Serie Generale n. 181 del 4-8-2004
CIRCOLARI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
CIRCOLARE 21 luglio 2004, n. 31/2004
Contratti di inserimento lavorativo. (GU Serie Generale n.181 del 04-08-2004)

Alle direzioni regionali del lavoro
Alle direzioni provinciali del
lavoro
Loro sedi
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Assessorato lavoro
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Alla provincia autonoma di Bolzano
- Bolzano
Assessorato lavoro
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All'INAIL
Direzione generale - Roma
Alla direzione generale AA.
GG.R.U.A.I.
Divisione VII - Sede
Al SECIN - Sede

1. I contratti con funzione formativa. Premessa.
L'art. 2 della legge n. 30 del 14 febbraio 2003 ha delegato il
Governo ad intervenire in materia di riordino dei contratti a
contenuto formativo. Il titolo VI del decreto legislativo n. 276 del
2003 contiene la nuova disciplina del contratto di apprendistato
(articoli da 47 a 53) e la regolamentazione del contratto di
inserimento (articoli da 54 a 59).
In via preliminare occorre precisare che il contratto di
apprendistato rimane un contratto spiccatamente caratterizzato dalla
funzione formativa e destinato, anche per questo, ad esaurire
l'ambito di operatività un tempo riservato al contratto di
formazione e lavoro. Il contratto di inserimento, per contro, è un
nuovo contratto nel quale la funzione formativa perde la sua natura
caratterizzante a favore della finalità di garantire la collocazione
o la ricollocazione nel mercato del lavoro di soggetti socialmente
più deboli individuati tassativamente dal legislatore (art. 54,
comma 1). In questo senso dispone espressamente l'art. 55, comma 4,
dove si precisa che nel contratto di inserimento la formazione è
solo eventuale.
Restano in ogni caso applicabili, se più favorevoli, le
disposizioni di cui all'art. 20 della legge 23 luglio 1991, n. 223,
in materia di contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati.
2. La struttura del contratto di inserimento e la clausola del
termine.
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro a tempo
determinato finalizzato all'inserimento o al reinserimento nel
mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti. Presupposto
necessario per la stipulazione del contratto di inserimento è la
predisposizione di un progetto individuale mirato alla individuazione
di un percorso di adattamento delle competenze professionali del
lavoratore ad un determinato contesto lavorativo.
Il contratto di inserimento ha una durata non inferiore a nove mesi
e non superiore a diciotto mesi. In caso di contratto di inserimento
stipulato con persone riconosciute affette da un grave handicap
fisico, mentale o psichico la durata massima del rapporto può essere
elevata sino a trentasei mesi.
Nell'ambito di tali limiti minimi e massimi, la durata di un
contratto di inserimento dipende da quanto previsto nel progetto di
inserimento. La durata del rapporto, infatti, deve essere idonea a
consentire il pieno svolgimento del percorso di adattamento delle
competenze professionali e, cioè, deve essere tale da realizzare la
funzione di inserimento tipica di tale contratto.
Il contratto di inserimento può essere prorogato anche più volte,
anche senza necessità di allegare alcuna specifica motivazione,
purchè in coerenza con il progetto individuale di inserimento. La
durata massima del contratto prorogato non può tuttavia eccedere i
limiti legali di diciotto o trentasei mesi. Tali limiti legali di
durata possono essere superati solo nel caso in cui il rapporto di
inserimento sia stato sospeso per lo svolgimento del servizio
militare o civile o per maternità.
Ove il rapporto di inserimento duri oltre il termine di scadenza
originariamente concordato o successivamente prorogato, il contratto
si trasforma in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, sempre
che venga superato il termine di trenta giorni di cui all'art. 5,
comma 2, del decreto legislativo n. 368/2001.
Se compatibile con il progetto di inserimento il contratto di
inserimento può anche essere a tempo parziale. In ogni caso il
contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti.
3. I datori di lavoro che possono stipulare contratti di inserimento.
Possono stipulare contratti di inserimento:
enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
gruppi di imprese;
associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
fondazioni;
enti di ricerca, pubblici e privati;
organizzazioni e associazioni di categoria.
Quanto ai consorzi od ai gruppi di impresa il progetto di
inserimento può prevedere l'impiego in diverse società del gruppo o
consorziate. In tal caso si potrà dare l'ipotesi di un unico
contratto di lavoro di inserimento con una singola società del
consorzio o del gruppo che, però, potrà «inviare» il lavoratore, ai
fini del progetto di inserimento, presso più società del consorzio
o del gruppo. In tal caso, il limite percentuale previsto dall'art.
54, comma 3, sarà computato esclusivamente in capo alla singola
società che risulta essere la datrice di lavoro.
Per poter stipulare un contratto di inserimento è necessario che
il datore di lavoro abbia mantenuto in servizio almeno il 60 per
cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a
scadere nei diciotto mesi precedenti.
Ai fini del calcolo della percentuale non si considerano contratti
di inserimento non trasformati:
i contratti risolti dal datore di lavoro nel corso o al termine
del periodo di prova;
i contratti risolti dal datore di lavoro per giusta causa;
i contratti risolti dal lavoratore per dimissioni;
rapporti che non sono stati trasformati a causa di rifiuto del
lavoratore;
i contratti di inserimento non trasformati in rapporti di lavoro
a tempo indeterminato nella misura pari a quattro contratti. Di
conseguenza, se nei diciotto mesi precedenti sono scaduti cinque
contratti di inserimento e quattro di essi non sono stati
trasformati, di questi quattro contratti non si terrà conto e sarà
sufficiente confermare un solo contratto per poter procedere a nuove
assunzioni con contratto di inserimento (5 contratti scaduti, da cui
si sottraggono i 4 che non si computano: resta un solo contratto ed
il 60 per cento di 1 è pari a 0,60, che va arrotondato ad 1).
In ogni caso non operano limiti nell'ipotesi in cui nei 18 mesi
precedenti all'assunzione del lavoratore sia venuto a scadere un solo
contratto di inserimento.
Si considerano invece mantenuti in servizio quei lavoratori il cui
contratto di inserimento sia stato trasformato in un contratto a
tempo indeterminato anche prima della scadenza del termine.
Trattandosi di istituti contrattuali diversi, resta inteso che non
devono essere presi in considerazione i contratti di formazione e
lavoro cessati e non trasformati nei diciotto mesi antecedenti la
stipulazione del contratto di inserimento.
Non esistono limiti quantitativi di ricorso allo strumento del
contratto di inserimento. Eventuali limiti percentuali possono essere
introdotti dalla contrattazione collettiva (art. 58, comma secondo).
4. I soggetti che possono essere assunti con contratti di
inserimento.
Possono essere assunti con contratto di inserimento:
soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;
disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue;
lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di
un posto di lavoro;
lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e
che non abbiano lavorato per almeno due anni;
donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui
il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto
del Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il
Ministro dell'economia e delle finanze entro 60 giorni dalla data di
entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20
per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione
femminile superi del 10 per cento quello maschile;
persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente,
da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Si rammenta che ai sensi del decreto legislativo n. 297/2002 per
disoccupati «di lunga durata» si intendono coloro i quali, dopo aver
perso un posto di lavoro o aver cessato un'attività di lavoro
autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da almeno
dodici mesi. Fra tali soggetti rientrano anche quelli che risultino
disoccupati a seguito di dimissioni.
Quanto invece alla assunzione di donne con contratti di inserimento
questa è subordinata alla definizione, mediante decreto
ministeriale, delle aree geografiche cui il tasso di occupazione
femminile è inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o
in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento
quello maschile.
La nozione «persona affetta da grave handicap fisico, mentale o
psichico» trova riferimento normativo nelle disposizioni di cui alla
legge 5 febbraio 1992, n. 104, al decreto del Presidente del
Consiglio dei Ministri 13 gennaio 2000 nonchè alla legge 12 marzo
1999, n. 68.
Va infine precisato che, in presenza dei requisiti soggettivi
richiesti dall'art. 54, il contratto di inserimento puo essere
utilizzato anche per favorire l'accesso al mercato del lavoro di
cittadini comunitari ed extracomunitari.
5. I progetti individuali di inserimento.
Finalità del contratto in esame è, come detto, quella di
promuovere l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di
alcune categorie di soggetti. Ciò anche indipendentemente dalla
effettuazione di formazione in luogo di lavoro.
Il contratto di inserimento è tipologia contrattuale di natura
subordinata volta a favorire l'integrazione dei lavoratori alle
esigenze aziendali attraverso modalità di adattamento al contesto
lavorativo, nonchè ai relativi processi produttivi, realizzate in
esecuzione del progetto individuale di inserimento.
In ultima analisi, il legislatore intende valorizzare, con questo
istituto, l'acquisizione di professionalità concreta, calibrata in
rapporto al fabbisogno del datore di lavoro, nella prospettiva della
futura, eventuale stabilizzazione del contratto. Coerentemente con
tale finalità l'art. 55, comma 4, chiarisce che la formazione
eventualmente effettuata deve essere finalizzata al concreto
adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso allo
specifico contesto lavorativo con o senza la somministrazione di
formazione teorica. Indispensabile è, dunque, la predisposizione di
un progetto individuale di inserimento.
Il progetto individuale di inserimento deve essere concordato tra
lavoratore e datore di lavoro. Il progetto, dunque, verrà concordato
dalle parti preventivamente alla definizione delle condizioni del
contratto di lavoro. Affinchè datore di lavoro e lavoratore possano
concordare il progetto individuale di inserimento è necessario che
le modalità di definizione di tali progetti vengano fissate
dall'autonomia privata collettiva.
In materia il legislatore rinvia a tutti i livelli di
contrattazione collettiva e, quindi, al livello nazionale,
territoriale ed aziendale, anche all'interno degli enti bilaterali,
in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del
lavoratore.
Quanto ai contenuti e alla forma dei progetti individuali di
inserimento le parti devono attenersi alle prescrizioni
dell'autonomia privata collettiva applicabile.
In data 11 febbraio 2004 è stato stipulato un Accordo
interconfederale avente ad oggetto una disciplina di quadro valida
nella fase di prima applicazione e con efficacia limitata al periodo
di carenza della regolamentazione contrattuale che potrà essere
definita ai vari livelli di cui si è detto innanzi.
In caso di gravi inadempienze al progetto di inserimento il datore
di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati
maggiorata del 100 per cento.
Non opera, dunque, la sanzione della conversione del contratto in
un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
6. Il contratto di inserimento. Requisiti di forma.
Il contratto di inserimento può avere ad oggetto qualsiasi
attività lavorativa e deve essere stipulato in forma scritta.
Nel contratto deve essere necessariamente contenuto il riferimento
al progetto individuale di inserimento che deve essere coerente con
il tipo di attività lavorativa oggetto del contratto. Il progetto
individuale di inserimento, ancorchè distinto, è strettamente
collegato al contratto integrandone il contenuto inderogabile. In
mancanza di progetto di inserimento o di forma scritta il contratto
è, infatti, nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo
indeterminato con decorrenza dalla data di costituzione del rapporto.
Ulteriori specifici contenuti e requisiti di forma sono individuati
dal richiamato Accordo interconfederale, la cui efficacia si
esplicherà fin quando non interverranno intese contrattuali ai vari
livelli.
7. Disciplina del rapporto di lavoro.
Salva diversa previsione di contratti collettivi nazionali,
territoriali o aziendali, ai contratti di inserimento si applicano,
per quanto compatibili, le disposizioni di cui al decreto legislativo
n. 368 del 2001, compresi i divieti di cui all'art. 3. Pertanto,
l'autonomia privata collettiva ben potrà disciplinare il rapporto di
inserimento in maniera difforme dalle disposizioni di cui al decreto
legislativo n. 368 del 2001.
Non sono compatibili, stante la finalità tipica di inserimento del
contratto in questione, i presupposti causali della stipulazione del
contratto a termine. Anche da un punto di vista formale, dunque, il
contratto di inserimento non richiede la specificazione di esigenze
tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Si applica,
invece, ad esso la disciplina prevista dall'art. 3 del decreto
legislativo n. 368/2001 in materia di divieti.
Non sono altresì applicabili, perchè specificatamente derogate
dalla disciplina speciale del contratto di inserimento, le
disposizioni in tema di proroga del contratto, di rinnovo del
contratto tra le stesse parti e di limitazioni percentuali.
Ove invece il contratto di inserimento prosegua oltre la scadenza
del termine originariamente fissato è applicabile l'art. 5, comma 1
e 2, del decreto legislativo n. 368 del 2001.
8. Benefici economici e normativi.
Durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento
del lavoratore non potrà essere inferiore, a fini retributivi, per
più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto
collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori
addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a
quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di
inserimento/reinserimento.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento non si computano
nell'organico aziendale ai fini delle disposizioni di legge e di
contratto collettivo. Sono fatte salve diverse previsioni
dell'autonomia privata collettiva.
In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla
occupazione i benefici contributivi previsti in materia di contratto
di formazione e lavoro possono essere applicati limitatamente ai
contratti di inserimento stipulati con i seguenti soggetti:
disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni di
età;
lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di
un posto di lavoro;
lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e
che non abbiano lavorato per almeno due anni;
persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente,
da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Limitatamente a tali categorie di soggetti, dunque, potrà
continuare a trovare applicazione il regime di agevolazioni
contributive previsto dall'art. 16 del decreto-legge n. 299 del 1994,
convertito in legge n. 451 del 1994. L'agevolazione contributiva
opererà durante il periodo di inserimento e verrà riconosciuta nei
limiti di quanto disposto dal regolamento comunitario n. 2204 del
2002. Ai rapporti intrattenuti con le predette categorie di soggetti
si applicherà, comunque, la riduzione dell'onere contributivo nella
misura del 25 per cento, che non pone problemi di compatibilità con
la normativa comunitaria sugli aiuti di Stato, perchè trattasi di
misura di carattere generale ed uniforme che non integra l'ipotesi di
aiuto ai sensi dell'art. 87 del Trattato CE.
Il regolamento comunitario n. 2204 del 2002 prevede l'immediata
operatività di aiuti in favore di soggetti svantaggiati il cui
ammontare, con riferimento al singolo rapporto di lavoro, non superi
il 50 per cento del costo salariale annuo del lavoratore assunto. Per
i disabili la percentuale è aumentata al 60 per cento. Fermo
restando tale limite quantitativo, l'agevolazione può essere
concessa:
a) quando determini un incremento netto del numero dei dipendenti
dello stabilimento interessato;
b) quando non determini un incremento netto del numero dei
dipendenti purchè i posti occupati si siano resi vacanti a seguito
di dimissioni volontarie, di pensionamento per raggiunti limiti di
età, di riduzione volontaria dell'orario di lavoro o di
licenziamenti per giusta causa e non a seguito di licenziamenti per
riduzione del personale.
In entrambe le ipotesi ai lavoratori deve essere comunque garantita
la continuità dell'impiego per almeno 12 mesi (cfr. art. 5 del
regolamento n. 2204/2002). L'agevolazione non è comunque esclusa nel
caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto prima del termine di
12 mesi per giusta causa.
Nel rispetto delle condizioni ora menzionate e tenuto comunque
conto dei requisiti soggettivi di cui all'art. 54, comma primo, gli
aiuti possono dunque essere immediatamente concessi alle seguenti
categorie di soggetti svantaggiati:
1) lavoratori extracomunitari;
2) disoccupati da oltre due anni che in tale periodo non abbiano
seguito corsi di formazione;
3) soggetti che vivono da soli con uno o più figli a carico;
4) soggetti con più di 50 anni privi di un posto di lavoro;
5) soggetti privi di un titolo di studio di livello secondario
superiore o equivalente;
6) disoccupati di lungo periodo, ossia persone senza lavoro per
12 dei 16 mesi precedenti o per 6 degli 8 mesi precedenti nel caso di
persone di meno di 25 anni;
7) qualsiasi donna di un'area geografica a livello NUTS 2 nella
quale il tasso medio di disoccupazione superi il 100 per cento della
media comunitaria da almeno due anni civili e nella quale la
disoccupazione femminile abbia superato il 150 per cento del tasso di
disoccupazione maschile dell'area considerata per almeno due dei tre
anni precedenti;
8) lavoratori disabili.
La concessione delle agevolazioni contributive in materia di
contratto di inserimento presuppone dunque che il soggetto assunto
risponda ad uno dei requisiti di cui all'art. 54, comma primo,
lettera da b) ad f), e che, inoltre, risponda ai requisiti di cui al
regolamento n. 2204 del 2002.
Con riferimento alla occupazione giovanile la combinazione di tali
requisiti consente di poter beneficiare di agevolazioni contributive
ai contratti di inserimento stipulati con giovani che desiderino
riprendere un'attività lavorativa, che non abbiano lavorato per
almeno due anni nè effettuato nel frattempo corsi di formazione.
Gli incentivi di cui all'art. 59 del decreto legislativo n.
276/2003 rimangono soggetti all'obbligo di notifica preventiva per le
imprese del settore della costruzione navale e dell'industria
carboniera.
Con riferimento alla questione relativa all'accertamento dello
status del lavoratore, affinchè il datore di lavoro possa essere
garantito sulla sussistenza delle condizioni che permettono
l'assunzione con il contratto di inserimento nonchè il diritto ai
benefici contributivi possono essere qui richiamate le istruzioni
impartite dall'INPS, con circolare n. 117 del 30 giugno 2003.
Roma, 21 luglio 2004

Il Ministro del lavoro
e delle politiche sociali
Maroni