Թունավոր աշխատանքային միջավայր

Թունավոր աշխատանքային միջավայր, խոսակցական եզրույթ, որն օգտագործվում է նկարագրելու աշխատավայրը, սովորաբար գրասենյակային միջավայր, որը նշանավորվում է աշխատակացիների միջև զգալի անձնական կոնֆլիկտներով։ Նման ներքին պայքարը հաճախ կարող է վնասել արտադրողականությանը։ Թունավոր աշխատանքային միջավայրերը հաճախ ձևավորվում են թունավոր գործատուների և/կամ թունավոր աշխատողների շուրջ։ Նրանք դրդված անձնական շահից՝ իշխանություն, փող, համբավ կամ հատուկ կարգավիճակ, օգտագործում են ոչ էթիկական միջոցներ՝ հոգեբանորեն մանիպուլյացիայի են ենթարկում և նյարդայնացնում շրջապատին։ Նման վարվելակերպի դրդապատճառներն են պահպանել կամ բարձրացնել իշխանությունը, փողը կամ հատուկ կարգավիճակը կամ ուշադրությունը շեղել իրենց կատարողական թերություններից և չարագործություններից։ Թունավոր աշխատողները էթիկայի կամ մասնագիտական վարքագծի առումով պարտավորություն չեն տածում  կազմակերպության կամ իրենց գործընկերների նկատմամբ։  Թունավոր աշխատողները գործընկերների հետ հարաբերությունները սահմանում են ոչ թե կազմակերպչական կառուցվածքով, այլ իրենց նախընտրած գործընկերներով և նրանց, ում դուր չեն գալիս կամ վստահում։

Հարդերը և այլք (2014)-ը (Harder et al. ) սահմանում է թունավոր աշխատանքային միջավայրը որպես միջավայր, որը բացասաբար է ազդում կազմակերպության կենսունակության վրա։ Նրանք նշում են. «Խելամիտ է եզրակացնել, որ կազմակերպությունը կարող է թունավոր համարվել, եթե այն անարդյունավետ է, ինչպես նաև կործանարար է իր աշխատակիցների համար»։

Միացյալ Նահանգներում աշխատավայրում ահաբեկման խնդիրը նահանգների կառավարությունների կողմից ավելի ու ավելի մեծ ուշադրության է արժանանում. Քսանվեց նահանգներ ներկայացրել են «Առողջ աշխատավայրի օրինագծի» տարբերակը, որը տրամադրում է այս վարքագծի սահմանումը և գործատուներին աջակցություն՝ կարգապահության միջոցով վերացնելու նման վարքագիծը։

Աշխատանքի անվտանգության և առողջության ազգային ինստիտուտի ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ թունավոր աշխատանքային միջավայրերը աշխատավայրում բռնության հիմնական պատճառն են։ Դրանցից են «բռնի գործողությունները, ներառյալ ֆիզիկական հարձակումները և հարձակման սպառնալիքները, որոնք ուղղված են աշխատավայրում կամ ծառայության մեջ գտնվող անձանց»։ Այս հարցի վերաբերյալ ուսումնասիրությունները ներառում են բանավոր բռնություն՝ սպառնալիքներ, բանավոր չարաշահումներ, թշնամանք, ոտնձգություն և այլն, և կարող են առաջացնել զգալի հոգեբանական տրավմա և սթրես, նույնիսկ եթե ֆիզիկական վնասվածք չի լինում։ Բանավոր հարձակումները և թշնամանքը կարող են նաև վերաճել ֆիզիկական բռնության։

Կորպորատիվ և կազմակերպչական արդյունքներ 
Այս երևույթը վնասում է և՛ ընկերությանը, և՛ մյուս աշխատակիցներին, այդ թվում՝ նրանց, ովքեր ուղղակի թիրախ չեն։ Գործընկերների ուշադրությունը շեղվում է դրամայով, բամբասանքով և շարունակվող թշնամության մեջ կողմեր ընտրելով։ Սա կարող է վերածվել արտադրողականության կորստի։  Մինչ աշխատակիցները շեղված են այս գործունեությամբ, նրանք չեն կարող ժամանակ և ուշադրություն հատկացնել բիզնես նպատակների իրականացմանը։ Դրական մոտիվացված և էթիկայից ելնելով աշխատողները կարող են փորձել խոսել թունավոր աշխատակցի հետ, բայց դա կարող է նրանց թիրախ դարձնել (տես ազդարարող )։ Ղեկավարները վախենալով թունավոր աշխատողից, առճակատումից խուսափելու համար փորձում են հանգստացնել նրան։ Ժամանակի ընթացքում դրական միտված աշխատողները հեռանում են աշխատավայրից և սկսում են ղեկավարությանը համարել անգործունակ և անարդյունավետ։ Սա կարող է հանգեցնել աշխատանքի անարդյունավետության, քանի որ նրանք սկսում են զգալ ավելի քիչ գնահատված, հետևաբար ավելի քիչ հավատարիմ ընկերությանը։

Աշխատակիցները կարող են սթրեսի ֆիզիկական ախտանիշներ զգալ  և անհանգստանալ, որ իրենք կամ նրանք, ում մասին հոգ են տանում աշխատավայրում, կարող են թիրախ դառնալ։ Սա նույնիսկ կարող է վերածվել կլինիկական դեպրեսիայի, որը պահանջում է բուժում։

Կանխարգելում և խնդրի լուծում 
Աշխատավայրում այս բացասական պահվածքը վերացնելու համար միջամտությունները պետք է զգույշ կիրառվեն։  Թեև խնդրի շտկումը շատ կարևոր է, բայց պետք է արվի այնպես, որ որևէ լրացուցիչ դժվարություն չառաջացնի։

Երբ թունավոր աշխատողները հեռանում են աշխատավայրից, դա կարող է ընդհանուր առմամբ բարելավել միջավայրը, քանի որ մնացած անձնակազմը ավելի է ներգրավվում աշխատանքին։ Թունավոր աշխատակցին հեռացնելու գործընթացը, հավանաբար, թույլ կտա մյուս աշխատակիցներին ավելի պատրաստակամ դառնալ բացվելու և շփվելու միմյանց հետ, քանի որ նրանք սովորում են կրկին աջակցել միմյանց։ Սա մի բան է, որն իսկապես կարևոր է ընկերության ընդհանուր մշակույթի համար։ Մարդկային ռեսուրսների մասնագետները համարում են ավելի ճկուն և կայուն այն ընկերությունները, որոնք ձևավորում են հաղորդակցության, հարգանքի և պրոֆեսիոնալիզմի վերաբերյալ մշակութային արժեքների շարք, ինչպես նաև կատարողականի գնահատման համակարգ, որը ներառում է և՛ տեխնիկական կատարողականը, և՛ գործընկեր աշխատակիցների մասնագիտական վերաբերմունքը։

Ծանոթագրություններ

Արտաքին հղումներ 

 Durré L Surviving the Toxic Workplace: Protect Yourself Against Coworkers, Bosses, and Work Environments That Poison Your Day (2010)
 Kusy M & Holloway E Toxic workplace!: managing toxic personalities and their systems of power (2009)
 Lavender NJ & Cavaiola AA Toxic Coworkers: How to Deal with Dysfunctional People on the Job (2000)
 Lavender NJ & Cavaiola AA The One-Way Relationship Workbook: Step-By-Step Help for Coping with Narcissists, Egotistical Lovers, Toxic Coworkers & Others Who Are Incredibly Self-Absorbed (2011)
 Lubit RH Coping with Toxic Managers, Subordinates ... and Other Difficult People: Using Emotional Intelligence to Survive and Prosper (2003)
 Sue MP Toxic People: Decontaminate Difficult People at Work Without Using Weapons Or Duct Tape (2007)
 Dr. Gary Chapman, Dr. Paul White, & Dr. Harold Myra | Rising Above a Toxic Workplace: Taking Care of Yourself in an Unhealthy Environment (2014)

Կազմակերպության մշակույթ
ԱԽՎ նախագծի հոդվածներ