Perehdyttäminen

Asiantuntijoiden perehdyttäminen

Osaaminen voidaan määritellä usealla eri tavalla. Usein käsitteeseen liitetään  tietäminen, ymmärtäminen, soveltaminen, analysoiminen. Lisäksi opittua asiaa pitäisi pystyä arvioimaan sekä yhdistämään jo aiemmin opittuun. Osaamisen siirtäminen ja välittäminen muille muodostavat yhden haasteen uusien henkilöiden perehdyttämiselle erityisesti asiantuntijatehtävissä toimiville. Käytännön yrityselämässä uusien henkilöiden perehdyttämiseen liitetään hyvinkin erilaisia asioita erilaisilla painotuksilla yrityksistä ja toimialoista riippuen. Nykyään yhä suurempi osa yritysten toiminnasta  on asiantuntijatyötä, mikä lisää tarvetta entistä laajempaan tietojen siirtoon ja viestintään. Uuden työhön tulijan kannalta vuorovaikutus ja sen eri muodot ovat erittäin merkityksellisiä urakehityksessä. Yhteisinä nykyorganisaatioiden avainvoimina nousevat esille tehokkuus ja reagointinopeus.
Asiantuntijatehtävät sisältävät sellaista osaamista, jota ei yrityksen ulkopuolelta tulevalla uudella työntekijällä ennestään ole. Perehdyttämisen ja myöhemmin koulutuksen ja opiskelun tarkoituksena on usein opettaa ja valmentaa tulijoita etsimään ja löytämään tietoa. Vaikka uuteen tehtävään tullessaan henkilö on useasti noviisi, niin mm.  työtä vaihtavat usein kokeneet ja jo työnsä osaavat ammattilaiset. Perehdyttämisen painopiste on silloin työyhteisöön ja -ympäristöön liittyvissä asioissa varsinaisen työn sisällön lisäksi. Noviisi etenee ekspertiksi minkä tahansa taidon alueella kokemuksen karttuessa usean tason kautta. 
Erityisesti asiantuntijaorganisaatioille uuden henkilön palkkaaminen merkitsee erityistä panostusta tulevaisuuteen: sen pitäisi luoda mahdollisuuksia vahvistaa organisaation toimintaa ja kehittymistä. Joissakin tilanteissa henkilöä haetaan täyttämään jotakin erityistä osaamisaukkoa, jolloin perehdyttämisen painopiste mitä ilmeisimmin liittyy juuri täytettävään rooliin ja tehtävään. Asiantuntijaorganisaatioissa on kuitenkin viime vuosiin asti usein pyritty palkkaamaan uusia ammattilaisia, joiden roolit muovautuvat vasta työsuhteen jo alettua. Jos perehdyttämisellä taas yritetään ainoastaan sopeuttaa jo asiansa osaava asiantuntija jo olemassa oleviin rooleihin ja tapoihin toimia, ei uudistumismahdollisuutta hyödynnetä ja samalla osaamista jää käyttämättä. 
Huonosti toteutettu perehdyttäminen saattaa heikentää yrityksen toimintaa. Uusi tulija saattaa aiheuttaa virheiden lisäksi myös viivästyksiä aikatauluissa eikä hänen toimintansa ole yhtä nopeaa kuin rutinoituneemmilla tekijöillä. Asiantuntijoiden perehdyttämisessä painotetaan usein liian yksipuolisesti yrityksen tavoitteita, strategiaa ja visiota. Itse perehdyttämisen tai organisoinnin miettiminen jää sen sijaan vähemmälle. Kuitenkin perehdyttämisen vaikutus perustuu sekä sen sisältöön että siihen toimintatapaan, jolla organisaatioon tuleva henkilö otetaan vastaan. Perehdyttämisen perustavoitteena on auttaa tulijoita muuttumaan mahdollisimman pian yhteisön toimiviksi jäseniksi. Tässä ydintavoitteessa yhtyvät yksilön oppiminen, työn hallinta ja työyhteisöön sosiaalistuminen.
Perehdyttämisessä organisaation uudistumiskykyä ja työntekijöiden sitoutumista edistetään tehokkaimmin kiinnittämällä erityistä huomiota kaikissa perehdyttämisen tilanteissa roolien selkiyttämiseen, uuteen työhön tulijaan tutustumiseen sekä yhteistyön rakentamiseen. Perehdyttäminen sisältää välittömien työtehtävien ja arkipäivään liittyvien tavoitteiden lisäksi myös useita laajempia tavoitteita. Juuri yrityksen uudistumiskyky on tärkeämmässä asemassa kuin perinteisessä kapeampialaisessa työnopastuksessa. Asiantuntijatehtävien itsenäisyys ja omatoimisuus korostuvat myös perehdyttämisessä. Henkilön aktiivisuus tiedon etsimisessä hänen tullessaan uuteen työhön nousee korostuneesti esille rinnastettuna perinteisiin tuotantotehtävien työnopastukseen. Aktiivisuudessa on mukana henkilön oma innostus ja panos, joka voi merkitä hänen persoonallista itsensä ’peliin laittamista’.