Decision ID: fa196896-f442-4c0c-a4e9-7d6f52417bf5
Year: 2021
Language: de
Court: CH_BSTG
Chamber: CH_BSTG_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: penal_law

Sachverhalt:
A. A. war seit dem 1. August 2020 als Leiter HR Grundlagen +  sowie stellvertretender Leiter Human Resources beim  mit einem Beschäftigungsgrad von 100% angestellt. Am 1. September 2020 wurde ihm die interimistische Leitung HR bis auf weiteres übertragen.
B. Am 8. Oktober 2020 eröffnete die Generalsekretärin des Bundesverwal-
tungsgerichts A., dass sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in  ziehe, erläuterte die Kündigungsgründe und räumte A. Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 16. Oktober 2020 ein. Die Generalsekretärin sah sich zu diesem Schritt veranlasst, weil das Verhalten von A. zu einer  und Destabilisierung des ganzen Teams geführt habe und kein Vertrauen mehr in seine Führungskompetenz gegeben gewesen sei. Zudem habe sich A. nicht an die Vorgaben der Generalsekretärin, sich auf das  zu konzentrieren und keine weiteren Aufgaben oder Projekte aufzunehmen, gehalten (act. 5.1).
C. Nachdem A. innert erstreckter Frist mit Schreiben vom 23. Oktober 2020 zur
beabsichtigten Kündigung Stellung genommen hatte, verfügte die  am 30. Oktober 2020 die Auflösung des Arbeitsvertrages von A. während der Probezeit per 2. November 2020, unter Einhaltung einer  von 7 Tagen (Dispositiv-Ziffer 1, act. 1.2).
D. Dagegen gelangte A. mit Beschwerde vom 27. November 2020 an die Be-
schwerdekammer des Bundesstrafgerichts. Er stellt folgende Anträge (act. 1, S. 2):
«1. Es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, dem Beschwerdeführer
innert 10 Tagen seit Rechtskraft des Urteils CHF 82'846.80 netto zu bezahlen.
2. Eventualiter sei die Dispositiv-Ziffer 1 der Verfügung vom 30. Oktober
2020 vollumfänglich aufzuheben und es sei der Beschwerdegegner zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine zumutbare Ersatzstelle .
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3. Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (zzgl. MwSt.-Zusatz) zu Lasten des Beschwerdegegners.».
E. Das Bundesverwaltungsgericht beantragt mit Beschwerdeantwort vom
14. Januar 2021 die Abweisung der Beschwerde (act. 5).
F. Die Parteien halten im Rahmen des zweiten Schriftenwechsels mit Eingaben
vom 2. März und 6. April 2021 an den in der Beschwerde bzw.  gestellten Anträgen fest (act. 9 und 13). Die Duplik des  vom 6. April wird dem Beschwerdeführer am 8. April 2021 zur Kenntnis zugestellt (act. 14).
Auf die Eingaben der Parteien und die eingereichten Akten wird, soweit er-
forderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Die Beschwerdekammer zieht in Erwägung:
1. 1.1 Gemäss Art. 34 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
(BPG; SR 172.220.1) erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung, wenn bei  aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zustande kommt. Solche Verfügungen des Bundesverwaltungsgerichts können mit Beschwerde bei der Beschwerdekammer des Bundesstrafgerichts angefochten werden (Art. 36 Abs. 4 BPG i.V.m. Art. 37 Abs. 2 lit. c des Bundesgesetzes vom 19. März 2010 über die Organisation der Strafbehörden des Bundes [StBOG; SR 173.71]). Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 des  vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG; SR 172.021) berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung (Art. 50 Abs. 1 VwVG) und unter Einhaltung der Formvorschriften gemäss Art. 52 Abs. 1 VwVG einzureichen.
1.2 Anfechtungsobjekt bildet vorliegend die von der Generalsekretärin am
30. Oktober 2020 erlassene Verfügung betreffend die Auflösung des  des Beschwerdeführers vom 23. Juni 2020 (act. 1.2). Die  vom 30. Oktober 2020 ist damit zulässiges Anfechtungsobjekt im Sinne
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von Art. 34 Abs. 1 BPG. Der Beschwerdeführer ist als Adressat der , mit welcher der Beschwerdegegner das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist. Die angefochtene Verfügung wurde dem  am 31. Oktober 2020 zugestellt (act. 1 S. 2). Damit ist auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde vom 27. November 2020 (Poststempel) einzutreten.
2. 2.1 Die Beschwerdeinstanz entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter
Kognition. Zulässige Beschwerdegründe sind gemäss Art. 49 VwVG die  von Bundesrecht, einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens (lit. a), die unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts (lit. b) sowie die Unangemessenheit (lit. c). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesstrafgericht – wie auch das Bundesverwaltungsgericht – eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten, um  Fragen oder um Probleme der betriebsinternen  und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes  nicht an deren Stelle (BVGE 2007/34 E. 5 m.w.H.; statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 2).  für diese Zurückhaltung ist allerdings, dass es im konkreten Fall keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gibt und davon ausgegangen werden kann, dass die  die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen hat (BGE 139 II 185 E. 9.3). Als unrichtig gilt die Sachverhaltsfeststellung, wenn der angefochtenen Verfügung ein falscher und aktenwidriger Sachverhalt  gelegt wurde oder entscheidrelevante Gesichtspunkte nicht geprüft oder Beweise falsch gewürdigt wurden. Als unvollständig gilt sie, wenn nicht über alle rechtserheblichen Umstände Beweis geführt wurde oder eine  Tatsache zwar erhoben, aber nicht gewürdigt wurde und nicht in den Entscheid einfloss (vgl. zum Ganzen Urteil des  A-6601/2013 vom 1. September 2014 E. 2.3 m.w.H.).
Diese Grundsätze aus der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts
sind bei der Beurteilung von personalrechtlichen Streitigkeiten am  auch für das Bundesstrafgericht massgebend. Es ist nämlich davon auszugehen, dass mit der diesbezüglichen  des Bundesstrafgerichts soweit möglich dieselben Verfahrensnormen zur Anwendung gelangen sollen, wie wenn das Bundesverwaltungsgericht
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die Beschwerde selber behandeln würde (vgl. Entscheide des  RR.2016.18 vom 15. Juni 2016 E. 3.4; RR.2014.312 vom 16. März 2015 E. 1.1).
2.2 Der rechtserhebliche Sachverhalt ist, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht
der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes wegen festzustellen (Art. 12 VwVG). Das Bundesstrafgericht wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 VwVG). Es würdigt weiter Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien ; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Das Bundesstrafgericht erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist, nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur  gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine  Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht  (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öf-
fentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als  Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der  zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2). Im  betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher  die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines  Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person  namentlich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-1058/2018 vom 27. August 2018 E. 2.2; A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1; A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).
3. 3.1 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist
von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden (Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a BPV). Gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG sind im öffentlich-rechtlichen  die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 2020) sinngemäss anwendbar, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen.  das BPG noch das BPV enthalten nähere Angaben zu den Gründen, aus welchen ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst werden kann.
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Massgeblich sind diesbezüglich somit die Bestimmungen und die  Praxis des OR (Botschaft zu einer Änderung des  vom 31. August 2011, BBl 2011 6715). Gestützt auf 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 335b Abs. 3 und Art. 336c Abs. 1 OR (e contrario) ist während der Probezeit eine Kündigung durch den Arbeitgeber auch bei Krankheit des  zulässig. Es besteht mithin kein zeitlicher Kündigungsschutz, jedoch verlängert sich die Probezeit entsprechend der Krankheitsdauer (/STUCKY, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Handkommentar, 2021, N. 12 zu Art. 335b OR).
3.2 3.2.1 Die Probezeit gibt den Parteien eines Arbeitsvertrages Gelegenheit, eine auf
Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung . Sie dient dazu, sich gegenseitig kennenzulernen, Vertrauen  und die Fähigkeit sowie Eignung der angestellten Person für die von ihr auszuübende Funktion zu überprüfen. Die Probezeit erlaubt den Parteien abzuschätzen, ob sie die gegenseitigen Erwartungen erfüllen, und sie  in die Lage versetzt, über die in Aussicht genommene langfriste Bindung in Kenntnis der konkreten Umstände zu urteilen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1; 120 Ib 134 E. 2.a; Entscheid des Bundesstrafgerichts RR.2014.312 vom 16. März 2015 E. 6.3.1; ETTER/STUCKY, a.a.O., N. 1 ff. zu Art. 335b OR; /MÜLLER, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., 2014, S. 310 f.).
Es handelt sich demnach um eine lockere Vertragsbindung mit herabgesetz-
ten Fürsorgepflichten, welche darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können. Das Recht, während der Probezeit mit  Frist zu kündigen, ist ein Ausfluss der Vertragsfreiheit. Bei Abschluss des Vertrages liegt es grundsätzlich im Belieben des Arbeitgebers, welchen er von mehreren Kandidaten einstellen will. Ebenso entscheidet der  frei, für welche Arbeitsstelle er sich bewirbt. Diese Abschlussfreiheit wirkt in die Probezeit nach, indem die Parteien grundsätzlich den Entscheid über eine langfristige Bindung aufgrund der in der Probezeit gewonnen  frei treffen können. Soweit sich die Kündigung an diesem Zweck der Probezeit orientiert, ist allein darin, dass ihr etwas «Willkürliches» , kein Rechtsmissbrauch zu erblicken. Die zulässige «Willkür» entspricht der Freiheit der Parteien, darüber zu entscheiden, ob sie sich langfristig  wollen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1.).
3.2.2 Auch wenn weder das BPG bzw. die BPV noch das OR die Rechtsmässigkeit
einer Kündigung während der Probezeit explizit vom Vorliegen bestimmter Gründe abhängig machen, muss eine Kündigung während der Probezeit  sein, wobei an die Gründe für die Auflösung dieses schon seiner
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Natur nach lockeren Verhältnisses keine allzu strengen Anforderungen zu stellen sind (BGE 129 III 124 E. 3.1; 120 Ib 134 E. 2.a; NÖTZLI, in: /Uhlmann, Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, N. 16 zu Art. 12). Die Kündigung während der Probezeit verlangt nicht ausschliesslich sachliche oder objektiv messbare Gründe, auch muss die Auflösung vom Betroffenen nicht verschuldet sein. Selbst objektivierte persönliche Gründe können , um das Vertragsverhältnis zu lösen, dies insbesondere deshalb, weil es bei der Absolvierung der Probezeit nicht zuletzt auch um die Frage der Integrationsfähigkeit eines Arbeitnehmers in eine Arbeits- und Teamstruktur geht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3). Es genügt eine auf konkreten sachverhaltlichen  basierende Prognose, zwischen den Parteien werde sich kein konstruktives Arbeitsverhältnis entwickeln (HELBLING, in: Portmann/, a.a.O., N 123 zu Art. 8; Hervorhebung hinzugefügt). So ist eine  eines Probearbeitsverhältnisses etwa zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen von Vorgesetzten die Annahme hinreichend begründet , dass ein Angestellter dem Stellenprofil nicht entspricht. Dasselbe gilt, wenn aus persönlichen Gründen ein für die vorgesehene Funktion  Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann oder auf Grund  Anhaltspunkte eine reibungslose Zusammenarbeit sowie eine  Verwaltungstätigkeit künftig in Frage gestellt erscheinen. Schliesslich können auch zwischenmenschliche Faktoren oder das Unvermögen eines Arbeitnehmers, sich in gewachsene Strukturen einzufügen, mit Autoritäten situationsgerecht umzugehen oder sein Arbeitsstil dazu führen, dass ein  nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird (BGE 134 III 108 E. 7.1.1; 120 Ib 134 E. 2a; Urteil des  A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3; NÖTZLI, a.a.O.).
4. 4.1 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 30. Oktober 2020 durch den
Beschwerdegegner wurde unbestritten während der Probezeit des  ausgesprochen. Da allfällige Sperrfristen während der  nicht gelten (vgl. supra E. 3.1), durfte die Kündigung durch den  auch während der krankheitsbedingten Abwesenheit des Beschwerdeführers (vgl. act. 5.3) erfolgen. Strittig und nachfolgend zu  ist jedoch die Frage, ob die materiellen Voraussetzungen einer  während der Probezeit erfüllt waren.
4.2 Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil der Beschwerdeführer dem Stel-
lenprofil als Leiter HR Grundlagen + Personalentwicklung sowie Stv. Leiter
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Human Resources nicht entsprochen habe. Zudem habe ein für die  Funktion unbedingt nötiges Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden können.
Der Beschwerdegegner führte in der angefochtenen Verfügung aus, dass
der Beschwerdeführer anlässlich von diversen Gesprächen gegenüber der Generalsekretärin wiederholt zahlreiche Ideen, Lösungs- und  sowie Projekte für die Abteilung Human Resources ( «HR») eingebracht habe, obwohl sie ihn darauf hingewiesen hätte, dass diese vorerst alle hätten zurückgestellt werden müssen. Die  habe zwar die Initiative des Beschwerdeführers und seinen  sehr begrüsst, primär sei es jedoch darum gegangen, die  Prozesse und Abläufe zu verstehen und das Tagesgeschäft vor dem Hintergrund verschiedener Absenzen und den typischen  im HR sicherzustellen. Es habe keine Kapazität für weitere Aufgaben gegeben, zumal zusätzlich zwei Personalbereichsleiterinnen  ausgefallen seien, eine davon längerfristig. Ende September 2020 sei die Generalsekretärin von mehreren Mitarbeitern aus dem HR unabhängig voneinander aufgesucht worden, weil die Zusammenarbeit zwischen dem Team und dem Beschwerdeführer nicht funktioniert habe. Die Aufträge des Beschwerdeführers seien für die Mitarbeitenden oft unklar, teilweise  oder vor dem Hintergrund des vordinglichen Tagesgeschäfts nicht nachvollziehbar gewesen. Anliegen habe er teilweise nicht aufgenommen oder diese vergessen. Manchmal sei er auf die Anliegen der Mitarbeiter nicht eingegangen oder habe diese nicht verstanden. Der Beschwerdeführer habe chaotisch, teilweise unreflektiert und unüberlegt gewirkt, was zu grosser  und Stress bei den Mitarbeitenden geführt habe. Mehrere  hätten sich unter ihrer Arbeitslast vom Beschwerdeführer zudem im Stich gelassen gefühlt. Dabei habe der Beschwerdeführer Aufträge und  geplant, die aktuell keine Prioritäten gehabt hätten, obwohl es darum gegangen sei, das Tagesgeschäft mit einem unterbesetzten Team zu . Faktisch habe niemand mit ihm aus dem Team zusammenarbeiten können. Mehrere Mitarbeiterinnen hätten wegen der schwierigen  an Schlafstörungen gelitten und gesundheitliche Probleme gehabt und sogar ihre Kündigung angedroht für den Fall, dass sie weiterhin mit dem Beschwerdeführer hätten zusammenarbeiten müssen. In weiteren  habe der Beschwerdeführer gegenüber der Generalsekretärin  neue Pläne sowie Projekt- und Verbesserungsvorschläge vorgebracht. Sie habe ihn noch einmal klar angewiesen, sich nur um das Alltagsgeschäft zu kümmern, da es im Team bereits grosse Verunsicherung gäbe. Es habe gegolten, primär Stabilität herzustellen. Die Generalsekretärin habe erneut das Gespräch mit den Mitarbeiterinnen gesucht, welche ihr  erklärt hätten, dass die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer
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zwischenzeitlich noch schwieriger geworden sei. Sein Verhalten habe dazu geführt, dass seitens Team kein Vertrauen mehr in die Zusammenarbeit mit ihm bestanden habe (act. 1.2).
4.3 Der Beschwerdeführer bestreitet die gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Es
stimme nicht, dass seine Aufträge unklar gewesen seien. Diese seien jeweils sehr klar formuliert und auch seine Meetings seien strukturiert und überlegt gewesen. Ebensowenig stimme, dass er die Mitarbeitenden im Stich  habe und dass niemand im Team habe mit ihm zusammenarbeiten . Er habe von Seiten des HR-Teams keinerlei Hinweise erhalten, dass die Zusammenarbeit nicht funktioniere. Ausserdem sei er vom HR-Team in die Kaffeepausen und zu den gemeinsamen Mittagessen mitgenommen und auf die private WhatsApp-Plattform eingeladen worden. Nie sei er von  darauf angesprochen worden, dass jemand wegen ihm kündigen wolle bzw. dass man nicht mit ihm zusammenarbeiten könne. Er verstehe nicht, weshalb die Generalsekretärin ihn nicht auf die angeblichen Vorwürfe der Mitarbeiterinnen Ende September angesprochen habe und beide  für eine Aussprache an einen Tisch geholt habe. Er sei ferner weder in die Funktion Leiter HR eingearbeitet worden noch sei ihm eine klare , eine saubere Pendenzenliste oder eine Aufgabenübersicht  worden. Er habe sich diese Informationen selber sehr aufwendig auf verschiedenen Kanälen und in Gesprächen mit den Bereichsleitern und den Teammitgliedern erarbeiten müssen. Seine Rolle und Aufgaben als Leiter HR seien nicht definiert und auch nicht mit ihm besprochen worden. Er habe seine Ideen und Anregungen mit der Generalsekretärin besprochen, wie sie es verlangt habe. Bei einem «Nein» von ihrer Seite habe er seine Aktivitäten gestoppt. Die Generalsekretärin nenne kein konkretes Beispiel, welche  er trotz ihres Neins realisiert hätte.
4.4 Zum Vorwurf, der Beschwerdeführer habe das Tagesgeschäft zugunsten
von neuen Projekt- und Verbesserungsvorschlägen vernachlässigt, obschon ihn die Generalsekretärin wiederholt darauf hingewiesen habe, sich um das Alltagsgeschäft zu kümmern, ist zunächst Folgendes festzuhalten: , die sich zum Stellenprofil des Leiters HR Grundlagen +  bzw. des interimistischen Leiters HR äussern (z.B. Arbeitsvertrag, Stellenbeschrieb), wurden vom Beschwerdegegner, der mit Bezug auf das Vorliegen des Kündigungsgrundes beweispflichtig ist (vgl. supra E. 2.2), nicht beigebracht. Dem Gericht bleibt daher unklar, welche konkreten  der Beschwerdeführer in seiner Funktion als Leiter HR Grundlagen + Personalentwicklung und als interimistischer Leiter HR überhaupt zu erfüllen hatte. Folglich kann beispielsweise die Aussage des Beschwerdegegners, die Überprüfung der unterschiedlichen Handhabung der Lohnabrechnung
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habe nicht zum Alltagsgeschäft der interimistischen Leitung gehört – was vom Beschwerdeführer bestritten wird –, nicht überprüft werden. Nicht  sind ferner die gemäss Ausführungen des Beschwerdegegners  der Generalsekretärin und dem Beschwerdeführer täglich geführten Gespräche, bei welchen sie sich über die Arbeit ausgetauscht haben sollen und der Beschwerdeführer von der Generalsekretärin Instruktionen erhalten habe. Es bestehen sodann keinerlei Gesprächs- oder Aktennotizen, die  würden, dass sich der Beschwerdeführer nicht an die Instruktionen der Generalsekretärin gehalten hätte. Es ist somit nicht möglich , ob sich der Beschwerdeführer wiederholt nicht an die ausdrücklichen Weisungen der Generalsekretärin zur Bewältigung des Tagesgeschäfts  hat, wie vom Beschwerdegegner geschildert. Die vom  eingereichten E-Mails zwischen ihm und der Generalsekretärin vom 30. September und 6. Oktober 2020 enthalten ebenfalls keine Hinweise, die die Behauptungen des Beschwerdegegners stützen würden (act. 1.23 und 1. 27). Ebensowenig sind von den Mitarbeiterinnen des HR-Teams  bei der Generalsekretärin deponierten und an die Adresse des  gerichteten Vorwürfe dokumentiert. Aus den Akten ergibt sich ferner nicht, dass die Generalsekretärin den Beschwerdeführer mit den konkreten Vorwürfen der Mitarbeiterinnen konfrontiert hätte. Die  hält zwar in der erwähnten E-Mail vom 30. September 2020 fest, es sei wichtig, dass das HR stabil gehalten werde, wobei die Generalsekretärin die «Wir»-Form benützte, und dass eine Mitarbeiterin gesagt habe, das HR sei sehr verunsichert und weitgehend auch unzufrieden. Eine direkte Kritik an den Beschwerdeführer lässt sich jedoch auch der besagten E-Mail,  im Übrigen freundlich und wohlwollend dem Beschwerdeführer  formuliert ist, nicht entnehmen.
Es liegen somit keine hinreichenden Belege vor, die beweisen würden, dass
der Beschwerdeführer dem Stellenprofil nicht entsprochen hätte und dass ein für die vorgesehene Funktion nötiges Vertrauensverhältnis nicht habe aufgebaut werden können. Damit gelingt es dem Beschwerdegegner nicht, entsprechend den Regeln der Beweislast die Gründe für die ordentliche  genügend zu beweisen (vgl. supra E. 2.2). Von der Generalsekretärin wäre zu erwarten gewesen, dass sie die von ihr ins Feld geführten  entsprechend dokumentiert. Auch wenn während der Probezeit keine allzu strengen Anforderungen an die Kündigungsgründe zu stellen sind, ist eine Kündigung sorgfältig durchzuführen und die Gründe hierzu zu  (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1058 vom 27. August 2018 E. 5.4). Dieses Säumnis ist nicht im Beschwerdeverfahren , zumal die entsprechende Dokumentation (interne Aktennotizen, Ge-
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sprächsnotizen) grundsätzlich sogleich vorzunehmen ist. Der als  formulierte Antrag auf schriftliche und anonymisierte Befragung der Mitarbeitenden des HR-Teams ist daher abzuweisen, da keine Gründe  sind, die ein Abweichen von der Dokumentationspflicht  hätten.
4.5 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass sich die Beschwerde als
begründet erweist. Die Verfügung ist aufgrund mangelnder sachlich  Gründe aufzuheben. Auf den lediglich eventualiter gestellten , dem Beschwerdeführer eine zumutbare Ersatzstelle anzubieten, ist vor diesem Hintergrund nicht weiter einzugehen.
5. 5.1 Heisst das Bundesstrafgericht die Beschwerde gegen eine Verfügung über
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mangels eines sachlich hinreichenden Grundes gut, ohne dass eine qualifiziert  Kündigung im Sinne von Art. 34c BPG vorliegt, so hat es dem  eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs  und höchstens einem Jahreslohn zuzusprechen deren Höhe  Würdigung aller Umstände festzulegen ist (Art. 34b Abs. 1 lit. a und Abs. 2 BPG; vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1058 vom 27.  2018 E. 7.1; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 4A_385/2007 vom 28. November 2007 E. 8 mit Bezug auf die Ausrichtung einer Entschädigung nach Art. 336a OR bei missbräuchlicher Kündigung in der Probezeit).
5.2 Weder das Gesetz noch die Botschaft äussern sich zu den einzelnen Be-
messungskriterien der Entschädigung. Die Botschaft verweist lediglich , dass der Entschädigung ein prohibitiver Charakter zukommen solle (es soll sich für die Arbeitgeberin nicht "lohnen", eine Arbeitnehmerin ohne  genügenden Grund zu entlassen) und ihre Höhe absichtlich über  des OR liege (Botschaft BPG, BBl 2011 6724). Es rechtfertigt sich , zur Bemessung der Höhe der Entschädigung auf die Rechtsprechung zu Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG bzw. Art. 336a OR sowie zu Art. 337c Abs. 3 OR abzustellen. Für die Bemessung der Höhe der  ist demnach auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des , und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der beschwerdeführenden Partei sowie das Alter der Betroffenen und
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deren Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen. Insbesondere ein besonders rücksichtsloses Vorgehen bei der Kündigung kann sich auf die Entschädigung erhöhend auswirken (BGE 123 III 246 E. 6a; Urteile des Bundesgerichts 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014 E. 4 und 4A_571/2008 vom 5. März 2009 E. 5.1 [zu Art. 336a OR]; Urteile des  A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 5.2 f.; A-6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 6.3.2.2; NÖTZLI, a.a.O., Art. 19 N 23 [zu Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG]).
5.3 Die Persönlichkeitsverletzung des zum Zeitpunkt der Kündigung knapp 59-
jährigen Beschwerdeführers ist selbst vor dem Hintergrund, dass die  während der Probezeit erfolgt ist, als erheblich einzustufen. Der  hatte nach nur einem Monat Einarbeitung bereits die  Leitung des Bereichs HR übernommen, in einer – wie der  selber ausführt – «anspruchsvollen Situation und mit  Ausfällen von Mitarbeitenden». Der Beschwerdeführer sah sich damit noch in der Probezeit mit der Situation konfrontiert, zusätzlich eine andere Position mit selbstredend mehr Verantwortung und weiteren Aufgaben zu bekleiden als die, wofür er ursprünglich angestellt worden war. Umso  ist daher der Umstand, dass der Beschwerdeführer erst am 8.  2020, als die Generalsekretärin dem Beschwerdeführer ihre Absicht , das Arbeitsverhältnis mit ihm beenden zu wollen, von den gegen ihn erhobenen Vorwürfen Kenntnis erhalten hat. Dass die Generalsekretärin das Gespräch mit dem Beschwerdeführer bereits zu einem früheren Zeitpunkt gesucht und ihn mit den Vorwürfen konfrontiert hätte, ist jedenfalls nicht . Es ist daher davon auszugehen, dass den Beschwerdeführer die Ankündigung der Kündigung am 8. Oktober 2020 gänzlich unerwartet  hat. Dieser Umstand, welcher vom Arbeitgeber zu verantworten ist, wirkt sich erhöhend auf die Entschädigung aus. Schliesslich ist das Alter des  von knapp 59 Jahren zum Zeitpunkt der Kündigung  zu berücksichtigen. Es ist notorisch, dass  im fortgeschrittenen Alter auf dem Arbeitsmarkt bedeutend mehr Schwierigkeiten haben, eine geeignete Stelle zu finden als jüngere . Demgegenüber ist ein Mitverschulden des Beschwerdeführers,  sich mit Bezug auf die Entschädigung zulasten des Beschwerdeführers auswirken würde, nicht ersichtlich. In Würdigung der gesamten Umstände erscheint eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen, wie vom  beantragt, als angemessen. Der Beschwerdegegner ist daher zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs  zuzusprechen.
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6. 6.1 Gemäss Art. 34 Abs. 2 BPG ist das Beschwerdeverfahren nach Art. 36 BPG,
und damit dasjenige vor dem Bundesstrafgericht, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens grundsätzlich kostenlos, weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.
6.2 Die obsiegende Partei hat Anspruch auf eine Parteientschädigung für ihr er-
wachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten (Art. 64 Abs. 1 VwVG sowie in analoger Anwendung von Art. 10 des Reglements des  vom 31. August 2010 über die Kosten, Gebühren und  in Bundesstrafverfahren [BStKR; SR 173.713.162]).
Vorliegend hat der Rechtsvertreter des Beschwerdeführers keine Honorar-
note eingereicht. Entsprechend ist die Entschädigung pauschal und  auf Fr. 2’000.-- (inkl. MwSt.) festzusetzen (vgl. Art. 8 Abs. 1 lit. a sowie Art. 12 BStKR). Sie wird dem Beschwerdegegner zur Bezahlung  (Art. 64 Abs. 2 VwVG).
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