Decision ID: d6d2d33d-c2d6-520d-a9ea-47f041e20592
Year: 2016
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._ trat am (...) eine unbefristete Stelle bei den Schweizerischen
Bundesbahnen (SBB) als (...) an, zunächst mit einem Beschäftigungsgrad
von 100 % und ab dem (...) mit einem Beschäftigungsgrad von 60 %.
B.
Am (...) informierte die SBB ihre Mitarbeitenden darüber, dass innerhalb
(...) Vollzeitstellen bis 2020 abzubauen seien. Da ein Teil dieser Stellen
nicht über natürliche Fluktuation abgebaut werden könne, habe sie Mass-
nahmen für Stellenaufhebungen definiert, die sie ab Mai 2016 umsetzen
werde.
C.
Mit Schreiben vom 23. Mai 2016 setzte die SBB A._ darüber in
Kenntnis, dass ihre Stelle als (...) von der anstehenden Reorganisation be-
troffen sei und per 1. Januar 2017 aufgehoben werde. Für A._ be-
ginne ab Juni 2016 eine sechsmonatige Präventionsphase (exkl. Mutter-
schaftsurlaub). Während dieser Zeit habe sie die Möglichkeit zur berufli-
chen Neuorientierung, unterstützt durch die zuständigen Stellen der SBB.
Falls A._ innerhalb der Präventionsphase keine neue Stelle finde,
trete sie frühestens (...) 2017 in das Arbeitsmarktcenter der SBB über.
D.
Am 24. Juni 2016 erhebt A._ (Beschwerdeführerin) Beschwerde
beim Bundesverwaltungsgericht mit dem Antrag, die Verfügung der SBB
vom 23. Mai 2016 sei aufzuheben. Es sei die SBB anzuweisen, ihr die bis-
herige Arbeit über den 31. Dezember 2016 hinaus anzubieten. In prozessu-
aler Hinsicht beantragt sie, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung
zu erteilen.
In der Hauptsache bringt die Beschwerdeführerin vor, bei dem Schreiben
der SBB vom 23. Mai 2016 handle es sich inhaltlich um eine anfechtbare
Verfügung. Die darin angeordnete Aufhebung ihrer Stelle per 1. Januar
2017 sei wie eine Kündigung zu behandeln. Für eine gültige Kündigung
gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e des Bundespersonalgesetzes vom
24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) fehle es aber an den erforderlichen
schwerwiegenden betrieblichen oder organisatorischen Gründen. Die von
der SBB angerufene Reorganisation sei nur vorgeschoben. Geplant sei
nicht die Aufhebung ihrer Stelle, sondern die Auflösung ihres Arbeitsver-
hältnisses. So stehe zum jetzigen Zeitpunkt fest oder sei zumindest sehr
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wahrscheinlich, dass ihr Aufgabenfeld bestehen bleibe. Im neuen Organi-
gramm sei die Stelle (....) B._ zugeteilt, d.h. ihre Nachfolge mithin
bereits festgelegt worden. Die übrigen (...) Stellen der Organisationseinheit
(...) bestünden unverändert fort. Sie sei folglich die Einzige, die von der
Reorganisation betroffen sei. Hierbei sei ihre persönliche Situation von Be-
deutung gewesen. Denn sie habe ihren Vorgesetzten um Bezug von unbe-
zahltem Urlaub nach Beendigung ihres Mutterschaftsurlaubes gebeten.
Bei dem in der Folge angesetzten Gespräch vom 25. Mai 2016 sei jedoch
nicht ihr berechtigtes Gesuch, sondern die Aufhebung ihrer Stelle bespro-
chen worden. Ein solches Vorgehen und Verhalten sei offenkundig miss-
bräuchlich und verletze zudem das Diskriminierungsverbot gemäss Art. 3
des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24.
März 1995 (Gleichstellungsgesetz, GlG, SR 151.1).
E.
In der am 4. August 2016 eingereichten Vernehmlassung beantragt die
SBB (Vorinstanz), auf die Beschwerde der Beschwerdeführerin sei nicht
einzutreten.
In der Begründung legt die Vorinstanz dar, es liege kein zulässiges Anfech-
tungsobjekt vor, da das strittige Schreiben vom 23. Mai 2016 nicht die in-
haltlichen Strukturelemente einer Verfügung aufweise. Die Beschwerde-
führerin habe sie auch nicht um den Erlass einer Verfügung ersucht. Man-
gels formeller und materieller Beschwer sei die Beschwerdelegitimation
der Beschwerdeführerin nicht gegeben. Bei jenem Schreiben handle es
sich weder um eine Kündigung noch um eine Änderung des Arbeitsver-
trags. Es würde den Betriebsablauf über Gebühr belasten, wenn die Mitar-
beitenden jede einzelne organisatorische Massnahme selbständig anfech-
ten könnten, obwohl noch gar keine Rechtsfolgen für das Arbeitsverhältnis
feststünden. Im Bereich (...) seien bis 2020 insgesamt (...) Vollzeitstellen
abzubauen. Der Stellenabbau werde soweit möglich über natürliche Fluk-
tuation und Pensionierungen erfolgen, aber auch Stellenaufhebungen zur
Folge haben. Die Beschwerdeführerin sei von dieser Reorganisation be-
troffen. Nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub habe sie An-
spruch auf eine sechsmonatige Präventionszeit. Während dieser Zeit wür-
den ihr die folgenden Leistungen angeboten: Standortbestimmung und
Perspektivenentwicklung, Erhebung ihres Aus- und Weiterbildungsbedarfs
und Begleitung des Bewerbungsprozesses. Ziel sei es, eine passende An-
schlusslösung zu finden. Sollte die Beschwerdeführerin innerhalb der
sechs Monate keine Stelle finden, habe sie Anspruch auf Übertritt in das
Arbeitsmarktcenter der SBB.
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F.
Mit Zwischenverfügung vom 16. August 2016 weist das Bundesverwal-
tungsgericht das prozessuale Gesuch der Beschwerdeführerin um Ertei-
lung der aufschiebenden Wirkung ab.
G.
In der Replik vom 12. September 2016 hält die Beschwerdeführerin an ih-
rem Standpunkt fest, die Vorinstanz habe die Aufhebung ihrer Stelle per
1. Januar 2017 sowie den Beginn der sechsmonatigen Präventionszeit ver-
fügt. Ergänzend weist sie darauf hin, ihr komme auch deshalb ein schutz-
würdiges Beschwerdeinteresse zu, da sie nach Ablauf der Präventions-
phase Lohnkürzungen und einen längeren Arbeitsweg hinzunehmen habe.
Indem einzig ihre Stelle aufgehoben werde, verstosse die Vorinstanz ge-
gen die Pflicht, den beruflichen Wiedereinstieg nach dem Mutterschaftsur-
laub zu fördern gemäss Anhang 2 Ziffer 2 Abs. 3 des Gesamtarbeitsvertra-
ges SBB (nachfolgend: GAV).
H.
Die Vorinstanz nimmt am 25. Oktober 2016 nochmals zu einzelnen stritti-
gen Punkten Stellung. Sie betont, der Prozess der beruflichen Neuorientie-
rung sei zwar durch die betroffenen Mitarbeitenden aktiv zu unterstützen.
Diese Mitwirkungspflicht stelle aber keine Anordnung im Sinne von Art. 5
des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsver-
fahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG, SR 172.021) dar. Die von
der Beschwerdeführerin angesprochene Lohnkürzung sowie die Hinnahme
eines längeren Arbeitsweges würden den Übertritt in das Arbeitsmarktcen-
ter mit entsprechender Anpassung des Arbeitsvertrags bedingen. Das In-
formationsschreiben vom 23. Mai 2016 habe noch keine der genannten
Rechtswirkungen ausgelöst.
I.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen
Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der nachfol-
genden Erwägungen eingegangen.
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Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden
gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern wie vorliegend keine Aus-
nahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33
VGG entschieden hat. Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des
Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der SBB An-
wendung (vgl. Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizeri-
schen Bundesbahnen vom 20. März 1998 [SBBG, SR 742.31] und Art. 2
Abs. 1 Bst. d BPG). Nach Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Ja-
nuar 2015 in Kraft getretenen GAV können Verfügungen der Arbeitgeberin
mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.
1.2 Als Verfügungen gelten individuelle, an den Einzelnen gerichtete Ho-
heitsakte, durch die eine konkrete verwaltungsrechtliche Rechtsbeziehung
rechtsgestaltend oder feststellend in verbindlicher und erzwingbarer Weise
geregelt wird (Art. 5 Abs. 1 VwVG; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines
Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016, Rz. 849 ff., TSCHANNEN/ZIMMERLI/MÜL-
LER, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, § 28 Rz. 17). Im Falle
von Unklarheiten über den Verfügungscharakter eines Schreibens ist nicht
massgebend, ob die Verwaltungshandlung als Verfügung gekennzeichnet
ist oder den gesetzlichen Formvorschriften für eine Verfügung entspricht,
sondern ob die Strukturmerkmale einer Verfügung vorhanden sind (BVGE
2009/43 E. 1.1.4 ff.; Urteil des BVGer A-1672/2016 25. Oktober 2016
E. 1.2.1; TSCHANNEN/ZIMMERLI/MÜLLER, a.a.O., § 29 Rz. 3). Bei der Frage
der Anfechtbarkeit von Akten ist auch dem Rechtsschutzbedürfnis Rech-
nung zu tragen (vgl. BGE 138 I 6 E. 1.2; Urteil des BVGer A-1725/2015
vom 8. Juni 2015 E. 2.1; je mit Hinweisen).
1.3 Strittig und zu prüfen ist vorliegend, ob das Schreiben der Vorinstanz
vom 23. Mai 2016 die Strukturmerkmale einer Verfügung im Sinne von
Art. 5 VwVG erfüllt. Zum Verständnis und zur Prüfung dieser Eintretens-
frage ist es erforderlich, vorab die einzelnen Schritte darzustellen, die der
GAV im Falle einer beruflichen Neuorientierung aufgrund von Reorganisa-
tions- und Rationalisierungsprojekten vorsieht.
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2.
2.1 Als Angestellte der SBB untersteht die Beschwerdeführerin grundsätz-
lich dem Bundespersonalgesetz (vgl. oben E. 1.1). Die Vorinstanz regelt
das Arbeitsverhältnis durch den Gesamtarbeitsvertrag näher (Art. 6 Abs. 3
i.V.m. Art. 38 BPG, Art. 15 Abs. 2 SBBG). Gemäss Ziffer 162 GAV bietet
die Vorinstanz Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihre Stelle aufgrund
eines Reorganisations- oder Rationalisierungsprojektes verlieren, nicht so-
fort eine zumutbare Lösung finden sowie zum Zeitpunkt der Stellenaufhe-
bung unter 58 Jahre alt und mindestens vier Jahre bei der Vorinstanz tätig
sind, die Möglichkeit zur beruflichen Neuorientierung (Abs. 1). Dazu treten
sie in die hierfür geschaffene interne Organisationseinheit ein (Abs. 2). Ziel
ist es, dass die Betroffenen durchschnittlich innert eines Jahres, spätestens
innert zwei Jahren, eine (unbefristete oder befristete) Stelle bei der Vor-
instanz antreten oder eine neue Tätigkeit ausserhalb der Vorinstanz auf-
nehmen (Ziffer 163 GAV). Näheres ist in Anhang 8 GAV geregelt, der wie
die übrigen Anhänge integrierender Bestandteil des GAV bildet (Ziffer 167
und 198 GAV).
Gemäss Anhang 8 Ziffer 4 GAV erfolgt der Eintritt in die Berufliche Neuori-
entierung auf den Zeitpunkt des Stellenverlustes (Abs. 1). Die Vorinstanz
verständigt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter mindestens sechs Mo-
nate im Voraus über den Übertritt in die Berufliche Neuorientierung
(Abs. 2). Vor dem Übertritt in die Berufliche Neuorientierung haben die Mit-
arbeitenden einen Anspruch auf eine durch das Arbeitsmarktcenter beglei-
tete Präventionszeit, welche sechs Monate dauert (Abs. 3).
2.2 Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass die Vorinstanz mit dem
Schreiben vom 23. Mai 2016 ihren Informationspflichten gemäss Anhang 8
Ziffer 4 Abs. 2 GAV nachgekommen ist, indem sie die Beschwerdeführerin
mindestens sechs Monate im Voraus über die geplante Stellenaufhebung
sowie über die weiteren vom GAV vorgesehenen Massnahmen in Kenntnis
setzte. Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin wurde das Arbeits-
verhältnis damit aber weder gekündigt noch geändert. Auch über eine
Lohnkürzung oder über die Zumutbarkeit eines längeren Arbeitswegs hat
die Vorinstanz zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht entschieden. Das Schrei-
ben vom 23. Mai 2016 stellt somit eine Vororientierung über das beabsich-
tigte Vorgehen der Vorinstanz dar und enthält noch keine auf Rechtswir-
kungen ausgerichtete Anordnung. Mit der Vorinstanz ist daher einig zu ge-
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Seite 7
hen, dass das Schreiben vom 23. Mai 2016 nicht die erforderlichen Struk-
turmerkmale einer anfechtbaren Verfügung im Sinne von Art. 5 VwVG auf-
weist.
2.3 Mangels Anfechtungsobjekt ist auf die vorliegende Beschwerde dem-
nach nicht einzutreten.
3.
3.1 Selbst wenn der Ansicht der Beschwerdeführerin zu folgen wäre, dass
das Schreiben der Vorinstanz vom 23. Mai 2016 eine auf Rechtswirkungen
ausgerichtete Anordnung enthalte, läge bestenfalls eine Zwischenverfü-
gung vor. Zwischenverfügungen sind nur unter bestimmten Voraussetzun-
gen anfechtbar. Nach Art. 46 Abs. 1 VwVG ist die Beschwerde gegen selb-
ständig eröffnete Zwischenverfügungen, die nicht die Zuständigkeit oder
Fragen des Ausstands betreffen (Art. 45 VwVG), einzig zulässig, wenn sie
dem Verfügungsadressaten einen nicht wieder gutzumachenden Nachteil
bewirken (Bst. a) oder wenn die Gutheissung der Beschwerde sofort einen
Endentscheid herbeiführt und damit einen bedeutenden Aufwand an Zeit
oder Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren ersparen würde (Bst. b;
vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-4099/2014 vom 28. August 2014
E. 2.1 und A-417/2013 vom 2. Oktober 2013 E. 1.2.1; MOSER/BEUSCH/
KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl.
2013, Rz. 2.44 ff.; je mit Hinweisen).
3.2 Bei Verfügungen, die lediglich die Eröffnung eines Verfahrens zum In-
halt haben, liegt ein solcher Nachteil nur vor, wenn die Beschwerdeführerin
Einwendungen erhebt, die sich auf die Eröffnungsverfügung selbst und die
darin geregelten Belange beziehen und später nicht mehr vorgebracht wer-
den können; werden hingegen Rügen vorgebracht, für welche später noch
ein besonderer Rechtsweg offen steht, ist die Beschwerde gegen die Ver-
fahrenseröffnung verfrüht (vgl. BGE 124 II 215 E. 2; Urteil des BGer
1P.555/2001 vom 3. Januar 2002 E. 5.1; je mit Hinweisen). Wie ausgeführt,
stellt das Schreiben der Vorinstanz vom 23. Mai 2016 nur der erste Schritt
im Rahmen der beruflichen Neuorientierung infolge Reorganisation dar,
welche mit dem Antreten einer neuen zumutbaren Stelle oder dann gege-
benenfalls mit einer Kündigungsverfügung ihren Abschluss findet. Sollte es
vorliegend – unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben und der Bestim-
mungen des GAV – zu einer Kündigung kommen, was derzeit keineswegs
feststeht, blieben der Beschwerdeführerin sämtliche Rügen gegen die Re-
organisation und deren Auswirkungen auf ihr Arbeitsverhältnis erhalten. In
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einem allfälligen Rechtsmittelverfahren gegen die Kündigungsverfügung
wäre namentlich zu prüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überle-
gungen beruhte und die Vorinstanz sich ausreichend bemüht hat, der Be-
schwerdeführerin eine neue zumutbare Stelle zu finden (vgl. Urteile des
BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 4, A-253/2015 vom
14. September 2015 E. 5 und A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 5 f.; je mit
Hinweisen). Käme es während der Präventionszeit oder während der Zeit
der beruflichen Neuorientierung zu anderweitigen Streitigkeiten aus dem
Arbeitsverhältnis, wäre gemäss Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziffer 181 Abs. 1
GAV gleichfalls eine Verfügung zu erlassen. In beiden Fällen könnte die
Beschwerdeführerin stets auch ihre Rechte gemäss GlG geltend machen.
Eine Rechtsschutzlücke ist insofern nicht zu befürchten. Im Gegenteil:
Stünde der Beschwerdeweg bereits gegen die erste Vorankündigung der
Stellenaufhebung der Beschwerdeweg offen, würde dies faktisch zu einer
Verdoppelung der Verfahren führen, was insbesondere aus prozessökono-
mischen Gründen problematisch wäre und nicht im wohlverstandenen In-
teresse der Parteien läge.
Zweifellos stellt die Vorankündigung vom 23. Mai 2016 für die Beschwer-
deführerin eine persönliche Belastung dar, bewirkt sie doch, dass ihre be-
rufliche Zukunft als nicht mehr gesichert erscheint. Darin alleine kann je-
doch noch nicht einen nicht wieder gutzumachenden Nachteil gesehen
werden, würde sonst jede Eröffnung eines Verfahrens, welche möglicher-
weise zu einem nachteiligen Endentscheid führen könnte, selbständig an-
fechtbar sein (vgl. Urteil des BGer 1P.555/2001 vom 3. Januar 2002 E. 5.2
mit Hinweisen). Vorliegend kann zwar auch nicht gänzlich ausgeschlossen
werden, dass infolge Zeitablaufs in tatsächlicher Hinsicht Tatsachen ge-
schaffen werden, die nicht leicht wieder rückgängig zu machen sind, sei es
weil die bisherige Stelle per 1. Januar 2017 aufgehoben oder weil diese –
wie von der Beschwerdeführerin befürchtet – anderweitig besetzt wird.
Diese Ausgangslage ist jedoch in personalrechtlichen Angelegenheiten re-
gelmässig anzutreffen, zumal mit der am 1. Juli 2013 in Kraft gesetzten
Revision des Bundespersonalrechts einer Beschwerde die aufschiebende
Wirkung nur noch bei besonders gewichtigen Gründen zu gewähren ist
(Art. 34a BPG; vgl. Urteile des BVGer A-2582/2016 vom 12. Juli 2016
E. 3.2 und A-1081/2014 vom 23. April 2014 E. 3.2; je mit Hinweisen). Im
konkreten Fall genügen daher die genannten Gesamtumstände nicht, um
einen nicht wieder gutzumachenden Nachteil im Sinne von Art. 46 Abs. 1
Bst. a VwVG anzunehmen.
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Hinsichtlich den Voraussetzungen von Art. 46 Abs. 1 Bst. b VwVG ist so-
dann der Vollständigkeit halber festzuhalten, dass eine Gutheissung der
Beschwerde zwar sofort einen Endentscheid herbeiführen würde. Es ist je-
doch in dieser Hinsicht weder ersichtlich noch dargetan, dass damit ein
bedeutender Aufwand an Zeit oder Kosten für ein weitläufiges Beweisver-
fahren erspart würde.
3.3 Es ist demnach festzuhalten, dass das Schreiben der Vorinstanz vom
23. Mai 2016, selbst wenn es als Zwischenverfügung zu qualifizieren wäre,
nicht mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten wer-
den könnte.
4.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten un-
abhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2
BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteient-
schädigung ist weder der unterliegenden Beschwerdeführerin (vgl. Art. 64
Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über
die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
[VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zu-
zusprechen.