חוק שכר שווה לעובדת ולעובד

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996 הוא חוק ישראלי שנועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בעבודה. קדם לו חוק בשם זהה שנחקק ב-1964, והוחלף על ידי חוק זה.
לנוכח בעיית ההפרדה בתעסוקה אשר נגזרת מההנחה התרבותית שמקצועות 'נשיים' מזוהים עם תחומי החינוך והרווחה, ואילו מקצועות 'גבריים' מזוהים עם התחום העסקי והפיננסי, בעיה זו באה לידי ביטוי גם בפערי השכר בין סוגי המקצועות.

הרקע לחקיקת החוק והיסטוריה חקיקתית

בשנת 1954 נחקק חוק עבודת נשים שעיגן בפעם הראשונה בחקיקה את הנאמר במפורש במגילת העצמאות לגבי שוויון חברתי בכלל במדינה יהודית ודמוקרטית ובכלל זה שוויון בין המינים. בחוק זה מוגדרים מונחי היסוד ואבני המחלוקת לגבי זכויותיהן של נשים בעבודה. בעיקר עוסק החוק בזכויותיה של האישה במקום עבודתה בהקשרים של לידה, פיטורים, עבודות אסורות, עבודת לילה, הזכות להיעדר מהעבודה ועוד.
בשנת 1964, וכהמשכו של חוק עבודת נשים, נחקק לראשונה "חוק שכר שווה לעובדת ולעובד". החוק קבע במפורש כי "המעביד ישלם לעובדת שכר שווה לשכרו של עובד באותו מקום עבודה בעד אותה עבודה". חוק זה ניסח את העיקרון הכללי שאמור היה להנחות את המעסיקים ובכללם המדינה. העיקרון הכללי לא הספיק ומעסיקים רבים, ובכללם המדינה, המשיכו באפליה המגדרית ללא כל הפרעה, תוך תשלום שכר שונה לגברים ולנשים בגין אותה עבודה. 
בשנת 1988 נחקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. שנים רבות של אפליה ותביעות של נשים כנגד מעסיקיהם דחקו את המחוקק לשנות ולעבות את חוק שכר שווה לעובדת ולעובד משנת 1964 עד שב-1996 נחקק "חוק שכר שווה לעובדת ולעובד" שהחליף את החוק המקורי, ונחשב כאבן דרך במאבק בהפליה בין גברים ונשים במקום העבודה .

הוראות החוק

מטרת החוק מופיע בסעיף 1 שלו: "חוק זה נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בקשר לעבודה". סעיף 2 לחוק קובע את הזכות לשכר שווה: "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך". החוק מורה כי בשלושת המקרים אין להפלות ויש לשלם אותו שכר עבודה, אבל בפועל רק מקרים מהסוג הראשון ("אותה עבודה") נדונו בבתי הדין לעבודה מאז שהוחלף החוק בשנת 1996, כך שייתכן שהמקרים השני והשלישי הם בגדר "אות מתה". המשך הסעיף קובע שהוראה זו רלוונטית גם ל"כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה". 
בהמשך החוק מוגדרים ומפורטים התבחינים לעבודה שווה, עבודות שוות בעיקרן או שוות ערך: "יראו עבודה כשוות ערך לחברתה, אף אם הן אינן אותן עבודות או עבודות השוות בעיקרן זו לזו, אם הן בעלות משקל שווה, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוען ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהם הן מבוצעות". יחד עם זאת ברור למחוקק כי ישנם הבדלים בין העובדים ובכללם ייתכנו גם הבדלים שבין נשים וגברים בתפוקה ובאיכות העבודה, בוותק של העובד/ת, כישוריו, השכלתו והכשרתו וכך נאמר: 
"אין בדברים אלו כדי למנוע הפרש בשכר או בגמול אחר המתחייב מאופייה או ממהותה של העבודה הנדונה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגאוגרפי של מקום העבודה, והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין".

סמכות בית הדין למנות מומחה להגדרת עבודה שוות ערך

בגלל המורכבות של המונחים המגדרים את החוק, בעניין עבודה שווה, אישר החוק לבית הדין לעבודה, במסגרת הדיון במחלוקת שבין המעסיק לעובד, למנות מומחה לניתוח עיסוקים מטעמו של בית הדין. תפקיד המומחה הוא לחוות את דעתו לעניין השאלה האם העבודות שבמחלוקת בין המעסיק לעובד הנן עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך.

נטל ההוכחה

לאחר שהחליט ומצא בית הדין לעבודה בעצמו או בעזרת מומחה שמינה, כי העבודות שבמחלוקת שבין המעסיק לעובדת הן אותן עבודות, עבודות שוות בעיקרן או עבודות שוות ערך, במידה וטען המעסיק שקיימות נסיבות נוספות שהוגדרו בחוק כגון תפוקה, איכות, וותק וכו', המצדיקות הפרש בשכר או בגמול אחר, עליו נטל ההוכחה. לאחר שבית הדין לעבודה בירושלים מצא פערים של עד 30% בין גברים ונשים בעיריית ירושלים, לא רק שהעביר את נטל ההוכחה למעסיק ככתוב בחוק אלא אף חייב את עיריית ירושלים לשלם לעובדות.
המעסיק חייב למסור מידע לעובדת על תנאי השכר לעובדים אחרים בעבודה במידה והיא מבקשת זאת ובלבד שלא תיפגע פרטיותם. כמו כן, אין העובדת רשאית לוותר על זכותה לשכר שווה ואין המעסיק יכול לטעון בבית הדין כי העובדת ידעה את שכרה והסכימה לו.

פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה

אורית גורן, עבדה בסניף הום סנטר בקניון איילון. השתכרה ב-3,500 ש"ח בחודש (17 ש"ח לשעה). במהלך עבודתה גילתה כי עמית לעבודה משתכר בשכר גלובלי של 5,000 ש"ח. גורן פנתה את מנהל הסניף וביקשה להעלות את השכר השעתי מ-17 ש"ח ל-26 ש"ח, או לחלופין להשוות את שכרה לשכר גלובלי של 5,000 ש"ח. משלא קיבלה מענה פנתה בשנית למנהל הסניף, הודיעה על התפטרותה ואף טענה כי ידוע לה שישנם גברים בסניף איילון המשתכרים שכר גבוה משלה. גורן פנתה וביקשה פירוט אודות רמות השכר של העובדים במחלקה כפי שחוק שכר שווה לעובדת ולעובד מאפשר לה לדרוש. לאחר שלא נענתה הגישה גורן תביעה נגד הום סנטר הן על ההפרש בשכר מתוקף חוק שכר שווה לעובדת ולעובד והן פיצויים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. רשת הום סנטר השתמשה בסעיף 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד וטענה כי ההבדלים בשכר נבעו מתוקף הסכמים אישיים ונקבעים על פי כישורי העובד, שנות ותק, השכלה ועוד. הטענה המרכזית הייתה כי לעמיתה הגבר, שעובד באותו תפקיד ובאותה עבודה נקבע שכר התחלתי גבוה יותר כי יועד לו בעתיד תפקיד ניהולי ברשת. 
בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענתה של גורן ופסק לה את הפרשי השכר שלהם הייתה זכאית, אך דחה את טענתה לפיה מדובר גם באפליה ומתוך כך לא התקיימה שום עבירה מצד רשת הום סנטר על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ולכן אין עילה לפיצויים. עוד נפסק כי יש חשיבות לחופש ההתקשרות שבין גורן להום סנטר והשכר אותו קיבלה גורן הוא השכר אותו ביקשה מלכתחילה ולכן אין כאן אפליה על רקע מגדרי.

פסק הדין בבג"ץ

במרץ 2011 הוגשה עתירה לבג"ץ לגבי החלק של הפיצויים אותו דחה בית הדין הארצי לעבודה בדרישה לזכות את גורן גם בפיצויים ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. בג"ץ קיבל את העתירה ודחה את עמדת הום-סנטר לפיה העובדה שגורן ידעה מראש את שכרה, הסכימה לו וביקשה אותו אינה פוטרת את המעסיק מלשלם אותו שכר ואותם תנאים לאותה עבודה. 
הישג נוסף חשוב הוא בקביעה כי ככל שקיימים פערי שכר משמעותיים יותר בין גברים לנשים במקום עבודה, עובר הנטל אל המעביד ועליו להוכיח כי הפער בשכר נובע משיקולים לגיטימיים או עניינים ולא נובע מאפליה האסורה בחוק.