klub sekarang :
budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.schein, e. h.
organizational culture and leadership, san fransisco: jossey-bass, 1985. hal. 168 sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.robbins, stephen p.; judge, timothy a. (2008).
perilaku organisasi buku 2, jakarta: salemba empat.
budaya organisasi sebagai istilah deskriptif
budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak.
budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.
penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:
apakah mendorong kerja tim?
apakah menghargai inovasi?
apakah menekan inisiatif?
sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.
asal muasal budaya organisasi
secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut.
pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya.
ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi.
proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.schein, e. h. "leadership and organizational culture," the leader of the future, san fransisco: jossey bass, 1996, hal. 61-62.
pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.
kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.
terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.
apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.
di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
karakteristik budaya organisasi
penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.o'reilly; chatman, j; caldwell, d. f. "people and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit," academy of management journal, hal. 487-516.
inovasi dan keberanian mengambil risiko.
sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
perhatian pada hal-hal rinci.
sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
nilai dominan dan subbudaya organisasi
budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama.meyerson, d;martin, j.
""cultural change: an integration of three different views," journal of management studies, 1987, hal. 623-647.
karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.
sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya.yukl, g.
leadership in organization, saddle river: prentice hall, 2002, hal. 141-174.
sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi.
ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi.roberts, j. l. "striking a hot match," newsweek, 24 januari 2005, hal. 54-55.
subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota.
subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.
jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya.
aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.
itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan microsoft.hamm, s. "no letup-and no apologies," business week, 26 oktober 1998, hal. 58-64.
tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.
budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.
budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.
budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
pembentuk sikap dan perilaku
budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
fungsi terakhir inilah yang paling menariko'reilly, c. a. "culture as social control: corporations, cults, and commitment," research in organizational behavior, greenwich, ct: jai press, 1996, hakl.
sebagaimana dijelaskan oleh kutipan berikut, budaya mendefinisikan aturan main:
budaya sebagai beban
hambatan untuk perubahan
budaya menjadi kendala manakala nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
hal ini paling mungkin terjadi bila lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis
hambatan bagi keragaman.
merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia, jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.lndsay.
"paradoxes of organizational diversity,"
proceedings of the 50th academy of management conference, san fransisco, 1990, hal 374-378.
hambatan bagi akuisisi dan merger.
secara historis, faktor kunci yang diperhatikan manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu keuntungan finansial atau sinergi produk.
belakangan ini, kesesuaian budaya juga menjadi fokus utama.
menciptakan budaya organisasi yang etis
isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya.victor, b.; cullen, j. b. "the organizational bases of ethical work climates," administrative science quarterly, maret 1988, hal. 101-125.
budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.
manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis.
model peran yang visibel
komunikasi harapan etis
ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi.
pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.