Työpsykologia

Työ- ja organisaatiopsykologia tutkii työssä tapahtuvia psykologisia prosesseja. Organisaatiopsykologia keskittyy organisaatioiden toimintaan. Työ- ja organisaatiopsykologia ovat toisiaan lähellään olevia psykologian haaroja.
Työ- ja organisaatiopsykologia tekevät työn ja organisaation analyysia ja tutkivat niiden kehittämistä, johtamista, työturvallisuutta, ergonomiaa, sosiaalipolitiikkaa, oppivaa organisaatiota, työntutkimusmetodologiaa, vuorovaikutusta työorganisaatiossa sekä hyvinvointia ja kuormittumista työssä. Organisaatiopsykologia sivuaa myös organisaatioiden liiketoimintaympäristöä, organisaatioiden kulttuuria.

Organisaation toiminta

Organisaation tavoitteena on työn tekemisen avulla luoda lisäarvoa resursseista, eli tiedosta, materiaalista ja rahasta tuotteita ja palveluita. Organisaation johtamisen avulla työskentelyn tehokkuuteen voidaan vaikuttaa. Organisaatio psykologia tutkii johtamista muun muassa suunnittelua, työn ja resurssien organisointia, työn johtamista ja valvomista. 
Organisaation toimintaan vaikuttaa työntekijöiden ihmisoikeuksien toteutuminen työympäristön mielekkyys. 
Organisaatiot muodostavat yksittäisten työntekijöiden kanssa psykologisen sopimuksen, jossa yksilö antaa organisaation käyttöön aikaa, tietotaitoa, luovuutta ja sitoutumista. Organisaatio puolestaan maksaa palkan, luo turvallisuuden tunnetta ja voi myös antaa sosiaalisen status aseman.

Arvot ja etiikka

Työn arvojen muutos on luonut työntekijöille ja organisaatioille kehittymistarpeita. Kehittymistä voi tapahtua henkilökohtaisen kokemusten, muilta oppimisena, joista muodostetaan teorioita. Psykologian tutkimus kokeilee teorioiden toimintaa ja opettaa edelleen. Organisaation kulttuuri vaikuttaa millä tavalla jäsenet toimivat.Organisaatiokulttuuri voi olla samankaltaisuutta tai erilaisuutta korostava. Jäsenten kulttuurierot voivat johtaa helposti konflikteihin, jos eroavaisuuksista huolimatta ei selvästi korosteta erilaisuuden tärkeyttä. 
Organisaatiopsykologiaan kuuluu osana sosiaalisen vastuu, joka on Kestävän kehityksen osa-alue. Organisaatio voi valita sosiaalisen vastuullisuuden aktiivisen kehittämisen, eettisten minimivaatimusten täyttämisen tai taistella vaatimuksista.

Työtyytyväisyys ja -tehokkuus

Työtyytyväisyys ja -tehokkuus liittyvät toisiinsa. Työtehokkuus helpottaa tehtävien hoitamista ja antaa positiivisen työvireen. Työtyytyväisyys puolestaan vaikuttaa työmoraalin ja työntekijöiden omakuvan kautta käyttäytymisenä ja työtehokkuutena.  Työtyytyväisyys linkittyy läheisesti työmotivaatioon, joka on motivaatioteorioiden osa-alue. 
Motivaatiota voidaan selittää muun muassa tarveteorioiden avulla. Maslowin tarvehierarkiassa alemman tason tarpeet on tyydytettävä, ylemmän tason tarpeiden tyydyttämisesksi. Tarvehierarkiassa alhaalta ylös on (1)fysiologiset, (2) turvallisuuden, (3) yhteenkuuluvuuden ja rakkauden, (4) arvonannon sekä (5) itsensä toteuttamisen tarpeet. Teoriaa edelleen kehittäneen Clayton Alderferin teoriassa vastaavasti on (1) olemassaolo, (2) vuorovaikutus ja (2) kasvu. David McClellandin teoriassa puolestaan on liityntä, valta ja suoriutuminen. Herzberg sisältää motivaatiota mahdollisesti heikentävät hygieenia tekijöihin ja parantaviin motivaatiotekijöihin. 
Motivaatiotekijät voidaan jakaa myös ihmisin sisäisiin ja ulkoisiin motivaatiohin. Sisäisiä motivaatioita on muun muassa kasvun tai kehittymisen tarpeet. Sisäisiä motivaatioita on vaikea muuttaa johtamisen avulla, kun taas ulkoisia motivaattoreita ei. Esimerkiksi palkaa voidaan helpommin muuttaa. Pelkästään motivaatio ei kuitenkaan riitä tehtävien suorittamiseen vaan yksilöt ja organisaatiot tarvitsevat myös tehtävien suorittamiseen vaadittavat taidot. Työntekijä voi kokea työssä niin sanottuaja flow kokemuksia, kun hänellä on tarvittavat taidot tehtävän hoitamiseen ja sekä ulkoiset ja sisäiset motivaatiotekijät toteutuvat tehtävässä.

Ryhmät

Työ- ja organisaatiopsykologiaan liittyy erilaisia ryhmiä. Ryhmien toimintaan liittyy ryhmän ominaisuudet ja ryhmäkäyttäytyminen. Ryhmien tekemiin päätöksiin vaikuttaa muun muassa ryhmäajattelu, jonka seurauksena ryhmä voi tehdä hyviä tai huonoja päätöksiä. Ryhmäajattelun huonoja päätöksiä kutsutaan Abilenen paradoksiksi, eli kaikki ryhmän jäsenet voivat tehdä epämieluisan päätöksen ajatellen muiden ryhmänjäsenten haluavan päätöstä.
Organisaatioissa neuvottelut käydään sekä ryhmien sisällä, että organisaation sidosryhmien kesken. Neuvotteluissa ongelmana voi olla osapuolien ajattelu kakun jakamisesta kakun kasvattamisen sijaan.

Kirjallisuus

Goleman, Daniel: Tunneäly työelämässä.    Otava, 1999. ISBN 951-1-15811-2.