Serie Generale n. 178 del 2-8-2006
SUPPLEMENTI ORDINARI
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
COMUNICATO
Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente del CNEL per il quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003 (GU Serie Generale n.178 del 02-08-2006 - Suppl. Ordinario n. 175)

In data 18 luglio 2006 alle ore 10,00 ha avuto luogo l'incontro
per la definizione del CCNL in oggetto tra:

L'ARAN:

nella persona del Presidente Cons. Raffaele Perna firmato

e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali:

Organizzazioni Sindacali Confederazioni Sindacali

CGIL/FP firmato CGIL firmato

CISL/FPS firmato CISL firmato

UIL/P.A. firmato UIL firmato

UGL FEDEP firmato UGL firmato

Al termine della riunione, le parti hanno sottoscritto l'allegato
CCNL relativo al personale non dirigente del CNEL per il quadriennio
normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003.

Art. 1
Campo di applicazione

1. Il presente contratto collettivo nazionale, stipulato ai sensi
dell'art. 70, comma 4 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e
successive modificazioni ed integrazioni, si applica a tutto il
personale - esclusi i dirigenti - con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato o a tempo determinato, dipendente dal Consiglio
Nazionale dell'Economia e del Lavoro (d'ora in avanti CNEL).
2. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e
successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del
presente contratto come d.lgs. n. 165 del 2001.

Art. 2
Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto

1. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2002 - 31
dicembre 2005, per la parte normativa ed è valido dal 1° gennaio
2002 fino al 31 dicembre 2003, per la parte economica.
2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di
stipulazione, salvo specifica e diversa prescrizione e decorrenza
espressamente prevista dal contratto stesso. L'avvenuta stipulazione
viene portata a conoscenza del CNEL con idonea pubblicità da parte
dell'ARAN.
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere
vincolato ed automatico sono applicati dal CNEL entro 30 giorni dalla
data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di
anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con
lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza.
In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono
integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo contratto collettivo.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme
sono presentate tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante
tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le
parti negoziali non assumono iniziative unilaterali nè procedono ad
azioni dirette.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale, pari a tre mesi dalla
data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre
mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai
dipendenti del CNEL sarà corrisposta la relativa indennità secondo
le scadenze stabilite dall'Accordo sul costo del lavoro del 23 luglio
1993. Per l'erogazione di detta indennità si applica la procedura di
cui agli articoli 47 e 48 del decreto legislativo n. 165 del 2001.
7. In sede di rinnovo biennale, per la determinazione della parte
economica da corrispondere, ulteriore punto di riferimento del
negoziato sarà costituito dalla comparazione tra l'inflazione
programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio,
secondo quanto previsto dall'Accordo del 23 luglio 1993, di cui al
comma 6.

Art. 3
Relazioni sindacali

1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal
CCNL del 14 febbraio 2001, con le modifiche riportate ai seguenti
articoli.

Art. 4
Tempi e procedure per la stipulazione dei contratti integrativi

1. Il testo dell'art. 5 del CCNL 14 febbraio 2001 è sostituito
dal seguente:
"1. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale,
si riferiscono a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale
livello e si svolgono in un'unica sessione negoziale. Essi conservano
la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti.
Sono fatte salve specifiche materie previste dal presente contratto
che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi,
essendo legate a fattori organizzativi contingenti. La contrattazione
integrativa verifica con cadenza annuale la disponibilità delle
risorse all'uopo destinate, nell'ambito dell'autonomia di bilancio
del CNEL e secondo quanto previsto dal presente contratto, e
individua le modalità di utilizzo delle stesse.
2. II CNEL provvede a costituire la delegazione di parte pubblica
abilitata alla trattativa di cui al comma 1 entro 30 giorni da quello
successivo alla data di stipulazione del presente contratto ed a
convocare la delegazione sindacale di cui all'art. 8 comma 1 del CCNL
del 14 febbraio 2001, per l'avvio del negoziato, entro 30 giorni
dalla presentazione delle piattaforme.
3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della
contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la
relativa certificazione degli oneri è effettuato dal collegio dei
revisori del CNEL. A tal fine, l'ipotesi di contratto collettivo
integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata entro 5
giorni al collegio dei revisori, corredata dall'apposita relazione
illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi 15 giorni senza rilievi,
il contratto collettivo integrativo viene sottoscritto. Per la parte
pubblica, la sottoscrizione è demandata al presidente della
delegazione trattante. In caso di rilievi da parte del collegio dei
revisori, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni.
4. I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite
clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro
attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione
dei successivi contratti.
5. Il CNEL è tenuto a trasmettere all'ARAN, entro cinque giorni
dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la
specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con
riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio".

Art. 5
Modifiche all'art. 6 del CCNL del 14 febbraio 2001
(sistema della partecipazione)

1. All'art. 6 del CCNL del 14 febbraio 2001 (sistema della
partecipazione), lett. A) Informazione, comma 2, dopo la lett. n) è
aggiunta la seguente lettera: "o) programmi di esternalizzazione
delle attivita'".

Art. 6
Modifiche all'art. 9 del CCNL del 14 febbraio 2001
(composizione delle delegazioni della contrattazione integrativa)

1. All'art. 9 del CCNL del 14 febbraio 2001 (composizione delle
delegazioni della contrattazione integrativa) la lettera a) del comma
1 è così sostituita: "a) per la parte pubblica: dal titolare del
potere di rappresentanza o da un suo delegato e da una rappresentanza
dei dirigenti titolari degli uffici direttamente interessati alla
trattativa;".

Art. 7
Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing

1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta
emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing,
inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di
lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei
confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di
atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in
modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive,
denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle
condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la
professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito
dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal
contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla
risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono
la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di
contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza
sociale, nonchè di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze
pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato
e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza
dell'ambiente di lavoro.
3. Entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente
contratto è, pertanto, istituito uno specifico comitato paritetico
con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e
qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di
propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con
particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di
lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare
l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla
prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche
al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dal comitato sono presentate al CNEL per
i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la
costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito
delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del
consigliere/consigliera di fiducia nonchè la definizione dei codici,
sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui
al comma 3, il comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito
dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 24, idonei
interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono
essere finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore
consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze
individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti,
attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche
interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare
il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente
lavorativo da parte del personale.
6. Il comitato è costituito da un componente designato da
ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative e da un pari
numero di rappresentanti dell'ente. Il presidente del Comitato viene
designato tra i rappresentanti dell'ente ed il vicepresidente dai
componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo, è
previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione
paritetica del Comitato, dello stesso fa parte anche un
rappresentante del comitato per le pari opportunità, appositamente
designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le
attività dei due organismi.
7. Il CNEL favorisce l'operatività del comitato e garantisce
tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare
valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i
risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il comitato è tenuto a
svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8. Il comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la
durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del
nuovo. I componenti del comitato possono essere rinnovati
nell'incarico per un solo mandato.
9. Nell'ambito dei programmi formativi di cui all'art. 24, il CNEL
promuove specifiche iniziative di formazione rivolte ai componenti
del comitato di cui al presente articolo.

Art. 8
Norma di rinvio

1. Per le prerogative e diritti sindacali, si rinvia a quanto
previsto dal CCNQ del 7 agosto 1998, come modificato ed integrato dal
CCNQ del 27 gennaio 1999.

Art. 9
Obiettivi e finalità

1. Il nuovo sistema di classificazione del personale, in
continuità con il previgente sistema introdotto dal CCNL del 14
febbraio 2001, persegue l'obiettivo di un ulteriore sviluppo del
modello organizzativo dell'ente, secondo i principi della
flessibilità organizzativa e dell'accrescimento continuo delle
competenze professionali, in coerenza con la missione istituzionale
del CNEL e con le sue funzioni.
2. Gli obiettivi di pieno riconoscimento della professionalità
dei dipendenti e della qualità delle prestazioni lavorative
individuali richiedono l'impegno delle parti al fine di definire un
sistema di classificazione professionale che, in un quadro di
coerenza con le funzioni di rilevanza costituzionale proprie del
CNEL, assuma le caratteristiche di efficace strumento di supporto e
di impulso della riforma.
3. Il nuovo modello di classificazione del personale si basa sui
seguenti principi:
a) valorizzazione delle professionalità interne per garantire
prestazioni di elevata qualificazione;
b) flessibilità nella gestione delle risorse umane in
correlazione all'effettivo sviluppo professionale.
4. Coerentemente con tali finalità, un ruolo primario è
attribuito alla formazione continua, che attraverso una serie
organica ed articolata di interventi, costituisce un fondamentale
fattore di accrescimento professionale, di aggiornamento delle
competenze, nonchè di affermazione di una nuova cultura gestionale.

Art. 10
Classificazione

1. Il sistema di classificazione del personale, improntato a
criteri di flessibilità correlati alle esigenze connesse ai modelli
organizzativi del CNEL, continua ad articolarsi nelle aree
professionali A, B e C.
2. Le aree continuano ad essere individuate mediante le
declaratorie che descrivono l'insieme dei requisiti indispensabili
per l'inquadramento nell'area medesima. Le stesse corrispondono a
livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per
l'espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività
lavorative, secondo quanto previsto dall'allegato A) del presente
CCNL.
3. Nelle aree è previsto un unico accesso dall'esterno nella
posizione iniziale dell'area.
4. I profili, collocati nelle aree A, B e C secondo le
caratteristiche professionali di base indicate nell'allegato A),
descrivono i contenuti professionali delle attribuzioni proprie
dell'area di appartenenza, precedentemente articolati sulle diverse
posizioni economiche.
5. Nel sistema di classificazione, la definizione dei profili si
configura come risorsa organizzativa preordinata ad una gestione più
flessibile e razionale del personale nonchè a garantire una migliore
corrispondenza delle prestazioni lavorative dei dipendenti agli
obiettivi del CNEL.
6. Ai sensi dell'art. 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001,
ogni dipendente è tenuto a svolgere tutte le mansioni considerate
equivalenti all'interno della medesima area, fatte salve quelle per
il cui espletamento siano richieste specifiche abilitazioni
professionali. Ogni dipendente è tenuto, altresì, a svolgere tutte
le attività strumentali e complementari a quelle inerenti allo
specifico profilo attribuito.

Art. 11
Istituzione di nuovi profili

1. Il CNEL, in relazione alle proprie necessità organizzative,
può prevedere, previa contrattazione integrativa con i soggetti
sindacali di cui all'art. 8 del CCNL del 14 febbraio 2001,
l'istituzione di nuovi profili professionali nell'ambito delle
dotazioni organiche, sulla base dei criteri dell'art. 13.

Art. 12
Nuovo inquadramento e norme di prima applicazione

1. Il personale in servizio alla data di entrata in vigore del
presente CCNL è inquadrato nel nuovo sistema di classificazione con
effetto automatico dalla stessa data mediante il riconoscimento -
all'interno di ciascuna area - della posizione già conseguita
nell'ordinamento di provenienza e con la collocazione nella posizione
economica corrispondente secondo la tabella A).
2. Nel caso in cui siano tuttora in corso le procedure per le
selezioni secondo il previgente sistema di classificazione, il primo
inquadramento avviene secondo la posizione ricoperta dal dipendente
alla data di entrata in vigore del presente contratto e
successivamente, conclusa la procedura, si provvede ad un nuovo
inquadramento del dipendente stesso che avverrà con le medesime
modalità enunciate al comma 1.

Art. 13
Criteri per la definizione di nuovi profili professionali

1. Ai fini della definizione dei profili professionali la
contrattazione integrativa tiene conto dei seguenti criteri:
a) costituzione di profili che comprendano, al proprio interno,
attività tra loro simili e riconducibili ad una tipologia lavorativa
comune, pur nel rispetto della differenziazione dei contenuti
professionali;
b) semplificazione dei contenuti professionali attraverso
l'utilizzazione di formulazioni ampie ed esaustive che evitino
descrizioni dei compiti analitiche o dettagliate;
c) attualizzazione dei contenuti professionali in relazione ai
processi di ammodernamento del CNEL e alle nuove tecnologie adottate.
2. Nei casi di istituzione di nuovi profili, la contrattazione
integrativa definisce altresì i criteri per il passaggio dei
dipendenti ai profili di nuova istituzione, ferma restando la
posizione economica acquisita. Ai fini della copertura dei nuovi
profili, il CNEL è tenuto ad una preventiva verifica delle
professionalità esistenti all'interno dell'ente.

Art. 14
Accesso dall'esterno

1. Le modalità di reclutamento del personale avvengono attraverso
procedure concorsuali pubbliche ovvero mediante quelle di avviamento
al lavoro di cui alla legge n. 56 del 1987 e successive modificazioni
ed integrazioni, ai sensi dell'art. 35 del decreto legislativo 165
del 2001, le quali devono garantire adeguate percentuali di accesso
dall'esterno.
2. In considerazione di quanto previsto dal comma 1, il CNEL è
tenuto a riservare all'accesso dall'esterno una quota adeguata ed
equilibrata dei posti da coprire, secondo le vigenti disposizioni di
legge.
3. L'accesso dall'esterno alle aree del presente sistema di
classificazione avviene nella posizione economica iniziale di
ciascuna area e con i requisiti indicati nell'allegato A).
4. Al personale assunto dall'esterno è attribuito il trattamento
economico iniziale previsto per l'area di assunzione.

Art. 15
Progressione all'interno del sistema di classificazione

1. In relazione al sistema di classificazione previsto dal
presente contratto, i passaggi dei dipendenti all'interno del nuovo
ordinamento professionale si configurano come:
a) Progressioni verticali tra le aree:
- i passaggi tra le aree avvengono dall'area sottostante alla
posizione economica iniziale dell'area superiore nel rispetto
dall'art. 14, comma 2.
b) Sviluppi economici all'interno delle aree:
- si configurano come progressione economica all'interno delle
aree che si realizza mediante la previsione, dopo il trattamento
tabellare iniziale dell'area, di successive fasce retributive secondo
la disciplina di cui agli articoli 18 e 19.

Art. 16
Progressioni verticali tra le aree

1. I passaggi da un'area alla posizione economica iniziale di
quella immediatamente superiore avvengono nel rispetto dei seguenti
principi:
a) garanzia di un adeguato ed equilibrato accesso dall'esterno;
b) valutazione ponderata di tutti i titoli presentati dai
candidati, in relazione alle peculiarità professionali che
caratterizzano le aree ed i profili cui si riferiscono le selezioni.
Pertanto, con riferimento all'esperienza professionale, al titolo di
studio, agli altri titoli culturali e professionali, ai corsi di
aggiornamento e qualificazione professionale ed alle prove selettive
finali è attribuito un peso equilibrato ai fini della determinazione
del punteggio complessivo ottenuto nella graduatoria finale dai
dipendenti che hanno partecipato alla selezione;
2. I passaggi del comma 1 sono realizzati nei limiti dei posti a
tal fine individuati e si attuano mediante selezione interna aperta
alla partecipazione dei dipendenti in possesso dei requisiti
culturali e professionali previsti per l'accesso al profilo cui si
riferisce la selezione.
3. La selezione del comma 2 è basata sulla:
a) verifica della professionalità richiesta dal profilo
superiore attraverso apposita prova teorico-pratica e/o colloquio
volti ad accertare il possesso delle nuove capacità acquisite anche
attraverso percorsi formativi;
b) valutazione dei seguenti titoli attraverso criteri oggettivi
formulati con le procedure di cui all'art. 17 e, in tale sede,
ulteriormente integrabili e specificabili:
b1) titoli di studio, diplomi di specializzazione o
perfezionamento;
b2) esperienza professionale maturata;
b3) corsi di formazione - qualificati quanto alla durata ed ai
contenuti - i quali devono essere correlati all'attività lavorativa
affidata e per i quali sia previsto l'esame finale.
4. Gli elementi della selezione indicati al comma 3 sono tra loro
diversamente combinati e ponderati in relazione alle peculiarità
professionali che caratterizzano le aree ed i profili cui si
riferiscono le selezioni. In ogni caso ai titoli di studio ed
all'esperienza professionale deve essere attribuito ai sensi del
comma 1, lettera b) un peso equilibrato.
5. I passaggi di cui al presente articolo sono finanziati dal CNEL
sulla base della programmazione del fabbisogno in tema di gestione
delle risorse umane e di reclutamento del personale ai sensi delle
vigenti disposizioni.

Art. 17
Procedure per le progressioni verticali tra le aree

1. Le procedure relative alle modalità di svolgimento delle
selezioni per i passaggi tra le aree e l'integrazione dei relativi
criteri di cui all'art. 16 sono individuate dal CNEL, previa
concertazione con le organizzazioni sindacali, con atti di
organizzazione di natura privatistica improntati a principi di
imparzialità, trasparenza, tempestività, economicità e celerità
di espletamento delle selezioni interne, ai sensi di quanto previsto
dall'art. 35, comma 3 del decreto legislativo 165 del 2001.
2. Nel caso in cui le selezioni interne del presente articolo non
abbiano consentito la copertura dei posti ad esse destinati, è
possibile ricorrere all'accesso dall'esterno.
3. Al dipendente viene attribuito il trattamento economico
iniziale della nuova area conseguito per effetto della progressione
verticale.
4. Il CNEL comunica per iscritto al dipendente interessato il
nuovo inquadramento conseguito, nonchè le eventuali modifiche del
rapporto di lavoro ad esso correlate, ai sensi del decreto
legislativo n. 152 del 1997.

Art. 18
Sviluppi economici all'interno delle aree

1. Le parti si danno atto che alla maggiore flessibilità del
sistema di classificazione del personale, deve corrispondere,
all'interno delle singole aree, un articolato sistema di sviluppo
economico correlato al diverso grado di abilità professionale
progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle
funzioni proprie dell'area e del profilo di appartenenza.
2. Ai sensi del comma 1, nel periodo di permanenza del dipendente
nell'area lo sviluppo economico si realizza mediante la previsione,
dopo il trattamento economico iniziale, di successive fasce
retributive i cui numeri e valori economici annui sono stabiliti
nelle allegate tabelle G1 e G2.
3. I criteri e le procedure per lo sviluppo economico sono
definiti nel contratto integrativo, nel rispetto dei criteri generali
previsti dall'art. 19.
4. Il numero dei passaggi è stabilito in funzione delle risorse
finanziarie esistenti e disponibili nel fondo di cui all'art. 39,
destinate dalla contrattazione integrativa, nel rispetto di quanto
stabilito dall'art. 72, comma 3 del CCNL del 14 febbraio 2001
(certezza e stabilità delle risorse).

Art. 19
Procedure e criteri di selezione per lo sviluppo economico
all'interno dell'area

1. Lo sviluppo economico di cui all'art. 18 è effettuato secondo
i criteri e le procedure di cui al presente articolo, integrabili
nella contrattazione integrativa, sulla base di appositi indicatori
ponderati in relazione al diverso livello di professionalità
richiesto per i singoli profili in ciascuna area.
2. I passaggi da una fascia retributiva a quella immediatamente
successiva avvengono con decorrenza fissa dal 1° gennaio per tutti i
lavoratori, ivi compresi quelli che rivestono la posizione
organizzativa o professionale, selezionati in base ai criteri del
presente articolo.
3. I passaggi alle fasce retributive successive a quella iniziale
avvengono sulla base dei seguenti criteri oggettivi di valutazione
che prendono in considerazione:
a) esperienza professionale maturata;
b) titoli di studio e titoli culturali (pubblicazioni e titoli
vari) non altrimenti valutati;
c) specifici percorsi formativi e di apprendimento, correlati
alla selezione, con valutazione finale dell'arricchimento
professionale, se garantiti dal CNEL per la totalità dei dipendenti
interessati alla selezione. Ove il CNEL non attui i predetti percorsi
il presente criterio non può essere utilizzato. In tal caso, restano
comunque fermi i criteri di cui alle lettere a) e b).
4. I criteri selettivi di cui al comma 3 - integrabili nella
contrattazione integrativa - sono equamente valutati, sulla base di
valori percentuali da definirsi a tale livello e sono tra loro
combinati e ponderati in modo da evitare la prevalenza dell'uno
sull'altro e garantire una effettiva selettività dei criteri di
scelta dei candidati cui riconoscere lo sviluppo economico.

Art. 20
Posizioni organizzative e professionali

1. Il CNEL, sulla base del proprio ordinamento ed in relazione
alle esigenze organizzative, può conferire ai dipendenti
appartenenti alla area C effettivamente in servizio, incarichi di
natura organizzativa o professionale, che, pur rientrando nell'ambito
delle funzioni di appartenenza, richiedano lo svolgimento di compiti
di elevata responsabilità ed alta professionalità.
2. Le posizioni di cui al comma 1 possono riguardare settori che
richiedono l'esercizio di:
a) funzioni di direzione di unità organizzative, caratterizzate
da un elevato grado di autonomia e complessità gestionale;
b) rilevanti attività tecnico-scientifiche, gestionali,
progettuali e di ricerca, svolte anche in posizione di staff,
caratterizzate da elevati contenuti specialistici e da elevata
autonomia ed esperienza, in coerenza con la missione istituzionale
del CNEL.
3. Ai fini del comma 2, il CNEL procede alla graduazione delle
funzioni connesse con gli incarichi di cui al comma 1, in base ai
criteri adottati con proprio atto, previa concertazione con i
soggetti di cui all'art. 8 del CCNL del 14 febbraio 2001. Nella
graduazione delle funzioni il CNEL tiene conto, a titolo
esemplificativo, dei seguenti elementi, anche integrandoli con
riferimento alla specifica situazione organizzativa:
a) livello di autonomia e responsabilità della posizione, anche
in relazione alla effettiva presenza di posizioni dirigenziali
sovraordinate;
b) grado di specializzazione e di professionalità richiesta dai
compiti affidati;
c) complessità delle competenze attribuite;
d) entità delle risorse umane, finanziarie, tecnologiche e
strumentali direttamente gestite;
e) valenza strategica della posizione rispetto agli obiettivi del
CNEL.
4. Ai fini della individuazione delle posizioni organizzative o
professionali, si tiene conto della oggettiva rilevanza delle
funzioni di cui al comma 2.

Art. 21
Conferimento e revoca delle posizioni organizzative e professionali

1. Gli incarichi di posizione organizzativa e professionale sono
conferiti con atto scritto e motivato dal segretario generale del
CNEL su proposta del capodipartimento, sentito il dirigente
interessato, per un periodo di un anno, sulla base di appositi
criteri generali definiti dal CNEL medesimo, previa concertazione con
i soggetti di cui all'art. 8 del CCNL del 14 febbraio 2001.
2. Tali incarichi possono essere rinnovati con le medesime
formalità.
3. Per il conferimento degli incarichi, il CNEL tiene conto -
rispetto alle funzioni ed attività prevalenti da svolgere - della
natura e caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti
culturali posseduti dal dipendente, delle attitudini e delle
capacità professionali e della esperienza acquisita dal personale
inquadrato nell'area C.
4. In relazione all'incarico conferito, è corrisposta la
retribuzione di posizione e di risultato di cui all'art. 22.
5. Il risultato delle attività svolte dai dipendenti cui siano
stati attribuiti i predetti incarichi è soggetto a specifica e
periodica valutazione di cadenza annuale con i criteri di cui
all'art. 23, comma 1, lett. B) b3). La valutazione positiva dà anche
titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato di cui
all'art. 22, comma 5.
6. In caso di eventuale valutazione negativa il CNEL, prima della
definitiva formalizzazione, acquisisce in contraddittorio le
considerazioni del dipendente, anche assistito da un dirigente
sindacale o da persona di sua fiducia.
7. Gli incarichi possono essere revocati con atto scritto e
motivato, prima della scadenza, a seguito di:
a) inosservanza delle direttive contenute nell'atto di
conferimento;
b) intervenuti mutamenti organizzativi;
c) accertamento di risultati negativi.
8. La revoca dell'incarico comporta la perdita della retribuzione
di cui all'art. 22 e la restituzione del dipendente alle funzioni del
profilo di appartenenza con decorrenza dalla revoca medesima.
9. Nel periodo di permanenza nell'incarico, il dipendente può
partecipare alle selezioni per lo sviluppo economico di cui all'art.
19, qualora sia in possesso dei relativi requisiti.

Art. 22
Retribuzione di posizione e di risultato

1. Al dipendente cui sia conferito l'incarico per una delle
posizioni organizzative o professionali di cui agli articoli 20 e
seguenti compete, oltre al trattamento economico in godimento,
comprese le fasce retributive di appartenenza, un'indennità di
posizione in misura variabile da un minimo di  4.000,00 ad un
massimo di  7.000,00 annui lordi per tredici mensilità.
2. Il valore dell'indennità di posizione è stabilito dal CNEL in
relazione alla graduazione delle funzioni ai sensi dell'art. 20,
comma 3.
3. In relazione alla corresponsione dell'indennità di posizione
non sono più attribuiti al dipendente i compensi per lavoro
straordinario.
4. Al finanziamento dell'indennità di posizione si provvede con
il fondo unico di amministrazione di cui all'art. 71, comma 2 del
CCNL del 14 febbraio 2001, come integrato dall'art. 39 del presente
CCNL.
5. La valutazione annuale positiva dell'incarico svolto comporta
l'attribuzione di una retribuzione di risultato secondo i criteri
definiti dalla contrattazione integrativa. Alla retribuzione di
risultato è destinato almeno il 10% e non più del 20% delle risorse
complessivamente destinate a remunerare la indennità di posizione,
ai sensi del comma 4.
6. In relazione alla corresponsione della retribuzione di
risultato, non sono più attribuiti i compensi di cui all'art. 72,
comma 2, lettere a) e b) del CCNL del 14 febbraio 2001.
7. Al finanziamento della retribuzione di risultato si provvede
con il fondo unico di amministrazione di cui all'art. 71 come
integrato dall'art. 39 del presente CCNL. Tra le risorse del predetto
fondo sono altresì recuperate le somme del fondo per lo
straordinario di cui all'art. 70 del CCNL del 14 febbraio 2001, non
più corrisposte per effetto dell'applicazione del comma 3. Tali
somme sono destinate al finanziamento della retribuzione di
risultato. Sono altresì destinate alla retribuzione di risultato le
risorse del fondo unico di amministrazione non più corrisposte per
effetto dell'applicazione del comma 6.

Art. 23
Relazioni sindacali del sistema di classificazione

1. Nell'ambito del sistema di classificazione sono previsti i
seguenti livelli di relazioni sindacali nelle materie sotto indicate.
A) CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA:
a1) determinazione dei criteri generali per la definizione delle
procedure per le selezioni di cui all'art. 19;
a2) individuazione dei nuovi profili di cui all'art. 11.
B) INFORMAZIONE PREVENTIVA E CONCERTAZIONE:
b1) individuazione dei contingenti destinati alle selezioni
interne ai sensi dell'art. 16;
b2) determinazione dei criteri generali per la definizione delle
procedure di selezione interna di cui al medesimo art. 16;
b3) con riferimento agli articoli 20 e seguenti: criteri generali
per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione
organizzativa; graduazione delle posizioni organizzative ai fini
dell'attribuzione della relativa indennità; criteri e procedure di
valutazione periodica delle attività svolte dai dipendenti
interessati nonchè le necessarie garanzie di contraddittorio.

Art. 24
La formazione del personale: obiettivi e strumenti

1. Il testo dell'art. 48 del CCNL 14 febbraio 2001 è sostituito
dal seguente:
"1. Le parti concordano che nell'ambito dei processi di riforma e
modernizzazione della Pubblica Amministrazione, la formazione
costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo
professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno agli
obiettivi di cambiamento.
2. La formazione, l'aggiornamento e l'addestramento del personale
sono assunti dal CNEL, come metodo permanente per la valorizzazione
delle capacità e delle attitudini dei lavoratori, per facilitare il
loro inserimento nell'organizzazione dell'ente nel caso di lavoratori
neoassunti e quale supporto ai processi di cambiamento organizzativo.
3. L'attività di formazione, addestramento e aggiornamento del
personale comunque in servizio, in coerenza con quanto previsto
dall'art. 7-bis del decreto legislativo n. 165/2001 e con le
direttive in materia del Dipartimento funzione pubblica, viene
programmata annualmente attraverso la predisposizione di un piano di
formazione. Detto piano, in conformità alle linee di indirizzo
concordate ai sensi dell'art. 4, comma 3, lett. c) del CCNL del 14
febbraio 2001, tiene conto dei fabbisogni formativi rilevati, in
relazione alle innovazioni tecnologiche, organizzative e normative,
ai processi di mobilità, ai processi di reclutamento di nuovo
personale, ai programmi di sviluppo della qualità dei servizi, alle
esigenze di accrescimento e sviluppo professionale, con particolare
riferimento alla riqualificazione e progressione professionale del
personale. Il piano individua anche le risorse finanziarie da
destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso
canali di finanziamento regionali, nazionali o comunitari.
4. Al finanziamento delle attività di formazione si provvede
utilizzando una quota annua non inferiore all'1% del monte salari
Ulteriori risorse possono essere individuate considerando i risparmi
derivanti dai processi di riorganizzazione e di esternalizzazione e
dall'utilizzo di fondi comunitari nonchè di quelli ordinari
nazionali e regionali. Le somme destinate alla formazione e non spese
nell'esercizio finanziario di riferimento, sono vincolate al
riutilizzo nell'esercizio successivo per le medesime finalità.
5. Il personale che partecipa alle attività di formazione
organizzate dal CNEL è considerato in servizio a tutti gli effetti.
I relativi oneri sono a carico del CNEL. I corsi sono tenuti, di
norma, durante l'orario di lavoro. Qualora i corsi si svolgano fuori
dalla sede di servizio al personale spetta il trattamento di missione
ed il rimborso delle spese di viaggio ove ne sussistano i
presupposti.
6. Il CNEL individua i dipendenti che partecipano alle attività
di formazione sulla base di criteri generali definiti ai sensi
dell'art. 4 in relazione alle esigenze tecniche, organizzative e
produttive dei vari Uffici, nonchè di riqualificazione professionale
del personale in mobilità, tenendo conto anche delle attitudini
personali e culturali degli interessati e garantendo a tutto il
personale pari opportunità di partecipazione, anche nel rispetto di
quanto previsto dall'art. 57, comma 1 lettera c) del decreto
legislativo n. 165/2001.
7. Ad integrazione delle forme di partecipazione di cui all'art.
6, lett. D) del CCNL del 14 febbraio 2001, è costituita, presso il
CNEL una apposita commissione bilaterale, alla quale sono affidate le
seguenti funzioni:
a) acquisire dal CNEL gli elementi di conoscenza relativi ai
fabbisogni formativi del personale;
b) formulare proposte in materia di formazione ed aggiornamento
del personale, per la realizzazione delle finalità di cui al
presente articolo, con particolare riferimento al comma 3.
c) effettuare il monitoraggio sulla attuazione dei programmi
formativi e sulla utilizzazione delle risorse stanziate, anche con
riferimento ai risultati della contrattazione integrativa."

Art. 25
Clausola generale

1. È confermata la disciplina contenuta nel titolo IX del CCNL
del 14 febbraio 2001, fatte salve le modificazioni di cui ai
successivi articoli.

Art. 26
Modifiche all'art. 57 del CCNL del 14 febbraio 2001 in materia di
obblighi del dipendente

1. All'art. 57 del CCNL del 14 febbraio 2001 sono apportate le
seguenti modifiche:
a) la rubrica dell'articolo "doveri del dipendente" è modificata
in "obblighi del dipendente";
b) nel primo periodo del comma 1, la parola "doveri" è
sostituita dalla parola "obblighi";
c) al termine del comma 1, lettera e), prima del punto, è
aggiunta la seguente frase: "nonchè attuare le disposizioni
dell'ente in ordine al DPR 28 dicembre 2000, n. 445 in tema di
autocertificazione";
d) al comma 1, lettera o), dopo le parole "interessi propri" e
prima del punto viene aggiunta la frase "o di suoi parenti entro il
quarto grado o conviventi".
e) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente
frase: "Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai
principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di
condotta allegato" (allegato C al presente CCNL).

Art. 27
Modifiche all'art. 60 del CCNL del 14 febbraio 2001 in materia di
"Sanzioni e procedimento disciplinare"

1. All'art. 60 del CCNL del 14 febbraio 2001 ("sanzioni e
procedimento disciplinare) sono apportate le seguenti modifiche:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
"1. Le violazioni da parte dei lavoratori, degli obblighi
disciplinati all'art. 57 del presente contratto danno luogo, secondo
la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni
disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore
di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso."
b) al comma 4 il riferimento all'art. 59, comma 4, del decreto
legislativo n. 29 del 1993" deve intendersi, in entrambi i casi,
"all'art. 55, comma 4, del decreto legislativo n. 165 del 2001";
c) dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma:
"4/bis. Qualora, anche nel corso del procedimento, emerga che la
sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della
struttura, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti
all'ufficio competente, dandone contestuale comunicazione
all'interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di
continuità presso quest'ultimo ufficio."
d) dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 9-bis:
"9-bis Con riferimento al presente articolo sono da intendersi
perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento
disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno
comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed
immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche"
e) il comma 10 è sostituito dal seguente:
"10. Per quanto non previsto dalle presenti disposizioni, si
rinvia all'art. 55 del d.lgs. n. 165 del 2001".

Art. 28
Codice disciplinare

1. Il testo dell'art. 61 del CCNL 14 febbraio 2001 è sostituito
dal seguente:
"1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità
delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e in
conformità a quanto previsto dall'art. 55 del decreto legislativo n.
165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, sono fissati
i seguenti criteri generali:
a) il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono
determinati anche in relazione:
- alla intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della
violazione di norme o disposizioni;
- al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla
negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche
della prevedibilità dell'evento;
- all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o
attenuanti;
- alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro
occupata dal dipendente;
- al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra
loro;
- al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare
riguardo ai precedenti disciplinari, nell'ambito del biennio previsto
dalla legge;
- al comportamento verso gli utenti;
b) al lavoratore che abbia commesso mancanze della stessa natura
già sanzionate nel biennio di riferimento, è irrogata, a seconda
della gravità del caso e delle circostanze, una sanzione di maggiore
entità prevista nell'ambito del medesimo comma;
c) al dipendente responsabile di più mancanze compiute in
un'unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro
collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la
sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette
infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
2. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o
scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di
retribuzione si applica al dipendente per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di
assenze per malattia, nonchè dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso altri
dipendenti o nei confronti del pubblico;
c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti
a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità,
debba espletare azione di vigilanza;
d) inosservanza delle norme in materia di prevenzione degli
infortuni e di sicurezza sul lavoro nel caso in cui non ne sia
derivato un pregiudizio al servizio o agli interessi del CNEL o di
terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela
del patrimonio del CNEL, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 6
della L. 20 maggio 1970 n. 300;
f) insufficiente rendimento.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio
del CNEL e destinato ad attività sociali.
3. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si
applica per:
a) recidiva nelle mancanze che abbiano comportato l'applicazione
del massimo della multa oppure quando le mancanze previste nel comma
2 presentino caratteri di particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o
arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi l'entità della
sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o
dell'abbandono dal servizio, al disservizio determinatosi, alla
gravità della violazione degli obblighi del dipendente, agli
eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi;
c) svolgimento di altre attività lavorative durante lo stato di
malattia o di infortunio;
d) rifiuto di testimonianza oppure testimonianza falsa o
reticente in procedimenti disciplinari;
e) minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il
pubblico o altri dipendenti; alterchi con vie di fatto negli ambienti
di lavoro, anche con utenti;
f) manifestazioni ingiuriose nei confronti del CNEL, tenuto conto
del rispetto della libertà di pensiero e di espressione ai sensi
dell'art. 1 legge n. 300 del 1970;
g) qualsiasi comportamento da cui sia derivato danno grave al
CNEL o a terzi;
h) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
che siano lesivi della dignità della persona;
i) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi,
ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di
persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6
mesi si applica per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma
precedente quando sia stata comminata la sanzione massima oppure
quando le mancanze previste al comma 3 presentino caratteri di
particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio oltre 10 giorni e fino a
15 giorni;
c) occultamento di fatti e circostanze relativi ad illecito uso,
manomissione, distrazione di somme o beni di spettanza o di
pertinenza del CNEL o ad essa affidati, quando, in relazione alla
posizione rivestita, il lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di
controllo;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a
comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e
comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza
morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro
dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o
addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
di particolare gravità che siano lesivi della dignità della
persona.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il
dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno
mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso
una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art. 77,
comma 2, primo alinea, del CCNL del 14 febbraio 2001 nonchè gli
assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione
non è, in ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di
servizio.
5. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si
applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle
mancanze previste ai commi 3 e 4, anche se di diversa natura, o
recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato
l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal
servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 6,
lett. a);
b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 4, lettera d);
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dal CNEL per
riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle
vigenti procedure in relazione alla tipologia di mobilità attivata;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato dal CNEL
quando l'assenza arbitraria ed ingiustificata si sia protratta per un
periodo superiore a quindici giorni; qualora il dipendente riprenda
servizio si applica la sanzione di cui al comma 4;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il
perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta
a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che
dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli
obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa,
di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e
denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione
psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un
danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto
lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche
di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso in
servizio o fuori dal servizio ma non attinente in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua
specifica gravità.
6. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si
applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi,
calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti,
alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in
servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la
prosecuzione per la sua specifica gravità;
c) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la
produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti
ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia
avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di
fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza
penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione
neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
- per i delitti indicati nell'art. 1, commi 1 e 4 septies,
lettere a), b) limitatamente all'art. 316 del codice penale, c), ed
e) della legge 18 gennaio 1992 n. 16;
- quando alla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua
dai pubblici uffici;
- per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1 della legge 27
marzo 2001 n. 97.
7. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 2 a 6 sono
comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi
riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli
obblighi dei lavoratori di cui all'art. 57 del CCNL del 14 febbraio
2001, come modificato dal presente CCNL, quanto al tipo e alla misura
delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
8. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere
data la massima pubblicità mediante affissione in ogni posto di
lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di
pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre".

Art. 29
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale

1. Dopo l'art. 62 del CCNL del 14 febbraio 2001 è aggiunto il
seguente art. 62 bis "Rapporto tra procedimento disciplinare e
procedimento penale":
1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di
rilevanza penale il CNEL inizia il procedimento disciplinare ed
inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane
tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione
è disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia penale
emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando il
CNEL venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a
carico del dipendente, per i medesimi fatti oggetto di procedimento
disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Fatto salvo quanto previsto dall'art. 5, comma 2 della legge
n. 97 del 2001, in linea generale, il procedimento disciplinare,
sospeso ai sensi del presente articolo, è riattivato entro 180
giorni da quando il CNEL ha avuto notizia della sentenza definitiva e
si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.
4. Per i casi previsti all'art. 5, comma 4, della legge n. 97 del
2001, il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è
riattivato entro 90 giorni da quando il CNEL ha avuto notizia della
sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni
dalla sua riattivazione.
5. L'applicazione della sanzione prevista dall'art. 28 , come
conseguenza delle condanne penali citate nei commi 5, lett. h) e 6,
lett. b) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata
all'esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto
dall'art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001.
6. In caso di assoluzione, si applica quanto previsto dall'art.
653, comma 1, c.p.p. Ove nel procedimento disciplinare sospeso al
dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi
sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il
procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
7. In caso di proscioglimento, si procede analogamente al comma
6.
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna, trova
applicazione l'art. 1 della legge 97 del 2001.
9. Il dipendente licenziato ai sensi dell'art. (precedente),
comma 5 lettera h) e comma 6, lett. b) ed e), e successivamente
assolto a seguito di revisione del processo, ha diritto, dalla data
della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella
medesima sede o in altra, su sua richiesta, anche in soprannumero,
nella medesima qualifica e con decorrenza dell'anzianità posseduta
all'atto del licenziamento.
10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è
reinquadrato, nell'area e nella posizione economica in cui è
confluita la qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora
sia intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di
premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno
diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al
dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le
indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla
prestazione di lavoro straordinario".

Art. 30
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

1. Il testo dell'art. 63 del CCNL 14 febbraio 2001 è sostituito
dal seguente:
"1. II dipendente che sia colpito da misura restrittiva della
libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione
della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o,
comunque, dello stato restrittivo della libertà.
2. Il CNEL, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di
restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di
sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle
medesime condizioni del comma 3.
3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione
della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a
procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà
personale, quando sia stato rinviato a giudizio per fatti
direttamente attinenti al rapporto di lavoro o, comunque, per fatti
tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione
disciplinare del licenziamento ai sensi dell'art. 28, commi 5 e 6.
4. Resta fermo l'obbligo di sospensione per i delitti già
indicati dall'art. 1, commi 1 e 4-septies, lett. a), b) limitatamente
all'art. 316 del codice penale, c) ed e) della legge n. 16 del 1992.
5. Nel caso dei delitti previsti all'art. 3, comma 1, della legge
97 del 2001, in alternativa alla sospensione di cui al presente
articolo, possono essere applicate le misure previste dallo stesso
art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non
definitiva, ancorchè sia concessa la sospensione condizionale della
pena, si applica l'art. 4 comma 1 della citata legge 97 del 2001.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto
previsto dall'art. 29, in tema di rapporti tra procedimento
disciplinare e procedimento penale.
7. Al dipendente sospeso, ai sensi dei commi da 1 a 5, sono
corrisposti un'indennità pari al 50% della retribuzione indicata
all'art. 77, comma 2, lett. a) del CCNL del 14 febbraio 2001, così
come modificata dall'art. 2 del CCNL 24/7/2003, nonchè gli assegni
del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove
spettanti.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o in caso di
proscioglimento, ai sensi dell'art. 29, commi 6 e 7, quanto
corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di
indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se
fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi per
servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il
giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi del
medesimo art 29 , comma 6, secondo periodo, il conguaglio dovrà
tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento
disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con
una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente
sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio,
escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o
per prestazioni di carattere straordinario nonchè i periodi di
sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del
giudizio disciplinare riattivato.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a
causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non
revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque
anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di
diritto e il dipendente è riammesso in servizio. Il procedimento
disciplinare rimane comunque sospeso sino all'esito del procedimento
penale".

Art. 31
Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari

1. I procedimenti disciplinari, in corso alla data di stipulazione
del presente contratto vanno portati a termine secondo le procedure
vigenti alla data del loro inizio.
2. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi del comma 1, si
applicano - qualora più favorevoli - le sanzioni previste dall'art.
28, in luogo di quelle previste dall'art. 61 del CCNL del 14 febbraio
2001.

Art. 32
Norma di rinvio

1. In materia di conciliazione e arbitrato, si rinvia a quanto
previsto dall'art. 6 CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive
modificazioni, integrazioni o proroghe.

Art. 33
Assegnazione temporanea presso altro ente o amministrazione

1. Il dipendente può essere assegnato temporaneamente ad altro
ente o amministrazione ovvero istituzioni ed organismi
internazionali, che ne facciano richiesta per utilizzarne le
prestazioni (posizione di "comando").
2. Le assegnazioni temporanee di cui al comma 1 vengono disposte,
con il consenso dell'interessato e con le procedure previste
dall'ordinamento dell'ente.
3. Il personale assegnato temporaneamente in posizione di comando
presso altro ente o amministrazione, continua a coprire un posto
nelle dotazioni organiche del CNEL.
4. La posizione di comando cessa al termine previsto e non può
superare la durata di 12 mesi rinnovabili.
5. Alla scadenza del termine massimo di cui al comma 4, il
dipendente rientra al CNEL. Egli può chiedere il passaggio diretto
all'amministrazione presso cui è stato temporaneamente assegnato, ai
sensi dell'art. 30 del decreto legislativo n. 165 del 2001.
6. Il comando può cessare, prima del termine previsto dal comma
4, per effetto del ritiro dell'assenso da parte dell'interessato
ovvero per il venir meno dell'interesse del CNEL o dell' ente o
amministrazione che lo ha richiesto.
7. La posizione di comando può essere disposta, senza i limiti
temporali del comma 4, nei seguenti casi:
a) qualora norme di legge e di regolamento prevedano appositi
contingenti di personale in assegnazione temporanea, comunque
denominata, presso altra amministrazione;
b) per gli uffici di diretta collaborazione del Ministro e dei
Sottosegretari;
c) per gli enti di nuova istituzione sino all'istituzione delle
relative dotazioni organiche ed ai provvedimenti di inquadramento.
8. Il dipendente in assegnazione temporanea può partecipare alle
procedure selettive predisposte dal CNEL ai fini delle progressioni
all'interno del sistema di classificazione di cui all'art. 15 e,
qualora passi all'area superiore, cessa contestualmente
dall'assegnazione temporanea. Le iniziative di formazione,
aggiornamento e qualificazione restano disciplinate dall'art. 24.
9. L'assegnazione temporanea di cui al presente articolo non
pregiudica la posizione del dipendente agli effetti della maturazione
dell'anzianità lavorativa, dei trattamenti di fine lavoro e di
pensione e dello sviluppo professionale.
10. I limiti temporali del comma 4 non si applicano nei confronti
di coloro che già si trovano in assegnazione temporanea alla data di
entrata in vigore del presente contratto. Per tale personale il CNEL,
qualora ne abbia interesse, assume tutte le iniziative per favorire
il passaggio diretto di cui al comma 5. Nel caso di impossibilità,
è confermata la posizione di comando sino alla revoca dello stesso.
11. La spesa per il personale di cui ai commi precedenti è a
carico dell'ente o amministrazione presso cui è disposta
l'assegnazione temporanea.

Art. 34
Codice di condotta relativo alle molestie sessuali
nei luoghi di lavoro

1. Il CNEL, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al
CCNL del 14 febbraio 2001, adotta con proprio atto, il codice di
condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le
molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla
raccomandazione della Commissione del 27.11.1991, n. 92/131/CEE. Le
parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia,
allegano a titolo esemplificativo il codice-tipo (allegato B).

Art. 35
Stipendio tabellare

1. Gli stipendi tabellari sono incrementati tenendo conto
dell'inflazione programmata per ciascuno dei due anni costituenti il
biennio 2002 - 2003, del recupero dello scarto tra inflazione reale e
programmata del biennio precedente nonchè delle ulteriori risorse
destinate al trattamento fisso derivanti dalle modifiche introdotte
dall'art. 33, comma 1, della legge n. 289 del 27 dicembre 2002 (legge
finanziaria 2003) pari allo 0,5% del monte salari 2001.
2. Ai sensi del comma 1, gli stipendi tabellari, come stabiliti
dall'art. 2 del CCNL del 4/12/2001, sono incrementati degli importi
mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella tabella B, alle
scadenze ivi previste.
3. A decorrere dal 1 gennaio 2003, l'indennità integrativa
speciale (IIS), cessa di essere corrisposta come singola voce della
retribuzione ed è conglobata nella voce stipendio tabellare. Detto
conglobamento non ha effetti diretti o indiretti sul trattamento
economico complessivo fruito dal personale in servizio all'estero in
base alle vigenti disposizioni.
4. Gli importi annui tabellari risultanti dall'applicazione dei
commi 1, 2 e 3 sono rideterminati nelle misure e alle scadenze
stabilite dall'allegata tabella C.

Art. 36
Effetti dei nuovi stipendi

1. Le misure degli stipendi risultanti dall'applicazione del
presente contratto hanno effetto sulla tredicesima mensilità, sul
compenso per lavoro straordinario, sul trattamento ordinario di
quiescenza, normale e privilegiato, sull'indennità di buonuscita,
sull'indennità di cui agli articoli 28, comma 4 e 30, comma 7
(Codice disciplinare, e Sospensione cautelare in caso di procedimento
penale) del presente CCNL, sull'equo indennizzo, sulle ritenute
assistenziali e previdenziali e relativi contributi.
2. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell'art. 35
sono computati ai fini previdenziali, secondo l'ordinamento vigente,
alle scadenze e negli importi previsti dal medesimo articolo, nei
confronti del personale comunque cessato dal servizio, con diritto a
pensione, nel periodo di vigenza economica del presente contratto.
Agli effetti del trattamento di fine servizio, della indennità
sostitutiva del preavviso, nonchè di quella prevista dall'art. 2122
del codice civile, si considerano solo gli aumenti maturati alla data
di cessazione del rapporto di lavoro.
3. Il conglobamento sullo stipendio tabellare dell'indennità
integrativa speciale, di cui all'art. 35, comma 3, non modifica le
modalità di determinazione della base di calcolo in atto del
trattamento pensionistico anche con riferimento all'art. 2, comma 10,
della legge 8 agosto 1995 n. 335.

Art. 37
Tredicesima mensilità

1. Il CNEL corrisponde ai lavoratori con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato o a tempo determinato una tredicesima mensilità
nel periodo indicato dall'art. 77, comma 1 del CCNL 14/2/2001 (tra il
16 e il 18 del mese di dicembre). Qualora, nel giorno stabilito,
ricorra una festività od un sabato non lavorativo, il pagamento è
effettuato il precedente giorno lavorativo.
2. L'importo della tredicesima mensilità è pari alla
retribuzione individuale mensile di cui all'art. 77, comma 2, lett.
b) del CCNL del 14 febbraio 2001, così come modificata dall'art. 2
del CCNL 24/7/2003, spettante al lavoratore nel mese di dicembre,
fatto salvo quanto previsto nei commi successivi.
3. Nel caso dei passaggi di cui all'art. 16 e all'art. 18 trova
applicazione la medesima disciplina prevista nel comma 2.
4. La tredicesima mensilità è corrisposta per intero al
personale in servizio continuativo dal primo gennaio dello stesso
anno.
5. Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all'anno
o in caso di cessazione del rapporto nel corso dell'anno, la
tredicesima è dovuta in ragione di un dodicesimo per ogni mese di
servizio prestato e, per le frazioni di mese, in ragione di un
trecentosessantacinquesimo per il periodo di servizio prestato nel
mese, ed è calcolata con riferimento alla retribuzione individuale
mensile di cui al comma 2 spettante al lavoratore nell'ultimo mese di
servizio.
6. I ratei della tredicesima non spettano per i periodi trascorsi
in aspettativa per motivi personali o di famiglia o in altra
condizione che comporti la sospensione o la privazione del
trattamento economico.
7. Per i periodi temporali che comportino la riduzione del
trattamento economico, il rateo della tredicesima mensilità,
relativo ai medesimi periodi, è ridotto nella stessa proporzione
della riduzione del trattamento economico, fatte salve le specifiche
discipline previste da disposizioni legislative vigenti.

Art. 38
Incrementi indennità di amministrazione

1. Gli importi relativi all'indennità di amministrazione di cui
all'art. 4 del CCNL del 4/12/2001 sono incrementati con le decorrenze
e negli importi indicati nell'allegata tabella D.
2. I nuovi valori dell'indennità di amministrazione attribuiti
per dodici mensilità, per effetto degli incrementi di cui al comma
1, sono indicati nell'allegata tabella E.
3. I valori dell'indennità di amministrazione sono ulteriormente
incrementati negli importi e con la decorrenza indicati nell'allegata
tabella F. Per la copertura degli incrementi di cui al presente comma
sono prelevate, con la medesima decorrenza, risorse certe e stabili
dal fondo unico di amministrazione di cui all'art. 39, in misura pari
a  3.534,91 pro-capite annuali. Le risorse prelevate riducono in via
stabile e definitiva le disponibilità del fondo.
4. Gli incrementi di cui al comma 3 riassorbono gli emolumenti in
atto con carattere di fissità e continuità, attribuiti secondo la
disciplina del contratto integrativo. Tali emolumenti cessano
pertanto di essere corrisposti. Nel caso in cui la contrattazione
integrativa per l'anno 2005 abbia previsto l'erogazione di emolumenti
con carattere di fissità e continuità, utilizzando, anche
parzialmente, le risorse da dedicare al finanziamento dell'indennità
di amministrazione ai sensi del comma 3, tali emolumenti sono
riassorbiti nella predetta indennità di amministrazione.
5. I valori dell'indennità di amministrazione per le nuove
posizioni economiche C5 e B4 sono confermati rispettivamente nei
valori previsti per le posizioni economiche C4 e B3.

Art. 39
Integrazione della disciplina relativa
al fondo unico di amministrazione

1. Il fondo unico di amministrazione, determinato ai sensi
dell'art. 71 del CCNL del 14/2/2001 e dell'art. 5 del CCNL 4/12/2001,
è incrementato di un importo pari a  12,62 pro-capite mensili per
tredici mensilità con decorrenza 1° gennaio 2003.
2. Ad integrazione delle risorse che alimentano il fondo unico ai
sensi dell'art. 71 del CCNL del 14/2/2001 e dell'art. 5 del CCNL
4/12/2001, sono previste le seguenti ulteriori risorse:
a) 10% delle risorse del fondo per lo straordinario di cui
all'art. 70 del CCNL del 14/2/2001; le predette risorse sono
prelevate una sola volta, in via definitiva, dal fondo per lo
straordinario, riducendone stabilmente le disponibilità;
b) risorse del fondo per lo straordinario non utilizzate per
effetto dell'applicazione dell'art. 22, comma 3 (compensi per lavoro
straordinario non più corrisposti ai titolari di posizione
organizzativa) accertate a consuntivo; tali risorse sono destinate al
finanziamento della retribuzione di risultato secondo quanto previsto
dall'art. 22, comma 7; qualora non sia possibile l'utilizzo per tale
finalità, sono utilizzate secondo la disciplina generale di cui
all'art. 72 del CCNL del 14/2/2001.
3. Sono confermate le modalità di utilizzo del fondo unico di
amministrazione previste dall'art. 72 del CCNL del 14/2/2001.

Art. 40
Modifiche a discipline precedenti

1. A seguito del conglobamento dell'indennità integrativa
speciale di cui all'art. 35, comma 3, tutti i riferimenti a tale voce
retributiva contenuti nei testi vigenti di precedenti CCNL sono da
intendersi riferiti al solo stipendio tabellare.

Art. 41
Conferma di discipline precedenti

1. Nei confronti del personale del CNEL continua a trovare
applicazione la disciplina degli articoli 1 e 2 della legge n. 336
del 1970 e successive modificazioni e integrazioni. Il previsto
incremento di anzianità viene equiparato ad una maggiorazione della
retribuzione individuale di anzianità pari al 2,50% della nozione di
retribuzione di cui all'art. 77, comma 2, lett. a) del CCNL del 14
febbraio 2001, così come modificata dall'art. 2 del CCNL del
24/7/2002, per ogni biennio considerato o in percentuale
proporzionalmente ridotta, per periodi inferiori al biennio.
2. Per quanto non previsto nel presente CCNL, restano confermate,
ove non disapplicate, le discipline dei contratti collettivi
nazionali di lavoro già stipulati il 14/2/2001, il 4/12/2001 e il
24/7/2003. Sono, in via esemplificativa, confermate le seguenti
discipline del CCNL 14/2/2001: art. 41 sull'orario di lavoro e sulla
relativa quantificazione in 36 ore settimanali; art. 15 sulle ferie;
tutte le altre disposizioni contrattuali in materia di orario e sue
articolazioni e tutele ivi compresi gli articoli 42, 43, 44, 46 e 47.

TABELLE CITATE NEL TESTO

----&gt; Vedere TABELLE da pag. 55 a pag. 62 del S.O. &lt;----

ALLEGATO A
DECLARATORIE

Area C

L'area ricomprende quelle figure professionali che, in attuazione
degli indirizzi generali e nell'ambito dei processi gestionali
esistenti nell'organizzazione del segretariato generale del CNEL,
svolgono attività presupponenti:
- elevate conoscenze plurispecialistiche (la base teorica di
conoscenze si acquisisce con laurea, laurea specialistica o con
equivalente elevata esperienza e apprendimento sul lavoro);
- contenuti di tipo tecnico, gestionale o direttivo con
responsabilità di risultato riferita a rilevanti processi in cui si
specifica l'attività del CNEL;
- attitudine al "problem solving" rapportate al particolare
livello di responsabilità e conoscenza approfondita delle
strumentazioni gestionali e operative del CNEL;
- attitudine alla gestione delle risorse umane;
- capacità di assumere decisioni anche in situazioni di
criticità e di orientare il contributo personale all'ottimizzazione
del sistema, al monitoraggio sistematico della qualità, alla
circolazione delle informazioni, all'integrazione interna ed esterna.

Accesso dall'esterno
Nella posizione C1 mediante procedure selettive pubbliche.
Requisiti: Diploma di laurea o diploma di laurea specialistica
secondo le caratteristiche del profilo ed eventuali titoli
professionali o abilitazioni previsti dalla legge per lo svolgimento
dei compiti assegnati.
Accesso dall'interno
Dall'Area B alla posizione economica iniziale dell'Area C con le
modalità previste dall'art. 16.
Requisiti: per il personale in possesso dei requisiti previsti per
l'accesso dall'esterno, non è richiesta esperienza professionale
nell'area di provenienza.
In mancanza dei requisiti per l'accesso dall'esterno, e nel caso
in cui il titolo di studio previsto non sia requisito necessario per
lo svolgimento dell'attività professionale, al personale, purchè in
possesso del diploma di scuola media secondaria superiore, viene
richiesta, per i profili per i quali è previsto l'accesso
dall'esterno con il solo diploma di laurea, una esperienza
professionale complessiva di 6 anni nell'area di provenienza.

Area B

Appartengono a quest'area le figure professionali presupponenti:
- approfondite conoscenze monospecialistiche (la base teorica è
acquisibile con il diploma di scuola media secondaria di secondo
grado o con equivalente elevata esperienza e apprendimento sul
lavoro);
- svolgimento di attività istruttoria collegata alle funzioni
degli organi consiliari e di gestione giuridico-amministrativa e
contabile, con utilizzo di strumenti informatici;
- contenuto concettuale con responsabilità di risultato riferita
a specifici processi produttivi/amministrativi;
- media complessità dei problemi da affrontare basata su modelli
esterni predefiniti e significativa ampiezza delle soluzioni
possibili;
- relazioni organizzative interne/esterne e interazione anche con
soggetti esterni per le necessità connesse allo svolgimento dei
compiti assegnati;
- attitudini a mansioni qualificate di accoglienza (call-center).
Accesso dall'esterno
Nella posizione B1 mediante procedure selettive pubbliche.
Requisiti: diploma di scuola media secondaria di secondo grado.
Accesso dall'interno
Dall'Area A alla posizione economica iniziale dell'Area B con le
modalità previste dall'art. 16.
Requisiti: per il personale in possesso dei requisiti previsti per
l'accesso dall'esterno, non è richiesta esperienza professionale
nell'area di provenienza.
In mancanza del titolo di studio previsto per l'accesso
dall'esterno, e nel caso in cui lo stesso non sia requisito
necessario per lo svolgimento dell'attività professionale, fatti
salvi i titolo professionali o abilitativi, per legge, al personale,
in possesso del diploma di scuola media secondaria di primo grado, è
richiesta una esperienza professionale complessiva di almeno 5 anni
nell'area di provenienza.

Area A

Appartengono a quest'area i lavoratori che svolgono attività
caratterizzate da:
- conoscenze di tipo operativo generale (la cui base si sviluppa
nella scuola dell'obbligo) acquisibile attraverso esperienza diretta
nella mansione;
- conoscenze di base su natura e ruolo dell'attività
istituzionale del CNEL e sulle normative interne fondamentali;
- capacità di assicurare il necessario supporto ai processi
gestionali con l'utilizzo di apparecchiature di uso comune e di
tecniche ordinarie; requisiti di affidabilità nella gestione delle
risorse tecniche affidate;
- capacità di fronteggiare imprevisti;
- mansioni ausiliarie di accoglienza (front-line e call-center);
- custodia e trasporto di persone e cose.
Accesso dall'esterno
Nella posizione A1 attraverso le procedure di cui alla legge n.
56/1987 e successive modificazioni.
Requisiti: assolvimento dell'obbligo scolastico o diploma di
istruzione secondaria di primo grado.

ALLEGATO B
SCHEMA DI CODICE DI CONDOTTA DA ADOTTARE
NELLA LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI

Art. 1
(Definizione)

1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento
indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa
alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero
che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione
nei suoi confronti.

Art. 2
(Principi)

1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri
come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad
essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria
libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a
denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo
di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di
fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo
A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e
viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente
del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del
Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo
chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire,
mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione.
Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire
preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo
d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito
d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della
persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di
Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio
interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un
apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta
riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di
molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di
quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165
del 2001 venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed
i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente
all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente
che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti
sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle
disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a
fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice
di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in
caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura
improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento
negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in
vigore.

Art. 3
(Procedure da adottare in caso di molestie sessuali)

1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a
sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente
potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per
avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al
caso.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà
concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla
delicatezza dell'argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati
requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato
dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla
dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di
contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4
(Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere)

1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente
oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine
di favorire il superamento della situazione di disagio per
ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla
persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perchè
offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire
mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5
(Denuncia formale)

1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali
non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del
Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento
indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con
l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al
dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà
tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei
procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra
forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia
la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia
potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta
riservatezza dei soggetti coinvolti.
4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991,
qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare,
ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa
con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure
organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione
immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un
ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente
l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n.
125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento
disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante
ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o
di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti
disagio.
6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91,
qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non
ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o
entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via
temporanea, in attesa della conclusione del procedimento
disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno;
in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di
esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle
Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le
persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6
(Attività di sensibilizzazione)

1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le
aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti
adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle
procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici
interventi formativi in materia di tutela della libertà e della
dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di
comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare
attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei
dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del
rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali
sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le
Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro
le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato
alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso
di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di
monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta
nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale
scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà
a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla
Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione
sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo
d'Intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad
incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti
ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie
sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni
ritenute necessarie.

ALLEGATO C
CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DELLE
PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Art. 1
(Disposizioni di carattere generale)

1. I principi e i contenuti del presente codice costituiscono
specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e
imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della
prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici - escluso il personale
militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia
penitenziaria, nonchè i componenti delle magistrature e
dell'Avvocatura dello Stato - si impegnano ad osservarli all'atto
dell'assunzione in servizio.
2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54, comma
3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al coordinamento
con le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano
ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità
dei pubblici dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i
casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o
comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o
regolamenti. Nel rispetto dei principi enunciati dall'art. 2, le
previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e
specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai
sensi dell'art. 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165.

Art. 2
(Principi)

1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale
di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di
rispettare i principi di buon andamento e imparzialità
dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il
dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente
l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri
comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine
di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle
sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di
interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il
corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare
situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o
all'immagine della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la
giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie
competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed
efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità
connesse ai propri compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone
per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni
di cui dispone per ragioni di ufficio.
5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire
un rapporto di fiducia e collaborazione tra i cittadini e
l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la
massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti.
Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano
titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le
notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni
dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e
delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura
di semplificazione dell'attività amministrativa, agevolando,
comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività
loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in
vigore.
7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la
distribuzione delle funzioni tra Stato ed enti territoriali. Nei
limiti delle proprie competenze, favorisce l'esercizio delle funzioni
e dei compiti da parte dell'autorità territorialmente competente e
funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.

Art. 3
(Regali e altre utilita)

1. Il dipendente non chiede, per sè o per altri, nè accetta,
neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo
quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o
comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti
all'ufficio.
2. Il dipendente non chiede, per sè o per altri, nè accetta,
regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il
quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un
sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi,
salvo quelli d'uso di modico valore.

Art. 4
(Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni)

1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di
associazione, il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la
propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere
non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento
dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici
o sindacati.
2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad
associazioni ed organizzazioni, nè li induce a farlo promettendo
vantaggi di carriera.

Art. 5
(Trasparenza negli interessi finanziari)

1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di
tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che
egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando:
a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi,
abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i
predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti
che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio,
limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica
all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi
finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la
funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto
grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano
attività politiche, professionali o economiche che li pongano in
contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano
coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su
motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari
generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla
propria situazione patrimoniale e tributaria.

Art. 6
(Obbligo di astensione)

1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di
decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri
ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di
individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia
causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di
individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore,
procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute,
comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o
gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in
cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il
dirigente dell'ufficio.

Art. 7
(Attività collaterali)

1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi
dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni
alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.
2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con
individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio
precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti
all'ufficio.
3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento
di incarichi remunerati.

Art. 8
(Imparzialita)

1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa,
assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in
contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non
rifiuta nè accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente
accordate o rifiutate ad altri.
2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento
dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in
particolare ogni illegittima pressione, ancorchè esercitata dai suoi
superiori.

Art. 9
(Comportamento nella vita sociale)

1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre
nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei
rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali
nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona nè fa altrimenti
intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa
nuocere all'immagine dell'amministrazione.

Art. 10
(Comportamento in servizio)

1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda nè
affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di
decisioni di propria spettanza.
2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente
limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente
necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o
attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi
d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per
esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto
dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti
d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee
all'amministrazione.
4. Il dipendente non accetta per uso personale, nè detiene o gode
a titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in relazione
all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.

Art. 11
(Rapporti con il pubblico)

1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta
adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le
spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento
proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle
pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni
a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro
da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli
appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro
reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere
informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il
dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a
detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene
informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli
organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni nè fa promesse in ordine a
decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò
possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua
indipendenza ed imparzialità.
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre
comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e
comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una
amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del
rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati
dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si
preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire
agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro
informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui
livelli di qualità.

Art. 12
(Contratti)

1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione,
il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, nè
corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di
intermediazione, nè per facilitare o aver facilitato la conclusione
o l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione,
contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o
assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a
titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui
l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio,
finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia
concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si
astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle
attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con
imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di
appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per
conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente
dell'ufficio.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il
dirigente, questi informa per iscritto il dirigente competente in
materia di affari generali e personale.

Art. 13
(Obblighi connessi alla valutazione dei risultati)

1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di
controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione
dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano
servizio. L'informazione è resa con particolare riguardo alle
seguenti finalita': modalità di svolgimento dell'attività
dell'ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento
tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli
uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità
delle procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione
delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e
segnalazioni.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1

Le parti riconoscono e condividono l'esigenza di una comune
riflessione sui criteri selettivi di cui all'art. 19, comma 3, da
condurre nell'ambito del sistema delle relazioni sindacali, che
consenta, in prospettiva, di integrare i predetti criteri selettivi,
per tener conto delle risultanze del sistema di valutazione delle
prestazioni lavorative. A tal fine, si danno atto della necessità di
dare concreto avvio a tale sistema, anche attraverso modalità
sperimentali. Si condivide inoltre l'opportunità di avviare analoga
riflessione anche per i criteri selettivi delle progressioni
verticali di cui all'art. 16.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2

Le parti concordano nel ritenere che la disciplina relativa alla
banca delle ore di cui all'art. 45 del CCNL del 14/2/2001 - nel
rinviare ad incontri tra le parti l'assunzione di iniziative tese a
favorire l'utilizzazione delle ore accantonate - non esclude la
possibilità che le anzidette ore siano fruite come riposi
compensativi ad ore, tenendo conto delle esigenze tecniche,
organizzative e di servizio.