Decision ID: babf53f6-a6de-51dc-895b-36fa8f9985cb
Year: 2021
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
X._, geboren am [...], ist seit dem [...] bei der Eidgenössischen Zoll-
verwaltung (EZV) als [...] tätig. [...].
B.
Zufolge Krankheit war X._ im Jahr 2014 und in der Zeitperiode vom
20. April 2015 bis am 30. Juni 2017 mehrheitlich ganz oder teilweise ar-
beitsunfähig. Ab dem 12. Juni 2016 bis am 30. Juni 2017 erfolgte eine
Lohnkürzung um 10 %. Ab dem [...] arbeitete X._ mit einem redu-
zierten Arbeitspensum von 50 % zu einem monatlichen Bruttolohn von
Fr. 2'567.45.
C.
Vom 26. August 2018 bis am 15. April 2019 war X._ wegen Unfall
oder Krankheit wiederum ganz oder teilweise arbeitsunfähig. Am 14. No-
vember 2018 übernahm ein neu zuständiger Mitarbeiter der Einheit Perso-
nal und Ausbildung der EZV (nachfolgend: Personalabteilung) das Case
Management mit dem Ziel der Wiedereingliederung von X._. Er
ging bei der Berechnung der Lohnfortzahlungsfrist davon aus, dass diese
am 1. Januar 2017 – mit dem Inkrafttreten der Änderung von Art. 56 ff. der
Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) vom 2. Dezember
2016 (AS 2016 4507) – neu zu laufen begonnen habe. Auf dieser Grund-
lage berechnete er in der Folge ihre Lohnfortzahlungsansprüche.
D.
Vom 16. April 2019 bis am 21. November 2019 arbeitete X._ im
Umfang ihres vertraglichen Pensums. In der anschliessenden Zeitperiode
bis zum 19. April 2020 verzeichnete sie erneut unfall- und krankheitsbe-
dingte Abwesenheiten. Ebenfalls bis zum 19. April 2020 wurden ihr Lohn-
fortzahlungen bei Krankheit ausgerichtet. Diese wurden ab Januar 2020
um 10 % gekürzt.
E.
Am 28. April 2020 stellte der zuständige Mitarbeiter der Personalabteilung
fest, dass der Beginn der Lohnfortzahlungsfrist bei Krankheit am 20. April
2015 erfolgt war und nicht, wie er irrtümlich angenommen hatte, am 1. Ja-
nuar 2017 neu zu laufen begonnen hatte. Mit Schreiben vom 11. Mai 2020
teilte er dies X._ mit und erläuterte ihr, dass die zweijährige Lohn-
fortzahlungsfrist korrekt bis am 11. Juni 2017 gedauert hätte. Aufgrund ih-
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rer Dienstjahre habe sie zusätzlich Anspruch auf weitere 180 Tage Lohn-
fortzahlung im Umfang von 90 % des Lohns. Somit habe die Zeitspanne
der Lohnfortzahlung am 23. Dezember 2018 geendet.
F.
Mit Schreiben vom 28. August 2020 stellte die EZV X._ in Aussicht,
die vom 1. Juli 2017 bis am 20. April 2020 fälschlicherweise zu viel ausge-
richteten Lohnfortzahlungen zurückzufordern. Des Weiteren räumte sie ihr
die Gelegenheit zur Stellungnahme ein.
G.
Mit Schreiben vom 14. September 2020 teilte X._ der EZV mit, dass
sie mit der Rückzahlung nicht einverstanden sei. Des Weiteren verlangte
sie eine beschwerdefähige Verfügung.
H.
Mit Verfügung vom 16. Oktober 2020 forderte die EZV (nachfolgend:
Vorinstanz) von X._ Lohn im Betrag von Fr. 13'600.70 zurück.
I.
Mit Eingabe vom 20. November 2020 erhebt X._ (nachfolgend: Be-
schwerdeführerin) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie bean-
tragt, es sei die Verfügung vom 16. Oktober 2020 aufzuheben und auf eine
Rückforderung des zu viel bezahlten Lohns zu verzichten.
In prozessualer Hinsicht stellt sie den Antrag, es sei der Beschwerde die
aufschiebende Wirkung zu erteilen und festzustellen, dass die Lohnrück-
forderung während der Dauer des Verfahrens nicht vollstreckbar sei.
J.
Mit Stellungnahme vom 14. Dezember 2020 beantragt die Vorinstanz, es
sei davon abzusehen, der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu er-
teilen.
K.
Mit Zwischenverfügung vom 6. Januar 2021 heisst das Bundesverwal-
tungsgericht das Gesuch der Beschwerdeführerin um Erteilung der auf-
schiebenden Wirkung gut.
L.
Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 18. Januar 2020 die
vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.
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Seite 4
M.
Am 22. Februar 2021 reicht die Beschwerdeführerin ihre Schlussbemer-
kungen ein.
N.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird – soweit entscheidrelevant – im Rahmen der
nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Bei der angefochtenen Rückforderung von Lohn handelt es sich um
eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes
vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), welche die Vorinstanz als
Arbeitgeberin im Sinne des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000
(BPG, SR 172.220.1) erlassen hat (vgl. Art. 3 Abs. 2 BPG; Art. 2 Abs. 5
BPV). Sie kann beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden
(Art. 36 Abs. 1 BPG). Eine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG liegt nicht vor.
Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorlie-
genden Beschwerde zuständig.
1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach
dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005
(VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).
1.3 Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der angefochtenen Verfü-
gung, mit der die Vorinstanz Lohn von ihr zurückfordert, sowohl formell als
auch materiell beschwert. Sie ist deshalb zur Beschwerde legitimiert
(vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.
2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge-
schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf
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Seite 5
Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-
stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er-
messensausübung – sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
3.
Die Bundespersonalverordnung regelt den Lohnanspruch bei Krankheit
und Unfall (Art. 56 ff. BPV). Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder
Unfall bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten den vollen Lohn
(Art. 15 f. BPG) und, nach Ablauf dieser Frist, während zwölf Monaten 90 %
des Lohnes (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV). Der Unterbruch und Neubeginn
der Lohnzahlungsfrist bei zwischenzeitlicher Arbeitsfähigkeit wird in
Art. 56a BPV normiert.
Es ist vorliegend unstrittig, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin für
den Zeitraum vom 1. Juli 2017 bis 19. April 2020 aufgrund eines Fehlers
bei der Berechnung der Lohnzahlungsfrist (irrtümliche Annahme eines
Neubeginns der Frist) zu viel Lohn im (unbestrittenen) Betrag von
Fr. 13'600.70 ausbezahlt hat. Streitig und zu prüfen ist hingegen, ob der
Lohnrückforderung die Verjährung (E. 5), der gesetzliche Umfang der
Rückerstattungspflicht (E. 6), die Möglichkeit der Lohnfortzahlung zufolge
eines Härtefalls (E. 7) und der Vertrauensschutz (E. 8) entgegenstehen.
4.
4.1 Wird dem Arbeitnehmer irrtümlich zu viel Lohn ausbezahlt, so hat der
Arbeitgeber einen Rückforderungsanspruch nach den Grundsätzen der un-
gerechtfertigten Bereicherung, welche auch im Bundespersonalrecht an-
wendbar sind (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 62 ff. des Obligationenrechts
vom 30. März 1911 [OR; SR 220]: Urteile des BVGer A-5488/2016 vom
9. Dezember 2016 E. 7.2.3 m. H. und A-1117/2014 vom 30. April 2015
E. 5.2; zur analogen Anwendung der privatrechtlichen Regeln von Art. 62
ff. OR als allgemeiner Rechtsgrundsatz im Verwaltungsrecht: BGE 144 II
412 E. 3.1; Urteil des BVGer A-6804/2017 vom 31. Januar 2019 E. 7.2
m. H.). Gemäss Art. 62 OR hat, wer in ungerechtfertigter Weise aus dem
Vermögen eines anderen bereichert worden ist, die Bereicherung zurück-
zuerstatten (Abs. 1). Diese Verbindlichkeit tritt insbesondere ein, wenn je-
mand ohne jeden gültigen Grund oder aus einem nicht verwirklichten oder
nachträglich weggefallenen Grund eine Zuwendung erhalten hat (Abs. 2).
Wer eine Nichtschuld freiwillig bezahlt, kann das Geleistete nur dann zu-
rückfordern, wenn er nachzuweisen vermag, dass er sich über die Schuld-
pflicht im Irrtum befunden hat (Art. 63 Abs. 1 OR).
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Seite 6
Im vorliegenden Fall hat die Vorinstanz der Beschwerdeführerin irrtümlich
Lohnfortzahlungen ausgerichtet, auf die kein vertraglicher Anspruch be-
stand. Die verfügte Rückforderung stützt sich ebenfalls nicht auf eine ver-
tragliche Grundlage. Mangels eines vertraglichen Rückerstattungsan-
spruchs und einer spezialgesetzlichen Anspruchsgrundlage kann die
Vorinstanz den zu viel bezahlten Lohn nur auf Grundlage des Bereiche-
rungsrechts zurückfordern (vgl. BGE 137 III 243 E. 4.4.1; BGE 133 III 356
E. 3.2.1). Sie hat sich in der angefochtenen Verfügung somit auf die richtige
Rechtsgrundlage (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 62 OR ff.) gestützt.
4.2 Gemäss der «Berechnung Lohnkürzung» der Vorinstanz betreffen die
relevanten Lohnfortzahlungen Abwesenheitstage der Beschwerdeführerin
zufolge Arbeitsunfähigkeit (AUF) in den Monaten Oktober 2017 bis Januar
2018, Juni 2018, August 2018 bis April 2019, November 2019 und Januar
2020 bis April 2020. Laut der tabellarischen Auflistung der Vorinstanz setzt
sich der zu viel ausbezahlte Lohn, d.h. die unterlassenen «Kürzungen»,
wie folgt zusammen (Beilage 2.5 [letzte Seite] zur Vernehmlassung):
AUF 100% von Bis Tage Kürzung 10%
30.10.2017 31.10.2017 2 Fr. 16.55
01.11.2017 03.11.2017 3 Fr. 25.65
19.12.2017 31.12.2017 13 Fr. 107.65
01.01.2018 23.01.2018 23 Fr. 191.65
14.06.2018 14.06.2018 1 Fr. 8.60
27.08.2018 31.08.2018 5 Fr. 41.65
01.09.2018 30.09.2018 1 Monat Fr. 258.30
01.10.2018 17.10.2018 17 Fr. 141.65
18.10.2018 31.10.2018 14 Fr. 116.65
01.11.2018 30.11.2018 1 Monat Fr. 258.30
01.12.2018 23.12.2018 23 Fr. 191.65
AUF 100% von Bis Tage Kürzung 100%
24.12.2018 31.12.2018 8 Fr. 666.55
01.01.2019 27.01.2019 27 Fr. 2’267.60
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AUF 50% von Bis Tage Kürzung 50%
28.01.2019 31.01.2019 4 Fr. 167.95
01.02.2019 28.02.2019 1 Monat Fr. 1’301.75
01.03.2019 31.03.2019 1 Monat Fr. 1’301.75
01.04.2019 15.04.2019 15 Fr. 650.90
AUF 100% von bis Tage Kürzung 100%
22.11.2019 29.11.2019 8 Fr. 695.65
06.01.2020 26.01.2020 21 Fr. 1’784.90
25.02.2020 29.02.2020 5 Fr. 454.30
01.03.2020 08.03.2020 8 Fr. 679.95
18.03.2020 31.03.2020 14 Fr. 1’189.95
01.04.2020 19.04.2020 19 Fr. 1’668.75
Total Lohnkürzung 01.07.2017 – 20.04.2020 Fr. 14’188.29
10% Lohn gekürzt 01.01.2020 – 20.04.2020 Fr. 587.60
Offene Lohnkürzung 01.07.2017 – 20.04.2020 Fr. 13’600.69
Die zu viel geleisteten Beträge wurden, wie die Vorinstanz ausführt und die
Beschwerdeführerin nicht in Abrede stellt, mit den monatlichen Lohnzah-
lungen im Zeitraum vom November 2017 bis April 2020 ausgerichtet.
5.
An erster Stelle ist zu prüfen, ob die Lohnrückforderung verjährt ist, wie die
Beschwerdeführerin geltend macht.
5.1 Wird die Grundlage für die Rückforderung in den Art. 62 ff. OR erblickt,
ist diese Regelung nach der Rechtsprechung grundsätzlich umfassend an-
zuwenden, unter Einschluss der Verjährungsregel von Art. 67 OR (BGE
130 V 414 E. 3.2, vgl. Urteil des BGer 2C_534/2013 vom 17. Oktober 2013
E. 5.4). Nichts Abweichendes ergibt sich aus den Erlassen des Personal-
rechts (vgl. Art. 113 BPV i.V.m. Art. 127 2. Teilsatz OR). Die Verjährung des
Lohnrückforderungsanspruchs richtet sich somit nach Art. 67 Abs. 1 OR.
Diese Bestimmung enthält, neben der absoluten (hier irrelevanten) Verjäh-
rungsfrist von 10 Jahren seit Entstehung des Anspruchs, eine relative Ver-
jährungsfrist. Diese beginnt zu laufen, nachdem der Betroffene von seinem
Anspruch Kenntnis erhalten hat. Mit der Revision des Verjährungsrechts
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Seite 8
vom 15. Juni 2018 (AS 2018 5343) wurde die relative Verjährungsfrist von
einem Jahr auf drei Jahre verlängert und damit an die Verjährung von An-
sprüchen aus unerlaubter Handlung (vgl. Art. 60 Abs. 1 OR) angeglichen
(Botschaft zur Änderung des Obligationenrechts [Verjährungsrecht] vom
29. November 2013, BBl 2014, 235, 258). Die neue Regelung trat am 1. Ja-
nuar 2020 in Kraft.
5.2 Bestimmt das neue Recht – wie im Fall von Art. 67 Abs. 1 OR – eine
längere Frist als das bisherige Recht, gilt nach Art. 49 des Schlusstitels des
Schweizerisches Zivilgesetzbuch (ZGB, SR 210) in übergangsrechtlicher
Hinsicht das neue Recht, sofern die Verjährung nach bisherigem Recht
noch nicht eingetreten ist (Abs. 1). Das Inkrafttreten des neuen Rechts
lässt den Beginn einer laufenden Verjährung unberührt, sofern das Gesetz
nichts anderes bestimmt (Abs. 3) Im Übrigen gilt das neue Recht für die
Verjährung ab dem Zeitpunkt seines Inkrafttretens (Abs. 4).
5.3 Die Beschwerdeführerin macht in dieser Hinsicht geltend, der perso-
nelle Wechsel in der Personalabteilung sei am 14. November 2018 erfolgt.
Ihrem neuen HR-Berater sei anerkanntermassen ein Berechnungsfehler
betreffend die Lohnfortzahlung unterlaufen. Die irrtümlich zu hoch ausge-
fallenen Lohnfortzahlungen hätten somit bereits in diesem Zeitpunkt bei
gehöriger Sorgfalt ohne Weiteres entdeckt werden können. Ein allfälliger
Rückforderungsanspruch habe somit spätestens nach Ablauf eines Jahres
nach dem personellen Wechsel, d.h. am 14. November 2019, als verjährt
zu gelten. Die Verjährung sei demzufolge bereits eingetreten, bevor die
neue Bestimmung mit der dreijährigen Frist in Kraft getreten sei.
5.4 Die Vorinstanz führt hingegen aus, der Mitarbeiter der Personalabtei-
lung habe erst am 28. April 2020, nach Rücksprache mit dem Rechtsdienst
des Eidgenössischen Personalamts (EPA), festgestellt, dass die Lohnfort-
zahlungsfrist falsch berechnet worden sei. Abzustellen sei auf den Zeit-
punkt, in welchem er effektive Kenntnis vom Rückerstattungsanspruch er-
langt habe. Es gelte somit die neue Verjährungsfrist von drei Jahren und
sie habe ihren Anspruch vor deren Ablauf geltend gemacht.
5.5 Der Fristenlauf der relativen Verjährung nach Art. 67 Abs. 1 OR beginnt
ab dem Tag, an dem der Berechtigte von seinem Anspruch Kenntnis erhal-
ten hat (BGE 135 III 294 E. 7.1). Dabei ist nach der bundesgerichtlichen
Rechtsprechung, worauf die Vorinstanz zutreffend hinweist, der Zeitpunkt
der tatsächlichen Kenntnisnahme massgebend. Der Beginn der Verjährung
setzt voraus, dass der Gläubiger ausreichende Gewissheit hinsichtlich des
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Seite 9
Anspruchs bzw. über genügende Grundlagen verfügt, um ihn durchsetzen
zu können. Hingegen reicht es nicht aus, dass er bei Beachtung der nach
den Umständen gebotenen Aufmerksamkeit von seinem Recht hätte
Kenntnis haben können (BGE 146 III 82 E. 4.1.3; BGE 129 III 503 E. 3.4;
Urteil des BGer 2C_88/2012 vom 28. August 2012 E. 4.3.1; BRUNO HUWI-
LER, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligatio-
nenrecht I [nachfolgend: BSK OR I], 7. Aufl. 2019, Art. 67 OR Rz. 9 m. H.).
Demnach kann, abweichend von der Auffassung der Beschwerdeführerin,
nicht entscheidend sein, wann der zuständige Mitarbeiter der Personalab-
teilung aufgrund der Unterlagen und der geltenden Rechtslage hätte er-
kennen können, dass die Berechnung der Lohnfortzahlungsfrist fehlerhaft
war. Vielmehr hat die relative Verjährungsfrist erst zu laufen begonnen, als
ihm die Elemente des Rückforderungsanspruchs tatsächlich bewusst wur-
den. Dies war unstrittig erst am 28. April 2020 der Fall, als ihm der Rechts-
dienst des EPA die korrekte Berechnung der Lohnfortzahlungsfrist auf-
zeigte und, unter Bezugnahme auf die ab 1. Januar 2017 geltende Ände-
rung von Art. 56 ff. BPV (AS 2016 4507), erläuterte, dass für eine Person,
die beim Jahresübergang 2016 / 2017 aus ein und demselben Grund ar-
beitsunfähig gewesen sei, die Abwesenheitstage vor dem 1. Januar 2017
bei der Berechnung der Lohnfortzahlungsfrist zurück bis zum letzten Be-
ginn der Krankheit mitzurechnen seien (Beilage 5 zur Vernehmlassung).
5.6 Darüber hinaus liegt der von der Beschwerdeführerin geltend ge-
machte Beginn der Verjährungsfrist (14. November 2018) zeitlich vor der
Auszahlung eines überwiegenden Teils des zu viel entrichteten Lohns
(E. 4.2). Ansprüche können aber grundsätzlich erst verjähren, nachdem sie
entstanden sind (BGE 146 III 82 E. 4.3.4; BGE 127 III 257 E. 6c). Bei einer
ungerechtfertigten Bereicherung, die aus mehreren aufeinanderfolgenden,
ohne Rechtsgrund geleisteten Zahlungen besteht, entsteht der Rückerstat-
tungsanspruch erst, wenn alle Voraussetzungen eingetreten sind, d.h. mit
jeder einzelnen Zahlung (BGE 146 III 82 E. 4.3.4). Die Betrachtungsweise
der Beschwerdeführerin hätte hingegen zur Folge, dass der Rückforde-
rungsanspruch auf den nach dem 14. November 2019 irrtümlich zu viel be-
zahlten Lohn hätte verjähren können, bevor diese rechtsgrundlosen Zah-
lungen erfolgten und die Bereicherung überhaupt eintrat. Auch unter die-
sem Aspekt kann ihr somit nicht gefolgt werden.
5.7 Demnach ergibt sich, dass die Verjährung nicht vor dem 1. Januar 2020
eingetreten ist, sondern die Verjährungsfrist später, am 28. April 2020, zu
laufen begonnen hat und drei Jahre beträgt (vgl. E. 5.2). Die Vorinstanz hat
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Seite 10
ihren Rückforderungsanspruch somit rechtzeitig geltend gemacht. Die Be-
schwerdeführerin erhebt die Verjährungseinrede dagegen ohne Erfolg.
6.
Weiter streitig und zu beurteilen ist, ob der Umfang der Rückerstattungs-
pflicht nach Art. 64 OR die Lohnrückforderung ausschliesst.
6.1 Die Beschwerdeführerin trägt vor, dass sie im Zeitpunkt der verfügten
Rückforderung nicht mehr bereichert gewesen sei. Sie habe die Lohnfort-
zahlungen gutgläubig angenommen und den monatlichen Bruttolohn von
rund Fr. 2'600.– teilweise für ihren Lebensunterhalt ausgegeben. Sie ver-
füge über kein anderes Einkommen. Ihr Ehemann sei pensioniert und be-
ziehe eine bescheidene Altersrente. Darüber hinaus seien mit den Lohn-
fortzahlungen teilweise ausserordentliche Ausgaben für die eheliche Lie-
genschaft getätigt worden. Die Entreicherung zufolge Verbrauch des Loh-
nes stehe der Rückforderung somit entgegen.
6.2 Die Vorinstanz hält dem entgegen, die Beschwerdeführerin habe die
monatlich zu viel ausbezahlten Lohnbeträge zur Deckung gewöhnlicher
Lebenshaltungskosten verbraucht. Die geltend gemachten Auslagen für
die Liegenschaft stellten ebenfalls solche dar. In diesem Fall der Erspar-
nisbereicherung greife die Einrede der weggefallenen Bereicherung nicht.
Des Weiteren befinde sich die Beschwerdeführerin seit dem 24. Januar
2014 wiederholt im Case Management mit dem Ziel der Wiedereingliede-
rung. Dabei sei ihr der Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall nach Art. 56
BPV mehrfach erklärt worden. Aufgrund ihres Vorwissens habe sie erken-
nen können, dass die Lohnfortzahlung zu lange gedauert habe. Sie hätte
beim Mitarbeiter der Personalabteilung nachfragen und die Lohnfortzah-
lungsdauer überprüfen lassen können. Indem sie dies unterlassen habe,
habe sie eine zu lange Lohnfortzahlung in Kauf genommen und in der
Folge mit einer Rückforderung rechnen müssen.
6.3
6.3.1 Gemäss Art. 64 OR kann die Rückerstattung insoweit nicht gefordert
werden, als der Empfänger nachweisbar zur Zeit der Rückforderung nicht
mehr bereichert ist, es sei denn, dass er sich der Bereicherung entäusserte
und hierbei nicht in gutem Glauben war oder doch mit der Rückerstattung
rechnen musste.
Diese Regelung soll verhindern, dass die gutgläubig bereicherte Person
nach Rückerstattung der Zuwendung schlechter gestellt ist, als wenn sie
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Seite 11
diese nie erhalten hätte. Verwendet sie die grundlos erhaltene Leistung für
etwas, das sie ohne deren Erhalt nicht vorgenommen hätte, d.h. für aus-
serordentliche Ausgaben, so braucht sie folglich die Bereicherung grund-
sätzlich nicht zurückzuerstatten (Urteil des BVGer A-1110/2014 vom
27. April 2015 E. 5.2.3.2 m. H.; HERMANN SCHULIN, in: BSK OR I, Art. 64
Rz. 1 und Rz. 6). Hat die bereicherte Person das rechtsgrundlos Erlangte
hingegen für etwas verwendet, was sie auch sonst aus eigenen Mitteln ge-
tätigt hätte, so hat sie dies bei ihren Ausgaben erspart (sog. Ersparnisbe-
reicherung). Dies hat zur Folge, dass der Einwand des Wegfalls der Berei-
cherung entfällt. Soweit der Bereicherungsschuldner das Erlangte für sei-
nen gewöhnlichen Lebensunterhalt ausgegeben hat, gilt er daher im Um-
fang der Ersparnis grundsätzlich als bereichert (BGE 61 II 12 E. 4; Urteil
des BGer 2C_534/2013 vom 17. Oktober 2013 E. 5.4 [Rückforderung von
Stipendien]; Urteil des BVGer A-7678/2015 vom 25. Januar 2017 E. 9.2;
SCHULIN, in: BSK OR I, Art. 64 OR Rz. 5 m. H.).
6.3.2 Die bereicherte Person trägt die Beweislast hinsichtlich derjenigen
Umstände, die ihre Rückerstattungspflicht ausschliessen oder mindern,
insbesondere für den Wegfall der Bereicherung (vgl. Art. 8 ZGB; BGE 92 II
168 E. 6c; Urteil des BVGer A-1110/2014 vom 27. April 2015 E. 5.2.3.2;
SCHULIN, in: BSK OR I, Art. 64 Rz. 24 m. H.). Dass sie im Zeitpunkt der
Veräusserung in gutem Glauben war, wird in Analogie zu Art. 3 Abs. 1 ZGB
vermutet (Urteil des BGer 4A_600/2014 vom 12. März 2015 E. 4.2.2; Urteil
des BVGer A-1110/2014 vom 27. April 2015 E. 5.2.3.1). Der gute Glaube
fehlt jedoch, wenn die bereicherte Person mit der Rückerstattung rechnen
muss, weil sie nach den Umständen bei gebotener Aufmerksamkeit wissen
müsste (vgl. Art. 3 Abs. 2 ZGB), dass der erlangte Vermögensvorteil ohne
Rechtsgrund erfolgte (BGE 130 V 414 E. 4.3; Urteil des BGer 4A_600/2014
vom 12. März 2015 E. 4.2.2; SCHULIN, in: BSK OR I, Art. 64 Rz. 9).
6.4 Hinsichtlich des guten Glaubens fällt in Betracht, dass die zu viel be-
zahlten Beträge vorliegend als regelmässige monatliche Lohnzahlungen
erfolgten. Das Arbeitsverhältnis war über längere Zeit von abwechselnden
Phasen der Abwesenheit und der Arbeitsfähigkeit geprägt. Die anwend-
bare Regelung des Unterbruchs und des Neubeginns der Lohnfortzah-
lungsfrist (Art. 56a BPV) wurde während der relevanten Zeitperiode revi-
diert und weist in ihrer Formulierung eine erhebliche Komplexität auf, wo-
rauf nicht zuletzt die fehlerhafte Berechnung der Vorinstanz hindeutet. Es
lag jedenfalls keine Konstellation vor, in der die Lohnzahlungen für die Be-
schwerdeführerin in auffallender Weise vom Geschuldeten abwichen
(vgl. BGE 130 V 414 E. 4.3). Angesichts dessen überzeugt nicht, dass die
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Seite 12
Beschwerdeführerin bei gebotener Aufmerksamkeit hätte erkennen müs-
sen, dass die zurückgeforderten Lohnzahlungen über die Fortzahlungsfrist
hinaus erfolgt waren. Es gelingt der Vorinstanz mithin nicht, die Vermutung
des guten Glaubens der Beschwerdeführerin zu widerlegen. Letzterer kann
unter den genannten Umständen nicht zur Last gelegt werden, dass sie mit
der Rückerstattung stets hätte rechnen müssen.
6.5
6.5.1 Soweit die Beschwerdeführerin Sonderausgaben für die eheliche Lie-
genschaft in der Höhe von Fr. 17'475.59 geltend macht, legt sie als Be-
schwerde-Beilage 8 diverse Rechnungen und Zahlungsbelege vor. Laut
der Auflistung der Beschwerdeführerin ergaben sich Ausgaben von
Fr. 4'822.99 im Jahr 2017, solche von Fr. 6'208.85 im Jahr 2018 und Aus-
gaben von Fr. 6'443.75 im Jahr 2020, was sich mit den Daten der Rech-
nungsbelege deckt. Für das Jahr 2019 sind keine ausserordentlichen Auf-
wendungen vorgebracht.
Ein Vergleich des Zeitraums dieser Ausgaben mit demjenigen der zu hohen
Lohnfortzahlungen ergibt jedoch, dass die vorgelegten Rechnungen weit-
gehend nicht mit dem zu viel bezahlten Lohn beglichen worden sein kön-
nen. Wie aus der Berechnung der Lohnkürzung hervorgeht (E. 4.2), wurde
für die Abwesenheitstage im Jahr 2017 lediglich Lohn von insgesamt
Fr. 149.85 und für diejenigen im Jahr 2018 Lohn von Fr. 1'875.00 zu viel
ausgerichtet. Die restlichen Lohnfortzahlungen empfing die Beschwerde-
führerin somit, als die betroffenen Ausgaben für die Liegenschaft (Jahre
2017 und 2018) bereits erfolgt waren. Letztere müssen somit massgeblich
aus anderen Mitteln bestritten worden sein. Wie sie finanziert wurden, lässt
sich jedoch anhand der beigebrachten Unterlagen nicht nachvollziehen.
6.5.2 Was die Ausgaben im Jahr 2020 anbelangt, wurden sämtliche der
eingereichten Rechnungen gemäss den Rechnungsdaten erst ausgestellt
und somit bezahlt, nachdem die Vorinstanz die Beschwerdeführerin mit
Schreiben vom 11. Mai 2020 über den Fehler bei der Berechnung der
Lohnfortzahlungsfrist und deren korrektes Ende informiert hatte (Bei-
lage 2.4 zur Vernehmlassung). Hinsichtlich dieser später angefallenen Auf-
wendungen kann sich die Beschwerdeführerin somit nicht mehr auf den
guten Glauben im Zeitpunkt der Veräusserung berufen.
6.5.3 Demgemäss fehlen Nachweise dafür, dass die Beschwerdeführerin
die betroffenen Lohnfortzahlungen für die geltend gemachten Ausgaben
A-5824/2020
Seite 13
bzw. Rechnungen verwendet hat. Es erübrigt sich deshalb zu prüfen, ob es
sich dabei tatsächlich um besondere Aufwendungen für die Liegenschaft
oder um solche handelte, welche die Beschwerdeführerin ohnehin im Rah-
men des gewöhnlichen Unterhalts vorgenommen hätte.
6.5.4 Demnach ist nicht erwiesen, dass die Beschwerdeführerin den zu viel
erhaltenen Lohn zwischen der jeweiligen Auszahlung und der Mitteilung
des Berechnungsfehlers (teilweise) für ausserordentliche Ausgaben ver-
wendet hat. Zufolge der geltenden Beweislastregelung (E. 6.3.2) ist somit
davon auszugehen, dass keine die Rückerstattung ausschliessenden bzw.
sie mindernden Umstände im Sinne von Art. 64 OR bestehen.
7.
Im Weiteren rügt die Beschwerdeführerin, die verfügte Rückforderung ver-
letze insofern Recht, als die Vorinstanz im Sinne einer Ermessensunter-
schreitung nicht geprüft habe, ob die Lohnfortzahlung aufgrund eines Här-
tefalls gemäss Art. 56a Abs. 3 Satz 2 BPV geboten sei. Die Rückforderung
sei zudem in höchstem Mass unangemessen und somit rechtlich unhaltbar.
7.1
7.1.1 In dieser Hinsicht vertritt die Beschwerdeführerin den Standpunkt, es
sei nicht nachvollziehbar, weshalb sie nach 18 Dienstjahren für einen von
ihr nicht zu vertretenden Fehler einstehen solle, den die Personalabteilung
aufgrund einer Gesetzesänderung begangen habe. Es bestehe ein lang-
jähriges Arbeitsverhältnis und ein komplexes Zusammenspiel von teils zu-
sammenhängenden krankheitsbedingten Absenzen und teils nicht zusam-
menhängenden unfallbedingten Arbeitsunfähigkeiten. Sie habe im Case
Management stets kooperiert. Die Lohnfortzahlungen habe sie in guten
Treuen empfangen und verbraucht. Der Rückforderungsbetrag entspreche
umgerechnet mehr als fünf Monatslöhnen. Aufgrund dieser konkreten Um-
stände sei eine härtefallbedingte Lohnfortzahlung angemessen. Mit
Art. 56a Abs. 3 Satz 2 BPV bestehe somit eine rechtliche Grundlage für
den Verzicht auf die Rückforderung.
7.1.2 Die Vorinstanz führt hingegen aus, ein Verzicht auf die Rückforde-
rung sei mangels Rechtsgrundlage nicht möglich und auch nicht angezeigt.
Die Beschwerdeführerin habe ab dem Jahr 2014 mehr krankheits- oder
unfallbedingte Absenzen als Arbeitstage verzeichnet. Doch habe sie die
Beschwerdeführerin stets in jeder Hinsicht unterstützt, damit sie im Arbeits-
verhältnis habe bleiben können, sei es mit dem Case Management zwecks
A-5824/2020
Seite 14
Wiedereingliederung oder durch Kompensation ihrer Arbeitsausfälle am Ar-
beitsplatz. Ab dem Jahr 2014 bis Ende des Jahres 2018 seien zusammen-
gerechnet rund 3.5 Jahre der Lohnfortzahlung resultiert. Sie könne deshalb
nicht nachvollziehen, dass die Beschwerdeführerin die Rückforderung un-
haltbar finde. Die ungerechtfertigte Bereicherung sei nach Art. 62 ff. OR
auch zurückzuerstatten, wenn der Fehler bei ihr als Arbeitgeberin liege.
Der Begriff des Härtefalls im Sinne von Art. 56a Abs. 3 BPV sei restriktiv
auszulegen und könne nur in Einzelfällen greifen, insbesondere, wenn eine
Person nach dem Ende der Lohnfortzahlungsfrist ohne Lohn in finanzielle
Not geraten könnte und über einen hängigen Antrag auf eine IV-Rente noch
nicht entschieden sei. Im konkreten Fall hätten keine Anzeichen für einen
Härtefall bestanden, da die Beschwerdeführerin zu keinem Zeitpunkt ihre
finanzielle Situation thematisiert habe und ihre Einkommens- und Vermö-
gensverhältnisse nicht dargelegt habe. Mangels gegenteiliger Nachweise
sei davon auszugehen, dass die Rückzahlung für sie tragbar und das Exis-
tenzminimum nicht gefährdet sei.
7.2
7.2.1 Art. 56a Abs. 3 Satz 1 BPV sieht unter anderem vor, dass einer an-
gestellten Person nach Ablauf der Lohnfortzahlungsfristen gemäss Art. 56
Abs. 1 und 2 BPV unter bestimmten Voraussetzungen ab dem sechsten
Dienstjahr während 180 Tagen 90 Prozent des Lohnes bezahlt werden.
Diesen Anspruch hat die Vorinstanz der Beschwerdeführerin wie erwähnt
bis am 23. Dezember 2018 gewährt.
Art. 56a Abs. 3 Satz 2 BPV sieht weiter vor, dass diese Lohnfortzahlung in
Härtefällen bis höchstens zwölf Monate verlängert werden kann. Würde
diese Regelung zu Gunsten der Beschwerdeführerin zur Anwendung ge-
bracht, wie sie fordert, d.h. eine entsprechende Fortzahlung ab dem
24. Dezember 2018 – rückwirkend – für höchstens zwölf Monate angeord-
net, bestünde in zu bestimmendem Umfang eine Rechtsgrundlage für die
Ausrichtung der streitigen Lohnzahlungen. Insoweit wäre von einer Rück-
forderung Umgang zu nehmen.
7.2.2 Bei Art. 56a Abs. 3 Satz 2 BPV handelt es sich um eine sogenannte
«Kann-Vorschrift», welche der verfügenden Behörde einen Ermessens-
spielraum (Entschliessungsermessen) beim Entscheid einräumt, ob und
für welche Dauer im Einzelfall die vorgesehene Rechtsfolge (Verlängerung
der Lohnfortzahlung) angeordnet werden soll (vgl. BVGE 2015/33 E. 4.2;
Urteile des BVGer A-6880/2018 vom 17. Oktober 2019 E. 7.3.1,
A-5824/2020
Seite 15
A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 8.3). Dies bedeutet nicht, dass sie in ih-
rer Entscheidung völlig frei ist. Die Behörde hat ihr Ermessen pflichtgemäss
auszuüben. Sie ist an die Verfassung gebunden und hat insbesondere das
Rechtsgleichheitsgebot, das Verhältnismässigkeitsprinzip und die Pflicht
zur Wahrung der öffentlichen Interessen befolgen (Urteil des BVGer
A-6880/2018 vom 17. Oktober 2019 E. 7.3.1 m. H.). Bei der Tatbestands-
voraussetzung des Härtefalls handelt es sich zudem um einen unbestimm-
ten Rechtsbegriff, dessen Anwendung das Bundesverwaltungsgericht als
Rechtsfrage frei überprüft, den Verwaltungsbehörden aber einen gewissen
Beurteilungsspielraum zubilligt, wenn der Entscheid Vertrautheit mit den
tatsächlichen Verhältnissen oder besonderes Fachwissen erfordert. Bei
der Würdigung der tatsächlichen Verhältnisse ist eine gewisse Zurückhal-
tung angebracht, soweit Umstände massgeblich sind, hinsichtlich derer die
Verwaltungsbehörden über einen besseren Gesamtüberblick und damit
eine grössere Vergleichsbasis verfügen als das Gericht, dem nur einzelne
Fälle zum Entscheid vorgelegt werden (Urteil des BVGer A-6603/2015 vom
15. Juni 2016 E. 6.2 betreffend Lohnkürzung; vgl. auch Urteil des BVGer
B-4681/2013 15. Oktober 2013 E. 2.4).
7.2.3 Eine Ermessensunterschreitung und damit eine Rechtsverletzung
liegt vor, wenn die entscheidende Behörde sich als gebunden betrachtet
oder sie auf Ermessensausübung von vornherein ganz oder teilweise ver-
zichtet, obschon sie gemäss Gesetz berechtigt wäre, nach Ermessen zu
handeln (BGE 137 V 71 E. 5.1; Urteil des BGer 8C_556/2016 vom 23. No-
vember 2016 E. 4.1; Urteil des BVGer A-6195/2015 vom 17. März 2017
E. 4.6.5.1). Vorliegend hätte die Vorinstanz ihr Ermessen unterschritten,
wenn sie trotz Anzeichen für das Vorliegen eines Härtefalls von einer Prü-
fung der Härtefallregelung (Art. 56a Abs. 3 Satz 2 PBV) abgesehen hätte.
7.2.4 Zu berücksichtigen ist in dieser Hinsicht, dass die Lohnfortzahlungs-
pflicht bei Verhinderung des Arbeitnehmers als Konkretisierung der Fürsor-
gepflicht des Arbeitgebers gilt und eine sozialpolitisch begründete Aus-
nahme vom Prinzip darstellt, dass der Vertragspartner, bleibt eine Leistung
aus, seine Gegenleistung verweigern darf (Urteil des BGer 8C_356/2017
vom 22. Januar 2018 E. 8.10 m. H.). Das Bundesverwaltungsgericht hat
zudem zu erkennen gegeben, dass die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
der Lohnrückforderung gestützt auf die Regeln der ungerechtfertigten Be-
reicherung entgegenstehen kann, wenn die angestellte Person dadurch in
finanzielle Not gerät (Urteil des BVGer A-1110/2014 vom 27. April 2015
E. 5.3.2 m. H.; für ungerechtfertigte Bereicherungen ausserhalb des Per-
sonalwesens dagegen Urteil des BGer 2C_534/2013 vom 17. Oktober
A-5824/2020
Seite 16
2013 E. 5.4, wonach das Existenzminimum im Vollstreckungsstadium
durch Art. 92 f. SchKG gewahrt sei). Auch eine ratenweise Verrechnung
des Rückforderungsanspruchs mit monatlichen Lohnforderungen aus dem
laufenden Arbeitsverhältnis wäre nur im Umfang der Pfändbarkeit der
Lohnforderungen, d.h. unter Wahrung des betreibungsrechtlichen Exis-
tenzminimums der Angestellten allenfalls möglich (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m.
Art. 323b Abs. 2 OR; vgl. Art. 125 Ziff. 2 OR; FRANK EMMEL, in: Huguenin /
Müller-Chen [Hrsg.], Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Ver-
tragsverhältnisse Teil 2, Art. 319-529 OR, 3. Aufl. 2016, Art. 323b Rz. 3).
7.2.5 Die Vorinstanz setzt den Begriff des Härtefalls im Sinne von Art. 56a
Abs. 3 Satz 2 BPV mit einer wirtschaftlichen Notlage gleich, während die
Beschwerdeführerin annimmt, dass ein Härtefall sich auch aufgrund ande-
rer Umstände ergeben kann, welche den Verzicht auf die Verlängerung der
Lohnfortzahlung als unbillig erscheinen lassen. Der Wortlaut der Bestim-
mung von Art. 56a Abs. 3 Satz 2 BPV liesse grundsätzlich beide Sichtwei-
sen zu. Die Vorinstanz weist jedoch unter Hinweis auf Erläuterungen des
EPA zur Regelung (Vernehmlassung, S. 7 f.) zutreffend darauf hin, dass es
sich bei Art. 56a Abs. 3 Satz 2 BPV um eine Regelung mit Ausnahmecha-
rakter handelt, deren Zweck darin besteht, dass die betroffenen Angestell-
ten nach Ablauf des Lohnfortzahlungsanspruches nach Art. 56 Abs. 1
und 2 BPV nicht unmittelbar in finanzielle Schwierigkeiten geraten (vgl. für
altArt. 56 Abs. 3 BPV: Urteil des BVGer A-2019/2017 vom 4. Dezember
2018 E. 5). Mit Blick auf das der Vorinstanz eingeräumte Entschliessungs-
ermessen (Kann-Norm) ist somit nicht zu beanstanden, dass sie praxisge-
mäss nur bei Anzeichen für eine finanzielle Notlage, in der das Existenzmi-
nimum gefährdet ist, eine Härtefallprüfung vornimmt.
Ebenfalls legt die Vorinstanz schlüssig dar, dass die Beschwerdeführerin
ihr gegenüber in den Gesprächen im Zusammenhang mit dem Case Ma-
nagement und mit der Rückerstattung keine wirtschaftlichen Schwierigkei-
ten geltend gemacht hat. Der Stellungnahme vom 14. September 2020 zur
bevorstehenden Rückforderungsverfügung sind ebenfalls keine entspre-
chenden Einwände zu entnehmen. Nicht anders verhält es sich im Be-
schwerdeverfahren. Zwar bestreitet die Beschwerdeführerin die Aussage
der Vorinstanz, dass sie im Gespräch vom 4. September 2020 in einer ers-
ten Reaktion spontan die Rückzahlung des gesamten Betrags angeboten
habe. Sie führt jedoch in ihrer Replik aus, es gehe vorliegend nicht darum,
ob die flüssigen Mittel zur Rückzahlung zur Verfügung stünden oder nicht.
A-5824/2020
Seite 17
7.2.6 Da im konkreten Fall keine hinreichenden Indizien dafür bestanden,
dass die Beschwerdeführerin in eine finanzielle Notlage geraten könnte,
hat die Vorinstanz ihr Ermessen nicht unterschritten, indem sie von der
Prüfung eines Härtefalls im Sinne von Art. 56a Abs. 3 Satz 2 BPV abgese-
hen hat.
7.3 Darüber hinaus kann die Rückforderung nicht als unhaltbar oder unan-
gemessen angesehen werden, da der Bestand der Rückforderung nach
den Regeln von Art. 62 ff. OR ausgewiesen ist.
7.4 Die Vorinstanz hat den Interessen der Beschwerdeführerin ferner inso-
fern Rechnung getragen, als sie ihr mit Schreiben vom 28. August 2020 die
Rückzahlung in Raten angeboten hat. Sie hat die Möglichkeit der ratenwei-
sen Rückzahlung ferner in der angefochtenen Verfügung festgesetzt, diese
aber zeitlich bis zum 30. September 2021 begrenzt (Ziffer 3 des Disposi-
tivs). Dieser Anordnung kommt zufolge Zeitablaufs keine Bedeutung mehr
zu. Die finanziellen Verhältnisse der Beschwerdeführerin haben sich zu-
dem aufgrund ihrer Pensionierung per Ende September 2021 unter Um-
ständen verändert. Unterlagen sind diesbezüglich nicht vorhanden. Auf-
grund der Fürsorgepflicht der Vorinstanz als Arbeitgeberin rechtfertigt es
sich, der Beschwerdeführerin in Ausdehnung von Dispositiv-Ziffer 3 erneut
den Vorteil von Ratenzahlungen zu gewähren bzw. zu verhindern, dass die
Rückforderung des gesamten Betrags das monatliche Existenzminimum
von ihr und ihrem Ehemann tangiert (vgl. E. 7.2.4). Soweit sich die Rück-
forderung nachfolgend als rechtens erweist, ist die Sache somit zur Fest-
setzung der Zahlungsmodalitäten an die Vorinstanz zurückzuweisen. Sollte
es sich (z.B. mangels Einigung) als notwendig erweisen, kann die
Vorinstanz von der mitwirkungspflichtigen Beschwerdeführerin die erfor-
derlichen Unterlagen zu den finanziellen Verhältnisse einfordern.
8.
Es bleibt zu prüfen, ob die Lohnrückforderung den verfassungsmässigen
Anspruch auf Vertrauensschutz gemäss Art. 9 der Bundesverfassung (BV,
SR 101) verletzt.
8.1 Die Beschwerdeführerin bringt diesbezüglich vor, sie habe sich stets
auf die Aussagen des zuständigen HR-Beraters im Case Management ver-
lassen. Dieser habe ihr mit Schreiben vom 21. Januar 2020 ausdrücklich
zugesichert, dass nach wie vor eine Lohnfortzahlungspflicht bestehe und
lediglich eine Lohnkürzung um 10 % zu erfolgen habe. Auf die Berech-
A-5824/2020
Seite 18
nungsweise des Personalfachmanns habe sie sich in guten Treuen verlas-
sen dürfen. Sie sei im berechtigten Vertrauen, das aus der langjährigen
Zusammenarbeit und dem Case Management erwachsen sei, zu schützen.
8.2 Die Vorinstanz ist dagegen der Ansicht, die Krankheits- und Unfallge-
schichte der Beschwerdeführerin habe sich über mehrere Jahre hingezo-
gen. Dabei hätten sie verschiedene Mitarbeiter der Personalabteilung be-
treut. Die Vorgängerin des aktuellen HR-Beraters habe ihr mit Schreiben
vom 8. Juli 2016 einen anderen Beginn der Lohnfortzahlungsfrist (20. April
2015) mitgeteilt als letzterer mit Schreiben vom 21. Januar 2020 (1. Januar
2017). Sie habe somit verschiedene, offensichtlich unstimmige Aussagen
schriftlich erhalten, womit keine Berechnungsweise konstant kommuniziert
worden sei. Die Beschwerdeführerin habe sich daher nicht darauf verlas-
sen können, dass dem aktuellen HR-Berater keine Fehler unterlaufen wür-
den. Zudem habe das EPA die Mitarbeitenden der Bundesverwaltung mit
E-Mail vom 2. Dezember 2016 über die seit 1. Januar 2017 geltenden Än-
derungen der BPV, auch betreffend die Lohnfortzahlung, informiert. Des
Weiteren habe die Beschwerdeführerin keine nachteiligen Dispositionen im
Sinne des Vertrauensschutzes getroffen.
8.3 Nach dem in Art. 9 BV verankerten Grundsatz von Treu und Glauben
kann eine unrichtige Auskunft, welche eine Behörde einer Person erteilt,
unter gewissen Umständen Rechtswirkungen entfalten. Voraussetzung da-
für ist, dass: a) es sich um eine vorbehaltlose Auskunft der Behörden han-
delt; b) die Auskunft sich auf eine konkrete, die betroffene Person berüh-
rende Angelegenheit bezieht; c) die Amtsstelle, welche die Auskunft gege-
ben hat, dafür zuständig war oder die betroffene Person sie aus zureichen-
den Gründen als zuständig betrachten durfte; d) die betroffene Person die
Unrichtigkeit der Auskunft nicht ohne Weiteres hat erkennen können; e) sie
im Vertrauen hierauf nicht ohne Nachteil rückgängig zu machende Dispo-
sitionen getroffen hat; f) die Rechtslage zur Zeit der Verwirklichung noch
die gleiche ist wie im Zeitpunkt der Auskunftserteilung und g) das Interesse
an der richtigen Durchsetzung des objektiven Rechts dasjenige am Ver-
trauensschutz nicht überwiegt (BGE 143 V 95 E. 3.6.2; BGE 137 II 182
E. 3.6.2; Urteil des BVGer A-5452/2020 vom 14. Juni 2021 E. 5.10.1). Es
bedarf mithin einer Vertrauensgrundlage, einer Vertrauensbetätigung und
einer Interessenabwägung (Urteil des BGer 2C_1098/2018 vom 27. Sep-
tember 2019 E. 2.6.2). Liegen diese Erfordernisse kumulativ vor, können
sich auch Angestellte in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis ge-
genüber ihrem Arbeitgeber auf den Vertrauensgrundsatz berufen (Urteil
des BVGer A-3143/2010 vom 10. November 2010 E. 6.1; vgl. auch Urteil
A-5824/2020
Seite 19
des BGer 8C_503/2020 vom 22. September 2020 E. 4.2 [betreffend Rück-
forderung einer Treueprämie]).
8.4 Der zuständige Mitarbeiter der Vorinstanz hat die Beschwerdeführerin
mit dem (falsch datierten) Schreiben vom 21. Januar 2020 über die Lohn-
kürzung bei Krankheit und Unfall informiert (Beilage 2.2 zur Vernehmlas-
sung). Darin teilte er ihr ohne Vorbehalte mit, dass «in ihrem Fall» die ers-
ten zwölf Monate der Lohnfortzahlung «mit Beginn am 1.1.2017» am
17. Januar 2019 geendet hätten, d.h. die Lohnkürzung um 10 % ab dem
18. Januar 2019 vorgenommen werde. Die Kürzung von 10 % beziehe sich
jeweils auf die Anzahl der Tage ihrer Arbeitsunfähigkeit und werde in einem
nächsten Schritt für den Monat Januar 2020 vorgenommen.
Es ist der Beschwerdeführerin zuzustimmen, dass sie sich auf diese schrift-
liche Mitteilung des Personalfachmanns verlassen durfte. Es kann in dieser
Hinsicht zunächst auf die vorstehenden Ausführungen und darauf verwie-
sen werden, dass der Auskunft eine längere Zeitspanne gutgläubig emp-
fangener Lohnfortzahlungen vorausging (E. 6.4). Dass die Beschwerde-
führerin die Unrichtigkeit der Auskunft vom 21. Januar 2020 ohne Weiteres
hätte erkennen können, lässt sich, anders als die Vorinstanz argumentiert,
nicht mit dem Brief der Personalabteilung vom 8. Juli 2016 betreffend die
Lohnkürzung für den Juni 2016 (Beilage 6) begründen. Darin wurde ledig-
lich mitgeteilt, dass die Lohnkürzung am 12. Juni 2016 beginne, da die Be-
schwerdeführerin seit dem 20. April 2015 ganz oder teilweise arbeitsunfä-
hig sei. Das Schreiben betrifft eine mehrere Jahre zurückliegende Zeit-
spanne der Arbeitsunfähigkeit. Gestützt darauf musste die Beschwerdefüh-
rerin nicht annehmen, dass aufgrund der nachfolgenden Ereignisse, d.h.
der späteren Phasen der Abwesenheit und temporären Arbeitsfähigkeit so-
wie der am 1. Januar 2017 erfolgten Änderung der Rechtslage, kein Neu-
beginn der Lohnfortzahlungsfrist hätte erfolgen können. Es trifft somit nicht
zu, dass die Beschwerdeführerin mehrere widersprüchliche Auskünfte zu
demselben Sachverhalt erhielt. Unter diesen Umständen den Berech-
nungsfehler des Personalfachmanns zu erkennen, konnte von ihr als Mit-
arbeiterin der [...] nicht ohne Weiteres erwartet werden. Daran ändert auch
die Information des EPA vom 2. Dezember 2016 nichts, mit welcher die
Mitarbeitenden lediglich in allgemeiner Form und ohne Bezug auf die kon-
krete Fallkonstellation über die Revision des Personalrechts informiert wur-
den (Beilage 8).
A-5824/2020
Seite 20
Überdies wurden im Case Management Gespräch vom 10. März 2020 die
zahlreichen Absenzen der Beschwerdeführerin (anhand des Präsenzspie-
gels ab 2014) und deren Auswirkungen auf den Betrieb [...] besprochen.
Die Vorinstanz schlug ihr eine Frühpensionierung oder eine weitere Reduk-
tion des Beschäftigungsgrads als Lösungsvarianten vor. Wie aus der er-
stellten Gesprächsnotiz hervorgeht, wurde dabei erneut mit Verweis auf die
am 21. Januar 2020 kommunizierte Berechnung festgehalten, dass sich
die Beschwerdeführerin im zweiten Jahr der Lohnfortzahlung befinde. Wie
ebenfalls durch eine schriftliche Gesprächsnotiz belegt ist, hat sie sich in
der Folge sogar gegen eine Frühpensionierung entschieden, um ihr Recht
auf Lohnfortzahlung weiter in Anspruch zu nehmen, was sie dem Perso-
nalfachmann im Case Management Gespräch vom 2. April 2020 mitgeteilt
hat (Beilage 2.3 zur Vernehmlassung).
Demnach ist mit der Beschwerdeführerin festzuhalten, dass das Schreiben
vom 21. Januar 2020 eine Vertrauensgrundlage hinsichtlich der später
ausbezahlten Lohnfortzahlungen vom Januar, Februar, März und April
2020 bildete. Gestützt auf die Berechnung der Vorinstanz belaufen sich
diese, in Anbetracht der für diese Monate bereits erfolgten Lohnkürzung
von 10 % (Fr. 587.60), auf den Betrag von insgesamt Fr. 5'190.25 (E. 4.2).
8.5 Als weitere Voraussetzung verlangt der Vertrauensschutz wie erwähnt,
dass die betroffene Person gestützt auf ihr Vertrauen nachteilige Dispositi-
onen getroffen hat, welche nicht oder jedenfalls nicht ohne Nachteil rück-
gängig gemacht werden können (vgl. BGE 139 V 21 E. 3.2; BGE 137 I 69
E. 2.5.1 ff.; Urteil des BVGer A-5452/2020 vom 14. Juni 2021 E. 5.10.3).
Die Vorinstanz stellt zwar in Frage, dass die Beschwerdeführerin Aufwen-
dungen hatte, welche sie nicht auch ohne Lohnfortzahlung getroffen hätte.
Doch ist zumindest unstrittig, dass ein Teil der Lohnfortzahlungen unmittel-
bar, d.h. vor Bekanntgabe des Berechnungsfehlers, für Ausgaben im Rah-
men des allgemeinen Lebens wieder verbraucht wurde. Gemessen daran,
dass die zu viel bezahlten Beträge einen erheblichen Teil des monatlichen
Bruttolohns (ab 1. Januar 2020: Fr. 2'634.88) darstellten, handelt es sich
dabei um bedeutsame Aufwendungen. Es darf zu Gunsten der Beschwer-
deführerin davon ausgegangen werden, dass sie und ihr Ehemann den
Verbrauch der Lohnfortzahlungen aufgeschoben bzw. sich entsprechend
eingeschränkt hätten, wenn sie über die korrekte Berechnung im Bild ge-
wesen wären. Die stattdessen im Vertrauen auf die Lohnfortzahlung bzw.
auf die falsche Auskunft getroffenen Verwendungen des Lohns lassen sich
nicht mehr rückgängig machen. Des Weiteren hat die Beschwerdeführerin
A-5824/2020
Seite 21
im Vertrauen auf die zugesicherte Lohnfortzahlungspflicht auf eine Früh-
pensionierung verzichtet. Es fehlt somit nicht an der erforderlichen Vertrau-
ensbetätigung.
8.6 Bei der gebotenen Interessenabwägung ist wiederum zu berücksichti-
gen, dass die nach der Auskunft vom 21. Januar 2020 zu Unrecht bezoge-
nen Lohnfortzahlungen von Fr. 5'190.25 fast zwei Monatslöhne und mithin
einen für die Beschwerdeführerin nennenswerten Betrag ausmachen. Zu
Gunsten des Vertrauensschutzes fällt zudem ins Gewicht, dass die unrich-
tige Auskunft im Rahmen der langjährigen, krankheitsbedingten Begleitung
im Case Management erteilt wurde. Die Beschwerdeführerin durfte in die-
sem Kontext darauf vertrauen, dass die Personalabteilung über ihre Situa-
tion im Bild war. Demgemäss überwiegt das Interesse am Vertrauens-
schutz dasjenige an der Durchsetzung des objektiven Rechts bzw. die Vor-
teile der Vorinstanz an der Rückzahlung des Lohns, ohne welche öffentli-
che Interessen nicht in gewichtiger Weise beeinträchtigt werden.
8.7 Demnach kann sich die Beschwerdeführerin hinsichtlich der nach dem
21. Januar 2020 erhaltenen Lohnfortzahlungen von insgesamt Fr. 5'190.25
(Januar 2020 bis April 2020) auf den verfassungsmässigen Vertrauens-
schutz berufen und muss diese nicht zurückerstatten. In diesem Umfang
kann die Vorinstanz somit keinen Lohnrückforderungsanspruch durchset-
zen.
9.
Im Ergebnis ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen und die Verfügung
vom 16. Oktober 2020 insofern abzuändern, als der Betrag der Rückerstat-
tung von Fr. 13'600.70 auf Fr. 8'410.45 zu reduzieren ist. Zudem ist die Sa-
che zur Festsetzung der Zahlungsmodalitäten im Sinne der Erwägungen
an die Vorinstanz zurückzuweisen.
10.
Abschliessend ist über die Kosten- und Entschädigungsfolgen des Be-
schwerdeverfahrens zu befinden.
10.1 In personalrechtlichen Angelegenheiten ist das Beschwerdeverfahren
unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34
Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.
10.2 Die Vorinstanz kann keine Parteientschädigung beanspruchen (Art. 7
Abs. 3 VGKE). Der teilweise obsiegenden Beschwerdeführerin steht hin-
gegen zu Lasten der Vorinstanz eine reduzierte Entschädigung für die ihr
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Seite 22
erwachsenen notwendigen Kosten zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 und 2 VwVG
i.V.m. Art. 7 Abs. 2 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen
vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Mit Blick auf
den Verfahrensausgang, nach welchem die Beschwerdeführerin rund zur
Hälfte obsiegt, erscheint es angemessen, ihr in diesem Umfang eine redu-
zierte Parteientschädigung zuzusprechen.
Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung aufgrund der
eingereichten Kostennote oder, wenn keine Kostennote eingereicht wird,
aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE). Das Anwaltshonorar wird
nach dem notwendigen Zeitaufwand des Vertreters oder der Vertreterin be-
messen, wobei der Stundenansatz für Anwälte und Anwältinnen mindes-
tens 200 und höchstens 400 Franken beträgt (Art. 10 Abs. 1 und 2 VGKE).
Die von der Beschwerdeführerin eingereichte Kostennote vom 22. Februar
2021 weist ein Honorar von insgesamt Fr. 4'870.40 (inkl. Auslagen und zu-
zgl. Mehrwertsteuer von 7.7 %) aus. Der geltend gemachte Aufwand (18 h)
erweist sich dabei als angemessen. Der veranschlagte Stundenansatz
(Fr. 250.–) entspricht dem gesetzlichen Rahmen. Die Vorinstanz hat der
Beschwerdeführerin demnach eine (reduzierte) Parteientschädigung von
Fr. 2'623.– (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von
Art. 9 Abs. 1 Bst. b und c VGKE) zu bezahlen.
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