Serie Generale n. 173 del 27-7-2007
DECRETI, DELIBERE E ORDINANZE MINISTERIALI
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA
DIRETTIVA 23 maggio 2007
Misure per attuare parita' e pari opportunita' tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche. (GU Serie Generale n.173 del 27-07-2007)

Al Consiglio di Stato - Segretario
generale
Alla Corte dei conti - Segretario
generale
All'Avvocatura generale dello Stato
Segretario generale
Alla Presidenza del Consiglio dei
Ministri - Segretario generale
Dipartimento per le risorse umane
e i servizi informatici
All'Amministrazione autonoma dei
monopoli di Stato - Direttore
generale - Direzione per
l'organizzazione e la gestione
delle risorse
A tutti i Ministeri - Capi di
Gabinetto - Uffici del personale,
dell'organizzazione e della
formazione
Alle agenzie ex decreto legislativo
n. 300 del 1999 - Direttore
generale - Uffici del personale,
dell'organizzazione e della
formazione
A tutti gli enti pubblici non
economici - Presidente - Direttore
generale Uffici del personale,
dell'organizzazione e della
formazione
Agli istituti ed enti di ricerca -
Presidente - Direttore generale -
Uffici del personale,
dell'organizzazione e della
formazione
Alle istituzioni universitarie -
Direzione amministrativa
Alle scuole di ogni ordine e grado
Dirigenza scolastica
Alla Scuola superiore della
pubblica amministrazione -
Direttore generale
Agli istituti di alta formazione
artistica e musicale - Direzione
amministrativa
Agli organismi di valutazione di
cui al decreto legislativo n.
286/1999
Agli uffici centrali del bilancio
e, per conoscenza:
Alla Presidenza della Repubblica
Segretariato generale
A tutte le regioni
A tutte le province
A tutti i comuni
A tutte le ASL
All'A.N.C.I.
All'U.P.I.
All'U.N.C.E.M.
Alla Conferenza dei rettori delle
università italiane
Alle consigliere di parità
nazionali, regionali e provinciali
Al Formez - Direzione generale
All'A.R.A.N.

IL MINISTRO PER LE RIFORME E LE INNOVAZIONI NELLA PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE
e
IL MINISTRO PER I DIRITTI E LE PARI OPPORTUNITÀ

Visti gli articoli 3, 4, 35, 36, 37, 97 della Costituzione della
Repubblica italiana;
Vista la legge 20 maggio 1970, n. 300 - Norme sulla tutela della
libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e
dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul
collocamento;
Vista la legge 8 marzo 2000, n. 53, recante «Attuazione della
direttiva 96/34/CE "Congedi parentali"»;
Visto il decreto legislativo del 26 marzo 2001, n. 151 «testo unico
delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della
maternità e della paternita», a norma dell'art. 15 della legge
8 marzo 2000, n. 53;
Visto il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 - Norme generali
sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni
pubbliche;
Visto il decreto del Presidente della Repubblica 9 maggio 1994, n.
487, recante norme sull'accesso agli impieghi nelle pubbliche
amministrazioni e le modalità di svolgimento dei concorsi, dei
concorsi unici e delle altre forme di assunzione nei pubblici
impieghi;
Visto il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante il
«Codice delle pari opportunità tra uomo e donna» ai sensi dell'art.
6 della legge 28 novembre 2005, n. 246;
Visti i contratti collettivi nazionali di lavoro relativi al
personale delle amministrazioni pubbliche;
Vista la decisione n. 771/2006/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio del 17 maggio 2006 che istituisce l'anno europeo per le
pari opportunità;
Vista la direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio del 5 luglio 2006 riguardante l'attuazione del principio
delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e
donne in materia di occupazione e impiego; e in particolare l'art.
19, il quale prevede che «gli Stati membri tengono conto
dell'obiettivo della parità tra gli uomini e le donne nel formulare
ed attuare leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche e
attività nei settori di cui alla presente direttiva»;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del
15 giugno 2006, recante delega di funzioni del Presidente del
Consiglio dei Ministri nelle materie concernenti la promozione dei
diritti della persona e delle pari opportunità nonchè la
prevenzione e la rimozione di ogni forma e causa di discriminalità
tra gli individui al Ministro senza portafoglio on. dott.ssa Barbara
Pollastrini;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del
15 giugno 2006, recante delega di funzioni del Presidente del
Consiglio dei Ministri in materia di riforme ed innovazioni nella
pubblica amministrazione al Ministro senza portafoglio prof. Luigi
Nicolais;

Emanano
la seguente direttiva:

1. Premessa.

La modifica degli assetti istituzionali, la semplificazione dei
procedimenti amministrativi, la ridefinizione delle strutture
organizzative, dei meccanismi operativi e delle stesse relazioni
sindacali, l'innovazione tecnologica, la pervasività degli strumenti
digitali stanno modificando profondamente le amministrazioni
pubbliche.
La valorizzazione delle persone, donne e uomini, è un elemento
fondamentale per la realizzazione di questo cambiamento e richiede
politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane articolate e
complesse, coerenti con gli obiettivi di miglioramento della qualità
dei servizi resi ai cittadini e alle imprese. Occorre, pertanto,
migliorare la qualità del lavoro, fornire nuove opportunità di
sviluppo professionale e rimuovere tutti gli ostacoli che ancora si
frappongono alla valorizzazione professionale e allo sviluppo di pari
opportunità di carriera per i lavoratori e le lavoratrici.
Valorizzare le differenze è un fattore di qualità dell'azione
amministrativa: attuare le pari opportunità significa, quindi,
innalzare il livello dei servizi con la finalità di rispondere con
più efficacia ed efficienza ai bisogni delle cittadine e dei
cittadini.
Con la emanazione della presente direttiva, coerentemente con gli
obiettivi dell'«Anno europeo delle pari opportunità per tutti» 1) si
intende contribuire a realizzare politiche per il lavoro pubblico in
linea con gli obiettivi posti dalla normativa in materia.

1) L'anno sarà incentrato su quattro grandi obiettivi; i
diritti, il riconoscimento, la rappresentanza, il rispetto.
L'iniziativa sarà finalizzata ad informare gli europei dei
loro diritti ad essere protetti contro le discriminazioni,
garantiti dalle legislazioni europea e nazionale, a
celebrare la diversità in quanto patrimonio dell'Unione
europea, a promuovere le pari opportunità per tutti nella
vita economica, sociale, politica e culturale

L'attuazione di queste politiche rappresenta ormai un'esigenza
imprescindibile, considerata anche l'attenzione che a livello
comunitario si sta dedicando all'argomento e gli impegni che ne
derivano per l'ordinamento italiano: recentemente il Parlamento
europeo ed il Consiglio hanno adottato una nuova direttiva in materia
(2006/54/CE) il cui termine di recepimento è fissato al 15 agosto
2008, anche se molte disposizioni in essa contenute appaiono
immediatamente precettive.
Pur in presenza di un quadro normativo articolato permangono, anche
nella pubblica amministrazione ostacoli al raggiungimento delle pari
opportunità tra uomini e donne. Gli strumenti previsti dal
legislatore non hanno ancora prodotto i dovuti risultati, come si
evince dai dati disponibili al riguardo. Nonostante la componente
femminile del lavoro pubblico sfiori il 54% del totale (con punte del
76% nel comparto scuola), le dirigenti di seconda fascia sono il 25%
e le dirigenti di prima circa il 15%. A livello di amministrazione
centrale (Ministeri ed enti pubblici non economici), gli ultimi dati
mostrano una presenza delle donne nelle fasce dirigenziali un pò
più alta: le dirigenti di seconda fascia sono il 35% e le dirigenti
generali di prima fascia sono il 20%. Tutto questo avviene malgrado
un elevato tasso di scolarizzazione e specializzazione delle donne:
le lavoratrici laureate sono circa il 60% del totale 2).

2) Fonte: elaborazione Dipartimento funzione pubblica su
dati conto annuale anni 2001-2005.

Un divario significativo si rileva anche rispetto agli incarichi
aggiuntivi: agli uomini è attribuito il 56% del totale degli
incarichi e alle donne il 44%. Ma la differenza, a favore degli
uomini, aumenta considerando i compensi: le donne, infatti,
percepiscono solo il 29% dei compensi e gli uomini il 71% del totale.
Ciò significa che le donne sono sfavorite sia nell'attribuzione sia
nella remunerazione degli incarichi aggiuntivi 3).

3) Fonte: elaborazione Dipartimento funzione pubblica su
dati Anagrafe delle prestazioni anno 2004.

2. Finalità della direttiva.

Le amministrazioni pubbliche debbono svolgere un ruolo propositivo
e propulsivo ai fini della promozione ed attuazione concreta del
principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle
differenze nelle politiche del personale, attraverso la rimozione di
forme esplicite ed implicite di discriminazione, l'individuazione e
la valorizzazione delle competenze delle lavoratrici e dei
lavoratori.
In tal senso questa direttiva ha l'obiettivo di promuovere e
diffondere la piena attuazione delle disposizioni vigenti, aumentare
la presenza delle donne in posizioni apicali, sviluppare politiche
per il lavoro pubblico, pratiche lavorative e, di conseguenza,
culture organizzative di qualità tese a valorizzare l'apporto delle
lavoratrici e dei lavoratori delle amministrazioni pubbliche.
La direttiva è destinata ai vertici delle amministrazioni ed in
particolare ai/alle responsabili del personale che dovranno orientare
le politiche di gestione delle risorse umane e l'organizzazione del
lavoro - sia a livello centrale che a livello decentrato - secondo le
linee di azione delineate.

3. Le azioni da seguire per attuare pari opportunità nelle
amministrazioni pubbliche.

Si indicano di seguito le linee di azione a cui si devono attenere
le amministrazioni pubbliche per raggiungere gli obiettivi che la
direttiva si propone.
Gli interventi indicati devono basarsi su attività di analisi o
autovalutazione, finalizzate innanzi tutto all'individuazione,
attraverso indagini, studi e attività di monitoraggio, delle
eventuali discriminazioni dirette e indirette da rimuovere con azioni
positive.
I. Eliminazione e prevenzione delle discriminazioni.
Le pari opportunità sono principio fondamentale e ineludibile
nella gestione delle risorse umane nelle pubbliche amministrazioni.
Tale principio è espressamente enunciato nell'art. 7, comma 1, del
decreto legislativo n. 165 del 2001 in cui si prevede che «le
amministrazioni pubbliche garantiscono parità e pari opportunità
tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul
lavoro».
Il presupposto per l'attuazione di una politica di promozione delle
pari opportunità è rappresentato dall'eliminazione delle
discriminazioni esistenti e da un'attività di prevenzione contro il
loro verificarsi.
Le amministrazioni sono tenute a garantire e ad esigere
l'osservanza delle norme che, in attuazione dei ben noti principi
costituzionali, vietano qualsiasi forma di discriminazione diretta o
indiretta (articoli 25 e 26 del decreto legislativo 11 aprile 2006,
n. 198) in riferimento ad ogni fase ed aspetto della vita lavorativa.
Si rammentano in questa sede gli espressi divieti di
discriminazione relativi all'accesso al lavoro (art. 15, della legge
n. 300 del 1970 e articoli 27 e 31-33 del citato decreto legislativo
n. 198 del 2006), al trattamento giuridico, alla carriera e al
trattamento economico (articoli 28 e 29 del decreto legislativo n.
198 del 2006), all'accesso alle prestazioni previdenziali (art. 30
del decreto legislativo n. 198 del 2006), nonchè i divieti di porre
in essere patti o atti finalizzati alla cessazione del rapporto di
lavoro per discriminazioni basate sul sesso (art. 15, legge n. 300
del 1970), sul matrimonio (art. 35 del decreto legislativo n. 198 del
2006), sulla maternità - anche in caso di adozione o affidamento - e
a causa della domanda o fruizione del periodo di congedo parentale o
per malattia del bambino (art. 54 del decreto legislativo n. 151 del
2001).
Come noto, la violazione di questi divieti, ribaditi recentemente
dalla normativa comunitaria (articoli 4, 5 e 14 direttiva
2006/54/CE), comporta la nullità degli atti, l'applicazione di
sanzioni amministrative, l'obbligo di reintegrazione nel posto di
lavoro, oltre naturalmente alle conseguenze risarcitorie nel caso di
danno.
II. Adozione dei piani triennali di azioni positive.
Le iniziative generali, da adottare per promuovere le pari
opportunità nelle pubbliche amministrazioni, debbono costituire
oggetto di pianificazione, la quale rappresenta ormai uno strumento
comune per l'azione amministrativa (si coglie l'occasione per
richiamare l'attenzione sull'importanza che tale principio riveste
anche nella programmazione dei fabbisogni del personale e nella
programmazione della formazione).
Si rammenta che l'art. 48 del decreto legislativo n. 198 del 2006
(«Azioni positive nelle pubbliche amministrazioni») prevede che le
pubbliche amministrazioni predispongano piani triennali di azioni
positive tendenti ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di
fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di
lavoro e nel lavoro.
Tra le finalità esplicite che i piani perseguono riveste
importanza prioritaria la promozione dell'inserimento delle donne nei
settori e nei livelli professionali nei quali esse sono
sottorappresentate favorendo il riequilibrio della presenza femminile
nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario
fra generi non inferiore a due terzi.
Si richiamano quindi le amministrazioni a dare attuazione alla
previsione normativa sopra indicata, nel rispetto delle forme di
partecipazione sindacale e di consultazione previste dalla normativa,
ivi compresa la consultazione delle consigliere di parità,
segnalando che la medesima disposizione introduce quale sanzione per
il caso di mancato adempimento il divieto di assumere nuovo
personale, compreso quello appartenente alle categorie protette.
III. Organizzazione del lavoro.
È necessario che l'organizzazione del lavoro sia progettata e
strutturata con modalità che favoriscano, per i lavoratori e per le
lavoratrici, la conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita.
Inoltre, è necessario valorizzare le competenze delle lavoratrici
che rappresentano la maggioranza del personale delle amministrazioni
pubbliche, ma non sono proporzionalmente presenti nelle posizioni di
vertice.
A questo scopo le amministrazioni pubbliche, in particolare,
devono:
a) attuare le previsioni normative e contrattuali in materia di
lavoro flessibile, attribuendo criteri di priorità - compatibilmente
con l'organizzazione degli uffici e del lavoro - a favore di coloro
che si trovano in situazioni di svantaggio personale, sociale e
familiare e dei/delle dipendenti impegnati/e in attività di
volontariato (art. 7 del decreto legislativo n. 165 del 2001);
b) favorire la diffusione del telelavoro, attraverso la
progettazione e la relativa sperimentazione, secondo quanto previsto
dalla contrattazione collettiva di lavoro, evitando che lo strumento
si traduca in fattore di discriminazione dei lavoratori e delle
lavoratrici coinvolte;
c) attivare progetti di miglioramento organizzativo volti alla
valorizzazione delle competenze attraverso, ad esempio, la mappatura
delle competenze professionali, strumento indispensabile per
conoscere e valorizzare appieno gli apporti delle lavoratrici e dei
lavoratori;
d) favorire il reinserimento del personale assente dal lavoro per
lunghi periodi (maternità, congedi parentali ecc.) mediante
l'adozione di misure di accompagnamento (ad esempio
istituzionalizzare/migliorare i flussi informativi tra
amministrazione e lavoratore o lavoratrice durante l'assenza) che
assicurino il mantenimento delle competenze dei lavoratori e delle
lavoratrici, il loro accesso alla possibilità di formazione oltre
che la garanzia del proseguimento della carriera;
e) rispettare pienamente la normativa in materia di congedi
parentali a favore delle lavoratrici e dei lavoratori.
IV. Politiche di reclutamento e gestione del personale.
Le politiche di reclutamento e gestione del personale devono
rimuovere i fattori che ostacolano le pari opportunità e promuovere
la presenza delle lavoratrici nelle posizioni apicali. Occorre,
inoltre, evitare penalizzazioni nell'assegnazione degli incarichi,
siano essi riferiti alle posizioni organizzative, alla preposizione
agli uffici di livello dirigenziale o ad attività rientranti nei
compiti e doveri d'ufficio, e nella corresponsione dei relativi
emolumenti.
A questo scopo le amministrazioni pubbliche, in particolare,
devono:
a) rispettare la normativa in materia di composizione delle
commissioni di concorso con l'osservanza della riserva a favore delle
componenti donne (art. 57, comma 1, lettera a), del decreto
legislativo n. 165 del 2001 e art. 9, comma 2, del decreto del
Presidente della Repubblica n. 487 del 1994);
b) osservare il principio di pari opportunità nelle procedure di
reclutamento (art. 35, comma 3, lettera c), del decreto legislativo
n. 165 del 2001) per il personale a tempo determinato e indeterminato
ivi comprese le procedure di stabilizzazione del precariato di
prossima attuazione;
c) curare che i criteri di conferimento degli incarichi
dirigenziali tengano conto del principio di pari opportunità (art.
19, commi 4-bis e 5-ter del decreto legislativo n. 165 del 2001 e
art. 42, comma 2, lettera d), del decreto legislativo n. 198 del
2006);
d) individuare e rimuovere eventuali aspetti discriminatori nei
sistemi di valutazione privilegiando i risultati rispetto alla mera
presenza;
e) monitorare gli incarichi conferiti sia al personale
dirigenziale che a quello non dirigenziale, le indennità e le
posizioni organizzative al fine di individuare eventuali
differenziali retributivi tra donne e uomini e promuovere le
conseguenti azioni correttive;
f) adottare iniziative per favorire il riequilibrio della
presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove
sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi (art. 48 del
decreto legislativo n. 198 del 2006).
V. Comitati pari opportunità.
Come noto, i contratti collettivi hanno disciplinato la
costituzione dei Comitati pari opportunità (C.P.O.), quali organismi
paritetici di confronto e di promozione delle iniziative relative.
In proposito le amministrazioni pubbliche devono in particolare:
a) adottare le iniziative di competenza per la costituzione dei
C.P.O. ove ancora non esistenti;
b) favorire l'operatività dei C.P.O. e garantire tutti gli
strumenti idonei al loro funzionamento secondo le previsioni dei
rispettivi contratti collettivi;
c) rafforzare il ruolo dei C.P.O. all'interno
dell'amministrazione attraverso la nomina, come componenti di parte
dell'amministrazione, di dirigenti/funzionari dotati di potere
decisionale;
d) nell'ambito dei vari livelli di relazioni sindacali previsti
per le diverse materie, tenere in adeguata considerazione le proposte
formulate dal C.P.O. per individuare le misure idonee a favorire
effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo
professionale delle lavoratrici secondo quanto previsto dai contratti
collettivi;
e) valorizzare e pubblicizzare con ogni mezzo, nell'ambito
lavorativo, i risultati del lavoro svolto dai C.P.O.
VI. Formazione e cultura organizzativa.
La cultura organizzativa delle amministrazioni deve essere
orientata alla valorizzazione del contributo di donne e uomini. Il
rispetto e la valorizzazione delle diversità sono un fattore di
qualità sia nelle relazioni con i cittadini e le cittadine (front
office), sia nelle modalità lavorative e nelle relazioni interne
all'amministrazione (back office). Occorre, pertanto, che le culture
organizzative superino gli stereotipi (la «neutralita» non sempre è
sinonimo di equita) e adottino modelli organizzativi che rispettino e
valorizzino le donne e gli uomini. La formazione rappresenta una leva
essenziale per l'affermazione di questa nuova cultura organizzativa
orientata al rispetto e alla valorizzazione delle diversità e al
superamento degli stereotipi nell'ottica di un generale miglioramento
dei servizi resi ai cittadini/e alle imprese.
A questo scopo le amministrazioni pubbliche devono:
a) garantire la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi
di formazione e di aggiornamento professionale in rapporto
proporzionale alla loro presenza, adottando le modalità
organizzative idonee a favorirne la partecipazione, consentendo la
conciliazione tra vita professionale e vita familiare (art. 57,
comma 1, let-tera d), del decreto legislativo n. 165 del 2001);
b) curare che la formazione e l'aggiornamento del personale, ivi
compreso quello con qualifica dirigenziale, contribuiscano allo
sviluppo della «cultura di genere» innanzi tutto attraverso la
diffusione della conoscenza della normativa a tutela delle pari
opportunità e sui congedi parentali, inserendo moduli a ciò
strumentali in tutti i programmi formativi (art. 7, comma 4, del
decreto legislativo n. 165 del 2001);
c) avviare azioni di sensibilizzazione e formazione della
dirigenza sulle tematiche delle pari opportunità;
d) produrre tutte le statistiche sul personale ripartite per
genere. La ripartizione per genere non deve interessare solo alcune
voci, ma tutte le variabili considerate (comprese quelle relative ai
trattamenti economici e al tempo di permanenza nelle varie posizioni
professionali) devono essere declinate su tre componenti: uomini,
donne e totale;
e) utilizzare in tutti i documenti di lavoro, (relazioni,
circolari, decreti, regolamenti, ecc.), un linguaggio non
discriminatorio 4) come, ad esempio, usare il più possibile
sostantivi o nomi collettivi che includano persone dei due generi
(es. persone anzichè uomini, lavoratori e lavoratrici anzichè
lavoratori);

4) Si veda al riguardo: «Manuale di stile»: strumenti per
semplificare il linguaggio delle amministrazioni pubbliche.
A cura di Fioritto. Dipartimento della funzione pubblica
edizioni il Mulino 1999 «RACCOMANDAZIONI PER UN USO NON
SESSISTA DELLA LINGUA ITALIANA in "Il sessismo nella lingua
italiana"» a cura di Alma Sabatini per la Presidenza del
Consiglio dei Ministri e Commissione nazionale per la
parità e le pari opportunità tra uomo e donna, 1987.

f) promuovere analisi di bilancio che mettano in evidenza quanta
parte e quali voci del bilancio di una amministrazione siano (in modo
diretto o indiretto) indirizzate alle donne, quanta parte agli uomini
e quanta parte a entrambi. Questo anche al fine di poter allocare le
risorse sui servizi in funzione delle diverse esigenze delle donne e
degli uomini del territorio di riferimento (ad esempio redigendo
bilancio di genere 5). Si auspica pertanto che i bilanci di genere
diventino pratica consolidata nelle attività di rendicontazione
sociale delle amministrazioni.

5) Il bilancio di genere prevede che all'interno dei
programmi, delle azioni e delle politiche di bilancio,
entrate e le uscite siano valutate e ristrutturate in modo
da prendere in considerazione le priorità e le necessità
delle donne allo stesso modo che quelle degli uomini, con
l'obiettivo finale di realizzare una parità effettiva. Si
veda anche gli atti del convegno «Bilancio di genere»:
strumento per la scelta equa e consapevole delle risorse
(Roma 5 dicembre 2006) organizzato dalla Corte dei conti.

Inoltre, le scuole di formazione per le amministrazioni pubbliche
devono inserire moduli obbligatori sulle pari opportunità in tutti i
corsi di gestione del personale da esse organizzati, ivi compreso nei
corsi per la formazione di ingresso alla dirigenza.

4. L'attuazione della direttiva.

Le amministrazioni sono tenute ad adottare tutte le iniziative
necessarie all'attuazione della direttiva anche avvalendosi della
collaborazione del C.P.O. Entro il 20 febbraio di ogni anno la
direzione del personale, in collaborazione con il C.P.O., redige una
relazione di sintesi delle azioni effettuate nell'anno precedente e
di quelle previste per l'anno in corso.
La relazione dovrà contenere:
una descrizione in forma anonima del personale suddiviso per
genere;
la descrizione delle azioni realizzate nell'anno con
l'evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli si spesa e
dell'ammontare delle risorse impiegate;
la descrizione delle azioni da realizzare negli anni successivi
con l'evidenziazione, per ciascuna di esse, dei capitoli di spesa e
dell'ammontare delle risorse da impegnare.
La relazione verrà firmata oltre che dal/dalla responsabile del
personale anche dal/dalla presidente del C.P.O.
A tal fine, si richiede che le amministrazioni pubbliche evidenzino
nei propri bilanci annuali le attività e le risorse destinate
all'attuazione della presente direttiva.
Si ricorda che le attività che verranno attuate in base alle
indicazioni contenute nella presente direttiva devono essere inserite
nei piani triennali di azioni positive (art. 7, comma 5, decreto
legislativo n. 196/2000 e art. 6, comma 6, del decreto legislativo n.
165/2001) di cui al punto II.
Ogni anno, entro il 20 febbraio, la relazione, indirizzata al
Dipartimento della funzione pubblica e al Dipartimento per i diritti
e le pari opportunità, dovrà essere inviata al seguente indirizzo:
Ufficio interventi in materia di parità e pari opportunità -
Dipartimento per i diritti e le pari opportunità - Largo Chigi, 19 -
00187 Roma - e-mail: direttivapariopportunita@governo.it
Ogni anno, entro il mese di settembre, sulla base delle relazioni
trasmesse, il Dipartimento della funzione pubblica e il Dipartimento
per i diritti e le pari opportunità elaboreranno un rapporto di
sintesi che verrà pubblicato e distribuito a tutte le
amministrazioni interessate.

5. Strumenti per l'attuazione della direttiva.

Per supportare operativamente le amministrazioni nell'attuazione
della direttiva, il Dipartimento della funzione pubblica e il
Dipartimento per i diritti e le pari opportunità predisporranno i
seguenti strumenti:
una area web dedicata alla direttiva e accessibile dalle home
page dei Dipartimenti della funzione pubblica, dell'innovazione
tecnologica e dei diritti e le pari opportunità. L'area conterrà il
materiale di riferimento (normativa, studi, ricerche e strumenti) sui
temi affrontati dalla direttiva;
un format per la presentazione delle relazioni in modalità
telematica;
l'organizzazione di incontri e riunioni con i direttori generali
del personale delle amministrazioni pubbliche, con le organizzazioni
sindacali e i comitati pari opportunità per favorire l'attuazione di
questa direttiva nel più ampio contesto delle politiche di gestione
delle risorse umane;
la predisposizione di strumenti di monitoraggio, a partire dalle
relazioni annuali, sulle relazioni pervenute dalle amministrazioni.
Roma, 23 maggio 2007

Il Ministro per le riforme e le innovazioni
nella pubblica amministrazione
Nicolais

Il Ministro per i diritti
e le pari opportunità
Pollastrini

Registrata alla Corte dei conti il 3 luglio 2007
Ministeri istituzionali - Presidenza del Consiglio dei Ministri,
registro n. 8, foglio n. 135