Serie Generale n. 309 del 30-12-2021
DECRETI, DELIBERE E ORDINANZE MINISTERIALI
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO PER LE PARI OPPORTUNITA'
PRESIDENZA DEL CONSIGLIO DEI MINISTRI DIPARTIMENTO PER LE PARI OPPORTUNITA'
DECRETO 7 dicembre 2021
Adozione delle linee guida volte a favorire la pari opportunita' di genere e generazionali, nonche' l'inclusione lavorativa delle persone con disabilita' nei contratti pubblici finanziati con le risorse del PNRR e del PNC. (21A07771) (GU Serie Generale n.309 del 30-12-2021)

IL MINISTRO PER LE PARI OPPORTUNITÀ
E LA FAMIGLIA

e

IL MINISTRO PER LE POLITICHE GIOVANILI
E IL SERVIZIO CIVILE UNIVERSALE

di concerto con

IL MINISTRO DELLE INFRASTRUTTURE
E DELLA MOBILITÀ SOSTENIBILI

e

IL MINISTRO DEL LAVORO
E DELLE POLITICHE SOCIALI

e

IL MINISTRO
PER LE DISABILITÀ

Vista la legge 23 agosto 1988, n. 400, recante «Disciplina
dell'attività di Governo e ordinamento della Presidenza del
Consiglio dei ministri», e successive modificazioni e integrazioni;
Visto il decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 303, recante
«Ordinamento della Presidenza del Consiglio dei ministri, a norma
dell'art. 11 della legge 15 marzo 1997, n. 59», e successive
modificazioni e integrazioni;
Visto il decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, recante
«Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'art. 6
della legge 28 novembre 2005, n. 246», e, in particolare, l'art. 46;
Vista la legge 5 novembre 2021, n. 162, recante «Modifiche al
codice di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, e altre
disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in
ambito lavorativo»;
Vista la legge 12 marzo 1999, n. 68, recante «Norme per il diritto
al lavoro dei disabili» e, in particolare, l'art. 17;
Visto il decreto del Presidente dei Consiglio dei ministri 1°
ottobre 2012, recante «Ordinamento delle strutture generali della
Presidenza del Consiglio dei ministri», e successive modificazioni e
integrazioni;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 28 marzo
2018, recante modifiche al decreto del Presidente del Consiglio dei
ministri 20 dicembre 2013;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 17
luglio 2019, recante modifiche al decreto del Presidente del
Consiglio dei ministri 22 novembre 2010, concernente la disciplina
dell'autonomia finanziaria e contabile della Presidenza del Consiglio
dei ministri;
Visti i decreti del Presidente del Consiglio dei ministri 15 marzo
2021, recanti deleghe di funzioni del Presidente del Consiglio dei
ministri ai Ministri senza portafoglio prof.ssa Elena Bonetti e On.
Fabiana Dadone;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 28
giugno 2021 con il quale è stata istituita nell'ambito della
Presidenza del Consiglio dei ministri la struttura di missione
denominata «Segreteria tecnica del PNRR»;
Visto il decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 28
giugno 2021 con il quale è stata istituita nell'ambito della
Presidenza del Consiglio dei ministri la struttura di missione
denominata «Unità per la razionalizzazione e il miglioramento della
regolazione»;
Visto il Piano nazionale di ripresa e resilienza per l'Italia
definitivamente approvato con decisione di esecuzione del Consiglio
dell'Unione europea del 13 luglio 2021;
Visto il decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77, recante «Governance
del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di
rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e
snellimento delle procedure», convertito, con modificazioni, dalla
legge 29 luglio 2021, n. 108, e in particolare l'art. 47;

Decretano:

Art. 1.

1. Ai sensi dell'art. 47, comma 8, del decreto-legge 31 maggio
2021, n. 77, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto
2021, n. 113, sono adottate le linee guida di cui all'allegato 1, che
costituisce parte integrante del presente decreto.
Roma, 7 dicembre 2021

Il Ministro per le pari opportunità
e la famiglia
Bonetti

Il Ministro per le politiche giovanili
e il servizio civile universale
Dadone

Il Ministro delle infrastrutture
e della mobilità sostenibili
Giovannini

Il Ministro del lavoro
e delle politiche sociali
Orlando

Il Ministro per le disabilità
Stefani


Registrato alla Corte dei conti il 24 dicembre 2021
Ufficio di controllo sugli atti della Presidenza del consiglio, del
Ministero della giustizia e del Ministero degli affari esteri, n.
3046

Allegato 1

LINEE GUIDA PER FAVORIRE LA PARI OPPORTUNITÀ DI GENERE E
GENERAZIONALI, NONCHÈ L'INCLUSIONE LAVORATIVA DELLE PERSONE
CONDISABILITÀ NEI CONTRATTI PUBBLICI FINANZIATI CON LE RISORSE DEL
PNRR E DEL PNC

1. FINALITÀ

Il Piano nazionale di ripresa e resilienza prevede che nei "bandi di
gara saranno indicati, come requisiti necessari e, in aggiunta,
premiali dell'offerta, criteri orientati verso gli obiettivi di
parità. I criteri saranno definiti tenendo conto fra l'altro degli
obiettivi attesi in termini di occupazione femminile e giovanile al
2026 e dei corrispondenti indicatori medi settoriali europei".

L'articolo 47 del decreto-legge 31 maggio 2021, n.77, convertito, con
modificazioni, dalla legge 29 luglio 2021, n.108, (di seguito
"articolo 47") in attuazione dei predetti principi, contiene
disposizioni volte a favorire le pari opportunità di genere e
generazionali, nonchè l'inclusione lavorativa delle persone con
disabilità in relazione alle procedure afferenti alla stipulazione
di contratti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con le risorse
previste dal Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) di cui al
Regolamento (UE) 2021/240 del Parlamento europeo e del Consiglio del
10 febbraio 2021 e al Regolamento (UE) 2021/241 del Parlamento
europeo e del Consiglio del 12 febbraio 2021, e dal Piano nazionale
per gli investimenti complementari (PNC).

Al fine di perseguire dette finalità, il comma 8 del richiamato
articolo 47 affida a specifiche linee guida la definizione di
orientamenti in ordine alle modalità e ai criteri applicativi delle
disposizioni di cui allo stesso articolo, con l'indicazione di misure
premiali e modelli di clausole da inserire nei bandi di gara
differenziati per settore, tipologia e natura del contratto o del
progetto.

Nella redazione delle linee guida si è tenuto conto del rilevante
sforzo di innovazione che l'articolo 47 richiede tanto alle stazioni
appaltanti, quanto agli operatori economici. Gli obiettivi di
miglioramento dei tassi di occupazione femminile e giovanile che si
intendono perseguire con questo dispositivo determineranno infatti
modifiche significative nell'esercizio della funzione di committenza
pubblica e adeguamenti nell'organizzazione del lavoro delle aziende
fornitrici di beni e servizi e di quelle aggiudicatarie di lavori
pubblici.

Sarà dunque necessario esercitare una osservazione attenta della
prima applicazione della disciplina, in modo da valutare la capacità
delle stazioni appaltanti di declinare nella specificità delle
singole procedure di gara i dispositivi volti ad assicurare i
meccanismi di incremento occupazionale previsti dall'articolo 47. La
prima attuazione delle linee guida ne permetterà possibili
affinamenti, che potranno tenere conto anche dell'analisi delle
interazioni tra le disposizioni in esame e la disciplina in corso di
trasformazione relativa ad altri importanti profili della
contrattualistica pubblica, dal subappalto alla qualificazione delle
stazioni appaltanti. Le decisioni che saranno assunte nella revisione
del codice dei contratti pubblici potranno così fondarsi anche sulle
valutazioni di impatto della regolazione in materia di occupazione
femminile e giovanile negli appalti.

2. AMBITO DI APPLICAZIONE

Le misure di incentivazione e di tutela delle pari opportunità
generazionali e di genere, nonchè quelle per l'inclusione lavorativa
delle persone con disabilità di cui alle presenti linee guida si
applicano a tutte le procedure afferenti gli investimenti pubblici
finanziati, in tutto o in parte, con le risorse previste nell'ambito
del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza di cui al Regolamento
(UE) 2021/240 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 febbraio
2021 e al Regolamento (UE) 2021/241 del Parlamento europeo e del
Consiglio del 12 febbraio 2021, nonchè del Piano nazionale per gli
investimenti complementari (PNC) di cui al decreto-legge 6 maggio
2021, n. 59, convertito, con modificazioni, dalla legge 1° luglio
2021, n. 101.

Le linee guida trovano applicazione sia nell'ambito delle concessioni
sia nell'ambito degli appalti, di importo superiore o inferiore alle
soglie di rilevanza europea.

L'applicazione delle disposizioni di cui all'articolo 47 deve
considerarsi, pertanto, generalizzata e riferibile a tutti i
contratti pubblici del Piano nazionale di ripresa e resilienza e del
Piano nazionale per gli investimenti complementari.

Fermi restando tali obiettivi, alcune delle misure previste dalle
disposizioni di cui all'articolo 47 si applicano alle procedure di
gara e ai contratti PNRR e PNC senza necessità di specifico
inserimento da parte delle stazioni appaltanti di specifiche
previsioni nei bandi di gara.

In particolare, sono direttamente applicabili le disposizioni volte a
impegnare le aziende ad affrontare in modo trasparente l'analisi del
proprio contesto lavorativo, attraverso:

a) la redazione e la produzione del rapporto sulla situazione del
personale, di cui all'articolo 46 del decreto legislativo 11
aprile 2006, n. 198 (art. 47, comma 2);
b) la consegna della relazione di genere sulla situazione del
personale maschile e femminile (art. 47, comma 3);
c) la presentazione della dichiarazione e della relazione circa
il rispetto delle norme che disciplinano il diritto al lavoro
delle persone con disabilità, di cui all'articolo 17 della
legge 12 marzo 1999, n. 68 (art. 47, comma 3-bis).

Gli obblighi di consegna previsti all'articolo 47, commi 2, 3 e
3-bis, derivano direttamente dalla legge e si applicano anche in
mancanza di espressa previsione nel bando di gara, ma per esigenza di
certezza dei rapporti giuridici e di tutela dell'affidamento degli
operatori economici è senz'altro opportuno che il contenuto di detti
obblighi sia espressamente indicato nel bando di gara e nel
contratto.

Altre misure, invece, richiedono che le stazioni appaltanti traducano
i principi enucleati dalla norma primaria in clausole da inserire
all'interno dei bandi di gara, tenendo conto delle specificità dei
settori in cui agiscono le gare d'appalto, delle tipologie specifiche
di contratto nonchè del loro oggetto (art. 47, commi 4, 5 e 7).

3. RAPPORTO SULLA SITUAZIONE DEL PERSONALE, RELAZIONE DI GENERE
SULLA SITAUZIONE DEL PERSONALE MASCHILE E FEMMINILE, E
DICHIARAZIONE DI REGOLARITÀ SUL DIRITTO AL LAVORO DELLE PERSONE
CON DISABILITÀ (articolo 47, commi 2, 3 e 3-bis)

Rapporto sulla situazione del personale.

L'articolo 47, comma 2, introduce una nuova causa di esclusione dalle
gare, applicabile a tutte le procedure avviate dopo l'entrata in
vigore del decreto-legge n. 77 del 2021 per investimenti pubblici
finanziati, in tutto o in parte a valere sulle risorse del PNRR o del
PNC.

In particolare, gli operatori economici pubblici e privati che
occupano oltre cinquanta dipendenti devono produrre, a pena di
esclusione dalla gara, copia dell'ultimo rapporto sulla situazione
del personale che essi sono tenuti a redigere ai sensi dell'articolo
46 del codice delle pari opportunità di cui al decreto legislativo
11 aprile 2006, n. 198, con attestazione della sua conformità a
quello eventualmente già trasmesso alle rappresentanze sindacali
aziendali e ai consiglieri regionali di parità.

Si tratta di un rapporto che le aziende devono predisporre e
trasmettere con cadenza biennale alle rappresentanze sindacali
aziendali. La consigliera e il consigliere regionale di parità
elaborano i relativi risultati trasmettendoli alla consigliera o al
consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle
politiche sociali, al Dipartimento per le pari opportunità della
Presidenza del Consiglio dei Ministri, all'Istituto nazionale di
statistica e al Consiglio nazionale dell'economia e del lavoro.

Il rapporto ha ad oggetto la situazione del personale maschile e
femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato
delle assunzioni, della formazione, della promozione professionale,
dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri
fenomeni di mobilità, dell'intervento della Cassa integrazione
guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti,
nonchè della retribuzione effettivamente corrisposta ed è redatto
in conformità alle indicazioni definite dal Ministero del lavoro e
delle politiche sociali con proprio decreto del 3 maggio 2018. Si
ricorda che, ai sensi di quanto disposto dalla legge 5 novembre 2021,
n. 162, sarà adottato un decreto del Ministro del lavoro e delle
politiche sociali, di concerto con il Ministro delegato per le pari
opportunità, che darà nuove indicazioni per la redazione del
rapporto.

Qualora le imprese non abbiano trasmesso il suddetto rapporto nei
termini previsti dal richiamato articolo 46 del codice delle pari
opportunità, esse sono tenute a predisporlo e a trasmetterlo,
contestualmente alla sua produzione in sede di gara, alle
rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al
consigliere regionale di parità. Considerato che la legge 5 novembre
2021, n. 162, ha ridotto la soglia dimensionale delle imprese tenute
alla redazione del rapporto, che ora deve essere predisposto e
trasmesso da operatori che occupano oltre cinquanta dipendenti,
mentre in precedenza doveva essere redatto dalle imprese con oltre
cento dipendenti, deve ritenersi che le imprese con un numero di
dipendenti compreso tra cinquantuno e cento dovranno produrre, al
momento della presentazione della domanda di partecipazione o
dell'offerta, copia dell'ultimo rapporto redatto, con attestazione
della sua contestuale trasmissione alle rappresentanze sindacali
aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità.

La mancata produzione del rapporto sulla situazione del personale e
delle relative attestazioni di trasmissione costituisce causa di
esclusione della gara.


+-------------------------------------------------------------------+
|Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e |
|femminile |
| |
|Per la predisposizione del Rapporto le aziende utilizzano la |
|piattaforma "equalmonitor" del Ministero del lavoro e delle |
|politiche sociali, cui accedono con le proprie credenziali: |
| |
|hiips://servizi.lavoro.gov.it/equalmonitor |
+-------------------------------------------------------------------+



Relazione di genere sulla situazione del personale maschile e
femminile

L'articolo 47, comma 3, impone agli operatori economici che occupano
un numero pari o superiore a quindici dipendenti e non superiore a
cinquanta di consegnare alla stazione appaltante, entro sei mesi
dalla conclusione del contratto, una relazione di genere sulla
situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle
professioni ed in relazione allo stato delle assunzioni, della
formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi
di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità,
dell'intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti
dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione
effettivamente corrisposta.

Anche in questo caso, analogamente a quanto previsto per il rapporto
sulla situazione del personale di cui all'articolo 47 comma 2, la
relazione deve essere trasmessa alle rappresentanze sindacali
aziendali ed al consigliere e alla consigliera regionale di parità.

A differenza degli effetti derivanti dalle omissioni previste dal
comma 2, la mancata produzione della relazione di genere sulla
situazione del personale maschile e femminile, costituendo obbligo da
adempiersi a valle della stipulazione del contratto, non conduce
all'esclusione dalla gara ma all'applicazione delle penali di cui al
comma 6 dell'articolo 47, da commisurarsi in base alla gravità della
violazione e proporzionali rispetto all'importo del contratto o alle
prestazioni dello stesso.

La violazione dell'obbligo di produzione della relazione di genere
imposto dal comma 3 determina, inoltre, l'impossibilità di
partecipare in forma singola ovvero in raggruppamento temporaneo, per
un periodo di dodici mesi, ad ulteriori procedure di affidamento
afferenti agli investimenti pubblici finanziati con le risorse
derivanti da PNRR e PNC.

Per le sanzioni si veda anche lo specifico paragrafo relativo
all'applicazione delle penali.

Dichiarazione di regolarità sul diritto al lavoro delle persone con
disabilità.

L'articolo 47, comma 3-bis, impone agli operatori economici che
occupano un numero pari o superiore a quindici dipendenti e non
superiore a cinquanta di consegnare alla stazione appaltante, entro
sei mesi dalla conclusione del contratto, una dichiarazione del
legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme
che disciplinano il diritto al lavoro delle persone con disabilità,
nonchè una relazione che chiarisca l'avvenuto assolvimento degli
obblighi previsti a carico delle imprese dalla legge 12 marzo 1999,
n. 68, e illustri eventuali sanzioni e provvedimenti imposti a carico
delle imprese nel triennio precedente la data di scadenza della
presentazione delle offerte. Tale relazione deve essere trasmessa
anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

L'obbligo di cui al comma 3-bis si aggiunge a quello già previsto,
in via generale, dall'articolo 17 della legge 12 marzo 1999, n. 68,
ai sensi del quale le imprese che partecipino a bandi per appalti
pubblici o intrattengano rapporti convenzionali o di concessione con
pubbliche amministrazioni devono presentare preventivamente alla
controparte pubblica, a pena di esclusione dalla gara, la
dichiarazione del proprio legale rappresentante che attesti di essere
in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro delle
persone con disabilità.

Alla luce di quanto già previsto a legislazione vigente
dall'articolo 17 della legge 12 marzo 1999, n. 68, e al fine di
assicurare il più ampio rispetto delle norme che disciplinano il
diritto al lavoro delle persone con disabilità, l'assolvimento
dell'obbligo di cui al comma 3-bis dovrebbe essere richiesto, con
espressa previsione nel bando di gara, anche agli operatori economici
con più di cinquanta dipendenti.

La mancata produzione della dichiarazione e della relazione di cui al
comma 3-bis determina l'applicazione delle penali di cui al comma 6
dell'articolo 47, da commisurarsi in base alla gravità della
violazione e proporzionali rispetto all'importo del contratto o alle
prestazioni dello stesso.

Per le sanzioni si veda anche lo specifico paragrafo relativo
all'applicazione delle penali.

4. CLAUSOLE CONTRATTUALI E MISURE PREMIALI (articolo 47, commi 4 e
5)

I commi 4 e 5 dell'articolo 47 recano disposizioni dirette
all'inserimento, come requisiti necessari e come ulteriori requisiti
premiali dell'offerta, di criteri orientati a promuovere
l'imprenditoria giovanile, l'inclusione lavorativa delle persone con
disabilità, la parità di genere e l'assunzione di giovani di età
inferiore a trentasei anni e di donne. Tali misure richiedono
specifiche declinazioni attuative nell'ambito dei bandi di gara, che
tengano conto delle caratteristiche del progetto e delle peculiarità
dei vari settori del mercato del lavoro.

In particolare, si prevede che costituiscano requisiti necessari
dell'offerta:

a) l'aver assolto, al momento della presentazione dell'offerta
stessa, agli obblighi in materia di lavoro delle persone con
disabilità di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68;
b) l'assunzione dell'obbligo di assicurare, in caso di
aggiudicazione del contratto, una quota pari almeno al 30 per
cento, delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del
contratto o per la realizzazione di attività ad esso connesse
o strumentali, sia all'occupazione giovanile sia
all'occupazione femminile.

Le stazioni appaltanti possono escludere l'inserimento nei bandi di
gara, negli avvisi e negli inviti dei requisiti di partecipazione di
cui al comma 4, o stabilire una quota inferiore, dandone adeguata e
specifica motivazione, qualora l'oggetto del contratto, la tipologia
o la natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati ne
rendano l'inserimento impossibile o contrastante con obiettivi di
universalità e socialità, di efficienza, di economicità e di
qualità del servizio nonchè di ottimale impiego delle risorse
pubbliche.

Si prevede, inoltre, che i bandi contengano ulteriori misure premiali
che prevedano l'assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente
o al candidato.

Per tali ragioni, le presenti linee guida intendono fornire criteri
applicativi alle stazioni appaltanti e agli operatori economici in
ordine alla declinazione delle disposizioni di cui all'articolo 47,
commi 4, 5 e 7, in relazione a:

a) la definizione della metodologia da utilizzare per definire la
quota del 30 per cento delle assunzioni da destinare,
rispettivamente, a occupazione giovanile e femminile;
b) l'indicazione delle circostanze che rendono il ricorso
all'inserimento di clausole di premialità o il rispetto della
destinazione della quota del 30 per cento alle nuove
assunzioni giovanili e femminili, in tutto o in parte
impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e
socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del
servizio nonchè di ottimale impiego delle risorse pubbliche e
pertanto plausibile il ricorso alle deroghe previste dal comma
7 dell'articolo 47;
c) l'indicazione esemplificativa e non esaustiva di alcune
clausole di premialità che le stazioni appaltanti possono
utilizzare per la predisposizione della documentazione di
gara.

5. REQUISITO DELLA QUOTA DEL 30 PER CENTO DI ASSUNZIONI DA
DESTINARE A NUOVA OCCUPAZIONE GIOVANILE E FEMMINILE (articolo
47, comma 4)

Gli obiettivi di incremento occupazionale giovanile e di genere che
si intendono perseguire con le risorse previste dal Regolamento (UE)
2021/240 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 febbraio 2021
e dal Regolamento (UE) 2021/241 del Parlamento europeo e del
Consiglio del 12 febbraio 2021, nonchè dal PNC, costituiscono due
distinti target di policy. Ciò significa che nelle procedure di
affidamento si deve intendere autonomo il target di incremento
dell'occupazione giovanile rispetto a quello dell'occupazione
femminile.


+-------------------------------------------------------------------+
|Calcolo della quota del 30 per cento |
| |
|L'obbligo è finalizzato a garantire un incremento sia dei |
|lavoratori giovani sia delle lavoratrici e pertanto la percentuale |
|di incremento deve essere assicurata con riferimento ad entrambe le|
|tipologie. |
| |
|Fatte salve le deroghe di cui al comma 7, va dunque, ad esempio, |
|esclusa un'azienda che si impegna all'incremento del 30 per cento |
|componendolo con il 20 per cento di giovani e il 10 per cento di |
|donne, salvo che queste percentuali non rispecchino i criteri |
|per l'applicazione delle deroghe indicati di seguito. |
| |
|Diversamente, invece, va, ad esempio, ammessa l'azienda che |
|garantisce l'impegno con assunzioni che, sebbene nominalmente non |
|superano la percentuale del 30 per cento, garantiscono tuttavia il |
|target con un numero inferiore di unità in tutto o in parte |
|caratterizzate dal doppio requisito di genere ed età (30 per cento|
|di donne con meno di 36 anni oppure 20 per cento di donne con meno |
|di 36 anni, 10 per cento di donne di almeno 36 anni e 10 per cento |
|di uomini con meno di 36 anni).In termini assoluti, ad esempio, |
|l'aggiudicatario che assume 20 persone rispetterà le quote |
|previste non solo nel caso in cui assuma 6 uomini con meno di 36 |
|anni e 6 donne con almeno 36 anni, ma anche qualora assuma 6 donne |
|con meno di 36 anni oppure 4 donne e 2 uomini con meno di 36 anni e|
|2 donne con almeno 36. |
+-------------------------------------------------------------------+


Ai fini dell'applicazione delle disposizioni dell'articolo 47, comma
4, le stazioni appaltanti e gli operatori economici faranno
riferimento alle seguenti indicazioni:

1. in ordine alla platea di lavoratori da considerare per il
calcolo della percentuale si deve fare riferimento al numero
complessivo di nuove assunzioni da impiegare lungo l'arco
temporale di esecuzione del contratto;
2. le assunzioni da destinare a occupazione giovanile e femminile
si identificano con il perfezionamento di contratti di lavoro
subordinato disciplinati dal decreto legislativo 15 giugno 2015,
n. 81, e dai contratti collettivi sottoscritti dalle
organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello
nazionale.

L'ultima parte del comma 4 prevede che l'obbligo di assicurare una
quota pari almeno al 30 per cento riguardi le assunzioni necessarie
per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di attività ad
esso connesse o strumentali.

Fermo restando che il bando può limitarsi a riprendere il contenuto
della disposizione, mentre l'eventuale violazione della clausola
rileverà in sede esecutiva del contratto, da tale inciso emerge la
necessità di definire due punti.

Il primo riguarda le attività necessarie per l'esecuzione del
contratto. Tale riferimento non implica di distinguere tra assunzioni
necessarie e non necessarie, ma introduce una relazione o un nesso
funzionale tra l'esecuzione del contratto e le assunzioni, nel senso
che nel calcolo della quota corrispondente al numero delle assunzioni
obbligatorie occorre fare riferimento a tutte le assunzioni
funzionali a garantire l'esecuzione del contratto aggiudicato. Devono
ritenersi escluse dal citato computo le assunzioni non funzionali a
garantire l'esecuzione del contratto. In questo senso la disposizione
deve essere esaminata contestualmente alla tipologia di contratti di
lavoro rilevanti ai fini del calcolo della medesima quota del 30 per
cento.

Il riferimento alla realizzazione di attività connesse o strumentali
richiede, invece, di svolgere un'interpretazione sistematica della
clausola, muovendo dalle seguenti considerazioni: la disposizione,
come emerge dal primo comma, trova applicazione solo per i contratti
finanziati in tutto o in parte con le risorse previste dal Piano
nazionale di ripresa e resilienza di cui al Regolamento (UE) 2021/240
del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 febbraio 2021 e al
Regolamento (UE) 2021/241 del Parlamento europeo e del Consiglio del
12 febbraio 2021, nonchè dal PNC; il punto di riferimento è
comunque il contratto stipulato tra la stazione appaltante e
l'aggiudicatario e, quindi, le prestazioni da esso ricavabili.

Il dettato normativo non fa riferimento alla nozione di collegamento
contrattuale, ma introduce una relazione tra esecuzione del contratto
e attività ad esso connesse o strumentali. Deve quindi ritenersi che
il legislatore non abbia voluto introdurre una clausola estensiva o
ampliativa delle ipotesi in cui è applicabile il citato obbligo (ad
esempio anche ai contratti stipulati con terzi - es. contratti di
fornitura - o ai contratti relativi ad opere non finanziate con le
risorse descritte al comma 1 della disposizione), ma abbia inteso
riferirsi alla realizzazione di attività comunque funzionali e
strumentali rispetto alla esecuzione delle obbligazioni principali
del contratto - come sovente avviene nella prassi contrattuale in cui
viene indicato il riferimento allo svolgimento di attività
strumentali e funzionali alla esecuzione delle prestazioni
contrattuali di carattere principale o relative alla categoria
prevalente.

Ne discende che il perimetro applicativo dell'obbligo di assunzione
è comunque delimitato all'interno del contratto aggiudicato e la
disposizione introduce un obbligo rivolto al contraente principale.
L'obbligo deve comunque essere inteso come riferibile anche alle
prestazioni che questi esegue tramite subappalto o avvalimento,
purchè rientranti nel descritto perimetro applicativo. Sul punto,
ferma l'autonomia della stazione appaltante in ordine alla
determinazione delle preferibili modalità di indicazione del citato
obbligo assunzionale all'appaltatore e al subappaltatore - con uno
specifico riferimento in sede di autorizzazione del subappalto, fin
dal momento della stipulazione del contratto con l'appaltatore ovvero
con entrambe le modalità - le quote di cui all'articolo 47, comma 4,
sono calcolate sul totale delle assunzioni necessarie per
l'esecuzione del contratto o per le attività ad esso connesse e
strumentali, restando invece irrilevante la concreta ripartizione
delle stesse assunzioni tra appaltatore e subappaltatore.

Pertanto, a titolo esemplificativo, qualora l'appaltatore abbia già
raggiunto la percentuale del 30 per cento, il subappaltatore non
sarà tenuto ad assumere lavoratori appartenenti alle categorie
indicate dalla norma primaria, fermo restando che le assunzioni da
questi effettuate rileveranno per determinare la base di calcolo
della quota del 30 per cento.

Il rispetto dell'impegno di assicurare, ai sensi dell'articolo 47,
comma 4, una quota pari almeno al 30 per cento delle assunzioni
necessarie per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di
attività ad esso connesse o strumentali sia all'occupazione
giovanile sia all'occupazione femminile è oggetto di specifico
controllo in sede di verifica di conformità da parte delle stazioni
appaltanti.

6. DEROGHE ALL'APPLICAZIONE DEI DISPOSITIVI PER LA PROMOZIONE
DELL'OCCUPAZIONE GIOVANILE E FEMMINILE (articolo 47, comma 7)

Il comma 7 dell'articolo 47 prevede due tipologie di deroga alle
misure stabilite nel comma 4 dello stesso articolo. La prima deroga
consiste nella possibilità per le stazioni appaltanti di escludere
l'inserimento, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, dei
requisiti di partecipazione di cui al comma 4: i requisiti
considerati corrispondono, segnatamente, all'inserimento di clausole
necessarie e/o di premialità e all'obbligo di assicurare, in caso di
aggiudicazione del contratto, una quota non inferiore al 30 per cento
delle assunzioni necessarie per l'esecuzione del contratto o per la
realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali, sia
all'occupazione giovanile sia all'occupazione femminile. La seconda
deroga corrisponde alla possibilità per le stazioni appaltanti di
stabilire una quota inferiore al 30 per cento delle predette
assunzioni, che può quindi essere ridotta a una percentuale più
bassa. In questo secondo caso, rimarrebbe ferma l'applicazione delle
clausole premiali di cui al comma 4, salvo non vi siano adeguate e
specifiche ragioni per escluderne, anche in tal caso, l'applicazione
(si veda infra).

L'attuazione delle deroghe rappresenta una facoltà rimessa alle
stazioni appaltanti, che possono, in ogni caso, decidere di non
avvalersi delle suddette deroghe, anche qualora ricorressero in linea
astratta alcuni presupposti per la loro applicazione.

In ogni caso, le deroghe non possono operare in modo incondizionato,
in quanto la loro attivazione è subordinata all'esistenza di
specifici presupposti stabiliti dallo stesso comma 7 dell'articolo
47. Tali presupposti corrispondono, per ambo le tipologie di deroga,
ai casi in cui l'oggetto del contratto, la tipologia o la natura del
progetto o altri elementi puntualmente indicati dalla stazione
appaltante rendano l'inserimento delle clausole premiali e il
predetto obbligo assunzionale nella quota del 30 per cento
impossibile o contrastante con obiettivi di universalità e
socialità, di efficienza, di economicità e di qualità del
servizio, nonchè di ottimale impiego delle risorse pubbliche.

L'esistenza di tali presupposti obbliga le stazioni appaltanti, così
come espressamente sancito dalla disposizione normativa in esame, a
dare una adeguata e specifica motivazione nei casi in cui intendano
avvalersi di una delle deroghe. Si tratta, pertanto, di un onere
motivazionale particolarmente stringente, che le stazioni appaltanti
sono tenute ad esternare, con atto espresso del responsabile della
stazione appaltante, prima o contestualmente all'avvio della
procedura ad evidenza pubblica. L'esternazione può avvenire nella
determina a contrarre o in un atto immediatamente esecutivo della
determina stessa.

La motivazione dovrà riportare una specificazione e dimostrazione
delle ragioni per cui l'oggetto del contratto, la tipologia o la
natura del progetto o altri elementi puntualmente indicati dalla
stazione appaltante (come ad esempio il tipo di procedura, il mercato
di riferimento, l'entità dell'importo del contratto, ecc.) rendano
impossibile l'applicazione delle misure di cui al comma 4 o la
rendano contrastante con obiettivi di universalità e socialità, di
efficienza, di economicità e di qualità del servizio, nonchè di
ottimale impiego delle risorse pubbliche. Si pensi, a titolo
esemplificativo e non esaustivo, ai casi di affidamenti diretti per
importi di modico valore o di procedure che prevedano un numero di
assunzioni inferiore a tre unità di personale, all'assunzione di
personale con abilitazioni tali da rendere la platea dei potenziali
interessati alle assunzioni limitata nel breve periodo, a procedure
per somma urgenza o protezione civile o, comunque, altrimenti
giustificate da specifiche ragioni di urgenza. Ad ogni modo, nel caso
in cui si ravvisi il contrasto con i predetti obiettivi, la stazione
appaltante dovrà fornire evidenza del suddetto contrasto per ogni
tipologia di obiettivo suindicato.

Al contrario, in via generale e salve valutazioni più specifiche
relative alle peculiarità delle diverse fattispecie, deve ritenersi
difficilmente motivabile l'applicazione di deroghe negli appalti di
servizi relativi a contratti ad alta intensità di manodopera (che
presentino un costo della manodopera pari ad almeno il 50 per cento
dell'importo totale del contratto). Al contempo, in tutti casi in cui
nelle nuove assunzioni intervengono "clausole sociali" di
riassorbimento occupazionale - come può accadere nel cambio di
appalti di servizi - la deroga può trovare adeguata motivazione
nell'obiettivo di garantire stabilità occupazionale agli addetti che
escono da una precedente fornitura.

Per quanto attiene all'occupazione giovanile, la motivazione, a
sostegno della deroga all'obbligo di assicurare una quota pari almeno
al 30 per cento di nuove assunzioni di giovani, potrebbe considerare
i casi in cui esigenze specifiche correlate alle caratteristiche
delle mansioni da svolgere per l'esecuzione del contratto o per la
realizzazione di attività ad esso connesse o strumentali,
richiedano, per oltre il 70 per cento delle nuove assunzioni, una
pregressa esperienza o specializzazione tali da rendere la fascia
anagrafica giovanile con esse incompatibile, quale, a titolo
esemplificativo, quella corrispondente ad un arco temporale
ultraquindicennale. In tali casi, quindi, la stazione appaltante
potrà individuare la riduzione della quota da applicare ritenuta
più congrua, motivando, in modo analitico, la necessità della
predetta esperienza.

Per quanto attiene alla quota di genere nelle nuove assunzioni, nella
motivazione la stazione appaltante potrà fare anche riferimento al
livello dei tassi di occupazione femminile, che, del resto,
presentano significative differenziazioni tra settori economici e
tipologie di committenza pubblica (lavori, servizi e forniture), per
cui il raggiungimento della percentuale del 30 per cento delle nuove
assunzioni potrebbe incontrare difficoltà in particolari contesti di
attività in ragione delle caratteristiche strutturali delle mansioni
da svolgere o del contesto di applicazione per gli appalti relativi
al PNRR o al PNC. Una rigida applicazione della regola potrebbe
determinare nel breve periodo un onere troppo gravoso per i settori
in cui i tassi di occupazione femminile sono lontani da quelli
prevalenti nel sistema economico a livello nazionale. In questi casi,
quindi, le stazioni appaltanti possono motivare il ricorso alla
deroga, specificando che in quel determinato settore il tasso di
occupazione femminile rilevato dall'ISTAT si discosta
significativamente dalla media nazionale complessiva nei settori
osservati.

Quanto alle concrete modalità applicative della deroga che consente
la definizione di una quota inferiore al 30 per cento delle
assunzioni da destinare a occupazione femminile, si ritiene utile
individuare un target differenziato in relazione alla diversa
distribuzione dei tassi di occupazione femminile rilevata nei settori
produttivi a livello nazionale. In particolare, nello spirito
dell'articolo 47, la percentuale del 30 per cento dovrebbe essere
interpretata come parametro di riferimento pur consentendone, in caso
di deroga motivata, un'applicazione comunque orientata all'aumento
del tasso di occupazione secondo il seguente schema. In questi casi,
l'individuazione del target in base alla valutazione del tasso di
occupazione femminile nel settore di riferimento può costituire
adeguata e specifica motivazione ai sensi del comma 7 dell'articolo
47.


=====================================================================
| MOTIVAZIONE DELLA DEROGA | TARGET |
+=====================================+=============================+
|Presenza di un tasso di occupazione |Assunzione di una percentuale|
|femminile nel settore ATECO 2 Digit |di donne superiore di 5 punti|
|di riferimento inferiore al 25 per |percentuali al tasso di |
|cento |occupazione femminile |
| |registrato a livello |
| |nazionale nel settore ATECO 2|
| |Digit di riferimento |
+-------------------------------------+-----------------------------+


In caso di attivazione delle deroghe all'applicazione dei dispositivi
per la promozione dell'occupazione giovanile e femminile di cui
all'articolo 47, comma 7, alla luce della necessità posta dal
medesimo articolo 47 di concorrere al perseguimento delle finalità
di pari opportunità, generazionali e di genere, in relazione alle
procedure afferenti agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o
in parte, con le risorse previste dal regolamento (UE) 2021/240 del
Parlamento e del Consiglio europeo del 10 febbraio 2021 e del
Regolamento (UE) 2021/241 del Parlamento e del Consiglio europeo del
12 febbraio 2021, nonchè del PNC, le stazioni appaltanti potranno
rafforzare nei bandi di gara misure premiali che prevedano
l'assegnazione di punteggi aggiuntivi all'offerente o al candidato.

7. APPLICAZIONE DELLE PENALI (articolo 47, comma 6)

Il comma 6 dell'articolo 47, al fine di garantire effettività alle
previsioni di cui al medesimo articolo, individua, anche nelle
ipotesi in cui non sia prevista l'esclusione dell'operatore economico
dalla partecipazione alla gara, ulteriori meccanismi lato sensu
sanzionatori rispetto al mancato adempimento delle previsioni di cui:

a) al comma 3 (mancata produzione della relazione di genere sulla
situazione del personale maschile e femminile);
b) al comma 3-bis (mancata produzione della dichiarazione
relativa all'assolvimento delle norme che disciplinano il
diritto al lavoro delle persone con disabilità e della
relazione relativa a tale assolvimento e alle eventuali
sanzioni e provvedimenti nel triennio antecedente la data di
scadenza di presentazione delle offerte);
c) al comma 4 (mancato rispetto della quota del 30 per cento di
assunzioni di giovani e donne);
d) ad altre ipotesi individuate dalle stazioni appaltanti come
requisiti premiali.

Per tutte le fattispecie citate è prevista l'applicazione di penali
commisurate alla gravità della violazione e proporzionali rispetto
all'importo del contratto o alle prestazioni dello stesso, nel
rispetto dell'importo complessivo previsto dall'articolo 50 del
medesimo decreto (il riferimento all'articolo 51 contenuto nel testo
dell'articolo 47, comma 6, deve infatti considerarsi un errore
materiale).

Per i soli casi di cui alla lettera a) (mancata produzione della
relazione di genere sulla situazione del personale maschile e
femminile) si prevede, inoltre, l'interdizione dalla partecipazione,
per un periodo di dodici mesi, sia in forma singola sia in
raggruppamento, ad ulteriori procedure di affidamento in ambito PNRR
e PNC.

In tale ambito, la gravità dell'inadempimento potrà, a titolo
esemplificativo, essere commisurata dalla stazione appaltante
all'inadempimento totale o parziale, anche sotto il profilo
temporale, ovvero all'eventuale reiterazione dell'inadempimento
contestato.

Con riferimento alla quantificazione delle penali applicabili, potrà
farsi riferimento, in via sistematica, a quanto stabilito
nell'articolo 50 del medesimo decreto-legge n. 77 del 2021, ove si
stabilisce che, in deroga all'articolo 113-bis del decreto
legislativo 18 aprile 2016, n. 50, le penali dovute (ancorchè per il
ritardato adempimento e su misura giornaliera) possono consistere in
una sanzione giornaliera compresa tra lo 0,6 per mille el'1 per mille
dell'ammontare netto contrattuale. In tal senso,in ipotesi di
inadempienza a quanto previsto dai commi 3, 3-bis e 4, potrà trovare
applicazione il medesimo principio, graduando la misura sulla
gravità dell'inadempimento, per tutta la durata dello stesso fino al
raggiungimento del limite massimo stabilito dal medesimo articolo 50,
ai sensi del quale le penali non possono comunque superare,
complessivamente, il 20 per cento dell'ammontare netto contrattuale.

8. CONDIZIONI NECESSARIE

Come anticipato nei precedenti paragrafi, il legislatore ha
individuato alcuni requisiti necessari dell'offerta, applicabili
quindi agli operatori economici partecipanti alla procedura di gara
pur in mancanza di una espressa previsione nel bando. Tuttavia, per
esigenze di certezza dei rapporti giuridici e di tutela
dell'affidamento degli stessi partecipanti alla procedura
competitiva, è senz'altro opportuno che il contenuto di detti
obblighi sia espressamente indicato nel bando di gara e nel
contratto.

Per tanto, al fine di agevolare l'attività delle stazioni appaltanti
e ferma la discrezionalità delle stesse in ordine alle concrete
modalità di redazione delle stesse, le clausole disciplinate dalle
presenti linee guida relative a previsioni di necessaria applicazione
sono le seguenti:



=====================================================================
| Oggetto | Modello di clausola |
+=========================+=========================================+
|Rapporto sulla situazione|Ai sensi dell'articolo 47, comma 2, del |
|del personale per |decreto legge 31 maggio 2021, n. 77, |
|operatori economici che |convertito, con modificazioni, dalla |
|occupano oltre 50 |legge 29 luglio 2021, n. 108, gli |
|dipendenti (par. 3 linee |operatori economici tenuti alla redazione|
|guida - art. 47, comma 2)|del rapporto sulla situazione del |
| |personale, ai sensi dell'articolo 46 del |
| |decreto legislativo 11 aprile 2006, n. |
| |198, producono, a pena di esclusione, al |
| |momento della presentazione della domanda|
| |di partecipazione o dell'offerta, copia |
| |dell'ultimo rapporto redatto, con |
| |attestazione della sua conformità a |
| |quello eventualmente trasmesso alle |
| |rappresentanze sindacali aziendali e alla|
| |consigliera e al consigliere regionale di|
| |parità, ovvero, in caso di inosservanza |
| |dei termini previsti dal comma 1 del |
| |medesimo articolo 46, con attestazione |
| |della sua contestuale trasmissione alle |
| |rappresentanze sindacali aziendali e alla|
| |consigliera e al consigliere regionale di|
| |parità. |
+-------------------------+-----------------------------------------+
|Relazione di genere sulla|Ai sensi dell'articolo 47, comma 3, del |
|situazione del personale |decreto legge 31 maggio 2021, n. 77, |
|maschile e femminile per |convertito, con modificazioni, dalla |
|operatori economici che |legge 29 luglio 2021, n. 108, gli |
|occupano un numero pari o|operatori economici che occupano un |
|inferiore a 50 dipendenti|numero pari o superiore a quindici |
|(par. 3 linee guida - |dipendenti e non tenuti alla redazione |
|art. 47, comma 3) |del rapporto sulla situazione del |
| |personale, ai sensi dell'articolo 46 del |
| |decreto legislativo 11 aprile 2006, n. |
| |198, sono tenuti, entro sei mesi dalla |
| |conclusione del contratto, a consegnare |
| |alla stazione appaltante una relazione di|
| |genere sulla situazione del personale |
| |maschile e femminile in ognuna delle |
| |professioni ed in relazione allo stato di|
| |assunzioni, della formazione, della |
| |promozione professionale, dei livelli, |
| |dei passaggi di categoria o di qualifica,|
| |di altri fenomeni di mobilità, |
| |dell'intervento della Cassa integrazione |
| |guadagni, dei licenziamenti, dei |
| |prepensionamenti e pensionamenti, della |
| |retribuzione effettivamente corrisposta. |
| |L'operatore economico è altresì tenuto |
| |a trasmettere la relazione alle |
| |rappresentanze sindacali aziendali e alla|
| |consigliera e al consigliere regionale di|
| |parità. La mancata produzione della |
| |relazione comporta l'applicazione delle |
| |penali di cui all'articolo 47, comma 6, |
| |del decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77, |
| |convertito, con modificazioni, dalla |
| |legge 29 luglio 2021, n. 108, da |
| |commisurarsi in base alla gravità della |
| |violazione e proporzionali rispetto |
| |all'importo del contratto o alla |
| |prestazione dello stesso, nonchè |
| |l'impossibilità di partecipare in forma |
| |singola ovvero in raggruppamento |
| |temporaneo, per un periodo di dodici |
| |mesi, ad ulteriori procedure di |
| |affidamento afferenti agli investimenti |
| |pubblici finanziati con le risorse |
| |derivanti da PNRR e PNC. |
+-------------------------+-----------------------------------------+
|Dichiarazione di |Ai sensi dell'articolo 47, comma 3-bis, |
|regolarità sul diritto |del decreto legge 31 maggio 2021, n. 77, |
|al lavoro delle persone |convertito, con modificazioni, dalla |
|con disabilità (par. 3 |legge 29 luglio 2021, n. 108, gli |
|linee guida - art. 47, |operatori economici che occupano un |
|comma 3-bis). |numero pari o superiore a quindici |
| |dipendenti sono tenuti, entro sei mesi |
| |dalla conclusione del contratto, a |
| |consegnare alla stazione appaltante una |
| |relazione che chiarisca l'avvenuto |
| |assolvimento degli obblighi previsti a |
| |carico delle imprese dalla legge 12 marzo|
| |1999, n. 68, e illustri eventuali |
| |sanzioni e provvedimenti imposti a carico|
| |delle imprese nel triennio precedente la |
| |data di scadenza della presentazione |
| |delle offerte. L'operatore economico è |
| |altresì tenuto a trasmettere la |
| |relazione alle rappresentanze sindacali |
| |aziendali. La mancata produzione della |
| |relazione comporta l'applicazione delle |
| |penali di cui all'articolo 47, comma 6, |
| |del decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77, |
| |convertito, con modificazioni, dalla |
| |legge 29 luglio 2021, n. 108, da |
| |commisurarsi in base alla gravità della |
| |violazione e proporzionali rispetto |
| |all'importo del contratto o alla |
| |prestazione dello stesso. Ai sensi |
| |dell'articolo 17 della legge 12 marzo |
| |1999, n. 68, le imprese, pubbliche o |
| |private, partecipanti alla procedura di |
| |gara in oggetto sono tenute a presentare,|
| |a pena di esclusione, al momento della |
| |presentazione dell'offerta, la |
| |dichiarazione del legale rappresentante |
| |che attesti di essere in regola con le |
| |norme che disciplinano il diritto al |
| |lavoro delle persone con disabilità. |
+-------------------------+-----------------------------------------+
|Rispetto degli obblighi |Costituisce causa di esclusione |
|di cui alla legge 12 |dell'operatore economico dalla procedura |
|marzo 1999, n. 68 (par. 4|di gara, il mancato rispetto, al momento |
|linee guida - art. 47, |della presentazione dell'offerta, degli |
|comma 4) |obblighi in materia di lavoro delle |
| |persone con disabilità di cui alla legge|
| |12 marzo 1999, n. 68. |
+-------------------------+-----------------------------------------+


9. CLAUSOLE DI PREMIALITÀ (articolo 47, comma 5)

Ai sensi del comma 4 dell'articolo 47, le stazioni appaltanti
prevedono, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, specifiche
clausole dirette all'inserimento, come ulteriori requisiti premiali
dell'offerta, di criteri orientati a promuovere l'imprenditoria
giovanile, l'inclusione lavorativa delle persone con disabilità, la
parità di genere e l'assunzione di giovani con età inferiore a
trentasei anni e donne.

Il comma 5 del medesimo articolo 47 individua alcune tipologie di
clausole di premialità, prevedendo che possa essere prevista
l'assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente o al
candidato che:

a) nei tre anni antecedenti la data di scadenza del termine di
presentazione delle offerte, non risulti destinatario di
accertamenti relativi ad atti o comportamenti discriminatori
ai sensi dell'articolo 44 del decreto legislativo 25 luglio
1998, n. 286, dell'articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio
2003, n. 215, dell'articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio
2003, n. 216, dell'articolo 3 della legge 1° marzo 2006, n.
67, degli articoli 35 e 55-quinquies del decreto legislativo
11 aprile 2006, n. 198, ovvero dell'articolo 54 del decreto
legislativo 26 marzo 2001, n. 151;
b) utilizzi o si impegni a utilizzare specifici strumenti di
conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro per
i propri dipendenti, nonchè modalità innovative di
organizzazione del lavoro;
c) si impegni ad assumere, oltre alla soglia minima percentuale
prevista come requisito di partecipazione, persone con
disabilità, giovani con età inferiore a trentasei anni e
donne per l'esecuzione del contratto o per la realizzazione di
attività ad esso connesse o strumentali;
d) abbia, nell'ultimo triennio, rispettato i principi della
parità di genere e adottato specifiche misure per promuovere
le pari opportunità generazionali e di genere, anche tenendo
conto del rapporto tra uomini e donne nelle assunzioni, nei
livelli retributivi e nel conferimento di incarichi apicali;
e) abbia, nell'ultimo triennio, rispettato gli obblighi di cui
alla legge 12 marzo 1999, n. 68, in materia di lavoro delle
persone con disabilità;
f) abbia presentato o si impegni a presentare, per ciascuno degli
esercizi finanziari ricompresi nella durata del contratto di
appalto, una dichiarazione volontaria di carattere non
finanziario ai sensi dell'articolo 7 del decreto legislativo
30 dicembre 2016, n. 254.

Di seguito si riportano esempi di clausole contrattuali da utilizzare
nella costruzione del disciplinare di gara.



=====================================================================
| | Ipotesi di modalità di |
| Criterio di valutazione | attribuzione del |
| | punteggio |
+=========================================+=========================+
|Possesso della certificazione di |Si = X p |
|responsabilità sociale ed etica SA 8000 |No = 0 p |
|o equivalente | |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Natura di cooperativa sociale |≥ 50% = Y + X p |
|dell'impresa ai sensi dell'articolo 1, |≥ 30% = Y p |
|comma 1, lettera b), della legge 8 |&lt; 30% = 0 p |
|novembre 1991, n. 381, a condizione che | |
|le persone con disabilità impiegate | |
|siano almeno il 30 per cento dei | |
|lavoratori della cooperativa (al netto | |
|cioè delle altre categorie di lavoratori| |
|"svantaggiati" di cui all'articolo 4 | |
|della legge n. 381 del 1991). | |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Imprese o start-up di cui siano titolari |Si = X p |
|persone con disabilità o di cui la |No = 0 p |
|maggioranza dei soci siano persone con | |
|disabilità o che abbiano persone con | |
|disabilità nel ruolo di presidente, | |
|amministratore delegato, direttore | |
|generale. | |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Impiego o assunzione di persone con |X p per ogni unità |
|disabilità in quota eccedente l'obbligo |eccedente l'obbligo |
|minimo di legge. |minimo di legge |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Impiego o assunzione, anche nell'ambito |X p per ogni unità con |
|della quota obbligatoria per legge, di |grado di invalidità pari|
|persone con grado di invalidità pari o |o superiore all'80 per |
|superiore all'80 per cento |cento |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Assenza di verbali di discriminazione di |Si = X p |
|genere. Sarà valutata l'assenza, nei 3 |No = 0 p |
|anni antecedenti la data di presentazione| |
|dell'offerta, di verbali di conciliazione| |
|extragiudiziale per discriminazione di | |
|genere (artt. 37-41 del decreto | |
|legislativo n. 198 del 2006) con Ufficio | |
|Consigliera di parità. | |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Previsione nell'organico aziendale della |Si = X p |
|figura del disability manager |No = 0 p |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Adozione di strumenti di conciliazione |Adozione di: |
|delle esigenze di cura, di vita e di | |
|lavoro per i propri dipendenti, nonchè |meno di 4 strumenti = 0 p|
|modalità innovative di organizzazione | |
|del lavoro che prevedano: |fra 4 e 6 strumenti = Yp |
| | |
|a) asilo nido aziendale /territoriale |7 o più strumenti = Xp |
|convenzionato inclusivo; | |
|b) misure di flessibilità oraria in |Nel caso di |
|entrata, uscita, roll up; |partecipazione di RTI o |
|c) telelavoro o Smart working; |Consorzi verrà |
|d) part time, aspettativa per motivi |attribuito il punteggio |
|personali; |in proporzione alla quota|
|e) integrazione economica a congedi |di esecuzione del |
|parentali; |servizio di ciascuna |
|f) benefit di cura per infanzia e |impresa del RTI |
|anziani/disabili non autosufficienti e | |
|loro familiari; | |
|g) sportello informativo su non | |
|discriminazione/pari | |
|opportunita'/inclusione persone con | |
|disabilità; | |
|h) forme di comunicazione esterna e | |
|interna o aziendale (intranet) | |
|accessibile; | |
|i) formazione sui temi delle pari | |
|opportunità e non discriminazione e | |
|della inclusione delle persone con | |
|disabilità; | |
|j) adesione a network territoriali per la| |
|parità; | |
|k) identificazione di una figura | |
|aziendale per le politiche anti | |
|discriminatorie (es. diversity manager); | |
|l) attuazione di accomodamenti | |
|ragionevoli finalizzati alla inclusione | |
|delle persone sorde (servizi-ponte); | |
|m) Adozione di servizi di sicurezza sul | |
|lavoro specificamente rivolti alle | |
|persone con disabilità | |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Imprese o cooperative sociali il cui |Si = X p |
|direttivo è costituito per la |No = 0 p |
|maggioranza da giovani tra i diciotto e i| |
|trentacinque anni | |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Imprese o start-up in cui la compagine |Si = X p |
|societaria sia composta, per oltre la |No = 0 p |
|metà numerica dei soci e di quote di | |
|partecipazione, da soggetti di età | |
|inferiore ai 36 anni | |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Adozione di un welfare aziendale |Adozione di 3 interventi:|
|orientato a fornire sostegno ai giovani |Xp |
|dipendenti attraverso i seguenti | |
|interventi: |Adozione di 2 interventi:|
| |Yp |
|a) adozione di misure idonee a favorire | |
|la conciliazione dei tempi di vita e di |Adozione di 1 intervento:|
|lavoro; |Zp |
|b) adozione di una formazione | |
|professionale dedicata ai giovani |Adozione di 0 interventi:|
|dipendenti con l'attivazione di percorsi |0p |
|formativi specifici per l'inserimento nel| |
|contesto aziendale delle nuove figure | |
|professionali e per l'aggiornamento | |
|costante delle risorse presenti; | |
|c) adozione di una formazione | |
|professionale dedicata ai giovani | |
|dipendenti con l'attivazione di corsi | |
|finalizzati a promuovere la | |
|cybersecurity, l'acquisizione di digital | |
|skills e l'utilizzo consapevole e | |
|responsabile delle piattaforme digitali. | |
+-----------------------------------------+-------------------------+
|Dimostrazione che la propria attività |Si = X p |
|aziendale ha prodotto un beneficio |No = 0 p |
|specifico sui giovani di età inferiore a| |
|36 anni. La valutazione dell'impatto | |
|generato deve essere prodotta utilizzando| |
|lo standard di valutazione esterno di cui| |
|all'Allegato n. 4 annesso alla legge 28 | |
|dicembre 2015, n. 308. | |
+-----------------------------------------+-------------------------+


Le clausole di premialità devono operare tra i criteri di
valutazione con i seguenti pesi:

1. Peso non inferiore al 4 per cento del punteggio tecnico nel caso
di componente di lavoro femminile inferiore al 10 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
2. Peso non inferiore al 2 per cento del punteggio tecnico nel caso
di componente di lavoro femminile inferiore al 20 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
3. Peso non inferiore al 1 per cento del punteggio tecnico nel caso
di componente di lavoro femminile inferiore al 30 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
4. Peso non inferiore al 4 per cento del punteggio tecnico nel caso
di componente di lavoro giovanile inferiore al 10 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
5. Peso non inferiore al 2 per cento del punteggio tecnico nel caso
di componente di lavoro giovanile inferiore al 20 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa;
6. Peso non inferiore al 1 per cento del punteggio tecnico nel caso
di componente di lavoro giovanile inferiore al 30 per cento nel
settore economico di attività prevalente per l'impresa.

10. MONITORAGGIO (articolo 47, comma 9)

Sul profilo del committente, nella sezione "Amministrazione
trasparente", sono pubblicati ai sensi dell'articolo 29 del decreto
legislativo 18 aprile 2016, n. 50:

a) il rapporto sulla situazione del personale, di cui
all'articolo 46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198
(art. 47, comma 2);
b) la relazione di genere sulla situazione del personale maschile
e femminile (art. 47, comma 3);
c) la dichiarazione circa il rispetto delle norme che
disciplinano il diritto al lavoro delle persone con
disabilità, di cui all'articolo 17 della legge 12 marzo 1999,
n. 68 (art. 47, comma 3-bis).

I medesimi documenti sono trasmessi, contestualmente alla
pubblicazione, ai Ministri o autorità delegati per le pari
opportunità e la famiglia, per le politiche giovanili e il servizio
civile universale, per le politiche in favore della disabilità.

Con provvedimento dell'ANAC sono individuati i dati e le informazioni
che le stazioni appaltanti e gli enti aggiudicatori devono fornire,
secondo termini e forme di comunicazione standardizzate, alla Banca
Dati Nazionale dei Contratti Pubblici, al fine di monitorare
l'adozione dei requisiti e dei criteri premiali per le pari
opportunità generazionali e di genere, nonchè per l'inclusione
lavorativa delle persone con disabilità, di cui all'articolo 47.