Decision ID: 58667b4b-31df-5bc4-8a7c-fac6532bd089
Year: 2009
Language: de
Court: SG_VG
Chamber: SG_VG_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: public_law

hat das Verwaltungsgericht festgestellt:
A./ X.Y. wurde 2003 vom Spital Z. als Mitarbeiter eingestellt. Die Einzelheiten der
Anstellung ergeben sich aus der Anstellungsbestätigung vom 18. Juli 2003. Als Lohn
wurde eine Einstufung in die Klasse C 16/Stufe 5 gemäss den kantonalen Dienst- und
Besoldungsvorschriften festgelegt (Jahresbesoldung von Fr. 74'735.70.-- inkl. 13.
Monatsgehalt, ohne allfällige Zulagen). Der Beschäftigungsgrad betrug 100 %. Die
ersten drei Monate galten als Probezeit, wobei in dieser das Anstellungsverhältnis
gegenseitig unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 14 Tagen jederzeit aufgelöst
werden konnte. Nach Ablauf der Probezeit sollte die Kündigungsfrist drei Monate
betragen. Im übrigen richteten sich die Anstellungsbedingungen nach den für das
Staatspersonal gültigen Vorschriften.
Am 8. September 2007 wurde X.Y. ein Verweis erteilt, nachdem er sich anlässlich einer
Teamsitzung des Technischen Dienstes vom 3. September 2007 in einer den
Vorgesetzten missfallenden Art geäussert hatte. Zudem wurde X.Y. aufgefordert, durch
eine veränderte Arbeitshaltung und –leistung das geschwundene Vertrauen wieder
herzustellen. Andernfalls behalte sich der Arbeitgeber weitere Sanktionen vor.
Am 16. Januar 2008 ordnete das Spital die Rückstufung der Besoldung per 1. Januar
2008 in die Besoldungsstufe C 15/Stufe 8 an. Als Grund wurden ungenügende
Arbeitsleistungen von X.Y. im Jahr 2007 angeführt.
Am 18. März 2008 stellte X.Y. der Geschäftsleitung des Spitals ein Schreiben zu, in
dem er unter anderem Mobbing-Vorwürfe gegen seinen Vorgesetzten S. erhob.
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Die Arbeitgeberin lud X.Y. auf den 9. April 2008 zu einer klärenden Aussprache mit dem
Spitaldirektor und dem Personalleiter ein. An dieser wurden zur Entspannung der
Situation sieben Lösungsansätze schriftlich festgelegt, die von den Beteiligten
unterzeichnet wurden. In der Folge wandte sich X.Y. mit einem Schreiben an den
Vorsitzenden der Geschäftsleitung des Spitals und widerrief seine Zustimmung in drei
Punkten.
Mit Verfügung vom 19. September 2008 löste das Spital das Arbeitsverhältnis per
31. Dezember 2008 auf. Zur Begründung machte die Arbeitgeberin im wesentlichen
geltend, das notwendige gegenseitige Vertrauensverhältnis sei gestört und eine
positive Zusammenarbeit sei nicht mehr möglich. Diese Verfügung erwuchs
unangefochten in Rechtskraft.
B./ Am 19. November 2008 reichte X.Y. durch seinen Rechtsanwalt Klage gegen das
Spital Z.ein und beantragte, es sei die Missbräuchlichkeit und Unsachlichkeit der
Kündigung festzustellen und dem Kläger eine Entschädigung von mindestens fünf
Monatslöhnen zuzusprechen, und es sei dem Kläger eine Genugtuung für die
zugefügten Persönlichkeitsverletzungen von mindestens drei Monatslöhnen
zuzusprechen, unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Beklagten. Zur
Begründung brachte der Kläger vor, die Kündigung sei missbräuchlich, weil sie einzig
darauf zurückzuführen sei, dass er sich über Persönlichkeitsverletzungen gegenüber
seiner Person beklagt habe. Mithin fehlten sachliche Gründe für eine Kündigung.
Am 4. Februar 2009 reichte das Spital Z. seine Klageantwort ein und beantragte, die
Klage sei abzuweisen, unter Kosten- und Entschädigungsfolge zu Lasten des Klägers.
Es machte im wesentlichen geltend, die Kündigung sei weder missbräuchlich noch
unsachlich, weil keine Anhaltspunkte ersichtlich seien, die auf ein systematisches,
zweckgerichtetes und wiederholtes Mobbing des Klägers deuten liessen. Vielmehr
habe dieser ein treuwidriges Verhalten gezeigt und den Vertrauensverlust erheblich
mitverschuldet.
In seiner Replik vom 25. März 2009 hielt der Kläger an seinen Rechtsbegehren fest. Er
betonte nochmals, er sei konsequent und systematisch in seiner (arbeitsrechtlichen)
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Persönlichkeit verletzt worden, die Kündigung habe eine unzulässige Rachekündigung
dargestellt und sachliche Gründe hätten gefehlt.
Das Spital nahm mit Duplik vom 16. April 2009 Stellung.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien wird, soweit wesentlich, in den nachfolgenden
Erwägungen eingegangen.

Darüber wird in Erwägung gezogen:
1. Das Verwaltungsgericht prüft die Sachurteilsvoraussetzungen von Amtes wegen
(Art. 80 Abs. 1 und Art. 64 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 des Gesetzes über die
Verwaltungsrechtspflege, sGS 951.1, abgekürzt VRP).
1.1. Vorliegend bestehen keine Anhaltspunkte für eine privatrechtliche Anstellung. Auch
die Parteien nehmen übereinstimmend ein öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis an.
Zudem ist das Spital Z. gemäss Art. 1 Abs. 2 lit. c des Grossratsbeschlusses über die
Schaffung von Spitalverbunden (sGS 320.20) Spital eines der vier kantonalen
Spitalverbunde. Diese sind selbständige öffentlich-rechtliche Anstalten (Art. 2 Abs. 1
des Gesetzes über die Spitalverbunde, sGS 320.2). Die Anstellung erging als
Verfügung. Auch sind weitere Merkmale eines öffentlich-rechtlichen
Anstellungsverhältnisses erfüllt (vgl. GVP 1996 Nr. 63 und 2001 Nr. 85). Das
Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien ist damit öffentlich-rechtlicher Natur im
Sinne von Art. 79bis VRP.
1.2. Gemäss Art. 79bis VRP beurteilt das Verwaltungsgericht vermögensrechtliche
Ansprüche aus der Mitgliedschaft bei einer Behörde oder dem öffentlichen Beamten-
oder Angestelltenverhältnis. Beim Begehren des Klägers um Bezahlung einer
Entschädigung von mindestens fünf Monatslöhnen sowie einer Genugtuung von
mindestens drei Monatslöhnen handelt es sich um eine vermögensrechtliche
Forderung im Sinne von Art. 79bis VRP. Diesbezüglich sind denn auch die Zulässigkeit
des Begehrens und die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts unbestritten.
1.3. Hingegen ist zu prüfen, ob der Kläger in bezug auf den Antrag, es sei die
Missbräuchlichkeit und Unsachlichkeit der Kündigung festzustellen, das hierfür
erforderliche Rechtsschutzinteresse besitzt.
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1.3.1. Bei der Kündigung von öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen besteht ein
Dualismus von Anfechtungs- und Klageverfahren. Während die Rechtmässigkeit der
Kündigung grundsätzlich im Anfechtungsverfahren zu prüfen ist, steht für die
vermögensrechtlichen Aspekte der Kündigung das Klageverfahren zur Verfügung (vgl.
Art. 79bis VRP; Cavelti/Vögeli, Verwaltungsgerichtsbarkeit im Kanton St. Gallen, St.
Gallen 2003, Rz. 1147 ff.; GVP 1995 Nr. 3; VerwGE K 2004/4 vom 22. März 2005, in:
www.gerichte.sg.ch).
1.3.2. Im Normalfall ist im Rahmen von Art. 79bis VRP Leistungsklage zu erheben.
Ausnahmsweise ist aber auch eine gegenüber der Leistungsklage subsidiäre
Feststellungsklage möglich. Diese setzt im allgemeinen ein rechtliches Interesse an der
Feststellung voraus. Ein solches ist bei Klageverfahren über vermögensrechtliche
Ansprüche denkbar, wenn aus bestimmten Gründen eine Leistungsklage nicht oder
noch nicht erhoben werden kann; ein qualifiziertes Interesse ist jedoch dort zu
verneinen, wo die nämliche Streitigkeit zum Gegenstand eines
Leistungsklageverfahrens gemacht werden kann (VerwGE vom 26. August 2003 i.S. E.
Z.; ZBl 96/1995, S. 383; Kölz/Bosshart/Röhl, Kommentar zum
Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. Aufl., Zürich 1999, N 16 f. zu §
83).
1.3.3. Um im vorliegenden Fall die Begründetheit der geltend gemachten Forderung
feststellen zu können, muss die Rechtmässigkeit der Beendigung des
Dienstverhältnisses geprüft werden. Das Ergebnis dieser Überprüfung bildet dann die
Grundlage für die Gutheissung bzw. Ablehnung des Entschädigungsanspruchs (E. M.
Jud, Besonderheiten öffentlichrechtlicher Dienstverhältnisse nach schweizerischem
Recht, insbesondere deren Beendigung aus nichtdisziplinarischen Gründen, Diss. St.
Gallen 1975, S. 294). Insofern ist das Begehren des Klägers, wonach die
Missbräuchlichkeit und Unsachlichkeit der Kündigung festgestellt werden soll,
zumindest auch vermögensrechtlicher Natur und deckt sich mit der dem
Feststellungsbegehren vorgehenden Leistungsklage (ZBl 96/1995, S. 383). Ein
rechtliches Interesse an der Feststellung der Missbräuchlichkeit der Kündigung besteht
in diesem Zusammenhang somit nicht, und die Voraussetzungen für eine
Feststellungsklage sind nicht gegeben. Soweit neben dem vermögensrechtlichen
Aspekt schliesslich ein bloss ideelles Interesse hinter dem Feststellungsbegehren steht,
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fehlt es an der für die Zuständigkeit nach Art. 79bis VRP erforderlichen Voraussetzung
einer vermögensrechtlichen Streitigkeit.
Aus dem Gesagten folgt somit, dass auf das selbständige klägerische
Feststellungsbegehren nicht eingetreten werden kann.
1.4. Die Klageschrift entspricht im übrigen den gesetzlichen Anforderungen (Art. 80
Abs. 1 in Verbindung mit Art. 64 Abs. 1 und Art. 48 Abs. 1 VRP). Auf die Klage ist
einzutreten, soweit nicht die selbständige Feststellung der Missbräuchlichkeit und
Unsachlichkeit der Kündigung verlangt wird.
2. Materiell ist umstritten, ob die Kündigung missbräuchlich bzw. rechtswidrig war bzw.
ob für die Auflösung des Angestelltenverhältnisses ein sachlicher Grund vorlag und ob
der Beklagte eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung zu bezahlen hat.
2.1. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen hat die vom Arbeitgeber erlassene
Kündigung den Charakter einer Verfügung und bedarf einer Begründung. Das
st. gallische Recht enthält keine Regelung über die materiellen Anforderungen an eine
Kündigung. Indes ist in Lehre und Rechtsprechung unbestritten, dass Kündigungen,
welche gemäss Obligationenrecht missbräuchlich wären, im öffentlichen Dienstrecht
als willkürlich im Sinne von Art. 9 der Bundesverfassung (SR 101) zu gelten haben (M.
Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 299; ZBl 96/1995, S. 384 f.).
Gestützt auf den Verweis von Art. 83 des Staatsverwaltungsgesetzes (sGS 140.1,
abgekürzt StVG) sind die Bestimmungen des Obligationenrechts (SR 220, abgekürzt
OR) sachgemäss anwendbar (VerwGE vom 26. August 2003 i.S. E.Z.). Sachgemässe
Anwendung bedeutet dabei, dass ergänzend die verfassungsrechtlichen
Minimalanforderungen an staatliches Handeln heranzuziehen sind, weil sich der
öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz nicht auf die Missbrauchstatbestände des
Obligationenrechts beschränkt, sondern weiter geht (vgl. Michel, a.a.O., S. 299).
Demnach bemisst sich die sachliche Rechtfertigung der Kündigung an
verfassungsrechtlichen Vorgaben wie dem Willkürverbot, dem
Verhältnismässigkeitsprinzip sowie Treu und Glauben. Die Gründe, die zur Kündigung
Anlass geben, müssen von einem bestimmten Gewicht sein. Allerdings ist nicht
erforderlich, dass sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar
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erscheinen lassen. Es müssen sachliche, vertretbare Gründe sein, so dass die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als Willkürakt erscheint; es reicht aus, wenn
die Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers dem öffentlichen Interesse,
insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht
(VerwGE vom 26. August 2003 i.S. E.Z.; Michel, a.a.O., S. 299). Somit ist festzuhalten,
dass sich der Kläger hinsichtlich der geltend gemachten Missbräuchlichkeit der
Kündigung analog auf die Tatbestände von Art. 336 OR berufen kann.
Bei der ordentlichen Beendigung öffentlich-rechtli-cher Dienstverhältnisse werden den
Verwaltungsbehörden relativ weite Ermessens- und Beurteilungsspielräume
zugestanden (vgl. statt vieler GVP 1995 Nr. 3). Schliesslich gilt zu berücksichtigen, dass
der Verzicht des Arbeitnehmers auf die Anfechtung der Kündigung und die Rechtskraft
der entsprechenden Verfügung der Beschreitung des Klagewegs und der
Geltendmachung einer Entschädigung unter Berufung auf die Missbräuchlichkeit der
Kündigung nicht entgegenstehen. Der betroffene Arbeitnehmer kann auch unter
Verzicht auf eine Anfechtung direkt den Klageweg beschreiten (vgl. Jud, a.a.O., S. 294
f.).
Sofern eine Kündigung den vorstehend beschriebenen Anforderungen nicht genügt,
kann in sachgemässer Anwendung von Art. 336a OR zudem eine Entschädigung
beansprucht werden (Art. 83 StVG).
2.2. Im folgenden ist deshalb die Rechtmässigkeit der ausgesprochenen Kündigung zu
prüfen.
2.2.1. Wie eingangs erwähnt, stellt sich der Kläger im wesentlichen auf den
Standpunkt, dass die Kündigung missbräuchlich sei, weil er sich über systematisches
Mobbing beschwert habe und zu Unrecht abgestraft worden sei. So habe sich
insbesondere die Beziehung zu seinem Vorgesetzten S. schwierig gestaltet; es sei
wiederholt zu Missverständnissen, Angriffen auf seine Person sowie Unterstellungen
gekommen, wobei er stets bemüht gewesen sei, die Situation zu klären. Er sei auch
bereit gewesen, den Anweisungen der Vorgesetzten zu folgen. Im September 2007 sei
ihm wegen einer nichtigen Angelegenheit ein Verweis erteilt worden. . . . Der Kläger
macht im weiteren geltend, für das Jahr 2007 sei ihm eine katastrophale Qualifikation
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ausgestellt worden, zu welcher er nicht habe Stellung nehmen können. Gleichzeitig sei
ihm eine Besoldungsrückstufung rückwirkend per 1. Januar 2008 eröffnet worden.
Später habe es einen erfolglosen Versuch des Beklagten gegeben, die Situation mittels
eines Gesprächs zu klären. Es sei aber dabei geblieben, dass weiterhin auf ihm
"herumgehackt" worden sei und man ihn nach allen Regeln der Kunst fertig gemacht
habe.
Demgegenüber wendet der Beklagte ein, die Mobbingvorwürfe seien haltlos und nicht
bewiesen; ein systematisches, anhaltendes und wiederholt feindliches Verhalten, was
unter Mobbing zu verstehen sei, habe klarerweise nicht vorgelegen. Zwar habe es
gewisse Spannungen zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten gegeben. Grund
hierfür sei insbesondere die "..-Geschichte" gewesen, wobei der Kläger eingestanden
habe, dass die Wortwahl nicht angemessen gewesen sei. Entgegen der Ansicht des
Klägers habe auch keineswegs eine genügend bis gute Arbeitsleistung vorgelegen.
Vielmehr seien die früheren, guten Qualifikationen und Arbeitszeugnisse von einem
anderen Vorgesetzten vorgenommen worden und zeugten von einem gewissen
Wohlwollen gegenüber dem Kläger. Der Beklagte sei ferner stets bemüht gewesen,
eine einvernehmliche Lösung zu finden. So habe sie dem Kläger im Juni 2008 sieben
Lösungsvorschläge unterbreitet, die er mitunterzeichnet habe, im Nachhinein aber
schriftlich teilweise widerrufen habe. Insgesamt sei der Kläger mehrfach und erfolglos
darauf hingewiesen worden, er müsse sein Verhalten ändern.
2.2.2. Mobbing wird definiert als systematisches, anhaltendes oder wiederholt
feindliches Verhalten mit dem Zweck, eine Person am Arbeitsplatz zu isolieren,
auszugrenzen oder sogar vom Arbeitsplatz zu entfernen, wobei nach einem Teil der
Lehre Mobbing nur vorliegt, wenn es von der betroffenen Person nicht verursacht
wurde (vgl. statt vieler ZBl 104/2003, S. 206 f. mit weiteren Hinweisen). Somit setzt
Mobbing ein qualifiziertes Verhalten voraus und ist insbesondere von einem schlechten
Arbeitsklima im allgemeinen zu unterscheiden.
2.2.3. Aufgrund der übereinstimmenden Aussagen der Beteiligten ist erstellt, dass es
zwischen dem Kläger und dem Verwaltungsleiter des Spitals Spannungen und
Konflikte gegeben hat. Indes ist ein systematisches, wiederholtes und
zweckgerichtetes Vorgehen des Beklagten gegen den Kläger, wie dies Voraussetzung
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für die Annahme von Mobbing wäre, in keiner Weise belegt. Der Kläger bringt zwar vor,
er sei entlassen worden, weil er sich gegen systematisches Mobbing gewehrt habe.
Auch sei er durch den Beklagten massiv und wiederholt in seiner Persönlichkeit verletzt
worden und habe Anspruch auf Genugtuung. Dabei ist aber zu beachten, dass die
Kündigung nicht ausgesprochen worden ist, weil sich der Kläger über systematisches
Mobbing beschwert hat, sondern weil seine Arbeitsleistung mangelhaft war und seitens
des Beklagten die Vertrauensgrundlage fehlte. Die Rügen des Klägers erweisen sich als
allgemeine und nicht konkret substantiierte und belegte Behauptungen. Ein als
Mobbing einzustufendes Verhalten gegen dem Kläger wird damit nicht nachgewiesen
oder hinreichend glaubhaft gemacht. Die Spannungen und Konflikte zwischen dem
Kläger und seinem Vorgesetzen sind hauptsächlich auf unterschiedliche Auffassungen
betreffend Arbeitsverrichtung und -einstellung zurückzuführen. Dabei ist zu
berücksichtigen, dass dem Vorgesetzten auch in bezug auf Fragen der
Arbeitsverrichtung ein Weisungsrecht gegenüber dem untergebenen Mitarbeiter
zukommt. Wenn dieser Anweisungen nicht akzeptiert oder die Auffassung des
Vorgesetzten nicht teilt, so begründet dies nicht im Entferntesten einen Mobbing-
Vorwurf.
2.2.4. Zu prüfen bleibt die Frage, ob die Kündigung aus sachlichen Gründen erfolgt ist.
Im Kündigungsschreiben vom 19. September 2008 werden als Kündigungsgründe die
ungenügende Arbeitsleistung des Klägers und die seitens des Beklagten fehlende
Vertrauensbasis angegeben.
Aufgrund der Akten steht fest, dass dem Kläger ein förmlicher Verweis erteilt worden
ist. Da die Rechtmässigkeit dieses Verweises nicht Gegenstand des vorliegenden
Verfahrens ist und der Kläger selber einräumt, sich in der Wortwahl vergriffen zu haben,
ist von einem unangebrachten Verhalten des Klägers anlässlich der Teambesprechung
auszugehen.
Weiter ist erstellt, dass dem Kläger am 21. Januar 2008 für das Jahr 2007 eine
ungenügende Leistungsbewertung eröffnet worden ist. Aufgrund der Akten mag die
Richtigkeit dieser Beurteilung fraglich erscheinen, nachdem die vorangehenden
Bewertungen mehrheitlich positiv ausgefallen sind. Allerdings sind die Gründe, die zu
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dieser ungenügenden Bewertung führten, aus den Bemerkungen zur
Leistungsbewertung nachvollziehbar. Diese Gründe werden vom Kläger auch nicht
substantiiert in Frage gestellt. Er weist lediglich darauf hin, dass seine Leistungen als
genügend bis gut, zumindest als befriedigend, einzustufen seien; auch sei die
Bewertung insgesamt falsch. Zu berücksichtigen ist weiter, dass für das Jahr 2006 eine
Leistungsbeurteilung in den Akten offenbar fehlt. Dies erschwert eine nachträgliche und
lückenlose Beurteilung der klägerischen Arbeitsleistungen. Für die Richtigkeit der
Bewertungen spricht der Umstand, dass sie lediglich mit einem unbedeutenden
Vorbehalt versehen sind. Schliesslich fällt in Betracht, dass die vorangehenden
Beurteilungen von einem anderen Vorgesetzten vorgenommen worden sind. Der Kläger
kann auch nichts zu seinen Gunsten ableiten, wenn er geltend macht, die
Arbeitszeugnisse seien durchwegs positiv und stünden im Widerspruch zur Bewertung
aus dem Jahr 2008. Arbeitszeugnisse werden grundsätzlich wohlwollend formuliert, um
dem Arbeitnehmer sein berufliches Fortkommen nicht zu erschweren. Das positiv
lautende Arbeitszeugnis vermag daher die sachliche Begründetheit der Kündigung
nicht in Frage zu stellen. Insgesamt fehlen stichhaltige Hinweise, dass die negative
Leistungsbewertung als Reaktion auf den Vorfall anlässlich der Teambesprechung zu
werten oder auf eine persönliche Aversion seines Vorgesetzten zurückzuführen ist.
Aufgrund der Akten ist folglich davon auszugehen, dass die Leistungen des Klägers für
das Jahr 2007 tatsächlich mangelhaft waren.
Als weiterer Kündigungsgrund wird die fehlende Vertrauensbasis angeführt.
Aufgrund der Akten steht fest, dass am 9. April 2008 ein Gespräch zwischen der
Geschäftsleitung des Spitals, dem Personalleiter sowie dem Kläger stattgefunden hat.
Im Rahmen dieses Gesprächs wurden mit dem Kläger sieben Lösungsansätze
ausgearbeitet. Diese Vereinbarung sollte einen Neuanfang markieren. Mit Schreiben
vom 23. Mai 2008 hat sich der Kläger von diesen Lösungsansätzen teilweise wieder
distanziert, obschon er die Vereinbarung unterzeichnet und sich damit vorbehaltlos
einverstanden erklärt hat. Wenn sich der Kläger im mündlichen Gespräch mit den
Lösungsansätzen zunächst einverstanden erklärt, diese aber anschliessend schriftlich
teilweise wieder in Frage stellt, verhält er sich widersprüchlich und zeigt, dass er
offenbar nicht gewillt war, einen Neuanfang zu machen und unter die vorangegangenen
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Spannungen einen Schlussstrich zu ziehen. Insgesamt fällt auch auf, dass der Kläger
sein Missfallen und seinen Unmut wiederholt in schriftlicher, mitunter geharnischter
Form zum Ausdruck gebracht hat. Eine weitere Zusammenarbeit unter diesen
Voraussetzungen würde sich als nicht annehmbar gestalten. Vor diesem Hintergrund
ist es nachvollziehbar und sachlich gerechtfertigt, wenn der Beklagte eine fehlende
Vertrauensbasis annimmt und nicht mehr bereit ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.
Zusammenfassend gelangt das Verwaltungsgericht zum Schluss, dass sachliche
Gründe für eine ordentliche Kündigung vorliegen.
2.2.5. Nachdem somit feststeht, dass die Kündigung des Klägers auf einem sachlichen
Grund beruht und nicht missbräuchlich erfolgt ist, ist zu prüfen, ob die Kündigung auch
mit dem Verhältnismässigkeitsprinzip vereinbar ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass
eine Kündigung nur zulässig ist, wenn weniger einschneidende Massnahmen, wie etwa
Verwarnung oder Versetzung, nicht zum Ziel führen würden (Michel, a.a.O., S. 302).
Sodann ist in diesem Zusammenhang auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers,
welche sich neben Art. 328 OR auch aus den allgemeinen Grundsätzen des
Verfassungs- und Verwaltungsrechts ergibt, zu berücksichtigen. Danach müssen bei
Störungen des Arbeitsklimas alle zumutbaren Vorkehrungen zur Verbesserung des
Arbeitsklimas getroffen werden, und eine Kündigung ist nur dann statthaft, wenn sich
diese Massnahmen als untauglich erwiesen haben (ZBl 104/2003, S. 2009 mit weiteren
Hinweisen). Schliesslich sind im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung die
privaten Interessen des Arbeitnehmers an einem Unterbleiben der Kündigung gegen
die öffentlichen Interessen des Gemeinwesens an der Auflösung des
Arbeitsverhältnisses gegeneinander abzuwägen.
Nachdem auch feststeht, dass die Leistungen des Klägers mangelhaft waren und der
Beklagte erfolglos versucht hat, eine einvernehmliche Lösung zu finden, erweist sich
die Kündigung als taugliches und somit verhältnismässiges Mittel. Der Beklagte hat
durch das vermittelnde Gespräch versucht, die Situation zu entspannen und ist auf die
Wünsche und die Befindlichkeit des Klägers weitgehend eingegangen. Insoweit kann
ihr weder eine Verletzung der Fürsorgepflicht noch eine Persönlichkeitsverletzung
vorgeworfen werden.
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Bei der Interessenabwägung fallen insbesondere die nicht sonderlich lange
Anstellungsdauer von rund fünf Jahren und das öffentliche Interesse am Funktionieren
der Abläufe im Spital in Betracht. Die Entlassung war demnach verhältnismässig.
2.3. Zusammenfassend ergibt sich aufgrund der vorstehenden Erwägungen, dass die
Klage unbegründet und folglich abzuweisen ist.
3. Gemäss Art. 97bis Abs. 1 lit. b VRP werden im Beschwerdeverfahren betreffend das
öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis in sachgemässer Anwendung von Art. 343 Abs. 3
OR keine amtlichen Kosten erhoben. Nach ständiger Rechtsprechung des
Verwaltungsgerichts ist diese Bestimmung auf Klageverfahren analog anwendbar (GVP
2001 Nr. 57). Vorliegend ist die Streitwertgrenze von Fr. 30'000.–– gemäss Art. 343
Abs. 2 OR überschritten. Der Kläger bezog 2008 einen Bruttolohn von Fr. 82'617.60.
Seine Forderung umfasst acht Monatsgehälter. Damit ist die Streitwertgrenze von
Fr. 30'000.-- überschritten und das Verfahren kostenpflichtig. Entsprechend dem
Verfahrensausgang sind die amtlichen Kosten dem Kläger aufzuerlegen (Art. 95 Abs. 1
VRP). Eine Entscheidgebühr von Fr. 2'000.-- ist angemessen (Art. 13, Ziff. 622
Gerichtskostentarif, sGS 941.12). Sie ist mit dem geleisteten Kostenvorschuss in
gleicher Höhe zu verrechnen.
Der Beklagte stellt ein Begehren um ausseramtliche Entschädigung. Gemäss Art. 98ter
VRP in Verbindung mit Art. 269 lit. b des Zivilprozessgesetzes (sGS 961.2) kann bei
Streitigkeiten aus Kündigungsschutz im öffentlichen Angestelltenverhältnis die
Entschädigung auf erhebliche Reiseauslagen einer Partei oder ihres Vertreters
beschränkt werden (vgl. R. Hirt, Die Regelung der Kosten nach st. gallischem
Verwaltungsrechtspflegegesetz, Diss. St. Gallen 2004, S. 177 f.). Solche Aufwendungen
fielen vorliegend nicht an, weshalb keine Entschädigungen zuzusprechen sind.
Demnach hat das Verwaltungsgericht