חיברות ארגוני

מהו חברות ארגוני

חברות (Socialization) הוא מושג הנטבע בתחום הסוציולוגיה והחינוך שמתייחס לתהליך בו פרטים בחברה לומדים כישורים, דפוסי התנהגות וערכים אשר דרושים לתפקודם כחברים בתרבות בה הם גדלים. בהקשר הארגוני, מונח זה מתייחס לתהליך בו חברי חוץ של הארגון (כלומר פרטים שאינם חברים בארגון) הופכים לחברי פנים (כלומר הופכים לחלק מהארגון). למעשה, כל כניסה לארגון חדש או תפקיד חדש מצריך הסתגלות מחודשת וכולל בתוכו תהליך חברות. תהליך זה זוכה לתשומת לב רחבה בעשור האחרון, כיוון שעובדים רבים מוצאים עצמם מתניידים בין מגוון מקומות תעסוקה לאורך שנות הקריירה שלהם. כך למשל, מתוך נתונים שפורסמו בשנת 2005 בארצות הברית עולה כי אנשים משנים את מקום עבודתם בממוצע 10 פעמים בתקופה של 20 שנה . על כן, תהליך חברות ארגוני הוא תהליך מתמשך הנחווה על ידי האדם הבוגר לאורך רוב שנות התעסוקה שלו.

תחומי התוכן הנכללים בתהליך חברות ארגוני

תאוריות בתחום הפסיכולוגיה והסוציולוגיה מזהות שישה תחומים בלתי תלויים זה בזה הנכללים בתהליך חברות ארגוני.

מיומנות ביצועית

תחום המתייחס ללמידת המשימות הנדרשות לביצוע העבודה. תחום זה נחשב כמרכזי בתהליך החברות בארגון. מיומנות ביצועית תלויה גם בגורמים חוץ ארגוניים, כמו ניסיון והכשרה מקצועית, אך עם זאת תהליך חברות ארגוני כולל גם זיהוי של הידע והכישורים הנדרשים במקום העבודה.

סביבה חברתית

תחום זה מתייחס ליצירת קשרים חברתיים עם חברי ארגון אחרים וזיהוי אנשים שניתן ללמוד מהם על הארגון והתפקיד. הסביבה החברתית הארגונית בנויה הן מאינטראקציות הקשורות ישירות לביצוע העבודה והן מאינטראקציות חברתיות לא רשמיות, כמו למשל אינטראקציה בין עמיתים בעלי תחומי עניין משותפים.

פוליטיקה ארגונית

כחלק מתהליך החברות, הפרט לומד על יחסי העבודה הרשמיים והלא רשמיים בארגון ועל יחסי הכוחות בתוך הארגון ומחוצה לו. כמו כן, הפרט לומד לזהות מיהן הדמויות החזקות והחלשות יותר בארגון.

שפה

תחום זה מתייחס ללמידת שפה ומושגים מקצועיים שגורים בארגון. שפה כוללת כותרות וכינויים, וצורות ביטוי ייחודיות לארגון, לרבות סלנג. למידת השפה חיונית כדי לאפשר לעובד להבין את המידע המתקבל משאר חברי הארגון ולתקשר עמם. כך למשל, בצה"ל נעשה שימוש רב בביטויים מקוצרים, כדוגמת מ"פ (מפקד פלוגה) ונ"ט (נגד טילים), אשר מטרתם לייעל את התקשורת בין גורמים צבאיים שונים.

מטרות וערכים

תהליך חברות כולל למידת הערכים והעקרונות המשמרים את שלמות הארגון. הלמידה כאן מתייחסת הן לערכים הרשמיים המוגדרים בארגון והן לערכים הלא רשמיים והלא כתובים, אשר באים לידי ביטוי על ידי חברי ארגון הנמצאים בעמדות כוח. כך למשל, צה"ל מונחה על ידי ערכים כמו שמירה על חיי אדם, דבקות במטרה וטוהר הנשק.

היסטוריה ותרבות ארגונית

תחום זה מתייחסת ללמידת המסורת הארגונית, המנהגים, המיתוסים והטקסים שבאמצעותם מבוטאת התרבות הארגונית. הפרט לומד מהן ההתנהגויות המקובלות והלא מקובלות בסיטואציות ואינטראקציות שונות בארגון. כך למשל, בצה"ל נהוג להשתמש בסיפורי מורשת קרב (מור"קים) המתארים סיפורי לחימה של לוחמי עבר, ועל פיהם נהוג להנחיל נורמות לחימה לחיילים המשרתים.

תהליך החברות

תהליך חברות ארגוני בנוי משלושה שלבים עיקריים, המובחנים במעמדו של עובד בארגון וברמת הסתגלותו אליו - (1) שלב טרום הכניסה לארגון, (2) שלב המפגש עם הארגון ו-(3) שלב ההסתגלות וההטמעה בארגון.

חברות בשלב טרום הכניסה לארגון

טרם הצטרפותו הרשמית לארגון, עובד מקבל מידע ראשוני על הארגון במהלך תהליך הגיוס. מידע זה, עובר לרוב "סינון" שמטרתו להציג את הארגון באור חיובי בעיני המועמדים אשר עתידים להצטרף אליו. על בסיס המידע הראשוני על הארגון, מפתח העובד ציפיות ביחס לאופי הארגון, ביחס ליכולתו להשתלב בארגון וביחס לתפקיד אותו הוא אמור לבצע. ציפיות אלו, עלולות לעיתים להיות לא מותאמות למציאות הקיימת בארגון. חוסר התאמה זה עלול להוביל לתחושות תסכול וחוסר שביעות רצון של העובד בשלבים מאוחרים יותר בעבודתו, ואף לפגוע בביצועיו המקצועיים. על כן, השתלבות מוצלחת של עובד בארגון תלויה במידה רבה בתהליכים המקדימים לכניסתו לארגון.

חברות בשלב המפגש וההסתגלות

עם תחילת העבודה בארגון, עובד הופך לחבר חדש בארגון. חוויות שהעובד חווה בתחילת עבודתו הן בעלות השפעה ארוכת טווח על תפקודו העתידי בארגון. תהליך הכניסה לארגון מתאפיין לרוב בחוסר התמצאות, תחושת זרות ועומס של גירויים. בעת כניסתו לארגון, ציפיותיו המקדימות של העובד ניצבות בפני מבחן המציאות, ויש הכרח להתמודד עם פערים הקיימים ביניהם. עובדים חדשים חווים לעיתים תחושה של "הלם מציאות" (Reality Shock), הנובע מהצפה של רמזים חדשים, וקושי להבין אותם ולהגיב אליהם נכונה. במהלך שלב המפגש וההסתגלות, הן הארגון והן העובד נוקטים בשיטות חברות שונות כדי להקל על השתלבות העובד בארגון.

שיטות חברות הננקטות ברמת העובד

בו זמנית ובתגובה לשיטות החברות בהן בוחר הארגון, עובדים חדשים מחפשים מידע שיעזור להם ללמוד על הארגון ולהסתגל אליו. החיפוש הוא אחר מידע שיוריד את רמת אי הודאות וייצר יכולת לחזות את ההתנהגות הארגונית בסביבתם החדשה. מקור מרכזי למידע זה הן אינטראקציות חברתיות עם חברים ותיקים בארגון. עובדים חדשים אוספים מידע בשלושה תחומים עיקריים: (1) מידע לגבי דרישות העבודה (בהירות התפקיד) - כלומר מה דרוש כדי לבצע את העבודה, (2) מידע לגבי יכולתם לבצע את תפקידם (מסוגלות עצמית) ו-(3) מידע לגבי טיב הקשרים עם חברי ארגון אחרים (קבלה חברתית). שיטות חברות שונות שהארגון נוקט בהן אמורות לסייע בהפחתת חוסר הודאות של עובד חדש בשלבים המוקדמים של החברות. שיטות אלו עוזרות לקבוע את סוג המידע, מקור קבלת המידע וקלות קבלת המידע עבור העובד, ובכך לסייע לתהליך חברות מוצלח.

חברות בשלב ההסתגלות והטמעה בארגון

שלב זה מתרחש כאשר עובד עובר ממעמד של חבר חדש בארגון למעמד של חבר פנים. כלומר, זהו השלב בתהליך החברות שמתרחש לאחר שעובד השתלב והפך לחלק מהארגון. הסתגלות של עובד לארגון מתבטאת בשלוש דרכים: (1) הבנה של דרישות התפקיד אותו הוא ממלא, הבנה של סדר העדיפויות וחלוקת הזמנים הנכונה לביצוע תפקידו, (2) רכישת ביטחון ביכולתו לבצע את תפקידו, (3) הסתגלות לקבוצה, כלומר תחושת העובד שהוא אהוב ומקובל על ידי שאר חברי הארגון. כאשר חברים חדשים בארגון הופכים לחברי פנים, הם מקבלים תחומי אחריות רחבים יותר, זוכים ליותר לעצמאות בעבודתם ומהווים מקור להתייעצות בעיני שאר חברי הארגון.

תוצאות תהליך החברות

תהליך חברות מוצלח נמצא מקושר למגוון של תוצאות ברמת הארגון:
ביצועי עובדים
עובדים אשר עוברים תהליך חברות מוצלח וברור להם מה תפקידם דורש מהם, מאמינים ביכולתם לבצע את תפקידם ומתקבלים על ידי שאר חברי הארגון, נוטים להצליח יותר בתפקידם. נמצא כי הבנת התפקיד, תחושת מסוגלות עצמית וקבלה חברתית הם בעלי קשר ישיר לביצועים טובים יותר של העובד.
מחויבות ארגונית וסיפוק מהעבודה
נמצא כי ככל שברור יותר לעובד מה תפקידו דורש ממנו והוא מתקבל על ידי שאר חברי הארגון, כך עולה מחויבותו לארגון וסיפוקו מעבודתו.
עזיבת עובדים
עזיבה נמצאה מקושרת לתחושת מסוגלות עצמית וקבלה חברתית. עובדים אשר עוברים חברות מוצלח, מאמינים ביכולתם לבצע את תפקידם ומתקבלים באהדה על ידי חברי הארגון, נוטים לפתח היקשרות לארגון אשר מונעת מהם לעזוב את התפקיד ואת סביבת העבודה שלהם. כמו כן, נראה כי שיטות החברות שהארגון דוגל בהן משפיעות גם הן על נטיות עזיבה של עובדים. כך למשל, נמצא ששיטות חברתיות המקדמות פידבק חיובי מחברי הארגון ודוגלות בשימוש במודלים לחיקוי, מפחיתות את הסיכוי לעזיבת עובדים.

חברות מקצועי

תהליך חברות נוסף המתקיים במסגרת עולם התעסוקה הוא תהליך חברות מקצועי (Professional Socialization). חברות מקצועי מתייחס ללמידה של מידע וכישורים ופיתוח של זהות מקצועית (Professional Identity) שמשמעותה הטמעה של ערכים ונורמות של הקבוצה המקצועית לתוך התנהגותו של האדם ותפיסתו העצמית. הגדרה זו של תהליך החברות המקצועי טומנת בתוכה שני מרכיבים חשובים: המרכיב הראשון הוא הערכים - אדם מאמץ לאישיותו ערכים המייצגים את ערכי המקצוע בו הוא עוסק, ואילו המרכיב השני הוא ההתנהגות - בעקבות אימוץ הערכים, משתנה גם התנהגותו של האדם. תהליך החברות המקצועי נחשב לתהליך המתמשך לאורך כל חייו של הפרט, החל מלימודים במסגרות פורמליות כמו בתי ספר ומוסדות אקדמיים ולאורך כל שנות הקריירה והעיסוק במקצוע.

תוצאות תהליך החברות המקצועי

כאמור, מטרתו של תהליך החברות המקצועי היא יצירת זהות מקצועית אשר הופכת להיות חלק מהדרך בה הפרט מתנהג ותופס את עצמו. תוצאותיו של תהליך החברות המקצועי עשויות להיות הן חיוביות והן שליליות. תהליך חברות מקצועי מוצלח מתבטא בהשתלבותם של אנשי המקצוע בפרקטיקה המקצועית, ומוביל ליציבות מקצועית וארגונית, מחויבות למקצוע, סיפוק מהעיסוק בתפקיד, מוטיבציה וביצועים מקצועיים טובים יותר. תהליך חברות מקצועי לא מוצלח, עם זאת, עלול להוביל למוטיבציה נמוכה לעסוק במקצוע, ובסופו של דבר גם לפרישה ממנו.