Decision ID: 73a15b13-b8f4-428d-8dd0-4d50e03270ef
Year: 2020
Language: de
Court: SG_KGN
Chamber: SG_KGN_999
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: 

Sachverhalt
A.
B._ (nachfolgend: Versicherter) war beim Regionalen Arbeitsvermittlungszentrum
St. Gallen (nachfolgend: RAV) zur Arbeitsvermittlung angemeldet (vgl. act. G3.1/A11).
Am 17. April 2018 stellte der Versicherte ein Gesuch um Einarbeitungszuschüsse
(nachfolgend: EAZ) für die Einarbeitung vom 1. Mai bis 30. Oktober 2018 bei der A._
AG (nachfolgend: Arbeitgeberin) bei einem Bruttomonatslohn von Fr. 6'825.-- (inkl. 13.
Monatslohn; act. G3.1/A77). Mit Verfügung vom 25. April 2018 lehnte das RAV das
Gesuch ab, da eine Arbeit, die dem Versicherten einen Lohn von weniger als 70% des
versicherten Verdienstes einbringe, unzumutbar sei (act. G3.1/A79).
A.a.
Daraufhin stellte der Versicherte am 1. Mai 2018 zusammen mit der gleichen
Arbeitgeberin ein zweites Gesuch um EAZ für die Einarbeitung vom 1. Juni bis 30.
November 2018 bei einem Monatslohn von neu brutto Fr. 7’908.35 und ansonsten
unveränderten Angaben (act. G3.1/A82 f.). Mit Verfügung vom 17. Mai 2018 hiess das
RAV dieses Gesuch teilweise gut und sprach EAZ für den Zeitraum vom 1. Juni bis
30. Oktober 2018 zu. Es versah die Zusprache unter dem Titel "Auflagen" mit dem
Hinweis, dass bereits bezahlte EAZ von der Arbeitgeberin zurückgefordert werden
können, wenn das Arbeitsverhältnis ohne gerechtfertigten Grund während der
Einarbeitung oder innerhalb von drei Monaten nach deren Beendigung aufgelöst
werde. Eine Kopie der Verfügung wurde an die Arbeitgeberin verschickt (act. G3.1/A92
f.).
A.b.
Mit als „Änderungskündigung“ bezeichnetem Schreiben vom 12. November 2018
kündigte die Arbeitgeberin dem Versicherten das bisherige Arbeitsverhältnis als
Teamleiter Personalverleih aus wirtschaftlichen Gründen per 31. Dezember 2018.
A.c.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 3/10
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Gleichzeitig stellte sie ihm einen Vorschlag für einen Arbeitsvertrag als Verkäufer ab
1. Januar 2018 in Aussicht (act. G3.1/B6). Daraufhin informierte der Versicherte das
RAV, die Arbeitgeberin habe ihm mitgeteilt, er beziehe einen zu hohen Lohn. Sie könne
ihm keinen so hohen Lohn mehr bezahlen. Sie habe ihm einen neuen Arbeitsvertrag mit
einem Fixeinkommen von Fr. 4'000.-- und einer kaum erreichbaren Provision von
monatlich Fr. 2'000.-- angeboten (act. G3.1/A103).
Mit Stellungnahme vom 15. Januar 2019 erklärte die Arbeitgeberin auf Nachfrage,
der neue Vertrag wäre dem Versicherten zumutbar gewesen und entspreche dem, was
bei ihr für die Mitarbeiter im Verkauf üblich sei (act. G3.1/107).
A.d.
Am 20. Januar 2019 teilte der Versicherte mit, die Arbeitgeberin habe ihm
Fr. 4'000.-- bis Fr. 4'500.-- pauschal (Fixlohn) plus Provision angeboten. Seinen
Vorschlag für ein Fixum von Fr. 5'400.-- habe sie abgelehnt (act. G3.1/A109; vgl. auch
E-Mail des Versicherten an die Arbeitgeberin vom 5. Dezember 2018, act. G3.1/B6).
A.e.
Mit Revisionsverfügung vom 15. Februar 2019 hob das RAV die Verfügung vom
17. Mai 2018 betreffend EAZ für den Versicherten auf und forderte die für den Zeitraum
vom 1. Juni 2018 bis 30. Oktober 2018 bereits entrichteten EAZ in der Höhe von
Fr. 17'398.35 von der Arbeitgeberin zurück (act.G3.1/A110).
A.f.
Gegen diese Revisionsverfügung erhob die Arbeitgeberin am 1. März 2019
Einsprache. Sie habe einem Langzeitarbeitslosen eine Chance geben wollen, sich
wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Der erste Antrag auf EAZ sei nicht bewilligt
worden. Deshalb habe die Arbeitgeberin einen zweiten Antrag gestellt, bei welchem sie
aus Goodwill einen höheren Lohn eingesetzt habe. Dieser sei bewilligt worden. Der
Standard-Vertrag der Arbeitgeberin im Verkauf beinhalte einen Fixlohn von Fr. 5'000.--
und zusätzlich eine Provision von bis zu Fr. 2'000.--. Der Versicherte habe den neuen
Arbeitsvertrag aus privaten Gründen nicht angenommen. Ebenso hätten sich die
schriftlich angegebenen Verkaufsresultate als nicht richtig dargestellt. Die EAZ
zurückzufordern sende ein falsches Signal an die Unternehmer, nämlich solche
Arbeitnehmer in Zukunft nicht mehr zu berücksichtigen. Die Arbeitsstelle sei ab 1. März
2019 mit einem neuen Arbeitnehmer besetzt worden, welcher zu den aufgeführten
Vertragsbedingungen topmotiviert bei der Arbeitgeberin starte (act. G3.1/A111). Auf
A.g.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 4/10
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
B.
entsprechende Nachfrage des Beschwerdegegners führte die Beschwerdeführerin zu
den wirtschaftlichen Gründen aus, der Umsatz Personalverleih sei nicht genügend
gewesen (vgl. act. G3.1/A112 f.).
Mit Entscheid vom 2. Mai 2019 wies das RAV die Einsprache ab. Der Arbeitgeber
könne dazu verpflichtet werden, die EAZ zurückzuerstatten, wenn das Arbeitsverhältnis
ohne wichtigen Grund vor Ablauf einer bestimmten Frist gekündigt werde. Die
Arbeitgeberin habe den Arbeitsvertrag mit dem Versicherten innerhalb von drei
Monaten nach der Einarbeitungsphase aus einem wirtschaftlichen Grund, welcher
keinen wichtigen Grund darstelle, aufgelöst. Demnach seien die Bedingungen für die
Rückforderung der EAZ erfüllt (act. G3.1/A114).
A.h.
Gegen diesen Einspracheentscheid erhebt die Arbeitgeberin (nachfolgend:
Beschwerdeführerin) am 17. Mai 2019 Beschwerde. Der Umsatz Personalverleih sei
ungenügend gewesen, deshalb sei diese Sparte vom Inhaber übernommen worden,
welcher auch über die erforderliche Bewilligung verfüge. Der dem Versicherten neu
angebotene Vertrag sei bei der Beschwerdeführerin absolut üblich und marktgerecht.
Die Änderungskündigung habe nur den Versicherten betroffen, da er im Monatslohn
angestellt gewesen sei, während alle anderen Mitarbeiter im Stundenlohn gearbeitet
hätten. Dass die Begründung der Kündigung nicht als wichtiger Grund gewertet werde,
erstaune doch sehr, da ein Unternehmen betriebswirtschaftlich rentieren müsse
(act. G1).
B.a.
Mit Beschwerdeantwort vom 4. Juni 2019 beantragt der Beschwerdegegner die
Abweisung der Beschwerde. Die von der Beschwerdeführerin vorgebrachten
wirtschaftlichen Gründe seien keine wichtigen Gründe. Mit der Herabstufung des
Versicherten vom Teamleiter zum Verkäufer bei massiver Lohnreduktion habe die
Beschwerdeführerin mit der Änderungskündigung keine Offerte für ein zumutbares
Arbeitsverhältnis gemacht. Die Beschwerdeführerin bezeichne den ursprünglichen
Lohn des Versicherten nun als Goodwill. Gegenüber der Beschwerdegegnerin sei
demnach ein falscher Lohn vorgetäuscht worden, was rechtsmissbräuchlich sei. Die
Personalmassnahme zur angeblich betriebsnotwendigen Sanierung sei nicht auf alle
B.b.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 5/10
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte

Erwägungen
1.
Angestellten des Teams aufgeteilt worden, was dem Gebot der rechtsgleichen
Behandlung widerspreche (act. G3).
Mit Replik vom 8. Juli 2019 weist die Beschwerdeführerin den Vorwurf des
Rechtsmissbrauchs vehement zurück. Der Beschwerdegegner könne die
Sanierungsmassnahme eines betriebswirtschaftlich geführten Unternehmens, welche
im Übrigen bereits eine Verbesserung der Situation herbeigeführt habe, nicht
beurteilen. Er sollte die Unternehmer, die Langzeitarbeitslosen eine Chance auf
Wiedereingliederung geben würden, als Kunden ansehen (act. G5).
B.c.
Mit Duplik vom 6. August 2019 hielt der Beschwerdegegner fest, die
Änderungskündigung sei angeblich wegen ungenügenden Umsatzes im Bereich
Personalverleih ausgesprochen worden, der Umsatz im Geschäftsjahr 2018 gegenüber
früheren Jahren sei allerdings aus den Akten nicht ersichtlich. Ein Umsatzeinbruch
zeichne sich üblicherweise während des laufenden Jahres ab, nicht erst am Ende des
Jahres. Für eine dauerhafte Eingliederung in den Betrieb hätten bei Kenntnis eines
Umsatzeinbruchs keine EAZ bezogen werden dürfen. Dem Versicherten habe die
Bewilligung für die arbeitsvertraglich angebotene Leiterposition im Bereich
Personalverleih gefehlt. Somit sei ein weiteres wichtiges Element für die dauerhafte
Eingliederung vorgetäuscht worden (act. G7).
B.d.
Versicherten, deren Vermittlung erschwert ist, können für die Einarbeitung in einem
Betrieb bei vermindertem Lohn EAZ gewährt werden, wenn der verminderte Lohn
mindestens der während der Einarbeitungszeit erbrachten Arbeitsleistung entspricht
und die versicherte Person nach der Einarbeitung mit einer Anstellung zu orts- und
branchenüblichen Bedingungen, allenfalls unter Berücksichtigung einer dauernd
verminderten Leistungsfähigkeit, rechnen kann (Art. 65 des Bundesgesetzes über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIG; SR
837.0]). Die EAZ decken den Unterschied zwischen dem tatsächlich bezahlten Lohn
und dem normalen Lohn, den die versicherte Person nach der Einarbeitung unter
Berücksichtigung ihrer Leistungsfähigkeit erwarten darf, höchstens jedoch 60% des
normalen Lohnes. Sie werden für längstens sechs Monate, in Ausnahmefällen für
1.1.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 6/10
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
längstens zwölf Monate ausgerichtet und grundsätzlich nach jedem Drittel der
vorgesehenen Einarbeitungszeit, frühestens aber nach jeweils zwei Monaten, um je
einen Drittel des ursprünglichen Betrages gekürzt. EAZ werden nach Abzug der
üblichen Sozialversicherungsleistungen zusammen mit dem vereinbarten Lohn vom
Arbeitgeber ausbezahlt (vgl. Art. 66 AVIG).
EAZ dienen der Einarbeitung von Arbeitnehmenden in ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis. Sie sollen nicht zur Förderung von temporären Arbeitseinsätzen oder
dazu
benutzt werden, um Betrieben wirtschaftliche Vorteile zu verschaffen. Massgebend ist
das Interesse der Arbeitnehmenden, einen dauerhaften Arbeitsplatz zu erhalten. Die
EAZ sollen im Einzelfall eine nachhaltige Eingliederung anstreben und gleichzeitig
Lohndrückerei verhindern (Staatssekretariat für Wirtschaft SECO, AVIG-Praxis AMM,
Stand Januar 2020, Rz J2 f. und J37; Thomas Nussbaumer, Arbeitslosenversicherung,
in SBVR, Bd. XIV, 3. Aufl., Rz 735).
1.2.
Die kantonale Amtsstelle klärt beim Arbeitgeber ab, ob die Voraussetzungen zur
Gewährung von EAZ erfüllt sind. Sie kann verlangen, dass die Bedingungen nach
Art. 65 schriftlich vereinbart werden (Art. 90 Abs. 3 der Verordnung über die
obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung [AVIV; SR
837.02]). Zu diesem Zweck werden im Formular "Gesuch und Bestätigung für
Einarbeitungszuschüsse", das vom Arbeitnehmenden sowie vom Arbeitgeber
unterzeichnet wird, Verpflichtungen des Arbeitgebers festgelegt. Der Arbeitgeber kann
so dazu verpflichtet werden, die erhaltenen Zuschüsse zurückzuerstatten, wenn das
Arbeitsverhältnis ohne triftige Gründe vor Ablauf der von der zuständigen Amtsstelle
festgelegten Frist gekündigt wird. Eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers stellt eine
Resolutivbedingung dar und ist im Hinblick auf das Ziel der Massnahme, die
langfristige Beschäftigung von erschwert vermittelbaren Arbeitslosen zu fördern,
durchaus zulässig. Sie dient ebenfalls der Vermeidung von Lohndumping oder
Subventionen an den Arbeitgeber. Bei der Frage, ob ein triftiger Grund (manchmal
terminologisch auch als plausibler oder gerechtfertigter Grundes bezeichnet) für die
Kündigung vorliegt, orientiert die Rechtsprechung sich an der Definition des wichtigen
Grundes nach Art. 337 des Bundesgesetzes betreffend Ergänzung des
Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht [OR; SR 220]; BGE
126 V 42 E. 2a; AVIG-Praxis AMM, Rz J27; Nussbaumer, a.a.O., Rz. 743).
1.3.
Im Sozialversicherungsrecht kann der Versicherungsträger grundsätzlich nur dann
auf formell rechtskräftige Verfügungen oder Einspracheentscheide zurückkommen,
wenn erhebliche neue Tatsachen entdeckt oder Beweismittel aufgefunden werden,
1.4.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 7/10
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
2.
deren Beibringung zuvor nicht möglich war, oder wenn diese zweifellos unrichtig sind
und ihre Berichtigung von erheblicher Bedeutung ist (Art. 53 Abs. 1 und Abs. 2 des
Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts [ATSG; SR
830.1]). Wird eine rückwirkende Korrektur einer Verfügung vorgenommen, so entfällt
die rechtliche Grundlage für die zugesprochene Leistung rückwirkend (Ueli Kieser,
ATSG-Kommentar, 4. Aufl., Bern/St. Gallen/Zürich 2020, Art. 25 N 13). Tritt jedoch die
Resolutivbedingung ein, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden ohne triftigen
Grund vor Ablauf der von der Amtsstelle vorgegebenen Frist kündigt, so kann und
muss diese ihre Leistungen zurückfordern, ohne an die oben genannten Bedingungen
gebunden zu sein. Die entsprechende Rückforderung der EAZ erfolgt nach Art. 95
Abs. 1 AVIG, welcher wiederum auf Art. 25 des Bundesgesetzes über den Allgemeinen
Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) verweist (BGE 126 V 42 E. 2b;
Urteil des Bundesgerichts vom 27. Mai 2009, 8C_205/2009, E. 6.2).
Vorliegend zahlte der Beschwerdegegner der Beschwerdeführerin unstreitig EAZ in
der Höhe von Fr. 17'398.35 für den Zeitraum vom 1. Juni bis 30. Oktober 2018 aus.
Das von der Beschwerdeführerin mitunterzeichnete Gesuch EAZ enthielt die
Verpflichtung, die Zuschüsse zurückzuerstatten, sofern das Arbeitsverhältnis während
der Einarbeitung und bis drei Monate nach Beendigung der Einarbeitungsperiode ohne
wichtige Gründe aufgelöst wird (vgl. act G3.1/A82 S. 2). Ebenfalls unstreitig ist, dass
die Beschwerdeführerin das Arbeitsverhältnis mit dem Versicherten vor Ablauf von drei
Monaten nach Beendigung der Einarbeitungsperiode aufgelöst hat. Fraglich und zu
prüfen ist, ob die Arbeitgeberin sich hierfür auf einen triftigen Grund stützen konnte.
Sollte dies der Fall sein, darf keine Rückforderung erfolgen. Ist hingegen kein solcher
Grund gegeben, musste der Beschwerdegegner zwingend die Rückerstattung der
geleisteten EAZ verlangen.
2.1.
Wie bereits erwähnt, beurteilt sich die Frage, ob ein triftiger Grund vorliegt, in
analoger Anwendung von Art. 337 OR. Als triftiger Grund gilt somit namentlich jeder
Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Dass der
wichtige Grund nach Art. 337 OR eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses
ermöglicht, ist Ausdruck davon, welch grosse Tragweite ein solcher Grund haben
muss. Die fristlose Auflösung ist ein Notventil mit Ausnahmecharakter. Die Bestimmung
des wichtigen Grundes ist der Parteidisposition dabei entzogen. Als wichtige Gründe
zur Entlassung des Arbeitnehmenden werden von der Rechtsprechung im
Wesentlichen strafbare Handlungen, andere, die persönliche Integrität des
2.2.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 8/10
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Arbeitnehmenden schwer herabmindernde Umstände, falsche Angaben im
Bewerbungsverfahren, Pflichtverletzungen und andere Unkorrektheiten am Arbeitsplatz
und Illoyalität gegenüber dem Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes anerkannt,
sofern sie die nötige Schwere erreichen bzw. trotz Verwarnungen wiederholt
vorgekommen sind (vgl. Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag,
Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich/Basel/ Genf 2012, Art. 337
N 2 f.; N 5 ff.).
Vorliegend hat die Beschwerdeführerin die Kündigung mit wirtschaftlichen
Gründen begründet. Sie hat weder die Leistung noch das Verhalten des Versicherten
kritisiert. Zwar erwähnt die Beschwerdeführerin, der Umsatz Personalverleih sei
ungenügend gewesen. Sie macht dafür aber nicht den Versicherten verantwortlich.
Wäre sie mit ihm nicht zufrieden gewesen, hätte sie dies im Übrigen bereits während
der Einarbeitungsphase dem Beschwerdegegner melden müssen. Es steht damit fest,
dass die Beschwerdeführerin den Versicherten einzig aus finanziellen Gründen
entlassen hat.
2.3.
Wirtschaftliche Gründe stellen keinen wichtigen Grund für eine fristlose Auflösung
des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 337 OR und damit auch keinen triftigen
Grund für eine Kündigung vor Ablauf der von der Amtsstelle gesetzten Frist dar (vgl.
hierzu auch Urteil des Versicherungsgerichts des Kantons Aargau, 1. Kammer, VBE.
2017.327 vom 17. Oktober 2017, E. 5.2).
2.4.
Vorliegend ergeben sich aus den Akten zudem diverse Hinweise darauf, dass die
Beschwerdeführerin sowohl zu Anfang als auch später der Meinung war, der Lohn des
Versicherten sei viel zu hoch. So war der Lohn im ersten Gesuch um EAZ deutlich tiefer
als im zweiten (vgl. act. G3.1/A77 und G3.1/A82). Zum zweiten Gesuch schrieb die
Beschwerdeführerin, dieser höhere Lohn sei ein grosszügiges Entgegenkommen von
ihrer Seite, da sie vom Potential des Versicherten überzeugt sei (act. G3.1/A83). Auch
in ihrer Einsprache vom 1. März 2019 bezeichnete die Beschwerdeführerin die
Erhöhung des Lohns gegenüber dem ersten Gesuch als "Goodwill". Die
Beschwerdeführerin betonte zudem mehrfach, der Arbeitsvertrag, den sie dem
Versicherten mit der Änderungskündigung angeboten habe, entspreche dem Standard-
Vertrag bzw. dem absolut Üblichen bei ihr (siehe etwa act. G1). Sie führte zudem an,
sie habe die Arbeitsstelle des Versicherten per 1. März 2019 neu mit einem
Arbeitnehmer besetzt, welcher zu den aufgeführten Vertragsbedingungen topmotiviert
bei ihr starte (act. G3.1/A111). Dabei handelt es sich um eine Anstellung als (blosser)
Verkäufer, wohingegen der Versicherte als Teamleiter Personalverleih angestellt
worden war. Beachtlich ist in diesem Zusammenhang, dass die Position als Teamleiter
2.5.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 9/10
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
Personalverleih offenbar eigens für den Versicherten geschaffen wurde (vgl. act. G3.1/
A80, wonach die neue Aufgabe als Teamleiter PV zwingend einer Einarbeitung bedürfe)
und nach der Einarbeitungsphase des Versicherten umgehend (wieder) vom Inhaber
der Beschwerdeführerin übernommen wurde. Dies erweckt den Anschein, dass die
Beschwerdeführerin von Anfang an nicht vorhatte, den Versicherten nachhaltig als
Teamleiter Personalverleih einzuarbeiten und ihm einen entsprechenden bzw. den in
der zweiten Anmeldung deklarierten Lohn zu bezahlen. Dieser Eindruck wird unter
anderem dadurch verstärkt, dass der Versicherte nie die Bewilligung zum
Personalverleih erlangte. Namentlich die Voraussetzung, im Handelsregister als
zeichnungsberechtigt eingetragen zu sein, erfüllte der Versicherte nie (vgl.
Handelsregisterauszug der A._ AG, einsehbar unter www.zefix.ch). Die Begründung
für die geplante Rückstufung des Versicherten vom Teamleiter zum Verkäufer nach
sechs Monaten, wonach der Umsatz Personalverleih ungenügend gewesen sei, vermag
nicht zu überzeugen. Die Beschwerdeführerin hat ihren Umsatz nicht ausgewiesen.
Sollte dieser bereits vor der Einstellung des Versicherten ungenügend gewesen sein,
hätte die Beschwerdeführerin ihn gar nicht erst anstellen dürfen, da in diesem Fall
absehbar war, dass sie ihn zu diesem Lohn nicht unbefristet würde beschäftigen
können. Dass der Versicherte ungenügende Arbeit erbracht hätte und deshalb der
Umsatz eingebrochen wäre oder nicht wie gewünscht hätte gesteigert werden können,
wurde nicht behauptet und hätte im Übrigen bereits während der Einarbeitungsphase
dem Beschwerdegegner gemeldet werden müssen, soweit es die weitere Anstellung
des Versicherten gefährdet hätte.
Die Beschwerdeführerin verkennt sodann, dass nicht ausschlaggebend ist,
welcher Lohn in ihrem Betrieb üblicherweise bezahlt wird. Relevant ist vielmehr,
welchen Lohn der Versicherte auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung seiner
Fähigkeiten normalerweise erzielen könnte. Diesbezüglich informierte der
Beschwerdegegner die Beschwerdeführerin bereits im April 2018, dass dem
Versicherten ein Lohn von weniger als 70% des versicherten Verdienstes unzumutbar
sei. Dennoch sprach die Beschwerdeführerin dem Versicherten wenige Tage nach
Ende der Einarbeitungsphase eine Änderungskündigung aus, mit der sie ihm einen
unzumutbaren Lohn (weniger als 70% seines zuletzt versicherten Verdienstes) anbot.
Ein einschneidendes Ereignis, mit welchem sich ein unvorhersehbares Risiko
verwirklicht hätte, welches der Beschwerdeführerin die Weiterführung des bisherigen
Arbeitsvertrages verunmöglichte (und nicht bloss betriebsökonomisch unattraktiv
erscheinen liess), ergibt sich aus den Akten nicht.
2.6.
© Kanton St.Gallen 2021 Seite 10/10
Publikationsplattform
St.Galler Gerichte
3.