קפיטליזם שיתופי

קפיטליזם שיתופי (Shared capitalism) הוא מושג המוגדר כיחסים תעסוקתיים שבהם התשלום או הרווחה של העובדים, קשורים באופן ישיר לביצועים של הפירמה או מקום העבודה שלהם. המושג מתייחס למגוון תוכניות שונות של בעלות עובדים מסוגים מגוונים. תופעה זו מאפשרת לעובדים לא רק להרוויח מפריון מקום העבודה שלהם, אלא גם לעזור לקבל החלטות כלכליות בתוך הארגון. אחת מהתוכניות הנפוצות ביותר היא תוכנית בעלות של עובדים על מניות (ESOP ,Employee Stock Ownership Plan) שמהווה מנגנון המאפשר החזקת הון בידי עובדים של החברה שמעסיקה אותם. היא כרוכה בבעלות חלקית או מלאה של העובדים כקולקטיב על החברה ולכל עובד יש גם זכויות קניין והטבות כלכליות אינדיבידואליות.
הקפיטליזם בפני עצמו הביא לריכוז הון אצל שכבות מסוימות בחברה – תופעה שהלכה והקצינה בעשורים האחרונים בשל המעבר מעבודה להון. תומכי השיטה דוגלים בשוויון בהתפלגות הכנסות החברה מבלי להתערב בפעילות השוק החופשי ועל כן, לתפיסתם קיים צורך בהגדלת שוויון זה.

מידע כללי

העניין של העובדים ושל הפירמות בתופעה עלה משמעותית במהלך ארבעת העשורים האחרונים, ולפי המרכז הלאומי לתוכניות בעלות עובדים ( NCEO ,National Center of Employee Ownership) נכון לנובמבר 2016, כ-14 מיליון עובדים ברחבי ארצות הברית משתתפים בתוכניות בעלות של עובדים על מניות. נכון לדו"ח זה, כ-6,717 פירמות מקיימות את התוכנית בארצות הברית, כאשר סכום הנכסים הכולל עומד על 1.3 טריליון דולר. הפירמות שמקיימות את התוכניות מצויות בתעשיות שונות ומגוונת, כשבארצות הברית כ-22% מתוכן מצויות בתחום הייצור, והשאר בתחומים שונים – החל מפיננסיים, טכנולוגיים ועד לשירותי בריאות.
תוכניות בעלות עובדים זכו לעניין גדול גם באקדמיה, החל מתחומים שקשורים בניהול אסטרטגי, כולל התנהגות ארגונית ועד תחומים של כלכלה של עובדים ומדיניות ציבורית. למרות העניין הרב מצד האקדמאים וגם מצד הפרקטיקנים, שמוכוון בעיקר למערכת היחסים בין בעלות העובדים לביצועים של הפירמה, ממצאים אמפיריים באשר לתרומת השיטה נותרו חלוקים.

היסטוריה

עדויות לתוכניות של קפיטליזם שיתופי נצפו כבר במאה ה-19, כאשר איגודי פועלים ניסו לייצר צורות שונות של רווח שיתופי באמצעות תוכניות של בעלות עובדים. הניסיונות הללו הפכו יותר מקובלים בתחילת המאה ה-20 ובעיקר בשנות ה-20 של מאה זו, לפני קריסת וול סטריט בשנת 1929.
מיד לאחר קריסת וול סטריט, תוכניות בעלות של עובדים על מניות הפכו לפחות מקובלות. הפופולריות שלהן שוב עלתה כאשר ממשלת ארצות הברית והעובדים החלו לתמוך בתוכניות חיסכון ופנסיה שיצרו אפשרויות לרכישה של מניות בחברה בה העובדים הועסקו. תוכניות אלו הוצגו בהתחלה כמדיניות לתוכניות פנסיה והגברת הביטחון הכלכלי בשנת 1974, אז לראשונה העביר הקונגרס האמריקאי חוק שמעודד תוכניות אלו. בשונה מתוכניות בעלות של עובדים משנות ה-20 של המאה ה-20, אשר היו מבוססות על השקעה של עובדים ממעמד הביניים ומעמד הפועלים, תוכניות ה-ESOP שהוצעו בשנות ה-70, הציעו למעסיקים הטבות מס כדי לספק לעובדים מניות מבלי שהם יצטרכו לרכוש אותם באמצעות החסכונות שלהם. בסיס הרעיון היה להגביל את הסיכון של העובדים ברכישת המניות. ההשראה לתוכניות הללו הייתה מאמרו של הבנקאי ועורך הדין לואיס קאלסו, אשר פרסם בשנת 1958 את מאמרו "המניפסט הקפיטליסטי" (The Capitalist Manifesto) ביחד עם מורטימר אדלר.
מספר תוכניות בעלות העובדים בארצות הברית טיפס בקצב קבוע בשנות ה-70 של המאה ה-20, ועלה באופן דרמטי בשנות ה-80. בעשור זה, אלפי חברות מיהרו להקצות מניות לעובדים שלהן, כדי להרוויח את הטבות המס או כדי למנוע קנייה של מניות על ידי גורמים חיצוניים לחברה - מנהלי החברות העדיפו להשאיר את הבעלות על המניות בידיהם הידידותיות של עובדיהם. רבים מהם סברו גם שתוכניות הבעלות של העובדים ייצרו תמריץ לשורת הרווח.
בשנות ה-90 הגידול בתוכניות בעלות העובדים פסק. זאת, בשל העובדה שחלק מהחברות יצרו את התוכניות הללו מבלי ליצור מחויבות אמיתית מצדן לייצר תרבות של בעלות על החברה מצד העובדים. כתוצאה מכך, הם מצאו קושי ביצירת עקביות בתהליך. גם העובדים איבדו עניין בחברות שלא נתנו להם תוכניות בעלות שיצרו משמעות פיננסית מספיק גדולה עבורם.
בשנים האחרונות תוכניות בעלות העובדים שוב הולכות ותופסות תאוצה, בעיקר בחברות פרטיות. זאת בשל תמריצי המס להן הן זכאיות בארצות הברית, ובשל הרצון להגביר את השוויון בחברה תוך מתן אפשרות לעובדים לצבור הון כחלק מהשכר שלהם בתמורה לעבודה. בנוסף, הן עשויות לשפר את ביצועי החברה בשל התמריץ שניתן לעובדים, חיזוק שיתוף הפעולה במקום העבודה ויצירה של סביבת עבודה יציבה בשל צמצום מספר השביתות והעיצומים שהעובדים נוקטים.

השפעה על ביצועי הפירמה

בעלות של עובדים על החברה בה הם מועסקים עשויה לשפר את ביצועי הפירמה מכמה סיבות. ראשית כל, בשל העובדה שנוצר תמריץ לעובדים לשיפור פריון העבודה שלהם, מפני שהרווח שלהם הוא ישיר. שנית, שיתוף העובדים בבעלות יוצר סביבת עבודה יציבה ומצמצם את מספר השביתות והעיצומים שהעובדים נוקטים. לבסוף, ההוצאות של הפירמה עשויות להצטמצם שכן העובדים יפקחו זה על זה ובכך הם מבצעים חלק נרחב מתפקידם של המנהלים.
ברוב המחקרים שביצעו, נמצא שחברות שהפעילו תוכניות אלו היו בעלות תוצאות טובות יותר במדדים שונים כמו רווחיות הפירמה, פריון העבודה וסך המכירות. בחלק מהמחקרים אף נמצא שהייתה צמיחה במספר העובדים לצד עליה בסך המכירות.
ב-15 מתוך 18 מחקרים שנעשו בין השנים 1978–1997 בנוגע להשפעה של תוכניות בעלות עובדים על מניות הפירמות, נמצא כי הביצועים השתפרו לאחר הפעלת התוכנית.
על פי המחקרים, בשנה בה פירמה מיישמת תוכנית בעלות עובדים, הפריון שלה משתפר ב-5%-4% בממוצע ולא זאת בלבד, אלא גם שרמת הפריון נשמרת לאחר השיפור בשנים הבאות. מדובר בקפיצה כפולה מהעלייה השנתית הממוצעת בפריון במשק האמריקאי.

חסרונות השיטה וביקורת

כאשר בוחנים את החסרונות האפשריים של שיטת עבודה זו, החיסרון הראשון האפשרי הוא ההשפעה הקיימת מבחינת התרבות הארגונית, אנו עלולים להבחין בתופעת ה-free rider. כאשר כל העובדים מרוויחים מסך העבודה בארגון תמיד יש חשש שעובדים מסוימים "ירכבו" על ההצלחה, כאשר הם יודעים שאחוזי הרווח לא מתחלקים בצורה ישירה על פי אחוזי ההשקעה של העובדים. התופעה פועלת גם בכיוון ההפוך, כלומר, עובדים בעלי תפוקות ויכולות גבוהות ירוויחו במידה שווה כמו העובדים בעלי יכולות נמוכות יותר. לצד חיסרון זה, קיימת גם סכנה אפשרית כאשר מחברים בין העסקה וההכנסה של עובד לבין התפקוד שלו. בחברות כמו אנרון ויונייטד איירליינס, כאשר החברה פשטה רגל, העובדים לא רק נשארו מחוסרי עבודה אלא גם הפסידו את החסכונות שלהם. מדובר במצב של "כל הביצים בסל אחד", סכנה ידועה ומוכרת בענף ההשקעות. עם זאת, כבר מוכרות שיטות רבות כיצד להימנע מסיכון זה.
להפעלת תוכניות ארגוניות כגון ESOP בארצות הברית יש עלות הפעלה גבוהה יחסית, כגון כשיש צורך בהערכה שנתית ובהכשרת העובדים באופן כזה שיוכלו להשתתף באופן פעיל בקבלת ההחלטות בחברה. נוסף על כך, עלה כי במקרים בהם הופעלו תוכניות מסוג זה של חלוקת מניות לעובדים, באם העובדים לא משותפים בתהליך קבלת ההחלטות, אנו עשויים לראות מצבים של מרמור. זאת מפני שהם עשויים לחשוב שבעלות על מניות אמורה להיות מלווה גם בזכות להשתתפות.
תופעה נוספת בה ניתן לצפות בארגונים הפועלים בשיטה של אחזקה משותפת במניות החברה או מודלים מסוג זה, עלולה למצוא עובדים שהזדהותם עם החברה פחתה, הם אינם מאמינים במוצר ואינם מזדהים עם ערכי החברה אך נשארים לעבוד בגלל תנאי החבילה. לכן, כאשר מדובר בארגונים עם קביעות וחוסר גמישות הנהלתית לפיטורים או שינויי כוח אדם עלול להיווצר כשל.
במהלך השנים ביקרו את השיטה חוקרים שונים ותהו האם חלק קטן של מניות בבעלות העובדים אפקטיבית מספיק כדי להשפיע על הביצועים של הפירמה, ואחרים תהו האם קיימת השפעה שלילית לבעלות עובדים כמו שנאת סיכון.
מחקרים שונים הראו כי מתקיים קשר שלילי בין קפיטליזם שיתופי לביצועים של הפירמה. עובדים בעלי יכולות כלכליות שונות לא מקבלים את החלק המגיע להם מהרווחים, ועובדים עם יכולות כלכליות נמוכות יותר, ירוויחו שכר לא פרופורציונלי תחת השיטה המדוברת.
הבעיה החמורה עם התוכנית היא כי העובד חשוף לסכנה גדולה – מדובר בהשקעה בחברה ספציפית ולכן אם החברה פושטת רגל העובד לא רק מאבד את מקום עבודתו, אלא גם את החיסכון הפנסיוני שלו.

דוגמאות לחברות שמקיימות קפיטליזם שיתופי

פירמות רבות מנהלות תוכניות בעלות של עובדים על מניות. למשל באינטל ישראל, כל עובד מקבל זכות למניות, ללא תלות בדרג בו הוא מצוי. במסגרת השכר שלהם, כל אחד מהעובדים מקבל בסיס ובונוסים אשר צמודים לביצועים של החברה, כמו גם תשואה ממניות. במסגרת תהליכי המשוב לעובדים, מתבצעת התאמה של שכר, בונוסים והקצאה של מניות.
ב-IBM למשל, העובדים זכאים לקחת חלק בתוכנית רכישת המניות (ESPP). תוכנית זו מציעה לעובדים הזכאים לכך את ההזדמנות לרכוש מניות של החברה בהנחה של 5% הנחה על מחיר השוק במועד הרכישה. עובדים יכולים להרוויח אחוזים נוספים לשכר שלהם מתשואת המניה (בין 10%-1%), עד למקסימום של 25,000$ בשנה. עובדים הזכאים להשתתף נדרשים לעבוד לפחות 21 שבועות בשנת ההנפקה, במינימום של 16 שעות לשבוע. עובדים זכאים עשויים להצטרף ESPP בכל עת במהלך תקופת ההנפקה, כל עוד הם מועסקים באופן פעיל על שכר IBM ביום הראשון של תקופת ההנפקה. המשתתפים יכולים להגדיל או להקטין את תרומות ה-ESPP שלהם, לשנות רישומים, או לסגת מן ESPP בכל עת .
דוגמה נוספת היא ג'ון לואיס, רשת קמעונאות בריטית, אשר העובדים בה הם בעלי החברה כולה. כחלק מאג'נדה זו, אין לחברה בעלי מניות חיצוניים. העובדים, המכונים בפי ההנהלה "שותפים", מסייעים בקבלת ההחלטות לגבי ניהול החברה והרווחים. בשנים האחרונות, המודל מתגלה כעמיד במיוחד בפני משברים כלכליים, עד כדי כך שממשלת בריטניה מנסה לחקותו. עוד דוגמה ישראלית היא מיטב דש – מדובר בתוכנית אופציות הדומה לתוכניות המקובלות בענף ההייטק. האופציות מחולקות לעובדים בעלי ותק של שנה ומעלה וככל שהעובד ותיק יותר כך הוא ייהנה משיעור אופציות גבוה יותר. האופציות מהוות 8% מהון החברה וכדי לוודא כי העובדים לא יקבלו את האופציות ויעזבו את החברה, הוחלט כי האופציות יבשילו במהלך 5 שנים, תקופה ארוכה יותר מהמקובל בענף ההייטק. במיטב דש החליטו על מהלך זה מתוך תפיסה של שותפות העובדים אשר גורסת כי הם אינם שותפים רק במאמץ, אלא גם בהישגים.