Հիմնադրի համախտանիշ

Հիմնադրի համախտանիշ, դժվարություն, որին առերեսվում են այն կազմակերպությունները, որտեղ մեկ կամ մի քանի հիմնադիրները կազմակերպությունն արդյունավետ ստեղծելուց հետո պահպանում են անհամաչափ իշխանություն և ազդեցություն, ինչը կազմակերպության համար հանգեցնում է մի շարք խնդիրների։ Հիմնադրի (հիմնադիրների) խանդավառությունն ու խարիզման, կազմակերպության սկզբնական ստեղծարարության և արդյունավետության աղբյուրները դառնում են սահմանափակող կամ կործանիչ գործոններ։ Համախտանիշը հանդիպում է և՛ շահույթ հետապնդող, և՛ հասարակական կազմակերպություններում։ Այն կարող է պարզապես խոչընդոտել կազմակերպության հետագա աճն ու հաջողությունը, կարող է հանգեցնել խմբավորումների առաջացման և պառակտման՝ կազմակերպությանը ներկայացվող պահանջների աճին զուգընթաց կամ կարող է հանգեցնել բացարձակ ձախողման։ Հիմնադիրը կամ կազմակերպությունը կարող է դուրս գալ նմանատիպ իրավիճակից տարբեր ձևերով։

Ախտանիշներ 
Հիմնադրի համախտանիշով տառապող կազմակերպության մոտ սովորաբար նկատվում են հետևյալ ախտանիշները՝
 կազմակերպությունը խստորեն նույնացվում է հիմնադրի հետ, որը երբեմն համարվում է հիմնադրի «ես»-ի դրսևորման հետևանք։
 Հիմնադիրն է կայացնում բոլոր՝ մեծ, թե փոքր որոշումները՝ առանց պաշտոնական գործընթացի կամ մյուսների մասնակցության։ Որոշումները կայացվում են ճգնաժամային ռեժիմով՝   գրեթե առանց հեռանկարային պլանավորման։ Աշխատակազմի հետ հանդիպումները սովորաբար կազմակերպվում են «զորքերը» համախմբելու, հաշվետվություններ ստանալու և հանձնարարություններ տալու համար։ Նպատակների վերաբերյալ առկա է նվազ իմաստալից ռազմավարական զարգացում կամ ընդհանուր գործադրական համաձայնություն, որն ուղեկցվում է սահմանափակ պրոֆեսիոնալ զարգացմամբ կամ դրա իսպառ բացակայությամբ։ Որպես կանոն, նման կազմակերպությունը քիչ ենթակառուցվածքներ ունի, իսկ եղածներն էլ օգտագործվում են ոչ ճիշտ ձևով։ Ավելին, հիմնադիրը դժվարանում է այնպիսի որոշումներ կայացնել, որոնք շահեկան են կազմակերպության համար։
 Չկա իրավահաջորդների ձևավորման ծրագիր։
 Կազմակերպության հասունացմանը զուգընթաց՝ հիմնադիրը դժվարանում է հարմարվել փոփոխություններին։
 Հիմնական աշխատակիցներին և խորհրդի անդամներին սովորաբար ընտրում է հիմնադիրը, որոնք հաճախ վերջինիս ընկերներն են կամ գործընկերները։ Նրանց դերը հիմնադրին աջակցելն է և ոչ թե կազմակերպությունը ղեկավարելը։ Աշխատակիցներն ընտրվում են ըստ հիմնադրին իրենց հավատարմության և ոչ թե հմտությունների, կազմակերպությանը հարմար լինելու կամ փորձի համար։ Խորհրդի անդամները կարող են ոչ բավարար որակավորում ունենալ, լինեն անտեղյակ կամ վախեցած, ինչի արդյունքում սովորաբար չեն կարողանում պատասխանել հասարակ հարցերի՝ առանց նախապես պատրաստվելու։   
 Պրոֆեսիոնալ և տաղանդավոր նոր անձինք, որոնց հաճախ հավաքագրում են լուծելու կազմակերպության խնդիրները, համարում են, որ նման պայմաններում չեն կարող գործել արդյունավետ և պրոֆեսիոնալ։  
 Հիմնադիրը, որը սովորաբար կազմակերպության ղեկավարն է կամ գլխավոր գործադիր տնօրենը, տառապում է «Ամենաբարձր վարձատրվող անձի կարծիք»-ով, ինչը նշանակում է, որ հաճախ վերջինիս գաղափարները, որոշումները և այլն «հաղթում են» իրականում ավելի լավ գաղափարներին, որոշումներին և այլն։ 
 Հիմնադիրը դառնում է ավելի ու ավելի խելացնոր, երբ պահանջվում է լիազորությունների պատվիրակում կամ կազմակերպության ղեկավարումն ավելի շատ հմտություններ է պահանջում, քան վերջինիս փորձն ու պատրաստվածությունն է։ 
 Ավելի ու ավելի բարդացող խնդիրներին հիմնադրի արձագանքը դրսևորվում է վերոնշյալ ախտանիշներով, ինչը հանգեցնում է հետագա դժվարությունների։ Ցանկացած անձ, որը փորձում է պայքարել այս երևույթի դեմ, դիտվում է որպես կործանիչ ազդեցություն, արհամարհվում է, ծաղրի ենթարկվում կամ հեռացվում։ Աշխատանքային մթնոլորտը դառնում է ավելի բարդ․ նվազում է հանրային վստահությունը։ Կազմակերպությունը դառնում է ավելի շատ ռեակտիվ, քան պրոակտիվ։ Որպես այլընտրանքային տարբերակ, հիմնադիրը կամ խորհուրդը կարող է ընդունել խնդրի գոյությունը և արդյունավետ միջոցներ ձեռնարկել դա հաղթահարելու և առաջ անցնելու համար։

Լուծումներ 
Հիմնադրի համախտանիշը հաղթահարելու համար հիմնադիրը, խորհուրդը կամ կազմակերպությունում ներգրավված անձինք պետք է քննարկեն խնդիրը, գործողությունների պլան մշակեն և գործեն։ Պլանի նպատակը պետք է լինի այն, որ կազմակերպությանը թույլ տրվի հաջող անցում կատարել հասուն կազմակերպչական մոդելի՝ առանց վնասելու թե՛ կազմակերպությանը, թե՛ դրանում ներգրավված անձանց։

Քննադատություն 
 Ըստ գիտատեխնոլոգիական ընկերությունների մի ուսումնասիրության, չնայած վերոնշյալ բացասական համախտանիշներին, աշխատակազմի հետ ուս-ուսի աշխատող հիմնադիրներն ավելի հավանական է, որ կպահպանեն աշխատակիցներին և կտեսնեն իրենց ընկերության զարգացումը։ 
  Չնայած հիմնադրի «ես»-ի հետ կապված խնդրին՝ չափազանց ինքնավստահությունը կարող է դիտվել որպես դրական որակ։

Ծանոթագրություններ 

Կազմակերպության մշակույթ