Serie Generale n. 274 del 25-11-2003
SUPPLEMENTI ORDINARI
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
COMUNICATO
Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente del comparto degli enti pubblici non economici per il quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003. (GU Serie Generale n.274 del 25-11-2003 - Suppl. Ordinario n. 182)

In data 9 ottobre 2003 alle ore 9,00 ha avuto luogo l'incontro tra:

L'ARAN:

nella persona del Presidente Avv. Guido Fantoni

e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali:

Organizzazioni Sindacali Confederazioni Sindacali

CGIL/FP CGIL

CISL/FPS CISL

UIL/PA UIL

CSA DI CISAL/FIALP CISAL
(fialp/cisal-usppi/cuspp-cisas/epne-
confail-confill parastato)

RDB PI RDB CUB

Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l'allegato
contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non
dirigente del comparto degli enti pubblici non economici, quadriennio
normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003.

TITOLO I
DISPOSIZIONI GENERALI
CAPO I
Art. 1
Campo di applicazione

1. Il presente contratto collettivo nazionale si applica a tutto
il personale - esclusi i dirigenti ed i professionisti, anche medici,
già appartenenti alla X qualifica funzionale - con rapporto di
lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, dipendente da
tutti gli enti del comparto indicati dai quattro alinea dell'art. 5,
comma 1 del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione
collettiva del 18 dicembre 2002.
2. AI personale del comparto soggetto a processi di mobilità in
conseguenza di provvedimenti di soppressione, fusione, scorporo,
trasformazione e riordino, ivi compresi i processi di
privatizzazione, riguardanti l'ente di appartenenza, si applica il
presente contratto sino alla data dell'inquadramento definitivo nella
nuova amministrazione o ente pubblico o privato.
3. Nella provincia autonoma di Bolzano il presente CCNL può
essere integrato ai sensi del d. Igs. 9 settembre 1997, n. 354 per le
materie ivi previste.
4. II riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e
successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del
presente contratto come d.lgs. n. 165 del 2001.

Art. 2
Durata, decorrenza, tempi e procedure
di applicazione del contratto

1. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2002 - 31
dicembre 2005, per la parte normativa ed è valido dal 1 ° gennaio
2002 fino al 31 dicembre 2003, perla parte economica.
2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di
stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto.
L'avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza delle
amministrazioni interessate con idonea pubblicità da parte
dell'ARAN.
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere
vincolato ed automatico sono applicati dagli enti destinatari entro
30 giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di
anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con
lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza.
In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono
integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo contratto collettivo.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme
sono presentate tre mesi prima della scadenza dei contratto. Durante
tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le
parti negoziali non assumono iniziative unilaterali nè procedono ad
azioni dirette.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla
data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre
mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, a;
dipendenti del comparto sarà corrisposta la relativa indennità
secondo le scadenze stabilite dall'Accordo sul costo del lavoro del
23 luglio 1993. Per l'erogazione di detta indennità si applica la
procedura di cui agli artt. 47 e 48, comma 1, del d.lgs. 185 del
2001.
7. In sede di rinnovo biennale, per la determinazione della parte
economica da corrispondere, ulteriore punto di riferimento del
negoziato sarà costituito dalla comparazione tra l'inflazione
programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio,
secondo quanto previsto dall'Accordo dei 23 luglio 1993, di cui al
comma precedente.

TITOLO II
RELAZIONI SINDACALI
CAPO I
Art. 3
Relazioni sindacati

1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal
CCNL del 16 febbraio 1999, con le integrazioni previste nei
successivi CCNL e con le modifiche riportate ai seguenti articoli.

Art. 4
Tempi e procedure per la stipulazione dei contratti integrativi

1. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale,
si riferiscono a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale
livello e si svolgono in un'unica sessione negoziale. Essi conservano
la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti.
Sono fatte salve specifiche materie previste dal presente contratto
che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi,
essendo legate a fattori organizzativi contingenti. L'individuazione
e l'utilizzo delle risorse sono determinati in sede di contrattazione
integrativa con cadenza annuale.
2. Gli enti costituiscono la delegazione di parte pubblica
abilitata alla trattativa entro 30 giorni da quello successivo alla
data di stipulazione dei presente contratto e convocano la
delegazione sindacale prevista dall'art. 10, comma 1, punto l, lett.
b), dei CCNL del 16 febbraio 1999, per l'avvio del negoziato, entro
30 giorni dalla presentazione delle piattaforme.
3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della
contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la
relativa certificazione degli oneri, secondo i principi di cui
all'art. 2 del d.lgs. n. 286 dei 1999, è
effettuato dai collegio dei sindaci o dei revisori ovvero, in
mancanza, dai nuclei di valutazione o dai servizi di controllo
interno. A tal fine, l'ipotesi di contratto collettivo integrativo
definita dalla delegazione trattante è inviata all'organismo
competente per il controllo, entro 5 giorni, corredata dall'apposita
relazione illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi 15 giorni senza
rilievi, il contratto collettivo integrativo viene definitivamente
stipulato e. produce i conseguenti effetti. Eventuali rilievi
ostativi sono tempestivamente portati a conoscenza delle
organizzazioni sindacali rappresentative. Per la parte pubblica, la
sottoscrizione è demandata al presidente della delegazione
trattante.
4. II contratto integrativo deve contenere apposite clausole per
quanto concerne i tempi, le modalità e le procedure di verifica
della loro attuazione.
5. Gli enti sono tenuti a trasmettere all'ARAN, entro cinque
giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la
specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con
riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.
6. II presente articolo sostituisce l'art. 5 del CCNL del 16
febbraio 1999, che è, pertanto, disapplicato.

Art. 5
Integrazione alla disciplina della contrattazione integrativa

1. Al fine di incrementare i livelli qualitativi e quantitativi
dei servizi in risposta alla domanda dell'utenza sul territorio, il
contratto collettivo integrativo a livello nazionale assegna una
quota non inferiore al 10% delle risorse destinate alla produttività
collettiva ai sensi dell'art. 32, comma 2, del CCNL del 16 febbraio
1999, al finanziamento di specifici piani o progetti da elaborare da
parte delle sedi periferiche abilitate alla contrattazione
decentrata. Resta fermo che il pagamento delle incentivazioni avviene
a seguito dell'avvenuto accertamento del raggiungimento degli
obiettivi prefissati.
2. Le materie di contrattazione integrativa di cui all'art. 4,
comma 3, lett. A (contrattazione integrativa a livello nazionale o di
sede unica di ente) del CCNL del 16 febbraio 1999, sono integrate
come segue:
"- individuazione delle posizioni organizzative eventualmente
incompatibili con una prestazione di lavoro a tempo parziale".

Art. 6
Integrazione alla disciplina della informazione

1. All'art. 6, lett. A), comma 2, lett. A) (informazione
preventiva a livello nazionale) dei CCNL del 16 febbraio 1999, dopo
la lettera k), è aggiunta la seguente:
"I) ricadute occupazionali derivanti dai processi di
esternalizzazione di attività e/o servizi ad altri soggetti pubblici
o privati o dal ricorso ad altre forme di rapporto di lavoro
atipico".

Art. 7
Integrazione alla disciplina delle altre forme di partecipazione

1. All'art. 6, lett. D (altre forme di partecipazione), comma 2,
del CCNL del 16 febbraio 1999, alla fine del primo periodo è
inserita la seguente integrazione: "A tal fine, rendono
obbligatoriamente il proprio parere, ancorchè non vincolante".
2. All'art. 6, lett. D (altre forme di partecipazione), comma 3,
dei CCNL del 16 febbraio 1999, nel secondo periodo, dopo le parole
"una delle quali", è inserito il termine "necessariamente".

Art. 8
Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing

1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta
emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing,
inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di
lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei
confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di
atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in
modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive,
denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle
condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la
professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito
dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo
dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla
risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono
la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di
contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza
sociale, nonchè di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze
pericolose per la salute fisica e mentale dei lavoratore interessato
e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza
dell'ambiente di lavoro.
3. Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 6,
lett. D) (altre forme di partecipazione) dei CCNL del 16 febbraio
1999 è, pertanto, istituito, entro sessanta giorni dall'entrata in
vigore del presente contratto, uno specifico comitato paritetico
presso ciascun ente con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e
qualitativo del fenomeno dei mobbing in relazione alle materie di
propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con
particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di
iavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare
l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla
prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche
al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dai comitati sono presentate agli enti
per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare,
la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto,
nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del
consiglierelconsigliera di fiducia nonchè la definizione dei codici,
sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui
al comma 3, i comitati valutano l'opportunità di attuare,
nell'ambito dei piani generali per la formazione, previsti dall'art.
12, idonei interventi
formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere
finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore
consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze
individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti,
attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche
interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare
i1 recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente
lavorativo da parte del personale.
6. I comitati sono costituiti da un componente designato da
ciascuna delle organizzazioni sindacali di comparto rappresentative e
da un pari numero di rappresentanti dell'ente. II Presidente del
Comitato viene designato tra i rappresentanti dell'ente ed il
vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente
effettivo, è previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la
composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte anche un
rappresentante del comitato per le pari opportunità, appositamente
designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le
attività dei due organismi.
7. Gli enti favoriscono l'operatività dei comitati e garantiscono
tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare
valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i
risultati del lavoro svolto dagli stessi. I comitati sono tenuti a
svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8. I comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per
la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione dei
nuovi. I componenti dei comitati possono essere rinnovati
nell'incarico per un solo mandato.

CAPO II
PREROGATIVE E DIRITTI SINDACALI
Art. 9
Norma di rinvio

1. Per le prerogative e diritti sindacali, si rinvia a quanto
previsto dal CCNQ del 7 agosto 1998, in particolare all'art. 10,
comma 2, relativo alle modalità di accredito dei dirigenti sindacali
presso gli enti, nonchè ai CCNQ stipulati il 27 gennaio 1999, il 9
agosto 2000, il 13 febbraio 2001 ed il 18 dicembre 2002 e loro
successive modifiche.
2. In relazione alla questione insorta sull'art. 9, comma 1 del
CCNL del 16 febbraio 1999, relativamente alla fruibilità dei
permessi sui luoghi di lavoro, le parti convengono sulla necessità
di procedere ad un approfondimento in una apposita sessione negoziale
che inizierà entro 60 giorni dalla stipula del presente CCNL.

TITOLO III
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Art. 10
Principi del sistema

1. Nel quadro della riforma del lavoro pubblico, al fine di
garantire il progressivo miglioramento della funzionalità degli
uffici nonchè promuovere l'efficienza e l'efficacia dell'azione
amministrativa, le parti convengono sull'opportunità di confermare
l'attuale sistema di classificazione previsto dal CCNL del 16
febbraio 1999 e di proseguire nel processo di valorizzazione
professionale dei lavoratori, che si confgura come strumento di
supporto alla riforma stessa, anche nell'ottica della piena
armonizzazione con il settore privato.
2. Nella prospettiva di pervenire ad una gestione ottimale delle
risorse umane, sulla base dell'esperienza maturata ed in relazione
alla maggiore flessibilità organizzativa attuata con i contratti
collettivi del precedente quadriennio, le parti ritengono che la
contrattazione integrativa debba valorizzare in particolare, i
seguenti principi già enunciati nel citato sistema di
classificazione:
a) garanzia di un adeguato ed equilibrato accesso dall'esterno,
ove previsto dal vigente sistema di classificazione, per la copertura
dei posti;
b) valutazione ponderata di tutti i titoli presentati dai
candidati, in relazione alle peculiarità professionali che
caratterizzano le aree e i profili cui si riferiscono le selezioni;
pertanto, ai sensi dell'ari. 15 del CCNL 16 febbraio 1999,
all'esperienza professionale, al titolo di studio, agli altri titoli
culturali e professionali, ai corsi di formazione, aggiornamento e
qualificazione professionale ed alle prove selettive finali è
attribuito un peso equilibrato ai fini della determinazione dei
punteggio complessivo ottenuto nella graduatoria finale dai
dipendenti che hanno partecipato alla selezione;
esplicito riconoscimento, nei passaggi interni di cui all'art. 15,
comma 1, lett. b) del CCNL del 16 febbraio 1999, della prevalenza
alla progressione dei personale proveniente dalla posizione economica
immediatamente inferiore.
3. Un ruolo fondamentale è attribuito alla formazione continua,
che attraverso una serie organica ed articolata di interventi,
costituisce un fondamentale fattore di accrescimento professionale,
di aggiornamento delle competenze, nonchè di affermazione di una
nuova cultura gestionale. A tal fine deve essere data piena
attuazione all'art. 26 del CCNL del 16 febbraio 1999 ed all'art. 12
del presente contratto, in particolare rendendo disponibili le
risorse indicate nel comma 7 di quest'ultimo articolo. Al fine di
completare e sostenere i processi di riorganizzazione, l'attività di
formazione realizzata dagli enti è comunque utilizzata per favorire
la ricollocazione funzionale del personale inquadrato nell'area A
verso l'area B.
4. Le parti si danno reciprocamente atto della operatività dei
contratti integrativi già stipulati, averti tra l'altro per oggetto
il sistema di classificazione e, conseguentemente, si impegnano ad
assumere, ciascuna secondo la propria autonomia, ogni utile
iniziativa finalizzata alla rapida applicazione degli stessi.

Art. 11
Commissione paritetica per il sistema di classificazione

1. AI fine di valorizzare il sistema di classificazione, di cui al
CCNL del 16 febbraio 1999, quale efficace e concreto strumento di
riforma, le parti, attuata la fase di prima applicazione, si danno
atto della necessità di valutarne i risultati nella prospettiva di
pervenire anche ad una semplificazione dello stesso per una migliore
gestione dei processi lavorativi.
2. A tal fine è istituita, entro trenta giorni dall'entrata in
vigore del presente CCNL, una Commissione paritetica ARAN
Confederazioni ed Organizzazioni sindacali firmatarie del presente
CCNL, con il compito di acquisire tutti gli elementi di conoscenza
idonei al raggiungimento degli obiettivi sopra indicati e di
formulare alle parti negoziali proposte per una verifica del sistema
di classificazione che, in particolare, esamini la possibilità di:
- attuare una riduzione delle posizioni alle quali si accede
dall'esterno;
- individuare all'interno delle aree posizioni esclusivamente
economiche e le relative modalità di sviluppo professionale;
- ricomporre i processi lavorativi attraverso una nuova
declaratoria di area, con l'indicazione di eventuali norme
transitorie per il passaggio dall'attuale al nuovo sistema;
- valutare le possibili implicazioni sulla dotazione organica
derivanti dall'applicazione delle proposte;
- correlare i nuovi sistemi di valutazione al nuovo modello di
classificazione.
Eventuali decisioni della commissione, per la parte sindacale,
sono adottate sulla base della rappresentatività espressa dalle
stesse ai sensi delle vigenti disposizioni.
4. A tale commissione, è demandato anche il compito di formulare
proposte in ordine:
a) alla verifica della disciplina dell'area della vice dirigenza,
di cui all'art. 10 della legge n. 145 del 2002 e ai sensi del
protocollo di intesa tra governo e organizzazioni sindacali del
febbraio 2002;
b) alla valorizzazione delle professionalità specialistiche e
delle posizioni di particolare responsabilità.

TITOLO IV
RAPPORTO DI LAVORO
CAPO I
Art. 12
Integrazione alla disciplina sulla formazione dei personale

1. La disciplina dell'art. 26 dei CCNL dei 16 febbraio 1 999 sulla
formazione dei personale è integrata con le disposizioni dei
presente articolo.
2. La formazione e l'aggiornamento professionale dei personale
sono assunti dagli enti, come metodo permanente per la valorizzazione
delle capacità e delle attitudini dei lavoratori e quale supporto ai
processi di cambiamento organizzativo.
3. L'attività di formazione, addestramento e riqualificazione dei
personale, in coerenza con quanto previsto dall'art. 7bis dei d. Igs.
n. 16512001, viene programmata annualmente attraverso la
predisposizione di un piano di formazione. Detto piano tiene conto
dei fabbisogni formativi rilevati, in relazione alle innovazioni
tecnologiche, organizzative e normative, ai processi di mobilità, ai
processi di reclutamento di nuovo personale, ai programmi di sviluppo
della qualità dei servizi, alle esigenze di accrescimento e sviluppo
professionale, con particolare riferimento alla riqualificazione e
progressione professionale del personale. Il piano individua anche le
risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle
attivabili attraverso canali di finanziamento regionali, nazionali o
comunitari, nonchè i soggetti esterni, tra quelli di cui all'art.
26, comma 5, del CCNL 16 febbraio 1999, che saranno coinvolti nella
realizzazione delle attività programmate.
4. Gli enti possono assumere iniziative comuni volte ad attivare
percorsi formativi, a verificare e certificare lo sviluppo e la
qualità degli standard dei processi formativi e a promuovere
iniziative e indagini di interesse comune, anche con riferimento al
processo di informatizzazione della pubblica amministrazione e alla
realizzazione dei progetti promossi dalle istituzioni.
5. Per garantire gli obiettivi di una formazione permanente, in
grado di soddisfare le esigenze di riqualificazione e di più stretto
collegamento tra contenuti formativi e apprendimento sul lavoro, con
un'ampia componente di sviluppo informatico e tecnologico, nonchè
l'esigenza della massima partecipazione a costi contenuti, gli enti
assumono il criterio di incrementare le iniziative di formazione a
distanza che utilizzano le nuove tecnologie (formazione on-line o
elearning), di formazione mista aula e a distanza (blended learning),
di formazione attraverso comunità di pratica e di apprendimento, di
formazione sul posto di lavoro (on the job).
6. Nella individuazione delle aree e dei contenuti formativi, gli
enti tengono conto delle più avanzate tendenze che interessano il
mondo del lavoro ed i processi produttivi e riconoscono, pertanto, la
particolare valenza di competenze trasversali, quali la conoscenza
delle lingue straniere, delle tecnologie informatiche e della
comunicazione, dei sistemi organizzativi.
7. Al finanziamento delle attività di formazione si provvede
utilizzando una quota annua non inferiore all' 1% del monte salari.
Ulteriori risorse possono essere individuate considerando i risparmi
derivanti dai processi di riorganizzazione e di esternalizzazione e
dall'utilizzo di fondi comunitari nonchè di quelli ordinari
nazionali e regionali. Le somme destinate alla formazione e non spese
nell'esercizio finanziario di riferimento, sono vincolate al
riutilizzo nell'esercizio successivo per le medesime finalità.
8. Nell'ambito delle forme di partecipazione di cui all'art. 6,
lett. D) del CCNL del 16 febbraio 1999, è costituita, presso ciascun
ente, apposita commissione bilaterale, alla quale sono affidate le
seguenti funzioni:
a) acquisire dagli enti gli elementi di conoscenza relativi ai
fabbisogni formativi del personale;
b) formulare proposte in materia di formazione ed aggiornamento
del personale, per la realizzazione delle finalità di cui al
presente articolo, con particolare riferimento al comma 3, nonchè
delle finalità di cui all'art. 26 del CCNL del 16 febbraio 1999;
c) effettuare il monitoraggio sulla attuazione dei programmi
formativi e sulla utilizzazione delle risorse stanziate, anche con
riferimento ai risultati della contrattazione integrativa.

CAPO II
NORME DISCIPLINARI
Art. 13
Clausola generale

1. È confermata la disciplina contenuta nel capo V del titolo III
del CCNL del 6 luglio 1995, fatte salve le modificazioni di cui ai
successivi articoli.

Art. 14
Modifiche all'art. 26 del CCNL del 6 luglio 1995

1. All'art. 26 del CCNL del 6 luglio 1995 sono apportate le
seguenti modifiche:
a) la rubrica dell'articolo "doveri del dipendente" è modificata
in "obblighi del dipendente";
b) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente
frase "Il dipendente adegua altresi il proprio comportamento ai
principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di
condotta allegato";
c) al comma 3, lettera d), le parole "alla legge 4 gennaio 1968,
n. 15" vengono sostituite con "al DPR 28 dicembre 2000, n. 445";
d) al comma 3, lettera r), dopo le parole "interessi propri" e
prima dei punto viene aggiunta la frase "o di suoi parenti entro il
quarto grado o conviventi".

Art. 15
Modifiche all'art. 27 del CCNL del 6 luglio 1995

1. All'art. 27 del CCNL dei 6 luglio 1995 sono apportate le
seguenti modifiche:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
"1. Le violazioni da parte dei lavoratori, degli obblighi
disciplinati all' art. 26 del presente contratto danno luogo, secondo
la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni
disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di
retribuzione;
d) sospensione dai servizio con privazione della retribuzione fino
a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da
11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso; g) licenziamento senza preavviso."
b) al comma 4 il riferimento all' "art. 59, comma 4, del d. Igs.
n. 29 del 1993" deve intendersi, in entrambi i casi, "all'art. 55,
comma 4, del d. Igs. n. 165 del 2001 ";
c) dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma:
"4/bis. Qualora, anche nel corso del procedimento, emerga che la
sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della
struttura, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti
all'ufficio competente, dandone contestuale comunicazione
all'interessato. ll procedimento prosegue senza soluzione di
continuità presso quest'ultimo ufficio."
d) dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 9.bis:
"9.bis Con riferimento al presente articolo sono da intendersi
perentori il termine iniziale e quello finale dei procedimento
disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno
comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed
immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche"
e) il comma 10 è sostituito dal seguente:
"10. Per quanto non previsto dalle presenti disposizioni, si
rinvia all'art. 55 dei d. lgs. n. 165 dei 2001 ".

Art. 16
Codice disciplinare

1. Nel rispetto dei principio di gradualità e proporzionalità
delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e in
conformità di quanto previsto dall'art. 55 dei d. Igs. n. 16512001,
il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in
relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità dei comportamento, grado di negligenza,
inprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della
prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal
dipendente;
d) rilevanza dei danno o grado di pericolo arrecato
all'amministrazione, agli utenti o a terzi e dei disservizio
determinatosi;
e) sussistenza dì circostanze aggravanti o attenuanti, con
particolare riguardo al comportamento dei lavoratore nei confronti
dell'amministrazione, degli altri dipendenti e degli utenti, nonchè
ai precedenti disciplinari nell'ambito dei biennio previsto dalla
legge;
f) concorso nell'infrazione di più lavoratori in accordo tra di
loro.
2. La recidiva nelle infrazioni previste ai commi seguenti, già
sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di
maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. AI dipendente responsabile di più infrazioni compiute con
unica azione od omissione o con più azioni o omissioni tra loro
collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la
sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette
infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo dei rimprovero verbale o
scritto a1 massimo della multa di importo pari a 4 ore di
retribuzione si applica al dipendente, graduando l'entità della
sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, dell'orario di
lavoro e delle norme da osservare in caso di malattia;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso
l'amministrazione, gli altri dipendenti ovvero verso il pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati o nella cura
dei locali o altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione
del servizio e alla cui custodia e vigilanza egli sia tenuto in
relazione alle sue responsabilità;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli
infortuni e di sicurezza sul lavoro, quando non ne sia derivato un
pregiudizio per il servizio o per gli interessi dell'amministrazione
o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela
del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto
dall'art. 6 della legge n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti
assegnati, tenuto conto dei carichi di lavoro;
g) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato
disservizio ovvero danno o pericolo per l'amministrazione, per gli
utenti o per terzi.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio
dell'amministrazione e destinato ad attività sociali a favore dei
dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si
applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri
di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano
comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o
arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della
sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o
dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla
gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali
danni causati all'amministrazione, agli utenti o al terzi;
d) ingiustificato ritardo, fino a dieci giorni, nel raggiungere la
sede assegnata dall'amministrazione;
e) svolgimento, durante le assenze per malattia o infortunio, di
attività che ritardino il recupero psico-fisico;
f) testimonianza falsa o reticente ovvero rifiuto di testimoniare
in procedimenti disciplinari;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o
diffamatori nei confronti di altri dipendenti, degli utenti o di
terzi;
h» alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro,
nei riguardi di altri dipendenti, di utenti o di terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Amministrazione,
fatte salve le manifestazioni di libertà di pensiero ai sensi
dell'art. 1 della legge n. 300/1970;
l) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali, lesivi
della dignità della persona;
m) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili
e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione
psicologica nei confronti di un altro dipendente;
n) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia comunque
derivato grave danno all'amministrazione, agli utenti o a terzi.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6
mesi si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai
criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5 quando
sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze
previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di particolare
gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio oltre 10 giorni e fino a 15
giorni;
c) occultamento, da parte del responsabile della custodia, dei
controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad
illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni
di pertinenza dell'amministrazione o ad essa affidati;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a
comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e
comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza
morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro.
dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o
addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di
particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il
dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno
mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso
un'indennità pari al 50% della retribuzione indicata all'art. 29,
comma 2, lett. a) dei CCNL dei 14 febbraio 2001, così come
modificata dall'art. 27 del presente CCNL, (retribuzione base
mensile), nonchè gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. II
periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini
dell'anzianità di servizio.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si
applica per violazioni di gravità tale, da compromettere gravemente
il rapporto di fiducia con l'amministrazione e da non consentire la
prosecuzione del rapporto di lavoro. Tra queste, sono da
ricomprendersi in ogni caso le seguenti:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle
mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o
recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato
l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal
servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto a1 comma 8,
lett. a); b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 6, lettera d);
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'ente per
riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle
vigenti procedure In relazione alla tipologia dl mobilità attivata;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato
dall'amministrazione, quando l'assenza arbitraria ed ingiustificata
si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni; qualora
il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al
comma 6;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il
perdurare di una situazione di insuffciente scarso rendimento dovuta
a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che
dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli
obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa,
di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e
denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione
psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un
danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto
lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche
di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) responsabilità penale, risultante da condanna passata in
giudicato, per delitti commessi fuori del servizio e pur non
attinenti in via diretta al rapporto di lavoro, ma che per la loro
specifica gravità non siano compatibili con la prosecuzione del
rapporto.
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si
applica per violazioni dei doveri di comportamento, anche nei
confronti di terzi, di gravità tale da compromettere
irreparabilmente il rapporto di fiducia con l'amministrazione e da
non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, dei rapporto di
lavoro. In particolare, la sanzione si applica nelle seguenti
fattispecie:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi, calunnie
o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti, alterchi con vie
di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in
servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la
prosecuzione per la sua specifica gravità;
c) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione
di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che la
sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia avvenuta a
seguito di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti
o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale,
sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure
provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
per i delitti già indicati dall'art. 1, commi 1 e 4 septies,
lettere a), b) limitatamente all'art. 316 del codice penale, c) ed e)
della legge n. 16 del 1992;
- quando alla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua
dai pubblici uffici;
- per i delitti indicati dall'art. 3, comma 1 della legge n. 97
del 2001.
9. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono
comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi
riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli
obblighi dei lavoratori di cui all'art. 26 del CCNL del 6 luglio
1995, come modificato dal presente CCNL, e facendosi riferimento,
quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili
dai commi precedenti.
10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve
essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo
idoneo accessibile e visibile a tutti i dipendenti. Tale forma di
pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.
11. L'art. 28 del CCNL dei 6 luglio 1995 è disapplicato. Di
conseguenza, tutti i riferimenti al medesimo art. 28 devono
intendersi al presente articolo.

Art. 17
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale

1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di
rilevanza penale l'ente inizia il procedimento disciplinare ed
inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane
tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione
è disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia penale
emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
2. AI di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando
l'ente venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a
carico del dipendente, per i medesimi fatti oggetto di procedimento
disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Fatto salvo quanto previsto dall'art. 5, comma 2 della legge n.
97 del 2001, in linea generale, il procedimento disciplinare, sospeso
ai sensi del presente articolo, è riattivato entro 180 giomi da
quando l'ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e si
conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.
4. Per i casi previsti all'art. 5, comma 4, della legge n. 97 del
2001, il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è
riattivato entro 90 giorni da quando l'ente ha avuto notizia della
sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giomi
dalla sua riattivazione.
5. L'applicazione della sanzione prevista dall'art. 16, come
conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8,
lett. b) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata
all'esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto
dall'art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001.
6. In caso di assoluzione, si applica quanto previsto dall'art.
653, comma 1, c.p.p. Ove nel procedimento disciplinare sospeso al
dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi
sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il
procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
7. In caso di proscioglimento, si procede analogamente al comma 6.
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna, trova
applicazione l'art. 1 della legge 97 del 2001.
9. Il dipendente licenziato ai sensi dell'art. 16, comma 7 lettera
h) e comma 8, lett. b) ed e), e successivamente assolto a seguito di
revisione del processo, ha diritto, dalla data della sentenza di
assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in
altra, su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima
qualifica e con decorrenza dell'anzianità posseduta all'atto del
licenziamento.
10. li dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato,
nell'area e nella posizione economica in cui è confluita la
qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia
intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di
premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno
diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al
dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le
indennità comunque legate alfa presenza in servizio ovvero alla
prestazione di lavoro straordinario.

Art. 18
Sospensione cautelare in casa di procedimento penale

1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della
libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione
della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o,
comunque, dello stato restrittivo della libertà.
2. L'ente, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di
restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di
sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle
medesime condizioni del comma 3.
3. 11 dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione
della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a
procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà
personale, quando sia stato rinviato a giudizio per fatti
direttamente attinenti al rapporto di lavoro o, comunque, per fatti
tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione
disciplinare del licenziamento ai sensi dell'art. 16, commi 7 e 8.
4. Resta fermo l'obbligo di sospensione per i delitti già
indicati dall'art. 1, commi 1 e 4-septies, lett. a), b) limitatamente
all'art. 316 del codice penale, c) ed e) della legge n. 16 del 1992.
5. Nel caso dei delitti previsti al Part. 3, comma 1, della legge
97 del 2001, in alternativa alla sospensione di cui al presente
articolo, possono essere applicate le misure previste dallo stesso
art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non
definitiva, ancorchè sia concessa la sospensione condizionale della
pena, si applica l'art. 4 comma 1 della citata legge 97 del 2001.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto
previsto dall'au. 17, in tema di rapporti tra procedimento
disciplinare e procedimento penale.
7. AI dipendente sospeso, ai sensi dei commi da 1 a 5, sono
corrisposti un'indennità pari al 50°lo della retribuzione indicata
all'art. 29, comma 2, lett. a) dei CCNL del 14 febbraio 2001
(retribuzione base mensile), così come modificata dall'art. 27 del
presente CCNL, nonchè gli assegni del nucleo familiare e la
retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o in caso di
proscioglimento, ai sensi dell'art. 17, commi 6 e 7, quanto
corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di
indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se
fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi per
servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il
giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi del
medesimo art. 17, comma 6, secondo periodo, il conguaglio dovrà
tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento
disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con
una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente
sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio,
escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o
per prestazioni di carattere straordinario nonchè i periodi di
sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del
giudizio disciplinare riattivato.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa
di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non
revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque
anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di
diritto e il dipendente è riammesso in servizio. Il procedimento
disciplinare rimane comunque sospeso sino all'esito del procedimento
penale.
11. La presente disciplina sostituisce quella contenuta nell'art.
30 del CCNL dei 6 luglio 1995.

Art. 19
Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari

1. I procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione
del presente contratto vanno portati a termine secondo le procedure
vigenti alla data dei loro inizio.
2. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi dei comma 1, si
applicano - qualora più favorevoli - le sanzioni previste dall'art.
16, in luogo di quelle previste dall'art. 28 del CCNL dei 6 luglio
1995.

Art. 20
Norma di rinvio

1. In materia di conciliazione e arbitrato, si rinvia a quanto
previsto dall'art. 6 CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive
modificazioni, integrazioni o proroghe.

CAPO III
Art. 21
Codice di condotta relativo alle molestie
sessuali nei luoghi di lavoro

1. Gli enti, nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al
CCNL del 16 febbraio 1999, adottano con proprio atto, il codice di
condotta relativo al provvedimenti da assumere nella lotta contro le
molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla
raccomandazione della Commissione del 27.11.1991, n. 92/131/CEE. Le
parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in materia,
allegano a titolo esemplificativo il codice tipo.

TITOLO V
TRATTAMENTO ECONOMICO
CAPO I
Art. 22
Stipendio tabellare

1. Gli stipendi tabellari sono incrementati tenendo conto
dell'inflazione programmata per ciascuno dei due anni costituenti il
biennio 20022003, dei recupero dello scarto tra inflazione reale e
programmata del biennio precedente nonchè delle ulteriori risorse
destinate al trattamento fisso derivanti dalle modifiche introdotte
dall'art. 33, comma 1 della legge n. 289 del 27 dicembre 2002
(Finanziaria 2003), pari allo 0,5%.
2. Ai sensi del comma 1, gli stipendi tabellari, come stabiliti
dall'art. 2 comma 2 del CCNL del 14 marzo 2001, sono incrementati
degli importi mensili Tordi, per tredici mensilità, indicati nella
Tabella A, alle scadenze ivi previste.
3. A decorrere dal 1 gennaio 2003, l'indennità integrativa
speciale (IIS) cessa di essere corrisposta come singola voce della
retribuzione ed è congiobata nella voce stipendio tabellare. Detto
conglobamento non ha effetti diretti o indiretti sul trattamento
economico complessivo fruito dal personale in servizio all'estero in
base alle vigenti disposizioni.
4. Gli importi annui tabellari risultanti dall'applicazione dei
commi 1, 2 e 3 sono rideterminati nelle misure e alle scadenze
stabilite dall'allegata Tabella B.

Art. 23
Effetti dei nuovi stipendi

1. Le misure degli stipendi risultanti dall'applicazione dell'art.
22 sono utili ai fini della tredicesima mensilità, dei trattamenti
di previdenza e di quiescenza, dell'equo indennizzo e sono assunte a
base ai fini delle ritenute previdenziali e assistenziali e relativi
contributi nonchè della determinazione della misura dei contributi
di riscatto.
2. I benefici economici risultanti dall'applicazione dell'art.. 22
sono computati ai fini previdenziali, secondo gli ordinamenti
vigenti, alle scadenze e negli importi previsti dal medesimo
articolo, nei confronti del personale comunque cessato dal servizio,
con diritto a pensione, nel periodo di vigenza economica del presente
contratto. Agli effetti del trattamento di fine servizio, della
indennità sostitutiva del preavviso, nonchè di quella prevista
dall'art. 2122 del codice civile, si considerano solo gli aumenti
maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.
3. II conglobamento sullo stipendio tabellare dell'indennità
integrativa speciale, di cui all'art. 22, non modifica le modalità
di determinazione della base di calcolo in atto del trattamento
pensionistico, anche con riferimento all'art. 2, commi 9 e 10, della
legge n. 335!1995 (personale con pensione INPDAP).
4. Ai fini della determinazione della base di calcolo
dell'indennità di anzianità, di cui all'art. 1 3 della legge n.
7011975, e successive modificazioni ed integrazioni, la quota dello
stipendio tabellare corrispondente al valore dell'indennità
integrativa speciale conglobata tal sensi dell'art. 22, comma 3)
viene valutata nella misura dei 70%.

Art. 24
Tredicesima mensilità

1. La disciplina di cui al presente articolo modifica ed integra
quanto previsto dall'art. 29, comma 1 del CCNL del 14 febbraio 2001,
in materia di tredicesima mensilità.
2. Gli enti corrispondono ai lavoratori con rapporto di lavoro a
tempo indeterminato o a tempo determinato una tredicesima mensilità
nel periodo compreso tra i1 1 5 ed il 21 dicembre di ogni anno.
Qualora, nel giorno stabilito, ricorra una festività od un sabato
non lavorativo, il pagamento è effettuato il precedente giomo
lavorativo.
3. L'importo della tredicesima mensilità è pari alla
retribuzione individuale mensile di cui all'art. 29, comma 2, lett.
b) del CCNL del 14 febbraio 2001, così come modificata dall'art. 27
del presente CCNL, spettante al lavoratore nel mese di dicembre,
fatto salvo quanto previsto nei commi successivi.
4. Nel caso dei passaggi di cui all'art 15 ed all'art. 16 del
CCNL del 16 febbraio 1999 trova applicazione la medesima disciplina
prevista nel comma 3.
5. La tredicesima mensilità è corrisposta per intero al
personale in servizio continuativo dal primo gennaio dello stesso
anno.
6. Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all'anno
o in caso di cessazione del rapporto nel corso dell'anno, la
tredicesima è dovuta in ragione di un dodicesimo per ogni mese di
servizio prestato e, per le frazioni di mese, in ragione di un
trecentosessantacinquesimo per il periodo di servizio prestato nel
mese, ed è calcolata con riferimento alla retribuzione individuale
mensile di cui al comma 3 spettante al lavoratore nell'ultimo mese di
servizio.
7. I ratei della tredicesima non spettano per i periodi trascorsi
in aspettativa per motivi personali o di famiglia o in altra
condizione che comporti la sospensione o la privazione dei
trattamento economico.
8. Per i periodi temporali che comportino la riduzione del
trattamento economico, il rateo della tredicesima mensilità,
relativo ai medesimi periodi, è ridotto nella stessa proporzione
della riduzione del trattamento economico, fatte salve le specifiche
discipline previste da disposizioni legislative vigenti.

Art. 25
Integrazione alla disciplina sui fondi
per i trattamenti accessori

1. Sono confermate, con le modifiche di cui al presente articolo,
le disposizioni previste dagli artt. 31 e 44 del CCNL del 16 febbraio
1999 - come integrate dall'art. 4, commi 3 e 6 del CCNL del 14 marzo
2001 - in ordine alle modalità e ai criteri per la quantificazione
delle risorse del fondo per i trattamenti accessori per il personale
delle aree e del fondo per i trattamenti accessori per il personale
delle qualifiche ad esaurimento di cui all'art. 15 della legge n. 88
del 1989.
2. Il fondo per i trattamenti accessori per il personale delle
aree di cui all'art. 31 del CCNL del 16 febbraio 1999, con le
integrazioni di cui all'art. 4 del CCNL del 14 marzo 2001, è
ulteriormente incrementato di un importo paria E 10,70 pro-capite per
tredici mensilità con decorrenza 1 ° gennaio 2003. Per gli enti non
destinatari della legge n. 88 del 1989, il predetto importo
pro-capite è stabilito in E 15,90, con le medesime decorrenze.
3. II fondo per i trattamenti accessori per il personale delle
qualifiche ad esaurimento ex art. 15 della legge n. 88 dei 1989, di
cui all'art. 44 dei CCNL dei 16 febbraio 1999, con le integrazioni di
cui all'art. 4 dei CCNL dei 14 marzo 2001, è ulteriormente
incrementato di un importo pari a  10,70 pro-capite per tredici
mensilità, con decorrenza 1 ° gennaio 2003. Per gli enti non
destinatari della legge n. 88 del 1989, il predetto importo
pro-capite è stabilito in  15,90, con le medesime decorrenze.
4. A decorrere dal 1 ° gennaio 2003, al termine di ogni esercizio
finanziario, le risorse destinate al pagamento dei trattamenti
accessori dei personale di cui al comma 3, cessato dal servizio a
qualunque titolo, confluiscono nel fondo di cui al comma 2, per gli
utilizzi previsti in sede di contrattazione integrativa. Per gli
esercizi successivi, il valore di incremento dei fondo è rapportato
ad anno intero.
5. Al fine di favorire i processi di riorganizzazione, da cui
possa derivare una ridefinizione dei posti di funzione per il
personale dell'area A, la contrattazione integrativa di ente, in via
eccezionale e per una sola volta nell'arco della vigenza del presente
CCNL, può promuovere iniziative di riqualificazione professionale,
intese alla ricollocazione dei personale in servizio nell'area A,
alla data del 31 ° dicembre 2002, verso la posizione iniziale
dell'area B. All'onere derivante dalla ricollocazione dei personale,
si fa fronte con risorse aventi carattere di certezza, stabilità e
continuità dei fondo di cui al comma 2.
6. In sede di contrattazione integrativa di ente, ai lavoratori
addetti a prestazioni caratterizzate da turni a ciclo continuo, per
un periodo non inferiore a 15 anni, i quali siano stati dichiarati, a
seguito di accertamenti sanitari, permanentemente inidonei allo
svolgimento di tali prestazioni, può essere attribuita una
indennità mensile di importo non superiore alla media mensile dei
compensi per turno percepiti nell'ultimo semestre, secondo la
disciplina di cui all'art. 16, comma 6 del CCNL dei 14 febbraio 2001.
Le relative risorse sono a carico dei fondo di cui al comma 2.

Art. 26
Istituzione e disciplina dell'indennità di ente

1. È istituita l'indennità di ente per il personale delle aree
A, B, C e per il personale delle qualifiche ad esaurimento di cui
all'art. 15 della legge n. 88/1989.
2. L'indennità di ente ha carattere di generalità e natura fissa
e ricorrente. Essa viene corrisposta per dodici mensilità.
3. L'indennità di ente è ridotta o sospesa negli stessi casi di
riduzione o sospensione previsti per il trattamento tabellare. Essa
non è utile ai fini della determinazione della base di calcolo
dell'indennità di anzianità. L'istituzione dell'indennità di ente
non modifica le modalità di determinazione della base di calcolo in
atto del trattamento pensionistico anche con riferimento all'art. 2,
commi 9 e 10, della legge n.335/1995 (personale con pensione INPDAP).
4. L'indennità di ente viene corrisposta come di seguito
indicato:
a)con decorrenza dal 1/1/2002, nelle misure indicate nella colonna
1 della tabella C allegata al presente CCNL;
b)con decorrenza dal 1/1/2003, le misure di cui alla lett. a) sono
incrementate degli importi previsti dalla colonna 2 della medesima
tabella C;
c) con la stessa decorrenza dell'1/1/2003, l'importo
dell'indennità di ente è corrisposto nei valori indicati nella
colonna 4 della medesima tabella C, i quali riassorbono anche le
misure così come rideterminate ai sensi delle lettere a) e b).
5. Per il conseguimento dei valori previsti dalla lett. c) del
comma 4, a copertura degli ulteriori incrementi evidenziati nella
colonna 3 della tabella C allegata al presente CCNL, sono prelevate
risorse dei fondi per i trattamenti accessori del personale di cui
all'art. 25, commi 2 e 3, aventi carattere di certezza, stabilità e
continuità. L'indennità riassorbe le anticipazioni mensili della
produttività, secondo la disciplina prevista nei contratti
integrativi, le quali cessano pertanto di essere corrisposte.
All'atto della cessazione dal servizio del personale, la quota di
indennità di ente prelevata dai fondi ai sensi del presente comma
ritorna nella disponibilità dei fondi stessi.

Art. 27
Modifiche a discipline precedenti

1. II comma 4, deliart. 29, del CCNL del 16 febbraio 1999 è
eliminato.
2. All'art. 29, comma 2, lett. a) del CCNL del 14 febbraio 2001
sono eliminate le seguenti parole al termine del capoverso: "e
dall'indennità integrativa speciale".
3. A seguito del conglobamento dell'indennità integrativa
speciale di cui all'art. 22, tutti i riferimenti a tale voce
retributiva contenuti nei testi vigenti di precedenti CCNL sono da
intendersi riferiti al solo stipendio tabellare.

TITOLO VI
DISPOSIZIONI FINALI
CAPO I
Art. 28
Norma speciale per l'Automobile Club d'Italia - ACI

1. Per il personale dell'Automobile Club d'Italia comandato a
prestare servizio presso un Automobile Club federato, con funzioni di
preposizione ai sensi dell'art. 17, comma 2, primo alinea del CCNL
del 16 febbraio 1999, nei casi in cui la preposizione sia prevista
dalle vigenti disposizioni ordinamentali degli enti, la disciplina
del trattamento accessorio viene effettuata secondo i criteri
stabiliti nel contratto integrativo dell'Automobile Club d'Italia.

Art. 29
Disciplina di raccordo per il passaggio del personale
dell'AGEA al comparto degli enti pubblici non economici

1. II personale dell'AGEA, ricompreso nel comparto degli enti
pubblici non economici ai sensi dell'art. 14, comma 4 dei CCNQ 18
dicembre 2002, è collocato nelle aree e nelle posizioni economiche
dei vigente sistema di classificazione del nuovo comparto, secondo le
indicazioni contenute nella tabella D allegata al presente contratto,
valida ai soli fini dell'attribuzione degli incrementi tabellari.
2. A seguito del passaggio al comparto degli enti pubblici non
economici, al personale dell'AGEA viene attribuito il trattamento
fondamentale (tabellare e indennità integrativa speciale) previsto
per il personale del predetto comparto. L'eventuale differenza tra il
trattamento fondamentale (tabellare e indennità integrativa
speciale) in godimento alla predetta data ed il trattamento
fondamentale (tabellare e indennità integrativa speciale) di nuova
attribuzione, viene conservata come assegno personale non
riassorbibile.
3. Con apposita successiva sessione negoziale, che si terrà entro
trenta giorni dalla stipula definitiva del presente CCNL, in
applicazione di quanto previsto dall'art. 14, comma 4 del CCNQ del 18
dicembre 2002, sarà compiutamente definita la complessiva disciplina
di raccordo per regolare il trattamento normativo ed economico di
detto personale nel passaggio dal CCNL di provenienza a quello degli
enti pubblici non economici.

Art. 30
Conferma di discipline precedenti

1. Nei confronti del personale degli enti del comparto continua a
trovare applicazione la disciplina degli articoli 1 e 2 della legge
n. 336 del 1970 e successive modificazioni e integrazioni. II
previsto incremento di anzianità viene equiparato ad una
maggiorazione della retribuzione individuale di anzianità pari al
2,50°/o della nozione di retribuzione di cui all'art. 29, comma 2,
lett. a) del CCNL del 14 febbraio 2001, così come modifcata
dall'art. 27 del presente CCN L, per ogni biennio considerato o in
percentuale proporzionalmente ridotta, per periodi inferiori al
biennio.
2. Sono confermate le particolari disposizioni riguardanti il
personale assunto con contratto a tempo indeterminato dall'ENIT e
dall'ICE negli uffici all'estero di cui all'art. 1, comma 3 del CCNL
del 16 febbraio 1999.
3. Per quanto non previsto nel presente CCNL restano confermate le
norme dei sottoelencati CCNL nelle parti non disapplicate:
CCNL quadriennio normativo 1994-1997 e biennio economico 1994/995,
sottoscritto il 6/7/1995, con particolare riferimento all'art. 17,
nella parte in cui prevede che l'orario di lavoro è di 38 ore
settimanali; CCNL biennio economico 1996-1997, sottoscritto il
1/7/1996; accordo sottoscritto il 24/4/1997 per l'adeguamento della
normativa in materia di servizi sostitutivi della mensa in relazione
ai rinvio contenuto nell'art. 48 del CCNL 6/7/1995; CCNL quadriennio
normativo 1998-2001 e biennio economico 1998-1999, sottoscritto il
16/2/1999; CCNL ad integrazione del CCNL personale non dirigente del
16/2/1999, sottoscritto il 14/2/1999; CCNL biennio economico
2000-2001, sottoscritto il 14/3/2001.

----&gt; Vedere Tabelle da pag. 39 a pag. 42 del S.O. &lt;----

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Nei lavori della commissione sui nuovo sistema di classificazione,
l'ARAN si impegna a favorire ogni utile contributo a collaborazione
da parte del comitato di settore.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
Le parti prendono atto che:
- il personale addetto ai servizi di portierato o di custodia e
vigilanza degli enti previdenziali di cui all'art. 43, comma 19 della
legge n. 388/2000 (Finanziaria per il 2001) resta alle dipendenze
degli enti interessati;
- in attuazione della predetta disposizione di legge e tenuto conto
delle prescrizioni contenute nell'art. 1 dell'accordo quadro per la
determinazione dei comparti di contrattazione del 18 dicembre 2002
nonchè dell'art. 2, comma 1 del presente CCNL, allo stesso personale
dovrà trovare applicazione il contratto collettivo nazionale di
lavoro vigente per il personale degli enti pubblici non economici.
Le parti concordano, pertanto, nel ritenere conseguentemente che il
predetto personale debba essere collocato nella posizione economica
A1 dell'area A, con la integrale applicazione della disciplina
contrattuale del comparto enti pubblici non economici.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
Le parti concordano sulla necessità di garantire uniformità di
comportamenti tra gli enti nella gestione dei processi di mobilità
tra pubbliche amministrazioni e nella soluzione delle connesse
problematiche di raccordo tra differenti discipline contrattuali.
In relazione a tale necessità, concordano sull'opportunità di
avviare un confronto con gli enti per verificare i comportamenti
seguiti, anche al fine di approntare specifici strumenti - quali
osservatori bilaterali o commissioni paritetiche - per il
monitoraggio del fenomeno e la ricerca delle più opportune
soluzioni.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
Considerato quanto specificato in materia di assemblee sindacali
dall'art. 2, c. 1 del CCNL quadro sulle modalità di utilizzo dei
distacchi, aspettative e permessi sindacali del 7 agosto 1998 per
quanto riguarda la salvaguardia delle condizioni di miglior favore,
nonchè quanto previsto in materia dall'art. 63 del DPR n. 509/1979,
le parti, con apposita sessione, riesamineranno l'istituto tenendo
conto della peculiarità del comparto.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5
Con riferimento al principio di cui all'art. 10, comma 2, lett. c),
le parti precisano che il riferimento ivi contenuto alla "posizione
economica immediatamente inferiore" va inteso alle sole posizioni per
le quali sono previste, ai sensi dell'allegato A al CCNL del 16
febbraio 1999, specifiche declaratorie di contenuti professionali e
attitudinali. Conseguentemente, le posizioni di sviluppo economico di
cui all'art. 16 dello stesso CCNL devono intendersi, ai fini
dell'applicazione del predetto principio, equivalenti alla posizione
economica di cui costituiscono lo sviluppo.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6
Le parti concordano nel ritenere che, in attesa della disciplina
della successiva sessione negoziale prevista dall'art. 29, comma 3,
nei confronti del personale dell'Agea restano congelati i valori
delle indennità attualmente in godimento.
NOTA A VERBALE ARAN
Con riferimento al comma 3 dell'art. 22 si precisa che al personale
in servizio all'estero destinatario del presente contratto, cui non
spetta l'IIS, verrà applicata una ritenuta sullo stipendio
metropolitano corrispondente alla misura dell'indennità integrativa
speciale percepita al 31 dicembre 2002, che continua ad essere
considerata per il calcolo delle trattenute previdenziali secondo la
normativa vigente. Si conferma, altresì, che, per il suddetto
personale, il conglobamento dell'indennità integrativa speciale
sullo stipendio tabellare è utile ai fini dell'indennità di
buonuscita.
ALLEGATO N. 1
Schema di codice di condotta da adottare
nella lotta contro le molestie sessuali
Art. 1
(Definizione)
1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento
indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa
alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero
che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione
nei suoi confronti.
Art. 2
(Principi)
1. Il codice a ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come
molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere
trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà
personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a
denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sui luogo
di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di
fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo
A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, è
viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente
del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del
Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo
chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire,
mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione.
Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire
preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo
d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito
d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della
persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di
Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio
interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un
apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta
riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di
molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di
quanto previsto dagli articoli 55 a 56 del Decreto Legislativo n. 165
del 2001 venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profli ed i
presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente
all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente
che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti
sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle
disposizioni normative a contrattuali attualmente vigenti;
h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a fornire
copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di
comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso
di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata
al pieno rispetto della dignità della persona.
2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento
negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in
vigore.
Art. 3
(Procedure da adottare in caso di molestie sessuali)
1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a
sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente
potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per
avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al
caso.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi
in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza
dell'argomento affrontato.
3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati
requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato
dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla
dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di
contribuire alla soluzione del caso.
Art. 4
(Procedura informale intervento della consigliera/del consigliere)
1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente
oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine
di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristare
un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla persona che il
suo comportamento scorretto deve cessare perchè offende, crea
disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire
mantenendo la riservatezza che il caso richiede.
Art. 5
(Denuncia formale)
1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali
non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del
Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento
indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con
l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al
dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà
tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei
procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra
forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la
dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia
potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.
3. Nei corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza
dei soggetti coinvolti.
4. Nei rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991,
qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare,
ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa
con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure
organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione
immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un
ambiente di lavoro in cui uomini a donne rispettino reciprocamente
l'inviolabilità della persona.
5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91
e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento
disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante
ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o
di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti
disagio.
6. Nei rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91,
qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non
ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o
entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via
temporanea, in attesa della conclusione del procedimento
disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno;
in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di
esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle
Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le
persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.
Art. 6
(Attività di sensibilizzazione)
1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le
aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti
adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle
procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.
2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici
interventi formativi in materia di tutela della libertà e della
dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di
comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare
attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei
dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del
rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali
sul posto di lavoro.
3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le
Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro
le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.
4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato
alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso
di molestie sessuali.
5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di
monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta
nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale
scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà
a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla
Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione
sullo stato di attuazione del presente Codice.
6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo d'Intesa
per l'adozione del presente Codice si impegnano ad incontrarsi al
termine del primo anno per verificare gli esiti ottenuti con
l'adozione del Codice di condotta contro le molestie sessuali ed a
procedere alle eventuali integrazioni a modificazioni ritenute
necessarie.
ALLEGATO 2
Codice di comportamento dei dipendenti
delle pubbliche amministrazioni
Art. 1
(Disposizioni di carattere generale)
1. I principi e i contenuti del presente codice costituiscono
specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e
imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della
prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici - escluso il personale
militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia
penitenziaria, nonchè i componenti delle magistrature e
dell'Avvocatura dello Stato - si impegnano ad osservarli all'atto
dell'assunzione in servizio.
2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54, comma 3,
del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al coordinamento con
le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano
ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità
dei pubbici dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi
in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o
comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o
regolamenti. Nel rispetto dei principi enunciati dall'art. 2, le
previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate a
specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai
sensi dell'art. 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165.
Art. 2
(Principi)
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di
servire esciusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di
rispettare i principi di buon andamento e imparzialità
dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il
dipendente assicura il rispetto della legge a persegue esclusivamente
l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri
comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di
evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue
mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di
interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il
corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare
situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o
all'immagine della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta
quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie
competenze, si impegna ad adempierle nel modo piu semplice ed
effciente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità
connesse ai propri compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per
ragioni di uffcio e non utilizza a fini privati le informazioni di
cui dispone per ragioni di ufficio.
5. II comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un
rapporto di fducia a collaborazione tra i cittadini e
l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la
massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti.
Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano
titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le
notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni
dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e
delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura
di semplificazione dell'attività amministrativa, agevolando,
comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività
loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in
vigore.
7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la
distribuzione delle funzioni tra Stato ed enti territoriali. Nei
limiti delle proprie competenze, favorisce l'esercizio delle funzioni
e dei compiti da parte dell'autorità territorialmente competente e
funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.
Art. 3
(Regali e altre utilita)
1. Il dipendente non chiede, per sè o per altri, nè accetta,
neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo
quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o
comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti
all'ufficio.
2. Il dipendente non chiede, per sè o per altri, nè accetta, regali
o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto
grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un
sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi,
salvo quelli d'uso di modico valore.
Art. 4
(Partecipazione ad associazioni a altre organizzazioni)
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione,
il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la propria adesione
ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere non riservato, i
cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento dell'attività
dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.
2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad
associazioni ed organizzazioni, nè li induce a farlo promettendo
vantaggi di carriera.
Art. 5
Trasparenza negli interessi finanziari.
1. II dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di
tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che
egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando:
a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi,
abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i
predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti che
abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio,
limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica
all'amministrazione le partecipazioni azionarie a gli altri interessi
finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la
funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto
grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano
attività politiche, professionali o economiche che li pongano in
contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano
coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su
motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari
generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla
propria situazione patrimoniale e tributaria.
Art. 6
(Obbligo di astensione)
1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni
o ad attività che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di
suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di individui od
organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente
o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od
organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o
agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati,
società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o
dirigente. II dipendente si astiene in ogni altro caso in cui
esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il
dirigente dell'ufficio.
Art. 7
(Attività collaterali)
1. II dipendente non accetta da soggetti diversi dall'amministrazione
retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto
per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.
2. II dipendente non accetta incarichi di collaborazione con
individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio
precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti
all'ufficio.
3. II dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di
incarichi remunerati.
Art. 8
(Imparzialita)
1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa,
assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in
contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non
rifiuta nè accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente
accordate o rifiutate ad altri.
2. II dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento
dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in
particolare ogni illegittima pressione, ancorchè esercitata dai suoi
superiori.
Art. 9
(Comportamento nella vita sociale)
1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre
nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei
rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali
nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona nè fa altrimenti
intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa
nuocere all'immagine dell'amministrazione.
Art. 10
(Comportamento in servizio)
1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda nè affida
ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di
decisioni di propria spettanza.
2. Nei rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita
le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature
di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi d'urgenza, egli non
utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per esigenze personali. Il
dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'amministrazione se
ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non vi
trasporta abitualmente persone estranee all'amministrazione.
4. II dipendente non accetta per uso personale, nè detiene o gode a
titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in relazione
all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.
Art. 11
(Rapporti con il pubblico)
1 . II dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata
attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli
siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri
dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle pratiche egli
rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia
tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere
o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti
con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere
informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il
dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a
detrimento dell'immagine dell'amministrazione. II dipendente tiene
informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli
organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni nè fa promesse in ordine a
decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò
possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua
indipendenza ed imparzialità.
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre
comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro a
comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una
amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del
rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati
dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si
preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire
agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro
informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui
livelli di qualità.
Art. 12
(Contratti)
1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, il
dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, nè
corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di
intermediazione, nè per facilitare o aver facilitato la conclusione
o l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione,
contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o
assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a
titolo privato nel biennio precedente. Nei caso in cui
l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio,
finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia
concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si
astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle
attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese
con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto,
fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto
dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente
dell'ufficio.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente,
questi informa per iscritto il dirigente competente in materia di
affari generali a personale.
Art. 13
(Obblighi connessi alla valutazione del risultati)
1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di
controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione
dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano
servizio. L'informazione è resa con particolare riguardo alle
seguenti finalita': modalità di svolgimento dell'attività
dell'ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento
tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli
uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità
delle procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione
delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze a
segnalazioni.
NOTA A VERBALE FP CGIL, FPS CISL e UIL PA
FP CGIL, FPS CISL e UIL PA dichiarano che il negoziato doveva
comportare tra i suoi esiti oggettivi la modifica della base
stipendiale utile ai fini del calcolo della pensione (per i
lavoratori con regime previdenziale INPDAP) a seguito del
conglobamento sullo stipendio tabellare della indennità integrativa
speciale.
La pretesa dell'ARAN di impedire questo esito si poggia, non su una
presunta assenza di copertura finanziaria, ma su una pregiudiziale
del Governo.
FP CGIL, FPS CISL e UIL PA decidono comunque di firmare l'ipotesi di
accordo solo per una valutazione complessiva dell'ipotesi stessa.
Le scriventi OO.SS., nella convinzione della raggiungibilità
dell'obiettivo di rivalutare la base stipendiale anche ai fini del
calcolo della pensione, la cui copertura finanziaria è già in atto
presso l'INPDAP, dichiarano fin d'ora l'apertura di una specifica
vertenza sindacale e legale a sostegno delle proprie richieste.

FP CGIL CISL FPS UIL PA
Carlo Podda Rino Tarelli Salvatore Bosco
Segretario Nazionale Segretario Generale Segretario generale

(FIRMATO) (FIRMATO) (FIRMATO)

NOTA A VERBALE FP CGIL, FPS CISL e UIL PA

FP CGIL, FPS CISL e UlL PA dichiarano che, in riferimento alla
disciplina relativa alle assenze per malattia di cui all'art. 21 del
CCNL del 6.7.1995, così come integrato dall'art. 7 del CCNL del
14.2.2001, dovrebbero essere escluse dal computo dei giorni di
assenza per malattia di cui ai punti 1 e 2 del citato art. 21, oltre
alle giornate in cui il dipendente si assenta dal servizio per
sottoporsi a terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti
prescritte per gravi patologie, nonchè a quelle di ricovero
ospedaliero o di day hospital, anche le giornate di assenza dovute
agli effetti delle suddette terapie, purchè debitamente certificate
dalla competente Azienda Sanitaria Locale o da Struttura
Convenzionata.

FP CGIL CISL FPS UIL PA
Carlo Podda Rino Tarelli Salvatore Bosco
Segretario Nazionale Segretario Generale Segretario generale

(FIRMATO) (FIRMATO) (FIRMATO)

NOTA A VERBALE FP CGIL, FPS CISL e UIL PA
FP CGIL, CISL FPS e UIL PA sottolineano l'esigenza di pervenire in
tempi rapidi alla definizione di apposito accordo in materia di
pensione complementare anche alla luce di quanto previsto all'art. 5
del CCNL per il personale non dirigente relativo al biennio economico
2000 - 2001 e delle novità introdotte dal presente CCNL.

FP CGIL CISL FPS UIL PA
Carlo Podda Rino Tarelli Salvatore Bosco
Segretario Nazionale Segretario Generale Segretario generale

(FIRMATO) (FIRMATO) (FIRMATO)

CSA di CISAL/FIALP
FEDERAZIONE ITALIANA AUTONOMA LAVORATORI PUBBLICI
DICHIARAZIONE A VERBALE

IL CSA di CISAL/FIALP, nel sottoscrivere il CCNL relativo al
personale dei Comparto Enti Pubblici non Economici per il quadriennio
2002 - 2005, esprime le seguenti osservazioni:
A) Art. 10 - comma 3
Il ruolo della formazione continua per completare e sostenere
l'attività di ricollocazione funzionale del personale non può
essere limitativamente enunciato per i soli passaggi dall'area A)
verso l'area B).
B) Art. 25 - comma 5
Gli oneri per la ricollocazione del personale in servizio nell'area
A), in presenza di processi di riorganizzazione da cui possa derivare
una contrazione dei posti funzione di pertinenza della stessa area,
non può far carico, anche in via eccezionale e per una sola volta,
al fondo per i trattamenti accessori, ma deve essere posto a carico
degli Enti destinatari del processo di riorganizzazione essendo
peraltro riferito a passaggi di qualifica tra aree diverse.
C)
La scrivente O.S. sottolinea negativamente la carenza di una
qualsivoglia risposta alla difformità di trattamento ingenerata
dalla mancata corresponsione dei montante contributivo per i
lavoratori assunti post L.70/75, non iscritti al fondo di previdenza.
D)
La scrivente rimarca, infine, la mancata previsione di un impegno
atto a favorire la ricostituzione degli organi dell'ASSIDEP per la
gestione della polizza sanitaria integrativa.
IL COORDINATORE NAZIONALE
Franco Calandri
(firmato)

RdB
Pubblico Impiego

NOTA A VERBALE

La R.d.B. Pubblico impiego valuta nel complesso in modo negativo i
contenuti del CCNL 2002-2005 Comparto Enti Pubblici non Economici, in
quanto:
- ritiene insufficienti le risorse economiche destinate agli aumenti
contrattuali perchè inferiori ai tassi ufficiali di inflazione e
perchè di gran lunga più bassi del costo reale della vita,
soprattutto in rapporto agli effetti determinati dall'introduzione
dell?Euro, condizione che accentua la distanza dalle retribuzioni
europee;
- esprime nel contempo un giudizio posititvo sulla ripartizione
interna delle somme stanziate, che in prevalenza incrementano la
retribuzione tabellare, andando così nella direzione delle richieste
avanzate dalla R.d.B.. Inoltre, l'stituzione dell'indennità di Ente,
che trasforma risorse incerte e precarie in fisse e continuative,
traduce in concreto l'stituzione della 14° mensilità;
- rileva che la presente ipotesi di Accordo si qualifica quasi
esclusivamente come rinnovo del biennio economico, rinviando ad
ulteriori ed indefiniti momenti, problemi rilevanti quali quelli
connessi ad una nuova definizione dell'ordinamento professionale;
- ritiene insufficiente ed inadeguata la soluzione adottata per la
problematica relativa all'insediamento nel contratto degli ex custodi
degli stabili dismessi degli Enti Previdenziali;
- considera inaccettabile la scelta di far gravare sui Fondi di Ente
anche il finanziamento dei passaggi dall'Area A all'Area B.

Inoltre la R.d.B. Pubblico Impiego ritiene che il CCNL 2002-2005:
- irreggimenta il personale in una gabbia disciplinare e repressiva;
- non da certezza in ordine al libero esercizio delle libertà
sindacali.
La R.d.B. Pubblico Impiego scioglierà la riserva già espressa al
momento della sottoscrizione dell'Ipotesi d'Accordo dopo che sarà
ultimata la consultazione dei lavoratori del comparto, al fine di
verificare la rispondenza alle necessità ed aspettative della
categoria.

Roma, 09.10.2003 per la Direzione Nazionale
R.d.B. Pubblico Impiego
Domenico Provenzano
(firmato)

Federazione delle Rappresentanze
Sindacali di Base del Pubblico Impiego

Via dell'Aeroporto, 129 - 00175 Roma - tel. 06/762821
fax 06/7628233 - sito web wwwrdbcub.it