Decision ID: 24e78530-399f-4dd5-a69c-348447726eee
Year: 2021
Language: de
Court: BS_SVG
Chamber: BS_SVG_001
Canton: BS
Region: Northwestern_Switzerland
Law Area: social_law

Tatsachen
I.
a)
Der Beschwerdeführer arbeitete seit dem 1. März 2001 bei der C_ (Arbeitsvertrag vom 14. Februar 2020, Beschwerdeantwortbeilage [AB] 2). Am 26. August 2019 kündigte die C_ das Arbeitsverhältnis per 30. November 2019 (AB 3). Infolge einer Krankschreibung ab dem 27. August 2019 verlängerte sich die Kündigungsfrist bis zum 30. April 2020 (vgl. mehrere Schreiben bezüglich der Verlängerung der Kündigungsfrist, letztes vom 30. März 2020, AB 4; gemäss der Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 9. Juli 2020 erfolgte eine Verlängerung bis zum 31. Mai 2020).
b)
Per 1. Juni 2020 meldete sich der Beschwerdeführer bei der Beschwerdegegnerin zum Bezug einer Arbeitslosenentschädigung an (vgl. ASAL-Daten, AB 5). Diese teilte ihm mit Verfügung vom 9. Juli 2020 mit, dass ihm ab dem 1. Juni 2020 31 Taggelder abgezogen würden, da er seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet habe (AB 6). Dagegen erhob der Beschwerdeführer am 21. Juli 2020 sinngemäss Einsprache (AB 7). Im August 2020 schloss der Beschwerdeführer mit der C_ im Rahmen einer Schlichtungsverhandlung beim Zivilgericht Basel-Stadt einen Vergleich ab. Gemäss diesem verpflichtete sich die C_ insbesondere, dem Beschwerdeführer Fr. 10'142.00 netto per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche auszubezahlen (vgl. Entscheid der Schlichtungsbehörde des Zivilgerichts des Kantons Basel-Stadt vom 28. August 2020, AB 11). Mit Einspracheentscheid vom 11. September 2020 (vgl. AB 8; Datum gemäss der Beschwerdeantwort, der Entscheid selbst ist nur auf "September 2020" datiert) hielt die Beschwerdegegnerin an ihrer Verfügung fest.
II.
a)
Mit Beschwerde vom 5. Oktober 2020 beantragt der Beschwerdeführer beim Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt sinngemäss die Aufhebung des Einspracheentscheides der Beschwerdegegnerin vom 11. September 2020 und die nachträgliche Auszahlung der 31 Taggelder, welche ihm abgezogen worden.
b)
Innert der ihm gesetzten Frist (vgl. Instruktionsverfügung vom 9. Oktober 2020) geht der angefochtene Einspracheentscheid am 23. Oktober 2020 beim Gericht ein.
c)
Die Beschwerdegegnerin schliesst mit Beschwerdeantwort vom 16. Dezember 2020 auf Abweisung der Beschwerde.
d)
Mit Verfügung vom 18. Dezember 2020 lädt die Instruktionsrichterin die Parteien sowie Frau D_ der C_ als Zeugin/Auskunftsperson zur Hauptverhandlung.
III.
Am 21. April 2021 findet die Hauptverhandlung der Kammer des Sozialversicherungsgerichts in Anwesenheit des Beschwerdeführers und einer Vertreterin der Beschwerdegegnerin mit einer Begleitperson statt.

Entscheidungsgründe
1.
1.1.
Das Sozialversicherungsgericht Basel-Stadt ist gemäss Art. 56 Abs. 1 und Art. 57 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 2000 über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG; SR 830.1) in Verbindung mit § 82 Abs. 1 des basel-städtischen Gerichtsorganisationsgesetzes vom 3. Juni 2015 (GOG; SG 154.100) und § 1 Abs. 1 des kantonalen Sozialversicherungsgerichtsgesetzes vom 9. Mai 2001 (SVGG; SG 154.200) in sachlicher Hinsicht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus Art. 100 Abs. 3 des Bundesgesetzes über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung vom 25. Juni 1982 (AVIG; SR 837.0) in Verbindung mit Art. 128 Abs. 1 der Verordnung über die obligatorische Arbeitslosenversicherung und die Insolvenzentschädigung vom 31. August 1983 (AVIV, SR 837.02).
1.2.
Die Beschwerde wurde rechtzeitig erhoben (Art. 60 ATSG) und auch die übrigen formellen Beschwerdevoraussetzungen sind erfüllt. Infolgedessen ist auf die Beschwerde einzutreten.
2.
2.1.
Die Beschwerdegegnerin geht davon aus, dass der Beschwerdeführer seine Arbeitslosigkeit selbst verschuldet habe. Die Kündigung sei erfolgt, weil er gegenüber einem Mitarbeitenden handgreiflich geworden sei. Daher sei eine Einstellung in seiner Anspruchsberechtigung während 31 Tagen gerechtfertigt.
2.2.
Der Beschwerdeführer bestreitet sinngemäss, dass ihm aufgrund seines Verhaltens gekündigt worden sei. Er macht geltend, er habe seine Kündigung nicht verschuldet. Demzufolge sei auch die Anspruchseinstellung zu Unrecht erfolgt.
2.3.
Streitig ist, ob die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer zu Recht während 31 Tagen in seiner Anspruchsberechtigung eingestellt hat.
3.
3.1.
Die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung bestimmen sich nach Art. 8 AVIG. Nach Art. 17 AVIG hat eine versicherte Person, die Versicherungsleistungen beansprucht, eine Schadensminderungspflicht. Sie ist demnach verpflichtet, mit Unterstützung des zuständigen Arbeitsamtes alles Zumutbare zu unternehmen, um Arbeitslosigkeit zu verhindern oder zu verkürzen. Zur Durchsetzung dieser Verpflichtung sieht Art. 30 Abs. 1 AVIG für Verhaltensweisen, die sich negativ auf Eintritt und Dauer der Leistungspflicht der Arbeitslosenversicherung auswirken, Sanktionen vor (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_40/2016 vom 21. April 2016 E. 2.2). Gemäss Art. 30 Abs. 1 AVIG wird eine versicherte Person in der Anspruchsberechtigung eingestellt, wenn sie einen der in diesem Artikel genannten Tatbestände erfüllt. Dies ist namentlich der Fall, wenn jemand durch eigenes Verschulden arbeitslos geworden ist (Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG). Ein Selbstverschulden liegt unter anderem dann vor,
wenn die betreffende Person durch ihr Verhalten, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dem Arbeitgeber Anlass zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat (Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV; AVIG-Praxis ALE/D16,
Download über die folgende Website des Staatssekretariats für Wirtschaft [SECO]:
https://www.arbeit.swiss/secoalv/de/home/service/publikationen/kreisschreiben---avig-praxis.html
, zuletzt eingesehen am 7. Juni 2021
). In diesem Fall muss zwischen dem geltend gemachten Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses, d.h. dem schuldhaften Verhalten der versicherten Person, und der eingetretenen Arbeitslosigkeit ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. AVIG-Praxis ALE/D15).
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts liegt ein Selbstverschulden vor, wenn und soweit der Eintritt oder das Andauern der Arbeitslosigkeit nicht objektiven Faktoren zuzuschreiben ist, sondern in einem nach den persönlichen Umständen und Verhältnissen vermeidbaren Verhalten der versicherten Person liegt, für das die Arbeitslosenversicherung die Haftung nicht übernimmt (Urteile des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.1 und 8C_958/2008 vom 30. April 2009 E. 2.2 mit Hinweisen). Gemäss Art. 20 lit. b des Übereinkommens Nr. 168 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über Beschäftigungsförderung und Schutz gegen Arbeitslosigkeit vom 21. Juni 1988 (SR 0.822.725.8) ist zudem erforderlich, dass die versicherte Person vorsätzlich zu ihrer Entlassung beigetragen hat. Dabei reicht es im Sinne des Eventualvorsatzes aus, wenn die versicherte Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt und sie dies in Kauf nimmt (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.2 und 8C_872/2011 vom 6. Juni 2012 E. 4.1 mit weiteren Hinweisen sowie BGE 124 V 234, 236 E. 3a und b).
Es genügt, dass das allgemeine Verhalten der versicherten Person Anlass zur Kündigung gegeben hat. Es müssen keine Beanstandungen in beruflicher Hinsicht vorgelegen haben. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund gemäss Art. 337 bzw. Art. 346 Abs. 2 des Bundesgesetzes
vom 30. März 1911
betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht; OR; SR 220
)
wird nicht vorausgesetzt (Urteil des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.1.; vgl. auch
AVIG-Praxis ALE/D21
).
3.2.
Im Gegensatz zum im Sozialversicherungsrecht üblichen Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit (vgl. z.B. BGE 138 V 218, 221 f. E. 6) muss das Verhalten, welches der versicherten Person beim Einstellungsgrund von Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV zur Last gelegt wird, klar feststehen (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_22/2016 vom 3. März 2016 E. 4.2 und 8C_582/2014 vom 12. Januar 2015 E. 4 mit Verweis auf BGE 112 V 242 sowie
Thomas Nussbaumer
, Arbeitslosenversicherung, in: Ulrich Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht Band XIV - Soziale Sicherheit, 3. Auflage, Basel 2016, N 835 und AVIG-Praxis ALE/D6 und D20). Bei Differenzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermögen blosse Behauptungen des Arbeitgebers den Nachweis für ein schuldhaftes Verhalten der versicherten Person nicht zu erbringen, wenn sie von dieser bestritten werden und nicht durch andere Beweise oder Indizien bestätigt erscheinen (Urteile des Bundesgerichts 8C_842/2008 vom 3. Februar 2009 E. 3.2 und C 6/06 vom 26. April 2006 E. 3.2 je mit Hinweisen und
Thomas
Nussbaumer
, a.a.O. N 837 mit Hinweisen).
3.3.
Die Dauer der Einstellung bemisst sich nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je Einstellungsgrund maximal 60 Tage (Art. 30 Abs. 3 AVIG). Der Bundesrat hat in Art. 45 Abs. 3 AVIV für leichtes Verschulden eine Einstellung von einem bis 15 Tagen festgelegt (lit. a), für mittelschweres Verschulden eine solche von 16 bis 30 Tagen (lit. b) und für schweres Verschulden eine Einstellung von 31 bis 60 Tagen (lit. c).
Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) hat ein detaillierteres Sanktionsraster erstellt (AVIG-Praxis ALE/D72 ff.).
4.
4.1.
Die Beschwerdegegnerin verwies in den Erwägungen ihres Einspracheentscheides zunächst auf eine Gesprächsnotiz vom 23. August 2019 (AB 9) In dieser wurde festgehalten, dass es am 22. August 2019 zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Mitarbeiter E_ zu einem Vorfall gekommen sei. Dabei habe E_ den Beschwerdeführer mit Sprüche/Worten genervt, die er nicht lustig gefunden habe. Daraufhin habe der Beschwerdeführer ihn am Kragen gepackt. Von Seiten der Arbeitgeberin wurde erklärt, dass sie dieses Verhalten nicht tolerieren könne. Sie erinnerte den Beschwerdeführer daran, dass es nicht das erste Mal, dass er handgreiflich geworden sei. Im Weiteren wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer eingesehen habe, dass "dieses Verhalten nicht korrekt" sei. Die Arbeitgeberin wies den Beschwerdeführer darauf hin, dass sein Verhalten Konsequenzen haben werde. Man werde sich am Montag, dem 26. August 2019 zusammensetzen und das weitere Vorgehen besprechen. Die Konsequenzen könnten von einer letzten Verwarnung bis zu einer Kündigung reichen.
Im Weitern wies die Beschwerdegegnerin auf ein Schreiben des Rechtsanwalts der C_ vom 7. Oktober 2019 (AB 10) hin. In diesem wurde erklärt, dass der Beschwerdeführer im fachlichen Bereich gut gearbeitet habe, sein Verhalten im zwischenmenschlichen Bereich habe hingegen seit langem zu wünschen übriggelassen. Dies habe sich trotz wiederkehrender Thematisierungen und Ermahnungen nicht gebessert, sodass sich die C_ zur Kündigung habe entschliessen müssen. Insbesondere habe der Beschwerdeführer je länger je mehr Mühe gehabt, sich in die Arbeitshierarchie einzuordnen und Anordnungen seines Chefs zu akzeptieren, welche er bisweilen gar mit dem Verlassen des Arbeitsplatzes quittiert habe. Gleichzeitig habe er sich gegenüber Mitarbeitenden in arroganter Weise aufgespielt, sie in unzumutbarer Weise kommandiert, sie beschimpft und sei auch immer wieder handgreiflich geworden.
4.2.
Die Beschwerdegegnerin hielt in ihrem Einspracheentscheid fest, dass der Beschwerdeführer den Vorfall vom 22. August 2019 nicht bestritten habe. Er habe ihn lediglich relativiert. Die Arbeitgeberin wisse aus mehreren Gesprächsnotizen und bereits zwei ausgesprochenen Verwarnungen, dass es mindestens in den letzten zwei Jahren vor der Kündigung zu diversen Vorfällen gekommen sei, welche sie nicht mehr länger habe dulden wollen und das Arbeitsverhältnis aufgelöst habe. Bezugnehmend auf die Schlichtungsverhandlung im August 2020 (vgl. Tatsachen I.b sowie Entscheid der Schlichtungsbehörde des Zivilgerichts des Kantons Basel-Stadt vom 28. August 2020, AB 11) erklärte sie, dass der Schadenersatz von zwei Monatslöhnen ohne Rechtspflicht nicht erkennen lasse, dass die Kündigung missbräuchlich gewesen wäre. Die Sanktion von 31 Einstelltagen sei daher nicht zu beanstanden (E. 9. des Entscheides). Im Rahmen des Gerichtsverfahrens bestätigt sie ihre bisherigen Ausführungen.
4.3.
Der Beschwerdeführer schilderte den Vorfall, nach welchem die C_ die Kündigung ausgesprochen hatte, in der gerichtlichen Hauptverhandlung ausführlich (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 1 f.). Er führte namentlich aus, er sei für die Führung der ganzen Anlage verantwortlich gewesen. Dem anderen Mitarbeiter, E_, sei wegen seines Verhaltens bereits zwei Monate zuvor die Kündigung ausgesprochen worden sei. Er habe noch einen Monat zu arbeiten gehabt und sei etwas frech gewesen. Der Mitarbeiter habe bei der Arbeit mit ihm "spielen" wollen. Das habe Spass gemacht aber nach einer gewissen Zeit habe er ihm gesagt: "
hör auf, stopp, mach das bitte nicht!". Danach sei E_ frech gewesen und der Beschwerdeführer habe ihm gesagt: "Ruhe jetzt!" E_ habe ihn "clochard" oder ähnliches genannt, es sei auf Französisch gewesen. Dann sei der Beschwerdeführer plötzlich nervös geworden und habe ihn an seiner Thermojacke genommen und gesagt: "jetzt ist Ruhe!" Das sei alles gewesen. Der Beschwerdeführer wies darauf hin, dass der Mitarbeiter aus Frankreich gekommen sei und nur ganz wenig Deutsch gesprochen habe. Diese Angaben entsprechen im Wesentlichen den Aussagen des Beschwerdeführers in der Einsprache vom 21. Juli 2020 (AB 7). Dort hatte er erklärt, dass die Handgreiflichkeit höchstens ein leichtes Zupfen an der Thermojacke des Mitarbeiters dargestellt habe, weil er zuvor mehrfach von ihm provoziert worden sei. Bereits damals hatte er darauf hingewiesen, dass er seit einem Vorgesetztenwechsel im Sommer 2017 wiederholt unfair behandelt worden sei. Deshalb habe er sich auch an das Zivilgericht gewendet. Auch anlässlich der Hauptverhandlung wies er darauf hin, dass es infolge eines Vorgesetztenwechsels zu Problemen gekommen sei (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 3).
In seinen Schilderungen wies der Beschwerdeführer im Weiteren darauf hin, dass die Kommunikation bei der C_ nicht funktioniert habe. Es hätten rund 95 % Franzosen dort gearbeitet und viele hätten kein Deutsch gesprochen (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 2). D_ bestätigte als Auskunftsperson anlässlich der Hauptverhandlung, dass E_ gar kein Deutsch gesprochen habe. Sie wies darauf hin, dass der Beschwerdeführer etwas Französisch spreche, was dieser jedoch umgehend verneinte. D_ erklärte, dass die Kommunikation nie ein Problem gewesen sei, bestätigte allerdings, dass es sein könne, dass diese auch mal über die Körpersprache laufe (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 5).
4.4.
Die Angaben der ehemaligen Arbeitgeberin, der C_, und des Beschwerdeführers widersprechen sich in der Schilderung des Vorfalles zwischen dem Beschwerdeführer und E_ vom 22. August 2019 bezüglich der Intensität, mit welcher der Beschwerdeführer seinen Mitarbeiter an der Thermojacke genommen hat. Die Beschwerdegegnerin stellte bei ihrer Beurteilung des Sachverhalts im Wesentlichen auf die Darstellung der C_ ab und verwies auf die Gesprächsnotiz vom 23. August 2019 (AB 9), das Schreiben des Rechtsanwalts der C_ vom 7. Oktober 2019 (AB 10) sowie auf im erwähnten Schreiben aufgelistete Gesprächsnotizen und Verwarnungen aus den Jahre 2017 bis 2019. Letztere finden sich jedoch nicht in den Akten. Die Beschwerdegegnerin bestätigte, dass ihr diese nicht eingereicht wurden. Sie erklärt dazu, sie habe am Vorhandensein dieser Akten nicht gezweifelt und den Sachverhalt gestützt auf die ihr vorliegenden Akten zweifelsfrei beurteilen können. Die Akten seien deshalb bei der C_ nicht eingefordert worden (Beschwerdeantwort, Ziff. 9.).
4.5.
Wie unter E. 3.2. dargelegt, muss das der versicherten Person zur Last gelegte Verhalten klar feststehen. Zudem bedarf es weiterer Indizien oder Beweise, wenn das von der Arbeitgeberin behauptete schuldhafte Verhalten vom Arbeitnehmer bestritten wird. Der Beschwerdeführer bestreitet nicht, dass er den erwähnten Mitarbeiter angefasst hat. Er führte jedoch anlässlich der Hauptverhandlung detailliert aus, wie sich der Vorfall – seiner Wahrnehmung nach – zugetragen habe (vgl. E. 4.3.). Im Weiteren ist zutreffend, dass der Beschwerdeführer in der Gesprächsnotiz vom 23. August 2019 (AB 9) unterschrieben hat, dass er E_ "am Kragen gepackt" habe. Auch hat er mit seiner Unterschrift zur Kenntnis genommen, dass dieses Vorkommnis Konsequenzen haben könnte. Dies bedeutet jedoch nicht, dass er damit einverstanden war, dass dies der Fall sein könnte. Vielmehr zeigte er durch das beim Zivilgericht eingeleitete Verfahren und auch das vorliegende Verfahren, dass dies nicht der Fall war bzw. ist. Er wehrt sich gegen den Vorwurf, sein Verhalten sei nicht angemessen gewesen und habe Anlass zur Kündigung gegeben. Somit steht sein Wort gegen das seiner ehemaligen Arbeitgeberin, der C_. Angesichts der geschilderten Umstände genügt es daher nicht, auf eine einzige Gesprächsnotiz und (im Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung) auf Dokumente abzustellen, welche nicht eingefordert wurden. Es kann nicht von ohne Weiteres davon ausgegangen werden, dass die weiteren Dokumente nicht entscheidwesentlich gewesen wären (vgl. dazu Urteil des Bundesgerichts 8C_28/2012 vom 29. Mai 2012 E. 4.2., vgl. auch BGE 136 I 229, 236 E. 5.3.).
Es kann nicht mehr mit Sicherheit festgestellt werden, ob die Schilderung der C_ oder jene des Beschwerdeführers zutreffender ist. In jedem Fall kann nicht ausgeschlossen werden, dass die Darstellung des Beschwerdeführers, dass ihn E_, – nachdem dieser seiner Aufforderung, mit seinen Spässen aufzuhören nicht nachgekommen sei – an der Thermojacke genommen aber nicht heftiger gepackt habe, zutrifft. Es erscheint nachvollziehbar, dass man jemandem, der eine andere Sprache spricht als man selbst irgendwann mittels Körpersprache zu verstehen gibt, dass man von ihm nicht bei der Arbeit gestört werden möchte. Im vorliegenden Fall ist diesbezüglich zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer für die Anlage verantwortlich war und gegenüber E_ eine Vorgesetztenfunktion hatte – umso mehr ist nachvollziehbar, dass der Beschwerdeführer störende Spielereien während der Arbeit nicht dulden konnte und wollte. Wenngleich nicht mehr festgestellt werden kann, wie heftig der Beschwerdeführer E_ bei der Jacke genommen hat, genügt die vorliegende Aktenlage nicht, um ein Fehlverhalten des Beschwerdeführers im nötigen Umfang (vgl. E. 3.2.) zu belegen. Es mag zudem sein, dass es im Vorfeld des im Vordergrund stehenden Vorfalls bereits andere Vorkommnisse gegeben hat. Welcher Natur diese waren, lässt sich mangels Dokumenten jedoch nicht belegen. Auch konnte D_ in der Hauptverhandlung keine aufschlussreichen Angaben machen. Sie gab an, dass es immer wieder Vorfälle gegeben habe, bei welchen sich anderen Mitarbeiter beklagt hätten. Etwa zwei Jahre zuvor habe es auch schon etwas gegeben. Damals habe man ausnahmsweise von einer Verwarnung abgesehen. Ob es vor der Kündigung eine letzte Verwarnung gegeben hatte, war ihr nicht erinnerlich. Zur Begründung, des Umstands, dass man den Beschwerdeführer nicht gleich gekündigt habe, ohne ihn nochmals zu verwarnen, gab sie lediglich wiederholt an, es sei immer wieder zu Vorfällen gekommen. Nähere Angaben zu den Vorfällen (Häufigkeit, genaue Art etc.) machte sie keine. Sie erwähnte dazu, in der Zeit vor der Kündigung sei es nicht zu Vorkommnissen gekommen, da der Beschwerdeführer während ca. zwei Monaten krankgeschrieben gewesen sei (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 4 f.). Im Weiteren bestätigte sie, dass das Arbeitszeugnis, welches dem Beschwerdeführer von der C_ ausgestellt worden sei (Arbeitszeugnis vom 31. Mai 2020, AB 1), sehr gut ausgefallen sei. Sie erklärte dies damit, dass die Anwälte dies verlangt hätten und die Arbeitgeberin dem Beschwerdeführer auch nicht bei der Suche nach einer neuen Arbeit habe im Weg stehen wollen (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 6). Aus diesen Aussagen lässt sich nicht ableiten, dass das Verhalten des Beschwerdeführers zu berechtigten Beanstandungen Anlass gegeben hätte. Ausserdem ist nicht nachvollziehbar, weshalb die C_ im Arbeitszeugnis vom 31. Mai 2020 davon sprach, der Beschwerdeführer sei "wegen seines freundlichen und ausgeglichenen Wesens [...] allseits geschätzt" worden und "sein Verhalten gegenüber den Führungsverantwortlichen sowie Kolleginnen und Kollegen" sei "sehr gut" gewesen, wenngleich Frau D_ in der Hauptverhandlung verneinte, dass der Beschwerdeführer ausgeglichen gewesen sei. Sie gab auch an, den Beschwerdeführer für jemanden zu halten, der sich schnell provozieren lasse (vgl. Verhandlungsprotokoll, S. 5). Dies irritiert insofern, als D_ das Arbeitszeugnis mitunterschrieben hatte. Das Argument allein, die Anwältin habe das so verlangt, vermag nicht restlos zu überzeugen.
4.6.
Zusammengefasst gibt es im vorliegenden Fall nicht genügend Beweise oder zumindest Indizien, die den Schluss zuliessen, ein Fehlverhalten des Beschwerdeführers und damit ein Selbstverschulden seiner Arbeitslosigkeit stehe klar fest. Es erschliesst sich weder aus den Akten noch aus den Aussagen von D_, welche Vorfälle genau zur Kündigung geführt haben bzw. weshalb der Vorfall vom 22. August 2020 ausschlaggebend war. Ausserdem lässt sich auch nicht eindeutig darauf schliessen, dass dieser konkrete Vorfall – objektiv gesehen – ein Kündigungsgrund darstellte. Die Beschwerdegegnerin hat den Beschwerdeführer daher zu Unrecht für 31 Tage in seiner Anspruchsberechtigung eingestellt.
5.
5.1.
Die Beschwerde ist infolge der obigen Ausführungen gutzuheissen und der Einspracheentscheid der Beschwerdegegnerin vom 11. September 2020 ist aufzuheben. Die Beschwerdegegnerin wird zur Nachzahlung der bislang ab dem 1. Juni 2020 nicht ausbezahlten 31 Taggelder verpflichtet.
5.2.
Das Verfahren ist kostenlos (es liegt keine bundesrechtliche Regelung vor, welche im vorliegenden Fall zu einer Kostenpflicht führen würde; vgl. Art. 61 lit. f
bis
ATSG und § 16 SVGG).