Decision ID: ae771813-1c4b-4cb0-b12b-b0a228f8adc3
Year: 2019
Language: de
Court: ZH_VG
Chamber: ZH_VG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: public_law

hat sich ergeben:
I.
A war ab dem 1. März 2016 als Verwaltungsassistentin an der Universität Zürich tätig. Nachdem bereits ihre Probezeitbeurteilung nur genügend ausgefallen war, kam es zu vermehrten Konflikten am Arbeitsplatz, insbesondere mit ihrer direkten Vorgesetzten D. In einer am 20. März 2017 durchgeführten Mitarbeiterbeurteilung beurteilte D das Verhalten von A als ungenügend und setzte ihr zur Verbesserung unter Androhung der Kündigung eine dreimonatige Bewährungsfrist an. Bereits am 13. März 2017 hatte A sich an die Personalabteilung der Universität gewandt und ihrer Vorgesetzten Mobbing vorgeworfen. Daraufhin führte eine Mitarbeiterin des Rechtsdiensts der Universität eine Mobbinguntersuchung durch. In ihrem Schlussbericht vom 23. Juni 2017 hielt sie fest, dass die Mobbingvorwürfe unbegründet seien. Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs löste die Universität das Anstellungsverhältnis von A mit Verfügung vom 16. August 2017 per Ende Oktober 2017 auf.
II.
Die Rekurskommission der Zürcher Hochschulen hiess einen hiergegen erhobenen Rekurs mit Beschluss vom 8. November 2018 teilweise gut und sprach A eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu. Sie begründete dies damit, dass zwar ein sachlicher Kündigungsgrund bestanden habe, jedoch zu Unrecht auf eine Bewährungsfrist verzichtet worden sei.
III.
A liess am 18. Januar 2019 Beschwerde beim Verwaltungsgericht erheben und beantragen, unter Entschädigungsfolge sei die Universität Zürich zu verpflichten, ihr eine Entschädigung von Fr. 19'667.25 (bzw. sechs Monatslöhnen) zu bezahlen; zudem liess sie um Gewährung unentgeltlicher Prozessführung und Rechtsvertretung ersuchen. Die Rekurskommission mit Vernehmlassung vom 8. Februar 2019 und die Universität Zürich mit Beschwerdeantwort vom 14./18. Februar 2019 schlossen je auf Abweisung der Beschwerde; Letztere ersuchte zudem um Zusprechung einer Parteientschädigung. A äusserte sich hierzu am 25. März 2019.
Der Einzelrichter

erwägt:
1.
Die Beschwerdeführerin verlangt eine Entschädigung von sechs statt drei Monatslöhnen. Bei einem Jahreslohn von Fr. 39'334.50 beträgt der Streitwert Fr. 9'833.63, weshalb die Angelegenheit nach § 38b Abs. 1 lit. c des Verwaltungsrechtpflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG, LS 175.2) in die einzelrichterliche Zuständigkeit fällt.
2.
2.1
Die Vorinstanz kam zum Schluss, der Beschwerdeführerin sei zu Unrecht keine Bewährungsfrist eingeräumt worden. Sie sprach jener deshalb gestützt auf § 18 Abs. 3 Satz 1 des Personalgesetzes vom 27. September 1998 (LS 177.10) in Verbindung mit Art. 336a Abs. 2 des Obligationenrechts (SR 220) eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zu. Die Beschwerdeführerin ist der Ansicht, das Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin wiege derart schwer, dass ihr eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zustehe.
2.2
2.2.1
Die Beschwerdeführerin war nur kurz für die Beschwerdegegnerin tätig, weshalb eine höhere Entschädigung praxisgemäss nur bei einem besonders schweren Verschulden der Beschwerdegegnerin infrage käme (vgl. für einen Anwendungsfall VGr, 14. Februar 2018, VB.2017.00795, wo die Kündigung auch formell fehlerhaft, keine Bewährungsfrist angeordnet und ein Kündigungsgrund zudem überhaupt nicht belegt war [vier Monatslöhne Entschädigung nach einer Anstellung von 19 1⁄2 Monaten]; demgegenüber VGr, 5. Dezember 2018, VB.2018.00413 [materiell fehlerhafte Kündigung, zwei Monatslöhne Entschädigung bei einer Anstellungsdauer von 22 Monaten] – 25. Juli 2016, VB.2016.00046 [materiell fehlerhafte Kündigung, zwei Monatslöhne Entschädigung bei einer Anstellungsdauer von 3 3⁄4 Jahren], beide nicht unter www.vgrzh.ch, sowie VGr, 25. Oktober 2017, VB.2017.00314 [Gehörsverletzung und unterlassene Bewährungsfrist, zwei Monatslöhne Entschädigung nach siebenmonatiger Anstellungsdauer] – 23. November 2016, VB.2016.00460 [unterlassene Bewährungsfrist und fehlender Kündigungsgrund, drei Monatslöhne Entschädigung nach fast fünfjähriger Arbeitstätigkeit] – 10. Februar 2016, VB.2015.00566 [unterlassene Bewährungsfrist, zwei Monatslöhne Entschädigung nach
einer Anstellungsdauer von 5 3⁄4 Jahren]). Solches liegt hier – wie sich sogleich zeigt – nicht vor.
2.2.2
Die Beschwerdegegnerin begründete die Kündigung im Wesentlichen damit, dass Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin ungenügend seien und das Vertrauensverhältnis aufgrund ihres Verhaltens gegenüber der Vorgesetzten – namentlich der sich als unbegründet erwiesenen Mobbingvorwürfe – derart zerrüttet sei, dass eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses unmöglich sei. Im Ergebnis war der Arbeitsplatzkonflikt zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten Grund für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses. Dass ein solcher Konflikt vorlag, ist unbestritten. Die Beschwerdeführerin sieht das Verschulden für diesen Konflikt aber nicht bei sich, sondern bei ihrer Vorgesetzten. Diese Sichtweise ist unzutreffend.
Aus den von der Beschwerdeführerin selber erstellten Aufzeichnungen ergibt sich zunächst, dass jene Weisungen von D grundsätzlich infrage stellte und deren Weisungsrecht nicht anerkennen wollte. Sie verkannte in diesem Zusammenhang offenkundig ihre eigene Rolle und diejenige ihrer Vorgesetzten. So war die Vorgesetzte etwa sehr wohl berechtigt, morgens eine Anwesenheit um 8.55 Uhr zu verlangen, welche Regel im Übrigen entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin für alle Mitarbeitenden im Schalterbereich des Sekretariats galt. Ebenfalls durfte die Vorgesetzte die Weisung erteilen, dass ihr längere Abwesenheiten gemeldet werden müssten (wobei darunter nur Abwesenheiten von mehr als fünf Minuten verstanden wurden). Aus den Akten ergibt sich zudem eine fehlende Kritikfähigkeit der Beschwerdeführerin, die Anweisungen der Vorgesetzten regelmässig als persönlichen Angriff oder als beleidigend empfand.
Aufgrund des Konflikts zwischen der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten fand am 30. November 2016 ein Treffen statt, an dem neben der Beschwerdeführerin und ihrer Vorgesetzten auch der nächsthöhere Vorgesetzte, Prof. E, sowie Prof. F, der ehemalige Vorgesetzte der Beschwerdeführerin, teilnahmen. Anlässlich dieser Besprechung erklärte die Beschwerdeführerin, ein grundsätzliches Problem mit ihrer Vorgesetzten zu haben. In der Folge wurde ein Massnahmenplan zur Verbesserung der Zusammenarbeit erarbeitet, den die Beschwerdeführerin jedoch ablehnte. Anlässlich weiterer Besprechungen am 5. sowie 12. Dezember 2016 lehnte die Beschwerdeführerin wöchentliche Besprechungen in genannter Zusammensetzung ebenso ab wie eine Mediation durch die Personalabteilung. Sie hatte sodann entgegen entsprechender Weisung keine Aufgabenliste erstellt und erklärte sich nur bereit, die langfristige Semesterplanung zu übernehmen. An einem Meeting vom 20. Dezember 2016 wurde die Beschwerdeführerin angewiesen, bis zum 9. Januar 2017 den Entwurf einer Semesterplanung zu erstellen. Am 9. Januar 2017 fand im Beisein einer Mitarbeiterin der Abteilung Personal ein weiteres Gespräch statt, an dem der Beschwerdeführerin eine "formlos[e]" Bewährungsfrist angesetzt wurde. Die Beschwerdeführerin hatte den Semesterplan entgegen der Weisung nicht erstellt und lehnte nunmehr auch eine Mediation durch eine externe Person ab. Am 28. Februar 2017 fand ein weiteres Gespräch statt, an dem eine andere Mitarbeiterin der Abteilung Personal teilnahm; dabei wurden verschiedene Ziele definiert. Nachdem die Beschwerdeführerin Mobbingvorwürfe erhoben hatte, führte eine mit dem Konflikt bis dahin nicht befasste Mitarbeiterin des universitären Rechtsdiensts eine Mobbinguntersuchung durch, die mit dem Schluss endete, dass D kein Mobbing vorgeworfen werden könne.
Die Beschwerdeführerin nahm zum Schlussbericht am 15. Juli 2017 ausführlich Stellung, bezeichnete die Untersuchung als unfair und hielt an ihren Mobbingvorwürfen fest, wobei sie sich in diffamierender Weise über ihre Vorgesetzte äusserte.
2.2.3
Entgegen der Vorbringen der Beschwerdeführerin erweist sich die Mobbinguntersuchung als ausgewogen und nachvollziehbar. Im Bericht werden die Aussagen der befragten Personen umfassend und nachvollziehbar gewürdigt. Die Mobbingvorwürfe werden detailliert abgehandelt. Auch wenn der Bericht im Ergebnis zum Schluss kommt, es liege kein Mobbing vor, werden Fehler der Vorgesetzten (insbesondere im Zusammenhang mit dem Probezeitgespräch) benannt, die hätten vermieden werden können. Die mit der Untersuchung beauftragte Mitarbeiterin des Rechtsdiensts weist keine erkennbaren Beziehungen beruflicher oder privater Natur zu einer der involvierten Personen auf und verfügte damit über die notwendige Neutralität. Dem Anspruch der Beschwerdeführerin auf rechtliches Gehör wurde sodann Genüge getan, indem sie mit den Aussagen der übrigen Befragten konfrontiert wurde und sich hierzu äussern konnte. Im Übrigen verkennt die Beschwerdeführerin mit ihren diesbezüglichen Vorbringen, dass die Untersuchung sich nicht gegen sie, sondern gegen die Vorgesetzte richtete; insofern fehlte es der Beschwerdeführerin bereits an einer Parteistellung in diesem Verfahren. Bei dieser Sachlage bedarf es keiner erneuten Untersuchung der Mobbingvorwürfe, weshalb auf die beantragte Befragung verschiedener Personen zu verzichten ist. Auch das von der Beschwerdeführerin wiederholt angeführte Schreiben verschiedener Mitarbeiterinnen über das angeblich schlechte Arbeitsklima vermag das Ergebnis der Mobbinguntersuchung nicht infrage zu stellen.
Der Beschwerdeführerin ist darin zuzustimmen, dass allein eine Beschwerde wegen Mobbings jedenfalls dann nicht zur Kündigung führen darf, wenn die Mobbingvorwürfe sich nicht als offensichtlich haltlos erweisen. Erweisen sich die Vorwürfe nach durchgeführter Untersuchung aber als unberechtigt, können sie eine Kündigung – wie hier – durchaus rechtfertigen, wobei es massgeblich auf die jeweiligen Umstände ankommt. Dabei fällt hier ins Gewicht, dass die Beschwerdeführerin auch nach durchgeführter Untersuchung an ihren Vorwürfen festhielt und keine Bereitschaft erkennen liess, an einer Beruhigung des Arbeitskonflikts mitzuwirken bzw. überhaupt weiter unter ihrer Vorgesetzten zu arbeiten.
2.2.4
Insgesamt ergibt sich aus dem vorstehend Ausgeführten, dass die Beschwerdeführerin nicht willens war, an einer Verbesserung des Arbeitsklimas mitzuwirken; sie zeigte vielmehr eine Verweigerungshaltung sowohl gegenüber den Massnahmen ihrer Vorgesetzten als auch gegenüber einer vorgeschlagenen Mediation. Entgegen ihrer Auffassung ist nicht ersichtlich, weshalb die angeordneten Massnahmen unzumutbar gewesen sein sollten. Ebenso wenig ist nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin sich einer Mediation verweigerte. An ihren Mobbingvorwürfen gegenüber der Vorgesetzten hielt die Beschwerdeführerin auch dann noch fest, nachdem eine neutrale Person diesen nachgegangen war und Mobbinghandlungen verneint hatte, wobei die Tonalität der Vorwürfe gegenüber der Vorgesetzten eine Schärfe aufweist, die eine weitere Zusammenarbeit als für die Vorgesetzte kaum noch zumutbar erscheinen lässt. Damit erscheint bereits fraglich, ob der Beschwerdeführerin überhaupt noch eine (neue) Bewährungsfrist hätte angesetzt werden müssen. So oder anders liegt aber jedenfalls kein derart gravierendes Fehlverhalten der Beschwerdegegnerin vor, dass eine höhere Entschädigung angebracht wäre. Im Gegenteil hat die Vorinstanz die zugesprochene Entschädigung eher hoch bemessen.
Demnach ist die Beschwerde abzuweisen.
3.
3.1
Weil der Streitwert Fr. 30'000.- nicht übersteigt, sind die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse zu nehmen (§ 65a Abs. 3 Satz 1 VRG). Der unterliegenden Beschwerdeführerin ist keine Parteientschädigung zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG). Auch die in ihrem amtlichen Wirkungsbereich tätig gewordene Beschwerdegegnerin hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (RB 2008 Nr. 2; Kaspar Plüss in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014, § 17 N. 51).
3.2
Die Beschwerdeführerin ersucht um unentgeltliche Rechtspflege. Gemäss § 16 Abs. 1 VRG haben Private, welchen die nötigen Mittel fehlen und deren Begehren nicht offenkundig aussichtslos erscheinen, auf Ersuchen Anspruch auf unentgeltliche Prozessführung. Ein Anspruch auf Bestellung einer unentgeltlichen Rechtsvertretung besteht, wenn sie zusätzlich nicht in der Lage sind, ihre Rechte im Verfahren selbst zu wahren (§ 16 Abs. 2 VRG). Offenkundig aussichtslos sind Begehren, deren Chancen auf Gutheissung um derart viel kleiner als jene auf Abweisung erscheinen, dass sie kaum als ernsthaft bezeichnet werden können (Plüss, § 16 N. 46).
Nach dem vorstehend Ausgeführten konnte die Beschwerdeführerin nicht ernsthaft mit einer höheren Entschädigung rechnen, weshalb die Beschwerde offenkundig aussichtslos war. Das Armenrechtsgesuch ist demnach abzuweisen, soweit es nicht ohnehin gegenstandslos geworden ist, weil die Gerichtskosten auf die Gerichtskasse genommen werden.
4.
Weil der Streitwert weniger als Fr. 15'000.- beträgt, lässt sich gegen dieses Urteil nur Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten nach Art. 82 ff. des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) führen, sofern sich eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 lit. b und Abs. 2 BGG). Andernfalls steht die subsidiäre Verfassungsbeschwerde nach Art. 113 ff. BGG offen. Werden beide Rechtsmittel ergriffen, hat dies in der gleichen Rechtsschrift zu geschehen (Art. 119 Abs. 1 BGG)