התנהגויות נסיגה

התנהגויות נסיגה (אנגלית: Withdrawal Behavior) הן פעולות שעובדים בארגון נוקטים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר שמוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו. מונח זה, מתחום ההתנהגות הארגונית והפסיכולוגיה התעשייתית, מתאר מספר משתנים קריטיים שבוחנים את האפקטיביות הארגונית.
לכל סוג של התנהגות נסיגה ישנן הצדקות המסתירות את הסיבה האמיתית להתנהגות ולכן יש קושי לזהות את העובדים הנוקטים בהתנהגות ולהגביל את השפעתה על הארגון. על פי חוקרים רבים, התנהגות נסיגה נקשרת לכוונות עזיבה מצד העובד ולריחוק פסיכולוגי שלו ממקום העבודה. אחד האתגרים העומדים בפני מנהל בארגון הוא היכולת לזהות, לאתר ולטפל בגורמים הפוגעים במוטיבציה של העובדים המביאים לפגיעה בביצועי הארגון.
התנהגות נסיגתית בקרב העובדים היא נושא חשוב במחקרים אודות ארגונים.

אי עמידה בזמנים

אי עמידה בזמנים היא התנהגות נסיגה שבדרך כלל מופיעה כשאין לעובד אפשרות לתחלופה ו\או היעדרות ולכן הוא מאחר להגיע למקום העבודה ובכך בעצם מפגין את אי שביעות הרצון שלו. אי עמידה בזמנים מתבטאת גם בהחמצה של תאריכי יעד ונטייה לסחבת, המזיקים לארגון ולתפקודו התקין.

אזרחות ארגונית

אזרחות ארגונית מוגדרת כהתנהגות מצד העובד שאינה חלק מדרישות העבודה ויכולה לייעל ולקדם את הארגון. זהו משתנה שקשה לעקוב אחריו אבל אם הוא חלש, כלומר אם העובדים לא דואגים לביצוע מעבר לנדרש מהם בהגדרת התפקיד, אין התנדבות לעזרה ואין הערכה לרוח ורכוש הארגון, זו אינדיקציה חזקה לנסיגה בארגון.

מחויבות ארגונית

מחויבות ארגונית (Organizational Commitment) מתארת את הקשר והחיבור של העובד לארגון. היא כוללת אמונה חזקה בארגון, קבלת מטרותיו וערכיו, השקעת מאמץ עבורו ורצון חזק להישאר בו. עובדים בעלי מחויבות גבוהה מפגינים נכונות גדולה יותר להקריב קרבנות הנדרשים להצלחתו של הארגון 
ובאופן כללי יתנו את הביצועים הטובים ביותר לפי יכולתם, כלומר יימנעו מהתנהגויות נסיגה. ההסבר לכך הוא שעובדים בעלי רמת מחויבות גבוהה לארגון מקווים להמשיך את חברותם בו, מאמינים בערכיו ומוכנים להתאמץ על מנת להביא זאת לידי ביטוי. לנוכח היתרונות של המחויבות הארגונית, מתקבל על הדעת שארגונים ינקטו את הצעדים הנחוצים לחיזוק המחויבות בקרב עובדיהם.

גורמי רקע ארגוניים

גורמי רקע ארגוניים הם מאפיינים הכוללים את גודל הארגון, נהלים ארגוניים, מגזר הארגון, סביבה סוציו-גאוגרפית ועוד. כל אלה משפיעים על תפיסת העובד את הארגון ועשויים לקבוע את אופן התנהגותו. למשל,  בסקר של המכון לפריון העבודה והייצור משנת 1975 נמצא שדעת העובדים על מדיניות ההנהלה בנוגע להתייחסות ולטיפול בהיעדרויות, מנבאה משמעותית את רמת ההיעדרויות בארגון. מאחר שהיעדרויות מתקשרות במחקרים רבים באופן חיובי לשאר התנהגויות הנסיגה, ניתן לצפות שקשר דומה יתקיים גם בין נהלים ארגוניים לביניהן.

גורמי רקע אישיים ותעסוקתיים

גורמי רקע אישיים כוללים משתנים תעסוקתיים כגון קביעות, ותק, תפקיד והיקף משרה ומשתנים סוציו-דמוגרפיים כגון גיל, מין, דת, השכלה ומצב משפחתי. במחקרים קודמים משתנים אלו נמצאו משפיעים על התנהגות נסיגה מסוג היעדרות מהעבודה, לפיכך ניתן לצפות שמשתנים אלו ישפיעו גם על התנהגות נסיגה מסוגים אחרים.

השלכות של התנהגויות נסיגה

התנהגויות נסיגה אצל עובדים גורמות נזקים רבים לארגונים.

השלכות כלכליות

התנהגויות נסיגה גורמות לפגיעה בארגון, בפעילותו ובפריון העבודה שלו, ובשל כך להפסדים כלכליים.  היעדרויות עובדים גורמות לנזק כלכלי גדול הן בשל חוסר התפוקה שנגרם מהיעדרם והן בשל הצורך בתשלום שעות נוספות ומתן תמריצים לעובדים אחרים,  עליהם מוטל העומס של העובדים הנעדרים. 
תחלופת עובדים בארגון מהווה הוצאה יקרה, כיוון שיש לבחור ולהכשיר עובדים חדשים במקום אלו שהתפטרו. אי לכך על הארגון להתמודד עם הפסדים כספיים גבוהים בשל התנהגויות הנסיגה. מאידך, תחלופת עובדים ברמה מסוימת היא הזדמנות להכניס לארגון כוחות חדשים ולשפר את רמת העבודה בו והיא תהליך טבעי ובריא לכל ארגון.

השלכות חברתיות

התנהגויות הנסיגה פוגעות בשאר העובדים בארגון הנדרשים לעבוד מעבר לכפי שהוגדר להם, כתוצאה מהקטנת התרומה של העובדים הנסוגים. על אותם עובדים עלולים להווצר עומס ולחץ, דבר הגורם לירידת  מוטיבציה ומורל . אף על פי כן, ישנה סברה שגורסת כי ישנו היבט חיובי לארגון מהתנהגויות נסיגה של עובדיו – ייתכן כי עובדים שנוטים להיעדר ולאחר עושים זאת כדי לבצע פעילויות שאינן קשורות למקום העבודה, שעל ידיהן העובד מתמלא בסיפוק ומקבל אנרגיות חדשות. אלו מאפשרות לו לחזור לעבודה בכוחות מחודשים ולהיות יותר פרודוקטיבי. אך כמובן שעל אותם התנהגויות להופיע לתקופה מצומצמת ומוגבלת כדי שהפן החיובי הזה לא יהפוך לשלילי .

מתן תגמולים

כדי להפחית התנהגויות נסיגה ולהגביר את אמון העובדים בארגון ראוי לתגמל את העובדים, ובפרט אלה הפועלים למען הארגון ושאינם נוטים להפגין התנהגויות נסיגה שליליות.  התגמולים עשויים להיות חומריים (שכר הוגן, בונוס, העלאה) או רגשיים (ציון לשבח, עובד מצטיין). עובדים המאמינים שמערכת השכר של הארגון אינה הוגנת, נוטים להיות פחות מרוצים בעבודתם ולפתח התנהגויות נסיגה. דבר זה אינו מתייחס רק למשכורת ושכר על פי שעות, אלא גם להטבות נלוות .

רישום ובקרה

כדי לצמצם התנהגויות נסיגה כגון איחורים והיעדרויות, ניתן לנהל רישום של איחורים והיעדרויות של העובדים (גישת אקלים של כללים וחוקים).

בחירת עובדים

על הארגון לבצע בדק בית לגבי תהליך גיוס, בחירה והשמת העובדים, משום שאלה מהווים את עיקר הגורמים לתחלופת עובדים.

ביזור הכח הארגוני

ביזור הוא המידה שבה קבלת ההחלטות מצויה בידי כמה אנשים, בניגוד לאדם אחד או אנשים ספורים. כשהכוח מבוזר מותר לאנשים להשתתף באופן חופשי בתהליך קבלת ההחלטות. סידור זה תורם לרגשות שביעות הרצון שלהם משום שהוא גורם להם לחוש שיש להם השפעה חשובה על הארגון. בניגוד לכך, כשהכוח לקבל החלטות מרוכז בידי קומץ אנשים, שאר העובדים עלולים לחוש חסרי אונים ולא אפקטיביים, וכך נוצרים רגשי אי שביעות רצון.

שיפור שביעות רצון

כדאי למנהלים למקד את תשומת לבם בגורמים המקדמים את שביעות הרצון בעבודה על מנת להפחית ולמנוע התנהגויות נסיגה בקרב העובדים. יש לדאוג להזדמנויות לצמיחה אישית ולפיתוח הכישורים המקצועיים בעבודה. דרך אפקטיבית להשביע את רצון העובדים היא לגלות מה הם רוצים, ולספק זאת במידת האפשר. כדי לשפר ולברר את עמדות העובדים כלפי הארגון ואת רצונותיהם ניתן להשתמש בסקרים, סדנאות, או בקבוצות עמיתים. אלו מאפשרים להעלות נושאים המטרידים את העובדים, ללבן אי הבנות ולשתף בתחושות – דברים שאינם מתאפשרים במהלך העבודה היומיומית. הוכח ששביעות הרצון גבוהה ביותר בקרב עובדים המאמינים שהמפקחים עליהם מיומנים, מתייחסים אליהם בכבוד, ומתחשבים באינטרסים שלהם. כמו כן, שביעות רצון בעבודה מתחזקת כשהעובדים מאמינים שיש להם קווי תקשורת פתוחים לממונים עליהם. פתרונות אלה עשויים להמעיט בהתנהגויות נסיגה.