Formální organizace

*Každý rok spotřebujeme obrovské množství zboží, které putuje z jedné strany planety na druhou.  Přemýšleli jste ale někdy o tom, jak je tento obrovský tok zboží organizován, aby zboží vyrobené v Číně bylo k dostání v obchodech na venkově v Montaně?  Děje se to díky formálním organizacím.  Náš svět je strukturován formálními organizacemi a život, jak ho dnes známe, by bez nich nemohl existovat.  Ale není to jen samá duha a motýli a neuvěřitelně rozsáhlé obchodní sítě, protože uvnitř těchto organizací číhají docela podstatná nebezpečí.*

Když mluvím o formálních organizacích, co to znamená?  Jako že si musím vzít koktejlové šaty nebo černou kravatu?  A existuje, já nevím, nějaká neformální organizace, které bych se mohla zúčastnit?  Kde lidi nosí jen žabky a možná chodí plavat?  No, sociologové považují formální organizace za skupiny, které jsou organizovány tak, aby efektivně dosahovaly cílů.  To je samozřejmě neuvěřitelně široký pojem.  Proto jsou formální organizace tak rozmanité - patří mezi ně všechno od finančního úřadu přes Google až po místní rodičovský spolek.  Tyto druhy skupin však můžete pochopit o něco lépe, když se zamyslíte nad třemi hlavními typy formálních organizací:  Utilitární organizace například plní určitou funkci pro své členy.  Podniky platí své zaměstnance a školy učí své studenty - a také platí své učitele.  Normativní organizace, někdy nazývané dobrovolná sdružení, jsou organizace, do nichž lidé vstupují jako dobrovolníci.

Nazývají se "normativní", protože lidé do nich vstupují, aby sledovali nějaký cíl, který považují za morálně hodnotný.  Patří sem charitativní organizace, jako je Červený kříž, ale také politické strany a náboženské organizace.  A konečně donucovací organizace jsou takové, u nichž nemáte možnost rozhodnout, zda budete jejich členy, či nikoli.  Lidé jsou ke vstupu do těchto organizací nuceni, často za trest - jako ve věznicích - nebo za účelem léčby - například nedobrovolným umístěním do psychiatrické léčebny.  To jsou všechno moderní příklady, ale formální organizace existují v podstatě odjakživa:  V Římské říši vybíraly daně a pomáhaly organizovat kláštery a řeholní společenství.  Mezi těmito formálními organizacemi a těmi moderními je však zásadní rozdíl.  A tento rozdíl je mezi tradičním a racionálním pohledem na svět.  To se vrací k našemu příteli Maxi Weberovi, kterého si (snad) pamatujete z 9. dílu.

Tradiční pohled na svět považuje základní uspořádání světa za dané:  Způsob, jakým dělaly věci předchozí generace - jejich hodnoty a postupy - je považován za v zásadě správný.  Naproti tomu racionální pohled na svět považuje vše za volné a snaží se najít nejefektivnější způsob, jak daný úkol splnit, a to pomocí kritického myšlení a kalkulace.  Právě přechod od tradičního k racionálnímu pohledu na svět, neboli racionalizace společnosti, předznamenal pro Webera modernitu a tuto racionalitu můžeme vidět v praxi ve zvláště rozšířeném druhu formální organizace: v byrokracii.  Byrokracie je organizace, která byla racionálně vytvořena za účelem efektivní činnosti.  A podle Webera má každá byrokracie šest hlavních společných rysů, které jsme si představili v devátém díle, ale zopakujme si je:  Její členové mají specializované role, které do sebe zapadají v hierarchii - to znamená jasný řetězec příkazů propojený formální písemnou komunikací.  Členové byrokracie také vykonávají svou práci s odbornou způsobilostí a jednají s kolegy a zákazníky bez ohledu na jejich individuální, osobní vlastnosti:  To znamená, že se ke každému chovají neosobně.  A to vše funguje podle podrobných pravidel a předpisů, doslova "podle knihy".

Díky těmto šesti rysům jsou byrokracie v tom, co dělají, mimořádně efektivní.  Ale právě to, co činí byrokracie efektivními, způsobuje také jejich podíl na problémech.  Jedním z problémů je právě to, že někdy byrokracie ve skutečnosti tak efektivní nejsou.  Protože byrokracie jsou přísně hierarchické a založené na pravidlech, mohou tato pravidla někdy překážet.  Právě to mají lidé na mysli, když hovoří o byrokratické "byrokracii".  A toto zaměření na pravidla vede k dalšímu druhu neefektivity: byrokratickému ritualismu.  V tomto případě se pravidla stávají jakýmsi cílem sama o sobě a nakonec zasahují do cílů organizace.  Víra v pravidla se může stát stejně škodlivou, jako byla víra v tradici.  A cíle skupiny se mohou dokonce posunout natolik, že dojde k tzv. byrokratické setrvačnosti.  Tehdy se konečným cílem organizace stává jen udržení sebe sama, udržení existence.  Může jít o záměrnou volbu, kterou učiní ti, kteří by v případě zániku organizace mohli nejvíce ztratit.  Může se to však stát také jen proto, že její členové věří, že organizace odvádí dobrou práci.  A nejde jen o to, že byrokracie nejsou vždy efektivní nebo že se jejich cíle mění:

Jejich hierarchie vytváří další problém, a to problém oligarchie neboli vlády mnoha lidí nad několika.  Hierarchická organizace bude samozřejmě oligarchií.  Koneckonců v hierarchii lidé na vrcholu přijímají rozhodnutí, která mají vykonávat všichni ostatní.  To je částečně to, co podle Webera přispělo k tomu, že byrokracie jsou tak efektivní.  Ale v mnoha byrokraciích, stejně jako v demokratických vládách, jsou lidé na vrcholu hierarchie voleni nebo jmenováni lidmi, kteří jsou voleni.  Takže i když vydávají příkazy, stále by to mělo být považováno za demokratickou organizaci, ne?  No, a tady viděl problém jiný sociolog, Robert Michels.  Nazval ho železným zákonem oligarchie.  Tvrdil, že bez ohledu na to, jak demokratická byrokracie teoreticky je, v praxi vždy směřuje k čisté oligarchii.  Lidé na vrcholu jsou sice zvoleni, ale díky svému mocenskému postavení jsou vlastně izolováni od lidí, kteří je zvolili.  A i když jsou lidé u moci zvoleni, ti, kteří je nahradí, se kvůli struktuře systému prostě stanou stejnými jako ti, které nahradili.  A konečně to, co Weber považoval za nejhorší nebezpečí byrokracie, bylo něco, čemu se říká byrokratické odcizení.  Byrokracie má fungovat strojově efektivně, důsledně a vypočítavě.

Ale lidé nejsou stroje.  Byrokracie tak mohou být odlidštěné pro ty, kdo v nich pracují, i pro ty, kterým slouží.  Když vám úředník na dopravním inspektorátu nemůže pomoci, protože jste nedodrželi nějaké nejasné pravidlo, dělá svou práci správně.  A když uplatní svůj osobní, rozumný úsudek a pravidlo ignorují, dělají svou práci špatně.  Být dobrým úředníkem neznamená myslet samostatně, ale být dobrým kolečkem ve stroji.  Přes všechny tyto problémy se stále všude setkáváme s racionalizací, a to i na pracovišti, prostřednictvím tzv. vědeckého řízení.  Vědecké řízení je systém, který vymyslel americký inženýr Frederik Taylor, jenž se na počátku 20. století snažil zefektivnit fungování průmyslu.  Přišel s postupem, při kterém management pozorně sleduje a systematizuje, jak pracovníci vykonávají svou práci, aby se tato práce mohla časem zdokonalovat a zefektivnit.  Taylorovy myšlenky měly neuvěřitelný vliv a časem si je osvojily podniky po celých Spojených státech.  Byrokratický model formálních organizací se tak uchytil od vlád až po korporace a stal se běžnou součástí moderního života.  Kromě problémů, které byrokracie může způsobovat, však zejména americké formální organizace čelily v minulém století mnoha výzvám, a to v důsledku změn v tzv. organizačním prostředí.  Zjednodušeně řečeno je to právě prostředí, ve kterém organizace existují a fungují.  Organizační prostředí zahrnuje takové věci, jako jsou technologie, politické a ekonomické trendy a populační vzorce.

A v USA je jednou z hlavních výzev, kterým formální organizace čelily, rostoucí uznání, že mnohé z nich byly buď rasistické, nebo sexistické, nebo obojí.  Po hnutí za občanská práva a feministickém hnutí v šedesátých a sedmdesátých letech minulého století se pod stále větší palbou kritiky ocitly náborové praktiky, které vylučovaly lidi, kteří nebyli bělochy.  Ačkoli se může zdát, že vylučování uchazečů o zaměstnání na základě rasy nebo pohlaví je v rozporu s Weberovou představou o odborné způsobilosti, je důležité pochopit, že ti, kdo přijímali zaměstnance, to tak neviděli.  Často se domnívali, že ti, kteří byli vyloučeni, prostě nejsou schopni danou práci vykonávat.

Dokud je změny v organizačním prostředí nedonutily k opaku, mnozí z nich docela rádi pokračovali ve vylučování velkých částí svých talentů.  V nedávné době přišla další výzva v podobě velkých ekonomických změn a měnící se povahy samotné práce.  S přechodem USA od průmyslové k postindustriální ekonomice ubývá pracovních míst ve výrobě a přibývá pracovních míst založených na vytváření a zpracování informací.  Vize práce Frederika Taylora - jako série diskrétních, rutinních úkolů - mohla být dobrou cestou ke zlepšení montážních linek.  Ale její aplikace na věci, jako je programování, design nebo marketing, prostě nefunguje.  V důsledku toho jsme byli svědky mnoha důležitých změn v organizacích, které tyto novější druhy pracovních míst zastávají:  Pracovníci mají větší tvůrčí svobodu a větší flexibilitu v tom, kdy a kde pracují, a organizační hierarchie se zploštila.

Ve srovnání s byrokratickými organizacemi starého stylu mají průměrní zaměstnanci v informačním průmyslu mnohem přímější spojení se svým vedením.  Ne všechno se však na americkém pracovišti změnilo.  Zatímco k velkým změnám došlo v zaměstnáních s vysokou kvalifikací, která vyžadují tvůrčí práci, zaměstnání s nižší kvalifikací, která jsou nyní většinou v sektoru služeb, jsou stejně přístupná Taylorovu vědeckému řízení jako kdykoli předtím.  A racionalizace je živá i v mnoha dalších oblastech společnosti.  Pokud něco, tak se stále rozšiřuje.  Sociolog George Ritzer to nazval mcdonaldizací společnosti: proces, v němž principy restaurace rychlého občerstvení ovládly celou společnost.  Jen málo věcí je koneckonců tak hyperracionálních jako rychlé občerstvení.

Celé odvětví je založeno na principech efektivity, předvídatelnosti, uniformity a kontroly.  Smyslem rychlého občerstvení je, že jídlo dostanete rychle a přesně tak, jak očekáváte.  A to proto, že způsob výroby jídla je přesně kontrolován.  A Ritzer tvrdí, že tyto principy mají stále větší dopad na celou naši společnost.  Například ve školství vidíme větší důraz na standardizované testy a přísně kontrolované učební osnovy, podle kterých studenti projdou systémem za čtyři roky.  To vše nás přivádí k tomu, co Ritzer nazývá iracionalitou racionality.  Jak jsme viděli u byrokratického ritualismu a odcizení, racionální systémy jsou často nerozumné, neosobní.  Spoléhání se na pravidla a postupy nemůže ponechat žádný prostor pro nezávislý úsudek a v podstatě upírá lidem status samostatně myslících bytostí.  Racionální formální organizace jsou tedy nezbytnou součástí našeho světa.  Díky nim se zboží z celého světa dostává na pulty obchodů tady v Montaně.  Jsou však také součástí moderního života, která si zaslouží naši pozornost.

Dnes jsme se učili o formálních organizacích.  Mluvili jsme o historickém procesu racionalizace a jeho dopadu na organizace v podobě byrokracie.  Diskutovali jsme o tom, jak se organizace mění v reakci na své organizační prostředí.  Nakonec jsme hovořili o negativních důsledcích racionalizace v organizacích.