労働組合

歴史

労働組合（以下、単に「組合」と略することがある）の歴史は18世紀にさかのぼり、産業革命によって女性・児童・農民労働者・移民労働者が多数労働市場に参加するようになった時代である。こういった非熟練労働者の集団が自主的に組織を編成したことが起源であり、後の労働組合として重要な役割を果たした。
カトリック教会などの承認を受けた労働組合は19世紀の終わりに登場した。ローマ教皇レオ13世は回勅「レールム・ノヴァールム」を公布して、教会としてこの問題にはじめてコミットし、労働者酷使問題について取り組み、労働者が妥当な権利と保護規制を受けられるようにすべきだと社会に要請した。

国際条約

労働組合の基本的原則として、1948年（昭和23年）の結社の自由及び団結権の保護に関する条約（ILO第87号条約）により、労働組合を組織する権利（団結権）および組合活動をする権利（団体交渉権）は、2人以上の労働者が組合結成に合意することにより労働組合を結成でき、いかなる届出も認証も許可も必要ではない。
日本はこの条約を1965年（昭和40年）6月14日に批准している。

ショップ制

労働組合と使用者との労使関係には、様々な形態がある。ここで言う「ショップ」とは、労使間で様々な約束事や取り決め事を交わす「協定」の意である。
日本では、その事業所で組織される労働組合が同事業所の労働者総数の過半数を代表する場合において、その組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することができる（労働組合法第7条第1号但書）。
英国ではEU指令が出される以前に、1980年代のサッチャー政権によってクローズドショップ制とユニオンショップ制が規制された。

オープンショップ制

使用者が労働者を雇い入れるに際し、特に組合員であることを雇用条件としていないものである。基本的に組合員とそうでない者との労働条件等の処遇の違いは無い。
日本では、国家公務員・地方公務員の「職員団体」（民間企業の労働組合に相当）については、オープンショップでなければならないとされている（国家公務員法第108条の5第2項、地方公務員法第55条第2項）。

クローズドショップ制

使用者が労働者を雇い入れるに際し、組合員から雇用しなければならないとする制度である。労働者が組合員である資格を失った時は使用者はその労働者を解雇しなければならない。この制度は産業別労働組合が存在する国々に見られるが、日本では見られない。
アメリカ合衆国では、タフト・ハートレー法によってクローズドショップ制を禁止している。

ユニオンショップ制

使用者が労働者を雇い入れるに際しては、組合員であってもそうでなくても構わないが、労働者は入社後、組合規約で定めた期間内に組合員にならなければならないとする制度である。期間内に組合員にならなかったり、あるいは後に組合員たる資格を失った時は、使用者はその労働者を解雇しなければならない。日本の大手企業に存在する主な組合に見られる。通常は当該組合を労働者の唯一の交渉代表として承認する「唯一交渉団体条項」と一緒に締結されることが多い（これにより、当該組合は使用者によって、全労働者が当然に加入する当該企業で唯一の組合としての地位を認められる）。但し、実際はいわゆる「尻抜けユニオン」という体制が敷かれていることが多く、組合員である資格を失っても雇用については別途労使間で協議し、決定することが多い。従って、組合を脱退したからと言って必ずしも退職しなければならないことはない。
日本においては、過去の判例で、ユニオンショップ協定下において組合から脱退した場合において、労働者の組合選択の自由及び他の組合の団結権を侵害する場合には、使用者の解雇義務は公序良俗に反し無効とされ、他の組合に加入した労働者は解雇されない。また、過去に組合を辞めない旨を特に合意していた場合でも「組合員は脱退の自由を有する」とされている。したがって組合の内部抗争において執行部派が解雇をちらつかせて反執行部派を抑え込むことは、事実上できなくなっている。
アメリカ合衆国では、州によっては労働権利法（Right-to-work law）を適用し、ユニオンショップ制を禁止している。

エイジェンシーショップ制

労働組合への加入は労働者の意志によるが、組合員でない者でも、団体交渉にかかる経費と苦情処理にかかる経費を会費として支払わなければならない。ただし、組合員でない者はそれ以外の経費（ロビー活動にかかる経費や、組合員のみに与えられる特権の経費など）を支払う必要はない。

構成形態

組合員資格をどのように定めるかについては、法的な諸々の保護の関係で一定の制約を受けるほか、原則として組合の自治に委ねられている。主たる組合員の構成によって、以下のように分類される。

職種別労働組合

同じ職種の労働者が、企業や産業の違いに関わらず組織する形態。初期の労働組合に多く見られた。

産業別労働組合

職種に関わらず、同じ産業に属する労働者によって組織する形態。欧米において現在の主だった形態である。団体交渉の成果がそのまま社会的な労働基準となることが強み。

企業別労働組合

職種に関わらず、同一企業に属する労働者によって組織する形態。日本特有の形態で諸外国では見られない。産業別労働組合と比較すると、当該企業の実態に合った労使交渉が行われる反面、団体交渉の成果が当該企業内のみに留まるため、交渉に企業間競争を促す力が弱い。
日本の企業別組合においては、組合員の資格を当該企業の従業員（特に、正社員であって一定以上の役職者でないこと）に限るとすることを規約で定める組合が多い。

単位産業別労働組合

企業別労働組合では対応できない課題に対応するため、企業別労働組合が産業別に集まった連合体。通称、単産（たんさん）。

合同労働組合

企業や産業に関わらず、労働者を個人単位て組織する形態。
組合員の資格については、特定の活動に特化した組合（管理職組合等）を除けば、規約に賛同し所定の活動費を納めることで誰でも加入できるとする組合が多い。

労働組合法

現行法は、日本国憲法第28条で「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」として定められて、これを受けて労働組合法などの法律が労働組合に関する権利や手続き等を定めている。
使用者は労働組合を組織することや加入すること、労働組合を通じて労働運動をすることを理由に不当な待遇をしたり、解雇するなどをすると不当労働行為となる（第7条）。ストライキなどの争議行動は、本来刑事上では騒乱罪（刑法第106条）や威力業務妨害罪（刑法第234条）、民事上では債務不履行（民法第415条）や不法行為（民法第709条）などに相当するが、日本国憲法上で保障される労働運動の権利を守る観点から、正当な争議行為に対しては刑法第35条（「法令又は正当な業務による行為は、罰しない。」）が適用され（第1条第2項、但し、いかなる場合においても暴力の行使は労働組合の正当な行為と解釈されてはならない）、またストライキその他の争議行為によって発生した損害について労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない（民事免責、第8条）。
組合員の脱退について、規約に定めがない場合であっても組合員は自由に脱退しうるし、脱退には組合の承認を要する旨の規約条項は無効とされる。組合員がその意思に反してその資格を喪失する（除名の制裁）ことは、規約所定の事由及び手続きによらなければならない。
労働組合は、組合員に対する統制権の保持を法律上認められ、組合員はこれに服し、組合の決定した活動に加わり、組合費を納付するなどの義務を免れない立場に置かれるものであるが、それは組合からの脱退の自由を前提として初めて容認されることである。したがって組合から脱退する権利をおよそ行使しないことを組合員に義務付けて脱退の効力そのものを生じさせないとすることは、脱退の自由という重要な権利を奪い、組合の統制への永続的な服従を強いるものであるから、公序良俗に反して無効となる（民法第90条）。
労働組合の大会決議において組合の推薦する特定候補以外の立候補者を支持する組合員の政治活動（選挙運動）を一般的・包括的に制限禁止し、これに違反する行動を行なった組合員は、統制違反として処分されるべき旨を決議することは、組合の統制権の限界を超えるものとして無効と解される。
労働組合専従職員については、使用者が在籍のまま労働提供の義務を免除し、労働組合事務に専従することを使用者が認める場合には、使用者との労働基準法上の労働関係は存続する（平成11年3月31日基発168号）。したがって専従職員についても解雇等の労働基準法上の規定は適用される。なお労働組合専従職員における社会保険（健康保険、厚生年金保険）の適用については、従前の事業主との関係では被保険者資格を喪失するが、労働組合に使用される者として被保険者となる（昭和24年7月7日職発921号）。

団体交渉

労働組合はそのリーダーシップにより、組合員らの委任を受け、使用者又はその団体と労働協約その他労働条件等様々な事項について交渉を行う（第6条、日本国憲法第28条）。使用者は労働組合の正当な団体交渉には必ず応じなければならず、これに反すると不当労働行為となる（第7条）。一の事業場に複数の労働組合がある場合や、事業場の外部を拠点とする労働組合であっても、使用者はその全てと団体交渉に応じなければならない。

労働協約

組合による団体交渉や労使協議により労使双方が労働条件その他に関する事項について書面で合意した場合、この合意には就業規則や個々の労働契約に優越する効力が認められる（第14条~第18条）。

便宜供与

通常、企業別労働組合は従業員の代表機関としての地位に伴い、様々な便宜供与が行われる。代表的なものとして、組合事務所の貸与がある。便宜供与は法的には使用者の義務ではなく、交渉により任意に定める事項であるが、第2条に抵触しない最小限度の供与であれば、労使関係を円滑にする基盤となる。
任意とはいっても、併存組合の一方にのみ貸与して他方には貸与しないことは、不当労働行為とされることがある。また正当事由があれば使用者は明渡しを請求できるが、事前の説明や代替事務所などの交渉手続きを踏まなければ、支配介入としてやはり不当労働行為とされることがある。
労働組合による企業の物的施設の利用は、本来使用者との合意に基づいて行われるべきものであって、組合または組合員において利用の必要性が大きいことの故に利用権限を取得し、使用者において右利用を受忍しなければならない義務を負うものではないから、使用者の許諾を得ず企業の物的施設を利用して組合活動を行うことは、これらの者に対しその利用を許さないことが使用者の権利濫用に当るような特段の事情ある場合を除き、職場環境を適正良好に保持し規律ある業務の運営態勢を確保するように物的施設を管理利用する使用者の権限を侵害し、企業秩序を乱すものであって、正当な組合活動として許容されない（国労札幌運転区事件、最判昭和54年10月30日）。
厚生労働省「平成28年労働組合活動等に関する実態調査」によれば、組合事務所としての企業施設の供与の有無をみると、「供与を受けている」74.8%（平成23年調査80.9%）、「供与を受けていない」22.7%（同17.8％）となっている。また、供与を受けている労働組合の供与の形態をみると、「無料で供与を受けている」79.0%（同74.0%）、「有料で供与を受けている」21.0%（同26.0%）となっている。また、組合活動のために企業施設の供与を要求した場合、「要求した場合には常に利用できる」と回答した割合を使用目的別にみると、「定期の会合」89.8%（同82.3%）、「臨時の会合」85.9%（同80.3%）、「闘争準備等のための活動」73.7%（同67.9%）、「その他の日常活動」84.5%（同77.5%）となっており、すべての目的において、前回調査結果を上回っている。

個人事業主の労働組合

税制上は個人事業主に定義されていても、芸能事務所と契約を結んだり、アニメ制作会社で集団作業をしたりするなど、（労働基準法上の労働者としては認められなくても）実態は労働者に近い職業もある。判例や実務上、労働組合法の労働者と認められた例としては、一人親方たる大工、家内労働者たるサンダルの賃加工者、自由出演契約の下にある放送会社の管弦楽団員、プロ野球選手、コンビニエンスストアのフランチャイズ加盟店オーナー、日本放送協会(NHK)の集金スタッフ、公文式の教室指導者などがある。
労働組合法上の労働者にも団体交渉の保護を及ぼす必要性と適切性が認められ、労働組合が存在する。代表的な労働組合として、日本プロ野球選手会、日本音楽家ユニオン、日本俳優連合等が挙げられる。平成末期以後、こうした「労働者性の強いフリーランス」に法的保護を与えるかどうかが大きな問題となっている。
アメリカ合衆国においてもフリーランスの事業者団体はさまざまな分野に存在する。

21世紀における日本の労働組合

2018年（平成30年）6月30日現在における単一労働組合の労働組合数は24,328組合、労働組合員数は1,007万人で、前年に比べて労働組合数は137組合（0.6%）の減、労働組合員数は88,000人（0.9%）の増となっている。また、推定組織率（雇用者数に占める労働組合員数の割合）は、17.0%となっている。一方、パートタイム労働者の労働者組合員数は129万6千人となっていて、前年に比べて89,000人（7.3%）の増、全労働組合員数に占める割合は13.0%となっていて、これらを調査事項に加えた1990年（平成2年）以降、過去最高を更新している。
組織拡大を重点課題として取り組んでいる労働組合の有無をみると、「取り組んでいる」29.8%（前回31.9%）、「取り組んでいない」70.0%（同66.0%）となっている。また、取り組まない理由（複数回答）としては「ほぼ十分な組織化が行われているため」50.7%（同50.8%）が最も高く、次いで「組織が拡大する見込みが少ないため」21.1%（同27.4%）、「他に取り組むべき重要課題があるため」19.0%（同19.2%）などとなっている。組織拡大の取組対象として特に重視している労働者の種類をみると、「新卒・中途採用の正社員」37.0%（同47.1%）が最も高くなっており、次いで「在籍する組合未加入の正社員」18.7%（同13.7%）、「パートタイム労働者」13.4%（同17.8%）などとなっている。組織拡大の取組対象としている労働者の種類ごとに組織化を進めていく上での問題点（複数回答）をみると、いずれの種類の労働者においても「組織化対象者の組合への関心が薄い」が最も多く、「パートタイム労働者」で63.7%（同55.9%）、「在籍する組合未加入の正社員」で63.5%（同61.0%）などとなっている。

労使コミュニケーション

使用者側との労使関係の維持についての認識をみると、「安定的に維持されている」53.1%（前回42.7%）、「おおむね安定的に維持されている」38.2%（同46.4%）であり、「安定的」と認識している労働組合は91.3%（同89.1%）、「どちらともいえない」5.2%（同6.2%）、「やや不安定である」1.4%（同2.8%）、「不安定である」1.6%（同0.9%）となっている。
事業所が労働者とどのような面での労使コミュニケーションを重視するか（複数回答）についてみると、「日常業務改善」75.3%（前回72.1%）が最も多く、次いで「作業環境改善」68.5%（同61.5%）、「職場の人間関係」65.1%（同62.2%）などとなっている。労働組合の有無別にみると、労働組合が「ある」事業所では「賃金、労働時間等労働条件」76.3%、「作業環境改善」75.9%などが多く、労働組合が「ない」事業所では「日常業務改善」76.1%、「職場の人間関係」68.5%などが多くなっている。
使用者と労働者とのコミュニケーションを円滑にする仕組みとして労使協議機関や職場懇談会が設けられることがあるが、労働組合のある事業所はない事業所よりもこれらを設置している割合が高い。全体では労使協議機関が「あり」とする事業所割合は40.3%（前回39.6%）、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は53.7%（同52.8%）となっているが、労働組合のある事業所においては、労使協議機関が「あり」とする事業所割合は82.6%、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は58.8%なのに対し、労働組合のない事業所においては、労使協議機関が「あり」とする事業所割合は15.6%、職場懇談会が「あり」とする事業所割合は50.7％である。さらに、労使協議機関の「成果があった」と回答した事業所は、労働組合のある事業所では66.4%なのに対し、労働組合のない事業所は42.6%にとどまる。また労働者に対する調査では、全体では事業所に労使協議機関が「ある」と答えた労働者の割合は36.2%（同43.5%）、「なし」26.2%（同28.6%）、「わからない」37.5%（同26.2%）となっているが、労使協議機関が「ある」とする労働者のうち、労使協議機関での協議内容、その結果についてどの程度知っているかをみると、「大体知っている」45.4%（同43.4%）、「一部知っている」38.2%（同39.0%）、「ほとんど知らない」15.8%（同16.0%）となっている。

ネガティブなイメージ

日本の企業の経営者は、労働者の出世レースのゴールであることが多く（経営者と労働者の未分離）、それが過度の癒着、または対立を生む背景の一つであった。現在の日本では、労働組合活動自体があまり知られているとは言えない現状であり、労働組合というだけで「抵抗勢力」や「何にでも反対する」というレッテルを貼られがちであり、さらには先入観から労働運動自体に眉をひそめる人もいて、労働組合の果たしている労使協議等の多面的な機能が労働者に十分評価されていない。近年ではストックオプション制の導入など、労働者を経営側に取り込む動きも見られている。
一部の労組では、新左翼の影響の下に政治的な要求や現実離れした要求を振りかざし、他の組合との抗争に明け暮れるだけで、本来の役割である労働条件の向上はなおざりにしてしまった組合や、日本航空に見られるように、非妥協・対決路線に走り会社の現状を省みない組合となってしまったものもある（日本エアシステムとの合併がこの問題をさらに複雑にしている）。また、かつての国鉄労働組合や国鉄動力車労働組合は旧国鉄時代、国鉄職員の日頃の勤務態度が芳しくない一方、利用者を省みない遵法闘争を繰り返して待遇改善を要求し、これが結果的に国民の国鉄離れや分割民営化を後押しする風潮を作り上げた。このため、経営側の視点からは、「労働組合が会社を潰す」という見方が広がってしまった。のみならず、公共交通機関における労働争議はその利用者から敵視され、暴動に発展するケースがあった。
一方「労使協調」を掲げた組合（産経新聞社、日本航空（→日本航空の労働組合）など）では、形こそ労働組合として存在するものの、本来の機能を見失って形骸化し、会社側の言いなりとなって組合幹部が取締役会の末席に就くなど、「御用組合」「第二人事部」などと言われるに至る事例もある。場合によっては、そのような組合の存在自体が労働者に不利益となっていることもある。かつての日産自動車のように「労使協調」が労使間の癒着に発展した末に労働組合が経営や人事に介入するなど、社会的にも非難される行動に出る組合もあった。また、「週刊現代」がJR総連に加盟している組合を告発する記事を掲載したときに、その記事の内容について争いがあったとはいえ、JR総連と労使協調関係にあるJR東日本グループの売店などで「週刊現代」を販売しないという手段を取った事例がある。
最近では岐阜県庁裏金問題に関して、全日本自治団体労働組合に加盟している岐阜県職員組合が組合の金庫に裏金を保管するなど、公金横領に深く関わり、雇用者である岐阜県庁との癒着が指摘された。これに対して自治労は、「県当局と緊張関係を持ち、一定のチェック機能を果たすべき職員組合が、県当局中枢が関与した組織ぐるみの隠蔽工作に与してしまったことは、岐阜県民はもとより国民に対する背信的行為であると断じざるを得ず、その信頼を失ったことは、慙愧の念に耐えず、構成組織の立場からお詫び申し上げたい」との談話を発表し謝罪した。
また、公務員の労働組合が行う「ヤミ専従」も問題視されていた（詳細はヤミ専従#問題となった例を参照）。
組合員および組合のシンパに対しては、経営者にとって不都合な場合が多いため「共産主義者」「アカ」などのレッテル貼りがおこなわれ、時折職場でのいじめが問題となる場合がある。実際には資本主義経済のなかで自身の労働に対する取り分を主張しているだけであり、サラリーマンを中心とした労働者は給与賃金に対する主張を行うためにも労働組合を利用すべきである、という意見もみられる。これらの例から新左翼のイメージが付きまとい、一般に労働組合＝社会党（現・社民党及び立憲民主党）や共産党の支持母体と看做されがちであるが、UAゼンセンなど政治的に保守的な思想を掲げる組合も存在する。
また、最近はごく一部であるが、労働争議権を濫用し、争議権の範囲を越える街頭宣伝活動などをおこなう労働組合もみられる。たとえば、個人単位でも加盟できる東京・中部地域労働者組合は、最高裁判所で解雇が正当であると認められたにもかかわらず解雇不当を訴えるなどの街宣活動を強行したため、解雇した企業とその代表者が裁判に訴え、東京地裁は「会社の名誉・信用を棄損し、平穏に営業活動を営む権利を侵害した」「虚偽の内容を含んだビラや執拗（しつよう）な街宣活動は表現の自由を逸脱し、平穏な営業活動を侵害する違法行為」と認定し、同組合に対して、対象企業近辺での街宣活動の禁止と200万円の損害賠償の支払いを命じた。

偽装請負の黙認

近年蔓延してきた偽装請負については、これまで大労組が事実上「黙認」しているといわれても仕方がない状態であった。連合会長・高木剛もこの事を認めている。理由としては、いわゆる御用組合化の進行により経営側の方針に労働組合側が反発しづらくなっていることと、偽装請負を解消する場合、経営側がそのコストを、組合員である正社員の賃金を削減することにより捻出しようとするおそれがあるため、組合員の不利益になることを指摘できないためである（これは、同様に問題化している「下請いじめ」についても同様なことがいえる）。

東日本大震災労働者対策本部

2011年3月14日、全労連・MIC・純中立労組懇は、東日本大震災労働者対策本部を設置し、復興にむけ支援物資やボランティアの協力を呼びかけ、被災者を支援している。4月14日、東日本大震災労働者対策本部と東京春闘共闘は日、東京・霞が関を中心に緊急要請行動を実施し、各省庁や東京電力への申し入れ、国会議員要請やデモ行進などを行った。