Serie Generale n. 124 del 30-5-2003
SUPPLEMENTI ORDINARI
ARAN - AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
ARAN - AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL LAVORO
Contratto collettivo nazionale di lavoro per il personale non dirigente dell'Unioncamere relativo al quadriennio normativo 1999-2002 e biennio economico 1999-2000. (GU Serie Generale n.124 del 30-05-2003 - Suppl. Ordinario n. 87)

In data 4 marzo 2003 alle ore 16.00 ha avuto luogo l'incontro per
la definizione del CCNL in oggetto tra:

L'ARAN:

nella persona del Dott. Antonio Guida (firmato)

per delega del Presidente Avv. Guido Fantoni

e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali:

Organizzazioni Sindacali Confederazioni Sindacali

CGIL/F.P. (firmato) CGIL (firmato)

CISL/F.P.S. (firmato) CISL (firmato)

UIL/F.P.L. (firmato) UIL (firmato)

SADUICC-DICCAP (firmato)

Art. 1
Campo di applicazione

1. Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, stipulato
ai sensi dell'art. 70, comma 4 del decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165 si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato o a tempo determinato, esclusi i dirigenti, dipendente
dall'Unioncamere (d'ora in avanti "Ente").
2. Il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, è richiamato nel
testo del presente contratto con la dizione "D. lgs. n. 165/2001".
L'Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche
Amministrazioni (ARAN) è richiamata con il termine "Agenzia".

Art. 2
Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto

1. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 1999 - 31
dicembre 2002 per la parte normativa ed è valido dall' 1 gennaio
1999 fino al 31 dicembre 2000 per la parte economica.
2. Gli effetti giuridici decorrono dal giorno successivo alla data
di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto.
L'avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza dell'Ente con
idonea pubblicità da parte dell'Agenzia.
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere
vincolato ed automatico sono applicati dall'Ente entro 30 giorni
dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di
anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con
lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza.
In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono
integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo contratto collettivo.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme
sono presentate con un anticipo di almeno tre mesi rispetto alla data
di scadenza del contratto. Durante tale periodo e per il mese
successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non
assumono iniziative unilaterali nè danno luogo ad azioni
conflittuali.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla
data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre
mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai
dipendenti dell'Unioncamere sarà corrisposta la relativa indennità,
secondo le scadenze previste dall'accordo sul costo del lavoro del 23
luglio 1993. Per l'erogazione di detta indennità si applica la
procedura di cui agli artt. 47 e 48 del d.lgs. 165 del 2001.
7. In sede di rinnovo biennale, per la determinazione della parte
economica da corrispondere, ulteriore punto di riferimento del
negoziato sarà costituito dalla comparazione tra l'inflazione
programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio,
secondo quanto previsto dall'accordo di cui al comma precedente.

Art. 3
Obiettivi e strumenti

1. Il sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto della
distinzione delle responsabilità delle parti, è riordinato in modo
da contemperare l'interesse dei dipendenti al miglioramento delle
condizioni di lavoro e alla crescita professionale con l'esigenza
dell'Unioncamere di innalzare i livelli di efficacia e di efficienza
delle attività svolte.
2. Il sistema di relazioni sindacali è articolato come segue:

a) contrattazione collettiva, che ha il suo momento fondamentale nel
contratto collettivo nazionale e che trova ulteriore esplicazione
nella contrattazione integrativa;
b) partecipazione sindacale che si articola negli istituti
dell'informazione, della consultazione e della concertazione e che
può avere come strumento applicativo la costituzione di
Commissioni, Osservatori e Conferenze;
c) interpretazione autentica dei contratti collettivi.

Art. 4
Contrattazione collettiva integrativa

1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge tra i
soggetti indicati nell'art. 9, c. 1 , lett. b). Essa si avvale delle
risorse dell'apposito fondo unico previsto dall'art. 59 al fine di
incrementare la produttività e la qualità dei servizi nonchè di
sostenere i processi di innovazione organizzativa.
2. La contrattazione collettiva integrativa riguarda le seguenti
materie:

a) criteri generali di ripartizione e utilizzo delle risorse del
fondo di cui all'art. 59 tra le varie finalità di utilizzo
indicate nell'art. 60, ivi compresi quelli relativi alla
valutazione ed all'incentivazione del personale;
b) linee di indirizzo generale per la formazione anche in linea con i
processi di innovazione;
c) linee di indirizzo e criteri per la garanzia, la prevenzione, la
sicurezza e il miglioramento dell'ambiente e dei luoghi di lavoro,
nonchè per l'attuazione degli adempimenti volti a facilitare
l'attività dei dipendenti disabili;
d) pari opportunità, per le finalità di cui all'art. 8;
e) criteri generali per i servizi aziendali al personale;
f) criteri per l'attribuzione dei superminimi di cui all'art. 61,
comma 3;
g) ricaduta delle innovazioni tecnologiche ed organizzative connesse
ai processi di riqualificazione dei servizi per una migliore
risposta all'utenza sulla qualità del lavoro e sulla
professionalità dei dipendenti;
h) accordi di mobilità;
i) articolazione delle tipologie dell'orario di lavoro;
i) individuazione preventiva delle gravi e documentate situazioni
familiari, in presenza delle quali è possibile elevare il
contingente del numero di rapporti a tempo parziale ai sensi
dell'art. 38, comma 11;
k) definizione dei casi, delle condizioni, dei criteri e delle
modalità per la determinazione e corresponsione dei trattamenti
accessori ai lavoratori con contratto di fornitura di lavoro
temporaneo, ai sensi dell'art. 42, comma 6;
l) criteri per l'attribuzione dei compensi per particolari condizioni
di lavoro o per altri incentivi previsti dall'art. 60 ai
lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro ai sensi
dell'art. 43, comma 11;
m) criteri per i rimborsi delle spese sostenute dal lavoratore in
telelavoro per consumi energetici e telefonici, ai sensi dell'art.
44, comma 7;
n) criteri per la definizione del trattamento accessorio compatibile
con la specialità della prestazione in telelavoro, ai sensi
dell'art. 44, comma 10.

3. Le componenti retributive con valenza incentivante sono
correlate ai risultati conseguiti nell'attuazione di programmi,
progetti e linee di attività e sono quindi graduate sulla base della
verifica dei risultati raggiunti.
4. Fermi restando i principi di comportamento delle parti durante
le trattative indicati nell'art. 2, decorsi trenta giorni dall'inizio
delle trattative, eventualmente prorogabili in accordo tra le parti
di ulteriori trenta giorni, le parti riassumono le rispettive
prerogative e libertà di iniziativa e decisione, limitatamente alle
materie di cui al comma 2, lettere b), c), g), i).
5. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale e
si svolgono in un'unica sessione negoziale, fatte salve specifiche
materie legate a fattori contingenti che richiedano tempi di
negoziazione diversi. Essi conservano la loro efficacia fino alla
stipulazione dei successivi contratti. La contrattazione collettiva
integrativa individua inoltre con cadenza annuale le modalità di
utilizzo delle risorse all'uopo destinate.
6. L'Unioncamere costituisce la propria delegazione trattante
entro trenta giorni dalla data di stipulazione del presente contratto
e convoca la delegazione sindacale per l'avvio del negoziato, entro
trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme.
7. La compatibilità dei costi della contrattazione collettiva
integrativa con le disponibilità di bilancio è valutata entro
quindici giorni dalla definizione dell'ipotesi di contratto
dall'organo preposto a tale controllo, secondo l'ordinamento
Unioncamere. Trascorsi quindici giorni senza rilievi, il contratto
collettivo integrativo viene sottoscritto. Per Unioncamere, la
sottoscrizione è demandata al presidente della delegazione
trattante. In caso di rilievi da parte del predetto organo preposto
al controllo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni.
8. I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite
clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro
attuazione.

Art. 5
Sistema di partecipazione

1. Il sistema di partecipazione si realizza attraverso i modelli
relazionali di seguito disciplinati.

A) Informazione

1. L'Unioncamere assicura ai soggetti sindacali di cui all'art. 9,
c. 1, lett. b) informazioni periodiche e tempestive sugli atti di
valenza generale aventi riflessi diretti sul rapporto di lavoro,
sull'organizzazione degli uffici o sulla gestione complessiva delle
risorse umane.
2. Nelle materie di seguito indicate, Unioncamere fornisce una
informazione preventiva:

a) nei casi in cui il presente CCNL prevede la contrattazione
integrativa o la concertazione;
b) misure programmate in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di
lavoro;
c) criteri relativi alla definizione dei fabbisogni di personale;
d) criteri per la verifica dei risultati a cui sono correlati i
sistemi di incentivazione del personale;
e) criteri generali concernenti l'organizzazione del lavoro;
f) criteri generali per la riorganizzazione degli uffici;
g) progetti per la sperimentazione del telelavoro;
h) individuazione dei posti da destinare al rapporto di lavoro a
tempo parziale;
i) politiche degli organici e dei processi occupazionali;
j)sperimentazioni gestionali e/o affidamento all'esterno dei servizi;
k) iniziative rivolte al miglioramento dei servizi sociali in favore
del personale;
l) programmi di formazione del personale.

3. Nelle materie di seguito indicate, Unioncamere fornisce
un'informazione successiva:

a) applicazione di sistemi di monitoraggio della produttività e
della qualità dei servizi;
b) andamento generale della mobilità del personale e delle politiche
di reclutamento;
c) attuazione dei programmi di formazione del personale;
d) misure adottate in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di
lavoro;
e) distribuzione complessiva delle risorse del fondo per le politiche
di sviluppo delle risorse umane e per la produttività;
f) distribuzione complessiva delle ore di lavoro straordinario e
utilizzo delle relative prestazioni;
g) criteri utilizzati per la concessione dei permessi per il diritto
allo studio qualora il numero delle richieste superi il limite
massimo dei permessi;
h) attuazione delle politiche degli organici e dei processi
occupazionali.

B) Consultazione

1. La consultazione è attivata dall'Unioncamere prima
dell'adozione degli atti interni di organizzazione aventi diretti
riflessi sul rapporto di lavoro ed è facoltativa, salvo che per i
casi previsti al comma 2.
2. La consultazione è obbligatoria per le materie di seguito
indicate:

a) organizzazione e disciplina degli uffici;
b) consistenza e variazione delle dotazioni organiche.

3. La consultazione del rappresentante per la sicurezza avviene
nei casi previsti dall'art. 19 del d. lgs. 19 settembre 1994, n. 626.

C) Concertazione

1. Nel corso della concertazione le parti accertano la
possibilità di definire una posizione comune sulle materie oggetto
del confronto. Essa deve concludersi entro il termine massimo di
quindici giorni dalla sua attivazione. Dell'esito della stessa è
redatto verbale che riporta le posizioni delle parti. Durante la
concertazione le parti si adeguano ai principi di correttezza e buona
fede.
2. La concertazione può essere richiesta con atto scritto dai
soggetti sindacali di cui all'art. 9, c. 1, lett. b), entro tre
giorni dal ricevimento dell'informazione. Essa si svolge in appositi
incontri che iniziano entro quarantotto ore dalla richiesta.
3. La concertazione riguarda i criteri generali relativi:

a) ai passaggi di livello di cui all'art. 61, comma 3, ivi compresi i
passaggi dal I livello alla categoria dei quadri intermedi;
b) alla verifica periodica della produttività degli uffici;
c) alla introduzione di nuove tecnologie e processi di
riorganizzazione dell'Ente aventi effetti generali
sull'organizzazione del lavoro;

Art. 6
Altre forme di partecipazione

1. Nell'ambito dell'Ente è costituita una Conferenza di
rappresentanti delle patti abilitate alla contrattazione integrativa.
La Conferenza si riunisce due volte l'anno al fine di coinvolgere il
personale in ordine alle linee essenziali di indirizzo in materia di
politiche aventi riflessi sul personale, nonchè di organizzazione e
gestione con particolare riguardo ai sistemi di verifica dei
risultati, anche al fine di favorire un adeguato governo dei processi
di innovazione organizzativa, nell'ambito dei quali va comunque
considerata la valorizzazione delle risorse umane.
2. Per l'approfondimento di specifiche problematiche, in
particolare concernenti l'organizzazione del lavoro, il monitoraggio
degli istituti di flessibilità, l'ambiente, l'igiene e sicurezza del
lavoro, i servizi sociali, il sistema della partecipazione è
completato dalla possibilità di costituire, a richiesta, senza oneri
aggiuntivi per l'Ente, una Commissione bilaterale ovvero un
Osservatorio con il compito di raccogliere dati relativi alle
predette materie - che l'Ente è tenuto a fornire - e di formulare
proposte in ordine ai medesimi temi.
3. La composizione degli organismi di cui al presente articolo,
che non hanno funzioni negoziali, è paritetica e deve comprendere
una adeguata rappresentanza femminile.

Art. 7
Interpretazione autentica dei contratti collettivi

1. Qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità
sull'interpretazione dei contratti collettivi, nazionali o
integrativi, le parti che li hanno sottoscritti si incontrano per
definire consensualmente il significato della clausola controversa.
L'eventuale accordo, stipulato con le procedure di cui all'articolo
47 del d. lgs. n. 165/2001 e - per quanto concerne i contratti
collettivi integrativi - con quelle previste dall'art. 4 del presente
CCNL, sostituisce la clausola in questione sin dall'inizio della
vigenza del contratto.
2. La medesima procedura di cui al comma 1 può essere attivata
anche a richiesta di una delle parti.

Art. 8
Pari opportunità

1. Presso l'Unioncamere è costituito un comitato per le pari
opportunità, composto da un rappresentante dell'ente, con funzioni
di presidente, da un componente designato da ciascuna delle
organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL e da un pari numero di
rappresentanti dell'ente. Il comitato rimane in carica per la durata
di un quadriennio e comunque fino alla costituzione del nuovo.
2. Il comitato per le pari opportunità, nell'ambito delle più
ampie previsioni disposte dalla legge n. 125/1991, svolge le seguenti
funzioni:

a) funzioni di studio, ricerca e promozione sui principi di parità
previsti dalla normativa vigente, anche alla luce della evoluzione
della legislazione italiana ed estera e dei programmi di azione
comunitari;
b) individuazione dei fattori che ostacolano l'effettiva parità di
opportunità tra donne e uomini sul lavoro e proposta delle
iniziative per il loro superamento;
c) promozione di interventi idonei a facilitare il reinserimento
delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito della fruizione dei
congedi di maternità e dei congedi parentali, nonchè a
salvaguardarne la professionalità;
d) proposta di iniziative dirette a prevenire forme di molestie
sessuali e di mobbing nei luoghi di lavoro, anche attraverso
ricerche sulla diffusione e le caratteristiche dei fenomeni.

3. L'Unioncamere assicura le condizioni e gli strumenti idonei per
il funzionamento del comitato per le pari opportunità. In
particolare, valorizza e pubblicizza, nell'ambito lavorativo, i
risultati del lavoro svolto dal comitato. Quest'ultimo è tenuto a
svolgere una relazione annuale sulle condizioni delle lavoratrici
nell'ambito dell'Unioncamere.
4. Al fine di assicurare parità di opportunità tra donne e
uomini sul lavoro e nello sviluppo professionale, considerando anche
la posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia, la
contrattazione integrativa, tenendo conto delle proposte formulate
dal comitato, definisce interventi che si concretizzino in azioni
positive a favore delle donne lavoratrici, con particolare
riferimento a:

a) accesso ai corsi di formazione e modalità di svolgimento degli
stessi;
b) perseguimento di un effettivo equilibrio di posizioni funzionali a
parità di requisiti professionali, di cui si deve tenere conto
anche nell'attribuzione di incarichi o funzioni più qualificate;
c) individuazione di iniziative di informazione per promuovere
comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel
lavoro;
d) flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quelli dei
servizi sociali.

Art. 9
Composizione delle delegazioni della contrattazione integrativa

1. Le delegazioni trattanti per la contrattazione integrativa sono
costituite:

a) per Unioncamere, dai dirigenti espressamente designati;
b) per la parte sindacale, dalle organizzazioni sindacali di
categoria firmatarie del presente CCNL e dalla rappresentanza
sindacale unitaria (RSU), eletta ai sensi dell'Accordo collettivo
quadro integrativo e correttivo del CCNQ del 7 agosto 1998 per la
costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie per il
personale dei compatti delle pubbliche amministrazioni e per la
definizione del relativo regolamento elettorale, stipulato il 27
gennaio 1999 e ai sensi del protocollo d'intesa sottoscritto in
data 16/6/1999 dall'Aran e dalle confederazioni sindacali per
l'indizione delle elezioni delle stesse RSU negli enti di cui
all'art, 70 del D. Lgs. n. 165/2001.

Art. 10
Soggetti sindacali nei luoghi di lavoro

1. I soggetti sindacali nei luoghi di lavoro sono:

a) la rappresentanza sindacale unitaria di cui all'art. 9, c. 1,
lett. b);
b) i terminali di tipo associativo delle organizzazioni sindacali
rappresentative ai sensi dell'art, 10, comma 2 del CCNQ del
7/8/1998.

2. I soggetti titolari dei diritti e delle prerogative sindacali,
ivi compresi quelli previsti dall'art. 10, comma 3 del CCNQ 7/8/1998
sulle modalità di utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi
nonchè delle altre prerogative sindacali, sono quelli previsti
dall'art. 10, comma 1 del medesimo accordo.

Art. 11
Deleghe a favore delle organizzazioni sindacali

1. I dipendenti hanno facoltà di rilasciare delega, a favore
dell'organizzazione sindacale da loro prescelta, per la riscossione
di una quota mensile dello stipendio per il pagamento dei contributi
sindacali nella misura stabilita dai competenti organi statutari. La
delega è rilasciata per iscritto ed è trasmessa all'Unioncamere a
cura del dipendente o dell'organizzazione sindacale interessata.
2. La delega ha effetto dal primo giorno del mese successivo a
quello del rilascio.
3. Il dipendente può revocare in qualsiasi momento la delega
rilasciata ai sensi del comma 1 inoltrando la relativa comunicazione
all'Unioncamere e all'organizzazione sindacale interessata. L'effetto
della revoca decorre dal primo giorno del mese successivo a quello di
presentazione della stessa.
4. Le trattenute devono essere operate dall'Unioncamere sulle
retribuzioni dei dipendenti in base alle deleghe ricevute e sono
versate mensilmente alle organizzazioni sindacali interessate secondo
modalità concordate con l'Unioncamere.
5. L'Unioncamere è tenuta, nei confronti dei terzi, alla
segretezza sui nominativi del personale delegante e sui versamenti
effettuati alle organizzazioni sindacali.

Art. 12
Prevenzione della conflittualità

1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi
di correttezza e buona fede ed è orientato alla prevenzione dei
conflitti.
2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del
negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non
assumono iniziative unilaterali nè procedono ad azioni dirette e
compiono ogni ragionevole sforzo per raggiungere l'accordo nelle
materie demandate alla contrattazione stessa.
3. Durante il periodo in cui si svolgono la consultazione o la
concertazione, le parti medesime si attengono ugualmente all'impegno
di non assumere iniziative unilaterali sulle materie oggetto delle
stesse.

Art. 13
Il contratto individuale di lavoro

1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è
costituito e regolato da contratti individuali e dal presente CCNL,
nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa
comunitaria.
2. Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta
la forma scritta, sono comunque indicati:

a) tipologia del rapporto di lavoro;
b) data di inizio del rapporto di lavoro;
c) categoria, livello e profilo professionale di inquadramento
professionale, nonchè il livello retributivo iniziale;
d) mansioni corrispondenti alla categoria, al livello ed al profilo
professionale di assunzione;
e) durata del periodo di prova;
f) sede di lavoro;
g) termine finale nel contratto di lavoro a tempo determinato.

3. Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è
regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le
cause di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di
preavviso. È, in ogni modo, condizione risolutiva del contratto,
senza obbligo di preavviso, l'annullamento della procedura di
reclutamento che ne costituisce il presupposto.
4. L'assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno
o a tempo parziale. In quest'ultimo caso, il contratto individuale di
cui al comma 1 indica anche l'articolazione dell'orario di lavoro
assegnata, nell'ambito delle tipologie di cui all'art. 39, comma 2.
5. In caso di passaggio di livello, Unioncamere comunica al
dipendente, ai sensi del D. Lgs. n. 152/1997, il nuovo inquadramento
conseguito.
6. Unioncamere, prima di procedere alla stipulazione del contratto
di lavoro individuale ai fini dell'assunzione, invita il destinatario
a presentare la documentazione prescritta dalle disposizioni
regolanti l'accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di
concorso, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni, che
può essere incrementato di ulteriori trenta giorni in casi
particolari. Nello stesso termine il destinatario, sotto la sua
responsabilità, deve dichiarare di non avere altri rapporti di
impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle
situazioni di incompatibilità previste dalle norme vigenti in
materia di lavoro pubblico. In caso contrario, unitamente ai
documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di
opzione per Unioncamere. Per il rapporto a tempo parziale si applica,
a richiesta del dipendente, l'art. 38, comma 7.
7. Scaduto inutilmente il termine di cui al comma 6, Unioncamere
comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto.

Art. 14
Ricostituzione del rapporto di lavoro

1. Il dipendente il cui rapporto di lavoro si sia interrotto per
effetto di dimissioni o per risoluzione per motivi di salute può
richiedere, entro 5 anni dalla data delle dimissioni stesse, la
ricostituzione del rapporto di lavoro. L'Ente si pronuncia
motivatamente, entro 60 giorni dalla richiesta; in caso di
accoglimento il dipendente è ricollocato nella categoria, nel
livello e nel profilo rivestiti all'atto delle dimissioni
corrispondenti secondo il sistema di classificazione applicato
all'Ente medesimo al momento del rientro.
2. La stessa facoltà di cui al comma 1 è data al dipendente,
senza limiti temporali, nei casi previsti dalle disposizioni di legge
relative all'accesso al lavoro presso le pubbliche amministrazioni in
correlazione con la perdita o il riacquisto della cittadinanza
italiana o di uno dei paesi dell'Unione Europea.
3. Nei casi previsti dai precedenti commi, la ricostituzione del
rapporto di lavoro avviene nel rispetto delle procedure di cui
all'art. 39 della legge 449/97 e successive modificazioni e
integrazioni ed è subordinata alla disponibilità del corrispondente
posto nella dotazione organica dell'Ente ed al mantenimento del
possesso dei requisiti generali per l'assunzione da parte del
richiedente nonchè del positivo accertamento dell'idoneità fisica
qualora la cessazione del rapporto fosse dovuta a motivi di salute.
4. Qualora per effetto di dimissioni, il dipendente goda di
trattamento pensionistico si applicano le vigenti disposizioni in
materia di cumulo.

Art. 15
Periodo di Prova

1. Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è
soggetto ad un periodo di prova la cui durata è stabilita come
segue:

a) q.i. e primo livello, 120 giorni;
b) secondo e terzo livello, 60 giorni;
c) quarto e quinto livello, 45 giorni;
d) sesto e settimo livello, 30 giorni.

2. Ai fini del compimento del periodo di prova si tiene conto del
servizio effettivamente prestato.
3. Il periodo di prova è sospeso nei casi di assenza per
malattia, di astensione obbligatoria e negli altri casi espressamente
previsti dalla legge. In caso di malattia il dipendente ha diritto
alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi,
decorso il quale il rapporto può essere risolto. Nell'ipotesi di
infortunio sul lavoro o malattia derivante da causa di servizio
trovano applicazione gli articoli 24 e 26.
4. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del
comma 3 sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per
i dipendenti non in prova.
5. Decorsa la metà del periodo di prova, ciascuna delle parti
può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di
preavviso nè di corresponsione dell'indennità sostitutiva del
preavviso, fatti salvi i casi di sospensione di cui al comma 3. Il
recesso dell'Ente deve essere motivato.
6. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto sia stato
risolto, il dipendente si intende confermato in servizio con il
riconoscimento dell'anzianità dal giorno dell'assunzione a tutti gli
effetti.
7. In caso di recesso, la retribuzione viene corrisposta fino
all'ultimo giorno di effettivo servizio compresi i ratei della
tredicesima e quattordicesima mensilità maturati. Spetta altresì al
dipendente la retribuzione corrispondente alle giornate di ferie
maturate e non godute.
8. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla
scadenza.
9. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che
sia vincitore di concorso presso la stessa o altra amministrazione o
ente, ha diritto, durante il periodo di prova, alla conservazione del
posto senza retribuzione, presso l'ente di provenienza, e, in caso di
mancato superamento della prova, o per recesso dello stesso
dipendente, rientra, a domanda, nel profilo di provenienza.
10. Possono essere esonerati dal periodo di prova i dipendenti che
lo abbiano già superato nella medesima qualifica e profilo
professionale presso altra amministrazione pubblica.

Art. 16
Orario di lavoro

1. L'orario di lavoro è fissato in 36 ore per i dipendenti a
tempo pieno, distribuite su 5 giorni lavorativi dal lunedì al
venerdì.
2. Agli effetti dell'applicazione degli istituti contrattuali, il
sabato non è considerato festivo.
3. Il rispetto dell'orario di lavoro è garantito con sistemi
obiettivi e automatici di controllo.
4. La distribuzione dell'orario di lavoro è improntata a criteri
di flessibilità, utilizzando diversi sistemi di articolazione
dell'orario di lavoro che possono anche coesistere, secondo le
seguenti specificazioni:

a) orario flessibile, che consiste nel consentire di posticipare
l'orario di inizio o di anticipare l'orario di uscita o di
avvalersi di entrambe le facoltà, limitando al nucleo centrale
dell'orario la contemporanea presenza in servizio di tutto il
personale addetto alla medesima struttura;
b) orario plurisettimanale, che consiste nella programmazione di
calendari di lavoro plurisettimanali con orari superiori o
inferiori alle 36 ore settimanali nel rispetto del monte ore
complessivo in relazione al periodo di riferimento;
c) utilizzazione in maniera programmata di tutti gli istituti che
rendano concreta una gestione flessibile dell'organizzazione del
lavoro e dei servizi, in funzione di una organica distribuzione
dei carichi di lavoro;
d) priorità nell'impiego flessibile, purchè compatibile con
l'organizzazione degli uffici e del lavoro, per i dipendenti in
situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare e per i
dipendenti impegnati in attività di volontariato ai sensi della
legge 11 agosto 1991, n. 266.

Art. 17
Riduzione dell'orario di lavoro

1. Al personale adibito a regimi di orario articolati su più
turni o coinvolto in sistemi d'orario comportanti significative
oscillazioni degli orari individuali finalizzati all'ampliamento
dei servizi all'utenza e/o comprendenti particolari gravosità, è
applicata, a decorrere dalla data di entrata in vigore del
presente contratto, una riduzione di orario fino a raggiungere le
35 ore medie settimanali. I maggiori oneri derivanti
dall'applicazione del presente articolo devono essere fronteggiati
con proporzionali riduzioni del lavoro straordinario, oppure con
stabili modifiche degli assetti organizzativi.
2. Le parti si impegnano a riesaminare la disciplina del presente
articolo alla luce di eventuali modifiche legislative riguardanti
la materia.

Art. 18
Banca delle ore

1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire in modo
retribuito o come permessi compensativi delle prestazioni di
lavoro straordinario ovvero, per i lavoratori in part-time
orizzontale, di lavoro supplementare, è istituita la banca delle
ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del lavoratore, le ore
di prestazione di lavoro straordinario o supplementare,
debitamente autorizzate nei limiti delle risorse stanziate sui
relativi capitoli del bilancio dell'Ente, da utilizzarsi entro
l'anno successivo a quello di maturazione. Nel caso di richiesta
di pagamento, questa deve avvenire entro il mese di dicembre.
3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun
lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi, escluse
le maggiorazioni di cui all'art. 19, comma 5, che in rapporto alle
ore accantonate vengono pagate il mese successivo alla prestazione
lavorativa.
4. L'Ente, a domanda del dipendente, rende possibile l'utilizzo
delle ore come riposi compensativi tenendo conto delle esigenze
tecniche, organizzative e di servizio, con riferimento ai tempi,
alla durata ed al numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi
alla fruizione.
5. A livello di Ente sono realizzati incontri fra le parti
finalizzati al monitoraggio dell'andamento della banca delle ore
ed all'assunzione di iniziative tese a favorirne l'utilizzazione.
Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere
eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche
collettive, per l'utilizzo dei riposi accantonati. Le ore
accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga.

Art. 19
Lavoro straordinario

1. Quando le esigenze di servizio lo richiedano il personale,
preventivamente autorizzato, è tenuto a prestare servizio anche
in ore non comprese nell'orario normale e ha diritto al compenso
per lavoro straordinario.
2. Allo straordinario sono destinate risorse in misura non
superiore a quelle già destinate ai sensi dell'art. 11, comma 2
del CCNL 11/9/1995, ridotte del 5%.
3. Nel rispetto della spesa complessiva l'Amministrazione
determina annualmente, in relazione alle effettive esigenze, i
limiti individuali per la prestazione di lavoro straordinario, per
i quali è richiesta comunque l'autorizzazione preventiva.
4. L'ente individua tra i dipendenti appartenenti al profilo
professionale di autista chi percepisce una indennità mensile
revocabile di funzione, comprensiva delle prestazioni di lavoro
straordinario, notturno, festivo nonchè delle pause tecniche, la
cui entità è determinata utilizzando quale mero parametro la
cifra corrispondente al compenso di 60 ore di lavoro
straordinario.
5. Ogni ora di lavoro straordinario feriale viene compensata con
la retribuzione oraria maggiorata del 25%, mentre il lavoro
effettuato nelle domeniche e negli altri giorni riconosciuti
festivi per legge, nonchè delle ore notturne dalle ore 22,00 alle
ore 6,00 viene compensato con la retribuzione oraria maggiorata
del 50%.
6. La retribuzione oraria si ottiene dividendo per 160 la
retribuzione globale mensile lorda. Nella predetta nozione di
retribuzione sono comprese le voci retributive di cui all'art. 54,
comma 1, lettere a), b), d), e), f), g). Nel caso di riduzione
dell'orario di lavoro ai sensi dell'art. 17 il predetto divisore
è pari a 156.

Art. 20
Trattamento per attività prestata in giorno festivo
e riposo compensativo

1. Al dipendente che per particolari esigenze di servizio non
usufruisce del giorno di riposo settimanale deve essere
corrisposto, per ogni ora di lavoro effettivamente prestata, un
compenso aggiuntivo pari al 50% della retribuzione oraria di cui
all'art. 19, comma 6, con diritto al riposo compensativo da fruire
di regola entro 15 giorni e comunque non oltre il bimestre
successivo.
2. L'attività prestata in giorno festivo infrasettimanale dà
titolo, a richiesta del dipendente, a equivalente riposo
compensativo o alla corresponsione del compenso per lavoro
straordinario con la maggiorazione prevista per il lavoro
straordinario festivo.
3. L'attività prestata in giorno feriale non lavorativo, a
seguito di articolazione di lavoro su cinque giorni, dà titolo, a
richiesta del dipendente, a equivalente riposo compensativo o alla
corresponsione del compenso per lavoro straordinario non festivo.
4. La maggiorazione di cui al comma 1 è cumulabile con altro
trattamento accessorio collegato alla prestazione.
5. Agli oneri relativi all'applicazione del presente articolo si
fa fronte in ogni caso con le risorse previste dall'art. 59.

Art. 21
Accordi per la gestione delle eccedenze di personale

1. In relazione a quanto previsto dall'art. 33, comma 6, del
d.lgs. n. 165/2001, conclusa la procedura di cui ai commi 3, 4 e 5
dello stesso articolo, allo scopo di facilitare il passaggio
diretto del personale dichiarato in eccedenza ad altri Enti e di
evitare il collocamento in disponibilità del personale che non
sia possibile impiegare diversamente nel proprio ambito, l'Ente
comunica a tutti gli enti o amministrazioni di cui all'art. 1, e 2
del d. lgs n. 165/2001 presenti a livello provinciale regionale e
nazionale, l'elenco del personale in eccedenza distinto per
qualifica professionale richiedendo la loro disponibilità al
passaggio diretto, in tutto o in parte, di tale personale.
2. Gli enti destinatari della richiesta di cui al comma 1, qualora
interessati, comunicano, entro il termine di 30 giorni, l'entità
dei posti vacanti nella dotazione organica di ciascun profilo e
posizione economica nell'ambito delle aree, per i quali, tenuto
conto della programmazione dei fabbisogni, sussiste l'assenso al
passaggio diretto del personale in eccedenza.
3. I posti disponibili sono comunicati ai lavoratori in eccedenza
che possono indicare le relative preferenze e chiederne le
conseguenti assegnazioni; con la specificazione di eventuali
priorità; l'Ente dispone i trasferimenti nei quindici giorni
successivi alla richiesta.
4. Qualora si renda necessaria una selezione tra più aspiranti
allo stesso posto, l'ente forma una graduatoria sulla base dei
seguenti criteri:

a) dipendenti portatori di handicap;
b) situazione di famiglia, privilegiando il maggior numero di
familiari a carico e/o se il lavoratore sia unico titolare di
reddito;
c) maggiore anzianità lavorativa presso la pubblica amministrazione;
d) particolari condizioni di salute del lavoratore, dei familiari e
dei conviventi stabili; la stabile convivenza, nel caso qui
disciplinato e in tutti gli altri casi richiamati nel presente
contratto, è accertata sulla base della certificazione anagrafica
presentata dal dipendente;
e) presenza in famiglia di soggetti portatori di handicap.

La ponderazione dei criteri e la loro integrazione viene definita
in sede di contrattazione integrativa.
5. Per la mobilità del personale in eccedenza, la contrattazione
integrativa può prevedere specifiche iniziative di formazione e
riqualificazione, al fine di favorire la ricollocazione e
l'integrazione dei lavoratori trasferiti nel nuovo contesto
organizzativo, anche in relazione al modello di classificazione
vigente.

Art. 22
Ferie

1. Il personale ha diritto ogni anno ad un periodo di ferie
stabilite nella misura di 25 giorni lavorativi.
2. Il personale assunto dopo l'11/9/1995 ha diritto ad un periodo
di ferie di 22 giorni lavorativi che salgono a 25 giorni al
compimento del terzo anno di servizio.
3. Il diritto alle ferie è irrinunciabile, non può essere
sostituito da indennità compensative e si acquisisce all'atto
dell'assunzione in servizio.
4. Nel caso in cui il dipendente non abbia compiuto un anno di
servizio, il periodo di ferie spettante gli è computato in ragione
di tanti dodicesimi quanti sono i mesi di servizio prestati.
5. Il calendario delle ferie è regolato dal Segretario generale,
previa consultazione delle RSU di cui all'art. 9, c. 1, lett. b).
6. Il personale ha altresì diritto all'osservanza delle
festività riconosciute dalla legge. È altresì considerato giorno
festivo la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il
dipendente presta servizio, purchè ricadente in giorno lavorativo.
7. Le festività soppresse di cui alla legge 5 marzo 1977, n. 54
(salvo quelle eventualmente ripristinate da leggi successive)
coincidenti con le domeniche non vengono recuperate con altrettanti
giorni lavorativi di ferie; per esse viene riconosciuto nel mese di
settembre l'importo della retribuzione corrispondente ad un giorno.

Art. 23
Permessi brevi

1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su
valutazione del dirigente preposto all'unità organizzativa presso
cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata
superiore alla metà dell'orario di lavoro giornaliero, purchè
questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive e non possono
comunque superare le 36 ore annue.
2. La richiesta del permesso deve essere formulata in tempo utile
per consentire al dirigente di adottare le misure organizzative
necessarie e, comunque, non oltre un'ora dopo l'inizio della giornata
lavorativa, salvo casi di particolare urgenza o necessità.
3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro
il mese successivo, secondo modalità individuate dal dirigente; in
caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione
della retribuzione.

Art. 24
Assenze per malattia

1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto
alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini
della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze
per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio
morboso in corso.
2. Superato il periodo previsto dal comma 1, al lavoratore che ne
faccia richiesta può essere concesso di assentarsi per un ulteriore
periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi.
3. Prima di concedere l'ulteriore periodo di assenza di cui al
comma 2, l'Ente procede, su richiesta del dipendente,
all'accertamento delle sue condizioni di salute, per il tramite della
A.S.L. competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di
stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente
inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro.
4. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai
commi 1 e 2, nel caso the il dipendente sia riconosciuto idoneo a
proficuo lavoro ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio
profilo professionale, si applica l'art. 25.
5. Ove non sia possibile procedere ai sensi del precedente comma
4, oppure nel caso che il dipendente sia dichiarato permanentemente
inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l'ente può procedere
alla risoluzione del rapporto, corrispondendo al dipendente
l'indennità sostitutiva del preavviso.
6. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal
comma 2 del presente articolo, non interrompono la maturazione
dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti.
7. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela
degli affetti da TBC.
8. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti
per malattia è il seguente:

a) intera retribuzione fissa mensile, comprese le indennità
pensionabili, con esclusione di ogni altro compenso accessorio,
comunque denominato, per i primi 9 mesi di assenza. Nell'ambito di
tale periodo per le malattie superiori a quindici giorni
lavorativi o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo
periodo di convalescenza post ricovero, al dipendente competono
anche gli istituti di retribuzione accessoria a carattere fisso e
ricorrente;
b) 90% della retribuzione di cui alla lettera "a" per i successivi 3
mesi di assenza;
c) 50% della retribuzione di cui alla lettera "a" per gli ulteriori 6
mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1;
d) i periodi di assenza previsti dal comma 2 non sono retribuiti.

9. In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed
altre assimilabili, come ad esempio l'emodialisi, la chemioterapia,
il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da AIDS, ai fini
del presente articolo, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza
per malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day -
hospital ed i giorni di assenza dovuti alle citate terapie,
debitamente certificati dalla competente Azienda sanitaria Locale o
Struttura Convenzionata. In tali giornate il dipendente ha diritto in
ogni caso all'intera retribuzione prevista dal comma 8, lettera a)
del presente articolo.
10. L'assenza per malattia deve essere comunicata all'ufficio di
appartenenza tempestivamente e comunque all'inizio dell'orario di
lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale
prosecuzione dell'assenza, salvo comprovato impedimento.
11. Il dipendente è tenuto, a recapitare o spedire a mezzo
raccomandata con avviso di ricevimento il certificato medico di
giustificazione dell'assenza entro i due giorni successivi all'inizio
della malattia o alla eventuale prosecuzione della stessa. Qualora
tale termine scada in giorno festivo esso è prorogato al primo
giorno lavorativo successivo.
12. L'Ente dispone il controllo della malattia, ai sensi delle
vigenti disposizioni di legge, di norma fin dal primo giorno di
assenza, attraverso la competente Unità Sanitaria Locale.
13. Il dipendente, che durante l'assenza, per particolari motivi,
dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva
comunicazione, precisando l'indirizzo dove può essere reperito.
14. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di
espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a
farsi trovare nel domicilio comunicato all'Ente, in ciascun giorno,
anche se domenicale o festivo, dalle ore 10 alle ore 12 e dalle ore
17 alle ore 19.
15. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di
reperibilità, dall'indirizzo comunicato, per visite mediche,
prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati
motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a
darne preventiva comunicazione all'Ente.
16. Nel caso in cui l'infermità sia causata da colpa di un terzo,
il risarcimento del danno da mancato guadagno da parte del terzo
responsabile è versato dal dipendente all'Ente fino a concorrenza di
quanto dallo stesso erogato durante il periodo di assenza ai sensi
del comma 8, lettere "a", "b" e "c", compresi gli oneri riflessi
inerenti. La presente disposizione non pregiudica l'esercizio, da
parte dell'Ente, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo
responsabile.

Art. 25
Mutamento di mansioni per inidoneità psico-fisica

1. Nei confronti del dipendente riconosciuto non idoneo in via
permanente allo svolgimento dei compiti del proprio profilo
professionale, l'Ente non può procedere alla risoluzione del
rapporto di lavoro per inidoneità fisica o psichica prima di aver
esperito ogni utile tentativo per recuperare lo stesso dipendente al
servizio impiegandolo in altro profilo riferito allo stesso livello
di inquadramento assicurando un adeguato percorso di
riqualificazione.
2. In caso di mancanza di posti, previo consenso dell'interessato,
il dipendente può essere impiegato in un profilo di livello
immediatamente inferiore.
3. I posti che si rendono vacanti successivamente alla eventuale
applicazione della disciplina del comma 2, sono prioritariamente
destinati alla ricollocazione dei dipendenti che hanno fruito della
medesima disciplina.
4. Nel caso di destinazione ad un profilo appartenente a livello
inferiore, il dipendente ha diritto al mantenimento del trattamento
retributivo, non riassorbibile, del livello di provenienza, ove
questo sia più favorevole.
5. Nel caso in cui detto personale non possa essere ricollocato
nell'ambito dell'Unioncamere con le modalità previste dai commi
precedenti, si applica, in quanto compatibile, la disciplina di cui
all'art. 21.

Art. 26
Infortuni sul lavoro e malattie dovute a causa di servizio

1. In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia
riconosciuta dipendente da causa di servizio, il dipendente ha
diritto alla conservazione del posto fino alla guarigione clinica e
comunque non oltre il periodo previsto dall'art. 24, comini 1 , 2 e
3. In tale periodo al dipendente spetta l'intero stipendio di cui al
comma 8 del citato art. 24.
2. Decorso il periodo massimo di conservazione del posto, trova
applicazione quanto previsto dall'art. 25. Nel caso in cui
Unioncamere decida di non procedere alla risoluzione del rapporto di
lavoro prevista da tali disposizioni, per l'ulteriore periodo di
assenza al dipendente non spetta alcuna retribuzione.
3. Nel caso di lavoratori che, non essendo disabili al momento
dell'assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o
malattia collegata a causa di servizio eventuali disabilità trova
applicazione l'art. 1, comma 7, della legge n. 68/1999.

Art. 27
Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche

1. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei
dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata
accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture
associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, lo
stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino
a sottoporsi a un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle
predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno
secondo le modalità di sviluppo del progetto:

a) il diritto alla conservazione del posto per l'intera durata del
progetto di recupero, con corresponsione del trattamento economico
previsto dall'art. 24, comma 8; i periodi eccedenti i 18 mesi non
sono retribuiti;
b) concessione di permessi giornalieri orari retribuiti nel limite
massimo di due ore, per la durata del progetto;
c) riduzione dell'orario di lavoro, con l'applicazione degli istituti
normativi e retributivi previsti per il rapporto di lavoro a tempo
parziale, limitatamente alla durata del progetto di recupero;
d) assegnazione del lavoratore a mansioni della stessa categoria di
inquadramento contrattuale diverse da quelle abituali, quando tale
misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di
recupero come supporto della terapia in atto.

2. I dipendenti i cui parenti entro il secondo grado o, in
mancanza, entro il terzo grado, ovvero i conviventi stabili si
trovino nelle condizioni previste dal comma 1 ed abbiano iniziato a
dare attuazione al progetto di recupero, possono fruire
dell'aspettativa di cui all'art. 32 nei limiti massimi ivi previsti.
La stabile convivenza è accertata sulla base della certificazione
anagrafica presentata dal dipendente.
3. Qualora i dipendenti di cui al comma 1 non si sottopongano per
loro volontà alle previste terapie, Unioncamere dispone, con le
modalità previste dalle disposizioni vigenti, l'accertamento
dell'idoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa.
4. Il dipendente deve riprendere servizio presso Unioncamere nei
15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di
recupero.

Art. 28
Congedi dei genitori

1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in
materia di tutela della maternità contenute nel D. Lgs. n. 151/2001.
2. In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i
mesi di astensione obbligatoria. Qualora il figlio nato prematuro
abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura
ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di rientrare
in servizio, richiedendo, previa presentazione di un certificato
medico attestante la sua idoneità al servizio, che il restante
periodo di congedo obbligatorio post-parto ed il periodo ante-parto,
qualora non fruito, decorra dalla data di effettivo rientro a casa
del figlio.
3. Nel periodo di congedo di maternità, ai sensi degli artt. 16 e
17 del D. Lgs. n. 151/2001, alla lavoratrice o al lavoratore, anche
nell'ipotesi di cui all'art. 28 del citato decreto legislativo,
spettano l'intera retribuzione fissa mensile, le quote di salario
accessorio fisse e ricorrenti.
4. Nell'ambito del periodo di congedo parentale previsto dall'art.
32 del D.Lgs. n. 151/2001, per le lavoratrici madri o in alternativa
per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati
complessivamente per entrambi i genitori e fruibili anche
frazionatamente, non riducono le ferie, sono valutati ai fini
dell'anzianità di servizio e sono retribuiti per intero, con
esclusione dei compensi per lavoro straordinario e le indennità per
prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute.
5. Successivamente al periodo di astensione di cui al comma 3 e
fino al terzo anno, nel caso previsto dall'art. 47 del D.Lgs. n.
151/2001, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono
riconosciuti trenta giorni per ciascun anno, computati
complessivamente per entrambi i genitori, di assenza retribuita
secondo le modalità di cui al precedente comma 4.
6. I periodi di assenza di cui ai precedenti commi 4 e 5, nel caso
di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni
festivi che ricadano all'interno degli stessi. Tale modalità di
computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata,
ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno
al lavoro del lavoratore o della lavoratrice.
7. Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di
astensione dal lavoro, di cui all'art. 32, comma 1, del D. Lgs. n.
151/2001, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la
relativa domanda, con la indicazione della durata, almeno quindici
giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La
domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso
di ricevimento purchè sia assicurato comunque il rispetto del
termine minimo di quindici giorni. Tale disciplina trova applicazione
anche nel caso di proroga dell'originario periodo di astensione.
8. In presenza di particolari e comprovate situazioni personali
che rendono oggettivamente impossibile il rispetto della disciplina
di cui al precedente comma 5, la domanda può essere presentata entro
le quarantotto ore precedenti l'inizio del periodo di astensione dal
lavoro.
9. Secondo quanto previsto dall'art. 41 del d. lgs. n. 151/2001,
in caso di parto plurimo i periodi di riposo di cui all'art. 39 del
medesimo decreto sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a
quelle previste dal comma 1 dello stesso art. 39 possono essere
utilizzate anche dal padre.

Art. 29
Congedi per la formazione

1. I congedi per la formazione dei dipendenti, disciplinati
dall'art. 5 della legge n. 53/2000, sono concessi salvo comprovate
esigenze di servizio.
2. Ai lavoratori con anzianità di servizio di almeno cinque anni
presso Unioncamere, possono essere concessi a richiesta congedi per
la formazione nella misura percentuale annua complessiva del 10% del
personale delle diverse categorie e livelli in servizio, con rapporto
di lavoro a tempo indeterminato, al 31 dicembre di ciascun anno.
3. Per la concessione dei congedi di cui al comma 1, i lavoratori
interessati ed in possesso della prescritta anzianità, devono
presentare a Unioncamere una specifica domanda, contenente
l'indicazione dell'attività formativa che intendono svolgere, della
data di inizio e della durata prevista della stessa. Tale domanda
deve essere presentata almeno trenta giorni prima dell'inizio delle
attività formative.
4. Le domande vengono accolte in ordine progressivo di
presentazione, nei limiti di cui al comma 2 e secondo la disciplina
dei commi 5 e 6.
5. Al fine di contemperare le esigenze organizzative degli uffici
con l'interesse formativo del lavoratore, qualora la concessione del
congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del
servizio, Unioncamere può non concedere il congedo ovvero differirne
la fruizione fino ad un massimo di sei mesi. Su richiesta del
dipendente il periodo di differimento può essere più ampio per
consentire la utile partecipazione al corso.
6. Al lavoratore durante il periodo di congedo si applica l'art.
5, comma 3, della legge n. 53/2000. Nel caso di infermità previsto
dallo stesso articolo 5, relativamente al periodo di comporto, alla
determinazione del trattamento economico, alle modalità di
comunicazione a Unioncamere ed ai controlli, si applicano le
disposizioni contenute nell'art. 24 e, ove si tratti di malattie
dovute a causa di servizio, nell'art. 26.
7. Il lavoratore che abbia dovuto interrompere il congedo
formativo ai sensi del comma 6 può rinnovare la domanda per un
successivo ciclo formativo con diritto di priorità.

Art. 30
Permessi retribuiti

1. Per visite mediche, analisi cliniche e altre esigenze di
carattere sanitario, i dipendenti possono richiedere permessi non
recuperabili la cui validità è subordinata alla presentazione di
idonea documentazione comprovante l'effettivo svolgimento delle
analisi e la durata della permanenza presso la struttura prescelta,
la quale dovrà inoltre essere disponibile esclusivamente in orari
coincidenti con quello di servizio.
2. Per particolari accadimenti familiari quali nascite, lutti e
interventi chirurgici, nonchè per la partecipazione a concorsi
pubblici o ad esami il Segretario generale può concedere permessi
retribuiti da uno fino a tre giorni consecutivi.
3. In caso di matrimonio il dipendente ha diritto ad un periodo
continuativo, da godere in un'unica soluzione, di 15 giorni di
calendario, da non computarsi nelle ferie annuali.
4. Il dipendente ha, altresì, diritto, ove ne ricorrano le
condizioni, a permessi retribuiti per tutti gli eventi in relazione
ai quali specifiche disposizioni di legge prevedono la concessione di
permessi o congedi straordinari comunque denominati.
5. Nei permessi previsti da specifiche disposizioni di legge di
cui al precedente comma 8, sono compresi i permessi per donazione di
sangue di cui alla legge 584/1967 e successive modifiche ed
integrazioni nonchè quelli per donazione di midollo osseo di cui
alla L. 6 marzo 2001, n. 52.

Art. 31
Aspettativa per dottorato di ricerca o borsa di studio

1. I dipendenti con rapporto a tempo indeterminato ammessi ai
corsi di dottorato di ricerca, ai sensi della legge 13 agosto 1984,
n. 476 con fruizione della relativa borsa di studio o che
usufruiscano delle borse di studio di cui alla legge 30 novembre
1989, n. 398 sono collocati, a domanda, in aspettativa per motivi di
studio senza assegni per tutto il periodo di durata del corso o della
borsa.
2. Ai dipendenti ammessi ai corsi di dottorato di ricerca, senza
fruizione della borsa di studio o con rinuncia ad essa, si applica la
disciplina prevista dall'art. 2, c. 1 della legge 13 agosto 1984, n.
476 come integrata dalla legge 28 dicembre 2001, n. 448.

Art. 32
Aspettativa per motivi personali o familiari

1. L'Ente valuta nei limiti di compatibilità con la funzionalità
dell'ufficio, le eventuali richieste di aspettativa non retribuita
per motivi personali o familiari, che non possono comunque superare
il periodo massimo continuativo di sei mesi, salvo comprovate gravi
necessità e, comunque, la durata massima di 18 mesi nel triennio.
2. Sono fatte salve le discipline contenute in specifiche
disposizioni di legge.

Art. 33
Altre aspettative previste da disposizioni di legge

1. Le aspettative per cariche pubbliche elettive e per
volontariato restano disciplinate dalle vigenti disposizioni di
legge.
2. Il dipendente con rapporto a tempo indeterminato, il cui
coniuge o convivente stabile presti servizio all'estero, può
chiedere una aspettativa, senza assegni, qualora Unioncamere non
ritenga di poterlo destinare a prestare servizio nella stessa
località in cui si trova il coniuge o il convivente stabile, o
qualora non sussistano i presupposti per un suo trasferimento nella
località in questione anche in altro ente o altra amministrazione.
3. L'aspettativa concessa ai sensi del comma 2 può avere una
durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la
situazione che l'ha originata. Essa può essere revocata in qualunque
momento per imprevedibili ed eccezionali ragioni di servizio, con
preavviso di almeno 15 giorni o in difetto di effettiva permanenza
all'estero del dipendente in aspettativa.

Art. 34
Cumulo di aspettative

1. Il dipendente non può usufruire continuativamente di due
periodi di aspettativa, anche richiesti per motivi diversi, se tra
essi non intercorrano almeno sei mesi di servizio attivo. La presente
disposizione non si applica nei casi di aspettativa per cariche
pubbliche elettive, per cariche sindacali, per volontariato e in caso
di assenze di cui al D. Lgs. n. 151/2001.
2. Unioncamere, qualora durante il periodo di aspettativa vengano
meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può invitare
il dipendente a riprendere servizio nel termine appositamente
fissato. Il dipendente, per le stesse motivazioni, può riprendere
servizio di propria iniziativa.
3. Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna
indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del dipendente
che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per
riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del
termine di cui al comma 2.

Art. 35
Diritto allo studio

1. Ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato sono
concessi - in aggiunta alle attività formative programmate da
Unioncamere - permessi straordinari retribuiti, nella misura massima
di 150 ore individuali per ciascun anno e nel limite massimo del 3%
del personale in servizio a tempo indeterminato presso Unioncamere
all'inizio di ogni anno, con arrotondamento all'unità superiore.
2. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la
partecipazione a corsi destinati al conseguimento di titoli di studio
universitari, post-universitari, di scuole di istruzione primaria,
secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o
legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli
di studio legali o attestati professionali riconosciuti
dall'ordinamento pubblico e per sostenere i relativi esami. Gli
stessi permessi sono concessi anche per la partecipazione a corsi di
formazione in materia di integrazione dei soggetti svantaggiati sul
piano lavorativo dal punto di vista sociale o psico-fisico.
3. Il personale interessato ai corsi ha diritto all'assegnazione a
turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la
preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di
lavoro straordinario nè al lavoro nei giorni festivi o di riposo
settimanale.
4. Qualora il numero delle richieste superi il limite massimo del
3% di cui al comma 1, per la concessione dei permessi si rispetta il
seguente ordine di priorita':

a) dipendenti che frequentino corsi di formazione in materia di
integrazione di soggetti svantaggiati sul piano lavorativo;
b) dipendenti che frequentino l'ultimo anno del corso di studi e, se
studenti universitari o post-universitari, che abbiano superato
gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti;
c) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso
precedenti l'ultimo e successivamente quelli che, nell'ordine,
frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti
escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e
post-universitari, la condizione di cui alla lettera b);
d) dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non
si trovino nelle condizioni di cui alle lettere b) e c).

5. Nell'ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 4, la
precedenza è accordata, nell'ordine, ai dipendenti che frequentino
corsi di studio della scuola inedia inferiore, della scuola media
superiore, universitari o post-universtari.
6. Qualora a seguito dell'applicazione dei criteri indicati nei
commi 4 e 5 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al
beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi
relativi al diritto allo studio per lo stesso corso e, in caso di
ulteriore parità, secondo l'ordine decrescente di età.
7. Per la concessione dei permessi di cui ai commi precedenti i
dipendenti interessati debbono presentare, prima dell'inizio dei
corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi,
l'attestato di partecipazione o altra idonea documentazione
preventivamente concordata con l'Ente e comunque quello degli esami
sostenuti, anche se con esito negativo. In mancanza delle predette
certificazioni, i permessi già utilizzati vengono considerati come
aspettativa per motivi personali.

Art. 36
Servizio militare e sostitutivo civile

1. La chiamata alle armi per adempiere gli obblighi di leva o il
richiamo alle armi per qualunque esigenza delle Forze Annate, nonchè
l'arruolamento volontario allo scopo di anticipare il servizio
militare obbligatorio, determinano la sospensione del rapporto di
lavoro, anche in periodo di prova, ed il dipendente ha titolo alla
conservazione del posto per tutto il periodo del servizio militare di
leva, senza diritto alla retribuzione.
2. I dipendenti obiettori di coscienza che prestano il servizio
sostitutivo civile hanno diritto, anche in periodo di prova, alla
conservazione del posto di lavoro per tutta la durata del servizio,
senza retribuzione.
3. Entro quindici giorni dal congedo o dall'invio in licenza
illimitata in attesa di congedo, il dipendente deve porsi a
disposizione di Unioncamere per riprendere servizio. Superato tale
termine il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna
indennità di preavviso nei confronti del dipendente, salvo i casi di
comprovato impedimento.
4. Il periodo di servizio militare produce sul rapporto di lavoro
tutti gli effetti previsti dalle vigenti disposizioni di legge e
contrattuali.
5. I dipendenti richiamati alle armi hanno diritto alla
conservazione del posto per tutto il periodo del richiamo, che viene
computato ai fini dell'anzianità di servizio. Al predetto personale,
Unioncamere corrisponde l'eventuale differenza tra il trattamento
economico erogato dall'Amministrazione militare e quello fondamentale
in godimento presso l'ente.

Art. 37
Comandi e mobilità

1. Il comando di personale dell'Ente o presso l'Ente stesso
avviene in base alle norme generali regolanti tale fattispecie.
2. Per esigenze funzionali proprie e degli organismi di
destinazione, che ne facciano espressa richiesta anche nominativa,
l'Ente può inviare propri dipendenti presso altri datori di lavoro
per periodi rinnovabili non superiori ad un anno, previa espressa
accettazione dell'interessato e sentite le organizzazioni sindacali
di cui all'art. 9, c. 1, lett. b).
3. I rapporti economici tra l'Ente e gli organismi di destinazione
sono regolati da convenzioni stipulate dal Segretario generale
dell'Unioncamere, sulla base di specifiche indicazioni del Comitato
di Presidenza.
5. L'Ente può altresì richiedere ad altri organismi ed alle
Camere di Commercio associate l'invio presso di sè di personale da
loro dipendente per periodi rinnovabili non superiori ad un anno, nel
rispetto delle norme fissate nei rispettivi ordinamenti, regolando i
rapporti economici conseguenti in base a quanto previsto dal comma 3.
6. La mobilità volontaria del personale Unioncamere verso altre
pubbliche amministrazioni avviene a domanda del dipendente
interessato che abbia superato il periodo di prova, con l'assenso di
Unioncamere e dell'amministrazione di destinazione e nel rispetto
dell'inquadramento contrattuale dello stesso dipendente.

Art. 38
Rapporto di lavoro a tempo parziale
In relazione alla nuova disciplina delle forme flessibili di
rapporto di lavoro introdotte dal presente contratto, le parti
sottolineano la particolare e significativa rilevanza di tali
strumenti di gestione delle risorse umane che, nonostante il loro
carattere di sperimentalità, offrono ad Unioncamere ampi margini di
gestione diretta dei servizi, permettendo altresì il superamento del
ricorso alle collaborazione coordinate e continuative
nell'espletamento delle attività istituzionali.
1. Unioncamere può costituire rapporti di lavoro a tempo parziale
mediante:
a) assunzione, nell'ambito della programmazione del fabbisogno di
personale, ai sensi delle vigenti disposizioni;
b) trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale su richiesta dei dipendenti interessati.

2. Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il
20% della dotazione organica complessiva di personale a tempo pieno
di ciascun livello e categoria, con esclusione delle posizioni di
lavoro di particolare responsabilità preventivamente individuate da
Unioncamere. Il lavoratore titolare delle stesse può ottenere la
trasformazione del suo rapporto in rapporto a tempo parziale solo a
seguito di espressa rinuncia all'incarico conferitogli.
3. Unioncamere, previa analisi delle proprie esigenze
organizzative e nell'ambito della programmazione del fabbisogno di
personale, previa informazione seguita da incontro con le
organizzazioni sindacali di cui all'art 9, c. 1, lett. b), individua
i posti da destinare ai rapporti di lavoro a tempo parziale nel
rispetto dei criteri definiti nel precedente comma 2 e nell'art. 39
comma 1. Gli stessi posti vengono prioritariamente coperti sulla base
delle richieste presentate dal personale in servizio di pari
categoria, livello e profilo e, per la parte che residua, mediante
assunzione secondo le procedure selettive previste dal regolamento di
Unioncamere.
4. Nel caso che Unioncamere non abbia provveduto agli adempimenti
previsti nel comma 3, oppure nel limite della eventuale percentuale
residua, dopo l'attuazione della disciplina prevista dal medesimo
comma, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale avviene automaticamente entro sessanta giorni dalla
ricezione della domanda presentata dal dipendente interessato, nel
rispetto delle forme e delle modalità di cui al comma 13. In tal
caso opera il solo limite percentuale di cui al comma 2. Nelle
domande, da presentare con cadenza semestrale (giugno-dicembre), deve
essere indicata l'eventuale attività di lavoro subordinato o
autonomo che il dipendente intende svolgere ai fini dei commi 7 e ss.
5. Unioncamere, entro il predetto termine, può, con decisione
motivata, rinviare la trasformazione del rapporto di lavoro per un
periodo non superiore a sei mesi nei casi in cui essa comporti, in
relazione alle mansioni e alla posizione organizzativa del
dipendente, grave pregiudizio alla funzionalità del servizio.
6. Nel caso di cui al comma 4 trovano applicazione l'art. 1 ,
comma 59, della L. n. 662/96, l'art. 39, comma 27 della L. n.
449/1997 in materia di individuazione ed utilizzazione dei risparmi
di spesa e l'art. 59, comma 1, lett. f) del presente contratto.
7. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, qualora
la prestazione lavorativa non sia superiore al 50% di quella a tempo
pieno, nel rispetto delle vigenti norme sulle incompatibilità,
possono svolgere un'altra attività lavorativa e professionale,
subordinata o autonoma, anche mediante l'iscrizione ad albi
professionali.
8. Unioncamere, ferma restando la valutazione in concreto dei
singoli casi, è tenuta ad individuare le attività che, in ragione
della interferenza con i compiti istituzionali non sono comunque
consentite ai dipendenti di cui al comma precedente, con le procedure
previste dall'art. 1, comma 58 bis della legge 23 dicembre 1996, n.
662 e successive modificazioni ed integrazioni, dandone informazione
ai soggetti di cui all'art. 9, c. 1 , lett. b).
9. Nel caso di verificata sussistenza di un conflitto di interessi
tra l'attività esterna del dipendente - sia subordinata che autonoma
- e la specifica attività di servizio, Unioncamere nega la
trasformazione del rapporto a tempo parziale nei casi di cui ai commi
7 e 8.
10. Il dipendente è tenuto a comunicare, entro quindici giorni, a
Unioncamere l'eventuale successivo inizio o la variazione
dell'attività lavorativa esterna.
11. In presenza di gravi e documentate situazioni familiari,
preventivamente individuate in sede di contrattazione integrativa e
tenendo conto delle esigenze organizzative, è possibile elevare il
contingente di cui al comma 2 di un ulteriore 10% massimo. In tali
casi, in deroga alle procedure di cui al comma 4, le domande sono
presentate senza limiti temporali.
12. Qualora il numero delle richieste relative ai casi dei commi 4
e 11 ecceda i contingenti fissati nei commi stessi, viene data la
precedenza:

a) ai dipendenti portatori di handicap o in particolari condizioni
psicofisiche;
b) ai familiari che assistono persone portatrici di handicap non
inferiore al 70% o persone in particolari condizioni psico-fisiche
o affette da gravi patologie o anziani non autosufficienti;
c) ai genitori con figli minori, in relazione al loro numero.
13. La costituzione del rapporto a tempo parziale o la trasformazione
da tempo pieno a tempo parziale, avviene con contratto di lavoro
stipulato in forma scritta e con l'indicazione della durata della
prestazione lavorativa nonchè della collocazione temporale
dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e
all'anno e del relativo trattamento economico.

14. I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale hanno
diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla
trasformazione, anche in soprannumero oppure, prima della scadenza
del biennio, a condizione che vi sia la disponibilità del posto in
organico.
15. I dipendenti assunti con rapporto di lavoro a tempo parziale
hanno diritto di chiedere la trasformazione del rapporto a tempo
pieno decorso un triennio dalla data di assunzione, a condizione che
vi sia la disponibilità del posto in organico.
16. Unioncamere informa con cadenza semestrale i soggetti
sindacali di cui all'art. 9, c. 1, lett. b), sull'andamento delle
assunzioni a tempo parziale, sulla tipologia delle stesse e
sull'eventuale ricorso al lavoro aggiuntivo e straordinario.

Art. 39
Orario di lavoro del personale con rapporto di lavoro a tempo
parziale

1. Il dipendente con rapporto di lavoro a tempo parziale copre una
frazione di posto di organico corrispondente alla durata della
prestazione lavorativa che non può essere inferiore al 30% di quella
a tempo pieno. In ogni caso, la somma delle frazioni di posto a tempo
parziale non può superare il numero complessivo dei posti di
organico a tempo pieno trasformati.
2. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:

a) orizzontale, con orario normale giornaliero di lavoro in misura
ridotta rispetto al tempo pieno e con articolazione della
prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavorativi (5
giorni);
b) verticale, con prestazione lavorativa svolta a tempo pieno ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana,
del mese, dell'anno e con articolazione della prestazione su
alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi
dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del
lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco
temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno);
c) con combinazione delle due modalità indicate nelle lettere a) e
b).

3. Il tipo di articolazione della prestazione e la sua
distribuzione, in relazione ai posti di cui al comma 3 dell'art. 38
vengono previamente definiti da Unioncamere e resi noti a tutto il
personale, mentre nel caso previsto dal comma 4 dello stesso articolo
sono concordati con il dipendente.

Art. 40
Trattamento economico - normativo del personale con rapporto
di lavoro a tempo parziale

1. Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in
quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate
per il rapporto a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata
della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento.
2. Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
orizzontale, e solo con l'espresso consenso dello stesso, può essere
richiesta l'effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, di
cui all'art. 1, comma 2, lett. e) del D. Lgs. n. 61/2000, nella
misura massima del 10% della durata dell'orario di lavoro a tempo
parziale riferita a periodi non superiori ad un mese e da utilizzare
nell'arco di più di una settimana.
3. Il ricorso al lavoro supplementare è ammesso per specifiche e
comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari
situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti
assenze di personale non prevedibili ed improvvise.
4. Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con un compenso
pari alla retribuzione oraria globale di fatto maggiorata di una
percentuale pari al 25%.
5. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo
verticale può effettuare prestazioni di lavoro straordinario nelle
sole giornate di effettiva attività lavorativa entro il limite
massimo di cui al comma 2. Tali ore sono retribuite con un compenso
pari alla retribuzione oraria di cui all'art. 19, comma 6 con una
maggiorazione pari al 25%.
6. Qualora le ore di lavoro supplementare o straordinario svolte
siano eccedenti rispetto a quelle fissate come limiti massimi dai
commi 2 e 5, la percentuale di maggiorazione di cui ai precedenti
commi 4 e 5 è elevata al 50%.
7. Gli oneri derivanti dall'applicazione dei commi 4, 5 e 6 sono a
carico delle risorse destinate alla corresponsione dei compensi per
lavoro straordinario.
8. Il consolidamento nell'orario di lavoro, su richiesta del
lavoratore, del lavoro supplementare o straordinario, svolto in via
non meramente occasionale, avviene previa verifica sull'utilizzo del
lavoro aggiuntivo e straordinario per più di sei mesi effettuato dal
lavoratore stesso.
9. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un
numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno.
I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto ad un numero di
giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate
nell'anno. In entrambe le ipotesi il relativo trattamento economico
è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Analogo
criterio di proporzionalità sì applica anche per le altre assenze
dal servizio previste dalla legge e dal CCNL, ivi comprese le assenze
per malattia. In presenza di part-time verticale, è comunque
riconosciuto per intero il periodo di congedo di maternità dal
lavoro previsto dal D. Lgs. n. 151/2001, anche per la parte non
cadente in periodo lavorativo; il relativo trattamento economico,
spettante per l'intero periodo di astensione obbligatoria, è
commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. Il
permesso per matrimonio, l'astensione facoltativa ed i permessi per
maternità, spettano per intero solo per i periodi coincidenti con
quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento
economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione
giornaliera. In presenza di part-time verticale non si riducono i
termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno
calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati.
10. Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro
a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con
riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche, ivi compresa
l'indennità integrativa speciale, spettanti al personale con
rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa categoria e profilo
professionale.
11. I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di
obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonchè altri istituti
non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono
applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non
frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario
adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti integrativi.
12. Al ricorrere delle condizioni di legge al lavoratore a tempo
parziale sono corrisposte per intero gli assegni per il nucleo
familiare.
13. Il trattamento previdenziale e di fine rapporto è
disciplinato dalle disposizioni contenute nell'art. 8 della legge n.
554/1988 e successive modificazioni ed integrazioni.
14. Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole contrattuali,
in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le
disposizioni contenute nel D. Lgs. n. 61/2000 e successive
modificazioni e integrazioni.

Art. 41
Contratto a tempo determinato

1. Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono
disciplinate dalle vigenti disposizioni legislative in materia,
nonchè dalle disposizioni del presente articolo.
2. A tutto il personale assunto a tempo determinato si applica il
trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per
il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la
durata del contratto a termine, con le seguenti precisazioni:

a) le ferie maturano in proporzione alla durata del servizio
prestato;
b) in caso di assenza per malattia o infortunio, fermi restando, in
quanto compatibili, i criteri stabiliti dagli artt. 24 e 26, si
applica l'art. 5 del D.L. 12/9/1983 n. 463 convertito con
modificazioni nella legge 11/11/1983 n. 638; i periodi di
trattamento economico intero sono stabiliti in misura
proporzionalmente rapportata alla durata prevista del servizio
utilizzando i criteri di cui all'art. 24, comma 8, salvo che non
si tratti di periodo di assenza inferiore a due mesi; il
trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la
cessazione del rapporto di lavoro; il periodo di conservazione del
posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso
superare il termine massimo fissato dall'art. 24;
c) possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate
esigenze fino a un massimo di 10 giorni complessivi in ragione
d'anno, proporzionalmente al servizio prestato e permessi
retribuiti solo in caso di matrimonio ai sensi dell'art. 30, comma
3;
d) sono comunque fatte salve tutte le altre ipotesi di assenza dal
lavoro stabilite da specifiche disposizioni di legge per i
lavoratori dipendenti, compresa la legge n. 53/2000;
e) il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla
durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad
un periodo di prova, secondo la disciplina di cui all'art. 15, non
superiore comunque a due settimane, per i rapporti di durata fino
a sei mesi, e di quattro settimane, per quelli di durata
superiore.

3. Il servizio prestato a tempo determinato è titolo valutabile
ai fini della formazione delle graduatorie relative alle procedure
concorsuali per l'assunzione a tempo determinato o indeterminato.
4. Il contingente del personale da assumere con contratto a tempo
determinato, ai sensi delle vigenti disposizioni legislative in
materia, non può superare, a livello di ente, il 15% dei posti di
organico.
5. L'Ente disciplina, con gli atti previsti dal proprio
ordinamento, nel rispetto dei principi di cui agli artt. 35 e 36 del
D. Lgs. n. 165/2001, le procedure selettive per l'assunzione di
personale con contratto di lavoro a termine.

Art. 42
Contratto di fornitura di lavoro temporaneo

1. Unioncamere può stipulare contratti di lavoro temporaneo,
secondo la disciplina della legge n. 196/1997, per soddisfare
esigenze a carattere non continuativo e/o a cadenza periodica, o
collegate a situazioni di urgenza non fronteggiabili con il personale
in servizio o attraverso le modalità del reclutamento ordinario.
2. In particolare, oltre che nei casi previsti dall'art. 1, comma
2, lett. b) e c) della legge n. 196/1997, i contratti di fornitura di
lavoro temporaneo sono stipulati nelle ipotesi di seguito illustrate
e nel rispetto dei criteri generali indicati nel comma 1:

a) per consentire la temporanea utilizzazione di professionalità non
previste nell'assetto organizzativo di Unioncamere, anche al fine
di sperimentarne la necessità;
b) in presenza di eventi eccezionali e motivati non considerati in
sede di programmazione dei fabbisogni, per la temporanea copertura
di posti vacanti, per un periodo massimo di 60 giorni e a
condizione che siano state avviate le procedure per la loro
copertura; il limite temporale è elevato a 180 giorni per la
temporanea copertura di posti relativi a profili professionali
noti facilmente reperibili o comunque necessari a garantire
standard definiti di prestazioni;
c) per punte di attività o per attività connesse ad esigenze
straordinarie;
d) per particolari fabbisogni professionali connessi all'attivazione
e aggiornamento di sistemi informativi ovvero di controllo di
gestione e di progettazione e implementazione di sistemi per la
qualità, che non possono essere soddisfatti ricorrendo unicamente
al personale in servizio;
e) per soddisfare specifiche esigenze di supporto tecnico e per
creare le relative competenze nel campo della prevenzione, della
sicurezza, dell'ambiente di lavoro e dei servizi.

3. Il numero dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo non
può superare il tetto del 7%, calcolato su base mensile, dei
lavoratori a tempo indeterminato in servizio presso l'ente,
arrotondato, in caso di frazioni, all'unità superiore.
4. Il ricorso al lavoro temporaneo non è consentito per i profili
del settimo e del sesto livello.
5. Si rinvia alle disposizioni della legge n. 196/1997 e
successive modificazioni ed integrazioni, per gli aspetti non
previsti dal presente articolo.
6. I lavoratori con contratto di fornitura di lavoro temporaneo,
qualora partecipino a programmi o progetti di produttività hanno
titolo a partecipare all'erogazione dei connessi trattamenti. La
contrattazione integrativa definisce casi, condizioni, criteri e
modalità per la determinazione e corresponsione dei suddetti
trattamenti accessori, nonchè il loro eventuale finanziamento.
7. Unioncamere comunica tempestivamente all'impresa fornitrice,
titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori
temporanei, le circostanze di fatto disciplinarmente rilevanti da
contestare al lavoratore temporaneo ai sensi dell'art. 7 della legge
n. 300/1970.
8. Unioncamere è tenuta, nei riguardi dei lavoratori temporanei,
ad assicurare tutte le misure, le informazioni e gli interventi di
formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti dal D. Lgs.
n. 626/1994, in particolare per quanto concerne i rischi specifici
connessi all'attività lavorativa in cui saranno impegnati.
9. I lavoratori temporanei hanno diritto di esercitare presso
Unioncamere i diritti di libertà e di attività sindacale previsti
dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle assemblee del
personale dipendente.
10. Unioncamere provvede alla tempestiva e preventiva informazione
e consultazione ai soggetti sindacali di cui all'art. 9, c. 1, lett.
b), sul numero, sui motivi, sul contenuto, anche economico, sulla
durata prevista dei contratti di lavoro temporaneo e sui relativi
costi. Nei casi di motivate ragioni d'urgenza Unioncamere fornisce
l'informazione in via successiva, comunque non oltre i cinque giorni
successivi alla stipulazione dei contratti di fornitura, ai sensi
dell'art. 7, comma 4, punto a) della legge 24 giugno 1997, n. 196.
11. Alla fine di ciascun anno Unioncamere fornisce ai soggetti
sindacali di cui all'art. 9, c. 1, lett. b), tutte le informazioni
necessarie alla verifica del rispetto della percentuale fissata dal
comma 3. Entro lo stesso termine Unioncamere fornisce alle
organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL e
all'ARAN tutte le informazioni di cui al precedente comma 10.
12. In conformità alle vigenti disposizioni di legge, è fatto
divieto a Unioncamere di attivare rapporti per l'assunzione di
personale di cui al presente articolo con soggetti diversi dalle
agenzie abilitate alla fornitura di lavoro temporaneo dal Ministero
del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Art. 43
Contratto di formazione e lavoro

1. Nell'ambito della programmazione del fabbisogno di personale,
Unioncamere può stipulare contratti di formazione e lavoro nel
rispetto delle disposizioni di cui all'art. 3 del decreto legge 30
ottobre 1984, n. 726, convertito, con modificazioni, dalla legge 19
dicembre 1984, n. 863 e all'art. 16 del decreto legge 16 maggio 1994,
n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1994, n.
451.
2. Unioncamere non può stipulare contratti di formazione e lavoro
qualora abbia proceduto a dichiarazioni di eccedenza o a collocamento
in disponibilità di proprio personale nei dodici mesi precedenti la
richiesta, salvo che l'assunzione avvenga per l'acquisizione di
professionalità diverse da quelle dichiarate in eccedenza.
3. Le selezioni dei candidati destinatari del contratto di
formazione e lavoro avvengono nel rispetto della normativa generale
vigente in tema di reclutamento nelle pubbliche amministrazioni, ivi
comprese le disposizioni riferite a riserve, precedenze e preferenze,
utilizzando procedure semplificate.
4. Il contratto di formazione e lavoro può essere stipulato:

a) per l'acquisizione di professionalità elevate;
b) per agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza
lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità
professionali al contesto organizzativo e di servizio.

5. Le esigenze organizzative che giustificano l'utilizzo dei
contratti di formazione e lavoro non possono contestualmente essere
utilizzate per altre tipologie di assunzione a tempo determinato.
6. Ai fini del comma 4, in relazione al vigente sistema di
classificazione del personale, sono considerate elevate le
professionalità collocate nei livelli primo e secondo. Il contratto
di formazione e lavoro non può essere stipulato per l'acquisizione
di professionalità collocate nel livello settimo.
7. Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, ai
sensi delle lettere a) e b) del comma 4, viene corrisposto il
trattamento tabellare corrispondente al profilo di assunzione.
8. Per i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro
ai sensi del comma 4, lett. a), nell'ambito del periodo stabilito di
durata del rapporto, è previsto un periodo obbligatorio di
formazione, che esclude ogni prestazione lavorativa, non inferiore a
130 ore complessive; per i lavoratori assunti ai sensi dell'art. 4,
lett. b) il suddetto periodo non può essere inferiore a 20 ore ed è
destinato alla formazione di base relativa alla disciplina del
rapporto di lavoro, all'organizzazione del lavoro nonchè alla
prevenzione ambientale ed antinfortunistica. Gli oneri della
formazione di cui al presente comma non gravano sulle risorse di cui
all'art. 69, comma 4.
9. Le eventuali ore aggiuntive devolute alla formazione rispetto a
quelle previste dall'art. 16, comma 5 del decreto legge 16 maggio
1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio
1994, n. 451 non sono retribuite.
10. Il contratto di formazione e lavoro è stipulato in forma
scritta, secondo i principi di cui all'art. 13, e deve contenere
l'indicazione delle caratteristiche, della durata e della tipologia
dello stesso. In particolare la durata è fissata in misura non
superiore a 24 mesi, nel caso previsto dal comma 4, lett. a) e in
misura non superiore a dodici mesi, nel caso previsto dal comma 4,
lett. b). Copia del contratto di formazione e lavoro deve essere
consegnata al lavoratore.
11. Il trattamento economico spettante ai lavoratori assunti con
contratto di formazione e lavoro è costituito dal trattamento
tabellare, dall'indennità integrativa speciale, dalla tredicesima e
quattordicesima mensilità, dagli altri compensi o indennità
connessi alle specifiche caratteristiche della effettiva prestazione
lavorativa, se ed in quanto dovute. La contrattazione integrativa
può disciplinare l'attribuzione di compensi per particolari
condizioni di lavoro o per altri incentivi previsti dall'art. 60,
utilizzando esclusivamente le risorse previste nel finanziamento del
progetto di formazione e lavoro.
12. La disciplina normativa è quella prevista per i lavoratori a
tempo determinato, con le seguenti eccezioni:

a) la durata del periodo di prova è pari ad un mese di prestazione
effettiva per i contratti stipulati ai sensi del comma 4, lett.
b); lo stesso periodo è elevato a due mesi per i contratti
previsti dal comma 4, lett. a);
b) nelle ipotesi di malattia o di infortunio, il lavoratore non in
prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un
periodo pari alla metà del contratto di formazione di cui è
titolare.

13. Nella predisposizione dei progetti di formazione e lavoro
devono essere rispettati i principi di non discriminazione diretta ed
indiretta di cui alla legge 10 aprile 1991, n. 125.
14. Il contratto di formazione lavoro si risolve automaticamente
alla scadenza prefissata e non può essere prorogato o rinnovato. Ai
soli fini del completamento della formazione prevista, in presenza
dei seguenti eventi oggettivamente impeditivi della formazione il
contratto può essere prorogato per un periodo corrispondente a
quello di durata della sospensione stessa:

a) malattia;
b) gravidanza e puerperio e congedo parentale;
c) servizio militare di leva e richiamo alle armi;
d) infortunio sul lavoro.

15. Prima della scadenza del termine stabilito nel comma 10 il
contratto di formazione e lavoro può essere risolto esclusivamente
per giusta causa.
16. Al termine del rapporto Unioncamere è tenuta ad attestare
l'attività svolta ed i risultati formativi conseguiti dal
lavoratore. Copia dell'attestato è rilasciata al lavoratore.
17. Il rapporto di formazione e lavoro può essere trasformato in
contratto di lavoro a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 3, comma
11, del decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito, con
modificazioni, dalla legge 19 dicembre 1984, n. 863. Gli enti
disciplinano, previa concertazione ai sensi dell'art. 5, lett. C., il
procedimento ed i criteri per l'accertamento selettivo dei requisiti
attitudinali e professionali richiesti in relazione alle posizioni di
lavoro da ricoprire, assicurando la partecipazione alle selezioni
anche ai lavoratori di cui al comma 14.
18. Nel caso in cui il rapporto di formazione e lavoro si
trasformi in rapporto a tempo indeterminato, il periodo di formazione
e lavoro viene computato a tutti gli effetti nell'anzianità di
servizio.
19. Non è consentita la stipula di contratti di formazione lavoro
qualora Unioncamere non confermi almeno il 60% dei lavoratori il cui
contratto sia scaduto nei 24 mesi precedenti, fatti salvi i casi di
comprovata impossibilità correlati ad eventi eccezionali e non
prevedibili.
20. I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro
hanno diritto di esercitare i diritti di libertà e di attività
sindacale previsti dalla legge n. 300/1970 e possono partecipare alle
assemblee del personale dipendente.

Art. 44
Disciplina sperimentale del telelavoro

1. Il telelavoro determina una modificazione del luogo di
adempimento della prestazione lavorativa realizzabile, con l'ausilio
di specifici strumenti telematici, nella forma del telelavoro
domiciliare, che comporta la prestazione dell'attività lavorativa
dal domicilio del dipendente, o nella forma del lavoro a distanza,
che comporta la prestazione dell'attività lavorativa da centri
appositamente attrezzati distanti dalla sede dell'ente e al di fuori
del controllo diretto di un dirigente.
2. Unioncamere, previa informazione ed eventuale incontro con i
soggetti sindacali di cui all'art. 9 c. 1, lett. b), può definire
progetti per la sperimentazione del telelavoro nei limiti e con le
modalità stabilite dall'art. 3 del DPR 8.3.1999 n. 70 e dal CCNL
quadro sottoscritto il 23/3/2000, al fine di razionalizzare
l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione
attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane.
3. I singoli partecipanti ai progetti sperimentali di telelavoro
sono individuati secondo le previsioni dell'art. 4 del CCNL quadro
del 23/3/2000.
4. Unioncamere definisce, in relazione alle caratteristiche dei
progetti da realizzare, di intesa con i dipendenti interessati, la
frequenza dei rientri nella sede di lavoro originaria, che non può
comunque essere inferiore ad un giorno per settimana.
5. L'orario di lavoro, a tempo pieno o nelle diverse forme del
tempo parziale, viene distribuito nell'arco della giornata a
discrezione del dipendente in relazione all'attività da svolgere,
fermo restando che in ogni giornata di lavoro il dipendente deve
essere a disposizione per comunicazioni di servizio in due periodi di
un'ora ciascuno fissati nell'ambito dell'orario di servizio; in caso
di rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale la durata dei due
periodi si riduce del 50%. Per effetto della distribuzione
discrezionale del tempo di lavoro, non sono configurabili prestazioni
aggiuntive, straordinarie notturne o festive nè permessi brevi ed
altri istituti che comportano riduzioni di orario.
6. Il lavoratore ha il dovere di riservatezza su tutte le
informazioni delle quali venga in possesso per il lavoro assegnatogli
e di quelle derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei
programmi e dei dati in essi contenuti. In nessun caso il lavoratore
può eseguire lavori per conto proprio o per terzi utilizzando le
attrezzature assegnategli senza previa autorizzazione dell'ente.
7. La postazione di telelavoro deve essere messa a disposizione,
installata e collaudata a cura e a spese di Unioncamere, sulla quale
gravano i costi di manutenzione e gestione dei sistemi di supporto
per il lavoratore. Nel caso di telelavoro a domicilio potrà essere
installata una linea telefonica presso l'abitazione del lavoratore,
con oneri di impianto ed esercizio a carico di Unioncamere,
espressamente preventivati nel progetto di telelavoro. Lo stesso
progetto prevede l'entità dei rimborsi, anche in forma forfetaria,
delle spese sostenute dal lavoratore per consumi energetici e
telefonici, sulla base delle intese raggiunte in sede di
contrattazione integrativa.
8. Unioncamere, nell'ambito delle risorse destinate al
finanziamento della sperimentazione del telelavoro, stipula polizze
assicurative per la copertura dei seguenti rischi:

a) danni alle attrezzature telematiche in dotazione del lavoratore,
con esclusione di quelli derivanti da dolo o colpa grave;
b) danni a cose o persone, compresi i familiari del lavoratore,
derivanti dall'uso delle stesse attrezzature.

Unioncamere provvede altresì alla copertina assicurativa INA1L
9. La verifica delle condizioni di lavoro e dell'idoneità
dell'ambiente di lavoro avviene all'inizio dell'attività e
periodicamente ogni sei mesi, concordando preventivamente con
l'interessato i tempi e le modalità della stessa in caso di accesso
presso il domicilio. Copia del documento di valutazione del rischio,
ai sensi dell'art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 626/1994, è inviata ad
ogni dipendente, per la parte che lo riguarda.
10. La contrattazione integrativa definisce l'eventuale
trattamento accessorio compatibile con la specialità della
prestazione nell'ambito delle finalità indicate nell'art. 60.
11. È garantito al lavoratore l'esercizio dei diritti sindacali e
la partecipazione alle assemblee. In particolare, ai fini della sua
partecipazione all'attività sindacale, il lavoratore deve poter
essere informato attraverso la istituzione di una bacheca sindacale
elettronica e l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le
rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro.
12. I lavoratori sono altresì invitati a partecipare alle
eventuali conferenze di servizio o di organizzazione previste
dall'ordinamento vigente.
13. È istituito, presso l'ARAN, un osservatorio nazionale a
composizione paritetica con la partecipazione di rappresentanti del
Comitato di Settore e delle organizzazioni sindacali firmatarie del
presente CCNL che, con riunioni annuali, verifica l'utilizzo
dell'istituto e gli eventuali problemi.

Art. 45
Doveri del dipendente

1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale
di servire la Repubblica con impegno e responsabilità e di
rispettare i principi di buon andamento e imparzialità
dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e
l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui.
2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire
l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l'Ente e
i cittadini.
3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di
garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in
particolare:

a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente
contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del
lavoro impartite dall'Ente anche in relazione alle norme vigenti
in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle
norme dell'ordinamento ai sensi dell'art. 24 della legge n.
241/1990;
c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per
ragioni d'ufficio;
d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui
abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di
trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste
dalla Legge n. 241/1990, dai regolamenti attuativi della stessa
vigenti nell'Ente nonchè attuare le disposizioni dello stesso
Ente in ordine della Legge n. 455/2000 in tema di
autocertificazione;
e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste
per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di
lavoro senza l'autorizzazione del dirigente;
f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali
e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed
astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
g) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività
che ritardino il recupero psico-fisico in periodo di malattia od
infortunio;
h) eseguire le disposizioni inerenti l'espletamento delle proprie
funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori; se
ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente
deve farne rimostranza a chi lo ha impartito, dichiarandone le
ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha il dovere di
darvi esecuzione; il dipendente non deve, comunque, eseguire
l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o
costituisca illecito amministrativo;
i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale
sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie
responsabilità;
j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi,
strumenti ed automezzi a lui affidati;
k) non valersi di quanto è di proprietà dell'Ente per ragioni che
non siano di servizio;
l) non chiedere nè accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o
altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa;
m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso
ai locali dell'Ente da parte del personale e non introdurre, salvo
che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all'Ente
stesso in locali non aperti al pubblico;
n) comunicare all'Ente la propria residenza e, ove non coincidente,
la dimora temporanea, nonchè ogni successivo mutamento delle
stesse;
o) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di
appartenenza, salvo comprovato impedimento;
p) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività
che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi
finanziari o non finanziari propri.

Art. 46
Sanzioni e procedure disciplinari

1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, dei doveri disciplinati
nell'art. 45 danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, previo
procedimento disciplinare, all'applicazione delle seguenti sanzioni
di sciplinari:

a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa con importo non superiore a quattro ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di
dieci giorni;
e) licenziamento con preavviso;
f) licenziamento senza preavviso.

2. L'Ente, salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare
alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza
previa contestazione scritta dell'addebito - da effettuarsi
tempestivamente e comunque non oltre 20 giorni da quando il soggetto
competente, che secondo l'ordinamento dell'Ente è tenuto alla
contestazione, è venuto a conoscenza del fatto - e senza averlo
sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore
ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce
o conferisce mandato.
3. La convocazione scritta per la difesa non può avvenire prima
che siano trascorsi cinque giorni lavorativi dalla contestazione del
fatto che vi ha dato causa. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla
convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione viene
applicata nei successivi 15 giorni.
4. Nel caso in cui, ai sensi delle vigenti disposizioni, la
sanzione da comminare non sia di sua competenza, il capo della
struttura, ai fini del comma 2, segnala entro 10 giorni, all'ufficio
competente, secondo l'ordinamento dell'Ente, i fatti da contestare al
dipendente per l'istruzione del procedimento. In caso di mancata
comunicazione nel termine predetto si dà corso all'accertamento
della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.
5. Al dipendente o, su espressa delega al suo difensore, è
consentito l'accesso a tutti gli atti istruttori riguardanti il
procedimento a suo carico.
6. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni
dalla data della contestazione dell'addebito. Qualora non sia stato
portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue.
7. L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, sulla
base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte
dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate
nell'art. 48, nel rispetto dei principi e criteri di cui al comma 1
dello stesso art. 48, anche per le infrazioni di cui al comma 7,
lett. c) dello stesso articolo. Quando il medesimo ufficio ritenga
che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente dispone la chiusura
del procedimento, dandone comunicazione all'interessato.
8. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni
disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
9. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore
dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia
incorso.

Art. 47
Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali
nei luoghi di lavoro

1. L'Ente adotta, nel rispetto delle forme di partecipazione
sindacale di cui al Titolo II, con proprio atto, il codice di
condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le
molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come previsto dalla
raccomandazione della Commissione Europea del 27.11.1991, n.
93/131/CEE. Le parti, allo scopo di favorire linee guida uniformi in
materia, allegano a titolo esemplificativo uno specifico codice-tipo
(allegato 1).

Art. 48
Codice disciplinare

1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità
delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza ed in
conformità di quanto previsto dall'art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001,
il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in
relazione ai seguenti criteri generali:

a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza
o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità
dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal
dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'Ente, agli utenti o a
terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con
particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai
precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla
legge, al comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.

2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 5, già
sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di
maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica
azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate
ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione
prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono
punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare del minimo del rimprovero verbale o
scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di
retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in
relazione ai criteri di cui al comma 1, per:

a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di
assenze per malattia, nonchè dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o
altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei
locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali,
in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività
di custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli
infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno
o disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del
patrimonio dell'Ente, nel rispetto di quanto previsto dall'
articolo 6 della legge, n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e,
comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato
disservizio ovvero danno o pericolo all'Ente, agli utenti o ai
terzi.

L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio
dell'Ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si
applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri
di cui al comma 1, per:

a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano
comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario
abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione
è determinata in relazione alla durata dell'assenza o
dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla
gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli
eventuali danni causati all'Ente, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi
nella sede assegnata dai superiori;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico
durante ho stato di malattia o di infortunio;
f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o
rifiuto della stessa;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi calunniosi o
diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di
terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con
utenti o di terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Ente, salvo che siano
espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della
L. n. 300/1970;
j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
lesivi della dignità della persona;
k) violazione di doveri di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque,
derivato grave danno all'Ente, agli utenti o a terzi.

6. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si
applica per:

a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, nelle mancanze
previste nel comma 5, anche se di diversa natura, o recidiva, nel
biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo comma,
che abbia comportato l'applicazione della sanzione di dieci giorni
di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo
quanto previsto al comma 7 lett. a);
b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del
controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad
illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o
beni di pertinenza dell'Ente o ad essa affidati;
c) rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze
di servizio;
d) assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un periodo
superiore a dieci giorni consecutivi lavorativi;
e) persistente insufficiente rendimento o fatti che dimostrino grave
incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori
dal servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro,
non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità;
g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo
i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del
rapporto di lavoro.

7. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si
applica per:

a) recidiva, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro
superiori o altri dipendenti o terzi, anche per motivi non
attinenti al servizio;
b) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di
documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti;
c) condanna passata in giudicato:
c1) per i delitti di cui all'art. 15, comma 1, lettere a), b), c),
d), e) ed f) della legge 1990, n. 55, modificata ed integrata
dall'art. 1, comma 1 della legge 18 gennaio 1992, n. 16;
c2) per gravi delitti commessi in servizio;
d) condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua
l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;
e) violazioni intenzionali dei doveri non ricomprese specificatamente
nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di
gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non
consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di
lavoro.

8. Il procedimento disciplinare, ai sensi dell'art. 46, comma 2,
deve essere avviato anche nel caso in cui sia connesso con
procedimento penale e rimane sospeso fino alla sentenza definitiva.
La sospensione è disposta anche ove la connessione emerga nel corso
del procedimento disciplinare. Qualora l'Ente sia venuto a conoscenza
dei fatti che possono dar luogo ad una sanzione disciplinare solo a
seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento
disciplinare è avviato nei termini previsti dall'art. 46 comma 2,
dalla data di conoscenza della sentenza.
9. Il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del comma 8 è
riattivato entro 180 giorni da quando l'Ente ha avuto notizia della
sentenza definitiva.
10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve
essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo
accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è
tassativa e non può essere sostituita con altre.

Art. 49
Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare

1. L'Ente, laddove riscontri la necessità di espletare
accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione
disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio
e dalla retribuzione, può dispone, nel corso del procedimento
disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non
superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione.
2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione
disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della
retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere
computato nella sanzione, ferma restando la privazione della
retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati.
3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso
quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli
effetti dell'anzianità di servizio.

Art. 50
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della
libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione
della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque
dello stato restrittivo della libertà.
2. Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione
della retribuzione anche nel caso in cui venga sottoposto a
procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà
personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente
attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se
accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del
licenziamento ai sensi dell'art. 48, commi 6 e 7.
3. L'Ente, cessato lo stato di restrizione della libertà
personale di cui al comma 1, può prolungare anche successivamente il
periodo di sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva,
alle medesime condizioni di cui al comma 2.
4. Resta fermo l'obbligo di sospensione negli altri casi previsti
dalla legge n. 97/2001.
5. Nei casi previsti dai commi precedenti si applica quanto
previsto in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e
procedimento penale dall'art. 48, commi 8 e 9.
6. Al dipendente sospeso dal servizio ai sensi del presente
articolo sono corrisposti un'indennità pari al 50 per cento della
retribuzione fissa mensile e gli assegni del nucleo familiare, con
esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato, anche se
pensionabile.
7. In caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento
con formula piena, quanto corrisposto nel periodo di sospensione
cautelare a titolo di assegno alimentare, verrà conguagliato con
quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio.
8. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa
di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non
revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque
anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di
diritto e il dipendente riammesso in servizio. Il procedimento
disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all'esito del
procedimento penale.

Art. 51
Cause di cessazione del rapporto di lavoro

1. La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato,
oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati negli artt. 24,
26, 48, comma 7, nonchè dalle leggi sul rapporto di lavoro
subordinato nell'impresa ai sensi dell'art. 2, comma 2 del d.lgs. n.
165/2001, ha luogo:
a) al compimento del limite massimo di età o al raggiungimento
dell'anzianità massima di servizio previsti dalle norme di legge
o di regolamento applicabili nell'amministrazione;
b) per recesso del dipendente;
c) per recesso dell'amministrazione;
d) per decesso del dipendente;
e) perdita della cittadinanza nel rispetto della normativa
comunitaria in materia.

2. La cessazione dal servizio può avvenire anche d'intesa con
l'Ente, che può concordare la conseguente definizione degli aspetti
economici. Con proprio provvedimento l'Ente stabilisce i criteri
generali per l'esercizio di tale facoltà.

Art. 52
Obblighi delle parti

1. Nelle ipotesi di cui alla lett. a) dell'art. 51, la risoluzione
del rapporto di lavoro avviene automaticamente al verificarsi della
condizione prevista, senza obbligo per Unioncamere di dare il
preavviso o di erogare le corrispondenti indennità sostitutive ed
opera dal primo giorno del mese successivo a quello del compimento
dell'età prevista salvo che le disposizioni vigenti consentano la
permanenza nel servizio a domanda dell'interessato. In tale ultima
ipotesi, la relativa domanda deve essere presentata almeno un mese
prima del compimento del limite di età.
2. Nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro per recesso del
dipendente di cui alla lett. b) dell'art. 51, quest'ultimo deve darne
comunicazione per iscritto a Unioncamere rispettando i termini di
preavviso di cui all'art. 53.
3. Nei casi di risoluzione del rapporto ad iniziativa di
Unioncamere, quest'ultima è tenuta a specificarne contestualmente i
motivi e rispettando i termini di preavviso, salvo nei casi
disciplinati dall'art. 53 e dal precedente comma 1.
4. Nell'ipotesi di cui all'art. 51, comma 1, lett. e) e comma 2,
la risoluzione del rapporto di lavoro avviene senza preavviso.

Art. 53
Termini di preavviso

1. In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la
risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione
dell'indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono
fissati come segue:

a) due mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a cinque
anni;
b) tre mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a dieci
anni;
c) quattro mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre dieci
anni.

2. In caso di dimissioni del dipendente i termini di cui al comma
1 sono ridotti alla metà.
3. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo
giorno di ciascun mese.
4. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza
dei termini di cui ai commi 1 e 2 è tenuta a corrispondere all'altra
parte un'indennità pari all'importo della retribuzione spettante per
il periodo di mancato preavviso. Unioncamere ha diritto di trattenere
su quanto eventualmente dovuto al dipendente, un importo
corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da
questi non dato, senza pregiudizio per l'esercizio di altre azioni
dirette al recupero del credito.
5. È in facoltà della parte che riceve la comunicazione di
risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso,
sia all'inizio, sia durante il periodo di preavviso, con il consenso
dell'altra parte. In tal caso non si applica il comma 4.
6. L'assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo
di preavviso. Pertanto, in caso di preavviso lavorato si dà luogo al
pagamento sostitutivo delle stesse.
7. Il periodo di preavviso è computato nell'anzianità a tutti
gli effetti.
8. In caso di decesso del dipendente, l'amministrazione
corrisponde agli aventi diritto l'indennità sostitutiva del
preavviso secondo quanto stabilito dall'art. 2122 del Codice civile
nonchè una somma corrispondente ai giorni di ferie maturati e non
goduti.
9. L'indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi
computando le stesse voci retributive riconosciute in caso di
malattia secondo quanto previsto dall'art. 24.

Art. 54
Struttura della retribuzione

1. La struttura della retribuzione del personale Unioncamere si
compone delle seguenti voci:
a) stipendio tabellare corrispondente alla categoria ed al livello di
appartenenza;
b) indennità di contingenza, nei valori in atto;
c) tredicesima mensilità e quattordicesima mensilità,
rispettivamente secondo la disciplina di cui all'art. 55 ed
all'art. 56;
d) retribuzione individuale di anzianità, ove acquisita dal
personale in servizio alla data di entrata in vigore del presente
contratto;
e) superminimi, secondo la disciplina di cui all'art. 61;
f) indennità di funzione prevista per il personale appartenente alla
categoria quadri intermedi, nelle misure e secondo la disciplina
richiamata all'art. 61, comma 1, lett. b);
g) incentivo di professionalità, secondo la disciplina richiamata
all'art. 61, comma 1, lett. a);
h) compensi per lavoro straordinario, di cui all'art. 19, ove
spettanti;
i) compensi incentivanti ed altri compensi ed indennità previsti in
base al presente contratto, ove spettanti.

2. La retribuzione individuale di anzianità è confermata
unicamente per il personale in servizio, negli importi spettanti alla
data di stipulazione del presente CCNL. A seguito della progressiva
cessazione dal servizio dei lavoratori interessati, gli importi
relativi a tale voce retributiva confluiscono a decorrere dal
1/1/2000 tra le risorse del fondo di cui all'art. 59.
3. Il personale ha diritto agli assegni per il nucleo familiare
nelle misure ed alle condizioni stabilite dalle leggi.

Art. 55
Tredicesima mensilità

1. Al personale viene corrisposta, nel mese di dicembre entro fine
mese, una tredicesima mensilità, costituita dalle voci della
retribuzione di cui all'art. 54, comma 1 lettere a), b), d), e), f),
g) spettanti nel mese di dicembre.
2. La tredicesima mensilità è corrisposta per intero al
personale in servizio continuativo dal 1° gennaio al 31 dicembre
dello stesso anno. Nell'ambito di tale periodo, nei casi di
assunzione, cessazione dal servizio o sospensione parziale o totale
della retribuzione, che siano intervenuti in corso di periodo, la
tredicesima è dovuta in ragione di un dodicesimo per ogni mese di
servizio prestato o frazione di mese superiore a 15 giorni.
3. La tredicesima non spetta per i periodi trascorsi in
aspettativa per motivi personali o di famiglia o in altra condizione
che comporti la sospensione o la privazione del trattamento
economico; non è dovuta inoltre al personale cessato dal servizio
per motivi disciplinari.
4. Per i periodi di assenza per malattia o altra condizione che
comporti la riduzione del trattamento economico, il rateo della
tredicesima mensilità relativo a tali periodi è ridotto nella
stessa proporzione della riduzione del trattamento economico.

Art. 56
Quattordicesima mensilità

1. Al personale viene corrisposta, nel mese di giugno entro fine
mese, una quattordicesima mensilità, costituita dalle voci della
retribuzione di cui all'art. 54, comma 1 lettere a), b), d), e), f),
g) spettanti nel mese di giugno.
2. La quattordicesima mensilità è corrisposta per intero al
personale in servizio continuativo dal 1° luglio dell'anno precedente
al 30 giugno dell'anno in cui viene corrisposta. Nell'ambito di tale
periodo, nei casi di assunzione, cessazione dal servizio o
sospensione parziale o totale della retribuzione, che siano
intervenuti in corso di periodo, la quattordicesima è dovuta in
ragione di un dodicesimo per ogni mese di servizio prestato o
frazione di mese superiore a 15 giorni.
3. Per quanto riguarda tutte le altre modalità di computo della
quattordicesima mensilità, si fa riferimento alle analoghe
disposizioni dell'art. 55 riguardanti la tredicesima mensilità.

Art. 57
Incrementi degli stipendi tabellari

1. Gli stipendi tabellari derivanti dall'applicazione dell'art. 1
del CCNL del 6/3/1998 sono incrementati degli importi mensili lordi,
per quattordici mensilità, indicati nella allegata tabella 1 , alle
decorrenze ivi previste.
2. A seguito della attribuzione degli incrementi indicati nel
comma 1, i valori economici degli stipendi tabellari sono
rideterminati secondo le indicazioni della allegata tabella 2, con le
decorrenze ivi previste.

Art. 58
Effetti degli incrementi stipendiali

1. Le misure degli stipendi risultanti dall'applicazione dell'art.
57 hanno effetto sulla tredicesima e sulla quattordicesima
mensilità, sul trattamento ordinario di quiescenza, normale e
privilegiato, sul trattamento di fine rapporto, sull'indennità di
cui all'art. 50, comma 6, sull'equo indennizzo, sulle ritenute
assistenziali e previdenziali e relativi contributi. Il compenso per
il lavoro straordinario nella formula prevista dalle vigenti
disposizioni viene calcolato con riferimento al tabellare dei livelli
di appartenenza.
2. I benefici economici risultanti dall'applicazione del presente
articolo hanno effetto integralmente alle scadenze e negli importi
previsti sulla determinazione del trattamento di quiescenza del
personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel
periodo di vigenza del biennio economico 1999-2000. Agli effetti del
trattamento di fine rapporto, dell'indennità di mancato preavviso,
nonchè quella prevista dall'art. 2122 C.C. si considerano solo gli
scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto di
lavoro.

Art. 59
Risorse per le politiche del personale e per la produttività

1. A decorrere dal 1/1/1999, sono annualmente destinate a
sostenere le iniziative rivolte a migliorare la produttività,
l'economicità e la qualità dei servizi, le seguenti risorse:
a) le risorse destinate nell'anno 2000 alla corresponsione dei premi
di produttività di cui all'art. 12 del CCNL 11/09/1995;
b) le risorse destinate nell'anno 2000 alla corresponsione
dell'indennità di cassa ai sensi dell'art. 32 del regolamento
approvato con DPCM 22/11/1991;
c) le risorse destinate nell'anno 2000 alla corresponsione degli
incentivi su progetti finalizzati, di cui all'art. 5 del CCNL
06/03/1998;
d) a decorrere dal 31/12/2000, un importo dello 0,6% del monte salari
dell'anno 1998, esclusa la quota relativa alla dirigenza;
e) le somme derivanti dalla attuazione dell'art. 43 della legge
449/1997;
f) le economie conseguenti alla trasformazione del rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale ai sensi e nei limiti dell'art. 1,
comma 57 e seguenti della legge n. 662/1996 e successive
integrazioni e modificazioni;
g) i risparmi derivanti dalla eventuale applicazione della disciplina
di cui all'art. 2, comma 3 del D. Lgs. n. 165/2001, secondo quanto
previsto dal successivo art. 66;
h) un importo pari all'1,2% del monte salari 1998, esclusa la quota
relativa alla dirigenza.

2. In caso di attivazione di nuovi servizi o di processi di
riorganizzazione finalizzati ad un accrescimento di quelli esistenti,
ai quali sia correlato un aumento delle prestazioni del personale in
servizio cui non possa farsi fronte attraverso la razionalizzazione
delle strutture e/o delle risorse finanziarie disponibili o che
comportino un incremento stabile delle dotazioni organiche, l'Ente,
nell'ambito della programmazione dei fabbisogni di personale, valuta
anche l'entità delle risorse necessarie per sostenere i maggiori
oneri del trattamento economico accessorio del personale da impiegare
nelle nuove attività e ne individua la relativa copertura
nell'ambito delle capacità di bilancio.

Art. 60
Utilizzo delle risorse per le politiche del personale
e per la produttività

1. Le risorse di cui all'art. 59 sono destinate alle finalità di
cui al comma 2 al netto di quelle già utilizzate nel corso del
biennio economico 1999-2000 per gli istituti economici del
trattamento accessorio ai sensi della previgente disciplina
contrattuale. Le predette risorse sono finalizzate a promuovere
effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di produttività
e di economicità dell'ente e nella qualità dei servizi.
2. In relazione alla finalità di cui al comma 1, le risorse di
cui all'art. 59 sono utilizzate per:
a) erogare compensi diretti ad incentivare la produttività ed il
miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di una
gratifica e di premi individuali di merito per prestazioni o per
incarichi che richiedono particolare impegno e responsabilità;
b) corrispondere l'indennità di maneggio valori, secondo la
disciplina di cui all'art. 63;
c) corrispondere compensi per la remunerazione di compiti che
comportano oneri o disagi particolarmente rilevanti, nonchè i
compensi di cui all'art. 20, c. 1 previsti per i dipendenti che
non usufruiscono del riposo settimanale.

3. Le risorse di cui all'art. 59 non utilizzate o non attribuite
con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio
finanziario sono portate in aumento delle risorse dell'anno
successivo.

Art. 61
Conferma di istituti economici precedenti

1. Sono confermati gli istituti economici di seguito indicati e le
relative fonti di finanziamento:
a) incentivo di professionalità di cui all'art. 12, comma 2 del CCNL
11/9/1995, cosi come sostituito dall'art. 2 del CCNL 6/3/1998;
b) indennità di funzione dei quadri intermedi di cui all'art. 3 del
CCNL 11/9/1995;
c) indennità di funzione di cui all'art. 6 del CCNL 6/3/1998;
d) gradino di retribuzione di cui all'art. 2, comma 6 del CCNL
11/9/1995.

2. I compensi di cui al comma 1 continuano ad essere erogati a
carico delle risorse già previste dai precedenti CCNL, secondo le
discipline richiamate dallo stesso comma 1. L'importo annuo della
retribuzione individuale di anzianità del personale comunque cessato
dal servizio viene recuperato tra le risorse destinate al
finanziamento dell'incentivo di professionalità, secondo quanto
previsto dall'art. 2, comma 6 del CCNL 6/3/1998.
3. In sede di determinazione delle figure professionali relative
ai singoli livelli, i passaggi di livello sono disciplinati previa
concertazione dei relativi criteri generali con le organizzazioni
sindacali di cui all'art. 9, fatta comunque salva per ciascun livello
la facoltà di riconoscere l'attribuzione di superminimi secondo i
criteri definiti in sede di contrattazione integrativa ai sensi
dell'art 4.

Art. 62
Collegamento tra produttività ed incentivi

1. La attribuzione dei compensi di cui all'art. 60, comma 2, lett.
a) è strettamente correlata ad effettivi incrementi di produttività
e di miglioramento della qualità ed economicità dei servizi ed è
quindi attuata, in unica soluzione ovvero secondo modalità definite
a livello di ente, dopo la necessaria verifica e certificazione a
consuntivo, mediante gli strumenti di valutazione e controllo della
gestione adottati secondo il proprio ordinamento, dei risultati
totali o parziali conseguiti, in coerenza con gli obiettivi
annualmente predeterminati.

Art. 63
Indennità di cassa e maneggio denaro

1. Al personale normalmente adibito a operazioni di cassa con
carattere di continuità, qualora abbia piena e completa
responsabilità della gestione di cassa, con l'obbligo di accollarsi
le eventuali differenze, compete una indennità di cassa e di
maneggio denaro nella misura dell'1% della giacenza mensile media
della piccola cassa dell'ente.
2. L'indennità di cui al presente articolo è corrisposta con
risorse a carico del fondo di cui all'art. 59.

Art. 64
Trattamento di missione

1. Per missioni sul territorio nazionale e fuori dal Comune di
Roma il trattamento al personale è il seguente:
a) rimborso a piè di lista delle spese effettive di viaggio e
trasporto, postali, telefoniche, nonchè di ogni altra spesa
sostenuta in esecuzione del mandato nell'interesse dell'Ente;
b) rimborso a piè di lista delle spese di alloggio, nel limite
dell'albergo di prima categoria o equiparati;
c) rimborso delle spese di vitto, nel limite di Euro 46,48
giornalieri;
d) per ogni giornata di missione, o sua frazione superiore alle sei
ore, è inoltre corrisposto un importo aggiuntivo, per le spese
non documentabili, pari al 2% della retribuzione lorda mensile del
dipendente in missione.

2. In alternativa al trattamento di cui al comma 1, il personale
può scegliere di volta in volta il rimborso delle sole spese di cui
al precedente comma 1, lett. a), con l'aggiunta di una indennità di
missione giornaliera di Euro 90,38.
3. Nel caso di uso autorizzato di autovettura di proprietà del
dipendente, il rimborso chilometrico è determinato in base alle
tabelle pubblicate dall'ACI.
4. Per le missioni all'estero si corrisponde il rimborso a piè di
lista delle spese documentate di viaggio, trasporto, vitto e alloggio
nonchè di ogni spesa sostenuta nell'interesse dell'Ente; per ogni
giornata di missione viene inoltre corrisposto un importo aggiuntivo
pari al 3% della retribuzione mensile lorda.
5. Per le missioni di durata superiore al mese, possono venir
presi accordi tra l'Ente e i singoli dipendenti, anche per gli
eventuali aspetti particolari derivanti dalla durata e dalla natura
della missione.
6. Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte nei
limiti delle risorse già previste nei bilanci dell'Ente per tale
specifica finalità.

Art. 65
Servizi aziendali

1. In relazione alle esigenze funzionali connesse
all'articolazione dell'orario di servizio, l'Ente corrisponde a
ciascun dipendente buoni pasto il cui valore è determinato con
provvedimenti dei competenti organi dell'Ente.
2. Le attività culturali, ricreative ed assistenziali promosse
dall'Ente si svolgono sulla base delle norme definite d'intesa con le
organizzazioni sindacali di cui all'art. 9 e sono gestite
dall'organismo formato ai sensi dell'art. 11 della legge n. 300/1970.
Tale normativa prevede sia l'approvazione preventiva dei programmi di
attività, sia la possibilità di verifiche contabili periodiche, sia
l'approvazione dei bilanci consuntivi, corredati dell'indicazione
delle specifiche destinazioni ai diversi programmi di attività delle
risorse finanziarie.
3. Lo stanziamento annuale destinato alle attività di cui al
comma precedente è stabilito nel limite dell'1% delle spese relative
alla retribuzione per il personale iscritte nel bilancio di
previsione.

Art. 66
Trattenute per scioperi

1. In caso di partecipazione ad uno sciopero, la ritenuta per ogni
giornata è calcolata dividendo per 26 l'importo della retribuzione
lorda del mese di riferimento.
2. Per gli scioperi di durata inferiore alla giornata lavorativa,
le relative trattenute sulle retribuzioni sono limitate alla
effettiva durata della astensione dal lavoro e, comunque, in misura
non inferiore a un'ora. In tal caso, la trattenuta per ogni ora è
pari alla misura oraria della retribuzione di cui al comma 1.

Art. 67
Disapplicazione di trattamenti economici non previsti

1. Nelle ipotesi di disapplicazione, ai sensi dell'art. 2, comma
3, del d.lgs. n. 165/2001, di disposizioni legislative, regolamentari
o di atti amministrativi che abbiano attribuito trattamenti economici
non previsti dal presente CCNL, i più elevati compensi eventualmente
percepiti dal personale, assimilabili al trattamento fondamentale per
il loro carattere di fissità e di continuità, sono riassorbiti nei
limiti degli incrementi previsti dall'art. 57 (incrementi tabellari).
La eventuale differenza viene mantenuta ad personam.
2. I risparmi conseguenti all'applicazione del comma 1, nonchè
quelli correlati alla disapplicazione di disposizioni riguardanti il
trattamento economico accessorio, incrementano le risorse di cui
all'art. 59 destinate alle politiche del personale ed alla
produttività.

Art. 68
Previdenza complementare

1. Le parti concordano sulla opportunità di procedere alla
costituzione di un Fondo nazionale pensione complementare per i
lavoratori dell'Unioncamere ai sensi del D.Lgs. n. 124/1993, della
legge n. 335/1995, della legge n. 449/1997 e successive modifiche e
integrazioni.
2. Al fine di garantire un numero di iscritti più ampio che
consenta di minimizzare l'incidenza delle spese di gestione, le parti
competenti potranno definire l'istituzione di un fondo pensione unico
con altri lavoratori dei compatti pubblici.
3. Destinatari del fondo nazionale pensione complementare sono i
lavoratori che avranno liberamente aderito al fondo stesso, secondo
quanto prescritto dalla legge, dallo statuto e dai regolamenti.

Art. 69
Formazione del personale

1. La formazione costituisce una leva strategica fondamentale per
lo sviluppo professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno
agli obiettivi di cambiamento organizzativo.
2. L'attività formativa si realizza attraverso programmi di
formazione e addestramento, secondo percorsi formativi definiti in
conformità delle linee di indirizzo concordate nell'ambito della
contrattazione integrativa. La formazione del personale di nuova
assunzione si realizza mediante corsi finalizzati all'inserimento di
tale personale nell'assetto organizzativo dell'ente.
3. L'Ente, nell'ambito dei propri obiettivi di sviluppo e sulla
base delle risorse disponibili, promuove e favorisce la formazione
continua, l'aggiornamento e l'addestramento del personale in servizio
o di nuova assunzione, attraverso corsi di contenuto generale ovvero
mirati su specifiche materie che tengano conto anche dell'evoluzione
prevista delle competenze e dell'esigenza di non correlarle
unicamente al profilo ed al livello di appartenenza.
4. Ai fini di cui al comma 3 le parti convengono circa l'esigenza
che nei bilanci dell'Ente vengano previsti appositi stanziamenti
commisurati al monte retributivo pari, indicativamente e
compatibilmente con le esigenze di flessibilità dei bilanci dello
stesso ente, ad almeno l'1% del monte retributivo. I fondi
finalizzati alla formazione e aggiornamento, ove non utilizzati nel
corso dell'esercizio finanziario di riferimento, restano vincolati
alla stessa finalizzazione nei successivi esercizi finanziari.
6. Le iniziative di formazione possono essere organizzate
dall'Ente, utilizzando, ove necessario, oltre alle competenze e
professionalità presenti nell'Ente stesso o presso altri enti, forme
di collaborazione con Università italiane e/o straniere, con la
Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione, con Istituti e
Centri di formazione pubblici o privati, con altri soggetti pubblici
o privati specializzati nel settore.
7. Il personale che partecipa alle attività di formazione
organizzate dall'Ente è considerato in servizio a tutti gli effetti.
I relativi oneri sono a carico dell'Ente. I corsi sono tenuti, di
norma, durante l'orario di lavoro. Qualora i corsi si svolgano fuori
dalla sede di servizio al personale spetta il trattamento di missione
ed il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i
presupposti.
8. Per figure professionali elevate e/o particolari ed in caso di
materie attinenti la specifica mansione svolta, è prevista la
possibilità, per i dipendenti, di frequentare corsi specifici, anche
non previsti dai programmi dell'Ente, su richiesta motivata dello
stesso dipendente, con permessi non retribuiti.

Art. 70
Conferma dei benefici economici previsti da discipline speciali

1. In favore del personale riconosciuto, con provvedimento
formale, invalido o mutilato per causa di servizio è riconosciuto un
incremento percentuale, nella misura rispettivamente del 2,50% e
dell' 1,25% del trattamento tabellare in godimento alla data di
presentazione della relativa domanda a seconda che l'invalidità sia
stata ascritta alle prime sei categorie di menomazione ovvero alle
ultime due. Il predetto incremento, non riassorbibile, viene
corrisposto a titolo di salario individuale di anzianità.
2. Nei confronti del personale dell'Unioncamere continua a trovare
applicazione la disciplina degli articoli 1 e 2 della legge n.
336/1970 e successive modificazioni e integrazioni; in particolare,
il previsto incremento di anzianità viene equiparato ad una
maggiorazione della retribuzione individuale di anzianità pari al
2,50% dello stipendio tabellare e della indennità integrativa
speciale, per ogni biennio considerato o in percentuale
proporzionalmente ridotta, per periodi inferiori al biennio.

Art. 71
Disapplicazioni

1. Dalla data di stipulazione del presente CCNL, ai sensi
dell'art. 69, comma 1, del D. Lgs. n. 165/2001, cessano di produrre
effetti nei confronti del personale destinatario del presente CCNL le
norme generali e speciali del pubblico impiego ancora vigenti,
limitatamente agli istituti del rapporto di lavoro.

Art. 72
Clausola di salvaguardia

1. Per quanto non previsto nel presente CCNL restano ferme, in
quanto compatibili, le disposizioni contenute nei CCNL relativi al
quadriennio 1995-1998.

ALLEGATO 1

CODICE DI CONDOTTA TIPO RELATIVO AI PROVVEDIMENTI DA ASSUMERE NELLA
LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI NEI LUOGHI DI LAVORO (ART. 47)

1. DEFINIZIONE

Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento
indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa
alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero
che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione
nei suo confronti;

2. DICHIARAZIONI DI PRINCIPIO

2.1 È inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri
come molestia sessuale nella definizione riportata al punto 1.
2.2 È sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad
essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria
libertà personale.
2.3 È sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a
denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo
di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti.
2.4 È istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di
fiducia, denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene
garantito l'impegno di Unioncamere a sostenere ogni componente del
personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del
Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo
chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire,
mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione.
Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni.
2.5 Viene garantito l'impegno dell'Ente a definire
preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo
d'intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito
d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della
persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di
Consigliera/Consigliere gli Enti... in possesso dei requisiti
necessari... oppure individuare al proprio interno persone idonee a
ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un apposito percorso
formativo.
2.6 È assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta
riservatezza dei soggetti coinvolti.
2.7 Nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di
molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di
quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n.
165/2001, viene inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed
i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente
all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente
che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti
sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle
disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti.
2.8 L'Ente si impegna a dare ampia informazione, a fornire copia
ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice di
comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in caso
di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura improntata
al pieno rispetto della dignità della persona.

3. PROCEDURE DA ADOTTARE IN CASO DI MOLESTIE SESSUALI

Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a
sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente
potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per
avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al
caso.
L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà concludersi
in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza
dell'argomento affrontato.
La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati
requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato
dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla
dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali e di
contribuire alla soluzione del caso.

4. PROCEDURA INFORMALE:
INTERVENTO DELLA CONSIGLIERA/DEL CONSIGLIERE

La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente
oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, può intervenire
al fine di favorire il superamento della situazione di disagio e
ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla
persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perchè
offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.
L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire
mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

5. DENUNCIA FORMALE

Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali
non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del
Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento
indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con
l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al
dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà
tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competente dei
procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra
forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.
Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la
dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia
potrà essere inoltrata direttamente all'Ufficio competente dei
procedimenti disciplinari.
Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta riservatezza
dei soggetti coinvolti.
Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91,
qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare,
ritenga fondati i fatti, adotterà, ove lo ritenga opportuno,
d'intesa con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le
misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione
immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un
ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente
l'inviolabilità della persona.
Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91
e nel caso in cui l'Ente nel corso del procedimento disciplinare
ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la
possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di
essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti disagio.
Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91,
qualora l'Ente nel corso del procedimento disciplinare non ritenga
fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o entrambi gli
interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in
attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di
ristabilire nel frattempo un clima sereno; in tali casi è data la
possibilità ad entrambi gli interessati di espone le proprie
ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni
Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il
trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.

6. ATTIVITÀ DI SENSIBILIZZAZIONE

Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti gli Enti
dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in
merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da
seguire qualora la molestia abbia luogo.
L'Ente dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi
formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della
persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti
configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà
essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti che
dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della
persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali sul posto di
lavoro.
Sarà cura dell'Ente promuovere, d'intesa con le Organizzazioni
Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro le molestie
sessuali anche attraverso assemblee interne.
Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato
alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso
di molestie sessuali.
Sarà cura dell'Ente promuovere un'azione di monitoraggio al fine
di valutare l'efficacia del Codice di condotta nella prevenzione e
nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la
Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà a
trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla
Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione
sullo stato di attuazione del presente Codice.
L'Ente e i soggetti firmatari del CCNL per l'adozione del presente
Codice si impegnano ad incontrarsi al termine del primo anno per
verificare gli esisti ottenuti con l'adozione del Codice di condotta
contro le molestie sessuali ed a procedere alle eventuali
integrazioni e modificazioni ritenute necessarie.

TABELLA I
INCREMENTI DEGLI STIPENDI TABELLARI:
IMPORTI MENSILI LORDI IN EURO PER 14 MENSILITÀ

Incrementi in Euro

dal 1/7/1999 dal 1/7/2000
====================================================================
QUADRO INTERMEDIO 37,30 28,92
====================================================================
1° LIVELLO 33,57 25,82
--------------------------------------------------------------------
2° LIVELLO 29,95 23,24
--------------------------------------------------------------------
3° LIVELLO 26,86 20,66
--------------------------------------------------------------------
4° LIVELLO 24,79 19,11
--------------------------------------------------------------------
5° LIVELLO 22,72 17,56
--------------------------------------------------------------------
6° LIVELLO 21,69 16,53
--------------------------------------------------------------------
7° LIVELLO 19,11 14,98
--------------------------------------------------------------------

TABELLA 2
NUOVI STIPENDI TABELLARI:
IMPORTI LORDI ANNUI IN EURO PER 12 MENSILITÀ

Nuovi tabellari in Euro

dal 1/7/1999 dal 1/7/2000
====================================================================
QUADRO INTERMEDIO 20.037,91 20.384,97
====================================================================
1° LIVELLO 17.179,27 17.489,15
--------------------------------------------------------------------
2° LIVELLO 14.825,56 15.104,44
--------------------------------------------------------------------
3° LIVELLO 12.631,41 12.879,31
--------------------------------------------------------------------
4° LIVELLO 11.176,44 11.405,75
--------------------------------------------------------------------
5° LIVELLO 9.929,94 10.140,65
--------------------------------------------------------------------
6° LIVELLO 9.196,07 9.394,39
--------------------------------------------------------------------
7° LIVELLO 7.433,87 7.613,60
--------------------------------------------------------------------

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N.1

Le parti concordano di rinviare ad apposita sequenza contrattuale
la revisione del sistema di classificazione del personale.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2

Le parti concordano di rinviare al contratto relativo al biennio
2001-2002, in coerenza con gli indirizzi che saranno impartiti dal
Comitato di settore, la definizione degli ulteriori aspetti relativi
alla disciplina della previdenza complementare, con particolare
riferimento alla misura del contributo al fondo pensione a carico del
datore di lavoro ed alla scelta dei comparti con i quali costituire,
a condizione di reciprocità, un fondo pensione unico.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3

In relazione alla previsione contenuta nell'art. 44, comma 11,
relativa alla istituzione di una bacheca sindacale elettronica ed
all'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica con le
rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro per i lavoratori in
telelavoro, le parti condividono l'esigenza di dell'applicazione
estensiva di tale innovazione che coinvolga tutti i lavoratori
dell'ente.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4

Le parti, nel prendere atto dell'impegno assunto da Unioncamere e
Sindacati con la firma del protocollo dell'11/4/2002, si impegnano ad
avviare il negoziato sul biennio economico 2001-2002 subito dopo la
definizione dell'atto di indirizzo all'ARAN, con l'obiettivo di
pervenire ad una sollecita conclusione del ciclo contrattuale
relativo al quadriennio in corso.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5

Le parti si danno reciprocamente atto che la revisione, anche in
modo graduale, della disciplina delle ferie, in coerenza con le
corrispondenti discipline contrattuali previste nei comparti pubblici
e con le direttive impartite all'ARAN, costituisce obiettivo
prioritario del rinnovo contrattuale relativo al prossimo quadriennio
normativo.