Wiki PLANES ORGANIZACIONALES

## **EN NUESTRAS ORGANIZACIONES!**

¡ Hola!
En esta pagina puedes informarte sobre los temas mas relevantes de las organizaciones, esto con el fin de ampliar tu conocimiento y empezar a aplicarlo en tu empresa.

¡INICIEMOS!

## **PLANES DE FORMACIÒN**

La formación constituye un elemento necesario dentro de las estrategias actuales de gestión de Recursos Humanos, ya que como sabemos el entorno en el que las empresas se encuentran actualmente es muy cambiante, desde una perspectiva, social, económica, tecnológica, política y organizativa, por esto se requiere que tengan una rápida reacción de las organizaciones y sus empleados para sobrevivir y ser competitivos con el resto.

Para esto, se están creando planes de formación, buscando que los trabajadores adquieran conocimientos y habilidades, que permitan que ellos se adapten sin dificultad a los cambios que se les exijan en el día a día y también que crezcan tanto persona como profesionalmente.

Estos planes son diseñados por medio de 5 etapas:

1. Analizar la situación actual: en esta etapa se busca realizar un diagnóstico sobre las condiciones actuales en las que se encuentra la compañía, tanto como retos, objetivos, a corto, mediano y largo plazo, permitiendo observar los posibles desafíos y barreras que se pueden presentar en el desarrollo del plan, así como también se debe tener presente los factores positivos y negativos, buscando contribuir a la rentabilidad y competitividad bajo el plan de formación.
2. Diseñar el plan de formación: se debe identificar las necesidades de la empresa, buscando atacar los problemas de forma directa, este plan es diseñado de acuerdo con los aspectos y habilidades que la compañía necesita.Al momento de establecer las habilidades se debe tener en cuenta cuales son los conocimientos y habilidades que se quieren adquirir y como deben ser desarrollar, así mismo, plasmar el objetivo general del plan de formación
3. Gestionar la formación: Se deben plantear interrogantes sobre la formación que se realizara, algunos de estos pueden ser: ¿Qué trabajadores de la empresa tiene prioridad para formar?¿qué áreas y cuantas personas participaran?¿qué horario es el que mejor se ajusta?¿Cuál sería el medio donde sería más conveniente impartir formación?
4. Evaluar los resultados: Se evalúa el desarrollo del plan de formación, se analiza la relación entre los objetivos que se plantearon y resultados formativos, asimismo, se debe observar las personas que participaron, contenido que se utilizó durante el programa, se mide el nivel de satisfacción y de aprendizaje.
5. RESULTADOS Y SEGUIMIENTO:

* Se debe medir la eficacia
* Evaluar el aprendizaje que obtuvieron las personas
* Realizar un informe de la rentabilidad de la formación
* Analizar si es necesario mejorar aspectos del plan.

Todo esto con el fin de realizar una observación verificando como les fue en el desarrollo de plan y que se necesita para diseñar futuros planes de formación.

Además, este modelo de formación consiste en:

* Capacitación: Aporta el SABER, conocimiento técnico o especifico de cada tarea
* Entrenamiento: genera el SABER HACER, capacidad de aplicar lo que se sabe, volverlo practico y útil.
* Formación: procura el SABER SER mejor, persona estimulando la inteligencia emocional propicia cambios que modifica la actitud, creando el QUERER HACER, sus tareas con calidad y ágilmente. (busca hacer competente para relacionarse mejor, trabajar en equipo e independiente)

Por último, Los planes de formación organizacionales son estrategias diseñadas por una empresa o institución para mejorar las habilidades y conocimientos de su personal con el fin de alcanzar objetivos y metas específicas. Lo más importante de estos planes es que permiten alinear las necesidades de desarrollo de los empleados con los objetivos de la organización, lo que aumenta la eficiencia, la productividad y la satisfacción de los empleados. Además, fomentan un ambiente de aprendizaje continuo que puede mejorar la retención de talento y la competitividad de la organización en un entorno empresarial en constante evolución.

Los planes de carrera y los planes de formación son esenciales para el desarrollo y la retención de empleados talentosos.

## PLANES DE CARRERA

> De acuerdo con el autor (Chiavenato, 2009) el plan de carrera es la secuencia de puestos y actividades que desarrollan a una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización, es decir, es una herramienta que ayuda gestionar y dirigir el proceso profesional, este plan de carrera es una estrategia que implementan las empresas para que los colaboradores alcancen metas profesionales y avancen en sus carreras.
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> Asimismo, se evidencia que estos planes tienen una serie de pasos y objetivos a corto, mediano y largo, plazo, los cuales son diseñados para que los empleados avancen en su campo y trayectoria profesional.
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> A continuaciòn se detallan los Planes de carrera
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## PLANES DE SUCESIÒN

**PLANES DE SUCESIÒN**

Los autores Perdomo y Montenegro (2013). Mencionan que los planes de sucesión es un proceso sistemático y estratégico que permiten identificar y desarrollar el talento humano con el potencial para cubrir y asegurar las posiciones que son criticas para la organización en el futuro garantizando el sostenimiento y la creación de la ventaja competitiva de la empresa, además, este plan debe estar alineado al modelo de negocio y a las metas de crecimiento según los lineamientos y estrategias de la organización. Además, estos programas se enfocan en identificar y desarrollar lideres internos dentro de una organización que puedan asumir posiciones clave en el futuro. Adicionalmente, buscan garantizar una transición suave y efectiva en puestos de liderazgo o de alta responsabilidad cuando se produzcan cambios debido a jubilaciones, necesidades estratégicas o renuncias de la empresa.

Algunas características de estos programas son:

* Identificación del talento: es necesario identificar a los empleados con potencial para asumir roles de liderazgo
* Desarrollo de liderazgo: Suministrar oportunidades de formación y desarrollo a los candidatos de sucesión para fortalecer sus habilidades de liderazgo.
* Mentoría y coaching: Asignar mentores o coaches a los candidatos para ayudar en su desarrollo.
* Evaluación continua: Evaluar y ajustar el programa de sucesión de manera regular.
* Planificación estratégica: Integrar la sucesión en la estrategia a largo plazo de la empresa.

A Continuaciòn las ventajas y desventajas:

Planes de sucesiòn

## PROMOCIÓN DE CARGOS[1]

Estos programas son estrategias que se enfocan en promover e identificar a los empleados internos con el potencial y las habilidades necesarias para asumir roles de mayor responsabilidad y avanzar en sus carreras dentro de una organización.

Tienen como objetivo principal retener y desarrollar el talento interno, buscando brindarles oportunidades de crecimiento profesional y promoción a los empleados.

VENTAJAS:

* Desarrollo interno:  los empleados tienen la oportunidad de desarrollar sus habilidades y avanzar en carreras sin la necesidad de buscar empleo en otro lugar.
* Motivación y compromiso: La existencia de oportunidades de promoción aumenta la motivación y el compromiso de los empleados al brindarles metas de desarrollo claras.
* Ahorro de costos: La promoción de talento interno puede ser más rentable que la contratación de talento externo, ya que se ahorran costos de reclutamiento y capacitación.
* Conocimiento organizacional: Los empleados promovidos ya están familiarizados con la organización, sus procesos y su cultura, lo que facilita la adaptación a nuevos roles.
* Fomento de la lealtad: Los empleados que experimentan promociones dentro de la organización tienden a ser más leales y a permanecer en la empresa a largo plazo.

DESVENTAJAS

* Falta de diversidad: Si no se gestionan adecuadamente, los programas de promoción de cargos pueden dar lugar a una falta de diversidad en cargos de liderazgo.
* Posible resistencia al cambio: Los empleados no promovidos o aquellos que sienten que las decisiones son injustas pueden experimentar desmotivación o resistencia al cambio.
* Pérdida de talento: Los empleados talentosos que no son seleccionados para promociones pueden optar por dejar la organización en busca de oportunidades de avance.
* Necesidad de capacitación y desarrollo: Los empleados promovidos pueden requerir capacitación adicional para desempeñar con éxito sus nuevos roles, lo que requiere tiempo y recursos.
* Gestión de expectativas: La organización debe gestionar las expectativas de los empleados y comunicar claramente los criterios y procesos de promoción.

Los programas de promoción de cargos son beneficiosos para la retención de empleados y su desarrollo, además, es fundamental gestionarlos de manera adecuada para abordar las posibles desventajas y garantizar que tanto la organización como los empleados se beneficien de estas estrategias.

**Para concluir, los programas de sucesión y los programas de promoción tienen objetivos similares, ya que, ambos buscan desarrollar e identificar talentos internos para roles de mayor responsabilidad, sin embargo, los programas de sucesión están dirigidos a lideres de alto nivel y se centran en la continuidad de la alta dirección, mientras que los programas de promoción pueden ser aplicados en diversos niveles y se enfocan en el desarrollo profesional y el avance dentro de la organización.**

## MOVILIDAD INTERNA Y EXTERNA

la **movilidad interna en el trabajo** puede ser una estrategia inteligente tanto para los empleados como para las organizaciones: permite **evitar la fuga de talento** y el **abandono prematuro de una compañía** con la que quizá el vínculo es sustancialmente positivo, potenciando a la adaptación de todos los implicados a un contexto de dificultades.

### TIPOS DE MOVILIDAD INTERNA EN EL TRABAJO

1. Movilidad interna útil vs. Ineficaz

Esta clasificación es muy obvia, pero nos hace recordar algo importante: la movilidad interna en el trabajo no es un fin en sí misma, sino un medio para que empresas y empleados estén mejor. Si lo logra, habrá sido útil. Si no, resultará ineficaz y habrá que corregirla.

2. Movilidad interna permanente vs. temporal

Muchas empresas optan por recolocar a sus propios empleados ante ciertas vacantes o, al menos, les da la oportunidad de optar a ello antes de abrir un proceso de selección externo. Eso puede suceder con la expectativa de larga duración o ante una necesidad puntual tras cuya satisfacción cada cual vuelve al puesto que tenía asignado.

3. Movilidad interna horizontal vs. vertical

En la movilidad interna en el trabajo considerada vertical el empleado sube en la jerarquía del organigrama, aumentando sus responsabilidades y mejorando sus condiciones económicas. En la horizontal, o lateral, el cambio de puesto no implica un cambio sustancial en este tipo de parámetros.

### Movilidad interna a favor del bienestar emocional

Trabajamos para que tus compañeros y tú podáis beneficiaros de nuestro servicio global de bienestar emocional para empresas, diseñado por nuestro equipo de psicólogos expertos en bienestar laboral. Esta colaboración permite a los managers del área de Personas, Talento y Recursos Humanos recibir asesoramiento personalizado y basado en datos sobre cómo cuidar el bienestar psicológico de los equipos que tienen a su cargo.

### Perteneces al departamento de Recursos Humanos de tu organización? Prueba ahora nuestro programa para que veas cómo podría ayudarnos.

Además, nuestro programa ofrece a todos los empleados un servicio completo de cuidado de su salud mental que incluye soporte emocional y terapia online con uno de nuestros profesionales.[2]

**No olvides que en nuestra sección de Recursos pueden encontrar diferentes materiales, como Podcast, Guías para Recursos Humanos sobre temas diversos (por ejemplo, un glosario de bienestar laboral, una guía para prevenir el burnout, o cómo plantear adecuadamente los OKR desde el punto de vista del manager de Recursos Humanos). También cuentas con Entrevistas con cargos importantes de RRHH.  Además, tenemos una Plantilla de Factores de Riesgo Psicosocial, que puedes utilizar para cumplir con los requisitos de la Inspección de Trabajo.**

**Esperamos que este post sobre la movilidad interna en el trabajo te haya resultado interesante. Si quieres más información sobre nuestro programa de bienestar emocional para empresas solo tienes que solicitarla y en seguida nos pondremos en contacto con tu equipo.**

## Ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento

* Reclutamiento externo: Es la forma más frecuente de realizar un reclutamiento, e implica la difusión en el mercado de los perﬁles buscados, usualmente a través de anuncios, en periódicos o Internet, junto con otras fuentes de posibles candidatos. Ver Reclutamiento.

* Reclutamiento interno: Cuando el reclutamiento se realiza dentro de la propia organización se denomina reclutamiento interno. En ese caso se utilizan anuncios, por ejemplo, a través de la intranet, con el propósito de generar la auto postulación. Ver Reclutamiento y Auto postulación.

REFERENCIAS

Alles, M. A. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Vol. 1 (3a. ed.). 3. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/66750?page=188.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. (3ª ed.). McGraw-Hill.

http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1143/1/Chiavenato-Talento%20humano%203ra%20ed.pdf

Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones. McGraw-Hill.

https://www-ebooks7-24-com.ezproxy.uniminuto.edu/?il=9350

### Si deseas ampliar tu conocimiento sobre Este tema, puedes observar los siguientes videos:

Diseño de planes de carrera profesional, incentivos y planes de formación
¿Qué es un plan de carrera profesional?

Reclutamiento y selección de personal

Planes de Sucesión - Aprendiendo

¿Cuál es la diferencia entre coaching y mentoring?