שכר והטבות

תחום שכר והטבות – או בשמו האחר: תגמול עובדים – עוסק בתהליכי תגמול עובדים שכירים. 
מדובר בדיסציפלינה מתחום ניהול משאבי אנוש המתמחה בעיצוב מדיניות תגמול עובדים לארגון, בנייה ותפעול תוכניות תגמול לעובדים שכירים.
מבחינה פסיכולוגית תגמול עובדים יכול לשמש כחיזוק עבור התנהגות רצויה.

תגמול מובטח

התגמול המובטח משולם בכסף. החלק המרכזי של התגמול המובטח הוא שכר הבסיס, המשמש בדרך-כלל את העובד לצריכה שוטפת. מקובל, ששכר הבסיס נקבע כשכר ברוטו (כלומר, לפני מס), אולם ניתן גם להסכים על שכר נטו. 
בישראל, כמו במספר רב של מדינות, מגדיר המחוקק שכר מינימום. שכר הבסיס בישראל הוא בדרך-כלל חודשי או שעתי. ישנן מדינות (כגון ארצות הברית) בהן מקובל גם תשלום שבועי או דו-שבועי.
בנוסף לשכר הבסיס, גם תשלומים כגון תוספת ותק, משכורת 13 ודמי הבראה עונים על ההגדרה של תגמול מובטח, היות שאינם מותנים בדבר (מלבד קיומם של יחסי עובד-מעביד ונוכחות העובד במקום העבודה).

תגמול משתנה

תגמול משתנה משולם בכסף. המדובר בתשלומים להם זכאי עובד בהתקיימם של אירועים או תנאים מסוימים. ישנם מספר סוגים של תגמול משתנה, כגון בונוסים, גמול שעות נוספות, תוספת משמרות, תמריצים (או עמלות) המשולמים לאנשי מכירות.
בחלק מהמקרים – כגון גמול שעות נוספות – המחוקק מגדיר תשלום מינימום בהתקיימם של תנאים הקבועים בחוק. במקרים אחרים נקבעים כללי התגמול המשתנה בהסכם העבודה, ובמקרים נוספים גובה התגמול המשתנה נתון לשיקול דעתו של המעסיק. כך למשל, תוכניות בונוסים משאירות לעיתים לשיקול דעת המעסיק את השאלה אם וכמה בונוס לשלם בסוף השנה.

הטבות

יש מגוון רחב מאוד של הטבות המקובלות ביחסי עובד-מעביד. חלקן קבועות על פי דין (בחקיקה, תקנות, צווי-הרחבה או פסיקה של בתי המשפט) וחלקן ניתנות על ידי המעסיק באופן וולונטרי, או בהתאם להסכמי העבודה.
ההטבות באות לענות על צרכים ספציפיים וברובן אינן משולמות בכסף, אלא בשווה כסף.
בין הדוגמאות הבולטות ניתן למנות את הביטוחים השונים (ביטוח אבדן כושר עבודה, ביטוח חיים, ביטוח בריאות, ביטוח שיניים, ביטוח תאונות אישיות), תוכנית פנסיונית, רכב צמוד, ימי חופשה, ימי מחלה, ארוחות צהריים ומתנות לחגים.

תגמול הוני

תגמול הוני הוא תגמול הניתן בצורת מניות או אופציות למניות.
לתגמול הוני יש שתי מטרות קלאסיות: שימור עובדים וקירוב האינטרס של העובדים ובעלי המניות בחברה (Align Employees’ and Shareholders’ Interests).
התגמול ההוני הנפוץ ביותר הוא אופציות לעובדים, ואולם מוכרות גם שיטות נוספות כגון מניות הטבה, מניות חסומות, RSUs ,ESPP, SAR.

השיוך הארגוני של תחום השכר וההטבות

תחום השכר וההטבות שייך בדרך-כלל למחלקת משאבי-אנוש. ניתן לחלק ארגוני משאבי-אנוש לשלושה חלקים: מנהלי/יועצי משאבי-אנוש (HR Business Partners), מרכזי ידע (HR Centers of Excellence) ומשאבי-אנוש תפעולי (HR Shared Services). תחום השכר וההטבות הוא סוג של מרכז ידע, כמו דיסיפלינות נוספות העוסקות בגיוס, פיתוח ארגוני וכדומה.

הגורמים המשפיעים של נושאי תגמול עובדים

ניתן לחלק את הגורמים המשפיעים על תגמול העובדים לשניים: גורמים פנימיים (של הארגון) וגורמים חיצוניים.
בין הגורמים הפנימיים העיקריים ניתן למנות את היעדים העסקיים, וועדי עובדים, הצורך בהוגנות פנימית (למשל, שעובדים בעלי תפקיד דומה ורמת ביצועים דומה יתוגמלו באופן דומה), התרבות הארגונית והמבנה הארגוני.
בין הגורמים החיצוניים העיקריים ניתן למנות את מצב הכלכלה, האינפלציה, שיעור האבטלה, שוק העבודה, דיני העבודה, דיני המס והמקובלות בתעשייה הרלוונטית.

אופציות לעובדים

כלי התגמול הנפוץ ביותר כתגמול הוני (Equity Based Compensation) הוא אופציות לעובדים.
שלא כמו מרבית מכשירי התגמול (כגון שכר בסיס או בונוסים), מקובל לומר, שאופציות ניתנות עבור שירות עתידי שייתן העובד למעסיק.
בתוכנית אופציות הסיכוי לתגמול גבוה יותר מאשר בשאר שיטות התגמול ההוני, אך גם קיים סיכון גבוה יותר.
ישנן מגוון רחב של תוכניות אופציות, ולהן תנאים שונים.

מהות האופציה

אופציה מקנה לעובד את הזכות לקנות מניה (של המעסיק), במחיר קבוע מראש (Grant Price), במהלך תקופה מוגדרת. אותה "תקופה מוגדרת" אינה מתחילה בדרך-כלל במועד הענקת האופציה, אלא בתום תקופת-הבשלה (Vesting Period). אם העובד כבר אינו מועסק בחברה בתום תקופת-ההבשלה (ולא משנה אם פוטר או התפטר), האופציה מתבטלת והעובד אינו יכול להפיק ממנה דבר.
אותו "מחיר קבוע מראש" (Grant Price) הוא בדרך כלל מחיר המניה במועד הענקת האופציות. לפיכך, העובד מרוויח מהאופציות רק אם המניה עולה בין מועד הענקת האופציות למועד מימושן - כך גם העובד נהנה משיעור עליית המניה, בדומה לבעלי המניות.
מתום תקופת-ההבשלה ועד מועד פקיעת האופציות, יכול העובד לתת הוראת מימוש (Exercise Order). בעת הוראת מימוש, העובד משלם את ה- Grant Price ומקבל תמורתו מניה. כאמור, כדאי לעובד לעשות כן, רק אם מחיר המניה גבוה באותה עת מה- Grant Price.
בפועל, במרבית המקרים, העובד אינו נדרש לשלם דבר, אלא נותן הוראת Same Day Sell, שמשמעותה שהברוקר משלם עבורו את ה- Grant Price, מקבל מניות, מוכר אותן בשוק, לוקח בחזרה את מה ששילם (מחיר ה- Grant price כפול מספר האופציות) ומשלם לעובד את הרווח (בניכוי מס ועמלות).
אופציות לעובדים אינן סחירות. משמע שעובדים אינם רשאים למכור אותן (כאופציות, להבדיל ממימושן למניות ומכירת המניות) לאחרים.

מטרות הענקת האופציות

אופציות באות לשרת שתי מטרות מרכזיות: שימור עובדים וקירוב האינטרס של העובדים ובעלי המניות בחברה (Align Employees’ and Shareholders’ Interests).
המטרה של שימור עובדים מושגת באמצעות תקופת-ההבשלה (Vesting Period). לעובד יש אינטרס להמשיך ולהיות מועסק בחברה במהלך תקופה זו, על מנת שיוכל ליהנות מהזכות לממש את האופציות.
המטרה של קירוב האינטרסים של העובדים ובעלי המניות מושגת בכך שהתגמול של העובד מהאופציות כפוף למחיר המניה. כך גם לעובדים, כמו בעלי המניות, יש אינטרס בעליית מחיר המניה. יש המוסיפים, שכך נוצרת תחושת בעלות של העובד בחברה.

מיסוי

בהרבה מדינות נוהג המחוקק להקנות יתרונות מס לעובדים ולמעסיקים בעת שימוש באופציות. כך למשל, בארצות הברית מקובל השימוש ב- Incentive Stock Options (או ISOs) המקנות שיעור מס מופחת.
ישנם שני נושאים מרכזיים אליהם יש להתייחס בהקשר של מיסוי רווחים מאופציות: מועד אירוע המס (המועד שבו יש לשלם את המס) ושיעור המס (בכמה מס מחויב הרווח).
בישראל, המיסוי על אופציות לעובדים מוסדר בסעיף 102 לפקודת מס הכנסה.
היות שבישראל העיקרון הבסיסי הוא ששכיר ממוסה על בסיס מזומן, אזי מועד אירוע המס הוא המועד שבו מימש העובד את האופציות לכסף. לכך יש תנאי: האופציות (או המניות) צריכות להיות מוחזקות בנאמנות על ידי מי שקיבל אישור לכך מרשויות המס.
אשר לשיעור המס - בישראל יש שני מסלולים: מס מופחת של 25% או שיעור המס השולי של העובד. המעסיק רשאי לבחור (מראש, לתוכנית אופציות) את מסלול המס, ואולם אם בחר המעסיק במסלול המס המופחת (של 25%), אזי לא יוכל להכיר בהכנסת העובד מאופציות כהוצאה לצורכי מס (מה שעלול לגרום למעסיק לשלם יותר מס חברות).