Henri Fayol

Biografiniai faktai. Svarbiausi darbai.

Fajolis gimė Konstantinopolyje 1841 m. liepos 29 d. Mokėsi Liono licėjuje, vėliau nacionalinėje Sent–Etjeno aukštojoje mokykloje, kurią baigė 1860 m. būdamas tik 19 metų. Po to buvo priimtas į Commenry, Fourchambault ir Decazeville kalnakasybos kompaniją, kurioje praleido 65 tolesnius savo gyvenimo metus. Kada A. Fajolis buvo vidurinio lygio vadovas, jis buvo pripažintas dėka publikacijų apie geologinius tyrimus. Dirbdamas vyriausiu vadybininku jis apsaugojo savo kompaniją nuo bankroto ir pavertė ją ekonomiškai stabilia ir techniškai pirmaujančia įmone. H. Fajolis liko kompanijos direktorių taryboje iki savo mirties 1925 m.
Fajolis gerai išmanė vadybininko darbą ir jo sėkmę lėmė ne techninės žinios, o puikus gebėjimas vadovauti. Savo vadybos metodus jis praktikoje tobulino 20 metų ir tik po to juos pateikė savo veikaluose. Fajolio būdai ir priemonės nebuvo neapibrėžti, priešingai, jis siekė juos supaprastinti. Nuo 1900 m. H. Fajolio mokslinis susidomėjimas vystant profesinę veiklą buvo susijęs daugiau su administraciniais klausimais negu su techniniais. Vienas iš jo darbų, kurį jis pateikė 1908 m. jubiliejiniame suvažiavime „Kalnų pramonės įmonių veikla” buvo stimulas parašyti svarbiausią darbą apie valdymą – „Administration industrielle at generale” (Bendrasis ir pramoninis valdymas) 1916 m. Šios knygos dėka A. Fajolis tapo gerai žinomas vadybos specialistams tiek Europoje, tiek Š. Amerikoje (ypatingai išvertus veikalą į anglų kalbą 1925 ir 1949 m).
Fajolis 1918 m. baigęs darbą privačiame sektoriuje visą energiją skyrė valstybės valdymo problemoms spręsti. Dėstė valstybiniame kariniame institute ir įkūrė administracinių tyrimų centrą, kurio tikslas buvo skleisti jo valdymo idėjas. A. Fajolis siekė depolitizuoti ir pagerinti profesinį valstybinių įstaigų lygį, atlikdamas švietėjišką darbą, vadovaudamasis Heldeno angliškosiomis reformomis ir įdiegdamas naujas valstybinio valdymo idėjas. A. Fajolis skeptiškai vertino efektyvų valstybės valdymą neatlikus jos struktūros reorganizacijos. H. Fajolis aktyviai dalyvavo I-ojo ir II-jo tarptautinio kongreso darbuose, kur Tuo metu jis sprendė valstybės valdymo problemas ir laikėsi tos nuomonės, kad atitinkama teorija visų pirma turi atkreipti dėmesį į tai, kiek tinkamai organizuotas darbas aukščiausiuose valdžios sluoksniuose, o ne į tai, kaip gerai vykdomi sprendimai viduriniame administravimo lygmenyje. Būtent susirūpinimas aukščiausių valdžios sluoksnių organizacijų problemomis, kaip valstybinių, taip ir pramoninių, išskyrė H. Fajolį iš jo amžininkų.
Svarbiausi jo darbai: „Bendrasis ir pramonės valdymas” (1916 m.), „Mokymas apie valdymą” (1916 m.), „Darbo mokslinis organizavimas” (1918 m.), „Pozityvus valdymas” (1919 m.). (7, p. 839–840).

Svarbiausias H. Fajolio indėlis

Įvedė terminą „administravimas“ (angl. „management“), kuriuo įvardijo vieną iš šešių vadybos funkcijų. Pasak jo, ši funkcija lemia organizacijos sėkmę arba nesėkmę. Galima teigti, jog administracinė veikla – tai veikla, kurią atliekantys darbuotojai reguliuoja kitų darbuotojų (vykdytojų) darbą.

H. Fajolio 14 administravimo principų

H. Fajolio teorijos pagrindų pagrindas yra suformuluoti ir detaliai išaiškinti 14 administravimo principų. Štai šie principai:
Darbo pasidalijimas. Kuo daugiau žmonės specializuojasi tam tikroje srityje, tuo efektyviau jie atlieka savo darbą.
1 Valdžia. Vadovai turi duoti nurodymus, kaip atlikti užduotis. Tačiau ne visuomet pavyksta pasiekti paklusnumo ir tinkamo užduoties atlikimo, jei jie neturi asmeninio autoriteto (pavyzdžiui, reikiamos kompetencijos).
2 Drausmė. Organizacijos nariai turi gerbti joje galiojančias taisykles ir nuostatas. Fajolio nuomone, drausmę garantuoja geras vadovavimas visuose organizacijos lygiuose.
3 Komandų vienovė. Kiekvienas darbuotojas turi gauti instrukcijas tik iš vieno asmens. Fajolio manymu, jei darbuotojas yra tiesiogiai pavaldus keliems vadovams, tai neišvengiami prieštaravimai tarp instrukcijų ir neaiškumai dėl valdžios.
4 Krypties vienovė. Toms organizacijos operacijoms, kurių tikslas tas pats, turi vadovauti tas pats vadovas pagal vieną planą.
5 Individualių tikslų pajungimas bendrai gerovei. Kad ir koks būtų įsipareigojimas, darbuotojų interesai negali būti svarbesni už visos organizacijos interesus.
6 Atlyginimas. Už atliktą darbą turi būti atlyginama teisingai ir darbdaviams, ir darbuotojams.
7 Centralizacija. Pavaldinių vaidmens sumažinimas priimant sprendimus yra centralizacija, o jų vaidmens padidinimas – decentralizacija. Fajolis manė, kad vadovai galiausiai vis tiek turi būti atsakingi už visą darbą, tačiau kartu jie turi suteikti savo pavaldiniams pakankamai atsakomybės savo darbus tinkamai atlikti.
8 Hierarchija. Valdžios linija organizacijoje – šiandien dažnai žymima tvarkingais keturkampiais ir linijomis organizacinėse struktūrose – visada įmonėje „brėžiama” iš viršaus į apačią nuo aukščiausio iki žemiausio valdymo lygio.
9 Tvarka. Medžiagos ir žmonės turi būti reikiamoje vietoje reikiamu metu. Žmonės turi užimti tokias pareigas ir dirbti tokį darbą, kuriam jie labiausiai tinka.
10 Teisingumas. Vadovai turi būti draugiški ir teisingi savo pavaldiniams.
11 Personalo stabilumas. Didelė darbuotojų kaita trukdo organizacijai sėkmingai dirbti.
12 Iniciatyva. Pavaldiniams turi būti leidžiama patiems kurti ir įgyvendinti savo planus, netgi jei kartais gali pasitaikyti ir klaidų.
13 Darbo pasidalijimas. Kuo daugiau žmonės specializuojasi tam tikroje srityje, tuo efektyviau jie atlieka savo darbą
14 Esprit de Corps (kolektyvo dvasia). Pasak Fajolio, ją padeda ugdyti net nežymūs veiksniai. Pavyzdžiui, jis siūlė kur tik galima bendrauti tiesiogiai žodžiu, o ne formaliomis, rašytinėmis priemonėmis.
Štai vienos Amerikos kompanijos pavyzdys, parodantis, kad A. Fajolio valdymo principai veiksmingi:
Didžiausia Amerikos namų remonto kompanija „Home Depot” taiko daugelį A. Fajolio iškeltų idėjų. Prieš naujos „Home Depot” parduotuvės atidarymą visi jos darbuotojai keturias savaites apmokomi. Siekiant palaikyti ryšius ir platinti informaciją apie kompaniją, kas ketvirtį 23 tūkstančiams jos darbuotojų rengiami sekmadieniniai ryto susitikimai. Susitikimai vyksta pavadinimu „Pusryčiai su Bernie ir Arthuru” („Home Depot įkūrėjais”). Laida tiesioginė, galima keistis informacija, darbuotojai gali skambinti ir klausti kompanijos vadovų. „Home Depot” taip pat turi savo televizijos stotį. Ji kuria programas, skirtas apmokyti naujus „Home Depot” parduotuvių darbuotojus „aptarnavimo dvasios”.
„Home Depot” lavina ir klientus. Parduotuvės siūlo konsultacijas, per kurias personalas ar tiekėjų atstovai moko įgyvendinti įvairius namų remonto projektus. „Home Depot” stengiasi atlikti remontą remdamasi klientų patirtimi bei pasiūlymais. Pavyzdžiui, kai rangovai paprašė specialaus prekystalio atsiskaitymui šalia medienos sandėlio, „Home Depot” sutiko ir pamatė, jog šis pokytis pagreitino prekystalio „prieš parduotuvę” atsiradimą. Komandos dvasia, keitimasis informacija bei kokybiškas klientų aptarnavimas, būdingi „Home Depot”, padėjo jai tapti dominuojančia (115 mlrd. dolerių) namų remonto šakoje. 1993 m. iš 404 stambiųjų JAV korporacijų „Home Depot” tapo antra pagal patrauklumą firma.
A. Fajolis puikiai suprato, kad, administruojant organizaciją, šios veiklos kokybė pirmiausiai priklauso nuo vadovaujančio personalo. Todėl svarbi jo tyrinėjimų sritis – vadovų kvalifikacija, jų savybės, darbo organizavimo ypatumai. Nagrinėdamas šiuos klausimus jis daug dėmesio skiria vadovų rengimo ir kvalifikacijos tobulinimo sferai, siūlo organizuoti specialius administratorių kursus, akumuliuoti talentingų vadovų patyrimą, jį skleisti, kviesti juos dėstyti tokiuose kursuose, sudaryti jiems sąlygas išdėstyti savo patyrimą straipsniuose, traktatuose, referatuose.
Fajolio teorija žaibiškai paplito Europoje ir Šiaurės Amerikoje. Tačiau didžiausią darbą vystant A. Fajolio fundamentalias nuostatas atliko amerikiečių mokslininkai L. Gjulikas ir L. Urvikas.

Vadovo kompetencija mūsų dienomis

Anksčiau aptarėme vadovo kvalifikacijos žinių struktūrą remiantis H. Fajolio nustatytais reikalavimais. Iš lentelės matome: juo aukštesnis valdymo lygis, juo vadovui mažiau reikia techninių žinių, o daugiau žinių apie valdymą. Šis teiginys aktualus ir šiandien.
Vadovo kompetentingumą, jo raštingumą galime nusakyti keliais lygiais.
Ekonominis raštingumas. Dabar svarbu dirbti efektyviai, todėl ekonominis mąstymas ir ekonominė veikla užima svarbią vietą.
Ekonominis mąstymas – gebėjimas suvokti ekonominio gyvenimo sąlygas, išmanyti ekonomines kategorijas, sąvokas, apibendrinimus, suprasti rinkos dėsnius. Juolab ekonominė veikla nesiformuoja savaime. Jų ugdymas reikalauja profesinio parengimo. Tai sąlygiškai galime laikyti antruoju raštingumo lygiu.
Informacinis raštingumas. Vadovams artimiausioje ateityje reikės kur kas daugiau žinių taikant naujausias informacines technologijas, ypač sprendžiant operatyvius ir perspektyvinius gamybos, prognozavimo, konjunktūros klausimus, priimant sprendimus medžiagų ekonomijos, optimalios technologijos, efektyvumo klausimais. Šis kompetentingumo lygis nusakomas ne gebėjimu programuoti (tam rengiami specialistai), o gebėjimu suvokti šių technologijų galimybes, kelti joms uždavinius, priversti jas talkinti efektyvumui. Valdymo sistemoje formuojasi naujos profesijos: telekomunikacijos inžinierius; taikomasis programuotojas; sisteminis analitikas; informacinių sistemų koordinatorius; dokumentų apyvartos organizatorius. Tai trečiasis raštingumo lygis.
Psichologinis raštingumas. Gyvenimo ir valdymo demokratizavimo sąlygomis jaučiami ryškūs poslinkiai sprendžiant socialinius visuomenės ir gamybos klausimus. Numatoma, kad ateityje valdymo procese daugės socialinių-psichologinių veiksnių, kadangi jau dabar aišku, jog neįvertinus kolektyvinio darbo socialinių-psichologinių veiksnių ir į juos neatsižvelgus, pažanga kuri vyksta mūsų aplinkoje, neduoda norimo efekto.
Valdymas – pirmiausia darbas su žmonėmis. Pirma efektyvaus valdymo sąlyga – gerai pažinti žmones, t. y. žinoti jų psichologiją. Nepažįstant darbuotojų, nežinant potencialių jų galimybių, ypač vidinio pasaulio, negalima jų efektyviai veikti.
Be to, vadovas privalo gerai išmanyti kolektyvinio darbo psichologiją. Kiekvienam kolektyvinio darbo dalyviui reikia tokių savybių, kurių nereikia dirbant individualiai.
Vadinasi, valdymas – tai ne tik mokslas, bet ir menas.
Didėjant žmogaus veiksnio svarbai, vadovui vis daugiau reikės kultūros žinių aukštos bendravimo su darbuotojais etikos, jis privalės geriau išmanyti komunikacijos kolektyve teoriją, jos formas ir galimybes. Todėl vadovas turės būti geriau teoriškai pasirengęs, ypač filosofijos, psichologijos, sociologijos, socialinės psichologijos, ekonominės psichologijos ir teisės klausimais. Tai sąlygiškai galima pavadinti ketvirtuoju vadovo raštingumo lygiu.
Ekologinis raštingumas. Ypač svarbi yra raštingumo sudedamoji dalis – ekologinis raštingumas, t. y. ekologinių žinių būtiną minimumą. Vadovų ir specialistų ekologinio švietimo poreikis – neginčijamas.
Žmonių gamybinė veikla šiuo metu prilyginama globaliniams gamtos procesams. Plėtodami gamybą, mes mažai domimės gamta, gamybos padariniais jai. Neigiamus aplinkos užterštumo padarinius jaučiame vis dažniau ir rimčiau.. Vadovui reikia gerai pažinti aplinką, kurioje gyvena ir dirba, pažinti jos istoriją, sudedamuosius komponentus, jų ryšį, žmogaus ir gamtos santykių prigimtį ir esmę. Deja, gamybos vadovai stengiasi tik kiek galima daugiau paimti iš gamtos, mažai rūpinasi rytdiena. Ryškiau ims gerėti mūsų aplinka tik tada, kada ekologinė kultūra taps mūsų techninės ir gamybinės kultūros pagrindu, kada vadovas, atsistojęs ant pirmojo valdymo hierarchijos laiptelio, prisieks nekenkti gamtai.
Aplinkos apsauga tiesiogiai susijusi su gamyba: kuo daugiau gaminame, tuo labiau teršiame aplinką. Ateityje, norint patenkinti didėjančius poreikius, reikės kur kas geriau subalansuoti gamybos produkcijos konjunktūros klausimus su ekologinėmis problemomis. Todėl ekologinių žinių minimumas, arba ekologinis raštingumas, turi tapti kiekvieno žmogaus, juolab gamybos vadovo kultūros bruožu, jo turinio dalimi. Tai sąlygiškai galima pavadinti penktuoju vadovo raštingumo lygiu.