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Titolo: Siamo tutti giuslavoristi: Breve glossario di temi

Dialogo sul lavoro 
Rappresentanze sindacali e licenziamenti: un glossario, a cura di
Pietro Ichino
Breve glossario di temi, proposte e leggi richiamate e discusse da
Pietro Ichino e Bruno Trentin nel loro dialogo su accordi separati,
misurazione della rappresentatività dei sindacati e modello tedesco di
disciplina dei licenziamenti
Protocollo Giugni 23 luglio 1993. Nel capitolo "assetti contrattuali"
del Protocollo del luglio 1993 (sottoscritto da Cgil, Cisl, Uil e
numerose altre organizzazioni sindacali, con Confindustria e altre
associazioni imprenditoriali, nonché con il Governo, e tuttora in
vigore), sotto il paragrafo "rappresentanze sindacali", alla lettera f
si legge: "le parti auspicano un intervento legislativo finalizzato,
tra l’altro, a una generalizzazione dell’efficacia soggettiva dei
contratti collettivi aziendali che siano espressione della maggioranza
dei lavoratori, nonché alla eliminazione delle norme legislative in
contrasto con tali principi. Il Governo si impegna ad emanare un
apposito provvedimento legislativo inteso a garantire l’efficacia erga
omnes nei settori produttivi dove essa appaia necessaria al fine di
normalizzare le condizioni concorrenziali delle azienda".
Campo di applicazione del contratto collettivo. L’articolo 39 della
Costituzione italiana prevede un meccanismo di registrazione delle
associazioni sindacali presso il ministero del Lavoro e stabilisce che
"I sindacati registrati (...) possono, rappresentati unitariamente in
proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di
lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle
categorie alle quali il contratto si riferisce". Nell’inutile attesa –
che si protrae ormai da 55 anni – dell’attuazione o modifica di questa
disposizione costituzionale, i giudici del lavoro generalmente
adottano i contratti collettivi come parametri per la determinazione
della "giusta retribuzione" anche per i lavoratori non iscritti ai
sindacati stipulanti, così attribuendo indirettamente ai contratti
stessi quella efficacia erga omnes che altrimenti, sulla base del
diritto civile comune, essi non avrebbero.
Inoltre, alcuni rilevanti sgravi contributivi concessi dalla legge
sono condizionati all’applicazione integrale del contratto collettivo
nazionale della categoria alla quale l’impresa appartiene. E
l’articolo 36 dello Statuto dei lavoratori del 1970 subordina alla
stessa condizione la possibilità per qualsiasi azienda di ottenere
appalti pubblici, contributi o benefici pubblici di qualsiasi genere.
Con queste norme, l’estensione erga omnes dell’efficacia dei contratti
collettivi è stata sostanzialmente conseguita, ma in forma non
corrispondente a quanto previsto dalla Costituzione. La questione
torna di grande attualità nel momento in cui alcuni rilevanti accordi
e contratti collettivi nazionali vengono stipulati soltanto da Cisl e
Uil, nel dissenso della Cgil: possono anche questi accordi e contratti
"separati" essere assunti come parametro del "giusto trattamento"
dovuto al lavoratore, senza una verifica della rappresentatività
maggioritaria delle associazioni sindacali stipulanti?
Disegno di legge Smuraglia sulle rappresentanze sindacali. Il 3 maggio
1995 il Senato ha approvato in prima lettura un disegno di legge per
l’istituzione e disciplina delle "rappresentanze sindacali unitarie",
che prese il nome dal presidente della commissione Lavoro Carlo
Smuraglia, risultante dall’unificazione di sette disegni presentati
nell’XI e nella XII legislatura, dei quali uno di iniziativa popolare
patrocinato dalla Cgil e uno di iniziativa governativa. Le
rappresentanze sindacali unitarie, secondo quel disegno di legge,
avrebbero dovuto essere elette dai lavoratori nei luoghi di lavoro con
cadenza triennale e con meccanismo elettorale rigorosamente
proporzionalista, senza alcun vincolo di mandato per i rappresentanti
eletti. In questo modo si recideva ogni rapporto organico tra
l’associazione sindacale e il rappresentante, con conseguente
espropriazione parziale delle organizzazioni sindacali delle
prerogative e dei diritti attribuiti loro in azienda dallo Statuto del
1970, prerogative e diritti che venivano per la maggior parte
attribuiti a un soggetto diverso, istituzionalmente indipendente. Per
questo motivo la Cisl e la Confindustria denunciarono il rischio della
nascita di un sistema di comitati di base creato per legge; qualcuno
parlò a questo proposito di una "quarta confederazione sindacale"
costituita dall’insieme delle nuove Rsu.
Effettivamente, quelle che nel disegno di legge venivano chiamate
"rappresentanze sindacali" non erano organi "sindacali" in senso
proprio: non erano, cioè, organi dell’associazione sindacale esterna:
esse, traendo la propria investitura soltanto dal basso, per mezzo
dell’elezione, erano destinate a rispondere soltanto ai propri
elettori. Per questo aspetto, il disegno di legge Smuraglia avrebbe
avuto l’effetto di un rovesciamento netto della scelta operata dal
legislatore del 1970: al modello delineato nell’articolo 19 dello
Statuto dei lavoratori, che privilegia il rapporto organico tra
l’associazione e la rappresentanza aziendale configurando la seconda
come organo periferico della prima assoggettato alla sua disciplina
statutaria e lasciando la prima pienamente libera nella scelta delle
modalità di organizzazione della seconda, si sarebbe sostituito un
modello che privilegiava l’investitura dei rappresentanti dal basso;
il modello, cioè, nel quale i lavoratori sono rappresentati in azienda
direttamente da un organo eletto a suffragio universale, prima e più
che dalle rispettive associazioni sindacali.
A temperamento di questo effetto, i sostenitori del disegno di legge
Smuraglia avvertirono la necessità di inserirvi, in seconda lettura
alla Camera dei Deputati, una norma che prevedeva l’"affiancamento"
delle associazioni sindacali territoriali alle "rappresentanze
unitarie" aziendali nella contrattazione collettiva d’impresa.
Senonché, soprattutto a causa dell’opposizione di Cisl e
Confindustria, il disegno di legge non giunse al termine del suo iter
parlamentare. Esso non è stato ripresentato nella legislatura attuale.
Legge tedesca sui licenziamenti. In Germania la legge affida al
giudice, se questi ritiene che il licenziamento sia ingiustificato, di
determinare caso per caso se condannare l’impresa a reintegrare il
lavoratore, oppure soltanto a pagargli un indennizzo (che può arrivare
al massimo a 18 mensilità dell’ultima retribuzione), tenendo conto di
tutte le circostanze e in particolare del comportamento delle parti
prima e dopo il licenziamento, nonché anche ovviamente delle
dimensioni dell’azienda. Questo regime si applica a tutte le aziende
dai 5 dipendenti in su.
Su di un progetto di legge ispirato al modello tedesco, elaborato da
Pietro Ichino, nell’aprile 2002 avevano manifestato il proprio
consenso i segretari generali della Cisl, Savino Pezzotta, e della
Uil, Luigi Angeletti, i quali sarebbero stati disposti a promuovere in
proposito un’iniziativa unitaria nei confronti del Governo, se la Cgil
fosse stata disponibile. In seguito il progetto di legge – che prevede
un limite massimo di indennizzo differenziato a seconda delle
dimensioni dell’azienda, fino a un limite assoluto di 36 mensilità - è
stato fatto proprio dalla Uil e presentato in Parlamento da un gruppo
di parlamentari dell’area dei liberal diessini, della Margherita e
dello Sdi.
Se fosse stata emanata in tempo utile, una legge di questo genere
avrebbe avuto l’effetto di evitare il referendum del 15 giugno, poiché
con la riduzione della soglia a 5 dipendenti sarebbe stato
sostanzialmente eliminato il "doppio regime" della disciplina dei
licenziamenti contro il quale il quesito referendario è diretto.
Il disegno di legge Debenedetti. Nel 1997 il senatore Franco
Debenedetti ha presentato un disegno di legge per la riforma della
disciplina dei licenziamenti, ispirato alla proposta contenuta nel
libro di Pietro Ichino Il lavoro e il mercato (Mondadori, 1996); lo ha
poi ripresentato nella XIV legislatura. Il Ddl conserva la sanzione
della reintegrazione nel posto di lavoro soltanto per il caso di
licenziamento discriminatorio o di rappresaglia. Quanto al caso del
licenziamento di natura non disciplinare (cioè non motivato con una
colpa del lavoratore), il disegno di legge prevede che il datore di
lavoro debba accollarsi in ogni caso un indennizzo rilevante, tanto
maggiore quanto maggiore è l’anzianità di servizio del lavoratore,
fino a un massimo di 36 mensilità dell’ultima retribuzione, lasciando
al lavoratore stesso la facoltà di convertire a sua scelta una parte
di questo indennizzo nella prosecuzione del rapporto con la normale
retribuzione fino al periodo massimo di un anno. In questo modo il
disegno di legge si propone di escludere che il lavoratore possa
essere messo fuori dall’azienda senza sua colpa da un giorno all’altro
o da un mese all’altro: si consente al lavoratore di cercare con calma
un nuovo lavoro dalla posizione di occupato e non di disoccupato; e
soprattutto lo si incentiva a cercarlo attivamente, perché più presto
lo troverà, maggiore sarà l’indennizzo residuo che potrà intascare.
L’idea di fondo sulla quale si basa questo progetto è quella del
cosiddetto "filtro automatico" delle scelte dell’imprenditore: una
volta escluso che il licenziamento abbia natura discriminatoria o di
rappresaglia (e i giudici del lavoro – sostengono i fautori di questa
scelta - sono capacissimi di accertarlo efficacemente, anche sulla
base di presunzioni semplici), se l’imprenditore è disposto ad
accollarsi il costo di quel cospicuo indennizzo, ciò costituisce la
prova migliore del fatto che, effettivamente, dalla prosecuzione del
rapporto egli si attende una perdita maggiore.
Il disegno di legge Debenedetti prevede che questo regime si applichi,
sia pure con le opportune modulazioni dell’entità dell’indennizzo, in
tutte le imprese e anche ai rapporti di collaborazione autonoma
coordinata e continuativa (c.d. lavoratori "parasubordinati" o
co.co.co
). Esso delinea pertanto una forma di protezione suscettibile
di essere estesa a tutti i circa diciassette milioni di lavoratori
italiani operanti in condizioni di sostanziale dipendenza da un datore
di lavoro o committente; una forma di protezione suscettibile,
altresì, di costituire strumento per il riassorbimento nell’area del
rapporto di lavoro a tempo indeterminato di gran parte dei rapporti di
lavoro a termine o comunque precari (poiché la predeterminazione certa
del costo del recesso in forma di indennizzo, e la convertibilità
dell’indennizzo in preavviso di recesso, consente di restringere
notevolmente l’area dei contratti a termine e delle altre forme di
lavoro precario).
 
Da 
www.lavoce.info
Leftorium, Il blog Riformista
http://clik.to/leftorium

Chi sforza i suoi passi non puň camminare bene.
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