Decision ID: 54466ddf-b307-57b8-af80-f266475eb6ea
Year: 2005
Language: fr
Court: GE_CJ
Chamber: GE_CJ_003
Canton: GE
Region: Région lémanique
Law Area: civil_law

EN FAIT
A/a. Le 5 avril 1998, A_, administrateur délégué de B_ filiale du groupe du même nom spécialisé dans la production ainsi que la commercialisation de vins et de spiritueux, a engagé T_ en qualité d’assistante et de responsable des relations publiques. Le salaire mensuel brut, payable treize fois l’an, a été arrêté à 6'500 fr. pour 1998 et à 7'000 fr. pour 1999. La lettre d’engagement fixait la durée du travail à 40 heures par semaine, réparties sur cinq jours par semaine. L’attention de l’employée était toutefois attirée sur le fait que ses responsabilités et la nature de son travail impliquaient un horaire souple. Les éventuelles heures de travail supplémentaires effectuées à la demande de la direction ou approuvées par elle pouvaient être compensées (pièces 1-2 dem.).
Dans le curriculum vitae présenté à l’appui de sa candidature, T_, née le 15 avril 1949, divorcée et mère de trois enfants, avait indiqué avoir obtenu une licence en sciences économiques à l’université de _ en 1973, puis avoir travaillé à temps partiel jusqu’en 1989 comme enseignante, dans la gestion d’une régie et d’un bureau d’architecture, pour l’édition d’une revue spécialisée à Berne, enfin comme responsable d’une étude sociale. Elle avait ensuite travaillé à plein temps dans une régie publicitaire internationale de 1988 à 1993, l’année d’après comme co-directrice d’une revue culturelle et de 1994 à 1997, à titre indépendant, comme conseillère en relations publiques et attachée de presse. A partir de 1996, elle avait occupé un poste de secrétaire dans une entreprise de machines de chantier. Elle disposait d’excellentes connaissances en anglais et en allemand (pièce 30 déf.).
Avant l’engagement de T_, A_ avait tout d’abord assumé seul la charge des relations publiques, reprise par son épouse en mai 1989. Dès janvier 1993, une employée avait été engagée pour ce poste (mém. du 8.10.2004 p. 10).
b. Le 1
er
janvier 2001, le salaire mensuel brut de T_ a été porté à 7'200 fr. De 1998 à 2002, des gratifications annuelles lui ont en outre été versées à concurrence de 1'070 fr., 5'350 fr., puis deux fois 4'000 fr. (pièces 3-5, 9 dem.).
B.a. Durant l’été 1999, B_ a modifié sa raison sociale en E_ SA; à l’occasion de la fusion avec la maison C_ le 9 août 2002, elle est devenue D_ le 9 août 2002 (pièce 1 déf.).
b. Entre 1998 et le printemps 2000, l’organigramme de l’entreprise n’a apparemment été que peu modifié. A_ disposait d’un adjoint responsable du « back office », F_. Trois départements avaient été constitués en charge des « key accounts », des ventes et du marketing, dirigés respectivement par G_, H_ et I_, remplacé à son départ par son collaborateur J_ et par une autre employée, K_. T_ figurait en tant qu’assistante de l’administrateur délégué, compétente dans le domaine des relations publiques (pièces 13-15, 18 déf.).
Ayant reçu de plus larges responsabilités au sein du groupe E_, A_ a dû réduire le nombre de ses collaborateurs directs. En juillet 2000, il a réuni l’équipe de direction pour un séminaire de réflexion sur le sujet. T_ et K_ se sont opposées à l’idée d’être désormais subordonnées à J_, au sein du département du marketing. L’administrateur délégué n’a pas voulu se prononcer immédiatement (pièces 22-23 dem; demande p. 6; mém. du 3.4.2003 p. 10-11; pv du 26.5.2003 p. 10; du 1.9.2003 p. 10-11).
Quatre mois plus tard, T_ s’est notamment plainte d’être mise à l’écart et d’une discrimination sexuelle qui régnait au sein de l’entreprise. A_ a réfuté ces griefs (pièces 26-27 dem).
En janvier et février 2001, A_ a adressé au personnel, puis aux cadres deux notes internes accompagnées d’un nouvel organigramme expliquant la structure mise en place depuis le début de l’année, ainsi que le fonctionnement des réunions de direction avec une liste des participants. J_ assumait désormais la responsabilité du marketing, L_, en charge jusque là du secrétariat et du standard, devenait son assistant (pièces 20, 24-25, 29 dem.).
Au mois d’avril suivant, K_ a fait savoir qu’elle quittait l’entreprise, mécontente des coupes budgétaires qu’on lui avait imposées, des problèmes relationnels dont elle avait été la victime, enfin du dernier organigramme publié sans tenir compte des promesses faites au sujet de son avenir professionnel, à un moment où elle venait d’annoncer une grossesse (pièce 30 dem).
A partir de la fin de l’été et durant l’automne 2001, T_ s’est plainte auprès de A_ de plusieurs problèmes qu’elle rencontrait dans ses rapports avec J_ et son assistant L_; des questions qu’elles leur adressait demeuraient notamment sans réponse (pièces 31-39 dem.).
c. En janvier 2002, T_ a découvert un courrier adressé à A_, proposant à celui-ci une candidate dans le secteur des relations publiques. Inquiète, elle l’a questionnée et a appris que la recherche concernait une autre filiale du groupe, la maison M_. Choquée par la découverte et par l’ambiance au sein de l’entreprise qu’elle n’appréciait plus, elle a néanmoins consulté son médecin qui lui a prescrit un traitement pharmacologique.
Répondant deux semaines après à un courrier électronique de A_, l’employée a rappelé les problèmes de communications auxquels elle se heurtait depuis longtemps, ainsi que son sentiment d’être mise à l’écart.
Atteinte dans sa santé psychique, elle s’est trouvée en incapacité de travail du 4 au 15 février 2002 (pièces 40-43; demande p. 9).
C. Dans le cadre d’une restructuration décidée par la direction du groupe, qui avait pour effet de conférer aux services marketing des filiales la responsabilité des relations publiques, E_ SA a licencié T_ par lettre du 28 février 2002 pour la fin du mois d’avril, en la dispensant de son obligation de travailler (pièce 46 dem.).
Victime d’une dépression, puis contrainte de subir une opération à la main, l’employée a annoncé de nouvelles périodes d’incapacité du 18 mars au 15 avril, du 19 avril au 5 mai, enfin à partir du 13 juin 2002.
Dans une lettre de son conseil du 29 avril 2002, elle s’est d’autre part opposée à la résiliation.
D. Le 22 janvier 2002, T_ a ouvert action contre D_ – devenue E_ SA le 30 mars 2003 - en dénonçant notamment des violations de la LEg, des atteintes à sa personnalité sous forme de mobbing, ainsi que des heures supplémentaires qu’elle avait effectuées, mais non rémunérées.
La défenderesse s’est opposée à la demande, en contestant les griefs formulés à son endroit.
Le Tribunal a procédé à des enquêtes et a invité l’employeur, qui s’est exécuté, à communiquer la documentation permettant d’apprécier les rétributions allouées à trois de ses cadres, J_, G_ et H_.
A l’issue des probatoires et prenant pour référence la rémunération de H_, la demanderesse a réclamé à la défenderesse une différence salariale estimée à 409’077 fr. ayant existé pour les années 1998 à 2002. Elle a encore conclu au paiement de 10'000 fr. pour atteinte à sa personnalité, d’une indemnité égale à quatre mois de salaire, soit 28'800 fr., fondée sur les art. 336 al. 1 lit. d CO et 3 LEg, de 45'769 fr. 35 (recte : 43'769 fr. 35, cf. demande p. 7) pour des heures supplémentaires accomplies depuis le début de son emploi, enfin de 1'958 fr. 20 pour un solde de vacances.
Statuant le 11 mars 2004, le Tribunal a rejeté l’ensemble des prétentions de l’employée, sous réserve de celle relative aux vacances arrêtée à 264 fr. 85.
E. T_ appelle de ce jugement, en persistant dans sa demande, à l’exception du montant dû pour les vacances. Il sera ici précisé que l’employeur s’est acquitté de la somme allouée par le Tribunal, mais que l’employée a retourné le chèque y relatif le 4 octobre 2004.
F. Les éléments suivants ressortent encore du dossier :
a. Le 5 janvier 2001, A_ a établit un descriptif de fonction relatif au poste d’assistante de direction chargée des relations publiques qu’occupait T_. Les objectifs consistaient notamment à assurer l’implémentation des relations publiques décidée par la direction du groupe, à communiquer à celle-ci les informations spécifiques du marché suisse, à assister la direction dans la formulation d’une politique tenant compte des contraintes locales, à soutenir la direction commerciale dans ses contacts avec la clientèle. Les missions principales portaient en particulier sur le suivi de la vie sociale, les contacts avec la presse et les agences de publicité, de même que la mise à jour d’un carnet d’adresses et d’une documentation adéquate (pièce 35 déf.).
Le budget des relations publiques représentait en moyenne 670'000 fr. (pièce 31 déf.).
Il incombait en particulier à la demanderesse d’assister à des réceptions ou à d’autres manifestations pouvant se terminer à des heures tardives. Ses frais de déplacement lui étaient remboursés, à l’exclusion des dépenses vestimentaires ou esthétiques, lacune qu’a regrettée l’épouse de A_ (pv du 7.3.2001 p. 5; du 1.9.2003 p. 10; du 8.10.2003 p. 5). Dans son travail de secrétariat, elle assurait généralement l’ouverture du courrier le matin (pv du 26.5.2003 p. 3, 5, 7, 12; du 1.9.2003 p. 6-7).
b. Les témoins K_ et N_ ont estimé que l’appelante effectuait des heures supplémentaires (pv du 26.5.2003 p. 5; du 1.9.2003 p. 2). D’autres témoins ont cependant rappelé que les collaborateurs pouvaient compenser du travail effectué en dehors des horaires par du temps libre, ce qui avait été le cas de la demanderesse. En parallèle, ils devaient régulièrement présenter des décomptes d’heures supplémentaires (pv du 1.9.2003 p. 6-8, 10; du 6.10.2003 p. 4).
c. S’agissant de la discrimination dénoncée par l’appelante au niveau de sa rémunération comparée avec celles de J_, de G_ et de H_, la situation se présente ainsi :
c/a. Né en 1979 et célibataire, J_ a été engagé par l’intimée à compter du 2 mars 1998. Dans le cadre de sa formation, il avait obtenu en 1988 un diplôme de l’Ecole supérieure de commerce, en 1993 un diplôme de l’Institut Goethe et en 1994 un brevet fédéral de technicien en marketing après avoir suivi des cours à l’école professionnelle _. Il ne disposait en revanche pas d’un diplôme de maturité. Il parlait et écrivait l’allemand et l’anglais, disposant encore de connaissances scolaires en espagnol. Il avait jusque là travaillé dans une banque en 1988-1989, dans deux agences de publicité à Zurich puis à Genève, enfin comme « directeur de produit » chez O_ (pièces 37, 41, 46).
L’appelante lui a d’abord confié la responsabilité d’un produit, puis d’une marque en 1999, enfin celle du département marketing en 2001 appelé à gérer un budget de 6'000'000 fr. Parallèlement à son travail, J_ a suivi pendant deux ans – d’octobre 1999 à avril 2001 - des cours de responsable en marketing donnés le samedi par X_; sur trente candidats au départ, il fit le seul à obtenir le diplôme à l’issue d’examens, en novembre 2001 (pv du 26.5 .2003 p. 7-8; mém. du 8.10.2004 p. 11; pièce 31 déf.).
Sa rémunération annuelle brute versée par la défenderesse s’est élevée à 75'833 fr. en 1998, à 93'129 fr. en 1999, à 110'420 fr. en 2000, 116'041 fr. en 2001 et à 142'175 fr. en 2002, montant comprenant pour cette dernière année une indemnité de véhicule de 21'000 fr. (idem; pièce 37 déf : acte d’appel p. 6).
c/b. Né en 1961, marié et père de trois enfants, G_ a obtenu un baccalauréat, avant de compléter sa formation entre 1982 et 2001 par des cours de vente, de direction humaine et de marketing. Il parle couramment l’allemand et l’anglais, possède de bonnes connaissances d’italien et apprend l’espagnol. Il a travaillé dans le secteur de l’alimentation tout d’abord comme vendeur de 1980 à 1983, puis comme responsable logistique et des achats dans deux entreprises française, de 1983 à 1988, et argovienne, de 1989 à 1998.
Entré au service de l’appelante au mois de décembre 1998, il a assumé la direction des relations commerciales avec les principales chaînes de distribution suisse telles que P_, Q_ et R_, qui représentaient la moitié – de 18'000'000 fr. à 33'000'000 fr. - du chiffre d’affaires de l’entreprise. Trois collaborateurs lui ont été attribués (pièces 14, 42 déf; mém. du 23.2.2004 p. 9-10; du 8.10.2004 p. 15-16).
Son salaire annuel brut, incluant une indemnité pour frais de véhicule d’environ 22'000 fr, a évolué comme suit : 133'500 fr. en 1999, 153'100 fr. en 2000, 167'250 fr. en 2001, 235'800 fr. en 2002 (pièces 31, 38 déf; acte d’appel p. 8 non contesté).
c/c. Né en 1958 et marié, H_ a suivi sa scolarité obligatoire, puis trois ans de formation dans la gestion commerciale, complétée ensuite par des séminaires ou des stages en particulier dans les domaines de la vente et de la négociation de contrats. De 1979 à 1994, il a successivement travaillé en tant que commis-greffier d’un Juge d’instruction, de chef de vente ou de promotion notamment dans le secteur alimentaire, enfin comme membre du comité régional de la compagnie S_. Il possède d’excellentes connaissances en allemand et de bonnes connaissances en anglais (pièces 40 déf.).
Engagé par l’appelante au mois de novembre 1998, puis nommé en 1999 responsable du département des ventes, hormis celles destinées aux chaînes de distribution, au chiffre d’affaires oscillant entre 17'000'000 fr. et 58'000'000 fr. H_ a dû gérer une équipe de trois collaborateurs et de cinq représentants. Il a successivement perçu une rémunération annuelle brute, avec les indemnités pour frais de véhicule, de 154'800 fr. en 1999, de 182'300 fr. en 2000, de 222'900 fr. en 2001 et de 207'300 fr. en 2002 (pièces 14, 31, 36 déf; acte d’appel p. 9).
c/d. Contestant l’analogie proposée par sa partie adverse, l’intimée a objecté qu’il convenait de comparer le salaire de cette dernière avec ceux de la collaboratrice qui l’avait précédée dans sa fonction ou de la responsable des relations publiques chez C_, qui s’élevaient à 105'652 fr. et 93'171 fr. après douze, respectivement cinq années de service (pièces 28-29 déf; mém. du 3.4.2003 p. 22). Il n’existait donc aucune discrimination.
c/e. U_, comptable de la défenderesse, a enfin indiqué que les hommes et les femmes bénéficiaient des mêmes chances de promotion au sein de l’entreprise. Proche de la retraite, F_ lui avait proposé de lui succéder en tant que responsable du back office, offre qu’elle avait déclinée (pv du 1.9.2003 p. 8).
d. K_ a estimé que T_ avait sans doute été victime de mobbing durant son emploi. N_ a, pour sa part, quitté l’entreprise, victime d’une dépression causée, à l’entendre, par la mauvaise ambiance de travail qui régnait au sein de l’entreprise. Une dernière employée a enfin évoqué des méthodes de direction peu diplomate de H_ (pv du 26.5.2003 p. 6; du 1.9.2003 p. 2; du 6.10.2003 p. 3).
D’autres témoins n’ont en revanche jamais constaté des comportements ou des réflexions grossières à l’endroit de l’appelante, notamment de la part de H_. U_ a exclu des actes de mobbing au sein de la société (pv du 26.5.2003 p. 6, 11; du 1.9.2003 p. 9).
e. T_ a été à nouveau capable de travailler à partir du 1er avril 2003. En septembre de la même année, elle a retrouvé un emploi de secrétaire dans un service de l’Hôpital cantonal à V_ pour un salaire mensuel brut de 7'100 fr. (pv du 26.5.2003 p. 2; du 13.1.2005 p. 2).

EN DROIT
1. L’appel est recevable, ayant été interjeté dans le délai et suivant la forme prescrits (art. 59 LJP).
2.1. Conformément à l’art. 8 al. 2 Cst. féd. entré en vigueur le 1
er
janvier 2000 et dérivé de l’art. 4 a Cst. féd., nul ne doit subir de discrimination à raison en particulier de son sexe. Selon l’art. 8 al. 2 Cst. féd., l’homme et la femme ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. En la matière et s’agissant du droit matériel, la LEg (
RS 151.1
) n’est pas plus concrète que la Constitution (ATF
126 II 375
= JdT
2002 I 375
cons. 4/a).
La garantie d’un salaire égal peut être invoquée non seulement par rapport à un travail identique, mais par rapport à un travail de nature différente ayant une valeur égale (ATF
124 II 409
= JdT
2001 I 3
cons 9/a; ATF
125 I 71
= JdT
2002 I 278
cons. 2/b).
Une discrimination – sans que l’on ait à se préoccuper de son caractère intentionnel – peut intervenir dans la classification générale des fonctions au sein d’une échelle des traitements ou bien dans la fixation de la rémunération d’une personne déterminée, lorsqu’on la compare à celles de personnes du sexe opposé. Dans les deux cas, elle peut résulter de l’évaluation des prestations de travail selon des critères directement ou indirectement discriminatoires, ou encore lorsque des critères d’évaluation neutres et objectivement admissibles sont appliqués de manière inconséquente au détriment d’un sexe (ATF
127 III 207
cons. 3/c, 5/b;
130 III 145
cons. 4.2, 5.2).
La jurisprudence considère comme non discriminatoire les différences de salaire qui reposent sur des motifs objectifs. Parmi eux figurent tout d’abord ceux qui peuvent influencer la valeur même du travail, comme la formation, l’ancienneté, la qualification, l’expérience, le domaine concret d’activité, les prestations et les risques encourus, puis les motifs qui ne se rapportent pas immédiatement à l’activité, mais qui découlent de préoccupations sociales, comme les charges familiales ou l’âge. Les critères ne peuvent enfin légitimer une différence de rémunération que s’ils jouent un rôle véritablement important au regard de la prestation de travail et s’ils influent donc les salaires versés par l’employeur (ATF 127 précité cons. 3/c).
2.2. En dérogation au principe général de l’art. 8 CC, l’art. 6 LEg prévoit que l’existence d’une discrimination, notamment au niveau salarial, est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable. La règle tend à corriger l’inégalité de fait résultant de la concentration des moyens de preuve en mains de l’employeur. En corollaire et pour éviter que des actions ne soient introduites à la légère, il est exigé, avant que le fardeau de la preuve soit mis à charge de l’employeur, que la partie demanderesse invoquant la LEg apportent des indices qui rendent vraisemblable l’existence d’une discrimination. La vraisemblance doit être admise lorsqu’une employée perçoit une rémunération inférieure de 15% à 20 % à celle d’un collègue masculin accomplissant un travail identique ou similaire, alternativement lorsqu’une femme présentant des qualifications équivalentes à son prédécesseur de sexe masculin est engagée à un salaire inférieur (ATF 130 précité cons. 4.2).
2.3. Par ailleurs, si l’équivalence des fonctions dans une entreprise n’est pas patente ou si elle n’est pas établie autrement, il revient à un expert de dire, dans le cadre d’une évaluation analytique, si les fonctions peuvent se comparer les unes aux autres et de déterminer les critères entrant alors en ligne de compte. Il lui incombe encore de définir les caractéristiques propres des activités en cause (ATF 130 précité cons. 3.1.2;
125 II 385
;
124 II 409
= JdT
2001 I 3
cons. 4).
2.4. Le Tribunal a écarté dans le cas d’espèce l’éventualité d’une discrimination au niveau salarial. L’analyse doit être approuvée.
La comparaison à laquelle l’appelante tente de procéder entre sa rémunération et celle de J_ ne convainc point. Plus jeune et sans diplôme universitaire, celui-ci a certes été engagé à des conditions un peu plus favorables qu’elle (75'833 fr. : 10 = 7’583 fr. par mois au regard de 49'250 fr. : 7 = 7'036 fr. cf. pièces 37, 39 déf.), soit une différence de 547 fr. ou 7,8%, mais les tâches qui lui ont été confiées, portant sur la commercialisation d’un produit, distinguées d’activités de secrétariat et dans le domaine des relations publiques, peuvent légitimement expliquer la situation. L’intéressé donnait sans doute aussi l’impression de vouloir construire sa carrière professionnelle.
L’année suivante, la commercialisation d’une marque lui a été dévolue. Simultanément, il a informé l’intimée de son intention de suivre un cours X_ de directeur en marketing et celle-ci a accepté d’assumer une partie du coût de la formation. Il a enfin été le seul de sa classe à obtenir le diplôme à l’issue des examens et a repris la charge de l’ensemble du département marketing, avec un budget dix fois supérieur à celui de l’appelante. Les deux parcours professionnels ne peuvent donc être comparés ou à tout le moins on ne saurait en tirer aucun indice convaincant d’une discrimination.
Les mêmes conclusions s’imposent pour les cas de G_ et de H_. Ceux-ci ne disposaient d’aucune formation universitaire, mais d’une bonne expérience commerciale; ils avaient aussi assumé des responsabilités. Les deux départements de vente de la société leur ont été confiés, ainsi que la direction de plusieurs collaborateurs. Au niveau économique et de l’organisation, les postes nettement plus importants qu’ils ont occupés ne peuvent donc se comparer avec celui de la demanderesse.
Une discrimination n’a ainsi ni été établie, ni rendue vraisemblable, sans qu’il soit nécessaire de recourir à une expertise pour s’en convaincre.
2.5. Le grief formulé par l’appelante dans ses écritures, tenant au fait que les femmes ne pouvaient accéder à des postes de responsabilité au sein de l’entreprise, tombe également à faux. La déposition de la comptable, à laquelle il a été offert de reprendre le back office, infirme cette allégation.
La demanderesse n’a pour le surplus jamais présenté sa candidature, lorsqu’il s’est agi de renforcer le service du marketing ou d’en assumer la responsabilité, ce qu’a fait J_.
3. Les premiers juges ont estimé avec raison que l’existence d’un mobbing, sous forme d’agissements hostiles et répétés visant à isoler ou marginaliser un employé (WYLER, Droit du travail, p. 237), n’avait pas été démontrée en l’espèce.
Au début de 2001, après une réunion des cadres durant l’été précédent, l’administrateur délégué de l’intimée s’est vu contraint de réduire l’équipe de direction, pour faire face aux nouvelles responsabilités qu’il devait assumer au niveau du groupe. Parallèlement, J_ a repris la direction du marketing. L’appelante a souffert d’être mise à l’écart par cette réorganisation, devenue inévitable. On ne saurait pour autant y voir une atteinte à ses droits de la personnalité.
La comptable de la société a encore confirmé n’avoir jamais constaté de mobbing au sein de la société et les dépositions de deux collègues de travail de la demanderesse, évoquant le phénomène ou une mauvaise ambiance au sein de l’entreprise, ne suffisent pas à démontrer que tel aurait le cas. Un des deux responsables de vente a peut-être eu un comportement peu diplomate, comme l’a indiqué un autre témoin, ce qui n’équivaut toutefois pas à du harcèlement.
4.1. Au vu des remarques qui précèdent, l’appelante ne saurait soutenir avoir formulé, même de bonne foi, des prétentions résultant du contrat de travail au sens de l’art. 336 al. 1 lit d CO ou destinées à prévenir une discrimination selon l’art, 10 LEg, au moment où est intervenue la réorganisation décidée par l’administrateur de l’intimée, au début de 2001 (cf. sur le sujet ZOSS, La résiliation abusive du contrat de travail, p. 202-213).
L’employeur a justifié la résiliation du contrat de travail le 28 février 2002 par les impératifs liés à l’intégration des relations publiques dans les services du marketing des filiales, décidée pour toutes les filiales après la reprise des activités de C_. Les explications données apparaissent crédibles. Comme la demanderesse ne souhaitait pas être subordonnée à J_, son licenciement est devenu inévitable. Partant, le congé signifié n’a rien d’abusif.
4.2. En fonction des mêmes considérations, aucune indemnité ne saurait être allouée en vertu de l’art. 328 CO, comme l’a retenu le Tribunal.
5. Conformément à l’art. 8 CC, il appartient à l’employé d’établir la réalité des heures supplémentaires non compensées par du temps de repos, dont il réclame la rétribution en application de l’art. 321c CO (ATF
129 III 171
= JdT
2003 I 241
cons. 2.4; STAEHELIN, Commentaire zurichois, n. 16 ad art. 321c CO). Une réduction des exigences en matière de preuve au profit du critère de la vraisemblance ou de la haute vraisemblance, par application analogique de l’art. 42 al. 2 CO, se conçoit certes, mais elle suppose que la preuve stricte ne soit pas possible ou ne puisse être raisonnablement exigée à la lumière des circonstances particulières du cas d’espèce (ATF
128 III 271
= JdT
2003 I 606
cons. 2/b/aa; cf. aussi JAR 2002 p. 155 et 160).
Ainsi que le rappelait sa lettre d’engagement, les activités de l’appelante dans le domaine des relations publiques l’ont amenée à devoir participer à des manifestations ou à d’autres événements de la vie sociale. L’intimée autorisait néanmoins ses collaborateurs à compenser les heures supplémentaires effectuées et les enquêtes ont fait ressortir que l’appelante a pu bénéficier de cette faculté. L’employée s’est en outre abstenue de présenter au fur et à mesure des décomptes d’heures supplémentaires (ATF 129 précité).
Le Tribunal l’a donc logiquement déboutée de ses conclusions de ce chef.
6. Le jugement n’est enfin pas contesté dans la mesure où il a arrêté le solde de vacances.
7. La procédure reste gratuite (art. 12 al. 2 LEg).