Serie Generale n. 239 del 13-10-2011
CIRCOLARI
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA
CIRCOLARE 30 giugno 2011, n. 9/2011
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale - presupposti - rivalutazione delle situazioni di trasformazione gia' avvenute alla data di entrata in vigore del decreto-legge n. 112 del 2008, convertito nella legge n. 133 del 2008. (11A13128) (GU Serie Generale n.239 del 13-10-2011)

Alle Amministrazione pubbliche di cui all'art. 1, comma 2, del
decreto legislativo n. 165/2001
Premessa.
A seguito dell'entrata in vigore della legge n. 183 del 2010, c.d.
collegato lavoro, sono pervenute varie segnalazioni di situazioni di
contenzioso connesse all'applicazione della norma contenuta nell'art.
16 della legge n. 183 del 2010, che, in via transitoria, ha previsto
la possibilità per le pubbliche amministrazioni di sottoporre a
nuova valutazione le situazioni di trasformazione del rapporto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale già realizzatesi alla data di
entrata in vigore del decreto-legge n. 112 del 2008, convertito, in
legge n. 133 del 2008, nel rispetto di principi di correttezza e
buona fede. Nelle denunce si evidenziano casi di errata
interpretazione della norma con un pregiudizio nei confronti delle
lavoratrici donne, spesso impegnate nella cura dei figli e dei
famigliari bisognosi di assistenza.
La problematica è stata oggetto di alcune riunioni con il
Dipartimento delle pari opportunità e il Dipartimento per le
politiche della famiglia, durante le quali si è discusso circa le
iniziative più idonee per far sì che l'applicazione della norma,
ispirata ad un'esigenza di razionalizzazione nell'utilizzo delle
risorse, avvenisse effettivamente nel rispetto di principi di buona
fede e correttezza. In questo contesto, nonostante - come si vedrà -
il termine per l'esercizio del potere di revisione sia ormai decorso,
si è ritenuto comunque opportuno fornire delle indicazioni alle
amministrazioni, al fine di orientarle nella gestione del contenzioso
e nella definizione dei rapporti ancora non esauriti, tenendo
presente che le norme di legge (art. 7, comma 6, decreto legislativo
n. 165 del 2001; art. 12-bis decreto legislativo n. 61 del 2000; art.
6 legge n. 170 del 2010) e le clausole dei contratti collettivi che
disciplinano la materia accordano particolari forme di tutela ai
lavoratori in riferimento alla cura dei figli o a situazioni di
disagio personale o famigliare.
Si coglie poi l'occasione per dare indirizzi sull'applicazione
della disciplina a regime, con particolare riferimento al momento
della trasformazione, considerato che con quest'ultimo decreto legge
è stata riformata la normativa sulla concessione del part-time,
modificando la posizione del dipendente richiedente rispetto
all'amministrazione datore di lavoro. Peraltro, richiamare
l'attenzione su queste tematiche pare assolutamente appropriato in
una stagione in cui il Governo e le Parti sociali, sottoscrivendo
un'apposita intesa (Azioni a sostegno delle politiche di
conciliazione tra famiglia e lavoro del 7 marzo 2011), hanno deciso
di avviare un lavoro di approfondimento finalizzato ad individuare
soluzioni strumentali alla conciliazione tra vita lavorativa e vita
famigliare, condividendo il valore di una flessibilità
family-friendly come elemento organizzativo positivo.
1. Le innovazioni in materia di part-time introdotte con l'art. 73
del decreto-legge n. 112 del 2008 e con l'art. 16 della legge n. 183
del 2010.
Come accennato, con l'art. 73 del decreto-legge n. 112 del 2008,
convertito, in legge n. 133 del 2008, è stato modificato il regime
giuridico relativo alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a
part-time, con una novella all'art. 1, comma 58, della legge n. 662
del 1996. Inoltre, sempre con il medesimo provvedimento, è stato
modificato il comma 59 del citato articolo, incidendo sulla
destinazione finanziaria dei risparmi derivanti dalla trasformazione
dei rapporti.
In sintesi, le novità apportate con il decreto-legge n. 112 del
2008 riguardano i seguenti aspetti:
è stato eliminato ogni automatismo nella trasformazione del
rapporto, che attualmente è subordinato alla valutazione
discrezionale dell'amministrazione interessata;
è stata soppressa la mera possibilità per l'amministrazione di
differire la trasformazione del rapporto sino al termine dei sei mesi
nel caso di grave pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione
stessa;
è stata contestualmente introdotta la possibilità di rigettare
l'istanza di trasformazione del rapporto presentata dal dipendente
nel caso di sussistenza di un pregiudizio alla funzionalità
dell'amministrazione;
è stata innovata la destinazione dei risparmi derivanti dalle
trasformazioni, prevedendo che una quota sino al 70% degli stessi
possa essere destinata interamente all'incentivazione della
mobilità, secondo le modalità ed i criteri stabiliti in
contrattazione collettiva, per le amministrazioni che dimostrino di
aver proceduto ad attivare piani di mobilità e di riallocazione di
personale da una sede all'altra.
L'art. 16 della legge n. 183 del 2010 (c.d. collegato lavoro) ha
introdotto in via transitoria un potere speciale in capo
all'amministrazione, prevedendo la facoltà di assoggettare a nuova
valutazione le situazioni di trasformazione del rapporto di lavoro da
tempo pieno a tempo parziale già realizzatesi alla data di entrata
in vigore del decreto-legge n. 112 del 2008. In base alla norma,
questa speciale facoltà poteva essere esercitata entro un
determinato lasso di tempo e, cioè, entro centottanta giorni dalla
data di entrata in vigore della legge (24 novembre 2010), scaduti il
23 maggio 2011. Si riporta per comodità il testo della disposizione:
«1. In sede di prima applicazione delle disposizioni introdotte
dall'art. 73 del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito,
con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, le
amministrazioni pubbliche di cui all'art. 1, comma 2, del decreto
legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, entro
centottanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente
legge, nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, possono
sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di concessione della
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
già adottati prima della data di entrata in vigore del citato
decreto-legge n. 112 del 2008, convertito, con modificazioni, dalla
legge n. 133 del 2008.».
Entrambi gli interventi normativi sono motivati dagli stringenti
vincoli finanziari, che difficilmente consentono di soddisfare il
fabbisogno professionale attraverso le ordinarie forme di
reclutamento e che, pertanto, impongono una valutazione sul miglior
utilizzo delle risorse interne all'amministrazione. La situazione di
crisi economica che l'Italia, assieme ad altri Paesi, sta
attraversando ha richiesto uno sforzo particolare ai lavoratori del
settore pubblico, come si comprende dalle misure restrittive e di
contenimento contenute nella manovra finanziaria approvata lo scorso
anno (decreto-legge n. 78 del 2010, convertito, in legge n. 122 del
2010), che, tra le altre cose, ha stabilito la cristallizzazione dei
trattamenti economici e delle progressioni economiche, il blocco
della contrattazione collettiva e la decurtazione delle retribuzioni
più elevate (art. 9). In quest'ottica si pone, in particolare, la
scelta normativa di prevedere in via eccezionale un potere di
revisione unilaterale del rapporto di lavoro da parte delle
amministrazioni. Gli interventi normativi si collocano poi nel quadro
più generale di valorizzazione e potenziamento dei poteri datoriali
del dirigente e della sua maggiore responsabilizzazione, principi
che, come noto, hanno ispirato le più recenti riforme in materia di
lavoro pubblico (decreto legislativo n. 150 del 2009).
2. La domanda di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno
a tempo parziale e le valutazioni discrezionali dell'amministrazione.
Come accennato in premessa, interessa in questa sede focalizzare
l'attenzione sul momento della trasformazione del rapporto da tempo
pieno a tempo parziale e, in particolare, sui presupposti oggettivi
ed i limiti della discrezionalità dell'amministrazione datore di
lavoro in sede di valutazione della domanda del dipendente. In base
alla norma vigente, a fronte di un'istanza del lavoratore
interessato, l'amministrazione non ha un obbligo di accoglimento, nè
la trasformazione avviene in maniera automatica. Infatti, la
disposizione prevede che la trasformazione «puo'» essere concessa
entro sessanta giorni dalla domanda. La legge fa riferimento a
particolari condizioni ostative alla trasformazione, essendo state
tipizzate ex ante le cause che precludono l'accoglimento della
domanda. Pertanto, in presenza del posto nel contingente e in
mancanza di tali condizioni preclusive (che riguardano il
perseguimento dell'interesse istituzionale e il buon funzionamento
dell'amministrazione) il dipendente è titolare di un interesse
tutelato alla trasformazione del rapporto, ferma restando la
valutazione da parte dell'amministrazione relativamente alla
congruità del regime orario e alla collocazione temporale della
prestazione lavorativa proposti.
La valutazione dell'istanza, una volta verificatane
l'accoglibilità dal punto di vista soggettivo e la presenza delle
altre condizioni di ammissibilità, si basa su tre elementi:
1) la capienza dei contingenti fissati dalla contrattazione
collettiva in riferimento alle posizioni della dotazione organica;
2) l'oggetto dell'attività, di lavoro autonomo o subordinato,
che il dipendente intende svolgere a seguito della trasformazione del
rapporto; in particolare, lo svolgimento dell'attività non deve
comportare una situazione di conflitto di interessi rispetto alla
specifica attività di servizio svolta dal dipendente e la
trasformazione non è comunque concessa quando l'attività lavorativa
di lavoro subordinato debba intercorre con altra amministrazione (a
meno che non si tratti di dipendente di ente locale per lo
svolgimento di prestazione in favore di altro ente locale);
3) l'impatto organizzativo della trasformazione, che può essere
negata quando dall'accoglimento della stessa deriverebbe un
pregiudizio alla funzionalità dell'amministrazione, in relazione
alle mansioni e alla posizione organizzativa ricoperta dal
dipendente.
La valutazione circa la sussistenza dei presupposti per la
concessione o delle condizioni ostative, come pure quella relativa
alla collocazione temporale della prestazione proposta dal dipendente
e alla decorrenza della trasformazione, non può che essere svolta in
concreto, in base alle circostanze fattuali particolari che
l'amministrazione è tenuta ad analizzare. In caso di esito negativo
della valutazione, le scelte effettuate devono risultare evidenti
dalla motivazione del diniego, per permettere al dipendente di
conoscere le ragioni dell'atto, di ripresentare nuova istanza se lo
desidera e, se del caso, consentire l'attivazione del controllo
giudiziale. In proposito, anche per limitare il rischio di pronunce
giudiziali sfavorevoli all'amministrazione, si raccomanda di adottare
una motivazione puntuale, evitando l'uso di clausole generali o
formule generiche che non sono utili allo scopo. Qualora
l'amministrazione ritenesse accoglibile la domanda del dipendente ma
con diverse modalità rispetto a quelle prospettate, al fine di
perfezionare l'accordo, sarebbe comunque necessaria una nuova
manifestazione del consenso da parte del lavoratore interessato.
La verifica della capienza del contingente ha carattere oggettivo e
va compiuta in concreto con riferimento al momento in cui la
trasformazione dovrebbe aver luogo in base alla domanda del
dipendente. Nel caso in cui il numero delle domande risulti eccedente
rispetto ai posti di contingente, la valutazione sull'accoglimento va
operata tenendo conto congiuntamente dell'interesse al funzionamento
dell'amministrazione, che non deve essere pregiudicato in relazione a
quanto detto nel precedente punto 3, e della particolare situazione
del dipendente, il quale, ricorrendo determinate circostanze, può
essere titolare di un interesse protetto, di un titolo di precedenza
o di un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto. In
proposito, si rammenta che l'art. 7, comma 6, del decreto legislativo
n. 165 del 2001 stabilisce il principio generale secondo cui le
amministrazioni «individuano criteri certi di priorità nell'impiego
flessibile del personale, purchè compatibile con l'organizzazione
degli uffici e del lavoro, a favore dei dipendenti in situazioni di
svantaggio personale, sociale e familiare e dei dipendenti impegnati
in attività di volontariato ai sensi della legge 11 agosto 1991, n.
266.».
Questa disposizione, che è stata ripresa dai vari CCNL, in
sostanza stabilisce due regole:
a) alcuni dipendenti, in considerazione della particolare
situazione in cui si trovano, hanno un titolo di priorità
nell'accesso alle varie forme di flessibilità (dell'orario, del
rapporto) che l'amministrazione decide di attuare compatibilmente con
l'organizzazione degli uffici e del lavoro;
b) i criteri di priorità debbono essere «certi», ossia
predeterminati in modo chiaro e resi conoscibili, in modo da evitare
scelte arbitrarie o comunque non imparziali.
Pertanto, le amministrazioni, nel rispetto delle forme di
partecipazione sindacale, debbono stabilire in maniera generale i
criteri di priorità e la graduazione tra gli stessi, tenendo conto
delle previsioni legali e di contrattazione collettiva, che,
intervenendo specificamente in riferimento a determinate fattispecie,
hanno accordato rilevanza a particolari situazioni in cui il disagio
personale o famigliare è maggiore.
Le fattispecie che radicano un diritto o un titolo di precedenza
nella trasformazione del rapporto sono previste nell'art. 12-bis del
decreto legislativo n. 61 del 2000, come modificato dall'art. 1 della
legge n. 247 del 2007. In particolare, il comma 1 di questo articolo
stabilisce che hanno diritto alla trasformazione del rapporto i
lavoratori del settore pubblico e di quello privato affetti da
patologie oncologiche per i quali residui una ridotta capacità
lavorativa, anche a causa di terapie salvavita, accertata dalla
competente commissione medica. Tali lavoratori hanno poi anche
diritto alla successiva trasformazione del rapporto da tempo parziale
a tempo pieno a seguito della richiesta. Il comma 2 ed il comma 3
disciplinano i titoli di precedenza nella trasformazione a favore
dei:
1) lavoratori il cui coniuge, figli o genitori siano affetti da
patologie oncologiche;
2) lavoratori che assistono una persona convivente con totale e
permanente inabilità lavorativa, che abbia connotazione di gravità
ai sensi dell'art. 3, comma 3, della legge n. 104 del 1992, con
riconoscimento di un'invalidità pari al 100% e necessità di
assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti
quotidiani della vita;
3) lavoratori con figli conviventi di età non superiore a
tredici anni;
4) lavoratori con figli conviventi in situazione di handicap
grave.
La disciplina contenuta nel citato art. 12-bis, in quanto fonte di
pari rango successiva, ha determinato l'abrogazione implicita
dell'art. 1, comma 64, della legge n. 662 del 1996, che individuava
delle cause di precedenza nella trasformazione del rapporto.
Altra situazione meritevole di tutela è poi quella dei famigliari
di studenti che presentano la sindrome DSA (Disturbi specifici di
apprendimento). Questa sindrome, che si riferisce alle ipotesi di
dislessia, disgrafia, disortografia e discalculia, è stata oggetto
di un recente intervento normativo con la legge n. 170 del 2010, con
il quale sono state previste apposite misure di sostegno e all'art. 6
è stato stabilito che «I famigliari fino al primo grado di studenti
del primo ciclo dell'istruzione con DSA impegnati nell'assistenza
alle attività scolastiche a casa hanno diritto di usufruire di orari
di lavoro flessibili.». La norma fa poi rinvio ai contratti
collettivi per la disciplina delle modalità di esercizio del diritto
e, pertanto, la concreta attuazione del diritto è subordinata alla
regolamentazione da parte dei contratti stessi. Comunque, la
posizione di questi dipendenti deve essere considerata come assistita
sin da subito da una tutela particolare e, quindi, deve essere
valutata nell'ambito di quanto già previsto dal citato art. 7, comma
6, del decreto legislativo n. 165 del 2001 e dai CCNL vigenti in
ordine alla flessibilità dell'orario.
Come detto, il grado di tutela accordato dall'ordinamento alla
varie situazioni è differenziato. Nel caso di titolarità del
diritto alla trasformazione (lavoratori affetti da patologie
oncologiche con ridotta capacità lavorativa), una volta ricevuta
l'istanza dell'interessato, l'amministrazione non può negare la
trasformazione del rapporto, trovandosi in una situazione di
soggezione; pertanto, la determinazione di trasformazione deve essere
presa entro il termine stabilito dal citato art. 1, comma 58, e,
cioè, entro sessanta giorni dalla domanda. Nel caso di titolarità
di un diritto di precedenza, la domanda dell'interessato deve essere
valutata con priorità rispetto a quella degli altri dipendenti
concorrenti.
In considerazione delle limitazioni alla trasformazione del
rapporto di lavoro derivanti dal contingente percentuale e al fine di
assicurare al part-time la funzione, oltre che di flessibilità, di
strumento di conciliazione tra vita lavorativa e vita famigliare, si
raccomanda di inserire nell'ambito dei contratti individuali una
clausola con cui si stabilisce che le parti si impegnano, trascorso
un certo periodo di tempo (da individuare di volta in volta a seconda
delle circostanze) ad incontrarsi, per rivalutare la situazione, in
considerazione delle esigenze di funzionamento dell'amministrazione,
delle esigenze personali del lavoratore in part-time e di quelle
degli altri lavoratori, che nel frattempo possono essere mutate.
Questo per consentire al maggior numero possibile di dipendenti la
possibilità di richiedere la trasformazione del proprio rapporto di
lavoro in presenza di obiettive esigenze legate ai primi anni di vita
dei figli ovvero per la cura di genitori e/o altri famigliari, così
come è previsto anche nell'intesa tra Governo e parti sociali
sottoscritta il 7 marzo 2011 citata in premessa.
In ordine all'impatto organizzativo, la relativa valutazione deve
essere operata analizzando le varie opzioni gestionali possibili, ad
esempio, verificando la possibilità di spostare le risorse tra più
servizi in modo da venire incontro alle esigenze dei dipendenti senza
sacrificare l'interesse al buon andamento dell'amministrazione.
Inoltre, la valutazione va fatta attraverso una seria ponderazione
degli interessi in gioco: da un lato l'interesse al buon
funzionamento dell'amministrazione, dall'altro l'interesse del
dipendente ad organizzare la propria vita personale nella maniera
ritenuta più soddisfacente per le esigenze famigliari o di cura, per
le aspirazioni professionali o semplicemente nel modo che considera
più gradevole. Vale naturalmente quanto già detto sopra circa la
meritevolezza di tutela di certi interessi. In proposito, le
amministrazioni debbono considerare con particolare attenzione non
solo la posizione di quei dipendenti ai quali le norme accordano un
diritto alla trasformazione, ma anche quella di quei dipendenti che
possono vantare un titolo di precedenza. Infatti, l'interesse di cui
questi ultimi sono portatori è comunque meritevole di tutela a
prescindere dalla presenza di concorrenti sullo stesso posto di
contingente.
Per quanto riguarda le situazioni di possibile conflitto di
interesse, la relativa valutazione va svolta al momento della
trasformazione e, successivamente, durante tutto il corso del
rapporto. In proposito, la norma prevede che «il dipendente è
tenuto, inoltre, a comunicare, entro quindici giorni,
all'amministrazione nella quale presta servizio, l'eventuale
successivo inizio o la variazione dell'attività lavorativa.». Nel
merito, si rammenta che il comma 58-bis dell'art. 1 della menzionata
legge n. 662 del 1996, perseguendo la trasparenza e l'imparzialità,
pone un principio di predeterminazione delle situazioni di
incompatibilità, stabilendo che le amministrazioni provvedono ad
indicare le attività che, in ragione della interferenza con i
compiti istituzionali, sono comunque non consentite ai dipendenti con
rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non
superiore al 50% di quella a tempo pieno. Per le amministrazioni
centrali tale predeterminazione avviene con decreto del Ministro
competente, di concerto con il Ministro della funzione pubblica.
Inoltre, si richiama per analogia e senza valore di esaustività la
disciplina contenuta nel comma 5 dell'art. 23-bis del decreto
legislativo n. 165 del 2001, che pone una preclusione legale alla
concessione dell'aspettativa per lo svolgimento di attività o
incarichi presso soggetti privati o pubblici quando:
«a) il personale, nei due anni precedenti, è stato addetto a
funzioni di vigilanza, di controllo ovvero, nel medesimo periodo di
tempo, ha stipulato contratti o formulato pareri o avvisi su
contratti o concesso autorizzazioni a favore di soggetti presso i
quali intende svolgere l'attività. Ove l'attività che si intende
svolgere sia presso una impresa, il divieto si estende anche al caso
in cui le predette attività istituzionali abbiano interessato
imprese che, anche indirettamente, la controllano o ne sono
controllate, ai sensi dell'art. 2359 del codice civile;
b) il personale intende svolgere attività in organismi e imprese
private che, per la loro natura o la loro attività, in relazione
alle funzioni precedentemente esercitate, possa cagionare nocumento
all'immagine dell'amministrazione o comprometterne il normale
funzionamento o l'imparzialità.».
Il successivo comma 6 del medesimo articolo, poi, per maggiore
cautela, rispetto all'attività da svolgere al rientro in
amministrazione stabilisce che «Il dirigente non può, nei successivi
due anni, ricoprire incarichi che comportino l'esercizio delle
funzioni individuate alla lettera a) del comma 5.».
Si segnala che per quanto riguarda l'applicazione della normativa
nei confronti delle autonomie territoriali, l'art. 39, comma 27,
della legge n. 449 del 1997 stabilisce che: «Le disposizioni
dell'art. 1, commi 58 e 59, della legge n. 23 dicembre 1996, n. 662,
in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, si applicano al
personale dipendente delle regioni e degli enti locali finchè non
diversamente disposto da ciascun ente con proprio atto normativo.»
Pertanto, anche l'applicazione del nuovo regime dovrà essere
vagliata in sede locale a seconda della situazione normativa
specifica (sent. della Corte costituzionale 18 maggio 1999, n. 171).
3. La fase di «prima attuazione» disciplinata dall'art. 16 della
legge n. 183 del 2010.
Come detto, la disposizione ha attribuito un potere speciale
all'amministrazione durante la fase di prima attuazione della novella
operata con il citato art. 73 del decreto-legge n. 112 del 2008. Il
presupposto per l'esercizio del potere è rappresentato dalla
valutazione della situazione sottostante la trasformazione del
rapporto, essendosi aperta una fase, limitata nel tempo, durante la
quale l'amministrazione ha potuto utilizzare i criteri introdotti con
la nuova norma anche per incidere su situazioni già esaurite, ossia
su rapporti di lavoro che erano già stati trasformati
automaticamente a seguito dell'istanza del dipendente per effetto del
regime precedente la novella. In base alla norma, la valutazione
potrebbe riguardare non solo l'opportunità di mantenere il rapporto
a tempo parziale, ma anche le modalità della collocazione temporale
della prestazione, che potrebbe risultare più conveniente modificare
per non pregiudicare il funzionamento dell'amministrazione. Ai fini
della valutazione, valgono le indicazioni che sono state fornite
sopra in ordine agli interessi da considerare e alla gradualità di
tutela delle posizioni. Pertanto, un limite certo rispetto alla
«rivalutazione» è dato dalla ricorrenza di quei casi in cui il
dipendente è titolare di un diritto alla trasformazione; meritano
poi particolare attenzione le ipotesi che ricadono nell'ambito del
titolo di precedenza e, più in generale, i casi in cui il part-time
sia stato fruito da parte di dipendenti in situazioni di svantaggio
personale, sociale e famigliare o di dipendenti impegnati in
attività di volontariato. Giova ancora una volta richiamare il
contenuto dell'art. 12-bis, dell' art. 6 della legge n. 170 del 2010,
del decreto legislativo n. 61 del 2000 e le previsioni dei CCNL.
Quindi, nel caso in cui fosse necessario rivedere i part-time già in
corso, l'amministrazione dovrebbe far applicazione dei criteri legali
e contrattuali già menzionati, preferendo il ripristino del rapporto
a tempo pieno per quei lavoratori la cui posizione non risulta
assistita (o più assistita) da una particolare tutela.
La norma prevede un potere eccezionale, che consente
all'amministrazione di modificare unilateralmente il rapporto in
deroga alla regola generale di determinazione consensuale delle
condizioni contrattuali, regola assistita nel caso del part-time da
una speciale norma di garanzia contenuta nell'art. 5 del decreto
legislativo n. 61 del 2000, secondo cui il rifiuto di un lavoratore
di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in
rapporto a tempo pieno non costituisce giustificato motivo di
licenziamento. L'eccezionalità della previsione risulta evidente nel
momento in cui si considera che la normativa di derivazione
comunitaria di cui al decreto legislativo n. 61 del 2000 (attuazione
della Direttiva 97/81/CE relativa all'accordo quadro sul lavoro a
tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES) prevede per
l'ipotesi di modifica unilaterale delle condizioni del rapporto a
tempo parziale specifiche garanzie in favore del lavoratore (art. 3
del citato decreto). E pertanto, la «gravosita'» del potere accordato
dalla legge richiede certamente una particolare attenzione nel
momento del suo esercizio. In base alla norma, il mutamento delle
condizioni del rapporto di lavoro avviene quindi a seguito
dell'adozione e comunicazione di un atto unilaterale da parte
dell'amministrazione datore di lavoro, non essendo necessario il
consenso del dipendente ai fini del perfezionamento di un contratto.
Dato il carattere di specialità della disposizione, l'esercizio
della facoltà è stato delimitato entro un definito arco temporale.
Pertanto, decorso questo termine, secondo il regime generale,
un'eventuale modifica del rapporto di lavoro richiede comunque
l'accordo tra le parti, salve le ipotesi in cui la legge o i CCNL
prevedano un diritto potestativo del lavoratore alla successiva
trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno e le
situazioni di esercizio del potere unilaterale alle condizioni e nei
limiti stabiliti dall'art. 3 del decreto legislativo n. 61 citato.
L'esercizio della facoltà è condizionato al rispetto dei principi
di correttezza e buona fede. Nel richiamare l'attenzione su questa
circostanza, si segnala che proprio di recente, in tema di part-time
nel settore privato, la Corte di cassazione ha affermato che la
decisione di concedere o negare la trasformazione del rapporto a
part-time, in presenza di criteri prestabiliti in sede di accordo
collettivo, non è più discrezionale, bensì vincolata ai predetti
criteri, «ai quali il datore di lavoro deve conformarsi nella
regolamentazione dei singoli rapporti, facendo applicazione dei
criteri di buona fede e correttezza che debbono ispirare l'esecuzione
del contratto (ex articoli 1175 e 1375 c.c.). Con la conseguenza che
l'inosservanza dei criteri preferenziali contrattualmente stabiliti
legittima il dipendente che si ritenga leso dalla condotta datoriale
ad agire per il risarcimento del danno, anche in forma specifica, per
ottenere la trasformazione del rapporto in part-time che gli fosse
stata ingiustamente negata sulla base dei descritti criteri, oltre ad
eventuali voci di danno collegate allo stesso illecito.» (Cass. sez.
lav. 4 maggio 2001, n. 9769).
Affinchè l'amministrazione possa compiere una valutazione
ponderata, ciò comporta, innanzi tutto, un contraddittorio con il
dipendente interessato, dal quale emerga l'interesse dello stesso.
L'osservanza di tali principi richiede che l'amministrazione, prima
di operare la trasformazione del rapporto, debba tener conto non solo
(se nota) della situazione che era in origine alla base della
trasformazione, ma anche della situazione che nel frattempo si è
consolidata in capo al lavoratore. Nell'operare la revoca Inoltre,
pur non ricorrendo le situazioni particolari oggetto di specifica
tutela, l'interesse del dipendente al mantenimento del rapporto
part-time va tenuto in considerazione anche verificando la
fattibilità di soluzioni alternative alla revoca dello stesso, ad
esempio, valutando la possibilità di spostamento dei dipendenti tra
servizi in modo da soddisfare il fabbisogno dell'amministrazione e le
esigenze degli interessati.
Infine, il rispetto dei principi di buona fede e correttezza
richiede che, allorquando sia stata effettuata una valutazione di
revisione del rapporto, venga comunque accordato in favore del
dipendente un congruo periodo di tempo prima della trasformazione, in
modo che questi possa intraprendere le iniziative più idonee per
l'organizzazione della vita personale e famigliare.
Roma, 30 giugno 2011

Il Ministro
per la pubblica amministrazione
Brunetta


Il Ministro
per le pari opportunità
Carfagna


Il Sottosegretario
con delega alla famiglia
Giovanardi


Registrato alla Corte dei conti il 2 settembre 2011
Ministeri istituzionali - Presidenza del Consiglio dei Ministri,
registro n. 17, foglio n. 228