מבחני יושרה תעסוקתית

סוגים

מבחני יושרה הם שאלוני דיווח עצמי המבוצעים באמצעות נייר ועפרון או במתכונת ממוחשבת/ אינטרנטית, ולרוב דורשים בין 10 ל-30 דקות למילוי. קיימים שני סוגים עיקריים של מבחני יושרה: מבחנים גלויים ומבחנים מבוססי-אישיות.

מבחני יושרה גלויים

מבחני יושרה גלויים בדרך כלל כוללים שאלות ישירות לגבי עמדותיו של הנבחן בנוגע להתנהגויות לא נאותות. עמדות אלו מודדות, בין היתר, הצדקות וסלחנות כלפי מעשים לא נאותים בעבודה. למשל, כאשר מעשים לא נאותים נתפסים כשכיחים, לא חמורים או מוצדקים, עולה מידת הסיכון של מעורבות אישית במעשים דומים בעתיד. לעיתים כוללים המבחנים חלק נוסף, בו נבדקות התנהגויות לא נאותות בעבר כגון רקע פלילי, שימוש בסמים, הפרת נהלים ועוד. 
דוגמאות למבדקי יושרה גלויים הן: PSI (London House Personnel Selection), שאלון רייד (Reid Report), סקר סטנטון (Stanton Survey), פרופיל שלב II (Phase II Profile) וכן מבחן של חברת פסיפס(psiphas) וכן מבחן של חברת מידות (IntegriTEST) וכן מבדק מהימנות של חברת אינטגריטי מטר (IntegrityMeter), הפועלות בישראל ובעולם. מבחן פסיפס, מעריך את הנטייה לעבריינות תעסוקתית, יושרה כללית, מחויבות לארגון, עבריינות רכוש, דיווח אמת, שימוש בסמים, מתן שוחד וקבלתו, הרגלי שתייה והימורים, נטייה לאלימות, הטרדה מינית, ואבטחת מידע. מבחן מידות, למשל, מעריך את רמת הסיכון לגניבות, שוחד, הפרת נורמות, חוסר אמינות, שימוש בסמים, תוקפנות, רקע תעסוקתי, רקע פלילי, ועוד. שאלון רייד מעריך התנהגות חברתית, שימוש בסמים ואלכוהול, רקע תעסוקתי, אופטימיות, התמדה, השפעה, הערכה של מערכות יחסים בינאישיות, איפוק ונכונות לסייע לאחרים במשימות[7]. סקר סטנטון מסייע לזהות אם אדם בעל סיכון לגנוב סחורה, לנצל לרעה ימי מחלה, להפר את מדיניות החברה, להעניק הנחות ללא רשות, והתנהגויות לא נאותות אחרות[8].

מבחנים מבוססי אישיות

מבחנים מבוססי-אישיות כוללים שאלות להערכת מאפייני אישיות שנמצאו קשורים להתנהגויות לא נאותות. הפריטים במבדקים מסוג זה מעריכים לרוב מצפוניות, יציבות רגשית ונעימות. עם זאת, נראה כי מצפוניות היא הנבאי הטוב ביותר מבין חמשת גורמי האישיות(Big5) בהקשר התעסוקתי[9]. דוגמה לשאלות טיפוסיות במבדק מבוסס-אישיות היא למשל – "מה אתה יותר: הגיוני או הרפתקן?"[3]
דוגמאות למבדקי יושרה מבוססי-אישיות הם ה-Personnel Reaction Blank; מבחן ה- Personality Employment Inventory (PDI), ושאלון האישיות של Hogan (Hogan Personality Inventory). ה- Personnel Reaction Blankמבוסס על שאלון ה- CPI (California Psychological Inventory), והוא בודק חברותיות, מהימנות, מצפוניות, ערכים, ריסון עצמי וקבלת מוסכמות. מבחן ה- PDI מיועד להעריך סטייה של עובדים מהנורמה; ובאופן ספציפי, בודק בעיות עם סמכות, חיפוש ריגושים, עוינות, חוסר אחריות וסוציאליזציה. מבחן האישיות של Hogan מודד עוינות כלפי סמכות, חיפוש ריגושים, מצפוניות, זהות מקצועית לא ברורה וחוסר רגישות חברתית[11] [10].

מבחני יושרה בתהליך המיון

מבדקי יושרה מיועדים לזהות עובדים פוטנציאליים בעלי סיכון מסוים להיות מעורבים בהתנהגויות לא נאותות כגון גניבות, הפרת נהלים, תוקפנות, חשיפת מידע מסווג ועוד. זיהוי מועמדים לא מתאימים מסוג זה עשוי לסייע למעסיק לצמצם בעיות שעלולות להתעורר לאחר העסקתם. מבחני יושרה יכולים לשמש גם לבדיקת פוטנציאל הסיכון בקרב עובדים קיימים, ולא רק מועמדים, במיוחד בצמתי החלטה כגון: לפני מתן קידום או קביעות. 
יש לזכור, כי מבחני יושרה הם כלי תומך החלטה, וככל שיעשה שימוש במספר אמצעים הבודקים את מהימנותו של המועמד (למשל ראיונות תחקיר, בדיקות רקע, בדיקות ממליצים), כך יגבר הסיכוי לקבל את ההחלטה הנכונה ביותר לגביו.
שילוב מבחני יושרה בתהליך המיון מצריך מעורבות של מנהל הביטחון \ מנהל מניעת אובדן בתהליך הגיוס. מעורבות כזו מאפשרת למנהל הביטחון להשפיע על תהליך הגיוס (שער הכניסה המשמעותי ביותר בארגון) ומאפשר למחלקת הגיוס להיעזר ביכולות המקצועיות של מחלקת הביטחון (למשל: ביצוע תשאול בהתאם לממצאי המבדק). עם זאת יש לקבוע במדויק את מסגרת שיתוף הפעולה בין המחלקות כדי שלא לפגוע בתהליך הגיוס (למשל: הערכות לביצוע תשאול בלי לעכב את גיוס המועמד מעבר לנדרש).

תוקף

קיימת ספרות רחבה בנושא התוקף של מבחני יושרה, המבוססת על ניתוחי-על של מאות מחקרים ומאות אלפי נבדקים, וממנה עולה בבירור כי מבחני יושרה מצליחים לנבא התנהגויות לא נאותות בעבודה באופן מובהק[12]. 
בנוסף על התוקף, מחקרים רבים הוכיחו כי בניגוד לכלי הערכה רבים אחרים, מבחני יושרה אינם מפלים קבוצות מיעוט מבחינת גזע, מין או גיל [13].

ביקורת

הביקורת העיקרית כלפי מבחני יושרה נוגעת לאחוזי הטעות של המבחנים - בהקשר של הפסילה השגויה של מועמדים, מושג הנקרא "חיוביים שגויים" (False positives). כלומר, מועמדים שקיבלו ציונים נמוכים יחסית במבחן, אך בפועל כנראה לא יהיו מעורבים בהתנהגויות לא נאותות. יחד עם זאת, ידוע כי בעיה זו מושפעת סטטיסטית משיעור נמוך של מעשים חמורים באופן כללי. למשל גניבות, שמתגלות בקרב כ- 5% מהעובדים[14]. במקרה כזה, אף בקרב מבחן המצליח לאתר מראש את כל הגנבים, במידה והוא "פוסל" 10% מהנבחנים בלבד, חצי מהם יהיו למעשה "חיוביים שגויים". 
סוגיה אחרת קשורה ליכולת של מועמדים לזייף במבחני יושרה. ובכן, מרבית המבחנים כוללים מנגנונים שנועדו לזהות זייפנות. למשל, חלק מהמבחנים משתמשים באלגוריתמים מורכבים שמבוססים על מספר אלמנטים של דפוסי התגובה של הנבחן על מנת לזהות זיופים, מעבר לתשובות הישירות לשאלות, כגון סולמות של רצייה חברתית וזמני תגובה. על כן, ייתכן כי חלק מהמועמדים יקבלו ציונים נמוכים עקב מענה לא כנה בעוד שחלק אחר מהמועמדים יבחרו מראש לענות בכנות, כדי לא להיפסל.
הטענה האחרונה היא שמבחני יושרה עשויים להפר סטנדרטים משפטיים ואתיים, אולם היא אינה מבוססת, מכיוון שהמבחן אינו נחשב כבדיקה פיזיולוגית או קלינית. יש לציין בהקשר זה כי מבחני יושרה מותרים בכל העולם ואסורים רק במדינה אחת בארצות הברית (מסצ'וסטס).
שימוש בכלים משלימים (בדיקת רקע \ תשאול קב"ט וכו) לפי הצורך יכול להשלים את התהליך ולתת מענה לביקורות הנ"ל.