جدارة

الجدارة أو القدرة (بالإنجليزية Competence) هي إمكانية الفرد لعمل وظيفة معينة بشكل مناسب. الجدارات هي مجموعة من السلوكيات المعروفة في تشكل دليل مرتب لتمكين التعرف، التقييم والتطوير لسلوكيات الفرد الموظف. هذا المصطلح ظهر أول مرة في مقال باللغة الإنجليزية للكاتب أر دبليو وايت في 1959 كنظرية لحافز الأداء. لاحقاً في 1970، كريج لاندبيرغ عرَّف النظرية بـ "التخطيط لبرنامج التطوير التنفيذي". المصطلح كسب جاذبية في 1973 عندما كتب الدكتور ديفيد ماكليلاند ورقة بحثية عنوانها "الإختبار لأجل القدرة وليس لأجل الذكاء" ومنذ ذلك الوقت عمم المصطلح عندما استخدمه موظفي مؤسسة ماكبير أند كومباني (حالياً هي جروب) وآخرون مثل تي إف قيلبرت (1978) الذي استخدم النظرية في العلاقة مع تحسن الأداء. وتستخدم بشكل واسع مما يؤدي إلى سوء فهم أحياناً.
بعض الباحثين يرون الجدارة كمجموعة من المعرفة العملية والنظرية، المهارات المعرفية، السلوك والقيم المستخدمة لتطوير الأداء، أو حالة أو نوعية مايجري بشكل كاف أو التأهيل بشكل جيد، إمتلاك القدرة لأداء دور محدد. مثلا، جدارة الإدارة من الممكن أن تحتوي على التفكير المنهجي والذكاء العاطفي ومهارات التأثير والتفاوض.
الجدارة في بعض الأحيان يعتقد أنها يمكن أن تمثل بنشاط معين في حالة وسياق يمكن أن يكون مختلفاً في المرة المقبلة عندما يتصرف شخص ما في الطوارئ.
الناس الجديرون يمكن أن يتفاعلوا مع الحالة باتباع سلوكيات سبق نجاحها من قبل. لكي تكون شخصاً جديراً يتطلب أن يفسر الموقف في السياق ويفكر في ردود الفعل المحتملة ويتدرب على الإحتمال الأكثر قابلية للتنفيذ إذا كان له علاقة. بغض النظر عن التدريب، الجدارة من الممكن تنميتها عن طريق الخبرة وسياق الفرد في التعلم والتأقلم.
الجدارة لها الكثير من المعاني، وتبقى من أكثر المفردات المنتشرة في إدارة التطوير، وأدب المنظمات والموارد البشرية.

ماكليلاند والجدارات الوظيفية

حركة الجدارات الوظيفية بدأت بواسطة ديفيد ماكليلاند في الستينات من القرن الماضي برؤية أبعد من المحاولات التقليدية لوصف الجدارات في مصطلح أوسع من  المعرفة، المهارة، والسلوك ويركز بدلاً من ذلك على الصورة الذاتية، القيم، السمات ودوافع السلوك التي توجد بشكل مستمر وواضح غير الأداء في مهمة أو وظيفة ما. ينبغي التنبه أن الجدارات المختلفة تتوقع أداءً غير مسبوقاً في مختلف المهام وهناك عدد محدود من الجدارات التي تتوقع الأداء الغير مسبوق في كل الوظائف والمهام. لذلك السمة هي جدارة لوظيفة واحدة ممكن أن لا تتوقع أداءً غير مسبوق في مهام أخرى.
مع ذلك كما يلاحظ من رافين وستيفنسون،  كان هناك تطور مهم في أبحاث متعلقة في الطبيعة، التطور وتقييم الجدارات عالية المستوى في المنازل، المدارس وأماكن العمل.

الإستعانة بمصادر خارجية لنموذج الجدارات

أكثر السلبيات المذكورة من خبراء نماذج الجدرات بخصوص إنشاء النموذج هو الوقت المطلوب والتكلفة. وهذا أيضاً سبب مرشح لأن تكون بعض المنشئآت بدون نموذج جدارات أو لديها نموذج جدارات غير كامل وغير شامل. بناء نموذج جدارات يتطلب دراسة دقيقة للوظيفة، المجموعة، والمنشأة في الصناعة نفسها. العملية في العادة تحتوي على البحث عن الأداء والنجاح، مقابلة الموظفين ذوي الأداء المتميز، القيام بمجموات النقاش المركزة والدراسات الإحصائية.
في إجابة عن سؤال في حلقة ويبكاست جمعية الموارد البشرية (شرم) قال 67% من الحضور أن كتابة الوصف الوظيفي بعجالة يمكن أن تكون مشكلة جذرية في عدم إكمال الجدارات. تحديد وتجميع الجدارات هي عملية طويلة ممكن أن تتطلب في بعض الأحيان وقتاً وجهداً أكثر من ماتستعد له المنظمات. بدلاً من إنشاء نموذج الجدارات بأنفسهم، المنشئآت تُحَث على الاستعانة بالمختصين والمستشارين لتقييم منشئآتهم وإنشاء نماذج جدارات فريد وخاص بهم. هناك أكثر من طريقة يمكن للمنشأة أن تستعين بها بطرف خارجي في هذا المجال:
مكتبات الجدارات: المنشئآت التي لا تملك وقتاً ولا موارد لبناء وتطوير الجدارات يمكنها شراء مكتبة جدارات كاملة على الإنترنت. هذه الجدارات الموحدة يمكن تطبيقها على طل المنشئآت على كل الأقسام. المنشئآت يمكن أن تأخذ هذه الجدارات وتبدأ ببناء النموذج الخاص بها.
المختصون والإستشاريون: للمنشئآت التي ترغب في مساعدة متخصص لإنشاء نموذج الجدارات فالإستعانة بوسيط خارجي أمر ممكن. المختص أو المستشار يمكن أن يعمل مع المنشأة لتحديد الأسباب الجوهرية لتحديات العمالة. بتحديد هذه التحديات يمكن تشكيل خطط عمل مخصصة لتلبية الإحتياجات المطلوبة. في العادة هذه الحلول مختلفة لكل ثقافة وتحديات المنشأة.