Decision ID: 4f2a0396-67f1-4ff6-9981-87890167208c
Year: 2015
Language: de
Court: ZH_OG
Chamber: ZH_OG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: civil_law

betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung, vom 8. April 2015 (AN110046-L)
- 2 -
Rechtsbegehren:
(Urk. 1 S. 2)
"1. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger CHF 1'613'342.– nebst 5% Zins seit tt.mm.2010 zu bezahlen.
2. Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger ein Arbeitszeugnis mit folgendem, in den unterstrichenen Passagen geänderten  aus- und zuzustellen:
Arbeitszeugnis
Herr B._, lic.oec. HSG, CFA, geboren am tt.mm.1969, von ... LU, war vom tt.mm.2000 bis tt.mm.2010 bei uns in Zürich tätig. Vom tt.mm.1998 bis am tt.mm.2000 war er innerhalb unserer Gruppe bei A._ Ltd., London als Multi Asset Class Solutions Sales tätig.
In Zürich wurde Herr B._ als Marketer/Structurer für Interest Rate  im Range eines Mitglieds des Kaders im Bereich Fixed Income in  Corporate & Investment Banking angestellt, mit der Aufgabe, den für  Gruppe in der Schweiz neuen Derivatbereich von Grund auf aufzubauen.
Aufgrund seiner hervorragenden Leistungen wurde Herr B._ per tt.mm.2001 zum Mitglied der Direktion ernannt. Seit dem tt.mm.2004 war Herr B._ für das Team Fixed Income Derivatives verantwortlich.
Sein Aufgaben- und Verantwortungsgebiet umfasste das Marketing, den , die Beratung und die Kreation/Preisstellung von diversen OTC Derivaten und strukturierten Produkten, das Ausführen von Kundenaufträgen sowie die Umsetzung und Erreichung der quantitativen und qualitativen Zielsetzungen. Kunden versorgte er mit Marktdaten, informierte sie über Preisentwicklungen, über unterschiedliche Märkte. Er schlug Lösungen für ALM, Risikomanagement sowie Investment Solutions vor. Im Team sowie innerhalb des Fixed Income Bereichs gewährleistete Herr B._ den Informationsfluss und garantierte die Einhaltung von Kreditlinien. Herr B._ betreute sehr erfolgreich einen Kreis von institutionellen Kunden (Versicherungen, Pensionskassen, Family Offices, Asset Manager) sowie von Banken in der Deutschschweiz, in  und in der Romandie. Da Herr B._ den Bereich Fixed Income  in Zürich alleine neu aufgebaut hatte, kannte er auch den Public , Corporates, Privatbanken und IAM's sehr gut und durfte auf einen sehr  Track Record auch mit dieser Kundschaft zurückblicken. Herr B._ trug massgeblich zur Einführung von Hochschulpraktikanten bei und hat mehrere Nachwuchskräfte von Grund auf ausgebildet und zu Senior Sales gemacht. Herr B._ beteiligte sich aktiv am "Cross Selling" und dank seiner unermüdlichen Initiative sind viele der grössten Institutionellen der Schweiz heute Kunden unserer Bank.
Vom tt.mm.2006 bis tt.mm.2010 war Herr B._ zudem Arbeitnehmervert  im Stiftungsrat unserer teilautonomen Pensionskasse.
Gerne bestätigen wir, dass wir Herrn B._ als erfahrenen Marketer//Manager kennen gelernt haben. Er zeichnete sich aus durch , Effizienz, Professionalität und rasche Urteils- und , was ihm sehr grosse Anerkennung sowohl bei Kunden als auch intern verschafft hatte. Herr B._ verfügte über profunde, umfassende Fach- und Marktkenntnisse weit über seine Funktion (Rates, Credit, FX, CAT, ILS, , Accounting) hinaus.
- 3 -
Herr B._ informierte sich permanent betreffend Finanzregulierungen und bildete sich fortlaufend weiter, unter anderem mit Fachtagungen und  des SVV, des VPS, der CFA Society, der SCFAS und EDHEC sowie durch Fachpublikationen und spezialisierte Websites. Dank seiner guten Kontakte zu den Aufsichtsbehörden war Herr B._ immer bestens informiert und konnte kompetent Auskunft geben zu aktuellsten Themen, was sowohl Kunden als auch unser Institut sehr schätzten.
Seine sehr guten Sprachkenntnisse in Englisch, Französisch und Deutsch (Muttersprache) kamen ihm innerhalb unserer Bankengruppe sowie im  mit Kunden sehr zu statten.
Wir haben Herrn B._ als pflichtbewussten, teamfähigen und  Mitarbeiter und Vorgesetzten kennen und schätzen gelernt. Er arbeitete gewissenhaft und umsichtig. Die quantitativen Leistungen von Herrn B._ waren sehr gut, Ziele konnten jederzeit erreicht und teilweise übertroffen . Dank seinem grossen beruflichen Fachwissen, verbunden mit innovativer und kreativer Denkweise, gelang es ihm, auch schwierige Situationen  zu meistern und zum Erfolg des Fixed Income Bereichs massgeblich beizutragen. Seiner grossen Leistungsbereitschaft ist es zu verdanken, dass Herr B._ auch bei Personalengpässen die Kunden stets zufriedenstellen konnte. Dabei arbeitete Herr B._ auch bei grossem Arbeitsanfall und  stets äusserst genau und speditiv.
Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war tadellos, die gute, sachliche Zusammenarbeit mit Herrn B._ wurde allseits .
Herr B._ verlässt uns heute auf eigenen Wunsch, um eine neue  anzunehmen. Er bleibt weiterhin verpflichtet, die Bestimmungen des Bank- und Geschäftsgeheimnisses zu wahren. Wir bedauern seinen Austritt ausserordentlich, danken ihm für die ausgezeichnete Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine weitere berufliche Tätigkeit Befriedigung und Erfolg.
A._ (SUISSE) SA
C._ D._
Zürich, tt.mm.2010 / ...
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen, letztere zuzüglich 8% MWSt, zu Lasten der Beklagten."
Urteil des Arbeitsgerichtes Zürich, 3. Abteilung:
1. In teilweiser Gutheissung der Klage wird die Beklagte verpflichtet, dem Klä-
ger Fr. 329'151.50 nebst 5% Zins seit 12. Oktober 2011 zu bezahlen.
Im Mehrbetrag wird die Klage abgewiesen.
2. Die Entscheidgebühr wird festgesetzt auf:
- 4 -
Fr. 37'000.00 ; die weiteren Kosten betragen:
Fr. 80.00 Zeugenentschädigungen
Fr. 37'080.00
3. Die Gerichtskosten werden zu 80% (Fr. 29'664.–) dem Kläger und zu 20%
(Fr. 7'416.–) der Beklagten auferlegt.
Sie werden im Betrag von Fr. 36'780.– mit dem vom Kläger geleisteten und
im Betrag von Fr. 300.– mit dem von der Beklagten geleisteten Vorschuss
verrechnet. Im Mehrbetrag wird der vom Kläger geleistete Vorschuss diesem
zurückbezahlt.
Im Betrag von Fr. 7'116.– sind dem Kläger die Gerichtskosten durch die Be-
klagte zu ersetzen.
4. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine reduzierte Parteientschädi-
gung von Fr. 33'900.– zu bezahlen.
5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien.
6. Eine Berufung gegen diesen Entscheid kann innert 30 Tagen von der Zustel-
lung an im Doppel und unter Beilage dieses Entscheids beim Obergericht
des Kantons Zürich, I. Zivilkammer, Postfach 2401, 8021 Zürich, erklärt wer-
den. In der Berufungsschrift sind die Anträge zu stellen und zu begründen.
Allfällige Urkunden sind mit zweifachem Verzeichnis beizulegen.
Berufungsanträge:
der Beklagten und Berufungsklägerin (Urk. 97 S. ):
1. Es seien die Dispositivziffern 1, 3 und 4 des Urteils des Arbeitsgerichts Zü-
rich, 3. Abteilung, vom 8. April 2015 (Geschäfts-Nr. AN110046) aufzuheben.
2. Es sei die Klage vollumfänglich abzuweisen.
- 5 -
3. Eventualiter: Es sei die Sacher zur Neubeurteilung an die Vorinstanz .
4. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten des Klägers (zuzüglich
8% MWST).
des Klägers und Berufungsbeklagten (Urk. 103 S. 2):
1. Die Berufung sei abzuweisen.
2. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen (letzteres zzgl. 8% MWST) zulas-
ten der Beklagten und Berufungsklägerin.

Erwägungen:
1. Der Kläger trat im August 2000 als Marketer/Structurer für Interest Rate
Derivatives im Range eines Mitglieds des Kaders im Bereich Fixed Income in die
Dienste der Beklagten. Per tt.mm.2001 wurde er zum Mitglied der Direktion er-
nannt und ab dem tt.mm.2004 war er für das Team Fixed Income Derivatives ver-
antwortlich (Urk. 1 S. 2, Urk. 4/30). Bei Stellenantritt erhielt der Kläger einen Sign-
up Bonus von € 50'000.– (zahlbar mit dem ersten Monatssalär) sowie einen ein-
maligen Bonus von € 130'000.– in Aktien (verfügbar ab 1. Februar 2002) als Ent-
schädigung für infolge der Kündigung beim früheren Arbeitgeber verlorene Leis-
tungen. Als Bruttojahressalär wurden Fr. 180'700.– zuzüglich einer monatlichen
Essensgeldentschädigung von Fr. 200.– vereinbart, und dem Kläger wurde ein
einmaliger Bonus von € 100'000.– (zahlbar Ende Februar 2001) garantiert
(Urk. 17/11).
In dem im Arbeitsvertrag zum integrierenden Bestandteil erklärten Personal-
reglement, wofür anfänglich offenbar der Begriff "Allgemeine Anstellungsbedin-
gungen" verwendet worden war (Urk. 17/12), findet sich sodann unter Ziff. 2705
und der Überschrift "Variabler Lohnanteil" die folgende Klausel (Urk. 4/1):
"Der variable Lohnanteil ist vom Einsatz und der Leistung des einzelnen  sowie von den Ergebnissen der Einheit, des Bereichs und der Funkti-
- 6 -
on, denen er angehört, abhängig. Er ist weder garantiert noch vertraglich . Der variable Lohnanteil wird nach Ermessen der Gruppe in der Schweiz  und einmal pro Jahr gemäss den innerhalb der Gruppe A._  Bestimmungen ausbezahlt. Ein Mitarbeiter, dessen Arbeitgeber vor dem Auszahlungsdatum des variablen Lohnanteils von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kenntnis hat, hat keinen Anspruch mehr auf die Auszahlung."
Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wurde der jährliche Fixlohn des Klä-
gers schrittweise – wenn auch nicht linear – auf rund Fr. 300'000.– erhöht. Dane-
ben erhielt der Kläger alljährlich Bonuszahlungen in der Höhe von mehreren Hun-
derttausend Franken, die den Fixlohn teilweise um mehr als das Doppelte über-
stiegen. In der zweiten Jahreshälfte 2009 war der Kläger rund zwei Monate zu
100% und dreieinhalb Monate zu 50% krank geschrieben. Nachdem er ab Anfang
2010 wieder 100% gearbeitet hatte, war er ab dem 20. März 2010 bis Ende Juli
2010 erneut zu 100% arbeitsunfähig. Mit Schreiben vom 8. Juli 2010 (Urk. 17/6)
kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis auf Ende November 2010, worauf er ab
August 2010 für die restliche Dauer der Kündigungsfrist von der Beklagten freige-
stellt wurde (Urk. 1 S. 5 f., Urk. 15 S. 6). Mit der vorliegenden Klage fordert der
Kläger Bonusnachzahlungen für die Jahre 2008 - 2010.
2. Mit Urteil vom 8. April 2015 verpflichtete das Arbeitsgericht Zürich, 3. Ab-
teilung, die Beklagte, dem Kläger Fr. 329'151.50 nebst Zins zu 5% seit 12. Okto-
ber 2011 zu bezahlen. Im Mehrbetrag wurde die Klage abgewiesen (Urk. 98 S.
38). Hiegegen erhob die Beklagte mit Eingabe vom 12. Mai 2015, hier eingegan-
gen am 13. Mai 2015, rechtzeitig Berufung und stellte die eingangs wiedergege-
benen Anträge. Mit Verfügung vom 19. Mai 2015 wurde der Beklagten Frist ange-
setzt, um für die Gerichtskosten des Berufungsverfahrens einen Vorschuss von
Fr. 17'350.-- zu leisten (Urk. 100). Dieser ging rechtzeitig bei der Obergerichts-
kasse ein (Urk. 101). Am 28. Mai 2015 wurde dem Kläger Frist angesetzt, um die
Berufung zu beantworten (Urk. 102). Diese ging rechtzeitig am 2. Juli 2015 hier-
orts ein (Urk. 103). Sie wurde der Gegenpartei mit Verfügung vom 3. Juli 2015 zur
Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 104). Mit Schreiben vom 9. Juli 2015, hier einge-
gangen am 10. Juli 2015, ersuchte die Beklagte um eine förmliche Fristansetzung
zur Wahrnehmung ihres "Replikrechts" (Urk. 105). Gleichentags wurde der Be-
- 7 -
klagten eine einmalige Frist von 10 Tagen angesetzt, um das Replikrecht ausü-
ben zu können (Urk. 106). Die Eingabe der Beklagten ging innert Frist ein (Urk.
107). Das Doppel dieser Eingabe wurde am 2. September 2015 der Gegenpartei
zur Kenntnisnahme zugestellt (Urk. 107).
3. Über das dem Kläger auszustellende Arbeitszeugnis hatten sich die Par-
teien im Verlaufe des vorinstanzlichen Verfahrens aussergerichtlich geeinigt (Urk.
29/1). Das Verfahren wurde diesbezüglich mit Beschluss vom 20. September
2012 als erledigt abgeschrieben (Urk. 31). Das Arbeitszeugnis ist demgemäss
nicht Thema des Berufungsverfahrens.
II.
Mit der Berufung kann sowohl die unrichtige Rechtsanwendung als auch die
unrichtige Feststellung des Sachverhalts geltend gemacht werden (Art. 310 ZPO).
In der Berufungsschrift sind die Behauptungen bestimmt und vollständig aufzu-
stellen. Zudem muss sie – im Gegensatz zur Klageschrift – nicht nur eine tatsäch-
liche, sondern auch eine rechtliche Begründung enthalten (Reetz/Theiler, in: Sut-
ter-Somm et al., Kommentar zur Schweizerischen Zivilprozessordnung, 2. A., Zü-
rich 2013, Art. 311 N 36). Der Berufungskläger hat mittels klarer und sauberer
Verweisungen auf die Ausführungen vor der Vorinstanz zu zeigen, wo er die
massgebenden Behauptungen, Erklärungen, Bestreitungen und Einreden erho-
ben hat. Es ist nämlich nicht Sache der Rechtsmittelinstanz, die Akten und die
Rechtsschriften der Vorinstanz zu durchforsten, um festzustellen, was welche
Partei wo ausgeführt hat. Damit ist gesagt, dass die Berufungsschrift weder eine
pauschale Verweisung auf die bei der Vorinstanz eingereichten Rechtsschriften
noch eine neuerliche Darstellung der Sach- oder Rechtslage enthalten darf, wel-
che nicht darauf eingeht, was vor der Vorinstanz vorgebracht worden ist. Pau-
schale Verweisungen auf die vor der Vorinstanz eingebrachten Rechtsschriften
sind namentlich dann unzulässig, wenn sich die Vorinstanz mit den Ausführungen
des Berufungsklägers auseinandergesetzt hat. Stützt sich der angefochtene Ent-
scheid auf mehrere selbständige Begründungen, muss sich der Berufungskläger
in der Berufungsschrift mit allen Begründungen auseinandersetzen. Das Gleiche
gilt im Falle von Haupt- und Eventualbegründung. Auch hier muss sich der Beru-
- 8 -
fungskläger mit beiden Begründungen auseinandersetzen (Hungerbühler, DIKE-
Komm-ZPO, Art. 311 N 36 ff.). Zwar prüft die Berufungsinstanz nicht nur die gel-
tend gemachten Rügen (Rügeprinzip). Der Berufungskläger hat sich aber mit der
Begründung des erstinstanzlichen Entscheids auseinanderzusetzen; das Gericht
muss den angefochtenen Entscheid nicht von sich aus auf Mängel untersuchen,
es sei denn, der Sachverhalt sei geradezu willkürlich festgestellt worden oder das
Recht sei geradezu willkürlich angewandt worden (Reetz/Theiler, a.a.O.). Auf-
grund der umfassenden Überprüfungsbefugnis ist die Berufungsinstanz nicht an
die mit den Rügen vorgebrachten Argumente oder an die Erwägungen der Vo-
rinstanz gebunden, sie kann die Rügen auch mit abweichenden Erwägungen gut-
heissen oder abweisen (vgl. Reetz/Theiler, a.a.O., Art. 310 N 6). Die Begrün-
dungsanforderungen gelten auch für die Berufungsantwort, wenn darin Erwägun-
gen der Vorinstanz beanstandet werden, die sich für die im kantonalen Verfahren
obsiegende Partei ungünstig auswirken können (BGer 4A_211/2008 vom 3.Juli
2008, E. 2; Reetz/Theiler, a.a.O., Art. 312 N 11).
III.
1.a) Der Kläger fordert von der Beklagten Bonuszahlungen für das Jahr
2008 in der Höhe von mindestens Fr. 648'923.--, für das Jahr von 2009 von
Fr. 369'573.-- und für das Jahr 2010 von Fr. 594'846.--, insgesamt Fr. 1'613'342.--
(Urk. 1 Rz 32). Die Beklagte stellte sich auf den Standpunkt, dass aufgrund der
Freiwilligkeit der Bonuszahlungen, welche gegenüber dem Kläger stets betont
worden sei, keine weiteren, als die bereits geleisteten Zahlungen geschuldet sei-
en (Urk.15 S. 18 ff.; Urk. 43 S. 22 ff.).
b) Das Gesetz enthält keine besonderen Regeln in Bezug auf den Bonus.
Die Rechtsprechung entwickelte im Wesentlichen drei Kriterien für die Beurteilung
der Frage, ob ein Bonus als geschuldetes Entgelt für die Arbeit (und damit als
Lohn im Sinn von Art. 322 OR) oder als freiwillige Zulage (und damit als Gratifika-
tion im Sinn von Art. 322d OR) zu qualifizieren ist. Erstes Kriterium ist die Regel-
mässigkeit. Wenn ein Bonus regelmässig ausbezahlt wird, spricht dies dafür, dass
die Vergütung ein Entgelt für die Arbeitsleistung (Lohn) und nicht bloss eine frei-
willige Zulage (Gratifikation) ist (BGE 129 III 276 E. 2.1 S. 279 f.; 131 III 615
- 9 -
E. 5.2 S. 620 f.), ausser es liege ein rechtswirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vor,
mit welchem der Arbeitgeber verhindern kann, dass der Bonus aufgrund des Ver-
trauensprinzips geschuldet ist. Zweites Kriterium ist die Akzessorietät. Ein Bonus
kann (trotz Freiwilligkeitsvorbehalt) nur dann als freiwillige Entschädigung (Gratifi-
kation) qualifiziert werden, wenn er zum Lohn hinzutritt bzw. akzessorisch ist, d.h.
im Verhältnis zur gesamten Vergütung zweitrangige Bedeutung hat (BGE 139 III
155, E. 3.2; 129 III 276, E. 2.1 S. 279 f.; 131 III 615, E. 5.2 S. 621; 136 III 313, E.
2 S. 317). Wo die Grenze zwischen freiwilliger Gratifikation und geschuldetem
(variablem) Lohn liegt, ist im Einzelfall zu bestimmen. Immerhin hat die Recht-
sprechung vorgegeben, dass der akzessorische Charakter einer Vergütung
(grundsätzlich) nicht gegeben wäre, wenn die Gratifikation regelmässig einen hö-
heren Betrag erreicht als der Lohn (BGE 129 III 276 E. 2.1 S. 280). Drittes Kriteri-
um ist schliesslich das Ermessen. Eine freiwillige Gratifikation unterscheidet sich
insoweit vom geschuldeten Lohn, als sie zumindest teilweise vom Ermessen des
Arbeitgebers abhängen kann (BGE 131 III 616 E. 5.2 S. 620, 136 III 313 E. 2 S.
317).
c) Die Vorinstanz prüfte vorab die Rechtsnatur der dem Kläger ausgerichte-
ten Bonuszahlungen. Zusammenfassend und nach Durchführung eines entspre-
chenden Beweisverfahrens kam sie zum Schluss, dass dem Kläger bereits im
Rahmen des Arbeitsvertrages und anschliessend in verschiedener Form mit hin-
reichender Regelmässigkeit, namentlich auch im Zusammenhang mit den alljähr-
lichen Bonusgesprächen, ein Freiwilligkeitsvorbehalt kommuniziert worden sei.
Mangels vorbehaltloser Ausrichtung des Bonus während mehrerer Jahre sei die-
ser nicht konkludent zu einem Lohnanspruch konvertiert. Der Bonus des Klägers
sei somit als echte Gratifikation zu qualifizieren (Urk. 98 S. 22). Diese Auffassung
wurde von der Beklagten geteilt (Urk. 97 S. 5).
Der Kläger kritisierte in der Berufungsantwort die Beweiswürdigung der Vo-
rinstanz. Er vertrat die Auffassung, dass die Beklagte den ihr obliegenden Beweis
nicht habe erbringen können, dass sie insbesondere in den Jahren 2001 - 2005
bei der Ausrichtung des Bonus ihm gegenüber einen Vorbehalt der Freiwilligkeit
angebracht habe. Für diese Jahre lägen keine Bonusmerkblätter vor. Diese Bo-
- 10 -
nusmerkblätter würden jedoch bei der durch die Vorinstanz vorgenommenen Be-
weiswürdigung wie auch bei den Aussagen der Zeugen eine entscheidende Rolle
spielen. Der Zeuge D._ sei aufgrund seiner persönlichen Interessenlage
nicht glaubwürdig. Allein mit seiner Aussage lasse sich daher der Beweis, dass in
all den Jahren von der Beklagten ein entsprechender Vorbehalt der Freiwilligkeit
der Bonuszahlungen ihm gegenüber angebracht worden sei, nicht erbringen
(Urk.103 S. 9).
Der Kläger hatte sich bereits im vorinstanzlichen Verfahren auf den Stand-
punkt gestellt, dass ihm gegenüber von der Beklagten nie kommuniziert worden
sei, dass es sich beim Bonus um eine freiwillige Leistung handle (Urk. 1 S. 8;
Urk.35 S. 37). Es sei nie ein Vorbehalt der Freiwilligkeit gemacht worden, obwohl
ihm regelmässig ein Bonus ausgerichtet worden sei. Auch aufgrund der Höhe des
ausgerichteten Bonus sei dieser als variabler Lohnbestanteil zu qualifizieren. Ihm
sei auch während des ganzen Arbeitsverhältnisses nie ein entsprechendes
Schriftstück ausgehändigt worden (Urk. 1 S. 12 ff.; Urk. 35 S. 3, 26 f., 30; Urk. 35
S. 37). Die eingereichten Merkblätter habe er nie gesehen oder ausgehändigt er-
halten (Urk. 35 S. 27; Urk.49 S. 9, 12). Er sei von D._ bei Bonusgesprächen
auch nie über den Inhalt des Merkblattes informiert worden. Er vermute, dass
D._ auch seine anderen Mitarbeiter nie über dieses angebliche Bonusmerk-
blatt bzw. dessen Inhalt informiert habe. Zumindest sei dies nie Thema unter den
Mitarbeitern gewesen (Urk. 35 S. 27). Die Barbonusauszahlungen seien während
sieben Jahren vorbehaltlos ausgerichtet worden (Urk. 1 S. 15; Urk. 35 S. 4).
Die Beklagte hatte demgegenüber behauptet, dass den Vorgesetzten für die
Kommunikation jedes Jahr ein Merkblatt abgegeben worden sei, worin die
Grundsätze für die Bonusausrichtung festgehalten worden seien. Der Kläger sei
bei jeder Bonuszahlung von seinem Vorgesetzten darüber informiert worden,
dass der Bonus eine freiwillige Leistung darstelle. Der Kläger selbst habe jedes
Jahr ein Merkblatt erhalten, mit den Grundsätzen der Bonusausrichtung, damit er
dies seinen Mitarbeitern habe kommunizieren können (Urk. 15 S. 18 f.; Urk.43 S.
22 f.).
- 11 -
aa) Der Zeuge D._ erklärte, dass er seit der (Wieder)Anstellung des
Klägers bei der Beklagten im Jahre 2000 dessen Vorgesetzter gewesen sei. Er
habe dem Kläger jeweils die Höhe des jährlichen Cashbonus sowie dessen Be-
rechnung kommuniziert. Er habe zudem mitteilen müssen, dass der Bonus nie ga-
rantiert sei und daher auch Null sein könne (Urk. 77 S. 5, 6). Er habe den diesbe-
züglichen Auftrag mündlich erhalten. Er habe dies jedem Mitarbeiter im Rahmen
des Bonusgesprächs mitgeteilt. Es sei den Mitarbeitern sozusagen immer gesagt
worden. Vielleicht habe es einmal ein Jahr gegeben, in welchem es nicht gesagt
worden sei. Wenn man es einem Kollegen zehn Mal gesagt habe, gehe man da-
von aus, dass er es das nächste Mal noch wisse. Auf Vorhalt, ob er dies auch
dem Kläger konkret gesagt habe, meinte der Zeuge D._, dass er es allen
Mitarbeitern gesagt habe, die den Bonus avanciert hätten. Auf die Frage, ob er
dem Kläger von 2001 bis 2010 gesagt habe, dass es sich nicht um eine garantier-
te Leistung handle, bejahte dies der Zeuge. Wenn er es nicht gesagt habe, dann
deshalb, weil man nach sieben, acht Jahren davon ausgehen könne, dass ein
Mitarbeiter wisse, dass sich das logischerweise nicht ändere. Der Kläger habe
seinen Teammitgliedern die Höhe des Bonus ebenfalls kommunizieren müssen.
Der Kläger sei auch mündlich darauf hingewiesen worden, dass er seinen Mitar-
beitern gegenüber erwähnen müsse, dass der Bonus keine garantierte Leistung
sei. Auf Vorhalt der Bonusmerkblätter 2008 bis 2010 (Urk. 17/13 [note de cadrage
Bonus 2009 ] und Urk. 45/4a [note de cadrage Bonus 2007]) sagte D._, dass
er diese Dokumente kenne und erhalten habe. Wenn der Kläger in der Situation
gewesen sei, dass er Mitarbeitern die Höhe des Bonus habe kommunizieren
müssen, habe er diese Blätter auch erhalten. Der Informationsauftrag sei aber
nicht schriftlich, sondern mündlich kommuniziert worden. Wenn der Kläger es Mit-
arbeitern habe mitteilen müssen, habe es noch eine andere Fiche vom HR gege-
ben, die Fiche des Managers über die Kommunikation des Bonus, die man nicht
den Mitarbeitern abgegeben habe. Auf Vorhalt, wer dem Kläger diese Informati-
onsblätter mit dem Vermerk "vertraulich" gegeben habe, gab der Zeuge zu Proto-
koll, dass er es gewesen, wenn er in Zürich gerade anwesend gewesen sei, an-
sonsten das HR. Auf die Frage, ob er diese dem Kläger in den Jahren 2006 bis
2010 gegeben habe, bejahte der Zeuge dies. Es sei ein Teil der Fiche gewesen,
- 12 -
die der Kläger den Mitarbeitern habe kommunizieren müssen. Ob es auch in den
Jahren vor 2006 eine solche note de cadrage gegeben habe, wusste der Zeuge
nicht mit Sicherheit (Urk. 77).
bb) Die Zeugin C._ gab zu Protokoll, dass der Kläger am Schluss sei-
ner Anstellung bei der Beklagten als Teamleiter tätig gewesen sei. D._ habe
dem Team des Klägers jeweils den Bonus kommuniziert. Als der Kläger Teamlei-
ter geworden sei, habe er dem Team den Bonus mitgeteilt, sofern er in dieser
Phase anwesend gewesen sei. Sie habe jeweils die Unterlagen zusammenge-
stellt. Pro Person habe es immer ein individuelles Bonusblatt gegeben (fiche indi-
viduelle). Zusätzlich habe es consignes, guidlines, gegeben, worin vermerkt ge-
wesen sei, was man kommunizieren müsse (Urk. 78 S. 2 ff.).
cc) Der Zeuge E._ führte aus, er sei seit drei bis fünf Jahren wie der
Kläger Teamleiter bei der Beklagten. Er selber habe im Zusammenhang mit der
Kommunikation der Höhe des Bonus immer eine fiche individuelle und in den letz-
ten Jahren auch eine note de cadrage erhalten, in welcher vermerkt gewesen sei,
dass der Bonus eine einmalige Sache sei. Diese Unterlagen habe er von seinem
direkten Vorgesetzten erhalten und diesem nach dem Gespräch wieder zurück-
geben müssen oder, falls dieser nicht da gewesen sei, der Personalabteilung. Er
habe in den Mitarbeitergesprächen im Normalfall darauf hingewiesen, dass es
sich um eine nicht garantierte Leistung handle. Darauf habe ihn auch sein Vorge-
setzter bei seinem Bonusgespräch hingewiesen. Er wisse nicht mehr, ob dieser
das jedes Jahr gemacht habe. Jedenfalls in den meisten Jahren sei der Hinweis
erfolgt (Urk. 79 S. 3 ff.).
dd) Der Zeuge F._ war gemäss seinen Angaben zuerst ein Untergebe-
ner und dann ein Kollege des Klägers. Heute seien sie Freunde. Der Kläger sei
von März 2006 bis Dezember 2009 sein Chef gewesen. In dieser Zeit habe je-
weils der Kläger oder dessen Vorgesetzter D._ mit ihm das Bonusgespräch
geführt. D._ habe in jedem der ca. vier bis sechs Gespräche mit ihm darauf
hingewiesen, dass es eine freiwillige Zahlung der Bank sei, oder das sei zumin-
dest klar gewesen. In den letzten Jahren sei ihnen auch die note de cadrage zum
Durchlesen vorgelegt worden mit der Weisung, sie den Mitarbeitern vorzulesen
- 13 -
und sie davon in Kenntnis zu setzen. Der Kläger selbst habe bei Bonusgesprä-
chen mit ihm den Hinweis gemacht, es sei eine freiwillige, nicht garantierte Leis-
tung. In den drei oder vier Bonusgesprächen habe der Kläger das im Minimum
einmal gesagt. Die note de cadrage habe es in den Jahren, in denen die Bank in
der Krise gewesen sei, gegeben. Der Zeuge wusste nicht mehr, ob das 2008,
2009 oder 2010 gewesen sei. Als er selber Bonusgespräche geführt habe, habe
er jedes Mal eine note de cadrage als Wegleitung, wie das Bonusgespräch zu
führen sei, sowie pro Mitarbeiter eine fiche individuelle, erhalten (Urk. 80 S. 2 ff.).
d) Im modernen Zivilprozess gilt der Grundsatz der freien richterlichen Be-
weiswürdigung durch das Gericht, welcher nun auch in Art. 157 ZPO ausdrücklich
verankert ist. Freie Beweiswürdigung heisst, dass das Gericht nach Abnahme der
erforderlichen Beweise ohne Bindung an bestimmte formelle Beweisregeln nach
pflichtgemäss ausgeübtem Ermessen und nach seiner frei gebildeten Überzeu-
gung darüber befinden soll, ob der Beweis für eine bestimmte Tatsache geleistet
worden ist oder nicht. Glaubwürdigkeit, klare Aussage, Widersprüche etc. bilden
Anhaltspunkte für die Beweiswürdigung etwa einer Zeugenaussage durch das
Gericht (Staehelin/Staehelin/Grolimund, Zivilprozessrecht, Zürich 2013, § 18 N 31
f.). Die freie Beweiswürdigung mündet in eine subjektive, allerdings auf die objek-
tive Wahrheit als Beweisziel gerichtete Überzeugung des Gerichts. Sie bestimmt
das Beweisergebnis verbindlich, wenn sie mit den Natur- und Denkgesetzen so-
wie den durchgesetzten Erfahrungssätzen zu vereinbaren ist. Den Kontrollmass-
stab legt nicht Art. 8 ZGB, sondern letztlich das Willkürverbot fest (BK-Walter, N
122 zu Art. 8 ZGB). Das Beweismass regelt den Grad der Sicherheit, bei welchen
die tatbestandsmässigen Tatsachen nachgewiesen werden müssen, um die
Rechtsfolge auszulösen. Es bestimmt die Anforderungen an die Intensität des
Beweises und steht in engem Zusammenhang mit der Beweiswürdigung, ist be-
grifflich aber von ihr abzusetzen. Vorerst wird in der Beweiswürdigung geprüft, ob
Beweis erbracht ist. Im Anschluss daran regelt das Beweismass, wann der Be-
weis gelungen ist. Die Beweiswürdigung ist die qualitative Bewertung der erhobe-
nen Beweise im Einzelfall, das Beweismass die normative Stufe, welche das Ge-
richt in der konkreten Beweiswürdigung erklimmen muss, um vom non liquet zum
Beweis zu gelangen (BK-Walter, N 126 zu Art. 8 ZGB). Vorliegend gilt das Regel-
- 14 -
beweismass, also der volle, strenge und sichere oder strikte Beweis muss gelin-
gen. Er ist erbracht, wenn das Sachgericht nach objektiven Gesichtspunkten von
der Wahrheit einer Behauptung und damit vom Vorliegen einer Tatsache voll
überzeugt ist. Jeder Hauptbeweis muss im Zivilprozess als Regelbeweis erbracht
werden, sofern nicht Gesetz oder gesetzmässiges Richterrecht anderes anordnet.
Das Vorliegen der Tatsache braucht nicht mit Sicherheit festzustehen, die an Si-
cherheit grenzende Wahrscheinlichkeit reicht für den Nachweis aus, selbst wenn
eine abweichende Möglichkeit nicht völlig auszuschliessen ist (BK-Walter, N 134
zu Art. 8 ZGB).
Was die Vorbehalte des Klägers bezüglich der Glaubwürdigkeit der Zeugen
anbelangt, kann auf die vorinstanzlichen Ausführungen verwiesen werden (Urk.
98 S. 19). Entgegen der Auffassung des Klägers sind trotz der bestehenden An-
stellungsverhältnisse der Zeugen bei der Beklagten keine Anhaltspunkte auszu-
machen, welche darauf hinweisen könnten, dass diese Zeugen grundsätzlich un-
glaubwürdig und ihre Aussagen nicht glaubhaft sind. Wesentliches Indiz für diese
Überzeugung bildet der Umstand, dass die Kernaussage aller Zeugen dahinge-
hend lautete, dass bei den Mitarbeitern der Beklagten offenbar Klarheit darüber
herrschte, dass es sich bei den Bonuszahlungen um eine freiwillige, nicht garan-
tierte Leistung der Arbeitgeberin handle, entsprechende Instruktionen bestanden
und auch kommuniziert wurden. Diese Aussagen erscheinen in keiner Weise
gleichförmig oder abgestimmt. Die Aussagen sind weder unklar noch wider-
sprüchlich oder weisen andere Auffälligkeiten auf. Den Aussagen lassen sich
auch keine Anhaltspunkte dafür entnehmen, dass ein Zeuge, insbesondere
D._, irgendwelche eigenen Pflichtversäumnisse kaschieren oder beschöni-
gen wollte oder nur aus Loyalität zur Arbeitgeberin falsche Angaben machte. Sie
sind in sich stimmig. Es kann daher ohne Weiteres auf diese Aussagen abgestellt
werden.
Aufgrund der Zeugenaussagen ist davon auszugehen, dass Bonusmerkblät-
ter jedenfalls für die Jahre 2006 bis 2010 existierten (Urk. 77 S. 9). Diese befinden
sich denn auch bei den Akten, nämlich die sog. "notes de cadrage" für die Jahre
2006 bis 2010, wobei diese stets die Ausrichtung des Bonus für das vorangehen-
- 15 -
de Jahr, also die Boni 2005 bis 2009 betreffen (vgl. Urk. 17/13+14 sowie Urk.
45/4a-c). Ob solche Merkblätter auch für die Jahre vor 2006 vorhanden waren,
konnte D._ nicht mit Sicherheit sagen (Urk. 77 S. 9). E._ erklärte, dass
es diese "Zettel" erst in letzter Zeit gegeben habe, wie lange schon, wusste er je-
doch nicht genau (Urk. 79 S. 3). Auch der Zeuge F._ äusserte sich dahinge-
hend, dass ihm in den letzten Jahren zudem auch ein Dokument zum Durchlesen
vorgelegt worden sei, wobei er offensichtlich die Bonusmerkblätter meinte (Urk.
80 S. 4/5). Er wusste jedoch nicht, ob diese seit 2008 oder erst später vorhanden
waren. Es sei jedenfalls in den Jahren gewesen, als sich die Bank in der Krise be-
funden habe (Urk. 80 S. 5). Aufgrund dieser Zeugenaussagen lässt sich nicht mit
Sicherheit sagen, ob diese Bonusmerkblätter erst ab dem Jahre 2006 existierten
oder ob es sie schon früher gab. Es erscheint ohne Weiteres plausibel, dass sich
die Zeugen nicht mehr daran zu erinnern vermochten, da inzwischen einige Jahre
vergangen sind. Entgegen der Auffassung des Klägers ist dies jedoch für die Be-
weisführung der Beklagten nicht von entscheidender Bedeutung (Urk. 103 S. 9).
Die Zeugen E._ und F._ hatten klar ausgesagt, dass sie bei den Bonus-
gesprächen in der Regel von ihren Vorgesetzten mündlich darauf hingewiesen
worden seien, dass der Bonus keine garantierte Leistung sei. Wenn sie selbst als
Teamleiter mit ihren Mitarbeitern solche Gespräche hätten führen müssen, hätten
sie diese grundsätzlich ebenfalls auf diesen Umstand hingewiesen (Urk. 80 S. 4,
Urk. 79 S. 4 f.). Keiner der Zeugen sagte jedoch, dass er in den vorangehenden
Jahren, in welchen allenfalls keine Bonusmerkblätter existierten, nicht um die
Freiwilligkeit der Bonuszahlung gewusst habe. Der Zeuge D._ hatte aus-
drücklich erklärt, dass er dem Kläger seit Beginn von dessen (Wieder)Anstellung
im Jahre 2000 den Bonus kommuniziert habe und die Anweisungen dazu jeweils
auch mündlich erhalten habe (Urk. 77 S. 6). Es sei den Mitarbeitern praktisch im-
mer gesagt worden, dass der Bonus eine freiwillige Leistung darstelle. Vielleicht
habe es einmal ein Jahr gegeben, in dem man es nicht gesagt habe. Wenn man
es einem Kollegen zehn Mal gesagt habe, gehe man davon aus, dass er es beim
nächsten Mal wisse. Er habe es jeweils bei den jährlichen Bonusgesprächen auch
dem Kläger konkret gesagt (Urk. 77 S. 6). Der Zeuge F._ bestätigte, dass
D._ ihn jeweils bei den Bonusgesprächen explizit auf die Freiwilligkeit der
- 16 -
Bonuszahlung hingewiesen habe. Ebenso habe dies der Kläger gemacht, wenn er
das Bonusgespräch mit ihm geführt habe. Allerdings wisse er nicht mehr, ob die-
ser Hinweis jedes Mal erfolgt sei (Urk. 80 S. 4). Aufgrund dieser Zeugenaussa-
gen, insbesondere derjenigen von D._, ist davon auszugehen, dass die
Freiwilligkeit der Bonuszahlungen seit Beginn der (Wieder)Anstellung des Klägers
bei der Beklagten im Jahre 2000 praktiziert und kommuniziert wurde - auch vom
Kläger selbst gegenüber seinen Teammitarbeitern - unabhängig von der Existenz
der Bonusmerkblätter. Dafür spricht im Weiteren auch der Umstand, dass sich
dieser Vorbehalt auch im Personalreglement der Beklagten findet (Urk. 4/1). Des-
sen Erhalt und Kenntnisnahme hatte der Kläger bei Beginn seiner Anstellung be-
stätigt. Es kann hiezu auf die zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz verwie-
sen werden (Urk. 98 S. 13, 21 f.), welche vom Kläger in der Berufungsantwort
nicht konkret beanstandet wurden.
Wie die Vorinstanz zutreffend ausführte, ist aufgrund der Zeugenaussagen
davon auszugehen, dass dem Kläger - sowohl mündlich als auch durch die note
de cadrage - die Freiwilligkeit der Bonuszahlungen stets mitgeteilt wurde, so dass
dieser Umstand ihm während des gesamten Arbeitsverhältnisses bewusst war.
Daran ändert - wie die Vorinstanz richtig bemerkte - auch der Umstand nichts,
dass der Freiwilligkeitsvorbehalt möglicherweise nicht bei jedem Bonusgespräch
angebracht wurde, weil dies nicht zur Folge hat, dass der Bonus deswegen zu ei-
ner garantierten Leistung wird (vgl. Urk. 98 S. 20; Streiff/von Kaenel/Rudolph,
Praxiskommentar zum Arbeitsvertrag, 7.A. 2012, Art. 322f N 4 S. 336). Aufgrund
der Zeugenaussagen und der gesamten Umstände ist davon auszugehen, dass
diesbezüglich eine klare Geschäftspolitik der Beklagten bestand. Die Zeugen
E._ und F._ hatten ebenfalls bestätigt, dass sie auf die Freiwilligkeit die-
ser Zahlungen hingewiesen worden waren. F._, ein Freund des Klägers, er-
klärte sogar explizit, dass er vom Kläger selbst auf diesen Umstand hingewiesen
worden sei (Urk. 80 S. 4).
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Beklagte den erforderlichen
Beweis erbracht hat, dass der Kläger von seiner Arbeitgeberin bzw. seinem Vor-
gesetzten - immer wieder und innert hinreichender Periodizität - darüber informiert
- 17 -
worden war, dass es sich beim Bonus um eine freiwillige Leistung handle und er
selbst - in Kenntnis dieses Umstandes und der entsprechenden Merkblätter - dies
auch gegenüber seinen Teammitarbeitern bei den Bonusgesprächen so weiter-
gab. Es bestehen somit keinerlei Zweifel, dass der Kläger über die Freiwilligkeit
dieser Zahlungen stets informiert worden war.
e) Demzufolge steht dem Kläger der Gegenbeweis offen. Der Kläger hatte
als Gegenbeweismittel seine persönliche Befragung offeriert (Urk. 67). Anlässlich
seiner Parteibefragung im Sinne von Art. 191 Abs. 2 ZPO machte der Kläger gel-
tend, dass er den Mitarbeitern während seiner Tätigkeit als Teamleiter bei der Be-
klagten jeweils die Höhe des Bonus mitgeteilt habe. Seines Wissens habe er den
Mitarbeitern keine weiteren Informationen gegeben. Er selbst habe die Höhe sei-
nes Bonus jeweils von D._ erfahren. Abgesehen von der Zahl der Bonushö-
he habe es von D._ absolut keine weiteren Informationen oder Kommentare
zum Bonus gegeben. D._ habe ihn, den Kläger, nie darauf hingewiesen,
dass es sich beim Bonus um eine freiwillige Leistung handle, weder im ersten
Jahr seiner Tätigkeit bei der Beklagten noch in den Folgejahren (Urk. 76 S. 3 f.).
Auf Vorhalt der Bonusmerkblätter (Urk. 17/13 und 45/4) und der Bemerkung, dass
der Kläger diese hätte erhalten haben sollen, antwortete der Kläger, dass er diese
während seiner Anstellung nie gesehen habe; die Blätter seien nur für den Ge-
brauch durch das Management gewesen. Er sei nur mittleres Kader und nicht im
Management gewesen. D._ sei im Management tätig gewesen. Er habe die-
se Blätter nie erhalten; sie seien ihm weder vorgelegt noch abgegeben worden
(Urk. 76 S. 4). Er selbst habe als Teamleiter bei Bonusgesprächen mit seinen
Mitarbeitern nur über die Höhe des Bonus gesprochen und keine weiteren Infor-
mationen gegeben (Urk. 76 S. 2 f.). Diese Aussagen überzeugen nicht. Der Klä-
ger versucht offensichtlich den Anschein zu erwecken, als ob er nie auf die Frei-
willigkeit der Bonuszahlungen hingewiesen worden sei bzw. von dieser gewusst
habe. Dem steht entgegen, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt zum Inhalt des vom
Kläger abgeschlossenen individuellen Arbeitsvertrages gehörte (Urk. 98 S. 21 f.),
weshalb dies dem Kläger bekannt sein musste. Zudem widersprechen dieser Be-
hauptung auch die klaren Aussagen der Zeugen D._ und F._. Wie er-
wähnt, hatte D._ erklärt, dass er den Kläger in der Regel auf die Freiwilligkeit
- 18 -
dieser Zahlungen hingewiesen habe. F._ hatte bestätigt, dass er vom Kläger
selbst in den Bonusgesprächen auf diesen Umstand hingewiesen worden sei.
Angesichts dieser klaren Aussagen erscheinen die gegenteiligen Behauptungen
des Klägers unglaubhaft. Der Kläger vermochte den Gegenbeweis damit nicht zu
erbringen.
f) Diese Ausführungen führen zum Schluss, dass die Vorinstanz zutreffend
davon ausging, dass dem Kläger der Freiwilligkeitsvorbehalt bereits im Rahmen
des Abschlusses des Arbeitsvertrages und anschliessend in verschiedenen For-
men mit hinreichender Regelmässigkeit, namentlich auch im Zusammenhang mit
den alljährlichen Bonusgesprächen, kommuniziert worden sei. Mangels vorbehalt-
loser Ausrichtung des Bonus während mehreren Jahren ist dieser nicht konklu-
dent zu einem Anspruch konvertiert und somit als echte Gratifikation zu qualifizie-
ren (Urk. 98 S. 22).
2.a) In der Folge prüfte die Vorinstanz die Akzessorietät der Bonuszahlung.
Die Akzessorietät ist auch dann zu prüfen, wenn bei (regelmässiger) Auszahlung
des Bonus ein Freiwilligkeitsvorbehalt angebracht wurde. Die Vorinstanz ging da-
von aus, dass der Fixlohn des Klägers im Jahre 2001 rund das dreifache bzw.
2,5-fache, im Jahre 2010 rund das vierfache bzw. rund das 3,5-fache des Median-
bzw. Durchschnittslohnes betragen habe. Nominal habe der Fixlohn des Klägers
2001 Fr. 188'446.-- und 2009 Fr. 302'100.-- betragen. In den vorliegend relevan-
ten Jahren habe der Kläger folgende jährlichen Fixlöhne erhalten: Im Jahre 2008
ca. Fr. 270'000.-- und in den Jahren 2009 und 2010 ca. Fr. 300'000.-- (Urk. 98 S.
22). Der Fixlohn könne daher nicht - im Sinne von BGE 131 III 615 - als derart
hoch erachtet werden, dass die (teilweise) Qualifikation des Bonus als variabler
Lohnbestandteil ausgeschlossen würde (Urk. 98 S. 23). Daran vermöge nichts zu
ändern, dass dem Kläger unter anderen Titeln weitere Boni ausbezahlt worden
seien, insbesondere unter dem Titel "Bonus Cash differé", vielmehr würde sich
das Bild zunächst nur verschieben, indem die Bonuszahlungen der Beklagten den
Fixlohn des Klägers noch deutlicher übersteigen würden (Urk. 98 S. 24).
b) Gemäss den vorinstanzlichen Ausführungen sind sich die Parteien einig,
dass dem Kläger im Jahre 2007 Fr. 783'542.--, im Jahre 2008 Fr. 459'895.--, im
- 19 -
Jahre 2009 Fr. 0.-- und im Jahre 2010 Fr. 276'350.-- an Cash Boni ausbezahlt
wurden, jeweils für die Vorjahre (Urk. 98 S. 23). Die Vorinstanz ging davon aus,
dass die Beklagte dem Kläger in den Jahren 2002 - 2008 durchschnittlich einen
Bonus von Fr. 631'236.-- ausgerichtet habe.
Der Kläger hatte geltend gemacht, im Jahre 2009 für das Geschäftsjahr
2008 - wie alle anderen Mitarbeiter der Beklagten und aus politischer Opportunität
- keinen Bonus erhalten zu haben. Ausgehend vom Durchschnitt der in den Jah-
ren 2001 - 2008 erhaltenen Boni forderte er daher einen solchen von mindestens
Fr. 648'923.-- (Urk. 1 S. 15 f.). Die Vorinstanz erachtete es als zutreffend, dass
dem Kläger 2009 rückwirkend für 2008 kein Bonus ausgerichtet worden sei (Urk.
98 S. 33). Sie errechnete daher für das Jahr 2008 einen variablen Lohnanteil von
Fr. 178'297.50 (Fixlohn Fr. 274'641.-- + Bonus Fr. 631'236.-- = 905'877.--; Fr.
905'877.-- : 2 = Fr. 452'938.50; Fr. 452'938.50 - Fr. 274'641.-- = Fr. 178'297.50;
Urk. 98 S. 33).
c) Für das Jahr 2009 ging die Vorinstanz davon aus, dass die Beklagte dem
Kläger 2010 rückwirkend für 2009 einen Cash Bonus von Fr. 276'350.-- bezahlt
habe. Die Vorinstanz erwog (Urk. 98 S. 35), dass der Kläger gemäss der ange-
führten obergerichtlichen Rechtsprechung für das Jahr 2009 Anspruch auf einen
Bonus im Sinne eines variablen Lohnanteils in der Höhe von Fr. 226'066.50 (rec-
te: Fr. 164'568.--) habe (Fixlohn Fr. 302'100.-- + Bonus Fr. 631'236.-- = Fr.
933'336.--: 2 = Fr. 466'668.-- ./. Fr. 302'100.-- = Fr. 164'568.--). Nachdem die Be-
klagte dem Kläger im Frühjahr 2010 bereits einen Cash Bonus für das Jahr 2009
von Fr. 276'350.-- ausgerichtet habe, verbleibe dem Kläger kein Anspruch auf
Bonusnachzahlung für das Jahr 2009 (Urk. 98 S. 35).
d) Es ist unbestritten, dass der Kläger von der Beklagten für das Jahr 2010
keinen Bonus erhalten hatte. Der Kläger war ab 20. März bis Ende Juli 2010
100% arbeitsunfähig gewesen. Mit Schreiben vom 8. Juli 2010 (Urk. 17/6) kündig-
te der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten auf Ende November 2010,
worauf er von der Beklagten ab August 2010 für die restliche Dauer der Kündi-
gungsfrist freigestellt wurde (Urk. 1 S. 5 f.; Urk. 15 S. 6). Die Vorinstanz erwog,
dass ein Anspruch auf Gratifikationszahlung pro rata temporis nur bestehe, wenn
- 20 -
er verabredet sei (Art. 322d Abs. 2 OR). Die Gratifikation könne - anders als Lohn
- im Rahmen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auch von der Bedingung abhängig gemacht
werden, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Fälligkeit oder Auszahlung noch
im Betrieb arbeite oder in ungekündigter Stellung sei. Im Personalreglement sei
zwischen den Parteien vereinbart worden, dass der Arbeitnehmer "keinen An-
spruch mehr auf die Auszahlung" habe, wenn die Arbeitgeberin "vor dem Auszah-
lungstermin des variablen Lohnanteils von der Beendigung des Arbeitsverhältnis-
ses Kenntnis" habe (Urk. 4/1 Ziff. 2705). Diese Vereinbarung sei somit hinsichtlich
einer (echten oder unechten) Gratifikation zwar gültig, soweit der Cash-Bonus da-
gegen als variabler Lohnbestanteil zu qualifizieren sei, sei die fragliche Klausel
des Personalreglements jedoch nicht verbindlich. Vielmehr habe der Arbeitneh-
mer insoweit einen Anspruch pro rata temporis (Urteil des BGer 4C.6/2003 vom
24. April 2003 E. 2.2). Lohn könne nicht gekürzt werden, wenn das Arbeitsver-
hältnis unter dem Jahr ende (Urk. 98 S. 36 f.). Dass der Kläger 2010 zufolge
Krankheit und Freistellung nur knapp drei Monate effektiv für die Beklagte gear-
beitet habe, könne ihm hinsichtlich des Cash Bonus, soweit er als Lohnbestandteil
zu qualifizieren sei, ebenfalls nicht zum Nachteil gereichen. Die Art. 324 ff. OR
fänden beim Lohn zwingend Anwendung, auch wenn es sich um variablen Lohn
handle (Urk. 98 S. 37).
Mangels anderweitiger Anhaltspunkte im Vorbringen der Parteien sei auch
zur Ermittlung des variablen Lohnanteiles für das Jahr 2010 auf den Durch-
schnittsbonus der Vorjahre von Fr. 631'236.– abzustellen. Das jährliche Fixsalär
des Klägers habe sich 2010 wie im Vorjahr auf Fr. 302'100.– belaufen (Urk. 4/21).
Damit ergebe sich für das Jahr 2010 ein variabler Lohnanteil von Fr. 150'854.--
(Fr. 302'100.– + Fr. 631'236.– = Fr. 933'336.– : 2 = Fr. 466'668 ./. Fr. 302'100.– =
Fr. 164'568.– x 11/12 = Fr. 150'854.–), der dem Kläger von der Beklagten für das
Jahr 2010 nachzuzahlen sei (Urk. 98 S. 37).
3.a) Die Beklagte kritisierte diese Rechtsanwendung durch die Vorinstanz.
Sie machte geltend, dass das Bundesgericht in jüngster Vergangenheit seine
Rechtsprechung, wonach Gratifikationszahlungen nebensächlich zum Grundlohn
sein müssten, weiterentwickelt bzw. präzisiert habe. In BGE 139 III 155 habe es
- 21 -
ausgeführt, wenn der eigentliche Lohn ein Mass erreiche, das die wirtschaftliche
Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleiste bzw. seine Lebenshal-
tungskosten erheblich übersteige, die Höhe der Gratifikation im Verhältnis zum
Lohn kein tragbares Kriterium mehr sei, um über den Lohncharakter der Sonder-
vergütung zu entscheiden. Bei derartigen Einkommensverhältnissen, die nicht nur
bei Weitem die Kosten für einen angemessenen Lebensunterhalt des Arbeitneh-
mers, sondern auch den Durchschnittslohn um ein Vielfaches übersteigen wür-
den, lasse sich ein Eingriff in die Parteiautonomie der Parteien durch ein entspre-
chendes Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers nicht legitimieren. Wie das Bundes-
gericht unmissverständlich ausgeführt habe, verstehe es unter dem "eigentlichen
Lohn", den es für die Beurteilung der Schutzwürdigkeit heranziehe, nicht nur den
Fixlohn, sondern auch die zusätzlich zum Fixlohn tatsächlich ausgerichteten Gra-
tifikationen (i.c. Cash-Anteil des Bonus), mithin das (tatsächliche) Einkommen des
Arbeitnehmers. Dabei sei unter dem Lohn des Arbeitnehmers im konkreten Fall
das Fixgehalt plus der Cash-Anteil des Bonus zu verstehen. Im angeführten BGE
139 III 155 seien dies Fr. 2'015'294.-- gewesen. In BGer 4A_721/2012 vom 16.
Mai 2013 habe das Bundesgericht nochmals wiederholt, dass die Qualifikation der
gesamten Sondervergütung als Lohnbestanteil insbesondere dann nicht geboten
sei, wenn der so berechnete Lohn die Lebenshaltungskosten des Arbeitnehmers
erheblich und den Durchschnittslohn um eine Vielfaches übersteigen würde. Aus
diesen Erwägungen gehe klar hervor, dass der "eigentliche Lohn" im Sinne der
bundesgerichtlichen Rechtsprechung nicht nur der Fixlohn sei, sondern dass die
dem Arbeitnehmer zusätzlich ausgerichteten Vergütungen ("die gesamten Son-
dervergütungen") hinzuzurechnen seien und entsprechend auf das "Einkommen"
abzustellen sei. (Urk. 97 S. 6). Es sei daher vorab zu prüfen, ob der Arbeitnehmer
schutzwürdig sei, in dem der "eigentliche Lohn" bzw. sein Einkommen dem
Durchschnittslohn (objektives Vergleichskriterium) und seinen Lebenshaltungs-
kosten (subjektives Vergleichskriterium) gegenüberstellt werde. Übersteige der
"eigentliche" Lohn eine gewisse Schwelle, profitiere der Arbeitnehmer nicht mehr
vom sozialen Schutzgedanken, die Gratifikationszahlungen würden ihren freiwilli-
gen Charakter behalten (Urk. 97 S. 7). Der Kläger sei unter keinen Umständen
schutzwürdig, weshalb die Akzessorietät vom Gericht nicht geprüft werden dürfe
- 22 -
(Urk. 97 S. 8). Der Kläger habe zuletzt bei der Beklagten einen Fixlohn von Fr.
302'100.-- erzielt. Bereits mit diesem Fixlohn habe sich das Einkommen des Klä-
gers in Einkommensverhältnissen, die den "Durchschnittslohn um ein Vielfaches
übersteigen", bewegt (Urk. 97 S. 9). Die Vorinstanz habe zudem die dem Kläger
in den strittigen Jahren unter dem Titel "Bonus Cash Differé" ausbezahlten Beträ-
ge nicht zum Einkommen hinzugerechnet. Ob es sich beim Bonus Cash Differé
um einen Lohnbestandteil oder eine Gratifikation gehandelt habe oder ob aufge-
schobene Anteile des Bonus verfallen könnten, könne vorliegend offen bleiben,
da der Bonus bereits ausgerichtet worden sei und dem Kläger für die Bestreitung
seiner Lebenshaltungskosten tatsächlich zur Verfügung gestanden seien. Der
Bonus Cash Differeé stelle einen Teil des "eigentlichen Lohns" bzw. "Einkom-
mens" im Sinne der bundesgerichtlichen Rechtsprechung dar (Urk. 97 S. 11).
b) Der Kläger stellte sich demgegenüber auf den Standpunkt, dass die Auf-
fassung der Beklagten, dass unter Lohn nicht nur der Fixlohn, sondern auch die
zusätzlich ausgerichteten Sondervergütungen zu verstehen seien, unzutreffend
sei. Die Beklagte beziehe sich für ihre Argumentation auf BGE 139 III 155, in dem
tatsächlich für den anzustellenden Vergleich auch auf den Cash-Anteil abgestellt
worden sei. Dieser sei jedoch im Unterschied zum vorliegenden Fall vor Bundes-
gericht und allen Vorinstanzen nicht strittig gewesen. Zur Beurteilung der Frage,
ob der "eigentliche Lohn" ein Mass erreiche, das die wirtschaftliche Existenz des
Arbeitnehmers bei Weitem gewährleiste bzw. seine Lebenshaltungskosten erheb-
lich übersteige, könnten deshalb nur Vergütungskomponenten herangezogen
werden, die dem Arbeitnehmer rechtlich gesichert zuständen (Urk. 103 S. 3 f.).
Die bundesgerichtliche Rechtsprechung habe auch noch nicht festgehalten, auf
welchen Durchschnittslohn abzustellen sei (Urk. 103 S. 4 f.). Die angemessene
Lebenshaltung hänge von den tatsächlichen Gegebenheiten ab. Der Kläger habe
sich dazu nicht äussern können (Urk. 103 S. 5). Es sei gemäss BGE 139 III 155
die Aufgabe des Gerichts, im Einzelfall die Schwelle festzusetzen, ab welcher
keine soziale Schutzwürdigkeit mehr bestehe. Die Vorinstanz habe ihr Ermessen
korrekt ausgeübt (Urk. 103 S. 6 f.).
- 23 -
4.a) Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtes kann eine wiederholt
und unter Freiwilligkeitsvorbehalt ausbezahlte Gratifikation ganz oder teilweise zu
einem zwingend geschuldeten (variablen) Lohn werden, dessen Ausrichtung im
Grundsatz ermessensfeindlich ist und im Kündigungsfall auch pro rata auszube-
zahlen ist. Voraussetzung dafür ist, dass die Gratifikation zufolge ihrer Höhe im
Verhältnis zum jährlichen Fixlohn ihren grundsätzlich akzessorischen Charakter
verloren hat und als eigentliche Vergütung für die geleistete Arbeit erscheint, was
in der Regel insbesondere der Fall ist, wenn die Gratifikation während mehrerer
Jahre die Höhe des Jahresfixlohnes übersteigt. Massstab ist dabei stets die abso-
lute Lohnhöhe. Erreicht allerdings bereits der eigentliche Lohn ein Mass, das die
wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gewährleistet bzw. seine
Lebenshaltungskosten erheblich übersteigt, verliert nach der neuesten bundesge-
richtlichen Rechtsprechung der hinter der Bonusqualifikation als unbedingt ge-
schuldeter Arbeitsvergütung stehende sozialpolitische Schutzgedanke seine Be-
rechtigung und der den Fixlohn allenfalls um ein Mehrfaches übersteigende Bo-
nus bleibt eine freiwillige und ermessensabhängige, mithin akzessorische Leis-
tung (BGE 139 III 155). In diesem Entscheid wurde die Akzessorietät eines Bonus
bejaht. Der Beschwerdeführer hatte im betreffenden Jahr ein Einkommen von
insgesamt Fr. 2'015'294.-- bezogen, welches sich aus dem Grundlohn, offenbar
rund Fr. 208'000.-- (Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-
343 OR, Basel 2014, N 9 zu Art. 322d), und einem Cash-Bonus von rund Fr. 1,8
Mio. zusammensetzte. Es ging nur um die Frage, ob der Beschwerdeführer dar-
über hinaus noch einen PIP-Anteil und LPA-Anteile (Longevity Premium Award)
im Umfang von Fr. 1'615'320.-- zugute habe. Die Vorinstanz hatte erwogen, dass
der aufgeschobene Aktienbonus in Form von PIP-Anteilen in der Höhe von
1'292'256.-- zur noch höheren Barvergütung (Fixgehalt und Cash-Anteil des Bo-
nus) in der Höhe von Fr. 2'015'294.-- akzessorisch sei. Selbst unter Berücksichti-
gung der LPA-Anteile zusammen mit den PIP-Anteilen sei die sofort verfügbare
Vergütung deutlich höher, weshalb der aufgeschobene Aktienbonus als Gratifika-
tion zu qualifizieren sei. Das Bundesgericht teilte diese Auffassung. Es hielt fest,
dass der Lohn des Beschwerdeführers, bestehend aus dem Fixgehalt und dem
Cash-Anteil des Bonus von Fr. 2'015'294.--, als weit überdurchschnittlich hohes
- 24 -
Einkommen zu qualifizieren sei, welches das Existenzminimum des Beschwerde-
führers um ein Mehrfaches übersteige. Bei solchen Einkommen als Entgelt für
vollzeitige Arbeit habe der soziale Schutzgedanke für die Qualifikation zusätzli-
cher Leistungen des Arbeitgebers keine Bedeutung mehr (BGE 139 III E. 5.3. und
5.4.).
b) Ab welcher Einkommenshöhe dies der Fall ist, wurde in der Praxis bis an-
hin unterschiedlich beantwortet bzw. gehandhabt. Im zitierten Entscheid befand
das Bundesgericht - wie erwähnt - bei einem ausgezahlten Jahressalär von über
2 Mio. Franken habe der darüber hinausgehende Bonus jedenfalls keinen Lohn-
charakter mehr. Weiter hat das Bundesgericht einen Entscheid der erkennenden
Instanz geschützt, der - allerdings noch in Nachachtung von BGE 129 III 276
zwecks Wahrung des daraus ableitbaren 1:1-Verhältnisses von Lohn und Bonus -
bei einem Fixlohn von Fr. 280'000.- einen Lohnanspruch in der Höhe des arithme-
tischen Mittels von Fixlohn und Durchschnitt der Vorjahresboni (Fr. 425'000.-) bzw.
in der Höhe des doppelten Fixlohns (Fr. 560'000.-) bejahte. Das Bundesgericht de-
finierte dabei den Lohnanspruchsschutz zusätzlich auch noch dahin, dass bei
Grundlöhnen, welche den Durchschnittslohn um ein Vielfaches übersteigen, ein
richterlicher Schutz für Bonuszahlungen sozial nicht mehr gerechtfertigt sei. Aller-
dings hatte sich das Bundesgericht im konkreten Fall nur darüber auszusprechen,
ob nicht ein noch höherer Lohnanspruch zu schützen sei; eine Reduktion des
obergerichtlichen Lohnplafonds war nicht mehr Prozessthema (BGer
4A_721/2012, 16.05.2013). In BGer 4A_447/2012 vom 17. Mai 2013 bestätigte
das Bundesgericht die vorzitierten Grenzkriterien im Grundsatz, ohne sie be-
tragsmässig zu konkretisieren. Umgekehrt stellte das Bundesgericht fest, dass bei
einem Jahresgrundlohn von Fr. 100'000.- ein Bonus von 40% keine bloss unter-
geordnete Sondervergütung bilde, somit Lohncharakter habe (BGer 4A_216/2013
vom 29.07.2013). Die erkennende Kammer stellte in einem späteren Entscheid
vom 17. September 2013 fest, dass bei einem Fixlohn von jährlich Fr. 335'000.-
der in den Vorjahren jeweils ausbezahlte Bonus in mehrfacher Millionenhöhe kei-
nen Lohncharakter mehr habe und daher ermessensweise auf Null reduziert wer-
den durfte (NP120018-O).
- 25 -
c) Im zur Publikation in der Amtlichen Sammlung bestimmten Entscheid
4A_653/2014 vom 11. August 2015 hat das Bundesgericht diese Frage nun in
dem Sinne präzisiert, dass der Bonus dann zur freiwilligen Gratifikation wird,
wenn die Summe der Lohnvergütungen den fünffachen Medianlohn des privaten
Sektors gemäss der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes
für Statistik erreicht oder überschreitet (E. 5.4.). Im Jahre 2008 betrug der mass-
gebliche monatliche Durchschnittslohn gemäss dieser Statistik Fr. 5'781.-- brutto,
im Jahre 2010 Fr. 5'929.-- brutto (www.bfs.admin.ch). Für das Jahr 2009 liegen
keine statistischen Angaben bezüglich des Brutto-Medianlohnes vor. Er dürfte et-
wa Fr. 5'855.-- betragen haben. Der fünffache Medianlohn betrug demgemäss
2008 Fr. 346'860.--, 2009 ca. Fr. 351'300.-- und 2010 Fr. 355'740.--.
Das Bundesgericht erwog, dass für die Bestimmung der Lohnsumme, wel-
che in Relation zum massgeblichen Medianlohn zu setzen ist, die Gesamtsumme
der Vergütungen des Arbeitnehmers, welcher dieser im Verlaufe des betreffenden
Jahres erhalten hat, entscheidend ist. Dies im Bewusstsein, dass der Bonus auf
der Basis vorangehender Jahre errechnet wurde. Es ist somit die effektiv im be-
treffenden Jahr bezogene Gesamtvergütung des Arbeitgebers ausschlaggebend.
Wenn diese Totalsumme der Vergütungen in einem Jahr die Schwelle des fünffa-
chen Medianlohnes erreicht oder überschreitet, besteht kein Raum mehr, den Bo-
nus als Salär zu qualifizieren; das Kriterium der Akzessorietät ist nicht anwendbar
(E. 5.3.1.).
5.a) Wie bereits erwähnt, ist unbestritten, dass der Kläger im Jahre 2008
neben seinem Lohn von Fr. 274'641.-- einen Cash Bonus von Fr. 459'895.-- erhal-
ten hatte, also total Fr. 734'536.--. Da schon diese Bezüge die im Jahre 2008
massgebliche Schwelle von Fr. 346'860.-- deutlich, um mehr als das Doppelte,
übersteigen, besteht kein Raum mehr für weitere Bonuszahlungen, da sie nicht
Lohnbestandteil bilden. Entgegen der Auffassung des Klägers sind zudem auch
die Zahlungen unter dem Titel "Bonus Cash differé" bei der Ermittlung der gesam-
ten Leistungen der Arbeitgeberin zu berücksichtigen, da - wie oben erwähnt - die
Gesamtsumme der effektiv ausgerichteten Vergütungen im betreffenden Jahr
massgeblich ist und es sich bei dieser Leistung nicht um einen Lohnbestandteil,
- 26 -
sondern um eine freiwillige Zahlung der Beklagten handelt (Urk. 98 S. 26 f.). Der
im Jahre 2008 unter diesem Titel ausbezahlte Betrag beläuft sich auf
Fr. 146'579.-- (Urk. 97 S. 12), so dass die Summe der ausgerichteten Zahlungen
2008 total Fr. 881'115.-- betrug.
b) Im Jahre 2009 betrug der Lohn des Klägers Fr. 302'100.--. Für das Jahr
2009 wurde dem Kläger zwar kein sog. Cash-Bonus ausgerichtet, dagegen erhielt
er unter dem Titel "Bonus Cash differé" unbestrittenermassen (Urk. 103 S. 4) eine
Vergütung von Fr. 225'371.--, also insgesamt Fr. 527'471.-- (Urk. 97 S. 12). Wie
oben ausgeführt, ist die im betreffenden Jahr ausbezahlte Gesamtvergütung
massgebend, weshalb auch für das Jahr 2009 kein Anspruch auf weitere Lohn-
zahlungen besteht.
c) Für das Jahr 2010 erhielt der Kläger ebenfalls ein Salär von
Fr. 302'100.--. Zudem wurde ihm ein Cash-Bonus von Fr. 276'350.-- sowie ein
"Bonus Cash differé" von Fr. 220'204.-- ausgerichtet. Die Gesamtbezüge für die-
ses Jahr beliefen sich demgemäss auf Fr. 798'654.-- (Urk. 97 S. 12), was ziffern-
mässig unbestritten blieb (Urk. 103 S. 4). Auch für das Jahr 2010 erreichten die
insgesamt an den Kläger ausbezahlten Vergütungen die vom Bundesgericht ge-
nannte Schwelle bei weitem, so dass kein Raum für weitere Zahlungen besteht.
d) Zusammenfassend ist somit festzuhalten, dass die Summe von Grund-
lohn plus der diversen ausgerichteten Boni in all den massgeblichen Jahren die
vom Bundesgericht festgesetzte Einkommenslimite stets überschritten hat. Der
eingeklagte, diese übersteigende Bonusanteil kann daher nicht mehr als unbe-
dingt geschuldetes Arbeitsentgelt betrachtet werden. Es fehlt an der sozialen
Schutzwürdigkeit des Klägers in objektiver Hinsicht. Es besteht bei Löhnen in die-
ser Grössenordnung kein Anlass mehr, mit Mitteln des Arbeitsrechts korrigierend
zugunsten des Arbeitnehmers in das Verhältnis zwischen geschuldetem Salär
und der im Ermessen des Arbeitgebers stehenden zusätzlichen (freiwilligen) Ent-
schädigung einzuschreiten. Ein richterlicher Eingriff in die Vertragsautonomie der
Parteien schafft für den Arbeitgeber ein nicht kalkulierbares Risiko und rechtfertigt
sich grundsätzlich nur zur Sicherung einer angemessenen finanziellen Existenz
- 27 -
des Arbeitnehmers, nicht aber zur Absicherung von Löhnen im höheren sechs-
oder siebenstelligen Bereich. Die Klage ist daher vollumfänglich abzuweisen.
IV.
1.a) Die Prozesskosten werden den Parteien nach Massgabe ihres Unterlie-
gens und Obsiegens auferlegt (Art. 106 Abs. 2 ZPO). Die Vorinstanz ging unter
Einbezug der Zeugnisänderungsklage (Fr. 12'500.--) von einem Streitwert von Fr.
1'626'000.-- aus. Bezüglich des Zeugnisses erachtete sie den Kläger als zur Hälf-
te (Fr. 6'250.--) obsiegende Partei. Insgesamt ging die Vorinstanz von einem Ob-
siegen des Klägers im Umfang von rund 20% (Fr. 335'000.--) aus und auferlegte
dem Kläger dementsprechend 80% der Gerichtskosten. Ausserdem verpflichtete
sie den Kläger, der Beklagten eine auf 60% reduzierte Prozessentschädigung im
Betrag von 33'900.-- zu bezahlen (Urk. 98 S. 38).
b) Aufgrund des Ausgangs des Berufungsverfahrens ist die vorinstanzliche
Regelung der Kosten- und Entschädigungsfolgen zu korrigieren. Da der Kläger
lediglich im Umfang von Fr. 6'250.-- obsiegt, was angesichts des Streitwerts ein
Obsiegen von weniger als 0,5% bedeutet, rechtfertigt es sich, ihn als vollumfäng-
lich unterliegende Partei zu qualifizieren und ihm die gesamte Entscheidgebühr
des vorinstanzlichen Verfahrens von Fr. 37'000.-- sowie die Kosten für Zeu-
genentschädigungen von Fr. 80.-- aufzuerlegen. Der Kläger hatte einen Kosten-
vorschuss von Fr. 37'000.-- geleistet (Urk. 6), die Beklagte einen solchen von
Fr. 300.-- (Urk. 67). Diese Vorschüsse werden zur Tilgung der Gerichtskosten
verwendet. Der Kläger ist zu verpflichten, der Beklagten den Vorschuss im Um-
fang von Fr. 80.-- zu ersetzen.
Entsprechend dem Ausgang des Verfahrens ist der Kläger zu verpflichten,
der Beklagten für das erstinstanzliche Verfahren eine volle Prozessentschädigung
in der Höhe von Fr. 56'500.-- zu bezahlen, mangels Antrag ohne Mehrwertsteuer
(Urk. 98 S. 38).
- 28 -
2.a) Der Streitwert im Berufungsverfahren beträgt noch Fr. 329'151.50 (Urk.
98 S. 38). Entsprechend beläuft sich die Entscheidgebühr auf Fr. 17'350.-- (§§ 4
Abs. 1, 12 Abs. 1 und 2 GebVO). Ausgangsgemäss ist diese dem Kläger aufzuer-
legen. Sie ist mit dem von ihm geleisteten Kostenvorschuss von Fr. 17'350.-- zu
verrechnen (Urk. 100 und 101).
b) Die volle Parteientschädigung beläuft sich für das zweitinstanzliche Ver-
fahren auf rund Fr. 20'000.--. Sie ist im Berufungsverfahren auf einen Drittel bis
zwei Drittel herabzusetzen (§§ 2 Abs. 1, 4 Abs. 1, 13 Abs. 1 und 2 AnwGebVO).
Sie ist vorliegend mit Fr. 8'000.-- zu bemessen. Ein Zuschlag ist für unnötige
Rechtsschriften (Urk. 107) nicht geschuldet. Der Kläger ist demnach zu verpflich-
ten, der Beklagten für das Berufungsverfahren eine Prozessentschädigung von
Fr. 8000.-- bzw. Fr. 8'640.-- inkl. der beantragten 8% MWSt (Urk. 97 S. 2) zu be-
zahlen.