Tariffoppgjør

Oppgjørsformene

LOs representantskap vedtar hovedretningslinjene for tariffoppgjøret. Vanligvis legger NHO seg på de samme retningslinjene, men dette er ikke nødvendigvis en selvfølge. Det samme gjelder de øvrige hovedsammenslutningenes oppgjørsformer. 
Imidlertid vil det være vanskelig for både arbeidsgivere og øvrige arbeidstakerorganisasjoner å komme utenom LOs vedtatte oppgjørsform. LO og LOs forbund går i tråd med frontfagsmodellen alltid først ut i forhandlinger og eventuell mekling, – de danner dermed en mal for resultatet av vårens oppgjør. Hva LO har oppnådd, forventes det at grupper omfattet av andre overenskomster også skal oppnå. Malen blir fort en ramme som både gir forventninger, – men også setter begrensninger, – for øvrige grupper i arbeidslivet. 
Det er normalt tre oppgjørsformer det veksles mellom, men skillet mellom disse kan være glidende:

Forbundsvise oppgjør

På arbeidstakersiden utarbeider hvert enkelt fagforbund sine egne krav og forhandler med motparten om kravene for hvert enkelt tariffområde Dette er en oppgjørsform hvor hver overenskomst forhandles for seg, og den innfrir lettere bransjespesifikke tilpasninger og krav mellom forskjellige yrkesgrupper.

Samordnede oppgjør

Ved samordnede oppgjør forhandler hovedsammenslutningen samlet på vegne av alle tilsluttede fagforbund. Den økonomiske ramme avtales også sentralt mellom hovedorganisasjonene. Et samordnet oppgjør forutsetter felles avstemning på arbeidstakersiden (uravstemning) over resultatet. 
Et samordnet oppgjør kan kombineres med etterfølgende bransjevise, forbundsvise tilpasningsforhandlinger, men da som oftest under gitte rammer fra det samordnede oppgjøret som har skjedd i forkant. 
Betegnelsen samordnet oppgjør er særlig brukt når LO og NHO forhandler, og mellomoppgjørene i LO-NHO området er alltid samordnet. 
Oppgjørene i offentlig sektor er alltid samordnede.

Kombinerte oppgjør

Myndighetene går her inn som en tredje part i oppgjøret. En del av de tradisjonelle lønnstillegg, blir erstattet med forskjellige tiltak som skattekutt, AFP, subsidier, prisreguleringer etc.

Rekkefølgen

Rekkefølgen av forhandlinger og mekling er avgjørende. Forhandlingene starter alltid i privat sektor mellom LO og NHO. Deretter følger de andre store organisasjonene i privat og offentlig sektor. Se for øvrig frontfagsmodellen.

Hvem som forhandler

Det er partene i arbeidslivet som forhandler i tariffoppgjøret. De forhandler enten gjennom hovedsammenslutningene (i samordnede eller kombinerte oppjør) eller gjennom det enkelte fagforbund (i forbundsvise oppgjør). På grunn av avtalestrukturen kan imidlertid grensene mellom hvilket forbund eller hovedsammenslutning som opptrer som part for den enkelte overenskomst under oppgjøret være noe glidende.

Hva kan det forhandles om?

I motsetning til et lønnsoppgjør hvor det i stor grad forhandles mellom den enkelte og bedriften og innenfor den enkelte bedrifts rammer, forhandles det i et tariffoppgjør om alt som kan omfattes av en tariffavtale. Avtalefriheten gir i realiteten få begrensninger for hva partene kan bli enige om. Ofte vil i ytterste konsekvens styrken i en streike- og/eller lockoutsituasjon være avgjørende for hva den ene part kan oppnå overfor motparten gjennom forhandling, mekling, eller konflikt. 
Tariffoppgjøret kan derfor like mye som timelønn og kroner og øre, ta for seg større overordnede spørsmål. Eksempelvis kan rettigheter i forhold til sykemelding/egenmelding, hva som egentlig defineres som  overtid eller mertid, retten til ferier, eller pensjon bringes inn som en del av tariffoppgjøret.
Hva som ikke bringes inn i tariffoppgjøret, er ofte (men ikke alltid) hva som er bestemt i «tariffavtalens del 1», Hovedavtalen. Mellom oppgjørene råder for øvrig fredsplikten.

Forberedelser og gjennomføring

Før partene går til forhandlinger/mekling, gjør de vanligvis omfattende forberedelser. For arbeidstakere organisert i et fagforbund blir opplegg og krav diskutert i klubber og fagforeninger, deretter i de respektive fagforbund. I et samordnet oppgjør foretar økonomer, jurister og spesielle utvalg utredninger som danner grunnlag for videre diskusjoner. Deretter blir kravene satt opp og lagt fram for arbeidsgiverforeningen(e).
Både i forkant og etterkant av tariffoppgjøret legger Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) fram sin rapport.

Oppsigelse

Hvor lang tid en overenskomst skal gjelde, står i avtalen. Det vanligste er to år, og utløpsdatoen faller for de fleste overenskomster relativt likt, altså på vårparten i partallsår. Fristen for å si den opp, står også i avtalen. Hvis avtalen ikke blir sagt opp innen fristen, gjelder den videre i ett år av gangen. Dette kalles prolongering. Oppsigelsen av overenskomsten fra de ansattes side fremtvinger forhandlinger med arbeidsgiveren om ny avtale. Det er disse forhandlingene som kalles for tariffoppgjøret.

Forhandlingene brytes

Hvis avstanden mellom arbeidstakernes krav og arbeidsgivernes tilbud er for stort, varsles det brudd i forhandlingene. Partene mener da at mulighetene for å komme fram til enighet er så små, at det ikke har noen hensikt å fortsette forhandlingene. «Manglende framdrift i forhandlingene», er ofte den offisielle grunnen, både på brudd i forhandlinger men gjerne også for brudd i mekling (se punkt under).
Hvis det blir brudd (punkt 2 eller 3 innfris over), varsles Riksmeklingsmannen. Samtidig med dette vil en av partene (nesten alltid arbeidstakersiden) gå til plassoppsigelse (se neste punkt). Riksmeklingsmannen får umiddelbart melding om plassoppsigelsen slik at mekling kan gjennomføres.

Plassoppsigelse

Et brudd i forhandlingene følges altså alltid av en plassoppsigelse. En plassoppsigelse er en kollektiv oppsigelse av fagforeningsmedlemmenes arbeidsavtaler, og er et varsel om at de ansatte er villige til å gå til streik fra en gitt dato, men tidligst fra tariffavtalens utløp.
Plassoppsigelsen betyr at arbeidsavtalene til alle medlemmer omfattet av overenskomsten sies opp, og på den måten innfris det formelle grunnlaget for senere å kunne ta hele eller deler av de samme medlemmene ut i streik.
En plassoppsigelse er en formalitet, men samtidig en trussel overfor arbeidsgiveren om at visse krav må på plass for å unngå streik.
Plassoppsigelse må meldes senest 14 dager før arbeidskamp kan starte, jfr. Arbeidstvistlovens bestemmelser om meklingsfrister.

Midlertidig forbud mot arbeidsstans

Det normale er at Riksmeklingsmannen legger ned midlertidig forbud mot arbeidsstans (streik/lockout) og samtidig fastsetter en meklingsfrist 14 dager senere. Dersom det er «kø» hos riksmeklingsmannen (noe som fort kan oppstå på vårparten), kan meklingsfristen bli utsatt. 
Noe avhengig av forholdet mellom partene på bruddtidspunktet, er det ikke uvanlig at løpet så langt er avtalt på forhånd.

Mekling - minimum 10 dager

Etter 10 dager med mekling (her er det ikke uvanlig at det er mye ventetid og lite framdrift) kan meklingen «begjæres avsluttet». Dette skjer nesten utelukkende av fagforeningen, som med dette varsler at de ønsker å komme i en situasjon der de kan true med reell streik. En liste over navn på de som faktisk skal ut i streik (eventuelt lockout) leveres samtidig. Merk at dette skiller seg fra «plassoppsigelsen» som ble levert ti dager før, og som gjerne omfatter alle fagforeningens medlemmer omfattet av overenskomsten. 
På dette tidspunktet leveres oversikten over hvem som faktisk vil fratre plassen under en kommende streik, dette er altså plassfratredelsen i motsetning til plassoppsigelsen.

Mekling - maks fire dager

Så følger fire dagers tvungen mekling. Vanligvis foregår hele meklingen i løpet av de to siste dagene

Mekling avsluttes

Før midnatt (eller på overtid) siste dag/natt legger meklingsmannen vanligvis fram en skisse for partene med forslag til løsning. Dette kalles gjerne «riksmeklingsmannens/meklingsmannens skisse». Men dette forutsetter at meklingsmannen finner grunnlag for det. Et annet alternativ er at partene sammen finner fram til en løsning uten meklingsmannens bidrag. Et siste alternativ er at meklingsmannen ikke finner grunn til å legge fram noen skisse, hvilket som oftest betyr at partene (eller en av partene) selv har valgt å styre mot konflikt.

Under og etter konflikt

I det arbeidskonflikten er ferdig kan enten de ansattes representanter (forhandlingsutvalget) godta nye betingelser for ny overenskomst «over bordet», eller de kan sende resultatet ut til uravstemning blant medlemmene. Oppnås flertall blant medlemmene er den nye overenskomsten vedtatt. hvis ikke kan det fremtvinges enten ny mekling, eller ny arbeidskonflikt. 
Dette punktet repeteres frem til ny overenskomst er vedtatt. Et absolutt siste alternativ som kun arbeidstakers side kan ta stilling til, er at overenskomsten forkastes blant fagforeningens medlemmer og ingen overenskomst etter dette finnes.