Newsgroup: it.diritto
Titolo: Contatto di formazione

C'e' qualcuno che potrebbe darmi qualche informazione sul contratto di
formazione?!!?
Sono un neolaureato in economia aziendale e mi č stato offerta una
posizione con questa formula...
So piů o meno a cosa corrisponde ma se qualcuno volesse indicarmi
leggi, articoli o altre fonti sull'argomento gliene sarei molto grato!
GRAZIE

 ha scritto nel messaggio
news:3ac42e2...@news.inwind.it...

Prima di risponderti mi puoi dire il settore di appartenenza
dell'azienda che ti ha fatto questa proposta? Per semplificarmi
il compito non sarebbe neppure una cattiva idea se tu ponessi
delle domande specifiche.
Comunque le leggi di riferimento sono L. 863/84 e L. 451/94. Poi
ci sono altre norme che hanno introdotto diverse modifiche. Per
complicarci la vita ci si č messa pure una procedura di
violazione comunitaria perché alcune forme di questo contratto
violerebbero i principi di finanziamento statale alle imprese.
Per finire gli aspetti non disciplinati dalla legge sono regolati
dalla contrattazione collettiva.
Per il settore industriale (Confindustria) vale l'accordo
interconfederale 18 dicembre 1988 aggiornato e corretto
dall'accordo interconfederale 31 gennaio 1995.
--
----
---------------------
Saluti
Lorenzo

L'azienda in questione č una agenzia di servizi di consulenza per le
imprese...
Volevo sapere in particolare qualche riferimento normativo per
rendermi un po' conto dei miei diritti/doveri nei confronti
dell'impresa...
Grazie molte!
Un'ultima cosa: l'eventuale periodo di prova che precede l'assunzione,
se documentato fin dall'inizio, č computato a termini previdenziali e
di TFR?

 di TFR?
Il periodo di prova inizia *dopo* l'assunzione e non prima. Il
patto di prova, così come il CFL, deve essere oggetto di accordo
scritto *prima* dell'inizio dell'attività lavorativa. In mancanza
sia l'uno sia l'altro sono nulli. Per farla breve la prassi di
far lavorare in nero il giovane per un paio di settimane per
valutarne le capcità (e nel frattempo l'ufficio regionale approva
il progetto formativo) comporta la nullità di tutto il contratto
di formazione e lavoro (o di qualsiasi altro rapporto a termine)
e del patto di prova stesso che deve risultare da atto scritto
stipulato contestualmente o anteriormente all'instaurazione del
rapporto di lavoro. In altre parole il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato sin dall'inizio e il patto di
prova come non apposto.
Se hai altre domande chiedi pure.


 Il periodo di prova inizia *dopo* l'assunzione e non prima.
Altra nota: per recedere nel periodo di prova il datore di lavoro deve
fornire una giusta causa e deve interpretare, secondo una sentenza recente,
il "lavoro effettivo" del contratto come "giorni di calendario".

Grazie mille per le informazioni!
Ho un'ultima questione: i soldi!
Ho sentito dire che in genere tali contratti si aggirano sul milione e
mezzo netto al mese o giů di li... č cosě?
Esistono delle norme in tal proposito?
Grazie ancora!

 il "lavoro effettivo" del contratto come "giorni di
calendario".
Mi permetto di correggerti. Durante il periodo di prova la
recedibilità del datore di lavoro (senza preavviso e senza
indennità sostitutiva) è ammessa anche senza obbligo di
motivazione. L'importante è che la prova abbia avuto una durata
tale da consentire una verifica delle capacità del lavoratore e
che il motivo del recesso non sia illecito o discriminatorio.
Questo criterio, che vale per i contratti di lavoro in generale,
trova un correttivo per il CFL nell'ambito del quale si ritiene
che la prova non possa avere come oggetto la verifica delle
preesistenti capacità professionali del giovane quanto piuttosto
la sua capacità di acquisirle
Per quanto riguarda il computo della durata del periodo di prova
io lascerei perdere la sentenza da te citata (ma vedi in tal
senso anche Pret. Monza 23/3/1993) per il semplice fatto che ogni
sentenza riguarda un caso specifico e ti assicuro che, in base a
molti contratti, anche il sabato è un giorno lavorativo anche se
di fatto non si lavora.


 di fatto non si lavora.
Rispetto al massimo le tue capacità e la tua professionalità che non manchi
mai di contribuire a questo NG, però rimango della mia idea: in un ambito
lavorativo come quello italiano attuale (con dipendente che "prendono in
prestito" soldi dalla cassa della banca e ricevono la calorosa stretta di
mano dal giudice) sono un po' più prevenuto che altro.

 mano dal giudice) sono un po' più prevenuto che altro.
Guarda che la direzione del personale è una funzione difficile e
non può essere improvvisata, anche se negli ultimi tempi viene
considerata (IMO a torto) di livello men che secondario rispetto
alle funzioni aziendali connesse con la produzione (per me
meriterebbero pari dignità). Se un dipendente ha preso dei soldi
in prestito dalla cassa della banca e se l'è cavata in questo
modo la ragione è che qualcuno più in alto di lui si è sbagliato,
chiaro?


 chiaro?
Temo di non aver capito l'ultimo ragionamento. In attesa di approfondimenti,
aggiungo solo che la colpa morale è solo sua: le leggi ci mettono dei
paletti, ma se un uomo non uccide solo perché la legge lo punisce siamo
messi moralmente molto male...

 messi moralmente molto male...
Molto semplice: se il lavoratore ha avuto ragione nell'impugnare
la sanzione disciplinare la colpa, in qualche modo, ricade su chi
la sanzione l'ha comminata perché evidentemente ha sbagliato
qualcosa. Più specificatamente se chi aveva il controllo del
personale ha tollerato tale comportamento da parte di diversi
soggetti, non poteva sanzionare per detto fatto solo ed
esclusivamente quello specifico lavoratore, perché così facendo
ha fatto intendere che il vero motivo del licenziamento era un
altro. L'esito sfavorevole era pertanto, se non scontato,
comunque ipotizzabile. Spero di aver chiarito il mio pensiero.


 Grazie ancora!
Prego ed in bocca al lupo.


 Grazie ancora!
Prego ed in bocca al lupo.


 comunque ipotizzabile. Spero di aver chiarito il mio pensiero.
Ok, ora ho capito. Non sono d'accordo, perché non stiamo parlando di
giustizia ordinaria ma di una causa di lavoro. In un ambiente in cui il
lavoratore ha praticamente sempre ragione la colpa che si puň dare a chi ha
comminato la sanzione (tu hai parlato di tollerare, ma io credo sia piů
corretto "ignorare") č di essere stato ingenuo. E' cosě impossibile avere
ragione nei confronti di un dipendente in un causa che si patteggia
praticamente sempre e per evitare di arrivare a una causa bisogna sprecare
risorse su risorse per fare le cose a regola d'arte. Per assumere 3 persone
ho avuto a che fare, e pago tuttora, il commercialista, il consulente del
lavoro e il consulente per la sicurezza. Un professionista per ogni
dipendente mi sembra eccessivo, solo per fare le cose a regola d'arte.
D'accordo sulla logica della sentenza, accettando perň il nostro sistema
legale e morale in fatto di lavoro. Non ti sto dando torto professionalmente
(la tua disamina č perfetta) ma "filosoficamente". E poi a volte prima di
emettere una sentenza bisogna anche considerare le sue ripercussioni: non ha
fatto bene all'immagine italiana aver detto che prendere in prestito i soldi
della banca non č punibile se non si sono fatti i controlli dovuti. Lo so
perché qualche chiacchierata all'estero la faccio e ho cambiato la mia linea
di difesa da "gli italiani non sono cosě" a "io non sono cosě", perché a un
certo punto mi arrendo anche io all'evidenza... :O)