Juni 2019 ist dabei
insbesondere zu entnehmen, dass das erste Gespräch unterbrochen und
beide Gespräche offen beendet resp. abgebrochen wurden aufgrund von
Differenzen zwischen den Teilnehmenden, die auf das Verhalten des Be-
schwerdeführers (laufende Unterbrechung der sprechenden Mitarbeiterin,
gewaltsamer Faustschlag auf den Tisch, Erhebung von Vorwürfen resp.
Anschuldigungen gegenüber einer Mitarbeiterin und zwei Vorgesetzten)
zurückzuführen sind. Die in den Notizen dokumentierten Aussagen des Be-
schwerdeführers bestätigt dieser zudem in seinen Eingaben auf Beschwer-
deebene insoweit, als er auch darin gegenüber seiner Vorgesetzten den
Vorwurf der Ausländerfeindlichkeit und der schlechten Führung erhebt und
ihr zusätzlich aggressives Verhalten und Kontrollverlust vorwirft. Zudem
bekennt er sich zu der Aussage betreffend das «Schiessen mit einem
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Sturmgewehr» und merkt an, er habe auf den Vorwurf seiner Vorgesetzten
(betr. geladene Pistolen/Revolver) hin gelacht.
6.2.2 Der Beschwerdeführer bringt wie erwähnt vor, die Kündigung sei
missbräuchlich und macht sinngemäss geltend, die von ihm erhobenen
und ihm im Rahmen der Kündigung vorgeworfenen Anschuldigungen seien
nicht haltlos, sondern entsprächen den Tatsachen, denn er sei von Mitar-
beitenden und von seiner Vorgesetzten schikaniert worden. Da es im vor-
liegenden Fall erforderlich ist, die Ursachen der Spannungen zwischen Ar-
beitnehmer und Arbeitgeber näher zu betrachten (vgl. vorne E. 6.2), ist
vorab die Missbräuchlichkeit der Kündigung zu prüfen (vgl. nachfolgend
E. 6.3), bevor festgestellt werden kann, ob ein sachlich hinreichender Kün-
digungsgrund vorliegt (vgl. nachfolgend E. 6.4).
6.3 Für eine Missbräuchlichkeit wird vorausgesetzt, dass die geltend ge-
machten Missbrauchsgründe sich auf Art. 336 ff. OR stützen (vgl. Art. 6
Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) oder eine Schwere aufweisen, die
mit den gesetzlich normierten Gründen vergleichbar ist. Grundsätzlich
knüpft dieser sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die
Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben,
wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die
Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechts-
ausübung beachten. Unter anderem kann eine Kündigung auch miss-
bräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung
des Arbeitgebers erweist (vgl. das Urteil des BVGer A-3192/2019 vom
27. November 2019 E. 5.3.1 m.w.H.; PORTMANN/RUDOLPH, in: Hon-
sell/Vogt/ Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl.,
Basel 2015, Art. 336 Rz. 21 ff., insbesondere Rz. 26; NÖTZLI, in: Port-
mann/Uhlmann a.a.O., Art. 14 Rz. 40).
6.3.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, er sei von verschiedenen Mit-
arbeitern, insbesondere seiner Sitznachbarin, schikaniert und gemobbt
worden. Daraus seien Schlafstörungen und weitere gesundheitliche Prob-
leme resultiert, aufgrund derer er habe krankgeschrieben werden müssen.
Ausserdem habe er Rassismus und Bossing (Mobbing durch Vorgesetzte)
erfahren. Die Vorinstanz bringt dagegen vor, der Beschwerdeführer habe
seine Vorwürfe ihr gegenüber nie substantiiert oder gar belegt und es ab-
gelehnt, diese untersuchen zu lassen. Sie seien daher als reine Schutzbe-
hauptungen zu taxieren.
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6.3.2 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber ge-
genüber den Arbeitnehmenden eine – in erster Linie als Unterlassungs-
pflicht ausgestaltete – Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2
sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom
2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlich-
keitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das
Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers (Art. 20 BPG). Dazu gehört
auch das Ergreifen von Massnahmen gegen Mobbing. Ergreift der Arbeit-
geber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesund-
heit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die
es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er
stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und
die Kündigung nicht rechtmässig (vgl. Urteil des BVGer A-3192/2019 vom
27. November 2019 E. 5.4.2 m.w.H.).
Die Rechtsprechung definiert Mobbing als eine Reihe von feindlichen Kom-
mentaren und/oder Handlungen, die in der Regel über einen ziemlich lan-
gen Zeitraum wiederholt werden und bei denen eine oder mehrere Perso-
nen versuchen, eine Person am Arbeitsplatz zu isolieren, zu marginalisie-
ren oder sogar auszuschliessen. Das Opfer wird dabei in eine Situation
gebracht, in der jede einzelne Handlung für sich alleine noch als erträglich
angesehen werden kann, während die Gesamtheit der Handlungen zu ei-
ner Destabilisierung der Persönlichkeit führen, die bis zur professionellen
Eliminierung der betroffenen Person vorangetrieben wird. Konflikte im Um-
gang mit Mitarbeitenden oder ein schlechtes Arbeitsklima alleine bedeuten
kein Mobbing (Urteil des BGer 4A_652/2018 vom 21. Mai 2019 E. 5.1
m.w.H.).
6.3.3 Die durch den Beschwerdeführer geltend gemachte Behandlung
durch Mitarbeitende und seine Vorgesetzte beinhalten insbesondere das
Ignorieren, Vermeiden von Augenkontakt, Zeigen spezieller Gesichtsaus-
drücke in seiner Gegenwart und Kritik an ihm in seiner Abwesenheit. Zu-
dem soll seine Vorgesetzte rassistische Aussagen getätigt und sich ag-
gressiv verhalten haben. Sie habe ihm einen Arbeitsplatz neben einer Mit-
arbeiterin zugewiesen, die ihn seit Mai 2016 gemobbt habe und der Grund
für seine mehrmonatige Krankheitsabwesenheit im Jahre 2017 gewesen
sei. Ferner habe sie ihm vorgeworfen, die Bundesverwaltung durch seine
krankheitsbedingte Abwesenheit, die Inanspruchnahme eines Stehpults
und eines speziellen Bürostuhls sowie durch den Besuch eines Sprachkur-
ses auszunutzen.
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6.3.4 Aus der Gesprächsnotiz vom 15. Januar 2018 ergibt sich, dass der
Beschwerdeführer bereits im Juli 2017 den Vorwurf des Mobbings gegen-
über seinem Team erhob. Ein Bericht der Health & Medical Service AG vom
26. Juni 2018 erwähnt bezüglich der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerde-
führers im Rahmen der ersten Krankschreibung von Januar 2017 bis Feb-
ruar 2018 (insbesondere wg. Rückenschmerzen/Bandscheibenirritation im
Kreuz sowie akuter Stresssymptome; Krankschreibung zwischen 20 und
100%), dass es am Arbeitsplatz Konflikte gegeben habe, welche in der Zwi-
schenzeit gelöst worden seien. Diese hätten den Beschwerdeführer belas-
tet und zu gesundheitlichen Problemen geführt. Welcher Art diese Konflikte
waren, lässt sich den Akten jedoch nicht entnehmen. In der Gesprächsnotiz
vom 15. Januar 2018 wird festgehalten, dass der Beschwerdeführer (im
Juli 2017) keine Untersuchung beim Personaldienst verlangt und im De-
zember 2017 ausgesagt hat, zwei Personen habe er gar nie des Mobbings
beschuldigt. Auch am 15. Januar 2018 gab er an, er wolle den Vorwurf des
Mobbings durch zwei andere Personen des Dienstes aufgrund der aktuell
verbesserten Zusammenarbeit rechtlich nicht weiterverfolgen und ver-
zichte auf eine Untersuchung durch den Arbeitgeber. Die stellvertretende
Personalchefin riet dem Beschwerdeführer, sich bei weiteren Vorkommnis-
sen sofort beim Vorgesetzten oder dem Personaldienst zu melden.
Aufgrund der Akten ist davon auszugehen, dass die Vorinstanz Hand bot,
um die erhobenen Vorwürfe zu untersuchen und bereit war, allfälligen wei-
teren Vorkommnissen ebenfalls nachzugehen, was der Beschwerdeführer
jedoch sowohl im Juli 2017 als auch im Januar 2018 ablehnte und in einem
späteren Zeitpunkt nicht in Anspruch nahm. Die in der Beschwerde erho-
benen Vorwürfe, insbesondere jene gegenüber seiner Vorgesetzten sowie
dem Sektionschef und der HR-Chefin, werden durch die Vorinstanz voll-
umfänglich bestritten und durch den Beschwerdeführer nicht substanziiert
resp. belegt. Nachdem vor diesem Hintergrund nicht von einem Mobbing
resp. einer Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Vorinstanz ausgegan-
gen werden kann, sind keine weiteren Abklärungen zu treffen. Insbeson-
dere erweist es sich bei diesen Umständen auch nicht als notwendig, die
Mitglieder des ehemaligen Teams des Beschwerdeführers zu befragen. Zu-
sammengefasst ist eine Missbräuchlichkeit der vorliegenden Kündigung
nicht erstellt.
6.4 Nach dem Gesagten steht fest, dass der Beschwerdeführer wegen sei-
nes unangemessenen Verhaltens (insbesondere wegen Anschuldigungen,
angriffslustigem Benehmen und respektlosem Umgang gegenüber Vorge-
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setzten und weiteren Mitarbeitenden) – jeweils in Kombination mit Arbeits-
pflichtverletzungen – zweimal gemahnt wurde und klare Anweisungen er-
hielt, wie er sich inskünftig zu verhalten und was er zu unterlassen habe.
Mit seinen in der Gesprächsnotiz vom 17. Juni 2019 protokollierten und
zumindest teilweise anerkannten Aussagen und schweren Anschuldigun-
gen gegenüber seiner Vorgesetzten (Ausländerfeindlichkeit/Rassismus,
schlechte Führung) wie auch gegenüber deren Vorgänger (Dieser sei «ab-
solut unfähig gewesen») hat er erneut genau das Verhalten gezeigt, für
welches er zuvor gerügt worden war und für das ihm im Wiederholungsfall
knapp ein Jahr und erneut zweieinhalb Monate zuvor die Kündigung ange-
droht worden war. Der Beschwerdeführer war offenbar trotz mehrfacher,
klarer Weisung nicht gewillt, sich dauerhaft an die aufgestellten Vorhaltens-
vorschriften zu halten. Daher ist nachvollziehbar und nicht zu beanstanden,
dass die Vorinstanz aufgrund des erneut unangebrachten Verhaltens des
Beschwerdeführers am 17. Juni 2019 das Vertrauensverhältnis als er-
schüttert ansieht. Das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungs-
grunds nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG ist somit hinreichend belegt.
6.5 Die ausgesprochene Kündigung erweist sich auch als verhältnismäs-
sig. Aufgrund des erneut mangelhaften Betragens nach zwei Ermahnun-
gen mit Kündigungsandrohungen gab es keine andere arbeitsrechtliche
Massnahme mehr, die geeignet gewesen wäre, das Verhalten des Be-
schwerdeführers zu ändern (vgl. das Urteil des BVGer A-3192/2019 vom
27. November 2019 E. 5.7).
7.
Nachdem keine missbräuchliche Kündigung vorliegt, ist der auf Art. 34c
Abs. 2 BPG gestützte Entschädigungsantrag und damit das Hauptbegeh-
ren des Beschwerdeführers abzuweisen. Da sich die ordentliche Kündi-
gung zudem auf einen sachlich hinreichenden Grund stützt und eine Ver-
letzung von Verfahrensvorschriften nicht ersichtlich ist, besteht auch nach
Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG kein Anspruch auf eine Entschädigung. Zusam-
mengefasst ist die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen.
8.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben.
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Die obsiegende Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädi-
gung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements über die Kosten und Entschädi-
gungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).
Ebenso wenig ist dem unterliegenden Beschwerdeführer eine Parteient-
schädigung zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1
VGKE).
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