מיון עובדים

מיון עובדים הוא התהליך בו ארגון מגייס עובדים חדשים לשורותיו, לצורך החלפתם של עובדים שעזבו או לשם התרחבות. מיון עובדים הוא אחד הכלים הבסיסיים של ניהול משאבי אנוש, ומטרתו היא איתור אדם שתכונותיו כעובד מתאימות לדרישות התפקיד ככל האפשר. 
בתורות מודרניות של ניהול משאבי אנוש נהוג לחלק את תהליך מיון העובדים לשני שלבים: ניתוח עבודה, שהוא תהליך של הערכת דרישות התפקיד והכישורים הנדרשים על מנת לבצע אותו, ובחירת עובד בעזרת אמצעי מיון.

ניתוח העבודה

ניתוח עבודה היא שיטה המשמשת לקבלת מידע בנוגע למטלות והפעילויות המבוצעות בכל תפקיד בארגון, ניתוח זה עוזר לקבוע מהם הכישורים האישיים הנדרשים לביצוע העיסוק ובאילו תנאים מבוצע העיסוק.
ניתוח התפקיד כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור מפורט של המשימות הכלולות בתפקיד, יחסי גומלין הנדרשים מול עובדים אחרים, ומהות הידע, הכישורים והיכולות ההכרחיים לעובד על מנת שהתפקיד יבוצע במידת הצלחה רבה ככל האפשר.

מטרה

המטרה העיקרית של ביצוע ניתוח העבודה היא להכין תיאור מפורט לכל תפקיד בארגון, תיאור שיעזור לשכור את העובדים המתאימים לתפקיד, כאלו שיספקו ביצועים מיטביים בעבודה.

ראיונות

ראיון עבודה הוא האמצעי הנפוץ ביותר כיום לצורך מיון  עובדים לתפקיד. התוצאות המתקבלות בראיון העבודה מקבלות משקל רב בתהליך קבלת ההחלטות של שכירת עובדים חדשים לארגון, דבר המוביל פעמים רבות לפסילת מתמודד שלא צלח יפה את הראיון, גם אם לאותו מתמודד היו גורמים אחרים המעידים על התאמתו לתפקיד כגון: ניסיון רלוונטי, ציונים גבוהים במבחנים ומכתבי המלצה. ארגונים רבים משתמשים בראיון העבודה לא רק ככלי לבחינת ביצועים עתידיים בתפקיד של מועמד, אלא גם כדרך לבחון האם המועמד מתאים לתרבות הארגונית של הארגון, וזאת על ידי בדיקת תכונות האישיות שלו, הערכים בהם הוא מאמין ועוד.

קיימות שתי דרכים עיקריות לניהול ראיון עבודה: הדרך המסורתית והדרך המובנית.

מבחנים

ארגונים משתמשים במבחנים מסוגים שונים על מנת להעריך התאמת מועמד למשרה קיימת, בין המבחנים בשימוש ניתן למצוא: מבחנים קוגניטיביים, מבחני אישיות, מבחני מאמץ פיזיים, מבחני הגינות, מבחני סמים ואף מבחנים גרפולוגיים. הביקורת שהופנתה בעבר כלפי מבחני קבלה לעבודה היא שאין בהכרח קשר בין תוכן המבחן לבין התפקיד בפועל, ולכן הם אינם נבאי טוב של ביצועים בעבודה. עם השנים, נעשו מחקרים שסייעו בפיתוח מבחנים מתאימים יותר למיון עובדים, וכיום מבחנים הם כלי פופולרי בשימוש הארגונים לצורך גיוס כוח אדם.

העברת תוצאות המבחנים לנבחן בישראל

בפברואר 2012 פורסמה החלטה של רשם מאגרי המידע במשרד המשפטים, יורם הכהן, שמחייבת את מכוני המיון של מועמדים לעבודה, למסור לכל נבחן בחינם, פירוט של הסיבות לחוסר התאמתו לתפקיד אותו בדקו. הנחיה זו משנה את המצב שהיה קיים בישראל, בו פירוט הנימוקים הועבר רק למעסיק ולא לנבחן. ההחלטה גם קבעה שמכון המיון אינו רשאי להשתמש בתוצאות מבחני המיון למטרות אחרות כמו מסירת חוות הדעת לגורם אחר כלשהו, אלא אם הנבחן נתן לכך הסכמה מפורשת. כמו כן, חובה על מכון המיון למחוק כל מידע על הנבחן או להפוך אותו לאנונימי ללא אפשרות לקשרו לנבחן ספציפי, לאחר שהסתיים הליך בדיקת התאמתו לתפקיד מסוים והועברה חוות הדעת למעסיק. מאחורי קבלת החלטה זו עמדה קבוצה של חברי כנסת ובראשם שלי יחימוביץ' (מפלגת העבודה הישראלית) וחיים כץ (הליכוד). באפריל 2012 עתרו חמישה מכוני מיון, "אדם מילא", "בגישה שונה", "טופ-שיא", "פילת" ו"קינן שפי", בצירוף הסתדרות הפסיכולוגים, לבית משפט לעניינים מינהליים בתל אביב, לביטול ההחלטה. עדיין לא ניתן פסק דין בעניין, אך השופטת יהודית שיצר הנחתה את הצדדים לכיוון של הסדר פשרה, לפיו יוסכם כי הנבחן יקבל פירוט תמציתי ביותר של הסיבות לאי התאמתו לתפקיד.

מבחני אישיות

מטרת מבחני אישיות היא לאתר תכונות אופי שונות אשר יש להן יכולת להשפיע על טיב הביצוע בתפקיד של עובד. מבחני אישיות היו נפוצים בשנות הארבעים והחמישים, אך כיום הפופולריות שלהם דועכת, עקב העובדה שהם אינם מצטיינים בניבוי התנהגויות רלוונטית לתפקיד. עם זאת, מחקרים מצאו שישנן חמש תכונות אשר להן השפעה ניכרת על אישיות האדם ועל התנהגותו. תכונות אלו ידועות בשם חמש התכונות הגדולות והן: מוחצנות, נועם הליכות, פתיחות מחשבתית, מוכוונות (או רגש אחריות) ויציבות רגשית. 

מתוך חמש התכונות, מצפוניות נמצאה כתכונה המשמעותית ביותר לניבוי ביצועים בתפקיד, כיוון שהיא מאפשרת לאנשים עמידות רבה יותר בפני לחצים וקשיים בעבודה.

תכונות אחרות נמצאו כמנבאות טובות עבור תפקידים ספציפיים, לדוגמה התכונה מוחצנות נמצאה כמועילה עבור סוכני מכירות, ואילו התכונה נועם הליכות נמצאה כקשורה לתפקידים הדורשים עבודה בצוות.
עם זאת, ישנם מדדי ביצוע בתפקיד (לדוגמה, מספר החלקים המיוצר מדי שעה) אשר תכונות אישיות אינן מסוגלות לנבא.

מבחנים גרפולוגים

גרפולוגיה היא תורה החוקרת את כתב היד. במבחן גרפולוגי, הנבדק כותב קטע טקסט בכתב ידו, והגרפולוג מנתח את הכתוב ומאבחן את מאפייני האישיות של הכותב. ניתוח גרפולוגי יכול להבחין בין יותר מ-300 מאפיינים שונים של כתב היד, כגון: הלחץ על העט, גודל האותיות ורוחבן, ההטיה של האותיות ועוד. שימוש בגרפולוגיה כאמצעי למיון עובדים הוא הליך נפוץ באירופה, היבשת בה נולדה תורה זו. בארצות הברית השימוש בשיטה זו נדיר יותר, ועם זאת מוערך שלפחות 3,000 ארגונים אמריקאיים משתמשים בגרפולוגיה כחלק מתהליך גיוס עובדים לארגונם. על אף האמור לעיל, הגרפולוגיה הוכחה כאמצעי לא תקף באופן מובהק לצורך מיון עובדים. 
מחקר אחד בחן דגימות כתב יד מ-115 סוכני נדל"ן אשר נותחו על ידי 20 גרפולוגים. הגרפולוגים ניתחו דוגמת כתב יד וניקדו את הכותב לפי מספר תכונות כגון: ביטחון, שאפתנות למכור, יכולת קבלת החלטות וכדומה. המחקר מצא התאמה בין תוצאות ניתוח של גרפולוגים שונים של אותו כתב יד, כלומר הגרפולוגיה נמצאה כמהימנה. עם זאת, כאשר התוצאות הושוו מול מדדים אובייקטיביים להצלחה בתפקיד כגון נפח מכירות, לא נמצאה כל התאמה בין הניתוח הגרפולוגי למדד, כלומר הגרפולוגיה אינו אמצעי תקף לניבוי ביצוע בעבודה.
במחקר אקדמי אחר, שנערך בישראל, מצאה חוה קורן-ישראלי מתאם חיובי וחזק בין ציון האינטליגנציה שניתן על ידי הגרפולוגית לבין ציון האינטליגנציה הקוגניטיבית שניתן על ידי הממונים וכן נמצא מתאם חיובי בינו לבין ציון האינטליגנציה הרגשית שניתן על ידי הממונים; עם זאת, לא נמצא מתאם בינו לבין ציון ההצלחה בתפקיד שקיבלו העובדים מהממונים. משמעות הדבר היא כי גרפולוגיה עשויה להיות תקפה לאבחון כישורים מסוימים, ועל כל מגייס בארגון לבחור היטב את הכישורים הנדרשים לתפקיד המסוים אליו מגייסים; עם זאת, עדיין לא נמצאו הוכחות בדבר תוקף הניבוי של הגרפולוגיה לגבי הצלחה בעבודה.

מבחני ציור

מבחני ציור דמות הם שיטות אבחון השלכתיות בהם נדרש הנבדק לצייר דמות, חפץ או סיטואציה. בעזרת ציורים אלו מוערכים התפקוד הפסיכולוגי, התפקוד הקוגניטיבי והיכולות הבין אישיות של הנבדק.
במבחן השלכה הנבחן מגיב על או מייצר גירויים מופשטים, רב משמעיים וללא מכנה מוגדר. בעוד שבמבחנים אחרים הדומים למבחן זה כגון Rorschach Technique ומבחן התפסת נושא נדרש הנבחן לפרש תמונות קיימות, הרי שבמבחני ציור נדרשים הנבדקים ליצור את הציורים בעצמם. בהרבה מקרים מבחנים כאלו ניתנים לילדים, שכן ציור הוא מטלה פשוטה ומהנה בשבילם.

DAP- מהלך המבחן

הנבדק מקבל נייר, עיפרון ומחק, ומונחה לצייר דמות אדם. לאחר שסיים מתבקש הנבדק לצייר דמות מהמין השני. הנבדק מתבקש לצייר את הדמות כולה, ולא להסתפק בחלקים ממנה. לעיתים, לאחר שהשלים את הציורים, מתבקש הנבדק להמציא סיפור על הדמות שצייר, כאילו הייתה גיבור המחזה או ברומן ספרותי. הוא נשאל על גיל הדמות, השכלתה, מקצועה, מצבה המשפחתי, שאיפותיה, רגשותיה, מחשבותיה, וקשריה וחברתיים. מטרת הציורים והשאלות במבחן DAP היא קבלת מידע על החרדות, הדחפים ועל האישיות הכללית של הנבדק.

DAP- ניתוח התוצאות

על אף כל האמצעים ההשלכתיים, ניקוד של ציורי דמות הוא סובייקטיבי. לרוב מבחני ציור הדמות יש איזושהי מערכת ניקוד אובייקטיבית, אולם ההוראות שניתנות, השאלות שנשאלות והפירושים של הנסיין גמישים וזה מקשה על השוואת תוצאות של נבדקים שונים, אפילו באותם מדדים. בנוסף, קלינאים רבים בוחרים לא להסתמך על מערכת הניקוד והם מסתמכים לגמרי על השיפוט האינטואיטיבי שלהם לגבי פירוש של תוכן הציור.
ציור דמות לעיתים מוערך עם קשר לדימוי עצמי. נבדקים לעיתים משליכים את עצמם בציורים. לדוגמה, קרבנות של התעללות מינית עשויים להדגיש דמויות מיניות בציורים שלהם.
בפירוש של ציורי דמות אפשר לקחת בחשבון גם בעיות תפקוד פסיכולוגית, נוירו-פסיכולוגיות או רגשיות. משתמשים בסוג זה של פירוש לעיתים קרובות כשהנבחנים הם מבוגרים. לדוגמה, אדם עם אברי גוף מוזנחים או מעוותים עלול לסבול מליקוי רגשי. 
ניתוח הציורים הוא בדרך כלל איכותי, על פי שני קריטריונים: צורני ותוכני. 
קריטריון צורני – עניינו בתכונותיו המבניות של הציור כשבניהן: 
תכונות הקו – מלמדות על הלך רוחו ומצבו הרגשי של הנבדק. אפשר למתוח קו בדרכים שונות, וכל אחת מלמדת על אישיות הנבדק. למשל, קו רצוף ומתמשך מעיד על שליטה וביטחון עצמי, בתנאי שהקו אינו עבה מדי; קוים קצרים וקטנים, חדי זווית וחסרי עיקולים, מצביעים על תוקפנות; קוים מעוגלים מבטאים רוך.
מיקום הדמות בגיליון – באופן מיקומה מגלים כיצד מתמצא הנבדק בעולם הסובב אותו וכיצד הוא תופס את מקומו בעולם זה. למשל, נבדק הממקם את הדמות במרכז הגיליון נוטה לראות את עצמו כמי שנמצא במרכז, ואילו זה הממקם אותה בצד, חש עצמו בדרך כלל כמי שנמצא בשוליים.
הפרופורציה בציור – עניינה בגודל היחסי של דמות ורקע, של פרטים ושל פרטי פרטים. קיים קשר ישר בין גודל הדמות לבין הרגשתו העצמית של הנבדק: דמות קטנה מלמדת על רגשי נחיתות ועל דיכאון, ואילו דמות מוגזמת בגודלה מצביעה על שאיפה והתבלטות, לפיצוי עצמי על תחושת נחיתות, או על נטייה להשתלטות ועל אגוצנטריות. 
סימטריה – סימטריה קפדנית או סטייה בולטת ממנה יש בה כדי להעיד על אישיות הנבדק. לדוגמה, נבדקים המקפידים לצייר דמויות סימטריות מתגלים תכופות כבעלי אישיות כפייתית וכחסרי ביטחון עצמי. לעומת זאת, סטייה בולטת מהסימטריה מרמזת לעיתים על הפרעה סנסומוטורית. 
קריטריון תוכני– עניינו בדמות המצוירת עצמה. על הבודק לשים לב להדגשות יתר של איברי גוף שונים. השמטת פרטים עשויה להעיד על חוויות לא נעימות הקשורות בפרט החסר. השמטת הפה אופיינית למשל למתקשים בדיבור; החסרת ידיים או זרועות או הסתרתן מאחורי הגב מרמזת על רגשות אשם. משמעותם המלאה של איברי הגוף השלמים נקבעת בהקשר לדמות השלמה.

הערכה ביקורתית של מבחני ציור

קיים ויכוח בקרב החוקרים אודות מהימנותם ותוקפם של מבחני ההשלכה באופן כללי ומבחני הציור בפרט. לדוגמה, כאשר משתמשים בשיטות מובנות למתן ציון, ה-DAP נמצא כמדד מהימן ובעיקר להתפתחות קוגניטיבית אצל ילדים. למרות זאת, בכל הקשור לתכונות אישיות, דימוי עצמי וליקויים באישיות, המדדים הנבחנים במיון עובדים, אין סימוכין לשימוש במבחני ציור. באופן כללי יש להשתמש במבחנים אלו כחלק ממכלול של אמצעי הערכה נוספים. 

מבקרי השיטה טוענים כי פירוש מבחן DAP שופע הכללות, כגון "בני אדם הסובלים מפגם אורגני במוח נוטים לצייר בני אדם גדולים יותר". אין כל הוכחות לאישוש הטענות הללו. מחקרי תיקוף שנעשו לגבי המבחן הניבו תוצאות סותרות ואין תמיכה ממשית בפירושים האבחוניים שהציעה מקובר. בנוסף, הביקורת על מבחנים אלו מפרטת חסרונות נוספים: הם לא מתוקננים, תכופות הם לא מבוססים על נורמות, מהימנותם ותוקפם נמוכים והבסיס התאורטי שלהם מוטל בספק. לעומת זאת המצדדים בשיטה זו, טוענים כי יתרונה טמון בכך שהיא מאפשרת לשאוב מידע שאין דרך אחרת להשיגו. יתרה מזאת, במבחנים אלו בהשוואה לאחרים, קשה להעמיד פנים או להתאים תגובות למטרה המשוערת של המבחן ומאפשרים לפיכך לעמוד על כוחות ועל מניעים לא מודעים באישיות.

על אף שהתוצאות לתוקף ומהימנות של מבחני הציור במיון עובדים אינן חד משמעיות, יש כיום שימוש נרחב בסוג מבחנים אלה למיון עובדים ואף למיון חיילים ליחידות מסוימות בצה"ל. בישראל קיימים מספר מכונים המבצעים מבחנים כגון אלה עבור ארגונים שרוצים למיין מועמדים לעבודה. המועמדים נשלחים למכונים ולאחר המבחן צוות המכון מעביר את הערכתו לארגון. בשיטה זו אין למעסיק קשר ישיר למועמד בעת המבחן ואין לו יכולת להעריך את המועמד מעבר להערכה הכתובה שהוא מקבל מהמכון הבוחן, מה שמוסיף לבעייתיות של תוצאות המבחן להערכת התאמתו של העובד למשרה ולארגון המיועדים.

מבחני סמים

ישנם ארגונים הדורשים מהמועמדים לתפקיד לבצע מבחן לגילוי סמים. במסגרת מבחן זה, המועמד נותן דגימת שתן לבדיקת מעבדה, ובמידה והתוצאה חיובית מרבית הארגונים מפסיקים בשלב זה את תהליך המיון של המועמד. 
המטרה של מבחנים אלו היא להימנע מהעסקת אנשים אשר עלולים להפוך לעובדים בעיתיים עקב שימוש בסמים. 

במחקר שנערך ברשות הדואר האמריקאית, נלקחו דגימות שתן לצורך גילוי סמים מ-5000 מועמדים לתפקיד, אך לא נעשה שימוש בתוצאות הבדיקות בהחלטה בנוגע להעסקת המועמדים. במחקר נמצא שתוך תקופה של חצי שנה עד שנה מאוחר יותר, יחס ההיעדרות ויחס הפיטורים היה 41 אחוזים ו-38 אחוזים בהתאמה גדול יותר עבור אנשים עם תוצאה חיובית לנוכחות סמים בגופם. 

הבעיה הטמונה בשימוש במבחנים לגילוי סמים היא שבמידה והנבדק נמנע לתקופה מספקת טרם הבדיקה מהסם, תוצאות הבדיקה לסם תהיה שלילית והמבחן לא יגלה את העובד כבעייתי.

סימולציות

מבחני סימולציה הם מבחנים הבודקים יכולת ספציפית הקשורה למשרה, לדוגמה עבור משרה של קלדנות, מבחן סימולציה מתאים יבחן את היכולת של המתמודדים להקליד כמות מסוימת של מילים בזמן מוקצב וללא שגיאות. השימוש במבחנים אלו עלה במהלך בשני העשורים האחרונים, בזכות היכולת הטובה שלהם לנבא ביצועים בעבודה. עם זאת, ישנו קושי רב יותר בפיתוח מבחני סימולציה טובים ביחס לקושי הטמון בפיתוח מבחנים בכתב.

שני הסוגים העיקריים של מבחני סימולציה הם מבחנים מעשיים, אשר מתאימים לעבודות פשוטות עם חזרתיות רבה, ומרכזי הערכה, המתאימים לבחירת עובדים לתפקידים בעלי דרישות מגוונות כגון תפקידי הנהלה.