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Titolo: Sentenza cassazione

Qualcuno può postare il testo della sentenza 9690/96 (diritto del lavoro)?
Grazie.


Cassazione civile, SEZIONE LAVORO, 6 novembre 1996, n. 9690
LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONESEZIONE LAVOROComposta dagli Ill.mi Sigg. 
Magistrati:Dott.    Sergio            LANNI 
Presidente"       Raffaele          NUOVO                  Rel. Consigliere" 
Giuseppe          IANNIRUBERTO                     ""       Giovanni 
MAZZARELLA                       ""       Camillo           FILADORO 
"ha pronunciato la seguenteSENTENZAsul ricorso propostodaFINCANTIERI - 
CANTIERI NAVALI ITALIANI SPA,  in  persona  del  legalerappresentante pro 
tempore, elettivamente domiciliata in  Roma,  P.zadelle Cinque Giornate 2 
presso  l'avvocato  Raffaele  Izzo,  che  larappresenta e difende, 
unitamente  agli  avvocati  Luciano  SpagnuoloVigorita e Giacomo Vettori, 
giusta procura speciale  per  atto  notarStacco di Ancona del 9-5-94 rep. n. 
138749.RicorrentecontroPESARESI NANDO, PUGNALONI MARCO, SUARDI PAOLO, 
VIGNONI AUGUSTO, LEPRIBERLUTI BETTINO, BENIVEGNA  GIANCARLO,  MAMMOLI 
MARCELLO,  SILVESTRIGIULIO, CARLETTI  VITTORIO,  STACCHIOTTI  ROBERTO, 
GRIFFONI  SERGIO,PELOSI  FRANCO,  MASTROCOLA  FABRIZIO,  PUGLIAPOCO 
VINCENZO,  CATENAMARIO,  ANTONUCCI  LUIGI,  NICOLINI  FRANCO,  BELARDINELLI 
MASSIMO,PETRELLI  LUCIANO,  CANALINI  GIUSEPPE,  GIACCHÈ  GIANNINO, 
COVACCICARLO, CARDINALI GIULIANO, CIONNA MARCELLO, SERRANI LUIGI, 
MALATESTAGIANCARLO,  TELEVI  GIORGIO,  FIORDELMONDO  PIERINO,  BOLLI 
GIORGIO,elettivamente domiciliati in Roma Via Prisciano 28 presso 
l'avvocatoDanilo  Serrani,  rappresentati  e  difesi   dall'avvocato 
VincenzoSpeciale, giusta delega in atti.Controricorrentinonché 
controFALCIONI FABIO.Intimatoper l'annullamento della sentenza n. 291-93 del 
Tribunale  di  Anconadepositata il 24-5-93 R.G.N. 2762-91;uditala relazione 
della  causa  svolta  nella  pubblica  udienza  del16-4-96 dal Consigliere 
relatore Dr. Nuovo;udito l'avvocato Spagnuolo Vigorita;udito l'avvocato 
Speciale;udito il P.M. in  persona  del  Sostituto  Procuratore  Generale 
Dr.Massimo Fedeli, che ha concluso per l'accoglimento del ricorso.
Inizio documento
Fatto
Con separati ricorsi depositati, rispettivamente, il 16.9.88 (n. 1604-88), 
il 28.9.88 (n. 1767-88), il 4.10.88 (nn. 1982 e 1983-88) e l'11.10.88 (nn. 
2028 e 2029-88), i lavoratori in epigrafe convenivano in giudizio davanti al 
Pretore di Ancona la Fincantieri, Cantieri Navali Spa, - loro datrice di 
lavoro -, esponendo di essere inquadrati come impiegati, ma di avere in 
passato lavorato anche come operai e intermedi. Affermavano che, a partire 
dalla fine del 1971, l'Azienda aveva adottato un criterio di calcolo 
dell'indennità di anzianità (e, poi, del T.F.R.) più favorevole ai 
lavoratori rispetto a quanto stabilito nel C.C.N.L. metalmeccanici.
Questo prevedeva che, in caso di passaggio da operaio ad impiegato o 
intermedio, l'indennità maturata nella categoria di provenienza fosse 
effettivamente liquidata e che al successivo periodo di inquadramento 
impiegatizio fosse accreditata un'anzianità convenzionale pari al 20% del 
periodo di inquadramento come operaio.
Invece la società (all'epoca Cantieri Navali Riuniti Spa) dal 1971, aveva 
liquidato l'indennità di anzianità sulla base dell'ultima retribuzione 
percepita come impiegato, computando tutta l'anzianità di servizio prestata 
in ogni categoria, quindi considerando per intero anche gli anni lavorati 
dal dipendente come operaio. Anche ai lavoratori ancora in servizio aveva 
riservato lo stesso trattamento, perché nelle denunce annuali dirette 
all'INPS e consegnate in copia ai dipendenti, la quota di accantonamento del 
T.F.R. risultava calcolata secondo il predetto criterio. Ciò fino all'anno 
1985 in relazione al quale, nella relativa denuncia dell'INPS, 
l'accantonamento era risultato nettamente inferiore, perché la società era 
tornata all'applicazione dei criteri previsti dal C.C.N.L.
I ricorrenti sostenevano la illegittimità di tale condotta, perché i 
C.C.N.L., che si erano succeduti nel tempo, nello stabilire i criteri di 
computo del T.F.R., avevano espressamente salvaguardato, per i lavoratori in 
servizio, le condizioni più favorevoli non derivanti da accordi nazionali. 
Inoltre il comportamento tenuto dalla Società dal 1971 al 1985 concretava un 
uso aziendale, che si era ormai inserito ex art. 1340 cc nei contratti 
individuali dei singoli dipendenti non poteva quindi essere derogato in 
peius. I ricorrenti chiedevano quindi l'accertamento del loro diritto a 
vedersi calcolato il T.F.R., considerando interamente gli anni di servizio 
prestati come operai e la condanna della convenuta ad integrare 
conseguentemente gli accantonamenti del T.F.R. e le quote dovute al Fondo di 
Garanzia.
Costituendosi nei singoli giudizi, la Fincantieri eccepiva pregiudizialmente 
la carenza di interesse ad agire dei ricorrenti, assumendo che il diritto al 
T.F.R. sorge solamente all'atto della cessazione del rapporto e quindi solo 
da tale momento i lavoratori hanno interesse alla corretta liquidazione 
della somma loro spettante. La convenuta contestava anche nel merito le 
pretese dei ricorrenti, sostenendo l'impossibilità di ricondurre nell'ambito 
degli usi negoziali le prassi aziendali e affermando che comunque il 
comportamento tenuto dalla Società fino al 1985 era stato determinato 
esclusivamente dall'intento di evitare un pesante contenzioso, che si 
preannunciava perdente stante l'orientamento prevalente della 
giurisprudenza, che all'epoca riteneva illegittime le clausole dei C.C.N.L. 
che prevedevano la c.d. indennità a scaglioni; perciò, quando nel 1985 
l'indirizzo della giurisprudenza era cambiato e la Corte di Cassazione si 
era stabilizzata nel senso di ritenere la previa legittimità delle suddette 
clausole contrattuali, l'Azienda aveva deciso di tornare all'applicazione 
puntuale delle previsioni contrattuali. Non potendo derivare dalla pregressa 
condotta un impegno per il futuro, la resistente chiedeva il rigetto della 
domanda.
Il Pretore, esperite le prove, con sentenza 25 maggio 1990 respingeva le 
domande dei lavoratori.
Ma il Tribunale di Ancona su appello dei dipendenti con decisione del 27 
novembre 1992 le accoglieva.
Rilevava questo giudice che la controversa prassi aziendale, pur essendo 
limitata solo ad una parte dei lavoratori dipendenti della Fincantieri, si 
configurava come uso negoziale, non avendo rilievo alcuno le ragioni e i 
motivi, per i quali il datore di lavoro l'aveva adottata. Aggiungeva che 
comunque i contratti collettivi avevano espressamente fatti salvi i migliori 
trattamenti anche solo di fatto praticati dalle aziende, sicché, in virtù di 
tali contratti, quella prassi era divenuta obbligatoria, anche se non le si 
riconosceva valore negoziale.
Ricorre per cassazione la Fincantieri con un unico articolato motivo. 
Resistono i lavoratori con controricorso. La Fincantieri ha presentato 
memoria.
Inizio documento
Diritto
Denunciando la violazione e falsa applicazione degli artt. 1340, 1362 e 1366 
c.c., lamenta la Fincantieri che il Tribunale, sulla base del fatto che per 
molti anni l'indennità di anzianità fosse stata liquidata a favore dei 
lavoratori andati in pensione secondo criteri più favorevoli di quelli 
previsti dal contratto collettivo, abbia tratto la conseguenza che tali 
criteri sino divenuti una regola obbligatoria nei confronti di tutti i 
lavoratori, ancora in servizio, in forza di un uso aziendale dello stesso 
contenuto. In un tale contesto l'uso non deriverebbe dalla reiterazione nel 
tempo di un certo comportamento nei confronti degli stessi lavoratori, ma 
dall'estensione del trattamento più favorevole praticato a favore di alcuni 
lavoratori ad altri lavoratori, che solo in futuro si verranno a trovare 
nelle medesime situazioni di fatto, poste a base della prassi attributiva: 
sicché tale estensione viene a coincidere col diritto alla parità di 
trattamento di tutti i lavoratori di una determinata azienda (diritto 
ritenuto inesistente dalla giurisprudenza maggioritaria e da quella delle 
Sezioni Unite) e sottopone ad attenzione critica il problema della giuridica 
praticabilità dell'uso aziendale.
La rinnovata ostilità verso il principio di pari trattamento dovrebbe anzi 
portare al diniego dell'ultrattività dei comportamenti aziendali, ancorché 
reiterati e diffusi.
Rileva poi in via subordinata la ricorrente che l'attitudine di un 
comportamento aziendale reiterato a determinare in capo al datore di lavoro 
un vincolo alla permanenza in vita del comportamento stesso per il futuro, 
ha natura negoziale. E sotto questo profilo non è sufficiente prendere atto 
del mero dato di fatto di un certo comportamento, ma occorre altresì 
accertare se da esso possano trovarsi elementi idonei a determinare il 
ragionevole convincimento circa la vincolante proiezione giuridica del 
comportamento medesimo, quale stabile regola di un trattamento dei rapporti 
anche nei confronti dei lavoratori per i quali non vi era stata erogazione 
alcuna.
La Fincantieri lamenta che a questo proposito il Tribunale abbia ritenuto 
sufficiente il volontario comportamento dell'azienda nel liquidare 
l'indennità di anzianità con un criterio più favorevole di quello previsto 
dal contratto collettivo e ha confinato erroneamente nel campo del motivo 
(come tale irrilevante) il carattere provvisorio del comportamento medesimo, 
dovuto ad un certo indirizzo giurisprudenziale (poi abbandonato), circa 
l'illegittimità della liquidazione a scaglioni dell'indennità di anzianità.
Decisivo non è dunque l'elemento dell'inscindibile volontarietà e 
consapevolezza del comportamento aziendale, ma quello della idoneità di tale 
comportamento a determinare un vincolo per il futuro. E sotto questo profilo 
assumerebbe grande rilevanza il fatto che la Fincantieri in altre aziende 
del gruppo abbia continuato a contrastare in sede giudiziaria il suddetto 
orientamento giurisprudenziale e il fatto che il gruppo medesimo si sia 
attivato a far riprodurre in ben tre rinnovi contrattuali la disciplina 
della liquidazione a scaglioni, condannata dalla giurisprudenza.
Rileva poi la ricorrente una certa contraddittorietà nella motivazione della 
sentenza in ordine agli effetti dell'uso aziendale, motivazione che da una 
parte esclude che in materia di usi negoziali debba sussistere una volontà 
di obbligazione perpetua, in quanto nel rapporto a tempo indeterminato le 
condizioni vengono di regola rinegoziate periodicamente, e dall'altra 
include gli usi aziendali nei contratti individuali ai sensi dell'art. 1340 
c.c., rendendoli intangibili e immodificabili dalla contrattazione 
collettiva.
Osserva che il comportamento della Fincantieri, consistente nella censura 
tra il periodo operaio e il periodo impiegatizio con relativa liquidazione 
dell'indennità di anzianità relativa al primo periodo e successiva nuova 
liquidazione dell'impiegato, secondo l'ultima retribuzione moltiplicata per 
tutti gli anni di servizio prestati e con qualunque inquadramento 
categoriale (detratto il ricevuto) era così gravoso per l'impresa e 
contrario sia alla disciplina del contratto collettivo sia a quella dettata 
dall'art. 2120 c.c., da essere giustificato solo dall'ossequio alla 
giurisprudenza allora imperante. Il che è provato dal fatto che tale metodo 
di conteggio dell'indennità di anzianità è stato immediatamente abbandonato 
appena si è consolidata nel 1984-1985 la giurisprudenza, che ha ritenuto 
legittima la liquidazione a scaglioni dell'indennità medesima.
Se avesse tenuto conto di ciò, nonché del fatto che nessun imprenditore si 
sarebbe sottratto spontaneamente con suo danno alla disciplina più volte 
rinnovata del contratto collettivo, impegnandosi in altra sede a contrastare 
giudizialmente il comportamento medesimo, il Tribunale avrebbe certamente 
escluso la definitiva impegnatività di siffatto comportamento.
Le censure suddette sono fondate nei limiti appresso indicati.
L'illustre patrocinio della Fincantieri, che annovera uno dei più autorevoli 
studiosi degli usi aziendali, tende con la prima parte del motivo a porre in 
discussione la possibilità stessa di formazione di un uso di questo tipo, 
quando, come nella specie, il comportamento del datore di lavoro di attua in 
tempi diversi nei confronti di ciascun dipendente, per cui dal fatto che una 
determinata attribuzione patrimoniale sia avvenuta nei confronti di alcuni 
dipendenti non si potrebbe trarre la conclusione della formazione di un uso 
negoziale, che obblighi l'imprenditore alla stessa attribuzione patrimoniale 
nei confronti degli altri lavoratori, tranne che non si faccia ricorso ad un 
inammissibile principio di parità di trattamento.
Tale posizione però non può essere condivisa.
L'asserito principio di parità di trattamento (in qualsiasi modo venga 
giustificato o con il richiamo ad una visione organicistica del rapporto di 
lavoro o con la violazione delle clausole di correttezza e buona fede o 
ancora nella pari dignità di tutti i lavoratori occupati in una determinata 
azienda) emerge ogni volta che venga attribuito ad un dipendente un 
trattamento economico migliore di quello riservato agli altri lavoratori, 
che si trovano nella medesima situazione: a questo effetto non ha rilievo 
alcuno che tale trattamento dipenda da un comportamento spontaneo del datore 
di lavoro o derivi da un'esplicito patto contrattuale.
L'uso aziendale, invece, prescinde da un patto contrattuale: se 
l'attribuzione patrimoniale dipendesse da un accordo stipulato con ciascuno 
dei lavoratori interessati, la corresponsione di tale trattamento, anche se 
generalizzato, non farebbe sorgere un uso aziendale, in quanto il 
comportamento del datore di lavoro costituirebbe adempimento di un obbligo 
contrattuale, assunto solo nei confronti di quei lavoratori (pochi o molti 
che siano) che tale patto abbiano stipulato.
L'uso aziendale trova la sua origine solo in un comportamento spontaneo 
dell'imprenditore, che attribuisca a tutti i suoi dipendenti per liberalità 
un trattamento economico, non previsto nè dal contratto individuale nè dal 
contratto collettivo.
Non solo occorre l'attribuzione spontanea di tale trattamento ma è 
necessario altresì che essa sia generalizzata: se riguardasse solo alcuni 
lavoratori (e non altri) non sorgerebbe un uso aziendale, ma semmai un 
trattamento di fatto, che potrebbe essere configurato come un mutamento 
unilaterale delle condizioni contrattuali, e tacitamente accettato dal 
beneficiario. In tale ipotesi la modifica di dette condizioni entra a far 
parte del contratto individuale di lavoro dei soggetti beneficiari.
Occorre infine che il predetto comportamento spontaneo non sia isolato: se 
un imprenditore effettuasse per una sola volta a tutti i suoi dipendenti una 
erogazione patrimoniale non prevista dal contratto individuale e da quello 
collettivo, ciò non sarebbe sufficiente alla nascita del relativo diritto e 
i lavoratori non potrebbero pretendere la stessa indennità al verificarsi 
della medesima situazione. Ma se tale erogazione viene ripetuta per un certo 
periodo di tempo, essa diviene appunto usuale e quindi entra a far parte 
della retribuzione, dovuta per il lavoro svolto in quella determinata 
azienda.
Se questa è la genesi del fenomeno, appare del tutto improprio il richiamo 
all'art. 1340 c.c. per spiegare gli effetti che tale uso ha sui contratti di 
lavoro in corso.
La disciplina contenuta in tale norma, infatti, presuppone l'esistenza 
dell'uso al momento della stipulazione del contratto e regola il suo 
automatico inserimento in esso, se non risulta una contraria volontà delle 
parti.
Il fondamento della norma sta nel fatto che, poiché in una serie di 
contratti è stata sempre utilizzata una determinata clausola, tale clausola 
è divenuta usuale nell'ambito di una determinata categoria di imprenditori, 
sì da ritenersi inserita nei futuri contratti della stessa natura.
Nella specie, invece, bisogna spiegare come un determinato comportamento 
reiterato dell'imprenditore agisca non sui contratti futuri, ma sui 
contratti in corso al momento della formazione dell'uso, modificandoli senza 
alcun intervento volontario delle parti contrattuali e senza possibilità 
alcuna di escluderne l'efficacia sui contratti medesimi.
Tale particolare effetto dell'uso sui rapporti di lavoro in corso non può 
trovare, come sostiene una parte della dottrina, adeguata spiegazione 
facendo ricorso all'art. 1333 c.c. in tema di contratto con obbligazioni del 
solo proponente, in cui il comportamento del datore di lavoro funzionerebbe 
come proposta, che si combinerebbe con il mancato rifiuto dei destinatari, 
ravvisabile nella continuazione dell'attività in presenza delle mutate 
condizioni.
Va infatti rilevato che innanzitutto l'art. 1333 prevede una proposta 
formale (e non un comportamento) che deve essere portata a conoscenza del 
destinatario, acquistando in tal modo in carattere di irrevocabilità; in 
secondo luogo va rilevato che, se fosse sufficiente un comportamento per far 
sorgere un'obbligazione a carico del datore di lavoro, non si spiega perché, 
per raggiungere lo stesso effetto nei confronti di più lavoratori, occorre 
non solo che lo stesso comportamento venga tenuto nei confronti di detti 
dipendenti ma che esso sia reiterato.
Inoltre l'uso aziendale è stato dalla giurisprudenza configurato non solo 
nel caso in cui un determinato comportamento sia stato reiteratamente tenuto 
dall'imprenditore nei confronti di tutti i suoi dipendenti, ma anche quando 
esso sia tenuto nei confronti di una ristretta cerchia di dipendenti che 
abbiano una determinata qualifica, o nei confronti di ciascun dipendente in 
un'unica vicenda del rapporto. In tali ipotesi il reiterato comportamento 
del datore di lavoro fa sorgere l'obbligazione a suo carico non solo nei 
confronti dei beneficiari di tale comportamento, ma anche nei confronti 
degli altri dipendenti, che, in tempi diversi e successivi, conseguiranno la 
medesima qualifica o si troveranno ad affrontare la stessa vicenda del 
rapporto di lavoro.
In questo caso se, come fa il ricorrente, il fenomeno viene esaminato sotto 
i l profilo tipicamente negoziale e interindividualistico, non si riesce a 
spiegare come una isolata attribuzione patrimoniale, effettuata nei 
confronti di un lavoratore in una determinata circostanza (nella specie la 
cessazione del rapporto di lavoro e la liquidazione del trattamento di fine 
rapporto) possa non solo modificare il contratto di lavoro del dipendente 
beneficiato (effetto questo fra l'altro del tutto superfluo, un volta che 
l'erogazione avvenga alla fine del rapporto), ma addirittura integrare il 
rapporto degli altri lavoratori, ancora in servizio, facendo sorgere un 
obbligo dell'imprenditore (questo sì rilevante) ad effettuare la stessa 
prestazione patrimoniale, allorché ciascuno di tali lavoratori abbandonerà 
l'azienda.
Per spiegare l'efficacia automatica dell'uso aziendale nei confronti dei 
singoli contratti individuali di lavoro, sia nell'ipotesi di un 
comportamento generalizzato che sia quella del comportamento ristretto a 
singole categorie o ad eventi determinati, senza poter ricorrere all'art. 
1340 c.c. (applicabile solo in presenza di un uso preesistente al momento 
della conclusione del contrato) e senza che sia stata convenzionalmente 
concordata tale modifica, deve necessariamente negoziale e non normativo) fa 
sorgere un obbligo unilaterale di carattere collettivo, che agisce sul pano 
dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia 
di un contratto collettivo aziendale sostituendo alle clausole contrattuali 
e a quelle collettive in vigore, - quelle più favorevoli dell'uso aziendale 
(art. 2077 c.c.) (alcuni precedenti in questo senso sono presenti nella 
giurisprudenza minoritaria della sezione lavoro: vedi Cass, 29 maggio 1987 
n. 1176; Cass. 19 marzo 1986 n. 1916; Cass. 9 agosto 1991 n. 8705, che pur 
considerando l'uso aziendale come incidente sui contratti individuali di 
lavoro, secondo l'opinione dominante, paragona tale efficacia a quella del 
contratto collettivo aziendale).
Esaminando alla luce di suddetti principi il caso in esame, va rilevato che 
il trattamento economico più favorevole, erogato dalla Fincantieri ai propri 
dipendenti al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non 
consisteva nell'erogazione di un'indennità "una tantum", un "bonus" cioè 
uguale per tutti, ma derivava dall'applicazione di una disciplina di 
liquidazione dell'indennità di anzianità a scaglioni più favorevole rispetto 
a quella prevista dai contratti collettivi allora vigenti. Nel caso cioè di 
lavoratori che nel corso del rapporto erano passati dalla categoria operaia 
a quella impiegatizia i contratti collettivi del settore prevedevano al 
momento di tale passaggio la liquidazione dell'indennità di anzianità, 
spettante per il periodo trascorso nella categoria operaia, e una 
liquidazione finale relativa al periodo trascorso nella categoria 
impiegatizia aumentata di anzianità convenzionale pari al 20% del periodo di 
inquadramento nella categoria precedente.
Nell'azienda anconetana della Fincantieri vigeva, invece, l'uso di liquidare 
l'indennità di anzianità al momento della cessazione della categoria operaia 
(come nell'ipotesi prevista dal contratto collettivo) e altra indennità 
finale all'effettiva cessazione del rapporto, calcolata però non 
sull'anzianità impiegatizia aumentata del 20% del periodo d'inquadramento 
nella categoria inferiore ma sull'intera anzianità del lavoratore sia come 
operaio che come impiegato con detrazione della somma già corrisposta al 
momento del passaggio di categoria.
La Fincantieri nell'azienda di Ancona si è comportata, dunque, come se 
nell'ambito di essa avesse vigore un contratto collettivo aziendale del 
suddetto tenore e in base a tale disciplina più favorevole ai dipendenti 
provvide per oltre 10 anni a liquidare l'indennità di anzianità ai 
dipendenti che di volta in volta cessavano dal lavoro.
Va anche aggiunto che nei confronti dei lavoratori resistenti vi è qualcosa 
di più di una semplice aspettativa, nascente da un comportamento tenuto nei 
confronti dei loro compagni, che avevano abbandonato l'azienda negli anni 
precedenti.
Con l'entrata in vigore della legge 29 maggio 1982 n. 297, contenente la 
nuova disciplina del trattamento di fine rapporto, il datore di lavoro ha 
infatti dovuto provvedere all'accantonamento puramente contabile 
dell'indennità di anzianità maturata fino all'entrata in vigore della legge, 
a cui successivamente si aggiungeva l'accantonamento della quota maturata di 
anno in anno. La Fincantieri al momento dell'entrata in vigore di detta 
legge ha provveduto nei confronti dei resistenti all'accantonamento 
dell'indennità maturata secondo i criteri contenuti nell'uso negoziale e la 
presente causa è sorta solo perché nel 1985, consolidatasi la giurisprudenza 
sulla legittimità della liquidazione a scaglioni dell'indennità di 
anzianità, la datrice di lavoro ha provveduto a ridurre tale accantonamento 
secondo i criteri meno favorevoli previsti dai contratti collettivi 
nazionali.
Sotto questo profilo la prima parte della censura non può essere accolta. 
Più fondata appare la censura contenuta nella seconda parte, quella cioè 
relativa all'elemento psicologico insito nel comportamento della 
Fincantieri.
La sentenza impugnata all'inizio della motivazione di diritto (vedi pag. 7) 
ha premesso:
"Nel merito è opportuno evidenziare che la ricostruzione dei fatti che hanno 
originato la vertenza può dirsi definitivamente acquisita, così come può 
darsi per accertato che la Fincantieri abbia adottato dal 1973 al 1985 il 
più favorevole criterio di liquidazione del TFR in diversi stabilimenti del 
territorio oltre che in quello di Ancona, allo scopo di adeguarsi 
all'orientamento giurisprudenziale allora consolidato in materia e di 
evitare il contenzioso con i dipendenti di tali stabilimenti, e ciò pur 
continuando in altre "sedi pilota" a coltivare vertenze volte a provocare il 
mutamento, poi ottenuto, dell'orientamento giurisprudenziale medesimo e pur 
ribadendo, in sede di contrattazione collettiva nazionale, la pattuizione 
dei criteri di liquidazione più restrittivi".
Dopo questa premessa, ha rilevato però il Tribunale che la datrice di lavoro 
aveva adottato quel comportamento con piena consapevolezza e volontà, senza 
essere stata indotta in errore, senza aver mai accennato ad una precarietà 
del relativo trattamento e senza aver mai adottato una qualsiasi clausola di 
salvaguardia.
Ciò sarebbe sufficiente, secondo il giudice di merito, alla formazione della 
prassi aziendale, mentre le ragioni di tale comportamento (lo scopo di 
evitare un contenzioso in quel momento sfavorevole all'azienda) 
rientrerebbero nei motivi che sono irrilevanti nell'ambito del negozio.
La sentenza su questo punto non è però convincente.
Nella specie non si tratta di valutare l'elemento psicologico della singola 
erogazione atomisticamente considerata, in relazione alla quale ha ragione 
il Tribunale a ritenere sufficiente la coscienza e volontarietà del 
comportamento medesimo.
Una volontà che l'uso è sorto, anzi, l'erogazione che viene concessa 
costituisce adempimento di un'obbligazione assunta.
Ciò che bisogna verificare, invece, è quale fosse l'elemento psicologico che 
era alla base di quel comportamento reiterato che ha dato origine all'uso, 
valutando "a posteriori" se in esso fosse presentato quell'elemento di 
spontaneità e di non obbligatorietà, che è necessario alla costituzione di 
una prassi aziendale (vedi in questo senso Cass. 30 marzo 1994 n. 3134; 
Cass. 18 febbraio 1992 n. 1984; Cass. 19 gennaio 1985 n. 173).
Non si tratta dunque di dare rilevanza ai motivi, ma di esaminare le ragioni 
di un atteggiamento che, anche se tenuto nei confronti di determinati 
lavoratori, abbia un contenuto e una durata, che siano soggettivamente 
idonei a configurarsi quale consapevole impegno ad estendere lo stesso 
trattamento a tutti gli altri lavoratori, che in futuro si sarebbero venuti 
a trovare nella medesima situazione di fatto, che ha costituito il 
presupposto delle precedenti erogazioni.
E sotto questo profilo andavano valutate quelle circostanze di fatto che lo 
stesso Tribunale aveva considerato pacificamente acquisite, e cioè che 
l'erogazione patrimoniale veniva effettuata non con intento di liberalità, 
ma allo scopo di adeguarsi all'orientamento giurisprudenziale allora 
consolidato, che imponeva la liquidazione dell'indennità di anzianità con 
modalità diverse da quelle previste dal contratto collettivo. Andava altresì 
tenuto conto che la stessa datrice di lavoro con riferimento ad altri suoi 
dipendenti, impiegati in altre aziende dello stesso settore, continuava a 
coltivare vertenze volte a provocare un mutamento della suddetta 
giurisprudenza, mutamento poi avvenuto definitivamente con la sentenza delle 
Sezioni Unite 14 maggio 1984 n. 2922.
Tutto ciò comportava una valutazione di fatto, che solo il giudice può 
effettuare, e determina la cassazione della sentenza impugnata con rinvio 
della causa al Tribunale di Macerata, il quale dovrà provvedere anche in 
ordine alle spese del presente giudizio di legittimità.
Inizio documento
P.Q.M
La Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia la causa 
anche per le spese del presente giudizio al Tribunale di Macerata.
Roma 16 aprile 1996.

 ha scritto nel messaggio 
news:dsb6nq$imq$1...@nnrp.ngi.it...
Sono io che sono stanco o in questo pezzo manca qualcosa?
Al settimo rigo c'è una parentesi chiusa ma questa non è mai stata aperta e 
il discorso non torna molto in italiano.
(siamo a circa 2/3 della sentenza)
Comunque grazie.
P.S. dove l'hai presa?



L'ho presa su una banca dati.
Ho cercato la stessa sentenza su un'altra fonte, ma presenta la stessa 
anomalia.
Evidentemente siamo in presenza di un errore ab origine... Non è la prima 
volta che mi capita...
In ogni caso, ecco il testo reperito in seguito:
Per spiegare l'efficacia automatica dell'uso aziendale nei confronti dei 
singoli contratti individuali di lavoro, sia nell'ipotesi di un 
comportamento generalizzato che sia quella del comportamento ristretto a 
singole categorie o ad eventi determinati, senza poter ricorrere all'art. 
1340 c.c. (applicabile solo in presenza di un uso preesistente al momento 
della conclusione del contrato) e senza che sia stata convenzionalmente 
concordata tale modifica, deve necessariamente negoziale e non normativo) fa 
sorgere un obbligo unilaterale di carattere collettivo, che agisce sul pano 
dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia 
di un contratto collettivo aziendale sostituendo alle clausole contrattuali 
e a quelle collettive in vigore, - quelle piú favorevoli dell'uso aziendale 
(art. 2077 c.c.) (alcuni precedenti in questo senso sono presenti nella 
giurisprudenza minoritaria della sezione lavoro: vedi Cass, 29 maggio 1987 
n. 1176; Cass. 19 marzo 1986 n. 1916; Cass. 9 agosto 1991 n. 8705, che pur 
considerando l'uso aziendale come incidente sui contratti individuali di 
lavoro, secondo l'opinione dominante, paragona tale efficacia a quella del 
contratto collettivo aziendale). Esaminando alla luce di suddetti principi 
il caso in esame, va rilevato che il trattamento economico piú favorevole, 
erogato dalla Fincantieri ai propri dipendenti al momento della cessazione 
del rapporto di lavoro, non consisteva nell'erogazione di un'indennità «una 
tantum» un «bonus» cioé uguale per tutti, ma derivava dall'applicazione di 
una disciplina di liquidazione dell'indennità di anzianità a scaglioni piú 
favorevole rispetto a quella prevista dai contratti collettivi allora 
vigenti. Nel caso cioé di lavoratori che nel corso del rapporto erano 
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 In ogni caso, ecco il testo reperito in seguito:
C'è lo stesso errore.
Ve beh, ti ringrazio lo stesso.