Serie Generale n. 161 del 13-7-2007
SUPPLEMENTI ORDINARI
GARANTE PER LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI
GARANTE PER LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI
DELIBERAZIONE 14 giugno 2007
Linee guida in materia di trattamento di dati personali di lavoratori per finalita' di gestione del rapporto di lavoro in ambito pubblico. (GU Serie Generale n.161 del 13-07-2007 - Suppl. Ordinario n. 159)

IL GARANTE PER LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI

Nella riunione odierna, in presenza del prof. Francesco Pizzetti,
presidente, del dott. Giuseppe Chiaravalloti, vice presidente, del
dott. Mauro Paissan e del dott. Giuseppe Fortunato, componenti e del
dott. Giovanni Buttarelli, segretario generale;
Visto il Codice in materia di protezione dei dati personali
(decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196), anche in riferimento
all'art. 154, comma 1, lettera h);
Esaminate le istanze (segnalazioni e quesiti) pervenute riguardo
al trattamento di dati personali di lavoratori per finalità di
gestione del rapporto di lavoro in ambito pubblico;
Ritenuta l'opportunità di individuare un quadro unitario di
misure e di accorgimenti necessari e opportuni, volti a fornire
orientamenti utili per cittadini e amministrazioni interessate;
Visto il testo unico delle leggi sull'ordinamento degli enti
locali (decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267);
Vista la documentazione in atti;
Viste le osservazioni dell'Ufficio, formulate dal segretario
generale ai sensi dell'art. 15 del regolamento del Garante, n.
1/2000;
Relatore il dott. Mauro Paissan;
Delibera:
1. Di adottare le «Linee guida in materia di trattamento di dati
personali di lavoratori per finalità di gestione del rapporto di
lavoro in ambito pubblico» contenute nel documento allegato quale
parte integrante della presente deliberazione (allegato 1);
2. Che copia del presente provvedimento sia trasmessa al
Ministero della giustizia - Ufficio pubblicazione leggi e decreti,
per la sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica
italiana ai sensi dell'art. 143, comma 2, del Codice.

Roma, 14 giugno 2007

Il presidente: Pizzetti

Il segretario generale: Buttarelli
Il relatore: Paissan

ALLEGATO 1

GARANTE PER LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI

Linee guida in materia di trattamento di dati personali di lavoratori
per finalità di gestione del rapporto di lavoro in ambito pubblico

(Deliberazione n. 23 del 14 giugno 2007)

Sommario

1. Premessa

1.1. Scopo delle linee guida.
1.2. Ambiti considerati.

2. Il rispetto dei principi di protezione dei dati personali.

2.1. Considerazioni generali.
2.2. Liceità, pertinenza, trasparenza.
2.3. Finalità.

3. Titolare, responsabile e incaricati del trattamento.

3.1. Corretta individuazione delle figure.
3.2. Medico competente.

4. Dati sensibili e rapporti di lavoro.

5. Comunicazione di dati personali.

5.1. Comunicazione.
5.2. Rapporti con le organizzazioni sindacali.
5.3. Modalità di comunicazione.

6. Diffusione di dati personali.

6.1. Dati relativi a concorsi e selezioni.
6.2. Dati relativi all'organizzazione degli uffici, alla
retribuzione e ai titolari di cariche e incarichi pubblici.
6.3. Atti in materia di organizzazione degli uffici.
6.4. Cartellini identificativi.

7. Impronte digitali e accesso al luogo di lavoro.

7.1. Principi generali.
7.2. Casi particolari.

8. Dati idonei a rivelare lo stato di salute.

8.1. Dati sanitari.
8.2. Assenze per ragioni di salute.
8.3. Denuncia all'Inail.
8.4. Visite medico legali.
8.5. Abilitazione al porto d'armi e alla guida.
8.6. Altre informazioni relative alla salute.

9. Dati idonei a rivelare le convinzioni religiose.

1. Premessa.

1.1. Scopo delle linee guida. Per fornire indicazioni e
raccomandazioni riguardo alle operazioni di trattamento effettuate
con dati personali (anche sensibili) di lavoratori alle dipendenze di
datori di lavoro pubblici, il Garante ravvisa l'esigenza di adottare
le presenti linee guida, suscettibili di periodico aggiornamento,
nelle quali si tiene conto di precedenti decisioni dell'Autorità.

Le presenti linee guida seguono quelle adottate rispetto agli
analoghi trattamenti effettuati da datori di lavoro privati (1), con
le quali coincidono per molteplici aspetti che sono comunque
riprodotti nel presente documento.

L'adozione di distinte linee guida per il settore pubblico deriva
dall'esigenza di evidenziare, nel quadro della tendenziale
uniformità dei principi applicabili al rapporto di lavoro (2) alcune
specificità che si pongono per i soggetti pubblici datori di lavoro
(taluni presupposti del trattamento; speciali disposizioni che
prevedono casi di necessaria comunicazione o diffusione di dati;
situazioni particolari).

Come per il settore privato, le indicazioni fornite non
pregiudicano l'applicazione delle disposizioni di legge o di
regolamento che stabiliscono particolari divieti o limiti in
relazione a taluni settori o a specifici casi di trattamento (artt.
113, 114 e 184, comma 3, del Codice).

1.2. Ambiti considerati. Le tematiche prese in considerazione si
riferiscono, in particolare, alla comunicazione e alla diffusione di
dati e al trattamento delle informazioni sensibili (in specie, di
quelli idonei a rivelare lo stato di salute e le convinzioni
religiose) o di dati biometrici relativi a lavoratori alle dipendenze
di pubbliche amministrazioni.

2. Il rispetto dei principi di protezione dei dati personali.

2.1. Considerazioni generali. Anche per i datori di lavoro pubblici
il trattamento dei dati personali è disciplinato assicurando un
livello elevato di tutela dei diritti e delle libertà fondamentali e
conformando il medesimo trattamento ai principi di semplificazione,
armonizzazione ed efficacia, sia per le modalità di esercizio dei
diritti, sia per l'adempimento degli obblighi da parte dei titolari
del trattamento (3).

I lavoratori, nel rapporto con il proprio datore di lavoro
pubblico, hanno diritto di ottenere che il trattamento dei dati
effettuato mediante l'uso di tecnologie telematiche sia conformato al
rispetto dei predetti diritti e libertà (4).

Assume quindi particolare rilievo la necessità che i soggetti
pubblici colgano l'occasione della progressiva introduzione di nuove
tecniche rispetto alle modalità tradizionali di trattamento dei dati
su base cartacea per valutare preventivamente come rendere efficienti
i propri sistemi informativi, individuando forme adeguate di
trattamento che tutelino appieno i lavoratori.

Le cautele e gli accorgimenti devono essere opportunamente graduati
tenendo conto anche delle diverse forme del trattamento e della
differente natura dei dati comuni e sensibili.

2.2. Liceità, pertinenza, trasparenza. Il datore di lavoro
pubblico può lecitamente trattare dati personali dei lavoratori
nella misura in cui ciò sia necessario per la corretta gestione del
rapporto di lavoro, avendo atra di applicare le previsioni che
riguardano le proprie funzioni istituzionali o il rapporto di lavoro,
contenute in leggi, regolamenti, contratti e in accordi collettivi,
in modo da avvalersi di informazioni personali e modalità di
trattamento proporzionate ai singoli scopi.

Il Codice in materia di protezione dei dati personali, anche in
attuazione di direttive comunitarie (nn. 95/46/Ce e 2002/58/Ce),
prescrive che il trattamento di dati personali per la gestione del
rapporto di lavoro avvenga, in particolare:

- rispettando i principi di necessità, di liceità e di qualità
dei dati (artt. 3 e 11 del Codice);
- attenendosi alle funzioni istituzionali e applicando i
presupposti e i limiti previsti da leggi e regolamenti rilevanti per
il trattamento, in particolare in materia di pubblico impiego
(art. 18 del Codice);
- dando applicazione effettiva e concreta al principio di
indispensabilità nel trattamento dei dati sensibili e giudiziari, il
quale vieta di trattare informazioni o di effettuare operazioni che
non siano realmente indispensabili per raggiungere determinate
finalità previste specificamente (artt. 4, comma 1, lett. d) ed e),
22, commi 3, 5 e 9, e 112 del Codice);
- limitando il trattamento di dati sensibili e giudiziari alle
sole informazioni ed operazioni di trattamento individuate e rese
pubbliche con l'atto regolamentare adottato in conformità al parere
del Garante (artt. 20, 21, 112 e 154 del Codice);
- informando preventivamente e adeguatamente gli interessati
(art. 13 del Codice);
- adottando adeguate misure di sicurezza, idonee a preservare i
dati da alcuni eventi tra cui accessi ed utilizzazioni indebiti,
rispetto ai quali l'amministrazione può essere chiamata a rispondere
anche civilmente e penalmente (artt. 15 e 31 e ss. del Codice).

2.3. Finalità. Il trattamento dei dati personali, anche sensibili,
riferibili ai lavoratori deve essere orientato in concreto
all'esclusivo o prevalente scopo di adempiere agli obblighi e ai
compiti in materia di rapporto di lavoro e di impiego alle dipendenze
delle amministrazioni pubbliche.

Oltre alle leggi e ai regolamenti, anche i contratti collettivi
(nazionali e integrativi) contengono alcune previsioni che permettono
di trattare lecitamente informazioni di natura personale anche per
ciò che attiene all'attività sindacale (ad esempio, per determinare
il trattamento economico fondamentale ed accessorio, per fruire di
permessi o di aspettative sindacali, per accedere a qualifiche, per
la mobilità o per la responsabilità disciplinare).

Il trattamento effettuato dal soggetto pubblico deve attenersi in
concreto a queste disposizioni e restare compatibile con le finalità
per le quali i dati sono stati inizialmente raccolti o già trattati
(art. 11, comma 1, lett. b), del Codice).

Particolare attenzione deve essere posta alle disposizioni dei
contratti collettivi che prevedono la conoscenza di dati da parte di
organizzazioni sindacali, avendo cura che il doveroso rispetto degli
obblighi di informativa, consultazione, concertazione e
contrattazione che comportano la comunicazione di informazioni alle
medesime organizzazioni avvenga nel rispetto dei principi di
necessità e proporzionalità.

I soggetti pubblici potrebbero peraltro cogliere l'occasione dei
rinnovi dei contratti collettivi per verificare l'attualità e la
chiarezza di tali previsioni contrattuali, verificando anche la loro
adeguatezza rispetto a casi che si verificano in concreto (si pensi
al problema della contestuale iscrizione dei lavoratori a più
organizzazioni sindacali contestata da alcuna di esse).

In questo quadro occorre anche mantenere distinti i casi m cui e
prevista specificamente la comunicazione solo di dati numerici
aggregati da quelli in cui, in un'ottica di trasparenza e graduazione
dell'accesso delle organizzazioni sindacali ad informazioni personali
che risultino necessarie per verificare in conformità alla legge la
concreta applicazione delle disposizioni del contratto collettivo da
parte del datore di lavoro, è invece consentita (ed è giustificata
in rapporto al caso concreto) la conoscenza di dati riferiti a
singoli lavoratori

In tale ottica, nell'ambito della disciplina contrattuale, si
potrebbe pertanto prevedere di regola un accesso preliminare del
sindacato a dati aggregati, riferiti all'intera struttura lavorativa
o a singole unità organizzative ovvero a gruppi di lavoratori e,
soltanto in presenza di successive anomalie o di specifiche esigenze
di verifica, consentire (in casi espressamente previsti e
circostanziati) all'organizzazione sindacale di conoscere anche
informazioni personali relative a singoli o a gruppi di lavoratori.
Ciò semprechè, nel caso concreto, sia effettivamente necessario per
dimostrare la corretta applicazione dei criteri pattuiti e la
comunicazione sia limitata alle informazioni pertinenti e non
eccedenti rispetto a tale scopo. Resta fermo che l'eventuale
successivo trattamento illecito o non corretto delle informazioni
acquisite da parte dell'organizzazione sindacale si svolge nella
sfera di responsabilità della medesima organizzazione (5).

3. Titolare, responsabile e incaricati del trattamento.

3.1. Corretta individuazione delle figure. Resta importante
individuare correttamente i soggetti che, a diverso titolo, possono
trattare i dati nell'ambito della pubblica amministrazione "titolare"
del trattamento ("incaricati"; eventuali "responsabili"), definendo
chiaramente le rispettive attribuzioni (artt. 4, comma 1, lett. f),
g) e h), 28, 29 e 30 del Codice).

Rinviando per brevità di esposizione ai numerosi pronunciamenti
del Garante sul tema, giova ricordare che in linea di principio, per
individuare il titolare del trattamento, occorre far riferimento
all'amministrazione o ente centrale o locale nel suo complesso,
anzichè a singole articolazioni interne o alle persone fisiche che
l'amministrano o la rappresentano (ad esempio, il ministro, il
direttore generale o il presidente) (6).

Nelle amministrazioni più articolate, specie di grandi dimensioni
o ramificate sul territorio, è possibile che alcune figure o unità
organizzative siano dotate in conformità alla legge di poteri
decisionali effettivamente del tutto autonomi riguardo ai trattamenti
di dati personali. In tal caso, rispettando in concreto quanto
previsto dal Codice (art. 28), tali articolazioni possono essere
considerate lecitamente quali "titolari" autonomi o eventuali
"contitolari del trattamento" (si pensi, ad esempio, ad una singola
direzione generale o arca geografica di un'amministrazione
ministeriale di particolare complessità organizzativa (7)).

Nel rispetto dei principi generali sopra richiamati in materia di
trattamento di dati personali (cfr. punto 2), le amministrazioni
devono disciplinare le modalità del trattamento, designando gli
eventuali soggetti responsabili e, in ogni caso, le persone fisiche
incaricate, che possono acquisire lecitamente conoscenza dei dati
inerenti alla gestione del rapporto di lavoro, attenendosi alle
funzioni svolte e a idonee istruzioni scritte (artt. 4, comma 1,
lett. g) e h), 29 e 30).

È, infatti, facoltà delle amministrazioni designare alcuni
soggetti (persone fisiche o giuridiche, enti od organismi) quali
"responsabili" del trattamento, delineandone analiticamente e per
iscritto i compiti attribuiti, e individuando al loro interno, se del
caso, ulteriori livelli di responsabilità in base all'organizzazione
delle divisioni e degli uffici o alle tipologie di trattamenti, di
archivi e di dati, semprechè ciascuno di questi dimostri
l'esperienza, la capacità e l'affidabilità richieste dalla legge
(art. 29 del Codice).

È necessario invece che ogni lavoratore sia preposto per iscritto,
in qualità di "incaricato", alle operazioni di trattamento e sia
debitamente istruito in ordine all'accesso e all'utilizzo delle
informazioni personali di cui può venire a conoscenza nello
svolgimento della propria prestazione lavorativa. La designazione
degli incaricati può essere effettuata nominativamente o, specie
nell'ambito di strutture organizzative complesse, mediante atti di
preposizione del lavoratore a unità organizzative per le quali venga
altresì previamente individuato, per iscritto, l'ambito del
trattamento consentito (art. 30 del Codice).

3.2. Medico competente. Anche il datore di lavoro pubblico deve
svolgere alcuni trattamenti di dati in applicazione della disciplina
in materia di igiene e sicurezza del lavoro (art. 1, commi 1 e 2,
d.lg. n. 626/1994 e successive modificazioni e integrazioni).

Tale disciplina, che attua anche alcune direttive comunitarie e si
colloca nella cornice più ampia delle misure necessarie a tutelare
l'integrità psicofisica dei lavoratori, pone direttamente in capo al
medico competente in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di
lavoro la sorveglianza sanitaria obbligatoria (e, ai sensi degli
artt. 16 e 17 del d.lg. n. 626/1994, il correlato trattamento dei
dati contenuti in cartelle cliniche).

In questo ambito il medico competente effettua accertamenti
preventivi e periodici sui lavoratori (art. 33 d.P.R. n. 303/1956;
art. 16 d.lg. n. 626/1994) e istituisce (curandone l'aggiornamento)
una cartella sanitaria e di rischio (in conformità alle prescrizioni
contenute negli artt. 17, 59-quinquiesdecies, comma 2, lett. b),
59-sexiesdecies, 70, 72-undecies e 87 d.lg. n. 626/1994).

Detta cartella è custodita presso l'amministrazione "con
salvaguardia del segreto professionale, e consegnata in copia al
lavoratore stesso al momento della risoluzione del rapporto di
lavoro, ovvero quando lo stesso ne fa richiesta" (artt. 4, comma 8, e
17, comma 1, lett. d), d.lg. n. 626/1994); in caso di cessazione del
rapporto di lavoro le cartelle sono trasmesse all'Istituto superiore
prevenzione e sicurezza sul lavoro-Ispesl (artt. 59-sexiesdecies,
comma 4, 70, comma 4, 72-undecies, comma 3 e 87, comma 3, lett. c),
d.lg. n. 626/1994), in originale e in busta chiusa (8).

In relazione a tali disposizioni, al medico competente è
consentito trattare dati sanitari dei lavoratori anche mediante
annotazione nelle cartelle sanitarie e di rischio, e curando le
opportune misure di sicurezza per salvaguardare la segretezza delle
informazioni trattate. Ciò, quale che sia il titolare del
trattamento effettuato a cura del medico.

Alle predette cartelle il datore di lavoro non può accedere,
dovendo soltanto concorrere ad assicurarne un'efficace custodia nei
locali dell'amministrazione (anche in vista di possibili accertamenti
ispettivi da parte dei soggetti istituzionalmente competenti) ma,
come detto, "con salvaguardia del segreto professionale" (9).

Il datore di lavoro pubblico è tenuto, su parere del medico
competente (o qualora quest'ultimo lo informi di anomalie imputabili
all'esposizione a rischio), ad adottare le misure preventive e
protettive per i lavoratori interessati; in questo specifico contesto
il datore di lavoro può accedere al giudizio di idoneità del
lavoratore allo svolgimento di date mansioni, anzichè alle
specifiche patologie accertate (10).

Il medico può farsi assistere da personale sanitario, anche
dipendente dello stesso datore di lavoro pubblico, che deve essere
designato quale incaricato del trattamento dei dati personali
impartendo ad esso specifiche istruzioni per salvaguardare la
segretezza delle informazioni trattate (art. 30 del Codice). In tal
caso, a prescindere da quale sia il titolare del trattamento e dagli
eventuali obblighi in tema di segreto d'ufficio, il medico competente
deve predisporre misure idonee a garantire il rispetto del segreto
professionale da parte dei propri collaboratori che non siano tenuti
per legge al segreto professionale, mettendoli ad esempio a
conoscenza di tali disposizioni e delle relative sanzioni (art. 10
del codice di deontologia medica del 16 dicembre 2006; art. 4 del
codice deontologico per gli infermieri del maggio del 1999) (11).

4. Dati sensibili e rapporto di lavoro.

Le pubbliche amministrazioni devono adottare maggiori cautele se le
informazioni personali sono idonee a rivelare profili particolarmente
delicati della vita privata dei propri dipendenti quali la salute, le
abitudini sessuali, le convinzioni politiche, sindacali, religiose,
filosofiche o d'altro genere e l'origine razziale ed etnica (art. 4,
comma 1, lett. d), del Codice).

In linea generale il datore di lavoro pubblico può utilizzare
informazioni sensibili relative al proprio personale in attuazione
della normativa in materia di instaurazione e gestione di rapporti di
lavoro di qualunque tipo, per finalità di formazione, nonchè per
concedere benefici economici e altre agevolazioni (artt. 112, 95 e 68
del Codice).

Come sopra ricordato, il datore di lavoro pubblico deve limitare il
trattamento dei dati sensibili e giudiziari alle sole informazioni ed
operazioni individuate e rese pubbliche con l'atto regolamentare
adottato in conformità al parere del Garante (artt. 20, 21, 112 e
154 del Codice) (12).

Nel perseguire tali finalità occorre comunque rispettare i
principi di necessità e di indispensabilità che impongono di
ridurre al minimo l'utilizzo di dati personali e, quando non si possa
prescindere dall'uso di informazioni personali sensibili o
giudiziarie, di trattare dati solo in riferimento ai tipi di dati e
di operazioni indispensabili in relazione alla specifica finalità di
gestione del rapporto di lavoro (artt. 3 e 22 del Codice).

Scaduto il termine transitorio del 28 febbraio 2007, il trattamento
da parte di un soggetto pubblico che non sia previsto da tali fonti
normative è ora illecito e, oltre all'inutilizzabilità dei dati
trattati, può comportare l'adozione di provvedimenti anche
giudiziari di blocco o di divieto del trattamento (art. 154 del
Codice; art. 3 d.l. 24 giugno 2004, n. 158, come modificato dalla 1.
27 luglio 2004, n. 188; art. 11, commi 1, lett. a) e 2, del Codice)
(13).

Resta ferma la possibilità per le amministrazioni che non abbiano
eventualmente adottato i necessari atti regolamentari entro il
suddetto termine, di provvedervi comunque con sollecitudine, al fine
rendere leciti i trattamenti dei dati sensibili e giudiziari.

5. Comunicazione di dati personali

5.1. Comunicazione. Specifiche disposizioni legislative o
regolamentari individuano i casi in cui l'amministrazione pubblica è
legittimata a comunicare informazioni che riguardano i lavoratori a
terzi, soggetti pubblici o privati (art. 19 del Codice).

Quando manca una tale previsione specifica non possono essere
quindi comunicati dati personali del dipendente (ad esempio, quelli
inerenti alla circostanza di un'avvenuta assunzione, allo status o
alla qualifica ricoperta, all'irrogazione di sanzioni disciplinari, a
trasferimenti del lavoratore come pure altre informazioni contenute
nei contratti individuali di lavoro) a terzi quali associazioni
(anche di categoria), conoscenti, familiari e parenti.

Devono ritenersi in linea generale lecite le comunicazioni a terzi
di informazioni di carattere sensibile relative ad uno o più
dipendenti, quando esse siano realmente indispensabili per perseguire
le finalità di rilevante interesse pubblico connesse
all'instaurazione e alla gestione di rapporti di lavoro da parte di
soggetti pubblici di cui all'art. 112 del Codice. Tali comunicazioni
possono avere ad oggetto dati individuati nei pertinenti atti
regolamentari dell'amministrazione e che siano in concreto
indispensabili, pertinenti e non eccedenti in rapporto ai compiti e
agli adempimenti che incombono al soggetto pubblico in qualità di
datore di lavoro in base alla normativa sull'ordinamento del lavoro
alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche (artt. 20 e 22 del
Codice) (14).

La disciplina di protezione dei dati consente inoltre al datore di
lavoro pubblico di rendere conoscibili a terzi dati personali del
dipendente in attuazione delle disposizioni che definiscono
presupposti, modalità e limiti per l'esercizio del diritto d'accesso
a documenti amministrativi (contenenti dati personali) (15) o che
prevedono un determinato regime di conoscibilità per talune
informazioni (16), ovvero in virtù di una delega conferita
dall'interessato.

Oltre a designare i soggetti che possono venire lecitamente a
conoscenza dei dati inerenti alla gestione del rapporto di lavoro,
quali incaricati o responsabili del trattamento, il datore di lavoro
deve adottare particolari cautele anche nelle trasmissioni di
informazioni personali che possono intervenire tra i medesimi
incaricati o responsabili nelle correnti attività di organizzazione
e gestione del personale. In tali flussi di dati occorre evitare, in
linea di principio, di fare superflui riferimenti puntuali a
particolari condizioni personali riferite a singoli dipendenti,
specie se riguardanti le condizioni di salute, selezionando le
informazioni di volta in volta indispensabili, pertinenti e non
eccedenti (artt. 11 e 22 del Codice) (17).

A tal fine, può risultare utile esplicitare delicate situazioni di
disagio personale solo sulla base di espressioni generiche e
utilizzando, in casi appropriati, codici numerici, come pure
riportare tali informazioni -quale presupposto degli atti adottati-
solo nei provvedimenti messi a disposizione presso gli uffici per
eventuali interessati e controinteressati (limitandosi quindi a
richiamarli anche nelle comunicazioni interne e indicando gli estremi
o un estratto del loro contenuto) (18).

5.2 Rapporti con le organizzazioni sindacali. Le pubbliche
amministrazioni possono comunicare a terzi in forma realmente anonima
dati ricavati dalle informazioni relative a singoli o a gruppi di
lavoratori: si pensi al numero complessivo di ore di lavoro
straordinario prestate o di ore non lavorate nelle varie
articolazioni organizzative, agli importi di trattamenti stipendiali
o accessori individuati per fasce o qualifiche/livelli professionali,
anche nell'ambito di singole funzioni o unità organizzative.

Sulla base delle disposizioni dei contratti collettivi, i criteri
generali e le modalità inerenti a determinati profili in materia di
gestione del rapporto di lavoro sono oggetto di specifici diritti di
informazione sindacale preventiva o successiva.

Ad esclusione dei casi in cui il contratto collettivo applicabile
preveda espressamente che l'informazione sindacale abbia ad oggetto
anche dati nominativi del personale per verificare la corretta
attuazione di taluni atti organizzativi (19), l'amministrazione può
fornire alle organizzazioni sindacali dati numerici o aggregati e non
anche quelli riferibili ad uno o più lavoratori individuabili (20).
È il caso, ad esempio, delle informazioni inerenti ai sistemi di
valutazione dell'attività dei dirigenti, alla ripartizione delle ore
di straordinario e alle relative prestazioni, nonchè all'erogazione
dei trattamenti accessori (21).

Resta disponibile per l'organizzazione sindacale anche la
possibilità di presentare istanze di accesso a dati personali
attinenti ad uno o più lavoratori su delega o procura (art. 9,
comma 2, del Codice), come pure la facoltà di esercitare il diritto
d'accesso a documenti amministrativi in materia di gestione del
personale, nel rispetto delle condizioni, dei limiti e delle
modalità previsti dalle norme vigenti e per salvaguardare un
interesse giuridicamente rilevante di cui sia portatore il medesimo
sindacato (artt. 59 e 60 del Codice) (22). Il rifiuto, anche tacito,
dell'accesso ai documenti amministrativi, è impugnabile presso il
tribunale amministrativo regionale, la Commissione per l'accesso
presso la Presidenza del Consiglio dei ministri o il difensore civico
(artt. 25 e ss. l. 7 agosto 1990, n. 241; art. 6 d.P.R. 12 aprile
2006, n. 184).

L'amministrazione può anche rendere note alle organizzazioni
sindacali informazioni personali relative alle ritenute effettuate a
carico dei relativi iscritti, in conformità alle pertinenti
disposizioni del contratto applicabile (23) e alle misure di
sicurezza previste dal Codice (artt. 31-35).

5.3. Modalità di comunicazione. Fuori dei casi in cui forme e
modalità di divulgazione di dati personali siano regolate
specificamente da puntuali previsioni (cfr. art. 174, comma 12, del
Codice), l'amministrazione deve utilizzare forme di comunicazione
individualizzata con il lavoratore, adottando le misure più
opportune per prevenire la conoscibilità ingiustificata di dati
personali, in particolare se sensibili, da parte di soggetti diversi
dal destinatario, ancorchè incaricati di talune operazioni di
trattamento (ad esempio, inoltrando le comunicazioni in plico chiuso
o spillato; invitando l'interessato a ritirare personalmente la
documentazione presso l'ufficio competente; ricorrendo a
comunicazioni telematiche individuali).

L'utilizzo del telefax come mezzo di comunicazione è consentito
sebbene, in taluni casi, specifiche disposizioni prevedano apposite
modalità di inoltro delle comunicazioni, come, ad esempio,
nell'ambito di procedimenti disciplinari (24). Anche per il telefax
si devono comunque adottare opportune cautele che favoriscano la
conoscenza dei documenti da parte delle sole persone a ciò
legittimate.

6. Diffusione di dati personali.

La diffusione di dati personali riferiti ai lavoratori può
avvenire quando è prevista espressamente da disposizioni di legge o
di regolamento (artt. 4, comma 1, lett. m) e 19, comma 3, del
Codice), anche mediante l'uso delle tecnologie telematiche (art. 3
d.lg. 7 marzo 2005, n. 82, recante il "Codice dell'amministrazione
digitale").

A parte quanto eventualmente previsto sul piano normativo per
specifiche categorie di atti, l'amministrazione, sulla base di
apposite disposizioni regolamentari può, infatti, valorizzare anche
l'utilizzo di reti telematiche per mettere a disposizione atti e
documenti contenenti dati personali (es. concorsi o a selezioni
pubbliche) nel rispetto dei principi di necessità, pertinenza e non
eccedenza (artt. 3 e 11, comma 1, lett. d), del Codice).

Occorre, poi, una specifica valutazione per selezionare le
informazioni eventualmente idonee a rivelare lo stato di salute degli
interessati, la cui diffusione è vietata (artt. 22, comma 8, del
Codice). A tale divieto non è consentito derogare invocando
generiche esigenze di pubblicità connesse alla trasparenza delle
procedure in materia di organizzazione del personale e degli uffici,
come quelle relative alla mobilità dei dipendenti pubblici (25). Non
è ad esempio consentito diffondere i nominativi degli aventi diritto
al collocamento obbligatorio contenuti in elenchi e graduatorie,
atteso che il divieto di diffusione dei dati idonei a rivelare lo
stato di salute è ribadito espressamente dal Codice anche in
relazione allo svolgimento delle attività di concessione di benefici
ed agevolazioni previste dalla legge e dai regolamenti (art. 68,
comma 3, del Codice) (26).

6.1 Dati relativi a concorsi e selezioni. Nel quadro delle
attività delle pubbliche amministrazioni si procede comunque, di
regola, alla pubblicazione di graduatorie e di esiti di concorsi e
selezioni pubbliche.

Ad esempio, le graduatorie dei vincitori di concorsi per accedere
agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni o per attribuire
specifici incarichi professionali devono essere pubblicate nel
bollettino ufficiale della Presidenza del Consiglio dei ministri o
dell'amministrazione interessata, dandone, se previsto, contestuale
avviso sulla Gazzetta Ufficiale (27). Un analogo regime di
conoscibilità è previsto per le procedure di reclutamento dei
professori universitari di ruolo e dei ricercatori, con riferimento
alle informazioni contenute nelle relazioni riassuntive dei lavori
svolti dalle commissioni giudicatrici per le valutazioni comparative
e negli annessi giudizi individuali e collegiali espressi sui
candidati (28).

La diffusione, che l'amministrazione può lecitamente porre in
essere in base a specifiche previsioni legislative o regolamentari,
deve avere ad oggetto solo i dati personali pertinenti e non
eccedenti ai fini del corretto espletamento della procedura
concorsuale e della sua rispondenza ai parametri stabiliti nel bando
(elenchi nominativi ai quali vengano abbinati i risultati di prove
intermedie, elenchi degli ammessi alle prove scritte o orali,
punteggi riferiti a singoli argomenti di esame; punteggi totali
ottenuti).

Non risulta lecito riportare negli atti delle graduatorie da
pubblicare altre tipologie di informazioni non pertinenti quali, ad
esempio, recapiti di telefonia fissa o mobile o il codice fiscale
(29).

Anche in tale ambito i soggetti pubblici possono avvalersi di nuove
tecnologie per facilitare le comunicazioni con gli interessati
riguardanti concorsi o selezioni pubbliche, mediante, ad esempio, la
ricezione on-line di domande di partecipazione a concorsi e
selezioni, corredate di diversi dati personali. A tale proposito va
rilevato che le previsioni normative che disciplinano la
pubblicazione di graduatorie, esiti e giudizi concorsuali rendono, in
linea generale, lecita l'operazione di diffusione dei relativi dati
personali a prescindere dal mezzo utilizzato.

La disciplina sulla protezione dei dati personali regola (v.
art. 19, c. 3, del Codice) la diffusione di tali informazioni in
maniera tendenzialmente uniforme, sia che essa avvenga attraverso una
pubblicazione cartacea, sia attraverso la messa a disposizione su
Internet mediante una pagina web (30).

Va tuttavia evidenziato che le caratteristiche di Internet
consentono a chiunque, per effetto dei comuni motori di ricerca
esterni ai siti, reperire indiscriminatamente e in tempo reale un
insieme consistente di informazioni personali rese disponibili in
rete, più o meno aggiornate e di natura differente (31).

Nell'utilizzare tale strumento di diffusione occorre, quindi,
prevedere forme adeguate di selezione delle informazioni che
potrebbero essere altrimenti aggregate massivamente mediante un
comune motore di ricerca esterno ai siti. Si pensi alle pagine web
contenenti dati relativi a esiti, graduatorie e giudizi di
valutazione, che in termini generali dovrebbero essere conosciute
più appropriatamente solo consultando un determinato sito Internet,
oppure attribuendo solo alle persone interessate una chiave personale
di accesso (a vari dati relativi alla procedura, oppure solo a quelli
che li riguardano), o predisponendo, nei siti istituzionali, aree ad
accesso parimenti selezionato nelle quali possono essere riportate
ulteriori informazioni accessibili anche ai controinteressati (32).

Ancorchè, talvolta, la disciplina normativa di settore preveda
espressamente forme specifiche e circoscritte di divulgazione
(mediante, ad esempio, la sola messa a disposizione di documenti
presso gli uffici o la sola affissione di atti in bacheche nei locali
dell'amministrazione, ovvero mediante materiale affissione all'albo
pretorio (33)),tali forme di pubblicazione non autorizzano, di per
sè, a trasporre tutti i documenti contenenti dati personali così
pubblicati in una sezione del sito Internet dell'amministrazione
liberamente consultabile. Al tempo stesso, ciò non preclude
all'amministrazione di riprodurre in rete alcuni dei predetti
documenti, sulla base di una valutazione responsabile e attenta ai
limiti posti dai principi di pertinenza e non eccedenza.

In ogni caso, è ovviamente consentita la diffusione in Internet di
un avviso che indichi il periodo durante il quale determinati
documenti sono consultabili presso l'amministrazione (34).

6.2 Dati relativi all'organizzazione degli uffici, alla
retribuzione e ai titolari di cariche e incarichi pubblici. Alcuni
specifici obblighi normativi - taluni dei quali si richiamano di
seguito a titolo meramente esemplificativo - impongono ad
amministrazioni pubbliche di rendere noti, attraverso i propri siti
Internet, determinati dati personali concernenti i propri dipendenti
(es. organigramma degli uffici con l'elenco dei nominativi dei
dirigenti; elenco delle caselle di posta elettronica istituzionali
attive) (35).

Tali dati, sebbene siano di fatto disponibili in Internet, sono
utilizzabili da terzi (in particolare, gli indirizzi di posta
elettronica) solo in relazione ad eventi, comunicazioni e scopi
correlati alle funzioni istituzionali e al ruolo ricoperto
dall'interessato all'interno dell'amministrazione. I medesimi dati
non sono quindi utilizzabili liberamente da chiunque per inviare, ad
esempio, comunicazioni elettroniche a contenuto commerciale o
pubblicitario (36).

In virtù della disciplina stil riordino della dirigenza statale le
amministrazioni dello Stato possono altresì diffondere in Internet i
dati personali dei dirigenti inquadrati nei ruoli istituiti da
ciascuna amministrazione (art. 23 d.lg. 30 marzo 2001, n. 165), nel
rispetto dei principi di completezza, esattezza, aggiornamento,
pertinenza e non eccedenza dei dati (art. 11 del Codice) (37).

Altre disposizioni di settore prevedono, inoltre, specifici regimi
di pubblicità per talune informazioni personali concernenti le
retribuzioni, i livelli stipendiali o le situazioni patrimoniali di
titolari di cariche e incarichi pubblici.

A titolo meramente esemplificativo, si menziona il caso delle
amministrazioni e degli organismi tenuti a pubblicare sui propri siti
Internet i compensi e le retribuzioni degli amministratori delle
società partecipate direttamente o indirettamente dallo Stato, dei
dirigenti con determinato incarico (conferito ai sensi dell'art. 19,
comma 6, del d.lg. 30 marzo 2001, n. 165), nonchè dei consulenti,
dei membri di commissioni e di collegi e dei titolari di qualsivoglia
incarico corrisposto dallo Stato, da enti pubblici o da società a
prevalente partecipazione pubblica non quotate in borsa (38).

Un ampio regime di conoscibilità è previsto da specifiche
disposizioni legislative anche per i livelli stipendiali e le
situazioni patrimoniali di parlamentari e consiglieri di enti locali,
seppure mediante differenti modalità di diffusione (39). Alcune
disposizioni permettono inoltre al datore di lavoro pubblico di
acquisire, ma non di pubblicare, taluni dati personali relativi alla
situazione patrimoniale dei propri dirigenti e, se vi consentono, del
coniuge e dei figli conviventi, previa idonea informativa sul
trattamento che ne verrà effettuato (art. 13 del Codice). Le
medesime disposizioni non consentono, tuttavia, alle amministrazioni
di conoscere l'integrale contenuto delle dichiarazioni dei redditi,
nelle quali possono essere contenute informazioni eccedenti rispetto
alla ricostruzione della situazione patrimoniale degli interessati,
alcune delle quali aventi - peraltro - anche natura "sensibile" (si
pensi, ad esempio, ad alcune particolari tipologie di spese per le
quali sono riconosciute apposite detrazioni d'imposta) (40).

6.3. Atti in materia di organizzazione degli uffici. Salvo che
ricorra una delle ipotesi sopra richiamate o previste da specifiche
disposizioni legislative o regolamentari, non è di regola lecito
diffondere informazioni personali riferite a singoli lavoratori
attraverso la loro pubblicazione in comunicazioni e documenti interni
affissi nei luoghi di lavoro o atti e circolari destinati alla
collettività dei lavoratori, come nelle ipotesi di informazioni
riguardanti contratti individuali di lavoro, trattamenti stipendiali
o accessori percepiti, assenze dal lavoro per malattia, ferie,
permessi, iscrizione e/o adesione di singoli dipendenti ad
associazioni.

In presenza di disposizioni legislative o regolamentari che
prevedono forme di pubblicazione obbligatoria delle deliberazioni
adottate dall'amministrazione (41) o degli atti conclusivi di taluni
procedimenti amministrativi occorre, poi, valutare con attenzione le
stesse tecniche di redazione dei provvedimenti e delle deliberazioni
in materia di organizzazione del personale. Nel rispetto dell'obbligo
di adeguata motivazione degli atti amministrativi (42) vanno pertanto
selezionate le informazioni da diffondere alla luce dei principi di
pertinenza e indispensabilità rispetto alle finalità perseguite dai
singoli provvedimenti, anche in relazione al divieto di diffusione
dei dati idonei a rivelare lo stato di salute (artt. 11 e 22 del
Codice). Un'attenta valutazione, nei termini sopra richiamati, è
indispensabile soprattutto quando vengono in considerazione
informazioni sensibili o di carattere giudiziario: si pensi, ad
esempio, agli atti in materia di concessione dei benefici previsti
dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104 e ai provvedimenti di irrogazione
di sanzioni disciplinari o relativi a controversie giudiziarie nelle
quali siano coinvolti singoli dipendenti (43).

Con specifico riferimento alle finalità di applicazione della
disciplina in materia di concessione di benefici economici o di
abilitazioni, ad esempio, il trattamento può comprendere la
diffusione dei dati sensibili nei soli casi in cui ciò sia
indispensabile per la trasparenza delle attività medesime, in
conformità alle leggi, e per finalità di vigilanza e di controllo
conseguenti alle attività medesime, fermo restando, comunque, il
divieto di diffusione dei dati idonei a rivelare lo stato di salute
(art. 68, comma 3, del Codice).

Ove costituiscano presupposto dei provvedimenti adottati, tali
informazioni vanno riportate solo negli atti a disposizione negli
uffici consultabili esclusivamente da interessati e
controinteressati, omettendo quindi di dettagliarle nel corpo degli
atti da pubblicare e richiamandone soltanto gli estremi e/o un
estratto dei relativi atti d'ufficio.

6.4. Cartellini identificativi. Analogamente, determina un'ipotesi
di diffusione dei dati personali l'esibizione degli stessi su
cartellini identificativi, appuntati, ad esempio, sull'abito o sulla
divisa del personale di alcune strutture della pubblica
amministrazione o di concessionari pubblici, in attuazione di taluni
atti amministrativi di natura organizzativa, a livello sia nazionale,
sia locale (44).

Nell'ambito del lavoro alle dipendenze delle pubbliche
amministrazioni i cartellini identificativi possono rappresentare un
valido strumento per garantire trasparenza ed efficacia dell'azione
amministrativa (45), nonchè per migliorare il rapporto fra operatori
ed utenti.

Nel selezionare i dati personali destinati ad essere diffusi
attraverso i cartellini identificativi, le amministrazioni sono
tenute a rispettare i principi di pertinenza e non eccedenza dei dati
in rapporto alle finalità perseguite (art. 11 del Codice), specie in
assenza di necessarie disposizioni di legge o regolamento che
prescrivano l'adozione per determinati dipendenti di cartellini
identificativi e ne individuino eventualmente anche il relativo
contenuto.

In tali ipotesi, alla luce di specifiche esigenze di
personalizzazione e di umanizzazione del servizio c/o di
collaborazione da parte dell'utente può risultare giustificato, in
casi particolari e con riferimento a determinate categorie di
dipendenti, riportare nei cartellini elementi identificativi
ulteriori rispetto alla qualifica, al ruolo professionale, alla
fotografia o ad un codice identificativo quali, ad esempio, le loro
generalità (si pensi alle prestazioni sanitarie in regime di
ricovero ospedaliero e al rapporto fiduciario che si instaura tra il
paziente e gli operatori sanitari coinvolti).

7. Impronte digitali e accesso al luogo di lavoro

Anche nell'ambito del pubblico impiego (46), non è consentito
utilizzare in modo generalizzato sistemi di rilevazione automatica
delle presenze dei dipendenti mediante la raccolta di dati
biometrici, specie se ricavati dalle impronte digitali. I dati
biometrici, per la loro peculiare natura, richiedono l'adozione di
elevate cautele per prevenire possibili pregiudizi a danno degli
interessati, con particolare riguardo a condotte illecite che
determinino l'abusiva "ricostruzione" dell'impronta digitale,
partendo dal modello di riferimento (template), e la sua ulteriore
"utilizzazione" a loro insaputa.

7.1. Principi generali

Il trattamento dei dati personali relativi alla rilevazione
dell'orario di lavoro è riconducibile alle finalità perseguite dai
soggetti pubblici quali datori di lavoro legittimati ad accertare il
rispetto dell'orario di lavoro mediante "forme di controlli obiettivi
e di tipo automatizzato" (47) (e in taluni casi a garantire speciali
livelli di sicurezza), ma deve essere effettuato nel pieno rispetto
della disciplina in materia di protezione dei dati personali.

Il principio di necessità impone a ciascuna amministrazione
titolare del trattamento di accertare se la finalità perseguita
possa essere realizzata senza dati biometrici o evitando ogni eccesso
nel loro utilizzo che ne comporti un trattamento sproporzionato
(artt. 3 e 11 del Codice). Devono essere quindi valutati
preventivamente altri sistemi, dispositivi e misure di sicurezza
fisiche e logicistiche che possano assicurare una puntuale e
attendibile verifica delle presenze e degli ingressi sul luogo di
lavoro.

Resta in particolare privo di giuridico fondamento l'utilizzo di
sistemi di rilevazione delle impronte digitali per verificare
l'esatto adempimento di prestazioni lavorative, ove siano attivabili
misure "convenzionali" non lesive dei diritti della persona quali, ad
esempio, apposizioni di firme anche in presenza di eventuale
personale incaricato, fogli di presenza o sistemi di timbratura
mediante badge magnetico.

Di regola, non è pertanto consentito il trattamento di dati
relativi alle impronte digitali per accertare le ore di lavoro
prestate effettivamente dal personale dislocato anche in sedi
distaccate o addetto a servizi esterni, con riferimento, ad esempio,
all'esigenza di computare con sistemi oggettivi le turnazioni,
l'orario flessibile, il recupero, i permessi, il lavoro
straordinario, i buoni pasto, nonchè di prevenire eventuali usi
abusivi o dimenticanze del badge.

Non può desumersi alcuna approvazione implicita dal semplice
inoltro al Garante di note relative a progetti di installazione di
impianti di rilevazione di impronte digitali, cui eventualmente non
segua un esplicito riscontro dell'Autorità

7.2. Casi particolari

Di regola, sistemi di rilevazione di impronte digitali nel luogo di
lavoro possono essere quindi attivati soltanto per particolari
esigenze di controllo dell'accesso a speciali aree dei luoghi di
lavoro in cui si debbano assicurare elevati e specifici livelli di
sicurezza, in relazione a specifiche necessità quali, ad esempio, la
destinazione dell'area interessata:

1) allo svolgimento di attività aventi particolare carattere di
segretezza, ovvero prestate da personale selezionato e impiegato in
attività che comportano la necessità di trattare informazioni
rigorosamente riservate (es. accesso a sale operative ove
confluiscono segnalazioni afferenti alla sicurezza anticrimine; aree
adibite ad attività inerenti alla difesa e alla sicurezza dello
Stato; ambienti di torri di controllo aeroportuali);
2) alla conservazione di oggetti di particolare valore o la cui
disponibilità deve essere ristretta ad un numero circoscritto di
dipendenti in quanto un loro utilizzo improprio può determinare una
grave e concreta situazione di rischio per la salute e l'incolumità
degli stessi o di terzi (es. ambienti ove sono custodite sostanze
stupefacenti o psicotrope).

Nelle ipotesi sopramenzionate il trattamento di dati relativi alle
impronte digitali è ammesso a condizione che:

- sia sottoposto con esito positivo - di regole, a seguito di un
interpello del titolare (48) - alla verifica preliminare, che
l'Autorità si riserva di effettuare ai sensi dell'art. 17 del Codice
anche per determinate categorie di titolari o di trattamenti;
- venga effettuata preventivamente la notificazione al Garante
(artt. 37, comma 1, lett. a) e 38 del Codice);
- non sia comunque registrata l'immagine integrale dell'impronta
digitale, bensì solo il modello di riferimento da essa ricavato
(template);
- tale modello non sia archiviato in una memoria centralizzata,
bensì in un supporto posto nell'esclusiva disponibilità
dell'interessato (smart card o dispositivo analogo) e privo di
indicazioni nominative riferibili a quest'ultimo (essendo sufficiente
attribuire a ciascun dipendente un codice individuale);
- sia fornita ai dipendenti interessati uri informativa specifica
per il trattamento in questione (art. 13 del Codice).

8. Dati idonei a rivelare lo stato di salute.

8.1. Dati sanitari. Il datore di lavoro pubblico deve osservare
cautele particolari anche per il trattamento dei dati sensibili
(artt. 4, comma 1, lett. d), 20 e 112 del Codice) e, segnatamente, di
quelli idonei a rivelare lo stato di salute.

Nel trattamento di queste informazioni l'amministrazione deve
rispettare anzitutto i principi di necessità e di indispensabilità,
valutando specificamente il rapporto tra i dati sensibili e gli
adempimenti derivanti da compiti e obblighi di volta in volta
previsti dalla legge (artt. 20 e 22 del Codice). È importante
valorizzare tali principi nell'applicare disposizioni di servizio e
regolamenti interni precedenti alla disciplina in materia di
protezione dei dati personali.

In tale quadro non risultano, ad esempio, lecite le modalità
-utilizzate da amministrazioni militari e forze di polizia, a fini di
organizzazione del lavoro c/o di turni di servizio- che prevedono la
redazione di un elenco nominativo di ufficiali o agenti in licenza,
recante:

- l'indicazione "per convalescenza" o "in aspettativa", per
regolare l'accesso alla caserma del personale assente dal servizio
(49);
- l'indicazione, su ordini di servizio o altri atti affissi nei
luoghi di lavoro, i motivi giustificativi delle assenze del personale
(utilizzando, ad esempio, diciture quali "a riposo medico").

Particolari accorgimenti per la gestione dei dati sensibili possono
essere previsti anche da norme estranee al Codice in materia di
protezione dei dati personali, ma volte comunque a contenere, nei
limiti dell'indispensabile, i dati dei quali il datore di lavoro può
venire a conoscenza per instaurare e gestire il rapporto di lavoro
(50). La disciplina contenuta nel Codice deve essere quindi
coordinata e integrata (cfr. punto 3.2.) con altre regole settoriali
(51) o speciali (52).

8.2. Assenze per ragioni di salute. Riguardo al trattamento di dati
idonei a rivelare lo stato di salute, la normativa sul rapporto di
lavoro e le disposizioni contenute in contratti collettivi possono
giustificare il trattamento dei dati relativi a casi di infermità
che determinano un'incapacità lavorativa (temporanea o definitiva),
con conseguente accertamento di condizioni di salute del lavoratore
da parte dell'amministrazione di appartenenza 52, anche al fine di
accertare l'idoneità al servizio, alle mansioni o allo svolgimento
di un proficuo lavoro (54).

Tra questi ultimi può rientrare anche una informazione relativa
all'assenza dal servizio per malattia, indipendentemente dalla
circostanza che sia contestualmente indicata esplicitamente la
diagnosi (55).

Non diversamente, il datore di lavoro può in vari casi trattare
legittimamente dati sensibili relativi all'invalidità o
all'appartenenza a categorie protette, nei modi e per le finalità
prescritte dalla vigente normativa in materia (art. 112, comma 2,
lett. a) del Codice) (56).

A tale riguardo va rilevata la sussistenza di specifici obblighi
normativi nei riguardi del lavoratore per consentire al datore di
lavoro di verificare le sue reali condizioni di salute nelle forme di
legge 57. Per attuare tali obblighi è ad esempio previsto che venga
fornita all'amministrazione di appartenenza un'apposita
documentazione a giustificazione dell'assenza, consistente in un
certificato medico contenente la sola indicazione dell'inizio e della
durata presunta dell'infermita': c.d. "prognosi" (58). In assenza di
speciali disposizioni di natura normativa, che dispongano
diversamente per specifiche figure professionali (59), il datore di
lavoro pubblico non è legittimato a raccogliere certificazioni
mediche contenenti anche l'indicazione della diagnosi (60).

Anche nei casi in cui la raccolta dei dati relativi alla diagnosi
sia effettuata lecitamente sulla base di tali disposizioni, in
conformità ai principi di proporzionalità e indispensabilità, non
è consentito all'amministrazione di appartenenza trascrivere nei
documenti caratteristici o matricolari del personale le indicazioni
sulla prognosi e la diagnosi contenute nei certificati prodotti
dall'interessato per giustificare le assenze dal servizio (artt. 11,
comma 1, lett. e) e 22, comma 9, del Codice) (61). A tale riguardo,
va anzi rilevato che, qualora il lavoratore produca documentazione
medica recante anche l'indicazione della diagnosi insieme a quella
della prognosi, l'amministrazione (salvi gli speciali casi
eventualmente previsti nei termini sopra indicati) deve astenersi
dall'utilizzare ulteriormente tali informazioni (art. 11, comma 2,
del Codice) invitando anche il personale a non produrne altri con le
medesime caratteristiche (62).

In linea generale, all'esito delle visite di controllo sullo stato
di infermità - effettuate da medici dei servizi sanitari pubblici
(art. 5, l. 20 maggio 1970, n. 300) (63) -, il datore di lavoro
pubblico è legittimato a conoscere i dati personali dei lavoratori
riguardanti la capacità o l'incapacità al lavoro e la prognosi
riscontrata, con esclusione di qualsiasi informazione attinente alla
diagnosi (64).

In tale quadro, il datore di lavoro può, al fine di far valere i
propri diritti in relazione a fenomeni di ritenuto assenteismo e di
eventuale non veritiera certificazione sanitaria, redigere note
informative, segnalazioni o denunce contenenti anche riferimenti
circostanziati alle ragioni e alle modalità delle singole assenze e
individuandone i destinatari nel rispetto dei principi di
indispensabilità, pertinenza e non eccedenza (65).

Sulla base degli elementi acquisiti da segnalazioni e quesiti
pervenuti all'Autorità, risulta giustificata, alla luce delle
disposizioni contenute nei contratti collettivi, la conoscenza da
parte dell'amministrazione di appartenenza di informazioni personali
relative all'effettuazione di visite mediche, prestazioni
specialistiche o accertamenti clinici, nonchè alla presenza di
patologie che richiedono terapie invalidanti (66), quando il
dipendente richiede di usufruire del trattamento di malattia o di
permessi retribuiti per le assenze correlate a tali esigenze.

8.3. Denuncia all'Inail. Per dare esecuzione ad obblighi di
comunicazione relativi a dati sanitari, in taluni casi il datore di
lavoro può anche venire a conoscenza delle condizioni di salute del
lavoratore.

Tra le fattispecie più ricorrenti deve essere annoverata la
denuncia all'istituto assicuratore (Inail) avente ad oggetto
infortuni e malattie professionali occorsi ai lavoratori; essa,
infatti, per espressa previsione normativa, deve essere corredata da
specifica certificazione medica (artt. 13 e 53 d.P.R. n. 1124/1965).

In tali casi l'amministrazione, pur potendo conoscere la diagnosi,
deve comunicare all'ente assicurativo solo le informazioni sanitarie
relative o collegate alla patologia denunciata, anzichè dati sulla
salute relativi ad altre assenze che si siano verificate nel corso
del rapporto di lavoro, la cui eventuale comunicazione sia eccedente
e non pertinente -con la conseguente loro inutilizzabilita-,
trattandosi di dati non rilevanti nel caso oggetto di denuncia
(art. 11, commi 1 e 2, del Codice) (67).

8.4. Visite medico-legali. Le pubbliche amministrazioni possono
trattare legittimamente dati idonei a rivelare lo stato di salute dei
propri dipendenti, non solo per accertare, anche d'ufficio,
attraverso le strutture sanitarie pubbliche competenti, la
persistente idoneità al servizio, alle mansioni o allo svolgimento
di un proficuo lavoro (68), ma anche per riconoscere la dipendenza da
causa di servizio, per concedere trattamenti pensionistici di
privilegio o l'equo indennizzo (69) ovvero per accertare, sempre per
fini pensionistici, la sussistenza di stati invalidanti al servizio o
di inabilità non dipendenti da causa di servizio (artt. 20 e 112,
comma 2, lett. d) del Codice) (70).

Nel disporre tali accertamenti le amministrazioni possono
comunicare ai collegi medici competenti i dati personali sensibili
del dipendente dei quali dispongano, nel rispetto del principio di
indispensabilità (art. 22, commi 1, 5 e 9) (71); devono inoltre
conformare il trattamento dei dati sanitari del lavoratore secondo
modalità volte a prevenire violazioni dei diritti, delle libertà
fondamentali e della dignità dell'interessato, anche in riferimento
al diritto alla protezione dei dati personali (cfr. par. 4.3) (72).

Analoghi accorgimenti devono essere adottati dagli organismi di
accertamento sanitario all'atto sia della convocazione
dell'interessato a visita medico-collegiale, sia della comunicazione
dell'esito degli accertamenti effettuati all'amministrazione di
appartenenza del lavoratore, ed eventualmente all'interessato
medesimo. In particolare, nel caso di accertamenti sanitari
finalizzati ad accertare l'idoneità al servizio, alle mansioni o a
proficuo lavoro del dipendente, alla luce del principio di
indispensabilità, i collegi medici devono trasmettere
all'amministrazione di appartenenza dell'interessato il relativo
verbale di visita con la sola indicazione del giudizio medico-legale
di idoneità, inidoneità o di altre forme di inabilità 73 (3).

Qualora siano trasmessi dagli organismi di accertamento sanitario
verbali recanti l'indicazione della diagnosi dell'infermità o della
lesione che determinano un incapacità lavorativa, i datori di lavoro
non possono, comunque, utilizzare ulteriormente tali informazioni
(art. 11, comma 2, del Codice).

8.5. Abilitazioni al porto d'armi e alla guida. In conformità alle
norme sulle autorizzazioni di polizia per la detenzione ed il porto
d'armi, le amministrazioni possono di regola trattare i dati relativi
agli esiti delle visite medico-legali cui sottopongono i propri
dipendenti per consentire l'adozione da parte degli uffici competenti
dei provvedimenti sull'arma di servizio, ove si tratti di agenti di
pubblica sicurezza, abilitati al porto di pistola (74).

La normativa di settore e le disposizioni contenute nei contratti
collettivi non autorizzano, invece, le pubbliche amministrazioni a
comunicare agli uffici competenti del Dipartimento per i trasporti
terrestri informazioni idonee a rivelare lo stato di salute dei
propri dipendenti, ancorchè acquisite legittimamente, per consentire
di verificare la persistenza in capo a questi ultimi dei requisiti
fisici e psichici previsti dalla legge per il conseguimento della
patente di guida (75). Allo stato dell'attuale normativa tale
attività comporta, infatti, un flusso di dati personali sensibili
verso l'amministrazione dei trasporti che non risulta trovare una
base di legittimazione in un'idonea disposizione normativa (76), nè
risulta altrimenti riconducibile alle finalità di rilevante
interesse pubblico connesse alla gestione di rapporti di lavoro da
parte dell'amministrazione di appartenenza dell'interessato (art. 112
del Codice) (77).

Siffatte operazioni di comunicazione non possono ritenersi lecite
anche se effettuate da forze armate e di polizia che, in base al
Codice della strada, provvedano direttamente nei riguardi del
personale in servizio all'individuazione e all'accertamento dei
requisiti necessari alla guida dei veicoli in loro dotazione e al
rilascio del relativo titolo abilitativo (78), attesa la diversità
dei presupposti per il conferimento (o l'eventuale sospensione o
ritiro) della patente militare rispetto a quella civile e la sfera di
discrezionalità ad esse conferite (79).

8.6. Altre informazioni relative alla salute. Devono essere presi
in considerazione altri casi nei quali può effettuarsi un
trattamento di dati relativi alla salute del lavoratore (e anche di
suoi congiunti), al fine di permettergli di godere dei benefici di
legge: si pensi, ad esempio, alle agevolazioni previste per
l'assistenza a familiari disabili, ai permessi retribuiti e ai
congedi per gravi motivi familiari.

In attuazione dei principi di indispensabilità, pertinenza e non
eccedenza, in occasione di istanze volte ad usufruire dei congedi a
favore dei lavoratori con familiari disabili in situazione di
gravità, l'amministrazione di appartenenza non deve venire a
conoscenza di dati personali del congiunto portatore di handicap
relativi alla diagnosi o all'anamnesi accertate dalle commissioni
mediche indicate dall'art. 4 della l. 5 febbraio 1992, n. 104 (80). A
tal fine, infatti, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro
una certificazione dalla quale risulti esclusivamente l'accertata
condizione di handicap grave per opera delle commissioni mediche di
cui all'art. 1 della legge 15 ottobre 1990, n. 295 (81).

Diversamente, per usufruire di permessi o congedi per gravi
infermità o altri gravi motivi familiari, il lavoratore è tenuto
per legge a produrre alla propria amministrazione idonea
documentazione medica attestante le gravi infermità o le gravi
patologie da cui risultano affetti i propri familiari (82).

Allo stesso modo, il datore di lavoro può venire a conoscenza
dello stato di tossicodipendenza di un proprio dipendente o di un
familiare di questi, in caso di richieste di accesso o concorso a
programmi riabilitativi o terapeutici con conservazione del posto di
lavoro (senza retribuzione), atteso l'onere di presentare (nei
termini prescritti dai contratti collettivi e dagli accordi di lavoro
per il pubblico impiego) specifica documentazione medica al datore di
lavoro (83).

9. Dati idonei a rivelare le convinzioni religiose.

Analoghe cautele devono essere osservate nel trattamento di altre
tipologie di informazioni sensibili relative al lavoratore, quali
quelle idonee a rivelarne le convinzioni religiose. Il trattamento di
queste informazioni deve ritenersi in via generale lecito soltanto
ove risulti indispensabile per la gestione da parte dei soggetti
pubblici del rapporto di lavoro e di impiego, e, in particolare, per
consentire l'esercizio delle libertà religiose riconosciute ai
lavoratori appartenenti a determinate confessioni, in conformità
alle disposizioni di legge e di regolamento che regolano i rapporti
tra lo Stato e le medesime confessioni.

Ad esempio, i dati sulle convinzioni religiose possono venire in
considerazione per la concessione dei permessi per festività
religiose su specifica richiesta dell'interessato motivata per
ragioni di appartenenza a una determinata confessione (84). Le
convinzioni religiose potrebbero emergere, inoltre, in relazione al
contesto in cui sono trattate o al tipo di trattamento effettuato, da
alcune particolari scelte del lavoratore, rispondenti a determinati
dettami religiosi, per il servizio di mensa eventualmente apprestato
presso il luogo di lavoro.

Inoltre, in base alle specifiche norme sull'accesso agli impieghi
nelle pubbliche amministrazioni e le modalità di svolgimento dei
concorsi, dei concorsi unici e delle altre forme di assunzione nei
pubblici impieghi, le prove del concorso scritte e orali non possono
aver luogo, ai sensi della legge 8 marzo 1989, n. 101 , nei giorni di
festività religiose ebraiche rese note con decreto del Ministro
dell'interno mediante pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della
Repubblica, nonchè nei giorni di festività religiose valdesi (85).

In tale quadro, pertanto, nel fissare il diario delle prove
concorsuali per l'accesso ai pubblici impieghi, non risulta
giustificata la raccolta sistematica e preventiva dei dati relativi
alle convinzioni religiose dei predetti candidati (86) essendo
sufficiente fissare le prove in giorni non coincidenti con dette
festività.

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(1) Provv. 23 novembre 2006, n. 53, in
www.garanteprivacy.it, doc. web n. 1364099, e in G.U. 7
dicembre 2006, n. 285.
(2) Anche per le presenti linee guida si è tenuto conto
della Raccomandazione n. R (89) 2 del Consiglio d'Europa
relativa alla protezione dei dati a carattere personale
utilizzati ai fini dell'occupazione, del Parere n. 8/2001
sul trattamento dei dati personali nel contesto
dell'occupazione, reso il 13 settembre 2001 dal Gruppo Art.
29 dei Garanti europei (in http://ec.europa.eu), nonchè
del Code of practice, "Protection of workers' personal
data", approvato dall'Organizzazione internazionale del
lavoro (Oil).
(3) Art. 2, comma 2, del Codice.
(4) Art. 2, comma 5, del Codice dell'amministrazione
digitale (d.lg. 7 marzo 2005, n. 82 così come modificato
dal d.lg. 4 aprile 2006, n. 159).
(5) L'organizzazione sindacale potrà a sua volta
comunicare a terzi o diffondere i dati personali ottenuti
dall'amministrazione soltanto previa acquisizione del
consenso informato dei dipendenti interessati o di altro
presupposto equipollente (art. 24 del Codice).
(6) Provv. 30 dicembre 2003, in www.garanteprivacy.it, doc.
web n. 1085621.
(7) Note 9 dicembre 1997, ivi, doc. web nn. 30915 e 39785.
(8) Cfr. circolare Ispesl 3 marzo 2003, n. 2260.
(9) Art. 4, comma 8, d.lg. 19 settembre 1994, n. 626.
(10) Provv. 23 novembre 2006, in www.garanteprivacy.it,
doc. web n. 1364099.
(11) Provv. 9 novembre 2005, in www.garanteprivacy.it, doc.
web n. 1191411.
(12) A titolo di esempio, oltre ad alcuni regolamenti
concernenti amministrazioni centrali (Ministero della
difesa, d.m. 13 aprile 2006, n. 203, in G.U. 1° giugno
2006, n. 126; Ministero dell'interno, d.m. 21 giugno 2006,
n. 244, in G.U. 9 agosto 2006, n. 184, S.O.; Ministero
della pubblica istruzione, d.m. 7 dicembre 2006, n. 305, in
G.U. 15 gennaio 2007, n. 11; Ministero delle
infrastrutture, d.m. 9 febbraio 2007, n. 21, in G.U. 16
marzo 2007, n. 63; Ministero della giustizia, d.m. 12
dicembre 2006, n. 306, in G.U. 15 gennaio 2007, n. 11;
Ministero dell'università e della ricerca, d.m. 28
febbraio 2007, n. 54, in G.U. 26 aprile 2007, n. 96), si
segnalano taluni schemi tipo di regolamento relativi ad
enti locali (in www.garanteprivacy.it, doc. web
n. 1174532), comunità montane (doc. web n. 1182195) e
province (doc. web n. 1175684).
(13) Provv. 30 giugno 2005, in www.garanteprivacy.it, doc.
web n. 1144445.
(14) Art. 50 d.lg. 30 marzo 2001, n. 165 con riferimento
alla trasmissione alla Presidenza del Consiglio dei
ministri di informazioni nominative relative al personale
che ha fruito di distacchi, permessi cumulativi sotto forma
di distacco, aspettative e permessi per attività sindacale
o per funzioni pubbliche elettive, al fine del
contenimento, della trasparenza e della razionalizzazione
delle aspettative e dei permessi sindacali nel settore
pubblico.
(15) Artt. 59 e 60 del Codice. Si vedano anche gli artt. 22
e ss. l. 7 agosto 1990, n. 241; d.P.R. 12 aprile 2006,
n. 184; art. 8 d.P.R. 27 giugno 1992, n. 352; artt. 10 e 43
d.lg. 18 agosto 2000, n. 267.
(16) Cfr. par. 5.1 e 5.2 delle presenti linee guida.
(17) Relazione annuale per il 2004 del Garante, p. 81.
(18) Provv. 12 maggio 2005, in www.garanteprivacy.it, doc.
web 1137798.
(19) Cfr. art. 6 Ccnl relativo al personale del comparto
scuola del 24 luglio 2003.
(20) Cfr. art. 40, comma 4, d.lg. n. 165/2001 e art. 28 l.
20 maggio 1970, n. 300. Si vedano anche Corte cass. 17
aprile 2004, n. 7347; Corte d'appello Torino 16 luglio 2003
in Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale,
2002, parte I, p. 116; par. 7 Raccomandazione del Consiglio
d'Europa n. R (89) 2; par. 10.10. del Code of practice
dell'Oil.
(21) Si veda, ad es., art. 37 Ccnl del personale del
comparto "ministeri" del 16 maggio 1995; art. 48 del Ccnl
del personale del comparto "sanita'" del 1° settembre 1995;
art. 6 del Ccnl del personale del comparto "universita'"del
9 agosto 2000; art. 6, Ccnl del personale del comparto enti
art. 70 d.lg. 165/2001 del 14 febbraio 2001; art. 37 Ccnl
del personale del comparto delle "Istituzioni e degli enti
di ricerca e sperimentazione" del 21 febbraio 2002; art. 7
Ccnl del personale del comparto delle regioni-autonomie
locali del 6 luglio 1995; art. 7 Ccnl del personale del
comparto regioni ed autonomie locali personale non
dirigente del 1°aprile 1999.
(22) Si veda, ad es., Consiglio di Stato sez. IV, 5 maggio
1998, n. 752; Tar Lombardia Milano, sez. I, 31 luglio 2002,
n. 3261; Tar Emilia-Romagna 10 gennaio 2003, n. 16; Tar
Calabria, sez. II, 11 luglio 2005, n. 1165; Commissione per
l'accesso ai documenti amministrativi, pareri 6 luglio
2004, n. 8 e 28 giugno 2006, n. 51.
(23) Si vedano ad es. cfr. art. 12 Ccnl del personale
dirigente dell'area 1 del 5 aprile 2001; art. 11, Ccnl
segretari comunali e provinciali del 16 maggio 2001;
art. 13 Ccnl relativo al quadriennio normativo 1998-2001
del personale del comparto università.
(24) Artt. 111 e 104 d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3.
(25) Cfr. Provv. 27 febbraio 2002 (doc. web n. 1063639),
con il quale il Garante ha vietato la diffusione di dati
idonei a rivelare lo stato di salute riportati in una
graduatoria dei trasferimenti affissa nella bacheca di un
provveditorato agli studi.
(26) Cfr. Relazione annuale del Garante 2004, p. 83.
(27) Art. 15 d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487; v. anche art. 4
d.P.R. 21 settembre 2001, n. 446; art. 18, comma 6, d.P.R.
27 marzo 2001, n. 220; art. 8 d.P.R. 28 luglio 2000,
n. 271; art. 2 d.P.R. 28 luglio 2000, n. 272; art. 2 d.P.R.
28 luglio 2000, n. 270; art. 52, comma 2, r.d. 12 ottobre
1933, n. 1364.
(28) Cfr. art. 6 d.P.R. 23 marzo 2000, n. 117.
(29) Provv. 19 aprile 2007 recante "Linee guida in materia
di trattamento di dati personali per finalità di
pubblicazione e diffusione di atti e documenti di enti
locali".
(30) Cfr. Comunicato stampa del Garante del 14 giugno 1999.
(31) Cfr. Provv. 10 novembre 2004, doc. web n. 1116068;
cfr. anche Newsletter 21-27 marzo 2005.
(32) Cfr. Provv. 19 aprile 2007, cit.
(33) Cfr., ad es., art. 6, comma 6, d.P.R. n. 487/1994 con
riferimento agli esiti delle prove intermedie dei concorsi
per accedere agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni
e art. 25, comma 3, r.d. 22 gennaio 1934, n. 37, con
riferimento all'elenco degli ammessi alla prove orali per
l'abilitazione alla professione di avvocato.
(34) Cfr. Provv. 19 aprile 2007, cit.
(35) Art. 54 d.lg. 7 marzo 2005, n. 82.
(36) Cfr. Provv. 19 dicembre 2002, doc. web n. 1067231.
(37) Cfr. art. 23 d.lg. n. 165/2001 e artt. 1, comma 7 e 2,
comma 4, d.P.R. 23 aprile 2004, n. 108.
(38) Art. 1, comma 593, l. 27 dicembre 2006, n. 296.
(39) Cfr. l. 5 luglio 1982, n. 441. Si veda anche
Newsletter del Garante 4-10 giugno 2001 e Corte di
giustizia delle Comunità europee, 20 maggio 2003, causa
C-465/2000.
(40) Cfr. art. 17, comma 22, l. 15 maggio 1997, n. 127. Si
veda anche Parere 8 giugno 1999, doc. web n. 40369. Analoga
disciplina vige anche per magistrati, avvocati dello Stato
e procuratori, professori e ricercatori universitari di
livello dirigenziale od equiparato.
(41) Cfr. art. 10 e 124 d.lg. n. 267/2000.
(42) Art. 3, comma 3, l. n. 241/1990.
(43) Cfr. Provv. 27 febbraio 2002, doc. web 1063639, Provv.
9 dicembre 2003 e Provv. 17 aprile 2003, doc. web
n. 1054640. Si vedano anche, con particolare riferimento
alle deliberazioni degli enti locali, Provv. 19 aprile 2007
cit. e Provv. 25 gennaio 2007, doc. web 1386836.
(44) Cfr. parte seconda, 2.3.1, b.3), d.P.C.M. 21 dicembre
1992; art. 1.1. e all. n. 8 art. 61 d.P.C.M. 19 maggio
1995; parte seconda, 2.5.1, d.P.C.M. 30 dicembre 1998
art. 4.2.2, provv. Conferenza permanente per i rapporti tra
lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e
Bolzano 5 agosto 1999.
(45) Art. 1, l. n. 241/1990.
(46) Per i dipendenti del settore privato v. Provv. 23
novembre 2006, doc. web n. 1364939.
(47) Cfr. art. 18 del Codice; art. 4 dell'accordo
riguardante le tipologie degli orari di lavoro ai sensi
dell'art. 19, comma 5, del Ccnl comparto ministeri del 16
maggio 1995, confermato dall'art. 26 del Ccnl del 12 giugno
2003. Si veda anche l'art. 17 Ccnl del comparto del
personale delle regioni-autonomie locali del 6 luglio 1995,
confermato dall'art. 45 del Ccnl del 22 gennaio 2004.
(48) Nell'interpello al Garante vanno specificate le
caratteristiche tecnologiche delle apparecchiature
utilizzate e le ragioni in base alle quali non si ritengono
idonei, rispetto alle finalità da perseguire, altri
sistemi o procedure che pongono minori pericoli o rischi
per i diritti e le libertà fondamentali degli interessati.
(49) Cfr. Provv. 7 luglio 2004, doc. web n. 1068839.
(50) Cfr. artt. 8 e 38 l. n. 300/1970 e artt. 113 e 171 del
Codice.
(51) Tra le quali, ad esempio, la richiamata disciplina
contenuta nel d.lg. n. 626/1994 o nell'art. 5 della l.
n. 300/1970 sugli accertamenti sanitari facoltativi.
(52) Si pensi ai divieti contenuti negli artt. 5 e 6 l. 5
giugno 1990, n. 135, in materia di Aids.
(53) Cfr. art. 5 l. n. 300/1970; si vedano anche le
pertinenti disposizioni dei contratti collettivi relativi
ai differenti comparti (art. 21, comma 10, Ccnl Comparto
ministeri del 16 maggio 1995; art. 17, comma 12, Ccnl
relativo al personale del comparto scuola del 24 luglio
2003, già art. 49, lettera g) del Ccnl del 26 maggio 1999
e art. 23, comma 12, del Ccnl del 4 agosto 1995; art. 34,
comma 10, Ccnl del personale non dirigente del comparto
università, del 9 agosto 2000; art. 17, comma 11, Ccnl
relativo al personale del comparto delle istituzioni e
degli enti di ricerca e sperimentazione del 21 febbraio
2002; art. 11, comma 12, Ccnl relativo al personale del
comparto delle istituzioni di alta formazione e
specializzazione artistica e musicale del 16 febbraio
2005).
(54) Cfr. art. 5, comma 3, l. n. 300/1970, art. 15, d.P.R.
n. 461/2001, art. 21, comma 3, Ccnl Comparto ministeri del
16 maggio 1995; art. 17, comma 3, Ccnl relativo al
personale del comparto scuola del 24 luglio 2003, già
art. 23, comma 3, del Ccnl del 4 agosto 1995; art. 34,
comma 3, Ccnl del personale non dirigente del comparto
università, del 9 agosto 2000; art. 17, comma 4, Ccnl
relativo al personale del comparto delle istituzioni e
degli enti di ricerca e sperimentazione del 21 febbraio
2002; art. 11, comma 3, Ccnl relativo al personale del
comparto delle istituzioni di alta formazione e
specializzazione artistica e musicale del 16 febbraio 2005.
Dall'accertamento in questione può, inoltre, conseguire
l'attribuzione all'interessato di altri incarichi o
mansioni, oppure la risoluzione del rapporto di lavoro e la
conseguente adozione degli atti necessari per riconoscere
trattamenti pensionistici alle condizioni previste dalle
disposizioni di settore. Cfr. art. 8 d.P.R. 27 febbraio
1991, n. 132 (Corpo forestale dello Stato); art. 129 d.lg.
30 ottobre 1992, n. 443 (Corpo di polizia penitenziaria);
art. 15 d.P.R. 29 ottobre 2001, n. 461; art. 99 l. 22
dicembre 1975, n. 685; tossicodipendenza; art. 5 d.P.R. 20
febbraio 2001, n. 114 (carriera diplomatica); art. 5 d.P.R.
23 maggio 2001, n. 316 (carriera prefettizia); art. 2 d.m.
30 giugno 2003, n. 198 (Polizia di Stato).
(55) Cfr. Provv. 7 luglio 2004, doc. web n. 1068839. V.
pure il punto 50 della sentenza della Corte di giustizia
delle Comunità europee 6 novembre 2003 C-101/01,
Lindqvist.
(56) Cfr. l. n. 68/1999 citata e l. 29 marzo 1985, n. 113.
(57) Provv. 15 aprile 2004, doc. web n. 1092564; Cfr.
art. 5 l. n. 300/1970; si vedano anche le pertinenti
disposizioni dei contratti collettivi di lavoro applicabili
ai diversi comparti come, ad esempio, l'art. 21 Ccnl
comparto ministeri personale non dirigente del 16 maggio
1995.
(58) Cfr. art. 2 d.l. 30 dicembre 1979, n. 663, conv. in
l., con mod., con l'art. 1, l. 29 febbraio 1980, n. 33,
successivamente modificato dal comma 149 dell'art. 1, l. 30
dicembre 2004, n. 311.
(59) Cfr. art. 61 d.P.R. 28 ottobre 1985, n. 782 per il
personale della Polizia di Stato.
(60) In tal senso si veda art. 17, comma 11, Ccnl relativo
al personale del comparto scuola del 24 luglio 2003, già
art. 49, lettera f) del Ccnl del 26 maggio 1999 e art. 23,
comma 10, del Ccnl del 4 agosto 1995; art. 34, comma 9,
Ccnl del personale non dirigente del comparto Università,
del 9 agosto 2000; art. 17, comma 10, Ccnl relativo al
personale del comparto delle istituzioni e degli enti di
ricerca e sperimentazione del 21 febbraio 2002; art. 11,
comma 11, Ccnl relativo al personale del comparto delle
istituzioni di alta formazione e specializzazione artistica
e musicale del 16 febbraio 2005.
(61) Cfr. art. 55 d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3 e art. 24
d.P.R. 3 maggio 1957, n. 686. Si veda anche Provv. 19
ottobre 2005, doc. web n. 1185148 con riferimento al
servizio matricolare del Corpo della Guardia di finanza.
(62) Cfr. par. 11 delle presenti linee guida.
(63) Cfr. art. 2 d.l. 30 dicembre 1979, n. 663, conv. in
l., con mod., con l'art. 1, l. 29 febbraio 1980, n. 33 e
mod. dal comma 149 dell'art. 1, l. 30 dicembre 2004,
n. 311. Si veda anche art. 14, lett. q), l. 23 dicembre
1978, n. 833.
(64) Art. 5 d.l. 12 settembre 1983, n. 463 conv., con mod.,
in l. 11 novembre 1983, n. 638 e art. 6, comma 3, d.m. 15
luglio 1986.
(65) Cfr. Provv. 24 settembre 2001, doc. web n. 39460 e 28
settembre 2001, doc. web n. 41103.
(66) Cfr. art. 17 Ccnl del personale del comparto scuola
stipulato il 24 luglio 2003; art. 17 Ccnl del personale del
comparto delle istituzioni e degli enti di ricerca e
sperimentazione stipulato il 21 febbraio 2002; art. 34 Ccnl
del personale non dirigente del comparto Università
stipulato il 9 agosto 2000; art. 23 Ccnl del personale del
comparto sanità stipulato il 1° settembre 1995 e art. 11
Ccnl integrativo stipulato il 20 settembre 2001; art. 21
Ccnl del personale del comparto ministeri stipulato il 16
maggio 1995 e art. 6 Ccnl integrativo stipulato il 16
maggio 2001. Si vedano anche i chiarimenti forniti
dall'Aran in data 20 gennaio 2003 in relazione ai quesiti
B14 e B16, in www.aranagenzia.it.
(67) In tal senso v. il Provv. 15 aprile 2004, doc. web
n. 1092564.
(68) Art. 5, comma 3, l. n. 300/1970; art. 15 d.P.R. 29
ottobre 2001, n. 461.
(69) Cfr. d.P.R. 29 dicembre 1973, n. 1092 e d.P.R. 29
ottobre 2001, n. 461.
(70) Cfr. art. 2, comma 12, l. 8 agosto 1995, n. 335;
art. 13, l. 8 agosto 1991, n. 274; d.P.R. 29 ottobre 2001,
n. 461.
(71) Artt. 7, 9, comma 2 e 15, comma 1, d.P.R. n. 461/2001.
(72) Cfr. Provv. 23 luglio 2004, doc. web n. 1099216.
(73) Art. 4, commi 3 e 4, d.P.R. n. 461/2001.
(74) Cfr. Provv. 22 gennaio 2004, doc. web n. 1086280; v.
anche, per altri profili, Provv. 15 gennaio 2004, doc. web
n. 1054663 e Trib. Venezia 14 luglio 2004, n. 340.
(75) Cfr. artt. 119 e 128-130 d.lg. 30 aprile 1992, n. 285.
(76) Cfr. d.lg. 30 aprile 1992, n. 285 e d.P.R. 16 dicembre
1992, n. 495.
(77) Cfr. artt. 119 e 128-130 d.lg. 30 aprile 1992, n. 285.
In merito, poi, alle comunicazioni di dati personali
sensibili da parte delle aziende sanitarie alle commissioni
mediche locali per le patenti di guida si guardi il Provv.
del Garante del 28 giugno 2006, doc. web n. 1322833.
(78) Art. 138 d.lg. n. 285/1992.
(79) Cfr. art. 138, commi 4 e 12, d.lg. n. 285/1992. Si
veda anche Cons. Stato sez. IV, 14 maggio 2001, n. 2648.
(80) Cfr. Provv. 21 marzo 2007, doc. web n. 1395821.
(81) Cfr. art. 33 l. 5 febbraio 1992, n. 104; art. 4,
comma 2, l. 8 marzo 2000, n. 53 e artt. 33 e 42 d.lg. 26
marzo 2001, n. 151; si veda anche Cass. civ., 17 agosto
1998, n. 8068.
(82) Art. 4, l. 8 marzo 2000, n. 53 e d.m. 21 luglio 2000,
n. 278.
(83) Art. 124, commi 1 e 2, d.P.R. n. 309/1990.
(84) Art. 4, comma 2, l. 8 marzo 1989, n. 101 recante
"Norme per la regolazione dei rapporti tra lo Stato e
l'Unione delle Comunità ebraiche italiane"; art. 17,
comma 2, l. 22 novembre 1988, n. 516 recante "Norme per la
regolazione dei rapporti tra lo Stato e l'Unione italiana
delle Chiese cristiane avventiste del 7 giorno".
(85) Art. 6, comma 2, d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487
"Regolamento recante norme sull'accesso agli impieghi nelle
pubbliche amministrazioni e le modalità di svolgimento dei
concorsi, dei concorsi unici e delle altre forme di
assunzione nei pubblici impieghi".
(86) Cfr. artt. 4, comma 2 e 5, l. n. 101/1989 e art. 17,
comma 2, l. n. 516/1988 cit.