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Titolo: Domande e risposte di Diritto del lavoro

buonasera ng,
ho preparato un breve schema con le domande più frequenti che ho sentito
all'esame di Diritto del lavoro, potreste darci un'occhiata e suggerirmi
eventuali errori e miglioramenti?
In particolare per quanto riguarda l'inattuazione del 39 Cost., tema sul
quale libro e professore non mi sembrano chiarissimi...
Grazie a chi vorrà aiutarmi, ecco le domande:
T.F.R.
Alle origini e per molto tempo la cosiddetta indennità di anzianità ha
rappresentato una sorta di premio di fedeltà per il lavoratore;
successivamente fu estesa a tutti i casi di cessazione del rapporto; l'
istituto è ora denominato trattamento di fine rapporto (t.f.r.).
Secondo l'attuale disciplina per ogni anno (calendariale) di servizio
occorre isolare una quota pari alla complessiva retribuzione annuale divisa
per 13,5; nella retribuzione annuale vanno computate tutte le somme,
compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in
dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e con esclusione
dei rimborsi spese.
La legge vieta alla contrattazione (collettiva od individuale) di abbassare
il divisore 13,5.
Le quote della retribuzione annuale così individuate devono essere
rivalutate ogni anno mediante incremento al 31 dicembre con l'applicazione
di un tasso costituito dall'1,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell
'indice dei prezzi al consumo accertato dall'Istat.
Il nuovo sistema di computo del t.f.r. concerne solo le anzianità di lavoro
maturate dopo il 31 maggio 1982, mentre i rapporti di lavoro in corso all'
entrata in vigore della legge 297/1982 restano assoggettati ad un meccanismo
di computo differenziato.
Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore può
ottenere, in pendenza del rapporto, un'anticipazione del t.f.r. non
superiore al 70% del trattamento già maturato.
La legge pone precisi vincoli finalisti alla domanda di anticipazione (per
esempio: spese sanitarie per terapie o interventi straordinari, acquisto
della prima casa di abitazione per sé o per i figli, ecc.) e limita il
numero dei beneficiari.
Un Fondo di garanzia, alimentato da contributi datoriali, è destinato a
sostituire il datore di lavoro nell'erogazione del t.f.r. in alcuni casi di
insolvenza o di inadempienza; il Fondo interviene in caso di fallimento,
concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione
straordinaria.
L'intervento del Fondo è esteso anche ai lavoratori che dipendono da datori
di lavoro non soggetti alle procedure concorsuali, nonché ai soci delle
cooperative di lavoro.
Il 2122 c.c. stabilisce che, in caso di morte del lavoratore, il t.f.r. e l'
indennità di mancato preavviso spettano al coniuge, ai figli, e, se vivevano
a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado ed agli
affini entro il secondo.
La ripartizione delle indennità suddette va fatta secondo l'accordo fra gli
aventi diritto ovvero, in mancanza di accordo, secondo il bisogno di
ciascuno; tali indennità non possono essere oggetto di atti anteriori alla
morte del lavoratore, il quale può disporne per testamento solo in mancanza
dei superstiti suindicati.
Il meccanismo di calcolo della liquidazione si applica anche ai dipendenti
pubblici contrattualizzati.
La parificazione con i dipendenti privati è destinata ad operare pienamente
per i lavoratori pubblici che risultano neo-assunti al 31 dicembre 2000; per
i lavoratori già occupati al 31 dicembre 2000, il passaggio al t.f.r. è
subordinato all'esercizio di una specifica opzione (da esercitarsi entro il
31-12-2005), che comporta anche l'automatica adesione al fondo pensione di
comparto.
Il t.f.r. è liquidato dall'Inpdap, cui viene affidata la gestione del fondo
per il trattamento di fine rapporto dei dipendenti dello Stato e degli enti
locali.
Per i dipendenti degli enti pubblici non economici, degli enti di ricerca e
sperimentazione e degli enti per il cui personale non è prevista l'
iscrizione all'Inpdap, accantonamento, gestione e liquidazione del t.f.r.
saranno invece effettuati dai singoli enti datori di lavoro.
Tra il t.f.r. e le indennità di fine lavoro erogate nel pubblico impiego vi
sono profonde differenze: il primo si computa in base ad un sistema di tipo
additivo, l'indennità di buonuscita e l'indennità premio di servizio sono
prestazioni che poggiano su di un sistema di computo di tipo moltiplicativo.
Vi sono prospettive di riforma del t.f.r., strettamente intrecciate con l'
evoluzione del sistema pensionistico e, in particolare, col finanziamento
della previdenza complementare.
Rappresentanza e rappresentatività
La teoria della rappresentanza vede correlata l'efficacia del contratto
collettivo alla rappresentanza bilaterale, cioè conferita da datore di
lavoro e lavoratore alle rispettive organizzazioni sindacali.
Il limite di questa teoria è che nel diritto civile i rappresentati, diretti
titolari degli interessi in gioco, possono di comune accordo modificare la
regolamentazione degli interessi disposta in loro nome e per loro conto dai
rappresentanti.
Sono state pensate allora due teorie, quella della dismissione dei poteri
individuali (Cessari; Cataudella) e quella della sovraordinazione del potere
sindacale (Scognamiglio): in base a quest'ultima l'organizzazione sindacale
è titolare ed esercita col contratto collettivo un potere di
regolamentazione del rapporto di lavoro diverso da quello afferente agli
associati.
La rappresentatività di un sindacato è la sua capacità di esprimere
adeguatamente l'interesse del sottostante gruppo professionale.
In seguito alla crisi della maggiore rappresentatività sindacale il
Protocollo del luglio 1993 e l'Accordo Interconfederale del dicembre 1993
sulle r.s.u. superano il criterio del 19 St. Lav., del quale fu abrogata la
lettera a) e parzialmente la lettera b): i diritti sindacali del titolo III
dello Statuto dei Lavoratori (assemblea, affissione, .) sono ora privilegio
dei soli sindacati firmatari dei contratti collettivi applicati nell'unità
produttiva.
Cassa integrazione
La Cassa Integrazione Guadagni (Cig) rappresenta un'ipotesi di sospensione
di lavoro per fatti inerenti all'impresa; essa ha funzioni sia di sostegno
all'impresa che di garanzia del reddito e dell'occupazione.
La Cig si rivolge alla manodopera occupata in imprese del settore privato
per scongiurare o ritardare il più possibile il rischio di perdita del posto
di lavoro.
Nel settore del lavoro pubblico privatizzato, una sospensione di tutte le
obbligazioni inerenti al rapporto per cause dipendenti dal datore si
verifica nell'ipotesi di eccedenza di personale e conseguente collocamento
in disponibilità dei lavoratori, che non sia possibile impiegare
diversamente presso la stessa amministrazione o ricollocare presso altra
amministrazione.
Si registrano recenti impulsi di riorganizzazione del sistema degli
ammortizzatori sociali attorno al principio del Welfare to Work, come
recentemente enunciato dal Patto per l'Italia: in questa prospettiva assume
rilevanza la rete di protezione sociale apprestata dallo Stato per sostenere
i lavoratori in cerca di occupazione, non gli strumenti che garantiscono una
fittizia permanenza in vita di un rapporto ormai privo di effettività come
quello del lavoratore cassaintegrato.
Le cause integrabili sono le cause che provocano interruzioni o contrazioni
dell'attività aziendale, con conseguente sospensione dal lavoro o riduzione
di orario ammessi all'integrazione.
Per l'intervento ordinario sono date da situazioni aziendali dovute ad
eventi transitori e non imputabili all'imprenditore o agli operai, oppure a
situazioni aziendali determinate da situazioni temporanee di mercato.
Per l'intervento straordinario sono invece costituite da ristrutturazione,
riorganizzazione, o conversione aziendale, oppure da crisi aziendale
individuata, sulla base di criteri ministeriali, in relazione alle
situazioni occupazionali nell'ambito territoriale e alla situazione
produttiva dei settori.
L'intervento straordinario potrà inoltre essere richiesto dal responsabile
della procedura (curatore, liquidatore, commissario) nei casi di fallimento,
amministrazione straordinaria, concordato preventivo o liquidazione coatta
amministrativa, in mancanza di continuazione dell'attività.
L'intervento della Cassa Integrazione Guadagni straordinaria è infine
previsto nell'ipotesi di stipulazione in azienda di un contratto di
solidarietà difensivo con le confederazioni maggiormente rappresentative sul
piano nazionale.
Per quanto riguarda i campi di applicazione, l'intervento ordinario è
limitato alle imprese industriali, l'intervento straordinario invece è
concepibile solo all'impresa con più di 15 dipendenti.
La Cig non opera nell'ambito delle imprese pubbliche (legge 270/1988).
Parlando dei lavoratori aventi diritto, l'intervento ordinario è riservato
agli operai, impiegati e quadri; l'intervento straordinario ricomprende
anche i soci delle cooperative di produzione e lavoro.
Della durata dell'integrazione va detto che l'intervento ordinario è
previsto per tre mesi continuativi, con eventuali proroghe; l'intervento
straordinario è disposto per un tempo diverso, a seconda delle cause
integrabili.
Per limitare la durata degli interventi Cig, vi sono due strumenti: un tetto
cumulativo ed un disincentivo economico: per il primo, in ciascuna unità
produttiva i trattamenti straordinari di integrazione salariale non possono
superare complessivamente il tetto dei 36 mesi nel quinquennio; per il
secondo, il contributo addizionale dovuto per ogni cassaintegrato è
raddoppiato in caso di proroga del trattamento per ristrutturazione.
Venendo alle procedure di messa in Cig ordinaria e straordinaria, la legge
introduce precisi termini di presentazione della domanda ed altresì l'
obbligo per l'impresa di esperire le procedure sindacali.
Nei casi di eventi oggettivamente non evitabili, che rendano non differibile
la contrazione o la sospensione dell'attività produttiva, è prevista una
comunicazione successiva alle RSA (o RSU) ovvero, in mancanza, alle
organizzazioni sindacali provinciali di categoria più rappresentative; negli
altri casi di contrazione o sospensione dell'attività produttiva è invece
prevista una comunicazione preventiva alle RSA (o RSU) ed alle
organizzazioni sindacali provinciali di categoria più rappresentative.
Conclusa la fase di consultazione sindacale, nell'intervento ordinario la
domanda di messa in Cassa o di eventuali proroghe si sviluppa presso la sede
provinciale INPS.
Nel caso di intervento straordinario, la domanda è inoltrata al Ministero
del lavoro (Direzione generale della previdenza e assistenza sociale) previo
parere motivato della Regione.
Una volta concessa, l'integrazione salariale è anticipata dalla stessa
azienda, che la recupera, poi, con il sistema del conguaglio, cioè
trattenendo una somma corrispondente sui contributi sociali da versare all'
Inps; nell'intervento straordinario è possibile per le imprese beneficiarie
richiedere, in caso di comprovate difficoltà di ordine finanziario, l'
esenzione.
Il finanziamento dell'integrazione salariale avviene con un contributo
ordinario per ogni dipendente, a carico dello Stato nella Cigs e delle
imprese nella Cigo, nonché un contributo addizionale per ciascun
cassaintegrato.
Ai sensi della legge 223/1991, i criteri di individuazione dei lavoratori da
sospendere devono formare oggetto della comunicazione e dell'esame congiunto
con i sindacati.
La vera novità della legge riguarda un peculiare criterio di scelta, tipico
della Cassa integrazione guadagni: la rotazione fra i lavoratori sospesi.
La citata legge prevede che i lavoratori, al termine del periodo di
godimento del trattamento di integrazione salariale, rientrano in azienda.
Il lavoratore cassaintegrato può svolgere attività di lavoro autonomo o
subordinato.
Deve, però, darne preventiva comunicazione alla sede provinciale INPS, con
conseguente perdita dell'integrazione per le sue giornate di lavoro
effettuate.
Ricade sulle aziende l'obbligo di fornire ai centri per l'impiego l'elenco
dei prestatori in Cigs, ai fini del loro uso in LSU.
Efficacia del contratto collettivo
L'equiparazione del contratto collettivo alla legge sul piano del tipo di
efficacia non coinvolge il piano dell'ambito di tale efficacia, che resta
circoscritto in prima approssimazione all'ambito degli associati ai
sindacati stipulanti.
L'assimilazione, quanto al tipo di efficacia, del contratto collettivo alla
legge, ha fatto sì che esso opera nei confronti del contratto individuale
quale fonte eteronoma.
Inizialmente l'efficacia del contratto collettivo era stata spiegata come
meccanica incorporazione del suo contenuto nel contenuto del contratto
individuale.
Abbandonata questa teoria dell'incorporazione, si prende atto che comunque
stabilire se l'incidenza del contratto collettivo cada sugli effetti o sul
contenuto del contratto non cambia le conseguenze in termini di diritto
positivo.
Bisogna invece precisare che l'inderogabilità non è assoluta, poiché essa
opera solo a vantaggio, e non a danno, del lavoratore.
Il 2077 c.c., rubricato "Efficacia del contratto collettivo sul contratto
individuale", dice che I contratti individuali di lavoro tra gli
appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo
devono uniformarsi alle disposizioni di questo. Le clausole difformi dei
contratti individuali preesistenti o successivi al contratto collettivo,
sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che
contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.
Il raffronto tra legge ed autonomia privata è operato con riferimento a
singole clausole: le clausole del contratto individuale di contenuto
peggiorativo sono sostituite dalla disciplina legale e non trovano
compensazione con il contenuto eventualmente migliorativo di altre clausole
dello stesso contratto: i benefici derivanti da queste ultime si cumulano
per il lavoratore con quelli derivanti dalle clausole legali più favorevoli
(cosiddetto criterio del cumulo).
Il raffronto tra contratto collettivo e contratto individuale è invece
usualmente operato con riferimento all'insieme delle clausole che
costituiscono un istituto; e ciò anche in ragione della diffusa ricorrenza,
nei contratti collettivi, di clausole cosiddette di inscindibilità, le quali
dichiarano appunto inscindibili le disposizioni relative a ciascun istituto:
si applica allora integralmente la disciplina (relativa ad un istituto) nel
complesso più favorevole: all'interno dell'istituto non si cumulano
disciplina contrattuale e deroghe migliorative, e si realizza invece la
compensazione tra deroghe migliorative e deroghe peggiorative (cosiddetto
criterio del conglobamento).
La giurisprudenza si è orientata nel senso di ricondurre ad unico istituto l
'intero trattamento economico (paga base, contingenza, premi di produzione,
scatti di anzianità, mensilità aggiuntive ed altre voci retributive).
Ulteriore questione è quella della tenuta nel tempo delle condizioni di
miglior favore pattuite tra datore e lavoratore a livello individuale: ci si
chiede infatti se tali condizioni resistano al sopraggiungere del nuovo
contratto collettivo e si cumulino con i benefici da questo discendenti,
oppure se vengano assorbite, eventualmente fino a concorrenza.
La giurisprudenza prevalente ritiene che le condizioni individuali di
miglior favore resistano al sopraggiungere della nuova disciplina collettiva
solo se sia provato (dal lavoratore) che sono state pattuite intuitu
personae.
Il contratto collettivo (al pari di quello individuale) deve ritenersi
gerarchicamente subordinato alla legge.
Il legislatore ordinario sancì la subordinazione gerarchica dei (contratti
collettivi percepiti nei) decreti delegati rispetto alle "norme imperative
di legge" (articolo cinque legge 741/1959), con la conseguenza che la legge
costituisce per l'autonomia collettiva - non diversamente che per l'
autonomia individuale - un limite invalicabile a sfavore del lavoratore,
valicabile invece a suo vantaggio (salvo espressa previsione in contrario).
Il giudice dichiara nulla la clausola collettiva difforme in peius rispetto
alla previsione legale e la considera sostituita di diritto da quest'ultima.
Questo modello di rapporto tra legge e contratto collettivo ha però subito
gli effetti di una duplice alterazione: da un lato, è andato diffondendosi
il modello deregolativo, che prevede la derogabilità in peius del precetto
legale da parte della contrattazione collettiva; dall'altro, vi sono stati
interventi legislativi che si sono posti come massimi invalicabili nei
confronti della contrattazione collettiva (i cosiddetti massimi
legislativi).
Con la legislazione sul costo del lavoro (interventi del 1977, del 1984, del
1986) è stata per la prima volta sancita l'inderogabilità in melius ad opera
dell'autonomia collettiva (ed individuale) di una normativa legale.
Il legislatore ha cioè esplicitamente qualificato il proprio intervento come
diretto non già a fissare un minimo, ma un massimo di disciplina del
rapporto di lavoro.
Si è sostenuto che l'imposizione anche autoritativa di limiti massimi alla
contrattazione collettiva trova giustificazione nell'articolo 41 comma tre
della Costituzione (La legge determina i programmi e i controlli opportuni
perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e
coordinata ai fini sociali), allorché si colloca nel quadro di una
programmazione economica volta a ripartire organicamente risorse e benefici.
Secondo un'opinione intermedia, il legislatore può legittimamente porre
limiti massimi all'autonomia privata (collettiva ed individuale), ma solo
con l'avallo delle parti sociali.
La Corte Costituzionale da un lato sostiene che l'autonomia collettiva non è
immune da limiti legali, cosicché il legislatore può stabilire criteri
direttivi, quali i principi di uniformità del sistema di indicizzazione per
le varie categorie, o vincoli di compatibilità con obiettivi generali di
politica economica, individuati nel quadro dei programmi e controlli
previsti dall'articolo 41 terzo comma della Costituzione, dall'altro giunge
ad affermare che entro le linee-guida tracciate dalla legge, le parti
sociali devono essere lasciate libere di determinare la misura dell'
indicizzazione e gli elementi retributivi sui quali incide.
Considerata cessata l'emergenza che legittimava il provvedimento in esame,
la Corte dichiara il sopravvenuto contrasto tra la legge 91 del 1977 e il 36
della Costituzione.
Per quanto riguarda l'efficacia nel tempo del contratto collettivo, il
Protocollo del 23-7-1993 prevede relativamente al contratto nazionale di
categoria una durata di 4 anni per la parte normativa e di 2 anni per la
parte economica; tre mesi prima della scadenza le organizzazioni dei datori
e dei lavoratori si incontrano per avviare le trattative per il rinnovo.
Per quanto riguarda la parte economica, il Protocollo introduce l'istituto
dell'indennità di vacanza contrattuale.
Sindacato maggiormente rappresentativo e sindacato comparativamente più
rappresentativo sulla base della carenza del 39 Cost.
A lungo il sindacato maggiormente rappresentativo è stato esclusivo
destinatario del sostegno legislativo e politico, in quanto capace di
influenzare e governare vasti strati di lavoratori.
Se la rappresentatività di un sindacato concerne la sua capacità di
esprimere adeguatamente l'interesse del sottostante gruppo professionale,
maggiormente rappresentativo è quel sindacato che presenti in modo sicuro e
spiccato tale capacità rispetto ad un'ampia massa di lavoratori.
La formula sindacato comparativamente più rappresentativo rinvia ad un
giudizio comparativo tra sindacati rappresentativi estraneo alla vecchia
nozione di s.m.r.
Probabilmente, la rappresentatività comparata tenta di sopperire all'ormai
scarsa selettività della maggiore rappresentatività sindacale; essa appare
prevalentemente incardinata a livello categoriale, diversamente dalla
maggiore rappresentatività confederale.
Per una prima tesi, saremmo di fronte ad una formula orientata a prevenire e
risolvere i conflitti intersindacali; per una seconda tesi, si tratterebbe
di una nozione indirizzata ad arginare e combattere la cosiddetta
contrattazione al ribasso o pirata; per un'ultima tesi, ci troveremmo al
cospetto di uno strumento preordinato ad evitare la stipulazione di una
pluralità di contratti collettivi separati nell'ambito della stessa
categoria.
Per una certa dottrina, la rappresentatività comparata è criterio attivabile
a valle, solo in presenza di una pluralità di regolamentazioni negoziali
concorrenti all'interno della stessa categoria; per un'altra, invece, si
tratterebbe di un criterio selettivo a monte, dei sindacati legittimati a
negoziare determinati contratti collettivi.
Il 39 Cost. non fa un cenno alla maggiore rappresentatività.
Ammesso che sia fattibile ex art. 39 una legislazione di sostegno, essa
viola l'eguaglianza prevista dal 3 Cost.?
La Corte Costituzionale è intervenuta tre volte sulla legittimità
costituzionale del 19 dello Statuto.
L'essere un sindacato maggiormente rappresentativo non è una cosa
definitiva, ma un situazione suscettibile di costante valutazione.
La Corte disse che la scelta del legislatore non pregiudicava la libertà
prevista dal 39 Cost.
Nemmeno il 3 Cost. è stato ritenuto violato, perché non impone una
legislazione unica per tutte le situazioni; il 3 Cost. presuppone l'
omogeneità delle situazioni comparate.
Nella seconda metà degli anni '80 si sottopose ancora la questione all'
attenzione della Corte, l'eccezione di incostituzionalità fu respinta.
Può un datore di lavoro estendere ad un sindacato i diritti sindacali ad un
sindacato non maggiormente rappresentativo?
L'interpretazione dottrinale ammetteva questa possibilità, negata invece
dalla Corte Costituzionale.
Vi è un modello unico di rappresentanza?
In base al 19 dello Statuto dei lavoratori ogni sigla sindacale ha la sua
rappresentanza.
Per quanto riguarda il Consiglio di fabbrica, da un lato esso era
espressione della rappresentanza dei lavoratori, dall'altro era riconosciuto
dai sindacati come propria struttura organizzativa.
Questo modello andò in crisi e s'affermò poi la confederazione.
Indici sulla base dei quali si stabilisce se un sindacato è maggiormente
rappresentativo
L'elevato numero di iscritti non poteva bastare a conferire una patente di
maggiore rappresentatività, senza la chiamata in causa di altri requisiti,
che dottrina e giurisprudenza hanno così individuato:
1) l'equilibrata presenza in un ampio arco di categorie professionali, non
ritenendosi adeguatamente
rappresentativa una confederazione concentrata solo in alcuni settori (come
il pubblico impiego), né una confederazione che in realtà si esaurisca in un
'unica organizzazione di categoria, quand'anche di notevole consistenza e
tanto meno una confederazione rappresentativa di una sola categoria dei
prestatori di lavoro (2095 c.c.: I prestatori di lavoro subordinato si
distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai. Le leggi speciali [e
le norme corporative], in relazione a ciascun ramo di produzione e alla
particolare struttura dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza
alle indicate categorie);
2) la diffusione su tutto il territorio nazionale, negandosi la patente di
maggior rappresentatività a confederazioni caratterizzate da concentrazione
territoriale e da sostanziale scopertura in ampie zone del Paese;
3) l'esercizio continuativo dell'azione di autotutela con riguardo a diversi
livelli e a diversi interlocutori, vale a dire l'effettività nell'esercizio
dei compiti che qualificano tipicamente l'azione sindacale e la capacità di
controllo e di mobilitazione della base;
4) la reale capacità di influenza sull'assetto economico e sociale del
Paese.
In concreto, la giurisprudenza ha pacificamente ritenuto maggiormente
rappresentative le tre confederazioni CGIL, CISL, UIL.
Il requisito è stato attribuito anche alla CIDA (Confederazione Italiana
Dirigenti d'Azienda); generalmente è stato, poi, riconosciuto alla CISNAL
(ora UGL), alla CONFSAL, alla CISAL e, da ultimo, anche alla CUB.
Abrogata la lettera a) del 19 St. lav., la Corte Costituzionale ha risposto
a coloro che si interrogavano sulla sorte di questi indici
giurisprudenziali: la Corte ha affermato la permanente rilevanza della
nozione di maggior rappresentatività sindacale a fini extra-aziendali, ogni
qualvolta specifiche norme di legge attribuiscano al s.m.r. la
legittimazione a stipulare determinati contratti collettivi o a partecipare
ad organi e collegi pubblici, con conseguente perdurante attualità degli
stessi indici succitati (sentenza 244(1996).
Com'è disciplinata la r.s.a.? C'è una legge che la regola: qual è?
È l'art. 19 St. Lav., intitolato "Costituzione delle rappresentanze
sindacali aziendali" e recitante: Rappresentanze sindacali aziendali possono
essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva,
nell'ambito: [a) delle associazioni aderenti alle confederazioni
maggiormente rappresentative sul piano nazionale]; b) delle associazioni
sindacali, [non affiliate alle predette confederazioni,] che siano
firmatarie di contratti collettivi [nazionali o provinciali] di lavoro
applicati nell'unità produttiva. Nell'ambito di aziende con più unità
produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di
coordinamento.
Interposizione fittizia dei lavoratori
Seppur la logica sottesa pare simile, una cosa è il divieto di mediazione
privata fra domanda ed offerta di lavoro (attività privata di raccolta,
selezione, messa a contatto delle richieste dei datori e delle disponibilità
dei lavoratori) e un'altra è il divieto di intermediazione, interposizione
ed appalto di manodopera (qui c'è una presenza fittizia, in quanto non si
limita a porre in contatto gli aspiranti datori e lavoratori, ma assume
formalmente i lavoratori per farli operare alle reali dipendenze altrui).
La legge 1369/1960 non solo estende di molto il divieto di intermediazione,
interposizione ed appalto di manodopera, ma rende più onerosa la scelta di
procedere ad appalti di opera e di servizi, pur pienamente legittimi.
Nel 1997 vede la luce la legge 196 (cosiddetto pacchetto Treu) che introduce
nel nostro ordinamento un'inedita tipologia flessibile di rapporto di lavoro
subordinato: il lavoro temporaneo, o interinale.
La fattispecie costituisce una deroga al generale divieto di interposizione
e di intermediazione.
Ai sensi dell'articolo primo della legge 1369/1960 è vietata la
realizzazione di una fattispecie complessa, mediante la quale un committente
(o falso appaltante) chiede ad un interposto (o falso appaltatore) di
assumere lavoratori che saranno poi usati di fatto presso il primo.
Il fenomeno vietato coinvolge, dunque, tre parti: lo pseudo appaltante o
committente (intermediante/interponente), colui che conferisce l'incarico e
usufruisce effettivamente dell'opera dei lavoratori; lo pseudo appaltatore
(intermediario/interposto), colui che riceve l'incarico ed assume e
retribuisce i lavoratori; infine, i lavoratori stessi.
Nel contratto di fornitura l'oggetto è un'obbligazione di dare (fornire
appunto lavoro subordinato altrui), nel contratto di appalto invece vi è un'
obbligazione di fare (realizzare un'opera o un servizio, coordinato, diretto
e realizzato nella sfera organizzativa dell'appaltatore).
Appalto e interposizione sono per definizione incompatibili.
Non è necessario provare l'esistenza di un accordo fraudolento o simulatorio
fra le parti in quanto il divieto opera oggettivamente, per la semplice
dissociazione tra titolarità formale e uso sostanziale dei lavoratori.
Quando venga accertata la violazione del divieto, scattano sanzioni sia sul
piano civile (i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle
dipendenze dell'interponente, cioè dell'imprenditore che effettivamente
abbia usato le loro prestazioni), che sul piano penale (è prevista una
contravvenzione).
La violazione del divieto poi comporta la nullità del contratto di appalto
stipulato tra interposto ed interponente per contrasto con norme imperative
(1418 c.c.): nullità rilevabile d'ufficio da chiunque vi abbia interesse.
Pur quando chi assume l'obbligo di effettuare con propri lavoratori
determinate opere servizi è un imprenditore genuino, non rimane l'unico
responsabile rispetto ai dipendenti impegnati in quell'esecuzione: i crediti
di questi ultimi sono infatti assistiti da un regime di solidarietà a carico
dell'appaltante.
Appalto interno risulterebbe quello eseguito, non importa se dentro o fuori
lo stabilimento del committente, con inerenza al ciclo produttivo proprio
dell'attività del committente medesima.
Esiste ai sensi dell'articolo 1676 c.c. un'azione, denominata azione
diretta, proponibile dai dipendenti dell'appaltatore contro il committente
per conseguire quanto loro dovuto, fino alla concorrenza del debito che il
committente ha verso l'appaltatore nel tempo in cui essi propongono la
domanda.
I dipendenti possono pretendere un trattamento minimo inderogabile
retributivo ed un trattamento normativo non inferiori a quelli spettanti ai
lavoratori del committente.
Appaltatore e committente sono considerati obbligati in solido.
La legge fornisce un elenco tassativo di casi d'appalto lecito di opere e
servizi, anche endo-aziendali, in cui rimane fermo il regime generale ex
1676 c.c., venendo meno il regime particolare del pari trattamento e del
relativo vincolo solidale (es.: appalti per costruzioni edilizie all'interno
degli stabilimenti; trasporti esterni da e per lo stabilimento, etc.).
Lavoro interinale
Il lavoro temporaneo (o interinale) è caratterizzato da un rapporto
triangolare tra un lavoratore e due datori: l'uno, l'impresa di fornitura
(nel linguaggio comune: l'agenzia), che assume e fornisce i lavoratori; l'
altro, l'impresa utilizzatrice, che usa la prestazione per il
soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo.
Tra le due imprese, fornitrice ed utilizzatrice, viene stipulato il
contratto di fornitura di prestazione di lavoro temporaneo che è sempre a
termine: con tale contratto l'agenzia si obbliga, dietro remunerazione, ad
inviare temporaneamente propri dipendenti presso l'impresa utilizzatrice,
che li impiegherà e dirigerà secondo le proprie esigenze.
Si discute se il contratto di fornitura sia riconducibile al contratto di
appalto o al contratto di somministrazione.
Tra agenzia fornitrice e lavoratore viene stipulato il contratto di lavoro
subordinato (a tempo pieno o parziale) per prestazioni di lavoro temporaneo
che è di natura privatistica: quest'ultimo può essere stipulato nella
duplice tipologia: di contratto a tempo determinato, di contratto a tempo
indeterminato (con diritto del lavoratore, per i periodi di non lavoro, ad
un'indennità di disponibilità).
Si richiedono, per il contratto di lavoro temporaneo (come per il contratto
di fornitura), precisi requisiti formali (l'atto scritto ad substantiam) e
di contenuto (i cosiddetti elementi obbligatori: motivi, dati dell'impresa
fornitrice, mansioni, inquadramento, luogo di orario, etc.).
La fornitura di lavoro temporaneo, in mancanza di accordo sindacale, è
ammessa nei casi previsti dalla legge.
La fornitura di lavoro temporaneo è espressamente vietata: per le mansioni
il cui svolgimento può presentare maggiore pericolo per la sicurezza del
prestatore di lavoro o di soggetti terzi; per la sostituzione di lavoratori
in sciopero, etc.
Il potere di conformazione e di controllo del lavoratore spetta all'impresa
utilizzatrice, il potere disciplinare resta in capo all'agenzia di
fornitura.
RSA e RSU
La nuova formazione dell'articolo 19 istituisce tre filtri o sbarramenti:
per poter godere dei benefici dello statuto, la RSA deve venire innanzitutto
costituita nell'ambito di un'associazione sindacale; tale associazione
sindacale deve poi essere firmataria di contratti collettivi; questi ultimi
devono infine essere applicati nell'unità produttiva di riferimento.
La sottoscrizione di contratti collettivi non è requisito nuovo, essendo già
stato proprio della ex lettera b dell'articolo 19; tuttavia ieri la
previsione aveva una funzione residuale e di temperamento rispetto al
concetto-cardine della lettera a, oggi essa assume la valenza di un unico
requisito selettivo dell'articolo 19: l'individuazione delle associazioni
nel cui ambito possono essere costituite RSA non potrà più realizzarsi sulla
scorta del vecchio criterio di massima rappresentatività storica e presunta,
ma dovrà avvenire sulla base di un criterio di rappresentatività tecnica ed
effettiva, quale la stipulazione di contratti collettivi.
La ratio della disposizione induce a ritenere che non basta la mera
sottoscrizione successiva di un contratto oggetto di trattativa con altri
sindacati e da questi concluso, occorrendo l'effettiva partecipazione del
soggetto firmatario al procedimento formativo del contratto.
Ciò vale per le stesse grandi confederazioni sindacali, CGIL, CISL, UIL, un
tempo insignite a priori della massima rappresentatività.
La Corte Costituzionale, oltre ad affermare che non è sufficiente la
stipulazione di un contratto qualsiasi, ha sottolineato che deve trattarsi
di un contratto normativo, il quale regoli in modo organico i rapporti di
lavoro, almeno per un settore od un istituto importante della loro
disciplina, anche in via integrativa, a livello aziendale, di un contratto
nazionale o provinciale e già applicato nell'unità produttiva.
Il requisito dell'applicabilità del contratto collettivo non deve
necessariamente conseguire dall'iscrizione del datore di lavoro all'
associazione stipulante, bastando l'applicazione di fatto e spontanea del
contratto ai lavoratori occupati nell'unità produttiva di riferimento.
La stipula di un contratto collettivo legittima la costituzione di RSA solo
nei limiti temporali di durata del contratto stesso.
La RSU è organo dell'insieme dei lavoratori (iscritti e non iscritti) e
funge al tempo stesso da struttura comune di rappresentanza dei sindacati in
azienda.
Il Protocollo del 23 luglio 1993 contrattualizza l'intesa quadro sulle
rappresentanze sindacali unitarie, intercorsa tra CGIL-CISL-UIL in data 1
marzo 1991, così rilanciando l'ipotesi di nuovi organismi rappresentativi
aziendali, le RSU, destinati ad essere poi disciplinati dall'Accordo
Interconfederale (AI) del 20 dicembre 1993.
Diversamente dalle RSA dell'articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori, le RSU
si configurano quali strutture organizzate su base unitaria, elette dalla
collettività aziendale.
La loro costituzione è infatti demandata ad elezioni cui partecipano tutti i
lavoratori (iscritti e non iscritti), con ammissione alla competizione anche
di liste presentate da associazioni non rappresentative ex articolo 19 dello
Statuto dei Lavoratori, purché formalmente costituite con proprio statuto,
nonché aderenti all'AI e forti della firma di almeno il 5% dei lavoratori
dell'unità produttiva aventi diritto al voto.
Quanto alla composizione, le RSU sono costituite solo per 2/3 dei seggi da
membri eletti a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste
concorrenti; il restante terzo viene assegnato alle liste presentate dalle
associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di
lavoro applicato nell'unità produttiva, in proporzione ai voti ottenuti.
L'AI del 20 dicembre 1993 precisa che le RSU possono essere costituite nelle
unità produttive con più di 15 dipendenti, sulla falsariga dell'articolo 19
dello Statuto dei Lavoratori.
Tuttavia, l'iniziativa spetta non ai singoli lavoratori, come in quella
norma, bensì ai sindacati, particolarmente:
· alle associazioni sindacali firmatarie del protocollo del 23/07/1993;
· alle associazioni firmatarie del CCNL applicato nell'unità produttiva;
· alle associazioni sindacali formalmente aderenti al contenuto dell'AI,
costituite con proprio statuto ed atto costitutivo, la cui lista sia
corredata da un numero di firme di lavoratori dell'unità produttiva pari al
5% degli aventi diritto al voto.
Quanto ai poteri riconosciuti alle RSU, si segnala quello della
legittimazione a negoziare per la stipula del contratto collettivo aziendale
di lavoro.
L'AI contiene, altresì, una clausola di salvaguardia, alla cui stregua le
organizzazioni sindacali dotate dei requisiti di cui all'articolo 19 della
legge 300/1970, che siano firmatarie del presente accordo o, comunque,
aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di
elezione della RSU, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire RSA
ai sensi della norma sopra menzionata.
È previsto, dall'articolo quattro, che i componenti della RSU subentrano ai
dirigenti delle RSA nella titolarità dei diritti, permessi, libertà
sindacali e tutele già a loro spettanti per effetto delle disposizioni di
cui al titolo terzo della legge 300/1970.
Ai sensi del primo comma dell'articolo 20 i lavoratori hanno diritto di
riunirsi nell'unità produttiva, mentre il potere di convocare l'assemblea è
riservato a ciascuna RSA, che così può filtrare le domande provenienti dalla
base, valutando quali di queste appaiano meritevoli di considerazione.
Le assemblee possono essere indette dalle RSA unitariamente o separatamente,
anche in forma orale, secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni
comunicate al datore di lavoro.
Un discorso a parte va fatto per le RSU, che hanno pieno diritto di
convocare l'assemblea, una volta subentrate alle RSA dei sindacati
partecipanti all'elezione.
Parte obbligatoria e parte normativa del contratto
Le clausole obbligatorie riguardano la reciproca regolazione dei rapporti
fra le parti stipulanti il contratto collettivo.
Mentre la clausola ad efficacia normativa ha come destinatari i lavoratori
ed i datori di lavoro rientranti nella sfera di rappresentanza delle
rispettive associazioni, la parte obbligatoria vincola gli stessi soggetti
stipulanti il contratto collettivo, che sono i sindacati dei lavoratori, le
associazioni d'impresa o le singole imprese.
Nei contratti collettivi non necessariamente v'è una distinzione topografica
fra parte obbligatoria e parte normativa: esse possono essere intrecciate.
La parte obbligatoria non è la parte che vincola, ma la clausola che ha ad
oggetto la regolazione i rapporti reciproci fra le parti, si chiama
"obbligatoria" perché qui il contratto collettivo si comporta per quello che
è, è un contratto.
Una corrente dottrinale recente vuol far coesistere profilo obbligatorio e
profilo reale, ma non si vede il guadagno di questa teoria.
Vediamo quali sono le clausole obbligatorie del contratto collettivo che più
si incontrano in concreto:
- le clausole che hanno ad oggetto i diritti del sindacato: da esse non
deriva un immediato vantaggio al lavoratore in quanto tale;
- tutti i principi e le procedure che attengono alla contrattazione
collettiva (come una clausola di rinvio, clausola che rinvia da un livello
all'altro il negoziato).
Il segreto per distinguere clausole normative e clausole obbligatorie sta
nell'individuare chi è il soggetto legittimato ad intervenire in caso di
violazione della clausola: per le clausole normative è il lavoratore, per le
clausole obbligatorie il sindacato o l'impresa, non il singolo datore di
lavoro od il singolo lavoratore.
Le prime parti dei contratti collettivi sono un insieme di clausole
obbligatorie aventi ad oggetto i rapporti collettivi, cioè i rapporti fra le
parti stipulanti.
Che tipo di comportamenti possono essere oggetto di previsione in queste
fasi? Innanzitutto l'istituto dell'obbligo, od obblighi, o diritti, di
informazione: essi sono gli obblighi per le imprese di informare i sindacati
su certe questioni, come l'andamento dell'occupazione e della produzione.
In alcuni settori, come quello bancario, il confronto si realizza nei c.d.
incontri semestrali: ogni 6 mesi vi è una procedura per comunicare le
informazioni dal mondo delle imprese a quello sindacale.
Vi sono delle leggi che prevedono espressamente questi doveri di
informazione.
Quasi sempre vi è un secondo gradino di questo coinvolgimento delle parti,
quello dell'esame congiunto, o consultazione: il sindacato chiede all'
impresa un incontro per effettuare un esame congiunto delle informazioni che
sono state oggetto di informazione.
In alcuni casi le parti instaurano una vera e propria trattativa il cui
esito è la stipulazione di un contratto collettivo a livello aziendale.
Vi è un terzo livello poi di raffronto, generato dalle clausole
obbligatorie, un livello di carattere istituzionale: le parti creano delle
istituzioni comuni, che hanno per oggetto vari possibili profili.
Sono molto diffusi gli enti bilaterali, delle strutture organizzative miste
create a vari livelli di organizzazione che hanno ad oggetto diversi
profili, uno fondamentale è per esempio quello della formazione
professionale dei lavoratori, un altro è quello della formazione
professionale continua dei lavoratori occupati, importante è anche il
profilo della sicurezza.
La regola fondamentale è che questi enti bilaterali hanno una rappresentanza
paritetica, dei datori di lavoro e dei lavoratori (assieme all'alternanza
della funzione di presidenza).
Vi sono clausole della contrattazione collettiva che hanno una natura
doppia, bivalente: vi sono clausole contemporaneamente obbligatorie e
normative.
Ciò si verifica quando per regolare l'esercizio dei poteri imprenditoriali
la contrattazione collettiva pone una regola procedurale la cui osservanza
però si riverbera sul rapporto individuale di lavoro.
Vi sono clausole obbligatorie che istituiscono un obbligo del sindacato
verso l'impresa o le associazioni d'impresa a tenere un certo comportamento,
come la clausola di tregua, o di pace sindacale, clausola in base alla quale
il sindacato si obbliga nei confronti della controparte ad astenersi da un
certo comportamento (es.: proclamare lo sciopero) per un certo periodo.
In base a questa clausola le parti non devono assumere iniziative
unilaterali e procedere ad azioni dirette per un periodo di quattro mesi;
nell'ipotesi di violazione di tale clausola la sanzione consiste nell'
anticipazione o lo slittamento, a seconda che siano organizzazioni sindacali
degli imprenditori o dei lavoratori a darvi causa, di tre mesi del termine a
partire dal quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale, ovvero l'
elemento retributivo che l'accordo stabilisce venga provvisoriamente ed
automaticamente corrisposto ai lavoratori qualora le trattative si
prolunghino oltre tre mesi dalla scadenza del contratto.
Potere disciplinare del datore
Il 2106 c.c. stabilisce che l'inosservanza da parte del prestatore di lavoro
degli obblighi previsti nei due articoli precedenti (diligenza del
prestatore di lavoro, obbligo di fedeltà) può dar luogo all'applicazione di
sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione e in conformità
delle norme corporative.
Si è saldato il potere disciplinare col diritto comune, riconducendolo all'
area delle pene private convenzionali (come la clausola penale ex 1382 ss.
c.c.).
Presupposto sostanziale del potere disciplinare è anzitutto la sussistenza
del fatto addebitato: spetta al datore di lavoro di provarlo.
Sul lavoratore grava invece l'onere di provare l'eventuale riconducibilità
del fatto addebitato ad una situazione di impossibilità non imputabile,
secondo i principi generali in materia di responsabilità contrattuale (1176:
Nell'adempiere l'obbligazione il debitore deve usare la diligenza del buon
padre di famiglia. Nell'adempimento delle obbligazioni inerenti all'
esercizio di un'attività professionale la diligenza deve valutarsi con
riguardo alla natura dell'attività esercitata; 1218: Il debitore che non
esegue esattamente la prestazione dovuta è tenuto al risarcimento del danno,
se non prova che l'inadempimento o il ritardo è stato determinato da
impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile).
Ulteriore presupposto necessario di esercizio del potere disciplinare è la
proporzionalità tra infrazione e sanzione.
Il compito di specificazione della proporzionalità è tradizionalmente svolto
dalla contrattazione collettiva.
Le valutazioni di questa sono subordinate alla regola codicistica della
proporzionalità e quindi, in caso di contestazione, suscettibili di
controllo ad opera del giudice.
È controverso se nel potere di controllo giudiziale rientri quello di
sostituire la sanzione adottata dal datore di lavoro con la sanzione
adeguata.
Sulla relazione di proporzionalità influisce l'eventuale recidiva; ma, ai
sensi del 7 St. lav., non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni
disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Salva la previsione del 4° comma, i requisiti introdotti dal 7 St. lav. sono
comunemente definiti procedimentali; essi però, come i requisiti
sostanziali, sono presupposti del potere disciplinare.
Si richiede anzitutto la pre-esistenza del codice disciplinare aziendale.
Secondo il 4° comma del sette non possono essere disposte sanzioni
disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.
Ciò non implica che sia precluso il ricorso a tali provvedimenti quando il
fatto sanzionabile determini altresì l'insorgenza dei loro presupposti.
Per quel che concerne la puntuale correlazione tra la tipologia di sanzioni
e le infrazioni la contrattazione collettiva contiene frequentemente
previsioni assai generiche, talora formulate alla stregua di clausole in
bianco o di chiusura.
La funzione garantista della norma non può essere svuotata attraverso
clausole la cui indeterminatezza consenta in sostanza la creazione del
precetto da parte del datore di lavoro volta per volta, successivamente al
fatto oggetto della sanzione.
L'art. 7 vuole che il codice disciplinare, oltre che pre-esistente, sia
portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile
a tutti.
Il datore di lavoro non può irrogare la sanzione al lavoratore senza avergli
preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa;
inoltre il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'
associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
L'addebito deve essere contestato con immediatezza e con specificità.
Sotto il profilo della specificità la contestazione è ritenuta congrua
quando appare concretamente idonea a realizzare il risultato perseguito
dalla norma, cioè a consentire una puntuale difesa da parte del lavoratore.
La recidiva deve essere contestata solo se concorre ad integrare l'
infrazione; non deve essere contestata quando è assunta semplicemente come
criterio di determinazione dell'entità della sanzione.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale
non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla
contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
La norma non prevede invece un termine entro cui il datore di lavoro debba
assumere il provvedimento disciplinare: sono stati allora i contratti
collettivi a colmare il vuoto legislativo, stabilendo un termine
decadenziale.
L'art. 7 St. lav. non prevede alcun obbligo in capo al datore di motivare il
provvedimento disciplinare in concreto adottato rispetto alle difese
avanzate dal dipendente.
L'art. 7 St. lav. prevede che il lavoratore possa impugnare il provvedimento
nell'ambito di procedure arbitrali eventualmente previste dal contratto
collettivo o promuovere, nei 20 giorni successivi, anche per mezzo dell'
associazione sindacale alla quale si iscritto ovvero conferisca mandato, la
costituzione, tramite la Direzione provinciale del lavoro, di un Collegio di
conciliazione e arbitrato.
A seguito della privatizzazione anche nel settore pubblico è certa la
configurazione del potere disciplinare come potere privatistico della
pubblica amministrazione datore di lavoro.
In tema di pubblico impiego la materia disciplinare ha raggiunto completezza
nel Testo Unico 3/1957, dettato per gli impiegati civili dello Stato, poi
divenuto modello per tutti i pubblici dipendenti.
La materia è attualmente regolata dal decreto legislativo 165/2001.
Non si rinvengono peculiarità per quanto riguarda le infrazioni poiché il
citato decreto rinvia al 2106 c.c., che individua le infrazioni nell'
inosservanza delle disposizioni in materia di diligenza, di obbedienza e di
fedeltà.
Come nel privato, la tipologia e l'entità delle infrazioni nonché delle
sanzioni sono definite dai contratti collettivi nell'ambito del codice
disciplinare.
Al predetto codice deve essere data idonea pubblicità mediante affissione in
luogo accessibile a tutti.
Non è esteso al settore pubblico il 7.4 St. lav., ove si stabilisce che non
possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del
rapporto e che la multa non può essere disposta per un importo superiore a 4
ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla
retribuzione per più di 10 giorni.
Per quanto riguarda la recidiva non si rinvengono differenze tra settore
pubblico e privato.
Per quanto riguarda la procedura, si prevede che, salvo il caso in cui le
sanzioni da applicare s'identifichino con il rimprovero verbale o scritto
(censura), ad irrogarle non sia il capo della struttura, ma, su segnalazione
di questo, un apposito ufficio per i provvedimenti disciplinari (U.P.D.),
competente per ogni fase del procedimento ed individuato in ogni pubblica
amministrazione.
È l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari che fa tutto:
contesta l'addebito al dipendente, istruisce il procedimento ed applica la
sanzione.
Una novità è costituita dall'istituto del patteggiamento, introdotto in
analogia con il sistema penale: se il dipendente vi consente è possibile l'
applicazione di una sanzione ridotta, ma questa non è più suscettibile di
impugnazione, né in via giudiziale né arbitrale.
Infine è prevista una procedura di carattere conciliativo-arbitrale, da
esperirsi secondo le modalità fissate dai contratti collettivi o in mancanza
innanzi al Collegio arbitrale di disciplina istituito presso ciascuna
pubblica amministrazione.
Parlando dei rapporti tra processo penale e procedimento disciplinare per i
dipendenti dell'amministrazione pubblica, la legge 97/2001 ha ristabilito un
rapporto di pregiudizialità degli esiti del processo penale sul procedimento
disciplinare.
L'ambiente di lavoro comprende non solo il contesto materiale di svolgimento
della prestazione (locali, macchinari, etc.), ma anche l'insieme delle
condizioni di svolgimento della prestazione e quindi dell'organizzazione del
lavoro (carichi di lavoro, ritmi, etc.).
39 Cost. in generale, e problemi nel campo d'applicazione
Bisogna fare dei cenni di carattere storico.
La libertà sindacale si era instaurata di fatto già prima della
promulgazione della carta costituzionale, essa era legata all'evoluzione
politico-normativa all'indomani della caduta del fascismo (25-7-1943).
Durante i 45 giorni del Governo Badoglio si ha l'accordo Buozzi-Mazzini, che
segna il punto di svolta, costituito anche da un altro grande successivo
evento, con la stipulazione del patto di Roma, di ricostituzione dell'unità
sindacale.
I costituenti quando scrissero l'art. 39 avevano presente questa situazione
di fatto.
L'organizzazione sindacale è libera: è l'unica norma attualmente operativa
dell'art. 39: esso non è stato attuato nei commi successivi al I.
Il disegno normativo proseguiva con altri tre commi: secondo comma: Ai
sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione
presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.
Terzo comma: È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati
sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
Quarto comma: I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono,
rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare
contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli
appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
Nonostante le diverse norme in materia di lavoro l'opzione fondamentale è
quella verso la libertà sindacale, il libero aggregarsi degli interessi
collettivi.
Il 39 accanto a questa opzione di fondo contiene una seconda opzione, i
costituenti non volevano tornare alla situazione normativa precedente all'
avvento del fascismo.
II comma: la dottrina post-costituzionale interpreta la parola "obbligo" in
modo riduttivo, lo intende come onere.
Bisogna dire che lo Stato all'infuori di quello previsto non può imporre
altri obblighi.
La registrazione sarebbe stata poi oggetto di una seconda regolazione (le
"norme di legge", che non sono state poi emanate).
La dottrina costituzionalista si è poi posta il problema di stabilire quali
fossero le implicazioni di questa norma.
Il III comma del 39 è già operativo, senza bisogno di interventi
legislativi.
L'intento principale è espresso dalla II parte del IV comma: Possono,
rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare
contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli
appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
Cosa vuole il costituente? Che i contratti collettivi conservino quell'
efficacia obbligatoria erga omnes che era stata il nucleo della regolazione
della legge del 1926.
Il prezzo allora era stato un solo sindacato.
La componente cristiana all'interno dell'assemblea costituente non aveva in
prima battuta una strategia rappresentativa, c'erano alcune persone che
volevano continuare addirittura nella forma del sindacalismo unico.
Da questa configurazione della comunità del lavoro cosa derivava?
Si delineava una linea di politica costituzionale basata sui liberi
sindacati nella professione organizzata: era questo l'atteggiamento di fondo
della componente democristiana all'interno della costituente.
Quali erano i punti di partenza, che poi troveranno convergenza nella
formulazione dell'art. 39?
La sinistra ha sempre ritenuto che il sindacato di maggioranza dovesse avere
un ruolo peculiare, per rispondere alla vocazione egemonica che il sindacato
aveva sempre avuto.
Come conciliare le due posizioni apparentemente antitetiche?
Si è avuto uno dei più felici compromessi costituzionali.
Si sono fatte reciproche concessioni tra mondo cattolico, social-comunista e
liberale.
Qual è la condizione perché vi sia efficacia obbligatoria erga omnes? Che i
sindacati si registrino e siano rappresentati unitariamente.
Come fanno ad essere rappresentati unitariamente? In proporzione al numero
degli iscritti.
Che senso ha in un tavolo negoziale la regola proporzionale?
Si trattava di stabilire cosa sarebbe successo nel caso i sindacati non
fossero stati d'accordo.
Attraverso il pluralismo e l'unitarietà si mantiene il beneficio dell'erga
omnes ma ammettendo la libertà della pluralità sindacale, senza ricadere
negli obbrobri del fascismo.
È un modello interessante ma anche ingenuo.
La critica più radicale la fece Giuseppe Federico Mancini negli anni '60, il
quale disse che pluralismo ed unitarietà sono inconciliabili.
Non è detto poi che chi ha la maggioranza abbia la soluzione giusta.
Basta il dissenso di uno per paralizzare il funzionamento.
L'unico caso di inadempienza costituzionale è stata quella del 39.
Per quali ragioni il 39 Cost. non è stato attuato? Abbiamo fatto riferimento
alla dottrina giuridica, in particolare a Giuseppe Federico Mancini, che
criticò il 39 per la difficoltà di un ordinamento basato sulla libertà
sindacale di definire le categorie per le quali il contratto collettivo avrà
efficacia generale: o c'è la libertà sindacale, che comprende la libertà di
inquadramento, di scelta degli interessi collettivi da correggere (allora il
39 non può essere realizzati), o se si realizza l'efficacia erga omnes si
invade la scelta degli interessi.
Sembra più fondata la critica di ingenuità rivolta al modello del 39,
modello che si basa sulla riduzione ad unità del pluralismo sindacale, che
comporta l'uso del principio proporzionalistico, e la proporzionalità è
funzionale all'emersione del principio di maggioranza.
Le ragioni dell'inattuazione non sono interne al testo, ma di carattere
storico, riguardanti l'assetto sindacale e politico-sociale.
Il 18-4-1948 le elezioni politiche sono vinte dalla DC con maggioranza
assoluta.
I presupposti politici che avevano consentito la stipulazione del Patto di
Roma di fatto venivano ad essere eliminati.
La causa scatenante fu il famoso attentato a Palmiro Togliatti del luglio '
48 e ci fu uno sciopero generale.
La corrente cristiana era sempre avversa allo sciopero politico, come ad un
legame stretto fra sindacato e partito.
Con lo sciopero generale la corrente cristiana riconobbe un'alterazione del
ruolo del sindacato, sono momenti storici delicati, si temeva un'
insurrezione e la fine della democrazia.
La corrente cristiana dice no alla strumentalizzazione in chiave politica
del sindacato, in base al principio dell'autonomia del sindacato.
La corrente cristiana si autoescluse dalla CGL unitaria, sostenendo che i
veri scissionisti erano le componenti maggioritarie che avevano tradito l'
impegno unitario.
La corrente cristiana fondò la LCGL, cioè la Libera CGL, a seguito della
rottura dell'unità sindacale.
Dal 1948 al 1950 vi è una situazione di movimento.
La situazione cambia nel 1950, quando ormai l'assetto uscito dal confronto
del '48 s'era ormai sedimentato.
Nel 1950 abbiamo la fondazione della CISL (Confederazone italiana sindacati
lavoratori) e della UIL.
Vi erano poi fette di sindacalismo autonomo (bancari, maestri, .).
La nascita della CISL fa venir meno l'interesse dei governi ad attuare il 39
Cost., per ragioni di carattere strutturale, sostanziale, e ragioni di
opportunità politica, che hanno molto alimentato questa scelta di non
attuare il 39.
La nuova configurazione del sindacato riguarda i motivi sostanziali: la CISL
non accetta l'idea di un sindacato confessionale, di un sindacato di
ispirazione cristiana (anche se la CISL era formata da cristiani cattolici).
La CISL dichiara subito la sua aconfessionalità, che s'apre a tutti,
cattolici e laici (infatti vi erano dentro anche correnti socialiste e
repubblicane).
La novità fondamentale della CISL stava anche nell'elaborazione dell'
ideologia sindacale, che si deve soprattutto al fondatore della CISL ed a
Mario Romano, ideologo della CISL.
Qual era la filosofia di fondo della CISL che condizionò poi la storia del
sindacalismo italiano successivo?
Quella dell'opzione per un sindacato associazione, forato a seguito dell'
adesione libera e volontaria dei lavoratori: si rovescia la logica fino ad
allora sostenuta del sindacato movimento, che rappresenta di per sé gli
interessi dei lavoratori: la CISL vuole creare un sindacato associazione
dove la scelta di aderire è frutto della libera volontà degli associati.
La prima ovvia opzione è quella per la scelta dei valori della democrazia.
L'associazione avrebbe però dovuto correggere le distorsioni tipiche del
mercato, e creare una democrazia economica partendo dalla democrazia
politica.
Ne derivava la forte valorizzazione dello strumento contrattuale, della
contrattazione collettiva, che deve avvenire a tutti i livelli: non dev'
essere solo inter-confederale, ma di categoria, e dovrebbe toccare i posti
di lavoro con la contrattazione aziendale, sui luoghi di lavoro.
Si pone il problema di emancipazione dei lavoratori con lo strumento dell'
autoregolamentazione delle condizioni di lavoro.
Nel pluralismo sociale vi devono essere rappresentate le forze del lavoro,
non solo dell'impresa.
La CISL nutriva forte avversione verso l'attuazione del 39 Cost.
Il sindacato avrebbe dovuto camminare sulle sue gambe, senza il puntello
dello Stato.
Il sindacato si radica come fenomeno sociale, e non politico, anche se la
politica ha influenzato il sindacato.
Vi sono però anche delle ragioni di opportunità, per la non attuazione del
39 Cost.
Si riteneva che l'attuazione del 39 fosse uno strumento per tenere sotto
controllo la CIGL da parte del Governo; la maggioranza di Governo cambia
parere con la nascita della CISL: la realizzazione del 39 avrebbe impedito
alla CISL di radicarsi, perché in un modello come quello del 39 dove si
privilegia il sindacato di maggioranza, si ribadisce istituzionalmente il
predominio della CGL, che ormai era a predominanza social-comunista.
Il disegno di legge Rubinacci, proposto all'inizio del 1950, fu abbandonato
per lo sviluppo della storia di cui abbiamo parlato; in seguito solo negli
anni '80 si riparlò di attuare il 39 Cost.
Nella prima parte della storia post-costituzionale i governi utilizzarono un
atteggiamento di freddezza o di forte ostilità nei confronti del sindacato;
nella II metà degli anni '50 invece si ebbe il c.d. disgelo istituzionale,
la fine del sentimento di avversione verso il sindacato di maggioranza.
Importante al riguardo la legge 22-12-1956 n. 1589: istituisce il Ministero
delle partecipazioni statali per vigilare e detenere il controllo sugli enti
di gestione, come l'IRI e l'ENI; è detta anche "legge dello sganciamento":
le imprese a prevalente partecipazione statale aderivano dal punto di vista
dell'organizzazione sindacale dei datori di lavoro alla Confindustria,
sistema di rappresentanza delle imprese private; la legge dice che entro un
anno dall'istituzione del Ministero delle partecipazioni statali i governi
avrebbero dovuto far sganciare le imprese pubbliche dalla forma di
partecipazione delle imprese private.
Ciò poi avvenne.
Il primo problema che si poneva e che fu posto di fronte alla Corte
Costituzionale fu questo: può una legge dello Stato intervenire per
obbligare delle imprese private di uscire da un'associazione sindacale di
datori di lavoro? Si lede la libertà sindacale sia delle imprese che devono
uscire, sia di quelle che subiscono l'uscita?
La Corte Costituzionale dice che la legge deve venir intesa come
autorizzazione al Governo perché esso possa far valere il proprio ruolo di
azionista di maggioranza.
Il secondo episodio di disgelo istituzionale è la vicenda c.d. della legge
Vigorelli, 14-7-1959 n. 741: "Norme transitorie per garantire minimi di
trattamento economico e normativo ai lavoratori": già il titolo è
significativo.
Che meccanismo aveva escogitato? Quello di una legge-delega, conteneva i
principi fondamentali, tempi e discrezionalità entro i quali il Governo
doveva emanare decreti legislativi delegati.
A quali principi doveva ispirarsi il Governo? Ai contratti collettivi che
nel frattempo erano stati stipulati (dalla fine della Guerra fino a quel
momento): il Governo avrebbe dovuto emanare tanti decreti legislativi
delegati quanti erano i contratti collettivi depositati presso il Ministero.
Attraverso un meccanismo di rinvio materiale consentiva ai contratti
collettivi di diventare contenuto di un decreto legislativo, cioè di una
norma di legge.
Formalmente avevamo le leggi che fissavano il trattamento economico,
sostanzialmente venivano mutuati dai contratti collettivi depositati.
Poi accadde che il Governo non fece in tempo ad emanare questa valanga di
decreti, allora fu presentata al Parlamento una legge di proroga, la legge
1-10-1960 n.27: prorogava il termine scaduto e nell'emanazione dei decreti
legislativi il Governo doveva tener conto non solo dei contratti collettivi
stipulati prima della legge Vigorelli, ma anche di quelli che nel frattempo
sarebbero stati stipulati: non era solo una proroga ma un mutamento della
delega (perché la legge di prima prevedeva il rinvio solo ai contratti
stipulati prima della legge 741, ora si ammettevano anche quelli dopo).
Ammesso che lo Stato possa intervenire, in che misura la legge deve
rispettare le prerogative del sindacato (ex art. 39)? Si chiese ciò alla
Corte Costituzionale.
La legge del 1959 fu ritenuta conforme alla Costituzione, dichiarando l'
incostituzionalità della legge del 1960.
Lo Stato può lui stesso fissare trattamenti economici e normativi,
mettendosi in concorrenza con i sindacati, oppure no?
La legge non ha inventato lei i minimi di trattamento, ma ha tenuto conto
nelle indicazioni contenute nei contratti collettivi che venivano
depositati.
Seconda domanda: perché ci sarebbe un'ombra di incostituzionalità? Perché la
legge interviene in via transitoria, si preoccupa di tutelare quei
lavoratori per i quali il contratto collettivo non si sarebbe applicato (a
quelle imprese che non avevano aderito alle organizzazioni internazionali
stipulanti).
La legge del 1960 inventava un meccanismo continuativo di adeguamento dei
contratti collettivi, e la Corte Costituzionale ha fermato ciò: per l'
efficacia erga omnes è necessario rispettare il 39 Cost.: la Corte può
concedere per una volta il decreto legislativo in via transitoria, ma due
sono già eccessive.
La situazione attuale è ancora di inattuazione del 39 Cost.
Come devono essere qualificate le attuali organizzazioni sindacali per le
quali non si applica il regime del 39, data la sua mancata attuazione?
Si ritiene che il loro status giuridico sia quello di associazione non
riconosciuta come persona giuridica, figura giuridica prevista dal codice
agli articoli 36 (L'ordinamento interno e l'amministrazione delle
associazioni non riconosciute come persone giuridiche sono regolati dagli
accordi degli associati. Le dette associazioni possono stare in giudizio
nella persona di coloro ai quali, secondo questi accordi, è conferita la
presidenza o la direzione), 37 (I contributi degli associati e i beni
acquistati con questi contributi costituiscono il fondo comune
dell'associazione. Finché questa dura, i singoli associati non possono
chiedere la divisione del fondo comune, né pretenderne la quota in caso di
recesso) e 38 (Per le obbligazioni assunte dalle persone che rappresentano
l'associazione i terzi possono far valere i loro diritti sul fondo comune.
Delle obbligazioni stesse rispondono anche personalmente e solidalmente le
persone che hanno agito in nome e per conto dell'associazione).
Le associazioni non riconosciute sono una figura giuridica; ad esse si
applicano norme diverse da quelle previste per le persone giuridiche.
Retribuzione e tipi di retribuzione
Sul piano del rapporto individuale la retribuzione costituisce la
prestazione fondamentale del datore di lavoro nei confronti del lavoratore.
La disciplina della retribuzione, per quanto riguarda gli aspetti
quantitativi nonché i modi ed i criteri di calcolo, è fondamentalmente
determinata dalla contrattazione collettiva.
All'autonomia individuale spetta un ruolo di miglioramento degli standard
retributivi stabiliti in sede collettiva.
Solo nel settore dell'impiego pubblico privatizzato il d. lgs. 165/2001
esclude che il contratto individuale possa autonomamente determinare la
retribuzione, riservando la materia alla competenza esclusiva del contratto
collettivo: la diversa soluzione si spiega per l'incidenza sulla materia di
principi costituzionali, che impongono la razionalizzazione e il controllo
della spesa pubblica (81 e 97 Cost.).
La materia retributiva esula dalle competenze comunitarie salvo per quanto
riguarda la parità fra uomini e donne.
L'obbligo retributivo caratterizza il rapporto di lavoro come rapporto di
scambio o a prestazioni corrispettive.
La corrispettività nel rapporto di lavoro ha una disciplina del tutto
particolare.
Nelle ipotesi di malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, richiamo alle
armi e in altre ipotesi di sospensioni brevi (permessi sindacali, per motivi
di studio, assemblea, etc.) la disciplina legale o contrattuale impone al
datore di lavoro di adempiere, in tutto o in parte, all'obbligo retributivo
nonostante l'assenza di controprestazione, contrariamente alla regola dei
contratti sinallagmatici.
Il 36 Cost. sancisce che il lavoratore ha diritto a una retribuzione
proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso
sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e
dignitosa.
Si noti come non vi sia omogeneità fra i due principi sanciti dal 36: la
sufficienza impone di considerare elementi esterni al contratto, cioè l'
adeguatezza della retribuzione rispetto alle condizioni soggettive del
lavoratore e della sua famiglia; la proporzionalità, invece, l'equivalenza
oggettiva dello scambio fra lavoro e retribuzione.
La norma del 36 è riconosciuta come immediatamente precettiva, dunque il
giudice può sindacare se la retribuzione spettante al lavoratore sia
conforme al dettato costituzionale.
La retribuzione considerata dalla giurisprudenza non è quella complessiva
posta dal contratto nazionale, comprensiva di una molteplicità di voci, ma
solo la retribuzione base (i minimi tabellari) e l'indennità di contingenza.
I contratti collettivi ricercano un equilibrio fra prestazione di lavoro e
controprestazione retributiva in una data situazione di mercato, mentre non
si occupano delle condizioni di vita e familiari del singolo lavoratore.
Se il contratto individuale non rispetta i canoni di sufficiente
proporzionalità, la relativa pattuizione deve ritenersi nulla per violazione
di norma imperativa.
La retribuzione individualmente concordata è sostituita dalla retribuzione
minima legale risultante dal 36 Cost.
Quel che è eccezionale non è in sé il meccanismo di correzione del contenuto
contrattuale, ma il fatto di aver attribuito al giudice il potere di
determinare gli indicatori (generici) della sufficienza retributiva,
supplendo alle carenze contrattuali e legislative.
Il canone giurisprudenziale di retribuzione minima è ritenuto applicabile a
tutti i rapporti di lavoro subordinato, privati e pubblici (non a quelli di
lavoro autonomo), compresi i rapporti di lavoro speciali e il rapporto a
tempo parziale.
Il decreto legislativo 61/2000 dispone che non solo la retribuzione minima,
ma il trattamento in senso lato del lavoratore a tempo parziale sia
riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa
in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e
delle singole componenti di essa.
Fra i principi di matrice costituzionale rilevanti in tema di retribuzione
devono essere annoverati anche quelli di non discriminazione e di
uguaglianza.
Secondo l'opinione dominante, nel nostro ordinamento non sarebbe in alcun
modo configurabile un principio generale assoluto di eguaglianza operante
nei rapporti interprivati di lavoro e di scambio; non sarebbero infatti
utilizzabili per fondarlo né il 3 Cost., che opera solo nei rapporti col
potere pubblico, secondo la tradizionale destinazione delle norme
costituzionali, né le clausole generali di buona fede o correttezza
contrattuale.
La Corte Costituzionale stessa ammette che sono tollerabili e possibili
disparità di trattamento per i lavoratori in posizione di identico valore
qualora simili differenziazioni risultino giustificate e comunque
ragionevoli.
Un'eccezione rilevante è costituita dal pubblico impiego privatizzato, qui
il decreto legislativo 165/2001 impone alle amministrazioni pubbliche di
garantire ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale e comunque
trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti
collettivi.
È discusso se di retribuzione esista un concetto unitario.
Tra le definizioni legali la più importante è quella del 2121 c.c., che
individuava gli elementi retributivi da computare nel calcolo delle
indennità di mancato preavviso e di anzianità, ed ora disciplina solo la
prima: secondo tale definizione devono essere inclusi nel calcolo tutti i
compensi corrisposti al lavoratore dal datore di lavoro, comprese le
provvigioni, le partecipazioni agli utili, etc., aventi carattere
continuativo, con esclusione delle sole prestazioni erogate a titolo di
rimborso spese.
La legge 297/1982 ha introdotto una diversa nozione di retribuzione: devono
essere considerati tutti gli emolumenti corrisposti in dipendenza del
rapporto e a titolo non occasionale dal datore.
Oggi il decreto legislativo 314/1997 rinvia per la nozione generale del
reddito a fini contributivi all'articolo 48 del TUIR, anche esso modificato:
in considerazione vengono "tutte le somme e i valori in genere, a qualunque
titolo percepiti... anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione
al rapporto di lavoro".
La norma esclude espressamente dalla nozione generale una serie di voci: sul
piano contributivo, le esclusioni riguardano tra l'altro il t.f.r.; sul
piano fiscale, le esclusioni riguardano, tra l'altro, le erogazioni liberali
concesse in occasione di festività o ricorrenze alla generalità dei
dipendenti non superiori a L. 500.000; il valore di eventuali azioni
sottoscritte; etc.
Esclusioni comuni sono infine quelle che hanno ad oggetto i contributi
previdenziali o assistenziali versati dal datore in ottemperanza a
disposizioni di legge nonché i contributi versati e le forme pensionistiche
complementari di cui al decreto legislativo 124 del 1993.
Di fronte a questa varietà di forme e tributi notevoli sono i problemi
presentatisi alla giurisprudenza.
Il concetto unitario o onnicomprensivo di retribuzione individua alcuni
caratteri strutturali che sarebbero propri della retribuzione in modo
tendenzialmente costante (unitarietà del concetto): la determinatezza, la
obbligatorietà, la corrispettività (nel senso non di corrispondenza con le
specifiche prestazioni di lavoro ma di generica riconducibilità causale al
rapporto di lavoro), infine la continuità (come corresponsione ricorrente ne
l tempo con carattere di regolarità).
Gli obiettivi perseguiti dalla giurisprudenza con tale interpretazione del
concetto di retribuzione sono stati diversi.
Uno fu di stabilire se certe prestazioni del datore, qualificate a vario
titolo come gratifiche liberali o prestazioni assistenziali, dovessero
ritenersi ricomprese nell'area della contrattualità e quindi dovute a titolo
retributivo: da questo punto di vista il concetto onnicomprensivo di
retribuzione veniva usato sul piano dell'individuazione della stessa
obbligazione retributiva (cosiddetta retribuzione-corrispettivo).
Una seconda finalità è stata di usare il concetto di onnicomprensività nell'
ambito di istituti che hanno la retribuzione (o una parte di essa) come base
di computo: è il caso delle indennità di fine rapporto, dei contributi
previdenziali eccetera: da questo punto di vista il concetto onnicomprensivo
di retribuzione serviva ad individuare la base da prendere in considerazione
per il calcolo dei diversi istituti (retribuzione-parametro).
Sul versante giuridico la critica più radicale, sollevata in dottrina, è che
un concetto onnicomprensivo e onnivalente non ha fondamento normativo, in
quanto costruito su caratteri eterogenei stabiliti per finalità diverse.
A simili critiche si sono accompagnate preoccupazioni per le conseguenze che
un indifferenziato allargamento del concetto di retribuzione ha comportato.
Ogni (aumento di una) singola voce retributiva si riflette su tutti gli
istituti, in particolare su quegli elementi differiti o indiretti della
retribuzione (gratifiche, scatti, etc.), che già sono fin troppo sviluppati
nel nostro ordinamento.
Abbandonato il principio di onnicomprensività retributiva, il problema si
sposta sul piano dell'interpretazione delle disposizioni di legge o delle
clausole dei contratti collettivi.
Con riguardo alla retribuzione feriale si è escluso che debbano essere
necessariamente computati elementi quali il compenso per lavoro
straordinario.
In termini simili sono trattati altri istituti retributivi di origine
legale, ma non specificamente definiti dalla legge.
A diversa soluzione si è giunti nel caso di festività non lavorate sulla
scorta del rilievo che la legge 90/1954 esplicita direttamente un concetto
onnicomprensivo di retribuzione, riferendosi alla normale retribuzione
globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio.
Per quanto riguarda l'individuazione del quantum retributivo, che deve
essere garantito al lavoratore ex 2103 c.c. in caso di modifica della sua
posizione di lavoro verso mansioni equivalenti (o superiori), la
giurisprudenza tende a distinguere tra elementi intrinsecamente connessi
alla prestazione e alle aspettative di guadagno normale (cottimo,
provvigioni e simili), che dovrebbero essere garantiti al lavoratore, ed
elementi estrinseci, connessi a fattori ambientali (rischio, nocività), che
potrebbero escludersi.
L'istituto preso in considerazione può, poi, essere di origine contrattuale:
è quanto accade ad esempio per la 13a e 14a mensilità.
La classificazione più generale delle forme retributive ha fondamento
legale, essendo contenuta nel 2099 c.c. (La retribuzione del prestatore di
lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta
nella misura determinata [dalle norme corporative], con le modalità e nei
termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza [di
norme corporative o] di accordo tra le parti, la retribuzione e determinata
dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni
professionali. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto
o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti con provvigione o con
prestazioni in natura).
Le forme indicate nella norma e richiamate dal 2121 c.c. sono le seguenti:
retribuzione a tempo, retribuzione ottimo, partecipazione agli utili o ai
prodotti, provvigione, cui si deve aggiungere la retribuzione in natura che
la norma distingue da quella in denaro
La forma retributiva più usata è quella a tempo, cioè determinata in ragione
del tempo della prestazione di lavoro.
L'altro sistema retributivo di preminente importanza è il cottimo, che si
distingue dal lavoro a tempo per la considerazione del risultato del lavoro.
Nella determinazione della retribuzione a cottimo rileva la quantità della
prestazione o dell'attività di lavoro, quindi il rendimento e non
propriamente il risultato, il quale può dipendere anche da fattori esterni
all'attività del prestatore.
Si possono distinguere varie forme di cottimo, in dipendenza dell'unità
presa a base di misurazione del rendimento e quindi del compenso: cottimo a
forfait o a prezzo fatto (in cui il compenso è commisurato all'opera
finita), cottimo a misura o a prezzo o a tariffa (commisurato alla quantità
prodotta), cottimo a tempo (si considera il tempo risparmiato rispetto al
tempo standard).
Può poi essere considerato il rendimento del singolo lavoratore (cottimo
individuale) o quello di un gruppo o di una squadra (cottimo collettivo).
Il 2100 c.c. prevede il cottimo obbligatorio, stabilendo che il lavoratore
deve essere retribuito a cottimo nelle ipotesi in cui, in conseguenza dell'
organizzazione del lavoro, è vincolato a un certo ritmo produttivo ovvero
quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato
della misurazione dei tempi di lavorazione.
Il divieto di cottimo e in genere di retribuzione a incentivo nel tirocinio
evita che il giovane apprendista sia spinto a intensificare il lavoro invece
che concentrarsi nell'apprendimento conformemente alla natura del rapporto.
Il 2101 c.c. impone al datore di comunicare preventivamente al prestatore di
lavoro gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da
eseguire e il compenso unitario, nonché i dati consuntivi riguardanti la
quantità di lavoro eseguito e il tempo impiegato.
Inoltre il datore può modificare tali elementi (solo) nel caso in cui siano
cambiate le condizioni di lavoro che li giustificano.
La retribuzione in natura è vista con sfavore e addirittura bandita dal
legislatore di certi Paesi per le forme di sfruttamento cui dava adito.
La provvigione si caratterizza in quanto il compenso è ragguagliato in
percentuale agli affari trattati dal lavoratore.
La partecipazione ai prodotti, per lo più usata nelle attività di lavoro
agricolo e nella pesca come retribuzione parziale, è una specie particolare
di provvigione; qui però il prodotto non è l'affare, ma il bene fisico
oggetto dell'attività dell'impresa.
La natura della mancia è oggetto di annosi dibattiti; la sua natura
retributiva è stata per lo più negata in giurisprudenza per il carattere
eventuale dell'introito e per la sua provenienza da soggetti terzi rispetto
al datore.
Nella partecipazione agli utili la partecipazione riguarda un elemento
ancora più estrinseco rispetto all'attività lavorativa, come il risultato
dell'impresa soggetto ad influenze eterogenee, anzitutto del mercato.
Si ritiene per lo più che lavoratore in quanto tale non abbia diritto di
controllare l'ammontare degli utili da cui dipende il suo compenso,
dovendosi attenere ai dati forniti dall'impresa, con le garanzie della
pubblicazione e approvazione del bilancio.
Il 2349 prevede che i lavoratori (singolarmente considerati) possano
acquisire azioni a titolo gratuito: la società può decidere di assegnare in
via straordinaria utili ai propri dipendenti, emettendo, per lo stesso
ammontare, speciali categorie di azioni.
Il 1441 prevede, invece, un aumento di capitale con contestuale assegnazione
di azioni, a titolo oneroso, ai dipendenti.
In questa seconda ipotesi l'operazione può realizzarsi sia con la
sottoscrizione a titolo oneroso di azioni da parte dei dipendenti (in questo
caso il beneficio consiste nel fatto che le azioni sono offerte al valore
nominale, solitamente molto più basso di quello di mercato), sia con la
sostituzione di un elemento della retribuzione.
Si sono sviluppate forme atipiche di distribuzione di azioni ai dipendenti,
quali le stock options, dirette in particolar modo ai dirigenti dell'azienda
per incentivarne la produttività.
Si tratta di piani che attribuiscono ai dipendenti la possibilità di
esercitare entro un determinato periodo di tempo un'opzione di acquisto di
proprie azioni ad un prezzo che, fissato al momento dell'offerta, rimane
bloccato per tutto il periodo in cui può essere esercitata l'opzione.
La disciplina contrattuale conosce una serie di istituti diversi da quelli
finora accennati.
Una distinzione ricorrente è fra retribuzione diretta, cioè corrisposta
immediatamente al lavoratore nei singoli periodi di durata del rapporto
(settimanalmente, mensilmente), e retribuzione differita, cioè corrisposta
in modo posticipato rispetto al periodo della maturazione: annualmente (come
la gratifica natalizia) o alla fine del rapporto (come l'indennità di
anzianità o il trattamento di fine rapporto).
Gli automatismi retributivi sono quegli istituti che comportano incrementi
automatici del trattamento economico al verificarsi di determinati fatti o
cadenze temporali, senza bisogno di specifici interventi contrattuali o
legislativi.
L'indennità di contingenza (oggi sostituita parzialmente dall'indennità di
vacanza contrattuale) è l'automatismo per eccellenza legato all'incremento
(dell'indice) del costo della vita.
Il nucleo centrale della retribuzione è la retribuzione tabellare,
risultante dalla contrattazione collettiva nazionale di categoria.
Gli incrementi aziendali di solito non confluiscono nella retribuzione base:
più spesso sono fissati in forme e con nomi diversi - premi annuali (di
produzione, di bilancio o simili), super minimi aziendali, gratifiche - e
contribuiscono a comporre la retribuzione normale o globale.
La retribuzione base (o tabellare) è connessa con la qualifica ricoperta dal
lavoratore e quindi con le mansioni svolte; si parla in proposito anche di
retribuzione professionale.
Tale voce retributiva è stata fino al 1992 comprensiva dell'indennità di
contingenza.
La sanzione formale della scomparsa del meccanismo della scala mobile giunge
nel 1992 (Protocollo del 31 luglio); un anno dopo viene stipulato un accordo
interconfederale (Protocollo del 23 luglio 1993), che trasforma la
concertazione sui salari da occasionale in strutturale, prevedendo che le
parti sociali si incontrino due volte l'anno per fissare tariffe e livello
del debito pubblico.
A tal fine i sindacati si impegnano ad adottare comportamenti, politiche
contrattuali e salariali coerenti con l'obiettivo di ottenimento di un tasso
d'inflazione allineato alla media dei Paesi comunitari economicamente più
virtuosi (cosiddetta politica dei redditi).
Nel nuovo sistema introdotto dal Protocollo del 1993 (poi confermato dal
Patto di Natale del 1998) il recupero dell'inflazione è demandato al
contratto collettivo, in particolare a quello nazionale di categoria, la cui
cadenza, per la parte economica, è stabilita in due anni.
Le parti si sono preoccupate della possibilità che le trattative per i
rinnovi contrattuali subiscano ritardi e le retribuzioni dei lavoratori
risultino scoperte di fronte all'inflazione: è stata introdotta una nuova
forma di adeguamento automatico delle retribuzione al costo della vita, la
cosiddetta indennità di vacanza contrattuale.
Gli scatti di anzianità sono momenti di retribuzione periodici (di solito
biennali) stabiliti in varia misura in rapporto all'anzianità di servizio
del lavoratore, misurata dalla permanenza nell'azienda.
La contrattazione ha avviato un progressivo ridimensionamento dell'istituto:
deindicizzando la base di calcolo degli scatti; trasformandoli da scatti in
percentuale sulla retribuzione base a scatti in cifra; riducendo per gli
impiegati (neoassunti) il numero degli scatti o l'incidenza massima sulla
retribuzione ed allineando parzialmente a questi valori ridotti gli scatti
per gli operai.
I superminimi costituiscono incrementi rispetto alle retribuzioni
contrattuali standard assegnati collettivamente oppure individualmente (e
allora si chiamano anche aumenti o assegni di merito o ad personam).
Un problema interpretativo è se debbano ritenersi o meno assorbiti da futuri
aumenti dei minimi collettivi.
La giurisprudenza prevalente risponde in senso affermativo, a ciò farebbero
eccezione i casi di superminimi concessi intuitu personae per i particolari
meriti del singolo lavoratore.
C'è da dire che l'articolo 2077 c.c. stabilisce una regola di prevalenza del
trattamento più favorevole individuale rispetto al trattamento collettivo.
La regola dell'assorbimento automatico non può applicarsi nei confronti di
istituti retributivi pattuiti aziendalmente, dato che il 2077 c.c. non
riguarda i rapporti fra contratti collettivi di diverso livello.
Istituti generalmente contrattati a livello collettivo sono i premi: i premi
di produzione sono stati quasi subito previsti dalla contrattazione
aziendale come compensi fissi (annuali) slegati dalla produttività, in tal
senso non si distinguono dai superminimi aziendali.
Altri premi contrattati aziendalmente sono quelli di bilancio, detti anche
gratifiche di bilancio, diffusi nelle banche e nelle assicurazioni.
Nella contrattazione aziendale si sono introdotti a volte i cosiddetti premi
di presenza corrisposti solo per i giorni di effettiva presenza al lavoro e
diretti a disincentivare l'assenteismo.
Sulla scorta del Protocollo del 1993 la contrattazione di secondo livello,
soprattutto aziendale, è intervenuta a disciplinare i nuovi premi di
risultato.
Caratteristica generale dei nuovi premi è di essere assolutamente variabili.
È previsto normalmente che il premio non incida su istituti legali e
contrattuali indiretti o differiti (compreso il trattamento di fine
rapporto).
Le gratifiche mantengono anch'esse, come i premi, solo il nome dell'
originaria corresponsione liberale; costituiscono elementi integrativi della
retribuzione, differiti in quanto corrisposti una volta l'anno per far
fronte a spese o bisogni particolari del lavoratore.
La più diffusa è quella natalizia, detta anche 13a mensilità.
Una categoria particolarmente eterogenea è quella dell'indennità, prevista
soprattutto dalla contrattazione collettiva.
La denominazione suggerisce che si tratti di attribuzioni con carattere risa
rcitorio, ma la grande maggioranza è stata tratta nell'area della
retribuzione in qualità di elementi accessori.
Esse servono ad adattare il compenso complessivo del lavoratore a diverse
particolarità del lavoro (condizioni temporali, di disagio, di gravosità),
alcuni esempi sono l'indennità di turno, l'indennità di sottosuolo, l'
indennità di mensa, l'indennità di concorso spese di trasporto, di
vestiario; vi rientrano le somme pagate dal datore di lavoro ai lavoratori
assenti per cause protette dal 2110 c.c.
Il 2099 c.c. stabilisce che i tempi e le circostanze del pagamento devono
essere quelli in uso nel luogo dove il lavoro è eseguito.
Il diritto al pagamento della retribuzione sorge a lavoro compiuto: di qui
il principio generale della post-numerazione: i pagamenti seguono cadenze
periodiche stabilite dai contratti.
Si parla di salario per gli operai e di stipendio per gli impiegati: per il
lavoro operaio il riferimento è dato dalle ore effettivamente lavorate; per
gli impiegati, invece, tale legame manca del tutto ed il datore di lavoro si
assume il rischio della mancata prestazione di lavoro nell'arco temporale di
riferimento.
La legge 4/1953 obbliga il datore di lavoro a consegnare al lavoratore,
contestualmente alla corresponsione della retribuzione, il prospetto di
paga, nel quale sono indicati nome e qualifica professionale del lavoratore
stesso, periodo di riferimento, e l'elenco di tutti gli elementi che
compongono la retribuzione corrisposta.
Il lavoro subordinato: 2094 c.c. e giurisprudenza ad esso attinente; metodo
tipologico e metodo sussuntivo
Il 2094 afferma che è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga
mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio
lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'
imprenditore.
Il lavoro subordinato si basa sull'eterocomando e sull'eterodirezione se ci
sono alienità dell'organizzazione produttiva ed alienità del risultato.
Questo è l'esito più alto della dottrina giuridica.
In seguito il legislatore ha dovuto trovare nuovi concetti di
differenziazione.
Mentre la dottrina deve spiegare la fisiologia dei rapporti di lavoro
subordinato, la giurisprudenza deve decidere in caso di conflitto se si
tratti di presenza di contratto di lavoro subordinato o di altro contratto.
Molte volte si instaura un rapporto di lavoro con l'impresa e viene
considerato un lavoro autonomo continuativo.
Questo lavoratore è invece trattato come se fosse un lavoratore subordinato,
ad un certo punto perde la pazienza, va dal giudice, e chiede che venga
riconosciuta l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, con relativi
diritti (di carattere tributario, previdenziale, .).
Questi conflitti nascono quando l'altra parte nega che si tratti di lavoro
subordinato.
Come si chiamano queste controversie? Controversie di qualificazione del
rapporto.
Ciò è simile alle controversie del diritto privato: molte di esse nascono
perché non si riesce a qualificare il contratto.
In generale succede che non c'è corrispondenza tra quanto le parti
dichiarano e quanto volevano realizzare.
Come procede il giudice in genere? Con la tipica tecnica del sillogismo
giuridico.
Nel diritto del lavoro le cose sono leggermente diverse: nel contratto di
lavoro quello che conta è stabilire come sono andate le cose nei fatti, non
cosa è scritto nel contratto.
Conta allora che le parti si comportino in concreto secondo lo schema tipico
del contratto di lavoro subordinato.
Il giudice deve risalire dal fatto al contratto che lo giustifica.
I giudici non si comportano in questo caso secondo lo schema di cui sopra,
lo schema sussuntivo, ma secondo il metodo chiamato "metodo tipologico", o
metodo basato sulla verosimiglianza, basato sull'avvicinamento della
fattispecie concreta alla fattispecie astratta.
Questo perché si dice che l'art. 2094 ha scarso valore di riferimento, il
legislatore allora pensava ai lavoratori all'interno delle catene di
montaggio.
Quali sono questi indici sintomatici in presenza dei quali si decide se il
lavoro è subordinato o meno?
Per stabilire se un lavoratore è subordinato od autonomo devo verificare in
concreto lo svolgimento del rapporto, quindi non devo basarmi sulla lettera
di assunzione, sulla qualificazione data dalle parti.
I giudici ritengono che sia necessaria l'esistenza di un altro criterio, il
criterio legale della dipendenza, da intravedere nell'inserzione del
lavoratore nell'impresa: il lavoratore era o non era inserito nell'impresa?
Un altro indice sintomatico che vanno a vedere molti giudici è l'assunzione
o meno del rischio: chi si assume concretamente i rischi?
Se ricadono sul datore di lavoro, molto probabilmente siamo in presenza di
lavoro subordinato, se ricadono sul lavoratore, probabilmente si ha lavoro
autonomo.
I giudici invece danno poco peso ad alcune caratteristiche dello svolgimento
del rapporto di lavoro, perché ritengono che vi possa essere comunanza tra
lavoro autonomo e subordinato.
Per esempio l'assoggettamento ad un orario di lavoro: è possibile che anche
il lavoro autonomo avvenga in un orario prestabilito.
Le modalità di irrogazione della retribuzione: il fatto di essere pagato in
forma periodica non indica necessariamente lavoro subordinato.
Mentre fino ad un certo momento i nostri giudici propendevano quasi sempre
per il lavoro subordinato, c'era una specie di presunzione, oggi i nostri
giudici, pur mantenendo ferma questa visione, tendono di più anche a
favorire il fenomeno della flessibilizzazione dei rapporti di lavoro, e
tengono in qualche misura anche il nomen iuris: se le parti hanno detto di
escludere la subordinazione, se ne deve tener conto.
Vediamo alcuni casi tratti dalla prassi giurisprudenziale in materia di
qualificazione del rapporto di lavoro.
Il benzinaio è lavoratore autonomo o subordinato?
È assoggettato a modalità di pagamento simili a quelle del lavoratore
subordinato e ad orari di lavoro.
Lo sciopero presuppone, ma oggi non è più così, che il lavoro sia
subordinato.
Introduciamo ora il fenomeno della predisposizione di vari modelli di
regolazione: il contratto di lavoro subordinato, di cui al 2094, oggi non si
presenta più nella sua unitarietà.
Si distingue tra contratto di lavoro tipico e contratto di lavoro speciale,
categoria che oggi non ha più un significato di conoscenza, perché abbiamo
un'abbondanza di contratto di lavoro speciale.
Il contratto di lavoro subordinato definito dall'art. 2094 oggi si incarna
in una pluralità di modelli lavorativi, dilatando al massimo il concetto di
lavoro speciale: oggi ci sono diversi modelli regolativi del rapporto di
lavoro subordinato.
Esiste un solo contratto di lavoro subordinato, definito dal 2094, ma tanti
rapporti.
Come possiamo raggruppare i vari modelli di regolazione del lavoro
subordinato che incontriamo nella legislazione?
In passato si diceva che c'è il rapporto di lavoro generale, lavoro nell'
impresa, e poi ci sono tanti rapporti speciali.
Questa categoria del rapporto speciale di lavoro non ci dice più niente
oggi, raggruppare tutti i tipi di lavoro sotto questa categoria è come dire
che tutti i rapporti sono speciali, quindi mancherebbe un rapporto generale.
È più opportuno dividere i rapporti di lavoro subordinati in due grandi
categorie: una categoria di rapporti di lavoro chiamati speciali, molti
rapporti di lavoro vengono chiamati speciali perché il legislatore prende in
considerazione la natura del datore di lavoro, ed in base a ciò costruisce
una relazione esclusiva, applicabile solo a quei rapporti, sennonché questi
rapporti non precludono l'applicabilità, sui punti non richiamati
espressamente dalla disciplina speciale, delle altre norme del diritto del
lavoro.
L'ordinamento prevede una pluralità di rapporti, la cui disciplina è resa
necessaria dalla natura del datore di lavoro.
C'è poi un altro raggruppamento, in cui la specialità del rapporto si
giustifica non sulla base della natura del datore di lavoro, ma in base alla
necessità di flessibilizzare il rapporto di lavoro.
Mentre nella prima categoria il datore di lavoro è costretto ad applicare
sempre il modello legislativo previsto, nel secondo raggruppamento il datore
di lavoro possiede una pluralità di rapporti che può usare nei confronti dei
lavoratori.
Vediamo il primo raggruppamento dei rapporti più importanti.
La prima differenza che dobbiamo fare, la più generale, è quella tra lavoro
nell'impresa e lavoro fuori dall'impresa, cioè con datori di lavoro non
imprenditori.
Il nostro codice non disciplina il tipo generale di rapporto di lavoro
subordinato, ma disciplina, tipizzandolo, il lavoro nell'impresa.
Questo dato storico deciso dal nostro codice pone un problema: il rapporto
di lavoro subordinato è tipico dell'impresa od anche datori di lavoro non
imprenditori possono stipulare contratti di lavoro subordinato?
La risposta giusta è, naturalmente, la seconda.
Il codice civile nel titolo IV parla del lavoro subordinato, in particolare
i rapporti.
È fondamentale l'art. 2239: i rapporti di lavoro subordinato che non sono
inerenti all'esercizio di un'impresa sono regolati dalle disposizioni delle
sezioni II, III e IV del capo I del titolo II, in quanto compatibili con la
specialità del rapporto: emerge la categoria della specialità.
Il giudizio di specialità implica la possibilità di disapplicare alcune
regole dettate per il lavoro nell'impresa.
Le norme del codice sul lavoro subordinato nell'impresa sono quasi tutte
estese per il lavoro subordinato fuori dall'impresa.
Altra possibile risposta (più corta e schematica)
La giurisprudenza s'è subito rivelata consapevole dell'impossibilità di
garantire la completa coincidenza tra fattispecie concreta e fattispecie
astratta, raggiungibile attraverso un giudizio di identità (cosiddetto
metodo sussuntivo).
Da qui la conclusione che l'operazione di qualificazione può solo consistere
in un giudizio di approssimazione della fattispecie concreta rispetto al
tipo sotteso alla fattispecie astratta (cosiddetto metodo tipologico).
Il procedimento di qualificazione si risolve nella riconduzione al tipo
legale (ed alla sua disciplina) delle situazioni concrete in cui è presente
la parte maggiore o comunque più significativa (e non necessariamente la
totalità) delle caratteristiche riscontrabili nel modello socialmente
prevalente di lavoratore subordinato visualizzato dal legislatore.
La Suprema Corte ebbe a dire che l'elemento distintivo del rapporto di
lavoro subordinato è l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e
disciplinare del datore, con la conseguente limitazione della sua autonomia
ed il suo conseguente inserimento nell'organizzazione aziendale. Altri
elementi quali l'assenza di rischio, la continuità della prestazione,
l'osservanza d'un orario e la forma della retribuzione assumono natura
veramente sussidiaria e non decisiva (Cass. 15-6-1999 n. 5960).
Il giudizio di approssimazione comporta stabilire se, malgrado l'assenza di
alcuni indici della subordinazione, l'assetto di interessi sotteso al
rapporto da qualificare sia da ritenersi più vicino a quello espresso dal
tipo lavoro subordinato piuttosto che da altri tipi (contratto d'opera,
agenzia, etc.).
Il giudice, nel momento di decidere se l'assenza di questo o quell'indice
rilevi ai fini della qualificabilità o meno del rapporto come subordinato,
spesso cerchi conforto nell'id quod plerumque accidit, considerando in
questa prospettiva se l'assenza di quegli indici sia riscontrabile con
apprezzabile normalità quando il rapporto del propagandista di medicinali,
dell'ufficiale esattoriale etc. nell'ambiente sociale è largamente ritenuto
di lavoro subordinato.
Sono compatibili con un rapporto di lavoro subordinato elementi come l'
aleatorietà della retribuzione, l'eventuale prestazione di attività
lavorativa alle dipendenze di altri datori, la mancanza di continuità reale
nello svolgimento delle mansioni, essendo sufficiente la persistenza nel
tempo dell'obbligo del lavoratore di mettere a disposizione la propria
opera.
Sulla scorta della scarsa pregnanza qualificatoria della nozione legale di
subordinazione, ed avvalendosi del metodo tipologico, gli interpreti si sono
per lungo tempo mossi in direzione solidale con le pressioni provenienti dal
contesto sociale verso l'allargamento dell'area coperta dalla disciplina
tipica in funzione di conquista della conseguente tutela: è questo il
fenomeno usualmente etichettato come "espansione del diritto del lavoro
subordinato".
La Suprema Corte ha affermato che è censurabile, in sede di legittimità,
solo l'individuazione degli indici della subordinazione, mentre non è
sindacabile la valutazione delle circostanze di fatto che hanno indotto il
giudice a ritenere od escludere l'esistenza di un rapporto di lavoro
subordinato.
Le crescenti difficoltà di qualificazione del rapporto hanno favorito l'
assunzione tra gli indici giurisprudenziali, quale criterio sussidiario, del
nomen iuris eventualmente attribuito dalle parti al rapporto stesso: nomen
iuris che precedentemente la giurisprudenza tendeva ad ignorare.
L'assunzione del nomen iuris nel novero degli indici utilizzabili non si
traduce in una negazione della tassatività del tipo: a questo indice può
farsi ricorso solo sussidiariamente, cioè quando la volontà cartolare non
risulti contraddetta dalle modalità di effettivo svolgimento del rapporto,
che sono sempre destinate a prevalere in sede di qualificazione.
È consolidata l'opinione secondo cui ogni rapporto che presenti le
caratteristiche della subordinazione va necessariamente ricondotto alla
fattispecie tipica lavoro subordinato (cosiddetta tassatività del tipo), e
che si producono tutti gli effetti legislativamente correlati a tale
fattispecie (cosiddetta tassatività della disciplina tipica).
Si è iniziato a revocare in dubbio quell'opinione nel momento in cui si è
preso atto che il procedimento di qualificazione consiste in un giudizio di
approssimazione (e non di identità).

"Rana selvatica" <g...@gra.gra> ha scritto nel messaggio news:0KD_d.1082088$35.40...@news4.tin.it...

se mi paghi la consulenza  ti rispondo...........................


se mi paghi la consulenza  ti rispondo....
se dai l'esame a Cosenza non serve che lo paghi, a questo qua perlomeno:-)


un rispsosta che qualifica la persona che la da:
ossia ignorante.

un rispsosta che qualifica la persona che la da:
ossia ignorante.
temo di non essere il solo qua dentro, perlomeno siamo in due:-)
p.s. da' va accentato, giusto per aiutarti a ripassare la grammatica

 ha scritto nel messaggio news:PXS_d.21033$zZ1.5...@twister1.libero.it...

"temo" essendo la parola iniziale di un periodo deve essere scritta in maiuscolo....
sul ng c'è una certa flessibilità sulla grammatica(nella fretta o per rilassatezza non si correggono errori di doppie e/o congiuntivi et coetera) ma è+ gradito evitare le risposte stupide!

"temo" essendo la parola iniziale di un periodo deve essere scritta in
maiuscolo....
ti faccio notare che anche tu inizi il periodo in minuscolo,
ignorante!!!!!!!!!!!
sul ng c'è una certa flessibilità sulla grammatica(nella fretta o per
rilassatezza non si correggono errori di doppie e/o congiuntivi et coetera)
ma è+ gradito evitare le risposte stupide!
ahahahahahah,  ignorante che non conosci l' italiano !!! pero' ostinatamente
ti arrampichi sugli specchi..la rilassatezza prima di fare la
cacca??????????
TARATARA' TARATTARA' TATATTATATTATA': FIGUUUUUUUURAAAAAA DI
MEEEEEEEEEEERDAAAAAAAAAAAAAAA!!!


cvd. 
ti sei qualificato stupido, ignorante e infantile 
non sapendo rispondere.
 non vali le mie ulteriori repliche.

cvd.
CHE SEI IGNORANTE
ti sei qualificato stupido, ignorante e infantile
non sapendo rispondere.
cazzo dici? stai facendo solo una figura di merda e di sbruffoncello, se c'č
uno che non sa replicare sei tu  (ignorante)
 non vali le mie ulteriori repliche.
capirai! nel ng intervieni solo per dir cazzate!!! scappa scappa con la coda
tra le gambe, ignorante, anche perchč da replicare proprio non ne avresti o
non ne saresti in grado...e cmq mutismo d'ora in poi, chiaro? M.U.T.O!!!

ragazzi cercate di non fare i bambini, e cercate i migliori 
risultati e battetevi solo grazie alla vostra conoscenza
--  
Postato da Virgilio Newsgroup 
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Completo come il newsreader, ma senza il newsreader