Decision ID: ca4bb5a5-0345-5102-ade9-8ba7d728e17c
Year: 2018
Language: it
Court: TI_TCAS
Chamber: TI_TCAS_001
Canton: TI
Region: Ticino
Law Area: social_law

ritenuto,
in fatto
1.1. RI 1 ha lavorato quale ingegnere di processo (Process Engineer) nel dipartimento ricerca e sviluppo presso la ditta _ dal 5 agosto 2013 al 31 gennaio 2018 (cfr. doc. 9, doc. 13).
Egli è stato licenziato il 14 novembre 2017 per il 31 gennaio 2018 ed esonerato con effetto immediato dal prestare la sua attività (doc. 14).
1.2. Con decisione su opposizione del 24 agosto 2018 (cfr. doc. A2, doc. 46) la Cassa CO 1 (di seguito: Cassa) ha confermato la decisione del 21 marzo 2018 (cfr. doc. 23) con la quale aveva sospeso RI 1 per 31 giorni dal diritto all’indennità di disoccupazione, argomentando:
"
Nel caso in esame, dopo avere letto attentamente l'intera documentazione, si rileva che:
1) l'assicurato è stato licenziato con disdetta ordinaria, tuttavia, sollevato con effetto immediato dal suo impiego in data 14 novembre 2017.
2) Il sig. RI 1 si è limitato a scrivere, in data 15 dicembre 2017, una lettera al datore di lavoro comunicando che gli episodi contestati, avvenuti con due suoi colleghi di laboratorio, sono stati dei malintesi dovuti ad incomprensioni e, considerato che li frequentava anche al di fuori dell'ambiente lavorativo, credeva di potersi esprimere nella stessa maniera colloquiale anche nell'ambito professionale. Egli non voleva offendere nessuno. Egli ha specificato che nonostante non intendesse contestare il licenziamento, riteneva la decisione del suo ex datore di lavoro molto severa.
3) L'avvocato, nel suo atto di opposizione, ha ribadito che la versione dei fatti da parte della ditta non è mai stata chiarita.
Visto quanto sopra, mal si comprende per quale motivo, il Sig. RI 1 pur essendo stato licenziato e sollevato con effetto immediato dal suo impiego ed, inoltre, ritenendo la decisione presa dalla ditta _ nei suoi confronti molto severa, non abbia fatto valere i suoi diritti presso la sede preposta per il tramite della RA 1.
Egli ha comunicato al suo ex datore di lavoro, in data 15 dicembre 2017, di non avere intenzione di contestare l'avvenuto licenziamento; tuttavia, quando ha ricevuto la decisione di sospensione da parte della nostra Cassa, ha presentato opposizione.
L'assicurato ha contestato inoltre, le motivazioni della ditta _ comunicando che egli si è rivolto ai suoi due colleghi di laboratorio in modo colloquiale come faceva al di fuori dal luogo di lavoro. Tuttavia, né lui né la RA 1 hanno contestato che egli si sia rivolto con toni di linguaggio inappropriati anche verso una giovane ragazza (neofita) e un’apprendista.
Dai documenti si evincono delle incongruenze tra le parti, tuttavia, nonostante l'avvocato insista sul fatto che, non vi siano stati dei motivi specifici spiegati dall'azienda circa la motivazione della disdetta, è difficilmente credibile che ben quattro persone sostengano che il Sig. RI 1 si sia comportato in maniera inadeguata nei loro confronti e che pertanto questi fatti non siano accaduti. (...)” (Doc. A2)
1.3. Contro la decisione su opposizione succitata, l’assicurato ha fatto inoltrare un tempestivo ricorso al TCA.
Il suo patrocinatore chiede l’annullamento della sanzione in quanto la colpa dell’assicurato non è stata provata, rilevando:
"
(...)
c) Nel caso concreto, l'CO 1 ha assunto informazioni interpellando per iscritto le parti. Tuttavia, quanto esposto per iscritto da _ in più occasioni, non rappresenta alcuna "versione dei fatti". Nessun fatto (inteso come circostanza, avvenimento o episodio) è mai stato riferito da _, la quale ha espresso unicamente giudizi a carico del proprio ex-dipendente. E ciò nonostante le circostanze del licenziamento fossero controverse, soprattutto considerata la natura del licenziamento (ordinario), la positiva "Reccomendation letter" fornita dalla responsabile del dipartimento Ricerca e Sviluppo di _. La società non ha inoltre mai avanzato pretese nei confronti del proprio ex dipendente, a nessun titolo, riconoscendogli invece pienamente ogni suo diritto in sede di liquidazione dei rapporti di lavoro (salario, vacanze, ecc).
d) Dall'altra parte, l'assicurato ha sempre contestato di aver tenuto un comportamento inappropriato sul luogo di lavoro, tale da giustificarne il licenziamento.
e) Gli approfondimenti espletati dalla Cassa in sede di opposizione non hanno permesso di dare concretezza ai giudizi scritti dalla _, la quale nemmeno ha voluto (o potuto) esplicitare gli avvenimenti contestati al proprio ex dipendente (Chi? Cosa? Quando?), limitandosi ancora ad un fiume di giudizi sulla persona dell'assicurato e persino sulla sua onorabilità. Tale modo di procedere, volutamente impreciso e fosco, è stato purtroppo seguito anche dall'CO 1 nella propria decisione e viene pertanto censurato dinnanzi a questo Tribunale. (...)” (Doc. I pag. 5)
Egli contesta poi l’operato della Cassa che avrebbe rovesciato sull’assicurato l’onere della prova:
"
(...) Di fatto la Cassa CO 1 delega l'onere di chiarire i fatti e dimostrare la propria incolpevolezza al Sig. RI 1, rinviandolo alla giustizia civile. In questo modo la Cassa disattende il compito che le leggi amministrative le impongono in ambito LADI. Va rilevato poi che con l'affermazione contenuta nel paragrafo finale della decisione impugnata la Cassa sembra anche riconoscere l'inaccuratezza della propria decisione, ma afferma che sarà disponibile a rivederla unicamente in presenza di una sentenza civile contraria. Nel dubbio, la Cassa ha quindi deciso per una sanzione a carico dell'assicurato, fino a prova contraria.
d) Tali argomentazioni, del tutto originali, non sono supportate da nessuna base legale. Anzi, proprio la legge (in particolare: LPGA, LADI e OADI) a dichiarare senza ombra di dubbio quale metodo sono chiamate ad applicare le autorità amministrative per chiarire i fatti
rilevanti, sulla base dei quali trarre le proprie decisioni. Come detto sopra, questo compito incombe ora alla Cassa, e non alla giustizia civile. (...)” (Doc. I pag. 7)
1.4. Nella sua risposta del 17 ottobre 2018 la Cassa propone di respingere il ricorso e sottolinea di avere adeguatamente approfondito i motivi alla base del licenziamento (cfr. doc. III).
1.5. Il 19 ottobre 2018 il TCA ha assegnato alle parti un termine di 10 giorni per produrre eventuali altri mezzi di prova (cfr. doc. IV). Le parti sono rimaste silenti.

in diritto
2.1.
Secondo l'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI l'assicurato è sospeso dal diritto all'indennità se è disoccupato per propria colpa.
La disoccupazione è ad esempio imputabile all'assicurato che, con il suo comportamento, in particolare violando gli obblighi contrattuali di lavoro, ha fornito al proprio datore di lavoro un motivo di disdetta del rapporto di lavoro (cfr. art. 44 cpv. 1 lett. a OADI).
La giurisprudenza ha stabilito che, un assicurato è da considerarsi disoccupato per colpa propria ai sensi dell'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI se l'insorgenza della disoccupazione non è ascrivibile a fattori oggettivi bensì trova origine in un comportamento evitabile dell'interessato, per il quale l'assicurazione contro la disoccupazione non si assume la responsabilità (DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; DLA 1998 nr. 9 pag. 44 consid. 2b; sentenza del Tribunale federale 8C_22/2016 del 3 marzo 2016; STF C 221/02 del 4 agosto 2003, consid. 2.3).
La sospensione del diritto alle indennità di disoccupazione per colpa propria dell'assicurato non presuppone uno scioglimento del rapporto di lavoro per cause gravi ai sensi dell'art. 337 e 346 cpv. 2 CO, essendo sufficiente che il comportamento generale o il carattere dell'interessato abbia dato luogo alla disdetta (STF 8C_179/2017 del 30 giugno 2017; DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; STF 8C_366/2015 del 14 agosto 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STF C 143/06 del 3 ottobre 2007; STF C 254/06 del 26 novembre 2007).
Neppure è dunque necessario che vi siano delle inadempienze a livello professionale (DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; DTF 112 V 242 consid. 1 pag. 245). Una sospensione può tuttavia essere pronunciata unicamente se il comportamento in questione è chiaramente comprovato (v. ancora DTF 112 V 242 consid. 1 pag. 245) e, secondo l'art. 20 lett. b e c della Convenzione n. 168 dell'Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) concernente la promozione dell'impiego e la protezione contro la disoccupazione del 21 giugno 1988, se vi è dolo perlomeno eventuale (STF 8C_179/2017 del 30 giugno 2017; STF 8C_99/2017 del 26 giugno 2017; DLA 2012 pag. 294; DTF 124 V 234 consid.
3b p. 236; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015, STFA C 53/00 del 17 ottobre 2000;
Th. Nussbaumer
, "Arbeitslosenversicherung", in:
Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 2ed., Basilea 2007, p. 2426-2427 cifre marg.
830-831).
La terza revisione della LADI, accettata dal popolo il 24 novembre 2002 ed entrata in vigore il 1° luglio 2003, non ha modificato il principio secondo cui devono essere sanzionati gli assicurati che sono disoccupati per loro colpa, avendo dato al datore di lavoro motivo di disdire il rapporto di impiego di cui agli art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e art. 44 cpv. 1 lett. a OADI (cfr. Messaggio concernente la revisione della legge sull'assicurazione contro la disoccupazione del 28 febbraio 2001, FF N. 23 del 12 giugno 2001, pag. 2007).
2.2. La costante giurisprudenza federale ha stabilito che, ove occorre esaminare se il lavoratore ha con il suo comportamento, segnatamente mediante violazione dei suoi obblighi contrattuali, fornito al datore di lavoro un motivo di licenziamento, la sospensione del diritto alle indennità potrà essere decisa solo se sarà nettamente stabilita una colpa del lavoratore.
Tale è il caso soltanto quando le accuse del datore di lavoro sono chiaramente credibili.
Ciò significa concretamente che quando una controversia oppone l'assicurato al suo datore di lavoro, le sole affermazioni di quest'ultimo non bastano per ammettere una colpa contestata dell'assicurato e non confermata da altre prove (ad es. deposizioni testimoniali) o indizi in grado di convincere l'amministrazione o il giudice (cfr. STF 8C_99/2017 del 22 giugno 2017; STF 8C_22/2016 del 3 marzo 2016; STF 8C_446/2015 del 29 dicembre 2015; STF 8C_268/2015 del 6 agosto 2015; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015; STFA C 120/03 del 13 novembre 2003, consid. 2.2; STFA C 281/02 del 24 settembre 2003 consid. 1.2; DLA 1999 N. 8, consid. 7b, pag. 39; DLA 1995 N. 18, consid. 1, pag. 108; DTF 112 V 242, consid. 1, pag. 245 e i rinvii ivi menzionati).
2.3. Secondo l'art. 30 cpv. 3 LADI la durata della sospensione è determinata in base alla gravità della colpa e ammonta, per ogni motivo di sospensione a 60 giorni al massimo o, nel caso di cui al capoverso 1 lettera g, a 25 giorni.
La sospensione del diritto a indennità va da 1 a 15 giorni in caso di colpa lieve, da 16 a 30 giorni in caso di colpa mediamente grave e da 31 a 60 in caso di colpa grave (cfr. art. 45 cpv. 2 OADI).
La sua durata è determinata secondo la gravità della colpa (cfr. art. 30 cpv. 3 LADI e DLA 2000 N. 9, consid. 1, pag. 47-48), soggiace in altre parole al principio della proporzionalità (cfr. DTF 125 V 193, consid. 4b, pag. 197; DTF 123 V 150; sentenza del Tribunale federale delle assicurazioni C 278/01 del 17 marzo 2003, consid. 1.3).
In virtù dell'art. 45 cpv. 2 bis OADI, se l'assicurato è ripetutamente sospeso dal diritto all'indennità entro il termine quadro per la riscossione della prestazione, la durata della sospensione è prolungata in modo adeguato.
L'art. 45 cpv. 3 OADI stabilisce che la colpa grave è data se l'assicurato ha abbandonato senza valido motivo un impiego idoneo senza garanzia di uno nuovo o ha rifiutato un lavoro idoneo.
2.4. Nella presente fattispecie l’assicurato è stato licenziato il 14 novembre 2017 con la seguente motivazione:
"
L'osservanza delle norme di comportamento rappresenta per la nostra azienda un obbligo inderogabile: tutti i collaboratori sono chiamati ad attenersi ad esse tenendo sempre presente le norme etiche e i principi deontologici.
I gravi fatti a lei noti denunciati dai colleghi e comunicati in un incontro con l'Ufficio del Personale, il suo Responsabile e i suoi colleghi in data 13.11.2017, sono in netto contrasto con quanto sopra, sono lesivi della dignità delle persone ed espongono potenzialmente l'azienda a danni materiali e morali.
Il suo comportamento non è assolutamente tollerabile, ragione per la quale riaffermando tali principi le comunichiamo la nostra decisione di disdire il nostro rapporto di lavoro che avrà quindi termine il 31 Gennaio 2018.
A complemento di quanto scritto le comunichiamo che è esonerato con effetto immediato dall'obbligo di prestare attività lavorativa. Le ricordiamo che è tenuto a consegnare tutta la documentazione in suo possesso ed informare il capo dipartimento di tutte le attività che lei ha seguito. In tale periodo di liberazione dalla prestazione lavorativa saranno computate eventuali vacanze non ancora godute e compensazioni per le ore supplementari.
Durante il periodo di preavviso (di cui sopra) una ripresa dell'attività lavorativa presso altro datore di lavoro dovrà essere notificata all'azienda.” (Doc. 14)
Il 15 dicembre 2017 RI 1 ha inviato alla _ uno scritto del seguente tenore:
"
(...) Tenuto conto del contenuto del vostro scritto, in particolare delle motivazioni che avete esposto a sostegno della vostra decisione, mi corre l'obbligo di fornire per iscritto alcune importanti precisazioni alfine di poter esporre anche la mia versione dei fatti.
Voglio innanzitutto ricordare che i comportamenti a me contestati consistono in limitati episodi avvenuti tra me ed i miei colleghi di laboratorio. Si tratta invero di malintesi ed incomprensioni verbali; frequentando i due ex colleghi anche al di fuori dell'ambiente lavorativo ho ritenuto, forse erroneamente, di potermi esprimere con loro nella stessa maniera colloquiale anche in ambito lavorativo. Di certo non è mai stata mia intenzione offendere alcuno, né tantomeno lederne la dignità. Se questa è stata la percezione di altre persone, me ne dispiaccio e mi scuso.
Anche le accuse a me rivolte riguardanti il controllo delle attività lavorative sono inveritiere. A causa degli spazi ridotti del laboratorio, insufficienti per accogliere quattro persone e tutte le apparecchiature, ho posizionato la stampante vicino alla mia postazione con l'intenzione di ottimizzare gli spazi, decisione peraltro concordata con i colleghi alcuni mesi prima di tale inspiegabile contestazione.
Nonostante non intendo contestarlo ritengo che il vostro licenziamento, fondato su queste ragioni, sia stata una decisione molto severa nei miei confronti. Trovo eccessive le rimostranze a me rivolte nel vostro scritto, non contestualizzate e che lasciano spazio ad ogni tipo di interpretazione per un lettore non conscio della situazione.
Mi limito ad osservare che la modalità di disdetta da voi operata, ordinaria e nel rispetto del preavviso contrattuale, ben dimostra come non vi siano stati gli estremi – nonostante quanto da voi affermato – per giustificare un provvedimento più grave quale il licenziamento immediato.
Colgo infine questa occasione per richiedervi un attestato di lavoro che contenga esclusivamente la natura e la durata del rapporto di lavoro (ex art. 330a cpv. 2 CO) da me svolto presso la Vostra azienda.” (Doc. 16)
Il 13 febbraio 2018, rispondendo alla Cassa di disoccupazione, RI 1 ha formulato le seguenti osservazioni alla lettera di disdetta:
"
(...) Le motivazioni date dal mio ultimo datore di lavoro per il licenziamento sono, a mio parere, eccessive e non contestualizzate. Per questo motivo ho consultato un avvocato e successivamente ho inviato una lettera via posta A-plus in data 16.12.2017, per contestare tali motivazioni. A tale lettera, che trova in allegato, non è mai seguita una risposta da parte di _.
Tengo anche a precisare che il licenziamento è stato deciso dalla responsabile del personale Sig.ra _, in disaccordo con la Dr.ssa. _, capo del dipartimento R&D e mio diretto superiore.
I comportamenti a me contestati consistono in limitati episodi avvenuti tra me ed i miei colleghi di laboratorio. Si tratta invero di malintesi ed incomprensioni verbali e di accuse, infondate, riguardanti un controllo eccessivo delle attività lavorative.
Ritengo che tali accuse siano state mosse dai due ex colleghi a seguito di osservazioni sul loro operato e non ritengo in alcun modo che tali episodi possano essere definiti come "intollerabili", come riportato nella lettera di disdetta del contratto di lavoro. Inoltre, durante il colloquio avvenuto con la Sig.ra _ in presenza dei due ex colleghi in questione, in un ambiente chiaramente accessorio
non mi è stata nemmeno data la possibilità di esporre la mia versione dei fatti venendo interrotto a più riprese e sottolineando il fatto che si trattava di due persone contro una.” (Doc. 18)
Il 5 marzo 2018 l’ex datore di lavoro ha confermato integralmente le motivazioni contenute nella lettera di licenziamento e si è così espresso:
"
(...) All’ing. RI 1 sono stati rimproverati comportamenti inaccettabili, lesivi dell'integrità morale degli altri dipendenti. L'accaduto è a maggior ragione riprovevole, se si considera che egli lavorava a stretto contatto con apprendisti e studenti del centro _ di _, in cui si trova il laboratorio di cui egli era coordinatore.
In ossequio agli obblighi di protezione dei dipendenti, soprattutto di quelli sensibili come i minorenni e i giovani adulti, la responsabile dell'Ing. RI 1 in accordo con la Direzione Generale, ha deciso di sollevarlo con effetto immediato dalle sue responsabilità, non appena appurata l'entità dei fatti contestati. ln seguito gli è stata comunicata la disdetta con il termine ordinario di preavviso, liberandolo nel contempo dall'obbligo di lavorare.
Al tentativo di minimizzare i fatti messo in opera dall'ex dipendente non può essere dato seguito.
Altrettanto fuori luogo è la sua affermazione secondo la quale il licenziamento sarebbe stato deciso unicamente dalla nostra responsabile delle risorse umane. Si tratta di una misura adottata dalla Direzione Generale in accordo con i suoi superiori e avvenuta in seguito ai colloqui con l'Ing. RI 1 in cui gli è stata data la possibilità di chiarire i fatti (peraltro mai da lui contestati) e di esprimere il suo punto di vista.” (Doc. 20)
Il 4 giugno 2018 la Cassa di disoccupazione ha posto i seguenti quesiti alla _:
"
(...)
1) Quali sono stati, in dettaglio, i fatti gravi denunciati dai colleghi del Sig. RI 1, che vi hanno portato a decidere per la disdetta del rapporto di lavoro?
2) In concreto, qual è stato il comportamento dell'assicurato, da voi definito "intollerabile"?
3) Per quale motivo avete deciso di non replicare alla lettera del vostro ex dipendente del 15 dicembre 2017 che riteneva troppo severa la vostra decisione di rescindere il contratto di lavoro?
Il 14 giugno 2018 l’ex datore di lavoro ha così risposto:
"
(...)
1 ) II Signor RI 1 è stato coordinatore di un nostro _ sito nel centro _ di _, in cui lavorano anche apprendisti e studenti. Egli è stato segnalato per i modi e toni di linguaggio inappropriati utilizzati nel posto di lavoro nei confronti dei suoi colleghi tra i quali una giovane ragazza (neofita) e un apprendista.
2) Il comportamento e i toni usati non erano adeguati alla funzione rivestita e al contesto lavorativo. Inoltre, essi sono incompatibili con i principi etici e morali che guidano la nostra cultura aziendale. Per questo motivo, si è deciso di interrompere il rapporto di lavoro nel rispetto dei termini contrattuali.
3) Alla lettera del 15 dicembre 2017 è stato dato seguito, nel senso che il certificato di lavoro è stato allestito e consegnato con il contenuto richiesto. Non si è ritenuto necessario prendere nuovamente posizione sulle osservazioni dell'Ing. RI 1, che erano già state dettagliatamente discusse con lui nei colloqui antecedenti la disdetta del contratto di lavoro.” (Doc. 43)
2.5. Chiamato ora a pronunciarsi, il TCA ricorda innanzitutto che per costante giurisprudenza federale (cfr. consid. 2.1.), per infliggere una sanzione fondata sugli art. 30 cpv. 1 lett. a LADI e 44 lett. a OADI non è necessario che si sia in presenza di un licenziamento con effetto immediato giustificato.
Basta invece che con il suo comportamento l’assicurato abbia indotto il datore di lavoro a disdire il contratto.
Come giustamente sottolineato dalla Cassa (cfr. consid. 1.2.), è proprio ciò che è avvenuto nel caso concreto.
L’assicurato è infatti stato licenziato a causa del suo comportamento e precisamente per avere utilizzato un linguaggio inappropriato nei confronti dei suoi colleghi tra i quali una giovane ragazza, appena assunta, e un apprendista.
L’assicurato, nel suo scritto del 15 dicembre 2017, ha peraltro riconosciuto che ci sono stati “
malintesi ed incomprensioni verbali
” con due ex colleghi di lavoro e di avere ritenuto “
forse erroneamente di potermi esprimere con loro nella stessa maniera colloquiale anche in abito lavorativo
” (cfr. consid. 2.4).
In tale contesto, va ribadito che un licenziamento causato dal comportamento dell’assicurato può giustificare una sanzione, anche se al lavoratore vengono riconosciute buone capacità dal profilo strettamente professionale (cfr. la “
Reccomendation letter
” del 15 dicembre 2017, doc. 20 e doc. I pag. 3 punto VII, la quale non contiene peraltro nessun riferimento ai motivi del licenziamento vista anche l’esplicita richiesta dell’assicurato, cfr. doc. 16, in fine).
Il ricorrente ha dunque fornito consapevolmente al datore di lavoro un motivo di disdetta (cfr. STF 8C_582/2014 del 12 gennaio 2015 consid. 6.2 nella quale l’Alta Corte ha sottolineato la necessità di evitare le situazioni di conflitto anche verbali con i colleghi e di rivolgersi ai superiori; STF 8C_179/2017 del 30 giugno 2017; STF 2C_286/2015 del 6 agosto 2015; STCA 38.2015.3 del 22 aprile 2015).
In simili condizioni, questo Tribunale ritiene pertanto che l’assicurato abbia contribuito colpevolmente a causare la perdita della sua occupazione (cfr. in particolare DLA 2012 Nr. 13 pag. 294, nella quale il Tribunale federale ha ricordato che basta il dolo eventuale ; STF 8C_370/2014 dell’11 giugno 2015: “
Sous l'angle du droit de l'assurance-chômage, l'intention, respectivement le dol éventuel, ne doit pas se rapporter à l'acte fautif qui est en cause mais au fait d'être licencié: il y a chômage fautif si l'assuré adopte intentionnellement un comportement en vue d'être licencié ou s'il peut prévoir que son comportement peut avoir pour conséquence un licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (arrêt 8C_872/2011, précité, consid.
4; arrêt C 282/00 du 11 janvier 2001 consid. 2b)”
).
Di conseguenza RI 1 deve essere sospeso dal diritto all'indennità di disoccupazione sulla base dell'art. 30 cpv. 1 lett. a LADI in relazione con l'art. 44 lett. a OADI (DLA 2012 Nr. 13 pag. 294; STF 8C_829/2009 del 17 dicembre 2009).
Tenuto conto di tutte le circostanze del caso, in particolare la funzione di coordinatore del _ in cui lavoravano anche apprendisti e studenti, anche la durata della sospensione (31 giorni di sospensione) si rivela proporzionata alla gravità della colpa.
Questa soluzione si giustifica tanto più se si considera che, per costante giurisprudenza federale, il giudice non può mettere in discussione senza validi motivi il margine di apprezzamento dell’amministrazione (cfr. STF 8C_342/2017 del 28 agosto 2017 consid.4.2.; STF 8C_22/2016 del 3 marzo 2016; DLA 2016 Nr. 3 pag. 58 seg.; DTF 137 V 75; STFA C 221/2002 del 4 agosto 2003; STCA 38.2012.43 del 24 settembre 2012, il cui ricorso al TF è stato dichiarato inammissibile con sentenza 8C_841/2012 del 3 dicembre 2012; STCA 38.2011.84 del 6 febbraio 2012).
La decisione su opposizione del 24 agosto 2018 deve, conseguentemente, essere confermata.