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Titolo: I: PER SPECIALISTI DEL SETTORE LAVORO





 




----- Original Message ----- 

From:
 
valerio
 


To:
 
it.di...@mailgate.org
 


Sent:
 Friday, June 22, 2001 5:37 PM


Subject:
 PER SPECIALISTI DEL SETTORE LAVORO




 


IL QUESITO CHE VI PONGO, RINGRAZIANDO 
ANTICIPATAMENTE COLORO CHE AVRANNO LA PAZIENZA DI LEGGERE, RIGUARDA UN RICORSO 
PRESENTATO DA UN LAVORATORE, DEBITAMENTE ASSISTITO, PER MANCATA ASSUNZIONE AI 
SENSI DELLA L.68/99-COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO DELLE CATEGORIE 
PROTETTE.


 


L' AZIENDA NON HA PROCEDUTO ALLA SUA ASSUNZIONE 
AFFERMANDO, NELLA COMPARSA DI COSTITUZIONE, CHE AVVEVA PROCEDUTO GIA' 
ALL'ASSUNZIONE DI UN SOGGETTO APPARTENENTE ALLE CATEGORIE PROTETTE, STIPULANDO 
UN CONTRATTO DI LAVORO PER 8 MESI ; CIO' AVVENIVA 2 GIORNI PRIMA DELLA 
PRESENTAZIONE PRESSO L'AZIENDA DEL RICORRENTE.


CIO' IN SEGUITO ALLA RICHIESTA NOMINATIVA 
PRESENTATA ALL'UFF. PROV. DEL LAVORO, SEMPRE PER 8 MESI LAVORATIVI.


 


SI FA PRESENTE CHE IL RICORRENTE E' STATO AVVIATO 
IN SEGUITO ALLA RICHIESTA NUMERICA DELLA SOCIETA', A TEMPO 
INDETERMINATO.


 


LA LEGGE IN QUESTIONE STABILISCE CHE LA DURATA DEL 
CONTRATTO PER UN TERMINE NON SUPERIORE AD 9 MESI LAVORATIVI, NON E' VALIDA AI 
FINI DELLA COPERTURA DELL'UNITA' CARENTE.


 


L'AZIENDA , TUTTAVIA, AFFERMA CHE VI E' STATO 
ERRORE MATERIALE NELLO SCRIVERE 8 MESI NELLA RICHIESTA NOMINATIVA(ANCHE SE POI 
ANCHE IL CONTRATTO E' STATO STIPULATO PER 8 MESI LAVORATIVI);FACENDO PRESENTE 
CHE IN TALE ERRORE E' INCORSO ANCHE L'UFF. PROV. DEL LAVORO.


 


ORA, SECONDO VOI, L'AZIENDA E' RESPONSABILE NEI 
CONFRONTI DEL RICORRENTE PER IL DANNO DA QUESTI SUBITO?


OPPURE LA RESPONSABILITA' E' DA RILEVARSI NEL 
COMPORTAMENTO DELL'UFF. DI COLLOCAMENTO?


P.S.


 


IL RICORRENTE, PURTROPPO, CONTINUA AD ESSERE 
DISOCCUPATO



[CUTTONE]
Non si posta in HTML sui NG. Per quanto riguarda il tuo messaggio, la legge
68 non dice affatto che il disabile assunto con contratto a tempo
determinato di durata inferiore a 9 mesi non è computabile ai fini
dell'assolvimento dell'obbligo.
Quello che non si capisce dal tuo messaggio è come si colloca il rapporto
fra richiesta nominativa e numerica nella vicenda, visto che le due modalità
di assunzione sono complementari e non alternative.
A meno che l'azienda non abbia parzialmente rinunciato al diritto di
assunzione nominativa in favore di quella numerica, al fine di spostare
l'onere della ricerca del lavoratore sul servizio provinciale competente
risultando nel contempo l'azienda medesima non inadempiente.
--
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Saluti
Lorenzo

L'art. 4  della L. 68/99, afferma che "agli effetti della determinazione del
numero dei disabili da assumere, non sono computabili tra i dipendenti i
lavoratori occupati ai sensi della presente legge ovvero con contratto a
tempo determinato di durata non superiore a 9 mesi,.......".
L'interpretazione, come lei m'insegna, deve essere autentica e non
letterale; e da questa interpretazione risulta indubbio che la persona che
deve andare a ricoprire l'unità carente deve essere assunta dall'azienda per
un periodo superiore ai 9 mesi ( in caso contrario ogni azienda, per eludere
tale adempimento, sarebbe spinta ad assumere lavoratori per un mese o tre
mesi).
Tuttavia, le faccio presente, che il difensore dell'azienda non ha messo
assolutamente IN DUBBIO questo principio: che risulta pacifico per entrambi,
in quanto incontestabile.
In base alla Legge citata, sostitutiva della 482/68, l'azienda può
presentare, nei termini di legge, una richiesta nominativa:
soltanto in questo modo riesce ad evitare un avviamento di carattere
numerico.
L'avviamento di carattere numerico si è determinato in quanto l'azienda ha
proceduto all'avviamento del lavoratore per 8 mesi, per errore- dice
l'azieda???- errore commesso inizialmente anche dall'ufficio di
collocamento, il quale ha rilasciato un avviamento ad 8 mesi.
Azienda e uff. di collocamento che hanno ammesso l'errore.
Io ritengo che l'azienda debba risarcire il danno, in quanto il primo
avviamento, viziato per violazione di legge, risulta invalido.
Inoltre, la richiesta di rettifica presentata dall'azienda per sanare
l'errore,  risulta successiva all'avviamento numerico.
A   PRESTO
-- 
Posted from [195.120.29.5] 
via Mailgate.ORG Server - 
http://www.Mailgate.ORG

Egregio Lorenzo,
Come ben sai, l'art. 4  della L. 68/99, recita che" agli effetti della
determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, non sono
computabili tra i dipendenti i lavoratori occupati ai sensi della presente
legge ovvero con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 9
mesi,....".
L'interpretazione, come tu m'insegni, deve essere autentica e non letterale;
e la legge, come epressamente riportato, non considera come dipendenti
coloro che  sono assunti per una durata inferiore al termine citato.
Diversamente, ogni azienda eluderebbe la legge assumendo lavoratori per un
mese o tre mesi, con grande soddisfazione.
Tuttavia, il principio non è messo in discussione nè dll'azieda, nè
dall'uff. prov. del lavoro.
Entrambi ammettono l'errore: anche se l'errore di quest'ultimo è stato solo
iniziale.
Infatti, l'uff. di collocamento. quando si è reso conto di aver rilasciato
un foglio di avviamento ad 8 mesi, ciò sulla base della richiesta
dell'azienda, ha disposto l'avviamento numerico.
Come ben sai, quando l'azienda non procede nei termini di legge a presentare
la richiesta nominativa, scatta automatico l'avviamento numerico. Io ho
parlato nel precedente messaggio di richiesta numerica, anche se più
propriamente bisognerebbe parlare di denuncia numerica.


 propriamente bisognerebbe parlare di denuncia numerica.
Quando l'azienda nel termine di 60 gg non richiede l'avviamento di un
disabile è passibile di sanzione. A parte ciò il caso da te descritto non
riguarda un caso di omissione di invio di richiesta nominativa.
Giusto per curiosità, di quale provincia stiamo parlando?


egregio Lorenzodes,
quando parlavo di interpretazione autentica, lo facevo dal punto di vista
dei mezzi e non delle persone: anche se è vero che in tal caso il termine
giusto è interpretazione logica.
E' infatti la logica che porta all'interpretazione che tu poni in
discussione: a questo riguardo vi è un regolamento di esecuzione
della Legge in questione.
Tuttavia, sempre partendo dal tuo presupposto, l'azienda non avrebbe alcun
vantaggio.
Io, invece, credo che il vantaggio ci sia.
tu stesso hai affermato che la legge non pone un termine di durata minimo al
rapporto di lavoro: Allora, il datore di lavoro assume un individuo
appartenente alle categorie protette facendone richiesta entro 60 gg;
scrivendo nella richiesta di assumerlo per 10 gg; lo licenzia decorso il
termine e presenta nuovamente la richesta entro 60 gg dal licenzianento, e
così via.
In un anno l'azienda assumerà 6 lavoratori, per un periodo di lavoro
complessivo di 2 mesi scarsi.
Comunque, ti ringrazio per l'attenzione.
-- 
Posted from [195.120.29.4] 


 giusto è interpretazione logica.
Scuola Radio Elettra?





no, quella l'ho lasciata a te, anche se con scarsi 
risultati.


 


Complimenti per il nome,  putter son, lawyer 
of poors.


 


 


 


 





 Comunque, ti ringrazio per l'attenzione.
In bocca al lupo per la causa.


 Complimenti per il nome,
grazie, ma vedo che non hai riconosciuto la citazione.
Ritorna a settembre

Crepi il lupo!
tuttavia, consentimi un ultimo intervento, anche perchè dissento decisamente
dalle tue argomentazioni.
Nella parte finale del tuo ultimo intervento affermi sostanzialmente che nel
nostro ordinamento vi sono delle Leggi e dei C.C.N.L. che stabiliscono dei
limiti in relazione alla durata contrattuale.
tuttavia, io sto parlando dei termini minimi e non dei termini massimi.
diversamente, il tuo è un controsenso.
Affermi che La L. 68/99 non ha termini minimi, ma le altre Leggi si.
Puoi citarmi queste Leggi e questi C.C.N.L che stabiliscono termini minimi
di durata del rapporto di lavoro.
Grazie



Di particolare interesse è la previsione di cui al punto c) sopra riportato
(esecuzione di lavori straordinari ed occasionali). La straordinarietà ed
occasionalità dell'opera o del servizio hanno dato luogo ad un vivace
contrasto giurisprudenziale e sebbene le assunzioni a termine possono
riguardare il medesimo tipo di opere o servizi normalmente svolti
dall'azienda, si ritiene (Cass. Sez. Un. 5741/93) che possano trovare
giustificazione esclusivamente in eventi eccezionali, non prevedibili e non
gestibili con una efficiente organizzazione aziendale e pertanto
difficilmente ripetibili.
E' anche vero che i contratti collettivi cercano gradualmente di superare i
limiti imposti dalla normativa (alcuni esempi sono rappresentati da quello
per l'editoria e quello per le aziende cartarie), ma elemento
imprescindibile è l'esistenza di una causa obiettiva che giustifichi il
ricorso al lavoro a terimine.
Su questo punto ti ricordo che l'onere della prova relativa all'obiettiva
esistenza delle condizioni che giustificano l'apposizione del termine al
contratto è a carico del datore di lavoro.
Per concludere, il datore di lavoro che dovesse malauguratamente decidere di
aggirare la legge assumendo 6 lavoratori disabili in un anno con 6 rapporti
di lavoro della durata di 10 giorni correrebbe il serio rischio di trovarsi,
dopo 6 cause, con 6 disabili assunti a tempo indeterminato :-)))
Poi, vado sempre a memoria, mi risulta un caso giurisprudenziale in merito
all'applicazione dell'art. 1344 c.c. (contratto in frode alla legge) ai
rapporti di lavoro a tempo determinato. Cercherò di recuperarlo se ti
interessa.



[CUT]
Due piccole aggiunte al mio precedente messaggio:
Il comma 1 dell'art. 10 della L. 68 recita:
1. Ai lavoratori assunti a norma della presente legge si applica il
trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti
collettivi.
Ciò dimostra che il rapporto di lavoro del disabile non è fondamentalmente
diverso da quello del lavoratore subordinato non disabile. Le eccezioni e le
particolarità sono chiaramente indicate nella L. 68.
Il Ministero del Lavoro (o come cavolo si fa chiamare oggi) con la circolare
41/2000 ha diramato delle istruzioni in merito al computo dei lavoratori
part-time ai fini degli obblighi di assunzione dei disabili. Ha più o meno
fatto il riassuntino del nostro famoso art. 4 ai fini della determinazione
della "base imponibile", ma ha dato istruzioni *specifiche* e diverse
rispetto al citato art. 4 per il computo dei lavoratori disabili occupati
part-time a copertura della quota di riserva!
Ergo l'art. 4, comma 1, si applica solo ai fini della determinazione del
calcolo della quota di riserva, cioè della individuazione della base di
computo.


 Lorenzodes
Stacanovista!
:-))
Ciao.
j.r.
--
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Dai tuoi ultimi messaggi mi sta sorgendo un dubbio:
allora secondo te l'azienda in oggetto che ha assunto un lavoratore ad 8
mesi non poteva farlo per violazione della L. 230/62 ?
di conseguenza quel rapporto di lavoro è divenuto a tempo indeterminato?
Sostanzialmente si deduce questo dalla tua argomentazione, o sbaglio?
Saluti
-- 
Posted from [195.120.29.5] 


 Saluti


Egregio Lorenzodes,
la mia conderazione è nata esclusivamente dalla tua argomentazione.
Tu hai parlato della L. 230/62, la quale pone dei limiti nella stipulazione
dei contratti a termine, ed è l'unica Legge a tale riguardo: altre Leggi non
hai citato.
Non mi puoi dire inizialmente che vi sono dei limiti, e successivamente dire
il contrario.
Anche perchè, in tal modo,  l'esempio che ti ho fatto dei 6 lavoratori,
licenziati con una spesa totale per il datore di 2 mensilità scarse,
rimarrebbe sempre valido.
Ti faccio presente che l'interpretazione che non condividi dell'art.4 della
L. 68/99, è quella che viene condivisa dal ministero del lavoro: ti invito
ad andare presso qualsiasi uff. prov. del lavoro.
Tu dici che anche se questa interpretazione risultasse giusta , il
lavoratore avviato successivamente non sarebbe legittimato ad agire.
Io ritengo che la tua considerazione sia infondata:
 1)Il contratto è stato stipulato in seguito al rilascio di un foglio di
avviamento invalido ai fini della L.68/99;
 2)L'avviamento per una durata inferiore a quella disposta dalla Legge, fa
si che L'assunzione ai fini della copertura dell'unità carente non vi sia;
legittimando all'assunzione l'avviato obbligatorio successivo;
 3) Inoltre il contratto di lavoro viziato è stato risolto dalle parti, che
hanno provveduto a stipulare uno successivo con durata superiore, non
tenendo conto dell'esistenza di un avviamento numerico antecedente;
 4)L'uff. prov. del Lavoro ha richiesto al lavoratore di reiscriversi per
mancata assunzione;
 5)il foglio di avviamento rilasciato successivamente, ti parlo di quello
numerico, non è stato annullato.
Sulla base di tutte queste considerazioni, difficilmente, vi potrà essere un
giudice che non riconosca il danno arrecato dall'azienda al lavoratore.
P.S.
non ti disturbare per altre ricerche, anche perchè di questo passo
arriveremo fino a Natale.
Saluti
-- 
Posted from [195.120.29.4] 


 arriveremo fino a Natale.
Mi spiace averti fatto perdere del tempo. Non si ripeterà.
