הולוקרטיה

הגדרה

הולוקרטיה היא מבנה ארגוני מעגלי שאינו היררכי השם במרכז את העבודה שצריכה להתבצע, במקום את האנשים שמבצעים אותה. המערכת אינה נשלטת על ידי מנהלים כפי שנהוג בארגון מסורתי, וכן, לא קיימת שדרה ניהולית, מבנה ארגוני שטוח.
הולוקרטיה היא מבנה ארגוני שפותח על ידי איש תוכנה לשעבר בשם בריאן רוברטסון. מימוש ומיסוד המודל התחיל בארגוני היי-טק כאשר היישום המתועד הראשון התבצע על ידי המייסד בארגון בשם "Ternary Software Inc" במדינת פנסילבניה, ארצות הברית. הצורך הגיע מהארגון אשר חיפש תהליכי ניהול "רזה" לצורך הגברת האפקטיביות של המוצר וחוויית הלקוח. הקונספט הזה התקיים בארגונים עוד ממחצית המאה העשרים.
השם הולוקרטיה מבוסס על המונח Holon שהוא צורת תפיסה של היררכיה אשר איננה פועלת מלמעלה למטה (Top-Down) אלא משלבת אפשרות השפעה על קבלת ההחלטות ב-360 מעלות. המונח Holon מקורו מהשפה היוונית ותורגם בשפה האנגלית כ- whole שפירושו בעברית הוא שלם. הכוונה היא למשהו שלם שהוא חלק משלם גדול יותר, כלומר, כל היחידים בארגון למעשה פועלים בצורה אוטונומית כאשר הם תלויים בכל הקולקטיב אליהם הם שייכים.

מבנה ארגוני

בהולוקרטיה ההיררכיה מוחלפת במבנה שטוח פתוח ושקוף יותר, המבוסס על מעגלי פעילות, הפועלים להשגת מטרות ספציפיות.
העובדים אינם פועלים במסגרת של הגדרות תפקיד. במקום להיות חברים בצוות יחיד, כל עובד בארגון יכול וצריך להיות חבר בכמה מעגלים בהתאם לנקודות החוזק ותחומי העניין שלו.
כמעט כולם לוקחים אחריות וממשים ניהול עצמי, אחריות על מספר משימות שהציפיות מכל אחת מהן מוגדרות, מפורשות וברורות.
חלוקת העובדים למעגלים נעשית הן ביוזמה אישית על ידם, והן, באמצעות "יוצרי קשרים" שהם אחראים על הקצאת העובדים למשימות מסוימות או העברתם ממשימה ללא מתן הוראות לביצוען, המשאיר לעובד את אופן הפעולה האוטונומית.
אופן קבלת ההחלטות של מה תכלול כל משימה, אופן התפקוד וחלוקת העבודה בין חברי הצוות, מתקבלות בתהליך מחייב ששותפים לו כל החברים מהמעגל. במקרים נדירים ובמידת הצורך הארגוני מתקבלת החלטות "top down" על ידי המעגלים הדומיננטיים לחלוקת תחומי האחריות בין העובדים במעגלים.
שליטה ארגונית: הולוקרטיה מחייבת בגמישות ארגונית לאור המאפיינים השיתופיים שבבסיסה, קבלת החלטות ארגוניות משותפות מתקבלות על בסיס עיקרון ההסכמה, אין בהכרח הסכמה כוללת באשר לכל עניין אלא ההחלטה היא על האופציה הכי סבירה ונכונה למטרות המעגל והארגון. על כן, לשם שימורה וטיפוחה של ההולקורטיה הארגון משפר הכלים של הבקרה והשליטה בכלל המשימות במעגלים על בסיס הבטחת מחויבות ארגונית של כלל העובדים הן למטרה הארגונית והן לשיתוף והזרמת המידע הארגוני בין כל הגורמים הרלוונטיים. כל אלו עוזרים לקבלת החלטות מהירה יותר, מבטיחים שיתוף המידע והידע הארגוני ומסייעים בהכוונת הארגון בעמידה ביעדיו.
בקרה ארגונית : מתקיימות פגישות על בסיס קבוע בין מעגלי הניהול והתפעול. מעגלי הניהול עוזרים להגדיר איך יעבדו חברי המעגל יחדיו, על ידי סיוע בהבהרה, והגדרת התפקידים הדרושים עבור הגשמת מטרת המעגל באופן הנכון, היעיל והאפקטיבי ביותר. מעגלי התפעול, מסייעים במימוש הגדרת המשימות, במהותם הם מלווים ומסייעים בתכנון אפקטיבי וביצוען של עסקי ה"יום יום".
תרבות ואקלים ארגוני, משמעות ושפה משותפת: ההולוקרטיה מטמיעה קונספטים ומודלים מנטליים לתוך תרבות הארגון ובכך מעצבת את התרבות והאקלים הארגוני ובהתאם לתפיסה הארגונית, היא יוצרת גוף החולק תרבות, שפה ומשמעות משותפת על בסיס ערכים משותפים שמממשים את התפיסה. הטמעה מלאה ובריאה של תרבות ואקלים אלה מצליחה לפעול מעבר ל"אגו" של בעלי התפקידים שמבינים את היותם חלק משלם גדול יותר המושתת על ערכים של שוויון ושיתופיות מאחר שלא קיימת שדרה ניהולית.

הולוקרטיה וגמישות אסטרטגית

מבנה ארגוני הולוקרטי מסייע לגמישות אסטרטגית שהפכה לתנאי הכרחי לצורך הצלחה של ארגונים בעידן הפוסט מודרני. המבנה מאפשר לארגון את היכולת להתמודד עם נסיבות משתנות, כלומר, שינויים דינמיים ומהירים, הדורשים מבנה ארגוני גמיש ויכולת הסתגלות מהירה.
4.1. מהי גמישות אסטרטגית : גמישות אסטרטגית או אג'יליות, המכונה גם "זמישות". משמע, שילוב של המושגים גמישות וזריזות. אג'יליות מוגדרת כ"יכולתו של ארגון לנצל באופן מתמשך את ההזדמנויות הנוצרות עקב השינויים והשיבושים בשוק, על ידי קיום היכולת הפנימית לצפות ולהגיב במהירות למתרחש באותם שווקים, על מנת להשיג יתרון תחרותי".
4.2. הקשר ביניהם: הטענה הרווחת היא כי הולוקרטיה מגבירה אג'יליות בתוך הארגון. וזאת מכיוון שהגישה מעודדת כל בעל תפקיד לקחת יוזמה ולקחת חלק בתהליך שבו דאגות העובדים יקבלו מענה לאורכו של התהליך וקבלת ההחלטות, ובכך גם מתאים למודל בעלי העניין, בזאת שבהחלת שינויים באם מהסביבה החיצונית, או באם מתוך הסביבה הפנימית, היכולת של ניצול המשאבים בצורה יעילה על ידי בעלי התפקידים, אשר מקבלים את הסמכויות והאחריות הדרושה להם ומעניקה להם בכך, את היכולת לצפות ולהגיב במהירות לשינויים כדוגמת אלו.

הולוקרטיה ביישום מודרני

חברת Zappos היא דוגמה מוכרת לארגון שיישם בהצלחה את מודל ההולוקרטיה. זאפוס היא חברה מקוונת למכירת בגדים ונעליים המגדירה עצמה כחברה שמוכרת שירות. המנכ״ל והמייסד טוני הייש נולד למשפחה טיוואנית שהגרה לארצות הברית וגדל בוואלי בקליפורניה. טוני הוא יזם בוגר הרווארד אשר העתיק את פעילות החברה ללאס ווגאס מתוך מחשבה חברתית ורצון ליצירת הזדמנויות לעבודה ופיתוח האזור לאור כך: בתי קפה, מסעדות, בתי עסק וכו'. בשנת 2009 חברת אמזון רכשה את זאפוס ב-900 מילון דולר. הסיבה הייתה כי אמזון הבינה שהיא לא תוכל להתחרות בזאפוס. לאחר מכן, בשנת 2014 טוני הייש הריץ את הפיילוט הראשון של יישום מודל ההולוקרטיה במחלקת משאבי האנוש כאשר המניע שלו היה ניסיון לייצר תרבות חזקה של מעורבות, אכפתיות ומוטיבציה פנימית ועניין של העובדים. הוא הרגיש כי בארגונים מסורתיים והיררכיים האפקטיביות של העובדים ושל הארגון היא נמוכה יותר לאור היותם "בורג במערכת". בשנת 2015 עברה החברה כולה לניהול הולוקרטי- מי שלא רצה להיטמע ולאמץ את סגנון הניהול החדשני קיבל מענק פרישה ופרש.
בעזרת יישום והטמעת מודל ה-Holacracy, הארגון הגדיל את הגמישות, היעילות, השקיפות, חדשנות והאחריות בתוך הארגון לדברי טוני. עוד הוסיף, כי הגישה מעודדת את חברי הצוות לקחת יוזמה ומנהלת תהליך בו חברי הצוות משתפים בחששות שלהם ובהחלטות שלהם. יישום מודל זה הקטין את העומס על המנהלים בצורך בקבלת החלטות לדברי טוני, לטענתו העובדים אחראיים ועצמאיים יותר בתפקידם ומקבלים את ההחלטות הרלוונטיות ברמתם. לדברי עובדת החברה, קריסטי מייד, המודל מקטין פערים מגדריים בארגון ויוצר סביבת עבודה שוויונית.