pedler, boydell dan burgoyne mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri.
kerka menyatakan, lima disiplin yang diidentifikasikan peter senge adalah kunci untuk mencapai organisasi jenis ini.
peter senge juga menekankan pentingnya dialog dalam organisasi, khususnya dengan memperhatikan pada disiplin belajar tim (team learning).
maka dialog merupakan salah satu ciri dari setiap pembicaraan sesungguhnya dimana setiap orang membuka dirinya terhadap yang lain, benar-benar menerima sudut pandangnya sebagai pertimbangan berharga dan memasuki yang lain dalam batasan bahwa dia mengerti tidak sebagai individu secara khusus, namun isi pembicaraannya.
tujuannya bukan memenangkan argumen melainkan untuk pengertian lebih lanjut.
belajar tim (team learning) memerlukan kapasitas anggota kelompok untuk mencabut asumsi dan mesu ke dalam pola berfikir bersama yang sesungguhnya.
peter senge (1999) mengemukakan bahwa di dalam learning organization yang efektif diperlukan 5 dimensi yang akan memungkinkan organisasi untuk belajar, berkembang, dan berinovasi yakni:
kemampuan untuk secara terus menerus dan sabar memperbaiki wawasan agar objektif dalam melihat realitas dengan pemusatan energi pada hal-hal yang strategis.
organisasi pembelajaran memerlukan karyawan yang memiliki kompetensi yang tinggi, agar bisa beradaptasi dengan tuntutan perubahan, khususnya perubahan teknologi dan perubahan paradigma bisnis dari paradigma yang berbasis kekuatan fisik ke paradigma yang berbasis pengetahuan.
suatu proses menilai diri sendiri untuk memahami, asumsi, keyakinan, dan prasangka atas rangsangan yang muncul.
mental model memungkinkan manusia bekerja dengan lebih cepat.
namun, dalam organisasi yang terus berubah, mental model ini kadang-kadang tidak berfungsi dengan baik dan menghambat adaptasi yang dibutuhkan.
dalam organisasi pembelajar, mental model ini didiskusikan, dicermati, dan direvisi pada level individual, kelompok, dan organisasi.
komitmen untuk menggali visi bersama tentang masa depan secara murni tanpa paksaan.
oleh karena organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan sangat sulit bagi organisasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki visi yang sama.
selain perbedaan latar belakang karyawan, organisasi juga memiliki berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya.
untuk menggerakkan organisasi pada tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada dalam organisasi.
kemampuan dan motivasi untuk belajar secara adaptif, generatif, dan berkesinambungan.
kini makin banyak organisasi berbasis tim, karena rancangan organisasi dibuat dalam lintas fungsi yang biasanya berbasis team.
kemampuan organisasi untuk mensinergikan kegiatan tim ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan kemampuan berfikir sistemik seperti yang telah diuraikan di atas.
namun tanpa adanya kebiasaan berbagi wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu tim, maka pembelajaran organisasi akan sangat lambat, dan bahkan berhenti.
pembelajaran dalam organisasi akan semakin cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama.
berbagi wawasan pengetahuan dalam tim menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah modal intelektualnya
organisasi pada dasarnya terdiri atas unit yang harus bekerja sama untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
unit-unit itu antara lain ada yang disebut divisi, direktorat, bagian, atau cabang.
kesuksesan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan organisasi untuk melakukan pekerjaan secara sinergis.
kemampuan untuk membangun hubungan yang sinergis ini hanya akan dimiliki kalau semua anggota unit saling memahami pekerjaan unit lain dan memahami juga dampak dari kinerja unit tempat dia bekerja pada unit lainnya.
kelima dimensi dari peter senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari.
kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan sdm, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan.
kelima dimensi dari peter senge tersebut perlu dipadukan secara utuh, dikembangkan dan dihayati oleh setiap anggota organisasi, dan diwujudkan dalam perilaku sehari-hari.
kelima dimensi organisasi pembelajaran ini harus hadir bersama-sama dalam sebuah organisasi untuk meningkatkan kualitas pengembangan sdm, karena mempercepat proses pembelajaran organisasi dan meningkatkan kemampuannya untuk beradaptasi pada perubahan dan mengantisipasi perubahan pada masa depan.
berdasarkan hasil penelitian tjakraatmaja (2002) dihasilkan temuan bahwa untuk membangun learning organization dibutuhkan tiga pilar yang saling mendukung, yaitu :
menurut pedler, dkk (dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang:
tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif.
peter sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi yang terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya dan berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem.
lundberg (dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya.
menurutnya, pembelajaran organisasi adalah:
ruang lingkup learning organization
learning organization meliputi adanya perkembangan yang berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang ada dan mampu menciptakan tujuan dan/atau pendekatan yang baru.
pembelajaran ini harus menyatu pada cara organisasi menjalankan kegiatannya.
pembelajaran dalam hal ini berarti:
bagian dari kegiatan kerja sehari-hari.
diterapkan pada individu, unit kerja dan perusahaan.
bersifat mampu memecahkan masalah pada akar penyebabnya.
fokus pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur organisasi
digerakkan oleh kesempatan untuk mendapatkan perubahan yang signifikan dan mengerjakan dengan lebih baik.
sumber-sumber pengetahuan dan pembelajaran ini bisa berasal dari gagasan dan pendapat para karyawan, research & development (r&d), masukan dari para pelanggan, saling tukar/bagi pengalaman dan benchmarking(perbandingan).
learning oganization mencakup banyak hal, terutama pada individu dalam organisasi misalnya, karyawan dalam perusahaan.
keberhasilan karyawan sangat tergantung pada diperolehnya kesempatan untuk mempelajari dan mempraktikkan hal dan keahlian yang baru.
perusahaan berinvestasi pada pendidikan, pelatihan dan berbagai kesempatan lain yang diberikan pada para karyawannya untuk tumbuh dan berkembang.
kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pekerjaan, kenaikan gaji pada karyawan yang berprestasi dan/atau terlatih.
on-the-job training merupakan suatu cara yang efektif untuk melatih dan menarik garis hubungan yang lebih baik antara kepentingan dan prioritas perusahaan.
proses learning organization
prof. jann hidajat tjakraatmadja pada suatu seminar, memberikan pandangan mengenai tiga gelombang "pembelajaran" (learning).
tipe learning organization
ada beberapa tipe learning yang dapat digunakan oleh setiap organisasi, yaitu :
masalah-masalah yang dapat ditemukan dalam learning organization
bahkan dalam organisasi belajar, masalah yang mungkin ditemui kios proses belajar atau menyebabkan hal itu mengalami kemunduran.
sebagian besar masalah timbul dari suatu organisasi tidak sepenuhnya merangkul semua aspek yang diuraikan di atas diperlukan dalam organisasi belajar.
jika masalah ini dapat diidentifikasi, bekerja dapat mulai memperbaiki mereka.
organisasi penghambat untuk belajar
beberapa organisasi telah menemukan sulitnya untuk merangkul penguasaan pribadi karena sebagai sebuah konsep itu adalah manfaat tak berwujud dan tidak dapat diukur.
selain itu, penguasaan pribadi dapat dilihat sebagai ancaman bagi organisasi.
ancaman ini dapat menjadi nyata, seperti senge menunjukkan, bahwa "untuk memberdayakan orang-orang dalam organisasi dapat menjadi kontraproduktif".
dengan kata lain, jika individu tidak terlibat dengan sebuah visi bersama, penguasaan pribadi dapat digunakan untuk memajukan visi mereka sendiri.
dalam beberapa organisasi kurangnya budaya belajar dapat menjadi penghalang untuk belajar.
hal ini penting agar tercipta sebuah lingkungan di mana individu dapat berbagi pembelajaran, sehingga lebih banyak orang dapat memperoleh manfaat dari pengetahuan dan individu menjadi berdaya.
sebuah organisasi pembelajar ( learning organization ) perlu merangkul sepenuhnya penghapusan struktur hirarkis tradisional.
ini adalah sebuah penghalang untuk pengembangan visi bersama dan berbagi pengetahuan.
individu penghambat untuk belajar
perlawanan terhadap pembelajaran dapat terjadi dalam learning organization,jika tidak tersedia cukup kesadaran pada tingkat individu.
hal ini sering dihadapi oleh orang-orang yang merasa terancam oleh perubahan atau percaya bahwa mereka memiliki paling banyak kehilangan.
orang yang sama yang merasa terancam oleh perubahan cenderung memiliki pikiran tertutup dan tidak bersedia untuk menjalin keterlibatan dengan model mental.
kecuali diimplementasikan secara koheren di seluruh organisasi,
mereka melihat pembelajaran sebagai sesuatu yang elitis dan terbatas pada tingkat yang lebih senior dalam organisasi.
ika ini kasusnya, belajar tidak akan dipandang sebagai visi bersama.
jika pelatihan dan pengembangan adalah wajib, itu dapat dilihat sebagai bentuk kontrol, bukan suatu bentuk pengembangan pribadi dan mengejar penguasaan pribadi dibandingkan mengejar tujuan organisasi secara bersama.
organizational learning vs the learning organization
cut zurnali (2010) menyatakan, terminologi learning organization (organisasi pembelajaran) berbeda dengan organizational learning (pembelajaran keorganisasian).
untuk membedakan kedua terminologi tersebut, cut zurnali memaparkan sebuah jurnal dengan judul yang unik, "organizational learning vs the learning organization: a conversation with a practioner", yang ditulis oleh gorolick (2005).
dalam jurnal itu gorolick mengisahkan pengalamannya saat diundang dalam sebuah pertemuan dengan kelompok para praktisi pengembangan keahlian dan pengalaman organisasi.
pada kesempatan itu, seorang peserta wanita memperkenalkan dirinya pada gorolick, i am working on a major organization wide initiative and recently had a huge aha moment.
we have been exploring organization learning but what we really need to focus on is the learning organization (saya bekerja pada sebuah organisasi yang bergerak dalam pengembangan inisiatif dan akhir-akhir ini kami mendapatkan banyak momen yang mengejutkan.
kami berusaha menggali masalah organization learning walaupun sebetulnya yang kami butuh untuk memfokuskan dalam pengembangan organisasi klien kami adalah learning organization).
gorolick mengemukakan, jika organizational learning dilihat sebagai sebuah sirklus pembelajaran terus-menerus, maka sebuah organisasi tidak dapat mencapai sebuah titik waktu ketika ia menyatakan dirinya sebuah learning organization, sebagai tanda atau pernyataan akhir.
sebaliknya, setiap organisasi dapat memihak pada adanya pernyataan tetap pembelajaran dan menyatakan dirinya menjadi praktik dari organizational learning.
mengutip pendapat aggestam, cut zurnali (2010) memaparkan adanya dua bidang yang berbeda dari kedua terminologi ini, yaitu:
lo (learning organization) tends to focus more on external threats as the reason for fostering learning.
ini berarti learning organization memfokuskan pada ancaman-ancaman eksternal sebagai alasan mengembangkan pembelajaran.
ol (organization learning) tends to focus more on internal concerns for performance and learning as part of condition of human beings within settings.
ini menunjukkan bahwa organization learning memfokuskan lebih pada perhatian internal untuk kinerja dan pembelajaran sebagai bagian dari kondisi manusia yang berada dalam pengaturan.
ini berarti bahwa lo harus dapat memenuhi permintaan lingkungan internal dan eksternalnya.
beberapa pendapat menyebutkan lo adalah sebuah visi sedangkan ol merupakan siklus pembelajaran yang terus-menerus dan sebuah organisasi tidak pernah dapat mencapai poin waktu dimana organisasi tersebut menyatakan dirinya lo.
sebaliknya, tidak ada organisasi dapat dalam sebuah keadaan konstan dari pembelajaran dan menyatakan dirinya mempraktikkan ol.
[jo hatch, mary. 1997. organization theory.
new york: oxford university press.]
moya k. 2009.what is a learning organization?
tjakraatmadja, jann hidajat.
membangun learning organization : mau berbagi, dalam seminar sekolah manejemen dan bisnis itb. www.itb.ac.id.
[farago, john and david j. skyrme.
1995. the learning organization.
learning organization. www.sscnco.com.]
aggestam, lena, 2006, learning organization or knowledge management : which came first, information technology and control vol.35, no. 3a
cut zurnali, 2010, "learning organization, competency, organizational commitment, dan customer orientation : knowledge worker - kerangka riset manajemen sumberdaya manusia di masa depan", penerbit unpad press, bandung
gorolick, carol, 2005, organizational learning vs the learning organization: a conversation with a practioner, the learning organization, vol. 12, no. 4, pp 383-288