Heaolukapitalism

Heaolukapitalism on sotsiaalhoolekannet hõlmav kapitalismi vorm. Heaolukapitalismiks nimetatakse ka ettevõtete tava oma töötajatele sotsiaalhoolekande teenuseid pakkuda. Heaolukapitalismina käsitletakse ka tööstuslikku paternalismi, mis keskendus oskustööjõudu rakendanud tööstusharudele ja mille tippaeg oli 20. sajandi keskpaigas.
Tänapäeval seostatakse heaolukapitalismi kõige sagedamini Kesk- ja Põhja-Euroopas esinevate kapitalismimudelitega, näiteks Põhjamaade mudel, sotsiaalne turumajandus ja Reini kapitalism. Mõnel juhul on heaolukapitalismi käsitletud ka segamajanduse raames, kuid heaoluriigid võivad eksisteerida (ja eksisteerivadki) ilma, et sõltuksid segamajandusele omasest poliitikast, näiteks riigi sekkumisest ja ulatuslikust reguleerimisest.

Nimest

"Heaolukapitalism" või "heaolukorporatism" on üldjoontes neutraalne termin selle kohta, mida teistes kontekstides võidaks sõnastada kui "tööstuslik paternalism", "tööstusküla", "ettevõttele kuuluv linn", "esindusplaan", "tööstuslik parendamine" või "ettevõttesisene ametiühing".

Ajalugu

19. sajandil hakkasid mõned ettevõtted (peamiselt tootmisettevõtted) oma töötajatele uusi hüvesid pakkuma. See sai alguse 19. sajandi alguse Suurbritannias ja seda esines ka teistes Euroopa riikides, sealhulgas Prantsusmaal ja Saksamaal. Need ettevõtted toetasid spordivõistkondi, rajasid seltskondlike tegevuste klubisid ning pakkusid töötajatele hariduslikke ja kultuurilisi tegevusi. Peale selle pakkusid mõned ettevõtted töölistele elamispindu. Ameerika Ühendriikides kujunes heaolukorporatism välja vahemikus 1880–1900, mil oli intensiivne tööstusrevolutsioon koos töövaidluste ja streikidega (ka vägivaldsetega)

Kooperatiivid ja näidiskülad

Üks esimesi katseid pakkuda töötajatele heategevat hoolekannet toimus Šotimaal New Lanarki veskites. Selle algatas sotsiaalne reformaator Robert Owen, kellest sai aastal 1810 veskite juhataja ja kaasomanik. Olles saanud innustust edust Manchesteris asunud puuvillaveskite juhatamisel, lootis ta juhtida New Lanarki veskit üllamate põhimõtete alusel ja keskenduda vähem ärikasumile. Sealsete inimeste üldine seisukord ei olnud rahuldav – paljud töötajad varastasid ja jõid ning muudki pahed olid väga levinud. Haridus ja hügieen olid tähelepanuta jäetud ning enamik peredest elas koos ühes toas. Lugupeetumad maainimesed keeldusid allumast veskite pikkadele töötundidele ja demoraliseerivale tööorjusele. Paljud tööandjad maksid töötasu natuuras ja töötajad said palga kas osaliselt või täielikult raha asendavates rahamärkides. Neil aga oli väärtus ainult poes, mida veskiomanik ise käitas. Seeläbi said omanikud varustada poodi ebakvaliteetse kaubaga ja küsida selle eest kõrget hinda. Selle kuritarvitamise lõpetasid vahemikus 1831–1887 vastu võetud seadused, mis muutsid kuriteoks töötajatele palga maksmise muul viisil kui riigi tavapärases valuutas.
Owen avas poe, kust inimesed said osta hea kvaliteediga kaupasid hinnaga, mis ületas hulgihinda minimaalselt, ning pani alkoholi müügi range järelevalve alla. Ta müüs kvaliteetset kaupa ja kasutas kaupade hulgi ostmisest saadud sääste töötajate heaks (samadel põhimõtetel tegutsevad ka praegu Suurbritannia ühistupoed). Et Oweni projektid tõid kaasa arvestatava kulu, ei meeldinud see tema partneritele. Olles väsinud nende seatud tegevuspiirangutest, ostis Owen aastal 1813 nende osad välja. Peagi hakati New Lanarki ülistama üle Euroopa ning veskeid külastasid paljud juhtivad kuningakodade liikmed, riigimehed ja reformaatorid. Nad olid hämmastunud, kui leidsid ühte liidetuna eest puhta ja terve tööstuskeskkonna koos rahulolevate ja aktiivsete tööliste ning eduka ja elujõulise ärilise ettevõtmisega. Oweni filosoofia vastandus küll selleaegsele mõtteviisile, kuid ta suutis näidata, et kasumlik olemiseks ei olnud tööstusettevõttel vaja töötajaid halvasti kohelda. Owen tutvustas külastajatele ka küla suurepäraseid majutustingimusi ja mugavusi ning veski kasumlikkust näitavaid äriraamatuid.
Owenit ja prantslasest sotsialisti Henri de Saint-Simoni peetakse utopistliku sotsialismi liikumise isadeks. Nad uskusid, et tööstuslike töösuhete hädasid on võimalik kõrvaldada väikeste kooperatiivsete kogukondade rajamisega. Sel eesmärgil rajati töötajate majutamiseks tehaste lähedale pansionaadid. Neid niinimetatud näidiskülasid nähti kui tehasetöötajate iseseisvaid kogukondi. Kuigi külad asusid tööstusettevõtete lähedal, olid need tavaliselt siiski füüsiliselt eraldatud ja koosnesid suhteliselt kvaliteetsetest majadest, kus olid ühiskondlikud mugavused ja nõutud elukeskkond.
Esimesed sellised külad ehitati 18. sajandi lõpus ja nende hulk kasvas Inglismaal 19. sajandi alguses märgatavalt. Näiteks kuulusid selliste külade hulka 1805. aastal rajatud Trowse Norfolkis ja 1811. aastal rajatud Blaise Hamlet Bristolis. Ameerika Ühendriikides rajati 1820. aastatel pansionaate tekstiilitöölistele Massachusettsi osariigis Lowelli linnas. Selliste elamistingimuste pakkumise motiivid olid paternalistlikud – omanikud hoolitsesid tööliste eest viisidel, mida nad ise nende jaoks heaks pidasid. Ent need programmid ei tegelenud sel perioodil töölisi vaevanud probleemidega (pikad töötunnid, ohtlikud tingimused ja teenistuse ebakindlus). Tööandjad, kes pakkusid elamisvõimalusi ettevõtte enda linnades (tööandjate rajatud kogukonnad, kus poode ja elamispindasid haldasid ettevõtted), puutusid sageli kokku tööliste kriitikaga, sest viimastele ei meeldinud kontroll, mis omanikel nende elamistingimuste ja kaubanduslike võimaluste üle oli. See rahulolematus väljendus kõige tugevamalt Pullmani linnas (tänapäeva Chicago osa), kus toimus 1894. aastal streik, mis linna hävitas. Neil aastatel muutusid tööandjate ja töötajate vahelised vaidlused sageli vägivaldseks ning viisid valitsuse sekkumiseni.

Suurbritannia

20. sajandi esimestel aastatel hakkasid ettevõtete juhid teistsugust meetodit kasutama. Aastal 1879 rajas Cadbury perekond, kuhu kuulus palju filantroope ja ettevõtjaid, Inglismaal Bournville'is oma šokolaadivabriku jaoks näidisküla. Lojaalseid ja rasket tööd tegevaid töölisi koheldi suure austusega ning neil olid suhteliselt kõrged palgad ja head töötingimused. Cadbury vabrikus astuti samme pensioniplaanide väljatöötamiseks, tööandjate ja töötajate ühiste komiteede loomiseks ning meditsiiniteenuste pakkumiseks. Aastaks 1900 oli ettevõtte maaomandil 313 "Arts and Crafts Movement" stiilis kunstkäsitööna valminud maja. Majade kujundus oli küll traditsiooniline, kuid neil olid suured aiad ja nüüdisaegsed interjöörid. Majad kujundas sealne püsiarhitekt William Alexander Harvey.
Cadburyd tundsid muret ka tööliste tervise ja vormisoleku pärast, mistõttu lisati Bournville'i küla plaanidesse park ja puhkealad ning julgustati töölisi ujuma, kõndima ja kõiki muid õues sportimise vorme harrastama. 1920. aastate alguses avati ulatuslikud jalgpalli- ja hokiväljakud ning murule rajatud jooksurajad. Rowheath Pavilioni nime kandev maja toimis küla klubimaja ja riietusruumidena ning selle juures leidus aakrite kaupa spordiväljakuid, mitu keegliväljakut, järv kalastamiseks ja välibassein, mille tervislik vesi pärines looduslikust mineraalveeallikast. Kogu piirkond oli loodud Cadbury vabriku tööliste ja nende perede heaolu nimel ilma, et need pidanuks ühegi spordirajatise kasutamise eest tasu maksma.
Inglismaal Wirrali poolsaarel asuva Port Sunlighti rajas ettevõte Lever Brothers 1888. aastal seebivabriku tööliste majutamiseks. Aastaks 1914 mahutas näidisküla juba 3500 elanikku. Sealses aedkülas oli kunstigalerii, väike haigla, koole, kontserdisaal, vabaõhubassein, kirik ja karskusliikumise hotell. Lever võttis kasutusele tööliste sotsiaalse heaoluga seotud plaanid ja hoolitses oma tööliste hariduse ning meelelahutuse eest, innustades vaba aja veetmist ja kunsti, kirjandust, teadust või muusikat populariseerivaid organisatsioone.
Leveri eesmärk oli "ärisuhteid sotsialiseerida ja kristianiseerida ning naasta käsitsitöö vanadel headel aegadel eksisteerinud lähedase perekondliku vennaskonna juurde". Ettevõtte omanik Lever väitis, et Port Sunlight oli katse kasumit töötajate vahel jaotada – ent selle asemel, et kasumit otse jagada, investeeriti see külasse. Veel väitis ta: "Sellest ei tõuseks teile eriti palju tulu, kui te selle pudelitäite viski, kotitäite maiustuste või jõulude ajal nuumhanede kujul enda kõrist alla saadaksite. Teisalt, kui te raha minu hoole alla jätate, kasutan ma seda selleks, et pakkuda teile kõike seda, mis elu meeldivaks teeb: kenad majad, mugavad kodud ja tervislik vaba aja veetmine."

Ameerika Ühendriigid

20. sajandi alguse Ameerika Ühendriikides hakkasid ärimehed George F. Johnson ja Henry B. Endicott oma töölistega uusi suhteid otsima, pakkudes neile palgaga seotud stiimuleid ja muid hüvesid. Selle eesmärk oli parandada töötajate silmis enda väärtust ja suurendada seeläbi tootlikkust. Kui Henry Ford võttis aastal 1914 kasutusele palgamäära 5 dollarit päevas (samal ajal kui enamik töölistest teenis 11 dollarit nädalas), oli tema eesmärk vähendada kaadri voolavust ja tekitada suurema tootlikkusega pikaaegne lojaalne tööjõud. Vahemikus 1910–1919 oli kaadri voolavuse suurus Ameerika Ühendriikide tootmisettevõtetes keskmiselt 100%. Palgaga seotud stiimulite ja ettevõttesisese edutamise võimaluste eesmärk oli innustada tööl käimist ja lojaalsust. Sellega vähendati kaadri voolavust ja suurendati tootlikkust. Kõrge palga, suure tõhususe ja odavate tarbekaupade kombinatsiooni tunti nimega fordism ning see pakkus laialdast kõneainet üle kogu maailma.
Ettevõtted pakkusid töötajatele suurt hulka teenuseid: palgalised puhkused, meditsiinilised hüved, pensionid, vaba aja veetmise rajatised, seksuaalharidus jne. Selliste teenuste pakkumise eesotsas olid raudtee-ettevõtted ja suurimad tööstusettevõtted, näiteks Pullman Car Company, Standard Oil, International Harvester, Ford Motor Company ja United States Steel. Selleks et pakkuda ringi reisivatele rongitöötajatele kohti puhkamiseks, toetasid raudtee-ettevõtted NMKÜ hotelle ja rajasid raudtee-NMKÜ-sid. Seaside Institute on näide naistöötajate heaolu silmas pidades rajatud ühiskondlikust klubist. Enamik sarnaseid programme levis rohkem pärast I maailmasõda 1920. aastatel.
1930. aastatel tõi suur depressioon kaasa paljude selliste programmide peatamise. Kuna ettevõtted püüdsid neis oludes oma maksevõimet säilitada, kärpisid nad kulutusi kultuuriliste tegevuste arvelt ja peatasid vaba aja veetmise rajatiste ehitamise. Paljud sarnased programmid tulid uuesti kasutusele alles pärast II maailmasõda, mil need laienesid järjest rohkematele füüsilise töö tegijatele. Alates sellest ajast on Ameerika Ühendriikides paljusid programme, näiteks ettevõtte kohapealset lapsehoiuteenust ja võõrutusravi kord rohkem kasutatud, kord vähem, kuid muud heaolukapitalismi komponendid on püsima jäänud. Ameerika Ühendriikides on tervishoiusüsteem rajatud suuresti ettevõtete sponsitavate plaanide ümber.
19. sajandi lõpus ja 20. sajandi alguses lõid Saksamaa ja Suurbritannia kodanikele turvavõrgud, mis muu hulgas hõlmasid kodanike heaolu ja töötuskindlustust. Tänapäeval kasutatakse terminit "heaolukapitalism" tavaliselt just selliste riiklikult korraldatud hoolekandesüsteemide mõistes.

Euroopas

Euroopas toetavad heaolukapitalismi tüüpiliselt kristlikud demokraadid ja sotsiaaldemokraadid. Vastupidi teistes tööstusriikides (eriti kapitalismi anglosaksi mudelit rakendavates riikides) leiduvatele sotsiaalhoolekande tingimustele pakuvad Euroopa heaoluriigid universaalseid teenuseid, millest saavad kasu kõik kodanikud (sotsiaaldemokraatlik heaoluriik). Seevastu minimalistliku mudeli korral kantakse hoolt vaid vaeste vajaduste eest.
Põhja-Euroopa riikides on heaolukapitalism sageli ühendatud sotsiaalse korporatismi ja riiklikul tasandil kollektiivläbirääkimiste korraldustega, mille eesmärk on tasakaalustada töötajate ja ettevõtete vahelist jõudu. Selle süsteemi tuntuim näide on Põhjamaade mudel, mida iseloomustavad piiratud reguleeritusega vabad ja avatud turud, eraomanduses oleva tööstuse suur osakaal ja maksudest rahastatavad universaalsed sotsiaalkindlustuse hüved kõigile kodanikele.
Mandri-Euroopa riikides on levinud teistsugune heaoluühiskonna mudel, mida tuntakse kui sotsiaalset turumajandust või Saksa mudelit. Seda iseloomustab valitsuse suurem sekkumine makromajandusse. Põhjamaadega võrreldes ei ole sealne heaoluühiskond nii helde.
Prantsusmaal on heaoluriik kõrvuti dirigistliku segamajandusega.

Ameerika Ühendriikides

Ameerika Ühendriikide puhul viitab "heaolukapitalism" selliste suurte ettevõtete töösuhete poliitikale, mis on tööliste jaoks loonud ettevõttesisesed sotsiaalkindlustussüsteemid. Tavaliselt ei ole need ettevõtted seotud ametiühingutega.
Heaolukapitalism hakkas Ameerika Ühendriikides arenema 1880. aastatel ja muutus laiemalt tuntuks 1920. aastatel. Ettevõtete juhid edendasid heaolukapitalismi ajastul, mida sümboliseerisid majanduslik ebakindlus, sotsiaalreformidega seotud aktivism ja tööliste rahutused. See põhines ideel, et ameeriklased ei peaks vaatama mitte valitsuse või ametiühingute poole, vaid et nad peaksid kaitseks turumajanduse kõikumise vastu saama töökohaga seotud hüvitisi just erasektori tööandjatelt. Ettevõtted rakendasid sotsiaalkindlustuspoliitikat selleks, et õhutada tagant töötajate lojaalsust, tootlikkust ja pühendumist. Ettevõtete omanikud arvasid, et valitsuse sekkumine progressiivsel ajastul ja 1917–1919 tööliste ülestõusud, sealhulgas streigid heatahtlike tööandjate vastu, näitasid paternalistlike püüdluste piiratust. Ettevõtete omanike jaoks oli korporatsioon kõige vastutustundlikum ühiskondlik institutsioon ja nende meelest sobis see valitsusest paremini töötajate heaolu edendama. Heaolukapitalism oli nende viis tõkestada radikalismi ja reguleerimist.
Heaolukapitalismist lähtuvate tööandjate pakutavad hüved ei olnud sageli järjepidevad ja erinesid ettevõtetes palju. Need sisaldasid nii minimaalseid hüvesid (näiteks ettevõtte sponsitavaid spordivõistkondi, lõunasöögiruume ja ettevõtte uudiskirju/ajakirju) kui ka laiemaid plaane seoses pensioni ja tervishoiuga, aga ka kasumi jaotamisega töötajate vahel. Heaolukapitalismi on muu hulgas rakendanud sellised ettevõtted nagu Kodak, Sears ja IBM. Nende ettevõtete tööhõivesüsteem sisaldas püsivaid töökohti, ettevõttesiseseid tööturgusid, laialdasi tagatisi ja lisahüvesid, põhjalikke suhtluskanaleid ning töötajate kaasamist.

Ametiühinguvastasus Ameerika Ühendriikides

Ettevõtete heaolukapitalismiga takistati turgude reguleerimist valitsuse poolt, sõltumatute ametiühingute moodustamist ja heaoluriigi tekkimist. Heaolukapitalistid nägid palju vaeva, et seista vastu sõltumatute ametiühingute moodustamisele, streikidele ja muudele tööliste kollektiivsuse ilmingutele. Selleks surusid ettevõtted streike vägivaldselt maha, rakendasid töötajate vastu sanktsioone ja pakkusid neile lojaalsuse eest hüvesid. Lisaks seoti töölised ettevõtte eduga (ja ka juhtimisega), luues programmid, mille raames said töötajad ettevõtte aktsiaid omandada. Ka töötajatest said seeläbi koos omanike ja kapitalistidega tegelikud partnerid. Omanike jaoks oli selliste programmide eesmärk tõrjuda bolševismiohtu ja nõrgestada ühingute külgetõmbejõudu.
Heaolukapitalismiga seotud programmidest olid kõige ebapopulaarsemad tööliste aktivismi tõrjumiseks loodud ettevõtete ametiühingud. Pakkudes töötajatele õigust rääkida kaasa ettevõtte põhimõtete ja tavade kujundamisel ning vahendit lahendada vaidlused ettevõtte sees, lootsid tööandjad vähendada ametiühingute ahvatlust. Tööandjad ise nimetasid neid töötajate esindamise plaane tööstuslikuks demokraatiaks.

Tõhusus

Lõppkokkuvõttes said 20. sajandi alguse heaolukapitalismi programmidest palju rohkem kasu valgekraed (kontoritöötajad), mitte need, kes tehastes musta tööd tegid. Vahemikus 1929–1931 maksis korporatsioon U.S. Steel igal aastal preemiatena välja keskmiselt 2,5 miljonit dollarit, kuid näiteks aastal 1929 sai sellest üle 1,6 miljoni dollari ettevõtte president. Oskusteta ja väheste oskustega tööliste reaalpalk kasvas 1920. aastatel vähe ning pikad töötunnid ebaturvalistes oludes olid jätkuvalt norm. Tööelu oli koondamiste tõttu endiselt ebastabiilne. Heaolukapitalismi programmid töötasid harva nii, nagu nad mõeldud olid, ja ettevõtete ühingud ainult tugevdasid kontrolli töötingimuste üle.
Palgastiimulid (tulemustega seotud palgatõusud ja boonused) tõid tehaste liinitööl sageli kaasa tootmise kiirenemise. Kuigi nende programmide eesmärk oli suurendada lojaalsust ettevõttele, kahjustasid seda pingutust sageli püsivad koondamised ja töötajate frustratsioon töötingimuste üle. Erinevalt töötajate kaasamise plaanidest ja kultuuritegevustest suhtusid töötajad innukalt võimalustesse saada hea töö eest suuremat tasu ja selliseid hüvesid nagu arstiabi. Niisugused programmid tekitasid tööandjate suhtes uusi ootusi. Sageli olid töötajad plaanide elluviimises pettunud, kuid toetasid tööandjate eesmärke.
Pärast II maailmasõda laiendati neid programme kõigile töötajatele ja tänapäeval on sarnased hüved mitmes riigis endiselt osa töösuhetest. Viimasel ajal on kerkinud esile trend liikuda heaolukapitalismist eemale, sest korporatsioonid on kärpinud tervishoiuga seotud kompensatsiooni ja liikunud kindlaksmääratud pensionitelt töötaja rahastatud panustamisplaanide suunas.