Decision ID: f46d5b2a-9239-4cd4-a615-ef0046dc04cc
Year: 2020
Language: fr
Court: VS_TC
Chamber: VS_TC_001
Canton: VS
Region: Région lémanique
Law Area: 

Faits
2.
Aux termes de l’art. 5 de ses statuts du 3 juin 2009, Caritas Valais a pour « but général »
d’aider les personnes en difficulté qui résident en Valais. Ses organes sont l’assemblée
générale, le comité, le bureau et l’organe de contrôle (art. 7 des statuts). Le comité,
formé de cinq à neuf membres (art. 11 des statuts), a notamment pour compétence
d’engager et de licencier le directeur (art. 12 des statuts). Celui-ci est notamment
responsable de la gestion financière, des ressources humaines et de la gestion de
l’association (art. 16 des statuts).
3.
Les juges de première instance ont, pour l’essentiel, retenu les faits suivants.
3.1 Le 7 janvier 1986, X _, née le xxx, a été engagée par Caritas Valais - dont
le directeur était à l’époque C _ - sur la base d’un contrat de travail oral.
- 6 -
D’après le contrat de travail écrit du 31 mars 1999, elle occupait la fonction de
responsable du vestiaire de Caritas Valais. Le cahier des charges du 23 mars 1999
précise entre autres choses que la responsable du vestiaire gère la cafétéria et participe
aux séances de coordination organisées par la direction ; elle travaille sous la
responsabilité du directeur et, en cas de litige, peut faire appel au bureau ou au comité ;
à titre d' « obligations morales », il lui incombe notamment de se soucier de la bonne
marche du magasin et de proposer en conséquence des moyens de financement et
d'économie. Le nouveau contrat de travail écrit du 28 juin 2004 indique que X _
est responsable de la boutique de vêtements, à A _, son activité, au taux de
100%, consistant à gérer la récolte, le tri, la mise en rayon, la vente, l'encaissement et
la gestion des invendus des vêtements de seconde main ou neufs que l'association
reçoit, ainsi qu’à gérer les personnes bénévoles, ou placées par le chômage, qui la
secondent dans ces tâches. En 2004, son salaire annuel brut se montait à 48’480 francs.
Dès 2010, il a été augmenté à 6217 fr. brut par mois, versé 13 fois l’an. En mars 2011,
son salaire mensuel brut s’élevait à 6255 francs.
3.2 B _ a été nommé directeur de Caritas Valais en janvier 2002, à une époque
où l'association était dans une situation financière critique. Depuis cette nomination, le
vestiaire a été complètement transformé et modernisé : des conteneurs de vêtements
ont été achetés, le nombre de personnes sans emploi placées en stage a fortement
augmenté et des collaborateurs ont été engagés. Au début de l'année 2010, un maître
socio-professionnel, D _, a rejoint Caritas Valais en qualité de stagiaire pour
une durée six mois, de sorte que le cahier des charges de X _ a été modifié
dans le sens où elle n'avait plus à s'occuper de l'encadrement des chômeurs et des
personnes au bénéfice de l'assurance-invalidité ou de l'aide sociale.
Le 2 février 2010, s’est tenue une séance de travail regroupant B _,
D _, X _ et E _. Le procès-verbal de cette séance indique
qu'aucune décision n'a été prise en matière de politique des prix et que différents essais
seront entrepris dans le courant de la semaine suivante ; il y est en outre fait état d’un
manque de bénévoles pour le tri des vêtements.
Au terme de son stage, intervenu dans le courant du mois de juin 2010, D _
n'a pas été engagé par Caritas Valais.
3.3 Durant le premier semestre 2010, B _, a exigé un étiquetage des habits à
vendre. A plusieurs reprises, X _ l’a rendu attentif au fait que l'étiquetage des
vêtements, qui avait déjà été pratiqué, sans succès, par le passé, était susceptible
- 7 -
d'influencer négativement le chiffre d'affaires. Ce nonobstant, un tel étiquetage a été mis
en œuvre dans le courant du premier semestre 2010.
En été 2010, Caritas Valais a engagé deux nouvelles collaboratrices, à savoir
F _ le 19 juillet 2010, avec un taux d’activité de 70 %, et G _ le
3 août 2010 avec un taux d’activité à 50%.
Le 2 août 2010, X _ a fait part à B _ de l'importante baisse du chiffre
d'affaires de juillet 2010 par rapport à celui de juillet 2009. Le même jour, B _
lui a remis un document, qualifié de « confidentiel », dans lequel il lui demandait de lui
fournir par écrit des explications au sujet de cette baisse et des solutions pour y remédier.
Une copie en a été communiquée, pour information, à F _ et à G _.
B _ a transmis le même jour à X _ et à F _, et le lendemain
à G _, un écrit intitulé « Cahier des charges de X _, F _ et
G _ pour les activités liées aux vêtements », lequel indique que la direction
responsabilise les trois intéressées et leur demande de se concerter, de gérer au mieux
les activités courantes et de faire des propositions de répartitions des tâches à la
direction dans le courant du mois d'août 2010 ; il précise également que F _
et G _ peuvent, dès le départ et d'entente avec X _, « introduire des
modifications pratiques dans les activités dans le cadre de leurs compétences ».
Dans le rapport manuscrit qu’elle a remis à B _ le 3 août 2010, X _
a relevé que l'étiquetage des prix sur les vêtements avait une influence psychologique
sur les clients, que l'ambiance « brocante » avait disparu et que le vestiaire de Caritas
Valais ne se démarquait finalement plus d'autres magasins de vêtements ; elle a ajouté
qu'elle n'avait pas de solutions concrètes à proposer étant donné que l'ensemble de ses
compétences semblaient être désormais remises en cause et qu'elle ne pouvait plus
travailler sur les mêmes principes que les années précédentes ; elle a fait part de sa
déception quant au manque de confiance que B _ lui témoignait, mais a
précisé qu'elle était ouverte à toute nouvelle suggestion venant de la part de ses
collègues coresponsables ou de celui-là.
3.4 Le 5 août 2010, B _ a eu un entretien avec le président du comité de
Caritas Valais, H _, dans le chalet de celui-ci. Lors de son audition du 16 juin
2014 (cf., ci-après, consid. 4.1), H _ a déclaré que B _ espérait qu'il
prenne position en sa faveur contre X _, pour confirmer les reproches qu'il
faisait à cette dernière. Selon H _, il n'y avait aucune raison de se plaindre de
l’intéressée, qui avait donné entière satisfaction depuis plus de 23 ans ; son travail avait
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toujours été excellent et le chiffre d'affaires de la boutique de vêtements était en
constante progression. X _ ayant également requis le soutien de H _
à la même période, celui-ci a fait part à B _ de sa réprobation concernant la
manière dont la prénommée avait été traitée.
Peu après ces événements, F _ et G _ ont démissionné de Caritas
Valais. Environ deux semaines après son départ, G _ a réintégré l’association.
Au mois de janvier 2011, I _ a été engagée par Caritas Valais au sein de la
boutique de vêtements. Elle a quitté l'association à la fin février 2012, avant d'y être
réengagée dès le 1er février 2015, au poste qu'occupait X _.
3.5 Le 8 juin 2011, une séance a réuni B _, X _, I _,
G _, J _ et E _. D’après le compte rendu de cette séance,
daté du 17 juin 2011 et signé par les précités, à l’exception de J _ et
X _, cette dernière n'entreprenait rien pour atteindre les objectifs généraux et
créait, durablement, des tensions démesurées et incompréhensibles pour le directeur et
les collaboratrices. B _ demandait à X _ de soutenir ses
collaboratrices, lesquelles avaient peur de s'exprimer et de pratiquer comme elles le
devaient. Il lui était également reproché de favoriser certains chômeurs temporairement
employés auprès de l'association, de sorte que ceux-ci se sentaient légitimés à donner
des ordres à ses collaboratrices. Celles-ci avaient en outre constaté de gros problèmes
de pratiques inéquitables qu'elles n'avaient pas osé communiquer au directeur, de peur
de représailles de la part de X _. Il était exigé de celle-ci qu’elle ne donne
« plus des ordres différents des collaboratrices », qu’elle « interv[ienne] auprès des
personnes placées si elles manquent de respect envers ses collaboratrices » et qu’elle
« communique les problèmes importants pour qu’ils puissent être abordés avec les
personnes concernées ». Ce compte rendu a été remis à X _ le 20 juin 2011,
à son retour d’une semaine de vacances, lors d’une séance à laquelle ont assisté les
autres personnes présentes lors de la réunion précitée du 8 juin 2011.
X _ a subi une incapacité de travail à compter du 21 juin 2011.
Le compte rendu de la séance du 8 juin 2011 a été transmis à H _ ce même
21 juin. Le lendemain, celui-ci a participé à une réunion dans les locaux de Caritas Valais
en compagnie de B _ et des autres personnes ayant signé ledit compte rendu,
ainsi que de K _, membre du bureau de l’association. Une discussion s’est
engagée et chacun des participants a pu s'exprimer. Lors de son audition, H _
a déclaré qu’à un moment donné B _ lui a dit : « l'année passée, tu m'as cassé
- 9 -
» ; il s’est alors levé et a quitté les lieux sur le champ en annonçant sa démission. Par
lettre recommandée du 23 juin 2011, H _ a confirmé vouloir démissionner avec
effet immédiat de sa fonction de président du comité de Caritas Valais.
3.6 Le 29 juin 2011, une nouvelle séance a eu lieu entre B _ et plusieurs
membres du comité de Caritas Valais. Par lettre du même jour signée par les personnes
présentes à cette réunion, Caritas Valais a mandaté un avocat (Me L _) afin
qu’il « rencontre tout de suite » X _ et prenne « les mesures pour qu’elle cesse
son travail, s'il le faut en la licenciant », car « un retour à l'activité de [celle-ci...] pourrait
porter de très graves atteintes aux intérêts de l'association ». Dans un courrier du
10 août 2011 adressée à O _, président par intérim de Caritas Valais,
P _, membre du comité de celle-ci, a sollicité que ledit comité rencontre
X _ afin que celle-ci puisse s'exprimer sur la volonté de Caritas Valais de la
licencier, tout en précisant qu'en cas de refus, sa lettre valait « démission définitive,
immédiate et irrévocable ». Par lettre du 19 août 2011, Me L _ a enjoint à
X _ de ne plus contacter de membres du comité au risque de se retrouver
confrontée à des procédures judiciaires. Le 23 août 2011, P _ a encore fait
savoir à Me L _ que B _ n'avait pas osé licencier X _, mais
s’était « appuyé sur un comité restreint pour le faire ».
3.7 Par lettre recommandée du 11 janvier 2012 adressée au mandataire de
X _ (Me N _), Me L _, au nom et pour le compte de Caritas
Valais, a résilié le contrat de travail liant celle-ci à son employée pour le 30 avril 2012.
Par lettre de son avocat du 2 mars 2012, X _ a requis les motifs de son
licenciement. Le 12 mars 2012, Me L _ a informé Me N _ que le
licenciement de sa mandante était motivé par le « non[-]respect de directives
institutionnelles et pour n'avoir pas créé un climat de travail propice à la collaboration
avec ses subordonnées et des collaboratrices de l'association ». Par courrier de son
avocat du 22 mars 2012, X _ a fait opposition à son licenciement au sens de
l'art. 336b al. 1 CO.
Le 30 avril 2012, Caritas Valais a délivré à X _ un certificat de travail, dans
lequel il est mentionné que celle-ci « a eu l’occasion de se faire connaître notamment
pour son sens de l’accueil, son énergie, sa bonne connaissance des textiles et de la
clientèle ainsi que par sa manière de s’identifier à ses activités ».
4.
- 10 -
4.1 Le 16 juin 2014, quatre témoins ont été auditionnés, à savoir G _,
F _, E _ et H _.
G _ - qui travaillait encore au service de Caritas Valais au moment de son
audition - a déclaré que X _ manquait d'organisation et aimait se mettre en
avant, que la collaboration avec celle-ci était difficile, qu’elle ne suivait pas toujours les
pratiques uniformes voulues par le directeur, qu'elle gérait la boutique selon ses propres
critères, qu'elle avait engendré des pratiques partiales et inégalitaires, et qu'elle
n'appliquait pas les directives comme les autres collaboratrices. Elle a ajouté que
B _ savait ce qu'il voulait, que ses instructions étaient claires et qu'il
communiquait avec X _. S’agissant du climat de travail, elle a expliqué que
« [l]es chômeurs étaient méfiants envers [s]a collègue et [elle-même] car [elles]
essay[aient] d’appliquer les directives ». G _ a précisé que X _ ne
l'avait jamais dénigrée et qu'elle ne s'était jamais sentie humiliée par elle, mais qu’elle
avait parfois la « boule à l’estomac avant d’aller travailler ».
F _ a décrit X _ comme étant anarchique dans le travail et dotée
d'un caractère exubérant, avec qui la collaboration était difficile, qui gérait la boutique
selon ses propres critères, qui ne faisait pas de différence entre vie privée et vie
professionnelle et qui appliquait parfois les directives et parfois non. L'ambiance de
travail était lourde quand X _ était présente, « par l’accumulation de petites
choses ». Ce témoin n'a pas été en mesure de citer d'exemple de ces « petites choses
», expliquant avoir « tourné la page » et « oublié ». Elle a ajouté que X _ s'était
rendue compte qu'il fallait professionnaliser la maison, mais que c'était difficile pour elle
et qu'elle avait besoin de temps. Elle a précisé que l'investissement de la précitée dans
son travail était énorme, qu'elle n'avait pas de souvenir de plaintes ou d'appréciations
négatives concernant les services de l’intéressée, qu'il était difficile pour celle-ci de ne
plus travailler seule, mais qu'elle faisait des efforts pour intégrer tout le monde et qu'elle
avait « toujours partagé ».
E _ était employée de Caritas Valais à la date de son audition. Son cahier des
charges comprenait la comptabilité, le secrétariat, l'édition d'un journal, diverses
démarches de recherches de fonds, et l'intervention auprès du Service social. Elle a
déclaré que X _ parlait de la boutique de l'association en disant « c'est ma
boutique, c'est ma maison, c'est mon bébé », qu'elle gérait ladite boutique selon ses
propres critères, qu'elle n'avait jamais rédigé les précisions sur le canevas établi par
B _ au sujet des pratiques de la boutique, qu'elle avait permis à des chômeurs
de garer leurs véhicules sur des places de stationnement réservées à la clientèle, qu'elle
- 11 -
avait instauré un climat de méfiance et de peur, de sorte que les autres collaboratrices
s'inquiétaient de rester trop longtemps dans le bureau du directeur avant de regagner
leur poste de travail, qu’elle était responsable d'un climat de tension et de pression et
qu' « [o]n se sentait toujours dénigré » par X _, « car il fallait toujours
argumenter, justifier, parce qu'elle voulait toujours faire comme elle voulait ».
E _ a expliqué qu'elle avait préparé elle-même les questionnaires pour les
témoins, en tenant compte des allégués des écritures déposées par Me L _,
et avait « assisté à une grande partie des séances » entre ce dernier et B _
« pour préparer ce dossier ».
H _ a indiqué que les membres du comité de Caritas Valais ne s’étaient jamais
plaints auprès de lui du travail de X _, qui était excellent, et que B _
n’avait « pas bien accepté » que celle-ci soit à nouveau, à la suite de son intervention,
l’unique responsable de la boutique de vêtements.
4.2 Deux témoins ont été entendus le 11 décembre 2014, soit I _ et
J _.
I _ a travaillé au service de Caritas Valais de janvier 2011 à février 2012, sous
la responsabilité de X _, puis, dès le 1er février 2015, au poste que celle-ci
occupait avant son départ. Elle a expliqué qu'au début, elle avait une bonne collaboration
avec X _, mais que cela avait changé courant février 2011 quand il avait fallu
commencer à afficher les prix sur les vêtements, ce que la précitée ne souhaitait pas
faire. I _ a déclaré que les instructions du directeur étaient très claires, que la
boutique était un peu la maison de X _, que celle-ci la gérait selon ses propres
critères dans le sens où c'était elle qui fixait tous les prix. Elle a précisé que des
chômeurs ou d'autres personnes se plaignaient de l'instauration des étiquettes de prix
sur les vêtements de la boutique, ce qui créait un « climat de tension et de pression
permanentes ». A la question de savoir s'il était vrai qu'elle n'en pouvait plus de subir les
conséquences des agissements de X _, I _ a répondu par
l'affirmative, au point qu'elle avait envisagé de donner de démission. Elle a ajouté que le
conflit entre elle et la prénommée était surtout basé sur leur désaccord quant à
l'étiquetage des vêtements, mais que X _ ne la reprenait pas devant les clients.
En revanche, quand elles étaient en tête-à-tête, elle lui avait fait des observations qui
l'avaient « fait [s]e sentir humiliée ». Elle a toutefois relevé qu'elle n'avait jamais entendu
de plaintes et de remarques négatives concernant le travail de l’intéressée et que des
clients venaient régulièrement lui apporter des cadeaux.
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A la date de son audition, J _ travaillait pour Caritas Valais comme assistante
sociale au service social et de désendettement, ainsi qu’en tant qu’animatrice. Elle a
déclaré que X _ parlait de la boutique de vêtement de Caritas Valais en disant
« ma boutique », comme si celle-ci « était son bébé ». Elle a ajouté qu'avant l'étiquetage,
X _ était la seule à fixer les prix des vêtements et que pour toutes les décisions
à prendre, il fallait passer par elle, ce qui engendrait des pratiques partiales et
inégalitaires, contraires à la mission de Caritas Valais. J _ a précisé que, lors
d'une réunion où le directeur avait demandé à tous les collaborateurs présents s’ils
étaient d'accord avec ses directives, tout le monde avait répondu par l'affirmative et, une
fois la réunion terminée, elle avait entendu X _ dire le contraire aux
collaboratrices de la boutique. Elle a estimé que celle-ci instaurait un climat de méfiance
envers lesdites collaboratrices par rapport à des clients et des chômeurs, et ce de
manière subtile, « [c]'est-à-dire pas par des paroles directes, mais par des gestes ou une
attitude ». Ce témoin a également relevé que X _ avait « instauré un climat de
tension et de pression permanente ». Elle a expliqué que toutes les collaboratrices de la
boutique étaient sur un pied d'égalité au niveau hiérarchique, même si, de l'extérieur, on
pouvait penser que X _ en était la responsable.
4.3 Lors de l’audience du 5 mars 2015, quatre témoins ont été auditionnés, à savoir
D _, Q _, P _ et K _.
D _ a déclaré que la seule consigne qu'il avait reçue était que X _
s'occupait de la boutique alors que lui-même avait la gestion des personnes placées par
l'Œuvre suisse d'entraide ouvrière (OSEO) ou par le Centre médico-social (CMS). Il a
précisé qu'au début, la collaboration avec B _ était bonne, mais qu'à partir du
moment où il avait été informé qu'il ne serait pas engagé à l'issue de son stage, la
situation s'était quelque peu dégradée. Il a ajouté qu'à la fin, il était ignoré et qu'il
n'existait plus pour B _ et que, dès qu'il avait été informé qu'il ne serait pas
engagé, il n'avait plus participé aux entretiens d'embauche des vendeuses de la
boutique. Interrogé sur la question de savoir si X _ avait refusé de mettre en
œuvre les instructions du directeur, D _ a répondu que X _ avait
dit : « B _, c'est toi le directeur et je ferai ce que tu veux, mais je te préviens
qu'il y aura des coûts supplémentaires et que cela prendra du temps à mettre en place.
». Ce témoin a confirmé que, pour respecter les consignes du directeur, X _
avait dû effectuer de nombreuses heures supplémentaires, ce d’autant qu’elle était la
seule personne habilitée à définir les prix des vêtements.
- 13 -
Q _ travaille auprès de l'OSEO depuis 2004 et connaît X _ depuis
cette date. Elle se rendait à l'époque dans les locaux de Caritas Valais en moyenne deux
fois par semaine, pour une durée allant de 30 minutes à deux heures. Elle a qualifié sa
collaboration avec X _ d’impeccable, ajoutant que celle-ci avait le souci des
travailleurs, que tout était limpide et très professionnel avec elle, qu'elle avait compris
les attentes de l'OSEO et qu'elle ne laissait jamais planer le moindre doute. Elle a déclaré
qu'elle n'avait jamais entendu de plaintes ou d'appréciations négatives concernant le
travail ou l'attitude de l’intéressée, mais plutôt de bonnes appréciations de la part des
chômeurs placés par l'OSEO ou des clients de la boutique. Interrogée sur sa
collaboration avec G _, F _ et I _, Q _ a expliqué
que ces trois collaboratrices de Caritas Valais avaient tout à apprendre, car elles
débutaient dans le monde du social et avaient une vision de cette activité qui « oscillait
entre l'école et le militaire ». Elle a ajouté ce qui suit : « La logique aurait été que
X _ donne des instructions à ces nouvelles arrivantes, cependant on a eu
l'impression que les instructions étaient venues d'ailleurs et que ce que X _ ou
moi-même souhaitions était écarté. Notre manière de fonctionner était mise de côté. Ces
dames allaient souvent faire des réunions avec le directeur auxquelles X _
n'était pas invitée. X _ ne participait pas non plus au bilan des chômeurs alors
qu'avant l'arrivée de ces dames c'était le cas. ». D'après ce qu’elle avait pu constater, la
répartition des tâches entre ces nouvelles collaboratrices et X _ n'était pas
claire ; celle-ci souhaitait continuer à travailler comme elle le faisait auparavant, alors
que lesdites collaboratrices avaient reçu des instructions dont l’intéressée n'était pas
informée, ce qui créait des doutes et des difficultés. Q _ a en outre exposé
qu'elle avait entendu des plaintes au sujet de G _, F _ et
I _ de la part des chômeurs que l'OSEO plaçait auprès de Caritas Valais et
que ces reproches portaient surtout sur l'attitude directive de ces collaboratrices, voire
sur le côté militaire qu'elle avait évoqué plus haut. Elle a déploré que ces collaboratrices
ne parlent pas de manière adéquate et humaine à des adultes en difficulté et a « trouv[é]
très triste de constater des comportements pareils dans une association sociale ». Elle
a enfin déclaré avoir le sentiment que X _ avait été licenciée « d'une manière
inhumaine », évoquant même un complot.
P _ a été membre du comité de l'association Caritas Valais de 1994 ou 1995
jusqu'à 2011. Il a qualifié le travail de X _ d’excellent, son caractère de jovial
et son investissement dans le travail de « 120% ». Il a déclaré n'avoir jamais entendu de
plainte à son égard, que ce soit de la part des autres membres du comité, de la direction,
ou de ses collègues. Interrogé sur la réunion du 29 juin 2011, P _ a indiqué
- 14 -
qu'il ne savait pas pourquoi le comité avait été réuni pour licencier un employé,
puisqu’une telle décision appartenait au directeur. A l’en croire, le licenciement de
X _ découlait d'un « gros problème de jalousie ». P _ a expliqué
qu’en été 2010, dans les locaux de Caritas Valais, il avait rencontré la précitée et avait
constaté qu’elle avait perdu toute sa jovialité et était triste ; elle lui a dit qu'elle était
victime de mobbing et il lui avait proposé de contacter le directeur, ce qu'elle avait refusé
de crainte que cela n'aggrave les choses ; il lui avait alors proposé d'en parler à
H _ ; au printemps 2011, il avait constaté que la situation n'avait pas évolué,
mais X _ lui avait dit que H _ s'en occupait.
K _ est membre du comité et du bureau de Caritas Valais. Elle a assisté à la
séance du 29 juin 2011, à la demande du directeur B _. Elle a déclaré avoir
appris lors de cette réunion que H _ « s'était immiscé dans les affaires de
X _ » et que celle-ci n'avait pas donné suite à la demande du directeur de
« mett[re] les prix sur les habits ». Elle a indiqué que B _ était venu, une année
auparavant, se plaindre à elle « suite à l'intervention du président H _ en
présence de X _ ». Elle expliquée avoir été choquée par le comportement et
le départ brutal et soudain de H _ lors de la séance du 22 juin 2011 et a précisé
qu'elle avait trouvé les collaborateurs de Caritas Valais en grande souffrance et B
_ très affecté par le comportement de X _ et par le soutien que
H _ avait apporté à l’intéressée. K _ a confirmé que, lors de la
séance du 29 juin 2011, décision avait été prise par le directeur et par tous les membres
du comité présents qu'il n'était plus possible que X _ poursuive son activité
auprès de Caritas Valais. Elle a indiqué que cette décision avait été prise en lien avec la
durée et l'ampleur des problèmes liés au comportement de la précitée. A la question de
savoir si X _ avait été entendue avant d'être licenciée, K _ a répondu
que la personne de contact pour les collaborateurs était le directeur et que le comité
n'avait pas entendu X _, mais que celle-ci avait eu des contacts officieux avec
certains de ces membres. Elle a déclaré que X _ avait été licenciée parce
qu'elle ne respectait pas les directives et créait une mauvaise ambiance au travail.
4.4 C _ a été le directeur de Caritas Valais de 1977 à 1995. Dès 1995, il a
donné des conseils et a été présent auprès de la nouvelle direction. Entendu comme
témoin le 26 mai 2015 sur la question de savoir si X _ donnait satisfaction à
son employeur par son travail et son comportement, il a déclaré ce qui suit : « Au début
oui, après non. Elle ne mentait jamais. Quand il y avait moins de ventes ou des difficultés,
elle ne mentait jamais. Sa façon de créer des clans parmi les bénévoles était ignoble
- 15 -
parfois car cela créait une mésentente parmi eux. Des rumeurs ont couru selon
lesquelles elle avait créé une activité parallèle avec des éléments de l'association
Caritas. Mais aucune malversation n'a jamais pu être prouvée, bien que des éléments
la laissai[en]t supposer. Il y avait beaucoup de méchantes langues. Par exemple, elle ne
voulait pas de surveillance du commerce, en particulier elle ne voulait pas de caisse
enregistreuse. D'ailleurs quelqu'un a coupé les câbles pour qu'on ne puisse pas les
installer. L'ancien président, aujourd'hui décédé, m'avait dit à l'époque qu'il fallait
renvoyer X _, mais sans faire de scandale. L'épouse dudit président travaillait
au sein de Caritas, en qualité de bénévole dans le secteur des habits d'enfants. Nous
ne voulions pas renvoyer X _ car elle avait construit une maison et avait besoin
d'argent. Le président (Me R _) et moi-même avions demandé d'étiqueter les
habits, et elle a refusé. Cela m'a froissé et Me R _ également. ». Il a précisé
qu’il avait souhaité licencier X _ car il était difficile d'avoir une communication
sérieuse avec elle et de lui faire accepter d'étiqueter les habits et de rendre des comptes.
Il déclaré qu'il avait finalement renoncé à la congédier et que c’était peut-être une
faiblesse, arrivant à la fin de son activité. Il a ajouté que, si la prénommée avait travaillé
dans une « entreprise normale de vente », il y a longtemps qu'elle aurait été renvoyée.
Il a affirmé au surplus avoir donné un ou plusieurs avertissements à X _.
5.
Sur la base de ces témoignages, le Tribunal du travail a posé les constatations de fait
suivantes.
« Les événements survenus entre les mois d'août 2010 et juin 2011 font l'objet de
témoignages très divergents qui forment deux blocs compacts. D'un côté, les
témoignages de G _, F _ [sic], E _, I _,
J _ et K _ critiquent fortement X _ et soutiennent le
directeur B _, alors que ceux de H _, D _, Q _
et P _ chantent les louanges de X _ et se montrent critiques à l'égard
de la direction de Caritas Valais [...]. Quant au témoignage de l'ancien directeur de
Caritas Valais C _, défavorable à la X _, il se rapporte à des faits qui
remontent à plus de vingt ans. [...] En résumé, les collaboratrices de Caritas qui
soutiennent le directeur dans sa démarche ont déclaré que X _ gérait la
boutique - qu'elle appelait "[s]a maison" ou "[so]n bébé" - selon ses propres critères,
appliquant les directives à sa guise. Il également été dit qu[’elle] était seule à fixer les
prix des vêtements, ce qui engendrait des pratiques partiales et inégalitaires. Le témoin
K _ est allé jusqu'à déclarer que X _ n'avait pas donné suite à la
- 16 -
demande du directeur d'étiqueter les habits puis, interrogée sur les motifs [de son]
licenciement, elle a répété mot pour mot les motifs invoqués par [Caritas Valais], à savoir
le non-respect des directives et le fait de créer une mauvaise ambiance de travail. Ce
témoignage démontre que K _ était peu au fait de la situation réelle - car il est
notoire que X _ a donné suite à l'étiquetage des habits -, mais préparée à son
audition sur certaines questions pour donner une réponse parfaitement identique à celles
de ses collègues. Du reste, [...] G _, F _ [sic] et E _ ont eu
connaissance préalable des questions qui leur ont été posées, E _ ayant
déclaré qu'elle avait assisté à une grande partie des séances entre B _ et
Me L _, et qu'elle avait préparé elle-même les questionnaires à l'intention des
autres témoins. Ceux-ci, en répondant aux questions avant même qu'elles soient finies
d'être posées et de manière particulièrement monolithique, ont montré qu'ils étaient
préparés à leur audition d'entente avec [Caritas Valais] pour laquelle ils travaillent. Aussi,
ces témoignages doivent-ils être pris avec circonspection dans la mesure où ils
accablent [X _] de maux qui ne sont pas étayés par d'autres moyens de
preuve. En effet, il n'est pas manifeste que [l’intéressée] n'ait pas respecté les directives
et encore moins qu'elle ait créé une mauvaise ambiance de travail. On s'étonne, par
exemple, que le directeur ne lui a jamais adressé d'avertissement écrit entre janvier 2010
et juin 2011, malgré l'attachement à la forme écrite qui est le sien, comme en
témoigne[nt] les pièces versées au dossier. Du reste, les reproches formulés à l'encontre
de la [prénommée] sont relativement vagues (communication non verbale malsaine,
manque d'organisation, travail anarchique), à l'exception de celui qui consiste à lui faire
grief d'avoir autorisé des chômeurs à parquer leur véhicule sur les places réservées à la
clientèle et de n'avoir pas recadré des chômeurs qui s'étaient sentis légitimés à donner
des instructions à ses deux collègues actives à la boutique. ».
Le Tribunal du travail s’est estimé « davantage convaincu par les témoignages qui
évoquent une mise à l'écart progressive [de X _] depuis l'épisode où le
président H _ a refusé de soutenir le directeur B _ dans sa tentative
d'évincer [la prénommée] en août 2010 ». Cette mise à l'écart s'est manifestée, d’après
celle-ci, « dès le début 2010, à l'époque où son salaire a été augmenté de 23% et qu'elle
a dû commencer à prendre des vacances pour que l'association soit en conformité avec
ses obligations légales ». On lui a reproché « de faire perdre de l'argent à l'association
après le constat que le prix d'un panier évalué par [elle] et deux autres personnes peu
versées dans cette activité passait du simple au double », alors qu’elle a « toujours été
la seule employée de l'association à jouir de la prérogative de fixer les prix des
vêtements ».
- 17 -
6.
6.1 Lors de sa déposition du 26 avril 2016, X _ a déclaré qu’à la suite du départ
de D _, elle s’était retrouvée seule à reprendre l'activité de l'encadrement des
chômeurs. Elle a admis que directeur avait exigé un étiquetage des habits, tout en
indiquant qu’elle n'avait jamais refusé de le faire. A la question de savoir si elle était
soumise aux instructions du directeur, elle a répondu : « J'ai toujours fait ce que le
directeur me demandait. Le directeur ne me donnait pas d'instructions. Il a donné l'ordre
à D _ de rechercher des personnes pour étiqueter, mais c'était à moi de fixer
les prix. Ainsi, il pouvait continuer à me décrier et dire que je faisais perdre de l'argent à
Caritas. ». Elle a ajouté que cela avait entraîné pour elle la nécessité d'effectuer de très
nombreuses heures supplémentaires, car il fallait examiner chaque pièce de vêtement
et déterminer le prix, cela sur trois étages et le centre de tri. Selon elle, B _ n’a
jamais accepté qu’elle redevienne la seule responsable de la boutique à la suite de
l’intervention de H _. Elle s’est retrouvée responsable de la boutique sans
disposer de l'appui de la direction. Elle a été mise de côté et est devenue la personne
qu'il fallait éliminer. Les nouvelles collaboratrices avaient le soutien de la direction. Elle-
même avait ressenti l'attitude du directeur comme une volonté de sa part de faire en
sorte qu'elle quitte au plus vite Caritas Valais. Tous ses faits et gestes étaient surveillés ;
elle n'avait plus le droit de ne rien faire et a était « mise de côté comme un vieux Kleenex
». Le directeur donnait des informations à I _ et G _ ; elle-même n’en
recevait pas mais était systématiquement exclue des discussions entre le directeur et
les nouvelles collaboratrices. Les tensions sont allées crescendo à la suite de
l'intervention de H _.
6.2 A la question de savoir s'il avait déjà donné des avertissements à X _
durant les rapports de travail, B _, dont la déposition a également été recueillie
le 26 avril 2016, a répondu ce qui suit : « Déjà le 8 juin 2011. Peut-être que
l'avertissement n'était pas dans les formes. Les directives avaient été établies une année
auparavant, le 2 août 2010, directives que X _ n'appliquait pas. J’avais écrit
ces directives tant pour X _ que pour les nouvelles collaboratrices afin de
respecter des principes d'équité, de transparence et de cohérence qui vont au-delà du
professionnalisme et qui touchent à l'essence même de l'association. Je n’ai pas envoyé
de lettre recommandée. Et je n’ai pas donné d’autre avertissement écrit à
X _. » B _ a expliqué qu'il avait décidé de faire étiqueter les habits
notamment pour des raisons d'équité à l’égard des clients et à la requête de la fiduciaire
de l'association de pratiquer le « principe des quatre yeux pour la caisse ». Il avait senti
- 18 -
de « fortes réticences » de la part de X _ à ce nouveau mode de procéder,
celle-ci craignant une baisse du chiffre d’affaires. Il avait « bien vu » que l'engagement
des deux nouvelles collaboratrices (G _ et F _), « sous ses ordres
mais à côté d'elle », n'était pas l'idéal pour l’intéressée. Il avait pris cette décision parce
que celle-ci approchait de l'âge de la retraite, pour mieux gérer la boutique et pour
« l'encadrement des personnes ». Il a ajouté que les relations entre X _ et les
prénommées étaient très tendues, que ces dernières craignaient ses réactions et
trouvaient qu’elle « n'appliquait pas les directives ». Lui-même avait « passé des heures
à discuter aussi avec X _ pour lui demander d'appliquer les directives » et avait
« essayé de faire des médiations, mais sans succès ». Toujours d’après B _,
ces directives ne modifiaient pas la hiérarchie au sein de l'association, à savoir que
X _ conservait sa position de responsable de la boutique. Il avait constaté des
pratiques partiales dans la gestion des chômeurs par la précitée, laquelle laissait les
chômeurs parquer leur véhicule sur les places situées devant le bâtiment de
l'association, alors que lui-même avait demandé que ces places soient réservées aux
clients de la boutique. La situation ne s'est pas améliorée à la boutique après le départ
de G _ et F _. Celles-ci avaient peur de s'exprimer et de pratiquer
comme elles le devaient en raison de l'attitude de X _ à leur endroit.
B _ a également prétendu que celle-ci avait des pratiques partiales dans le
domaine de l'insertion et qu’elle avait favorisé certains chômeurs au détriment d’autres.
Ces éléments avaient été portés à la connaissance de X _ lors de la séance
du 20 juin 2011 ; celle-ci n'avait manifesté aucune émotion et était dans le déni des
souffrances de ses collaboratrices. B _ a enfin indiqué qu'il avait pris la
décision de la licencier le 20 juin 2011, au motif qu’elle ne respectait pas les directives
et créait un climat de travail tendu.

Considérant en droit
7.
7.1 Dans un premier grief d’ordre formel, la défenderesse et appelante soutient que la
demanderesse et appelée s’est bornée, en première instance à formuler une conclusion
constatatoire (« L’association Caritas Valais [...] est reconnue devoir verser à
X _ la somme de CHF 30'000.-- »), de sorte qu’à défaut d’intérêt à obtenir une
telle constatation, sa demande aurait dû être déclarée irrecevable.
- 19 -
7.2 Ce moyen, invoqué pour la première en instance d’appel, apparaît d’emblée infondé
et frise même la témérité. La demande du 29 novembre 2012 est en effet intitulée
« action en paiement ». Partant, il n’est pas douteux qu’en vertu du principe de la
confiance (arrêt 5A_277/2019 du 25 septembre 2019 consid. 3.3), le chiffre 1 des
conclusions de celle-ci (« L’association Caritas Valais, par son directeur
B _, est reconnue devoir verser à X _ la somme de CHF 30'000.--
au titre d’indemnité pour licenciement abusif. ») ne peut être interprété que comme une
conclusion tendant à obtenir la condamnation de la défenderesse à verser une telle
somme (cf. art. 84 CPC). Le fait que la demanderesse « n’a pas sollicité le paiement des
intérêts » - ce qu’il lui était parfaitement loisible de faire (cf. art. 58 al. 1 CPC) -, ni
« indiqué si le montant en question devait se comprendre brut ou net » ne change rien
à cet égard.
8.
8.1 Les premiers juges ont considéré que le licenciement de la demanderesse était
abusif pour deux raisons, « dont chacune [était] suffisante seule ». Premièrement, « [e]n
requérant l'appui des collaboratrices de [l’intéressée] pour établir un compte-rendu de
séance sur la base duquel il a ensuite impliqué le comité, même restreint, pour licencier
la demanderesse, le directeur a inutilement et de manière vexatoire stigmatisé celle-ci,
alors qu'il lui appartenait de la licencier sans le concours de ces personnes. Pour le
surplus, en empêchant la demanderesse d'être entendue par le comité, comme elle en
avait manifesté la volonté et avant d'être formellement licenciée, le directeur
B _ a[vait] violé le cahier des charges de la demanderesse qui prévoyait qu'en
cas de litige elle pouvait faire appel au bureau ou au comité. Une telle manière de faire
port[ait] gravement atteinte à l'honneur personnel et professionnel dans le contexte de
la résiliation, puisqu'elle impose l'unique point de vue d'une partie sans que l'autre partie
ne puisse être en mesure fournir la moindre défense ou explication, ce qui, ici aussi,
stigmatise la personne licenciée de manière inutilement vexatoire, jetant sur elle le
discrédit aux yeux d'une grande partie des personnes actives dans le cadre de
l'association. ».
Deuxièmement, le licenciement de la demanderesse était abusif « du fait qu'il port[ait]
atteinte aux droits de la personnalité de celle-ci ». En effet, « [à] supposer que la
demanderesse avait un caractère difficile, comme le prétend[ai]ent le directeur et les
collaboratrices de l'association - mais dont les témoignages d[evaient] être pris avec
circonspection pour les raisons invoquées plus haut et se heurt[aient] à des témoignages
contraires -, il appara[issait] que le directeur n'[avait] pas pris les mesures nécessaires
- 20 -
pour désamorcer le conflit avant la séance du 8 juin 2011. De plus, après cette séance,
la demanderesse [était] partie en vacances et, à son retour, la décision de la licencier
a[vait] été prise. Partant, bien que le compte-rendu de cette séance du 8 juin 2011 ait
indiqué qu'on attendait de la demanderesse un changement d'attitude, l'occasion de le
faire ne fut pas donnée à celle-ci. En effet, [son] sort [...] paraît bien avoir été scellé dès
le 8 juin 2011 et le fut sans équivoque le 20 juin 2011, ce qui revient au même puisqu'elle
était en vacances entre ces deux dates. Si le comportement de la demanderesse posait
vraiment problème à la défenderesse, celle-ci aurait été bien inspirée d'imposer à celle-
là un délai pour s'amender en lui donnant des objectifs clairs. ». Cela étant, le Tribunal
du travail a estimé que, « si la situation s'[était] envenimée entre la demanderesse et les
collaboratrices de la boutique de vêtements, la responsabilité en incomb[ait] de manière
prépondérante à la direction de l'association, en raison de directives floues et
contradictoires ». Les « collaboratrices nouvellement engagées étaient d'abord
coresponsables avec X _ avant de ne l'être plus ». En outre, il avait « été
reproché à [la prénommée] de ne pas respecter les directives alors qu'on allègu[ait] lui
avoir délégué la compétence de les établir ». La défenderesse avait de plus « déclaré
que les collaboratrices appliquaient les directives mais pas X _ - qui de son
côté a[vait] allégué ne plus avoir été informée des directives données à ses collègues -,
alors que c'est pourtant X _ qui était censée montrer aux collaboratrices
comment travailler, et que celles-ci pouvaient introduire des modifications pratiques
d'entente avec la demanderesse ». La « politique des prix de la demanderesse a[vait]
été critiquée par la direction, mais celle-ci a[vait] toujours donné à la demanderesse une
compétence exclusive pour fixer les prix ». Il paraissait « évident que l'ambiance de
travail s'est dégradée à la boutique de vêtements de la défenderesse, et l'on ne vo[yait]
pas en quoi la direction de l'association aurait entrepris quoi que ce soit pour tenter
d'apaiser les esprits avant de licencier la demanderesse ». Quant au grief fait à celle-ci
de ne pas appliquer les directives, « on cherch[ait] en vain dans le volumineux dossier
de la cause de quelles directives il s'agi[ssait] ».
Tirant les conséquences de ce qui précède, le Tribunal du travail a considéré que
« [c]ompte tenu des longs rapports de travail, à savoir plus de 25 ans, de l'importante
atteinte à la personnalité de la demanderesse par la manière dont le congé a été donné
et de la gravité de la faute de l'employeur », il convenait de fixer à 30'000 fr., soit à
« environ 4,5 mois de salaire », l’indemnité allouée à l’intéressée et mise à la charge de
la défenderesse pour sanctionner le congé abusif sur le fondement de l’art. 336a CO.
- 21 -
8.2 La défenderesse et appelante conteste le caractère abusif du licenciement de la
demanderesse et appelée. Dans une série de griefs articulés pêle-mêle, sans distinguer
entre fait et droit, elle fait valoir que la réunion du 20 juin 2011 avait pour but, à l’instar
de celle du 8 juin précédent, « de mettre à plat les tensions qui prévalaient entre les
différents collaborateurs ». C’est l’attitude adoptée par l’intéressée lors de ces deux
séances qui a conduit le directeur à prendre la décision de se séparer d’elle. Celle-ci a
ensuite « rompu le dialogue et elle s'est mise à l'arrêt maladie ». « Le processus de
licenciement a été engagé à partir de ce moment-là. Aussi, les évènements antérieurs
au 21 juin 2011 ne sont pas pertinents pour examiner si le licenciement a eu lieu avec
les égards dus ou non envers [la demanderesse]. ». L’on ne saurait non plus reprocher
à B _ d’y avoir impliqué le comité, dont les membres ne peuvent être
considérés comme des tiers, « puisqu'ils devaient de toute manière être tenu informés à
un moment ou à un autre de la situation ». « En effet, il s'agissait d'une collaboratrice
ayant certes travaillé durant une période considérable au sein de cette structure, mais
qui ne pouvait aucunement être qualifiée d'employée modèle. Le directeur savait
également qu'un membre du comité à tout le moins ne cautionnerait pas [son]
licenciement [...]. Rien n'a été dévoilé dans le cadre de la séance du comité qui n'était
pas déjà connu des membres. D'ailleurs, personne n'a indiqué que le directeur aurait
tenu des propos portant atteinte à l'honneur personnel et professionnel de [la
demanderesse] à cette occasion. H _ et P _ n'affirment pas le
contraire non plus, alors même qu'ils se sont ouvertement ralliés à [s]a cause [...]. ».
L’intéressée se trouvant en incapacité de travail, « [l]e directeur était dès lors dans
l'incapacité de la convoquer à un entretien de licenciement ». Son cahier des charges
« ne garantit pas non plus un droit d'être entendu » et elle « n’a pas démontré qu'elle
avait sollicité une rencontre avec le comité avant la décision du 29 juin 2011 ».
Toujours d’après l’appelante, la demanderesse « n'a jamais émis de critique à l'égard de
sa direction ni même n'a demandé à ce que sa personnalité soit respectée depuis le
début de l'année 2010 jusqu'à son licenciement ». En outre, il n’est pas établi que les
conditions de travail se sont péjorées à compter d’août 2010. H _
« n'intervenait pas dans l'exploitation du magasin de vente d'habits laquelle ne relevait
pas de ses prérogatives ». Il ne saurait dès lors « correctement apprécier les conditions
de travail qui y régnaient de 2010 à 2011 ». S’agissant de D _, celui-ci « nourrit
encore un ressentiment certain à l'égard de la personne du directeur », de sorte que
« [s]on témoignage doit [...] être apprécié avec précautions, ce d'autant plus qu'il a admis
qu'il était "amer" ». « A cela s'ajoute que son engagement s'est terminé en juin 2010, de
sorte que son témoignage n'est pas pertinent et n'apporte aucun éclairage pour évaluer
- 22 -
la dégradation des conditions de travail de [l’appelée] à compter du mois d'août 2010. ».
Quant à Q _, elle « ne travaillait pas au sein de cette structure et ne pouvait
donc sérieusement évaluer l'ambiance qui y régnait, sauf par ouï-dire de [la
demanderesse] ». P _, enfin, « n'était pas présent dans le magasin, tout au
plus deux ou trois fois par année de façon irrégulière [...], de sorte qu'il ne pouvait pas
non plus constater une éventuelle dégradation des conditions de travail et une mise à
l'écart progressive de l'[intéressée] ». Celle-ci a donc « échoué à démontrer une
aggravation de ses conditions de travail qui auraient nécessité l'intervention de son
employeur en sa faveur ». Il ressort par ailleurs des dépositions des témoins, en
particulier de celle de C _, que la demanderesse « faisait preuve d'un
caractère difficile et malsain sur son lieu de travail, avec qui la communication s'avérait
compliquée ». Elle s’opposait, de façon systématique, « aux modifications tendant à
améliorer la traçabilité des activités du secteur dans lequel elle était employée ». « Face
à cette situation qui ne pouvait plus perdurer le directeur a décidé de réunir les employés
concernés à l'occasion d'une séance du 8 juin 2011, lors de laquelle les collaboratrices
de [l’appelée] ont pu faire part de leur mal-être en raison du climat de travail instauré par
[celle-ci]. ». Une nouvelle séance a eu lieu le 20 juin 2011, lors de laquelle l’intéressée
« s'est à nouveau montrée dans le déni de la souffrance de ses collègues ». « Le
directeur a donc pris la décision de licencier une collaboratrice qui n'était pas ouverte au
changement, puisqu'elle n'acceptait pas de voir la réalité vécue par des collègues de
travail et refusait de se conformer aux directives de son employeur, notamment en
matière d'étiquetage. Il devait ainsi choisir entre le départ d'une collaboratrice créant un
climat de travail tendu et qui s'opposait aux directives et celui de cinq autres
collaborateurs qui souffraient de la situation. ». « Le fait que « [la demanderesse] ait
passé une semaine en vacances ne saurait être retenu à la charge de l'employeuse. En
effet, c'est bien l'absence de remise en question de [s]a part [...] qui est à l'origine de
son licenciement et il est notoire que les vacances sont aussi l'occasion pour une
personne d'entamer une démarche introspective, loin de tout stress lié au travail. A son
retour, [elle] a démontré qu'elle ne prenait pas au sérieux les critiques à son égard et
qu'elle demeurait indifférente aux plaintes de ses collaboratrices, ce d'autant plus qu'elle
avait encore travaillé quelques jours avant son départ en vacances. ». « Dans ces
circonstances, on ne pouvait exiger de l'appelante qu'elle en fasse davantage. ».
9.
9.1 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée
peut être résilié par chacune des parties. En droit suisse du travail, la liberté de résiliation
- 23 -
prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer
sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO ;
ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1 ; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336
al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive.
9.2 Est notamment abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la
personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail
ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336
al. 1 let. a CO). Cette disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur
présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en
commun, sans qu'il y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou non
une « raison inhérente à la personnalité » au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO. Ainsi, s'il
est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un
employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce
travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les
mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence
repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de
travail, la personnalité de ses travailleurs (art. 328 al. 1 CO). L'abus réside alors dans le
fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (arrêt
4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et les réf. citées). En effet, après avoir
laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans prendre les
mesures adéquates pour l'atténuer, contrairement à l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci se prévaut
du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise, pour
licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur
de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour
désamorcer le conflit avant d'en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à
examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (arrêts
4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1 ; 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2).
S’agissant de l’étendue des devoirs de l’employeur, il convient de distinguer selon que
la situation de tension n’est pas imputable à l’un des protagonistes ou qu’elle résulte,
exclusivement ou de manière prépondérante, du comportement d’un travailleur
déterminé. En effet, dans ce dernier cas, l’employeur qui, préalablement au licenciement,
se borne à inviter le travailleur à changer d’attitude n’excède pas son pouvoir
d’appréciation. En définitive, dans les conflits interpersonnels, le caractère abusif du
licenciement dépend des mesures préalables que l’employeur a ou n’a pas prises pour
- 24 -
tenter de mettre fin au conflit et ainsi protéger la personnalité de ses travailleurs dans
les rapports de travail, le cercle des personnes protégées comprenant non seulement la
personne licenciée, mais également ses collègues, subordonnés ou supérieurs.
L’obligation d’intervenir n’est toutefois pas illimitée et il convient de rester raisonnable
dans cette exigence (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd., 2014, p. 649).
9.3
9.3.1 La liste de l'art. 336 CO n'est pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi
être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces situations
apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par la loi
(ATF 136 III 513 consid. 2.3) Ainsi un congé peut être abusif en raison de la manière
dont il est donné (ATF 132 III 115 consid. 2.2), parce que la partie qui donne le congé
se livre à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne
foi (ATF 135 III 115 consid. 2.2), quand il y a une disproportion évidente des intérêts en
présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 132
III 115 consid. 2.4). En revanche, un comportement qui ne serait simplement pas
convenable ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas. Il n'appartient
pas à l'ordre juridique de sanctionner une attitude seulement incorrecte (ATF 132 III 115
consid. 2.3).
9.3.2 La résiliation est éventuellement abusive si elle est motivée par une baisse des
prestations du travailleur et que celle-ci est la conséquence d'un harcèlement
psychologique, car l'employeur qui tolère le harcèlement viole les devoirs imposés par
l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des
conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt 4A_381/2011 du 24 octobre
consid. 3). Il en va de même lorsqu'après l'échéance de la période de protection prévue
par l'art. 336c al. 1 let. b CO, l'employeur résilie au motif que le travailleur est
durablement absent en raison d'une maladie, quand celle-ci est la conséquence d'un
harcèlement (arrêt 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5).
9.3.3 La protection de la personnalité du travailleur et la prohibition des comportements
contradictoires n'interdisent pas à l'employeur de changer d'avis. Il a ainsi été jugé que
le fait, pour l'employeur, d'avoir affirmé à son collaborateur qu'il ne serait pas licencié et
de lui notifier son congé une semaine plus tard est un comportement qui n'est certes pas
correct, mais qui ne rend pas, à lui seul, le congé abusif (ATF 131 III 535 consid. 4.2).
9.3.4 Une violation grossière du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la
personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître le congé comme
- 25 -
abusif (arrêt 4A_564/2008 du 26 mai 2009 consid. 2.1). Il a été ainsi jugé que donne un
congé abusif l’employeur qui, pour se soustraire à ses obligations découlant d’un plan
social, invoque un motif de licenciement fallacieux, notamment en alléguant de mauvaise
foi et de manière dévalorisante des manquements professionnels (WYLER/HEINZER, op.
cit., p. 649 et l’arrêt cité). En revanche, selon le Tribunal fédéral, ne rend pas le congé
abusif le seul fait que, lors de l’entretien de licenciement, l’employeur énonce des motifs
portant atteinte à l’honneur personnel et professionnel du travailleur, par exemple en lui
reprochant d’avoir agi déloyalement et divulgué des secrets d’affaires ; seules des
circonstances aggravantes, telles que la communication à des tiers de déclarations
attentatoires à la personnalité, sont susceptible de rendre l’atteinte suffisamment grave
pour que le licenciement soit abusif (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 652 et l’arrêt cité).
9.3.5 D'une manière générale, il peut y avoir abus de droit au sens de l'art. 2 CC en cas
d'importante disproportion entre les intérêts en présence, en particulier lorsque la
disposition légale qui doit être interprétée vise une certaine proportionnalité. Il en va ainsi
de l'art. 336 CO dans la mesure où il s'agit, pour la résiliation abusive du contrat
individuel de travail, d'une restriction légale à la liberté contractuelle dans le but de
protéger l'intérêt de l'autre partie au maintien du contrat. L'idée au premier plan est celle
de la protection sociale du travailleur contre une résiliation injustifiée des rapports de
travail. L'exercice du droit de résilier, qui existe en soi, est limité lorsque la résiliation
conduirait à une disproportion des intérêts qui serait socialement choquante (ATF 132
III 115 consid. 2.4). Un licenciement pour simple motif de convenance personnelle peut
dès lors être qualifié d'abusif (ATF 131 III 535 consid. 4.2). Le Tribunal fédéral a admis
que l'employeur avait agi de manière abusive en licenciant un travailleur, quelques mois
avant sa retraite, après 44 années de bons et loyaux services, alors que le
fonctionnement de l'entreprise ne commandait pas une telle mesure et qu'une solution
socialement plus supportable pour l'intéressé n'avait pas été recherchée (ATF 132 III
115 consid. 5). En revanche, les juges de Mon Repos ont estimé que l’on ne pouvait
reprocher à l’employeur d’avoir congédié un collaborateur âgé de 55 ans et neuf mois
au moment de son licenciement, qui avait travaillé durant 27 ans pour différentes
sociétés du même groupe et n'avait suscité aucune critique avant son dernier
engagement ; l’intéressé n’était en effet pas parvenu à répondre aux exigences de son
poste, avait été muté, à sa demande, à un autre poste qui répondait à ses qualifications
initiales, mais où ses prestations avaient continué à se révéler insuffisantes, s’agissant
de la qualité du travail fourni ; son employeur n’avait pas manqué d'égard en se séparant
de lui à la première occasion, mais avait tenté de le replacer à un poste en adéquation
avec ses capacités ; dans ces circonstances, l'on ne pouvait exiger de l'employeur qu'il
- 26 -
garde à son service un collaborateur qui n'était plus employable à un poste ou à un
autre ; peu importait que le travail de celui-ci n'ait suscité aucune critique avant son
dernier engagement, le motif de la résiliation résidant précisément dans la détérioration
de la qualité de ses prestations à compter de ce moment (arrêt 4A_419/2007 du 29
janvier 2008 consid. 2.6). Le Tribunal fédéral a précisé que les conséquences
économiques - qui peuvent aggraver les conséquences de l'atteinte portée aux droits de
la personnalité du travailleur - du licenciement font partie des circonstances à examiner
dans le cadre de la fixation de l'indemnité pour licenciement abusif, mais n'apparaissent
pas en tant que telles comme un critère susceptible de fonder le caractère abusif du
licenciement. Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l'on peut considérer qu'il
existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé
comme abusif. A cet égard, s'il est vrai qu'un licenciement entraîne inéluctablement une
péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle
seule - sous le couvert de la protection sociale de l'employé - être déterminante, mais
est susceptible de prévaloir lorsque le congé n'a pas de portée propre pour l'employeur.
Or, dans le cas l'espèce, l'on ne pouvait pas attendre d'un employeur, fît-il partie d'un
important groupe économique, qu'il garde à son service un collaborateur dont les
prestations ne satisfaisaient plus aux exigences requises, que ce soit tant pour le poste
pour lequel il avait été spécifiquement engagé que pour celui auquel il avait été déplacé
à sa demande. Il n’existait donc pas une disproportion des intérêts en présence
susceptible de faire apparaître le congé comme abusif (même arrêt consid. 2.7).
9.3.6 Dans une autre affaire, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du
licenciement d’un travailleur, ayant plus de dix années d’ancienneté et qui se trouvait à
une année environ de l'âge de la retraite ; bien que souffrant d'un manque de motivation,
il avait continué à fournir, comme par le passé, un travail correspondant aux attentes de
son employeur, c'est-à-dire suffisant ; deux mois après avoir fait l'objet d'une évaluation
plus ou moins satisfaisante, il avait reçu son congé (arrêt 4A_558/2012 du 18 février
2013 consid. 2).
9.3.7 Les juges de Mon Repos ont également qualifié d’abusif le licenciement d’un
directeur en raison de prétendus manquements professionnels, lesquels n’étaient pas
avérés ; ils ont confirmé l’appréciation de la juridiction cantonale selon laquelle le
licenciement était intervenu pour de purs motifs de convenance personnelle, l’employeur
ayant en outre manifesté, avant la fin des rapports de travail, sa volonté de se
débarrasser à tout prix de son collaborateur (WYLER/HEINZER, op. cit., p. 655 et l’arrêt
cité).
- 27 -
9.4 Déterminer quels sont les motifs réels d'une résiliation est une question de fait. De
même, l'incidence respective des divers motifs de résiliation en concours est une
question qui relève de la causalité naturelle, et par conséquent du fait (arrêt
4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.4). En vertu de l'art. 8 CC, la partie
congédiée doit prouver le caractère abusif du congé. En ce domaine, la jurisprudence a
tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément
subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Selon le Tribunal fédéral,
le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à
présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé
par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat
d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par
indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de
fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé. Dans
le même ordre d'idées, la jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de motifs, dont
l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié
le travailleur même en l'absence du motif abusif (même arrêt consid. 2.2.5).
- 28 -
10.
10.1 En l’espèce, à la suite des premiers juges, il convient d’apprécier les dépositions
de G _, E _, J _, I _ et K _ avec
beaucoup de circonspection. Ces cinq personnes étaient en effet, à la date de leur
audition, encore employées par la défenderesse, ou allait le devenir prochainement à
nouveau s’agissant de I _, et même, s’agissant de K _, était membre
à la fois du comité et du bureau de celle-ci (cf. arrêts 4A_570/2009 du 7 mai 2010 consid.
4.4 ; 4P.39/2007 du 10 juillet 2007 consid. 4.3 ; DIETSCHY, Les conflits de travail en
procédure civile suisse, thèse, Neuchâtel 2011, p. 298). E _ a, par ailleurs,
admis qu’elle avait préparé elle-même les questionnaires à l’intention des témoins et
qu’elle avait participé à la plupart des séances entre B _ et le premier
mandataire de la défenderesse « pour préparer ce dossier ». De surcroît, il est relevé
dans le jugement attaqué que les témoins ont répondu aux questions « avant même
qu'elles soient finies d'être posées et de manière particulièrement monolithique ». Cela
rend vraisemblable que les témoins concernés avaient eu connaissance, avant leur
audition, des questions qui leur ont été posées, voire qu’ils se sont concertés, entre eux
ou avec les organes de la défenderesse, sur les réponses à y donner. Il apparaît, enfin,
que ses anciennes collègues de la boutique, à savoir G _, F _ et
I _, étaient en conflit avec la demanderesse, dont, à les en croire, elles avaient
peur. Ces éléments affaiblissent considérablement la valeur probante des déclarations
de ces témoins, en particulier lorsque ceux-ci prétendent que l’intéressée ne respectait
pas les instructions de la direction. Il n’est, au surplus, pas contesté que la
demanderesse a bel et bien suivi la directive de B _ de procéder à l’étiquetage
des vêtements.
Cela étant précisé, même si l’on devait retenir qu’il existait un conflit interpersonnel au
sein des employés de la boutique de vêtements, dont la demanderesse, il appartenait à
la défenderesse de prendre les mesures adéquates pour tenter de le résoudre. Or, il
n’est pas établi qu’elle ait entrepris quoi que ce soit avant la séance du (mercredi) 8 juin
2011, laquelle s’est tenue juste avant le départ en vacances de la demanderesse. Il n’est
d’ailleurs pas non plus démontré que B _ ait jamais adressé la moindre
remontrance à celle-ci au sujet de la qualité de son travail avant cette date du 8 juin
2011. Or, de son propre aveu, B _ a pris la décision de licencier l’intéressée le
(lundi) 20 juin 2011, au retour de celle-ci après une semaine de vacances. Une telle
attitude de l’employeur apparaît contradictoire. Il est en effet pour le moins inconséquent
d’exiger de son employée qu’elle change sa manière de travailler et d’attendre la reprise
- 29 -
de son activité pour finalement décider de la congédier, sans même lui donner
l’opportunité de la faire, étant précisé qu’il n’est pas davantage prouvé que la
demanderesse, qui a subi une incapacité totale de travail à partir du 21 juin 2011, aurait
manifesté son intention de ne pas se conformer aux instructions du directeur. Il semble
au demeurant que B _ avait envisagé de séparer d’elle bien avant le 20 juin
2011 puisque le 5 août 2010 déjà, il avait sollicité de H _ qu’il prenne position
en sa faveur contre la demanderesse, ce que le prénommé avait refusé de faire. En
outre, au dire de ce même H _, B _ avait mal accepté que celle-ci
assume à nouveau, à la suite de son intervention, la responsabilité de la boutique, ce
qui laisse à penser que son licenciement est intervenu pour des motifs relevant de la
convenance personnelle du directeur. L’on ne saurait enfin passer sous silence, du point
de vue de la pesée des intérêts en présence, que la demanderesse a été congédiée
après plus de 26 années d’activité au service de la défenderesse et à moins de deux
ans et demi de l’âge légal de la retraite. Dans ces conditions, son licenciement - intervenu
pour « cause de non[-]respect de directives institutionnelles et pour n'avoir pas créé un
climat de travail propice à la collaboration avec ses subordonnées et des collaboratrices
de l'association » - doit être qualifié d’abusif. Quoi qu’en pense la défenderesse, le
témoignage de C _ est impropre à infléchir ce constat. D’une part, en effet, les
faits relatés par ce témoin se sont déroulés bien avant l’arrivée de B _ à la
direction de l’association. D’autre part, celui-ci n’en avait pas connaissance lorsqu’il a
pris la décision de licencier la demanderesse. Lors de sa déposition du 26 avril 2016, il
a en effet déclaré qu’en « fouillant dans les documents à l’occasion de la présente
procédure », il avait « découvert qu’on avait déjà demandé à X _ d’étiqueter à
l’époque de [ces prédécesseurs] ». Or, comme déjà relevé ci-devant, celle-ci a déféré à
la consigne de B _ d’étiqueter les vêtements.
10.2 L’appelante ne remet pas en cause, fût-ce de manière subsidiaire, le montant de
l’indemnité (30'000 fr.) allouée par les premiers juges à l’appelée pour sanctionner la
résiliation abusive des rapports de travail. Ledit montant sera, par conséquent, confirmé.
11.
11.1 Il n’y a pas lieu de rediscuter la quotité des dépens (4000 fr.) octroyés à la
demanderesse pour la procédure de première instance et qui doivent être mis à la charge
de la défenderesse qui succombe intégralement (art. 106 al. 1 CPC).
11.2 Il n’est pas perçu de frais judiciaires (art. 114 let. c CPC, également applicable en
procédure d’appel ; TAPPY, Commentaire romand, 2e éd., 2019, n. 10 ad art. 114 CPC).
- 30 -
11.3 En seconde instance, les dépens de la demanderesse doivent également être
supportés par la défenderesse, dont l’appel est entièrement rejeté (art. 95 al. 1 let. b et
106 al. 1 CPC). Compte tenu de l’ampleur de la cause, de son degré ordinaire de
difficulté et de la valeur litigieuse, ainsi que de l’activité utilement exercée céans par le
conseil de la première citée, qui a produit une détermination de cinq pages, la seconde
lui versera, à ce titre, 1500 fr., débours et TVA compris (art. 95 al. 3 let. a-b, 96 et 105
al. 2 CPC ; art. 27, 32 al. 1 et 35 al. 1 let. a LTar).
Par ces motifs.