Title: § 4 Besondere Anforderungen

Description:
Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme im Versicherungsbereich (VersVergV 2016)
§ 4 Besondere Anforderungen

Paragraph: 4

Content:
Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme im Versicherungsbereich (VersVergV 2016)
§ 4 Besondere Anforderungen

(1) Die besonderen Anforderungen gelten nur für Geschäftsleiter und
Geschäftsleiterinnen bedeutender Unternehmen im Sinne des § 1 Absatz 3
sowie auf solche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dieser Unternehmen,
deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das
Gesamtrisikoprofil haben. Das Unternehmen hat auf der Grundlage einer
Risikoanalyse eigenverantwortlich festzustellen, ob es Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen hat, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss
auf das Gesamtrisikoprofil haben, und diese Feststellung sowie die
Analyse schriftlich zu dokumentieren. Für die Risikoanalyse können
unter anderem die Größe, die Art der Geschäftstätigkeit, das
Geschäftsvolumen, die Höhe der Risiken und die Erträge einer
Organisationseinheit als Kriterien herangezogen werden. Auch die
Tätigkeit, die Stellung, die Höhe der bisherigen Vergütung sowie eine
ausgeprägte Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt kommen als
Kriterien in Frage. Die Analyse muss plausibel, umfassend und für
Dritte nachvollziehbar sein.

(2) Die fixe und die variable Vergütung müssen in einem angemessenen
Verhältnis zueinander stehen. Das Verhältnis ist angemessen, wenn
einerseits keine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung
besteht, die variable Vergütung aber andererseits einen wirksamen
Verhaltensanreiz setzen kann. Eine garantierte variable Vergütung ist
in der Regel nur im Rahmen der Aufnahme eines Dienst- oder
Arbeitsverhältnisses und längstens für ein Jahr zulässig.

(3) Bei der variablen Vergütung

1.  ist neben dem Gesamterfolg des Unternehmens oder der Gruppe und dem
    Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit auch der individuelle
    Erfolgsbeitrag zu berücksichtigen, soweit er mit vertretbarem Aufwand
    bestimmt werden kann; im Rahmen des individuellen Erfolgsbeitrags
    können auch nichtfinanzielle Parameter herangezogen werden wie zum
    Beispiel die Beachtung der unternehmensinternen Regelwerke und
    Strategien, die Kundenzufriedenheit und erlangte Qualifikationen;

2.  sind für die Ermittlung des Gesamterfolgs des Unternehmens, des
    Erfolgsbeitrags der jeweiligen Organisationseinheit und des
    individuellen Erfolgsbeitrags insbesondere solche Vergütungsparameter
    zu verwenden, die dem Ziel eines nachhaltigen Erfolgs Rechnung tragen;
    dabei sind insbesondere eingegangene Risiken und Kapitalkosten zu
    berücksichtigen;

3.  ist sicherzustellen, dass mindestens 40 Prozent der variablen
    Vergütung nicht vor dem Ablauf eines angemessenen
    Zurückbehaltungszeitraums unter Berücksichtigung des geschäftlichen
    Erfolgs ausbezahlt werden; in der Regel ist ein Zeitraum von drei
    Jahren angemessen; die Auszahlung von mindestens 50 Prozent der
    zurückbehaltenen Beträge der variablen Vergütung soll von einer
    nachhaltigen Wertentwicklung des Unternehmens abhängig sein;

4.  muss sich die Höhe der variablen Vergütung einschließlich der
    zurückbehaltenen Beträge nach Nummer 3 verringern durch

    a)  negative individuelle Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters oder der
        Geschäftsleiterin oder des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin,

    b)  negative Erfolgsbeiträge der jeweiligen Organisationseinheit sowie

    c)  einen negativen Gesamterfolg des Unternehmens oder der Gruppe.

(4) Die Risikoorientierung der Vergütung darf nicht durch
Absicherungs- oder sonstige Gegenmaßnahmen aufgehoben oder
eingeschränkt werden. Die Unternehmen haben angemessene Compliance-
Strukturen zur Unterbindung solcher Maßnahmen zu implementieren.
Angemessene Compliance-Strukturen können insbesondere in einer
vertraglichen Verpflichtung der Geschäftsleiter und
Geschäftsleiterinnen sowie der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
bestehen, keine persönlichen Absicherungs- oder sonstigen
Gegenmaßnahmen zu treffen, um die Risikoorientierung ihrer Vergütung
einzuschränken oder aufzuheben.

(5) Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung, die anlässlich
einer nicht ruhestandsbedingten Beendigung des Arbeits-,
Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses von Geschäftsleitern und
Geschäftsleiterinnen sowie von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
geleistet werden, müssen

1.  von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Unternehmens abhängen,

2.  über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens fünf Jahren
    gestreckt werden, wobei während des Zurückbehaltungszeitraums
    lediglich ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung dieser
    ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung besteht, nicht
    aber auf die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung
    selbst, und

3.  für den Fall verringert werden, dass sich die für die
    ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung maßgeblichen
    Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters oder der Geschäftsleiterin, des
    Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, seiner oder ihrer
    Organisationseinheit oder der Gesamterfolg des Unternehmens oder der
    Gruppe nicht als nachhaltig erweisen.

(6) Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung, die anlässlich
einer ruhestandsbedingten Beendigung des Arbeits-,
Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses von Geschäftsleitern und
Geschäftsleiterinnen sowie von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
geleistet werden, müssen

1.  von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Unternehmens abhängen und

2.  mit einer Frist von mindestens fünf Jahren versehen werden, nach deren
    Verstreichen frühestens über die ermessensabhängigen Leistungen zur
    Altersversorgung verfügt werden darf.

(7) Für die Ausgestaltung, Überprüfung und Weiterentwicklung der
Vergütungssysteme soll ein Ausschuss eingerichtet werden
(Vergütungsausschuss). Der Vergütungsausschuss hat mindestens einmal
jährlich einen Bericht mit den Ergebnissen seiner Überprüfung und mit
Vorschlägen zur Weiterentwicklung der Vergütungssysteme vorzulegen.
Das Unternehmen hat dem oder der Vorsitzenden des Aufsichtsrats ein
direktes Auskunftsrecht gegenüber dem Vergütungsausschuss einzuräumen.

(8) Die Unternehmen haben in geeigneter Form einen jährlichen
Vergütungsbericht zu veröffentlichen, der insbesondere Angaben zur
Vergütungspolitik und zu den Vergütungsstrukturen einschließlich des
Anteils der variablen Vergütung enthält.

Source: https://www.gesetze-im-internet.de/versvergv_2016/__4.html
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