मानव संसाधन प्रबंधन

मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) किसी प्रतिष्ठान की सबसे मूल्यवान उन आस्तियों के प्रबंधन का कौशलगत और सुसंगत दृष्टिकोण है- जो वहां काम कर रहे हैं तथा व्यक्तिगत और सामूहिक रूप से व्यापार के उद्देश्यों की प्राप्ति में योगदान दे रहे हैं। "मानव संसाधन प्रबंधन" और "मानव संसाधन" (HR) शब्दों का स्थान मुख्यतः "कार्मिक प्रबंधन" शब्द ने ले लिया है, जो प्रतिष्ठान में लोगों के प्रबंधन में शामिल प्रक्रियाओं की व्याख्या करता है। 
सामान्य अर्थ में HRM का मतलब लोगों को रोजगार देना, उनके संसाधनों का विकास करना, उपयोग करना, उनकी सेवाओं को काम और प्रतिष्टान की आवश्यकता के अनुरूप बनाये रखना और बदले में (भरण-पोषण) मुआवजा देते रहना है।

कॅरियर और शिक्षा

HRM में उपलब्ध कॅरियर के विभिन्न प्रकार हैं। HRM में अनेक विषयों की जानकारी से सम्बद्ध नौकरियां हैं जैसे मानव संसाधन सहायक की। वहां कॅरियर में रोजगार, भर्ती और स्थान नियोजन जुड़े हैं, जो आम तौर पर साक्षात्कारकर्ताओं, EEO (समान रोजगार के अवसर) विशेषज्ञों अथवा कॉलेज के नियोक्ताओं द्वारा आयोजित किये जाते हैं। प्रशिक्षण और विकास विशेषज्ञता का संचालन अक्सर प्रशिक्षकों और अभिविन्यास विशेषज्ञों द्वारा किया जाता है। क्षतिपूर्ति और हितों के कार्यों को मुआवजा विश्लेषक, वेतन प्रशासक और लाभ प्रशासक संभालते हैं।
कई विश्वविद्यालय HRM और व्यापक क्षेत्रों से संबंधित अध्ययन के कार्यक्रम उपलब्ध कराते हैं। कार्नेल विश्वविद्यालय ने विश्व का पहला महाविद्यालय-स्तरीय अध्ययन HRM (ILR School) में शुरू किया। अर्बाना-कैम्पेन में यूनिवर्सिटी ऑफ़ इलिनोइस में भी अब एक HRM के अध्ययन को समर्पित स्कूल है, जबकि कई बिजनेस स्कूलों में भी एक केंद्र या ऐसे अध्ययनों के लिए समर्पित विभाग हैं, उदा. यूनिवर्सिटी ऑफ़ मिनेसोटा, मिशीगन स्टेट यूनिवर्सिटी, ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी और पर्ड्यू यूनिवर्सिटी.

व्यावसायिक संस्थान

HRM में व्यावसायिक संस्थानों में सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट, ऑस्ट्रेलियन ह्यूमन रिसोर्स इंस्टीट्यूट (AHRI), चार्टर्ड इंस्टीट्यूट ऑफ़ पर्सनल एंड डेवलपमेंट (CIPD), इंटरनेशनल पब्लिक मैनेजमेंट एसोसिएशन फॉर HR (IPMA-HR), मैनेजमेंट एसोसिएशन ऑफ़ नेपाल (MAN) और इंटरनेशनल पर्सनल मैनेजमेंट एसोसिएशन ऑफ़ कनाडा (IPMA-कनाडा), ह्यूमन कैपिटल इंस्टीट्यूट (HCI) शामिल हैं।

कार्य

मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) के कार्यों में विभिन्न गतिविधियां, जिनमें मुख्य रूप से यह महत्वपूर्ण फैसला है कि आपको कितने स्टाफ की जरूरत है और क्या उन आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए स्वतंत्र ठेकेदारों या भाड़े पर कर्मचारियों की सेवा लेने की जरूरत है, भर्ती और बेहतरीन कर्मचारी प्रशिक्षण, उच्च कार्य प्रदर्शन को सुनिश्चित करना, प्रदर्शन के मुद्दों से निपटना और अपने कर्मचारियों और प्रबंधन के तरीकों को नियमों के अनुरूप सुनिश्चित करना शामिल हैं। गतिविधियों में कर्मचारी के हित और मुआवजे, कर्मचारी के रिकार्ड्स और कार्मिक नीतियों तक आपकी पहुंच का प्रबंधन भी शामिल है। आम तौर पर छोटे व्यवसायों (लाभदायक या गैर-लाभकारी) को यह गतिविधियां स्वयं करनी पड़ती हैं क्योंकि वे फिलहाल पूर्णकालिक या अल्प-कालिक सहायता का खर्च वहन नहीं कर पाते. हालांकि उन्हें हमेशा यह सुनिश्चित होना चाहिए कि कर्मचारी मौजूदा नियमों के अनुरूप कार्मिक नीतियों के प्रति जागरुक रहते थे-और रहते हैं। यह नीतियां अक्सर कर्मचारी मैनुअल के रूप में रहती हैं जो सभी कर्मचारियों के पास होती हैं।
यह ध्यान देने योग्य है कि कुछ लोग HRM (एक प्रमुख प्रबंधन गतिविधि) और HRD (मानव संसाधन विकास, एक पेशा) के बीच अंतर देखते हैं। ऐसे लोग HRM को HRD में यह कहकर शामिल करते हैं कि HRD में प्रतिष्ठान के अन्दर कर्मियों के विकास, जैसे कॅरियर विकास, प्रशिक्षण, प्रतिष्ठान का विकास आदि गतिविधियों का व्यापक दायरा शामिल है।
एक लम्बे समय से यह तर्क दिया जाता रहा है कि HR के कार्य बड़े प्रतिष्ठानों में संयोजित किये जाने चाहिए, उदा."प्रतिष्ठान विकास विभाग में HR रहना चाहिए या उसके आस-पास कोई दूसरा रास्ता होना चाहिए?"
HRM के क्रिया-कलापों और HRD पेशे में पिछले 20-30 वर्षों में जबरदस्त परिवर्तन आया है। कई साल पहले बड़े प्रतिष्ठानों में "कार्मिक विभाग" ज्यादातर लोगों को काम पर रखने और भुगतान करने से सम्बंधित कागजी कार्रवाई के प्रबंधन का काम देखते थे। एकदम हाल ही में प्रतिष्ठानों ने "HR विभाग" की प्रमुख भूमिका पर विचार किया जो प्रतिष्ठान के लिए उच्च तरीके से अधिकतम क्षमता के साथ कार्य का प्रदर्शन कर सकने में कर्मचारियों को काम पर रखने, प्रशिक्षण और लोगों के प्रबंधन में सहायता प्रदान करती है।

भर्ती

किसी उपक्रम के लक्ष्यों को प्राप्त करने तथा उसके कार्य को सुचारु रूप से चलाने के लिए उपयुक्त एवं योग्य कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। ऐसे कर्मचारी तभी प्राप्त हो सकते हैं जबकि इनका वैज्ञानिक ढंग से चुनाव किया जाय।  ‘भर्ती’ भावी कर्मचारियों को खोजने तथा उन्हें संगठन में रिक्त स्थानों के लिए आवेदन करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है।’’  कर्मचारियों की भर्ती करना सेविवर्गीय प्रबन्ध विभाग का कार्य है। उपक्रम की आवश्यकतानुसार कर्मचारियों को उपलब्ध कराने के लिए इस प्रकार की व्यवस्था होनी चाहिए कि आवश्यकता पड़ते ही पर्याप्त संख्या में उपयुक्त कर्मचारी उपलब्ध हो जांय। कर्मचारियों की भर्ती सुनियोजित नीति के अन्तर्गत ही की जानी चाहिए।
भर्ती की प्रक्रिया का आरम्भ कर्मचारियों की माँग निर्धारण से आरम्भ होता है। बड़े उद्योगों में जहाँ कई कार्य किये जाते हैं, कर्मचारियों की आवश्यकता सम्बन्धी माँग विभागानुसार पर्यवेक्षक द्वारा तैयार की जानी चाहिए, क्योंकि वह कर्मचारियों की उत्पादन क्षमता से भली-भाँति परिचित होता है, एवं उसके अनुसार आवश्यक श्रम की माँग निर्धारित करने में सक्षम होता है। अनेक बार उसे व्यवसाय के की सहायता भी लेनी पड़ती है। श्रम की वांछित संख्या स्पष्ट एवं सुनिश्चित होनी चाहिए। इस प्रकार विभिन्न कार्यों के लिए पृथक-पृथक माँग पत्र तैयार किये जाते हैं।

प्रारम्भिक साक्षात्कार

यदि चयन-प्रक्रिया के अन्तर्गत अभ्यर्थियों को काम करने पर बल देना है तो प्रारम्भिक साक्षात्कार की आवश्यकता होगी। ऐसा साक्षात्कार अत्यन्त संक्षिप्त होगा तथा इसका मुख्य उद्देश्य अभ्यर्थियों के प्रकट दोषों एवं अयोग्यताओं का पता लगाकर उनका निरसन करना होता है। बोलते समय हकलाना, चलते समय लँगड़ाना, हाथ या पैर का टूटा होना, आँखों में दोष होना आदि दोषों का पता लगाने के लिए किसी विशेषज्ञ की आवश्यकता नहीं होती। दूसरे इस प्रकार के साक्षात्कार में अभ्यर्थियों द्वारा अपेक्षित वेतन, शैक्षणिक योग्यता तथा अनुभव के विषय में जानकारी प्राप्त की जाती है। केवल उन्हीं अभ्यर्थियों को चयन के प्रक्रिया में आगे बढ़ने का अवसर प्रदान किया जाना चाहिए जिनके चयन की कुछ सम्भावनाएँ हों।

निकास साक्षात्कार

इस प्रकार के साक्षात्कार का मुख्य उद्देश्य आवेदकों की प्रारम्भिक छानबीन अथवा उनकी छँटनी करना होता है। इस विधि से अयोग्य अभ्यर्थियों का निरसन करने का प्रयास किया जाता है जिससे कि शेष आवेदन-पत्रों की जाँच गहराई से की जा सके एवं साक्षात्कार के समय अनावश्यक समय नष्ट न हो। इस प्रकार का साक्षात्कार अधिक से अधिक पाँच मिनट में सम्पन्न हो जाता है। इसमें अधिक कुशल साक्षात्कारियों की आवश्यकता नही होती। इस पद्धति का दोष यह है कि इसमें कभी-कभी योग्य आवेदकों का निरसन हो जाता है क्योंकि यह साक्षात्कार जल्दी-जल्दी में किया जाता है और साक्षत्कार लेने वाले व्यक्ति अधिक कुशल नहीं होते हैं। यदि उद्देश्य स्पष्ट रूप से अयोग्य आवेदनकर्ताओ की छँटनी करनी ही है, तो अच्छा यह होगा कि प्रारम्भिक साक्षात्कार के स्थान पर सबसे पहले तो आवेदन-पत्रों की जाँच की जाये और फिर यदि आवश्यक है कि उनकी एक संक्षिप्त-लिखित परीक्षा ले ली जाय । यह सब उसी दशा में करना चाहिए जबकि आवेदनकर्ताओं की संख्या उपलब्ध कृत्यों की तुलना में बहुत अधिक हो।

शारीरिक परीक्षा

चयन प्रक्रिया में आगामी कदम प्रार्थी को विस्तृत शारीरिक जाँच के लिए संस्था के डाक्टर के पास भेजना है। इस परीक्षा का उद्देश् य व्यक्ति के उन शारीरिक गुणों को प्रकट करना है जो कि विचाराधीन कृत्य के कुशल निष्पादन की दृष्टि से महत्वपूर्ण होते हैं। ऐसा होने पर प्रार्थी को उस जाँच पर रखना सम्भव होगा जिसे वह भँलि प्रकार सम्पन्न कर सकता है और भविष्य में पदोन्नतियाँ प्राप्त कर सकता है।

स्वास्थ्य

वर्तमान युग में कारखाने में काम करने वाले श्रमिकों के स्वास्थ्य, सुरक्षा एवं कल्याण की आवश्यकता तीव्र रूप से अनुभव की गई है। श्रमिकों के स्वास्थ्य की रक्षा कर उनकी कुशलता में वृद्धि की जा सकती है तथा उनसे अधिक उत्पादन की आशा की जा सकती है। कारखाना अधिनियम 1948 में श्रमिकों / कर्मचारियों के स्वास्थ्य की रक्षा हेतु निम्नलिखित प्रावधान किए गए है-
(1) सफाई सम्बंधी प्रावधान (धारा 11)
(2) कूडा-करकट तथा गंदे पदार्थ हटाने की व्यवस्था (धारा 21)
(3) वायु संचालन एवं सामान्य तापमान बनाये रखना। (धारा 13)
(4) धूल एवं धुँआ दूर करने की व्यवस्था (धारा 14)
(5) कृत्रिमनमी एवं आर्द्रता बनाना (धारा 15)
(6) अत्यधिक भीड़ पर रोक एवं न्यूनतम स्थान की व्यवस्था (धारा 16)
(7) पर्याप्त एवं उपयुक्त प्रकाश की व्यवस्था (धारा 17)
(8) पेयजल की व्यवस्था (धारा 18)
(9) शौचालय एवं मूत्रालय का प्रबंध (धारा 19)
(10) पीकदान की व्यवस्था (धारा 20)
कारखाना अधिनियम की उक्त सभी व्यवस्थाओं की  सार्वजनिक एवं नीजी क्षेत्र के उपक्रमों  में लागू करना आवश्यक है।कारखाना अधिनियम सीमा में आने वाले उपक्रमों में श्रमकों एवं कर्मचारियों के स्वास्थ्य की रक्षा हेतु प्रावधानों को लागू किया गया है। निजी क्षेत्र में इन व्यवस्थाओं को लागू किया जाता है लेकिन अधिकांश सार्वजनिक उपक्रमों में धन की कमी के चलते इन व्यवस्थाओं को पूर्ण रूप से लागू नहीं किया जा सकता है।

सुरक्षा

कारखाना अधिनियम 1948 में कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए अनेक प्रावधान किये गए है जो निम्नलिखित हैं-
1. यंत्रों की घेराबंदी (धारा 21)
2. चलते हुए यंत्र के निकट कार्य में विशेष सावधानियाँ (धारा 122)
3. खतरनाक यंत्रों पर नवयुवकों की नियुक्ति पर प्रतिबन्ध (धारा 23)
4. शक्ति से संबंध विच्छेद करने वाले कुशल पुर्जे एवं साधन (धारा 24)
5. विस्फोटक या प्र ज्वलनशील धूल, गैस, आदि के सम्बंध में सावधानियाँ (धारा 37)
6. आग लगने की दशा में सावधानियाँ (धारा 38)
7. सुरक्षा अधिकारी की नियुक्ति (धारा 40 ठ )
8. गढ्ढ़े ,  हौज, फर्श के सुराग को ढ़कने की व्यवस्था (धारा 33)
9. अत्यधिक बोझ पर रोक(धारा 34)
10. आँखों की सुरक्षा (धारा 35)
11. खतरनाक धुए के निवारण के उपाय (धारा 36)
12. विद्युत प्रकाश के उपयोग के सम्बंध में सावधानियाँ (धारा 36 )
13. घूमने वाले मशीनों के प्रयोग में सावधानियाँ (धारा 30)
14. फर्श, सिढ़ियाँ तथा पहुँचने के सुरक्षित साधन (धारा 32)
15. वजन उठाने वाली मशीने जंजीरे तथा भारी वजन उठाने वाली मशीने अच्छी होनी चाहिए।
कारखाना अधिनियम की उपरोक्त सुरक्षा सम्बन्धी प्रावधानों को सभी नीजी एवं सार्वजनिक उपक्रमों में लागू की जानी चाहिए इन प्रावधानों का सभी बड़ी निजी एवं सार्वजनिक उपक्रमों में पालन हो रहा है। लेकिन सार्वजनिक उपक्रमों में पूर्णरूप से व्यवस्थाओं को लागू करने में वितीय कठिनाइयाँ सामने आ रही हैं अतः इस हेतु पर्याप्त धन उपलब्ध कराने की आवश्यकता है।

श्रम-कल्याण

सामान्यतयाः श्रम कल्याण से हमारा आशय श्रमिकों की नियोक्ताओं द्वारा प्रदान की जाने वाली सुविधाओं से है। किन्तु वर्तमान औद्योगिक जगत में इसे व्यापक सन्दर्भ में प्रयुक्त किया जाता है। श्रम कल्याण के अर्न्तगत कारखाने के भीतर तथा बाहर प्रदान की जाने वाली सभी सुविधाएँ आती है जो श्रमिकों की शारीरिक, मानसिक एवं आर्थिक उन्नति में सहायक होती है। ये सुविधाएँ कारखानों के स्वामियों,  सरकार, श्रम संघों या अन्य समाज सेवी संस्थाओं द्वारा प्रदान करने का प्रमुख प्रयोजन स्वस्थ एवं सुखद औद्योगिक वातावरण का निर्माण करना तथा उन्हें निजी एवं पारिवारिक चिन्ताओं से मुक्ति दिलाना है। कारखाना अधिनियम 1948 की धारा 42 से 50 तक इन प्रावधानों का उल्लेख किया गया है जो अग्र प्रकार है।

नहाने धोने की सुविधाएँ

पुरूष तथा स्त्री श्रमिकों के उपयोग के लिए पृथक-पृथक तथा पर्याप्त परदेदार नहाने-धोने की सुविधाओं की व्यवस्था प्रत्येक कारखाने में की जायेगी और उनकी उचित देख-रेख भी की जायेगी। ये सुविधाएँ स्वच्छ एवं स्वास्थ्यप्रद दशा में रखी जायेगी और ऐसे स्थान पर होगी जहाँ श्रमिक आसानी से पहुँच सकें । वस्त्र रखने और सुखाने की सुविधाएँ - कारखाने में श्रमिकों के द्वारा काम के समय न पहने जाने वाले वस्त्रों को रखने एवं गीले वस्त्रों को सुखाने के लिए उपयुक्त स्थानों की व्यवस्था की जायगी।

बैठने की सुविधाएँ

प्रत्येक कारखाने में उन समस्त श्रमिकों के लिए जिन्हें खड़े रहकर कार्य करना पड़ता है। बैठने के लिए उचित व्यवस्थाएँ की जाये गीं तथा बनी रहे गीं ताकि काम के दौरान जब भी उन्हें विश्राम का अवसर मिले, वे उसका लाभ उठा सकें।
यदि मुख्य निरीक्षक के मत में किसी कारखाने में नियुक्त श्रमिक किसी विशेष निर्माण प्रक्रिया अथवा किसी विशेष कार्यक्रम में बैठकर कुशलतापूर्वक काम कर सकते हैं तो वह कारखाने के परिभोगी को ऐसा लिखित आदेश देकर ऐसे श्रमिकों के बैठने की सुविधाओं का प्रबन्ध करने के लिए निर्देष दे सकता है तथा यह माँग कर सकता है कि एक निष्चित तिथि के पूर्व वहाँ बैठने की सुविधाओं का प्रबन्ध किया जाय।

प्राथमिक उपचार के उपकरण

प्रत्येक कारखाने में समस्त कार्य के घण्टों में प्राथमिक उपचार की सन्दूकों अथवा अलमारियों की व्यवस्था की जायेगी जो निर्धारित वस्तुओं से सुसज्जित होंगी। ये ऐसे स्थानों पर रखी जायेगीं। जहाँ तत्काल पहुँचा जा सकें । जिस कारखाने में किसी भी समय 150 या उससे अधिक श्रमिक साधारणतया नियुक्त हैं वहाँ प्राथमिक उपचार की कम से कम एक सन्दूक या अलमारी अवश्य रखी जायेगी।
इनमें निर्धारित वस्तुओं के अलावा अन्य कोई भी वस्तु नहीं रखी जायेगी। ये सन्दूकें या अलमारी राज्य सरकार द्वारा प्राथमिक चिकित्सा में मान्यता प्राप्त प्रमाणपत्रधारी अधिकारी के ही अधिकार में रहेंगी जो काम के घण्टों के दौरान हमेशा कारखाने में उपलब्ध रहेगा। जिस कारखाने में 500 से अधिक श्रमिक नियुक्त हों वहाँ एक निर्धारित आकार तथा निर्धारित वस्तुओं से सज्जित उपचार कक्ष होगा। यह निर्धारित चिकित्सा अधिकारी और नर्सो के अधिकार में रहेगा। ये सुविधाएँकारखाने में काम के घण्टों के दौरान हमेशा उपलब्ध रहेंगी।

जलपान गृह

जिस कारखाने में साधारणतया 250 या अधिक श्रमिक नियुक्त हों वहाँ परिभोगी श्रमिकों के उपयोग के लिए जलपान गृह की व्यवस्था अपनी देख-रेख में करेगा। जलपान गृह के संचालन व्यय नियोक्ता वहन करेगा और खाद्य सामग्री की कीमत निर्धारित करते समय इन्हें ध्यान में नहीं रखा जायेगा।

आश्रयस्थल, विश्रामकक्ष एवं भोजनकक्ष

जिस कारखाने में साधारणतया 150 से अधिक श्रमिक कार्यरत हों वहाँ पर्याप्त तथा उपयुक्त आश्रम-स्थलों , विश्राम-कक्षों व एक भोजन- कक्ष की व्यवस्था की जायेगी तथा उनकी देखरेख की जायेगी। इन स्थानों में पेय जल का प्रबन्ध भी रहेगा। यहाँ श्रमिक अपने द्वारा लाया गया भोजन करेंगे । ये पर्याप्त रूप से प्रकाश युक्त तथा वायु-संचालित होंगे। इन्हें साफ तथा ठण्डी अवस्था में रखा जायेगा।

शिशु गृह

जिस कारखाने में तीस से अधिक स्त्री श्रमिक नियुक्त हों वहाँ उनके 6 वर्ष से कम आयु के बच्चों के उपयोग हेतु एक उपयुक्त कक्ष या कक्षों की व्यवस्था की जायेगी। ये शिशु गृह हवादार तथा प्रकाशयुक्त रहे गें और इन्हें साफ व स्वास्थ्यप्रद दशा में रखा जायेगा। शिशु गृह की देखरेख ऐसी महिलाएँ करेगीं जो बच्चों व शिशुओं के पालन-पोषण में प्रशिक्षित हों ।

श्रम कल्याण अधिकारी

जिस कारखाने में साधारणतया 500 या अधिक श्रमिक नियुक्त हों वहाँ निर्धारित संख्या में श्रम कल्याण अधिकारी की नियुक्ति कारखाने के परिभोगी द्वारा की जायेगी। इन अधिकारियों की योग्यता, सेवा की शर्तों एवं अधिकार-कर्तव्य राज्य सरकार द्वारा निर्धारित किये जायेगें।