Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ

Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկը ժամերի ճկուն գրաֆիկ է, որը թույլ է տալիս աշխատողներին փոխել իրենց աշխատանքային օրը և որոշել/կարգավորել մեկնարկի և ավարտի ժամերը։ Ի տարբերություն ավանդական աշխատանքային պայմանավորվածությունների, որոնք պահանջում են աշխատողներից աշխատել սովորական օրվա առավոտյան 9-ից մինչև երեկոյան 5-ը, ճկուն ժամանակը սովորաբար ներառում է օրվա «հիմնական» շրջան, որի ընթացքում աշխատողներից պահանջվում է լինել աշխատավայրում (օրինակ՝ ժամը 11-ից մինչև 17-ը ընկած ժամանակահատվածում և «թողունակության» ժամկետ, որի ընթացքում պետք է աշխատեն բոլոր պահանջվող ժամերը (օրինակ՝ առավոտյան 5:30-ից մինչև 19:30-ը): «Հիմնական» ժամանակաշրջանից դուրս աշխատանքային օրը «ճկուն ժամանակային գրաֆիկ» է, որում աշխատողները կարող են ընտրել, թե երբ են աշխատում՝ պայմանով, որ գործատուների կողմից սահմանված «թողունակության» ժամանակահատվածում լրացնեն օրական, շաբաթական կամ ամսական ընդհանուր ժամերի քանակի, և կատարեն անհրաժեշտ աշխատանքներին։ Ճկուն ժամանակացույցով աշխատողներից պահանջվող ընդհանուր աշխատաժամանակը նույնն է, ինչ պահանջվում է ավանդական աշխատանքային գրաֆիկով:Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի քաղաքականությունը թույլ է տալիս անձնակազմին որոշել, թե երբ են աշխատելու, իսկ ընդհանուր աշխատանքային տարածքի քաղաքականությունը թույլ է տալիս անձնակազմին որոշել, թե որտեղ են աշխատելու։ Առավելությունները ներառում են թույլ տալ աշխատակիցներին համակարգել իրենց աշխատանքային ժամերը հասարակական տրանսպորտի ժամանակացույցի, իրենց երեխաների գրաֆիկի և ամենօրյա երթևեկության օրինաչափությունների հետ՝ խուսափելու գերծանրաբեռնվածությունից, օրինակ՝ պիկ ժամից։ Ոմանք պնդում են, որ ճկուն աշխատանքը կփոխի մեր աշխատանքի բնույթը։ Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկի  գաղափարը հորինել են Քրիստել Կամերերը և Վիլհելմ Հալերը։

Փորձարկողների տեսանկյունից 

Ճկուն աշխատանքի արդյունաբերական հեռանկարն ընդգծում է ճկունության գործնական սահմանումը։ Աշխատակիցներին թույլատրվում է աշխատել տարբեր վայրերից, քանի դեռ նրանց արտադրության մակարդակը պահպանվում է։ Ավելին, հետազոտական ​​զեկույցները տվել են քանակական մեկնաբանություն՝ հիմնված վիճակագրական վկայություններով, որոնք ցույց են տալիս տարբեր երկրների և հատկապես Մեծ Բրիտանիայի կազմակերպությունների փոփոխվող վերաբերմունքը ճկուն աշխատանքի նկատմամբ։ Օրինակ, Մեծ Բրիտանիայի ընկերությունների 50%-ը սկսեց ճկուն աշխատանքը դիտարկել որպես սովորական պրակտիկա, և հարցման մասնակից մենեջերների 73%-ը վերջնական աջակցություն ցուցաբերեց դրան։  Նաև, ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվել երկու շահագրգիռ կողմերի կողմից նման պայմանավորվածությունների աճող պահանջարկի բացատրությանը, ինչը պարզաբանվել է նրանց առավելություններով՝ նպաստելով արդյունքի բարձր որակին՝ աշխատողների համար ստեղծելով կատարյալ աշխատանքային պայմաններ։ Բացի այդ, ինչպես վերջերս երևաց, բիզնես կազմակերպությունների մեծամասնությունը սկսել է ներդնել իրենց աշխատակիցների համար ճկուն աշխատանքային օրինաչափություններ՝ որպես իրենց արտադրողականության մակարդակը բարձրացնելու միջոց՝ բարձրացնելով շահութաբերությունը։ Ճկուն աշխատանքը դիտվում է նաև որպես ընտանիքի համար բարենպաստ քաղաքականություն, որը հանգեցնում է աշխատողների աշխատանքի և կյանքի լավ հավասարակշռության։

Ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածությամբ կազմակերպությունների որոշ օրինակներ ներառում են Agilent տեխնոլոգիաները, NetApp-ը, Qualcomm Inc.-ը։ Ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածությունները կարող են կազմակերպությունների համար ավելի ցածր գնով ընդլայնելու և մեծացնելու իրենց գործունեությունը ազգային և միջազգային մակարդակներում։ մշտական ​​կամ ոչ ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածությունների համեմատ։ Թեև և՛ աշխատողները, և՛ գործատուները ընդունում են ճկուն աշխատանքի առավելությունները, թերությունները կարող են ներառել լրացուցիչ ծախսեր և պարտականություններ, որոնք կազմակերպությունը կարող է կրել՝ այդ պայմանավորվածությունները տրամադրելու համար, և աշխատողին առաջարկվող նվազեցված արտոնությունները՝ ըստ նրանց կրճատված աշխատանքային ժամերի։

Էմպիրիկ ապացույցներ 

Ճկուն աշխատանքը ակադեմիականորեն ներդրվել է 1970 թվականին (Google Ngram Viewer)  և այդ ժամանակից ի վեր այս թեման շարունակում է մնալ բազմաթիվ հետազոտական ​​աշխատանքների հետաքրքրությունը։ Չորս տասնամյակ շարունակ ակադեմիական աշխատանքները նպաստել են ճկուն աշխատանքի նկատմամբ գիտելիքների և հետաքրքրության աճին։ Ճկունության հայեցակարգի էվոլյուցիայի նկարագրական նախապատմությունը, ինչպես նաև դրա աճին նպաստող հիմնական գործոնների ընդգծումը եղել են ակադեմիական ուսումնասիրությունների հիմնական նպատակը։ Բացի այդ, դրանք վկայում են ճկուն աշխատանքի օգտագործման զգալի քանակի և շարունակական աճի մասին։ շատ երկրներ։ Հետազոտությունները, որոնք ուսումնասիրում են, թե ովքեր են ստանում ճկուն ժամանակի հասանելիություն, ցույց են տվել, որ բարձր որակավորում ունեցող/կրթված աշխատողներն են, բարձրագույն մասնագիտական ​​աշխատատեղերում և վերահսկիչ դերերում, որոնք, ամենայն հավանականությամբ, հասանելի կլինեն։ Ի տարբերություն շատերի ենթադրածի, կանայք ավելի լավ հասանելիություն չունեն ճկուն աշխատաճամանակի պայմանավորվածություններին, իսկ կանանց գերակշռող աշխատատեղերը ավելի վատ հասանելիություն ունեն ճկուն ժամի համեմատ այն աշխատատեղերի համեմատ, որտեղ կան ավելի շատ տղամարդիկ կամ հավասար թվով տղամարդիկ և կանայք։

Շատ ուսումնասիրություններ ուսումնասիրում են ճկուն աշխատանքի արդյունքները։ Օրինակ, Origo-ի և Pagani-ի կողմից իրականացված ուսումնասիրությունը, որը հիմնված է եվրոպական երկրների նմուշի վրա, խորը վերլուծություն է տվել ճկուն աշխատանքի հայեցակարգի վրա՝ փորձարկելով աշխատանքի բավարարվածության վրա ճկունության ազդեցության հետերոգենության մակարդակը և գտել որոշակի դրական կապ որոշ ասպեկտների հետ։ աշխատանքը, մինչդեռ բացասական կամ ոչ մի կապ չի հայտնաբերվել այլ ասպեկտների դեմ։ Աճում են ճկուն աշխատանքի «բիզնես գործի» ապացույցները։ Ուսումնասիրությունների մետավերլուծությունը ցույց է տվել, որ ճկուն աշխատանքը կարող է ընկերությունների համար ապահովել օգուտների լայն շրջանակ, ներառյալ կատարողականի բարձրացումը, արտադրողականությունը։
Ճկուն աշխատանքը կարող է և՛ կանխել, և՛ հնարավորություններ ստեղծել։ Ընդհանուր առմամբ դրական կապ կա ճկուն աշխատանքի և աշխատանքի որակի ընկալման միջև՝ աշխատանք-կյանքի հավասարակշռության առումով, ինչպես նաև օգնում է բարելավել և վերահսկել ինքնավարությունը հատկապես հեռավոր աշխատողների համար, սակայն որոշ գործոններ, ինչպիսիք են առաջխաղացման հնարավորությունները, բացասաբար կանդրադառնան՝ պայմանավորված տատանումների պատճառով։ աշխատանքի որակի տարբեր չափումներ. Ճկուն աշխատանքը նույնպես կապված է աշխատողների հավաքագրման և պահպանման ավելացման հետ։

Չունգը և Վան Դեր Հորստը ցույց են տվել, որ ճկուն ժամանակի օգտագործումը զգալիորեն նվազեցնում է ծննդաբերությունից հետո մայրերի աշխատանքային ժամերի կրճատման հավանականությունը և նվազեցնում է առաջին անգամ մայրերի՝ ընդհանրապես աշխատանքից հեռանալու հավանականությունը։ Ճկուն զբաղվածությունը Եվրամիության քաղաքականության դիսկուրսի կենսական գործոններից մեկն է։ Դա միջոց է գործազրկությունը նվազեցնելու, տնտեսական և սոցիալական համախմբվածությունը մեծացնելու, տնտեսական մրցունակությունը պահպանելու և կանանց և տղամարդկանց միջև հավասար հնարավորությունները բարձրացնելու համար։ Այնուամենայնիվ, ճկուն աշխատանքը առանց խնդիրների չէ։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել նաև, որ ճկուն աշխատանքը կարող է հանգեցնել արտաժամյա ժամերի ավելացման։

Եվրոպական հանձնաժողով 

2017 թվականին Եվրոպական հանձնաժողովն առաջարկեց աշխատանք-կյանք հավասարակշռության մասին հրահանգ, որը ներառում է մինչև 12 տարեկան երեխաների բոլոր աշխատող ծնողներին ճկուն աշխատանքային պայմանների (նվազեցված աշխատանքային ժամեր, ճկուն աշխատանքային ժամեր և աշխատանքի վայրում ճկունություն) պահանջելու իրավունքի երկարաձգում։  Այն նաև ներառում է ոչ օրենսդրական միջոցներ, որոնք ապահովում են ծնողների (ներառյալ հղի կանանց և արձակուրդից վերադարձած աշխատողները) և խնամակալների խտրականությունից և աշխատանքից հեռացնելուց պաշտպանությունը, ինչպես նաև խրախուսում են ընտանիքի հետ կապված արձակուրդների և աշխատանքային ճկուն պայմանների գենդերային հավասարակշռված օգտագործումը։

Միացյալ թագավորություն 

Հալլերը հիմնել է ընկերություն Մեծ Բրիտանիայում 1971 թվականին և գրանցել «Flextime» ապրանքային նշանը, նշանը մնում է այդ ընկերության իրավահաջորդ hfx Ltd-ի սեփականությունը։ 2003 թվականի գարնանը տղամարդկանց 17,7%-ը և կանանց 26,7%-ը աշխատում էին Միացյալ Նահանգներում flexitime-ի պայմանագրերով։ Թագավորություն, (Ազգային վիճակագրության գրասենյակ 2003 թ.): Միացյալ Թագավորությունում ճկուն ժամանակով աշխատելը սովորական է ինչպես մասնավոր, այնպես էլ պետական ​​հատվածում։ Այս պրակտիկան հաճախ հանդիպում է առևտրային կազմակերպությունների և տեղական խորհուրդների վարչական և թիկունքային գործառույթներում։ 2003 թվականին Միացյալ Թագավորության կառավարությունը ներմուծեց օրենսդրություն, որը 6 տարեկանից ցածր երեխաների ծնողներին կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաների ծնողներին իրավունք էր տալիս իրենց գործատուից պահանջել ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածություն։ 2005 թվականին Ազգային վիճակագրության գրասենյակի կողմից անցկացված հարցումը ցույց է տվել, որ կին աշխատողների 71%-ը և տղամարդ աշխատողների 60%-ը տեղյակ են 2003թ. օրենսդրությամբ ստեղծված իրավունքների մասին։ 2003-ից 2005 թվականներին բոլոր աշխատողների ավելի քան 14%-ը խնդրել էր փոխել ճկուն աշխատանքին։

2007 թվականի ապրիլից ճկուն աշխատանք պահանջելու իրավունքը վերաբերում է նաև մեծահասակների խնամակալներին։ 2012 թվականի նոյեմբերի 13-ին փոխվարչապետ Նիք Քլեգը հայտարարեց, որ մտադիր է երկարաձգել ճկուն աշխատանք պահանջելու իրավունքը բոլոր աշխատակիցներին, այս օրենսդրությունը ուժի մեջ է մտել 2014 թվականի ապրիլին։ Փաստաբանները ասել են, որ դա կհանգեցնի «մեծ գլխացավերի» գործատուների համար:Այժմ, 2014 թվականի հունիսի 30-ին գործող օրենքով, արդյունաբերական հաշվետվությունները կենտրոնանում են ճկուն աշխատանք պահանջելու բանվորների իրավունքի վրա, և ինչպես է այն առաջնորդվում Խորհրդատվությամբ, Հաշտարարության և արբիտրաժային ծառայություն (ACAS). Նրանք բացատրեցին, թե ինչպես է այս օրենսգիրքը նախագծված՝ օգնելու գործատուներին, աշխատողներին և նրանց ներկայացուցիչներին աշխատավայրում կարգապահական և բողոքող իրավիճակների հետ վարվելու համար։

Հերթափոխի աշխատողները հիմնականում դուրս են մնում ճկուն ժամանակի սխեմաներից, ինչպես նաև ավագ մենեջերները։ Աշխատողների այլ խմբեր, որոնց համար հեշտ ժամանակի պայմանավորվածությունները հազվադեպ են, ներառում են նրանք, ովքեր ծառայում են հանրությանը հատուկ բացման ժամերին։ Անհատների համար Flextime-ի առավելությունները ներառում են աշխատանքի և կյանքի ավելի լավ հավասարակշռություն, ավելի քիչ երթուղիներ, ավելի քիչ հոգնածություն, ավելի շատ հանգստյան օրեր, հիվանդության ցածր մակարդակ։ Ընկերության համար առավելությունները ներառում են. ավելի լավ մոտիվացված աշխատողներ, ավելի արդյունավետ և արդյունավետ աշխատանք, ավելի քիչ հոգնած աշխատողներ, այնքան ավելի քիչ սխալներ. նրանք ստիպում են մարդկանց աշխատել արտաժամյա ժամերով՝ առանց արտաժամյա դրույքաչափեր վճարելու, պահանջվող ավելի քիչ հարմարություններ և ավելի ցածր հիվանդության դրույքաչափեր։ Գործատուների համար, flextime-ը կարող է օգնել անձնակազմի հավաքագրմանը և պահպանմանը։ Այն հատկապես տարածված տարբերակ էր 2009 թվականին այն գործատուների համար, ովքեր փորձում էին նվազեցնել անձնակազմի ծախսերը՝ առանց ռեցեսիայի ժամանակ կրճատումներ կատարելու։ Այն կարող է նաև օգնել անձնակազմին ապահովել սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս և նվազեցնել արտաժամյա աշխատանքի անհրաժեշտությունը։

Բացի այդ, flextime-ը կարող է նաև բարելավել հավասար հնարավորությունների ապահովումը աշխատողներին, որոնք չեն կարողանում աշխատել ստանդարտ ժամերին։ Flextime-ը կարող է աշխատակիցներին ավելի մեծ ազատություն տալ՝ կազմակերպելու իրենց աշխատանքային կյանքը անձնական կարիքներին համապատասխան։ Բացի այդ, ճամփորդությունը կարող է լինել ավելի էժան և հեշտ, եթե այն պիկ ժամանակից դուրս է։ Այն կարող է նաև օգնել անձնակազմին ապահովել սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս և նվազեցնել արտաժամյա աշխատանքի անհրաժեշտությունը։ Բացի այդ, flextime-ը կարող է նաև բարելավել հավասար հնարավորությունների ապահովումը աշխատողներին, որոնք չեն կարողանում աշխատել ստանդարտ ժամերին։ Flextime-ը կարող է աշխատակիցներին ավելի մեծ ազատություն տալ՝ կազմակերպելու իրենց աշխատանքային կյանքը անձնական կարիքներին համապատասխան։ Բացի այդ, ճամփորդությունը կարող է լինել ավելի էժան և հեշտ, եթե այն պիկ ժամանակից դուրս է։ Այն կարող է նաև օգնել անձնակազմին ապահովել սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս և նվազեցնել արտաժամյա աշխատանքի անհրաժեշտությունը։ Բացի այդ, flextime-ը կարող է նաև բարելավել հավասար հնարավորությունների ապահովումը աշխատողներին, որոնք չեն կարողանում աշխատել ստանդարտ ժամերին։ Flextime-ը կարող է աշխատակիցներին ավելի մեծ ազատություն տալ՝ կազմակերպելու իրենց աշխատանքային կյանքը անձնական կարիքներին համապատասխան։ Բացի այդ, ճամփորդությունը կարող է լինել ավելի էժան և հեշտ, եթե այն պիկ ժամանակից դուրս է։

Ամերիկայի Միացյալ Նահանգներ 

Ֆլորիդայում ճկուն ժամանակով աշխատողները, ինչպես աշխատավարձ ստացողները, ազատված են ապահովագրական կանոնակարգերից և լայն ազատություն են ստանում իրենց աշխատանքային գրաֆիկը սահմանելու հարցում։ Ի տարբերություն ազատված աշխատավարձով աշխատողների, գործատուները դեռևս պարտավոր են արտաժամյա վճարել ճկուն ժամանակով աշխատողին, եթե նրանք աշխատում են շաբաթական 40 ժամից ավելի։ Վերջին տարիներին «flextime» տերմինը ձեռք է բերել ավելի հակասական սահմանում, երբ օգտագործվում է ազգի արտաժամյա աշխատանքի կանոնակարգերը վերանայելու առաջարկները նկարագրելու համար։

Բուշի վարչակազմի կողմից 2004 թվականի օգոստոսի 5-ին հրապարակված նման առաջարկներից մեկի համաձայն, գործատուները չեն պահանջվի արտաժամյա վճարել ոչ ազատված աշխատողներին շաբաթական 40 ժամից ավելի աշխատելու համար, քանի դեռ աշխատողը երկու ժամից ոչ ավելի է աշխատում։ - շաբաթական ժամանակահատվածը. Օրինակ, աշխատողից կարող է պահանջվել շաբաթական 70 ժամ աշխատել և ոչ մի արտաժամյա փոխհատուցում ստանալ, քանի դեռ հաջորդ շաբաթ նրանք աշխատում են 10 ժամ կամ ավելի քիչ։ Նման պայմանավորվածություններին դեմ են արհմիությունները, ինչպիսին է AFL–CIO-ն։ Որոշ ոլորտներում և առարկաներում, ինչպիսիք են տեղեկատվական տեխնոլոգիաները, ճկուն ժամանակը թույլ է տալիս աշխատողներին փոփոխել իրենց գրաֆիկը։ Օրինակ, նրանք կարող են որոշել աշխատել շաբաթական չորս 10-ժամյա օր՝ երկուշաբթի կամ ուրբաթ հանգիստ վերցնելով։ Մեկ այլ ճկուն ժամանակացույց՝ երկուշաբթիից հինգշաբթի ինը ժամով աշխատելն է, ուրբաթ օրը՝ ութժամյա, յուրաքանչյուր մյուս ուրբաթ արձակուրդ վերցնելով։ Միացյալ Նահանգների կառավարության որոշ գործակալություններ թույլ են տալիս աշխատողներին աշխատել նման գրաֆիկով և այն սահմանել որպես այլընտրանքային աշխատանքային գրաֆիկ (AWS): Աշխատողները կարող են համաձայնեցնել իրենց հանգստյան օրերը այնպես, որ իրենց պարտականությունները պատշաճ կերպով ծածկվեն։ Մյուս աշխատողները կարող են ընտրել պարզապես շուտ գալ, օրինակ՝ առավոտյան ժամը 5-ին կամ 6-ին, և հեռանալ կեսօրից հետո, կամ գալ ուշ և հետևաբար ուշ գնալ։ Նման ժամանակացույցի առավելություններից մեկն այն է, որ երթևեկության ժամերը տեղի են ունենում տվյալ աշխարհագրական տարածաշրջանում ծանրաբեռնված պիկ ժամերի երթևեկությունից դուրս։

Flextime պայմանավորվածությունները նաև օգնում են ծնողներին. ծնողներից մեկը աշխատում է առավոտյան 10-ից 18-ը և պատասխանատու է երեխաների համար նախքան դպրոցը/ցերեկային խնամքը, մինչդեռ մյուս ծնողն աշխատում է առավոտյան 7-ից մինչև 15-ը և պատասխանատու է երեխաների համար դպրոցից/ցերեկային խնամքից հետո։ Սա ծնողներին ժամանակ է տալիս երթևեկելու համար։ Flextime-ը նաև ձեռնտու է կրթություն ստացող աշխատողներին։ ծնողներից մեկը աշխատում է առավոտյան 10-ից 18-ը և պատասխանատու է երեխաների համար նախքան դպրոցը/ցերեկային խնամքը, իսկ մյուս ծնողն աշխատում է առավոտյան 7-ից մինչև 15-ը և պատասխանատու է երեխաների համար դպրոցից/ցերեկային խնամքից հետո։ Սա ծնողներին ժամանակ է տալիս երթևեկելու համար։ Flextime-ը նաև ձեռնտու է կրթություն ստացող աշխատողներին։ ծնողներից մեկը աշխատում է առավոտյան 10-ից 18-ը և պատասխանատու է երեխաների համար նախքան դպրոցը/ցերեկային խնամքը, իսկ մյուս ծնողն աշխատում է առավոտյան 7-ից մինչև 15-ը և պատասխանատու է երեխաների համար դպրոցից/ցերեկային խնամքից հետո։ Սա ծնողներին ժամանակ է տալիս երթևեկելու համար։ Flextime-ը նաև ձեռնտու է կրթություն ստացող աշխատողներին։

Ավստրալիա 

Flextime-ը Ավստրալիայում սովորաբար վերաբերում է կուտակված արտաժամյա ժամերին, որոնք աշխատողը կարող է հավաքել և փոխանակել համարժեք հանգստի համար։ (Օրինակ. Ջեյնն աշխատում է երկուշաբթիից ուրբաթ առավոտյան 7-ից մինչև 15:00։ Անցած ամսվա ընթացքում Ջեյնն աշխատել է 8 ժամ արտաժամյա, ինչը նշանակում է, որ նա կարող է վճարովի հանգստյան օր ստանալ:) Եթե աշխատակիցները չափազանց շատ ճկուն ժամեր են կուտակում, նրանցից պահանջվում է կատարել «flex burndown»։ Նմանապես, ճկուն հանգստյան օր վերցնելը հայտնի է որպես «թռչում»։ Այն պաշտոնապես իրականացվում է Ավստրալիայի դաշնային հանրային ծառայության մեջ և հասանելի է նահանգների և տարածքների կառավարական գերատեսչությունների մեծ մասի անձնակազմի համար։ Արդյունաբերական հարաբերությունների մասին օրենսդրության ընթացիկ փոփոխություններով (2006 թ.), նահանգից մինչև դաշնային մակարդակ, ճկուն ժամանակի համար նոր հրապարակված ուղեցույցներ (առցանց) չկան։

Աշխատանքի ընթացքը հետևելու մեթոդ 

Աշխատանքային ժամանակը գրանցելու համար օգտագործվում են բազմաթիվ տարբեր մեթոդներ՝ սկսած բարդ ծրագրաշարից (համակարգչային ծրագրերից) մինչև ձեռագիր ժամանակի թերթիկներ։ Այս մեթոդներից շատերը կապված են աշխատած ժամերի դիմաց աշխատավարձի վճարման հետ։ Արդյունքում, նրանք հաճախ չեն անդրադառնում առավել ճկուն աշխատանքային համակարգերի հիմնարար տարբերությանը, մասնավորապես՝ ճկուն աշխատանքի մտադրությանը, որը թույլ կտա աշխատողին «ժամերով առևտուր անել» իր գործատուի հետ՝ ֆիքսված աշխատավարձի դիմաց։

0-ականների սերունդ 

«0-ականների սերունդ» անվանումն է, որն ամենից հաճախ օգտագործվում է 1980-ից 2000 թվականներին ծնվածներին բնորոշելու համար։ Քանի որ ճկուն աշխատանքի պահանջի իրավունքը օրենքով տարածվում է բոլորի վրա, ակնկալվում է, որ շատ օգուտներ կլինեն։ Քանի որ 0-ականների սերունդը դառնում է շատ կազմակերպությունների հետաքրքրությունը, ճկուն աշխատանքը կարծես գրավում է նրանց։ Քանի որ էթնիկ բազմազանությունը և կրթության բարձր մակարդակը նրանց հիմնական բնութագրիչն է, երևում է, որ 0-ականների սերունդի ներկայացուցիչները ավելի հավանական է, որ փոխեն իրենց աշխատանքը, քան նախորդ սերունդը տնտեսական պատճառներով։ Բացի այդ, բեյբի բումերների սերնդի թոշակի անցնելու ուշացման պատճառով աշխատուժի բացեր ստեղծվեցին՝ սպասելով, որ 0-ականների սերունդը կլրացնի դրանք։

Առավելություններ և քննադատություններ 

Ճկուն աշխատանքը աշխատանքային պայմանավորվածությունների օրինաչափություն է, որը թույլ է տալիս աշխատակիցներին որոշել իրենց աշխատանքի ժամանակը, տևողությունը և վայրը։ Ճկուն աշխատանքային օրինաչափությունները որոշ ժամանակ առաջ են գրավել ինչպես ակադեմիկոսների, այնպես էլ արդյունաբերական պրակտիկանտների հետաքրքրությունը՝ որոշ երկրներում օրենսդրության մեջ կիրառվելով դեռևս 1930 թվականին։ Գոյություն ունեցող գրականությունն ընդգծում է ճկուն աշխատանքի հիմնարար կարևորությունը ինչպես գիտնականների, այնպես էլ կազմակերպությունների համար՝ որպես աշխատողների համար լավ աշխատանք-կյանք հավասարակշռություն հաստատելու միջոց։ Աշխատակիցների համար աշխատանքի և կյանքի հավասարակշռությունը տեսականորեն բարձրացնում է աշխատողների արդյունավետությունը, որն իր հերթին հանգեցնում է կազմակերպության արտադրողականության բարձրացմանը։ Սա կարող է առաջարկվել նաև աշխատանքային ժամերի նվազող եկամտաբերության վերաբերյալ հետազոտություններից։ Ակադեմիական գրականությունը բացահայտել է աշխատողների համար ճկուն աշխատանքային օրինաչափությունների օգուտները, ներառյալ կյանքից բավարարվածությունը, ավելի լավ ինքնազգացողությունը, աշխատանքի և կյանքի լավ հավասարակշռությունը և առողջության օգուտները, սակայն որոշ հետազոտողներ պնդում են, որ թեև կան այդպիսի առավելություններ, կան որոշ բացասական ազդեցություններ, ինչպիսիք են աշխատանքի ինտենսիվությունը, աշխատանքը։ անապահովություն՝ կապված ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածության հետ։

Հետազոտական ​​աշխատանքները, ինչպիսիք են Evans et al.-ը, նույնպես ընդգծում են, որ ճկուն աշխատանքային օրինաչափությունը չի կարող կիրառելի բոլոր մասնագիտական ​​ոլորտների համար, հեղինակները նաև բարձրացրել են բժշկական մասնագիտությունը որպես այդպիսի ոլորտներից մեկը։ Հետագա քննադատությունն այն է, որ աշխատանքի որոշ ձևեր, որոնք համարվում են «ճկուն», օրինակ՝ սեղմված աշխատանքային շաբաթը, կարող են առաջ քաշվել գործատուի կողմից, այլ ոչ թե հարմարեցնելու առանձին աշխատողին, և այդպիսով չեն կարող ստանալ նույն առավելությունները, ինչ աշխատողի կողմից ընտրված ճկուն աշխատանքը։ Արդյունաբերական աղբյուրները նաև կարողացել են ընդգծել ճկուն աշխատանքային օրինաչափությունների դրական հետևանքներից մեկը՝ որպես բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ ներգրավելու ունակություն, սակայն Բրուկինսը որոշ բացասական ազդեցություն է թողել գործատուների վրա, քանի որ այն ավելացնում է ծախսեր և պատասխանատվություն կազմակերպության վրա, բացասական հասանելիություն։

Ինչպես գիտնականները, այնպես էլ արդյունաբերական աղբյուրները հաստատել են, որ որոշ մասնագիտություններում ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածությունը կարող է մատչելի չլինել, կամ դրա առկայությունը բացասական ազդեցություն կունենա ոչ ճկուն դասավորվածությամբ աշխատողների վրա, օրինակ, այդպիսի մասնագիտության օրինակ է բժշկական մասնագիտությունը։ Էվանսի և այլոց կողմից կատարված հետազոտողը (2000 թ.) բժշկական մասնագիտության ճկուն աշխատանքային օրինաչափությունների վերաբերյալ ընդգծեց, թե ինչպես որոշ բժիշկներ կարող են բացասական ընկալում վերագրել ճկուն աշխատանքային օրինաչափություն ունեցող գործընկերներին։ 1930 թվականին Միացյալ Թագավորությունում աշխատողներին իրավունք տրվեց պահանջել ճկուն աշխատանքային պայմանավորվածություն, սակայն չկար որևէ հրահանգ կամ ուղեցույց, թե ինչպես դա կաշխատի։ Ճկուն աշխատանքային հայեցակարգը նաև աշխատանքային պայմանավորվածության համեմատաբար նոր ձև է, և դա սահմանափակել է դրա կիրառումը աշխարհի այլ մասերում, օրինակ՝ Աֆրիկայի որոշ տարածաշրջաններում։

Աշխատանքային ճկուն ձևերը աշխատանքային պայմանավորվածություն է, որը թույլ է տալիս աշխատողներին որոշել իրենց աշխատանքի տևողությունը, ժամանակը և վայրը։ Ե՛վ գիտնականների, և՛ արդյունաբերական աղբյուրների կողմից նկատվել է, որ օգուտներ են բերում աշխատողի համար աշխատանքային և կյանքի հավասարակշռության բարձրացում, որն իր հերթին հանգեցնում է գործատուի կամ կազմակերպության արտադրողականության բարձրացմանը։ Կազմակերպությունները, որոնք հուսով են ընդունել իրենց աշխատակցի համար աշխատանքային ձևի այս ձևը, պետք է հետազոտություն անցկացնեն այն մասին, թե ինչպես կարելի է հաջողությամբ իրականացնել ճկուն աշխատանքային օրինակ՝ այդպիսով խուսափելով որոշ ծախսերից և ծուղակներից, որոնք առկա հետազոտությունները կապված են ճկուն աշխատանքային պրակտիկայի հետ։

Ճկուն աշխատանքային ժամանակի հաշիվներ 

Ճկուն աշխատանքային ժամանակի հաշիվները հայտնի են նաև որպես ավանդադրված աշխատանքային ժամանակի հաշիվներ կամ աշխատանքային բանկային հաշիվների համակարգ։ Այն բխում է Գերմանիայի աշխատանքի դաշնային կառավարության բարեփոխումների ծրագրից, որն ընդունվել է Գերմանիայի դաշնային կառավարության կողմից 2002 թվականի օգոստոսի 21-ին։ Այնուհետև դաշնային կանցլեր Գերհարդ Շրյոդերը հայտարարեց, որ ծրագիրը հրավիրելու է Volkswagen ընկերության մարդկային ռեսուրսների կառավարման նախկին տնօրեն Փիթերին։ Հարցը, նախագահում էր աշխատաշուկայի բարեփոխումների հանձնաժողովը։ Այս ծրագրի նպատակն է ավելի ճկուն դարձնել աշխատանքային համակարգի խստությունը և փոխել սոցիալական ապահովության հին քաղաքականությունը՝ ծանր ֆինանսական բեռը թեթևացնելու նպատակով։

Նշանակություններ

Ճկուն աշխատաժամանակի հաշիվների հայեցակարգն է ստեղծել աշխատանքային ինքնահաշիվներ, և աշխատավորները կարող են պահպանել իրենց աշխատանքային ժամերը, ինչպես գումար խնայելը, իրենց սեփական հաշիվներում։ Նրանց հաշիվների աշխատաժամանակը նրանց ակտիվներն են, որպեսզի գործատուները և աշխատողները երկուստեք կարողանան ավելացնել կամ նվազեցնել միմյանց կողմից պահանջվող աշխատանքը՝ չազդելով աշխատավարձերի և բարեկեցության վրա։

Բնութագրեր

Աշխատաժամանակի հաշվառման ճկուն համակարգն ունի հետևյալ չորս բնութագրերը.

1. Ճկուն աշխատաժամանակի հաշիվները պետք է հաշվարկվեն առնվազն մեկ տարի ժամկետով։

2. Երկարաժամկետ հաշվի համակարգի հաշվարկը սովորաբար հիմնված է ժամանակի և փողի վրա, երբեմն կարող են փոխանցվել այլ աշխատուժի հաշիվներից, իրավիճակը կիրառելի է միայն կարճաժամկետ աշխատաժամանակի դեպքում։

3.Երկարաժամկետ աշխատաժամանակի հաշիվներ օգտագործելու դեպքում դասակարգելու համար կարող են օգտագործվել երկու առանձնահատկություններ.

3.1 Ընկերությունում աշխատավորները կարող են դուրս գալ հաշիվներից գործատուների և աշխատավորների միջև բանակցություններից հետո, սովորաբար աշխատողների անձնական կարիքների պատճառով։

3.2 Ծերության հետ կապված երկարաժամկետ հաշիվներ Ծերության հետ կապված երկարաժամկետ հաշիվները կարող են օգտագործվել, երբ աշխատանքային կարիերայի հասունացում, վաղաժամկետ կենսաթոշակի նախապատրաստում։ կիսամյակային կենսաթոշակի անցնելը կամ կենսաթոշակի նախապատրաստումը։

4. Ի տարբերություն կարճաժամկետ հաշվապահական համակարգի, գոյություն ունի ժամերի դուրսբերման նվազագույն սահմանաչափ, սակայն ստանդարտի սահմանումը կատարվում է ըստ աշխատուժի տարբեր պահանջարկի։

Ծանոթագրություններ 

Մարդկային ռեսուրսների կառավարում
Աշխատանքային իրավունք
Աշխատանքի կազմակերպում
Մենեջմենթ