조직 개발

조직개발의 정의 및 목적

현대조직에서의 일반적인 조직구조조정의 방향은 관료화된 수직적 계층조직에서 유연성 있는 수평적 조직으로,
조직 개발에 대해 설명한다.
집권적 조직에서 자율적 사업조직으로, 기능적 조직에서 메트릭시스템 조직으로, 그리고 대규모 조직에서 소규모 단위 조직으로 조직구조 설계 패턴을 바꾸는 것이다. 여기서 조직개발은 구성원들의 행동 경향을 고려하여 새 조직구조와 구성원들간의 통합이 이루어지도록 조직구조를 설계하고 구성원들의 행동을 개선함으로써 조직의 효율성과 성과를 높이는데 기여한다.
조직체는 인간으로 구성된 사회시스템이다. 그렇기 때문에 심리학, 사회학, 인류학 분야의 이론 지식은 개인 및 집단행동, 조직문화의 변화를 전략적으로 구상∙계획하고 이를 성공적으로 추진하는데 큰 도움을 준다. 설문조사와 피드백, 실험, 면접 및 관찰 등 행동과학 분야에서 사용되는 연구방법은 조직개발의 변화과정에서의 문제를 진단하고 행동개선을 시도하는 데 직접 적용된다.
변화를 계획하고 이를 집행해 나가는 과정에서 구성원집단과 경영층, 노조의 구성원 개개인 등 집단 소속에 따라서 문제진단으로 부터 시작하여 변화방법의 설계와 추구하는 성과의 달성에 이르기까지 다양한 가치판단과 견해가 제기될 수 있고, 문제에 대한 지각과 달성할 성과에 대하여 많은 견해차이를 보일 수 있다.
이와 같은 갈등관계 속에서 조직개발은 어디까지나 행동과학 관점에서 개인의 가치를 중요시하고 조직체 생활을 통하여 개인의 가치를 확대시키는데 최선의 노력을 기울인다. 변화과정에서 구성원들간의 개방성과 상호이해 및 자발적인 협조행동을 강조함으로써 구성원들과 조직체의 통합을 이루고 양측의 공동혜택을 최대화 시켜야 한다.
조직개발은 어느 구성원 집단의 문제를 일정한 기간 동안에 집중적으로 해결함으로써 완료되는 임시적인 변화과정이 아니라, 집단과 조직체 전체의 효율성과 성과를 계속 높이는 것을 목적으로 장기적으로 지속되는 영구적인 과정이다.

형성 배경

조직개발은 행동과학의 이론 지식과 연구 방법들을 조직 환경에 적용하며 발달되기 시작하였다. 이러한 이론 형성 과정에서 다양한 행동과학의 이론과 연구들이 이론적 바탕이 되었다.

전략적 변화와 조직 변혁

대규모의 복잡한 조직변화가 나타남에 따라 조직개발도 전략적 관점에서의 변화를 촉진하여야 한다는 필요성이 대두되었다.
조직의 환경, 전략, 설계간의 정합성을 증진시키는것을 목표로 하는 전략적 변화에는 크게 두가지 목적을 갖는데, 첫째는 조직과 환경 간 관계를 증진시키는 것이고, 둘째로는 조직 내 기술, 구조, 정보, 인적 자원, 문화 요소간 적합성을 향상 시키는 것이다.
이러한 전략적 변화는 현대에 들어서며 규제증가, 기술 진보, 외부 CEO 영입 등과 같은 조직의 상황 변화에 의해 필요성이 커지게 되었다.

핵심 가치와 실행 원칙

조직개발은 사전에 계획된 체계적인 변화노력으로 조직이론, 행동과학, 지식 및 스킬을 이용하여 조직이나 조직 내 단위조직이 더욱 활성화 될 수 있도록 돕는다.
조직개발은 조직개발 전문가의 행동과 활동의 지침이 되는 뚜렷한 핵심가치와 원칙에 밑바탕을 둔다.

C.L.E.R 모델

CLER 모델은 자발적인 혁신의 확산과정보다는 계획된 변화의 확산과정에 초점을 둔 모델이다. 배치(configuration), 연합(Linages), 환경(Environments), 자원(Resources)의 복합적인 작용으로 인하여 발생하는 현상으로 이들 요소에 의하여 변화의 방향과 정도가 결정된다.
배치는 변화를 추진하는 체제와 변화를 수요하는 체제를 망라하는 외형적인 관계에 영향을 미친다. 연합은 체제 사이의 공식 또는 비공식 연결점과 체제 내부의 연결점을 뜻한다. 환경은 변화 추진체제와 수용체제를 둘러싼 우호적, 중립적, 저항적 환경을 나타낸다. 마지막으로 자원은 각 체제들이 목적달성을 위하여 사용할 수 있는 개념적, 물적, 인적, 제도적, 시간적 자원을 뜻한다.
계획적 변화를 위해서는 변화의 목표를 상세히 기술하여 목표점을 뚜렷이하고, 변화 추진체제와 수용체제를 수정하는 개인이나 단체에 관하여 기술하면서 이들간의 공식, 비공식 연결점들을 분석해야한다. 마지막으로 변화를 둘러싼 환경적 특성과 활용 가능한 자원을 기술하는 과정을 필요로 한다.

개방 체계 모델(Open-System Model)

조직은 각 부서의 기능 요소들을 하나의 단위로 통합하여 통합된 목표나 전략을 추구한다. 이러한 과정에서 각 요소들을 하나로 통합하여 주는것을 '체계'라고 한다. 대부분의 조직 개발 과정에서 이러한 통합의 근간이 되는 체계 모델에 입각한 일반적인 진단 모델을 개방 체계 모델(Open-system model) 이라고 한다.

성과관리 모델

성과관리는 종업원의 작업행동과 결과를 정의하고 평가하며 강화하는 일련의 활동들이 통합된 과정이다. 잘 개발된 성과관리 과정을 가진 조직들은 그렇지 않은 조직들보다 우월한 성과를 보여주곤 한다. 성과관리는 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계 등을 주요 요소로 포함한다. 이들은 개인성과와 작업집단성과에 공동으로 영향을 준다. 목표 설정은 바람직한 성과의 종류를 명확히 하는 것이며, 성과 평가는 목표 설정과 관련된 결과를 평가하는 것이다. 또한 보상 체계는 바람직한 결과들이 반복될 수 있도록 긍정적 또는 부정적인 강화요인을 제공하는 시스템이다. 성과관리는 조직 전체 상황의 맥락에서 이루어지기 때문에 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계들이 어떻게 작업성과에 영향을 미치는지를 결정하는 데에는 사업 전략, 작업기술, 종업원 관여와 같은 적어도 세 가지의 상황적 요인들이 작용한다. 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계들이 세 가지의 상황적 요인들과 조화를 이룰 때 높은 수준의 작업성과가 발생하는 경향이 있다.
성과관리는 사업 전략의 목표와 의도에 맞는 종업원의 작업행동에 집중하며 그러한 행동을 평가, 보상하여 강화한다. 이를 통해 작업행동이 전략적으로 유도된다.
작업장에서 활용되고 있는 기술(workplace technology)은 성과관리의 기준을 개인에 두어야 할지, 아니면 집단에 두어야 할지를 결정하는 데 영향을 준다. 기술의 상호의존성이 낮고 작업이 개인직무 중심으로 설계되었다면, 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계는 개인의 작업행동을 중심으로 설계되고 운영되어야 한다. 이와 반대로 기술의 상호의존성이 높고 작업이 집단 중심으로 설계되었다면, 성과관리는 집단행동 중심으로 설계되고 운영되어야 한다.
마지막으로, 조직에서 종업원 관여의 수준은 성과관리 실무운영의 속성으로 결정한다. 조직이 고도로 관료적이고 참여 수준이 낮을 때, 목표 설정, 성과 평가, 보상 체계는 경영층이나 담당 직원에 의해 공식화되고 관리되어야 한다. 반면에 고관여 상황에서의 성과관리는 관리자와 종업원이 공동으로 목표를 설정하고 성과를 평가하며 보상하는 참여적인 성과관리가 되어야 한다. 예를 들어 고관여 조직에서 종업원들은 성과관리의 모든 단계에 참여하고 성과관리의 실무운영 방식을 설계하고 관리하는 데에 상당한 수준으로 관여할 수 있다.

대표적 수행 기법

조직개발의 기법들을 분석의 수준에 따라 개인수준, 집단수준, 그리고 조직수준의 기법으로 분류 할 수 있다.

감수성 훈련

감수성 훈련은 1946년 커트 르윈(Kurt Lewin, 1890년 9월 9일 - 1947년 2월 12일)이 주도했던 t-group 활동을 모체로 하여 발달한 조직개발 프로그램이다. t-group 기법은 1960년대와 70 년대에 미국에서 커다란 반향을 불러 일으켰었으며 칼 로저스(Carl Rogers, 1902년 1월 8일 ~ 1987년 2월 4일) 같은 학자는 't-group 이야말로 금세기 최고의 사회적 개입기법' 이라고 평가한 바 있다.

감수성 훈련의 목적

감수성 훈련의 목적은 개인 자신의 행동이 타인에게 어떠한 영향을 주는지를 파악하고 자신에 대한 인식을 높이며, 집단의 각 구성원들간의 원활한 상호작용을 도모하는데 있다. 효과적인 커뮤니케이션 방법 학습 , 주의 깊게 듣기, 자신의 감정과 타인의 감정을 이해 하기 등을 통하여 자신의 실체에 대한 차원 높은 인식을 이룩한다는 것이다.
감수성 훈련은 집단 내 구성원들이 서로간의 감정 관리를 제대로 하지 못하여 저조한 성과가 야기된다는 가정 하에 이루어지며, 이러한 감정 문제를 해결함으로써 성과 증진 방해요인을 제거하는것을 목적으로 한다. 따라서 감수성 훈련에서는 훈련의 내용보다는 과정을 중요시하며 개념보다는 감정에 개발에 초점을 둔다 .

교류분석(Transaction Analysis)

교류분석은 1957년 미국의 정신과 의사 에릭 번(Eric Berne, 1910년 5월 10일 ~ 1970년 7월 15일)이 개발한 인간행동에 대한 이론이다. 교류분석은 사람들이 심리적으로 어떻게 구조화 되어 있는가에 대한 시각화 자료를 제공하는 개인의 성장과 변화를 위한 체계적인 심리 치료법으로써 리더십 개발, 기업 혁신, 직장 활성화, 팀 구축등을 위한 기법으로 사용될 수 있다.

집단수준의 기법들

팀빌딩

규범적 접근

일부 학자들은 조직을 설계하고 운용함에 있어서 유일한 최선의 규범적 방식이 존재한다고 생각하였다. 이러한 규범적 신념을 강조한 구체적 기법으로는 Likert의 참여경영(시스템 4)프로그램과 Blake와 Mouton의 격자 조직개발(Grid OD) 기법이 있다.
격자 조직개발(Grid OD)
관리자와 조직의 효과성에 대한 연구로부터 시작된 로버트 블레이크(Robert R. Blake 1918년 1월 21일 – 2004년 6월 20일)와 제인 무튼(Jane Srygley Mouton 1930년 4월 15일 – 1987년 12월 7일)의 격자 조직개발기법에서 연구자들은 계획과 의사소통이 조직의 탁월성을 막는 주요 요소라고 주장하였다. 이후 이러한 장벽의 근원을 파악하기 위해 진행된 심층 연구를 통해 조직의 탁월성을 증진시키기 위한 관리 격자(managerial grid)라는 리더십 규범 모델이 탄생되었다.
관리격자 모델에 따르면 개인의 리더십 스타일은 생산에 대한 관심과 사람에 대한 관심이라는 두가지 차원에 의해 정의 될 수 있고 생산에 대한 관심은 생산과업의 완수, 창의적 아이디어 개발, 품질 정책 결정, 우수한 스태프 서비스, 효율적 업무량 측정 등의 행위가 포함되며, 생산에 대한 관심은 외형적 성과만 아니라 조직 구성원에 할당된 과업이나 활동 수행도 함께 포함된다. 사람에 대한 관심은 개인의 가치, 우수한 작업조건, 작업에 대한 몰입, 안전, 공정한 보상, 좋은 사회적 관계 등 다양한 이슈를 포함하고 있다.
시스템4
시스템 4 기법은 리커트(Rensis Likert 1903년 8월 5일 - 1981년 9월 3일)의 시스템 4 이론에서 나온것으로 관리자의 집단 중심적 리더십과 참여적 의사결정을 통하여 조직의 성과를 올리는 방법이다.

시스템 4이론의 적용

위의 절차를 토대로 시스템 1 (독재, 착취형 조직) 이나 시스템 2 (독재, 온정형 조직) 에서 시스템 3 (상담형 조직) 이나 시스템 4 (참여형 조직)로 변화시켜 나아간다. 시스템 4로 변화시키기 위해서 상황에 따라 여러 가지의 조직개발기법들을 장기간에 걸쳐 단계적으로 사용한다.

목표에 의한 관리 (MBO: Management By Objectives)

참여의 과정을 통하여 조직의 목표를 명확히 하고 체계화함으로써 관리의 효율을 기하고자 하는 기법인 MBO는 1954년 드러커 (Peter Drucker)가 쓴 “The Practice of Management”라는 책을 통하여 널리 알려지기 시작한 뒤, 종합적인 계획, 평가, 개발 및 통제 시스템으로 정착하게 되었다.