New Leadership

## New Leadership = Führungsstil

Die Digitalisierung prägt unser Leben und unser Handeln. Während früher eine steile Unternehmenshierarchie, in der jeder Arbeiter einen direkten Vorgesetzten hatte, üblich war, hat sich mit den Jahren nicht nur die Gesellschaft, sondern auch ihr Mindset und ihre Anforderungen an das Arbeitsleben geändert. Der Oberbegriff hierzu lautet "New Work". Agilität und Flexibilität sind hierbei zwei wichtige Stichwörter. Gerade im digitalen Zeitalter ist eine agile und gute Führung besonders bedeutend: "Führung muss inspirierend, visionär, motivierend und individuell befähigend sein" (TAM Akademie, 2019). Soft Skills wie Charisma und Authentizität werden um organisatorische Merkmale ergänzt. Durch “New Leadership” sollen Mitarbeiter eigenverantwortlich handeln und dadurch motivierter und zufriedener bei der Arbeit sein. Zusätzlich soll die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber mit dieser Methode gesteigert werden. Um Mitarbeiter in dieser Hinsicht gezielt zu unterstützen,  sollten Führungskräfte in der heutigen Zeit sechs verschiedene Rollen einnehmen können: Disziplinarischer Vorgesetzter, Mitunternehmer, Coach, Personalentwickler, Fachmann und Facilitator. In dieser Arbeit soll der Fokus vor allem auf die Funktion Coach gesetzt werden. Die Kernproblematik vor der Führungskräfte in dieser Hinsicht stehen, wird ebenfalls thematisiert. “New Leadership” sollte in jedem Unternehmen aller Branchen Verwendung finden, um in Zukunft weiterhin wettbewerbsfähig bleiben zu können. Um den neuartigen Ansatz von “New Leadership” aufzuzeigen, wird das Modell in dieser Arbeit mit der Kreativitätstechnik der “6 Denkhüte” von Edward de Bono verglichen. Abschließend wird die Relevanz der Methode anhand von verschiedenen Praxisbeispielen verdeutlicht und ein Fazit geschlossen.

### Definition New Leadership

New Leadership ist ein Führungsstil, der auf Wertschätzung und Vertrauen zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeiter beruht. Dem Mitarbeiter wird gezielt Verantwortung übertragen, um somit dessen Selbstbestimmung zu fördern. Durch das eigenverantwortliche Arbeiten, ist der Mensch nachweislich zufriedener, erfolgreicher und bringt eine gewisse Motivation für seinen Beruf mit. Außerdem besteht eine größere Loyalität gegenüber der Organisation.

Die Methode New Leadership erfolgt auf drei verschiedenen Ebenen: Arbeit mit Teams, Entwicklung von Organisationen und Selbstführung bzw. Mitarbeiterentwicklung. Als Basis von leistungsstarken Teams sind Vetrauen, Transparenz, eine gemeinsame Ausrichtung und eine effektive Zusammenarbeit besonders wichtig. New Leadership muss in diesem Kontext Platz für Austausch, Feedback und geteiltes Ownership bieten.  Auch die Organisationsform muss sich im agilen Zeitalter weiterentwickeln, wie die Ergebnisse verschiedener Studien übereinstimmend aufzeigen. Das traditionelle Verständnis der hierarchischen Führung gilt als veraltet und sorgt für wachsende Unzufriedenheit.  Die Organisationsform sollte dabei so gewählt werden, dass schnell und dezentral Entscheidungen getroffen werden können. Als gute Führungskraft sollte man immer die Leistungssteigerung und Zufriedenheit des Teams als Ziel vor Augen haben. Jedoch besteht hierbei eine gewisse Komplexität. Es handelt sich bei Teammitgliedern nämlich nicht um kalkulierbare Maschinen, sondern um menschliche Individuen, welche alle unterschiedliche Interessen, Ziele, Sorgen und Motive mitbringen. Moderne Führung muss sich also situativ an den Menschen, den Rahmenbedingungen und der Situation anpassen. Dabei helfen sechs Rollen, welche durch den Teamleader situationsgerecht ausgewählt und eingenommen werden können: Disziplinarischer Vorgesetzter, Mitunnternehmer, Coach, Personalentwickler, Fachmann und Facilitator. Die Charakteristika der einzelnen Rollen wird in der folgende Tabelle genauer beschrieben.

Gute Teamleader sollten alle in der Tabelle aufgeführten Rollen ohne Schwierigkeiten ausführen können. Dennoch lässt sich eine davon als besonders wichtige Rolle in der agilen Welt einstufen: der Coach. Grundsätzlich fungiert der Coach in einer neutralen Position und begegnet dem Coachee per Definition auf Augenhöhe. Dadurch wird sowohl die Selbstmanagementfähigkeit des Mitarbeiters als auch seine Eigenverantwortung gestärkt und die Führungskraft zeitgleich entlastet.

### Abgrenzung “New Leadership” und “6 Denkhüte”

Grundsätzlich ist die Methode der sechs Denkhüten ein klassischer Ansatz, um die Kommunikation im Unternehmen zu verbessern. Die namensgebenden sechs Hüte haben dafür verschiedene Farben und sollen die unterschiedlichen Blickwinkel auf ein Thema veranschaulichen. Dabei werden die sogenannten "Denkhüte" nacheinander "aufgesetzt", um die Problematik systematisch betrachten zu können.

Während dieser Denkhut getragen wird, bildet sich der Hutträger kein Urteil, sondern betrachtet das Thema ganz neutral und wertfrei. Dazu wird nach konkreten Fakten gesucht und letztlich die bereitgestellten Informationen analysiert.

**Der rote Hut: Emotionales Denken**
Mit dem roten Hut bekommt der Träger die Gelegenheit laut zu sagen, was ihn bewegt und was er fühlt. Hierbei steht das subjektive und emotionale Denken im Vordergrund. Alle Gefühle zu dem Thema sollen beschrieben werden, auch wenn sie sich evtuell sogar miteinander widersprechen So soll letztendlich jeder zu einem persönlichen Urteil kommen.

**Der blaue Hut: Ordnendes Denken**
Zuvor gesammelten Ideen, Gedanken und Emotionen erhalten durch den blauen Hut Struktur. Alles wird in eine sinnvolle Ordnung gebracht, sodass am Ende ein strukturierter Überblick über die Gesamtthematik entsteht. Der blaue Hut behält dabei über den ganzen Prozess die Kontrolle, damit dem Hutträger immer neue Alternativen aufgezeigt werden und er sich nicht verlaufen oder stecken bleiben kann.

**Der grüne Hut: Innovatives Denken**
Bei diesem Hut geht es um Originalität, Kreativität und Grenzüberschreitung. Der Träger beschäftigt sich mit neuen Ideen und Lösungsansätzen. Dabei sollen auch Ideen, welche zunächst unrealitisch scheinen, geäußert werden.

**Der gelbe Hut: Optimistisches Denken**
Beim Tragen des gelben Hutes werden alle positiven Aspekte, Argumente, Vorteile und Chancen eines Themas gesammelt. Er lehrt dem Träger einen logisch positiven Ansatz beim Denken anzuwenden und repräsentiert den realitischen Optimismus.

**Der schwarze Denkhut: Pessimistisches Denken**
Der schwarze Denkhut repräsentiert Pessimismus und gibt dem Träger zu verstehen, warum bestimmte Dinge nicht funktionieren oder schiefgehen können. Während des Tragens werden alle Nachteile, Gefahren und Risiken beschrieben.

Mit dem Aufsetzen eines Hutes schlüpft man gewissermaßen in eine bestimmte Rolle. Daher stellt sich die Frage, ob die Rollen der Führungskraft aus dem New Leadership-Ansatz die ältere Methode der sechs Denkhüte ersetzen kann. Auch wenn beide Methoden in gewissen Punkten sehr ähnlich sind, kann man sie dennoch nicht miteinander gleichsetzen. Während die sechs Denkhüte als sehr effektives Kommunikations- und Argumentations-Werkzeug eingestuft werden und sich der Anwender schnell und ohne Probleme in die verschiedenen Sichtweisen hineinversetzen kann, bedarfen die sechs Rollen im New Leadership an Übung und sind eher als Unterstützung der Weiterentwicklung von Mitarbeitern gedacht. Nichtsdestotrotz kann der Ansatz von Edward de Bono der Führungskraft bei der Kommunikation im Unternehmen weiterhelfen.

### Konzeptionelle Grundlagen von “New Leadership”

Im Zeitalter des digitalen Wandels, muss sich auch das gehobene Management an die erhöhten Anforderungen der Umwelt anpassen. Mit der Etablierung von Big Data, Künstlicher Intelligenz und weiteren innovativen Entwicklungen unserer Zeit, müssen auch die eigenen Mitarbeiter lernen, mit neuen Technologien umzugehen. Längst ist die Abkürzung VUCA-Welt ein Synonym für die immer komplexer werdenden Anforderungen unseres Arbeitsalltages. Hierbei ist es von enormer Bedeutung, kompetente Führungskräfte auszubilden, um den Unternehmensfortschritt voranzutreiben. Durch heranwachsende Anpassungsanforderungen der eigenen Mitarbeiter wird ein eine Führungskraft benötigt, welche nicht nur Management-Kompetenzen mitbringt, sondern auch Soft Skills verinnerlicht (vgl. Paefgen-Laß, 2020). Wie relevant dieses Thema für jedes Unternehmen ist, zeigt sich in der Studie „Entwicklung von Führungskräften für eine digitale Wirtschaft“ von Skillsoft und der Human Capital Media Research and Adivsory Group im Jahr 2020. Unter den Teilnehmern aus 500 internationalen Unternehmen jeglicher Branchen sehen befragte Führungskräfte vor allem den schnelllebigen Fortschritt der im Unternehmen verwendeten Technologie und deren adäquate Nutzung als größte Herausforderung an. Eine weitere große Hürde der Befragten ist die benötigte Emotionale Intelligenz, um Mitarbeiter, Kunden und Geschäftspartner kompetent zu führen und durch diese Entwicklungen zu begleiten. Wie wichtig eine Erweiterung der Führungskompetenzen ist, haben 76% der Unternehmen bereits durch eine erhöhte Priorisierung von sozialen Kompetenzen und Soft Skills für sich festgelegt. Hierbei spielen vor allem die Förderung von Diversität, Führung auf Basis von ethischen Werten, sowie die Fähigkeit ein agiles, effektives Team aufzubauen und dessen Reaktion auf die Förderung von Innovationen zu stärken, eine ausschlaggebende Rolle. Damit diese Kompetenzen erworben werden können und New Leadership gelebt werden kann sind Weiterbildungen seitens der Führungskräfte erforderlich. Zur Unterstützung sollten Unternehmen beispielsweise die Teilnahme an Workshops oder Selbstgesteuertes Lernen ermöglichen (vgl. Skillsoft, 2020). Laut dem Autor David Jonathan Wagner sind es vor allem Methoden- und Sozialkompetenzen für zukünftige Führungskräfte unumgänglich. Beide Bereiche erfordern einen konstanten Lernaufwand, um jeden einzelnen Mitarbeiter in der digitalen Transformation für spätere Führungsaufgaben zu qualifizieren (vgl. Wagner, 2018).

Mit der Etablierung von New Work und den Anforderungen flexibel und agil als Team fungieren zu können, basiert die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft zu einem großen Teil auf Vertrauen und Kommunikation. Besonders im Kontext von New Work macht für Mitarbeiter Empathie- und Kommunikationskompetenz eine gute Führungskraft aus. Derzeit gelten lediglich 50% der Führungskräfte als gut erreichbar. Dadurch zeigt sich, dass viele Organisationen noch einen großen Nachholbedarf in der Kommunikationsoptimierung haben. Außerdem ist die Fähigkeit, Optimismus an Mitarbeitende weiterzugeben und eine zuversichtliche Leadership-Kultur zu vermitteln, ein wichtiger Bestandteil einer erfolgreichen Führung. Werden parallel die Stärken und Kernkompetenzen jedes einzelnen erkannt und gefördert, setzt sich der Grundstein für erfolgreiches New Leadership zusammen. Im Gesamtkonzept New Work spielt New Leadership daher eine essenzielle Rolle. Ohne ein nachhaltiges Umdenken in der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden, ist eine agile Arbeitsweise nicht realisierbar. Hinzu kommt, dass New Work maßgeblich den derzeit bestehenden Fachkräftemangel positiv beeinflusst und das Employer Branding unterstützt. Ein Arbeitsumfeld in welchem Mitarbeiter durch Zusammenarbeit mit ihren Führungskräften bei wichtigen Entscheidungen mit einbezogen und gefördert werden wirkt sich effektvoll auf die Arbeitsplatzkultur der gesamten Unternehmung aus (vgl. Trübenbach, 2021).

Nach der Professorin Corinna von Au bedarf es demnach „Führungspersönlichkeiten, die effektiv und nachhaltig situations- und menschen spezifisch führen können“ (v. Au, 2020, S.106), um diese Herausforderungen zu meistern. Ein wichtiger Aspekt ist hierbei eine ausgebildete Selbstreflexion und Regulierung, gepaart mit ausgeprägter Achtsamkeit gegenüber sich selbst und der Umwelt. Gute Führung kann nur mithilfe des Bewusstseins über das eigene Verhalten und Handeln erreicht werden. Situationsangemessenes Auftreten und die Bereitschaft sich gegebenen Umständen anzupassen bzw. sein eigenes Verhalten zu überdenken machen eine gute Führungspersönlichkeit aus. Gleichzeitig müssen gegenwärtige Situationen achtsam eingeschätzt werden können, um ggfs. auf emotionale Zustände anderer verständnisvoll reagieren zu können.  Außerdem wirkt ein reflektierendes Selbstbild dem positiven Umgang mit stressbedingten Situationen entgegen und fördert eine verantwortungsbewusste Kommunikationsweise mit Mitarbeitenden. Diese Selbstregulierung setzt zudem ein aufrichtiges Interesse an der Perspektive des Mitarbeiters, Einfühlungsvermögen, sowie Emotionale Intelligenz voraus. Bei der Entwicklung zukünftiger Führungskräfte kann dementsprechend Unterstützung durch Individual-Coachings hilfreich sein, um Achtsamkeit und Selbstreflexion weiterzuentwickeln. Zusätzlich sind seitens der Unternehmen, Investitionen in Weiterbildungen im Umgang mit digitalen Medien und Techniken ratsam. Eine Führungskraft kann nur etwas an Mitarbeiter wirksam weitergeben, wenn sie auch selbst die Bedeutung der digitalen Transformation nachvollziehen kann (vgl. v. Au, 2020, S.106 ff.).

### Praxisbeispiel + Interaktion (6 Denkhüte?)

„We lead Bosch“ oder „Wir leben Führung neu“,  so beschreibt die Firma Bosch ihren eigene Führungskultur. Der Hersteller von Industrietechnik hat die Vision einer Führung durch die eigenen Mitarbeiter aufgrund von Expertise, Leidenschaft und Selbstmotivation. Nur gemeinsam und im Team können Hochleistungen vollbracht und Selbstverwirklichung realisiert werden. 400.000 Bosch-Mitarbeiter sollen anhand einer Zusammenarbeitskultur gemeinsam zum Erfolg führen. Die Mitarbeiter werden in ihrem selbstständigen Handeln und Entscheiden unterstützt und haben so die Möglichkeit, die Unternehmenskultur des Unternehmens nachhaltig zu prägen. Der Wunsch nach Weiterentwicklung und der Sinn der eigenen Tätigkeit, stellen dabei relevante Treiber dar. Dabei fördert das Führungsverständnis des Industrieunternehmens die intrinsische Motivation, Leistungen und Erfolge zu erbringen. Jeder einzelne Mitarbeiter trägt zum Erreichen der Unternehmensziele bei und übernimmt Verantwortung für das eigene Handeln. Bosch schaffte es durch gezieltes Change-Management neue Maßnahmen und Führungsprinzipien durch interne Kommunikation erlebbar zu machen. Mitarbeiter nahmen an Workshops teil und die Kommunikations- und Lerntools des Unternehmens wurden neu ausgerichtet. Durch Einzelinterviews über Entwicklungsmöglichkeiten und die Frage nach dem eigenen Potential, kreiert Bosch außerdem eine wertschätzende Umgebung. Führungskräfte fungieren zunehmend als Coach, welche ihren Mitarbeitern eine angenehme Arbeitsumgebung schaffen wollen. Ziel ist es, durch menschen zugewandte Führung einen Grundstein für Mitarbeitende als Fachexperten zu setzen, Potentiale auszuschöpfen und so den Erfolg des Unternehmens zu sichern. Als Orientierungshilfe hat die Firma hierfür 10 Führungsprinzipien für ihre Mitarbeiter geschaffen. Einer der Prinzipien lautet „Wir begeistern für Neues und sehen den Wandel als Chance“. Die Veränderungen sollen von Führungskräften vorgelebt werden, um jeden einzelnen Mitarbeiter das gemeinsame Verständnis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu vermitteln.

### Fazit

Die Anforderungen an eine Führungskraft werden in Zukunft immer anspruchsvoller, da weitere Veränderungen die Umwelt, die Gesellschaft, deren Mindset sowie das Berufsleben beeinflussen werden. Demzufolge ist auch die Entwicklung einer Führungskraft ein stetiger Lernprozess, welcher nie abgeschlossen sein wird. Dieser Prozess der modernen Führung ist auch für New Work sehr relevant, denn nur mit ausreichend Kommunikationskompetenzen und einer stabilen Vertrauensbasis kann erfolgreich zusammengearbeitet werden.

Während früher bei der Wahl des Vorgesetzten vor allem Fachkompetenzen gefragt waren, sind heute auch Soft Skills erforderlich um ein Team führen zu können. Denn die Führungskraft muss nicht nur situationsbedingt agieren können, sondern auch in der Lage sein die Stärken der einzelnen Teammitgliedern in einem agilen Arbeitsumfeld zu fördern. Da alle Rollen benötigt werden, ist ein individuelles Coaching der Führungskräfte empfehlenswert, um die richtige Basisstrategie zur Einbeziehung der verschiedenen Führungsmodelle zu erlernen. Somit können auch Führungskräfte mithilfe von Trainings geschult werden, um alle Kompetenzen der Führungsrollen des New Leadership-Ansatzes ausführen zu können.

### Interaktives Element

- Kommilitonen müssen erraten, welche Führungsposition gezeigt wird

- Kommilitonen setzen sich einen imaginären Hut auf und müssen im Anschluss die Präsentation damit bewerten//reden über ein Thema bzw. Idee

### Quellenangabe

1. ↑ everskill (2020): "So wirkt New Leadership bei Home Office und Remote Work". https://everskill.de/de/blog/new-leadership-home-office, aufgerufen am 06.01.2022
2. ↑ Kubiak, S., Lohmüller, T. (2022): "New Leadership im agilen Umfeld". https://www.thedarkhorse.de/newleadership/assets/downloads/New\_Leadership\_2022.pdf, aufgerufen am 05.01.2022
3. ↑ von Ameln, F., Wimmer, R. (2016): "Neue Arbeitswelt, Führung und organisationaler Wandel". DOI 10.1007/s11612-016-0303-0
4. ↑ TAM Akademie (2019): "Ist gute Mitarbeiterführung erlernbar?". https://tam-akademie.de/mitarbeiterfuehrung-tipps/, aufgerufen am 03.11.2021
5. ↑ Enzweiler, T., Hinkelmann, R. (2018): "Coaching als Führungsinstrument". Wiesbaden. Springer Gabler. ISBN 978-3-658-19244-0
6. ↑ Sabater, V. (2021): "Die Methode der 6 Denkhüte von Edward de Bono". https://gedankenwelt.de/die-methode-der-6-denkhuete-von-edward-de-bono/, aufgerufen am 03.01.2022
7. ↑ Bosch, 2022a: „Zusammenarbeit und Führung – Unser Führungsverständnis“, abgerufen von https://www.bosch.com/de/karriere/warum-bosch/zusammenarbeit-und-fuehrung/ 07.01.22
8. ↑ Bosch 2022b: „Führung geht alle an“, abgerufen von https://www.bosch.de/news-and-stories/we-lead-bosch/ 07.01.22

```
**Gender Hinweis:** Bei allen Bezeichnungen, die auf Personen bezogen sind, meint die gewählte Formulierung beide Geschlechter, auch wenn aus Gründen der besseren Lesbarkeit bisweilen die männliche Geschlechtsform gewählt wurde. Darin liegt jedoch keine Wertung.

```

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_

# Präsentation

```
**"Führung muss inspirierend, visionär, motivierend und individuell befähigend sein"**

```

## Einige Eigenschaften

### Drittens

Übertragung von Verantwortung

3 Ebenen:

* Arbeit mit Teams
* Entwicklung von Organisationen
* Selbstführung bzw. Mitarbeiterentwicklung

6 Rollen: Disziplinarischer Vorgesetzter, Mitunternehmer, Coach, Personalentwickler, Facilitator und Fachmann

<-> 6 Denkhüte: klassischer Ansatz, zur Kommunikationsverbesserung im Unternehmen (von Edward de Bono)

### Relevanz & Verbreitung von New Leadership

**New Work: Mitarbeiter haben veränderte Anforderungen an ihre Führungskraft!**

## Weitere Eigenschaften

### Fünftens

Passenden Mitarbeiter für agiles Tool finden

**--> New Leadership als essenzieller Begleiter für das Grundkonzept New Work**

Relevanz:

* Digitale Transformation
* Industrie 4.0
* Sich stetig verändernde Anforderungen / VUCA-Welt
* 76% der Unternehmen priorisieren die Entwicklung von Soft Skills ihrer Führungskräfte, um Unternehmenserfolge zu sichern
* Gleichzeitig große Mängel und Verunsicherungen bei den Führungskräften im Umgang mit neuen technischen- und kommunikationsbedingten Herausforderungen

Selbstbild/Fremdbild:

**"Führungspersönlichkeiten, die effektiv und nachhaltig situations- und menschenspezifisch führen können“**

* Ausgeprägte Selbstreflexion- und Regulierung
* Emotionale Achtsamkeit sich selbst und anderen gegenüber
* Bewusstsein über das eigene Verhalten und Handeln
* **"Gute" Führung gelingt nur durch gute Selbstführung!**
* Hineinversetzen in die Perspektive und Situation der Mitarbeiter
* Einsatz von Emotionaler Intelligenz nur mit objektiver Selbstwahrnehmung möglich
* Erarbeiten von emotionalen Kompetenzen mithilfe von Coachings

### Praxisbeispiel

**"WE LEAD BOSCH"** - Bosch konzipiert 10 Führungsprinzipien um eine neue Führungskultur zu etablieren.

* Einführung durch Workshops, Interviews und Erneuerung der Kommunikations- und Lerntools
* Zusammenarbeitskultur
* Mitarbeiter als Mitentscheider mit Raum zur größtmöglichen Selbstständigkeit
* Unterstützung von Weiterentwicklung & Förderung von Potentialen
* Führung zum Erfolg des Unternehmens durch alle Mitarbeiter
* Führungskraft fungiert als Coach um bestmögliche Rahmenbedingungen für Mitarbeitenden zu schaffen

### Aufgabe: "Wie findest du als Bosch-Mitarbeiter die Zusammenarbeitskultur?"

--> Setze dir jetzt einen Denkhut auf (rot, schwarz, gelb) und redet miteinander über die Zusammenarbeitskultur

```
**"Gute Führung gibt Orientierung, sorgt für Entscheidungs findung und gibt damit Sicherheit. Eine gute Führungskraft hört zu, zeigt Empathie und schenkt Vertrauen.”**

```