Serie Generale n. 173 del 26-7-2023
DECRETI, DELIBERE E ORDINANZE MINISTERIALI
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI - DIPARTIMENTO PER LE POLITICHE  DELLA FAMIGLIA
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI - DIPARTIMENTO PER LE POLITICHE DELLA FAMIGLIA
DECRETO 20 giugno 2023
Linee guida volte a favorire le pari opportunita' generazionali e di genere, nonche' l'inclusione lavorativa delle persone con disabilita' nei contratti riservati. (23A04253) (GU Serie Generale n.173 del 26-07-2023)

IL MINISTRO PER LA FAMIGLIA,
LA NATALITÀ E LE PARI OPPORTUNITÀ

e

IL MINISTRO PER LO SPORT E I GIOVANI

di concerto con

IL MINISTRO DELLE INFRASTRUTTURE
E DEI TRASPORTI

IL MINISTRO DEL LAVORO
E DELLE POLITICHE SOCIALI

IL MINISTRO PER LE DISABILITÀ

Vista la legge 23 agosto 1988, n. 400, recante «Disciplina
dell'attività di Governo e ordinamento della Presidenza del
Consiglio dei ministri», e successive modificazioni e integrazioni;
Visto il decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 303, recante
«Ordinamento della Presidenza del Consiglio dei ministri, a norma
dell'art. 11 della legge 15 marzo 1997, n. 59», e successive
medicazioni e integrazioni;
Visto il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante
«Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'art. 6
della legge 28 novembre 2005, n. 246», e, in particolare, l'art. 46;
Vista la legge 5 novembre 2021, n. 162, recante «Modifiche al
codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre
disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in
ambito lavorativo»;
Vista la legge 12 marzo 1999, n. 68, recante «Norme per il diritto
al lavoro dei disabili» e, in particolare, l'art. 17;
Visto il decreto del Presidente dei Consiglio dei ministri 1°
ottobre 2012, recante «Ordinamento delle strutture generali della
Presidenza del Consiglio dei ministri», e successive modificazioni e
integrazioni;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 28 marzo
2018, recante modifiche al decreto del Presidente del Consiglio dei
ministri 20 dicembre 2013;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri del 12
novembre 2022 recante delega di funzioni del Presidente del Consiglio
dei ministri al Ministro senza portafoglio on. Eugenia Maria
Roccella;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri del 12
novembre 2022 recante delega di funzioni del Presidente del Consiglio
dei ministri al Ministro senza portafoglio dott. Andrea Abodi;
Visto il decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 recante «Codice
dei contratti pubblici» in attuazione dell'art. 1 della legge 21
giugno 2022, n. 78 recante delega al Governo in materia di contratti
pubblici e, in particolare l'art. 61 e l'art. 1, comma 8,
dell'allegato II.3;

Decretano:

Art. 1

1. Ai sensi dell'art. 1, comma 8, dell'allegato II.3 del decreto
legislativo 31 marzo 2023, n. 36, sono adottate le linee guida di cui
all'allegato 1, che costituiscono parte integrante del presente
decreto.
Roma, 20 giugno 2023

Il Ministro per la famiglia, la natalità
e le pari opportunità
Roccella

Il Ministro per lo sport e i giovani
Abodi

Il Ministro delle infrastrutture
e dei trasporti
Salvini

Il Ministro del lavoro
e delle politiche sociali
Calderone

Il Ministro per le disabilità
Locatelli


Registrato alla Corte dei conti il 28 giugno 2023
Ufficio di controllo sugli atti della Presidenza del Consiglio dei
ministri, del Ministero della giustizia e del Ministero degli affari
esteri e della cooperazione internazionale, n. 1856

Allegato 1
Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di
genere, nonchè l'inclusione lavorativa delle persone con
disabilità nei contratti riservati

1. Finalità e ambito di applicazione
L'art. 61 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 recante
codice dei contratti pubblici, contiene disposizioni volte a favorire
le pari opportunità generazionali e di genere e per promuovere
l'inclusione lavorativa delle persone con disabilità in relazione
alle procedure afferenti ai contratti riservati. Ai sensi dell'art.
61, comma 1, del decreto legislativo sopracitato, in tali contratti
«Le stazioni appaltanti e gli enti concedenti possono riservare il
diritto di partecipazione alle procedure di appalto e quelle di
concessione o possono riservarne l'esecuzione a operatori economici e
a cooperative sociali e loro consorzi il cui scopo principale sia
l'integrazione sociale e professionale delle persone con disabilità
o svantaggiate, o possono riservarne l'esecuzione nel contesto di
programmi di lavoro protetti quando almeno il 30 per cento dei
lavoratori dei suddetti operatori economici sia composto da
lavoratori con disabilità o da lavoratori svantaggiati».
Ai sensi del comma 2 del sopracitato articolo «Le stazioni
appaltanti e gli enti concedenti prevedono nei bandi di gara, negli
avvisi e negli inviti, come requisiti necessari o come ulteriori
requisiti premiali dell'offerta, meccanismi e strumenti idonei a
realizzare le pari opportunità generazionali, di genere e di
inclusione lavorativa per le persone con disabilità o svantaggiate».
Si considerano soggetti con disabilità quelli di cui all'art. 1
della legge 12 marzo 1999, n. 68, le persone svantaggiate, quelle
previste dall'art. 4 della legge 8 novembre 1991, n. 381, gli ex
degenti di ospedali psichiatrici, anche giudiziari, i soggetti in
trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti, i
minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare, le
persone detenute o internate negli istituti penitenziari, i
condannati e gli internati ammessi alle misure alternative alla
detenzione e al lavoro all'esterno ai sensi dell'art. 21 della legge
26 luglio 1975, n. 354.
In sede di prima applicazione del codice, ai sensi del comma 4
dell'art. 61 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, gli
strumenti e i meccanismi premiali sono definiti con le presenti linee
guida adottate ai sensi dell'art. 1 comma 8 dell'allegato II.3 del
decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36.
In particolare, sono direttamente applicabili le disposizioni
volte ad impegnare le aziende ad affrontare in modo trasparente
l'analisi del proprio contesto lavorativo, attraverso:
a. la redazione e la produzione del rapporto sulla situazione
del personale, di cui all'art. 46 del decreto legislativo 11 aprile
2006, n. 198;
b. la consegna della relazione di genere sulla situazione del
personale maschile e femminile di cui al comma 2 dell'art. 1
dell'allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36;
c. la presentazione della dichiarazione e della relazione circa
il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro delle
persone con disabilità, di cui all'art. 17 della legge 12 marzo
1999, n. 68.
Gli obblighi di consegna previsti ai commi 1, 2 e 3, dell'art. 1
dell'allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36,
derivano direttamente dalla legge e si applicano anche in mancanza di
espressa previsione nel bando di gara, ma per esigenza di certezza
dei rapporti giuridici e di tutela dell'affidamento degli operatori
economici è senz'altro opportuno che il contenuto di detti obblighi
sia espressamente indicato nel bando di gara e nel contratto.
Altre misure, invece, richiedono che le stazioni appaltanti
traducano i principi enucleati dalla norma primaria in clausole da
inserire all'interno dei bandi di gara, tenendo conto delle
specificità dei settori in cui agiscono le gare d'appalto, delle
tipologie specifiche di contratto nonchè del loro oggetto (commi 4,
5 e 7 dell'art. 1 dell'allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo
2023, n. 36).
2. Rapporto sulla situazione del personale, relazione di genere sulla
situazione del personale maschile e femminile, e dichiarazione di
regolarità sul diritto al lavoro delle persone con disabilità
(commi 1, 2 e3, dell'art. 1 dell'allegato II.3 del decreto
legislativo 31 marzo 2023, n. 36)
Rapporto sulla situazione del personale.
Il comma 1 dell'art. 1 dell'allegato II.3 del decreto legislativo
31 marzo 2023, n. 36, introduce una nuova causa di esclusione dalle
gare, applicabile a tutte le procedure di appalto e di concessione
riservate o la cui esecuzione sia riservata a operatori economici e a
cooperative sociali e loro consorzi il cui scopo principale sia
l'integrazione sociale e professionale delle persone con disabilità
o svantaggiate, o la cui esecuzione sia riservata nel contesto di
programmi di lavoro protetti, quando almeno il 30 per cento dei
lavoratori dei suddetti operatori economici sia composto da
lavoratori con disabilità o da lavoratori svantaggiati.
In particolare, gli operatori economici pubblici e privati che
occupano oltre cinquanta dipendenti devono produrre, a pena di
esclusione dalla gara, copia dell'ultimo rapporto sulla situazione
del personale che essi sono tenuti a redigere ai sensi dell'art. 46
del codice delle pari opportunità di cui al decreto legislativo 11
aprile 2006, n. 198, con attestazione della sua conformità a quello
eventualmente già trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali
e ai consiglieri regionali di parità.
Si tratta di un rapporto che le aziende devono predisporre e
trasmettere con cadenza biennale alle rappresentanze sindacali
aziendali. La consigliera e il consigliere regionale di parità
elaborano i relativi risultati trasmettendoli alla consigliera o al
consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle
politiche sociali, al Dipartimento per le pari opportunità della
Presidenza del Consiglio dei ministri, all'Istituto nazionale di
statistica e al Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro.
Il rapporto ha ad oggetto la situazione del personale maschile e
femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato
delle assunzioni, della formazione, della promozione professionale,
dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri
fenomeni di mobilità, dell'intervento della cassa integrazione
guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti,
nonchè della retribuzione effettivamente corrisposta ed è redatto e
presentato in conformità alle indicazioni definite con decreto del
Ministro del lavoro e delle politiche sociali adottato di concerto
con il Ministro delle pari opportunità e la famiglia del 29 marzo
2022.
Qualora le imprese non abbiano trasmesso il suddetto rapporto nei
termini previsti dal richiamato art. 46 del codice delle pari
opportunità, esse sono tenute a predisporlo e a trasmetterlo,
contestualmente alla sua produzione in sede di gara, alle
rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al
consigliere regionale di parità.
Considerato che la legge 5 novembre 2021, n. 162, ha ridotto la
soglia dimensionale delle imprese tenute alla redazione del rapporto,
che ora deve essere predisposto e trasmesso da operatori che occupano
oltre cinquanta dipendenti, mentre in precedenza doveva essere
redatto dalle imprese con oltre cento dipendenti, deve ritenersi che
le imprese con un numero di dipendenti compreso tra cinquantuno e
cento dovranno produrre, al momento della presentazione della domanda
di partecipazione dell'offerta, copia dell'ultimo rapporto redatto,
con attestazione della sua contestuale trasmissione alle
rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al
consigliere regionale di parità.
La mancata produzione del rapporto sulla situazione del personale
e delle relative attestazioni di trasmissione costituisce causa di
esclusione della gara.
Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e
femminile
Per la predisposizione del rapporto le aziende utilizzano la
piattaforma «equalmonitor» del Ministero del lavoro e delle politiche
sociali, cui accedono con le proprie credenziali:
https://servizi.lavoro.gov.it/equalmonitor
Relazione di genere sulla situazione del personale maschile e
femminile
Il comma 2 dell'art. 1 dell'allegato II.3 del decreto legislativo
31 marzo 2023, n. 36 impone agli operatori economici che occupano un
numero pari o superiore a quindici dipendenti e non superiore a
cinquanta di consegnare alla stazione appaltante, entro sei mesi
dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla
situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle
professioni ed in relazione allo stato delle assunzioni, della
formazione della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi
di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità,
dell'intervento della cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti
dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione
effettivamente corrisposta.
Anche in questo caso, analogamente a quanto previsto per il
rapporto sulla situazione del personale di cui al comma 1 dell'art. 1
dell'allegato II.3, la relazione deve essere trasmessa alle
rappresentanze sindacali aziendali ed al consigliere e alla
consigliera regionale di parità.
A differenza degli effetti derivanti dalle omissioni previste dal
comma 1, la mancata produzione della relazione di genere sulla
situazione del personale maschile e femminile, costituendo obbligo da
adempiersi a valle della stipulazione del contratto, non conduce
all'esclusione dalla gara ma all'applicazione delle penali di cui al
comma 6 dell'art. 1 dell'allegato II.3, da commisurarsi in base alla
gravità della violazione e proporzionali rispetto all'importo del
contratto o alle prestazioni dello stesso.
La violazione dell'obbligo di produzione della relazione di
genere imposto dal comma 2 determina, inoltre, l'impossibilità di
partecipare in forma singola ovvero in raggruppamento temporaneo, per
un periodo di dodici mesi, ad ulteriori procedure di affidamento
afferenti ai contratti riservati di cui all'art. 61 del decreto
legislativo 31 marzo 2023, n. 36.
Per le sanzioni si veda anche lo specifico paragrafo relativo
all'applicazione delle penali.
Dichiarazione di regolarità sul diritto al lavoro delle persone con
disabilità.
Il comma 3 dell'art. 1 dell'allegato II.3 del decreto legislativo
31 marzo 2023, n. 36, impone agli operatori economici che occupano un
numero pari o superiore a quindici dipendenti e non superiore a
cinquanta di consegnare alla stazione appaltante, entro sei mesi
dalla conclusione del contratto, una dichiarazione del legale
rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che
disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità,
nonchè una relazione che chiarisca l'avvenuto assolvimento degli
obblighi previsti a carico delle imprese dalla legge 12 marzo 1999,
n. 68, e illustri eventuali sanzioni e provvedimenti imposti a carico
delle imprese nel triennio precedente la data di scadenza della
presentazione delle offerte. Tale relazione deve essere trasmessa
anche alle rappresentanze sindacali aziendali.
L'obbligo di cui al comma 3 si aggiunge a quello già previsto,
in via generale, dall'art. 17 della legge 12 marzo 1999, n. 68, ai
sensi del quale le imprese che partecipino a bandi per appalti
pubblici o intrattengano rapporti convenzionali o di concessione con
pubbliche amministrazioni devono presentare preventivamente alla
controparte pubblica, a pena di esclusione dalla gara, la
dichiarazione del proprio legale rappresentante che attesti di essere
in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro delle
persone con disabilità.
Alla luce di quanto già previsto a legislazione vigente
dall'art. 17 della legge 12 marzo 1999, n. 68, e al fine di
assicurare il più ampio rispetto delle norme che disciplinano il
diritto al lavoro delle persone con disabilità, l'assolvimento
dell'obbligo di cui al comma 3 dovrebbe essere richiesto, con
espressa previsione nel bando di gara, anche agli operatori economici
con più di cinquanta dipendenti.
La mancata produzione della dichiarazione e della relazione di
cui al comma 3 determina l'applicazione delle penali di cui al comma
6 dell'art. 1 dell'allegato II.3, da commisurarsi in base alla
gravità della violazione e proporzionali rispetto all'importo del
contratto o alle prestazioni dello stesso.
Per le sanzioni si veda anche lo specifico paragrafo relativo
all'applicazione delle penali.
3. Clausole contrattuali e misure premiali (commi 4 e 5 dell'art. 1
dell'allegato II.3)
I commi 4 e 5 dell'art. 1 dell'allegato II.3 del decreto
legislativo 31 marzo 2023, n. 36 recano disposizioni dirette
all'inserimento, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti
premiali dell'offerta, di criteri orientati a promuovere
l'imprenditoria giovanile, l'inclusione lavorativa delle persone con
disabilità, la parità di genere e l'assunzione di giovani di età
inferiore a trentasei anni e di donne. Tali misure richiedono
specifiche declinazioni attuative nell'ambito dei bandi di gara, che
tengano conto delle caratteristiche del progetto e delle peculiarità
dei vari settori del mercato del lavoro.
In particolare, si prevede che costituiscano requisiti necessari
dell'offerta:
a. l'aver assolto, al momento della presentazione dell'offerta
stessa, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con
disabilità di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68;
b. l'assunzione dell'obbligo di assicurare, in caso di
aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30 per cento,
delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del contratto o per la
realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia
all'occupazione giovanile sia all'occupazione femminile.
Le stazioni appaltanti possono escludere l'inserimento nei bandi
di gara, negli avvisi e negli inviti dei requisiti di partecipazione
di cui al comma 4, o stabilire una quota inferiore, dandone adeguata
e specifica motivazione, qualora l'oggetto del contratto, la
tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente
indicati ne rendano l'inserimento impossibile o contrastante con
obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di
economicità e di qualità del servizio nonchè di ottimale impiego
delle risorse pubbliche.
Si prevede, inoltre, che i bandi contengano ulteriori misure
premiali che prevedano l'assegnazione di un punteggio aggiuntivo
all'offerente o al candidato.
Per tali ragioni, le presenti linee guida intendono fornire
criteri applicativi alle stazioni appaltanti e agli operatori
economici in ordine alla declinazione delle disposizioni di cui commi
4, 5 e 7 dell'art. 1 dell'allegato II.3 del decreto legislativo 31
marzo 2023, n. 36:
a. la definizione della metodologia da utilizzare per definire
la quota del 30 per cento delle assunzioni da destinare,
rispettivamente a occupazione giovanile e femminile;
b. l'indicazione delle circostanze che rendono il ricorso
all'inserimento di clausole di premialità o il rispetto della
destinazione della quota del 30 per cento alle nuove assunzioni
giovanili e femminili, in tutto o in parte impossibile o contrastante
con obiettivi di universalità e socialità, di efficienza, di
economicità e di qualità del servizio nonchè di ottimale impiego
delle risorse pubbliche e pertanto plausibile il ricorso alle deroghe
previste dal commi 4 e 5 dell'art. 1 dell'allegato II.3:
c. l'indicazione esemplificativa e non esaustiva di alcune
clausole di premialità che le stazioni appaltanti possono utilizzare
per la predisposizione della documentazione di gara.
4. Requisito della quota del 30 per cento di assunzioni da destinare
a nuova occupazione giovanile e femminile (comma 4 dell'art. 1
dell'allegato II.3)
Gli obiettivi di incremento occupazionale giovanile e di genere
che si intendono perseguire costituiscono due distinti target di
policy. Ciò significa che nelle procedure di affidamento si deve
intendere autonomo il target di incremento dell'occupazione giovanile
rispetto a quello dell'occupazione femminile.
Calcolo della quota del 30 per cento
L'obbligo è finalizzato a garantire un incremento sia dei
lavoratori giovani sia delle lavoratrici e pertanto la percentuale di
incremento deve essere assicurata con riferimento ad entrambe le
tipologie. Fatte salve le deroghe di cui al comma 7, va dunque, ad
esempio, esclusa un'azienda che si impegna all'incremento del 30 per
cento componendolo con il 20 per cento di giovani e il 10 per cento
di donne, salvo che queste percentuali non rispecchino i criteri per
l'applicazione delle deroghe indicati di seguito. Diversamente,
invece, va, ad esempio, ammessa l'azienda che garantisce l'impegno
con assunzioni che, sebbene nominalmente non superino la percentuale
del 30 per cento, garantiscono tuttavia il target con un numero
inferiore di unità in tutto o in parte caratterizzate dal doppio
requisito di genere ed età (30 per cento di donne con meno di 36
anni oppure 20 per cento di donne con meno di 36 anni, 10 per cento
di donne di almeno 36 anni e 10 per cento di uomini con meno di 36
anni). In termini assoluti, ad esempio, l'aggiudicatario che assume
20 persone rispetterà le quote previste non solo nel caso in cui
assuma 6 uomini con meno di 36 anni e 6 donne con almeno 36 anni, ma
anche qualora assuma 6 donne con meno di 36 anni oppure 4 donne e 2
uomini con meno di 36 anni e 2 donne con almeno 36.
Ai fini dell'applicazione del comma 4 dell'art. 1 dell'allegato
II.3, le stazioni appaltanti e gli operatori economici faranno
riferimento alle seguenti indicazioni:
1. in ordine alla platea di lavoratori da considerare per il
calcolo della percentuale si deve fare riferimento al numero
complessivo di nuove assunzioni da impiegare lungo l'arco temporale
di esecuzione del contratto;
2. le assunzioni da destinare a occupazione giovanile e
femminile si identificano con il perfezionamento di contratti di
lavoro subordinato disciplinati dal decreto legislativo 15 giugno
2015, n. 81, e dai contratti collettivi sottoscritti dalle
organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello
nazionale.
L'ultima parte del comma 4 prevede che l'obbligo di assicurare
una quota pari almeno al 30 per cento riguardi le assunzioni
necessarie per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di
attività ad esso connesse o strumentali.
Fermo restando che il bando può limitarsi a riprendere il
contenuto della disposizione, mentre l'eventuale violazione della
clausola rileverà in sede esecutiva del contratto, da tale inciso
emerge la necessità di definire due punti.
Il primo riguarda le attività necessarie per l'esecuzione del
contratto. Tale riferimento non implica di distinguere tra assunzioni
necessarie e non necessarie, ma introduce una relazione o un nesso
funzionale tra l'esecuzione del contratto e le assunzioni, nel senso
che nel calcolo della quota corrispondente al numero delle assunzioni
obbligatorie occorre fare riferimento a tutte le assunzioni
funzionali a garantire l'esecuzione del contratto aggiudicato. Devono
ritenersi escluse dal citato computo le assunzioni non funzionali a
garantire l'esecuzione del contratto. In questo senso la disposizione
deve essere esaminata contestualmente alla tipologia di contratti di
lavoro rilevanti ai fini del calcolo della medesima quota del 30 per
cento.
Il riferimento alla realizzazione di attività connesse o
strumentali richiede, invece, di svolgere un'interpretazione
sistematica della clausola, muovendo dalle seguenti considerazioni:
la disposizione trova applicazione solo per i contratti riservati, il
punto di riferimento è comunque il contratto stipulato tra la
stazione appaltante e l'aggiudicatario e, quindi, le prestazioni da
esso ricavabili.
Il dettato normativo non fa riferimento alla nozione di
collegamento contrattuale, ma introduce una relazione tra esecuzione
del contratto e attività ad esso connesse o strumentali. Deve quindi
ritenersi che il legislatore non abbia voluto introdurre una clausola
estensiva o ampliativa delle ipotesi in cui è applicabile il citato
obbligo (ad esempio anche ai contratti stipulati con terzi - es.
contratti di fornitura), ma abbia inteso riferirsi alla realizzazione
di attività comunque funzionali e strumentali rispetto alla
esecuzione delle obbligazioni principali del contratto - come sovente
avviene nella prassi contrattuale in cui viene indicato il
riferimento allo svolgimento di attività strumentali e funzionali
alla esecuzione delle prestazioni contrattuali di carattere
principale o relative alla categoria prevalente.
Ne discende che il perimetro applicativo dell'obbligo di
assunzione è comunque delimitato all'interno del contratto
aggiudicato e la disposizione introduce un obbligo rivolto al
contraente principale. L'obbligo deve comunque essere inteso come
riferibile anche alle prestazioni che questi esegue tramite
subappalto o avvalimento, purchè rientranti nel descritto perimetro
applicativo. Sul punto, ferma l'autonomia della stazione appaltante
in ordine alla determinazione delle preferibili modalità di
indicazione del citato obbligo assunzionale all'appaltatore e al
subappaltatore - con uno specifico riferimento in sede di
autorizzazione del subappalto, fin dal momento della stipulazione del
contratto con l'appaltatore ovvero con entrambe le modalità - le
quote di cui comma 4 dell'art. 1 dell'allegato II.3, sono calcolate
sul totale delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del contratto
o per le attività ad esso connesse e strumentali, restando invece
irrilevante la concreta ripartizione delle stesse assunzioni tra
appaltatore e subappaltatore.
Pertanto, a titolo esemplificativo, qualora l'appaltatore abbia
già raggiunto la percentuale del 30 per cento, il subappaltatore non
sarà tenuto ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie
indicate dalla norma primaria, fermo restando che le assunzioni da
questi effettuate rileveranno per determinare la base di calcolo
della quota del 30 per cento.
Il rispetto dell'impegno di assicurare, ai sensi comma 4
dell'art. 1 dell'allegato II.3, una quota pari almeno al 30 per cento
delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del contratto o per la
realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali sia
all'occupazione giovanile sia all'occupazione femminile è oggetto di
specifico controllo in sede di verifica di conformità da parte delle
stazioni appaltanti.
5. Deroghe all'applicazione dei dispositivi per la promozione
dell'occupazione giovanile e femminile (comma 7 dell'art. 1
dell'allegato II.3)
Il comma 7 dell'art. 1 dell'allegato II.3 prevede due tipologie
di deroga alle misure stabilite nel comma 4 dello stesso articolo. La
prima deroga consiste nella possibilità per le stazioni appaltanti
di escludere l'inserimento, nei bandi di gara, negli avvisi e negli
inviti, dei requisiti di partecipazione di cui al comma 4: i
requisiti considerati corrispondono, segnatamente, all'inserimento di
clausole necessarie e/o di premialità e all'obbligo di assicurare,
in caso di aggiudicazione del contratto, una quota non inferiore al
30 per cento delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del
contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o
strumentali, sia all'occupazione giovanile sia all'occupazione
femminile. La seconda deroga corrisponde alla possibilità per le
stazioni appaltanti di stabilire una quota inferiore al 30 per cento
delle predette assunzioni, che può quindi essere ridotta a una
percentuale più bassa. In questo secondo caso, rimarrebbe ferma
l'applicazione delle clausole premiali di cui al comma 4, salvo non
vi siano adeguate e specifiche ragioni per escluderne, anche in tal
caso, l'applicazione (si veda infra).
L'attuazione delle deroghe rappresenta una facoltà rimessa alle
stazioni appaltanti, che possono, in ogni caso, decidere di non
avvalersi delle suddette deroghe, anche qualora ricorressero in linea
astratta alcuni presupposti per la loro applicazione.
In ogni caso, le deroghe non possono operare in modo
incondizionato, in quanto la loro attivazione è subordinata
all'esistenza di specifici presupposti stabiliti dallo stesso comma 7
dell'art. 1 dell'allegato II.3. Tali presupposti corrispondono, per
ambo le tipologie di deroga, ai casi in cui l'oggetto del contratto,
la tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente
indicati dalla stazione appaltante rendano l'inserimento delle
clausole premiali e il predetto obbligo assunzionale nella quota del
30 per cento impossibile o contrastante con obiettivi di
universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di
qualità del servizio, nonchè di ottimale impiego delle risorse
pubbliche.
L'esistenza di tali presupposti obbliga le stazioni appaltanti,
così come espressamente sancito dalla disposizione normativa in
esame, a dare una a adeguata e specifica motivazione nei casi in cui
intendano avvalersi di una delle deroghe. Si tratta, pertanto, di un
onere motivazionale particolarmente stringente, che le stazioni
appaltanti sono tenute ad esternare, con atto espresso del
responsabile della stazione appaltante, prima o contestualmente
all'avvio della procedura ad evidenza pubblica. L'esternazione può
avvenire nella determina a contrarre o in un atto immediatamente
esecutivo della determina stessa.
La motivazione dovrà riportare una specificazione e
dimostrazione delle ragioni per cui l'oggetto del contratto, la
tipologia o la natura del progetto o altri elementi puntualmente
indicati dalla stazione appaltante (come ad esempio il tipo di
procedura, il mercato di riferimento, l'entità dell'importo del
contratto, ecc.) rendano impossibile l'applicazione delle misure di
cui al comma 4 o la rendano contrastante con obiettivi di
universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di
qualità del servizio, nonchè di ottimale impiego delle risorse
pubbliche. Si pensi, a titolo esemplificativo e non esaustivo, ai
casi di affidamenti diretti per importi di modico valore o di
procedure che prevedano un numero di assunzioni inferiore a tre
unità di personale, all'assunzione di personale con abilitazioni
tali da rendere la platea dei potenziali interessati alle assunzioni
limitata nel breve periodo, a procedure per somma urgenza o
protezione civile o, comunque, altrimenti giustificate da specifiche
ragioni di urgenza. Ad ogni modo, nel caso in cui si ravvisi il
contrasto con i predetti obiettivi, la stazione appaltante dovrà
fornire evidenza del suddetto contrasto per ogni tipologia di
obiettivo suindicato.
Al contrario, in via generale e salve valutazioni più specifiche
relative alle peculiarità delle diverse fattispecie, deve ritenersi
difficilmente motivabile l'applicazione di deroghe negli appalti di
servizi relativi a contratti ad alta intensità di manodopera (che
presentino un costo della manodopera pari ad almeno il 50 per cento
dell'importo totale del contratto). Al contempo, in tutti casi in cui
nelle nuove assunzioni intervengono «clausole sociali» di
riassorbimento occupazionale - come può accadere nel cambio di
appalti di servizi - la deroga può trovare adeguata motivazione
nell'obiettivo di garantire stabilità occupazionale agli addetti che
escono da una precedente fornitura.
Per quanto attiene all'occupazione giovanile, la motivazione, a
sostegno della deroga all'obbligo di assicurare una quota pari almeno
al 30 per cento di nuove assunzioni di giovani, potrebbe considerare
i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche
delle mansioni da svolgere per l'esecuzione del contratto o per la
realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali,
richiedano, per oltre il 70 per cento delle nuove assunzioni, una
pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia
anagrafica giovanile con esse incompatibile, quale, a titolo
esemplificativo, quella corrispondente ad un arco temporale ultra
quindicennale. In tali casi, quindi, la stazione appaltante potrà
individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta più
congrua, motivando, in modo analitico, la necessità della predetta
esperienza.
Per quanto attiene alla quota di genere nelle nuove assunzioni,
nella motivazione la stazione appaltante potrà fare anche
riferimento al livello dei tassi di occupazione femminile, che, del
resto, presentano significative differenziazioni tra settori
economici e tipologie di committenza pubblica (lavori, servizi e
forniture), per cui il raggiungimento della percentuale del 30 per
cento delle nuove assunzioni potrebbe incontrare difficoltà in
particolari contesti di attività in ragione delle caratteristiche
strutturali delle mansioni da svolgere o del contesto di applicazione
dei contratti. Una rigida applicazione della regola potrebbe
determinare nel breve periodo un onere troppo gravoso per i settori
in cui i tassi di occupazione femminile sono lontani da quelli
prevalenti nel sistema economico a livello nazionale. In questi casi,
quindi, le stazioni appaltanti possono motivare il ricorso alla
deroga, specificando che in quel determinato settore il tasso di
occupazione femminile rilevato dall'ISTAT si discosta
significativamente dalla media nazionale complessiva nei settori
osservati.
Quanto alle concrete modalità applicative della deroga che
consente la definizione di una quota inferiore al 30 per cento delle
assunzioni da destinare a occupazione femminile, si ritiene utile
individuare un target differenziato in relazione alla diversa
distribuzione dei tassi di occupazione femminile rilevata nei settori
produttivi a livello nazionale. In particolare, nello spirito
dell'allegato II.3, la percentuale del 30 per cento dovrebbe essere
interpretata come parametro di riferimento pur consentendone, in caso
di deroga motivata, un'applicazione comunque orientata all'aumento
del tasso di occupazione secondo il seguente schema. In questi casi,
l'individuazione del target in base alla valutazione del tasso di
occupazione femminile nel settore di riferimento può costituire
adeguata e specifica motivazione ai sensi del comma 7 dell'art. 1
dell'allegato II.3.

=====================================================================
|  Motivazione della deroga | Target  |
+===========================+=======================================+
|Presenza di un tasso di |Assunzione di una percentuale di donne |
|occupazione femminile nel |superiore di 5 punti percentuali al |
|settore ATECO 2 Digit di |tasso di occupazione femminile |
|riferimento inferiore al 25|registrato a livello nazionale nel |
|per cento  |settore ATECO 2 Digit di riferimento |
+---------------------------+---------------------------------------+

In caso di attivazione delle deroghe all'applicazione dei
dispositivi per la promozione dell'occupazione giovanile e femminile
di cui al comma 7 dell'art. 1 dell'allegato II.3, alla luce della
necessità posta dall' art. 61 del decreto legislativo n. 36 del 2023
di concorrere al perseguimento delle finalità di pari opportunità,
generazionali e di genere, le stazioni appaltanti potranno rafforzare
nei bandi di gara misure premiali che prevedano l'assegnazione di
punteggi aggiuntivi all'offerente o al candidato.
6. Applicazione delle penali (comma 6 dell'art. 1 dell'allegato II.3)
Il comma 6 dell'art. 1 dell'allegato II.3, al fine di garantire
effettività alle previsioni di cui al medesimo articolo, individua,
anche nelle ipotesi in cui non sia prevista l'esclusione
dell'operatore economico dalla partecipazione alla gara, ulteriori
meccanismi lato sensu sanzionatori rispetto al mancato adempimento
delle previsioni di cui:
a. al comma 2 (mancata produzione della relazione di genere
sulla situazione del personale maschile e femminile);
b. al comma 3 (mancata produzione della dichiarazione relativa
all'assolvimento delle norme che disciplinano il diritto al lavoro
delle persone con disabilità e della relazione relativa a tale
assolvimento e alle eventuali sanzioni e provvedimenti nel triennio
antecedente la data di scadenza di presentazione delle offerte);
c. al comma 4 (mancato rispetto della quota del 30 per cento di
assunzioni di giovani e donne);
d. ad altre ipotesi individuate dalle stazioni appaltanti come
requisiti premiali.
Per tutte le fattispecie citate è prevista l'applicazione di
penali commisurate alla gravità della violazione e proporzionali
rispetto all'importo del contratto o alle prestazioni dello stesso,
nel rispetto dell'importo complessivo previsto dall'art. 50, comma 4,
ultimo periodo del decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77.
Per i soli casi di cui alla lettera a) (mancata produzione della
relazione di genere sulla situazione del personale maschile e
femminile) si prevede, inoltre, l'interdizione dalla partecipazione,
per un periodo di dodici mesi, sia in forma singola sia in
raggruppamento, ad ulteriori procedure di affidamento in ambito di
contratti riservati.
In tale ambito, la gravità dell'inadempimento potrà, a titolo
esemplificativo, essere commisurata dalla stazione appaltante
all'inadempimento totale o parziale, anche sotto il profilo
temporale, ovvero all'eventuale reiterazione dell'inadempimento
contestato.
Con riferimento alla quantificazione delle penali applicabili,
anche in deroga all'art. 126 del decreto legislativo 31 marzo 2023,
n. 36, potrà farsi riferimento, in via analogica, a quanto stabilito
nell'art. 50, comma 4, ultimo periodo del decreto-legge 31 maggio
2021, n. 77, ove si stabilisce che le penali dovute (ancorchè per il
ritardato adempimento e su misura giornaliera) possono consistere in
una sanzione giornaliera compresa tra lo 0,6 per mille e l'1 per
mille dell'ammontare netto contrattuale. In tal senso, in ipotesi di
inadempienza a quanto previsto dai commi 2, 3 e 4, potrà trovare
applicazione il medesimo principio, graduando la misura sulla
gravità dell'inadempimento, per tutta la durata dello stesso fino al
raggiungimento del limite massimo stabilito dal medesimo art. 50, ai
sensi del quale le penali non possono comunque superare,
complessivamente, il 20 per cento dell'ammontare netto contrattuale.
7. Condizioni necessarie
Come anticipato nei precedenti paragrafi, il legislatore ha
individuato alcuni requisiti necessari dell'offerta, applicabili
quindi agli operatori economici partecipanti alla procedura di gara
pur in mancanza di una espressa previsione nel bando. Tuttavia, per
esigenze di certezza dei rapporti giuridici e di tutela
dell'affidamento degli stessi i partecipanti alla procedura
competitiva, è senz'altro opportuno che il contenuto di detti
obblighi sia espressamente indicato nel bando di gara e nel
contratto.
Per tanto, al fine di agevolare l'attività delle stazioni
appaltanti e ferma la discrezionalità delle stesse in ordine alle
concrete modalità di redazione delle stesse, le clausole
disciplinate dalle presenti linee guida relative a previsioni di
necessaria applicazione sono le seguenti:

=====================================================================
|  Oggetto |  Modello di clausola |
+========================+==========================================+
| |Ai sensi del comma 1 dell'art. 1 |
| |dell'allegato II.3 del decreto legislativo|
| |31 marzo 2023, n. 36, gli operatori |
| |economici tenuti alla redazione del |
| |rapporto sulla situazione del personale, |
| |ai sensi dell'art. 46 del decreto |
| |legislativo 11 aprile 2006, n. 198, |
| |producono, a pena di esclusione, al |
| |momento della presentazione della domanda |
| |di partecipazione o dell'offerta, copia |
| |dell'ultimo rapporto redatto, con |
| |attestazione della sua conformità a |
| |quello eventualmente trasmesso alle |
|Rapporto sulla |rappresentanze sindacali aziendali e alla |
|situazione personale per|consigliera e al consigliere regionale di |
|operatori economici che |parità, ovvero, in caso di inosservanza |
|occupano oltre 50 |dei termini previsti dal comma 1 del |
|dipendenti (par. 2 linee|medesimo art. 46, con attestazione della |
|guida - comma 1, art. 1,|sua contestuale trasmissione alle |
|allegato II.3 decreto |rappresentanze sindacali aziendali e alla |
|legislativo 31 marzo |consigliera e al consigliere regionale di |
|2023, n. 36) |parità. |
+------------------------+------------------------------------------+
| |Ai sensi del comma 2 dell'art. 1 |
| |dell'allegato II.3 del decreto legislativo|
| |31 marzo 2023, n. 36, gli operatori |
| |economici che occupano un numero pari o |
| |superiore a 15 dipendenti e non tenuti |
| |alla redazione del rapporto sulla |
| |situazione del personale, ai sensi |
| |dell'art. 46 del decreto legislativo 11 |
| |aprile 2006, n. 198, sono tenuti, entro |
| |sei mesi dalla conclusione del contratto, |
| |a consegnare alla stazione appaltante una |
| |relazione di genere sulla situazione del |
| |personale maschile e femminile in ognuna |
| |delle professioni ed in relazione allo |
| |stato di assunzioni, della formazione, |
| |della promozione professionale, dei |
| |livelli, dei passaggi di categoria o di |
| |qualifica, di altri fenomeni di mobilità,|
| |dell'intervento della Cassa integrazione |
| |guadagni, dei licenziamenti, dei |
| |prepensionamenti e pensionamenti, della |
| |retribuzione effettivamente corrisposta. |
| |L'operatore economico è altresì tenuto a|
| |trasmettere la relazione alle |
| |rappresentanze sindacali aziendali e alla |
|Relazione di genere |consigliera e al consigliere regionale di |
|sulla situazione del |parità. La mancata produzione della |
|personale maschile e |relazione comporta l'applicazione delle |
|femminile per operatori |penali di cui al comma 6 dell'art. 1 |
|economici che occupano |dell'allegato II.3 del decreto legislativo|
|un numero pari o |31 marzo 2023, n. 36, da commisurarsi in |
|superiore a 15 |base alla gravità della violazione e |
|dipendenti e non tenuti |proporzionali rispetto all'importo del |
|alla redazione del |contratto o alla prestazione dello stesso,|
|rapporto sulla |nonchè l'impossibilità di partecipare in|
|situazione del personale|forma singola ovvero in raggruppamento |
|(par. 2 linee guida - |temporaneo, per un periodo di dodici mesi,|
|comma 2, art. 1, |ad ulteriori procedure di affidamento |
|allegato II.3 decreto |afferenti ai contratti riservati di cui |
|legislativo 31 marzo |all'art. 61 del decreto legislativo 31 |
|2023, n. 36)  |marzo 2023, n. 36. |
+------------------------+------------------------------------------+
| |Ai sensi del comma 3 dell'art. 1 |
| |dell'allegato II.3 del decreto legislativo|
| |31 marzo 2023, n. 36, gli operatori |
| |economici che occupano un numero pari o |
| |superiore a quindici dipendenti sono |
| |tenuti, entro sei mesi dalla conclusione |
| |del contratto, a consegnare alla stazione |
| |appaltante una relazione che chiarisca |
| |l'avvenuto assolvimento degli obblighi |
| |previsti a carico delle imprese dalla |
| |legge 12 marzo 1999, n. 68, e illustri |
| |eventuali sanzioni e provvedimenti imposti|
| |a carico delle imprese nel triennio |
| |precedente la data di scadenza della |
| |presentazione delle offerte. L'operatore |
| |economico è altresì tenuto a trasmettere|
| |la relazione alle rappresentanze sindacali|
| |aziendali. La mancata produzione della |
| |relazione comporta l'applicazione delle |
| |penali di cui al comma 6 dell'art. 1 |
| |dell'allegato II.3 del decreto legislativo|
| |31 marzo 2023, n. 36, da commisurarsi in |
| |base alla gravità della violazione e |
| |proporzionali rispetto all'importo del |
| |contratto o alla prestazione dello stesso.|
| |Ai sensi dell'art. 17 della legge 12 marzo|
| |1999, n. 68, le imprese, pubbliche o |
|Dichiarazione di |private, partecipanti alla procedura di |
|regolarità sul diritto |gara in oggetto sono tenute a presentare, |
|al lavoro delle persone |a pena di esclusione, al momento della |
|con disabilità (par. 2 |presentazione dell'offerta, la |
|linee guida - comma 3, |dichiarazione del legale rappresentante |
|art. 1, allegato II.3 |che attesti di essere in regola con le |
|decreto legislativo 31 |norme che disciplinano il diritto al |
|marzo 2023, n. 36) |lavoro delle persone con disabilità. |
+------------------------+------------------------------------------+
|Rispetto degli obblighi |Costituisce causa di esclusione |
|di cui alla legge 12 |dell'operatore economico dalla procedura |
|marzo 1999, n. 68 (par. |di gara, il mancato rispetto, al momento |
|2 linee guida - comma 4,|della presentazione dell'offerta, degli |
|art. 1 allegato II.3, |obblighi in materia di lavoro delle |
|decreto legislativo 31 |persone con disabilità di cui alla legge |
|marzo 2023, n. 36) |12 marzo 1999, n. 68. |
+------------------------+------------------------------------------+

8. Clausole di premialità (comma 5 dell'art. 1 dell'allegato II.3)
Ai sensi del comma 4 dell'art. 1 dell'allegato II.3 del decreto
legislativo 31 marzo 2023, n. 36, le stazioni appaltanti prevedono,
nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, specifiche clausole
dirette all'inserimento, come ulteriori requisiti premiali
dell'offerta, di criteri orientati a promuovere l'imprenditoria
giovanile, l'inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la
parità di genere e l'assunzione di giovani con età inferiore a
trentasei anni e donne.
Il comma 5 del medesimo art. 1 individua alcune tipologie di
clausole di premialità, prevedendo che possa essere prevista
l'assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente o al
candidato che:
a. nei tre anni antecedenti la data di scadenza del termine di
presentazione delle offerte, non risulti destinatario di accertamenti
relativi ad atti o comportamenti discriminatori ai sensi dell'art. 44
del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, dell'art. 4 del
decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, dell'art. 4 del decreto
legislativo 9 luglio 2003, n. 216, dell'art. 3 della legge 1° marzo
2006, n. 67, degli articoli 35 e 55-quinquies del decreto legislativo
11 aprile 2006, n. 198, ovvero dell'art. 54 del decreto legislativo
26 marzo 2001, n. 151;
b. utilizzi o si impegni a utilizzare specifici strumenti di
conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro per i
propri dipendenti, nonchè modalità innovative di organizzazione del
lavoro;
c. si impegni ad assumere, oltre alla soglia minima percentuale
prevista come requisito di partecipazione, persone con disabilità,
giovani con età inferiore a trentasei anni e donne per l'esecuzione
del contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse o
strumentali;
d. abbia, nell'ultimo triennio, rispettato i principi della
parità di genere e adottato specifiche misure per promuovere le pari
opportunità generazionali e di genere, anche tenendo conto del
rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi
e nel conferimento di incarichi apicali;
e. abbia, nell'ultimo triennio, rispettato gli obblighi di cui
alla legge 12 marzo 1999, n. 68, in materia di lavoro delle persone
con disabilità;
f. abbia presentato o si impegni a presentare, per ciascuno
degli esercizi finanziari ricompresi nella durata del contratto di
appalto, una dichiarazione volontaria di carattere non finanziario ai
sensi dell'art. 7 del decreto legislativo 30 dicembre 2016, n. 254.
Di seguito si riportano esempi di clausole contrattuali da
utilizzare nella costruzione del disciplinare di gara.


=====================================================================
| | Ipotesi di modalità d|
| | i attribuzione del |
| Criterio di valutazione | punteggio |
+===========================================+=======================+
|Possesso della certificazione di | |
|responsabilità sociale ed etica SA 8000 o |Si = X p |
|equivalente |No = 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Natura di cooperativa sociale dell'impresa | |
|ai sensi dell'art. 1, comma 1, lettera b), | |
|della legge 8 novembre 1991, n. 381, a | |
|condizione che le persone con disabilità | |
|impiegate siano almeno il 30 per cento dei | |
|lavoratori della cooperativa (al netto | |
|cioè delle altre categorie di lavoratori |≥ 50% = Y + X p |
|«svantaggiati» di cui all'art. 4 della |≥ 30% = Y p |
|legge n. 381 del 1991). |&lt; 30% = 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Imprese o start-up di cui siano titolari | |
|persone con disabilità o di cui la | |
|maggioranza dei soci siano persone con | |
|disabilità o che abbiano persone con | |
|disabilità nel ruolo di presidente, | |
|amministratore delegato, direttore |Si = X p |
|generale. |No = 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Impiego o assunzione di persone con |X p per ogni unità |
|disabilità in quota eccedente l'obbligo |eccedente l'obbligo |
|minimo di legge. |minimo di legge |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Impiego o assunzione, anche nell'ambito |X p per ogni unità con|
|della quota obbligatoria per legge, di |grado di invalidità |
|persone con grado di invalidità pari o |pari superiore all'80 |
|superiore all'80 per cento. |per cento |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Assenza di verbali di discriminazione di | |
|genere. Sarà valutata l'assenza, nei tre | |
|anni antecedenti la data di presentazione | |
|dell'offerta, di verbali di conciliazione | |
|extragiudiziale per discriminazione di | |
|genere (articoli 37-41 del decreto | |
|legislativo n. 198 del 2006) con Ufficio |Si = X p |
|consigliera di parità. |No = 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Previsione nell'organico aziendale della |Si = X p |
|figura del disability manager. |No = 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Adozione di strumenti di conciliazione | |
|delle esigenze di cura, di vita e di lavoro| |
|per i propri dipendenti, nonchè modalità | |
|innovative di organizzazione del lavoro | |
|che prevedano: | |
|a) asilo nido aziendale convenzionato | |
|inclusivo; | |
|b) misure di flessibilità oraria in | |
|entrata, uscita, roll up; | |
|c) telelavoro o smart working; | |
|d) part-time, aspettativa per motivi | |
|personali; | |
|e) integrazione economica a congedi | |
|parentali; | |
|f) benefit di cura per infanzia e | |
|anziani/disabili non autosufficienti e loro| |
|familiari; | |
|g) sportello informativo su non | |
|discriminazione/pari | |
|opportunita'/inclusione persone con | |
|disabilità; | |
|h) forme di comunicazione esterna e interna| |
|o aziendale (intranet) accessibile; | |
|i) formazione sui temi delle pari | |
|opportunità e non discriminazione della | |
|inclusione delle persone con disabilità; |Adozione di meno di 4 |
|j) adesione a network territoriali per la |strumenti = 0 p fra 4 e|
|parità; |6 strumenti = Yp 7 o |
|k) identificazione di una figura aziendale |più strumenti = Xp Nel|
|per le politiche anti discriminatorie (es. |caso di partecipazione |
|diversity manager); |di RTI o Consorzi |
|l) attuazione di accomodamenti ragionevoli |verrà attribuito il |
|finalizzati alla inclusione delle persone |punteggio in |
|sorde (servizi-ponte); |proporzione alla quota |
|m) adozione di servizi di sicurezza sul |di esecuzione del |
|lavoro specificamente rivolti alle persone |servizio di ciascun |
|con disabilità. |impresa del RTI |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Imprese o cooperative sociali il cui | |
|direttivo è costituito per la maggioranza | |
|da giovani tra i diciotto e i trentacinque |Si = X p |
|anni |No = 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Imprese o start-up in cui la compagine | |
|societaria sia composta, per oltre la meta'| |
|numerica dei soci e di quote di | |
|partecipazione, da soggetti di età |Si = X p |
|inferiore ai 36 anni. |No = 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Adozione di un welfare aziendale orientato | |
|a fornire sostegno ai giovani dipendenti | |
|attraverso i seguenti interventi: | |
|a) adozione di misure idonee a favorire la | |
|conciliazione dei tempi di vita e di | |
|lavoro; | |
|b) adozione di una formazione professionale| |
|dedicata ai giovani dipendenti con | |
|l'attivazione di percorsi formativi | |
|specifici per l'inserimento nel contesto | |
|aziendale delle nuove figure professionali | |
|e per l'aggiornamento costante delle |Adozione di 3 |
|risorse presenti; |interventi: X p |
|c) adozione di una formazione professionale|Adozione di 2 |
|dedicata ai giovani dipendenti con |interventi: Y p |
|l'attivazione di corsi finalizzati a |Adozione di 2 |
|promuovere la cybersecurity, l'acquisizione|interventi: Z p |
|di digital skills e l'utilizzo consapevole |Adozione di 0 |
|e responsabile delle piattaforme digitali. |interventi: 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+
|Dimostrazione che la propria attività | |
|aziendale ha prodotto un beneficio | |
|specifico sui giovani di età inferiore a | |
|36 anni. La valutazione dell'impatto | |
|generato deve essere prodotta utilizzando | |
|lo standard di valutazione esterno di cui | |
|all'Allegato n. 4 annesso alla legge |Si = X p |
|dicembre 2015, n. 308. |No = 0 p |
+-------------------------------------------+-----------------------+


Le clausole di premialità devono operare tra i criteri di
valutazione con i seguenti pesi:
1. peso non inferiore al 4 per cento del punteggio tecnico nel
caso di componente di lavoro femminile inferiore al 10 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
2. peso non inferiore al 2 per cento del punteggio tecnico nel
caso di componente di lavoro femminile inferiore al 20 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
3. peso non inferiore al 1 per cento del punteggio tecnico nel
caso di componente di lavoro femminile inferiore al 30 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
4. peso non inferiore al 4 per cento del punteggio tecnico nel
caso di componente di lavoro giovanile inferiore al 10 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
5. peso non inferiore al 2 per cento del punteggio tecnico nel
caso di componente di lavoro giovanile inferiore al 20 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
6. peso non inferiore al 1 per cento del punteggio tecnico nel
caso di componente di lavoro giovanile inferiore al 30 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa.
9. Monitoraggio (comma 9 dell'art. 1 dell'allegato II.3)
Sul profilo del committente, nella sezione «Amministrazione
trasparente», sono pubblicati ai sensi dell'art. 28 del decreto
legislativo 31 marzo 2023, n. 36:
a. il rapporto sulla situazione del personale, di cui all'art.
46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (comma 1 dell'art.
1 dell'allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36);
b. la relazione di genere sulla situazione del personale
maschile e femminile (comma 2 dell'art. 1 dell'allegato II.3 del
decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36);
c. la dichiarazione circa il rispetto delle norme che
disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità, di
cui all'art. 17 della legge 12 marzo 1999, n. 68 (comma 3 dell'art. 1
dell'allegato II.3 del decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36)
La notizia dell'avvenuta pubblicazione è comunicata via PEC,
mediante l'invio del link della sezione «Amministrazione trasparente»
in cui sono pubblicati i suddetti documenti, ai Ministri o autorità
delegati per le pari opportunità e la famiglia, per le politiche
giovanili e il servizio civile universale, per le politiche in favore
della disabilità.