1a Serie Speciale - Corte Costituzionale n. 1 del 3-1-2024
ATTI DI PROMOVIMENTO DEL GIUDIZIO DELLA CORTE
N. 163 ORDINANZA (Atto di promovimento) 20 novembre 2023
Ordinanza del 20 novembre 2023 del Tribunale di Catania nel procedimento civile promosso da C. A. contro E. Srl. Lavoro - Licenziamento - Disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti - Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa - Ipotesi in cui il fatto contestato sia punibile, in base alla contrattazione collettiva applicabile al rapporto, solo con sanzioni di natura conservativa - Riconoscimento al giudice della possibilita' di annullare il licenziamento, con le conseguenze gia' previste per l'ipotesi di insussistenza del fatto contestato - Omessa previsione. - Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), art. 3, comma 2. (23C00213) (GU 1a Serie Speciale - Corte Costituzionale n.1 del 3-1-2024)

IL TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione lavoro

in composizione monocratica, in funzione di giudice del lavoro,
nella persona del magistrato ordinario dott. Mario Fiorentino, ha
pronunciato la seguente ordinanza di rimessione alla Corte
costituzionale (articoli 134 Cost. e 23 legge 11 marzo 1953, n. 87)
emessa nella causa civile iscritta al n. 4365/2023 avente ad oggetto:
licenziamento per giusta causa, con domanda di reintegra ex art. 3,
comma 2, decreto legislativo n. 23/2015;
promossa da: C. A. , cod. fisc. ..., con il patrocinio
dell'Avv.to Romano Gaetano, elettivamente domiciliato come in atti;
ricorrente;
contro: E. S.r.l., cod. fisc. ..., con il patrocinio degli Avv.ti
Fazio Salvatore e Di Lallo Alessandro, elettivamente domiciliata come
in atti; resistente.
1. Premessa.
La parte ricorrente in epigrafe indicata, con ricorso depositato
il 17 aprile 2023, ha impugnato il licenziamento per giusta causa
intimatole il ... da E. S.r.l, chiedendo, in via principale,
l'annullamento dello stesso ai sensi dell'art. 3, comma 2, decreto
legislativo 4 marzo 2015, n. 23, con conseguente reintegra nel posto
di lavoro e risarcimento del danno, e, in via subordinata,
l'accertamento dell'insussistenza della giusta causa ai sensi
dell'art. 3, comma 1, d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23 cit., con condanna
del datore di lavoro - previa dichiarazione di estinzione del
rapporto - al risarcimento del danno, da determinarsi tenuto conto
della pronunzia della Corte costituzionale 26 settembre 2018, n. 194.
In ulteriore subordine, ha chiesto la condanna del datore di
lavoro al risarcimento del danno ai sensi dell'art. 4, decreto
legislativo n. 23/2015 cit.
Allega di essere stata addetta alla movimentazione merci, per
circa venti anni, presso il deposito della ... (azienda che la
ricorrente qualifica come «spin off» del marchio ...) e di avere
svolto tali mansioni alle dipendenze delle diverse imprese che, nel
tempo, si sono succedute negli appalti affidati dalla stessa ... (tra
cui, dal ... e fino all'agosto del ..., la Cooperativa ... e, dal ...
al ..., l'odierna convenuta).
Allega, inoltre, di rivestire da tempo la carica di
rappresentante sindacale aziendale (R.S.A.) dell'organizzazione ... e
di non esser stata sottoposta ad alcun procedimento disciplinare
nell'arco della propria ventennale attività di addetta al deposito
di ... .
Deduce che, in data ..., il datore di lavoro procedeva a
formularle una contestazione disciplinare, addebitandole tre eventi:
1) in data ... si assentava per motivi di salute (con prognosi fino
al ...), giustificando tali assenze con certificato medico emesso in
data ..., certificazione che secondo l'azienda non poteva ritenersi
valida in quanto retroattiva; 2) in data ... non rientrava in
servizio nè, secondo l'azienda, dava tempestiva informazione della
prosecuzione dello stato di malattia, che, sempre secondo la tesi
datoriale, veniva comunicato solo il ...; 3) in data ..., in costanza
dello stato di malattia (con prognosi fino al ...), si presentava sul
luogo di lavoro verso le ore ... e, dopo le procedure di
identificazione, accedeva presso gli uffici direzionali della
committente (...) accompagnato dal collega ..., intrattenendosi fino
alle ore ..., per poi allontanarsi a bordo di uno scooter guidato dal
..., con ciò, secondo l'azienda, ponendo un comportamento idoneo a
pregiudicare il suo stato di salute ed espressione di un uso
strumentale dell'istituto della malattia.
Evidenzia di aver prontamente reso le proprie giustificazioni nel
corso dell'audizione svoltasi il ..., ma che queste non venivano
accolte dal datore di lavoro, il quale intimava il licenziamento in
data ... per giusta causa.
Deduce l'infondatezza dei fatti oggetto di contestazione
disciplinare e chiede, in via principale, che il licenziamento venga
annullato ai sensi dell'art. 3, comma 2, decreto legislativo n.
23/2015.
Si è costituita la controparte la quale, nel rimarcare la
gravità dei fatti addebitati alla parte lavoratrice, ha chiesto il
rigetto del ricorso.
Tenuto conto dei rischi di causa, evidenziati nell'ordinanza del
3 luglio 2023, veniva formulata proposta transattiva ex art. 420
c.p.c., la quale non veniva accolta dalle parti. La causa, quindi,
veniva istruita per mezzo di prove orali e documentali.
All'udienza del 25 ottobre 2023, sostituita con il deposito di
note ex art. 127-ter c.p.c., le parti insistevano per l'accoglimento
delle proprie conclusioni.
Ciò posto, avendo il ricorrente insistito per l'accoglimento
della domanda di reintegra, ai sensi dell'art. 3, comma 2, decreto
legislativo n. 23/2015, si ritiene che la causa non possa essere
decisa senza il giudizio di costituzionalità che si richiede, posto
che, come si vedrà di seguito, solo ove la norma in questione
venisse reputata parzialmente illegittima, sarebbe riconoscibile la
tutela invocata in via principale, potendosi, in caso contrario,
accogliere solo la domanda subordinata, ex art. 3, comma 1, decreto
legislativo n. 23/2015, con dichiarazione di estinzione del rapporto
e riconoscimento di una tutela esclusivamente economica.
2. Rilevanza
2.1. Premessa.
Va, innanzitutto, osservato come non sono state sollevate, dalla
convenuta, eccezioni processuali o di merito che consentano la
definizione del giudizio, indipendentemente dalla questione che viene
sollevata con il presente provvedimento.
2.2. Disamina dei fatti.
Al fine di evidenziare la rilevanza della questione, appare utile
ricostruire i fatti di causa. All'esito, si potrà constatare che,
dei tre fatti in contestazione, solo due appaiono assumere un rilievo
disciplinare; che questi si collocano nell'ambito di una vicenda
unitaria (lo stato di malattia iniziato il ... e conclusosi il ...) e
sono punibili, in ragione del CCNL applicato dalle parti, con
sanzioni di tipo conservativo.
Come anticipato, la contestazione disciplinare del ..., su cui si
basa l'atto di recesso, individua tre fatti (docc. 4, 6, ibidem).
In primo luogo, essa muove dalle assenze integrate dalla parte
ricorrente il ... per motivi di malattia.
Non viene contestata l'omessa o intempestiva comunicazione dello
stato di malattia o dell'assenza, ma l'inidoneità della
certificazione medica a giustificarla, in quanto redatta in data ...
(con decorrenza dal ... e prognosi fino al ...), anzichè ... .
Non vi sono elementi per ritenere che il medico curante abbia
rilasciato un'attestazione falsa o che il lavoratore abbia abusato
dell'istituto della malattia, tanto più che, pochi giorni dopo, in
due distinte circostanze, l'... e il ..., i medici di controllo Inps
hanno confermato la prognosi indicata dal medico curante nei due
certificati telematici del ... e del ..., trovando il ricorrente
presso il proprio domicilio (docc. 9 e 11, fasc. ricorrente).
In mancanza di elementi oggettivi di segno contrario, la
circostanza che il medico abbia rilasciato il certificato
retroattivamente può considerarsi prova del suo impedimento nei
giorni precedenti e della conoscenza dello stato patologico del
lavoratore.
Quest'ultimo, tuttavia, non allega nè dimostra in giudizio
quanto genericamente dedotto in sede di audizione orale (doc. 5,
fasc. ricorrente), e cioè di essere stato impossibilitato, per
motivi di salute, a recarsi presso presidi alternativi (es.
continuità assistenziale, ospedale, etc.) per fornire
tempestivamente una giustificazione sostitutiva, tenuto conto,
peraltro, che la natura della patologia documentata e dichiarata in
giudizio non gli precludeva di uscire da casa (doc. 10, fasc.
ricorrente), eventualmente accompagnato da un familiare (v. stato di
famiglia ricorrente, doc. 17).
Tale fattispecie va, dunque, ricondotta nell'ambito della
giustificazione tardiva (come del resto sostenuto dalla stessa difesa
del ricorrente) e non dell'assenza ingiustificata, posto che il
certificato è stato redatto in prossimità dell'evento (solo due
giorni dopo) e la prognosi è stata confermata dal medico di
controllo dell'INPS in data (v. docc. 9 e 11, cit., fasc. parte
ricorrente).
In merito, per un caso del tutto analogo, può essere utile
richiamare l'indirizzo espresso dalla suprema Corte, secondo cui la
trasmissione del certificato oltre il termine contrattuale configura
la meno grave ipotesi della giustificazione tardiva (in luogo
dell'assenza ingiustificata), che si verifica quando la
giustificazione è prossima all'evento e non del tutto assente
(Cassazione civile sez. lav., 10 novembre 2022, n. 33134).
Trova, pertanto, applicazione l'art. 47 del CCNL di categoria
(Pulizie, servizi integrati, multiservizi), pacificamente recepito
dal datore di lavoro (doc. 19, fasc. parte ricorrente; v. ivi anche
proposta di assunzione, in doc. 3; v. inoltre allegazioni del
ricorso, non oggetto, sul punto, di contestazione), il quale prevede
la sanzione dell'ammonizione scritta o della multa o della
sospensione laddove il lavoratore non giustifichi l'assenza entro il
giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il
caso di impedimento giustificato.
L'art. 47 del CCNL prevede, inoltre, che «L'ammonizione verrà
applicata per le mancanze di minor rilievo; la multa e la sospensione
per quelle di maggior rilievo».
Nel caso di specie, il ritardo è di un solo giorno, sicchè può
ritenersi che la violazione integrata sia di modesta entità, come
tale da giustificare la più tenue tra le sanzioni conservative
contemplate dal CCNL, ovverosia l'ammonizione scritta.
Il secondo episodio contestato a parte lavoratrice riguarda il
rispetto delle modalità richieste dal CCNL per la comunicazione
della prosecuzione dello stato di malattia.
Si obietta a parte ricorrente che, in data ..., «sarebbe dovuto
rientrare al lavoro per svolgere il turno assegnatoLe ( ... ), ma non
si presentava nè dava notizie di sè a parte datoriale. Solo il
giorno ... . ella comunicava la prosecuzione del suo stato di
malattia, inviando alla Direzione aziendale un certificato di
continuazione rilasciato il giorno con prognosi a tutto il ...».
Parte ricorrente ha dichiarato, in sede di giustificazioni, di
aver cercato di preavvisare il legale rappresentante dell'azienda nei
giorni precedenti, in merito alla probabile continuazione dello stato
di malattia, e che, non riuscendovi, contattava il giorno ...
(intorno alle ore ...) il proprio collega di lavoro, tale ..., per
chiedergli di avvisare il preposto di turno.
Dagli atti risulta che il certificato telematico di malattia è
stato redatto in data ... ed è stato inviato in azienda il ... .
Dall'istruttoria orale è emerso che parte ricorrente ha
contattato il proprio collega ... , per avvisare della prosecuzione
dello stato di malattia, dopo l'inizio del turno, verso le ore ...
(v. testimonianza del ..., verbale di udienza del 15 settembre 2023).
L'art. 51 del CCNL, come modificato dall'accordo del 9 luglio
2021, per quanto rileva, prevede che «L'assenza per malattia deve
essere comunicata, salvo il caso di giustificato impedimento, prima
dell'inizio dell'orario di lavoro nella giornata in cui si verifica
l'assenza, ai rappresentanti aziendali a tale scopo designati e
comunicati dalla direzione aziendale.
L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio
deve essere comunicata all'impresa entro il normale orario di lavoro
del giorno che precede quello in cui il lavoratore avrebbe dovuto
riprendere servizio e deve essere attestato con le modalità di cui
ai successivi commi.
A far data dal 13 settembre 2011 i datori di lavoro dovranno
acquisire l'attestato di inidoneità al lavoro solo attraverso i
servizi on line messi a disposizione dall'Inps; il lavoratore è
esonerato dall'invio dell'attestato, fermo restando l'obbligo dello
stesso di comunicare tempestivamente l'assenza per malattia al datore
di lavoro secondo i due commi precedenti.
Il lavoratore fornirà all'azienda il numero di protocollo
identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica.
È fatto salvo quanto stabilito in materia dalle leggi e dagli
accordi a livello interconfederale.».
Nel caso di specie, anche non volendo considerare la norma di cui
il difensore di parte ricorrente ha chiesto la disapplicazione
(quella che richiede che il preavviso sia dato il giorno precedente,
evidentemente anche se in assenza di certificazione medica), il
ritardo nella comunicazione della prosecuzione dello stato di
malattia appare comunque integrato, potendo parte lavoratrice
avvisare il preposto ben prima dell'inizio del turno e non dopo,
tanto più che il turno di lavoro iniziava alle ore ... e che, a tale
ora, era stata sicuramente redatta anche la certificazione medica
telematica.
Parte ricorrente, dunque, essendo certa della prosecuzione dello
stato di malattia nella giornata del ..., avrebbe potuto comunicare
tale circostanza ben in anticipo rispetto alle ore ..., e dunque in
orario antecedente a quello di inizio del turno, onde consentire al
datore di lavoro di poter prendere le opportune misure organizzative.
E ciò anche considerando che i tentativi di contattare il
rappresentante legale, nei giorni precedenti, secondo la parte
ricorrente, non erano andati a buon fine.
Il lavoratore, inoltre, a rigore, avrebbe dovuto rivolgersi
direttamente al preposto aziendale, anzichè contattare il proprio
collega di turno, e ciò in base alle stesse previsioni del CCNL.
La condotta integrata pertanto è chiaramente rilevante sotto il
profilo disciplinare e soggettivamente imputabile al lavoratore.
Va, cionondimeno, escluso, anche in questo caso, un intento della
parte di eludere i controlli aziendali, dato che la certificazione
medica telematica veniva redatta tempestivamente lo stesso ..., e
dunque era da subito disponibile al datore di lavoro tramite il
portale INPS (come prevede l'art. 51 del CCNL), ed inviata
tempestivamente il successivo giorno ..., nel termine richiesto
dall'art. 47 CCNL sopra esaminato.
Il lavoratore, inoltre, sebbene in ritardo ed irritualmente
(rivolgendosi al collega di turno, anzichè direttamente al
preposto), comunicava cionondimeno, poco dopo l'inizio del turno, la
circostanza di proseguire nella malattia.
Il fatto, pertanto, risulta ridimensionato rispetto al tenore
della contestazione disciplinare, laddove si imputa al lavoratore di
non essersi presentato in azienda il giorno del ... e di non aver
dato notizia della prosecuzione dello stato di malattia, se non il
giorno ... .
Il comportamento integrato assume, dunque, modesta rilevanza
disciplinare, sempre ai sensi dell'art. 47 del CCNL, il quale, oltre
a prevedere la sanzione dell'ammonizione scritta, della multa e della
sospensione, per i casi di assenza o abbandono del posto di lavoro
senza giustificato motivo o di ritardo nell'invio della
giustificazione dell'assenza, dispone che tali provvedimenti si
applichino anche al lavoratore che «in altro modo trasgredisca
l'osservanza del presente contratto o commetta qualsiasi mancanza che
porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla
sicurezza dell'appalto» (art. 47, lett. i).
Non ricorrono all'evidenza i presupposti per l'applicazione di
misure più gravi, quali quelle contemplate dall'art. 48 del CCNL del
licenziamento con preavviso (irrogabile nei casi di: insubordinazione
nei confronti dei superiori, rissa sul luogo di lavoro, sensibile
danneggiamento colposo, assenze ingiustificate prolungate oltre
quattro giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un
anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie, etc.) ovvero
del recesso senza preavviso (irrogabile nei casi di: grave
insubordinazione, furto in azienda, abbandono del posto di lavoro da
cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od alla
sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che
implichino gli stessi pregiudizi, etc.).
Anche in questo caso, pertanto, il lavoratore può essere
ritenuto responsabile di una violazione del contratto (in specie, dei
termini e delle modalità per comunicare la prosecuzione dello stato
di malattia, di cui all'art. 51 del CCNL) che implica l'adozione di
una mera sanzione conservativa.
Si richiama, sul punto, Cass. sez. lav. 26 aprile 2022, n. 13063,
par. 8.2., che, sebbene con riguardo all'art. 18, comma 4, St. lav.
(legge n. 300/1970), ha ribadito che «è consentita al giudice la
sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto
accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca
l'illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa
attraverso clausole generali ed elastiche».
La terza vicenda oggetto di contestazione è quella dell'episodio
del ..., quando parte lavoratrice, in costanza dello stato di
malattia (con prognosi fino al ... ), si presentava sul luogo di
lavoro «intorno alle ore ...» e, dopo le procedure di
identificazione, accedeva presso gli uffici direzionali della
committente (...) accompagnata dal collega ..., intrattenendosi -
secondo la contestazione datoriale - fino alle ore ..., per poi
allontanarsi a bordo di uno scooter guidato dal ..., con ciò
ponendo, secondo la convenuta, un comportamento idoneo a pregiudicare
il suo stato di salute.
Dall'istruttoria orale e dai documenti in atti, può ritenersi
provato che parte ricorrente (già dipendente della coop. ...), nella
qualità di R.S.A., si recò presso gli uffici direzionali della
committente ... per consegnare, insieme al ... (anch'egli R.S.A, ex
dipendente di altra cooperativa, la ...), alcuni documenti necessari
per la determinazione delle spettanze residue dei lavoratori delle
società precedentemente affidatarie degli appalti ( ... ), che la
committente si era impegnata ad anticipare (e che, in parte, aveva
anticipato, v. memoria di costituzione e chiarimenti parte
ricorrente, verbale udienza 23 giugno 2023), a seguito
dell'inadempimento delle imprese affidatarie.
Dalla mail inviata dal dirigente della ... in data ... al
responsabile sindacale della sigla ... di Catania (doc. 13, fasc.
parte ricorrente), si evince chiaramente che ..., a seguito del
mancato pagamento delle retribuzioni dei lavoratori delle cooperative
originariamente assegnatarie dell'appalto e del disagio rappresentato
dai sindacati, si era attivata per intervenire in surroga, chiedendo
alle sigle sindacali di raccogliere la documentazione necessaria al
fine di poter elaborare le spettanze dovute («ultimi 3 cedolini paga
maggio / giugno / luglio di ogni singolo lavoratore; dichiarazione
dei 730 delle persone dalla quale si evince eventuale rimborso da
ricevere; 3. certificazione delle presenze del mese di agosto delle
persone che hanno lavorato in cantiere»).
Dalla mail si evince anche che il ... incaricava il ...,
dipendente di ... con sede in ..., di ricostruire «con gli RSU le
presenze delle persone (se non abbiamo altra evidenza in magazzino)
con eventuali ore di straordinario e/o ferie godute».
Nel corso dell'istruttoria orale (v. verbale di udienza del 15
settembre 2023), il ..., pur negando di avere convocato il ricorrente
e pur mostrando inizialmente qualche reticenza, ha poi confermato che
questi si recò da lui insieme al ... per fornire i documenti
attestanti le presenze dei lavoratori delle imprese cessate, in
quanto nella qualità di capo deposito il ... aveva il compito di
ricostruire il numero dei dipendenti addetti a tali società, al fine
di consentire la ricostruzione delle spettanze ancora dovute ai
lavoratori.
Il teste ha inoltre confermato di aver inviato il numero dei
dipendenti, come così ricostruito, al proprio superiore.
Secondo la contestazione disciplinare, la visita del ricorrente
durò dalle ore ... alle ore ...
Dall'ascolto dei file audio della conversazione intercorsa tra il
... e parte ricorrente pochi giorni dopo l'incontro, il ... (cfr.
produzione file del 19 settembre 2023, il cui contenuto non è
oggetto di contestazione; v. note convenuta datate 9 ottobre 2023),
si trae conferma del fatto che il ricorrente doveva presentarsi dal
... per fornire, quale rappresentante sindacale, la documentazione
richiesta da ... (parte ricorrente: «si ... ero in malattia ... però
siccome per richiesta tua che dovevamo fare questi conti ....infatti
io ero perplesso ...siccome ci voleva il rappresentante sindacale...
sono venuto»;: «se tu mi chiamavi, mi dicevi, ... io devo venire, ma
sono in malattia, io ti avrei detto, ... , non venire, che con ... me
la sarei sbrigata, ...non lo so se ... è rappresentante, ma poco
importa, è sempre una persona vicina a te...»).
Non appare, peraltro, rilevante stabilire se fu il ... a
convocare direttamente il ricorrente - come sostenuto in ricorso, ma
negato dal teste - ovvero se convocò solo il ... , essendo chiaro,
dal tenore delle conversazioni intercorse, che il ricorrente doveva
essere presente per consegnare i documenti quale rappresentante
sindacale (ex dipendente dell'impresa ...) e che per tale scopo ivi
si recò insieme al ... (ex dipendente dell'impresa ...).
Orbene, va premesso il fatto che tale visita fu effettuata dal
lavoratore al di fuori degli orari di reperibilità fissati dall'art.
51 del CCNL (secondo cui «il lavoratore assente è tenuto a trovarsi
nel proprio domicilio disponibile per le visite di controllo nelle
fasce orarie previste dalle norme vigenti e precisamente dalle ore
10,00 alle ore 12,00 e dalle ore 17,00 alle 19,00»), obbligo la cui
violazione difatti non viene contestata dall'azienda convenuta.
Quest'ultima, invero, nella lettera di licenziamento rimarca
specificamente la circostanza che «Ella facendosi trasportare in
scooter, si è esposto in maniera sconsiderata al rischio potenziale
di compromissione o aggravamento dello stato di salute,
contravvenendo ulteriormente a quanto previsto dal CCNL
applicato...».
Cionondimeno, non vi è alcuna specifica allegazione e prova che
«il trasporto in scooter» del ricorrente abbia potuto pregiudicare il
suo stato di salute, in relazione alla sua patologia (paziente
affetto da crisi di panico e claustrofobia, con indicazioni di
recarsi in luoghi aperti in caso di crisi, doc. 10, fasc.
ricorrente), per la quale non sussistono prescrizioni del medico
volte a precludergli di utilizzare i comuni mezzi di trasporto, in
specie come mero passeggero (come nel caso in scrutinio), o di uscire
di casa.
Le stesse valutazioni possono riguardare l'evento della visita in
azienda (per quanto la motivazione del licenziamento si incentri
specificamente solo sul trasporto in scooter), durata poco più di
un'ora e per la consegna di alcuni documenti.
Non appare, inoltre, possibile porre in discussione la buona fede
del ricorrente, che, in un momento di oggettiva tensione determinata
dal ritardo dei pagamenti e dei rimborsi fiscali (come si evince
peraltro dalla mail prodotta in doc. 13 e sopra citata), quale
R.S.A., riteneva di recarsi in azienda al solo scopo di fornire al
dipendente incaricato dalla committente i dati necessari per la
determinazione del pagamento di quanto ancora spettante ai lavoratori
della Coop. ... (tra cui, tra gli altri, vi era lo stesso
ricorrente), per poi andare via prima che ricorresse l'obbligo di
reperibilità domiciliare di cui all'art. 51 del CCNL.
Il comportamento tenuto dal dipendente, pertanto, appare del
tutto scevro da abusi e non in grado di poter incidere negativamente
sul proprio stato di salute, prova del resto del tutto mancante e
neppure oggetto di specifiche allegazioni o deduzioni (donde anche la
superfluità di ogni ulteriore accertamento specialistico da disporre
d'ufficio, mezzo C.T.U.).
Non sussiste, inoltre, alcuna volontà del dipendente di abusare
dell'istituto della malattia o di contravvenire agli obblighi
derivanti dal rapporto di lavoro.
Sul punto, la suprema Corte, addirittura nelle ipotesi in cui il
dipendente in stato di malattia abbia espletato altra attività
lavorativa, ha evidenziato che «Il datore di lavoro che licenzia il
lavoratore, non può limitarsi a fornire la prova che il lavoratore
abbia svolto in costanza di malattia altra attività, perchè non
sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente
di prestare altra attività, anche a favore di terzi, durante la
malattia, sicchè essa non costituisce, di per sè, inadempimento
degli obblighi imposti al prestatore d'opera. Il datore di lavoro,
quindi, deve anche provare, in relazione alla contestazione
disciplinare, o che la malattia era simulata ovvero che la diversa
attività posta in essere dal dipendente fosse potenzialmente idonea
a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio» (Cass. civ. Sez.
lavoro, 26 aprile 2022, n. 13063).
Il fatto contestato, relativo all'episodio del ..., appare,
dunque, insussistente sotto il profilo disciplinare e, pertanto, non
in grado di poter giustificare l'adozione di alcuna sanzione.
Come evidenziato, i fatti di cui alla lettera di contestazione
mossa alla parte ricorrente possono giustificare, al più, l'adozione
di due sanzioni conservative.
Parte ricorrente chiede, in via principale, l'annullamento del
licenziamento, con le conseguenze di legge previste dall'art. 3,
comma 2, decreto legislativo n. 23/2015, quali innanzitutto la
reintegra nel posto di lavoro.
Ritiene, tuttavia, questo ufficio che tale richiesta possa essere
accolta solo ove l'art. 3, comma 2, decreto legislativo n. 23/2015
venisse reputato parzialmente illegittimo nella parte in cui non
prevede che il giudice possa annullare il licenziamento, con le
conseguenze di legge già previste per l'ipotesi di insussistenza del
fatto, laddove il fatto contestato sia punibile dal CCNL di categoria
con sanzioni di natura conservativa.
2.3. Analisi normativa.
È pacifica tra le parti l'applicazione del regime normativo di
cui al decreto legislativo n. 23/2015, per essere stato il ricorrente
assunto, senza periodo di prova, il ..., con contratto di lavoro a
tempo indeterminato, con la qualifica di facchino addetto al settore
movimento merci, mansioni svolte fino alla data del recesso del ...
(docc. 3 e 15, fasc. parte ricorrente).
L'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 23/2015 prevede che
«Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o
quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del
presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento
illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente
decreto».
Non ricorre l'ipotesi, nemmeno prospettata dal ricorrente, della
continuità del rapporto già intrattenuto con ..., precedente datore
di lavoro.
Nè viene in alcun modo allegata o richiesta l'applicabilità
dell'art. 18 St. lav. (legge n. 300/1970) in forza di previsioni
convenzionali che non risultano neppure citate o allegate.
Per converso, non viene eccepita l'insussistenza del requisito
dimensionale di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge
n. 300 del 1970, che, ai sensi dell'art. 9 decreto legislativo n.
23/2015, precluderebbe l'applicabilità dell'art. 3, comma 2, decreto
legislativo n. 23/2015.
Dalla visura camerale in atti, risulta che, alla data del 31
dicembre 2022, la convenuta dichiarava una media di circa 170
dipendenti, sicchè il requisito dimensionale, oltre che
incontestato, appare anche suffragato documentalmente (doc. 18, fasc.
ricorrente).
Risulta, pertanto, astrattamente applicabile l'art. 3, comma 2,
decreto legislativo n. 23/2015.
Tale norma, per quanto rileva nella presente sede, dispone che
«Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato
motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente
dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato
al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione
circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il
licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del
lavoratore nel posto di lavoro...».
La Corte di cassazione, nel fornire un'interpretazione della
disposizione, ha espresso il principio secondo cui «Ai fini della
pronuncia di cui al d.lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2,
l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore,
rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la
sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui
il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte
le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo
disciplinare» (Cassazione civile sez. lav., 8 maggio 2019, n. 12174).
Tale indirizzo è stato ribadito anche di recente dalla suprema
Corte, la quale ha rimarcato che «l'insussistenza del fatto
contestato comprende anche l'ipotesi del fatto sussistente ma privo
del carattere di illiceità o rilevanza giuridica, e quindi il fatto
sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare, oltre
che il fatto non imputabile al lavoratore (v. Cass. n. 20540/2015, n.
18418/2016, n. 13383/2017, n. 13799/2017, n. 11322/2018); e che la
nozione di insussistenza del fatto contestato comprende non soltanto
i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità,
ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto,
non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero
quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al
dipendente (Cass. n. 10019/2016, n. 29062/2017)» (Cass. sez. lav. 27
luglio 2023, n. 22881).
Laddove, dunque, il fatto o i fatti addebitati abbiano rilievo
disciplinare e siano soggettivamente imputabili, per quanto non
idonei a sorreggere l'atto di recesso in ragione delle stesse
previsioni della CCNL di categoria, non sembra possibile applicare
l'art. 3, comma 2, decreto legislativo n. 23/2015, ma l'art. 3, comma
1, del medesimo decreto (1) .
L'inciso utilizzato dall'art. 3, comma 2, decreto legislativo n.
23/2015 «rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la
sproporzione del licenziamento», non sembra lasciare particolari
dubbi nel ritenere che il legislatore abbia escluso dalle ipotesi di
reintegra ogni caso in cui l'insussistenza del fatto possa derivare
da un giudizio di sproporzione, sia che questa discenda da un'opera
di valutazione dei fatti operata dal giudice, sia che derivi dal
«giudizio di proporzionalità eseguito dalle parti sociali»
attraverso la previsione del contratto collettivo (sul concetto di
sproporzione, sebbene con riguardo a fattispecie assoggettata al
regime di cui all'art. 18, comma 4, legge n. 300/1970, Cass. sez.
lav. 26 aprile 2022, n. 13063, par. 8.2.).
Nel caso di specie, quindi, non appare possibile, in assenza di
una declaratoria di incostituzionalità, accordare la tutela della
reintegra richiesta in via principale, posto che solo l'ultimo dei
tre fatti in contestazione può reputarsi insussistente, in quanto
privo di rilevanza giuridica.
I primi due, per quanto di modesta gravità e punibili solo con
sanzioni di carattere conservativo, sono invece sussistenti,
imputabili al lavoratore ed hanno rilevanza disciplinare.
2.4. Interpretazioni costituzionalmente orientate.
Il dato normativo scolpito dall'art. 3, comma 2, decreto
legislativo n. 23/2015 appare chiaro, sotto il profilo letterale,
esso escludendo la tutela reintegratoria laddove il fatto sia
sussistente ed abbia rilevanza disciplinare.
Tale sembra, fino ad oggi, anche l'indirizzo espresso dalla
suprema Corte.
Del resto, quando il legislatore ha inteso riconoscere la tutela
reintegratoria rispetto a condotte punibili con sanzioni
conservative, lo ha fatto espressamente, come nel caso dell'art. 18,
comma 4, legge n. 300/1970, nella formulazione successiva alle
modifiche introdotte dalla legge n. 92/2012.
Anche la previsione dell'art. 3, comma 1, decreto legislativo n.
23/2015, conferma tale ricostruzione.
La collocazione sistematica della tutela economica, all'interno
del comma 1 della disposizione, nonchè il tenore letterale della
medesima («salvo quanto disposto dal comma 2...»), conducono a
ritenere che il legislatore delegato ha prospettato la tutela
economica come rimedio generale anche nelle ipotesi di licenziamento
disciplinare, prevedendo la tutela reintegratoria, per quanto
riguarda i licenziamenti disciplinari che non siano anche nulli o
discriminatori, solo in caso di insussistenza del fatto.
Non appare possibile applicare il principio di cui all'art. 12,
legge n. 604/1966, recante «norme sui licenziamenti individuali»,
secondo cui «Sono fatte salve le disposizioni di contratti collettivi
e accordi sindacali che contengano per la materia disciplinata dalla
presente legge, condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro»,
atteso che l'art. 1, comma 1, decreto legislativo n. 23/2015, come
visto, prevede espressamente che, per i lavoratori assunti dopo
l'entrata in vigore del decreto, «il regime di tutela nel caso di
licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui
al presente decreto».
Non si ignorano di certo i tentativi della giurisprudenza di
merito di fornire altre interpretazioni (Trib. Roma, sez. lav., 15
maggio 2019, n. 4661), ma questi ultimi appaiono isolati e non sono
sorretti, allo stato, da alcuna pronunzia del giudice di
legittimità, quindi non appaiono in grado di costituire diritto
vivente, alla stregua degli stessi criteri indentificativi
individuati, nel tempo, dalla Corte costituzionale.
Per tali motivi, non sembrano percorribili interpretazioni
costituzionalmente orientate della disposizione impugnata.
3. Non manifesta infondatezza
La giurisprudenza costituzionale ha evidenziato che il
legislatore, nelle ipotesi di licenziamento, ben può prevedere,
nell'esercizio della sua discrezionalità, un meccanismo di tutela
anche solo risarcitorio monetario, purchè un tale meccanismo si
articoli nel rispetto del principio di ragionevolezza (da ultimo C.
cost. n. 194/2018; n. 59/2021).
È stato pure affermato il diritto del lavoratore, tutelato
dall'art. 4 della Costituzione, di non essere estromesso
irragionevolmente dal posto di lavoro così come il diritto a non
subire un licenziamento arbitrario (C. cost. n. 60/1991; n. 541/2000,
analiticamente richiamate da C. cost. n. 194/2018 cit.), sussistendo
l'interesse del lavoratore «alla continuità del vincolo negoziale»,
determinando, l'atto di recesso, in specie se arbitrario o
irragionevole, «una vicenda traumatica, che vede direttamente
implicata la persona del lavoratore» (C. cost. n. 59/2021).
Al fine di comprendere in che termini il legislatore è
intervenuto nella materia, occorre richiamare la legge delega 10
dicembre 2014, n. 183, recante «Deleghe al Governo in materia di
riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e
delle politiche attive, nonchè in materia di riordino della
disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di
tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro»,
in forza della quale è stato poi emanato, tra gli altri, il decreto
legislativo n. 23/2015.
Viene in risalto, in particolare, l'art. 1, comma 7, della legge
n. 183/2014, il quale ha delegato il Governo «ad adottare, su
proposta del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, entro sei
mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più
decreti legislativi, di cui uno recante un testo organico
semplificato delle discipline delle tipologie contrattuali e dei
rapporti di lavoro, nel rispetto dei seguenti principi e criteri
direttivi, in coerenza con la regolazione dell'Unione europea e le
convenzioni internazionali...» allo scopo «di rafforzare le
opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che
sono in cerca di occupazione, nonchè di riordinare i contratti di
lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali
esigenze del contesto occupazionale e produttivo e di rendere più
efficiente l'attività ispettiva».
Nella specie, per quanto riguarda i licenziamenti, il criterio
previsto dall'art. 1, comma 7, lettera c), ha demandato al Governo di
limitare il diritto alla reintegrazione «ai licenziamenti nulli e
discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento
disciplinare ingiustificato». La legge delega, dunque, non individua
nella tutela economica l'unica forma di garanzia del lavoratore
ingiustamente licenziato per motivi disciplinari, prevedendo invero
che la reintegrazione sia prevista, non solo nei casi più gravi
(licenziamento nullo o discriminatorio), ma anche in altre ipotesi di
licenziamento disciplinare ingiustificato, che il legislatore
delegato è stato chiamato ad individuare specificamente («specifiche
fattispecie»).
Quest'ultimo, cionondimeno, con la previsione dell'art. 3, comma
2, decreto legislativo n. 23/2015, ha limitato il diritto alla
reintegrazione alla sola ipotesi in cui il fatto materiale sia
insussistente, prevendo tale possibilità «Esclusivamente nelle
ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per
giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio
l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore,
rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la
sproporzione del licenziamento».
Pur prendendo atto della giurisprudenza di legittimità, sopra
richiamata, che ha ritenuto che la fattispecie dell'insussistenza del
fatto comprende «anche tutte le ipotesi in cui il fatto,
materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare» (Cassazione
civile sez. lav., 8 maggio 2019, n. 12174), rimane il dato che
l'unica ipotesi per cui possa essere accordata la reintegra sia
quella dell'insussistenza del fatto (materiale o giuridico)
contestato.
Non possono essere ricomprese le ipotesi in cui il fatto, pur
disciplinarmente rilevante, è punibile, in ragione della
contrattazione collettiva di riferimento applicata dal datore di
lavoro, con una sanzione conservativa, anche di modesta entità.
In tali casi, nonostante non ricorra alcuna delle ipotesi per cui
possa reputarsi compromesso il rapporto di fiducia, potrà operare
solo la tutela economica di cui all'art. 3, comma 1, decreto
legislativo n. 23/2015, la quale determinerà, comunque, l'estinzione
del rapporto, senza che possa in alcun modo rilevare la volontà del
lavoratore di permanere in azienda.
A) Possibile violazione degli articoli 2, 3, 4, 35, 36, 39, 41 della
Costituzione.
Tale restrizione conduce a dubitare della legittimità
costituzionale dell'art. 3, comma 2, decreto legislativo n. 23/2015,
innanzitutto, sotto il profilo della ragionevolezza, ex art. 3 Cost.
La norma, invero, senza un plausibile motivo, consente al datore
di lavoro di giungere all'estromissione dal posto di lavoro del
proprio dipendente anche quando questi abbia commesso infrazioni di
modesta entità, che, secondo le stesse valutazioni delle parti
sociali e del CCNL di categoria, non possono compromettere il vincolo
fiduciario, potendo al più giustificare l'irrogazione di sanzioni
conservative.
Così facendo, la norma permette al datore di lavoro di irrogare
al lavoratore un recesso, che ancorchè non nullo, nè
discriminatorio, risulta, comunque, arbitrario ed irragionevole,
perchè fondato su fatti obiettivamente inidonei a giustificare
l'estinzione del rapporto.
Essa, quindi, sembra vanificare, senza reali motivi, il ruolo
delle parti sociali, in quanto rende prive di rilevanza o di
effettivi rimedi tutte quelle disposizioni della contrattazione
collettiva che hanno cura di graduare l'esercizio del potere
disciplinare, prevedendo analiticamente quando possa essere applicata
una sanzione conservativa e quando invece quella espulsiva, e ciò
nonostante la rilevanza normativa e giurisprudenziale che la
contrattazione collettiva ha assunto nel nostro ordinamento (ad es.,
art. 12, legge n. 604/1966; art. 30, comma 3, della legge n.
183/2010; l'art. 18, comma 4, legge n. 300/1970; art. 63, comma
2-bis, decreto legislativo n. 165/2001; Cass. sez. lav. 26 aprile
2022, n. 13063, par. 8.1.) (2)
La norma impugnata conduce, senza un plausibile motivo, a violare
un principio immanente dell'ordinamento giuslavoristico, quale quello
della necessaria gradualità delle sanzioni disciplinari ex art. 2106
c.c., di fatto consentendo al datore di lavoro di poterlo eludere,
incorrendo in una mera sanzione di tipo economico (quale quella
prevista dall'art. 3, comma 1, decreto legislativo n. 23/2015),
rimedio tanto meno dissuasivo quanto più ampie saranno le capacità
finanziarie dell'impresa e, quindi, la sproporzione dei rapporti di
forza tra datore di lavoro e parte lavoratrice.
Viene così leso, irragionevolmente, l'interesse del lavoratore
alla continuità del rapporto, il suo legittimo affidamento a non
essere assoggettabile a misure espulsive, al di fuori dai casi
previsti dal proprio contratto di lavoro e dalla contrattazione
collettiva ivi richiamata, a non essere vittima di atti
irragionevoli, spropositati e lesivi della sua dignità (articoli 2,
4, 35, 36, 41 Cost.), beni giuridici la cui incisione non è
ristorabile per equivalente e, dunque, non può reputarsi protetta
dalla mera tutela economica prevista dall'art. 3, comma 1, decreto
legislativo n. 23/2015.
Un ulteriore motivo che porta a dubitare dell'illegittimità
costituzionale della norma è quello legato alla disparità di
trattamento che essa integra tra ipotesi sostanzialmente omogenee
(art. 3 Cost.).
Così come nell'ipotesi dell'insussistenza del fatto (materiale o
giuridico), anche nell'ipotesi della commissione di un fatto punibile
solo con una misura conservativa, non si manifesta una condotta
idonea a far venir meno il rapporto di fiducia tra le parti ovvero a
giustificare la risoluzione del rapporto.
In tal caso, dunque, la fattispecie del fatto disciplinarmente
rilevante, per il quale sia prevista dal CCNL la sola misura
conservativa, è assimilabile alla fattispecie dell'insussistenza del
fatto.
Entrambe non ledono il rapporto di fiducia e non costituiscono un
presupposto che possa legittimare l'estromissione dal posto di
lavoro.
Cionondimeno, mentre nella prima ipotesi, l'art. 3, comma 2,
decreto legislativo n. 23/2015, riconosce la tutela reintegratoria,
assicurando protezione all'interesse del lavoratore alla «continuità
del rapporto», nel secondo caso questo non avviene.
Quanto premesso, oltre ad apparire irragionevole per le
motivazioni già espresse, sembra anche violare il principio di
parità di trattamento, in quanto vengono diversamente disciplinate
situazioni sostanzialmente assimilabili, senza che sussista
un'effettiva giustificazione. Tale discrimine, peraltro, non può
reputarsi supportato neppure dalle finalità e dai criteri della
legge delega (sul punto, infra § 4).
La norma impugnata pone ulteriori dubbi di legittimità se si
considera l'assetto complessivo che essa determina nei rapporti con
il datore di lavoro, essa provocando uno squilibrio irragionevole ed
eccessivo in danno della posizione del lavoratore.
La possibilità, come visto, che quest'ultimo possa essere
estromesso definitivamente dal posto di lavoro, anche a fronte di
infrazioni disciplinari di modesta entità, appare innanzitutto
lesiva della sua dignità. Il lavoratore, invero, deve poter
esplicare la propria attività lavorativa senza temere ingiuste o
dannose ripercussioni, quale è certamente quella di essere espulso
dal proprio ambiente lavorativo, pur a fronte di violazioni
disciplinari di scarsa entità.
Il regime normativo che la norma delinea, inoltre, incide
negativamente sul terreno delle libertà che il lavoratore deve
comunque avere, all'interno del posto di lavoro, per poter essere in
grado, senza temere ingiuste conseguenze, di esplicare pienamente le
proprie prerogative costituzionali e, ove ricorrano, sindacali.
Si pensi, a titolo meramente esemplificativo, al diritto di
critica (art. 21 Cost.) o di denunzia (art. 24 Cost.), in merito a
questioni di primaria importanza, quali quelle sulla sicurezza sul
lavoro ed al rispetto delle norme antinfortunistiche; al diritto di
sciopero (art. 40 Cost.); al diritto di rivendicare la giusta e
corretta retribuzione (art. 36 Cost.), etc.; al diritto di esplicare
liberamente attività sindacale ovvero di aderire ad iniziative di
medesima natura (articoli 39, 40 Cost.).
La facilità, che la norma determina, di consentire
l'estromissione dal posto di lavoro, non può che riflettersi
negativamente a danno anche di tali prerogative, ponendo il
lavoratore in una posizione di smisurata soggezione psicologica nei
riguardi del proprio datore di lavoro.
Questo non può che indurre il lavoratore ad evitare conflitti di
ogni sorta, al fine di preservare il posto di lavoro, in specie nella
previsione di poter incorrere, nel corso della propria vita
lavorativa, in modo del tutto fisiologico, in qualche mancanza
disciplinare, sia pure di minore gravità.
In tali casi, infatti, il datore di lavoro, consapevole di poter
subire solo una sanzione economica, potrebbe cogliere l'occasione per
estromettere il dipendente (c.d. «scomodo»), semplicemente perchè
incline - magari anche solo in alcune fasi della sua vita lavorativa
- a rivendicare i propri diritti, a segnalare le eventuali
inadempienze aziendali o ad esercitare con pienezza i propri diritti
sindacali.
La sussistenza del fatto disciplinarmente rilevante, infatti,
impedirebbe al lavoratore di accedere alla tutela reintegratoria in
forza dell'art. 3, comma 2, decreto legislativo n. 23/2015.
È, oltretutto, difficile, non solo sul piano probatorio, ma
anche giuridico, poter sempre prospettare o dimostrare l'eventuale
carattere ritorsivo dell'atto di recesso ovvero la sua natura
discriminatoria ai sensi dell'art. 15, legge n. 300/1970 (ipotesi,
questa, che darebbe luogo alla nullità del licenziamento, ai sensi
dell'art. 2 del decreto legislativo n. 23/2015), in specie in
presenza di un fatto disciplinarmente rilevante, comunque, commesso
dal lavoratore e che giustifica l'esercizio del potere disciplinare
(3) .
E tali difficoltà aumentano quando ricorra apprezzabile distanza
di tempo tra l'atto di recesso e l'integrazione del comportamento
«sgradito» al datore di lavoro, posto che in tali casi è ancora più
arduo, per il lavoratore, dimostrare il nesso di causalità tra i due
eventi.
La disposizione in scrutinio, quindi, sembra alterare in modo
irragionevole i rapporti tra impresa e parte lavoratrice, provocando
un oggettivo squilibrio a danno della parte debole del rapporto, e
ciò appare in contrasto non solo con l'art. 2 della Cost., nella
misura in cui tale norma tutela l'individuo anche all'interno delle
formazioni sociali ove esso esplica la sua personalità, ma anche
rispetto a tutti quei parametri costituzionali, sopra menzionati, che
costituiscono il fondamento delle prerogative democratiche del
lavoratore (articoli 21, 24, 36, 39, 40 Cost.).
Conclusioni (motivi sub A)
Quanto premesso, in conclusione, non può che portare a dubitare
della legittimità della disposizione impugnata, alla luce dei
parametri di cui ai seguenti articoli: 3 Cost., per irragionevolezza
e disparità di trattamento; 2 Cost., perchè irragionevolmente
lesiva della dignità del lavoratore, nell'ambito di una delle
formazione sociali ove questi esplica la propria personalità, quale
è il posto di lavoro; 4, 35, 36 Cost., perchè irragionevolmente
lesiva dell'interesse del lavoratore alla continuità del rapporto e
del diritto di non subire licenziamenti arbitrari; valore,
quest'ultimo, strettamente connesso all'esigenza, protetta dall'art.
36 Cost., di poter condurre, attraverso la giusta retribuzione,
un'esistenza libera e dignitosa; 2, 3 Cost. (ed altri parametri
connessi, quali l'art. 21, 24, 39, 40), poichè la norma provoca un
irragionevole ed eccessivo squilibrio in danno della posizione del
lavoratore, comprimendo, peraltro, i presupposti per il pieno e
libero esercizio delle prerogative lavorative e sindacali; 41 Cost.,
in quanto conduce al superamento del limite previsto da tale
disposizione, secondo cui l'iniziativa privata non può svolgersi in
modo da compromettere la dignità della persona.
4: (segue): B) possibile violazione dell'art. 76 Cost. per
eccesso di delega.
Si dubita, infine, dell'illegittimità della disposizione anche
ai sensi dell'art. 76 Cost. per eccesso di delega, alla luce dei
criteri espressi dalla stessa Corte costituzionale (da ultimo,
sentenza n. 166/2023).
Le finalità perseguite dal legislatore delegante, come si desume
dall'art. 1, comma 7, legge n. 183/2010, erano quelle di rafforzare
le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro, di riordinare i
contratti di lavoro, per renderli maggiormente coerenti con le
esigenze del contesto occupazionale e produttivo, di rendere più
efficiente l'attività ispettiva.
Lo scopo perseguito dal legislatore delegante non era, dunque,
quello di limitare oltremodo il diritto alla reintegra nei
licenziamenti disciplinari.
Tale finalità non si ritrova neppure nei criteri all'uopo
specificamente previsti.
Viene, in risalto, in merito, quello contemplato dall'art. 1,
comma 7, lettera c), il quale prevede di limitare il diritto alla
reintegrazione «ai licenziamenti nulli e discriminatori e a
specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato».
Come si vede, il criterio in esame, non tende a precludere la
tutela reintegratoria anche alle ipotesi disciplinari riconducibili
alle sanzioni conservative, ma solo a limitare tale strumento a
«specifiche fattispecie», che il legislatore delegato era chiamato ad
individuare.
Lo scopo perseguito dalla legge delega era verosimilmente quello
di consentire al datore di lavoro di avere maggiore certezza in
ordine alle possibili conseguenze del recesso, evitando che queste
ultime fossero imprevedibili e, dunque, potessero incidere oltremodo
ed ex post nell'assetto degli interessi economici dell'impresa. Ciò
appare confermato anche da quella parte della disposizione dell'art.
1, comma 7, lettera c), legge delega n. 183/2014, che ribadisce la
previsione, già espressa in altre (art. 6, legge n. 604/1966, nella
formulazione successiva alla legge n. 183/2010), di «termini certi
per l'impugnazione del licenziamento».
Nel caso di specie, il legislatore delegato sembra aver disatteso
i criteri della legge delega, omettendo di individuare il novero
delle «specifiche fattispecie» che avrebbero potuto dare luogo alla
reintegrazione nei casi di licenziamenti disciplinari e limitando
tale istituto ad una sola ipotesi, quella dell'insussistenza del
fatto.
Ma tale - estrema - limitazione non appare autorizzata dalla
legge delega, nè appare supportata dalle finalità ivi perseguite,
essa urtando, peraltro, con il principio di necessaria gradualità
delle sanzioni disciplinari ex art. 2106 c.c., nonchè con
l'interesse del lavoratore a non essere estromesso arbitrariamente o
irragionevolmente dal posto di lavoro, al di fuori dalle ipotesi
previste dalla contrattazione collettiva; valori - come visto - che
assumono rilevanza costituzionale (articoli 1, 2, 4, 35 Cost.).
Di tali principi, del resto, il legislatore ha fatto sempre
applicazione: si consideri l'art. 18 St. lav. (legge n. 300/1970),
che, pur dopo le modifiche operate dalla legge n. 92/2012, ha
previsto il diritto di reintegra, non solo nelle ipotesi di
insussistenza del fatto, ma anche nelle ipotesi in cui il fatto
risulti disciplinarmente rilevante e sanzionabile con una misura
conservativa, in base alle previsioni della contrattazione collettiva
o del codice disciplinare. Si consideri, ancor prima, l'art. 12 della
legge n. 604/1966 (non applicabile al caso in scrutinio, come
evidenziato sopra, § 2.4.), secondo cui «Sono fatte salve le
disposizioni di contratti collettivi e accordi sindacali che
contengano per la materia disciplinata dalla presente legge,
condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro».
Analoga disciplina, come anticipato, sembra prefigurare il
criterio dell'art. 1, comma 7, lettera c), della legge delega n.
183/2014, nella parte in cui non demanda al legislatore delegato di
ridurre ad un'unica fattispecie la tutela reintegratoria, ma solo di
limitarla a specifiche ipotesi.
La drastica limitazione introdotta dal legislatore delegato alla
sola ipotesi dell'insussistenza del fatto, ai fini della reintegra
nel posto di lavoro, e con essa l'esclusione dall'ambito di
operatività di tale strumento dei casi in cui il fatto sia punibile
con una sanzione conservativa, appare, pertanto, entrare il conflitto
anche con il parametro costituzionale dell'art. 76 Cost., esorbitando
dagli scopi e dai criteri previsti dalla legge delega.

(1) Art. 3, comma 1, decreto legislativo n. 23/2015: «Salvo quanto
disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non
ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo
oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il
giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del
licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di
un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di
importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per
ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e
non superiore a trentasei mensilita'» (disposizione dichiarata
parzialmente illegittima da C. cost. 194/2018).

(2) Con riferimento a fattispecie sottoposta all'art. 18 St. lav., la
giurisprudenza aveva affermato che «ove la previsione negoziale
ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente
rilevante solamente una sanzione conservativa...il giudice è
vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione
di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (art.
12, legge n. 604/1966)» (Cass. sez. lav. 26 aprile 2022, n.
13063, par. 8.1. cit.). Sull'inapplicabilità, al caso in esame,
dell'art. 12, legge n. 604/1966 (cfr. § 2.4).

(3) In materia di licenziamento ritorsivo, ad es., secondo
l'indirizzo espresso dalla suprema Corte, «Il licenziamento - per
essere considerato ritorsivo - deve costituire l'ingiusta e
arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore
e proprio quest'ultimo ha l'onere di indicare e provare i profili
specifici da cui desumere l'intento ritorsivo quale motivo unico
e determinante del recesso» (Cassazione civile sez. lav., 17
gennaio 2019, n. 1195)

P.Q.M.

visti gli articoli 134 Cost. e 23 legge 11 marzo 1953, n. 87;
visti gli articoli 2, 3, 4, 35, 36, 39, 41, 76 Cost.;
ritenuto, in relazione alle suddette disposizioni, non
manifestamente infondate le questioni di legittimità costituzionale
relative all'art. 3, comma 2, decreto legislativo n. 23/2015, nella
parte in cui non prevede (o non consente) che il giudice annulli il
licenziamento, con le conseguenze già previste per l'ipotesi
dell'insussistenza del fatto (tra cui il diritto alla reintegrazione
nel posto di lavoro), laddove il fatto contestato, in base alle
previsioni della contrattazione collettiva applicabile al rapporto,
sia punibile solo con sanzioni di natura conservativa;
ritenute le questioni rilevanti, per le argomentazioni indicate
in parte motiva;
Sospende il giudizio e dispone l'immediata trasmissione degli
atti alla Corte costituzionale;
Ordina che, a cura della cancelleria, la presente ordinanza venga
notificata alle parti in causa e al Presidente del Consiglio dei
ministri e comunicata ai presidenti della Camera dei deputati e del
Senato della Repubblica.
Così deciso, in Catania, 20 novembre 2023

Il Giudice del lavoro: Fiorentino