Analyse de cas 4

## Adaptation, intégration, dimensions, normes, valeurs, rituels

### 1. Clarté des tâches à accomplir et des méthodes à employer

Les tâches à accomplir et les méthodes sont clairement définies. On mentionne une structure de gouvernance, des outils de gestion, et un système d'évaluation du rendement individuel. Ces outils, auxquels nous ferons fréquemment allusion dans cette étude, permettent de conclure que les objectifs de l'organisation et les méthodes pour les atteindre sont clairs.

### 2. Partage et promotion : vision, mission, objectifs, valeurs, succès

La vision et la mission (vaincre le diabète) sont claires, connues et partagées. L'organisation travaille avec un tableau de bord. Les objectifs sont également communiqués et connus dans l'organisation. Elle fait de toute évidence la promotion publique de cette philosophie. Elle a bien compris l'importance de sa réputation et de maintenir, et communiquer, un comportement éthique. Elle fait notamment appel à des responsables de politiques publiques et à des influenceurs sociaux pour faire connaître ses objectifs et faire avancer sa mission.

### 3. Communication des moyens d'évaluation et des conséquences

Les employés sont récompensés pour un rendement qui atteint ou dépasse les objectifs. Les moyens d'évaluation semblent positifs : on ne parle pas de sanctions, mais plutôt de récompenses. Il est évident que ce système est bien connu et communiqué aux membres de l'organisation.

### 4. Identité collective

L'identité collective est créée par la vision et la mission de l'entreprise : cette vision inspire le travail des employés, et crée de fait cette identité à laquelle ils participent. Les façon de travailler sont sont harmonisées de par la communication claire de la vision et des objectifs. Les conditions de promotion sont transparente, étant donné que les récompenses, ainsi que le rendement nécessaire pour les atteindre, sont clairement communiqués. On peut conclure qu'il en est autant pour la promotion.

### 5. Moyens de communication

Le tableau de bord évoqué ci-haut permet la communication formelle efficace avec toutes les parties prenantes. Étant donné qu'on sait que la culture organisationnelle est solide, on peut inférer que la communication, y compris informelle, est efficace et accessible à tous.

### 6. Valeurs partagées et prônées

Les valeurs prônées sont les mêmes que les valeurs partagées. Rien n'indique qu'il existerait une contre-culture au sein de l'organisation. Au contraire, l'organisation semble présente dans la collectivité, et semble vouloir maintenir un sentiment de fierté d'y travailler chez ses membres. Voici les valeurs importantes de l'entreprise, à la fois prônées et partagées :

* Viabilité économique
* Responsabilité sociale
* Éthique, moralité
* Communauté, collectiviité
* Intégrité
* Transparence
* Respect
* Innovation

### 7. Culture organisationnelle et culture nationale

Le siège social de Novo Nordisk est au Danemark. Les valeurs d'égalité, de modestie, de bien-être, de collectivité, et d'environnement font partie de la culture nationale du pays. Ainsi, il est clair que la culture organisationnelle est compatible avec la culture nationale.

### 8. Récits, rites, rituels, symboles

* Récit : éthique (en R&D, transparence, etc.)
* Rituels : participation démocratique des employés aux décisions administratives, élection de certains membres du CA par les employés (repéré sur le site internet de l'entreprise)
* Symboles:
	+ Logo : Représente bien la valeur historique et traditionnelle de l'entreprise à travers une tradition Européenne d'identifier les pharmacies avec des symboles animaux. Le logo représente également une statuette égyptienne, renforçant peut-être ce symbole traditionnel, ou encore le lien de l'entreprise avec la terre (l'écologie) ou la communauté.

### 9. Normes

* **Norme de rendement** : Apparaît élevée et positive; les membres de l'organisation savent qu'ils ont des objectifs de rendement élevé.
* **Norme d'éthique** : Encore une fois, il s'agit ici d'une norme positive. L'organisation comprend l'importance d'un comportement organisationnel éthique et en exige autant de ses membres.
* **Norme de fierté personnelle et organisationnelle** : Ce n'est pas explicitement mentionné, mais l'organisation semble vouloir être reconnue et être une force positive dans sa collectivité. De tels objectifs s'accompagnent d'une fierté de ses membres d'y travailler.
* **Norme d'amélioration ou d'innovation** : Une équipe et une entreprise innovantes doivent continuellement chercher des moyens d'améliorer les produits et les processus (norme positive).

### 10. Rôles

Le rôle de la direction est très clair au niveau des objectifs stratégiques. Tout indique également que, dans le reste de la hiérarchie de l'organisation, les rôles sont clairs, définis par le partage des objectifs de l'organisation.

### 11. Mythes organisationnels

Voici les trois mythes principaux qu'on relève dans la plupart des organisations :

* Présomption que la haute direction ne porte pas de jugement tendancieux
* Présomption de compétence administrative
* Refus de compromis

Dans le cas à l'étude, nous sommes en présence d'un cas de « meilleures pratiques ». Ainsi, il est probable que certains mythes existent dans l'organisation. Notamment, la présomption de compétence administrative existe dans presque toutes les entreprises : il est toujours possible d'apporter des amélioration. Par ailleurs, il est possible que cette organisation manifeste une certaine rigidité ou *refus de compromis*, d'autant plus que le domaine pharmaceutique le requiert à un certain niveau. Toutefois, la culture d'innovation, le *triple bilan* des objectifs stratégiques et, surtout, la norme d'éthique laissent croire que ces mythes sont bien gérés ou contrôlés.

### 12. Sous-culture des dirigeants

Les dirigeants connaissent et expriment leur sous-culture :

* L'objectif de l'entreprise, de vaincre le diabète, est clairement connu
* La vision « inspire le travail des employés »
* La structure de gouvernance, les outils de gestion, l'évaluation du rendement permettent de communiquer et de travailler à l'atteinte des objectifs
* Les objectifs non-financiers, c'est-à-dire la création d'emplois, l'écologie et l'éthique sont connus et exprimés

### 13. Propagation de la sous-culture dans l'organisation

* La direction a mis en place certains outils pour forcer la propagation de la culture dans l'organisation :
	+ Le tableau de bord de gestion, le système de récompenses
* La culture organisationnelle est assez publique, donc on sait qu'elle est bien connue des autres membres de l'organisation
* Le travail des employés « inspiré par la vision » permet également d'affirmer que la sous-culture s'est propagée

### 14. Récompenses en fonction des objectifs

Oui, le système de récompenses semble être une manière importante d'atteinte des objectifs, connue et uniformisée à travers l'organisation.

### 15. Mesures d'accompagnement, adaptation et intégration

* La solidité de la culture organisationnelle assure un certain conformisme, et peut aider à l'intégration. De la même façon, cette culture permet aux membres de l'organisation de s'adapter, et d'adapter leur discours, lors de l'intéraction avec l'externe.
* Les outils de gestion peuvent servir de mesure d'accompagnement à l'interne
* Le tableau de bord peut également servir d'outil d'adaptation

### 16. Philosophie de gestion

Oui. Le tableau de bord de gestion, le système de récompenses ainsi que les autres outils de gestion évoqués permettent d'affirmer que la philosophie de gestion est mature et bien élaborée.

### 17. Adéquation de la philosophie de gestion avec avec les objectifs stratégiques

Il y a adéquation de la philosophie de gestion avec les objectifs stratégiques. L'objectif de rendement et de viabilité financière est assurée par le tableau de bord ainsi que par le système de récompenses. D'autres objectifs stratégiques, tels que la responsabilité sociale et environnementale ou l'éthique, sont assurés par le tableau de bord, mais surtout par l'efficacité de la communication et de la propagation des valeurs pour inspirer le travail des employés.

### 18. Consolidation et transformation de la culture organisationnelle

La solidité de la culture organisationnelle la rend difficile à transformer si jamais il s'avérait nécessaire de le faire. Les outils de gestion ont été pensés dans le paradigme de cette culture organisationnelle, qui dans le climat actuel est positive. Toutefois, ils ne seraient pas adaptés pour apporter des transformations importantes à la culture. Néanmoins, l'existence d'une culture d'innovation laisse supposer qu'une innovation de processus ou de technique managériale pourrait éventuellement permettre une transformation de certains aspects de culture organisationnelle.

## L'innovation : un processus et un climat favorables

### 1. Intégration de l'innovation dans la culture organisationnelle

Oui, l'innovation est au fondement des ses activités.

### 2. Gestion du processus d'innovation :

#### **3. Imagination**

En intégrant l'innovation à la culture oganisationnelle, l'entreprise stimule par le fait même l'imagination. On mentionne que les employés sont inspirés par la vision de l'entreprise; aussi n'hésiteront-ils pas à être créatifs et à imaginer, en adéquation avec cette vision. Le système de récompenses peut aussi avoir une incidence sur l'imagination : puisque les récompenses sont positives, et ne sont pas des santions, on élimine la crainte de proposer une idée qui n'aboutit pas aux prochaines étapes du processus.

#### **4. Expérimentation**

La communication fluide dans l'entreprise laisse croire que les idées peuvent, elles aussi, circuler dans l'entreprise.

#### **5. Étude de faisabilité**

L'étude de faisabilité entre dans l'objectif stratégique de rentabilité et de viabilité financière. Il est clair que l'entreprise a intégré la faisabilité à son mode de gestion de l'innovation, peut-être à travers le tableau de bord, pour s'assurer la rentabilité des innovations.

#### **6. Application**

L'importance accordée par l'organisation à sa réputation lui permet, lorsqu'une nouvelle idée est conçue, de la faire circuler dans son réseau commercial et d'accéder à l'adoption (et donc à la génération de revenus) plus rapide.

### 7. Appui de la direction

L'innovation fait partie de la culture organisationnelle et des objectifs stratégiques, donc l'appui de la direction est clair.

### 8. Tolérance à l'erreur de la direction

Puisque les récompenses sont positives, on peut affirmer qu'il y a tolérance à l'erreur et à l'échec. La direction comprend que, pour créer des idées qui fonctionnent, il faut expérimenter avec d'autres qui ne fonctionnent pas. Elle ne sanctionne pas ces dernières.

### 9. Soutien de l'organisation au quatre étapes du processus de l'innovation

Oui, tel que décrit ci-haut, la culture innovante s'opère à toutes les étapes du processus.

### 10. Type d'innovation

Il s'agit principalement d'innovation de produits : elle commercialise une gamme de produits pharmaceutiques, et le développement d'un produit permettant de guérir ou prévenir les différents types de diabète est au coeur de sa mission.

### 11. Caractéristiques d'équipes innovantes

#### **12. Structures**

Il y a une certaine délégation de pouvoir en inspirant les employés à travailler vers des objectifs communs, plutôt que d'adopter des mesures coercitives. La communication favorise l'intégration interfonctionnelle.

#### **13. Politique de dotation du personnel**

On ne connaît pas le processus de recherche de personnel et d'embauche. Toutefois, on sait que la culture est transparente, et que la communication organisationnelle est encouragée. Par ailleurs, on sait que l'organisation fait appel à des influenceurs sociaux dans la poursuite de ses objectifs organisationnels. On peut donc supposer qu'elle porte effectivement attention au «rôle déterminant que peuvent avoir les générateurs d'idées», et que cette attention s'étend à sa politique de dotation.

#### **14. Soutien de la direction**

Étant donné que l'innovation est intégré aux objectifs stratégiques, il est clair qu'elle bénéficie du soutien de la direction. Les cadres supérieurs, et même la haute direction à travers ses objectifs, donnent l'exemple aux membres de l'organisation.

#### **15. Environnements stimulants**

La performance et l'innovation sont recompensées à travers le système de récompenses de l'organisation.

### 16. Soutien entre les membres de l'équipe innovante

Il y a soutien entre les membres à travers la culture de communication, l'orientation vers la tâche et le climat favorisant l'excellence.

### 17. Qualité des interactions internes

Encore une fois, c'est à travers cette culture de communication et de transparence qu'on peut inférer que les interactions internes sont de bonne qualité.

### 18. Qualité des communications externes

Il est clair, à travers l'objectif de communauté, la philosophie de gestion qui cherche à avoir un impact positif dans la collectivité, et l'importance accordée à sa réputation, que l'entreprise vise et maintient une communication vers l'externe de qualité. Le recours à des responsables de politiques publiques et à des influenceurs sociaux soutient également le fait que la communication avec les autres parties prenantes est de très bonne qualité.

### 19. Concrétisation des idées et production

L'organisation commercialise une gamme assez importante de produits, ce qui supporte le fait qu'elle sait concrétiser les idées et passer en production. Les objectifs stratégiques permettent aussi d'affirmer que l'entreprise cherche à commercialiser les produits qui sont prometteurs et prouvés. Toutefois, l'importance de la réputation la force à s'assurer de tester suffisamment les produits, pour respecter l'éthique et assurer le maintien de son image organisationnelle.

### 20. Phase de vieillissement

Les produits déjà commercialisés par l'entreprise sont en phase de maturité : ils sont commercialisés à grande échelle, assez bien connus et implantés. À travers sa culture d'innovation, l'entreprise cherche néanmoins à développer des nouveaux produits et les faire entrer en phase de croissance.

### 21. Décalage de culture

Il n'y a pas de décalage de culture. L'organisation a réussi à créer une culture qui favorise l'innovation : la vision, l'élaboration d'objectifs collectifs clairs, le soutien à l'innovation, l'orientation vers la tâche, l'environnement stimulant et la récompense, ainsi que la communication interne et externe.

#### **23. Explication**

Le climat organisationnel est composé des perceptions que les membres de l'organisation ont de leur environnement de travail.

L'organisation a mis en place les éléments et processus favorables à l'innovation :

* Une vision et des objectifs stratégiques clairs;
* La communication de cette vision à l'interne et à l'externe, et l'inspiration du travail des employés à travers cette vision;
* L'orientation vers la tâche, le climat qui favorise l'excellence, notamment à travers le système de récompenses.

La philosophie de gestion de l'entreprise est positive. Couplée aux processus et à la culture d'innovation, le climat organisationnel est favorable à l'innovation.

#### **24. Premiers points à modifier**

* Assurer que la structure organisationnelle est suffisamment flexible pour soutenir l'innovation malgré la taille de l'entreprise et la potentielle rigidité noté au niveau de la structure organisationnelle.

#### **25. Actions à poser**

* Privilégier le travail d'équipe
* Assurer la communication et l'intégration interfonctionnelles
* Compenser la potentielle incidence négative de la taille par la décentralisation et la délégation de pouvoir

### 26. Meilleures pratiques

Le cas à l'étude est un cas de bonnes pratiques.

* Les objectifs stratégiques, la vision, la mission sont clairement définis et partagés à travers l'organisation
* Ces objectifs ne sont pas exclusivement financiers, ils ne visent pas uniquement la richesse des actionnaires. Plusieurs objectifs au centre des pratiques de l'entreprise visent sa participation à la collectivité et à l'environnement.
* Au niveau fonctionnel, la communication vers l'interne et l'externe permet de partager et de maintenir cette vision et ces objectifs, de créer une culture organisation qui les supporte, et d'assurer que les décision prises à différents paliers respectent ces objectifs stratégiques, et respectent une éthique organisationnelle.
* Au niveau opérationnel, les outils de gestion mis en place permettent de faire suivre ces objectifs jusqu'aux activités courantes des employés, notamment à travers le système de récompenses qui crée un incitatif positif à l'excellence et au respect de la philosophie organisationnelle.

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