العلامة التجارية لصاحب العمل

العلامة التجارية لصاحب العمل أو كما يعرف بوسم المواهب أيضاُ هو مسمى يستخدم لوصف سمعة المنظمة كمكان للعمل والإضافة التي تقدمها للعامين لديها وليست العلامة التجارية التي تقدمها المنظمة لعملائها بشكل عام. استخدم المصطلح لأول مرة في أوائل التسعينات الميلادية ومنذ ذلك الحين وهو يستخدم بشكل واسع في التجمعات الإدارية.  منشنقتون وصف العلامة التجارية لصاحب العمل كصورة المنظمة في كمكان مفضل للعمل في تصور الموظفين والناس ذوي العلاقة خارج المنظمة. فنون وعلم صناعة العلامة التجاري لصاحب العمل مرتكزة على مبادرات الجذب، والمشاركة والإبقاء على الموظفين ومستهدفة تحسن الصورة في اذهاتالباحثين عن العمل.
كما في استخدام العلامة التجارية للزبائن للمنتج أو الخدمة المقدمة فإن القيمة الافتراضية للموظف تستخدم لوصف جهود تحست صورة المنظمة أثناء التوظيف. وكما يستخدم في علم التسويق فإن القيمة الافتراضية للموظف ترتبط بالعلامة التجارية وإدارتها. ويتم حالياً استحدام الموارد البشرية وإدارة المواهب في الجذب والمشاركة وإبقاء الموظفين. وكما تطبق هذه الأدوات علم التسويق في جذب ومشارة وإبقاء العملاء.

المنشأ

مصطلح العلامة التجارية لصاحب العمل تم استخدامه لأول مرة بشكل عام في عام 1990م،  وتم تعريبه بواسطة سيمون بارو، رئيس الموظفين في العمل وتيم أمبل زميل كلية لندن للأعمال، في مجلة إدارة العلامة التجارية في ديسمبر 1996م. هذه الورقة الأكاديمية كانت أول محاولة لنشر فكرة اختبار تطبيق العلامة التجارية في إدارة الموارد البشرية. في هذه الورقة المنشورة سايمون بارو وتيم أمبل عرفوا العلامة التجارية لصاحب العمل  بأنها "حزمة المزايا الوظيفية والإقتصادية والنفسية المقدمة من جراء التوظيف في المنظمة وهي معرفة من قبل المنظمة ذاتها". في عام 2001 138 من الشركات القيادية تم مسحها عن طريق مجلة كونفرنس بورد في أمريكا الشمالية، 40% منهم قالوا أنهم وبشكل مستمر مشاركون بشكل أبو بآخر في عمليات تحسين العلامة التجارية لصاحب العمل. في 2003، تم أجراء مسح لقياس العلامة التجارية لصاحب العمل بواسطة مجلة الإيكونومست كشف عن 61% هو نسبة الوعي بمصطلح العلامة التجارية لصاحب العمل داخل ممارسي الموادر البشرية و 41% من غير ممارسي الموادر البشرية يعرفون المصطلح. أول كتاب تم نشرة عن هذا المصطلح كان في عام 2005 and the second in 2006. والكتاب الثانب في عام 2006. في عام 2008 جاكي أوريم، المشرف العام على المعهد البريطاني للموارد البشرية أكد المكانة المتنامية لهذا العلم الوليد في كلمته الافتتاحية لمتر المعهد السنوي وسجل ملاحظة قال فيها "عندما بدأت هذه المهنة، لم يكن أحد يتكلم عن العلامة التجارية لصاحب العمل. أما الآن فهي بلاشك سياسة إستراتيجية متكامل للأعمال والعمل بها له صدى وراء أبوب إدارات الموارد البشرية. إتراف مماثل للنمو الملحوظ للعلامة التجارية لصاحب العمل لوحظ مؤخرا أيضاً في الولايات المتحدة الأمريكية، أستراليا ، آسيا   وأوروبا على شكل منشورات كثيرة وكتب في نفس المجال.

العلامة التجارية لصاحب العمل

العلامة التجارية لصاحب العمل تتوسع في الاهتمام في العلامة التجاري إلى ما خلف التواصل وتصل إلى دمج كل مراحل تجربة التوظيف. وعمليات إدارة الموظفين وممارساتها التي تشكل المشاركة في الروؤية الحالية للموظفين. على وجه آخر العلامة التجارية لصاحب العمل توجهة حقيقة تجربة التوظيف وليس مجرد عرض فكرة ما. بتطبيقها فهي تدعم جهود التوظيف الخارجية للموظفين المنشودين وأيضا دعم جهود إبقاء النزفين داخل المنشأة. 

العلامة التجارية لصاحب العمل المفترضة

كما في العلامة التجارية للزبائن، كل ممارسي العلامة التجارية والكتاب يقررون وجود اتراضات واضحة للعلامة التجارية لصاحب العمل. هذا يجعل تعريف الذي تريده المنظمة ان يكون مرتبطا بالوظيفه لديها. بتسليط الضوء على الصفات التي تميز المنظمة من غيرها وتوظيح المشاركة المتوقعة من الوظيفة الممنوحة للموظف 

التسويق الداخلي

التسويق الداخلي يركز على توصيل وعود صاحب العمل للعامل. والصفات والتصرفات المتوقعة من الموظفز ومن الواضح فائدة فهم العامين لدورهم داخل المنظمة في تحقيق الوعود المقطوعة لهم. فعالية أنشطة التسويق الداخلي من الممكن أن تكن قصيرة الأمد إذا لم تكن تجارب الموظفين تحتوي على التفاعل المطلوب مع المنظمة. هذها هو الفرق أفكار العلامة التجارية لاحب العمل والممارسات التي تبحث عن حلول مربحة للطرفين المنظمة والعملين فيها.