צווארון ורוד

עובדות ה"צווארון הוורוד"

החל משנות ה-80 בולטת מגמת שינוי בהשכלת נשים. יותר מחצי מאוכלוסייה הנשים היא בעלת תארים אקדמיים וגם תחומי הלימוד בהם הנשים בוחרות הולכים ומתרחבים. מבחינה תרבותית, עבודת נשים בשכר הולכת ונתפסת כבעלת משמעות ומקור לגאווה לנשים. עם זאת, ההבניה החברתית של אישה עובדת כמפרנסת שנייה עדיין נשמרת כחלק מארגון שוק העבודה והאישה העובדת נתפסת כפחות כשירה ומיומנת מהגבר לבצע רבים מהתפקידים הקיימים בשוק העבודה. גם בסדר הכלכלי החדש, נשמרים מאפיינים מסורתיים ובלתי שוויוניים של עבודת הנשים, כמו התפיסה שנשים מחויבות יותר למשפחה ופחות למקום העבודה, הערכה נמוכה של עבודתן, התפיסה שהן נעדרות מהעבודה יותר מגברים ושנשים עובדות בדרך-כלל פחות שעות מגברים ובמשרות חלקיות.
מתוך היחס לאישה כמפרנסת שנייה וקיומם של המאפיינים והדימויים הנורמטיביים האלו, מוסיף להתקיים הבידול המגדרי בשוק העבודה: נשים מאיישות מעט עבודות ביחס לגברים, והשכר המשולם עבור עבודות אלה נמוך יותר משום שיוקרתן וההכרה בחשיבותן ובמקצועיותן פחותות. כך, למרות השדרוג המקצועי שחל הן בקרב הנשים והן בקרב הגברים, הפרדת העיסוקים המגדרית ממשיכה לאפיין את שוק העבודה בישראל גם במאה ה-21.
בשוק קיימים עדיין מקצועות שבהם מועסקות בעיקר נשים, מקצועות שהם בתחום של נותני שירות. המקצועות הנחשבים ל"נשיים", משום שנשים מהוות בהם יותר ממחצית העובדים, הם עבודות פקידות, מכירות ושירותים, אחיות, מלצריות ובישול. זאת בניגוד למקצועות הנחשבים גבריים כמו ניהול ועובדים מקצועיים בתעשייה, מקצועות שהשכר בהם גבוה יותר.
אף על פי שהפער בשכר לשעה בין גברים לנשים הולך ומצטמצם, עדיין נשים מרוויחות פחות מגברים.
מעל לשני שלישים מן הנשים העובדות בישראל מרוכזות בארבעת משלחי היד ה"נשיים" המסורתיים: פקידות, אחיות, מטפלות ומורות. תהליך הפמיניזציה של מקצועות לא שינה את החלוקה בין מקצועות "גבריים" לבין מקצועות "נשיים". הבידול המקצועי המתבטא בריכוזן של חלק גדול מהנשים העובדות במספר מקצועות מצומצם, מהווה מאפיין מגדרי מרכזי של שוק העבודה. מבחינה זו לא חל שינוי משמעותי בעשורים האחרונים של המאה ה-20 ובתחילת המאה ה-21. העלייה בשיעור הנשים העובדות בתקופה זו נותבה למקצועות הנשיים המסורתיים (אותו אחוז שהצטרף למשלחי היד החופשיים, הפך גם אותם למקצועות "נשיים").
סלביה פוגל-ביזאוי טוענת שעד סוף המאה העשרים נראה בבירור פער באפשרויות תעסוקה בין נשים אשכנזיות, צבריות לבין נשים מזרחיות תושבות הפריפריה. העובדה שהן היו רחוקות מהמרכז מנעה מהן לצאת מהמעגל התעסוקתי שבו העבודות הנשיות המאופיינות בשכר נמוך, מיעוט זכויות ואפשרויות קידום מעטות.
בשנת 2007 הציגה ד"ר אורלי בנימין נתונים המתייחסים למצב הנשים בישראל. "כ- 77% מהנשים עובדות במשרות חלקיות, משרות בהן לא נצברות להן זכויות כמו: צבירת קרן פנסיה, ביטוחי מנהלים וכיוצא בזה. לפיכך, נשים רבות תלויות לפרנסתן בבן זוג או בקצבה ממשלתית. בעיה זו נוגעת לא רק לנשים חסרות השכלה פורמלית כמו עובדות ניקיון, מזכירות ועובדות סיעודיות, מה שמוגדר בז'רגון המקצועי כעובדות ה"צווארון הוורוד"".
ברוורמן (1974) שכלל את הנשים המועסקות במקצועות כמו פקידות, קלדניות, מזכירות ומרכזניות בקטגוריית "הצווארון הוורוד" וטען שהן בישראל והן בעולם, נשים שנמנות עם קטגורייה זו שייכות בדרך-כלל לאוכלוסייה מוחלשת מבחינת אפיונים מעמדיים, אתניים וגזעיים ולכן חשופות יותר להרעה בתנאי העסקתן . מקצועות "הצווארון הוורוד" שלא דורשים השכלה והכשרה מציבים את הנשים המועסקות בהם, מלכתחילה, במצב בו חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אינו רלוונטי מבחינתן, שכן היחס לתחומי העיסוק שלהן הוא כאל הכנסה משנית, כך שמפרנסים ראשיים אשר אינם מחפשים עבודה בתחומים אלה לא נמצאים במקומות העבודה בהם נמצאות הנשים, וברוב המקרים לא נוצר מצב שבו נדרש המעביד להתמודד עם החוק .

עובדות קבלן

החל משנות השמונים פועלת ממשלת ישראל לשילובה של ישראל בכלכלה הגלובלית כך שתעמוד בתחרות בשווקים הבין–לאומיים. לשם מימוש מדיניות זו נשקלו גם הוזלת העבודה באמצעות שחיקת שכר וצמצום מדינת הרווחה הנתפסת כנטל כלכלי מיותר וכמייצרת אבטלה. אחת הדרכים, ההולכת ותופסת תאוצה, להוזלת השכר היא באמצעות העסקת עובדים בתיווך קבלני כוח אדם, במקום להעסיקם ישירות על ידי המעסיק. זה נעשה גם במגזר הפרטי וגם במגזר הציבורי. בחלק מהמקרים עובדים אלה הם עובדות, המועסקות במשרות פקידות בדרגות נמוכות. התוצאה היא שהן נדחקו מהגרעין המאורגן של שוק העבודה, הן חסרו זכויות סוציאליות והסכמים קיבוציים המקנים הטבות ותנאים לא חלו עליהן.
העסקה לא ישירה של עובדים נעשית באמצעות קבלני כוח אדם וקבלני שירות. באמצעות הראשונים מועסקים עובדים במקצועות טיפוליים, בהוראה, בסיעוד ועוד ובאמצעות האחרונים מועסקים בעיקר עובדי ניקיון, שמירה והסעדה. קבלני כוח האדם פועלים על פי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, המעגן את זכויותיהם של העובדים ושומר על תנאי העסקתם ההולמים. חברות כוח האדם חתמו בשנת 2004 על הסכם קיבוצי מול הסתדרות העובדים הכללית החדשה, בו הוסדרו תנאי ההעסקה של עובדיהן, ונקבעו תנאים משופרים מאלה המוקנים לעובד על-פי חוק, כגון יותר ימי חופשה שנתית ויותר ימי מחלה. כמו כן, נקבע כי עובדי חברות כוח אדם יבוטחו בפנסיה מקיפה ומלאה לאחר תשעה חודשי עבודה. למרות השיפור בתנאי עובדי חברות כוח אדם, עדיין תנאי העסקת העובדים - שרבים מהם עובדות - נחותים ביחס לעובדים החתומים על הסכמים קיבוציים מול המעסיק. הדבר בא לידי ביטוי בהיעדר קביעות וביטחון בעבודה בשל החשש מפיטורין לאחר תשעה חודשים. משמעות הדבר היא שהעסקה באמצעות קבלן כוח-אדם יכולה לגרום לכך שהמעסיק שמקבל את השרות מחברת כוח-אדם לא ירצה להמשיך להעסיק את העובד כדי להימנע מקליטתו אצל מקבל השירות, בהתאם לחוק. העובדים אינם מפוטרים מהחברה הקבלנית אך נאלצים לעבור למקום עבודה אחר בכל תשעה חודשים אם המעסיק במקום העבודה לא מוכן לקלוט אותם בהעסקה ישירה.
שיפור נוסף חל עם הוצאת צווי הרחבה לענפי שמירה ואבטחה וניקיון, שהעניקו לעובדים בענפים אלה שלל זכויות, כגון ביטוח פנסיוני, קרן השתלמות, דמי הבראה משופרים ועוד. חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011, כולל סעיפים מיוחדים לאכיפת זכויותיהם של עובדים של קבלני שירות בתחומי שמירה ואבטחה, ניקיון והסעדה. 
העסקת עובדים על ידי חברות כוח אדם בשירות הציבורי חוסכת עלויות משום שהעובדים אינם נכללים במצבת כוח האדם של המשרדים וזה מאפשר למדינה להציג נתוני התייעלות. יחד עם זה, לא מתקיימים יחסי עבודה בין המדינה לעובד. רוב המועסקים בשירות הציבורי על ידי חברות כוח אדם הן נשים. אורלי בנימין מצביעה על כך שהחקיקה בנושאי שכר ושוויון הזדמנויות לנשים, מבטאת חיזוק, לכאורה, במחויבות המדינה למעמד הנשים, אך מצד שני, ביחס לנשים מאוכלוסיות מוחלשות, נסוגה המדינה ממדיניות הרווחה שלה. 
בנימין טוענת שנשים המועסקות במגזר הציבורי באמצעות חברות כוח אדם, זכאיות לתנאים גרועים מאשר נשים המועסקות על ידי אותו משרד ממשלתי בהסכם מול המעסיק - כמו פנסיה, תשלום עבור חופשה, ביגוד וכדומה. 
העסקת נשים באמצעות חברות כוח-אדם מונעת מהן קביעות וכתוצאה מכך הן נמצאות כל הזמן במצב רגיש ומוחלש בשל אי-יכולתן לדרוש שיפור בתנאי העסקתן, כפי שיכולה לעשות מי שמועסקת באופן ישיר ומעמדה שונה. גם הגדרתו של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, המתייחס להעסקה על ידי אותו מעסיק, מציבה אותן מחוץ לקבוצה שיכולה לדרוש השוואה או שיפור בתנאים.
ההשלכות של העסקת עובדים דרך חברות כוח אדם, כאשר הנפגעות העיקריות הן נשים, היו נושא מושתק בשיח הציבורי בישראל עד תחילת המאה ה-21. היעדר השקיפות ואי-העברת מידע מדויק ביחס לתנאי העסקתן של עובדות קבלן שירתו את השיח ההגמוני בחברה הישראלית תוך מתן לגיטימציה ממסדית למנגנון ששלל תנאי עבודה נאותים מנשים המועסקות באמצעות חברות כוח אדם . התהליך לא פסח גם על מקצועות אקדמיים כמו הוראה, כאשר הרשויות המקומיות, במגמה לחסוך כסף מעסיקות מורים, בעיקר מורות, דרך קבלני כוח-אדם.

נשים בכלכלת עוני

נשים מהוות חלק גדול מהמועסקים על ידי חברות כוח-אדם ותנאי העסקתן נחותים מתנאי המועסקים ישירות דרך המעסיק. מצב זה מביא ליצירת מעמד של עובדים עניים. נשים המועסקות על ידי חברות כוח אדם אינן מקבלות שכר הולם, תנאים סוציאליים, קביעות, פנסיה והטבות נוספות הניתנות לעובדות המועסקות על בסיס קבוע ועל-פי הסכם בינן לבין המעסיק הישיר. העסקה שלא על ידי הסכמים קיבוציים פוגעת לא רק בבעלי מקצועות שאינם דורשים מיומנות והשכלה גבוהה, כפי שנהגו להגדיר את מקצועות "הצווארון הוורוד".
אורלי בנימין מצביעה על תופעה רחבה יותר של פער משמעותי בין שכרן של נשים מאורגנות באיגודים מקצועיים לשכרן של נשים לא מאורגנות. האיגודים המקצועיים במגזר הציבורי נותרו ללא הגנתם של ארגוני הנשים בשל העובדה שלא התקיים שיח פמיניסטי המכיר בחשיבותם הרבה בהגנה על זכויותיהן של נשים עובדות. כך- גם ההישגים שהיו לאיגודים המקצועיים בהגנה על נשים עובדות לא נשמרו. עובדות סוציאליות, מורות, עובדות אדמיניסטרטיביות, סייעות בגנים ומטפלות בקשישים, שלא היו מועסקות על ידי המדינה הועברו לצורות ההעסקה החדשות, במסגרת הפרטת השירותים החברתיים, כלומר מועסקות על ידי חברות כוח אדם וחשופות לפוגענותן של צורות ההעסקה החדשות. בדרך זו התחזקה גם המשרה המשנית שמאפייניה הם העסקה חלקית בניגוד לרצונן של העובדות, העסקה על בסיס שעתי, הגורמת להורדת שכרה של העובדת אל מתחת לשכר מינימום וזמניות המפחיתה את הביטחון התעסוקתי וגורמת לאמהות להירתע מלהתחייב למסגרות טיפול קבועות לילדיהן מחשש שלא יוכלו לעמוד במחויבותן הכספית.
במקביל, נשים שהן אימהות נמצאות במצב, שבו הן נתבעות לשילוב של חיי העבודה וההורות. המדיניות הקיימת אינה מאפשרת קיום מחויבות לעולם העבודה לצד טיפול בילדים. מסגרות הטיפול – מעונות היום, הגנים ובתי הספר – לא התעדכנו ולא שינו את שגרת הפעולה ואת שעות הפעלתם, תוך התחשבות בתעסוקתן של נשים. נשים המנסות לשלב בין עבודה בשכר לבין הצורך להגיע בזמן כדי לקחת את הילדים ממסגרות החינוך, נתפסות כמי שיכולות להיות מועסקות במשרה חלקית בלבד. רק מי שיכולה להשיג עזרה בתשלום או תמיכה של המשפחה המורחבת, יכולה להיות מועסקת במשרה מלאה, המאפשרת קיום זכויות - שכר ראוי, תנאים סוציאליים וזכויות לפנסיה. 
לנשים אחרות, המועסקות בלית-ברירה, במשרות חלקיות וזמניות היוצרות קושי בצבירת תנאים הנובעים מרציפות תעסוקתית, מובטחת תעסוקת עוני, ובמיוחד עוני בגיל השלישי. בפועל קיימים חסמים שאינם מאפשרים לאמהות יחידות מפרנסות לשמור על מקומות העבודה שלהן. מערך הלחצים עליהן, שנוצר מיחסיהן מול מסגרות הטיפול מצד אחד, ומקומות העבודה מהצד האחר, מונע מהן להשתלב במשרות ראויות ולהתקדם בתחום המקצועי ומותיר אותן בעיסוקים הנחשבים משניים.
עינת אלבין, בהתייחסה לתקנות שירות התעסוקה, הציגה את היעדר הרגישות ביחס לנשים בהגדרת "עבודה מתאימה" כאשר ההתייחסות היא ליכולת פיזית ובריאותית ללא קשר לקשיים הנובעים ממחויובותיה של אישה למשפחתה, כל שכן לאישה שהיא אם חד הורית אשר אינה מסוגלת לממן תשלום עבור טיפול בילדיה בשעות בהן מסגרות החינוך אינן פועלות. חוסר יכולתה של אישה להשתלב בעבודה בשל מגבלות אלה, הנובעות ממציאות חייה, מכניסה אותה למעמד של סרבנית-עבודה ונשללת ממנה הזכות לקבלת הבטחת הכנסה . 
התוצאה היא שנשים, במיוחד חד-הוריות, אשר עובדות לפרנסתן, עדיין לא מצליחות לצאת ממעגל העוני אף על פי שהן עובדות (זאת בניגוד לעוני הנובע מהיעדר הכנסה כתוצאה מעבודה).

חוקים שמטרתם לקדם שוויון מגדרי

במדינת ישראל קיימת חקיקה שמטרתה שיפור מעמדן התעסוקתי ותנאי שכרן של נשים. בין החוקים החשובים:

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע שלא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם או מפלגתם או משך שירות המילואים, בקבלה לעבודה, בתנאי עבודה, בקידום, בהכשרה, בפיצויים או בהטבות.

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשמ"ו-1996, נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה.
לפי החוק עובד ועובדת שמועסקים באותו מקום עבודה ומבצעים את אותה עבודה זכאים לקבל שכר זהה ואף את כל התוספות לשכר.
סעיף 6 בחוק מסייג את החוק וקובע שיש אפשרות להפרש בשכר על סמך הבדלים בתפוקה, בהשכלה, בותק וכדומה אך לא על בסיס מין וחובת ההוכחה חלה על המעביד.

חוק עבודת נשים

חוק עבודת נשים, תשי״ד–1954, מקנה תנאי עבודה משופרים לנשים בעבודת לילה ובתקופה שלאחר לידה. חופשת לידה ניתנה תחילה בחוק זה רק לנשים, אך במהלך השנים התאפשרה העברת חלק מהזכויות לבני הזוג, כחלק מהחתירה לשוויון מגדרי (אך תוך התחשבות בהבדל הביולוגי שבין נשים לגברים בתהליך הלידה).

השפעת החוקים על עבודת נשים

שרון רבין-מרגליות עוסקת בסוגיית החוק לשכר שווה לעובדת ולעובד אשר נחקק מחדש ב-1996 וההבדל בינו לבין החוק הישן משנת 1964 היה שבמקום להתייחס לעבודות זהות התייחס לעבודות "שוות בעיקרן". הבסיס להשוואה הוא על-פי הכישורים הנדרשים לתפקיד, המאמץ, המיומנות, האחריות והתנאים הסביבתיים של העבודה. שינוי זה נבע מהצורך ליצור מודל של הזכות לשכר שווה עבור עבודות שוות ערך כדי להתמקד בפערי שכר שמקורם בבידול התעסוקתי בין גברים לנשים (תעסוקת נשים מרוכזת במקצועות ובתפקידים נשיים, שהשכר בהם נמוך מהשכר המשתלם לעובדים במקצועות שבהם ריכוז הנשים נמוך -מקצועות גבריים). מטרת מודל השכר השווה היא לנסות לצמצם את פערי השכר על ידי מתן אפשרות לנשים שמועסקות בתפקידים "נשיים", שהשכר עבורם נמוך יותר, לתבוע השוואת שכר לעובדים בעבודות "גבריות", שהשכר המשתלם בהם גבוה יותר, בתנאי שהעבודות הן שוות ערך. לצורך הערכת התפקידים בהתאם למאפיינים הקובעים את הבסיס להשוואה, אפשר להיעזר במומחים שמוגדרים כמנתחי עיסוקים. הבידול התעסוקתי הוא זה שמנציח את מעמדם של המקצועות שנחשבים נשיים כפחותי ערך ומכניס אותם לקטגוריית מקצועות ה"צווארון הוורוד. מגבלתו של החוק לשכר שווה היא ההגדרה שמדובר בשכר אצל אותו מעביד ובאותם תנאים, כך שבסיס ההשוואה מצומצם, וכן התוספות לרכיבי השכר הבסיסיים שבהן לרוב זוכים הגברים ליותר הטבות, למשל - תשלום עבור עבודה בשעות נוספות – אפשרות שלנשים קשה לממשה בשל מחויבותן למשפחה. 
בהתייחס לעובדות קבלן, החוק לשוויון הזדמנויות אינו רלוונטי עבורן שכן הן שייכות למעסיק אחר מהמעסיק של נשים בעלות קביעות. כך יוצא שאין הן זוכות להגנת החוק ובעצם מתקיימת כאן "עקיפת תקינה" - כלומר, אף על פי שיש חוק שאמור להגן על נשים, אין אפשרות למימוש תקנות החוק בשל התנאים הנובעים מהעסקת הנשים על ידי חברות כוח אדם .