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**INICIO**

**Tema 15. la dirección de recursos humanos.**

**VÍDEO 5 MIN**

**15.1 Las funciones de la dirección de recursos humanos.**

Las organizaciones competitivas son aquellas capaces de crear, mantener y desarrollar equipos humanos motivados, flexibles y capaces de aprender y adaptarse a los cambios. **Analizar como motivar a las personas en su trabajo, las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación, recompensas e incentivos que motiven de forma permanente. Supone el estudio del liderazgo en el seno de la empresa tanto a nivel formal como informal y el desarrollo de procesos de comunicación. Procesos de reclutamiento y selección de las personas más apropiadas y formación posterior para adaptarlas a los continuos cambios en el entorno de la empresa.**

**Capital humano como fuente de ventaja competitiva.**

Además de los **activos tangibles** la empresa posee otros **intangibles** ( patentes, **Know How**) entre otros. Aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes ( motivación para poner a disposición de la organización esos conocimientos y habilidades).

Componentes de la competencia son:

Saber ( conocimientos)

Saber hacer ( habilidades y destrezas)

Querer hacer ( motivación)

Poder hacer ( disposición de medios y recursos)

Las personas:

1 Hacen diferentes a las organizaciones

2 Añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad

3 Son escasas , pocas garantizan altos niveles de rendimiento

4 Son inimitables, difíciles de sustituir

**15.2 la motivación humana**

**VÍDEO 12 MIN**

Teoría de Maslow sobre la motivación.

**Necesidades**

**Fisiológicas primarias**     Alimentarse, trabajar para sobrevivir.

**De seguridad**                Mantener el trabajo

**Sociales**                          Buscar afecto compañeros y la integración en un grupo

**Estima**                            Reconocimiento y respeto de compañeros y jefes

**Autorrealización**             De sí mismo y el desarrollo de todo su potencial.

**La Teoría de Herzberg sobre la motivación**

**VÍDEO 10 MIN**

**1** **Factores que pueden generar insatisfacción** o de higiene, son el salario, la seguridad en el puesto de trabajo, condiciones de trabajo, los procedimientos de la empresa, la calidad de la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales ( entre colegas, con superiores o subordinados).

**2 Factores motivadores.**Logro, reconocimiento, contenido del propio trabajo, responsabilidad , progreso y crecimiento personal.

Conclusión de Herzberg los factores mínimos deben estar garantizados para que no exista insatisfacción , y que, una vez cubiertos estos mínimos, la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.

**Teorías X e Y sobre el comportamiento humano**.

**VÍDEO 9 MIN**

**Douglas Mc Gregor** (1975), plantea dos concepciones extremas.

**La teoría Z**

**William Ouchi (1982), proviene de la cultura japonesa, gran difusión a finales del siglo pasado.**

**VÍDEO 12 MIN**

**Espíritu de consenso y grupo**. Objetivos de la empresa deben coordinarse con los de grupos e individuos. El individuo se siente parte de un grupo, se compromete y mejora su esfuerzo.

**Lealtad y confianza**. Debe existir una relación armónica entre empleados y dirección. La empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos ( contrato de por vida, financiación de vacaciones, vivienda, transporte, etc.)

**Responsabilidad colectiva**. Todos son responsables, (directivos y empleados) del éxito o fracaso de la organización

**Aprender de la experiencia**. Imprescindible reconocer los errores, para corregirlos, y los aciertos, para potenciarlos.

**15. 3 Factores de Motivación**.

**VÍDEO 6 MIN**

**Incentivos económicos**.

Salario base Parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría profesional de cada empleado, sujeta a los convenios colectivos.

**Complementos salariales**

Incrementos al salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los resultados de la organización. Ejemplos, complementos de peligrosidad, a la productividad, etc.

**Retribuciones en especie**

Puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los de mercado o de forma gratuita. Coches de empresa, vales de comida, seguros de vida, participación en acciones, etc.

**El Dinero y la motivación**.

**VÍDEO 15 MIN**

Según Maslow el dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas. Su efecto disminuye cuando si lo están y aparecen otras necesidades superiores.

La Teoría de Herzberg añade que los factores responsables de la motivación son distintos de los que provocan la insatisfacción laboral. Los salarios entrarían en la categoría de las insatisfacciones. No actúan directamente sobre la motivación , pero que cuando son insuficientes provocan insatisfacción en el trabajador.

Otras teorías atribuyen al dinero un peso mayor. Según la Teoría de las expectativas de Lawler III el dinero permite satisfacer múltiples necesidades. Fisiológicas, de seguridad y sociales, además las de estima y autorrealización. Para Lawler III cuando una persona cree que la mejora de su rendimiento conduce a un salario mejor, este es el factor motivador por excelencia.

**Otros factores de motivación**:

**1 Enriquecimiento del puesto de trabajo**.

Ampliando variedad de tareas

Dándole un sentido global o identidad de la tarea  que permita que el trabajador pueda identificar el resultado global de su esfuerzo.

Confiriendo importancia a la tarea, que el trabajador perciba que su aportación tiene un valor que es apreciado.

Dotando de autonomía al trabajador , que tenga alguna responsabilidad en su planificación, realización y control del resultado obtenido.

Favoreciendo la creatividad, propuestas innovadoras y la integración en equipos de trabajo.

**2 Política de incentivos y de promoción basada en méritos.**

**3 Delegar autoridad y responsabilidad**.

**4 Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos**. Preciso que las personas conozcan su papel y comprendan como contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de la organización.

**5 Reconocer sus méritos**.

**6 Facilitar la participación del trabajador**

**7 Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas**.

**8 Flexibilidad de horarios y la conciliación familiar**.

**15.4 Dirección y Liderazgo**

**VÍDEO 2 MIN**

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de otros. Su origen tiene cinco fuentes posibles.

**VÍDEO 6 MIN**

**Poder de recompensa** capacidad de premiar

**Poder de coerción** o capacidad de imponer castigos

**Poder legítimo**, basado en el reconocimiento de las personas hacia el que detenta el poder

**Poder de referencia**, surge de la identificación de las personas con el líder, al que tratan de imitar.

**Poder experto**, conocimientos especiales que las personas le atribuyen.

**Estilos y categorías sobre el liderazgo.**

**VÍDEO 4 MIN**

**Líderes autocráticos**. Establecen objetivos como procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia. Centralizan autoridad y toman decisiones sin la participación de sus subordinados.

**Líderes democráticos**. Alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos del trabajo, son abiertos y favorecen la cooperación y apoyo entre los miembros del grupo.

**Líderes liberales. ( laissez faire)** apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas. Dan gran libertad de actuación.

**VÍDEO caso práctico.** **4 min**

**Últimas teorías para los componentes del liderazgo:**

**Capacidades para:**

Utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.

Comprensión de las personas y sus diversas motivaciones

Inspirar ideas, sentimientos y acciones a otros individuos.

    Generar un clima favorable para responder a las motivaciones y fomentarlas.

**15.5 La comunicación interna de la empresa**

**VÍDEO 5 MIN**

**Elementos o componentes básicos en todo proceso de comunicación:**

**Emisor** o persona que envía la información.

**Mensaje** o corriente de información que se transmite

**Código** o medios de transmisión, orales, escritos, electrónicos, etc.

**Canal de comunicación** ( formal o informal) por el que circula. Nivel formal, estructura organizativa

**Receptor** o persona que recibe la información.

Comunicación eficaz debe ser pertinente,(importante para el receptor) coherente con las anteriores, expuesta con claridad y admitida por el receptor.

**15.6. Reclutamiento, selección y formación del personal**

**VÍDEO 6 MIN**

**Análisis del puesto de trabajo distingue**

**VÍDEO II 6 MIN**

Descripción del puesto

Especificación del puesto

Elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa

Reclutamiento:

Selección de personal

Formación y habilidades

Grado de motivación e interés por el trabajo

Formación de personal

**15.7 El contrato de Trabajo**

**VÍDEO 2 MIN**

**Elementos fundamentales**

Consentimiento

Objeto

Duración

Forma de contrato

Tiempo de trabajo

Periodo de prueba

**Tipos de contrato de trabajo**

**VÍDEO 8 MIN**

**1 Contratos indefinidos**. El más frecuente es el contrato de trabajo común u ordinario. El Estado ofrece a las empresas incentivos para potenciar estos contratos y también para contratar personas con dificultades de acceso al mercado laboral.(jóvenes parados de larga duración, mayores de 45 años, etc. )

**2 Contratos de duración determinada**. Sustitución de un trabajador que esté de baja o excedencia.

**3 Contratos a tiempo parcial**. El trabajador se compromete a realizar un número de horas inferior a la habitual. (Contrato a tiempo parcial). Puede ser temporales o de duración indefinida. Cuando alguien se jubila parcialmente y pasa a trabajar menos horas, existe la modalidad de **contrato por jubilación parcial**. y para quien sustituye a la persona que se jubila activamente está el **contrato de relevo**.

**4 Contratos formativos**. Para adquirir experiencia y formación.

**Contrato en prácticas** . Su finalidad es formar a la persona que ya posee los conocimientos teóricos necesarios pero carece de la experiencia laboral (titulados universitarios o de formación profesional).Sólo se pueden realizar durante los cuatro años siguientes a la terminación de los estudios y el puesto de trabajo debe estar relacionado con esos estudios cursados. Su duración máxima es de dos años y nunca inferior a seis meses.

**Contrato para la formación**. Para personas de entre 16 y 21 años que carecen de estudios y de experiencia laboral. Duración mínima de seis meses y máxima de dos años. La empresa se obliga a facilitar formación teórica y práctica y al menos un 15% de la jornada debe dedicarse a la formación.

**Derechos y obligaciones de los trabajadores.**

**VÍDEO 9 MIN**

**Derechos de contenido profesional.** Derechos a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, a la promoción y formación profesional en el trabajo y a la percepción puntual de la remuneración.

**Derechos de acción colectiva**. Permite a los trabajadores unirse para defender sus intereses conjuntamente. Derecho a la libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión y participación en la empresa.

**Derechos personales.** Integridad física y adecuada política de seguridad e higiene, la no discriminación para el empleo por ningún motivo ( sexo, estado civil, etc). Respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad.

**Obligaciones**

Respetar las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten

Contribuir a la mejora de la productividad.

**Salario, jornada y vacaciones**.

Trabajador tiene derecho a recibir un salario junto con un recibo (nómina) en el lugar y fechas establecidos, debe cobrarlo con periodicidad igual o inferior al mes, así como dos pagas extraordinarias al año.

**La nómina** debe reflejar el salario base, que es una retribución fijada en por unidad de tiempo y obra. Los complementos salariales que dependen de las condiciones del trabajador, trabajo realizado o situación de la empresa.( antigüedad, pluses transporte, beneficios, etc.)

Suma del salario y complementos constituye el salario bruto, al que habrá que deducir cotizaciones de la Seguridad Social y el IRPF para obtener el salario neto o líquido.

**Jornada laboral** , es el número de horas de trabajo a la semana. Su duración no puede ser superior al convenio aplicable y su tope máximo se sitúa en 40 horas semanales. Límite de trabajo diario de 9 horas. Trabajadores tienen derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido. Otras modalidades como el trabajo diurno y el nocturno, o el trabajo a turnos tienen otras peculiaridades.

**Calendario laboral,** horario de trabajo y distribución anual de días de trabajo, festivos, descansos, etc. Se actualiza anualmente. Trabajador tiene derecho a unas vacaciones anuales retribuidas por un periodo nunca inferior a 30 días naturales.

Si un trabajador pierde su empleo tiene derecho a la prestación por desempleo si cumple unos requisitos: estar dado de alta en la Seguridad Social, acreditar que busca empleo y haber cotizado un periodo mínimo de tiempo. La duración de la prestación está en función del tiempo cotizado. Los seis primeros meses 70% del salario base, los seis siguientes meses del 60%.

**15.8 Conflictos de intereses y vías de negociación.**

**La representación de trabajadores y empresarios**.

**VÍDEO 7 MIN**

**Delegados de personal**. Representantes de trabajadores en empresas o centros de trabajo de entre 10 y 15 trabajadores. Puede haberlos en las que tengan entre 6 y 10 si así lo deciden. Delegados uno ( empresas o centros hasta 30 trabajadores) o tres ( entre 31 y 49 empleados).

**Comité de empresa**. Órgano colegiado representativo del conjunto de trabajadores de empresas con 50 o más trabajadores. Cinco en empresas de entre 50 y 100 trabajadores, hasta un máximo de 75.

**Sindicatos**. Organizaciones de trabajadores que tratan de defender sus intereses y mejorar sus condiciones laborales. Actúan de portavoces y negociadores de los trabajadores en relación con la patronal y en Gobierno. En España los más representativos son CCOO y UGT.

**La patronal**. Colectivo de empresarios que se organizan para defender los intereses del grupo. España, la  portavoz en relación  con sindicatos y Gobierno.

**La negociación colectiva**

**VÍDEO 6 MIN**

Sindicatos y patronal se reúnen periódicamente para llegar a acuerdos, denominados convenios colectivos. Estos regulan las condiciones de trabajo de una empresa o un sector.

Si afecta a una se reúnen el empresario o sus representantes con los delegados de personal o el comité de empresa.

Si afecta a varias se reúnen sindicatos más representativos (que representen  al menos el 10% de los miembros de los comités de empresa implicados) con asociaciones empresariales que representen a estos en la misma proporción.

La negociación colectiva comenzará con la comunicación a la otra parte de negociar el convenio. Se hará por escrito, señalando la representación que ostenta, ámbito geográfico y personal al que se va a extender y materias sobre las que se desea negociar. Se enviará copia a la administración laboral. La parte receptora deberá aceptar la propuesta.

En el plazo de un mes se creará una comisión negociadora, 12 miembros de cada parte. En convenios de ámbito superior a la empresa pueden alcanzar los 15. los acuerdos requerirán la aprobación del 60% de cada una de las dos representaciones. Finalizada la negociación se fijan los acuerdos por escrito y las partes firman el acuerdo.

**¿Qué es un convenio colectivo?**

**VÍDEO 6 MIN**

Es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio por ambas partes.

**Regulan aspectos:**

Económicos , salarios, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad, horas extraordinarias, etc.

Laborales,  jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral, categorías profesionales y contratación laboral, faltas, sanciones, medidas sociales o de promoción profesional, etc.

**Conflicto Colectivo y sus medidas**

**VÍDEO 8 MIN**

Cuando empresarios y trabajadores discrepan en la interpretación de una norma, o surgen conflictos de intereses.

Manera pacífica habitual de resolverlo es mediante las comisiones paritarias. Además, intervención externa en conflictos de intereses (Estado) que pueden ser de mediación (propone solución), arbitraje (impone solución) o conciliación ( trata de aproximar a las partes creando un clima de entendimiento).

Si no se llega a un acuerdo o solución el trabajador tiene derecho a la huelga ( artículo 28 de la Constitución española). El contrato sigue vigente pero se suspenden las obligaciones básicas del trabajador (trabajar) y del empresario (remunerar el trabajo), han de mantenerse unos servicios mínimos  establecidos por la autoridad laboral.

El empresario podrá adoptar el cierre patronal cuando considere que pueden verse dañadas sus instalaciones si hay revueltas. El trabajador no tendrá que ir a trabajar ni el empresario remunerarle, se suspende el contrato durante ese tiempo.

Reducción de plantilla puede adoptarse mediante un ERE expediente de regulación de empleo. Despido colectivo y prejubilaciones.

**Las políticas de igualdad y de inclusión en las empresas**

En los últimos años las empresas han dado cada vez más importancia a las políticas de igualdad e inclusión.

Las políticas de igualdad e inclusión son aquellas medidas que toman las empresas con el objetivo de alcanzar una igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, así como con personas que tengan alguna discapacidad, que procedan de otras culturas, que tengan diferentes preferencias sexuales etc.

Estas políticas contribuyen a una mayor diversidad, lo que puede ayudar a retener talentos y aumentar la competitividad de la empresa.

Esta política debe guiar todas las actuaciones en materia de Recursos Humanos de las empresas, ya sea en la contratación y selección, la política salarial, la política de promociones, la formación etc.

Algunas de estas medidas son:

* Selección: Establecer métodos de selección que permita elegir a los mejores profesionales según sus conocimientos y habilidades y no según rasgos personales.
* Promoción: Fomentar la igualdad de oportunidades a la hora de valorar los méritos de las personas para ascender en el puesto de trabajo.
* Salario: No establecer diferenciar de salario por razones discriminatorias y pagar el mismo salario a todas las personas que realizan un trabajo del mismo valor.
* Condiciones de trabajo: Permitir una mayor flexibilidad horaria en el trabajo. De esta manera, los trabajadores pueden adaptar su jornada a sus circunstancias diversas.
* Formación: Asegurar la formación de cada trabajador en los conocimientos y habilidades que requieren su puesto de trabajo.
* Información: Sensibilizar a todos los trabajadores para que respeten la importancia de valorar las diferencias culturales, de género, de raza etc.

En definitiva, estas políticas deben tratar de que todos los trabajadores tengan las mismas oportunidades y sean tratados con igual respeto.

Por Javier Martínez Argudo. **FUENTE ECONOSUBLIME**

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