Serie Generale n. 56 del 8-3-2007
SUPPLEMENTI ORDINARI
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
COMUNICATO
Contratti collettivi nazionali di lavoro del personale non dirigente dell'ENAC, relativi al quadriennio normativo 2002-2005, biennio economico 2002-2003 e biennio economico 2004-2005, sottoscritti in data 19 febbraio 2007. (GU Serie Generale n.56 del 08-03-2007 - Suppl. Ordinario n. 63)

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE DELL'ENAC
QUADRIENNIO NORMATIVO 2002-2005 E
BIENNIO ECONOMICO 2002-2003

In data 19 febbraio 2007 alle ore 11.45 ha avuto luogo l'incontro per
la definizione del CCNL in oggetto tra:

L'ARAN:
nella persona del Presidente f.to
Avv. Massimo Massella Ducci Teri

e le seguenti Organizzazioni e Confederazioni sindacali:
Organizzazioni Sindacali Confederazioni Sindacali
FP/CGIL f.to CGIL f.to
FIT/CISL f.to CISL f.to
UIL/PA f to UIL f.to
UIL TRASPORTI f.to

Al termine della riunione le parti hanno sottoscritto l'allegato
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale non
dirigente dell'ENAC quadriennio normativo 2002-2005 e biennio
economico 2002-2003.

Art. 1
Campo di applicazione

1. Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, stipulato
ai sensi dell'art. 70, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo
2001, n. 165, si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro
a tempo indeterminato o a tempo determinato, esclusi i dirigenti e i
professionisti di cui all'art. 77, comma 2 del CCNL 19/12/2001,
dell'ENTE NAZIONALE PER L'AVIAZIONE CIVILE (d'ora in avanti "ENAC").
Ai sensi dell'art. 8, comma 5 del D. lgs. 25 febbraio 1999, n. 66, il
presente CCNL si applica altresì al personale non dirigenziale
dell'Agenzia nazionale per la sicurezza del volo, a cui è attribuito
il trattamento giuridico ed economico stabilito per le corrispondenti
qualifiche dell'ENAC.

2. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e
successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del
presente contratto come d. lgs. n.165 del 2001.

3. L'ente consegna una copia del presente contratto ad ogni
dipendente.

Art. 2
Durata, decorrenza, tempi e procedure
di applicazione del contratto

1. Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio 2002 - 31
dicembre 2005, per la parte normativa ed è valido dal l° gennaio
2002 fino al 31 dicembre 2003, per la parte economica.

2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di
stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto.
L'avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza dell'ENAC con
idonea pubblicità da parte dell'ARAN.

3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere
vincolato ed automatico sono applicati dall'ENAC entro 30 giorni
dalla data di stipulazione di cui al comma 2.

4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di
anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con
lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola scadenza.
In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono
integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal
successivo contratto collettivo.

5. Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le piattaforme
sono presentate tre mesi prima della scadenza del contratto. Durante
tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le
parti negoziali non assumono iniziative unilaterali nè procedono ad
azioni dirette.

6. Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre mesi dalla
data di scadenza della parte economica del presente contratto o a tre
mesi dalla data di presentazione delle piattaforme, se successiva, ai
dipendenti dell'ENAC sarà corrisposta la relativa indennità secondo
le scadenze stabilite dall'Accordo sul costo del lavoro del 23 luglio
1993, Per l'erogazione di detta indennità è richiesto specifico
accordo secondo la procedura di cui agli artt. 47 e 48, comma 1, del
d.lgs. 165 del 2001.

Art. 3
Relazioni sindacali

1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal
CCNL del 19 dicembre 2001 (quadriennio 1998-2001), con le modifiche
riportate ai seguenti articoli.

Art. 4
Tempi e procedure per la stipulazione
dei contratti integrativi

1. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale,
si riferiscono a tutti gli istituti contrattuali rimessi a tale
livello e si svolgono in un'unica sessione negoziale. Essi conservano
la loro efficacia fino alla stipulazione dei successivi contratti.
Sono fatte salve specifiche materie previste dal presente contratto
che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi,
essendo legate a fattori organizzativi contingenti. L'individuazione
e l'utilizzo delle risorse sono determinati in sede di contrattazione
integrativa con cadenza annuale.

2. L'ENAC costituisce la propria delegazione abilitata alla
trattativa entro 30 giorni da quello successivo alla data di
stipulazione del presente contratto e convoca la delegazione
sindacale prevista dall'art. 12, comma 2, lett. a), del CCNL del
19/12/2001 (quadriennio 1998-2001), per l'avvio del negoziato, entro
30 giorni dalla presentazione delle piattaforme.

3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della
contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio e la
relativa certificazione degli oneri, secondo i principi di cui
all'art. 2 del d.lgs. n. 286 del 1999, è effettuato dal collegio dei
revisori o analogo organo previsto dall'ordinamento dell'ENAC. A tal
fine, l'ipotesi di contratto collettivo integrativo definita dalla
delegazione trattante è inviata all'organismo competente per il
controllo, entro 5 giorni, corredata dall'apposita relazione
illustrativa tecnico finanziaria. Trascorsi 15 giorni senza rilievi,
l'organo di governo dell'ENAC autorizza il presidente della
delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del
contratto.

4. Il contratto integrativo deve contenere apposite clausole per
quanto concerne i tempi, le modalità e le procedure di verifica
della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla
stipulazione dei successivi contratti collettivi integrativi.

5. L'ENAC è tenuto a trasmettere all'ARAN, entro cinque giorni
dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la
specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con
riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio.

6. Il presente articolo sostituisce l'art. 5 del CCNL del
19/12/2001, che è, pertanto, disapplicato.

Art. 5
Integrazione alla disciplina
della contrattazione integrativa

1. A1 fine di incrementare i livelli qualitativi e quantitativi
dei servizi in risposta alla domanda dell'utenza sul territorio, il
contratto collettivo integrativo a livello nazionale assegna una
quota non inferiore al 10% delle risorse destinate alla produttività
collettiva ai sensi dell'art. 65, comma 2, lett. c) del CCNL del
19/12/2001, per finalità di incentivazione collettiva delle sedi
abilitate alla contrattazione integrativa di livello territoriale.
Resta fermo che il pagamento delle incentivazioni avviene a seguito
dell'avvenuto accertamento del raggiungimento di obiettivi
prefissati.

2. All'art. 4, comma 4 del CCNL del 19/12/2001, dopo la lettera
b), è aggiunta la seguente:
"c) articolazione delle tipologie dell'orario di lavoro, sulla
base delle esigenze dell'utenza; decorsi trenta giorni dall'inizio
delle trattative relative a tale materia, le parti riassumono la
rispettiva libertà di iniziativa".

3. A seguito della integrazione di cui al comma 2, all'art. 8,
comma 1 del CCNL 19/12/2001, sono disapplicate le seguenti lettere:
comma 1, lett. d) e comma 2, lett. c).

Art. 6
Integrazione alla disciplina della informazione
A1l'art. 6, comma 2, lett. A) del CCNL del 19/12/2001, dopo la
lettera p), è aggiunta la seguente:
"q) definizione dei criteri applicativi della disciplina del
trattamento di trasferimento di cui all'art. 49 del CCNL 14/7/1997".

Art. 7
Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing

1. Le parti prendono atto che nelle pubbliche amministrazioni sta
emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing,
inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di
lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti - nei
confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di
atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in
modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive,
denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle
condizioni di lavoro, idoneo a compromettere la salute o la
professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell'ambito
dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal
contesto lavorativo di riferimento.

2. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla
risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001, riconoscono
la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di
contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza
sociale, nonchè di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze
pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato
e, più in generale, migliorare la qualità, il clima organizzativo e
la sicurezza dell'ambiente di lavoro.

3. Nell'ambito delle forme di partecipazione previste dall'art. 9
del CCNL del 19 dicembre 2001 è, pertanto, istituito, entro sessanta
giorni dall'entrata in vigore del presente contratto, uno specifico
comitato paritetico presso l'ENAC con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati relativi all'aspetto quantitativo e
qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle materie di
propria competenza;
b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con
particolare riferimento alla verifica dell'esistenza di condizioni di
lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare
l'insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla
prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità, anche
al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
d) formulare proposte per la definizione dei codici di condotta.

4. Le proposte formulate dal comitato sono presentate all'ENAC per
i conseguenti adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la
costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto, nell'ambito
delle strutture esistenti, l'istituzione della figura del
consigliere/consigliera di fiducia nonchè la definizione dei codici,
sentite le organizzazioni sindacali firmatarie.

5. In relazione all'attività di prevenzione del fenomeno di cui
al comma 3, il comitato valuta l'opportunità di attuare, nell'ambito
dei piani generali per la formazione, previsti dall'art. 48 del CCNL
del 19/12/2001 come integrato dall'art. 16 idonei interventi
formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere
finalizzati, tra l'altro, ai seguenti obiettivi:
a) affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore
consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze
individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti,
attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche
interpersonali all'interno degli uffici, anche al fine di incentivare
il recupero della motivazione e dell'affezione, da parte del
personale, all'ambiente lavorativo dell'ENAC.

6. Il comitato è costituito da un componente designato da
ciascuna delle organizzazioni sindacali rappresentative e da un pari
numero di rappresentanti dell'ENAC. Il Presidente del Comitato viene
designato tra i rappresentanti dell'ENAC ed il vicepresidente dai
componenti di parte sindacale. Per ogni componente effettivo, è
previsto un componente supplente. Ferma rimanendo la composizione
paritetica del Comitato, di esso fa parte anche un rappresentante del
comitato per le pari opportunità , appositamente designato da
quest'ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività
dei due organismi.

7. L'ENAC favorisce l'operatività del comitato e garantisce tutti
gli strumenti idonei al suo funzionamento. In particolare valorizza e
pubblicizza con ogni mezzo, nell'ambito lavorativo, i risultati del
lavoro svolto dallo stesso. Il comitato è tenuto a svolgere una
relazione annuale sull'attività svolta.

8. Il comitato di cui al presente articolo rimane in carica per la
durata di un quadriennio e, comunque, fino alla costituzione del
nuovo. I componenti del comitato possono essere rinnovati
nell'incarico per un solo mandato.

Art. 8
Norma di rinvio

1. Per le prerogative e diritti sindacali, si rinvia a quanto
previsto dal CCNQ del 7 agosto 1998, come modificato ed integrato dal
CCNQ del 27 gennaio 1999.

Art. 9
Modifiche al sistema di classificazione del personale

1. Si conferma il sistema di classificazione del personale di cui
al titolo VIII del CCNL del 19/12/2001 con le modifiche di cui al
presente titolo.

Art. 10
Il sistema di classificazione del personale
dell'area tecnica,economica e amministrativa

1. Il sistema di classificazione del personale dell'area tecnica,
economica ed amministrativa continua ad essere articolato in tre
categorie denominate: Funzionari, Collaboratori, Operatori.

2. Alle categorie corrispondono insiemi affini di competenze,
conoscenze e capacità necessarie per l'espletamento di una gamma di
attività lavorative, descritte, secondo il diverso grado di
autonomia e di responsabilità, mediante le declaratorie riportate
nell'allegato A.

3. I profili descrivono il contenuto professionale delle
attribuzioni proprie di ciascuna categoria.

4. In sede di contrattazione integrativa, in relazione al modello
organizzativo dell'ENAC, sono individuati le competenze e i
principali contenuti lavorativi dei profili professionali di nuova
istituzione; questi ultimi sono inoltre collocati nella categoria
corrispondente, nel rispetto delle declaratorie delle categorie
stesse.

5. All'interno di ciascuna categoria, tutte le mansioni, se
professionalmente equivalenti, sono esigibili. Sono fatte salve
quelle per il cui esercizio siano previste specifiche abilitazioni
professionali. L'assegnazione di mansioni equivalenti costituisce
atto di esercizio del potere determinativo dell'oggetto del contratto
di lavoro.

6. L'assegnazione temporanea di mansioni proprie della categoria
immediatamente superiore ai sensi dell'art. 52 del d. lgs. n.
165/2001 costituisce il solo atto lecito di esercizio del potere
modificativo.

7. L'accesso a ciascuna categoria avviene nella posizione
economica iniziale della categoria cui corrisponde il posto messo a
concorso, salvo quanto previsto per il personale dell'area operativa
dall'art. 14. Le posizioni economiche successive sono acquisite
mediante progressione economica, nell'ambito della categoria, secondo
quanto previsto dall'art. 12.

8. In caso di passaggio tra categorie, al dipendente viene
attribuito il trattamento tabellare previsto per la nuova categoria.
Il predetto trattamento corrisponde alla posizione economica iniziale
di ciascuna categoria. Qualora il pregresso trattamento economico in
godimento, acquisito per effetto della progressione economica,
risulti superiore al nuovo trattamento tabellare iniziale attribuito
a seguito del passaggio tra categorie, il dipendente è collocato
nella posizione economica iniziale della nuova categoria e conserva a
titolo personale la differenza retributiva, assorbibile in caso di
progressione a posizione economica superiore.

Art. 11
Accesso dall'esterno alle categorie

1. Le modalità di reclutamento del personale avvengono attraverso
procedure concorsuali pubbliche ovvero mediante quelle di avviamento
al lavoro di cui alla legge n. 56 del 1987 e successive modificazioni
ed integrazioni, ai sensi dell'art. 35 del d. lgs. 165 del 2001, le
quali devono garantire adeguate percentuali di accesso dall'esterno,
secondo le vigenti disposizioni di legge.

2. L'accesso dall'esterno è previsto nell'ambito dei relativi
posti vacanti espressamente destinati a tale finalità dalla
programmazione dei fabbisogni di cui all'art. 39 della legge 449/1997
ed avviene, salvo quanto previsto per il personale dell'area
operativa dall'art. 14, nella posizione economica iniziale di
ciascuna categoria.

3. L'Enac disciplina le procedure e i contenuti delle selezioni
pubbliche, fatte salve le speciali procedure di avviamento al lavoro
o per le assunzioni obbligatorie di cui all'art. 35, comma 1, lett.
b) e comma 2 del d. lgs. n. 165/2001.

Art. 12
Progressione economica all'interno delle categorie

1. All'interno di ciascuna categoria è prevista una progressione
economica che si realizza mediante l'attribuzione, dopo il
trattamento tabellare iniziale, delle successive posizioni economiche
indicate nella tabella 2.

2. Nell'ambito della categoria, i passaggi a posizione economica
immediatamente superiore avvengono, nei limiti consentiti dalla
disponibilità delle risorse a ciò finalizzate dal presente
contratto e dal contratto integrativo, attraverso valutazioni
selettive annuali del personale basate sulle prestazioni rese e
sull'ampiezza/profondità delle competenze acquisite e dimostrate. Ai
fini della partecipazione a dette valutazioni selettive, gli
interessati devono aver maturato almeno due anni di servizio nella
posizione economica immediatamente inferiore.

3. I criteri generali per la selezione ai fini delle progressioni
economiche all'interno di ciascuna categoria, sono oggetto di
contrattazione integrativa. Si conferma che tali criteri devono
comunque tener conto:
a) dell'arricchimento professionale derivante dall'esperienza
lavorativa e dalla partecipazione a corsi di formazione certificati e
pertinenti;
b) del miglioramento della prestazione individuale, in relazione
a percorsi predefiniti di sviluppo della prestazione, con particolare
riguardo alla capacità di proporre soluzioni innovative, al grado di
coinvolgimento nei processi lavorativi, all'attenzione alle esigenze
dell'utenza ed alla capacità di soluzione dei problemi;
c) dei titoli culturali e professionali coerenti e pertinenti.

4. In stretta correlazione con il raggiungimento di obiettivi
qualitativi di miglioramento dei servizi, di innovazione, di maggiore
efficienza, il finanziamento della progressione economica avviene
attraverso le risorse indicate all'art. 28.

5. Nelle successive selezioni per l'attribuzione della posizione
economica C4, al personale della categoria funzionari già
inquadrato nei profili di cui all'art. 51, comma 3 secondo periodo
del CCNL 19/12/2001, è riservato 1/3 dei passaggi programmati a tal
fine. In sede di prima applicazione della disciplina di cui al
presente articolo si prescinde, per il medesimo personale, dal
possesso dei requisiti di anzianità nella posizione economica
immediatamente inferiore di cui al comma 2.

Art. 13
Progressione verticale nel sistema di classificazione

1. Nell'ambito del sistema di classificazione sono possibili
passaggi dalla categoria di appartenenza alla posizione economica
iniziale di quella immediatamente superiore, secondo i criteri e le
procedure indicati nel comma 3, nel limite dei posti non destinati
all'accesso dall'esterno nell'ambito della programmazione dei
fabbisogni di cui all'art. 39 della legge n. 449/1997.

2. In considerazione di quanto previsto dall'art. 11, comma 1,
l'ENAC è tenuto a riservare all'accesso dall'esterno una quota
adeguata ed equilibrata di posti da coprire, secondo le vigenti
disposizioni di legge in materia di reclutamento del personale nelle
pubbliche amministrazioni.

3. Le procedure e i criteri per lo sviluppo professionale sono
finalizzati all'accertamento delle competenze e dei requisiti
attitudinali richiesti, in relazione alla posizione da coprire. Essi
sono preventivamente individuati, secondo principi di imparzialità,
trasparenza, tempestività, economicità e celerità di espletamento,
e sono oggetto di concertazione ai sensi dell'art. 8 del CCNL del
19/12/2001.

4. I criteri di cui al comma 3 tengono conto del possesso delle
capacità e delle attitudini richieste per l'accesso alla categoria
superiore nonchè delle competenze professionali acquisite e
conseguenti all'esperienza professionale desumibili dalle risultanze
dei processi di valutazione del personale, dal curriculum del
dipendente e verificate da apposite prove dimensionate in relazione
ai livelli di professionalità richiesta per ciascuna categoria. In
ogni caso, deve essere data una adeguata valorizzazione al possesso
del titolo di studio previsto per l'accesso dall'esterno a ciascuna
categoria, alla posizione economica raggiunta nella categoria di
appartenenza per effetto della progressione economica di cui all'art.
12 e - a decorrere dall'applicazione della disciplina
sull'assegnazione di mansioni superiori di cui all'art. 59 del CCNL
19/12/2001 - al positivo espletamento di mansioni superiori
formalmente affidate.

5. Alle procedure selettive per l'accesso alla categoria superiore
è consentita la partecipazione del personale interno della categoria
immediatamente inferiore, anche prescindendo dal possesso del titolo
di studio previsto per l'accesso dall'esterno, qualora il dipendente
sia in possesso del titolo di studio immediatamente inferiore, fatti
salvi i titoli abilitativi previsti dalle vigenti disposizioni in
materia, ed abbia maturato un'anzianità di servizio di almeno 4 anni
nella categoria di appartenenza.

6. Anche i posti destinati ai passaggi alla categoria
immediatamente superiore, sono coperti mediante accesso dall'esterno
se la selezione di cui al comma 4 ha avuto esito negativo o se
mancano del tutto all'interno le professionalità da selezionare.

7. In relazione ai processi di innovazione organizzativa in atto
ed alle conseguenti esigenze di accrescimento dei livelli di
professionalità richiesti al personale, l'ente favorisce la
progressione del personale inquadrato nella categoria "Operatori"
verso la posizione economica iniziale della categoria
"Collaboratori", adottando le opportune iniziative, anche di
carattere formativo, ed attuando le relative procedure con carattere
di priorità.

Art. 14
Classificazione del personale dell'area operativa

1. All'area operativa appartiene il personale che svolge attività
di certificazione, vigilanza, controllo e di natura operativa,
nell'ambito della legislazione e delle norme - nazionali ed
internazionali - che regolano le operazioni direttamente o
indirettamente connesse all'attività della navigazione aerea.

2. Il sistema di classificazione del personale dell'area operativa
si articola in due famiglie professionali:
a) la prima ricomprende le attività di natura operativa, di
certificazione, di ispezione, vigilanza e controllo sugli operatori e
sulle organizzazioni che forniscono servizi aeroportuali e relativo
personale; i relativi profili sono indicati, nello stesso allegato A;
ulteriori profili possono essere individuati in relazione alle
peculiari esigenze organizzative dell'ente, in sede di contrattazione
integrativa;
b) la seconda ricomprende le attività di certificazione,
vigilanza e controllo sugli operatori aerei, sulle organizzazioni
aeronautiche, sui fornitori di servizi del traffico aereo, ed
organizzazioni connesse; nell'allegato A sono indicati i relativi
profili professionali; ulteriori profili possono essere individuati
in relazione alle peculiari esigenze organizzative dell'ente, in sede
di contrattazione integrativa.

3. Il trattamento tabellare iniziale dei profili di cui alla
lettera a) del comma 2 si identifica nella posizione economica C1 di
cui alla tabella 2; la relativa progressione economica, secondo la
disciplina dell'art. 12, si sviluppa sino alla posizione C5. Il
trattamento tabellare iniziale dei profili di cui alla lettera b) del
comma 2 si identifica nella posizione economica C3 della medesima
tabella 2, la relativa progressione economica, secondo la disciplina
dell'art. 12 si sviluppa sino alla posizione C5.

4. Sono consentite progressioni verticali:
a) dai profili di cui all'art. 15, comma 2 ai profili di cui al
comma 2 lett. a);
b) dai profili di cui al comma 2 lett. a) ai profili di cui al
comma 2 lett. b).

5. Alle progressioni verticali di cui al comma 4 si applica la
disciplina di cui all'art. 13, salvo quanto previsto al comma 6.

6. Alle procedure selettive per le progressioni verticali di cui
al comma 5 è consentita la partecipazione del personale interno dei
profili immediatamente inferiori, anche prescindendo dal possesso del
titolo di studio previsto per l'accesso dall'esterno, qualora il
dipendente sia in possesso del titolo di studio immediatamente
inferiore, fatti salvi i titoli abilitativi previsti dalle vigenti
disposizioni, ed abbia maturato un'anzianità di servizio di almeno 4
anni nei profili immediatamente inferiori. In ogni caso, deve essere
data una adeguata valorizzazione al possesso del titolo di studio
previsto per l'accesso dall'esterno al profilo, alla posizione
economica conseguita nel profilo di appartenenza per effetto della
progressione economica di cui all'art. 12 e - a decorrere
dall'applicazione della disciplina sull'assegnazione di mansioni
superiori di cui all'art. 59 del CCNL del 19/12/2001 - al positivo
espletamento di mansioni superiori formalmente affidate.

7. Salvo quanto previsto dal presente articolo, si confermano, per
il personale dell'area operativa, tutte le disposizioni sul sistema
di classificazione previste per il personale dell'area
tecnico-amministrativa, ivi compresi gli incarichi di elevata
responsabilità.

8. Si conferma, per il personale dell'area operativa, l'indennità
professionale annua lorda di cui all'art. 60, comma 7 del CCNL del
19/12/2001, con le modifiche di cui al successivo art. 28. Gli oneri
continuano a restare a carico delle risorse di cui allo stesso art.
28.

Art. 15
Disapplicazioni

1. A seguito delle modifiche introdotte con il presente titolo,
sono disapplicati gli articoli 51, 52, 53, 54 e 60 del CCNL del
19/12/2001.

2. Per far fronte alle nuove esigenze organizzative connesse ai
più elevati livelli qualitativi delle prestazioni richieste
all'ente, i profili dell'area operativa, appartenenti alla categoria
"Collaboratori", di cui all'art. 60, comma 3 del CCNL 19/12/2001,
sono confermati come "profili ad esaurimento", sui quali non sono
più effettuate assunzioni.

Art. 16
Intregrazione alla disciplina in materia
di formazione del personale

1. L'ENAC si impegna a porre in essere specifici e qualificati
percorsi formativi e di addestramento finalizzati all'acquisizione -
da parte del personale e particolarmente nei casi di personale
neo-assunto o acquisito attraverso processi di mobilità - di
competenze professionali applicabili allo specifico contesto
lavorativo dell'ente, ove possibile certificate secondo gli standard
di professionalità riconosciuti - a livello nazionale e
internazionale - nei settori dell'aviazione civile e della
navigazione aerea.

2. Con riferimento al personale neo-assunto o acquisito attraverso
processi di mobilità, l'ENAC assume inoltre l'impegno a considerare
la formazione di ingresso, secondo i criteri di cui al comma 1, come
modalità ordinaria per accompagnarne il proficuo inserimento nei
processi lavorativi dell'ente e ad attivare le conseguenti
iniziative.

3. Il presente articolo integra l'art. 48 del CCNL dell'ENAC
sottoscritto il 19/12/2001.

Art. 17
Clausola generale

1. È confermata la disciplina contenuta nel capo VI del titolo
III del CCNL del 14/7/1997, fatte salve le modificazioni di cui ai
successivi articoli.

Art. 18
Modifiche all'art. 29 del CCNL del 14 luglio 1997

1. All'art. 29 del CCNL del 14/7/1997 sono apportate le seguenti
modifiche:
a) la rubrica dell'articolo "doveri del dipendente" è modificata
in "obblighi del dipendente";
b) al termine del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente
frase "Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai
principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di
condotta allegato" (allegato c);
c) al comma 3, lettera d), le parole "alla legge 4 gennaio 1968,
n. 15" vengono sostituite con "al DPR 28 dicembre 2000, n. 445";
d) al comma 3, lettera r), dopo le parole "interessi propri" e
prima del punto viene aggiunta la frase "o di suoi parenti entro il
quarto grado o conviventi".

Art. 19
Modifiche all'art. 30 del CCNL del 14 luglio 1997

1. A1l'art. 30 del CCNL del 14 luglio 1997 sono apportate le
seguenti modifiche:
a) il comma 1 è sostituito dal seguente comma:
"1. Le violazioni da parte dei lavoratori, degli obblighi
disciplinati all'art. 29 del presente contratto danno luogo, secondo
la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni
disciplinari previo procedimento disciplinare:
a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore
di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
fino a dieci giorni;
e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi;
f) licenziamento con preavviso;
g) licenziamento senza preavviso.
b) all'inizio del comma 4, prima delle parole "Il responsabile
della struttura" viene aggiunta la seguente frase: "Nel caso in cui
la sanzione da comminare non sia di sua competenza ai sensi dell'art.
55, comma. 4 del D. Lgs 165/2001.
c) dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma:
"4/bis. Qualora, anche nel corso del procedimento, emerga che la
sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della
struttura, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti
all'ufficio competente, dandone contestuale comunicazione
all'interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di
continuità presso quest'ultimo ufficio."
d) dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 9.bis:
"9.bis Con riferimento al presente articolo sono da intendersi
perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento
disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno
comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed
immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche"
e) il comma 10 è sostituito dal seguente:
"10. Per quanto non previsto dalle presenti disposizioni, si
rinvia all'art. 55 del d. lgs. n. 165 del 2001".

Art. 20
Codice disciplinare

1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità
delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza e in
conformità di quanto previsto dall'art. 55 del d. lgs. n. 165/2001,
il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in
relazione ai seguenti criteri generali:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza,
inprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della
prevedibilità dell'evento;
b) rilevanza degli obblighi violati;
c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal
dipendente;
d) rilevanza del danno o grado di pericolo arrecato
all'amministrazione, agli utenti o a terzi e del disservizio
determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con
particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti
dell'amministrazione, degli altri dipendenti e degli utenti, nonchè
ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla
legge;
f) concorso nell'infrazione di più lavoratori in accordo tra di
loro.

2. La recidiva nelle infrazioni previste ai commi seguenti, già
sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di
maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.

3. Al dipendente responsabile di più infrazioni compiute con
unica azione od omissione o con più azioni o omissioni tra loro
collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la
sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette
infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.

4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o
scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di
retribuzione si applica al dipendente, graduando l'entità della
sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a) inosservanza delle disposizioni di servizio, dell'orario di
lavoro e delle norme da osservare in caso di malattia;
b) condotta non conforme ai principi di correttezza verso
l'amministrazione, gli altri dipendenti ovvero verso il pubblico;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati o nella cura
dei locali o altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione
del servizio e alla cui custodia e vigilanza egli sia tenuto in
relazione alle sue responsabilità;
d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli
infortuni e di sicurezza sul lavoro, quando non ne sia derivato un
pregiudizio per il servizio o per gli interessi dell'amministrazione
o di terzi;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela
del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto
dall'art. 6 della legge n. 300/1970;
f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti
assegnati, tenuto conto dei carichi di lavoro;
g) altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia derivato
disservizio ovvero danno o pericolo per l'amministrazione, per gli
utenti o per terzi.
L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio
dell'ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti.

5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si
applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri
di cui al comma 1, per:
a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, che abbiano
comportato l'applicazione del massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o
arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della
sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o
dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla
gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali
danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi;
d) ingiustificato ritardo, fino a dieci giorni, nel raggiungere
la sede assegnata dall'amministrazione;
e) svolgimento, durante le assenze per malattia o infortunio, di
attività che ritardino il recupero psico-fisico;
f) testimonianza falsa o reticente ovvero rifiuto di testimoniare
in procedimenti disciplinari;
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o
diffamatori nei confronti di altri dipendenti, degli utenti o di
terzi;
h) alterchi con ricorso a vie di fatto negli ambienti di lavoro,
nei riguardi di altri dipendenti, di utenti o di terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Amministrazione,
fatte salve le manifestazioni di libertà di pensiero ai sensi
dell'art. 1 della legge n. 300/1970;
l) atti e comportamenti, ivi comprese le molestie sessuali,
lesivi della dignità della persona;
m) sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi ostili
e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione
psicologica nei confronti di un altro dipendente;
n) violazione di obblighi di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia comunque
derivato grave danno all'amministrazione, agli utenti o a terzi.

6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con
privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6
mesi si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai
criteri di cui al comma 1, per:
a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 5
quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le
mancanze previste dallo stesso comma 5 presentino caratteri di
particolare gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio oltre 10 giorni e fino a
15 giorni;
c) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del
controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad
illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni
di pertinenza dell'amministrazione o ad essa affidati;
d) insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a
comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e
comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza
morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro
dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o
addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale,
di particolare gravità che siano lesivi della dignità della
persona.
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il
dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno
mentre, a decorrere dall'undicesimo, viene corrisposta allo stesso
un'indennità pari al 50% dello stipendio tabellare corrispondente
alla posizione economica di appartenenza, nonchè gli assegni del
nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in
ogni caso, computabile ai fini dell'anzianità di servizio.

7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si
applica per violazioni di gravità tale, da compromettere gravemente
il rapporto di fiducia con l'amministrazione e da non consentire la
prosecuzione del rapporto di lavoro. Tra queste, sono da
ricomprendersi in ogni caso le seguenti:
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, in una delle
mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o
recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato
l'applicazione della sanzione massima di 6 mesi di sospensione dal
servizio e dalla retribuzione, salvo quanto previsto al comma 8,
lett. a);
b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 6, lettera d);
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'ente
per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle
vigenti procedure in relazione alla tipologia di mobilità attivata;
d) mancata ripresa del servizio nel termine prefissato
dall'amministrazione, quando l'assenza arbitraria ed ingiustificata
si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni; qualora
il dipendente riprenda servizio si applica la sanzione di cui al
comma 6;
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti attestanti il
perdurare di una situazione di insufficiente scarso rendimento dovuta
a comportamento negligente ovvero per qualsiasi fatto grave che
dimostri la piena incapacità ad adempiere adeguatamente agli
obblighi di servizio;
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa,
di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e
denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione
psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un
danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto
lavorativo;
g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie, anche
di carattere sessuale, che siano lesivi della dignità della persona;
h) responsabilità penale, risultante da condanna passata in
giudicato, per delitti commessi fuori del servizio e pur non
attinenti in via diretta al rapporto di lavoro, ma che per la loro
specifica gravità non siano compatibili con la prosecuzione del
rapporto.

8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si
applica per violazioni dei doveri di comportamento, anche nei
confronti di terzi, di gravità tale da compromettere
irreparabilmente il rapporto di fiducia con l'amministrazione e da
non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di
lavoro. In particolare, la sanzione si applica nelle seguenti
fattispecie:
a) terza recidiva nel biennio di minacce, ingiurie gravi,
calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti,
alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in
servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la
prosecuzione per la sua specifica gravità;
c) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la
produzione di documenti falsi e, comunque, con mezzi fraudolenti
ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale di lavoro sia
avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di
fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza
penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione
neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
e) condanna passata in giudicato:
- per i delitti già indicati dall'art. 1, commi 1 e 4 septies,
lettere a), b), limitatamente all'art. 316 del codice penale, c) ed
e) della legge n. 16 del 1992;
- quando alla condanna consegua comunque l'interdizione perpetua
dai pubblici uffici;
- per i delitti indicati dall'art. 3, comma 1 della legge n. 97
del 2001.

9. Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4 a 8 sono
comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi
riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli
obblighi dei lavoratori di cui all'art. 29 del CCNL del 14 luglio
1997, come modificato dal presente CCNL, e facendosi riferimento,
quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili
dai commi precedenti.

10. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve
essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo
idoneo accessibile e visibile a tutti i dipendenti. Tale forma di
pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre.

11. L'art. 31 del CCNL del 14 luglio 1997 è disapplicato. Di
conseguenza, tutti i riferimenti al medesimo art. 31 devono
intendersi al presente articolo.

Art. 21
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale

1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di
rilevanza penale l'ente inizia il procedimento disciplinare ed
inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare rimane
tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione
è disposta anche nel caso in cui l'obbligo della denuncia penale
emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.

2. Al di fuori dei casi previsti nel comma precedente, quando
l'ente venga a conoscenza dell'esistenza di un procedimento penale a
carico del dipendente, per i medesimi fatti oggetto di procedimento
disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.

3. Fatto salvo quanto previsto dall'art. 5, comma 2 della legge n.
97 del 2001, in linea generale, il procedimento disciplinare, sospeso
ai sensi del presente articolo, è riattivato entro 180 giorni da
quando l'ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e si
conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.

4. Per i casi previsti all'art. 5, comma 4, della legge n. 97 del
2001, il procedimento disciplinare precedentemente sospeso è
riattivato entro 90 giorni da quando l'ente ha avuto notizia della
sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni
dalla sua riattivazione.

5. L'applicazione della sanzione prevista dall'art. 20 come
conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8,
lett. b) ed e), non ha carattere automatico essendo correlata
all'esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto
dall'art. 5, comma 2 della legge n. 97 del 2001.

6. In caso di assoluzione, si applica quanto previsto dall'art.
653, comma 1, c.p.p. Ove nel procedimento disciplinare sospeso al
dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi
sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il
procedimento medesimo riprende per dette infrazioni.

7. In caso di proscioglimento, si procede analogamente al comma 6.

8. In caso di sentenza irrevocabile di condanna, trova
applicazione l'art. 1 della legge 97 del 2001.

9. Il dipendente licenziato ai sensi dell'art. 20 comma 7, lett.
h) e 8, lett. b) ed e), e successivamente assolto a seguito di
revisione del processo, ha diritto, dalla data della sentenza di
assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in
altra, su sua richiesta, anche in soprannumero, nella medesima
qualifica e con decorrenza dell'anzianità posseduta all'atto del
licenziamento.

10. Il dipendente riammesso ai sensi del comma 9, è reinquadrato,
nella categoria e nella posizione economica in cui è confluita la
qualifica posseduta al momento del licenziamento qualora sia
intervenuta una nuova classificazione del personale. In caso di
premorienza, il coniuge o il convivente superstite e i figli hanno
diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati attribuiti al
dipendente nel periodo di sospensione o di licenziamento, escluse le
indennità comunque legate alla presenza in servizio ovvero alla
prestazione di lavoro straordinario.

Art. 22
Sospensione cautelare in caso di procedimento penale

1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della
libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione
della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o,
comunque, dello stato restrittivo della libertà.

2. L'ente, ai sensi del presente articolo, cessato lo stato di
restrizione della libertà personale, può prolungare il periodo di
sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle
medesime condizioni del comma 3.

3. Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione
della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a
procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà
personale, quando sia stato rinviato a giudizio per fatti
direttamente attinenti al rapporto di lavoro o, comunque, per fatti
tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione
disciplinare del licenziamento ai sensi dell'art. 20 commi 7 e 8.

4. Resta fermo l'obbligo di sospensione per i delitti già
indicati dall'art. 1, commi 1 e 4-septies, lett. a), b) limitatamente
all'art. 316 del codice penale, c) ed e) della legge n. 16 del 1992.

5. Nel caso dei delitti previsti all'art. 3, comma 1, della legge
97 del 2001, in alternativa alla sospensione di cui al presente
articolo, possono essere applicate le misure previste dallo stesso
art. 3. Per i medesimi reati, qualora intervenga condanna anche non
definitiva, ancorchè sia concessa la sospensione condizionale della
pena, si applica l'art. 4 comma 1 della citata legge 97 del 2001.

6. Nei casi indicati ai commi precedenti, si applica quanto
previsto dall'art. 21, in tema di rapporti tra procedimento
disciplinare e procedimento penale.

7. A1 dipendente sospeso, ai sensi dei commi da 1 a 5, sono
corrisposti un'indennità pari al 50% dello stipendio tabellare
corrispondente alla posizione economica di appartenenza nonchè gli
assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di
anzianità, ove spettanti.

8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o in caso di
proscioglimento, ai sensi dell'art. 21 commi 6 e 7, quanto
corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di
indennità verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se
fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi per
servizi speciali o per prestazioni di carattere straordinario. Ove il
giudizio disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi del
medesimo art.21, comma 6, secondo periodo, il conguaglio dovrà tener
conto delle sanzioni eventualmente applicate.

9. In tutti gli altri casi di riattivazione del procedimento
disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con
una sanzione diversa dal licenziamento, al dipendente precedentemente
sospeso verrà conguagliato quanto dovuto se fosse stato in servizio,
escluse le indennità o compensi per servizi e funzioni speciali o
per prestazioni di carattere straordinario nonchè i periodi di
sospensione del comma 1 e quelli eventualmente inflitti a seguito del
giudizio disciplinare riattivato.

10. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa
di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non
revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque
anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di
diritto e il dipendente è riammesso in servizio. Il procedimento
disciplinare rimane comunque sospeso sino all'esito del procedimento
penale.

11. La presente disciplina sostituisce quella contenuta nell'art.
33 del CCNL del 14 luglio 1997.

Art. 23
Disposizioni transitorie per i procedimenti disciplinari

1. I procedimenti disciplinari in corso alla data di stipulazione
del presente contratto, vanno portati a termine secondo le procedure
vigenti alla data del loro inizio.

Art. 24
Norma di rinvio

1. In materia di conciliazione e arbitrato, si rinvia a quanto
previsto dall'art. 6 CCNQ del 23 gennaio 2001 e successive
modificazioni, integrazioni o proroghe.

Art. 25
Codice di condotta relativo alle molestie sessuali
nei luoghi di lavoro

1. L'ENAC nel rispetto delle forme di partecipazione di cui al
CCNL del 19 dicembre 2001 (quadriennio 1998-2001) adotta con proprio
atto, il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere
nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro, come
previsto dalla raccomandazione della Commissione del 27.11.1991, n.
921131/CEE. Le parti, allo scopo di fornire linee guida uniformi in
materia, allegano a titolo esemplificativo il codice-tipo (allegato
b).

Art. 26
Stipendio tabellare

1. Gli stipendi tabellari sono incrementati tenendo conto
dell'inflazione programmata per ciascuno dei due anni costituenti il
biennio 2002-2003, del recupero dello scarto tra inflazione reale e
programmata del biennio precedente nonchè delle ulteriori risorse
destinate al trattamento fisso derivanti dalle modifiche introdotte
dall'art. 33, comma 1 della legge n. 289 del 27 dicembre 2002
(Finanziaria 2003), pari allo 0,5%.

2. Ai sensi del comma 1, gli stipendi tabellari, come stabiliti
dall'art. (biennio economico 2000-2001), sono incrementati degli
importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella tabella
1, alle scadenze ivi previste.

3. A decorrere dal 1 gennaio 2003, l'indennità integrativa
speciale (IIS) cessa di essere corrisposta come singola voce della
retribuzione ed è conglobata nella voce stipendio tabellare. Detto
conglobamento non ha effetti diretti o indiretti sul trattamento
economico complessivo fruito dal personale in servizio all'estero in
base alle vigenti disposizioni.

4. Gli importi annui tabellari risultanti dall'applicazione dei
commi 1, 2 e 3 sono rideterminati nelle misure e alle scadenze
stabilite dall'allegata tabella 2.

Art. 27
Effetti dei nuovi stipendi

1. Le misure degli stipendi risultanti dall'applicazione dell'art.
26 sono utili ai fini della tredicesima mensilità, dei trattamenti
di previdenza e di quiescenza, dell'equo indennizzo e sono assunte a
base ai fini delle ritenute previdenziali e assistenziali e relativi
contributi nonchè della determinazione della misura dei contributi
di riscatto. Resta fermo quanto previsto dall'art. 1, comma 210 della
Legge 23-12-2005 n. 266 (legge finanziaria 2006).

2. I benefici economici risultanti dall'applicazione dell'art. 26
sono computati ai fini previdenziali, secondo gli ordinamenti
vigenti, alle scadenze e negli importi previsti dal medesimo
articolo, nei confronti del personale comunque cessato dal servizio,
con diritto a pensione, nel periodo di vigenza economica del presente
contratto. Agli effetti del trattamento di fine servizio, della
indennità sostitutiva del preavviso, nonchè di quella prevista
dall'art. 2122 del codice civile, si considerano solo gli aumenti
maturati alla data di cessazione del rapporto di lavoro.

3. Il conglobamento sullo stipendio tabellare dell'indennità
integrativa speciale, di cui all'art. 26, comma 3 non modifica le
modalità di determinazione della base di calcolo in atto del
trattamento pensionistico, anche con riferimento all'art. 2, commi 9
e 10, della legge n. 335/1995.

4. Ai fini della determinazione della base di calcolo
dell'indennità di anzianità, di cui all'art. 13 della legge n.
70/1975, e successive modificazioni ed integrazioni, la quota dello
stipendio tabellare corrispondente al valore dell'indennità
integrativa speciale conglobata (ai sensi dell'art. 26, comma
3) viene valutata nella misura del 70%.

Art. 28
Integrazione alla disciplina delle risorse per le politiche
di sviluppo del personale e per la produttività

1. Sono confermate, con le modifiche di cui al presente articolo,
le disposizioni previste dagli artt. 64 e 65 del CCNL del 1911212001
(quadriennio 1998-2001) come integrate dall'art. 4 CCNL del 18
febbraio 2002 (biennio 2000-2001) in ordine alle modalità e ai
criteri per la quantificazione e l'utilizzo delle risorse per le
politiche di sviluppo del personale e per la produttività.

2. Le risorse di cui al comma 1 sono incrementate, a decorrere dal
1/1/2003, di un importo pari allo 0,57% del monte salari annuo
relativo al personale in servizio al 31/12/2001, esclusa la dirigenza
ed i professionisti. Ai sensi dell'art. 4, comma 3, lett. a) del CCNL
19/12/2001, i criteri riparto dei predetti incrementi sono definiti
in una specifica sede di contrattazione integrativa.

3. Ai fini della valutazione delle risorse necessarie per
sostenere i maggiori oneri del trattamento economico accessorio del
personale, ai sensi dell'art. 64, comma 3 del CCNL del 19/12/2001
(quadriennio 1998-2001), l'ente utilizza, quale parametro di
riferimento, l'aumento delle entrate proprie derivante
dall'accrescimento delle prestazioni del personale in servizio e dal
conseguente incremento quali-quantitativo dei servizi prestati,
tenendo comunque conto dell'andamento delle spese di gestione e dei
limiti all'incremento delle stesse previsti dalle vigenti
disposizioni. A tal fine, l'ente può destinare una percentuale non
superiore all'1 % del monte salari dell'anno 2001, relativo al
personale dell'area tecnica, economica ed amministrativa e dell'area
operativa. Le risorse di cui al presente comma sono destinate a
compensare la maggiore produttività dei dipendenti, secondo criteri
generali ispirati alla valutazione delle prestazioni e dei risultati
ottenuti, individualmente e/o collettivamente. Esse sono inoltre
erogate a consuntivo previa valutazione e certificazione dei livelli
di risultato effettivamente raggiunti sulla base di standard
predefiniti.

4. È stabilito un contingente numerico di 45 incarichi di
struttura organizzativa, entro il quale saranno conferiti gli
incarichi di cui all'art. 56 del CCNL 19/12/2001. A seguito
dell'applicazione del contingente, le risorse di cui all'art. 64 del
CCNL 19/12/2001 con carattere di certezza e stabilità, sono ridotte,
in via definitiva, di un importo corrispondente, calcolato sulla base
del valore medio pro-capite degli incarichi in corso alla predetta
data. È disapplicata la lett. b) di cui all'art. 65, comma 2 del
CCNL 19/12/2001.

5. Sono costituite specifiche risorse destinate alla
corresponsione dei compensi per lavoro straordinario. La misura delle
predette risorse è stabilita in misura pari all'80% delle somme già
destinate ai compensi per lavoro straordinario nell'anno 2005, ai
sensi dell'art. 65, comma 2, lett. f) del CCNL 19/12/2001. Le risorse
di cui all'art. 64 con carattere di certezza e stabilità, sono
conseguentemente ridotte, in via definitiva, di un importo
corrispondente. È disapplicata la lett. f) di cui al citato art. 65,
comma 2.

6. Con la decorrenza che sarà stabilita nel CCNL relativo al
biennio economico 2004-2005, le indennità di cui all'art. 65, comma
2, lettere i) e j) del CCNL sottoscritto il 19/12/2001 (quadriennio
normativo 1998-2001) sono corrisposte utilizzando, quale base di
calcolo, lo stipendio tabellare e l'indennità integrativa speciale
corrispondenti alla posizione economica iniziale di categoria, nei
valori vigenti alla data del 31/12/2001. Sono mantenuti ad personam
gli eventuali maggiori importi in godimento calcolati con il
previgente sistema di calcolo, sulla base dei valori al 31/12/2001.

7. A1 fine di avviare la progressiva unificazione dei valori delle
indennità di cui al comma 6 tra personale dell'area operativa e
personale dell'area tecnica, economica ed amministrativa,
l'indennità riconosciuta a quest'ultimo personale è incrementata,
in sede di contrattazione integrativa, fino ad una percentuale
massima del 18%. La corresponsione delle predette indennità continua
ad essere a carico delle risorse di cui al presente articolo. Gli
incrementi di cui al presente comma sono riconosciuti con le
decorrenze stabilite nella stessa contrattazione integrativa, le
quali non potranno comunque riguardare annualità antecedenti l'anno
2006.

8. L'indennità di posizione riconosciuta ai titolari di incarichi
ad elevata responsabilità ai sensi dell'art. 55 del CCNL 19/12/2001
riassorbe le indennità di cui al comma 6, fino ad un importo pari al
12% della base di calcolo delle stesse indennità, come determinata
ai sensi del citato comma 6. È disapplicato l'art. 55, comma 2,
ultimo periodo del citato CCNL.

10. In sede di contrattazione integrativa, attraverso la
razionalizzazione ed il migliore utilizzo degli istituti del
trattamento accessorio finanziati dal fondo di cui al presente
articolo, viene verificata la possibilità di un adeguamento, a
carico dello stesso fondo, delle misure stabilite ai sensi dell'art.
43 dei CCNL 19/12/2001 per l'indennità di reperibilità, assumendo
come parametro di riferimento le analoghe misure previste negli altri
comparti dei lavoro pubblico.

Art. 29
Premessa

1. Le disposizioni di cui al presente titolo, relative al solo
trattamento economico, si applicano ai professionisti della seconda
qualifica professionale di cui all'art. 77, comma 3 del CCNL
19/12/2001 (quadriennio 1998-2001).

2. Le parti, condividendo l'esigenza di mantenere, sotto il
profilo organizzativo e funzionale, la sostanziale unitarietà dei
professionisti dell'ENAC convengono di rinviare ad apposita sessione
negoziale la definizione dei contenuti normativi e di eventuali
ulteriori istituti economici relativi al personale destinatario della
presente Sezione, da avviare contemporaneamente al rinnovo del CCNL
dell'area dirigenziale e in connessione con quest'ultimo.

3. Per tutto quanto non previsto, continuano ad applicarsi, nelle
parti non disapplicate, le disposizioni dei precedenti CCNL di cui
sia destinatario il personale della presente Sezione.

Art. 30
Stipendio tabellare

1. Gli stipendi tabellari sono incrementati tenendo conto
dell'inflazione programmata per ciascuno dei due anni costituenti il
biennio 2002-2003, del recupero dello scarto tra inflazione reale e
programmata del biennio precedente nonchè delle ulteriori risorse
destinate al trattamento fisso derivanti dalle modifiche introdotte
dall'art. 33, comma 1 della legge n. 289 del 27 dicembre 2002
(Finanziaria 2003), pari allo 0,5%.

2. Ai sensi del comma 1, gli stipendi tabellari, come stabiliti
dall'art. 2, comma 3 del CCNL 18/2/2002, sono incrementati degli
importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nella tabella
3, alle scadenze ivi previste.

3. A decorrere dal 1 gennaio 2003, l'indennità integrativa
speciale (IIS) cessa di essere corrisposta come singola voce della
retribuzione ed è conglobata nella voce stipendio tabellare. Detto
conglobamento non ha effetti diretti o indiretti sul trattamento
economico complessivo fruito dal personale in servizio all'estero in
base alle vigenti disposizioni.

4. Gli importi annui tabellari risultanti dall'applicazione dei
commi 1, 2 e 3 sono rideterminati nelle misure e alle scadenze
stabilite dall'allegata Tabella 4.

Art. 31
Effetti dei nuovi stipendi

1. Le misure degli stipendi risultanti dall'applicazione dell'art.
30 sono utili ai fini della tredicesima mensilità, dei trattamenti
di previdenza e di quiescenza, dell'equo indennizzo e sono assunte a
base ai fini delle ritenute previdenziali e assistenziali e relativi
contributi nonchè della determinazione della misura dei contributi
di riscatto. Resta fermo quanto previsto dall'art. 1, comma 210 della
Legge 23-12-2005 n. 266 (legge finanziaria 2006).

2. I benefici economici risultanti dall'applicazione dell'art. 30
sono computati ai fini previdenziali, secondo gli ordinamenti
vigenti, alle scadenze e negli importi previsti dal medesimo
articolo, nei confronti dei personale comunque cessato dal servizio,
con diritto a pensione, nel periodo di vigenza economica dei presente
contratto. Agli effetti dei trattamento di fine servizio, della
indennità sostitutiva dei preavviso, nonchè di quella prevista
dall'art. 2122 del codice civile, si considerano solo gli aumenti
maturati alla data di cessazione dei rapporto di lavoro.

3. Il conglobamento sullo stipendio tabellare dell'indennità
integrativa speciale, di cui all'art. 30, comma 3 non modifica le
modalità di determinazione della base di calcolo in atto del
trattamento pensionistico, anche con riferimento all'art. 2, commi 9
e 10, della legge n. 335/1995.

4. Ai fini della determinazione della base di calcolo
dell'indennità di anzianità, di cui all'art. 13 della legge n.
70/1975, e successive modificazioni ed integrazioni, la quota dello
stipendio tabellare corrispondente al valore dell'indennità
integrativa speciale conglobata (ai sensi dell'art. 30, comma
3) viene valutata nella misura del 70%.

Art. 32
Integrazione alla disciplina del Fondo per le politiche
di sviluppo dei professionisti

1. Il fondo per le politiche di sviluppo dei professionisti di cui
all'art. 91 del CCNL del 19/12/2001 con riferimento al personale
destinatario della presente Sezione, è incrementato a decorrere dal
111/2003, di un importo pari allo 0,57% del monte salari annuo
relativo ai professionisti destinatari del presente titolo in
servizio al 31/12/2001.

2. Nella sessione negoziale di cui all'art. 29, comma 2 sarà
affrontato il problema della suddivisione del fondo per le politiche
di sviluppo dei professionisti di cui all'art. 91 del CCNL
19/12/2001, tra professionisti della prima qualifica professionale e
professionisti della seconda qualifica professionale, secondo criteri
di proporzionalità.

Art. 33
Personale a tempo determinato

1. Qualora l'assunzione a tempo determinato avvenga con le
medesime modalità e procedure previste dalla legge per i concorsi a
tempo indeterminato, l'Ente potrà, nei limiti stabiliti del
fabbisogno di personale e previo il superamento di un'ulteriore
verifica sull'attività svolta e sulla qualificazione conseguita,
trasformare il rapporto a tempo indeterminato. La norma di cui al
presente comma si applica, per un quadriennio, anche al personale a
tempo determinato che, in servizio alla data di entrata in vigore del
presente contratto, sia in possesso dei requisiti di ammissione alle
predette procedure concorsuali. Restano ferme, oltre ai principi
costituzionali di accesso ai pubblici impieghi, le limitazioni
relative alle procedure autorizzative alle assunzioni e alle
determinazioni del fabbisogno.

2. Il servizio prestato a tempo determinato è titolo valutabile
ai fini dell'assunzione a tempo determinato o indeterminato.

Art. 34
Integrazione di specifiche discipline di precedenti CCNL

1. Tenuto conto della speciale disciplina dell'ENAC in materia di
TFR, l'ente può concedere anticipazioni sulle somme accantonate per
il TFR ed effettivamente disponibili nel proprio bilancio, nei limiti
ed alle condizioni previste dalla vigente normativa civilistica in
materia, con riferimento ai soli dipendenti per i quali sussistano i
suddetti accantonamenti nel bilancio dell'ente. Il presente comma
integra quanto previsto, in materia di TFR, dall'art 74 del CCNL
19/12/2001.

2. L'ente definisce, previa informazione alle organizzazioni
sindacali di cui all'art. 11, comma 1 del CCNL 19/12/2001, i criteri
applicativi della disciplina del trattamento di trasferimento di cui
all'art. 49 del CCNL 14/7/1997. In tale sede e nei limiti delle somme
già destinate a tale specifica finalità, viene altresì verificata
la possibilità di stabilire limiti e condizioni per una
maggiorazione delle indennità previste dalla richiamata disciplina,
finalizzata esclusivamente a salvaguardare la retribuzione in
godimento dei dipendenti trasferiti.

Art. 35
Conferma di discipline precedenti

1. Per quanto non previsto nel presente CCNL restano confermate,
in quanto compatibili con il presente CCNL, le disposizioni dei
seguenti CCNL nelle parti non disapplicate: CCNL biennio economico
2000-2001, sottoscritto il 18/02/2002; CCNL quadriennio normativo
1998-2001 e biennio economico 1998-1999 sottoscritto il 19/12/2001;
CCNL personale non dirigente del RAI biennio economico 1996-1997,
sottoscritto il 14/7/1997; CCNL personale non dirigente del RAI
quadriennio normativo 1994-1997 e biennio economico 1994-1995,
sottoscritto il 14/7/1997.

TABELLE ALLEGATE AL TESTO

Tabella 1

Valori in euro mensili da corrispondere in 13 mensilità.
Incrementi mensili della retribuzione tabellare al 01/01/02

Funzionario | C1 50,10 | C2 55,50 | C3 60,80 | C4 65,80 |C5 71,10
Collaboratore | B1 43,50 | B2 46,50 | B3 49,40 | B4 52,30 |
Operatore | A1 38,00 | A2 40,60 | A3 42,70 | A4 44,80 |

Incrementi mensili della retribuzione tabellare al 01/01/03

Funzionario | C1 52,10 | C2 57,60 | C3 63,20 | C4 68,40 |C5 73,90
Collaboratore | B1 45,20 | B2 48,30 | B3 51,30 | B4 54,40 |
Operatore | A1 39,50 | A2 42,20 | A3 44,40 | A4 46,60 |

Tabella 2

Valori in Euro annui per 12 mensilità a cui aggiungere la
tredicesima mensilità.
Nuova retribuzione tabellare dal 01/01/02

Funzionario C1 C2 C3 C4 C5
12.402,24 | 14.328,35 | 16.268,76 | 18.136,35 | 20.162,49

Collaboratore B1 B2 B3 B4
10.043,40 | 11.114,38 | 12.202,75 | 13.322,11

Operatore A1 A2 A3 A4
8.078,90 | 8.959,16 | 9.759,04 | 10.558,93

Nuova retribuzione tabellare dal 01/01/03 (*)

Funzionario C1 C2 C3 C4 C5
19.584,67 | 21.683,54 | 23.782,41 | 25.712,40 | 27.804,54

Collaboratore B1 B2 B3 B4
17.006,83 | 18.175,68 | 19.300,05 | 20.456,61

Operatore A1 A2 A3 A4
14.854,24 | 15.886,59 | 16.712,87 | 17.539,16

(*) Il valore a decorrere dal 01/01/03 comprende ed assorbe
l'Indennità Integrativa Speciale.

Tabella 3 - Professionisti della seconda qualifica professionale

Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in euro mensili da corrispondere in 13 mensilità.

Livelli economici dal 01/01/02 dal 01/01/03
di professionalità
PII 4 | 73,00 | 76,50
PII 3 | 65,10 | 68,10
PII 2 | 57,10 | 59,80
PII 1 | 50,20 | 52,50

Tabella 4 - Professionisti della seconda qualifica professionale

Nuova retribuzione tabellare
Valori in Euro annui per 12 mensilità a cui aggiungere la
tredicesima mensilità.

Livelli economici dal 01/01/02 dal 01/01/03 (1)
di professionalità
PII 4 | 21.528,08 | 29.430,35
PII 3 | 18.571,33 | 26.220,13
PII 2 | 15.578,27 | 23.026,45
PII 1 | 12.970,51 | 20.220,10
(1) Il valore a decorrere dal 1.1.03 comprende ed assorbe
l'Indennità Integrativa Speciale.

ALLEGATO A
DECLARATORIE DELLE CATEGORIE

AREA TECNICA, ECONOMICA ED AMMINISTRATIVA

CATEGORIA OPERATORI

Appartengono a questa categoria i lavoratori o le lavoratrici che
svolgono attività caratterizzate da:
- conoscenze di tipo operativo (la cui base teorica si sviluppa
con la scuola dell'obbligo) acquisibile attraverso esperienza diretta
sulla mansione ed eventuali corsi di formazione specialistici;
- contenuti ausiliari ed esecutivi, con responsabilità di
risultati parziali rispetto a più ampi processi
produttivi/amministrativi;
- problematiche lavorative di tipo semplice;
- relazioni organizzative interne di tipo semplice anche tra più
soggetti interagenti, relazioni esterne (con altre istituzioni) di
tipo indiretto e formale.

CATEGORIA COLLABORATORI

Appartengono a questa categoria i lavoratori o le lavoratrici che
svolgono attività caratterizzate da:
- conoscenze specialistiche (la base teorica di conoscenze è
acquisibile con la scuola superiore) e un grado di esperienza
pluriennale, con necessità di aggiornamento;
- contenuto di concetto con responsabilità di risultati relativi
a specifici processi produttivi/amministrativi;
- problematiche lavorative di media complessità da affrontare
attraverso modelli esterni predefiniti e significativa ampiezza delle
soluzioni possibili;
- relazioni organizzative interne anche di natura negoziale ed
anche con posizioni organizzative al di fuori delle unità
organizzative di appartenenza;
- relazioni esterne (con altre istituzioni) anche di tipo
diretto. Relazioni con gli utenti di natura diretta, anche complesse
e/o negoziali.

CATEGORIA FUNZIONARI

Il personale appartenente alla categoria Funzionari opera
strutturalmente nel processo produttivo ed è responsabilizzato su
obiettivi gestionali e di prestazione. Può assumere il coordinamento
e la responsabilità di moduli organizzativi, ottimizzando l'utilizzo
delle risorse umane e materiali assegnate. Può svolgere anche
funzioni di staff, rispetto ad altri processi organizzativi,
assumendo il ruolo di "facilitatore di processo", ai fini del
raggiungimento di obiettivi prestabiliti.
Appartengono a questa categoria i lavoratori o le lavoratrici che
svolgono attività caratterizzate da:
- elevate conoscenze specialistiche (la base teorica di
conoscenze è acquisibile con la laurea) ed un grado di esperienza
pluriennale, con frequente necessità di aggiornamento;
- contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con
responsabilità di risultati relativi a diversi processi
produttivi/amministrativi (con differente grado di importanza e
complessita) e con possibilità di coordinamento, direzione e
organizzazione di gruppi informali di lavoro, unità organizzative di
livello non dirigenziale;
- problematiche lavorative di tipo complesso da affrontare con
modelli teorici non immediatamente utilizzabili e notevole ampiezza
delle soluzioni possibili;
- relazioni organizzative interne, di natura negoziale e/o
complessa, gestite anche con unità organizzative diverse da quella
di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo
diretto anche con rappresentanza istituzionale; relazioni con gli
utenti di natura diretta, complesse e/o negoziali.

AREA OPERATIVA

All'area operativa appartiene il personale che svolge attività di
certificazione, vigilanza, controllo e di natura operativa,
nell'ambito della legislazione e delle norme - nazionali ed
internazionali - che regolano le operazioni direttamente o
indirettamente connesse all'attività della navigazione aerea.
Il personale dell'area operativa è ricompreso nella categoria dei
Funzionari.

1. Profili professionali che svolgono attività di natura
operativa, di certificazione, di ispezione, vigilanza e controllo
sugli operatori e sulle organizzazioni che forniscono servizi
aeroportuali e relativo personale (profili con accesso in C1)
Appartengono a questo raggruppamento i lavoratori che svolgono
attività caratterizzate da :
- elevate conoscenze specialistiche nel campo dell'aeronautica
generale, del controllo del traffico aereo, della navigazione aerea e
della meteorologia ed un grado di esperienza pluriennale, con
frequente necessità di aggiornamento; conoscenza della lingua
inglese; le predette conoscenze sono acquisite anche mediante
adeguata formazione d'ingresso;
- contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con
responsabilità di risultati relativi alla sicurezza in ambito
aeroportuale e con possibilità di coordinamento, direzione e
organizzazione di gruppi informali di lavoro ed unità organizzative
semplici di livello non dirigenziale;
- problematiche lavorative di tipo complesso relativa alla
sicurezza dei voli e degli aeroporti, da affrontare con modelli
teorici non immediatamente utilizzabili e significativa ampiezza
delle soluzioni possibili;
- relazioni organizzative interne, anche di natura negoziale e
complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella
di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo
diretto anche con rappresentanza istituzionale; relazioni con i
direttori di aeroporti di natura diretta, anche complesse e
negoziali.

Esemplificazione dei profili
Lavoratrice/lavoratore che svolge attività di natura operativa,
di certificazione, di ispezione, vigilanza e controllo sugli
operatori e sulle organizzazioni che forniscono servizi aeroportuali
e relativo personale
Appartiene, ad esempio, a questo raggruppamento il profilo
professionale di Ispettore aeroportuale

2. Profili professionali che svolgono attività di certificazione,
vigilanza e controllo sugli operatori aerei, sulle organizzazioni
aeronautiche, sui fornitori di servizi del traffico aereo, ed
organizzazioni connesse (profili con accesso in C3)
Appartengono a questo raggruppamento i lavoratori che svolgono
attività caratterizzate da :
- elevate conoscenze specialistiche nel campo dell'aeronautica
generale, del controllo del traffico aereo, della navigazione aerea e
della meteorologia, con particolare riferimento alle principali
normative italiane ed internazionali di riferimento (la base di
conoscenze è acquisibile con precedenti esperienze di pilota e
relative abilitazioni) ed un grado di esperienza pluriennale, con
frequente necessità di aggiornamento; elevata conoscenza della
lingua inglese;
- contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con
responsabilità di risultati relativi alla sicurezza del volo e con
possibilità di coordinamento, direzione e organizzazione di gruppi
informali di lavoro ed unità organizzative semplici di livello non
dirigenziale;
- problematiche lavorative di tipo complesso relativa alla
sicurezza dei voli e degli aeroporti, da affrontare con modelli
teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza delle
soluzioni possibili;
- relazioni organizzative interne, anche di natura negoziale e
complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella
di appartenenza, relazioni esterne (con altre istituzioni) di tipo
diretto anche con rappresentanza istituzionale; relazioni con i
soggetti che operano in ambito aeroportuale (ad esempio, compagnie
aeree, vettori ecc.) di natura diretta, anche complesse e negoziali.

Esemplificazione dei profili
Lavoratrice/lavoratore che svolge attività di certificazione,
vigilanza e controllo sugli operatori aerei, organizzazioni
aeronautiche e relativo personale
Lavoratrice/lavoratore che svolge attività di certificazione,
vigilanza e controllo sui fornitori di servizi del traffico aereo,
sulle organizzazioni connesse e relativo personale
Appartengono, ad esempio, a questo raggruppamento i profili
professionali di ispettore di volo e di ispettore dei servizi del
traffico aereo.
Con riferimento a quanto previsto dall'art. 8 comma 5 del d. lgs.
25 febbraio 1999, n. 66, ai Tecnici investigatori dell'Agenzia
nazionale per la sicurezza del volo è attribuito il trattamento
giuridico ed economico stabilito per gli Ispettori di volo dell'ENAC.
A tale personale si applicano, conseguentemente, tutte le
disposizioni contrattuali, sia relative agli aspetti economici che
normativi, di cui siano destinatari i predetti ispettori di volo.
Le competenze e i principali contenuti lavorativi del profilo
professionale di Tecnico investigatore sono stabiliti come segue:
- elevate conoscenze nel campo aeronautico, nell'ingegneria
aeronautica, nella condotta di aeromobili, nel controllo del traffico
aereo, nelle tematiche relative ai fattori umani, tecnici ed
ambientali in connessione con le tecniche di prevenzione ed
investigazione di incidenti o inconvenienti associati all'impiego
degli aeromobili, nonchè nel campo della navigazione aerea, della
meteorologia, della normativa nazionale ed internazionale di
riferimento, (la base di conoscenze è acquisibile con laurea nei
campi disciplinari correlati all'esercizio delle attività o con
elevata esperienza nella condotta di aeromobili), con un grado di
esperienza pluriennale e frequente necessità di aggiornamento;
elevata conoscenza della lingua inglese;
- contenuto di tipo tecnico, gestionale o direttivo con
responsabilità di risultati relativi all'assolvimento dei compiti
istituzionali dell'Agenzia Nazionale per la Sicurezza del Volo, con
particolare riferimento alla conduzione delle inchieste sugli
incidenti ed inconvenienti aerei, alla individuazione delle cause
degli stessi ed alla predisposizione di raccomandazioni, alla
prevenzione di incidenti ed inconvenienti; capacità di
coordinamento, direzione e organizzazione di gruppi informali di
lavoro ed unità organizzative semplici di livello non dirigenziale;
- problematiche lavorative di tipo complesso, da affrontare con
modelli teorici non immediatamente utilizzabili ed elevata ampiezza
delle soluzioni possibili;
- relazioni organizzative interne, anche di natura negoziale e
complessa, gestite anche tra unità organizzative diverse da quella
di appartenenza, relazioni esterne ( ad esempio con altre istituzioni
ed operatori aeronautici nazionali ed internazionali) di tipo diretto
anche con rappresentanza istituzionale; relazioni di natura diretta,
anche complesse e negoziali, con i soggetti che operano in ambito
aeronautico.

ALLEGATO B
SCHEMA DI CODICE DI CONDOTTA DA ADOTTARE
NELLA LOTTA CONTRO LE MOLESTIE SESSUALI

Art. 1
(Definizione)

1. Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento
indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale arrecante offesa
alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero
che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione
nei suoi confronti.

Art. 2
(Principi)

1. Il codice è ispirato ai seguenti principi:
a) è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri
come molestia sessuale nella definizione sopra riportata;
b) è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad
essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria
libertà personale;
c) è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a
denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo
di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti;
d) è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di
fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo
A3-0043/94, e denominata/o d'ora in poi Consigliera/Consigliere, e
viene garantito l'impegno delle aziende a sostenere ogni componente
del personale che si avvalga dell'intervento della Consigliera/del
Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo
chiare ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire,
mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione.
Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni;
e) viene garantito l'impegno dell'Amministrazione a definire
preliminarmente, d'intesa con i soggetti firmatari del Protocollo
d'Intesa per l'adozione del presente Codice, il ruolo, l'ambito
d'intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della
persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di
Consigliera/Consigliere le Amministrazioni individuano al proprio
interno persone idonee a ricoprire l'incarico alle quali rivolgere un
apposito percorso formativo;
f) è assicurata, nel corso degli accertamenti, l'assoluta
riservatezza dei soggetti coinvolti;
g) nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori autori di
molestie sessuali si applicano le misure disciplinari ai sensi di
quanto previsto dagli articoli 55 e 56 del Decreto Legislativo n. 165
del 2001 venga inserita, precisandone in modo oggettivo i profili ed
i presupposti, un'apposita tipologia di infrazione relativamente
all'ipotesi di persecuzione o vendetta nei confronti di un dipendente
che ha sporto denuncia di molestia sessuale. I suddetti comportamenti
sono comunque valutabili ai fini disciplinari ai sensi delle
disposizioni normative e contrattuali attualmente vigenti;
h) l'amministrazione si impegna a dare ampia informazione, a
fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti, del presente Codice
di comportamento e, in particolare, alle procedure da adottarsi in
caso di molestie sessuali, allo scopo di diffondere una cultura
improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

2. Per i dirigenti, il predetto comportamento costituisce elemento
negativo di valutazione con le conseguenze previste dai CCNL in
vigore.

Art. 3
(Procedure da adottare in caso di molestie sessuali)

1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a
sfondo sessuale sul posto di lavoro la dipendente/il dipendente
potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere designata/o per
avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al
caso.

2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere dovrà
concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla
delicatezza dell'argomento affrontato.

3. La Consigliera/il Consigliere, che deve possedere adeguati
requisiti e specifiche competenze e che sarà adeguatamente formato
dagli Enti, è incaricata/o di fornire consulenza e assistenza alla
dipendente/al dipendente oggetto di molestie sessuali e di
contribuire alla soluzione del caso.

Art. 4
(Procedura informale intervento
della consigliera/del consigliere)

1. La Consigliera/il Consigliere, ove la dipendente/il dipendente
oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, interviene al fine
di favorire il superamento della situazione di disagio per
ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente alla
persona che il suo comportamento scorretto deve cessare perchè
offende, crea disagio e interferisce con lo svolgimento del lavoro.

2. L'intervento della Consigliera/del Consigliere deve avvenire
mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

Art. 5
(Denuncia formale)

1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali
non ritenga di far ricorso all'intervento della Consigliera/del
Consigliere, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento
indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con
l'assistenza della Consigliera/del Consigliere, alla dirigente/al
dirigente o responsabile dell'ufficio di appartenenza che sarà
tenuta/o a trasmettere gli atti all'Ufficio competenze dei
procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra
forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.

2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia
la dirigente/il dirigente dell'ufficio di appartenenza, la denuncia
potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale.

3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l'assoluta
riservatezza dei soggetti coinvolti.

4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/1991,
qualora l'Amministrazione, nel corso del procedimento disciplinare,
ritenga fondati i dati, adotterà, ove lo ritenga opportuno, d'intesa
con le OO.SS. e sentita la Consigliera/il Consigliere, le misure
organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione
immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un
ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente
l'inviolabilità della persona.

5. Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n.
125/91 e nel caso in cui l'Amministrazione nel corso del procedimento
disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante
ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o
di essere trasferito altrove in una sede che non gli comporti
disagio.

6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91,
qualora l'Amministrazione nel corso del procedimento disciplinare non
ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno o
entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via
temporanea, in attesa della conclusione del procedimento
disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno;
in tali casi è data la possibilità ad entrambi gli interessati di
esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle
Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le
persone che il trasferimento non venga in sedi che creino disagio.

Art. 6
(Attività di sensibilizzazione)

1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti le
aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti
adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle
procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo.

2. L'amministrazione dovrà, peraltro, predisporre specifici
interventi formativi in materia di tutela della libertà e della
dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di
comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare
attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei
dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del
rispetto della persona volta alla prevenzione delle molestie sessuali
sul posto di lavoro.

3. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere, d'intesa con le
Organizzazioni Sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro
le molestie sessuali anche attraverso assemblee interne.

4. Verrà inoltre predisposto del materiale informativo destinato
alle dipendenti/ai dipendenti sul comportamento da adottare in caso
di molestie sessuali.

5. Sarà cura dell'Amministrazione promuovere un'azione di
monitoraggio al fine di valutare l'efficacia del Codice di condotta
nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale
scopo la Consigliera/il Consigliere, d'intesa con il CPO, provvederà
a trasmettere annualmente ai firmatari del Protocollo ed alla
Presidente del Comitato Nazionale di Parità un'apposita relazione
sullo stato di attuazione del presente Codice.

6. L'Amministrazione e i soggetti firmatari del Protocollo
d'Intesa per l'adozione del presente Codice si impegnano ad
incontrarsi al termine del primo anno per verificare gli esisti
ottenuti con l'adozione del Codice di condotta contro le molestie
sessuali ed a procedere alle eventuali integrazioni e modificazioni
ritenute necessarie.

ALLEGATO C
CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI DELLE
PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI

Art. 1
(Disposizioni di carattere generale)

1. I principi e i contenuti del presente codice costituiscono
specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà e
imparzialità, che qualificano il corretto adempimento della
prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici - escluso il personale
militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia
penitenziaria, nonchè i componenti delle magistrature e
dell'Avvocatura dello Stato - si impegnano ad osservarli all'atto
dell'assunzione in servizio.

2. I contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54, comma
3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al coordinamento
con le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano
ferme le disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità
dei pubblici dipendenti.

3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i
casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o
comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o
regolamenti. Nel rispetto dei principi enunciati dall'art. 2, le
previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e
specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai
sensi dell'art. 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165.

Art. 2
(Principi)

1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale
di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di
rispettare i principi di buon andamento e imparzialità
dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il
dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente
l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri
comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.

2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine
di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle
sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di
interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il
corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare
situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o
all'immagine della pubblica amministrazione.

3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la
giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie
competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed
efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità
connesse ai propri compiti.

4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone
per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni
di cui dispone per ragioni di ufficio.

5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire
un rapporto di fiducia e collaborazione tra i cittadini e
l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la
massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti.
Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano
titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le
notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni
dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.

6. Il dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e
delle imprese a quelli indispensabili e applica ogni possibile misura
di semplificazione dell'attività amministrativa, agevolando,
comunque, lo svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività
loro consentite, o comunque non contrarie alle norme giuridiche in
vigore.

7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la
distribuzione delle funzioni tra Stato ed enti territoriali. Nei
limiti delle proprie competenze, favorisce l'esercizio delle funzioni
e dei compiti da parte dell'autorità territorialmente competente e
funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.

Art. 3
(Regali e altre utilita)

1. Il dipendente non chiede, per sè o per altri, nè accetta,
neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo
quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o
comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti
all'ufficio.

2. Il dipendente non chiede, per sè o per altri, nè accetta,
regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il
quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un
sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi,
salvo quelli d'uso di modico valore.

Art. 4
(Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni)

1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di
associazione, il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la
propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere
non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento
dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici
o sindacati.

2. Il dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad
associazioni ed organizzazioni, nè li induce a farlo promettendo
vantaggi di carriera.

Art. 5
(Trasparenza negli interessi finanziari)

1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di
tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che
egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando:
a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi,
abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i
predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o intercorrano con soggetti
che abbiano interessi in attività o decisioni inerenti all'ufficio,
limitatamente alle pratiche a lui affidate.

2. Il dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica
all'amministrazione le partecipazioni azionarie e gli altri interessi
finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la
funzione pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto
grado o affini entro il secondo, o conviventi che esercitano
attività politiche, professionali o economiche che li pongano in
contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà dirigere o che siano
coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti all'ufficio. Su
motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari
generali e personale, egli fornisce ulteriori informazioni sulla
propria situazione patrimoniale e tributaria.

Art. 6
(Obbligo di astensione)

1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di
decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri
ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di
individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia
causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di
individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore,
procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute,
comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o
gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in
cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il
dirigente dell'ufficio.

Art. 7
(Attività collaterali)

1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi
dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni
alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.

2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con
individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio
precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti
all'ufficio.

3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento
di incarichi remunerati.

Art. 8
(Imparzialita)

1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa,
assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in
contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non
rifiuta nè accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente
accordate o rifiutate ad altri.

2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento
dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in
particolare ogni illegittima pressione, ancorchè esercitata dai suoi
superiori.

Art. 9
(Comportamento nella vita sociale)

1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre
nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei
rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali
nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona nè fa altrimenti
intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa
nuocere all'immagine dell'amministrazione.

Art. 10
(Comportamento in servizio)

1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda nè
affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di
decisioni di propria spettanza.

2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente
limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente
necessarie.

3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o
attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi
d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per
esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto
dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti
d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee
all'amministrazione.

4. Il dipendente non accetta per uso personale, nè detiene o gode
a titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in relazione
all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.

Art. 11
(Rapporti con il pubblico)

1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta
adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le
spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento
proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle
pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni
a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro
da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli
appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro
reclami.

2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere
informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il
dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a
detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene
informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli
organi di stampa.

3. Il dipendente non prende impegni nè fa promesse in ordine a
decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò
possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua
indipendenza ed imparzialità.

4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre
comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e
comprensibile.

5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una
amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del
rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati
dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si
preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire
agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro
informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui
livelli di qualità.

Art. 12
(Contratti)

1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione,
il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, nè
corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di
intermediazione, nè per facilitare o aver facilitato la conclusione
o l'esecuzione del contratto.

2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione,
contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o
assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a
titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui
l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio,
finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia
concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si
astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle
attività relative all'esecuzione del contratto.

3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con
imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di
appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per
conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente
dell'ufficio.

4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il
dirigente, questi informa per iscritto il dirigente competente in
materia di affari generali e personale.

Art. 13
(Obblighi connessi alla valutazione dei risultati)

1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di
controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione
dei risultati
conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano servizio.
L'informazione è resa con particolare riguardo alle seguenti
finalita': modalità di svolgimento dell'attività dell'ufficio;
qualità dei servizi prestati; parità di trattamento tra le diverse
categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli uffici, specie
per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure;
osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure;
sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 1

Le parti si danno reciprocamente atto della esigenza di superare
le differenze tra i regimi applicabili ai trattamenti di fine
servizio del personale dell'ENAC, in relazione alla provenienza dello
stesso personale, dall'ex-RAI (registro aeronautico italiano) ovvero
dal Ministero dei Trasporti - ex-DGAC. A tal fine, nel condividere
l'obiettivo di una tendenziale omogeneizzazione delle normative di
riferimento e dei conseguenti regimi applicabili, convengono
sull'opportunità che sia assunta ogni utile iniziativa - anche di
sollecitazione dei necessari interventi di revisione normativa - che
possa consentire la soluzione del problema evidenziato.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 2

Considerato quanto specificato in materia di assemblee sindacali
dall'art. 2, comma 1 del CCNQ 7/8/1998 in materia di modalità di
utilizzo dei distacchi, aspettative e permessi nonchè delle altre
prerogative sindacali, nonchè quanto previsto in materia per
l'ex-RAI dall'art. 63 del DPR n. 509/1979, le parti, con apposita
sessione, riesamineranno l'istituto tenendo conto della peculiarità
dell'ente.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 3

Le parti, nel condividere l'obiettivo di un'ulteriore evoluzione
del sistema di classificazione del personale, in linea con le
tendenze di evoluzione professionale del personale e dei ruoli
organizzativi che si registrano, a livello internazionale, nei
sistemi di governance dell'aviazione civile, concordano di demandare
ad una commissione di esperti individuati pariteticamente
l'approfondimento tecnico delle esigenze di manutenzione e revisione
dell'impianto definito nel presente contratto e nel precedente
contratto di parte normativa.
La commissione dovrà prioritariamente approfondire la
configurazione delle aree professionali dell'ente in relazione
all'evoluzione dei processi di lavoro ed ai fabbisogni organizzativi
dell'ente, affrontando anche alcune delle questioni emerse nella
trattativa per il presente CCNL, quali ad esempio le aree delle
funzioni ispettive ed informatiche. I lavori della commissione, da
concludere entro tre mesi dall'insediamento, sono finalizzati alla
predisposizione di un documento tecnico di proposte di cui si terrà
conto nelle sedi negoziali e nella definizione degli indirizzi alla
contrattazione.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 4

Le parti, nel confermare l'unitarietà sotto i profili
organizzativo e funzionale dei professionisti appartenenti alla prima
ed alla seconda qualifica, concordano sulla necessità di un
successivo approfondimento del problema della loro collocazione
contrattuale. Sono pertanto concordi nel ritenere che vada mantenuta
l'attuale correlazione tra le due qualifiche. A tal fine, ritengono
necessario che, nella sessione negoziale di cui all'art. 29, comma 2,
si proceda ad una verifica della sussistenza dell'equilibrio e della
correlazione tra i trattamenti economici riconosciuti alle due
qualifiche.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 5

Le parti confermano che i profili professionali dell'area
operativa collocati nella categoria Collaboratori sono connessi a
ruoli o funzioni ad esaurimento, per i quali non si prevedono future
assunzioni di personale. Conseguentemente, concordano sulla
necessità di favorire la progressione del personale verso la
posizione economica iniziale della categoria "Funzionari", attraverso
l'adozione di opportune iniziative, anche di carattere formativo, e
l'attuazione delle relative procedure con carattere di priorità

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 6

Le parti concordano sul comune obiettivo di definire, in una
successiva sessione negoziale, un testo unificato e coordinato di
tutte le disposizioni contrattuali vigenti.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 7

Le parti concordano nel rinviare ad una successiva sessione
negoziale l'approfondimento e la revisione di alcuni istituti del
trattamento normativo per il personale a tempo determinato, in
relazione ai cambiamenti normativi che hanno interessato tale
tipologia di rapporto di lavoro. Concordano in ogni caso nel ritenere
pienamente operante il principio di non discriminazione per i
suddetti lavoratori, sancito dalla vigente normativa.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA N. 8

Le parti, nel ritenere ancora vigenti i contratti integrativi di
ente già stipulati per le parti non in contrasto con quanto definito
nel presente CCNL, concordano che la disciplina delle progressioni
economiche all'interno delle categorie definita in tale sede sia
applicata, fino alla definizione, nella stessa sede, di una nuova
disciplina.

DICHIARAZIONE A VERBALE

La UIL conferma che continuerà ad intraprendere ogni iniziativa
affinchè i Professionisti diplomati di II qualifica vengano
accorpati in una sezione apposita insieme ai Professionisti laureati
di I qualifica nel contratto Dirigenti.
Inoltre continuerà ad attivare le azioni necessarie affinchè i
passaggi economici dal livello C3 al livello C4 interessino
prioritariamente e fino ad esaurimento il personale inquadrato nei
profili di cui all'art. 51, comma 3, secondo periodo del CCNL del
19/12/2001.

DICHIARAZIONE A VERBALE FPCGIL /CISL FIT /UILPA /UIL TRASPORTI

In relazione all'art. 15 del CCNL 2002-2005, con riferimento alla
disapplicazione dell'art. 60, c. 5 del CCNL 1998-2001, le scriventi
ritengono che tale norma non sia preclusiva della opportunità di
passaggio dall'area tecnico amministrativa all'area operativa.