תרבות ארגונית

תרבות ארגונית הוא מונח כולל המגדיר את הערכים, החשיבות, התמורה, האמונה, הנורמות והמנהגים הקיימים בארגונים. התרבות הארגונית כוללת הן את הרובד הגלוי של ערכי הארגון, חפצים המייצגים את הערכים והתפיסות של הארגון, דברים חיצוניים ומוחשיים כגון לבוש, שפה, סמלים ומיתוסים (אלו הם הדברים הראשונים בהם נתקלים אנשים חדשים המגיעים לארגון, וכך מבינים איך להתנהג בו); והן את הרובד הסמוי, התשתית הנורמטיבית שעליה בנויים הרבדים הגלויים, שכולל את הנחות היסוד, הערכים החברתיים ונורמות ההתנהגות הנהוגים בארגון.
התרבות הארגונית מהווה מערכת ספציפית של הנחות יסוד ואמונות יסוד שפועלות באופן בלתי מודע ונלקחות כמובנות מאליהן המהווה התשתית הערכית שעליה נשען הארגון. היא זו שקובעת את הציפיות של חברי הארגון ואת דפוסי ההתנהגות הנאותים במצבים שונים והיא זו שמעניקה משמעות לאירועים ארגוניים. התרבות הארגונית מכוונת את היעדים של הארגון, משפיעה על בחירת כיווני פעולה ומנחה את חברי הארגון בקבלת החלטות. על בסיסה מקבלים החברים בארגון זהות ארגונית – תחושה של הזדהות ומחויבות לאמונות ולערכים המשותפים.
הבנה של התרבות הארגונית מאפשרת לחברי הארגון להשיג את מטרותיהם ביעילות רבה יותר, וגם מאפשרת לאלו שאינם נמנים עליו, את הבנת הארגון בצורה טובה יותר.
בעוד שאת מבנה הארגון ניתן לתאר ולשרטט במדויק, הרי שתרבות הארגון נחשבת למוחשית פחות ולבלתי ניתנת לאמידה ברורה.

מקור הצורך בתרבות ארגונית

כאשר חברי הארגון הם הנכס המרכזי של החברה הנמצאים בליבה של המודל העסקי שלו נושא התרבות הארגונית מקבלת חשיבות מרכזית. הנהלות מחפשות כל העת דרכים חדשות לשלוט בקונפליקטים, להפחית את הסיכון של התנגדות עובדים לפעולות ההנהלה לעורר ולתעל את המרץ ואת היצירתיות העובדים ולהטמיע דפוסי פעולה רצויים.
מטרת תרבות ארגונית היא מחד ליצור בסיס ערכי ונורמטיבי משותף לעובדים והנהלה המגבש אותם ומשרה לשיתוף פעולה ומאידך לספק מנגנון שליטה מתוחכם המשמש את הנהלת הארגון. תרבות ארגונית מספקת מעין "מרשם" עבור חברי הארגון להתמודדות עם מצבים מורכבים בתנאי אי ודאות או טעוני קונפליקט פוטנציאלי בין דרישות מקום העבודה לדרישות חיצוניות, העובד בעצמו מאמץ דרך חשיבה או, במילים אחרות, כלי "תרגום" של סוגיות, רעיונות ומסרים למתכוני פעילות יומיומית המיישרים קו עם אינטרס ארגוני. 
שליטה מבוססת תרבות עדיפה על שליטה היררכית הכרוכה בעלויות גבוהות וגורמת ליצירת התנגדות בקרב העובדים), על שליטה טכנית שהיא מורכבת מדי לביצוע למנהלים, גורמת ליצירת התנגדות בקרב עובדים, ולא ישימה בסביבות עבודה רבות), וכן על שליטה ביורוקרטית המגבילה גמישות ניהולית, ויוצרת תשתית להשפעת העובדים על הארגון.
בעזרת התרבות הארגונית, הנהלה מבקשת להנחיל דרכי חשיבה והתנהגות מסוימים לעובדיה. 
על פי עציוני, מתקיים ניסיון להפיק את המאמצים הנדרשים מן העובדים ולכוונם באמצעות שליטה בתשתית החוויות, המחשבות והתחושות המדריכה את פעולותיהם. שליטה נורמטיבית נשענת על גישת יחסי האנוש (מאיו).
שליטה תרבותית או נורמטיבית מאפשרת למנהלים להפעיל שליטה על ידי "תכנות" מראש של עובדים לקבלת החלטות ארגוניות (מהנדסים תרבות, קונדה). 
עובדים אידיאליים הם אלה שהפנימו את המטרות והערכים (התרבות) של הארגון במערכת הקוגניטיבית והרגשית שלהם, ואינם מצריכים עוד שליטה חיצונית מחמירה ונוקשה.

מרכיבי התרבות הארגונית ע"פ סמואל

התרבות הארגונית, בדומה לתרבויות אחרות, בנויה מרובד גלוי ורובד סמוי.

דוגמאות לתרבויות ארגוניות בחברה ישראלית

דוגמה קלאסית לתרבות ארגונית ישראלית הוא הצבא, ערכים הצבאיים כמו אחווה, משפחתיות, סולידריות, הליכה משותפת למען מטרה משותפת, 'אחד למען כולם, כולם למען אחד' הם כור ההיתוך של ההוויה בארגון הישראלי. 
מצד שני ישנם בארץ ארגונים עם תרבות אינדיבידואליסטית, כגון חברות ההייטק. אלו הם תרבויות ארגוניות אשר דומות לתרבות האמריקאית אשר בתרבויות מסוג זה אחד הערכים החשובים הוא "להרוויח כסף" והתקדמות אישית.