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ACCO/T09222031737-37877854200662.docx | ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA RÉMUNÉRATION,
LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
DANS L’ENTREPRISE QUADIENT FRANCE
AU TITRE DE L’ANNÉE 2022
Entre les soussignées :
QUADIENT FRANCE, société anonyme (S.A.) au capital social de 10.813.900 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 378 778 542, dont le siège social est situé 7 rue Henri Becquerel – 92500 Rueil-Malmaison, représentée par Monsieur , Président-Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après la « Société »
D’une part
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société QUADIENT FRANCE ci-après désignées, représentées par leurs représentants dûment mandatés :
La CFDT, représentée par Monsieur , Délégué syndical
La CFE-CGC, représentée par Monsieur , Délégué syndical
La CGT, représentée par Madame , Déléguée syndicale
FO, représentée par Monsieur , Délégué syndical
D’autre part,
Article 1 : Préambule
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, les :
26 janvier 2022,
1er février 2022,
17 février 2022.
La Direction a remis et présenté les documents intégrant les informations à communiquer aux organisations syndicales.
Au cours des différentes réunions, les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications, et des discussions ont eu lieu sur chaque thème avec la Direction.
Il a finalement été convenu des dispositions suivantes :
Article 2 : Dispositions de l’accord
Salaires de base
* Cette augmentation est encadrée par la présence d’un plancher et d’un plafond
Salariés Non-Cadres
Augmentation collective
Une enveloppe correspondant à 2 % des salaires de base des non-cadres du mois de janvier 2022 sera consacrée aux augmentations collectives.
Afin de limiter les écarts de rémunération, cette augmentation collective se fera avec un minimum d’augmentation exprimé en montant dit « plancher » de 42 € et un maximum d’augmentation en montant dit « plafond » de 49 €.
Les salariés qui auraient eu une augmentation de moins de 42 € du fait de l’application de l’augmentation de 2 % au salaire de base équivalent temps plein se verront attribuer une augmentation de 42 € en équivalent temps plein.
Les salariés qui auraient eu une augmentation de plus de 49 € du fait de l’application de l’augmentation de 2 % au salaire de base équivalent temps plein se verront attribuer une augmentation de 49 € en équivalent temps plein.
Ce plancher et ce plafond sont exprimés pour un équivalent temps complet et seront proratisés pour les personnes occupées à temps partiel.
Augmentations individuelles
Une enveloppe correspondant à 1 % des salaires de base des non-cadres du mois de janvier 2022 est consacrée à des augmentations individuelles.
Salariés Cadres
Cette catégorie de personnel bénéficie uniquement d’augmentations individuelles.
Une enveloppe correspondant à 3 % des appointements forfaitaires des cadres du mois de janvier 2022 est consacrée à des augmentations individuelles.
Personnes concernées
Seuls les salariés ayant au minimum 3 mois d’ancienneté au 1er février 2022 (soit une date d’entrée dans l’entreprise antérieure au 1er novembre 2021) sont éligibles aux augmentations.
Calendrier
Les augmentations interviendront en avril 2022 avec un effet rétroactif au 1er février 2022.
°°°°°
Une enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles est allouée à chaque Département. Ce budget est géré dans un premier temps de manière décentralisée.
Concernant les augmentations individuelles, une attention particulière sera portée :
Au respect de l’équité interne des rémunérations (en fonction des critères tels que la fonction, la performance, la qualification...).
Au respect du principe de non-discrimination (sexe, religion, origine, âge, situation de famille ou grossesse, état de santé…).
Remboursements de frais
Frais de repas et d’hôtel :
Remboursement des frais kilométriques
Les frais de déplacements liés à l'utilisation du véhicule personnel obéissent aux règles suivantes et peuvent concerner :
Pour les commerciaux itinérants ayant gardé leur véhicule personnel (liste fermée, non accessible à d'autres collaborateurs) :
Le tarif d'indemnisation kilométrique évolue entre 0,075€ / km et 0,104€ / km.
Ce tarif est pré-paramétré pour chacun et inchangé par rapport à ce qui était remboursé par le passé.
Pour les salariés utilisant ponctuellement leur véhicule personnel pour des déplacements professionnels (et ne disposant pas de véhicule de fonction ou de service) :
Le tarif d'indemnisation kilométrique est le suivant :
Ces nouveaux montants de remboursement de frais prendront effet à compter du 1er avril 2022.
Article 3 : Entrée en vigueur, dépôt de l’accord
Le présent accord est signé électroniquement.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé à la diligence de l’entreprise à la DREETS compétente, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord fera l’objet d’une communication et d’une publication sur le site Sharepoint de la Société.
Fait à Rueil-Malmaison, le 3 mars 2022,
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ACCO/T09122007968-49337893900034.docx |
ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
ALCATEL-LUCENT INTERNATIONAL
GROUPE NOKIA
Entre
La Société Alcatel-Lucent International, dont le siège social se situe Route de Villejust à Nozay (91620), inscrite au RCS d’Evry sous le n°493 378 939, représentée par sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et en sa qualité de Directrice des Relations Sociales
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein d'Alcatel-Lucent International :
La CFDT
La CFE-CGC
La CFTC
La CGT
(ci-après dénommés ensemble « Les Parties »)
Il a été convenu de ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte d’évolutions permanentes du secteur des réseaux télécoms, La Direction de la société Alcatel-Lucent International (ci-après « ALU-I ») a la volonté d’anticiper et d’accompagner l’évolution des métiers et des compétences. Ces transformations permanentes qui se sont opérées et qui s’opèrent marquent l’évolution du secteur et vont avoir un impact sur les métiers.
Etant consciente des fortes mutations qui ont lieu depuis quelques années, il s’agit pour l’entreprise de s’inscrire dans une démarche dans laquelle elle soutient chaque salarié afin qu’il devienne acteur de la sécurisation de son emploi par son développement professionnel en lien avec l’adaptation de l’organisation, l’évolution des processus technologiques et des orientations stratégiques de l’entreprise.
ALU-I a l’ambition de contribuer de manière déterminante à la réussite du Groupe NOKIA dans sa volonté d’être un leader mondial des télécoms et des réseaux.
Avec en particulier des ambitions fortes en matière de :
Leadership sur les réseaux hautes performances auprès des opérateurs (5G/5G Advanced, routing edge et core, compétitivité des infrastructures, O-RAN, 6G…) ;
Développement des activités de vente de services (SaaS) y compris la vente de matériel ;
Création d’offres et d’expertises cybersécurité ;
Développement des ventes auprès des verticaux (géants du web, les grandes entreprises…) ;
Développement des activités de recherche et de standardisation et de dépôt de brevets afin de développer les produits de demain ;
Création d’une activité logiciel forte et autonome ;
Création de nouvelles opportunités de licences au sein de l’écosystème numérique ;
Innovation en proposant des modèles disruptifs grâce à une R&D forte et créative (ex : spin off)
Les tendances du marché se modifiant de façon continue et entrainant ainsi l’évolution des besoins des organisations, il convient pour l’entreprise et le salarié d’être en veille permanente sur les caractéristiques inhérentes à sa famille métier et à l’opportunité de développer son employabilité. Dans ce cadre l’entreprise veillera à adapter, si besoin est, les dispositifs d’accompagnement afférents en ce compris la formation.
En accord avec les Organisations Syndicales Représentatives, le présent accord vise à répondre à l’évolution des besoins des organisations et à la nécessité de renforcer en continu l’employabilité des salariés de la société par une démarche volontaire.
Le présent accord n’a pas vocation à réduire les effectifs de la société ALU-I.
Les analyses et moyens d’actions prévus par cet accord vont dans le sens de la valorisation d’une démarche proactive et conjointe de la société et de ses salariés dans le but d’anticiper et de s’adapter à l’environnement des réseaux télécoms et ainsi faire preuve d’agilité face aux changements.
Les dispositions ci-dessous sont le résultat des différentes discussions qui ont eu lieu lors des réunions de négociation qui se sont tenues le 23 novembre 2021, le 9 décembre 2021, le 13 janvier 2022, le 26 janvier 2022, le 31 janvier 2022 et le 10 février 2022.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés ALU-I en contrat à durée indéterminée.
Titre I : Le cadre de la GEPP au sein d’Alcatel-Lucent International
Donner un cadre et de la visibilité dans un contexte d’accélération des évolutions
Dans un marché des télécoms et des réseaux toujours plus compétitifs et dans un souci d’être un acteur incontournable et attractif, ALU-I a pour objectif de rendre les emplois plus résistants aux évolutions.
Pour ce faire, l’entreprise prend l’engagement de réaliser annuellement une revue des tendances des évolutions des métiers. Cette revue se fera en principe au premier trimestre de chaque année.
Le processus d’information-consultation des représentants du personnel sera organisé conformément au cadre défini dans l’accord d’entreprise du 21 septembre 2018 relatif à la mise en place du Comité Sociale Economique au sein d’ALU-I.
Faire preuve d’agilité pour accompagner la transformation de l’entreprise
L’adéquation des métiers et des compétences avec la stratégie d’ALU-I en France poursuit l’objectif suivant : rester un acteur incontournable du marché des télécoms et réseaux. Or, dans un contexte d’accélération des évolutions des technologies, de forte pression concurrentielle, ALU-I fait face à des évolutions permanentes de ses besoins en compétences.
Les perspectives d’évolution reposent sur :
Le développement des nouvelles technologies et diversification des clients
Le respect de la démarche éco-responsable portée par le Groupe
La mise en place d’une stratégie d’accélération via la digitalisation et les investissements dans de nouveaux produits et services
Dans un souci de répondre au mieux à ses besoins, l’entreprise est dans l’obligation d’être agile en faisant preuve de proactivité quant aux changements et l’apparition de nouveaux enjeux de la transformation du secteur. Elle se doit ainsi de faciliter l’acquisition et le développement de ces nouvelles compétences par les salariés.
Cela impliquera au titre des mesures prévues par le présent accord, des formations et un accompagnement de la mobilité des salariés.
Responsabiliser le salarié en tant qu’acteur de son évolution en lui apportant le soutien nécessaire
Dans ce contexte d’évolution permanente, ALU-I s’engage à accompagner les salariés à mieux appréhender les évolutions au sein du secteur en effectuant une veille permanente quant aux impacts que peuvent avoir les changements sur sa structure et en mettant à disposition du salarié les dispositifs pour se former et développer son employabilité interne. Toutefois il est de la responsabilité du salarié de saisir les opportunités que lui offre ALU-I et de devenir acteur de son devenir.
La sécurisation des parcours professionnels passe donc par une approche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels interne assurant l’accompagnement et la facilitation des mobilités internes.
Principes directeurs de la GEPP chez Alcatel-Lucent International
Les principes directeurs de la démarche sont les suivants :
Anticiper et être agile
L’anticipation, l’agilité et la bonne vision des opportunités de formation et de mobilité, sont les clés de la sécurisation du parcours professionnel.
L’anticipation permet de fournir collectivement et individuellement une information qualitative et quantitative sur l’évolution des métiers.
Cette démarche nécessite la mise en place d’un cadre collectif, structuré et clairement défini dans lequel le salarié pourra se développer afin de répondre aux évolutions de son métier.
Sur cette base, le salarié pourra mobiliser, avec le support de l’entreprise, l’ensemble des moyens – formation, mobilité, accompagnement individuel – qui lui permettent de construire son projet professionnel et de développer son employabilité.
S’inscrire dans une démarche éco-responsable
Etant convaincus que la technologie et la digitalisation vont continuer de jouer un rôle clé pour permettre un futur durable, le Groupe Nokia a introduit une approche stratégique actualisée en matière de durabilité. Au cœur de l’approche se trouve la conviction que le rôle des technologies développées par Nokia est d'améliorer la vie des gens et l’environnement
A travers diverses actions entreprises depuis 2020 et qui vont être mises en place dans les prochaines années, Nokia s’inscrit dans une démarche éco-responsable et s’engage à notamment réduire de 50% ses émissions de gaz à effet de serre d’ici 2030 par rapport à ses émissions de 2019.
Conscient de ces enjeux, ALU-I est déjà engagée dans cette démarche comme par exemple au travers des initiatives portées par les Technology Center qui ont lancé une campagne GIM (Global Innovation Mall) :
L‘objectif de ces campagnes est de collecter les idées des salariés pour les sensibiliser aux problématiques environnementales et mettre en œuvre des actions favorisant la durabilité et la lutte contre le réchauffement climatique.
Ce type d’initiative s’inscrit parfaitement dans celles déjà engagées par le Groupe Nokia et pour lesquelles ALU-I met à la disposition de tous :
Une page recensant l’ensemble des articles, supports de présentation et formations liés aux sujets de la durabilité et de l’environnement
Une page Yammer sur la durabilité et la responsabilité de l’entreprise Yammer - Sustainability & Corporate Responsibility
Enfin, ALU-I est favorable à ce que des salariés volontaires puissent participer et/ ou organiser des actions de sensibilisation du climat à l’intérieur de l’entreprise.
Les principales orientations à accompagner dans le cadre de la GEPP
Les entretiens menés dans le cadre de la GEPP avec l’ensemble des Business Group ont permis de dégager des métiers et activités estimées en croissance.
La cybersécurité
Avec le développement de la 5G/5G Advanced et 6G et de la technologie O-RAN qui accentue l’ouverture des réseaux, ainsi que la législation de plus en plus contraignante sur les entreprises (cf RGPD), la cybersécurité devient l’un des enjeux majeurs des prochaines années. Les nouvelles applications de la 5G comme moteur pour l’industrie 4.0, les villes intelligentes ainsi que les soins de santé inclusifs et intelligents introduisent de nouvelles opportunités mais aussi certains risques liés à la sécurité. En effet ces technologies amènent une infrastructure distribuée entre divers acteurs et des machines interconnectés, la surface d’attaque en est ainsi décuplée.
Pour les fournisseurs de services de communication (FSC), il est essentiel d’instaurer la confiance avec une optimisation de bout en bout des opérations de sécurité - des appareils et des sites d'accès à la périphérie du cloud et au cœur du réseau. Ceci nécessite une combinaison de perspicacité, d'évolutivité et d'adaptabilité : les trois côtés de ce qui est communément appelé chez Nokia le " triangle de la confiance ». Ce triangle de la confiance dépend plus que jamais de la capacité des principaux acteurs à faire preuve de transparence, à adopter collectivement les plus hauts standards de sécurité et à travailler de manière collaborative.
Nokia contrairement à ses concurrents peut se prévaloir de l'exhaustivité de ses offres de cybersécurité. En effet, l’entreprise dispose d'un vaste portefeuille de produits de sécurité de bout en bout, qui comprend des technologies telles que Security Gateway, Nuage Virtualized Security Services, DDoS Deepfield Defender, ainsi que la suite complète NetGuard XDR Security Operations.
Pour compléter son catalogue, Nokia propose par ailleurs des services de conseil et de gestion en :
Sécurité, notamment l'évaluation des risques de sécurité,
Design de sécurité (architecture et configuration initiales, puis optimisation)
Transformation de la sécurité,
Services d'exploitation de la sécurité et les opérations de sécurité gérées (détection, réponse aux incidents, …).
Enfin, les équipes Bell Labs offrant des services de conseil en sécurité de pointe peuvent venir soutenir les équipes du centre d’expertise.
Nokia souhaite développer son expertise et devenir référent en matière de sécurisation des infrastructures télécoms. Dans ce cadre, l’entreprise a lancé fin 2020 un centre d’expertise cybersécurité européen à Lannion afin d’accompagner ses clients opérateurs télécoms et entreprises dans la sécurisation de leurs réseaux en conformité avec les recommandations de l’Anssi, l’agence nationale de sécurité des systèmes d’information ou d’autres législations ou bonnes pratiques. Ce projet bénéficie en outre du soutien du gouvernement dans le cadre du plan France Relance.
Les missions de ce centre d’expertise seront les suivantes :
Analyser les risques et développer des modèles adaptatifs de gestion de la sécurité pour les différents éléments du cycle de vie des réseaux et applicatifs ;
Constituer une bibliothèque de solutions génériques en réponse aux besoins opérationnels, avec l’objectif d’enrichir les corpus de données des systèmes d’intelligence artificielle spécialisés ;
Développer et simuler des stratégies opérationnelles pour la prévention et la détection des cyberattaques/menaces, la réponse aux incidents et la prédiction des attaques ;
Apporter un support technique aux autres centres Nokia de R&D et aux projets opérationnels en général et de gestion opérationnelle de la sécurité en Europe et dans le monde (SIOC-Security Intelligence & Operations Centers) ;
Nouer des partenariats ciblés avec d’autres acteurs du monde de la cybersécurité en France et en Europe afin de développer un écosystème unique dans le but de développer de nouvelles solutions innovantes
Développer une activité de consulting impliquant aussi les équipes principalement basées sur le site Nokia de Paris-Saclay travailleront en synergie avec celles de Lannion.
Le développement de ce centre européen à Lannion s’explique d’une part par son statut de berceau historique des télécoms et d’autre part par l’attractivité de ce territoire. En effet, tout comme Orange, ALU-I y est implanté depuis des dizaines d’années. L’écosystème qui s’y est développé est très attractif avec de très bonnes écoles, des structures accompagnant efficacement l’implantation et le développement des entreprises du territoire et le développement ces dernières années PME et start-ups dans le domaine du numérique et de la photonique et rendant le territoire à la pointe sur les enjeux de cybersécurité. La diversification des grandes entreprises notamment d’autres domaines d’activité est un enjeu pour le territoire. La construction du centre d’expertise est une opportunité pour le développement de l’attractivité du territoire du Trégor.
Ce nouveau centre va permettre à Nokia d’aller plus loin dans l’accompagnement de ses clients opérateurs et entreprises en France mais aussi en Europe. Dans cette perspective et dans l’optique de devenir une référence en matière de cybersécurité, ALU-I souhaite attirer de nouveaux profils extrêmement pointus spécialisés dans les télécoms et la cybersécurité.
Les Brevets et la standardisation
Les évolutions permanentes du secteur des télécoms rendent déterminante l’activité de recherche pour des acteurs tels que ALU-I. Suite à la réorganisation, l’activité Bell Labs a été divisée en 3 :
Core Research
Solutions Research
Nokia Standards
L’activité de Nokia Standards, qui s’assure que les brevets développés par Nokia soient standardisés pour les entreprises, est particulièrement importante.
Nokia peut se prévaloir de la renommée internationale de ses experts en normalisation. Le Groupe occupe une position de leadership dans :
Les organismes de normalisation des réseaux mobiles tels que 3GPP, ETSI et O-RAN, ainsi que les principaux organismes de normalisation régionaux tels que OnGo Alliance et WInnForum
Les organismes de normalisation de l'accès fixe, tels que le BBF et l'ITU-T, ainsi que les principaux organismes de normalisation régionaux
Les organisations de normalisation du routage IP et de l'optique telles que l'IETF, l'ITU-T, l'IEEE 802, l'OIF, l'ONF et le MEF.
Dans un souci d’être un acteur incontournable et leader dans les nouvelles technologies et grâce à la recherche de renommée mondiale des Bell Labs, Nokia a été le précurseur dans la définition des technologies fondamentales de l'ère 5G.
Le Groupe utilise désormais sa position de leader pour s'assurer que la technologie 5G reste d'une valeur indispensable pour les personnes et les organisations qui l'utilisent chaque jour. Il pilote les efforts de normalisation pour répondre aux exigences des consommateurs, des entreprises et des industriels qui n'étaient pas prises en compte dans les normes cellulaires précédentes, et anticipe constamment les besoins futurs en innovant de nouvelles applications rendues possibles par la 5G.
Nokia dispose de l'un des portefeuilles les plus larges et les plus solides du secteur, avec environ 4 300 familles de brevets déclarées essentielles aux normes cellulaires, dont plus de 4 000 familles pour la 5G.
Feuille de route de la standardisation 5G
Face aux enjeux déterminants de la 5G, il est crucial pour ALU-I de développer son pôle de standardisation afin d’augmenter les dépôts de brevet standards et ainsi répondre aux besoins des entreprises.
En outre dans un souci de maintien du niveau de revenus liés aux licences, ALU-I se voit dans l’obligation de lancer de nouveaux programmes de licences basés sur de nouveaux brevets et de nouvelles cibles de produits / technologies. Le secteur étant de plus en plus complexe et compétitif, il nécessite une équipe renforcée et experte techniquement afin d’assurer la signature de nouveaux contrats de licence.
Les technologies Microwave
Les réseaux Microwave pour supporter les réseaux 5G puis 6G de prochaine génération nécessitent des solutions rentables et fiables qui maximisent les performances des liaisons radio. Le portefeuille de Wavence fournit une solution Microwave complète pour tous les cas d'usages aussi bien pour les opérateurs que pour les entreprises. La technologie Microwave est clé pour planifier et fournir un transport mobile 5G puis 6G efficace et Nokia renforce sa volonté :
De rester un des leaders du marché Microwave avec des innovations clés
D’offrir un portefeuille complet avec des performances maximales pour tous les cas d'utilisation de backhaul 5G puis 6G sur différentes bandes de fréquences.
De développer une solution flexible et évolutive nouvelle génération
C’est dans ce contexte que Nokia souhaite faire évoluer ses équipes en travaillant sur des fréquences de plus en plus hautes avec des composants de plus en plus petits et des débits de plus en plus importants. C’est un développement qui passe par 3 axes majeurs :
Le renforcement des compétences ASIC
L’appropriation des nouveaux modes de travail décorrélant les développements Software des développements Hardware (passage d’un environnement Hardware à un environnement Software afin de pouvoir réaliser les tests en amont de la sortie des nouveaux équipements)
La poursuite de la réinternalisation des compétences de design RF
Le business entreprise
Dans le cadre de ses ambitions sur les prochaines années, Nokia a identifié le segment des entreprises comme étant un segment en croissance. Le besoin grandissant de réseaux privés ultraperformants et notamment le développement de la 5G/5G Advanced et des nouveaux usages vont accélérer la croissance de ce segment.
Toutefois le développement de la 5G repose sur un écosystème complexe en pleine mutation et la disponibilité de cet écosystème est l’un des enjeux majeurs. Les évolutions offertes par la 5G reposent entre autres sur les entreprises innovantes et leurs capacités à proposer de nouveaux cas d’utilisation, les universités et les principaux acteurs de chaque secteur.
Les entreprises ne parvenant pas toujours à s’imaginer comment la 5G pourrait concrètement être utilisée au sein de leur organisation, il s’agit dans un premier temps de faire des efforts de formation et de sensibilisation auprès de ces acteurs. Les entreprises doivent dans un premier temps effectuer des expérimentations afin d’explorer et maîtriser la technologie avant qu’elle ne soit déployée.
La stratégie d’ALU-I repose sur 3 piliers :
Se développer et s’étendre sur le réseau privé via la création de relations directes et de partenariats et en incluant les fournisseurs de services comme partenaires ;
Développer le leadership en matière d'IP/Optique pour les réseaux critiques ;
Devenir conseiller en cybersécurité pour les réseaux critiques.
Le développement de cette nouvelle approche de partenariats et de relations indirectes entraîne une évolution du métier des ventes et ainsi des compétences requises pour le démarchage de nouveaux clients. En outre, la convergence des produits vers le monde IT et l’applicatif (software et cloud) au profit des équipements télécoms entraine un besoin d’évolution des profils des commerciaux.
Les acteurs de la GEPP
Les acteurs permanents de la GEPP regroupent à la fois les femmes et les hommes de la société ALU-I ainsi que les différentes instances au sein de la société.
Le salarié
La GEPP encourage le salarié à prendre une part active dans la démarche de renforcement de son employabilité avec le soutien du People Manager (partie 1.3.2) et / ou de la Direction des Ressources Humaines (partie 1.3.3).
La réflexion du salarié sur son avenir professionnel, son utilisation des leviers offerts par l'entreprise (leviers en termes d’environnement et de moyen d’actions) et sa volonté de postuler sur des postes disponibles correspondants à ses objectifs sont les déterminants de son évolution.
De ce point de vue, la GEPP doit contribuer à créer un état d’esprit chez le salarié propre à développer ses désirs de renforcement de compétences et l’amener à engager un parcours qui favorise ses capacités et sa disponibilité à la mobilité professionnelle.
Le People Manager
Ecoute, information, disponibilité à l’échange, entretiens personnalisés, information sur les postes disponibles sont quelques-uns des leviers mobilisables par le People Manager. Son rôle dans la réussite de la mise en place de la démarche de la GEPP auprès de ses salariés est déterminant.
Le People Manager aura plus particulièrement la responsabilité :
D’informer le salarié sur l’évolution de son métier ;
D’aider le salarié dans sa démarche d’évaluation des compétences nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
Et en collaboration étroite avec les Ressources Humaines, d’être le relais et le supporter auprès des autres People Manager, favorisant en cela la réussite d’un éventuel changement de poste.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines facilite la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, accompagne les projets de mobilité interne pour permettre au salarié de réaliser son projet.
La Direction des Ressources Humaines aura plus particulièrement la responsabilité :
De conseiller et orienter le salarié dans ses recherches ;
De réaliser les premiers entretiens avec le salarié pour l’aider à identifier ses demandes et souhaits ;
D’engager les actions d’accompagnement nécessaires comme la formation ;
D’assister le salarié dans les processus et procédures à réaliser en interne pour mettre en œuvre les actions identifiées (formation…).
Le rôle de la Direction des Ressources Humaines dans la réussite de l’évolution de carrière professionnelle du salarié sera déterminant en termes d’accompagnement.
Information collective et individuelle
L’information et la consultation du Comité Social et Economique Central sur la stratégie de l’entreprise, ses impacts sur les activités et les métiers
Dans le cadre de la procédure d’information et de consultation concernant les orientations stratégiques de l’entreprise prévue par l’accord sur la mise en place du Comité Social et Economique au sein d’ALU-I du 21 septembre 2018, le Comité Social et Economique Central se verra remettre des documents spécifiques d’information, tels que :
Les orientations stratégiques de l’entreprise, la vision stratégique de l’emploi et des compétences et les orientations de la formation professionnelle ;
La réévaluation annuelle des tendances d’évolution des métiers (présentant les tendances d’évolution des métiers, les besoins opérationnels, ressources et compétences disponibles).
L’information des salariés Alcatel-Lucent International sur le dispositif de GEPP
L’information collective
A compter de la date d’application du présent accord, une information collective sera initiée par la Direction des Ressources Humaines pour informer les salariés sur les tendances d’évolution des métiers et sur les mesures mises en place. Les informations collectives présenteront de façon synthétique et pédagogique l’accord de GEPP et les tendances d’évolution des métiers.
Ces informations seront accessibles sur l’Intranet de l’entreprise.
L’information individuelle
La Direction des Ressources Humaines informera les People Manager des métiers considérés en décroissance, de façon préalable à l’information individuelle des salariés, de façon à laisser un temps suffisant pour un échange entre le People Manager et son équipe.
A partir de la signature de l’accord, et à chaque mise à jour des tendances d’évolution des métiers, le People Manager pourra organiser l’information des membres de son équipe sur les évolutions pouvant les impacter.
En cas de métier en décroissance, l’information individuelle du salarié se fera par écrit, dans le cadre d’un mail nominatif adressé au salarié par la Direction des Ressources Humaines.
Outils et supports de la GEPP
Le référentiel des métiers
Le référentiel est un répertoire des métiers de l’entreprise auquel sont associées des compétences.
L’analyse des métiers est réalisée selon la nomenclature du Job Architecture Nokia.
Le Job Architecture Nokia est accessible en ligne à tous les salariés :
https://nokia.sharepoint.com/sites/JobArchitecture/SitePages/Home.aspx.
Les négociations sur la nouvelle classification au sein de la nouvelle convention collective de la branche de la métallurgie pourraient venir compléter ce référentiel des métiers.
La typologie des tendances d’évolution des métiers
Tous les ans, la réalisation d’une revue des évolutions des métiers permettra de déterminer les tendances.
Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :
Concernant la transformation, elle s’explique par différents facteurs :
Titre II : Faciliter, accompagner et piloter la mobilité interne des salariés ALU-I
Présentation de l’évolution des métiers
Etant consciente des évolutions permanentes du secteur des télécoms et des impacts forts que ces dernières peuvent avoir sur les métiers, ALU-I s’engage dans le cadre de la Commission Emploi-Formation du CSE-C à présenter annuellement et ce en début du second trimestre une réévaluation des tendances des évolutions des métiers, les éventuels changements et les métiers qui auront été considérés en décroissance. Les conclusions de cette étude permettront de mettre en avant l’écart entre les besoins en compétences et les ressources disponibles, ainsi que, le cas échéant, les actions envisagées.
Les représentants opérationnels concernés par des activités en décroissance devront à la demande de la commission Emploi-Formation venir présenter les résultats de leur étude.
Cette présentation pourra permettre la valorisation de l’ensemble des postes ouverts et des opportunités offertes par les métiers en croissance ainsi que l’anticipation et l’accompagnement des évolutions liées aux emplois susceptibles d’être impactés par les évolutions du secteur des Télécoms.
Créer un cadre favorisant la mobilité interne
LE People manager
Dans le cadre de la GEPP, le rôle du People Manager au sein de la structure est déterminant. En soutien avec la Direction des Ressources Humaines, le People Manager est responsabilisé et devient désormais un point de contact entre le salarié et les processus RH.
Acteur déterminant dans l’évolution de son équipe, ce dernier joue un rôle essentiel dans la réussite du changement.
La Direction des Ressources Humaines communiquera et accompagnera le People Manager dans sa mission, afin qu’il puisse animer la démarche GEPP auprès des salariés.
Cette démarche intègre :
Le conseil et l’échange avec les salariés ;
L’information et le cas échéant (selon les processus internes) la redirection vers les Ressources Humaines pour l’assistance à la mise en œuvre de moyens et/ou parcours en relation avec la demande d’un salarié ;
La communication des actions d’animation et de sensibilisation prévues ;
La prise en charge de l’information ascendante et descendante relative à la démarche GEPP.
Afin de pouvoir prendre en charge leur mission, ALU-I s’engage à informer les People Manager sur les enjeux de la GEPP et leur fournir l’ensemble des informations nécessaires à la bonne vision des opportunités qu’offre l’entreprise.
Les actions d’animation et de sensibilisation
Organiser les différentes actions d’animation et de sensibilisation, notamment celles décrites ci-dessous.
Forum métier
Des forums métier seront organisés au moins trois fois par an afin de promouvoir d’une part les métiers recrutant chez Nokia et ainsi permettre aux salariés ALU-I de participer à un job dating et d’autre part de favoriser la connaissance des options d’évolutions dans l’entreprise et ainsi susciter chez les salariés de nouvelles envies d’évolution de carrière.
Au travers du témoignage d’un salarié, il s’agit, de faire partager une expérience professionnelle, un parcours, une mobilité interne, les formations associées et les modalités d’intégration à un nouveau poste.
Les témoignages de mobilité interne seront recueillis sur la base du volontariat en s’appuyant sur les mobilités réalisées ces 3 dernières années
Ces forums seront organisés soit en présentiel soit en virtuel.
Forums d’échanges avec les People Manager étrangers
Dans le cadre de la sensibilisation à la mobilité à l’international, des espaces d’échanges seront organisés avec des People Manager étrangers et les salariés ALU-I. Ils auront pour but de permettre d’augmenter la visibilité des opportunités à l’étranger et de promouvoir la mobilité à l’international.
Ces forums seront organisés en virtuel.
Formation en ligne
Le Groupe dispose d’un outil de formation en ligne parfaitement adapté à une démarche d’information sur les métiers comme à la volonté d’approfondir ses connaissances :
Nokia EDU propose sur le store une sélection de formations parmi les formations proposées par ALU-I. Selon son job profile et son pays, le salarié se voit en outre proposer des formations adaptées à son profil ou son Business Group. L’ensemble des formations sont accessibles aux salariés à partir de mots clés dans le moteur de recherche.
Mensuellement Nokia EDU organise le What’s up de EDU afin de présenter divers sujets liés à la formation (non spécifique à la France). Ces présentations sont disponibles sur le Sharepoint (What's Up! - index (sharepoint.com).
De plus, afin de promouvoir les outils existants et l’étendu des formations disponibles, ALU-I s’engage à communiquer sur les modules de formations en ligne permettant de s’informer sur les métiers et à organiser de nouvelles sessions de communication avec un référent EDU sur le Guide de la formation et son utilisation.
Ces sessions de formation pour naviguer sur les outils seront organisées en virtuel.
Quand le besoin de formation en ligne ne trouve pas de réponse au sein de l’offre de formation proposée par Nokia EDU, le salarié peut se retourner vers des organismes de formation externes via un partenaire qui prend en charge la gestion administrative. Les informations de contact sont disponibles sur le Learning Store sur la page dédiée aux salariés en France.
Le parrainage : « onboarding Buddy »
La création d’un relationnel de qualité entre le salarié débutant sur un nouveau métier ou intégrant une organisation et un salarié qui connaît le métier, ou déjà présent dans l’organisation est un levier précieux de réussite de l’intégration.
Le parrainage permet de faciliter l’intégration d’un salarié sur un nouveau métier ou dans une nouvelle organisation et suite au renforcement des mesures de télétravail au sein de l’entreprise, il semble crucial de faciliter la prise de poste des nouvelles recrues via le parrainage au sein de l’équipe.
Le salarié concerné pourra le cas échéant en faire la demande auprès de son People Manager. Celui-ci, en cas de People Manager à l’étranger, pourra demander l’aide du référent de la fonction concernée.
La promotion des offres disponibles au sein du Groupe
ALU-I s’engage à renforcer la promotion des offres disponibles au sein du Groupe en :
Rappelant via la communication aux People Manager par la Direction des Ressources humaines des bonnes pratiques de rédaction d’une ouverture de poste
Mettant sur l’intranet France la mise à jour des postes disponibles : ainsi qu’un focus sur les postes du Groupe France . Il s’agit de donner au salarié un aperçu exhaustif et synthétique des possibilités d’évolution de carrière s’offrant à lui et de le rendre acteur de son évolution.
Le lien suivant indique comment créer une alerte Taléo pour voir les postes disponibles dans un métier et / ou une organisation et / ou des pays :
L’outil de gestion des compétences
Dans le cadre des aspirations d’évolution de carrière des salariés, ALU-I met à la disposition des salariés un outil de gestion des compétences sur le NLDH (Nokia Learning and Development Hub)
Cet outil permet au salarié de faire une auto-évaluation de ses compétences afin de visualiser les champs dans lequel il pourrait, via par exemple de la formation, monter en compétences.
Cet outil permet, en outre, au salarié de visualiser les évolutions de carrière que ce dernier pourrait effectuer au vu de ses compétences et aspirations. En effet, l’outil permet de lister les tâches que le salarié souhaiterait ou non effectuer dans le cadre de son travail. A partir des éléments préremplis par le salarié, l’outil lui propose un parcours de développement de carrière reposant sur des évolutions courantes.
L’entreprise dans le cadre de la promotion de la mobilité interne et l’acquisition de nouvelles compétences s’engage à promouvoir cet outil auprès des salariés.
la carrière du salarie
Les mesures portant sur la carrière du salarié doivent permettre de :
Identifier les souhaits d’évolution du salarié ;
Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires ;
Offrir un accompagnement au salarié dans le cadre de son projet professionnel.
Entretiens 1 in 90
Le salarié prend part à des entretiens chaque année dans le cadre du 1 in 90 avec son People Manager. Ces entretiens ont pour vocation d’encourager le People Manager et le salarié à avoir de façon régulière un dialogue de qualité en faisant évoluer les entretiens de performance vers une discussion reposant sur la culture du dialogue et du retour constructif.
Les objectifs des entretiens 1 in 90 sont les suivants :
Partager les objectifs et résultats du salarié ;
Partager les aspirations d’évolutions personnelles et professionnelles du salarié ;
Evoquer les formations disponibles et les possibilités d’évolution en termes de mobilités internes ;
Evoquer le bien être du salarié
Entretien professionnel
Tous les deux ans un entretien professionnel est organisé entre le salarié et le People Manager. Dans le cadre de l’entreprise, ce rendez-vous obligatoire concerne l’ensemble des salariés en CDI. Une communication est assurée par la Direction des Ressources Humaines à chaque campagne de lancement sur le contenu ainsi que les modalités de déploiement.
Cet entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son People Manager permettant de :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié et le cas échéant ses besoins d’accompagnement ;
Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen, et long terme ;
Impliquer le salarié dans la construction de son parcours en déterminant son plan de développement et identifiant les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;
Faire un bilan des actions de développement.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit inclure un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Ce bilan permet de vérifier que le salarié a pu bénéficier des entretiens professionnels bisannuels et permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a bénéficié d'au moins une action de formation (hors formations obligatoires légales).
Conseil en évolution professionnelle
L’Etat a défini le Conseil en Evolution Professionnelle comme confidentiel et ouvert à toutes les catégories de salariés.
Il est assuré par différents organismes :
L’APEC (Ingénieur & Cadres) ou Pole Emploi (non-cadres)
Les Missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans
CAP Emploi, s'agissant des personnes en situation de handicap
Des opérateurs régionaux agréés par « France Compétences » ()
Le CEP est un conseil personnalisé, en accompagnement à la mise en œuvre de projet professionnel. Il donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse confidentiel (description du projet d’évolution professionnelle, stratégie de mise en œuvre envisagée, plan d’actions lié avec le parcours de formation éventuellement envisagé).
Le rôle de ce Conseil est ainsi d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.
Le portail du CEP est accessible sur : .
Bilan de compétences
Dans le cadre de sa réflexion sur son employabilité, si le salarié souhaite approfondir les conclusions de son conseil en évolution professionnelle, il pourra faire une demande complémentaire pour réaliser un bilan de compétences.
Cette demande se fera en principe par le biais de son CPF. Si son CPF ne permet pas la prise en charge d’un bilan de compétences, il pourra faire la demande à son People Manager qui remontera la demande à la Direction des Ressources Humaines.
La prise en charge complémentaire du bilan se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.
Accompagnement des jeunes
Dans le cadre de la promotion des activités du secteur des télécoms auprès des jeunes, ALU-I s’engage à :
Donner accès à l’alternance, au CIFRE, au stage et au VIE, en priorité sur les métiers en croissance de l’entreprise
Faciliter l’accès aux jeunes au processus de recrutement interne sur les métiers en croissance
Les engagements concernant l’accompagnement des jeunes portent sur :
Les modalités d’intégration, d’accompagnement et des formations dans l’entreprise (parcours d’accueil)
La réalisation d’entretiens de suivi
Les perspectives de développement de l’alternance, des conditions de recours aux stages et les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
La mobilisation des moyens existants dans l’entreprise pour faciliter l’accès à l’emploi
L’encadrant pourra valoriser son rôle de mentor lors de ses entretiens 1 in 90.
Accompagnement des seniors
Transmission des savoirs :
A travers l’accord GEPP, l’entreprise réaffirme les engagements pris vis-à-vis de ses populations « seniors », notamment relative à la transmission des savoirs et compétences au sein d’Alcatel-Lucent International.
Dispositif Temps Partiel Choisi :
En complément de l’accord relatif au Temps Partiel Choisi (TPC) signé le 21 décembre 2000 pour les salariés de 57 ans ou plus à la date d’entrée en Temps Partiel Choisi, si ces derniers souhaitent prolonger leur Temps Partiel Choisi au-delà de 5 ans (dans la limite d’un renouvellement), ils conserveront leurs droits à la retraite de base et complémentaires, ainsi que leurs droits à prévoyance comme s’ils travaillaient à temps plein (prise en charge du différentiel par Nokia). Le présent accord ne recevant application que pour une durée déterminée de trois ans, cette disposition fera l'objet d'une mention particulière dans le cadre de l'avenant de mise en place du Temps Partiel Choisi seulement pour les salariés entrant dans
son champ d’application.
Dans le cadre d’un renouvellement, il ne sera pas alloué de prime de passage à Temps Partiel Choisi.
Communication des dispositifs :
Pour ce faire, Alcatel-Lucent International s’engage à communiquer à nouveau sur les dispositifs existants :
Transmission des savoir-faire et des compétences au travers des actions de parrainage ;
Dispositif de tutorat inversé junior-senior ;
Communication sur l’ensemble des dispositions prévues en matière de temps partiel choisi, Compte Epargne Temps, télétravail…
Pour les salariés de 55 ans ou plus, ALU-I s’engage à organiser en partenariat avec Malakoff Humanis des sessions de présentation sur les dispositifs de la retraite. Dans les six mois suivant la signature de l’accord une session sera proposée aux salariés concernés. Également ALU-I s’engage à proposer au moins une session par an sur la durée de l’accord.
Accompagner la mobilité interne
L’organisation et les règles de la mobilité interne
Pour organiser la mobilité interne, l’entreprise a défini 7 engagements visant à promouvoir et encadrer la mobilité professionnelle et sécuriser les parcours.
Ces engagements constituent les règles et principes relatifs à la mobilité interne :
Engagement du People Manager à analyser les perspectives d’évolution professionnelle du salarié lors de l’Entretien professionnel ;
Engagement du People Manager à libérer un salarié en mobilité pour une prise de poste à temps plein dans un délai de principe de 2 mois et en tout état de cause dans un délai maximal de 3 mois ;
Engagement de l’entreprise d’accompagner et de conseiller les salariés en toute confidentialité ;
Engagement de l’entreprise d’accompagner le salarié en mobilité lors de sa prise de poste par des actions de formation si nécessaire afin de sécuriser son parcours professionnel et son intégration.
Engagement de l’entreprise d’adapter le parcours d’intégration dans le cadre de mobilités internes et notamment suite aux nouvelles conditions de travail à distance avec la création d’un « Buddy » permettant de faciliter la période d’adaptation et de répondre dans un cadre informel aux éventuelles questions du salarié.
Engagement de l’entreprise à étudier s’il est possible d’étendre le job rotation plus largement au sein des équipes ;
Engagement de l’entreprise de porter une attention particulière aux salariés ayant choisi de faire une mobilité interne dans les 6 mois précédents la mise en place des évolutions salariales afin d’assurer un traitement équitable.
Des parcours d’intégration
Dans le cadre d’une mobilité interne, un parcours d’intégration est prévu pour :
Accompagner la prise de poste du salarié ;
Accélérer la prise d’autonomie et la montée en compétences dans le nouveau poste ;
Transmettre les « fondamentaux » techniques liés au nouveau poste.
Ce parcours d’intégration comprend 3 étapes :
La constitution d’un binôme « Buddy1 », sur une durée de 1 à 6 mois entre un salarié en poste et le salarié en mobilité pour faciliter l’intégration et la montée en compétences ;
Le suivi de l’intégration par le People Manager avec, a minima, deux entretiens avec le People Manager (un premier entretien dans les 15 jours à un mois après la prise de poste et un deuxième entretien dans les 1 à 3 mois après la prise de poste).
Dans le cadre d’une mobilité avec changement de site, des modalités spécifiques sont prévues : visite de site, présentation des activités, découverte de l’environnement, aide à l’intégration de la famille si besoin.
Gestion des compétences clés dans l’entreprise
La politique de recrutement
Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise se fixe comme objectifs de :
Déterminer des plans de recrutement sur les métiers concernés ;
Définir les actions de recrutement nécessaires pour atteindre la cible d'effectifs : campagne de communication interne et externe, politique de cooptation, participation aux forums écoles, …
Analyser en priorité les candidatures des salariés en interne avant d’ouvrir le poste en externe ; et pour cela, réserver le recrutement à une recherche interne pendant 2 semaines (tous les postes ouverts à l’externe resteront ouverts à l’interne pendant toute la durée de la publication) ;
Mettre en place des actions de promotion des métiers, par exemple à travers la mise en place de rencontres métiers, ou encore par publication mail (forums métier, …) ;
Promouvoir l’embauche de jeunes diplômés : pour répondre aux défis des nouvelles technologies et à l’évolution de la pyramide des âges de ses effectifs, l’entreprise souhaite continuer à promouvoir le recrutement de jeunes salariés ayant une première expérience dans les nouvelles technologies ;
Promouvoir nos offres d’emploi auprès de @talentEgal et Tremplin
Lancer des job dating auprès des écoles afin de capitaliser sur le réseau international et renforcer l’attractivité vis-à-vis des étudiants ;
Favoriser l’accueil de stagiaires étrangers dans le cadre d’une potentielle future embauche en promouvant le caractère international de l’offre et en facilitant les démarches administratives () ;
Encourager l’échange des profils étudiants en prenant contact avec les équipes RH locales Nokia à l’étranger et permettant de mettre en avant les opportunités en France
L’entreprise a pour objectif de promouvoir l’emploi des jeunes en France et leur insertion, en leur proposant des expériences professionnelles enrichissantes ainsi que des contrats de travail à durée indéterminée.
L’entreprise s’engage à veiller à une diversité des recrutements, en particulier concernant le nombre de femmes ou encore comme le stipule l’accord de Groupe concernant l’insertion des personnes en situation de handicap.
La politique « nouvelle embauché »
Les engagements concernant la politique « nouvel embauché » portent particulièrement sur :
L’animation de journées d’intégration dédié au mode de fonctionnement de l’Entreprise et du site (Lannion, Paris Saclay) ;
Parcours de formation adapté ;
Mise à disposition de livret d’accueil ;
Proposition d’un « Buddy » pour faciliter l’intégration dans l’Entreprise ;
Propositions de participer aux nombreux projets pilotés par les communautés de nouveaux embauchés
La formation au service de l’adéquation des compétences aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et à la construction des parcours professionnels
Les acteurs de la formation
Deux acteurs sont associés pour favoriser le développement des compétences des salariés la Direction des Ressources Humaines et Nokia EDU.
La Direction des Ressources Humaines a la responsabilité de construire et proposer un Plan de Développement des Compétences sur la base des orientations stratégiques présentées avec la note prospective au CSE, et des axes de formation présentés dans le cadre de l’accord de GEPP.
Le plan de formation est présenté annuellement à la Commission Emploi / Formation des CSE-E et du CSE-C en vue d’une consultation sur :
Sur les orientations de formation et bilan de l’exécution du plan de l’année N-1,
Puis sur le plan de développement des compétences de l’année N+1.
Le déploiement du plan incombe à Nokia EDU, en charge de la mise à disposition des solutions et mécanismes de formation internes et externes.
Nokia EDU est responsable de l’apprentissage continu et du développement professionnel et déploie une offre interne complète pour tous les salariés sur de nombreux domaines (technologie, produits, métiers, développement personnel, management …) à partir de deux procédures principales :
Le portail d’accès aux divers programmes de l’offre interne : le Learning Store qui, une fois le programme de formation sélectionné, renvoie directement vers l’outil d’inscription :
L’outil d’inscription et de traçabilité de l’historique des formations : le LMS / NLDH (Nokia Learning & Development Hub) :
En cas de questions individuelles sur le contenu ou la planification des sessions de formation le Support Nokia EDU est à la disposition des salariés.
A la date de la signature de l’accord, les ressources référencées sont très variées et incluent des ressources externes, on peut notamment citer :
Formations sur les produits et solutions Nokia (en salle ou en virtuel)
Des bibliothèques d’e-learning (interne, LinkedIn Learning, Harvard)
Des MOOC (massive open online course) internes ou externes
Vidéos d’expert
Livre blanc
Site web de référence
Lectures diverses
Quand le besoin de formation ne trouve pas de réponse au sein de l’offre de formation proposée par Nokia EDU, le salarié peut se retourner vers des organismes de formation externes via un partenaire qui prend en charge la gestion administrative. Les informations de contact sont disponibles sur le Learning Store sur la page dédiée aux salariés en France.
Le plan de développement des compétences
La Formation est un axe majeur du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques, définis par le Plan de développement des compétences.
Ce plan de développement des compétences recense l’ensemble des mécanismes de formation mis en place pour le développement des salariés. Il vise à développer les compétences professionnelles en lien avec les évolutions technologiques, organisationnelles ou socio-économiques.
Les orientations générales du Plan de développement des compétences sont définies annuellement et précisent les axes et priorités de formation en lien avec le plan stratégique de l’Entreprise.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » place le salarié comme acteur principal du maintien de son employabilité et, à ce titre, met à disposition du salarié les mécanismes légaux CPF et CPF de Transition Professionnelle.
De plus, Nokia EDU met à disposition des programmes de formation accessibles à tous les salariés (à la fois programme pour débutants et programmes avancés), qui couvrent différents métiers et profils. Ces programmes sont référencés dans le Learning Store ou le NLDH.
Ces programmes sont orientés sur les technologies actuelles ou les nouvelles technologies.
Les outils de la formation
L’entretien Professionnel (EP)
Le process de l’EP vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi.
Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle et permet d’identifier ses besoins d’accompagnement et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
Le CPF a pour objectif de donner les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.
Le CPF concerne tous les salariés de l’entreprise.
Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :
Si la formation se déroule hors du temps de travail, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
Le CPF est mobilisable Sur Temps de Travail dans le cadre des compétences de l’Entreprise et dans ce cas, avec validation du manager du temps passé en CPF et sous réserve d’un solde suffisant sur le compte CPF du salarié
Le Portail / site officiel dédié permet au salarié () :
De créer son compte personnel (l’identifiant étant le n° de Sécurité Sociale de la personne)
D’accéder à son compteur en euros disponibles
D’accéder à la liste des formations qualifiantes éligibles
De réaliser les demandes officielles de formations CPF.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise souhaite faire des recommandations sur l’utilisation du CPF.
Si le CPF d’un salarié positionné sur un métier en décroissance ne lui permet pas la prise en charge complète de la formation qui lui permettrait d’acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’entreprise, il pourra faire la demande à son People Manager qui la remontera à la Direction des Ressources Humaines.
La prise en charge complémentaire se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.
Le Compte Personnel Formation pour Transition Professionnelle (CPF TP)
Le Compte Personnel Formation pour Transition Professionnelle (CPF TP), à l’initiative du salarié, peut permettre de suivre des actions de formation diplômantes ou certifiantes pour une reconversion métier ou de secteur d’activité.
La formation se fait hors du temps de travail.
Afin de pouvoir prétendre à un CPF TP, le salarié doit :
Justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé dont 1 année dans l’entreprise qui l’emploie en CDI
Obligatoirement obtenir de l’employeur une autorisation d’absence, valable sous réserve de la validation ultérieure du dossier.
L’Entreprise n’a pas d’obligation de prise en charge financière de la rémunération du salarié et du coût de la formation. Cette prise en charge est assurée par l’association TRANSITIONS PRO régional.
Il n’y a aucune prise en charge par l’Entreprise des coûts annexes de transports, d’hébergements, et de restauration liés au CPF TP.
Si la demande est acceptée, l’Entreprise continue de verser le salaire du salarié dans la limite de la prise en charge obtenue et se fait rembourser par la Commission Paritaire Inter-Régionale (CPIR).
Pour ce dispositif, l’association utilise en priorité le compteur CPF et abonde si besoin en complément.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
En complément du mécanisme interne de promotion Cadre qui vise à faciliter le développement de carrière chez les techniciens par le biais d’une formation qualifiante après validation par le People Manager et la Direction des Ressources Humaines, le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Les conditions de mise en œuvre de la VAE sont les suivantes :
Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 1 an ;
Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La demande de VAE peut se faire dans le cadre du CPF. A ce titre elle est acquise de droit sur le temps de travail et peut être financée, en tout ou partie, par les organismes paritaires légaux.
En cas de financement partiel, la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée pour la prise en charge éventuelle du financement complémentaire dans le cadre d’une reconnaissance d’expérience professionnelle uniquement. En cas de refus, le reste à charge est de la responsabilité du salarié.
Dans le cas d’un dossier VAE nécessitant des actions de formation complémentaires requises par l’organisme diplômant choisi par le salarié, le financement de ces formations est à gérer en direct par le salarié en utilisant les mécanismes légaux du CPF.
Le congé pour VAE est d’une durée maximale de 24h consécutives ou non pour l’aide méthodologique, la préparation et le passage devant jury.
Les formations qualifiantes / certifiantes
Une formation qualifiante est une formation (généralement longue) reconnue par l'Etat et validée par un diplôme officiel inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Une formation certifiante est, quant à elle, une formation (généralement courte, de quelques jours à quelques semaines) à l'issue de laquelle est délivré un certificat, qui prouve que le salarié a bien suivi l'enseignement indiqué et maîtrise son sujet.
L’utilisation de ces dispositifs par le service formation (cf le guide de la formation publié annuellement disponible sur l’), se fera selon deux axes majeurs :
Orienter les actions de formation qualifiantes / certifiantes sur des diplômes / certifications qui permettent de développer l’employabilité des salariés ;
Valoriser les compétences du salarié dans le cadre de son poste ou dans le cadre d’une mobilité.
La mise en œuvre se fera :
Soit sur demande formalisée du salarié ; en ce cas, le financement pourra se faire dans le cadre de :
Un CPF de transition professionnelle
Un CPF sur le temps de travail
Une VAE
Soit en fonction d’un besoin identifié par l’entreprise sur des compétences ciblées, dans ce cadre les formations certifiantes seront mises en œuvre
Des mesures financières pour accompagner les mobilités géographiques internes
Les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique sont accessibles uniquement aux salariés qui ne bénéficient pas d’un télétravail correspondant à 100% de son temps de travail dans les 12 mois après la mise en place de la mobilité et seulement si la mobilité est à l’initiative de l’entreprise ou pour pourvoir un poste vacant.
Les mesures présentées ci-après concernent les mobilités inter région dans un rayon de plus de 50km ou un temps de transports en commun supérieur à 1h30 avec la résidence principale telle que déclarée à l’administration fiscale et dans les 12 mois après la mise en place de la mobilité.
En cas de mobilité internationale, les salariés bénéficieront des règles applicables au niveau du Groupe NOKIA.
La période transitoire
Cette période est applicable lorsque la famille ne peut rejoindre le salarié immédiatement. Cette période est de 3 mois, renouvelable une fois, à compter de la prise de poste. A titre exceptionnel, cette période pourra être étendue, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à la fin de l’année scolaire afin de permettre aux enfants du salarié concerné de terminer leur année scolaire dans de bonnes conditions.
Au cours de cette période, seront versées au salarié les indemnités de déplacement pendant 3 mois maximum, en application de la politique en vigueur au sein de l’établissement d’accueil. Un voyage aller/retour sera pris en charge tous les sept jours pendant les trois premiers mois, puis tous les quinze jours pendant la période complémentaire de trois mois. Il est possible pour le salarié de cumuler ces prises en charge de voyage pour faire venir sa famille un week-end.
La prime de mobilite inter-region
Une prime de mobilité inter-région d’un montant de 10 000 € bruts sera versée pour tous les salariés concernés par une mobilité inter-régions, sous réserve que le salarié soit resté au moins 6 mois sur le nouveau lieu d’affectation et que la mobilité soit concluante.
Les frais de double résidence ou les frais de résiliation
En cas de double résidence temporairement occasionnée par la prise de poste, la société Alcatel-Lucent International prendra en charge un des deux loyers ou bien, en cas de résiliation du précédent bail, les frais de résiliation de celui-ci. La prise en charge maximum est de trois loyers mensuels, hors charges, dans les deux cas de figure.
Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International serait concerné par une mesure de mobilité.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit avoir changé de résidence dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.
Le Congé pour recherche de logement
Alcatel-Lucent International octroie aux salariés concernés par une mobilité géographique inter-région, un congé rémunéré de deux jours ouvrés qui pourront être accolés à un week-end.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.
Les frais de recherche de logement
La société Alcatel-Lucent International prend en charge les frais de déplacement occasionnés au cours du « congé recherche logement ». Les frais pris en compte sont ceux du salarié et de sa famille conformément à la politique voyage Nokia en vigueur).
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois du changement effectif du lieu d’affectation.
Les frais d’agence du nouveau logement/ Frais d’achat
En cas de location, Alcatel-Lucent International prendra en charge les frais d’agence dans la limite de deux loyers mensuels hors charges.
Dans le cadre de l’achat d’un logement, Alcatel-Lucent International remboursera :
Sur présentation des justificatifs : les frais d’agence dans la limite de 6 000 € TTC, si la demande est faite dans les 12 mois du changement effectif de site,
Les frais de notaire liés à l’acquisition d’un nouveau logement ou les frais éventuels de remboursement d’emprunt (hors frais de prêt relais), sous réserve qu’il s’agisse d’un changement de résidence principale intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la date d’effet de la mobilité, dans la limite de 12 000 € TTC.
Cette indemnité sera versée lorsque la mutation sera effective.
Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International était concerné par une mesure de mobilité.
Le congé de déménagement
Alcatel-Lucent International octroie un congé rémunéré d’un jour ouvré supplémentaire au salarié afin que celui-ci réalise son déménagement, sous réserve que le déménagement soit effectué dans les 12 mois du changement effectif de site.
Ce droit ne se cumule pas avec le jour d’absence autorisée pour déménagement d’un jour prévu par l’accord collectif du 26 mars 2020 sur l’harmonisation des statuts.
Les frais de déménagement
Alcatel-Lucent International prend en charge les frais de déménagement après validation du devis, sous réserve que le déménagement soit effectué dans les 12 mois suivant le changement de site. Le salarié devra présenter à la Direction de l’Etablissement trois devis de sociétés référencées par Alcatel-Lucent International et ne nécessitera pas d’avance de la part du salarié. Cette validation sera mise en œuvre en fonction de la situation familiale.
Cette mesure serait appliquée une seule fois dans le cas où un couple de salariés Alcatel-Lucent International serait concerné.
L’indemnité de réinstallation
A la fin du mois au cours duquel a lieu le déménagement, le salarié perçoit une indemnité de réinstallation d’un montant brut égal à :
1 150 fois le minimum garanti horaire pour un célibataire,
1 450 fois le minimum garanti horaire pour un salarié marié, pacsé ou vivant maritalement et sans enfant,
2 200 fois le minimum garanti horaire si le salarié a 1 ou 2 enfants à charge,
Et 2 400 fois le minimum garanti horaire si le salarié a 3 enfants ou plus à charge.
Indépendamment des dispositions de l’accord Groupe sur l’insertion professionnelle des personnes handicapées signé le 28 juin 2021, lorsque le salarié, son conjoint ou un enfant à charge est handicapé, le montant brut de l’indemnité de réinstallation prévue au présent article sera doublé, afin de tenir compte des contraintes particulières de réinstallation afférentes au handicap.
Cette mesure ne serait appliquée qu’une seule fois dans l’hypothèse où un couple de salariés Alcatel-Lucent International était concerné par une mesure de mobilité.
Cette indemnité sera versée lorsque la mutation sera effective et définitive, à la condition que la réinstallation se fasse dans les 12 mois du changement effectif de site.
Tableau récapitulatif :
TITRE III : Dynamiser, accompagner et sécuriser la mobilité externe des salariés
Le présent titre est relatif à l’ensemble des mesures mises en œuvre pour accompagner la mobilité externe des salariés se déclarant volontaires.
Principes et philosophie des mesures externes
Le recours à la mobilité externe repose sur une démarche volontaire de la part du salarié qui se traduit par un départ de l’entreprise pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel.
Le présent accord vise à rappeler les possibilités légales et conventionnelles offertes aux salariés, tout en prévoyant les règles spécifiquement applicables au sein d’ALU-I.
Toutes les mesures externes sont accessibles à l’ensemble des salariés de l’entreprise, après accord de la Direction des Ressources Humaines et dans les conditions développées ci-après.
Encadrer et sécuriser les mobilités EXTERNES : dispositifs de mobilité externe pour l’ensemble des Salaries
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES)
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée est régie par les dispositions fixées aux articles L.1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issues de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
La « MVES » permet au salarié bénéficiaire, ayant au moins 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non dans le Groupe d’exercer une activité Salariée dans une autre entreprise, sous réserve de l’accord de l’employeur, avec la sécurité d’un retour possible dans l’entreprise s’il le souhaite, en priorité sur son site d’origine.
La période de MVES permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD, sans qu’il ne soit tenu de rompre le contrat de travail pendant la durée de la période de suspension du contrat de travail.
La durée maximum de la période de MVES correspond à la durée de la période d’essai (renouvellement inclus) du contrat de travail extérieur à laquelle on ajoute une durée d’un mois. En l’absence de période d’essai en CDI, la MVES ne pourra pas être accordée au salarié. Dans ce cadre, la durée de ce dispositif sera définie en concertation, entre le salarié et l’entreprise. Le principe général est que la durée définie en concertation entre le salarié et l’entreprise ne peut être ni fractionnable, ni réductible, les possibilités de retour anticipé étant circonscrites aux cas de figure précisés ci-après. Cette durée prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une période de MVES doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant le départ prévu en précisant le nom de l’entreprise d’accueil, la date de début du contrat de travail, la durée de la période d’essai, la nature du contrat signé (CDI ou CDD), et en cas de CDD, la durée de celui-ci. Il doit joindre une promesse d’embauche, ou un contrat de travail, à sa demande ; il s’engage à fournir le contrat de travail dès sa signature.
La Direction des Ressources Humaines d’activité peut accorder ou non le bénéfice de la période de MVES au salarié. Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise directement concurrente ou risque d’une désorganisation du service au vu des dates de départ envisagées ou risque de perte d’une compétence critique, particulièrement nécessaire au service pendant la période considérée. Le refus sera motivé auprès du salarié.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour dans un délai de principe de 15 jours au salarié, de manière à faciliter sa mobilité en cas d’accord ou à lui permettre d’avertir l’entreprise d’accueil en cas de refus.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera établi entre le salarié et l’entreprise. Durant cette période, le contrat de travail sera suspendu et aucune rémunération ne sera due par l’entreprise.
Si le salarié désire rompre son contrat de travail avec Alcatel-Lucent International, il doit en informer par LR/AR (lettre recommandée avec accusé de réception) la Direction de l’Etablissement au plus tard un mois avant le terme de la période de MVES.
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de sa volonté de revenir dans l’entreprise au plus tard 1 mois avant son retour.
En cas de retour au sein de l’entreprise, le salarié retrouvera un poste équivalent ou similaire au poste qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail en priorité sur son site d’origine.
En cas de circonstances graves venant altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de rupture de la période d’essai avant le terme de la MVES, à l’initiative de l’employeur), il peut être mis fin à la MVES de manière anticipée. Dans ce cas, une analyse de la situation sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines, sur avis du service social et de santé au travail qui sera seule habilité à prendre connaissance des informations personnelles du dossier de demande du salarié. La réintégration anticipée aura lieu dans le mois qui suit le motif de cessation de la MVES (rupture de la période d’essai) et la demande de réintégration anticipée.
En cas de refus, un recours du salarié sera possible auprès de la Commission de suivi, dans les conditions prévues à l’article 7.2.
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES) Renforcée
Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place une « MVES renforcée » qui reprend les éléments d’une « MVES » classique citée ci-dessus.
En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :
1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;
2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;
3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans
Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.
L’âge s’appréciera à la date de début de la Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (MVES).
Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.
La mise à disposition des compétences dans le cadre des conventions de revitalisations locales
Dans le cadre des conventions de revitalisations locales, la Mise à Disposition de Compétences est un dispositif ouvert à l’ensemble des salariés : il a pour objectif de laisser au salarié la possibilité d’accomplir une expérience de mobilité dans une structure détaillée dans la convention comme ci-dessous :
Pôles de compétitivité et clusters ou grappes d’entreprises,
Entreprises locales ayant exprimé des besoins en compétences,
Structures de portage salarial,
Structures de l’Economie sociale et solidaire (ESS),
Autres structures dont le profil aura été validé par le comité d’engagement des conventions départementales.
La Mise à Disposition de Compétences suppose la signature d’une convention bilatérale entre ALU-I et la structure extérieure, ainsi que d’un avenant au contrat de travail, entre ALU-I et le salarié, qui précisent la durée, la mission et les conditions de la mise à disposition.
La durée de la Mise à Disposition de Compétences est également établie dans le cadre de la convention de mise à disposition de 3 mois minimum à 12 mois maximum.
Durant cette période, le contrat de travail n’est ni rompu ni suspendu, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise. Ainsi, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il exerçait son activité au sein de l’entreprise, ainsi que sa rémunération versée par ALU-I, y compris les éléments variables de paie.
A l'issue de sa Mise à Disposition de Compétences, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein d’ALU-I en priorité sur son site d’origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec les ressources humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein d’ALU-I.
Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La Mise à Disposition de Compétences ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.
L’entreprise ALU-I, la structure d’accueil et le salarié peuvent convenir que la Mise à Disposition des Compétences est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une des parties.
La cessation de la Mise à Disposition de Compétences, à l’initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement au sein de l’entreprise d’origine.
Au terme de la période de Mise à Disposition de Compétences, le retour dans l’entreprise se fait au même poste de travail ou sur un poste équivalent, en priorité sur son site d’origine. Il est donné la possibilité au salarié de quitter la société à l’issue de la Mise à Disposition de Compétences, dans le cadre d’une démission ou d’une mutation concertée du contrat de travail.
Dans ce dernier cas, le contrat de travail est transféré de l’entreprise d’origine vers la structure d’accueil, et le salarié conserve les droits acquis au titre de l’ancienneté dans la nouvelle structure. Cette mutation concertée entrainera la cessation d’un commun accord des relations avec l’entreprise ALU-I.
Le Mécénat de Compétences
Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général » et est encadré par la loi n°2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations ou aux fondations.
Le mécénat de compétences permet, par la mise à disposition de personnel d’ALU-I, de soutenir des organismes d’intérêt général, dont une partie de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l’article 238 bis du Code Général des Impôts.
Les critères pour définir les organismes d’intérêt général sont les suivants :
L’organisme ne doit pas profiter à un cercle restreint de personnes
Il doit avoir une gestion désintéressée
… et ne pas poursuivre de but lucratif.
Le mécénat de compétences est un outil particulièrement intéressant pour accompagner la politique de responsabilité sociale de l’entreprise, et promouvoir des projets de salariés souhaitant mettre à disposition leurs compétences dans un projet (dans le cadre d’ONG, secours d’urgence).
Dans ce cadre, ALU-I s’engage à prendre en charge intégralement le salaire et les charges des salariés qui exerceraient une mission dans le cadre du mécénat de compétences, après accord de la Direction des Ressources Humaines ainsi que du People Manager sur le projet et signature d’une convention tripartite avec l’organisme d’intérêt général d’accueil pour une durée de 12 mois non renouvelable.
Au terme de la période de mécénat de compétences, le retour dans l’entreprise se fait au même poste de travail ou sur un poste équivalent, en priorité sur son site d’origine. Il est donné la possibilité au salarié de quitter la société à l’issue du mécénat de compétences, dans le cadre d’une démission ou d’une mutation concertée du contrat de travail.
LE congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Le salarié peut en bénéficier s'il répond aux conditions suivantes :
Il doit avoir au minimum 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise et 6 années d’activité professionnelle ;
Il doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagé ;
Il doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé
Dans un délai de 30 jours, l'employeur informe le salarié de sa décision. La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Durant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Le congé sabbatique renforcé
Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place un « congé sabbatique renforcé » qui reprend les éléments d’un « congé sabbatique » classique cité ci-dessus.
En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :
1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;
2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;
3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans
Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.
L’âge s’appréciera à la date de début du congé sabbatique.
Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.
Le congé création d’entreprise
Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé pour réaliser son projet. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du Groupe.
Le salarié peut choisir la durée du congé qu'il souhaite dans la limite d’une année de congé. Ce congé est renouvelable une fois (demande adressée 2 mois avant la fin du premier congé).
Pour prétendre à un congé de création d’entreprise, le salarié doit :
Informer l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé
Préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre
Il doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé.
Dans un délai de 30 jours, l'employeur informe le salarié de sa décision.
A la fin de son congé, le salarié peut :
Retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise en informant l’employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé de son désir de revenir dans l’entreprise. Il perçoit alors une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. Le salarié a le droit de bénéficier, si besoin, d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Rompre son contrat de travail en informant son employeur au moins 3 mois avant la fin de son congé
le congé création d’entreprise renforcé
Dans le cas d’une activité en décroissance, ALU-I s’engage à mettre en place un « congé création d’entreprise renforcé » qui reprend les éléments d’un « congé création d’entreprise » classique cité ci-dessus.
En complément et dans le cas où le salarié occuperait un poste considéré comme étant une activité en décroissance et répondrait à l’ensemble des conditions citées ci-dessus. Ce dernier pourrait bénéficier d’une aide financière supplémentaire dans le cas où il serait démissionnaire équivalent à :
1 mois de salaire de base pour les salariés âgés de moins de 35 ans ;
2 mois de salaire de base pour les salariés âgés de 36 à 45 ans inclus ;
3 mois de salaire de base pour les salariés âgés de plus de 46 ans
Pour les salariés non cadres est considéré comme salaire de base : le Salaire mensuel brut, le forfait d’heures supplémentaires et la prime d’ancienneté.
L’âge s’appréciera à la date de début du congé création entreprise.
Par métier en décroissance, ALU-I entend tout métier en repli dans l’exercice des activités lié à des évolutions de l’environnement économique et/ou organisationnel et/ou technologique.
TITRE IV : le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
La négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est également l’occasion pour les parties d’aborder la question du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentants du personnel.
A cet égard, il est rappelé que l’accord d’entreprise ALU-I relatif à la mise en place du CSE signé le 21 septembre 2018 par l’ensemble des organisations syndicales représentatives prévoit un dispositif à même d’assurer ce déroulement de carrière.
Au cours des négociations, il a été décidé de compléter cet accord avec les dispositifs mentionnés ci-dessous.
Champ d’application
Les parties conviennent que les dispositions du présent titre sont applicables aux représentants du personnel de la société, mais également aux salariés disposant d’un mandat syndical (ci-après « les Représentants du Personnel »). Il est fait application de l’accord CSE du 21 septembre 2018.
Attractivité et promotion des compétences liées à l’exercice des mandats
L’attractivité de l’exercice d’un mandat
Dans le souci de promouvoir le rôle d’un Représentant du Personnel, la Direction des Ressources Humaines ALU-I propose de rencontrer les People Manager afin de leur rappeler la compatibilité d’un mandat avec une activité opérationnelle. Une rencontre sera organisée avec les People Manager de Lannion et une avec les People Manager de Paris Saclay.
Le développement des compétences
Dans le cadre de ses relations avec les Représentants du Personnel et de la promotion des compétences liées à l’exercice de leur mandat, ALU-I propose de mener des actions afin de rendre attractif les mandats syndicaux :
Veiller à ce que les Représentants du Personnel puissent mener un engagement syndical tout en conservant une activité opérationnelle.
Former les Représentants du Personnel, comme les membres de la Commission Economique CSE-C, qui sont chargés d’étudier les documents relatifs aux opérations de réorganisation en cours ainsi que les documents économiques et financiers, afin qu’ils aient les outils pour mieux appréhender la lecture de ces documents. En outre, cette formation pourra être complétée par une formation business concernant les activités de l’entreprise. Ces formations auront lieu dans les six mois suivants les nominations suite aux élections professionnelles.
Le bilan de fin de mandat
Dans le cadre de sa réflexion sur son employabilité, si le représentant du personnel occupe une activité opérationnelle inférieure à la moitié de son temps de travail compte tenu de son mandat représentatif s’il souhaite approfondir les conclusions de son entretien de fin de mandat, il pourra faire une demande complémentaire pour réaliser un bilan de fin de mandat qui aurait pour but de répondre aux interrogations suivantes :
Comment réinvestir un engagement professionnel suite à une sortie de mandat ?
Quel projet privilégier, reprise de son métier d’origine ou reconversion professionnelle ? Mobilité interne ou externe ?
Comment valoriser l’expérience militante, dans l’entreprise, sur le marché du travail ?
Cette demande se fera en principe par le biais de son CPF. Si son CPF ne permet pas la prise en charge de ce bilan, il pourra faire la demande à la Direction des Ressources Humaines.
La prise en charge complémentaire du bilan se fera sous validation de la Direction des Ressources Humaines.
Titre V - l’entreprise et son environnement
Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants (article l. 2242-20 du code du travail)
La société s’engage à informer par courrier les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, présentées dans le cadre de l’information / consultation annuelle prévue à l’article 1.3.1, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières, à l’issue du processus de consultation.
Conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de GEPP, mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée (article l. 2242-21 du code du travail)
La société s’engage à s’informer et, le cas échéant, à participer aux actions de GEPP sur les territoires où elle est implantée.
Titre VI - perspectives de recours aux cdd, intérim et temps partiel
Les parties entendent rappeler que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim et aux CDD.
Dispositions relatives au temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, pour les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans le même établissement ou la société ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Dispositions relatives au travail temporaire et à durée déterminée
Alcatel-Lucent International entend continuer à recourir de façon limitée au travail intérimaire. La Direction des Ressources humaines vise à anticiper au maximum les surcharges temporaires de travail et à recourir par défaut à des contrats à durée déterminée (CDD) pour y faire face. Alcatel-Lucent International privilégie également la transformation des CDD en contrats à durée indéterminée (CDI), dès lors que l’entreprise en a la possibilité.
Titre VII - DISPOSITIONS GENERALES
Durée de accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il prendra effet le lendemain de son dépôt, après la notification de l’accord aux organisations syndicales.
Il prendra automatiquement fin au terme de la durée de 3 ans pour laquelle il a été conclu, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation.
La Commission de suivi de l’accord GEPP
Composition de la commission de suivi de l’accord GEPP
Au niveau central, le suivi de l’accord de GEPP sera assuré par la Commission Emploi-Formation du Comité Social et Economique Central (CSE-C). Au moins une fois par an, un point sera effectué en Comité Social et Economique Central.
Au niveau de chaque établissement, le suivi de l’accord de GEPP sera assuré par la Commission Emploi-Formation du Comité Social et Economique de l’Etablissement (CSE-E). Au moins une fois par an, un point sera effectué en Comité Social et Economique de l’Etablissement.
Missions de la Commission de suivi de l’accord de GEPP
La Commission de suivi centrale sera chargée :
De suivre l’application du présent accord de GEPP
En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants des Organisations Syndicales signataires et la Direction des Ressources Humaines tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.
La Commission de suivi locale sera chargée :
D’examiner les projets individuels et d’arbitrer les dossiers dont elles seraient saisies, dans le champ des mesures prévues par le présent accord.
Fonctionnement
Les Commissions de Suivi centrale et locale se réuniront une fois par an. La Commission de Suivi locale se réunira 10 jours avant la Commission de suivi centrale.
Elles pourront se réunir également à la demande d’une des organisations syndicales signataires du présent accord ou de la Direction des Ressources Humaines.
Des indicateurs de suivi des mesures de l’accord GEPP seront mis en place.
L’établissement des convocations de réunion et des ordres du jour sont à la charge du Secrétaire de la Commission.
L’animation des commissions de suivi sera assurée conjointement par les représentants de la Direction des Ressources Humaines en charge du dispositif d’accompagnement de la GEPP, et des représentants du personnel.
Droit au recours individuel pour le salarié
Tout salarié qui souhaiterait saisir la Commission de suivi locale de l’accord de GEPP pour un recours relatif à sa situation individuelle, dans le cadre des mesures du présent accord, pourra contacter l’une des organisations syndicales représentatives ou la Direction des Ressources Humaines. Il devra saisir la commission de suivi locale dans le délai de 2 mois suivant la notification écrite de cette décision.
La Commission de suivi locale se réunira dans un délai habituel de 2 semaines calendaires et un délai maximal de trois semaines calendaires, pour analyser le dossier du salarié. Une réponse motivée sera notifiée au salarié, par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai d’une semaine calendaire à la suite de la tenue de la Commission de suivi locale.
Révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de procéder à sa révision.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction des Ressources Humaines se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, en cas de réforme légale relative à la GEPP ou d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de sa révision.
Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales. Cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives, puis conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8, D.2231-2 et suivants, L.3313-3, L.3315-5, D.3313-1, L.3345-2 et L.3345-3 du Code du Travail, déposé, à la diligence d’Alcatel Lucent International, auprès de la DREETS, sur la plateforme prévue à cet effet (
Les parties conviennent à cet égard que l’exemplaire destiné à publication sur le site Légifrance sera anonymisé.
Dans ce cadre, un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau (91).
Un exemplaire original sera enfin établi pour chaque partie.
Le présent Accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés à
Nozay, le 3 Mars 2022 entre les parties suivantes :
Pour Alcatel-Lucent International :
– Directeur des Ressources Humaines
– Directrice des Relations Sociales
Pour les Organisations syndicales représentatives
La CFDT
La CFE-CGC
La CFTC
La CGT
Annexe 1 : Présentation du 9 décembre 2021
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ACCO/T02922006252-52325922400039.docx |
PROTOCOLE DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ET DE LEVEE DE PREAVIS DE GREVE FORCE OUVRIERE DU 24 FEVRIER 2022
POUR UN MOUVEMENT QUI DEVAIT DEBUTER LE 3 MARS 2022 A 16H30
Préambule
La 1ère réunion de négociation, présidée par Ivan BARDIN, s’est déroulée le 1er février 2022 en présence de Jean-Paul MARTIN et Lionel HAGUE, Pauline GERVAIS, RRH étant en visioconférence, suivie d’une 2ème réunion le 24 février 2022.
A la suite des propositions faites par la Direction, le syndicat Force Ouvrière ECB, en la personne de Jean-Paul MARTIN, a remis ce même 24 février 2022 à la Direction, un préavis de grève pour le 3 mars 2022 dont la demande d’augmentation de 200 € formulée lors de la négociation était la seule et unique revendication.
Les 1er mars et 2 mars 2022, la Direction a rencontré à 6 reprises le délégué FO et différents représentants du personnel de quart.
Contexte
La Direction est soucieuse de reconnaitre l’engagement et la contribution des salariés au bon fonctionnement général de l’entreprise en 2021 dans le contexte particulier de prise en main d’installations nouvelles et/ou largement rénovées, et ceci en situation de crise sanitaire.
Nouvelles propositions de la Direction :
1- Augmentation des salaires de base de 2,6% pour tous les salariés non variabilisés, applicable au 1er avril 2022, dont le montant mensuel ne peut être inférieur à 80 €
2- Enveloppe de 0,5% des salaires de base pour les primes et augmentations individuelles, applicable au 1er avril 2022 en anticipant le calendrier habituel de 6 mois
3- Modification de la grille d’ancienneté entre 7 et 10 ans d’ancienneté
Prime d’ancienneté :
6 ans : 50% (non modifié)
7 ans : 55% (au lieu de 50%)
8 ans : 60% (au lieu de 50%)
9 ans : 65% (au lieu de 55%)
10 ans : 70% (au lieu de 60%)
11 ans : 70% (non modifié)
4- Perception possible, sur la base du volontariat, du 13ème mois à pas mensuel pour les nouveaux embauchés et les salariés présents.
5- Possibilité de monétiser jusqu’à 5 jours de RTT épargnés sur le compte épargne temps.
Ces mesures sont conditionnées à la levée du préavis de grève.
L'ensemble des dispositions exposées dans le présent document est soumis à une obligation de discrétion.
Le 3 mars 2022,
Pour la Direction, le Président
Compte-tenu des propositions ci-avant, le préavis de grève est levé.
Pour Force Ouvrière, le délégué Syndical,
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ACCO/T03022003882-38336924600046.docx |
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES ASTREINTES
POUR L’ENTREPRISE CHIMIREC SOCODELI
Entre les soussignés :
La société CHIMIREC SOCODELI
N° SIREN 383 369 246 RCS NIMES– Code APE : 3812Z
Dont le siège social est situé au : ZI Domitia Sud
275 Avenue Pierre et Marie Curie,
30300 Beaucaire.
ET
Le délégué syndical de l’entreprise dûment habilité à signer un accord
PREAMBULE
Bien que l’activité de l’entreprise soit limitée aux journées du lundi au vendredi, il est nécessaire que certains collaborateurs puissent se rendre disponibles en dehors des heures ouvrées, notamment pour des circonstances rendant nécessaires une intervention urgente interne ou externe afin de préserver la sécurité des biens et des personnes, des données de l’entreprise et de la continuité de service.
Il est donc impératif, compte tenu des nécessités et risques inhérents à l’activité de CHIMIREC SOCODELI, de pouvoir joindre à tout moment certains collaborateurs de l’entreprise, pour qu’ils soient en mesure de prendre des décisions, en urgence, notamment en matière de sécurité des biens et des personnes, informatique, maintenance et éventuellement, d’intervenir sur site ou chez les clients.
L’astreinte a pour objectif d’assurer la maitrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter une difficulté de toute nature, à tout moment, notamment en dehors des heures de fonctionnement habituel.
En conséquence, les parties décident d’une part de conclure le présent accord qui fixe les modalités d’organisation de l’astreinte, et d’autre part d’encadrer les conditions d’exécution et les compensations auxquelles elle donne lieu.
Cet accord a pour effet d’annuler et remplacer toutes les dispositions conventionnelles de tout niveau, pratiques et usages antérieurs à l’accord.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE ET DEFINITION DE L’ASTREINTE AU SEIN DE CHIMIREC SOCODELI
CADRE JURIDIQUE
L’astreinte est la « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-9 du Code du travail.
L’astreinte a pour objet d’éviter l’interruption de service en cas d’incidents, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions de contournement. Elle intervient en dehors et en sus des horaires normaux de travail du collaborateur.
Elle ne se confond pas avec des travaux planifiés dont les horaires sont connus préalablement.
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le lieu d’intervention dans un délai imparti.
En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel ou de la connexion.
En cas d’intervention sur le lieu pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’activité et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention. La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement, constitue du temps de travail effectif.
DEFINITION DE L’ASTREINTE AU SEIN DE CHIMIREC SOCODELI
Au regard de nos activités et de la nécessité de pouvoir avoir du personnel formé à intervenir de manière efficiente, les parties se sont mises d’accord sur la définition du type d’astreinte nécessaires. Il s’agit :
Sur les sites de Beaucaire/ Carcassonne et Muret
Les astreintes de « sécurisation du site » : ces astreintes doivent permettre d’intervenir sur place ou à distance en cas de déclenchement des alarmes et/ou en cas d’intrusion sur le site.
ARTICLE 2 : PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
2-1 DETERMINATION DES ASTREINTES ET PERSONNEL CONCERNE
Les dispositions du présent accord s’appliquent à un personnel formé et dédié en fonction du type d’astreinte nécessaire, en conséquence, différentes fonctions seront concernées par les astreintes.
Sur le site de Beaucaire
Les astreintes de sécurisation du site seront assurées par : les cadres et le personnel des services de l’exploitation, du laboratoire et du QSE.
A noter : L’entreprise pourra être amené à élargir à l’avenir les métiers concernés en fonction de son développement, tout en veillant à respecter la formation des collaborateurs qui pourraient être concernés, sans que cela nécessite une modification de l’accord.
Sur le site de Carcassonne/ Muret
Les astreintes de sécurisation du site seront assurées par : les responsables de service (plateforme, QSE, Labo, maintenance et tous les futurs responsables) ainsi que par les équipes du service QSE, les chimistes et les chefs d’équipe.
Les parties rappellent que précédemment à la signature du présent accord, l’astreinte était effectuée sur la base du volontariat ; elles conviennent de maintenir ce principe pour les salariés présents aux effectifs à la date de prise d’effet du présent accord et de l’étendre aux salariés embauchés postérieurement.
Toutefois, les parties conviennent que l’astreinte aura un caractère obligatoire si le nombre de volontaires s’avère insuffisant.
A noter : il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont légalement pas soumis aux dispositions sur le temps de travail, à l’exception de celles sur les congés payés. A ce titre, les règles relatives à la réglementation de la durée du travail, du repos hebdomadaire, des jours fériés, des heures supplémentaires et de l’astreinte ne leur sont pas applicables. Ainsi, les cadres dirigeants ne pourront pas prétendre aux dispositions ci-dessous.
2-2 FORMATION DU PERSONNEL CONCERNE
La Direction pourra solliciter les collaborateurs répondant aux aptitudes nécessaires à la tenue des astreintes afin de savoir si les collaborateurs sont intéressés pour rejoindre l’équipe d’astreinte. En cas d’accord du collaborateur, un avenant au contrat de travail sera alors établi entre le collaborateur et l’entreprise, qui se chargera de mettre en œuvre le plan de formation adapté.
Ceci étant, tout collaborateur peut se porter volontaire pour rejoindre l’équipe d’astreinte. Dans ce cas, la Direction veillera à ce que ce dernier réponde aux aptitudes requises pour prendre les astreintes.
Sur le site de Beaucaire
Il est d’ores et déjà convenu que les prérequis de base et les formations à suivre sont :
Une bonne connaissance des installations sur le site,
Avoir la maîtrise du SSI,
Connaitre l’utilisation du moteur pompe incendie,
Être en capacité d’animer des causeries internes.
Sur le site de Carcassonne/ Muret
Il est d’ores et déjà convenu que les prérequis de base et les formations à suivre sont :
Une bonne connaissance des déchets,
Acquérir la maitrise de la centrale SSI/centrale gaz (sur Carcassonne),
Être habilité en électrique HO BO,
Avoir une connaissance sur les manipulations élémentaires du local source (sprinklage),
La connaissance du POI et des procédures de communication en matière de gestion de crise.
Article 3 : ORGANISATION DE L’ASTREINTE
3-1 INFORMATION DU COLLABORATEUR
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités.
En cas d’impératif personnel et exceptionnel, les collaborateurs peuvent demander à leur responsable hiérarchique de modifier leur planning d’astreinte. Dans ce cas, le collaborateur devra prévenir son responsable hiérarchique à minima 1 mois à l’avance.
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par période de :
Sur le site de Beaucaire
Du vendredi au jeudi au heures de fermeture du site (week-end et jours fériés inclus).
Sur le site de Carcassonne/ Muret
Tous les jours de la semaine,
Les Week ends et jours fériés 24h/24.
Le temps de travail associé au temps d’intervention en cours d’astreinte ne peut pas avoir pour conséquence de porter le temps de travail effectif global du collaborateur à plus de 6 jours consécutifs.
3-2 TEMPS DE REPOS
Il est rappelé que la période d’astreinte, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont donc pas impactés par les périodes d’astreinte.
Chaque collaborateur doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives pouvant être portée à 9 heures lorsque l’intervention porte sur la nécessité d’assurer la protection des biens ou des personnes ou pour les activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport (articles D. 3131-2 et D. 3131-4 du code du travail ; sous réserve de l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos) et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures (articles L 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail), sous réserve des dispositions spécifiques concernant les mesures travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments (dans les conditions prévues à l’article L. 3132-4 du code du travail, à savoir notamment le bénéfice d’un repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé).
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée de travail, étant précisé que la durée maximale de travail pour les salariés hors forfait jours est actuellement fixée à 10 heures par jours et 48 heures par semaine.
3-3 AFFECTATION ET MOYENS
Les périodes d’astreintes sont affectées aux collaborateurs par leur hiérarchie en fonction de leurs compétences et des contraintes des projets sur lesquels ils interviennent.
Les moyens de communication pour joindre le collaborateur pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du collaborateur pour lui permettre une intervention à distance.
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un collaborateur dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention.
3-4 FREQUENCES DES ASREINTES
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un collaborateur ne peut pas être d’astreinte :
Pendant ses périodes de formation (réalisées hors du lieu de travail), de congés payés ou de RTT,
Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3,
Plus de 2 week-end sur 3,
Plus de 26 semaines par année calendaire.
Chaque salarié doit bénéficier d’au moins 24 heures de repos, sans travail et sans astreintes, par période de 8 jours consécutifs.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du collaborateur devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.
ARTICLE 4 : PLANIFICATION DES ASTREINTES
Avant chaque période d’astreintes, les collaborateurs concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail. Le planning individuel est porté à la connaissance de chaque collaborateur concerné au minimum 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification) où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour franc notamment en cas d’absence imprévue du collaborateur programmée en astreinte ou en cas d’incident majeur sur le lieu d’intervention.
Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle.
Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
heure de début et de fin de la période d’astreinte,
délais d’intervention,
moyens mis à disposition des collaborateurs (téléphone mobile, ordinateur portable, etc…),
coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
modalités d’accès au site,
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le collaborateur devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.
ARTICLE 5 : INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE ET DES TEMPS D’INTERVENTION APPLICABLES AUX SALARIES HORS FORFAIT JOURS
5-1 INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le collaborateur en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière définie comme suit :
Du lundi au vendredi : forfait de 20 € bruts par jour
Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour
Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour
5-2 INDEMNISATION DU TEMPS D’INTERVENTION
5-2-1 TEMPS D’INTERVENTION NECESSITANT UN DEPLACEMENT SUR SITE OU SUR LE LIEU D’INTERVENTION
Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte ainsi que les temps de trajet aller/retour sont qualifiées de temps de travail effectif.
Les heures d’interventions y compris les trajets aller/retour sont rémunérées comme des heures normales de travail et ouvrent droit, s’il y a lieu, au paiement d’heures supplémentaires, au repos compensateur et aux majorations conventionnelles concernant les jours fériés, le travail de nuit et du dimanche.
Il est rappelé que le collaborateur doit, lorsque cela est possible, badger lorsqu’il arrive sur site et/ou établir un compte rendu d’intervention indiquant notamment son heure d’arrivée et de départ suite à intervention. Les temps de trajet aller/retour seront calculés à partir du domicile habituel du salarié.
5-2-2 TEMPS D’INTERVENTION TELEPHONIQUE
Les parties conviennent que lorsque les levées de doute et/ou la remise en route du système peuvent se faire à distance et en adéquation avec l’organisation de l’entreprise, le collaborateur n’est pas contraint de se déplacer sur site afin d’intervenir. Dans cette situation, on dit qu’il est d’astreinte téléphonique.
Dans ce cadre, les temps d’intervention sont définis par la durée de l’appel et/ou des appels comme suit :
Passé le délai d’une heure, le collaborateur indiquera le temps d’intervention au regard du tableau ci-dessus. (Exemple : la durée totale des appels est de 1H20mn, le collaborateur déclare 1H30mn d’intervention).
5-3 INDEMNISATION DES FRAIS ENGAGES
Les frais relatifs aux déplacements engagés par le collaborateur dans le cadre d’une intervention au cours d’une astreinte seront remboursés par la société selon les conditions en vigueur prévus pour les déplacements, si et seulement si le collaborateur n’a pas de véhicule de service.
A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Des justificatifs pourront lui être demandés.
Il est par ailleurs rappelé que le temps de trajet aller/retour est considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 6 : CAS PARTICULIER DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
6-1 INDEMISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Afin de compenser la sujétion particulière que constitue le fait d’être d’astreinte, le collaborateur en période d’astreinte bénéficiera d’une contrepartie financière définie comme suit :
Du lundi au vendredi : forfait de 20 € bruts par jour
Le samedi : forfait de 50 € bruts par jour
Le dimanche / jour férié : forfait de 60 € bruts par jour
6-2 TEMPS D’INTERVENTION NECESSITANT UN DEPLACEMENT SUR SITE OU SUR LIEU D’INTERVENTION
Pour rappel, le collaborateur en forfait jour est soumis à des règles spécifiques en matière de temps de travail.
6-2-1 JOURNEE DE TRAVAIL HABITUELLE
S’agissant des temps d’intervention(s) et de trajet(s) pour les collaborateurs en forfait jours, lorsque l’astreinte est réalisée en sus de sa journée de travail habituelle, les temps éventuels d’interventions et de trajets qu’il réalise dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du collaborateur concerné. Ainsi, le volume travaillée par le collaborateur au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est cumulé et comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée de travail sur son forfait annuel, payée normalement.
6-2-2 SAMEDI – DIMANCHE ET JOURS FERIES
Ceci étant afin de permettre à ces collaborateurs de ne pas dépasser les conventions de forfait jour, il est opportun de pouvoir définir le décompte des temps d’intervention réalisées en dehors des journées habituelles de travail.
A savoir : si le temps d’intervention global est inférieur à 4H00, on comptabilisera une demi-journée de travail, au-delà de 4H00 il s’agira d’une journée de travail.
Intervention sur un samedi : Si le collaborateur au forfait jour est amené à intervenir un samedi, il devra décompter soit une demi-journée soit une journée en fonction de la durée d’intervention.
Intervention sur un dimanche ou un jour férié : le collaborateur devra décompter soit :
Une journée lorsque le temps d’intervention correspond à une demi-journée,
Une journée et demie lorsque le temps d’intervention correspond à une journée.
Afin de garantir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour le personnel en forfait jours, il est convenu que les demi-journées / journées d’intervention réalisées sur les week-ends feront l’objet d’une compensation en demi-journée / journée de repos, qui seront de préférence prises dans les 15 jours suivant l’intervention sous astreinte, si et seulement si ce temps d’intervention n’a pas déjà fait l’objet d’une compensation totale ou partielle en amont de l’astreinte.
6-3 INDEMNISATION DES FRAIS ENGAGES
Les frais relatifs aux déplacements engagés par le collaborateur dans le cadre d’une intervention au cours d’une astreinte seront remboursés par la société selon les conditions en vigueur prévus pour les déplacements, si et seulement si le collaborateur n’a pas de véhicule de fonction.
A ce titre, le collaborateur pourra utiliser son véhicule personnel, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Des justificatifs pourront lui être demandés.
Il est par ailleurs rappelé que le temps de trajet aller/retour est considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés.
Il pourra être dénoncé, à tout moment dans les conditions légales (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail), sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge et adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les membres titulaires du CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales (articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail).
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION, DEPÔT, PRISE D’EFFET ET PUBLICITE
La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature à l’ensemble des parties.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Bobigny ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
Fait à Beaucaire, le 3 mars 2022
Le délégué syndical La direction
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ACCO/T08422003358-44439993500030.docx |
ACCORD SUR LES CONGES PAYES ANNUELS
AU SEIN DE RAYNAL ET ROQUELAURE PROVENCE
Site de CAMARET
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La Société Raynal et Roquelaure Provence SAS
- au capital de 10 000 000 Euros
- dont le siège social est sis Avenue Raynal et Roquelaure, 12 700 Capdenac,
- immatriculée au RCS de Rodez sous le numéro B 444 399 935
- située Vieux Chemin de Piolenc – 84 850 Camaret sur Aigues
Représentée par, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Industrie et Logistique, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives dans la Société Raynal et Roquelaure Provence :
Syndicat CFDT représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical
Syndicat CGT représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical
Syndicat CFTC représenté par
En sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément aux échanges entre la Direction et les élus du Comité Sociale et Economique de Raynal et Roquelaure Provence, les Délégués Syndicaux et la Direction se sont réunis pour travailler ensemble sur les congés payés annuels en lien avec les périodes de fermeture de l’usine.
En effet historiquement, l’usine de Camaret est fermée chaque année une (1) semaine au mois de mai, trois (3) semaines au mois de juillet et une (1) semaine au mois de décembre.
La demande des Délégués Syndicaux est de pouvoir permettre aux salariés de la société de bénéficier d’une semaine de congés payés (5 jours) à leur propre initiative et ainsi que la semaine de fermeture du mois de mai soit supprimée.
La Direction étant plutôt favorable à cette demande souhaite toutefois que cette semaine de congés payés soit encadrée par un accord d’entreprise notamment afin de pouvoir gérer production et demandes de congés simultanées.
Il sera en outre rappelé que le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrés du lundi au vendredi, soit 5 (cinq) jours par semaine, conformément à la décision de la Direction présentée lors de la réunion du CSE du 28 juin 2021.
ARTICLE 1 – OBJET
Le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne les congés payés annuels.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
ARTICLE 3 – PERIODE PRINCIPALE DE PRISE DE CONGES PAYES
Par principe, le Code du travail prévoit que les congés sont pris dans une période principale qui va du 1er mai au 31 octobre de chaque année (L3141-13).
Toutefois, par cet accord d’entreprise et conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 1° du Code du travail, il est convenu entre les Parties que la période principale est étendue du 1er mai au 31 décembre de chaque année civile.
Ainsi pour cette année 2022, la période principale sera du 1er mai 2022 au 31 décembre 2022.
ARTICLE 4 – DEMANDE DE CONGES PAYES
Dès lors que le salarié aura acquis suffisamment de droits à congés, il pourra faire une demande de congés portant sur la 5ème semaine, étant rappelé que les quatre premières semaines correspondent à des périodes de fermeture de l’entreprise. Cette demande devra se faire via l’outil de gestion des temps HOROQUARTZ ou tout autre dispositif qui lui serait substitué.
La demande de congés devra être validée par le responsable dans un délai maximum de quinze (15) jours calendaires. En cas de non réponse dans le délai prévu, le salarié s’adressera au service des ressources humaines.
En cas de demandes simultanées pour une même période et/ou en considération des contraintes de l’activité et de l’organisation, le responsable validera ou refusera les demandes, en tenant compte le cas échéant des critères d’ordre des départs en congés.
ARTICLE 5 – ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES
Pour fixer l’ordre des départs en congés, il sera tenu compte de plusieurs critères :
de la situation de famille des salariés :
un salarié, ayant des enfants scolarisés, sera prioritaire pour prendre ses congés pendant les vacances scolaires,
un salarié, ayant au sein de son foyer la présence d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie sera prioritaire pour prendre ses congés,
les conjoints ou les partenaires de Pacs travaillant tous les deux dans l’entreprise auront droit à un congé simultané,
Autant que faire se peut, le salarié dont le conjoint ou partenaires lié par un PACS travaillant dans une autre entreprise et ayant des dates de congés imposées bénéficiera des mêmes dates de congés.
de l’ancienneté des salariés au sein de l’entreprise,
de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs pour les salariés qui sont à temps partiel.
ARTICLE 6 – DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES
Il est rappelé qu’en application des règles légales et jurisprudentielles :
le premier jour de congés est le premier jour où l'intéressé aurait dû travailler ;
le dernier jour ouvré compris dans la période d'absence compte pour le calcul des jours de congés, même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise ou pour le salarié.
Afin d’éviter que la pose d’un jour de congé payé un jeudi précédant un vendredi collectivement non travaillé (appelé communément « vendredi court ») ne donne lieu au décompte de deux (2) jours ouvrés (en tenant compte du vendredi), par application des règles précitées, les Parties conviennent de mettre en place une règle dérogatoire.
Il est ainsi prévu que lorsqu’un salarié a déjà pris cinq (5) semaines de congés payés et qu’il lui reste néanmoins un reliquat (ex : congés conventionnels, ou si une semaine de congé incluait un jour férié), il a la possibilité de demander à pouvoir poser un jour de congé un jeudi précédant un « vendredi court », dans les conditions suivantes :
un seul jour de congé ouvré (pour la journée du jeudi) sera décompté ;
le vendredi non travaillé ne fera l’objet d’aucun décompte.
Par application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail et à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent article se substitue définitivement à l’article 2 du Protocole de fin de conflit en date du 10 novembre 2006.
ARTICLE 7 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu que la direction ou les organisations syndicales représentatives pourront demander l’organisation d’un point de suivi afin de discuter de l’application de l’accord et d’envisager d’éventuelles aménagements, si cela s’avère pertinent. Ce point sera organisé dans un délai d’un mois suivant la demande.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGEUR, REVISION, DUREE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs entre la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives au niveau de l'entreprise.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l'objet d'une dénonciation ou d'une révision par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois.
Il entrera en vigueur le jour de sa signature.
ARTICLE 9 – PUBLICITE
Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du code du travail, par le biais de la plateforme numérique « Télé-Accords » du Ministère du travail.
Le texte du présent accord sera accompagné des pièces suivantes :
Une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail,
Une liste des établissements concernés par l’accord
Un exemplaire dudit accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dont dépend le siège.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et un exemplaire original sera remis aux représentants du personnel.
Information individuelle : un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, au service des ressources humaines de chaque site.
Fait à Camaret, en 6 exemplaires originaux, le 03/03/2022
Pour Raynal et Roquelaure Provence : Pour les organisations syndicales :
Directeur des Ressources Humaines Syndicat CFDT
Syndicat CGT
Syndicat CFTC
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ACCO/T04422013499-48775104200077.docx | Accord d’Entreprise
portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2022
Entre :
L'UES ADF COTE OUEST TECHNICOVER, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Opérationnel Région Grand Ouest, ci-après dénommée la "Société", d'une part ;
Et :
La délégation de salariés ci-dessous désignée :
Par courrier en date du 28 janvier 2022, la Direction a adressé à la secrétaire du CSE une lettre l’informant de son intention d’ouvrir les négociations sur un ou plusieurs thèmes et lui demandant, en l’absence de représentation syndicale dans l’entreprise, de participer à cette négociation. La Direction lui demandait en outre de lui indiquer le nom du ou des collaborateurs qui l’accompagneraient pour la négociation.
Après avoir rappelé que :
Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail ont fait l’objet de 3 réunions entre les représentants du personnel et les représentants de la Direction de l’Entreprise, lesquelles ont eu lieu les 04 février 2022 , 22 février 2022 et 03 mars 2022.
Lors de la réunion préparatoire, il a été convenu l’objet, la périodicité des négociations, la composition des représentants du personnel ainsi que les informations à leur remettre préalablement fixés d’un commun accord entre les parties.
Au regard des efforts collectifs consentis, tenant toutefois compte du contexte économique toujours fragile en raison de la pandémie de la COVID19, la Direction et les représentants du personnel ont souhaité maintenir un dialogue social constructif, en menant des négociations notamment sur l’emploi, les conditions de travail et la politique salariale.
Ces négociations s’inscrivent ainsi dans la prolongation des actions déjà menées en terme de politique salariale et plus précisément de maintien du pouvoir d’achat, notamment à travers le dispositif « coup de pouce » réservé aux salariés dont le taux horaires est inférieur ou égale à 12€ brut (base 151,67 heures).
La réunion du 03 mars 2022 a permis de conclure à un accord sur les éléments suivants :
Il a donc été décidé ce qui suit, en application du Code du Travail ET DES TEXTES CONVENTIONNELS
PERIMETRE DE L’ACCORD ET DATE DE MISE EN ŒUVRE
Le présent accord porte sur l’année 2022.
Il s’applique aux salariés présents dans l'effectif au 1er janvier 2021.Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles aux augmentations collectives, et sont en contrepartie soumis aux évolutions du SMIC.
L’OBJET DE L’ACCORD COLLECTIF
1 GVT : évolution systématique prévue par la convention collective de la métallurgie correspondant à la revalorisation des primes d’ancienneté, revalorisation des minima conventionnels, revalorisation de certains coefficients, acquisition de congés supplémentaires d’ancienneté.
DISPOSITIONS FINALES
Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par un ou plusieurs représentants du personnel présent aux négociations.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2022.
Date d’entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précises dans l’accord.
Notification, Publicité et dépôt
Conformément à l'article , le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des représentants du personnel à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera l’objet, à la diligence de l’employeur, des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du Travail, auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera régulièrement porté à la connaissance des instances représentatives du personnel compétentes et des salariés, suivant les modalités applicables dans l’Entreprise.
A Saint-Nazaire, le 3 mars 2022, fait en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie et trois pour les formalités de publicité.
Pour l’UES ADF COTE OUEST TECHNICOVER : Pour les représentants du Personnel
Monsieur XXX
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ACCO/T02522003572-40232759700025.docx |
Accord NAO 2022
Entre les soussignées:
La société MATY, dont le siège social est sis 5 boulevard Kennedy à Besançon (25000), représentée par ………………….., Directeur des ressources humaines,
Ci-après dénommée « La société MATY »
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par ……………………….., délégué syndical,
Le syndicat FO, représenté par ……………………. déléguée syndicale,
Ci-dessous dénommées « Les organisations syndicales »
D’autre part
Préambule :
Le présent accord d’entreprise intervient à l’issue des réunions organisées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
Les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Le régime de prévoyance, les remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités de l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Et portant également sur la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La négociation a donné lieu à quatre réunions qui se sont tenues les 25 janvier 2022, 3 février 2022, 1er mars 2022, 3 mars 2022. Lors de la réunion préparatoire en date du 25 janvier 2022, la Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations permettant une négociation sur les thèmes précités et un calendrier de négociations a été établi.
A l'issue de ces réunions, les parties à la négociation ont conclu un accord, dont les modalités sont définies ci-après.
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MATY. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Article 1.2 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet des formalités de publicité au terme du délai d’opposition.
Conformément aux articles L.2231-6 et 2261-1 et D.2231-2 à D.2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes de Besançon.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 à L.2261-14 du Code du Travail.
PARTIE 2 – REMUNERATIONS
Article 2.1 – Augmentations générale et individuelles
Les parties ont évoqué ensemble la bonne année 2021 réalisée par l’entreprise. Une enveloppe équivalente à 2,5 % des salaires sera donc attribuée selon les modalités suivantes :
Une hausse générale de 1,5 % du salaire brut de base mensuel est appliquée au 1er mars 2022 pour tous les salariés. L’amélioration des résultats financiers de l’entreprise est pour partie due à l’investissement des collaborateurs, dans un contexte sanitaire et commercial difficile. Cette augmentation sera complétée de mesures individuelles.
Une enveloppe de 1% des salaires est allouée pour les mesures individuelles. Afin de récompenser des efforts particuliers, elles seront attribuées pour des salariés employés, agents de maîtrise ou cadres. Cette mesure permettra aux managers d’encourager certains collaborateurs en fonction de leur performance, de leur investissement et/ou de leur compétence.
Bien que l’entrée en vigueur du présent accord ait lieu en date du 1er avril 2022, les augmentations collective et individuelles auront un effet rétroactif au 1er mars 2022.
PARTIE 3 - AVANTAGES SOCIAUX
Article 3.1 – Augmentation de la prime de continuité de service
Pour les collaborateurs du siège assurant une présence effective le samedi afin de permettre la continuité des approvisionnements du magasin Kennedy la prime dite « de continuité de service » sera portée à 50 euros bruts par samedi travaillé.
Article 3.2 – Primes de salissure (service sécurité)
Par dérogation à l’avenant N°4 du 29 juillet 2014 de l’accord ARTT, la prime de salissure des agents de prévention sécurité-sûreté est réintégrée dans le salaire de base. Cette mesure prendra effet rétroactivement à compter du 1er mars 2022.
Les autres primes spécifiques à l’activité du service sécurité seront discutées dans le cadre de l’accord ARTT / temps de travail.
Article 3.3 – Offre exclusive sur les montres de Marque
La mesure prévue dans l’accord NAO précédent est reconduite dans les mêmes conditions.
Article 3.4 – Restaurant d’entreprise
Pour les salariés travaillant au siège social (dont la bijouterie Kennedy), afin de faciliter l’accès au restaurant interentreprises, la Direction s’engage à travailler sur une amélioration de l’offre de restauration (tarifs, qualité, possibilité d’une livraison de repas, services …).
PARTIE 4 – ENGAGEMENTS DE NEGOCIATIONS ULTERIEURES
Les parties rappellent qu’elles entendent négocier en priorité sur les sujets suivants, dans l’ordre qui suit :
Accord d’intéressement
Accord temps de travail « ARTT » (renégociation)
Dispositions relatives au droit à la déconnexion
Accord de communication syndicale
Accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences
PARTIE 5 – DEPOT-PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l'entreprise, à l'issue du délai d'opposition, à la DREETS du siège social ainsi qu'au Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.
Dans un souci de protection des données à caractère personnel ainsi que de discrétion concernant les appartenances syndicales des collaborateurs, il est convenu d’anonymiser l’ensemble des noms des négociateurs et signataires du présent accord en vue de la publication sur la base de données nationale du présent accord, comme le prévoit l’article R.2231-1-1 du code du travail.
Fait à Besançon,
Le 03 mars 2022,
Pour la société MATY
Pour le syndicat CFDT
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Pour le syndicat FO
………………………..
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ACCO/T03922001782-89433625400012.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE INSTAURANT UNE PRIME EXCEPTIONNELLE POUVOIR D’ACHAT (PEPA)
Entre les soussignés
La Société C&K Connect, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur xxx, Directeur Financier et Madame xxx Directrice des Ressources Humaines dument mandatés.
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales soussignées :
• CFDT, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
• CGT, Représentée par Madame xxx, Déléguée Syndical.
D'autre part,
PREAMBULE
L’article 4 de la loi de finances rectificative pour 2021 N° 2021-953 du 19 juillet 2021, relatif à la reconduction de la PEPA, publiée au JO du 20 juillet 2021, permet aux employeurs de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.
Cette prime est exonérée de cotisations sociales et défiscalisée pour l'ensemble des salariés dont la rémunération est inférieure à un plafond.
Désireuse de s'inscrire dans ce dispositif, la Société C&K Connect SAS a souhaité verser une prime exceptionnelle dont les modalités d’attribution ont fait l’objet de négociations avec les partenaires sociaux.
Au terme de leurs négociations, les parties signataires sont convenues du versement, sur la paye du mois de mars 2022, de la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat, dénommée ci-après PEPA, dont les conditions de détermination et de versements sont définis comme suit :
Bénéficieront de la PEPA, tous les salariés liés à la Société C&K Connect SAS par un contrat de travail de droit français en cours au 31 mars 2022, date de versement de la prime, y compris le personnel intérimaire mis à disposition de C&K Connect et sous contrat au 31 mars 2022.
Le montant de la PEPA est fixé à 1 000 € par salarié bénéficiaire visé à l’article 1, travaillant à temps plein et justifiant d’une présence effective ininterrompue du 1er mars 2021 au 28 février 2022, soit les 12 derniers mois qui précèdent le mois de versement de la prime.
Pour les bénéficiaires travaillant à temps partiel, la PEPA sera réduite à proportion de leur durée contractuelle de travail par rapport à la durée du travail d’un salarié à temps plein dans l’entreprise.
Pour les bénéficiaires entrés en cours d’année et pour les bénéficiaires n’ayant pas une durée de présence effective complète pendant la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022, la PEPA sera réduite à proportion de leur durée de présence effective au cours ces 12 derniers mois.
Pour les bénéficiaires travaillant à temps partiel et n’ayant pas une durée de présence effective complète pendant les 12 derniers mois, la PEPA sera donc à la fois réduite à proportion de leur durée contractuelle de travail et de leur durée de présence effective.
Outre les absences légalement assimilées à une présence effective (congés payés, jours fériés, évènements familiaux, …), les congés maternité, paternité et accueil de l’enfant, d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade et le congé pour présence parentale (chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du Travail) sont assimilés à des périodes de présence effective pour l’application de cet article.
La PEPA ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions.
Pour les salariés dont la rémunération brute versée sur la période du 1er mars 2021 au 28 février 2022, est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC, la PEPA est totalement exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales, et totalement exonérée de l’impôt sur le revenu, elle n’entre pas dans l’assiette du prélèvement à la source.
Pour les autres bénéficiaires, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est pas exonérée de charges sociales ni d’impôt sur le revenu.
La PEPA sera versée le 31 mars 2022. Elle figurera sur le bulletin de paie du mois de versement, sur une ligne spécifique.
La prime sera déclarée par la Société C&K Connect SAS selon les modalités de droit commun dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN).
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2022.
Le présent accord peut être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux de communication habituel et disponible en version intranet sous le Share S / Ressources Humaines.
Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux.
Fait à Dole, le 3 mars 2022.
Pour les Organisations Syndicales
La Directrice des Ressources Humaines Le Délégué Syndical CFDT
xxx xxx
Le Directeur Financier La Déléguée Syndical CGT
xxx xxx
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ACCO/T09322008887-77569474809227.docx |
Entre,
La Caisse Central Activité Sociale (77569474809227) dont le siège est 8 rue de Rosny, BP 629, 93100 MONTREUIL et représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
Et
Les Organisations Syndicales CGT et Fo représentées par leur Délégué Syndical Central :
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’article 51 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019 modifie la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % Santé »). L’objectif de cette réforme est d’améliorer l’accès aux soins des assurés dans les secteurs connaissant les restes à charge les plus élevés que sont l’optique, l’audiologie ou les soins prothétiques dentaires.
Conformément à l’article 5 du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, le nouveau cahier des charges des contrats responsables est mis en œuvre en deux temps aux contrats d’assurance complémentaire santé souscrits ou renouvelés :
à compter du 1ier janvier 2020 en matière de dispositifs médicaux d’optique médicale et de frais de soins dentaires prothétiques ;
à compter du 1ier janvier 2021 en matière de dispositifs médicaux d’aides auditives et pour l’ensemble des soins dentaires prothétiques pour lesquels l’entente directe est limitée et sans reste à charge.
Suite à cette évolution législative et réglementaire, l’objet du présent avenant est de mettre en conformité la couverture complémentaire maladie (CCM) avec ce nouveau cahier des charges des contrats responsables.
ARTICLE 1 - PRESTATIONS
Afin de se mettre en conformité avec le nouveau cahier des charges du contrat responsable issu de la réforme du 100% santé, l’annexe 1 de l’accord collectif relatif à la mise en place d’une Couverture complémentaire maladie au profit des salariés hors statutaires de la CCAS est modifié.
Dans le présent avenant, figure en annexe 1 le nouveau tableau de garanties applicable du 1ier janvier 2020 au 31 décembre 2020 et, en annexe 2, celui applicable à compter du 1ier janvier 2021.
ARTICLE 2 - DISPENSES D’ADHESION
L’article 4 de l’accord collectif CCM est modifié comme suit :
« Outre les cas de dispense de droit prévus par la législation, peuvent être dispensés d’adhérer à la couverture complémentaire maladie prévue par le présent avenant :
les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, des prestations servies par le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG) ;
les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée (CDD, saisonnier ou CEE) dont la durée du contrat de travail est inférieure à 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute. Pour l’appréciation de ce seuil, il convient de prendre en considération l’ensemble des garanties de protection sociale complémentaire instituées à titre obligatoire dans l’organisme ;
es salariés bénéficiaires de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS). La dispense sera valable jusqu’à la date où le salarié bénéficie de cette couverture.
les salariés couverts par une complémentaire santé au 1ier octobre 2015 ou lors de leur embauche jusqu’à la date d’échéance de leur contrat individuel ;
les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayants droit, des prestations servies :
par les mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des décrets n°2007-1373 du 19 septembre 2007 et n°2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
dans le cadre d’un contrat d’assurance de groupe dit « Madelin » ;
par le régime spécial de Sécurité sociale des gens de mer «(ENIM) ;
par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF) ;
les salariés couverts par un contrat d’assurance complémentaire santé collectif et obligatoire dans le cadre d’une activité salariée exercée auprès d’un employeur tiers.
Les facultés de dispense mentionnées aux points 1, 4, 5, 6 et 7 doivent être justifiées par tout document utile pour le salarié.
Bénéficient également de la dispense, les salariés qui sont couverts en tant qu’ayant droit par le régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire de leur conjoint, sous réserve que ce dispositif prévoit la couverture des ayants-droit à titre obligatoire. Un justificatif doit être fourni par le salarié.
Le salarié affilié au régime de prévoyance de son entreprise qui se trouve couvert ultérieurement par le régime de son conjoint peut faire valoir sa dispense d’adhésion à tout moment, sur présentation d’un justificatif, indépendamment de la date à laquelle sa situation vient à le faire bénéficier d’une autre couverture que celle de son entreprise. »
ARTICLE 3 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 3.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1ier janvier 2020 avec effet rétroactif.
ARTICLE 3.2 Révision
A tout moment, une négociation de révision du présent avenant pourra être ouverte à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs signataires du présent avenant ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concerné(s). Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’une négociation dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.
Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’organisme participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent avenant ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à engager la procédure de révision.
A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent avenant, qu’elles en soient ou non signataires.
ARTICLE 3.3 Dénonciation
Le présent avenant peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé, par son auteur, à l’ensemble des parties signataires. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et L. 2261-9 du Code du travail.
Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Organisme participent à ces négociations.
ARTICLE 3.4 Notification et dépôt
À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent avenant est notifié aux organisations syndicales représentatives.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site suivant dont :
une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;
une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.
Ce dépôt doit être accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation ;
la liste des établissements ayant des implantations distinctes pour lesquels s’applique l’accord d’entreprise et leurs adresses respectives.
Le présent avenant est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Fait à Montreuil, le 3 mars 2022
ANNEXE 1 - A compter du 1ier janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020, le tableau de garanties est modifié comme suit :
ANNEXE 2 - A compter du 1ier janvier 2021, le tableau de garanties est modifié comme suit :
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ACCO/T02922006253-52325922400039.docx |
ACCORD DE VERSEMENT DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
ENTRE :
ECO CHALEUR DE BREST (ECB),
Dont le siège social est situé 90, rue Augustin Fresnel 29490 GUIPAVAS
Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Président
D’une part,
ET :
La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière – C.G.T-F.O.
Union Départementale 29 des syndicats confédérés Force Ouvrière,
Représentée par Monsieur, Délégué syndical
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit
Article 1 – Préambule
Les parties se sont rencontrées pour négocier le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Conformément à la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021, cette prime exceptionnelle ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération versée par l'entreprise ECO CHALEUR DE BREST ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, de la convention collective ou de tout autre accord collectif de travail, du contrat de travail ou d'un usage.
Article 2 - Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est attribuée aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- être titulaire d'un contrat de travail en cours à la date du 28 février 2022.
- avoir perçu, pendant les 12 mois précédant le versement de la prime, une rémunération brute totale inférieure à un montant maximum 3 x le smic annuel brut.
Article 3 - Montant de la prime exceptionnelle
Le montant de la prime exceptionnelle est fixé à 500 € par bénéficiaire.
Le montant visé ci-avant est fixé pour les salariés présents durant les 12 mois précédant la date de versement de la prime, et au prorata du temps de présence pour ceux rentrés dans l’entreprise en cours d’année.
Sont considérés comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
- congé de maternité, de paternité ou d'adoption ;
- congé pour événements familiaux
- congé parental d'éducation, qu'il soit à temps plein ou à temps partiel ;
- congé pour enfant malade ;
- congé de présence parentale ;
- congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade
Si le bénéficiaire n'a pas été présent durant toute cette période ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime est réduit à due proportion.
Article 4 - Versement de la prime
La prime exceptionnelle de pouvoir d'achat est versée avec le bulletin de paie du mois de mars 2022, soit avant le 31 mars.
Elle ne donne lieu à aucune cotisation et contribution sociales et n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu.
Article 5 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
-est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
-remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Brest ;
Fait à Brest, le 3 mars 2022
Pour l'entreprise ECO CHALEUR DE BREST
Le Président,
Pour Force Ouvrière, le délégué Syndical,
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ACCO/T97222001751-38516319100047.docx | PROROGATION DES MANDATS
DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)
Entre
la société Evea sise ZI L LEZARDE 97232 LE LAMENTIN (siret : 38516319100047) représentée par et agissant respectivement en qualité de Directrice d’Exploitation et Directeur des Ressources Humaines
d’une part,
et
les organisations syndicales représentatives représentées par leur Délégué Syndical :
CSTM –,
IURM/CFDT –,
d’autre part,
il est convenu, après information verbale puis réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE) du 24 février 2022, le présent accord relatif à la prorogation des mandats des membres de la délégation du personnel du CSE.
Objet de l’accord collectif
A l’issue du deuxième tour des élections professionnelles du 12 avril 2018, le CSE a été mis en place au sein de la société Evea.
Le protocole d’accord préélectoral signé le 15 mars 2018 a fixé la durée des mandats à quatre (4) ans soit jusqu’au 11 avril 2022.
Pour des raisons d’organisation matérielle des élections professionnelles pour le renouvellement du CSE, les parties conviennent de proroger les mandats de la délégation du personnel arrivant à leur terme, le 11 avril 2022.
Le processus électoral sera lancé dans le respect des délais légaux.
Durée de la prorogation des mandats
Les mandats sont prorogés jusqu’au 25 mai 2022.
Date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature par les parties.
Procédure de règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (), à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) dont relève le siège social de la société.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège social de la société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et disponible auprès de la Direction d’EVEA.
Fait au Lamentin, le 03 mars 2022, en 5 exemplaires originaux.
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ACCO/T04522004406-08558098300139.docx |
ACCORD RELATIF A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
PPG Distribution
Entre d’une part,
La société PPG Distribution, sise ZI Ingré, Centre B. PALISSY – 45140 SAINT JEAN DE LA RUELLE, immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 085 580 983, représentée Responsable des Affaires Sociales.
Et d’autre part,
Les organisations syndicales suivantes :
L’organisation syndicale CFDT
L’organisation syndicale CFE-CGC
L’organisation syndicale CGT
PREAMBULE
Les parties au présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987, de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 relatives ainsi que celles des article L.5212-1 et suivants du Code du travail et des évolutions apportées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.
Au travers de cet accord, la société PPG Distribution a pour objectif de déployer, en collaboration avec les partenaires sociaux, une politique volontariste en faveur de l’égalité des chances, de l’intégration professionnelle et du maintien dans leur emploi des collaborateurs en situation de handicap.
La Société compte aujourd’hui parmi ses effectifs 1,32% de travailleurs handicapés. La Société souhaite, au travers de cette politique de l’égalité des chances, tendre vers un taux d’emploi de travailleurs handicapés d’au moins 2 % à la fin de l’année 2022.
Pour assurer un déploiement efficace de cette politique, l’ensemble des acteurs de la Société devra être mobilisé : équipes RH, partenaires sociaux, managers et professionnels de la santé.
D’une part, sur le volet interne de la Société, ce plan d’action prendra la forme d’une politique volontariste en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par les collaborateurs, au travers :
D’une communication claire et impactante sur le handicap et son importance pour le maintien dans l’emploi ;
De l’allocation de 2 jours de congés pour déclarer son handicap auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapés, fractionnables en demi-journées ;
D’un support de l’assistante sociale pour conseiller et aider les salariés dans la constitution de leur dossier ;
De la mise en place d’un dispositif d’aides financières à destination des salariés en situation de handicap.
Dans son volet externe, ce plan d’action prendra la forme d’une politique d’embauche plus inclusive, au travers :
De la mention de l’ouverture de tous nos postes aux candidats en situation de handicap ;
D’une recherche de candidats prenant également en compte les un site de recrutement spécialisé dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap
Cette mobilisation et ses efforts ne peuvent être pertinents et efficaces que s’ils s’inscrivent dans la durée. Les parties ont ainsi décidé de s’engager dans le présent accord pour une durée de 2 ans.
1 - Champ d’application
Le présent accord, conclu conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail, s’applique à l’ensemble des salariés de PPG Distribution à savoir :
Les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Les titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD)
Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les collaborateurs visés par les mesures spécifiques traitées au terme des articles suivants comprendront les catégories de personnel suivants, dont les situations auront été portées à la connaissance de la Société :
• Les personnes reconnues travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
• Les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et toucher une rente
• Les personnes touchant une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail d'au moins 2/3
• Les anciens militaire et assimilé, touchant une pension militaire d'invalidité
• Les sapeur-pompier volontaire touchant une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service
• Les personnes ayant carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
• Les personnes bénéficiant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
2 – La communication en matière de handicap
Les parties affirment que le handicap doit devenir un thème majeur de la politique RH de la Société. Pour cela, des actions de communication seront mises en place dès 2022 et ce, sur l’ensemble du réseau PPG Distribution et auprès de tous les collaborateurs.
Cette communication permettra d’aborder les thèmes essentiels liés aux handicaps, d’en définir les enjeux et d’attirer l’attention sur des points de vigilance en particulier tels que les préjugés existants sur ce sujet. Cela permettra également de rappeler aux salariés concernés l’importance d’entamer les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), si cela n’est pas déjà fait, afin de pouvoir bénéficier d’un accompagnement spécifique adapté à leur situation
Pour construire une communication pertinente et impactante, la Société s’appuiera notamment sur les outils mis à disposition par l’AGEFIPH
Une plaquette présentant les enjeux principaux de la politique en faveur du handicap sera envoyée par voie postale à chaque collaborateur au cours de l’année 2022.
Tous les collaborateurs seront sensibilisés sur les principaux enjeux liés au handicap, allant du recrutement jusqu’aux aides au maintien dans l’emploi.
3 – Aides au maintien dans l’emploi
La Société s’engage à engager toutes les dépenses compenser les charges liées à la nature du handicap conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail
Il est entendu que ces mesures seront étudiées et mises en œuvre en fonction des besoins spécifiques de chaque collaborateur. Elles seront bien entendu déterminées en accord avec les conclusions du médecin du travail ou de Cap Emploi. Celles-ci pourront par exemple prendre la forme d’aménagements ergonomiques du poste de travail ou de formations spécifiques.
Chaque collaborateur en situation de handicap ou un statut assimilé tel que mentionné à l’article 1 du présent accord bénéficiera d’un suivi renforcé de la Médecine du Travail.
4 – Appui pour les démarches relatives à la RQTH
Partant du constat que la Société ne peut accompagner les collaborateurs en situation de handicap que si elle a connaissance de leur situation, les Parties rappellent l’importance que les salariés concernés effectuent les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
A titre de rappel, l’article L.5213-1 du Code du travail dispose que le statut de travailleur handicapé est reconnu à toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites du fait de la dégradation d'au moins une fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Dans un premier temps, la demande de RQTH doit être formulée auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) à l’aide d’un formulaire.
Dans un second temps, la RQTH est accordée, ou non, par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) pour une durée déterminée ou indéterminée.
Les coordonnées des MDPH sont indiquées en annexe du présent accord.
5 – 2 Jours de congés supplémentaires
Pour inciter les salariés à effectuer cette demande et afin de les accompagner dans leur démarche, la Société s’engage à accorder deux jours ouvrés de congés supplémentaires aux salariés souhaitant s’absenter pour entamer une demande de RQTH. Le salarié qui entame ses démarches ne subira ainsi aucune perte de salaire.
Ces jours de congés sont fractionnables en demi-journées.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra prévenir son manager et le service RH à l’avance, dans un délai raisonnable. Aucun jour de congé postérieur à la demande ne sera accordé. Le salarié devra présenter à son service RH un justificatif de dépôt de sa demande de RQTH dans un délai d’un mois suivant sa démarche.
Il est également entendu que la décision de la CDAPH n’a aucune incidence sur l’allocation des congés susmentionnés. Autrement dit, un salarié ayant fait une demande de RQTH, même si celle-ci est refusée après examen de la demande, ne pourra pas se voir annuler ses congés supplémentaires.
6 – 2 Assistance sociale
Le salarié souhaitant entamer la procédure de RQTH pourra bénéficier du support de l’assistante sociale pour la constitution de son dossier, dont les coordonnées seront indiquées en annexe du présent accord.
7 – Allocation Handi’Global
Dans le cadre de son activité professionnelle, un collaborateur en situation de handicap peut compter sur le soutien de son employeur pour l’accompagner et l’aider à se maintenir dans son emploi. Or, dans la sphère privée, la personne en situation de handicap ne bénéficie pas nécessairement du même soutien pour alléger la charge de son handicap.
Au travers de l’allocation Handi’Global, la Société souhaite aider les collaborateurs pour faire face à toutes les contraintes de leur handicap dans la sphère professionnelle comme personnelle.
Également, la Société affirme à nouveau sa volonté d’aider au recensement des salariés en situation de handicap pour mettre en œuvre des mesures d’accompagnent dédiées dans l’entreprise et favoriser ainsi leur maintien dans l’emploi.
Dès lors, la Société s’engage à verser un montant unique et forfaitaire de 1000 euros (mille euros) bruts à tous les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’un statut assimilé visé à l’article 1 du présent accord. Les salariés bénéficiant d’une RQTH à durée déterminée, pourront bénéficier de l’allocation à chaque renouvellement de demande.
8 - Politique d’embauche inclusive
Les offres d’emplois de la Société s’adressent indifféremment aux personnes en situation de handicap comme aux personnes qui ne sont pas en situation de handicap. Les offres d’emploi et descriptions de poste sont conçues et rédigées avec une terminologie neutre de telle manière que les emplois, postes, fonctions concernées soient accessibles et attractifs pour tous.
Il sera demandé aux prestataires de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire) de préciser que toutes nos offres d’emploi sont ouvertes aux personnes en situation de handicap.
Toutes les offres d’emploi mentionneront également que les postes proposés sont ouverts aux collaborateurs en situation de handicap.
Il sera également demandé aux prestataires de recrutement que la recherche de candidats s’appuie également sur au moins une plateforme d’emploi spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap.
9 - Durée et modalités de suivi de l’accord
9.1 Date d’entrée en application et durée de l’accord
La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er avril 2022
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Chaque année, un point sur les résultats de cet accord sera fait lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique, reprenant notamment :
L’évolution du nombre de collaborateurs en situation de handicap ou assimilés
L’évolution du nombre d’adaptation des postes ou conditions de travail mis en œuvre dans le cadre de nos actions en faveur du handicap
9.2 - Modalités de révision de l’accord.
Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
10 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.
Dès la notification aux organisations syndicales, le présent accord pourra être déposé auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du code du Travail.
Fait en 7 exemplaires à Saint-Jean-de-la-Ruelle, le
Pour la société PPG Distribution Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CGT
Annexe 1 : coordonnées des Maisons Départementales des Personnes Handicapées
Annexe 2 : Coordonnées de l’assistante sociale :
Anne-Charlotte SALIN
Téléphone : 01 43 55 65 65
Email :
|
ACCO/T02622003813-38274898600017.docx |
AVENANT 10 à l’accord collectif sur le régime de retraite supplémentaire à cotisations définies
Avenant à l’accord adopté par ratification avec les organisations syndicales
Accord à durée indéterminée
Entre les soussignés :
LA CAVE DE DIE JAILLANCE immatriculée sous le numéro SIRET 301 193 298 00017
JAILLANCE SAS immatriculée sous le numéro SIRET 382 748 986 00017
Les 2 sociétés constituant une Unité Economique et Sociale,
Dont le siège social est 355, avenue de la Clairette, 26 150 DIE,
Représentée par en qualité de Directeur Général
d’une part,
Monsieur Délégué Syndical CFDT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SAS.
Et
Monsieur Délégué Syndical CGT de l’Unité Economique et sociale créée par les deux sociétés, LA CAVE DE DIE JAILLANCE et JAILLANCE SAS.
d’autre part,
Préambule et cadre juridique
Après discussion lors de réunion de NAO avec les Délégués Syndicaux et la Direction en date du 9 Février 2022 et du 03 mars 2022, il a été convenu de modifier les taux de cotisations du contrat Equation 83 Multisupports référence RG 151406233 souscrit auprès d’AG2R la Mondiale / ARIAL CNP assurance.
Modification de l’article 3 : Taux de cotisations
Les taux de cotisations pratiqués avant le 01 avril 2022 sont conservés au profit des salariés.
Ils sont répartis entre deux organismes gestionnaires à compter du 01 avril 2022.
Les taux de cotisations pour l’organisme gestionnaire AG2R la Mondiale / ARIAL CNP assurance sont fixés de la manière suivante au 1er avril 2022 :
Pour les salariés relevant de la 1ère catégorie définie à l’article 2 de l’avenant n° 9 :
0.50% sur la tranche de rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Pas de cotisation sur la tranche de rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Les cotisations seront réparties de la manière suivante entre Salarié et Employeur :
Part Salarié : 0.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
Part Employeur : 0.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
Pour les salariés relevant de la 2ème catégorie définie à l’article 2 de l’avenant 9 :
0.50% sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Pas de cotisation sur la rémunération comprise entre 1 et 4 fois le plafond de la Sécurité Sociale
Les cotisations seront réparties de la manière suivante entre Salarié et Employeur :
Part Salarié : 0.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
Part Employeur : 0.25 % sur la rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la sécurité sociale
La notion de salaire reste inchangée et est ainsi définie :
Le salaire de base auquel s’ajoutent la prime d’objectif et la prime de treizième mois.
Sont exclus toutes les autres primes, les avantages en nature et les indemnités de départ à la retraite.
Les cotisations afférentes au taux définis ci-dessus sont versées trimestriellement à l’organisme gestionnaire AG2R la mondiale / ARIAL CNP assurance.
Les taux de cotisations pour l’organisme gestionnaire additionnel seront définis dans un avenant n° 11.
Date d’application – formalités de dépôt et publicité
Le présent avenant est applicable à compter du 01 Avril 2022 pour une durée indéterminée.
Le présent accord est signé en cinq exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 et suivants du Code du travail
Un exemplaire sous forme dématérialisée sera déposé sur la plateforme internet « télé-accord » à l’attention de la DIRRECTE Rhône Alpes Unité Territoriale de la Drôme.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.
Cet accord sera rendu public et déposé sur une base de données nationale en supprimant les mentions nominatives. Cet accord sera déposé dans sa version intégrale et ne contient pas de données confidentielles.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Die, le 03 mars 2022
Le Délégué Syndical C.F.D.T. Le Délégué Syndical CGT Le Directeur Général,
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ACCO/T59L22015910-38243137700086.docx |
PROTOCOLE D'ACCORD DE FIN DE NEGOCIATIONS
DU 3 MARS 2022
Entre, d'une part,
La société XX située XXX représentée par XXX en qualité de Directeur d’Etablissement, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro XXX,
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel, signataires de l'accord.
A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et des Organisations Syndicales se sont accordées sur les décisions suivantes :
1 - Augmentation des salaires
La Direction propose les revalorisations suivantes :
Pour les salariés non cadre :
Versement sur la paie du mois d’avril 2022, d’une augmentation générale du salaire de base de 2.5% pour tous les salariés non cadre
Attribution et répartition d’une augmentation individuelle au regard d’une enveloppe globale de 0.7% ainsi que des conversations d’évaluation et des grilles de cotations des AI avec effet rétroactif au 1er avril 2022
Pour les salariés cadres :
Attribution et répartition d’une augmentation individuelle au regard d’une enveloppe globale de 3% ainsi que des conversations d’évaluation et des grilles de cotations des AI avec effet rétroactif au 1er avril 2022
La Direction indique que l’application d’une plus grande part d’augmentation générale ne
présume en rien d’un changement stratégique en matière de politique salariale. Un contexte
particulier justifie une stratégie particulière.
2 – Prime Macron
Le montant de la prime est fixé à 300€, il est calculé au prorata du temps de présence sur l’exercice 2020/2021 (Avril 2020 à Mars 2021) conformément aux dispositions prévues dans la Décision Unilatérale de l’Employeur du 25 Mai 2021
Les éléments non impactant sur le temps de présence sont :
Les arrêts de travail pour AT ou MP.
Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption.
Les congés parentaux d'éducation, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.
Les congés pour enfant malade.
Les congés de présence parentale.
Les congés de repos pour enfant gravement malade
L’activité partielle.
Toutes absences assimilées à du temps de travail effectif (congés payés, formation, RTT…).
Si le salarié bénéficiaire n'a pas été présent durant toute la période préalablement définie ou a été absent pour un motif autre que ceux visés ci-avant, le montant de sa prime sera réduit à due proportion.
La prime sera versée sur les salaires du mois de Mars 2022.
3 - Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale puis déposé en 1 exemplaire papier et 1 exemplaire en version électronique à la DIRECCTE et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.
Fait à XXX, le 3 Mars 2022
En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale signataire.
Pour la Société Pour CFTC
Pour FO
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ACCO (Collecttive Company Agreements)
Company agreements published in accordance with article of decree no. 2017-752 of 3 May 2017 on the publication of collective agreements. These agreements may concern:
- groups
- companies
- establishments
The following are published:
- agreements concluded
- their amendment(s)
- their deletion
The database contains company agreements concluded on or after 1 September 2017. As a transitional measure until 1 October 2018, the data does not include the first and last names of the negotiators and signatories. After this date, the data will be published by default, unless anonymisation is requested from the Direction Générale du Travail and carried out at source by the latter before publication.
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