Minimálna mzda

Minimálna mzda je spravidla najnižšia mzda (vrátane platu alebo odmeny z dohody), ktorú sú podľa platných právnych predpisov povinní poskytovať zamestnávatelia zamestnancom. Podľa niektorých definícií je minimálna mzda aj (resp. alternatívne) najnižšia mzda stanovená konkrétnym zamestnávateľom (podnikom) v kolektívnych rokovaniach či jeho rozhodnutím a pod. (pozri nižšie).
Minimálna mzda sa môže vzťahovať na hodinovú sadzbu alebo na mesačnú mzdu pri plnom úväzku. Minimálna mzda stanovená právnymi predpismi sa môže vzťahovať na celý štát (čo je v Európskej únii najčastejší prípad), na región, na odvetvie alebo na profesiu. Názory na minimálnu mzdu sa rôznia. Podľa jej zástancov minimálna mzda stanovená právnymi predpismi zabezpečuje základnú sociálnu ochranu zamestnanca pred zamestnávateľom. Zamestnanec má na ňu nárok nezávisle od pracovného zaradenia, vykonávanej práce a dosiahnutých výsledkov zamestnávateľa.

Empirické štúdie

Podľa empirických štúdií je vplyv zavedenia či zvýšenia minimálnej mzdy na zamestnanosť nejasný - minimálna mzda môže zamestnanosť znížiť, nechať bez zmeny alebo zvýšiť (iba v prípade mladých ľudí možno pozorovať, že minimálna mzda zníži ich zamestnanosť). Napríklad jedna z novších štúdií (ktorá sa dokonca zamerala práve na najcitlivejší sektor, čiže najnižšie zarábajúcich ľudí) ukázala, že pre všetky zvýšenia minimálnych miezd v USA od roku 1990 do roku 2006 platí, že nemali žiaden vplyv na zamestnanosť. Podľa súčasných metaanalýz (teda štúdií vyhodnocujúcich viacero iných empirických štúdií) je vplyv minimálnych miezd na zamestnanosť takmer nulový.

Kritika

Podľa kritikov minimálnej mzdy je zavedenie (či zvýšenie) minimálnej mzdy v dôsledku mzdovej kompresie (čiže zmenšenie rozdielov v mzdách) nespravodlivé a demotivujúce pre „normálnych“ zamestnancov, má za následok nárast rezervačných miezd (rezervačná mzda je úroveň mzdy, od ktorej je už zamestnanec ochotný pracovať) a upozorňujú, že dobrovoľne platené efektívnostné mzdy (efficiency wages) majú motivačný účinok. Tradičný hlavný argument kritikov - zvýšenie nezamestnanosti v dôsledku zavedenia (či zvýšenia) minimálnej mzdy - vyvracajú aktuálne metaanalýzy, pretože dokazujú, že minimálne mzdy majú na nezamestnanosť takmer nulový vplyv; preto kritici tento tradičný argument upravili v tom smere, že zavedenie (či zvýšenie) minimálnej mzdy síce krátkodobo má slabé dopady, ale dlhodobo vraj brzdí tvorbu pracovných miest.

Niektoré praktické záležitosti

Vplyv minimálnej mzdy na zamestnanosť závisí aj od konkrétnej výšky minimálnej mzdy, pretože čím nižšia je jej výška, tým menej zamestnávateľov sa týka jej zavedenie, čiže na tým menej zamestnávateľov má minimálna mzda vplyv.
Okrem toho je samozrejme na zachovanie reálnej úrovne minimálnej mzdy túto zmluvu upravovať spolu s rastom cien v ekonomike. V niektorých krajinách (napr. Spojenom kráľovstve či Nemecku) na tento účel existuje stála komisia zástupcov zamestnávateľov a zamestnancov (prípadne aj vedcov), ktorá vláde pravidelne navrhuje výšku minimálnej mzdy; o postupe na Slovensku pozri nižšie. Iná možnosť je automaticky naviazať výšku minimálnej mzdy na výšku životných nákladov, vývoj miezda alebo (váženú) kombináciu týchto dvoch ukazovateľov.
Ďalej je potrebné kontrolovať dodržiavanie predpísanej minimálnej mzdy v praxi, aby sa zabránilo vzniku nekalej konkurenčnej výhody u tých zamestnávateľov, ktorí ju nedodržiavajú.

Na koho sa minimálna mzda vzťahuje

Minimálna mzda sa (podľa zák. č. 663/2007 Z.z. a zák. č. 552/2003 Z.z.) vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy (t.j. 1. na pracovné pomery v súkromnom sektore i pri výkone práce vo verejnom záujme, a 2. na dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru) a na “obdobné pracovné vzťahy” (t.j. myslia sa najmä platy v štátnej službe a platy sudcov a prokurátorov ), pričom do roku 2012 sa minimálna mzda nevzťahovala na dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Keďže sa teda minimálna mzda vzťahuje aj na práce vo verejnom záujme a na štátnu službu resp. na práce „na dohodu“, v ktorých zamestnanci dostávajú „platy“ resp. „odmeny“, a nie „mzdy“, vzťahuje sa minimálna mzda (terminologicky) aj na platy resp. odmeny, nielen na mzdy.

Kto minimálnu mzdu stanovuje

Podľa zákona o minimálnej mzde: „§ 2 Sumu minimálnej mzdy pre zamestnanca ...ustanoví na príslušný kalendárny rok vláda Slovenskej republiky ... nariadením vlády [napr. na rok 2016 je to nariadenie č. 279/2015 Z.z.]...§ 5 Zamestnávateľ, ktorý pri odmeňovaní zamestnancov postupuje podľa Zákonníka práce, môže so zástupcami orgánov odborových organizácií dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, ako ustanovuje nariadenie vlády; ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia orgánov odborových organizácií, môže tak ustanoviť svojím rozhodnutím. Pre členov družstiev, u ktorých je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah, možno vyššiu minimálnu mzdu ustanoviť uznesením členskej schôdze.“

Minimálne mzdové nároky

Tzv. minimálne mzdové nároky sú zákonne predpísané násobky minimálnej mzdy (určenej nariadením vlády) pre jednotlivé druhy prác určené podľa náročnosti (násobky sú konkrétne na úrovni jedno- až dvojnásobku minimálnej mzdy) v prípadoch, keď podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Najnižšia mzda v hospodárstve (mimo kolektívnych zmlúv) je teda de facto pre najmenej náročné typy práce na úrovni toho, čo zákon označuje ako „minimálna mzda“, ale pre najnáročnejšie práce je naopak až na úrovni dvojnásobku toho, čo zákon označuje ako “minimálna mzda”.

Doplatok k minimálnej mzde

Zákon o minimálnej mzde uvádza (§ 3): „(1) Ak mzda zamestnanca za vykonanú prácu nedosiahne v kalendárnom mesiaci sumu minimálnej mzdy, aj keď zamestnanec odpracoval plný pracovný čas v mesiaci ustanovený zamestnávateľom, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok, ktorý predstavuje rozdiel medzi sumou minimálnej mzdy ustanovenou na príslušný kalendárny rok a dosiahnutou mzdou. (2) Pri výpočte doplatku podľa odseku 1 sa do dosiahnutej mzdy zamestnanca nezahŕňa mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce; do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.“