אומדן עמיתים

אומדן עמיתים הוא אחת מהשיטות להערכת ביצוע בין עמיתים. בשיטה זו כל חבר בקבוצה מעריך על בסיס טבלת מדדי הערכה וסולם ציונים את כל אחד מחבריו לקבוצה (לעיתים אף כולל עצמו). המרכיב הבסיסי של שיטה זו הוא הערכה המבוססת על היכרות אישית של המעריך עם העובד המוערך, בניגוד למשל למנהל שלא תמיד מכיר לעומק את העובד אותו הוא מעריך. מרכיב קריטי להצלחת שיטה זו הוא ממדי ההערכה – עליהם להיות ממדים שבעזרתם העובד יהיה מסוגל לאמוד את שאר חברי הקבוצה. 
תוצר שיטה זו הוא שיחת הערכה של הממונה עם העובד. השיחה נועדה לתת משוב לעובד על רמת התפקוד שלו, על אפשרויות ההתפתחות שלו בארגון, על הנקודות שהעובד צריך להשתפר בהם ומכוונת אותו ליעדים ודרכי פעולה הרצויים והמתאימים לארגון.

השוואה מול שיטות הערכה שונות

קיימות שתי שיטות הערכה נוספות תחת תחום "הערכת עמיתים" והן דירוג עמיתים ומינוי עמיתים. במחקרו של לאב
שיטות אלו נמצאו מהימנות יותר באופן מובהק משיטת אומדן עמיתים. הסבר אפשרי לכך הוא ששיטות אלו מבוססות על השוואה בין עמיתים לעומת שיטת אומדן עמיתים המבוססת על דירוג אבסולוטי. עם זאת נמצא כי כל השיטות מנבאות נכונה את פרופיל המוערך והמתאם ביניהן גבוה.
במאמר של צ'יק נמצא כי הערכת עמיתים יכולה להיות שיטה תקפה ומהימנה אם משתמשים בסקלה מוגדרת מראש בקרב קבוצת אנשים המכירים זה את זה בצורה טובה ואינם נמצאים בסיטואציה תחרותית. מחקרים נוספים מראים כי הדירוג המתקבל בהערכת עמיתים תלוי רבות בסיטואציה שלשמה מבוצעת ההערכה והתוצאות שיבואו בעקבותיה.

הערכה עצמית

עד לפני מספר שנים החוקרים סברו כי בהינתן האפשרות להערכה עצמית, המעריך ינפח את הישגיו ובכך ינסה להטות לטובה את הפרופיל המתקבל. תוצאות המחקר של קאופמן, פולר ופלדר סתרו סברה זו והראו כי רוב המעריכים במחקרם לא ניפחו  את הישגיהם ואף המעיטו בדירוגם העצמי.
קיים מתאם נמוך בין הערכה עצמית להערכת עמיתים. המחקר של זאנג, ג'ונסטון וקיליק מראים כי בשילוב הערכה עצמית לשיטת הערכת עמיתים המהימנות גדלה אך במעט ביחס לשיטת הערכת עמיתים ללא הערכה עצמית.

ממדי הערכה

את ממדי ההערכה ניתן לחלק לשני סוגים – מימד חברתי ומימד מקצועי.
המימד החברתי ( group work effort )  בא לאמוד את יכולת העבודה בקבוצה של המוערך. מכיל שאלות המתייחסות להתנהגות המוערך בקרב חברי הקבוצה. המשתנים לפיהם מימד זה מוערך הם: ניהול מוטיבציה, הסתגלות, יכולות תקשורת ויכולות כלליות בקבוצה. 
המימד המקצועי ( academic contribution )  בא לאמוד את התרומה המקצועית של המוערך לקבוצה. מכיל שאלות הבוחנות את תרומתו המקצועית של המוערך לקבוצה. המשתנים לפיהם מימד זה מוערך הם: יצירתיות, מקוריות ויכולות טכניות.
לפי המאמר של  וויליאמס, דניסי ובלנקו הדירוג המתקבל במימד המקצועי משקף נכונה את פרופיל המוערך בעוד שהדירוג במימד החברתי נתון יותר להטיה. 
בנוסף, קנלה, בדיאן, פראה הראו כי המשוב שהמוערך יקבל על המימד החברתי יתקבל פחות בהבנה מאשר המשוב על המימד המקצועי. הסיבה לכך היא שהמוערך יוכל להפיק לקחים וליישמם מהמשוב המקצועי בקלות יתר מאשר מהמשוב החברתי.

השערות שהופרכו בנוגע להטיות בהערכת עמיתים

הטיית חברות – הסברה הרווחת לפיה המעריכים ינצלו את מעמדם לצורך מימוש אינטרסים חברתיים וידרגו את המוערך שלא בהתאם לביצועיו, הופרכה לפני מספר שנים. לאב הראה כי בכל שלוש שיטות ההערכה לא נמצאו הטיות חברתיות לטובה או לרעה ודירוג העמיתים לא נפגע כתוצאה מקשרים חברתיים.
אפליה על רקע מין – לפי המחקר של קאופמן, פולר ופלדר נמצא כי אין הבדלים סטטיסטיים בין הדירוג שנתנו גברים ונשים למוערך ממגדר שונה או זהה. 
מתן הערכה שווה לכל חברי הקבוצה – אחת הדאגות העיקריות העולה בקרב עורכי השיטה היא שרוב הקבוצות יגיעו להסכמה תוך קבוצתית על מתן דירוג אחיד לכל אחד מחברי הקבוצה. באופן זה תתבטל אפקטיביות השיטה ולא ניתן יהיה להסיק מסקנות ולהפיק תוצאות. לפי המחקר של קאופמן, פולר ופלדר רק 5%-10% מהקבוצות פעלו באופן הנ"ל בעוד שבשאר הקבוצות לא נמצאה הטיה זו.