Decision ID: 2ead00f6-b592-4bc2-8243-4b82ba488327
Year: 2007
Language: de
Court: ZH_VG
Chamber: ZH_VG_001
Canton: ZH
Region: Zürich
Law Area: public_law

hat sich ergeben:
hat sich ergeben:
I. A, geboren 1944, war ab Februar 1989 als Technische Angestellte der Abteilung Y im Amt X der Stadt Zürich angestellt.
Anlässlich einer Besprechung vom 15. März 2006 wurde A gefragt, ob sie bereit sei, sich freiwillig vorzeitig pensionieren zu lassen, was sie aber ebenso ablehnte wie eine Reduktion ihres Arbeitspensums. Daraufhin löste der Stadtrat von Zürich am 17. Mai 2006 das Arbeitsverhältnis mit A altershalber auf den 31. August 2006 auf.
II.
Diesen Entscheid des Stadtrates focht A beim Bezirksrat Zürich an. Dieser wies ihren Rekurs am 26. Oktober 2006 ab.
III.
Dagegen liess A am 29. November 2006 Beschwerde an das Verwaltungsgericht erheben und beantragen:
"1. Der Beschluss des Bezirksrates vom 26. Oktober 2006 sowie Ziff. 1 und 2 des Beschlusses des Stadtrates von Zürich vom 17. Mai 2006 seien aufzuheben und das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin sei fortzusetzen.
2. Eventualiter sei die Beschwerdegegnerin zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen brutto (6/12 Bruttojahresgehalt) nebst Zins zu 5% seit 1. Dezember 2006 zu bezahlen.
3. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten der Beschwerdegegnerin."
Weiter ersuchte sie, der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen. Diesen Antrag wies das Gericht mit Präsidialverfügung vom 1. Dezember 2006 ab.
Der Stadtrat von Zürich beantragte in seiner Beschwerdeantwort, die Beschwerde abzuweisen; der Bezirksrat Zürich verzichtete ausdrücklich auf Vernehmlassung.

Die Kammer zieht in Erwägung:
1. 1.1 Die Beschwerde richtet sich gegen einen Rekursentscheid des Bezirksrats Zürich über eine personalrechtliche Anordnung des Stadtrates Zürich. Gemäss § 74 Abs. 1 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG) ist das Verwaltungsgericht für die Behandlung zuständig (dazu Alfred Kölz/Jürg Bosshart/Martin Röhl, Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich, 2. A., Zürich 1999, § 74 N. 6).
Da auch die übrigen Prozessvoraussetzungen erfüllt sind, ist auf die Beschwerde grundsätzlich einzutreten.
1.2 Übersteigt der Streitwert Fr. 20'000.-, so entscheidet das Verwaltungsgericht in Dreierbesetzung (§ 38 Abs. 1 und 2 VRG). Den Streitwert machen laut Praxis die kontroversen Bruttobesoldungsansprüche bis zur bei Anhängig-Machen eines Justizgeschäfts vor Verwaltungsgericht nächstmöglichen Auflösungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses aus (siehe Andreas Keiser, Das neue Personalrecht – eine Herausforderung für die Zürcher Gemeinden, ZBl 102/2001, S. 561 ff., 572, mit Hinweisen). Die Beschwerdeführerin beantragt die Fortsetzung des per 31. August 2006 aufgelösten Arbeitsverhältnisses. Sie erhob ihre Beschwerde am 29. November 2006. Eine Kündigung in jenem Zeitpunkt wäre unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten frühestens auf den 28. Februar 2007 möglich gewesen (Art. 16 der Verordnung der Stadt Zürich über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 28. November 2001, PR). Da die Pensionierung der Beschwerdeführerin erst auf Ende November vollzogen wurde, geht es im Hauptantrag nur um drei Monatslöhne, was unter Fr. 20'000.- läge. Massgeblich ist alsdann aber der höhere Streitwert des Eventualbegehrens von sechs Monatslöhnen (Max Guldener, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 113 Anm. 32 am Ende). Somit beträgt der Streitwert mehr als Fr. 20'000.- und es ist in Dreierbesetzung zu entscheiden.
1.2 Übersteigt der Streitwert Fr. 20'000.-, so entscheidet das Verwaltungsgericht in Dreierbesetzung (§ 38 Abs. 1 und 2 VRG). Den Streitwert machen laut Praxis die kontroversen Bruttobesoldungsansprüche bis zur bei Anhängig-Machen eines Justizgeschäfts vor Verwaltungsgericht nächstmöglichen Auflösungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses aus (siehe Andreas Keiser, Das neue Personalrecht – eine Herausforderung für die Zürcher Gemeinden, ZBl 102/2001, S. 561 ff., 572, mit Hinweisen). Die Beschwerdeführerin beantragt die Fortsetzung des per 31. August 2006 aufgelösten Arbeitsverhältnisses. Sie erhob ihre Beschwerde am 29. November 2006. Eine Kündigung in jenem Zeitpunkt wäre unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten frühestens auf den 28. Februar 2007 möglich gewesen (Art. 16 der Verordnung der Stadt Zürich über das Arbeitsverhältnis des städtischen Personals vom 28. November 2001, PR). Da die Pensionierung der Beschwerdeführerin erst auf Ende November vollzogen wurde, geht es im Hauptantrag nur um drei Monatslöhne, was unter Fr. 20'000.- läge. Massgeblich ist alsdann aber der höhere Streitwert des Eventualbegehrens von sechs Monatslöhnen (Max Guldener, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 113 Anm. 32 am Ende). Somit beträgt der Streitwert mehr als Fr. 20'000.- und es ist in Dreierbesetzung zu entscheiden.
2. Hält das Verwaltungsgericht eine Kündigung, Nichtwiederwahl, Einstellung im Amt oder vorzeitige Entlassung für nicht gerechtfertigt, so stellt es dies fest und bestimmt die Entschädigung, die das Gemeinwesen zu zahlen hat (§ 80 Abs. 2 VRG). Damit ist es dem Verwaltungsgericht verwehrt, die Auflösung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses rückgängig zu machen (Kölz/Bosshart/Röhl, § 80 N. 1).
Dem Hauptantrag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufzuheben und dieses fortzusetzen, kann deshalb von vornherein nicht entsprochen werden. Hingegen erweist sich der Eventualantrag als zulässig.
Dem Hauptantrag, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufzuheben und dieses fortzusetzen, kann deshalb von vornherein nicht entsprochen werden. Hingegen erweist sich der Eventualantrag als zulässig.
3. 3.1 Im personalrechtlichen Beschwerdeverfahren kommt dem Verwaltungsgericht grundsätzlich die nämliche Kognition zu wie im allgemeinen Beschwerdeverfahren, das heisst volle Rechtskontrolle (§ 50 Abs. 1 und 2 VRG), uneingeschränkte Sachverhaltskontrolle (§ 51 VRG), jedoch keine Ermessenskontrolle (Kölz/Bosshart/Röhl, § 75 N. 1, § 50 N. 109 ff.). Die Ausgestaltung der konkreten Personalpolitik und Organisationsstruktur obliegt der zuständigen Anstellungsbehörde, der hier ein erheblicher Ermessenspielraum zukommt. Die Zweckmässigkeit solcher Ermessensentscheide ist deshalb im Beschwerdeverfahren nicht mehr überprüfbar (vgl. VGr, 27. Mai 2003, PB.2003.00006, E. 2c/bb, www.vgrzh.ch; Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 105/2004, S. 644 ff., 660 f.).
3.2 Geht es um die Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe des kommunalen Rechts, dürfen Verwaltungsgericht und (überkommunale) Verwaltungsbehörden überdies nur dann eingreifen, wenn die Gemeinde hierbei ihre Beurteilungsermächtigung missbraucht oder überschritten oder verfassungsmässige Rechte der Bürgerinnen und Bürger verletzt hat. Das Verwaltungsgericht hält sich konsequent an diese aus der Gemeindeautonomie fliessende Kognitionsbeschränkung (Kölz/Bosshart/Röhl, § 50 N. 8, mit zahlreichen Hinweisen).
Die Gemeinden verfügen bei der Regelung ihres materiellen Personalrechts über weit gehende Autonomie; die kantonalrechtlichen Vorgaben für die Ausgestaltung ihrer Personalordnungen bestimmen vor allem, dass das Arbeitsverhältnis des Gemeindepersonals öffentlichrechtlich ist (früher Art. 11 Abs. 2 der Kantonsverfassung vom 18. April 1869, nunmehr Art. 47 Abs. 1 der Kantonsverfassung vom 27. Februar 2005; § 72 Abs. 1 des Gemeindegesetzes vom 6. Juni 1926; siehe Keiser, S. 561 ff.).
Da die Beschwerdegegnerin von ihrer Befugnis, ein eigenes Personalrecht zu erlassen, Gebrauch gemacht hat, unterliegt die Kontrolle ihrer Auslegung darin enthaltener unbestimmter Rechtsbegriffe dieser Kognitionsbeschränkung.
Da die Beschwerdegegnerin von ihrer Befugnis, ein eigenes Personalrecht zu erlassen, Gebrauch gemacht hat, unterliegt die Kontrolle ihrer Auslegung darin enthaltener unbestimmter Rechtsbegriffe dieser Kognitionsbeschränkung.
4. Ein Arbeitsverhältnis mit der Stadt Zürich endet unter anderem durch Kündigung sowie durch Altersrücktritt oder Beendigung altershalber (Art. 15 lit. a und f PR).
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Stadt ist zulässig, wenn sie aus einem sachlich zureichenden Grund erfolgt und nicht missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts ist (Art. 17 Abs. 2 PR). Sachlich begründet ist sie namentlich dann, wenn eine Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Verpflichtungen vorliegt, bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholten, sowie bei schwer wiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern die Stadt der betroffenen Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann (Art. 17 Abs. 3 lit. a, b und e PR).
Eine Beendigung altershalber erfolgt grundsätzlich auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Altersjahres. In begründeten Fällen kann der Stadtrat aber die Beendigung altershalber für einzelne Angestellte, für mehrere Angestellte oder für ganze Personengruppen schon ab Vollendung des 60. Altersjahr anordnen (Art. 25 Abs. 1 und 3 PR). Die Leistungen richten sich nach den Bestimmungen der Pensionskasse (Art. 27 Abs. 1 PR). Diese richtet frühpensionierten Personen bis zur Erreichung des ordentlichen AHV-Rücktrittsalters einen Überbrückungszuschlag in der Höhe der maximalen AHV-Altersrente aus; an dessen Finanzierung beteiligt sich die Stadt zu 62 Prozent, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen acht Jahre gedauert hat (Art. 27 Abs. 2 PR und Art. 31 des Vorsorgereglementes der Pensionskasse der Stadt Zürich vom 5. November 2002, www.pkzh.ch). Neben diesen Leistungen kann der Stadtrat noch besondere Leistungen vorsehen (Art. 25 Abs. 3 Satz 3 PR).
Eine Beendigung altershalber erfolgt grundsätzlich auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Altersjahres. In begründeten Fällen kann der Stadtrat aber die Beendigung altershalber für einzelne Angestellte, für mehrere Angestellte oder für ganze Personengruppen schon ab Vollendung des 60. Altersjahr anordnen (Art. 25 Abs. 1 und 3 PR). Die Leistungen richten sich nach den Bestimmungen der Pensionskasse (Art. 27 Abs. 1 PR). Diese richtet frühpensionierten Personen bis zur Erreichung des ordentlichen AHV-Rücktrittsalters einen Überbrückungszuschlag in der Höhe der maximalen AHV-Altersrente aus; an dessen Finanzierung beteiligt sich die Stadt zu 62 Prozent, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen acht Jahre gedauert hat (Art. 27 Abs. 2 PR und Art. 31 des Vorsorgereglementes der Pensionskasse der Stadt Zürich vom 5. November 2002, www.pkzh.ch). Neben diesen Leistungen kann der Stadtrat noch besondere Leistungen vorsehen (Art. 25 Abs. 3 Satz 3 PR).
5. 5.1 Die Beschwerdegegnerin begründete die verfügte Entlassung altershalber im Wesentlichen wie folgt: Die Beschwerdeführerin habe infolge technischer und betrieblicher Veränderungen bereits seit Jahren mit ihren ursprünglichen Aufgaben nicht mehr voll beschäftigt werden können. Administrative Arbeiten würden vermehrt von den Fachpersonen selbst ausgeführt, und die Grundlagen für [...] würden auf CAD/GIS-Basis aufbereitet und bedürften kaum mehr einer Nachbearbeitung von Hand. Trotz zugewiesenen zusätzlichen Aufgaben habe die Auslastung der Beschwerdeführerin deshalb deutlich unter 50 Prozent gelegen, weshalb das Amt X die Stelle anderweitig habe verwenden wollen. Lediglich aus Rücksichtnahme auf die Beschwerdeführerin habe sie bis anhin auf diesen Schritt verzichtet. Eine andere Stelle, für die die Beschwerdeführerin genügend qualifiziert gewesen wäre, habe sich innerhalb des Amtes X nicht finden lassen.
Demgegenüber bringt die Beschwerdeführerin vor, sie sei immer zu 100 Prozent ausgelastet gewesen und es sei ihr nie eine andere Stelle angeboten worden. Es fehle an den Voraussetzungen sowohl für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wie auch für eine Beendigung altershalber.
5.2 In tatsächlicher Hinsicht unterscheiden sich die Darstellungen der Parteien in Bezug auf den Arbeitsanfall: Während die Beschwerdeführerin anführt, ihre Auslastung habe immer 100 Prozent betragen, lag diese gemäss der Beschwerdegegnerin seit Jahren "deutlich unter 50 Prozent". Die Beschwerdeführerin stützt sich auf ihren Stellenbeschrieb und eine Pendenzenliste vom 23. Juni 2006 bzw. vom 25. August 2006. Dazu hatte die Beschwerdegegnerin schon im vorinstanzlichen Verfahren detailliert Stellung genommen und zu zwölf der insgesamt vierzehn Aufgaben des Stellenbeschriebs angemerkt, welche weggefallen seien und welchen Zeitbedarf die übrig gebliebenen aufwiesen. Von den Pendenzen per 23. Juni 2006 beträfen nur die ersten beiden die Beschwerdeführerin, wobei in Zusammenhang mit der ersten Pendenz gegenwärtig und auf absehbare Zeit keine Abklärungen anfielen und die zweite einen täglichen Aufwand von maximal 15 Minuten erfordere. Tatsächlich sind auch nur diese beiden Pendenzen der Beschwerdeführerin namentlich zugeordnet. Hieran ändert die Pendenzenliste vom 15. August 2006 nichts. Aus diesen Unterlagen und nachvollziehbaren Ausführungen der Beschwerdegegnerin ergibt sich, dass die Beschwerdeführerin bei Weitem nicht voll ausgelastet war. Die Beschwerdeführerin hält zwar in ihrer Beschwerdeschrift nach wie vor an ihrer pauschalen Darstellung fest, geht aber nicht auf die detaillierten Ausführungen und Einwendungen der Beschwerdegegnerin ein. Somit ist davon auszugehen, dass die Auslastung der Beschwerdeführerin effektiv erheblich unter 100 Prozent lag. Ob diese sogar deutlich unter 50 Prozent betrug, kann offen bleiben, da das Ausmass der Unterbeschäftigung jedenfalls ausreichte, um eine Stellenaufhebung zu begründen.
5.3 5.3.1 Die Beschwerdegegnerin stützt ihre Verfügung auf Art. 25 Abs. 3 PR. Angesichts der mangelnden Auslastung der Beschwerdeführerin und des Wunsches der Abteilung, diese Stelle anderweitig zu verwenden, bezeichnet sie es als betrieblich notwendig, die Stelle für andere Aufgaben zu verwenden. Sie erachtet damit die Voraussetzungen eines "begründeten Falles" im Sinne von Art. 25 Abs. 3 PR für erfüllt.
Die Beschwerdeführerin wendet dazu ein, die Voraussetzungen für eine Kündigung aus schwer wiegenden betrieblichen und wirtschaftlichen Gründen seien nicht erfüllt. Die Beschwerdegegnerin könne sich nicht direkt auf die Bestimmung von Art. 25 Abs. 3 PR stützen, da dies dazu führte, dass der Kündigungsschutz für über 60-jährige Angestellte gelockert respektive verschlechtert würde. Dies würde den Anspruch auf Gleichbehandlung nach Art. 8 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) verletzen. Selbst wenn Art. 25 Abs. 3 PR eine Grundlage der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bilden könnte, läge kein begründeter Fall im Sinne dieser Bestimmung vor. Dieser unbestimmte Rechtsbegriff sei unter Berücksichtigung der strengen Kündigungsvorschriften des Personalrechtes sowie des Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen auszulegen. Es rechtfertige sich daher nicht, für ältere Angestellte die Kündigungsvorschriften mittels vorzeitiger Pensionierung zu sehr zu lockern.
5.3.2 Vorerst ist abzuklären, in welchem Verhältnis die beiden Beendigungsgründe der Kündigung und der Beendigung altershalber zueinander stehen. Aufgrund der Gesetzessystematik ergibt sich klar, dass diese als zwei unterschiedliche Beendigungsgründe zu betrachten sind. Es kann hier auf die zutreffenden Ausführungen der Vorinstanz verwiesen werden (§ 70 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 Satz 2 VRG).
Die Beschwerdeführerin stützt ihre Rüge, diese Auslegung würde zu einer Rechtsungleichheit führen, auch auf einen Entscheid des Verwaltungsgerichts. Dort wird zwar in relativ allgemeiner Form erwogen, dass es als fragwürdig erscheine, "ob sachliche und vernünftige Gründe bestehen, welche anknüpfend allein an das Alter eines bzw. einer Angestellten unterschiedliche Voraussetzungen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses statuieren können. Im Raum steht mithin die Frage, ob für Angestellte, welche das 60. Altersjahr vollendet haben (Art. 25 Abs. 3 PR), bei einseitiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses weniger weit gehende Schutzvorschriften gelten dürfen, als für unter 60-jährige Angestellte. Aus rein personalrechtlicher Sicht ist eine solche Unterscheidung mit Blick auf die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten am Arbeitsplatz wohl nur schwer mit dem Anspruch auf Gleichbehandlung nach Art. 8 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 vereinbar". Schliesslich wurde die Frage aber offen gelassen (VGr, 3. Mai 2006, PB.2005.00036, E. 4.2, www.vgrzh.ch). Das Gericht prüfte in jenem Fall anschliessend aber eingehend, ob eine Regelung, welche je nach Alter unterschiedliche Folgen an die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses knüpft, mit der Rechtsgleichheit vereinbar sei oder nicht. Konkret ging es dabei um die Frage, ob die Bestimmung, dass keine Abfindung beanspruchen kann, wer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses über 60 Jahre alt ist, die Rechtsgleichheit verletze. Dabei gelangte das Gericht zum Schluss, dass unter Berücksichtigung aller von Seiten der Stadt Zürich im Falle einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber zu erbringenden vorsorgerechtlichen Leistungen eine nach Alter unterschiedliche Behandlung hinsichtlich der Ausrichtung einer Abfindung als sachgerecht erscheine, da für ältere Angestellte wegen ihrer geringeren Chance, wieder eine Stelle zu finden, die Sicherung ihrer Altersvorsorge regelmässig im Vordergrund stehe (a.a.O. E. 5.2). Mithin führte eine gesamte, nicht nur die personalrechtlichen Ansprüche, sondern auch die von der Arbeitgeberin zu erbringenden vorsorgerechtlichen Leistungen mit berücksichtigende Betrachtungsweise auch in jenem Entscheid zum Schluss, dass eine nach Alter differenzierte Behandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf sachlichen Gründen beruht und die Rechtsgleichheit nicht verletzt.
Nicht anders verhält es sich auch vorliegend: Die Beschwerdeführerin wird bis zum Erreichen ihres ordentlichen AHV-Pensionsalters einen Überbrückungszuschlag erhalten. Aufgrund der ununterbrochenen Dauer des Arbeitsverhältnisses wird sich die Beschwerdegegnerin daran mit 62 Prozent der maximalen Altersrente beteiligen. Somit sind die nachteiligen wirtschaftlichen Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheblich gemildert. Im Vergleich zu den langfristigen unkalkulierbaren wirtschaftlichen Risiken, die eine Kündigung für jüngere Angestellte mit sich bringen kann, sind die Auswirkungen hier relativ gering und klar begrenzt. Insbesondere bleibt die Altersvorsorge in ihrem Kern gesichert und die Beschwerdeführerin erfährt nur eine relativ moderate Einbusse ihrer Altersrente der beruflichen Vorsorge.
5.3.3 Es stellt sich weiter die Frage, unter welchen Voraussetzungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber angeordnet werden kann; mit anderen Worten: wann ein begründeter Fall im Sinne Art. 25 Abs. 3 PR vorliegt.
Die Beschwerdegegnerin legt diesen unbestimmten Rechtsbegriff ihres kommunalen Personalrechts offenbar dahingehend aus, dass eine betriebliche Reorganisation wegen zu geringer Auslastung der Stelleninhaberin verbunden mit dem Umstand, dass innerhalb desselben Amts keine passende Stelle vorhanden ist, ein begründeter Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses altershalber ist. Im Vergleich zu einer zulässigen Kündigung aus schwer wiegenden betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen nach Art. 17 Abs. 3 lit. e PR werden damit geringere Anforderungen gestellt: Diese Kündigung setzt voraus, dass die Stadt der betroffenen Person keine andere zumutbare Arbeit anbieten kann. Dabei könnte sich die Stadt aber nicht darauf berufen, innerhalb des entsprechenden Amts gebe es keine freie Stelle, sondern sie hätte vielmehr die gesamte Stadtverwaltung mit einzubeziehen. Erst wenn innerhalb ihrer gesamten Verwaltung keine geeignete Stelle vorhanden wäre, erwiese sich die Kündigung als zulässig.
Diese Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffes hält der gerichtlichen Überprüfung, welche wie erwähnt hier nur mit eingeschränkter Kognition erfolgen kann, stand: Der Stelenaufhebung liegen sachliche Gründe betrieblicher Art zugrunde. Der Entscheid, die Stelle aufzuheben respektive in eine andere Abteilung zu transferieren, liegt im Ermessen der Beschwerdegegnerin, was auch von der Beschwerdeführerin grundsätzlich anerkannt wird. Auch das Bundesgericht hat es in einem neueren Entscheid als nicht willkürlich erachtet, eine nach dem dort anwendbaren Personalrecht "ausnahmsweise" und, wenn "sachliche Gründe es erfordern", zulässige vorzeitige Pensionierung mit einer durchgeführten Verwaltungsreorganisation zu begründen (BGr, 23. November 2006, 2P.219/2006, E. 2.1 und 2.3, www.bger.ch.).
Die Auslegung der Beschwerdegegnerin führt zwar dazu, dass sie sich darauf beschränken kann, eine andere Stelle innerhalb der Abteilung oder des Amts zu suchen, und nicht gehalten ist, in ihrer gesamten Verwaltung nach einer geeigneten Stelle Ausschau zu halten. Im Vergleich zu einer Kündigung sind damit die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich etwas weniger streng. Diese Benachteiligung der älteren Angestellten wird aber durch die vorsorgerechtliche Absicherung kompensiert. Zudem wäre es kaum sinnvoll, ältere Angestellte für die nur noch relativ kurze Dauer bis zu ihrer ordentlichen Pensionierung in einem gänzlich anderen Verwaltungszweig einzuarbeiten.
5.3.4 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich die Beschwerdegegnerin bei ihrer Anordnung, das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin altershalber zu beenden, auf Art. 25 Abs. 3 PR stützen durfte und sie das ihr zustehende Ermessen weder missbraucht noch über- oder unterschritten hat. Auch hat sie die Garantie der Rechtsgleichheit nicht verletzt. Dies führt zur Abweisung der Beschwerde.
5.3.4 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich die Beschwerdegegnerin bei ihrer Anordnung, das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin altershalber zu beenden, auf Art. 25 Abs. 3 PR stützen durfte und sie das ihr zustehende Ermessen weder missbraucht noch über- oder unterschritten hat. Auch hat sie die Garantie der Rechtsgleichheit nicht verletzt. Dies führt zur Abweisung der Beschwerde.
6. Da der Streitwert vorliegend über Fr. 20'000.- liegt, ist das Verfahren nicht mehr kostenlos (§ 80b VRG). Die Kosten sind der unterliegenden Beschwerdeführerin aufzuerlegen (§ 80c in Verbindung mit § 70 und § 13 Abs. 2 Satz 1 VRG). Eine Parteientschädigung ist ihr nicht zuzusprechen (§ 17 Abs. 2 VRG).