วัฒนธรรมบรรษัท

วัฒนธรรมอ่อนและวัฒนธรรมแข็ง

กล่าวกันว่าวัฒนธรรมที่แข็งจะมีได้ก็ต่อเมื่อพนักงานตอบสนองต่อสิ่งเร้าเพราะพวกเขาวางตัวเองให้เข้ากับค่านิยมขององค์การอยู่แล้ว
ในทางตรงข้ามก็ยังมีวัฒนธรรมอ่อน ที่วางตัวเองให้เข้ากับคุณค่าและการควบคุมองค์การไม่มาก ซึ่งในกรณีนี้จะมีการใช้มาตรการและระบบของอำมาตยาธิปไตยเป็นอย่างมาก
ในที่ที่มีวันธรรมแข็ง พนักงานจะคิดเพราะเชื่อว่าเป็นสิ่งถูกต้องที่ตนพึงกระทำ -ซึ่งนับว่ามีความเสี่ยงสำหรับในอีกปรากฏการณ์หนึ่งที่เรียกว่า "กลุ่มคิด" (Groupthink) กล่าวถึงโดย เออร์วิง แอล จานิส ซึ่งให้นิยามไว้ว่า "...หนทางที่เร็วและง่ายในการเอ่ยถึงแนวฐานนิยมของความคิดที่ผู้คนเกี่ยวข้องอยู่ โดยเมื่อพวกเขาเกี่ยวข้องอย่างลึกเพื่อการเกาะกลุ่มที่เหนียวแน่นเมื่อกลุ่มพยายามฝ่าฟันร่วมกันเพื่อให้ได้มาซึ่งความเป็นเอกฉันท์ที่จะเอาชนะความพยายามที่จะมีการประเมินทางเลือกเพื่อใช้การปฏิบัติที่เป็นจริง" นี่คือระยะห่างที่ผู้คนที่แม้จะมีความคิดต่างกันก็จะไม่ยอมท้าทายความคิดขององค์การ ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ เช่น เมื่อต้องมีการพึ่งพาเป็นอย่างมากต่ออำนาจบารมีของบุคคลในองค์การ หรือเมื่อมีความเชื่อทางศาสนาในระบบคุณค่าขององค์การ หรือเมื่อภายในกลุ่มที่มีบรรยากาศความเป็นเพื่อนเป็นพื้นฐานของเอกลักษณ์ (การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง) ความจริงแล้ว "กลุ่มคิด" มีอยู่ทั่วไปเป็นปกติ ซึ่งเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลาในเกือบจะทุกกลุ่ม สมาชิกที่กล้าขัดขืนมักถูกปฏิเสธไม่เป็นที่ยอมรับ หรือถูกมองเป็นเสมือนอิทธิพลทางลบของกลุ่มเพราะเป็นตัวสร้างความขัดแย้ง
องค์การที่มีนวัตกรรมต้องการปัจเจกบุคคลผู้มีความพร้อมที่จะท้าทายกับสถานะที่เป็นอยู่อย่างเดิม ทำนองนิ่งเสียตำลึงทอง ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มคิดหรือเป็นกลุ่มอำมาตยาธิปไตย นอกจากนี้องค์การยังต้องการเป็นอย่างมากในกระบวนการที่จะนำไปปฏิบัติเพื่อให้ความคิดใหม่ๆ เป็นจริงขึ้นมาได้

การจำแนกแผน

มีวิธีการหลายอย่างที่นำมาใช้เพื่อจำแนกวัฒนธรรมองค์การ ดังบางวิธีการข้างล่างนี้

เอดกา ชีน

เอดกา ชีน (Edgar Schein), ศาสตราจารย์ของคณะการจัดการสโลนของสถาบันเทคโนโลยีแมสสาชูเสตส์ (MIT Sloan School of Management) ได้นิยามวัฒนธรรมองค์การไว้ว่าเป็น "สิ่งตกค้างแห่งความสำเร็จ" ภายในองค์การ ชีนเห็นว่าวัฒนธรรมเป็นลักษณะประจำขององค์การที่ยากที่สุดต่อการเปลี่ยนแปลง เป็นผลิตภัณฑ์ บริการ มีความเป็นผู้ก่อตั้งและผู้นำและลักษณะประจำอื่นๆ ขององค์การที่คงทนสุด แบบจำลององค์การของชีนจุดประกายการมองวัฒนธรรมในมุมมองของผู้สังเกตการณ์ ที่อธิบายระดับของปริชานของวัฒนธรรมองค์การออกเป็น 3 ระดับ...

วิวัฒนาการของวัฒนธรรมองค์การ

อาร์เทอร์ เอฟ คาร์มาซซี (Arthur F Carmazzi) กล่าวว่าวัฒนธรรมองค์การที่เป็นพลวัตคือกระบวนการ "วิวัฒนาการ" ที่สามารถเปลี่ยนและวิวัฒนาการไปด้วยจิตวิทยาแห่งผู้นำที่เหมาะสม

องค์ประกอบ

จี จอห์สัน (G. Johnson) ได้กลาวถึงโครงข่ายของวัฒนธรรม ได้บ่งชี้จำนวนองค์ประกอบที่สามารถนำมาใช้พรรณาถึงหรือที่มีอิทธิพลต่อองค์การไว้ดังนี้

วัฒนธรรมผู้ประกอบการ

สตีเฟน แมกไกวร์ (Stephen McGuire) ได้ให้นิยามและทำให้สมบูรณ์แบบจำลองของวัฒนธรรมผู้ประกอบการไว้ว่าเป็นหนทางที่พยากรณ์ได้จากแหล่งใหม่ๆ องค์การวัฒนธรรมผู้ประกอบการคือระบบการแบ่งปันค่านิยม ความเชื่อและปทัสถานของสมาชิกองค์การรวมทั้งการให้คุณค่าแก่ความคิดสร้างสรรค์และความมีใจกว้างอดทนต่อคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นผู้เชื่อในนวัตกรรมการการฉวยโอกาสทางการตลาดว่าเป็นพฤติกรรมที่เหมาะสมสำหรับการจัดการกับปัญหาการอยู่รอดและความรุ่งเรือง ความไม่แน่นอนด้านสิ่งแวดล้อมและการคุกคามของคู่แข่งและคาดหวังว่าสมาชิกขององค์การจะปฏิบัติตามนั้น

มุมมองวิกฤติ

นักเขียนหลายคนที่เขียนเกี่ยวกับการศึกษาวิกฤติการจัดการ Critical management studies ได้แสดงความกังขาเกี่ยวกับมุมมอง "นักหน้าที่นิยม" (functionalist) กับ "นักเดี่ยวนิยม" (unitarist) ที่มีต่อวัฒนธธรมที่ยกขึ้นมาโดยนักคิดด้านการจัดการสายหลัก....ปาร์เกอร์ ได้แนะว่า...

การวัด

ทั้งๆ ที่พยานหลักฐานได้บ่งชี้ว่าศักยภาพของความมีประโยชน์ บรรยากาศขององค์การไม่ได้รมีการการนำไปใช้อย่างเต็มที่เพื่อความปลอดภัย สุขภาพและการเป็นดัชนีของสมรรถนะทางสิ่งแวดล้อมและในฐานะที่เป็นเครื่อช่วยวางลำดับความเสี่ยง ดอดสเวิร์ทและคณะ. เป็นกลุ่มวิจัยคณะแรกที่ประสบความสำเร็จในการใช้เทคนิคแบบจำลอง PLS เพื่อหาสหสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การกับสมรรถนะด้านความปลอดภัยขององค์การ ข้อมูลเกี่ยวกับงานวิจัยนี้อาจเข้าดูได้จากลิงก์ต่อไปนี้ Dodsworth's Homepage ...