La dynamique des groupes (Oberlé)

**OBERLE Dominique, *La dynamique des groupes*, Grenoble, éditions Presses universitaires de Grenoble, 2015**

« Le réel se démontre, il ne se montre pas. » (Bachelard, 1929, p.8)

« Dans tous les groupes, les phénomènes se développent à deux niveaux, celui de la tâche et celui du groupe. Le niveau de la tâche renvoie aux aspects fonctionnels et aux activités instrumentales qui permettent d’accomplir cette tâche. Sont impliqués à ce niveau l’intelligence, la rationalité des participants, leur sens des réalités. Le niveau du groupe concerne ce qui maintient le groupe en tant que tel. Il renvoie au rapport des participants au groupe, aux relations entre eux et à la dimension socio-affective et émotionnelle de ces relations. Il implique des éléments irrationnels, irréalistes et inconscients. » (p.9)

« Si Lewin utilise le terme de dynamique, c’est que, pour lui, la vie d’un groupe correspond à un mouvement continu entre des périodes de stabilité et des périodes de changement. » (p.12)

« (…) la participation des travailleurs aux décisions concernant l’organisation de leur travail peut constituer une force qui s’oppose à celles correspondant aux résistances au changement et permettre d’aboutir à un nouvel équilibre quasi stationnaire qui entérine le changement. » (p.13)

« Greenberg (1990) mit en évidence que lorsque des procédures rendent possible que les salariés puissent dire leur mot (the voice), soit avant la décision, soit après en la critiquant, leur perception de la justice organisationnelle s’en trouve accrue avec des conséquences positives sur leur adhésion aux objectifs de l’entreprise et l’implication dans leur travail. » (p.14)

« D’une part, les détenteurs de pouvoir qui sont susceptibles de la proposer peuvent craindre que celle-ci aboutisse à une remise en cause d’une partie de leur prérogatives (par  exemple des salariés, conviés à coopérer sur les méthodes de travail, peuvent mettre en question la politique même de l’entreprise). D’autre part, il arrive souvent que les salariés hésitent à répondre positivement à des propositions de participation, craignant, s’ils y cèdent, de perdre une partie de leur autonomie et la possibilité d’exercer des contre-pouvoirs. En effet, sous la surface des « rapports humains » il y a des rapports sociaux, les structures formelles  qui les organisent et la dimension de conflictualité qu’ils comportent. » (p.14)

« Celle-ci [l’idée gestaltiste de champ] pose qu’un tout est autre chose que la somme de ses éléments, et que c’est la manière dont ces éléments s’agencent et se structurent entre eux (et non leurs caractéristiques intrinsèques) qui caractérisent ce tout. » (p.14)

« A la causalité historique, qui explique une fait par des faits antérieurs, est alors substituée une causalité dynamique, qui explique un fait par d’autres fait simultanés. » (p.15)

« L’essence du groupe n’est pas la similarité, ni la dissimilarité de ses membres, mais leur interdépendance. (Lewin, 1946) » (p.15)

« Le commandement démocratique, dans lequel l’adulte responsable associait les enfants au choix de l’activité et de ses modalités d’exécution, engendrait un climat de groupe le plus serein, le plus propice à l’accomplissement de la tâche, avec moins de comportements agressifs que dans les deux autres climats mis sous étude. » (p.16)

« Dans tous les cas, l’hypothèse de Lewin fut avérée : il est plus aisé de modifier les habitudes des gens en groupe qu’individuellement. » (p.19)

« La décision publique, elle, prise avec les autres, est un acte engageant (Joule & Beauvois, 1998) qui déclenche l’action menant au changement. » (p.20)

« Lewin a posé les fondements de ce qui constitue une spécificité de la psychologie sociale : l’articulation de facteurs individuels, psychologiques et de facteurs contextuels, sociaux, comme principe d’explication des conduites humaines. » (p.20)

« [Lewin] les conduites humaines doivent être pensées comme résultant non seulement de spécificités psychologiques individuelles, mais aussi d’éléments propres au contexte dans lesquels ces conduites se développent, et en particulier les groupes dans lesquels les individus évoluent. » (p.21)

« (Allport, 1924) Il affirma haut et fort que les groupes n’ont pas de réalité en dehors de celle des individus qui les composent  et que des expressions telles que « ce groupe veut savoir où il va », ou « ce groupe a perdu son dynamisme », ou « ce groupe est enthousiaste », etc. ne font que trahir une tendance à l’anthropomorphisme, c’est-à-dire une tendance à attribuer aux objets, aux animaux, aux créations mythiques, des caractères propres à l’homme. » (p.21)

« [Mayo, 1933] C’est bien plus en tant que membres de leurs groupes qu’en tant qu’individus que les gens se comportent et réagissent aux sollicitations de leur environnement. » (p.23)

« Selon le courant behavioriste, qui s’inscrit en faux contre les vertus supposées de l’introspection comme mode de construction de connaissances de l’individu, l’objet essentiel de la psychologie est constitué par les conduites humaines observables. » (p.24)

« (…) le concept de groupe (indifférencié de celui de catégorie) existe bel et bien dans la tête des gens. » (p.25)

« (…) l’individu cherche par ses appartenances groupales à maintenir ou renforcer une image positive de soi lorsque, par l’autocatégorisation, il s’inclut dans une catégorie et s’en attribue les éléments prototypiques. » (p.26)

« Ce qui est intéressant à noter, c’est que cette structure du groupe se constitue via un double et paradoxal mouvement : un mouvement d’intégration des membres à un même ensemble et un mouvement de différenciation entre les membres. L’intégration résulte d’un système de normes et de valeurs auquel les individus adhèrent plus ou moins volontiers et profondément, mais grâce auquel les membres du groupe se sentent faire partie d’une même entité. La différenciation s’opère à travers la palette des différents rôles et statuts, que celle-ci soit constituée de manière formelle dans le cadre d’une structure hiérarchique, ou qu’elle surgisse spontanément et de manière informelle des interactions en cours.» (p.31)

« Dans une entité sociale, lorsqu’une opinion, une habitude, une conduite, une perception commune se stabilisent et se mettent à correspondre à ce qui est perçu comme exact, approprié, désirable ou juste, elles deviennent une norme. » (p.32)

« La psychologie sociale a d’ailleurs souligné que l’influence des normes sur les conduites et les pensées des gens est d’autant plus forte qu’ils n’en ont pas conscience. » (p.32)

« La connaissance des normes résulte d’un apprentissage social qui s’effectue par le processus de la socialisation. » (p.32)

« On le voit, en offrant des points de repères communs aux différents membres d’une unité sociale, les normes en régulent leurs conduites et leurs opinions, facilitent les interactions en rendant les conduites des uns et des autres prédictibles. De plus, en fournissant un cadre de référence commun, les normes d’une part permettent aux membres d’une même entité sociale de se percevoir comme appartenant à un même ensemble et d’autre part conditionnent leur intégration à ce même ensemble. Elles servent donc à construire et à maintenir l’identité sociale des entités sociales dont elles sont l’émanation. » (p.32)

« Pour Sherif (1966), dès lors que l’individu est gagné par l’incertitude, il est plus enclin à être influencé par les autres. Or, si tous les gens dans un groupe réagissent de même lorsqu’ils sont incertains, ce qui est non seulement probable mais prouvé (Prentice & Miller, 1993), cette ignorance plurielle entraîne une influence mutuelle et la convergence des différentes réponses.» (p.38)

« La dépendance normative au point de vue d’autrui, est liée à la recherche d’approbation sociale. Elle est provoquée non seulement par le besoin d’être accepté et la crainte d’être rejeté ou ridiculisé, mais aussi par le désir profond et très répandu d’être apprécié (Insko, Drenan, Solomon, Smith, & Wade, 1983). Cette dépendance normative est d’autant plus forte que, comme dans l’expérimentation de Sherif, les réponses sont données publiquement.» (p.39)

« La dépendance informationnelle est liée à la recherche d’exactitude : quand nous hésitons sur la véracité de nos perceptions et opinions, nous avons tendance à nous référer à ce que pensent les autres. » (p.39)

« (Sherif) (…) dès lors que les sujets ont participé à la création d’une norme commune, ils continuent de s’y référer même lorsqu’ils reprennent seuls la tâche. » (p.40)

« [le conformisme] Il s’agit d’une des modalités de l’influence sociale qui se manifeste par le fait qu’un individu (ou un sous-groupe) adapte ses comportements, ses attitudes, ses opinions pour les mettre en accord avec ce qu’il perçoit être les comportements, les attitudes, les opinions, les normes d’un groupe dans lequel il est inséré ou dans lequel il souhaite être accepté. » (p.42)

« Ainsi, quand les personnes-cibles d’un changement programmé sont appréhendés individuellement, leur conformisme est un obstacle au changement. Quand, insérés dans des groupes, elles sont appréhendées collectivement et invitées à décider ensemble du changement de la norme, leur conformisme est le médiateur du changement. » (p.43)

« La position qu’occupe un individu donné dans un système social défini constitue son statut. » (p.45)

« La dimension évaluative implique une hiérarchie des statuts telle qu’elle se manifeste par exemple dans l’échelle des statuts socio-économiques et renvoie à une stratification sociale. Les statuts renvoient en particulier à un certain rang dans une échelle de prestige et de pouvoir qui permet de distinguer les bas statuts ou statuts inférieurs des hauts statuts ou statuts supérieurs (Sachdev & Bourhis, 1987) » (p.46)

« La dimension prescriptive renvoie à l’ensemble des droits et devoirs liés au statut d’un individu dans un système social donné. Elle implique les comportements auxquels le détenteur peut légitimement s’attendre de la part des autres. » (p.46)

« Plus la structuration des statuts dans une entité sociale est précise, plus sa stabilité est importante. En outre, plus la dimension prescriptive est présente, plus les conduites sont prévisibles, de sorte que si des membres quittent le groupe et qu’ils sont remplacés, les prescriptions attenantes à ces places permettent au groupe de continuer à fonctionner et à remplir sa mission. » (p.46)

« Dès le démarrage d’un groupe de travail par exemple, une phase d’expectation concernant les compétences de chacun se met en place : les interventions les plus pertinentes sont attendues des personnes perçues comme ayant un haut statut (homme, blanc, costume de marque). Ces personnes essayent de répondre aux attentes créées par leur apparence, par leur statut assigné en fait. Cette conformité aux attentes des autres les pousse à bien performer, les rendent plus influents que les membres perçus comme ayant un statut inférieur. » (p.47)

« Un groupe peut être défini comme une collection d’individus dont les interactions sont structurées par un ensemble de rôles et de normes. Des individus ne deviennent un groupe que lorsque des définitions de rôles et de normes structurent leurs interactions. » (Johnson & Johnson, 2009, p.7) » (p.49)

« (…) les rôles sont des statuts en action, les statuts correspondant comme on l’a déjà noté à l’aspect structurel, et les rôles à l’aspect fonctionnel d’une même réalité. » (p.49)

« Bales a montré que le travail en groupe implique la combinaison de démarches opératoires et de démarches émotionnelles et affectives. Celles-ci transparaissent à travers les rôles que les membres endossent, les uns se chargeant spontanément des préoccupations opératoires reliées à la tâche, les autres des réactions socio-émotionnelles suscitées par le manque d’investissement de certains, ou par la difficulté du problème posé et/ou par des divergences entre les différents points de vue. » (p.51)

« Les attentes de rôle. Le rôle apparaît dans les conduites interactionnelles dès que le comportement d’un des partenaires suscite des attentes de l’autre. Les attentes de rôle sont une sorte d’anticipation des conduites d’autrui. » (p.51)

« Pour Bales c’est en particulier selon trois dimensions que les rôles se différencient petit à petit : le degré d’activité : les gens dans le groupe sont plus ou moins passifs ou actifs ; le type de sociabilité : les membres du groupe ont plus ou moins le souci que les choses se passent bien entre les membres ; l’investissement dans la réalisation du but : les gens prennent plus ou moins à cœur les buts du groupe, ont plus ou moins d’idées pour les atteindre. » (p.52)

« En fait, l’analyse au niveau personnel met en évidence que les rôles, ça s’interprète et, dans la prise de rôle, c’est cette dimension d’interprétation qui est à l’œuvre. C’est là que la personne met d’elle-même, ce qui aboutit au fait qu’il existe autant d’interprétations d’un même rôle que de personnes qui l’endossent. » (p.53)

« L’interprétation du rôle va donc dépendre de la manière dont l’individu subit ou s’approprie le rôle, dont il le nourrit avec les aspects de sa personnalité, de sorte qu’à travers le rôle il s’exprime, en se protégeant ou en s’exhibant, en se montrant tel qu’en lui-même ou en se découvrant sous un autre jour (Oberlé, 1989). » (p.54)

« Rappelons toutefois que ce Courant des relations humaines a été à juste titre critiqué pour son angélisme et sa non prise en compte de la dimension nécessairement conflictuelle du monde du travail où se côtoient des groupes aux intérêts antagonistes. En focalisant les partenaires dans l’entreprise sur la seule qualité des relations interpersonnelles, ce courant a laissé de côté la question du pouvoir et la dimension institutionnelle qui déterminent pourtant pour une bonne part ce qui se passe dans les groupes. » (p.56)

« (…) l’attraction pour un membre dépend en fait de l’adéquation entre ses caractéristiques et les qualités qui sont valorisées par le groupe, qui sont prototypiques du groupe et qui dépendent entre autres des buts du groupe. » (pp.57)

« Un groupe existe dès lors que des personnes s’en déclarent membres et que des personnes extérieures confirment son existence (Brown, 2000). » (p.58)

« Les facteurs socio-affectifs confèrent son attractivité au groupe, avec l’idée que, plus l’attractivité est grande, plus le groupe est cohésif, même si cette attractivité est un simple conséquence de la proximité entre les partenaires (Festinger, Schater, & Black, 1950). » (p.62)

« Dans la mesure où tout ce qui permet à un groupe d’atteindre ses objectifs renforce sa cohésion, le degré de cohésion d’un groupe dépend également de l’adéquation plus ou moins réussie entre les modalités organisationnelles et fonctionnelles du groupe et les buts qu’il poursuit. » (p.65)

« Ensuite sur les prototypes associés à ces groupes ou catégories, c’est-à-dire sur les représentations, en partie idéalisées, des attributs (traits caractéristiques, croyances, attitudes, comportements) caractéristiques de ces groupes. Ces prototypes dépersonnalisent les membres d’un groupe en ce sens que ceux-ci se perçoivent et sont perçus, s’évaluent et sont évalués, non au regard de leur caractéristiques personnelles, mais au regard de leur plus ou moins grande prototypicalité (Hogg, Hardie, & Reynolds, 1995). Il faut noter que cette dépersonnalisation n’implique rien de négatif. Elle ne correspond pas à une perte d’identité mais à la part de l’identité construite dans l’appartenance groupale. » (p.71)

« Plus le consensus est grand autour du modèle prototypique du groupe, plus claire est la perception de former une entité distincte d’autres entités et plus forte est la cohésion. » (p.71)

« [les pressions] se manifestent par la tendance à davantage s’adresser dans le groupe à ceux qui affichent des positions éloignées de celles de la majorité, représentatives de la norme du groupe. Pour Festinger (1950), le but de cette communication est d’influencer les récalcitrants afin de réduire les divergences et d’aboutir à un point de vue commun. » (p.73)

« Tout se passe comme si la communauté d’opinion conférait un caractère de vérité, de réalité sociale à une opinion. » (p.73)

« Il est intéressant de noter que l’impact positif ou négatif de l’hétérogénéité dépend d’un certain niveau de confiance, de tolérance vis-à-vis des autres et d’ouverture au point de vue d’autrui, fut-il minoritaire. » (p.77)

« Dans certains groupes, la norme valorise l’uniformité et la conformité. Dans ce contexte, la divergence et le conflit sont considérés comme un danger et l’accord sur les réponses à apporter aux problèmes qui se posent est trouvé grâce à la modération, aux concessions, au compromis. » (p.77)

« Dans d’autres groupes, le contexte normatif valorise la nouveauté, la diversité, la différence. Dans ce contexte, on craint moins de mettre à jour les divergences de point de vue et, lorsqu’un accord est recherché, d’en débattre jusqu’à l’obtention d’un consensus. Ce type d’accord peut être long à obtenir, car dans un premier temps, la divergence des points de vue jette le doute. Mais, grâce à leur exposition sans fard, le piège du biais de confirmation (Lewicka, 1989), c’est-à- dire la difficulté à tenir compte des points de vue qui ne confirment pas les premières idées, peut être évité. » (p.77)

« (…) ce qui distingue fondamentalement les deux types de cohésion mis en évidence par Moscovici et Doise, c’est la manière dont les conflits dans le groupe sont régulés. La distinction entre une régulation épistémique, centrée sur la tâche ou le problème à résoudre, et où les divergences sont assumées, et une régulation relationnelle, centrée sur les personnes en jeu et leurs rapports (Doise, Deschamps, & Mugny, 1991) souligne une fois de plus l’intérêt théorique de la distinction des deux niveaux dans les groupes, l’un centré sur la tâche, l’autre sur le groupe. » (p.78)

« La conséquence première de la cohésion dans un groupe est de renforcer le conformisme à ses normes (Forsyth, 2014). » (p.78)

« Il peut arriver que les normes d’un groupe deviennent obsolètes par rapport aux exigences de l’environnement (Lewin, 1943). La cohésion autour de ces normes nuit alors à la valorisation de l’appartenance au groupe peut être la source de stéréotypes négatifs à l’encontre d’autres groupes ou de comportements discriminatoires (Pettigrew, 1980). Enfin, un méfait bien connu de la cohésion est la neutralisation de l’esprit critique (Dion, Miller, & Magnan, 1971) qui aboutit au phénomène de la pensée de groupe découvert par Janis (1972). » (p.79)

« (…) pour lutter contre la pensée de groupe, Janis recommandait que l’avis des minoritaires soit pris en compte et préconisait la présence dans les groupes d’un « avocat du diable » chargé de défendre systématiquement une position différente de celle de la majorité. » (p.81)

« Ainsi, dans certains ateliers, une norme de freinage était à l’œuvre et suivie, pour que les standards prônés par la direction ne soient pas atteints, puisque lorsque c’était le cas, la direction les augmentait encore (Roethlisberger & Dickson, 1939). » (p.81)

« Au fond, les liens entre la cohésion et ses bienfaits, aussi bien que ses méfaits, doivent être envisagés dans le cadre d’une causalité circulaire dans laquelle la cohésion produit certains effets mais est aussi produite par eux. » (p.82)

« *Elle*
a permis d’étudier plus avant les liens entre conduites et cognitions, en
montrant en particulier que le moteur des conduites groupales, a fortiori dans
les groupes cohésifs, c’est de s’en percevoir membre, tant il est vrai que le
fait de partager une identité sociale commune avec d’autres est un ciment
essentiel dans la formation de groupes et leur cohésion.*»* (p.82)

« (…) la distinction entre les chefs et le bons chefs, et sur un constat : il n’est pas nécessaire qu’un chef soit bon pour rester chef, le pouvoir lié à son statut suffit. Celui-ci lui permet d’imposer sa volonté et d’obtenir la soumission et l’obéissance des subordonnés. Le bon chef, lui, celui qui insuffle à ses subordonnés « l’esprit d’équipe », l’ardeur à la tâche, le goût du travail bien fait, recherche l’adhésion à l’objectif qu’il propose… Comme les leaders émergents. » (p.85)

« Les différences entre leaders émergents et chefs institutionnels sont la conséquence du fait que les premiers procèdent des structures informelles et les seconds des structures formelles. » (p.87)

« [l’intelligence émotionnelle] Il s’agit de l’habileté à percevoir et à réguler les émotions chez soi et chez les autres (Brackett & Salovey, 2006). Elle est associée à l’empathie, à la tendance à coopérer et à entrer dans la perspective des autres (Goleman, Boyatzis, & Mckee, 2002). » (p.90)

« Ainsi, dans les réseaux décentralisés où chacun à un accès égal à l’information, aucun leader ne se dégage. En revanche, dans les réseaux centralisés, c’est l’individu quel qu’il soit qui occupe la position centrale où transite toute l’information, qui assure le rôle de leader. » (p.91)

« Cependant, si le leader est la personne la plus influente dans un groupe, il faut garder à l’esprit que l’influence y est une variable distribuée, les suiveurs étant potentiellement non seulement cibles mais aussi sources d’influence. C’est-à-dire que leurs paroles, leurs désirs comptent et que le leader ne se maintient que le leader ne se maintient que s’il répond à leurs attentes. » (p.92)

« (…) le leadership a été défini comme le fait d’être perçu comme un leader (Lord & Maher, 1990). (…) L’émergence de rôles différenciés, dont celui de leader, peut être très rapide, avoir lieu dès le début de la rencontre entre les partenaires (Barchas & Fisek, 1984). » (p.93)

« Dans cette perspective, celui qui contribue le plus à l’atteinte des objectifs et respecte le mieux les attentes des autres a pour récompense d’être le plus influent et d’être choisi comme leader. Dans la transaction, il gagne une position distinctive et les autres, le confort et la sécurité de pouvoir se reposer sur lui. » (p.95)

« A la différence du leader transactionnel qui s’ajuste aux attentes des suiveurs, le leader transformationnel tente de transformer ces attentes en élevant le niveau des aspirations, de sorte qu’elles ne soient pas seulement reliées aux intérêts individuels mais à des desseins collectifs. » (p.96)

« (…) le leader charismatique est la personne capable de transformer une collection de personnes disparates en une force sociale, un « nous » qui se constitue en partageant une identité et un projet commun. » (p.98)

« (…) l’importance de la maturité des membres du groupe : c’est seulement si celle-ci est importante que le leader peut se concentrer en priorité sur la tâche ; avec des membres plus immatures, l’attention plus poussée au groupe et à la place de chacun dans le groupe est nécessaire. » (p.103)

« Pour Fiedler (1967), qui a initié cette approche, et dont le modèle est le plus familier et le plus utilisé, l’efficacité du leader/chef est contingente, car dépendant de l’interaction entre sa façon de se comporter, son style, et les caractéristiques de la situation. » (p.104)

« La nécessité pour un leader, c’est la flexibilité et la capacité d’adapter ses comportements à ce qui arrive, en fonction de la situation, des objectifs et des suiveurs. » (p.105)

« Devient leader celui qui correspond le mieux au prototype du groupe. » (p.106)

« Depuis les premières recherches sur le leadership jusqu’à aujourd’hui, la conception du leadership a beaucoup évolué. Considéré d’abord comme le fait de personnes hors du commun, le leadership est aujourd’hui appréhendé comme un processus groupal est dynamique dans lequel les suiveurs ont un rôle déterminant. Le leader doit constamment surmonter le paradoxe suivant (Brown, 2000) : comment peut-il à la fois être un membre loyal, et donc adhérer fidèlement aux normes de son groupe, et entraîner les membres dans une vision novatrice de l’avenir, c’est-à-dire les convaincre d’adopter de nouvelles normes ? » (p.108)

« C’est avec les autres et dans des groupes que l’homme cherche à agir sur son environnement et à le transformer. Les groupes sont des lieux de réalisation des projets humains. » (p.112)