تقييم أداء

السمات الرئيسية

تقييم الأداء هو عملية منهجية ودورية لتقدير الأداء الوظيفي للموظف الفردي والإنتاجية فيما يتعلق ببعض المعايير الموضوعة مسبقا والأهداف التنظيمية. يجب أن تكون الجوانب الأخرى عن الافراد العاملين في الحسبان أيضا، مثل سلوك المواطنة التنظيمية، والإنجازات والقدرة على تحسين مناطق القوة ووتقوية مناطق الضعف في المستقبل، الخ
لجمع بيانات تحليل الأداء، هناك ثلاث طرق رئيسية: الإنتاجية الموضوعية، الأفراد، والتقييم الحكمي.  كما تستخدم عمليات التقييم بإصدار الأحكام الأكثر شيوعا مع مجموعة كبيرة ومتنوعة من أساليب التقييم. تاريخيا، يُجرى تحليل الأداء سنويا (تقييم دورة طويلة)؛ ومع ذلك، فإن العديد من الشركات تتجه نحو دورات أقصر (كل ستة أشهر، كل ثلاثة أشهر)، وبعضها تم الانتقال إلى دورة قصيرة (أسبوعيا، كل أسبوعين) لتحليل الأداء. ال مقابلة يمكن أن تكون بمثابة "توفير التغذية الراجعة للموظفين، وتقديم المشورة وتطوير الموظفين، وايصال ومناقشة تعويض الحالة المهمة، أو القرارات التأديبية

تطبيق النتائج

والسبب الرئيسي لاستخدام تقييم الأداء (PAS) هو تحسين الأداء ("في البداية على مستوى الموظف الفرد، وفي نهاية المطاف على مستوى المنظمة"). أسباب أخرى جوهرية تشمل "كأساس لقرارات التوظيف (مثل الترقيات، إنهاء الخدمةوالتنقلات)، كمعايير في البحث (مثل التحقق من صحة الاختبار)، للمساعدة في الاتصالات (على سبيل المثال السماح للموظفين بمعرفة ما يفعلون والتوقعات التنظيمية)، ل وضع أهداف شخصية للتدريب "ببرامج، لإرسال التغذية الراجعة موضوعيا للتنمية الشخصية"، كوسيلة من وسائل التوثيق للمساعدة في تتبع القرارات والمتطلبات القانونية"

المؤثرات

التحليل التجميعي من أساليب الاختيار في علم نفس الأفراد أن القدرة العقلية العامة هو أفضل مؤشر عام للأداء الوظيفي وأداء التدريب.
كامبل (1990) اقترح أيضا محددات مكونات الأداء. الفروق الفردية في الأداء هي وظيفة من أربعة محددات رئيسية هي: المعرفة التصريحية، المعرفة الإجرائية والمهارة، والتحفيز.
تشير المعرفة التقريرية للمعرفة عن الحقائق والمبادئ، والأشياء، وما إلى ذلك التي تمثل معرفة متطلبات مهمة معينة ما. على سبيل المثال، تتضمن المعرفة التقريرية المعرفة وإلمام بالمبادئ والحقائق والأفكار، الخ
إذا كانت المعرفة التقريرية هو ان تعرف ما يجب القيام به، والمعرفة الإجرائية والمهارات هي معرفة كيفية القيام بذلك. على سبيل المثال، المعرفة الإجرائية والمهارات تتضمن المهارات المعرفية، والمهارات الإدراكية، ومهارة التعامل مع الآخرين، الخ
المؤشر الثالث في الأداء هو الدافع، والذي يشير إلى "التأثير المشترك من ثلاثة اختيار السلوكيات خيار لبذل جهد، واختيار مستوى من الجهد لللبذل، والاختيار لتستمر في بذل هذا المستوى من الجهد" (كامبل، 1990). وهو يعكس الاتجاهوالكثافة، واستمرار السلوكيات الإرادية. وأكد كامبل (1990) أن الطريقة الوحيدة لمناقشة الدافع كعامل محدد مباشرة من السلوك هو واحد أو أكثر من هذه الخيارات. (انظر أيضا  دافع العمل .)
كما ذكر كامبل (1990) عدة معايير للأداء والتي قد يكون لها آثار هامة لتهيئة الأداء الوظيفي وينبغي إجراء تحقيق من قبل علماء النفس الصناعي والتنظيمي.
الأول هو الفرق بين السرعة والدقة. هذا التمييز هو مماثل لذلك الذي بين الكمية والنوعية. الأسئلة الهامة التي ينبغي النظر فيها ما يلي: وهي الأكثر قيمة للمنظمة, السرعة القصوى ، والدقة القصوى، أو نوعا من التوازن بين الاثنين؟ أي نوع من التحسين ينبغي أن يحدثه الموظف؟ والسؤال الأخير مهم لالسرعه والدقة لنفس المهمة قد تكون مستقلة عن بعضها البعض.الفرق الثاني هو بين الأداء النموذجي والحد الأقصى. (ساكت، زيديك، وفوجلي Sackett, Zedeck, and Fogli) قاموا بدراسة عن صرافين السوبر ماركت وجدوا أن هناك فارق كبير بين الدرجات التي تعكس الأداء النموذجي وما أحرزوه الذي يعكس أقصى قدر من الأداء الخاص بهم. وتشير هذه الدراسة إلى التمييز بين الأداء النموذجي والحد الأقصى. ظروف العمل العادية تعكس التفاوت في مستويات الدافعية التي تؤدي إلى الأداء النموذجي . الظروف الخاصة بتوليد أقصى تحفيز للموظفين مما يؤدي إلى أقصى قدر من الأداء. بالإضافة إلى ذلك، يعتقد أن آثار العدالة التنظيمية والمفاهيم عن الأداء تنبع من نظرية العدالة. فإن ذلك يشير أنه عندما يدرك الناس الظلم النازل بهم يلتمسون إعادة العدالة. أحد الطرق  لاستعادة العدالة من خلال تغيير مستوى أداء العاملين. تؤثر العدالة الإجرائية على الأداء نتيجة لتأثيرها على اتجاهات العامل. تؤثر عدالة التوزيع في الأداء عندما يتعلق الأمر بالكفاءة والإنتاجية. تحسين مفاهيم العدالة يحسن الإنتاجية والأداء.

المضاعفات المحتملة

على الرغم أن تقييم الأداء له الكثير من الفوائد لكن لوحظ أن إيجاد علاقة بين أداء الموظف وأداء المنظمة مهمة صعبة. بالعموم هناك نوعان من مشاكل تقييم الأداء، المشاكل التي تؤثر على المنظمة ومنها تقييم الأداء، والأخرى التي تؤثر على ثقافة المنظمة  .