Decision ID: 7dcff3b5-c965-52a4-ad9f-5e46d5452d3d
Year: 2018
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ war ab (...) bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) als
Leiter des Bereichs (...) mit einem Beschäftigungsgrad von 100% ange-
stellt.
B.
Am (...) erlitt A._ einen Schlaganfall und war in der Folge für einige
Monate arbeitsunfähig. Am (...) 2009 vereinbarten die Parteien einen Rein-
tegrationsplan und A._ nahm seine bisherige Tätigkeit wieder auf.
C.
Da eine Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit jedoch nicht mehr
möglich war, vereinbarten die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag.
A._ versah ab dem (...) 2011 die Funktion des Fachspezialisten
(Berufsbezeichnung) (nachfolgend: [...]) mit einem Pensum von 50%.
Ab dem 1. Dezember 2009 gewährte die Invalidenversicherung (nachfol-
gend: IV) eine ganze Rente. Diese wurde mit der Anstellung als (Berufsbe-
zeichnung) ab (...) 2011 auf eine Dreiviertelsrente festgesetzt.
D.
Nachdem am 16. Juli 2013 eine Aussprache mit A._ aufgrund des-
sen Verhalten am Arbeitsplatz stattgefunden hatte, wurde er – auch auf
eigenen Wunsch hin – mit einer neuen Aufgabe (Projekt [...]) betraut. An-
schliessend setzten die SBB A._ ab Anfang 2014 für (...) ein. Ab
(...) 2014 wurde er wieder in seiner angestammten Funktion als (Berufs-
bezeichnung) eingesetzt.
E.
Mit Schreiben vom 20. Juni 2014 an die SBB bestätigte der Vertrauensarzt
der SBB (MedicalService) die definitive Untauglichkeit von A._ für
die angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung).
F.
Gestützt auf die Einschätzung des MedicalService teilten die SBB
A._ mit Schreiben vom 24. Juli 2014 mit, dass er seine Stelle ver-
lieren werde. Sie stellten ihm zugleich die Suche nach einer Reintegrati-
onslösung in Aussicht.
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G.
Am (...) 2014 trat A._ einen Arbeitsversuch bei der Betriebseinheit
(...) an, welcher jedoch am (...) 2014 per sofort abgebrochen wurde.
H.
Anschliessend bot die SBB A._ eine Tätigkeit in der (...) an. Dieses
Angebot schlug A._ aus.
I.
Am 31. Oktober 2014 wurde A._ erneut bei der zuständigen IV-
Stelle angemeldet. Mit Vorbescheid vom 22. Januar 2016 lehnte die IV-
Stelle eine Erhöhung der Rente ab, gab in der Folge aber zwecks weiterer
Prüfung ein polydisziplinäres Gutachten in Auftrag.
Aufgrund des ausstehenden IV-Entscheides verlängerte die SBB den zwei-
jährigen Anspruch auf Lohnfortzahlung in der Folge mehrfach.
J.
Gestützt auf das in Auftrag gegebene Gutachten kam der Regionalärztliche
Dienst der IV-Stelle (nachfolgend: RAD) am 17. Februar 2017 zum
Schluss, dass für die angestammte Tätigkeit bei der SBB, welche eine Vor-
gesetztenfunktion und Leitung von Projekten innehabe, weiterhin eine volle
Arbeitsunfähigkeit bestehe. Hingegen könne aufgrund der aktuellen neu-
ropsychologischen Ergebnisse für die zuletzt ausgeübte Bürotätigkeit
keine Einschränkung der Arbeitsfähigkeit mehr begründet werden.
K.
Anlässlich eines Gesprächs am 8. Mai 2017 kündigte die SBB A._
die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgrund mangelnder medizini-
scher Tauglichkeit an und teilte ihm mit, dass die Lohnfortzahlung per
31. Oktober 2017 enden werde.
L.
Mit Schreiben vom 6. Juli 2017 gewährte die SBB A._ das rechtli-
che Gehör. A._ gelangte daraufhin mit Schreiben vom 2. August
2017 an die SBB und ersuchte sie insbesondere, ein angepasstes Jobprofil
für ihn zu suchen.
A-5493/2017
Seite 4
M.
Auf Nachfrage der SBB bestätigte der MedicalService jeweils mit Schrei-
ben vom 7. August 2017 und vom 16. Oktober 2017 – in Kenntnis der Ein-
schätzung des RAD vom 17. Februar 2017 – den Untauglichkeitsentscheid
vom 20. Juni 2014 als (Berufsbezeichnung) (vgl. oben Sachverhalt Bst. E).
N.
Mit Verfügung vom 28. August 2017 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit
A._ wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit auf den 31. De-
zember 2017 auf. Zur Begründung führte sie an, dass der MedicalService
mit Schreiben vom 20. Juni 2014 die Untauglichkeit von A._ für die
Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) festgestellt habe und diese auch heute
noch bestehe. Bisherige Reintegrationsbemühungen seien erfolglos ge-
blieben und eine Reintegration innert der Lohnfortzahlungsfrist, deren
Ende sie auf den 31. Oktober 2017 festsetze, sei weder möglich noch ab-
sehbar.
O.
Gegen diese Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt
A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 27. September 2017 Be-
schwerde beim Bundesverwaltungsgericht mit dem Antrag, die Verfügung
sei aufzuheben und das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Eventualiter sei das
Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2018 unter Anrechnung der Abgangsent-
schädigung zu erstrecken. Subeventualiter sei der vertragliche Lohn bis
zum Ende der Kündigungsfrist am 31. Dezember 2017 zu zahlen. In pro-
zessualer Hinsicht sei der Beschwerde sodann die aufschiebende Wirkung
zu gewähren. Zur Begründung bringt er hinsichtlich des sachlichen Kündi-
gungsgrundes vor, dass er weder arbeitsunfähig sei noch die Vorinstanz
ihrer Fürsorgepflicht genügend nachgekommen sei. Die Kündigung sei auf-
grund der Umstände zudem als missbräuchlich zu betrachten.
P.
Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 27. Oktober 2017 die
Abweisung der Beschwerde und des Gesuchs um Gewährung der auf-
schiebenden Wirkung. Sie hält im Wesentlichen an ihren Ausführungen in
der angefochtenen Verfügung fest, präzisiert und ergänzt diese teilweise
und weist die dagegen gerichteten Einwände und Vorbringen des Be-
schwerdeführers zurück.
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Seite 5
Q.
Mit Zwischenverfügung vom 13. November 2017 weist das Bundesverwal-
tungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der auf-
schiebenden Wirkung ab.
R.
In seinen Schlussbemerkungen vom 13. Dezember 2017 hält der Be-
schwerdeführer an seinen Rechtsbegehren fest, äussert sich zur Vernehm-
lassung der Vorinstanz und macht einige ergänzende oder präzisierende
Ausführungen.
S.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Dokumente wird – soweit entscheidrelevant – in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss
Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen
Gesamtarbeitsvertrages der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB
2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsge-
richt angefochten werden.
Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl.
Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021]), die von
der Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34
Abs. 1 BPG und Ziff. 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwal-
tungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl.
auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]).
Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem
VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt
und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit welcher die
Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell
A-5493/2017
Seite 6
beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1
VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl.
Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts-
verletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung
des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermes-
sensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Als un-
richtig gilt die Sachverhaltsfeststellung, wenn der angefochtenen Verfü-
gung ein falscher und aktenwidriger Sachverhalt zugrunde gelegt wurde
oder entscheidrelevante Gesichtspunkte nicht geprüft oder Beweise falsch
gewürdigt wurden. Als unvollständig gilt sie, wenn nicht über alle rechtser-
heblichen Umstände Beweis geführt wurde oder eine entscheidrelevante
Tatsache zwar erhoben, jedoch nicht gewürdigt wurde und nicht in den Ent-
scheid einfloss (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-5321/2013
vom 23. April 2013 E. 3.2.1, A-5321/2013 vom 24. Februar 2014 E. 3.3.1,
A-3440/2012 vom 21. Januar 2014 E. 2.1.2 und A-3716/2010 vom
26. März 2013 E. 2.1.2, jeweils m.w.H.; KÖLZ/HÄNER/BERTSCHI, a.a.O.,
Rz. 1043; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundes-
verwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.189; JÉRÔME CANDRIAN, Introduc-
tion à la procédure administrative fédérale, 2013, Rz. 59, S. 43).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht wendet das Recht grundsätzlich frei
an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien
gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten
nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden nur geprüft, wenn hierzu auf-
grund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender
Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil des BVGer
A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 2.2.).
3.
3.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals
finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung
(Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schwei-
zerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d
BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt
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auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV
abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonal-
verordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Per-
sonal der Vorinstanz – welche für ihren Bereich stattdessen mit den Perso-
nalverbänden den GAV abgeschlossen hat – nicht anwendbar (vgl. Art. 6
Abs. 3 und Art. 37 f. BPV; Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015
E. 3 m.w.H.).
3.2 Gemäss den allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsätzen ist bei
Fehlen besonderer Übergangsbestimmungen in der Regel dasjenige
Recht massgebend, das im Zeitpunkt der Verwirklichung des streitigen
Sachverhalts Geltung hat. Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die
Rechtmässigkeit eines angefochtenen Verwaltungsakts daher grundsätz-
lich anhand der bei dessen Ergehen geltenden Rechtslage (vgl. BGE 129
II 497 E. 5.3.2 m.w.H., Urteil des BVGer A-5333/2013 vom 19. Dezember
2013 E. 3).
Der Sachverhalt trug sich sowohl unter der Geltung des früheren Gesamt-
arbeitsvertrages 2011 (in Kraft bis 31. Dezember 2014) als auch unter dem
neuen Gesamtarbeitsvertrag 2015 (GAV SBB 2015; in Kraft ab 1. Januar
2015) zu. Die für das vorliegende Verfahren massgeblichen Bestimmungen
haben auch unter der Geltung des neuen GAV SBB 2015 keine Änderun-
gen erfahren. Es bestehen somit keine materiellen Unterschiede zwischen
den Bestimmungen, weshalb es vorliegend auch bei Anwendung des GAV
SBB 2015 auf den teilweise unter der Geltung des alten GAV verwirklichten
Sachverhalt zu keiner unzulässigen Rückwirkung kommt (Urteil des BVGer
A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 3.2). Vorliegend braucht daher die Frage
der intertemporalrechtlichen Abgrenzung nicht abschliessend geklärt zu
werden. Die Rechtmässigkeit der Kündigung wird im Folgenden aus-
schliesslich anhand des GAV SBB 2015 dargelegt.
4.
Der Beschwerdeführer macht vorab geltend, dass sich eine Einschränkung
seiner Arbeitsfähigkeit nicht belegen lasse. Er habe bis im Juni 2014 stets
gearbeitet und sein Gesundheitszustand habe sich fortlaufend verbessert.
Mit Bericht vom 2. Februar 2017 habe der RAD der IV-Stelle zudem fest-
gehalten, dass er in der zuletzt ausgeübten sowie jedweder vergleichbaren
Tätigkeit zu 100% arbeitsfähig sei. Insbesondere zeige die aktuelle neu-
ropsychologische Abklärung, dass sich seine kognitive Leistungsfähigkeit
leicht verbessert habe und aktuell keine kognitiven Einschränkungen mehr
festgestellt werden könnten. Weshalb der MedicalService zu einem völlig
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entgegengesetzten Schluss komme, lasse sich aufgrund der Akten nicht
erklären. Die Vorinstanz habe sich in keiner Weise mit dem differenzierten
Bericht vom 2. Februar 2017 auseinandergesetzt. Die Auflösung des Ar-
beitsverhältnisses wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit sei somit
nicht begründet.
4.1 Die Vorinstanz bringt demgegenüber vor, dass sie erst Ende Juni 2017
Kenntnis vom Inhalt des Gutachtens der IV-Stelle erhalten habe. Obwohl
der Beschwerdeführer offensichtlich bereits im Februar 2017 den Ent-
scheid seitens der IV-Stelle erhalten habe, habe er die Vorinstanz nicht
darüber informiert. Auch anlässlich einer Standortbestimmung am 8. Mai
2017 habe er den Entscheid nicht erwähnt. Die Health & Medical Service
AG (ehemals: MedicalService) habe schliesslich am 7. August 2017 – unter
Berücksichtigung des IV-Entscheides – die Untauglichkeit des Beschwer-
deführers auf seine angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) bestä-
tigt. Im Nachgang an die vorliegende Beschwerde habe sie sodann erneut
eine Tauglichkeitserklärung durch die Health & Medical Service AG (nach-
folgend: HMS) eingefordert, welche mit Schreiben vom 16. Oktober 2017
abermals die Untauglichkeit des Beschwerdeführers festhielt. Zudem sei
für die Vorinstanz gemäss Ziff. 120 Abs. 2 GAV die Beurteilung der HMS
massgebend. Die Untauglichkeit des Beschwerdeführers für die Tätigkeit
als (Berufsbezeichnung) sei damit belegt.
4.2 In seinen Schlussbemerkungen führt der Beschwerdeführer insbeson-
dere an, dass Ziff. 120 Abs. 2 GAV nicht zu Anwendung komme, da es sich
vorliegend um ein unabhängiges Gutachten der IV-Stelle handle. Der Wi-
derspruch zu den eigenen medizinischen Abklärungen hätte die Vorinstanz
zu weiteren Untersuchungen bewegen müssen.
4.3 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss
Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich
kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen (nicht ab-
schliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Der GAV
wiederholt diese in Ziff. 174 Abs. 1. Das Arbeitsverhältnis kann von der Ar-
beitgeberin namentlich wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Be-
reitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu
verrichten, aufgelöst werden (Bst. c). Unter den Begriff der fehlenden Eig-
nung bzw. Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene
Gründe, die mit der Person der Arbeitnehmerin in Zusammenhang stehen
und sie nicht oder nur ungenügend in die Lage versetzen, die vereinbarte
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Seite 9
Arbeit zu leisten (Urteil des BVGer A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.1
m.w.H.).
In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit im
Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgegangen werden, wenn dieser
Zustand im Zeitpunkt der Kündigung bereits über einen längeren Zeitraum
andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen
Verfassung der betroffenen Arbeitnehmerin auszugehen ist. Im Allgemei-
nen ist (frühestens) nach zwei Jahren von einer längeren Krankheit auszu-
gehen (Urteil des BVGer A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 8.5
m.w.H.).
4.4 Gemäss Ziff. 119 GAV kann die SBB die Abklärung der gesundheitli-
chen Situation durch ihren Vertrauensarzt (MedicalService) verlangen,
wenn der Gesundheitszustand eines Mitarbeiters die Tauglichkeit, Einsetz-
barkeit oder Sicherheit beeinflusst. Die Feststellungen des Vertrauensarz-
tes bilden die Grundlage für die Anwendung der arbeitsrechtlichen Bestim-
mungen. Beurteilt der Vertrauensarzt die Arbeitsfähigkeit anders als die be-
handelnde Ärztin, ist für die SBB die Beurteilung des Vertrauensarztes
massgebend (Ziff. 120 Abs. 2 GAV). Diese Bestimmung entbindet die Vo-
rinstanz allerdings nicht von der pflichtgemässen freien Beweiswürdigung
(vgl. eingehend Urteil des BVGer A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.2,
Urteil A-6361/2015 vom 27. April 2016 E. 5.5).
4.4.1 Es ist mit dem Beschwerdeführer einig zu gehen, dass es sich vorlie-
gend nicht um einen Anwendungsfall von Ziff. 120 Abs. 2 GAV handelt.
Aufgrund ihrer auftragsrechtlichen Vertrauensstellung können behan-
delnde Ärzte dazu neigen, zugunsten ihrer Patienten auszusagen (vgl.
BGE 125 V 353 E. 3). Der Behandlungsauftrag erfordert mithin eine andere
Betrachtung als der Begutachtungsauftrag. Vorliegend steht der Einschät-
zung des MedicalService jedoch nicht die Beurteilung eines den Beschwer-
deführer behandelnden Arztes, sondern eines unabhängigen Gutachters
gegenüber. Es ist damit zunächst zu prüfen, ob sich die Einschätzung des
RAD der IV-Stelle vom 17. Februar 2017 und diejenige des MedicalService
vom 20. Juni 2014 bzw. vom 7. August 2017 und vom 16. Oktober 2017
überhaupt widersprechen und die Vorinstanz infolgedessen die abwei-
chende Beurteilung hätte berücksichtigen müssen.
4.4.2 Der Vorinstanz lag einerseits der Entscheid des MedicalService
vom 20. Juni 2014 vor, wonach gestützt auf die Untersuchung vom
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Seite 10
16. Juni 2014 am Neurozentrum des Inselspitals eine definitive Untauglich-
keit für die angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) bestehe. Eine
Verbesserung des Gesundheitszustandes könne nicht erwartet werden
und weitere medizinische Abklärungen seien nicht indiziert. Der Medi-
calService hält weiter fest, dass sich für den Beschwerdeführer wiederkeh-
rende Arbeiten in bekannten Arbeitsgebieten eignen würden. Er solle in
seinem eigenen Rhythmus arbeiten können. Arbeiten, die eine geteilte Auf-
merksamkeit verlangen, seien zu vermeiden. Es sei zudem mit weiteren
Schwierigkeiten am Arbeitsplatz zu rechnen, solange Fremd- und Selbst-
einschätzung nicht zur Übereinstimmung gelangen würden. Der Medi-
calService bestätigte diesen Untauglichkeitsentscheid unter Berücksichti-
gung der neuropsychologischen Testergebnisse gemäss Bericht des RAD
vom 17. Februar 2017 jeweils mit Schreiben vom 7. August 2017 und vom
16. Oktober 2017 und hielt fest, dass sich die Tätigkeit als (Berufsbezeich-
nung) dadurch auszeichne, dass anspruchsvolle (...) Arbeit geleistet wer-
den müsse. Der Beschwerdeführer sei jedoch insbesondere in Anbetracht
der Ergebnisse des Job-Coachings vom 17. Dezember 2013 nicht in der
Lage, (...) Arbeit zu leisten, weshalb die Untauglichkeit trotz der neuen
Testergebnisse nach wie vor bestehe.
Dieser Beurteilung des MedicalService steht die Einschätzung des RAD
der IV-Stelle vom 17. Februar 2017 gegenüber. Gestützt auf das polydis-
ziplinäre Gutachten kommt der RAD zum Schluss, dass aufgrund der ak-
tuellen neuropsychologischen Ergebnisse in der zuletzt ausgeübten Bü-
rotätigkeit und jedweder vergleichbaren Tätigkeit oder auch einer anderen,
körperlich leichten, wechselbelastend oder überwiegend sitzend ausgeüb-
ten Tätigkeit des allgemeinen Arbeitsmarktes keine Arbeitsunfähigkeit
mehr bestehe. Für die komplexe Tätigkeit als Leiter des Bereichs (...), wel-
che eine hohe Einsatz- und Stresstoleranz verlange und eine (...) bein-
halte, sei der Beschwerdeführer jedoch nach wie vor zu 100% arbeitsunfä-
hig.
4.4.3 Bei der Gegenüberstellung der Einschätzungen des RAD und des
MedicalService ist festzustellen, dass die Gutachter gemäss dem RAD bei
der Arbeitsfähigkeitsbeurteilung der zuletzt ausgeübten Tätigkeit von leich-
ter, administrativer Bürotätigkeit ausgingen. Die Stelle als (Berufsbezeich-
nung) stellt indessen keine solche Tätigkeit dar. Aus dem Stellenbeschrieb
(vi-act. 5.7) ergibt sich, dass namentlich das (...) zu den Hauptaufgaben
eines (Berufsbezeichnung) bei der Vorinstanz gehören. Hierzu werden fun-
dierte Kenntnisse des (Berufsbezeichnung) und Erfahrung im (...) voraus-
gesetzt. Insbesondere beinhaltet die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung)
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Seite 11
auch anspruchsvolle konzeptionelle Arbeiten (vgl. Schreiben des Medi-
calService vom 16. Oktober 2017 [vi-act. 5.39]). Im Weiteren kam der RAD
zum Schluss, dass der Beschwerdeführer in Bezug auf seine ursprüngliche
komplexe Tätigkeit als Leiter nach wie vor zu 100% arbeitsunfähig sei. Tä-
tigkeiten von hoher Komplexität und mit regelmässigen Stresssituationen
seien zu meiden. Wie die vorstehenden Ausführungen zeigen, zeichnet
sich die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) bei der Vorinstanz jedoch ge-
rade durch eine hohe Komplexität aus.
4.4.4 Zusammenfassend kann daher nicht gesagt werden, dass sich die
Einschätzung des RAD vom 17. Februar 2017 und diejenige des Medi-
calService vom 20. Juni 2014 bzw. vom 7. August 2017 und 16. Oktober
2017 entgegenstehen. Die Einschätzung des RAD vermag deshalb dieje-
nige des MedicalService nicht in Frage zu stellen.
4.5 Der Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers ist in erster Linie vom
Vertrauensarzt (vgl. Ziff. 119 f. GAV) zu beurteilen. Dieser kann die medizi-
nische Situation über längere Zeit beobachten und ist am besten in der
Lage, eine ganzheitliche und stellenspezifische Bewertung vorzunehmen.
Der MedicalService berücksichtigte bei seiner Bestätigung des Untauglich-
keitsentscheids am 7. August 2017 sowohl die Untersuchungsergebnisse
vom Juni 2014 als auch jene vom Februar 2017. Im Weiteren stützte er
sich bei seinem Entscheid auf die durch die direkten Vorgesetzten und den
Job-Coach gemachten Beobachtungen. Er kannte die konkreten Berufsan-
forderungen und die Aufgaben eines (Berufsbezeichnung) bei der Vo-
rinstanz und wurde über die Entwicklung der Leistungen und des Verhal-
tens des Beschwerdeführers eingehend und regelmässig in Kenntnis ge-
setzt. Dem Abschlussbericht des Job-Coaches vom 17. Dezember 2013
(vi-act. 5.3) lässt sich insbesondere entnehmen, dass der Beschwerdefüh-
rer nicht in der Lage sei, die anspruchsvolle (...) Arbeit eines (Berufsbe-
zeichnung) zu leisten. Hingegen sei er für wiederkehrende Arbeiten in be-
kannten Arbeitsgebieten geeignet, wobei ein hoher Termindruck und
Stresssituationen zu vermeiden seien. Der Beschwerdeführer selbst habe
allerdings nicht erkannt, dass er mit dem Arbeitsauftrag überfordert sei. Zu-
dem habe er sehr wenig Vertrauen in sein Arbeitsumfeld, welches er eher
als ihm feindlich gesinnt wahrnehme.
4.6 Unter Würdigung dieser Umstände ist es nachvollziehbar, weshalb der
MedicalService zum Schluss kam, dass sich auch unter Berücksichtigung
der neuen Untersuchungsergebnisse – wonach der Beschwerdeführer
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Seite 12
nach wie vor nicht für komplexe Tätigkeiten geeignet ist – am Untauglich-
keitsentscheid vom 20. Juni 2014 nichts ändere, weshalb dieser zu bestä-
tigen sei.
4.7 Schliesslich ist festzuhalten, dass sich die Vorgesetzten des Beschwer-
deführers aufgrund der langen Vorgeschichte und der diversen Kontakte
mit dem Beschwerdeführer in gewissem Masse auch einen eigenen Ein-
druck vom Gesundheitszustand des Beschwerdeführers und seiner Taug-
lichkeit für die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) machen konnten. Aus der
Begründung der Verfügung ergibt sich, dass die Vorinstanz in Würdigung
der Gesamtsituation – also unter Berücksichtigung sowohl der Einschät-
zung des MedicalService als auch des konkreten Verhaltens und der Leis-
tungen des Beschwerdeführers – zum Schluss gekommen war, dass der
Beschwerdeführer für die angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung)
untauglich ist. So falle es dem Beschwerdeführer auch schwer, Anweisun-
gen und Feedbacks von Führungs- und Fachkräften anzunehmen und sich
danach auszurichten. Eine konstruktive Zusammenarbeit sei aufgrund wie-
derkehrender persönlicher Vorhaltungen (namentlich Absprache der Kom-
petenz der Führungskraft) zusätzlich erschwert worden. Diese Schwierig-
keiten seien gemäss dem MedicalService Folgen der gesundheitlichen
Probleme des Beschwerdeführers.
4.8 Zusammenfassend ist die vom MedicalService und der Vorinstanz ver-
fasste Gesamteinschätzung der mangelnden medizinischen Tauglichkeit
des Beschwerdeführers für die angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeich-
nung) nachvollziehbar und es bestehen keine Anhaltspunkte, dass sie un-
zutreffend sein sollte. Der Beschwerdeführer war mithin nicht mehr in der
Lage, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung eines (Berufsbezeich-
nung) zu erbringen.
Der von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG vorausgesetzte sachliche Kündigungs-
grund stützt sich folglich auf die seit Juni 2014 andauernde Untauglichkeit
sowie die fehlende Aussicht auf eine baldige Besserung des Gesundheits-
zustandes. Seit Oktober 2014 hat der Beschwerdeführer nicht mehr bei der
Vorinstanz gearbeitet. Der Untauglichkeitsentscheid des MedicalService
vom 20. Juni 2014 und dessen Bestätigung am 7. August 2017 bzw.
16. Oktober 2017 belegen, dass die gesundheitlichen Probleme und damit
die Untauglichkeit des Beschwerdeführers als langandauernd einzustufen
sind.
A-5493/2017
Seite 13
5.
Im Weiteren stellt sich die Frage, ob die Vorinstanz die berufliche Rein-
tegration des Beschwerdeführers gesetzeskonform durchführte.
5.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, dass selbst bei Vorliegen einer Un-
tauglichkeit für die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) die Vorinstanz ver-
pflichtet gewesen wäre, auch ausserhalb der bisherigen Tätigkeit nach Ein-
satzmöglichkeiten zu suchen. Dabei dürften nur Bemühungen nach dem
Beginn des Lohnfortzahlungsanspruchs berücksichtigt werden. Nach Mit-
teilung des Stellenverlustes vom 24. Juli 2014 habe die Vorinstanz jedoch
kaum noch ernsthafte Integrationsmassnahmen ergriffen. Abgesehen von
einem Arbeitsversuch, welcher am (...) 2014 abgebrochen wurde, habe die
Vorinstanz dem Beschwerdeführer keine Gelegenheit gegeben, zu arbei-
ten, obwohl dieser stets seine Arbeit angeboten habe. Nach dem Angebot
bei (...), welches im Übrigen nicht angemessen gewesen sei, habe sich die
Vorinstanz nicht mehr weiter um seine Reintegration gekümmert.
5.2 Die Vorinstanz bestreitet, unzureichende Reintegrationsmassnahmen
getroffen zu haben. Insbesondere habe die kritische und teilweise stark
negative Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber SBB und den angebote-
nen Stellen die weitere Vermittlung von Arbeitseinsätzen verunmöglicht.
Die Reintegrationsbemühungen habe sie deshalb, nachdem der letzte Ar-
beitsversuch im (...) 2014 per sofort abgebrochen werden musste und der
Beschwerdeführer das Arbeitsangebot bei (...) abgelehnt habe, nicht fort-
setzen können.
5.3 Gemäss Ziff. 125 Ziff. 1 GAV besteht bei Arbeitsverhinderung ein An-
spruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren, längstens bis zum Ende
des Arbeitsverhältnisses. Die SBB bietet die Möglichkeit zur beruflichen
Reintegration, welche bei jeder Einschränkung der Arbeitsleistung beginnt
(Ziff. 146 GAV). Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration
wird mit dem Mitarbeiter ein Reintegrationsplan vereinbart und der Beginn
der zweijährigen Anspruchsfrist mitgeteilt. Wenn bis zum Ende der An-
spruchsfrist keine Reintegration möglich oder absehbar ist, löst die SBB
das Arbeitsverhältnis wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit auf
(Ziff. 132 Ziff. 1 GAV).
Eine solche ordentliche Kündigung ist gemäss Gesetzgebung und in An-
betracht der bestehenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers indessen als
ultima ratio zu verstehen (vgl. BVGE 2007/34 vom 20. September 2007 E.
7.2.1).
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5.4 Mangelnde Eignung oder Tauglichkeit sind nicht leichthin anzuneh-
men. Der Arbeitgeber hat die Pflicht zur Ausschöpfung seiner Möglichkei-
ten in Bezug auf die Prüfung einer Weiterbeschäftigung. Die Weiterbe-
schäftigungspflicht ist Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ge-
genüber seinen Angestellten, welche sich im Bundespersonalrecht aus
den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des
Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) ergibt. Demnach ist
der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsver-
hältnisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu lassen und dessen be-
rechtigten Interessen in guten Treuen zu wahren. Demgegenüber ist der
Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wie-
dereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen
(Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.).
5.4.1 Der Beschwerdeführer arbeitete ab dem (...) 2011 mit einem Pensum
von 50% als (Berufsbezeichnung). Als die Vorinstanz feststellte, dass der
Beschwerdeführer einen unzufriedenen Eindruck machte und es deswe-
gen zu Spannungen im Team kam, führte sie mit ihm am 16. Juli 2013 ein
klärendes Gespräch. In der Folge unternahm die Vorinstanz mehrere
Schritte zur Verbesserung der Situation.
Sie betraute den Beschwerdeführer auf dessen Wunsch hin zunächst mit
einer neuen Aufgabe (Projekt [...]) und stellte ihm einen externen Coach
zur Seite. Der Beschwerdeführer war mit dieser Arbeit jedoch überfordert
und an der Abschlusssitzung wurde festgestellt, dass das Arbeitsergebnis
in weiten Teilen nicht den Erwartungen entsprach. Dem diesbezüglichen
Abschlussbericht vom 17. Dezember 2013 lässt sich entnehmen, dass der
Beschwerdeführer nicht in der Lage sei, konzeptionelle Arbeit zu leisten.
Neue Aspekte oder Arbeitsergebnisse als Ausfluss eigener Denkarbeit so-
wie Hinweise zu konzeptionellen Ansätzen seien nicht vorhanden gewe-
sen. Der externe Coach empfahl der Vorinstanz, den Beschwerdeführer
aus dem bisherigen Umfeld herauszunehmen und ihn für wiederkehrende
Arbeiten einzusetzen.
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Seite 15
Die Vorinstanz setzte den Beschwerdeführer daraufhin ab Anfang 2014 für
(...) ein. Zudem erkundigte sie sich am 5. Februar 2014 beim MedicalSer-
vice, ob seine angestammte Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) noch zu-
mutbar sei und welche Einsatzmöglichkeiten bestünden.
Ab März 2014 wurde der Beschwerdeführer schliesslich wieder in seiner
angestammten Funktion als (Berufsbezeichnung) eingesetzt. Dabei wollte
die Vorinstanz mit einer engen Begleitung des Beschwerdeführers (“regel-
mässigen Bilas“, klaren Zielvorgaben und Wochenberichten) abklären, ob
dieser die Funktion des (Berufsbezeichnung) überhaupt noch ausführen
kann.
Aufgrund des Untauglichkeitsentscheids des MedicalService vom 20. Juni
2014 startete die Vorinstanz sodann einen Arbeitsversuch und setzte den
Beschwerdeführer ab dem (...) 2014 bei der Betriebseinheit (...) ein. Er
war in dieser Funktion an einem neuen Arbeitsort und in einem neuen Um-
feld tätig, wie dies der Coach am 17. Dezember 2013 empfohlen hatte.
Dieser Arbeitsversuch musste jedoch aufgrund der unzureichenden Ar-
beitsleistung und dem Verhalten des Beschwerdeführers am (...) 2014 per
sofort abgebrochen werden.
Schliesslich wurde dem Beschwerdeführer noch im (...) 2014 eine Tätigkeit
in der (...) angeboten. Diese Einheit verfügt über Arbeitsplätze für Mitarbei-
tende, die ihre angestammte Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht
mehr ausüben können. Das Angebot lehnte der Beschwerdeführer jedoch
kurzerhand ab.
5.4.2 Die vorstehenden Ausführungen zeigen, dass die Vorinstanz zahlrei-
che Reintegrationsanstrengungen unternommen hat. Sie nahm dabei auf
die Wünsche des Beschwerdeführers Rücksicht und veranlasste insbeson-
dere auch eine Begleitung durch einen externen Job-Coach. Von einer in-
tensiven Unterstützung zeugen zudem die Betreuung durch eine Case Ma-
nagerin, der Beizug von Fachstellen wie die Sozialberatung und die IV-
Stelle sowie die diversen Gespräche, welche zwischen dem Beschwerde-
führer und den jeweiligen Vorgesetzten stattfanden.
Dabei bot die Vorinstanz dem Beschwerdeführer bereits vor dem Beginn
der Lohnfortzahlungsfrist die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration an.
Diese Reintegrationsbemühungen, welche vor dem Zeitraum ab Juli 2014
unternommen wurden, können nicht vollständig unberücksichtigt bleiben.
Die Gesamtheit der durchgeführten Massnahmen und deren Beurteilung
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erlaubten insbesondere einen Rückschluss auf die Erfolgschancen weite-
rer Reintegrationsbemühungen. Entscheidend ist letztlich, dass die
Vorinstanz ihre Bemühungen nach Beginn des Lohnfortzahlungsanspruchs
fortsetzte und dem Beschwerdeführer zwei weitere Angebote unterbreitete.
Der im (...) 2014 in die Wege geleitete Arbeitsversuch bei der Betriebsein-
heit (...) hatte jedoch keinen Erfolg. Dabei handelte es sich um eine Arbeit,
welche nicht mehr mit Führungsverantwortung verbunden war und keine
konzeptionellen Fähigkeiten erforderte. Die Arbeitsleistung des Beschwer-
deführers entsprach jedoch nicht den Erwartungen. Im Weiteren fiel der
Beschwerdeführer wie auch bereits bei den vorherigen Arbeitseinsätzen
mit einer negativen Einstellung auf und stellte die Führungskompetenz sei-
ner Vorgesetzten in Frage. Infolgedessen musste der Arbeitsversuch ab-
gebrochen werden. Es trifft zwar zu, dass die Vorinstanz danach nur noch
ein weiteres Arbeitsangebot bei (...) anbot und danach keine Reintegrati-
onsanstrengungen mehr unternommen hat. Dabei gilt es jedoch zu berück-
sichtigen, dass der Beschwerdeführer dieses Arbeitsangebot bei (...) ohne
Kenntnis näherer Informationen ablehnte. Eine erfolgreiche Reintegration
hängt indessen massgeblich von der Mitwirkung des Arbeitnehmers ab
(vgl. zu den Pflichten des Arbeitnehmers: Art. 149 Abs. 1 Bst. a-c GAV). In
der nachfolgenden Zeit bekundete der Beschwerdeführer weder ein Inte-
resse, sich doch auf das Arbeitsangebot einzulassen noch informierte er
die Vorinstanz im Standortgespräch vom 8. Mai 2017 über die aktuelle Ar-
beitsfähigkeitsbeurteilung des RAD der IV-Stelle vom 17. Februar 2017.
Insofern bemühte er sich nicht mehr um eine Wiedereingliederung bei der
Vorinstanz.
Das Angebot bei (...) kann ferner nicht von vornherein als unangemessen
bezeichnet werden. Vielmehr entspricht es den Empfehlungen des Job-
Coachs und des MedicalService (wiederkehrende Arbeiten, kein hoher Ter-
mindruck). Die (Tätigkeit) anfangs 2014 zeigte sodann, dass der Be-
schwerdeführer für wiederkehrende Arbeiten geeignet ist und er – wie er
selbst angab – diese Art von Arbeit gerne ausübt. Nach den Darstellungen
der Vorinstanz komme diese Art von Tätigkeit den administrativen Möglich-
keiten bei (...) sehr nahe.
5.4.3 Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen sind die Anstrengungen der
Vorinstanz als genügend zu qualifizieren. Die Reintegrationsbemühungen
waren geeignet, um Erkenntnisse betreffend die Fähigkeiten des Be-
schwerdeführers zu gewinnen und das Auffinden einer Arbeitsstelle inner-
halb des Unternehmens zu unterstützen. Tatsächlich konnte die Vorinstanz
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Seite 17
mit dem Angebot bei (...) eine zumutbare und den Fähigkeiten des Be-
schwerdeführers entsprechende Aufgabe finden, um ihn weiter zu beschäf-
tigen. Der Beschwerdeführer zeigte sich jedoch nicht bereit, diese Stelle
anzutreten. Die Berichte aus den angetretenen Arbeitseinsätzen zeugen
sodann von ungenügenden Leistungen und einer negativen Einstellung ge-
genüber der Vorinstanz als Arbeitgeberin sowie gegenüber diversen Vor-
gesetzten und ihren Vorgaben. Unter Würdigung dieser Umstände ist es
nachvollziehbar und nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz keine wei-
teren Einsatzmöglichkeiten für den Beschwerdeführer finden konnte und
die Reintegration damit als gescheitert betrachtet werden musste.
Zusammengefasst ist daher festzuhalten, dass die Voraussetzungen von
Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG und von Ziff. 132 Abs. 1 GAV erfüllt waren, wes-
halb die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis gestützt auf diese Bestimmungen
auflösen durfte. Die Kündigungsfristen (vgl. Ziff. 175 Abs. 2 und 132 Abs. 1
i.V.m. Art. 125 Abs. 1 GAV) hat die Vorinstanz unstrittig eingehalten.
6.
Der Beschwerdeführer rügt die Kündigung der Vorinstanz als missbräuch-
lich. Die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflichten verletzt, da sie keine aus-
reichenden Reintegrationsanstrengungen unternommen und das Arbeits-
verhältnis entgegen der aktuellen medizinischen Befunde aufgelöst habe.
Der Beschwerdeführer verfüge somit über einen Weiterbeschäftigungsan-
spruch. Die Vorinstanz bestreitet eine Missbräuchlichkeit der Kündigung.
6.1 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzuläs-
sigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen An-
wendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1
Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschlies-
send ist. Andere Konstellationen müssen jedoch aufgrund ihrer Schwere
mit den in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten Tatbeständen vergleich-
bar sein. Die Missbräuchlichkeit kann sich insbesondere auch aus der Art
und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt, wenn sie
ein falsches und verdecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass wi-
derspricht, wenn sie bei der Kündigung die Persönlichkeitsrechte der an-
deren Partei schwer verletzt, wenn ein offensichtliches Missverhältnis der
Interessen vorliegt oder wenn das Kündigungsrecht zweckwidrig verwen-
det wird (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1 f.; Urteil des BGer
4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.1 f.; Urteile des BVGer A-
2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 7.1, A-4586/2014 vom 24. März 2015 E.
4.2 und A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 5.5). Die Missbräuchlichkeit ist
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vom Arbeitnehmer zu beweisen (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14.
November 2016 E. 7).
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nicht bereits allein deshalb miss-
bräuchlich, weil ein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10
Abs. 3 BPG fehlt (Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E.
12.1).
6.2 Wie bereits ausgeführt, ist das Vorgehen der Vorinstanz im Zusammen-
hang mit der Reintegration des Beschwerdeführers nicht zu beanstanden
und das Arbeitsverhältnis wurde aus einem sachlich hinreichenden Grund
aufgelöst (vgl. vorstehend E. 5.4.1 ff.). Die Vorinstanz stützte sich bei ihrem
Entscheid insbesondere auf die Beurteilungen des MedicalService, welche
unter Berücksichtigung der Untersuchungsergebnisse vom 17. Februar
2017 erfolgten (vgl. die beiden Stellungnahmen vom 7. August 2017 [vi-
act. 9] und vom 16. Oktober 2017 [vi-act. 10]). Ihr kann daher auch kein
willkürliches Verhalten vorgeworfen werden. Dem Beschwerdeführer ge-
lingt es nicht nachzuweisen, dass die Kündigung aus einem anderen Grund
missbräuchlich war. Da die Vorinstanz die zweijährige Lohnanspruchsfrist
mehrfach verlängert hat, kann auch ausgeschlossen werden, dass sie mit
der Kündigung das Entstehen eines Anspruchs auf Verlängerung der Lohn-
fortzahlung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vereiteln wollte.
6.3 Der Beschwerdeführer sieht die Missbräuchlichkeit der Kündigung so-
dann darin, dass die Einschätzung der Arbeitsunfähigkeit durch die
Vorinstanz sehr intransparent erfolgt sei. Ihm seien zu keinem Zeitpunkt
medizinische Akten vorgelegt worden und es sei ihm nie erklärt worden,
welche Abklärungen vorgenommen würden.
Im Schreiben des MedicalService vom 20. Juni 2014 wird dargelegt, dass
sich der Entscheid über die Untauglichkeit für die Tätigkeit als (Berufsbe-
zeichnung) auf Ergebnisse einer Verlaufsuntersuchung vom 16. Juni 2014
am Neurozentrum des Inselspitals stützt. Die konkreten Befunde, welche
zum Entscheid über die Untauglichkeit führten, wurden ebenfalls erwähnt.
So habe man im Rahmen der Untersuchungen unter anderem Beeinträch-
tigungen der (gesundheitliche Probleme) festgestellt, weshalb der Be-
schwerdeführer für die angestammte Tätigkeit untauglich sei. In Gesprä-
chen informierte die Vorinstanz den Beschwerdeführer sodann über die Er-
wartungen und Anforderungen, welche an ihn gestellt würden, damit beur-
teilt werden könne, ob er die Tätigkeit als (Berufsbezeichnung) noch ausü-
ben könne (vgl. Aktennotiz des Mitarbeitergesprächs am 20. März 2014 [vi-
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act. 5.9]). Im Übrigen wäre es dem Beschwerdeführer offen gestanden,
beim MedicalService nähere Informationen zu den im Rahmen einer Ar-
beitsfähigkeitsbeurteilung vorzunehmenden Tests oder Einsicht in die me-
dizinischen Akten zu verlangen.
Unter diesen Umständen ist nicht ersichtlich, inwiefern ein krass Treu und
Glauben widersprechendes Verhalten vorliegt, welches zur Missbräuch-
lichkeit der Kündigung führt.
6.4 Die angefochtene Kündigung erweist sich demnach auch nicht als
missbräuchlich. Aufgrund der fehlenden missbräuchlichen Kündigung be-
steht somit kein Weiterbeschäftigungsanspruch (Art. 34c Abs. 1 Bst b
BPG). Das entsprechende Begehren des Beschwerdeführers ist folglich
unbegründet und der Antrag des Beschwerdeführers ist abzuweisen.
7.
Nachdem die Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers grundsätzlich
ausgeschlossen wurde, bleibt das Eventualbegehren zu prüfen. Der Be-
schwerdeführer beantragt, das Arbeitsverhältnis sei bis zum 30. Juni 2018
unter Anrechnung der Abgangsentschädigung zu erstrecken. Zur Begrün-
dung führt er an, dass er bei entsprechender Verlängerung des Arbeitsver-
hältnisses die Voraussetzungen für eine Berufsinvalidenrente gemäss
Art. 40 ff. des Vorsorgereglements der Pensionskasse SBB erfüllen würde.
Indem die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis vor dem 30. Juni 2018 aufgelöst
habe, verstosse sie gegen das Verhältnismässigkeitsprinzip.
Die Vorinstanz macht geltend, dass ein Anspruch auf eine Berufsinvaliden-
rente nicht ausgehandelt werden könne, sondern auf Basis des Vorsorge-
reglements der Pensionskasse SBB ermittelt werde.
7.1 Das in Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung (BV, SR 101) verankerte
Verhältnismässigkeitsprinzip verlangt, dass eine staatliche Massnahme für
das Erreichen des im öffentlichen Interesse liegenden Zieles geeignet und
erforderlich sowie bezüglich Eingriffszweck und -wirkung ausgewogen
(sog. verhältnismässig im engeren Sinn), mithin der betroffenen Partei zu-
mutbar ist (BGE 141 I 1 E. 5.3.2, 140 II 194 E. 5.8.2; Urteile des BVGer A-
5034/2015 vom 11. April 2016 E. 5, A-6361/2015 vom 27. April 2016 E. 7.2,
A-2024/2015 vom 1. September 2015 E. 5.3.2). Dieser Grundsatz gilt auch
für die Vorinstanz, soweit sie staatliche Aufgaben wahrnimmt bzw. als öf-
fentlich-rechtliche Arbeitgeberin handelt, was vorliegend ohne Weiteres der
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Fall ist (vgl. Art. 35 Abs. 2 BV, Art. 6 Abs. 1 BPG und Ziff. 18 GAV sowie
statt vieler Urteile des BVGer A-6361/2015 vom 27. April 2016 E. 7.1).
7.1.1 Nach Ziff. 132 Abs. 1 GAV löst die SBB das Arbeitsverhältnis auf,
wenn die berufliche Reintegration bis zum Ablauf des Anspruchs auf Lohn-
fortzahlung nicht möglich oder nicht absehbar war. Der Anspruch auf Lohn-
fortzahlung bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall besteht
während zweier Jahre, längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
(Ziff. 125 Abs. 1 GAV). Mit diesen im GAV festgesetzten Regelungen sollen
die finanziellen Interessen des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers und dieje-
nigen der Vorinstanz betrieblicher sowie finanzieller Art in ein Gleichge-
wicht gebracht werden.
7.1.2 Die von der Vorinstanz in Anwendung der genannten Bestimmungen
getroffenen Anordnungen sind geeignet, die damit verfolgten Ziele zu er-
reichen. Mildere Massnahmen sind nicht ersichtlich. Insbesondere war
eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers – wie bereits ausgeführt
– nicht mehr möglich. Den Anspruch auf Lohnfortzahlung und damit auch
das Arbeitsverhältnis hat die Vorinstanz sodann bereits mehrfach verlän-
gert. Es kann ihr daher nicht vorgeworfen werden, sie hätte das Arbeitsver-
hältnis ohne Rücksicht auf die Interessen des Beschwerdeführers aufge-
löst. Gemäss den GAV-Bestimmungen hat die Vorinstanz zudem keine
Pflicht, den Zeitpunkt der Auflösung unter Berücksichtigung der Anspruchs-
voraussetzungen für eine Berufsinvalidenrente festzusetzen.
Ferner ist die Verhältnismässigkeit im engeren Sinne gewahrt. Es ist davon
auszugehen, dass diese bereits von den erwähnten GAV-Bestimmungen
konkretisiert wird, indem die Dauer der Lohnfortzahlung und der Reintegra-
tion festgelegt werden. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses per 31. Ok-
tober 2017 ist als zumutbar zu betrachten, umso mehr als der Beschwer-
deführer auf das letzte angemessene Arbeitsangebot bei (...) und damit
auf eine Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz ohne Weiteres verzich-
tete.
Das Eventualbegehren des Beschwerdeführers erweist sich damit als un-
begründet und ist abzuweisen.
7.2 Schliesslich beantragt der Beschwerdeführer subeventualiter, dass die
Vorinstanz den vertraglichen Lohn bis zum Ende der Kündigungsfrist am
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31. Dezember 2017 zu zahlen habe, da das Arbeitsverhältnis wegen man-
gelnder medizinischer Tauglichkeit nicht habe gültig beendet werden kön-
nen.
Wie vorstehend ausgeführt, wurde das Arbeitsverhältnis aus einem sach-
lich hinreichenden Grund wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit
aufgelöst. Der Lohn war daher nur bis zum Ende der bis am 31. Okto-
ber 2017 dauernden Lohnanspruchsfrist zu bezahlen.
Das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers ist folglich ebenfalls
abzuweisen.
8.
Die Beschwerde erweist sich demnach als unbegründet und ist deshalb
abzuweisen.
9.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über
die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zu-
zusprechen.
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