Serie Generale n. 60 del 14-3-2005
CIRCOLARI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
CIRCOLARE 22 febbraio 2005, n. 7/05
Disciplina della somministrazione di lavoro. (GU Serie Generale n.60 del 14-03-2005)

Alle direzioni regionali del lavoro
Alle direzioni provinciali del
lavoro
Alla Regione siciliana -
Assessorato lavoro - Ufficio
regionale del lavoro - Ispettorato
del lavoro
Alla provincia autonoma di Bolzano
- Assessorato lavoro
Alla provincia autonoma di Trento -
Assessorato lavoro
All'I.N.P.S. - Direzione generale
All'I.N.A.I.L. - Direzione generale
Alla Direzione generale R.U.AA.GG.
Alla Direzione generale per
l'attività ispettiva
Al SECIN

Premessa.
Il decreto legislativo n. 276 del 2003 contiene, al capo I del
titolo III, la disciplina della somministrazione di lavoro. Il nuovo
regime giuridico ha natura sperimentale, ai sensi dell'art. 86, comma
12, del decreto legislativo n. 276 del 2003, ed opera sul presupposto
della abrogazione sia della legge n. 1369 del 1960, che sanciva
nell'ordinamento italiano il divieto assoluto di interposizione nelle
prestazioni di lavoro, sia degli articoli 1-11 della legge n. 196 del
1997 relativi alla disciplina della fornitura di lavoro temporaneo.
La somministrazione di lavoro è posta in essere attraverso la
stipulazione di due contratti, distinti ma tra loro collegati: il
contratto di somministrazione di lavoro, concluso tra somministratore
e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso tra somministratore
e lavoratore. A differenza del precedente regime, di cui all'art. 1
della legge n. 196 del 1997, il contratto di somministrazione può
essere non solo a tempo determinato ma anche a tempo indeterminato
dando così luogo a quella forma di fornitura di lavoro denominata
staff leasing.

Soggetti legittimati alla somministrazione e regime di
autorizzazione.
La somministrazione di lavoro si caratterizza per essere una
fattispecie complessa che prevede il coinvolgimento di tre soggetti:
il somministratore, l'utilizzatore e il lavoratore.
L'utilizzatore può essere un soggetto privato o anche una pubblica
amministrazione, ma in quest'ultimo caso il contratto di
somministrazione può essere stipulato unicamente a tempo
determinato. Questo significa che per il ricorso alla
somministrazione di lavoro non è necessaria la qualifica di
imprenditore.
In taluni casi, peraltro, il legislatore prevede particolari
agevolazioni quando l'utilizzatore non sia imprenditore come nel caso
di somministrazione di personale domestico per l'assistenza alla
persona o al nucleo familiare. In queste ipotesi continua a trovare
applicazione il particolare regime contributivo di cui all'art. 117
della legge n. 388 del 2000, là dove prevede che, per questo tipo di
attività, i contributi previdenziali e assicurativi sono dovuti
secondo le misure previste dall'art. 5 del decreto del Presidente
della Repubblica n. 1403 del 1971 e successive modificazioni (v. la
circolare I.N.P.S. del 9 maggio 2002, n. 89, a cui si rinvia per la
determinazione delle modalità operative e dei termini di
versamento).
Per la somministrazione nell'ambito del lavoro portuale resta salva
la disciplina di cui all'art. 17, comma 1, della legge 28 gennaio
1994, n. 84, come sostituito dall'art. 3 della legge 30 giugno 2000,
n. 186. Ovviamente, i rinvii che lo stesso art. 17 fa alla legge
24 giugno 1997, n. 196, si intenderanno riferiti alla disciplina
della somministrazione di cui al decreto legislativo n. 276 del 2003.
Il somministratore può essere unicamente uno dei soggetti a ciò
espressamente autorizzati dal Ministero del lavoro e delle politiche
sociali, ai sensi degli articoli 4 e 5 del decreto legislativo n. 276
del 2003. Ai fini della corretta e legittima stipulazione del
contratto di somministrazione l'utilizzatore potrà agevolmente
verificare tale condizione mediante l'accesso all'albo informatico
delle agenzie di somministrazione autorizzate tenuto e aggiornato dal
Ministero del lavoro e delle politiche sociali (vedilo all'indirizzo
Internet www. welfare.gov.it alla sezione Riforma Biagi). Resta
peraltro fermo l'obbligo in capo alle agenzie di somministrazione di
indicare, in tutte le comunicazioni verso i terzi - incluso il
contratto di somministrazione anche con riferimento all'obbligo di
cui all'art. 21, comma 1, lettera a), decreto legislativo n. 276 del
2003 - gli estremi del provvedimento di autorizzazione (quali:
iscrizione alla albo informatico e relativa sezione, generalista o
specialista, numero del protocollo ministeriale e la data di
rilascio) al fine di consentire la corretta e completa
identificazione del soggetto stesso.
Con specifico riguardo alla attività di somministrazione
nell'ambito di prestazioni transnazionali di servizi, così come
disciplinata dal decreto legislativo n. 72 del 2000, attuativo della
direttiva 97/91/CE, si evidenzia che, ai sensi dell'art. 4, di tale
medesimo decreto, le imprese di somministrazione stabilite in uno
Stato membro dell'U.E. possono operare senza che sia necessario
rilasciare alle stesse un'autorizzazione ove dimostrino di operare in
forza di un provvedimento equivalente rilasciato da un'autorità
competente di uno Stato membro. Si evidenzia poi che con
l'abrogazione del comma 3 dell'articolo in esame non è inoltre più
previsto il rilascio, ai predetti fini, di una attestazione di
equivalenza da parte di questo Ministero.
Con riferimento al prestatore di lavoro si segnala il regime
speciale nel caso di lavoratore appartenente a una delle categorie
svantaggiate di cui all'art. 2, comma 1, lettera k), del decreto
legislativo n. 276 del 2003 (su cui si veda la circolare di questo
Ministero n. 41 del 2004).

Tipologie di somministrazione.
Il contratto di somministrazione può essere concluso, come detto,
a termine ovvero a tempo indeterminato.
La somministrazione a termine è ammessa per ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Abilitate alla
stipulazione di contratti di somministrazione a tempo determinato
sono unicamente le agenzie di tipo c.d. generalista, e cioè le
agenzie iscritte nella prima sezione dell'albo delle agenzie del
lavoro (si veda la circolare di questo Ministero n. 25 del 2004).
Rispetto alla disciplina della fornitura di lavoro temporaneo di cui
alla legge n. 196 del 1997, è venuto meno il limite del ricorso alla
somministrazione di lavoro solo per far fronte ad esigenze di
carattere temporaneo o eccezionale. Alla stregua dell'art. 20, comma
4, del decreto legislativo n. 276 del 2003 è infatti sufficiente che
sussista una ragione di carattere oggettivo, cioè una ragione
effettiva e comprovabile, anche se riferibile all'ordinaria attività
dell'utilizzatore.
La formula adottata dal legislatore è analoga a quella prevista
dal decreto legislativo n. 368 del 2001 con riferimento alle
condizioni di ricorso al contratto a tempo determinato. Si può
pertanto richiamare quanto già chiarito con riferimento a tale
disciplina con la circolare del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali n. 42 del 2002. È tuttavia importante ribadire che
rispetto alla somministrazione a tempo determinato il termine della
somministrazione non dipende dalla necessità di soddisfare una
esigenza temporanea o straordinaria dell'utilizzatore. Più
semplicemente il termine costituisce la dimensione in cui deve essere
misurata la ragionevolezza delle esigenze tecniche, organizzative,
produttive o sostitutive poste a fondamento della stipulazione del
contratto di somministrazione. Si potrà, pertanto, fare ricorso alla
somministrazione a tempo determinato in tutte le circostanze,
individuate dall'utilizzatore sulla base di criteri di normalità
tecnico-organizzativa ovvero per ipotesi sostitutive, nelle quali non
si potrà esigere, necessariamente, l'assunzione diretta dei
lavoratori alle dipendenze dell'utilizzatore e nelle quali, quindi,
il ricorso alla somministrazione di lavoro non assume la finalità di
eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo.
Diversamente, infatti, la somministrazione poterebbe integrare una
ipotesi di somministrazione fraudolenta ai sensi dell'art. 28 del
decreto legislativo n. 276 del 2003.
In presenza di una ragione oggettiva come indicata all'art. 20,
comma 4, del decreto legislativo n. 276 del 2003 sarà dunque sempre
possibile la stipulazione di un contratto di somministrazione di
lavoro anche nelle ipotesi in cui i contratti collettivi si siano
limitati, per il settore di riferimento, a normare ed esplicitare
sole le ipotesi temporanee che consentono la somministrazione a tempo
determinato. Nè può valere in contrario richiamare l'art. 21, comma
2, ai sensi del quale le parti, nell'indicare gli elementi che devono
essere contenuti nel contratto di somministrazione, devono recepire
le indicazioni contenute nei contratti collettivi. Tale disposizione
infatti fa chiaramente riferimento a ciò che i contratti collettivi
possono regolamentare e dunque non alle ragioni oggettive a fronte
delle quali è ammissibile la somministrazione; tali ragioni sono
espressamente previste dal comma 4 del citato art. 20 che, al
riguardo, demanda alla contrattazione esclusivamente l'individuazione
di limiti quantitativi all'utilizzazione della somministrazione a
tempo determinato.
Decisivo, nel singolo contratto di somministrazione, sarà il
rinvio alla clausola generale di cui all'art. 20, comma 4, del
decreto legislativo n. 276 del 2003 che, nella gerarchia delle fonti,
occupa una posizione sovraordinata rispetto a una clausola contenuta
in un contratto collettivo di natura privatistica.
Con riferimento alle ragioni di carattere sostitutivo, si precisa,
conformemente a quanto già chiarito con la circolare n. 42 del 2002
in materia di lavoro a tempo determinato, che l'ampiezza della
formula utilizzata legittima l'apposizione di un termine alla
somministrazione indipendentemente dal fatto che il personale da
sostituire si sia assentato per ragioni imprevedibili e non
programmabili e che il sostituito abbia un diritto legale e non
convenzionale alla conservazione del posto di lavoro.
In queste ipotesi la ragione di carattere sostitutivo è integrata
anche nel caso in cui la sostituzione non operi direttamente rispetto
a un lavoratore assente, ma piuttosto rispetto ad un lavoratore
sostituito a sua volta destinato alla sostituzione di un lavoratore
assente (cd. ragione sostitutiva per scorrimento), fermo restando
l'obbligo di individuare in sede di apposizione del termine il
riferimento adottato per la determinazione o la determinabilità del
termine. Non è di contro possibile riportare a una ragione di
carattere sostitutivo la sostituzione di una quota statistica di
lavoratori assenti. Questa ipotesi ove ricorrente in modo specifico
nella singola organizzazione dell'utilizzatore integra piuttosto una
esigenza di carattere organizzativo e come tale soggetta agli
eventuali limiti di contingentamento previsti dalla contrattazione
collettiva ai sensi dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368 del
2001, espressamente richiamato dall'art. 20, comma 4, del decreto
legislativo n. 276 del 2003.
Si deve, infine, ammettere il ricorso alla somministrazione a tempo
determinato anche per le esigenze tipizzate con riferimento alla
somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (v. infra). Occorre
precisare, a questo riguardo, che ove le esigenze che consentono il
ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato siano invocate
per la stipulazione di una somministrazione a termine, sarà
necessario specificare anche la ragione tecnica-organizzativa o
produttiva che determina la scelta di apporre un termine alla
somministrazione.
La somministrazione a tempo indeterminato è invece ammessa nei
soli casi tassativamente indicati dal legislatore.
L'art. 20, comma, 3, lettere a)-h), parla di:
a) servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico,
compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet,
siti Internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo,
caricamento dati;
b) servizi di pulizia, custodia, portineria;
c) servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e
di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
d) la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini,
nonchè servizi di economato;
e) attività di consulenza direzionale, assistenza alla
certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo
e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del
personale;
f) attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione
della funzione commerciale;
g) la gestione di call-center, nonchè per l'avvio di nuove
iniziative imprenditoriali nelle aree obiettivo 1 di cui al
regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999,
recante disposizioni generali sui fondi strutturali;
h) costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per
installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari
attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla
cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di
lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da
quella normalmente impiegata nell'impresa.
È peraltro bene precisare che l'attività di somministrazione a
tempo indeterminato si estende a tutte le professionalità necessarie
per la gestione dell'attività o del servizio indicato dal
legislatore.
Oltre ai casi espressamente previsti dal legislatore, la
contrattazione collettiva di livello nazionale o territoriale può
individuare ulteriori ipotesi di legittima stipulazione del contratto
di somministrazione a tempo indeterminato.
Abilitate alla stipulazione di contratti di somministrazione a
tempo indeterminato sono sia le agenzie di tipo c.d. generalista, e
cioè le agenzie iscritte nella prima sezione dell'albo delle agenzie
del lavoro, sia le agenzie di tipo c.d. specialista, iscritte alla
seconda sezione dell'albo (si veda la circolare di questo Ministero
n. 25 del 2004).

Edilizia e agricoltura.
Rispetto alla disciplina di cui alla legge n. 196 del 1997, il
legislatore non pone più limiti o condizioni per il ricorso alla
somministrazione di lavoro nei settori dell'edilizia e
dell'agricoltura. La somministrazione è pertanto possibile in questi
due settori secondo la regolamentazione ordinaria, salvo per quanto
riguarda i profili previdenziali nel settore dell'agricoltura. Sono
però espressamente preservate, ex art. 23, comma 1, del decreto
legislativo n. 276 del 2003 le clausole dei contratti collettivi che
hanno regolamentato l'introduzione della fornitura di lavoro
temporaneo in questi settori in attuazione dell'art. 1, comma 3,
della legge n. 196 del 1997. L'art. 12, comma 6, del decreto
legislativo n. 276 del 2003, come modificato dal decreto legislativo
n. 251 del 2004, precisa che tali clausole collettive rimangono in
vigore anche con riferimento alla nuova disciplina dei fondi per la
formazione e l'integrazione del reddito disciplinati dal medesimo
art. 12. È inoltre previsto che tali clausole mantengono la loro
efficacia fino a diversa determinazione delle parti stipulanti o
recesso unilaterale (art. 86, comma 3, decreto legislativo n. 276 del
2003).

Il contratto di lavoro: forma e tipologie utilizzabili.
Diversamente da quanto previsto nella legge n. 196 del 1997, nella
disciplina della somministrazione di lavoro non sono stati introdotti
requisiti specifici relativamente al contratto di lavoro stipulato
tra agenzia di somministrazione e prestatore di lavoro. Il rispetto
di requisiti formali dipenderà, pertanto, dalla tipologia di
contratto stipulato tra le parti.
Con riferimento alla somministrazione a tempo indeterminato l'art.
22, comma 1, del decreto legislativo n. 276 del 2003 dispone che i
rapporti di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro sono
soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al
codice civile e alle leggi speciali. La forma scritta - vuoi per la
prova vuoi per la validità sostanziale del contratto - sarà
pertanto richiesta solo nei casi in cui tale requisito è stabilito
dalla tipologia contrattuale utilizzata. Il disposto di cui all'art.
22, comma 1, lascia peraltro ampia scelta alle parti circa lo schema
negoziale da utilizzare, essendo possibile, in presenza dei requisiti
formali e sostanziali previsti dalla legislazione del lavoro,
stipulare contratti a tempo indeterminato, a termine, a coppia, a
tempo parziale, intermittente, ecc. Nel caso della somministrazione a
tempo indeterminato è anche è possibile il ricorso al contratto di
apprendistato e al contratto di inserimento purchè le modalità di
esecuzione del rapporto di lavoro consentano la realizzazione delle
finalità di formazione ovvero di adattamento delle competenze
professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo
tipiche di questi contratti.
Con riferimento alla somministrazione a tempo determinato l'art.
22, comma 2, del decreto legislativo n. 276 del 2003 prevede, come
ipotesi che si realizza nella maggioranza dei casi, la stipulazione
di un contratto di lavoro a tempo determinato, che rimane alla
disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368,
per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle
disposizioni di cui all'art. 5, commi 3 e 4. Nulla esclude tuttavia,
in considerazione della maggiore tutela del prestatore di lavoro e
delle conseguenze previste in caso di mancato utilizzo di un
contratto a tempo determinato, il ricorso al contratto di lavoro a
tempo indeterminato che, giusto il disposto di cui al comma 3 dello
stesso art. 22, nonchè, in generale, ai sensi dell'art. 20, comma 2,
del decreto legislativo n. 276 del 2003, da diritto a una indennità
mensile di disponibilità (v. infra).
Stante il tenore letterale e la ratio della legge non è invece
possibile ricorrere, nei casi di somministrazione a termine, a
contratti come quello di inserimento o di lavoro intermittente.
L'applicabilità, per quanto compatibile, della disciplina di cui al
decreto legislativo n. 368 del 2001 non vale a fare di detti
contratti una tipologia di lavoro a termine utilizzabile ai fini di
somministrazione.
Discorso a parte merita, sempre con riferimento alla
somministrazione a termine, il contratto di inserimento allorchè la
somministrazione venga svolta ai sensi dell'art. 13 del decreto
legislativo n. 276 del 2003, con funzioni dunque di inserimento o
reinserimento al lavoro di determinate categorie di lavoratori per i
quali è infatti ipotizzabile la definizione di un piano di
inserimento per adattare le competenze professionali del prestatore
di lavoro a un determinato contesto organizzativo.
Con riferimento alla assunzione con contratto a tempo determinato
viene meno, rispetto alla disciplina della fornitura di lavoro
temporaneo di cui alla legge n. 196 del 1997, la necessaria
coincidenza tra il termine del contratto di lavoro e quello del
contratto di somministrazione. Ne deriva che l'esigenza oggettiva che
legittima l'apposizione del termine al contratto di lavoro non è
più connessa al solo utilizzatore ma anche, e in coerenza con la
natura polifunzionale delle agenzie del lavoro, alle esigenze del
somministratore. La durata del contratto di lavoro, pertanto, può
essere diversa dalla durata della singola missione purchè ovviamente
persistano, ai sensi del decreto legislativo n. 368 del 2001, le
ragioni che legittimano l'apposizione del termine al contratto di
lavoro.
L'art. 22, comma 2, esclude, inoltre, l'applicazione della
disciplina del contratto a termine con riferimento al rinnovo del
contratto. È evidente, infatti, che la stessa agenzia di
somministrazione può concludere, anche senza soluzione di
continuità, più contratti a termine con lo stesso lavoratore fermo
il limite derivante dalla applicazione della disciplina della proroga
previsto dall'attuale contratto collettivo nazionale. Resta dunque
fermo, con riferimento all'invio del lavoratore presso il medesimo
utilizzatore, il limite derivante dalla applicazione della disciplina
della proroga previsto dall'attuale contratto collettivo nazionale e
il lavoratore non potrà essere inviato presso il medesimo
utilizzatore con il quale siano decorsi i termini di proroga per
l'esecuzione della medesima somministrazione.
Nella somministrazione a tempo determinato è nulla ogni clausola
diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà
dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto
di somministrazione salvo che non sia corrisposta al lavoratore una
congrua indennità secondo quanto previsto dal contratto collettivo
applicabile al somministratore. Ovviamente una tale clausola può
senz'altro essere consentita nei contratti di lavoro del personale
assunto nell'ambito di attività di somministrazione a tempo
indeterminato.

La proroga in caso di assunzione a termine nella somministrazione a
tempo determinato.
L'art. 22, comma 2, del decreto legislativo n. 276 del 2003 prevede
che il termine inizialmente posto al contratto di lavoro possa essere
prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei
casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal
somministratore. A fronte della ampia formulazione della norma si
deve escludere, nei casi previsti dai contratti collettivi,
l'applicabilità del limite di legge in base al quale è possibile
prorogare solo contratti a termine di durata iniziale inferiore a tre
anni e entro tale limite massimo.
Per la disciplina delle proroghe la legge rinvia, in deroga alle
disposizioni di cui al decreto legislativo n. 368 del 2001, al
contratto collettivo del settore della somministrazione di lavoro. La
proroga deve in ogni caso essere giustificata da ragioni oggettive e
la cui verifica deve essere condotta con riferimento alla originaria
esigenza che ha concretizzato la condizione di ricorso alla
somministrazione di lavoro in capo al somministratore ovvero come
risultante dal contratto di somministrazione relativamente
all'organizzazione dell'utilizzatore. Sussiste inoltre il vincolo
della identità della attività per la quale il contratto di
somministrazione era stato stipulato. Essa, infatti, identifica il
contratto originario e conseguentemente giustifica la proroga e non
la stipulazione di un nuovo contratto. La disposizione di legge non
prevede alcun vincolo relativamente al fatto che le proroghe debbano
intervenire per lo stesso tempo previsto nella missione iniziale.

Il contratto di somministrazione: forma e contenuti.
Il contratto di somministrazione è un contratto di natura
commerciale, concluso tra il somministratore e l'utilizzatore. Detto
contratto deve essere concluso in forma scritta a pena di nullità.
Nel contratto di somministrazione devono essere inclusi i seguenti
elementi:
a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
b) il numero dei lavoratori da somministrare;
c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo per le quali si ricorre alla
somministrazione di lavoro;
d) l'indicazione della presenza di eventuali rischi per
l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione
adottate;
e) la data di inizio e la durata prevista del contratto di
somministrazione;
f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro
inquadramento;
g) il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo
delle prestazioni lavorative;
h) l'assunzione da parte del somministratore della obbligazione
del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico,
nonchè del versamento dei contributi previdenziali;
i) l'assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al
somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo
effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
j) l'assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al
somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori
comparabili;
k) l'assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di
inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto
al lavoratore del trattamento economico nonchè del versamento dei
contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il
somministratore.
Nel recepire all'interno del contratto di somministrazione questi
elementi le parti devono altresì dare attuazione alle relative
indicazioni contenute nei contratti collettivi. Fermo restando quanto
prima già evidenziato in relazione ai limiti della contrattazione
collettiva con riguardo alle ragioni a fronte delle quali è
ammissibile la somministrazione a tempo determinato.

Obblighi di comunicazione.
Ai sensi dell'art. 21, comma 3, il somministratore ha l'obbligo di
comunicare per iscritto, all'atto della stipulazione del contratto di
lavoro ovvero all'atto dell'invio del lavoratore in missione presso
l'utilizzatore, le informazioni contenute nel contratto di
somministrazione, la data di inizio e la durata prevedibile della
attività lavorativa presso l'utilizzatore.
Ai sensi dell'art. 4-bis, comma 4, del decreto legislativo n. 181
del 2000, come modificato dall'art. 6 del decreto legislativo n. 297
del 2002, il somministratore è altresì tenuto a comunicare, entro
il giorno venti del mese successivo alla data di assunzione, al
servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la loro
sede operativa, l'assunzione dei lavoratori in somministrazione
assunti nel corso del mese precedente. In attesa che tale
disposizione diventi operativa, a seguito dell'emanazione del decreto
ministeriale previsto dal medesimo art. 4-bis, al comma 7, permane
l'obbligo di inviare la comunicazione relativa all'intervenuta
assunzione entro cinque giorni dalla medesima.

Divieti.
La somministrazione di lavoro è vietata per la sostituzione di
lavoratori in sciopero.
La somministrazione è altresì vietata, salva diversa disposizione
degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia
proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai
sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che
abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si
riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità
produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o
una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione
salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni
cui si riferisce il contratto di somministrazione.
La deroga al divieto può essere concordata in sede di accordi
aziendali conclusi nell'ambito delle procedura relative al
licenziamento collettivo ovvero alla cassa integrazione. Peraltro
l'assenza di ulteriori specificazioni indica la possibilità che
l'accordo possa avere anche un contenuto differenziato, con
riferimento a specifici comparti o settori, e che l'accordo possa
intervenire anche successivamente ma con il rispetto delle medesime
modalità procedurali previste per la procedura di consultazione
sindacale in materia di cassa integrazione e di licenziamenti
collettivi. Attesa la diversità di ratio deve in ogni caso ritenersi
esclusa dal campo di applicazione di questo limite, senza che sia
necessario stipulare uno specifico accordo sindacale, l'ipotesi,
espressamente contemplata nella analoga disposizione contenuta
all'art. 1, comma 4, lettera c), della legge n. 196 del 1997 (ora
abrogato), in cui il ricorso alla somministrazione di lavoro, a tempo
determinato, sia giustificato da ragioni di carattere sostitutivo in
unità produttive in cui nei sei mesi precedenti sia proceduto a
licenziamenti collettivi di lavoratori addetti alle medesime mansioni
oggetto della somministrazione.
Infine non è possibile il ricorso alla somministrazione di lavoro
da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei
rischi ai sensi dell'art. 4 del decreto legislativo n. 626 del 1994 e
successive modifiche.

Limiti quantitativi.
La individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione
dell'istituto è prevista unicamente con riferimento alla
somministrazione a tempo determinato. Clausole c.d. di
contingentamento potranno peraltro essere introdotte dai contratti
collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati
comparativamente più rappresentativi, anche in misura non uniforme,
unicamente nei limiti di cui all'art. 10 del decreto legislativo n.
368 del 2001. Disposizione quest'ultima che, è bene ricordare, nella
gerarchia delle fonti occupa una posizione sovraordinata rispetto a
una clausola contenuta in un contratto collettivo di natura
privatistica.
Non trovano pertanto più applicazione le clausole contenute nei
contratti collettivi stipulati anteriormente alla entrata in vigore
del decreto legislativo n. 276 del 2003 relativamente ai limiti
quantitativi per il ricorso al diverso istituto della fornitura di
lavoro temporaneo.
In applicazione dell'art. 10, comma 7, del decreto legislativo n.
368 del 2001 (su cui si veda ancora la circolare di questo Ministero
n. 42 del 2002) non rien-
trano nei limiti percentuali di ricorso alla somministrazione di
lavoro le seguenti ipotesi:
a) avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti
dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non
uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti
merceologici;
b) ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi
comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto
del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive
modificazioni;
c) intensificazione dell'attività lavorativa in determinati
periodi dell'anno;
d) specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o
televisivi.
Trovano applicazione anche le disposizioni relative all'esenzione
dai limiti quantitativi per le ipotesi di esecuzione di una opera o
di un servizio definiti o predeterminati nel tempo aventi carattere
straordinario o occasionale, ai lavoratori, inviati in missione, di
età superiore ai cinquantacinque anni, nonchè la disposizione cui
al comma 8 dell'art. 10 del decreto legislativo n. 368 del 2001.
Non trova, invece, applicazione la disposizione relativa
all'esenzione dai limiti per contratti stipulati a conclusione di un
periodo di tirocinio o di stage, allo scopo di facilitare l'ingresso
dei giovani nel mondo del lavoro, poichè questa disposizione
presuppone l'ipotesi della diretta stipulazione del contratto con il
soggetto coinvolto nel rapporto di tirocinio.

Criteri di computo.
Il lavoratore in somministrazione, a tempo determinato o
indeterminato, non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai
fini della applicazione di normative di legge o di contratto
collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia
dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
Va peraltro chiarito che il lavoratore somministrato lavoro, per
tutta la durata della missione, sotto le direttive e nell'interesse
dell'utilizzatore ragione per cui detti lavoratori potranno essere
computati ai fini della valutazione della consistenza organizzativa
dell'imprenditore quale requisito di carattere tecnico nell'ambito,
per esempio, di una procedura selettiva per appalti pubblici.

Sindacato giurisdizionale sulle condizioni di ricorso alla
somministrazione.
L'art. 27, comma 3, del decreto legislativo n. 276 del 2003
precisa, in attuazione dei principi generali dell'ordinamento, che
«ai fini della valutazione delle ragioni di cui all'art. 20, commi 3
e 4, che consentono la somministrazione di lavoro il controllo
giudiziale è limitato esclusivamente (...) all'accertamento della
esistenza delle ragioni che la giustificano e non può essere esteso
fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche,
organizzative o produttive che spettano all'utilizzatore». Questo
significa che il controllo giurisdizionale è limitato alla sola
valutazione della esistenza delle condizioni che rendono possibile il
ricorso alla somministrazione ai sensi della disciplina di legge
vigente, al di là di ogni giudizio di merito o valutazione di un
ipotetico nesso di causalità.
Fondamentale è, dunque, l'esplicitazione nel contratto di
somministrazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo (somministrazione a termine) ovvero delle
causali tipizzate dal legislatore o dalla contrattazione collettiva
(somministrazione a tempo indeterminato) che legittimano il ricorso
all'istituto. In caso di verifica in sede giurisdizionale della
veridicità delle ragioni poste a giustificazione del contratto di
somministrazione, l'onere della prova circa la reale sussistenza
delle condizioni di legittima stipulazione del contratto di
somministrazione ricadono pertanto sull'utilizzatore della
prestazione lavorativa.

Trattamento economico e normativo del lavoratore nella
somministrazione di lavoro.
Il lavoratore in somministrazione ha diritto a un trattamento
economico e normativo non inferiore a quello corrisposto ai
lavoratori alle dirette dipendenze dell'utilizzatore a parità di
mansioni svolte. Rispetto alla analoga formulazione prevista nella
legge n. 196 del 1997, è venuta meno la previsione secondo cui al
prestatore di lavoro temporaneo non può comunque essere corrisposto
il trattamento previsto per la categoria di inquadramento di livello
più basso quando tale inquadramento sia considerato dal contratto
collettivo come avente carattere esclusivamente transitorio. Il venir
meno di questa disposizione deve essere interpretato nel senso che
l'applicazione del principio di parità di trattamento dovrà essere
operata tenendo conto delle mansioni cui è adibito il lavoratore in
somministrazione, nonchè della specifica professionalità dallo
stesso esplicata.
Detto principio può non trovare applicazione unicamente nelle
ipotesi di somministrazione concluse ai sensi dell'art. 13 del
decreto legislativo n. 276 del 2003 e cioè con riferimento
all'inserimento lavorativo di lavoratori appartenenti alle categorie
di «lavoratori svantaggiati» così come definiti dall'art. 2, comma
1, lettera k), dello stesso decreto legislativo n. 276 del 2003. Con
riferimento alla norma in questione e alla sua operatività si rinvia
alla circolare di questo Ministero n. 41 del 2004.
La tutela del lavoratore in somministrazione è garantita, inoltre,
sul piano della effettività attraverso la conferma della natura
solidale della obbligazione retributiva e di quella contributiva.
L'art. 23, comma 3, del decreto legislativo n. 276 del 2003 prevede
infatti, conformemente alla legge n. 196 del 1997, che l'utilizzatore
è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai
lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali
dovuti. Tale previsione è poi ulteriormente confermata là dove
l'art. 21, comma 1, lettera k), prevede che nel contratto di
somministrazione l'utilizzatore debba assumersi espressamente
l'obbligo di versare direttamente al lavoratore il trattamento
economico nonchè di versare i contributi previdenziali dovuti in
caso di inadempimento del somministratore. Non deve peraltro
ritenersi che il riferimento all'inadempimento del somministratore
debba essere inteso come un beneficium excussionis previsto dalla
legge e opponibile al lavoratore. Esso costituisce infatti
l'applicazione dello schema di ripartizione degli obblighi tra
somministratore e utilizzatore in base al quale è il primo a doversi
occupare, tra l'altro, della gestione del rapporto di lavoro.

La tutela del lavoratore con riferimento alla salute e sicurezza sul
lavoro.
Con riferimento agli obblighi in materia di tutela della salute e
sicurezza l'art. 23, comma 5 del decreto legislativo n. 276 del 2003
prevede la ripartizione del relativo obbligo tra somministratore e
utilizzatore.
La legge prevede che sia il somministratore a dover informare i
lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle
attività produttive in generale, con anche il connesso obbligo di
formare e addestrare il lavoratore all'uso delle attrezzature di
lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la
quale il lavoratore è assunto, in conformità alle disposizioni di
cui al decreto legislativo n. 626 del 1994 e successive modificazioni
ed integrazioni. Il contratto di somministrazione può derogare alla
ripartizione dell'obbligo prevista dalla legge e prevedere che esso
sia adempiuto dall'utilizzatore. Tale deroga deve però essere
indicata nel contratto con il lavoratore.
L'art. 23 dispone inoltre che, ove le mansioni cui è adibito il
prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o
comportino rischi specifici, l'onere di informare il lavoratore è
attribuito all'utilizzatore, conformemente a quanto previsto dal
decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive
modificazioni ed integrazioni. È inoltre attribuito all'utilizzatore
l'obbligo di adempiere anche nei confronti dei lavoratori in
somministrazione a tutti gli obblighi di protezione previsti nei
confronti dei lavoratori alle proprie dirette dipendenze così come
è attribuita all'utilizzatore la responsabilità relativa agli
obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti
collettivi. L'applicazione di tale previsione comporta che l'obbligo
relativo alla sorveglianza sanitaria, preventiva e periodica deve
essere adempiuto dall'impresa utilizzatrice. Analogamente, limiti
dell'orario di lavoro l'obbligo di effettuare la comunicazione
relativa al superamento delle quarantotto ore settimanali mediante
effettuazione di lavoro straordinario ai sensi dell'art. 4, comma 5
del decreto legislativo n. 66 del 2002, deve essere adempiuto
dall'utilizzatore.
Nel contratto di somministrazione deve in ogni caso essere
espressamente indicata la presenza di eventuali rischi per
l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione
adottate. Tale indicazione sarà poi oggetto di comunicazione al
lavoratore (v. supra).

Svolgimento del rapporto di lavoro e ripartizione di diritti e
obblighi tra somministratore e utilizzatore.
L'art. 20, comma 2, del decreto legislativo n. 276 del 2003 dispone
che per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono
la propria attività nell'interesse nonchè sotto la direzione e il
controllo dell'utilizzatore. L'utilizzatore che adibisca il
lavoratore in somministrazione a mansioni superiori o non equivalenti
ha però l'onere di darne immediata comunicazione scritta al
somministratore consegnandone una copia al lavoratore.
In mancanza l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le
differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni
superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dalla
assegnazione a mansioni inferiori. Ove invece l'onere di
comunicazione sia stato regolarmente adempiuto trova applicazione la
regola generale in base alla quale somministratore e utilizzatore
sono solidalmente responsabili dell'adempimento dell'obbligazione
retributiva nei confronti del lavoratore.
L'attribuzione del potere direttivo e di controllo all'utilizzatore
e l'ulteriore precisazione che durante la somministrazione il
lavoratore esegue la prestazione nell'interesse dell'utilizzatore
comporta che il lavoratore in somministrazione possa svolgere la
propria prestazione per la realizzazione di un contratto di appalto.
Analogamente il lavoratore in somministrazione potrà essere anche
inviato in distacco presso un altro utilizzatore. In entrambe le
ipotesi tale possibilità è ovviamente subordinata, rispettivamente,
alla genuinità dell'appalto e alla sussistenza dei requisiti
dell'interesse e della temporaneità relativamente al distacco.
Il potere disciplinare, invece, è per espressa previsione di legge
attribuito al somministratore, l'utilizzatore ha però l'onere di
comunicare al somministratore gli elementi che formeranno oggetto
della contestazione disciplinare.
Con riferimento ai diritti sindacali, ferme restando le
disposizioni specifiche per il lavoro in cooperativa, ai lavoratori
in somministrazione si applicano i diritti sindacali previsti dallo
statuto dei lavoratori, legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive
modificazioni. Il prestatore di lavoro ha diritto a esercitare presso
l'utilizzatore, per tutta la durata della somministrazione, i diritti
di libertà e di attività sindacale nonchè a partecipare alle
assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
Inoltre ai prestatori di lavoro che dipendono da uno stesso
somministratore e che operano presso diversi utilizzatori compete uno
specifico diritto di riunione secondo la normativa vigente e con le
modalità specifiche determinate dalla contrattazione collettiva.

Periodo di disponibilità. Limiti all'invio in missione di lavoratori
c.d. diretti.
Ai sensi dell'art. 20, comma 2, del decreto legislativo n. 276 del
2003 «nell'ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto
di lavoro a tempo indeterminato essi rimangono a disposizione del
somministratore per i periodi in cui non svolgono la prestazione
lavorativa presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa
o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro». La
disposizione è poi ripresa dall'art. 22, comma 3, dello stesso
decreto legislativo n. 276 del 2003 il quale precisa altresì che nel
contratto di lavoro stipulato a tempo indeterminato è stabilita la
misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in
quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i
periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di
assegnazione.
La misura dell'indennità di disponibilità è stabilita dal
contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non è
inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con
decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. Il decreto
ministeriale 10 marzo 2004 ha stabilito che la misura minima della
indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie,
corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali
il medesimo rimane in attesa di assegnazione, non può essere
inferiore a Euro 350,00 mensili. Per la determinazione della quota
oraria il divisore da utilizzare è 173.
L'art. 22, comma 3, del decreto legislativo n. 276 del 2003
prevede, inoltre, che il lavoratore a tempo indeterminato che abbia
stipulato un contratto di lavoro destinato ad essere eseguito in
somministrazione possa svolgere la prestazione, durante il periodo di
disponibilità, anche presso il somministratore. In questo caso è
proporzionalmente ridotta l'indennità di disponibilità.
Il legislatore della riforma non ha considerato l'ipotesi in cui il
somministratore si avvalga, per eseguire un contratto di
somministrazione, non di lavoratori appositamente assunti per una
missione ma dei c.d. dipendenti diretti. Questa ipotesi deve tuttavia
ritenersi inammissibile anche a fronte del consenso del lavoratore:
se il contratto di lavoro non è concluso per la somministrazione e
il lavoratore è inviato presso un terzo si configura, infatti, la
diversa fattispecie del distacco. In questo, caso, però, l'interesse
del somministratore sarebbe quello a percepire il compenso per la
somministrazione di lavoro altrui e sarebbe conseguentemente privo
dei requisiti individuati dall'art. 30, decreto legislativo n. 276
del 2003 (CFR. circolare Ministero del lavoro e delle politiche
sociali n. 3 del 2004).

Risoluzione del rapporto di lavoro e tutele dell'art. 12 del decreto
legislativo n. 276 del 2003.
Ove il contratto di lavoro sia stipulato a tempo determinato lo
stesso si risolve alla scadenza del termine ovvero anticipatamente
solo per giusta causa. Ove il contratto di lavoro sia stipulato a
tempo indeterminato e venga meno la missione presso l'utilizzatore il
lavoratore può essere posto in disponibilità e rimane in ogni caso
alle dipendenze del somministratore salvo che, ai sensi dell'art. 20,
comma 2, esista una giusta causa o un giustificato motivo di
risoluzione del contratto.
L'art. 22, comma 4, del decreto legislativo n. 276 del 2003 esclude
l'applicazione della disciplina dei licenziamenti collettivi
nell'ipotesi della fine dei lavori connessi alla somministrazione a
tempo indeterminato, richiamando espressamente la disciplina
contenuta nell'art. 3 della legge n. 604 del 1966. In tal caso,
dunque, i lavoratori assunti dall'agenzia a tempo indeterminato
potranno essere licenziati per giusta causa, per giustificato motivo
soggettivo o per giustificato motivo oggettivo. Quanto al
giustificato motivo oggettivo, esso non può coincidere con il venir
meno del contratto di somministrazione, essendo configurabile solo
allorquando risulti l'impossibilità di avviare ad altra missione il
lavoratore, tenuto conto anche dell'infruttuoso decorso di un congruo
periodo in disponibilità.
Attesa, inoltre, la peculiarità del lavoro in somministrazione e
il consenso da questi prestato al momento della stipulazione del
contratto di lavoro ad essere assegnato alle mansioni di volta in
volta necessarie con riferimento alla singola missione deve ritenersi
che il lavoratore in disponibilità potrà essere assegnato a
mansioni coerenti con il proprio patrimonio professionale e
compatibili con l'inquadramento contrattuale presso il
somministratore.
L'art. 22, comma 4, del decreto legislativo n. 276 del 2003 precisa
inoltre che in caso di licenziamento per giustificato motivo
soggettivo concretizzatosi nella fine dei lavori trovano applicazione
le tutele di cui all'art. 12 sia sotto il profilo della integrazione
del reddito (art. 12, comma 2, lettera a) sia sotto il profilo delle
iniziative di qualificazione e riqualificazione professionale (art.
12, comma 2, lettera d).

Somministrazione nulla e somministrazione irregolare.
Se il contratto di somministrazione di lavoro è concluso in
assenza di forma scritta è nullo ai sensi dell'art. 21, comma 4, del
decreto legislativo n. 276 del 2003 e i lavoratori sono considerati a
tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Indipendentemente dal fatto che il soggetto sia o meno autorizzato
(infra somministrazione irregolare) se il contratto di
somministrazione di lavoro è posto in essere con la specifica
finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto
collettivo applicato al lavoratore, il contratto, concluso in frode
alla legge, è nullo e, per analogia rispetto all'ipotesi precedente,
i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze
dell'utilizzatore.
Nell'ipotesi in cui sono violati le condizioni e i limiti di
ricorso alla somministrazione di lavoro si verifica, invece, la
fattispecie della somministrazione irregolare che è prevista e
disciplinata dall'art. 27, comma 1, decreto legislativo n. 276 del
2003.
Si avrà pertanto somministrazione irregolare nelle seguenti
ipotesi:
se il contratto di somministrazione è concluso da un soggetto
non autorizzato;
se il ricorso alla somministrazione di lavoro interviene fuori
dalle esigenze di cui all'art. 20, comma 3, decreto legislativo n.
276 del 2003 (somministrazione a tempo indeterminato) ovvero fuori
dalle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo ex art. 20, citato, comma 4 (somministrazione a tempo
determinato);
se il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato
interviene in violazione dei limiti quantitativi individuati dalla
contrattazione collettiva;
se il contratto di somministrazione è privo dell'indicazione
degli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore,
inclusa ovviamente la specificazione della sezione dell'Albo cui
l'agenzia è iscritta;
se il contratto di somministrazione è privo dell'indicazione del
numero dei lavoratori da somministrare ad esso relativi ovvero se
nell'esecuzione del contratto i lavoratori in somministrazione sono
in numero maggiore rispetto a quanto indicato nel contratto;
se il contratto di somministrazione è privo dell'indicazione
specifica e puntuale della esigenza che legittima il ricorso alla
somministrazione di lavoro ovvero nell'ipotesi in cui l'esecuzione
della prestazione intervenga per soddisfare una esigenza diversa da
quella individuata nel contratto di somministrazione;
se il contratto di somministrazione è privo dell'indicazione dei
rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di
prevenzione adottate;
se il contratto di somministrazione è privo dell'indicazione
della data di inizio e della durata prevista del contratto di
somministrazione.
Con riferimento a questa ultima ipotesi deve comunque considerarsi
che l'indicazione della data di inizio della somministrazione e della
durata prevista del contratto non integrano dei limiti della
somministrazione. In altre parole il richiamo a tale elemento
obbligatoriamente individuato nel contratto di somministrazione è
posto al fine di garantire il rispetto del requisito formale ma non
se ne può dedurre, a fronte della disciplina complessivamente
considerata della somministrazione di lavoro, un limite all'invio in
missione di un lavoratore anche successivamente all'inizio della
somministrazione ovvero - posto il testo della norma parla di durata
prevedibile - alla proroga o al rinnovo della somministrazione.
Piuttosto occorre considerare che l'effettività di tali
disposizioni e del diritto del lavoratore ad agire in giudizio nel
caso in cui siano violate sono garantite, sul piano formale,
dall'obbligo in capo al somministratore di comunicare tutte le
informazioni di cui all'art. 21, comma 1, del decreto legislativo n.
276 del 2003, al lavoratore al momento dell'assunzione ovvero
dell'invio in missione.
In caso di somministrazione irregolare, anche nella ipotesi in cui
il somministratore sia un somministratore abusivo ed eserciti
l'attività in assenza di autorizzazione, si applica al lavoratore lo
statuto giuridico del lavoratore in somministrazione.
In particolare il lavoratore ha diritto ad un trattamento economico
e normativo non inferiore a quello corrisposto ai lavoratori alle
dirette dipendenze dell'u-tilizzatore e l'utilizzatore risponde
solidalmente con il somministratore dell'adempimento di tutti gli
obblighi retributivi e contributivi.
Opera, inoltre, il complessivo regime di ripartizione di diritti e
obblighi tra i due datori di lavoro, somministratore e utilizzatore,
come in ogni altra ipotesi di somministrazione.
Inoltre il lavoratore, ai sensi dell'art. 27, comma 1 del decreto
legislativo n. 276 del 2003, può agire in giudizio davanti al
tribunale in funzione di giudice del lavoro per ottenere la
costituzione del rapporto di lavoro in capo all'utilizzatore dal
momento dell'inizio della somministrazione. L'azione può essere
proposta anche solo nei confronti dell'utilizzatore.
Nel caso in cui il rapporto di lavoro sia imputato direttamente in
capo all'utilizzatore, vuoi per la nullità del contratto di
somministrazione vuoi per effetto della sentenza costitutiva a
seguito dell'azione proposta dal lavoratore in una ipotesi di
somministrazione irregolare, trova applicazione, direttamente o
indirettamente e per analogia, l'art. 27, comma 2 del decreto
legislativo n. 276 del 2003.
In base a questa disposizione tutti i pagamenti effettuati dal
somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione
previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha
effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente
fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. Tutti gli atti
compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del
rapporto, per il periodo durante il quale la somministrazione ha
avuto luogo, inoltre, si intendono come compiuti dal soggetto che ne
ha effettivamente utilizzato la prestazione.
In caso di appalto non genuino o di distacco fuori dai limiti
individuati dall'art. 30 del decreto legislativo n. 276 del 2003,
poichè tali ipotesi integrano una ipotesi di somministrazione senza
autorizzazione e quindi irregolare, il legislatore ha espressamente
previsto che il lavoratore possa chiedere la costituzione del
rapporto in capo all'utilizzatore con effetto dall'inizio della
somministrazione. L'azione può essere proposta davanti al tribunale
in funzione di giudice del lavoro, anche solo nei confronti
dell'utilizzatore.
È evidente, peraltro, che nell'ipotesi in cui la somministrazione
senza autorizzazione si concretizzi in assenza di un contratto
scritto, il contratto di somministrazione deve comunque ritenersi
nullo e i lavoratori sono considerati alle dirette dipendenze
dell'utilizzatore e questo indipendentemente dalla supposta
qualificazione del contratto come appalto ovvero dalla convinzione
che l'invio del lavoratore presso il terzo integra la diversa ipotesi
del distacco.
Roma, 22 febbraio 2005

Il Ministro del lavoro
e delle politiche sociali
Maroni