pelatihan mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan keterampilan.
(rolf p. lynton dan udai pareekpelatihan dan pengembangan tenaga kerja, pustaka binaman jakarta 1998)
pengertian pelatihan dalam manajemen sumberdaya manusia
cut zurnali (2004), mengemukakan beberapa pendapat para ahli mengenai definisi pelatihan sebagai berikut:
noe, hollenbeck, gerhart &
wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee.
hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
menurut gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya
menurut robbins, stephen p, (2001:282), training meant formal training thats planned in advanced and has a structured format.
ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
menurut bernardin dan russell (1998:172), training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it.
this usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors.
to be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and be designed in response to identified needs.
jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya.
hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik.
dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
menurut gomez-mejia, balkin, dan cardy (2001:259), training is usually conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes a system and employees need to learn new skill.
ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru.
menurut decenzo dan robin (1999:227), training is a learning experience in that it seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the ability to perform on the job. ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu.
dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebutpelatihan adalah kegiatan belajar dan praktik untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.
cut zurnali (2004) menjelaskan bahwa pengertian pelatihan yang dikemukakan oleh para ahli di atas sering dijadikan acuan dalam riset-riset manajemen sumberdaya manusia, psikologi industri, dan administrasi.
definisi-definisi para ahli tersebut dapat dengan lengkap mendeskripsikan mengenai arti dan tujuan pelatihan.
tujuan dan manfaat pelatihan
menurut cut zurnali (2004), the goal of training is for employees to master knowledge, skills, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day activities.
hal ini berarti bahwa tujuan pelatihan adalah agar para pegawai dapat menguasai pengetahuan, keahlian dan perilaku yang ditekankan dalam program-program pelatihan dan untuk diterapkan dalam aktivitas sehari-hari para karyawan.
pelatihan juga mempunyai pengaruh yang besar bagi pengembangan perusahaan.
cut zurnali (2004) memaparkan beberapa manfaat pelatihan yang diselenggarakan oleh perusahaan yang dikemukakan oleh noe, hollenbeck, gerhart, wright (2003), yaitu:
meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar,
membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru,
membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas,
memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran,
menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut,
mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.
tiga level analisis penentuan kebutuhan pelatihan
menurut cut zurnali (2004), terdapat 3 (tiga) tingkatan atau level analisis dalam menentukan kebutuhan pelatihan yang harus dipenuhi, yaitu:
pertama, organization analysis (analisis organisasi): memfokuskan pada pengenalan di dalam organisasi di mana pelatihan dibutuhkan.
kedua, operations analysis (analisis operasi): mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten.
ketiga, individual analysis (analisis individual): menentukan seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.
menurut dessler (edisi terjemahan:1997:263), pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
dengan demikian pelatihan berarti menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin barunya, bagi seorang juru jual baru, bagaimana menjual produk perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru bagaimana mewawancarai dan menilai karyawan.
indikasi keberhasilan suatu program pelatihan
menurut soekidjo notoatmodjojo (1991: 53), pelaksanaan program pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan tersebut terjadi suatu proses transformasi dalam :
peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas
perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian atau evaluasi atas pelaksanaan pelatihan tersebut.
bernardin and russell, 1998, human resource management, second edition, singapore, mcgraw-hill book co
cascio, f. wayne, 2003, human resource management productivity, quality of work life, profits, sixth edition, mcgraw-hill irwin, boston
cut zurnali, 2004, pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap perilaku produktif karyawan pada divisi long distance pt telkom indonesia, tbk, tesis, program pascasarjana unpad, bandung
decenzo and robbins, 1999, human resource management, sixth edition, new york, john wiley &
dessler, gary, 1997, human resource management, seventh edition, prentice hall, inc.,new jersey
gomez-mejia, balkin, cardy, 2001, managing human resources, international edition, prentice hall, inc.,new jersey
noe, hollenbeck, gerhart, wright, 2003, human resource management, international edition, the mcgraw-hill companies, inc.
soekidjo notoatmodjo, 1991, pengembangan sumberdaya manusia, rineka cipta, jakarta