Analyse de cas 2

* Étant donné qu'ils suivent le même cours et peut-être le même programme, on peut affirmer qu'il y a une certaine homogénéité au niveau des intérêts et peut-être des connaissances

### 2. Fonction

* Du point de vue général, l'enseignante recommande et dirige, tandis que l'équipe d'étudiants exécute
* Le système organisationnel de l'équipe comporte néanmoins une dimension de direction, puisqu'un leadership doit être formulé pour pouvoir exécuter la tâche, en l'occurence, le travail de sessionécuter la tâche, en l'occurence, le travail de session

### 3. Formalité

* Étant donné que la professeure a elle-même formé les équipes, l'équipe est formelle
* L'équipe se réunit pour accomplir un objectif ou assumer un rôle précis, celui d'exécuter le travail académique

### 4. Permanence

* L'équipe est temporaire, elle se dissout normalement lorsque le travail est accompli

### 5. Réseau interconnecté du groupe informel

* Précisions :
	+ L'épaisseur des traits démontre la fréquence et l'importance de la communication : Christine initie le plus souvent la communication entre les membres du groupe

### 6. Interfonctionalité

* L'équipe a une seule fonction principale, celle de réaliser un travail académique
* Seule Christine a une fonction plus définie en tant que chef d'équipe élue
* Les membres proviennent tous de la même unité en ce sens qu'ils sont tous étudiants du même cours
* Ainsi, on peut affirmer que l'équipe n'est pas interfonctionnelle
* Si l'on considère l'enseignante comme faisant partie de l'équipe, celle-ci apporte une dimension d'interfonctionalité puisqu'elle provient d'une unité différente et diversifie les fonctions

### 7. Compartimentation

* L'équipe souffre du syndrôme de compartimentation
* Il y a un manque de communication et d'interactions entre certains membres
	+ Diane participe peu, malgré qu'elle ait de bonnes idées; problème de confort avec son rôle au sein de l'équipe
	+ Michel est de toute évidence à l'écart, et malgré la créativité qu'on lui connaît, l'équipe n'arrive pas à faire en sorte qu'il se sente intégré
	+ Entre les trois autres membres de l'équipe, le problème de compartimentation est moins présent; Christine assure une bonne communication

* L'enseignante ne semble pas avoir créé un climat favorable à la communication et à l'interaction, et est ainsi à l'origine du syndrôme de compartimentation

### 8. Résolution de problèmes

* L'équipe se rencontre sur une base régulière
* Il y a une défaillance au niveau de la participation des membres : certains participent peu (Diane a un caractère réservé); Michel rate souvent les rencontres
* Élément d'analyse : l'enseignante doit mettre en place un climat favorable à la résolution de problèmes, peut-être par du temps de rencontre en classe

### 9. Participation des travailleurs

* L'équipe a de la difficulté à aller chercher la contribution positive de tous les membres: Michel n'offre pas de disponibilité (physique et intellectuelle); Diane, de par son caractère réservé, ne prend pas la place qui lui revient au sein du groupe; on perçoit une certaine disfonctionalité dans le groupe
* Christine, en tant que chef d'équipe, manifeste de toute évidence de l'incertitude vis-à-vis la bonne façon d'assumer son rôle et d'intégrer tous les membres
* De la même façon qu'au point précédent, l'enseignante doit mettre en place, dès la formation des équipes, des mécanismes favorisant la participation des membres et la réussite de l'équipe

### 10. Autonomie et caractéristiques d'une équipe semi-autonome

* L'équipe présente les caractéristiques d'une équipe semi-autonome : les membres doivent organiser et planifier eux-mêmes, s'acquitter de leur tâches

* L'équipe présente les caractéristiques d'une équipe de projet
	+ Résolution de problèmes
	+ Orienté vers le changement
	+ Temporaire ou court-terme
	+ Interfonctionalité
	+ [*source : The ODD Company / ODD Blog, traduction libre*]

### 11. Polyvalence des membres de l'équipe

* La polyvalence des membres est une caractéristique importante des équipes semi-autonomes
* L'équipe à l'analyse présente davantage les caractéristiques d'une équipe de projet
* Plusieurs membres semblent relativement peu polyvalents, se contentant d'accomplir leur partie du projet

### 12. Adaptabilité, soutien, engagement, autonomisation, participation *versus* valeurs et culture organisationnelle

* Les valeurs et la culture organisationnelle, dans le contexte de ce travail académique, se centrent autour du travail bien et en temps opportun, ainsi que la communication dans le cas de certains membres
	+ Au vu de ces valeurs, tous les membres présentent une bonne adaptabilité à cette forme d'équipe, à part Michel qui a de la difficulté à s'acquitter de ses tâches
	+ Le soutien au niveau organisationnel doit venir du chef d'équipe, et Christine en tant que chef d'équipe a de la difficulté à soutenir adéquatement l'ensemble des membres
		- L'engagement, l'autonomisation sont vues comme correspondant bien aux valeurs
	+ La participation de certains membres n'est pas alignée avec les valeurs communicationnelles de l'équipe

### 13. Équipe virtuelle

* L'équipe ne se sert pas technologies de l'information pour se rencontrer et *accomplir le travail* à distance
* Bien que les différents membres travaillent indépendamment les uns des autres sur leurs tâches respectives, les réunions et la mise en commun du travail se fait de façon présentielle

### 14. Efficacité de l'équipe virtuelle

* L'équipe serait une bonne équipe virtuelle en regard des caractéristiques suivantes :
	+ Transmission de l'information par Samir
	+ Investissement dans l'équipe, hormis Michel
* L'équipe présenterait des difficultés, ou devrait travailler les points suivants :
	+ Membres de l'équipe imposés
	+ Questions de gestion de l'équipe, fonctionalité

## La nature des équipes : étapes d'évolution, nature de la tâche, efficacité

### 1. Étape d'évolution supposée

* L'équipe devrait être rendue à l'étape de post-production, près de la dissolution

### 2. Étape d'évolution réelle

* L'équipe est réellement encore à l'étape de formation

### 3. Étape : justification

* L'enseignante n'a pas créé une situation favorisant la cohésion et la réussite de ses équipes
* Les étudiants n'ont pas pu interagir pendant le cours, et ainsi lancer l'existence-même du groupe
* Les membres ne se sont pas confrontés par rapport aux problèmes potentiels et réels
* Les méthodes de communication entre les membres de l'équipe n'ont pas été définis
* Des rôles hiérarchiquement définis dans une telle équipe ne sont pas souhaitables; l'enseignante aurait plutôt intérêt à offrir un cadre pour partager le leadership entre les membres de l'équipe

### 5. Efficacité de l'équipe

#### 5.2 Processus

 **Rôles** | Semi-autonomie de l'équipe
 **Communication** | Un leadership s'est créé pour faciliter la communication entre les membres
 **Processus décisionnel** |  | Décision de formation des équipes n'est pas optimale
Au sein de l'équipe, la mauvaise communication a une influence négative sur le processus décisionnel
 **Conflits** |  | Mode de résolution de conflit absent

### 6. Extrants

#### 6.1 Atteinte des résultats

escomptés
Rendement non-optimal à cause d'une faible participation de certains membres
 Satisfaction des membres
 Viabilité de l'équipe

#### 6.2 Efficacité de l'équipe en regard de l'atteinte des résultats

**Efficacité de l’équipe = Qualité des intrants x (avantages associés aux processus – inconvénients associés aux processus)**

* En appliquant cette formule de façon mathématique, l'efficacité de l'équipe semble négative étant donné le poids plus élevé des inconvénients associés aux processus
* Les intrants sont généralement de basse qualité, étant donné le cadre donné par l'enseignante au travail
* L'efficacité de l'équipe, donc, n'est pas du tout optimale ou maximisée
	+ Les problèmes de communication, de participation, la maturité et l'évolution de l'équipe supportent tous cette conclusion

### 7. Structure, intrants, processus

#### 7.1 Critères d'une équipe efficace

* Le rendement n'est probablement pas élevé, et n'est définitivement pas optimisé
	+ Efficacité de l'équipe problématique
* Satisfaction des membres
	+ Plusieurs membres vivent des difficultés ou des insatisfactions au sein du groupe
	+ Le zèle, le perfectionnisme ou une qualité attendue du travail par certains membres génèrent de l'anxiété chez ceux-ci
	+ Les problèmes de communication n'optimise pas la participation et le sentiment d'inclusion des membres de l'équipe
	+ Des problèmes de structure organisationnelle empêchent les qualités ou aptitudes variées d'être efficacement captées et mise à profit
* Stabilité
	+ Les différents problèmes énumérés dans le cadre de cette analyse font ressortir un manque de stabilité au sein de l'équipe à court terme, et la dissolution certaine de l'équipe une fois le travail remis

#### 7.2 Conditions favorisant la synergie

* L'analyse de ce cas donne l'impression que chacun tente tant bien que mal d'effectuer la part du travail qu'il pense lui revenir
* Les attentes et la qualité de chacune de ces parts individuelles varie grandement
* Malgré le zèle de certains membres, la qualité du travail n'est pas garantie
	+ Des problèmes de participation amènent certains membres à travailler à la place des autres
	+ Les qualités de chacun ne sont pas optimisées
* Les conditions ne favorisent pas la synergie de l'équipe

#### 7.3 Facilitation sociale

* «L'enthousiasme» et «l'effet positif» que cette théorie attribue au fait de travailler en groupe ne semble pas présent dans l'équipe à l'étude

#### 7.4 Éléments de solution

- Choix des membres libre
- Cadre clair mais peu contraignant permettant aux équipes d'interagir et de passer rapidement à travers les phases d'évolution
- Possibilité d'utiliser des tests de personnalité pour s'assurer de la complémentarité des membres de l'équipe ou, une fois les équipes formées, pour cibler les forces et la contribution de chacun des membres
 Intrants
- Bien que l'équipe doit effectivement devenir une entité semi-autonome, l'enseignante demeure une ressource humaine essentielle; hormis son rôle dans la formation aléatoire d'équipes, elle ne semble pas assumer une fonction de ressource, de référence ou de facilitatrice dans le cas à l'étude
- Il est recommandable, dans ce cas, d'adopter le rôle de facilitatrice : la structure des séances de cours, ou encore le cadre fourni par le matériel, doit faciliter l'atteinte par les équipes de leur efficacité optimale
Techniques
- Une formation intégrée au cours, ou alors une structure de cours permettant aux équipes de découvrir et développer eux-mêmes l'intrant *technique*, serait souhaitable
Systèmes d'information
- Aujourd'hui, les systèmes d'information sont nombreux et faciles d'accès
 Processus
- Fournir des normes claires
- Favoriser la cohésion des membres par le mode de formation des équipes, le cadre fourni par les séances de cours, le suivi
- Favoriser la semi-autonomie de l'équipe, tout en assurant que les rôles au sein de celle-ci se développent selon un leadership partagé et inclusif des membres
- Des rôles fluides et partagés ainsi qu'un tel type de leadership favorisent à leur tour une bonne communication
- La gestion du conflit, efficace et respectueuse, peut être favorisée par une bonne cohésion et communication des membres; elle peut aussi être favorisée par le processus de maturation des équipes
- L'enseignante joue un rôle dans ce processus en accélérant le passage d'une étape à l'autre, et en permettant les phases de formation, de turbulence, nécessaires à l'atteinte d'une phase efficace de production