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Titolo: Modifica art. 18

Dopo una primaria e sensata opposizione alla modifica dell'articolo 18 dei
lavoratori, An ha già calato le braghe. Ieri Fini se ne esce che, seguendo
le promesse (???) della campagna elettorale, è necessario modificare questo
articolo. Ovviamente, così facendo, felice di apparire finalmente in tv dopo
settimane d'assenza, non si rende conto del calo personale - e
conseguentemente del partito - dello sbucciare le patate bollenti al
Cavaliere (che se ne sta saggiamente dietro le quinte, abbidolando la gente
con la bonaria immagine de "Il buon padre di famiglia"). Del resto
l'intelligenza è un lusso che pochi possono permettersi, e tra questi pochi
non c'è di sicuro il vicepremier.
Meno male che l'UGL si è subito data da fare per smentire l'appoggio a
questa manovra indegna filo-confindustria e ha posto un secco "no".
Quest'articolo, che è frutto di grande civiltà, in soldoni dice che un
lavoratore qualsiasi non può essere licenziato senza una giusta causa;
eliminarlo significherebbe che il datore di lavoro potrebbe lincenziare
chicchessia in base anche a un suo umore al limite (per es., leggi "Linea"
anziché "La Repubblica", non ti radi tutti i giorni, ti sei rifiutato di
fare uno straordinario il fine settimana).
C'è chi ha la spudorataggine di affermare perfino che aumenterebbe
l'occupazione...
Invece causerebbe soltanto una maggiore ricattabilità e precarietà di quella
che già c'è e una maggiore difficoltà, soprattutto per noi giovani, a
sposarci, fare un mutuo per la casa, mettere al mondo dei figli. Perché se
uno ti può licenziare quando vuole, anche senza motivo, chi si arrischia a
fare un mutuo o dei figli?
E soprattutto uccide la speranza; la speranza di tanti lavoratori atipici di
trovare un posto un po' più sicuro (sì perché anche il rapporto di
dipendenza diventerebbe di fatto una collaborazione continuativa).
Perdipiù dà l'occasione alla sinistra di scendere in piazza, e non da sola,
ma con tutti quelli che temono di perdere un diritto giusto e sensato: cioè
quello di non essere sbattuto a casa per un capriccio, senza un motivo
plausibile.
Si vede che c'è chi si è già stancato di stare al governo.

 fare un mutuo o dei figli?
E sapendo che se assumi una persona che poi può non lavorare e prendere lo
stesso lo stipendio, chi si arrischia ad assumere?
Facciamo questa cosa di uniformarci al resto d'Europa e agli USA, non fosse
altro per il fatto che la nostra economia non vede nemmeno quelle con un
sistema del lavoro più flessibile...

con un sistema del lavoro più flessibile...
Qualcuno mi può
spiegare perchè la destra pala di Europa solo quando
si tratta di
rimuovere i diritti acquisiti?
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Inviato via 
http://usenet.iol.it
 

 rimuovere i diritti acquisiti?
Diritti acquisiti??? Ricordo una sinistra che riuscě ad eliminare la scala
mobile...perchč anacronistica...ora grida allo scandalo!!!
Lady Ariel

 sistema del lavoro più flessibile...
=>    Se uno non fa il suo lavoro, è già possibile licenziarlo per scarso
rendimento (che è una giusta causa).
Per il resto vuoi scherzare? In Europa solo l'Inghilterra ci supera per
flessibilità e in America - e Dio ci scampi da quell'accozzaglia d'ebrei e
obesi - se perdi un posto ne ritrovi un altro (ancora di merda, se non sei
ricco) il giorno dopo. Tra l'altro, proprio da una recente statistica a
Roma, pare che più del 90% dei giovani sotto i 35 anni sia "assunto" con
contratti atipici (collaborazioni, interinale, partita IVA, contratti a
termine, ecc.), il che non pare proprio che favorisca l'occupazione (vai a
cercare lavoro a Roma se ci riesci...). E nel resto d'Italia non è
differente.
Il punto non è che i datori di lavoro non assumono perché non sanno come
liberarsi poi dell'eventuale nullafacente; il punto è che non vogliono
pagare più né i contributi né la malattia né le ferie né il TFR. La modifica
dell'art. 18 consentirebbe a chi assume di licenziare la donna incinta, il
lavoratore che si ammala gravemente, ecc.
ARES

 ricco) il giorno dopo.
Lasciando stare i giudizi razzisti che mi fanno passare la voglia discutere,
chissà come mai il giorno dopo trovi un altro lavoro...

 =>    Non č vero niente
Per tua opportuna informazione, ecco il testo dell'art. 18, legge 300/70.
ART. 18. (REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO)
FERMA RESTANDO L'ESPERIBILITA' DELLE PROCEDURE PREVISTE DALL'ARTICOLO 7
DELLA LEGGE 15 LUGLIO 1966, N. 604, IL GIUDICE, CON LA SENTENZA CON CUI
DICHIARA INEFFICACE IL LICENZIAMENTO AI SENSI DELL'ARTICOLO 2 DELLA LEGGE
PREDETTA O ANNULLA IL LICENZIAMENTO INTIMATO SENZA GIUSTA CAUSA O
GIUSTIFICATO STESSA, ORDINA AL DATORE DI LAVORO DI REINTEGRARE IL LAVORATORE
NEL POSTO DI LAVORO.
IL LAVORATORE HA DIRITTO AL RISARCIMENTO DEL DANNO SUBITO PER IL
LICENZIAMENTO DI CUI SIA STATA ACCERTATA LA INEFFICACIA O L'INVALIDITA' A
NORMA DEL COMMA PRECEDENTE. IN OGNI CASO, LA MISURA DEL RISARCIMENTO NON
POTRA' ESSERE INFERIORE A CINQUE MENSILITA' DI RETRIBUZIONE, DETERMINATA
SECONDO I CRITERI DI CUI ALL'ARTICOLO 2121 DEL CODICE CIVILE. IL DATORE DI
LAVORO CHE NON OTTEMPERA ALLA SENTENZA DI CUI AL COMMA PRECEDENTE E' O
L'INVALIDITA' A NORMA DEL COMMA PRECEDENTE. IN OGNI CASO, LA MISURA DEL
RISARCIMENTO NON POTRA' ESSERE INFERIORE A CINQUE MENSILITA' DI
RETRIBUZIONE, DETERMINATA SECONDO I CRITERI DI CUI ALL'ARTICOLO 2121 DEL
CODICE CIVILE. IL DATORE DI LAVORO CHE NON OTTEMPERA ALLA SENTENZA DI CUI AL
COMMA PRECEDENTE E' TENUTO INOLTRE A CORRISPONDERE AL LAVORATORE LE
RETRIBUZIONI DOVUTEGLI IN VIRTU' DEL RAPPORTO DI LAVORO DALLA DATA DELLA
SENTENZA STESSA FINO A QUELLA DELLA REINTEGRAZIONE SE IL LAVORATORE ENTRO
TRENTA GIORNI DAL RICEVIMENTO DELL'INVITO DEL DATORE DI LAVORO NON ABBIA
RIPRESO SERVIZIO, IL RAPPORTO SI INTENDE RISOLTO.
LA SENTENZA PRONUNCIATA NEL GIUDIZIO DI CUI AL PRIMO COMMA E'
PROVVISORIAMENTE ESECUTIVA.
NELL'IPOTESI DEL LICENZIAMENTO DEI LAVORATORI DI CUI ALL'ARTICOLO 22, SU
ISTANZA CONGIUNTA DEL LAVORATORE E DEL SINDACATO CUI QUESTI ADERISCE O
CONFERISCA MANDATO, IL GIUDICE, IN OGNI STATO E GRADO DEL GIUDIZIO DI
MERITO, PUO' DISPORRE CON ORDINANZA, QUANDO RITENGA IRRILEVANTI O
INSUFFICIENTI GLI ELEMENTI DI PROVA FORNITI DAL DATORE DI LAVORO, LA
REINTEGRAZIONE DEL LAVORATORE NEL POSTO DI LAVORO.
L'ORDINANZA DI CUI AL COMMA PRECEDENTE PUO' ESSERE IMPUGNATA CON RECLAMO
IMMEDIATO AL GIUDICE MEDESIMO CHE L'HA PRONUNCIATA. SI APPLICANO LE
DISPOSIZIONI DELL'ART. 178, TERZO, QUARTO, QUINTO E SESTO COMMA DEL CODICE
DI PROCEDURA CIVILE.
L'ORDINANZA PUO' ESSERE REVOCATA CON LA SENTENZA CHE DECIDE LA CAUSA.
NELL'IPOTESI DI LICENZIAMENTO DEI LAVORATORI DI CUI ALL'ARTICOLO 22, IL
DATORE DI LAVORO CHE NON OTTEMPERA ALLA SENTENZA DI CUI AL PRIMO COMMA
OVVERO ALL'ORDINANZA DI CUI AL QUARTO COMMA, NON IMPUGNATA O CONFERMATA DAL
GIUDICE CHE L'HA PRONUNCIATA, E' TENUTO ANCHE, PER OGNI GIORNO DI RITARDO,
AL PAGAMENTO A FAVORE DEL FONDO ADEGUAMENTO PENSIONI DI UNA SOMMA PARI
ALL'IMPORTO DELLA RETRIBUZIONE DOVUTA AL LAVORATORE.

 =>    Non è vero niente.
cut
Ma tu l'hai mai letto una volta, in vita tua, lo statuto dei lavoratori ed
in particolare l'art. 18 ??
Da come ne parli sono convinto di no.

 Non sei particolarmente informato.

Be', non sono un avvocato, ma, se vogliamo calarci nei copia-incolla,
posto - qui di seguito - il parere di un legale, con interessanti analisi
della Corte costituzionale in merito.
Senza tralasciare, peraltro, che a riguardo di questa eventuale modifica gli
Italiani si sono già espressi tramite un apposito referendum con un
esplicito NO.
Ciao
«Ufficio giuridico Roma
SULLE CONSEGUENZE DI UN'EVENTUALE ABROGAZIONE DELL'ART. 18 DEI LAVORATORI
Esponiamo qui di seguito quelle che potrebbero essere le conseguenze dell'
eventuale abrogazione dell'art. 18 legge n. 300/70 con riferimento alle
diverse ipotesi di licenziamento illegittimo.
 Il licenziamento ingiustificato
 Il licenziamento inefficace e/o nullo per vizi di forma.
 Il licenziamento discriminatorio (art. 3 legge n. 108/1990).
 La reintegrazione in caso di inosservanza della procedura per i
licenziamenti collettivi o dei criteri di scelta.
 La tutela delle lavoratrici madri e dei padri lavoratori.
 Licenziamento per causa di matrimonio.
 Altri casi di divieto di licenziamento
Il licenziamento ingiustificato
Cosa si intende per licenziamento ingiustificato?
L'art. 2119 c.c. disciplina sia il licenziamento sia le dimissioni senza
preavviso per giusta causa, facendo riferimento al verificarsi di "una causa
che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto".
L'art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604 fornisce, invece, la definizione del
licenziamento con preavviso per giustificato motivo, riferendolo o a "un
notevole inadempimento degli obblighi contrattuali" (il cd. giustificato
motivo soggettivo), ovvero a "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'
organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa" (il cd.
giustificato motivo oggettivo).
Il licenziamento "privo di giusta causa o giustificato motivo" (cioè
ingiustificato) viene oggi sanzionato diversamente a seconda delle
dimensioni occupazionali del datore di lavoro
per i
Datori di lavoro con più di 15 dipendenti nell'unità produttiva (o più di 5
dipendenti se impresa agricola)
Datori di lavoro con più di 15 dipendenti nel territorio comunale (o più di
5 se impresa agricola) a prescindere dal numero dei dipendenti nelle singole
unità produttive
Datori di lavoro con più di 60 dipendenti in ambito nazionale a prescindere
al numero dei dipendenti nelle singole unità produttive
è oggi previsto che
se il Giudice del Lavoro riconosce l'illegittimità del licenziamento, con
sentenza ordina all'imprenditore:
di reintegrare il lavoratore nel suo posto di lavoro
di risarcirlo corrispondendogli tutte le retribuzioni dal giorno del
licenziamento sino al giorno della effettiva reintegrazione al lavoro,
compreso il versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali (in
ogni caso il risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità di
retribuzione)
Inoltre, fermo restando il diritto al risarcimento del danno sopra indicato
(tutte le retribuzioni dovute dal momento del licenziamento al reintegro al
lavoro, e comunque un minimo di 5 mensilità), il lavoratore ha la facoltà di
chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto
di lavoro, una indennità pari a 15 mensilità di retribuzione globale di
fatto (quindi compresa la 13ma, 14ma, TFR).
Per i dipendenti di datori di lavoro che abbiano più di 15 dipendenti e meno
di 60, se nelle singole unità produttive o nell'ambito comunale non
raggiungano i 16 addetti oppure i 6, se impresa agricola, invece, oggi
E' il datore di lavoro che può scegliere fra la riassunzione del lavoratore
o la corresponsione di un risarcimento del danno
Per i datori di lavoro con meno di 16 dipendenti il risarcimento economico
può variare da 2,5 a 6 mensilità di retribuzione globale di fatto
Per i datori di lavoro che abbiano più di 15 dipendenti la misura del
risarcimento è rapportata all'anzianità del lavoratore in azienda ed è la
seguente:
Fino a 10 anni da 2.5 a 6 mensilità di retribuzione
Da 10 a 20 anni da 2,5 a 10 mensilità di retribuzione
Oltre 20 anni da 2,5 a 14 mensilità di retribuzione
In caso di abrogazione della norma nulla cambierebbe per le imprese minori,
mentre per quelle di maggiori dimensioni la soluzione non è affatto
pacifica.
La sentenza della Corte Costituzionale n. 46/2000 - che ha dichiarato
ammissibile la richiesta di referendum sull'abrogazione dell'art. 18 la cui
denominazione sarà, secondo quanto stabilito dall'Ufficio centrale per il
referendum, "Licenziamenti: abrogazione delle norme sulla reintegrazione del
posto di lavoro" - considera scontata l'applicabilità della "tutela
obbligatoria prevista dalla legge 15 luglio 1966, n.604, come modificata
dalla legge 11 maggio 1990, n.108" sottolineando la presunta "tendenziale
generalità" della medesima: ove passasse tale tesi la soluzione sarebbe
quindi una pura e semplice estensione alle imprese maggiori delle sanzioni
sopra riportate oggi applicabili solo nelle imprese minori.
Va però detto che sono già stati sollevati ragionevoli dubbi su una
siffatta - seppur autorevole, ma non vincolante - opinione: in particolare
si è osservato che la norma che prevede la tutela cd. "obbligatoria", e cioè
l'art. 2 legge n. 108/1990, ha un delimitato ambito di applicazione (datori
di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti; imprenditori agricoli che
occupano fino a 5 dipendenti; aziende fino a 60 dipendenti a livello
nazionale) e pertanto potrebbe essere assai discutibile, in quanto non
fondata su un dato normativo, la sua estensione a quelle di dimensioni
diverse.
Ci troveremmo quindi di fronte al paradosso di una minor tutela nelle
imprese maggiori?
Probabilmente no: non bisogna dimenticare, infatti, che a un licenziamento
dichiarato ingiustificato dal Giudice, è un atto negoziale contrario alla
legge, la cui sanzione "naturale" dovrebbe essere la invalidità dello
stesso, e quindi la continuità giuridica del rapporto (la cd. tutele di
"diritto comune") con conseguente obbligo di pagamento delle retribuzioni
dalla data del licenziamento fino a quella del ripristino della situazione
di legalità (riammissione del lavoratore nel suo posto).
Il licenziamento inefficace e/o nullo per vizi di forma.
Il licenziamento può anche essere dichiarato inefficace perché privo di
forma scritta o perché non motivato (entro 7 giorni dalla richiesta di
precisazione dei motivi, che deve avvenire entro 15 giorni) ovvero nullo, se
disciplinare, per violazione della procedura prevista dalla legge per tutti
i procedimenti disciplinari (affissione codice disciplinare; preventiva
contestazione di addebito; concessione dei termini a difesa).
Secondo la giurisprudenza le sanzioni per tali forme di illegittimità sono
differenziate a seconda delle dimensioni occupazionali e del tipo di
violazione.
Per quanto riguarda la violazione delle procedure disciplinari (art. 7 legge
n. 300/1970) le conseguenze, per la prevalente giurisprudenza, sono le
stesse previste per il licenziamento ingiustificato di cui si è parlato.
Per l'ipotesi, invece, del licenziamento non motivato (violazione dell'art.
2 legge n. 604/1966) secondo il più recente orientamento delle sezioni Unite
della Corte di Cassazione (Sentenza n. 508/1999) dall'inefficacia del
licenziamento deriva la continuità del rapporto ed il diritto ad un
risarcimento danni da determinarsi, secondo le norme generali, in materia di
inadempimento (che potrà anche essere commisurato alle retribuzioni
perdute).
Il licenziamento discriminatorio (art. 3 legge n. 108/1990).
Non v'è dubbio che la disposizione normativa più importante che estende la
tutela dell'art. 18 a tutti i dipendenti (e dirigenti) "quale che sia il
numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro" sia l'art.3 della legge
n. 108/1990, così come non può dubitarsi che l'eventuale abrogazione dell'
art. 18 farebbe venire meno quella specifica tutela nelle ipotesi
disciplinate dalla norma.
Si può quindi affermare che la vittoria del referendum da parte dei
promotori comporterebbe una grave conseguenza, sotto il profilo dei
principi, anche per le imprese minori, senza però dimenticare che comunque
il principale ostacolo ad una concreta applicazione dell'art. 3 della legge
108/1990 consiste nel fatto che la discriminazione va provata dal lavoratore
che lamenta di averla subita, e non sempre tale prova è agevole.
Va inoltre aggiunto che l'art. 3 a sua volta richiama altre disposizioni di
legge, che sono:
- quelle di cui all'art. 4, legge n. 604/1966, secondo il quale il
licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa,
dall'appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività
sindacali è nullo, indipendentemente dalla motivazione addotta;
- quelle previste dall'art. 15, legge n. 300/1970, che ribadisce la nullità
del licenziamento (oltre che di altri atti discriminatori) motivato da
affiliazione o attività sindacale o partecipazione a uno sciopero, e in
generale di atti diretti a fini di discriminazione politica e religiosa (e,
dopo la legge n. 903/1977, anche razziale, di lingua e di sesso).
Anche nell'ipotesi di risultato favorevole ai promotori queste norme non
verrebbero travolte, ed a tale proposito la Corte Costituzionale, con la
sentenza n. 46/2000 ha previsto che "si produrranno, eventualmente, i
normali effetti caducatori o di adattamento, la cui individuazione esula dai
compiti di questa Corte".
Senza pretendere in questa sede di approfondire tutti i complessi aspetti
dei citati "effetti caducatori", si ritiene che i rimedi "di adattamento"
possano essere rinvenuti nei principi generali di diritto comune, partendo
dalla considerazione che - si ribadisce - anche abrogando l'art. 18 legge n.
300/1970, non verrebbero meno le nullità previste dai sopracitati artt. 4
legge n. 604/1966 e 15 legge n. 300/1970 (e ad essi vanno aggiunte le
nullità previste dalla legge n. 53/2000 in ipotesi di licenziamento causato
dalla domanda o dalla fruizione di congedi - per maternità, motivi familiari
o esigenze di formazione - anche successivamente al compimento del primo
anno d'età del bambino).
Ciò significa che, trovando applicazione l'art n.1418 del codice civile, il
licenziamento dichiarato nullo non produrrà effetti giuridici (analogamente
a quanto sarebbe avvenuto applicando l'art 18) e quindi non farà venir meno
al diritto di percepire tutte le retribuzioni correnti dalla data dell'
illegittima risoluzione del rapporto a quella dell'effettiva riammissione in
servizio.
Sotto il profilo pratico, quindi, in caso di abrogazione dell'art. 18 la
differenza rispetto alla precedente disciplina sarebbe prevalentemente di
natura economica, venendo meno solo la misura minima del risarcimento da
licenziamento illegittimo (5 mensilità) oltre alla facoltà, per il
dipendente che abbia ottenuto un ordine di reintegrazione, di optare per la
cd. indennità sostitutiva (15 mensilità).
Va infatti detto che, rispetto alla possibilità di ottenere, oggi,
coattivamente la reintegrazione, l'ordinamento giuridico non fornisce
precisi strumenti di reazione a fronte di comportamenti di datori che non
provvedano effettivamente a far riprendere servizio al lavoratore dopo la
sentenza di condanna, fermo restando il loro obbligo di corrispondere, ogni
mese, la retribuzione: si segnala però che mentre la Corte di Cassazione non
ritiene possibile una forma di esecuzione forzata, esistono pronunce di
giudici di merito che hanno ritenuto coercibili quantomeno alcune attività
(o inattività) del datore di lavoro.
La reintegrazione in caso di inosservanza della procedura per i
licenziamenti collettivi o dei criteri di scelta.
La seconda norma che verrebbe caducata in conseguenza dell'eventuale
abrogazione dell'art.18, è l'art. 5, comma 3 della legge n.223 /1991 in
materia di procedure di mobilità.
I licenziamenti collettivi effettuati senza rispettare i diversi passaggi
della procedura di mobilità sono considerati dalla legge inefficaci; quelli
che violano i criteri di legge annullabili; per entrambi, oggi, è prevista
la reintegrazione ai sensi dell'art. 18.
L'abrogazione di tale ultima norma travolgerebbe anche queste disposizioni,
per le quali si porrà quindi un problema di adattamento dell'ordinamento: la
soluzione non dovrebbe essere difforme da quella prospettata per l'art. 4,
legge n. 604/1966 e si dovrebbe pertanto parlare, anche in questo caso, di
tutela reale di diritto comune, con i limiti e le differenze già evidenziate
rispetto alla completa tutela prevista oggi dallo Statuto dei lavoratori.
La tutela delle lavoratrici madri e dei padri lavoratori.
Il divieto di licenziamento durante il periodo di gestazione e fino al
compimento di un anno d'età del bambino, che vale per tutti i datori di
lavoro quale che sia il numero dei dipendenti occupati è previsto dalla
legge n. 1204 del 1971, che punisce la sua violazione con il "diritto di
ottenere il ripristino del rapporto di lavoro".
L'eventuale abrogazione dell'art. 18, quindi, non modifica in alcun modo la
tutela prevista, estesa dalla legge n. 53/2000 anche al padre lavoratore che
abbia usufruito dell'aspettativa obbligatoria (in caso di morte o grave
infermità della madre, ovvero nel caso di abbandono da parte della stessa o
di affidamento del bambino al solo padre).
Una incidenza indiretta potrebbe però rinvenirsi nel fatto che secondo la
giurisprudenza della Corte Costituzionale e delle Sezioni Unite della Corte
di Cassazione l'art. 18 non deve considerarsi applicabile esclusivamente
solo alle ipotesi di invalidità del licenziamento espressamente contemplate
nella legge, avendo assunto carattere di portata sanzionatoria generale
(sempre ove le dimensioni occupazionali lo consentano).
In ipotesi di licenziamento nullo della lavoratrice madre o del padre
lavoratore, nell'abito di applicazione dell'art. 18 della Statuto, si può
quindi oggi fondatamente rivendicare l'applicazione di tale norma anche per
la misura minima del risarcimento da licenziamento illegittimo (5 mensilità)
e per la facoltà di scegliere l'indennità sostitutiva (15 mensilità) in
luogo della reintegrazione, trattandosi certamente di licenziamento anche
privo di giusta causa o giustificato motivo. Un domani che la norma venisse
abrogata tale facoltà verrebbe meno e rimarrebbe la sola tutela prevista
dalla legge n. 1204/1971.
Licenziamento per causa di matrimonio.
Come nel caso precedente, la tutela dal licenziamento per causa di
matrimonio è garantita da una norma (la legge n. 7/1963) diversa dallo
Statuto dei lavoratori, che trova pacifica applicabilità a prescindere dal
numero dei dipendenti in caso di licenziamento intimato nel periodo che va
dalla data di richiesta di pubblicazioni a un anno dalla data di
celebrazione del matrimonio; ed anche qui in ipotesi di licenziamento nullo
è prevista "la corresponsione, a favore della lavoratrice allontanata dal
lavoro, della retribuzione globale di fatto sino al giorno della
riammissione in servizio".
Altri casi di divieto di licenziamento
Altre disposizioni di legge inoltre vietano il licenziamento a prescindere
dal numero dei dipendenti: l'art. 2110 del codice civile, che garantisce il
diritto alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia, per il
periodo "di comporto" previsto dai contratti collettivi; il DPR n. 237/1964
ed il DLCPS n. 303/1946 che prevede il diritto alla conservazione del posto
del lavoratore chiamato in servizio di leva, fino al trentesimo giorno
successivo al congedo; l'art. 2111 del codice civile e la legge n. 370/1955
che prevedono il diritto alla conservazione del posto del lavoratore
richiamato alle armi, fino a tre mesi dalla ripresa dell'occupazione.
Valgono le stesse considerazioni svolte per il licenziamento della
lavoratrice madre (o del padre lavoratore) in ipotesi di violazione della
norma: ove ci si trovi sotto i 16 dipendenti si applica la specifica tutela
prevista dalla legge del 1963 per il caso di licenziamento per causa di
matrimonio e i principi di diritto comune per gli altri casi, mentre per le
imprese (o datori di lavoro in genere) di maggiori dimensioni potrà essere,
oggi, invocata l'applicazione dell'art. 18 della Statuto, anche per la
misura minima del risarcimento da licenziamento illegittimo (5 mensilità) e
per la facoltà di scegliere l'indennità sostitutiva (15 mensilità) in luogo
della reintegrazione. Tale possibilità verrebbe meno in caso di abrogazione
dell'art. 18.»


 collaborazioni continuative, partite iva, contratti a termine e interinali
"Sfruttata" in che modo scusa? Sono tutte forme di lavoro regolari, tutte
con contributi INPS versanti dal datore, tranne nel caso della partita IVA
in cui è il lavoratore stesso a doverla avere, e quindi c'è poco da
proporre. Tutto il ragionamento è basato sul fatto che in Italia gli
imprenditori sono disonesti. La cosa importa poco. Importa piuttosto cosa
dice la legge. L'imprenditore onesto (che è l'unica categoria che mi
interessa discutere, visto che di quella dei disonesti si occupa la legge)
in Italia non ha soluzioni di mobilità di sorta, visto che tutto ciò che
proponi non può sostituire il lavoro dipendente, che quindi diventa
obbligatorio per legge. Le CoCoCo sono praticamente delle assunzioni
(provati a liquidare un collaboratore senza motivo e vedrai se non scatta la
denuncia ai sindacati), i contratti in partita IVA non sostituiscono quelli
da dipendente (se fai lavorare in partita IVA una persona che di fatto è un
dipendente sei nell'illegalità), e i contratti a termine hanno limitazioni
non da poco, non ultima quella appunto del termine. Quali sarebbero queste
soluzioni legali di flessibilità?

 «Ufficio giuridico Roma
UFFICIO GIURIDICO?? Che ufficio giuridico è ??
Ma ti sei letto quanto hai copiaincollato??
E se l'hai letto l'hai capito??
E hai letto l'art. 18.
Fallo e poi ne riparliamo.
"In caso di abrogazione della norma nulla cambierebbe per le imprese minori,
mentre per quelle di maggiori dimensioni la soluzione non è affatto
pacifica."
Questo, per farti un esempio, è un periodo che hai copiancollato.
Ma quando vi prenderete la briga di capire quello che vi ordinano di dire?

Be', il fatto che siano forme regolari, perché sancite dalla legge, non
implica che siano giuste o che permettano di vivere dignitosamente.
Innanzitutto non ho mai detto che tutti gli imprenditori sono disonesti, ma
che se si dà a qualcuno la possibilità di risparmiare parecchio, anche a
spese altrui, lo fa quasi certamente. Anche a scapito di altri, com'è
naturale e prevedibile.
C'è poi da dire che è vero che collaborazioni continuative e partita iva
avrebbero degli ambiti ristretti e specifici, ma è altrettanto vero che la
maggior parte di chi offre lavoro ora usa questi contratti a sproposito per
risparmiarci. Ci sono intere schiere di persone che dovrebbero essere
dipendenti (lavorano tutti i giorni da un'ora a un'ora, dal lunedì al
venerdì, ecc.) che vengono spacciati per collaboratori o liberi
professionisti.
Non si capisce per quale ragione la segretaria con orari fissi, che lavora
sempre nello stesso luogo e per lo stesso datore di lavoro, dovrebbe essere
una collaboratrice e non una dipendente. Anzi, si capisce benissimo, perché
costa la metà (quindi non sarebbe piuttosto il caso di abbassare il costo
del dipendente, di fatto tassato quanto lo stipendio stesso, anziché
danneggiare sempre chi lavora?).
E ricordiamo che i contributi inps che riceve sono di fatto dei regali allo
stato, se si ammala la paga nessuno, se si piglia un mese di ferie la paga
nessuno, spesso non può collaborare con altri (per incompatibilità di orari
e per espresso divieto in tutela della privacy), il tfr se lo sogna. E, con
una retribuzione sulle £ 10.000 l'ora, dovrebbe anche pagarsi
l'assicurazione per una pensione.
Se questo è un paradiso, come diceva anche Amato ("I giovani preferiscono la
flessibilità", però lo enunciava in Parlamento e non in mezzo a un gruppo di
lavoratori flessibili), non si capisce la ragione per cui tutti cercano un
posto fisso e non una collaborazione o simile...
E se è verò che di fatto molti costringono a lavorare in forme non
legittime, e quindi nell'illegalità, è anche vero che gli stessi non si
rivolgono ai sindacati perché preferiscono lavorare così piuttosto che
rimanere disoccupati. E ti comunico una chicca, che senz'altro saprai: non
si capisce la ragione, ma molti collaboratori percepiscono il pagamento con
90 giorni di ritardo.
Bisogna ricordarsi che se "la pratica rompe la grammatica" dappertutto, in
Italia addirittura la sfascia.
Ciao


Ma che, mi hai preso per una zecca?
Mi pare di sì dalla tua ultima riga.
Prima di tutto, così almeno ci capiamo su un punto, sappi che è l'esatto
contrario. È proprio per questo, visto che la nostra tradizione dovrebbe
essere missina (quindi dal Movimento sociale italiano e non dal Movimento
liberal-liberista italiano, nonostante l'aborto dello sdoganamento) che mi
sta a cuore la situazione del cittadino qualunque, che lavora per vivere,
piuttosto che le smanie di arricchimento di pochi eletti (tanto cari a una
certa "destra"). Scrivo qui per confrontarmi con altre persone di *Destra*,
altrimenti avrei scritto su it.politica.forzaitalia, ma dimenticavo
ingenuamente certi vassallaggi.
Non ci si può lamentare che gli Italiani non facciano più figli (e che la
popolazione venga sostituita rapidamente dagli extra) o che i giovani stiano
in casa fino a 50 anni quando si non si fornisce al cittadino i mezzi per
sostentarsi autonomamente. Non ci si può lamentare dei cali delle famiglie
quando gli affitti si equivalgono a 3/4 dello stipendio medio e si cerca di
affondare anche una delle ultime tutele del sistema che permette di
sopravvivere: il lavoro (accettando la regola di poter licenziare senza
motivo).
Questa non è destra, questi sono gli interessi delle lobby degli
imprenditori. E, se permetti, una persona davvero di destra dovrebbe
tutelare i cittadini del suo popolo non assecondare le categorie di chi non
ha di certo il problema di arrivare alla fine del mese o dare da mangiare ai
figli.
Il punto è questo, poi gli aspetti giuridici si possono lasciare agli
esperti (e io non sono tra questi); qui basterebbe il buon senso a far
capire che non solo quest'ipotesi è ingiusta, ma creerebbe tensione sociale
ai massimi livelli. Ma l'"eccelso" vicepremier non capisce che a
un'eventuale cambiamento del genere non si incazzerebbero solo quelli di
sinistra ma tutti quanti vengono coinvolti? O pensa che uno di destra a cui
venga proposto un licenziamento senza ragione non si lamenti?
Per quale ragione l'UGL, secondo te, è contraria? Sono comunisti anche loro
a tuo avviso? Anche Rauti è comunista? Il berlusconismo si è talmente
radicato in una certa "destra" che si sono assimilati i suoi spot come
fossero oro colato.
Ma, per entrare nel merito, secondo me è assurdo anche che se uno lavora in
un'impresa con meno di 15 dipendenti possa essere licenziato senza una
ragione. Ti pare giusto che un lavoratore sia discriminato a seconda di
quanti colleghi ha?
PS    È l'ufficio di uno che ha un nome, unico taglio che ho fatto.
Considera che dopo c'era scritto "di Mario Rossi".
PS2    L'art. l'ho letto, ma l'avevo già. Spiegami cosa avrei dovuto
intravvedervi, chiedi e ti risponderò appena riscaricherò.
Ciao


 90 giorni di ritardo.
Ti comunico un'altra chicca: le aziende usano pagare i fornitori a 90-120
giorni. Quindi?

 Ciao
Vedi sopra.
Ciao

 giorni. Quindi?
=>    Quindi dici che una scorrettezza ne giustifica un'altra? Peccato che
uno che lavora non possa dire al datore di lavoro che il lavoro lo farà dopo
6 mesi che è già stato pagato...

 dipendenti invece...pesa.
=> Guarda, io ho lavorato in una piccola azienda (n. 5 persone) e ti
assicuro che nessuno non lavorava, anzi avevi il datore di lavoro sempre
dietro il culo a darti nuovo lavoro quando neppure avevi finito quello di
prima. Nei posti piccoli si corre perché se uno rallenta si inceppa tutto e
non credo che nessuno si possa permettere di giocare a tetris, pena il
linciaggio collettivo. Quello che non è giusto è essere discriminati di
fronte a una grande azienda dal punto di vista dei diritti. Perché se ho i
coglioni girati e rispondo male posso essere licenziato su 2 piedi e uno
della fiat no?
Poi ammetti che 50 fancazzisti della fiat non compromettono il buon
andamento, o quasi dell'azienda. Che motivo c'è allora di togliere un
diritto basilare agli altri 450 dipendenti che si fanno il culo?
Ma soprattutto: c'è qualcuno che crede seriamente che i problemi
dell'economia italiana siano causati da una minimissima parte di lavoratori
lavativi?
Ciao

 sta a cuore la situazione del cittadino qualunque, che lavora per vivere,
Toglimi una curiosità. Tu consideri un rapporto di lavoro come un contratto
indissolubile, nel bene e nel male, in ricchezza e povertà, finchè Dio non
divida i contraenti??
E anche: tu veramente credi che un datore di lavoro rinunci a cuor leggero
ad un operaio che sa fare il proprio lavoro?? Tu che mi parli di tradizione
missina ?
La verità è che certe leggi sono state fatte per proteggere i fancazzisti
compagni dei compagni. Non quelli che lavorano sul serio.

 Ciao
I problemi dell'economia sono molteplici. Una parte sono legati alla
componente lavoro. E i problemi di questa sono massimamente dovuti ai
lavativi.
I problemi si risolvono una alla volta.
Ciao

Non considero il rapporto di lavoro un matrimonio, ma un rapporto dove c'è
chi è più debole e chi più forte. E non vedo perché chi dovrebbe fare da
garante - cioè lo stato - si dovrebbe porre a tutela del più forte.
E non è necessario che ricordi la sensibilità politica che ha sempre avuto
la Destra nazionale, dal ventennio al periodo pre-Fiuggi, nei confronti di
chi lavora. Ti parlo infatti di tradizione anche missina perché mi ricordo
perfettamente molti volantini e molti discorsi a favore di chi si guadagna
da vivere, anche se ora da parte di molti si verifica una sorte di oblio
collettivo e logaritmico da sdoganamento...
Sinceramente adesso come adesso penso anche che - sarò pessimista, ma ne ho
ampie riprove a riguardo, soprattutto nel mio settore - i tempi prevedono
che sia preferibile un lavoro fatto male ma velocemente e a basso costo
piuttosto che uno fatto bene, coi tempi dovuti e ad alto costo; così come un
apprendista o un collaboratore mediocre piuttosto che un impiegato
dipendente più bravo ma più caro. C'è una tendenza addirittura a
capillarizzare il lavoro, subappaltandolo varie volte a schiere di
collaboratori occasionali.
Né posso accettare il discorso che pochi lavativi compromettano il buon
andamento dell'economia nazionale. A parte il fatto che in Italia moltissime
sono le piccole aziende dove il licenziamento anche senza giusta causa è
immediato, non credo neppure che in quelle grandi, poniamo di 500 persone,
10 nullafacenti facciano fallire l'azienda... Anche perché i sistemi per
liberarsi delle persone scomode (mobbing vari...) sono infiniti, e la giusta
causa non è che un piccolo salvagente spesso inutile. E ancora più assurdo è
dire che quei 10 nullafacenti siano esclusivamente compagni (non che li ami,
anzi, ma vagabondi ce ne sono di tutti i colori).
Invece bisogna rendersi conto che già la maggior parte delle persone, tranne
pochissimi privilegiati, sono sempre più stressati da condizioni lavorative
più pressanti (troppi straordinari, perché non si assumono sufficienti
persone; aumenti utopia; ecc.) e che il vero rischio sia una situazione
simile a quella in America, dove ogni giorno uno va giù di testa e spara al
datore di lavoro...
E con questo non voglio difendere chi non fa il suo dovere, anzi. Ma non
vorrei fosse una scusa per togliere dei diritti a tutti. Tutto qui.
Ciao
