Decision ID: 45a43325-1ac1-475c-927f-fe178451ad79
Year: 2010
Language: fr
Court: VD_TC
Chamber: VD_TC_031
Canton: VD
Region: Région lémanique
Law Area: public_law

Vu les faits suivants
A. X._ travaille dans le corps de la police de 2******** depuis le 1er janvier 1994. Ce corps a été repris depuis le 1er janvier 2008 par l'Association intercommunale Sécurité Riviera (ci-après: "l'Association"), qui regroupe les polices et le personnel de dix communes de la Riviera sous un même toit, soit Police Riviera.
L’Association a la personnalité morale. Ses statuts ont été ratifiés par le Conseil d’Etat. Le statut de son personnel (ci-après: le Statut du personnel) a été approuvé par le Chef du Département des institutions et des relations extérieures le 30 mai 2007, de même que le règlement d’application du Statut du personnel (ci-après: le Règlement du Statut). Le Comité de direction de l'Association est son organe exécutif, composé de dix municipaux des communes. L’organe délibérant en est le Conseil intercommunal, composé de 62 membres, tous issus des conseils communaux.
Les employés de l’Association sont restés sous contrat avec les communes, et donc soumis aux statuts de celles-ci, jusqu’au 31 décembre 2007. Dès le 1er janvier 2008, ils ont été soumis au Statut du personnel.
Le 28 novembre 2008, X._ a eu un entretien d'évaluation annuel avec son chef d'unité, le sergent Y._. Celui-ci a indiqué, dans la rubrique du formulaire d'entretien à remplir par le responsable de l'entretien intitulée "II. Appréciation des connaissances, compétences et performances", ce qui suit (les appréciations pouvant consister en "très bien", "bien", "à améliorer" et "insuffisant"):
"1. Connaissances professionnelles: bien", avec le commentaire suivant: "Cherche des solutions dans la littérature";
"2. Qualité du travail: à améliorer", avec le commentaire suivant: "Qualité de la rédaction"
"3. Productivité: bien"
"4. Organisation personnelle: bien"
"5. Motivation, implication personnelle: bien", avec le commentaire suivant: "Très motivé pour tout ce qui est lié à la circulation"
"6. Comportement, ouverture d'esprit: insuffisant", avec le commentaire suivant: "Trop grande rigidité vis-à-vis des contrevenants"
"7. Collaboration: bien"
"8. Résistance physique et nerveuse: bien"
"9. Respect des consignes de sécurité: bien"
"10. Prise de responsabilité, initiatives: bien", avec le commentaire suivant: "Prend en charge tous les dispositifs de stationnement"
"11. Qualité de chef: -"
"12. Autonomie: bien"
"13. Relations avec le public: bien"
"14. Ouverture au changement: à améliorer", avec le commentaire suivant: "Peu ouvert au changement"
"15. Capacité d'analyse et de synthèse: insuffisant", avec le commentaire suivant: "Pas d'opportunité d'analyse lors de la sanction des contrevenants".
Le sergent Y._ a également indiqué, sous la rubrique intitulée "III. Appréciation globale par rapport aux exigences du poste", étant précisé que "L'appréciation globale résume l'appréciation générale fondée sur les constats faits dans la rubrique II, sans en être une moyenne arithmétique", que l'appréciation de X._ était considérée comme "à améliorer (nécessité d'améliorer les prestations)", avec le commentaire suivant: "Collaborateur qui a une trop grande rigidité vis-à-vis des contrevenants".
Enfin, sous la rubrique "IV. Préparation de la prochaine période", le sergent Y._ a indiqué, comme objectif: "Doit faire preuve de beaucoup plus d'opportunité lors des interventions vis-à-vis des contrevenants".
Le formulaire de l'entretien a été signé par X._ et le sergent Y._. Au bas du formulaire figure l'indication suivante: "Toute divergence importante peut faire l'objet d'une contestation écrite dans les 10 jours, transmise par l'intermédiaire du SRH (réd.: Service des ressources humaines) auprès du Comité de direction".
X._ ayant contesté les appréciations reçues aux points 6, 14 et 15 de son évaluation auprès du Comité de direction, il a été convoqué pour un entretien par Z._, Chef de Service de la cellule opérationnelle et Commandant de Police Riviera, et A._, responsable des ressources humaines. Cet entretien, dont la date ne ressort pas du dossier, n'a pas donné lieu à un compte-rendu.
X._ a été promu au rang de caporal au 1er janvier 2009.
Le 20 février 2009, le Comité de direction, sous la signature de son Secrétaire, le major Z._, a adressé à X._ une note interne qui avait la teneur suivante:
"(...) Pour faire suite à votre opposition signalée par mention, respectivement à l'échange que nous avons eu sur le sujet et le maintien de votre position, j'ai l'avantage de vous indiquer que vous serez entendu par une délégation du Comité de direction désignée lors de sa dernière séance.
M. B._, vice-président, MM. C._ et D._, vous entendront à ce sujet le mardi 17 mars 2009, à 10 heures, dans la salle du Comité de direction, à 1********, ceci conformément aux dispositions du statut du personnel de l'Association de communes Sécurité Riviera, article 37 "Entretien d'évaluation" et au règlement d'application, ainsi que les dispositions détaillées prévues dans le document portant le titre "L'appréciation individuelle, une chance pour chacun, guide d'utilisation du formulaire". (...)."
Le 17 mars 2009, X._ a été entendu par la délégation du Comité de direction composée des trois municipaux précités. Etait également présent, au titre de Secrétaire du Comité de direction, le major Z._.
B. Par décision du 3 avril 2009 intitulée "Recours contre évaluation 2008", le Comité de direction a fait part à X._ de ce qui suit:
"(...) Dans sa dernière séance, le Comité de direction a pris acte du rapport établi par les membres de sa délégation, qui vous ont reçu le 17 mars 2009, à 10 heures, pour traiter de votre opposition en relation avec les points 6, 14 et 15 de votre évaluation.
A la lumière des informations données par ses représentants, il a décidé de confirmer l'évaluation qui a fait l'objet de l'entretien du 28 novembre 2008 avec votre responsable hiérarchique, le sgt Y._. (...)"
X._ a interjeté recours auprès de la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (ci-après: la CDAP), en concluant, avec suite de frais et dépens, à l'annulation de la décision rendue le 3 avril 2009 par le Comité de direction. Il a fait valoir que celle-ci ne répondait pas aux exigences de motivation posées par l'art. 42 al. 1 let. c de la loi vaudoise sur la procédure administrative (LPA; RSV 173.36) car elle n'indiquait ni les faits pertinents en l'espèce, ni les règles juridiques applicables, ni les motifs sur lesquels elle s'appuyait. Il a également fait valoir que dès lors que le major Z._ l'avait entendu dans le cadre de la contestation de son évaluation, il aurait dû se récuser de sa fonction de Secrétaire du Comité de direction et ne pas participer à son audition le 17 mars 2009. Il a en outre expliqué que le capitaine E._ avait exercé des pressions sur le sergent Y._ afin que celui-ci péjore l'appréciation de ses compétences et a fait grief au Comité de direction d'avoir procédé à une constatation incomplète des faits en refusant d'entendre le sergent Y._ sur ce point.
L'autorité intimée, représentée par son conseil, a déposé sa réponse le 3 septembre 2009. Y était joint le procès-verbal de la séance du 2 avril 2009 du Comité de direction, intitulé "Proposition No 23/2009" et " Réf.: 03/2009 Objet: Evaluation 2008 – Recours du cpl X._", que l'autorité intimée a indiqué produire pour la première fois au recourant, et dont le contenu est le suivant:
"Préambule
Le Comité de direction a pris connaissance, au travers de la proposition No 03/2009, du recours du cpl X._, suite à son entretien et après qu’il ait été reçu par le Commandant et Mme A._, responsable RH. L'intéressé, qui a bénéficié d'une promotion au grade de caporal au 1er janvier 2009, avait signalé ne pas être en accord avec les points 6, 14 et 15 de ses qualifications.
Conformément à la décision du Comité de direction du 22 janvier 2009, l'intéressé a été reçu le mardi 17 mars 2009, à 10 heures, par une délégation du Comité de direction, composée de MM. B._, vice-président, C._ et D._, lesquels étaient accompagnés du secrétaire/commandant.
Déroulement de l’entretien
L’intéressé a été reçu par la délégation à 10h10 précises et après que M. B._, vice président du Comité de direction, ait rappelé les motifs de la rencontre, il a donné la parole au cpI X._, lequel a d’emblée demandé à ce que le commandant quitte la salle et ne participe pas à la séance. Cette requête n’a pas été suivie par les délégués du Comité de direction et le cpl X._ a été appelé à s’expliquer sur les motifs de son désaccord.
Il a précisé estimer avoir été sous évalué, allant même jusqu’à affirmer que l’évaluation n’avait, contrairement aux directives, pas réellement été effectuée par son chef d’unité d’alors, le sgt Y._, lequel selon ses dires était prêt à venir témoigner qu’il avait été contraint à rédiger la formule d’évaluation sous la forme connue. Les principes généraux de l’évaluation ont été rappelés au cpl X._. La feuille d’évaluation ayant été à l’évidence rédigée de la main même du sgt Y._ et signée par lui il ne pouvait être donné de crédit à son affirmation.
Le recourant a d’autre part fait ressortir le risque, pour l’an prochain, de se voir à nouveau mal noté et signalé sa peur pour son avenir, estimant que les observations mentionnées n’avaient aucune justification. Il a d’autre part directement et indirectement remis en cause le système et a fait preuve, par son attitude, d’une rigidité démontrant à l’évidence que les observations mentionnées sont justifiées et font précisément et à juste titre ressortir un nécessaire point d’effort sur lequel l’intéressé est appelé à progresser. Son attitude a été telle qu’au bout d’une heure et demie de débat nourri, le vice-président a dû mettre un terme à l’échange et ce après que M. D._ ait sensibilisé le cpI X._ à la liberté qui était la sienne d’orienter son futur sur une autre activité, voire une autre organisation.
Informations complémentaires
Le Commandant a été abordé au hasard d'une rencontre par M. Y._, ancien collaborateur de Sécurité Riviera et chef d'unité du cpl X._, qui s'est spontanément adressé à lui en se plaignant du comportement de ce sous-officier qui le harcelait tant téléphoniquement que par messagerie pour obtenir de sa part l'aveu qu'il n'avait pas lui-même réalisé son évaluation mais qu'elle lui avait été imposée par sa hiérarchie. A cette occasion, M. Y._ a réaffirmé sa position et s'est montré prêt en cas de procédure à témoigner sous serment qu’il n'en était rien et que les affirmations du cpl X._ étaient mensongères.
Conclusions
Le cpl X._ a concrètement démontré que les points insuffisants mentionnés dans son évaluation se justifiaient. Son attitude montre à l’évidence sa difficulté d’adhérer aux principes généraux de l’organisation mais son entêtement à vouloir faire respecter à la lettre, tel un justicier, des dispositions légales plutôt que de recourir à des notions communément formulées sous le bon sens et la proportionnalité. Dans ce sens, les remarques et points d’effort mentionnés dans son évaluation paraissent parfaitement justifiés et cette dernière ne peut être que confirmée en mentionnant à l’intéressé ses possibilités de recours en cas de désaccord avec le Comité de direction.
DECISION PROPOSEE
Le Comité de direction, après avoir pris acte du rapport établi suite à l’entretien traitant du recours du cpl X._ en relation avec son évaluation 2008, décide:
- de confirmer l’évaluation effectuée par le sgt Y._ et communiquée à l’intéressé lors de son entretien du 28 novembre 2008;
- de faire part de sa détermination par lettre à l’intéressé.
Annexe : un projet de lettre du Comité de direction
1********, le 27 mars 2009
Séance du: 2 avril 2009
Décision: adopté à l’unanimité".
Dans sa réponse, l'autorité intimée a conclu, avec suite de dépens, principalement à l'irrecevabilité du recours, subsidiairement à son rejet. S'agissant de l'irrecevabilité du recours, elle a fait valoir que le recourant ne présentait pas d'intérêt digne de protection à ce que la décision attaquée soit annulée ou modifiée puisqu'aucun intérêt patrimonial ni aucun droit subjectif n’était touché du fait des qualifications contestées, que même s’il devait exister un intérêt à recourir selon l'art. 75 LPA, l’on ne serait pas en présence d’une décision au sens de l’art. 3 LPA, les qualifications ne tombant pas sous le coup de cette disposition et le formulaire utilisé pour verbaliser le contenu des évaluations ne représentant pas une décision. Sur le fond, elle a contesté tous les griefs soulevés par le recourant.
Le recourant n'a pas déposé de mémoire complémentaire dans le délai imparti par le juge instructeur à cet effet.
C. La CDAP a statué par voie de circulation.

Considérant en droit
1. A l'appui de son recours interjeté contre la décision du 3 avril 2009 de l'autorité intimée de confirmer l'évaluation annuelle dont il a fait l'objet le 28 novembre 2008 avec son responsable hiérarchique (ci-après: l'évaluation), le recourant fait valoir différents motifs qui seront repris ci-après.
Préalablement, il convient d'examiner le moyen soulevé par l'autorité intimée selon lequel le recours ne serait pas recevable aux motifs que les qualifications figurant dans l'évaluation ne constituent pas une décision au sens de l'art. 3 LPA et que le recourant ne présente pas un intérêt digne de protection à ce qu'elle soit annulée ou modifiée selon l'art. 75 LPA. L'autorité intimée soutient que les qualifications figurant dans l'évaluation n’annulent ni ne modifient aucun droit, qu'en réalité, l’évolution annuelle du salaire du recourant (qui dépend essentiellement de l’ancienneté) n’a pas pâti de l’évaluation et que les qualifications reçues ont même permis une promotion au 1er janvier 2009 du recourant au rang de caporal, avec une promotion salariale à la clé.
aa) Aux termes de l'art. 3 al. 1 LPA, est une décision tout mesure prise par une autorité dans un cas d'espèce, en application du droit public, et ayant pour objet: de créer, de modifier ou d'annuler des droits et obligations (a), de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits et d'obligations (b) ou de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits et obligations (c). La décision est donc un acte de souveraineté individuel, qui s'adresse à un particulier, et qui règle de manière obligatoire et contraignante, à titre formateur ou constatatoire, un rapport juridique concret relevant du droit administratif (ATF 121 II 473, JT 1997 I 370). En d'autres termes, elle constitue un acte étatique qui touche la situation juridique de l'intéressé, l'astreignant à faire, à s'abstenir ou à tolérer quelque chose, ou qui règle d'une autre manière obligatoire ses rapports juridiques avec l'Etat (ATF 121 I 173 consid. 2a). N'y sont pas assimilables l'expression d'une opinion, la communication, la prise de position, la recommandation, le renseignement, l'information, le projet de décision ou l'annonce de celle-ci, car ils ne modifient pas la situation juridique de l'administré, ne créent pas un rapport de droit entre l'administration et le citoyen, ni ne lui imposent une situation passive ou active (ATF 2P.350/2005 du 24 janvier 2006 consid. 2.1; TA GE.2006.0049 du 13 juillet 2006 consid. 1a; RDAF 1999 p. 400; 1984 p. 499 et réf. citées).
L'art. 36 du Statut du personnel, intitulé "Adaptation annuelle et avancement", dispose ce qui suit:
"Chaque année, les prestations du fonctionnaire sont évaluées par l'employeur et font l'objet d'appréciations fondées sur les exigences du poste, les objectifs convenus et/ou les critères de performances et de qualité.
Les appréciations annuelles sont portées à la connaissance du fonctionnaire au cours de l'entretien d'évaluation annuel de l'art. 37 et déterminent un éventuel droit à une adaptation salariale.
Le comité de direction peut, dans des cas exceptionnels, en dérogation de l'alinéa 1, décider de ne pas verser une augmentation annuelle en cas d'incapacité ou d'insuffisance constatée."
L'art. 37 du Statut du personnel, intitulé "Entretien d'évaluation", a la teneur suivante:
"A la fin de chaque exercice annuel, le fonctionnaire a un entretien individuel avec ses supérieurs hiérarchiques.
L'entretien des chefs de service se fait par le comité de direction.
Le but de cet entretien est de faire le constat des connaissances, compétences et expériences professionnelles acquises durant l'année écoulée."
A la page 2 du Règlement d'application figure la disposition, intitulée "Adaptation annuelle et avancement (art. 36)", suivante:
"Les adaptations annuelles des traitements du personnel sont effectuées sur la base des qualifications obtenues lors de l'évaluation annuelle et de la tabelle "expérience requise".
Ces deux éléments sont calculés en points qui sont traduits en échelons ou en paliers pour permettre à l'employé de progresser dans l'échelle des traitements selon la tabelle "augmentation annuelle" que le comité de direction peut, chaque année adapter à la capacité financière de l'association. (...)
a) Evaluation du fonctionnaire
Les évaluations sont effectuées par les chefs directs et vérifiées par la hiérarchie. La cohérence interservices est assurée par le chef du personnel.
L'évaluation consiste à remplir le formulaire qui est porté à la connaissance du fonctionnaire.
Un fonctionnaire répondant totalement aux exigences bénéficie d'une évaluation correspondant à 8 points, sachant que les extrêmes sont 0 et 16 points.
Le chiffre de l'évaluation, déterminant l'évolution salariale, est effectué par le chef du personnel sur la base des directives du CODIR.
Tabelle "expérience requise"
Années d'expérience points
De la 1ère à la 5ème 6
De la 6ème à la 8ème 5
De la 9ème à la 10ème 4
De la 11ème à la 12ème 3
De la 13ème à la 20ème 2
De la 21ème à la 25ème 1
Dès la 26ème 0
b) Tabelle "augmentation annuelle"
Points totaux nombre d'échelons
<10 0
10-11 1
12-13 2
14-15 3
16-17 4
18-19 5
>19 6".
ab) En l'espèce, il est vrai que, comme le soutient l'autorité intimée, le recourant a fait l'objet d'une promotion au 1er janvier 2009 malgré les appréciations insuffisantes reçues aux points 6 et 15 de l'évaluation. Cependant, l'évaluation constitue un document qui restera au dossier du recourant et, dans la mesure où elle pourra influencer d'éventuelles promotions ultérieures, la décision de maintenir les qualifications insuffisantes relevées lors de l'entretien d'évaluation a pour effet de modifier la situation juridique du recourant. Il convient donc de considérer la décision rendue le 3 avril 2009 par l'autorité intimée de confirmer l'évaluation comme une décision au sens de l'art. 3 LPA.
ba) Selon l'art. 75 al. 1 LPA, a qualité pour former recours toute personne physique ou morale ayant pris part à la procédure devant l'autorité précédente ou ayant été privée de la possibilité de le faire, qui est atteinte par la décision attaquée et qui dispose d'un intérêt digne de protection à ce qu'elle soit annulée ou modifiée (let. a) et toute autre personne ou autorité qu'une loi autorise à recourir (let. b).
bb) Pour la même raison que celle citée ci-dessus sous lettre ab) - c'est-à-dire que l'évaluation annuelle restera dans son dossier -, le recourant est atteint par la décision attaquée et dispose d'un intérêt digne de protection à ce qu'elle soit annulée ou modifiée.
c) Le recours étant recevable, il convient d'examiner les moyens soulevés par le recourant.
2. Le recourant soutient que la décision rendue le 3 avril 2009 par l'autorité intimée ne répond pas aux exigences de motivation posées par l'art. 42 al. 1 let. c LPA.
a) L'art. 42 al. 1 let. c LPA prévoit qu'une décision doit indiquer les faits, les règles juridiques et les motifs sur lesquels elle s'appuie.
Selon la jurisprudence, l'exigence de motivation est déduite du droit d'être entendu consacré à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst.; RS 101) et consiste en l'obligation pour l'autorité de motiver sa décision afin que le destinataire puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. Ainsi, d’une part, l'intéressé doit pouvoir comprendre la décision et l'attaquer utilement s'il y a lieu et, d'autre part, l'autorité de recours doit être en mesure d’exercer son contrôle. Pour répondre à ces exigences, il suffit que l'autorité mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l'ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que l'intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et l'attaquer en connaissance de cause. Aucune prétention à une motivation écrite exhaustive de la décision n'est reconnue (ATF 133 III 439 consid. 3.3; 125 II 369 consid. 2c; 124 V 180 consid. 1a in fine). Le juge n'est pas tenu d'exposer et de discuter tous les faits ressortant de l'instruction; il peut au contraire se limiter à retranscrire ceux qui, sans arbitraire, apparaissent pertinents pour la solution du litige. En règle générale, l'étendue de l'obligation de motiver dépend de la complexité de l'affaire à juger, de la liberté d'appréciation dont jouit le juge et de la potentielle gravité des conséquences de sa décision (ATF 2A.496/2006 du 15 octobre 2007 consid. 5.1.1; 112 Ia 107 consid. 2b). Il n'y a violation du droit d'être entendu que si l'autorité ne satisfait pas à son devoir minimum d'examiner les problèmes pertinents (ATF 130 II 530 consid. 4.3; 129 I 232 consid. 3.2).
b) En l'espèce, la motivation ressortant de la décision du 3 avril 2009 selon laquelle l'autorité intimée "confirme(...) l'évaluation qui a fait l'objet de l'entretien du 28 novembre 2008 avec (le) responsable hiérarchique" du recourant est effectivement sommaire. Il convient toutefois de relever l'importance relative de la décision – qui consiste dans le maintien de deux évaluations insuffisantes et d'une qualifiée "à améliorer" reçues lors d'un entretien d'évaluation annuel; de même que sa portée, ses conséquences (qui, comme relevé ci-dessus, ne concernent que des promotions futures) n'étant qu'hypothétiques, le recourant ayant été promu caporal malgré lesdites qualifications insuffisantes. Il convient également de prendre en considération que les qualifications de l'évaluation étaient en elles-mêmes suffisamment motivées. Car la décision du 3 avril 2009 ne constitue par le seul élément du dossier et la motivation première a été fournie directement lors de l’entretien de qualification et verbalisée sous la forme de commentaires dans le formulaire d’appréciation. On y lit que des points doivent être améliorés et que d’autres portent une qualification insuffisante avec la motivation que l’on a affaire à un collaborateur "qui a une trop grande rigidité vis-à-vis des contrevenants", qui doit "faire preuve de beaucoup plus d’opportunité lors des interventions vis-à-vis des contrevenants", qui est "peu ouvert au changement", et qui n’a pas "d’opportunité d’analyse lors de la sanction des contrevenants". En outre, le recourant a eu une discussion par la suite avec le Chef de service, le major Z._, en présence de la responsable des ressources humaines. Puis il a été reçu pendant une heure et demie par la délégation du Comité de direction lors de la séance du 17 mars 2009, à l'occasion de laquelle les deux parties se sont donné des explications complètes, comme cela ressort du procès-verbal de la séance du 2 avril 2009 du Comité de direction, intitulé "Proposition No 23/2009". Ainsi, au vu de l’entier du dossier et des explications fournies par écrit dans le formulaire, puis par oral par la suite lors de deux entretiens, il convient de considérer que la décision rendue le 3 avril 2009 est suffisamment motivée. Le recourant en a d'ailleurs saisi la portée et a pu la contester en connaissance de cause. On peut tout au plus regretter que le procès-verbal de la séance du Comité de direction du 2 avril 2009 n'ait été produit au dossier qu'en annexe à la réponse au recours de l'autorité intimée du 3 septembre 2009 et n'ait pas été communiqué au recourant avec la décision du 3 avril 2009. Cette omission n'est toutefois pas de nature à entraîner une insuffisance de motivation de la décision litigieuse.
3. Le recourant reproche au major Z._, présent au titre de secrétaire du Comité lorsque le recourant a été entendu par la délégation du comité de direction, le 17 mars 2009, de ne pas s'être récusé alors que le major Z._ l'avait précédemment entendu, en présence de la responsable des ressources humaines, suite à sa contestation.
a) Le recourant invoque, sans la mentionner, la disposition de l'art. 9 let. b LPA, selon laquelle toute personne appelée à rendre ou à préparer une décision ou un jugement doit se récuser si elle a agi dans la même cause à un autre titre, notamment comme membre d'une autorité, comme conseil d'une partie, comme expert ou comme témoin.
Les critères posés par la jurisprudence dont il faut tenir compte pour apprécier si les membres d'une autorité satisfont, dans un cas concret, à la garantie d'impartialité concernent surtout les membres des tribunaux mais ils doivent être mis en oeuvre de façon identique lorsqu'il s'agit d'une autorité autre qu'un tribunal, avec des réserves toutefois lorsqu'il s'agit de membres d'autorités qui ont généralement pour mission principale de remplir des tâches de gouvernement, d'administration ou de gestion (ATF 125 I 119, plus spécialement 123 consid. 3b et e). En effet, la répartition des fonctions et l'organisation choisies par le législateur compétent font partie des critères dont il importe de tenir compte pour apprécier si les membres de l'autorité satisfont, dans un cas concret, à la garantie d'impartialité. Les fonctions légalement attribuées à l'autorité doivent être prises en considération, en particulier pour apprécier la portée de déclarations ou prises de position antérieures dans l'affaire. En règle générale, les prises de position qui s'inscrivent dans l'exercice normal de fonctions gouvernementales, administratives ou de gestion, ou dans les attributions normales de l'autorité partie à la procédure, ne permettent pas de conclure à l'apparence de la partialité et elles ne sauraient donc justifier une récusation.
Par ailleurs, selon le Tribunal fédéral, l'art. 29 al. 1 Cst. – selon lequel toute personne a le droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable - a, pour les procédures judiciaires et administratives, une portée en principe équivalente aux garanties d'indépendance et d'impartialité découlant des art. 30 Cst. et 6 CEDH, lesquelles ne s'appliquent pas à une autorité administrative. L'art. 29 al. 1 Cst. permet - indépendamment du droit cantonal - d'exiger la récusation des membres d'une autorité administrative dont la situation ou le comportement est de nature à faire naître un doute sur leur impartialité; cette protection tend notamment à éviter que des circonstances extérieures à l'affaire ne puissent influencer une décision en faveur ou au détriment de la personne concernée. Elle n'impose pas la récusation seulement lorsqu'une prévention effective du membre de l'autorité est établie; il suffit que les circonstances donnent l'apparence de la prévention et fassent redouter une activité partiale. Cependant, seules des circonstances constatées objectivement doivent être prises en considération; les impressions purement individuelles d'une des personnes impliquées ne sont pas décisives (ATF 127 I 196 consid. 2b p. 198/199; 125 I 119 consid. 3 p. 122 ss, 209 consid. 8a p. 217/218; cf. également la jurisprudence concernant l'impartialité des juges: ATF 128 V 82 consid. 2 p. 84 ss; 126 I 68 consid. 3 p. 173).
b) En l'espèce, c'est en qualité de secrétaire du Comité de direction que le major Z._ a siégé lors de l'audition du recourant par ledit Comité, le 17 mars 2009. Or, il ressort de la lecture des statuts de l'Association (art. 19 à 24, qui traitent du Comité de direction, aucune disposition spécifique ne traitant du secrétaire du Comité) que les attributions du secrétaire du Comité de direction consistent uniquement en une fonction d'assistanat et de représentation dudit Comité, ce dernier étant seul habilité à exercer, par exemple, les droits et obligations de l'employeur à l'égard du personnel. Ainsi, bien que le major Z._, en qualité de Chef de service de la cellule opérationnelle, ait eu précédemment un entretien avec le recourant, au terme duquel tous deux sont demeurés sur leurs positions, ceci n'a, contrairement à ce que prétend le recourant, eu aucune conséquence dans la prise de décision du 3 avril 2009. Dès lors que le major Z._ ne remplissait pas les conditions posées à l'art. 9 let. b LPA, c'est à juste titre qu'il ne s'est pas récusé le 17 mars 2009.
4. Le recourant fait également valoir que son supérieur hiérarchique, le sergent Y._, aurait été influencé par sa hiérarchie avant de procéder à l'entretien d'évaluation. Il expose qu'avant que les qualifications aient été émises, l'opinion du sergent Y._ aurait été influencée par un tiers qui ne serait pas son supérieur direct. Le recourant n'avance cependant aucun élément de preuve à l'appui de ces dires. Il ressort par ailleurs du dossier que le rapport de l'entretien d'évaluation a été signé par le sergent Y._. En outre, il convient de relever que le Règlement du Statut (p. 2) prévoit que "les évaluations sont effectuées par les chefs directs et vérifiées par la hiérarchie". Ce Règlement permet donc la vérification des évaluations, même après coup, sans limite d’échelon, par la hiérarchie. A fortiori cette règle n’interdirait-elle pas une simple discussion entre membres de la hiérarchie, pour trouver les termes justes de la qualification. Du moment que le Règlement prévoit une qualification par la "hiérarchie" (au sens large) et ne limite pas la discussion sur les qualifications au premier échelon, soit au supérieur direct, rien n’exclut que, selon les états de service, les informations reçues et les contrôles effectués, ce soit un supérieur non direct qui dispose d’une information importante permettant de préciser la qualification.
Ces éléments, considérés à la lumière du large pouvoir d'appréciation dont dispose une autorité communale pour fixer l'organisation de son administration (arrêt GE 1999.0064 et les arrêts cités), entraînent également le rejet du recours sur ce point.
5. Pour les mêmes motifs que ceux exposés ci-dessus (consid. 3b), il convient de rejeter également le grief du recourant selon lequel l'autorité intimée aurait procédé à une constatation incomplète des faits en refusant d'entendre le sergent Y._ sur le point de savoir si celui-ci a fait l'objet de pressions de sa hiérarchie pour établir le formulaire d'évaluation. En effet, il ressort du dossier que l'autorité intimée a procédé à une instruction suffisante avant d'émettre sa décision et que l'audition du sergent Y._ n'apparaissait pas indispensable à la formation de sa conviction.
6. Aucun des griefs soulevés par le recourant n'ayant été retenu, il convient de rejeter le recours et de confirmer la décision attaquée.
Suivant la pratique de la cour de céans en matière de contentieux de la fonction publique, il ne sera pas prélevé d'émolument judiciaire ni alloué de dépens.