Serie Generale n. 189 del 13-8-2002
CIRCOLARI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
CIRCOLARE 1 agosto 2002, n. 42/2002
Decreto legislativo n. 368/2001, recante la nuova disciplina giuridica sul lavoro a tempo determinato. Prime indicazioni applicative. (GU Serie Generale n.189 del 13-08-2002)

Ai direttori regionali del lavoro
Ai direttori provinciali del lavoro
e per conoscenza:
Alla Regione siciliana assessorato
lavoro e previdenza sociale
ispettorato del lavoro di Palermo
Alla provincia autonoma di Bolzano
All'Assessorato lavoro di Salerno
Alla provincia autonoma di Trento
All'Assessorato lavoro di Trento

IL MINISTRO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI

1. Premessa.
Il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, che recepisce
nell'ordinamento nazionale la direttiva del Consiglio del 28 giugno
1999, n. 99/70/CE relativa all'accordo quadro CES (Confederazione
europea dei sindacati), UNICE (Unione delle confederazioni delle
industrie della Comunità europea), CEEP (Centro europeo dell'impresa
a partecipazione pubblica) sul lavoro a tempo determinato, non
rappresenta semplicemente un atto formale connesso all'adempimento di
obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia all'Unione europea,
ma si configura quale manifestazione normativa di un più generale
processo di modernizzazione dell'organizzazione del lavoro già da
tempo avviato.
Ed infatti, la ratio sottesa alla disciplina in commento, oltre a
trovare riscontro nella progressiva previsione di nuove ipotesi di
lavoro temporaneo (quali, il contratto di formazione e lavoro, la
fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, la collaborazione
coordinata e continuativa, le collaborazioni occasionali, i tirocini
formativi e di orientamento, ecc...), trova la sua genesi - come tra
l'altro indicato espressamente nel quinto Considerando della
Direttiva qui trasposta, nelle conclusioni del Consiglio europeo di
Essen del 1995, dove si sottolineava la necessità di provvedimenti
per "incrementare l'intensità occupazionale della crescita, in
particolare mediante un'organizzazione più flessibile del lavoro,
che risponda sia ai desideri dei lavoratori che alle esigenze della
competitivita'".
In questa prospettiva, la direttiva 99/70/CE cit. si richiama alla
risoluzione del Consiglio europeo del 9 febbraio 1999 relativa agli
orientamenti in materia di occupazione per il 1999, dove si invitano
"le parti sociali a tutti i livelli appropriati a negoziare accordi
per modernizzare l'organizzazione del lavoro, comprese le forme
flessibili di lavoro, al fine di rendere le imprese produttive e
competitive e di realizzare il necessario equilibrio tra la
flessibilità e la sicurezza" (Cfr.: 6o Considerando).
Ed ancora, la predetta direttiva trova ispirazione nella più
recente Raccomandazione del Consiglio dell'Unione europea del 19
gennaio 2001, riguardante l'attuazione delle politiche degli Stati
membri in materia di occupazione per il 2001, dove, fra l'altro,
viene ulteriormente ribadito l'auspicio del metodo del dialogo
sociale per la modernizzazione e la riorganizzazione del mercato del
lavoro al fine dell'incremento delle opportunità di occupazione
regolare e di buona qualità, anche alla luce dei mutamenti
strutturali in campo economico.
In questo quadro, il decreto legislativo in commento, nel dare
attuazione in Italia alla direttiva comunitaria sopra richiamata,
riforma integralmente la disciplina del contratto a termine,
superando in via definitiva il regime della tipizzazione legale e
restrittiva delle situazioni legittimanti proprio dell'abrogata legge
n. 230/1962 (e successive modifiche).
È di tutta evidenza la diversa impostazione del legislatore del
2001 ove si legga l'art. 1 del decreto che consente la generale
instaurazione di rapporti di lavoro a tempo determinato ove
sussistano "ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo" che giustificano l'apposizione del termine medesimo.
In questo senso, la riforma della disciplina del lavoro a termine
risulta in linea con il 3o Considerando della Direttiva 99/70/CE
nella parte in cui, facendo rinvio alla Carta comunitaria dei diritti
fondamentali dei lavoratori (e, segnatamente, al punto 7 della
medesima), auspica che la realizzazione del mercato interno porti ad
un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori
nella Comunità europea, mediante "il ravvicinamento di tali
condizioni, che costituisca un progresso, soprattutto per quanto
riguarda le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato,
come il lavoro a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, il
lavoro interinale e il lavoro stagionale".
Tra l'altro già nella relazione illustrativa al decreto veniva
colto ed evidenziato l'aspetto innovativo della disciplina in
commento rispetto al regime previgente, risultando l'attuale
impostazione più semplice e, al tempo stesso, meno esposta
all'aggiramento attraverso comportamenti fraudolenti.
Ed infatti, al regime della generale negazione del ricorso al
contratto a termine tranne in alcuni casi tipizzati, si sostituisce,
recependo ormai un progressivo mutamento della funzione economico
sociale riconosciuta a detta forma contrattuale, il principio in base
al quale "il datore di lavoro può assumere dei dipendenti con
contratti a scadenza fissa, dovendo fornire contestualmente e in
forma scritta le (note) ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo" (Cfr.: Relazione illustrativa al
provvedimento) che legittimano l'apposizione del limite temporale.
A tal riguardo, giova, comunque, da subito sottolineare che nella
disciplina delineata dal decreto legislativo in commento appare
superato l'orientamento volto a riconoscere la legittimità
dell'apposizione del termine soltanto in presenza di una attività
meramente temporanea, così come, d'altronde, sono superati i
caratteri della "eccezionalita'", "straordinarieta'" ed
"imprevedibilita'" propri delle precedenti ragioni giustificatrici.
Una corretta interpretazione del disposto di cui all'art. 1, comma
1, decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, impone in effetti di
rigettare letture riduttive della lettera della legge - e dell'avviso
comune sulle modalità e sui contenuti traspositivi della normativa
comunitaria formulato dalle parti sociali il 4 maggio 2001 - e
segnatamente quegli orientamenti volti a riconoscere la legittimità
della apposizione del termine soltanto in presenza di una occasione
meramente temporanea di lavoro. Questa impostazione, già largamente
superata dalla legislazione previgente (si pensi alle ipotesi di
assunzione a termine di tipo c.d. soggettivo introdotte con il rinvio
alla contrattazione collettiva di cui all'art. 23, legge n. 56/1987),
non solo non trova alcun appiglio normativo di carattere testuale e/o
sistematico, ma risulta addirittura smentita dal raffronto con la
disciplina vigente in materia di lavoro temporaneo. L'art. 1, comma
1, della legge 24 giugno 1997, n. 196, legittima infatti il ricorso
alla fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo solo in presenza
di "esigenze di carattere temporaneo" così come individuate ai sensi
del successivo comma 2.
Se, dunque, appare plausibile che si ricorra alla stipulazione di
un contratto a termine per l'esecuzione di prestazioni che non
abbiano di per sè il carattere della "temporaneita'", non per questo
le ragioni giustificatrici non si dovranno palesare come oggettive,
verificabili e, soprattutto, non elusive dell'intento perseguito dal
legislatore volto ad evitare qualsiasi volontà discriminatoria o
fraudolenta del datore di lavoro.
Alla stregua della nuova disciplina legale, la temporaneità della
prestazione e, semplicemente, la dimensione in cui deve essere
misurata la ragionevolezza delle esigenze tecniche, organizzative,
produttive o sostitutive poste a fondamento della stipulazione del
contratto a tempo determinato. Il contratto a termine dovrà pertanto
essere considerato lecito in tutte le circostanze, individuate dal
datore di lavoro sulla base di criteri di normalità
tecnico-organizzativa ovvero per ipotesi sostitutive, nelle quali non
si può esigere necessariamente una assunzione a tempo indeterminato
o, il che è lo stesso, l'assunzione a termine non assuma una
finalità chiaramente fraudolenta sulla base di criteri di
ragionevolezza desumibili dalla combinazione tra durata del rapporto
e attività lavorativa dedotta in contratto.
Premesso quanto sopra, si procederà a svolgere alcune osservazioni
e considerazioni sui principali aspetti della normativa de qua.

2. Clausola generale di legittimazione del contratto a tempo
determinato.
Si è visto in premessa come l'intervento del decreto legislativo
n. 368 sia incentrato sulla sostituzione delle tassative ipotesi di
apposizione di termine con un modello incentrato sulla clausola
generale delle "ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo".
Trattasi di una norma cosiddetta aperta, individuativa per grandi
linee dei casi in cui la ricorrenza di esigenze oggettive
dell'organizzazione d'impresa determina l'ammissibilità del ricorso
a rapporti a tempo, con ciò operando una minore compressione
dell'autonomia privata, le cui pattuizioni restano sottratte al
controllo amministrativo (autorizzazione dei Servizi ispezione lavoro
in occasione di assunzioni a termine per i cosiddetti "picchi
stagionali") e a quello sindacale (delega di potere normativo ex art.
23, legge n. 56/1987 per l'individuazione di ulteriori fattispecie di
rapporto a termine) poichè viene abbandonato il criterio della
flessibilità contrattata per rafforzare un regime di pattuizioni
individuali.
Inoltre, il provvedimento individua alcune ipotesi di assunzione a
termine (di seguito indicate), in cui non è richiesta la sussistenza
di specifiche ragioni nè, ovviamente, la relativa indicazione nel
contratto. Esse sono:
l'assunzione a termine nel trasporto aereo e nei servizi
aeroportuali (sul cui merito si rinvia più ampiamente al 1/2 3);
le assunzioni a termine nel settore del turismo e dei pubblici
esercizi, per l'esecuzione di speciali servizi non superiori a tre
giorni ai sensi dell'art. 10, terzo comma;
le assunzioni di dirigenti, ammesse con il limite massimo di
durata di cinque anni e senza obbligo di forma scritta in quanto
fattispecie contrattuali unicamente soggette alle disposizioni degli
articoli 6 e 8 (art. 10, quarto comma);
la prosecuzione del lavoro del personale dipendente che abbia
differito il pensionamento di anzianità ai sensi della legge n.
388/2000, art. 75 (art. 10, sesto comma);
le assunzioni di lavoratori in mobilità;
le assunzioni dei disabili ex art. 11, legge n. 68/1999.

2.a. Ragioni di carattere tecnico, produttivo ed organiz zativo.
L'art. 1, comma 1, del decreto in commento consente l'apposizione
di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a
fronte delle note "ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo".
Si tratta, come detto, di una clausola generale ed aperta la cui
funzione è quella di consentire l'utilizzazione flessibile
dell'istituto in raccordo con le specifiche e variabili esigenze
concrete di ciascun datore di lavoro.
Tale ragioni, specificate in via preventiva dal datore di lavoro
nel contratto stipulato, devono rispondere ai requisiti della
oggettività e, pertanto, debbono essere verificabili al fine di non
dar luogo ad eventuali comportamenti fraudolenti o abusivi.
A tal riguardo, è da rilevare che la ragione addotta, purchè
concretamente riscontrabile, è rimessa all'apprezzamento del datore
di lavoro e deve sussistere e, quindi, essere verificata, al momento
della stipulazione del contratto. La sopravvenuta stabilità della
esigenza non può incidere sulla legittimità del contratto di lavoro
e del suo termine.
Ove, infine, la specifica causale di assunzione in concreto dedotta
dalle parti non dovesse essere riconducibile alla previsione
dell'art. 1 del decreto, il contratto dovrà considerarsi ex tunc a
tempo indeterminato.

2.b. Ragioni sostitutive.
Fra le causali che il datore di lavoro può addurre, il nuovo
provvedimento comprende anche le ragioni sostitutive.
L'ampiezza della formula utilizzata legittima l'apposizione di un
termine al contratto di lavoro indipendentemente dal fatto che il
personale da sostituire si sia assentato per ragioni imprevedibili e
non programmabili e che, d'altra parte, il sostituito abbia un
diritto legale, e non convenzionale, alla conservazione del posto di
lavoro. In proposito, si rileva che il contratto a termine stipulato
per questa motivazione non è assoggettato ai limiti quantitativi che
verranno eventualmente introdotti dalla autonomia collettiva (art.
10, settimo comma, lettera b).
Resta da segnalare, infine, che nell'assunzione per ragioni
sostitutive, l'apposizione del termine può risultare direttamente ed
indirettamente, cioè, anche con un mero rinvio al momento del futuro
rientro del lavoratore da sostituire.

2.c. Limiti quantitativi ed esclusioni da tali limiti.
Un regime cautelativo dell'utilizzo del contratto a termine si
rinviene nella disposizione che affida ai contratti collettivi
nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più
rappresentativi il compito di individuare i limiti quantitativi di
utilizzazione dell'istituto, fatte salve, ovviamente, quelle
specifiche ipotesi di assunzione espressamente escluse da ogni
limitazione percentuale.
Tali ipotesi sono quelle contemplate all'art. 10, settimo ed ottavo
comma. Si tratta, in generale, di ipotesi di assunzione ascrivibili a
fabbisogni particolari di flessibilità degli assetti produttivi e/o
di servizio o, per altro verso, funzionali all'accesso al lavoro dei
giovani o degli ultra cinquantenni. In questi ultimi casi, tuttavia,
i particolari requisiti soggettivi contemplati dalla legge escludono
l'operatività dei limiti percentuali ma non superano anche il
principio di causalità del contratto a termine.
Da segnalare, inoltre, che ai sensi del comma ottavo dell'art. 10
del decreto, i limiti percentuali non trovano applicazione nel caso
di contratto a termine di durata complessiva inferiore a sette mesi a
condizione che nei sei mesi precedenti non sia venuto a scadere altro
contratto a termine di durata inferire a sette mesi e, quindi, esente
da limitazione percentuale, avente ad oggetto lo svolgimento di
attività identiche.
Da ultimo, è utile evidenziare che, fermo restando il necessario
rispetto delle ragioni giustificatrici di cui all'art. 1 del decreto,
la fissazione di tali limitazioni non costituisce un presupposto per
l'instaurazione di contratti a termine, ma solo una facoltà
accordata alle parti sociali.

3. Assunzioni a termine nel settore del trasporto aereo e dei servizi
aeroportuali.
L'art. 2 del decreto in commento disciplina, in via aggiuntiva
rispetto alla generale operatività dell'art. 1, il ricorso al
contratto a termine di breve durata nel settore del trasporto aereo e
dei servizi aeroportuali, riproducendo senza modificazioni la lettera
f), art. 1, legge n. 230/1962 (aggiunta con legge n. 84/1986),
sicchè le imprese di quel settore possono utilizzare tale tipologia
contrattuale nei limiti di tempo prescritti dalla legge senza pur
tuttavia essere tenute a specificarne le motivazioni. Ciò si spiega
in ragione del fatto che il settore in esame e caratterizzato da
ciclici e ricorrenti incrementi di produttività che il legislatore
ha inteso codificare. Non è escluso, peraltro, che le stesse imprese
si avvalgano della norma generale di cui all'art. 1 per ulteriori
necessità di implementazione temporanea dell'organico in periodi
diversi e/o maggiori di quelli stabiliti dalla disposizione in esame,
la quale - è opportuno rilevarlo - non opera in via esclusiva ma è
limitata a sopperire alle sole implementazioni stagionali del settore
che sono ritenute strutturali.
Ai sensi dell'art. 2 del decreto, dunque, i contratti a termine:
con riferimento alla legittimazione delle assunzioni, non
necessitano di causale;
in ordine alla durata, da intendersi come comprensiva di
eventuale proroga, possono prevedere periodi di lavoro di sei mesi
complessivi, tra aprile e ottobre di ogni anno, e di quattro in
periodi diversi;
non possono superare la misura del 15% dell'organico aziendale
addetto, al gennaio dell'anno di riferimento, ai servizi per i quali
è prevista la costituzione di rapporti a termine (servizi operativi
di terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci).
Giova sottolineare al riguardo che, fin dal 1995, con nota del
19 dicembre, questo Ministero si è espresso nel senso che, essendo
unico e complessivo il parametro di riferimento sul quale calcolare
la percentualizzazione data, non per questo le assunzioni a termine
devono riguardare tutti i servizi indicati dalla disposizione,
restando nella disponibilità dell'azienda di valutare le necessità
dei settori operativi maggiormente esposti e conseguentemente
provvedere al loro rafforzamento, senza che il suddetto rapporto tra
dipendenti stabili e precari a termine sia osservato in ogni singolo
servizio operativo. Eguale orientamento interpretativo, vale
nell'ipotesi di superamento del 15% a seguito di provvedimento
autorizzato della direzione provinciale del lavoro, su istanza di
aziende operanti negli aeroporti minori.

4. Requisiti di forma del contratto a termine.
Poichè l'indicazione scritta del termine e delle ragioni che lo
legittimano è richiesta ad substantiam, la mancanza di detta forma
comporta la nullità della clausola relativa al termine, con la
conseguenza che il contratto si considera a tempo indeterminato.
La legge prevede, poi, che copia del contratto, la cui pattuizione
e stesura può essere anteriore o contestuale all'inizio della
prestazione lavorativa, sia fornita al lavoratore a termine entro
cinque giorni lavorativi dall'assunzione in servizio (art. l, terzo
comma). Trattasi di un adempimento estrinseco ai requisiti del
contratto e, quindi, inidoneo ad incidere sulla validità.
L'atto scritto non è richiesto per le assunzioni con durata non
superiore a dodici giorni di calendario (art. 1, quarto comma) nè
ovviamente per quelle dei dirigenti e del personale addetto ai
settori esclusi dall'ambito applicativo della legge stessa.
In ogni caso, il termine finale del contratto può risultare
direttamente o indirettamente, con ciò confermando il prevalente
orientamento giurisprudenziale per il quale è possibile stabilire un
termine finale certus an sed incertus quando.

5. Divieti di stipulazione del contratto a termine.
Dalla previsione contenuta nell'art. 3 in materia di divieti si
ricava a contrario la conferma dell'ampia facoltà di ricorso
all'istituto, tenuto conto che il divieto è tassativo nei casi di
cui alle lettere a), c) e d), ma derogabile per quanto previsto nella
lettera b).
Ed infatti, ai sensi dell'art. 3, lettera b), è fatto divieto di
assumere lavoratori con contratto a termine presso unità produttive
nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi di personale adibito alle medesime mansioni
cui si riferirebbe il contratto a termine da stipularsi.
Il principio qui descritto soffre, pur tuttavia, di due eccezioni.
La prima, di carattere generale, si riferisce all'eventuale diversa
disposizione di accordi collettivi.
La seconda, sancita espressamente dal medesimo legislatore, precisa
che, anche nell'ipotesi sopra descritta, è comunque consentito
assumere lavoratori con contratto a termine ove lo stesso:
sia volto a sostituire lavoratori assenti;
sia concluso per l'assunzione di lavoratori in mobilità (ed
abbia una durata non superiore a dodici mesi);
abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi, comunque
prorogabile nel rispetto delle forme e dei limiti stabiliti dall'art.
4.

6. Contratti esclusi dal campo di applicazione del decreto
legislativo n. 368/2001.
Il provvedimento in esame reca inoltre disposizioni concernenti
l'esclusione dal proprio ambito applicativo di istituti e tipologie
contrattuali, sia in quanto soggetti ad apposito regolamento
giuridico (art. 10, comma primo, lettere a), b), c), sia in quanto
preordinati al conseguimento della formazione e all'inserimento al
lavoro, quali stages, piani di inserimento lavorativo, tirocini, che
le relative previsioni legislative non riconducono all'area di cui
all'art. 2094 del codice civile.
Sono esclusi inoltre i contratti a contenuto formativo, quali
apprendistato e formazione-lavoro nonchè quelli di lavoro temporaneo
o interinale.
Quanto ai contratti di formazione e lavoro, è appena il caso di
rammentare che in essi la durata del rapporto è determinata in primo
luogo dall'art. 16 della legge n. 451/1994 e, nel rispetto del
periodo massimo ivi fissato, dal singolo progetto formativo, senza
alcun riferimento quindi ad esigenze aziendali o motivazioni di cui
all'art. 1, decreto legislativo n. 368 cit.
Analoghe le ragioni dell'esclusione del contratto di apprendistato,
la cui durata, non vertendosi di tipologia di lavoro flessibile, è
rapportabile non ad esigenze aziendali da ricondurre all'art. 1
succitato ma al complesso contenutistico della qualificazione da
conseguire.
A tal fine il relativo periodo, normato legislativamente quanto ai
limiti minimi e massimo, viene stabilito dalla contrattazione
collettiva di categoria cui la legge rinvia in ordine alla
determinazione oltre che del dato retributivo anche della durata per
le singole qualifiche sulla base delle ravvicinate valutazioni ed
esperienze delle parti sociali riguardo ai percorsi formativi e di
lavoro professionalizzanti.
Ed infatti, sia il contratto di formazione e lavoro che quello di
apprendistato si fondano su presupposti del tutto diversi rispetto a
quelli sottesi al rapporto a tempo determinato.
Più precisamente, proprio in ragione della loro peculiare funzione
economico sociale, essi non solo sono esclusi dal campo di
applicazione del decreto in commento ma non soggiacciono nemmeno alla
disciplina della successione di più contratti ivi disciplinata
all'art. 5.
L'esecuzione del contratto non è, infatti, ripetibile per la
stessa qualifica e la relativa durata non è prorogabile se non per
esigenze connesse al completamento dell'iter formativo. In
particolare, il rapporto di apprendistato è unicamente soggetto a
soluzioni di continuità - ai sensi di legge - come da art. 8 della
disciplina istitutiva del 1955, che dispone la cumulabilità dei
periodi di servizio omogenei prestati alle dipendenze di più datori
di lavoro al fine del raggiungimento della qualifica.
Sul punto, va, poi, rammentato l'art. 21, legge n. 56/1987, nella
parte in cui (comma quarto) demanda alla contrattazione collettiva di
categoria di prevedere specifiche modalità di svolgimento
dell'apprendistato nelle imprese con attività in cicli stagionali.
La casistica legislativa in tema di esclusione comprende oltre al
settore turismo e pubblici esercizi relativamente alle assunzioni a
giornata della quali si è già fatto cenno, anche il settore
dell'agricoltura e del commercio non al dettaglio di prodotti
ortofrutticoli.
Nella prima delle suddette ipotesi, prevista dall'art. 10, secondo
comma, viene ribadito il principio già contenuto nella legge n.
230/1962 e incisivamente riaffermato dalla Cassazione (Sent. Cass.
S.U. n. 265 del 13 gennaio 1997) al cui vaglio si deve il definitivo
chiarimento circa la non assoggettabilità dei rapporti a termine in
agricoltura all'area applicativa della generale disciplina ex legge
n. 230 cit.
In merito la Corte, interpretando evolutivamente l'art. 6 della
citata legge n. 230, ha ammesso "in generale e senza alcuna
limitazione il lavoro stagionale agricolo" oltre la previsione
dell'abrogato regolamento di esecuzione di cui al decreto del
Presidente della Repubblica n. 1525/1963.
La nuova legge accoglie detto principio per connessione logica
estendendolo al settore produttivo nello stesso art. 10, quinto
comma, nell'ottica di non comprimere le possibilità occupazionali e
lo sviluppo del settore stesso, collegando le une e l'altro alle
vicende produttive dell'agricoltura con le quali interagiscono.

7. Durata del contratto a tempo determinato.
L'individuazione della durata del contratto, come è ovvio,
rappresenta una variabile dipendente dal contesto produttivo nel
quale il lavoratore deve essere inserito e, per questo, il
legislatore non ha stabilito a priori, tranne che per i dirigenti, un
limite di durata.
L'unico limite di durata, dunque, è in generale quello desumibile,
secondo un criterio di ragionevolezza, in coerenza con la concreta
causale di assunzione dedotta in contratto all'atto della sua
stipulazione.
Precisato quanto sopra in via di principio, le disposizioni di
seguito elencate recano, tuttavia, predeterminazioni temporali di
alcuni contratti.

Art. 10, comma 3: lavoro a giornata:
tre giorni.
Art. 1, comma 4: lavoro occasionale:
dodici giorni non prorogabili
in coerenza con la condizione di
occasionalità.
Art. 3, lett. b: deroga al divieto di assunzione
temporanea:
tre mesi prorogabili.
Art. 2: settore aero portuale:
quattro e sei mesi.
Art. 10, comma 8: contratti di breve durata:
fino a sette mesi, non prorogabili,
o maggior durata stabilita dalla
contrattazione collettiva.
Art. 3, lettera b: deroga al divieto per assunzioni
di lavoratori in mobilità:
dodici mesi non prorogabili.
Art. 10, comma 6: lavoratori anziani in possesso dei
requisiti di pensionamento:
due anni, ripetibili.
Art. 4, comma 2: ipotesi di proroga:
tre anni complessivi.
Art. 10, comma 4: contratti dei dirigenti:
cinque anni.

Occorre fornire un chiarimento relativo alle attività stagionali,
in particolare a quelle ricomprese nella voce n. 48, decreto del
Presidente della Repubblica n. 1525/1963, come integrato dal decreto
del Presidente della Repubblica n. 378/1995, che vi ha inserito le
aziende turistiche con periodi minimi di inattività di settanta
giorni continuativi o centoventi non continuativi.
Ora, quanto alle causali di legittima apposizione del termine, il
decreto legislativo n. 368 soprarichiamato, nell'art. 10, settimo
comma, lett. b), rinvia alle suddette attività stagionali tabellate
a mero titolo esemplificativo e non esclusivo in ordine alla
individuazione delle relative fattispecie, con la conseguenza che i
presupposti applicativi di cui alla predetta voce n. 48 non sono più
richiesti in quanto prevale l'allegazione della motivazione
presentata dall'imprenditore conformemente alla nuova legge.
Non sembra sussistere, peraltro, alcuna predeterminazione di durata
di questi contratti, la quale rappresenta oggi una variabile
dipendente dalle esigenze dell'assetto produttivo di riferimento,
sicchè, per l'effetto abrogativo ex art. 11 primo comma, nel settore
turistico - diversamente dalla prassi di applicazione della legge n.
230 - sono ora ammesse assunzioni a termine anche per periodi
superiori a sei mesi all'anno se supportate dalle motivazioni
datoriali addotte e, comunque, indipendentemente dai presupposti di
applicabilità di cui alla voce n. 48 cit.
8. Proroga del termine.
Il contratto di lavoro a termine può essere prorogato, secondo
quanto stabilito dall'art. 4, anche per un periodo largamente
superiore a quello iniziale, ferma restando la durata complessiva di
tre anni ed eccezion fatta per i contratti di breve durata ex art.
10, ottavo comma.
Premesso che l'istituto della proroga come quello del rinnovo già
risultava normato nell'ordinamento in vista di approntare misure di
prevenzione degli abusi, si osserva che l'attualizzazione della
disciplina, mentre conferma la possibilità di un indefinito numero
di rinnovi semprechè separati dagli intervalli temporali fissati
dall'art. 5, terzo comma, e ne sussistano i presupposti, ribadisce il
principio dell'unica proroga senza tuttavia circoscriverne la durata,
purchè - si ribadisce - nel complesso inferiore a tre anni. Con ciò
stesso, il legislatore esprime un ulteriore segnale circa l'accezione
elastica dell'istituto in commento.
Quanto alla giustificazione della proroga vi è infine da dire che
le ragioni oggettive indicate dal legislatore sono prive del
carattere della imprevedibilità e/o eccezionalità e/o
straordinarietà.
È, dunque, da ritenersi superata quella previgente disposizione
che subordinava la legittimità della proroga alla sussistenza di
esigenze contingenti ed imprevedibili. In particolare, fermo restando
che la proroga deve riferirsi alla stessa attività lavorativa per la
quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato, ciò
implica la possibilità che le ragioni giustificatrici della proroga,
oltre che prevedibili sin dal momento della prima assunzione, siano
anche del tutto diverse da quelle che hanno determinato la
stipulazione del contratto a termine purchè riconducibili a ragioni
di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui
all'art. 1 del decreto.
Quanto alle modalità della proroga, il decreto n. 368 richiede
anche il necessario consenso del lavoratore, per la validità ed
efficacia del quale non necessaria la forma scritta (Cass. 23
novembre 1988, n. 6305).
Peraltro, la nuova disciplina della proroga del contratto a termine
è destinata a trovare applicazione già con riguardo ai contratti
stipulati nel vigore della previgente disciplina stante l'abrogazione
della legge n. 230/1962.
9. Prosecuzione del termine.
L'art. 5 del decreto disciplina, poi, l'ipotesi della prosecuzione
del rapporto individuando un "periodo di tolleranza". Più
precisamente, si stabilisce che, ove il rapporto di lavoro continui
dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente
prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore, per
ogni giorno di continuazione, una maggiorazione della retribuzione.
Pur tuttavia, nel caso in cui il rapporto prosegua per più di
venti o trenta giorni, rispettivamente, per i contratti di durata
inferiore o superiore a sei mesi, il contratto si considererà a
tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
10. Limiti alla successione dei contratti a termine.
Quanto alla patologia del contratto, essa è contemplata nell'art.
5, che ne stabilisce la conversione a tempo indeterminato:
dalla data di stipula del primo contratto, quindi con efficacia
retroattiva, se le assunzioni si siano succedute senza soluzione di
continuità (quinto comma);
dalla data di assunzione di un secondo contratto a tempo
determinato, se la riassunzione sia intervenuta entro un periodo di
dieci o venti giorni dalla data di scadenza del contratto
(rispettivamente di durata inferiore o maggiore di sei mesi [terzo
comma]): ritenendo ovviamente che il termine scadenziale comprenda
anche il periodo di eventuale prosecuzione del contratto e/o di
proroga dello stesso;
(come visto) dal ventunesimo o dal trentunesimo giorno successivo
alla scadenza contrattuale, nel caso di prosecuzione indennizzata del
rapporto (secondo comma).
In applicazione del disposto succitato, si conferma l'orientamento
ministeriale di cui a circ. n. 53/97, concernente la disciplina
sanzionatoria in materia di contratto a tempo determinato, con la
puntualizzazione che la novella legislativa a mente dell'art. 5,
terzo comma, chiarisce la regola applicabile ai fini della
conversione di contratti con durata fino a sei mesi, o superiore a
sei mesi, per i quali la terminologia adottata nell'art. 12 della
legge n. 196/1997 aveva lasciato spazio a qualche dubbio.
11. Abrogazioni e regime transitorio.
Il decreto legislativo n. 368, disponendo la regolamentazione
giuridica dell'intera materia del contratto a termine, non ammette
intersezioni applicative con le precedenti disposizioni che nel nuovo
assetto normativo sono, pertanto, direttamente (come la legge 18
aprile 1962, n. 230 e successive modificazioni, l'art. 8-bis della
legge 25 marzo 1983, n. 79, l'art. 23 della legge 28 febbraio 1987,
n. 56) o indirettamente abrogate.
In relazione agli effetti derivanti dalle predette abrogazioni,
l'art. 11, comma 2, del decreto dispone tuttavia che "le clausole dei
contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi del
citato art. 23 e vigenti all'atto dell'entrata in vigore del presente
provvedimento legislativo, manterranno, in via transitoria e salve
diverse intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei
contratti collettivi nazionali di lavoro stessi".
La previsione de qua ha, quindi, l'effetto di mantenere, pur se in
via transitoria, l'efficacia delle clausole dei contratti collettivi
nazionali fino alla loro naturale scadenza, in tal modo facendo
salve, anche nella vigenza della nuova normativa, le ipotesi di
legittima apposizione del termine ivi indicate, con la conseguenza
che il riferimento alle stesse esonera il datore di lavoro dal
fornire ulteriori giustificazioni.
Si ricorda, infatti, che l'art. 23, comma 1, della legge n.
56/1987 aveva affidato alla contrattazione collettiva il compito di
individuare, accanto alle ipotesi tipizzate dal legislatore,
ulteriori ipotesi in cui ammettere l'apposizione del termine.
In tal senso, disponeva, altresì, che nei contratti collettivi
fosse stabilito il numero percentuale dei lavoratori che potesse
essere assunto con detta forma contrattuale rispetto ai lavoratori
impegnati a tempo indeterminato.
Attualmente, dunque, le clausole dei contratti collettivi nazionali
in vigore (ivi comprese quelle relative all'individuazione dei limiti
percentuali) continueranno ad avere efficacia accanto alle altre
ipotesi che la disciplina del decreto n. 368 ricollega alle
richiamate esigenze di carattere "tecnico, produttivo, organizzativo
e sostitutivo" che, come più volte detto, legittimano ad oggi
l'apposizione del termine.
Va in ogni caso precisato, in proposito, come le ipotesi di lavoro
a tempo determinato individuate dalla contrattazione collettiva ai
sensi dell'art. 23, legge 56/1987, siano aggiuntive e non sostitutive
di quelle indicate dalla legge. Le clausole dei contratti collettivi
nazionali in vigore, in altri termini, continueranno ad affiancarsi
(e non a sostituirsi) alle ipotesi di legge, con la sola differenza
che al numerus clausus di cui all'art. 1 della legge 18 aprile 1962,
n. 230 e successive modifiche e integrazioni si viene ora a
sostituire la clausola generale di cui all'art. 1, comma 1, del
decreto legislativo 9 ottobre 2001, n. 368. Lo stesso dicasi per le
clausole di contingentamento disposte dai contratti collettivi di cui
all'art. 23, legge n. 56/1987, che, almeno in linea di principio,
stabiliscono tetti massimi alle assunzioni a tempo determinato con
esclusivo riferimento alle ipotesi tipizzate dalla autonomia
collettiva e non anche a quelle già legittimate dal legislatore.
Roma, 1 agosto 2002
Il Ministro: Maroni