Serie Generale n. 46 del 23-2-2008
ESTRATTI, SUNTI E COMUNICATI
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
COMUNICATO
Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non dirigente dell'Unioncamere per il periodo normativo 2003-2005 e il biennio economico 2004-2005. (GU Serie Generale n.46 del 23-02-2008)

In data 11 febbraio 2008 alle ore 15,30 ha avuto luogo l'incontro
tra:
L'ARAN:
nella persona del Presidente avv. Massimo Massella Ducci Teri:
(firmato)
e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali:

=====================================================================
Organizzazioni sindacali | Confederazioni sindacali
=====================================================================
FP CGIL: (firmato) |CGIL: (firmato)
CISL FPS: (firmato) |CISL: (firmato)
UIL PA: (firmato) |UIL: (firmato)
DICCAP SNALCC: (firmato) |CONFSAL: (firmato)
ANQUAP: (firmato) |CIDA: (firmato)

Al termine della riunione, le parti hanno sottoscritto l'allegato
Contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale non
dirigente dell'Unioncamere per il periodo normativo 2003-2005 e il
biennio economico 2004-2005.

Allegato
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO RELATIVO AL PERSONALE NON
DIRIGENTE DELL'UNIONCAMERE PER IL PERIODO NORMATIVO 2003-2005 E IL
BIENNIO ECONOMICO 2004-2005
Titolo I
DISPOSIZIONI GENERALI
Capo I
Art. 1.
Campo di applicazione
1. Il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro,
stipulato ai sensi dell'art. 70, comma 4, del decreto legislativo
30 marzo 2001, n. 165, si applica a tutto il personale con rapporto
di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, esclusi i
dirigenti, dipendente dall'Unione italiana delle camere di commercio,
industria, artigianato e agricoltura (d'ora in avanti «Unioncamere»).
2. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e
successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del
presente contratto come decreto legislativo n. 165 del 2001.
3. L'Ente consegna una copia del presente contratto ad ogni
dipendente.
Art. 2.
Durata, decorrenza, tempi e procedure
di applicazione del contratto
1. Il presente contratto concerne il periodo 1° gennaio 2003 -
31 dicembre 2005, per la parte normativa ed è valido dal 1° gennaio
2004 fino al 31 dicembre 2005, per la parte economica. La suddetta
durata viene stabilita, con carattere di straordinarietà ed
eccezionalità, al solo scopo di allineare i periodi contrattuali
previsti per Unioncamere con quelli che caratterizzano i comparti di
contrattazione collettiva e gli altri enti di cui all'art. 70 del
decreto legislativo n. 165/2001.
2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di
stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto.
L'avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza dell'Ente con
idonea pubblicità da parte dell'ARAN.
3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere
vincolato ed automatico sono applicati dall'Unioncamere entro trenta
giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2.
4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente
di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti
con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola
scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono
integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo contratto collettivo.
5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme
per il successivo rinnovo contrattuale sono presentate entro trenta
giorni dalla sottoscrizione del presente C.C.N.L. Durante tale
periodo e per il mese successivo alla presentazione delle
piattaforme, le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali
nè procedono ad azioni dirette.
6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla
data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre
mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai
dipendenti dell'Unioncamere è corrisposta la relativa indennità
secondo le scadenze stabilite dall'Accordo sul costo del lavoro del
23 luglio 1993, Per l'erogazione di detta indennità è richiesto
specifico accordo secondo la procedura di cui agli articoli 47 e 48,
comma 1, del decreto legislativo n. 165 del 2001.
Titolo II
RELAZIONI SINDACALI
Capo I
Art. 3.
Relazioni sindacali
1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal
C.C.N.L. del 4 marzo 2003, con le modifiche ed integrazioni riportate
ai seguenti articoli.
Art. 4.
Tempi e procedure per la stipulazione
del contratto integrativo
1. Il Contratto collettivo integrativo - eccezionalmente ed in
armonia con la previsione di cui all'art. 2, comma 1 - ha una durata
triennale, si riferisce a tutti gli istituti contrattuali rimessi a
tale livello e si svolge in un'unica sessione negoziale. Esso
conserva la sua efficacia fino alla stipulazione dei successivi
contratti. Sono fatte salve specifiche materie previste dal presente
contratto che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione
diversi, essendo legate a fattori organizzativi contingenti.
L'individuazione e l'utilizzo delle risorse sono determinati in sede
di contrattazione integrativa con cadenza annuale.
2. L'Unioncamere costituisce la propria delegazione trattante
entro trenta giorni da quello successivo alla data di stipulazione
del presente contratto e convoca la delegazione sindacale prevista
dall'art. 9, comma 1, lettera b), del C.C.N.L. del 4 marzo 2003, per
l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle
piattaforme.
3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della
contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la
relativa certificazione degli oneri, è effettuato dal collegio dei
revisori. A tal fine, l'ipotesi di contratto collettivo integrativo
definita dalla delegazione trattante è inviata al collegio dei
revisori, entro cinque giorni, corredata dall'apposita relazione
illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi quindici giorni senza
rilievi, il contratto collettivo integrativo viene definitivamente
sottoscritto. Per l'Unioncamere, la sottoscrizione è demandata al
presidente della delegazione trattante. In caso di rilievi da parte
del collegio dei revisori, la trattativa deve essere ripresa entro
cinque giorni.
4. Il contratto integrativo deve contenere apposite clausole per
quanto concerne i tempi, le modalità e le procedure di verifica
della sua attuazione.
5. L'Unioncamere è tenuta a trasmettere all'ARAN, entro cinque
giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la
specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con
riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.
6. Il presente articolo sostituisce i commi 5, 6, 7 ed 8
dell'art. 4 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003, che sono, pertanto,
disapplicati.
Art. 5.
Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing
1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta
emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing,
inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di
lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei
confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di
atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in
modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive,
denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle
condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la
professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito
dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal
contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla
risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, riconoscono
la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di
contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza
sociale, nonchè di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze
pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato
e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza
dell'ambiente di lavoro.
3. Entro sessanta giorni dall'entrata in vigore del presente
contratto è, pertanto, istituito uno specifico comitato paritetico
con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e
qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di
propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con
particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di
lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare
l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla
prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche
al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di
condotta.
4. Le proposte formulate dal comitato sono presentate
all'Unioncamere per i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano,
in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di
ascolto, nell'ambito delle strutture esistenti, l'istituzione della
figura del consigliere/consigliera di fiducia nonchè la definizione
dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.
5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui
al comma 3, il comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito
dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 69 del
C.C.N.L. del 4 marzo 2003, idonei interventi formativi e di
aggiornamento del personale, che possono essere finalizzati, tra
l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una
maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue
conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti,
attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche
interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare
il recupero della motivazione e dell'affezione all'ambiente
lavorativo da parte del personale.
6. Il comitato è costituito da un componente designato da
ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative e da un pari
numero di rappresentanti dell'ente. Il presidente del comitato viene
designato tra i rappresentanti dell'ente ed il vicepresidente dai
componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo, è
previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione
paritetica del comitato, dello stesso fa parte anche un
rappresentante del comitato per le pari opportunità, appositamente
designato da quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le
attività dei due organismi.
7. L'Unioncamere favorisce l'operatività del comitato e
garantisce tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. In
particolare valorizza e pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito
lavorativo, i risultati del lavoro svolto dallo stesso. Il comitato
è tenuto a svolgere una relazione annuale sull'attività svolta.
8. Il comitato di cui al presente articolo rimane in carica per
la durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del
nuovo. I componenti del comitato possono essere rinnovati
nell'incarico per un solo mandato.
9. Nell'ambito dei programmi formativi di cui all'art. 69,
comma 2, del C.C.N.L. del 4 marzo 2003, l'Unioncamere promuove
specifiche iniziative di formazione rivolte ai componenti del
comitato di cui al presente articolo.
Titolo III
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Capo I
Premessa
Art. 6.
Finalità e principi
1. Gli obiettivi di pieno riconoscimento della professionalità
dei dipendenti e della qualità delle prestazioni lavorative
individuali richiedono l'impegno delle parti al fine di definire un
sistema di classificazione professionale che, in un quadro di
coerenza con le funzioni proprie di Unioncamere, assuma le
caratteristiche di efficace strumento di supporto e di impulso dei
processi di innovazione.
2. In coerenza con le finalità indicate al comma 1, il nuovo
sistema di classificazione del personale si basa sui seguenti
principi:
a) valorizzazione delle professionalità interne per garantire
prestazioni di elevata qualità;
b) flessibilità nella gestione del personale in correlazione
con l'effettivo sviluppo professionale.
3. Coerentemente con tali finalità e principi, un ruolo primario
è attribuito alla formazione continua ed alle altre azioni di
sviluppo delle competenze professionali, le quali, attraverso una
serie organica ed articolata di interventi, costituiscono un
fondamentale fattore di affermazione di una nuova cultura
organizzativa e gestionale.
4. Le disposizioni di cui al presente titolo sostituiscono e
disapplicano la disciplina contenuta nell'art. 2 del C.C.N.L.
dell'11 settembre 1995.
Capo II
Classificazione
Art. 7.
Aree, profili professionali e livelli economici
1. Il sistema di classificazione del personale di Unioncamere è
articolato nelle aree A, B e C.
2. Le aree sono individuate mediante le declaratorie di cui
all'allegato A, che descrivono l'insieme dei requisiti indispensabili
per l'inquadramento nell'area medesima.
3. I profili professionali, collocati nelle aree A, B e C secondo
le caratteristiche professionali indicate nell'allegato A, descrivono
contenuti professionali di attribuzioni proprie dell'area di
appartenenza.
4. Nell'ambito di ciascuna area sono previsti successivi livelli
economici, secondo le indicazioni di cui all'allegata tabella 1. I
livelli economici identificano livelli crescenti di capacità e
competenza professionale progressivamente acquisiti dal lavoratore
nello svolgimento delle mansioni attribuite. L'attribuzione al
personale dei livelli economici avviene in modo selettivo secondo la
disciplina di cui all'art. 12. Fatto salvo quanto previsto al
comma 5, l'accesso ai profili professionali avviene al livello
economico iniziale dell'area.
5. Nell'allegato A sono altresì indicate, per le aree B e C,
più specifiche declaratorie per la individuazione di particolari
profili caratterizzati da più elevati contenuti professionali.
L'accesso ai predetti profili professionali avviene rispettivamente
al livello B5 ed al livello C3, secondo le indicazioni di cui
all'allegato A.
6. Ai sensi dell'art. 52 del decreto legislativo n. 165 del 2001,
tutte le mansioni ascrivibili a ciascuna area, in quanto
professionalmente equivalenti, sono esigibili.
7. Nulla è innovato per quanto attiene alla categoria di cui
all'art. 3 del C.C.N.L. dell'11 settembre 1995.
Art. 8.
Definizione dei profili professionali
1. In relazione alle proprie necessità organizzative,
Unioncamere istituisce i profili professionali, previa definizione
dei criteri generali definiti in sede di contrattazione integrativa
ai sensi dell'art. 14, comma 1, lettera a), b).
2. La definizione dei profili professionali si configura come
risorsa organizzativa preordinata ad una gestione più flessibile e
razionale del personale nonchè a garantire una migliore
corrispondenza delle prestazioni lavorative dei dipendenti agli
obiettivi di Unioncamere.
3. Ai fini della definizione dei criteri di cui al comma 1, si
tiene conto dei seguenti principi:
a) identificazione, nell'ambito del profilo, delle competenze
professionali richieste per lo svolgimento di una gamma di attività
differenziate, corrispondenti a macroprocessi organizzativi
dell'ente;
b) semplificazione dei contenuti professionali attraverso
l'utilizzazione di formulazioni ampie ed esaustive;
c) attualizzazione dei contenuti professionali in relazione al
nuovo sistema di classificazione, ai processi di innovazione
organizzativa ed alle nuove tecnologie adottate.
Art. 9.
Mansioni superiori
1. Nell'ambito del nuovo sistema di classificazione del personale
previsto dal presente contratto, si considerano «mansioni
immediatamente superiori»:
- le mansioni svolte all'interno della stessa Area nei
particolari profili professionali di cui all'art. 7, comma 5;
- per l'area A e per i profili di cui al precedente alinea, le
mansioni corrispondenti all'area immediatamente superiore.
2. Il conferimento delle mansioni superiori di cui al comma 1
avviene nei seguenti casi :
a) nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di
sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le
procedure per la copertura del posto vacante, anche mediante le
progressioni tra le aree di cui all'art. 13;
b) nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con
diritto alla conservazione del posto, per la durata dell'assenza; non
rientra nella previsione l'ipotesi di assenza per ferie del titolare.
3. Il conferimento delle mansioni superiori di cui ai commi 1 e 2
è comunicato per iscritto al dipendente incaricato, mediante le
procedure stabilite da Unioncamere secondo il proprio ordinamento e
nel rispetto di quanto previsto dalle vigente normativa in materia,
sulla base di criteri, coerenti con la propria organizzazione, da
definire non oltre tre mesi dall'entrata in vigore del presente
contratto, che tengano conto del contenuto professionale delle
mansioni da conferire, a seguito di preventiva informazione alle
organizzazioni sindacali di cui all'art. 9, comma 1, del C.C.N.L. del
4 marzo 2003. La disciplina delle mansioni superiori, come integrata
dal presente articolo, trova applicazione dalla data di definizione
dei predetti criteri.
4. Il dipendente assegnato alle mansioni superiori come definite
al comma 2 ha diritto al trattamento economico previsto per il
livello economico iniziale corrispondente alle mansioni
conseguentemente esercitate, fermo rimanendo quanto percepito a
titolo di retribuzione individuale di anzianità. Per il periodo di
conferimento delle mansioni superiori, cessa di essere corrisposto il
differenziale tra livello economico acquisito e livello economico
iniziale del profilo professionale di appartenenza. In relazione a
tale differenziale, si applica quanto previsto dall'art. 29, comma 4.
Capo III
Accesso dall'esterno
Art. 10.
Modalità per l'accesso dall'esterno
1. Il reclutamento del personale avviene con le modalità
previste dall'ordinamento Unioncamere in armonia con i principi
previsti dalla vigente normativa in materia di assunzioni nelle
amministrazioni pubbliche, con garanzia di adeguate percentuali di
accesso dall'esterno.
2. In considerazione di quanto previsto dal comma 1, Unioncamere
è tenuta a riservare all'accesso dall'esterno una quota delle
vacanze organiche pari ad almeno il 50% dei posti disponibili, nel
rispetto delle disposizioni di legge nel tempo vigenti.
3. L'accesso dall'esterno alle aree avviene nel livello economico
iniziale di ciascun profilo professionale.
4. Eventuali procedure di reclutamento già avviate prima
dell'entrata in vigore del presente C.C.N.L. e in corso alla data di
entrata in vigore dello stesso C.C.N.L., sono portate a termine
secondo il previgente sistema di classificazione e, successivamente,
conclusa la procedura, si provvede ad un nuovo inquadramento del
dipendente, che avverrà con le modalità indicate all'art. 15,
comma 1.
Capo IV
Progressioni
Art. 11.
Progressioni all'interno del sistema di classificazione
1. Nell'ambito del nuovo sistema di classificazione sono
possibili:
a) sviluppi economici all'interno delle aree:
si realizzano mediante progressione economica al livello
economico immediatamente successivo;
b) sviluppi professionali all'interno delle aree:
si realizzano mediante passaggio, nell'ambito delle aree B e
C, dal profilo professionale di appartenenza ad uno dei profili
professionali di cui all'art. 7, comma 5;
c) passaggi tra le aree:
si realizzano mediante passaggio dall'area sottostante al
livello economico iniziale dell'area immediatamente superiore, nel
rispetto dell'art. 13.
Art. 12.
Criteri e procedure per gli sviluppi economici e professionali
1. Gli sviluppi economici e professionali di cui all'art. 11,
lettera a) e b) sono effettuati secondo i criteri e le procedure di
cui al presente articolo, integrabili nella contrattazione
integrativa.
2. Gli sviluppi economici avvengono dal livello economico di
appartenenza a quello immediatamente successivo, con decorrenza fissa
dal 1° gennaio di ciascun anno per tutti i lavoratori, sulla base di
criteri di valutazione selettiva che tengano conto delle competenze
ed esperienze professionali possedute e delle prestazioni.
3. Lo sviluppo economico nell'ambito dei profili professionali
delle aree B e C con accesso al livello iniziale dell'area si
consegue rispettivamente fino ai livelli economici B4 e C2.
4. Gli sviluppi professionali all'interno delle aree B e C verso
i particolari profili professionali di cui all'art. 7, comma 5,
avvengono mediante procedure selettive interne aperte alla
partecipazione di tutti i dipendenti in possesso dei requisiti,
nonchè dei titoli culturali e professionali eventualmente previsti
per l'accesso al profilo professionale cui si riferisce la selezione.
5. Le procedure selettive interne di cui al comma 4 sono attuate
mediante prove volte ad accertare l'idoneità del dipendente, ai fini
dello svolgimento delle funzioni del profilo professionale per cui è
effettuata la selezione. Sono inoltre utilizzati i criteri di
valutazione selettiva di cui al comma 2.
6. I criteri di cui al presente articolo sono integrabili nella
contrattazione integrativa, fermo restando l'obiettivo di garantire
una effettiva selettività dei criteri di scelta del personale cui
riconoscere lo sviluppo economico o lo sviluppo professionale.
7. Unioncamere comunica per iscritto al dipendente interessato il
nuovo livello conseguito, nonchè le eventuali modifiche del rapporto
di lavoro ad esso correlate, ai sensi del decreto legislativo n.
152/1997.
8. Gli sviluppi di cui al presente art. sono finanziati con
risorse certe e stabili esistenti e disponibili nel fondo di cui
all'art. 29, destinate dalla contrattazione integrativa.
9. Gli istituti dello sviluppo economico e dello sviluppo
professionale sostituiscono e disapplicano l'istituto dei superminimi
di cui all'art. 61, comma 3 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003. I
superminimi eventualmente in godimento alla data di entrata in vigore
del presente C.C.N.L. sono mantenuti, al personale in servizio alla
stessa data, a titolo di assegno personale non riassorbibile.
Art. 13.
Passaggi tra le aree
1. I passaggi da un'area al livello economico iniziale di quella
immediatamente superiore avvengono mediante procedure selettive
interne individuate da Unioncamere, previa concertazione con i
soggetti sindacali di cui all'art. 9, comma 1 del C.C.N.L. del
4 marzo 2003 dei relativi criteri generali.
2. Le procedure selettive di cui al comma 1 sono aperte alla
partecipazione di tutti i dipendenti in possesso dei requisiti,
nonchè dei titoli, culturali e professionali eventualmente previsti
per l'accesso al profilo professionale cui si riferisce la selezione
e sono improntate a principi di imparzialità, trasparenza,
tempestività, economicità e celerità di espletamento, in coerenza
con la vigente normativa in materia di reclutamento nelle pubbliche
amministrazioni.
3. Nelle procedure selettive interne di cui al comma 1, assumono
particolare rilievo le prove volte ad accertare l'idoneità del
dipendente, ai fini dello svolgimento delle funzioni di livello
superiore correlate all'area ed al profilo professionale per cui è
effettuata la selezione.
4. I passaggi di cui al presente articolo sono attuati e
finanziati dall'Unioncamere nel rispetto di quanto previsto dall'art.
10 e nei limiti dei posti individuati sulla base della programmazione
dei fabbisogni, nel rispetto delle disposizioni di legge.
5. Al dipendente viene attribuito il trattamento economico
iniziale della nuova area conseguita per effetto del passaggio.
6. Unioncamere comunica per iscritto al dipendente interessato il
nuovo inquadramento conseguito, nonchè le eventuali modifiche del
rapporto di lavoro ad esso correlate, ai sensi del decreto
legislativo n. 152/1997.
7. Il presente art. disciplina anche i passaggi dall'area C alla
categoria di cui all'art. 7, comma 7.
Capo V
Relazioni sindacali del sistema di classificazione
Art. 14.
Relazioni sindacali del sistema di classificazione
1. Nell'ambito del sistema di classificazione sono previsti i
seguenti livelli di relazioni sindacali nelle materie sotto indicate:
A) contrattazione collettiva integrativa di cui all'art. 4,
comma 2 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003:
a) criteri generali per gli sviluppi economici e
professionali, ad integrazione di quelli previsti dall'art. 12;
b) criteri generali per la individuazione dei profili
professionali di cui all'art. 8, comma 1.
B) concertazione di cui all'art. 5, lettera c), del CCNL del
4 marzo 2003:
a) individuazione dei contingenti destinati alle procedure
selettive di cui all'art. 12;
b) criteri generali per la definizione delle progressioni tra
le aree di cui all'art. 13, comma 1.
Capo VI
Primo inquadramento nel nuovo sistema di classificazione
Art. 15.
Clausola di primo inquadramento nel nuovo sistema
1. Il personale in servizio alla data di entrata in vigore del
presente C.C.N.L. è inquadrato nel nuovo sistema di classificazione
con effetto automatico dalla stessa data, mediante il riconoscimento
- all'interno di ciascuna area - del livello già conseguito nel
sistema di provenienza e con la collocazione nel livello economico
corrispondente secondo l'allegata tabella 2.
2. Nel caso in cui siano tuttora in corso le procedure per le
selezioni secondo il previgente sistema di classificazione, il primo
inquadramento avviene secondo la posizione ricoperta dal dipendente
alla data di entrata in vigore del presente contratto e,
successivamente, conclusa la procedura, si provvede ad un nuovo
inquadramento del dipendente stesso che avverrà, nel rispetto della
predetta procedura, con le medesime modalità indicate al comma 1.
3. Unioncamere comunica per iscritto al dipendente interessato il
nuovo inquadramento conseguito, ai sensi del presente articolo, con
le modalità di cui all'art. 13, comma 6.
Titolo IV
RAPPORTO DI LAVORO
Capo I
Formazione
Art. 16.
Integrazione alla disciplina sulla formazione
1. La disciplina contenuta nell'art. 69 del C.C.N.L. del 4 marzo
2003 sulla formazione del personale è integrata con le disposizioni
del presente capo.
Art. 17.
Principi generali e finalità della formazione
1. Nel quadro evolutivo dei processi di riforma e modernizzazione
della pubblica amministrazione, la formazione del personale svolge un
ruolo primario nelle strategie di cambiamento dirette a conseguire
una maggiore qualità ed efficacia dell'attività di Unioncamere.
2. Per sostenere una efficace politica di sviluppo del personale
si evidenzia la necessità di dare ulteriore impulso all'investimento
in formazione, in quanto leva strategica per l'evoluzione
professionale e per l'acquisizione e la condivisione degli obiettivi
prioritari della modernizzazione e del cambiamento delle
organizzazioni pubbliche.
3. L'accrescimento e l'aggiornamento delle competenze
professionali sono perciò assunti dall'Unioncamere come metodo
permanente per assicurare il costante adeguamento delle competenze,
per favorire il consolidarsi di una nuova cultura gestionale
improntata al risultato, per sostenere il proficuo inserimento del
personale di nuova assunzione, per sviluppare l'autonomia e la
capacità innovativa delle posizioni di più elevata responsabilità
ed infine per orientare i percorsi di carriera di tutto il personale.
4. La formazione si configura, dunque, come un valore consolidato
ed un metodo diffuso e condiviso atto a supportare le scelte
strategiche adottate dall'ente, assumendo, altresì, rilevanza
fondamentale nel quadro di una politica del personale improntata a
dare motivazione, soddisfazione nel lavoro e riconoscimento degli
apporti individuali.
5. La formazione rappresenta, altresì, il fondamentale supporto
delle scelte innovative e delle azioni di razionalizzazione e
riprogettazione dei servizi, nell'ottica del miglioramento dell'ente.
Art. 18.
Formazione permanente del personale
1. Per garantire l'obiettivo di una formazione permanente e
diffusa, correlata agli specifici contesti di lavoro nonchè a
programmi di riqualificazione ad alto sviluppo informatico e
tecnologico, la programmazione di cui all'art. 69, comma 2, del
C.C.N.L. del 4 marzo 2003 può definire specifiche misure per
realizzare iniziative di formazione a distanza che utilizzano
tecnologie avanzate, nonchè attività formative basate su
metodologie innovative, come ad esempio la formazione sul posto di
lavoro, la formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro).
2. L'Unioncamere può assumere iniziative finalizzate a
realizzare percorsi di formazione comuni ed integrati, con altri
enti, organismi ed amministrazioni, anche al fine di certificare lo
sviluppo e la qualità degli standard dei processi formativi. In tale
ambito, possono essere utilizzate metodologie innovative, quali le
comunità di apprendimento e le comunità di pratica. L'Unioncamere
può inoltre promuovere iniziative ed indagini di interesse comune
con i predetti soggetti, anche in riferimento al processo di
innovazione e di informatizzazione della pubblica amministrazione ed
alla realizzazione dei progetti promossi dal Ministero per le riforme
e le innovazioni nella pubblica amministrazione.
3. Unioncamere individua i dipendenti che partecipano alle
attività di formazione sulla base di criteri generali definiti ai
sensi dell'art. 4, comma 2, lettera b), (Contrattazione collettiva
integrativa) del C.C.N.L. del 4 marzo 2003 e verificati ai sensi
dell'art. 5, lettera a), (Sistema di partecipazione - Informazione)
del medesimo C.C.N.L.
Capo II
Norme disciplinari
Art. 19.
Clausola generale
1. È confermata la disciplina contenuta nel titolo V del
C.C.N.L. del 4 marzo 2003 con le modificazioni di cui ai successivi
articoli.
Art. 20.
Modifiche alla disciplina sugli obblighi del dipendente
1. All'art. 45 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003 sono apportate le
seguenti modifiche:
a) la rubrica dell'articolo «doveri del dipendente» è
modificata in «obblighi del dipendente»;
b) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la
seguente frase «Il dipendente adegua altresì il proprio
comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro,
contenuti nel codice di comportamento allegato»;
c) al comma 3, lettera p), dopo le parole «interessi finanziari
o non finanziari propri» e prima del punto viene aggiunta la frase «o
di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi».
Art. 21.
Modifiche alla disciplina sulle sanzioni e procedure disciplinari
1. All'art. 46 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003 sono apportate le
seguenti modifiche:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
«1. Le violazioni da parte dei lavoratori, degli obblighi
disciplinati all'art. 45 danno luogo, secondo la gravità
dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni
disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro
ore di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso».
b) dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma:
«4-bis. Qualora, anche nel corso del procedimento, emerga che
la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della
struttura, questi, entro cinque giorni, trasmette tutti gli atti
all'ufficio competente, dandone contestuale comunicazione
all'interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di
continuità presso quest'ultimo ufficio».
c) dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 10:
«10 Con riferimento al presente articolo sono da intendersi
perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento
disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno
comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed
immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni
giuridiche».
Art. 22.
Codice disciplinare
1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità
delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e
l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai
seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza,
imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della
prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata
dal dipendente;
d) grado di danno o di pericolo causato all'Ente, agli utenti o
a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con
particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti
disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al
comportamento verso gli utenti;
f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra
di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi seguenti, già
sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di
maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
3. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica
azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate
ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione
prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono
punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o
scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di
retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in
relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema
di assenze per malattia, nonchè dell'orario di lavoro;
b) condotta non conforme a principi di correttezza verso
superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi
pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura
dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali,
in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di
custodia o vigilanza;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli
infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o
disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a
tutela del patrimonio dell'Ente, nel rispetto di quanto previsto
dall'art. 6 della legge n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e,
comunque, nell'assolvimento dei compiti assegnati;
g) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non
ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia
derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Ente, agli utenti o
ai terzi.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio
dell'Ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione fino a un massimo di dieci giorni si
applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri
di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano
comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a dieci giorni o
arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della
sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o
dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla
gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali
danni causati all'Ente, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, non superiore a dieci giorni, a
trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e) svolgimento di attività che ritardino il recupero
psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio;
f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari
o rifiuto della stessa;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi calunniosi o
diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di
terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche
con utenti o nei riguardi di terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Ente, salvo che
siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1
della legge n. 300/1970;
j) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
lesivi della dignità della persona;
k) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi
ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale o di
persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente;
l) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non
ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia,
comunque, derivato grave danno all'Ente agli utenti o a terzi.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di
sei mesi si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione
ai criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5
quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le
mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di
particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio per oltre dieci giorni e
fino a quindici giorni;
c) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del
controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad
illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni
di pertinenza dell'ente o ad esso affidati;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a
comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e
comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza
morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro
dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o
addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
di particolare gravità che siano lesivi della dignità della
persona;
g) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non
ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia,
comunque, derivato grave danno all'Ente agli utenti o a terzi.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il
dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno
mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso
un'indennità pari al 50% dello stipendio tabellare corrispondente al
livello economico di appartenenza nonchè gli assegni del nucleo
familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni
caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si
applica per:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle
mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o
recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato
l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal
servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8,
lettera a);
b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 6, lettera c);
c) rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate
esigenze di servizio;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato
dall'ente, quando l'assenza arbitraria ed ingiustificata si sia
protratta per un periodo superiore a quindici giorni; qualora il
dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al
comma 6;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il
perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta
a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che
dimostri la incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di
servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona
diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi
ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione
psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un
danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto
lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie,
anche di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della
persona;
h) condanna passata in giudicato, per un delitto che, commesso
fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di
lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica
gravità;
i) violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non
ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità
tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la
prosecuzione del rapporto di lavoro.
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si
applica per:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi,
calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti,
alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in
servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la
prosecuzione per la sua specifica gravità;
c) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la
produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti
ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia
avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di
fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza
penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione
neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
- per i delitti già indicati dall'art. 1, commi 1 e
4-septies, lettere a), b) limitatamente all'art. 316 del codice
penale, c) ed e) della legge n. 16 del 1992;
- quando alla condanna consegua comunque l'interdizione
perpetua dai pubblici uffici;
- per i delitti indicati dall'art. 3, comma 1 della legge n.
97 del 2001;
- per gravi delitti commessi in servizio;
f) violazioni intenzionali degli obblighi non ricomprese
specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di
terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1,
da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di
lavoro.
9. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono
comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi
riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli
obblighi dei lavoratori di cui all'art. 45 del C.C.N.L. del 4 marzo
2003, come modificato dal presente C.C.N.L., e facendosi riferimento,
quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili
dai commi precedenti.
10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve
essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo
idoneo accessibile e visibile a tutti i dipendenti. Tale forma di
pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.
11. L'art. 48 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003 è disapplicato. Di
conseguenza, tutti i riferimenti al medesimo art. 48 devono
intendersi al presente articolo.
Art. 23.
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale
1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di
rilevanza penale l'ente inizia il procedimento disciplinare ed
inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane
tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione
è disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia penale
emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando
l'ente venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a
carico del dipendente, per i medesimi fatti oggetto di procedimento
disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Fatto salvo quanto previsto dall'art. 5, comma 2 della legge
n. 97 del 2001, in linea generale, il procedimento disciplinare,
sospeso ai sensi del presente articolo, è riattivato entro
centottanta giorni da quando l'ente ha avuto notizia della sentenza
definitiva e si conclude entro centoventi giorni dalla sua
riattivazione.
4. Per i casi previsti all'art. 5, comma 4, della legge n. 97 del
2001, il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è
riattivato entro novanta giorni da quando l'ente ha avuto notizia
della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi
centoventi giorni dalla sua riattivazione.
5. L'applicazione della sanzione prevista dall'art. 22, come
conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lettera h) e 8,
lettera b) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata
all'esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto
dall'art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001.
6 In caso di assoluzione si applica quanto previsto dall'art.
653, comma 1 del c.p.p. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al
dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi
sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il
procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.
7. In caso di proscioglimento si procede analogamente al comma 6.
8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna, trova
applicazione l'art. 1 della legge 1997 del 2001.
9. Il dipendente licenziato ai sensi dell'art. 22, comma 7
lettera h) e comma 8, lettera b) ed e), e successivamente assolto a
seguito di revisione del processo, ha diritto, dalla data della
sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima
sede o in altra, su sua richiesta, anche in soprannumero, nella
medesima qualifica e con decorrenza dell'anzianità posseduta
all'atto del licenziamento.
10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è
reinquadrato, nella nuova qualifica in cui è confluita la qualifica
posseduta al momento del licenziamento qualora sia intervenuta una
nuova classificazione del personale. In caso di premorienza, il
coniuge o il convivente superstite e i figli hanno diritto a tutti
gli assegni che sarebbero stati attribuiti al dipendente nel periodo
di sospensione o di licenziamento, escluse le indennità comunque
legate alla presenza in servizio ovvero alla prestazione di lavoro
straordinario.
Art. 24.
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale
1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della
libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione
della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o,
comunque, dello stato restrittivo della libertà.
2. L'ente, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di
restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di
sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle
medesime condizioni del comma 3.
3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione
della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a
procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà
personale, quando sia stato rinviato a giudizio per fatti
direttamente attinenti al rapporto di lavoro o, comunque, per fatti
tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione
disciplinare del licenziamento ai sensi dell'art. 22, commi 7 e 8.
4. Resta fermo l'obbligo di sospensione per i delitti già
indicati dall'art. 1, commi 1 e 4-septies, lettera a), b)
limitatamente all'art. 316 del codice penale, c) ed e) della legge n.
16 del 1992.
5. Nel caso dei delitti previsti all'art. 3, comma 1, della legge
1997 del 2001, in alternativa alla sospensione di cui al presente
articolo, possono essere applicate le misure previste dallo stesso
art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non
definitiva, ancorchè sia concessa la sospensione condizionale della
pena, si applica l'art. 4, comma 1, della citata legge n. 97 del
2001.
6. Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto
previsto dall'art. 23 in tema di rapporti tra procedimento
disciplinare e procedimento penale.
7. Al dipendente sospeso, ai sensi dei commi da 1 a 5, sono
corrisposti un'indennità pari al 50% dello stipendio tabellare,
nonchè gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione
individuale di anzianità, ove spettanti.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o in caso di
proscioglimento, ai sensi dell'art. 23, commi 6 e 7, quanto
corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di
indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se
fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi per
servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il
giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi del
medesimo art. 23, comma 6, secondo periodo, il conguaglio dovrà
tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento
disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con
una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente
sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio,
escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o
per prestazioni di carattere straordinario nonchè i periodi di
sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del
giudizio disciplinare riattivato.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a
causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non
revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque
anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di
diritto e il dipendente è riammesso in servizio. Il procedimento
disciplinare rimane comunque sospeso sino all'esito del procedimento
penale.
11. La presente disciplina sostituisce quella contenuta nell'art.
50 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003.
Art. 25.
Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari
1. I procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione
del presente contratto vanno portati a termine secondo le procedure
vigenti alla data del loro inizio.
2. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi del comma 1,
si applicano - qualora più favorevoli - le sanzioni previste
dall'art. 22, in luogo di quelle previste dall'art. 48 del C.C.N.L.
del 4 marzo 2003.
Art. 26.
Norma di rinvio
1. In materia di conciliazione e arbitrato, si rinvia a quanto
previsto dall'art. 6 C.C.N.Q. del 23 gennaio 2001 e successive
modificazioni, integrazioni o proroghe.
Titolo V
TRATTAMENTO ECONOMICO
Art. 27.
Stipendio tabellare
1. Gli stipendi tabellari stabiliti dall'art. 2, comma 2, tabella
B, del C.C.N.L. del 14 aprile 2005, sono incrementati degli importi
mensili lordi, per quattordici mensilità, indicati nell'allegata
tabella 3, con le decorrenze ivi stabilite.
2. A decorrere dal 1° gennaio 2004, l'indennità di contingenza
cessa di essere corrisposta come singola voce della retribuzione ed
è conglobata nella voce stipendio tabellare. Detto conglobamento non
ha effetti diretti o indiretti sul trattamento economico complessivo
fruito dal personale in servizio all'estero in base alle vigenti
disposizioni.
3. Gli importi annui lordi degli stipendi tabellari, risultanti
dall'applicazione dei commi 1e 2 sono rideterminati nelle misure ed
alle decorrenze stabilite dalla allegata tabella 4.
4. Gli incrementi di cui al comma 1 devono intendersi comprensivi
dell'indennità di vacanza contrattuale prevista dall'art. 2, comma 6
del C.C.N.L. del 4 marzo 2003.
Art. 28.
Effetti dei nuovi stipendi
1. Le misure degli stipendi risultanti dall'applicazione
dell'art. 27 hanno effetto sulla tredicesima e sulla quattordicesima
mensilità, sul compenso per lavoro straordinario sul trattamento
ordinario di quiescenza, normale e privilegiato, sul trattamento di
fine rapporto, sulle indennità corrisposte in caso di sospensione
dal servizio ai sensi dell'art. 22, comma 6 e dell'art. 24, comma 7,
sull'indennità in caso di decesso di cui all'art. 2122 del codice
civile, sull'indennità sostitutiva del preavviso, sull'equo
indennizzo, sulle ritenute assistenziali e previdenziali e relativi
contributi.
2. I benefici economici risultanti dall'applicazione dell'art. 27
hanno effetto integralmente alle scadenze e negli importi previsti,
sulla determinazione del trattamento di quiescenza del personale
comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di
vigenza economica del presente contratto. Agli effetti del
trattamento di fine rapporto, dell'indennità sostitutiva del
preavviso, nonchè sull'indennità in caso di decesso di cui all'art.
2122 del codice civile, si considerano solo gli scaglionamenti
maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.
3. Il conglobamento sullo stipendio tabellare dell'indennità di
contingenza di cui all'art. 27, comma 2 non modifica le modalità di
determinazione della base di calcolo in atto del trattamento
pensionistico, anche con riferimento all'art. 2, commi 9 e 10, della
legge n. 335/1995 (personale con pensione Inpdap).
Art. 29.
Integrazione alla disciplina sulle risorse per le politiche
del personale e per la produttività
1. Sono confermate, con le modifiche di cui al presente articolo,
le disposizioni previste dagli articoli 59 e 60 del C.C.N.L.
Unioncamere del 4 marzo 2003, come integrate dall'art. 4 del C.C.N.L.
14 aprile 2005, in ordine alle risorse per le politiche del personale
e per la produttività ed al loro utilizzo.
2. Al fine di realizzare ulteriori incrementi di produttività e
di efficacia dei servizi, con conseguente valorizzazione della
qualità delle prestazioni, a decorrere dal 31 dicembre 2005 e a
valere dal 1° gennaio 2006, le risorse per le politiche del personale
e per la produttività di cui all'art. 4 del C.C.N.L. 14 aprile 2005
sono incrementate di un importo pari allo 0,5% del monte salari annuo
al 31 dicembre 2003, relativo al personale destinatario del presente
C.C.N.L.
3. Al fine di sostenere le politiche di valorizzazione del
personale, nell'ottica del benessere organizzativo, la contrattazione
integrativa di cui all'art. 4, comma 2 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003,
previa verifica dei correlati incrementi di produttività, può
destinare ai servizi aziendali di cui all'art. 65 del C.C.N.L.
4 marzo 2003, secondo la disciplina ivi prevista, in aggiunta allo
specifico stanziamento disposto secondo le previsioni di cui al
comma 3 del predetto art. 65, una quota parte degli incrementi di cui
al comma 2 del presente articolo, in misura comunque non superiore
allo 0,2% del monte salari dello stesso comma 2.
4. In aggiunta agli utilizzi già previsti dall'art. 60 del
C.C.N.L. 4 marzo 2003, ferme restando le finalità generali ivi
indicate, gli sviluppi economici e professionali all'interno delle
aree, secondo quanto previsto dall'art. 12, comma 8, sono finanziati
esclusivamente nell'ambito delle risorse per le politiche del
personale e per la produttività esistenti e disponibili, aventi
carattere di certezza e stabilità. Le risorse utilizzate per tale
specifica finalità rientrano nella disponibilità della
contrattazione integrativa, per gli utilizzi previsti dal presente
C.C.N.L., solo a seguito della cessazione dal servizio del personale
o di passaggio dello stesso personale ad area immediatamente
superiore, secondo la disciplina di cui all'art. 13. Tale previsione
opera anche nei confronti del personale a cui siano state conferite
mansioni superiori ai sensi dell'art. 9, limitatamente al periodo di
conferimento delle stesse.
Art. 30.
Disposizioni particolari
1. È disapplicato l'art. 19, comma 4 del C.C.N.L. del 4 marzo
2003, concernente l'indennità di funzione per i dipendenti
appartenenti al profilo professionale di autista.
2. All'art. 19 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003, è aggiunto il
seguente comma:
«7. Il compenso per il lavoro straordinario viene corrisposto
anche al personale inviato in trasferta, qualora l'attività
lavorativa nella sede di trasferta si protragga per un tempo
complessivamente superiore al normale orario di lavoro previsto per
la giornata. Si considera, a tal fine, solo il tempo effettivamente
lavorato, tranne che nel caso degli autisti per i quali si considera
attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio».
3. Il comma 5 dell'art. 20 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003, è
sostituito dal seguente:
«5. Agli oneri relativi all'applicazione del presente articolo si
fa fronte in ogni caso con le risorse previste dall'art. 59, per la
corresponsione della maggiorazione di cui al comma 1 e con le risorse
previste dall'art. 19, comma 2, per la corresponsione di compensi per
lavoro straordinario».
4. Fermo restando quanto previsto dall'art. 65, comma 3 del
C.C.N.L. 4 marzo con particolare riferimento al limite di spesa ivi
stabilito, il comma 2 dello stesso art. 65, è sostituito dal
seguente:
«2. Unioncamere disciplina, in sede di contrattazione
integrativa, la concessione dei seguenti benefici di natura
assistenziale e sociale ai propri dipendenti:
a) sussidi;
b) borse di studio;
c) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con
finalità sociali, gestiti dall'organismo formato ai sensi dell'art.
11 della legge n. 300/1970;
d) prestiti».
Titolo VI
DISPOSIZIONI FINALI
Art. 31.
Conferma di discipline precedenti
1. Per quanto non previsto nel presente C.C.N.L. restano
confermate, in quanto compatibili, le disposizioni dei previgenti
C.C.N.L. nelle parti non disapplicate.

Allegato

----&gt; Vedere tabelle alle pagg. 26-27 &lt;----

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1
Con riferimento all'art. 8 del C.C.N.L. del 4 marzo 2003 ed
all'art. 5, le parti auspicano che sia valutata la possibilità di
una operatività congiunta tra il comitato per le pari opportunità
ed il comitato sul fenomeno del mobbing.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2
In considerazione dell'importanza di snellire ed accelerare il
complesso delle procedure di contrattazione pubblica, le parti
sottolineano l'opportunità di una riconduzione di Unioncamere
all'interno dei comparti di contrattazione e ritengono che le
obiettive specificità di tale ente possano trovare la giusta tutela
nei C.C.N.L. di comparto e, in particolare, nelle sessioni di
contrattazione integrativa. Pertanto, sollecitano l'adozione di uno o
più coerenti provvedimenti modificatori del dettato dell'art. 70 del
decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3
Le parti condividono l'obiettivo di una rapida e sollecita
definizione del C.C.N.L. relativo al quadriennio normativo 2006-2009
ed al biennio economico 2006-2007, che si pone in stretta continuità
con il presente rinnovo contrattuale. A tal fine, concordano sulla
necessità di aprire la trattativa per il rinnovo del C.C.N.L.,
subito dopo la conclusione dell'iter per la formalizzazione dell'atto
di indirizzo relativo al predetto C.C.N.L.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4
Le parti si danno reciprocamente atto che il prossimo C.C.N.L.
Unioncamere avrà valenza normativa per il periodo 2006-2009 e
valenza economica per il biennio 2006-2007.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5
Le parti, in relazione a quanto previsto dall'art. 27, comma 2,
si danno reciprocamente atto della esigenza di approfondire le
problematiche connesse al trattamento normativo ed economico
spettante al personale che presti servizio all'estero.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6
In relazione a quanto previsto dall'art. 29, le parti condividono
la comune esigenza di un approfondimento delle problematiche connesse
al finanziamento delle risorse per le politiche del personale e per
la produttività, da attuarsi nel prossimo rinnovo contrattuale, al
fine di valutare possibili integrazioni alla disciplina attualmente
vigente.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7
In relazione a quanto previsto dall'art. 30, comma 4, le parti
condividono l'esigenza che siano favorite forme di acquisto
collettivo di beni e servizi da parte dei dipendenti, ivi compreso
l'accesso al credito ed ai mutui edilizi, anche mediante stipula di
convenzioni o adesioni a convenzioni già esistenti.
DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8
In relazione a quanto previsto dall'art. 68 del C.C.N.L. 4 marzo
2003 ed al fine di garantire un numero di iscritti più ampio che
consenta di minimizzare l'incidenza delle spese di gestione, le parti
concordano sull'opportunità che Unioncamere aderisca ad uno dei
fondi di previdenza complementare dei comparti pubblici in via di
costituzione, con le modalità previste dagli stessi accordi
istitutivi.

Allegato A
DECLARATORIE DELLE AREE
Area A
Appartengono a questa area i lavoratori che svolgono attività di
supporto strumentale ai processi produttivi ed ai sistemi di
erogazione dei servizi, che non presuppongono conoscenze specifiche
e/o qualificazioni professionali, corrispondenti a ruoli ampiamente
fungibili.
Conoscenze: conoscenze di base su natura e ruolo dell'attività
istituzionale, sui prodotti/servizi dell'ente e sulle normative
interne fondamentali; conoscenze relative a tecniche ordinarie.
Capacita':
capacità di assicurare il necessario supporto al processo
produttivo con l'utilizzo di apparecchiature di uso comune e di
tecniche ordinarie;
capacità di eseguire con correttezza i compiti affidati;
capacità di soluzione di problematiche di tipo semplice, anche
a seguito di imprevisti e anomalie di funzionamento;
capacità di gestire relazioni di tipo semplice, anche tra
diversi uffici dell'ente e con il pubblico;
capacità di mantenere, con tecniche ordinarie, macchine ed
attrezzi.
Requisiti per l'accesso dall'esterno: assolvimento dell'obbligo
scolastico.
Area B
Appartengono a questa area i lavoratori strutturalmente inseriti
nei processi produttivi e nei sistemi di erogazione dei servizi,
attraverso il presidio di fasi e/o fasce degli stessi, nell'ambito di
direttive e/o di procedure predeterminate, anche attraverso la
gestione di strumentazioni tecnologiche. Tale personale è chiamato a
valutare nel merito i casi concreti e ad interpretare le istruzioni
operative. Risponde inoltre dei risultati nel proprio contesto di
lavoro.
Conoscenze:
adeguate conoscenze sul contesto di riferimento interno ed
esterno, sull'ente e sulla sua organizzazione, sui prodotti/servizi e
i relativi sistemi di erogazione, sulle normative interne ed esterne
concernenti l'attività dell'ente, sui vincoli da rispettare e sulle
attività;
conoscenze tecniche o metodologiche riferite al processo o ai
processi di pertinenza e, ove richiesto, all'informatica applicata ai
predetti processi.
Capacita':
capacità di presidiare, anche in collaborazione con altri
addetti, fasi e/o fasce di attività del processo, sia in ruoli di
front-office che di back-office, attraverso l'utilizzo di tecniche e
metodi di lavoro mediamente complessi;
capacità, con riferimento al proprio contesto di lavoro, di
utilizzare tecnologie informatiche e telematiche specifiche, di
applicare procedure e norme interne ed esterne, di utilizzare e
manutenere ordinariamente macchine ed attrezzi specifici;
capacità di soluzione di problemi di media complessità, con
ampiezza di soluzioni possibili;
capacità di gestire relazioni di media complessità, ivi
comprese le relazioni dirette con l'utenza.
Più specifiche conoscenze e capacità richieste per i profili
con accesso al livello B5:
conoscenze specialistiche riferite ai processi di pertinenza;
più elevate conoscenze adeguate ad esigenze di gestione di
importanti e diverse fasi o fasce di processo, in sintonia con il
complesso dell'ambiente di riferimento;
capacità di operare per il raggiungimento degli obiettivi
prefissati, attraverso un apporto qualitativamente differenziato,
orientando il contributo professionale ai risultati complessivi del
gruppo ed alla soddisfazione degli utenti;
capacità di soluzione di problemi, anche complessi,
nell'ambito di direttive di massima;
capacità di gestire relazioni interne, anche complesse e tra
strutture organizzative diverse da quella di appartenenza, nonchè
relazioni esterne di media complessità.
Requisiti per l'accesso:
dall'esterno: diploma di istruzione secondaria di secondo grado
ed eventuali titoli professionali o abilitazioni per lo svolgimento
delle attività affidate;
dall'area A: possesso dei requisiti richiesti per l'accesso
dall'esterno o, in alternativa, titolo di studio richiesto per
l'accesso dall'esterno all'area A, accompagnato da 4 anni di
esperienza professionale in A (o nei livelli di provenienza confluiti
nell'area A per effetto della tabella 2);
dall'area B ai profili con accesso al livello B5 possesso dei
requisiti richiesti per l'accesso dall'esterno o, in alternativa,
titolo di studio richiesto per l'accesso dall'esterno all'area A,
accompagnato da 2 anni di esperienza professionale in B (o nei
livelli di provenienza confluiti nell'area B per effetto della
tabella 2).
Area C
Appartengono a questa area i lavoratori che assicurano il
presidio, in autonomia, di processi produttivi e sistemi di
erogazione dei servizi, nei quali sono strutturalmente inseriti, ai
fini del raggiungimento degli obiettivi stabiliti, assicurando la
qualità dei servizi e dei risultati, la circolarità delle
comunicazioni, l'integrazione/facilitazione dei processi, la
consulenza specialistica, l'ottimizzazione delle risorse affidate,
anche attraverso la responsabilità diretta di moduli e strutture
organizzative non complessi.
Conoscenze:
elevate conoscenze del ruolo dell'ente e del suo posizionamento
in relazione al contesto di riferimento;
elevate conoscenze delle normative, delle regole, delle
tecniche e dei principi organizzativi richiesti per la gestione
dell'ente e di suoi settori specifici, nonchè dei vincoli esterni da
rispettare;
elevate conoscenze dei principi e modalità di funzionamento di
sistemi organizzativi, anche riferite a settori che richiedono
l'utilizzo di tecnologie informatiche e di comunicazione mediante
reti.
Capacita':
capacità di assumere responsabilità di produzione di
risultato, relativamente agli obiettivi assegnati;
capacità di soluzione di problemi di complessità elevata,
basata su modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata
ampiezza delle soluzioni possibili;
capacità di gestire i processi presidiati in funzione dei
bisogni degli utenti;
capacità di gestire il cambiamento organizzativo, anche a
seguito di innovazioni di prodotto, servizio o processo;
capacità di gestire relazioni organizzative interne di natura
negoziale e complessa, anche tra strutture organizzative diverse da
quella di appartenenza, relazioni esterne con altri enti o
istituzioni, di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale,
relazioni complesse con gli utenti di natura diretta e relazioni
negoziali;
capacità di cooperazione e integrazione operativa e
funzionale;
capacità di gestire gruppi di lavoro, anche interfunzionali;
capacità di predisporre atti e documenti di tipo tecnico o
amministrativo, nonchè attività di analisi, studio e ricerca con
riferimento al settore di competenza.
Più specifiche conoscenze e capacità richieste per i profili
con accesso al livello C3:
elevate conoscenze plurispecialistiche nei settori di
pertinenza;
elevate conoscenze delle tecniche organizzative, dei sistemi
gestionali, dei sistemi di gestione della qualità, delle tecniche di
gestione dei gruppi e dei collaboratori;
capacità di soluzione di problemi di complessità elevata,
orientando il proprio contributo professionale alla ottimizzazione
del sistema, al monitoraggio sistematico dei risultati e della
qualità, alla circolarità delle informazioni, alla gestione,
integrazione e facilitazione di processo;
capacità di assumere responsabilità di risultato
relativamente a moduli e strutture organizzative non complessi;
spiccate capacità di motivare e guidare gli appartenenti ai
gruppi di lavoro, anche interfunzionali, gestiti;
capacità di gestire i processi presidiati sulla base di una
visione globale degli stessi e dell'ente complessivamente inteso;
spiccate capacità di governo del cambiamento organizzativo,
anche in relazione agli appartenenti ai gruppi di lavoro gestiti;
capacità di gestire relazioni esterne con altri enti o
istituzioni, di tipo diretto anche con rappresentanza istituzionale,
relazioni complesse con gli utenti di natura diretta e relazioni
negoziali.
Requisiti per l'accesso:
* dall'esterno: diploma di laurea ed eventuali ulteriori
titoli richiesti dalla posizione da coprire;
* dall'area B: possesso dei requisiti richiesti per l'accesso
dall'esterno o, in alternativa, titolo di studio richiesto per
l'accesso dall'esterno all'area B, accompagnato da cinque anni di
esperienza professionale in B (o nei livelli di provenienza confluiti
nell'area B per effetto della tabella 2);
* dall'area C ai profili con accesso al livello C5: possesso
dei requisiti richiesti per l'accesso dall'esterno o, in alternativa,
titolo di studio richiesto per l'accesso dall'esterno all'area B,
accompagnato da tre anni di esperienza professionale in C (o nei
livelli di provenienza confluiti nell'area C per effetto della
tabella 2).

Allegato B
CODICE DI COMPORTAMENTO
Art. 1.
Disposizioni di carattere generale
1. I principi e i contenuti del presente codice costituiscono
specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e
imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della
prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici - escluso il personale
militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia
penitenziaria, nonchè i componenti delle magistrature e
dell'Avvocatura dello Stato - si impegnano ad osservarli all'atto
dell'assunzione in servizio.
2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54,
comma 3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al
coordinamento con le previsioni in materia di responsabilità
disciplinare. Restano ferme le disposizioni riguardanti le altre
forme di responsabilità dei pubblici dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i
casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o
comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o
regolamenti. Nel rispetto dei principi enunciati dall'art. 2, le
previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e
specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai
sensi dell'art. 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165.
Art. 2.
Principi
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere
costituzionale di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed
onore e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità
dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il
dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente
l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri
comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine
di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle
sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di
interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il
corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare
situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o
all'immagine della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la
giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie
competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed
efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità
connesse ai propri compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone
per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni
di cui dispone per ragioni di ufficio.
5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire
un rapporto di fiducia e collaborazione tra i cittadini e
l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la
massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti.
Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano
titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le
notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni
dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e
delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura
di semplificazione dell'attività amministrativa, agevolando,
comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività
loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in
vigore.
7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta
la distribuzione delle funzioni tra Stato ed enti territoriali. Nei
limiti delle proprie competenze, favorisce l'esercizio delle funzioni
e dei compiti da parte dell'autorità territorialmente competente e
funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.
Art. 3.
Regali e altre utilità
1. Il dipendente non chiede, per sè o per altri, nè accetta,
neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo
quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o
comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti
all'ufficio.
2. Il dipendente non chiede, per sè o per altri, nè accetta,
regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il
quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un
sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi,
salvo quelli d'uso di modico valore.
Art. 4.
Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di
associazione, il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la
propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere
non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento
dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici
o sindacati.
2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad
associazioni ed organizzazioni, nè li induce a farlo promettendo
vantaggi di carriera.
Art. 5.
Trasparenza negli interessi finanziari
1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio
di tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti
che egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando:
a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi,
abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i
predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con
soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti
all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica
all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi
finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la
funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto
grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano
attività politiche, professionali o economiche che li pongano in
contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano
coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su
motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari
generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla
propria situazione patrimoniale e tributaria.
Art. 6.
Obbligo di astensione
1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di
decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri
ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di
individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia
causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di
individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore,
procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute,
comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o
gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in
cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il
dirigente dell'ufficio.
Art. 7.
Attività collaterali
1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi
dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni
alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.
2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con
individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio
precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti
all'ufficio.
3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il
conferimento di incarichi remunerati.
Art. 8.
Imparzialità
1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa,
assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in
contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non
rifiuta nè accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente
accordate o rifiutate ad altri.
2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento
dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in
particolare ogni illegittima pressione, ancorchè esercitata dai suoi
superiori.
Art. 9.
Comportamento nella vita sociale
1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre
nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei
rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali
nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona nè fa altrimenti
intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa
nuocere all'immagine dell'amministrazione.
Art. 10.
Comportamento in servizio
1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda nè
affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di
decisioni di propria spettanza.
2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente
limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente
necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o
attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi
d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per
esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto
dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti
d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee
all'amministrazione.
4. Il dipendente non accetta per uso personale, nè detiene o
gode a titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in
relazione all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.
Art. 11.
Rapporti con il pubblico
1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta
adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le
spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento
proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle
pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni
a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro
da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli
appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro
reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere
informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il
dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a
detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene
informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli
organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni nè fa promesse in ordine a
decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò
possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua
indipendenza ed imparzialità.
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre
comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e
comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una
amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del
rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati
dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si
preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire
agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro
informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui
livelli di qualità.
Art. 12.
Contratti
1. Nella stipulazione di contratti per conto
dell'amministrazione, il dipendente non ricorre a mediazione o ad
altra opera di terzi, nè corrisponde o promette ad alcuno utilità a
titolo di intermediazione, nè per facilitare o aver facilitato la
conclusione o l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione,
contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o
assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a
titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui
l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio,
finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia
concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si
astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle
attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con
imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di
appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per
conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente
dell'ufficio.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il
dirigente, questi informa per iscritto il dirigente competente in
materia di affari generali e personale.
Art. 13.
Obblighi connessi alla valutazione dei risultati
1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno
di controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena
valutazione dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale
prestano servizio. L'informazione è resa con particolare riguardo
alle seguenti finalita': modalità di svolgimento dell'attività
dell'ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento
tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli
uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità
delle procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione
delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e
segnalazioni.