Decision ID: 13744789-d200-4ea1-9239-e397d583fc76
Year: 2020
Language: de
Court: ZH_VG
Chamber: ZH_VG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: public_law

hat sich ergeben:
hat sich ergeben:
I. A (Jahrgang 1961) war ab dem 1. Januar 2011 als amtlicher Tierarzt bzw. wissenschaftlicher Mitarbeiter mbA beim Veterinäramt des Kantons Zürich (VETA) angestellt und als solcher mit der Leitung der Fleischkontrolle im Grossschlachtbetrieb C betraut. Per 1. April 2015 wurde er – nach einem schriftlichen Verweis – zum wissenschaftlichen Mitarbeiter ohne Leitungsfunktion herabgestuft. Mit Verfügung vom 22. Februar 2018 löste das VETA das Anstellungsverhältnis per 31. Mai 2018 auf.
II.
Hiergegen liess A am 22. März 2018 bei der Gesundheitsdirektion des Kantons Zürich rekurrieren, welche das Rechtsmittel mit Verfügung vom 23. September 2019 teilweise guthiess und A wegen Nichteinhaltens der "formellen Kündigungsvorschriften in verschiedener Hinsicht" eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zusprach (Dispositiv-Ziff. I Abs. 1); im Übrigen wurde der Rekurs abgewiesen, soweit darauf eingetreten wurde, und festgestellt, dass A kein Anspruch auf eine Abfindung zustehe (Dispositiv-Ziff. I Abs. 2). Verfahrenskosten wurden nicht erhoben (Dispositiv-Ziff. II) und in Dispositiv-Ziff. III keine Parteientschädigungen zugesprochen.
III.
A liess am 21. Oktober 2019 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge ("zzgl. MwSt") sei ihm in Abänderung von Dispositiv-Ziff. I Abs. 1 des Rekursentscheids vom 23. September 2019 eine Entschädigung von vier Monatslöhnen "(an der Stelle der verfügten drei Monatslöhnen)" zuzusprechen sowie in Aufhebung der Dispositiv-Ziff. I Abs. 2 des Rekursentscheids vom 23. September 2019 eine Abfindung in der Höhe von sechs bis zehn Monatslöhnen. Die Gesundheitsdirektion erklärte am 11. November 2019 Verzicht auf Vernehmlassung und beantragte, die Beschwerde sei abzuweisen, soweit darauf eingetreten werden könne. Gleich schloss das VETA mit Beschwerdeantwort vom 25. November 2019. A verzichtete am 14. Januar 2020 auf eine weitere Stellungnahme.

Die Kammer erwägt:
Die Kammer erwägt:
1. Das Verwaltungsgericht ist für Beschwerden gegen erstinstanzliche Rekursentscheide einer Direktion über Anordnungen einer Verwaltungseinheit dieser Direktion etwa auf dem vorliegenden Gebiet des Personalrechts nach §§ 41 ff. des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) zuständig.
Soweit die Vorinstanz hier in ihrem Entscheid vom 23. September 2019 (auch) über den Abfindungsanspruch des Beschwerdeführers entschied, handelt es sich jedoch nicht um einen Rekursentscheid, sondern um eine erstinstanzliche Anordnung; dagegen ist gemäss § 19 Abs. 1 lit. a in Verbindung mit § 19b Abs. 1 sowie Abs. 2 lit. a Ziff. 1 VRG zunächst Rekurs beim Regierungsrat zu erheben (§ 7 Abs. 2 Satz 2 der Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 [LS 177.11], § 17 Abs. 1 lit. a und c in Verbindung mit § 12 Abs. 2 der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 [VVO, LS 177.111]; in diesem Sinn schon mit gleicher Ausgangslage VGr, 2. Oktober 2013, VB.2013.00625, E. 2 mit Hinweisen [nicht auf www.vgrzh.ch publiziert]). Damit lässt sich auf die Beschwerde, soweit damit auch eine Abfindung verlangt wird bzw. sie sich gegen die vorinstanzliche Feststellung richtet, dem Beschwerdeführer komme kein Abfindungsanspruch zu, nicht eintreten. Das Rechtsmittel ist in diesem Punkt gemäss § 70 in Verbindung mit § 5 Abs. 2 Satz 1 VRG zur Behandlung als Rekurs an den Regierungsrat weiterzuleiten (vgl. Kaspar Plüss, in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 5 N. 40 ff.).
Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde mit der genannten Einschränkung einzutreten.
Da die übrigen Eintretensvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde mit der genannten Einschränkung einzutreten.
2. 2.1 Nach § 16 lit. a des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (PG, LS 177.10) kann ein Arbeitsverhältnis seitens der öffentlichen Hand durch Kündigung beendet werden. Diese setzt gemäss § 18 Abs. 2 PG einen sachlich zureichenden Grund voraus und darf nicht rechtsmissbräuchlich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) sein. Die Beweislast für das Vorliegen sachlich zureichender Gründe für eine Kündigung liegt bei den öffentlich-rechtlichen Arbeitgebenden, weshalb Vorwürfe, die zu einer Kündigung Anlass geben, auch durch eine objektive Mitarbeiterbeurteilung oder durch ein gleichwertiges Verfahren belegt sein müssen (so für Kündigungen im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person § 19 Abs. 2 PG; Marco Donatsch, Privatrechtliche Arbeitsverträge und der öffentliche Dienst, Jusletter vom 3. Mai 2010, Rz. 24; ferner § 19 Abs. 2 PG; VGr, 7. März 2012, VB.2011.00595, E. 4.3).
Mit dem zusätzlichen Erfordernis des sachlich zureichenden Kündigungsgrunds geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände des Obligationenrechts (VGr, 14. November 2019, VB.2019.00174, E. 3.2 mit Hinweis). Grundsätzlich ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbeschäftigung der betreffenden angestellten Person dem öffentlichen Interesse, insbesondere demjenigen einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht. Dies kann namentlich der Fall sein, wenn mangelhafte Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten vorliegen (§ 16 Abs. 1 lit. a VVO).
2.2 Angesichts der inhaltlichen Offenheit und Unbestimmtheit dieser Umschreibungen steht den Verwaltungsbehörden beim Entscheid über die Kündigung ein Beurteilungsspielraum zu. Vorbehalten bleiben stets die allgemeinen verfassungsrechtlichen Schranken wie das Willkürverbot, der Grundsatz von Treu und Glauben sowie das Verhältnismässigkeitsprinzip. Letzteres gebietet dabei einerseits die Prüfung einer milderen Massnahme sowie die Vornahme einer Interessenabwägung (vgl. Marco Donatsch, Gerichtspraxis zum Lehrpersonalrecht, in: derselbe/Thomas Gächter [Hrsg.], Zürcher Lehrpersonalrecht, Zürich/St. Gallen 2012, S. 5 ff., S. 24, auch zum Folgenden; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Zürich 1998, S. 301 f.). Anderseits lässt sich ebenso unmittelbar aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit ableiten, dass bei einer beabsichtigten Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten der angestellten Person in der Regel zunächst eine Bewährungsmöglichkeit einzuräumen ist (vgl. BGr, 15. Januar 2014, 8C_500/2013, E. 7.5).
In diesem Sinn hält das kantonale Personalrecht die Anstellungsbehörden denn auch explizit dazu an, dem oder der betroffenen Angestellten vor einer Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten eine angemessene Bewährungsfrist von bis zu sechs Monaten einzuräumen (§ 19 Abs. 1 Satz 1 PG und § 18 Abs. 1 f. VVO), und darf auf das Ansetzen einer solchen Frist nur ausnahmsweise im Einvernehmen mit der Direktion oder dem zuständigen obersten kantonalen Gericht verzichtet werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen kann (§ 19 Abs. 1 Satz 2 PG und § 18 Abs. 3 VVO).
2.3 Erweist sich die Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt und wird die entlassene Person nicht wieder eingestellt, ist ihr eine Entschädigung auszurichten, welche sich nach den Bestimmungen des Obligationenrechts über die missbräuchliche Kündigung richtet (§ 18 Abs. 3 Satz 1 PG). Nach Art. 336a Abs. 2 OR wird die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalls festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, welcher dem Lohn der arbeitnehmenden Person für sechs Monate entspricht (vgl. zur Höhe der Entschädigung und dem diesbezüglichen richterlichen Ermessen Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. A., Zürich etc. 2012, Art. 336a OR N. 3 f.). Diese Bestimmung dient sowohl der Bestrafung als auch der Wiedergutmachung und ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ein mit der Konventionalstrafe vergleichbares Rechtsinstitut eigener Art (BGE 123 III 391 E. 3c).
Im Rahmen der ermessensweisen Festsetzung der Entschädigungshöhe sind deshalb sowohl die pönale Komponente als auch die Wiedergutmachungsfunktion der Entschädigung zu berücksichtigen. Im Hinblick auf die pönale Komponente sind die Schwere der Verfehlung des Arbeitgebers sowie seine wirtschaftlichen Verhältnisse und die Schwere des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu berücksichtigen. Das Verschulden bemisst sich dabei insbesondere nach dem Anlass der Kündigung, allfälligem Mitverschulden der Arbeitnehmenden, dem Vorgehen bei der Kündigung und der Art des Arbeitsverhältnisses. Im Hinblick auf die Wiedergutmachungsfunktion sind sodann die wirtschaftlichen Auswirkungen der Kündigung für die Arbeitnehmenden zu berücksichtigen (vgl. zum Ganzen VGr, 22. August 2018, VB.2018.00330, E. 3.4 mit Hinweisen).
So sprach das Verwaltungsgericht etwa jüngst einem zum Kündigungszeitpunkt bereits 61 Jahre alten und seit Monaten arbeitsunfähigen Beschwerdeführer, der bei seiner Arbeitgeberin während vier Jahren eine verantwortungsvolle Position innegehabt hatte, eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen wegen einer sachlich weitestgehend unbelegten und unverhältnismässigen Kündigung zu (VGr, 12. September 2019, VB.2019.00253, E. 6.2) und einem im Kündigungszeitpunkt 51-jährigen, seit mehr als neun Jahren bei seiner Arbeitgeberin beschäftigten Beschwerdeführer eine Entschädigung von vier Monatslöhnen wegen einer in formeller Hinsicht mangelhaften und sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung (VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845, E. 5.2 [nicht auf www.vgrzh.ch]; vgl. sodann auch VGr, 23. November 2016, VB.2016.00460, E. 3.3.2 mit weiteren Beispielen).
So sprach das Verwaltungsgericht etwa jüngst einem zum Kündigungszeitpunkt bereits 61 Jahre alten und seit Monaten arbeitsunfähigen Beschwerdeführer, der bei seiner Arbeitgeberin während vier Jahren eine verantwortungsvolle Position innegehabt hatte, eine Entschädigung von fünf Monatslöhnen wegen einer sachlich weitestgehend unbelegten und unverhältnismässigen Kündigung zu (VGr, 12. September 2019, VB.2019.00253, E. 6.2) und einem im Kündigungszeitpunkt 51-jährigen, seit mehr als neun Jahren bei seiner Arbeitgeberin beschäftigten Beschwerdeführer eine Entschädigung von vier Monatslöhnen wegen einer in formeller Hinsicht mangelhaften und sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung (VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845, E. 5.2 [nicht auf www.vgrzh.ch]; vgl. sodann auch VGr, 23. November 2016, VB.2016.00460, E. 3.3.2 mit weiteren Beispielen).
3. 3.1 Die Vorinstanz kommt vorliegend zum Schluss, dass die Auflösung des Anstellungsverhältnisses des Beschwerdeführers zwar sachlich gerechtfertigt erscheine, diesem aber vorgängig zu Unrecht weder eine Bewährungsfrist eingeräumt noch mit ihm eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt worden sei; die Begründung der Ausgangsverfügung erweise sich zudem als zu knapp und verletze dadurch den Gehörsanspruch des Beschwerdeführers, wobei diesem Versäumnis im Vergleich zu den beiden anderen formellen Vorhalten keine massgebliche, zusätzliche Bedeutung zukomme. Unter Würdigung dieser Umstände sprach die Vorinstanz dem Beschwerdeführer gestützt auf § 18 Abs. 3 Satz 1 PG in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2 OR eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu.
Dem hält der Beschwerdeführer entgegen, das Fehlverhalten des Beschwerdegegners bzw. des VETA wiege derart schwer, dass ihm eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zustehe, zumal der Kündigungsgrund gar nicht belegt werden könne, weil ihm vorgängig keine Bewährungsmöglichkeit gewährt worden sei, und "ohne angesetzte Bewährungsfrist [auch] kein sachlich zureichender Grund gemäss § 18 Abs. 2 PG für eine Kündigung" vorliege.
3.2 Das VETA begründet die Ausgangsverfügung im Wesentlichen damit, dass der Beschwerdeführer immer wieder Schwierigkeiten bei der Erkennung tierschutzrelevanter Fälle gezeigt und Massnahmen zur Behebung von problematischem Verhalten im Umgang mit den Schlachttieren nur zögerlich angeordnet habe, weshalb ihm wiederholt "klar formulierte Ziele zum Tierschutz" gesetzt worden seien. Im März 2015 habe ihm gegenüber ausserdem ein Verweis ausgesprochen werden müssen, nachdem er eine massive "Tierschutzverletzung" geduldet habe. Nichtsdestotrotz habe der Beschwerdeführer in der Folge weiterhin Defizite gezeigt und von seinen Vorgesetzten eng begleitet werden müssen. Am 30. November 2017 sei es schliesslich erneut zu einer äusserst groben Pflichtverletzung seitens des Beschwerdeführers gekommen, weshalb eine weitere Zusammenarbeit mit diesem in der Funktion als amtlicher Tierarzt nicht mehr verantwortet und das Arbeitsverhältnis mit ihm entsprechend nicht weitergeführt werden könne.
Aus den Akten ergibt sich hierzu Folgendes:
3.2.1 Der Beschwerdeführer trat im Januar 2005 eine Stelle als tierärztlicher Fleischkontrolleur bei der Gemeinde C im dortigen Schlachthof an. Per 1. Januar 2011 ging die Zuständigkeit für die Fleischkontrolle im Schlachthof C auf das VETA über, und der Beschwerdeführer wurde – nachdem er im Vorjahr den entsprechenden eidgenössischen Fähigkeitsausweis erworben hatte – als amtlicher Tierarzt und Teamleiter kantonal weiterbeschäftigt. In den Mitarbeiterbeurteilungen der Jahre 2011, 2012 und 2013 wurde seine in dieser Funktion erbrachte Leistung und sein Verhalten jeweils als "gut" beurteilt, wobei das Hauptaugenmerk seines Vorgesetzten in diesen ersten Jahren nach dem Zuständigkeitswechsel wohl darauf lag, die administrativen Abläufe innerhalb des Schlachthofs zu festigen und trotz Personalengpässen den Schlachthofbetrieb sicherzustellen. In der Mitarbeiterbeurteilung des Jahres 2014 (Periode 26. November 2013 bis 9. Dezember 2014) fiel die Gesamtbeurteilung zwar abermals "gut" aus, es wurde darin jedoch festgehalten, dass diese Wertung in erster Linie dem grossen Durchhaltevermögen des Beschwerdeführers geschuldet sei, indes in den Bereichen "Verständnis und Umsetzung zur Routineüberwachung [und] Erkennung der Bedürfnisse zu einer nachhaltigen Vollzugsumsetzung im Tierschutzbereich" nicht erreicht werde. So wird insbesondere betont, dass sich der Beschwerdeführer die klare Abgrenzung zwischen dem Schlachtbetrieb bzw. dem Schlachthof als Unternehmen und der tierärztlichen Fleischkontrolle stets vor Augen zu halten und sich bezüglich der laufenden Verbesserung von Vollzugsbelangen lern- und veränderungsbereit zu zeigen habe. Kurz zuvor waren im Rahmen einer Routineinspektion des Schlachthofs durch den stellvertretenden Kantonstierarzt denn auch verschiedene Mängel im Bereich Tierschutz zutage getreten (insbesondere massive Überbelegung der Aufstallungsbuchten) und die in der Fleischkontrolle tätigen amtlichen Tierärzte deshalb aufgefordert worden, sich künftig "vollumfänglich und gestützt auf die Weisungen jederzeit für den Vollzug der Tierschutzgesetzgebung einzusetzen".
Am 20. Februar 2015 erstattete das VETA Strafanzeige gegen den Beschwerdeführer, weil dieser gleichentags eine gehunfähige Kuh, welche in einem Tiertransportanhänger zum Schlachthof verbracht worden war, nicht den internen Vorgaben entsprechend umgehend (im Wagen) hatte töten und entbluten lassen, sondern stattdessen zunächst eine Viertelstunde dabei zugesehen (und ein Video davon gedreht) hatte, wie Schlachthofmitarbeitende das Tier aus dem Fahrzeug zerrten und vergeblich versuchten, es mit einem Hubstapler aufzurichten.
Mit (erstinstanzlichem) Urteil vom 20. November 2019 wurde der Beschwerdeführer wegen Tierquälerei durch Unterlassen schuldig gesprochen. Bereits am 26. März 2015 war mit ihm deswegen ausserdem eine ausserordentliche Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt und seine Leistung und sein Verhalten darin insgesamt als ungenügend eingestuft worden, weil er verschiedene Aufgabenbereiche, welche unmissverständlich zu seiner Funktion gehörten und ihm auch schriftlich dargelegt worden seien (Tierschutz, Führungsaspekte), nicht oder nur auf Einzelanweisung (ungenügend) wahrnehme und im Einzelfall seine Pflichten gar in krasser Weise missachte "(Vorfall 20.2.15)". Als weitere personalrechtliche Konsequenz wurden dem Beschwerdeführer zudem per 1. April 2015 sämtliche Führungsaufgaben (Teamleitung) entzogen und mit ihm eine neue Zielvereinbarung abgeschlossen, worin er insbesondere dazu angehalten wurde, den Vollzug der Tierschutzgesetzgebung im Grossschlachtbetrieb C bei der vorgegebenen Routineüberwachung sowie der täglichen Arbeit allgemein (Schlachttieruntersuchung, Unterbringung und Aufstallung der Tiere, Betäubung und Entblutung der Schlachttiere usw.) sicherzustellen und von Amtes wegen seine entsprechende Weisungsbefugnis als amtlicher Tierarzt zum Wohl der Tiere jederzeit wahrzunehmen. Am 30. März 2015 wurde dem Beschwerdeführer gegenüber schliesslich wegen des Vorfalls vom 20. Februar 2015 auch noch ein schriftlicher Verweis ausgesprochen, "verbunden mit der Androhung einer je nach Schwere des Versäumnisses allenfalls fristlosen Entlassung", sollte er es im Rahmen seiner Tätigkeit erneut unterlassen, dafür zu sorgen, dass die Bestimmungen der Tierschutzgesetzgebung im Schlachthof eingehalten werden.
3.2.2 In der im Anschluss durchgeführten (ordentlichen) Mitarbeiterbeurteilung vom Dezember 2015 wird dem Beschwerdeführer dann zwar eine "Tendenz zur Verbesserung" bei den Arbeiten im gesamten Aufgabenbereich der Fleischkontrolle attestiert; seine Fortschritte in diesem Bereich könnten jedoch noch nicht als ausreichend eingestuft werden, zumal er sich bzw. seine Tätigkeit nach wie vor nur ungenügend vom Schlachtbetrieb abgrenze, keine Entscheidungen fälle, Kritik abwehre und keine Bereitschaft für Änderungen erkennen lasse. Insgesamt werden seine Fachkompetenz und sein Verhalten unter dem Titel "Gesamtbeurteilung" als "genügend" eingestuft, aber der Hinweis angebracht, dass er für seine Funktion als amtlicher Tierarzt in der Fleischkontrolle lernen müsse, selbständig korrekte Entscheidungen zu treffen und zu dokumentieren; "[n]icht Handeln" sei keine Option.
In der darauffolgenden (ordentlichen) Mitarbeiterbeurteilung des Jahres 2016 (Periode 27. November 2015 bis 9. Dezember 2016) erhielt der Beschwerdeführer abermals die Gesamtbeurteilung "genügend". Er besitze – so das Beurteilungsformular im Einzelnen – unstreitig die notwendige Fachkompetenz; als amtlicher Tierarzt in der Fleischkontrolle müsse er jedoch auch selbständig nachvollziehbare und ausreichend dokumentierte Entscheidungen treffen können. Insofern (bzw. im Verhalten und in der Kommunikation) sei noch Verbesserungspotenzial vorhanden, obschon auch hier grundsätzlich "eine Eigeninitiative in gewissen Bereichen wahrnehmbar" sei. Als "Entwicklungsmassnahme" wurde deshalb vereinbart, dass der Beschwerdeführer eine Fortbildung für amtliche Tierärzte besuchen müsse; im Rahmen einer neuen Zielvereinbarung wurde er ausserdem nochmals ausdrücklich zu selbständigem Handeln bei der Durchführung aller seiner Tätigkeiten als amtlicher Tierarzt im Schlachtbetrieb C angehalten sowie dazu, klare und nachvollziehbare Meldungen zu erstatten.
Die Mitarbeiterbeurteilung des Folgejahrs konstatiert unter dem Titel "Gesamtbeurteilung (Zielerreichung, Merkmalkatalog)" praktisch gleichlautend, dass der Beschwerdeführer zwar die notwendige Fachkompetenz besitze, um seine Aufgaben als amtlicher Tierarzt wahrzunehmen; in den Bereichen "Entscheidungen (selbständig, nachvollziehbar, ausreichend dokumentiert)" und Kommunikation seien allerdings – trotz einer spürbaren positiven Entwicklung "[b]ei der Eigeninitiative" – Verbesserungen notwendig. So würden Entscheidungen im Bereich Tierschutz immer noch nur, wenn nicht anders möglich, selbständig getroffen und seien bei komplexeren Fällen im Bereich Schlachttieruntersuchung klarere Ausführungen notwendig. Die Gesamtbeurteilung fiel erneut "genügend" aus.
3.2.3 Wenige Tage nach dem Mitarbeitergespräch zur Beurteilungsperiode Dezember 2016 bis November 2017 – am 29. November 2017 – nahm der Beschwerdeführer an einer internen Weiterbildung zur amtstierärztlichen Schlachttieruntersuchung teil. Am Folgetag absolvierte ein anderer Amtstierarzt einen "Praktikums"-Tag im Zentralschlachthof C mit dem Ziel "([...] Auffrischen der Kenntnisse im Bereich Schlachttieruntersuchung und Fleischkontrolle)". Bei dieser Gelegenheit wurde jener Zeuge verschiedener die amtliche Tätigkeit des Beschwerdeführers betreffender Vorkommnisse, welche ihn veranlassten, über diesen noch gleichentags Meldung bei der Kantonstierärztin zu erstatten. Danach sei er (der die Meldung erstattende Arzt) gerade mit dem Leiter Fleischkontrolle des Schlachthofs C im Bereich der Betäubungsbucht der Schweine gewesen, als der Beschwerdeführer sie beide aufgefordert habe, zu ihm zur Anlieferungsrampe zu kommen, um zu entscheiden, was mit einer in einem Transporter festliegenden (gehunfähigen) Kuh geschehen solle. Dem Begleitdokument zufolge habe die betroffene Kuh ein geschwollenes Bein gehabt. Sie sei zudem extrem abgemagert gewesen und habe Hautveränderungen im Bauchbereich sowie Schürfverletzungen am rechten Darmbeinhöcker aufgewiesen. Bei seinem Eintreffen an der Rampe hätten sowohl der Beschwerdeführer wie auch dessen Vorgesetzter, der Leiter Fleischkontrolle, untätig vor dem Transporter gestanden und das Tier nicht aus der Nähe angeschaut (vorgeschriebene Schlachttieruntersuchung durch den Amtstierarzt). Auch im Folgenden habe der Beschwerdeführer keine Anstalten in diese Richtung gemacht, sondern stattdessen zu ihm als Gast gemeint, er könne ja gleich sagen, was mit der Kuh weiter passieren solle. Hierauf habe er den Anwesenden erklärt, dass das Tier aufgrund seines schlechten Allgemeinzustands umgehend im Fahrzeug betäubt und entblutet werden müsse. Dies sei im Folgenden auch geschehen. Zurück im Stall, habe sie der Stallmeister zu einer gemeinsam mit der getöteten Kuh angelieferten weiteren Kuh gerufen. Gemäss dem Begleitdokument sei bei dieser ein Kalb im Leib "abgestorben" und sie deshalb dem Tiertransporteur am Morgen unangemeldet mitgegeben worden. Das Tier sei hochgradig tympanisch gewesen, habe eine sehr hohe Atemfrequenz, einen auf eine Atemnot hindeutenden gestreckten Hals sowie einen gekrümmten Rücken aufgewiesen. Seine Körperoberfläche sei kühl gewesen und die Ohren kalt, was zusätzlich auf Kreislaufprobleme hingedeutet habe. Er habe den Beschwerdeführer vor diesem Hintergrund darauf hingewiesen, dass das Tier in einem sehr schlechten Allgemeinzustand sei und starke Schmerzen habe. Auf sein Nachhaken hin habe der Beschwerdeführer Fotos von der Kuh gemacht, sich dann allerdings entfernt. Er habe dem Vorgesetzten des Beschwerdeführers daher an dessen statt erklärt, dass die Kuh sofort getötet werden müsse, falls man sie ans Schlachtband bringen könne, ansonsten müsse sie getötet und entsorgt werden. Da das Band – wie sich gezeigt habe – nur noch für kurze Zeit anderweitig belegt gewesen sei, habe er kurze Zeit später entschieden, das Tier bereits in der Betäubungsbucht töten und erst danach ans Band bringen zu lassen. Sein Entscheid sei direkt umgesetzt worden. Im Rahmen der Schlachtung habe sich dabei gezeigt, dass die Kuh eine jauchige Peritonitis, hämorrhagisch infarzierte Därme und Infarzierungen von Teilen des Pansens und Labmagens aufgewiesen habe; der gesamte Kadaver habe fürchterlich gestunken, und nach dem Öffnen des Abdomens sei eine jauchige Flüssigkeit ausgetreten. Er habe deshalb nicht nur die Entsorgung des Tierkörpers angeordnet, sondern auch die Zwischenreinigung und Desinfizierung des Schlachtbands. Im weiteren Tagesverlauf seien ihm schliesslich drei Stiere im Stall aufgefallen, welche mit einem Strick durch den Nasenring geführt angebunden gewesen seien, was von der Tierschutzverordnung klar untersagt und dem Schlachthof auch schon mehrfach – unter Androhung einer Anzeige im Unterlassungsfall – mitgeteilt worden sei. Hierauf habe er den Beschwerdeführer und den Leiter Fleischkontrolle hingewiesen und sie ermahnt, dass Stiere künftig nur noch direkt nach telefonischer Bestätigung angeliefert werden dürften und sofort in die Betäubungsbucht getrieben werden müssten.
Nach Eingang dieser Meldung war der Beschwerdeführer zunächst für mehrere Tage krankgeschrieben, weshalb ihn die Kantonstierärztin mit Schreiben vom 6. Dezember 2017 unter Hinweis auf die Schilderungen ihres Kollegen aufforderte, sich nach seiner Genesung bezüglich eines Gesprächstermins mit ihr bzw. ihrer Stellvertreterin in Verbindung zu setzen. In dem anschliessenden Gespräch vom 20. Dezember 2017 wurde dem Beschwerdeführer durch die stellvertretende Kantonstierärztin mitgeteilt, dass es sich bei den Vorkommnissen vom 30. November 2017 "erneut" um schwere Versäumnisse und Pflichtverletzungen vom ihm als amtlichem Tierarzt handle, aufgrund derer die ordentliche Kündigung ausgesprochen werden müsse. Ihm werde daher eine Frist bis 10. Januar 2018 eingeräumt, um zur in Aussicht gestellten Kündigung Stellung zu nehmen. Bis dahin werde er nur noch ausnahmsweise in der Schlachttieruntersuchung eingesetzt, wenn ein zweiter amtlicher Tierarzt im Schlachthof anwesend sei. Am 2. Februar 2018 wurde die Frist zur Stellungnahme nochmals um zehn Tage verlängert. Nach Eingang der Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 14. Februar 2018, worin dieser in erster Linie auf das Fehlen einer Mitarbeiterbeurteilung sowie einer Bewährungsmöglichkeit hinwies, erging am 22. Februar 2018 die begründete Ausgangsverfügung.
3.3 Aus dem Vorstehenden erhellt, dass der Beschwerdeführer im Vorfeld seiner Entlassung über Jahre hinweg immer wieder zur selbständige(re)n korrekten Durchführung der Fleischkontrolle – genauer der Schlachttieruntersuchung – im Grossschlachtbetrieb C und zur Erledigung der dazu gehörenden Aufgaben betreffend Tierschutz angehalten worden war. Gemäss (aktuellsten) Stellenbeschreibungen vom 3. März und 27. November 2015 handelte es sich hierbei denn auch um sein wichtigstes Arbeitsziel bzw. seine wichtigsten Arbeitsziele. Eine massgebliche Verbesserung der Leistung und seines Verhaltens in diesem Bereich trat bei ihm indes bis zuletzt nicht ein; dies ergibt sich deutlich aus den – vom Beschwerdeführer jeweils anstandslos gegengezeichneten – Mitarbeiterbeurteilungen der Jahre 2014 bis 2017 und wird von diesem auch nicht bestritten. Im Gegenteil räumte der Beschwerdeführer selbst am 5. Dezember 2017 gegenüber dem damaligen Vorsteher der Vorinstanz ein, dass ihm am 20. Februar 2015, als die gehunfähige Kuh angeliefert worden sei, was im Übrigen durchschnittlich einmal im Monat passiere, von Anfang an klar gewesen sei, dass das Tier von Gesetzes wegen umgehend von seinem Leiden hätte erlöst werden müssen. Damit sei der Besitzer des Tiers jedoch nicht einverstanden gewesen, weshalb er zunächst den Direktor des Schlachtbetriebs hinzugerufen habe, um ihn zu fragen, "was [er] mit dem Tier weiter möchte". "Natürlich" sei die Kuh bei dem anschliessenden, vom Direktor initiierten Versuch, sie mit einem Stapler anzuheben, nicht wieder aufgestanden, sodass er schlussendlich doch ihre Tötung an bzw. auf der Rampe angeordnet habe. Seither bzw. seit der deswegen erfolgten Strafanzeige und der arbeitgeberseitigen Ermahnung, künftig in kritischen Situationen die Tierschutzgesetzgebung konsequent durchzusetzen, habe er in ähnlichen Fällen "immer" Angst gehabt und jeweils den neuen Leiter Fleischkontrolle herbeigerufen, "dass er dabei ist. Sicher ist sicher". Der Genannte habe es "nicht so gern" gesehen, dass er ihn stets angerufen habe, aber er habe "kein Problem mehr mit der Polizei und Gericht, oder der Kantonstierärztin" bekommen wollen. Auch am 30. November 2017 sei er daher "wieder sehr froh" über die Anwesenheit seines Vorgesetzten und seines Kollegen gewesen, welche an seiner Stelle entschieden hätten, die festliegende Kuh – wie am Vortag "im Kurs gesprochen" – an Ort zu betäuben, entbluten und zur Abklärung ins Tierspital bringen zu lassen.
Das VETA konnte sich demzufolge auch nach dem einschlägigen Verweis des Beschwerdeführers – bzw. erst recht nach diesem – nicht darauf verlassen, dass dieser seinen Aufgaben als amtlicher Tierarzt in der Fleischkontrolle selbständig korrekt nachkommen werde. Aufgrund der Hemmungen des Beschwerdeführers, in kritischen Situationen selbständige Entscheide nach Massgabe der Tierschutzgesetzgebung zu fällen, hatte das Amt vielmehr nicht nur jahrelang eine übermässige Beanspruchung personeller Ressourcen durch den Beschwerdeführer zu gewärtigen, sondern lief auch Gefahr, dass Schlachttiere im Schlachthof C unnötigen Leiden ausgesetzt würden, obgleich dem Beschwerdeführer allein schon aufgrund seiner Ausbildung und der klaren Vorgaben des Bundes wie auch des Kantons im Bereich der Schlachttieruntersuchung (vgl. www.blv.admin.ch > Lebensmittel und Ernährung > Lebensmittelsicherheit > Verantwortung > Fleischkontrolle) hätte bewusst sein müssen, wie er auch in heiklen Situationen zu reagieren habe. Dass er mit seiner Leitungsfunktion im Jahr 2015 auch die Verantwortung zum eigenständigen Handeln in diesem Bereich abgegeben hätte, wie der Beschwerdeführer offenbar zu seiner Verteidigung geltend machen will, trifft dabei nicht zu, lässt sich doch – wie vorn aufgezeigt – schon den beiden Stellenbeschrieben von März und November 2015 entnehmen, dass er weiterhin selbständig für die Einhaltung der Tierschutzgesetzgebung bei der Schlachttieruntersuchung hatte bzw. hätte Sorge tragen müssen. Die (im April 2015 abgegebene) Leitungsfunktion betraf einzig die Erstellung von Einsatzplänen, die Instruktion und Führung der Mitarbeitenden, diverse administrative Arbeiten (Korrespondenz, Zeugnis- und Statistikerstellung) und die Sicherstellung der Archivierung.
3.4 Vor diesem Hintergrund ist – entgegen der Vorinstanz – davon auszugehen, dass der Beschwerdegegner bzw. das VETA in Anbetracht der Umstände ausnahmsweise auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist nach § 19 Abs. 1 PG verzichten durfte. Sinn und Zweck der Bewährungsfrist ist bekanntlich zu eruieren, ob sich vermeintliche Kündigungsgründe weiterhin manifestieren oder nicht. Damit wird dem oder der Angestellten Gelegenheit gegeben, Leistung bzw. Verhalten zu verbessern, um so eine in Aussicht stehende Kündigung abzuwenden (vgl. VGr, 3. Oktober 2018, VB.2017.00845, E. 4.1 mit Hinweisen [nicht auf www.vgrzh.ch]). Dem Beschwerdeführer wurde jedoch seit dem Jahr 2014 immer wieder die Möglichkeit eingeräumt, sich in dem arbeitgeberseitig – zu Recht – als entscheidend erachteten Punkt des Vollzugs der Tierschutzgesetzgebung im Bereich der Schlachttieruntersuchung zu verbessern bzw. dort mehr Selbständigkeit zu erlangen. Von dieser Möglichkeit hat er – wie er sagt, aus Angst vor allfälligen negativen Konsequenzen – bewusst nicht bzw. jedenfalls nicht in substanziellem Mass Gebrauch gemacht. Als sich dann nach dem ersten gravierenderen Vorfall im Jahr 2015, welcher letztlich sogar eine strafrechtliche Verurteilung des Beschwerdeführers wegen Tierquälerei durch Unterlassen nach sich gezogen hatte, trotz einschlägigem Verweis und Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall im November 2017 ein Vorfall gleicher Art ereignete, sah sich das VETA in nachvollziehbarer Weise in seinem Vertrauen in den Beschwerdeführer verletzt. Mit Blick auf das gewichtige öffentliche Interesse am Tierschutz und dessen (weisungsgemässer) Beachtung im Schlachthof C war es zudem gezwungen, aktiv zu werden und dem den internen Vorgaben klar zuwiderlaufenden Verhalten des Beschwerdeführers einen Riegel vorzuschieben. Der Vorfall vom November 2017 hätte hier deshalb sogar eine fristlose Kündigung des Beschwerdeführers zu rechtfertigen vermocht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Art. 337 N. 13 S. 1123, wonach frühere bekannte Vorfälle, welche Grundlage einer Verwarnung bildeten, eine fristlose Entlassung rechtfertigen können, wenn ein weiterer Vorfall deutlich macht bzw. weitere Vorfälle deutlich machen, dass die arbeitnehmende Person das beanstandete Verhalten trotz klarer Verwarnung nicht ändern werde). Lag damit aber ein wichtiger Grund selbst für eine solch einschneidende bzw. die einschneidendste personalrechtliche Massnahme überhaupt vor, konnte der Beschwerdegegner bzw. das VETA erst recht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist verzichten. Der von der Vorinstanz in diesem Zusammenhang angeführte Entscheid des Verwaltungsgerichts, wo noch die gegenteilige Auffassung vertreten wurde (VGr, 6. Juli 2005, PB.2005.00034, E. 5.2.1), ist längst überholt (vgl. VGr, 2. September 2015, VB.2014.00484, E. 6.2 [nicht auf www.vgrzh.ch], und 13. Januar 2010, PB.2009.00033, E. 5.1 mit Hinweis; ferner BGr, 25. August 2011, 8C_594/2010, E. 3.4.2 e contrario, wo das massgebliche kantonale Personalrecht keine mit § 19 Abs. 1 Satz 2 PG vergleichbare Ausnahmebestimmung vorsah und der Verzicht auf eine Bewährungsmöglichkeit [nur] deshalb als willkürlich eingestuft wurde).
Es erweist sich insofern nur als konsequent und ist nicht zu beanstanden, wenn das VETA dem Beschwerdeführer nach dem Vorgefallenen noch im Dezember 2017 die Befugnis entzog, im Schlachthof C allein amtstierärztliche Schlachttieruntersuchungen durchzuführen, und ihn im Folgenden ohne eine weitere Bewährungsmöglichkeit entliess. Der Beschwerdeführer hätte sich nach seiner aus Tierschutzgründen dringend angezeigten (teilweisen) Freistellung in dem strittigen (Kern-)Bereich seiner Tätigkeit denn auch überhaupt nicht mehr zu bewähren vermocht.
3.5 Damit muss sich der Beschwerdegegner bzw. das VETA einzig den Vorwurf gefallen lassen, vor dem Verzicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist nicht die Zustimmung der Gesundheitsdirektion eingeholt zu haben (§ 18 Abs. 3 VVO) und seiner Begründungspflicht nur ungenügend nachgekommen zu sein (vgl. § 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG). Die vorinstanzlich gewährte Entschädigung ist daher bereits mehr als grosszügig bemessen und nicht weiter zu erhöhen (vgl. VGr, 22. Februar 2017, VB.2016.00516 [schwere Verletzung des rechtlichen Gehörs und unrechtmässige Verkürzung der Kündigungsfrist, 3 Monatslöhne Entschädigung nach einer Anstellungsdauer von knapp 7 Jahren], und 10. Februar 2016, VB.2015.00566 [unterlassene Bewährungsfrist, 2 Monatslöhne Entschädigung nach einer Anstellungsdauer von 5 3⁄4 Jahren]).
3.5 Damit muss sich der Beschwerdegegner bzw. das VETA einzig den Vorwurf gefallen lassen, vor dem Verzicht auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist nicht die Zustimmung der Gesundheitsdirektion eingeholt zu haben (§ 18 Abs. 3 VVO) und seiner Begründungspflicht nur ungenügend nachgekommen zu sein (vgl. § 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG). Die vorinstanzlich gewährte Entschädigung ist daher bereits mehr als grosszügig bemessen und nicht weiter zu erhöhen (vgl. VGr, 22. Februar 2017, VB.2016.00516 [schwere Verletzung des rechtlichen Gehörs und unrechtmässige Verkürzung der Kündigungsfrist, 3 Monatslöhne Entschädigung nach einer Anstellungsdauer von knapp 7 Jahren], und 10. Februar 2016, VB.2015.00566 [unterlassene Bewährungsfrist, 2 Monatslöhne Entschädigung nach einer Anstellungsdauer von 5 3⁄4 Jahren]).
4. Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
4. Nach dem Gesagten ist die Beschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
5. Bei personalrechtlichen Angelegenheiten ist das verwaltungsgerichtliche Verfahren bis zu einem Streitwert von Fr. 30'000.- kostenfrei (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Dieser Schwellenwert wird hier bei Weitem überschritten, beantragt der Beschwerdeführer doch eine zusätzliche Entschädigung von einem Monatslohn und eine Abfindung von bis zu zehn Monatslöhnen, was bei einem Jahreslohn von zuletzt Fr. 130'122.- einen Streitwert von Fr. 119'278.50 ergibt. Im vorliegenden Beschwerdeverfahren sind deshalb Kosten zu erheben.
Ausgangsgemäss sind die – mit Blick auf das teilweise Nichteintreten angemessen zu reduzierenden – Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine Parteientschädigung ist ihm nicht zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
Ausgangsgemäss sind die – mit Blick auf das teilweise Nichteintreten angemessen zu reduzierenden – Gerichtskosten dem Beschwerdeführer aufzuerlegen (§ 65a Abs. 2 in Verbindung mit § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine Parteientschädigung ist ihm nicht zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).
6. Weil der Streitwert mehr als Fr. 15'000.- beträgt, ist als Rechtsmittel auf die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) zu verweisen (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG).