Die Rolle von emotionaler Intelligenz im New Work Umfeld

### **Einordnung in den New Work Kontext**

Die momentane Wende zu mehr **Digitalisierung** und die damit einhergehenden **Veränderungsprozesse in der Arbeitswelt**, sowie der aktuell vermehrte Einsatz von **Remote Work** fordert gerade in der Zusammenarbeit und Führung von Teams den Einsatz von Soft Skills. Besonders wichtig ist hier der Einsatz von Emotionaler Intelligenz (EI) in allen Prozessen, denn nur so kann ein Team mit der vollen Arbeitskraft aller harmonisch funktionieren und somit das übergeordnete Ziel, das Erreichen der Unternehmensziele, erlangen. **Emotionale Intelligenz (EI) ist ein kritischer Faktor in allen Prozessen der Zusammenarbeit** und muss besonders für die Zukunft der Arbeit, die mit vielen Veränderungen und **New Work** einhergeht, eingesetzt werden. (Gölzner, 2018, S. 20 ff., Müller, 2021, S. 63).

### **Definition von Emotionale Intelligenz**

Gemäß Mayer und Salovey hilft vor allem die emotionale Intelligenz, die bestehende akademische Intelligenz wirkungsvoll für sich zu nutzen (Müllner, 2021, S.16 f.). Stark geprägt wurde der Begriff der emotionalen Intelligenz durch Daniel Golemans veröffentlichten Artikel „Emotional Intelligence“ im Jahr 1990 (Furnham, 2010, S. 56). **Emotionale Intelligenz beschreibt dabei die Fähigkeit, die eigenen Emotionen wahrzunehmen, zu kontrollieren und auszudrücken, aber auch die Fähigkeit Emotionen anderer zu erkennen und damit umzugehen.** Diese Eigenschaften sind für Mitarbeiter aber vor allem für Führungskräfte von hoher Bedeutung, um motivierte und miteinander harmonierende Teams zu kreieren. Emotionale Intelligenz ist somit ein zentraler Einflussfaktor auf den Erfolg jedes Unternehmens und schafft die Basis für die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter (Helmold, 2021, S. 91ff.). Als Grundlage zur Erläuterung von emotionaler Intelligenz wird sich bis heute auf das „Modell der emotionalen Intelligenz“ berufen, das insgesamt aus zwei Dimensionen mit vier Feldern besteht (Müllner, 2021, S. 17).

Die Dimensionen beschäftigen sich dabei mit der Beziehung der Person zu sich selbst und zu anderen. Die zweite Dimension legt den Fokus dagegen auf die Wahrnehmung und aktive Steuerung einer Stimmung. Die daraus abgeleiteten Fähigkeiten lassen sich als Selbstwahrnehmung, Soziale Wahrnehmung, Selbstmanagement und Soziale Fähigkeiten zusammenfassen (Müllner, 2021, S. 18 f.)

### **Bedeutung und Vorteile von Emotionaler Intelligenz für New Work**

Personen mit emotionaler Intelligenz besitzen meist **gute Führungsqualitäten**, denn sie holen Personen dort hab, wo sie gerade gedanklich stehen. Das ist gerade zu Zeiten von Remote Work und virtuellen Teams extrem wichtig (Müller, 2021, S. 59 ff.). Das **Führen von Teams auf Distanz** fordert eine gute emotionale Intelligenz, denn “Menschen benötigen Sicherheit, Bindung und Nähe” (Müller, 2021, S. 63). Dabei bedeutet emotionale Intelligenz nicht emotional zu führen, sondern die eigenen Emotionen und die der anderen zu erkennen und im Kontext des Handelns zu verstehen. Besonders wichtig ist es, dass Führungskräfte den Fokus auf die Befriedigung psychologischer Grundbedürfnisse legen. Denn dadurch werden positive Emotionen erzeugt, die wiederum für eine angenehme Arbeitsatmosphäre sorgen, sowie die intrinsische Motivation der Mitarbeiter begünstigen. Auch das Bewusstsein über negative Emotionen und deren Auswirkungen ist essentiell. Nur so können eigene, sowie übergeordnete Ziele erreicht und ein echter Mehrwert geschaffen werden (Müller, 2021, S.77 ff.). Die Praxis hat bewiesen, dass Personen, deren emotionaler Quotient (EQ) stärker als der IQ ausgeprägt ist, erfolgreicher am Arbeitsplatz sind.

Die folgende Abbildung visualisiert somit die Relevanz von Emotionaler Intelligenz. Für das Erreichen von Spitzenleistung ist mehr als 50% Emotionale Intelligenz notwendig. Das bedeutet, dass fachliche Fähigkeiten oder ein hoher IQ alleine nicht ausreichen, um erfolgreich zu sein (Platzer, Bürgl, 2018, S. 41).

Der Einsatz von Emotionaler Intelligenz im New Work Kontext bringt **folgende Vorteile** mit sich:

1. **Besseres Teamwork** entsteht durch eine offene Kommunikation, das Teilen von Ideen untereinander und gutes Zuhören. Gleichzeitig sichern gut funktionierende und motivierte Teams einen Wettbewerbsvorteil und bringen echten Mehrwert für ein Unternehmen. (Helmold, 2021, S.93 ff.)
2. Ein **angenehmes Arbeitsumfeld,** in welchem sich die Mitarbeiter wohl fühlen und somit auch mehr Spaß an der Arbeit haben (“Motivationsboost”), wird dank sozialer Kompetenz und Einfühlungsvermögen gefördert. Eine hohe emotionale Intelligenz und die Fähigkeit seinen eigenen Gefühlen und deren anderer bewusst zu sein, kann die **Produktivität im Team bewusst steigern und Konflikte können schneller gelöst werden** (Helmold, 2021, S.93 ff.).
3. Emotionale Intelligenz kann gerade bei **Change- und Transformationsprozessen** helfen, das Verhalten von Mitarbeitern und Kollegen besser zu verstehen. Dies wiederum hilft die Akzeptanz von Veränderungen zu fördern und Veränderungsprozesse im Unternehmen erfolgreich und mit der Hilfe aller Mitarbeiter durchzuführen (Gölzner, 2018, S.20). Denn “Transformation ist emotional” (Platzer, Bürgl, 2018, S.33). Die Challenge besteht also darin, emotional agil zu führen (Platzer, Bürgl, 2018, S.33).
4. Dank EI entsteht eine **verbesserte Selbstwahrnehmung** der Mitarbeiter. Personen mit hoher EI sind reflektierter bezüglich ihrere eigenen Stärken und Schwächen und somit auch kritikfähiger. Sie können sie sich selbst besser einschätzen, wodurch ein geringeres Risiko von Selbstüberschätzung oder “Underdelivering” gegeben ist (Helmold, 2021, S.93 ff.).
5. Es entsteht eine **verbesserte Selbstkontrolle** durch den Einsatz von EI, denn Emotionen können reguliert und es kann angemessen darauf reagiert werden. Selbst in unangenehmen Situationen wie beispielsweise einem unglücklichen Kunden oder negative Kritik, kann angemessen reagiert werden. Probleme werdem zudem konstruktiv gelöst (Helmold, 2021, S.93 ff.).

### **Vorstellung von Methoden zur Messung und Verbesserung von Emotionaler Intelligenz**

Intelligenz lässt sich nicht allein durch klassische Intelligenztests, die auf die Messung von mathematisch-sprachlich-logischen Fähigkeiten beruhen, messen. (Müllner, 2021, S.16 f.). Um von den oben genannten Vorteilen innerhalb des Unternehmens profitieren zu können und passende (zukünftige) Mitarbeiter mit einer stark ausgeprägten emotionalen Intelligenz zu identifizieren, gibt es verschiedene Testmöglichkeiten, die sich zum einen in **Persönlichkeitstests** als auch in sogenannte **Leistungstests** aufteilen (Furnham, 2010, S. 58). Als renommiertes Beispiel zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung lässt sich das Bochumer Inventar einsetzen.

Das **Bochumer Inventar** stellt Verhaltens- und Erlebniseindrücke überschaubar und systematisch dar und hilft, basierend auf der Persönlichkeitsanalyse, beispielsweise Managementpositionen zu besetzen. Darüber hinaus können anhand der Testergebnisse individuelle Coachings durchgeführt werden und Personalentwicklungsmaßnahmen eingeleitet werden (Hossiep, 2015, S. 320 f.). Bei der Durchführung des Bochumer Inventars wird den Teilnehmern ein standardisierter Fragebögen vorgelegt, bei dem innerhalb von 45 Minuten 210 Items abgefragt und dadurch beispielsweise kritische Persönlichkeitseigenschaften aufgedeckt werden. Dank der Standardisierung bietet das Bochum Inventar (BIP) eine hohe Objektivität und ist daher unter anderem auch in Einstellungsinterviews vermehrt im Einsatz. Innerhalb des Tests müssen sich die Teilnehmer  in den Bereichen **„Berufliche Orientierung“, „Arbeitsverhalten“, „Soziale Kompetenzen“ und „Psychische Konstitution“** selbst einschätzen und erhalten ein **BIP-Profil** (Hossiep, 2015, S. 321 ff.).

Als Beispiel für einen Leistungstest zur Messung der emotionalen Intelligenz kann der **Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT)** angewendet werden. Er macht die vier Faktoren Wahrnehmung und Identifizierung von Emotionen, sowie die Verwendung von Emotionen zur Unterstützung des Denkens, Verstehen von Emotionen und den Umgang mit Emotionen messbar. Anders als beim BIP wird hier kein Fragebogen eingesetzt, sondern die Teilnehmer müssen verschiedene **Aufgaben durchlaufen**. Ein Beispiel hierfür ist das Erkennen von Emotionen in einem Gesicht oder Design oder die Erläuterung von möglichen Ursachen unterschiedlicher Emotionen (Furnham, 2010, S. 58).

###### ***Praktische Übung - Selbstbild vs. Fremdbild***

*Fülle zuerst den Fragebogen für **dich selbst** (Selbstbild) aus (ca. 1 min). Danach **faltest du den ausgefüllten Fragebogen** und gibst ihn deinem Partner so, dass dieser deine Selbsteinschätzung nicht sieht. Nun nimmst du die **Einschätzung deines Partners** vor (Fremdbild) (ca. 1:30 min). Im Nachgang sucht ihr euch die **drei Eigenschaften** heraus, die die **größten Abweichungen des jeweiligen Selbst- und Fremdbildes** aufzeigen und diskutiert darüber (2:30 min). Woran könnten diese Abweichungen liegen? Wie kann man an den jeweiligen Eigenschaften arbeiten?*

Um die emotionale Intelligenz der Mitarbeiter nachhaltig zu verbessern muss im Anschluss der EQ-Messung an den erkannten Schwachstellen gearbeitet werden. Einen beispielhaften Coaching-Prozess für emotional agiles Führen bietet dabei die **ERST-Methode**. Die ERST-Methode ist ein zentraler Bestandteil von Trainings und Entwicklungsprogrammen innerhalb von Unternehmen mit dem Endziel alte Gewohnheiten aufzubrechen und somit die Veränderung mentaler und emotionaler Gedanken proaktiv zu unterstützen. Bei dieser Methode  lernen sich die Teilnehmer selbst kennen, um daraufhin besser und zielgerichteter mit ihren Mitmenschen umgehen zu können. Im Prozess werden dabei fünf Schritte durchlaufen, beginnend mit dem Erkennen bestehender Gedanken-/ Gefühlsmuster sowie Potentiale. Im zweiten Schritt geht es um das Respektieren. Hier werden die Teilnehmer dazu ermutigt, die Gründe für ihre Gedanken und Emotionen zu verstehen und Möglichkeiten zum Umgang mit ihren Gefühlen und Gedanken zu finden. Sind Denk- und Verhaltensmuster, an denen gearbeitet werden sollte, identifiziert, geht es in der dritten Stufe der ERST-Methode darum, sinnvolle individuelle Lernziele zu setzen, die dem Teilnehmer das ideale Bild vor Augen führen und ihn motivieren, an sich zu arbeiten. Erst dann folgt die finale “Tun-Phase”, in welcher das erlernte Know-How in die Praxis umgesetzt werden soll und somit neue Gewohnheiten etabliert werden. Damit die fest verankerten Gedankenmuster und Gewohnheiten tatsächlich durchbrochen werden können, ist die Ansprache des limbischen Gehirns durch sich über längere Zeit wiederholende Übungen notwendig (Gölzner, 2018, S. 48 ff.).

### **Fazit und Learning**

Es zeigt sich, dass Emotionale Intelligenz viele weitreichende Vorteile im täglichen Arbeitsleben mit sich bringt. Nicht nur die Mitarbeiter im Team, besonders auch die Führungskräfte sollten an ihrer emotionalen Intelligenz arbeiten, um für zukünftige Herausforderungen des Zusammenarbeitens, wie z.B. im agilen New Work Arbeitsfeld, bestens ausgestattet zu sein. Gerade hier ist Emotionale Intelligenz essentiell, um neuen und kreativen Ideen offen gegenüber zu treten, sowie Bedürfnisse anderer zu erkennen, zu verstehen und dementsprechend zu handeln. Demzufolge wird emotionale Intelligenz ein immer wichtigeres Kriterium bei der Auswahl von Mitarbeitern und wird bereits bei Bewerbungsgesprächen und Personalentwicklungsmaßnahmen berücksichtigt (Gölzner, 2018, S. 27 f.). Neben der Verbesserung der Zusammenarbeit bietet die Förderung von emotionaler Intelligenz vor allem auch im Marketingumfeld ein großes Potenzial, in dem man sich stärker mit der eigenen Markenpersönlichkeit auseinandersetzt und sich intensiv mit den Bedürfnissen der Kunden beschäftigt. Vor dem Hintergrund der steigenden Digitalisierung und des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz im Marketing ist Kreativität und eine emotionale sowie menschliche Ansprache der Zielgruppe so relevant wie nie (Affde, 2021).

### **Literaturverzeichnis**

* Affde (2021). 5 Dinge, die Sie brauchen, um emotionale Intelligenz im Marketing zu meistern. https://www.affde.com/de/emotional-intelligence-in-marketing.html. Zugegriffen am 03.01.202
* Furnham A. (2010) Emotionale Intelligenz. In: 50 Schlüsselideen Psychologie. Spektrum Akademischer Verlag, Heidelberg. https://doi-org.ezproxy.hs-augsburg.de/10.1007/978-3-8274-2379-5\_15 , S. 56
* Gölzner, H.,Meyer, P. (2018) Die Relevanz von emotionaler Intelligenz für den Erfolg von Organisationen – der Blick in die Gegenwart, Vergangenheit und Zukunft. In: Gölzner H., Meyer P. (eds) Emotionale Intelligenz in Organisationen. Springer VS, Wiesbaden. https://doi-org.ezproxy.hs-augsburg.de/10.1007/978-3-658-19127-6\_2#
* Helmold M. (2021) New Work, Transformational and Virtual Leadership, Management for Professional. Springer Gabler Verlag, Cham, Switzerland
* Hossiep R., Schulz R. (2015) RUB: der Einsatz der Bochumer Inventare BIP und BIP-6F im Rahmen von Management Appraisals. In: Weinert S., Stulle K. (eds) Executive Assessment. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi-org.ezproxy.hs-augsburg.de/10.1007/978-3-662-46712-1\_23
* Müllner M., Müllner C. (2021) Emotionen und emotionale Intelligenz. In: Emotional intelligent führen. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi-org.ezproxy.hs-augsburg.de/10.1007/978-3-658-33219-8\_3, s. 16 f.
* Platzer E., Bürgl B. (2018) Emotional Agil Führen. In: Gölzner H., Meyer P. (eds) Emotionale Intelligenz in Organisationen. Springer VS, Wiesbaden. https://doi-org.ezproxy.hs-augsburg.de/10.1007/978-3-658-19127-6\_2#
* Scribd. Fragebogen zum Selbstbild-Fremdbild Abgleich. https://de.scribd.com/doc/11922863/Fragebogen-zum-Selbstbild-Fremdbild-Abgleich. Zugegriffen am 20.11.2021