Analyse de cas 1

#### **1) Les besoins selon la hiérarchie des besoins**

* Les besoins physiologiques ne font pas l'objet de cette analyse; on peut supposer qu'ils sont comblés à l'extérieur du travail.
* Le besoin d'appartenance est présent : si Lydia n'avait pas ce sentiment d'appartenance, elle ne prendrait pas le leadership d'aller vers une centrale syndicale, et aurait plutôt tendance à quitter l'entreprise.
* Le besoin d'estime n'est pas respecté : Lydia ne considère pas qu'elle, ni les autres employés, reçoivent la reconnaissance professionnelle qu'ils méritent. Les bonis sont distribués sur la base de la complaisance ou de servilité à l'autorité de la direction.
* Le besoin de réalisation n'est pas comblé. Pour des raisons connexes à ce qui est décrit ci-haut, le manque de reconnaissance dans son travail ne permet pas à Lydia de se réaliser.

#### **2) Les besoins humains que les protagonistes cherchent à satisfaire**

* Lydia
	+ Développement
		- Meilleure communication
		- Meilleure transparence dans la compagnie et dans la hiérarchie de cette dernière
	+ Relationnel
		- Meilleure relation avec les patrons
	+ Existentiel
		- Recevoir une contrepartie adéquate pour son travail

* Les autres employés
	+ Existentiel
		- De façon encore plus importante que Lydia - qui prend un rôle de leadership - les employés cherchent une contrepartie satisfaisante et transparente pour le travail effectué

* Le directeur
	+ Relationnel
		- Dans l'optique d'un mode de direction autocratique, le besoin relationnel recherché par la direction passe justement par cette complaisance des employés. La satisfaction de leur besoin est dérivé du pouvoir qu'ils exercent sur leur subordonnées.
	+ Existentiel
		- Il y a un désir de combler des besoins matériels

#### **3) Les protagonistes ont-ils acquis le besoins d'affiliation ou d'accomplissement?**

* Lydia
	+ Affiliation avec les autres employés
	+ Avec la direction, plutôt que d'acquérir le besoin d'affiliation, elle l'a perdu en constatant le style de direction
	+ Pouvoir : En exerçant son leadership, elle acquiert un certain besoin de pouvoir
	+ Accomplissement : Elle acquiert ce besoin en cherchant de la reconnaissance au travail, et en cherchant à «accomplir» quelque chose pour les autres employés

* Les autres employés
	+ Affiliation : malgré les conflits entre eux (qui sont créés par le mode de direction), ils ont un besoin d'affiliation
	+ Peu de besoin de pouvoir
	+ Accomplissement : cherchent une reconnaissance adéquate de leur travail

* Le directeur
	+ Ne cherche pas à entretenir de relations autres que de pouvoir avec les employés
	+ Besoin de pouvoir évident
	+ Accomplissement : Au fil du temps, le besoin d'accomplissement est acquis en cherchant une certaine qualité et contrôle de la marchandise produite à l'usine.

#### **4) Facteurs extrinsèques qui peuvent provoquer de l'insatisfaction au travail**

* Prime non-transparentes
* Imputabilité individuelle à la qualité
	+ Conséquences néfastes sur les relations entre collègues
* Inéquité de salaire
* Manque de sécurité d'emploi et de salaire
* Manque de reconnaissance
* Statut professionnel
	+ Peu ou pas de possibilités d'avancement
	+ Traitement dégradant de la direction envers les subordonnées
* Manque de directives claires et d'encadrement adéquat

#### **5) Facteurs moteurs qui peuvent influencer le travail**

* Reconnaissance : aucune de la part de la direction
* Réalisation de soi : difficile sans
* Travail en lui-même : répétif, mauvais encadrement
* Responsabilité : imputabilité individuelle à la qualité constitue une responsabilité excessive
* Avancement : impossible (un seul palier de salaire)
* Épanouissement : impossible en vue des autres facteurs

### ***La motivation basée sur l'équité, les attentes et les objectifs***

#### **1) Impression d'injuste, inéquitable ?**

* Les employés ont l'impression de vivre de l'injustice due aux pénalités, ainsi qu'à la contrepartie reçue pour leur travail, détaillée au point 2). Ce sentiment se manifeste, notamment, par les conflits créés entre eux.
* Lydia a plutôt l'impression d'un traitement équitable en comparaison à ses collègues. Toutefois, elle ne considère pas que ce traitement est juste, et elle se prend le rôle de porte-parole des employés qui ressentent que le système de prime favorise les employés dociles.
* La direction perçoit que son traitement est équitable, étant donné son système de pénalités et de primes

#### **2) Perception de la récompense**

* La perception de la récompense implique une perception d’iniquité : la prime basée sur la production totale de l’usine pendant le mois devrait être distribué équitablement, mais plusieurs employés doutent de cela. Les employés ont plutôt l’impression que la prime est divisée de façon à favoriser les employés les plus dociles.

#### **3) Modification de la contribution**

* Lydia modifie sa contribution pour rétablir l'équilibre de deux façons :
	+ En situation initiale, Lydia prend une décision, qu'on peut percevoir comme consciente, de réduire son implication au travail et de satisfaire ses besoins à l'extérieur du travail
	+ Plus tard, elle décide de faire appel à une centrale syndicale pour modifier les conditions des employés, et de rétablir un équilibre plus coercitif vis-à-vis la direction

#### **4) Justice organisationnelle**

* Les protagonistes considèrent que la justice organisationnelle n'est pas positive et manque de transparence
	+ Justice procédurale : perçue comme bien appliquée
	+ Justice distributive : les employés ne considèrent pas que le traitement est juste, allant même jusqu'à créer des conflits entre eux
	+ Justice interactionnelle : les employés perçoivent peu de respect et peu de dignité dans le traitement qu'ils reçoivent
	+ Justice commutative : le manque de transparence est un problème majeur perçu par les employés

#### **5) Approche de Vroom**

* Attentes : 0.9
* Instrumentalité : 0.1
* Valence : -0.75
* **Motivation** : -0.0675

#### **6) Attentes**

* Attentes sont relativement élevées et assez bien définies

#### **7) Instrumentalité**

* L'attribution de mérite n'est pas proportionnelle à leur rendement

#### **9) Objectifs : ambition**

* Lydia connaît une fluctuation dans son ambition
	+ En situation initiale, elle veut performer
	+ Elle perd sa motivation vis-à-vis le type de travail et le style de direction
	+ À la fin, son ambition se traduit par son leadership à aller vers la centrale syndicale
* Les objectifs des autres employés peuvent être perçus comme peu ambitieux : ils sont résignés et comblent leurs besoins dans d'autres sphères de leur vie
* Pour la direction, les objectifs semblent peu ambitieux : ils ne poussent pas les employés à mieux performer; ils ne prennent pas en compte les commentaires des employés qui pourraient aider à soulever les objectifs; ils semblent appliquer une politique de statut quo

#### **10) Objectif : clarté**

* Lydia a des objectifs clairs, autant à son entrée dans l'entreprise que dans ses efforts syndicaux
* Les employés veulent se conformer aux normes minimales de production : c'est un objectif clair bien que peu détaillé
* La direction a des objectifs clairs : conformité des employés, contrôle de la qualité coercitif

#### **11) Objectif : implication**

* Les procédures syndicales bénéficient d'une implication de la plupart des employés

#### **12) Rétroaction**

* Les employés reçoivent des rétroactions réelles et fréquentes sous forme de corrections ou disputes lors d'erreurs dans leur travail
* Ils ne reçoivent toutefois pas des rétroactions dans toutes les situations : notamment, il n'y pas de reconnaissance perçue par les employés et ainsi, pas de rétroactions positives

#### **13) Complexité**

* Tâches répétitives et peu complexes
* Peu de développement du sentiment de compétence
	+ On peut même considérer qu'il y a une détérioration du sentiment de compétence lorsqu'on considère le sentiment de Lydia après son premier mois de service
* Lydia va chercher une complexité et un sentiment de compétence en prenant le rôle de leader dans le processus de syndicalisation