Decision ID: 8fe1c25a-3818-5aba-862f-64e867dc3de2
Year: 2013
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
X._ arbeitet seit dem 1. April 1982 für die Schweizerische Eidge-
nossenschaft (zunächst bei [...]). Seit 1995 ist er in der Logistikbasis der
Armee (LBA, Arbeitgeberin) angestellt und seit 1. Oktober 2006 als Mitar-
beiter [...] in Y._ tätig.
B.
Anlässlich eines Gesprächs vom 26. Juni 2012 gab er gegenüber seinen
Vorgesetzten A._ und B._ zu, während der Arbeitszeit
Messinghülsen aus dem Bereich Schiessplatz Z._ eingesammelt
und verkauft zu haben. Den Erlös von ca. Fr. 8'000 habe er für sich behal-
ten. Er gab an, sich nicht bewusst gewesen zu sein, dass er die Messing-
hülsen an den Munitionsverantwortlichen hätte abliefern müssen. Er habe
beobachtet, dass auch Privatpersonen Hülsen eingesammelt hätten.
C.
Mit Schreiben vom 3. Juli 2012 gewährte ihm die Arbeitgeberin das recht-
liche Gehör zur beabsichtigten fristlosen Entlassung. X._ nahm
mit Eingabe vom 9. Juli 2012 dazu Stellung und bestätigte unter ande-
rem, Hülsen im Wert von Fr. 13'940.-- verkauft zu haben.
D.
Mit Verfügung vom 16. Juli 2012 wurde das Arbeitsverhältnis fristlos auf-
gelöst und einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung ent-
zogen.
E.
Gegen diese Verfügung erhob X._ am 21. August 2012 Be-
schwerde beim Eidgenössischen Departement für Verteidigung, Bevölke-
rungsschutz und Sport (VBS) und beantragte deren Aufhebung und seine
Weiterbeschäftigung, eventualiter eine Entschädigung von mindestens
acht Monatslöhnen. Er beantragte zudem die Wiederherstellung der auf-
schiebenden Wirkung und seine sofortige Weiterbeschäftigung. Gleichen-
tags reichte er eine Einsprache bei der Arbeitgeberin ein und beantragte
die Feststellung, dass die ausgesprochene Kündigung im Sinne von
Art. 14 Abs. 1 Bst. b des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
(BPG, SR 172.220.1) nichtig resp. nicht begründet sei.
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F.
Das VBS wies die Beschwerde mit Entscheid vom 5. Februar 2013 ab
und entzog einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung.
G.
Gegen diesen Entscheid gelangt X._ (Beschwerdeführer) mit Be-
schwerde vom 8. März 2013 an das Bundesverwaltungsgericht und bean-
tragt dessen Aufhebung sowie die Feststellung, dass es keinen Grund für
eine fristlose Kündigung gegeben habe, weshalb er weiterzubeschäftigen
sei. Eventualiter, sofern eine Weiterbeschäftigung nicht möglich sei, sei
ihm eine Entschädigung von mindestens acht Monatslöhnen zuzuspre-
chen.
Zur Begründung bringt er im Wesentlichen vor, gegen den Strafbefehl
Einsprache erhoben zu haben, weshalb bis jetzt keine rechtskräftige
strafrechtliche Verurteilung vorliege. Zudem hätten seine Vorgesetzten
Kenntnis von den Verkäufen gehabt und seien trotz allem nicht einge-
schritten. Er sei sich deshalb keines Unrechts bewusst gewesen und ha-
be auch nicht vorsätzlich gehandelt. Das VBS vermöge ausserdem keine
konkrete Norm vorzubringen, die er verletzt haben soll; pauschale Ver-
weise auf Reglemente und Weisungen genügten nicht. Im Übrigen sei mit
zu berücksichtigen, dass an erster Stelle die Truppen es unterlassen hät-
ten, die Messinghülsen wieder einzusammeln. Insgesamt läge somit kei-
ne schwere Pflichtverletzung vor. Ausserdem erweise sich die fristlose
Entlassung, insbesondere nach 30-jähriger Tätigkeit für die Eidgenossen-
schaft, auch nicht als verhältnismässig. Eine Mahnung und Weisungen für
die Zukunft hätten im Sinne einer milderen Massnahme ausgereicht. Die
fristlose Entlassung habe dazu geführt, dass er bis Ende 2012 arbeitslos
gewesen sei, die Arbeitslosenkasse Einstelltage verfügt habe und er nun
in der Privatindustrie rund 20 % (monatlich Fr. 1'200.--) weniger verdiene.
H.
Das VBS (Vorinstanz) beantragt in seiner Vernehmlassung vom 19. April
2013 die Abweisung der Beschwerde und verweist im Wesentlichen auf
seinen Entscheid.
I.
Der Beschwerdeführer hält in seinen abschliessenden Bemerkungen vom
10. Mai 2013 an seinen bisherigen Ausführungen fest.
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Seite 4
J.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindli-
chen Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwä-
gungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Beschwerdeentscheide der inter-
nen Beschwerdeinstanz (Art. 35 Abs. 1 BPG) betreffend Streitigkeiten aus
dem Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht angefochten wer-
den. Die von der LBA erlassene Verfügung vom 16. Juli 2012 unterlag der
Beschwerde an das VBS als interne Beschwerdeinstanz (Art. 110 Bst. a
der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR
172.220.111.3]). Der Beschwerdeentscheid der Vorinstanz vom 5. Febru-
ar 2013 stellt demnach ein zulässiges Anfechtungsobjekt dar, weshalb
das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Be-
schwerde zuständig ist.
1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der
Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders be-
rührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Än-
derung hat. Der im vorinstanzlichen Verfahren unterlegene Beschwerde-
führer ist sowohl formell wie auch materiell beschwert und deshalb zur
Beschwerde befugt.
1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und
52 VwVG) ist daher einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger
Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der
Ausübung des Ermessens – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49
VwVG).
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Seite 5
3.
3.1 Als wichtiger Grund, der zu einer fristlosen Kündigung berechtigt, gilt
gemäss Art. 12 Abs. 7 BPG jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein
der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Ar-
beitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Die Voraussetzun-
gen für die fristlose Auflösung eines Arbeitsverhältnisses orientieren sich
auch beim Bundespersonal an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337
Abs. 2 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220), der die
fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Art. 12
Abs. 7 BPG nennt zwar den "wichtigen Grund" nicht ausdrücklich, doch
bedeutet dies nach Auffassung des Gesetzgebers insofern keine Abwei-
chung vom OR (vgl. Botschaft des Bundesrats zum Bundespersonalge-
setz BPG vom 14. Dezember 1998, BBl 1999 1615). Um zu beurteilen, ob
eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, kann somit die zu Art. 337
Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis angemessen berücksichtigt werden
(vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4611/2012 vom 18. Dezem-
ber 2012 E. 3.2 mit zahlreichen Hinweisen).
Danach soll mit der fristlosen Kündigung eine objektiv nicht mehr tragbare
Situation sofort beendet werden. Eine fristlose Entlassung ist nur bei be-
sonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Das
Fehlverhalten muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits-
verhältnis wesentliche Vertrauenslage zu zerstören oder zumindest so
tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des
Vertrags nicht mehr zumutbar ist, und andererseits auch tatsächlich zu
einer derartigen Zerstörung oder Erschütterung des gegenseitigen Ver-
trauens geführt haben. Den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes
Rechnung tragend, rechtfertigt nur ein besonders schweres Fehlverhalten
des Angestellten die fristlose Kündigung. Wiegen die Verfehlungen weni-
ger schwer, ist die fristlose Auflösung wie im privaten Arbeitsrecht nur ge-
rechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (vgl.
BGE 130 III 28 E. 4.1, BGE 130 III 213 E. 3.1, BGE 129 III 380 E. 2.1; Ur-
teile des Bundesgerichts 8C_358/2009 vom 8. März 2010 E. 4.3.1 und
4C.57/2007 vom 15. Mai 2007 E. 3.1; Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-4611/2012 vom 18. Dezember 2012 E. 3.2 mit zahlreichen Hin-
weisen).
3.2 Dem privat- wie dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber kommt bei der
Prüfung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein
erheblicher Ermessensspielraum zu. Er muss aber den Grundsatz der
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Verhältnismässigkeit beachten: Es ist diejenige Massnahme zu wählen,
die angemessen ist bzw. genügt. Die fristlose Kündigung ist die strengste
Massnahme, die ein Arbeitgeber aussprechen kann, weshalb sie nur in
Ausnahmefällen als ultima ratio und damit restriktiv anzuwenden ist (vgl.
BGE 130 III 28 E. 4.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6141/2007
vom 14. Dezember 2007 E. 3.4). Der Arbeitgeber hat seinen Entscheid
unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Er muss den Einzelfall
in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung des Betroffenen sowie
allen anderen Gegebenheiten wie Natur und Dauer des Vertragsverhält-
nisses prüfen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4611/2012
vom 18. Dezember 2012 E. 3.2 mit zahlreichen Hinweisen).
4.
Vorliegend ist zu prüfen, ob wichtige Gründe bestanden, die zur fristlosen
Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer berechtig-
ten.
4.1 Die Vorinstanz erachtete die arbeitsrechtlichen Pflichten des Be-
schwerdeführers durch den Verkauf von Metallhülsen als schwerwiegend
verletzt und damit die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauens-
grundlage als zerstört.
Im Einzelnen machte sie zunächst eine Verletzung der Sorgfalts- und
Treuepflicht nach Art. 20 Abs. 1 BPG aus. Dem Beschwerdeführer werde
nicht bloss ein einmaliges Fehlverhalten vorgeworfen. Vielmehr habe er
systematisch und regelmässig Metallhülsen aus dem Eigentum seiner Ar-
beitgeberin verkauft, um sein eigenes Einkommen aufzubessern. Auf die-
se Weise habe er insgesamt einen Erlös von mindestens Fr. 13'940.-- er-
wirtschaftet. Aufgrund seiner langjährigen Tätigkeit auf dem Waffenplatz
und des Verantwortungs- und Aufgabenbereichs seiner Funktion sei er
darüber informiert gewesen, wohin er die Munition und insbesondere lie-
gen gebliebene Metallhülsen ordentlicherweise hätte verschieben müs-
sen. Ausserdem habe er gewusst, dass Munition und Munitionsbestand-
teile Eigentum der Arbeitgeberin resp. des Bundes sind und er nicht be-
fugt ist, diese privat zu verkaufen. Er habe somit nicht im Sinne des Ver-
haltenskodexes der allgemeinen Bundesverwaltung vom 19. April 2000
(veröffentlicht in Bundesblatt [BBl] 2004 2233; per 15. September 2012
ersetzt durch den Verhaltenskodex Bundesverwaltung vom 15. August
2012, BBl 2012 7873) gehandelt, sondern seine arbeitsrechtliche Treue-
pflicht verletzt. Des Weiteren habe er mit seinem Verhalten die Weisun-
gen seiner Arbeitgeberin betreffend die ordentliche Entsorgung der Muni-
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tion nicht befolgt und somit auch gegen die Befolgungspflicht verstossen.
Ein weiterer wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
sei darin zu sehen, dass seine Weiterbeschäftigung die öffentlichen Inte-
ressen, namentlich das Vertrauen der Verwaltung in ihre Bediensteten
sowie das gute Funktionieren des Dienstes, in Frage stellen würde. Wenn
bei der Öffentlichkeit der Anschein entstehe, Bundesangestellte würden
nicht genügend Geld verdienen und seien entsprechend auf einen Ne-
benverdienst angewiesen, schade dies dem Ansehen der Bundesverwal-
tung. Schliesslich erweise sich auch die Straftat gegen die Arbeitgeberin
als wichtiger Grund. Der Beschwerdeführer sei mit Strafbefehl vom
6. November 2012 wegen mehrfacher Veruntreuung verurteilt worden.
Angesichts der Regelmässigkeit der Verkäufe und der Anzahl von Ver-
stössen handle es sich bei den Verfehlungen um besonders schwere
Pflichtverletzungen, weshalb das gegenseitige Vertrauensverhältnis zer-
stört sei.
4.2 Der Beschwerdeführer macht demgegenüber geltend, er habe ledig-
lich über einen beschränkten Zeitraum immer dann, wenn die Truppe die
Messinghülsen vorschriftswidrig liegen liess, diese aufgesammelt und von
Zeit zu Zeit verkauft. Die Metallhülsen habe er in blauen Fässern zwi-
schengelagert; somit seien diese für jeden ersichtlich im Schützenhaus
deponiert gewesen. Angesichts der Aussagen seines früheren Vorgesetz-
ten A._ anlässlich der Zeugeneinvernahme im Strafverfahren ste-
he zudem fest, dass C._ als Verantwortlicher für die Anlagen und
als Vorgesetzter die Fässer gesehen und damit vom Sammeln der Hülsen
gewusst und dieses toleriert habe. Sogar Privatpersonen hätten zuweilen
Hülsen eingesammelt, wovon seine Vorgesetzten ebenfalls Kenntnis ge-
habt hätten. Zudem sei aufgrund der unterschiedlichen Aussagen von
A._ und D._ in den Zeugeneinvernahmen hervorgegan-
gen, dass keineswegs klar gewesen sei, welche Grundlagen – Regle-
mente und Befehle – für ihn gegolten hätten. Es sei ihm pauschal die Ver-
letzung von Reglementen, Befehlen und Weisungen vorgeworfen worden,
ohne dass näher dargelegt worden sei, welche er konkret verletzt habe.
Insbesondere das Reglement Munitionsdienst 60.070 vom 18. Juni 2007,
gegen das er gemäss Strafakten verstossen haben soll, gelte für ihn
nicht. Vielmehr richte sich der Befehl an die Truppe (Reglement Muniti-
onsdienst, Anhang 2, S. 85). Der Verhaltenskodex der Bundesverwaltung
sei ihm sodann bisher nicht bekannt gewesen. In diesem finde sich aber
auch keine konkrete Passage, in der sein Handeln verboten würde. In
Bezug auf den Strafbefehl bringt der Beschwerdeführer ausserdem vor,
Einsprache gegen diesen erhoben zu haben, womit dieser dahin gefallen
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sei und daher ohnehin nicht von einer Verurteilung gesprochen werden
könne. Im Übrigen habe er weder den objektiven noch den subjektiven
Tatbestand der Veruntreuung erfüllt. Schliesslich wendet er ein, nicht nur
Hülsen, sondern auch Altmetall verkauft zu haben, das er andernorts ge-
funden oder aufgetrieben habe.
4.3 Wie gesehen (vorstehend E. 3.1), bedarf eine fristlose Entlassung ei-
ner schweren Verfehlung des Arbeitnehmers, die geeignet sein muss, die
für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören
oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die
Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zumutbar ist. Fraglich ist, ob die
Vorwürfe der Vorinstanz als derart schwerwiegend zu beurteilen sind.
4.3.1 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht ist in Art. 20 Abs. 1 BPG
geregelt. Danach haben die Angestellten die ihnen übertragene Arbeit mit
Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes bezie-
hungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren. Die Sorgfalts- und Interes-
senwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des
Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Ar-
beitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu
treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Ab-
wendung oder Anzeige drohender Gefahren, zur Obhut anvertrauter Sa-
chen usw. Der Arbeitnehmer ist zudem zum schonungsvollen Umgang mit
dem Eigentum des Arbeitgebers verpflichtet. Das Mass der ihm obliegen-
den Sorgfaltspflicht orientiert sich an Art. 321e OR: Es bestimmt sich
nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufs-
risikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zur Arbeit ver-
langt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitneh-
mers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen (PETER
HELBLING, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum
BPG, Bern 2013, Art. 20 N. 20 und 48 f.). Daneben fallen unter den Beg-
riff der Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht auch Nebenpflichten. So
wird vom Arbeitnehmer verlangt, dass er gewisse das Arbeitsverhältnis
störende Aktivitäten unterlässt, etwa strafbare oder sonst rechtswidrige
Handlungen oder den Missbrauch von Einrichtungen des Arbeitgebers zu
privaten Zwecken, und unter bestimmten Voraussetzungen aktiv wird und
handelt (HELBLING, Handkommentar BPG, Art. 20 N. 22 ff.).
Anders als Art. 321a Abs. 1 OR beinhaltet die Treuepflicht nach BPG eine
doppelte Loyalitätsverpflichtung: Die nach dem BPG angestellten Arbeit-
nehmer haben sich nicht nur ihrem Arbeitgeber gegenüber, sondern – als
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Staatsbürger – auch gegenüber dem Staat loyal zu verhalten und die öf-
fentlichen Interessen zu wahren (HELBLING, Handkommentar BPG, Art. 20
N. 50 f.).
4.3.2 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers – resp. die Befolgungspflicht
des Arbeitnehmers – ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnis-
ses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den
Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und
Treuepflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet eine Verlet-
zung der gesetzlichen Pflicht (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts
A-3551/2011 vom 22. April 2010 E. 12.7; vgl. auch HARRY NÖTZLI, Die
Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern
2005, Rz. 174 ff.). Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des
Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine
Verwarnung erteilen. Ausserdem wird der Arbeitnehmer schadenersatz-
pflichtig, wenn er dem Arbeitgeber mit der Pflichtverletzung einen Scha-
den verursacht hat. In sehr schweren oder wiederholten Fällen kann der
Arbeitgeber die fristlose Entlassung aussprechen, in weniger schweren
Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung notwendig (Urteil des Bun-
desgerichts 4C.119/2006 vom 29. August 2006 E. 3; ULLIN STREIFF/AD-
RIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu
Art. 319−362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N. 7 zu Art. 321d OR).
4.3.3 Vorliegend umstritten ist das Verhalten des Beschwerdeführers, der
auf dem Schiessplatz von der Truppe zurückgelassene Munitionshülsen
einsammelte und von Zeit zu Zeit verkaufte und damit einen Betrag von
nachweislich Fr. 13'940.-- erwirtschaftete. Der Beschwerdeführer bestrei-
tet nicht, dass die Hülsen Eigentum der Schweizerischen Eidgenossen-
schaft darstellen. Vielmehr sei er sich aber keiner konkreten Normverlet-
zung bewusst gewesen, insbesondere da sein Vorgehen durch seine
Vorgesetzten toleriert worden sei. Zudem bestreitet er, den Verhaltensko-
dex gekannt zu haben.
4.3.3.1 Der im Zeitpunkt des fraglichen Sachverhalts gültige Verhaltens-
kodex der allgemeinen Bundesverwaltung vom 19. April 2000 verankert
mit Leitsätzen die Berufsethik im Arbeitsalltag. Unter anderem ist darin
festgehalten, dass die Beschäftigten weder gegen Entschädigung noch
unentgeltlich Tätigkeiten ausüben, die mit ihren Aufgaben in der allgemei-
nen Bundesverwaltung im Widerspruch stehen. Sie nutzen ihre berufliche
Stellung in keinem Fall für private Zwecke aus. Ausserdem missbrauchen
sie weder Geld, Arbeitsmittel noch Informationen und andere immaterielle
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Werte gegen die Interessen der Öffentlichkeit oder zum eigenen Nutzen
oder dem ihrer Angehörigen. Die Berufsethik soll durch die Vorgesetzten
vorgelebt werden. Entsprechend ist es grundsätzlich auch in der Verant-
wortung der Vorgesetzten, die Mitarbeitenden über den Kodex in Kennt-
nis zu setzen. Im seit dem 15. September 2012 geltenden Verhaltensko-
dex ist daher ausdrücklich festgehalten, dass alle Angestellten ein Ex-
emplar erhalten (Ziff. 9). Dem Beschwerdeführer kann demnach nicht vor-
geworfen werden, den Verhaltenskodex nicht gekannt zu haben, wenn
ihm dieser von seinen Vorgesetzten nicht ausgehändigt oder zumindest
darauf hingewiesen wurde. Doch ändert dies nichts daran, dass die darin
festgehaltenen Grundsätze bereits auf gesetzlicher Ebene bestehen und
im Kodex lediglich mit Blick auf den guten Ruf und das Ansehen des
Bundes im Sinne von Leitsätzen beschrieben werden. So gelten die so-
eben beschriebene Sorgfalts- und Treuepflicht, die Befolgungspflicht,
aber auch die Wahrung der öffentlichen Interessen für den Beschwerde-
führer bereits gestützt auf das BPG (vorstehend E. 4.3.1 f.).
4.3.3.2 Nach dem Gesagten ist im Sammeln und Verkaufen von Muniti-
onshülsen eine Pflichtverletzung, insbesondere eine Verletzung der Sorg-
falts- und Treuepflicht, zu sehen. Bei den Munitionshülsen handelt es sich
um Eigentum der Schweizer Armee, das ordnungsgemäss zu sammeln
und entsorgen ist, und nicht von Angestellten des Bundes oder Privaten
eingesammelt und verkauft werden soll. Fraglich erscheint vorliegend in-
des, ob das Vorgehen des Beschwerdeführers den Vorgesetzten bekannt
gewesen ist und von ihnen toleriert wurde.
Aus den Zeugeneinvernahmen vom 29. April 2013 im Rahmen des Straf-
verfahrens geht hervor, dass es die Aufgabe des Beschwerdeführers war,
den Schiessplatz am Morgen bereitzustellen, sofern dieser bestellt wor-
den war. Nachdem er diesen der Truppe übergeben hatte, habe er sich
dem Unterhalt des Schiessplatzes gewidmet und die Truppe entlassen,
wenn diese fertig war mit Schiessen. Für das Einsammeln der Hülsen sei
gemäss Munitionsbefehl vom 1. März 2007 jeweils die Truppe verantwort-
lich, ebenso für deren Rückführung an den bestimmungsgemässen Ort.
Den genauen Ablauf des Rückführungsprozesses konnte D._,
Vorgesetzter des Beschwerdeführers in den vergangenen zwei Jahren,
aber nicht beschreiben (Aussage D._, Ziff. 22 – 28). A._,
direkter Vorgesetzter von 2006 bis 2011, bestätigte ebenfalls, dass es in
der Verantwortung der Truppe lag, die Hülsen wieder einzusammeln
(Aussage A._, Ziff. 21 f.). Die Frage, ob es vorgesehen gewesen
sei, dass der Beschwerdeführer die Hülsen einsammelte, wenn die Trup-
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pe dies unterlassen hatte, beantworteten die befragten Vorgesetzten in-
des unterschiedlich: Während A._ die Frage verneinte, führte
D._ aus, dies gehöre zur Tätigkeit des Beschwerdeführers und sei
in den Repetitorien so unterrichtet worden (Aussage A._, Ziff. 23;
Aussage D._, Ziff. 30). Hinsichtlich dieser, durch den Beschwerde-
führer besuchten Kurse bestand zudem eine gewisse Unsicherheit, was
genau deren Inhalt bildete und ob insbesondere der Rückschub der Muni-
tion darin behandelt wurde (Aussage D._, Ziff. 20 f., grundsätzlich
bejahend; Aussage A._, Ziff. 18 f., unwissend). In Bezug auf die
Frage der Bedeutung der militärischen Befehle und einschlägigen militäri-
schen Reglemente für den Beschwerdeführer führte D._ aus, die-
se hätten sicher eine Bedeutung. Es seien gewisse Regeln darin, aber sie
seien für den Beschwerdeführer nicht so massgebend. Es gäbe eigene
(nicht militärische) Dokumente, wie mit dem Munitionsrückschub umge-
gangen werden müsse. Diese lehnten sich an die Dokumente der Truppe
an (Aussage D._, Ziff. 17). A._ führte aus, der Beschwer-
deführer habe die Sicherheitsvorschriften auf seinem Platz beobachten
müssen, wozu er die Sicherheitsvorschriften hätte kennen und sich wohl
daran halten müssen. Er sei verantwortlich gewesen für die Anlage (Aus-
sage A._, Ziff. 17).
4.3.3.3 Insgesamt erscheint somit eine gewisse Unklarheit über die gel-
tenden Reglemente und Befehle sowie die genauen Abläufe zu bestehen.
Der auch in der Kündigungsverfügung erwähnte Munitionsbefehl vom
1. März 2007 verbietet ausdrücklich, Munition an sich zu nehmen, beisei-
te zu schaffen, wegzuwerfen oder zu veräussern (Ziff. 3.2). Gemäss
Ziff. 1.2 gilt der Befehl indes nur für die Angehörigen der Armee im Aus-
bildungsdienst und für alle Übungsteilnehmer, die im Rahmen des
Schiesswesens ausser Dienst Ordonnanzmunition erhalten bzw. ver-
schiessen – mithin nicht für den Beschwerdeführer. Auch das Reglement
Munitionsdienst 60.070 vom 18. Juni 2007 verbietet den Verkauf von Mu-
nition oder Munitionseinzelteilen sowie Packmaterial ausdrücklich (An-
hang 2, Weisungen für den Rückschub, S. 85). Allerdings betrifft auch
dieser Absatz "die Truppe". Dass die Regeln auch für Zivilpersonen, wie
den Beschwerdeführer, gelten sollen, geht aus den Bestimmungen nicht
hervor.
In ihrer Vernehmlassung verweist die Vorinstanz auf den Befehl "Rück-
schub Munition" vom 1. Januar 2012. Daraus gehe hervor, dass sämtliche
Hülsen ins Armeeverteilcenter [...] zu verschieben seien. Bei diesem Be-
fehl handelt es sich um eine interne Weisung des Chefs der LBA. Es geht
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darum, durch verbindliche Vorgaben und Auftragserteilung an die Truppe
und die Armeelogistikcentren sicherzustellen, dass der Munitionsrück-
schub während der Dienstleistung zwischen den beteiligten Stellen abge-
sprochen und der Transport geregelt wird (Ziff. 2). Die Armeelogistik-
centren stellen sicher, dass der Munitionsrückschub während der Dienst-
leistung mit der Truppe geplant und mit dem Armeeverteilcenter [...] ver-
einbart wird und beauftragen die Truppe gemäss dem Befehl (Ziff. 3.2).
Gemäss den Weisungen über das Armeematerial vom 4. März 2009 des
Chefs der Armee (WAMAT) ist die LBA verantwortlich für die Lagerung
und den Nach- und Rückschub der Munition und sorgt durch Kontrollen
für die Einhaltung der Vorschriften (Anhang 3, Art. 3 Abs. 5 WAMAT). Der
zuständige Kommandant oder Chef der Verwaltungseinheit nimmt unter
anderem die Aufgabe wahr, alle betroffenen Personen über die geltenden
Vorschriften auszubilden (Anhang 3, Art. 6 Bst. a WAMAT) und die vorlie-
genden Weisungen unter anderem durch Stichproben in Munitions- und
Waffenlagern, Kontrollen bei der Ab- und Rückgabe anlässlich von
Schiessübungen, Kontrollen bei der Lieferung und beim Rückschub, ins-
besondere hinsichtlich der Übereinstimmung der Rückschubmenge und
der Rückschubdokumente (z.B. Rückschubliste) durchzusetzen (An-
hang 3, Art. 6 Bst. c WAMAT). Diese Weisungen gelten für alle Verwal-
tungseinheiten des VBS, welche für den Prozess zur materiellen Sicher-
stellung der Armee mit Armeematerial zuständig sind, sowie für die Armee
(Art. 2 WAMAT), das heisst ausdrücklich auch für zivil angestellte Perso-
nen. Jedoch richten sich die genannten Bestimmungen weniger an den
Beschwerdeführer, als vielmehr, im vorliegenden Fall, an dessen Vorge-
setzte, die für die Ausbildung der betroffenen Personen und die Durchset-
zung der Weisungen zuständig sind.
Es bestehen somit diverse Weisungen, Reglemente und Befehle, die teil-
weise lediglich für das militärische Personal, teilweise für die Verwal-
tungseinheiten gelten. Offensichtlich herrscht dabei Unklarheit, was tat-
sächlich für wen gilt und wie die klaren Abläufe zu erfolgen haben. Es ist
die Aufgabe und Verantwortung der Vorgesetzten, diesbezüglich ihre Mit-
arbeitenden aufzuklären, zu instruieren und zu beaufsichtigen. Vorliegend
erscheint zweifelhaft, dass die Vorgesetzten diesen Aufgaben genügend
nachgekommen sind.
4.3.3.4 Angesichts dieser Umstände kann das Verhalten des Beschwer-
deführers nicht als schwere Pflichtverletzung bezeichnet werden, welche
die Vertrauenslage derart zerstört oder so tiefgreifend erschüttert hätte,
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dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
mehr zumutbar wäre. Gerade da auch von Seiten der Vorgesetzten, de-
ren Verhalten der Arbeitgeberin zuzurechnen ist, gewisse Unsicherheiten
und Unklarheiten bezüglich der Abläufe bestanden, zudem bei umfassen-
der Wahrnehmung ihrer Ausbildungs- und Aufsichtstätigkeit das Einsam-
meln und Verkaufen der Munitionshülsen durch den Beschwerdeführer
hätte verhindert oder zumindest zu einem früheren Zeitpunkt unterbunden
werden können, erscheint eine fristlose Kündigung mit der arbeitgeberi-
schen Fürsorgepflicht nicht vereinbar. Vor allem erstaunt, dass die Hül-
sen, die der Beschwerdeführer über die Dauer von eineinhalb Jahren in
blauen Fässern im Schützenhaus für jeden gut sichtbar gelagert haben
soll, den Vorgesetzten – im Rahmen ihrer Aufsichts- und Kontrollpflicht –
nicht aufgefallen sind. Hinzu kommt, dass offenbar auch Privatpersonen
zuweilen Munitionshülsen eingesammelt hatten und dies teilweise auch
den Vorgesetzten bekannt war (Aussage D._, Ziff. 33 – 36). Was
im Übrigen genau an den Ausbildungskursen und Repetitorien, die der
Beschwerdeführer besucht hatte, vermittelt wurde, ist umstritten und da-
mit nicht erstellt bzw. zweifelhaft, ob die von den Vorgesetzten genannten
Vorschriften dem Beschwerdeführer tatsächlich bekannt waren.
4.3.3.5 Schliesslich genügt auch die von der Vorinstanz im angefochte-
nen Entscheid vorgebrachte Verletzung des öffentlichen Interesses nicht,
um eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch den Beschwerdeführer
anzunehmen. Insbesondere kann nicht von einem Reputationsschaden
gesprochen werden, wenn selbst das Einsammeln von Hülsen durch Drit-
te toleriert wird und bis anhin keine Massnahmen dagegen ergriffen wur-
den, indem etwa das Gelände abgeschlossen oder unzugänglich ge-
macht worden wäre. Die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit
dem Beschwerdeführer würde insofern am Ansehen des Bundes als Ar-
beitgeber nichts ändern.
4.3.4 Gleiches gilt auch in Bezug auf das Vorliegen einer Straftat. In der
Rechtsprechung ist anerkannt, dass Straftaten, welche der Arbeitnehmer
im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit oder auch im Privatleben zu Lasten der
Mitarbeiter, des Arbeitgebers, aber auch von Kunden oder Dritten begeht,
einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung ohne vorgängige
Verwarnung bilden können. Allerdings kommt es auch in diesen Fällen
massgebend auf die Umstände und insbesondere die Schwere der Straf-
tat an (Urteil des Bundesgerichts 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.1
mit Hinweisen und einer Übersicht über die Rechtsprechung). Wenn die
Opfer der strafbaren Handlungen der Arbeitgeber selber, dessen Kunden
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oder andere Mitarbeiter sind, genügen schon recht geringfügige Taten.
Insbesondere Diebstahl, Veruntreuung, Nötigung oder mutwillige Sach-
beschädigung rechtfertigen regelmässig eine fristlose Entlassung (vgl.
zum Ganzen STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 5 zu Art. 337 mit
zahlreichen Hinweisen auf die Praxis).
Zwar handelt es sich vorliegend um ein strafrechtlich relevantes Verhalten
des Beschwerdeführers gegenüber seiner Arbeitgeberin. Indes ist auch in
diesem Zusammenhang den insoweit besonderen Umständen Rechnung
zu tragen, dass einerseits die internen Weisungen offenbar nicht klar ge-
regelt waren und die Verfehlungen des Beschwerdeführers überhaupt
erst möglich wurden, weil die Truppen vorschriftswidrig Munitionshülsen
zurückliessen. Kommt hinzu, dass fraglich ist, inwieweit die Vorgesetzten
Kenntnis vom Vorgehen des Beschwerdeführers hatten resp. hätten ha-
ben müssen. Es liegt somit keine genügend schwere Straftat vor, die –
ohne vorgängige Verwarnung – eine fristlose Entlassung rechtfertigen
würde.
5.
5.1 Weniger schwere oder zeitlich zurückliegende Verfehlungen können
nur dann eine fristlose Kündigung zur Folge haben, wenn sie trotz Ver-
warnung wiederholt vorkommen. Unterlässt der Arbeitgeber im Falle von
nicht schwerwiegendem Fehlverhalten die verlangte Mahnung (Abmah-
nung, Ermahnung, Verwarnung), wird angenommen, er sei an einer Wei-
terbeschäftigung interessiert und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses
sei für ihn zumutbar. Damit fällt die Vertragsverletzung als Grund für die
fristlose Auflösung ausser Betracht (Urteil des Bundesverwaltungsge-
richts A-4611/2012 vom 18. Dezember 2012 E. 4.4.2 mit Hinweisen).
5.2 Vorliegend wurde der Beschwerdeführer unbestrittenermassen weder
gemahnt noch wurde ihm die Kündigung angedroht. Die Mahnung be-
zweckt jedoch einerseits gerade, der angestellten Person die mangelhaf-
te Leistung, das mangelhafte Verhalten oder die begangene Pflichtverlet-
zung vorzuhalten und sie zu künftigem korrektem und pflichtgemässem
Verhalten zu ermahnen (Rügefunktion). Andererseits drückt die Mahnung
die Androhung einer Sanktion aus (Warnfunktion; vgl. Urteile des Bun-
desverwaltungsgerichts A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 5.3.2.1. und
A-5849/2009 vom 1. Juli 2010 E. 2.6). Die Verfehlung des Beschwerde-
führers war nicht derart gravierend, dass einer Rüge oder Mahnung jede
Aussicht auf Erfolg hätte abgesprochen werden müssen. Vielmehr wäre
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Seite 15
vorliegend eine Mahnung als milderes Mittel im Sinne des Verhältnismäs-
sigkeitsgrundsatzes angezeigt gewesen. Entsprechend durfte die Vorin-
stanz im Verhalten des Beschwerdeführers keinen Grund für eine fristlose
Entlassung erblicken.
5.3 Damit erweist sich die fristlose Kündigung insgesamt als unbegrün-
det; sie ist folglich im Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Art. 12
Abs. 7 BPG als nichtig zu betrachten.
6.
Liegt kein Grund für eine fristlose Kündigung vor, ist zu prüfen, ob eine
Umwandlung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung möglich ist (vgl.
Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4611/2012 vom 18. Dezember
2012 E. 5 mit Hinweisen). Der Beschwerdeführer war in einem unbefriste-
ten Arbeitsverhältnis als Mitarbeiter [...] angestellt. Nach Art. 12 Abs. 6
Bst. a BPG kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgelöst werden we-
gen der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten. Die
Rechtsprechung verlangt – obwohl im Gesetz nicht ausdrücklich er-
wähnt – eine Mahnung auch für eine ordentliche Kündigung nach Art. 12
Abs. 6 Bst. a BPG (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom
30. Juni 2008 E. 5.3, bestätigt mit Urteil 1C_245/2008 vom 2. März 2009
E. 5.4). Nach den unzweideutigen Ausführungen des Bundesgerichts be-
steht kein Raum, im Einzelfall auf eine Mahnung zu verzichten (vgl. Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts A-7826/2009 vom 23. August 2010
E. 7.3. mit weiteren Hinweisen), weshalb in Ermangelung einer Mahnung
(vgl. soeben E. 5.2) vorliegend auch kein ordentlicher Kündigungsgrund
erfüllt ist (vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4973/2012
vom 5. Juni 2013 E. 3.2 und 6.2).
7.
Folglich stellt sich die Frage der Rechtsfolgen einer nichtigen fristlosen
Kündigung.
7.1 Bei der nichtigen Kündigung nach Art. 14 Abs. 1 BPG handelt es sich
dem Wesen nach um eine anfechtbare Kündigung. Eine Kündigung, die
von der Beschwerdeinstanz als in diesem Sinne nichtig beurteilt wird, be-
endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Aus Art. 14 Abs. 1 – 3
BPG ergibt sich allgemein, dass die primäre Folge bei Verletzung der Be-
stimmungen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Weiterbe-
schäftigung der betroffenen Person mit der bisherigen oder einer anderen
zumutbaren Arbeit ist. Nur subsidiär zu einer Weiterbeschäftigung behält
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Seite 16
Art. 14 Abs. 5 BPG eine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 2 – 4 BPG vor
(vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_703/2011 vom 1. Mai 2012 E. 7.1; Ur-
teil des Bundesverwaltungsgerichts A-4611/2012 vom 18. Dezember
2012 E. 6.1 mit weiteren Hinweisen; NÖTZLI, a.a.O., Rz. 356 sowie
Rz. 325, 383).
7.2 Die Vorinstanz macht geltend, die Vertrauensbasis sei nicht nur mas-
siv erschüttert, sondern definitiv zerrüttet worden und auch in Zukunft
nicht wiederherzustellen.
7.3 Der Beschwerdeführer hat inzwischen eine neue Stelle in der Privat-
wirtschaft gefunden, verdient in dieser Funktion aber ca. 20 % weniger
als zuvor und möchte trotz des Vorgefallenen wieder zu seiner früheren
Arbeitgeberin zurückkehren. Vorliegend ist zu berücksichtigen, dass der
Beschwerdeführer insgesamt seit 30 Jahren beim Bund arbeitet, davon
die vergangenen gut 17 Jahre bei der LBA. Seine Vorgesetzten waren
lange Zeit mit seiner Arbeitsleistung zufrieden, erhielt er doch während
den letzen 10 Jahren stets gute Leistungsbeurteilungen (3 bzw. A), dies
trotz einem Verweis im Jahr 2004. Wie sein Vorgesetzter D._ an-
lässlich der Zeugeneinvernahme im hängigen Strafverfahren ausführte,
bedauerte er, dass dem Beschwerdeführer habe gekündigt werden müs-
sen, da er ein sehr guter Mitarbeiter gewesen sei (Aussage D._,
Ziff. 45). Zudem hatte er in der Aktennotiz vom 29. Juni 2012 festgehal-
ten, mit der Arbeitsleistung des Beschwerdeführers sehr zufrieden zu
sein. Dieser setze sich stets ein, damit die Truppe ihre Ausbildung auf
dem Schliessplatz optimal durchführen könne (Aktennotiz von D._
und A._ vom 29. Juni 2012, S. 2). Die Summe von über
Fr. 13'000.--, die der Beschwerdeführer nachweislich mit dem Verkauf der
Hülsen erwirtschaftete, ist – selbst wenn ein Teil davon, wie der Be-
schwerdeführer geltend macht, auf anderweitig zusammengetragenes
Altmetall zu führen ist – nicht unbeträchtlich. Doch hat der Beschwerde-
führer glaubhaft geschildert, dass er seiner Arbeitgeberin nicht habe
schaden wollen und den verursachten Schaden begleichen werde. Eine
Mahnung hätte angesichts dieser Umstände ausreichen dürfen, um wei-
tere Verfehlungen von Seiten des Beschwerdeführers zu verhindern. Das
Vertrauensverhältnis kann demnach nicht als derart zerrüttet bezeichnet
werden, dass der Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
nicht mehr zumutbar wäre. Vielmehr wird sich der Beschwerdeführer,
auch durch das vorliegende Kündigungsverfahren, der Konsequenzen all-
fälliger weiterer Verfehlungen bewusst sein. Inzwischen hat er zwar in der
Privatwirtschaft eine neue Anstellung gefunden. Er verdient dabei aber
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Seite 17
deutlich weniger als zuvor und möchte wieder in seiner früheren Funktion
bei der LBA tätig sein. Ein aktuelles Rechtsschutzinteresse an der Aus-
übung seiner bisherigen Tätigkeit besteht daher weiterhin (vgl. ANDRÉ
MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem
Bundesverwaltungsgericht, Basel 2008, Rz. 2.71). Da das Bundesperso-
nalrecht in erster Linie die Weiterbeschäftigung vorsieht, eine Entschädi-
gung lediglich subsidiär in Frage kommt und nach dem Gesagten das
Vertrauen nicht als grundlegend zerstört angesehen werden kann, hat die
LBA den Beschwerdeführer somit weiterzubeschäftigen, sofern dieser
auch nach Rechtskraft des vorliegenden Urteils noch ernsthaft an seiner
früheren Stelle interessiert ist.
8.
Gestützt auf vorstehende Erwägungen ist die Beschwerde demnach gut-
zuheissen, der angefochtene Entscheid der Vorinstanz vom 5. Februar
2013 aufzuheben und die Nichtigkeit der Kündigung vom 16. Juli 2012 im
Sinne von Art. 14 Abs. 1 BPG festzustellen. Die LBA ist anzuweisen, den
Beschwerdeführer in seiner bisherigen Tätigkeit weiterzubeschäftigen.
9.
Der Antrag des Beschwerdeführers, seine Vorgesetzten im vorliegenden
Verfahren als Zeugen einzuvernehmen, erübrigt sich. Nachdem die aus-
führlichen Protokolle der Staatsanwaltschaft im vorliegenden Verfahren
beigebracht wurden, hätten weitere Befragungen keine neueren Erkennt-
nisse hervorgebracht, weshalb in antizipierter Beweiswürdigung auf eine
Zeugeneinvernahme verzichtet werden kann.
10.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in per-
sonalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfah-
rens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG).
11.
Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor
Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung für ihr erwachsene not-
wendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1
VwVG). Die Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung und
allfällige Auslagen der Partei. Das Gericht setzt die Parteientschädigung
aufgrund der eingereichten Kostennote oder, mangels Einreichung einer
solchen, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 des Reglements vom
21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bun-
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Seite 18
desverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). War der obsiegende Be-
schwerdeführer bereits in einem vorinstanzlichen Beschwerdeverfahren
vertreten, so sind im Gesamtbetrag, den das Bundesverwaltungsgericht
zuzusprechen hat, auch diese Aufwendungen zu berücksichtigen (Urteile
des Bundesverwaltungsgerichts A-6543/2012 vom 22. April 2013 E. 7
sowie A-8111/2010 vom 15. April 2011 E. 9.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜH-
LER, a.a.O., Rz. 4.87). Das Anwaltshonorar wird dabei nach dem notwen-
digen Zeitaufwand bemessen, wobei der Stundenansatz mindestens
Fr. 200.-- und höchstens Fr. 400.-- beträgt (Art. 7 ff. VGKE).
Vorliegend hat der Rechtsvertreter keine Kostennote eingereicht. Da sich
das Verfahren vorliegend weder als besonders schwierig noch umfang-
reich erwies, wird die Parteientschädigung auf gesamthaft Fr. 5'000.--, in-
klusive Mehrwertsteuer und Auslagen, festgesetzt. Mit dem Ansatz gelten
sowohl die üblichen Auslagen als auch der Aufwand für das vorinstanz-
liche Beschwerdeverfahren als abgegolten.