심리적 계약

역사

전통적 사회계약론에서 출발한 심리적 계약의 개념이 조직 심리학 분야에서 처음 등장하기 시작 한 것은 Argyrix(1960)가 종업원과 감독자의 관계를 심리적 근로계약(Psychological work contract)이라는 개념을 도입해 설명하면서부터이다. 그 후 Levinson과 Solley(1962), Schein(1965)등과 같은 학자들은 조직과 종업원의 원만한 관계를 유지하기 위해서는 조직과 종업원이 서로 상대의 기대를 충족시킬 필요가 있음을 강조하며, 상호 호혜법칙의 개념을 심리적 계약에 도입시켰으며, Rousseau(1990)에 의해 개인적 차원과 조직 구성원의 시각에서 주관적으로 정의되는 상호 의무에 대한 믿음으로 그 개념이 조금씩 구체화되기 시작했다. 이러한 배경에서 시작된 심리적 계약의 실무적 차원에서의 논의는 오늘날 현재까지 계속되고 있다.

형성

심리적 계약은 조직 구성원이 조직을 위한 자신에 기여에 대해 조직이 보답해야 할 의무를 갖고 있다고 지각하는 순간부터 형성된다.
심리적 계약은 기여(Contribution)와 유인(Inducement)이라는 두 가지 개념에 근거하며, 조직 구성원이 조직에 기여하는 대가로 조직은 구성원에게 다양한 유인요인을 제공하는 형태로 형성된다. 실무적 차원에서의 심리적 계약은 다음과 같은 형태로 형성 될 수 있다.
이러한 조직과 조직 구성원 간의 심리적 계약이 지속적으로 유지되기 위해서는 2가지 조건이 요구되는데, 첫째, 조직으로부터 무엇을 제공하고 받을 것인가에 대한 조직 구성원의 기대와, 조직의 기대가 서로 일치해야 하며, 둘째, 교환의 매개체에 대한 조직과 조직 구성원 사이의 동의가 이루어져야 한다. Schein(1980)은 교환의 매개체로 금전의 제공, 자기개발의 기회 제공, 조직 구성원의 사회적 욕구 내지 안정의 욕구 충족 등을 예로 들고 있으며, 심리적 계약의 형성 및 유지를 위해선 이에 대한 조직 구성원의 동의가 필요하다고 보았다.

유형

심리적 계약의 유형 개념은 MacNeil(1985)에 의해 처음 도입되었다. MacNeil은 Blau(1964)의 경제적 교환과, 사회적 교환의 개념을 빌려 심리적 계약의 유형을 그 특성에 따라 거래적계약과 관계적 계약으로 분류하였다. 이후 심리적 계약의 유형은 Rousseau(1990)의 MBA 졸업생들을 대상으로 진행한 요인분석을 통해 경험적인 검증이 진행되어 현재의 개념이 자리 잡게 되었다. 거래적 계약과 관계적 계약의 유형은 다음과 같이 분석 될 수 있다.

거래적 계약

거래적 계약은 조직과 개인이 주로 물질적인 의무를 상호 교환하는 계약의 형태이다. 거래적 계약에 따르면 조직 구성원은 업무 생산성의 향상, 회사 이윤의 극대화, 업무목표 달성 등의 형태로 조직에 기여해야 할 의무가 있으며, 이에 따라 조직은 조직구성원에게 급여와 보너스, 안전한 작업환경 및 복지에 대한 지원 등의 대가를 제공할 의무를 갖는다.
거래적 계약은 그 내용이 구체적고 한정적이며, 의무의 이행에 대한 판단 또한 비교적 명확하다. 또한 계약기간이 상대적으로 짧으며, 이에 따라 협상 등을 통해 계약 조건이 바뀔 수 있는 여지가 많다. 이러한 거래적 계약의 당사자들은 그들의 계약관계에 있어 감정적 의미를 크게 부여하지 않기 때문에, 계약의 수정이나 종료에 따른 심리적 영향을 적게 받는다. 또한 계약 당사자들은 상대방에 대한 관여수준에 있어서도 낮은 관심을 보이며, 서로의 의무와 대가에만 집중하는 타산적인 모습을 보인다.

관계적 계약

관계적 계약은 개인과 조직이 심리적인 의무를 서로 교환하는 것을 중시하는 계약의 형태이다. 관계적 계약에 따르면 조직이 조직 구성원에게 개인의 발전기회를 제공하고, 실무자의 의견을 적극 수용하며, 업무 권한을 위임하는 등의 의무를 이행하면, 개인은 이에 대한 대가로 애사심 및 충성심을 높이고, 사규를 준수하는 등의 의무를 이행한다.
관계적 계약은 거래적 계약과는 달리 계약기간이 보다 장기적이고, 교환 내용 또한 지속적인 관계를 통해서만 확인이 가능한 사회 심리적 요소(Socioemotional Element)들을 포함하고 있다. 또한 관계적 계약에서의 계약 당사자들은 개인이 자신의 의무뿐만 아니라 역할 외 행동(Extra-role Behavior)을 자발적으로 발휘하고, 조직이 개인의 현재뿐만 아니라 미래에 대해서도 관심을 갖는 등의 정서적 관여의 모습을 보인다. 이러한 관계적 계약의 내용은 조직과 조직구성원이 처해있는 상황이 변하고, 계약 당사자들의 상호작용이 지속됨에 따라 계속해서 수정되고, 보다 구체화된다.

유형에 관한 추가적 논의

Macneil(1985)가 제시한 형태의 심리적 계약의 유형 분류 이외에도 심리적 계약에 대한 다양한 형태의 분류가 제시되고 있으며, 그에 대한 논의가 지속적으로 이루어지고 있다. 가장 대표적인 분류는 안정적 계약과, 발전적 계약의 형태인데, 이는 심리적 계약의 형성 의도 및 지향점과, 상호 간 이행하는 의무의 성격에 따른 분류이며, 현재에도 논의가 지속되고 있다.

안정적 계약

안정적 계약은 조직에서 물질적인 의무의 이행을, 개인은 심리적인 의무의 이행을 중시하는 계약의 형태이다. 안정적 계약에 따르면 조직이 구성원들에게 급여와, 보너스를 제공하고, 조직 구성원들의 복지에 대한 지원 의무 등을 이행하면, 개인은 이에 대한 대가로 애사심과, 충성심을 높이고 구성원 간 협동하며, 사규를 준수하는 등의 조직에 긍정적인 행동을 보인다.
안정적 계약에 따르면 조직이 물질적인 의무를 이행하는 것은 개인의 요구 중 안전요구를 충족시켜 주는 것이라고 볼 수 있고 개인이 심리적인 의무를 이행하는 것은 조직의 안정을 유지하는데 기여하는 것으로 이해할 수 있다. 조직 및 조직 구성원의 안전이 충족되지 않을 경우에는 조직 구성원 사이에 불신 등의 부정적 영향이 발생하며, 이는 조직의 쇠퇴로 이어진다. 따라서, 조직은 물질적인 의무를 통해 조직 구성원의 안전요구를 충족시키려 하는 모습을 보이며, 조직 구성원 또한 그에 대한 대가로 조직의 안전을 충족 시킬 수 있는 심리적인 의무를 이행하려는 모습을 보이게 된다.

발전적 계약

발전적 계약은 안정적 계약과는 반대로 조직에서 심리적인 의무를, 개인은 물질적인 의무의 이행을 중시하는 계약의 형태이다.발전적 계약에 따르면 조직은 개인에게 자기개발의 기회를 제공하고 업무권한 위임 및 자율성을 제공하면, 개인은 이에 대한 대가로 회사의 이윤을 극대화하고 업무목표를 달성하는데 최선을 다한다.
발전적 계약에서는 조직이 심리적인 의무를 이행하는 것이 개인의 요구 중 상위요구를 충족시키는 기능을 한다고 본다. 기존의 여러 요구이론들(Maslow, 1943; Herzberg, 1959)등에 따르면 성취, 도전, 자기개발 등의 욕구들은 곧 개인의 성장과 발전에 영향을 주는 요인으로 작용하기 때문에, 조직이 심리적이고 사회적인 의무를 이행하는 것이 곧 개인의 성장 욕구를 충족시키는 기능을 한다고 볼 수 있다. 반대로 개인의 물질적인 의무 또한 조직의 성과 향상을 통한 이윤의 창출 및 기업의 발전에 기여하기 때문에 기업의 성장 욕구를 충족하는 기능을 한다고 이해 할 수 있다. 그러므로 조직의 심리적인 의무와, 개인의 물질적인 의무의 교환이 이루어지는 발전적 계약은 상호 발전을 지향하고 있다고 볼 수 있다.