ניהול כישרונות

ניהול כישרונות (באנגלית: Talent Management) הוא תהליך מנהיגותי המאפשר לארגון לזהות את הכישורים והיכולות שלו כדי להבטיח את הצלחתו העסקית. למונח זה היסטוריה, שהתחילה עוד בשנות ה-50, אז הוא נקרא "פיתוח כישרונות" ולא היה מבוסס דיו בארגונים. לקראת סוף שנות ה-90, נטבע המונח "ניהול כישרונות" והתפתח מאוד.
קיימים ארבעה עקרונות להנחיית ניהול כישרונות בארגונים: חישוב עלויות נכון, הסתגלות לחוסר הוודאות בדרישה לכישרונות, רצון לקבל החזר על ההשקעה בפיתוח הכישרונות ורצון לשמרם. בנוסף, על כל ארגון, לבצע שישה מהלכים כדי לתמוך בתהליך ניהול הכישרונות: עליו לקיים כנסים הנוגעים לפיתוח מנהיגות, לייצר תוכניות מנהיגות, לתת ליחידת משאבי האנוש מספיק כלים לפיתוח המנהיגות בארגון, לבצע בקרה מתמדת ולזהות את העובדים המתאימים לתוכניות אלו ולטפחם.
כמה מהאתגרים העכשוויים בניהול הכישרונות הם: יצירת תרבות של מחויבות כלפי הארגון, שימור ופיתוח מספר מספק של כישרונות בעלי יכולות מנהיגות גלובליות שיעזרו לצמיחת הארגון. אם אתגרים אלו נפתרים, ישנן תוצאות חיוביות רבות מהן הארגון יוכל ליהנות. לדוגמה, צמיחה כלכלית, תרבות ארגונית חזקה ואף תוצאות הקשורות ברווחת המשאב האנושי.

הגדרות

המונח ניהול כישרונות יכול להיבחן דרך דגשים שונים והספרות המחקרית בנושא גדושה בהגדרות שונות של המושג. לדוגמה, ישנם חוקרים שמסתכלים על ניהול כישרונות בדגש על תוצאות: "בחירת האדם הנכון, לתפקיד הנכון ובזמן הנכון". אחרים תופסים את המונח של 'ניהול כישרונות' מנקודת מבט המדגישה תהליך: "מאמץ מכוון ושיטתי שהארגון משקיע על מנת להבטיח המשכיות של מנהיגות בעמדות מפתח". ואילו חוקרים אחרים רואים את ניהול הכישרונות ככזה המתמקד בהחלטה ספציפית: "נשען על ניהול הביקוש, האספקה, והזרימה של כישרון דרך מנוע ההון האנושי".
הגדרה בסיסית עליה מתבססים כיום היא: "תהליך מנהיגותי המאפשר לארגון לזהות את סך הכישורים והיכולות שלו שיבטיחו את הצלחתו העסקית". בנוסף, ישנה הסכמה בקרב אנשי המקצוע בתחום כי טיפוח שיטתי של ניהול כישרונות מהווה אתגר אסטרטגי מרכזי עבור כל ארגון, אך לא תמיד ישנה הסכמה על הגישה שכדאי לנקוט. הגדרות ברורות עשויות לעזור לבחירת השיטה המתאימה.
ישנן שתי תפיסות עיקריות לניהול הכישרונות, אשר שמות את הדגש בנושאים שונים:
א. ניהול הכישורים – דגש על מאגר הכישורים שיש לעובדים והתאמתם בצורה הטובה ביותר לכישורים הנדרשים לתפקידים שונים בארגון.
ב. ניהול הכישרונות – דגש על טיפול ופיתוח העובדים בעלי פוטנציאל התרומה הגבוה ביותר לארגון.
כלומר, ניהול כישרונות מאפשר לארגון להתאים עצמו בצורה הטובה ביותר למצב הנתון ובכך לשפר ולייעל את התנהלותו העסקית.

התפתחות המונח

המונח פיתוח כישרונות החל בשנת 1950, אך לקראת שנות ה-70, בעקבות משבר כלכלי עולמי שהוביל לחוסר וודאות בכלכלה, אנשים נאלצו להפסיק את תהליך פיתוח הכישרונות בארגונם ואף לפטר עובדים רבים. בשנות ה-90, כאשר הכלכלה החלה להתייצב מחדש, ארגונים חזרו להשקיע כספים רבים כדי לגייס מחדש מועמדים טובים, אשר יוכלו לעמוד בדרישות הארגון.
לקראת סוף שנות ה-90, כאשר בחנו את התהליך לעומק, התברר כי הארגונים משקיעים משאבים רבים בגיוס עובדים, בעוד העובדים המנוסים שלהם עוזבים למתחרים. מתוך הבנה זו, נוצר עבור הארגונים אתגר חדש, אשר עלה מיד לראש הרשימה – פיתוח הכישרונות שבארגון, ניהול כישרונות העובדים הקיימים. שינוי תפיסת התהליך מתבטא בשינוי הגדרת המונח: מפיתוח כישרונות לניהול כישרונות, כפי שהוא מוגדר כיום.
אתגר זה הפך למהותי עבור הארגון כאשר התבססה ההבנה כי מטרת ניהול הכישרונות היא לתמוך בתפקודו של הארגון, אשר מבחינה עסקית מתורגם לרווחיות כלכלית. רווחיות זו מתאפשרת כאשר לוקחים בחשבון את ההוצאות הנדרשות כדי לקיים את פיתוח הכישרונות אל מול הצורך בגיוס עובדים חדשים והכשרתם.
יש לקחת בחשבון, שכיום, בניגוד לעבר, השוק משתנה במהירות ועל-כן נדרש לשנות את התכנים ואת האופן בו מפתחים את הכישרונות בארגון, כך שהכישרונות בארגון יוכלו להיות בעלי חשיבה זמישה (זריזה וגמישה), כפי שנדרש מהארגון.

תוצאות כלכליות

לפי המחקרים שנעשו, נמצא כי ארגונים המשקיעים בניהול כישרונות, הם בעלי יתרון כלכלי על פני ארגונים אחרים. כלומר, חברות החורטות על דגלן את תחום ניהול הכישרונות משיגות תוצאות עסקיות טובות יותר; שיעורי צמיחה הגבוהים ב 44% מהממוצע, שיעור רווחיות לעובד גבוה ב 26% מהממוצע, יכולת להגיב לשינויי שוק גבוהה ב 92%, גידול של 109% ביכולת הארגון לשמר את אנשיו.

תוצאות ארגוניות

נמצא במחקרים כי ארגונים המשקיעים בניהול כישרונות הם בעלי תרבות ארגונית חזקה, המעודדת מצוינות ביצועית. למעשה, ניהול כישרונות מביא לתרבות ארגונית ערכית וברורה המביאה לגידול משמעותי במצוינות התפעולית, וגישה טובה יותר לשוק.

תוצאות הקשורות ברווחה של המשאב האנושי

נמצא שיפור במחויבות העובדים ובביצועיהם בארגונים בהם דואגים לניהול הכישרונות. ניהול כישרונות בארגונים ממצה את עבודת המשאב האנושי בארגון ואת מחויבות העובדים לארגון תוך כך שהארגון עצמו משיג את מטרותיו. עובדים איכותיים מוגדרים כמי שהם קריטיים לארגון, אם בשל כישרונותיהם וניסיונם המקצועי ואם בשל פוטנציאל הקידום שלהם במסלול הניהולי או המקצועי. הרחבה של מושג זה מאפשרת את הגדלת המחויבות והנכונות להשקעה של העובדים והקטנת אחוזי העזיבה למען הצלחת הארגון . חברות המשקיעות באנשים; באיתור, פיתוח ושימור הכישרון שלהם מפגינות ביצועים עסקיים גבוהים יותר, המתבטאים ברווחיות גבוהה ובצמיחה מוגברת.