הטמעת חשיבה מגדרית

הטמעת חשיבה מגדרית (באנגלית, "Gender mainstreaming") היא אסטרטגיה להשגת שוויון מגדרי באמצעות קידום של רגישות מגדרית בעת עיצוב מדיניות, בעת הכנת תוכניות ובעת חלוקת משאבים ותקציבים. מטרתה, להביא בחשבון את החוויות, החסמים והצרכים של נשים וגברים כשיקולים מרכזיים בתהליכי תכנון, יישום ובקרה של מדיניות בכל התחומים הפוליטיים, הכלכליים והחברתיים, כך שגם נשים וגם גברים ירוויחו מהם.

תקצוב מגדרי

תקצוב מגדרי (gender budgeting) היא אחת הדרכים המרכזיות לקידום הטמעת חשיבה מגדרית. שיטת התקצוב המגדרי עושה שימוש בתקציב ככלי לחשיפת דפוסים של אי שוויון בחלוקת משאבים של מידת ההלימה שבין התקצוב ובין הצרכים וסדרי העדיפויות של נשים וגברים, נערות ונערים, ילדות וילדים. יתרונה הוא בכך שהיא מסייעת בהקצאה יעילה יותר של כספים לשירותים חברתיים, בהגברת השקיפות בתהליכי התקצוב ובהעמקת ההשתתפות הדמוקרטית של תושבות ותושבים בתהליכים אלה.
התקציב נראה על פניו כלי נייטרלי המורכב מסכומים כספיים של הכנסות והוצאות. בתקציב אין בו אזכור מפורש של נשים או של גברים. אולם התקציב אינו נייטרלי: הוא כלי ביצוע המשקף סדרי עדיפויות. נשים וגברים מקבוצות חברתיות שונות ממוקמים בעמדות שונות בחברה, בשוק העבודה ובתוך המשפחה, עמדות המאופיינות בהבדלי צרכים ותפקידים. שירותים ציבוריים כגון חינוך, בריאות, תחבורה ציבורית ורווחה נצרכים במידות שונות על ידי נשים וגברים מקבוצות חברתיות שונות; לפיכך, התקציב משפיע באופן שונה על כל תושב ותושבת.
תקצוב מגדרי אינו מתמקד בהכרח בחלוקה שווה של המשאבים הציבוריים בין גברים ונשים אלא בהתאמה של משאבים לצרכים. כמו כן, אין מדובר אך ורק באותם תקציבים שהם נפרדים וייחודיים לנשים, שכן אלה מוגבלים מאוד בהיקפם ומהווים חלק קטן מאוד מסך כל התקציב, אלא בחלק הארי של התקציב, שכאמור נראה נייטרלי אך בפועל מיטיב עם קבוצות מסוימות של אזרחים ולא עם אחרות.
גישת התקצוב המגדרי כאסטרטגיה לצמצום פערים מגדריים ולקידום שוויון מגדרי וחברתי מומלצת על ידי האיחוד האירופי וארגון ה-OECD ומיושמת במדינות רבות באירופה, ביניהן מדינות סקנדינביה, גרמניה, אוסטריה, בלגיה וספרד.
בישראל, מרכז אדוה מוביל מאז 1997 את רעיון הטמעת החשיבה המגדרית במדיניות ובתקציבי הממשלה והרשויות המקומיות. העבודה של מרכז אדוה מאופיינת בשילוב בין עבודת שטח, מחקר וקידום מדיניות.

בעולם

מדד המגדר הראשון, GDI, פותח על ידי האו"ם (ארגון האומות המאוחדות) ב-1995. מדד זה ראה באי-שוויון המגדרי סוגיה הקשורה לפיתוח האנושי הכללי ולא רק לנשים, ומטרתו הייתה לתרום לשיח המדיניות בנושא האי-שוויון המגדרי, ולשמש לצורכי ניתוח וקביעת מדיניות. מדדים אחרים נבנו במטרה מפורשת להעצים נשים.

בישראל

היוזמה לפיתוח מדד מגדר 'מקומי' המתעד ומנטר את מצב המגדר והשינויים החלים בו, באה מתוך המחויבות לרעיון של הטמעת חשיבה מגדרית כאסטרטגיה כוללת לקידום מעמדן הדמוקרטי והאזרחי של נשים מקבוצות שונות. עמדה זו מבקשת להוציא את סוגיית אי-השוויון המגדרי מתחום אחריותן הבלעדית של הנשים ולנסחה מחדש בתור תפיסת עולם חברתית כללית הנוגעת לגברים ולנשים כאחד, ולסדרי החברה בישראל בכלל.
הבאת המבט המגדרי לניתוח חברתי, כלכלי, פוליטי ותרבותי מבקשת לאתגר את הסדר הדומיננטי המדיר נשים, ולכלול את עולמן, צורכיהן וניסיון חייהן של נשים ממגוון מקומות וקבוצות בסדר החברתי כחלק בלתי נפרד ממנו.
ב-9 בנובמבר 2002 השיק המרכז לקידום נשים בזירה הציבורית - שוות, במכון ון ליר, מדד מגדר הבוחן מגמות בהתפתחות אי-שוויון מגדרי בישראל. המדד מציג אי-שוויון לאורך זמן בין נשים לגברים בתחומים שונים. מדד המגדר מתפרסם בקביעות מדי שנה, משנת 2013 ואילך, וכולל סדרות נתונים בתחומי חיים רבים, בין היתר שוק העבודה, השכלה, אלימות מגדרית, עוני, עוצמה פוליטית וכלכלית, החברה הערבית, פריפריה, בריאות, תרבות ותקשורת, זמן, מצב משפחתי.

הטמעה במדיניות המרכזית

בישראל, מוביל מרכז אדוה מאז 1997 את רעיון הטמעת החשיבה המגדרית במדיניות ובתקציבי הממשלה והרשויות המקומיות. במסגרת זאת, יזם המרכז, הקמת קואליציה של ארגוני נשים, גופים אקדמיים וארגוני זכויות אדם לקידום הטמעת חשיבה מגדרית בתקציבים ובמדיניות – "פורום נשים לתקציב הוגן".
הפורום החל לפעול באוגוסט 2004. לאורך שנות פעילותו קידם הפורום מדיניות כלכלית הוגנת לנשים; פרסם ניירות עמדה ויזם דיונים רבים בוועדות כנסת סביב הנושא: תקציב ומגדר; ערך 7 כנסים בהם התארחו מומחיות להטמעת חשיבה מגדרית מרחבי העולם; ארגן מפגשים בין חברי/ות כנסת, אנשי משרד האוצר ובעלי תפקידים ברשויות מקומיות ומומחיות משוודיה, צרפת, אנגליה וגרמניה.
לאחר כ-10 שנות פעילות, חלה באוקטובר 2013 פריצת דרך משמעותית, כאשר שר האוצר מינה ועדה לבחינת יישום בחינה מגדרית של תקציב המדינה.
ב-25 ביוני 2014 הושגה אבן דרך נוספת, עת הגישה הוועדה את דו"ח הביניים שלה והמליצה כי משרדי הממשלה יבצעו ביקורת מגדרית של סעיפי הוצאות התקציב, ומנהל הכנסות המדינה יבצע ביקורת מגדרית של הכנסות מדינה; כל זאת החל מתקציב המדינה לשנת 2015. בנוסף, נכללה בדו"ח גם המלצה כי אגף התקציבים במשרד האוצר ומשרד ראש הממשלה יכינו מדריך לניתוח מגדרי של תקציב המדינה. לבסוף, המליצה הוועדה כי תוצאות הניתוח המגדרי יכללו בספרי התקציב הרשמיים של כל משרד ממשלתי, ויפורסמו במסגרתם. הדו"ח הוגש בכנסת, בישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה ושוויון מגדרי, בראשות ח"כ ד"ר עליזה לביא.
בעקבות הדו"ח ובהמלצת ח"כ עליזה לביא, התקבלה ביום 7 באוקטובר 2014, החלטת ממשלה לאימוץ ויישום המלצות הוועדה. היה זה ביטוי מעשי ראשון במישור הממשלתי להכרה בעובדה שמדיניות התקציב אינה ניטראלית ויש לה השלכות ישירות על הפערים המגדריים, כפי שמתואר בחוברת עיקרי התקציב, המסמך העיקרי של הצעת תקציב המדינה לשנת 2015:
בהמשך להחלטת ממשלה 2084 מיום 7 באוקטובר 2014, שעניינה אימוץ המלצות הוועדה לבחינה מגדרית של תקציב המדינה בישראל, הוחלט על יישום הדרגתי של ניתוח מגדרי של תקציב המדינה והטמעת חשיבה מגדרית בתהליכי התקצוב על כלל תקציב המדינה בתוך ארבע שנים. זו הפעם הראשונה שמשרדי הממשלה מונחים לערוך ניתוח ראשוני של תקציבם ושל השימושים שלו ולפעול לגיבוש מדיניות וסדרי עדיפויות בהתבסס על הניתוח (עיקרי התקציב: 69)
— אימוץ המלצות הוועדה לבחינה מגדרית של תקציב המדינה בישראל, החלטה מספר 2084 של ממשלת ישראל, משנת 2014, באתר של משרד ראש הממשלה
ספר התקציב כלל בשנה זאת, ניתוח מגדרי ראשוני של תקציבי משרדי הממשלה ויחידות הסמך. הישג זה התאפשר הודות לפעילות משותפת של חברות הכנסת ד"ר עליזה לביא (יש עתיד), יו"ר הוועדה לקידום מעמד האישה, וח"כ מרב מיכאלי (עבודה); יעל מבורך, סגנית ראש אגף התקציבים במשרד האוצר, שמונתה על ידי שר האוצר יאיר לפיד לעמוד בראש הוועדה לבחינה מגדרית של תקציב המדינה בישראל; חברי הוועדה ואנשי משרד האוצר נוספים שנרתמו למשימה. הניתוחים המגדריים הראשוניים נמצאים בספרי התקציב (2015) שהונחו על שולחן הכנסת. בשלב זה התחלקו הניתוחים לשניים: השלכות מגדריות של הצעת התקציב על עובדי/ות המשרד והשלכות על מקבלי/ות שירותי המשרד. הצעת תקציב זו נפלה בסופו של דבר בעקבות חילוקי דעות בתוך הממשלה, וכתוצאה מכך נערכו בחירות כלליות בחודש מרץ 2015.
לאחר הבחירות ומינויו של שר אוצר חדש, משה כחלון (כולנו) וכן, מינוי ראשון של שרה לשוויון חברתי, שוויון מגדרי, שוויון מיעוטים וקידום צעירים וגמלאים, גילה גמליאל (הליכוד), הודיעה הממשלה על המשך יישום ההחלטה במסגרת הצעת התקציב לשנים 2015-2016. לפיכך, ב-26 באוקטובר 2015, ערכה וועדת הכספים של הכנסת דיון תקדימי, בניתוח מגדרי של תקציב המדינה לשנים אלו. בהמשך לכך ערכה יו"ר הוועדה לקידום מעמד האישה, ח"כ עאידה תומא סלימאן (הרשימה המשותפת), סדרת דיונים, בהם התבקש כל משרד ממשלתי להציג בתורו בפני הוועדה, את פרק הניתוח המגדרי בספר התקציב שלו.
על פי החלטת הממשלה, החל מתקציב 2018, יעשה ניתוח מלא של כל סעיפי תקציב המדינה בהיבט מגדרי. עד אז תפעל ועדת מעקב ובקרה ליישום חובת הניתוח המגדרי של התקציב. ועדת המעקב אכן החלה לפעול והיא מנתחת את הבעיות ואת דרכי ההתמודדות לשינוי וצמצום פערים.

יישום החלטה 1325 בישראל

מדינת ישראל היא המדינה הראשונה בעולם אשר אימצה את החלטה 1325 של מועצת הביטחון של האו"ם לחוק. בשנת 2005 חוקקה הכנסת את סעיף 6ג1 לחוק שיווי זכויות האישה התשי"א -1951 אשר קבע לראשונה כי על כל וועדה ציבורית, וועדת חקירה וצוות למדיניות לאומית אשר הממשלה ממנה, חלה החובה להוביל לביטוי הולם לנשים ממגוון קבוצות האוכלוסייה. החובה חלה על צוות העוסק בכל תחום, לרבות בתחומי חוץ וביטחון. החוק, בהשראת החלטה 1325, מחייב ייצוג הולם לנשים ממגוון קבוצות האוכלוסייה גם בכל גוף אשר מוקם לשם מניעה, ניהול או פתרון של סכסוך מדיני או בינלאומי, לרבות ניהול משא ומתן, ובכלל זה לקראת חתימה על הסכם ביניים או על חוזה שלום.
תיקון החוק לא נוצר בחלל ריק. קדמה לו פעילות ענפה של ארגוני נשים, בהובלת ארגון 'אישה לאישה'. במסגרת זאת פרסם 'אישה לאישה' דו"ח אשר הוגש לכינוס ה-49 של הוועדה לקידום מעמד האישה באו"ם. הדו"ח הצביע על כך שבישראל אין מספיק מנגנונים יעילים שיבטיחו ייצוגן של נשים ממגוון קבוצות האוכלוסייה בהליכי קבלת החלטות.
העדר המנגנונים לשילוב נשים, לצד חשיבות שילובן של נשים על רקע הסכסוך המתמשך בישראל, הובילו את חברות הכנסת דאז יולי תמיר ואתי לבני, לתקן את החוק. לאחר חקיקת החוק, ממשלת ישראל המשיכה להתעלם מחובתה למנות נשים ממגוון קבוצות האוכלוסייה לגופים ציבוריים.
על כן, עמותת איתך-מעכי משפטניות למען צדק חברתי, החלה במאבק לחייב את המדינה ליישם את החוק. במסגרת זאת הוגשו על ידי העמותה שש עתירות לבג"ץ, כנגד גופים אשר לא עמדו בדרישות החוק. כך, בשנת 2008, דרשה עמותת איתך-מעכי יחד עם ארגונים נוספים, למנות נשים בוועדת גולדברג להסדרת התיישבות הבדואים בנגב (בג"ץ 3974/08) בהתאם דרשה העמותה למנות נשים בוועדה לבחינת איחוד רמלה ולוד בשנת 2009 (בג"ץ 2475/09). בעקבות דרישה זאת מונתה אישה לוועדה וכן נקבע על ידי בג"ץ כי משרד הפנים מחויב ביצירת נוהל ליישום החוק.
בשנת 2010 הוגשה יחד עם ארגונים נוספים עתירה כנגד ועדת טירקל לבחינת אירוע המשט הטורקי (בג"ץ 5060/10). בעתירה נטען כי שילוב נשים ועמדות מגדריות בוועדה זאת מגשים את עקרונות החלטה 1325. בזכות פסק הדין של בג"ץ בנושא, השתפרה מפת הייצוג בגופים ציבוריים החוסים תחת החוק. שיפור משמעותי נוסף גובש לאחר עתירת העמותה בשנת 2011, יחד עם 13 ארגונים נוספים, כנגד ועדת טרכטנברג אשר הוקמה לאחר מחאת הקיץ. בעקבות העתירה, מונתה לראשונה אישה ערביה לוועדת בדיקה ממשלתית ובכך ניתן עוד ביטוי לדרישת ייצוג הולם לנשים ממגוון הקבוצות, הקבועה בחוק.
בד בבד עם המהלך המשפטי, המשיכה הפעילות ליישום החלטה 1325 במישורים נוספים. כך, בשנת 2007 חוקקה הכנסת את סעיף 6ג2 לחוק שיווי זכויות האישה אשר חייב ניתוח מגדרי לכל הצעת חוק הנוגעת "לשוויון בין המינים". כמו כן, ארגוני נשים ופעילות פמיניסטיות פעלו לקידום את הטמעת עקרונות החלטה 1325 בישראל.
זמן קצר אחרי קבלת החוק, הוקמה נציבות הנשים הבינלאומית (International Women Commission), שבה היו חברות פעילות ישראליות, פלסטינות ומהקהילה הבינלאומית. עיקר עבודתה של הנציבות הייתה להעלות מודעות בקרב מקבלי החלטות בישראל, ברשות הפלסטינית ובעולם לאימוץ החלטה 1325 של מועצת הביטחון ולדאוג לשילוב נשים ופרספקטיבה מגדרית בכל תהליכי השלום והמשא ומתן המדיני בין ישראל לפלסטינים.
בהמשך לכך, ולאור חשיבות הטמעת עקרונות ההחלטה ומתוך הבנה כי גיבוש מדיניות ליישום ההחלטה מחייבת אסטרטגיה הוליסטית רחבת היקף, חברו בשנת 2012 ארגונים ופעילות בתנועה הפמיניסטית לקידום אימוץ תוכנית פעולה כוללת על ידי הממשלה, אשר תכלול את כלל הכלים והאמצעים לקידום החלטה זאת. בכך מבקשים ארגוני הנשים כי הממשלה תפעל בדומה לעשרות מדינות ברחבי העולם אשר פיתחו ואימצו תוכניות פעולה לאומיות ליישום החלטה 1325 של מועצת הביטחון של האו"ם.
בדצמבר 2014 החליטה ממשלת ישראל להקים צוות לגיבוש תוכנית פעולה ממשלתית כוללת ליישום ההחלטה. החלטת הממשלה 2331 הרחיבה את היריעה מעט מגדר הייצוג, אך עדיין איננה מטפלת בעקרון ההגנה ועיקרון השיתוף ביישוב הסכסוך והשיקום. הרשות למעמד האישה לא הקימה את הוועדה אשר אמורה לקדם את יישום ההחלטה, כפי שנקבע בהחלטת הממשלה. משהוקם המשרד לשוויון חברתי ומגדרי, הועבר הנושא לטיפולו.

ביקורת על תוכנית יישום החלטה 1325 בישראל

בנייר עמדה מטעם ארגוני זכויות נשים יהודיות ופלסטיניות בישראל, עולה ביקורת על התוכנית ליישום החלטת האו"ם 1325 סביב סוגיית הדרת הנשים הפלסטיניות תושבות המדינה. הנייר מצביע על הסתירה הקיימת בין הדיבור על ייצוג נשים ממגוון קבוצות באוכלוסייה ושמירה על ביטחונן, לבין התעלמות תוכנית הפעולה מהנשים הפלסטיניות.
לפי נייר העמדה, קולן של נשים פלסטיניות שהן אזרחיות המדינה אינו נשמע במסגרת תוכנית הפעולה הכוללת, וארגוני נשים יהודיות ופלסטיניות הודרו מההשתתפות בגיבושה או שמצאו שעמדותיהן הושתקו ונשארו בשוליים. מסיבה זו הן מתנגדות לתהליך הגיבוש ולתוצאה הסופית של תוכנית הפעולה הכוללת.
בנייר עמדה זה מוצגים חוסרים שיש לדעתן בתוכנית הפעולה הכוללת ובהם: הכרה בהשפעת הכיבוש הישראלי על נשים ונערות, הכרה בנשים הפלסטיניות אזרחיות המדינה כחלק ממיעוט לאומי, וכן הכרה בעובדה שלעיתים הביטחון בישראל עלול לבוא על חשבונם, חירויותיהם וזכויותיהם של האזרחים הפלסטינים בישראל (נשים כגברים). עוד נטען בנייר העמדה כי תוכנית הפעולה הכוללת אינה מביאה בחשבון מידע על המציאות המורכבת שהנשים הפלסטיניות אזרחיות המדינה מתמודדות עמה, כחלק מהיותן מיעוט פלסטיני בישראל; כתוצאה מכך, אין בתוכנית ביטוי לצרכים העכשוויים והעתידיים של נשים אלו. מחברות נייר העמדה מונות תחומים רבים שבהם יש אפליה נגד פלסטינים בכלל ונשים פלסטיניות בפרט.
נייר עמדה מטעם ארגוני זכויות נשים יהודיות ופלסטיניות בישראל, שפורסם לאחר סדנה בנושא שהתקיימה ב-20–21 באפריל 2015 בירושלים.
ביקורת נוספת מעלה את סוגיית הדרת הנשים הפלסטיניות שאינן תושבות המדינה.

פערי שכר מגדריים בישראל

נשים מהוות קרוב למחצית מכוח העבודה האזרחי בישראל. למרות הגידול בשיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה והעלייה המתמדת בהשכלתן, פערי השכר המגדריים נותרו כמעט ללא שינוי. לדוגמה, בשנת 2014 עמד הפער על 33% בהכנסה הממוצעת ברוטו לחודש ו-16% בהכנסה הממוצעת ברוטו לשעת עבודה. בהשוואה למדינות ה-OECD, ישראל עודנה ממוקמת במקום הרביעי מבין 'שיאניות' פערי השכר, לאחר גרמניה, קוריאה ויפן.
נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, פועלת מזה מספר שנים לצמצום פערי השכר המגדריים, מתוך תפיסה של תופעה זו כחלק בלתי נפרד מהאפליה כלפי נשים בשוק העבודה בפרט ובחברה בכלל. למשל, במסגרת מיזם "שוות ערך – לקידום שכר שווה", בשיתוף הארגונים שתי"ל, שדולת הנשים בישראל ומרכז אדוה, שמטרתו להעלות מודעות ולעודד פעולה לצמצום הפערים בזירה של קובעי המדיניות וכן בקרב מעסיקים ועובדים/ות.
כחלק מהמיזם גובש מדריך למעסיק/ה המלווה לבדיקת פערי שכר בארגון ובתכנון ויישום תהליך של שינוי הדרגתי ומותאם לצמצום הפערים. כן, פותח מחשבון פערי שכר, לניתוח מגדרי של נתוני השכר בארגון, ובאמצעותו ניתן לבחון פערים ברכיבי השכר השונים. הכלי פותח בהשראת מודלים קיימים בעולם, ומאפשר לערוך בדיקה פנימית ואנונימית, ביעילות וללא עלות, על מנת לעמוד על טיבם, היקפם ומיקומם של פערי השכר המגדריים.

הטמעה בארגונים

במקצועות ותחומי פעילות רבים נשים פועלות בסביבות גבריות, הרוויות בחסמים ודפוסי פעולה המקשים על פעילותן ומצמצמים את יכולת ההתקדמות וההשפעה שלהן. חוויה זו משותפת לנשים בתחומים מקצועיים מגוונים.
"המרכז לקידום נשים בזירה הציבורית - שוות", הוקם בתוך מכון ון ליר, מתוך מחויבות לרעיון של הטמעת חשיבה מגדרית (gender mainstreaming) כאסטרטגיה כוללת. מטרתו לקדם את מעמדן הדמוקרטי והאזרחי של נשים מקבוצות שונות. כדי להתמודד מול החסמים בזירה המקצועית, הקים המרכז את "שוות בארגונים" - רשת של קבוצות הפועלות בארגונים ושדות מקצועיים לקידום הוגנות, כבוד ושוויון לנשים בסביבות הפעולה המקצועיות שלהן ובקהילות בהן הן חיות. הקבוצות מתכנסות סביב מכנה המשותף לכל קבוצה – נשים אשר עובדות באותו ארגון, נשות מקצוע מתחום מקצועי מסוים, ואף שייכות לקהילה או מקום מגורים. באמצעות נקודת המבט המגדרית, חושפות ומזהות הנשים את החסמים והדפוסים הפועלים עליהן ומגבשות יחד דרכי פעולה לשינוי ולשיפור בסביבתן המקצועית והקהילתית.
בסוף שנת 2015, התפרסם מדריך לנשים הפועלות לקידום מעמדן של נשים בארגונים שונים. המדריך נכתב על ידי הדס בן אליהו ומציג את מודל הפעולה של "שוות בארגונים" ותהליך העבודה בקבוצות, ומציע כלים ישומיים ואסטרטגיות פעולה.

מודל מוצע להסכם קיבוצי המקדם שוויון מגדרי במקומות עבודה

מסמך המציע מודל להסכם קיבוצי רגיש מגדרית, המעודד קידום זכויות של נשים במקומות עבודה, בדגש על זכויות הוריות של נשים וגברים, וכן מבקש להציע דפוסי העסקה גמישים לעובד/ת, החורגים מדפוס ההעסקה המסורתי.
על-פי הנחת המוצא של מודל זה, ויתורים בעבודה לטובת הורות נעשים כיום באופן כמעט בלעדי על ידי נשים, ובכך נפגעת יכולתן להשתלב ולהתקדם בשוק העבודה. משכך, כדי לקדם שוויון מגדרי במקומות עבודה, יש לסייע להורים לשלב בין עבודה לחיי משפחה (איזון חיים-עבודה) באופן מאוזן מגדרית. לצד זאת, המודל מעודד קידום נשים בכל הדרגות והתפקידים, כמו גם יצירת סביבת עבודה בטוחה ומכבדת לנשים העובדות.
המודל עוסק בתחומים שונים מחיי היום-יום בעבודה: הקמת מנגנונים לקידום שוויון מגדרי על ידי המעסיק/ה, סדרי עבודה, קבלת עובדים/ות וקידומם/ן באופן שאיננו מפלה מגדרית, תנאים סוציאליים (כגון מסגרות לילדים וזמן פנאי), מניעת הטרדה מינית ואופן הטיפול באירועים מסוג זה.
המודל נערך במסגרת הקליניקה לזכויות נשים בעבודה במרכז לחינוך משפטי קליני בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית בירושלים, בהנחיית עו"ד תמי קצביאן ופרופ' גיא דוידוב.

קוד וולונטרי למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה

הטרדה מינית היא תופעה חברתית, הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובזכותו לשוויון. ההטרדה המינית במקומות העבודה שכיחה וחמורה, וניתן לראותה בארגונים גדולים כקטנים, פרטיים כציבוריים. מחקרים מוכיחים שבארגון שבו קיימת אווירה המאפשרת הטרדה מינית יורד פריון העובדים והארגון מאבד ידע ארגוני יקר.
החוק למניעת הטרדה מינית, מקים חובה ייחודית על מעסיקים למנוע ולטפל בהטרדות מיניות. לשם כך, כתבו איגוד מרכזי הסיוע לנפגעות ולנפגעי תקיפה מינית ומכון התקנים הישראלי, את הקוד הוולונטרי למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה. הקוד נשען על החוק למניעת הטרדה מינית, אולם מרחיב ומתרגם אותו להנחיות ברורות וישימות יותר, במטרה להוביל להתמודדות אפקטיבית עם התופעה. הקוד מתאים לארגונים גדולים כקטנים וללא קשר לתחום עיסוקם, ונכתב בשפת מערכות הניהול, המוכרות לארגונים רבים.
הקוד גובש בעצה אחת עם ראש הרשות לקידום מעמד האשה, עו"ד ורד סוויד, ונציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, עו"ד ציונה קניג, נתמך על ידי משרד הכלכלה ונערך בשיתוף בעלי עניין רבים וביניהם מרכזי הסיוע, יועצים משפטיים וארגוניים, נשות אקדמיה, ארגוני נשים ואיגודי מעסיקים ועובדים. הוא כולל כמה דרישות שאינן קיימות כיום בחוק: חובת הארגון לדאוג להכשרה מקצועית לממונות במקומות העבודה למניעת הטרדה מינית (כיום הדברים אינם מוסדרים בחקיקה); חובת הארגון לקבוע תקציב שנתי למניעה והתמודדות עם הטרדות מיניות בארגון (כיום אין תקצוב ייעודי לנושא); מנגנון להסדרת היחסים האינטימיים בתוך הארגון (כיום ארגונים רבים אינם מסדירים זאת וחושפים עצמם להליכים משפטיים בשל כך); והסדרת הליך הבירור של תלונה על הטרדה מינית בתוך הארגון (התקנות הקיימות מתייחסות אינן ברורות בתחום זה).
מטרת הקוד לצמצם את התופעה ולתת מענה לפערים וצרכים העולים מהשטח, להתוות למעסיקים את הדרך ליצירת סביבת עבודה בטוחה בלא הטרדות מיניות. הקוד מגשר בין שפת המחוקק לשפת הארגון ומקל על הארגונים להשיג את אווירת הביטחון החשובה לעובדיו.
הקוד הוא כלי עבודה מובנה ושיטתי להתמודדות עם התופעה ומטרתו לסייע למעסיקים ביישום החוק וביצירת תרבות ארגונית מכבדת ונקייה מהטרדות. הקוד קובע בין היתר, את משך ותכני ההכשרה של הממונה על מניעת הטרדה מינית, תדירות הדרכות לעובדים, נוהל טיפול בתלונה, קיום סקר הנהלה שנתי, וביצוע בדיקה פנימית על ידי הארגון בתחום הטיפול והמניעה.
לאחר יישום של תהליך פנים ארגוני, בו תוטמע מערכת הניהול בהתאם לדרישות, יערכו נציגי מכון התקנים הישראלי מבדק מקדים בארגון, ובהמשך סוקרים של המכון, שהתמחו בבחינת נושא זה, יבצעו מבדק המאשר התאמה של הארגון למפרט. ארגונים אשר עברו את המבדק וימצאו כעומדים בדרישות הקוד, ולאחר חתימת הארגון על התחיבות למבדק אחת לשנתיים, יקבלו תעודת תו תקן, המעיד על הארגון כפועל למניעה וטיפול בהטרדה מינית וניתן יהיה לפרסמו על מסמכי הארגון.

הטמעה בחינוך

החינוך לשוויון מגדרי בישראל הוגדר כהוראה מחייבת בחוזר מנכ"ל תשס"ג\4 (ד)4-4.9, אשר קבע את עקרונות היסוד עליהם יושתת: "שוויון הזדמנויות בחינוך לשני המינים משמעו יצירת סביבה חינוכית-תרבותית ואקלים חינוכי המבטיחים, לא רק ברמת ההצהרה אלא גם בפועל, נגישות שווה להתנסויות חינוכיות מגוונות ועידוד וקידום תלמידים ותלמידות על פי הכישורים, המיומנויות וההתאמה האישית, באופן ענייני ולא סטריאוטיפי. תפיסה שוויונית אמיתית, שיש לה גם ביטויים התנהגותיים ולא ביטויים הצהרתיים בלבד, מחייבת את המחנכים ואת מכשירי המורים לפיתוח הפוטנציאל האישי של כל תלמיד ותלמידה, להקפדה על מתן תגמולים על פי מדדים ענייניים ולהדרכת התלמידים והתלמידות לבדיקת אופציות מגוונות בהשכלה, ברכישת מקצוע וקריירה, וכל זאת מתוך גישה המנותקת מציפיות לא רלוונטיות. חינוך לשוויון הזדמנויות משמעו מחויבות לשיפור הדימוי העצמי של התלמידים והעוסקים בחינוך, ומטרתו לאפשר הזדמנויות שוות למימוש עצמי בהווה כתשתית לרווחה אישית וחברתית ולהישגים אישיים התואמים את היכולת ואת השאיפות של התלמידות והתלמידים בבגרותם".
תוכניות היחידה לשוויון בין המינים של משרד החינוך, מטרתן לאפשר הטמעה של חשיבה מגדרית בזירות השונות של מגדר בבית הספר: תרבות ארגונית, תוכניות הלימודים, התכנים נלמדים, עיסוק במיניות וההרכב המגדרי של העובדים במערכת ויחסי הסמכות בה.

הטמעה בבריאות

חוקרות פמיניסטיות טוענות כי בריאות פיזית ונפשית של נשים אינה נגזרת רק מגורמים ביולוגים, אלא מושפעת גם מגורמים חברתיים כגון עולם העבודה, מצב כלכלי, ציפיות חברתיות ונורמות תרבותיות.

תכנון עירוני

מרחב (סביבת חיים) הוא מקום ההתרחשות של הפעולות היום-יומיות בחיינו. אנו חיים במרחב של בניין מגורינו, הרחובות שאנו גרים או עובדים בהם, השכונה, מרכז העיר והעיר שאנו חיים בה, וכן במרחבים קטנים יותר - אישיים, פרטיים, כגון דירותינו ובתינו. כל אלה מצטרפים למערכת מורכבת, גדולה, ציבורית של מרחב השכונה, העיר והמדינה.
המדיניות התכנונית מנקודת מבט מגדרית נהגתה במטרה להגדיר צרכים מגדריים בגיבוש מדיניות תכנונית אשר במהותה משפיעה על עיצוב מרחב חיי היום-יום של כל אחת ואחד. על כן היא שואלת:
מה טיבו של המרחב שאנו גרים בו?
באיזו מידה עיצוב המרחב מושפע מיסודות שונים ומבטא את צרכינו?
איך באים צרכינו לידי ביטוי, אם אמנם באים לידי ביטוי, במרחב שאנו חיים בו, הן הפרטי - הבית, והן הציבורי - השכונה או העיר?
מהם צרכינו? מי מגדיר אותם?
האם זהותנו המגדרית משנה את הגדרת צרכינו?
האם אנו מרגישים חלק ממרחב זה? האם נוח לנו בו? האם יש לנו תחושת שייכות? האם אנו מרגישים מחויבים למרחב חיים זה?

תכנון התחבורה

דפוסי הנסיעה של נשים והשימושים שהן עושות באמצעי תחבורה שונים מאלה של הגברים. השוני נובע מאי שוויון מגדרי בתוך הבית ובשוק העבודה, ולכן גם במיקום פעולותיהן במרחב העירוני. בכל מדינות אירופה פחות נשים מגברים עושות שימוש ברכב פרטי ונשים מהוות רוב בקרב המשתמשים בתחבורה הציבורית.
נשים, בהשוואה לגברים, עורכות יותר נסיעות ביום, אך למרחקים קצרים יותר. זאת מאחר שנשים עובדות קרוב יותר לבית, מועסקות בשיעורים גבוהים במשרות חלקיות ובתחומים שבהם השכר נמוך.
נסיעות של נשים מאופיינות בשרשור הנסיעה. שרשור הנסיעות של נשים מורכב מזה של גברים והוא פועל יוצא של אחריותן למטלות הטיפול במשפחה והן משלבות עצירות במרכזי בריאות, ליווי ילדים למוסדות חינוך, ביקור הורים וכו'. בנוסף, נשים נוסעות יותר שלא "בשעות השיא" ופחות אחרי החשכה.