דמוקרטיה במקום העבודה

דמוקרטיה במקום העבודה היא יישום של דמוקרטיה בצורות שונות (דוגמאות הכוללות מערכות הצבעה, דיונים, מבנה דמוקרטי, הליך הוגן, תהליך סדיר, מערכות ערעור) למקום העבודה. יישום דמוקרטיה במקום העבודה קשור לאידאולוגיית הסוציאליזם הדמוקרטי שתובעת בעלות ציבורית מבוזרת על אמצעי הייצור (בדרך כלל קואופרטיבים) ודמוקרטיה במקום העבודה בתוכם.
דמוקרטיה במקום העבודה מיושמת במגוון דרכים, תלויה בגודל, בתרבות ובמשתנים האחרים של הארגון. דמוקרטיה במקום העבודה יכולה להיות כל דבר, החל מדמוקרטיה ישירה וכלה במעסיקים השואלים חוות דעת של עובדים מבלי לקחת בחשבון את אמונותיהם ודעותיהם.

טיעון כלכלי

כבר בשנות ה-20 של המאה ה-20 בדקו חוקרים את הרעיון להגדיל את השתתפות העובדים ומעורבותם. הם ביקשו ללמוד אם לכלול את העובדים בקבלת החלטות ארגוניות יביא לעלייה באפקטיביות ופריון בארגון. על פי לוין, אנשים העוסקים בקבלת החלטות הגבירו את הפתיחות לשינוי. טכניקות השתתפות שונות יכולות להשפיע חזק יותר על המורל מאשר על הפרודוקטיביות, ואילו לאחרות יש את ההשפעה ההפוכה. ההצלחה של התאגיד מונדרגון בבעלות עובדים מרמזת על יתרונות כלכליים מדמוקרטיה במקום העבודה.

טיעון אזרחי

דמוקרטיה במקום העבודה משמשת ככלי לעידוד השתתפות הציבור בתהליך הפוליטי של הממשלה. מיומנויות שפותחו מדמוקרטיה במקום העבודה יכולות להתפתח לאזרחות משופרת ולהביא לדמוקרטיה מתפקדת באופן טוב יותר. עובדים בסביבה דמוקרטית עשויים גם לפתח דאגה גדולה יותר לטובת הכלל, שמתפתחת גם לאזרחות יסודית.

הצדקה אתית

הפיכת מקומות עבודה לדמוקרטים יותר היא "הדבר הנכון לעשות". הפילוסוף רוברט דאהל טוען כי "אם הדמוקרטיה מוצדקת בשלטון המדינה, עליה להיות מוצדקת גם בשלטון העובדים על מפעלים כלכליים".

כוח וייצוג עובדים

עובדים העובדים עבור מנהיגים שנבחרים בדרך דמוקרטית מדווחים על תוצאות חיוביות כמו שביעות רצון של חברי הקבוצה, ידידותיות, אופקיות קבוצתית, הצהרות 'אנחנו', מוטיבציה של עובדים, יצירתיות, ומסירות להחלטות שמתקבלות בארגון.
כאשר משתמשים בדמוקרטיה במקום העבודה ההשפעה בדרך כלל מגדילה את פוטנציאל העובדים, ייצוג עובדים, אוטונומיה גבוהה יותר וכוח שווה בתוך ארגון (Rolfsen, 2011).

אגודה פוליטית

תאוריית הדמוקרטיה במקום העבודה עוקבת מקרוב אחר הדמוקרטיה הפוליטית, במיוחד במקומות עבודה גדולים יותר. ארגון מקום עבודה דמוקרטי נקשר לעיתים קרובות עם איגודים מקצועיים, תנועות אנרכיסטיות וסוציאליסטיות. לרוב האיגודים יש מבנים דמוקרטיים לפחות לבחירת המנהיג, ולעיתים אלה נתפסים כמספקים את ההיבטים הדמוקרטיים היחידים למקום העבודה. עם זאת, לא לכל מקום עבודה חסר איגוד חסר דמוקרטיה, ולא לכל מקום עבודה שיש בו איגוד יש בהכרח דרך דמוקרטית לפתור מחלוקות.
מבחינה היסטורית, כמה איגודים היו מחויבים יותר לדמוקרטיה במקום העבודה מאשר אחרים. עובדי התעשייה של העולם היו חלוצים במודל הדמוקרטיה הארכיטיפית למקום העבודה.
אנרכיסטים ספרדים, תנועת הסוודישי של מוהנדאס גנדי, תנועות שיתופיות חקלאיות וקמעונאיות, תרמו כולם לתאוריה ולפרקטיקה של דמוקרטיה במקום העבודה, ולעיתים קרובות העבירו זאת לזירה הפוליטית כ"דמוקרטיה משתתפת יותר". המפלגות הירוקות ברחבי העולם אימצו דמוקרטיה במקום העבודה כפלטפורמה מרכזית, ולעיתים קרובות גם מחקות נורמות דמוקרטיות במקום העבודה כמו שוויון מגדרי, מנהיגות משותפת, דמוקרטיה מכוונת המיושמת בכל החלטה מרכזית ומנהיגים שאינם מנהלים מדיניות. המפלגות הדמוקרטיות הסוציאליסטיות תומכות ברעיון הדמוקרטיה במקום העבודה ובמוסדות בשליטה דמוקרטית.
הדוגמה הידועה והנחקרת ביותר לאיחוד עובדים לאומי דמוקרטי בהצלחה בארצות הברית היא של עובדי החשמל, הרדיו והמכונות המאוחדים של אמריקה, הידוע בכינויו כ-UE. האיגוד נבנה מלמטה למעלה, ומתגאה במוטו שלו כי "החברים מנהלים את האיחוד הזה!".
בשוודיה, המפלגה הסוציאל-דמוקרטית השוודית ערכה חוקים ורפורמות בין השנים 1950 - 1970 כדי להקים מקומות עבודה דמוקרטיים יותר.
סלבדור איינדה דגל בתוכנית של מספר גדול של ניסויים כאלה בצ'ילה כאשר התמנה לנשיא צ'ילה בשנת 1970.

מחקרים על ידי מדעי הניהול

ישנם מאמרים רבים בתחום מדעי הניהול בנושא יישום מבנה דמוקרטי במקום העבודה, והיתרונות שלו.
היתרונות מנוגדים לרוב להסדרי היררכיה פיקודיים פשוטים בהם "הבוס" יכול להעסיק כל אחד ולפטר כל אחד, ולוקח אחריות מוחלטת וטוטאלית לרווחתו שלו וגם לכל מה שקורה "תחתיו". היררכיית הפקודות היא סגנון ניהול מועדף שמתנהל בחברות רבות בגלל פשטות, מהירות ותקורות תהליכים נמוכות.
ראש בית הספר למינהל עסקים בלונדון, נייג'ל ניקולסון, בעיתון ביקורת העסקים של הרווארד משנת 1998 כתב : "עד כמה התנהגות אנושית קשורה?" הוא הוסיף שהטבע האנושי עלול לגרום לבעיות במקום העבודה באותה מידה כמו במסגרות חברתיות ופוליטיות גדולות יותר, וכי נדרשות שיטות דומות להתמודדות עם מצבים מלחיצים ובעיות קשות. הוא המשיך את מודל הדמוקרטיה במקום העבודה שקודם בידי ריקרדו סמלר כ"יחיד" שלמעשה הכיר בקשיי האדם.

השפעה על ניהול מטריצות

מודלים של רשת ניהולית וניהול מטריצות, פשרות בין דמוקרטיה במקום העבודה וההיררכיה המקובלת מלמעלה למטה, נהיו נפוצים בשנות התשעים. מודלים אלו חוצים אחריות כך שאף מנהל לא יהיה בשליטה מוחלטת על עובד אחד, או כך שניהול טכני ושיווקי לא היה כפוף זה לזה אלא נאלצים לטעון את הדאגות שלהם בצורה הדדית יותר. תוצאה של זה הייתה עליית תאוריית הארגון הלומד, שבה האונטולוגיה של הגדרות המשותפות בקרב כל הפלגים או המקצועות הופכת לבעיית הניהול העיקרית.

מגבלות על הניהול

החל משנות ה-60 של המאה ה-20, ארגונים רבים שבהם לא הייתה קיימת דמוקרטיה במקום העבודה החלו להבין ששליטה הדוקה בידי מעט אנשים עודדה חשיבת יחד, הגבירה תחלופת עובדים וגרמה לירידה במוטיבציה של חלק מהאנשים שהרגישו מנוכרים ומנותקים מקבלת ההחלטות.
לעיתים, אנשים בארגונים בהם לא קיימת דמוקרטיה במקום העבודה, נענשים או אפילו מפוטרים אחרי שהם מבקרים את אופן קבלת ההחלטות על ידי הדרגים הגבוהים בארגון.
פילוסופיות ניהול רבות התמקדו בניסיון להגביל את כוח המנהל, להבדיל בין מנהיגות לעומת ניהול וכן הלאה.
תהליכים עסקיים ושיטות ניהול איכות באופן כללי מסירים גמישות ניהולית שלעיתים קרובות נתפסת כמסווה של טעויות ניהוליות, אך גם מונעת שקיפות והקלה על הונאה, כמו במקרה של אנרון. נטען שאילו הייתה קיימת באנרון דמוקרטיה במקום העבודה, ההונאה שגרמה לקריסתה לא הייתה מתרחשת.

קביעת קוד

החוק הגרמני מחייב באופן ספציפי השתתפות דמוקרטית של עובדים במקומות עבודה עם 2000 עובדים ומעלה.

מונדרגון

התאגיד הקואופרטיבי מונדרגון הוא הקואופרטיב בבעלות העובדים הגדול בעולם, וככזה התאגיד הגדול ביותר שמפעיל צורה כלשהי של דמוקרטיה במקום העבודה. הכלכלן המרקסיסטי ריצ'רד וולף קובע כי זו "אלטרנטיבה מצליחה להפליא לארגון הייצור הקפיטליסטי".בקואופרטיב זה פערי ההכנסות נמוכים בהרבה מפירמות קפיטליסטיות מקבילות(יחס של 6:1 בין השכר הגבוה ביותר לנמוך ביותר לעומת יחס של 150:1 בפירמות קפיטליסטיות בסדר גודל דומה), השכר המינימלי בקואופרטיב גבוה ב-13 אחוזים מהשכר הממוצע בספרד (32000 דולר בשנה, קרוב ל-2700 דולר בחודש) כאשר רוב העובדים בספרד בפירמות קפיטליסטיות משתכרים מתחת להכנסה זו, ובנוסף לכך בקואופרטיב ישנה דאגה רבה לרווחתם של העובדים(בנק קואופרטיבי שגובה עמלות נמוכות ונותן שירות טוב ללקוחותיו,חברות ביטוח וקרנות פנסיה קואופרטיביות שמנוהלות בידי עובדי מונדרגון ודואגות לשמירה על שווי כספם של העובדים ומנגנוני רווחה נוספים).

סמקו

בשנות ה-80 המיר איש העסקים הברזילאי ריקרדו סמלר את החברה המשפחתית שלו, קונצרן לייצור קל בשם סמקו, והפך אותו לממסד דמוקרטי לחלוטין בו התראיינו מנהלים ואז נבחרו על ידי עובדים. כל ההחלטות הניהוליות היו נתונות לביקורת דמוקרטית, לדיון ולהצבעה, בהשתתפות מלאה של כל העובדים. לעובדים אפילו ניתן לקבוע את השכר ואת שבוע העבודה שלהם. גישה רדיקלית זו כלפי ההנהלה גרמה לכך שהוא והחברה קיבלו תשומת לב רבה. סמלר טען שמסירת החברה לעובדים הייתה הדרך היחידה לפנות לעצמו זמן לפתח את בניית קהל הלקוחות, הממשל ויחסים אחרים הנדרשים כדי לגרום לחברה לצמוח. על ידי ויתור פשוטו כמשמעו על המאבק לשליטה בכל שליטה על מתמחים, סמלר הצליח להתמקד בשיווק, במיצוב, ולהציע את עצתו (כדובר בתשלום ונבחר, אף על פי שתפקידו כבעל מניות עיקרי לא היה סחיר כל כך) כאילו היה באופן יעיל, יועץ ניהול חיצוני שנשכר על ידי החברה. ביזור תפקידי הניהול, לטענתו, העניקה לו שילוב של מידע פנים ואמינות חוץ, בתוספת הלגיטימיות לדבר באמת עבור עובדיו באותו מובן של מנהיג פוליטי נבחר. התוצאה של הניהול הדמוקרטי של סמקו הייתה מאוד מוצלחת, מתאגיד שמחזור הכנסותיו ב-1983 היה 2 מיליון דולר, הכנסותיו בשנת 2003 זינקו ל-200 מיליון דולר והוא חווה צמיחה ממוצעת של 40% בשנה.