Decision ID: b8195bf3-96e9-59e1-bfb6-6a4f8ef6b431
Year: 2015
Language: de
Court: CH_BVGE
Chamber: CH_BVGE_001
Canton: CH
Region: Federation
Law Area: 

Sachverhalt:
A.
A._, geboren am (...), arbeitete seit (...) als (...) für das B._.
Aufgrund eines Vorfalls im November 2013 gewannen seine Vorgesetzten
den Eindruck, er habe den Leiter der C._, (...), über eine amtsin-
terne Anfrage informiert. Nach weiteren Abklärungen eröffnete das
B._ am 6. Dezember 2013 eine Disziplinaruntersuchung und stellte
A._ vom Dienst frei. Zur Begründung führte es aus, es habe Hin-
weise auf nicht konforme Abläufe in dessen Aufgabengebiet. Insbesondere
bestünden Anhaltspunkte, dass er die Aufsicht über C._ nicht kor-
rekt ausgeübt und weitere arbeitsrechtliche Pflichten verletzt habe.
B.
Am 13. Februar 2014 erstatte der mit der Disziplinaruntersuchung beauf-
tragte externe Rechtsanwalt D._ (nachfolgend: Leiter Disziplinarun-
tersuchung) auf Wunsch des B._ einen Zwischenbericht. Darin kam
er zum Schluss, aus dem bis zu diesem Zeitpunkt erhobenen Sachverhalt
ergäben sich keine Hinweise darauf, dass sich A._ arbeitsrechtliche
Pflichtwidrigkeiten habe zuschulden kommen lassen. Nach interner Dis-
kussion des Zwischenberichts widerrief das B._ Mitte März 2014
die bereits am 3. Februar 2014 angeordnete Sistierung des Untersu-
chungsverfahrens und ersuchte den Leiter Disziplinaruntersuchung um de-
ren Fortsetzung und Abschluss.
C.
In der Folge nahm dieser weitere Untersuchungshandlungen vor. Am
6. Mai 2014 stellte er A._, dessen Rechtsanwalt Matthias Frey und
B._ den Entwurf seines Schlussberichts zur Stellungnahme zu. Wie
bereits im Zwischenbericht kam er darin zum Schluss, es seien keine ar-
beitsrechtlichen Pflichtverletzungen erkennbar. Er empfahl dem B._
daher, die Disziplinaruntersuchung mit einer entsprechenden Feststel-
lungsverfügung abzuschliessen und gegen A._ keine Disziplinar-
massnahmen zu ergreifen. Ausserdem empfahl er, dessen Freistellung zu
widerrufen und ihn gemäss dem geltenden Arbeitsvertrag weiterzubeschäf-
tigen. Für den Fall, dass das für die konstruktive Weiterführung des Arbeits-
verhältnisses nötige Vertrauen nicht wiederhergestellt werden könne, wies
er auf die Möglichkeit hin, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einver-
nehmen mit schriftlichem Vertrag abzuändern oder aufzulösen.
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D.
Mit Schreiben vom 26. Mai 2014 teilte das B._ dem Leiter Diszipli-
naruntersuchung mit, es vermisse in dessen Schlussbericht wichtige Ab-
klärungen und Einschätzungen. Ausserdem beanstandete es den Bericht
in verschiedenen Punkten. Es ersuchte den Leiter Disziplinaruntersuchung
jedoch nicht um deren Ergänzung. Vielmehr bemühte es sich um eine ein-
vernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses, jedoch ohne Erfolg.
E.
Mit Verfügung vom 29. Oktober 2014 löste das B._ das Arbeitsver-
hältnis mit A._ per 31. Januar 2015 einseitig auf. Zur Begründung
brachte es vor, aufgrund der ihm bekannten – in der Verfügung angeführten
– Umstände habe es den Eindruck gewonnen, dieser behalte dem Amt we-
sentliche Informationen vor, nehme seine Aufgaben nicht korrekt wahr und
habe mindestens einen (...) begünstigt. Angesichts dieser Sachlage hätten
die direkten Vorgesetzten das Vertrauen in ihn verloren bzw. sei dieses
massiv gestört. Sein Einsatz in der bisherigen, verantwortungsvollen Funk-
tion sei für sie nicht mehr denkbar. Die ordentliche Kündigung sei daher
angezeigt und zulässig. Die gegenteilige Beurteilung des Leiters Diszipli-
naruntersuchung ändere daran nichts, bewerte es die bekannten und un-
streitigen Fakten doch anders als dieser und sei es mit dessen Entwurf des
Schlussberichts nicht einverstanden.
F.
Gegen diese Verfügung des B._ (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt
A._ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 27. November 2014 Be-
schwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, es sei die Verfü-
gung aufzuheben und die Vorinstanz zu verurteilen, ihn auch nach dem 31.
Januar 2015 weiterzubeschäftigen. Eventualiter sei die Angelegenheit zur
weiteren Untersuchung an die Vorinstanz zurückzuweisen und er zumin-
dest so lange weiterzubeschäftigen, bis die Untersuchung abgeschlossen
sei. Sollte das Gericht zum Schluss kommen, eine Weiterbeschäftigung sei
nicht möglich, sei ihm eine Entschädigung von 24 Monatslöhnen, basie-
rend auf dem Salär des Jahres 2015, zu bezahlen. In prozessualer Hinsicht
sei der Beschwerde im Weiteren die aufschiebende Wirkung zu erteilen.
Zur Begründung in der Hauptsache bringt er vor, die Vorwürfe der Vor-in-
stanz seien, wie auch aus dem Entwurf des Schlussberichts des Leiters
Disziplinaruntersuchung hervorgehe, unberechtigt. Der von der Vor-instanz
angerufene Kündigungsgrund bestehe somit nicht. Die Kündigung sei zu-
dem unverhältnismässig, habe die Vorinstanz eine mildere Massnahme
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doch nicht einmal in Erwägung gezogen. Ausserdem sei sie missbräuch-
lich. Die Vorinstanz habe von Anfang an die Absicht gehabt, sich von ihm
zu trennen und die Kündigung allein auf ein diffuses Vorurteil ihm gegen-
über gestützt. Dabei habe sie auch seinen Anspruch auf rechtliches Gehör
verletzt.
G.
Am 22. Dezember 2014 äussert sich die Vorinstanz zum prozessualen Ge-
such des Beschwerdeführers und beantragt dessen Abweisung. Mit Zwi-
schenverfügung vom 6. Januar 2015 weist der Instruktionsrichter das Ge-
such um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.
H.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 22. Januar 2015 die
Abweisung der Beschwerde. Eventualiter sei dem Beschwerdeführer eine
Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen zuzusprechen. Zur Be-
gründung bringt sie namentlich vor, der Verlust des Vertrauens in einen
Angestellten des Bundes, wie er hier vorliege, stelle nach der neuesten
Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts einen sachlich hinrei-
chenden Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a des Bundesperso-
nalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) dar. Eine vorgängige
Mahnung sei weiter nicht erforderlich gewesen, hätte eine solche doch we-
gen des kaum reversiblen Vertrauensverlusts keinen Sinn gemacht. Da
sich die Kündigung allein auf Fakten und nicht auf Vorurteile stütze, sei sie
im Weiteren auch nicht missbräuchlich. Eine Fortsetzung der Disziplina-
runtersuchung sei schliesslich unnötig, vermöchte sie doch an den bekann-
ten und unstreitigen Fakten und damit am Vertrauensverlust nichts zu än-
dern.
I.
Der Beschwerdeführer hält in seinen Bemerkungen vom 16. März 2015 an
seinen Anträgen und Vorbringen in der Beschwerde fest, äussert sich zur
Stellungnahme der Vorinstanz vom 22. Dezember 2014 sowie zu deren
Vernehmlassung und macht ergänzende Ausführungen, namentlich zum
Vorwurf der Weiterleitung amtsinterner Informationen.
J.
Die Vorinstanz bekräftigt in ihren Bemerkungen vom 13. Mai 2015 ihre An-
träge und Ausführungen in der Vernehmlassung sowie ihre Vorbringen in
der Stellungnahme vom 22. Dezember 2014, nimmt zu den Bemerkungen
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des Beschwerdeführers vom 16. März 2015 Stellung und macht einige er-
gänzende Ausführungen. Insbesondere weist sie den Vorwurf der Gehörs-
verletzung zurück.
K.
Der Beschwerdeführer geht in seiner Stellungnahme vom 27. Mai 2015 auf
die neuen Aspekte in den Bemerkungen der Vorinstanz vom 13. Mai 2015
und die von dieser neu eingereichten Dokumente ein und bekräftigt seine
bisherigen Ausführungen.
L.
Die Vorinstanz weist in ihren Schlussbemerkungen vom 12. Juni 2015 ein-
zelne Vorbringen des Beschwerdeführers in der Stellungnahme vom 27.
Mai 205 zurück und verweist im Übrigen auf ihre bisherigen Ausführungen.
M.
Auf die sonstigen Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten be-
findlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgen-
den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfü-
gungen nach Art. 5 VwVG, sofern diese von einer Vorinstanz nach Art. 33
VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt (vgl. Art. 31
VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung im genannten Sinn.
Er stammt von einem Bundesamt und damit einer zulässigen Vorinstanz
nach Art. 33 Bst. d VGG. Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor.
Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorlie-
genden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG).
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor
der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-
nahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt
ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung
hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat am vor-instanz-
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lichen Verfahren teilgenommen und ist mit seinen Vorbringen nicht durch-
gedrungen. Er ist zudem durch die Kündigungsverfügung auch materiell
beschwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.
1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht
(vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist.
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller
Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von
Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermes-
sens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen
Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt
sich aber namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die
Beurteilung der Leistungen von Angestellten des Bundes, um verwaltungs-
organisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusam-
menarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht insoweit im
Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes
Ermessen nicht an die Stelle ihres Ermessens. Voraussetzung ist dabei
allerdings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollstän-
dige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen
werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Ge-
sichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und um-
fassend vorgenommen (vgl. statt vieler Urteile des Bundesverwaltungsge-
richts [nachfolgend: BVGer] A-529/2015 vom 24. Juni 2015 und A-
6277/2014 vom 16. Juni 2015, jeweils E. 2.2).
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bin-
dung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss
(Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40
BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet
eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist
(Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie
Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Ab-
solute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der
behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls
verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2;
BVGE 2012/33 E. 6.2.1).
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Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des
öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als
allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Be-
weislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache
Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MO-
SER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsge-
richt, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). In Beschwerdeverfahren betreffend Kündi-
gungen durch eine Behörde trägt daher die kündigende Behörde die (ob-
jektive) Beweislast für das Vorliegen eines sachlich hinreichenden Kündi-
gungsgrundes, die von der Kündigung betroffene angestellte Person dage-
gen die für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-
6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1 m.w.H.).
3.
Die angefochtene Kündigungsverfügung erging am 29. Oktober 2014, mit-
hin deutlich nach Inkrafttreten des revidierten Kündigungsrechts am 1. Juli
2013. Sie stützt sich im Wesentlichen auf den Umstand, dass das Ver-
trauen der direkten Vorgesetzten in den Beschwerdeführer wegen ver-
schiedener Vorkommnisse, die sich teilweise vor, zur Hauptsache aber
nach dem 1. Juli 2013 ereignet haben sollen, massiv gestört sei bzw. nicht
mehr bestehe. Damit kann sie ungeachtet der Frage, worunter der geltend
gemachte Kündigungsgrund genau zu subsumieren ist – die Vor-instanz
erwähnt in der angefochtenen Verfügung Art. 10 Abs. 3 BPG sowie Art. 10
Abs. 3 Bst. a und b BPG, in der Vernehmlassung Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG
–, gemäss der allgemeinen intertemporalrechtlichen Regel anhand des im
Verfügungszeitpunkt geltenden revidierten Kündigungsrechts geprüft wer-
den (vgl. BGE 139 II 243 E. 11.1; Urteil des Bundesgerichts [nachfolgend:
BGer] 1C_23/2014 vom 24. März 2015 E. 7.4.2; Urteil des BVGer A-
6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 3.2.3 m.w.H.). Zum einen läge in der An-
wendung der neuen allgemeinen Bestimmung von Art. 10 Abs. 3 BPG
keine unzulässige echte Rückwirkung, da die Kündigung nicht auf Um-
stände abstellt, die sich abschliessend vor dem Inkrafttreten des revidier-
ten Kündigungsrechts verwirklichten (vgl. TSCHANNEN/ZIMMERLI/MÜLLER,
Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, § 24 Rz. 23 ff.). Zum anderen
erfuhren die beiden Kündigungsgründe von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b
BPG, die bereits vor der Revision des Kündigungsrechts bestanden
(vgl. aArt. 12 Abs. 6 Bst. a und b BPG in der Fassung vom 24. März 2000
[AS 2001 899]), durch diese Revision keine inhaltliche Änderung (vgl. Urteil
des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 3.2.2 m.w.H.; hinten E. 5.3).
4.
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Seite 8
4.1 Der Beschwerdeführer macht in formeller Hinsicht geltend, die Vor-in-
stanz sei in der angefochtenen Verfügung ohne weitere Untersuchung und
ohne die von ihm beantragte Einvernahme des Leiters der C._ als
Zeuge davon ausgegangen, der Sachverhalt habe sich so zugetragen, wie
sie aufgrund ihres Vorurteils irrigerweise angenommen habe. Dies sei eine
offenkundige Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör, die nicht
geheilt werden könne. Im vorliegenden Beschwerdeverfahren erhebe sie
ausserdem absolut neue Vorwürfe hinsichtlich seines Verhaltens in Bezug
auf die Informatik, die sie in der Disziplinaruntersuchung nicht vorgebracht
habe. Dies sei eine erhebliche Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches
Gehör, die bereits für sich allein zur Aufhebung der angefochtenen Verfü-
gung führen müsse. Eine Gehörsverletzung bestehe weiter darin, dass die
Vorinstanz im vorliegenden Beschwerdeverfahren neue Vorwürfe hinsicht-
lich eines früheren (...) Vorfalls erhebe. Schliesslich habe die Vorinstanz
auch mit ihrer Anfrage bei der E._ (vgl. dazu E. 7.4.4) seinen An-
spruch auf rechtliches Gehör verletzt.
4.2 Die Vorinstanz weist den Vorwurf der Gehörsverletzung zurück. Sie
bringt vor, die Sachverhaltselemente, die zum Verlust des Vertrauens der
direkten Vorgesetzten in den Beschwerdeführer geführt hätten, seien un-
bestritten; streitig sei lediglich ihre Beurteilung. Sie habe daher die Kündi-
gung ohne weitere Abklärungen und ohne Weiterführung der Disziplinar-
untersuchung aussprechen dürfen. Die meisten der gegen den Beschwer-
deführer erhobenen Vorwürfe seien diesem im Weiteren bereits durch den
direkten Vorgesetzten anlässlich einer Sitzung am 29. November 2013 vor-
getragen worden. Sie fänden sich ausserdem in dessen
E-Mail an den Leiter Disziplinaruntersuchung vom 10. Dezember 2013. Zu-
sammen mit der in dieser E-Mail enthaltenen internen E-Mail des direkten
Vorgesetzten vom 3. Dezember 2013 sei somit schon damals die vollstän-
dige Fragestellung mit allen Vorwürfen "auf dem Tisch gewesen". Auch im
Zusammenhang mit dem früheren Vorfall habe der Beschwerdeführer von
seinem direkten Vorgesetzten erfahren, was ihm vorgeworfen werde.
4.3 Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, die Vorinstanz hätte den Leiter
der C._, wie von ihm beantragt, als Zeuge einvernehmen sollen,
rügt er zwar implizit eine Verletzung seines Rechts auf Beweisabnahme als
Teilgehalt seines Anspruchs auf rechtliches Gehör (vgl. Art. 33 Abs. 1
VwVG). Wie es sich damit verhält, kann indes offen gelassen werden. Wie
nachfolgend zu zeigen sein wird, liegt ein sachlich hinreichender Kündi-
gungsgrund nicht vor, sprach die Vorinstanz die angefochtene Kündigung
mithin bereits aus diesem Grund zu Unrecht aus. Erläuterungen zur Frage,
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ob sie mit dem Verzicht auf die beantragte Zeugeneinvernahme zugleich
eine Gehörsverletzung beging, die Kündigung mithin auch insoweit unge-
rechtfertigt war, erscheinen deshalb als entbehrlich. Aus dem gleichen
Grund braucht auch nicht weiter auf die Rügen des Beschwerdeführers be-
treffend die seiner Ansicht nach neuen Vorwürfe der Vorinstanz und deren
Anfrage bei der E._ eingegangen zu werden. Soweit der Beschwer-
deführer schliesslich geltend macht, die Vorinstanz habe die Kündigung zu
Unrecht ohne weitere Untersuchung ausgesprochen, betrifft dies im We-
sentlichen die Frage, ob die Kündigung missbräuchlich war, weil sie ohne
Fortsetzung der Disziplinaruntersuchung ausgesprochen wurde. Darauf ist
im Rahmen der materiellen Prüfung der Beschwerde einzugehen (vgl. E.
8.6).
5.
5.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Ar-
beitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen.
Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung zwar nicht; sie
zählt in den Bst. a-f jedoch mehrere derartige Gründe auf, namentlich die
Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und
Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b). Diese Aufzählung ist,
wie bereits der Wortlaut deutlich macht ("insbesondere"), nicht abschlies-
send. Erklärtes Ziel der per 1. Juli 2013 in Kraft getretenen Revision des
Kündigungsrechts war vielmehr, dem Arbeitgeber mehr Flexibilität einzu-
räumen und ihm eine ordentliche Kündigung auch aus anderen als den
explizit aufgeführten, bereits unter dem früheren Recht geltenden Gründen
zu ermöglichen (vgl. Botschaft zu einer Änderung des BPG vom 31. August
2011, nachfolgend: Botschaft Revision, BBl 2011 6714).
5.2 Ob der Verlust des Vertrauens in die angestellte Person, mit dem die
Vorinstanz die angefochtene Kündigung im Wesentlichen begründet, als
ein solcher zusätzlicher Kündigungsgrund zu qualifizieren ist, hat das Bun-
desverwaltungsgericht bislang nicht abschliessend beantwortet. Zwar kam
es in zwei Urteilen zum Schluss, es sei nicht zu beanstanden, dass der
jeweilige Arbeitgeber das Vertrauen verloren und aus diesem Grund die
Kündigung ausgesprochen habe (vgl. Urteile des BVGer A-969/2014 vom
11. November 2014 E. 5.3 und A-2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.10).
Im einen Urteil lag aber zugleich ein sachlich hinreichender Kündigungs-
grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG vor (vgl. das erstzitierte Urteil), im
anderen neben diesem Grund zudem ein Kündigungsgrund nach Art. 10
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Seite 10
Abs. 3 Bst. b BPG (vgl. das zweitzitierte Urteil). Das Bundesverwaltungs-
gericht verzichtete entsprechend im ersteren Urteil darauf, den Kündi-
gungsgrund des Vertrauensverlusts separat abzuhandeln, mit dem – im
vorliegenden Verfahren von der Vorinstanz zitierten (vgl. Bst. H) – Argu-
ment, dieser gehe im (ausdrücklichen) Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3
Bst. a BPG auf (vgl. E. 5.1 des Urteils). Dies, weil die Pflichtverletzung ge-
mäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG zu einem aus objektiver Sicht gerechtfer-
tigten Vertrauensverlust geführt habe.
5.3 Es machte in diesem Urteil allerdings klar, dass (auch) eine ordentliche
Kündigung wegen Vertrauensverlusts grundsätzlich eine vorgängige Mah-
nung voraussetzt (vgl. implizit auch Urteil des BVGer A-2771/2014 vom
12. Juni 2015 E. 6.1). Es führte aus, bei der Aufzählung der Kündigungs-
gründe im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG sei zwar darauf verzichtet wor-
den, die Mahnung zu erwähnen. Dies ändere aber nichts daran, dass vor
Erlass einer Kündigung grundsätzlich eine solche auszusprechen sei. In
der Botschaft zur Revision des Kündigungsrechts werde in dieser Hinsicht
erklärt, eine vorgängige Mahnung sei auszusprechen, wenn sie Sinn ma-
che; sie werde dann notwendig sein, wenn sie grundsätzlich geeignet sei,
eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen.
Weiter werde erklärt, an der bisherigen Praxis, auch ohne ausdrückliche
gesetzliche Erwähnung eine Mahnung zu verlangen, solle auch in Zukunft
festgehalten werden; sie gelte demnach auch für eine Kündigung aus sach-
lichen Gründen, die in Art. 10 Abs. 3 BPG nicht explizit erwähnt würden
(vgl. Botschaft Revision, BBl 2011 6715). Aus der Botschaft lasse sich so-
mit ableiten, dass mit der Revision keine grundsätzliche Änderung bezüg-
lich Mahnerfordernis habe erfolgen sollen, es in Ausnahmefällen jedoch
zulässig sei, auf eine Mahnung zu verzichten. Allerdings sei die Schwelle
hierzu hoch anzusetzen und Zurückhaltung angezeigt, da andernfalls die
Funktionen der Mahnung unterlaufen würden (vgl. E. 6.1 des Urteils;
vgl. auch Urteil des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.4 [bei or-
dentlicher Kündigung prinzipiell Mahnung erforderlich, sofern nicht von
vornherein aussichtslos]). Im konkret zu beurteilenden Fall sei der Verzicht
auf eine vorgängige Mahnung wegen der besonderen Konstellation – sehr
hohe Anforderungen an die Integrität und Vertrauenswürdigkeit der von der
Kündigung betroffenen Kaderperson, Vertrauen auch mit einer Mahnung
nicht im erforderlichen Mass wiederherstellbar – gerechtfertigt gewesen
(vgl. E. 6.2 des Urteils).
5.4 Vorliegend ist unbestritten, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer
vor Erlass der angefochtenen Kündigungsverfügung nicht mahnte. Sie ist
A-6927/2014
Seite 11
indes der Ansicht, dies sei nicht nötig gewesen, da eine vorgängige Mah-
nung bei einem Vertrauensbruch wenig Sinn mache und ihr Vertrauen in
den Beschwerdeführer kaum wiederhergestellt hätte. Soweit sie damit gel-
tend macht, bei einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts sei eine vor-
gängige Mahnung von vornherein entbehrlich, erweist sich dies nach dem
vorstehend Gesagten als unzutreffend, ist eine derartige Mahnung doch,
wie dargelegt, auch in einem solchen Fall grundsätzlich erforderlich. Nicht
ohne Weiteres klar erscheint hingegen, ob sie ausnahmsweise auf eine
solche Mahnung verzichten durfte. Dies ist nachfolgend zu klären (vgl. E.
6 f.). Dabei ist zu beachten, dass eine vorgängige Mahnung zum einen der
angestellten Person die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu
künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten soll (Rügefunktion). Zum
anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass bei weiterem vertragswidrigem
Verhalten die Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion). Sie dient so-
mit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem die ange-
stellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zu-
nächst verwarnt wird (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar
2014 E. 7.5; Urteile des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.2.1, A-
2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 6.2 und
A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1).
6.
6.1 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer vor, er habe sich auf eine
Weise verhalten, die den Eindruck erwecke, er behalte dem Amt wesentli-
che Informationen vor, nehme seine Aufgaben nicht korrekt wahr und habe
mindestens einen (...) begünstigt. Konkret habe er den (...) Leiter der
C._ am 12. November 2013 über eine amtsinterne Anfrage infor-
miert bzw. vor amtsinternen Abklärungen gewarnt und damit das Amtsge-
heimnis verletzt. Zudem habe er F._, die die Buchhaltung der
C._ führe, im Wissen um die Überschuldung dieser (...) am 20. No-
vember 2013 in einer E-Mail hinsichtlich der Aktionärsdarlehen einen
Rangrücktritt empfohlen, statt die notwendigen Massnahmen zu ergreifen.
Er habe ausserdem seinen direkten Vorgesetzten trotz der Geltung des
Vieraugenprinzips weder darüber informiert, dass die C._ keine
bzw. keine den Vorschriften entsprechende Jahresrechnung für das Jahr
2012 eingereicht habe, noch ihn auf die Überschuldung dieser (...) hinge-
wiesen. Ebenso wenig habe er die C._ mit schriftlicher Mahnung
zur Einreichung der ausstehenden (vollständigen) Jahresrechnung für das
Jahr 2012 aufgefordert oder seine diesbezügliche Untätigkeit mit seinem
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Seite 12
direkten Vorgesetzten abgesprochen. Auch habe er die wenigen Doku-
mente zu diesem Dossier nicht im amtsinternen Dokumentenverwaltungs-
system registriert bzw. keine nachvollziehbare Dokumentation geführt. Im
Weiteren habe er sich – so die Vorinstanz im vorliegenden Beschwerde-
verfahren, jedoch nicht in der angefochtenen Verfügung – in Bezug auf die
Informatik in einem Mass von den Amtsgepflogenheiten abgesondert, dass
Zweifel hätten entstehen müssen, ob nicht durch externe Festplatten oder
undurchsichtige eigene Programme etwas verschleiert werden solle. Be-
reits bei einem früheren (...) Vorfall habe ihm zudem – so die Vorinstanz in
ihren Bemerkungen vom 13. Mai 2015 – vorgeworfen werden müssen,
ohne Absprache mit seinem direkten Vorgesetzten untätig geblieben zu
sein, obschon er hätte handeln müssen.
6.2 Der Beschwerdeführer bestreitet die Vorwürfe der Vorinstanz bzw. ein
Fehlverhalten seinerseits. Er macht geltend, er habe zwar vom Leiter der
C._ am 13. (und nicht am 12.) November 2013 die ausstehende
Jahresrechnung für das Jahr 2012 eingefordert, ihm jedoch keine Inhalte
der amtsinternen Anfrage mitgeteilt und ihn schon gar nicht "gewarnt". Er
habe somit das Amtsgeheimnis nicht verletzt, was auch der Leiter Diszipli-
naruntersuchung so beurteilt habe. Indem er F._ gewisse Fragen
zur Buchhaltung beantwortet und namentlich hinsichtlich der Aktionärsdar-
lehen einen Rangrücktritt empfohlen habe, habe er weiter den Rahmen des
Erlaubten nicht gesprengt. Auch hier sei der Leiter Disziplinaruntersuchung
zum gleichen Ergebnis gekommen. Die C._ sei im Übrigen nicht
überschuldet gewesen, auch sei unklar, was er im Falle einer Überschul-
dung hätten tun sollen. Er habe seinen direkten Vorgesetzten im Weiteren
mehrmals mündlich oder schriftlich über das Ausstehen der (vollständigen)
Jahresrechnung der C._ für das Jahr 2012 wie auch – soweit dies
gestützt auf die ihm vorliegenden, nur unvollständigen Daten möglich ge-
wesen sei – über deren finanzielle Situation informiert. Gemeinsam sei an-
gesichts der Umstände beschlossen worden, nicht zu reagieren und die
ausstehende (vollständige) Jahresrechnung für das Jahr 2012 nicht mit
schriftlicher Mahnung einzufordern. Mündlich habe er den Leiter der
C._ aber mehrmals an diese Pendenz erinnert. Die Dokumentation
zu diesem Dossier habe im Übrigen den einschlägigen Richtlinien und Wei-
sungen entsprochen, zumal ein nicht eingereichter Abschluss nicht im Dos-
sier abgelegt werden könne und nicht alle Handlungen zu dokumentieren
seien. In Bezug auf die Informatik habe er sich sodann nie von den Amts-
gepflogenheiten abgesondert. Auch der von der Vorinstanz erwähnte
frühere Vorfall vermöge schliesslich kein Fehlverhalten seinerseits darzu-
tun.
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Seite 13
6.3 Aus den zusammengefasst wiedergegebenen Parteivorbringen wird
deutlich, dass die Vorwürfe der Vorinstanz bereits in tatsächlicher Hinsicht
weitgehend streitig sind. Soweit sich dies nicht ohne Weiteres aus dem
jeweils geltend gemachten Sachverhalt ergibt, ist ausserdem umstritten,
ob das Verhalten des Beschwerdeführers als Verletzung wichtiger gesetz-
licher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG
oder zumindest als mangelhaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG zu
beurteilen ist, mithin ein dienstliches Fehlverhalten seinerseits vorliegt. Wie
es sich damit verhält, braucht indes nicht im Einzelnen geprüft zu werden.
Angesichts der dargelegten strengen Voraussetzungen für einen Verzicht
auf eine vorgängige Mahnung liesse sich das Vorgehen der Vor-instanz nur
dann allenfalls rechtfertigen, wenn der Beschwerdeführer
– so im Kern der Vorwurf der Vorinstanz – das in ihn als (...) gesetzte Ver-
trauen dazu missbraucht hätte, die C._ zu begünstigen (oder sol-
ches zu versuchen). In diesem Fall wäre in der Tat nur schwer ersichtlich,
wie eine vorgängige Mahnung das Vertrauen der direkten Vorgesetzten
hätte wiederherstellen sollen. Die Prüfung, ob die Vorinstanz zu Recht auf
eine vorgängige Mahnung verzichtete, kann sich demnach auf die Frage
beschränken, ob von einer derartigen Begünstigungsabsicht des Be-
schwerdeführers auszugehen ist. Dies ist nachfolgend zu klären (vgl. E. 7).
7.
7.1
7.1.1 Vorliegend ist unbestritten, dass zwischen der C._ und der
G._ im vorliegend relevanten Zeitraum ein Streit über (...) bestand,
der unter anderem (...) das Jahr 2012 betraf. Der Streit wurde zunächst
vor der Vorinstanz und nach deren Verfügung vom 30. Mai 2013 vor dem
Bundesverwaltungsgericht ausgetragen. Erst im März 2014 kam eine aus-
sergerichtliche Einigung zustande, was zur Abschreibung des Beschwer-
deverfahrens vor dem Bundesverwaltungsgericht führte (vgl. Abschrei-
bungsentscheid des BVGer [...]). Unbestritten ist zudem, dass F._
dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 5. Mai 2013 eine unvollständige
Jahresrechnung für das Jahr 2012 zustellte.
7.1.2 Wie der Beschwerdeführer nachvollziehbar ausführt, kam dem Streit
über (...) für die Jahresrechnung des Jahres 2012 Bedeutung zu. Da er
Ende April 2013, dem Einreichungstermin für diese Jahresrechnung, noch
nicht entschieden bzw. beigelegt war und in der Folge andauerte, ist denk-
bar, dass der Beschwerdeführer – wie er vorbringt – aus diesem Grund
A-6927/2014
Seite 14
darauf verzichtete, die C._ schriftlich zur Einreichung der (vollstän-
digen) Jahresrechnung für das Jahr 2012 aufzufordern resp. zu mahnen.
Es ist somit möglich und zudem weder durch die Vorbringen der Vorinstanz
noch die Akten ausgeschlossen, dass er aus einem nachvollziehbaren
Grund auf eine schriftliche Mahnung verzichtete und nicht mit der Absicht,
die C._ zu begünstigen. Ob er seinen direkten Vorgesetzten vor-
gängig darüber informierte und sich mit ihm absprach oder in allenfalls vor-
werfbarer Weise allein handelte, ist dabei nicht weiter von Belang, änderte
Letzteres doch nichts am Fehlen der Begünstigungsabsicht. Es kann des-
halb auch nicht gesagt werden, ein entsprechendes Fehlverhalten deutete
zwingend auf eine solche Absicht hin.
7.1.3 Denkbar ist im Weiteren, dass der Beschwerdeführer – wie er aus-
serdem vorbringt – wegen der Unvollständigkeit der ihm zugestellten Jah-
resrechnung für das Jahr 2012 nicht auf diese bzw. die daraus hervorge-
hende finanzielle Situation der C._ reagierte, zumal (...) für dieses
Jahr streitig war. Es ist somit auch insoweit möglich und zudem auch hier
weder durch die Vorbringen der Vorinstanz noch die weiteren Akten aus-
geschlossen, dass er für sein Verhalten einen nachvollziehbaren Grund
hatte, mithin nicht die C._ begünstigen wollte. Ob er seinen direkten
Vorgesetzten vorgängig über die unvollständige Jahresrechnung bzw. die
daraus hervorgehende finanzielle Situation der C._ informierte und
sich mit ihm hinsichtlich des weiteren Vorgehens absprach oder in allenfalls
vorwerfbarer Weise allein handelte, ist dabei aus dem erwähnten Grund
nicht massgeblich. Ebenso wenig könnte aus einem entsprechenden Fehl-
verhalten zwingend auf eine Begünstigungsabsicht geschlossen werden.
7.1.4 Angesichts der genannten Umstände besteht schliesslich kein zwin-
gender Anlass zur Annahme, der Beschwerdeführer habe deshalb keine
Dokumente zum Dossier C._ im Dokumentenverwaltungssystem
registriert, weil er die C._ habe begünstigen wollen. Insbesondere
ist möglich, dass er die ihm zugestellte unvollständige Jahresrechnung für
das Jahr 2012 wegen ihrer Unvollständigkeit nicht in dieses System auf-
nahm. Ob er damit fehlerhaft handelte, kann dabei aus dem erwähnten
Grund offen bleiben, wobei auch hier aus einem entsprechenden Fehlver-
halten nicht zwingend auf eine Begünstigungsabsicht geschlossen werden
könnte. Soweit die Vorinstanz die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen
zahlreichen Unterlassungen (der schriftlichen Mahnung der C._,
der Reaktion auf deren finanzielle Situation, der Führung einer nachvoll-
ziehbaren Dokumentation, der Information des direkten Vorgesetzten, der
A-6927/2014
Seite 15
Rück- und Absprache mit diesem) einzig als Indizien für eine Begünsti-
gungsabsicht des Beschwerdeführers interpretiert, vermag dies demnach
nicht zu überzeugen.
7.2
7.2.1 Unbestritten ist weiter, dass (...)
7.2.2 Auch wenn aus (...) nicht ausdrücklich hervorging, dass C._
die erforderlichen Daten noch nicht geliefert bzw. noch keine (vollständige)
Jahresrechnung für das Jahr 2012 eingereicht hatte, legt (...) nahe, dass
der Beschwerdeführer diesen Umstand nicht verheimlichen wollte. Die Vo-
rinstanz führt denn auch nicht aus, wieso (...) für sie den Eindruck eines
Täuschungsmanövers erweckt. (...). Ihr Einwand vermag entsprechend
nicht zu überzeugen. Vielmehr ist davon auszugehen, der Beschwerdefüh-
rer habe (...) (auch) amtsinterne Rückfragen hinsichtlich des Verbleibs der
Jahresrechnung von C._ für das Jahr 2012 in Kauf genommen.
Dies spricht gegen eine Begünstigungsabsicht, hätte eine solche doch –
wie auch die Vorwürfe der Vorinstanz betreffend Unterlassen der Informa-
tion des direkten Vorgesetzten und Rücksprache mit diesem zeigen – eher
ein gegenteiliges Vorgehen nahegelegt.
7.3
7.3.1 Hinsichtlich des Vorwurfs der Amtsgeheimnisverletzung bestreitet der
Beschwerdeführer nicht nur, dass er Angaben zur amtsinternen Anfrage
der H._ vom 12. November 2013, wo denn die Jahresrechnung
2012 der C._ sei, an den Leiter der C._ weiterleitete (vgl. E.
6.2). Er macht im vorliegenden Beschwerdeverfahren vielmehr auch gel-
tend, dieser habe die E-Mail an H._ vom 13. November 2013 von
sich aus geschrieben, noch bevor er ihn am gleichen Tag erneut zur Ein-
reichung der Jahresrechnung für das Jahr 2012 aufgefordert habe.
7.3.2 Letzteres Vorbringen erscheint zwar wenig plausibel, da die zeitliche
Nähe zwischen der amtsinternen Anfrage und dieser E-Mail ebenso dage-
gen spricht wie der Umstand, dass nur schwer ersichtlich ist, von wem der
Leiter der C._ von den in der E-Mail erwähnten Umständen (Inte-
resse der G._ an der Jahresrechnung 2012 der C._; angeb-
liche Bereitschaft der H._, diese Jahresrechnung der G._
auszuhändigen) sonst erfahren haben sollte. Die Darstellung des Be-
schwerdeführers kann jedoch auch nicht gänzlich ausgeschlossen werden,
macht die Vorinstanz doch lediglich geltend, H._ habe sich nach
A-6927/2014
Seite 16
dem Verbleib der Jahresrechnung für das Jahr 2012 erkundigt und die An-
sicht geäussert, dass nun ohne Verzug in der Sache gehandelt werden
müsse und Konsequenzen zu prüfen seien. Dass sie die Absicht äusserte,
der G._ die Jahresrechnung der C._ für das Jahr 2012 wei-
terzuleiten, bringt sie hingegen nicht vor; vielmehr bestreitet sie ausdrück-
lich eine derartige Absicht. Es ist daher nicht ohne Weiteres klar, wieso die
in der E-Mail des Leiters der C._ erwähnten Informationen zwin-
gend aus dem amtsinternen Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer
und H._ stammen sollten.
7.3.3 Es kann entsprechend bereits aus diesem Grund nicht als erstellt gel-
ten, dass der Beschwerdeführer dem Leiter der C._ Angaben zur
amtsinternen Anfrage bzw. zum Gespräch mit H._ machte bzw. ihn
– in welchem Sinn auch immer – warnte. Hinzu kommt, dass die Vorinstanz
diesen Vorwurf erhebt, ohne den Leiter der C._ angehört zu haben.
Dies, obschon der Beschwerdeführer bereits in der Disziplinaruntersu-
chung bestritt, den Leiter der C._ gewarnt zu haben, und dessen
Befragung als Zeuge beantragte.
7.3.4 Selbst wenn im Übrigen der Beschwerdeführer dem Leiter der
C._ gewisse Informationen aus dem Gespräch weitergeleitet hätte
– noch am gleichen Tag oder am Tag darauf –, liesse dies nicht zwingend
den Schluss zu, er habe die C._ begünstigen wollen. So ist nament-
lich denkbar, dass er ihm Angaben zum Gespräch machte, um seine Auf-
forderung zur Einreichung der Jahresrechnung für das Jahr 2012 in einen
Kontext zu stellen oder ihr Nachdruck zu verleihen. Es kann demnach letzt-
lich weder als erstellt gelten, dass er den Leiter der C._ über die
amtsinterne Anfrage bzw. sein Gespräch mit H._ informierte, noch,
dass er dies, wenn er es denn, in welchem Umfang auch immer, getan
haben sollte, mit der Absicht tat, ihn zu "warnen" und die C._ zu
begünstigen.
7.4
7.4.1 Unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer F._ in einer
E-Mail vom 20. November 2013 eine kurze Rückmeldung zur unvollständi-
gen Jahresrechnung für das Jahr 2012 gab. Neben einigen weiteren Hin-
A-6927/2014
Seite 17
weisen und Tipps empfahl er ihr insbesondere einen Rangrücktritt hinsicht-
lich der Aktionärsdarlehen. Der Leiter Disziplinaruntersuchung kam im Ent-
wurf des Schlussberichts zum Schluss, dieses Vorgehen sei mit der Funk-
tion des Beschwerdeführers als (...) vereinbar gewesen, zumal ein eine
Ausstandspflicht begründendes nahes Verhältnis zwischen diesem und
dem Leiter der C._ oder F._ nicht zu erkennen sei. Dass die
für die (...) erforderliche Unabhängigkeit des Beschwerdeführers nicht
(mehr) gegeben gewesen wäre, sei nicht auszumachen (vgl. Entwurf
Schlussbericht S. 15 ff.).
7.4.2 Zur Begründung verwies er unter anderem auf die Kommentierung
von Art. 728 OR in der 3. Auflage des Basler Kommentars Obligationen-
recht II aus dem Jahr 2008, wonach Dienstleistungen des Prüfers (bzw. der
Aufsichtsperson) für das zu prüfende Unternehmen nicht grundsätzlich ver-
boten, sondern insbesondere unentgeltliche gelegentliche Tipps zu strate-
gisch nicht bedeutsamen Einzelfragen der Buchhaltung zulässig seien
(vgl. Entwurf Schlussbericht S. 17). Dieser Verweis erscheint insofern nicht
ganz vollständig, als sowohl in der von ihm zitierten 3. als auch in der 4.
Auflage dieses Kommentars aus dem Jahr 2012 erklärt wird, das Verbot
der Buchführung gemäss Art. 728 Abs. 2 Ziff. 4 OR schliesse nicht nur die
Buchführung an sich aus, sondern auch eine Beratung in Rechnungsle-
gungsfragen im Rahmen der Rechnungsprüfung (vgl. WATTER/ RAMPINI,
Basler Kommentar OR II, 3. Aufl. 2008 und 4. Aufl. 2012, jeweils N. 33 zu
Art. 728). Dabei wird allerdings jeweils auf eine abweichende Meinung ver-
wiesen, wonach Beratungen im Bereich des Rechnungswesens, die im
Rahmen des Prüfungsprozesses erbracht werden, nicht zu den untersag-
ten Dienstleistungen zu zählen seien (vgl. HANS WEY, Verstärkte Anforde-
rungen an die Unabhängigkeit, in: Der Schweizer Treuhänder [ST] 5/2006,
S. 336).
7.4.3 Dass für die (...), für die Art. 728 OR nicht unmittelbar gilt, hinsichtlich
dieser Frage eine klare Antwort oder Regelung bestünde, ist nicht ersicht-
lich (vgl. ...). Gleiches gilt bezüglich der Frage, wie es sich mit Buchhal-
tungstipps verhält, die, wie im vorliegenden Fall, im Vorfeld der eigentlichen
Prüfung der Jahresrechnung erfolgen (vgl. insb. die vorstehenden Zitate).
Die Vorinstanz nennt denn auch keine Grundlage, aus der sich ihre Beur-
teilung, das Verhalten des Beschwerdeführers sei mit seiner Funktion als
(...) nicht vereinbar gewesen, unzweideutig ergeben würde. Ebenso wenig
reichte sie entsprechende Weisungen, Richtlinien, Wegleitungen oder an-
dere Dokumente ein. Eine derartige Grundlage findet sich namentlich nicht
im (...), das der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers im Rahmen
A-6927/2014
Seite 18
der Disziplinaruntersuchung zu den Akten gab (vgl. Akten Disziplinarunter-
suchung S. 189 ff.). Die Vorinstanz geht im Weiteren auch nicht auf die
Aussage des Beschwerdeführers in der Disziplinaruntersuchung ein, wo-
nach es hinsichtlich der Beratung von (...) keine Regeln oder Weisungen
gegeben habe und er und seine Kollegen Anfragen von (...), die es immer
wieder gegeben habe, jeweils beantwortet hätten, wenn sie sich auf (...)
bezogen hätten, gewisse Kollegen zudem auch in anderen Fällen (vgl. Ak-
ten Disziplinaruntersuchung S. 133 und 143 f.). Ebenso wenig nahm sie
Abklärungen zur Beratungspraxis in der (...) des Beschwerdeführers vor
oder bemühte sie sich, dessen Verhalten vor dem Hintergrund dieser Pra-
xis zu würdigen.
7.4.4 Eine Grundlage im genannten Sinn wird im Weiteren auch nicht in
der E-Mail vom 24. März 2014 erwähnt, mit der der direkte Vorgesetzte des
Beschwerdeführers dem Leiter der Disziplinaruntersuchung unter anderem
mitteilte, gemäss der auf Anfrage der Vorinstanz erteilten inoffiziellen Aus-
kunft eines Mitarbeiters der E._ sei die Buchführung des kontrollier-
ten Unternehmens durch den (...) Mitarbeiter der Aufsichtsbehörde oder
dessen Mitwirkung bei der Buchführung unzulässig bzw. das Verhalten des
Beschwerdeführers sei "indélicate" gewesen (vgl. Personalakten S. 456).
Diese E-Mail bzw. die mitgeteilte Einschätzung des Mitarbeiters der
E._ erscheint im Übrigen – ungeachtet der sich in diesem Zusam-
menhang sonst noch stellenden Fragen – nicht als einschlägig, wirft die
Vorinstanz dem Beschwerdeführer doch nicht vor, er habe die Buchführung
der C._ gemacht oder daran mitgewirkt, sondern lediglich, er habe
unzulässigerweise Buchhaltungstipps gegeben.
7.4.5 Angesichts des Fehlens einer klaren Regelung kann nicht gesagt
werden, der Beschwerdeführer habe mit seinen Buchhaltungstipps, insbe-
sondere der Empfehlung des Rangrücktritts für die Aktionärsdarlehen,
seine Funktion so offensichtlich fehlerhaft (pflichtwidrig oder mangelhaft)
ausgeübt, dass einzig der Schluss in Frage komme, er habe die C._
begünstigen wollen. Neben der Möglichkeit, dass ihm gar kein Fehlverhal-
ten vorzuwerfen ist, ist vielmehr namentlich denkbar, dass er zwar pflicht-
widrig oder mangelhaft handelte, jedoch lediglich F._ etwas unbe-
darft unterstützen wollte. An dieser Beurteilung ändert nichts, dass er ihr
den Rangrücktritt in Kenntnis der Zahlen der unvollständigen Jahresrech-
nung für das Jahr 2012 empfahl, in der ein Verlust von Fr. 85'881.48 aus-
gewiesen wird (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 225). Dass seine
Empfehlung rechtswidrig oder mit (...) nicht vereinbar gewesen wäre,
A-6927/2014
Seite 19
macht die Vorinstanz nicht geltend. Zu einer anderen Beurteilung führt wei-
ter auch nicht, dass er auf die finanzielle Situation der C._ – in wel-
cher Weise auch immer – nicht reagierte; dies aus den bereits dargelegten
Gründen (vgl. E. 7.1.3). Ungeachtet der Frage, ob sein Verhalten als
pflichtwidrig oder mangelhaft zu beurteilen ist, kann somit auch insoweit
nicht von einer Begünstigungsabsicht ausgegangen werden.
7.5 Eine solche Absicht vermag die Vorinstanz ferner auch insoweit nicht
darzutun, als sie dem Beschwerdeführer vorwirft, er habe sich in Bezug auf
die Informatik in einem Mass von den Amtsgepflogenheiten abgesondert,
dass Zweifel hätten entstehen müssen, ob nicht durch externe Festplatten
oder undurchsichtige eigene Programme etwas verschleiert werden solle.
Ungeachtet der Frage, inwieweit die von der Vorinstanz in diesem Zusam-
menhang geltend gemachten Umstände vorlagen, sind die Zweifel, die sie
daraus ableitet, allgemein, vage und in keiner Weise belegt. Sie lassen da-
her weder in Bezug auf (...) C._ (...) noch in Bezug auf (...) andere
(...) den Schluss auf eine Begünstigungsabsicht zu. Auf den Vorwurf
braucht daher nicht weiter eingegangen zu werden.
7.6 Gleiches gilt schliesslich für den Vorwurf der Vorinstanz betreffend den
früheren Vorfall. Dass der Beschwerdeführer die (...) begünstigen wollte,
macht die Vorinstanz nicht geltend und ergibt sich auch nicht aus den von
ihr dazu eingereichten Unterlagen. Erst recht vermögen ihr Vorwurf und
diese Unterlagen keine Begünstigungsabsicht des Beschwerdeführers hin-
sichtlich der C._ darzutun.
7.7 Aus den vorstehenden Ausführungen wird deutlich, dass eine Absicht
des Beschwerdeführers, die C._ (oder [...]) zu begünstigen, nicht
erstellt ist. Es kann folglich nicht gesagt werden, er habe das in ihn als (...)
gesetzte Vertrauen zur Begünstigung von C._ (oder [...]) oder für
einen Begünstigungsversuch missbraucht. Die vereinzelten ergänzenden
Vorwürfe der Vorinstanz und ihre weiteren Ausführungen ändern daran
nichts, vermögen doch auch sie weder für sich allein noch in Kombination
mit den dargelegten Vorwürfen und Vorbringen eine Begünstigungsabsicht
des Beschwerdeführers darzutun. Es braucht daher nicht weiter auf sie –
und die entsprechenden Ausführungen des Beschwerdeführers – einge-
gangen zu werden.
7.8 Da eine Begünstigungsabsicht des Beschwerdeführers bzw. ein Miss-
brauch des in ihn als (...) gesetzten Vertrauens zur Begünstigung der
A-6927/2014
Seite 20
C._ (oder [...]) nicht erstellt ist, hätte die Vorinstanz zu seinen Guns-
ten davon ausgehen müssen, dass sich der Sachverhalt auch anders zu-
getragen haben könnte, als sie annahm. Sie hätte daher den Vertrauens-
verlust nicht als kaum reversibel beurteilen und ohne vorgängige Mahnung
kündigen dürfen. Vielmehr hätte sie unter Berücksichtigung der dargeleg-
ten möglichen anderen Ursachen für das Verhalten des Beschwerdefüh-
rers aus Gründen der Verhältnismässigkeit das Vertrauen als grundsätzlich
wiederherstellbar beurteilen und ihm, statt zu kündigen, unter Hinweis da-
rauf, welches Verhalten sie wieso beanstandete und was sie in Zukunft er-
wartete, für den Fall eines – aus ihrer Sicht – erneuten Fehlverhaltens die
Kündigung androhen müssen. Daran ändert nichts, dass sie sein Verhalten
als pflichtwidrig oder zumindest mangelhaft beurteilte, ist doch nicht er-
sichtlich, dass einer den Anforderungen der Rechtsprechung genügenden
Mahnung unter den gegebenen Umständen von vornherein die Eignung,
sein künftiges Verhalten zu beeinflussen, abzusprechen gewesen wäre,
eine solche Mahnung also keinen Sinn gemacht hätte.
7.9 Als Zwischenfazit ist demnach festzuhalten, dass die Vorinstanz dem
Beschwerdeführer ohne vorgängige Mahnung kündigte, obschon die Vo-
raussetzungen für einen ausnahmsweisen Verzicht auf eine solche Mah-
nung und damit von vornherein für eine ordentliche Kündigung wegen Ver-
trauensverlusts nicht erfüllt waren. Die angefochtene Kündigung entbehrt
demnach eines sachlich hinreichenden Grundes. Nachfolgend zu prüfen
ist, ob sie "nur" ungerechtfertigt ist oder, wie der Beschwerdeführer geltend
macht, auch missbräuchlich, hängt davon doch ab, ob allenfalls ein An-
spruch auf Weiterbeschäftigung besteht (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Art.
34c Abs. 1 Bst. b BPG).
8.
8.1 Der Beschwerdeführer bringt in diesem Zusammenhang vor, die Auf-
zählung der missbräuchlichen Kündigungsgründe in Art. 336 OR – auf den
Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG verweist – sei nicht abschliessend. Die Miss-
bräuchlichkeit einer Kündigung könne vielmehr auch mit einem Verstoss
gegen das Rechtsmissbrauchsverbot (Art. 2 Abs. 2 ZGB) begründet wer-
den. Voraussetzung dafür sei, dass die geltend gemachten Gründe von
einer Schwere seien, die mit jener der in Art. 336 OR genannten Gründe
vergleichbar sei. Ein derartiger Verstoss sei vorliegend zu bejahen. Die Ab-
sicht der Vorinstanz, sich von ihm zu trennen, habe, aus welchen Gründen
auch immer, von Anfang an, also bereits bei der Einleitung des Disziplinar-
A-6927/2014
Seite 21
verfahrens bestanden. Sie habe entsprechend das Ergebnis der Diszipli-
naruntersuchung, wonach er sich nicht illoyal verhalten und keine Dienst-
pflichten verletzt habe, beharrlich ignoriert und sich bei der Kündigung nicht
von der objektiven Wahrheit oder sachlichen Kriterien leiten lassen. Statt-
dessen habe sie allein auf ein diffuses, schon lange feststehendes Vorurteil
ihm gegenüber abgestellt. Dies sei umso treuwidriger, als sie zunächst gel-
tend gemacht habe, es seien noch wichtige Fragen offen und weitere Ab-
klärungen nötig, in der Folge aber ohne zusätzliche Abklärungen einfach
davon ausgegangen sei, die Dinge hätten sich so zugetragen, wie sie aus
ihrer subjektiven Sicht angenommen habe. Dies mit der einfachen Begrün-
dung, sie sei mit dem Ergebnis der Disziplinaruntersuchung nicht einver-
standen und beurteile die Situation anders. Dieses Verhalten sei ein kras-
ser Verstoss gegen Treu und Glauben im Sinne eines "venire contra factum
proprium". Ausserdem sei es eine Umgehung von Art. 10 Abs. 3 BPG, der
für eine Kündigung sachlich hinreichende Gründe und nicht nur subjektive
Vorurteile verlange. Im Weiteren habe die Vorinstanz mit ihrer Anfrage bei
der E._, die ohne seine Zustimmung und ohne Wissen des Leiters
Disziplinaruntersuchung erfolgt sei, seine Persönlichkeitsrechte (und sei-
nen Anspruch auf rechtliches Gehör) verletzt.
8.2 Die Vorinstanz bestreitet die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Soweit
sie nicht zu Unrecht geltend macht, die Kündigung sei aus einem sachlich
hinreichenden Grund erfolgt und deshalb erst recht nicht missbräuchlich
gewesen, bringt sie vor, die Vorwürfe des Beschwerdeführers seien unbe-
gründet. Sie berufe sich nicht auf Vorurteile, sondern auf Fakten, gewichte
diese aber anders als dieser. Dies zeige allein schon die Tatsache, dass
ihm noch im November 2013 eine Prämie für seine Leistungen zugespro-
chen (und anschliessend auch ausbezahlt) worden sei. Hätte sie bzw. hät-
ten seine Vorgesetzten schon lange Vorurteile ihm gegenüber gehabt,
wäre ihm sicher nicht noch kurz vor der E-Mail des Leiters der C._
an H._ eine solche Prämie zugesprochen worden. Angesichts der
Umstände, die zur Kündigung geführt hätten, sei sie klar der Ansicht, diese
sei nicht missbräuchlich gewesen.
8.3 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bietet der Arbeitgeber der ange-
stellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumut-
bare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gut-
heisst, weil sie die Kündigung als missbräuchlich nach Art. 336 OR beur-
teilt. Abs. 1 und 2 dieser Bestimmung nennen einige missbräuchliche Kün-
digungsgründe. Diese Aufzählung ist indes nicht abschliessend. Eine Kün-
digung kann vielmehr, wie der Beschwerdeführer zutreffend vorbringt, auch
A-6927/2014
Seite 22
aus anderen Gründen missbräuchlich sein, sofern diese von einer Schwere
sind, die mit jener der in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR genannten Gründe ver-
gleichbar ist. Die Missbräuchlichkeit muss dabei nicht zwingend im Motiv
für die Kündigung liegen, sondern kann sich unter Umständen auch aus
der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. So
kann sie etwa vorliegen, wenn der kündigende Arbeitgeber bei der Kündi-
gung die Persönlichkeit der angestellten Person schwer verletzt oder ein
falsches und verstecktes Spiel treibt, das Treu und Glauben krass wider-
spricht; ebenso, wenn er das Kündigungsrecht zweckwidrig ausübt oder
ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den Interessen besteht
(vgl. zum Ganzen BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile des BGer 8C_334/2015
vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E.
4.1 f.; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H.).
Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem "bloss" unanstän-
digen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten des
kündigenden Arbeitgebers vor (vgl. BGE 133 III 512 E. 6.6; Urteile des
BGer 4A_419/2011 vom 23. November 2011 E. 7.4.1 und 4A_28/2009 vom
26. März 2009 E. 3.2). Ebenso wenig, wenn dieser seine Meinung, allen-
falls unvermittelt, ändert (vgl. Urteile des BGer 4A_748/2012 vom 3. Juni
2013 E. 2.2 und 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Dies selbst
dann nicht, wenn er die Kündigung nur eine Woche nach seinem Verspre-
chen ausspricht, die angestellte Person nicht zu entlassen (vgl. Urteil des
Bundesgerichts 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001 E. 3.b [nicht publ.
in BGE 128 III 129], bestätigt in BGE 131 III 535 E. 4.2 und Urteil des BGer
4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Es kann entsprechend nicht
gesagt werden, solche Meinungsänderungen seien für sich allein als
rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten zu beurteilen (sog.
venire contra factum proprium), das im Übrigen voraussetzt, dass aus ob-
jektiver Sicht legitime Erwartungen zunächst geweckt und anschliessend
enttäuscht werden (vgl. BGE 140 III 481 E. 2.3.2 m.w.H.). Für sich allein
begründet schliesslich auch das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kün-
digungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG keine Missbräuchlichkeit
(vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 mit Hin-
weis).
8.4 Vorliegend ist zunächst zu prüfen, ob die Kündigung missbräuchlich
war, weil sie von der Vorinstanz, wie der Beschwerdeführer vorbringt, nicht
wegen der gegen ihn erhobenen Vorwürfe, sondern aus anderen Gründen
bzw. einem schon lange feststehenden Vorurteil ihm gegenüber ausge-
sprochen worden sei.
A-6927/2014
Seite 23
8.4.1 Aus den Personalakten geht hervor, dass die Leistungen des Be-
schwerdeführers stets als gut bewertet wurden (jeweils Gesamtbeurteilung
3 [erreicht die Ziele vollständig bzw. erfüllt die Anforderungen und Ziele
vollständig] oder A [entspricht den Anforderungen voll und ganz]; vgl. Per-
sonalakten S. 230 ff.) und eine solche Beurteilung auch für das Jahr 2013
vorgesehen war (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 179 und 194 ff.). Im
November 2013 wurde ihm im Rahmen des Mitarbeitergesprächs für das
Jahr 2013 zudem eine Leistungsprämie von Fr. 1'000.– in Aussicht gestellt
(vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 179), die im November 2014
schliesslich ausbezahlt wurde (vgl. Personalakten S. 284). Eine persönli-
che Leistungsprämie in der gleichen Höhe war ihm bereits im Jahr (...) zu-
gesprochen worden (vgl. Personalakten S. 283). Sein direkter Vorgesetzter
äusserte sich im Rahmen der Disziplinaruntersuchung weiter auch positiv
zu seinem Verhalten und beurteilte ihn als herzliche und sympathische Per-
son (...; vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 210). Die gleiche Antwort
gab er jeweils auf die Frage, wie der Beschwerdeführer bei seinen Kolle-
ginnen und Kollegen im Team bzw. bei ihm ankomme (vgl. die vorstehend
zitierte Stelle). Aus seinen weiteren Antworten in der Disziplinaruntersu-
chung geht denn auch nichts hervor, das darauf hindeuten würde, er habe
sich ungeachtet der Umstände, die die Vorinstanz zur Begründung der
Kündigung heranzieht, vom Beschwerdeführer trennen wollen.
8.4.2 Die Leiterin der (...) Abteilung (...) (nachfolgend: Abteilungsleiterin)
äusserte sich im Rahmen der Disziplinaruntersuchung zwar deutlich kriti-
scher zum Verhalten bzw. zur Persönlichkeit des Beschwerdeführers
(vgl. insb. Akten Disziplinaruntersuchung S. 160 und 167). Sie attestierte
ihm jedoch ein sehr gutes fachliches Potenzial und machte deutlich, dass
sie bereit gewesen wäre, ihn mit einer neuen, anspruchsvollen Aufgabe zu
betrauen (vgl. die vorstehend zitierten Stellen). Zudem erklärte sie, er habe
mit dem Beitrag, für den ihm die Prämie für das Jahr 2013 zugesprochen
worden sei, eine gute bis sehr gute Lösung vorgeschlagen, was zu hono-
rieren gewesen sei (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 168). Auch aus
ihren Antworten in der Disziplinaruntersuchung ergeben sich somit trotz der
Kritik an seinem Verhalten bzw. seiner Persönlichkeit keine Hinweise da-
rauf, dass sie sich ungeachtet der Umstände, die die Vorinstanz zur Be-
gründung der Kündigung heranzieht, von ihm trennen wollte. Daran ändert
nichts, dass sie erklärte, diese Umstände schlössen für sie "nicht ganz in-
konsistent" an sein von ihr kritisiertes Verhalten an (vgl. Akten Disziplina-
runtersuchung S. 169). Aus ihrer Antwort wird vielmehr deutlich, dass erst
diese Umstände – nicht bereits sein früheres, aus ihrer Sicht kritikwürdiges
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Verhalten – sie zum Schluss führten, das Vertrauen in ihn sei zerstört. Glei-
ches ergibt sich aus ihren weiteren Antworten in der Disziplinaruntersu-
chung.
8.4.3 Aus den Akten geht im Weiteren klar hervor, dass die Vorinstanz die
Disziplinaruntersuchung im Wesentlichen wegen der Umstände eröffnete,
die sie in der Folge zur Begründung der Kündigung heranzog (vgl. insb.
die E-Mail des direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers an den Leiter
Disziplinaruntersuchung vom 10. Dezember 2013 [in dessen Akten offen-
bar nicht vorhanden] und die darin enthaltene interne E-Mail des direkten
Vorgesetzten vom 3. Dezember 2013, Personalakten S. 418 ff.). Dass
diese Umstände vorgeschoben waren, ist nicht ersichtlich und wird vom
Beschwerdeführer weder plausibel geltend gemacht noch konkretisiert. Es
kann daher nicht – wie er dies tut – gesagt werden, für die Eröffnung der
Disziplinaruntersuchung hätten keine objektiv nachvollziehbaren Gründe
bestanden, weshalb dafür und für die Kündigung andere Gründe bestan-
den haben müssten.
8.4.4 Solches ergibt sich sodann auch nicht aus dem Umstand, dass die
Vorinstanz im vorliegenden Beschwerdeverfahren vereinzelt Vorwürfe er-
hebt, die sie in der angefochtenen Verfügung nicht ausdrücklich erwähnte.
Diese Vorwürfe ergänzen lediglich die Hauptvorwürfe, die bereits zur Ein-
leitung der Disziplinaruntersuchung führten. Ein inkonsistentes Begrün-
dungsverhalten der Vorinstanz, das allenfalls auf versteckte Kündigungs-
gründe hindeuten würde, ist daher nicht auszumachen.
8.4.5 Aus welchen anderen Gründen oder welchem Vorurteil die Vor-in-
stanz die Kündigung ausgesprochen haben sollte, erläutert der Beschwer-
deführer schliesslich nicht. Da sich dies auch nicht aus den Akten ergibt,
weil diese, wie vorstehend dargelegt, keine massgeblichen Hinweise auf
versteckte Kündigungsgründe enthalten, bleibt sein Vorbringen unkonkret
und unbelegt. Es liegen entsprechend keine Indizien vor, die die Vermutung
zuliessen, der von der Vorinstanz angegebene Kündigungsgrund sei vor-
geschoben und die Kündigung daher missbräuchlich (vgl. dazu Urteil des
BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1). Das Vorbringen des Be-
schwerdeführers erweist sich folglich als unzutreffend.
8.5 Zu prüfen ist weiter, ob die Vorinstanz von Anfang an, also ab Einleitung
der Disziplinaruntersuchung, entschlossen war, das Arbeitsverhältnis mit
dem Beschwerdeführer wegen der gegen diesen erhobenen Vorwürfe un-
geachtet des Ergebnisses der Untersuchung zu beenden, mithin auch
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dann, wenn kein Fehlverhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b
BPG bzw. kein sachlich hinreichender Kündigungsgrund nach Art. 10
Abs. 3 BPG vorliegen sollte.
8.5.1 Wie der Beschwerdeführer zutreffend vorbringt, finden sich in den
Akten Aussagen, die auf solches hinzuweisen scheinen. Insbesondere
führte die Abteilungsleiterin in der Disziplinaruntersuchung aus, diese sei
die formelle, rechtliche Seite, in der es darum gehe, zu klären, was genau
passiert sei, ob das Fehlverhalten des Beschwerdeführers allenfalls noch
über das bereits Besprochene hinausgehe und wie gravierend es insge-
samt sei. Für sie habe dessen Verhalten – unabhängig von den rechtlichen
Aspekten – die Vertrauensbasis zerstört (vgl. Akten Disziplinaruntersu-
chung S. 168). Weiter erklärte sie, sie könne sich keine Experimente erlau-
ben oder das Risiko einer unzulässigen Auskunft an Dritte eingehen. Sie
müsse auf absolut vertrauenswürdige Mitarbeitende zählen können. Der
Beschwerdeführer sei dies nicht mehr, unabhängig davon, wie das formelle
Verfahren (also das Disziplinarverfahren) ausgehe (vgl. Akten Disziplina-
runtersuchung S. 169).
8.5.2 Diese Ausführungen scheinen zwar nahezulegen, zumindest die Ab-
teilungsleiterin sei entschlossen gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem
Beschwerdeführer wegen der gegen diesen erhobenen Vorwürfe auf jeden
Fall zu beenden. Dies dürfte sie indes nicht gemeint haben. Wie aus ihren
weiteren Ausführungen an der erstzitierten Stelle hervorgeht, war sie da-
von überzeugt, der Beschwerdeführer habe den Leiter der C._ über
sein amtsinternes Gespräch mit H._ informiert bzw. ihn gewarnt.
Ausserdem ging sie davon aus, seine Empfehlungen an F._ seien
mit seiner Funktion als (...) nicht vereinbar gewesen. Ihre Ausführungen
basierten mithin auf der Ansicht, dem Beschwerdeführer sei auf jeden Fall
ein Fehlverhalten vorzuwerfen, die Disziplinaruntersuchung somit einzig
noch – wie sie, wie erwähnt, ausführte – für die Feststellung eines allfälli-
gen zusätzlichen Fehlverhaltens von Belang. Aus ihnen geht somit entge-
gen der Darstellung des Beschwerdeführers nicht hervor, die Abteilungs-
leiterin sei entschlossen gewesen, gegebenenfalls auch eine ungerechtfer-
tigte Kündigung auszusprechen. Vielmehr legen sie nahe, sie sei davon
ausgegangen, angesichts des dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Ver-
haltens sei eine Kündigung ungeachtet der weiteren Ergebnisse der Dis-
ziplinaruntersuchung auf jeden Fall gerechtfertigt.
8.5.3 Diese Beurteilung des dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Ver-
haltens zeigte sich in der Folge auch in ihrem Schreiben vom 26. Mai 2014,
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mit dem sie auf den Entwurf des Schlussberichts des Leiters Disziplinarun-
tersuchung reagierte. Darin machte sie deutlich, dass sie trotz dieses Be-
richts namentlich weiterhin von einer Amtsgeheimnisverletzung des Be-
schwerdeführers ausging und dessen Empfehlung eines Rang-rücktritts
nach wie vor als mit seiner Funktion als (...) unvereinbar beurteilte. Aus-
serdem machte sie klar, dass sie auch hinsichtlich weiterer, von der Vo-
rinstanz in der Folge zur Begründung der Kündigung herangezogener Ver-
haltensweisen des Beschwerdeführers von einem Fehlverhalten ausging.
Dabei stellte sie sich jedoch nicht einfach stur auf ihren Standpunkt und
wies den des Leiters Disziplinaruntersuchung ohne Begründung zurück.
Vielmehr legte sie dar, wieso sie sich dessen Ansicht nicht anschliessen
könne bzw. in welchen Punkten sie seinen Bericht beanstande. Dass diese
Argumente vorgeschoben waren, ist nicht ersichtlich. Ebenso wenig geht
aus ihnen bzw. dem Rest des Schreibens hervor, dass ihre Beurteilung,
der Beschwerdeführer habe sich eines Fehlverhaltens schuldig gemacht,
bereits bei Einleitung der Disziplinaruntersuchung ungeachtet des Ergeb-
nisses dieser Untersuchung unverrückbar feststand (oder dies nunmehr
tat; vgl. dazu auch E. 8.6.4). Ihre Ausführungen deuten vielmehr auf eine
ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Schlussbericht des Leiters Diszip-
linaruntersuchung hin. Sie erscheinen zudem zumindest teilweise ohne
Weiteres als berechtigt. So trifft es namentlich zu, dass sich der Bericht
nicht ausreichend mit der Frage einer möglichen Amtsgeheimnisverletzung
auseinandersetzt.
Es kann folglich nicht gesagt werden, das Schreiben vom 26. Mai 2014
zeige, dass die Abteilungsleiterin das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwer-
deführer ungeachtet der rechtlichen Qualifikation des diesem vorgeworfe-
nen Verhaltens bzw. ungeachtet des Vorliegens eines sachlich hinreichen-
den Kündigungsgrundes nach Art. 10 Abs. 3 BPG habe beenden wollen.
Vielmehr legt es nahe, sie sei aus ernsthaften Gründen trotz der abwei-
chenden Beurteilung des Leiters Disziplinaruntersuchung weiterhin davon
überzeugt gewesen, eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses komme
wegen des – ihrer Ansicht nach zu bejahenden – schwerwiegenden Fehl-
verhaltens des Beschwerdeführers und des dadurch zerstörten Vertrau-
ensverhältnisses nicht in Frage.
8.5.4 Wie aus der angefochtenen Verfügung und den Ausführungen der
Vorinstanz im vorliegenden Beschwerdeverfahren hervorgeht, beurteilte
diese in der Folge das dem Beschwerdeführer vorgeworfene Verhalten wie
die Abteilungsleiterin. Sie löste deshalb das Arbeitsverhältnis ohne vorgän-
gige Mahnung auf, wobei sie zur Begründung für ihr Abweichen von der
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Beurteilung des Leiters Disziplinaruntersuchung unter anderem auf das
Schreiben der Abteilungsleiterin vom 26. Mai 2014 verwies. Ihr Vorgehen
zeugt somit, auch wenn es unberechtigt war, nicht davon, dass sie sich um
die rechtliche Qualifikation des Verhaltens des Beschwerdeführers bzw.
das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach Art. 10 Abs. 3 BPG foutierte.
Vielmehr legt es nahe, dass auch sie das Verhalten des Beschwerdefüh-
rers aus ernsthaften Gründen trotz der abweichenden Beurteilung des Lei-
ters Disziplinaruntersuchung weiterhin als schwerwiegendes Fehlverhalten
qualifizierte, das eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht zu-
lasse. Es kann entsprechend auch nicht gesagt werden, sie habe mit der
entgegen der Empfehlung des Leiters Disziplinaruntersuchung ausgespro-
chenen Kündigung wider besseren Wissens gehandelt und die Anforderun-
gen von Art. 10 Abs. 3 BPG umgehen wollen (da diese für sie erkennbar
nicht erfüllt gewesen seien) oder ein falsches und verstecktes Spiel ge-
spielt (da sie von Anfang an ungeachtet des Ergebnisses der Disziplina-
runtersuchung habe kündigen wollen). Soweit der Beschwerdeführer sol-
ches vorbringt, ist dies demnach als nicht erstellt zurückzuweisen.
8.6 Damit ist freilich noch nicht geklärt, ob der Vorinstanz ein rechtsmiss-
bräuchliches widersprüchliches Verhalten (sog. venire contra factum
proprium) vorzuwerfen ist, weil sie zunächst eine Disziplinaruntersuchung
einleitete, dann aber trotz Entlastung des Beschwerdeführers durch den
Leiter Disziplinaruntersuchung die Kündigung aussprach, oder weil die Ab-
teilungsleiterin nach Erhalt des Entwurfs des Schlussberichts des Leiters
Disziplinaruntersuchung im Schreiben vom 26. Mai 2014 ausführte, sie ver-
misse Abklärungen und Einschätzungen, die sie als sehr wichtig erachte,
die Kündigung dann jedoch ohne weitere Abklärungen ausgesprochen
wurde.
8.6.1 Wie dargelegt (vgl. E. 8.5.2), bestand aufseiten der Vorinstanz zu-
mindest bei der Abteilungsleiterin bereits bei Einleitung der Disziplinarun-
tersuchung grundsätzlich die Ansicht, der Beschwerdeführer habe sich ei-
nes schwerwiegenden Fehlverhaltens schuldig gemacht, das seine Weiter-
beschäftigung ausschliesse. Dass eine allfällige Kündigung zu Beginn der
Disziplinaruntersuchung dennoch von einem zuungunsten des Beschwer-
deführers lautenden Untersuchungsergebnisses abhängig gemacht, dann
aber wegen des gegenteiligen Ergebnisses auf diese Voraussetzung ver-
zichtet worden wäre, ist nicht ersichtlich. Ebenso wenig geht aus den Akten
hervor, dass dem Beschwerdeführer vonseiten der Vorinstanz zu Beginn
der Disziplinaruntersuchung oder zu einem späteren Zeitpunkt mitgeteilt
worden wäre, dem Ergebnis dieser Untersuchung komme hinsichtlich einer
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allfälligen Kündigung die erwähnte Bedeutung zu. Es kann daher nicht ge-
sagt werden, die Vorinstanz sei mit der entgegen der Empfehlung des Lei-
ters Disziplinaruntersuchung ausgesprochenen Kündigung von einer dem
Beschwerdeführer zu einem früheren Zeitpunkt explizit mitgeteilten an-
derslautenden Meinung abgewichen.
8.6.2 Dies schliesst freilich nicht aus, dass der Beschwerdeführer aus der
Einleitung der Disziplinaruntersuchung allenfalls folgerte, eine allfällige
Kündigung hänge vom Ergebnis dieser Untersuchung ab. Eine derartige
Schlussfolgerung bedeutete allerdings – selbst wenn sie grundsätzlich be-
rechtigt gewesen wäre – nicht, die Vorinstanz habe mit ihrer Kündigung
legitime Erwartungen des Beschwerdeführers frustriert. Wie dargelegt, ver-
wies die Vorinstanz für ihr Abweichen vom Ergebnis der Disziplinarunter-
suchung auf das Schreiben der Abteilungsleiterin vom 26. Mai 2014. Sie
setzte sich somit nicht einfach über dieses Ergebnis hinweg, sondern
nannte bzw. verwies auf ernsthafte Gründe (vgl. E. 8.5.4). Damit verhielt
sie sich auf eine Weise, mit der der Beschwerdeführer auch dann rechnen
musste, wenn er dem Ergebnis der Disziplinaruntersuchung hinsichtlich
der Kündigung die erwähnte Bedeutung zugesprochen hätte. Dies, da er
nicht davon ausgehen durfte, die Vorinstanz werde dieses Ergebnis auf
jeden Fall, mithin auch dann akzeptieren, wenn sie der Ansicht sei, es sprä-
chen ernsthafte Gründe dagegen. Selbst wenn im Übrigen von einer Mei-
nungsänderung der Vorinstanz ausgegangen würde, wäre sie, wie darge-
legt, aus ernsthaften Gründen erfolgt. Die Kündigung könnte daher nach
der dargelegten bundesgerichtlichen Rechtsprechung auch dann nicht als
missbräuchlich qualifiziert werden (vgl. E. 8.3).
8.6.3 Eine derartige Beurteilung ergibt sich auch nicht daraus, dass die Vo-
rinstanz die Kündigung ungeachtet des Schreibens der Abteilungsleiterin
vom 26. Mai 2014 ohne weitere Abklärungen aussprach. Mit den in diesem
Schreiben erwähnten zusätzlichen Abklärungen sollte nicht das dem Be-
schwerdeführer vorgeworfene Fehlverhalten, mit dem die Vorinstanz die
Kündigung begründete, näher untersucht werden; vielmehr sollte eruiert
werden, ob dem Beschwerdeführer auch anderweitig ein Fehlverhalten
vorzuwerfen ist (vgl. E. 8.5.2). Aus dem Hinweis auf diese Abklärungen im
Schreiben kann daher nicht der Schluss gezogen werden, die Abteilungs-
leiterin habe deren Vornahme zur Erhärtung der von der Vorinstanz zur
Kündigung herangezogenen Vorwürfe als erforderlich erachtet bzw. sei der
Meinung gewesen, eine Kündigung wegen dieser Vorwürfe komme erst
nach der Durchführung dieser Abklärungen in Frage. Dies musste dem Be-
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schwerdeführer klar sein. Mit der Kündigung ohne Vornahme dieser Abklä-
rungen setzte sich die Vorinstanz folglich nicht in Widerspruch zu diesem
Schreiben.
8.6.4 Zwar wies die Abteilungsleiterin in diesem Schreiben ausserdem auf
einige Fragen hin, zu denen sich der Leiter Disziplinaruntersuchung nicht
geäussert habe, und erklärte, die Vorinstanz behalte sich vor, seinen Emp-
fehlungen nicht zu folgen, zumindest wenn ihre Fragen nicht geklärt seien.
Obschon diese Fragen im Wesentlichen das dem Beschwerdeführer in der
Kündigung vorgeworfene Verhalten betrafen, kann daraus jedoch – was für
den Beschwerdeführer ersichtlich war – nicht gefolgert werden, die Abtei-
lungsleiterin habe eine allfällige Kündigung von der vorgängigen Klärung
dieser Fragen abhängig gemacht. Aus dem zitierten Wortlaut des Schrei-
bens geht vielmehr hervor, dass sie eine solche Klärung, auch wenn sie
sie nicht von vornherein gänzlich ausschloss, nicht als zwingend erforder-
lich erachtete und einen allfälligen Entscheid, den Empfehlungen des Lei-
ters Disziplinaruntersuchung nicht zu folgen, nicht davon abhängig machte.
Im Schreiben findet sich denn auch kein konkretes Ersuchen, der Leiter
Disziplinaruntersuchung möge diese Fragen klären, ebenso wenig eine
Aussage zu einer allfälligen Fortsetzung der Disziplinaruntersuchung. Es
kann folglich nicht gesagt werden, die Vor-instanz habe sich damit, dass
sie die Kündigung aussprach, ohne bezüglich der im Schreiben erwähnten
Fragen zusätzliche Abklärungen anzustellen bzw. anstellen zu lassen, in
Widerspruch zu diesem Schreiben gesetzt. Ein rechtsmissbräuchliches wi-
dersprüchliches Verhalten der Vor-instanz ist demnach auch insoweit und
damit insgesamt zu verneinen.
8.7 Zu klären bleibt, ob die Kündigung deshalb als missbräuchlich zu beur-
teilen ist, weil die Vorinstanz ohne Zustimmung des Beschwerdeführers
und ohne Wissen des Leiters Disziplinaruntersuchung bei einem Mitarbei-
ter der E._ informell nachfragte, wie er die ihm anonymisiert prä-
sentierte Angelegenheit beurteile (vgl. E. 7.4.4).
8.7.1 Zwar ist dem Beschwerdeführer zuzustimmen, dass dieses Vorge-
hen, noch dazu während hängiger Disziplinaruntersuchung, fragwürdig
war. Nicht auszuschliessen, wenn auch nicht belegt, ist zudem, dass dem
angefragten Mitarbeiter der E._ – auch wenn nichts Näheres über
dessen Kenntnisse von der Vorinstanz und deren Anfrage bekannt ist –
trotz Anonymisierung Rückschlüsse auf die Person des Beschwerdefüh-
rers möglich gewesen sein könnten. Daraus könnte indes nicht ohne Wei-
teres gefolgert werden, der Beschwerdeführer sei aufgrund der Anfrage bei
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der E._ – und nicht nur allenfalls beim angefragten Mitarbeiter – mit
einem negativen Vorurteil behaftet. Ebenso wenig erscheint offensichtlich,
dass ein allfälliges derartiges Vorurteil für ihn gravierend wäre, wie er weiter
geltend macht.
8.7.2 Ob und, falls ja, in welchem Ausmass die Anfrage der Vorinstanz für
den Beschwerdeführer nachteilige Folgen hatte, braucht letztlich allerdings
nicht geklärt zu werden. Selbst wenn die Vorinstanz mit der Anfrage die
Persönlichkeit des Beschwerdeführers verletzt hätte, liesse dies die Kün-
digung nicht als missbräuchlich erscheinen. Zum einen wäre die Persön-
lichkeitsverletzung nicht bei der Kündigung erfolgt, zum anderen bestünde
zwischen ihr und der Kündigung kein direkter Zusammenhang (vgl. Urteil
des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.7.2).
8.8 Zusammenfassend ist demnach festzuhalten, dass die angefochtene
Kündigung zwar ungerechtfertigt war, jedoch nicht als missbräuchlich qua-
lifiziert werden kann. Der auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG gestützte Antrag
des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung (vgl. Bst. F) entbehrt
demnach einer Grundlage und ist abzuweisen. Abzuweisen ist auch sein
eventualiter gestellte Antrag, er sei zumindest solange weiterzubeschäfti-
gen, bis die weiterzuführende Disziplinaruntersuchung abgeschlossen sei
(vgl. Bst. F). Wie dargelegt, erweist sich die angefochtene Kündigung be-
reits deshalb als ungerechtfertigt, weil die Vorinstanz keine vorgängige
Mahnung aussprach. Weitere Abklärungen zu den Vorwürfen, die der Kün-
digung zugrunde liegen, sind daher nicht erforderlich. Es besteht folglich
kein Anlass, die Disziplinaruntersuchung weiterzuführen und den Be-
schwerdeführer während dieser Zeit weiterzubeschäftigen.
8.9 Da kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht, beendete die an-
gefochtene Kündigung das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit
der Vorinstanz (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Nachfolgend zu prüfen
bleiben die weiteren Folgen der ungerechtfertigten Kündigung. Dabei ist
zunächst auf die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2
BPG einzugehen.
9.
9.1 Der Beschwerdeführer bringt in diesem Zusammenhang vor, gemäss
den Kriterien der Rechtsprechung sei ihm die maximale Entschädigung von
einem Jahreslohn – sowie zusätzlich eine Entschädigung in der gleichen
Höhe gestützt auf Art. 34c Abs. 2 BPG – zuzusprechen. Es liege eine
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schwere Persönlichkeitsverletzung vor, da die Vorinstanz die Kündigung
wider besseren Wissens entgegen den Empfehlungen des Leiters Diszip-
linaruntersuchung ausgesprochen sowie seinen Anspruch auf rechtliches
Gehör und seine Persönlichkeitsrechte verletzt habe. Die Strafwürdigkeit
des Verhaltens der Vorinstanz sei zudem wegen der stossenden Art und
Weise der Kündigung gross. Ein Mitverschulden seinerseits liege nicht vor.
Seine soziale und finanzielle Lage sei im Weiteren zwar nicht gerade pre-
kär, aber doch angespannt. Er sei noch immer arbeitslos. Mit seinen (...)
Jahren sei er zudem in einem auf dem Arbeitsmarkt sehr kritischen Alter,
zumal er zwar über eine gute Qualifikation verfüge, aber eine Monopoltä-
tigkeit ausgeübt habe. Seine in diesem Zusammenhang erworbenen be-
sonderen Fachkenntnisse würden auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht
nachgefragt, die übrigen seien nach über sieben Jahren Tätigkeit bei der
Vorinstanz nicht auf dem aktuellen Stand. Zu berücksichtigen sei ausser-
dem, dass ihm stets hervorragende Leistungen attestiert worden seien und
er sich bei der Vorinstanz sehr verdient gemacht habe.
9.2 Die Vorinstanz ist demgegenüber der Ansicht, sofern sich die Kündi-
gung als ungerechtfertigt und eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst.
a und Abs. 2 BPG als erforderlich erweisen sollte, sei angesichts der Krite-
rien der Rechtsprechung höchstens eine Entschädigung in der Höhe des
gesetzlichen Minimums von sechs Monatslöhnen vertretbar. Der Be-
schwerdeführer sei erst knapp über (...) Jahre alt, habe nur sieben Jahre
in der Bundesverwaltung gearbeitet und eine Ausbildung, die eine längere
Arbeitslosigkeit höchst unwahrscheinlich mache. Er sei kein Spezialist, der
ausserhalb des B._ oder der Bundesverwaltung kaum eine Stelle
finden könne. Mit seiner Ausbildung und Erfahrung im Finanzwesen finde
er im Gegenteil innerhalb und ausserhalb der Bundesverwaltung mit Leich-
tigkeit eine neue Stelle.
9.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigung
durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise
an die Vorinstanz zurück, muss sie dem Beschwerdeführer namentlich
dann eine Entschädigung zusprechen, wenn, wie hier, sachlich hinrei-
chende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1
Bst. a BPG). Die Entschädigung beträgt in der Regel mindestens sechs
Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. Sie ist von der Beschwer-
deinstanz unter Würdigung aller Umstände festzulegen (vgl. Art. 34b Abs. 2
BPG). Gemäss der Rechtsprechung ist dabei auf die Schwere der Persön-
lichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten
Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art
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und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeit-
gebers sowie die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestell-
ten Person abzustellen, ausserdem auf das Mass der Widerrechtlichkeit
der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person
sowie deren Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers (vgl. Urteile des
BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 14.2 und
A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 8.2 m.w.H.). Nachfolgend ist demnach
anhand dieser Kriterien zu prüfen, welche Entschädigung für den Be-
schwerdeführer angemessen ist.
9.4
9.4.1 Ausgangspunkt bildet dabei der Umstand, dass das massive Fehl-
verhalten, das der Beschwerdeführer der Vorinstanz vorwirft und seiner
Entschädigungsforderung zugrunde legt, wie ausgeführt (vgl. E. 8), nicht
erstellt oder nicht ersichtlich ist. Es kann deshalb nicht gesagt werden, die
Vorinstanz habe die Persönlichkeit des Beschwerdeführers schwer verletzt
und in stossender Art und Weise gekündigt. Insbesondere kann nicht ge-
sagt werden, sie habe die Kündigung wider besseren Wissens entgegen
den Empfehlungen des Leiters Disziplinaruntersuchung ausgesprochen,
legen die Umstände doch nahe, sie habe sich aus ernsthaften Gründen
dazu entschieden, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer trotz
des diesen entlastenden Ergebnisses der Disziplinaruntersuchung ohne
vorgängige Mahnung aufzulösen. Ebenso wenig kann ihr vorgeworfen wer-
den, sie habe ein falsches und verstecktes Spiel gespielt oder in rechtmiss-
bräuchlicher Weise widersprüchlich gehandelt. Nicht erstellt ist weiter, dass
sie mit der fragwürdigen Anfrage bei der E._ die Persönlichkeit des
Beschwerdeführers (schwer) verletzte. Eine schwere Persönlichkeitsver-
letzung ergibt sich zudem nicht aus ihrem Verzicht auf die vom Beschwer-
deführer beantragte Einvernahme des Leiters der C._ als Zeuge.
9.4.2 Dem Verhalten der Vorinstanz geht demnach die vom Beschwerde-
führer geltend gemachte besondere Vorwerfbarkeit bzw. die besondere
Strafwürdigkeit ab. Stattdessen erscheint es grundsätzlich als "blosser"
Verstoss gegen die gesetzlichen Anforderungen an eine ordentliche Kün-
digung. Dies bedeutet allerdings nicht, dass lediglich eine minimale Ent-
schädigung von sechs Monatslöhnen angezeigt wäre. Eine höhere Ent-
schädigung legt vielmehr bereits die fragwürdige Anfrage der Vorinstanz
bei der E._ nahe, auch wenn ihre Folgen nicht bekannt sind, er-
folgte sie doch trotz hängiger Disziplinaruntersuchung ohne Einbezug oder
Information des Beschwerdeführers, mithin in unfairer Weise hinter dessen
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Rücken. Für eine höhere Entschädigung spricht ausserdem, dass die Vo-
rinstanz die Kündigung aussprach, obschon der Beschwerdeführer in der
von ihr initiierten, in der Folge jedoch nicht formell abgeschlossenen Dis-
ziplinaruntersuchung entlastet wurde. Auch wenn ihr dies, wie dargelegt,
grundsätzlich nicht zum Vorwurf gemacht werden darf, ist davon auszuge-
hen, dass die ungerechtfertigte Kündigung für den Beschwerdeführer unter
diesen Umständen besonders schwer nachvollziehbar war und ihm beson-
ders ungerecht vorkam, ihn mithin deutlich stärker belastete als eine unge-
rechtfertigte Kündigung unter anderen Umständen. Seine Stellungnahmen
im vorliegenden Beschwerdeverfahren machen dies denn auch deutlich.
9.4.3 Gegen die Festsetzung einer Entschädigung von mehr als sechs Mo-
natslöhnen spricht nicht, dass bei der Bemessung der Entschädigung auch
ein allfälliges Mitverschulden der angestellten Person zu berücksichtigen
ist (vgl. E. 8.3). Wie dargelegt (vgl. E. 6.3), sind die Vorwürfe der Vorinstanz
bereits in tatsächlicher Hinsicht weitgehend streitig. Soweit sich dies nicht
ohne Weiteres aus dem jeweils geltend gemachten Sachverhalt ergibt, ist
ausserdem umstritten, ob das Verhalten des Beschwerdeführers als pflicht-
widrig oder mangelhaft zu beurteilen ist. Ob ihm ein dienstliches Fehlver-
halten vorzuwerfen ist, erscheint mithin offen. Es kann daher im vorliegen-
den Zusammenhang nicht von einem Mitverschulden seinerseits ausge-
gangen werden.
9.4.4 Für die Festsetzung einer Entschädigung von mehr als sechs Mo-
natslöhnen spricht sodann, dass der Beschwerdeführer für die Vorinstanz
in einer verantwortungsvollen Funktion tätig war, stets gute Zeugnisse er-
hielt und unbestrittenermassen gute Beiträge lieferte. Bei der Festsetzung
der genauen Höhe ist aber zu berücksichtigen, dass die Dauer seiner ef-
fektiven Tätigkeit für die Vorinstanz mit knapp sieben Jahre lediglich im
mittleren Bereich lag. Für eine höhere Entschädigung spricht weiter, dass
der Beschwerdeführer offenbar nach wie vor arbeitslos ist und mit seinen
heute (...) Jahren in einem für den Arbeitsmarkt kritischen Alter, zumal er
ab dem (...) in der Verwaltung eine teilweise spezialisierte Tätigkeit aus-
übte. Bei der Festsetzung der genauen Höhe der Entschädigung ist aller-
dings seiner guten Ausbildung, seinen allseits gelobten Fachkenntnissen
und seiner einschlägigen Erfahrung Rechnung zu tragen, die seine Arbeits-
suche erleichtern sollten, auch wenn nicht übersehen werden darf, dass
diese wegen der einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die
Vorinstanz erschwert sein könnte. Zu berücksichtigen ist ausserdem, dass
seine finanzielle Lage offenbar nicht allzu angespannt ist.
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Seite 34
9.4.5 Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung nach
Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG zu berücksichtigenden Kriterien un-
ter den gegebenen Umständen eine Entschädigung nahe, die das gesetz-
liche Minimum von sechs Monatslöhnen übersteigt, jedoch nicht übermäs-
sig. Als angemessen erscheint dabei eine Entschädigung von neun Brutto-
monatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns). So-
zialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädi-
gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrich-
ten sind (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 14.4.4
m.w.H.).
9.5 Soweit der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a und
Abs. 2 BPG eine Entschädigung von mehr als neun Monatslöhnen fordert,
erweist sich dies demnach als unberechtigt. Mangels Missbräuchlichkeit
der Kündigung von vornherein unberechtigt ist zudem seine auf Art. 34c
Abs. 2 BPG gestützte Forderung auf Ausrichtung einer zusätzlichen Ent-
schädigung von weiteren zwölf Monatslöhnen. Nachfolgend zu prüfen
bleibt hingegen, ob ihm gestützt auf Art. 19 Abs. 3 Bst. b und Abs. 5 BPG
eine zusätzliche Entschädigung auszurichten ist und, falls ja, in welcher
Höhe. Daran ändert nichts, dass er seine Entschädigungsforderung nicht
auf diese Grundlage stützt, gilt im Verfahren vor dem Bundesverwaltungs-
gericht doch der Grundsatz der Rechtsanwendung von Amtes wegen. Das
Bundesverwaltungsgericht ist demnach verpflichtet, auf den festgestellten
Sachverhalt jenen Rechtssatz anzuwenden, den es als richtig erachtet,
und diesem jene Auslegung zu geben, von der es überzeugt ist. Es ist da-
her nicht an die rechtliche Begründung der Begehren – hier die Begrün-
dung für den Antrag des Beschwerdeführers auf Zusprechung einer Ent-
schädigung von insgesamt 24 Monatslöhnen – gebunden (vgl. Art. 62 Abs.
4 VwVG) und kann eine Beschwerde auch aus anderen als den geltend
gemachten Gründen gutheissen oder den angefochtenen Entscheid im Er-
gebnis mit einer Begründung bestätigen, die von jener der Vorinstanz ab-
weicht (sog. Motivsubstitution; vgl. MOSER/ BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O.,
Rz. 1.54).
10.
10.1 Gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b und Abs. 5 BPG richtet der Arbeitgeber
einer angestellten Person, der er ohne deren Verschulden kündigt (vgl. Art.
19 Abs. 2 BPG), eine Entschädigung von mindestens einem Monatslohn
und höchstens einem Jahreslohn aus (vgl. auch Art. 79 Abs. 1 der Bundes-
personalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3]), wenn das
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Seite 35
Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die betroffene Person ein bestimm-
tes Alter erreicht hat. Nach Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV ist die Entschädigung
im letzteren Fall auszurichten, wenn die betroffene Person über 50 Jahre
alt ist. Die Kündigung gilt namentlich dann als unverschuldet, wenn sie
ohne sachlich hinreichenden Grund ausgesprochen wird (vgl. Art. 31 Abs.
1 Bst. a BPV e contrario; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015
E. 15.1). Gemäss der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist
die Entschädigung zusätzlich zu jener nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und
Abs. 2 BPG zu leisten (vgl. Urteile des BVGer A-5046/2014 vom 20. März
2015 E. 7 und
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15). Sie wird nicht ausgerichtet, wenn
die betroffene Person bei einem Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbe-
schäftigt wird (vgl. Art. 78 Abs. 3 Bst. a BPV). Unter gewissen Umständen
ist sie ganz oder teilweise zurückzuerstatten (vgl. Art. 78 Abs. 4 BPV).
10.2 Die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 Bst. b und Abs. 5 BPG wird
der betroffenen Person ausgerichtet für ihre Firmentreue, als Überbrü-
ckungshilfe, wenn sie in einem Beruf mit schwacher oder keiner Nachfrage
gearbeitet hat, oder mit Blick darauf, dass sie durch ihr Alter auf dem Stel-
lenmarkt behindert ist. Sie hat weder pönalen noch präventiven, sondern
ausschliesslich Lohncharakter und ist als Bruttolohn zu verstehen, zu dem
anteilmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurech-
nen und auf dem die Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten sind (vgl.
Urteile des BVGer A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 6.4 und A-
6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.3). Bei der Festsetzung der Entschä-
digung sind insbesondere das Alter der betroffenen Person, deren berufli-
che und persönliche Situation, die gesamte Dauer ihrer Anstellung bei Ver-
waltungseinheiten nach Artikel 1 BPV und die Kündigungsfrist zu berück-
sichtigen (vgl. Art. 79 Abs. 4 BPB).
10.3 Vorliegend sind die Voraussetzungen für die Zusprechung einer Ent-
schädigung nach Art. 19 Abs. 3 Bst. b und Abs. 5 BPG erfüllt, sprach die
Vorinstanz die Kündigung doch ohne sachlich hinreichenden Grund, mithin
ohne Verschulden des im Kündigungszeitpunkt gut (...) und mittlerweile
(...) Jahre alten Beschwerdeführers aus und wird dieser nicht bei einem
Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt. Hinsichtlich ihrer Höhe ist
zu beachten, dass die Dauer der Anstellung mit knapp acht Jahren (effek-
tive Tätigkeit knapp sieben Jahre) lediglich im mittleren Bereich lag. Die
Kündigungsfrist betrug zwar bloss drei Monate; der Beschwerdeführer
musste wegen der im Sommer 2014 geführten Gespräche über eine ver-
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gleichsweise Auflösung des Arbeitsverhältnisses und der daraus hervorge-
henden mangelnden Bereitschaft der Vorinstanz, ihn weiterzubeschäfti-
gen, jedoch bereits vor dem Kündigungszeitpunkt damit rechnen, dass
eine Stellensuche notwendig werden könnte. Hinsichtlich seiner berufli-
chen und persönlichen Situation sei auf die Ausführungen zur Entschädi-
gung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG verwiesen (vgl. E. 9.4.4).
Insgesamt erscheint unter den gegebenen Umständen, namentlich dem
bereits etwas vorgerückten Alter des Beschwerdeführers, das trotz dessen
Vorzüge (vgl. E. 9.4.4) die Stellensuche erschweren könnte, zumal ihm von
einer Bundesbehörde gekündigt wurde, eine Entschädigung von drei Brut-
tomonatslöhnen (auf der Basis des letzten
massgeblichen Bruttolohns) zuzüglich der regelmässig ausgerichteten Zu-
lagen, abzüglich der Sozialversicherungsbeiträge als angemessen.
11.
Damit ist Beschwerde teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz zu ver-
pflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von neun Bruttomo-
natslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (Entschädigung
nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG) und von drei Bruttomonats-
löhnen (inkl. der regelmässig ausgerichteten Zulagen) mit Abzug der Sozi-
alversicherungsbeiträge (Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 Bst. b und
Abs. 5 BPG) auszurichten. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.
12.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätz-
lich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrens-
kosten zu erheben.
13.
13.1 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine
Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen
(vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Feb-
ruar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwal-
tungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Bei nur teilweisem Obsiegen ist die
Entschädigung entsprechend zu kürzen (vgl. Art. 7 Abs. 2 VGKE). Sie um-
fasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei
(vgl. Art. 8 ff. VGKE). Wird keine Kostennote eingereicht, setzt sie das Ge-
richt aufgrund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).
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13.2 Der Beschwerdeführer unterliegt zwar mit seinen Anträgen auf Wei-
terbeschäftigung, setzt sich aber mit seinem Antrag auf Zusprechung einer
Entschädigung im Grundsatz sowie zu ungefähr 50 % im Umfang durch.
Er ist entsprechend als zu rund einem Drittel obsiegend zu betrachten,
weshalb ihm eine um zwei Drittel reduzierte Parteientschädigung zuzu-
sprechen ist. Deren Höhe ist mangels einer eingereichten Kostennote auf-
grund der Akten zu bestimmen und angesichts des dreifachen Schriften-
wechsels auf insgesamt Fr. 3'500.– (inkl. Auslagen gemäss Art. 9 Abs. 1
Bst. b VGKE und Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst.
c VGKE) festzusetzen. Der Vorinstanz als Bundesbehörde steht keine Par-
teientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).
(Das Urteilsdispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
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