Serie Generale n. 33 del 10-2-2005
CIRCOLARI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
CIRCOLARE 3 febbraio 2005, n. 4
Lavoro intermittente, articoli 33 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Chiarimenti e indicazioni operative. (GU Serie Generale n.33 del 10-02-2005)

Alle direzioni regionali e
provinciali del lavoro
All'INPS, direzione centrale
ispettorato
All'INAIL, direzione centrale
ispettorato
All'ENPALS, direzione generale
servizio contributi e vigilanza
All'INPGI, direzione per la
riscossione dei contributi e
vigilanza
All'IPSEMA, direzione per la
riscossione dei contributi e
vigilanza
All'ENASARCO, unità organizzativa
vigilanza e coordinamento
All'Agenzia delle entrate direzione
centrale accertamento
e, per conoscenza:
Comando Carabinieri ispettorato del
lavoro
Comando generale della guardia di
finanza
Alla direzione generale per la
tutela delle condizioni di lavoro
Al SECIN
Alla provincia autonoma di Bolzano
Alla provincia autonoma di Trento
Alla regione siciliana -
assessorato lavoro e previdenza
sociale - ispettorato regionale del
lavoro

Premessa.
In attuazione dell'art. 4 della legge 14 febbraio 2003, n. 30, in
materia di occupazione e mercato del lavoro è stata introdotta nel
nostro ordinamento una nuovatipologia di contratto denominato - in
ragione della intermittenza o discontinuità della prestazione
lavorativa - «lavoro intermittente». Detta tipologia contrattuale si
presenta in una duplice versione, con o senza l'obbligo di
corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda della
scelta del lavoratore di vincolarsi o meno all'obbligo di rispondere
alla chiamata del datore di lavoro. Ad esso si applica, per quanto
compatibile, la normativa prevista per il rapporto di lavoro
subordinato, ma limitatamente ai periodi in cui il lavoratore si
trova a svolgere effettivamente la prestazione lavorativa oggetto del
contratto. Durante i periodi di inattività o di disponibilità,
invece, tali norme non risultano essere applicabili e il lavoratore
di conseguenza maturerà esclusivamente una indennità di
disponibilità se e in quanto contrattualmente prevista.
Finalità della nuova tipologia contrattuale è quella di dare
adeguata veste giuridica a prestazioni di lavoro discontinue e
intermittenti, anche al fine di regolarizzare prassi esistenti e
quantitativamente rilevanti di lavoro non dichiarato o comunque non
regolare. Emblematico è, per esempio, il fenomeno del «lavoro a
fattura», con l'emissione di semplici note o fatture a titolo di
lavoro autonomo da parte di soggetti a cui è in realtà richiesta
una prestazione lavorativa a chiamata con caratteristiche tipiche del
lavoro dipendente. Si tratta di prassi che ledono gravemente i
diritti dei prestatori di lavoro e che risultano distorsive della
stessa competizione corretta tra imprese.
Definizione e tipologie.
Il contratto di lavoro intermittente è disciplinato dagli
articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276 del 2003.
L'art. 33 definisce il contratto di lavoro intermittente come quel
contratto con il quale un lavoratore si pone a disposizione di un
datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei
limiti di cui al successivo art. 34 e cioe':
1) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o
intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti
collettivi stipulali da associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o
territoriale;
2) per periodo predeterminati nell'arco della settimana, del mese
o dell'anno ai sensi del successivo art. 37;
3) in via sperimentale con soggetti in stato di disoccupazione
con meno di 25 anni di età ovvero con lavoratori con più di 45 anni
che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o che siano iscritti
dalla liste di mobilità e di collocamento.
Si tratta dunque di una particolare tipologia di lavoro dipendente
attivabile in ragione della ricorrenza di determinate condizioni
oggettive, individuate come tali dai contratti collettivi ovvero
dalla stesso decreto legislativo n. 276/2003 per periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno e in
via sperimentale, in ragione delle condizioni soggettive del
prestatore di lavoro.
L'art. 40 inoltre prevede che, in assenza disciplina contrattuale,
il Ministero del lavoro e delle politiche sociali «individua in via
provvisoria e con proprio decreto... i casi in cui è ammissibile il
ricorso al lavoro intermittente». Tale intervento ministeriale è
peraltro rinvenibile nel decreto ministeriale 23 ottobre 2004 il
quale ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente
con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella
allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657.
Ambito di applicazione.
Il decreto legislativo n. 276 del 2003 ammette dunque, in via
sperimentale, il ricorso al lavoro intermittente di tipo a-causale in
funzione cioè delle sole condizioni soggettive del prestatore di
lavoro e, precisamente, con riferimento a:
a) giovani disoccupati e inoccupati con meno di 25 anni di età
ai sensi del decreto legislativo n. 181/2000 come modificato dal
decreto legislativo n. 297/2002;
b) disoccupati con più di 45 anni di età che siano stati
espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità
e di collocamento.
Ai fini della stipulazione di un contratto di lavoro intermittente
di tipo a-causale il concetto di disoccupato si desume dall'art. 1
del decreto legislativo n. 181 del 2000, come moditicato dal decreto
legislativo n. 297 del 2002, là dove fa riferimento alla «condizione
del soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo
svolgimeiito e alla ricerca di un'attività lavorativa secondo
modalità definite con i servizi competenti». Lo stesso articolo
individua la condizione di giovane inoccupato in quella del soggetto
di età inferiore ai 25 anni che, senza aver svolto in precedenza
alcuna attività lavorativa, sia alla ricerca di occupazione da più
di sei mesi. Il concetto di «lavoratore espulso dal ciclo produttivo»
va inteso, secondo la ratio della legge n. 3 del 2003, in senso
atecnico e ampio, con riferimento cioè anche a coloro che hanno
estinto il rapporto usufruendo di incentivi all'esodo.
Accanto alle ipotesi sperimentali, il contratto di lavoro
intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni
di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze
individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei
datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati
nell'arco della settimana, del mese o dell'anno ai sensi dell'art.
37.
In attuazione del disposto di cui all'art. 40 del decreto
legislativo n. 276 del 2003 il Ministero del lavoro e delle politiche
sociali è peraltro intervenuto a individuare in via provvisoria e
con proprio decreto, stante la perdurante assenza dei contratti
collettivi, i casi in cui è ammissibile il ricorso al lavoro
intermittente ai sensi della disposizione di cui all'art. 34, comma
1, e dell'art. 37, comma 2. Il decreto ministe-riale 23 ottobre 2004
ha rinviato, a questo proposito, alle tipologie di attività indicate
nella tabella allegata al regio decreto n. 2657de1 1923.
Coerentemente al disposto di cui all'art. 40 del decreto
legislativo n. 276 del 2003, e in aderenza alla lettera del decreto
ministeriale 23 ottobre 2004 che rinvia alle «tipologie di attivita»
di cui alla tabella allegata al regio decreto n. 2657 del 1923, le
attività ivi indicate devono essere considerate come parametro di
riferimento oggettivo per sopperire alla mancata individuazione da
parte della contrattazione collettiva alla quale il decreto ha
rinviato per l'individuazione delle esigenze a carattere discontinuo
ed intermittente specifiche per ogni settore. Pertanto i requisiti
dimensionali e le altre limitazioni alle quali il regio decreto fa
riferimento (es. autorizzazione dell'ispettore del lavoro) non
operano ai fini della individuazione della tipologia di attività
lavorativa oggetto del contratto di lavoro intermittente. Non rileva
pertanto neppure un giudizio caso per caso circa la natura
intermittente o discontinua della prestazione essendo questo compito
rinviato ex ante alla contrattazione collettiva o, in assenza, al
decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali cui spetta
il compito di individuare, mediante una elencazione tipologica o per
clausole generali, quelle che sono le esigenze che consentono la
stipulazione dei contratti di lavoro intermittente.
Forma del contratto.
Ai sensi dell'art. 35 del decreto legislativo n. 276 del 2003 il
contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma
scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
a) l'indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o
soggettive, previste dall'art. 34, del decreto legislativo n. 276 del
2003 che consentono la stipulazione del contratto;
b) il luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente
garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del
lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno
lavorativo. Nel caso in cui il datore abbia più sedi o più unità
produttive deve essere espressamente specificato per quale sede si
intende garantire la propria disponibilità se per una sola o per
tutte;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore
per la prestazione eseguita e la relativa indennità di
disponibilità, ove prevista;
d) l'indicazione delle forme e modalità con cui il datore di
lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di
lavoro, nonchè delle modalità di rilevazione della prestazione
adottate in azienda (registrazione libro presenze, badge ecc.). Ai
fini dell'art. 36, comma 5, nel contratto deve essere specificata la
modalità della chiamata che deve essere effettuata in forma scritta
(fax, e-mail, telegramma o raccomandata) oppure in forma orale. Deve
altresì essere prevista la forma e la modalità della conferma da
parte del lavoratore come anche il termine entro il quale farla
pervenire al datore di lavoro. Tale termine deve essere compatibile
con il preavviso;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della
indennità di disponibilità. Si ritengono applicabili le norme
previste per il contratto di lavoro subordinato, pertanto il datore
di lavoro è tenuto a consegnare al lavoratore un prospetto paga,
secondo le disposizioni previste in materia, contenente gli estremi
retribuiti come gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che
compongono la retribuzione nonchè le eventuali trattenute;
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in
relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Nel caso in cui nel contratto non siano espressamente riportati gli
elementi sopra indicati, lo stesso sarà integrato dalle indicazioni
previste dai contratti collettivi. Al fine di indicare gli elementi
di cui sopra, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei
contratti collettivi ove previste. Il datore di lavoro è altresì
tenuto a informare con cadenza annuale - o più frequentemente se
previsto dalla contrattazione collettiva - le rappresentanze
sindacali aziendali, ove esistenti, sull'andamento del ricorso al
contratto di lavoro intermittente.
Il contratto intermittente può essere stipulato a tempo
determinato ovvero a tempo indeterminato secondo quanto si ricava sia
dal tenore degli articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276 del
2003 sia da quanto esplicitamente previsto dall'art. 33, comma 2, il
quale ammette la stipulazione del contratto intermittente anche a
tempo determinato. Con riferimento alla assunzione a tempo
determinato va chiarito che non è applicabile la disciplina del
decreto legislativo n. 368 del 2001, che infatti non è espressamente
richiamata dal decreto legislativo n. 276 del 2003 come avviene
invece, per esempio, con riferimento, al contratto di inserimento al
lavoro. Peraltro anche le ragioni che legittimano la stipulazione del
contratto a termine sono, in questo caso, espressamente indicate
dalla legge e/o dalla contrattazione collettiva per cui sarebbe
inappropriato il richiamo all'art. 1 del decreto legislativo n. 368
del 2001 come condizione per la legittima stipulazione del contratto
di lavoro intermittente.
La lettera dell'art. 35, comma 1, non impone alcun obbligo
contrattuale in merito all'orario ed alla collocazione temporale
della prestazione lavorativa. Nessuna specifica è, altresì,
prevista per regolare l'alternanza dei periodi lavorati con i periodi
di inattività o disponibilità.
Ciò corrisponde a una scelta ben precisa del legislatore di
lasciare tale determinazione alla libera autonomia contrattale delle
parti in linea con l'impostazione complessiva della disciplina del
contratto di lavoro intermittente che suggerisce esclusivamente uno
schema contrattuale di base, e quindi flessibile, adatto a essere
modulato e adeguato a seconda delle esigenze specifiche di volta in
volta individuate dalle parti contraenti. Il datore di lavoro,
infatti, può decidere di stipulare un contratto di lavoro
intermittente in base alla sola previsione di una effettiva
necessità di personale aggiuntivo in quanto, al momento della
stipulazione del contratto, non gli è dato sapere con assoluta
certezza e precisione le sue reali future esigenze. Non trova dunque
applicazione, neppure per analogia, la disciplina del lavoro a tempo
parziale, configurando il lavoro intermittente una fattispecie
lavorativa sui generis.
Resta tuttavia da considerare che si tratta pur sempre di un
contratto di lavoro dipendente, ragione, per cui la libera
determinazione delle parti contraenti opera, quantomeno con
riferimento alla tipologia con obbligo di risposta alla chiamata del
datore di lavoro, nell'ambito della normativa di legge e di contratto
collettivo applicabile, con specifico riferimento alla disciplina in
materia di orario di lavoro.
Adempimenti amministrativi.
Ai fini degli adempimenti amministrativi previsti per l'assunzione,
anche, per il contratto intermittente valgono le disposizioni di cui
al decreto legislativo n. 297 del 2002 e dunque l'invio della
comunicazione ai servizi per l'impiego competenti entro cinque giorni
dalla avvenuta assunzione. Con l'unica differenza che il datore di
lavoro sarà tenuto a una comunicazione iniziale, al momento della
stipulazione del contratto, e non anche alle altre conseguenti, fermo
restando l'obbligo di informare le rappresentanze sindacali, ove
presenti, con cadenza annuale circa l'andamento delle assunzioni con
contratto di lavoro intermittente e le relative chiamate.
Con la comunicazione ai servizi competenti i datori di lavoro
dovranno specificare la obbligatorietà o meno della chiamata e le
modalità della eventuale disponibilità concordata.
Gli obblighi connessi alla stipulazione del contratto di lavoro e,
in particolare, l'iscrizione al libro paga e matricola e la
comunicazione all'INAIL, saranno soddisfatti, alla stessa stregua
degli altri rapporti di lavoro, solo una volta, al momento della
stipulazione del relativo contratto.
Cumulo con altri contratti di lavoro.
Gli articoli 33-40 del decreto legislativo n. 276 del 2003 non
prevedono alcun divieto per quanto riguarda la stipulazione di più
contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti.
Nulla vieta, inoltre, l'ammissibilità di porre in essere un
contratto intermittente e altre differenti tipologie contrattuali a
patto che siano tra loro compatibili e che non risultino di ostacolo
con i vari impegni negoziali assunti dalle parti. Come detto, nel
caso di assunzione a termine, non opera la disciplina di cui al
decreto legislativo n. 368 del 2001.
Contratto di lavoro intermittente per periodi predeterminati.
Ai fini dell'applicabilità del contratto intermittente ai sensi
dell'art. 37, si intende:
a) week-end: il periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le
ore 13, fino alle ore 6 del lunedì mattina;
b) vacanze natalizie: il periodo che va dal l° dicembre al 1°
gennaio;
c) vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme
al martedì successivo il Lunedì dell'Angelo;
d)ferie estive: i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
Ulteriori periodi predeterminati potranno essere individuati dalla
contrattazione collettiva a seconda di esigenze specifiche proprie
per ciascun settore. Inoltre i periodi sopra individuati potranno
essere a loro volta modificati da eventuali interventi dell'autonomia
collettiva per adeguarli alle effettive necessità di ogni comparto
produttivo.
Indennità di disponibilità.
Il contratto di lavoro intermittente si presenta in una duplice
versione, rispettivamente con o senza l'obbligo di corrispondere una
indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si vincoli
o meno a rispondere alla chiamata. L'obbligo di rispondere alla
chiamata deve essere espressamente pattuito nel contratto di lavoro
intermittente.
L'indennità di disponibilità copre i periodi durante i quali il
lavoratore rimane in attesa di utilizzazione garantendo la sua
disponibilità al datore di lavoro.
L'indennità non è anticipata alla stipulazione del contratto ma
è corrisposta a consuntivo alla fine del mese.
Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata del datore di
lavoro da parte del prestatore che si è obbligato contrattualmente,
ricevendo l'indennità di disponibilità, può comportare la
risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità
di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato
rifiuto, nonchè un risarcimento del danno nella misura fissata dai
contratti collettivi, in mancanza, dal contratto di lavoro.
La misura dell'indennità mensile di disponibilità, divisibile in
quote orario, viene stabilita dai contratti collettivi e comunque non
può essere inferiore alla misura prevista dal decreto ministeriale
10 marzo 2004 individuata nella misura del 20 per cento della
retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro
applicato.
Il lavoratore che svolga le prestazioni solo in periodi
predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno, così
come indicati nel precedente paragrafo, nell'ipotesi in cui si
obblighi a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ha diritto
a percepire l'indennità di disponibilità solo in caso di effettiva
chiamata. Occorre peraltro precisare che, salvo diversa previsionedei
contratti collettivi, in tali casi il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere l'indennità di disponibilità per tutto il periodo di
inattività precedente e posteriore alla chiamata stessa, indennità
calcolata secondo le modalità previste dal decreto ministeriale
10 marzo 2004. Nell'eventualità in cui, invece, il datore di lavoro
non effettui alcuna chiamata per tutta la durata del contratto non è
tenuto a corrispondere al lavoratore alcuna indennità.
In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente
impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a
informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata
dell'impedimento. Durante il periodo di temporanea indisponibilità
non matura il diritto alla indennità di disponibilità. Ove il
lavoratore non provveda a tale adempimento, perde il diritto alla
indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva
diversa previsione del contratto individuale.
L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni
istituto di legge o di contratto collettivo con la conseguenza che
essa non rileva sia ai fini del calcolo per il TFR che della
tredicesima e quattordicesima previsti dai contratti collettivi.
Trattamento economico normativo e previdenziale.
Ai fini del trattamento economico, normativo e previdenziale
occorre distingure periodi in cui il lavoratore effettivamente svolge
la prestazione lavorativa rispetto a quelli di inattività.
Infatti, per i periodi lavorati si applica il principio di non
discriminazione in base al quale, fermi restando i divieti di
discriminazione diretta o inidiretta previsti dalla legislazione
vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere un
trattamemito economico normativo complessivamente meno favorevole
rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
Viceversa, per tutto il perido durante il quale il lavoratore resta
disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ma non
lavora, non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori
subordinati nè matura alcun trattamento economico e normativo, salvo
l'indennità di disponibilità.
Secondo quanto previsto dal comma 2 dell'art. 38 trovano
applicazione gli istituti normativi tipici del lavoro subordinato in
misura «proporzionale» rispetto alla prestazione lavorativa
effettivamente eseguita tenendo conto dell'importo della retribuzione
globale e delle sue singole componenti nonchè per quanto riguarda le
ferie, trattamenti di malattia, infortunio e malattie prolessionali e
congedi parentali.
Si evidenzia, inoltre, che ai sensi dell'art. 39, il prestatore di
lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa in
proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di
ciascun semestre.
In caso di malattia professionale e infortunio trova applicazione
la disciplimia prevista per il lavoro subordinato, se questi eventi
si verificano in ragione del rapporto di lavoro. Se, al contrario, la
malattia e l'infortunio si verificano durante i periodi di
inattività o disponibilità la predetta normativa non trova
applicazione. Ai sensi dell'art. 36, comma 4, il lavoratore deve
tempestivamente darne comunicazione al datore di lavoro, per non
incorrere nelle sanzioni previste dallo stesso articolo.
Le modalità di calcolo della indennità di malattia, maternità e
disoccupazione saranno approfondite in apposite circolari esplicative
a cura degli enti competenti.
Occorre precisare che, per gli altri istituti normativi e
previdenziali non espressamente citati dal decreto legislativo, opera
la disciplina del lavoro subordinato, per quanto compatibile. In
materia di assegni per il nucleo familiare è dunque applicabile al
lavoro intermittente la normativa prevista per il lavoro subordinato
secondo quanto stabilito dall'art. 2 del decreto-legge n. 69 del
1988, convertito con la legge n. 153 del 1988. Trova inoltre
applicazione l'indennità di disoccupazione, ove ne ricorrano i
requisiti (ridotti o ordinari), limitatamente per i periodi non
lavorativi in quanto nel lavoro intermittente la scelta della
modalità e della durata della prestazione lavorativa deriva da
esigenze discontinue ed intermittenti, quindi dalla oggettive
caratteristiche della stessa. Trovano altresì applicazione le
disposizioni in materia di permessi e congedi parentali compresa la
misura di incentivazione di cui all'art. 9 della legge n. 53 del
2000.
Trattamento contributivo e fiscale.
Il datore di lavoro è tenuto a versare i contributi, oltre che
sull'importo della retribuzione corrisposta, sull'effettivo ammontare
della indennità di disponibilità, anche in deroga alla vigente
normativa in materia di minimale contributivo.
Il lavoratore, inoltre, ha la possibilità di integrare la
contribuzione fino a concorrenza della retribuzione convenzionale. In
particolare, ai sensi dell'art. 36, comma 7, del decreto legislativo
n. 276 del 2003, con decreto ministeriale verrà stabilita la misura
della retribuzione convenzionale in riferimemito alla quale i
lavoratori a chiamata potranno versare la differenza contributiva per
i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore
rispetto a quella convenzionale ovvero abbiano usufruito della
indennità di disponibilità fino a concorrenza della medesima
misura.
Il trattamento economico derivante dal contratto collettivo
costituisce reddito di lavoro subordinato e trova pertanto
applicazione la disciplina prevista dall'art. 51 del TUIR ciò in
virtù del fatto che il contratto intermittente è un contratto di
lavoro subordinato.
Si precisa, inoltre, che anche l'indennità ha natura reddituale ex
art. 51 in quanto rintra in quelle «somme o valori percepiti» in
relazione al rapporto di lavoro subordinato. Per quanto riguarda le
modalità di calcolo della deduzione fiscale previsa dall'art. 11 del
TUIR si rinvia all e indicazioni operative che saranno fornite in tal
senso dalla Direzione generale dell'Agenzia delle entrate.
Roma, 3 febbraio 2005
Il Ministro: Maroni