Decision ID: bf91aca7-be64-4534-b899-857dcf669f20
Year: 2016
Language: de
Court: SG_VGN
Chamber: SG_VGN_001
Canton: SG
Region: Eastern_Switzerland
Law Area: public_law

Das Verwaltungsgericht stellt fest:
A. A.Y. wurde von der Katholischen Kirchgemeinde X. mit Dienstvertrag vom 22. Juni
2000 als Sekretariatshilfe für die Pfarrei Q. mit Stellenantritt am 1. September 2000 und
einem Wochenpensum von acht Stunden angestellt. Der Beschäftigungsumfang wurde
per 1. Juni 2004 auf zehn und per 1. Januar 2005 auf zwölf Stunden pro Woche erhöht
(act. 11/8 Beilage 6/3.2, 1.5 und 1.6).
Bei einem nicht von ihr verschuldeten Verkehrsunfall erlitt A.Y. im November 2000
Kopfverletzungen (act. 11/1 Seite 3, 11/8 Beilage 3/10). Seither bezieht sie bei einem
Invaliditätsgrad von 70 Prozent eine volle IV-Rente (act. 11/7 Seite 6, 11/8 Beilagen 1
und 6/1.1-1.3 und 1.10). Dieser und weitere Unfälle in den Folgejahren, die sich auf die
Arbeit nicht auswirkten, zogen im Jahr 2009 eine Rückenoperation nach sich (act. 11/8
Beilage 6/1.10). Sie war vom 24. März bis 3. Mai sowie vom 1. bis 4. Dezember 2009
arbeitsunfähig (act. 11/8 Beilage 6/1.7-1.9).
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Am 27. August 2011 erlitt A.Y. einen Motorradunfall, bei dem sie sich schwere innere
Verletzungen sowie Prellungen, Quetschungen und eine Paraparese beider Beine
zuzog (act. 11/1 Seite 3 und act. 11/8 Beilage 4 Seite 3). Am 29. August 2011
demissionierte der Pfarrer der Pfarrei Q., dem A.Y. auch persönlich eng verbunden war
(act. 11/8 Beilagen 5/lit. i und 6/2 und 3). Bis Ende 2011 war A.Y. unfallbedingt
arbeitsunfähig (act. 11/8 Beilage 6/1.13, 1.14, 1.17 und 1.18). Mangels ausreichend
wahrscheinlichen Kausalzusammenhangs zwischen dem Unfall und den Beschwerden
stellte die Unfallversicherung die Leistungen ab 1. Dezember 2011 ein (act. 11/8
Beilage 6/1.39). In der Folge wurde im Arztzeugnis vom 18. Februar 2012 die
Arbeitsunfähigkeit nicht mehr mit Unfall, sondern mit Krankheit begründet (act. 11/8
Beilage 6/1.31).
Im Januar und Februar 2012 versuchte A.Y., die Arbeit teilweise – zunächst mit 50
später noch mit 25 Prozent ihres Pensums – wieder aufzunehmen (act. 11/8 Beilage
6/1.20 und 1.22). Nach der Darstellung der Arbeitgeberin war die Zusammenarbeit mit
dem Pfarreibeauftragten ad interim de facto unmöglich, jedenfalls aber schwer
belastet, weil der „unrühmliche Abgang“ des Pfarrers, mit dem sie sich völlig
identifiziert habe, A.Y. an den Rand eines Nervenzusammenbruchs gebracht habe (act.
11/8 Beilage 5/Seite 5). Die Pfarreibuchhaltung Q. habe nicht fortgeführt und per Ende
2011 abgeschlossen werden können, weil A.Y. einer Stellvertretung den Zugang zum
PC nicht ermöglicht habe (act. 11/8 Beilage 2). Ab 18. Februar 2012 war A.Y. gemäss
Arztzeugnis für unbekannte Zeit wieder vollständig arbeitsunfähig (act. 11/8 Beilage
6/1.31).
Die Arbeitgeberin kündigte am 21. Februar 2012 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
an. A.Y. verlangte in der Folge eine Begründung der Kündigung und bot weiter ihre
Arbeitskraft an (act. 11/8 Beilagen 3/4, 5 und 7; vgl. dazu act. 11/1 Seite 4, Ziffern 7
und 9). Am 26. März 2012 begründete die Arbeitgeberin die Absicht, das
Arbeitsverhältnis innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist aufzulösen, einerseits mit
der Neuorganisation im Sekretariatsbereich, welche die Zusammenlegung kleiner
Pensen beinhalte, und anderseits damit, A.Y. habe die Abwesenheiten neu mit einer
Krankheit und nicht mehr mit einem Unfall begründet, darüber hinaus aber keine
klärenden Auskünfte erteilt (act. 11/8 Beilage 6/1.35). In der Stellungnahme vom 12.
April 2012 brachte A.Y. vor, sie habe sich von den Verletzungen nach dem
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Motorradunfall vom 27. August 2011 nur langsam erholt. Der Unfall habe auch
seelische Spuren hinterlassen. Schon vorher sei sie aber ob all der Ungerechtigkeiten
am Arbeitsplatz psychisch instabil geworden und habe deshalb bereits vor einem Jahr
psychische Hilfe aufgesucht. Ihre Arbeitsversuche seien durch herabwürdigende
Anschuldigungen, Vorwürfe, Kommentare usw. jäh gebremst und zuletzt verhindert
worden. Unfall und Krankheit seien nur schwer zu trennen. Sie sei nicht verpflichtet,
Diagnosen und noch viel weniger Details wie die geschilderten mitzuteilen. Gleichzeitig
offerierte sie ein neues Arztzeugnis (act. 11/8 Beilage 6/1.37).
B. Am 24. April 2012 beschloss der Kirchenverwaltungsrat, das Arbeitsverhältnis mit
A.Y. per 31. Juli 2012 aufzulösen (nicht in den Akten). Die Kündigung wurde ihr mit
Schreiben vom 27. April 2011 (richtig 2012) unter sofortiger Freistellung von ihren
Pflichten mitgeteilt und damit begründet, sie sei einerseits leider aus objektiven
Gründen nicht in der Lage, die Aufgaben weiterhin zu erfüllen, und anderseits müsse
die Sekretariatssituation in der Pfarrei Q. im Zusammenhang mit der Anstellung einer
neuen Pfarreileitung neu beurteilt werden (act. 11/8 Beilage 6/1.38).
A.Y. erhob am 14. Mai 2012 beim Administrationsrat Rekurs gegen die Kündigung (act.
11/8 Beilage 2). Am 19. April 2013 verlief eine Einigungsverhandlung erfolglos. Zu
einem weiteren schriftlichen Vergleichsvorschlag vom 2. Mai 2013, wonach die
Kirchgemeinde X. für die ausstehenden Löhne des per Ende Juli 2012 aufgelösten
Arbeitsverhältnisses, Anwaltskosten, Spesen und Umtriebe CHF 15‘000 per Saldo aller
Ansprüche bezahlt und ein gutes Zeugnis ausgestellt hätte, liess sich A.Y. nicht mehr
vernehmen (act. 11/8 Beilage 1). Am 11. Februar 2014 wies der Administrationsrat den
Rekurs ab.
C. A.Y. erhob am 27. Februar 2014 gegen den Entscheid des Administrationsrates
Rekurs beim Departement des Innern des Kantons St. Gallen mit den Anträgen, unter
Kosten- und Entschädigungsfolge sei die Kündigung vom 27. April 2012 für nichtig zu
erklären, eventualiter sei ihr eine angemessene Entschädigung auszurichten. Am 12.
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Februar 2015 trat das Departement des Innern auf das Entschädigungsbegehren
mangels Zuständigkeit nicht ein und wies den Rekurs im Übrigen ab. Zur Begründung
wird im Wesentlichen ausgeführt, auch wenn mit Blick auf die vorab genannten Gründe
die Begründung der Kündigung „etwas missverständlich“ sei, sei es A.Y. möglich
gewesen, ihre Sichtweise vorgängig in Kenntnis aller der Kündigung zu Grunde
gelegten Überlegungen einzubringen. Die Kündigung vom 27. April 2012 sei nicht zur
Unzeit erfolgt. Das Arztzeugnis vom 18. Februar 2012 bescheinige zwar eine
Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit, enthalte aber keine Angaben zu deren –
voraussichtlichen – Dauer. A.Y. habe damit ihre Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt der
Kündigung nicht nachgewiesen. Die ernsthaft angestrebte, wenn auch schliesslich
nicht umgesetzte Neustrukturierung der Sekretariate in der Seelsorgeeinheit X. West
vermöge als sachlicher Kündigungsgrund zu überzeugen. Keinen solchen
Kündigungsgrund stellten die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit von A.Y. dar, weil ihr
mangels entsprechender Intervention der Arbeitgeberin keine Beweisvereitelung
vorgeworfen werden könne. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sei
verhältnismässig, weil nicht ersichtlich sei, welche andere Tätigkeit mit gleich kleinem
Arbeitspensum A.Y. hätte angeboten werden können, zumal mit der Neustrukturierung
der Sekretariate genau solche Kleinpensen hätten vermieden werden sollen und zudem
Unsicherheit über die Arbeitsunfähigkeit von A.Y. bestanden habe.
D. A.Y. (Beschwerdeführerin) erhob gegen den Rekursentscheid des Departements des
Innern (Vorinstanz) vom 12. Februar 2015 (ausgehändigt am 16. Februar 2015, act. 4)
durch ihren Rechtsvertreter mit Eingabe vom 2. März 2015 und Ergänzung vom 13.
März 2015 Beschwerde beim Verwaltungsgericht mit den Anträgen, unter Kosten- und
Entschädigungsfolge sei der angefochtene Entscheid aufzuheben und die Kündigung
des Dienstverhältnisses vom 27. April 2012 für nichtig zu erklären.
Die Vorinstanz beantragte mit Vernehmlassung vom 4. Mai 2015, die Beschwerde sei
abzuweisen. Die Katholische Kirchgemeinde (Beschwerdegegnerin) beantragte durch
ihren Rechtsvertreter mit Vernehmlassung vom 15. Juni 2015 die Abweisung der
Beschwerde unter Kosten- und Entschädigungsfolge. Die Beschwerdeführerin nahm
mit Eingabe vom 10. Juli 2015 Stellung zu den Vernehmlassungen. Die
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Beschwerdegegnerin äusserte sich dazu am 13. August 2015. Auf die Ausführungen
der Verfahrensbeteiligten zur Begründung ihrer Anträge und die Akten wird, soweit

wesentlich, in den Erwägungen eingegangen.
Darüber zieht das Verwaltungsgericht in Erwägung:
1. Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde in der Sache zuständig
(Art. 59bis Abs. 1 des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege; sGS 951.1, VRP).
Die Beschwerdeführerin ist Adressatin des angefochtenen Entscheides, mit welchem
die Recht- und Verhältnismässigkeit der Auflösung ihres Dienstverhältnisses durch die
Beschwerdegegnerin festgestellt wurde, und deshalb zur Erhebung der Beschwerde
befugt (Art. 64 in Verbindung mit Art. 45 Abs. 1 VRP). Die Beschwerde wurde mit
Eingabe vom 2. März 2015 rechtzeitig erhoben und erfüllt zusammen mit der
Ergänzung vom 13. März 2015 in formeller und inhaltlicher Hinsicht die gesetzlichen
Anforderungen (Art. 64 in Verbindung mit Art. 47 Abs. 1 und Art. 48 Abs. 1 und 2 VRP).
Auf die Beschwerde ist dementsprechend einzutreten.
2. Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Beschwerdegegnerin habe das
Dienstverhältnis am 27. April 2012 zur Unzeit gekündigt (dazu nachfolgend Erwägung
2.1). Sollte die Kündigung nicht aus diesem Grund nichtig sein, fehle jedenfalls ein
triftiger Grund für die Auflösung (dazu nachfolgend Erwägung 2.2).
2.1.
2.1.1. Bei der Beschwerdegegnerin handelt es sich um eine katholische Kirchgemeinde
und damit um eine öffentlich-rechtliche Körperschaft (vgl. Art. 109 Abs. 1 Ingress und
lit. a der Kantonsverfassung, sGS 111.1, KV; Art. 55 Abs. 1 der Verfassung des
Katholischen Konfessionsteils des Kantons St. Gallen, sGS173.5, VKK). Im Zeitpunkt
der Auflösung des Dienstverhältnisses durch die Beschwerdegegnerin am 27. April
2012 galt das am 1. Januar 2012 in Kraft getretene Personalreglement der
Beschwerdegegnerin samt den dazu ergangenen Ausführungsbestimmungen (act. 11/1
Beilage 21). Das Dienstverhältnis, welches Beschwerdeführerin und
Beschwerdegegnerin am 22. Juni 2000 eingegangen sind, ist gemäss Art. 4 des
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Personalreglements öffentlich-rechtlicher Natur. Es endet unter anderem durch
Kündigung (Art. 7 Abs. 1 Ingress und lit. a Personalreglement). Art. 8 Abs. 1, 2 und 3
des Personalreglements enthalten Regelungen zu Kündigungsfristen und -terminen,
aber keine ausdrückliche Bestimmung zur Frage, wann eine Kündigung als zur Unzeit
zu gelten hat. Das Personalreglement enthält diesbezüglich auch keine
Verweisungsnorm. Gemäss Art. 28 des Personalreglements wird bei nachgewiesener
Arbeitsunfähigkeit zufolge Krankheit oder Unfall der volle Lohn während 12 Monaten
innert dreier Jahre ausgerichtet.
Nach Art. 44 der Gemeindeordnung gilt das kantonale Gemeindegesetz als
ergänzendes Recht, soweit der Konfessionsteil keine abweichende Regelung trifft.
Soweit die Gesetzgebung des Konfessionsteils keine Regelung enthält, werden
gemäss Art. 71 Abs. 1 VKK die Vorschriften des kantonalen Rechts sachgemäss
angewendet. Das noch nicht in Kraft gesetzte Dekret über das Personalwesen
(www.sg.kath.ch Downloads/Rechtsbuch; Personaldekret), das ergänzend auch das
Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden der katholischen Kirchgemeinden regeln wird,
bestimmt in Art. 16 Abs. 1, dass das Arbeitsverhältnis während Krankheit oder Unfall
frühestens auf den Zeitpunkt, an dem die Lohnfortzahlung endet, gekündigt werden
kann, es sei denn, die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter missachte die Meldepflicht
oder wirke bei der Betreuung bei krankheits- und unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit
nicht oder ungenügend mit.
Mangels anwendbarer Vorschriften der Beschwerdegegnerin und des Katholischen
Konfessionsteils des Kantons St. Gallen gelten die Regeln des kantonalen
Gemeindegesetzes. Gemäss Art. 95 Abs. 2 des Gemeindegesetzes (sGS 151.2, GG)
wird das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis durch Reglement geordnet (Satz 1); ist
nichts anderes bestimmt, wird das Personalgesetz sachgemäss angewendet (Satz 2).
In der bis 30. Mai 2012 geltenden Fassung verwies diese Bestimmung auf die
personalrechtlichen Regelungen des Staatsverwaltungsgesetzes (nGS 43-110, StVG).
Art. 67 ff. StVG wurden per 1. Juni 2012 durch das Personalgesetz abgelöst.
Hinsichtlich des Kündigungsschutzes waren gemäss Art. 83 StVG die Bestimmungen
des Schweizerischen Obligationenrechts (SR 220, OR) sachgemäss anwendbar, soweit
durch Verordnung keine weitergehenden Kündigungsschutzbestimmungen vorgesehen
waren. Gemäss Art. 65 Abs. 1 der Verordnung über den Staatsdienst (nGS 43-3)
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konnte das Dienstverhältnis während Krankheit oder Unfall erst nach Ablauf des
Besoldungsanspruchs gekündigt werden. Die Regelung deckt sich im Grundsatz mit
Art. 25 Abs. 1 PersG (vgl. Personalgesetz, Botschaft und Entwurf der Regierung vom
27. April 2010, in: BBl 2010 S. 1585 ff., S. 1625). Die Arbeitgeberin kann das
Dienstverhältnis dementsprechend nicht kündigen, solange der Arbeitnehmerin ein
Besoldungsanspruch bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit zusteht.
Beide Bestimmungen regeln die Folgen einer Kündigung während dieser Zeit nicht.
Insbesondere wird nicht ausdrücklich festgehalten, die Kündigung sei nichtig (vgl. Art.
336c Abs. 2 OR) oder deren Wirkung werde entsprechend hinausgeschoben. Die
Formulierung, das Dienstverhältnis könne nicht gekündigt werden, deutet auf die
Unwirksamkeit der Kündigung hin.
2.1.2. Zwischen den Parteien ist umstritten, ob die Beschwerdegegnerin das
Dienstverhältnis während Krankheit oder Unfall der Beschwerdeführerin vor Ablauf
ihres Besoldungsanspruchs gekündigt hat. Die Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit
liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Die direkte Beweisführung über den
Rechtsbegriff der Arbeitsunfähigkeit ist ausgeschlossen. Das Arztzeugnis stellt kein
absolutes Beweismittel, sondern lediglich eine Parteibehauptung dar. Obwohl der
Beweis der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfalls in der Regel durch
ärztliches Zeugnis erbracht wird, bewirkt der Anscheinsbeweis keine
Beweislastumkehr. Es bleibt eine Frage der Beweiswürdigung, ob ein Gericht darauf
abstellt. Denn mit welchen Mitteln der Sachverhalt abzuklären und wie das Ergebnis
davon zu würdigen ist, schreibt die Beweislastregel dem Gericht nicht vor; diese
Bestimmung schliesst selbst eine vorweggenommene Beweiswürdigung und
Indizienbeweise nicht aus. Hat der Arbeitgeber begründete Zweifel an der Richtigkeit
eines Arztzeugnisses oder ist es vertraglich vereinbart, so ist er berechtigt, auf eigene
Kosten eine vertrauensärztliche Untersuchung zu verlangen (vgl. BGer 8C_619/2014
vom 13. April 2015 E. 3.2.1). Weshalb diese Grundsätze mangels abweichender
besonderer Regeln nicht auf das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis zur Anwendung
gelangen sollten, ist nicht ersichtlich und wird von den Verfahrensbeteiligten auch nicht
geltend gemacht.
2.1.3. Die Vorinstanz ist vom Arztzeugnis vom 18. Februar 2012 ausgegangen, welches
der Beschwerdeführerin krankheitsbedingt vom 7.-14. Februar 2012 eine 25-prozentige
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Arbeitsfähigkeit und ab 18. Februar 2012 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestierte
(act. 11/8 Beilage 3/3). Zur Dauer der vollständigen Arbeitsunfähigkeit äusserte sich
das Zeugnis nicht. Die Vorinstanz hat deshalb das Zeugnis zu Recht als unvollständig
bezeichnet. Weshalb aus diesem Zeugnis in freier Beweiswürdigung hätte geschlossen
werden müssen, die vollständige Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin habe im
Zeitpunkt der Kündigung am 27. April 2012 noch angedauert, wird in der Beschwerde
nicht dargelegt. Der Hinweis in der Stellungnahme vom 10. Juli 2015, Arztzeugnisse
könnten auch auf unbeschränkte beziehungsweise nicht absehbare Zeitdauer
ausgestellt werden, ist unbehelflich. Selbst wenn Arztzeugnisse auf unbestimmte Zeit
ausgestellt werden dürfen, durfte die Beschwerdeführerin unter den konkreten
Umständen nicht davon ausgehen, ihre Arbeitsunfähigkeit gelte bis zum Zeitpunkt des
Wiederanbietens der Arbeit als belegt. Obwohl die Beschwerdegegnerin am 21.
Februar 2012 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellte und –
entsprechend dem Wunsch der Beschwerdeführerin vom 8. März 2012 – am 26. März
2012 die Gründe dafür nannte sowie Zweifel an der Krankheit der Beschwerdeführerin
äusserte, beschränkte sich die Beschwerdeführerin darauf, am 12. April 2012 die
Einreichung eines neuen Arztzeugnisses anzubieten. Unter den konkreten Umständen –
teilweise Arbeitsfähigkeit vom 7.-14. Februar 2012, keine Angabe im Arztzeugnis zur
Dauer der krankheitsbedingten vollständigen Arbeitsunfähigkeit ab 18. Februar 2012,
Zweifel der Arbeitgeberin an der Krankheit, zwei Monate nach Ausstellung des letzten
Zeugnisses, und Androhung der Einstellung der Lohnzahlung – hätte die
Beschwerdeführerin, die arbeitsvertraglich zum Nachweis ihrer Arbeitsunfähigkeit
verpflichtet war, zumindest ein weiteres Arztzeugnis einreichen müssen, das ihr
zumindest – ohne die von der Beschwerdegegnerin gewünschten weitergehenden
„klärenden Auskünfte“ – andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit attestierte.
Demgegenüber hat sie entsprechend ihrer eigenen Darstellung vielmehr am 8. März
2012 und am 12. April 2012 ihre Arbeitskraft angeboten.
Unbehelflich ist auch der Einwand der Beschwerdeführerin in der Stellungnahme vom
10. Juli 2015, bei der Pflicht zur Einreichung eines Arztzeugnisses handle es sich nur
um eine Ordnungsvorschrift, zumal die Beschwerdeführerin die Gesundheitsstörung
auch nicht mit anderen – geeigneten – Beweismitteln nachwies (vgl. Streiff/von Känel/
Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N 12 zu
Art. 324a/b OR). Insbesondere genügen dafür angesichts der ebenfalls am 18. Februar
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2012 für die Zeit vom 7.-14. Februar 2012 ärztlich bescheinigten teilweisen
Arbeitsfähigkeit und des Wechsels in der Beschreibung der Ursache der
Arbeitsunfähigkeit, die pauschalen Hinweise auf die Folgen des Motorradunfalls vom
27. August 2011 nicht. Die Beschwerdeführerin erachtet sodann die Androhung der
Einstellung der Lohnfortzahlung als befremdlich. Dieses Vorgehen der
Beschwerdegegnerin ist aber insoweit nachvollziehbar, als die Lohnfortzahlung als
Anerkennung der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin hätte
aufgefasst werden können und der Beschwerdeführerin so vorgängig das rechtliche
Gehör gewährt werden konnte. Zudem entbindet dies die Beschwerdeführerin nicht
von Beweislast für die von ihr geltend gemachte Arbeitsunfähigkeit.
2.1.4. Zusammenfassend erweist sich die vorinstanzliche Beweiswürdigung, die
krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der
Kündigung sei nicht ausreichend dargetan, als nachvollziehbar. Insbesondere verletzt
sie keine Beweiswürdigungsregeln. Unter diesen Umständen kann die Rechtzeitigkeit
der von der Beschwerdeführerin im Beschwerdeverfahren eingereichten – neue
ärztliche Berichte und Zeugnisse – und offerierten – Parteibefragung und Befragung
von Ärzten – Beweismittel offen bleiben.
2.2. Angesichts des einheitlichen Beschwerdeantrags geht die Beschwerdeführerin
davon aus, auch ein fehlender sachlicher Grund für die Kündigung führe – wie die
Kündigung zur Unzeit – zur Nichtigkeit der Kündigung. Ob ein fehlender sachlicher
Grund nicht viel eher zur Ungültigkeit der Kündigung führen müsste, kann angesichts
der vergleichbaren Folgen und des Ergebnisses der materiellen Beurteilung offen
bleiben.
2.2.1. Nach Art. 8 Abs. 1 des Personalreglements ist eine Kündigung durch die
Beschwerdegegnerin auf Verlangen zu begründen. Die Regelung äussert sich nicht zu
den Anforderungen an die Gründe, welche eine Kündigung rechtfertigen. Gemäss dem
bis 31. Mai 2012 anwendbar gewesenen Art. 82 Abs. 1 Satz 1 StVG konnte das
Angestelltenverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf das
Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Die Bestimmung regelte die
inhaltlichen Anforderungen an eine Kündigung nicht. Soweit durch Verordnung keine
weitergehenden Kündigungsschutzbestimmungen vorgesehen waren (vgl. dazu Art. 65
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der aufgehobenen Verordnung über den Staatsdienst), wurden gemäss Art. 83 StVG
Art. 336 ff. OR sachgemäss angewendet. Gleiches gilt im Übrigen auch im neuen
Personalrecht (vgl. Art. 25 Abs. 3 PersG).
In Lehre und Rechtsprechung ist unbestritten, dass Kündigungen, welche gemäss
Obligationenrecht missbräuchlich wären, im öffentlichen Dienstrecht als willkürlich im
Sinn von Art. 9 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft (SR
101, BV) gelten (vgl. ZBl 99/1998 S. 477; vgl. auch VerwGE K 2008/4 vom 16. Juni
2009 E. 2.2.5.). Die Missbräuchlichkeit der Kündigung kann in einem krassen
Missverhältnis der Interessen begründet liegen. Dies ist bei Art. 336 OR der Fall, da es
hier um eine gesetzliche Einschränkung der Vertragsfreiheit zugunsten des
Sozialschutzes des Arbeitnehmers geht. Die Ausübung des an und für sich
bestehenden Rechts zur Kündigung darf nicht zu einer sozial stossenden Missachtung
der Interessen des Arbeitnehmers durch ungerechtfertigte Auflösung des
Arbeitsverhältnisses führen. Die Beurteilung der Missbräuchlichkeit setzt eine
Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls voraus (vgl. BGer 8C_122/2009 vom
24. Februar 2010 E. 4.2 mit Hinweis auf BGE 132 III 115 E. 2.4 f. und 131 III 535 E. 4.2).
2.2.2. Die Vorinstanz hat die Rechtfertigung für die Kündigung in der geplanten
Zusammenlegung geringer Sekretariatspensen in der Seelsorgeeinheit X. West erblickt.
Daran vermochte ihrer Auffassung nach nichts zu ändern, dass die Organisation nach
der Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin unverändert
bestehen blieb. Das Verhalten der Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit der
angeblich geplanten und zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der
Beschwerdeführerin führenden Neuorganisation der Sekretariate erscheint
widersprüchlich. Die Beschwerdegegnerin beruft sich gegenüber der
Beschwerdeführerin auf die beabsichtigte Zusammenlegung kleiner Pensen und den
Umstand, dass die Beschwerdeführerin nicht in der Lage sei, ein grösseres Pensum zu
übernehmen, rechtfertigt aber anschliessend die Abkehr von diesen Plänen damit, die
im Sekretariat R. tätige Sekretärin habe erkannt, dass ihr das aufgrund der zusätzlichen
Arbeit des Sekretariats Q. erhöhte Pensum auf Dauer doch zu viel würde. Die
gegenüber der Beschwerdeführerin mit der Zusammenlegung von Pensen begründete
Kündigung steht dementsprechend in einem gewissen Widerspruch zur späteren
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Weiterführung der Kleinpensen unter Berücksichtigung der Wünsche einer anderen
Sekretariatsmitarbeiterin.
Die Beschwerdegegnerin beurteilt die Begründung nicht als missbräuchlich, weil die
Neuorganisation während der Abwesenheit der Beschwerdeführerin tatsächlich
umgesetzt worden sei. Der Mitarbeiterin, welche das Sekretariat in R. betreute und
welcher das grössere Pensum auf die Dauer doch zu viel geworden wäre, sei aus
Rücksicht darauf, dass sie ihre Arbeit immer sehr gut und zuverlässig gemacht hatte,
ihr Know-How nicht verloren gehen sollte und sie – anders als die Beschwerdeführerin
– ihre Einsatzfähigkeit stets zutreffend angegeben und wie angegeben eingehalten
habe, nicht gekündigt worden. Diese Argumentationsweise zeigt, dass die
Beschwerdegegnerin die Kündigung zum Anlass nahm, die Sekretariatssituation in den
Pfarreien R. und Q. zu überdenken und letztlich nicht umgekehrt eine geplante
Neuorganisation Anlass für die Kündigung war. Angesichts der weiteren
Kündigungsgründe kann die Frage, ob diese Begründung missbräuchlich war, offen
bleiben.
2.2.3. Die Beschwerdegegnerin hat die Kündigung auch mit einem widersprüchlichen
und unglaubwürdigen sowie pflichtwidrigen Verhalten der Beschwerdeführerin
begründet. Die Vorinstanz hat diesen Grund als nicht erheblich beurteilt, weil bei einer
möglicherweise nicht gerechtfertigten Arbeitsabsenz die Beweislast für eine
Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgeber liege. Die Beschwerdegegnerin führt dazu aus,
Kündigungsgrund sei nicht die Frage der Arbeitsunfähigkeit als solche gewesen,
sondern der Umstand, dass die Beschwerdeführerin zum behaupteten Krankenstand
wiederholt keine beziehungsweise keine verlässlichen und aktuellen Informationen
geschweige denn Zeugnisse beigebracht habe, weshalb letztlich auch das Vertrauen
beeinträchtigt gewesen sei. Dem hält die Beschwerdeführerin in ihrer Stellungnahme
vom 10. Juli 2015 entgegen, sie habe sich nicht pflichtwidrig verhalten. Weder müssten
Arztzeugnisse befristet sein noch dem Arbeitgeber Diagnosen mitgeteilt werden. Sie
wirft die Frage auf, wieso die Beschwerdegegnerin bei den geltend gemachten
Zweifeln an der Arbeits(un)fähigkeit der Beschwerdeführerin keine vertrauensärztliche
Untersuchung angeordnet habe. Die Beschwerdeführerin habe die Einreichung eines
weiteren Arztzeugnisses angeboten.
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Gemäss Art. 321a Abs. 1 OR hat der Arbeitnehmer unter anderem die berechtigten
Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren (vgl. auch Art. 32 Abs. 1 und 2
sowie Art. 36 Personalreglement). Gegenstand der Treuepflicht des Arbeitnehmers ist
unter anderem die Verpflichtung, den Arbeitgeber über alle für ihn wesentlichen
Tatsachen unaufgefordert, wahrheitsgetreu, vollständig und rechtzeitig zu informieren
beziehungsweise Auskunft zu geben. So traf beispielsweise eine kranke Mitarbeiterin
eines Genfer Coop-Restaurants die Pflicht, den Arbeitgeber rasch, kontinuierlich und
vollständig über Tatbestand, Grad und voraussichtliche Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit
zu informieren (vgl. Streiff/von Känel/Rudolph, a.a.O., N 7 [Fallgruppe 8] zu Art. 321a
OR). Ob die Beschwerdeführerin – die widersprüchlich argumentiert, wenn sie
gleichzeitig geltend macht, sie sei im Zeitpunkt der Kündigung arbeitsunfähig gewesen
und habe aber auch ihre Arbeitskraft angeboten – ihrer Treuepflicht ausreichend
nachgekommen ist, wenn sie die Einreichung eines weiteren Arztzeugnisses offerierte,
kann indessen ebenfalls offen bleiben.
2.2.4. Die Beschwerdegegnerin begründet die objektive Unmöglichkeit der
Wiederaufnahme der Arbeit durch die Beschwerdeführerin in der Pfarrei Q. unter
anderem mit dem „unrühmlichen Abgang“ des bisherigen Pfarrers und langjährigen
Vorgesetzten der Beschwerdeführerin, mit dem sie sich völlig identifiziert habe und
dem sie „auch persönlich überaus eng verbunden“ gewesen sei. Sie habe dessen
„Frustration und Schmerz 1:1“ übernommen beziehungsweise geteilt. Eine
Zusammenarbeit mit dem neuen Pfarreibeauftragten ad interim, Pfarrer B.M., sei
anlässlich der Arbeitsversuche im Januar/Februar 2012 de facto unmöglich gewesen.
Die „internalisierten Frustrationen und die daraus sich ergebende fehlende
Arbeitsmotivation“ dürften sich auch als „psychische Belastung“ manifestieren. Diese
Belastungssituation sei hinzunehmen als objektive Verunmöglichung der konstruktiven
und engagierten, belastungsfreien und offenen Weiterarbeit im Sekretariat der Pfarrei
Q. In Rücksichtnahme auf die Pfarrei Q. und das neue Seelsorgeteam sei eine
Weiterführung einer letztlich nur noch „formalen“ Anstellung weder zumutbar noch
vertretbar. Das enge Naheverhältnis zum früheren Pfarrer, das in der Pfarrei
wohlbekannt sei, würde bei einer Wiederaufnahme der Tätigkeit durch die
Beschwerdeführerin zudem zu einer Fortsetzung und Vertiefung der Polarisierung in der
Pfarrei führen müssen. Dies und ihr eigenes belastetes Verhältnis zu Messmer,
Pfarreibeauftragtem und Pfarreirat seien überaus gewichtige zusätzliche Gründe, die
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eine Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses objektiv als unmöglich erscheinen
liessen.
Im Rekursentscheid des Administrationsrates vom 11. Februar 2014 wird im
Zusammenhang mit den Einigungsbemühungen vor dieser Instanz ausgeführt, die
Beschwerdeführerin wolle unbedingt ihre Anstellung in Q. weiterführen
beziehungsweise wieder aufnehmen. Sie sei nach der Kündigung keiner Arbeit mehr
nachgegangen, beziehe eine volle IV-Rente bei einem Invaliditätsgrad von 70 Prozent
und wolle die restlichen 30 Prozent an keinem anderen Ort als im Pfarramt Q. arbeiten.
Sie habe unter dem Weggang des Pfarrers sehr gelitten und wegen Mobbing
psychologische Hilfe in Anspruch nehmen müssen.
Die Wiederaufnahme der Tätigkeit der Beschwerdeführerin im Pfarramt Q. im Januar
2012 scheiterte nach ihrer eigenen Darstellung nicht an unfallbedingten
gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Vielmehr erhob sie Mobbingvorwürfe gegenüber
dem nach dem Abgang des früheren Pfarrers, dem sie nahe stand, für die Pfarrei Q.
zuständigen Priester und weiteren mitverantwortlichen Personen in der Pfarrei und im
Kreiskirchenrat. Die Mobbingvorwürfe gehen zudem auf die Zeit vor der Demission des
früheren Pfarrers zurück (act. 11/8 Beilage 6/1.37). Mit Blick auf die seit längerer Zeit
bestehenden Spannungen zwischen den in der Pfarrei mitarbeitenden Personen, in
denen der frühere Pfarrer und offenbar auch die ihm nahe stehende
Beschwerdeführerin eine zentrale Rolle spielten, erscheint es objektiv nachvollziehbar,
dass von der Beschwerdeführerin als ungerecht erlebte Verhaltensweisen nach wie vor
von Bedeutung bleiben würden. Die Versuche, die Arbeit wieder aufzunehmen, zeigen,
dass die Beteiligten sich gegenseitig die Verantwortung für deren Scheitern zuwiesen.
Unter diesen Umständen ist es nachvollziehbar, dass die Weiterführung des
Arbeitsverhältnisses objektiv nicht zumutbar war.
2.2.5. Der Hinweis auf die objektive Unmöglichkeit der weiteren Zusammenarbeit
zwischen der Beschwerdeführerin und den weiteren in der Pfarrei Q. mitarbeitenden
Personen erweist sich dementsprechend als zulässiger Kündigungsgrund.
3. Zusammenfassend erweist sich die Beschwerde als unbegründet. Sie ist
abzuweisen.
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4. Bei diesem Ausgang des Verfahrens sind die amtlichen Kosten des
Beschwerdeverfahrens der Beschwerdeführerin aufzuerlegen (Art. 95 Abs. 1 VRP). In
Beschwerdeverfahren betreffend das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis werden
gemäss Art. 97bis Abs. 1 Ingress und lit. b VRP in Verbindung mit Art. 343 Abs. 3 OR
(seit 1. Januar 2011 Art. 113 Abs. 2 Ingress und lit. d der Schweizerischen
Zivilprozessordnung; SR 272, ZPO) bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000 keine
amtlichen Kosten erhoben. In der Beschwerde wird weder ein Streitwert beziffert noch
die mit Blick auf Art. 92 Abs. 2 ZPO zutreffend erscheinende vorinstanzliche
Feststellung, die voraussichtlichen Lohnzahlungen – die 1964 geborene
Beschwerdeführerin erzielte zuletzt einen Jahreslohn von über CHF 22‘000 –
überstiegen die Streitwertgrenze, beanstandet (vgl. dazu R. Hirt, Die Regelung der
Kosten nach st. gallischem Verwaltungsrechtspflegegesetz, St. Gallen 2004, S. 123 mit
Hinweisen). Auf die Erhebung ist dementsprechend nicht zu verzichten. Eine
Entscheidgebühr von CHF 2‘000 erscheint angemessen (Art. 7 Ziffer 222 der
Gerichtskostenverordnung, sGS 941.12). Sie ist mit dem von der Beschwerdeführerin
in gleicher Höhe geleisteten Kostenvorschuss zu verrechnen.
Nach Art. 98 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 98bis VRP werden den am
Beschwerdeverfahren Beteiligten ausseramtliche Kosten nach Obsiegen und
Unterliegen auferlegt. Indessen hat das Gemeinwesen im Beschwerdeverfahren – auch
im dienstrechtlichen (vgl. VerwGE B 2005/142 vom 6. Dezember 2005 E. 2) – nach der
verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung regelmässig keinen Anspruch auf die
Entschädigung ausseramtlicher Kosten (vgl. Cavelti/Vögeli, Verwaltungsgerichtsbarkeit
im Kanton St. Gallen, 2. Aufl. 2003, Rz. 825 ff.). Als Gemeinwesen im Sinn dieser
Rechtsprechung haben auch die als öffentlich-rechtliche Körperschaften anerkannten
katholischen Kirchgemeinden zu gelten (vgl. Art. 109 Abs. 1 Ingress und lit. a KV).
Ausseramtliche Kosten sind deshalb nicht zu entschädigen.